1 avril 1981

Convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981. Etendue par arrêté du 30 octobre 1981 JONC 3 décembre 1981.

Services de l'automobile (Commerce et réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle, activités connexes, contrôle technique automobile, formation des conducteurs)
IDCC 1090
BROCH 3034
NAF 4932Z, 7120A, 4520A, 5221Z, 8553Z, 4677Z, 3316Z, 4619B, 4520B, 4519Z, 4711C, 7010Z, 7711B, 4729Z, 4730Z, 4724Z, 4531Z, 4764Z, 6820B, 3832Z, 7739Z, 7732Z, 2932Z, 7711A, 3091Z, 2920Z, 4778B, 3812Z, 9004Z, 5610B, 7721Z, 6430Z, 4511Z, 3831Z, 7712Z, 6420Z, 3319Z, 3317Z, 9529Z, 4540Z, 4532Z, 4779Z

Texte de base

Convention collective nationale du 15 janvier 1981
en vigueur non-étendue

NOTE PRELIMINAIRE

Les dénominations des institutions paritaires du groupe IRP AUTO mentionnées dans les accords paritaires nationaux et dans la convention collective nationale des services de l'automobile sont modifiées comme suit :

« IRCRA » devient : « IRP AUTO Retraite AGIRC ».

« IRSACM » devient : « IRP AUTO Retraite ARRCO ».

« ADESSA » devient : « IRP AUTO Epargne salariale ».

« CESA » devient : « IRP AUTO CESA ».

« APASCA » devient : « IRP AUTO APASCA ».

Voir avenant n° 68 du 17 décembre 2013, BO 2014/06.

Préambule
en vigueur étendue

Les parties constatent qu'après négociations un accord a été possible et qu'il conduit à la présente convention collective, dont l'objectif est d'abord une mise à jour des textes du 7 mai 1974.

Cette mise à jour a été rendue nécessaire par la dernière étape de la mensualisation, par les conséquences des accords de classification du 11 janvier 1979 et du 25 juin 1980 et par l'évolution de la législation.

Cette première négociation s'étant volontairement limitée à cette actualisation, les parties sont convenues de se rencontrer de nouveau pour négocier des avenants successifs destinés à améliorer la situation des salariés, en particulier sur :

– l'indemnisation maladie, le régime supplémentaire de retraite, le capital de fin de carrière ;

– la situation des vendeurs ;

– le droit syndical et l'indemnisation des délégués salariés participant aux réunions paritaires ;

– la durée du travail ;

– la définition de l'ancienneté.

L'objectif poursuivi par les partenaires sociaux est de faire de cette convention collective un accord vivant et évolutif dont l'aménagement pourra être négocié en continu.

Il est entendu que la convention collective ne peut déroger aux dispositions d'ordre public des lois et réglements.

Chapitre Ier : Dispositions générales
Objet et domaine d'application
ARTICLE 1.01
REMPLACE

La présente convention collective annule et remplace la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle ainsi que des activités connexes en date du 7 mai 1974, ainsi que les textes qui s'y rapportent.

La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des deux sexes des entreprises du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle, ainsi que des activités connexes.

Entrent dans le champ d'application de la présente convention les activités visées dans le tableau ci-après.

Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans ce champ d'application, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

Les conditions spéciales de travail de chacune des catégories de salariés sont réglées par les dispositions particulières les concernant.

Les salariés des services de vente, qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers sont régis par les dispositions de la présente convention ainsi que les clauses particulières les concernant.

Des accords régionaux ou locaux pourront, conformément à l'article L. 132-3 (alinéa 2) du code de travail, être conclus pour une région ou une localité déterminée.

Leur objet sera, sans remettre en cause les clauses générales de la présente convention et de ces annexes nationales, de réaliser les adaptations nécessaires pour tenir compte des nécessités ou usages locaux.

Ils pourront prévoir, à cette fin, des dispositions nouvelles ou des clauses plus favorables aux salariés.

Le tableau suivant mentionne les groupes d'activité relevant du commerce et de la réparation automobile, identifiés par leur code à 4 chiffres (NA 600) et leur dénomination, tels qu'ils résultent de la nomenclature d'activités et de produits instaurée par le décret du 9 novembre 1973.

Pour chacun de ces groupes d'activité sont énumérées les seules activités incluses dans le champ d'application de la convention collective :
21.08. Mécanique générale, fabrication de moules et modèles. - Est visée dans ce groupe la réparation de la partie mécanique.(1)
31.13. Fabrication de pièces et équipements spécifiques pour automobile. - Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture.
31.15. Construction de carrosseries, bennes, remorques, autres que de tourisme. - Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture.
56.01. Récupération de ferraille et vieux métaux non ferreux. - Est visée dans ce groupe la démolition d'automobiles.
64.41. Commerce de détail et réparation de motocycles, cycles et véhicules divers. - Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

- réparation de cycles et motocycles (s a i) ;

- commerce de détail de motocyclettes, de cycles, de pièces détachées, d'accessoires et de pneumatiques (réparation annexée à la vente).
65-01. Commerce de détail d'accessoires et d'équipements automobiles. - Sont visées les deux activités classées dans ce groupe :

- garage avec atelier de réparation ;

- garage sans atelier de réparation.
65.02. Commerce de détail de carburants et lubrifiants.
65.03. Vente et réparations de véhicules automobiles. - Sont visées dans ce groupe les activités :

- garages, stations-service, pompiste, commerce d'automobiles. A l'exception des auto-écoles ;

- commerce de véhicules automobiles ;

- garage avec atelier de réparation ;

- garage sans atelier de réparation.
65.06. Réparation de véhicules automobiles.

- Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

- réparations de véhicules automobiles (non annexée à un garage) ;

- réparation de la partie mécanique ;(1)

- réparation, montage (N.D.A.) d'appareillages électriques ;

- réparation de carrosserie d'automobiles et de remorques ;

- garage avec atelier de réparation.
73.06. Exploitation de parking.

- Est visée dans ce groupe l'activité garage sans atelier de réparation.
80.04. Location de voitures particulières.
(1) Les activités de réalésage, rechemisage de cylindre et rectification de vilebrequins englobés dans la réparation de la partie mécanique des automobiles sont exclues de l'extension.
ARTICLE 1.01
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Objet de la convention collective.

La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des deux sexes des entreprises visées aux paragraphes c et d ci-après.

Les clauses de la convention collective s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application ainsi défini, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

Les salariés des services de vente, qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers, sont régis par les dispositions de la présente convention ainsi que les clauses particulières les concernant.

b) Accords collectifs régionaux, locaux ou d'entreprise.

Conformément à l'article L.132-23 du code du travail, des accords d'entreprise ou d'établissement peuvent également adapter les dispositions de la présente convention collective ; ces accords peuvent comporter des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux salariés.

Des accords régionaux ou locaux peuvent également être conclus pour une région ou une localité déterminée, leur objet est de réaliser les adaptations nécessaires pour tenir compte des particularités ou des usages locaux ; ces accords peuvent comporter des dispositions nouvelles ou des clauses plus favorables aux salariés, sans remettre en cause l'économie générale de la présente convention.

c) Entreprises assujetties en raison de leur activité principale. Sont tenues d'appliquer la présente convention collective, les entreprises dont l'activité exclusive ou principale est l'une de celles mentionnées ci-dessous, identifiée par le code A.P.E. à 4 chiffres résultant de la nomenclature d'activités et de produits instaurée par le décret du 9 novembre 1973.
21-08. Mécanique générale, fabrication de moules et modèles.

- Est visée dans ce groupe la réparation de la partie mécanique.
31-13. Fabrication de pièces et équipements spécifiques pour automobiles.

- Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, scellerie, peinture spécialisées de voitures.
31-15. Construction de carrosseries, bennes, remorques, autres que de tourisme.

- Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, scellerie, peinture spécialisées de voitures.
56-01. Récupération de ferraille et vieux métaux non ferreux.

- Est visée dans ce groupe la démolition d'automobiles.
64-41. Commerce de détail et réparation de motocycles, cycles et véhicules divers.

- Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

- réparation de cycles et motocycles (s à i) ;

- commerce de détail de motocyclettes, de cycles, de pièces détachées, d'accessoires et de pneumatiques (réparation annexée à la vente).
65-01. Commerce de détail d'accessoires et d'équipements automobiles.

- Sont visées les deux activités classées dans ce groupe :

- garage avec atelier de réparation ;

- garage sans atelier de réparation.
65-02. Commerce de détail de carburants et lubrifiants.
65-03. Vente et réparation de véhicules automobiles.

- Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

- garages, stations-services, pompistes, commerces d'automobiles. A l'exception des auto-écoles ;

- commerce de véhicules automobiles ;

- garage avec atelier de réparation ;

- garage sans atelier de réparation.
65-06. Réparation de véhicules automobiles.

- Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

- réparation de véhicules automobiles (non annexée à un garage) ;

- réparation de la partie mécanique ;

- réparation, montage (N.D.A.) d'appareillages électriques ;

- réparation de carrosserie d'automobiles et de remorques ;

- garage avec atelier de réparation.
73-06. Exploitation de parking.

- Est visée dans ce groupe l'activité garage sans atelier de réparation.
77-01. Cabinets d'études techniques.

- Est exclusivement visée dans ce groupe, l'activité de contrôle technique automobile, dès lors qu'ils ne réalisent pas d'études à titre d'activité principale.
80-04. Location de voitures particulières.
82-02. Formation des adultes et formation continue.

Sont visés dans ce groupe les centres de formation d'enseignement de la conduite des véhicules terrestres à moteur et de l'éducation à la sécurité routière.
82-06. Auto-écoles, écoles de pilotage.

Sont visés dans ce groupe les établissements d'enseignement de la conduite des véhicules terrestres à moteur et de l'éducation à la sécurité routière.

d) Autres entreprises non visées au paragraphe a.

Sont assujetties à la présente convention les entreprises ayant pour activité principale le contrôle technique automobile, mais attributaires d'un code A.P.E. autre que le 77-01.

Sont également assujetties à la présente convention, sans référence à la nomenclature d'activités et de produits, les entreprises dont les activités ci-après sont associées à la vente au détail et à la réparation :

Importation de véhicules automobiles à moteurs thermiques :

- importation de voitures particulières (associée ou non à l'importation de véhicules utilitaires) ;

- importation de véhicules utilitaires, autobus, autocars, camions ou camionnettes automobiles, tracteurs routiers, véhicules spéciaux ;

- importation de moteurs thermiques pour automobiles.

Importation de carrosseries :

- importation de carrosserie de véhicules automobiles ;

- importation de remorques ou semi-remorques utilitaires pour véhicules automobiles ;

- importation de remorques de camping, roulottes habitables, caravanes.

Importation d'équipements, d'accessoires et pièces détachées pour l'automobile :

- importation d'équipements électriques pour automobiles ;

- importation de parties, pièces détachées et équipements de châssis ;

- importation de parties et équipements de carrosserie ;

- importation d'équipements et pièces de moteur d'automobiles.

Importation de motocycles et cycles :

Importation de motocycles, motocyclettes, scooters, vélomoteurs, cyclomoteurs ; tricycles et triporteurs à moteur, side-cars ;

- importation de cycles, bicyclettes, tricycles, et triporteurs.
ARTICLE 1.01
MODIFIE

a) Objet de la convention collective.

La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des deux sexes des entreprises visées aux paragraphes c et d ci-après.

Les clauses de la convention collective s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application ainsi défini, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

Les salariés des services de vente, qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers, sont régis par les dispositions de la présente convention ainsi que les clauses particulières les concernant.

b) Application de la convention collective

En présence d'un accord d'entreprise ou d'établissement, les conditions d'application de la présente convention collective nationale sont celles prévues par l'article L. 132-23 du code du travail.

Des accords professionnels couvrant un champ territorial moins large que celui défini au paragraphe a ne peuvent être conclus qu'aux conditions cumulatives suivantes :

- être négociés et signés, pour chaque partie, par un ou des représentants dûment mandatés par une organisation ou une fédération professionnelle ou syndicale de salariés représentative, conformément aux dispositions statutaires régissant ladite organisation ou fédération ;

- ne pas contrevenir, notamment dans les matières faisant l'objet de l'accord, aux dispositions restrictives ou aux interdictions pouvant être édictées par la commission paritaire nationale visée à l'article 1.04 bis ; ces éventuelles restrictions et interdictions, qui sont explicitement mentionnées dans les avenants à la présente convention collective et dans les accords paritaires nationaux, sont notifiées aux parties à la négociation à l'initiative de l'organisation la plus diligente.

Les accords qui viendraient à instituer une commission paritaire professionnelle dans un champ territorial infranational, telle que visée à l'article L. 132-30 du code du travail, sont soumis aux dispositions de l'alinéa qui précède.

Aucun accord professionnel couvrant un champ territorial moins large que celui défini au paragraphe a ne peut déroger aux dispositions conventionnelles nationales en matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de formation professionnelle.

c) Entreprises assujetties en raison de leur activité principale.

Sont tenues d'appliquer la présente convention collective, les entreprises dont l'activité exclusive ou principale est l'une de celles mentionnées ci-dessous, identifiée par le code APE à 4 chiffres résultant de la nomenclature d'activités et de produits instaurée par le décret du 9 novembre 1973.

21.08. Mécanique générale, fabrication de moules et modèles.

- Est visée dans ce groupe la réparation de la partie mécanique.

31.13. Fabrication de pièces et équipements spécifiques pour automobiles.

- Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, scellerie, peinture spécialisées de voitures.

31.15. Construction de carrosseries, bennes, remorques, autres que de tourisme.

- Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, scellerie, peinture spécialisées de voitures.

56.01. Récupération de ferraille et vieux métaux non ferreux.

- Est visée dans ce groupe la démolition d'automobiles.

64.41. Commerce de détail et réparation de motocycles, cycles et véhicules divers.

- Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

- réparation de cycles et motocycles (s à i) ;

- commerce de détail de motocyclettes, de cycles, de pièces détachées, d'accessoires et de pneumatiques (réparation annexée à la vente).

65.01. Commerce de détail d'accessoires et d'équipements automobiles.

- Sont visées les deux activités classées dans ce groupe :

- garage avec atelier de réparation ;

- garage sans atelier de réparation.

65.02. Commerce de détail de carburants et lubrifiants.

65.03. Vente et réparation de véhicules automobiles.

- Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

- garages, stations-services, pompistes, commerces d'automobiles. A l'exception des auto-écoles ;

- commerce de véhicules automobiles ;

- garage avec atelier de réparation ;

- garage sans atelier de réparation.

65.06. Réparation de véhicules automobiles.

- Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

- réparation de véhicules automobiles (non annexée à un garage) ;

- réparation de la partie mécanique ;

- réparation, montage (N.D.A.) d'appareillages électriques ;

- réparation de carrosserie d'automobiles et de remorques ;

- garage avec atelier de réparation.

73.06. Exploitation de parking.

- Est visée dans ce groupe l'activité garage sans atelier de réparation.

77.01. Cabinets d'études techniques.

- Est exclusivement visée dans ce groupe l'activité de contrôle technique automobile, dès lors qu'ils ne réalisent pas d'études à titre d'activité principale.

80.04. Location de voitures particulières.

82.02. Formation des adultes et formation continue.

(ajouté par avenant n° 20 bis du 23 novembre 1993).

Sont visés dans ce groupe les centres de formation d'enseignement de la conduite des véhicules terrestres à moteur et de l'éducation à la sécurité routière.

82.06. Auto-écoles, écoles de pilotage.

(ajouté par avenant n° 20 bis du 23 novembre 1993).

Sont visés dans ce groupe les établissements d'enseignement de la conduite des véhicules terrestres à moteur et de l'éducation à la sécurité routière.

d) Autres entreprises non visées au paragraphe a.

Sont assujetties à la présente convention les entreprises ayant pour activité principale le contrôle technique automobile, mais attributaires d'un code APE autre que le 77.01.

Sont également assujetties à la présente convention, sans référence à la nomenclature d'activités et de produits, les entreprises dont les activités ci-après sont associées à la vente au détail et à la réparation :

Importation de véhicules automobiles à moteurs thermiques :

- importation de voitures particulières (associée ou non à l'importation de véhicules utilitaires) ;

- importation de véhicules utilitaires, autobus, autocars, camions ou camionnettes automobiles, tracteurs routiers, véhicules spéciaux ;

- importation de moteurs thermiques pour automobiles.

Importation de carrosseries :

- importation de carrosserie de véhicules automobiles ;

- importation de remorques ou semi-remorques utilitaires pour véhicules automobiles ;

- importation de remorques de camping, roulottes habitables, caravanes.

Importation d'équipements, d'accessoires et pièces détachées pour l'automobile :

- importation d'équipements électriques pour automobiles ;

- importation de parties, pièces détachées et équipements de châssis ;

- importation de parties et équipements de carrosserie ;

- importation d'équipements et pièces de moteur d'automobiles.

Importation de motocycles et cycles :

Importation de motocycles, motocyclettes, scooters, vélomoteurs, cyclomoteurs, tricycles et triporteurs à moteur, side-cars ;

- importation de cycles, bicyclettes, tricycles et triporteurs.

Une modification du champ d'application par l'avenant n° 22 bis du 12 décembre 1996 n'a jamais été étendue.

ARTICLE 1.01
REMPLACE

La présente convention collective annule et remplace la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle ainsi que des activités connexes en date du 7 mai 1974, ainsi que les textes qui s'y rapportent.

La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des deux sexes des entreprises du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle, ainsi que des activités connexes.

Entrent dans le champ d'application de la présente convention les activités visées dans le tableau ci-après.

Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans ce champ d'application, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

Les conditions spéciales de travail de chacune des catégories de salariés sont réglées par les dispositions particulières les concernant.

Les salariés des services de vente, qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers sont régis par les dispositions de la présente convention ainsi que les clauses particulières les concernant.

Des accords régionaux ou locaux pourront, conformément à l'article L. 132-3 (alinéa 2) du code de travail, être conclus pour une région ou une localité déterminée.

Leur objet sera, sans remettre en cause les clauses générales de la présente convention et de ces annexes nationales, de réaliser les adaptations nécessaires pour tenir compte des nécessités ou usages locaux.

Ils pourront prévoir, à cette fin, des dispositions nouvelles ou des clauses plus favorables aux salariés.

Le tableau suivant mentionne les groupes d'activité relevant du commerce et de la réparation automobile, identifiés par leur code à 4 chiffres (NA 600) et leur dénomination, tels qu'ils résultent de la nomenclature d'activités et de produits instaurée par le décret du 9 novembre 1973.

Pour chacun de ces groupes d'activité sont énumérées les seules activités incluses dans le champ d'application de la convention collective :
21.08. Mécanique générale, fabrication de moules et modèles.

- Est visée dans ce groupe la réparation de la partie mécanique.(1) 31.13. Fabrication de pièces et équipements spécifiques pour automobile. - Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture.
31.15. Construction de carrosseries, bennes, remorques, autres que de tourisme. - Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture.
56.01. Récupération de ferraille et vieux métaux non ferreux. - Est visée dans ce groupe la démolition d'automobiles.
64.41. Commerce de détail et réparation de motocycles, cycles et véhicules divers. - Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

- réparation de cycles et motocycles (s a i) ;

- commerce de détail de motocyclettes, de cycles, de pièces détachées, d'accessoires et de pneumatiques (réparation annexée à la vente).
65-01. Commerce de détail d'accessoires et d'équipements automobiles. - Sont visées les deux activités classées dans ce groupe :

- garage avec atelier de réparation ;

- garage sans atelier de réparation.
65.02. Commerce de détail de carburants et lubrifiants.
65.03. Vente et réparations de véhicules automobiles. - Sont visées dans ce groupe les activités :

- garages, stations-service, pompiste, commerce d'automobiles. A l'exception des auto-écoles ;

- commerce de véhicules automobiles ;

- garage avec atelier de réparation ;

- garage sans atelier de réparation.
65.06. Réparation de véhicules automobiles. - Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

- réparations de véhicules automobiles (non annexée à un garage) ;

- réparation de la partie mécanique ;(1)

- réparation, montage (N.D.A.) d'appareillages électriques ;

- réparation de carrosserie d'automobiles et de remorques ;

- garage avec atelier de réparation.
73.06. Exploitation de parking. - Est visée dans ce groupe l'activité garage sans atelier de réparation.
77.01. Cabinets d'études techniques. - Est exclusivement visée dans ce groupe l'activité de contrôle technique automobile (dès lors qu'ils ne réalisent pas d'études à titre d'activité principale).
80.04. Location de voitures particulières.

Sont également assujetties à la présente convention les entreprises ayant pour activité exclusive ou principale le contrôle technique automobile mais attributaires d'un code APE autre que le 77-01.
(1) Les activités de réalésage, rechemisage de cylindre et rectification de vilebrequins englobés dans la réparation de la partie mécanique des automobiles sont exclues de l'extension.
ARTICLE 1.01
REMPLACE

a) Objet de la convention collective.

La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des deux sexes des entreprises visées aux paragraphes c et d ci-après.

Les clauses de la convention collective s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application ainsi défini, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

Les salariés des services de vente, qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers, sont régis par les dispositions de la présente convention ainsi que les clauses particulières les concernant.

b) Accords collectifs régionaux, locaux ou d'entreprise.

Conformément à l'article L.132-23 du code du travail, des accords d'entreprise ou d'établissement peuvent également adapter les dispositions de la présente convention collective ; ces accords peuvent comporter des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux salariés.

Des accords régionaux ou locaux peuvent également être conclus pour une région ou une localité déterminée, leur objet est de réaliser les adaptations nécessaires pour tenir compte des particularités ou des usages locaux ; ces accords peuvent comporter des dispositions nouvelles ou des clauses plus favorables aux salariés, sans remettre en cause l'économie générale de la présente convention.

c) Entreprises assujetties en raison de leur activité principale.

Sont tenues d'appliquer la présente convention collective, les entreprises dont l'activité exclusive ou principale est l'une de celles mentionnées ci-dessous, identifiée par le code A.P.E. à 4 chiffres résultant de la nomenclature d'activités et de produits instaurée par le décret du 9 novembre 1973.
21.08. Mécanique générale, fabrication de moules et modèles.

- Est visée dans ce groupe la réparation de la partie mécanique.
31.13. Fabrication de pièces et équipements spécifiques pour automobiles.

- Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voitures.
31.15. Construction de carrosseries, bennes, remorques, autres que de tourisme.

- Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture.
56.01. Récupération de ferraille et vieux métaux non ferreux.

- Est visée dans ce groupe la démolition d'automobiles.
64.41. Commerce de détail et réparation de motocycles, cycles et véhicules divers.

- Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

- réparation de cycles et motocycles (s à i) ;

- commerce de détail de motocyclettes, de cycles, de pièces détachées, d'accessoires et de pneumatiques (réparation annexée à la vente).
65-01. Commerce de détail d'accessoires et d'équipements automobiles. - Sont visées les deux activités classées dans ce groupe :

- garage avec atelier de réparation ;

- garage sans atelier de réparation.
65.02. Commerce de détail de carburants et lubrifiants.
65.03. Vente et réparations de véhicules automobiles.

- Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

- garages, stations-service, pompiste, commerce d'automobiles. A l'exception des auto-écoles ;

- commerce de véhicules automobiles ;

- garage avec atelier de réparation ;

- garage sans atelier de réparation.
65.06. Réparation de véhicules automobiles.

- Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

- réparation de véhicules automobiles (non annexée à un garage) ;

- réparation de la partie mécanique ;

- réparation, montage (N.D.A.) d'appareillages électriques ;

- réparation de carrosserie d'automobiles et de remorques ;

- garage avec atelier de réparation.
73.06. Exploitation de parkings.

- Est visée dans ce groupe l'activité garage sans atelier de réparation.
77.01. Cabinets d'études techniques.

- Est exclusivement visée dans ce groupe l'activité de contrôle technique automobile dès lors qu'ils ne réalisent pas d'études à titre d'activité principale.
80.04. Location de voitures particulières.

d) Autres entreprises non visées au paragraphe a.

Sont assujetties à la présente convention les entreprises ayant pour activité principale le contrôle technique automobile, mais attributaires d'un code A.P.E. autre que le 77.01..

Sont également assujetties à la présente convention, sans référence à la nomenclature d'activités et de produits , les entreprises dont les activités ci-après sont associées à la vente au détail et à la réparation :

Importation de véhicules automobiles à moteurs thermiques :

- importation de voitures particulières (associée ou non à l'importation de véhicules utilitaires) ;

- importation de véhicules utilitaires, autobus, autocars, camions ou camionnettes automobiles, tracteurs routiers, véhicules spéciaux ;

- importation de moteurs thermiques pour automobiles.

Importation de carrosseries :

- importation de carrosseries de véhicules automobiles ;

- importation de remorques ou semi-remorques utilitaires pour véhicules automobiles ;

- importation de remorques camping, roulottes habitables, caravanes.

Importation d'équipements, d'accessoires et pièces détachées pour l'automobile :

- importation d'équipements électriques pour automobiles ;

- importation de parties, pièces détachées et équipements de châssis ;

- importation de parties et équipements de carrosserie ;

- importation d'équipements et pièces et moteurs d'automobiles.

Importation de motocycles et cycles :

- importation de motocycles, motocyclettes, scooters, vélomoteurs, tricycles et triporteurs à moteur, sidecars ;

- importation de cycles, bicyclettes, tricycles et triporteurs.
ARTICLE 1.01
MODIFIE


a) Objet de la convention collective.

La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des entreprises et établissements visés au paragraphe c ci-après.

Les clauses de la convention collective s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application ainsi défini, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

Les salariés des services de vente qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers, sont régis par les dispositions de la présente convention collective.

b) Application de la convention collective

En présence d'un accord d'entreprise ou d'établissement, les conditions d'application de la présente convention collective nationale sont celles prévues par l'article L. 132-23 du code du travail.

Des accords professionnels couvrant un champ territorial moins large que celui défini au paragraphe a ne peuvent être conclus qu'aux conditions cumulatives suivantes :

- être négociés et signés, pour chaque partie, par un ou des représentants dûment mandatés par une organisation ou une fédération professionnelle ou syndicale de salariés signataire de la convention collective nationale du 15 janvier 1981 ou adhérente, conformément aux dispositions statutaires régissant ladite organisation ou fédération ;

- ne pas contrevenir, notamment dans les matières faisant l'objet de l'accord, aux dispositions restrictives ou aux interdictions pouvant être édictées par la commission paritaire nationale visée à l'article 1.04 bis ; ces éventuelles restrictions et interdictions, qui sont explicitement mentionées dans les avenants à la présente convention collective et dans les accords paritaires nationaux, sont notifiées aux parties à la négociation à l'initiative de l'organisation la plus diligente.

Les accords qui viendraient à instituer une commission paritaire professionnelle dans un champ territorial infranational, telle que visée à l'article L. 132-30 du code du travail, sont soumis aux dispositions de l'alinéa qui précède.

Aucun accord professionnel couvrant un champ territorial moins large que celui défini au paragraphe a ne peut être conclu en matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de formation professionnelle.

c) Entreprises assujetties en raison de leur activité principale.

Sont tenus d'appliquer la présente convention collective, les entreprises et établissements dont l'activité exclusive ou principale est l'une de celles mentionnées ci-dessous, identifiée par le code A.P.E. résultant de la nomenclature d'activités française instituée par le décret du 2 octobre 1992 :
34-2 A Fabrication de carrosseries automobiles

Ne sont visés dans cette classe que les entreprises et établissements qui appliquaient la présente convention collective au 31 décembre 1995.
37-1 Z Récupération de matières métalliques recyclables

Sont visés dans cette classe les activités de collecte, de stockage, de dépollution, de démontage et de désassemblage des véhicules hors d'usage en vue de la vente des éléments, pièces et matériaux issus de ces opérations.
50-1 Z Commerce de véhicules automobiles
Est visé dans cette classe le commerce de véhicules neufs ou d'occasion : voitures particulières, véhicules utilitaires, véhicules industriels, remorques (sauf remorques de tourisme) et semi-remorques, véhicules de transport en commun, véhicules spéciaux.

Est exclue l'activité de vente réalisée par les sièges et établissements administratifs des sociétés assurant, pour une marque étrangère, l'organisation de l'importation et la représentation de cette marque en France.
50-2 Z Entretien et réparation de véhicules automobiles
Sont visés dans cette classe :

- la réparation des parties mécaniques, à l'exclusion du réalésage, du rechemisage de cylindres, de la rectification de vilebrequins ou de culasses, de la rénovation industrielle d'embrayages ou d'équipements de freinage, de la rénovation et de la réparation industrielles de radiateurs de refroidissement pour moteurs ;

- l'électricité, la carrosserie, la peinture automobile ;
- l'entretien (lavage, vidange, remplacement de pneumatiques ou de

pare-brise, réparation de chambres à air...) ;

- le remorquage et le dépannage routier.
50-3 B Commerce de détail d'équipements automobiles

Est visé dans cette classe le commerce de détail d'accessoires, de pièces détachées et d'équipements divers pour véhicules automobiles, ainsi que le commerce de détail de pneumatiques.
50-4 Z Commerce et réparation de motocycles

Sont visés dans cette classe le commerce de détail de motocycles de toutes cylindrées, de pièces et d'accessoires pour motocycles, ainsi que l'entretien et la réparation des motocycles.
50-5 Z Commerce de détail de carburants

Est visé dans cette classe le commerce de détail de tous carburants pour véhicules, de lubrifiants et de produits pour véhicules.
52-4 W Commerce de détail d'articles de sport et de loisir (commerce de cycles)

Est exclusivement visée dans cette classe le commerce de détail de cycles avec, éventuellement, une activité associée de réparation n'excédant pas la moitié du chiffre d'affaires.
52-7 H Réparation d'articles personnels et domestiques (réparation de cycles)

Est exclusivement visée dans cette classe la réparation de cycles avec, éventuellement, une activité associée de commerce de détail n'excédant pas la moitié du chiffre d'affaires.
63-2 A Gestion d'infrastructures de transport terrestres (parcs de stationnement)

Est exclusivement visée dans cette classe l'exploitation de parcs et emplacements de stationnement de véhicules.
71-1 Z Location de véhicules automobiles

Est visée dans cette classe la location sans chauffeur de voitures particulières et de véhicules utilitaires.
71-2 A Location d'autres matériels de transport terrestre

Est exclusivement visée dans cette classe la location d'autos-caravanes et de motocycles.
74-3 A Contrôle technique automobile

Est visé dans cette classe le contrôle périodique des véhicules automobiles attesté par la délivrance d'un procès-verbal de visite.
74-7 Z Activités de nettoyage

Sont exclusivement visées dans cette classe les activités de nettoyage des véhicules, de préparation des véhicules neufs et de rénovation des véhicules d'occasion non effectuées chez le client.

80-4 A Sont visés dans cette classe les établissements de formation à la conduite préparant aux différents types de permis de conduire.
80-4 C Formation des adultes et formation continue

Sont exclusivement visés dans cette classe les centres de formation des moniteurs de conduite.
ARTICLE 1.01
MODIFIE

a) Objet de la convention collective.

La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des entreprises et établissements visés au paragraphe c ci-après.

Les clauses de la convention collective s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application ainsi défini, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

Les salariés des services de vente qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers, sont régis par les dispositions de la présente convention collective.

b) Application de la convention collective.

En présence d'un accord d'entreprise ou d'établissement, les conditions d'application de la présente convention collective nationale sont celles prévues par les articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail.

Des accords professionnels couvrant un champ territorial moins large que celui défini au paragraphe a ne peuvent être conclus qu'aux conditions cumulatives suivantes :

-être négociés et signés, pour chaque partie, par un ou des représentants dûment mandatés par une organisation ou une fédération professionnelle ou syndicale de salariés signataire de la convention collective nationale du 15 janvier 1981 ou adhérente, conformément aux dispositions statutaires régissant ladite organisation ou fédération ;

-ne pas contrevenir, notamment dans les matières faisant l'objet de l'accord, aux dispositions restrictives ou aux interdictions pouvant être édictées par la commission paritaire nationale visée à l'article 1.04 bis ; ces éventuelles restrictions et interdictions, qui sont explicitement mentionnées dans les avenants à la présente convention collective et dans les accords paritaires nationaux, sont notifiées aux parties à la négociation à l'initiative de l'organisation la plus diligente.

Les accords qui viendraient à instituer une commission paritaire professionnelle dans un champ territorial infranational, telle que visée aux articles L. 2234-1, L. 2234-2 et L. 2234-3 du code du travail, sont soumis aux dispositions de l'alinéa qui précède.

Aucun accord professionnel couvrant un champ territorial moins large que celui défini au paragraphe a ne peut être conclu en matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de formation professionnelle.

c) Entreprises assujetties en raison de leur activité principale

Sont tenues d'appliquer la présente convention collective les entreprises et établissements dont l'activité exclusive ou principale correspond à l'une de celles énumérées ci-dessous :

Commerce et réparation des véhicules automobiles

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :

-45. 11Z " Commerce de voitures et de véhicules automobiles légers ", concernant le commerce de gros et de détail, y compris sur internet, de tous véhicules automobiles neufs ou d'occasion de 3,5 tonnes ou moins, incluant les véhicules spéciaux tels qu'ambulances, minibus, véhicules tout terrain, autocaravanes, voiturettes. Sont exclues les activités de vente automobile réalisées par les sièges et établissements administratifs des sociétés assurant, pour une marque étrangère, l'organisation de l'importation et la représentation de cette marque en France.

-45. 19Z " Commerce d'autres véhicules automobiles ", concernant le commerce de gros et de détail, y compris sur internet, des véhicules neufs ou d'occasion de plus de 3,5 tonnes suivants : camions, remorques (sauf remorques de tourisme) et semi-remorques, véhicules de transport en commun, véhicules tout terrain, autocaravanes. Sont exclues les activités de vente de véhicules industriels réalisées par les sièges et établissements administratifs des sociétés assurant, pour une marque étrangère, l'organisation de l'importation et la représentation de cette marque en France.

-45. 20A " Entretien et réparation de véhicules automobiles légers ", concernant la réparation mécanique, la maintenance et la réparation électrique et électronique, la réparation de la carrosserie et la peinture, la réparation et le remplacement des pneumatiques, la réparation et le remplacement des pare-brise et des vitres, la réparation des sièges de voiture, le lavage et le lustrage, la vidange, le montage de pièces et accessoires et le dépannage-remorquage (dépannage suivi ou non de remorquage pour réparation) des véhicules dont la vente est visée au code 45. 11Z.

-45. 20B " Entretien et réparation d'autres véhicules automobiles ", concernant la réparation mécanique, la maintenance et la réparation électrique et électronique, la réparation de la carrosserie et la peinture, la réparation et le remplacement des pneumatiques, la réparation et le remplacement des pare-brise et des vitres, la réparation des sièges, le lavage et le lustrage, la vidange, le montage de pièces et accessoires et le dépannage-remorquage (dépannage suivi ou non de remorquage pour réparation) des véhicules dont la vente est visée au code 45. 19Z.

Commerce d'équipements automobiles

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence au code APE suivant :

-45. 32Z " Commerce de détail d'équipements automobiles ", concernant le commerce de détail, y compris sur internet, de tout type de pièces, composants, fournitures, outils et accessoires de véhicules automobiles tels que pneumatiques, pots d'échappement, bougies, essuie-glaces, appareils d'éclairage.

Commerce et réparation des motocycles

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence au code APE suivant :

-45. 40Z " Commerce et réparation de motocycles ", concernant le commerce de gros et de détail de motocycles, de vélomoteurs, de cyclomoteurs, de quads non carrossés, de moto-neige et de pièces et d'accessoires pour ces véhicules, ainsi que l'entretien et la réparation de ces véhicules.

Commerce de carburants

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence au code APE suivant :

-47. 30Z " Commerce de détail de carburants en magasin spécialisé ", concernant le commerce de détail de carburants, de lubrifiants et de produits de refroidissement pour véhicules automobiles, poids lourds et motocycles.

Commerce et réparation des cycles

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :

-47. 64Z " Commerce de détail d'articles de sport en magasin spécialisé ", dans lequel est exclusivement visé le commerce de bicyclettes.

-95. 29Z " Réparation d'autres biens personnels et domestiques ", dans lequel sont exclusivement visés l'entretien et la réparation de bicyclettes.

Location de véhicules automobiles

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :

-77. 11A " Location de courte durée de voitures et de véhicules automobiles légers ", concernant la location de courte durée de voitures particulières et autres véhicules automobiles sans chauffeur de 3,5 tonnes ou moins.

-77. 11B " Location de longue durée de voitures et de véhicules automobiles légers ", concernant la location de longue durée et la location-bail de voitures particulières et autres véhicules automobiles sans chauffeur de 3,5 tonnes ou moins.

-77. 9Z " Location et location-bail d'autres machines, équipements et biens matériels ", dans lequel est exclusivement visée la location et la location-bail de motocycles et d'autocaravanes.

Services auxiliaires de l'automobile

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :

-52. 21Z " Services auxiliaires des transports terrestres ", dans lequel sont exclusivement visées :

-l'exploitation de parcs, aires, garages et emplacements, couverts ou non, de stationnement pour véhicules ;

-les services de remorquage et d'assistance routière de véhicules.

-71. 20A " Contrôle technique automobile ", correspondant au contrôle périodique de tous types de véhicules avec la délivrance d'un procès-verbal.

-81. 29B " Autres activités de nettoyage ", dans lequel est exclusivement visée l'activité de nettoyage des véhicules, de préparation des véhicules neufs et de rénovation des véhicules d'occasion non effectuée chez le client.

Enseignement de la conduite

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :

-85. 53Z " Enseignement de la conduite ", concernant l'activité des établissements d'enseignement à la conduite et à la sécurité routière préparant aux différents types de permis de conduire, ainsi que celle des centres de récupération des points du permis de conduire.

-85. 59B " Autres enseignements ", dans lequel sont exclusivement visés les centres de formation des enseignants à la conduite et à la sécurité routière.

Démontage et recyclage des véhicules automobiles

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :

-45. 32Z " Commerce de détail d'équipements automobiles ", lorsque l'activité de démontage et de recyclage de véhicules automobiles conduit essentiellement à vendre au détail des accessoires, pièces détachées et équipements d'occasion pour véhicules automobiles.

-46. 77Z " Commerce de gros de déchets et débris ", lorsque l'activité de récupération des pièces automobiles réutilisables, associée aux opérations de collecte, de reconditionnement, de stockage et de livraison, fait relever l'entreprise du commerce de gros de déchets et débris métalliques et non métalliques et de matériaux de récupération.

ARTICLE 1.01
REMPLACE

a) Objet de la convention collective

La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des entreprises et établissements visés au paragraphe c ci-après.

Les clauses de la convention collective s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application ainsi défini, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

Les salariés des services de vente qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers sont régis par les dispositions de la présente convention collective.

b) Application de la convention collective

En présence d'un accord d'entreprise ou d'établissement, les conditions d'application de la présente convention collective nationale sont celles prévues par les articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail.

Des accords professionnels couvrant un champ territorial moins large que celui défini au paragraphe a ne peuvent être conclus qu'aux conditions cumulatives suivantes :

– être négociés et signés, pour chaque partie, par un ou des représentants dûment mandatés par une organisation ou une fédération professionnelle ou syndicale de salariés signataire de la convention collective nationale du 15 janvier 1981 ou adhérente, conformément aux dispositions statutaires régissant ladite organisation ou fédération ;

– ne pas contrevenir, notamment dans les matières faisant l'objet de l'accord, aux dispositions restrictives ou aux interdictions pouvant être édictées par la commission paritaire nationale visée à l'article 1.04 bis ; ces éventuelles restrictions et interdictions, qui sont explicitement mentionnées dans les avenants à la présente convention collective et dans les accords paritaires nationaux, sont notifiées aux parties à la négociation à l'initiative de l'organisation la plus diligente.

Les accords qui viendraient à instituer une commission paritaire professionnelle dans un champ territorial infranational, telle que visée aux articles L. 2234-1, L. 2234-2 et L. 2234-3 du code du travail, sont soumis aux dispositions de l'alinéa qui précède.

Aucun accord professionnel couvrant un champ territorial moins large que celui défini au paragraphe a ne peut être conclu en matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de formation professionnelle.

c) Entreprises assujetties en raison de leur activité principale
Sont tenus d'appliquer la présente convention collective les entreprises et établissements dont l'activité exclusive ou principale correspond à l'une de celles énumérées ci-dessous :

Commerce et réparation des véhicules automobiles (1)

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :
– 45.11Z "Commerce de voitures et de véhicules automobiles légers", concernant le commerce de gros et de détail, y compris sur internet, de tous véhicules automobiles neufs ou d'occasion de 3,5 tonnes ou moins, incluant les véhicules spéciaux tels qu'ambulances, minibus, véhicules tout-terrain, autocaravanes, voiturettes. Sont exclues les activités de vente automobile réalisées par les sièges et établissements administratifs des sociétés assurant, pour une marque étrangère, l'organisation de l'importation et la représentation de cette marque en France.
– 45.19Z "Commerce d'autres véhicules automobiles”, concernant le commerce de gros et de détail, y compris sur internet, des véhicules neufs ou d'occasion de plus de 3,5 tonnes suivants : camions, remorques (sauf remorques de tourisme) et semi-remorques, véhicules de transport en commun, véhicules tout-terrain, autocaravanes. Sont exclues les activités de vente de véhicules industriels réalisées par les sièges et établissements administratifs des sociétés assurant, pour une marque étrangère, l'organisation de l'importation et la représentation de cette marque en France.
– 45.20A "Entretien et réparation de véhicules automobiles légers”, concernant la réparation mécanique, la maintenance et la réparation électrique et électronique, la réparation de la carrosserie et la peinture, la réparation et le remplacement des pneumatiques, la réparation et le remplacement des pare-brise et des vitres, la réparation des sièges de voiture, le lavage et le lustrage, la vidange, le montage de pièces et accessoires et le dépannage-remorquage (dépannage suivi ou non de remorquage pour réparation) des véhicules dont la vente est visée au code 45.11Z.
– 45.20B "Entretien et réparation d'autres véhicules automobiles”, concernant la réparation mécanique, la maintenance et la réparation électrique et électronique, la réparation de la carrosserie et la peinture, la réparation et le remplacement des pneumatiques, la réparation et le remplacement des pare-brise et des vitres, la réparation des sièges, le lavage et le lustrage, la vidange, le montage de pièces et accessoires et le dépannage-remorquage (dépannage suivi ou non de remorquage pour réparation) des véhicules dont la vente est visée au code 45.19Z.

Commerce d'équipements automobiles

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence au code APE suivant :
– 45.32Z "Commerce de détail d'équipements automobiles”, concernant le commerce de détail, y compris sur internet, de tout type de pièces, composants, fournitures, outils et accessoires de véhicules automobiles tels que pneumatiques, pots d'échappement, bougies, essuie-glaces, appareils d'éclairage.

Commerce et réparation des motocycles (1)

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence au code APE suivant :
– 45.40Z "Commerce et réparation de motocycles”, concernant le commerce de gros et de détail de motocycles, de vélomoteurs, de cyclomoteurs, de quads non carrossés, de moto-neige et de pièces et d'accessoires pour ces véhicules ainsi que l'entretien et la réparation de ces véhicules.

Commerce de carburants

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence au code APE suivant :
– 47.30Z "Commerce de détail de carburants en magasin spécialisé”, concernant le commerce de détail de carburants, de lubrifiants et de produits de refroidissement pour véhicules automobiles, poids lourds et motocycles.

Commerce et réparation des cycles

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :
– 47.64Z "Commerce de détail d'articles de sport en magasin spécialisé”, dans lequel est exclusivement visé le commerce de bicyclettes.
– 95.29Z "Réparation d'autres biens personnels et domestiques”, dans lequel sont exclusivement visés l'entretien et la réparation de bicyclettes.

Location de véhicules automobiles (1)

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :
– 77.11A "Location de courte durée de voitures et de véhicules automobiles légers”, concernant la location de courte durée de voitures particulières et autres véhicules automobiles sans chauffeur de 3,5 tonnes ou moins.
– 77.11B "Location de longue durée de voitures et de véhicules automobiles légers”, concernant la location de longue durée et la location-bail de voitures particulières et autres véhicules automobiles sans chauffeur de 3,5 tonnes ou moins.
– 77.39Z "Location et location-bail d'autres machines, équipements et biens matériels”, dans lequel sont exclusivement visées la location et la location-bail de motocycles et d'autocaravanes.

Services auxiliaires de l'automobile

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :
– 52.21Z "Services auxiliaires des transports terrestres”, dans lequel sont exclusivement visés :
– l'exploitation de parcs, aires, garages et emplacements, couverts ou non, de stationnement pour véhicules ;
– les services de remorquage et d'assistance routière de véhicules ;
– 71.20A "Contrôle technique automobile”, correspondant au contrôle périodique de tous types de véhicules avec la délivrance d'un procès-verbal ;
– 81.29B "Autres activités de nettoyage”, dans lequel est exclusivement visée l'activité de nettoyage des véhicules, de préparation des véhicules neufs et de rénovation des véhicules d'occasion non effectuée chez le client.

Enseignement de la conduite

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :
– 85.53Z "Enseignement de la conduite”, concernant l'activité des établissements d'enseignement à la conduite et à la sécurité routière préparant aux différents types de permis de conduire ainsi que celle des centres de récupération des points du permis de conduire ;
– 85.59B "Autres enseignements”, dans lequel sont exclusivement visés les centres de formation des enseignants à la conduite et à la sécurité routière.

Démontage et recyclage des véhicules automobiles

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :
– 45.32Z "Commerce de détail d'équipements automobiles”, lorsque l'activité de démontage et de recyclage de véhicules automobiles conduit essentiellement à vendre au détail des accessoires, pièces détachées et équipements d'occasion pour véhicules automobiles ;
– 46.77Z " ommerce de gros de déchets et débris”, lorsque l'activité de récupération des pièces automobiles réutilisables, associée aux opérations de collecte, de reconditionnement, de stockage et de livraison, fait relever l'entreprise du commerce de gros de déchets et débris métalliques et non métalliques et de matériaux de récupération.

(1) A l'exclusion du commerce, de la réparation et de la location d'autocaravanes et du commerce de gros de motocycles, de vélomoteurs et de cyclomoteurs (arrêté du 13 juillet 2011, art. 1er).

ARTICLE 1.01
en vigueur étendue

a) Objet de la convention collective

La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des entreprises et établissements visés au paragraphe c ci-après.

Les clauses de la convention collective s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application ainsi défini, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

Les salariés des services de vente qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers sont régis par les dispositions de la présente convention collective.

b) Entreprises assujetties en raison de leur activité principale

Sont tenus d'appliquer la présente convention collective les entreprises et établissements dont l'activité exclusive ou principale correspond à l'une de celles énumérées ci-dessous :

Commerce et réparation des véhicules automobiles (1)

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :
– 45.11Z "Commerce de voitures et de véhicules automobiles légers", concernant le commerce de gros et de détail, y compris sur internet, de tous véhicules automobiles neufs ou d'occasion de 3,5 tonnes ou moins, incluant les véhicules spéciaux tels qu'ambulances, minibus, véhicules tout-terrain, autocaravanes, voiturettes. Sont exclues les activités de vente automobile réalisées par les sièges et établissements administratifs des sociétés assurant, pour une marque étrangère, l'organisation de l'importation et la représentation de cette marque en France.
– 45.19Z "Commerce d'autres véhicules automobiles”, concernant le commerce de gros et de détail, y compris sur internet, des véhicules neufs ou d'occasion de plus de 3,5 tonnes suivants : camions, remorques (sauf remorques de tourisme) et semi-remorques, véhicules de transport en commun, véhicules tout-terrain, autocaravanes. Sont exclues les activités de vente de véhicules industriels réalisées par les sièges et établissements administratifs des sociétés assurant, pour une marque étrangère, l'organisation de l'importation et la représentation de cette marque en France.
– 45.20A "Entretien et réparation de véhicules automobiles légers”, concernant la réparation mécanique, la maintenance et la réparation électrique et électronique, la réparation de la carrosserie et la peinture, la réparation et le remplacement des pneumatiques, la réparation et le remplacement des pare-brise et des vitres, la réparation des sièges de voiture, le lavage et le lustrage, la vidange, le montage de pièces et accessoires et le dépannage-remorquage (dépannage suivi ou non de remorquage pour réparation) des véhicules dont la vente est visée au code 45.11Z.
– 45.20B "Entretien et réparation d'autres véhicules automobiles”, concernant la réparation mécanique, la maintenance et la réparation électrique et électronique, la réparation de la carrosserie et la peinture, la réparation et le remplacement des pneumatiques, la réparation et le remplacement des pare-brise et des vitres, la réparation des sièges, le lavage et le lustrage, la vidange, le montage de pièces et accessoires et le dépannage-remorquage (dépannage suivi ou non de remorquage pour réparation) des véhicules dont la vente est visée au code 45.19Z.

Commerce d'équipements automobiles

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence au code APE suivant :
– 45.32Z "Commerce de détail d'équipements automobiles”, concernant le commerce de détail, y compris sur internet, de tout type de pièces, composants, fournitures, outils et accessoires de véhicules automobiles tels que pneumatiques, pots d'échappement, bougies, essuie-glaces, appareils d'éclairage.

Commerce et réparation des motocycles (1)

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence au code APE suivant :
– 45.40Z "Commerce et réparation de motocycles”, concernant le commerce de gros et de détail de motocycles, de vélomoteurs, de cyclomoteurs, de quads non carrossés, de moto-neige et de pièces et d'accessoires pour ces véhicules ainsi que l'entretien et la réparation de ces véhicules.

Commerce de carburants

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence au code APE suivant :
– 47.30Z "Commerce de détail de carburants en magasin spécialisé”, concernant le commerce de détail de carburants, de lubrifiants et de produits de refroidissement pour véhicules automobiles, poids lourds et motocycles.

Commerce et réparation des cycles

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :
– 47.64Z "Commerce de détail d'articles de sport en magasin spécialisé”, dans lequel est exclusivement visé le commerce de bicyclettes.
– 95.29Z "Réparation d'autres biens personnels et domestiques”, dans lequel sont exclusivement visés l'entretien et la réparation de bicyclettes.

Location de véhicules automobiles (1)

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :
– 77.11A "Location de courte durée de voitures et de véhicules automobiles légers”, concernant la location de courte durée de voitures particulières et autres véhicules automobiles sans chauffeur de 3,5 tonnes ou moins.
– 77.11B "Location de longue durée de voitures et de véhicules automobiles légers”, concernant la location de longue durée et la location-bail de voitures particulières et autres véhicules automobiles sans chauffeur de 3,5 tonnes ou moins.
– 77.39Z "Location et location-bail d'autres machines, équipements et biens matériels”, dans lequel sont exclusivement visées la location et la location-bail de motocycles et d'autocaravanes.

Services auxiliaires de l'automobile

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :
– 52.21Z "Services auxiliaires des transports terrestres”, dans lequel sont exclusivement visés :
– l'exploitation de parcs, aires, garages et emplacements, couverts ou non, de stationnement pour véhicules ;
– les services de remorquage et d'assistance routière de véhicules ;
– 71.20A "Contrôle technique automobile”, correspondant au contrôle périodique de tous types de véhicules avec la délivrance d'un procès-verbal ;
– 81.29B "Autres activités de nettoyage”, dans lequel est exclusivement visée l'activité de nettoyage des véhicules, de préparation des véhicules neufs et de rénovation des véhicules d'occasion non effectuée chez le client.

Enseignement de la conduite

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :
– 85.53Z "Enseignement de la conduite”, concernant l'activité des établissements d'enseignement à la conduite et à la sécurité routière préparant aux différents types de permis de conduire ainsi que celle des centres de récupération des points du permis de conduire ;
– 85.59B "Autres enseignements”, dans lequel sont exclusivement visés les centres de formation des enseignants à la conduite et à la sécurité routière.

Démontage et recyclage des véhicules automobiles

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :
– 45.32Z "Commerce de détail d'équipements automobiles”, lorsque l'activité de démontage et de recyclage de véhicules automobiles conduit essentiellement à vendre au détail des accessoires, pièces détachées et équipements d'occasion pour véhicules automobiles ;
– 46.77Z " ommerce de gros de déchets et débris”, lorsque l'activité de récupération des pièces automobiles réutilisables, associée aux opérations de collecte, de reconditionnement, de stockage et de livraison, fait relever l'entreprise du commerce de gros de déchets et débris métalliques et non métalliques et de matériaux de récupération.

(1) A l'exclusion du commerce, de la réparation et de la location d'autocaravanes et du commerce de gros de motocycles, de vélomoteurs et de cyclomoteurs (arrêté du 13 juillet 2011, art. 1er).

ARTICLE 1.01
MODIFIE

La présente convention collective annule et remplace la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle ainsi que des activités connexes en date du 7 mai 1974, ainsi que les textes qui s'y rapportent.

La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des deux sexes des entreprises du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle, ainsi que des activités connexes.

Entrent dans le champ d'application de la présente convention les activités visées dans le tableau ci-après.

Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans ce champ d'application, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

Les conditions spéciales de travail de chacune des catégories de salariés sont réglées par les dispositions particulières les concernant.

Les salariés des services de vente, qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers sont régis par les dispositions de la présente convention ainsi que les clauses particulières les concernant.

Des accords régionaux ou locaux pourront, conformément à l'article L. 132-3 (alinéa 2) du code de travail, être conclus pour une région ou une localité déterminée.

Leur objet sera, sans remettre en cause les clauses générales de la présente convention et de ces annexes nationales, de réaliser les adaptations nécessaires pour tenir compte des nécessités ou usages locaux.

Ils pourront prévoir, à cette fin, des dispositions nouvelles ou des clauses plus favorables aux salariés.

Le tableau suivant mentionne les groupes d'activité relevant du commerce et de la réparation automobile, identifiés par leur code à 4 chiffres (NA 600) et leur dénomination, tels qu'ils résultent de la nomenclature d'activités et de produits instaurée par le décret du 9 novembre 1973.

Pour chacun de ces groupes d'activité sont énumérées les seules activités incluses dans le champ d'application de la convention collective :
21.08. Mécanique générale, fabrication de moules et modèles. - Est visée dans ce groupe la réparation de la partie mécanique.
31.13. Fabrication de pièces et équipements spécifiques pour automobile. - Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture.
31.15. Construction de carrosseries, bennes, remorques, autres que de tourisme. - Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture.
56.01. Récupération de ferraille et vieux métaux non ferreux. - Est visée dans ce groupe la démolition d'automobiles.
64.41. Commerce de détail et réparation de motocycles, cycles et véhicules divers. - Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

- réparation de cycles et motocycles (s a i) ;

- commerce de détail de motocyclettes, de cycles, de pièces détachées, d'accessoires et de pneumatiques (réparation annexée à la vente).
65-01. Commerce de détail d'accessoires et d'équipements automobiles. - Sont visées les deux activités classées dans ce groupe :

- garage avec atelier de réparation ;

- garage sans atelier de réparation.
65.02. Commerce de détail de carburants et lubrifiants.
65.03. Vente et réparations de véhicules automobiles. - Sont visées dans ce groupe les activités :

- garages, stations-service, pompiste, commerce d'automobiles. A l'exception des auto-écoles ;

- commerce de véhicules automobiles ;

- garage avec atelier de réparation ;

- garage sans atelier de réparation.
65.06. Réparation de véhicules automobiles. - Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

- réparations de véhicules automobiles (non annexée à un garage) ;

- réparation de la partie mécanique ;

- réparation, montage (N.D.A.) d'appareillages électriques ;

- réparation de carrosserie d'automobiles et de remorques ;

- garage avec atelier de réparation.
73.06. Exploitation de parking. - Est visée dans ce groupe l'activité garage sans atelier de réparation.
80.04. Location de voitures particulières.

- *Sont également assujetties à la présente convention, sans référence à la nomenclature précisée ci-dessus, les entreprises dont les activités sont les suivantes, dans la mesure où ses activités sont associées à la vente au détail et à la réparation :

Importation de véhicules automobiles à moteurs thermiques :

- importation de voitures particulières (associée ou non à l'importation de véhicules utilitaires) ;

- importation de véhicules utilitaires, autobus, autocars, camions ou camionnettes automobiles, tracteurs routiers, véhicules spéciaux ;

- importation de moteurs thermiques pour automobiles.

Importation de carrosseries :

- importation de carrosseries de véhicules automobiles ;

- importation de remorques ou semi-remorques utilitaires pour véhicules automobiles ;

- importation de remorques camping, roulottes habitables, caravanes.

Importation d'équipements, d'accessoires et pièces détachées pour l'automobile :

- importation d'équipements électriques pour automobiles ;

- importation de parties, pièces détachées et équipements de châssis ;

- importations de parties et équipements de carrosserie ;

- importations d'équipements et pièces et moteurs d'automobiles.

Importation de motocycles et cycles :

- importation de motocycles, motocyclettes, scooters, vélomoteurs, tricycles et triporteurs à moteur, sidecars ;

- importation de cycles, bicyclettes, tricycles et triporteurs*(1).
(1) Exclu de l'extension par arrêté du 30 octobre 1981.
ARTICLE 1.01
MODIFIE

La présente convention collective annule et remplace la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle ainsi que des activités connexes en date du 7 mai 1974, ainsi que les textes qui s'y rapportent.

La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des deux sexes des entreprises du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle, ainsi que des activités connexes.

Entrent dans le champ d'application de la présente convention les activités visées dans le tableau ci-après.

Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans ce champ d'application, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

Les conditions spéciales de travail de chacune des catégories de salariés sont réglées par les dispositions particulières les concernant.

Les salariés des services de vente, qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers sont régis par les dispositions de la présente convention ainsi que les clauses particulières les concernant.

Des accords régionaux ou locaux pourront, conformément à l'article L. 132-3 (alinéa 2) du code de travail, être conclus pour une région ou une localité déterminée.

Leur objet sera, sans remettre en cause les clauses générales de la présente convention et de ces annexes nationales, de réaliser les adaptations nécessaires pour tenir compte des nécessités ou usages locaux.

Ils pourront prévoir, à cette fin, des dispositions nouvelles ou des clauses plus favorables aux salariés.

Le tableau suivant mentionne les groupes d'activité relevant du commerce et de la réparation automobile, identifiés par leur code à 4 chiffres (NA 600) et leur dénomination, tels qu'ils résultent de la nomenclature d'activités et de produits instaurée par le décret du 9 novembre 1973.

Pour chacun de ces groupes d'activité sont énumérées les seules activités incluses dans le champ d'application de la convention collective :
21.08. Mécanique générale, fabrication de moules et modèles. - Est visée dans ce groupe la réparation de la partie mécanique.
31.13. Fabrication de pièces et équipements spécifiques pour automobile. - Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture.
31.15. Construction de carrosseries, bennes, remorques, autres que de tourisme. - Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture.
56.01. Récupération de ferraille et vieux métaux non ferreux. - Est visée dans ce groupe la démolition d'automobiles.
64.41. Commerce de détail et réparation de motocycles, cycles et véhicules divers. - Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

- réparation de cycles et motocycles (s a i) ;

- commerce de détail de motocyclettes, de cycles, de pièces détachées, d'accessoires et de pneumatiques (réparation annexée à la vente).
65-01. Commerce de détail d'accessoires et d'équipements automobiles. - Sont visées les deux activités classées dans ce groupe :

- garage avec atelier de réparation ;

- garage sans atelier de réparation.
65.02. Commerce de détail de carburants et lubrifiants.
65.03. Vente et réparations de véhicules automobiles. - Sont visées dans ce groupe les activités :

- garages, stations-service, pompiste, commerce d'automobiles. A l'exception des auto-écoles ;

- commerce de véhicules automobiles ;

- garage avec atelier de réparation ;

- garage sans atelier de réparation.
65.06. Réparation de véhicules automobiles. - Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

- réparations de véhicules automobiles (non annexée à un garage) ;

- réparation de la partie mécanique ;

- réparation, montage (N.D.A.) d'appareillages électriques ;

- réparation de carrosserie d'automobiles et de remorques ;

- garage avec atelier de réparation.
73.06. Exploitation de parking. - Est visée dans ce groupe l'activité garage sans atelier de réparation.
77.01. Cabinets d'études techniques. - Est exclusivement visée dans ce groupe l'activité de contrôle technique automobile (dès lors qu'ils ne réalisent pas d'études à titre d'activité principale).
80.04. Location de voitures particulières.

Sont assujetties à la présente convention les entreprises ayant pour activité exclusive ou principale le contrôle technique automobile mais attributaires d'un code APE autre que le 77-01. Sont également assujetties à la présente convention, sans référence à la nomenclature précisée ci-dessus, les entreprises dont les activités sont les suivantes, dans la mesure où ses activités sont associées à la vente au détail et à la réparation :

Importation de véhicules automobiles à moteurs thermiques :

- importation de voitures particulières (associée ou non à l'importation de véhicules utilitaires) ;

- importation de véhicules utilitaires, autobus, autocars, camions ou camionnettes automobiles, tracteurs routiers, véhicules spéciaux ;

- importation de moteurs thermiques pour automobiles.

Importation de carrosseries :

- importation de carrosseries de véhicules automobiles ;

- importation de remorques ou semi-remorques utilitaires pour véhicules automobiles ;

- importation de remorques camping, roulottes habitables, caravanes.

Importation d'équipements, d'accessoires et pièces détachées pour l'automobile :

- importation d'équipements électriques pour automobiles ;

- importation de parties, pièces détachées et équipements de châssis ;

- importations de parties et équipements de carrosserie ;

- importations d'équipements et pièces et moteurs d'automobiles.

Importation de motocycles et cycles :

- importation de motocycles, motocyclettes, scooters, vélomoteurs, tricycles et triporteurs à moteur, sidecars ;

- importation de cycles, bicyclettes, tricycles et triporteurs.

Sont également assujetties à la présente convention les entreprises ayant pour activité exclusive ou principale le contrôle technique automobile mais attributaires d'un code APE 77-01.
ARTICLE 1.01
MODIFIE

a) Objet de la convention collective.

La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des deux sexes des entreprises visées aux paragraphes c et d ci-après Les clauses de la convention collective s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application ainsi défini, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

Les salariés des services de vente, qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers, sont régis par les dispositions de la présente convention ainsi que les clauses particulières les concernant.

b) Accords collectifs régionaux, locaux ou d'entreprise.

Conformément à l'article L.132-23 du code du travail, des accords d'entreprise ou d'établissement peuvent également adapter les dispositions de la présente convention collective ; ces accords peuvent comporter des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux salariés.

Des accords régionaux ou locaux peuvent également être conclus pour une région ou une localité déterminée, leur objet est de réaliser les adaptations nécessaires pour tenir compte des particularités ou des usages locaux ; ces accords peuvent comporter des dispositions nouvelles ou des clauses plus favorables aux salariés, sans remettre en cause l'économie générale de la présente convention.

c) Entreprises assujetties en raison de leur activité principale. Sont tenues d'appliquer la présente convention collective, les entreprises dont l'activité exclusive ou principale est l'une de celles mentionnées ci-dessous, identifiée par le code A.P.E. à 4 chiffres résultant de la nomenclature d'activités et de produits instaurée par le décret du 9 novembre 1973.
21.08. Mécanique générale, fabrication de moules et modèles.

- Est visée dans ce groupe la réparation de la partie mécanique.
31.13. Fabrication de pièces et équipements spécifiques pour automobile.

- Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture.
31.15. Construction de carrosseries, bennes, remorques, autres que de tourisme.

- Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture.
56.01. Récupération de ferraille et vieux métaux non ferreux.

- Est visée dans ce groupe la démolition d'automobiles.
64.41. Commerce de détail et réparation de motocycles, cycles et véhicules divers.

- Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

- réparation de cycles et motocycles (s à i) ;

- commerce de détail de motocyclettes, de cycles, de pièces détachées, d'accessoires et de pneumatiques (réparation annexée à la vente).
65-01. Commerce de détail d'accessoires et d'équipements automobiles.

- Sont visées les deux activités classées dans ce groupe :

- garage avec atelier de réparation ;

- garage sans atelier de réparation.
65.02. Commerce de détail de carburants et lubrifiants.
65.03. Vente et réparations de véhicules automobiles.

- Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

- garages, stations-service, pompiste, commerce d'automobiles. A l'exception des auto-écoles ;

- commerce de véhicules automobiles ;

- garage avec atelier de réparation ;

- garage sans atelier de réparation.
65.06. Réparation de véhicules automobiles.

- Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

- réparation de véhicules automobiles (non annexée à un garage) ;

- réparation de la partie mécanique ;

- réparation, montage (N.D.A.) d'appareillages électriques ;

- réparation de carrosserie d'automobiles et de remorques ;

- garage avec atelier de réparation.
73.06. Exploitation de parking.

- Est visée dans ce groupe l'activité garage sans atelier de réparation.
77.01. Cabinets d'études techniques.

- Est exclusivement visée dans ce groupe l'activité de contrôle technique automobile dès lors qu'ils ne réalisent pas d'études à titre d'activité principale.
80.04. Location de voitures particulières.
82.02. Formation des adultes et formation continue.

- Sont visés dans ce groupe les centres de formation d'enseignement de la conduite des véhicules terrestres à moteur et de l'éducation à la sécurité routière.
82.06. Auto-écoles, écoles de pilotage.

- Sont visés dans ce groupe, les établissements d'enseignement de la conduite des véhicules terrestres à moteur et de l'édication à la sécurité routière.

d) Autres entreprises non visées au paragraphe a.

Sont assujetties à la présente convention les entreprises ayant pour activité principale le contrôle technique automobile, mais attributaires d'un code A.P.E. autre que le 77.01..

Sont également assujetties à la présente convention, sans référence à la nomenclature d'activités et de produits , les entreprises dont les activités ci-après sont associées à la vente au détail et à la réparation :

Importation de véhicules automobiles à moteurs thermiques :

- importation de voitures particulières (associée ou non à l'importation de véhicules utilitaires) ;

- importation de véhicules utilitaires, autobus, autocars, camions ou camionnettes automobiles, tracteurs routiers, véhicules spéciaux ;

- importation de moteurs thermiques pour automobiles.

Importation de carrosseries :

- importation de carrosseries de véhicules automobiles ;

- importation de remorques ou semi-remorques utilitaires pour véhicules automobiles ;

- importation de remorques camping, roulottes habitables, caravanes.

Importation d'équipements, d'accessoires et pièces détachées pour l'automobile :

- importation d'équipements électriques pour automobiles ;

- importation de parties, pièces détachées et équipements de châssis ;

- importation de parties et équipements de carrosserie ;

- importation d'équipements et pièces et moteurs d'automobiles.

Importation de motocycles et cycles :

- importation de motocycles, motocyclettes, scooters, vélomoteurs, tricycles et triporteurs à moteur, sidecars ;

- importation de cycles, bicyclettes, tricycles et triporteurs.
ARTICLE 1.01
MODIFIE

a) Objet de la convention collective.

La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des deux sexes des entreprises visées au paragraphe c ci-après. Les clauses de la convention collective s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application ainsi défini, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

Les salariés des services de vente, qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers, sont régis par les dispositions de la présente convention ainsi que les clauses particulières les concernant.

b) Accords collectifs régionaux, locaux ou d'entreprise.

Conformément à l'article L.132-23 du code du travail, des accords d'entreprise ou d'établissement peuvent également adapter les dispositions de la présente convention collective ; ces accords peuvent comporter des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux salariés.

Des accords régionaux ou locaux peuvent également être conclus pour une région ou une localité déterminée, leur objet est de réaliser les adaptations nécessaires pour tenir compte des particularités ou des usages locaux ; ces accords peuvent comporter des dispositions nouvelles ou des clauses plus favorables aux salariés, sans remettre en cause l'économie générale de la présente convention.

c) Entreprises assujetties en raison de leur activité principale. Sont tenues d'appliquer la présente convention collective, les entreprises dont l'activité exclusive ou principale est l'une de celles mentionnées ci-dessous, identifiée par le code A.P.E. résultant de la nomenclature d'activités française instituée par le décret du 2 octobre 1992. 34-2 A.Fabrication de carrosseries automobiles :

- Est exclusivement visée dans cette classe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture.
34-3 Z.Fabrication d'équipements automobiles :

- Est exclusivement visée dans cette classe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture. 37-1 Z.Récupération de matières métalliques recyclables :

- Sont exclusivement visés dans cette classe le compactage et le broyage des véhicules usagés et la récupération des métaux issus des véhicules usagés.
50-1 Z.Commerce de véhicules automobiles :

- Est visé dans cette classe le commerce de véhicules neufs ou d'occasion : voitures particulières, véhicules utilitaires, véhicules industriels, remorques (sauf remorques de tourisme) et semi-remorques, véhicules de transport en commun, autos-caravanes, véhicules spéciaux.
50-2 Z.Entretien et réparation de véhicules automobiles :

- Sont visés dans cette classe :

- la réparation des véhicules automobiles : réparation des parties mécaniques (à l'exception du réalésage, du rechemisage de cylindres et de la rectification de vilebrequins) ; électricité ; carrosserie ; peinture ;

- l'entretien courant des véhicules automobiles (lavage, vidange, remplacement de pneumatiques et de pare-brise, réparation de chambres à air...)

- le remorquage et le dépannage routier.
50-3 B.Commerce de détail d'équipements automobiles :

- Est visé dans cette classe le commerce de détail d'accessoires, de pièces détachées et d'équipements divers pour véhicules automobiles, ainsi que le commerce de détail de pneumatiques.
50-4 Z.Commerce et réparation de motocycles :

- Sont visés dans cette classe le commerce de détail de motocycles de toutes cylindrées, de pièces et d'accessoires pour motocycles, ainsi que l'entretien et la réparation des motocycles . 50-5 Z.Commerce de détail de carburants :

- Est visé dans cette classe le commerce de détail de tous carburants pour véhicules, de lubrifiants et de produits pour véhicules.
52-4 W.Commerce de détail d'articles de sport et de loisir (commerce de cycles) :

- Est exclusivement visé dans cette classe le commerce de détail de cycles, avec éventuellement une activité associée de réparation n'excédant pas la moitié du chiffre d'affaires.
52-7 H.Réparation d'articles personnels et domestiques (réparation de cycles) :

- Est exclusivement visée dans cette classe la réparation de cycles, avec éventuellement une activité associée de commerce de détail n'excédant pas la moitié du chiffre d'affaires.
63-2 A.Gestion d'infrastructures de transport terrestres (parcs de stationnement) :

- Est exclusivement visée dans cette classe l'exploitation de parcs et emplacements de stationnement de véhicules.
71-1 Z.Location de véhicules automobiles :

- Est visée dans cette classe la location sans chauffeur de voitures particulières et de véhicules utilitaires.
71-2 A.Location d'autres matériels de transport terrestre :

- Est exclusivement visée dans cette classe la location d'autos-caravanes et de motocycles.
74-3 A.Contrôle technique automobile :

- Est visé dans cette classe le contrôle périodique des véhicules automobiles attesté par la délivrance d'un certificat.
80-4 A.Ecoles de conduite :

- Sont visés dans cette classe les établissements de formation à la conduite préparant aux différents types de permis de conduire.
80-4 C.Formation des adultes et formation continue :

- Sont exclusivement visés dans cette classe les centres de formation des moniteurs de conduite.
ARTICLE 1.01
Chapitre Ier
MODIFIE

a) Objet de la convention collective.

La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des deux sexes des entreprises visées au paragraphe c ci-après. Les clauses de la convention collective s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application ainsi défini, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

Les salariés des services de vente, qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers, sont régis par les dispositions de la présente convention ainsi que les clauses particulières les concernant.

b) Accords collectifs régionaux, locaux ou d'entreprise.

Conformément à l'article L.132-23 du code du travail, des accords d'entreprise ou d'établissement peuvent également adapter les dispositions de la présente convention collective ; ces accords peuvent comporter des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux salariés.

Des accords régionaux ou locaux peuvent également être conclus pour une région ou une localité déterminée, leur objet est de réaliser les adaptations nécessaires pour tenir compte des particularités ou des usages locaux ; ces accords peuvent comporter des dispositions nouvelles ou des clauses plus favorables aux salariés, sans remettre en cause l'économie générale de la présente convention.

c) Entreprises assujetties en raison de leur activité principale. Sont tenues d'appliquer la présente convention collective, les entreprises dont l'activité exclusive ou principale est l'une de celles mentionnées ci-dessous, identifiée par le code A.P.E. résultant de la nomenclature d'activités française instituée par le décret du 2 octobre 1992.
34-2 A.Fabrication de carrosseries automobiles :

- Est exclusivement visée dans cette classe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture.
34-3 Z.Fabrication d'équipements automobiles :

- Est exclusivement visée dans cette classe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture. 37-1 Z.Récupération de matières métalliques recyclables :

- Sont exclusivement visés dans cette classe le compactage et le broyage des véhicules usagés et la récupération des métaux issus des véhicules usagés.
50-1 Z.Commerce de véhicules automobiles :

- Est visé dans cette classe le commerce de véhicules neufs ou d'occasion : voitures particulières, véhicules utilitaires, véhicules industriels, remorques (sauf remorques de tourisme) et semi-remorques, véhicules de transport en commun, autos-caravanes, véhicules spéciaux.
50-2 Z.Entretien et réparation de véhicules automobiles :

- Sont visés dans cette classe :

- la réparation des véhicules automobiles : réparation des parties mécaniques (à l'exception du réalésage, du rechemisage de cylindres et de la rectification de vilebrequins) ; électricité ; carrosserie ; peinture ;

- l'entretien courant des véhicules automobiles (lavage, vidange, remplacement de pneumatiques et de pare-brise, réparation de chambres à air...)

- le remorquage et le dépannage routier.
50-3 B.Commerce de détail d'équipements automobiles :

- Est visé dans cette classe le commerce de détail d'accessoires, de pièces détachées et d'équipements divers pour véhicules automobiles, ainsi que le commerce de détail de pneumatiques.
50-4 Z.Commerce et réparation de motocycles :

- Sont visés dans cette classe le commerce de détail de motocycles de toutes cylindrées, de pièces et d'accessoires pour motocycles, ainsi que l'entretien et la réparation des motocycles . 50-5 Z.Commerce de détail de carburants :

- Est visé dans cette classe le commerce de détail de tous carburants pour véhicules, de lubrifiants et de produits pour véhicules.
52-4 W.Commerce de détail d'articles de sport et de loisir (commerce de cycles) :

- Est exclusivement visé dans cette classe le commerce de détail de cycles, avec éventuellement une activité associée de réparation n'excédant pas la moitié du chiffre d'affaires.
52-7 H.Réparation d'articles personnels et domestiques (réparation de cycles) :

- Est exclusivement visée dans cette classe la réparation de cycles, avec éventuellement une activité associée de commerce de détail n'excédant pas la moitié du chiffre d'affaires.
63-2 A.Gestion d'infrastructures de transport terrestres (parcs de stationnement) :

- Est exclusivement visée dans cette classe l'exploitation de parcs et emplacements de stationnement de véhicules.
71-1 Z.Location de véhicules automobiles :

- Est visée dans cette classe la location sans chauffeur de voitures particulières et de véhicules utilitaires.
71-2 A.Location d'autres matériels de transport terrestre :

- Est exclusivement visée dans cette classe la location d'autos-caravanes et de motocycles.
74-3 A.Contrôle technique automobile :

- Est visé dans cette classe le contrôle périodique des véhicules automobiles attesté par la délivrance d'un certificat.
80-4 A.Ecoles de conduite :

- Sont visés dans cette classe les établissements de formation à la conduite préparant aux différents types de permis de conduire.
80-4 C.Formation des adultes et formation continue :

- Sont exclusivement visés dans cette classe les centres de formation des moniteurs de conduite.
82-02 - Formation des adultes et formation continue.

Sont visés dans ce groupe les centres de formation d'enseignement de la conduite des véhicules terrestres à moteur et de l'éducation à la sécurité routière.
82-06 - Auto-écoles, écoles de pilotage.

Sont visés dans ce groupe les établissements d'enseignement de la conduite des véhicules terrestres à moteur et de l'éducation à la sécurité routière.
ARTICLE 1.01
MODIFIE


a) Objet de la convention collective.

La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des entreprises et établissements visés au paragraphe c ci-après.

Les clauses de la convention collective s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application ainsi défini, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

Les salariés des services de vente qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers, sont régis par les dispositions de la présente convention collective.

b) Accords collectifs régionaux, locaux ou d'entreprise.

Conformément à l'article L. 132-23 du code du travail, des accords d'entreprise ou d'établissements peuvent également adapter les dispositions de la présente convention collective ; ces accords peuvent comporter des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux salariés.

Des accords régionaux ou locaux peuvent également être conclus pour une région ou une localité déterminée ; leur objet est de réaliser les adaptations nécessaires pour tenir compte des particularités ou des usages locaux ; ces accords peuvent comporter des dispositions nouvelles ou des clauses plus favorables aux salariés, sans remettre en cause l'économie générale de la présente convention.

c) Entreprises assujetties en raison de leur activité principale.

Sont tenus d'appliquer la présente convention collective, les entreprises et établissements dont l'activité exclusive ou principale est l'une de celles mentionnées ci-dessous, identifiée par le code A.P.E. résultant de la nomenclature d'activités française instituée par le décret du 2 octobre 1992 :
34-2 A Fabrication de carrosseries automobiles

Ne sont visés dans cette classe que les entreprises et établissements qui appliquaient la présente convention collective au 31 décembre 1995.
37-1 Z Récupération de matières métalliques recyclables

Sont visés dans cette classe les activités de collecte, de stockage, de dépollution, de démontage et de désassemblage des véhicules hors d'usage en vue de la vente des éléments, pièces et matériaux issus de ces opérations.
50-1 Z Commerce de véhicules automobiles
Est visé dans cette classe le commerce de véhicules neufs ou d'occasion : voitures particulières, véhicules utilitaires, véhicules industriels, remorques (sauf remorques de tourisme) et semi-remorques, véhicules de transport en commun, véhicules spéciaux.

Est exclue l'activité de vente réalisée par les sièges et établissements administratifs des sociétés assurant, pour une marque étrangère, l'organisation de l'importation et la représentation de cette marque en France.
50-2 Z Entretien et réparation de véhicules automobiles
Sont visés dans cette classe :

- la réparation des parties mécaniques, à l'exclusion du réalésage, du rechemisage de cylindres, de la rectification de vilebrequins ou de culasses, de la rénovation industrielle d'embrayages ou d'équipements de freinage, de la rénovation et de la réparation industrielles de radiateurs de refroidissement pour moteurs ;

- l'électricité, la carrosserie, la peinture automobile ;
- l'entretien (lavage, vidange, remplacement de pneumatiques ou de

pare-brise, réparation de chambres à air...) ;

- le remorquage et le dépannage routier.
50-3 B Commerce de détail d'équipements automobiles

Est visé dans cette classe le commerce de détail d'accessoires, de pièces détachées et d'équipements divers pour véhicules automobiles, ainsi que le commerce de détail de pneumatiques.
50-4 Z Commerce et réparation de motocycles

Sont visés dans cette classe le commerce de détail de motocycles de toutes cylindrées, de pièces et d'accessoires pour motocycles, ainsi que l'entretien et la réparation des motocycles.
50-5 Z Commerce de détail de carburants

Est visé dans cette classe le commerce de détail de tous carburants pour véhicules, de lubrifiants et de produits pour véhicules.
52-4 W Commerce de détail d'articles de sport et de loisir (commerce de cycles)

Est exclusivement visée dans cette classe le commerce de détail de cycles avec, éventuellement, une activité associée de réparation n'excédant pas la moitié du chiffre d'affaires.
52-7 H Réparation d'articles personnels et domestiques (réparation de cycles)

Est exclusivement visée dans cette classe la réparation de cycles avec, éventuellement, une activité associée de commerce de détail n'excédant pas la moitié du chiffre d'affaires.
63-2 A Gestion d'infrastructures de transport terrestres (parcs de stationnement)

Est exclusivement visée dans cette classe l'exploitation de parcs et emplacements de stationnement de véhicules.
71-1 Z Location de véhicules automobiles

Est visée dans cette classe la location sans chauffeur de voitures particulières et de véhicules utilitaires.
71-2 A Location d'autres matériels de transport terrestre

Est exclusivement visée dans cette classe la location d'autos-caravanes et de motocycles.
74-3 A Contrôle technique automobile

Est visé dans cette classe le contrôle périodique des véhicules automobiles attesté par la délivrance d'un procès-verbal de visite.
74-7 Z Activités de nettoyage

Sont exclusivement visées dans cette classe les activités de nettoyage des véhicules, de préparation des véhicules neufs et de rénovation des véhicules d'occasion non effectuées chez le client.

80-4 A Sont visés dans cette classe les établissements de formation à la conduite préparant aux différents types de permis de conduire.
80-4 C Formation des adultes et formation continue

Sont exclusivement visés dans cette classe les centres de formation des moniteurs de conduite.
Durée. - Dénonciation. - Révision
ARTICLE 1.02
Chapitre Ier
REMPLACE

La présente convention est conclue pour une durée d'un an, à compter de la date de sa signature.

A défaut de dénonciation par l'une des parties contractantes un mois avant l'expiration de la durée initiale prévue, elle se poursuivra, par tacite reconduction, pour une durée indéterminée. La convention, ainsi reconduite, pourra être dénoncée à toute époque avec un préavis d'un mois. Pendant la durée de ce préavis, les parties s'engagent à ne décréter ni grève, ni lock-out.

La partie qui dénoncera la convention devra accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet de convention collective afin que les pourparlers puissent commencer sans retard dès la dénonciation.

Au cas où l'une des parties contractantes formulerait une demande de révision partielle de la présente convention, l'autre partie pourra se prévaloir du même droit. Les dispositions soumises à révision devront faire l'objet d'un accord dans un délai de trois mois. Passé ce délai, si aucun accord n'est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque.
ARTICLE 1.02
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour une durée de 1 an à compter de la date de sa signature.

A défaut de dénonciation par l'une des parties contractantes 1 mois avant l'expiration de la durée initiale prévue, elle se poursuivra, par tacite reconduction, pour une durée indéterminée. La convention, ainsi reconduite, pourra être dénoncée à toute époque avec un préavis de 1 mois. Pendant la durée de ce préavis, les parties s'engagent à ne décréter ni grève ni lock-out.

La partie qui dénoncera la convention devra accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet de convention collective afin que les pourparlers puissent commencer sans retard dès la dénonciation.

Au cas où l'une des parties contractantes formulerait une demande de révision partielle de la présente convention, l'autre partie pourra se prévaloir du même droit. Les dispositions soumises à révision devront faire l'objet d'un accord dans un délai de 3 mois. Passé ce délai, si aucun accord n'est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque.

Avantages acquis
ARTICLE 1.03
Chapitre Ier
REMPLACE

L'application de la présente convention ne peut être en aucun cas la cause de la réduction des avantages individuels ou collectifs acquis dans l'établissement antérieurement à la mise en vigueur.

Les dispositions de la présente convention s'imposent aux rapports nés des contrats individuels ou collectifs, sauf si les clauses de ces contrats sont plus favorables que celles de la convention.
ARTICLE 1.03
en vigueur étendue

L'application de la présente convention ne peut être, en aucun cas, la cause de la réduction des avantages individuels ou collectifs acquis dans l'établissement antérieurement à la mise en vigueur.

Les dispositions de la présente convention s'imposent aux rapports nés des contrats individuels ou collectifs, sauf si les clauses de ces contrats sont plus favorables que celles de la convention.

Droit syndical et liberté d'opinion
ARTICLE 1.04
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Principe.

Les parties contractantes reconnaissent la liberté, pour les travailleurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs.

L'exercice du droit syndical dans les entreprises est réglé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Chaque syndicat représentatif peut notamment constituer une section syndicale qui assure la représentation des intérêts professionnels de ses membres.

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer une activité syndicale, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, pour l'application de la présente convention collective, à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat, amicale, société, coopérative ou de secours mutuel ; le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions des travailleurs ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.

Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit, pour les parties, d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

b) Congrès statutaire.

Le salarié porteur d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale, présentée, au moins, une semaine à l'avance, pourra demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés, afin de pouvoir assister au congrès de son organisation syndicale.

Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromettra pas la bonne marche de l'entreprise et sera notifiée par écrit à l'intéressé dans les quarante-huit heures suivant le dépôt de la demande.

c) Congé-éducation.

En matière de congé-éducation, les salariés devront être admis au bénéfice de la loi du 23 juillet 1957 dans les conditions prévues par ce texte, ce congé-éducation pouvant être pris en une ou plusieurs fois.

d) Priorité de réembauchage : permanent syndical.

Le salarié ayant plus de trois ans de présence dans l'entreprise et quittant celle-ci pour assurer une fonction de permanent syndical bénéficiera pendant trois ans à partir du moment où il a quitté l'établissement d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent.

La demande devra être présentée, au plus tard, dans le mois qui suit l'expiration du mandat annuel de l'intéressé. En cas de réembauchage dans l'entreprise, il bénéficiera des droits qu'il avait au moment de son départ et il conservera l'ancienneté qu'il avait acquise à ce moment.

e) Commission paritaire nationale.

La délégation de chaque organisation syndicale peut comporter au maximum quatre représentants salariés.

Le salaire correspondant au temps de travail non effectué sera maintenu par l'employeur.

L'employeur pourra se faire rembourser le montant du salaire versé, ainsi que les charges sociales s'y rattachant, par le C.E.A.S.A.C.M.

Les frais de déplacement engagés par le salarié, pour la participation à la réunion paritaire, seront remboursés par le C.E.A.S.A.C.M. dans la limite de deux salariés par organisation syndicale.

Ces remboursements de frais s'effectueront dans les mêmes conditions que pour les salariés participant aux réunions des institutions de retraite de la profession.

Dans le cas où une délégation syndicale comporterait plus de deux salariés, l'organisation syndicale désignera les deux salariés qui bénéficieront des conditions du présent alinéa.

Les salariés informeront préalablement leurs employeurs de leur participation aux commissions paritaires visées au présent paragraphe ; les employeurs ne pourront s'opposer au déplacement de leurs salariés régulièrement convoqués par leur organisation syndicale pour participer à ces commissions.

f) Institutions paritaires créées par la convention collective.

Les employeurs ne pourront s'opposer au déplacement de leurs salariés occupant des fonctions de délégués ou d'administrateurs d'une institution à gestion paritaire pour assister à une réunion à laquelle ils ont été régulièrement convoqués.

L'indemnisation éventuelle des salariés occupant les fonctions ci-dessus définies est fixée par les instances de décision de chaque institution.

Ces salariés sont tenus d'informer préalablement leurs employeurs de leur participation à ces commissions et devront s'efforcer, en accord avec eux, de réduire au minimum les perturbations que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.

g) Panneaux d'affichage.

L'affichage syndical s'exerce conformément aux dispositions de l'article L. 412-8 du code du travail.

Un panneau d'affichage sera réservé à chaque organisation syndicale. Il sera apposé à l'intérieur de l'établissement en un endroit accessible à tout le personnel. Les communications devront correspondre aux objectifs des organisations professionnelles, tels qu'ils sont définis à l'article L. 411-1 du code du travail, et seront portées simultanément à la connaissance de l'employeur.

Au cas où un employeur estimerait que les informations diffusées par les affiches outrepassent les droits reconnus par la loi, il lui appartiendra de saisir le juge des référés, seul compétent pour en prononcer le retrait.

h) Droit d'expression des salariés.

Les signataires du présent avenant recommandent aux employeurs de la profession de favoriser le droit d'expression directe des salariés de leur entreprise. Les modalités d'exercice de ce droit sont définies dans les entreprises par un accord entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés.
ARTICLE 1.04
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Principe.

Les parties contractantes reconnaissent la liberté, pour les travailleurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs.

L'exercice du droit syndical dans les entreprises est réglé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Chaque syndicat représentatif peut notamment constituer une section syndicale qui assure la représentation des intérêts professionnels de ses membres.

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer une activité syndicale, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, pour l'application de la présente convention collective, à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat, amicale, société, coopérative ou de secours mutuel ; le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions des travailleurs ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.

Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit, pour les parties, d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.


b) Congrès statutaire.

Le salarié porteur d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale, présentée, au moins, une semaine à l'avance, pourra demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés, afin de pouvoir assister au congrès de son organisation syndicale.

Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromettra pas la bonne marche de l'entreprise et sera notifiée par écrit à l'intéressé dans les quarante-huit heures suivant le dépôt de la demande.


c) Congé de formation économique, sociale et syndicale

Les salariés ont le droit de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale, dans les conditions fixées par les articles L.451-1 et suivants du code du travail. Ces stages ou sessions penvent être pris en une ou plusieurs fois.


d) Priorité de réembauchage : permanent syndical.

Le salarié ayant plus de trois ans de présence dans l'entreprise et quittant celle-ci pour assurer une fonction de permanent syndical bénéficiera pendant trois ans à partir du moment où il a quitté l'établissement d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent.

La demande devra être présentée, au plus tard, dans le mois qui suit l'expiration du mandat annuel de l'intéressé. En cas de réembauchage dans l'entreprise, il bénéficiera des droits qu'il avait au moment de son départ et il conservera l'ancienneté qu'il avait acquise à ce moment.

e) Commission paritaire nationale

La délégation de chaque organisation syndicale peut comporter, au maximum, quatre représentants salariés.

La rémunération correspondant au temps de travail non effectué par ces représentants salariés sera maintenue par l'employeur qui pourra être remboursé de son montant brut majoré des cotisations patronales qui s'y rattachent.

Les frais de déplacement engagés par ces représentants leur seront remboursés dans la limite de deux salariés par délégation syndicale ; dans le cas où celle-ci comporte plus de deux salariés, l'organisation syndicale concernée désignera les deux salariés bénéficiaires des dispositions du présent alinéa.

La prise en charge des rémunérations et des frais visés aux alinéas précédents est assurée dans les conditions fixées par un protocole conclu à cet effet entre les organisations professionnelles.

Les salariés informeront préalablement leurs employeurs de leur participation aux réunions des commissions paritaires nationales ; les employeurs ne pourront s'opposer au déplacement de leurs salariés, régulièrement convoqués par leur organisation syndicale, pour participer à ces réunions.

f) Institutions et organismes paritaires créés par accord de branche

Les employeurs ne pourront s'opposer au déplacement de leurs salariés occupant des fonctions de délégué ou d'administrateur d'une institution ou d'un organisme paritaire pour assister à une réunion à laquelle ils ont été régulièrement convoqués.

L'indemnisation éventuelle des salariés occupant les fonctions ci-dessus définies est fixée par les instances de décision de chaque institution et organisme.

Ces salariés sont tenus d'informer, préalablement, leurs employeurs de leur participation à ces réunions et doivent s'efforcer, en accord avec eux, de limiter les conséquences de leur absence sur la marche générale de l'entreprise.


g) Panneaux d'affichage.

L'affichage syndical s'exerce conformément aux dispositions de l'article L. 412-8 du code du travail.

Un panneau d'affichage sera réservé à chaque organisation syndicale. Il sera apposé à l'intérieur de l'établissement en un endroit accessible à tout le personnel. Les communications devront correspondre aux objectifs des organisations professionnelles, tels qu'ils sont définis à l'article L. 411-1 du code du travail, et seront portées simultanément à la connaissance de l'employeur.

Au cas où un employeur estimerait que les informations diffusées par les affiches outrepassent les droits reconnus par la loi, il lui appartiendra de saisir le juge des référés, seul compétent pour en prononcer le retrait.


h) Droit d'expression des salariés.

Les signataires du présent avenant recommandent aux employeurs de la profession de favoriser le droit d'expression directe des salariés de leur entreprise. Les modalités d'exercice de ce droit sont définies dans les entreprises par un accord entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés.
ARTICLE 1.04
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Principe.

Les parties contractantes reconnaissent la liberté, pour les travailleurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs.

L'exercice du droit syndical dans les entreprises est réglé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Chaque syndicat représentatif peut notamment constituer une section syndicale qui assure la représentation des intérêts professionnels de ses membres.

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer une activité syndicale, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, pour l'application de la présente convention collective, à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat, amicale, société, coopérative ou de secours mutuel ; le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions des travailleurs ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.

Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit, pour les parties, d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

b) Congrès statutaire.

Le salarié porteur d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale, présentée, au moins, une semaine à l'avance, pourra demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés, afin de pouvoir assister au congrès de son organisation syndicale.

Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromettra pas la bonne marche de l'entreprise et sera notifiée par écrit à l'intéressé dans les quarante-huit heures suivant le dépôt de la demande.

c) Congé de formation économique, sociale et syndicale

Les salariés ont le droit de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale, dans les conditions fixées par les articles L.451-1 et suivants du code du travail. Ces stages ou sessions penvent être pris en une ou plusieurs fois.

d) Priorité de réembauchage : permanent syndical.

Le salarié ayant plus de trois ans de présence dans l'entreprise et quittant celle-ci pour assurer une fonction de permanent syndical bénéficiera pendant trois ans à partir du moment où il a quitté l'établissement d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent.

La demande devra être présentée, au plus tard, dans le mois qui suit l'expiration du mandat annuel de l'intéressé. En cas de réembauchage dans l'entreprise, il bénéficiera des droits qu'il avait au moment de son départ et il conservera l'ancienneté qu'il avait acquise à ce moment.

e) Commission paritaire nationale.

La délégation de chaque organisation syndicale peut comporter au maximum quatre représentants salariés.

Le salaire correspondant au temps de travail non effectué sera maintenu par l'employeur.

L'employeur pourra se faire rembourser le montant du salaire versé, ainsi que les charges sociales s'y rattachant, par le C.E.A.S.A.C.M.

Les frais de déplacement engagés par le salarié, pour la participation à la réunion paritaire, seront remboursés par le C.E.A.S.A.C.M. dans la limite de deux salariés par organisation syndicale.

Ces remboursements de frais s'effectueront dans les mêmes conditions que pour les salariés participant aux réunions des institutions de retraite de la profession.

Dans le cas où une délégation syndicale comporterait plus de deux salariés, l'organisation syndicale désignera les deux salariés qui bénéficieront des conditions du présent alinéa.

Les salariés informeront préalablement leurs employeurs de leur participation aux commissions paritaires visées au présent paragraphe ; les employeurs ne pourront s'opposer au déplacement de leurs salariés régulièrement convoqués par leur organisation syndicale pour participer à ces commissions.

f) Institutions paritaires créées par la convention collective.

Les employeurs ne pourront s'opposer au déplacement de leurs salariés occupant des fonctions de délégués ou d'administrateurs d'une institution à gestion paritaire pour assister à une réunion à laquelle ils ont été régulièrement convoqués.

L'indemnisation éventuelle des salariés occupant les fonctions ci-dessus définies est fixée par les instances de décision de chaque institution.

Ces salariés sont tenus d'informer préalablement leurs employeurs de leur participation à ces commissions et devront s'efforcer, en accord avec eux, de réduire au minimum les perturbations que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.

g) Panneaux d'affichage.

L'affichage syndical s'exerce conformément aux dispositions de l'article L. 412-8 du code du travail.

Un panneau d'affichage sera réservé à chaque organisation syndicale. Il sera apposé à l'intérieur de l'établissement en un endroit accessible à tout le personnel. Les communications devront correspondre aux objectifs des organisations professionnelles, tels qu'ils sont définis à l'article L. 411-1 du code du travail, et seront portées simultanément à la connaissance de l'employeur.

Au cas où un employeur estimerait que les informations diffusées par les affiches outrepassent les droits reconnus par la loi, il lui appartiendra de saisir le juge des référés, seul compétent pour en prononcer le retrait.

h) Droit d'expression des salariés.

Les signataires du présent avenant recommandent aux employeurs de la profession de favoriser le droit d'expression directe des salariés de leur entreprise. Les modalités d'exercice de ce droit sont définies dans les entreprises par un accord entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés.
ARTICLE 1.04
REMPLACE

a) Principe.

Les parties contractantes reconnaissent la liberté, pour les travailleurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs.

L'exercice du droit syndical dans les entreprises est réglé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Chaque syndicat représentatif peut notamment constituer une section syndicale qui assure la représentation des intérêts professionnels de ses membres.

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer une activité syndicale, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, pour l'application de la présente convention collective, à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat, amicale, société, coopérative ou de secours mutuel ; le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions des travailleurs ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.

Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit, pour les parties, d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

b) Congrès statutaire.

Le salarié porteur d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale, présentée, au moins, 1 mois à l'avance, pourra demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés, afin de pouvoir assister au congrès de son organisation syndicale.

Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromettra pas la bonne marche de l'entreprise et sera notifiée par écrit à l'intéressé dans les 48 heures suivant le dépôt de la demande.

c) Congé de formation économique, sociale et syndicale.

Les salariés ont le droit de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale, dans les conditions fixées par les articles L. 3142-7 et suivants du code du travail. Ces stages ou sessions peuvent être pris en une ou plusieurs fois.

d) Priorité de réembauchage : permanent syndical.

Le salarié ayant plus de 5 ans de présence dans l'entreprise et quittant celle-ci pour assurer une fonction de permanent syndical bénéficiera, pendant 5 ans à partir du moment où il a quitté l'établissement, d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent.

La demande devra être présentée, au plus tard, dans le mois qui suit l'expiration du mandat annuel de l'intéressé. En cas de réembauchage dans l'entreprise, il bénéficiera des droits qu'il avait au moment de son départ et il conservera l'ancienneté qu'il avait acquise à ce moment.

e) Panneaux d'affichage.

L'affichage syndical s'exerce conformément aux dispositions des articles L. 2142-3 à L. 2142-7 du code du travail.

Un panneau d'affichage sera réservé à chaque organisation syndicale. Il sera apposé à l'intérieur de l'établissement en un endroit accessible à tout le personnel. Les communications devront correspondre aux objectifs des organisations professionnelles, tels qu'ils sont définis à l'article L. 2131-1 du code du travail, et seront portées simultanément à la connaissance de l'employeur.

Au cas où un employeur estimerait que les informations diffusées par les affiches outrepassent les droits reconnus par la loi, il lui appartiendra de saisir le juge des référés, seul compétent pour en prononcer le retrait.

f) Droit d'expression des salariés.

Les signataires du présent avenant recommandent aux employeurs de la profession de favoriser le droit d'expression directe des salariés de leur entreprise. Les modalités d'exercice de ce droit sont définies dans les entreprises par un accord entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés.

ARTICLE 1.04
REMPLACE

a) Principe

Les parties contractantes reconnaissent la liberté, pour les travailleurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs.

L'exercice du droit syndical dans les entreprises est réglé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Chaque syndicat représentatif peut notamment constituer une section syndicale qui assure la représentation des intérêts professionnels de ses membres.

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer une activité syndicale, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, pour l'application de la présente convention collective, à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat, amicale, société, coopérative ou de secours mutuel ; le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions des travailleurs ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.

Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit, pour les parties, d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

b) Congrès statutaire

Le salarié porteur d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale, présentée, au moins, 1 mois à l'avance, pourra demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés, afin de pouvoir assister au congrès de son organisation syndicale.

Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromettra pas la bonne marche de l'entreprise et sera notifiée par écrit à l'intéressé dans les 48 heures suivant le dépôt de la demande.

c) Congé de formation économique, sociale et syndicale

Les salariés ont le droit de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale, dans les conditions fixées par les articles L. 3142-7 et suivants du code du travail. Ces stages ou sessions peuvent être pris en une ou plusieurs fois.

d) Priorité de réembauchage : permanent syndical.

Le salarié ayant plus de 5 ans de présence dans l'entreprise et quittant celle-ci pour assurer une fonction de permanent syndical bénéficiera, pendant 5 ans à partir du moment où il a quitté l'établissement, d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent.

La demande devra être présentée, au plus tard, dans le mois qui suit l'expiration du mandat annuel de l'intéressé. En cas de réembauchage dans l'entreprise, il bénéficiera des droits qu'il avait au moment de son départ et il conservera l'ancienneté qu'il avait acquise à ce moment.

e) Panneaux d'affichage

L'affichage syndical s'exerce conformément aux dispositions des articles L. 2142-3 à L. 2142-7 du code du travail.

Un panneau d'affichage sera réservé à chaque organisation syndicale. Il sera apposé à l'intérieur de l'établissement en un endroit accessible à tout le personnel. Les communications devront correspondre aux objectifs des organisations professionnelles, tels qu'ils sont définis à l'article L. 2131-1 du code du travail, et seront portées simultanément à la connaissance de l'employeur.

Au cas où un employeur estimerait que les informations diffusées par les affiches outrepassent les droits reconnus par la loi, il lui appartiendra de saisir le juge des référés, seul compétent pour en prononcer le retrait.

f) Droit d'expression des salariés

Les signataires du présent avenant recommandent aux employeurs de la profession de favoriser le droit d'expression directe des salariés de leur entreprise. Les modalités d'exercice de ce droit sont définies dans les entreprises par un accord entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés.

ARTICLE 1.04
en vigueur étendue

a) Principe

Les parties contractantes reconnaissent la liberté, pour les travailleurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs.

L'exercice du droit syndical dans les entreprises est réglé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Chaque syndicat représentatif peut notamment constituer une section syndicale qui assure la représentation des intérêts professionnels de ses membres.

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer une activité syndicale, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, pour l'application de la présente convention collective, à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat, amicale, société, coopérative ou de secours mutuel ; le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions des travailleurs ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.

Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit, pour les parties, d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

b) Congrès statutaire

Le salarié porteur d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale, présentée, au moins, 1 mois à l'avance, pourra demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés, afin de pouvoir assister au congrès de son organisation syndicale.

Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromettra pas la bonne marche de l'entreprise et sera notifiée par écrit à l'intéressé dans les 48 heures suivant le dépôt de la demande.

c) Congé de formation économique, sociale et syndicale

Les salariés ont le droit de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale, dans les conditions fixées par les articles L. 3142-7 et suivants du code du travail. Ces stages ou sessions peuvent être pris en une ou plusieurs fois.

d) Priorité de réembauchage : permanent syndical.

Le salarié ayant plus de 5 ans de présence dans l'entreprise et quittant celle-ci pour assurer une fonction de permanent syndical bénéficiera, pendant 5 ans à partir du moment où il a quitté l'établissement, d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent.

La demande devra être présentée, au plus tard, dans le mois qui suit l'expiration du mandat annuel de l'intéressé. En cas de réembauchage dans l'entreprise, il bénéficiera des droits qu'il avait au moment de son départ et il conservera l'ancienneté qu'il avait acquise à ce moment.

e) Panneaux d'affichage

L'affichage syndical s'exerce conformément aux dispositions des articles L. 2142-3 à L. 2142-7 du code du travail.

Un panneau d'affichage sera réservé à chaque organisation syndicale. Il sera apposé à l'intérieur de l'établissement en un endroit accessible à tout le personnel. Les communications devront correspondre aux objectifs des organisations professionnelles, tels qu'ils sont définis à l'article L. 2131-1 du code du travail, et seront portées simultanément à la connaissance de l'employeur.

Au cas où un employeur estimerait que les informations diffusées par les affiches outrepassent les droits reconnus par la loi, il lui appartiendra de saisir le juge des référés, seul compétent pour en prononcer le retrait.

f) Droit d'expression des salariés

Les signataires du présent avenant recommandent aux employeurs de la profession de favoriser le droit d'expression directe des salariés de leur entreprise. Les modalités d'exercice de ce droit sont définies dans les entreprises par un accord entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés.

g) Mandats syndicaux

Les salariés dépositaires d'un mandat de représentation délivré par une organisation syndicale représentative sont tenus d'informer leurs employeurs de leur participation à une instance paritaire de branche, dès réception de leur convocation. Ces instances sont la CPNSA ou les CPRSA visées à l'annexe 2-17, les groupes techniques que ces dernières peuvent créer, ainsi que les organes de gestion des institutions et organismes paritaires de branche.

L'employeur du salarié mandaté est informé de la date, de la durée et de l'objet du déplacement.

Les employeurs devront prendre les dispositions nécessaires pour que leurs salariés dépositaires d'un mandat puissent exercer celui-ci dans les meilleures conditions. En concertation avec ces salariés, il met en place les dispositions d'organisation du travail propres à limiter les conséquences des absences sur le fonctionnement de l'entreprise.

La rémunération correspondant au temps de travail non effectué par les salariés dépositaires d'un mandat de représentation est maintenue par l'employeur. Les conditions dans lesquelles un remboursement de cette rémunération et des contributions sociales afférentes peut être obtenu par l'employeur sont indiquées dans l'annexe 2-17.

Les conditions d'indemnisation des frais exposés à l'occasion de l'exercice d'un mandat sont fixées par chaque organisation représentative pour les commissions paritaires nationale et régionales, et par les instances de décision de chaque institution et organisme paritaire de branche pour la participation aux organes de gestion de ces derniers.

ARTICLE 1.04
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Principe.

Les parties contractantes reconnaissent la liberté, pour les travailleurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs.

L'exercice du droit syndical dans les entreprises est réglé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Chaque syndicat représentatif peut notamment constituer une section syndicale qui assure la représentation des intérêts professionnels de ses membres.

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer une activité syndicale, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, pour l'application de la présente convention collective, à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat, amicale, société, coopérative ou de secours mutuel ; le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions des travailleurs ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.

Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit, pour les parties, d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.


b) Congrès statutaire.

Le salarié porteur d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale, présentée, au moins, une semaine à l'avance, pourra demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés, afin de pouvoir assister au congrès de son organisation syndicale.

Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromettra pas la bonne marche de l'entreprise et sera notifiée par écrit à l'intéressé dans les quarante-huit heures suivant le dépôt de la demande.


c) Congé de formation économique, sociale et syndicale

Les salariés ont le droit de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale, dans les conditions fixées par les articles L.451-1 et suivants du code du travail. Ces stages ou sessions penvent être pris en une ou plusieurs fois.


d) Priorité de réembauchage : permanent syndical.

Le salarié ayant plus de trois ans de présence dans l'entreprise et quittant celle-ci pour assurer une fonction de permanent syndical bénéficiera pendant trois ans à partir du moment où il a quitté l'établissement d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent.

La demande devra être présentée, au plus tard, dans le mois qui suit l'expiration du mandat annuel de l'intéressé. En cas de réembauchage dans l'entreprise, il bénéficiera des droits qu'il avait au moment de son départ et il conservera l'ancienneté qu'il avait acquise à ce moment.

e) Commission paritaire nationale

La délégation de chaque organisation syndicale peut comporter, au maximum, quatre représentants salariés.

La rémunération correspondant au temps de travail non effectué par ces représentants salariés sera maintenue par l'employeur qui pourra être remboursé de son montant brut majoré des cotisations patronales qui s'y rattachent.

Les frais de déplacement engagés par ces représentants leur seront remboursés dans la limite de deux salariés par délégation syndicale ; dans le cas où celle-ci comporte plus de deux salariés, l'organisation syndicale concernée désignera les deux salariés bénéficiaires des dispositions du présent alinéa.

La prise en charge des rémunérations et des frais visés aux alinéas précédents est assurée dans les conditions fixées par un protocole conclu à cet effet entre les organisations professionnelles.

Les salariés informeront préalablement leurs employeurs de leur participation aux réunions des commissions paritaires nationales ; les employeurs ne pourront s'opposer au déplacement de leurs salariés, régulièrement convoqués par leur organisation syndicale, pour participer à ces réunions.

f) Institutions et organismes paritaires créés par accord de branche

Les employeurs ne pourront s'opposer au déplacement de leurs salariés occupant des fonctions de délégué ou d'administrateur d'une institution ou d'un organisme paritaire pour assister à une réunion à laquelle ils ont été régulièrement convoqués.

L'indemnisation éventuelle des salariés occupant les fonctions ci-dessus définies est fixée par les instances de décision de chaque institution et organisme.

Ces salariés sont tenus d'informer, préalablement, leurs employeurs de leur participation à ces réunions et doivent s'efforcer, en accord avec eux, de limiter les conséquences de leur absence sur la marche générale de l'entreprise.


g) Panneaux d'affichage.

L'affichage syndical s'exerce conformément aux dispositions de l'article L. 412-8 du code du travail.

Un panneau d'affichage sera réservé à chaque organisation syndicale. Il sera apposé à l'intérieur de l'établissement en un endroit accessible à tout le personnel. Les communications devront correspondre aux objectifs des organisations professionnelles, tels qu'ils sont définis à l'article L. 411-1 du code du travail, et seront portées simultanément à la connaissance de l'employeur.

Au cas où un employeur estimerait que les informations diffusées par les affiches outrepassent les droits reconnus par la loi, il lui appartiendra de saisir le juge des référés, seul compétent pour en prononcer le retrait.


h) Droit d'expression des salariés.

Les signataires du présent avenant recommandent aux employeurs de la profession de favoriser le droit d'expression directe des salariés de leur entreprise. Les modalités d'exercice de ce droit sont définies dans les entreprises par un accord entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés.
Dialogue social de branche
ARTICLE 1.05
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Préparation des élections.

Le chef d'entreprise doit tous les ans, en matière de délégués du personnel, tous les deux ans, en matière de comité d'entreprise, informer le personnel par voie d'affichage des élections en vue de la désignation de ses représentants. Dans le même temps, il invite les organisations syndicales intéressées à établir des listes de candidats. Le document affiché doit préciser la date du premier tour de ces élections, qui devront se dérouler au plus tard le quarante-cinquième jour suivant l'affichage.

S'il n'y a pas d'instances représentatives du personnel dans l'entreprise, et dans le cas où le chef d'entreprise est saisi d'une demande tendant à l'organisation d'élections, il dispose d'un délai d'un mois, à compter de la demande, pour engager les formalités relatives aux élections, comme indiquées au premier alinéa ci-dessus.

Dans le cas d'un renouvellement de l'institution, l'information par affichage et l'appel de candidatures que doit effectuer le chef d'entreprise sont réalisés au moins un mois avant la fin du mandat des représentants en exercice ; les élections doivent avoir lieu dans la quinzaine précédant la fin de ce mandat (1).

La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories feront l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées, compte tenu des dispositions légales en vigueur. Dans le cas où cet accord s'avérerait impossible, l'inspecteur du travail décidera de cette répartition.

Un emplacement sera réservé pendant la période prévue pour les opérations électorales pour l'affichage des communications concernant celles-ci.

La liste des électeurs et des éligibles sera affichées à l'emplacement prévu à l'alinéa précédent.

Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées par les intéressés dans les trois jours suivant l'affichage (2).

Lorsque conformément aux dispositions légales, un deuxième tour sera nécessaire, la date et la liste des électeurs et des éligibles, éventuellement mise à jour, seront affichées une semaine avant l'échéance du délai de quinze jours.

Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées dans les trois jours suivant l'affichage (2).

Les modalités et dates de dépôt des candidatures auprès de la direction au premier et au second tour seront précisées dans le cadre de l'accord préélectoral.

b) Organisation et déroulement du vote.

Les modalités d'organisation du vote font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées. Cet accord doit respecter les principes généraux du droit électoral, et notamment veiller à la régularité des conditions de vote par correspondance.

Bureau de vote : chaque bureau électoral est composé de deux électeurs, le plus ancien dans l'établissement ou collège, et le plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant. La présidence appartiendra au salarié ayant le plus d'ancienneté dans l'établissement.

Déroulement du vote : le vote aura lieu pendant les heures de travail et ne devra pas entraîner de réduction de salaire. Il sera procédé aux opérations électorales à bulletins secrets dans des urnes placées à l'endroit le plus favorable et en présence du bureau de vote. Les salariés passeront dans un isoloir pour mettre le bulletin dans une enveloppe qui leur sera remise à l'avance.

Les bulletins, ainsi que les enveloppes d'un modèle uniforme, devront être fournis en quantité suffisante par l'employeur qui aura également à organiser les isoloirs.

Dans chaque collège électoral, deux votes distincts auront lieu, l'un pour les représentants titulaires, l'autre pour les représentants suppléants. Lorsque ces deux votes seront simultanés, des bulletins de couleurs différentes ou présentant un signe distinctif pourront être prévus.

En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque liste pourra désigner à la direction, vingt-quatre heures à l'avance, un candidat ou un membre du personnel pour assister aux opérations électorales.

Les salariés ainsi désignés pour assister aux opérations de scrutin ne devront subir de ce fait aucune réduction de salaire.

Vote par correspondance : les salariés qui seraient dans l'impossibilité de voter dans l'établissement soit par suite d'une décision de leur employeur les éloignant de leur lieu de travail, notamment un déplacement de service, soit par suite de maladie ou d'accident de travail, voteront par correspondance.

Le vote par correspondance aura lieu obligatoirement sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune inscription ou signe de reconnaissance.

Un délai suffisant sera prévu pour que les enveloppes de vote puissent être retournées à l'entreprise avant le jour du scrutin.

Les parties arrêteront, au sein du protocole d'accord pré-électoral et dans le respect du droit électoral, les modalités de dépôt et de conservation des enveloppes jusqu'au jour du scrutin.

Les enveloppes de vote par correspondance seront remises avant la fin du scrutin au bureau de vote qui procédera à leur ouverture et au dépôt des enveloppes intérieures dans les urnes.

c) Les délégués du personnel.

Dans chaque établissement inclus dans le champ d'application de la présente convention collective et occupant plus de dix salariés, y compris les apprentis, il est institué des délégués du personnel titulaires et suppléants dans les conditions prévues par les dispositions légales.

Le seuil d'effectif ci-dessus indiqué est atteint si l'établissement concerné a occupé au moins onze salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

Les délégués pourront, sur leur demande, se faire assister aux réunions avec l'employeur d'un représentant d'une organisation syndicale. Les salariés des établissements ne possédant pas de délégués du personnel pourront, sur leur demande, se faire assister d'un délégué d'une des organisations syndicales. Dans ce dernier cas, ils devront en avertir la direction au moins vingt-quatre heures à l'avance. Ce représentant devra pouvoir justifier d'un mandat régulier de son organisation.

Les délégués suppléants peuvent assister, avec les délégués titulaires, aux réunions avec l'employeur. Le temps passé à ces réunions leur sera payé comme temps de travail effectif.

d) Les comités d'entreprise.

Dans chaque établissement inclus dans le champ d'application de la présente convention et occupant au moins cinquante salariés, il est créé un comité d'entreprise. Ce seuil d'effectif est atteint si l'établissement concerné a employé au moins cinquante personnes pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

Lorsqu'ils assistent à la réunion mensuelle du comité, les membres suppléants seront rémunérés pour le temps passé à cette réunion. Ce temps leur sera compté comme temps de travail.

Pour la réglementation des comités d'entreprise ainsi que pour le financement des oeuvres sociales gérées par les comités d'entreprise, les parties se réfèrent aux lois et décrets en vigueur.

e) Nombre de sièges à pourvoir en cas d'élections professionnelles

DELEGUES DU PERSONNEL
(1) Effectif (nombre de salariés)
(2) Nombre de délégués titulaires
(3) Nombre de délégués suppléants
(1) (2) (3)
11 à 25 1 1
26 à 74 2 2
75 à 99 3 3
100 à 124 4 4
125 à 174 5 5
175 à 249 6 6
250 à 499 7 7



Dans les entreprises de 50 à 124 salariés où il n'existe ni comité d'entreprise ni C.H.S.-C.T., le nombre des délégués du personnel doit être, par exception au tableau ci-dessus, porté à :

- 4 titulaires et 4 suppléants dans les entreprises de 50 à 99 salariés ;

- 5 titulaires et 5 suppléants dans les entreprises de 100 à 124 salariés (3).

Ces chiffres restent valables pendant toute la période où il n'y a pas de comité d'entreprise ou de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

DELEGUES DU COMITE D'ENTREPRISE
(1) Effectif (nombre de salariés)
(2) Nombre de membres titulaires
(3) Nombre de membres suppléants
(1) (2) (3)
50 à 74 3 3
75 à 99 4 4
100 à 399 5 5
400 à 749 6 6

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 123-1 (§ b) du code du travail. (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 423-15 et R. 420-4 du code du travail. (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 431-3 (1er alinéa) et L. 236-1 (2e alinéa) du code de travail.
ARTICLE 1.05
REMPLACE

a) Préparation des élections

Le chef d'entreprise doit, tous les ans en matière de délégués du personnel, tous les 2 ans en matière de comité d'entreprise, informer le personnel par voie d'affichage des élections en vue de la désignation de ses représentants. Dans le même temps, il invite les organisations syndicales intéressées à établir des listes de candidats. Le document affiché doit préciser la date du premier tour de ces élections, qui devront se dérouler au plus tard le 45 e jour suivant l'affichage.

S'il n'y a pas d'instances représentatives du personnel dans l'entreprise, et dans le cas où le chef d'entreprise est saisi d'une demande tendant à l'organisation d'élections, il dispose d'un délai de 1 mois, à compter de la demande, pour engager les formalités relatives aux élections, comme indiquées au premier alinéa ci-dessus.

Dans le cas d'un renouvellement de l'institution, l'information par affichage et l'appel de candidatures que doit effectuer le chef d'entreprise sont réalisés au moins 1 mois avant la fin du mandat des représentants en exercice ; les élections doivent avoir lieu dans la quinzaine précédant la fin de ce mandat (1).

La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories feront l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées, compte tenu des dispositions légales en vigueur. Dans le cas où cet accord s'avérerait impossible, l'inspecteur du travail décidera de cette répartition.

Un emplacement sera réservé pendant la période prévue pour les opérations électorales pour l'affichage des communications concernant celles-ci.

La liste des électeurs et des éligibles sera affichée à l'emplacement prévu à l'alinéa précédent.

Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées par les intéressés dans les 3 jours suivant l'affichage (2).

Lorsque conformément aux dispositions légales un second tour sera nécessaire, la date et la liste des électeurs et des éligibles, éventuellement mise à jour, seront affichées une semaine avant l'échéance du délai de 15 jours.

Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées dans les 3 jours suivant l'affichage (2).

Les modalités et dates de dépôt des candidatures auprès de la direction au premier et au second tour seront précisées dans le cadre de l'accord préélectoral.

b) Organisation et déroulement du vote

Les modalités d'organisation du vote font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées. Cet accord doit respecter les principes généraux du droit électoral, et notamment veiller à la régularité des conditions de vote par correspondance.

Bureau de vote : chaque bureau électoral est composé de deux électeurs, le plus ancien dans l'établissement ou collège et le plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant. La présidence appartiendra au salarié ayant le plus d'ancienneté dans l'établissement.

Déroulement du vote : le vote aura lieu pendant les heures de travail et ne devra pas entraîner de réduction de salaire. Il sera procédé aux opérations électorales à bulletins secrets dans des urnes placées à l'endroit le plus favorable et en présence du bureau de vote. Les salariés passeront dans un isoloir pour mettre le bulletin dans une enveloppe qui leur sera remise à l'avance.

Les bulletins, ainsi que les enveloppes d'un modèle uniforme, devront être fournis en quantité suffisante par l'employeur, qui aura également à organiser les isoloirs.

Dans chaque collège électoral, deux votes distincts auront lieu, l'un pour les représentants titulaires, l'autre pour les représentants suppléants. Lorsque ces deux votes seront simultanés, des bulletins de couleurs différentes ou présentant un signe distinctif pourront être prévus.

En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque liste pourra désigner à la direction, 24 heures à l'avance, un candidat ou un membre du personnel pour assister aux opérations électorales.

Les salariés ainsi désignés pour assister aux opérations de scrutin ne devront subir de ce fait aucune réduction de salaire.

Vote par correspondance : les salariés qui seraient dans l'impossibilité de voter dans l'établissement soit par suite d'une décision de leur employeur les éloignant de leur lieu de travail, notamment un déplacement de service, soit par suite de maladie ou d'accident de travail, voteront par correspondance.

Le vote par correspondance aura lieu obligatoirement sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune inscription ou signe de reconnaissance.

Un délai suffisant sera prévu pour que les enveloppes de vote puissent être retournées à l'entreprise avant le jour du scrutin.

Les parties arrêteront, au sein du protocole d'accord préélectoral et dans le respect du droit électoral, les modalités de dépôt et de conservation des enveloppes jusqu'au jour du scrutin.

Les enveloppes de vote par correspondance seront remises avant la fin du scrutin au bureau de vote, qui procédera à leur ouverture et au dépôt des enveloppes intérieures dans les urnes.

c) Délégués du personnel

Dans chaque établissement inclus dans le champ d'application de la présente convention collective et occupant plus de 10 salariés, y compris les apprentis, il est institué des délégués du personnel titulaires et suppléants dans les conditions prévues par les dispositions légales.

Le seuil d'effectif ci-dessus indiqué est atteint si l'établissement concerné a occupé au moins 11 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

Les délégués pourront, sur leur demande, se faire assister aux réunions avec l'employeur d'un représentant d'une organisation syndicale. Les salariés des établissements ne possédant pas de délégués du personnel pourront, sur leur demande, se faire assister d'un délégué d'une des organisations syndicales. Dans ce dernier cas, ils devront en avertir la direction au moins 24 heures à l'avance. Ce représentant devra pouvoir justifier d'un mandat régulier de son organisation.

Les délégués suppléants peuvent assister, avec les délégués titulaires, aux réunions avec l'employeur. Le temps passé à ces réunions leur sera payé comme temps de travail effectif.

d) Comité d'entreprise

Dans chaque établissement inclus dans le champ d'application de la présente convention et occupant au moins 50 salariés, il est créé un comité d'entreprise. Ce seuil d'effectif est atteint si l'établissement concerné a employé au moins 50 personnes pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

Lorsqu'ils assistent à la réunion mensuelle du comité, les membres suppléants seront rémunérés pour le temps passé à cette réunion. Ce temps leur sera compté comme temps de travail.

Pour la réglementation des comités d'entreprise ainsi que pour le financement des oeuvres sociales gérées par les comités d'entreprise, les parties se réfèrent aux lois et décrets en vigueur.

e) Nombre de sièges à pourvoir en cas d'élections professionnelles

DELEGUES DU PERSONNEL

(1) Effectif (nombre de salariés)

(2) Nombre de délégués titulaires

(3) Nombre de délégués suppléants

(1) (2) (3)
11 à 25 1 1
26 à 74 2 2
75 à 99 3 3
100 à 124 4 4
125 à 174 5 5
175 à 249 6 6
250 à 499 7 7

Dans les entreprises de 50 à 124 salariés où il n'existe ni comité d'entreprise ni CHSCT, le nombre des délégués du personnel doit être, par exception au tableau ci-dessus, porté à :

– 4 titulaires et 4 suppléants dans les entreprises de 50 à 99 salariés ;

– 5 titulaires et 5 suppléants dans les entreprises de 100 à 124 salariés (3).

Ces chiffres restent valables pendant toute la période où il n'y a pas de comité d'entreprise ou de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

DELEGUES DU COMITE D'ENTREPRISE

(1) Effectif (nombre de salariés)

(2) Nombre de membres titulaires

(3) Nombre de membres suppléants

(1) (2) (3)
50 à 74 3 3
75 à 99 4 4
100 à 399 5 5
400 à 749 6 6
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 123-1 (§ b) du code du travail (arrêté du 26 décembre 1983, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 423-15 et R. 420-4 du code du travail (arrêté du 26 décembre 1983, art. 1er).

(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 431-3 (1er alinéa) et L. 236-1 (2e alinéa) du code de travail (arrêté du 26 décembre 1983, art. 1er).

ARTICLE 1.05
en vigueur étendue

a) Commission paritaire nationale

La commission paritaire nationale des services de l'automobile (CPNSA) est la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation qui exerce les missions d'intérêt général visées à l'article L. 2232-9 du code du travail.

Les accords de branche sont négociés en son sein, de même que toutes délibérations paritaires par lesquelles la représentation de la branche est assurée.

La composition de la CPNSA, son fonctionnement et ses attributions sont définis par l'annexe 2-17 de la présente convention collective.

Les accords de branche peuvent comporter, le cas échéant sous forme d'accord type indiquant les différents choix laissés à l'employeur, des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. L'employeur peut appliquer cet accord type au moyen d'un document unilatéral indiquant les choix qu'il a retenus après en avoir informé le comité social et économique, s'il en existe dans l'entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens.

b) Développement du dialogue social

Les organisations représentatives prennent les dispositions nécessaires pour assurer le développement des actions menées au niveau de la branche au bénéfice des entreprises et des salariés de la profession, notamment dans le cadre de l'observatoire de la branche des services de l'automobile (OBSA) et en déterminant les missions confiées au centre d'études des services de l'automobile (IRP AUTO CESA).

Ces actions doivent conduire les organisations professionnelles et syndicales de salariés à définir les outils de branche permettant à celle-ci d'être une structure de réflexion, d'anticipation et de conception des dispositions conventionnelles. Elles doivent également permettre aux organisations professionnelles de développer leurs actions d'information, de conseil et d'accompagnement des chefs d'entreprise. Elles doivent enfin conduire les syndicats de salariés à faciliter le travail de leurs représentants dans les instances paritaires, à développer l'information et la sensibilisation des salariés sur les dispositions conventionnelles, et à faciliter l'engagement syndical.

Les organisations représentatives contribuent à l'information des entreprises et des salariés en ouvrant sur internet le portail de branche services-automobile. fr, sur lequel sont notamment placés le texte de la convention collective et celui des accords de branche.

Le financement de ces actions est assuré par une contribution des entreprises égale à 0,08 % du montant des salaires mensuels bruts versés, à l'exclusion des apprentis et des jeunes formés en alternance, limités à quatre fois le plafond de la sécurité sociale. Les modalités de recouvrement sont fixées par une convention passée entre IRP AUTO CESA et tout organisme qu'il choisit à cet effet.

Dialogue social dans les territoires
ARTICLE 1.06
Chapitre Ier
REMPLACE

Les entreprises feront connaître aux sections locales de l'A.N.P.E. leurs besoins en personnel.

Le personnel est recruté, soit en faisant appel aux services de l'agence nationale pour l'emploi, soit par embauchage direct, avec les périodes d'essais prévues par la présente convention.
ARTICLE 1.06
REMPLACE

Les entreprises feront connaître aux sections locales de l'ANPE leurs besoins en personnel.

Le personnel est recruté, soit en faisant appel aux services de l'agence nationale pour l'emploi, soit par embauchage direct, avec les périodes d'essais prévues par la présente convention.

ARTICLE 1.06
REMPLACE

Les entreprises feront connaître à Pôle emploi leurs besoins en personnel.

Le personnel est recruté soit en faisant appel aux services de Pôle emploi, soit en faisant appel à un organisme de placement autorisé, soit par embauchage direct.

ARTICLE 1.06
en vigueur étendue

a) Commissions paritaires régionales

Une commission paritaire régionale des services de l'automobile (CPRSA) est instituée dans chacune des régions entrant dans le champ géographique de la convention collective nationale.

Ces commissions sont spécifiquement chargées d'informer les entreprises de moins de 11 salariés et leurs salariés des dispositions légales et conventionnelles qui leur sont applicables, notamment en émettant tous avis et conseils utiles dans ce domaine.

La composition des CPRSA, leur fonctionnement et leurs attributions sont définis par l'annexe 2-17 de la présente convention collective.

b) Négociations collectives

Des accords professionnels couvrant un champ territorial moins large que celui défini par l'article 1.01 ne peuvent être conclus qu'aux conditions cumulatives suivantes :
– être négociés et signés, pour chaque partie, par un ou des représentants dûment mandatés par une organisation ou une fédération professionnelle ou syndicale de salariés représentative dans la branche, conformément aux dispositions statutaires régissant ladite organisation ou fédération ;
– ne pas contrevenir, notamment dans les matières faisant l'objet de l'accord, aux dispositions restrictives ou aux interdictions pouvant être édictées par la commission paritaire nationale visée à l'article 1.05 a ; ces éventuelles restrictions et interdictions, qui sont explicitement mentionnées dans les avenants à la présente convention collective et dans les accords paritaires nationaux, sont notifiées aux parties à la négociation à l'initiative de l'organisation la plus diligente.

Toute demande d'extension de ces accords est subordonnée à l'autorisation d'au moins une des organisations visées ci-dessus.

Aucun accord professionnel couvrant un champ territorial moins large que celui défini par l'article 1.01 ne peut déroger aux dispositions conventionnelles nationales en matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives de prévoyance et de santé, de formation professionnelle, et plus généralement dans tous les domaines énumérés par l'article L. 2253-1 du code du travail.

Dialogue social dans l'entreprise
ARTICLE 1.07
Chapitre Ier
REMPLACE

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur s'efforcera, de préférence, de faire appel au personnel employé dans l'entreprise et possédant les compétences requises. A cet effet, les vacances ou créations de poste seront portées à la connaissance des salariés susceptibles d'être intéressés, en raison de leurs aptitudes.

En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à la période d'essai prévue pour l'emploi qu'il est appelé à occuper. Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
ARTICLE 1.07
REMPLACE

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur s'efforcera, de préférence, de faire appel au personnel employé dans l'entreprise et possédant les compétences requises. A cet effet, les vacances ou créations de poste seront portées à la connaissance des salariés susceptibles d'être intéressés en raison de leurs aptitudes.

En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à la période d'essai prévue pour l'emploi qu'il est appelé à occuper. Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.

ARTICLE 1.07
REMPLACE

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur s'efforcera, de préférence, de faire appel au personnel employé dans l'entreprise et possédant les compétences requises. A cet effet, les vacances ou créations de poste seront portées à la connaissance des salariés susceptibles d'être intéressés en raison de leurs aptitudes.

En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à une période probatoire. Dans le cas où cette période probatoire ne s'avérerait pas satisfaisante, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.

ARTICLE 1.07
en vigueur étendue

a) Entreprises de moins de 11 salariés

Le chef d'entreprise et les salariés échangent directement les informations individuelles ou collectives qui les concernent.

Il met à leur disposition un exemplaire de la convention collective. Cette mise à disposition peut prendre la forme, pour les salariés qui en sont d'accord, d'un accès au portail de branche visé à l'article 1.05 b selon des modalités définies d'un commun accord.

Il leur transmet les informations utiles permettant à ces derniers de voter, tous les 4 ans, pour une liste syndicale de leur choix à l'occasion du scrutin national destiné à déterminer la représentativité des syndicats.

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à 11 salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le code du travail. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.

Lorsque le projet d'accord est approuvé à la majorité des 2/3 du personnel, il est considéré comme un accord valide.

b) Entreprises de 11 à 49 salariés

Un comité social et économique (CSE) doit être mis en place dans les entreprises dès lors que l'effectif a atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, selon les modalités définies par la législation en vigueur.

Lorsque l'entreprise comporte au moins 2 établissements, un CSE central et des CSE d'établissement sont institués. L'existence d'établissements distincts, leur nombre et leur périmètre sont déterminés par accord d'entreprise ou, à défaut, par accord entre l'employeur et le CSE, ou à défaut, par décision unilatérale de l'employeur.

L'accord d'entreprise reconnaissant l'existence d'établissements distincts peut prévoir la mise en place de représentants de proximité, dont il fixe le nombre, les attributions, les modalités de désignation et de fonctionnement.

Lorsqu'une unité économique et sociale regroupant au moins 11 salariés est reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un comité social et économique commun est mis en place, selon les modalités définies par la législation en vigueur notamment lorsque l'UES comporte au moins deux établissements.

Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés, en l'absence de membre élu de la délégation du personnel du CSE, un projet d'accord peut être proposé aux salariés comme indiqué au 4e alinéa du paragraphe a sont applicables. (1)

Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre 11 et moins de 50 salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus et révisés par un ou plusieurs salariés mandatés, soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

c) Entreprises d'au moins 50 salariés

Les dispositions des 4 premiers alinéas du paragraphe b sur la mise en place obligatoire d'un CSE, sur les établissements distincts et sur l'unité économique et sociale, s'appliquent dans les entreprises de 50 salariés et plus.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les accords d'entreprise ou d'établissement sont négociés, conclus et révisés par les délégués syndicaux dans le cadre du droit syndical visé à l'article 1.04.

En l'absence de délégué syndical, des accords peuvent être négociés avec les membres titulaires du CSE mandatés par une organisation syndicale représentative ou, à défaut d'élus mandatés, avec les élus non mandatés qui expriment le souhait de négocier. Dans ce dernier cas, la négociation ne pourra porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail. À défaut, l'employeur pourra négocier avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche. (2)

Les accords conclus dans les conditions prévues à l'alinéa précédent ne sont valides que s'ils ont été approuvés par la majorité des salariés concernés, consultés par référendum selon les modalités fixées par la législation en vigueur. (2)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2232-23 et L. 2232-21 du code du travail.
(Arrêté du 31 janvier 2020 - art. 1)

(2) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-25 du code du travail relatives aux conditions de validité des accords conclus avec des membres de la délégation du personnel du comité social et économique et des dispositions de l'article L. 2232-26 relatives aux conditions de validité des accords conclus avec un salarié mandaté.
(Arrêté du 31 janvier 2020 - art. 1)

Conditions d'emploi
ARTICLE 1.08
Chapitre Ier
REMPLACE

Lorsqu'un employeur est amené, dans le cadre d'une opération de fusion, de concentration ou de restructuration, à opérer des mutations avec déclassement, il sera fait application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié par l'avenant du 21 novembre 1974.

Lorsqu'un délégué syndical, un représentant syndical au comité d'entreprise, un délégué du personnel, un membre du comité d'entreprise, est compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement, par application de l'article L. 122-12 du code du travail, le transfert de ce salarié doit être soumis à l'autorisation de l'inspecteur du travail.
ARTICLE 1.08
REMPLACE

Lorsqu'un employeur est amené, dans le cadre d'une opération de fusion, de concentration ou de restructuration, à opérer des mutations avec déclassement, il sera fait application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié par l'avenant du 21 novembre 1974.

Lorsqu'un délégué syndical, un représentant syndical au comité d'entreprise, un délégué du personnel, un membre du comité d'entreprise est compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement, par application de l'article L. 1224-1 du code du travail, le transfert de ce salarié doit être soumis à l'autorisation de l'inspecteur du travail.

ARTICLE 1.08
REMPLACE

Les réorganisations envisagées par l'entreprise pour limiter les effets des mutations technologiques ou des éventuelles difficultés économiques doivent prendre en considération l'objectif de préservation des emplois.

En cas de transfert d'une entité économique autonome entraînant la poursuite ou la reprise de l'activité de cette entité par le repreneur, les contrats de travail seront transférés dans les conditions prévues par la législation en vigueur, après obtention de l'autorisation administrative requise lorsque le transfert vise un ou plusieurs salariés protégés.

ARTICLE 1.08
en vigueur étendue

a) Promotion

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur s'efforcera, de préférence, de faire appel au personnel employé dans l'entreprise et possédant les compétences requises. A cet effet, les vacances ou créations de poste seront portées à la connaissance des salariés susceptibles d'être intéressés en raison de leurs aptitudes.

En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à une période probatoire. Dans le cas où cette période probatoire ne s'avérerait pas satisfaisante, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.

b) Mutations économiques

Les réorganisations envisagées par l'entreprise pour limiter les effets des mutations technologiques ou des éventuelles difficultés économiques doivent prendre en considération l'objectif de préservation des emplois.

En cas de transfert d'une entité économique autonome entraînant la poursuite ou la reprise de l'activité de cette entité par le repreneur, les contrats de travail seront transférés dans les conditions prévues par la législation en vigueur, après obtention de l'autorisation administrative requise lorsque le transfert vise un ou plusieurs salariés protégés.

Organisation du travail
ARTICLE 1.09
Chapitre Ier
REMPLACE

a) L'horaire hebdomadaire moyen annuel (H.H.M.A.).

Les activités saisonnières des entreprises couvertes par la convention collective du 15 janvier 1981 conduisent à définir la notion d'horaire hebdomadaire moyen annuel (H.H.M.A.).

L'horaire hebdomadaire moyen annuel (H.H.M.A.) d'un établissement est la moyenne des horaires collectifs affichés de travail sur cinquante-deux semaines, ou sur douze mois, les jours fériés n'étant pas décomptés.

Ainsi, un établissement dont l'horaire a été sur l'année de :
trois mois à 43 heures et neuf mois à 42 heures, aura un H.H.M.A. de 42 heures 25/100 ou 42 h 15.

Un établissement dont l'horaire a été sur l'année de : vingt-six semaines à 45 heures, dix semaines à 44 heures et seize semaines à 46 heures, aura un H.H.M.A. de 45 heures 12/100.

b) Plafond d'horaire hebdomadaire moyen annuel (H.H.M.A.).

La durée du travail est réglée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du 15 janvier 1981, la durée effective du travail devra tendre à se rapprocher de trente-neuf heures en moyenne par semaine.

L'horaire hebdomadaire moyen sur l'année ne pourra dépasser, sauf autorisation de l'inspecteur du travail :

- 44 heures pour les établissements de un à douze salariés, hors apprentis ;

- 43 heures pour les établissements de treize à trente salariés, hors apprentis ;

- 42 heures pour les établissements de trente et un salariés et plus, hors apprentis.

Les heures au-delà de la trente-neuvième heure seront réputées heures supplémentaires, payables avec majoration de 25 p. 100. Toute absence doit être justifiée dans un délai de trois jours.

c) Conditions de la modulation de l'horaire sur l'année.

Pour faire face aux variations saisonnières de l'activité et tenter de réduire le recours aux emplois précaires, une modulation de l'horaire peut être instaurée sur l'année si les six conditions suivantes sont respectées :

Information et consultation préalables du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, ou à défaut des salariés eux-mêmes. Dans les entreprises où il existe des représentants du personnel, information et consultation porteront également sur la prévision indicative de la modulation sur l'année. Des adaptations nécessitées par la situation pourront se faire en cours d'année après nouvelle consultation ;

Affichage de la prévision indicative de la modulation sur l'année et affichage du changement d'horaire de travail 8 jours avant son application, sauf situation imprévue.

Moyenne hebdomadaire de l'horaire de travail calculée sur l'année, au plus égale aux maxima cités en b :

- non-possibilité de 2 semaines consécutives à 47 heures ;

- non-possibilité de plus de 12 semaines consécutives à 45 heures ;

- aucune semaine inférieure à 35 heures.

En cas de modulation, la rémunération mensuelle sera modulée comme les horaires, donc différente selon le mois, à moins qu'un accord avec les représentants du personnel, ou à défaut les salariés eux-mêmes, ne prévoie une régulation des ressources mais uniquement par avances versées de l'entreprise et remboursables ultérieurement.

La majoration de 25 p. 100 pour heures supplémentaires au-delà de la trente-neuvième heure est due également dans le cas de modulation dès qu'une semaine dépasse 39 heures.

d) Réduction effective de la durée du travail.

Une demi-heure sera appliquée dans tous les établissements où l'horaire hebdomadaire moyen annuel (H.H.M.A.) sur 1981 aura été égal ou supérieur à 40 heures jusqu'à 41 heures exclues.

Une heure sera appliquée dans tous les établissements où l'horaire hebdomadaire moyen annuel (H.H.M.A.) sur 1981 aura été égal ou supérieur à 41 heures.

e) Calcul du plafond d'H.H.M.A. d'un établissement.

Un établissement de 35 salariés, dont l'horaire a été sur l'année 1981 de 3 mois à 43 heures et 9 mois à 42 heures, a un H.H.M.A. 1981 de 42 h 25/100.

Au nom du plafond d'effectifs, il ne doit pas dépasser 42 heures.

Au nom de la réduction d'une heure, il ne doit pas dépasser 41 h 25/100.

Cet établissement ne devra donc pas dépasser en 1982 un H.H.M.A. de 41 h 25/100.

Un établissement de 9 salariés, dont l'horaire a été sur l'année 1981 de 26 semaines à 45 heures, 10 semaines à 44 heures et 16 semaines à 46 heures, a un H.H.M.A. de 45 h 12/100.

Au nom du plafond d'effectifs, il ne doit pas dépasser 44 heures.

Au nom de la réduction d'une heure, il ne doit pas dépasser 44 h 12/100.

Cet établissement ne devra donc pas dépasser en 1982 un H.H.M.A. de 44 heures.

f) Heures de travail de nuit.

Lorsqu'elles seront effectuées à titre exceptionnel, en dehors des horaires habituels de l'établissement, les heures accomplies entre 22 heures et 6 heures du matin donneront lieu à une majoration égale à 15 p. 100.

g) Heures de travail le dimanche.

Dans les établissements ouverts régulièrement le dimanche, les modalités dans lesquelles sera pris le repos hebdomadaire seront fixées d'un commun accord avec les délégués du personnel, s'il en existe, ou sinon avec les intéressés.

Dans les établissements ouverts exceptionnellement le dimanche, en vertu d'une dérogation obtenue conformément à la législation en vigueur, les heures accomplies donneront lieu à une majoration égale à 15 p. 100 du salaire horaire versé le mois précédent, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 6.05 relatives aux personnels directement affectés à la vente de véhicules.

Dans tous les cas, un minimum de vingt-quatre heures consécutives de repos hebdomadaire devra être respecté.

h) Jours fériés.

Cas du 1er Mai :

Le 1er Mai est jour férié et chômé.

Le chômage du 1er Mai ne pourra être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement servie.

Les heures de travail perdues en raison du congé du 1er Mai ne pourront pas être récupérées.

Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Dispositions concernant les jours fériés autres que le 1er Mai :

1er Janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 Août, 1er Novembre, 11 Novembre et 25 Décembre.

Dans les établissements habituellement fermés les jours fériés légaux, les heures ainsi perdues ne pourront pas être récupérées.

Le chômage de ces jours fériés ne pourra être cause d'une réduction de la rémunération habituellement servie.

Jours fériés exceptionnellement travaillés :

Les salariés qui à titre exceptionnel travaillent l'un de ces jours fériés auront droit en plus de la rémunération correspondant au travail effectué à une indemnité égale au salaire global mensuel divisé par le nombre de jours de travail du mois.

Si les nécessités du service le permettent, cette indemnité pourra être remplacée par un jour de repos compensateur. Celui-ci est fixé d'un commun accord entre les parties.

Il ne pourra entraîner aucune réduction de la rémunération qui aurait été perçue ce jour-là.

Jours fériés habituellement travaillés :

En raison de l'activité de services propre à certaines entreprises, le contrat de travail de certains salariés peut prévoir des horaires habituels en service continu par roulement, impliquant le travail un jour férié. Dans ce cas, ces salariés bénéficieront d'un jour de repos compensateur qui pourra soit être fixé d'un commun accord entre les parties, soit être inclus dans le système d'alternance des jours de repos et des périodes travaillées, à condition de le stipuler dans le contrat de travail. Dans ce cas, le total annuel des jours travaillés par ce personnel ne pourra pas excéder le total annuel des jours travaillés du personnel dont les horaires habituels ne prévoient pas le travail pendant ces jours fériés.

i) Conversion en temps de repos d'une majoration de 25 p. 100 et 15 p. 100.

Les majorations de 25 p. 100 sur les heures supplémentaires, de 15 p. 100 sur le travail de nuit ou le travail du dimanche peuvent ne pas être accordées en salaire supplémentaire mais en temps équivalent de repos, sous réserve de l'acceptation du salarié et avis favorable des représentants du personnel.

j) Aménagement des horaires.

Les horaires libres : dans tous les établissements, les horaires individualisés, tels qu'ils sont définis par la loi, pourront être pratiqués, en étant fixés d'un commun accord avec le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ou, à défaut, les salariés eux-mêmes.

Dans le cas où l'horaire individualisé comporterait des variations de l'horaire hebdomadaire, à l'initiative du salarié, les majorations pour heures supplémentaires seront par dérogation au paragraphe b ci-dessus décomptées sur la base de l'horaire moyen de travail effectif établi dans le cadre de la période de paie.

Equipes chevauchantes : les établissements pourront mettre en place des équipes chevauchantes afin de permettre un meilleur service à la clientèle.

k) Equivalences.

Un régime d'équivalence est maintenu pour le personnel assurant les fonctions de gardien de jour ou de nuit, avec les tâches suivantes :

- surveillance et garde de locaux, ouverture et fermeture de portes ou de barrières, déplacement de véhicules, permanence au téléphone. Exceptionnellement, mais à titre accessoire et la nuit seulement, délivrance de tickets de parkings et réception des encaissements.

Pour ce personnel, la base de " 40 heures payées pour 54 heures effectives " est ramenée à " 39 heures payées pour 52 heures effectives ".

Les heures faites au-delà de 52 heures sont des heures supplémentaires qui ne bénéficient plus d'équivalence et sont payées avec majoration de 25 p. 100.

Les horaires des salariés sous régime d'équivalence ne peuvent pas être modulés. Ils sont donc fixes tout au long de l'année.

Les plafonds d'horaire hebdomadaires sont fonction de l'effectif de l'établissement :

- 44 heures payées dont 5 heures avec majoration de 25 p. 100 pour 57 heures effectives dans les établissements de 1 à 12 salariés, hors apprentis ;

- 43 heures payées dont 4 heures avec majoration de 25 p. 100 pour 56 heures effectives dans les établissements de 13 à 30 salariés, hors apprentis ;

- 42 heures payées dont 3 heures avec majoration de 25 p. 100 pour 55 heures effectives dans les établissements de 31 salariés et plus, hors apprentis.

l) Compensation.

Salaires minima conventionnels : à la date d'application du présent avenant, sera éditée une nouvelle grille des minima sur l'horaire hebdomadaire de 39 heures. La baisse de l'heure sera compensée à 100 p. 100 en salaires minima sur chaque coefficient et indice.

Salaires réels : la réduction d'horaire donnera lieu à une compensation pécuniaire sur les heures faites en moins.

- Pour les entreprises dont le " H.H.M.A. " en 1981 est égal ou supérieur à 41 heures, la compensation sera de 66 p. 100 pour la première heure de réduction, et de 50 p. 100 pour la réduction éventuelle au-delà.

- Pour les entreprises dont le " H.H.M.A. " en 1981 est égal ou supérieur à 40 heures mais inférieur à 41 heures, la compensation sera de 66 p. 100 pour la première demi-heure de réduction, et de 50 p. 100 pour la réduction éventuelle au-delà.

Ces pourcentages de compensation constituent un minimum, les entreprises pouvant appliquer un pourcentage supérieur selon leurs possibilités.

En cas de modulation, un calcul se fera par référence à la variation de l'H.H.M.A. d'une année sur l'autre.
ARTICLE 1.09
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Principes généraux :

1. Durée du travail :

La durée du travail s'étend du travail effectif, défini comme le temps d'exécution d'une prestation de travail accomplie sur ordre de l'employeur, ou au moins avec son accord, donc à l'exclusion des temps consacrés au trajet, à l'habillage, aux repas et aux casse-croûte.

Le présent article s'applique à l'ensemble du personnel sous réserve :

- des dispositions législatives particulières concernant certaines catégories de salariés, notamment les jeunes ;

- des dispositions des articles 4-05 et 6-05 de la présente convention, qui concernent respectivement le personnel d'encadrement et de vente dont le temps de travail ne peut être prédéterminé ni contrôlé en raison de la latitude dont ils disposent dans l'organisation de leur travail.

2. Organisation du travail :

Le travail s'effectue en principe dans le cadre d'un horaire fixé par l'employeur pour l'ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureaux, etc.). Ce ou ces horaires collectifs sont soit fixes, soit modulés sur tout ou partie de l'année dans les conditions indiquées à l'article 1-11 ; dans les deux cas, tous les salariés de l'établissement, ou du même groupe, sont soumis au même horaire collectif affiché.

Après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, l'employeur peut mettre en place des horaires autres que l'horaire collectif unique, dans les conditions suivantes :

1° Pour un ou plusieurs salariés pris individuellement, par la conclusion de contrats de travail à temps partiel conformes aux dispositions de l'article 1-10, notamment dans le cadre de la préretraite progressive ;

2° Par la mise en place d'horaires permettant d'assurer la permanence du service par deux ou plusieurs salariés dans une plage quotidienne comprise entre 6 heures et 22 heures ;

3° Par l'institution du travail tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 221-9 et R. 221-4 et suivants du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d'organisation peut nécessiter la mise en place d'équipes travaillant selon un rythme continu 24 heures sur 24, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 35 heures, en moyenne annuelle ;

4° Par l'introduction, pour tous les salariés, d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées.

b) Heures supplémentaires décomptées à la semaine :

1. Recours aux heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires sont une variable d'ajustement permettant de faire face aux surcroîts ponctuels d'activité, en particulier lorsqu'ils sont imprévisibles ; elles doivent donc tendre à être limitées à cet objet.

Le présent paragraphe b ne s'applique pas aux salariés dont l'horaire de travail est modulé, annualisé ou saisonnalisé.

2. Contingent annuel :

Les entreprises peuvent faire effectuer des heures supplémentaires dans les limites suivantes :

- 130 heures par salarié et par année civile, dans les entreprises dont l'effectif moyen n'a pas atteint douze salariés au cours de l'année civile précédente ;

- 94 heures par salarié et par année civile, dans les entreprises dont l'effectif moyen a été égal ou supérieur à douze salariés au cours de l'année civile précédente ;

Tout dépassement de ce contingent est subordonné à l'autorisation préalable de l'inspection du travail, sollicitée après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe.

Les heures supplémentaires, accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, ouvrent droit aux majorations de salaire et aux repos compensateurs prévus par la loi.

3. Conversion en repos de remplacement :

La rémunération des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ci-dessus peut, par dérogation au principe légal du paiement à un taux majoré, être convertie en temps de repos.

Le paiement des heures supplémentaires pouvant être accomplies au-delà du contingent annuel est obligatoirement converti en temps de repos.

Les heures supplémentaires non payées donnent droit au repos de remplacement suivant :

- chacune des huit premières heures supplémentaires accomplies au cours d'une même semaine donne droit à un repos de 1 heure 20 minutes ;

- chacune des heures suivantes donne droit à un repos de 1 heure 30 minutes.

Les heures supplémentaires converties en repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel de 130 heures ou 94 heures, visé au point 2.

La conversion en repos de remplacement ne dispense pas les entreprises du respect du droit au repos compensateur légal, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

4. Choix de la conversion ou du paiement.

Heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel :

A sa propre initiative ou faisant suite à une demande d'un ou de plusieurs salariés, l'employeur peut décider de convertir en repos ces heures de supplémentaires soit pour tous les salariés concernés, soit pour ceux qui en font individuellement la demande.

Il détermine dans ce cas, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :

- le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;

- la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos ;

- la ou les périodes de faible activité pendant lesquelles les salariés concernés pourront prendre le repos.

Heures supplémentaires au-delà du contingent annuel :

Le paiement de ces heures, accomplies sur autorisation préalable de l'inspecteur du travail, est obligatoirement converti en repos de remplacement.

5. Prise de repos :

Les repos de remplacement peuvent être placés, à la demande du salarié, sur son compte épargne-temps. A défaut d'une telle demande, ils sont pris dans les conditions suivantes :

- l'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée mois par mois, conformément à l'article 1-21 (point 14) de la présente convention ;

- les repos doivent être pris, par demi-journée réputée égale à 4 heures ou par journée entière réputée égale à 8 heures, dans le délai maximum de 6 mois suivant leur acquisition ; ils n'entraînent aucune diminution de la rémunération ;

- les dates des repos sont choisies par le salarié à l'intérieur des périodes déterminées, et avec un préavis d'une semaine. Elles peuvent être accolées à une période de congés payés. En cas de nécessité de service justifiée et notifiée à l'intéressé, l'employeur et le salarié choisissent une autre date, d'un commun accord.

c) Repos journalier :

1. Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Les journées de travail d'une durée supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure sauf accord du salarié.

2. Repos hebdomadaire :

Principes :

Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum, incluant le dimanche.

La demi-journée ou la journée entière de repos dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche est accolée au dimanche sauf accord contraire entre l'employeur et chaque salarié concerné.

Dérogations temporaires ou exceptionnelles :

Ces dérogations ne peuvent être envisagées qu'en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche. Il sera alors fait appel au volontariat du personnel strictement nécessaire.

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation accordée par arrêté préfectoral pour une période limitée ouvrira droit, outre le repos prévu par l'arrêté en contrepartie, à une majoration de 100 p. 100 du salaire horaire brut de base.

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d'une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration de 100 p. 100 du salaire horaire brut de base.

La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 p. 100 du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.

Les majorations visées ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues au paragraphe b. Elles peuvent être affectées au compte épargne-temps du salarié.

3. Jours fériés :

1er Mai :

Le 1er Mai est jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er Mai ne peuvent pas être récupérées.

Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Autres jours fériés :

1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre, 25 décembre.

Dans les établissements fermés les jours fériés légaux, les heures ainsi perdues ne peuvent pas être récupérées.

Le chômage de ces jours fériés ne peut être cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée.

Jours fériés exceptionnellement travaillés :

Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100 p. 100 du salaire horaire brut de base. Si les nécessités du service le permettent, cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d'un commun accord entre les parties. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues au paragraphe b. Elle peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

Jours fériés habituellement travaillés :

Dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, les jours fériés peuvent être habituellement travaillés par les salariés dans le cadre de l'alternance de leurs périodes de travail et de repos. Dès lors que le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance demeure inférieur à celui dont bénéficient les salariés qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à un jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les quatre semaines civiles suivantes. Ce jour de repos peut être affecté au compte épargne-temps.

4. Travail de nuit :

Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué dans la période de 22 heures à 6 heures du matin.

Le travail habituel de nuit est celui qui est effectué lorsque le contrat de travail prévoit que tout ou partie du temps de travail s'effectue dans cette période ; la rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées. Lorsque l'horaire contractuel comprend au moins trois heures de travail de nuit, la durée du travail ne peut excéder, en moyenne annuelle, huit heures par période de vingt-quatre heures.

Le travail exceptionnel de nuit est celui qui est effectué alors que le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de cette période ; chaque heure de travail exceptionnel de nuit ouvre droit à une majoration de 50 p. 100 du salaire horaire brut de base qui s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues au paragraphe b. Cette majoration peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par la commission paritaire nationale, est due à tout salarié accomplissant, à titre habituel ou exceptionnel, au moins deux heures de travail de nuit. Cette indemnité peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

d) Conditions d'emploi particulières :

Le présent paragraphe institue des dispositions spécifiques en matière d'organisation du travail, qui s'appliquent à certaines catégories de salariés placés dans des conditions d'emploi particulières ; les règles de portée générale concernant les périodes de travail et de repos, prévues par le paragraphe c du présent article, demeurent applicables à ces catégories de salariés dès lors que le présent paragraphe n'y déroge pas expressément.

1. Permanences de service :

Le service à la clientèle en dehors des heures d'ouverture, notamment dans les activités de dépannage de véhicules, peut nécessiter la mise en place de permanences tenues par des salariés. Le contrat de travail peut donc comporter une clause d'astreinte.

L'astreinte est définie comme toute période, en dehors des horaires de
travail, au cours de laquelle le salarié est prêt à répondre immédiatement à

une demande d'intervention de l'employeur ou de la clientèle de l'entreprise.

Les modalités des astreintes, quelles qu'elles soient (permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d'appels...) et leur mode de rémunération doivent être indiqués dans le contrat de travail, de même que les conditions de repos journalier et hebdomadaire.

Un calendrier indicatif des astreintes doit être communiqué aux salariés concernés un mois à l'avance et, sauf circonstance exceptionnelle, être confirmé à chacun une semaine à l'avance.

Pour le calcul de la durée du travail, est prise en compte la durée des interventions effectuées pendant les astreintes, y compris les temps de trajet correspondants, à la différence des temps d'astreinte proprement dite.

Tout temps d'intervention pendant une période d'astreinte est rémunéré sur la base de sa durée réelle et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires.

Les salariés dont le contrat de travail prévoit une clause d'astreinte doivent être assurés de bénéficier, entre chaque journée de travail, d'un repos au moins égal à onze heures consécutives en moyenne mensuelle. Ainsi le fractionnement du repos quotidien pouvant résulter d'interventions au cours d'une période d'astreinte sera compensé, si nécessaire en allongeant la durée des plages de repos ultérieures, de telle sorte que la moyenne de onze heures consécutives soit respectée chaque mois.

2. Convoyage de véhicules :

Les salariés embauchés exclusivement pour assurer le convoyage de véhicules travaillent dans le cadre de missions ponctuelles dont le nombre, la durée et la fréquence sont aléatoires. En raison de la nature de l'activité de convoyage et du caractère par nature temporaire des emplois considérés, il est d'usage constant de pourvoir ces derniers par contrats à durée déterminée, conformément à l'article L. 122-1-1 du code du travail.

Ces convoyeurs bénéficient, au terme de leur contrat à durée déterminée, d'une indemnité de fin de contrat égale à 6 p. 100 des rémunérations brutes afférentes à ce contrat, sauf en cas de rupture anticipée à leur initiative, de poursuite ou de reprise des relations contractuelles pour une durée indéterminée, de faute grave ou de force majeure.

Dans le cadre d'une limitation des situations précaires, ces salariés, lorsqu'ils ont été amenés à accomplir un nombre significatif de missions de convoyage, doivent pouvoir bénéficier d'une stabilité de leur emploi. A cet effet, l'employeur est tenu de proposer la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, prioritairement sous forme de temps partiel annualisé, lorsque l'engagement du convoyeur pour une nouvelle mission a pour effet de porter à plus de 800 heures la durée du travail accomplie dans l'année civile en cours. Lorsque le convoyeur décline cette offre, son refus d'accomplir cette nouvelle mission dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée doit être mentionné dans le contrat à durée déterminée conclu pour l'exécution de cette mission, ou dans un document annexé.

3. Gardiennage à temps plein :

Le personnel de gardiennage de jour ou de nuit assurant exclusivement et à temps plein des tâches de surveillance et garde de locaux, ouverture et fermeture de portes ou de barrières, déplacement de véhicules, permanence au téléphone, et, seulement entre 22 heures et 6 heures, délivrance de tickets de stationnement et réception des encaissements, est soumis à un régime d'équivalence.

Ces personnels sont rémunérés sur la base de 39 heures pour 48 heures effectuées et, en conséquence, les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs légaux ne s'appliquent qu'au-delà de 48 heures hebdomadaires.
NOTA : Arrêté du 24 décembre 1996 art. 1 : au point 5 de la partie b de l'article 109, les mots : " les repos compensateurs légaux " sont exclus de l'extension en application de l'article L. 227-1 du code du travail ; Le deuxième point du paragraphe 2, intitulé " Repos hebdomadaire ", de la partie c de l'article 109, est exclu de l'extension en application de l'article 17, point 2, de la directive CE/93/104 du 23 novembre 1993 ; Au deuxième point du paragraphe 3, intitulé " Jours fériés ", de la partie c de l'article 109, le terme " habituellement " est exclu de l'extension en application de l'article L. 212-2-2 du code du travail ; Le point quatre du deuxième alinéa du paragraphe 2, intitulé " Organisation du travail ", de la partie a de l'article 109, est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-1 du code du travail.
ARTICLE 1.09
Chapitre Ier
REMPLACE


La durée du travail s'entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, et à l'exclusion des temps consacrés au trajet, à l'habillage, aux repas et aux casse-croûte.
b) Horaires de travail

Le travail s'effectue normalement dans le cadre d'un horaire fixé par l'employeur pour l'ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureaux...), selon l'une ou l'autre des modalités définies aux paragraphes c à f.

L'adoption d'une ou plusieurs des modalités d'organisation du travail ci-après nécessite une consultation préalable des représentants du personnel lorsqu'il en existe.
c) Durée hebdomadaire fixe

La durée du travail peut être fixée dans un cadre hebdomadaire, selon une répartition quotidienne prédéterminée. Dans ce cas, le recours à d'éventuelles heures supplémentaires est régi par l'article 1.09 bis.
d) Annualisation des horaires

Les conditions dans lesquelles l'horaire de travail peut être déterminé dans un cadre annuel sont annexées à la convention collective. L'objectif permanent est l'adoption par les entreprises d'une organisation flexible, dans la double perspective de l'amélioration du service à la clientèle et du développement de l'emploi.
e) Autres modalités d'organisation collective du travail

Le travail peut être effectué dans le cadre d'horaires décalés permettant d'assurer la permanence du service dans une plage quotidienne pouvant varier de 6 heures du matin à 22 heures, la durée du travail de chaque salarié demeurant régie par les dispositions du paragraphe c.

Le travail peut être effectué tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 221-9 et R. 221-4 et suivants du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d'organisation peut nécessiter la mise en place d'équipes travaillant selon un rythme continu 24 heures sur 24, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 35 heures, en moyenne annuelle.
f) Organisation individuelle du travail

L'horaire individuel peut être réduit par rapport à l'horaire collectif, dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel conforme aux dispositions de l'article 1.11 de la présente convention collective.

Tous les salariés peuvent enfin bénéficier d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées ; l'institution d'un tel système nécessite l'accord de l'inspecteur du travail en l'absence de représentants du personnel, et dans le cas contraire leur non-opposition.
ARTICLE 1.09
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Durée du travail :

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur le lieu de travail ou pour y retourner ne sont pas du temps de travail effectif.

Il en est de même pour les temps d'habillage et de déshabillage sur le lieu de travail. Lorsque le port d'une tenue de travail spécifique est imposé par une disposition législative ou réglementaire, ou par le règlement intérieur, ou par le contrat de travail, l'employeur a le choix entre le maintien de ce temps dans le temps de travail ou son exclusion contre paiement d'une " prime d'habillage " due pour chaque jour effectivement travaillé, ou d'une contrepartie équivalente qui constitue une compensation forfaitaire à toutes les opérations d'habillage et de déshabillage nécessaires.

Hormis les cas expressément prévus par la présente convention collective, le décompte des heures de travail est obligatoire. Ce décompte est assuré soit par un système d'enregistrement automatique fiable et infalsifiable, soit par tout autre système imposé par l'employeur ou établi par le salarié lui-même sous la responsabilité de l'employeur.

b) Organisation collective du travail :

1. Dans le cadre d'un horaire prédéterminé.

Le travail s'effectue normalement dans le cadre d'un horaire fixé pour l'ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureaux...) ; cet horaire indique la répartition des heures de travail au cours de la journée, et la répartition des jours travaillés au cours de la semaine en excluant le dimanche. Des salariés occupant des emplois de même nature peuvent travailler dans le cadre d'horaires décalés afin de mieux assurer la permanence du service.

Par dérogation, le travail peut être effectué tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 221-9 et R. 221-4 et suivants du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d'organisation peut nécessiter la mise en place d'équipes travaillant selon un rythme continu de 24 heures sur 24, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 33 heures 36 minutes, en moyenne annuelle.

2. Dans le cadre d'un programme indicatif d'heures.

Les conditions dans lesquelles le travail peut être organisé sur l'année dans le cadre d'un programme indicatif sont indiquées à l'annexe " Annualisation des horaires de travail " de la présente convention collective.

c) Organisation individuelle du travail :

Ne sont pas soumis à un horaire collectif :

- les salariés visés aux paragraphes d à g ci-après ;

- les salariés itinérants visés au chapitre VI ;

- les salariés à temps partiel visés à l'article 1.11 ;

- les salariés placés dans les conditions d'emploi particulières visées à l'article 1.10 e ;

- les salariés qui bénéficient d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées ; l'institution d'un tel système nécessite l'accord de l'inspecteur du travail en l'absence de représentants du personnel, et dans le cas contraire leur non-opposition.

d) Forfait assis sur un salaire mensuel :

Lorsque des dépassements fréquents ou répétitifs de l'horaire collectif sont prévisibles, le paiement des heures supplémentaires peut être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait.

Le nombre d'heures sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé en respectant la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires visé à l'article 1.09 bis, ou, exceptionnellement, d'un nombre supérieur autorisé par l'inspecteur du travail.

L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au minimum mensuel garanti applicable au salarié, complété par une majoration pour les heures supplémentaires comprises dans le forfait, majoration calculée comme indiqué à l'annexe " Salaires minima ".

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l'article 1.09 a.

e) Forfait en heures sur l'année :

1. Salariés visés.

Les salariés dont le temps de travail est aléatoire et impossible à évaluer par avance, et qui relèvent de l'une ou l'autre des catégories ci-après, peuvent être rémunérés sur la base d'un forfait en heures sur l'année dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci :

- cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés, et qui disposent en application de leur contrat de travail d'une liberté reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps ;

- salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre, à condition qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé que a posteriori.

2. Régime juridique.

Conformément à l'article L. 212-15-3, II, du code du travail, l'horaire hebdomadaire peut varier d'une semaine sur l'autre pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.

Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52,14 semaines de l'année les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre, de telle façon que l'horaire annuel ne puisse excéder 1 600 heures normales de travail effectif, majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.

Ainsi, l'horaire annuel convenu avec les salariés pouvant prétendre aux droits complets visés ci-dessus sera au plus égal à 1 920 heures. Lorsque le salarié n'a pas acquis ces droits complets, le volume annuel d'heures de travail pour la période considérée est égal à l'horaire annuel contractuellement convenu diminué de 35 heures par semaine de droits manquants.

La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement.

La durée journalière peut être portée, par dérogation, à 12 heures pour le personnel d'encadrement des services d'après-vente, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Le salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives incluant le dimanche. Les dérogations exceptionnelles ou temporaires au repos dominical, qui sont celles prévues par l'article 1.10 b, ouvrent droit aux garanties visées par ce même article.

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l'article 1.09 a.

3. Rémunération.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, y compris la bonification prévue par l'article L. 212-5-1 du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires, est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.

De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti correspondant au classement de l'intéressé, majoré dans les conditions suivantes :

- une majoration égale à 15 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima ", pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de 10 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 35 heures et inférieure ou égale à 38 h 30) ;

- une majoration égale à 25 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima ", pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de plus de 10 % et de 20 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 38 h 30 et inférieure ou égale à 42 heures) ;

Pour le calcul de la rémunération due en cas d'absence indemnisée, la valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel lissé par l'horaire moyen mensuel, qui correspond au 1/12 de l'horaire annuel convenu.

Les heures d'absence sont déduites de la rémunération au moment de l'absence.

f) Forfait en jours :

1. Salariés visés.

Les cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés peuvent, lorsque l'exercice de leurs fonctions nécessite une large autonomie dans l'organisation de leur travail, conclure une convention de forfait en jours dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

2. Régime juridique.

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaires, les jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 217 jours pour une année complète de travail.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre.

Le forfait en jours est nécessairement annuel. Il est convenu pour une durée d'un an renouvelable, dès la prise d'effet du contrat de travail ou de l'avenant qui le prévoit ; en conséquence, un contrat à durée déterminée conclu de date à date pour une durée inférieure à un an ne peut pas inclure une convention de forfait en jours.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié bénéficiant du repos hebdomadaire dans les conditions indiquées à l'article 1.10 b ; toutefois, en cas de dérogation exceptionnelle ou temporaire au repos dominical, les garanties suivantes se substituent à celles prévues par l'article 1.10 b : tout dimanche travaillé comptera pour 2 jours de travail, dans le document de contrôle visé à l'article 1.09 a, et donnera droit en outre à une indemnité s'ajoutant à la rémunération forfaitaire, égale à 1/22 de ce forfait.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document est établi en 2 exemplaires, un pour chacune des parties, et complété au fur et à mesure de l'année ; il est signé chaque semaine par le salarié, puis par l'employeur ou son représentant.

Pour les journées où il exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Les modalités d'affectation, sur un compte-épargne, des journées de repos non prises dans le courant de l'année sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement selon le régime de compte épargne-temps applicable.

3. Rémunération.

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail applicable, augmenté d'une majoration de 25 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima " lorsque le forfait est de 217 jours.

Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 217 pour une année complète de travail, la rémunération mensuelle par rapport au minimum conventionnel visé ci-dessus ne peut être inférieure à 125 % diminué de 1 % par jour de travail en moins dans la limite de 10. Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 207, la rémunération mensuelle ne peut être inférieure à 115 % du minimum conventionnel. Le présent alinéa ne s'applique pas aux cadres qui ne bénéficient pas d'un congé annuel complet visés au 4e alinéa du paragraphe a ci-dessus, quel que soit le nombre de jours de travail convenu. Les jours de travail en moins visés par le présent alinéa sont considérés comme des jours de réduction du temps de travail.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune prestation du contrat de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22.

La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié précédemment soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

Pour le calcul des soldes de rémunération ou des indemnités en cas de cessation du contrat de travail, le nombre de jours de travail que comporte un mois est réputé être égal à 1/12 du nombre de jours inscrit sur le contrat, arrondi au nombre entier supérieur.

g) Forfait sans référence horaire :

1. Salariés visés.

Les cadres placés au moins sur l'indice 160 auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération comprise dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l'entreprise ou leur établissement, peuvent conclure une convention de forfait sans référence horaire.

*Peuvent être ainsi concernés, outre les cadres dirigeants, les cadres à qui sont confiées des responsabilités importantes dans l'organisation générale et la bonne marche de l'entreprise, notamment lorsque celle-ci est de petite taille, et qui sont amenés à assumer de ce fait des responsabilités équivalentes à celles du chef d'entreprise en l'absence de ce dernier.* (1)

2. Régime juridique.

Les modalités d'exercice des responsabilités, qui impliquent une indépendance et une autonomie particulières justifiant le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

A l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 223-1 et suivants du code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au cadre dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.

3. Rémunération.

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au cadre. Elle ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti complété d'une majoration égale à 20 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima ".

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 30.

La rémunération du cadre ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : Le quatrième alinéa de l'article 1-09 d (Forfait assis sur un salaire mensuel) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail selon lequel les majorations pour heures supplémentaires sont calculées sur la base du salaire effectif versé en contrepartie directe du travail fourni. Le troisième alinéa du point 2 (Régime juridique) de l'article 1-09 e (Forfait en heures sur l'année) est étendu, s'agissant des salariés itinérants non cadres, sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail et de l'article 1er du décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000, qui fixe le niveau du contingent d'heures supplémentaires à 130 heures. Le troisième alinéa du point 3 (Rémunération) de l'article 1-09 e (Forfait en heures sur l'année) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-4 du code du travail, qui dispose que la rémunération afférente au forfait doit être au moins égale à la rémunération que le salarié recevrait compte tenu du salaire minimum conventionnel applicable dans l'entreprise et des bonifications ou majorations prévues à l'article L. 212-5 du code du travail. Le point 1 (Salariés visés) de l'article 1-09 f (Forfait jours) est étendu sous réserve de l'article L. 212-15-3 III du code du travail, qui n'autorise la conclusion de conventions de forfaits en jours que pour les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature des fonctions et des responsabilités exercées et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps. Le premier alinéa du point 1 (Salariés visés) de l'article 1-9 g (Forfait sans référence horaire) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-1 du code du travail, qui définit la catégorie des cadres dirigeants. NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 11 juillet 2000.
ARTICLE 1.09
Chapitre Ier
MODIFIE

1. Durée du travail.

La durée du travail s'entend du travail effectif, défini comme le temps d'exécution d'une prestation de travail accomplie sur ordre de l'employeur, ou au moins avec son accord, donc à l'exclusion des temps consacrés au trajet, à l'habillage, aux repas et aux casse-croûte.

La durée légale hebdomadaire de trente-neuf heures de travail ne constitue pas une norme impérative. L'employeur, responsable de l'organisation du travail, peut décider de fixer un horaire inférieur, égal ou supérieur à trente-neuf heures, dans les conditions indiquées au point 2.

Le présent article s'applique à l'ensemble du personnel sous réserve :

- des dispositions législatives particulières concernant certaines catégories de salariés, notamment les jeunes ;

- des dispositions des articles 4-05 et 6-05 de la présente convention, qui concernent respectivement le personnel d'encadrement et de vente dont le temps de travail ne peut être prédéterminé ni contrôlé en raison de la latitude dont ils disposent dans l'organisation de leur travail.
2. Organisation du travail.

Le travail s'effectue en principe dans le cadre d'un horaire fixé par l'employeur pour l'ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureaux...). Ce ou ces horaires collectifs sont soit fixes, soit modulés sur tout ou partie de l'année dans les conditions indiquées à l'article 1-11 ; dans les deux cas, tous les salariés de l'établissement, ou du même groupe, sont soumis au même horaire collectif affiché.

Après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, l'employeur peut mettre en place des horaires autres que l'horaire collectif unique, dans les conditions suivantes :

1° Pour un ou plusieurs salariés pris individuellement, par la conclusion de contrats de travail à temps partiel conformes aux dispositions de l'article 1-10, notamment dans le cadre de la préretraite progressive ;

2° Par la mise en place d'horaires permettant d'assurer la permanence du service par deux ou plusieurs salariés dans une plage quotidienne comprise entre six heures et vingt-deux heures ;

3° Par l'institution du travail tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 221-9 et R. 221-4 et suivants du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d'organisation peut nécessiter la mise en place d'équipes travaillant selon un rythme continu vingt-quatre heures sur vingt-quatre, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder trente-cinq heures, en moyenne annuelle ;

4° Par l'introduction, pour tous les salariés, d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées.

b) Heures supplémentaires
1. Contingent annuel.

Les entreprises sont autorisées, à l'égard des salariés qui ne bénéficient pas d'un des régimes de modulation visés à l'article 1-11, à faire effectuer des heures supplémentaires dans les limites suivantes :

- cent trente heures par salarié et par année civile, dans les entreprises dont l'effectif moyen n'a pas atteint douze salariés au cours de l'année civile précédente ;

- quatre-vingt-quatorze heures par salarié et par année civile, dans les entreprises dont l'effectif moyen a été égal ou supérieur à douze salariés au cours de l'année civile précédente.

Tout dépassement de ce contingent est subordonné à l'autorisation préalable de l'inspection du travail, sollicitée après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe.

Les heures supplémentaires, accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, ouvrent droit aux majorations de salaire et aux repos compensateurs prévus par la loi.
2. Conversion en repos de remplacement.

Par dérogation au paragraphe précédent, la rémunération des heures supplémentaires peut être convertie en temps de repos ; dans ce cas, ces heures ne sont pas rémunérées mais elles ouvrent droit à un repos de remplacement :

- chacune des huit premières heures supplémentaires accomplies au cours d'une même semaine ouvre droit à un repos d'une heure vingt minutes ;

- chacune des heures suivantes ouvre droit à un repos d'une heure trente minutes.

A la demande des salariés ou de sa propre initiative, l'employeur peut décider d'appliquer le présent paragraphe soit à tous les salariés concernés, soit à ceux qui en font individuellement la demande.

Il détermine dans ce cas, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :

- le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;

- la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos ;

- éventuellement, le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos ;

- la ou les périodes de faible activité pendant lesquelles les salariés concernés pourront prendre le repos.

Les heures supplémentaires converties en repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel visé au paragraphe précédent.

Dans les entreprises de plus de dix salariés, les heures accomplies au-delà de la quarante-deuxième hebdomadaire converties en temps de repos ouvrent droit, en plus du repos de remplacement, au repos compensateur spécifique prévu par la loi.
3. Prise des repos.

Les repos compensateurs légaux et les repos de remplacement visés au 2 ci-dessus sont pris dans les conditions suivantes :

- l'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée mois par mois, conformément à l'article 1-21 (point 14) de la présente convention ;

- les repos doivent être pris, par demi-journée réputée égale à quatre heures ou par journée entière réputée égale à huit heures, dans le délai maximum de six mois suivant leur acquisition ; ils n'entraînent aucune diminution de la rémunération ;

- les dates des repos sont choisies par le salarié à l'intérieur des périodes déterminées, et avec un préavis d'une semaine. Elles peuvent être accolées à une période de congés payés. En cas de nécessité de service justifiée et notifiée à l'intéressé, l'employeur et le salarié choisissent une autre date, d'un commun accord.

c) Périodes de travail et de repos
1. Repos journalier.

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de onze heures consécutives.

Les journées de travail d'une durée supérieure à six heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure sauf accord du salarié.
2. Repos hebdomadaire.

Principes :

Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de trente-six heures consécutives au minimum, incluant le dimanche.

La demi-journée ou la journée entière de repos dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche est accolée au dimanche sauf accord contraire entre l'employeur et chaque salarié concerné.

Dérogations permanentes :

Dans les établissements visés au paragraphe a, point 2 (3°), qui sont admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux visés à ce titre doivent bénéficier, chaque semaine, d'un repos hebdomadaire d'au moins vingt-quatre heures consécutives.

La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte à la fois de la situation et des souhaits des salariés concernés, et des impératifs du service continu à la clientèle. Ces modalités, qui donnent lieu à consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, sont fixées par le contrat de travail.

La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées.

Dérogations temporaires ou exceptionnelles :

Dans le cas où l'entreprise doit faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche, il sera fait appel au volontariat. Les demandes de dérogation au repos dominical devront être limitées au personnel strictement nécessaire.

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation accordée par arrêté préfectoral pour une période limitée ouvrira droit, outre le repos prévu par l'arrêté en contrepartie, à une majoration de 100 p. 100 du salaire horaire brut de base.

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d'une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration de 100 p. 100 du salaire horaire brut de base.

La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 p. 100 du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.

Les majorations visées ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues au paragraphe b.
3. Travail de nuit.

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué dans la période de vingt-deux heures à six heures du matin.

Le travail habituel de nuit est celui qui est effectué lorsque le contrat de travail prévoit que tout ou partie du temps de travail s'effectue dans cette période ; la rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées. Lorsque l'horaire contractuel comprend au moins trois heures de travail de nuit, la durée du travail ne peut excéder, en moyenne annuelle, huit heures par période de 24 heures.

Le travail exceptionnel de nuit est celui qui est effectué alors que le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de cette période ; chaque heure de travail exceptionnel de nuit ouvre droit à une majoration de 50 p. 100 du salaire horaire brut de base, qui s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues au paragraphe b.

Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par la commission paritaire nationale, est due à tout salarié accomplissant, à titre habituel ou exceptionnel, au moins deux heures de travail de nuit.
4. Jours fériés.

Le 1er Mai :

Le 1er Mai est jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er Mai ne peuvent pas être récupérées.

Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupées le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Autres jours fériés :

- 1er janvier ;

- lundi de Pâques ;

- 8 Mai ;

- Ascension ;

- lundi de Pentecôte ;

- 14 Juillet ;

- 15 août ;

- 1er novembre ;

- 11 Novembre ;

- 25 décembre.

Dans les établissements habituellement fermés les jours fériés légaux, les heures ainsi perdues ne peuvent pas être récupérées.

Le chômage de ces jours fériés ne peut être cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée.

Jours fériés exceptionnellement travaillés :

Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100 p. 100 du salaire horaire brut de base. Si les nécessités du service le permettent, cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d'un commun accord entre les parties. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues au paragraphe b.

Jours fériés habituellement travaillés :

Dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, les jours fériés peuvent être habituellement travaillés par les salariés dans le cadre de l'alternance de leurs périodes de travail et de repos. Dès lors que le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance demeure inférieur à celui dont bénéficient les salariés qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à un jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les quatre semaines civiles suivantes.


d) Conditions d'emploi particulières

Le présent paragraphe institue des dispositions spécifiques en matière d'organisation du travail, qui s'appliquent à certaines catégories de salariés placés dans des conditions d'emploi particulières ; les règles de portée générale concernant les périodes de travail et de repos, prévues par le paragraphe c du présent article, demeurent applicables à ces catégories de salariés dès lors que le présent paragraphe n'y déroge pas expressément.
1. Permanences de service.

Le service à la clientèle en dehors des heures d'ouverture, notamment dans les activités de dépannage de véhicules, peut nécessiter la mise en place de permanences tenues par des salariés. Le contrat de travail peut donc comporter une clause d'astreinte.

L'astreinte est définie comme toute période, en dehors des horaires de travail, au cours de laquelle le salarié est prêt à répondre immédiatement à une demande d'intervention de l'employeur ou de la clientèle de l'entreprise.

Les modalités des astreintes, quelles qu'elles soient (permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d'appels...) et leur mode de rémunération doivent être indiqués dans le contrat de travail, de même que les conditions de repos journalier et hebdomadaire.

Un calendrier indicatif des astreintes doit être communiqué aux salariés concernés un mois à l'avance et, sauf circonstance exceptionnelle, être confirmé à chacun une semaine à l'avance.

Pour le calcul de la durée du travail, est prise en compte la durée des interventions effectuées pendant les astreintes, y compris les temps de trajet correspondants, à la différence des temps d'astreinte proprement dite.

Tout temps d'intervention pendant une période d'astreinte est rémunéré sur la base de sa durée réelle, et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires.

Lorsqu'ils ont une permanence à assurer entre deux périodes journalières de travail, les salariés bénéficient entre ces deux périodes d'un repos dont la durée ne peut être inférieure à neuf heures. Lorsqu'un repos de neuf heures consécutives ne peut être assuré en raison d'interventions au cours de la période d'astreinte, la durée des repos entre les deux périodes journalières normales de travail considérées est portée à onze heures.
2. Convoyage de véhicules.

Les salariés embauchés exclusivement pour assurer le convoyage de véhicules travaillent dans le cadre de missions ponctuelles dont le nombre, la durée et la fréquence sont aléatoires. En raison de la nature de l'activité de convoyage et du caractère par nature temporaire des emplois considérés, il est d'usage constant de pourvoir ces derniers par contrats à durée déterminée, conformément à l'article L. 122-1-1 du code du travail.

Ces convoyeurs bénéficient, au terme de leur contrat à durée déterminée, d'une indemnité de fin de contrat égale à 6 p. 100 des rémunérations brutes afférentes à ce contrat, sauf en cas de rupture anticipée à leur initiative, de poursuite ou de reprise des relations contractuelles pour une durée indéterminée, de faute grave ou de force majeure.

Dans le cadre d'une limitation des situations précaires, ces salariés, lorsqu'ils ont été amenés à accomplir un nombre significatif de missions de convoyage, doivent pouvoir bénéficier d'une stabilité de leur emploi. A cet effet, l'employeur est tenu de proposer la conclusion d'un contrat à durée indéterminée lorsque l'engagement du convoyeur pour une nouvelle mission a pour effet de porter à plus de 800 heures la durée du travail accomplie dans l'année civile en cours. Lorsque le convoyeur décline cette offre, son refus d'accomplir cette nouvelle mission dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée doit être mentionné dans le contrat à durée déterminée conclu pour l'exécution de cette mission, ou dans un document annexé.
3. Gardiennage à temps plein.

Le personnel de gardiennage de jour ou de nuit assurant exclusivement et à temps plein des tâches de surveillance et garde de locaux, ouverture et fermeture de portes ou de barrières, déplacement de véhicules, permanence au téléphone, et, seulement entre vingt-deux heures et six heures, délivrance de tickets de stationnement et réception des encaissements, sont soumis à un régime d'équivalence.

Ces personnels sont rémunérés sur la base de trente-neuf heures pour quarante-huit heures effectuées et, en conséquence, les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs légaux ne s'appliquent qu'au-delà de quarante-huit heures hebdomadaires.
4. Maintenance des locaux.

Lorsque l'horaire de travail des salariés exclusivement affectés à des tâches de maintenance telles que l'entretien, le nettoyage ou la surveillance de locaux est inférieur ou égal à quatre heures par période de vingt-quatre heures, un repos continu d'au moins neuf heures par période de vingt-quatre heures doit être assuré à ces derniers.
ARTICLE 1.09
REMPLACE

a) Durée du travail.

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur le lieu de travail ou pour y retourner ne sont pas du temps de travail effectif.

Il en est de même pour les temps d'habillage et de déshabillage sur le lieu de travail. Lorsque le port d'une tenue de travail spécifique est imposé par une disposition législative ou réglementaire, ou par le règlement intérieur, ou par le contrat de travail, l'employeur a le choix entre le maintien de ce temps dans le temps de travail ou son exclusion contre paiement d'une " prime d'habillage " due pour chaque jour effectivement travaillé, ou d'une contrepartie équivalente qui constitue une compensation forfaitaire à toutes les opérations d'habillage et de déshabillage nécessaires.

Hormis les cas expressément prévus par la présente convention collective, le décompte des heures de travail est obligatoire. Ce décompte est assuré soit par un système d'enregistrement automatique fiable et infalsifiable, soit par tout autre système imposé par l'employeur ou établi par le salarié lui-même sous la responsabilité de l'employeur.

b) Organisation collective du travail.

1. Dans le cadre d'un horaire prédéterminé.

Le travail s'effectue normalement dans le cadre d'un horaire fixé pour l'ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureau...) ; cet horaire indique la répartition des heures de travail au cours de la journée et la répartition des jours travaillés au cours de la semaine en excluant le dimanche. Des salariés occupant des emplois de même nature peuvent travailler dans le cadre d'horaires décalés afin de mieux assurer la permanence du service.

Par dérogation, le travail peut être effectué tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d'organisation peut nécessiter la mise en place d'équipes travaillant selon un rythme continu de 24 heures sur 24, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 33 heures 36 minutes, en moyenne annuelle.

2. Dans le cadre d'un programme indicatif d'heures.

Les conditions dans lesquelles le travail peut être organisé sur l'année dans le cadre d'un programme indicatif sont indiquées à l'annexe " Annualisation des horaires de travail " de la présente convention collective.

c) Organisation individuelle du travail :

Ne sont pas soumis à un horaire collectif :

-les salariés visés aux paragraphes d à g ci-après ;

-les salariés itinérants visés au chapitre VI ;

-les salariés à temps partiel visés à l'article 1.11 ;

-les salariés placés dans les conditions d'emploi particulières visées à l'article 1.10 e ;

-les salariés qui bénéficient d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées ; l'institution d'un tel système nécessite l'accord de l'inspecteur du travail en l'absence de représentants du personnel, et dans le cas contraire leur non-opposition.

d) Forfait assis sur un salaire mensuel.

Lorsque des dépassements fréquents ou répétitifs de l'horaire collectif sont prévisibles, le paiement des heures supplémentaires peut être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait.

Le nombre d'heures sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé en respectant la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires visé à l'article 1.09 bis, ou, exceptionnellement, d'un nombre supérieur autorisé par l'inspecteur du travail.

L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au minimum mensuel garanti applicable au salarié, complété par une majoration pour les heures supplémentaires comprises dans le forfait, majoration calculée comme indiqué à l'annexe " Salaires minima ".

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l'article 1.09 a.

e) Forfait en heures sur l'année.

1. Salariés visés.

Les salariés dont le temps de travail est aléatoire et impossible à évaluer par avance, et qui relèvent de l'une ou l'autre des catégories ci-après, peuvent être rémunérés sur la base d'un forfait en heures sur l'année dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci :

-cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés, et qui disposent en application de leur contrat de travail d'une liberté reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps ;

-salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre, à condition qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé que a posteriori.

2. Régime juridique.

Conformément aux articles L. 3121-42, L. 3121-43, L. 3121-44 et L. 3121-51 du code du travail, l'horaire hebdomadaire peut varier d'une semaine sur l'autre pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.

Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52,14 semaines de l'année les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre, de telle façon que l'horaire annuel ne puisse excéder 1 600 heures normales de travail effectif, majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.

Ainsi, l'horaire annuel convenu avec les salariés pouvant prétendre aux droits complets visés ci-dessus sera au plus égal à 1 920 heures. Lorsque le salarié n'a pas acquis ces droits complets, le volume annuel d'heures de travail pour la période considérée est égal à l'horaire annuel contractuellement convenu diminué de 35 heures par semaine de droits manquant.

La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement.

La durée journalière peut être portée, par dérogation, à 12 heures pour le personnel d'encadrement des services d'après-vente, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Le salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives incluant le dimanche. Les dérogations exceptionnelles ou temporaires au repos dominical, qui sont celles prévues par l'article 1.10 b, ouvrent droit aux garanties visées par ce même article.

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l'article 1.09 a.

3. Rémunération.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, y compris la bonification prévue par les articles L. 3121-42, L. 3121-43, L. 3121-44 et L. 3121-51 du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires, est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.

De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti correspondant au classement de l'intéressé, majoré dans les conditions suivantes :

-une majoration égale à 10 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima ", pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de 10 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 35 heures et inférieure ou égale à 38 h 30) ;

-une majoration égale à 20 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima ", pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de plus de 10 % et de 20 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 38 h 30 et inférieure ou égale à 42 heures) ;

Pour le calcul de la rémunération due en cas d'absence indemnisée, la valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel lissé par l'horaire moyen mensuel, qui correspond au 1/12 de l'horaire annuel convenu.

Les heures d'absence sont déduites de la rémunération au moment de l'absence.

f) Forfait en jours :

1. Salariés visés.

Les cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés peuvent, lorsque l'exercice de leurs fonctions nécessite une large autonomie dans l'organisation de leur travail, conclure une convention de forfait en jours, dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

2. Régime juridique.

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaires, les jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 217 jours pour une année complète de travail.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre.

Le forfait en jours est nécessairement annuel. Il est convenu pour une durée de 1 an renouvelable, dès la prise d'effet du contrat de travail ou de l'avenant qui le prévoit ; en conséquence, un contrat à durée déterminée conclu de date à date pour une durée inférieure à 1 an ne peut pas inclure une convention de forfait en jours.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié bénéficiant du repos hebdomadaire dans les conditions indiquées à l'article 1.10 b ; toutefois, en cas de dérogation exceptionnelle ou temporaire au repos dominical, les garanties suivantes se substituent à celles prévues par l'article 1.10 b : tout dimanche travaillé comptera pour 2 jours de travail, dans le document de contrôle visé à l'article 1.09 a, et donnera droit en outre à une indemnité s'ajoutant à la rémunération forfaitaire, égale à 1/22 de ce forfait.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document est établi en 2 exemplaires, un pour chacune des parties, et complété au fur et à mesure de l'année ; il est signé chaque semaine par le salarié, puis par l'employeur ou son représentant.

Pour les journées où il exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Les modalités d'affectation, sur un compte-épargne, des journées de repos non prises dans le courant de l'année sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement selon le régime de compte épargne-temps applicable.

3. Rémunération.

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail applicable, augmenté d'une majoration de 25 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima " lorsque le forfait est de 217 jours.

Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 217 pour une année complète de travail, la rémunération mensuelle par rapport au minimum conventionnel visé ci-dessus ne peut être inférieure à 120 % diminué de 1 % par jour de travail en moins dans la limite de 10. Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 207, la rémunération mensuelle ne peut être inférieure à 110 % du minimum conventionnel. Le présent alinéa ne s'applique pas aux cadres qui ne bénéficient pas d'un congé annuel complet visés au 4e alinéa du paragraphe a ci-dessus, quel que soit le nombre de jours de travail convenu. Les jours de travail en moins visés par le présent alinéa sont considérés comme des jours de réduction du temps de travail.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune prestation du contrat de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22.

La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié précédemment soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

Pour le calcul des soldes de rémunération ou des indemnités en cas de cessation du contrat de travail, le nombre de jours de travail que comporte un mois est réputé être égal à 1/12 du nombre de jours inscrit sur le contrat, arrondi au nombre entier supérieur.

g) Forfait sans référence horaire.

1. Salariés visés.

Les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération comprise dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l'entreprise ou leur établissement, peuvent conclure une convention de forfait sans référence horaire. Il peut s'agir : soit de cadres de niveau V ; soit de cadres de niveau IV dans les établissements d'au moins 50 salariés.

2. Régime juridique.

Les modalités d'exercice des responsabilités, qui impliquent une indépendance et une autonomie particulières justifiant le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

A l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au cadre dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.

3. Rémunération.

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au cadre. Elle ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti complété d'une majoration égale à 20 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima ".

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 30.

La rémunération du cadre ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

ARTICLE 1.09
REMPLACE

a) Durée du travail

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur le lieu de travail ou pour y retourner ne sont pas du temps de travail effectif.

Il en est de même pour les temps d'habillage et de déshabillage sur le lieu de travail. Lorsque le port d'une tenue de travail spécifique est imposé par une disposition législative ou réglementaire, ou par le règlement intérieur, ou par le contrat de travail, l'employeur a le choix entre le maintien de ce temps dans le temps de travail ou son exclusion contre paiement d'une " prime d'habillage " due pour chaque jour effectivement travaillé, ou d'une contrepartie équivalente qui constitue une compensation forfaitaire à toutes les opérations d'habillage et de déshabillage nécessaires.

Hormis les cas expressément prévus par la présente convention collective, le décompte des heures de travail est obligatoire. Ce décompte est assuré soit par un système d'enregistrement automatique fiable et infalsifiable, soit par tout autre système imposé par l'employeur ou établi par le salarié lui-même sous la responsabilité de l'employeur.

b) Organisation collective du travail

1. Dans le cadre d'un horaire prédéterminé

Le travail s'effectue normalement dans le cadre d'un horaire fixé pour l'ensemble du personnel ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureau...) ; cet horaire indique la répartition des heures de travail au cours de la journée et la répartition des jours travaillés au cours de la semaine en excluant le dimanche. Des salariés occupant des emplois de même nature peuvent travailler dans le cadre d'horaires décalés afin de mieux assurer la permanence du service.

Par dérogation, le travail peut être effectué tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d'organisation peut nécessiter la mise en place d'équipes travaillant selon un rythme continu de 24 heures sur 24, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 33 heures 36 minutes, en moyenne annuelle.

2. Dans le cadre d'un programme indicatif d'heures

Les conditions dans lesquelles le travail peut être organisé sur l'année dans le cadre d'un programme indicatif sont indiquées à l'annexe " Annualisation des horaires de travail " de la présente convention collective.

c) Organisation individuelle du travail :

Ne sont pas soumis à un horaire collectif :

– les salariés visés aux paragraphes d à g ci-après ;

– les salariés itinérants visés au chapitre VI ;

– les salariés à temps partiel visés à l'article 1.11 ;

– les salariés placés dans les conditions d'emploi particulières visées à l'article 1.10 e ;

– les salariés qui bénéficient d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées ; l'institution d'un tel système nécessite l'accord de l'inspecteur du travail en l'absence de représentants du personnel, et dans le cas contraire leur non-opposition.

d) Forfait assis sur un salaire mensuel

Lorsque des dépassements fréquents ou répétitifs de l'horaire collectif sont prévisibles, le paiement des heures supplémentaires peut être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait.

Le nombre d'heures sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé en respectant la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires visé à l'article 1.09 bis ou, exceptionnellement, d'un nombre supérieur autorisé par l'inspecteur du travail.

L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au minimum mensuel garanti applicable au salarié, complété par une majoration pour les heures supplémentaires comprises dans le forfait, majoration calculée comme indiqué à l'annexe " Salaires minima ".

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l'article 1.09 a.

e) Forfait en heures sur l'année

1. Salariés visés

Les salariés dont le temps de travail est aléatoire et impossible à évaluer par avance, et qui relèvent de l'une ou l'autre des catégories ci-après, peuvent être rémunérés sur la base d'un forfait en heures sur l'année dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci :

– cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et qui disposent en application de leur contrat de travail d'une liberté reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps ;

– salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre, à condition qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé que a posteriori.

2. Régime juridique

Conformément aux articles L. 3121-42, L. 3121-43, L. 3121-44 et L. 3121-51 du code du travail, l'horaire hebdomadaire peut varier d'une semaine sur l'autre pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.

Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52,14 semaines de l'année les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre, de telle façon que l'horaire annuel ne puisse excéder 1 600 heures normales de travail effectif, majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.

Ainsi, l'horaire annuel convenu avec les salariés pouvant prétendre aux droits complets visés ci-dessus sera au plus égal à 1 920 heures. Lorsque le salarié n'a pas acquis ces droits complets, le volume annuel d'heures de travail pour la période considérée est égal à l'horaire annuel contractuellement convenu diminué de 35 heures par semaine de droits manquants.

La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement.

La durée journalière peut être portée, par dérogation, à 12 heures pour le personnel d'encadrement des services d'après-vente, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Le salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives incluant le dimanche. Les dérogations exceptionnelles ou temporaires au repos dominical, qui sont celles prévues par l'article 1.10 b, ouvrent droit aux garanties visées par ce même article.

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l'article 1.09 a.

3. Rémunération

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, y compris la majoration prévue par l'article L. 3121-22 du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires, est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.

De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti correspondant au classement de l'intéressé, majoré dans les conditions suivantes :

– une majoration égale à 10 % du salaire minimum mensuel garanti, pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de 10 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 35 heures et inférieure ou égale à 38 h 30) ;

– une majoration égale à 20 % du salaire minimum mensuel garanti, pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de plus de 10 % et de 20 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 38 h 30 et inférieure ou égale à 42 heures).

Pour le calcul de la rémunération due en cas d'absence indemnisée, la valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel lissé par l'horaire moyen mensuel, qui correspond au 1/12 de l'horaire annuel convenu.

Les heures d'absence sont déduites de la rémunération au moment de l'absence.

f) Forfait en jours

1. Salariés visés

Les cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés peuvent, lorsque l'exercice de leurs fonctions nécessite une large autonomie dans l'organisation de leur travail, conclure une convention de forfait en jours, dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

2. Régime juridique

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaires, les jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 217 jours pour une année complète de travail.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre.

Le forfait en jours est nécessairement annuel. Il est convenu pour une durée de 1 an renouvelable, dès la prise d'effet du contrat de travail ou de l'avenant qui le prévoit ; en conséquence, un contrat à durée déterminée conclu de date à date pour une durée inférieure à 1 an ne peut pas inclure une convention de forfait en jours.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié bénéficiant du repos hebdomadaire dans les conditions indiquées à l'article 1.10 b ; toutefois, en cas de dérogation exceptionnelle ou temporaire au repos dominical, les garanties suivantes se substituent à celles prévues par l'article 1.10 b : tout dimanche travaillé comptera pour 2 jours de travail, dans le document de contrôle visé à l'article 1.09 a, et donnera droit en outre à une indemnité s'ajoutant à la rémunération forfaitaire, égale à 1/22 de ce forfait.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document est établi en deux exemplaires, un pour chacune des parties, et complété au fur et à mesure de l'année ; il est signé chaque semaine par le salarié puis par l'employeur ou son représentant.

Pour les journées où il exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

3. Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant au classement de l'intéressé, majoré de 25 % lorsque le forfait est de 217 jours.

Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 217 pour une année complète de travail, la majoration mensuelle par rapport au minimum conventionnel visé ci-dessus ne peut être inférieure à 25 %, diminués de 1 % par jour de travail en moins dans la limite de 10. Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 207, la rémunération mensuelle ne peut être inférieure à 15 % du minimum conventionnel. Le présent alinéa ne s'applique pas aux cadres qui ne bénéficient pas d'un congé annuel complet visés au 4e alinéa du paragraphe a ci-dessus, quel que soit le nombre de jours de travail convenu. Les jours de travail en moins visés par le présent alinéa sont considérés comme des jours de réduction du temps de travail.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune prestation du contrat de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22.

La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié précédemment soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

Pour le calcul des soldes de rémunération ou des indemnités en cas de cessation du contrat de travail, le nombre de jours de travail que comporte un mois est réputé être égal à 1/12 du nombre de jours inscrit sur le contrat, arrondi au nombre entier supérieur.

g) Forfait sans référence horaire

1. Salariés visés

Les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération comprise dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l'entreprise ou leur établissement, peuvent conclure une convention de forfait sans référence horaire. Il peut s'agir soit de cadres de niveau V, soit de cadres de niveau IV dans les établissements d'au moins 50 salariés.

2. Régime juridique

Les modalités d'exercice des responsabilités, qui impliquent une indépendance et une autonomie particulières justifiant le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

A l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au cadre dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.

3. Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au cadre. Elle ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti complété d'une majoration égale à 20 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima ".

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 30.

La rémunération du cadre ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

ARTICLE 1.09
REMPLACE

a) Durée du travail

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur le lieu de travail ou pour y retourner ne sont pas du temps de travail effectif.

Il en est de même pour les temps d'habillage et de déshabillage sur le lieu de travail. Lorsque le port d'une tenue de travail spécifique est imposé par une disposition législative ou réglementaire, ou par le règlement intérieur, ou par le contrat de travail, l'employeur a le choix entre le maintien de ce temps dans le temps de travail ou son exclusion contre paiement d'une " prime d'habillage " due pour chaque jour effectivement travaillé, ou d'une contrepartie équivalente qui constitue une compensation forfaitaire à toutes les opérations d'habillage et de déshabillage nécessaires.

Hormis les cas expressément prévus par la présente convention collective, le décompte des heures de travail est obligatoire. Ce décompte est assuré soit par un système d'enregistrement automatique fiable et infalsifiable, soit par tout autre système imposé par l'employeur ou établi par le salarié lui-même sous la responsabilité de l'employeur.

b) Organisation collective du travail

1. Dans le cadre d'un horaire prédéterminé

Le travail s'effectue normalement dans le cadre d'un horaire fixé pour l'ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureau...) ; cet horaire indique la répartition des heures de travail au cours de la journée et la répartition des jours travaillés au cours de la semaine en excluant le dimanche. Des salariés occupant des emplois de même nature peuvent travailler dans le cadre d'horaires décalés afin de mieux assurer la permanence du service.

Par dérogation, le travail peut être effectué tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d'organisation peut nécessiter la mise en place d'équipes travaillant selon un rythme continu de 24 heures sur 24, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 33 heures 36 minutes, en moyenne annuelle.

2. Dans le cadre d'un programme indicatif d'heures

Les conditions dans lesquelles le travail peut être organisé sur l'année dans le cadre d'un programme indicatif sont indiquées à l'annexe " Annualisation des horaires de travail " de la présente convention collective.

c) Organisation individuelle du travail

Ne sont pas soumis à un horaire collectif :

- les salariés visés aux paragraphes d à g ci-après ;

- les salariés itinérants visés au chapitre VI ;

- les salariés à temps partiel visés à l'article 1.11 ;

- les salariés placés dans les conditions d'emploi particulières visées à l'article 1.10 e ;

- les salariés qui bénéficient d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées ; l'institution d'un tel système nécessite l'accord de l'inspecteur du travail en l'absence de représentants du personnel, et dans le cas contraire leur non-opposition.

d) Forfait assis sur un salaire mensuel

Lorsque des dépassements fréquents ou répétitifs de l'horaire collectif sont prévisibles, le paiement des heures supplémentaires peut être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait.

Le nombre d'heures sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé en respectant la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires visé à l'article 1.09 bis ou, exceptionnellement, d'un nombre supérieur autorisé par l'inspecteur du travail.

L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au minimum mensuel garanti applicable au salarié, complété par une majoration pour les heures supplémentaires comprises dans le forfait, majoration calculée comme indiqué à l'annexe " Salaires minima ".

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l'article 1.09 a.

e) Forfait en heures sur l'année

1. Salariés visés

Les salariés dont le temps de travail est aléatoire et impossible à évaluer par avance, et qui relèvent de l'une ou l'autre des catégories ci-après, peuvent être rémunérés sur la base d'un forfait en heures sur l'année dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci :

- cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et qui disposent en application de leur contrat de travail d'une liberté reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps ;

- salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre, à condition qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé que a posteriori.

2. Régime juridique

Conformément aux articles L. 3121-42, L. 3121-43, L. 3121-44 et L. 3121-51 du code du travail, l'horaire hebdomadaire peut varier d'une semaine sur l'autre pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.

Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52,14 semaines de l'année les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre, de telle façon que l'horaire annuel ne puisse excéder 1 600 heures normales de travail effectif, majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.

Ainsi, l'horaire annuel convenu avec les salariés pouvant prétendre aux droits complets visés ci-dessus sera au plus égal à 1 920 heures. Lorsque le salarié n'a pas acquis ces droits complets, le volume annuel d'heures de travail pour la période considérée est égal à l'horaire annuel contractuellement convenu diminué de 35 heures par semaine de droits manquants.

La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement.

La durée journalière peut être portée, par dérogation, à 12 heures pour le personnel d'encadrement des services d'après-vente, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Le salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives incluant le dimanche. Les dérogations exceptionnelles ou temporaires au repos dominical, qui sont celles prévues par l'article 1.10 b, ouvrent droit aux garanties visées par ce même article.

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l'article 1.09 a.

3. Rémunération

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, y compris la majoration prévue par l'article L. 3121-22 du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires, est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.

De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti correspondant au classement de l'intéressé, majoré dans les conditions suivantes :

- une majoration égale à 10 % du salaire minimum mensuel garanti, pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de 10 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 35 heures et inférieure ou égale à 38 h 30) ;

- une majoration égale à 20 % du salaire minimum mensuel garanti, pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de plus de 10 % et de 20 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 38 h 30 et inférieure ou égale à 42 heures).

Pour le calcul de la rémunération due en cas d'absence indemnisée, la valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel lissé par l'horaire moyen mensuel, qui correspond au 1/12 de l'horaire annuel convenu.

Les heures d'absence sont déduites de la rémunération au moment de l'absence.

f) Forfait en jours

1. Salariés visés

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait en jours, dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

2. Nombre de jours de travail

La convention de forfait en jours détermine une durée annuelle du travail calculée en jours. Elle s'applique en principe aux contrats de travail à durée indéterminée. Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaires, les jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 218 jours. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre.

La convention de forfait indique la période annuelle sur laquelle elle s'applique, qui peut être l'année calendaire ou bien la période de référence pour les congés payés visée à l'article 1.15 b, ou toute autre période définie par un accord d'entreprise ou d'établissement.

La convention de forfait en jours peut toutefois être conclue pour une durée déterminée, dans les cas suivants :

– contrat à durée déterminée d'au moins 3 mois, conclu avec un cadre qui répond aux caractéristiques définies au point 1 ;

– avenant conclu avec un cadre bénéficiaire d'une convention de forfait en jours, déterminant notamment dans le cadre d'un congé parental une période, exprimée en mois, au plus égale à 12 mois et renouvelable, et définissant dans cette période les mois au cours desquels la convention sera appliquée, et les mois non travaillés ni rémunérés ;

– avenant conclu avec un cadre bénéficiaire d'une convention de forfait en jours, déterminant pour une durée déterminée un nombre mensuel de jours de travail inférieur à celui qui résulte de la convention, ainsi que la répartition hebdomadaire de ces jours de travail.

Dans le cas d'une convention de forfait en jours conclue pour une durée déterminée, le nombre de jours de travail ne peut être supérieur à 24 sur un mois, ni supérieur à 218 sur une année. Les jours de congés légaux et conventionnels sont déduits du nombre de jours de travail mensuel convenu, aux dates fixées d'un commun accord entre les parties.

3. Régime juridique

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié bénéficiant du repos journalier visé à l'article 1.10 a ainsi que du repos hebdomadaire dans les conditions indiquées à l'article 1.10 b ; toutefois, en cas de dérogation exceptionnelle ou temporaire au repos dominical, les garanties suivantes se substituent à celles prévues par l'article 1.10 b : tout dimanche travaillé comptera pour 2 jours de travail, dans le document de contrôle visé à l'article 1.09 a, et donnera droit en outre à une indemnité s'ajoutant à la rémunération forfaitaire, égale à 1/22 de ce forfait.

La charge quotidienne de travail doit être répartie dans le temps de façon à assurer la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle du salarié, selon les modalités indiquées à l'article 4.06.

4. Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

Lorsque le nombre de jours convenu est égal à 218 pour une année complète de travail, la rémunération mensuelle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant au classement de l'intéressé, majoré de 25 %.

Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 218 pour une année complète de travail, la majoration mensuelle par rapport au minimum conventionnel visé ci-dessus est recalculée en proportion du nombre de jours convenu.

Lorsque le nombre de jours convenu initialement vient à être réduit d'un commun accord des parties, la rémunération mensuelle est calculée au prorata du nombre de jours de travail convenu par rapport au nombre de jours du forfait inscrit dans la convention de forfait initiale.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. La valeur d'une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune prestation du contrat de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire. La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

Le choix du forfait en jours en cours de contrat de travail, pour un salarié précédemment soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé. »

g) Forfait sans référence horaire

1. Salariés visés

Les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération comprise dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l'entreprise ou leur établissement, peuvent conclure une convention de forfait sans référence horaire. Il peut s'agir : soit de cadres de niveau V ; soit de cadres de niveau IV dans les établissements d'au moins 50 salariés.

2. Régime juridique

Les modalités d'exercice des responsabilités, qui impliquent une indépendance et une autonomie particulières justifiant le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

A l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au cadre dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.

3. Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au cadre. Elle ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti complété d'une majoration égale à 20 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima ".

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 30.

La rémunération du cadre ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

ARTICLE 1.09
en vigueur étendue

a) Durée du travail

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sous réserve des dispositions de l'article 1.09 ter, les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur le lieu de travail ou pour y retourner ne sont pas du temps de travail effectif. Il en est de même pour les temps d'habillage et de déshabillage sur le lieu de travail.

Lorsqu'une disposition réglementaire ou conventionnelle ou le règlement intérieur ou le contrat de travail imposent le port d'une tenue de travail justifié par la protection de l'hygiène et de la sécurité du salarié, cette tenue doit être revêtue sur le lieu de travail. Une contrepartie doit alors être donnée au salarié soit sous forme de prime d'habillage, soit en assimilant les temps d'habillage et de déshabillage à du temps de travail. Une contrepartie de même nature doit également être accordée lorsque l'employeur fournit une tenue de travail spécifique qu'il impose de porter sur le lieu de travail.

Hormis les cas expressément prévus par la présente convention collective, le décompte des heures de travail est obligatoire. Ce décompte est assuré soit par un système d'enregistrement automatique fiable et infalsifiable, soit par tout autre système imposé par l'employeur ou établi par le salarié lui-même sous la responsabilité de l'employeur.

b) Organisation collective du travail

1. Dans le cadre d'un horaire prédéterminé

Le travail s'effectue normalement dans le cadre d'un horaire fixé pour l'ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureau...) ; cet horaire indique la répartition des heures de travail au cours de la journée et la répartition des jours travaillés au cours de la semaine en excluant le dimanche. Des salariés occupant des emplois de même nature peuvent travailler dans le cadre d'horaires décalés afin de mieux assurer la permanence du service.

Par dérogation, le travail peut être effectué tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d'organisation peut nécessiter la mise en place d'équipes travaillant selon un rythme continu de 24 heures sur 24, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 33 heures 36 minutes, en moyenne annuelle.

2. Dans le cadre d'un programme indicatif d'heures

Les conditions dans lesquelles le travail peut être organisé sur l'année dans le cadre d'un programme indicatif sont indiquées à l'annexe " Annualisation des horaires de travail " de la présente convention collective.

c) Organisation individuelle du travail

Ne sont pas soumis à un horaire collectif :

- les salariés visés aux paragraphes d à g ci-après ;

- les salariés itinérants visés au chapitre VI ;

- les salariés à temps partiel visés à l'article 1.11 ;

- les salariés placés dans les conditions d'emploi particulières visées à l'article 1.10 e ;

- les salariés qui bénéficient d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées ; l'institution d'un tel système nécessite l'accord de l'inspecteur du travail en l'absence de représentants du personnel, et dans le cas contraire leur non-opposition.

d) Forfait assis sur un salaire mensuel

Lorsque des dépassements fréquents ou répétitifs de l'horaire collectif sont prévisibles, le paiement des heures supplémentaires peut être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait.

Le nombre d'heures sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé en respectant la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires visé à l'article 1.09 bis ou, exceptionnellement, d'un nombre supérieur autorisé par l'inspecteur du travail.

L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au minimum mensuel garanti applicable au salarié, complété par une majoration pour les heures supplémentaires comprises dans le forfait, majoration calculée comme indiqué à l'annexe " Salaires minima ".

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l'article 1.09 a.

e) Forfait en heures sur l'année

1. Salariés visés

Les salariés dont le temps de travail est aléatoire et impossible à évaluer par avance, et qui relèvent de l'une ou l'autre des catégories ci-après, peuvent être rémunérés sur la base d'un forfait en heures sur l'année dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci :

- cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et qui disposent en application de leur contrat de travail d'une liberté reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps ;

- salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre, à condition qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé que a posteriori.

2. Régime juridique

Conformément aux articles L. 3121-42, L. 3121-43, L. 3121-44 et L. 3121-51 du code du travail, l'horaire hebdomadaire peut varier d'une semaine sur l'autre pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.

Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52,14 semaines de l'année les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre, de telle façon que l'horaire annuel ne puisse excéder 1 600 heures normales de travail effectif, majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.

Ainsi, l'horaire annuel convenu avec les salariés pouvant prétendre aux droits complets visés ci-dessus sera au plus égal à 1 920 heures. Lorsque le salarié n'a pas acquis ces droits complets, le volume annuel d'heures de travail pour la période considérée est égal à l'horaire annuel contractuellement convenu diminué de 35 heures par semaine de droits manquants.

La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement.

La durée journalière peut être portée, par dérogation, à 12 heures pour le personnel d'encadrement des services d'après-vente, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Le salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives incluant le dimanche. Les dérogations exceptionnelles ou temporaires au repos dominical, qui sont celles prévues par l'article 1.10 b, ouvrent droit aux garanties visées par ce même article.

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l'article 1.09 a.

3. Rémunération

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, y compris la majoration prévue par l'article L. 3121-22 du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires, est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.

De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti correspondant au classement de l'intéressé, majoré dans les conditions suivantes :

- une majoration égale à 10 % du salaire minimum mensuel garanti, pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de 10 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 35 heures et inférieure ou égale à 38 h 30) ;

- une majoration égale à 20 % du salaire minimum mensuel garanti, pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de plus de 10 % et de 20 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 38 h 30 et inférieure ou égale à 42 heures).

Pour le calcul de la rémunération due en cas d'absence indemnisée, la valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel lissé par l'horaire moyen mensuel, qui correspond au 1/12 de l'horaire annuel convenu.

Les heures d'absence sont déduites de la rémunération au moment de l'absence.

f) Forfait en jours

1. Salariés visés

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait en jours, dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

2. Nombre de jours de travail

La convention de forfait en jours détermine une durée annuelle du travail calculée en jours. Elle s'applique en principe aux contrats de travail à durée indéterminée. Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaires, les jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 218 jours. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre.

La convention de forfait indique la période annuelle sur laquelle elle s'applique, qui peut être l'année calendaire ou bien la période de référence pour les congés payés visée à l'article 1.15 b, ou toute autre période définie par un accord d'entreprise ou d'établissement.

La convention de forfait en jours peut toutefois être conclue pour une durée déterminée, dans les cas suivants :

– contrat à durée déterminée d'au moins 3 mois, conclu avec un cadre qui répond aux caractéristiques définies au point 1 ;

– avenant conclu avec un cadre bénéficiaire d'une convention de forfait en jours, déterminant notamment dans le cadre d'un congé parental une période, exprimée en mois, au plus égale à 12 mois et renouvelable, et définissant dans cette période les mois au cours desquels la convention sera appliquée, et les mois non travaillés ni rémunérés ;

– avenant conclu avec un cadre bénéficiaire d'une convention de forfait en jours, déterminant pour une durée déterminée un nombre mensuel de jours de travail inférieur à celui qui résulte de la convention, ainsi que la répartition hebdomadaire de ces jours de travail.

Dans le cas d'une convention de forfait en jours conclue pour une durée déterminée, le nombre de jours de travail ne peut être supérieur à 24 sur un mois, ni supérieur à 218 sur une année. Les jours de congés légaux et conventionnels sont déduits du nombre de jours de travail mensuel convenu, aux dates fixées d'un commun accord entre les parties.

3. Régime juridique

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié bénéficiant du repos journalier visé à l'article 1.10 a ainsi que du repos hebdomadaire dans les conditions indiquées à l'article 1.10 b ; toutefois, en cas de dérogation exceptionnelle ou temporaire au repos dominical, les garanties suivantes se substituent à celles prévues par l'article 1.10 b : tout dimanche travaillé comptera pour 2 jours de travail, dans le document de contrôle visé à l'article 1.09 a, et donnera droit en outre à une indemnité s'ajoutant à la rémunération forfaitaire, égale à 1/22 de ce forfait.

La charge quotidienne de travail doit être répartie dans le temps de façon à assurer la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle du salarié, selon les modalités indiquées à l'article 4.06.

4. Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

Lorsque le nombre de jours convenu est égal à 218 pour une année complète de travail, la rémunération mensuelle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant au classement de l'intéressé, majoré de 25 %.

Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 218 pour une année complète de travail, la majoration mensuelle par rapport au minimum conventionnel visé ci-dessus est recalculée en proportion du nombre de jours convenu.

Lorsque le nombre de jours convenu initialement vient à être réduit d'un commun accord des parties, la rémunération mensuelle est calculée au prorata du nombre de jours de travail convenu par rapport au nombre de jours du forfait inscrit dans la convention de forfait initiale.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. La valeur d'une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune prestation du contrat de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire. La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

Le choix du forfait en jours en cours de contrat de travail, pour un salarié précédemment soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé. »

g) Forfait sans référence horaire

1. Salariés visés

Les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération comprise dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l'entreprise ou leur établissement, peuvent conclure une convention de forfait sans référence horaire. Il peut s'agir : soit de cadres de niveau V ; soit de cadres de niveau IV dans les établissements d'au moins 50 salariés.

2. Régime juridique

Les modalités d'exercice des responsabilités, qui impliquent une indépendance et une autonomie particulières justifiant le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

A l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au cadre dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.

3. Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au cadre. Elle ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti complété d'une majoration égale à 20 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima ".

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 30.

La rémunération du cadre ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

ARTICLE 1.09
Chapitre Ier
MODIFIE

a) Principes généraux :

1. Durée du travail :

La durée du travail s'étend du travail effectif, défini comme le temps d'exécution d'une prestation de travail accomplie sur ordre de l'employeur, ou au moins avec son accord, donc à l'exclusion des temps consacrés au trajet, à l'habillage, aux repas et aux casse-croûte.

Le présent article s'applique à l'ensemble du personnel sous réserve :

- des dispositions législatives particulières concernant certaines catégories de salariés, notamment les jeunes ;

- des dispositions des articles 4-05 et 6-05 de la présente convention, qui concernent respectivement le personnel d'encadrement et de vente dont le temps de travail ne peut être prédéterminé ni contrôlé en raison de la latitude dont ils disposent dans l'organisation de leur travail.

2. Organisation du travail :

Le travail s'effectue en principe dans le cadre d'un horaire fixé par l'employeur pour l'ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureaux, etc.). Ce ou ces horaires collectifs sont soit fixes, soit modulés sur tout ou partie de l'année dans les conditions indiquées à l'article 1-11 ; dans les deux cas, tous les salariés de l'établissement, ou du même groupe, sont soumis au même horaire collectif affiché.

Après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, l'employeur peut mettre en place des horaires autres que l'horaire collectif unique, dans les conditions suivantes :

1° Pour un ou plusieurs salariés pris individuellement, par la conclusion de contrats de travail à temps partiel conformes aux dispositions de l'article 1-10, notamment dans le cadre de la préretraite progressive ;

2° Par la mise en place d'horaires permettant d'assurer la permanence du service par deux ou plusieurs salariés dans une plage quotidienne comprise entre 6 heures et 22 heures ;

3° Par l'institution du travail tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 221-9 et R. 221-4 et suivants du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d'organisation peut nécessiter la mise en place d'équipes travaillant selon un rythme continu 24 heures sur 24, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 35 heures, en moyenne annuelle ;

4° Par l'introduction, pour tous les salariés, d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées.

b) Heures supplémentaires décomptées à la semaine :

1. Recours aux heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires sont une variable d'ajustement permettant de faire face aux surcroîts ponctuels d'activité, en particulier lorsqu'ils sont imprévisibles ; elles doivent donc tendre à être limitées à cet objet.

Le présent paragraphe b ne s'applique pas aux salariés dont l'horaire de travail est modulé, annualisé ou saisonnalisé.

2. Contingent annuel :

Les entreprises peuvent faire effectuer des heures supplémentaires dans les limites suivantes :

- 130 heures par salarié et par année civile, dans les entreprises dont l'effectif moyen n'a pas atteint douze salariés au cours de l'année civile précédente ;

- 94 heures par salarié et par année civile, dans les entreprises dont l'effectif moyen a été égal ou supérieur à douze salariés au cours de l'année civile précédente ;

Tout dépassement de ce contingent est subordonné à l'autorisation préalable de l'inspection du travail, sollicitée après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe.

Les heures supplémentaires, accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, ouvrent droit aux majorations de salaire et aux repos compensateurs prévus par la loi.

3. Conversion en repos de remplacement :

La rémunération des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ci-dessus peut, par dérogation au principe légal du paiement à un taux majoré, être convertie en temps de repos.

Le paiement des heures supplémentaires pouvant être accomplies au-delà du contingent annuel est obligatoirement converti en temps de repos.

Les heures supplémentaires non payées donnent droit au repos de remplacement suivant :

- chacune des huit premières heures supplémentaires accomplies au cours d'une même semaine donne droit à un repos de 1 heure 20 minutes ;

- chacune des heures suivantes donne droit à un repos de 1 heure 30 minutes.

Les heures supplémentaires converties en repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel de 130 heures ou 94 heures, visé au point 2.

La conversion en repos de remplacement ne dispense pas les entreprises du respect du droit au repos compensateur légal, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

4. Choix de la conversion ou du paiement.

Heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel :

A sa propre initiative ou faisant suite à une demande d'un ou de plusieurs salariés, l'employeur peut décider de convertir en repos ces heures de supplémentaires soit pour tous les salariés concernés, soit pour ceux qui en font individuellement la demande.

Il détermine dans ce cas, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :

- le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;

- la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos ;

- la ou les périodes de faible activité pendant lesquelles les salariés concernés pourront prendre le repos.

Heures supplémentaires au-delà du contingent annuel :

Le paiement de ces heures, accomplies sur autorisation préalable de l'inspecteur du travail, est obligatoirement converti en repos de remplacement.

5. Prise de repos :

*Les repos compensateurs légaux* (1) et les repos de remplacement peuvent être placés, à la demande du salarié, sur son compte épargne-temps. A défaut d'une telle demande, ils sont pris dans les conditions suivantes :

- l'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée mois par mois, conformément à l'article 1-21 (point 14) de la présente convention ;

- les repos doivent être pris, par demi-journée réputée égale à 4 heures ou par journée entière réputée égale à 8 heures, dans le délai maximum de 6 mois suivant leur acquisition ; ils n'entraînent aucune diminution de la rémunération ;

- les dates des repos sont choisies par le salarié à l'intérieur des périodes déterminées, et avec un préavis d'une semaine. Elles peuvent être accolées à une période de congés payés. En cas de nécessité de service justifiée et notifiée à l'intéressé, l'employeur et le salarié choisissent une autre date, d'un commun accord.

c) Repos journalier :

1. Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Les journées de travail d'une durée supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure sauf accord du salarié.

2. Repos hebdomadaire :

Principes :

Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum, incluant le dimanche.

La demi-journée ou la journée entière de repos dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche est accolée au dimanche sauf accord contraire entre l'employeur et chaque salarié concerné.

*Dérogations permanentes :

Dans les établissements visés au paragraphe a, point 2 (3°), qui sont admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux visés à ce titre doivent bénéficier, chaque semaine, d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives.

La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte à la fois de la situation et des souhaits des salariés concernés, et des impératifs du service continu à la clientèle. Ces modalités, qui donnent lieu à consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, sont fixées par le contrat de travail.

La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées* (1).

Dérogations temporaires ou exceptionnelles :

Ces dérogations ne peuvent être envisagées qu'en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche. Il sera alors fait appel au volontariat du personnel strictement nécessaire.

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation accordée par arrêté préfectoral pour une période limitée ouvrira droit, outre le repos prévu par l'arrêté en contrepartie, à une majoration de 100 p. 100 du salaire horaire brut de base.

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d'une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration de 100 p. 100 du salaire horaire brut de base.

La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 p. 100 du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.

Les majorations visées ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues au paragraphe b. Elles peuvent être affectées au compte épargne-temps du salarié.

3. Jours fériés :

1er Mai :

Le 1er Mai est jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er Mai ne peuvent pas être récupérées.

Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Autres jours fériés :

1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre, 25 décembre.

Dans les établissements (1) fermés les jours fériés légaux, les heures ainsi perdues ne peuvent pas être récupérées.

Le chômage de ces jours fériés ne peut être cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée.

Jours fériés exceptionnellement travaillés :

Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100 p. 100 du salaire horaire brut de base. Si les nécessités du service le permettent, cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d'un commun accord entre les parties. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues au paragraphe b. Elle peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

Jours fériés habituellement travaillés :

Dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, les jours fériés peuvent être habituellement travaillés par les salariés dans le cadre de l'alternance de leurs périodes de travail et de repos. Dès lors que le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance demeure inférieur à celui dont bénéficient les salariés qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à un jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les quatre semaines civiles suivantes. Ce jour de repos peut être affecté au compte épargne-temps.

4. Travail de nuit :

Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué dans la période de 22 heures à 6 heures du matin.

Le travail habituel de nuit est celui qui est effectué lorsque le contrat de travail prévoit que tout ou partie du temps de travail s'effectue dans cette période ; la rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées. Lorsque l'horaire contractuel comprend au moins trois heures de travail de nuit, la durée du travail ne peut excéder, en moyenne annuelle, huit heures par période de vingt-quatre heures.

Le travail exceptionnel de nuit est celui qui est effectué alors que le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de cette période ; chaque heure de travail exceptionnel de nuit ouvre droit à une majoration de 50 p. 100 du salaire horaire brut de base qui s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues au paragraphe b. Cette majoration peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par la commission paritaire nationale, est due à tout salarié accomplissant, à titre habituel ou exceptionnel, au moins deux heures de travail de nuit. Cette indemnité peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

d) Conditions d'emploi particulières :

Le présent paragraphe institue des dispositions spécifiques en matière d'organisation du travail, qui s'appliquent à certaines catégories de salariés placés dans des conditions d'emploi particulières ; les règles de portée générale concernant les périodes de travail et de repos, prévues par le paragraphe c du présent article, demeurent applicables à ces catégories de salariés dès lors que le présent paragraphe n'y déroge pas expressément.

1. Permanences de service :

Le service à la clientèle en dehors des heures d'ouverture, notamment dans les activités de dépannage de véhicules, peut nécessiter la mise en place de permanences tenues par des salariés. Le contrat de travail peut donc comporter une clause d'astreinte.

L'astreinte est définie comme toute période, en dehors des horaires de
travail, au cours de laquelle le salarié est prêt à répondre immédiatement à

une demande d'intervention de l'employeur ou de la clientèle de l'entreprise.

Les modalités des astreintes, quelles qu'elles soient (permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d'appels...) et leur mode de rémunération doivent être indiqués dans le contrat de travail, de même que les conditions de repos journalier et hebdomadaire.

Un calendrier indicatif des astreintes doit être communiqué aux salariés concernés un mois à l'avance et, sauf circonstance exceptionnelle, être confirmé à chacun une semaine à l'avance.

Pour le calcul de la durée du travail, est prise en compte la durée des interventions effectuées pendant les astreintes, y compris les temps de trajet correspondants, à la différence des temps d'astreinte proprement dite.

Tout temps d'intervention pendant une période d'astreinte est rémunéré sur la base de sa durée réelle et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires.

Les salariés dont le contrat de travail prévoit une clause d'astreinte doivent être assurés de bénéficier, entre chaque journée de travail, d'un repos au moins égal à onze heures consécutives en moyenne mensuelle. Ainsi le fractionnement du repos quotidien pouvant résulter d'interventions au cours d'une période d'astreinte sera compensé, si nécessaire en allongeant la durée des plages de repos ultérieures, de telle sorte que la moyenne de onze heures consécutives soit respectée chaque mois.

2. Convoyage de véhicules :

Les salariés embauchés exclusivement pour assurer le convoyage de véhicules travaillent dans le cadre de missions ponctuelles dont le nombre, la durée et la fréquence sont aléatoires. En raison de la nature de l'activité de convoyage et du caractère par nature temporaire des emplois considérés, il est d'usage constant de pourvoir ces derniers par contrats à durée déterminée, conformément à l'article L. 122-1-1 du code du travail.

Ces convoyeurs bénéficient, au terme de leur contrat à durée déterminée, d'une indemnité de fin de contrat égale à 6 p. 100 des rémunérations brutes afférentes à ce contrat, sauf en cas de rupture anticipée à leur initiative, de poursuite ou de reprise des relations contractuelles pour une durée indéterminée, de faute grave ou de force majeure.

Dans le cadre d'une limitation des situations précaires, ces salariés, lorsqu'ils ont été amenés à accomplir un nombre significatif de missions de convoyage, doivent pouvoir bénéficier d'une stabilité de leur emploi. A cet effet, l'employeur est tenu de proposer la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, prioritairement sous forme de temps partiel annualisé, lorsque l'engagement du convoyeur pour une nouvelle mission a pour effet de porter à plus de 800 heures la durée du travail accomplie dans l'année civile en cours. Lorsque le convoyeur décline cette offre, son refus d'accomplir cette nouvelle mission dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée doit être mentionné dans le contrat à durée déterminée conclu pour l'exécution de cette mission, ou dans un document annexé.

3. Gardiennage à temps plein :

Le personnel de gardiennage de jour ou de nuit assurant exclusivement et à temps plein des tâches de surveillance et garde de locaux, ouverture et fermeture de portes ou de barrières, déplacement de véhicules, permanence au téléphone, et, seulement entre 22 heures et 6 heures, délivrance de tickets de stationnement et réception des encaissements, est soumis à un régime d'équivalence.

Ces personnels sont rémunérés sur la base de 39 heures pour 48 heures effectuées et, en conséquence, les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs légaux ne s'appliquent qu'au-delà de 48 heures hebdomadaires.
NOTA : Arrêté du 24 décembre 1996 art. 1 : au point 5 de la partie b de l'article 109, les mots : " les repos compensateurs légaux " sont exclus de l'extension en application de l'article L. 227-1 du code du travail ; Le deuxième point du paragraphe 2, intitulé " Repos hebdomadaire ", de la partie c de l'article 109, est exclu de l'extension en application de l'article 17, point 2, de la directive CE/93/104 du 23 novembre 1993 ; Au deuxième point du paragraphe 3, intitulé " Jours fériés ", de la partie c de l'article 109, le terme " habituellement " est exclu de l'extension en application de l'article L. 212-2-2 du code du travail ;
ARTICLE 1.09
Chapitre Ier
MODIFIE


a) Durée du travail :

La durée du travail s'entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, et à l'exclusion des temps consacrés au trajet, à l'habillage, aux repas et aux casse-croûte.

b) Horaires de travail :

Le travail s'effectue normalement dans le cadre d'un horaire fixé par l'employeur pour l'ensemble du personnel, ou pour un ou plusiers groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureaux...), selon l'une ou l'autre des modalités définies aux paragraphes c à f.

L'adoption d'une ou plusieurs des modalités d'organisation du travail ci-après nécessite une consultation préalable des représentants du personnel lorsqu'il en existe.

c) Durée hebdomadaire fixe :

La durée du travail peut être fixée dans un cadre hebdomadaire, selon une répartition quotidienne prédéterminée. Dans ce cas, le recours à d'éventuelles heures supplémentaires est régi par l'article 1.09 bis.

d) Annualisation des horaires :

Les conditions dans lesquelles l'horaire de travail peut être déterminé dans un cadre annuel sont fixées par accord national paritaire annexé à la convention collective. L'objectif permanent assigné à l'accord est l'adoption par les entreprises d'une organisation flexible, dans la double perspective de l'amélioration du service à la clientèle et du développement de l'emploi. Les accords nationaux conclus dans ce cadre, et qui peuvent être adaptés par accord d'entreprise ou d'établissement, prévoient notamment les conditions, les modalités et les limites de la mise en oeuvre des variations d'horaires, ainsi que les garanties collectives et individuelles applicables aux salariés concernés.

e) Autres modalités d'organisation collective du travail :

Le travail peut être effectué dans le cadre d'horaires décalés permettant d'assurer la permanence du service dans une plage quotidienne pouvant varier de 6 heures du matin à 22 heures, la durée du travail de chaque salarié demeurant régie par les dispositions du paragraphe c.

Le travail peut être effectué tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 221-9 et R. 221-4 et suivants du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d'organisation peut nécessiter la mise en place d'équipes travaillant selon un rythme continu 24 heures sur 24, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 35 heures, en moyenne annuelle.

f) Organisation individuelle du travail :

L'horaire individuel peut être réduit par rapport à l'horaire collectif, dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel conforme aux dispositions de l'article 1.11 de la présente convention collective.

Tous les salariés peuvent enfin bénéficier d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées ; l'institution d'un tel système nécessite l'accord de l'inspecteur du travail en l'absence de représentants du personnel, et dans le cas contraire leur non-opposition.
Heures supplémentaires
ARTICLE 1.09 bis
Chapitre Ier
MODIFIE

a) Définition :

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies, dans la semaine, au-delà de la durée légale du travail. Les heures de travail s'entendent du temps de travail tel que défini par l'article 1.09 a, auquel il convient d'ajouter, le cas échéant, les périodes d'absence au travail assimilées par la loi à du temps de travail effectif.

En cas d'annualisation des horaires de travail, le régime des heures supplémentaires est celui déterminé par l'accord paritaire national correspondant.

b) Régime des heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires sont une variable d'ajustement permettant de faire face aux surcroîts ponctuels d'activité, en particulier lorsqu'ils sont imprévisibles : elles doivent donc tendre à être limitées à cet objet.

Les heures supplémentaires ouvrent droit aux majorations de salaire et aux repos compensateurs, dans les conditions prévues par la loi ; leur rémunération au taux majoré peut toutefois être convertie en repos de remplacement conformément au paragraphe d ci-après.

c) Contingent annuel :

Les entreprises peuvent faire effectuer des heures supplémentaires dans les limites suivantes :

- 130 heures par salarié et par année civile, dans les entreprises dont l'effectif moyen n'a pas atteint 12 salariés au cours de l'année civile précédente ;

- 94 heures par salarié et par année civile, dans les entreprises dont l'effectif moyen a été égal ou supérieur à 12 salariés au cours de l'année civile précédente.

Tout dépassement de ce contingent est subordonné à l'autorisation préalable de l'inspection du travail, sollicitée après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe.

d) Conversion en repos de remplacement :
1. Principe

La rémunération des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ci-dessus peut, par dérogation au principe légal du paiement à un taux majoré, être convertie en temps de repos.

Les heures supplémentaires non payées donnent droit au repos de remplacement suivant :

- chacune des 8 premières heures supplémentaires accomplies au cours d'une même semaine donne droit à un repos de 1 heure " 15 " minutes ;

- chacune des heures suivantes donne droit à un repos de 1 heure 30 minutes.

Les heures supplémentaires converties en repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel visé au paragraphe c.

La conversion en repos de remplacement ne dispense pas les entreprises du respect du droit au repos compensateur légal, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
2. Choix de la conversion ou du paiement

A sa propre initiative ou faisant suite à une demande d'un ou de plusieurs salariés, l'employeur peut décider de convertir en repos ces heures supplémentaires.

Il détermine dans ce cas, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :

- les conditions de mise en oeuvre de la conversion, pour les seuls salariés qui en font la demande ou pour l'ensemble des salariés effectuant des heures supplémentaires ;

- la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos ;

- la ou les périodes de faible activité pendant lesquelles les salariés concernés pourront prendre le repos.

e) Prise des repos :

Les repos compensateurs légaux et les repos de remplacement peuvent être placés, à la demande du salarié, sur son compte épargne-temps. A défaut d'une telle demande, ils sont pris dans les conditions suivantes :

- l'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée mois par mois, conformément à l'article 1.21 (point 14) de la présente convention ;

- les repos doivent être pris par demi-journée réputée égale à 4 heures ou par journée entière réputée égale à 8 heures, dans le délai maximum de 6 mois suivant leur acquisition ; ils n'entraînent aucune diminution de la rémunération ;

- les dates des repos sont choisies par le salarié à l'intérieur des périodes déterminées, et avec un préavis d'une semaine. Elles peuvent être accolées à une période de congés payés. En cas de nécessité de service justifiée et notifiée à l'intéressé, l'employeur et le salarié choisissent une autre date, d'un commun accord.
ARTICLE 1.09 bis
Chapitre Ier
MODIFIE

a) Définition :

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies, dans la semaine, au-delà de la durée légale du travail. Les heures de travail s'entendent du temps de travail tel que défini par l'article 1.09 a, auquel il convient d'ajouter, le cas échéant, les périodes d'absence au travail assimilées par la loi à du temps de travail effectif.

En cas d'annualisation des horaires de travail, le régime des heures supplémentaires est celui déterminé par l'accord paritaire national correspondant.

b) Régime des heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires sont une variable d'ajustement permettant de faire face aux surcroîts ponctuels d'activité, en particulier lorsqu'ils sont imprévisibles : elles doivent donc tendre à être limitées à cet objet.

Les heures supplémentaires ouvrent droit aux majorations de salaire et aux repos compensateurs, dans les conditions prévues par la loi ; leur rémunération au taux majoré peut toutefois être convertie en repos de remplacement conformément au paragraphe d ci-après.

c) Contingent annuel :

Les entreprises peuvent faire effectuer des heures supplémentaires dans les limites suivantes :

- 130 heures par salarié et par année civile, dans les entreprises dont l'effectif moyen n'a pas atteint 12 salariés au cours de l'année civile précédente ;

- 94 heures par salarié et par année civile, dans les entreprises dont l'effectif moyen a été égal ou supérieur à 12 salariés au cours de l'année civile précédente.

A partir de la date d'application dans l'entreprise de la durée légale de 35 heures hebdomadaires, les contingents ci-dessus sont uniformément portés à 182 heures.

Tout dépassement de ce contingent est subordonné à l'autorisation préalable de l'inspection du travail, sollicitée après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe.

d) Conversion en repos de remplacement :
1. Principe

La rémunération des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ci-dessus peut, par dérogation au principe légal du paiement à un taux majoré, être convertie en temps de repos.

Les heures supplémentaires non payées donnent droit au repos de remplacement suivant :

- chacune des 8 premières heures supplémentaires accomplies au cours d'une même semaine donne droit à un repos de 1 heure " 15 " minutes ;

- chacune des heures suivantes donne droit à un repos de 1 heure 30 minutes.

Les heures supplémentaires converties en repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel visé au paragraphe c.

La conversion en repos de remplacement ne dispense pas les entreprises du respect du droit au repos compensateur légal, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
2. Choix de la conversion ou du paiement

A sa propre initiative ou faisant suite à une demande d'un ou de plusieurs salariés, l'employeur peut décider de convertir en repos ces heures supplémentaires.

Il détermine dans ce cas, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :

- les conditions de mise en oeuvre de la conversion, pour les seuls salariés qui en font la demande ou pour l'ensemble des salariés effectuant des heures supplémentaires ;

- la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos ;

- la ou les périodes de faible activité pendant lesquelles les salariés concernés pourront prendre le repos.

e) Prise des repos :

Les repos compensateurs légaux et les repos de remplacement peuvent être placés, à la demande du salarié, sur son compte épargne-temps. A défaut d'une telle demande, ils sont pris dans les conditions suivantes :

- l'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée mois par mois, conformément à l'article 1.21 (point 14) de la présente convention ;

- les repos doivent être pris par demi-journée réputée égale à 3 heures 30 minutes ou par journée entière réputée égale à 7 heures, dans le délai maximum de 6 mois suivant leur acquisition ; ils n'entraînent aucune diminution de la rémunération ;

- les dates des repos sont choisies par le salarié à l'intérieur des périodes déterminées, et avec un préavis d'une semaine. Elles peuvent être accolées à une période de congés payés. En cas de nécessité de service justifiée et notifiée à l'intéressé, l'employeur et le salarié choisissent une autre date, d'un commun accord.
ARTICLE 1.09 bis
Chapitre Ier
ABROGE


Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies, dans la semaine, au-delà de la durée légale du travail. Les heures de travail s'entendent du temps de travail tel que défini par l'article 1.09 a, auquel il convient d'ajouter, le cas échéant, les périodes d'absence au travail assimilées par la loi à du temps de travail effectif.

En cas d'annualisation des horaires de travail, le régime des heures supplémentaires est celui déterminé par l'annexe à la convention collective visée à l'article 1.09 d.
b) Régime des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont une variable d'ajustement permettant de faire face aux surcroîts ponctuels d'activité, en particulier lorsqu'ils sont imprévisibles : elles doivent donc tendre à être limitées à cet objet.

Les heures supplémentaires ouvrent droit aux majorations de salaire et aux repos compensateurs, dans les conditions prévues par la loi ; leur rémunération au taux majoré peut toutefois être convertie en repos de remplacement conformément au paragraphe c ci-après.
c) Contingent annuel

Les entreprises peuvent faire effectuer des heures supplémentaires dans les limites suivantes :

- 130 heures par salarié et par année civile, dans les entreprises dont l'effectif moyen n'a pas atteint 12 salariés au cours de l'année civile précédente ;

- 94 heures par salarié et par année civile, dans les entreprises dont l'effectif moyen a été égal ou supérieur à 12 salariés au cours de l'année civile précédente.

A partir de la date d'application dans l'entreprise de la durée légale de 35 heures hebdomadaires, les contingents ci-dessus sont uniformément portés à 182 heures.

Tout dépassement de ce contingent est subordonné à l'autorisation préalable de l'inspection du travail, sollicitée après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe.
d) Conversion en repos de remplacement

1. Principe

La rémunération des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ci-dessus peut, par dérogation au principe légal du paiement à un taux majoré, être convertie en temps de repos.

Les heures supplémentaires non payées donnent droit au repos de remplacement suivant :

- chacune des 8 premières heures supplémentaires accomplies au cours d'une même semaine donne droit à un repos de 1 heure 15 minutes ;

- chacune des heures suivantes donne droit à un repos de 1 heure 30 minutes.

Les heures supplémentaires converties en repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel visé au paragraphe c.

La conversion en repos de remplacement ne dispense pas les entreprises du respect du droit au repos compensateur légal, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
2. Choix de la conversion ou du paiement

A sa propre initiative ou faisant suite à une demande d'un ou de plusieurs salariés, l'employeur peut décider de convertir en repos ces heures supplémentaires.

Il détermine dans ce cas, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :

- les conditions de mise en oeuvre de la conversion, pour les seuls salariés qui en font la demande ou pour l'ensemble des salariés effectuant des heures supplémentaires ;

- la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos ;

- la ou les périodes de faible activité pendant lesquelles les salariés concernés pourront prendre le repos.
e) Prise des repos

*Les repos compensateurs* (1) légaux et les repos de remplacement peuvent être placés, à la demande du salarié, sur son compte épargne-temps. A défaut d'une telle demande, ils sont pris dans les conditions suivantes :

- l'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée mois par mois, conformément à l'article 1.21 (point 14) de la présente convention ;

- les repos doivent être pris par demi-journée réputée égale à 3 heures trente minutes ou par journée entière réputée égale à 7 heures, dans le délai maximum de 6 mois suivant leur acquisition ; ils n'entraînent aucune diminution de la rémunération ;

- les dates des repos sont choisies par le salarié à l'intérieur des périodes déterminées, et avec un préavis d'une semaine. Elles peuvent être accolées à une période de congés payés. En cas de nécessité de service justifiée et notifiée à l'intéressé, l'employeur et le salarié choisissent une autre date, d'un commun accord.
NOTA : (1) Mots exclus de l'extension par arrêté du 17 février 1999.
ARTICLE 1.09 bis
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Définition :

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail. Ces heures sont à la disposition de l'entreprise pour gérer la transition vers la nouvelle organisation du travail rendue nécessaire par la durée légale de 35 heures. Elles doivent également permettre de faire face aux surcroîts d'activité. Les heures d'absences indemnisées, comprises à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire, ne sont pas prises en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.

b) Régime des heures supplémentaires :

Les dispositions du présent article relatives au nombre, au paiement et à la conversion en repos des heures supplémentaires s'appliquent sous réserve des dispositions particulières qui concernent :

- les salariés visés à l'article 1.09 d à g ;

- les salariés dont le travail est organisé dans le cadre de l'annexe " Annualisation des horaires de travail " ;

- les salariés dont le travail est organisé dans le cadre de l'annexe " Application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques ".

Lorsque le paiement des heures supplémentaires est converti en temps de repos équivalent conformément au paragraphe e ci-après, ces " repos de remplacement " se cumulent avec les repos compensateurs légaux éventuellement dus.

c) Contingent annuel :

Les entreprises peuvent faire effectuer chaque année un nombre déterminé d'heures supplémentaires sans autorisation administrative préalable. Tout dépassement de ce contingent est subordonné à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail, sollicitée après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe. Les entreprises ne sont pas dispensées pour autant d'attribuer le repos compensateur légal, pour les heures supplémentaires qui peuvent y ouvrir droit conformément à la réglementation en vigueur.

Le contingent est le suivant pour les entreprises assujetties à la durée légale de 35 heures dès le 1er janvier 2000 :

- en 2000, 182 heures par salarié au-delà du seuil de déclenchement fixé par l'article 5-VIII de la loi du 19 janvier 2000, soit au-delà de la 37e heure hebdomadaire ;

- à partir de 2001, 182 heures par salarié et par année civile, accomplies au-delà de la 35e heure hebdomadaire.

Le contingent est le suivant pour les entreprises assujetties à la durée légale de 35 heures à partir du 1er janvier 2002 :

- en 2000 et en 2001, 130 heures par salarié dans les entreprises dont l'effectif moyen n'a pas atteint 12 salariés au cours de l'année civile précédente, et 94 heures par salarié dans celles dont l'effectif moyen a atteint ou dépassé 12 salariés au cours de l'année civile précédente ;

- en 2002, 182 heures par salarié au-delà du seuil de déclenchement fixé par l'article 5-VIII de la loi du 19 janvier 2000, soit au-delà de la 37e heure hebdomadaire ;

- à partir de 2003, 182 heures par salarié et par année civile, accomplies au-delà de la 35e heure hebdomadaire.

d) Paiement des heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti des majorations légales, s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie.

La bonification prévue par l'article L. 212-5-1 du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires peut être versée en argent, au lieu d'être attribuée en repos selon les modalités décrites au paragraphe e ci-après.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, y compris de la bonification prévue par l'article L. 212-5-1 du code du travail, pour les 4 premières heures supplémentaires, peut également être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait dans les conditions prévues par l'article 1.09 d, e ou f.

Lors de la fixation du salaire de base correspondant à la durée du travail de 35 heures, le niveau du salaire de base antérieur peut être maintenu en partie ou en totalité. Dans le cas où ce maintien prend la forme d'un complément spécifique, ce complément peut être exclu de l'assiette de calcul des majorations pour heures supplémentaires.

e) Conversion en repos de remplacement :

Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos de remplacement équivalent.

Dans les entreprises non pourvues de délégués syndicaux, le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos de remplacement équivalent est subordonné à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, le régime de remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos de remplacement équivalent peut être institué par l'employeur avec l'accord du salarié concerné.

Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.

f) Prise des repos :

Les repos de remplacement peuvent être placés, à la demande du salarié, sur son compte épargne-temps (1) A défaut d'une telle demande, ils sont pri dans les conditions suivantes :

- l'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée mois par mois, conformément à l'article 1.21 (point 14) de la présente convention ;

- le droit à la prise des repos compensateurs légaux et aux repos de remplacement est réputé ouvert dès que leur durée atteint 7 heures au total ; la journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou cette demi-journée ;

- les repos doivent être pris dans le délai maximum de 6 mois suivant le mois au cours duquel le droit est ouvert ; les dates en sont choisies par le salarié à l'intérieur des périodes déterminées par l'employeur, et avec un délai de prévenance d'une semaine ; ces dates peuvent être accolées à une période de congés payés en dehors de la période du 1er juillet au 31 août ; en cas de nécessité de service justifiée et notifié à l'intéressé, l'employeur et le salarié choisissent une autre date, d'un commun accord.

Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : La première phrase du point a (Définition) de l'article 1-09 bis (Heures supplémentaires) est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation. La dernière phrase du point a (Définition) de l'article 1-09 bis (Heures supplémentaires) est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail, selon lequel le repos compensateur est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié et ne peut entraîner de baisse de rémunération, et de l'article 3 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978, qui dispose que le chômage d'un jour férié ne peut être une cause de réduction de la rémunération. (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 11 juillet 2000.
ARTICLE 1.09 bis
REMPLACE

a) Définition.

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail. Ces heures sont à la disposition de l'entreprise pour gérer la transition vers la nouvelle organisation du travail rendue nécessaire par la durée légale de 35 heures. Elles doivent également permettre de faire face aux surcroîts d'activité. Les heures d'absences indemnisées, comprises à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire, ne sont pas prises en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.

b) Régime des heures supplémentaires.

Les dispositions du présent article relatives au nombre, au paiement et à la conversion en repos des heures supplémentaires s'appliquent sous réserve des dispositions particulières qui concernent :

- les salariés visés à l'article 1. 09 d à g ;

- les salariés dont le travail est organisé dans le cadre de l'annexe "Annualisation des horaires de travail" ;

- les salariés dont le travail est organisé dans le cadre de l'annexe "Application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques".

Lorsque le paiement des heures supplémentaires est converti en temps de repos équivalent conformément au paragraphe e ci-après, ces "repos de remplacement" se cumulent avec les repos compensateurs légaux éventuellement dus.

c) Contingent annuel.

Les entreprises peuvent faire effectuer chaque année 220 heures supplémentaires sans autorisation administrative préalable (1). Tout dépassement de ce contingent à la demande de l'employeur est subordonné à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail, sollicitée après consultation des représentants du personnel, lorsqu'il en existe. Les salariés peuvent toutefois accomplir des heures choisies au-delà du contingent annuel, dans les conditions précisées au paragraphe g ci-après, sans qu'une autorisation administrative préalable soit requise (2).

Les entreprises de plus de 20 salariés qui font usage de ce contingent de 220 heures doivent donner le repos compensateur prévu par la loi pour chaque heure supplémentaire accomplie au-delà de 41 heures hebdomadaires.

d) Paiement des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti d'une majoration s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie. Le taux de cette majoration est égal à 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires, et de 50 % pour les suivantes.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration peut également être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait dans les conditions prévues par l'article 1. 09 d, e ou f.

e) Conversion en repos de remplacement.

Le paiement des heures supplémentaires ainsi que celui des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos de remplacement équivalent dans les conditions ci-après. :

Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, ce repos de remplacement doit faire l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement, qui en précise les modalités.

Dans les entreprises non pourvues de délégués syndicaux, la possibilité d'attribuer un repos de remplacement est subordonnée à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, lorsqu'il en existe.

Dans toutes les entreprises, sans préjudice des alinéas précédents, le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos équivalent est subordonné à un accord entre l'employeur et le salarié concerné. Les heures supplémentaires ainsi compensées par un repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires visé au paragraphe c.

f) Prise des repos.

Les repos de remplacement peuvent être placés, à la demande du salarié, sur son compte épargne-temps (3) A défaut d'une telle demande, ils sont pris dans les conditions suivantes :

- l'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée mois par mois, conformément à l'article 1.21 (point 14) de la présente convention ;

- le droit à la prise des repos compensateurs légaux et aux repos de remplacement est réputé ouvert dès que leur durée atteint 7 heures au total ; la journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou cette demi-journée ;

- les repos doivent être pris dans le délai maximum de 6 mois suivant le mois au cours duquel le droit est ouvert ; les dates en sont choisies par le salarié à l'intérieur des périodes déterminées par l'employeur, et avec un délai de prévenance de 1 semaine ; ces dates peuvent être accolées à une période de congés payés en dehors de la période du 1er juillet au 31 août ; en cas de nécessité de service justifiée et notifié à l'intéressé, l'employeur et le salarié choisissent une autre date, d'un commun accord.

g) Heures choisies au-delà du contingent annuel.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, accomplir des heures choisies au-delà du contingent annuel visé au paragraphe c. Dans cette éventualité, l'employeur informe le salarié de la date à laquelle le contingent d'heures supplémentaires a été épuisé.

L'accord entre le salarié et l'employeur est écrit. Il précise les modalités de la répartition des heures choisies au cours de la semaine, ainsi que la période pendant laquelle ces heures seront effectuées, cette période s'achevant au plus tard le 31 décembre.

Le nombre des heures choisies ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Les heures choisies sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti d'une majoration égale à 30 % du salaire de base, s'ajoutant à ce dernier et correspondant au nombre d'heures accomplies à ce titre au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie. Cette majoration se substitue à celle de 25 % prévue par l'article 1.09 bis d pour les 8 premières heures supplémentaires accomplies au cours de la semaine. Pour les heures suivantes, la majoration est de 50 %.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires au premier alinéa de l'article L. 3121-11-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail qui prévoit l'information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe pour l'accomplissement d'heures supplémentaires.
(Arrêté du 3 décembre 2008, art. 1er)
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : La première phrase du point a (Définition) de l'article 1-09 bis (Heures supplémentaires) est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation. La dernière phrase du point a (Définition) de l'article 1-09 bis (Heures supplémentaires) est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail, selon lequel le repos compensateur est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié et ne peut entraîner de baisse de rémunération, et de l'article 3 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978, qui dispose que le chômage d'un jour férié ne peut être une cause de réduction de la rémunération. NOTA : (3) Termes exclus de l'extension par arrêté du 11 juillet 2000.

(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires au premier alinéa de l'article L. 3121-11-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail qui prévoit l'information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe pour l'accomplissement d'heures supplémentaires.
(Arrêté du 3 décembre 2008, art. 1er)

ARTICLE 1.09 bis
REMPLACE

a) Définition

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail. Ces heures sont à la disposition de l'entreprise pour gérer la transition vers la nouvelle organisation du travail rendue nécessaire par la durée légale de 35 heures. Elles doivent également permettre de faire face aux surcroîts d'activité. Les heures d'absences indemnisées, comprises à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire, ne sont pas prises en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.

b) Régime des heures supplémentaires

Les dispositions du présent article relatives au nombre, au paiement et à la conversion en repos des heures supplémentaires s'appliquent sous réserve des dispositions particulières qui concernent :

– les salariés visés à l'article 1.09 (d à g) ;

– les salariés dont le travail est organisé dans le cadre de l'annexe "Annualisation des horaires de travail" ;

– les salariés dont le travail est organisé dans le cadre de l'annexe "Application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques".

Lorsque le paiement des heures supplémentaires est converti en temps de repos équivalent conformément au paragraphe e ci-après, ces "repos de remplacement" se cumulent avec les repos compensateurs légaux éventuellement dus.

c) Contingent annuel

Les entreprises peuvent faire effectuer chaque année 220 heures supplémentaires. Les salariés peuvent toutefois accomplir des heures choisies au-delà du contingent annuel, dans les conditions précisées au paragraphe g ci-après.

Les entreprises de plus de 20 salariés qui font usage de ce contingent de 220 heures doivent donner le repos compensateur prévu par la loi pour chaque heure supplémentaire accomplie au-delà de 41 heures hebdomadaires.

d) Paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti d'une majoration s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie. Le taux de cette majoration est égal à 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50 % pour les suivantes.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration peut également être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait dans les conditions prévues par l'article 1.09 (d, e ou f).

e) Conversion en repos de remplacement

Le paiement des heures supplémentaires ainsi que celui des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos de remplacement équivalent dans les conditions ci-après. :

Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, ce repos de remplacement doit faire l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement, qui en précise les modalités.

Dans les entreprises non pourvues de délégués syndicaux, la possibilité d'attribuer un repos de remplacement est subordonnée à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, lorsqu'il en existe.

Dans toutes les entreprises, sans préjudice des alinéas précédents, le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos équivalent est subordonné à un accord entre l'employeur et le salarié concerné. Les heures supplémentaires ainsi compensées par un repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires visé au paragraphe c.

f) Prise des repos

Les repos de remplacement sont pris dans les conditions suivantes :

– l'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée mois par mois, conformément à l'article 1.21 de la présente convention ;

– le droit à la prise des repos compensateurs légaux et aux repos de remplacement est réputé ouvert dès que leur durée atteint 7 heures au total ; la journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou cette demi-journée ;

– les repos doivent être pris dans le délai maximum de 6 mois suivant le mois au cours duquel le droit est ouvert ; les dates en sont choisies par le salarié à l'intérieur des périodes déterminées par l'employeur et avec un délai de prévenance de 1 semaine ; ces dates peuvent être accolées à une période de congés payés en dehors de la période du 1er juillet au 31 août ; en cas de nécessité de service justifiée et notifiée à l'intéressé, l'employeur et le salarié choisissent une autre date, d'un commun accord.

g) Heures choisies au-delà du contingent annuel

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, accomplir des heures choisies au-delà du contingent annuel visé au paragraphe c. Dans cette éventualité, l'employeur informe le salarié de la date à laquelle le contingent d'heures supplémentaires a été épuisé.

L'accord entre le salarié et l'employeur est écrit. Il précise les modalités de la répartition des heures choisies au cours de la semaine ainsi que la période pendant laquelle ces heures seront effectuées, cette période s'achevant au plus tard le 31 décembre.

Le nombre des heures choisies ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Les heures choisies sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti d'une majoration égale à 30 % du salaire de base, s'ajoutant à ce dernier et correspondant au nombre d'heures accomplies à ce titre au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie. Cette majoration se substitue à celle de 25 % prévue par l'article 1.09 bis d pour les 8 premières heures supplémentaires accomplies au cours de la semaine. Pour les heures suivantes, la majoration est de 50 %.

ARTICLE 1.09 bis
REMPLACE

a) Définition

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail. Ces heures sont à la disposition de l'entreprise pour gérer la transition vers la nouvelle organisation du travail rendue nécessaire par la durée légale de 35 heures. Elles doivent également permettre de faire face aux surcroîts d'activité. Les heures d'absences indemnisées, comprises à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire, ne sont pas prises en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.

b) Régime des heures supplémentaires

Les dispositions du présent article relatives au nombre, au paiement et à la conversion en repos des heures supplémentaires s'appliquent sous réserve des dispositions particulières qui concernent :

– les salariés visés à l'article 1.09 (d à g) ;

– les salariés dont le travail est organisé dans le cadre de l'annexe "Annualisation des horaires de travail" ;

– les salariés dont le travail est organisé dans le cadre de l'annexe "Application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques".

Lorsque le paiement des heures supplémentaires est converti en temps de repos équivalent conformément au paragraphe e ci-après, ces "repos de remplacement" se cumulent avec les repos compensateurs légaux éventuellement dus.

c) Contingent annuel

Les entreprises peuvent faire effectuer chaque année 220 heures supplémentaires. Les salariés peuvent toutefois accomplir des heures choisies au-delà du contingent annuel, dans les conditions précisées au paragraphe g ci-après.

d) Paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti d'une majoration s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie. Le taux de cette majoration est égal à 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50 % pour les suivantes.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration peut également être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait dans les conditions prévues par l'article 1.09 (d, e ou f).

e) Conversion en repos de remplacement

Le paiement des heures supplémentaires ainsi que celui des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos de remplacement équivalent dans les conditions ci-après. :

Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, ce repos de remplacement doit faire l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement, qui en précise les modalités.

Dans les entreprises non pourvues de délégués syndicaux, la possibilité d'attribuer un repos de remplacement est subordonnée à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, lorsqu'il en existe.

Dans toutes les entreprises, sans préjudice des alinéas précédents, le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos équivalent est subordonné à un accord entre l'employeur et le salarié concerné. Les heures supplémentaires ainsi compensées par un repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires visé au paragraphe c.

f) Prise des repos

Les repos de remplacement sont pris dans les conditions suivantes :

– l'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée mois par mois, conformément à l'article 1.21 de la présente convention ;

– le droit à la prise des repos compensateurs légaux et aux repos de remplacement est réputé ouvert dès que leur durée atteint 7 heures au total ; la journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou cette demi-journée ;

– les repos doivent être pris dans le délai maximum de 6 mois suivant le mois au cours duquel le droit est ouvert ; les dates en sont choisies par le salarié à l'intérieur des périodes déterminées par l'employeur et avec un délai de prévenance de 1 semaine ; ces dates peuvent être accolées à une période de congés payés en dehors de la période du 1er juillet au 31 août ; en cas de nécessité de service justifiée et notifiée à l'intéressé, l'employeur et le salarié choisissent une autre date, d'un commun accord.

g) Heures choisies au-delà du contingent annuel

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, accomplir des heures choisies au-delà du contingent annuel visé au paragraphe c. Dans cette éventualité, l'employeur informe le salarié de la date à laquelle le contingent d'heures supplémentaires a été épuisé.

L'accord entre le salarié et l'employeur est écrit. Il précise les modalités de la répartition des heures choisies au cours de la semaine ainsi que la période pendant laquelle ces heures seront effectuées, cette période s'achevant au plus tard le 31 décembre.

Le nombre des heures choisies ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Les heures choisies sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti d'une majoration égale à 30 % du salaire de base, s'ajoutant à ce dernier et correspondant au nombre d'heures accomplies à ce titre au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie. Cette majoration se substitue à celle de 25 % prévue par l'article 1.09 bis d pour les 8 premières heures supplémentaires accomplies au cours de la semaine. Pour les heures suivantes, la majoration est de 50 %.

ARTICLE 1.09 bis
en vigueur étendue

a) Définition

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail. Ces heures sont à la disposition de l'entreprise pour gérer la transition vers la nouvelle organisation du travail rendue nécessaire par la durée légale de 35 heures. Elles doivent également permettre de faire face aux surcroîts d'activité. Les heures d'absences indemnisées, comprises à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire, ne sont pas prises en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.

b) Régime des heures supplémentaires

Les dispositions du présent article relatives au nombre, au paiement et à la conversion en repos des heures supplémentaires s'appliquent sous réserve des dispositions particulières qui concernent :

– les salariés visés à l'article 1.09 (d à g) ;

– les salariés dont le travail est organisé dans le cadre de l'annexe "Annualisation des horaires de travail" ;

– les salariés dont le travail est organisé dans le cadre de l'annexe "Application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques".

Lorsque le paiement des heures supplémentaires est converti en temps de repos équivalent conformément au paragraphe e ci-après, ces "repos de remplacement" se cumulent avec les repos compensateurs légaux éventuellement dus.

c) Contingent annuel

Les entreprises peuvent faire effectuer chaque année 220 heures supplémentaires. Les salariés peuvent toutefois accomplir des heures choisies au-delà du contingent annuel, dans les conditions précisées au paragraphe g ci-après.

d) Paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti d'une majoration s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie. Le taux de cette majoration est égal à 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50 % pour les suivantes.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration peut également être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait dans les conditions prévues par l'article 1.09 (d, e ou f).

e) Conversion en repos de remplacement

Le paiement des heures supplémentaires ainsi que celui des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos de remplacement équivalent dans les conditions ci-après. :

Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, ce repos de remplacement doit faire l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement, qui en précise les modalités.

Dans les entreprises non pourvues de délégués syndicaux, la possibilité d'attribuer un repos de remplacement est subordonnée à l'absence d'opposition du comité social et économique, lorsqu'il en existe.

Dans toutes les entreprises, sans préjudice des alinéas précédents, le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos équivalent est subordonné à un accord entre l'employeur et le salarié concerné. Les heures supplémentaires ainsi compensées par un repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires visé au paragraphe c.

f) Prise des repos

Les repos de remplacement sont pris dans les conditions suivantes :

– l'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée mois par mois, conformément à l'article 1.21 de la présente convention ;

– le droit à la prise des repos compensateurs légaux et aux repos de remplacement est réputé ouvert dès que leur durée atteint 7 heures au total ; la journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou cette demi-journée ;

– les repos doivent être pris dans le délai maximum de 6 mois suivant le mois au cours duquel le droit est ouvert ; les dates en sont choisies par le salarié à l'intérieur des périodes déterminées par l'employeur et avec un délai de prévenance de 1 semaine ; ces dates peuvent être accolées à une période de congés payés en dehors de la période du 1er juillet au 31 août ; en cas de nécessité de service justifiée et notifiée à l'intéressé, l'employeur et le salarié choisissent une autre date, d'un commun accord.

g) Heures choisies au-delà du contingent annuel

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, accomplir des heures choisies au-delà du contingent annuel visé au paragraphe c. Dans cette éventualité, l'employeur informe le salarié de la date à laquelle le contingent d'heures supplémentaires a été épuisé.

L'accord entre le salarié et l'employeur est écrit. Il précise les modalités de la répartition des heures choisies au cours de la semaine ainsi que la période pendant laquelle ces heures seront effectuées, cette période s'achevant au plus tard le 31 décembre.

Le nombre des heures choisies ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Les heures choisies sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti d'une majoration égale à 30 % du salaire de base, s'ajoutant à ce dernier et correspondant au nombre d'heures accomplies à ce titre au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie. Cette majoration se substitue à celle de 25 % prévue par l'article 1.09 bis d pour les 8 premières heures supplémentaires accomplies au cours de la semaine. Pour les heures suivantes, la majoration est de 50 %.

Temps de trajet inhabituel
ARTICLE 1.09 ter
en vigueur étendue

Le présent article concerne les salariés non itinérants dont la rémunération est fonction de l'accomplissement d'un nombre déterminé d'heures de travail. En conséquence, il ne s'applique pas aux bénéficiaires d'un forfait en jours ou d'un forfait sans référence horaire ni aux salariés régis par le chapitre VI, à l'exception des vendeurs affectés à un hall ou un magasin d'exposition visés à l'article 6.03 b. Il ne s'applique pas non plus aux déplacements professionnels qui imposent au salarié de ne pas rentrer à son domicile en fin de journée, sauf pour le trajet d'aller (premier jour du déplacement) et pour le trajet de retour (dernier jour du déplacement). (1)

Le temps de déplacement professionnel susceptible d'ouvrir droit aux contreparties définies ci-après est celui nécessaire au salarié pour se rendre de son domicile à un lieu d'activité professionnelle qui n'est pas le lieu de son établissement habituel ou pour en revenir.

Dans le cas où un déplacement professionnel tel que défini ci-dessus nécessite un départ de son domicile plus tôt qu'habituellement pour commencer l'activité professionnelle, ou un retour à son domicile plus tardif qu'habituellement après avoir achevé celle-ci, une contrepartie est due au salarié pour la durée dépassant le temps normal de trajet. En tout état de cause, la part du temps de déplacement professionnel qui coïncide avec l'horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.

Cette contrepartie doit être proportionnelle à la durée du dépassement. Elle est attribuée sous la forme d'un repos compensateur de 25 % pris dans les conditions visées à l'article 1.09 bis f, ou bien, en cas d'accord entre le salarié et l'employeur, sous la forme d'une indemnité versée avec la rémunération du mois considéré, égale à 25 % du salaire de l'intéressé pour la durée du dépassement.

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 212-4, alinéa 4 (arrêté du 16 juillet 2007, art. 1er).

Réglementation des périodes de travail et de repos
ARTICLE 1.10
Chapitre Ier
REMPLACE

Tout salarié travaillant de nuit aura droit à une indemnité de panier. Est considéré comme travail de nuit tout travail commençant ou finissant entre 22 heures et 6 heures du matin. L'indemnité de panier sera acquise à tout ouvrier ou collaborateur ayant effectué plus de deux heures de travail dans cette période de nuit. Le taux de l'indemnité de panier est fixé à l'annexe " salaires " de la présente convention.

ARTICLE 1.10
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Accès au travail à temps partiel :

Le développement du travail à temps partiel constitue un moyen privilégié pour mieux adapter l'entreprise aux fluctuations d'activité dans une perspective d'amélioration de l'emploi, pour répondre aux aspirations au temps choisi des salariés, et pour assurer une plus grande souplesse dans l'organisation du travail. Il peut permettre en particulier :

- d'aménager les horaires des salariés ;

- de faciliter la fin de carrière des salariés, notamment dans le cadre des préretraites ;

- d'éviter, en cas de difficultés économiques, des suppressions d'emploi par une réduction d'horaire des salariés à temps plein ;

- de répondre aux besoins particuliers correspondant aux emplois intermittents.

Les employeurs s'attacheront à proposer en priorité les postes à temps partiel nouvellement créés ou libérés aux salariés de l'établissement, et à favoriser les passages à temps partiel sur la base du volontariat, notamment dans le cadre des préretraites progressives.

Ils consulteront régulièrement les représentants du personnel sur l'évolution des emplois à temps partiel.

Le passage à temps partiel d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.

Dans le cas où le passage à temps partiel a été décidé pour une durée indéterminée, le salarié bénéficie d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d'occuper, en particulier lorsque le salarié fait état d'une évolution durable de sa situation personnelle ou familiale se traduisant par une diminution importante des ressources du ménage.

Les salariés embauchés à temps partiel peuvent, sauf clause contracutelle contraire justifiée par un motif de non concurrence, occuper un autre emploi du secteur privé ; ils s'engagent dans ce cas à en informer leur employeur et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.

b) Statut des salariés à temps partiel :

Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée de travail est conforme aux dispositions des paragraphes c ou d ci-après. Compte tenu de leur durée de travail, la rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.

Ils bénéficient, sous réserve des modalités particulières prévues par la présente convention, des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein. En particulier, leurs droits aux congés payés sont identiques, le décompte des jours de congé s'effectuant comme indiqué à l'article 1-15 c) de la présente convention. De même, leur ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité y compris pour les salariés à temps partiel annualisé.

Les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder au cours de leur carrière dans l'entreprise aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion que les salariés à temps plein. Au terme de leur carrière, ils bénéficient du capital de fin de carrière dans les conditions indiquées à l'article 2-14 d de la présente convention, sans abattement pour horaire réduit lorsqu'ils ont adhéré à une convention de préretraite progressive.

En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur ne peut retenir la durée du travail réduite des salariés à temps partiel parmi les critères qu'il met en oeuvre pour fixer l'ordre des licenciements.

c) Temps partiel hebdomadaire ou mensuel :

1. Durée et répartition du temps de travail :

Le contrat de travail peut être conclu sur une base hebdomadaire ou mensuelle. La durée contractuelle du travail ne peut excéder 4 / 5 de la durée légale du travail, arrondis au nombre d'heures entier supérieur.

Le contrat de travail doit indiquer la répartition des heures de travail au cours de la semaine et, le cas échéant, la répartition des semaines travaillées au cours du mois.

La journée de travail du salarié à temps partiel doit, dans toute la mesure du possible, être continue lorsqu'elle n'excède pas six heures. En tout état de cause, aucune interruption d'activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à deux heures, une seule interruption est possible quand elle est comprise entre deux heures et quatre heures, et deux interruptions au maximum sont possibles quand la journée de travail est supérieure à quatre heures.

2. Heures complémentaires :

L'horaire contractuel peut être dépassé lorsqu'il est nécessaire d'envisager des accroissements ponctuels d'activité. Le contrat de travail doit alors prévoir expressément la faculté d'effectuer des heures complémentaires, et en fixer le nombre maximum.

Le nombre d'heures complémentaires envisagées ne peut excéder le quart de la durée du travail inscrite sur le contrat, ni porter la durée hebdomadaire effective au niveau de la durée légale.

Des heures complémentaires ne pourront pas être accomplies sans l'accord particulier du salarié :

- dans tous les cas, lorsqu'elles le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail ;

- dans le cas où le contrat de travail prévoit une ou plusieurs interruptions au cours de la journée de travail, de plus de 3 heures au total, lorsque ces heures complémentaires le conduisent à faire commencer la journée de travail plus d'une heure plus tôt qu'habituellement, ou à la prolonger de plus d'une heure.

Lorsque l'accomplissement d'heures complémentaires conduit pendant six mois consécutifs au dépassement systématique de la limite de 4 / 5 de la durée légale du travail, l'employeur doit proposer au salarié un avenant au contrat de travail portant son horaire contractuel au niveau de l'horaire effectif moyen accompli au cours des six mois considérés.

d) Temps partiel annualisé :

1. Durée annuelle du travail :

Le contrat de travail à temps partiel peut, pour les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, être conclu sur une base annuelle.

Le contrat de travail indique dans ce cas la durée annuelle effective du travail, qui ne peut excéder 4 / 5 du volume annuel d'heures correspondant à la durée légale du travail.

Il peut également prévoir la possibilité d'effectuer des heures complémentaires, dans la limite du quart de la durée annuelle prévue par le contrat de travail et sans que la durée effective totale, heures complémentaires comprises, puisse atteindre le volume annuel d'heures correspondant à la durée légale du travail.

2. Périodes de travail et répartition des horaires :

Le contrat de travail doit également mentionner les périodes travaillées et non travaillées au cours de l'année :

- Lorsque la nature de l'activité permet de définir avec précision ces périodes, le contrat indique la répartition des horaires de travail au cours de chacune des périodes ainsi définies ; les modifications éventuelles de la répartition entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doivent être notifiées à l'intéressé dans un délai minimal de trois jours ouvrés. L'horaire ainsi déterminé peut, au cours de certaines périodes de l'année, être supérieur aux limites du temps partiel hebdomadaire, voire être identique à celui des salariés à temps plein : pour autant, l'intéressé conserve le statut de salarié à temps partiel dès lors que, pour l'année entière, la durée effective du travail n'aura pas dépassé les limites indiquées au point 1 du présent paragraphe ;

- Lorsque la nature de l'activité ne permet pas de fixer précisément à l'avance les périodes de travail, le contrat de travail doit fixer les périodes de l'année à l'intérieur desquelles l'employeur pourra solliciter le salarié avec un délai de prévenance d'au moins 7 jours : celui-ci pourra refuser une demande de travail ou la répartition des horaires proposée, dans les conditions et limites fixées par la législation en vigueur.

La journée de travail du salarié à temps partiel annualisé doit, dans toute la mesure du possible, être continue lorsqu'elle n'excède pas 6 heures. En tout état de cause, aucune interruption d'activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à 2 heures, une seule interruption est possible quand elle est comprise entre 2 heures et 4 heures, et deux interruptions au maximum sont possibles quand la journée de travail est supérieure à 4 heures.

3. Rémunération :

Le salarié occupé à temps partiel annualisé bénéficie, tous les mois, d'un salaire de base égal à 1/12 de la rémunération correspondant à sa durée annuelle du travail. S'y ajoutent d'une part, la rémunération des heures complémentaires ayant pu être accomplies au cours du mois et, d'autre part, les majorations pour heures supplémentaires dans le cas où l'horaire hebdomadaire légal a été dépassé au cours du mois.

En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé. En cas d'absence non indemnisée, le salaire afférent à chaque heure d'absence est retenu sur le salaire mensuel lissé ou, le cas échéant, sur les salaires mensuels lissés qui suivent la période d'absence.

En cas de rupture du contrat de travail, il est procédé à une comparaison entre le nombre d'heures payées et le nombre d'heures effectivement travaillées depuis la dernière date anniversaire de l'embauchage ou, selon le cas, depuis la date de l'embauchage. La différence éventuellement constatée donne lieu à une régularisation sur le dernier salaire mensuel versé, dont on retranche ou auquel on ajoute, selon le cas, le salaire correspondant aux heures manquantes ou, à l'inverse, accomplies en plus par rapport à la durée moyenne sur la base de laquelle le salarié a été rémunéré.

Le contrat de travail à temps partiel annualisé peut toutefois prévoir, à condition de l'indiquer explicitement, que la rémunération correspondra aux heures effectivement travaillées chaque mois. Dans ce cas, les dispositions ci-dessus relatives au lissage du salaire ne s'appliquent pas.
ARTICLE 1.10
Chapitre Ier
REMPLACE


Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Les journées de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure sauf accord du salarié.
b) Repos hebdomadaire

Principes :

Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum, incluant le dimanche.

La demi-journée ou la journée de repos dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche est accolée au dimanche sauf accord contraire entre l'employeur et chaque salarié concerné.

Dérogations permanentes :

Dans les établissements visés au 2e alinéa de l'article 1.09 e, qui sont admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux visés à ce titre doivent bénéficier, chaque semaine, d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives.

La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte à la fois de la situation et des souhaits des salariés concernés, et des impératifs du service continu à la clientèle. Ces modalités, qui donnent lieu à consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, sont fixées par le contrat de travail.

La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées.

Limitation des dérogations temporaires ou exceptionnelles :

Ces dérogations ne peuvent être sollicitées ou utilisées qu'en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche.

L'employeur bénéficiaire de l'autorisation administrative individuelle ou collective requise fera appel au volontariat du personnel strictement nécessaire.

Les conditions du recours au personnel directement affecté à la vente de véhicules sont fixées par l'article 6.07 de la présente convention.

Garanties applicables en cas de dérogation temporaire ou exceptionnelle :

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation accordée par arrêté préfectoral pour une période limitée ouvrira droit, outre le repos prévu par l'arrêté en contrepartie, à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base.

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d'une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base.

La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.

Les majorations visées ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis. Elle peuvent être affectées au compte épargne-temps du salarié.
c) Jours fériés

1er Mai :

Le 1er Mai est jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er Mai ne peuvent pas être récupérées.

Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Autres jours fériés :

- 1er janvier ;

- lundi de Pâques ;

- 8 Mai ;

- Ascension ;

- lundi de Pentecôte ;

- 14 Juillet ;

- 15 août ;

- 1er novembre ;

- 11 Novembre ;

- 25 décembre.

Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent pas donner lieu à récupération, ni entraîner une réduction de la rémunération habituellement versée.

Jours fériés exceptionnellement travaillés :

Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100 % du salaire brut de base. Si les nécessités du service le permettent, cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d'un commun accord entre les parties. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis. Elle peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

Jours fériés habituellement travaillés :

Lorsqu'un, plusieurs ou la totalité des jours fériés autres que le 1er Mai sont habituellement travaillés, ce travail n'ouvre pas droit à majoration de salaire ni repos compensateur.

Dans le cas des établissements qui sont admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, l'organisation du travail du personnel concerné est caractérisée par une alternance des périodes de travail et de repos selon un rythme particulier, indépendant des jours de la semaine.

Lorsque le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance est inférieur à celui dont bénéficient les salariés de l'établissement qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à un jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les quatre semaines civiles suivantes. Ce jour de repos peut être affecté au compte épargne-temps.
d) Travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué dans la période de 22 heures à 6 heures du matin.

Le travail habituel de nuit est celui qui est effectué lorsque le contrat de travail prévoit que tout ou partie du temps de travail s'effectue dans cette période ; la rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées. Lorsque l'horaire contractuel comprend au moins 3 heures de travail de nuit, la durée du travail ne peut excéder, en moyenne annuelle, 7 heures par période de 24 heures.

Le travail exceptionnel de nuit est celui qui est effectué alors que le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de cette période ; chaque heure de travail exceptionnel de nuit ouvre droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base, qui s'ajoute le cas échéant à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis. Cette majoration peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par la commission paritaire nationale, est due à tout salarié accomplissant, à titre habituel ou exceptionnel, au moins 2 heures de travail de nuit. Cette indemnité peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.
e) Conditions d'emploi particulières

Le présent paragraphe institue des dispositions spécifiques en matière d'organisation du travail, qui s'appliquent à certaines catégories de salariés placés dans les conditions d'emploi particulières ; les règles de portée générale concernant les périodes de travail et de repos, prévues par le présent article, demeurent applicables à ces catégories de salariés dès lors que le présent paragraphe n'y déroge pas expressément.
1. Permanence de service

Le service à la clientèle en dehors des heures d'ouverture, notamment dans les activités de dépannage de véhicules, peut nécessiter la mise en place de permanences tenues par des salariés. Le contrat de travail peut donc comporter une clause d'astreinte.

L'astreinte est définie comme toute période, en dehors des horaires de travail, au cours de laquelle le salarié est prêt à répondre immédiatement à une demande d'intervention de l'employeur ou de la clientèle de l'entreprise.

Les modalités des astreintes, quelles qu'elles soient (permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d'appels...) et leur mode de rémunération doivent être indiqués dans le contrat de travail, de même que les conditions de repos journalier et hebdomadaire.

Un calendrier indicatif des astreintes doit être communiqué aux salariés concernés un mois à l'avance et, sauf circonstance exceptionnelle, être confirmé à chacun une semaine à l'avance.

Pour le calcul de la durée du travail, est prise en compte la durée des interventions effectuées pendant les astreintes, y compris les temps de trajet correspondants, à la différence des temps d'astreinte proprement dite.

Tout temps d'intervention pendant une période d'astreinte est rémunéré sur la base de sa durée réelle, et supporte le cas échéant les majorations pour heures supplémentaires.

Les salariés dont le contrat de travail prévoit une clause d'astreinte doivent être assurés de bénéficier, entre chaque journée de travail, d'un repos au moins égal à 11 heures consécutives en moyenne mensuelle. Ainsi le fractionnement du repos quotidien pouvant résulter d'interventions au cours d'une période d'astreinte sera compensé, si nécessaire en allongeant la durée des plages de repos ultérieures, de telle sorte que la moyenne de 11 heures consécutives soit respectée chaque mois.
2. Convoyage de véhicules

Les salariés embauchés exclusivement pour assurer le convoyage de véhicules travaillent dans le cadre de missions ponctuelles dont le nombre, la durée et la fréquence sont aléatoires. En raison de la nature de l'activité de convoyage et du caractère par nature temporaire des emplois considérés, il est d'usage constant de pourvoir ces derniers par contrats à durée déterminée, conformément à l'article L. 122-1-1 du code du travail.

Ces convoyeurs bénéficient, au terme de leur contrat à durée déterminée, d'une indemnité de fin de contrat égale à 6 % des rémunérations brutes afférents à ce contrat sauf en cas de rupture anticipée à leur initiative, de poursuite ou de reprise des relations contractuelles pour une durée indéterminée, de faute grave ou de force majeure.

Dans le cadre d'une limitation des situations précaires, ces salariés, lorsqu'ils ont été amenés à accomplir un nombre significatif de missions de convoyage, doivent pouvoir bénéficier d'une stabilité de leur emploi. A cet effet, l'employeur est tenu de proposer la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, prioritairement sous forme de temps partiel annualisé, lorsque l'engagement du convoyeur pour une nouvelle mission a pour effet de porter à plus de 800 heures la durée du travail accomplie dans l'année civile en cours. Lorsque le convoyeur décline cette offre, son refus d'accomplir cette nouvelle mission dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée doit être mentionné dans le contrat à durée déterminée conclu pour l'exécution de cette mission, ou dans un document annexé.
3. Gardiennage à temps plein

Le personnel de gardiennage de jour ou de nuit assurant exclusivement et à temps plein des tâches de surveillance et garde de locaux, ouverture et fermeture de portes ou de barrières, déplacement de véhicules, permanence au téléphone, et, seulement entre 22 heures et 6 heures, délivrance de tickets de stationnement et réception des encaissements, sont soumis à un régime d'équivalence.

Ces personnels sont rémunérés sur la base de 39 heures pour 48 heures effectuées et, en conséquence, les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs légaux ne s'appliquent qu'au-delà de 48 heures hebdomadaires.
ARTICLE 1.10
Chapitre Ier
REMPLACE


Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Les journées de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure sauf accord du salarié.
b) Repos hebdomadaire

Principes :

Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum, incluant le dimanche.

La demi-journée ou la journée de repos dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche est accolée au dimanche sauf accord contraire entre l'employeur et chaque salarié concerné.

Dérogations permanentes :

Dans les établissements visés au 2e alinéa de l'article 1.09 e, qui sont admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux visés à ce titre doivent bénéficier, chaque semaine, d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives.

La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte à la fois de la situation et des souhaits des salariés concernés, et des impératifs du service continu à la clientèle. Ces modalités, qui donnent lieu à consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, sont fixées par le contrat de travail.

La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées.

Limitation des dérogations temporaires ou exceptionnelles :

Ces dérogations ne peuvent être sollicitées ou utilisées qu'en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche.

L'employeur bénéficiaire de l'autorisation administrative individuelle ou collective requise fera appel au volontariat du personnel strictement nécessaire.

Les vendeurs de véhicules ne pourront pas être à la disposition de l'employeur plus de 5 dimanches par année civile.

Garanties applicables en cas de dérogation temporaire ou exceptionnelle :

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation accordée par arrêté préfectoral pour une période limitée ouvrira droit, outre le repos prévu par l'arrêté en contrepartie, à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base ou bien, lorsqu'il s'agit d'un vendeur de véhicules itinérant, d'une indemnité calculée comme indiqué à l'article 6.05, s'ajoutant à la rémunération du mois considéré.

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d'une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration ou à une indemnité calculée comme indiqué à l'alinéa précédent.

La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.

Les majorations visées ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis. Elle peuvent être affectées au compte épargne-temps du salarié.
c) Jours fériés

1er Mai :

Le 1er Mai est jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er Mai ne peuvent pas être récupérées.

Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Autres jours fériés :

- 1er janvier ;

- lundi de Pâques ;

- 8 Mai ;

- Ascension ;

- lundi de Pentecôte ;

- 14 Juillet ;

- 15 août ;

- 1er novembre ;

- 11 Novembre ;

- 25 décembre.

Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent pas donner lieu à récupération, ni entraîner une réduction de la rémunération habituellement versée.

Jours fériés exceptionnellement travaillés :

Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100 % du salaire brut de base. Si les nécessités du service le permettent, cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d'un commun accord entre les parties. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis. Elle peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

Jours fériés habituellement travaillés :

Lorsqu'un, plusieurs ou la totalité des jours fériés autres que le 1er Mai sont habituellement travaillés, ce travail n'ouvre pas droit à majoration de salaire ni repos compensateur.

Dans le cas des établissements qui sont admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, l'organisation du travail du personnel concerné est caractérisée par une alternance des périodes de travail et de repos selon un rythme particulier, indépendant des jours de la semaine.

Lorsque le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance est inférieur à celui dont bénéficient les salariés de l'établissement qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à un jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les quatre semaines civiles suivantes. Ce jour de repos peut être affecté au compte épargne-temps.
d) Travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué dans la période de 22 heures à 6 heures du matin.

Le travail habituel de nuit est celui qui est effectué lorsque le contrat de travail prévoit que tout ou partie du temps de travail s'effectue dans cette période ; la rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées. Lorsque l'horaire contractuel comprend au moins 3 heures de travail de nuit, la durée du travail ne peut excéder, en moyenne annuelle, 7 heures par période de 24 heures.

Le travail exceptionnel de nuit est celui qui est effectué alors que le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de cette période ; chaque heure de travail exceptionnel de nuit ouvre droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base, qui s'ajoute le cas échéant à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis. Cette majoration peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par la commission paritaire nationale, est due à tout salarié accomplissant, à titre habituel ou exceptionnel, au moins 2 heures de travail de nuit. Cette indemnité peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.
e) Conditions d'emploi particulières

Le présent paragraphe institue des dispositions spécifiques en matière d'organisation du travail, qui s'appliquent à certaines catégories de salariés placés dans les conditions d'emploi particulières ; les règles de portée générale concernant les périodes de travail et de repos, prévues par le présent article, demeurent applicables à ces catégories de salariés dès lors que le présent paragraphe n'y déroge pas expressément.
1. - Permanences de service :

Le service à la clientèle en dehors des heures d'ouverture, notamment dans les activités de dépannage de véhicules, peut nécessiter la mise en place d'une organisation permettant d'offrir ce service à tout instant. Le contrat de travail peut donc comporter une clause d'astreinte.

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité (1) afin d'être en mesure d'interveni pour effectuer un travail au service de l'entreprise.

Pour le calcul de la durée du travail et des éventuelles heures supplémentaires, sont du temps de travail effectif :

- la durée des déplacements effectués dans le cadre des missions exécutées par le salarié ;

- la durée des trajets à partir du domicile du salarié sous astreinte pour se rendre directement sur les lieux d'intervention, ou pour y retourner après une intervention, par dérogation à l'article 1.09 a ;

- la durée des interventions sur site.

Les périodes d'astreinte proprement dite ne sont pas du temps de travail effectif.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance. Le salarié est tenu de justifier de la nature, du moment et de la durée des interventions effectuées au cours d'une période d'astreinte, selon les modalités pratiques que l'employeur lui aura préalablement communiquées par écrit.

En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Les salariés dont le contrat de travail prévoit une clause d'astreinte doivent être normalement assurés de bénéficier, entre chaque période quotidienne de travail, d'un repos au moins égal à 11 heures consécutives. Une compensation en repos devra être donnée d'un commun accord chaque fois que l'interruption entre deux périodes quotidiennes de travail aura été au moins égale à 11 heures, mais non consécutives ; cette compensation devra être plus importante lorsque l'interruption quotidienne sera demeurée au total inférieure à 11 heures.

Les périodes d'astreinte doivent faire l'objet d'une compensation financière, indépendamment du fait qu'elles donnent lieu ou non à des interventions. Cette compensation peut prendre la forme d'une prime mensuelle fixe, ou bien d'une prime calculée en fonction du nombre, du moment et de la durée des astreintes effectivement tenues.

La rémunération spécifique des astreintes, leurs modalités (permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d'appel...), les conditions de repos journalier et hebdomadaire, et les compensations en repos visées ci-avant doivent être indiquées dans le contrat de travail.
2. Convoyage de véhicules

Les salariés embauchés exclusivement pour assurer le convoyage de véhicules travaillent dans le cadre de missions ponctuelles dont le nombre, la durée et la fréquence sont aléatoires. En raison de la nature de l'activité de convoyage et du caractère par nature temporaire des emplois considérés, il est d'usage constant de pourvoir ces derniers par contrats à durée déterminée, conformément à l'article L. 122-1-1 du code du travail.

Ces convoyeurs bénéficient, au terme de leur contrat à durée déterminée, d'une indemnité de fin de contrat égale à 6 % des rémunérations brutes afférents à ce contrat sauf en cas de rupture anticipée à leur initiative, de poursuite ou de reprise des relations contractuelles pour une durée indéterminée, de faute grave ou de force majeure.

Dans le cadre d'une limitation des situations précaires, ces salariés, lorsqu'ils ont été amenés à accomplir un nombre significatif de missions de convoyage, doivent pouvoir bénéficier d'une stabilité de leur emploi. A cet effet, l'employeur est tenu de proposer la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, prioritairement sous forme de temps partiel annualisé, lorsque l'engagement du convoyeur pour une nouvelle mission a pour effet de porter à plus de 800 heures la durée du travail accomplie dans l'année civile en cours. Lorsque le convoyeur décline cette offre, son refus d'accomplir cette nouvelle mission dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée doit être mentionné dans le contrat à durée déterminée conclu pour l'exécution de cette mission, ou dans un document annexé.
3. Gardiennage à temps plein

Le personnel de gardiennage de jour ou de nuit assurant exclusivement et à temps plein des tâches de surveillance et garde de locaux, ouverture et fermeture de portes ou de barrières, déplacement de véhicules, permanence au téléphone, et, seulement entre 22 heures et 6 heures, délivrance de tickets de stationnement et réception des encaissements, sont soumis à un régime d'équivalence.

Ces personnels sont rémunérés sur la base de 39 heures pour 48 heures effectuées et, en conséquence, les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs légaux ne s'appliquent qu'au-delà de 48 heures hebdomadaires.
NOTA : (1) termes exclus de l'extension par arrêté du 11 juillet 2000.
ARTICLE 1.10
Chapitre Ier
ABROGE

Tout salarié travaillant de nuit aura droit à une indemnité de panier. Est considéré comme travail de nuit tout travail commençant ou finissant entre 22 heures et 6 heures du matin. L'indemnité de panier sera acquise à tout salarié ayant effectué plus de deux heures de travail dans cette période de nuit. Le taux de l'indemnité de panier est fixé par la Commission paritaire nationale.

ARTICLE 1.10
Chapitre Ier
MODIFIE


Le développement du travail à temps partiel constitue un moyen privilégié pour mieux adapter l'entreprise aux fluctuations d'activité dans une perspective d'amélioration de l'emploi, pour répondre aux aspirations au temps choisi des salariés, et pour assurer une plus grande souplesse dans l'organisation du travail. Il peut permettre en particulier :

- d'aménager les horaires des salariés ;

- de faciliter la fin de carrière des salariés, notamment dans le cadre des préretraites ;

- d'éviter, en cas de difficultés économiques, des suppressions d'emploi par une réduction d'horaire des salariés à temps plein ;

- de répondre aux besoins particuliers correspondant aux emplois intermittents.

Les employeurs s'attacheront à proposer en priorité les postes à temps partiel nouvellement créés ou libérés aux salariés de l'établissement, et à favoriser les passages à temps partiel sur la base du volontariat, notamment dans le cadre des préretraites progressives.

Ils consulteront régulièrement les représentants du personnel sur l'évolution des emplois à temps partiel.

Le passage à temps partiel d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.

Dans le cas où le passage à temps partiel a été décidé pour une durée indéterminée, le salarié bénéficie d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d'occuper, en particulier lorsque le salarié fait état d'une évolution durable de sa situation personnelle ou familiale se traduisant par une dimunition importante des ressources du ménage.

Les salariés embauchés à temps partiel peuvent, sauf clause contractuelle contraire justifiée par un motif de non-concurrence, occuper un autre emploi du secteur privé ; ils s'engagent dans ce cas à en informer leur employeur et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.

b) Statut des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée de travail est conforme aux dispositions des paragraphes c ou d ci-après. Compte tenu de leur durée de travail, la rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.

Ils bénéficient, sous réserve des modalités particulières prévues par la présente convention, des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein. En particulier, leurs droits aux congés payés sont identiques, le décompte des jours de congé s'effectuant comme indiqué à l'article 1-15 (c) de la présente convention. De même, leur ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité y compris pour les salariés à temps partiel annualisé.

Les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder, au cours de leur carrière dans l'entreprise, aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion que les salariés à temps plein. Au terme de leur carrière, ils bénéficient du capital de fin de carrière dans les conditions indiquées à l'article 2-14 (d) de la présente convention, sans abattement pour horaire réduit lorsqu'ils ont adhéré à une convention de préretraite progressive.

En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur ne peut retenir la durée du travail réduite des salariés à temps partiel parmi les critères qu'il met en oeuvre pour fixer l'ordre des licenciements.

c) Temps partiel hebdomadaire ou mensuel
1. Durée et répartition du temps de travail.

Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu sur une base hebdomadaire ou mensuelle :

- lorsqu'il est conclu sur une base hebdomadaire, la durée du travail ne peut excéder trente-deux heures ;

- lorsqu'il est conclu sur une base mensuelle, la durée du travail ne peut excéder cent trente-six heures.

Le contrat de travail doit indiquer la répartition des heures de travail au cours de la semaine et, le cas échéant, la répartition des semaines travaillées au cours du mois.

La journée de travail du salarié à temps partiel peut être continue lorsqu'elle n'excède pas six heures ; en tout état de cause, le nombre des interruptions d'activité qui peuvent être prévues est limité à deux. En cas de fractionnement de cette journée, chacune des périodes de travail doit être au moins égale à une heure.
2. Heures complémentaires.

L'horaire contractuel peut être dépassé lorsqu'il est nécessaire d'envisager des accroissements ponctuels d'activité. Le contrat de travail doit alors prévoir expressément la faculté d'effectuer des heures complémentaires, et en fixer le nombre maximum.

Le nombre d'heures complémentaires envisagées ne peut excéder le quart de la durée du travail inscrite sur le contrat, ni porter la durée hebdomadaire effective à trente-neuf heures.

En outre, lorsque le contrat est conclu sur une base mensuelle, la durée mensuelle effective ne peut excéder cent soixante-cinq heures.

Des heures complémentaires ne pourront pas être accomplies sans l'accord particulier du salarié :

- dans tous les cas, lorsqu'elles le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail ;

- dans le cas où le contrat de travail prévoit une ou plusieurs interruptions au cours de la journée de travail, de plus de trois heures au total, lorsque ces heures complémentaires le conduisent à faire commencer la journée de travail plus d'une heure plus tôt qu'habituellement, ou à la prolonger de plus d'une heure.

Lorsque l'accomplissement d'heures complémentaires conduit pendant six mois consécutifs au dépassement systématique de trente-deux heures pour les contrats conclus sur une base hebdomadaire, ou de cent trente-six heures pour ceux conclus sur une base mensuelle, l'employeur doit proposer au salarié un avenant au contrat de travail portant son horaire contractuel au niveau de l'horaire effectif moyen accompli au cours des six mois considérés.

d) Temps partiel annualisé
1. Durée annuelle du travail.

Le contrat de travail à temps partiel peut, pour les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, être conclu sur une base annuelle.

Le contrat de travail indique dans ce cas la durée annuelle effective du travail, qui ne peut excéder 1 410 heures compte tenu du décompte de cinq semaines de congés payés ainsi que des repos hebdomadaires et des jours fériés.

Il peut également prévoir la possibilité d'effectuer des heures complémentaires, dans la limite du quart de la durée annuelle prévue par le contrat de travail et sans que la durée effective totale, heures complémentaires comprises, puisse atteindre 1 762 heures.
2. Périodes de travail et répartition des horaires.

Le contrat de travail doit également mentionner les périodes travaillées et non travaillées au cours de l'année :

- lorsque la nature de l'activité permet de définir avec précision ces périodes, le contrat indique la répartition des horaires de travail au cours de chacune des périodes ainsi définies ; les modifications éventuelles de la répartition entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doivent être notifiées à l'intéressé dans un délai minimal de trois jours ouvrés. L'horaire ainsi déterminé peut, au cours de certaines périodes de l'année, être supérieur aux limites du temps partiel hebdomadaire, voire être identique à celui des salariés à temps plein : pour autant, l'intéressé conserve le statut de salarié à temps partiel dès lors que, pour l'année entière, la durée effective du travail n'aura pas dépassé les limites de 1 410 heures et 1 762 heures indiquées ci-dessus ;

- lorsque la nature de l'activité ne permet pas de fixer précisément à l'avance les périodes de travail, le contrat de travail doit fixer les périodes de l'année à l'intérieur desquelles l'employeur pourra solliciter le salarié avec un délai de prévenance d'au moins sept jours ; celui-ci pourra refuser une demande de travail ou la répartition des horaires proposée, dans les conditions et limites fixées par la législation en vigueur.
3. Rémunération.

Le salarié occupé à temps partiel annualisé bénéficie, tous les mois, d'un salaire de base égal à 1/12 de la rémunération correspondant à sa durée annuelle du travail (lissage de la rémunération). S'y ajoutent, d'une part, la rémunération des heures complémentaires ayant pu être accomplies au cours du mois et, d'autre part, les majorations pour heures supplémentaires dans le cas où l'horaire hebdomadaire légal a été dépassé au cours du mois.

En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé. En cas d'absence non indemnisée, le salaire afférent à chaque heure d'absence est retenu sur le salaire mensuel lissé ou, le cas échéant, sur les salaires mensuels lissés qui suivent la période d'absence.

En cas de rupture du contrat de travail, il est procédé à une comparaison entre le nombre d'heures payées et le nombre d'heures effectivement travaillées depuis la dernière date anniversaire de l'embauchage ou, selon le cas, depuis la date de l'embauchage. La différence éventuellement constatée donne lieu à une régularisation sur le dernier salaire mensuel versé, dont on retranche ou auquel on ajoute, selon le cas, le salaire correspondant aux heures manquantes ou, à l'inverse, accomplies en plus par rapport à la durée moyenne sur la base de laquelle le salarié a été rémunéré.
ARTICLE 1.10
Chapitre Ier
REMPLACE


Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Les journées de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure sauf accord du salarié.
b) Repos hebdomadaire

Principes :

Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum, incluant le dimanche.

La demi-journée ou la journée de repos dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche est accolée au dimanche sauf accord contraire entre l'employeur et chaque salarié concerné.

Dérogations permanentes :

Dans les établissements visés au 2e alinéa de l'article 1.09 e, qui sont admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux visés à ce titre doivent bénéficier, chaque semaine, d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives.

La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte à la fois de la situation et des souhaits des salariés concernés, et des impératifs du service continu à la clientèle. Ces modalités, qui donnent lieu à consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, sont fixées par le contrat de travail.

La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées.

Limitation des dérogations temporaires ou exceptionnelles :

Ces dérogations ne peuvent être sollicitées ou utilisées qu'en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche.

L'employeur bénéficiaire de l'autorisation administrative individuelle ou collective requise fera appel au volontariat du personnel strictement nécessaire.

Les vendeurs de véhicules ne pourront pas être à la disposition de l'employeur plus de 5 dimanches par année civile.

Garanties applicables en cas de dérogation temporaire ou exceptionnelle :

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation accordée par arrêté préfectoral pour une période limitée ouvrira droit, outre le repos prévu par l'arrêté en contrepartie, à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base ou bien, lorsqu'il s'agit d'un vendeur de véhicules itinérant, d'une indemnité calculée comme indiqué à l'article 1.16, s'ajoutant à la rémunération du mois considéré.

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d'une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration ou à une indemnité calculée comme indiqué à l'alinéa précédent.

La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.

Les majorations visées ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis. Elle peuvent être affectées au compte épargne-temps du salarié.
c) Jours fériés

1er Mai :

Le 1er Mai est jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er Mai ne peuvent pas être récupérées.

Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Autres jours fériés :

- 1er janvier ;

- lundi de Pâques ;

- 8 Mai ;

- Ascension ;

- lundi de Pentecôte ;

- 14 Juillet ;

- 15 août ;

- 1er novembre ;

- 11 Novembre ;

- 25 décembre.

Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent pas donner lieu à récupération, ni entraîner une réduction de la rémunération habituellement versée.

Jours fériés exceptionnellement travaillés :

Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100 % du salaire brut de base. Si les nécessités du service le permettent, cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d'un commun accord entre les parties. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis. Elle peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

Jours fériés habituellement travaillés :

Lorsqu'un, plusieurs ou la totalité des jours fériés autres que le 1er Mai sont habituellement travaillés, ce travail n'ouvre pas droit à majoration de salaire ni repos compensateur.

Dans le cas des établissements qui sont admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, l'organisation du travail du personnel concerné est caractérisée par une alternance des périodes de travail et de repos selon un rythme particulier, indépendant des jours de la semaine.

Lorsque le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance est inférieur à celui dont bénéficient les salariés de l'établissement qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à un jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les quatre semaines civiles suivantes. Ce jour de repos peut être affecté au compte épargne-temps.
d) Travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué dans la période de 22 heures à 6 heures du matin.

Le travail habituel de nuit est celui qui est effectué lorsque le contrat de travail prévoit que tout ou partie du temps de travail s'effectue dans cette période ; la rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées. Lorsque l'horaire contractuel comprend au moins 3 heures de travail de nuit, la durée du travail ne peut excéder, en moyenne annuelle, 7 heures par période de 24 heures.

Le travail exceptionnel de nuit est celui qui est effectué alors que le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de cette période ; chaque heure de travail exceptionnel de nuit ouvre droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base, qui s'ajoute le cas échéant à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis. Cette majoration peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par la commission paritaire nationale, est due à tout salarié accomplissant, à titre habituel ou exceptionnel, au moins 2 heures de travail de nuit. Cette indemnité peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.
e) Conditions d'emploi particulières

Le présent paragraphe institue des dispositions spécifiques en matière d'organisation du travail, qui s'appliquent à certaines catégories de salariés placés dans les conditions d'emploi particulières ; les règles de portée générale concernant les périodes de travail et de repos, prévues par le présent article, demeurent applicables à ces catégories de salariés dès lors que le présent paragraphe n'y déroge pas expressément.
1. - Permanences de service :

Le service à la clientèle en dehors des heures d'ouverture, notamment dans les activités de dépannage de véhicules, peut nécessiter la mise en place d'une organisation permettant d'offrir ce service à tout instant. Le contrat de travail peut donc comporter une clause d'astreinte.

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité (1) afin d'être en mesure d'interveni pour effectuer un travail au service de l'entreprise.

Pour le calcul de la durée du travail et des éventuelles heures supplémentaires, sont du temps de travail effectif :

- la durée des déplacements effectués dans le cadre des missions exécutées par le salarié ;

- la durée des trajets à partir du domicile du salarié sous astreinte pour se rendre directement sur les lieux d'intervention, ou pour y retourner après une intervention, par dérogation à l'article 1.09 a ;

- la durée des interventions sur site.

Les périodes d'astreinte proprement dite ne sont pas du temps de travail effectif.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance. Le salarié est tenu de justifier de la nature, du moment et de la durée des interventions effectuées au cours d'une période d'astreinte, selon les modalités pratiques que l'employeur lui aura préalablement communiquées par écrit.

En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Les salariés dont le contrat de travail prévoit une clause d'astreinte doivent être normalement assurés de bénéficier, entre chaque période quotidienne de travail, d'un repos au moins égal à 11 heures consécutives. Une compensation en repos devra être donnée d'un commun accord chaque fois que l'interruption entre deux périodes quotidiennes de travail aura été au moins égale à 11 heures, mais non consécutives ; cette compensation devra être plus importante lorsque l'interruption quotidienne sera demeurée au total inférieure à 11 heures.

Les périodes d'astreinte doivent faire l'objet d'une compensation financière, indépendamment du fait qu'elles donnent lieu ou non à des interventions. Cette compensation peut prendre la forme d'une prime mensuelle fixe, ou bien d'une prime calculée en fonction du nombre, du moment et de la durée des astreintes effectivement tenues.

La rémunération spécifique des astreintes, leurs modalités (permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d'appel...), les conditions de repos journalier et hebdomadaire, et les compensations en repos visées ci-avant doivent être indiquées dans le contrat de travail.
2. Convoyage de véhicules

Les salariés embauchés exclusivement pour assurer le convoyage de véhicules travaillent dans le cadre de missions ponctuelles dont le nombre, la durée et la fréquence sont aléatoires. En raison de la nature de l'activité de convoyage et du caractère par nature temporaire des emplois considérés, il est d'usage constant de pourvoir ces derniers par contrats à durée déterminée, conformément à l'article L. 122-1-1 du code du travail.

Ces convoyeurs bénéficient, au terme de leur contrat à durée déterminée, d'une indemnité de fin de contrat égale à 6 % des rémunérations brutes afférents à ce contrat sauf en cas de rupture anticipée à leur initiative, de poursuite ou de reprise des relations contractuelles pour une durée indéterminée, de faute grave ou de force majeure.

Dans le cadre d'une limitation des situations précaires, ces salariés, lorsqu'ils ont été amenés à accomplir un nombre significatif de missions de convoyage, doivent pouvoir bénéficier d'une stabilité de leur emploi. A cet effet, l'employeur est tenu de proposer la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, prioritairement sous forme de temps partiel annualisé, lorsque l'engagement du convoyeur pour une nouvelle mission a pour effet de porter à plus de 800 heures la durée du travail accomplie dans l'année civile en cours. Lorsque le convoyeur décline cette offre, son refus d'accomplir cette nouvelle mission dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée doit être mentionné dans le contrat à durée déterminée conclu pour l'exécution de cette mission, ou dans un document annexé.
3. Gardiennage à temps plein

Le personnel de gardiennage de jour ou de nuit assurant exclusivement et à temps plein des tâches de surveillance et garde de locaux, ouverture et fermeture de portes ou de barrières, déplacement de véhicules, permanence au téléphone, et, seulement entre 22 heures et 6 heures, délivrance de tickets de stationnement et réception des encaissements, sont soumis à un régime d'équivalence.

Ces personnels sont rémunérés sur la base de 39 heures pour 48 heures effectuées et, en conséquence, les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs légaux ne s'appliquent qu'au-delà de 48 heures hebdomadaires.
NOTA : (1) termes exclus de l'extension par arrêté du 11 juillet 2000.
ARTICLE 1.10
REMPLACE

a) Repos journalier

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Les journées de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure sauf accord du salarié.

b) Repos hebdomadaire

Principes :

Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum, incluant le dimanche.

La demi-journée ou la journée de repos dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche est accolée au dimanche sauf accord contraire entre l'employeur et chaque salarié concerné.

Dérogations permanentes :

Dans les établissements visés au 2e alinéa de l'article 1.09 e, qui sont admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux visés à ce titre doivent bénéficier, chaque semaine, d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives.

La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte à la fois de la situation et des souhaits des salariés concernés, et des impératifs du service continu à la clientèle. Ces modalités, qui donnent lieu à consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, sont fixées par le contrat de travail.

La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées.

Limitation des dérogations temporaires ou exceptionnelles :

Ces dérogations ne peuvent être sollicitées ou utilisées qu'en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche.

L'employeur bénéficiaire de l'autorisation administrative individuelle ou collective requise fera appel au volontariat du personnel strictement nécessaire.

Les vendeurs de véhicules ne pourront pas être à la disposition de l'employeur plus de 5 dimanches par année civile.

Garanties applicables en cas de dérogation temporaire ou exceptionnelle :

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation accordée par arrêté préfectoral pour une période limitée ouvrira droit, outre le repos prévu par l'arrêté en contrepartie, à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base ou bien, lorsqu'il s'agit d'un vendeur de véhicules itinérant, d'une indemnité calculée comme indiqué à l'article 1.16, s'ajoutant à la rémunération du mois considéré.

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d'une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration ou à une indemnité calculée comme indiqué à l'alinéa précédent.

La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.

Les majorations visées ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis. Elle peuvent être affectées au compte épargne-temps du salarié.

c) Jours fériés

1er Mai :

Le 1er Mai est jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er Mai ne peuvent pas être récupérées.

Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Autres jours fériés :

-1er janvier ;

-lundi de Pâques ;

-8 Mai ;

-Ascension ;

-lundi de Pentecôte ;

-14 Juillet ;

-15 août ;

-1er novembre ;

-11 Novembre ;

-25 décembre.

Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent pas donner lieu à récupération, ni entraîner une réduction de la rémunération habituellement versée.

Jours fériés exceptionnellement travaillés :

Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100 % du salaire brut de base. Si les nécessités du service le permettent, cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d'un commun accord entre les parties. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis. Elle peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

Jours fériés habituellement travaillés :

Lorsqu'un, plusieurs ou la totalité des jours fériés autres que le 1er Mai sont habituellement travaillés, ce travail n'ouvre pas droit à majoration de salaire ni repos compensateur.

Dans le cas des établissements qui sont admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, l'organisation du travail du personnel concerné est caractérisée par une alternance des périodes de travail et de repos selon un rythme particulier, indépendant des jours de la semaine.

Lorsque le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance est inférieur à celui dont bénéficient les salariés de l'établissement qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à un jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les 4 semaines civiles suivantes. Ce jour de repos peut être affecté au compte épargne-temps.

d) Travail de nuit

1. Définition du travail de nuit.

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué dans la période de 21 heures à 6 heures du matin. Cette période, identique pour tous les salariés, peut toutefois être fixée par l'employeur de 22 heures à 7 heures, après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, ou à défaut, des salariés concernés.

2. Recours au travail de nuit.

Le travail de nuit doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité du service à la clientèle dans le cadre de l'activité économique de l'entreprise.

La mise en place du travail de nuit dans une nouvelle entreprise, ou dans une entreprise qui n'y recourait pas auparavant, ne peut être envisagée que pour les salariés qui sont affectés à un service immédiat à la clientèle et à ceux dont la présence de nuit est nécessaire pour assurer la continuité du service.

3. Définition du travailleur de nuit.

Est considéré comme travailleur de nuit :

-tout salarié qui accomplit, au moins 2 fois chaque semaine travaillée de l'année, au moins 3 heures de travail effectif dans la période définie au point 1 ;

-tout salarié qui, au cours d'une année, a accompli au moins 270 heures de travail effectif dans la période définie au point 1, selon les modalités précisées par accord paritaire national.

Les salariés ainsi définis effectuent un travail de nuit, mentionné comme tel dans le contrat de travail, conformément aux articles 2.03 et 4.02 de la présente convention collective qui imposent la mention de l'organisation du travail dans le contrat de travail.

4. Durée d'activité du travailleur de nuit.

La durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures effectuées dans ou hors la période définie au point 1, et la durée moyenne hebdomadaire, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures.

5. Contreparties en repos pour le travailleur de nuit.

Le travailleur de nuit bénéficie, en plus des pauses et des repos journaliers visés à l'article 1.10 a :

-d'un repos compensateur fixé à 1,66 % au titre de chaque heure effectuée pendant la période définie au point 1 ; ce repos sera pris dans les conditions prévues aux articles L. 3121-28, L. 3121-29, L. 3121-30, D. 3121-7 et suivants, et D. 3171-11 et D. 3171-12 du code du travail ; *ce repos compensateur peut être affecté au compte épargne-temps ; * (2)

-dans le cas d'une durée quotidienne supérieure à 8 heures en application d'une dérogation visée au point 4, d'un temps de repos équivalent au temps du dépassement, qui s'ajoute au repos journalier de 11 heures dans les conditions prévues par l'article 1.10 a et e ; dans le cas où l'octroi de ce repos n'est pas possible dans ces conditions pour des motifs impérieux de service, un repos équivalent aux dépassements cumulés sur 2 mois sera pris au terme de ces 2 mois.

La pause d'au moins 30 minutes interrompant obligatoirement tout poste de travail d'au moins 6 heures, qui permet au travailleur de nuit de se détendre et de se restaurer, ne peut être fractionnée pour raison de service. Cette pause est assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel si le salarié doit rester pendant ce temps à la disposition du client, même si le passage de ce dernier reste improbable.

6. Contreparties salariales pour le travailleur de nuit.

Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par l'annexe " Salaires minima ", est due à tout travailleur de nuit ayant travaillé au moins 2 heures dans la période définie au point 1 ; cette indemnité peut être affectée au compte épargne-temps.

La rémunération mensuelle du travailleur de nuit, mentionnée au contrat de travail, doit tenir compte des conditions particulières de ce travail. Ainsi, chaque heure de travail effectuée au cours de la plage horaire définie au point 1 ouvre droit à une majoration égale à 10 % du minimum conventionnel mensuel applicable au salarié divisé par 151,66. Pour vérifier si le salarié a bénéficié de cette majoration, il sera tenu compte des avantages salariaux autres que ceux définis ci-après, dès lors qu'ils sont versés au titre du travail de nuit dans le cadre du mois en cours, quelle qu'en soit la dénomination et même s'ils sont intégrés au salaire de base. Ne sont pas prises en compte pour cette vérification, les primes et sommes exclues de la vérification des salaires minima, citées par l'article 1.16 a, ainsi que les éventuelles primes d'astreinte et de salissure.

7. Affectation au travail de nuit.

Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit, d'un salarié occupé à un poste de jour est soumise à l'accord exprès de l'intéressé. Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit, conformément à l'article L. 3122-37 du code du travail, s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante ; ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

L'employeur doit s'assurer que les salariés affectés à un poste de nuit disposent d'un moyen de transport entre leur domicile et le lieu de travail aux heures de début et de fin du poste.

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur pour toute embauche ou toute affectation au poste de travail dans les conditions indiquées au 1er alinéa du présent point 7, de même que pour l'accès à la formation professionnelle continue, qui devra faire l'objet de dispositions particulières compte tenu de la spécificité d'exécution des tâches confiées aux travailleurs de nuit.

Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur qui imposent notamment une vérification d'aptitude effectuée par le médecin du travail.

La travailleuse de nuit enceinte dont l'état est médicalement constaté, peut être affectée sur sa demande à un poste de jour *moyennant un préavis de 15 jours. * (2)

8. Salariés autres que les travailleurs de nuit.

a) La rémunération du salarié dont le contrat de travail prévoit, conformément à l'article 2.03 ou 4.02 de la présente convention, qu'il sera amené à travailler au cours de la période de nuit définie au point 1, sans répondre toutefois à la définition du " travailleur de nuit " telle que définie au point 3, doit tenir compte des conditions particulières de travail de l'intéressé.

b) Le salarié dont le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de la période de nuit bénéficie, en cas de travail exceptionnel de nuit et pour chaque heure comprise dans la période de nuit, d'une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base, qui s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis ; cette majoration peut être affectée au compte épargne-temps.

c) Dès lors qu'ils ont travaillé au moins 2 heures dans une période de nuit, les salariés visés au présent point 8 bénéficient de l'indemnité de panier, dans les mêmes conditions que celles indiquées au point 6.

9. Durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail.

Pour les travailleurs de nuit définis au point 3, comme pour les salariés définis au point 8, la durée quotidienne et hebdomadaire du travail visées au point 4 peuvent être portées respectivement :

-jusqu'à 12 heures et 42 heures pour assurer la continuité du service dans les stations-service ouvertes 24 h/24, et dans les stations de location de véhicules assurant un service sur la période de nuit ;

-jusqu'à 12 heures et 44 heures pour assurer la protection des personnes et des biens dans les parcs de stationnement, ainsi que pour assurer la continuité du service ou la sécurité des usagers dans le dépannage-remorquage.

e) Conditions d'emploi particulières

Le présent paragraphe institue des dispositions spécifiques en matière d'organisation du travail, qui s'appliquent à certaines catégories de salariés placés dans les conditions d'emploi particulières ; les règles de portée générale concernant les périodes de travail et de repos, prévues par le présent article, demeurent applicables à ces catégories de salariés dès lors que le présent paragraphe n'y déroge pas expressément.

1.-Permanences de service.

Le service à la clientèle en dehors des heures d'ouverture, notamment dans les activités de dépannage de véhicules, peut nécessiter la mise en place d'une organisation permettant d'offrir ce service à tout instant. Le contrat de travail peut donc comporter une clause d'astreinte.

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité (1) afin d'être en mesure d'interveni pour effectuer un travail au service de l'entreprise.

Pour le calcul de la durée du travail et des éventuelles heures supplémentaires, sont du temps de travail effectif :

-la durée des déplacements effectués dans le cadre des missions exécutées par le salarié ;

-la durée des trajets à partir du domicile du salarié sous astreinte pour se rendre directement sur les lieux d'intervention, ou pour y retourner après une intervention, par dérogation à l'article 1.09 a ;

-la durée des interventions sur site.

Les périodes d'astreinte proprement dite ne sont pas du temps de travail effectif.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance. Le salarié est tenu de justifier de la nature, du moment et de la durée des interventions effectuées au cours d'une période d'astreinte, selon les modalités pratiques que l'employeur lui aura préalablement communiquées par écrit.

En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Les salariés dont le contrat de travail prévoit une clause d'astreinte doivent être normalement assurés de bénéficier, entre chaque période quotidienne de travail, d'un repos au moins égal à 11 heures consécutives. Une compensation en repos devra être donnée d'un commun accord chaque fois que l'interruption entre deux périodes quotidiennes de travail aura été au moins égale à 11 heures, mais non consécutives ; cette compensation devra être plus importante lorsque l'interruption quotidienne sera demeurée au total inférieure à 11 heures.

Les périodes d'astreinte doivent faire l'objet d'une compensation financière, indépendamment du fait qu'elles donnent lieu ou non à des interventions. Cette compensation peut prendre la forme d'une prime mensuelle fixe, ou bien d'une prime calculée en fonction du nombre, du moment et de la durée des astreintes effectivement tenues.

La rémunération spécifique des astreintes, leurs modalités (permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d'appel...), les conditions de repos journalier et hebdomadaire, et les compensations en repos visées ci-avant doivent être indiquées dans le contrat de travail.

2. Convoyage de véhicules.

Les salariés embauchés exclusivement pour assurer le convoyage de véhicules travaillent dans le cadre de missions ponctuelles dont le nombre, la durée et la fréquence sont aléatoires. En raison de la nature de l'activité de convoyage et du caractère par nature temporaire des emplois considérés, il est d'usage constant de pourvoir ces derniers par contrats à durée déterminée, conformément à l'article L. 1242-2 du code du travail.

Ces convoyeurs bénéficient, au terme de leur contrat à durée déterminée, d'une indemnité de fin de contrat égale à 6 % des rémunérations brutes afférents à ce contrat sauf en cas de rupture anticipée à leur initiative, de poursuite ou de reprise des relations contractuelles pour une durée indéterminée, de faute grave ou de force majeure.

Dans le cadre d'une limitation des situations précaires, ces salariés, lorsqu'ils ont été amenés à accomplir un nombre significatif de missions de convoyage, doivent pouvoir bénéficier d'une stabilité de leur emploi. A cet effet, l'employeur est tenu de proposer la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, prioritairement sous forme de temps partiel annualisé, lorsque l'engagement du convoyeur pour une nouvelle mission a pour effet de porter à plus de 800 heures la durée du travail accomplie dans l'année civile en cours. Lorsque le convoyeur décline cette offre, son refus d'accomplir cette nouvelle mission dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée doit être mentionné dans le contrat à durée déterminée conclu pour l'exécution de cette mission, ou dans un document annexé.

3. Gardiennage à temps plein

Les personnels de gardiennage de jour ou de nuit assurant exclusivement et à temps plein des tâches de surveillance et garde de locaux, ouverture et fermeture de portes ou de barrières, déplacement de véhicules, permanence au téléphone, et seulement entre 22 heures et 6 heures, délivrance de tickets de stationnement et réception des encaissements, sont soumis à un régime d'équivalence.

Ces personnels sont rémunérés sur la base de 35 heures pour 43 heures effectuées et, en conséquence, les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs légaux ne s'appliquent qu'au-delà de 43 heures hebdomadaires.

(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 11 juillet 2000.

Arrêté du 5 août 2004 :

(2) Avenant étendu à l'exclusion :

-des termes : " ce repos compensateur peut être affecté au compte épargne-temps " figurant au deuxième alinéa du paragraphe 5 (Contreparties en repos pour le travailleur de nuit) de l'article 1er (Modification de l'article 1er-10 d de la convention collective) comme étant contraires aux dispositions combinées des articles L. 213-4 et L. 227-1 du code du travail, qui précisent que tout travailleur de nuit doit bénéficier de contreparties au travail de nuit sous forme de repos compensateur et qui fixent précisément les éléments qui peuvent alimenter le compte épargne-temps ;

-des termes : " moyennant un préavis de quinze jours " figurant au dernier alinéa du paragraphe 7 (Affectation au travail de nuit) de l'article 1er susmentionné comme étant contraires aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-25-1-1 du code du travail, qui ne prévoient pas de préavis pour bénéficier d'une affectation sur un poste de jour.

L'avenant précité est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail. aux termes desquelles la mise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité, et notamment celles destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit.

Le dernier alinéa du paragraphe 7 (Affectation au travail de nuit) de l'article 1er susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-25-1-1 du code du travail.

ARTICLE 1.10
REMPLACE

a) Repos journalier

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Les journées de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure, sauf accord du salarié.

b) Repos hebdomadaire

Principes

Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum, incluant le dimanche.

La demi-journée ou la journée de repos dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche est accolée au dimanche, sauf accord contraire entre l'employeur et chaque salarié concerné.

Dérogations permanentes

Dans les établissements visés au 2e alinéa de l'article 1.09 e, qui sont admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux visés à ce titre doivent bénéficier, chaque semaine, d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives.

La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte à la fois de la situation et des souhaits des salariés concernés, et des impératifs du service continu à la clientèle. Ces modalités, qui donnent lieu à consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, sont fixées par le contrat de travail.

La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées.

Limitation des dérogations temporaires ou exceptionnelles

Ces dérogations ne peuvent être sollicitées ou utilisées qu'en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche.

L'employeur bénéficiaire de l'autorisation administrative individuelle ou collective requise fera appel au volontariat du personnel strictement nécessaire.

Les vendeurs de véhicules ne pourront pas être à la disposition de l'employeur plus de cinq dimanches par année civile.

Garanties applicables en cas de dérogation
temporaire ou exceptionnelle

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation accordée par arrêté préfectoral pour une période limitée ouvrira droit, outre le repos prévu par l'arrêté en contrepartie, à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base ou bien, lorsqu'il s'agit d'un vendeur de véhicules itinérant, d'une indemnité calculée comme indiqué à l'article 1.16, s'ajoutant à la rémunération du mois considéré.

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d'une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration ou à une indemnité calculée comme indiqué à l'alinéa précédent.

La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.

Les majorations visées ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis.

c) Jours fériés

1er Mai

Le 1er Mai est un jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er Mai ne peuvent pas être récupérées.

Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Autres jours fériés :

– 1er janvier ;

– lundi de Pâques ;

– 8 Mai ;

– Ascension ;

– lundi de Pentecôte ;

– 14 Juillet ;

– 15 août ;

– 1er novembre ;

– 11 Novembre ;

– 25 décembre.

Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent pas donner lieu à récupération ni entraîner une réduction de la rémunération habituellement versée.

Jours fériés exceptionnellement travaillés

Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100 % du salaire brut de base. Si les nécessités du service le permettent, cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d'un commun accord entre les parties. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis.

Jours fériés habituellement travaillés

Lorsqu'un, plusieurs ou la totalité des jours fériés autres que le 1er Mai sont habituellement travaillés, ce travail n'ouvre pas droit à majoration de salaire ni repos compensateur.

Dans le cas des établissements qui sont admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, l'organisation du travail du personnel concerné est caractérisée par une alternance des périodes de travail et de repos selon un rythme particulier, indépendant des jours de la semaine.

Lorsque le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance est inférieur à celui dont bénéficient les salariés de l'établissement qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à 1 jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les 4 semaines civiles suivantes.

d) Travail de nuit

1. Définition du travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué dans la période de 21 heures à 6 heures du matin. Cette période, identique pour tous les salariés, peut toutefois être fixée par l'employeur de 22 heures à 7 heures, après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, ou, à défaut, des salariés concernés.

2. Recours au travail de nuit

Le travail de nuit doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité du service à la clientèle dans le cadre de l'activité économique de l'entreprise.

La mise en place du travail de nuit dans une nouvelle entreprise, ou dans une entreprise qui n'y recourait pas auparavant, ne peut être envisagée que pour les salariés qui sont affectés à un service immédiat à la clientèle et à ceux dont la présence de nuit est nécessaire pour assurer la continuité du service.

3. Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit :

– tout salarié qui accomplit, au moins deux fois chaque semaine travaillée de l'année, au moins 3 heures de travail effectif dans la période définie au point 1 ;

– tout salarié qui, au cours d'une année, a accompli au moins 270 heures de travail effectif dans la période définie au point 1, selon les modalités précisées par accord paritaire national.

Les salariés ainsi définis effectuent un travail de nuit, mentionné comme tel dans le contrat de travail, conformément aux articles 2.03 et 4.02 de la présente convention collective, qui imposent la mention de l'organisation du travail dans le contrat de travail.

4. Durée d'activité du travailleur de nuit

La durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures effectuées dans ou hors la période définie au point 1, et la durée moyenne hebdomadaire, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures.

5. Contreparties en repos pour le travailleur de nuit

Le travailleur de nuit bénéficie, en plus des pauses et des repos journaliers visés à l'article 1.10 a :

– d'un repos compensateur fixé à 1,66 % au titre de chaque heure effectuée pendant la période définie au point 1 ; ce repos sera pris dans les conditions prévues aux articles L. 3121-28, L. 3121-29, L. 3121-30, D. 3121-7 et suivants et D. 3171-11 et D. 3171-12 du code du travail ;

– dans le cas d'une durée quotidienne supérieure à 8 heures en application d'une dérogation visée au point 4, d'un temps de repos équivalent au temps du dépassement, qui s'ajoute au repos journalier de 11 heures dans les conditions prévues par l'article 1.10 (a et e) ; dans le cas où l'octroi de ce repos n'est pas possible dans ces conditions pour des motifs impérieux de service, un repos équivalent aux dépassements cumulés sur 2 mois sera pris au terme de ces 2 mois.

La pause d'au moins 30 minutes interrompant obligatoirement tout poste de travail d'au moins 6 heures, qui permet au travailleur de nuit de se détendre et de se restaurer, ne peut être fractionnée pour raison de service. Cette pause est assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel si le salarié doit rester pendant ce temps à la disposition du client, même si le passage de ce dernier reste improbable.

6. Contreparties salariales pour le travailleur de nuit

Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par l'annexe " Salaires minima ", est due à tout travailleur de nuit ayant travaillé au moins 2 heures dans la période définie au point 1 ; cette indemnité peut être affectée au compte épargne-temps.

La rémunération mensuelle du travailleur de nuit, mentionnée au contrat de travail, doit tenir compte des conditions particulières de ce travail. Ainsi, chaque heure de travail effectuée au cours de la plage horaire définie au point 1 ouvre droit à une majoration égale à 10 % du minimum conventionnel mensuel applicable au salarié divisé par 151,66. Pour vérifier si le salarié a bénéficié de cette majoration, il sera tenu compte des avantages salariaux autres que ceux définis ci-après, dès lors qu'ils sont versés au titre du travail de nuit dans le cadre du mois en cours, quelle qu'en soit la dénomination et même s'ils sont intégrés au salaire de base. Ne sont pas prises en compte pour cette vérification les primes et sommes exclues de la vérification des salaires minima, citées par l'article 1.16 a, ainsi que les éventuelles primes d'astreinte et de salissure.

7. Affectation au travail de nuit

Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit d'un salarié occupé à un poste de jour est soumise à l'accord exprès de l'intéressé. Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit, conformément à l'article L. 3122-37 du code du travail, s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante ; ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

L'employeur doit s'assurer que les salariés affectés à un poste de nuit disposent d'un moyen de transport entre leur domicile et le lieu de travail aux heures de début et de fin du poste.

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur pour toute embauche ou toute affectation au poste de travail dans les conditions indiquées au 1er alinéa du présent point 7, de même que pour l'accès à la formation professionnelle continue, qui devra faire l'objet de dispositions particulières compte tenu de la spécificité d'exécution des tâches confiées aux travailleurs de nuit.

Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur qui imposent notamment une vérification d'aptitude effectuée par le médecin du travail.

La travailleuse de nuit enceinte dont l'état est médicalement constaté peut être affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse.

8. Salariés autres que les travailleurs de nuit

a) La rémunération du salarié dont le contrat de travail prévoit, conformément à l'article 2.03 ou à l'article 4.02 de la présente convention, qu'il sera amené à travailler au cours de la période de nuit définie au point 1, sans répondre toutefois à la définition du "travailleur de nuit " telle que définie au point 3, doit tenir compte des conditions particulières de travail de l'intéressé.

b) Le salarié dont le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de la période de nuit bénéficie, en cas de travail exceptionnel de nuit et pour chaque heure comprise dans la période de nuit, d'une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base, qui s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis.

c) Dès lors qu'ils ont travaillé au moins 2 heures dans une période de nuit, les salariés visés au présent point 8 bénéficient de l'indemnité de panier, dans les mêmes conditions que celles indiquées au point 6.

9. Durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail

Pour les travailleurs de nuit définis au point 3, comme pour les salariés définis au point 8, les durées quotidienne et hebdomadaire du travail visées au point 4 peuvent être portées respectivement :

– jusqu'à 12 heures et 42 heures pour assurer la continuité du service dans les stations-service ouvertes 24 heures sur 24 et dans les stations de location de véhicules assurant un service sur la période de nuit ;

– jusqu'à 12 heures et 44 heures pour assurer la protection des personnes et des biens dans les parcs de stationnement, ainsi que pour assurer la continuité du service ou la sécurité des usagers dans le dépannage-remorquage.

e) Conditions d'emploi particulières

Le présent paragraphe institue des dispositions spécifiques en matière d'organisation du travail, qui s'appliquent à certaines catégories de salariés placés dans les conditions d'emploi particulières ; les règles de portée générale concernant les périodes de travail et de repos, prévues par le présent article, demeurent applicables à ces catégories de salariés dès lors que le présent paragraphe n'y déroge pas expressément.

1. Permanences de service

Le service à la clientèle en dehors des heures d'ouverture, notamment dans les activités de dépannage de véhicules, peut nécessiter la mise en place d'une organisation permettant d'offrir ce service à tout instant. Le contrat de travail peut donc comporter une clause d'astreinte.

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'interveni pour effectuer un travail au service de l'entreprise.

Pour le calcul de la durée du travail et des éventuelles heures supplémentaires, sont du temps de travail effectif :

– la durée des déplacements effectués dans le cadre des missions exécutées par le salarié ;

– la durée des trajets à partir du domicile du salarié sous astreinte pour se rendre directement sur les lieux d'intervention ou pour y retourner après une intervention, par dérogation à l'article 1.09 a ;

– la durée des interventions sur site.

Les périodes d'astreinte proprement dite ne sont pas du temps de travail effectif.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance. Le salarié est tenu de justifier de la nature, du moment et de la durée des interventions effectuées au cours d'une période d'astreinte, selon les modalités pratiques que l'employeur lui aura préalablement communiquées par écrit.

En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Les salariés dont le contrat de travail prévoit une clause d'astreinte doivent être normalement assurés de bénéficier, entre chaque période quotidienne de travail, d'un repos au moins égal à 11 heures consécutives. Une compensation en repos devra être donnée d'un commun accord chaque fois que l'interruption entre deux périodes quotidiennes de travail aura été au moins égale à 11 heures, mais non consécutives ; cette compensation devra être plus importante lorsque l'interruption quotidienne sera demeurée au total inférieure à 11 heures.

Les périodes d'astreinte doivent faire l'objet d'une compensation financière, indépendamment du fait qu'elles donnent lieu ou non à des interventions. Cette compensation peut prendre la forme d'une prime mensuelle fixe ou bien d'une prime calculée en fonction du nombre, du moment et de la durée des astreintes effectivement tenues.

La rémunération spécifique des astreintes, leurs modalités (permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d'appel...), les conditions de repos journalier et hebdomadaire et les compensations en repos visées ci-avant doivent être indiquées dans le contrat de travail.

2. Convoyage de véhicules

Les salariés embauchés exclusivement pour assurer le convoyage de véhicules travaillent dans le cadre de missions ponctuelles dont le nombre, la durée et la fréquence sont aléatoires. En raison de la nature de l'activité de convoyage et du caractère par nature temporaire des emplois considérés, il est d'usage constant de pourvoir ces derniers par contrats à durée déterminée, conformément à l'article L. 1242-2 du code du travail.

Ces convoyeurs bénéficient, au terme de leur contrat à durée déterminée, d'une indemnité de fin de contrat égale à 10 % des rémunérations brutes afférentes à ce contrat, sauf en cas de rupture anticipée à leur initiative, de poursuite ou de reprise des relations contractuelles pour une durée indéterminée, de faute grave ou de force majeure.

Dans le cadre d'une limitation des situations précaires, ces salariés, lorsqu'ils ont été amenés à accomplir un nombre significatif de missions de convoyage, doivent pouvoir bénéficier d'une stabilité de leur emploi. A cet effet, l'employeur est tenu de proposer la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, prioritairement sous forme de temps partiel annualisé, lorsque l'engagement du convoyeur pour une nouvelle mission a pour effet de porter à plus de 800 heures la durée du travail accomplie dans l'année civile en cours. Lorsque le convoyeur décline cette offre, son refus d'accomplir cette nouvelle mission dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée doit être mentionné dans le contrat à durée déterminée conclu pour l'exécution de cette mission ou dans un document annexé.

3. Gardiennage à temps plein

Les personnels de gardiennage de jour ou de nuit assurant exclusivement et à temps plein des tâches de surveillance et de garde de locaux, d'ouverture et de fermeture de portes ou de barrières, de déplacement de véhicules, de permanence au téléphone et, seulement entre 22 heures et 6 heures, de délivrance de tickets de stationnement et de réception des encaissements sont soumis à un régime d'équivalence.

Ces personnels sont rémunérés sur la base de 35 heures pour 43 heures effectuées et, en conséquence, les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs légaux ne s'appliquent qu'au-delà de 43 heures hebdomadaires.

ARTICLE 1.10
REMPLACE

a) Repos journalier

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Les journées de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure, sauf accord du salarié.

b) Repos hebdomadaire

Principes

Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum, incluant le dimanche.

La demi-journée ou la journée de repos dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche est accolée au dimanche, sauf accord contraire entre l'employeur et chaque salarié concerné.

Dérogations permanentes

Dans les établissements visés au 2e alinéa de l'article 1.09 e, qui sont admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux visés à ce titre doivent bénéficier, chaque semaine, d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives.

La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte à la fois de la situation et des souhaits des salariés concernés, et des impératifs du service continu à la clientèle. Ces modalités, qui donnent lieu à consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, sont fixées par le contrat de travail.

La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées.

Limitation des dérogations temporaires ou exceptionnelles

Ces dérogations ne peuvent être sollicitées ou utilisées qu'en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche.

L'employeur bénéficiaire de l'autorisation administrative individuelle ou collective requise fera appel au volontariat du personnel strictement nécessaire.

Les vendeurs de véhicules ne pourront pas être à la disposition de l'employeur plus de cinq dimanches par année civile.

Garanties applicables en cas de dérogation
temporaire ou exceptionnelle

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation accordée par arrêté préfectoral pour une période limitée ouvrira droit, outre le repos prévu par l'arrêté en contrepartie, à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base ou bien, lorsqu'il s'agit d'un vendeur de véhicules itinérant, d'une indemnité calculée comme indiqué à l'article 1.16, s'ajoutant à la rémunération du mois considéré.

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d'une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration ou à une indemnité calculée comme indiqué à l'alinéa précédent.

La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.

Les majorations visées ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis.

c) Jours fériés

1er Mai

Le 1er Mai est un jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er Mai ne peuvent pas être récupérées.

Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Autres jours fériés :

– 1er janvier ;

– lundi de Pâques ;

– 8 Mai ;

– Ascension ;

– lundi de Pentecôte ;

– 14 Juillet ;

– 15 août ;

– 1er novembre ;

– 11 Novembre ;

– 25 décembre.

Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent pas donner lieu à récupération ni entraîner une réduction de la rémunération habituellement versée.

Jours fériés exceptionnellement travaillés

Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100 % du salaire brut de base. Si les nécessités du service le permettent, cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d'un commun accord entre les parties. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis.

Jours fériés habituellement travaillés

Lorsqu'un, plusieurs ou la totalité des jours fériés autres que le 1er Mai sont habituellement travaillés, ce travail n'ouvre pas droit à majoration de salaire ni repos compensateur.

Dans le cas des établissements qui sont admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, l'organisation du travail du personnel concerné est caractérisée par une alternance des périodes de travail et de repos selon un rythme particulier, indépendant des jours de la semaine.

Lorsque le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance est inférieur à celui dont bénéficient les salariés de l'établissement qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à 1 jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les 4 semaines civiles suivantes.

d) Travail de nuit

1. Définition du travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué dans la période de 21 heures à 6 heures du matin. Cette période, identique pour tous les salariés, peut toutefois être fixée par l'employeur de 22 heures à 7 heures, après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, ou, à défaut, des salariés concernés.

2. Recours au travail de nuit

Le travail de nuit doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité du service à la clientèle dans le cadre de l'activité économique de l'entreprise.

La mise en place du travail de nuit dans une nouvelle entreprise, ou dans une entreprise qui n'y recourait pas auparavant, ne peut être envisagée que pour les salariés qui sont affectés à un service immédiat à la clientèle et à ceux dont la présence de nuit est nécessaire pour assurer la continuité du service.

3. Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit :

– tout salarié qui accomplit, au moins deux fois chaque semaine travaillée de l'année, au moins 3 heures de travail effectif dans la période définie au point 1 ;

– tout salarié qui, au cours d'une année, a accompli au moins 270 heures de travail effectif dans la période définie au point 1, selon les modalités précisées par accord paritaire national.

Les salariés ainsi définis effectuent un travail de nuit, mentionné comme tel dans le contrat de travail, conformément aux articles 2.03 et 4.02 de la présente convention collective, qui imposent la mention de l'organisation du travail dans le contrat de travail.

4. Durée d'activité du travailleur de nuit

La durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures effectuées dans ou hors la période définie au point 1, et la durée moyenne hebdomadaire, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures.

5. Contreparties en repos pour le travailleur de nuit

Le travailleur de nuit bénéficie, en plus des pauses et des repos journaliers visés à l'article 1.10 a :

– d'un repos compensateur fixé à 1,66 % au titre de chaque heure effectuée pendant la période définie au point 1, pris pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour moitié à celle du salarié ; le bulletin de salaire mentionne le droit du salarié conformément au dernier alinéa de l'article 1.18 a ;

– dans le cas d'une durée quotidienne supérieure à 8 heures en application d'une dérogation visée au point 4, d'un temps de repos équivalent au temps du dépassement, qui s'ajoute au repos journalier de 11 heures dans les conditions prévues par l'article 1.10 (a et e) ; dans le cas où l'octroi de ce repos n'est pas possible dans ces conditions pour des motifs impérieux de service, un repos équivalent aux dépassements cumulés sur 2 mois sera pris au terme de ces 2 mois.

La pause d'au moins 30 minutes interrompant obligatoirement tout poste de travail d'au moins 6 heures, qui permet au travailleur de nuit de se détendre et de se restaurer, ne peut être fractionnée pour raison de service. Cette pause est assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel si le salarié doit rester pendant ce temps à la disposition du client, même si le passage de ce dernier reste improbable.

6. Contreparties salariales pour le travailleur de nuit

Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par l'annexe " Salaires minima ", est due à tout travailleur de nuit ayant travaillé au moins 2 heures dans la période définie au point 1 ; cette indemnité peut être affectée au compte épargne-temps.

La rémunération mensuelle du travailleur de nuit, mentionnée au contrat de travail, doit tenir compte des conditions particulières de ce travail. Ainsi, chaque heure de travail effectuée au cours de la plage horaire définie au point 1 ouvre droit à une majoration égale à 10 % du minimum conventionnel mensuel applicable au salarié divisé par 151,66.

7. Affectation au travail de nuit

Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit d'un salarié occupé à un poste de jour est soumise à l'accord exprès de l'intéressé. Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit, conformément à l'article L. 3122-37 du code du travail, s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante ; ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

L'employeur doit s'assurer que les salariés affectés à un poste de nuit disposent d'un moyen de transport entre leur domicile et le lieu de travail aux heures de début et de fin du poste.

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur pour toute embauche ou toute affectation au poste de travail dans les conditions indiquées au 1er alinéa du présent point 7, de même que pour l'accès à la formation professionnelle continue, qui devra faire l'objet de dispositions particulières compte tenu de la spécificité d'exécution des tâches confiées aux travailleurs de nuit.

Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur qui imposent notamment une vérification d'aptitude effectuée par le médecin du travail.

La travailleuse de nuit enceinte dont l'état est médicalement constaté peut être affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse.

8. Salariés autres que les travailleurs de nuit

a) La rémunération du salarié dont le contrat de travail prévoit, conformément à l'article 2.03 ou à l'article 4.02 de la présente convention, qu'il sera amené à travailler au cours de la période de nuit définie au point 1, sans répondre toutefois à la définition du "travailleur de nuit " telle que définie au point 3, doit tenir compte des conditions particulières de travail de l'intéressé.

b) Le salarié dont le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de la période de nuit bénéficie, en cas de travail exceptionnel de nuit et pour chaque heure comprise dans la période de nuit, d'une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base, qui s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis.

c) Dès lors qu'ils ont travaillé au moins 2 heures dans une période de nuit, les salariés visés au présent point 8 bénéficient de l'indemnité de panier, dans les mêmes conditions que celles indiquées au point 6.

9. Durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail

Pour les travailleurs de nuit définis au point 3, comme pour les salariés définis au point 8, les durées quotidienne et hebdomadaire du travail visées au point 4 peuvent être portées respectivement :

– jusqu'à 12 heures et 42 heures pour assurer la continuité du service dans les stations-service ouvertes 24 heures sur 24 et dans les stations de location de véhicules assurant un service sur la période de nuit ;

– jusqu'à 12 heures et 44 heures pour assurer la protection des personnes et des biens dans les parcs de stationnement, ainsi que pour assurer la continuité du service ou la sécurité des usagers dans le dépannage-remorquage.

e) Conditions d'emploi particulières

Le présent paragraphe institue des dispositions spécifiques en matière d'organisation du travail, qui s'appliquent à certaines catégories de salariés placés dans les conditions d'emploi particulières ; les règles de portée générale concernant les périodes de travail et de repos, prévues par le présent article, demeurent applicables à ces catégories de salariés dès lors que le présent paragraphe n'y déroge pas expressément.

1. Permanences de service

Le service à la clientèle en dehors des heures d'ouverture, notamment dans les activités de dépannage de véhicules, peut nécessiter la mise en place d'une organisation permettant d'offrir ce service à tout instant. Le contrat de travail peut donc comporter une clause d'astreinte.

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'interveni pour effectuer un travail au service de l'entreprise.

Pour le calcul de la durée du travail et des éventuelles heures supplémentaires, sont du temps de travail effectif :

– la durée des déplacements effectués dans le cadre des missions exécutées par le salarié ;

– la durée des trajets à partir du domicile du salarié sous astreinte pour se rendre directement sur les lieux d'intervention ou pour y retourner après une intervention, par dérogation à l'article 1.09 a ;

– la durée des interventions sur site.

Les périodes d'astreinte proprement dite ne sont pas du temps de travail effectif.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance. Le salarié est tenu de justifier de la nature, du moment et de la durée des interventions effectuées au cours d'une période d'astreinte, selon les modalités pratiques que l'employeur lui aura préalablement communiquées par écrit.

En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Les salariés dont le contrat de travail prévoit une clause d'astreinte doivent être normalement assurés de bénéficier, entre chaque période quotidienne de travail, d'un repos au moins égal à 11 heures consécutives. Une compensation en repos devra être donnée d'un commun accord chaque fois que l'interruption entre deux périodes quotidiennes de travail aura été au moins égale à 11 heures, mais non consécutives ; cette compensation devra être plus importante lorsque l'interruption quotidienne sera demeurée au total inférieure à 11 heures.

Les périodes d'astreinte doivent faire l'objet d'une compensation financière, indépendamment du fait qu'elles donnent lieu ou non à des interventions. Cette compensation peut prendre la forme d'une prime mensuelle fixe ou bien d'une prime calculée en fonction du nombre, du moment et de la durée des astreintes effectivement tenues.

La rémunération spécifique des astreintes, leurs modalités (permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d'appel...), les conditions de repos journalier et hebdomadaire et les compensations en repos visées ci-avant doivent être indiquées dans le contrat de travail.

2. Convoyage de véhicules

Les salariés embauchés exclusivement pour assurer le convoyage de véhicules travaillent dans le cadre de missions ponctuelles dont le nombre, la durée et la fréquence sont aléatoires. En raison de la nature de l'activité de convoyage et du caractère par nature temporaire des emplois considérés, il est d'usage constant de pourvoir ces derniers par contrats à durée déterminée, conformément à l'article L. 1242-2 du code du travail.

Ces convoyeurs bénéficient, au terme de leur contrat à durée déterminée, d'une indemnité de fin de contrat égale à 10 % des rémunérations brutes afférentes à ce contrat, sauf en cas de rupture anticipée à leur initiative, de poursuite ou de reprise des relations contractuelles pour une durée indéterminée, de faute grave ou de force majeure.

Dans le cadre d'une limitation des situations précaires, ces salariés, lorsqu'ils ont été amenés à accomplir un nombre significatif de missions de convoyage, doivent pouvoir bénéficier d'une stabilité de leur emploi. A cet effet, l'employeur est tenu de proposer la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, prioritairement sous forme de temps partiel annualisé, lorsque l'engagement du convoyeur pour une nouvelle mission a pour effet de porter à plus de 800 heures la durée du travail accomplie dans l'année civile en cours. Lorsque le convoyeur décline cette offre, son refus d'accomplir cette nouvelle mission dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée doit être mentionné dans le contrat à durée déterminée conclu pour l'exécution de cette mission ou dans un document annexé.

3. Gardiennage à temps plein

Les personnels de gardiennage de jour ou de nuit assurant exclusivement et à temps plein des tâches de surveillance et de garde de locaux, d'ouverture et de fermeture de portes ou de barrières, de déplacement de véhicules, de permanence au téléphone et, seulement entre 22 heures et 6 heures, de délivrance de tickets de stationnement et de réception des encaissements sont soumis à un régime d'équivalence.

Ces personnels sont rémunérés sur la base de 35 heures pour 43 heures effectuées et, en conséquence, les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs légaux ne s'appliquent qu'au-delà de 43 heures hebdomadaires.

ARTICLE 1.10
en vigueur étendue

a) Repos journalier

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Les journées de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure, sauf accord du salarié.

b) Repos hebdomadaire

Principes

Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum, incluant le dimanche.

La demi-journée ou la journée de repos dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche est accolée au dimanche, sauf accord contraire entre l'employeur et chaque salarié concerné.

Dérogations permanentes

Dans les établissements visés au 2e alinéa de l'article 1.09 e, qui sont admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux visés à ce titre doivent bénéficier, chaque semaine, d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives.

La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte à la fois de la situation et des souhaits des salariés concernés, et des impératifs du service continu à la clientèle. Ces modalités, qui donnent lieu à consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, sont fixées par le contrat de travail.

La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées.

Limitation des dérogations temporaires ou exceptionnelles

Ces dérogations ne peuvent être sollicitées ou utilisées qu'en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche.

L'employeur bénéficiaire de l'autorisation administrative individuelle ou collective requise fera appel au volontariat du personnel strictement nécessaire.

Les vendeurs de véhicules ne pourront pas être à la disposition de l'employeur plus de cinq dimanches par année civile.

Garanties applicables en cas de dérogation
temporaire ou exceptionnelle

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation accordée par arrêté préfectoral pour une période limitée ouvrira droit, outre le repos prévu par l'arrêté en contrepartie, à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base ou bien, lorsqu'il s'agit d'un vendeur de véhicules itinérant, d'une indemnité calculée comme indiqué à l'article 1.16, s'ajoutant à la rémunération du mois considéré.

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d'une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration ou à une indemnité calculée comme indiqué à l'alinéa précédent.

La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.

Les majorations visées ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis.

c) Jours fériés

1er Mai

Le 1er Mai est un jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er Mai ne peuvent pas être récupérées.

Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Autres jours fériés :

– 1er janvier ;

– lundi de Pâques ;

– 8 Mai ;

– Ascension ;

– lundi de Pentecôte ;

– 14 Juillet ;

– 15 août ;

– 1er novembre ;

– 11 Novembre ;

– 25 décembre.

Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent pas donner lieu à récupération ni entraîner une réduction de la rémunération habituellement versée.

Jours fériés exceptionnellement travaillés

Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100 % du salaire brut de base. Si les nécessités du service le permettent, cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d'un commun accord entre les parties. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis.

Jours fériés habituellement travaillés

Lorsqu'un, plusieurs ou la totalité des jours fériés autres que le 1er Mai sont habituellement travaillés, ce travail n'ouvre pas droit à majoration de salaire ni repos compensateur.

Dans le cas des établissements qui sont admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, l'organisation du travail du personnel concerné est caractérisée par une alternance des périodes de travail et de repos selon un rythme particulier, indépendant des jours de la semaine.

Lorsque le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance est inférieur à celui dont bénéficient les salariés de l'établissement qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à 1 jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les 4 semaines civiles suivantes.

d) Travail de nuit

1. Définition du travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué dans la période de 21 heures à 6 heures du matin. Cette période, identique pour tous les salariés, peut toutefois être fixée par l'employeur de 22 heures à 7 heures, après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, ou, à défaut, des salariés concernés.

2. Recours au travail de nuit

Le travail de nuit doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité du service à la clientèle dans le cadre de l'activité économique de l'entreprise.

La mise en place du travail de nuit dans une nouvelle entreprise, ou dans une entreprise qui n'y recourait pas auparavant, ne peut être envisagée que pour les salariés qui sont affectés à un service immédiat à la clientèle et à ceux dont la présence de nuit est nécessaire pour assurer la continuité du service.

3. Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit :

– tout salarié qui accomplit, au moins deux fois chaque semaine travaillée de l'année, au moins 3 heures de travail effectif dans la période définie au point 1 ;

– tout salarié qui, au cours d'une année, a accompli au moins 270 heures de travail effectif dans la période définie au point 1, selon les modalités précisées par accord paritaire national.

Les salariés ainsi définis effectuent un travail de nuit, mentionné comme tel dans le contrat de travail, conformément aux articles 2.03 et 4.02 de la présente convention collective, qui imposent la mention de l'organisation du travail dans le contrat de travail.

4. Durée d'activité du travailleur de nuit

La durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures effectuées dans ou hors la période définie au point 1, et la durée moyenne hebdomadaire, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures.

5. Contreparties en repos pour le travailleur de nuit

Le travailleur de nuit bénéficie, en plus des pauses et des repos journaliers visés à l'article 1.10 a :

– d'un repos compensateur fixé à 1,66 % au titre de chaque heure effectuée pendant la période définie au point 1, pris pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour moitié à celle du salarié ; le bulletin de salaire mentionne le droit du salarié conformément au dernier alinéa de l'article 1.18 a ;

– dans le cas d'une durée quotidienne supérieure à 8 heures en application d'une dérogation visée au point 4, d'un temps de repos équivalent au temps du dépassement, qui s'ajoute au repos journalier de 11 heures dans les conditions prévues par l'article 1.10 (a et e) ; dans le cas où l'octroi de ce repos n'est pas possible dans ces conditions pour des motifs impérieux de service, un repos équivalent aux dépassements cumulés sur 2 mois sera pris au terme de ces 2 mois.

La pause d'au moins 30 minutes interrompant obligatoirement tout poste de travail d'au moins 6 heures, qui permet au travailleur de nuit de se détendre et de se restaurer, ne peut être fractionnée pour raison de service. Cette pause est assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel si le salarié doit rester pendant ce temps à la disposition du client, même si le passage de ce dernier reste improbable.

6. Contreparties salariales pour le travailleur de nuit

Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par l'annexe " Salaires minima ", est due à tout travailleur de nuit ayant travaillé au moins 2 heures dans la période définie au point 1 ; cette indemnité peut être affectée au compte épargne-temps.

La rémunération mensuelle du travailleur de nuit, mentionnée au contrat de travail, doit tenir compte des conditions particulières de ce travail. Ainsi, chaque heure de travail effectuée au cours de la plage horaire définie au point 1 ouvre droit à une majoration égale à 10 % du minimum conventionnel mensuel applicable au salarié divisé par 151,66.

7. Affectation au travail de nuit

Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit d'un salarié occupé à un poste de jour est soumise à l'accord exprès de l'intéressé. Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit, conformément à l'article L. 3122-37 du code du travail, s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante ; ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

L'employeur doit s'assurer que les salariés affectés à un poste de nuit disposent d'un moyen de transport entre leur domicile et le lieu de travail aux heures de début et de fin du poste.

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur pour toute embauche ou toute affectation au poste de travail dans les conditions indiquées au 1er alinéa du présent point 7, de même que pour l'accès à la formation professionnelle continue, qui devra faire l'objet de dispositions particulières compte tenu de la spécificité d'exécution des tâches confiées aux travailleurs de nuit.

Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur qui imposent notamment une vérification d'aptitude effectuée par le médecin du travail.

La travailleuse de nuit enceinte dont l'état est médicalement constaté peut être affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse.

8. Salariés autres que les travailleurs de nuit

a) La rémunération du salarié dont le contrat de travail prévoit, conformément à l'article 2.03 ou à l'article 4.02 de la présente convention, qu'il sera amené à travailler au cours de la période de nuit définie au point 1, sans répondre toutefois à la définition du "travailleur de nuit " telle que définie au point 3, doit tenir compte des conditions particulières de travail de l'intéressé.

b) Le salarié dont le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de la période de nuit bénéficie, en cas de travail exceptionnel de nuit et pour chaque heure comprise dans la période de nuit, d'une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base, qui s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis.

c) Dès lors qu'ils ont travaillé au moins 2 heures dans une période de nuit, les salariés visés au présent point 8 bénéficient de l'indemnité de panier, dans les mêmes conditions que celles indiquées au point 6.

9. Durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail

Pour les travailleurs de nuit définis au point 3, comme pour les salariés définis au point 8, les durées quotidienne et hebdomadaire du travail visées au point 4 peuvent être portées respectivement :

– jusqu'à 12 heures et 42 heures pour assurer la continuité du service dans les stations-service ouvertes 24 heures sur 24 et dans les stations de location de véhicules assurant un service sur la période de nuit ;

– jusqu'à 12 heures et 44 heures pour assurer la protection des personnes et des biens dans les parcs de stationnement, ainsi que pour assurer la continuité du service ou la sécurité des usagers dans le dépannage-remorquage.

e) Conditions d'emploi particulières

Le présent paragraphe institue des dispositions spécifiques en matière d'organisation du travail, qui s'appliquent à certaines catégories de salariés placés dans les conditions d'emploi particulières ; les règles de portée générale concernant les périodes de travail et de repos, prévues par le présent article, demeurent applicables à ces catégories de salariés dès lors que le présent paragraphe n'y déroge pas expressément.

1. Permanences de service

Le service à la clientèle en dehors des heures d'ouverture, notamment dans les activités de dépannage de véhicules, peut nécessiter la mise en place d'une organisation permettant d'offrir ce service à tout instant. Le contrat de travail peut donc comporter une clause d'astreinte.

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Pour le calcul de la durée du travail et des éventuelles heures supplémentaires, sont du temps de travail effectif :

– la durée des déplacements effectués dans le cadre des missions exécutées par le salarié ;

– la durée des trajets à partir du domicile du salarié sous astreinte pour se rendre directement sur les lieux d'intervention ou pour y retourner après une intervention, par dérogation à l'article 1.09 a ;

– la durée des interventions sur site.

Les périodes d'astreinte proprement dite ne sont pas du temps de travail effectif.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance. Le salarié est tenu de justifier de la nature, du moment et de la durée des interventions effectuées au cours d'une période d'astreinte, selon les modalités pratiques que l'employeur lui aura préalablement communiquées par écrit.

En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Les salariés dont le contrat de travail prévoit une clause d'astreinte doivent être normalement assurés de bénéficier, entre chaque période quotidienne de travail, d'un repos au moins égal à 11 heures consécutives. Une compensation en repos devra être donnée d'un commun accord chaque fois que l'interruption entre deux périodes quotidiennes de travail aura été au moins égale à 11 heures, mais non consécutives ; cette compensation devra être plus importante lorsque l'interruption quotidienne sera demeurée au total inférieure à 11 heures.

Les périodes d'astreinte doivent faire l'objet d'une compensation financière, indépendamment du fait qu'elles donnent lieu ou non à des interventions. Cette compensation peut prendre la forme d'une prime mensuelle fixe ou bien d'une prime calculée en fonction du nombre, du moment et de la durée des astreintes effectivement tenues.

La rémunération spécifique des astreintes, leurs modalités (permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d'appel...), les conditions de repos journalier et hebdomadaire et les compensations en repos visées ci-avant doivent être indiquées dans le contrat de travail.

2. Convoyage de véhicules

Les salariés embauchés exclusivement pour assurer le convoyage de véhicules travaillent dans le cadre de missions ponctuelles dont le nombre, la durée et la fréquence sont aléatoires. En raison de la nature de l'activité de convoyage et du caractère par nature temporaire des emplois considérés, il est d'usage constant de pourvoir ces derniers par contrats à durée déterminée, conformément à l'article L. 1242-2 du code du travail.

Ces convoyeurs bénéficient, au terme de leur contrat à durée déterminée, d'une indemnité de fin de contrat égale à 10 % des rémunérations brutes afférentes à ce contrat, sauf en cas de rupture anticipée à leur initiative, de poursuite ou de reprise des relations contractuelles pour une durée indéterminée, de faute grave ou de force majeure.

Dans le cadre d'une limitation des situations précaires, ces salariés, lorsqu'ils ont été amenés à accomplir un nombre significatif de missions de convoyage, doivent pouvoir bénéficier d'une stabilité de leur emploi. A cet effet, l'employeur est tenu de proposer la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, prioritairement sous forme de temps partiel annualisé, lorsque l'engagement du convoyeur pour une nouvelle mission a pour effet de porter à plus de 800 heures la durée du travail accomplie dans l'année civile en cours. Lorsque le convoyeur décline cette offre, son refus d'accomplir cette nouvelle mission dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée doit être mentionné dans le contrat à durée déterminée conclu pour l'exécution de cette mission ou dans un document annexé.

3. Gardiennage à temps plein

Les personnels de gardiennage de jour ou de nuit assurant exclusivement et à temps plein des tâches de surveillance et de garde de locaux, d'ouverture et de fermeture de portes ou de barrières, de déplacement de véhicules, de permanence au téléphone et, seulement entre 22 heures et 6 heures, de délivrance de tickets de stationnement et de réception des encaissements sont soumis à un régime d'équivalence.

Ces personnels sont rémunérés sur la base de 35 heures pour 43 heures effectuées et, en conséquence, les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs légaux ne s'appliquent qu'au-delà de 43 heures hebdomadaires.

ARTICLE 1.10
Chapitre Ier
MODIFIE

a) Repos journalier :

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Les journées de travail d'une durée " égale ou " supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure sauf accord du salarié.

b) Repos hebdomadaire :
Principes

Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum incluant le dimanche.

La demi-journée ou la journée entière de repos, dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche, est accolée au dimanche sauf accord contraire entre l'employeur et chaque salarié concerné.
Dérogations permanentes

Dans les établissements visés au " 2e alinéa de l'article 1.09 e " qui sont admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux visés à ce titre doivent bénéficier, chaque semaine, d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives.

La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte à la fois de la situation et des souhaits des salariés concernés, et des impératifs du service continu à la clientèle. Ces modalités, qui donnent lieu à consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, sont fixées par le contrat de travail.

La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées.
Limitation des dérogations temporaires
ou exceptionnelles

Ces dérogations ne peuvent être sollicitées ou utilisées qu'en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche.

L'employeur bénéficiaire de l'autorisation administrative individuelle ou collective requise fera appel au volontariat du personnel strictement nécessaire.

Les conditions du recours au personnel directement affecté à la vente de véhicules sont fixées par l'article 6.07 de la présente convention.
Garanties applicables en cas de dérogation
temporaire ou exceptionnelle

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d'une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base.

La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.

Les majorations visées ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues " à l'article 1.09 bis ". Elles peuvent être affectées au compte épargne-temps du salarié.

c) Jours fériés :
1er Mai

Le 1er Mai est jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er Mai ne peuvent pas être récupérées.

Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.
Autres jours fériés

Le 1er janvier, le 8 Mai, le lundi de Pentecôte, le 15 août, le 11 Novembre, le lundi de Pâques, l'Ascension, le 14 Juillet, le 1er novembre, le 25 décembre.

Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent pas donner lieu à récupération, ni entraîner une réduction de la rémunération habituellement versée.

Jours fériés exceptionnellement travaillés :

Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base. Si les nécessités du service le permettent, cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d'un commun accord entre les parties. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis. Elle peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

Jours fériés habituellement travaillés :

Lorsqu'un, plusieurs ou la totalité des jours fériés autres que le 1er Mai sont habituellement travaillés, ce travail n'ouvre pas droit à majoration de salaire ni repos compensateur.

Dans le cas des établissements qui sont admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, l'organisation du travail du personnel concerné est caractérisée par une alternance des périodes de travail et de repos selon un rythme particulier, indépendant des jours de la semaine.

Lorsque le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance est inférieur à celui dont bénéficient les salariés de l'établissement qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à un jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les quatre semaines civiles suivantes. Ce jour de repos peut être affecté au compte épargne-temps. "

d) Travail de nuit :

Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué dans la période de 22 heures à 6 heures du matin.

Le travail habituel de nuit est celui qui est effectué lorsque le contrat de travail prévoit que tout ou partie du temps de travail s'effectue dans cette période ; la rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées. Lorsque l'horaire contractuel comprend au moins 3 heures de travail de nuit, la durée du travail ne peut excéder, en moyenne annuelle, 8 heures par période de 24 heures.

Le travail exceptionnel de nuit est celui qui est effectué alors que le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de cette période ; chaque heure de travail exceptionnel de nuit ouvre droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base, qui s'ajoute le cas échéant à celles pour heures supplémentaires prévues " à l'article 1.09 bis ". Cette majoration peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par la commission paritaire nationale, est due à tout salarié accomplissant, à titre habituel ou exceptionnel, au moins deux heures de travail de nuit. Cette indemnité peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

e) Conditions d'emploi particulières :

Le présent paragraphe institue des dispositions spécifiques en matière d'organisation du travail, qui s'appliquent à certaines catégories de salariés placés dans des conditions d'emploi particulières ; les règles de portée générale concernant les périodes de travail et de repos, prévues par le présent article, demeurent applicables à ces catégories de salariés dès lors que le présent paragraphe n'y déroge pas expressément.
1. Permanences de service

Le service à la clientèle en dehors des heures d'ouverture, notamment dans les activités de dépannage de véhicules, peut nécessiter la mise en place de permanences tenues par des salariés. Le contrat de travail peut donc comporter une clause d'astreinte.

L'astreinte est définie comme toute période, en dehors des horaires de travail, au cours de laquelle le salarié est prêt à répondre immédiatement à une demande d'intervention de l'employeur ou de la clientèle de l'entreprise.

Les modalités des astreintes, quelles qu'elles soient (permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d'appels...), et leur mode de rémunération doivent être indiqués dans le contrat de travail, de même que les conditions de repos journalier et hebdomadaire.

Un calendrier indicatif des astreintes doit être communiqué aux salariés concernés un mois à l'avance et, sauf circonstance exceptionnelle, être confirmé à chacun une semaine à l'avance.

Pour le calcul de la durée du travail, est prise en compte la durée des interventions effectuées pendant les astreintes, y compris les temps de trajet correspondants, à la différence des temps d'astreinte proprement dite.

Tout temps d'intervention pendant une période d'astreinte est rémunéré sur la base de sa durée réelle, et supporte le cas échéant les majorations pour heures supplémentaires.

Les salariés dont le contrat de travail prévoit une clause d'astreinte doivent être assurés de bénéficier, entre chaque journée de travail, d'un repos au moins égal à 11 heures consécutives en moyenne mensuelle. Ainsi le fractionnement du repos quotidien pouvant résulter d'interventions au cours d'une période d'astreinte sera compensé, si nécessaire, en allongeant la durée des plages de repos ultérieures, de telle sorte que la moyenne de 11 heures consécutives soit respectée chaque mois.
2. Convoyage de véhicules

Les salariés embauchés exclusivement pour assurer le convoyage de véhicules travaillent dans le cadre de missions ponctuelles dont le nombre, la durée et la fréquence sont aléatoires. En raison de la nature de l'activité de convoyage et du caractère par nature temporaire des emplois considérés, il est d'usage constant de pourvoir ces derniers par contrats à durée déterminée, conformément à l'article L. 122-1-1 du code du travail.

Ces convoyeurs bénéficient, au terme de leur contrat à durée déterminée, d'une indemnité de fin de contrat égale à 6 % des rémunérations brutes afférentes à ce contrat, sauf en cas de rupture anticipée à leur initiative, de poursuite ou de reprise des relations contractuelles pour une durée indéterminée, de faute grave ou de force majeure.

Dans le cadre d'une limitation des situations précaires, ces salariés, lorsqu'ils ont été amenés à accomplir un nombre significatif de missions de convoyage, doivent pouvoir bénéficier d'une stabilité de leur emploi. A cet effet, l'employeur est tenu de proposer la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, prioritairement sous forme de temps partiel annualisé, lorsque l'engagement du convoyeur pour une nouvelle mission a pour effet de porter à plus de 800 heures la durée du travail accomplie dans l'année civile en cours. Lorsque le convoyeur décline cette offre, son refus d'accomplir cette nouvelle mission dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée doit être mentionné dans le contrat à durée déterminée conclu pour l'exécution de cette mission, ou dans un document annexé.
3. Gardiennage à temps plein

Le personnel de gardiennage de jour ou de nuit assurant exclusivement et à temps plein des tâches de surveillance et garde de locaux, ouverture et fermeture de portes ou de barrières, déplacement de véhicules, permanence au téléphone, et, seulement entre 22 heures et 6 heures, délivrance de tickets de stationnement et réception des encaissements, sont soumis à un régime d'équivalence.

Ces personnels sont rémunérés sur la base de 39 heures pour 48 heures effectuées et, en conséquence, les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs légaux ne s'appliquent qu'au-delà de 48 heures hebdomadaires.
ARTICLE 1.10
Chapitre Ier
MODIFIE

a) Repos journalier :

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Les journées de travail d'une durée " égale ou " supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure sauf accord du salarié.

b) Repos hebdomadaire :
Principes

Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum incluant le dimanche.

La demi-journée ou la journée entière de repos, dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche, est accolée au dimanche sauf accord contraire entre l'employeur et chaque salarié concerné.
Dérogations permanentes

Dans les établissements visés au " 2e alinéa de l'article 1.09 e " qui sont admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux visés à ce titre doivent bénéficier, chaque semaine, d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives.

La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte à la fois de la situation et des souhaits des salariés concernés, et des impératifs du service continu à la clientèle. Ces modalités, qui donnent lieu à consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, sont fixées par le contrat de travail.

La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées.
Limitation des dérogations temporaires
ou exceptionnelles

Ces dérogations ne peuvent être sollicitées ou utilisées qu'en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche.

L'employeur bénéficiaire de l'autorisation administrative individuelle ou collective requise fera appel au volontariat du personnel strictement nécessaire.

Les conditions du recours au personnel directement affecté à la vente de véhicules sont fixées par l'article 6.07 de la présente convention.
Garanties applicables en cas de dérogation
temporaire ou exceptionnelle

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d'une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base.

La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.

Les majorations visées ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues " à l'article 1.09 bis ". Elles peuvent être affectées au compte épargne-temps du salarié.

c) Jours fériés :
1er Mai

Le 1er Mai est jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er Mai ne peuvent pas être récupérées.

Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.
Autres jours fériés

Le 1er janvier, le 8 Mai, le lundi de Pentecôte, le 15 août, le 11 Novembre, le lundi de Pâques, l'Ascension, le 14 Juillet, le 1er novembre, le 25 décembre.

Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent pas donner lieu à récupération, ni entraîner une réduction de la rémunération habituellement versée.

Jours fériés exceptionnellement travaillés :

Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base. Si les nécessités du service le permettent, cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d'un commun accord entre les parties. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis. Elle peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

Jours fériés habituellement travaillés :

Lorsqu'un, plusieurs ou la totalité des jours fériés autres que le 1er Mai sont habituellement travaillés, ce travail n'ouvre pas droit à majoration de salaire ni repos compensateur.

Dans le cas des établissements qui sont admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, l'organisation du travail du personnel concerné est caractérisée par une alternance des périodes de travail et de repos selon un rythme particulier, indépendant des jours de la semaine.

Lorsque le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance est inférieur à celui dont bénéficient les salariés de l'établissement qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à un jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les quatre semaines civiles suivantes. Ce jour de repos peut être affecté au compte épargne-temps. "

d) Travail de nuit :

Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué dans la période de 22 heures à 6 heures du matin.

Le travail habituel de nuit est celui qui est effectué lorsque le contrat de travail prévoit que tout ou partie du temps de travail s'effectue dans cette période ; la rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées. Lorsque l'horaire contractuel comprend au moins 3 heures de travail de nuit, la durée du travail ne peut excéder, en moyenne annuelle, 7 heures par période de 24 heures.

Le travail exceptionnel de nuit est celui qui est effectué alors que le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de cette période ; chaque heure de travail exceptionnel de nuit ouvre droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base, qui s'ajoute le cas échéant à celles pour heures supplémentaires prévues " à l'article 1.09 bis ". Cette majoration peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par la commission paritaire nationale, est due à tout salarié accomplissant, à titre habituel ou exceptionnel, au moins deux heures de travail de nuit. Cette indemnité peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

e) Conditions d'emploi particulières :

Le présent paragraphe institue des dispositions spécifiques en matière d'organisation du travail, qui s'appliquent à certaines catégories de salariés placés dans des conditions d'emploi particulières ; les règles de portée générale concernant les périodes de travail et de repos, prévues par le présent article, demeurent applicables à ces catégories de salariés dès lors que le présent paragraphe n'y déroge pas expressément.
1. Permanences de service

Le service à la clientèle en dehors des heures d'ouverture, notamment dans les activités de dépannage de véhicules, peut nécessiter la mise en place de permanences tenues par des salariés. Le contrat de travail peut donc comporter une clause d'astreinte.

L'astreinte est définie comme toute période, en dehors des horaires de travail, au cours de laquelle le salarié est prêt à répondre immédiatement à une demande d'intervention de l'employeur ou de la clientèle de l'entreprise.

Les modalités des astreintes, quelles qu'elles soient (permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d'appels...), et leur mode de rémunération doivent être indiqués dans le contrat de travail, de même que les conditions de repos journalier et hebdomadaire.

Un calendrier indicatif des astreintes doit être communiqué aux salariés concernés un mois à l'avance et, sauf circonstance exceptionnelle, être confirmé à chacun une semaine à l'avance.

Pour le calcul de la durée du travail, est prise en compte la durée des interventions effectuées pendant les astreintes, y compris les temps de trajet correspondants, à la différence des temps d'astreinte proprement dite.

Tout temps d'intervention pendant une période d'astreinte est rémunéré sur la base de sa durée réelle, et supporte le cas échéant les majorations pour heures supplémentaires.

Les salariés dont le contrat de travail prévoit une clause d'astreinte doivent être assurés de bénéficier, entre chaque journée de travail, d'un repos au moins égal à 11 heures consécutives en moyenne mensuelle. Ainsi le fractionnement du repos quotidien pouvant résulter d'interventions au cours d'une période d'astreinte sera compensé, si nécessaire, en allongeant la durée des plages de repos ultérieures, de telle sorte que la moyenne de 11 heures consécutives soit respectée chaque mois.
2. Convoyage de véhicules

Les salariés embauchés exclusivement pour assurer le convoyage de véhicules travaillent dans le cadre de missions ponctuelles dont le nombre, la durée et la fréquence sont aléatoires. En raison de la nature de l'activité de convoyage et du caractère par nature temporaire des emplois considérés, il est d'usage constant de pourvoir ces derniers par contrats à durée déterminée, conformément à l'article L. 122-1-1 du code du travail.

Ces convoyeurs bénéficient, au terme de leur contrat à durée déterminée, d'une indemnité de fin de contrat égale à 6 % des rémunérations brutes afférentes à ce contrat, sauf en cas de rupture anticipée à leur initiative, de poursuite ou de reprise des relations contractuelles pour une durée indéterminée, de faute grave ou de force majeure.

Dans le cadre d'une limitation des situations précaires, ces salariés, lorsqu'ils ont été amenés à accomplir un nombre significatif de missions de convoyage, doivent pouvoir bénéficier d'une stabilité de leur emploi. A cet effet, l'employeur est tenu de proposer la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, prioritairement sous forme de temps partiel annualisé, lorsque l'engagement du convoyeur pour une nouvelle mission a pour effet de porter à plus de 800 heures la durée du travail accomplie dans l'année civile en cours. Lorsque le convoyeur décline cette offre, son refus d'accomplir cette nouvelle mission dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée doit être mentionné dans le contrat à durée déterminée conclu pour l'exécution de cette mission, ou dans un document annexé.
3. Gardiennage à temps plein

Le personnel de gardiennage de jour ou de nuit assurant exclusivement et à temps plein des tâches de surveillance et garde de locaux, ouverture et fermeture de portes ou de barrières, déplacement de véhicules, permanence au téléphone, et, seulement entre 22 heures et 6 heures, délivrance de tickets de stationnement et réception des encaissements, sont soumis à un régime d'équivalence.

Ces personnels sont rémunérés sur la base de 39 heures pour 48 heures effectuées et, en conséquence, les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs légaux ne s'appliquent qu'au-delà de 48 heures hebdomadaires.
Travail à temps partiel
ARTICLE 1.11
Chapitre Ier
REMPLACE

Conformément aux dispositions de l'article R. 232-17 du code du travail, dans les établissements où le nombre des salariés désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux du travail est au moins égal à vingt-cinq, l'employeur, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, mettra un réfectoire à la disposition du personnel.

Lorsque, par suite de difficultés matérielles, l'employeur n'est pas en mesure de satisfaire à cette obligation, il remettra aux salariés concernés des titres-restaurant dans les conditions prévues par l'ordonnance du 27 décembre 1967.
ARTICLE 1.11
Chapitre Ier
REMPLACE

L'horaire de travail des salariés à temps plein peut être adapté en fonction des variations d'activité de l'entreprise, dans le cas défini ci-dessous. L'adoption de l'un ou l'autre des deux régimes proposés ci-après constitue une dérogation au mode de décompte et de paiement des heures de travail indiqué à l'article 1-09.

a) Modulation du temps de travail sur une moyenne de trente-neuf heures :

Les entreprises peuvent, dans les conditions définies par accord national paritaire, faire varier l'horaire hebdomadaire au-dessus et en dessous de la durée légale de telle sorte que, calculé sur l'année, l'horaire moyen soit égal à trente-neuf heures par compensation entre les périodes de forte activité et les périodes de faible activité.

b) Annualisation du temps de travail sur une moyenne de trente-huit heures ou moins :

Les entreprises peuvent, dans les conditions définies par accord national paritaire, décider d'une répartition irrégulière du temps de travail sur tout ou partie de l'année, assortie d'une réduction de la durée hebdomadaire moyenne du travail à trente-huit heures ou moins dans la perspective du maintien ou du développement de l'emploi.
ARTICLE 1.11
Chapitre Ier
REMPLACE


Le développement du travail à temps partiel constitue un moyen privilégié pour mieux adapter l'entreprise aux fluctuations d'activité dans une perspective d'amélioration de l'emploi, pour répondre aux aspirations au temps choisi des salariés, et pour assurer une plus grande souplesse dans l'organisation du travail. Il peut permettre en particulier :

- d'aménager les horaires des salariés ;

- de faciliter la fin de carrière des salariés, notamment dans le cadre des préretraites ;

- d'éviter, en cas de difficultés économiques, des suppressions d'emploi par une réduction d'horaire des salariés à temps plein ;

- de répondre aux besoins particuliers correspondant aux emplois intermittents.

Les employeurs s'attacheront à proposer en priorité les postes à temps partiel nouvellement créés ou libérés aux salariés de l'établissement, et à favoriser les passages à temps partiel sur la base du volontariat, notamment dans le cadre des préretraites progressives.

Ils consulteront régulièrement les représentants du personnel sur l'évolution des emplois à temps partiel.

Le passage à temps partiel d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.

Dans le cas où le passage à temps partiel a été décidé pour une durée indéterminée, le salarié bénéficie d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d'occuper, en particulier lorsque le salarié fait état d'une évolution durable de sa situation personnelle ou familiale se traduisant par une diminution importante des ressources du ménage.

Les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés sont celles fixées par l'article L. 212-4-9 du code du travail.

Les salariés embauchés à temps partiel peuvent, sauf clause contractuelle contraire justifiée par un motif de non-concurrence, occuper un autre emploi du secteur privé ; ils s'engagent dans ce cas à en informer leur employeur et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.
b) Statut des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée de travail est conforme aux dispositions des paragraphes c ou d ci-après. Compte tenu de leur durée de travail, la rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.

Ils bénéficient, sous réserve des modalités particulières prévues par la présente convention, des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein. En particulier, leurs droits aux congés payés sont identiques, le décompte des jours de congé s'effectuant comme indiqué à l'article 1.15 c de la présente convention. De même, leur ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité, y compris pour les salariés à temps partiel annualisé.

Les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder, au cours de leur carrière dans l'entreprise, aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion que les salariés à temps plein. Au terme de leur carrière, ils bénéficient du capital de fin de carrière dans les conditions indiquées à l'article 2.14 d de la présente convention, sans abattement pour horaire réduit lorsqu'ils ont adhéré à une convention de préretraite progressive.

En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur ne peut retenir la durée du travail réduite des salariés à temps partiel parmi les critères qu'il met en oeuvre pour fixer l'ordre des licenciements.
c) Temps partiel hebdomadaire ou mensuel
1. Durée et répartition du temps de travail

Le contrat de travail peut être conclu sur une base hebdomadaire ou mensuelle. La durée contractuelle du travail doit être inférieure à la durée légale, ou bien à la durée du travail de référence de l'entreprise ou de l'établissement si elle est inférieure à celle-ci.

Le contrat de travail doit indiquer la répartition des heures de travail au cours de la semaine et, le cas échéant, la répartition des semaines travaillées au cours du mois. Il doit également indiquer les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, toute modification devant alors être notifiée par écrit au moins 7 jours avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

La journée de travail du salarié à temps partiel doit, dans toute la mesure du possible, être continue lorsqu'elle n'excède pas 6 heures. En tout état de cause, aucune interruption d'activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à 2 heures, et une seule interruption de 2 heures au maximum est possible lorsqu'elle est égale ou supérieure à 2 heures.
2. Heures complémentaires

L'horaire contractuel peut être dépassé lorsqu'il est nécessaire d'envisager des accroissements ponctuels d'activité. Le contrat de travail doit alors prévoir expressément la faculté d'effectuer des heures complémentaires, et en fixer le nombre maximum.

Le nombre d'heures complémentaires envisagées ne peut excéder le quart de la durée du travail inscrite sur le contrat, ni porter la durée hebdomadaire effective au niveau de la durée légale. Toute heure complémentaire effectuée au-delà de 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Des heures complémentaires ne pourront pas être accomplies sans l'accord particulier du salarié :

- dans tous les cas, lorsqu'elles le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail ;

- dans le cas où le contrat de travail prévoit une ou plusieurs interruptions au cours de la journée de travail, de plus de 3 heures au total, lorsque ces heures complémentaires le conduisent à faire commencer la journée de travail plus d'une heure plus tôt qu'habituellement, ou à la prolonger de plus d'une heure.

Lorsque l'accomplissement d'heures complémentaires conduit pendant 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines à un dépassement d'au moins 2 heures par semaine de l'horaire contractuel, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire réellement effectué.
d) Temps partiel annualisé
1. Durée annuelle du travail

Le contrat de travail à temps partiel peut, pour les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, être conclu sur une base annuelle.

Le contrat de travail indique dans ce cas la durée annuelle effective du travail, qui doit être inférieure à un volume annuel d'heures calculé conformément à l'article 4.1 de l'annexe "Annualisation des horaires de travail".

Il peut également prévoir la possibilité d'effectuer des heures complémentaires dans la limite du quart de la durée annuelle prévue par le contrat de travail et sans que la durée effective totale, heures complémentaires comprises, puisse atteindre le volume annuel d'heures visé ci-dessus. Toute heure effectuée au-delà de 1/10 de la durée annuelle prévue donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
2. Périodes de travail et répartition des horaires

Le contrat de travail doit également mentionner les périodes travaillées et non travaillées au cours de l'année :

- lorsque la nature de l'activité permet de définir avec précision ces périodes, le contrat indique la répartition des horaires de travail au cours de chacune des périodes ainsi définies ; les modifications éventuelles de la répartition entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doivent être notifiées à l'intéressé dans un délai minimal de 3 jours ouvrés.

L'horaire ainsi déterminé peut, au cours de certaines périodes de l'année, être supérieur aux limites du temps partiel hebdomadaire, voire être identique à celui des salariés à temps plein : pour autant, l'intéressé conserve le statut de salarié à temps partiel dès lors que, pour l'année entière, la durée effective du travail n'aura pas dépassé les limites indiquées au point 1 du présent paragraphe ;

- lorsque la nature de l'activité ne permet pas de fixer précisément à l'avance les périodes de travail, le contrat de travail doit fixer les périodes de l'année à l'intérieur desquelles l'employeur pourra solliciter le salarié avec un délai de prévenance d'au moins 7 jours ; celui-ci pourra refuser une demande de travail ou la répartition des horaires proposée, dans les conditions et limites fixées par la législation en vigueur.

La journée de travail du salarié à temps partiel annualisé doit, dans toute la mesure du possible, être continue lorsqu'elle n'excède pas 6 heures. En tout état de cause, aucune interruption d'activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à 2 heures, et une seule interruption de 2 heures au maximum est possible lorsqu'elle est égale ou supérieure à 2 heures.
3. Rémunération

Le salarié occupé à temps partiel annualisé bénéficie, tous les mois, d'un salaire de base égal à 1/12 de la rémunération correspondant à sa durée annuelle du travail. S'y ajoutent, d'une part, la rémunération des heures complémentaires ayant pu être accomplies au cours du mois, les majorations pour heures supplémentaires dans le cas où l'horaire hebdomadaire légal a été dépassé au cours du mois et celles qui sont dues dans le cas visé au dernier alinéa du paragraphe d 1.

En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé. En cas d'absence non indemnisée, le salaire afférent à chaque heure d'absence est retenu sur le salaire mensuel lissé ou, le cas échéant, sur les salaires mensuels lissés qui suivent la période d'absence.

En cas de rupture du contrat de travail, il est procédé à une comparaison entre le nombre d'heures payées et le nombre d'heures effectivement travaillées depuis la dernière date anniversaire de l'embauchage ou, selon le cas, depuis la date de l'embauchage. La différence éventuellement constatée donne lieu à une régularisation sur le dernier salaire mensuel versé, dont on retranche ou auquel on ajoute, selon le cas, le salaire correspondant aux heures manquantes ou, à l'inverse, accomplies en plus par rapport à la durée moyenne sur la base de laquelle le salarié a été rémunéré.

Le contrat de travail à temps partiel annualisé peut toutefois prévoir, à condition de l'indiquer explicitement, que la rémunération correspondra aux heures effectivement travaillées chaque mois. Dans ce cas, les dispositions ci-dessus relatives au lissage du salaire ne s'appliquent pas.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : Le deuxième alinéa de l'article 2 (art. 1-11 c modifié) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-4 du code du travail, qui prévoit un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Le premier tiret de l'article 4 (art. 1-11 d modifié) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-2 du code du travail, qui prévoit que sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale de travail, celle-ci s'entendant sous déduction des jours fériés légaux mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail.
ARTICLE 1.11
Chapitre Ier
REMPLACE

Conformément aux dispositions réglementaires dans les établissements où le nombre de travailleurs désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux du travail est au moins égal à vingt-cinq, l'employeur doit, après avis du C.H.S.C.T. ou, à défaut, des délégués du personnel, mettre à leur disposition un local de restauration.

Si ce nombre est inférieur à vingt-cinq, un emplacement permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité sera mis à la disposition du personnel.

Lorsque, par suite de difficultés matérielles, l'employeur n'est pas en mesure de satisfaire à cette obligation, il remettra aux salariés concernés des titres-restaurant dans les conditions prévues par l'ordonnance du 27 décembre 1967.
ARTICLE 1.11
Chapitre Ier
MODIFIE

L'horaire de travail des salariés à temps plein peut être adapté en fonction des variations d'activité de l'entreprise, dans le cadre défini ci-dessous. L'adoption de l'un ou l'autre des deux régimes proposés ci-après constitue une dérogation à l'article 1-09 b de la présente convention.

a) Modulation du temps de travail
sur une moyenne de trente-neuf heures

Les entreprises peuvent, dans les conditions définies par accord national paritaire, faire varier l'horaire hebdomadaire en dessus et en dessous de la durée légale de telle sorte que, calculé sur l'année, l'horaire moyen soit égal à trente-neuf heures par compensation entre les périodes de forte activité et les périodes de faible activité.

b) Annualisation du temps de travail
sur une moyenne de trente-huit heures ou moins

Les entreprises peuvent, dans les conditions définies par accord national paritaire, décider d'une répartition irrégulière du temps de travail sur tout ou partie de l'année, assortie d'une réduction de la durée hebdomadaire moyenne du travail à trente-huit heures ou moins dans la perspective du maintien ou du développement de l'emploi.
ARTICLE 1.11
REMPLACE

a) Accès au travail à temps partiel.

Le développement du travail à temps partiel constitue un moyen privilégié pour mieux adapter l'entreprise aux fluctuations d'activité dans une perspective d'amélioration de l'emploi, pour répondre aux aspirations au temps choisi des salariés, et pour assurer une plus grande souplesse dans l'organisation du travail. Il peut permettre en particulier :

-d'aménager les horaires des salariés ;

-de faciliter la fin de carrière des salariés, notamment dans le cadre des préretraites ;

-d'éviter, en cas de difficultés économiques, des suppressions d'emploi par une réduction d'horaire des salariés à temps plein ;

-de répondre aux besoins particuliers correspondant aux emplois intermittents.

Les employeurs s'attacheront à proposer en priorité les postes à temps partiel nouvellement créés ou libérés aux salariés de l'établissement, et à favoriser les passages à temps partiel sur la base du volontariat, notamment dans le cadre des préretraites progressives.

Ils consulteront régulièrement les représentants du personnel sur l'évolution des emplois à temps partiel.

Le passage à temps partiel d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.

Dans le cas où le passage à temps partiel a été décidé pour une durée indéterminée, le salarié bénéficie d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d'occuper, en particulier lorsque le salarié fait état d'une évolution durable de sa situation personnelle ou familiale se traduisant par une diminution importante des ressources du ménage.

Les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés sont celles fixées par les articles L. 3123-5, L. 3123-6 et L. 3123-8 du code du travail.

Les salariés embauchés à temps partiel peuvent, sauf clause contractuelle contraire justifiée par un motif de non-concurrence, occuper un autre emploi du secteur privé ; ils s'engagent dans ce cas à en informer leur employeur et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.

b) Statut des salariés à temps partiel.

Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée de travail est conforme aux dispositions des paragraphes c ou d ci-après. Compte tenu de leur durée de travail, la rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.

Ils bénéficient, sous réserve des modalités particulières prévues par la présente convention, des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein. En particulier, leurs droits aux congés payés sont identiques, le décompte des jours de congé s'effectuant comme indiqué à l'article 1.15 c de la présente convention. De même, leur ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité, y compris pour les salariés à temps partiel annualisé.

Les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder, au cours de leur carrière dans l'entreprise, aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion que les salariés à temps plein. Au terme de leur carrière, ils bénéficient du capital de fin de carrière dans les conditions indiquées à l'article 1.24 d de la présente convention, sans abattement pour horaire réduit lorsqu'ils ont adhéré à une convention de préretraite progressive.

En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur ne peut retenir la durée du travail réduite des salariés à temps partiel parmi les critères qu'il met en oeuvre pour fixer l'ordre des licenciements.

c) Temps partiel hebdomadaire ou mensuel.

1. Durée et répartition du temps de travail.

Le contrat de travail peut être conclu sur une base hebdomadaire ou mensuelle. La durée contractuelle du travail doit être inférieure à la durée légale, ou bien à la durée du travail de référence de l'entreprise ou de l'établissement si elle est inférieure à celle-ci.

Le contrat de travail doit indiquer la répartition des heures de travail au cours de la semaine et, le cas échéant, la répartition des semaines travaillées au cours du mois. Il doit également indiquer les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, toute modification devant alors être notifiée par écrit au moins 7 jours avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

La journée de travail du salarié à temps partiel doit, dans toute la mesure du possible, être continue lorsqu'elle n'excède pas 6 heures. En tout état de cause, aucune interruption d'activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à 2 heures, et une seule interruption de 2 heures au maximum est possible lorsqu'elle est égale ou supérieure à 2 heures.

2. Heures complémentaires.

L'horaire contractuel peut être dépassé lorsqu'il est nécessaire d'envisager des accroissements ponctuels d'activité. Le contrat de travail doit alors prévoir expressément la faculté d'effectuer des heures complémentaires et en fixer le nombre maximum.

Le nombre d'heures complémentaires envisagées ne peut excéder 1/4 de la durée du travail inscrite sur le contrat, ni porter la durée hebdomadaire effective au niveau de la durée légale. Toute heure complémentaire effectuée au-delà de 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Des heures complémentaires ne pourront pas être accomplies sans l'accord particulier du salarié :

-dans tous les cas, lorsqu'elles le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail ;

-dans le cas où le contrat de travail prévoit une ou plusieurs interruptions au cours de la journée de travail, de plus de 3 heures au total, lorsque ces heures complémentaires le conduisent à faire commencer la journée de travail plus de 1 heure plus tôt qu'habituellement, ou à la prolonger de plus de 1 heure.

Lorsque l'accomplissement d'heures complémentaires conduit pendant 12 semaines consécutives, ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, à un dépassement d'au moins 2 heures par semaine de l'horaire contractuel, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire réellement effectué.

d) Temps partiel annualisé.

1. Durée annuelle du travail.

Le contrat de travail à temps partiel peut, pour les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, être conclu sur une base annuelle.

Le contrat de travail indique dans ce cas la durée annuelle effective du travail, qui doit être inférieure à un volume annuel d'heures calculé conformément à l'article 4.1 de l'annexe " Annualisation des horaires de travail ".

Il peut également prévoir la possibilité d'effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/4 de la durée annuelle prévue par le contrat de travail et sans que la durée effective totale, heures complémentaires comprises, puisse atteindre le volume annuel d'heures visé ci-dessus. Toute heure effectuée au-delà de 1/10 de la durée annuelle prévue donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

2. Périodes de travail et répartition des horaires.

Le contrat de travail doit également mentionner les périodes travaillées et non travaillées au cours de l'année :

-lorsque la nature de l'activité permet de définir avec précision ces périodes, le contrat indique la répartition des horaires de travail au cours de chacune des périodes ainsi définies ; les modifications éventuelles de la répartition entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doivent être notifiées à l'intéressé dans un délai minimal de 3 jours ouvrés.

L'horaire ainsi déterminé peut, au cours de certaines périodes de l'année, être supérieur aux limites du temps partiel hebdomadaire, voire être identique à celui des salariés à temps plein : pour autant, l'intéressé conserve le statut de salarié à temps partiel dès lors que, pour l'année entière, la durée effective du travail n'aura pas dépassé les limites indiquées au point 1 du présent paragraphe ;

-lorsque la nature de l'activité ne permet pas de fixer précisément à l'avance les périodes de travail, le contrat de travail doit fixer les périodes de l'année à l'intérieur desquelles l'employeur pourra solliciter le salarié avec un délai de prévenance d'au moins 7 jours ; celui-ci pourra refuser une demande de travail ou la répartition des horaires proposée, dans les conditions et limites fixées par la législation en vigueur.

La journée de travail du salarié à temps partiel annualisé doit, dans toute la mesure du possible, être continue lorsqu'elle n'excède pas 6 heures. En tout état de cause, aucune interruption d'activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à 2 heures, et une seule interruption de 2 heures au maximum est possible lorsqu'elle est égale ou supérieure à 2 heures.

3. Rémunération.

Le salarié occupé à temps partiel annualisé bénéficie, tous les mois, d'un salaire de base égal à 1/12 de la rémunération correspondant à sa durée annuelle du travail. S'y ajoutent, d'une part, la rémunération des heures complémentaires ayant pu être accomplies au cours du mois, les majorations pour heures supplémentaires dans le cas où l'horaire hebdomadaire légal a été dépassé au cours du mois et celles qui sont dues dans le cas visé au dernier alinéa du paragraphe d. 1.

En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé. En cas d'absence non indemnisée, le salaire afférent à chaque heure d'absence est retenu sur le salaire mensuel lissé ou, le cas échéant, sur les salaires mensuels lissés qui suivent la période d'absence.

En cas de rupture du contrat de travail, il est procédé à une comparaison entre le nombre d'heures payées et le nombre d'heures effectivement travaillées depuis la dernière date anniversaire de l'embauchage ou, selon le cas, depuis la date de l'embauchage. La différence éventuellement constatée donne lieu à une régularisation sur le dernier salaire mensuel versé, dont on retranche ou auquel on ajoute, selon le cas, le salaire correspondant aux heures manquantes ou, à l'inverse, accomplies en plus par rapport à la durée moyenne sur la base de laquelle le salarié a été rémunéré.

Le contrat de travail à temps partiel annualisé peut toutefois prévoir, à condition de l'indiquer explicitement, que la rémunération correspondra aux heures effectivement travaillées chaque mois. Dans ce cas, les dispositions ci-dessus relatives au lissage du salaire ne s'appliquent pas.

Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : Le deuxième alinéa de l'article 2 (art. 1-11 c modifié) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-4 du code du travail, qui prévoit un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Le premier tiret de l'article 4 (art. 1-11 d modifié) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-2 du code du travail, qui prévoit que sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale de travail, celle-ci s'entendant sous déduction des jours fériés légaux mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail.

ARTICLE 1.11
REMPLACE

a) Accès au travail à temps partiel

Le développement du travail à temps partiel constitue un moyen privilégié pour mieux adapter l'entreprise aux fluctuations d'activité dans une perspective d'amélioration de l'emploi, pour répondre aux aspirations au temps choisi des salariés et pour assurer une plus grande souplesse dans l'organisation du travail. Il peut permettre en particulier :

- d'aménager les horaires des salariés ;

- de faciliter la fin de carrière des salariés, notamment dans le cadre des préretraites ;

- d'éviter, en cas de difficultés économiques, des suppressions d'emplois par une réduction d'horaire des salariés à temps plein ;

- de répondre aux besoins particuliers correspondant aux emplois intermittents.

Les employeurs s'attacheront à proposer en priorité les postes à temps partiel nouvellement créés ou libérés aux salariés de l'établissement et à favoriser les passages à temps partiel sur la base du volontariat.

Ils consulteront régulièrement les représentants du personnel sur l'évolution des emplois à temps partiel.

Le passage à temps partiel d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.

Dans le cas où le passage à temps partiel a été décidé pour une durée indéterminée, le salarié bénéficie d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d'occuper, en particulier lorsque le salarié fait état d'une évolution durable de sa situation personnelle ou familiale se traduisant par une diminution importante des ressources du ménage.

Les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés sont celles fixées par les articles L. 3123-5, L. 3123-6 et L. 3123-8 du code du travail.

Les salariés embauchés à temps partiel peuvent, sauf clause contractuelle contraire justifiée par un motif de non-concurrence, occuper un autre emploi du secteur privé ; ils s'engagent dans ce cas à en informer leur employeur et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.

b) Statut des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée de travail est conforme aux dispositions des paragraphes c ou d ci-après. Compte tenu de leur durée de travail, la rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualifications égales, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.

Ils bénéficient, sous réserve des modalités particulières prévues par la présente convention, des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein. En particulier, leurs droits aux congés payés sont identiques, le décompte des jours de congé s'effectuant comme indiqué à l'article 1.15 c de la présente convention. De même, leur ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité, y compris pour les salariés à temps partiel annualisé.

Les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder, au cours de leur carrière dans l'entreprise, aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion que les salariés à temps plein. Au terme de leur carrière, ils bénéficient du capital de fin de carrière dans les conditions indiquées à l'article 1.24 c de la présente convention, sans abattement pour horaire réduit lorsqu'ils ont adhéré à une convention de préretraite progressive.

En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur ne peut retenir la durée du travail réduite des salariés à temps partiel parmi les critères qu'il met en oeuvre pour fixer l'ordre des licenciements.

c) Temps partiel hebdomadaire ou mensuel

1. Durée et répartition du temps de travail

Le contrat de travail peut être conclu sur une base hebdomadaire ou mensuelle. La durée contractuelle du travail doit être inférieure à la durée légale ou bien à la durée du travail de référence de l'entreprise ou de l'établissement si elle est inférieure à celle-ci.

Le contrat de travail doit indiquer la répartition des heures de travail au cours de la semaine et, le cas échéant, la répartition des semaines travaillées au cours du mois. Il doit également indiquer les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, toute modification devant alors être notifiée par écrit au moins 7 jours avant la date à laquelle elle doit avoir lieu (1).

La journée de travail du salarié à temps partiel doit, dans toute la mesure du possible, être continue lorsqu'elle n'excède pas 6 heures. En tout état de cause, aucune interruption d'activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à 2 heures, et une seule interruption de 2 heures au maximum est possible lorsqu'elle est égale ou supérieure à 2 heures.

2. Heures complémentaires

L'horaire contractuel peut être dépassé lorsqu'il est nécessaire d'envisager des accroissements ponctuels d'activité. Le contrat de travail doit alors prévoir expressément la faculté d'effectuer des heures complémentaires et en fixer le nombre maximum.

Le nombre d'heures complémentaires envisagées ne peut excéder 1/4 de la durée du travail inscrite sur le contrat ni porter la durée hebdomadaire effective au niveau de la durée légale. Toute heure complémentaire effectuée au-delà de 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Des heures complémentaires ne pourront pas être accomplies sans l'accord particulier du salarié :

- dans tous les cas, lorsqu'elles le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail ;

- dans le cas où le contrat de travail prévoit une ou plusieurs interruptions au cours de la journée de travail, de plus de 3 heures au total, lorsque ces heures complémentaires le conduisent à faire commencer la journée de travail plus de 1 heure plus tôt qu'habituellement ou à la prolonger de plus de 1 heure.

Lorsque l'accomplissement d'heures complémentaires conduit pendant 12 semaines consécutives, ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, à un dépassement d'au moins 2 heures par semaine de l'horaire contractuel, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire réellement effectué.

d) Temps partiel annualisé

1. Durée annuelle du travail

Le contrat de travail à temps partiel peut, pour les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, être conclu sur une base annuelle.

Le contrat de travail indique dans ce cas la durée annuelle effective du travail, qui doit être inférieure à un volume annuel d'heures calculé conformément à l'article 4.1 de l'annexe " Annualisation des horaires de travail " (2).

Il peut également prévoir la possibilité d'effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/4 de la durée annuelle prévue par le contrat de travail et sans que la durée effective totale, heures complémentaires comprises, puisse atteindre le volume annuel d'heures visé ci-dessus. Toute heure effectuée au-delà de 1/10 de la durée annuelle prévue donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

2. Périodes de travail et répartition des horaires

Le contrat de travail doit également mentionner les périodes travaillées et non travaillées au cours de l'année :

- lorsque la nature de l'activité permet de définir avec précision ces périodes, le contrat indique la répartition des horaires de travail au cours de chacune des périodes ainsi définies ; les modifications éventuelles de la répartition entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doivent être notifiées à l'intéressé dans un délai minimal de 3 jours ouvrés.

L'horaire ainsi déterminé peut, au cours de certaines périodes de l'année, être supérieur aux limites du temps partiel hebdomadaire, voire être identique à celui des salariés à temps plein : pour autant, l'intéressé conserve le statut de salarié à temps partiel dès lors que, pour l'année entière, la durée effective du travail n'aura pas dépassé les limites indiquées au point 1 du présent paragraphe ;

- lorsque la nature de l'activité ne permet pas de fixer précisément à l'avance les périodes de travail, le contrat de travail doit fixer les périodes de l'année à l'intérieur desquelles l'employeur pourra solliciter le salarié avec un délai de prévenance d'au moins 7 jours ; celui-ci pourra refuser une demande de travail ou la répartition des horaires proposée, dans les conditions et limites fixées par la législation en vigueur.

La journée de travail du salarié à temps partiel annualisé doit, dans toute la mesure du possible, être continue lorsqu'elle n'excède pas 6 heures. En tout état de cause, aucune interruption d'activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à 2 heures, et une seule interruption de 2 heures au maximum est possible lorsqu'elle est égale ou supérieure à 2 heures.

3. Rémunération

Le salarié occupé à temps partiel annualisé bénéficie, tous les mois, d'un salaire de base égal à 1/12 de la rémunération correspondant à sa durée annuelle du travail. S'y ajoutent, d'une part, la rémunération des heures complémentaires ayant pu être accomplies au cours du mois, les majorations pour heures supplémentaires dans le cas où l'horaire hebdomadaire légal a été dépassé au cours du mois et celles qui sont dues dans le cas visé au dernier alinéa du paragraphe d 1.

En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé. En cas d'absence non indemnisée, le salaire afférent à chaque heure d'absence est retenu sur le salaire mensuel lissé ou, le cas échéant, sur les salaires mensuels lissés qui suivent la période d'absence.

En cas de rupture du contrat de travail, il est procédé à une comparaison entre le nombre d'heures payées et le nombre d'heures effectivement travaillées depuis la dernière date anniversaire de l'embauchage ou, selon le cas, depuis la date de l'embauchage. La différence éventuellement constatée donne lieu à une régularisation sur le dernier salaire mensuel versé, dont on retranche ou auquel on ajoute, selon le cas, le salaire correspondant aux heures manquantes ou, à l'inverse, accomplies en plus par rapport à la durée moyenne sur la base de laquelle le salarié a été rémunéré.

Le contrat de travail à temps partiel annualisé peut toutefois prévoir, à condition de l'indiquer explicitement, que la rémunération correspondra aux heures effectivement travaillées chaque mois. Dans ce cas, les dispositions ci-dessus relatives au lissage du salaire ne s'appliquent pas.

( 1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-4 du code du travail, qui prévoit un délai de prévenance de 7 jours ouvrés (arrêté du 11 juillet 2000 art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-2 du code du travail, qui prévoit que sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale de travail, celle-ci s'entendant sous déduction des jours fériés légaux mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail (arrêté du 11 juillet 2000, art. 1er).
ARTICLE 1.11
REMPLACE

a) Définition

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

1. A 35 heures par semaine, ou lorsqu'elle est inférieure à la durée du travail applicable dans l'entreprise ou l'établissement ;

2. A 35 heures par semaine en moyenne annuelle, par application d'un horaire de 37 heures ou de 39 heures compensé par l'attribution de jours de repos spécifiques conformément à l'annexe correspondante de la convention collective ;

3. A la durée annuelle, au maximum égale à 1 607 heures, fixée en application de l'annexe « Annualisation » de la convention collective ;

4. A la durée annuelle, au maximum égale à 1 607 heures, correspondant au forfait annuel en heures sur l'année défini par l'article 1.09 e de la convention collective.

b) Mise en œuvre du travail à temps partiel

Les horaires de travail à temps partiel peuvent être mis en œuvre à la demande des salariés ou bien à l'initiative de l'employeur.

Le passage à temps partiel des salariés âgés de 55 ans ou plus doit pouvoir être un moyen privilégié pour un aménagement des horaires tenant compte des contraintes du vieillissement, et pour faciliter la transition vers la fin de carrière. Il constitue à ce titre une évolution des fonctions qu'il peut être souhaitable d'évoquer lors des entretiens de deuxième partie de carrière visés à l'article 1.24. Il est également un élément important à prendre en considération pour la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, dans une perspective de transmission des savoirs.

Le passage à temps partiel, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.

Le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue pas une faute et ne peut justifier aucune sanction.

Lorsqu'ils occupent un autre emploi du secteur privé, les salariés embauchés à temps partiel s'engagent à en informer leur employeur lors de leur embauchage et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.

c) Horaire à temps partiel à la demande du salarié

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Tout salarié sous contrat à durée indéterminée à temps complet peut demander à occuper un emploi à temps partiel, en adressant à l'employeur une lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre formule les souhaits du salarié quant à la durée du passage à temps partiel, à l'horaire de travail et à l'emploi recherché, en précisant s'il s'agit de son poste de travail actuel ou d'un autre emploi existant dans l'établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.

Lorsque l'employeur envisage de répondre favorablement, le salarié est invité à un entretien en vue d'examiner sa demande, dans le délai de 3 mois suivant la réception de la lettre recommandée par l'employeur. Cet entretien se tient dans le délai de 6 mois suivant la réception de la lettre recommandée par l'employeur, à une date fixée d'un commun accord.

Lorsque l'employeur n'envisage pas de répondre favorablement, il explique les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande, dans une lettre recommandée avec avis de réception qu'il adresse au salarié dans le délai de 1 mois suivant la réception de la lettre recommandée par laquelle le salarié avait exprimé sa requête.

d) Horaire temporairement réduit pour motif familial

L'employeur s'efforcera de satisfaire la demande du salarié qui, en raison des besoins de sa vie familiale, souhaite bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins 1 semaine. Les modalités de cette réduction de la durée du travail sont celles fixées par l'article L. 3123-7 du code du travail.

e) Contrat de travail

Le contrat de travail à temps partiel comporte, outre les mentions obligatoires visées aux articles 2.03 et 4.02 de la présente convention, l'ensemble des mentions légales relatives aux horaires de travail et aux éventuelles modifications de ces horaires, notamment en cas de recours à des heures complémentaires.

f) Horaires de travail

1. Durée minimale

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine. Chaque journée de travail doit être interrompue par une pause d'une durée de 2 heures au maximum, sauf demande expresse du salarié. Le salarié âgé de moins de 18 ans ne peut travailler, en tout état de cause, plus de 4 h 30 consécutivement.

2. Dérogations à la durée minimale

Le contrat de travail peut fixer une durée du travail inférieure à 24 heures par semaine dans les cas suivants :

1. Demande écrite et motivée du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité au moins égale à 24 heures par semaine ; dans ce cas, l'employeur ne peut justifier un éventuel refus que par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise ;

2. Salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études, auquel cas la fixation d'un horaire inférieur à 24 heures par semaine est de droit ;

3. Salarié bénéficiaire par ailleurs d'une pension de vieillesse ; (1)

4. Salarié employé dans une entreprise de moins de 11 salariés ; (1)

5. Salarié ne relevant pas des cas 1 à 4 et occupant un des emplois suivants, pour lesquels une durée égale à 12 h 30 ou plus par semaine peut être fixée :

– emploi de secrétariat et/ ou de comptabilité ;

– emploi de nettoyage des locaux de travail ;

– emploi de convoyeur de véhicules ;

– emploi de préparateur de véhicules ;

– emploi d'agent d'opérations dans un établissement de location de véhicules ;

– emploi d'opérateur dans une station-service ;

– emploi d'enseignant dans une école de conduite ;

– emploi de dépanneur-remorqueur ;

– emploi d'agent d'exploitation ou d'opérateur dans un parc de stationnement.

3. Organisation du travail

La durée hebdomadaire du travail est répartie sur 1 à 5 jours, au sein desquels les horaires doivent être regroupés par journées de 7 à 8 heures, ou par demi-journées de travail de 3 à 5 heures.

L'article 1.10 a de la convention collective relatif au repos journalier est applicable aux salariés à temps partiel. Par dérogation toutefois, le salarié à temps partiel âgé d'au moins 18 ans peut demander que chacune des journées de travail soit continue lorsqu'elle ne dépasse pas 6 heures. Lorsqu'il est âgé de moins de 18 ans, le salarié ne peut, en tout état de cause, travailler plus de 4 h 30 consécutivement.

g) Heures complémentaires

Le contrat de travail peut prévoir la faculté de dépasser l'horaire contractuel en effectuant des heures complémentaires. Dans ce cas, il en fixe le nombre maximum et indique le délai minimum dans lequel le salarié devra être informé de la date d'accomplissement de ces heures complémentaires.

L'accomplissement d'heures complémentaires ne constitue pas une modification de la répartition du travail au sens du paragraphe h. Afin de limiter les contraintes pouvant découler de l'accomplissement d'heures complémentaires, l'employeur est invité à établir un planning hebdomadaire des horaires chaque fois que la nature des travaux à accomplir le permet.

Le nombre d'heures complémentaires envisagées ne peut excéder le quart de la durée du travail inscrite sur le contrat ni porter la durée hebdomadaire effective au niveau de la durée légale.

Toute heure complémentaire effectuée donne lieu à une majoration de salaire égale à 10 %, portée à 25 % pour les heures accomplies au-delà de 1/10 de la durée inscrite sur le contrat dans la limite visée à l'alinéa précédent.

Afin que la journée de travail ne comporte au maximum qu'une seule interruption, les heures complémentaires doivent être accolées à une période de travail telle que définie dans le contrat de travail.

Des heures complémentaires ne pourront pas être accomplies sans l'accord du salarié, lorsqu'elles le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail, ou lorsque celui-ci justifie d'un engagement contractuel pris avec un autre employeur l'empêchant d'accomplir ces heures complémentaires.

Lorsque l'accomplissement régulier d'heures complémentaires conduit le salarié à effectuer en moyenne au moins 2 heures par semaine de plus que son horaire contractuel, ce dernier est modifié dans les conditions et selon les modalités prévues par l'article L. 3123-15 du code du travail.

Le refus par un salarié d'accomplir des heures complémentaires si le contrat de travail ne le prévoit pas, ou si le nombre maximum a été atteint, ou si le délai minimum de prévenance n'a pas été respecté, ne constitue pas une faute et ne peut justifier aucune sanction.

h) Modification de la répartition de la durée du travail

Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Dans les cas visés à l'article L. 3123-24 du code du travail, le salarié peut refuser un changement de la durée du travail entraînant une répartition différente des jours travaillés ou des horaires de travail au sein de la journée. Le refus d'accepter un changement de planning notifié dans le respect du délai de prévenance ci-dessus doit être justifié par le salarié avant la date à laquelle ce changement prend effet.

i) Compléments d'heures temporaires

Afin de limiter les recours aux contrats à durée déterminée, un avenant au contrat de travail à temps partiel peut prévoir d'augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat, pour faire face à un accroissement ponctuel de l'activité lié à un remplacement ou à un surcroît d'activité.

Le recours à ce type d'avenant, qui n'a pas vocation à se substituer aux emplois à temps plein, doit rester exceptionnel.

Les compléments d'heures ne peuvent pas être proposés ni acceptés par les salariés visés au point 5 du paragraphe f 2.

Les compléments d'heures seront proposés en priorité aux salariés compétents dans l'emploi à pourvoir, qui ont exprimé par écrit une volonté d'augmentation de leur temps de travail, et en prenant en compte, à compétence égale, la demande écrite la plus ancienne.

En cas de recours aux compléments d'heures, la durée du travail peut être portée temporairement à un temps complet, sans pouvoir dépasser 1 547 heures sur 12 mois consécutifs, déduction faite des repos hebdomadaires, des congés payés visés à l'article 1.15 et des jours fériés chômés.

Le nombre maximal d'avenants pouvant être conclu est limité à quatre par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.

Le salaire de base ne peut pas être inférieur au salaire horaire perçu avant l'augmentation de la durée du travail, majoré de 10 % et multiplié par le nombre mensuel d'heures convenu. En cas de remplacement temporaire d'un salarié, le salaire mensuel de base ne peut pas être, à qualification égale, inférieur à celui du titulaire du poste majoré de 10 %. Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire égale à 25 %.

Chaque avenant doit préciser le motif du recours au complément d'heures, les dates de début et de fin du recours, la durée du travail et sa répartition sur la période considérée, et la rémunération mensualisée correspondante.

j) Statut des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

La rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.

Les droits aux congés payés des salariés à temps plein et à temps partiel sont identiques, le décompte des jours de congé s'effectuant comme indiqué à l'article 1.15 c de la présente convention. De même, l'ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise. En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur ne peut retenir la durée du travail réduite des salariés à temps partiel parmi les critères qu'il met en œuvre pour fixer l'ordre des licenciements.

(1) Les catégories de salariés visées aux 3e et 4e alinéas du point 2 du paragraphe f « Horaires de travail » de l'article 1er sont exclues de l'extension au motif que, pour déroger à la durée minimale hebdomadaire de 24 heures prévue à l'article L. 3123-14-1 du code du travail, il aurait fallu prévoir une durée minimale hebdomadaire garantie pour ces catégories de salariés.
(Arrêté du 29 décembre 2014 - art. 1)

ARTICLE 1.11
REMPLACE

a) Définition

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

1. A 35 heures par semaine, ou lorsqu'elle est inférieure à la durée du travail applicable dans l'entreprise ou l'établissement ;

2. A 35 heures par semaine en moyenne annuelle, par application d'un horaire hebdomadaire de 37 heures ou de 39 heures compensé par l'attribution de jours de repos spécifiques conformément à l'annexe correspondante de la convention collective ;

3. A la durée mensuelle du travail résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail ou, lorsqu'elle est inférieure, à la durée du travail applicable dans l'entreprise ou l'établissement ;

4. A la durée annuelle, au maximum égale à 1 607 heures, fixée en application de l'annexe « Annualisation » de la convention collective ;

5. A la durée annuelle, au maximum égale à 1 607 heures, correspondant au forfait annuel en heures sur l'année défini par l'article 1.09 e de la convention collective.

b) Mise en œuvre du travail à temps partiel

Les horaires de travail à temps partiel peuvent être mis en œuvre à la demande des salariés ou bien à l'initiative de l'employeur.

Le passage à temps partiel des salariés âgés de 55 ans ou plus doit pouvoir être un moyen privilégié pour un aménagement des horaires tenant compte des contraintes du vieillissement, et pour faciliter la transition vers la fin de carrière. Il constitue à ce titre une évolution des fonctions qu'il peut être souhaitable d'évoquer lors des entretiens de deuxième partie de carrière visés à l'article 1.24. Il est également un élément important à prendre en considération pour la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, dans une perspective de transmission des savoirs.

Le passage à temps partiel, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.

Le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue pas une faute et ne peut justifier aucune sanction.

Lorsqu'ils occupent un autre emploi du secteur privé, les salariés embauchés à temps partiel s'engagent à en informer leur employeur lors de leur embauchage et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.

c) Horaire à temps partiel à la demande du salarié

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Tout salarié sous contrat à durée indéterminée à temps complet peut demander à occuper un emploi à temps partiel, en adressant à l'employeur une lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre formule les souhaits du salarié quant à la durée du passage à temps partiel, à l'horaire de travail et à l'emploi recherché, en précisant s'il s'agit de son poste de travail actuel ou d'un autre emploi existant dans l'établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.

Lorsque l'employeur envisage de répondre favorablement, le salarié est invité à un entretien en vue d'examiner sa demande, dans le délai de 3 mois suivant la réception de la lettre recommandée par l'employeur. Cet entretien se tient dans le délai de 6 mois suivant la réception de la lettre recommandée par l'employeur, à une date fixée d'un commun accord.

Lorsque l'employeur n'envisage pas de répondre favorablement, il explique les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande, dans une lettre recommandée avec avis de réception qu'il adresse au salarié dans le délai de 1 mois suivant la réception de la lettre recommandée par laquelle le salarié avait exprimé sa requête.

d) Horaire temporairement réduit pour motif familial

L'employeur s'efforcera de satisfaire la demande du salarié qui, en raison des besoins de sa vie familiale, souhaite bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins 1 semaine. Les modalités de cette réduction de la durée du travail sont celles fixées par l'article L. 3123-7 du code du travail.

e) Contrat de travail

Le contrat de travail à temps partiel comporte, outre les mentions obligatoires visées aux articles 2.03 et 4.02 de la présente convention, l'ensemble des mentions légales relatives aux horaires de travail et aux éventuelles modifications de ces horaires, notamment en cas de recours à des heures complémentaires.

f) Horaires de travail

1. Durée minimale

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel de cette durée. Chaque journée de travail doit être interrompue par une pause d'une durée de 2 heures au maximum, sauf demande expresse du salarié. Le salarié âgé de moins de 18 ans ne peut travailler, en tout état de cause, plus de 4 h 30 consécutivement.

2. Dérogations à la durée minimale

Le contrat de travail peut fixer une durée du travail inférieure à 24 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel de cette durée dans les cas suivants :

1. Demande écrite et motivée du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité au moins égale à ce minimum ; dans ce cas, l'employeur ne peut justifier un éventuel refus que par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise ;

2. Salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études, auquel cas la fixation d'un horaire inférieur à ce minimum est de droit ;

3. Salarié ne relevant pas des cas ci-dessus et occupant un des emplois suivants, pour lesquels une durée égale à douze heures trente minutes ou plus par semaine, ou à l'équivalent mensuel de cette durée, peut être fixée :

– emploi de secrétariat et/ ou de comptabilité ;

– emploi de nettoyage des locaux de travail ;

– emploi de convoyeur de véhicules ;

– emploi de préparateur de véhicules ;

– emploi d'agent d'opérations dans un établissement de location de véhicules ;

– emploi d'opérateur dans une station-service ;

– emploi d'enseignant dans une école de conduite ;

– emploi de dépanneur-remorqueur ;

– emploi d'agent d'exploitation ou d'opérateur dans un parc de stationnement.

3. Organisation du travail

La durée du travail déterminée par le contrat de travail est fixée dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel. (1)

Lorsque la durée du travail est fixée dans un cadre hebdomadaire, le contrat de travail indique les horaires de travail, répartis sur un à cinq jours. Ces horaires doivent être regroupés par journées de sept à huit heures, ou par demi-journées de travail de trois à cinq heures. (1)

Lorsque la durée du travail est fixée dans un cadre mensuel, le contrat de travail définit les semaines travaillées et éventuellement non travaillées. Dans chaque semaine travaillée, les horaires de travail doivent être répartis sur un à cinq jours, et regroupés par journées de sept à huit heures ou par demi-journées de travail de trois à cinq heures. (1)

Lorsque la durée du travail est fixée dans un cadre annuel, la répartition des horaires est programmée dans le cadre d'un volume annuel d'heures conformément à l'article 5.2 de l'annexe “ Annualisation des horaires de travail ”. (1)

L'article 1.10 a de la convention collective relatif au repos journalier est applicable aux salariés à temps partiel. Par dérogation toutefois, le salarié à temps partiel âgé d'au moins 18 ans peut demander que chacune des journées de travail soit continue lorsqu'elle ne dépasse pas 6 heures. Lorsqu'il est âgé de moins de 18 ans, le salarié ne peut, en tout état de cause, travailler plus de 4 h 30 consécutivement.

g) Heures complémentaires

Le contrat de travail peut prévoir la faculté de dépasser l'horaire contractuel en effectuant des heures complémentaires. Dans ce cas, il en fixe le nombre maximum et indique le délai minimum dans lequel le salarié devra être informé de la date d'accomplissement de ces heures complémentaires.

L'accomplissement d'heures complémentaires ne constitue pas une modification de la répartition du travail au sens du paragraphe h. Afin de limiter les contraintes pouvant découler de l'accomplissement d'heures complémentaires, l'employeur est invité à établir un planning hebdomadaire des horaires chaque fois que la nature des travaux à accomplir le permet.

Le nombre d'heures complémentaires envisagées ne peut excéder le quart de la durée du travail inscrite sur le contrat ni porter la durée hebdomadaire effective au niveau de la durée légale.

Toute heure complémentaire effectuée donne lieu à une majoration de salaire égale à 10 %, portée à 25 % pour les heures accomplies au-delà de 1/10 de la durée inscrite sur le contrat dans la limite visée à l'alinéa précédent.

Afin que la journée de travail ne comporte au maximum qu'une seule interruption, les heures complémentaires doivent être accolées à une période de travail telle que définie dans le contrat de travail.

Des heures complémentaires ne pourront pas être accomplies sans l'accord du salarié, lorsqu'elles le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail, ou lorsque celui-ci justifie d'un engagement contractuel pris avec un autre employeur l'empêchant d'accomplir ces heures complémentaires.

Lorsque l'accomplissement régulier d'heures complémentaires conduit le salarié à effectuer en moyenne au moins 2 heures par semaine de plus que son horaire contractuel, ce dernier est modifié dans les conditions et selon les modalités prévues par l'article L. 3123-15 du code du travail.

Le refus par un salarié d'accomplir des heures complémentaires si le contrat de travail ne le prévoit pas, ou si le nombre maximum a été atteint, ou si le délai minimum de prévenance n'a pas été respecté, ne constitue pas une faute et ne peut justifier aucune sanction.

h) Modification de la répartition de la durée du travail

Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doit être prévue dans le contrat de travail, et être notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Dans les cas visés à l'article L. 3123-24 du code du travail, le salarié peut refuser un changement de la durée du travail entraînant une répartition différente des jours travaillés ou des horaires de travail au sein de la journée. Le refus d'accepter un changement de planning notifié dans le respect du délai de prévenance ci-dessus doit être justifié par le salarié avant la date à laquelle ce changement prend effet.

i) Compléments d'heures temporaires

Afin de limiter les recours aux contrats à durée déterminée, un avenant au contrat de travail à temps partiel peut prévoir d'augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat, pour faire face à un accroissement ponctuel de l'activité lié à un remplacement ou à un surcroît d'activité.

Le recours à ce type d'avenant, qui n'a pas vocation à se substituer aux emplois à temps plein, doit rester exceptionnel.

Les compléments d'heures ne peuvent pas être proposés ni acceptés par les salariés visés au point 5 du paragraphe f 2.

Les compléments d'heures seront proposés en priorité aux salariés compétents dans l'emploi à pourvoir, qui ont exprimé par écrit une volonté d'augmentation de leur temps de travail, et en prenant en compte, à compétence égale, la demande écrite la plus ancienne.

En cas de recours aux compléments d'heures, la durée du travail peut être portée temporairement à un temps complet, sans pouvoir dépasser 1 547 heures sur 12 mois consécutifs, déduction faite des repos hebdomadaires, des congés payés visés à l'article 1.15 et des jours fériés chômés.

Le nombre maximal d'avenants pouvant être conclu est limité à quatre par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.

Le salaire de base ne peut pas être inférieur au salaire horaire perçu avant l'augmentation de la durée du travail, majoré de 10 % et multiplié par le nombre mensuel d'heures convenu. En cas de remplacement temporaire d'un salarié, le salaire mensuel de base ne peut pas être, à qualification égale, inférieur à celui du titulaire du poste majoré de 10 %. Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire égale à 25 %.

Chaque avenant doit préciser le motif du recours au complément d'heures, les dates de début et de fin du recours, la durée du travail et sa répartition sur la période considérée, et la rémunération mensualisée correspondante.

j) Statut des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

La rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.

Les droits aux congés payés des salariés à temps plein et à temps partiel sont identiques, le décompte des jours de congé s'effectuant comme indiqué à l'article 1.15 c de la présente convention. De même, l'ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise. En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur ne peut retenir la durée du travail réduite des salariés à temps partiel parmi les critères qu'il met en œuvre pour fixer l'ordre des licenciements.

(1) Alinéas étendus sous réserve qu'un accord négocié au niveau de l'entreprise détermine les modalités de regroupement des horaires des salariés à temps partiel, dont la durée de travail pourrait être inférieure à l'équivalent de vingt-quatre heures par semaine, calculé sur la période de référence définie par un accord d'aménagement du temps de travail, conformément aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 3123-19 et de l'article L. 3123-27 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

ARTICLE 1.11
en vigueur étendue

a) Définition

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

1. A 35 heures par semaine, ou lorsqu'elle est inférieure à la durée du travail applicable dans l'entreprise ou l'établissement ;

2. A 35 heures par semaine en moyenne annuelle, par application d'un horaire hebdomadaire de 37 heures ou de 39 heures compensé par l'attribution de jours de repos spécifiques conformément à l'annexe correspondante de la convention collective ;

3. A la durée mensuelle du travail résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail ou, lorsqu'elle est inférieure, à la durée du travail applicable dans l'entreprise ou l'établissement ;

4. A la durée annuelle, au maximum égale à 1 607 heures, fixée en application de l'annexe « Annualisation » de la convention collective ;

5. A la durée annuelle, au maximum égale à 1 607 heures, correspondant au forfait annuel en heures sur l'année défini par l'article 1.09 e de la convention collective.

b) Mise en œuvre du travail à temps partiel

Les horaires de travail à temps partiel peuvent être mis en œuvre à la demande des salariés ou bien à l'initiative de l'employeur.

Le passage à temps partiel des salariés âgés de 55 ans ou plus doit pouvoir être un moyen privilégié pour un aménagement des horaires tenant compte des contraintes du vieillissement, et pour faciliter la transition vers la fin de carrière. Il constitue à ce titre une évolution des fonctions qu'il peut être souhaitable d'évoquer lors des entretiens de deuxième partie de carrière visés à l'article 1.24. Il est également un élément important à prendre en considération pour la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, dans une perspective de transmission des savoirs.

Le passage à temps partiel, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.

Le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue pas une faute et ne peut justifier aucune sanction.

Lorsqu'ils occupent un autre emploi du secteur privé, les salariés embauchés à temps partiel s'engagent à en informer leur employeur lors de leur embauchage et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.

c) Horaire à temps partiel à la demande du salarié

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Tout salarié sous contrat à durée indéterminée à temps complet peut demander à occuper un emploi à temps partiel, en adressant à l'employeur une lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre formule les souhaits du salarié quant à la durée du passage à temps partiel, à l'horaire de travail et à l'emploi recherché, en précisant s'il s'agit de son poste de travail actuel ou d'un autre emploi existant dans l'établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.

Lorsque l'employeur envisage de répondre favorablement, le salarié est invité à un entretien en vue d'examiner sa demande, dans le délai de 3 mois suivant la réception de la lettre recommandée par l'employeur. Cet entretien se tient dans le délai de 6 mois suivant la réception de la lettre recommandée par l'employeur, à une date fixée d'un commun accord.

Lorsque l'employeur n'envisage pas de répondre favorablement, il explique les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande, dans une lettre recommandée avec avis de réception qu'il adresse au salarié dans le délai de 1 mois suivant la réception de la lettre recommandée par laquelle le salarié avait exprimé sa requête.

d) Horaire temporairement réduit pour motif familial

L'employeur s'efforcera de satisfaire la demande du salarié qui, en raison des besoins de sa vie familiale, souhaite bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins 1 semaine. Les modalités de cette réduction de la durée du travail sont celles fixées par l'article L. 3123-7 du code du travail.

e) Contrat de travail

Le contrat de travail à temps partiel comporte, outre les mentions obligatoires visées aux articles 2.03 et 4.02 de la présente convention, l'ensemble des mentions légales relatives aux horaires de travail et aux éventuelles modifications de ces horaires, notamment en cas de recours à des heures complémentaires.

f) Horaires de travail

1. Durée minimale

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel de cette durée. Chaque journée de travail doit être interrompue par une pause d'une durée de 2 heures au maximum, sauf demande expresse du salarié. Le salarié âgé de moins de 18 ans ne peut travailler, en tout état de cause, plus de 4 h 30 consécutivement.

2. Dérogations à la durée minimale

Le contrat de travail peut fixer une durée du travail inférieure à 24 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel de cette durée dans les cas suivants :

1. Demande écrite et motivée du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité au moins égale à ce minimum ; dans ce cas, l'employeur ne peut justifier un éventuel refus que par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise ;

2. Salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études, auquel cas la fixation d'un horaire inférieur à ce minimum est de droit ;

3. Salarié ne relevant pas des cas ci-dessus et occupant un des emplois suivants, pour lesquels une durée égale à douze heures trente minutes ou plus par semaine, ou à l'équivalent mensuel de cette durée, peut être fixée :

– emploi de secrétariat et/ ou de comptabilité ;

– emploi de nettoyage des locaux de travail ;

– emploi de convoyeur de véhicules ;

– emploi de préparateur de véhicules ;

– emploi d'agent d'opérations dans un établissement de location de véhicules ;

– emploi d'opérateur dans une station-service ;

– emploi d'enseignant dans une école de conduite ;

– emploi de dépanneur-remorqueur ;

– emploi d'agent d'exploitation ou d'opérateur dans un parc de stationnement.

3. Organisation du travail

La durée du travail déterminée par le contrat de travail est fixée dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel. (1)

Lorsque la durée du travail est fixée dans un cadre hebdomadaire, le contrat de travail indique les horaires de travail, répartis sur un à cinq jours. Ces horaires doivent être regroupés par journées de sept à huit heures, ou par demi-journées de travail de trois à cinq heures. (1)

Lorsque la durée du travail est fixée dans un cadre mensuel, le contrat de travail définit les semaines travaillées et éventuellement non travaillées. Dans chaque semaine travaillée, les horaires de travail doivent être répartis sur un à cinq jours, et regroupés par journées de sept à huit heures ou par demi-journées de travail de trois à cinq heures. (1)

Lorsque la durée du travail est fixée dans un cadre annuel, la répartition des horaires est programmée dans le cadre d'un volume annuel d'heures conformément à l'article 5.2 de l'annexe “ Annualisation des horaires de travail ”, les heures devant être regroupées par journées de 7 à 8 heures ou par demi-journées de travail de 3 à 5 heures. (1)

L'article 1.10 a de la convention collective relatif au repos journalier est applicable aux salariés à temps partiel. Par dérogation toutefois, le salarié à temps partiel âgé d'au moins 18 ans peut demander que chacune des journées de travail soit continue lorsqu'elle ne dépasse pas 6 heures. Lorsqu'il est âgé de moins de 18 ans, le salarié ne peut, en tout état de cause, travailler plus de 4 h 30 consécutivement.

g) Heures complémentaires

Le contrat de travail peut prévoir la faculté de dépasser l'horaire contractuel en effectuant des heures complémentaires. Dans ce cas, il en fixe le nombre maximum et indique le délai minimum dans lequel le salarié devra être informé de la date d'accomplissement de ces heures complémentaires.

L'accomplissement d'heures complémentaires ne constitue pas une modification de la répartition du travail au sens du paragraphe h. Afin de limiter les contraintes pouvant découler de l'accomplissement d'heures complémentaires, l'employeur est invité à établir un planning hebdomadaire des horaires chaque fois que la nature des travaux à accomplir le permet.

Le nombre d'heures complémentaires envisagées ne peut excéder le quart de la durée du travail inscrite sur le contrat ni porter la durée hebdomadaire effective au niveau de la durée légale.

Toute heure complémentaire effectuée donne lieu à une majoration de salaire égale à 10 %, portée à 25 % pour les heures accomplies au-delà de 1/10 de la durée inscrite sur le contrat dans la limite visée à l'alinéa précédent.

Afin que la journée de travail ne comporte au maximum qu'une seule interruption, les heures complémentaires doivent être accolées à une période de travail telle que définie dans le contrat de travail.

Des heures complémentaires ne pourront pas être accomplies sans l'accord du salarié, lorsqu'elles le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail, ou lorsque celui-ci justifie d'un engagement contractuel pris avec un autre employeur l'empêchant d'accomplir ces heures complémentaires.

Lorsque l'accomplissement régulier d'heures complémentaires conduit le salarié à effectuer en moyenne au moins 2 heures par semaine de plus que son horaire contractuel, ce dernier est modifié dans les conditions et selon les modalités prévues par l'article L. 3123-15 du code du travail.

Le refus par un salarié d'accomplir des heures complémentaires si le contrat de travail ne le prévoit pas, ou si le nombre maximum a été atteint, ou si le délai minimum de prévenance n'a pas été respecté, ne constitue pas une faute et ne peut justifier aucune sanction.

h) Modification de la répartition de la durée du travail

Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doit être prévue dans le contrat de travail, et être notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Dans les cas visés à l'article L. 3123-24 du code du travail, le salarié peut refuser un changement de la durée du travail entraînant une répartition différente des jours travaillés ou des horaires de travail au sein de la journée. Le refus d'accepter un changement de planning notifié dans le respect du délai de prévenance ci-dessus doit être justifié par le salarié avant la date à laquelle ce changement prend effet.

i) Compléments d'heures temporaires

Afin de limiter les recours aux contrats à durée déterminée, un avenant au contrat de travail à temps partiel peut prévoir d'augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat, pour faire face à un accroissement ponctuel de l'activité lié à un remplacement ou à un surcroît d'activité.

Le recours à ce type d'avenant, qui n'a pas vocation à se substituer aux emplois à temps plein, doit rester exceptionnel.

Les compléments d'heures ne peuvent pas être proposés ni acceptés par les salariés visés au point 5 du paragraphe f 2.

Les compléments d'heures seront proposés en priorité aux salariés compétents dans l'emploi à pourvoir, qui ont exprimé par écrit une volonté d'augmentation de leur temps de travail, et en prenant en compte, à compétence égale, la demande écrite la plus ancienne.

En cas de recours aux compléments d'heures, la durée du travail peut être portée temporairement à un temps complet, sans pouvoir dépasser 1 547 heures sur 12 mois consécutifs, déduction faite des repos hebdomadaires, des congés payés visés à l'article 1.15 et des jours fériés chômés.

Le nombre maximal d'avenants pouvant être conclu est limité à quatre par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.

Le salaire de base ne peut pas être inférieur au salaire horaire perçu avant l'augmentation de la durée du travail, majoré de 10 % et multiplié par le nombre mensuel d'heures convenu. En cas de remplacement temporaire d'un salarié, le salaire mensuel de base ne peut pas être, à qualification égale, inférieur à celui du titulaire du poste majoré de 10 %. Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire égale à 25 %.

Chaque avenant doit préciser le motif du recours au complément d'heures, les dates de début et de fin du recours, la durée du travail et sa répartition sur la période considérée, et la rémunération mensualisée correspondante.

j) Statut des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

La rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.

Les droits aux congés payés des salariés à temps plein et à temps partiel sont identiques, le décompte des jours de congé s'effectuant comme indiqué à l'article 1.15 c de la présente convention. De même, l'ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise. En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur ne peut retenir la durée du travail réduite des salariés à temps partiel parmi les critères qu'il met en œuvre pour fixer l'ordre des licenciements.

(1) Alinéas étendus sous réserve qu'un accord négocié au niveau de l'entreprise détermine les modalités de regroupement des horaires des salariés à temps partiel, dont la durée de travail pourrait être inférieure à l'équivalent de vingt-quatre heures par semaine, calculé sur la période de référence définie par un accord d'aménagement du temps de travail, conformément aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 3123-19 et de l'article L. 3123-27 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

ARTICLE 1.11
Chapitre Ier
REMPLACE


Le développement du travail à temps partiel constitue un moyen privilégié pour mieux adapter l'entreprise aux fluctuations d'activité dans une perspective d'amélioration de l'emploi, pour répondre aux aspirations au temps choisi des salariés, et pour assurer une plus grande souplesse dans l'organisation du travail. Il peut permettre en particulier :

- d'aménager les horaires des salariés ;

- de faciliter la fin de carrière des salariés, notamment dans le cadre des préretraites ;

- d'éviter, en cas de difficultés économiques, des suppressions d'emploi par une réduction d'horaire des salariés à temps plein ;

- de répondre aux besoins particuliers correspondant aux emplois intermittents.

Les employeurs s'attacheront à proposer en priorité les postes à temps partiel nouvellement créés ou libérés aux salariés de l'établissement, et à favoriser les passages à temps partiel sur la base du volontariat, notamment dans le cadre des préretraites progressives.

Ils consulteront régulièrement les représentants du personnel sur l'évolution des emplois à temps partiel.

Le passage à temps partiel d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.

Dans le cas où le passage à temps partiel a été décidé pour une durée indéterminée, le salarié bénéficie d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d'occuper, en particulier lorsque le salarié fait état d'une évolution durable de sa situation personnelle ou familiale se traduisant par une diminution importante des ressources du ménage.

Les salariés embauchés à temps partiel peuvent, sauf clause contractuelle contraire justifiée par un motif de non-concurrence, occuper un autre emploi du secteur privé ; ils s'engagent dans ce cas à en informer leur employeur et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.
b) Statut des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée de travail est conforme aux dispositions des paragraphes c ou d ci-après. Compte tenu de leur durée de travail, la rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.

Ils bénéficient, sous réserve des modalités particulières prévues par la présente convention, des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein. En particulier, leurs droits aux congés payés sont identiques, le décompte des jours de congé s'effectuant comme indiqué à l'article 1.15 c de la présente convention. De même, leur ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité, y compris pour les salariés à temps partiel annualisé.

Les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder, au cours de leur carrière dans l'entreprise, aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion que les salariés à temps plein. Au terme de leur carrière, ils bénéficient du capital de fin de carrière dans les conditions indiquées à l'article 2.14 d de la présente convention, sans abattement pour horaire réduit lorsqu'ils ont adhéré à une convention de préretraite progressive.

En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur ne peut retenir la durée du travail réduite des salariés à temps partiel parmi les critères qu'il met en oeuvre pour fixer l'ordre des licenciements.
c) Temps partiel hebdomadaire ou mensuel
1. Durée et répartition du temps de travail

Le contrat de travail peut être conclu sur une base hebdomadaire ou mensuelle. La durée contractuelle du travail ne peut excéder 4/5 de la durée légale du travail, arrondis au nombre d'heures entier supérieur.

Le contrat de travail doit indiquer la répartition des heures de travail au cours de la semaine et, le cas échéant, la répartition des semaines travaillées au cours du mois.

La journée de travail du salarié à temps partiel doit, dans toute la mesure du possible, être continue lorsqu'elle n'excède pas 6 heures. En tout état de cause, aucune interruption d'activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à 2 heures, une seule interruption est possible quand elle est comprise entre 2 heures et 4 heures, et deux interruptions au maximum sont possibles quand la journée de travail est supérieure à 4 heures.
2. Heures complémentaires

L'horaire contractuel peut être dépassé lorsqu'il est nécessaire d'envisager des accroissements ponctuels d'activité. Le contrat de travail doit alors prévoir expressément la faculté d'effectuer des heures complémentaires, et en fixer le nombre maximum.

Le nombre d'heures complémentaires envisagées ne peut excéder le quart de la durée du travail inscrite sur le contrat, ni porter la durée hebdomadaire effective au niveau de la durée légale.

Des heures complémentaires ne pourront pas être accomplies sans l'accord particulier du salarié :

- dans tous les cas, lorsqu'elles le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail ;

- dans le cas où le contrat de travail prévoit une ou plusieurs interruptions au cours de la journée de travail, de plus de 3 heures au total, lorsque ces heures complémentaires le conduisent à faire commencer la journée de travail plus d'une heure plus tôt qu'habituellement, ou à la prolonger de plus d'une heure.

Lorsque l'accomplissement d'heures complémentaires conduit pendant 12 semaines consécutives à un dépassement d'au moins 2 heures par semaine de l'horaire contractuel, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire réellement effectué.
d) Temps partiel annualisé
1. Durée annuelle du travail

Le contrat de travail à temps partiel peut, pour les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, être conclu sur une base annuelle.

Le contrat de travail indique dans ce cas la durée annuelle effective du travail, qui ne peut excéder 4/5 du volume annuel d'heures correspondant à la durée légale du travail.

Il peut également prévoir la possibilité d'effectuer des heures complémentaires dans la limite du quart de la durée annuelle prévue par le contrat de travail et sans que la durée effective totale, heures complémentaires comprises, puisse atteindre le volume annuel d'heures correspondant à la durée légale du travail.
2. Périodes de travail et répartition des horaires

Le contrat de travail doit également mentionner les périodes travaillées et non travaillées au cours de l'année :

- lorsque la nature de l'activité permet de définir avec précision ces périodes, le contrat indique la répartition des horaires de travail au cours de chacune des périodes ainsi définies ; les modifications éventuelles de la répartition entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doivent être notifiées à l'intéressé dans un délai minimal de 3 jours ouvrés.

L'horaire ainsi déterminé peut, au cours de certaines périodes de l'année, être supérieur aux limites du temps partiel hebdomadaire, voire être identique à celui des salariés à temps plein : pour autant, l'intéressé conserve le statut de salarié à temps partiel dès lors que, pour l'année entière, la durée effective du travail n'aura pas dépassé les limites indiquées au point 1 du présent paragraphe ;

- lorsque la nature de l'activité ne permet pas de fixer précisément à l'avance les périodes de travail, le contrat de travail doit fixer les périodes de l'année à l'intérieur desquelles l'employeur pourra solliciter le salarié avec un délai de prévenance d'au moins 7 jours ; celui-ci pourra refuser une demande de travail ou la répartition des horaires proposée, dans les conditions et limites fixées par la législation en vigueur.

La journée de travail du salarié à temps partiel annualisé doit, dans toute la mesure du possible, être continue lorsqu'elle n'excède pas 6 heures. En tout état de cause, aucune interruption d'activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à 2 heures, une seule interruption est possible quand elle est comprise entre 2 heures et 4 heures, et deux interruptions au maximum sont possibles quand la journée de travail est supérieure à 4 heures.
3. Rémunération

Le salarié occupé à temps partiel annualisé bénéficie, tous les mois, d'un salaire de base égal à 1/12 de la rémunération correspondant à sa durée annuelle du travail. S'y ajoutent, d'une part, la rémunération des heures complémentaires ayant pu être accomplies au cours du mois et, d'autre part, les majorations pour heures supplémentaires dans le cas où l'horaire hebdomadaire légal a été dépassé au cours du mois.

En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé. En cas d'absence non indemnisée, le salaire afférent à chaque heure d'absence est retenu sur le salaire mensuel lissé ou, le cas échéant, sur les salaires mensuels lissés qui suivent la période d'absence.

En cas de rupture du contrat de travail, il est procédé à une comparaison entre le nombre d'heures payées et le nombre d'heures effectivement travaillées depuis la dernière date anniversaire de l'embauchage ou, selon le cas, depuis la date de l'embauchage. La différence éventuellement constatée donne lieu à une régularisation sur le dernier salaire mensuel versé, dont on retranche ou auquel on ajoute, selon le cas, le salaire correspondant aux heures manquantes ou, à l'inverse, accomplies en plus par rapport à la durée moyenne sur la base de laquelle le salarié a été rémunéré.

Le contrat de travail à temps partiel annualisé peut toutefois prévoir, à condition de l'indiquer explicitement, que la rémunération correspondra aux heures effectivement travaillées chaque mois. Dans ce cas, les dispositions ci-dessus relatives au lissage du salaire ne s'appliquent pas.
ARTICLE 1.11
Chapitre Ier
MODIFIE


Le développement du travail à temps partiel constitue un moyen privilégié pour mieux adapter l'entreprise aux fluctuations d'activité dans une perspective d'amélioration de l'emploi, pour répondre aux aspirations au temps choisi des salariés, et pour assurer une plus grande souplesse dans l'organisation du travail. Il peut permettre en particulier :

- d'aménager les horaires des salariés ;

- de faciliter la fin de carrière des salariés, notamment dans le cadre des préretraites ;

- d'éviter, en cas de difficultés économiques, des suppressions d'emploi par une réduction d'horaire des salariés à temps plein ;

- de répondre aux besoins particuliers correspondant aux emplois intermittents.

Les employeurs s'attacheront à proposer en priorité les postes à temps partiel nouvellement créés ou libérés aux salariés de l'établissement, et à favoriser les passages à temps partiel sur la base du volontariat, notamment dans le cadre des préretraites progressives.

Ils consulteront régulièrement les représentants du personnel sur l'évolution des emplois à temps partiel.

Le passage à temps partiel d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.

Dans le cas où le passage à temps partiel a été décidé pour une durée indéterminée, le salarié bénéficie d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d'occuper, en particulier lorsque le salarié fait état d'une évolution durable de sa situation personnelle ou familiale se traduisant par une dimunition importante des ressources du ménage.

Les salariés embauchés à temps partiel peuvent, sauf clause contractuelle contraire justifiée par un motif de non-concurrence, occuper un autre emploi du secteur privé ; ils s'engagent dans ce cas à en informer leur employeur et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.

b) Statut des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée de travail est conforme aux dispositions des paragraphes c ou d ci-après. Compte tenu de leur durée de travail, la rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.

Ils bénéficient, sous réserve des modalités particulières prévues par la présente convention, des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein. En particulier, leurs droits aux congés payés sont identiques, le décompte des jours de congé s'effectuant comme indiqué à l'article 1-15 (c) de la présente convention. De même, leur ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité y compris pour les salariés à temps partiel annualisé.

Les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder, au cours de leur carrière dans l'entreprise, aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion que les salariés à temps plein. Au terme de leur carrière, ils bénéficient du capital de fin de carrière dans les conditions indiquées à l'article 2-14 (d) de la présente convention, sans abattement pour horaire réduit lorsqu'ils ont adhéré à une convention de préretraite progressive.

En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur ne peut retenir la durée du travail réduite des salariés à temps partiel parmi les critères qu'il met en oeuvre pour fixer l'ordre des licenciements.

c) Temps partiel hebdomadaire ou mensuel
1. Durée et répartition du temps de travail.

Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu sur une base hebdomadaire ou mensuelle :

- lorsqu'il est conclu sur une base hebdomadaire, la durée du travail ne peut excéder trente-deux heures ;

- lorsqu'il est conclu sur une base mensuelle, la durée du travail ne peut excéder cent trente-six heures.

Le contrat de travail doit indiquer la répartition des heures de travail au cours de la semaine et, le cas échéant, la répartition des semaines travaillées au cours du mois.

La journée de travail du salarié à temps partiel peut être continue lorsqu'elle n'excède pas six heures ; en tout état de cause, le nombre des interruptions d'activité qui peuvent être prévues est limité à deux. En cas de fractionnement de cette journée, chacune des périodes de travail doit être au moins égale à une heure.
2. Heures complémentaires.

L'horaire contractuel peut être dépassé lorsqu'il est nécessaire d'envisager des accroissements ponctuels d'activité. Le contrat de travail doit alors prévoir expressément la faculté d'effectuer des heures complémentaires, et en fixer le nombre maximum.

Le nombre d'heures complémentaires envisagées ne peut excéder le quart de la durée du travail inscrite sur le contrat, ni porter la durée hebdomadaire effective à trente-neuf heures.

En outre, lorsque le contrat est conclu sur une base mensuelle, la durée mensuelle effective ne peut excéder cent soixante-cinq heures.

Des heures complémentaires ne pourront pas être accomplies sans l'accord particulier du salarié :

- dans tous les cas, lorsqu'elles le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail ;

- dans le cas où le contrat de travail prévoit une ou plusieurs interruptions au cours de la journée de travail, de plus de trois heures au total, lorsque ces heures complémentaires le conduisent à faire commencer la journée de travail plus d'une heure plus tôt qu'habituellement, ou à la prolonger de plus d'une heure.

Lorsque l'accomplissement d'heures complémentaires conduit pendant 12 semaines consécutives à un dépassement d'au moins 2 heures par semaine de l'horaire contractuel, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

d) Temps partiel annualisé
1. Durée annuelle du travail.

Le contrat de travail à temps partiel peut, pour les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, être conclu sur une base annuelle.

Le contrat de travail indique dans ce cas la durée annuelle effective du travail, qui ne peut excéder 1 410 heures compte tenu du décompte de cinq semaines de congés payés ainsi que des repos hebdomadaires et des jours fériés.

Il peut également prévoir la possibilité d'effectuer des heures complémentaires, dans la limite du quart de la durée annuelle prévue par le contrat de travail et sans que la durée effective totale, heures complémentaires comprises, puisse atteindre 1 762 heures.
2. Périodes de travail et répartition des horaires.

Le contrat de travail doit également mentionner les périodes travaillées et non travaillées au cours de l'année :

- lorsque la nature de l'activité permet de définir avec précision ces périodes, le contrat indique la répartition des horaires de travail au cours de chacune des périodes ainsi définies ; les modifications éventuelles de la répartition entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doivent être notifiées à l'intéressé dans un délai minimal de trois jours ouvrés. L'horaire ainsi déterminé peut, au cours de certaines périodes de l'année, être supérieur aux limites du temps partiel hebdomadaire, voire être identique à celui des salariés à temps plein : pour autant, l'intéressé conserve le statut de salarié à temps partiel dès lors que, pour l'année entière, la durée effective du travail n'aura pas dépassé les limites de 1 410 heures et 1 762 heures indiquées ci-dessus ;

- lorsque la nature de l'activité ne permet pas de fixer précisément à l'avance les périodes de travail, le contrat de travail doit fixer les périodes de l'année à l'intérieur desquelles l'employeur pourra solliciter le salarié avec un délai de prévenance d'au moins sept jours ; celui-ci pourra refuser une demande de travail ou la répartition des horaires proposée, dans les conditions et limites fixées par la législation en vigueur.
3. Rémunération.

Le salarié occupé à temps partiel annualisé bénéficie, tous les mois, d'un salaire de base égal à 1/12 de la rémunération correspondant à sa durée annuelle du travail (lissage de la rémunération). S'y ajoutent, d'une part, la rémunération des heures complémentaires ayant pu être accomplies au cours du mois et, d'autre part, les majorations pour heures supplémentaires dans le cas où l'horaire hebdomadaire légal a été dépassé au cours du mois.

En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé. En cas d'absence non indemnisée, le salaire afférent à chaque heure d'absence est retenu sur le salaire mensuel lissé ou, le cas échéant, sur les salaires mensuels lissés qui suivent la période d'absence.

En cas de rupture du contrat de travail, il est procédé à une comparaison entre le nombre d'heures payées et le nombre d'heures effectivement travaillées depuis la dernière date anniversaire de l'embauchage ou, selon le cas, depuis la date de l'embauchage. La différence éventuellement constatée donne lieu à une régularisation sur le dernier salaire mensuel versé, dont on retranche ou auquel on ajoute, selon le cas, le salaire correspondant aux heures manquantes ou, à l'inverse, accomplies en plus par rapport à la durée moyenne sur la base de laquelle le salarié a été rémunéré.
Compte épargne-temps
ARTICLE 1.12
Chapitre Ier
ABROGE

Les parties contractantes sont d'accord pour examiner les conditions de déplacement professionnel. A cet effet, elles engageront, dans un délai qui n'excédera pas un an, des négociations pour étudier ce problème.

ARTICLE 1.12
Chapitre Ier
REMPLACE

Les salariés peuvent ouvrir et utiliser un compte épargne-temps dans les conditions fixées par accord national paritaire. Ce compte individuel, qui recueille tout ou partie des droits énumérés par l'accord national, acquis par l'intéressé en temps de repos ou en majoration de salaire, permet d'indemniser des congés spécifiques (congé de fin de carrière, congé pour convenance personnelle) ou des congés légaux non rémunérés.

ARTICLE 1.12
REMPLACE

Les salariés peuvent ouvrir et utiliser un compte épargne-temps dans les conditions fixées en annexe de la présente convention. Ce compte individuel, qui recueille tout ou partie des droits énumérés par cette annexe, acquis par l'intéressé en temps de repos ou en majoration de salaire, permet d'indemniser des congés spécifiques (congé de fin de carrière, congé pour convenance personnelle) ou des congés légaux non rémunérés.

ARTICLE 1.12
en vigueur étendue

Le compte épargne-temps permet à tout salarié d'accumuler des droits à congés rémunérés ou de se constituer une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de congés ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées. A défaut d'accord collectif applicable dans l'entreprise, négocié et conclu conformément à la législation en vigueur, le compte épargne-temps est alimenté, géré et utilisé comme indiqué en annexe de la présente convention collective.

ARTICLE 1.12
Chapitre Ier
REMPLACE

Les salariés peuvent ouvrir et utiliser un compte épargne-temps dans les conditions fixées en annexe de la présente convention. Ce compte individuel, qui recueille tout ou partie des droits énumérés par cette annexe, acquis par l'intéressé en temps de repos ou en majoration de salaire, permet d'indemniser des congés spécifiques (congé de fin de carrière, congé pour convenance personnelle) ou des congés légaux non rémunérés.

ARTICLE 1.12 (1)
Chapitre Ier
MODIFIE

Conformément aux dispositions réglementaires dans les établissements où le nombre de travailleurs désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux du travail est au moins égal à vingt-cinq, l'employeur doit, après avis du C.H.S.C.T. ou, à défaut, des délégués du personnel, mettre à leur disposition un local de restauration.

Si ce nombre est inférieur à vingt-cinq, un emplacement permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité sera mis à la disposition du personnel.

Lorsque, par suite de difficultés matérielles, l'employeur n'est pas en mesure de satisfaire à cette obligation, il remettra aux salariés concernés des titres-restaurant dans les conditions prévues par l'ordonnance du 27 décembre 1967.

Ancienneté
ARTICLE 1.13
Chapitre Ier
REMPLACE

a) On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel le salarié a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.


b) Sont également comptés comme temps de présence dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté :

- le temps passé dans les différents établissement de l'entreprise ;

- les périodes passées dans l'entreprise au titre des contrats de travail à durée déterminée ;

- la période d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage a été conclu à partir du 1er juillet 1972 ;

- les interruptions pour congés payés annuels, les congés pour événements familiaux ou personnels selon les listes citées aux articles 2.09 et 4.07, les congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties ;

- les interruptions pour maladie dans la limite d'une durée maximale de six mois consécutifs et les absences pour accident de travail et maladie professionnelle dans la limite d'une durée maximale de douze mois consécutifs ;

- les absences pour maternité et congé postnatal prévues aux articles 2.11 et 4.09 ;

- les périodes militaires obligatoires ; le service national et la période qui le précède, sous réserve que le salarié ait un an d'ancienneté au moment de son départ et qu'il ait été réintégré dans l'entreprise sur sa demande dès la fin de son service. Si ces conditions ne sont pas remplies, seule la période antérieure au service national comptera dans l'ancienneté.

c) Une période passée antérieurement dans l'entreprise se cumulera en cas de réintégration, seulement lorsque le contrat de travail aura été rompu pour cause de licenciement, et sous réserve que l'intéressé ait répondu favorablement à la première offre de réembauchage qui lui aura été faite, dans des conditions d'emploi équivalentes.

ARTICLE 1.13
REMPLACE

a) Périodes de travail prises en compte.

Pour la détermination de l'ancienneté, il sera tenu compte du temps pendant lequel le salarié a été occupé dans l'entreprise en vertu du contrat de travail en cours, quelles que puissent être les modifications ayant pu survenir dans la nature juridique de cette entreprise.

Ce temps d'occupation comprend, outre les périodes de travail accomplies en vertu du contrat de travail à durée indéterminée en cours :

- Les périodes passées au titre de contrat à durée déterminée ;

- Les périodes d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage a été conclu à partir du 1er juillet 1972 ;

- Les périodes passées dans les différents établissements de l'entreprise.

b) Périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.

Outre les périodes de travail visées au paragraphe a, sont également pris en compte :

- les congés payés visés à l'article 1.15 ;

- les stages de formation professionnelle continue et les congés individuels de formation ;

- les congés pour événements familiaux visés aux articles 2.09 et 4.07 ainsi que les congés exceptionnels résultat d'un accord entre les parties ;

- la durée des congés indemnisée grâce aux droits inscrits au compte épargne-temps ;

- les congés de formation économique, sociale et syndicale visés à l'article 1.04 c ;

- les périodes de préavis non travaillées ;

- les interruptions pour maladie dans la limite d'une durée maximale de 6 mois consécutifs et les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle sans limitation de durée ;

- la durée du congé de maternité et du congé pour soigner un enfant malade prévus aux articles 2.11 et 4.09 ;

- la moitié de la durée du congé parental d'éducation non indemnisé au titre du compte épargne-temps, lorsque celui-ci suspend l'exécution du contrat de travail.

- les périodes militaires obligatoires ; le service national et la période qui le précède, dès lors que le salarié réintégré avait au moins 1 an d'ancienneté au moment de son départ. Dans le cas contraire, seule la période antérieure au service national comptera dans l'ancienneté.

- les périodes non travaillées dans le cadre du contrat à temps partiel annualisé.

c) Périodes de travail antérieures au contrat de travail en cours.

Il sera également tenu compte, le cas échéant, de la durée des contrats de travail antérieurs ayant liés le salarié à l'entreprise considérée, l'ancienneté correspondante étant calculée comme indiqué aux paragraphes a et b.

Toutefois, les années d'ancienneté prises en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement visée aux articles 2.13 et 4.11 sont, en cas de licenciement suivant lui-même un réembauchage, réduites des années qui ont pu être antérieurement retenues pour le paiement d'une précédente indemnité de licenciement.

ARTICLE 1.13
REMPLACE

a) Périodes de travail prises en compte

Pour la détermination de l'ancienneté, il sera tenu compte du temps pendant lequel le salarié a été occupé dans l'entreprise en vertu du contrat de travail en cours, quelles que puissent être les modifications ayant pu survenir dans la nature juridique de cette entreprise.

Ce temps d'occupation comprend, outre les périodes de travail accomplies en vertu du contrat de travail à durée indéterminée en cours :

– les périodes passées au titre de contrat à durée déterminée ;

– les périodes d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage a été conclu à partir du 1er juillet 1972 ;

– les périodes passées dans les différents établissements de l'entreprise.

b) Périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul de l'ancienneté

Outre les périodes de travail visées au paragraphe a, sont également pris en compte :

– les congés payés visés à l'article 1.15 ;

– les stages de formation professionnelle continue et les congés individuels de formation ;

– les congés pour événements familiaux visés aux articles 2.09 et 4.07 ainsi que les congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties ;

– la durée des congés indemnisée grâce aux droits inscrits au compte épargne-temps ;

– les congés de formation économique, sociale et syndicale visés à l'article 1.04 c ;

– les périodes de préavis non travaillées ;

– les interruptions pour maladie, dans la limite d'une durée maximale de 6 mois consécutifs, et les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle sans limitation de durée ;

– la durée du congé de maternité et du congé pour soigner un enfant malade prévus aux articles 2.11 et 4.09 ;

– la moitié de la durée du congé parental d'éducation non indemnisé au titre du compte épargne-temps, lorsque celui-ci suspend l'exécution du contrat de travail ;

– les absences pour participer à l'appel de préparation à la défense nationale, les absences autorisées dans le cadre d'un engagement à servir dans la réserve opérationnelle ainsi que la durée du service national accompli par un salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté au moment de son appel sous les drapeaux ;

– les périodes non travaillées dans le cadre du contrat à temps partiel annualisé.

c) Périodes de travail antérieures au contrat de travail en cours

Il sera également tenu compte, le cas échéant, de la durée des contrats de travail antérieurs ayant lié le salarié à l'entreprise considérée, l'ancienneté correspondante étant calculée comme indiqué aux paragraphes a et b.

Toutefois, les années d'ancienneté prises en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement visée aux articles 2.13 et 4.11 sont, en cas de licenciement suivant lui-même un réembauchage, réduites des années qui ont pu être antérieurement retenues pour le paiement d'une précédente indemnité de licenciement.

ARTICLE 1.13
en vigueur étendue

a) Prise en compte des périodes de travail au titre du contrat de travail en cours :

Pour la détermination de l'ancienneté, il est tenu compte du temps pendant lequel le salarié a été occupé dans les différents établissements de l'entreprise en vertu du contrat de travail en cours, quelles que puissent être les modifications ayant pu survenir dans la nature juridique de cette entreprise.

b) Prise en compte des périodes de suspension du contrat de travail :

Outre les périodes de travail effectif visées au paragraphe a, sont également prises en compte pour le calcul de l'ancienneté toutes les périodes de suspension du contrat de travail, quelle qu'en soit la nature, à l'exception :
– des interruptions pour maladie ou accident de la vie courante, qui ne sont prises en compte que dans la limite d'une durée maximale de six mois consécutifs ;
– du congé parental d'éducation non indemnisé au titre du compte épargne-temps lorsque celui-ci suspend l'exécution du contrat de travail, dont la durée n'est prise en compte que pour moitié.

c) Périodes d'activité antérieures au contrat de travail en cours :

1. Contrats de travail antérieurs

Il est également tenu compte, le cas échéant, de la durée des contrats de travail antérieurs ayant lié le salarié à l'entreprise considérée, l'ancienneté correspondante étant alors calculée comme indiqué aux paragraphes a et b.

Toutefois, les années d'ancienneté prises en considération pour le calcul d'une indemnité de rupture sont, en cas de nouvelle rupture suivant elle-même un réembauchage, réduites des années qui ont pu être antérieurement retenues pour le paiement d'une précédente indemnité.

2. Stages

Lorsque le stagiaire a été embauché dans l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à deux mois, consécutifs ou non, réalisés au cours de la même année scolaire ou universitaire, la durée de ce stage est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté.

ARTICLE 1.13
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Périodes de travail prises en compte.
Pour la détermination de l'ancienneté il sera tenu compte du temps pendant lequel le salarié a été occupé dans l'entreprise en vertu du contrat de travail en cours , quelles que puissent être les modifications ayant pu survenir dans la nature juridique de cette entreprise.

Ce temps d'occupation comprend, outre les périodes de travail accomplies en vertu du contrat de travail à durée indéterminée en cours :

- Les périodes passées au titre de contrat à durée déterminée ;

- Les périodes d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage a été conclu à partir du 1er juillet 1972 ;

- Les périodes passées dans les différents établissements de l'entreprise.

b) Périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.
Outre les périodes de travail visées au paragraphe a, sont également pris en compte :

- les congés payés visés à l'article 1.15 ;

- les stages de formation professionnelle continue et les congés individuels de formation ;

- les congés pour événements familiaux visés aux articles 2.09 et 4.07 ainsi que les congés exceptionnels résultat d'un accord entre les parties ;

- les congés de formation économique, sociale et syndicale visés à l'article 1.04.c ;

- les périodes de préavis non travaillées ;

- les interruptions pour maladie dans la limite d'une durée maximale de six mois consécutifs et les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle sans limitation de durée ;

- la durée du congé de maternité et du congé pour soigner un enfant malade prévus aux articles 2.11 et 4.09 et, pour moitié, celle du congé parental d'éducation lorsque celui-ci suspend l'exécution du contrat de travail ;

- les périodes militaires obligatoires ; le service national et la période qui le précède, dès lors que le salarié reintégré avait au moins un an d'ancienneté au moment de son départ. Dans le cas contraire , seule la période antérieure au service national comptera dans l'ancienneté.

c) Périodes de travail antérieures au contrat de travail en cours.
Il sera également tenu compte, le cas échéant, de la durée des contrats de travail antérieurs ayant liés le salarié à l'entreprise considérée, l'ancienneté correspondante étant calculée comme indiqué aux paragraphes a et b.
Toutefois, les années d'ancienneté prises en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement visée aux articles 2.13 et 4.11 sont, en cas de licenciement suivant lui même un réembauchage, réduites des années qui ont pu être antérieurement retenues pour le paiement d'une précédente indemnité de licenciement.
ARTICLE 1.13
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Périodes de travail prises en compte.
Pour la détermination de l'ancienneté il sera tenu compte du temps pendant lequel le salarié a été occupé dans l'entreprise en vertu du contrat de travail en cours , quelles que puissent être les modifications ayant pu survenir dans la nature juridique de cette entreprise.

Ce temps d'occupation comprend, outre les périodes de travail accomplies en vertu du contrat de travail à durée indéterminée en cours :

- Les périodes passées au titre de contrat à durée déterminée ;

- Les périodes d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage a été conclu à partir du 1er juillet 1972 ;

- Les périodes passées dans les différents établissements de l'entreprise.

b) Périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.
Outre les périodes de travail visées au paragraphe a, sont également pris en compte :

- les congés payés visés à l'article 1.15 ;

- les stages de formation professionnelle continue et les congés individuels de formation ;

- les congés pour événements familiaux visés aux articles 2.09 et 4.07 ainsi que les congés exceptionnels résultat d'un accord entre les parties ;

- la durée des congés indemnisée grâce aux droits inscrits au compte épargne-temps ;

- les congés de formation économique, sociale et syndicale visés à l'article 1.04.c ;

- les périodes de préavis non travaillées ;

- les interruptions pour maladie dans la limite d'une durée maximale de six mois consécutifs et les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle sans limitation de durée ;

- la durée du congé de maternité et du congé pour soigner un enfant malade prévus aux articles 2-11 et 4-09 ;

- la moitié de la durée du congé parental d'éducation non indemnisé au titre du compte épargne-temps, lorsque celui-ci suspend l'exécution du contrat de travail.

- les périodes militaires obligatoires ; le service national et la période qui le précède, dès lors que le salarié reintégré avait au moins un an d'ancienneté au moment de son départ. Dans le cas contraire , seule la période antérieure au service national comptera dans l'ancienneté.

c) Périodes de travail antérieures au contrat de travail en cours.
Il sera également tenu compte, le cas échéant, de la durée des contrats de travail antérieurs ayant liés le salarié à l'entreprise considérée, l'ancienneté correspondante étant calculée comme indiqué aux paragraphes a et b.
Toutefois, les années d'ancienneté prises en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement visée aux articles 2.13 et 4.11 sont, en cas de licenciement suivant lui même un réembauchage, réduites des années qui ont pu être antérieurement retenues pour le paiement d'une précédente indemnité de licenciement.
Réfectoires et titres-restaurant.
ARTICLE 1.14
Chapitre Ier
ABROGE

Les conditions particulières de travail des femmes et des jeunes salariés sont réglées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 1.14
REMPLACE

Conformément aux dispositions réglementaires dans les établissements où le nombre de travailleurs désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux du travail est au moins égal à 25, l'employeur doit, après avis du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel, mettre à leur disposition un local de restauration.

Si ce nombre est inférieur à 25, un emplacement permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité sera mis à la disposition du personnel.

Lorsque, par suite de difficultés matérielles, l'employeur n'est pas en mesure de satisfaire à cette obligation, il remettra aux salariés concernés des titres-restaurant dans les conditions prévues par l'ordonnance du 27 décembre 1967.

ARTICLE 1.14
REMPLACE

Conformément aux dispositions réglementaires dans les établissements où le nombre de travailleurs désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux du travail est au moins égal à 25, l'employeur doit, après avis du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel, mettre à leur disposition un local de restauration.

Si ce nombre est inférieur à 25, un emplacement permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité sera mis à la disposition du personnel.

Lorsque, par suite de difficultés matérielles, l'employeur n'est pas en mesure de satisfaire à cette obligation, il remettra aux salariés concernés des titres-restaurant qui seront émis et utilisés dans les conditions prévues par les articles L. 3262-1 et suivants du code du travail.

ARTICLE 1.14
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions réglementaires dans les établissements où le nombre de travailleurs désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux du travail est au moins égal à 25, l'employeur doit, après avis du comité social et économique, mettre à leur disposition un local de restauration.

Si ce nombre est inférieur à 25, un emplacement permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité sera mis à la disposition du personnel.

Lorsque, par suite de difficultés matérielles, l'employeur n'est pas en mesure de satisfaire à cette obligation, il remettra aux salariés concernés des titres-restaurant qui seront émis et utilisés dans les conditions prévues par les articles L. 3262-1 et suivants du code du travail.

ARTICLE 1.14 (1)
Chapitre Ier
REMPLACE

Conformément aux dispositions réglementaires dans les établissements où le nombre de travailleurs désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux du travail est au moins égal à vingt-cinq, l'employeur doit, après avis du C.H.S.C.T. ou, à défaut, des délégués du personnel, mettre à leur disposition un local de restauration.

Si ce nombre est inférieur à vingt-cinq, un emplacement permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité sera mis à la disposition du personnel.

Lorsque, par suite de difficultés matérielles, l'employeur n'est pas en mesure de satisfaire à cette obligation, il remettra aux salariés concernés des titres-restaurant dans les conditions prévues par l'ordonnance du 27 décembre 1967.
NOTA : (1) l'avenant n° 27 a transféré le contenu de l'article 1-11 dans l'article 1-14.
Congés payés et congés spéciaux
ARTICLE 1.15
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Calcul des droits.

Les congés payés sont attribués conformément à la loi, compte tenu des dispositions spéciales concernant certaines catégories de salariés.

Le salarié qui, au cours de la période de référence, a été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalant à un minimum d'un mois de travail effectif, aura droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible à ce titre puisse excéder trente jours ouvrables.

La durée du congé est augmentée pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise, personnels directement affectés à la vente de véhicules et cadres, à raison d'un jour ouvrable après vingt ans de services continus ou non dans la même entreprise, de deux jours après vingt-cinq ans et de trois jours après trente ans, sans que le cumul de ce supplément avec le congé principal puisse avoir pour effet de porter à plus de trente-trois jours ouvrables le total exigible.

Sont jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l'exception du dimanche et des jours fériés légaux.

Les droits concédés antérieurement à cet avenant, et donnant des jours supplémentaires pour usages locaux, accord particulier ou accord d'entreprise, sont intégrés dans le nouveau droit de deux jours et demi et ne s'ajoutent pas à ces deux jours et demi. Mais, toute entreprise pourra décider, après mise en place du présent avenant, d'accorder des jours de congé supplémentaires pour tout motif qu'elle jugera bon.

Sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

- les journées de congé payé ;

- les périodes de repos de femmes en couches ;

- les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés pour leur permettre de suivre des stages d'éducation ouvrière ou de formation syndicale ;

- les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés en vue de favoriser la formation de cadres et animateurs pour la jeunesse ;

- les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du travail est suspendue par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

- les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti a été " maintenu " ou " rappelé " sous les drapeaux à un titre quelconque ;

- les périodes de congé de formation des salariés en activité et des jeunes travailleurs ;

- les jours fériés non travaillés ;

- les périodes de congés exceptionnels pour événements de famille ou personnels prévus par les chapitres II et IV de la présente convention.

b) Période de congés et période de référence.

La période ou se prennent les congés payés se situe du 1er juin de l'année en cours au 31 mai de l'année suivante, les droits aux congés payés se calculant sur la période de référence, à savoir :
du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Ainsi, les congés payés acquis par la présence entre le 1er juin 1981 et le 31 mai 1982 se prendront normalement entre le 1er juin 1982 et le 31 mai 1983.

c) Congé principal de quatre semaines.

Le congé principal de quatre semaines est attribué, soit par fermeture de l'établissement, soit par roulement, sur décision de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En cas de congé par roulement, l'ordre des départs est fixé et affiché le plus tôt possible par l'employeur après avis des délégués du personnel. Il sera tenu compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public et de la durée de leur service chez l'employeur. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

En règle générale, le salarié devra avoir connaissance de ses dates de congé au moins trois mois à l'avance.

Dans le cas où le salarié désirerait bénéficier d'un délai plus long, il pourra six mois à l'avance faire connaître la période pendant laquelle il désire prendre ses congés ; l'entreprise devra alors s'efforcer de répondre sous quinzaine à cette demande.

L'entreprise conserve le droit de modifier exceptionnellement ces dates en cas de nécessité.

Ce congé principal, quand il est d'une durée supérieure à dix-huit jours, peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié, en deux ou plusieurs tranches, l'une d'entre elles devant être supérieure ou égale à dix-huit jours ouvrables.

Dans ce cas, il sera attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours restant dus sera au moins égal à cinq et un seul lorsqu'il sera inférieur.

Le salarié peut exiger de prendre la tranche de dix-huit jours entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année en cours.

Le salarié absent pour maladie à la date prévue pour son départ en congé percevra, à son retour de maladie ou à la date de résiliation de son contrat, l'indemnité correspondant au congé annuel auquel il pouvait prétendre en raison de son travail effectif. S'il reprend son poste avant l'expiration de la période normale des congés, il pourra soit prendre effectivement son congé, soit percevoir l'indemnité compensatrice de congé payé en sus de son salaire normal.

d) La cinquième semaine.

La cinquième semaine de congés payés sera prise séparément des quatre premières, cette séparation n'ouvrant pas le droit à des jours supplémentaires pour fractionnement.

Cette cinquième semaine peut être elle-même prise en plusieurs fois, éventuellement journée par journée, notamment à l'occasion des " ponts ". Elle équivaudrait dans ce cas à un nombre de jours identique à celui pendant lequel travaille habituellement le salarié sur une semaine.

Cette cinquième semaine peut être incomplète, si le salarié n'a pas douze mois de travail effectif sur la période de référence. Dans ce cas, les modalités ci-dessus s'appliquent aux jours de congés à partir du vingt-cinquième.

Ces jours de congé sont fixés en dernier ressort par l'employeur qui doit cependant s'efforcer de tenir compte des demandes du salarié.

e) Congés spéciaux.

Congés des salariés n'ayant pas un an d'ancienneté :

Les salariés n'ayant pas un an d'ancienneté au 1er juin pourront bénéficier d'un complément de congés non payés jusqu'à concurrence de trente jours ouvrables, à prendre dans le cadre des modalités ci-dessus prévues pour le congé principal et pour la cinquième semaine.

Ce congé, non payé, sera accordé dans la mesure où il n'entravera pas la bonne marche de l'entreprise.

Congés supplémentaires des salariés, rappelés pour les besoins du service :

Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par l'entreprise pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée de deux jours à laquelle s'ajoutera le temps de voyage par le transport public le mieux adapté, même si l'intéressé décide d'utiliser un autre mode de transport à son gré. Les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.

Congé supplémentaire des mères de famille de moins de vingt et un ans :

Les jeunes mères de famille salariées, de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente, bénéficient de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Ce congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé principal n'excède pas six jours.

Congés de salariés régionaux, des départements et territoires d'outre-mer, du personnel immigré :

La date des congés payés des salariés originaires des départements et territoires d'outre-mer et du personnel immigré pourra être sur la demande des intéressés, déterminé dans des conditions telles qu'elles leur facilitent un séjour dans leur famille, lorsque celle-ci réside en dehors de la France métropolitaine.

Pour l'exercice de leur droit aux congés payés, ils pourront, en accord avec leur employeur :

Soit bloquer leur congé de deux années sur la deuxième année ;

Soit bénéficier, tous les deux ans, de quelques semaines de congé supplémentaire non rémunéré. Dans ce cas, la durée totale de leur absence ne devra pas excéder trois mois.

Dans ces deux hypothèses, les intéressés retrouveront, à leur retour, leur emploi ou un emploi équivalent, sous réserve du résultat de la visite médicale et à condition qu'ils respectent la date de retour fixée au moment de leur départ.

L'application de cette disposition ne pourra toutefois pas faire échec aux mesures de licenciement collectif que l'établissement serait amené à prendre pendant leur absence.
ARTICLE 1.15
REMPLACE

a) Calcul des droits.

Les congés payés sont attribués conformément à la loi, compte tenu des dispositions spéciales concernant certaines catégories de salariés.

Le salarié qui, au cours de la période de référence, a été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 1 mois de travail effectif, aura droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible à ce titre puisse excéder 30 jours ouvrables.

La durée du congé est augmentée, à raison de 1 jour ouvrable après 20 ans de services continus ou non dans la même entreprise, de 2 jours après 25 ans et de 3 jours après 30 ans, sans que le cumul de ce supplément avec le congé principal puisse avoir pour effet de porter à plus de 33 jours ouvrables le total exigible.

Sont jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l'exception du dimanche et des jours fériés légaux.

Les droits concédés antérieurement à cet avenant, et donnant des jours supplémentaires pour usages locaux, accord particulier ou accord d'entreprise, sont intégrés dans le nouveau droit de 2,5 jours et ne s'ajoutent pas à ces 2,5 jours. Mais, toute entreprise pourra décider, après mise en place du présent avenant, d'accorder des jours de congé supplémentaires pour tout motif qu'elle jugera bon.

Sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

- les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail.

- les journées de congé payé ;

- les périodes de repos de femmes en couches ;

- les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés pour leur permettre de suivre des stages d'éducation ouvrière ou de formation syndicale ;

- les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés en vue de favoriser la formation de cadres et animateurs pour la jeunesse ;

- les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du travail est suspendue par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

- les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti a été "maintenu" ou "rappelé" sous les drapeaux à un titre quelconque ;

- les périodes de congé de formation des salariés en activité et des jeunes travailleurs ;

- les jours fériés non travaillés ;

- les périodes de congés exceptionnels pour événements de famille ou personnels prévus par les chapitres II et IV de la présente convention.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits aux congés payés que les salariés à temps plein, quelles que soient la durée et la répartition hebdomadaire des jours de travail. Une semaine de congé comporte donc autant de jours de congé qu'il y a de jours habituellement travaillés, partiellement ou totalement, au cours de la semaine ; ainsi par exemple, pour un salarié travaillant un seul jour par semaine, l'absence ce jour-là correspond à une semaine de congé payé.

b) Période de congés et période de référence.

La période où se prennent les congés payés se situe du 1er juin de l'année en cours au 31 mai de l'année suivante, les droits aux congés payés se calculant sur la période de référence, à savoir :

du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Dans le cas toutefois où il est fait application de l'annexe "Annualisation des horaires de travail" ou de l'annexe "Application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques", il est possible de faire coïncider la période de référence avec la période annuelle, déterminée par l'employeur, dans laquelle le travail est organisé conformément aux annexes visées ci-dessus.

c) Congé principal de 4 semaines.

Le congé principal de 4 semaines est attribué, soit par fermeture de l'établissement, soit par roulement, sur décision de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En cas de congé par roulement, l'ordre des départs est fixé et affiché le plus tôt possible par l'employeur après avis des délégués du personnel. Il sera tenu compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public et de la durée de leur service chez l'employeur ainsi que, le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

En règle générale, le salarié devra avoir connaissance de ses dates de congé au moins 3 mois à l'avance.

Dans le cas où le salarié désirerait bénéficier d'un délai plus long, il pourra, 6 mois à l'avance, faire connaître la période pendant laquelle il désire prendre ses congés ; l'entreprise devra alors s'efforcer de répondre sous quinzaine à cette demande.

L'entreprise conserve le droit de modifier exceptionnellement ces dates en cas de nécessité.

Ce congé principal, quand il est d'une durée supérieure à 18 jours, peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié, en 2 ou plusieurs tranches, l'une d'entre elles devant être supérieure ou égale à 18 jours ouvrables.

Dans ce cas, il sera attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours restant dus sera au moins égal à 5 et 1 seul lorsqu'il sera inférieur.

Le salarié peut exiger de prendre la tranche de 18 jours entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année en cours.

Le salarié absent pour maladie à la date prévue pour son départ en congé percevra, à son retour de maladie ou à la date de résiliation de son contrat, l'indemnité correspondant au congé annuel auquel il pouvait prétendre en raison de son travail effectif. S'il reprend son poste avant l'expiration de la période normale des congés, il pourra soit prendre effectivement son congé, soit percevoir l'indemnité compensatrice de congé payé en sus de son salaire normal.

d) La 5e semaine.

La 5e semaine de congés payés sera prise séparément des 4 premières, cette séparation n'ouvrant pas le droit à des jours supplémentaires pour fractionnement.

Cette 5e semaine peut être elle-même prise en plusieurs fois, éventuellement journée par journée, notamment à l'occasion des ponts. Elle équivaudrait dans ce cas à un nombre de jours identique à celui pendant lequel travaille habituellement le salarié sur une semaine.

Cette 5e semaine peut être incomplète, si le salarié n'a pas 12 mois de travail effectif sur la période de référence. Dans ce cas, les modalités ci-dessus s'appliquent aux jours de congés à partir du 25e.

Ces jours de congé sont fixés en dernier ressort par l'employeur qui doit cependant s'efforcer de tenir compte des demandes du salarié.

e) Congés spéciaux.

Congés des salariés n'ayant pas 1 an d'ancienneté :

Les salariés n'ayant pas 1 an d'ancienneté au 1er juin pourront bénéficier d'un complément de congés non payés jusqu'à concurrence de 30 jours ouvrables, à prendre dans le cadre des modalités ci-dessus prévues pour le congé principal et pour la 5e semaine.

Ce congé, non payé, sera accordé dans la mesure où il n'entravera pas la bonne marche de l'entreprise.

Ces salariés peuvent également, sous réserve du respect de la réglementation relative à la période des congés, à l'ordre des départs et au fractionnement des congés payés, demander à prendre les droits à congé acquis mois par mois depuis leur entrée dans l'entreprise, sans attendre l'expiration de la période de référence.

Congés supplémentaires des salariés, rappelés pour les besoins du service :

Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par l'entreprise pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée de 2 jours à laquelle s'ajoutera le temps de voyage par le transport public le mieux adapté, même si l'intéressé décide d'utiliser un autre mode de transport à son gré. Les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.

Congé supplémentaire des parents de moins de 21 ans :

Les parents salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge.

Ce congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.

Congés de salariés régionaux, des départements et territoires d'outre-mer, du personnel immigré :

La date des congés payés des salariés originaires des départements et territoires d'outre-mer et du personnel immigré pourra être sur la demande des intéressés, déterminé dans des conditions telles qu'elles leur facilitent un séjour dans leur famille, lorsque celle-ci réside en dehors de la France métropolitaine.

Pour l'exercice de leur droit aux congés payés, ils pourront, en accord avec leur employeur :

Soit, après avis donné par l'inspecteur du travail, bloquer leur congé de 2 années sur la deuxième année ;

Soit bénéficier, tous les 2 ans, de quelques semaines de congé supplémentaire non rémunéré. Dans ce cas, la durée totale de leur absence ne devra pas excéder 3 mois.

Dans ces deux hypothèses, les intéressés retrouveront, à leur retour, leur emploi ou un emploi équivalent, sous réserve du résultat de la visite médicale et à condition qu'ils respectent la date de retour fixée au moment de leur départ.

L'application de cette disposition ne pourra toutefois pas faire échec aux mesures de licenciement collectif que l'établissement serait amené à prendre pendant leur absence.

ARTICLE 1.15
REMPLACE

a) Calcul des droits

Les congés payés sont attribués conformément à la loi, compte tenu des dispositions spéciales concernant certaines catégories de salariés.

Le salarié qui, au cours de la période de référence, a été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 1 mois de travail effectif aura droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible à ce titre puisse excéder 30 jours ouvrables.

La durée du congé est augmentée à raison de 1 jour ouvrable après 20 ans de services continus ou non dans la même entreprise, de 2 jours après 25 ans et de 3 jours après 30 ans, sans que le cumul de ce supplément avec le congé principal puisse avoir pour effet de porter à plus de 33 jours ouvrables le total exigible.

Sont jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l'exception du dimanche et des jours fériés légaux.

Les droits concédés antérieurement à cet avenant, et donnant des jours supplémentaires pour usages locaux, accord particulier ou accord d'entreprise, sont intégrés dans le nouveau droit de 2,5 jours et ne s'ajoutent pas à ces 2,5 jours. Mais toute entreprise pourra décider, après mise en place du présent avenant, d'accorder des jours de congé supplémentaires pour tout motif qu'elle jugera bon.

Sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

– les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;

– les journées de congé payé ;

– les périodes de repos de femmes en couches ;

– les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés pour leur permettre de suivre des stages d'éducation ouvrière ou de formation syndicale ;

– les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés en vue de favoriser la formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse ;

– les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du travail est suspendue par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

– les absences pour participer à l'appel de préparation à la défense nationale et les absences autorisées dans le cadre d'un engagement à servir dans la réserve opérationnelle ;

– les périodes de congé de formation des salariés en activité et des jeunes travailleurs ;

– les jours fériés non travaillés ;

– les périodes de congés exceptionnels pour événements de famille ou personnels prévus par les chapitres II et IV de la présente convention.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits aux congés payés que les salariés à temps plein, quelles que soient la durée et la répartition hebdomadaire des jours de travail. Une semaine de congé comporte donc autant de jours de congé qu'il y a de jours habituellement travaillés, partiellement ou totalement, au cours de la semaine ; ainsi, par exemple, pour un salarié travaillant 1 seul jour par semaine, l'absence ce jour-là correspond à 1 semaine de congés payés.

b) Période de congés et période de référence

La période où se prennent les congés payés se situe du 1er juin de l'année en cours au 31 mai de l'année suivante, les droits aux congés payés se calculant sur la période de référence, à savoir du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Dans le cas toutefois où il est fait application de l'annexe "Annualisation des horaires de travail" ou de l'annexe "Application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques", il est possible de faire coïncider la période de référence avec la période annuelle, déterminée par l'employeur, dans laquelle le travail est organisé conformément aux annexes visées ci-dessus.

c) Congé principal de 4 semaines

Le congé principal de 4 semaines est attribué soit par fermeture de l'établissement, soit par roulement, sur décision de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En cas de congé par roulement, l'ordre des départs est fixé et affiché le plus tôt possible par l'employeur après avis des délégués du personnel. Il sera tenu compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public, et de la durée de leur service chez l'employeur ainsi que, le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

En règle générale, le salarié devra avoir connaissance de ses dates de congé au moins 3 mois à l'avance.

Dans le cas où le salarié désirerait bénéficier d'un délai plus long, il pourra, 6 mois à l'avance, faire connaître la période pendant laquelle il désire prendre ses congés ; l'entreprise devra alors s'efforcer de répondre sous quinzaine à cette demande.

L'entreprise conserve le droit de modifier exceptionnellement ces dates en cas de nécessité.

Ce congé principal, quand il est d'une durée supérieure à 18 jours, peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié, en 2 ou plusieurs tranches, l'une d'entre elles devant être supérieure ou égale à 18 jours ouvrables.

Dans ce cas, il sera attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours restant dus sera au moins égal à 5 et 1 seul lorsqu'il sera inférieur.

Le salarié peut exiger de prendre la tranche de 18 jours entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année en cours.

Le salarié absent pour maladie à la date prévue pour son départ en congé percevra, à son retour de maladie ou à la date de résiliation de son contrat, l'indemnité correspondant au congé annuel auquel il pouvait prétendre en raison de son travail effectif. S'il reprend son poste avant l'expiration de la période normale des congés, il pourra soit prendre effectivement son congé, soit percevoir l'indemnité compensatrice de congés payés en sus de son salaire normal.

d) Cinquième semaine

La 5e semaine de congés payés sera prise séparément des 4 premières, cette séparation n'ouvrant pas le droit à des jours supplémentaires pour fractionnement.

Cette 5e semaine peut être elle-même prise en plusieurs fois, éventuellement journée par journée, notamment à l'occasion des ponts. Elle équivaudrait dans ce cas à un nombre de jours identique à celui pendant lequel travaille habituellement le salarié sur une semaine.

Cette 5e semaine peut être incomplète si le salarié n'a pas 12 mois de travail effectif sur la période de référence. Dans ce cas, les modalités ci-dessus s'appliquent aux jours de congés à partir du 25e.

Ces jours de congé sont fixés en dernier ressort par l'employeur, qui doit cependant s'efforcer de tenir compte des demandes du salarié.

e) Congés spéciaux

Congés des salariés n'ayant pas 1 an d'ancienneté

Les salariés n'ayant pas 1 an d'ancienneté au 1er juin pourront bénéficier d'un complément de congés non payés jusqu'à concurrence de 30 jours ouvrables, à prendre dans le cadre des modalités ci-dessus prévues pour le congé principal et pour la 5e semaine.

Ce congé, non payé, sera accordé dans la mesure où il n'entravera pas la bonne marche de l'entreprise.

Ces salariés peuvent également, sous réserve du respect de la réglementation relative à la période des congés, à l'ordre des départs et au fractionnement des congés payés, demander à prendre les droits à congés acquis mois par mois depuis leur entrée dans l'entreprise, sans attendre l'expiration de la période de référence.

Congés supplémentaires des salariés rappelés
pour les besoins du service

Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par l'entreprise pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée de 2 jours à laquelle s'ajoutera le temps de voyage par le transport public le mieux adapté, même si l'intéressé décide d'utiliser un autre mode de transport à son gré. Les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.

Congés supplémentaires des parents de moins de 21 ans

Les parents salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge.

Ce congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.

Congés de salariés régionaux,
des départements et territoires d'outre-mer, du personnel immigré

La date des congés payés des salariés originaires des départements et territoires d'outre-mer et du personnel immigré pourra être, sur la demande des intéressés, déterminé dans des conditions telles qu'elles leur facilitent un séjour dans leur famille, lorsque celle-ci réside en dehors de la France métropolitaine.

Pour l'exercice de leur droit aux congés payés, ils pourront, en accord avec leur employeur :

– soit, après avis donné par l'inspecteur du travail, bloquer leur congé de 2 années sur la 2e année ;

– soit bénéficier, tous les 2 ans, de quelques semaines de congés supplémentaires non rémunérés. Dans ce cas, la durée totale de leur absence ne devra pas excéder 3 mois.

Dans ces deux hypothèses, les intéressés retrouveront, à leur retour, leur emploi ou un emploi équivalent, sous réserve du résultat de la visite médicale et à condition qu'ils respectent la date de retour fixée au moment de leur départ.

L'application de cette disposition ne pourra toutefois pas faire échec aux mesures de licenciement collectif que l'établissement serait amené à prendre pendant leur absence.

ARTICLE 1.15
REMPLACE

a) Calcul des droits

Chaque salarié a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail accompli au cours de la période de référence, sans que la durée totale du congé exigible à ce titre puisse excéder 30 jours ouvrables.

La durée du congé est augmentée à raison de 1 jour ouvrable après 20 ans de services continus ou non dans la même entreprise, de 2 jours après 25 ans et de 3 jours après 30 ans, sans que le cumul de ce supplément avec le congé principal puisse avoir pour effet de porter à plus de 33 jours ouvrables le total exigible.

Sont jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l'exception du dimanche et des jours fériés légaux.

Sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé (1) :

– les jours acquis au titre de la réduction du temps de travail ;
– les journées de congé payé ;
– la durée du congé de maternité, de paternité et d'adoption ;
– les périodes de congé de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse ;
– les périodes limitées à une durée d'un an pendant lesquelles l'exécution du travail est suspendue par suite d'accident de trajet ou du travail, ou de maladie professionnelle ;
– l'indisponibilité pour maladie ou accident de la vie courante, dans la limite d'une durée maximale de trois mois ;
– les absences pour participer à la « journée défense et citoyenneté » et les temps de service dans la réserve opérationnelle ;
– la période de préavis non exécutée à la demande de l'employeur ;
– les congés de formation de toute nature, notamment pour le suivi d'une formation professionnelle, pour un congé individuel de formation ou pour une formation économique, sociale et syndicale ;
– les jours fériés non travaillés ;
– les jours de congés exceptionnels pour événements personnels prévus par les articles 2.09 et 4.07 de la présente convention ;
– les congés des candidats ou des élus à un mandat parlementaire ou local.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits aux congés payés que les salariés à temps plein, quelles que soient la durée et la répartition hebdomadaire des jours de travail. Une semaine de congé comporte donc autant de jours de congé qu'il y a de jours habituellement travaillés, partiellement ou totalement, au cours de la semaine ; ainsi, par exemple, pour un salarié travaillant 1 seul jour par semaine, l'absence ce jour-là correspond à 1 semaine de congés payés.

b) Période de congés et période de référence

La période où se prennent les congés payés se situe du 1er juin de l'année en cours au 31 mai de l'année suivante, les droits aux congés payés se calculant sur la période de référence, à savoir du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Dans le cas toutefois où il est fait application de l'annexe "Annualisation des horaires de travail" ou de l'annexe "Application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques", il est possible de faire coïncider la période de référence avec la période annuelle, déterminée par l'employeur, dans laquelle le travail est organisé conformément aux annexes visées ci-dessus.

c) Congé principal de 4 semaines

Le congé principal de 4 semaines est attribué soit par fermeture de l'établissement, soit par roulement, sur décision de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En cas de congé par roulement, l'ordre des départs est fixé et affiché le plus tôt possible par l'employeur après avis des délégués du personnel. Il sera tenu compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public, et de la durée de leur service chez l'employeur ainsi que, le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

En règle générale, le salarié devra avoir connaissance de ses dates de congé au moins 3 mois à l'avance.

Dans le cas où le salarié désirerait bénéficier d'un délai plus long, il pourra, 6 mois à l'avance, faire connaître la période pendant laquelle il désire prendre ses congés ; l'entreprise devra alors s'efforcer de répondre sous quinzaine à cette demande.

L'entreprise conserve le droit de modifier exceptionnellement ces dates en cas de nécessité.

Ce congé principal, quand il est d'une durée supérieure à 18 jours, peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié, en 2 ou plusieurs tranches, l'une d'entre elles devant être supérieure ou égale à 18 jours ouvrables.

Dans ce cas, il sera attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours restant dus sera au moins égal à 5 et 1 seul lorsqu'il sera inférieur.

Le salarié peut exiger de prendre la tranche de 18 jours entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année en cours.

d) Cinquième semaine

La 5e semaine de congés payés sera prise séparément des 4 premières, cette séparation n'ouvrant pas le droit à des jours supplémentaires pour fractionnement.

Cette 5e semaine peut être elle-même prise en plusieurs fois, éventuellement journée par journée, notamment à l'occasion des ponts. Elle équivaudrait dans ce cas à un nombre de jours identique à celui pendant lequel travaille habituellement le salarié sur une semaine.

Cette 5e semaine peut être incomplète si le salarié n'a pas 12 mois de travail effectif sur la période de référence. Dans ce cas, les modalités ci-dessus s'appliquent aux jours de congés à partir du 25e.

Ces jours de congé sont fixés en dernier ressort par l'employeur, qui doit cependant s'efforcer de tenir compte des demandes du salarié.

e) Congés spéciaux

Congés des salariés n'ayant pas 1 an d'ancienneté

Les salariés n'ayant pas 1 an d'ancienneté au 1er juin pourront bénéficier d'un complément de congés non payés jusqu'à concurrence de 30 jours ouvrables, à prendre dans le cadre des modalités ci-dessus prévues pour le congé principal et pour la 5e semaine.

Ce congé, non payé, sera accordé dans la mesure où il n'entravera pas la bonne marche de l'entreprise.

Ces salariés peuvent également, sous réserve du respect de la réglementation relative à la période des congés, à l'ordre des départs et au fractionnement des congés payés, demander à prendre les droits à congés acquis mois par mois depuis leur entrée dans l'entreprise, sans attendre l'expiration de la période de référence.

Congés supplémentaires des salariés rappelés
pour les besoins du service

Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par l'entreprise pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée de 2 jours à laquelle s'ajoutera le temps de voyage par le transport public le mieux adapté, même si l'intéressé décide d'utiliser un autre mode de transport à son gré. Les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.

Congés supplémentaires des parents de moins de 21 ans

Les parents salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge.

Ce congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.

Congés des salariés originaires
des départements et des territoires d'outre-mer et du personnel immigré

La date des congés payés des salariés originaires des départements et territoires d'outre-mer et du personnel immigré pourra être, sur la demande des intéressés, déterminé dans des conditions telles qu'elles leur facilitent un séjour dans leur famille, lorsque celle-ci réside en dehors de la France métropolitaine.

Pour l'exercice de leur droit aux congés payés, ils pourront, en accord avec leur employeur :

– soit bloquer leur congé de 2 années sur la 2e année ;

– soit bénéficier, tous les 2 ans, de quelques semaines de congés supplémentaires non rémunérés. Dans ce cas, la durée totale de leur absence ne devra pas excéder 3 mois.

f) Droit aux congés payés en cas d'indisponibilité du salarié

Le salarié absent pour indisponibilité au sens des articles 2.10 ou 4.08 de la convention collective pendant la période de prise des congés soldera ses droits non placés dans le compte épargne-temps dans le délai d'un an suivant la reprise du travail, aux dates choisies en accord avec l'employeur ou, en cas de désaccord, aux dates fixées par l'employeur.

En l'absence de reprise du travail, le salarié percevra lors de la rupture du contrat de travail une indemnité compensatrice des congés payés qu'il n'a pas pu solder.

(1) Le quatrième alinéa du paragraphe a) de l'article 1.15 de la convention collective susvisée est étendu sous réserve d'entendre comme « périodes considérées comme du travail effectif pour la détermination de la durée du congé » l'ensemble des périodes considérées comme telles par le code du travail, notamment les articles L. 3142-1 et L. 3142-2, ou par d'autres dispositions législatives et réglementaires.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

ARTICLE 1.15
en vigueur étendue

a) Calcul des droits

Chaque salarié a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail accompli au cours de la période de référence, sans que la durée totale du congé exigible à ce titre puisse excéder 30 jours ouvrables.

La durée du congé est augmentée à raison de 1 jour ouvrable après 20 ans de services continus ou non dans la même entreprise, de 2 jours après 25 ans et de 3 jours après 30 ans, sans que le cumul de ce supplément avec le congé principal puisse avoir pour effet de porter à plus de 33 jours ouvrables le total exigible.

Sont jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l'exception du dimanche et des jours fériés légaux.

Sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé (1) :

– les jours acquis au titre de la réduction du temps de travail ;
– les journées de congé payé ;
– la durée du congé de maternité, de paternité et d'adoption ;
– les périodes de congé de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse ;
– les périodes limitées à une durée d'un an pendant lesquelles l'exécution du travail est suspendue par suite d'accident de trajet ou du travail, ou de maladie professionnelle ;
– l'indisponibilité pour maladie ou accident de la vie courante, dans la limite d'une durée maximale de trois mois ;
– les absences pour participer à la « journée défense et citoyenneté » et les temps de service dans la réserve opérationnelle ;
– la période de préavis non exécutée à la demande de l'employeur ;
– les congés de formation de toute nature, notamment pour le suivi d'une formation professionnelle, pour un congé individuel de formation ou pour une formation économique, sociale et syndicale ;
– les jours fériés non travaillés ;
– les jours de congés exceptionnels pour événements personnels prévus par les articles 2.09 et 4.07 de la présente convention ;
– les congés des candidats ou des élus à un mandat parlementaire ou local.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits aux congés payés que les salariés à temps plein, quelles que soient la durée et la répartition hebdomadaire des jours de travail. Une semaine de congé comporte donc autant de jours de congé qu'il y a de jours habituellement travaillés, partiellement ou totalement, au cours de la semaine ; ainsi, par exemple, pour un salarié travaillant 1 seul jour par semaine, l'absence ce jour-là correspond à 1 semaine de congés payés.

b) Période de congés et période de référence

La période où se prennent les congés payés se situe du 1er juin de l'année en cours au 31 mai de l'année suivante, les droits aux congés payés se calculant sur la période de référence, à savoir du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Dans le cas toutefois où il est fait application de l'annexe "Annualisation des horaires de travail" ou de l'annexe "Application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques", il est possible de faire coïncider la période de référence avec la période annuelle, déterminée par l'employeur, dans laquelle le travail est organisé conformément aux annexes visées ci-dessus.

c) Congé principal de 4 semaines

Le congé principal de 4 semaines est attribué soit par fermeture de l'établissement, soit par roulement, sur décision de l'employeur prise après consultation du comité social et économique.

En cas de congé par roulement, l'ordre des départs est fixé et affiché le plus tôt possible par l'employeur après avis des délégués du personnel. Il sera tenu compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public, et de la durée de leur service chez l'employeur ainsi que, le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

En règle générale, le salarié devra avoir connaissance de ses dates de congé au moins 3 mois à l'avance.

Dans le cas où le salarié désirerait bénéficier d'un délai plus long, il pourra, 6 mois à l'avance, faire connaître la période pendant laquelle il désire prendre ses congés ; l'entreprise devra alors s'efforcer de répondre sous quinzaine à cette demande.

L'entreprise conserve le droit de modifier exceptionnellement ces dates en cas de nécessité.

Ce congé principal, quand il est d'une durée supérieure à 18 jours, peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié, en 2 ou plusieurs tranches, l'une d'entre elles devant être supérieure ou égale à 18 jours ouvrables.

Dans ce cas, il sera attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours restant dus sera au moins égal à 5 et 1 seul lorsqu'il sera inférieur.

Le salarié peut exiger de prendre la tranche de 18 jours entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année en cours.

d) Cinquième semaine

La 5e semaine de congés payés sera prise séparément des 4 premières, cette séparation n'ouvrant pas le droit à des jours supplémentaires pour fractionnement.

Cette 5e semaine peut être elle-même prise en plusieurs fois, éventuellement journée par journée, notamment à l'occasion des ponts. Elle équivaudrait dans ce cas à un nombre de jours identique à celui pendant lequel travaille habituellement le salarié sur une semaine.

Cette 5e semaine peut être incomplète si le salarié n'a pas 12 mois de travail effectif sur la période de référence. Dans ce cas, les modalités ci-dessus s'appliquent aux jours de congés à partir du 25e.

Ces jours de congé sont fixés en dernier ressort par l'employeur, qui doit cependant s'efforcer de tenir compte des demandes du salarié.

e) Congés spéciaux

Congés des salariés n'ayant pas 1 an d'ancienneté

Les salariés n'ayant pas 1 an d'ancienneté au 1er juin pourront bénéficier d'un complément de congés non payés jusqu'à concurrence de 30 jours ouvrables, à prendre dans le cadre des modalités ci-dessus prévues pour le congé principal et pour la 5e semaine.

Ce congé, non payé, sera accordé dans la mesure où il n'entravera pas la bonne marche de l'entreprise.

Ces salariés peuvent également, sous réserve du respect de la réglementation relative à la période des congés, à l'ordre des départs et au fractionnement des congés payés, demander à prendre les droits à congés acquis mois par mois depuis leur entrée dans l'entreprise, sans attendre l'expiration de la période de référence.

Congés supplémentaires des salariés rappelés
pour les besoins du service

Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par l'entreprise pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée de 2 jours à laquelle s'ajoutera le temps de voyage par le transport public le mieux adapté, même si l'intéressé décide d'utiliser un autre mode de transport à son gré. Les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.

Congés supplémentaires des parents de moins de 21 ans

Les parents salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge.

Ce congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.

Congés des salariés originaires
des départements et des territoires d'outre-mer et du personnel immigré

La date des congés payés des salariés originaires des départements et territoires d'outre-mer et du personnel immigré pourra être, sur la demande des intéressés, déterminé dans des conditions telles qu'elles leur facilitent un séjour dans leur famille, lorsque celle-ci réside en dehors de la France métropolitaine.

Pour l'exercice de leur droit aux congés payés, ils pourront, en accord avec leur employeur :

– soit bloquer leur congé de 2 années sur la 2e année ;

– soit bénéficier, tous les 2 ans, de quelques semaines de congés supplémentaires non rémunérés. Dans ce cas, la durée totale de leur absence ne devra pas excéder 3 mois.

f) Droit aux congés payés en cas d'indisponibilité du salarié

Le salarié absent pour indisponibilité au sens des articles 2.10 ou 4.08 de la convention collective pendant la période de prise des congés soldera ses droits non placés dans le compte épargne-temps dans le délai d'un an suivant la reprise du travail, aux dates choisies en accord avec l'employeur ou, en cas de désaccord, aux dates fixées par l'employeur.

En l'absence de reprise du travail, le salarié percevra lors de la rupture du contrat de travail une indemnité compensatrice des congés payés qu'il n'a pas pu solder.

(1) Le quatrième alinéa du paragraphe a) de l'article 1.15 de la convention collective susvisée est étendu sous réserve d'entendre comme « périodes considérées comme du travail effectif pour la détermination de la durée du congé » l'ensemble des périodes considérées comme telles par le code du travail, notamment les articles L. 3142-1 et L. 3142-2, ou par d'autres dispositions législatives et réglementaires.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

ARTICLE 1.15
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Calcul des droits.

Les congés payés sont attribués conformément à la loi, compte tenu des dispositions spéciales concernant certaines catégories de salariés.

Le salarié qui, au cours de la période de référence, a été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalant à un minimum d'un mois de travail effectif, aura droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible à ce titre puisse excéder trente jours ouvrables.

La durée du congé est augmentée pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise, personnels directement affectés à la vente de véhicules et cadres, à raison d'un jour ouvrable après vingt ans de services continus ou non dans la même entreprise, de deux jours après vingt-cinq ans et de trois jours après trente ans, sans que le cumul de ce supplément avec le congé principal puisse avoir pour effet de porter à plus de trente-trois jours ouvrables le total exigible.

Sont jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l'exception du dimanche et des jours fériés légaux.

Les droits concédés antérieurement à cet avenant, et donnant des jours supplémentaires pour usages locaux, accord particulier ou accord d'entreprise, sont intégrés dans le nouveau droit de deux jours et demi et ne s'ajoutent pas à ces deux jours et demi. Mais, toute entreprise pourra décider, après mise en place du présent avenant, d'accorder des jours de congé supplémentaires pour tout motif qu'elle jugera bon.

Sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

- les journées de congé payé ;

- les périodes de repos de femmes en couches ;

- les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés pour leur permettre de suivre des stages d'éducation ouvrière ou de formation syndicale ;

- les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés en vue de favoriser la formation de cadres et animateurs pour la jeunesse ;

- les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du travail est suspendue par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

- les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti a été " maintenu " ou " rappelé " sous les drapeaux à un titre quelconque ;

- les périodes de congé de formation des salariés en activité et des jeunes travailleurs ;

- les jours fériés non travaillés ;

- les périodes de congés exceptionnels pour événements de famille ou personnels prévus par les chapitres II et IV de la présente convention.

b) Période de congés et période de référence.

La période ou se prennent les congés payés se situe du 1er juin de l'année en cours au 31 mai de l'année suivante, les droits aux congés payés se calculant sur la période de référence, à savoir :
du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Ainsi, les congés payés acquis par la présence entre le 1er juin 1981 et le 31 mai 1982 se prendront normalement entre le 1er juin 1982 et le 31 mai 1983.

c) Congé principal de quatre semaines.

Le congé principal de quatre semaines est attribué, soit par fermeture de l'établissement, soit par roulement, sur décision de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En cas de congé par roulement, l'ordre des départs est fixé et affiché le plus tôt possible par l'employeur après avis des délégués du personnel. Il sera tenu compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public et de la durée de leur service chez l'employeur. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

En règle générale, le salarié devra avoir connaissance de ses dates de congé au moins trois mois à l'avance.

Dans le cas où le salarié désirerait bénéficier d'un délai plus long, il pourra six mois à l'avance faire connaître la période pendant laquelle il désire prendre ses congés ; l'entreprise devra alors s'efforcer de répondre sous quinzaine à cette demande.

L'entreprise conserve le droit de modifier exceptionnellement ces dates en cas de nécessité.

Ce congé principal, quand il est d'une durée supérieure à dix-huit jours, peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié, en deux ou plusieurs tranches, l'une d'entre elles devant être supérieure ou égale à dix-huit jours ouvrables.

Dans ce cas, il sera attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours restant dus sera au moins égal à cinq et un seul lorsqu'il sera inférieur.

Le salarié peut exiger de prendre la tranche de dix-huit jours entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année en cours.

Le salarié absent pour maladie à la date prévue pour son départ en congé percevra, à son retour de maladie ou à la date de résiliation de son contrat, l'indemnité correspondant au congé annuel auquel il pouvait prétendre en raison de son travail effectif. S'il reprend son poste avant l'expiration de la période normale des congés, il pourra soit prendre effectivement son congé, soit percevoir l'indemnité compensatrice de congé payé en sus de son salaire normal.

d) La cinquième semaine.

La cinquième semaine de congés payés sera prise séparément des quatre premières, cette séparation n'ouvrant pas le droit à des jours supplémentaires pour fractionnement.

Cette cinquième semaine peut être elle-même prise en plusieurs fois, éventuellement journée par journée, notamment à l'occasion des " ponts ". Elle équivaudrait dans ce cas à un nombre de jours identique à celui pendant lequel travaille habituellement le salarié sur une semaine.

Cette cinquième semaine peut être incomplète, si le salarié n'a pas douze mois de travail effectif sur la période de référence. Dans ce cas, les modalités ci-dessus s'appliquent aux jours de congés à partir du vingt-cinquième.

Ces jours de congé sont fixés en dernier ressort par l'employeur qui doit cependant s'efforcer de tenir compte des demandes du salarié.

e) Congés spéciaux.

Congés des salariés n'ayant pas un an d'ancienneté :

Les salariés n'ayant pas un an d'ancienneté au 1er juin pourront bénéficier d'un complément de congés non payés jusqu'à concurrence de trente jours ouvrables, à prendre dans le cadre des modalités ci-dessus prévues pour le congé principal et pour la cinquième semaine.

Ce congé, non payé, sera accordé dans la mesure où il n'entravera pas la bonne marche de l'entreprise.

Congés supplémentaires des salariés, rappelés pour les besoins du service :

Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par l'entreprise pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée de deux jours à laquelle s'ajoutera le temps de voyage par le transport public le mieux adapté, même si l'intéressé décide d'utiliser un autre mode de transport à son gré. Les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.

Congé supplémentaire des parents de moins de vingt et un ans :

Les parents salariés âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente, bénéficient de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge.
Ce congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.

Congés de salariés régionaux, des départements et territoires d'outre-mer, du personnel immigré :

La date des congés payés des salariés originaires des départements et territoires d'outre-mer et du personnel immigré pourra être sur la demande des intéressés, déterminé dans des conditions telles qu'elles leur facilitent un séjour dans leur famille, lorsque celle-ci réside en dehors de la France métropolitaine.

Pour l'exercice de leur droit aux congés payés, ils pourront, en accord avec leur employeur :

Soit, après avis donné par l'inspecteur du travail, bloquer leur congé de deux années sur la deuxième année ;

Soit bénéficier, tous les deux ans, de quelques semaines de congé supplémentaire non rémunéré. Dans ce cas, la durée totale de leur absence ne devra pas excéder trois mois.

Dans ces deux hypothèses, les intéressés retrouveront, à leur retour, leur emploi ou un emploi équivalent, sous réserve du résultat de la visite médicale et à condition qu'ils respectent la date de retour fixée au moment de leur départ.

L'application de cette disposition ne pourra toutefois pas faire échec aux mesures de licenciement collectif que l'établissement serait amené à prendre pendant leur absence.
ARTICLE 1.15
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Calcul des droits.

Les congés payés sont attribués conformément à la loi, compte tenu des dispositions spéciales concernant certaines catégories de salariés.

Le salarié qui, au cours de la période de référence, a été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalant à un minimum d'un mois de travail effectif, aura droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible à ce titre puisse excéder trente jours ouvrables.

La durée du congé est augmentée pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise, personnels directement affectés à la vente de véhicules et cadres, à raison d'un jour ouvrable après vingt ans de services continus ou non dans la même entreprise, de deux jours après vingt-cinq ans et de trois jours après trente ans, sans que le cumul de ce supplément avec le congé principal puisse avoir pour effet de porter à plus de trente-trois jours ouvrables le total exigible.

Sont jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l'exception du dimanche et des jours fériés légaux.

Les droits concédés antérieurement à cet avenant, et donnant des jours supplémentaires pour usages locaux, accord particulier ou accord d'entreprise, sont intégrés dans le nouveau droit de deux jours et demi et ne s'ajoutent pas à ces deux jours et demi. Mais, toute entreprise pourra décider, après mise en place du présent avenant, d'accorder des jours de congé supplémentaires pour tout motif qu'elle jugera bon.

Sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

- les journées de congé payé ;

- les périodes de repos de femmes en couches ;

- les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés pour leur permettre de suivre des stages d'éducation ouvrière ou de formation syndicale ;

- les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés en vue de favoriser la formation de cadres et animateurs pour la jeunesse ;

- les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du travail est suspendue par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

- les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti a été " maintenu " ou " rappelé " sous les drapeaux à un titre quelconque ;

- les périodes de congé de formation des salariés en activité et des jeunes travailleurs ;

- les jours fériés non travaillés ;

- les périodes de congés exceptionnels pour événements de famille ou personnels prévus par les chapitres II et IV de la présente convention.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits aux congés payés que les salariés à temps plein, quelles que soient la durée et la répartition hebdomadaire des jours de travail. Une semaine de congé comporte donc autant de jours de congé qu'il y a de jours habituellement travaillés, partiellement ou totalement, au cours de la semaine ; ainsi par exemple, pour un salarié travaillant un seul jour par semaine, l'absence ce jour-là correspond à une semaine de congé payé.

b) Période de congés et période de référence.

La période ou se prennent les congés payés se situe du 1er juin de l'année en cours au 31 mai de l'année suivante, les droits aux congés payés se calculant sur la période de référence, à savoir :
du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Ainsi, les congés payés acquis par la présence entre le 1er juin 1981 et le 31 mai 1982 se prendront normalement entre le 1er juin 1982 et le 31 mai 1983.

c) Congé principal de quatre semaines.

Le congé principal de quatre semaines est attribué, soit par fermeture de l'établissement, soit par roulement, sur décision de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En cas de congé par roulement, l'ordre des départs est fixé et affiché le plus tôt possible par l'employeur après avis des délégués du personnel. Il sera tenu compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public et de la durée de leur service chez l'employeur. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

En règle générale, le salarié devra avoir connaissance de ses dates de congé au moins trois mois à l'avance.

Dans le cas où le salarié désirerait bénéficier d'un délai plus long, il pourra six mois à l'avance faire connaître la période pendant laquelle il désire prendre ses congés ; l'entreprise devra alors s'efforcer de répondre sous quinzaine à cette demande.

L'entreprise conserve le droit de modifier exceptionnellement ces dates en cas de nécessité.

Ce congé principal, quand il est d'une durée supérieure à dix-huit jours, peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié, en deux ou plusieurs tranches, l'une d'entre elles devant être supérieure ou égale à dix-huit jours ouvrables.

Dans ce cas, il sera attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours restant dus sera au moins égal à cinq et un seul lorsqu'il sera inférieur.

Le salarié peut exiger de prendre la tranche de dix-huit jours entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année en cours.

Le salarié absent pour maladie à la date prévue pour son départ en congé percevra, à son retour de maladie ou à la date de résiliation de son contrat, l'indemnité correspondant au congé annuel auquel il pouvait prétendre en raison de son travail effectif. S'il reprend son poste avant l'expiration de la période normale des congés, il pourra soit prendre effectivement son congé, soit percevoir l'indemnité compensatrice de congé payé en sus de son salaire normal.

d) La cinquième semaine.

La cinquième semaine de congés payés sera prise séparément des quatre premières, cette séparation n'ouvrant pas le droit à des jours supplémentaires pour fractionnement.

Cette cinquième semaine peut être elle-même prise en plusieurs fois, éventuellement journée par journée, notamment à l'occasion des ponts. Elle équivaudrait dans ce cas à un nombre de jours identique à celui pendant lequel travaille habituellement le salarié sur une semaine.

Cette cinquième semaine peut être incomplète, si le salarié n'a pas douze mois de travail effectif sur la période de référence. Dans ce cas, les modalités ci-dessus s'appliquent aux jours de congés à partir du vingt-cinquième.

Ces jours de congé sont fixés en dernier ressort par l'employeur qui doit cependant s'efforcer de tenir compte des demandes du salarié.

e) Congés spéciaux.

Congés des salariés n'ayant pas un an d'ancienneté :

Les salariés n'ayant pas un an d'ancienneté au 1er juin pourront bénéficier d'un complément de congés non payés jusqu'à concurrence de trente jours ouvrables, à prendre dans le cadre des modalités ci-dessus prévues pour le congé principal et pour la cinquième semaine.

Ce congé, non payé, sera accordé dans la mesure où il n'entravera pas la bonne marche de l'entreprise.

Congés supplémentaires des salariés, rappelés pour les besoins du service :

Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par l'entreprise pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée de deux jours à laquelle s'ajoutera le temps de voyage par le transport public le mieux adapté, même si l'intéressé décide d'utiliser un autre mode de transport à son gré. Les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.

Congé supplémentaire des parents de moins de vingt et un ans :

Les parents salariés âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente, bénéficient de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge.
Ce congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.

Congés de salariés régionaux, des départements et territoires d'outre-mer, du personnel immigré :

La date des congés payés des salariés originaires des départements et territoires d'outre-mer et du personnel immigré pourra être sur la demande des intéressés, déterminé dans des conditions telles qu'elles leur facilitent un séjour dans leur famille, lorsque celle-ci réside en dehors de la France métropolitaine.

Pour l'exercice de leur droit aux congés payés, ils pourront, en accord avec leur employeur :

Soit, après avis donné par l'inspecteur du travail, bloquer leur congé de deux années sur la deuxième année ;

Soit bénéficier, tous les deux ans, de quelques semaines de congé supplémentaire non rémunéré. Dans ce cas, la durée totale de leur absence ne devra pas excéder trois mois.

Dans ces deux hypothèses, les intéressés retrouveront, à leur retour, leur emploi ou un emploi équivalent, sous réserve du résultat de la visite médicale et à condition qu'ils respectent la date de retour fixée au moment de leur départ.

L'application de cette disposition ne pourra toutefois pas faire échec aux mesures de licenciement collectif que l'établissement serait amené à prendre pendant leur absence.
ARTICLE 1.15
Chapitre Ier
MODIFIE

a) Calcul des droits.

Les congés payés sont attribués conformément à la loi, compte tenu des dispositions spéciales concernant certaines catégories de salariés.

Le salarié qui, au cours de la période de référence, a été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalant à un minimum d'un mois de travail effectif, aura droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible à ce titre puisse excéder trente jours ouvrables.

La durée du congé est augmentée pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise, personnels directement affectés à la vente de véhicules et cadres, à raison d'un jour ouvrable après vingt ans de services continus ou non dans la même entreprise, de deux jours après vingt-cinq ans et de trois jours après trente ans, sans que le cumul de ce supplément avec le congé principal puisse avoir pour effet de porter à plus de trente-trois jours ouvrables le total exigible.

Sont jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l'exception du dimanche et des jours fériés légaux.

Les droits concédés antérieurement à cet avenant, et donnant des jours supplémentaires pour usages locaux, accord particulier ou accord d'entreprise, sont intégrés dans le nouveau droit de deux jours et demi et ne s'ajoutent pas à ces deux jours et demi. Mais, toute entreprise pourra décider, après mise en place du présent avenant, d'accorder des jours de congé supplémentaires pour tout motif qu'elle jugera bon.

Sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

- les journées de congé payé ;

- les périodes de repos de femmes en couches ;

- les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés pour leur permettre de suivre des stages d'éducation ouvrière ou de formation syndicale ;

- les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés en vue de favoriser la formation de cadres et animateurs pour la jeunesse ;

- les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du travail est suspendue par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

- les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti a été " maintenu " ou " rappelé " sous les drapeaux à un titre quelconque ;

- les périodes de congé de formation des salariés en activité et des jeunes travailleurs ;

- les jours fériés non travaillés ;

- les périodes de congés exceptionnels pour événements de famille ou personnels prévus par les chapitres II et IV de la présente convention.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits aux congés payés que les salariés à temps plein, quelles que soient la durée et la répartition hebdomadaire des jours de travail. Une semaine de congé comporte donc autant de jours de congé qu'il y a de jours habituellement travaillés, partiellement ou totalement, au cours de la semaine ; ainsi par exemple, pour un salarié travaillant un seul jour par semaine, l'absence ce jour-là correspond à une semaine de congé payé.


b) Période de congés et période de référence.

La période ou se prennent les congés payés se situe du 1er juin de l'année en cours au 31 mai de l'année suivante, les droits aux congés payés se calculant sur la période de référence, à savoir :
du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Ainsi, les congés payés acquis par la présence entre le 1er juin 1981 et le 31 mai 1982 se prendront normalement entre le 1er juin 1982 et le 31 mai 1983.

c) Congé principal de quatre semaines.

Le congé principal de quatre semaines est attribué, soit par fermeture de l'établissement, soit par roulement, sur décision de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En cas de congé par roulement, l'ordre des départs est fixé et affiché le plus tôt possible par l'employeur après avis des délégués du personnel. Il sera tenu compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public et de la durée de leur service chez l'employeur. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

En règle générale, le salarié devra avoir connaissance de ses dates de congé au moins trois mois à l'avance.

Dans le cas où le salarié désirerait bénéficier d'un délai plus long, il pourra six mois à l'avance faire connaître la période pendant laquelle il désire prendre ses congés ; l'entreprise devra alors s'efforcer de répondre sous quinzaine à cette demande.

L'entreprise conserve le droit de modifier exceptionnellement ces dates en cas de nécessité.

Ce congé principal, quand il est d'une durée supérieure à dix-huit jours, peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié, en deux ou plusieurs tranches, l'une d'entre elles devant être supérieure ou égale à dix-huit jours ouvrables.

Dans ce cas, il sera attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours restant dus sera au moins égal à cinq et un seul lorsqu'il sera inférieur.

Le salarié peut exiger de prendre la tranche de dix-huit jours entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année en cours.

Le salarié absent pour maladie à la date prévue pour son départ en congé percevra, à son retour de maladie ou à la date de résiliation de son contrat, l'indemnité correspondant au congé annuel auquel il pouvait prétendre en raison de son travail effectif. S'il reprend son poste avant l'expiration de la période normale des congés, il pourra soit prendre effectivement son congé, soit percevoir l'indemnité compensatrice de congé payé en sus de son salaire normal.

d) La cinquième semaine.

La cinquième semaine de congés payés sera prise séparément des quatre premières, cette séparation n'ouvrant pas le droit à des jours supplémentaires pour fractionnement.

Cette cinquième semaine peut être elle-même prise en plusieurs fois, éventuellement journée par journée, notamment à l'occasion des ponts. Elle équivaudrait dans ce cas à un nombre de jours identique à celui pendant lequel travaille habituellement le salarié sur une semaine.

Cette cinquième semaine peut être incomplète, si le salarié n'a pas douze mois de travail effectif sur la période de référence. Dans ce cas, les modalités ci-dessus s'appliquent aux jours de congés à partir du vingt-cinquième.

Ces jours de congé sont fixés en dernier ressort par l'employeur qui doit cependant s'efforcer de tenir compte des demandes du salarié.

e) Congés spéciaux.

Congés des salariés n'ayant pas un an d'ancienneté :

Les salariés n'ayant pas un an d'ancienneté au 1er juin pourront bénéficier d'un complément de congés non payés jusqu'à concurrence de trente jours ouvrables, à prendre dans le cadre des modalités ci-dessus prévues pour le congé principal et pour la cinquième semaine.

Ce congé, non payé, sera accordé dans la mesure où il n'entravera pas la bonne marche de l'entreprise.

Congés supplémentaires des salariés, rappelés pour les besoins du service :

Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par l'entreprise pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée de deux jours à laquelle s'ajoutera le temps de voyage par le transport public le mieux adapté, même si l'intéressé décide d'utiliser un autre mode de transport à son gré. Les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.

Congé supplémentaire des parents de moins de vingt et un ans :

Les parents salariés âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente, bénéficient de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge.
Ce congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.

Congés de salariés régionaux, des départements et territoires d'outre-mer, du personnel immigré :

La date des congés payés des salariés originaires des départements et territoires d'outre-mer et du personnel immigré pourra être sur la demande des intéressés, déterminé dans des conditions telles qu'elles leur facilitent un séjour dans leur famille, lorsque celle-ci réside en dehors de la France métropolitaine.

Pour l'exercice de leur droit aux congés payés, ils pourront, en accord avec leur employeur :

Soit, après avis donné par l'inspecteur du travail, bloquer leur congé de deux années sur la deuxième année ;

Soit bénéficier, tous les deux ans, de quelques semaines de congé supplémentaire non rémunéré. Dans ce cas, la durée totale de leur absence ne devra pas excéder trois mois.

Dans ces deux hypothèses, les intéressés retrouveront, à leur retour, leur emploi ou un emploi équivalent, sous réserve du résultat de la visite médicale et à condition qu'ils respectent la date de retour fixée au moment de leur départ.

L'application de cette disposition ne pourra toutefois pas faire échec aux mesures de licenciement collectif que l'établissement serait amené à prendre pendant leur absence.
Salaires
ARTICLE 1.16
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Une commission paritaire sera réunie au moins une fois par an pour discuter de la révision des minima garantis et de la valeur du point de formation-qualification (1).

b) Les minima garantis correspondant aux coefficients prévus à l'article 3.03 et aux indices prévus à l'article 5.03 sont précisés dans un barème défini par accord paritaire national, sous réserve des dispositions particulières concernant les apprentis, les jeunes salariés et le personnel que des aptitudes physiques mettent dans un état d'infériorité notoire.

c) Pour vérifier si le salarié perçoit bien son minimum, il conviendra d'exclure seulement (2) :

- les majorations pour heures supplémentaires et travaux exceptionnels ;

- les primes d'ancienneté ;

- les primes de formation-qualification ;

- les primes d'assiduité ;

- les gratifications ayant un caractère exceptionnel ;

- les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.
(1) Applicable à compter du 1er juillet 1988. (2) A compter du 1er juillet 1992, la mention des primes d'ancienneté figurant au paragraphe c de l'article 1-16 sera supprimée.
ARTICLE 1.16
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Une commission paritaire sera réunie au moins une fois par an pour discuter de la révision des minima garantis et de la valeur du point de formation-qualification.

b) Les minima garantis correspondant aux coefficients prévus à l'article 3.03 et aux indices prévus aux articles 3B.03 et 5.03 sont précisés dans un barème annexé à la présente convention collective, sous réserve des dispositions particulières concernant les apprentis, les jeunes salariés et le personnel visé à l'article 1.20.

c) Pour vérifier si le salarié perçoit bien son minimum, il conviendra d'exclure seulement :

- les majorations pour heures supplémentaires et travaux exceptionnels ;

- les primes de formation-qualification ;

- les primes d'assiduité ;

- les gratifications ayant un caractère exceptionnel ;

- les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.
ARTICLE 1.16
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Une commission paritaire sera réunie au moins une fois par an pour discuter de la révision des minima garantis et de la valeur du point de formation-qualification.

b) Les minima garantis correspondant aux coefficients prévus à l'article 3.03 et aux indices prévus aux articles 3B.04 et 5.04 sont précisés dans un barème annexé à la présente convention collective, sous réserve des dispositions particulières concernant les apprentis, les jeunes salariés et le personnel visé à l'article 1.20.

c) Pour vérifier si le salarié perçoit bien son minimum, il conviendra d'exclure seulement :

- les majorations pour heures supplémentaires et travaux exceptionnels ;

- les primes de formation-qualification ;

- les primes d'assiduité ;

- les gratifications ayant un caractère exceptionnel ;

- les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.

d) Pour les salariés à temps partiel, la rémunération mensuelle doit être au moins égale à la valeur horaire du minimum garanti multipliée par le nombre d'heures effectuées au cours du mois considéré.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : L'article 14 (art. 1-16 d) est étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
ARTICLE 1.16
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Une commission paritaire sera réunie au moins une fois par an pour discuter de la révision des minima garantis et de la valeur du point de formation-qualification (1).

b) Les minima garantis correspondant aux coefficients prévus à l'article 3.03 et aux indices prévus à l'article 5.03 sont précisés dans un barème défini par accord paritaire national, sous réserve des dispositions particulières concernant les apprentis, les jeunes salariés et le personnel visé à l'article 1.20.

c) Pour vérifier si le salarié perçoit bien son minimum, il conviendra d'exclure seulement (2) :

- les majorations pour heures supplémentaires et travaux exceptionnels ;

- les primes d'ancienneté ;

- les primes de formation-qualification ;

- les primes d'assiduité ;

- les gratifications ayant un caractère exceptionnel ;

- les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.
(1) Applicable à compter du 1er juillet 1988. (2) A compter du 1er juillet 1992, la mention des primes d'ancienneté figurant au paragraphe c de l'article 1-16 sera supprimée.
ARTICLE 1.16
Chapitre Ier
REMPLACE


Les minima garantis mensuels sont indiqués dans un barème annexé à la présente convention collective. Ce barème concerne tous les salariés à temps plein, sous réserve des dispositions particulières prévues par les articles 1.18 et 1.20 ; pour les salariés à temps partiel, la rémunération mensuelle doit être au moins égale à la valeur horaire du salaire minimum multipliée par le nombre d'heures effectuées au cours du mois considéré.

Pour vérifier si le salarié perçoit bien un salaire au moins égal au minimum, il conviendra d'exclure seulement :

- les majorations pour heures supplémentaires et travaux exceptionnels ;

- les primes de formation-qualification visées à l'article 2.05 ;

- les primes d'assiduité ;

- les primes d'habillage visées à l'article 1.09 a ;

- les primes de panier ;

- les libéralités et autres gratifications bénévoles ;

- les sommes versées au titre de l'intéressement et de la participation ;

- les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.

Lorsque le salaire varie en raison du versement d'éléments de rémunération autres que ceux énumérés ci-dessus, la vérification du minimum garanti s'effectue sur le mois à rémunérer et les 5 mois intégralement payés qui précèdent ; la rémunération moyenne de ces 6 mois doit être au moins égale au minimum garanti en vigueur du mois considéré. Si le salarié a perçu moins de 6 mois pleins depuis son embauchage, la vérification est effectuée sur la moyenne du nombre de mois pleins constatés.

Pour l'application de l'alinéa précédent aux vendeurs de véhicules rémunérés par un fixe et des primes, dans le cas où le programme d'approvisionnement en véhicules pour un mois donné n'a été réalisé qu'à 75 % au maximum par suite d'un événement ou d'une perturbation extérieurs à l'entreprise, c'est le minimum mensuel garanti qui est applicable, et non la moyenne sur 6 mois. Ce mois ne sera pas retenu pour le calcul de la moyenne sur 6 mois dans les mois qui suivront.

La commission paritaire nationale visée à l'article 1.04 bis se réunira au moins une fois par an pour discuter de la révision des salaires minima et de la valeur du point de formation-qualification. Toute révision des barèmes sera décidée sur la base d'un taux de revalorisation identique pour les cadres et la maîtrise au-delà de l'échelon 20.
b) Salaires de référence

Le salaire mensuel de référence est la base de calcul de la valeur d'une heure ou d'une journée non travaillée pour quelque motif que ce soit, lorsqu'il s'agit soit de maintenir le salaire en cas d'absence indemnisée, soit d'opérer une déduction en cas d'absence non indemnisée. Les règles ci-après s'appliquent sous réserve de toute disposition législative ou conventionnelle prévoyant un mode de calcul plus avantageux pour le salarié dans le cas considéré.

Dans le cas général, le salaire mensuel de référence est égal à la rémunération, correspondant au travail, que le salarié aurait perçue au cours du mois considéré s'il avait travaillé sans s'absenter. Cette rémunération comprend le salaire de base ou le salaire forfaitaire convenu, la rémunération des heures supplémentaires prévues, les majorations correspondant à des sujétions régulières (nuits, dimanches, jours fériés...), et la valeur des éventuels avantages en nature dont le salarié ne continuerait pas à bénéficier pendant sen absence.

Lorsque le salarié est rémunéré par un fixe et des primes, le salaire mensuel de référence est égal à la moyenne des rémunérations correspondant aux mois de salaire complet compris dans la période des 12 mois écoulés, à l'exclusion des éventuelles libéralités et autres gratifications bénévoles, et de toutes primes non mensuelles telles que primes de vacances, treizième mois..., lorsque leur montant n'est pas affecté par l'absence du salarié. Les mois complets sont ceux qui comportent exclusivement des périodes de travail et/ou des périodes d'absences indemnisées sur la base du salaire brut réellement maintenu ou reconstitué. Ce salaire mensuel de référence ne peut être en tout état de cause, inférieur au minimum garanti calculé comme indiqué au paragraphe a.

La valeur d'une heure de travail est égale au quotient du salaire mensuel de référence ainsi calculé par le nombre d'heures de travail prévues pour le mois considéré. La valeur d'une journée de travail est égale à 1/22e de ce salaire brut en cas de convention de forfait en jours telle que prévue à l'article 1.09 f, de 1/30e de ce salaire brut en cas de forfait sans référence horaire tel que prévu par l'article 1.09 g, et de 1/30e de ce salaire net pour déterminer le montant de l'indemnité journalière complémentaire d'incapacité de travail prévue par le règlement de prévoyance.
ARTICLE 1.16
Chapitre Ier
MODIFIE

a) Une commission paritaire sera réunie au moins une fois par an pour discuter de la révision des minima garantis et de la valeur du point de formation-qualification.

b) Les minima garantis correspondant aux coefficients prévus à l'article 3.03 et aux indices prévus aux articles 3 B.03 et 5.03 sont précisés dans un barème défini par accord paritaire national, sous réserve des dispositions particulières concernant les apprentis, les jeunes salariés et le personnel visé à l'article 1.20.

c) Pour vérifier si le salarié perçoit bien son minimum, il conviendra d'exclure seulement :

- les majorations pour heures supplémentaires et travaux exceptionnels ;

- les primes de formation-qualification ;

- les primes d'assiduité ;

- les gratifications ayant un caractère exceptionnel ;

- les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.
ARTICLE 1.16
REMPLACE

a) Salaires minima conventionnels garantis

Les minima garantis mensuels sont indiqués dans un barème annexé à la présente convention collective. Ce barème concerne tous les salariés à temps plein, sous réserve des dispositions particulières prévues par les articles 1.18 et 1.20 ; pour les salariés à temps partiel, la rémunération mensuelle doit être au moins égale à la valeur horaire du salaire minimum multipliée par le nombre d'heures effectuées au cours du mois considéré.

Pour vérifier si le salarié perçoit bien un salaire au moins égal au minimum, il conviendra d'exclure seulement :

- les majorations pour heures supplémentaires et travaux exceptionnels ;

- les indemnités de déplacement professionnel visées à l'article 1.09 ter ;

- les primes de formation-qualification visées à l'article 2.05 ;

- les primes d'assiduité ;

- les primes d'habillage visées à l'article 1.09 a ;

- les primes de panier ;

- les libéralités et autres gratifications bénévoles ;

- les sommes versées au titre de l'intéressement et de la participation ;

- les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.

Lorsque le salaire varie en raison du versement d'éléments de rémunération autres que ceux énumérés ci-dessus, la vérification du minimum garanti s'effectue sur le mois à rémunérer et les 5 mois intégralement payés qui précèdent ; la rémunération moyenne de ces 6 mois doit être au moins égale au minimum garanti en vigueur du mois considéré. Si le salarié a perçu moins de 6 mois pleins depuis son embauchage, la vérification est effectuée sur la moyenne du nombre de mois pleins constatés.

Pour l'application de l'alinéa précédent aux vendeurs de véhicules rémunérés par un fixe et des primes, dans le cas où le programme d'approvisionnement en véhicules pour un mois donné n'a été réalisé qu'à 75 % au maximum par suite d'un événement ou d'une perturbation extérieurs à l'entreprise, c'est le minimum mensuel garanti qui est applicable, et non la moyenne sur 6 mois. Ce mois ne sera pas retenu pour le calcul de la moyenne sur 6 mois dans les mois qui suivront.

La commission paritaire nationale visée à l'article 1.04 bis se réunira au moins 1 fois par an pour discuter de la révision des salaires minima et de la valeur du point de formation-qualification. Toute révision des barèmes sera décidée sur la base d'un taux de revalorisation identique pour les cadres et la maîtrise au-delà de l'échelon 20.

b) Salaires de référence

Le salaire mensuel de référence est la base de calcul de la valeur d'une heure ou d'une journée non travaillée pour quelque motif que ce soit, lorsqu'il s'agit soit de maintenir le salaire en cas d'absence indemnisée, soit d'opérer une déduction en cas d'absence non indemnisée. Les règles ci-après s'appliquent sous réserve de toute disposition législative ou conventionnelle prévoyant un mode de calcul plus avantageux pour le salarié dans le cas considéré.

Dans le cas général, le salaire mensuel de référence est égal à la rémunération, correspondant au travail, que le salarié aurait perçue au cours du mois considéré s'il avait travaillé sans s'absenter. Cette rémunération comprend le salaire de base ou le salaire forfaitaire convenu, la rémunération des heures supplémentaires prévues, les majorations correspondant à des sujétions régulières (nuits, dimanches, jours fériés...), et la valeur des éventuels avantages en nature dont le salarié ne continuerait pas à bénéficier pendant son absence.

Lorsque le salarié est rémunéré par un fixe et des primes, le salaire mensuel de référence est égal à la moyenne des rémunérations correspondant aux mois de salaire complet compris dans la période des 12 mois écoulés, à l'exclusion des éventuelles libéralités et autres gratifications bénévoles, et de toutes primes non mensuelles telles que primes de vacances, 13ème mois..., lorsque leur montant n'est pas affecté par l'absence du salarié. Les mois complets sont ceux qui comportent exclusivement des périodes de travail et/ou des périodes d'absences indemnisées sur la base du salaire brut réellement maintenu ou reconstitué. Ce salaire mensuel de référence ne peut être en tout état de cause, inférieur au minimum garanti calculé comme indiqué au paragraphe a.

La valeur d'une heure de travail est égale au quotient du salaire mensuel de référence ainsi calculé par le nombre d'heures de travail prévues pour le mois considéré. La valeur d'une journée de travail est égale à 1/22 de ce salaire brut en cas de convention de forfait en jours telle que prévue à l'article 1.09 f, de 1/30 de ce salaire brut en cas de forfait sans référence horaire tel que prévu par l'article 1.09 g, et de 1/30 de ce salaire net pour déterminer le montant de l'indemnité journalière complémentaire d'incapacité de travail prévue par le règlement de prévoyance.

ARTICLE 1.16
REMPLACE

a) Salaires minima conventionnels garantis (1)

Le salaire de base est la rémunération que l'employeur doit au salarié en contrepartie du travail fourni, y compris les éventuels avantages en nature, à l'exclusion des indemnités, compléments et accessoires de salaire divers, quelle qu'en soit la dénomination.

Ce salaire de base doit être au moins égal au salaire minimum conventionnel garanti correspondant au classement du salarié, sauf en cas de lissage sur 6 mois dans le cas prévu à l'article 6.04 d.

Les salaires minima mensuels garantis correspondant à la durée légale du travail sont indiqués, pour chaque grille de classification ouvriers, employés, maîtrise, cadres, dans un barème annexé à la présente convention collective. Ce barème concerne tous les salariés à temps plein, à l'exclusion des salariés visés à l'article 1.19 et sous réserve des abattements susceptibles d'être effectués en application de l'article 1.18 c.

Pour les salariés à temps partiel, le salaire de base doit être au moins égal à la valeur horaire du salaire minimum conventionnel garanti multipliée par le nombre d'heures effectuées au cours du mois considéré.

La commission paritaire nationale visée à l'article 1.04 bis se réunira au moins une fois par an pour discuter de la révision des salaires minima et de la valeur du point de formation-qualification. Toute révision des barèmes sera décidée sur la base d'un taux de revalorisation identique pour les cadres et la maîtrise au-delà de l'échelon 20.

b) Salaire mensuel de référence

Le salaire mensuel de référence est la base de calcul de la valeur de 1 heure ou journée non travaillée pour quelque motif que ce soit, lorsqu'il s'agit soit de maintenir le salaire en cas d'absence indemnisée, soit d'opérer une déduction en cas d'absence non indemnisée. Les règles ci-après s'appliquent sous réserve de toute disposition législative ou conventionnelle prévoyant un mode de calcul plus avantageux pour le salarié dans le cas considéré.

Le salaire mensuel de référence est la rémunération, correspondant au travail, que le salarié aurait perçue au cours du mois considéré s'il avait travaillé sans s'absenter. Il est égal à la moyenne des rémunérations correspondant aux mois de salaire complet compris dans la période des 12 mois écoulés, à l'exclusion des éventuelles libéralités ou autres gratifications bénévoles, ainsi que de toutes primes non mensuelles telles que primes de vacances, 13e mois... lorsque leur montant n'est pas affecté par l'absence du salarié. Les mois complets sont ceux qui comportent exclusivement des périodes de travail et/ou des périodes d'absences indemnisées sur la base du salaire brut réellement maintenu ou reconstitué.

Ce salaire mensuel de référence ne peut, en tout état de cause, être inférieur au minimum mensuel garanti applicable au cours du mois pendant lequel l'absence est intervenue.

La valeur d'une heure de travail est égale au quotient du salaire mensuel de référence ainsi calculé par le nombre d'heures de travail prévues pour le mois considéré. La valeur d'une journée de travail est égale à 1/22 de ce salaire brut en cas de convention de forfait en jours telle que prévue à l'article 1.09 f, de 1/30 de ce salaire brut en cas de forfait sans référence horaire tel que prévu par l'article 1.09 g, et de 1/30 de ce salaire net pour déterminer le montant de l'indemnité journalière complémentaire d'incapacité de travail prévue par le règlement de prévoyance.

(1) Paragraphe étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2254-1 du code du travail, l'employeur qui entend mettre en œuvre des dispositions nouvelles concernant les avantages intégrés au contrat de travail devant respecter la procédure de modification du contrat de travail (arrêté du 21 décembre 2010, art. 1er).

ARTICLE 1.16
REMPLACE

a) Salaires minima conventionnels garantis

Le salaire de base est la rémunération que l'employeur doit au salarié en contrepartie du travail fourni, y compris les éventuels avantages en nature, à l'exclusion des indemnités, compléments et accessoires de salaire divers, quelle qu'en soit la dénomination.

Ce salaire de base doit être au moins égal au salaire minimum conventionnel garanti correspondant au classement du salarié, sauf en cas de lissage sur 6 mois dans le cas prévu à l'article 6.04 d.

Les salaires minima mensuels garantis correspondant à la durée légale du travail sont indiqués, pour chaque grille de classification ouvriers, employés, maîtrise, cadres, dans un barème annexé à la présente convention collective. Ce barème concerne tous les salariés à temps plein, à l'exclusion des salariés visés aux articles 1.22 a et b et sous réserve des abattements susceptibles d'être effectués en application de l'article 1.19 c.

Pour les salariés à temps partiel, le salaire de base doit être au moins égal à la valeur horaire du salaire minimum conventionnel garanti multipliée par le nombre d'heures effectuées au cours du mois considéré.

La commission paritaire nationale visée à l'article 1.04 bis se réunira au moins une fois par an pour discuter de la révision des salaires minima et de la valeur du point de formation-qualification. Toute révision des barèmes sera décidée sur la base d'un taux de revalorisation identique pour les cadres et la maîtrise au-delà de l'échelon 20.

b) Salaire mensuel de référence

Le salaire mensuel de référence est la base de calcul de la valeur de 1 heure ou journée non travaillée pour quelque motif que ce soit, lorsqu'il s'agit soit de maintenir le salaire en cas d'absence indemnisée, soit d'opérer une déduction en cas d'absence non indemnisée. Les règles ci-après s'appliquent sous réserve de toute disposition législative ou conventionnelle prévoyant un mode de calcul plus avantageux pour le salarié dans le cas considéré.

Le salaire mensuel de référence est la rémunération, correspondant au travail, que le salarié aurait perçue au cours du mois considéré s'il avait travaillé sans s'absenter. Il est égal à la moyenne des rémunérations correspondant aux mois de salaire complet compris dans la période des 12 mois écoulés, à l'exclusion des éventuelles libéralités ou autres gratifications bénévoles, ainsi que de toutes primes non mensuelles telles que primes de vacances, 13e mois... lorsque leur montant n'est pas affecté par l'absence du salarié. Les mois complets sont ceux qui comportent exclusivement des périodes de travail et/ou des périodes d'absences indemnisées sur la base du salaire brut réellement maintenu ou reconstitué.

Ce salaire mensuel de référence ne peut, en tout état de cause, être inférieur au minimum mensuel garanti applicable au cours du mois pendant lequel l'absence est intervenue.

La valeur d'une heure de travail est égale au quotient du salaire mensuel de référence ainsi calculé par le nombre d'heures de travail prévues pour le mois considéré. La valeur d'une journée de travail est égale à 1/22 de ce salaire brut en cas de convention de forfait en jours telle que prévue à l'article 1.09 f, de 1/30 de ce salaire brut en cas de forfait sans référence horaire tel que prévu par l'article 1.09 g, et de 1/30 de ce salaire net pour déterminer le montant de l'indemnité journalière complémentaire d'incapacité de travail prévue par le règlement de prévoyance.

ARTICLE 1.16
en vigueur étendue

a) Salaires minima conventionnels garantis

Le salaire de base est la rémunération que l'employeur doit au salarié en contrepartie du travail fourni, y compris les éventuels avantages en nature, à l'exclusion des indemnités, compléments et accessoires de salaire divers, quelle qu'en soit la dénomination.

Ce salaire de base doit être au moins égal au salaire minimum conventionnel garanti correspondant au classement du salarié, sauf en cas de lissage sur 6 mois dans le cas prévu à l'article 6.04 d.

Les salaires minima mensuels garantis correspondant à la durée légale du travail sont indiqués, pour chaque grille de classification ouvriers, employés, maîtrise, cadres, dans un barème annexé à la présente convention collective. Ce barème concerne tous les salariés à temps plein, à l'exclusion des salariés visés aux articles 1.22 a et b et sous réserve des abattements susceptibles d'être effectués en application de l'article 1.19 c.

Pour les salariés à temps partiel, le salaire de base doit être au moins égal à la valeur horaire du salaire minimum conventionnel garanti multipliée par le nombre d'heures effectuées au cours du mois considéré.

La commission paritaire nationale visée à l'article 1.05 a se réunira au moins une fois par an pour discuter de la révision des salaires minima et de la valeur du point de formation-qualification. Toute révision des barèmes sera décidée sur la base d'un taux de revalorisation identique pour les cadres et la maîtrise au-delà de l'échelon 20.

b) Salaire mensuel de référence

Le salaire mensuel de référence est la base de calcul de la valeur de 1 heure ou journée non travaillée pour quelque motif que ce soit, lorsqu'il s'agit soit de maintenir le salaire en cas d'absence indemnisée, soit d'opérer une déduction en cas d'absence non indemnisée. Les règles ci-après s'appliquent sous réserve de toute disposition législative ou conventionnelle prévoyant un mode de calcul plus avantageux pour le salarié dans le cas considéré.

Le salaire mensuel de référence est la rémunération, correspondant au travail, que le salarié aurait perçue au cours du mois considéré s'il avait travaillé sans s'absenter. Il est égal à la moyenne des rémunérations correspondant aux mois de salaire complet compris dans la période des 12 mois écoulés, à l'exclusion des éventuelles libéralités ou autres gratifications bénévoles, ainsi que de toutes primes non mensuelles telles que primes de vacances, 13e mois... lorsque leur montant n'est pas affecté par l'absence du salarié. Les mois complets sont ceux qui comportent exclusivement des périodes de travail et/ou des périodes d'absences indemnisées sur la base du salaire brut réellement maintenu ou reconstitué.

Ce salaire mensuel de référence ne peut, en tout état de cause, être inférieur au minimum mensuel garanti applicable au cours du mois pendant lequel l'absence est intervenue.

La valeur d'une heure de travail est égale au quotient du salaire mensuel de référence ainsi calculé par le nombre d'heures de travail prévues pour le mois considéré. La valeur d'une journée de travail est égale à 1/22 de ce salaire brut en cas de convention de forfait en jours telle que prévue à l'article 1.09 f, de 1/30 de ce salaire brut en cas de forfait sans référence horaire tel que prévu par l'article 1.09 g, et de 1/30 de ce salaire net pour déterminer le montant de l'indemnité journalière complémentaire d'incapacité de travail prévue par le règlement de prévoyance.

Egalité professionnelle entre hommes et femmes.
ARTICLE 1.17
Chapitre Ier
REMPLACE

Conformément aux dispositions des articles L. 140-2 à L. 140-4 du code du travail, les entreprises assureront pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, devront être communs aux travailleurs des deux sexes.

ARTICLE 1.17
Chapitre Ier
REMPLACE

Les entreprises assureront pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, devront être communs aux travailleurs des deux sexes.
Devant l'embauchage, la rupture du contrat de travail, l'affectation, la classification, la promotion ou la mutation, les hommes et les femmes seront traités à égalité.
ARTICLE 1.17
en vigueur étendue

Les entreprises assureront pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, devront être communs aux travailleurs des deux sexes.

Devant l'embauchage, la rupture du contrat de travail, l'affectation, la classification, la promotion ou la mutation, les hommes et les femmes seront traités à égalité.

Bulletin de salaire. - Certificat de travail
ARTICLE 1.21
Chapitre Ier
REMPLACE

A l'occasion de chaque paie, sera remis un bulletin comportant, de façon nette, les mentions suivantes :

1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

3. L'indication de l'institution à laquelle sont versées les cotisations de retraite complémentaire ;

4. Le numéro de la nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ;

5. Les nom et prénoms du salarié, son emploi, sa classification professionnelle (niveau, échelon, coefficient ou position et indice pour les cadres) ;

6. Le salaire de base réel ;

7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément le cas échéant les heures payées aux taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué.

Lorsque la rémunération mensuelle est forfaitaire le bulletin de paie indiquera l'horaire correspondant au forfait et éventuellement le nombre moyen d'heures supplémentaires pris en considération ;

8. La nature et le montant des primes éventuelles s'ajoutant à la rémunération ;

9. Le montant de la rémunération brute ;

10. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;

11. Le montant de la rémunération nette effectivement versée ;

12. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

13. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

14. Le nombre d'heures acquises par le salarié au titre du repos compensateur prévu par l'article L. 212-5-1 du code du travail. Lorsque ce nombre atteint huit heures, l'employeur doit mentionner l'ouverture du droit au repos compensateur ainsi que le délai de deux mois ouvert au salarié pour prendre ce repos.
ARTICLE 1.21 (1)
REMPLACE

a) - Bulletin de salaire

A l'occasion de chaque paie, sera remis un bulletin comportant, de façon nette, les mentions suivantes :

1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;

4. Le numéro de la nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ;

5. Les nom et prénoms du salarié, son emploi, sa classification professionnelle (niveau, échelon, coefficient ou position et indice pour les cadres) ;

6. Le salaire de base réel ;

7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément le cas échéant les heures payées aux taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué.

Lorsque la rémunération mensuelle est forfaitaire le bulletin de paie indiquera l'horaire correspondant au forfait et éventuellement le nombre moyen d'heures supplémentaires pris en considération ;

8. La nature et le montant des primes s'ajoutant à la rémunération, en particulier la prime d'ancienneté et la prime de formation-qualification.

9. Le montant de la rémunération brute ;

10. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;

11. Le montant de la rémunération nette effectivement versée ;

12. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

13. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

14. Le nombre d'heures acquises par le salarié au titre du repos compensateur prévu par l'article L. 212-5-1 du code du travail. Lorsque ce nombre atteint huit heures, l'employeur doit mentionner l'ouverture du droit au repos compensateur ainsi que le délai de deux mois ouvert au salarié pour prendre ce repos.

b) - Certificat de travail

Toute rupture du contrat de travail quels qu'en soient l'auteur et le motif donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :

- nom, prénom et adresse du salarié ;

- nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code A.P.E. et adresse de l'entreprise ;

- date d'entrée et date de sortie de l'entreprise ;

- nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l'article L.122-16 du code du travail ;

- le cas échéant, indication du nombre de tranches de douze mois consécutifs ou non, effectuées selon un horaire contractuel hebdomadaire inférieur à treize heures d'une part, et selon un horaire contactuel hebdomadaire compris entre treize et vingt six heures d'autre part ;

- date de la rupture du contrat de travail, et attestation de versement ou de non-versement d'un capital de fin de carrière ; dans le cas où un capital de fin de carrière a été versé, indication du nombre d'années d'ancienneté dans la profession acquises au moment de la rupture du contrat de travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 143-2 du code du travail.
ARTICLE 1.21
REMPLACE


Un bulletin de salaire comportant, de façon nette, les mentions ci-après doit être établi par l'employeur et remis au salarié lors de chaque échéance de paie :

1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;

4. Le numéro de nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ;

5. Les nom et prénoms du salarié, son emploi, sa classification professionnelle (niveau, échelon, coefficient ou position et indice pour les cadres) ;

6. Le salaire de base, ainsi que la nature et le montant détaillé des primes pouvant s'y ajouter, ce détail pouvant être fait sur une fiche annexée ;

7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément, le cas échéant, les heures payées au taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué ;

8. Lorsque la rémunération est forfaitaire, le bulletin de salaire indiquera :

- en cas de forfait assis sur un horaire mensuel, le nombre mensuel d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu ;

*- en cas de forfait avec référence à un horaire annuel, l'horaire moyen mensuel sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu ;* (1)

- en cas de forfait sans référence horaire, que la rémunération est un forfait sans référence horaire ;

9. Le montant de la rémunération brute totale ;

10. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute, la mention des cotisations patronales légales et conventionnelles pouvant toutefois faire simplement l'objet d'un récapitulatif remis annuellement au salarié ;

11. Le montant de la rémunération nette effectivement versée ;

12. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

13. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

14. Le nombre d'heures acquises au titre des repos compensateurs légaux et des repos de remplacement découlant de la conversion des heures supplémentaires en temps de repos, lorsque le salarié ne les affecte pas au compte épargne-temps ; lorsque ce nombre atteint ou dépasse 3 heures 30 minutes, l'employeur doit mentionner l'ouverture du droit et le délai de 6 mois dans lequel il doit être consommé ; les mentions ci-dessus peuvent toutefois être portées sur un document annexé au bulletin de salaire.
b) Certificat de travail

Toute rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur et le motif, donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :

- nom, prénom et adresse du salarié ;

- nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code APE et adresse de l'entreprise ;

- date d'entrée, et date de sortie de l'entreprise ;

- nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emploi successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l'article L. 122-16 du code du travail ;

- le cas échéant, indication du nombre de tranches de 12 mois consécutifs ou non, effectuées selon un horaire contractuel hebdomadaire inférieur à 13 heures d'une part, et selon un horaire contractuel hebdomadaire compris entre 13 et 26 heures d'autre part ;

- date de la rupture du contrat de travail, et attestation de versement ou de non-versement d'un capital de fin de carrière ; dans le cas où un capital de fin de carrière a été versé, indication du montant de celui-ci.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 17 février 1999. NOTA : Arrêté du 17 février 1999 art. 1 : Le point a de l'article 1-21 du titre Ier relatif au bulletin de salaire est étendu sous réserve des dispositions de l'article R. 143-2 du code du travail.
ARTICLE 1.21
REMPLACE


Un bulletin de salaire comportant, de façon nette, les mentions ci-après doit être établi par l'employeur et remis au salarié lors de chaque échéance de paie :

1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;

4. Le numéro de nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ;

5. Les nom et prénoms du salarié, son emploi, sa classification professionnelle (niveau, échelon, coefficient ou position et indice pour les cadres) ;

6. Le salaire de base, ainsi que la nature et le montant détaillé des primes pouvant s'y ajouter, ce détail pouvant être fait sur une fiche annexée ;

7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément, le cas échéant, les heures payées au taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué ;

8. Le montant du complément différentiel de salaire, lorsqu'il est versé conformément à l'article 32 de la loi du 19 janvier 2000 ;

9. La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours. 10. Le montant de la rémunération brute totale ;

11. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute, la mention des cotisations patronales légales et conventionnelles pouvant toutefois faire simplement l'objet d'un récapitulatif remis annuellement au salarié ;

12. Le montant de la rémunération nette effectivement versée ;

13. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

14. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

En outre, les mentions suivantes doivent, s'il y a lieu, être portées soit sur le bulletin de salaire, soit sur un document annexé :

- la durée des droits à repos acquis au titre, d'une part, de la bonification pour les heures comprises entre la 35e et la 39e hebdomadaire, d'autre part au titre des repos compensateurs légaux, et enfin au titre des repos de remplacement visés à l'article 1.09 bis e ;

- lorsque les droits atteignent 7 heures, la notification de l'ouverture du droit et de l'obligation de les prendre dans un délai de 6 mois.
b) Certificat de travail

Toute rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur et le motif, donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :

- nom, prénom et adresse du salarié ;

- nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code APE et adresse de l'entreprise ;

- date d'entrée, et date de sortie de l'entreprise ;

- nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emploi successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l'article L. 122-16 du code du travail ;

- le cas échéant, indication du nombre de tranches de 12 mois consécutifs ou non, effectuées selon un horaire contractuel hebdomadaire inférieur à 13 heures d'une part, et selon un horaire contractuel hebdomadaire compris entre 13 et 26 heures d'autre part ;

- date de la rupture du contrat de travail, et attestation de versement ou de non-versement d'un capital de fin de carrière ; dans le cas où un capital de fin de carrière a été versé, indication du montant de celui-ci.
ARTICLE 1.21 (1)
REMPLACE

a) - Bulletin de salaire

A l'occasion de chaque paie, sera remis un bulletin comportant, de façon nette, les mentions suivantes :

1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;

4. Le numéro de la nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ;

5. Les nom et prénoms du salarié, son emploi, sa classification professionnelle (niveau, échelon, coefficient ou position et indice pour les cadres) ;

6. Le salaire de base réel ;

7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément le cas échéant les heures payées aux taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué.

Lorsque la rémunération mensuelle est forfaitaire le bulletin de paie indiquera l'horaire correspondant au forfait et éventuellement le nombre moyen d'heures supplémentaires pris en considération ;

8. La nature et le montant des primes s'ajoutant à la rémunération, en particulier la prime d'ancienneté et la prime de formation-qualification.

9. Le montant de la rémunération brute ;

10. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;

11. Le montant de la rémunération nette effectivement versée ;

12. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

13. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

14. Le nombre d'heures acquises au titre des repos compensateurs légaux et des repos de remplacement découlant de la conversion des heures supplémentaires en temps de repos, lorsque le salarié ne les affecte pas au compte épargne-temps ; lorsque ce nombre atteint ou dépasse quatre heures, l'employeur doit mentionner l'ouverture du droit et le délai de six mois dans lequel il doit être consommé ; les mentions ci-dessus peuvent toutefois être portées sur un document annexé au bulletin de salaire.

b) - Certificat de travail

Toute rupture du contrat de travail quels qu'en soient l'auteur et le motif donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :

- nom, prénom et adresse du salarié ;

- nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code A.P.E. et adresse de l'entreprise ;

- date d'entrée et date de sortie de l'entreprise ;

- nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l'article L.122-16 du code du travail ;

- le cas échéant, indication du nombre de tranches de douze mois consécutifs ou non, effectuées selon un horaire contractuel hebdomadaire inférieur à treize heures d'une part, et selon un horaire contactuel hebdomadaire compris entre treize et vingt six heures d'autre part ;

- date de la rupture du contrat de travail, et attestation de versement ou de non-versement d'un capital de fin de carrière ; dans le cas où un capital de fin de carrière a été versé, indication du nombre d'années d'ancienneté dans la profession acquises au moment de la rupture du contrat de travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 143-2 du code du travail.
ARTICLE 1.21 (1)
MODIFIE


Un bulletin de salaire comportant, de façon nette, les mentions ci-après doit être établi par l'employeur et remis au salarié lors de chaque échéance de paie :

1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;

4. Le numéro de la nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ;

5. Les nom et prénoms du salarié, son emploi, sa classification professionnelle (niveau, échelon, coefficient ou position et indice pour les cadres) ;

6. Le salaire de base, ainsi que la nature et le montant détaillé des primes pouvant s'y ajouter, ce détail pouvant être fait sur une fiche annexée ;

7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément, le cas échéant, les heures payées au taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué ;

8. Lorsque la rémunération est forfaitaire, le bulletin de salaire indiquera :

- en cas de forfait assis sur un horaire mensuel, le nombre mensuel d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu ;

- en cas de forfait avec référence à un horaire annuel, l'horaire mensuel sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu ;

- en cas de forfait sans référence horaire, que la rémunération est un forfait sans référence horaire ;

9. Le montant de la rémunération brute totale ;

10. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute, la mention des cotisations patronales légales et conventionnelles pouvant toutefois faire simplement l'objet d'un récapitulatif remis annuellement au salarié ;

11. Le montant de la rémunération nette effectivement versée ;

12. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

13. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

14. Le nombre d'heures acquises au titre des repos compensateurs légaux et des repos de remplacement découlant de la conversion des heures supplémentaires en temps de repos, lorsque le salarié ne les affecte pas au compte épargne-temps ; lorsque ce nombre atteint ou dépasse quatre heures, l'employeur doit mentionner l'ouverture du droit et le délai de 6 mois dans lequel il doit être consommé ; les mentions ci-dessus peuvent toutefois être portées sur un document annexé au bulletin de salaire (avenant n° 27 du 28 mai 1996).
b) Certificat de travail

Toute rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur et le motif, donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :

- nom, prénom et adresse du salarié ;

- nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code APE et adresse de l'entreprise ;

- date d'entrée et date de sortie de l'entreprise ;

- nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l'article L. 122-16 du code du travail.
ARTICLE 1.21
REMPLACE


Un bulletin de salaire comportant, de façon nette, les mentions ci-après doit être établi par l'employeur et remis au salarié lors de chaque échéance de paie :

1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;

4. Le numéro de nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ;

5. Les nom et prénoms du salarié, son emploi, sa classification professionnelle (niveau, échelon, coefficient ou position et indice pour les cadres) ;

6. Le salaire de base, ainsi que la nature et le montant détaillé des primes pouvant s'y ajouter, ce détail pouvant être fait sur une fiche annexée ;

7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément, le cas échéant, les heures payées au taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué ;

8. Le montant du complément différentiel de salaire, lorsqu'il est versé conformément à l'article 32 de la loi du 19 janvier 2000 ;

9. La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours. 10. Le montant de la rémunération brute totale ;

11. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute, la mention des cotisations patronales légales et conventionnelles pouvant toutefois faire simplement l'objet d'un récapitulatif remis annuellement au salarié ;

12. Le montant de la rémunération nette effectivement versée ;

13. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

14. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

En outre, les mentions suivantes doivent, s'il y a lieu, être portées soit sur le bulletin de salaire, soit sur un document annexé :

- la durée des droits à repos acquis au titre, d'une part, de la bonification pour les heures comprises entre la 35e et la 39e hebdomadaire, d'autre part au titre des repos compensateurs légaux, et enfin au titre des repos de remplacement visés à l'article 1.09 bis e ;

- lorsque les droits atteignent 7 heures, la notification de l'ouverture du droit et de l'obligation de les prendre dans un délai de 6 mois.
b) Certificat de travail

Toute rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur et le motif, donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :

- nom, prénom et adresse du salarié ;

- nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code APE et adresse de l'entreprise ;

- date d'entrée, et date de sortie de l'entreprise ;

- nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emploi successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l'article L. 122-16 du code du travail ;

- le cas échéant, indication du nombre de tranches de 12 mois consécutifs ou non, effectuées selon un horaire contractuel hebdomadaire inférieur à 13 heures d'une part, et selon un horaire contractuel hebdomadaire compris entre 13 et 26 heures d'autre part ;
ARTICLE 1.21
REMPLACE

a) Bulletin de salaire.

Un bulletin de salaire comportant, de façon nette, les mentions ci-après doit être établi par l'employeur et remis au salarié lors de chaque échéance de paie :

1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;

4. Le numéro de nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ;

5. Les nom et prénoms du salarié, son emploi, sa classification professionnelle (niveau, échelon, coefficient ou position et indice pour les cadres) ;

6. Le salaire de base, ainsi que la nature et le montant détaillé des primes pouvant s'y ajouter, ce détail pouvant être fait sur une fiche annexée ;

7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément, le cas échéant, les heures payées au taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué ;

8. Le montant du complément différentiel de salaire, lorsqu'il est versé conformément à l'article 32 de la loi du 19 janvier 2000 ;

9. La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours.

10. Le montant de la rémunération brute totale ;

11. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute, la mention des cotisations patronales légales et conventionnelles pouvant toutefois faire simplement l'objet d'un récapitulatif remis annuellement au salarié ;

12. Le montant de la rémunération nette effectivement versée ;

13. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

14. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

En outre, les mentions suivantes doivent, s'il y a lieu, être portées soit sur le bulletin de salaire, soit sur un document annexé :

-la durée des droits à repos acquis au titre, d'une part, des repos compensateurs légaux, d'autre part, des repos de remplacement visés à l'article 1.09 bis e ;

-lorsque les droits atteignent 7 heures, la notification de l'ouverture du droit et de l'obligation de les prendre dans un délai de 6 mois.

b) Certificat de travail

Toute rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur et le motif, donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :

-nom, prénom et adresse du salarié ;

-nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code APE et adresse de l'entreprise ;

-date d'entrée, et date de sortie de l'entreprise ;

-nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emploi successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l'article D. 1234-6 du code du travail ;

-le cas échéant, indication du nombre de tranches de 12 mois consécutifs ou non, effectuées selon un horaire contractuel hebdomadaire inférieur à 13 heures, d'une part, et selon un horaire contractuel hebdomadaire compris entre 13 et 26 heures, d'autre part ;

ARTICLE 1.21
REMPLACE

a) Bulletin de salaire.

Un bulletin de salaire comportant, de façon nette, les mentions ci-après doit être établi par l'employeur et remis au salarié lors de chaque échéance de paie :

1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;

4. Le numéro de nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ;

5. Les nom et prénoms du salarié, son emploi, sa classification professionnelle (niveau, échelon, coefficient ou position et indice pour les cadres) ;

6. Le salaire de base, ainsi que la nature et le montant détaillé des primes pouvant s'y ajouter, ce détail pouvant être fait sur une fiche annexée ;

7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément, le cas échéant, les heures payées au taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué ;

8. La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours.

9. Le montant de la rémunération brute totale ;

10. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute, la mention des cotisations patronales légales et conventionnelles pouvant toutefois faire simplement l'objet d'un récapitulatif remis annuellement au salarié ;

11. Le montant de la rémunération nette effectivement versée ;

12. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

13. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

En outre, les mentions suivantes doivent, s'il y a lieu, être portées soit sur le bulletin de salaire, soit sur un document annexé :

-la durée des droits à repos acquis au titre, d'une part, des repos compensateurs légaux, d'autre part, des repos de remplacement visés à l'article 1.09 bis e ;

-lorsque les droits atteignent 7 heures, la notification de l'ouverture du droit et de l'obligation de les prendre dans un délai de 6 mois.

b) Certificat de travail

Toute rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur et le motif, donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :

-nom, prénom et adresse du salarié ;

-nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code APE et adresse de l'entreprise ;

-date d'entrée, et date de sortie de l'entreprise ;

-nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emploi successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l'article D. 1234-6 du code du travail ;

-Solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, somme correspondant à ce solde au jour de la délivrance du certificat, et indication de l'ANFA comme organisme collecteur paritaire agréé pour la mobilisation de celle-ci.

ARTICLE 1.21
MODIFIE

a) Bulletin de salaire.

Un bulletin de salaire comportant, de façon nette, les mentions ci-après doit être établi par l'employeur et remis au salarié lors de chaque échéance de paie :

1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;

4. Le numéro de nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ;

5. Les nom et prénoms du salarié, son emploi, sa classification professionnelle (niveau, échelon, coefficient ou position et indice pour les cadres) ;

6. Le salaire de base, ainsi que la nature et le montant détaillé des primes pouvant s'y ajouter, ce détail pouvant être fait sur une fiche annexée ;

7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément, le cas échéant, les heures payées au taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué ;

8. La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours.

9. Le montant de la rémunération brute totale ;

10. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute, la mention des cotisations patronales légales et conventionnelles pouvant toutefois faire simplement l'objet d'un récapitulatif remis annuellement au salarié ;

11. Le montant de la rémunération nette effectivement versée ;

12. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

13. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

En outre, les mentions suivantes doivent, s'il y a lieu, être portées soit sur le bulletin de salaire, soit sur un document annexé :

-la durée des droits à repos acquis au titre, d'une part, des repos compensateurs légaux, d'autre part, des repos de remplacement visés à l'article 1.09 bis e ;

-lorsque les droits atteignent 7 heures, la notification de l'ouverture du droit et de l'obligation de les prendre dans un délai de 6 mois.

b) Certificat de travail

Toute rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur et le motif, donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :

-nom, prénom et adresse du salarié ;

-nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code APE et adresse de l'entreprise ;

-date d'entrée, et date de sortie de l'entreprise ;

-nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emploi successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l'article D. 1234-6 du code du travail ;

-solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, somme correspondant à ce solde au jour de la délivrance du certificat, et indication de l'ANFA comme organisme collecteur paritaire agréé pour la mobilisation de celle-ci ;

- maintien d'un droit aux garanties du régime complémentaire de prévoyance et de santé, selon les notices d'information remises au salarié, lorsque la cessation du contrat de travail non consécutive à une faute lourde ouvre droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage.

ARTICLE 1.18
REMPLACE

a) Bulletin de salaire

Un bulletin de salaire comportant, de façon nette, les mentions ci-après doit être établi par l'employeur et remis au salarié lors de chaque échéance de paie :

1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;

4. Le numéro de nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ;

5. Les nom et prénoms du salarié, son emploi, sa classification professionnelle (niveau, échelon, coefficient ou position et indice pour les cadres) ;

6. Le salaire de base ainsi que la nature et le montant détaillé des primes pouvant s'y ajouter, ce détail pouvant être fait sur une fiche annexée ;

7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément, le cas échéant, les heures payées au taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué ;

8. La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours.

9. Le montant de la rémunération brute totale ;

10. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute, la mention des cotisations patronales légales et conventionnelles pouvant toutefois faire simplement l'objet d'un récapitulatif remis annuellement au salarié ;

11. Le montant de la rémunération nette effectivement versée ;

12. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

13. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

En outre, les mentions suivantes doivent, s'il y a lieu, être portées soit sur le bulletin de salaire, soit sur un document annexé :

– la durée des droits à repos acquis au titre, d'une part, des repos compensateurs légaux et, d'autre part, des repos de remplacement visés à l'article 1.09 bis e ;

– lorsque les droits atteignent 7 heures, la notification de l'ouverture du droit et de l'obligation de les prendre dans un délai de 6 mois.

b) Certificat de travail

Toute rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur et le motif, donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :

– nom, prénom et adresse du salarié ;

– nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code APE et adresse de l'entreprise ;

– date d'entrée et date de sortie de l'entreprise ;

– nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l'article D. 1234-6 du code du travail ;

– solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, somme correspondant à ce solde au jour de la délivrance du certificat et indication de l'ANFA comme organisme collecteur paritaire agréé pour la mobilisation de celle-ci ;

– maintien d'un droit aux garanties du régime complémentaire de prévoyance, selon les notices d'information remises au salarié, lorsque la cessation du contrat de travail non consécutive à une faute lourde ouvre droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage.

ARTICLE 1.18
REMPLACE

a) Bulletin de salaire

Un bulletin de salaire comportant, de façon nette, les mentions ci-après doit être établi par l'employeur et remis au salarié lors de chaque échéance de paie :

1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;

4. Le numéro de nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ;

5. Les nom et prénoms du salarié, son emploi, sa classification professionnelle (niveau, échelon, coefficient ou position et indice pour les cadres) ;

6. Le salaire de base ainsi que la nature et le montant détaillé des primes pouvant s'y ajouter, ce détail pouvant être fait sur une fiche annexée ;

7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément, le cas échéant, les heures payées au taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué ;

8. La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours.

9. Le montant de la rémunération brute totale ;

10. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute, la mention des cotisations patronales légales et conventionnelles pouvant toutefois faire simplement l'objet d'un récapitulatif remis annuellement au salarié ;

11. Le montant de la rémunération nette effectivement versée ;

12. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

13. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

En outre, les mentions suivantes doivent, s'il y a lieu, être portées soit sur le bulletin de salaire, soit sur un document annexé :

– la durée des droits à repos acquis au titre, d'une part, des repos compensateurs légaux et, d'autre part, des repos de remplacement visés à l'article 1.09 bis e ;

– lorsque les droits atteignent 7 heures, la notification de l'ouverture du droit et de l'obligation de les prendre dans un délai de 6 mois.

b) Certificat de travail

Toute rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur et le motif, donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :

– nom, prénom et adresse du salarié ;

– nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code APE et adresse de l'entreprise ;

– date d'entrée et date de sortie de l'entreprise ;

– nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l'article D. 1234-6 du code du travail ;

– portabilité du droit aux garanties du régime complémentaire de prévoyance, selon les notices d'information remises au salarié, lorsque la cessation du contrat de travail non consécutive à une faute lourde ouvre droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage.

ARTICLE 1.18
en vigueur étendue

a) Bulletin de salaire

Un bulletin de salaire doit être remis par l'employeur au salarié lors de chaque échéance de paie, éventuellement sous forme électronique si le salarié ne s'y oppose pas.

L'employeur conserve un double des bulletins de paie des salariés ou les bulletins de paie remis aux salariés sous forme électronique sans limitation de durée. Les salariés et anciens salariés doivent pouvoir récupérer à tout moment leurs bulletins de paie stockés sous forme électronique. Ils sont obligatoirement invités à le faire en cas d'impossibilité d'en poursuivre la conservation pour quelque motif que ce soit, notamment en cas de cessation d'activité de l'employeur.

Le bulletin de salaire, établi selon un modèle conforme à la réglementation en vigueur, comporte obligatoirement les mentions suivantes :

1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement, et son numéro Siret ;

2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;

4. Le numéro de la nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise et l'intitulé de la convention collective de branche applicable ;

5. Les nom et prénoms du salarié, sa qualification professionnelle, l'éventuelle appellation de l'emploi, et la position dans la classification (échelon, ou niveau et degré pour les cadres) ;

6. le salaire de base, ainsi que la nature et le montant détaillé des accessoires de salaires soumis aux cotisations salariales et patronales, ce détail pouvant être fait sur une fiche annexée ;

7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément, le cas échéant, les heures payées au taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué ;

8. La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours ;

9. Le montant de la rémunération brute totale ;

10. La nature, l'assiette, le taux et le montant des cotisations et contributions à la charge du salarié, déduites de cette rémunération brute ;

11. Le montant et l'assiette des cotisations et contributions à la charge de l'employeur ;

12. La nature et le montant des versements et retenues autres que celles mentionnées au 10 et au 11 effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels ;

13. Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ;

14. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

15. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

16. Le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales appliquées à la rémunération mentionnée au 9 ;

17. Le montant total versé par l'employeur, c'est-à-dire la somme de la rémunération mentionnée au 9 et des cotisations et contributions à la charge de l'employeur mentionnées au 10 et au 11, déduction faite des exonérations et exemptions des mêmes cotisations et contributions mentionnées au 16 ;

18. La mention de la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail www.service-public.fr.

En outre, les mentions suivantes doivent, s'il y a lieu, être portées soit sur le bulletin de salaire, soit sur un document annexé :
– la durée des droits à repos acquis au titre, d'une part des repos compensateurs légaux, d'autre part des repos de remplacement visés à l'article 1.09 bis e et à l'article 1.10 d 5 ;
– lorsque les droits atteignent 7 heures, la notification de l'ouverture du droit et de l'obligation de les prendre dans un délai de 6 mois.

b) Certificat de travail

Toute rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur et le motif, donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :

– nom, prénom et adresse du salarié ;

– nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code APE et adresse de l'entreprise ;

– date d'entrée et date de sortie de l'entreprise ;

– nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l'article D. 1234-6 du code du travail ;

– portabilité du droit aux garanties du régime complémentaire de prévoyance, selon les notices d'information remises au salarié, lorsque la cessation du contrat de travail non consécutive à une faute lourde ouvre droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage.

ARTICLE 1.21
MODIFIE


Un bulletin de salaire comportant, de façon nette, les mentions ci-après doit être établi par l'employeur et remis au salarié lors de chaque échéance de paie :

1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;

4. Le numéro de nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ;

5. Les nom et prénoms du salarié, sa qualification professionnelle telle qu'indiquée dans la lettre de classement visée à l'article 2.03 ou 4.02, l'éventuelle appellation de l'emploi, et la position dans la classification (échelon, ou niveau et degré pour les cadres) ;

6. Le salaire de base, ainsi que la nature et le montant détaillé des primes pouvant s'y ajouter, ce détail pouvant être fait sur une fiche annexée ;

7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément, le cas échéant, les heures payées au taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué ;

8. Le montant du complément différentiel de salaire, lorsqu'il est versé conformément à l'article 32 de la loi du 19 janvier 2000 ;

9. La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours.

10. Le montant de la rémunération brute totale ;

11. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute, la mention des cotisations patronales légales et conventionnelles pouvant toutefois faire simplement l'objet d'un récapitulatif remis annuellement au salarié ;

12. Le montant de la rémunération nette effectivement versée ;

13. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

14. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

En outre, les mentions suivantes doivent, s'il y a lieu, être portées soit sur le bulletin de salaire, soit sur un document annexé :

- la durée des droits à repos acquis au titre, d'une part, de la bonification pour les heures comprises entre la 35e et la 39e hebdomadaire, d'autre part au titre des repos compensateurs légaux, et enfin au titre des repos de remplacement visés à l'article 1.09 bis e ;

- lorsque les droits atteignent 7 heures, la notification de l'ouverture du droit et de l'obligation de les prendre dans un délai de 6 mois.
b) Certificat de travail

Toute rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur et le motif, donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :

- nom, prénom et adresse du salarié ;

- nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code APE et adresse de l'entreprise ;

- date d'entrée, et date de sortie de l'entreprise ;

- nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emploi successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l'article L. 122-16 du code du travail ;

- le cas échéant, indication du nombre de tranches de 12 mois consécutifs ou non, effectuées selon un horaire contractuel hebdomadaire inférieur à 13 heures d'une part, et selon un horaire contractuel hebdomadaire compris entre 13 et 26 heures d'autre part.
ARTICLE 1.21 (1)
MODIFIE

a) - Bulletin de salaire

A l'occasion de chaque paie, sera remis un bulletin comportant, de façon nette, les mentions suivantes :

1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;

4. Le numéro de la nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ;

5. Les nom et prénoms du salarié, son emploi, sa classification professionnelle (niveau, échelon, coefficient ou position et indice pour les cadres) ;

6. Le salaire de base réel ;

7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément le cas échéant les heures payées aux taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué.

Lorsque la rémunération mensuelle est forfaitaire le bulletin de paie indiquera l'horaire correspondant au forfait et éventuellement le nombre moyen d'heures supplémentaires pris en considération ;

8. La nature et le montant des primes s'ajoutant à la rémunération, en particulier la prime d'ancienneté et la prime de formation-qualification.

9. Le montant de la rémunération brute ;

10. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;

11. Le montant de la rémunération nette effectivement versée ;

12. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

13. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

14. Le nombre d'heures acquises par le salarié au titre des repos compensateurs légaux et des repos de remplacement découlant de la conversion des heures supplémentaires en temps de repos, dans les conditions indiquées à l'article 1-09 b ; lorsque ce nombre atteint ou dépasse quatre heures, l'employeur doit mentionner l'ouverture du droit et le délai de six mois dans lequel il doit être consommé ; les mentions ci-dessus peuvent toutefois être portées sur un document annexé au bulletin de salaire.

b) - Certificat de travail

Toute rupture du contrat de travail quels qu'en soient l'auteur et le motif donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :

- nom, prénom et adresse du salarié ;

- nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code A.P.E. et adresse de l'entreprise ;

- date d'entrée et date de sortie de l'entreprise ;

- nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l'article L.122-16 du code du travail ;

- le cas échéant, indication du nombre de tranches de douze mois consécutifs ou non, effectuées selon un horaire contractuel hebdomadaire inférieur à treize heures d'une part, et selon un horaire contactuel hebdomadaire compris entre treize et vingt six heures d'autre part ;

- date de la rupture du contrat de travail, et attestation de versement ou de non-versement d'un capital de fin de carrière ; dans le cas où un capital de fin de carrière a été versé, indication du nombre d'années d'ancienneté dans la profession acquises au moment de la rupture du contrat de travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 143-2 du code du travail.
ARTICLE 1.21
MODIFIE


Un bulletin de salaire comportant, de façon nette, les mentions ci-après doit être établi par l'employeur et remis au salarié lors de chaque échéance de paie :

1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;

4. Le numéro de la nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ;

5. Les nom et prénoms du salarié, son emploi, sa classification professionnelle (niveau, échelon, coefficient ou position et indice pour les cadres) ;

6. Le salaire de base, ainsi que la nature et le montant détaillé des primes pouvant s'y ajouter, ce détail pouvant être fait sur une fiche annexée ;

7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément, le cas échéant, les heures payées au taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué ;

8. Lorsque la rémunération est forfaitaire, le bulletin de salaire indiquera :

- en cas de forfait assis sur un horaire mensuel, le nombre mensuel d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu ;

- en cas de forfait avec référence à un horaire annuel, l'horaire mensuel sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu ;

- en cas de forfait sans référence horaire, que la rémunération est un forfait sans référence horaire ;

9. Le montant de la rémunération brute totale ;

10. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute, la mention des cotisations patronales légales et conventionnelles pouvant toutefois faire simplement l'objet d'un récapitulatif remis annuellement au salarié ;

11. Le montant de la rémunération nette effectivement versée ;

12. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

13. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

14. Le nombre d'heures acquises au titre des repos compensateurs légaux et des repos de remplacement découlant de la conversion des heures supplémentaires en temps de repos, lorsque le salarié ne les affecte pas au compte épargne-temps ; lorsque ce nombre atteint ou dépasse 3 heures 30 minutes, l'employeur doit mentionner l'ouverture du droit et le délai de 6 mois dans lequel il doit être consommé ; les mentions ci-dessus peuvent toutefois être portées sur un document annexé au bulletin de salaire (avenant n° 27 du 28 mai 1996).
b) Certificat de travail

Toute rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur et le motif, donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :

- nom, prénom et adresse du salarié ;

- nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code APE et adresse de l'entreprise ;

- date d'entrée et date de sortie de l'entreprise ;

- nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l'article L. 122-16 du code du travail.
Jeunes salariés
ARTICLE 1.18
Chapitre Ier
REMPLACE

Dans tous les cas où des jeunes salariés de moins de dix-huit ans effectuent, d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ces jeunes seront rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.

En dehors des cas précisés ci-dessus, les jeunes salariés de moins de dix-huit ans, ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage, perçoivent au moins le minimum garanti de la catégorie ou de l'emploi auxquels ils sont rattachés, sous réserve d'un abattement de 20 p. 100 avant dix-sept ans et de 10 p. 100 entre dix-sept et dix-huit ans. Ces abattements de 20 et 10 p. 100 sont supprimés après six mois de pratique.

Les difficultés susceptibles de survenir à ce sujet seront soumises à la commission paritaire de conciliation instituée par la présente convention.
ARTICLE 1.18
Chapitre Ier
REMPLACE

Dans tous les cas où des jeunes salariés de moins de dix-huit ans effectuent, d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ces jeunes seront rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.

En dehors des cas précisés ci-dessus, les jeunes salariés de moins de dix-huit ans, ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage, perçoivent au moins le minimum garanti de la catégorie ou de l'emploi auxquels ils sont rattachés, sous réserve d'un abattement de 20 p. 100 avant dix-sept ans et de 10 p. 100 entre dix-sept et dix-huit ans. Ces abattements de 20 et 10 p. 100 sont supprimés après six mois de pratique.
ARTICLE 1.18
Chapitre Ier
REMPLACE

Dans tous les cas où des jeunes salariés de moins de dix-huit ans effectuent, d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ces jeunes seront rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.

En dehors des cas précisés ci-dessus, les jeunes salariés de moins de dix-huit ans, ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage, perçoivent au moins le minimum garanti de la catégorie ou de l'emploi auxquels ils sont rattachés, sous réserve d'un abattement de 20 p. 100 avant dix-sept ans et de 10 p. 100 entre dix-sept et dix-huit ans. Ces abattements de 20 et 10 p. 100 sont supprimés après six mois de pratique.
ARTICLE 1.18
Chapitre Ier
REMPLACE

Dans tous les cas où des jeunes salariés de moins de dix-huit ans effectuent, d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ces jeunes seront rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.

En dehors des cas précisés ci-dessus, les jeunes salariés de moins de dix-huit ans, ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ou d'une autre formation en alternance, perçoivent au moins le minimum garanti de la catégorie ou de l'emploi auxquels ils sont rattachés, sous réserve d'un abattement de 20 p. 100 avant dix-sept ans et de 10 p. 100 entre dix-sept et dix-huit ans. Ces abattements de 20 et 10 p. 100 sont supprimés après six mois de pratique.

Tous les jeunes salariés bénéficiaires d'un contrat d'apprentissage ou de formation en alternance sont classés sur l'échelon 2 de la classification ouvriers-employés ; leur rémunération ne peut être inférieure au barème pour 35 heures de l'échelon de référence ou du niveau correspondant à la qualification recherchée, affecté d'un pourcentage identique à celui fixé par la réglementation en vigueur, pour le calcul du SMIC applicable aux jeunes selon l'âge et le type de contrat.
ARTICLE 1.18
REMPLACE

Dans tous les cas où des jeunes salariés de moins de 18 ans effectuent, d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ces jeunes seront rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.

En dehors des cas précisés ci-dessus, les jeunes salariés de moins de 18 ans, ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ou d'une autre formation en alternance, perçoivent au moins le minimum garanti de la catégorie ou de l'emploi auxquels ils sont rattachés, sous réserve d'un abattement de 20 % avant 17 ans et de 10 % entre 17 et 18 ans. Ces abattements de 20 et 10% sont supprimés après 6 mois de pratique.

Tous les jeunes salariés bénéficiaires d'un contrat d'apprentissage ou de formation en alternance sont classés sur l'échelon 2 de la classification ouvriers-employés ; leur rémunération ne peut être inférieure au barème pour 35 heures de l'échelon de référence ou du niveau correspondant à la qualification recherchée, affecté d'un pourcentage indiqué au tableau figurant au point 2 de l'annexe "Salaires minima" de la présente convention collective, selon la situation du jeune.

ARTICLE 1.19
MODIFIE

a) Accueil des jeunes

La qualité de l'accueil des jeunes, surtout lors du premier emploi, étant une condition essentielle de leur bonne insertion, l'employeur devra :

- présenter au jeune les principaux rouages de l'entreprise ;

- faire un commentaire des engagements réciproques contenus dans la lettre d'embauche ou le contrat de travail ;

- faire un commentaire du règlement intérieur, lorsqu'il en existe, et en particulier des consignes de sécurité ;

- désigner une personne qualifiée pour accompagner effectivement le jeune ; ce rôle est normalement confié à un tuteur ou, dans le cas du contrat de formation en alternance, au maître d'apprentissage

Toute entreprise devra procéder, une fois par an, à un entretien spécifique du chef d'entreprise, ou de son représentant, avec tout jeune en formation dans l'entreprise sous contrat de formation en alternance.

b) Accompagnement des jeunes

Dans leurs actions et dans leurs supports de communication, les organismes de protection sociale et de formation professionnelle de la branche accordent une place privilégiée à l'ensemble des dispositifs qui s'adressent aux jeunes, dans les domaines de la formation et de la qualification professionnelle, de la protection sociale et de la santé et de l'action sociale.

Les organismes de branche visés à l'alinéa précédent coordonnent leurs actions tendant à faciliter l'accompagnement des jeunes entrant dans la profession et à informer ces derniers, ainsi que les familles et les enseignants, des dispositifs existants.

Ces organismes prennent les initiatives nécessaires pour développer la pratique du tutorat et pour en faciliter l'exercice dans l'entreprise.

c) Salaire des jeunes

Dans tous les cas où des jeunes salariés de moins de 18 ans effectuent, d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ces jeunes seront rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.

En dehors des cas précisés ci-dessus, les jeunes salariés de moins de 18 ans, ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ou d'une autre formation en alternance, perçoivent au moins le minimum garanti de la catégorie ou de l'emploi auxquels ils sont rattachés, sous réserve d'un abattement de 20 % avant 17 ans et de 10 % entre 17 et 18 ans. Ces abattements de 20 % et 10 % sont supprimés après 6 mois de pratique.

ARTICLE 1.19
en vigueur étendue

a) Accueil des jeunes

La qualité de l'accueil des jeunes, surtout lors du premier emploi, étant une condition essentielle de leur bonne insertion, l'employeur devra :

– présenter au jeune les principaux rouages de l'entreprise ;

– faire un commentaire des engagements réciproques contenus dans la lettre d'embauche ou le contrat de travail ;

– faire un commentaire du règlement intérieur, lorsqu'il en existe, et en particulier des consignes de sécurité ;

– désigner une personne qualifiée pour accompagner effectivement le jeune ; ce rôle est normalement confié à un tuteur ou, dans le cas du contrat de formation en alternance, au maître d'apprentissage

Toute entreprise devra procéder, une fois par an, à un entretien spécifique du chef d'entreprise, ou de son représentant, avec tout jeune en formation dans l'entreprise sous contrat de formation en alternance.

b) Accompagnement des jeunes

Dans leurs actions et dans leurs supports de communication, les organismes de protection sociale et de formation professionnelle de la branche accordent une place privilégiée à l'ensemble des dispositifs qui s'adressent aux jeunes, dans les domaines de la formation et de la qualification professionnelle, de la protection sociale et de la santé et de l'action sociale.

Les organismes de branche visés à l'alinéa précédent coordonnent leurs actions tendant à faciliter l'accompagnement des jeunes entrant dans la profession et à informer ces derniers, ainsi que les familles et les enseignants, des dispositifs existants.

Ces organismes prennent les initiatives nécessaires pour développer la pratique du tutorat et pour en faciliter l'exercice dans l'entreprise.

Un accord paritaire national fixe les principes observés par la branche pour l'accompagnement des jeunes et leur insertion professionnelle, et détermine les actions engagées par l'ANFA à cet effet sur le plan administratif et financier. Cet accord est annexé à la présente convention collective pour l'information des entreprises, des salariés, et celle des organismes de formation. Il est conclu pour une période de 5 ans. Avant chaque échéance quinquennale, la commission paritaire nationale entend le rapport de l'ANFA en vue de l'adaptation de l'accord préalablement à sa reconduction.

c) Salaire des jeunes

Dans tous les cas où des jeunes salariés de moins de 18 ans effectuent, d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ces jeunes seront rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.

En dehors des cas précisés ci-dessus, les jeunes salariés de moins de 18 ans, ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ou d'une autre formation en alternance, perçoivent au moins le minimum garanti de la catégorie ou de l'emploi auxquels ils sont rattachés, sous réserve d'un abattement de 20 % avant 17 ans et de 10 % entre 17 et 18 ans. Ces abattements de 20 % et 10 % sont supprimés après 6 mois de pratique.

Qualifications professionnelles
ARTICLE 1.20
en vigueur étendue

a) Définition des qualifications professionnelles

Une qualification professionnelle est un ensemble d'activités constitutives d'un emploi type dans un domaine d'activité déterminé.

Les qualifications professionnelles reconnues par la branche des services de l'automobile sont décrites dans les fiches du RNQSA visé au paragraphe b. Le panorama des qualifications professionnelles, placé en tête du RNQSA visé au paragraphe b, permet de repérer les qualifications professionnelles existantes pour chacun des domaines d'activité identifiés.

b) Répertoire national des qualifications des services de l'automobile

Un répertoire national des qualifications des services de l'automobile (RNQSA) est annexé à la présente convention collective. Ce répertoire dresse la liste exhaustive et les caractéristiques des qualifications professionnelles. Un panorama des qualifications placé en tête du répertoire permet de repérer l'ensemble des fiches classées horizontalement par échelon ou niveau de classement, et verticalement pour chaque domaine d'activité.

Dans chaque domaine d'activité qu'elle définit, la commission paritaire nationale (CPN) établit une fiche de qualification pour tout ou partie des qualifications identifiées. L'ensemble des fiches de qualification du RNQSA est réexaminé chaque année par la CPN en vue de son éventuelle actualisation, selon une procédure fixée par délibération paritaire.

Les fiches de qualification qui constituent le RNQSA sont utilisées par les entreprises pour classer les salariés conformément aux chapitres III, III bis et V de la présente convention collective.

c) Répertoire national des certifications des services de l'automobile

Les certifications reconnues par la branche sont inscrites sur un répertoire national des certifications (RNCSA) annexé à la présente convention collective et mis à jour chaque année par la CPN.

Ces certifications sont de trois types : les certificats de qualification professionnelle visés à l'article 1.22 d, les certifications inscrites au répertoire national des certifications professionnelles, les certifications inscrites à l'inventaire prévu par l'article L. 335-6 du code de l'éducation.

Les certifications inscrites au RNCSA, qui sont répertoriées dans des séries correspondant à un échelon ou un niveau de classement déterminé, permettent d'accéder aux qualifications du RNQSA.

Formation professionnelle
ARTICLE 1.21
REMPLACE

a) Organisation de la formation professionnelle continue

1. Planification de la formation dans l'entreprise

Les employeurs devront promouvoir et planifier la formation de leurs salariés conformément aux dispositions des lois, accords et règlements en vigueur. Si pendant une période de 24 mois un salarié n'a pas bénéficié d'une action de formation au titre de la formation professionnelle continue, il peut faire une demande d'entretien professionnel en vue d'obtenir une action dans sa filière professionnelle ; lorsque aucune solution n'a pu être trouvée à l'issue de cet entretien, l'employeur portera cette demande à l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, afin de rechercher si une solution peut être trouvée dans l'intérêt du salarié.

2. Action des représentants du personnel

Le comité d'entreprise exerce les attributions prévues par la loi ; en particulier, il examine le plan annuel de formation et il est consulté sur les mesures relatives à la formation ou ayant une incidence sur la formation du personnel. En outre, afin d'assurer un suivi continu et attentif des besoins et du déroulement des actions de formation, un point sur les actions en cours, les actions nouvelles souhaitées et les actions achevées fera l'objet d'une information régulière du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

b) Pilotage de la formation professionnelle

1. Rôle de la commission paritaire nationale

La commission paritaire nationale visée à l'article 1.04 bis, fixe les objectifs de la branche dans le domaine de l'emploi et de la formation professionnelle, et coordonne les moyens propres à assurer le développement et la promotion de l'emploi, de la formation et de la qualification professionnelle.

Elle reçoit les attributions dévolues par la loi aux commissions paritaires nationales de l'emploi, et à ce titre :

- dans le domaine de l'emploi, elle procède ou fait procéder à toutes études et enquêtes relatives aux structures et aux évolutions des métiers, des emplois et des qualifications ainsi qu'aux besoins de formation ;

- dans le domaine des qualifications professionnelles, elle actualise le RNQSA visé à l'article 1.20 b par la création ou la suppression de fiches constituant le répertoire, ou par la modification de leur contenu.

2. Association nationale pour la formation automobile

L'ANFA est l'organisme chargé de la mise en œuvre de la politique nationale de formation de la branche, par le développement et l'harmonisation de l'ensemble des dispositifs de formation professionnelle, initiale et continue, tant au niveau national qu'au niveau régional, conformément aux orientations et aux priorités définies par la commission paritaire nationale.

L'ANFA collecte les contributions des entreprises affectées au développement de la formation professionnelle dans le champ défini ci-après.

En sa qualité de fonds d'assurance-formation agréé et d'OPCA dédié à la branche des services de l'automobile, l'ANFA intervient sur l'ensemble du champ professionnel et géographique de l'article 1.01 de la présente convention collective.

L'ANFA peut toutefois étendre son action à ce titre à des missions au profit d'autres secteurs professionnels, dans des conditions prévues ou autorisées par la réglementation, par accords de branche concordants conclus entre les organisations patronales et syndicales représentatives dans le champ des services de l'automobile, d'une part, et dans le secteur professionnel considéré, d'autre part.

L'ANFA est également habilitée en qualité d'OCTA de la branche des services de l'automobile pour la collecte, la gestion et l'affectation de la taxe d'apprentissage.

c) Financements de la formation professionnelle continue

1. Contributions obligatoires


En application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les entreprises s'acquittent auprès de l'ANFA d'une contribution unique selon leur taille.

Pour les entreprises de moins de 10 salariés, la contribution minimale est fixée à 0,55 % de la masse salariale, dont une fraction est affectée à la professionnalisation dans les conditions indiquées dans les accords " contrats de professionnalisation " et " périodes de professionnalisation ". Les entreprises qui le souhaitent peuvent, pour le même objet, effectuer des versements volontaires auprès de l'ANFA.

Pour les entreprises de 10 salariés et plus, la contribution minimale est fixée à 1 % de la masse salariale et peut être réduite à 0,8 % dans le cas prévu à l'article L. 6331-10 du code du travail. Les entreprises qui le souhaitent peuvent, pour le même objet, effectuer des versements volontaires auprès de l'ANFA.

Les sommes collectées par l'ANFA à ce titre sont utilisées conformément aux dispositions des articles L. 6332-3-3 et L. 6332-3-4 du code du travail et des décrets subséquents.

2. Contribution supplémentaire


En application des dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, les entreprises sont redevables, auprès de l'ANFA au 1er janvier de chaque année au titre des salaires versés pendant l'exercice précédent, d'une contribution supplémentaire ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue.

Cette contribution est notamment affectée au financement des actions définies ci-dessous :

- actions de formation s'inscrivant dans le cadre d'actions relevant de démarche GPEC de branche ou d'entreprise ;

- actions de formation collectives ;

- actions de formation permettant d'acquérir un, plusieurs ou la totalité des modules de compétences d'une certification inscrite au RNCSA, le cas échéant en complément d'une démarche de VAE ;

- démarches de VAE visant à l'obtention d'une certification inscrite au RNCSA ;

- ingénierie du RNQSA et du RNCSA ;

- toute action visant au développement de la formation professionnelle continue.

Pour les entreprises de moins de 10 salariés, le taux de la contribution est fixé à 0,5 % de la masse salariale. Les entreprises qui le souhaitent peuvent, pour le même objet, effectuer des versements volontaires auprès de l'ANFA.

Pour les entreprises de 10 salariés et plus, le taux de la contribution est fixé à 0,2 % de la masse salariale. Les entreprises qui le souhaitent peuvent, pour le même objet, effectuer des versements volontaires auprès de l'ANFA.

d) Situation des salariés au regard de la formation professionnelle

1. Entretien professionnel


L'entreprise doit assurer à chaque salarié un entretien professionnel dans l'année suivant l'embauche sous contrat à durée indéterminée, puis tous les 2 ans, entendus comme 24 mois complètement ou partiellement travaillés. Cet entretien professionnel, qui a pour finalité de permettre au salarié d'examiner son projet professionnel, à partir de ses souhaits et de ses aptitudes, et en fonction des perspectives d'évolution de l'entreprise, ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.

Au cours de cet entretien professionnel, qui a lieu à l'initiative de l'employeur ou du représentant de ce dernier, les points suivants sont notamment abordés :

- les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation ;

- l'identification des moyens permettant l'adaptation des connaissances professionnelles à l'évolution de l'emploi ou le développement des compétences, ou le renforcement de sa qualification ;

- l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs envisagés ;

- les initiatives à prendre par le salarié pour l'utilisation de son compte personnel de formation ;

- les conditions de réalisation des formations envisagées ;

- les étapes possibles d'un projet professionnel.

L'entretien professionnel doit systématiquement avoir lieu dans les cas visés par l'article L. 6315-1 du code du travail et, en outre :

1° Après l'obtention de toute certification inscrite au RNCSA ;

2° Préalablement à toute perspective de changement des fonctions ou de l'emploi ;

3° A la demande du salarié, dans le cas visé à l'article 1.21 a 1 ;

4° En cas d'échec du salarié à l'examen organisé au terme d'une action de formation professionnelle, tel que visé au point 2 ci-dessous.

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel dresse un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel, selon les modalités prévues par la législation et la réglementation en vigueur.

Un accord d'entreprise ou d'établissement peut, le cas échéant, aménager les dispositions ci-dessus, notamment pour la préparation et la mise en œuvre des entretiens, pour régler les modalités du choix de l'intervenant dans le cas où les parties sont d'accord pour un soutien technique extérieur, ou encore pour formaliser les conclusions des entretiens.

2. Conséquences des actions de formation continue sur la situation du salarié

Ces conséquences sont définies aux articles 2.05 et 3.02 b, 3 B. 02 b, ou 5.02 b, selon le classement de l'intéressé.

Lorsque le salarié aura échoué à l'examen organisé au terme d'une action de formation professionnelle, l'employeur sera tenu d'avoir avec lui un entretien dans un délai de 3 mois suivant la date à laquelle l'employeur est informé du résultat de l'examen. Cet entretien portera sur les points visés au point 1 ci-dessus et, en outre, sur les conséquences de la formation suivie au regard du poste occupé, sur les perspectives de promotion ultérieure, et en tout état de cause, sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié en se formant.

3. Clauses de dédit-formation

Principe :

Les contrats de travail autres que ceux conclus avec les apprentis et les salariés formés en alternance peuvent comporter une " clause de dédit-formation " selon laquelle, en cas de suivi d'un stage de formation professionnelle, le salarié s'engage, à l'issue de ce stage, à demeurer un certain temps au service de son employeur.

Conditions :

Cette clause ne pourra être opposée au salarié qu'à cinq conditions cumulatives :

1. Que le stage suivi ait comporté au moins 70 heures de formation professionnelle qualifiante ;

2. Que l'employeur puisse justifier auprès du salarié qu'il a consacré à la formation professionnelle, pendant au moins les 2 années précédentes, un montant supérieur aux obligations minimales fixées par la loi et les accords paritaires nationaux ;

3. Que l'employeur présente les documents justifiant du montant de l'indemnité de dédit-formation ;

4. Que le contrat de travail de l'intéressé, ou un avenant à celui-ci, ait indiqué :

- la possibilité de mettre en œuvre une clause de dédit-formation ;

- la durée de la période d'attachement ;

- le taux et le mode de calcul de l'indemnité ;

5. Que l'employeur ait préalablement rappelé au salarié son engagement par lettre recommandée avec avis de réception, lorsque le contrat de travail ou l'avenant visé au 4 est entré en application plus de 1 an avant le départ en stage.

Mise en œuvre :

La période d'attachement du salarié ne peut être supérieure à 2 ans suivant la fin du stage de formation professionnelle, lorsque la durée de ce dernier n'a pas excédé 105 heures, ou 3 ans suivant la fin du stage de formation professionnelle lorsque la durée de ce dernier a excédé 105 heures.

L'indemnité de dédit-formation est due en cas de démission intervenue avant la fin de la période d'attachement. Toutefois, aucune indemnité ne pourra être exigée en cas de démission ouvrant droit au versement d'allocations de chômage, ni de départ volontaire consécutif au versement d'une pension par la sécurité sociale.

Le versement du salarié est obligatoirement affecté au financement d'actions dans le cadre du plan de formation.

Montant de l'indemnité :

La base de calcul de l'indemnité de dédit-formation est le coût de la formation effectivement supporté par l'entreprise. Celui-ci s'entend du montant des coûts pédagogiques hors taxes facturés à l'entreprise pour le salarié concerné, déduction faite des aides ou abondements reçus pour cette formation.

Le montant de l'indemnité est proportionnel au nombre de mois entiers manquants entre le départ du salarié et la fin de la période d'attachement.

4. Validation des acquis de l'expérience

Au cours de sa vie professionnelle, tout salarié peut faire valider les acquis de son expérience, dans les conditions fixées par accord paritaire national, en vue d'acquérir :

- un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;

- ou un certificat de qualification professionnelle figurant en même temps au RNCP et au RNCSA visé à l'article 1.20 c.

ARTICLE 1.21
REMPLACE

a) Organisation de la formation professionnelle continue

1. Planification de la formation dans l'entreprise

Les employeurs devront promouvoir et planifier la formation de leurs salariés conformément aux dispositions des lois, accords et règlements en vigueur. Si pendant une période de 24 mois un salarié n'a pas bénéficié d'une action de formation au titre de la formation professionnelle continue, il peut faire une demande d'entretien professionnel en vue d'obtenir une action dans sa filière professionnelle ; lorsque aucune solution n'a pu être trouvée à l'issue de cet entretien, l'employeur portera cette demande à l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, afin de rechercher si une solution peut être trouvée dans l'intérêt du salarié.

2. Action des représentants du personnel

Le comité d'entreprise exerce les attributions prévues par la loi ; en particulier, il examine le plan annuel de formation et il est consulté sur les mesures relatives à la formation ou ayant une incidence sur la formation du personnel. En outre, afin d'assurer un suivi continu et attentif des besoins et du déroulement des actions de formation, un point sur les actions en cours, les actions nouvelles souhaitées et les actions achevées fera l'objet d'une information régulière du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

b) Pilotage de la formation professionnelle

1. Rôle de la commission paritaire nationale

La commission paritaire nationale visée à l'article 1.04 bis, fixe les objectifs de la branche dans le domaine de l'emploi et de la formation professionnelle, et coordonne les moyens propres à assurer le développement et la promotion de l'emploi, de la formation et de la qualification professionnelle.

Elle reçoit les attributions dévolues par la loi aux commissions paritaires nationales de l'emploi, et à ce titre :

- dans le domaine de l'emploi, elle procède ou fait procéder à toutes études et enquêtes relatives aux structures et aux évolutions des métiers, des emplois et des qualifications ainsi qu'aux besoins de formation ;

- dans le domaine des qualifications professionnelles, elle actualise le RNQSA visé à l'article 1.20 b par la création ou la suppression de fiches constituant le répertoire, ou par la modification de leur contenu.

2. Association nationale pour la formation automobile

L'ANFA est l'organisme chargé de la mise en œuvre de la politique nationale de formation de la branche, par le développement et l'harmonisation de l'ensemble des dispositifs de formation professionnelle, initiale et continue, tant au niveau national qu'au niveau régional, conformément aux orientations et aux priorités définies par la commission paritaire nationale.

L'ANFA collecte les contributions des entreprises affectées au développement de la formation professionnelle dans le champ défini ci-après.

En sa qualité de fonds d'assurance-formation agréé et d'OPCA dédié à la branche des services de l'automobile, l'ANFA intervient sur l'ensemble du champ professionnel et géographique de l'article 1.01 de la présente convention collective.

L'ANFA peut toutefois étendre son action à ce titre à des missions au profit d'autres secteurs professionnels, dans des conditions prévues ou autorisées par la réglementation, par accords de branche concordants conclus entre les organisations patronales et syndicales représentatives dans le champ des services de l'automobile, d'une part, et dans le secteur professionnel considéré, d'autre part.

L'ANFA est également habilitée en qualité d'OCTA de la branche des services de l'automobile pour la collecte, la gestion et l'affectation de la taxe d'apprentissage.

c) Financements de la formation professionnelle continue

1. Contributions obligatoires

En application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les entreprises s'acquittent auprès de l'ANFA d'une contribution unique selon leur taille.


Pour les entreprises de moins de 10 salariés, la contribution minimale est fixée à 0,55 % de la masse salariale, dont une fraction est affectée à la professionnalisation dans les conditions indiquées dans les accords " contrats de professionnalisation " et " périodes de professionnalisation ". Les entreprises qui le souhaitent peuvent, pour le même objet, effectuer des versements volontaires auprès de l'ANFA.

Pour les entreprises de 10 salariés et plus, la contribution minimale est fixée à 1 % de la masse salariale et peut être réduite à 0,8 % dans le cas prévu à l'article L. 6331-10 du code du travail. Les entreprises qui le souhaitent peuvent, pour le même objet, effectuer des versements volontaires auprès de l'ANFA.

Les sommes collectées par l'ANFA à ce titre sont utilisées conformément aux dispositions des articles L. 6332-3-3 et L. 6332-3-4 du code du travail et des décrets subséquents.

2. Contribution supplémentaire

En application des dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, les entreprises sont redevables, auprès de l'ANFA au 1er janvier de chaque année au titre des salaires versés pendant l'exercice précédent, d'une contribution supplémentaire ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue.


Cette contribution est notamment affectée au financement des actions définies ci-dessous :

- actions de formation s'inscrivant dans le cadre d'actions relevant de démarche GPEC de branche ou d'entreprise ;

- actions de formation collectives ;

- actions de formation permettant d'acquérir un, plusieurs ou la totalité des modules de compétences d'une certification inscrite au RNCSA, le cas échéant en complément d'une démarche de VAE ;

- démarches de VAE visant à l'obtention d'une certification inscrite au RNCSA ;

- ingénierie du RNQSA et du RNCSA ;

- toute action visant au développement de la formation professionnelle continue.

Pour les entreprises de moins de 10 salariés, le taux de la contribution est fixé à 0,5 % de la masse salariale. Les entreprises qui le souhaitent peuvent, pour le même objet, effectuer des versements volontaires auprès de l'ANFA.

Pour les entreprises de 10 salariés et plus, le taux de la contribution est fixé à 0,2 % de la masse salariale. Les entreprises qui le souhaitent peuvent, pour le même objet, effectuer des versements volontaires auprès de l'ANFA.

d) Situation des salariés au regard de la formation professionnelle

1. Entretien professionnel

L'entreprise doit assurer à chaque salarié un entretien professionnel dans l'année suivant l'embauche, puis tous les 2 ans, entendus comme 24 mois complètement ou partiellement travaillés. Cet entretien professionnel, qui a pour finalité de permettre au salarié d'examiner son projet professionnel, à partir de ses souhaits et de ses aptitudes, et en fonction des perspectives d'évolution de l'entreprise, ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.

Au cours de cet entretien professionnel, qui a lieu à l'initiative de l'employeur ou du représentant de ce dernier, les points suivants sont notamment abordés :

- les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation ;

- l'identification des moyens permettant l'adaptation des connaissances professionnelles à l'évolution de l'emploi ou le développement des compétences, ou le renforcement de sa qualification ;

- l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs envisagés ;

- les initiatives à prendre par le salarié pour l'utilisation de son compte personnel de formation ;

- les conditions de réalisation des formations envisagées ;

- les étapes possibles d'un projet professionnel.

Lorsque le salarié a atteint l'âge de 55 ans, l'entretien professionnel aborde, outre les points énumérés ci-dessus, la question de l'anticipation des aménagements de poste ou de fonctions qui pourraient être définis d'un commun accord et celle de l'évaluation des conditions dans lesquelles une transmission des savoirs et des compétences pourrait être envisagée.

L'entretien professionnel doit systématiquement avoir lieu dans les cas visés par l'article L. 6315-1 du code du travail et, en outre :

1° Après l'obtention de toute certification inscrite au RNCSA ;

2° Préalablement à toute perspective de changement des fonctions ou de l'emploi ;

3° A la demande du salarié, dans le cas visé à l'article 1.21 a 1 ;

4° En cas d'échec du salarié à l'examen organisé au terme d'une action de formation professionnelle, tel que visé au point 2 ci-dessous.

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel dresse un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel, selon les modalités prévues par la législation et la réglementation en vigueur.

Un accord d'entreprise ou d'établissement peut, le cas échéant, aménager les dispositions ci-dessus, notamment pour la préparation et la mise en œuvre des entretiens, pour régler les modalités du choix de l'intervenant dans le cas où les parties sont d'accord pour un soutien technique extérieur, ou encore pour formaliser les conclusions des entretiens.

2. Conséquences des actions de formation continue sur la situation du salarié

Ces conséquences sont définies aux articles 2.05 et 3.02 b, 3 B. 02 b, ou 5.02 b, selon le classement de l'intéressé.

Lorsque le salarié aura échoué à l'examen organisé au terme d'une action de formation professionnelle, l'employeur sera tenu d'avoir avec lui un entretien dans un délai de 3 mois suivant la date à laquelle l'employeur est informé du résultat de l'examen. Cet entretien portera sur les points visés au point 1 ci-dessus et, en outre, sur les conséquences de la formation suivie au regard du poste occupé, sur les perspectives de promotion ultérieure, et en tout état de cause, sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié en se formant.

3. Clauses de dédit-formation

Principe :

Les contrats de travail autres que ceux conclus avec les apprentis et les salariés formés en alternance peuvent comporter une " clause de dédit-formation " selon laquelle, en cas de suivi d'un stage de formation professionnelle, le salarié s'engage, à l'issue de ce stage, à demeurer un certain temps au service de son employeur.

Conditions :

Cette clause ne pourra être opposée au salarié qu'à cinq conditions cumulatives :

1. Que le stage suivi ait comporté au moins 70 heures de formation professionnelle qualifiante ;

2. Que l'employeur puisse justifier auprès du salarié qu'il a consacré à la formation professionnelle, pendant au moins les 2 années précédentes, un montant supérieur aux obligations minimales fixées par la loi et les accords paritaires nationaux ;

3. Que l'employeur présente les documents justifiant du montant de l'indemnité de dédit-formation ;

4. Que le contrat de travail de l'intéressé, ou un avenant à celui-ci, ait indiqué :

- la possibilité de mettre en œuvre une clause de dédit-formation ;

- la durée de la période d'attachement ;

- le taux et le mode de calcul de l'indemnité ;

5. Que l'employeur ait préalablement rappelé au salarié son engagement par lettre recommandée avec avis de réception, lorsque le contrat de travail ou l'avenant visé au 4 est entré en application plus de 1 an avant le départ en stage.

Mise en œuvre :

La période d'attachement du salarié ne peut être supérieure à 2 ans suivant la fin du stage de formation professionnelle, lorsque la durée de ce dernier n'a pas excédé 105 heures, ou 3 ans suivant la fin du stage de formation professionnelle lorsque la durée de ce dernier a excédé 105 heures.

L'indemnité de dédit-formation est due en cas de démission intervenue avant la fin de la période d'attachement. Toutefois, aucune indemnité ne pourra être exigée en cas de démission ouvrant droit au versement d'allocations de chômage, ni de départ volontaire consécutif au versement d'une pension par la sécurité sociale.

Le versement du salarié est obligatoirement affecté au financement d'actions dans le cadre du plan de formation.

Montant de l'indemnité :

La base de calcul de l'indemnité de dédit-formation est le coût de la formation effectivement supporté par l'entreprise. Celui-ci s'entend du montant des coûts pédagogiques hors taxes facturés à l'entreprise pour le salarié concerné, déduction faite des aides ou abondements reçus pour cette formation.

Le montant de l'indemnité est proportionnel au nombre de mois entiers manquants entre le départ du salarié et la fin de la période d'attachement.

4. Validation des acquis de l'expérience

Au cours de sa vie professionnelle, tout salarié peut faire valider les acquis de son expérience, dans les conditions fixées par accord paritaire national, en vue d'acquérir :

- un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;

- ou un certificat de qualification professionnelle figurant en même temps au RNCP et au RNCSA visé à l'article 1.20 c.

ARTICLE 1.21
en vigueur étendue

a) Organisation de la formation professionnelle continue

1. Planification de la formation dans l'entreprise

Les employeurs devront promouvoir et planifier la formation de leurs salariés conformément aux dispositions des lois, accords et règlements en vigueur. Si pendant une période de 24 mois un salarié n'a pas bénéficié d'une action de formation au titre de la formation professionnelle continue, il peut faire une demande d'entretien professionnel en vue d'obtenir une action dans sa filière professionnelle ; lorsque aucune solution n'a pu être trouvée à l'issue de cet entretien, l'employeur portera cette demande à l'ordre du jour de la réunion du comité social et économique, afin de rechercher si une solution peut être trouvée dans l'intérêt du salarié.

2. Action des représentants du personnel

Le comité d'entreprise exerce les attributions prévues par la loi ; en particulier, il examine le plan annuel de formation et il est consulté sur les mesures relatives à la formation ou ayant une incidence sur la formation du personnel. En outre, afin d'assurer un suivi continu et attentif des besoins et du déroulement des actions de formation, un point sur les actions en cours, les actions nouvelles souhaitées et les actions achevées fera l'objet d'une information régulière du comité social et économique.

b) Pilotage de la formation professionnelle

1. Rôle de la commission paritaire nationale

La commission paritaire nationale visée à l'article 1.05 a, fixe les objectifs de la branche dans le domaine de l'emploi et de la formation professionnelle, et coordonne les moyens propres à assurer le développement et la promotion de l'emploi, de la formation et de la qualification professionnelle.

Elle reçoit les attributions dévolues par la loi aux commissions paritaires nationales de l'emploi, et à ce titre elle exerce les compétences visées à l'annexe 2-17 de la présente convention.

2. Association nationale pour la formation automobile

L'ANFA est l'organisme chargé de la mise en œuvre de la politique nationale de formation de la branche, par le développement et l'harmonisation de l'ensemble des dispositifs de formation professionnelle, initiale et continue, tant au niveau national qu'au niveau régional, conformément aux orientations et aux priorités définies par la commission paritaire nationale.

L'ANFA collecte les contributions des entreprises affectées au développement de la formation professionnelle dans le champ défini ci-après.

En sa qualité de fonds d'assurance-formation agréé et d'OPCA dédié à la branche des services de l'automobile, l'ANFA intervient sur l'ensemble du champ professionnel et géographique de l'article 1.01 de la présente convention collective.

L'ANFA peut toutefois étendre son action à ce titre à des missions au profit d'autres secteurs professionnels, dans des conditions prévues ou autorisées par la réglementation, par accords de branche concordants conclus entre les organisations patronales et syndicales représentatives dans le champ des services de l'automobile, d'une part, et dans le secteur professionnel considéré, d'autre part.

L'ANFA est également habilitée en qualité d'OCTA de la branche des services de l'automobile pour la collecte, la gestion et l'affectation de la taxe d'apprentissage.

c) Financements de la formation professionnelle continue

1. Contributions obligatoires

En application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les entreprises s'acquittent auprès de l'ANFA d'une contribution unique selon leur taille.

Pour les entreprises de moins de 10 salariés, la contribution minimale est fixée à 0,55 % de la masse salariale, dont une fraction est affectée à la professionnalisation dans les conditions indiquées dans les accords " contrats de professionnalisation " et " périodes de professionnalisation ". Les entreprises qui le souhaitent peuvent, pour le même objet, effectuer des versements volontaires auprès de l'ANFA.

Pour les entreprises de 10 salariés et plus, la contribution minimale est fixée à 1 % de la masse salariale et peut être réduite à 0,8 % dans le cas prévu à l'article L. 6331-10 du code du travail. Les entreprises qui le souhaitent peuvent, pour le même objet, effectuer des versements volontaires auprès de l'ANFA.

Les sommes collectées par l'ANFA à ce titre sont utilisées conformément aux dispositions des articles L. 6332-3-3 et L. 6332-3-4 du code du travail et des décrets subséquents.

2. Contribution supplémentaire

En application des dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, les entreprises sont redevables, auprès de l'ANFA au 1er janvier de chaque année au titre des salaires versés pendant l'exercice précédent, d'une contribution supplémentaire ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue.

Cette contribution est notamment affectée au financement des actions définies ci-dessous :

- actions de formation s'inscrivant dans le cadre d'actions relevant de démarche GPEC de branche ou d'entreprise ;

- actions de formation collectives ;

- actions de formation permettant d'acquérir un, plusieurs ou la totalité des modules de compétences d'une certification inscrite au RNCSA, le cas échéant en complément d'une démarche de VAE ;

- démarches de VAE visant à l'obtention d'une certification inscrite au RNCSA ;

- ingénierie du RNQSA et du RNCSA ;

- toute action visant au développement de la formation professionnelle continue.

Pour les entreprises de moins de 10 salariés, le taux de la contribution est fixé à 0,5 % de la masse salariale. Les entreprises qui le souhaitent peuvent, pour le même objet, effectuer des versements volontaires auprès de l'ANFA.

Pour les entreprises de 10 salariés et plus, le taux de la contribution est fixé à 0,2 % de la masse salariale. Les entreprises qui le souhaitent peuvent, pour le même objet, effectuer des versements volontaires auprès de l'ANFA.

d) Situation des salariés au regard de la formation professionnelle

1. Entretien professionnel

L'entreprise doit assurer à chaque salarié un entretien professionnel dans l'année suivant l'embauche, puis tous les 2 ans, entendus comme 24 mois complètement ou partiellement travaillés. Cet entretien professionnel, qui a pour finalité de permettre au salarié d'examiner son projet professionnel, à partir de ses souhaits et de ses aptitudes, et en fonction des perspectives d'évolution de l'entreprise, ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.

Au cours de cet entretien professionnel, qui a lieu à l'initiative de l'employeur ou du représentant de ce dernier, les points suivants sont notamment abordés :

- les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation ;

- l'identification des moyens permettant l'adaptation des connaissances professionnelles à l'évolution de l'emploi ou le développement des compétences, ou le renforcement de sa qualification ;

- l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs envisagés ;

- les initiatives à prendre par le salarié pour l'utilisation de son compte personnel de formation ;

- les conditions de réalisation des formations envisagées ;

- les étapes possibles d'un projet professionnel.

Lorsque le salarié a atteint l'âge de 55 ans, l'entretien professionnel aborde, outre les points énumérés ci-dessus, la question de l'anticipation des aménagements de poste ou de fonctions qui pourraient être définis d'un commun accord et celle de l'évaluation des conditions dans lesquelles une transmission des savoirs et des compétences pourrait être envisagée.

L'entretien professionnel doit systématiquement avoir lieu dans les cas visés par l'article L. 6315-1 du code du travail et, en outre :

1° Après l'obtention de toute certification inscrite au RNCSA ;

2° Préalablement à toute perspective de changement des fonctions ou de l'emploi ;

3° A la demande du salarié, dans le cas visé à l'article 1.21 a 1 ;

4° En cas d'échec du salarié à l'examen organisé au terme d'une action de formation professionnelle, tel que visé au point 2 ci-dessous.

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel dresse un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel, selon les modalités prévues par la législation et la réglementation en vigueur.

Un accord d'entreprise ou d'établissement peut, le cas échéant, aménager les dispositions ci-dessus, notamment pour la préparation et la mise en œuvre des entretiens, pour régler les modalités du choix de l'intervenant dans le cas où les parties sont d'accord pour un soutien technique extérieur, ou encore pour formaliser les conclusions des entretiens.

2. Conséquences des actions de formation continue sur la situation du salarié

Ces conséquences sont définies aux articles 2.05 et 3.02 b, 3 B. 02 b, ou 5.02 b, selon le classement de l'intéressé.

Lorsque le salarié aura échoué à l'examen organisé au terme d'une action de formation professionnelle, l'employeur sera tenu d'avoir avec lui un entretien dans un délai de 3 mois suivant la date à laquelle l'employeur est informé du résultat de l'examen. Cet entretien portera sur les points visés au point 1 ci-dessus et, en outre, sur les conséquences de la formation suivie au regard du poste occupé, sur les perspectives de promotion ultérieure, et en tout état de cause, sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié en se formant.

3. Clauses de dédit-formation

Principe :

Les contrats de travail autres que ceux conclus avec les apprentis et les salariés formés en alternance peuvent comporter une " clause de dédit-formation " selon laquelle, en cas de suivi d'un stage de formation professionnelle, le salarié s'engage, à l'issue de ce stage, à demeurer un certain temps au service de son employeur.

Conditions :

Cette clause ne pourra être opposée au salarié qu'à cinq conditions cumulatives :

1. Que le stage suivi ait comporté au moins 70 heures de formation professionnelle qualifiante ;

2. Que l'employeur puisse justifier auprès du salarié qu'il a consacré à la formation professionnelle, pendant au moins les 2 années précédentes, un montant supérieur aux obligations minimales fixées par la loi et les accords paritaires nationaux ;

3. Que l'employeur présente les documents justifiant du montant de l'indemnité de dédit-formation ;

4. Que le contrat de travail de l'intéressé, ou un avenant à celui-ci, ait indiqué :

- la possibilité de mettre en œuvre une clause de dédit-formation ;

- la durée de la période d'attachement ;

- le taux et le mode de calcul de l'indemnité ;

5. Que l'employeur ait préalablement rappelé au salarié son engagement par lettre recommandée avec avis de réception, lorsque le contrat de travail ou l'avenant visé au 4 est entré en application plus de 1 an avant le départ en stage.

Mise en œuvre :

La période d'attachement du salarié ne peut être supérieure à 2 ans suivant la fin du stage de formation professionnelle, lorsque la durée de ce dernier n'a pas excédé 105 heures, ou 3 ans suivant la fin du stage de formation professionnelle lorsque la durée de ce dernier a excédé 105 heures.

L'indemnité de dédit-formation est due en cas de démission intervenue avant la fin de la période d'attachement. Toutefois, aucune indemnité ne pourra être exigée en cas de démission ouvrant droit au versement d'allocations de chômage, ni de départ volontaire consécutif au versement d'une pension par la sécurité sociale.

Le versement du salarié est obligatoirement affecté au financement d'actions dans le cadre du plan de formation.

Montant de l'indemnité :

La base de calcul de l'indemnité de dédit-formation est le coût de la formation effectivement supporté par l'entreprise. Celui-ci s'entend du montant des coûts pédagogiques hors taxes facturés à l'entreprise pour le salarié concerné, déduction faite des aides ou abondements reçus pour cette formation.

Le montant de l'indemnité est proportionnel au nombre de mois entiers manquants entre le départ du salarié et la fin de la période d'attachement.

4. Validation des acquis de l'expérience

Au cours de sa vie professionnelle, tout salarié peut faire valider les acquis de son expérience, dans les conditions fixées par accord paritaire national, en vue d'acquérir :

- un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;

- ou un certificat de qualification professionnelle figurant en même temps au RNCP et au RNCSA visé à l'article 1.20 c.

Dispositifs de formation professionnelle
ARTICLE 1.22
REMPLACE

a) Apprentissage

L'apprentissage constitue un mode de formation professionnelle initiale particulièrement adapté aux besoins des entreprises de la profession. Les employeurs devront accorder une attention particulière au recrutement des apprentis, à leur progression professionnelle et aux possibilités d'insertion définitive dans l'entreprise.

Les conditions de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur.

Les objectifs poursuivis par la branche en matière d'apprentissage, ainsi que les conditions de la participation de l'ANFA à leur réalisation, sont déterminés par un accord paritaire national. Cet accord est annexé à la présente convention collective pour l'information des entreprises, des apprentis, et celle des centres de formation des apprentis. Il est conclu pour une période de 5 ans. Avant chaque échéance quinquennale, la commission paritaire nationale entend le rapport de l'ANFA en vue de l'adaptation de l'accord préalablement à sa reconduction.

Un droit au versement d'une prime d'intégration est ouvert au salarié qui, au terme d'un contrat d'apprentissage à l'issue duquel il a obtenu une certification figurant dans la série 2 ou supérieure du RNCSA, est embauché pour une durée indéterminée dans la même entreprise. Dans ce cas, le salarié bénéficiera, à la fin du 12e mois de ce contrat à durée indéterminée, d'une prime d'intégration d'un montant égal à 50 % de la rémunération mensuelle brute de base perçue au terme de ce 12e mois. Si ce contrat à durée indéterminée est rompu à l'initiative de l'employeur pour un motif autre que la faute grave ou lourde, entraînant le départ du salarié avant le délai de 12 mois au terme du préavis effectué ou non, une indemnité compensatrice sera versée pour un montant calculé au prorata de la prime prévue pour cette période de 12 mois.

b) Contrats de professionnalisation

L'embauchage sous contrat de professionnalisation permet, notamment aux jeunes de moins de 26 ans, de compléter leur formation initiale en vue de préparer une certification constituant un mode d'accès aux qualifications figurant au RNQSA. Les conditions du recours à cette formation en alternance et de prise en charge par l'ANFA sont définies par un accord paritaire national, et les conditions de rémunération sont celles fixées par la réglementation en vigueur.

Un tuteur doit être désigné par l'employeur pour suivre les bénéficiaires du contrat de professionnalisation, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. Ce tuteur accompagne le salarié tout au long de la durée de son contrat de professionnalisation.

Un droit au versement d'une prime d'intégration est ouvert au salarié qui, au terme d'un contrat de professionnalisation à l'issue duquel il a obtenu une certification figurant dans la série 2 ou supérieure du répertoire national des certifications, est embauché pour une durée indéterminée dans la même entreprise. Dans ce cas, le salarié bénéficiera, à la fin du 12e mois de ce contrat à durée indéterminée, d'une prime d'intégration d'un montant égal à 50 % de la rémunération mensuelle brute de base perçue au terme de ce 12e mois. Si ce contrat à durée indéterminée est rompu à l'initiative de l'employeur pour un motif autre que la faute grave ou lourde, entraînant le départ du salarié avant le délai de 12 mois au terme du préavis effectué ou non, une indemnité compensatrice sera versée pour un montant calculé au prorata de la prime prévue pour cette période de 12 mois.

c) Périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien de l'emploi ou l'actualisation des connaissances des salariés sous contrat à durée indéterminée.

Elles permettent à leur bénéficiaire d'acquérir un, plusieurs, ou la totalité des modules de formation d'une certification inscrite au RNCSA annexé à la convention collective, le cas échéant en complément d'une validation des acquis de l'expérience.

Les conditions du recours à cette formation en alternance et de prise en charge par l'ANFA sont définies par un accord paritaire national, la rémunération étant maintenue dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

d) Certificats de qualification professionnelle

Le CQP est une certification délivrée par la branche, attestant de l'acquisition des connaissances professionnelles nécessaires pour exercer un emploi correspondant à une qualification de branche.

A chaque qualification de branche visée à l'article 1.23 est associé, sauf si la certification de la qualification ne peut être reconnue que par un diplôme d'Etat, ou sauf exception définie par la commission paritaire nationale, un certificat de qualification professionnelle (CQP) qui est mentionné à la rubrique " mode d'accès " de la fiche de qualification considérée.

Le contenu de chaque CQP, qui se compose d'un ensemble précisément défini de modules, est décrit dans un " référentiel ", document de référence établi par l'ANFA. Le processus de création et de modification des référentiels de CQP est fixé par délibération paritaire adoptée en commission paritaire nationale.

Un accord paritaire national annexé à la convention collective définit les publics visés, les conditions d'obtention des CQP, et plus généralement les missions dévolues à l'ANFA pour la gestion du dispositif.

e) Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l'environnement et des choix stratégiques de l'entreprise.

Cette démarche d'anticipation articulée sur trois niveaux, celui de la branche, de l'entreprise et du salarié, doit permettre :

- à la branche des services de l'automobile, d'affirmer son identité et l'attractivité des nombreux parcours professionnels qu'elle organise ;

- aux entreprises, d'améliorer le pilotage de la gestion par la prise en compte des évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications ;

- aux salariés, de disposer des moyens d'information et des outils pour évoluer et agir sur leur parcours professionnel au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe.

Un accord paritaire national décrit les objectifs poursuivis par la démarche de GPEC au niveau de la branche des services de l'automobile, des entreprises qui la composent, et des salariés qui y travaillent. Cet accord est annexé à la présente convention collective pour l'information des entreprises, des salariés et celle des organismes de formation. Il est conclu pour une période de 3 ans. Avant chaque échéance triennale, la commission paritaire nationale entend le rapport de l'ANFA en vue de l'adaptation de l'accord préalablement à sa reconduction.

f) Compte personnel de formation

Droit au compte personnel de formation :

Conformément aux dispositions législatives en vigueur, un compte personnel de formation (CPF) est ouvert aux apprentis et aux salariés. L'alimentation du CPF se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.

Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire, jusqu'à la fermeture du compte lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.

Actions de formation éligibles :

Les actions de formation éligibles au compte personnel de formation, au titre de la liste élaborée par la commission paritaire de la branche professionnelle conformément à l'article L. 6323-16 du code du travail, sont les formations sanctionnées par une certification inscrite dans le RNCSA visé à l'article 1.20 c ou celles qui permettent d'obtenir une partie identifiée de ces certifications professionnelles.

Sont prioritaires les formations visant l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle inscrit au RNCSA, pour lesquelles le nombre d'heures prises en charge prend en compte la durée des évaluations, ainsi que les démarches de validation des acquis de l'expérience permettant aux salariés d'obtenir une certification inscrite au RNCSA.

Sans préjudice des priorités définies ci-dessus, la commission paritaire nationale définit chaque année les publics prioritaires bénéficiant de conditions de prise en charge particulières.

Financement des actions de formation :

Les fonds collectés sont affectés à la prise en charge d'actions de formation éligibles, des coûts salariaux, et des frais annexes afférents, dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Dans la limite du coût réel de formation, l'ANFA est habilitée à appliquer une modulation des taux de prise en charge en fonction des priorités définies paritairement, des types d'actions considérées, et des disponibilités financières. Les démarches de VAE seront prises en charge, quelles que soient les modalités de mise en œuvre retenues, dans la limite d'un montant plafond exprimé en euros.

L'ANFA fournit chaque année à la commission paritaire nationale un bilan chiffré des prises en charge.

Abondement du compte personnel de formation :

Le dispositif des périodes de professionnalisation pourra compléter le compte lorsque la certification visée est un CQP inscrit au RNCSA.

Dans ce cadre, le nombre d'heures acquis au titre du CPF sera abondé d'un montant compris entre 10 % et 50 % du nombre d'heures selon les disponibilités financières de l'ANFA.

Le taux horaire de prise en charge sera fixé selon les dispositions du point précédent dans la limite du taux forfaitaire maximal de prise en charge arrêté pour le dispositif des périodes de professionnalisation.

Les salariés qui, après 6 ans d'activité professionnelle faisant suite à un contrat, une période d'apprentissage ou de professionnalisation, n'occupent pas, au sein de leur entreprise formatrice, un emploi correspondant à la certification acquise, se verront attribuer par l'ANFA un abondement de 70 heures de leur CPF. Cet abondement, qui s'ajoute à celui dont le salarié bénéficie dans les conditions prévues par l'article L. 6323-13 du code du travail, sera mobilisé lors de la réalisation d'une action de formation selon les conditions définies aux articles relatifs au financement.

g) Congé individuel de formation

Indépendamment de son éventuelle participation à des stages compris dans le plan de formation de l'entreprise, tout salarié peut bénéficier, à titre individuel et à son initiative, d'actions de formation aux conditions et selon les modalités prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur dans le cadre du congé individuel de formation.

A l'issue de ce congé, le salarié reprend ses fonctions antérieures. Quels que soient la durée et l'objet du stage suivi pendant ce congé, l'employeur n'est pas tenu de le placer sur un échelon ou un niveau de classement supérieur à celui qu'il occupait auparavant.

Toutefois, dans le cas où un salarié aurait obtenu, dans le cadre du congé individuel de formation, une certification visée à l'article 1.20 c, l'employeur sera tenu d'examiner en priorité sa candidature lorsqu'un poste correspondant à sa nouvelle qualification sera devenu disponible dans l'entreprise.

ARTICLE 1.22
REMPLACE

a) Apprentissage

L'apprentissage constitue un mode de formation professionnelle initiale particulièrement adapté aux besoins des entreprises de la profession. Les employeurs devront accorder une attention particulière au recrutement des apprentis, à leur progression professionnelle et aux possibilités d'insertion définitive dans l'entreprise.

Les conditions de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur.

Les objectifs poursuivis par la branche en matière d'apprentissage, ainsi que les conditions de la participation de l'ANFA à leur réalisation, sont déterminés par un accord paritaire national. Cet accord est annexé à la présente convention collective pour l'information des entreprises, des apprentis, et celle des centres de formation des apprentis. Il est conclu pour une période de 5 ans. Avant chaque échéance quinquennale, la commission paritaire nationale entend le rapport de l'ANFA en vue de l'adaptation de l'accord préalablement à sa reconduction.

Un droit au versement d'une prime d'intégration est ouvert au salarié qui, au terme d'un contrat d'apprentissage à l'issue duquel il a obtenu une certification figurant dans la série 2 ou supérieure du RNCSA, est embauché pour une durée indéterminée dans la même entreprise. Dans ce cas, le salarié bénéficiera, à la fin du 12e mois de ce contrat à durée indéterminée, d'une prime d'intégration d'un montant égal à 50 % de la rémunération mensuelle brute de base perçue au terme de ce 12e mois. Si ce contrat à durée indéterminée est rompu à l'initiative de l'employeur pour un motif autre que la faute grave ou lourde, entraînant le départ du salarié avant le délai de 12 mois au terme du préavis effectué ou non, une indemnité compensatrice sera versée pour un montant calculé au prorata de la prime prévue pour cette période de 12 mois.

b) Contrats de professionnalisation

L'embauchage sous contrat de professionnalisation permet, notamment aux jeunes de moins de 26 ans, de compléter leur formation initiale en vue de préparer une certification constituant un mode d'accès aux qualifications figurant au RNQSA. Les conditions du recours à cette formation en alternance et de prise en charge par l'ANFA sont définies par un accord paritaire national, et les conditions de rémunération sont celles fixées par la réglementation en vigueur.

Un tuteur doit être désigné par l'employeur pour suivre les bénéficiaires du contrat de professionnalisation, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. Ce tuteur accompagne le salarié tout au long de la durée de son contrat de professionnalisation.

Un droit au versement d'une prime d'intégration est ouvert au salarié qui, au terme d'un contrat de professionnalisation à l'issue duquel il a obtenu une certification figurant dans la série 2 ou supérieure du répertoire national des certifications, est embauché pour une durée indéterminée dans la même entreprise. Dans ce cas, le salarié bénéficiera, à la fin du 12e mois de ce contrat à durée indéterminée, d'une prime d'intégration d'un montant égal à 50 % de la rémunération mensuelle brute de base perçue au terme de ce 12e mois. Si ce contrat à durée indéterminée est rompu à l'initiative de l'employeur pour un motif autre que la faute grave ou lourde, entraînant le départ du salarié avant le délai de 12 mois au terme du préavis effectué ou non, une indemnité compensatrice sera versée pour un montant calculé au prorata de la prime prévue pour cette période de 12 mois.

c) Périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien de l'emploi ou l'actualisation des connaissances des salariés sous contrat à durée indéterminée.

Elles permettent à leur bénéficiaire d'acquérir un, plusieurs, ou la totalité des modules de formation d'une certification inscrite au RNCSA annexé à la convention collective, le cas échéant en complément d'une validation des acquis de l'expérience.

Les conditions du recours à cette formation en alternance et de prise en charge par l'ANFA sont définies par un accord paritaire national, la rémunération étant maintenue dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

d) Certificats de qualification professionnelle

Le CQP est une certification délivrée par la branche, attestant de l'acquisition des connaissances professionnelles nécessaires pour exercer un emploi correspondant à une qualification de branche.

A chaque qualification de branche visée à l'article 1.23 est associé, sauf si la certification de la qualification ne peut être reconnue que par un diplôme d'Etat, ou sauf exception définie par la commission paritaire nationale, un certificat de qualification professionnelle (CQP) qui est mentionné à la rubrique " mode d'accès " de la fiche de qualification considérée.

Le contenu de chaque CQP, qui se compose d'un ensemble précisément défini de modules, est décrit dans un " référentiel ", document de référence établi par l'ANFA.

Un accord paritaire national annexé à la convention collective définit notamment les publics visés, les conditions d'obtention des CQP, le contenu des référentiels, l'organisation de l'évaluation des candidats, et les modalités d'habilitation des organismes de formation.

e) Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l'environnement et des choix stratégiques de l'entreprise.

Cette démarche d'anticipation articulée sur trois niveaux, celui de la branche, de l'entreprise et du salarié, doit permettre :

- à la branche des services de l'automobile, d'affirmer son identité et l'attractivité des nombreux parcours professionnels qu'elle organise ;

- aux entreprises, d'améliorer le pilotage de la gestion par la prise en compte des évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications ;

- aux salariés, de disposer des moyens d'information et des outils pour évoluer et agir sur leur parcours professionnel au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe.

Un accord paritaire national décrit les objectifs poursuivis par la démarche de GPEC au niveau de la branche des services de l'automobile, des entreprises qui la composent, et des salariés qui y travaillent. Cet accord est annexé à la présente convention collective pour l'information des entreprises, des salariés et celle des organismes de formation. Il est conclu pour une période de 3 ans. Avant chaque échéance triennale, la commission paritaire nationale entend le rapport de l'ANFA en vue de l'adaptation de l'accord préalablement à sa reconduction.

f) Compte personnel de formation

Droit au compte personnel de formation :

Conformément aux dispositions législatives en vigueur, un compte personnel de formation (CPF) est ouvert aux apprentis et aux salariés. L'alimentation du CPF se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.

Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire, jusqu'à la fermeture du compte lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.

Actions de formation éligibles :

Les actions de formation éligibles au compte personnel de formation, au titre de la liste élaborée par la commission paritaire de la branche professionnelle conformément à l'article L. 6323-16 du code du travail, sont les formations sanctionnées par une certification inscrite dans le RNCSA visé à l'article 1.20 c ou celles qui permettent d'obtenir une partie identifiée de ces certifications professionnelles.

Sont prioritaires les formations visant l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle inscrit au RNCSA, pour lesquelles le nombre d'heures prises en charge prend en compte la durée des évaluations, ainsi que les démarches de validation des acquis de l'expérience permettant aux salariés d'obtenir une certification inscrite au RNCSA.

Sans préjudice des priorités définies ci-dessus, la commission paritaire nationale définit chaque année les publics prioritaires bénéficiant de conditions de prise en charge particulières.

Financement des actions de formation :

Les fonds collectés sont affectés à la prise en charge d'actions de formation éligibles, des coûts salariaux, et des frais annexes afférents, dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Dans la limite du coût réel de formation, l'ANFA est habilitée à appliquer une modulation des taux de prise en charge en fonction des priorités définies paritairement, des types d'actions considérées, et des disponibilités financières. Les démarches de VAE seront prises en charge, quelles que soient les modalités de mise en œuvre retenues, dans la limite d'un montant plafond exprimé en euros.

L'ANFA fournit chaque année à la commission paritaire nationale un bilan chiffré des prises en charge.

Abondement du compte personnel de formation :

Le dispositif des périodes de professionnalisation pourra compléter le compte lorsque la certification visée est un CQP inscrit au RNCSA.

Dans ce cadre, le nombre d'heures acquis au titre du CPF sera abondé d'un montant compris entre 10 % et 50 % du nombre d'heures selon les disponibilités financières de l'ANFA.

Le taux horaire de prise en charge sera fixé selon les dispositions du point précédent dans la limite du taux forfaitaire maximal de prise en charge arrêté pour le dispositif des périodes de professionnalisation.

Les salariés qui, après 6 ans d'activité professionnelle faisant suite à un contrat, une période d'apprentissage ou de professionnalisation, n'occupent pas, au sein de leur entreprise formatrice, un emploi correspondant à la certification acquise, se verront attribuer par l'ANFA un abondement de 70 heures de leur CPF. Cet abondement, qui s'ajoute à celui dont le salarié bénéficie dans les conditions prévues par l'article L. 6323-13 du code du travail, sera mobilisé lors de la réalisation d'une action de formation selon les conditions définies aux articles relatifs au financement.

g) Congé individuel de formation

Indépendamment de son éventuelle participation à des stages compris dans le plan de formation de l'entreprise, tout salarié peut bénéficier, à titre individuel et à son initiative, d'actions de formation aux conditions et selon les modalités prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur dans le cadre du congé individuel de formation.

A l'issue de ce congé, le salarié reprend ses fonctions antérieures. Quels que soient la durée et l'objet du stage suivi pendant ce congé, l'employeur n'est pas tenu de le placer sur un échelon ou un niveau de classement supérieur à celui qu'il occupait auparavant.

Toutefois, dans le cas où un salarié aurait obtenu, dans le cadre du congé individuel de formation, une certification visée à l'article 1.20 c, l'employeur sera tenu d'examiner en priorité sa candidature lorsqu'un poste correspondant à sa nouvelle qualification sera devenu disponible dans l'entreprise.

ARTICLE 1.22
en vigueur étendue

a) Apprentissage

L'apprentissage constitue un mode de formation professionnelle initiale particulièrement adapté aux besoins des entreprises de la profession. Les employeurs devront accorder une attention particulière au recrutement des apprentis, à leur progression professionnelle et aux possibilités d'insertion définitive dans l'entreprise.

Les conditions de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur.

Les objectifs poursuivis par la branche en matière d'apprentissage, ainsi que les conditions de la participation de l'ANFA à leur réalisation, sont déterminés par un accord paritaire national. Cet accord est annexé à la présente convention collective pour l'information des entreprises, des apprentis, et celle des centres de formation des apprentis. Il est conclu pour une période de 5 ans. Avant chaque échéance quinquennale, la commission paritaire nationale entend le rapport de l'ANFA en vue de l'adaptation de l'accord préalablement à sa reconduction.

Un droit au versement d'une prime d'intégration est ouvert au salarié qui, au terme d'un contrat d'apprentissage à l'issue duquel il a obtenu une certification figurant dans la série 2 ou supérieure du RNCSA :

– est embauché pour une durée indéterminée dans la même entreprise. Dans ce cas, le salarié, bénéficiera, à la fin du 12e mois de ce contrat à durée indéterminée, d'une prime d'intégration d'un montant égal à 50 % du salaire de base tel que visé à l'article 1.16 a, alinéa 1, de la présente convention collective nationale ; pour le salarié relevant du chapitre VI de la présente convention collective nationale et rémunéré dans le cadre de son article 6.04 a, alinéa 2, le montant de la prime d'intégration sera égal à 50 % du salaire minimum mensuel garanti en vigueur à la date du versement.

Si ce contrat à durée indéterminée est rompu à l'initiative de l'employeur pour un motif autre que la faute grave ou lourde, entraînant le départ du salarié avant le délai de 12 mois au terme du préavis effectué ou non, une indemnité compensatrice sera versée pour un montant calculé au prorata de la prime prévue pour cette période de 12 mois ;

– ou bien est embauché pour une durée déterminée, quelle que soit cette durée, dès lors que ce contrat est immédiatement suivi d'un contrat à durée indéterminée dans la même entreprise. Dans ce cas, le salarié bénéficiera, à l'issue du contrat à durée déterminée précédant le contrat à durée indéterminée, d'une prime d'intégration d'un montant égal à 50 % du salaire de base tel que visé à l'article 1.16 a, alinéa 1 de la présente convention collective nationale, perçu au terme du contrat à durée déterminée ; pour le salarié relevant du chapitre VI de la présente convention collective nationale et rémunéré dans le cadre de son article 6.04 a, alinéa 2, le montant de la prime d'intégration sera égal à 50 % du salaire minimum mensuel garanti en vigueur à la date du versement.

Si au terme d'un contrat d'apprentissage à l'issue duquel il a obtenu une certification figurant dans la série 2 ou supérieure du RNCSA, le salarié est embauché pour une durée déterminée, quelle que soit cette durée, mais que ce dernier n'est pas immédiatement suivi d'un contrat à durée indéterminée, le versement de la prime d'intégration sera remplacé par le versement par l'employeur de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée due en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

b) Contrats de professionnalisation

L'embauchage sous contrat de professionnalisation permet, notamment aux jeunes de moins de 26 ans, de compléter leur formation initiale en vue de préparer une certification constituant un mode d'accès aux qualifications figurant au RNQSA. Les conditions du recours à cette formation en alternance et de prise en charge par l'ANFA sont définies par un accord paritaire national, et les conditions de rémunération sont celles fixées par la réglementation en vigueur.

Un tuteur doit être désigné par l'employeur pour suivre les bénéficiaires du contrat de professionnalisation, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. Ce tuteur accompagne le salarié tout au long de la durée de son contrat de professionnalisation.

Un droit au versement d'une prime d'intégration est ouvert au salarié qui, au terme d'un contrat de professionnalisation à l'issue duquel il a obtenu une certification figurant dans la série 2 ou supérieure du répertoire national des certifications :

– est embauché pour une durée indéterminée dans la même entreprise. Dans ce cas, le salarié bénéficiera, à la fin du 12e mois de ce contrat à durée indéterminée, d'une prime d'intégration d'un montant égal à 50 % du salaire de base tel que visé à l'article 1.16 a, alinéa 1, de la présente convention collective nationale ; pour le salarié relevant du chapitre VI de la présente convention collective nationale et rémunéré dans le cadre de son article 6.04 a, alinéa 2, le montant de la prime d'intégration sera égal à 50 % du salaire minimum mensuel garanti en vigueur à la date du versement.

Si ce contrat à durée indéterminée est rompu à l'initiative de l'employeur pour un motif autre que la faute grave ou lourde, entraînant le départ du salarié avant le délai de 12 mois au terme du préavis effectué ou non, une indemnité compensatrice sera versée pour un montant calculé au prorata de la prime prévue pour cette période de 12 mois ;

– ou bien est embauché pour une durée déterminée, quelle que soit cette durée, dès lors que ce contrat est immédiatement suivi d'un contrat à durée indéterminée dans la même entreprise. Dans ce cas, le salarié bénéficiera, à l'issue du contrat à durée déterminée précédant le contrat à durée indéterminée, d'une prime d'intégration d'un montant égal à 50 % du salaire de base tel que visé à l'article 1.16 a, alinéa 1 de la présente convention collective nationale, perçu au terme du contrat à durée déterminée ; pour le salarié relevant du chapitre VI de la présente convention collective nationale et rémunéré dans le cadre de son article 6.04 a, alinéa 2, le montant de la prime d'intégration sera égal à 50 % du salaire minimum mensuel garanti en vigueur à la date du versement.

Si au terme d'un contrat de professionnalisation à l'issue duquel il a obtenu une certification figurant dans la série 2 ou supérieure du RNCSA, le salarié est embauché pour une durée déterminée, quelle que soit cette durée, mais que ce dernier n'est pas immédiatement suivi d'un contrat à durée indéterminée, le versement de la prime d'intégration sera remplacé par le versement par l'employeur de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée due en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

c) Périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien de l'emploi ou l'actualisation des connaissances des salariés sous contrat à durée indéterminée.

Elles permettent à leur bénéficiaire d'acquérir un, plusieurs, ou la totalité des modules de formation d'une certification inscrite au RNCSA annexé à la convention collective, le cas échéant en complément d'une validation des acquis de l'expérience.

Les conditions du recours à cette formation en alternance et de prise en charge par l'ANFA sont définies par un accord paritaire national, la rémunération étant maintenue dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

d) Certificats de qualification professionnelle

Le CQP est une certification délivrée par la branche, attestant de l'acquisition des connaissances professionnelles nécessaires pour exercer un emploi correspondant à une qualification de branche.

A chaque qualification de branche visée à l'article 1.23 est associé, sauf si la certification de la qualification ne peut être reconnue que par un diplôme d'Etat, ou sauf exception définie par la commission paritaire nationale, un certificat de qualification professionnelle (CQP) qui est mentionné à la rubrique " mode d'accès " de la fiche de qualification considérée.

Le contenu de chaque CQP, qui se compose d'un ensemble précisément défini de modules, est décrit dans un " référentiel ", document de référence établi par l'ANFA.

Un accord paritaire national annexé à la convention collective définit notamment les publics visés, les conditions d'obtention des CQP, le contenu des référentiels, l'organisation de l'évaluation des candidats, et les modalités d'habilitation des organismes de formation.

e) Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l'environnement et des choix stratégiques de l'entreprise.

Cette démarche d'anticipation articulée sur trois niveaux, celui de la branche, de l'entreprise et du salarié, doit permettre :

- à la branche des services de l'automobile, d'affirmer son identité et l'attractivité des nombreux parcours professionnels qu'elle organise ;

- aux entreprises, d'améliorer le pilotage de la gestion par la prise en compte des évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications ;

- aux salariés, de disposer des moyens d'information et des outils pour évoluer et agir sur leur parcours professionnel au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe.

Un accord paritaire national décrit les objectifs poursuivis par la démarche de GPEC au niveau de la branche des services de l'automobile, des entreprises qui la composent, et des salariés qui y travaillent. Cet accord est annexé à la présente convention collective pour l'information des entreprises, des salariés et celle des organismes de formation. Il est conclu pour une période de 3 ans. Avant chaque échéance triennale, la commission paritaire nationale entend le rapport de l'ANFA en vue de l'adaptation de l'accord préalablement à sa reconduction.

f) Compte personnel de formation

Droit au compte personnel de formation :

Conformément aux dispositions législatives en vigueur, un compte personnel de formation (CPF) est ouvert aux apprentis et aux salariés. L'alimentation du CPF se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.

Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire, jusqu'à la fermeture du compte lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.

Actions de formation éligibles :

Les actions de formation éligibles au compte personnel de formation, au titre de la liste élaborée par la commission paritaire de la branche professionnelle conformément à l'article L. 6323-16 du code du travail, sont les formations sanctionnées par une certification inscrite dans le RNCSA visé à l'article 1.20 c ou celles qui permettent d'obtenir une partie identifiée de ces certifications professionnelles.

Sont prioritaires les formations visant l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle inscrit au RNCSA, pour lesquelles le nombre d'heures prises en charge prend en compte la durée des évaluations, ainsi que les démarches de validation des acquis de l'expérience permettant aux salariés d'obtenir une certification inscrite au RNCSA.

Sans préjudice des priorités définies ci-dessus, la commission paritaire nationale définit chaque année les publics prioritaires bénéficiant de conditions de prise en charge particulières.

Financement des actions de formation :

Les fonds collectés sont affectés à la prise en charge d'actions de formation éligibles, des coûts salariaux, et des frais annexes afférents, dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Dans la limite du coût réel de formation, l'ANFA est habilitée à appliquer une modulation des taux de prise en charge en fonction des priorités définies paritairement, des types d'actions considérées, et des disponibilités financières. Les démarches de VAE seront prises en charge, quelles que soient les modalités de mise en œuvre retenues, dans la limite d'un montant plafond exprimé en euros.

L'ANFA fournit chaque année à la commission paritaire nationale un bilan chiffré des prises en charge.

Abondement du compte personnel de formation :

Le dispositif des périodes de professionnalisation pourra compléter le compte lorsque la certification visée est un CQP inscrit au RNCSA.

Dans ce cadre, le nombre d'heures acquis au titre du CPF sera abondé d'un montant compris entre 10 % et 50 % du nombre d'heures selon les disponibilités financières de l'ANFA.

Le taux horaire de prise en charge sera fixé selon les dispositions du point précédent dans la limite du taux forfaitaire maximal de prise en charge arrêté pour le dispositif des périodes de professionnalisation.

Les salariés qui, après 6 ans d'activité professionnelle faisant suite à un contrat, une période d'apprentissage ou de professionnalisation, n'occupent pas, au sein de leur entreprise formatrice, un emploi correspondant à la certification acquise, se verront attribuer par l'ANFA un abondement de 70 heures de leur CPF. Cet abondement, qui s'ajoute à celui dont le salarié bénéficie dans les conditions prévues par l'article L. 6323-13 du code du travail, sera mobilisé lors de la réalisation d'une action de formation selon les conditions définies aux articles relatifs au financement.

g) Congé individuel de formation

Indépendamment de son éventuelle participation à des stages compris dans le plan de formation de l'entreprise, tout salarié peut bénéficier, à titre individuel et à son initiative, d'actions de formation aux conditions et selon les modalités prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur dans le cadre du congé individuel de formation.

A l'issue de ce congé, le salarié reprend ses fonctions antérieures. Quels que soient la durée et l'objet du stage suivi pendant ce congé, l'employeur n'est pas tenu de le placer sur un échelon ou un niveau de classement supérieur à celui qu'il occupait auparavant.

Toutefois, dans le cas où un salarié aurait obtenu, dans le cadre du congé individuel de formation, une certification visée à l'article 1.20 c, l'employeur sera tenu d'examiner en priorité sa candidature lorsqu'un poste correspondant à sa nouvelle qualification sera devenu disponible dans l'entreprise.

Insertion et formation des jeunes
ARTICLE 1.19
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Accueil des jeunes.

La qualité de l'accueil des jeunes, surtout lors du premier emploi, étant une condition essentielle de leur bonne insertion, l'employeur devra :

- présenter au jeune les principaux rouages de l'entreprise ;

- faire un commentaire des engagements réciproques contenus dans la lettre d'embauche ou le contrat de travail ;

- faire un commentaire du règlement intérieur, lorsqu'il en existe, et en particulier des consignes de sécurité ;

- désigner un tuteur pour parrainer le jeune (ce rôle est normalement tenu par le maître d'apprentissage dans le cas d'un contrat d'apprentissage).

b) Apprentissage.

Les conditions de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur notamment la loi du 16 juillet 1971 et ses textes d'application.

Compte tenu du rôle capital joué par l'apprentissage dans la formation des salariés de la profession, il apparaît indispensable de mettre en oeuvre tous les moyens permettant son développement quantitatif et qualitatif.

Les employeurs devront accorder une attention particulière au recrutement des apprentis, à leur progression professionnelle et aux possibilités d'insertion définitive dans l'entreprise.
ARTICLE 1.19
REMPLACE

a) Accueil des jeunes.

La qualité de l'accueil des jeunes, surtout lors du premier emploi, étant une condition essentielle de leur bonne insertion, l'employeur devra :

- présenter au jeune les principaux rouages de l'entreprise ;

- faire un commentaire des engagements réciproques contenus dans la lettre d'embauche ou le contrat de travail ;

- faire un commentaire du règlement intérieur, lorsqu'il en existe, et en particulier des consignes de sécurité ;

- désigner un tuteur pour parrainer le jeune (ce rôle est normalement tenu par le maître d'apprentissage dans le cas d'un contrat d'apprentissage).

b) Apprentissage.

Les conditions de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur, notamment la loi du 16 juillet 1971 et celle du 23 juillet 1987 et leurs textes d'application.

Compte tenu du rôle capital joué par l'apprentissage dans la formation des salariés de la profession, il apparaît indispensable de mettre en oeuvre tous les moyens permettant son développement quantitatif et qualitatif.

Les employeurs devront accorder une attention particulière au recrutement des apprentis, à leur progression professionnelle et aux possibilités d'insertion définitive dans l'entreprise.
ARTICLE 1.19
REMPLACE

a) Accueil des jeunes.

La qualité de l'accueil des jeunes, surtout lors du premier emploi, étant une condition essentielle de leur bonne insertion, l'employeur devra :

- présenter au jeune les principaux rouages de l'entreprise ;

- faire un commentaire des engagements réciproques contenus dans la lettre d'embauche ou le contrat de travail ;

- faire un commentaire du règlement intérieur, lorsqu'il en existe, et en particulier des consignes de sécurité ;

- désigner un tuteur pour parrainer le jeune (ce rôle est normalement tenu par le maître d'apprentissage dans le cas d'un contrat d'apprentissage).

b) Accompagnement des jeunes.

Dans leurs actions et dans leurs supports de communication, les organismes paritaires nationaux de la branche accordent une place privilégiée à l'ensemble des dispositifs qui s'adressent aux jeunes, dans les domaines de la formation et de la qualification professionnelle, de la protection sociale et de la santé et de l'action sociale.

Les organismes paritaires de branche visés à l'alinéa précédent coordonnent leurs actions tendant à faciliter l'accompagnement des jeunes entrant dans la profession et à informer ces derniers, ainsi que les familles et les enseignants, des dispositifs existants.

Ces organismes prennent les initiatives nécessaires pour développer la pratique du tutorat et pour en faciliter l'exercice dans l'entreprise.
ARTICLE 1.19
ABROGE

L'embauchage sous contrat de professionnalisation permet, notamment aux jeunes de moins de 26 ans, de compléter leur formation initiale en vue de préparer une certification constituant un mode d'accès aux qualifications figurant au RNQSA. Les conditions du recours à cette formation en alternance sont définies par un accord paritaire national, et les conditions de rémunération sont celles fixées par la réglementation en vigueur.

Lorsqu'un salarié obtient une certification à l'issue d'un contrat de formation en alternance, il lui est versé une prime de réussite d'un montant égal à :

- 50 % de la rémunération mensuelle brute de base perçue à la fin du contrat lorsque la certification obtenue figure dans la série 1 du répertoire national des certifications ;

- 250 % de la rémunération mensuelle brute de base perçue à la fin du contrat lorsque la certification obtenue figure dans la série 2, 3, 4 ou 5 du répertoire national des certifications ;

- 300 % de la rémunération mensuelle brute de base perçue à la fin du contrat lorsque la certification obtenue figure dans la série 6, 7 ou 8 du répertoire national des certifications.

La prime de réussite ci-dessus est versée dès l'obtention de la certification considérée, y compris lorsqu'un nouveau contrat de formation en alternance est conclu dans la même entreprise, à l'issue de celui au terme duquel la certification a été obtenue.

ARTICLE 1.19
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Accueil des jeunes.

La qualité de l'accueil des jeunes, surtout lors du premier emploi, étant une condition essentielle de leur bonne insertion, l'employeur devra :

- présenter au jeune les principaux rouages de l'entreprise ;

- faire un commentaire des engagements réciproques contenus dans la lettre d'embauche ou le contrat de travail ;

- faire un commentaire du règlement intérieur, lorsqu'il en existe, et en particulier des consignes de sécurité ;

- désigner un tuteur pour parrainer le jeune (ce rôle est normalement tenu par le maître d'apprentissage dans le cas d'un contrat d'apprentissage).

b) Apprentissage.

Les conditions de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur, notamment la loi du 16 juillet 1971 et celle du 23 juillet 1987 et leurs textes d'application.

Compte tenu du rôle capital joué par l'apprentissage dans la formation des salariés de la profession, il apparaît indispensable de mettre en oeuvre tous les moyens permettant son développement quantitatif et qualitatif.

Les employeurs devront accorder une attention particulière au recrutement des apprentis, à leur progression professionnelle et aux possibilités d'insertion définitive dans l'entreprise.
Emploi des salariés âgés
ARTICLE 1.24
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Travail clandestin.

Sous réserve de l'observation des dispositions de l'ordonnance du 26 mars 1945 et de la loi du 13 juillet 1973, il est reconnu à tout employeur le droit de congédier, sans préavis, les salariés effectuant, pour le compte de tiers, des travaux rémunérés, sous quelque forme que ce soit, lorsque ces travaux relèvent de la profession.

b) Travail temporaire. - Travail à temps partiel.

Le travail temporaire et le travail à temps partiel sont réglementés conformément aux dispositions des ordonnances du 5 février 1982 et du 26 mars 1982.
ARTICLE 1.24
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Travail clandestin.

Sous réserve de respecter la procédure légale de licenciement, il est reconnu à tout employeur le droit de licencier, sans préavis, les salariés effectuant, pour le compte de tiers, des travaux dans les conditions indiquées aux articles L.324-10 et L.324-11 du code du travail lorsque ces travaux relèvent de la profession.

b) Travail temporaire. - Travail à temps partiel.

Le travail temporaire et le travail à temps partiel sont réglementés conformément aux dispositions des ordonnances du 5 février 1982 et du 26 mars 1982.
ARTICLE 1.24
Chapitre II
REMPLACE

a) Définitions
1. Départ volontaire à la retraite

Le départ à l'initiative du salarié, pour faire liquider sa retraite, constitue un départ volontaire à la retraite. Ce départ peut intervenir soit à l'échéance normale de fin de carrière choisie par l'intéressé, soit de façon anticipée dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur. Il est notifié à l'employeur par le salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un préavis au moins égal au préavis de démission fixé par les articles 2.12 et 4.10 de la convention collective, étant entendu que si le salarié dispose de droits inscrits à son compte épargne temps, ce délai précède le congé de fin de carrière visé à l'annexe compte épargne-temps de la convention collective.
2. Mise à la retraite

Le départ à la retraite à l'initiative de l'employeur, constitue une mise à la retraite dès lors que le salarié peut bénéficier d'une retraite à taux plein au titre de la sécurité sociale, et faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles il a droit. Cette mise à la retraite est notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant au minimum le délai de préavis prévu par les articles 2.12 et 4.10 pour la rupture à l'initiative de l'employeur, étant entendu que si le salarié dispose de droits inscrits à son compte épargne-temps, ce délai précède le congé de fin de carrière visé à l'annexe Compte épargne-temps de la convention collective.

Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter selon des modalités décidées par l'employeur après consultation de l'intéressé, et sans que cette absence donne lieu à réduction d'appointements. La durée de cette absence est égale à 1 % de la durée conventionnelle du préavis par année complète d'ancienneté dans l'entreprise telle que définie à l'article 1.13, ce pourcentage se traduisant en heures d'absence par rapport à l'horaire de travail du salarié. En cas de forfait en jours, ce pourcentage s'applique à la durée du préavis exprimée en jours ouvrés, le résultat étant arrondi au jour entier supérieur.

La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, se fait normalement à partir de 65 ans. Elle est possible entre 60 et 65 ans, lorsqu'elle s'accompagne d'une embauche en contrepartie qui ne doit pas être rompue par l'employeur avant 2 ans, sinon ce dernier devra procéder à une nouvelle embauche dans un délai de 6 mois à compter de la date d'expiration du contrat de travail en cause. Cette obligation devra être renouvelée tant qu'un total de 2 ans n'aura pas été atteint par des contrats de travail successifs au titre de la contrepartie.

Les contreparties d'embauche s'apprécient au niveau de l'entreprise lorsque celle-ci comporte 2 établissements ou plus. Dans tous les cas, l'embauche compensatrice est effectuée :

- soit par conclusion d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de qualification ou d'un contrat de professionnalisation, la prise de fonctions devant intervenir dans le délai de 1 an an avant ou après la date de notification de la mise à la retraite ;

- soit par embauche sous contrat de travail à durée indéterminée, la prise de fonctions devant intervenir au plus tôt 6 mois avant la notification de la mise à la retraite du salarié partant, et au plus tard 6 mois après l'expiration du contrat de travail de ce dernier ; ce contrat à durée indéterminée doit prévoir un volume d'heures de travail au moins égal à celui du salarié remplacé.

Sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, la mention du nom du salarié embauché devra être portée à côté de celle du salarié mis à la retraite, et réciproquement.

Si les conditions de la mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur constitue un licenciement dont les conséquences sont réglées conformément à l'article 2.13 ou à l'article 4.11.

b) Indemnités légales

En cas de mise à la retraite, le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de l'indemnité légale visée à l'article L. 122-14-13 (2e alinéa) du code du travail. En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de l'indemnité légale visée à l'article L. 122-14-13 (1er alinéa) du code du travail.

L'indemnité légale est versée par l'employeur, au terme du préavis mentionné au paragraphe a.

c) Capital de fin de carrière
1. Droit à un capital de fin de carrière

Le salarié ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession au terme du préavis de départ à la retraite bénéficie d'un capital de fin de carrière dès lors que le montant de l'indemnité légale visée au paragraphe b, lorsqu'elle est due, est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale.

L'ancienneté dans la profession est la somme en fin de carrière des périodes d'activité salariée exercée sur le territoire métropolitain dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective ; chacune de ces périodes d'activité est attestée par le certificat de travail visé à l'article 1-21, et calculée conformément à l'article 1-13, le total étant apprécié en années entières.
2. Montant du capital de fin de carrière

Le capital de fin de carrière est égal à un pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur à la fin du préavis de départ à la retraite. Pour un salarié à temps plein, ce pourcentage est égal à :

- 10 % pour 10 ans d'ancienneté dans la profession ;

- plus 2 % par année supplémentaire de 11 à 20 ans d'ancienneté ;

- plus 2,5 % par année supplémentaire de 21 à 40 ans d'ancienneté ;

- soit 80 % du plafond annuel de la sécurité sociale pour 40 ans d'ancienneté ou plus.

Toutefois, le montant du capital de fin de carrière complétant l'indemnité légale visée au paragraphe b est limité, si nécessaire, de telle sorte que le cumul des deux sommes n'excède pas 100 % du plafond de la sécurité sociale.

Sur ce montant brut sont opérées, le cas échéant, les minorations pour temps partiel prévues par le règlement de prévoyance, puis la déduction des capitaux de fin de carrière précédemment versés, puis la retenue de toute contribution prévue par la législation en vigueur.
3. Versement du capital de fin de carrière

L'organisme assureur procède au calcul des droits du salarié, informe séparément l'entreprise et le salarié de la nature et du montant des droits à indemnité de fin de carrière, et verse le capital de fin de carrière selon les procédures prévues par le règlement de prévoyance.
Ancien article 2.14. Nota - les dispositions du point 1 de l'article 1.24 a " Départ volontaire à la retraite " entreront en vigueur à partir du jour suivant le dépôt légal, conformément à l'article L. 132.10 du code du travail. Le " départ anticipé " visé par ce texte s'entend de tout départ volontaire à partir de 60 ans, et de tout départ volontaire avant 60 ans des bénéficiaires du décret du 30 octobre 2003 en vue de faire liquider leurs pensions à partir du 1er janvier 2004 ou postérieurement ; - les dispositions du point 2 de l'article 1.24 a " Mise à la retraite " entreront en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent avenant.
ARTICLE 1.24
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Travail clandestin.

Sous réserve de respecter la procédure légale de licenciement, il est reconnu à tout employeur le droit de licencier, sans préavis, les salariés effectuant, pour le compte de tiers, des travaux dans les conditions indiquées aux articles L.324-10 et L.324-11 du code du travail lorsque ces travaux relèvent de la profession.

b) Travail temporaire. - Travail à temps partiel.

Le travail temporaire et le travail à temps partiel sont réglementés conformément aux dispositions des ordonnances du 5 février 1982 et du 26 mars 1982.
ARTICLE 1.24
Chapitre II
REMPLACE

a) Définitions
1. Départ volontaire à la retraite

Le départ à l'initiative du salarié, pour faire liquider sa retraite, constitue un départ volontaire à la retraite. Ce départ peut intervenir soit à l'échéance normale de fin de carrière choisie par l'intéressé, soit de façon anticipée dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur. Il est notifié à l'employeur par le salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un préavis au moins égal au préavis prévu de démission fixé par les articles 2.12 et 4.10 de la convention collective, étant entendu que si le salarié dispose de droits inscrits à son compte épargne-temps, ce délai précède le congé de fin de carrière visé à l'annexe Compte épargne-temps de la convention collective.
2. Mise à la retraite

Le départ à la retraite à l'initiative de l'employeur, constitue une mise à la retraite dès lors que le salarié peut bénéficier d'une retraite à taux plein au titre de la sécurité sociale, et faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles il a droit. Cette liquidation sans abattement s'entend des retraites complémentaires AGIRC et ARRCO auxquelles l'employeur cotise avec le salarié sur les tranches A et B des rémunérations.

Cette mise à la retraite est notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant au minimum le délai de préavis prévu par les articles 2.12 et 4.10 pour la rupture à l'initiative de l'employeur, étant entendu que si le salarié dispose de droits inscrits à son compte épargne-temps, ce délai précède le congé de fin de carrière visé à l'annexe Compte épargne-temps de la convention collective.

Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter selon des modalités décidées par l'employeur après consultation de l'intéressé, et sans que cette absence donne lieu à réduction d'appointements. La durée de cette absence est égale à 1 % de la durée conventionnelle du préavis par année complète d'ancienneté dans l'entreprise telle que définie à l'article 1.13, ce pourcentage se traduisant en heures d'absence par rapport à l'horaire de travail du salarié. En cas de forfait en jours, ce pourcentage s'applique à la durée du préavis exprimée en jours ouvrés, le résultat étant arrondi au jour entier supérieur.

La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, se fait normalement à partir de 65 ans. Elle est possible entre 60 et 65 ans, lorsqu'elle s'accompagne d'une embauche en contrepartie qui ne doit pas être rompue par l'employeur avant 2 ans, sinon ce dernier devra procéder à une nouvelle embauche dans un délai de 6 mois à compter de la date d'expiration du contrat de travail en cause. Cette obligation devra être renouvelée tant qu'un total de 2 ans n'aura pas été atteint par des contrats de travail successifs au titre de la contrepartie.

Les contreparties d'embauche s'apprécient au niveau de l'entreprise lorsque celle-ci comporte 2 établissements ou plus. Dans tous les cas, l'embauche compensatrice est effectuée :

- soit par conclusion d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de qualification ou d'un contrat de professionnalisation, la prise de fonctions devant intervenir dans le délai de 1 an an avant ou après la date de notification de la mise à la retraite ;

- soit par embauche sous contrat de travail à durée indéterminée, la prise de fonctions devant intervenir au plus tôt 6 mois avant la notification de la mise à la retraite du salarié partant, et au plus tard 6 mois après l'expiration du contrat de travail de ce dernier ; ce contrat à durée indéterminée doit prévoir un volume d'heures de travail au moins égal à celui du salarié remplacé.

Sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, la mention du nom du salarié embauché devra être portée à côté de celle du salarié mis à la retraite, et réciproquement.

Si les conditions de la mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur constitue un licenciement dont les conséquences sont réglées conformément à l'article 2.13 ou à l'article 4.11.

b) Indemnités légales

En cas de mise à la retraite, le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de l'indemnité légale visée à l'article L. 122-14-13 (2e alinéa) du code du travail. En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de l'indemnité légale visée à l'article L. 122-14-13 (1er alinéa) du code du travail.

L'indemnité légale est versée par l'employeur, au terme du préavis mentionné au paragraphe a.

c) Capital de fin de carrière
1. Droit à un capital de fin de carrière

Le salarié ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession au terme du préavis de départ à la retraite bénéficie d'un capital de fin de carrière dès lors que le montant de l'indemnité légale visée au paragraphe b, lorsqu'elle est due, est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale.

L'ancienneté dans la profession est la somme en fin de carrière des périodes d'activité salariée exercée sur le territoire métropolitain dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective ; chacune de ces périodes d'activité est attestée par le certificat de travail visé à l'article 1-21, et calculée conformément à l'article 1-13, le total étant apprécié en années entières.
2. Montant du capital de fin de carrière

Le capital de fin de carrière est égal à un pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur à la fin du préavis de départ à la retraite. Pour un salarié à temps plein, ce pourcentage est égal à :

- 10 % pour 10 ans d'ancienneté dans la profession ;

- plus 2 % par année supplémentaire de 11 à 20 ans d'ancienneté ;

- plus 2,5 % par année supplémentaire de 21 à 40 ans d'ancienneté ;

- soit 80 % du plafond annuel de la sécurité sociale pour 40 ans d'ancienneté ou plus.

Toutefois, le montant du capital de fin de carrière complétant l'indemnité légale visée au paragraphe b est limité, si nécessaire, de telle sorte que le cumul des deux sommes n'excède pas 100 % du plafond de la sécurité sociale.

Sur ce montant brut sont opérées, le cas échéant, les minorations pour temps partiel prévues par le règlement de prévoyance, puis la déduction des capitaux de fin de carrière précédemment versés, puis la retenue de toute contribution prévue par la législation en vigueur.
3. Versement du capital de fin de carrière

L'organisme assureur procède au calcul des droits du salarié, informe séparément l'entreprise et le salarié de la nature et du montant des droits à indemnité de fin de carrière, et verse le capital de fin de carrière selon les procédures prévues par le règlement de prévoyance.
Ancien article 2.14. Nota - les dispositions du point 1 de l'article 1.24 a Départ volontaire à la retraite entreront en vigueur à partir du jour suivant le dépôt légal, conformément à l'article L. 132.10 du code du travail. Le départ anticipé visé par ce texte s'entend de tout départ volontaire à partir de 60 ans, et de tout départ volontaire avant 60 ans des bénéficiaires du décret du 30 octobre 2003 en vue de faire liquider leurs pensions à partir du 1er janvier 2004 ou postérieurement ; - les dispositions du point 2 de l'article 1.24 a Mise à la retraite entreront en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent avenant.
ARTICLE 1.24
Chapitre II
REMPLACE

a) Définitions
1. Départ volontaire à la retraite

Le départ à l'initiative du salarié, pour faire liquider sa retraite, constitue un départ volontaire à la retraite. Il est notifié à l'employeur par le salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un préavis au moins égal au préavis de démission fixé par les articles 2.12 et 4.10 de la convention collective, étant entendu que si le salarié dispose de droits inscrits à son compte épargne temps, ce délai précède le congé de fin de carrière visé à l'annexe compte épargne-temps de la convention collective. *Cette liquidation sans abattement s'entend des retraites complémentaires AGIRC et ARRCO auxquelles l'employeur cotise avec le salarié sur les tranches A et B des rémunérations.* (1)
2. Mise à la retraite

Le départ à la retraite à l'initiative de l'employeur, constitue une mise à la retraite dès lors que le salarié peut bénéficier d'une retraite à taux plein au titre de la sécurité sociale, et faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles il a droit. Cette mise à la retraite est notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant au minimum le délai de préavis prévu par les articles 2.12 et 4.10 pour la rupture à l'initiative de l'employeur, étant entendu que si le salarié dispose de droits inscrits à son compte épargne-temps, ce délai précède le congé de fin de carrière visé à l'annexe Compte épargne-temps de la convention collective.

Ce départ peut intervenir soit à l'échéance normale de fin de carrière choisie par l'intéressé, soit de façon anticipée dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur.

Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter selon des modalités décidées par l'employeur après consultation de l'intéressé, et sans que cette absence donne lieu à réduction d'appointements. La durée de cette absence est égale à 1 % de la durée conventionnelle du préavis par année complète d'ancienneté dans l'entreprise telle que définie à l'article 1.13, ce pourcentage se traduisant en heures d'absence par rapport à l'horaire de travail du salarié. En cas de forfait en jours, ce pourcentage s'applique à la durée du préavis exprimée en jours ouvrés, le résultat étant arrondi au jour entier supérieur.

La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, se fait normalement à partir de 65 ans. Elle est possible entre 60 et 65 ans, lorsqu'elle s'accompagne d'une embauche en contrepartie qui ne doit pas être rompue par l'employeur avant 2 ans, sinon ce dernier devra procéder à une nouvelle embauche dans un délai de 6 mois à compter de la date d'expiration du contrat de travail en cause. Cette obligation devra être renouvelée tant qu'un total de 2 ans n'aura pas été atteint par des contrats de travail successifs au titre de la contrepartie.

Les contreparties d'embauche s'apprécient au niveau de l'entreprise lorsque celle-ci comporte 2 établissements ou plus. Dans tous les cas, l'embauche compensatrice est effectuée :

- soit par conclusion d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de qualification ou d'un contrat de professionnalisation, la prise de fonctions devant intervenir dans le délai de 1 an an avant ou après la date de notification de la mise à la retraite ;

- soit par embauche sous contrat de travail à durée indéterminée, la prise de fonctions devant intervenir au plus tôt 6 mois avant la notification de la mise à la retraite du salarié partant, et au plus tard 6 mois après l'expiration du contrat de travail de ce dernier ; ce contrat à durée indéterminée doit prévoir un volume d'heures de travail au moins égal à celui du salarié remplacé.

Sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, la mention du nom du salarié embauché devra être portée à côté de celle du salarié mis à la retraite, et réciproquement.

Si les conditions de la mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur constitue un licenciement dont les conséquences sont réglées conformément à l'article 2.13 ou à l'article 4.11.

b) Indemnités légales

En cas de mise à la retraite, le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de l'indemnité légale visée à l'article L. 122-14-13 (2e alinéa) du code du travail. En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de l'indemnité légale visée à l'article L. 122-14-13 (1er alinéa) du code du travail.

L'indemnité légale est versée par l'employeur, au terme du préavis mentionné au paragraphe a.

c) Capital de fin de carrière
1. Droit à un capital de fin de carrière

Le salarié ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession au terme du préavis de départ à la retraite bénéficie d'un capital de fin de carrière dès lors que le montant de l'indemnité légale visée au paragraphe b, lorsqu'elle est due, est inférieur à l'assiette de calcul visée au point 2.

L'ancienneté dans la profession est la somme en fin de carrière des périodes d'activité salariée exercée sur le territoire métropolitain dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective ; chacune de ces périodes d'activité est attestée par le certificat de travail visé à l'article 1-21, et calculée conformément à l'article 1-13, le total étant apprécié en années entières.
2. Montant du capital de fin de carrière

Le montant du capital de fin de carrière est défini à partir d'une assiette de calcul définie par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26 a de la présente convention collective. Pour un salarié à temps plein, le capital de fin de carrière est égal au pourcentage ci-après de cette assiette de calcul :

- 10 % pour 10 ans d'ancienneté dans la profession ;

- plus 2 % par année supplémentaire de 11 à 20 ans d'ancienneté ;

- plus 2,4 % par année supplémentaire de 21 à 40 ans d'ancienneté ;

- plus 2 % pour la 41e année d'ancienneté ;

- soit 80 % pour 41 ans d'ancienneté ou plus.

Toutefois le montant du capital de fin de carrière complétant l'indemnité légale visée au paragraphe b est limité, si nécessaire, de telle sorte que le cumul des 2 sommes n'excède pas le montant de l'assiette de calcul du capital.

Sur ce montant brut sont opérées, le cas échéant, les minorations pour temps partiel prévues par le règlement de prévoyance, puis la déduction des capitaux de fin de carrière précédemment versés, puis la retenue de toute contribution prévue par la législation en vigueur.
3. Versement du capital de fin de carrière

L'organisme assureur procède au calcul des droits du salarié, informe séparément l'entreprise et le salarié de la nature et du montant des droits à indemnité de fin de carrière, et verse le capital de fin de carrière selon les procédures prévues par le règlement de prévoyance.
(1) Phrase insérée par l'avenant n° 39 bis du 18 mars 2004 non étendu. Ancien article 2.14 (avenant n° 39 du 18 février 2004).
ARTICLE 1.24
REMPLACE

a) Définitions.

1. Départ volontaire à la retraite.

Le départ à l'initiative du salarié, pour faire liquider sa retraite, constitue un départ volontaire à la retraite. Il est notifié à l'employeur par le salarié, par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un préavis au moins égal au préavis de démission fixé par les articles 2.12 et 4.10 de la convention collective, étant entendu que si le salarié dispose de droits inscrits à son compte épargne-temps, ce délai précède le congé de fin de carrière visé à l'annexe compte épargne-temps de la convention collective. Cette liquidation sans abattement s'entend des retraites complémentaires AGIRC et ARRCO auxquelles l'employeur cotise avec le salarié sur les tranches A et B des rémunérations.

2. Mise à la retraite.

Le départ à la retraite à l'initiative de l'employeur, constitue une mise à la retraite dès lors que le salarié peut bénéficier d'une retraite à taux plein au titre de la sécurité sociale, et faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles il a droit. Cette mise à la retraite est notifiée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception en respectant au minimum le délai de préavis prévu par les articles 2.12 et 4.10 pour la rupture à l'initiative de l'employeur, étant entendu que si le salarié dispose de droits inscrits à son compte épargne-temps, ce délai précède le congé de fin de carrière visé à l'annexe "Compte épargne-temps" de la convention collective.

Ce départ peut intervenir soit à l'échéance normale de fin de carrière choisie par l'intéressé, soit de façon anticipée dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur.

Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter selon des modalités décidées par l'employeur après consultation de l'intéressé, et sans que cette absence donne lieu à réduction d'appointements. La durée de cette absence est égale à 1 % de la durée conventionnelle du préavis par année complète d'ancienneté dans l'entreprise telle que définie à l'article 1.13, ce pourcentage se traduisant en heures d'absence par rapport à l'horaire de travail du salarié. En cas de forfait en jours, ce pourcentage s'applique à la durée du préavis exprimée en jours ouvrés, le résultat étant arrondi au jour entier supérieur.

La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, se fait normalement à partir de 65 ans. Elle est possible entre 60 et 65 ans, lorsqu'elle s'accompagne d'une embauche en contrepartie qui ne doit pas être rompue par l'employeur avant 2 ans, sinon ce dernier devra procéder à une nouvelle embauche dans un délai de 6 mois à compter de la date d'expiration du contrat de travail en cause. Cette obligation devra être renouvelée tant qu'un total de 2 ans n'aura pas été atteint par des contrats de travail successifs au titre de la contrepartie.

Les contreparties d'embauche s'apprécient au niveau de l'entreprise lorsque celle-ci comporte 2 établissements ou plus. Dans tous les cas, l'embauche compensatrice est effectuée :

- soit par conclusion d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de qualification ou d'un contrat de professionnalisation, la prise de fonctions devant intervenir dans le délai de 1 an an avant ou après la date de notification de la mise à la retraite ;

- soit par embauche sous contrat de travail à durée indéterminée, la prise de fonctions devant intervenir au plus tôt 6 mois avant la notification de la mise à la retraite du salarié partant, et au plus tard 6 mois après l'expiration du contrat de travail de ce dernier ; ce contrat à durée indéterminée doit prévoir un volume d'heures de travail au moins égal à celui du salarié remplacé.

Sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, la mention du nom du salarié embauché devra être portée à côté de celle du salarié mis à la retraite, et réciproquement.

Si les conditions de la mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur constitue un licenciement dont les conséquences sont réglées conformément à l'article 2.13 ou à l'article 4.11.

b) Indemnités légales.

En cas de mise à la retraite, le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de l'indemnité légale visée à l'article L. 122-14-13 (2e alinéa) du code du travail. En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de l'indemnité légale visée à l'article L. 122-14-13 (1er alinéa) du code du travail.

L'indemnité légale est versée par l'employeur, au terme du préavis mentionné au paragraphe a.

c) Capital de fin de carrière.

1. Droit à un capital de fin de carrière.

Le salarié ayant au moins 8 ans d'ancienneté dans la profession au terme du préavis de départ à la retraite bénéficie d'un capital de fin de carrière dès lors que le montant de l'indemnité légale visée au paragraphe b, lorsqu'elle est due, est inférieur à l'assiette de calcul visée au point 2.

L'ancienneté dans la profession est la somme en fin de carrière des périodes d'activité salariée exercée sur le territoire métropolitain dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective ; chacune de ces périodes d'activité est attestée par le certificat de travail visé à l'article 1.21, et calculée conformément à l'article 1-13, le total étant apprécié en années entières.

2. Montant du capital de fin de carrière.

Le montant du capital de fin de carrière est défini à partir d'une assiette de calcul définie par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26 a de la présente convention collective. Pour un salarié à temps plein, le capital de fin de carrière est égal au pourcentage ci-après de cette assiette de calcul :

- 5 % pour 8 ans d'ancienneté dans la profession ;

- 7 % pour 9 ans d'ancienneté dans la profession ;

- 10 % pour 10 ans d'ancienneté dans la profession ;

- plus 2 % par année supplémentaire de 11 à 20 ans d'ancienneté ;

- plus 2,4 % par année supplémentaire de 21 à 40 ans d'ancienneté ;

- plus 2 % pour la 41e année d'ancienneté ;

- soit 80 % pour 41 ans d'ancienneté ou plus.

Toutefois le montant du capital de fin de carrière complétant l'indemnité légale visée au paragraphe b est limité, si nécessaire, de telle sorte que le cumul des 2 sommes n'excède pas le montant de l'assiette de calcul du capital.

Sur ce montant brut sont opérées, le cas échéant, les minorations pour temps partiel prévues par le règlement de prévoyance, puis la déduction des capitaux de fin de carrière précédemment versés, puis la retenue de toute contribution prévue par la législation en vigueur.

3. Versement du capital de fin de carrière.

L'organisme assureur procède au calcul des droits du salarié, informe séparément l'entreprise et le salarié de la nature et du montant des droits à indemnité de fin de carrière, et verse le capital de fin de carrière selon les procédures prévues par le règlement de prévoyance.

ARTICLE 1.23
REMPLACE

a) Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles

1. Gestion anticipative des emplois et compétences

Les entreprises s'efforceront d'améliorer quantitativement et qualitativement l'emploi des salariés âgés de 50 ans et plus. A cet effet, elles sont invitées à s'appuyer sur les outils de GPEC mis en place dans la branche des services de l'automobile. Cet objectif de progrès de l'emploi des seniors est mené, dans une optique de gestion efficace des âges, notamment grâce aux informations fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications géré par l'ANFA.

Les objectifs de l'entreprise et les méthodes mises en oeuvre seront examinés lors des réunions des instances de représentation du personnel, lorsqu'il en existe. Dans les entreprises pourvues d'une représentation syndicale, les négociations seront engagées conformément aux dispositions législatives en vigueur.

2. Entretien de deuxième partie de carrière

L'entretien professionnel prévu par l'article 1. 23 ter cde la présente convention est dénommé « entretien de deuxième partie de carrière » après le 45e anniversaire du salarié. Cet entretien, qui se renouvelle ensuite tous les 5 ans, se tient avec le responsable hiérarchique de l'intéressé. Il est destiné à faire le point sur les compétences mises en oeuvre, les besoins de formation et l'évolution professionnelle, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise.

Les instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sont informées des modalités de mise en oeuvre des entretiens de deuxième partie de carrière.

3. Professionnalisation

Les salariés âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise accèdent en priorité au dispositif de la période de professionnalisation défini par accord paritaire national. Les actions entreprises dans ce cadre permettent, conformément à l'accord paritaire national conclu à cet effet, de favoriser le maintien dans l'emploi ou d'actualiser les connaissances.

Dans cette même perspective, ces salariés sont invités à utiliser leur droit individuel à la formation (DIF) pour suivre les actions de mise à niveau ou de perfectionnement ou de qualification qui leur permettent de contribuer à la sécurisation ou à l'évolution de leur parcours professionnel.

b) Fin de la carrière professionnelle

1. Adaptation des fonctions

Les conditions d'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus doivent tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes particulières liées au vieillissement. Tous aménagements des organisations du travail, des horaires ou des conditions de travail seront envisagés à cet effet, notamment à l'occasion des entretiens de deuxième partie de carrière visés au paragraphe a, dans la mesure où ils sont compatibles avec les nécessités du poste.

Les salariés âgés de 55 ans et plus dont le certificat d'aptitude délivré par le médecin du travail comporte des restrictions sont prioritaires pour accéder aux postes à pourvoir par mobilité interne, à condition qu'ils aient les compétences requises ou qu'ils puissent les acquérir dans un délai compatible avec les besoins du poste.

2. Transmission des savoirs et développement du tutorat

La transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de l'entreprise est une question susceptible d'être abordée lors des entretiens de deuxième partie de carrière, au cours desquels le salarié et son interlocuteur sont invités à évoquer la pratique du tutorat, du parrainage ou de toute autre modalité de transmission des savoirs et des savoir-faire. La transmission des savoirs et des savoir-faire doit être conçue et réalisée sur la base du volontariat, de façon à permettre un échange réciproque d'expériences et de connaissances entre le ou les salariés chargés de cette mission et le salarié concerné.

3. Transition entre activité et retraite

Lors des entretiens de deuxième partie de carrière, le salarié ou son interlocuteur évoquent la date et les conditions du départ à la retraite. A partir de 55 ans, les salariés sont invités à prendre connaissance des mesures législatives favorables à l'emploi des seniors, telles que le cumul emploi-retraite, la retraite progressive ou la surcote, qui peuvent être envisagés en accord avec l'employeur en plus ou à la place des aménagements d'horaires ou de fonctions visés ci-dessus. Ces informations figurent sur le site internet du groupe IRP Auto et sur celui de l'ANFA, entre lesquels un lien est fourni à cet effet.

A partir de 55 ans, les salariés qui disposent de droits individuels à la formation non utilisés peuvent utiliser ces derniers pour toute action visant à faciliter la transition vers des activités autres que celles qu'ils mettent en oeuvre dans l'entreprise.

4. Départ à la retraite

Le départ à la retraite s'effectue soit à l'initiative du salarié, soit sur décision de l'employeur, à l'âge et dans les conditions déterminés par la législation en vigueur. Chacun est tenu de respecter les délais de préavis fixés par les articles 2.12 ou 4.10 de la présente convention collective, pour l'application desquels le départ volontaire à la retraite est assimilé à une démission, et la mise à la retraite à un licenciement (1).

Le salarié âgé d'au moins 60 ans et ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise peut conclure avec son employeur une convention en vue de rechercher, pendant la durée d'un congé rémunéré à cet effet, une personne susceptible d'être embauchée dans l'entreprise après son départ. La durée de ce congé, qui doit être pris dans les 6 mois qui précèdent le départ à la retraite, ce délai incluant la période de préavis visée au 1er alinéa, est égale à 1 semaine par tranche de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, dans la limite maximale de 1 mois.

c) Capital de fin de carrière

Lors de leur départ à la retraite, les salariés bénéficient, dans les conditions fixées par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26 de la présente convention collective, d'un capital de fin de carrière.

Ce capital de fin de carrière est versé par l'OAD visé à l'article 1.26 b, dans le cadre d'un fonds collectif créé à cet effet.

Le fonds collectif visé à l'alinéa précédent est financé par des cotisations à la charge exclusive des entreprises. En cas d'insuffisance de ce fonds, le versement du capital de fin de carrière incombe à l'employeur.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1237-10 et L. 1234-1 du code du travail, le salarié demandant son départ à la retraite ayant à respecter un préavis de 2 mois maximum (arrêté du 15 mars 2010, art. 1er).
ARTICLE 1.23
REMPLACE

a) Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles

1. Gestion anticipative des emplois et compétences

Les entreprises s'efforceront d'améliorer quantitativement et qualitativement l'emploi des salariés âgés de 50 ans et plus. A cet effet, elles sont invitées à s'appuyer sur les outils de GPEC mis en place dans la branche des services de l'automobile. Cet objectif de progrès de l'emploi des seniors est mené, dans une optique de gestion efficace des âges, notamment grâce aux informations fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications géré par l'ANFA.

Les objectifs de l'entreprise et les méthodes mises en oeuvre seront examinés lors des réunions des instances de représentation du personnel, lorsqu'il en existe. Dans les entreprises pourvues d'une représentation syndicale, les négociations seront engagées conformément aux dispositions législatives en vigueur.

2. Entretien de deuxième partie de carrière

L'entretien professionnel prévu par l'article 1. 21 d 1 de la présente convention est dénommé « entretien de deuxième partie de carrière » après le 45e anniversaire du salarié. Cet entretien, qui se renouvelle ensuite tous les 5 ans, se tient avec le responsable hiérarchique de l'intéressé. Il est destiné à faire le point sur les compétences mises en oeuvre, les besoins de formation et l'évolution professionnelle, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise.

Les instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sont informées des modalités de mise en oeuvre des entretiens de deuxième partie de carrière.

3. Professionnalisation

Les salariés âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise accèdent en priorité au dispositif de la période de professionnalisation défini par accord paritaire national. Les actions entreprises dans ce cadre permettent, conformément à l'accord paritaire national conclu à cet effet, de favoriser le maintien dans l'emploi ou d'actualiser les connaissances.

Dans cette même perspective, ces salariés sont invités à utiliser leur compte personnel de formation (CPF) pour suivre les actions de mise à niveau ou de perfectionnement ou de qualification qui leur permettent de contribuer à la sécurisation ou à l'évolution de leur parcours professionnel.

b) Fin de la carrière professionnelle

1. Adaptation des fonctions

Les conditions d'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus doivent tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes particulières liées au vieillissement. Tous aménagements des organisations du travail, des horaires ou des conditions de travail seront envisagés à cet effet, notamment à l'occasion des entretiens de deuxième partie de carrière visés au paragraphe a, dans la mesure où ils sont compatibles avec les nécessités du poste.

Les salariés âgés de 55 ans et plus dont le certificat d'aptitude délivré par le médecin du travail comporte des restrictions sont prioritaires pour accéder aux postes à pourvoir par mobilité interne, à condition qu'ils aient les compétences requises ou qu'ils puissent les acquérir dans un délai compatible avec les besoins du poste.

2. Transmission des savoirs et développement du tutorat

La transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de l'entreprise est une question susceptible d'être abordée lors des entretiens de deuxième partie de carrière, au cours desquels le salarié et son interlocuteur sont invités à évoquer la pratique du tutorat, du parrainage ou de toute autre modalité de transmission des savoirs et des savoir-faire. La transmission des savoirs et des savoir-faire doit être conçue et réalisée sur la base du volontariat, de façon à permettre un échange réciproque d'expériences et de connaissances entre le ou les salariés chargés de cette mission et le salarié concerné.

3. Transition entre activité et retraite

Lors des entretiens de deuxième partie de carrière, le salarié ou son interlocuteur évoquent la date et les conditions du départ à la retraite. A partir de 55 ans, les salariés sont invités à prendre connaissance des mesures législatives favorables à l'emploi des seniors, telles que le cumul emploi-retraite, la retraite progressive ou la surcote, qui peuvent être envisagés en accord avec l'employeur en plus ou à la place des aménagements d'horaires ou de fonctions visés ci-dessus. Ces informations figurent sur le site internet du groupe IRP Auto et sur celui de l'ANFA, entre lesquels un lien est fourni à cet effet.

A partir de 55 ans, les salariés qui disposent de droits individuels à la formation non utilisés peuvent utiliser ces derniers pour toute action visant à faciliter la transition vers des activités autres que celles qu'ils mettent en oeuvre dans l'entreprise.

4. Départ à la retraite

Le départ à la retraite s'effectue soit à l'initiative du salarié, soit sur décision de l'employeur, à l'âge et dans les conditions déterminés par la législation en vigueur. Chacun est tenu de respecter les délais de préavis fixés par les articles 2.12 ou 4.10 de la présente convention collective, pour l'application desquels le départ volontaire à la retraite est assimilé à une démission, et la mise à la retraite à un licenciement.

Le salarié âgé d'au moins 60 ans et ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise peut conclure avec son employeur une convention en vue de rechercher, pendant la durée d'un congé rémunéré à cet effet, une personne susceptible d'être embauchée dans l'entreprise après son départ. La durée de ce congé, qui doit être pris dans les 6 mois qui précèdent le départ à la retraite, ce délai incluant la période de préavis visée au 1er alinéa, est égale à 1 semaine par tranche de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, dans la limite maximale de 1 mois.

c) Capital de fin de carrière

Lors de leur départ à la retraite, les salariés bénéficient, dans les conditions fixées par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26 de la présente convention collective, d'un capital de fin de carrière.

Ce capital de fin de carrière est versé par l'OAD visé à l'article 1.26 b, dans le cadre d'un fonds collectif créé à cet effet.

Le fonds collectif visé à l'alinéa précédent est financé par des cotisations à la charge exclusive des entreprises. En cas d'insuffisance de ce fonds, le versement du capital de fin de carrière incombe à l'employeur.

ARTICLE 1.23
REMPLACE

a) Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles

1. Gestion anticipative des emplois et compétences

Les entreprises s'efforceront d'améliorer quantitativement et qualitativement l'emploi des salariés âgés de 50 ans et plus. A cet effet, elles sont invitées à s'appuyer sur les outils de GPEC mis en place dans la branche des services de l'automobile. Cet objectif de progrès de l'emploi des seniors est mené, dans une optique de gestion efficace des âges, notamment grâce aux informations fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications géré par l'ANFA.

Les objectifs de l'entreprise et les méthodes mises en oeuvre seront examinés lors des réunions des instances de représentation du personnel, lorsqu'il en existe. Dans les entreprises pourvues d'une représentation syndicale, les négociations seront engagées conformément aux dispositions législatives en vigueur.

2. Professionnalisation

Les salariés âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise accèdent en priorité au dispositif de la période de professionnalisation défini par accord paritaire national. Les actions entreprises dans ce cadre permettent, conformément à l'accord paritaire national conclu à cet effet, de favoriser le maintien dans l'emploi ou d'actualiser les connaissances.

Dans cette même perspective, ces salariés sont invités à utiliser leur compte personnel de formation (CPF) pour suivre les actions de mise à niveau ou de perfectionnement ou de qualification qui leur permettent de contribuer à la sécurisation ou à l'évolution de leur parcours professionnel.

b) Fin de la carrière professionnelle

1. Adaptation des fonctions

Les conditions d'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus doivent tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes particulières liées au vieillissement. Tous aménagements des organisations du travail, des horaires ou des conditions de travail seront envisagés à cet effet, notamment à l'occasion des entretiens de deuxième partie de carrière visés au paragraphe a, dans la mesure où ils sont compatibles avec les nécessités du poste.

Les salariés âgés de 55 ans et plus dont le certificat d'aptitude délivré par le médecin du travail comporte des restrictions sont prioritaires pour accéder aux postes à pourvoir par mobilité interne, à condition qu'ils aient les compétences requises ou qu'ils puissent les acquérir dans un délai compatible avec les besoins du poste.

2. Transmission des savoirs et développement du tutorat

La transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de l'entreprise est une question susceptible d'être abordée lors des entretiens de deuxième partie de carrière, au cours desquels le salarié et son interlocuteur sont invités à évoquer la pratique du tutorat, du parrainage ou de toute autre modalité de transmission des savoirs et des savoir-faire. La transmission des savoirs et des savoir-faire doit être conçue et réalisée sur la base du volontariat, de façon à permettre un échange réciproque d'expériences et de connaissances entre le ou les salariés chargés de cette mission et le salarié concerné.

3. Transition entre activité et retraite

Lors des entretiens de deuxième partie de carrière, le salarié ou son interlocuteur évoquent la date et les conditions du départ à la retraite. A partir de 55 ans, les salariés sont invités à prendre connaissance des mesures législatives favorables à l'emploi des seniors, telles que le cumul emploi-retraite, la retraite progressive ou la surcote, qui peuvent être envisagés en accord avec l'employeur en plus ou à la place des aménagements d'horaires ou de fonctions visés ci-dessus. Ces informations figurent sur le site internet du groupe IRP Auto et sur celui de l'ANFA, entre lesquels un lien est fourni à cet effet.

A partir de 55 ans, les salariés qui disposent de droits individuels à la formation non utilisés peuvent utiliser ces derniers pour toute action visant à faciliter la transition vers des activités autres que celles qu'ils mettent en oeuvre dans l'entreprise.

4. Départ à la retraite

Le départ à la retraite s'effectue soit à l'initiative du salarié, soit sur décision de l'employeur, à l'âge et dans les conditions déterminés par la législation en vigueur. Chacun est tenu de respecter les délais de préavis fixés par les articles 2.12 ou 4.10 de la présente convention collective, pour l'application desquels le départ volontaire à la retraite est assimilé à une démission, et la mise à la retraite à un licenciement.

Le salarié âgé d'au moins 60 ans et ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise peut conclure avec son employeur une convention en vue de rechercher, pendant la durée d'un congé rémunéré à cet effet, une personne susceptible d'être embauchée dans l'entreprise après son départ. La durée de ce congé, qui doit être pris dans les 6 mois qui précèdent le départ à la retraite, ce délai incluant la période de préavis visée au 1er alinéa, est égale à 1 semaine par tranche de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, dans la limite maximale de 1 mois.

c) Capital de fin de carrière

Lors de leur départ à la retraite, les salariés bénéficient, dans les conditions fixées par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26 de la présente convention collective, d'un capital de fin de carrière.

Ce capital de fin de carrière est versé par l'OAD visé à l'article 1.26 b, dans le cadre d'un fonds collectif créé à cet effet.

Le fonds collectif visé à l'alinéa précédent est financé par des cotisations à la charge exclusive des entreprises. En cas d'insuffisance de ce fonds, le versement du capital de fin de carrière incombe à l'employeur.

ARTICLE 1.23
en vigueur étendue

a) Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles

1. Gestion anticipative des emplois et compétences

Les entreprises s'efforceront d'améliorer quantitativement et qualitativement l'emploi des salariés âgés de 50 ans et plus. A cet effet, elles sont invitées à s'appuyer sur les outils de GPEC mis en place dans la branche des services de l'automobile. Cet objectif de progrès de l'emploi des seniors est mené, dans une optique de gestion efficace des âges, notamment grâce aux informations fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications géré par l'ANFA.

Les objectifs de l'entreprise et les méthodes mises en oeuvre seront examinés lors des réunions des instances de représentation du personnel, lorsqu'il en existe. Dans les entreprises pourvues d'une représentation syndicale, les négociations seront engagées conformément aux dispositions législatives en vigueur.

2. Professionnalisation

Les salariés âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise accèdent en priorité au dispositif de la période de professionnalisation défini par accord paritaire national. Les actions entreprises dans ce cadre permettent, conformément à l'accord paritaire national conclu à cet effet, de favoriser le maintien dans l'emploi ou d'actualiser les connaissances.

Dans cette même perspective, ces salariés sont invités à utiliser leur compte personnel de formation (CPF) pour suivre les actions de mise à niveau ou de perfectionnement ou de qualification qui leur permettent de contribuer à la sécurisation ou à l'évolution de leur parcours professionnel.

b) Fin de la carrière professionnelle

1. Adaptation des fonctions

Les conditions d'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus doivent tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes particulières liées au vieillissement. Tous aménagements des organisations du travail, des horaires ou des conditions de travail seront envisagés à cet effet, notamment à l'occasion des entretiens de deuxième partie de carrière visés au paragraphe a, dans la mesure où ils sont compatibles avec les nécessités du poste.

Les salariés âgés de 55 ans et plus dont le certificat d'aptitude délivré par le médecin du travail comporte des restrictions sont prioritaires pour accéder aux postes à pourvoir par mobilité interne, à condition qu'ils aient les compétences requises ou qu'ils puissent les acquérir dans un délai compatible avec les besoins du poste.

2. Transmission des savoirs et développement du tutorat

La transmission des savoirs et des savoir-faire doit être conçue et réalisée sur la base du volontariat, de façon à permettre un échange réciproque d'expériences et de connaissances entre le ou les salariés chargés de cette mission et le salarié concerné.

3. Transition entre activité et retraite

A partir de 55 ans, les salariés sont invités à prendre connaissance des mesures législatives favorables à l'emploi des seniors, telles que le cumul emploi-retraite, la retraite progressive ou la surcote, qui peuvent être envisagés en accord avec l'employeur en plus ou à la place des aménagements d'horaires ou de fonctions visés ci-dessus. Ces informations figurent sur le site internet du groupe IRP Auto et sur celui de l'ANFA, entre lesquels un lien est fourni à cet effet.

Ces salariés peuvent utiliser leur compte personnel de formation pour toute action visant à faciliter la transition vers des activités autres que celles qu'ils mettent en œuvre dans l'entreprise.

4. Départ à la retraite

Le départ à la retraite s'effectue soit à l'initiative du salarié, soit sur décision de l'employeur, à l'âge et dans les conditions déterminés par la législation en vigueur. Chacun est tenu de respecter les délais de préavis fixés par les articles 2.12 ou 4.10 de la présente convention collective, pour l'application desquels le départ volontaire à la retraite est assimilé à une démission, et la mise à la retraite à un licenciement.

Le salarié âgé d'au moins 60 ans et ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise peut conclure avec son employeur une convention en vue de rechercher, pendant la durée d'un congé rémunéré à cet effet, une personne susceptible d'être embauchée dans l'entreprise après son départ. La durée de ce congé, qui doit être pris dans les 6 mois qui précèdent le départ à la retraite, ce délai incluant la période de préavis visée au 1er alinéa, est égale à 1 semaine par tranche de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, dans la limite maximale de 1 mois.

c) Capital de fin de carrière

Lors de leur départ à la retraite, les salariés bénéficient, dans les conditions fixées par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26 de la présente convention collective, d'un capital de fin de carrière.

Ce capital de fin de carrière est versé par l'OAD visé à l'article 1.26 b, dans le cadre d'un fonds collectif créé à cet effet.

Le fonds collectif visé à l'alinéa précédent est financé par des cotisations à la charge exclusive des entreprises. En cas d'insuffisance de ce fonds, le versement du capital de fin de carrière incombe à l'employeur.

Régimes complémentaires obligatoires de retraite
ARTICLE 1.25
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Salariés toutes catégories y compris les apprentis.

Toutes les entreprises sont tenues d'affilier leurs ouvriers, employés et apprentis à l'institution de retraite des salariés de la profession (institution U.N.I.R.S. n° 31) sauf adhésion à une institution assurant des prestations équivalentes antérieurement au 8 décembre 1961 pour les entreprises à forme non artisanale et au 31 décembre 1963 pour les entreprises à forme artisanale.

Elles sont tenues d'y affilier également leurs cadres et leur personnel de maîtrise à partir du 1er janvier 1974, sauf adhésion à une autre institution de l'A.R.R.C.O. antérieurement au 14 novembre 1973.

Les entreprises visées par la présente convention qui, avant le 1er janvier 1980, versaient leurs cotisations à l'institution de retraites et de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle en les calculant sur les salaires annuels forfaitaires des différents groupes professionnels qui existaient, sont tenues d'affilier leurs salariés au régime supplémentaire de retraites des salariés (R.S.R.S.) de l'U.N.I.R.S. au taux de 0,50 p. 100 des salaires définis à l'article 10 dudit règlement. Cette obligation prend effet au 1er janvier 1980 et concerne la totalité du personnel présent et futur (1).

b) Personnel de maîtrise tel que défini au chapitre III bis.

Toutes les entreprises sont tenues, en outre, d'affilier ces catégories de personnel jusqu'au 31 décembre 1983 à l'I.R.C.A.C.I.M. A partir du 1er janvier 1984, elles sont tenues d'affilier ces mêmes catégories à l'institution de retraites des cadres de la profession (institution A.G.I.R.C. n° 32) en vue de les faire bénéficier des dispositions de l'article 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de retraites et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 par suite de l'intégration de l'I.R.C.A.C.I.M. dans le régime de retraite des cadres réalisée par le protocole d'accord du 19 octobre 1982. Elles seront dégagées de cette obligation seulement si elles justifient avoir affilié les catégories de personnel concernées à une autre institution de retraites membre de l'A.G.I.R.C. avant la fin du troisième mois suivant la création du premier emploi se trouvant compris entre l'indice 70 et l'indice 95 inclus.

Quant aux entreprises qui, à la date de l'intégration de l'I.R.C.A.C.I.M. dans le régime complémentaire de retraites des cadres, se trouvent adhérer à la fois à l'I.R.C.A.C.I.M. et à une institution de retraites de cadres membre de l'A.G.I.R.C. autre que celle de la profession, celles-ci sont tenues d'affilier l'ensemble des catégories de personnel concernées à l'institution de retraites des cadres de la profession (institution A.G.I.R.C. n° 32) sauf si, en accord avec la majorité de leurs cadres et personnels de maîtrise, elles décident, avant le 1er octobre 1983, de choisir l'autre institution.

L'intégration des ex-participants I.R.C.A.C.I.M. dans le régime de retraites des cadres est opérée avec maintien du système de cotisations applicables au 31 décembre 1983.

Toute adoption par l'entreprise, ultérieurement, d'un taux de cotisation sur la tranche de salaire dépassant le plafond de la sécurité sociale (tranche T2) sans forfait est subordonnée à l'application de la garantie de cotisation de 1,76 p. 100 du plafond de la sécurité sociale plus 12 p. 100 de T2 (garantie A) si le taux de cotisation antérieure sur T2 était de 8 p. 100, ou celle de 2,65 p. 100 du plafond de la sécurité sociale plus 12 p. 100 de T2 (garantie B) si le taux antérieur sur T2 était supérieur à 8 p. 100.

Les entreprises qui, après le 1er janvier 1984, viendraient à occuper pour la première fois un ou plusieurs agents relevant de la présente catégorie devront, si elles optent pour un taux de cotisation sur la tranche de salaire dépassant le plafond de la sécurité sociale (tranche T2) sans forfait, adopter la garantie A ou la garantie B.

c) Cadres.

Toutes les entreprises sont également tenues d'affilier leur personnel cadre à l'institution de retraites des cadres de la profession (institution A.G.I.R.C. n° 32) sauf adhésion à une autre institution de retraites membre de l'A.G.I.R.C. avant la fin du troisième mois suivant la création du premier emploi de cadre.

Les entreprises occupant au 31 décembre 1983 ou venant à occuper après cette date un ou plusieurs agents relevant de la présente catégorie seront tenues d'adopter, à effet du 1er janvier 1985, pour ces derniers une des formules de garantie suivantes :

- 1,76 p. 100 du plafond de la sécurité sociale + 12 p. 100 de la tranche T 2 (garantie A) ;

- 2,65 p. 100 du plafond de la sécurité sociale + 12 p. 100 de la tranche T 2 (garantie B).

Cependant, l'adoption de la garantie B est obligatoire si l'entreprise applique pour ses agents visés au paragraphe b ci-dessus le système de cotisation de 12 p. 100 assorti du forfait de 2,65 p. 100 du plafond de la sécurité sociale.
NB : (1) L'avenant n° 3 bis du 17 février 1986 précise dans son article 3 que les cotisations supplémentaires versées par les entreprises concernées au taux provisionnel de 1 p. 100 à compter du 1er janvier 1983 et jusqu'au 31 décembre 1985 représenteront les cotisations dues par ces mêmes entreprises au taux de 0,50 p. 100 pour la période du 1er janvier 1980 au 31 décembre 1985.
ARTICLE 1.25
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Salariés toutes catégories y compris les apprentis.

Toutes les entreprises sont tenues d'affilier leurs ouvriers, employés et apprentis à l'institution de retraite des salariés de la profession (institution U.N.I.R.S. n° 31) sauf adhésion à une institution assurant des prestations équivalentes antérieurement au 8 décembre 1961 pour les entreprises à forme non artisanale et au 31 décembre 1963 pour les entreprises à forme artisanale.

Elles sont tenues d'y affilier également leurs cadres et leur personnel de maîtrise à partir du 1er janvier 1974, sauf adhésion à une autre institution de l'A.R.R.C.O. antérieurement au 14 novembre 1973.

Les entreprises visées par la présente convention qui, avant le 1er janvier 1980, versaient leurs cotisations à l'institution de retraites et de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle en les calculant sur les salaires annuels forfaitaires des différents groupes professionnels qui existaient, sont tenues d'affilier leurs salariés au régime supplémentaire de retraites des salariés (R.S.R.S.) de l'U.N.I.R.S. au taux de 0,50 p. 100 des salaires définis à l'article 10 dudit règlement. Cette obligation prend effet au 1er janvier 1980 et concerne la totalité du personnel présent et futur (1).

b) Personnel de maîtrise tel que défini au chapitre III bis.

Toutes les entreprises sont tenues, en outre, d'affilier ces catégories de personnel jusqu'au 31 décembre 1983 à l'I.R.C.A.C.I.M. A partir du 1er janvier 1984, elles sont tenues d'affilier ces mêmes catégories à l'institution de retraites des cadres de la profession (institution A.G.I.R.C. n° 32) en vue de les faire bénéficier des dispositions de l'article 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de retraites et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 par suite de l'intégration de l'I.R.C.A.C.I.M. dans le régime de retraite des cadres réalisée par le protocole d'accord du 19 octobre 1982. Elles seront dégagées de cette obligation seulement si elles justifient avoir affilié les catégories de personnel concernées à une autre institution de retraites membre de l'A.G.I.R.C. avant la fin du troisième mois suivant la création du premier emploi se trouvant compris entre l'indice 70 et l'indice 95 inclus.

Quant aux entreprises qui, à la date de l'intégration de l'I.R.C.A.C.I.M. dans le régime complémentaire de retraites des cadres, se trouvent adhérer à la fois à l'I.R.C.A.C.I.M. et à une institution de retraites de cadres membre de l'A.G.I.R.C. autre que celle de la profession, celles-ci sont tenues d'affilier l'ensemble des catégories de personnel concernées à l'institution de retraites des cadres de la profession (institution A.G.I.R.C. n° 32) sauf si, en accord avec la majorité de leurs cadres et personnels de maîtrise, elles décident, avant le 1er octobre 1983, de choisir l'autre institution.

L'intégration des ex-participants I.R.C.A.C.I.M. dans le régime de retraites des cadres est opérée avec maintien du système de cotisations applicables au 31 décembre 1983.

Toute adoption par l'entreprise, ultérieurement, d'un taux de cotisation sur la tranche de salaire dépassant le plafond de la sécurité sociale (tranche T2) sans forfait est subordonnée à l'application de la garantie de cotisation de 1,76 p. 100 du plafond de la sécurité sociale plus 12 p. 100 de T2 (garantie A) si le taux de cotisation antérieure sur T2 était de 8 p. 100, ou celle de 2,65 p. 100 du plafond de la sécurité sociale plus 12 p. 100 de T2 (garantie B) si le taux antérieur sur T2 était supérieur à 8 p. 100.

Les entreprises qui, après le 1er janvier 1984, viendraient à occuper pour la première fois un ou plusieurs agents relevant de la présente catégorie devront, si elles optent pour un taux de cotisation sur la tranche de salaire dépassant le plafond de la sécurité sociale (tranche T2) sans forfait, adopter la garantie A ou la garantie B.

c) Cadres.

Toutes les entreprises sont également tenues d'affilier leur personnel cadre à l'institution de retraites des cadres de la profession (institution A.G.I.R.C. n° 32) sauf adhésion à une autre institution de retraites membre de l'A.G.I.R.C. avant la fin du troisième mois suivant la création du premier emploi de cadre.

Les entreprises occupant au 31 décembre 1983 ou venant à occuper après cette date un ou plusieurs agents relevant de la présente catégorie seront tenues d'adopter, à effet du 1er janvier 1985, pour ces derniers une des formules de garantie suivantes :

- 1,76 p. 100 du plafond de la sécurité sociale + 12 p. 100 de la tranche T 2 (garantie A) ;

- 2,65 p. 100 du plafond de la sécurité sociale + 12 p. 100 de la tranche T 2 (garantie B).

Cependant, l'adoption de la garantie B est obligatoire si l'entreprise applique pour ses agents visés au paragraphe b ci-dessus le système de cotisation de 12 p. 100 assorti du forfait de 2,65 p. 100 du plafond de la sécurité sociale.
NOTA. (1) : Par avenant n° 3 ter du 21 décembre 1995 art. 1 (BO conventions collectives 96-39) le 3è alinéa de l'article 1-25 a est abrogé à effet du 1er janvier 1996.
ARTICLE 1.25
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Salariés toutes catégories y compris les apprentis.

Toutes les entreprises sont tenues d'affilier leurs ouvriers, employés et apprentis à l'institution de retraite des salariés de la profession (institution U.N.I.R.S. n° 31) sauf adhésion à une institution assurant des prestations équivalentes antérieurement au 8 décembre 1961 pour les entreprises à forme non artisanale et au 31 décembre 1963 pour les entreprises à forme artisanale.

Elles sont tenues d'y affilier également leurs cadres et leur personnel de maîtrise à partir du 1er janvier 1974, sauf adhésion à une autre institution de l'A.R.R.C.O. antérieurement au 14 novembre 1973.

Les entreprises visées par la présente convention qui, avant le 1er janvier 1980, versaient leurs cotisations à l'institution de retraites et de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle en les calculant sur les salaires annuels forfaitaires des différents groupes professionnels qui existaient, sont tenues d'affilier leurs salariés au régime supplémentaire de retraites des salariés (R.S.R.S.) de l'U.N.I.R.S. au taux de 0,50 p. 100 des salaires définis à l'article 10 dudit règlement. Cette obligation prend effet au 1er janvier 1980 et concerne la totalité du personnel présent et futur (1).

b) Personnel de maîtrise tel que défini au chapitre III bis.

Toutes les entreprises sont tenues, en outre, d'affilier ces catégories de personnel jusqu'au 31 décembre 1983 à l'I.R.C.A.C.I.M. A partir du 1er janvier 1984, elles sont tenues d'affilier ces mêmes catégories à l'institution de retraites des cadres de la profession (institution A.G.I.R.C. n° 32) en vue de les faire bénéficier des dispositions de l'article 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de retraites et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 par suite de l'intégration de l'I.R.C.A.C.I.M. dans le régime de retraite des cadres réalisée par le protocole d'accord du 19 octobre 1982. Elles seront dégagées de cette obligation seulement si elles justifient avoir affilié les catégories de personnel concernées à une autre institution de retraites membre de l'A.G.I.R.C. avant la fin du troisième mois suivant la création du premier emploi se trouvant compris entre l'indice 70 et l'indice 95 inclus.

Quant aux entreprises qui, à la date de l'intégration de l'I.R.C.A.C.I.M. dans le régime complémentaire de retraites des cadres, se trouvent adhérer à la fois à l'I.R.C.A.C.I.M. et à une institution de retraites de cadres membre de l'A.G.I.R.C. autre que celle de la profession, celles-ci sont tenues d'affilier l'ensemble des catégories de personnel concernées à l'institution de retraites des cadres de la profession (institution A.G.I.R.C. n° 32) sauf si, en accord avec la majorité de leurs cadres et personnels de maîtrise, elles décident, avant le 1er octobre 1983, de choisir l'autre institution.

L'intégration des ex-participants I.R.C.A.C.I.M. dans le régime de retraites des cadres est opérée avec maintien du système de cotisations applicables au 31 décembre 1983.

Toute adoption par l'entreprise, ultérieurement, d'un taux de cotisation sur la tranche de salaire dépassant le plafond de la sécurité sociale (tranche T2) sans forfait est subordonnée à l'application de la garantie de cotisation de 1,76 p. 100 du plafond de la sécurité sociale plus 12 p. 100 de T2 (garantie A) si le taux de cotisation antérieure sur T2 était de 8 p. 100, ou celle de 2,65 p. 100 du plafond de la sécurité sociale plus 12 p. 100 de T2 (garantie B) si le taux antérieur sur T2 était supérieur à 8 p. 100.

Les entreprises qui, après le 1er janvier 1984, viendraient à occuper pour la première fois un ou plusieurs agents relevant de la présente catégorie devront, si elles optent pour un taux de cotisation sur la tranche de salaire dépassant le plafond de la sécurité sociale (tranche T2) sans forfait, adopter la garantie A ou la garantie B.

c) Cadres.

Toutes les entreprises sont également tenues d'affilier leur personnel cadre à l'institution de retraites des cadres de la profession (institution A.G.I.R.C. n° 32) sauf adhésion à une autre institution de retraites membre de l'A.G.I.R.C. avant la fin du troisième mois suivant la création du premier emploi de cadre.

Les entreprises occupant au 31 décembre 1983 ou venant à occuper après cette date un ou plusieurs agents relevant de la présente catégorie seront tenues d'adopter, à effet du 1er janvier 1985, pour ces derniers une des formules de garantie suivantes :

- 1,76 p. 100 du plafond de la sécurité sociale + 12 p. 100 de la tranche T 2 (garantie A) ;

- 2,65 p. 100 du plafond de la sécurité sociale + 12 p. 100 de la tranche T 2 (garantie B).

Cependant, l'adoption de la garantie B est obligatoire si l'entreprise applique pour ses agents visés au paragraphe b ci-dessus le système de cotisation de 12 p. 100 assorti du forfait de 2,65 p. 100 du plafond de la sécurité sociale.
NOTA. (1) : Par avenant n° 3 ter du 21 décembre 1995 art. 1 (BO conventions collectives 96-39) le 3è alinéa de l'article 1-25 a est abrogé à effet du 1er janvier 1996.
ARTICLE 1.25
REMPLACE

a) Salariés toutes catégories, y compris apprentis

Toutes les entreprises sont tenues d'affilier leurs ouvriers, employés et apprentis à l'institution de retraite des salariés de la profession (IRSACM, institution ARRCO n° 531), sauf adhésion à une institution assurant des prestations équivalentes, effectuée antérieurement au 8 décembre 1961 pour les entreprises à forme non artisanale et au 31 décembre 1963 pour les entreprises à forme artisanale.

Elles sont tenues d'y affilier également leurs cadres et leur personnel de maîtrise depuis le 1er janvier 1974, sauf adhésion à une institution de l'ARRCO antérieurement au 14 novembre 1973.

b) Personnel de maîtrise et cadres

Toutes les entreprises sont tenues d'affilier leur personnel de maîtrise et leurs cadres à l'institution de retraite des cadres de la profession (IRCRA, institution AGIRC n° 32), sauf adhésion à une autre institution membre de l'AGIRC avant la fin du 3e mois suivant la création du premier emploi de maîtrise ou de cadre, à condition que la création de cet emploi soit antérieure au 1er janvier 2001. L'adhésion à l'IRCRA est obligatoire pour toutes les entreprises qui créent un premier emploi de maîtrise ou de cadre à partir du 1er janvier 2001.

c) Changement d'institution de retraites complémentaires

En cas de transfert d'exploitation, quelles qu'en soient les modalités, résultant notamment d'une vente, d'une fusion ou d'une absorption, l'adhésion existante à l'IRSACM et à l'IRCRA doit être maintenue dès lors que le personnel transféré demeure employé dans un établissement distinct conservant une activité relevant du champ d'application de la présente convention collective.

Les entreprises qui avaient auparavant adhéré à une autre institution membre de l'ARRCO conformément aux dérogations prévues au paragraphe a ci-dessus, sont tenues d'adhérer à l'IRSACM dans le cas où elles viendraient à démissionner de cette autre institution. De même, les entreprises qui avaient adhéré à une autre institution membre de l'AGIRC conformément à la dérogation prévue au paragraphe b ci-dessus, sont tenues d'adhérer à l'IRCRA dans le cas où elles viendraient à démissionner de cette autre institution.

ARTICLE 1.24
en vigueur étendue

a) Salariés toutes catégories, y compris apprentis

Toutes les entreprises sont tenues d'affilier leurs ouvriers, employés et apprentis à l'institution de retraite des salariés de la profession (IRP AUTO Retraite ARRCO, institution ARRCO n° 531), sauf adhésion à une institution assurant des prestations équivalentes, effectuée antérieurement au 8 décembre 1961 pour les entreprises à forme non artisanale et au 31 décembre 1963 pour les entreprises à forme artisanale.

Elles sont tenues d'y affilier également leurs cadres et leur personnel de maîtrise depuis le 1er janvier 1974, sauf adhésion à une institution de l'ARRCO antérieurement au 14 novembre 1973.

b) Personnel de maîtrise et cadres

Toutes les entreprises sont tenues d'affilier leur personnel de maîtrise et leurs cadres à l'institution de retraite des cadres de la profession (IRP AUTO Retraite AGIRC, institution AGIRC n° 32), sauf adhésion à une autre institution membre de l'AGIRC avant la fin du 3e mois suivant la création du premier emploi de maîtrise ou de cadre, à condition que la création de cet emploi soit antérieure au 1er janvier 2001. L'adhésion à l'IRP AUTO Retraite AGIRC est obligatoire pour toutes les entreprises qui créent un premier emploi de maîtrise ou de cadre à partir du 1er janvier 2001.

c) Changement d'institution de retraites complémentaires

En cas de transfert d'exploitation, quelles qu'en soient les modalités, résultant notamment d'une vente, d'une fusion ou d'une absorption, l'adhésion existante à l'IRP AUTO Retraite ARRCO et à l'IRP AUTO Retraite AGIRC doit être maintenue dès lors que le personnel transféré demeure employé dans un établissement distinct conservant une activité relevant du champ d'application de la présente convention collective.

Les entreprises qui avaient auparavant adhéré à une autre institution membre de l'ARRCO conformément aux dérogations prévues au paragraphe a ci-dessus, sont tenues d'adhérer à l'IRP AUTO Retraite ARRCO dans le cas où elles viendraient à démissionner de cette autre institution. De même, les entreprises qui avaient adhéré à une autre institution membre de l'AGIRC conformément à la dérogation prévue au paragraphe b ci-dessus, sont tenues d'adhérer à l'IRP AUTO Retraite AGIRC dans le cas où elles viendraient à démissionner de cette autre institution.

Epargne salariale
ARTICLE 1.25 bis
Chapitre Ier
REMPLACE

Les parties signataires recommandent l'adoption, par les entreprises, de tous régimes gérés par les institutions de la profession permettant de compléter et d'améliorer le niveau des retraites complémentaires garanti par l'article 1.25 de la présente convention collective.

A cet effet, elles rappellent l'intérêt et la garantie de sécurité que présentent en particulier les deux options ci-dessous :

a) Le plan d'épargne interentreprises.
(Dispositions exclues de l'extension).

b) Le régime supplémentaire de retraites des salariés (R.S.R.S.).

Les droits à retraite peuvent augmenter jusqu'à être doublés, grâce à l'adhésion de l'entreprise au R.S.R.S. géré par l'I.R.S.A.C.M. L'adhésion s'effectue à un taux de cotisation réparti entre l'employeur et chaque salarié, et compris entre 0,5 p. 100 et 4 p. 100 des salaires ; elle est subordonnée à un accord préalable entre l'employeur et la majorité des salariés ainsi qu'à une pesée démographique de l'entreprise.
ARTICLE 1.25 bis
Chapitre Ier
REMPLACE

Les parties signataires recommandent l'adoption, par les entreprises, de tous régimes gérés par les institutions de la profession permettant de compléter et d'améliorer le niveau des retraites complémentaires garanti par l'article 1.25 de la présente convention collective.

A cet effet, elles rappellent l'intérêt et la garantie de sécurité que présentent en particulier les deux options ci-dessous :

a) Le plan d'épargne interentreprises. (1)

*Dans le cas où, au sein d'une entreprise visée par la présente convention collective, l'employeur et les salariés décideraient, d'un commun accord, de faire application des articles L. 443-1 et suivants et R. 443-1 et suivants du code du travail, les parties signataires conviennent que le choix ne pourra s'exercer qu'en faveur du plan d'épargne interentreprises de l'automobile, du cycle et du motocycle dont les statuts sont adoptés par les organisations syndicales signataires qui fixent, en outre, les modalités minimales de participation des employeurs et des salariés.*

b) Le régime supplémentaire de retraites des salariés (R.S.R.S.).

Les droits à retraite peuvent augmenter jusqu'à être doublés, grâce à l'adhésion de l'entreprise au R.S.R.S. géré par l'I.R.S.A.C.M. L'adhésion s'effectue à un taux de cotisation réparti entre l'employeur et chaque salarié, et compris entre 0,5 p. 100 et 4 p. 100 des salaires ; elle est subordonnée à un accord préalable entre l'employeur et la majorité des salariés ainsi qu'à une pesée démographique de l'entreprise.
(1) Paragraphe a) exclu de l'extension par arrêté du 4 novembre 1988.
ARTICLE 1.25 bis
Chapitre Ier
REMPLACE

Un accord national institue au sein de la branche un dispositif d'épargne salariale dénommé " Inter-Auto-Plan ", dont il détermine les conditions d'adhésion et de gestion. Ce dispositif, qui a notamment pour objet de recueillir les sommes issues de l'intéressement et de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise, permet aux salariés de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières bénéficiant des avantages sociaux et fiscaux qui s'attachent à cette épargne collective, dont la gestion est surveillée paritairement.

Inter-Auto-Plan est destiné à collecter et orienter l'épargne salariale dans les cadres juridiques du plan d'épargne interentreprises (PEI) et du plan partenarial d'épargne salariale volontaire interentreprise (PPESVI). (1).

Les salariés qui ne sont pas concernés par un plan d'épargne d'entreprise ou de groupe prévoyant des dispositions spécifiques en matière d'épargne salariale peuvent adhérer directement à Inter-Auto-Plan.

Le règlement d'Inter-Auto-Plan est adressé sans frais (1) tout salarié qui en fait la demande, sur simple justification de son appartenance à une entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 26 mars 2003.
ARTICLE 1.25 bis
Chapitre Ier
MODIFIE

Les parties signataires recommandent l'adoption, par les entreprises, de tous régimes gérés par les institutions de la profession permettant de compléter et d'améliorer le niveau des retraites complémentaires garanti par l'article 1.25 de la présente convention collective.

A cet effet, elles rappellent l'intérêt et la garantie de sécurité que présentent en particulier les deux options ci-dessous :

a) Le plan d'épargne interentreprises. (1)

*Dans le cas où, au sein d'une entreprise visée par la présente convention collective, l'employeur et les salariés décideraient, d'un commun accord, de faire application des articles L. 443-1 et suivants et R. 443-1 et suivants du code du travail, les parties signataires conviennent que le choix ne pourra s'exercer qu'en faveur du plan d'épargne interentreprises de l'automobile, du cycle et du motocycle dont les statuts sont adoptés par les organisations syndicales signataires qui fixent, en outre, les modalités minimales de participation des employeurs et des salariés.*

b) Le régime supplémentaire de retraites des salariés (R.S.R.S.).

Les droits à retraite peuvent augmenter jusqu'à être doublés, grâce à l'adhésion de l'entreprise au R.S.R.S. géré par l'I.R.S.A.C.M. L'adhésion s'effectue à un taux de cotisation réparti entre l'employeur et chaque salarié, et compris entre 0,5 p. 100 et 4 p. 100 des salaires ; elle est subordonnée à un accord préalable entre l'employeur et la majorité des salariés ainsi qu'à une pesée démographique de l'entreprise.
(1) Paragraphe a) exclu de l'extension par arrêté du 4 novembre 1988.
ARTICLE 1.25 bis
Chapitre Ier
REMPLACE

Un accord national institue au sein de la branche un dispositif d'épargne salariale dénommé " Inter-Auto-Plan ", dont il détermine les conditions d'adhésion et de gestion. Ce dispositif, qui a notamment pour objet de recueillir les sommes issues de l'intéressement et de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise, permet aux salariés de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières bénéficiant des avantages sociaux et fiscaux qui s'attachent à cette épargne collective, dont la gestion est surveillée paritairement.

Inter-Auto-Plan est destiné à collecter et orienter l'épargne salariale dans les cadres juridiques du plan d'épargne interentreprises (PEI) et du plan partenarial d'épargne salariale volontaire interentreprise (PPESVI). *La promotion de ce dispositif d branche est assurée par l'ADESSA, dans le cadre de conventions passées avec le ou les organismes qui en assurent la gestion* (1).

Les salariés qui ne sont pas concernés par un plan d'épargne d'entreprise ou de groupe prévoyant des dispositions spécifiques en matière d'épargne salariale peuvent adhérer directement à Inter-Auto-Plan.

Le règlement d'Inter-Auto-Plan est adressé sans frais par l'ADESSA à tout salarié qui en fait la demande, sur simple justification de son appartenance à une entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 26 mars 2003.
ARTICLE 1.25 bis
REMPLACE

Un accord national institue au sein de la branche un dispositif d'épargne salariale dénommé "Inter-Auto-Plan", dont il détermine les conditions d'adhésion et de gestion. Ce dispositif, qui a notamment pour objet de recueillir les sommes issues de l'intéressement et de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise, permet aux salariés de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières bénéficiant des avantages sociaux et fiscaux qui s'attachent à cette épargne collective, dont la gestion est surveillée paritairement.

Inter-Auto-Plan est destiné à collecter et à orienter l'épargne salariale dans les cadres juridiques du plan d'épargne interentreprises (PEI) et du plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises (PERCO-I). La promotion de ce dispositif de branche est assurée par l'ADESSA, dans le cadre de conventions passées avec le ou les organismes qui en assurent la gestion (1).

Les salariés qui ne sont pas concernés par un plan d'épargne d'entreprise ou de groupe prévoyant des dispositions spécifiques en matière d'épargne salariale peuvent adhérer directement à Inter-Auto-Plan.

Le règlement d'Inter-Auto-Plan est adressé sans frais par l'ADESSA à tout salarié qui en fait la demande, sur simple justification de son appartenance à une entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 26 mars 2003, art. 1er).

ARTICLE 1.25
en vigueur étendue

Un accord national institue au sein de la branche un dispositif d'épargne salariale dénommé "Inter-Auto-Plan", dont il détermine les conditions d'adhésion et de gestion. Ce dispositif, qui a notamment pour objet de recueillir les sommes issues de l'intéressement et de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise, permet aux salariés de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières bénéficiant des avantages sociaux et fiscaux qui s'attachent à cette épargne collective, dont la gestion est surveillée paritairement.

Inter-Auto-Plan est destiné à collecter et à orienter l'épargne salariale dans les cadres juridiques du plan d'épargne interentreprises (PEI) et du plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises (PERCO-I). La promotion de ce dispositif de branche est assurée par l'IRP AUTO Epargne salariale, dans le cadre de conventions passées avec le ou les organismes qui en assurent la gestion.

Les salariés qui ne sont pas concernés par un plan d'épargne d'entreprise ou de groupe prévoyant des dispositions spécifiques en matière d'épargne salariale peuvent adhérer directement à Inter-Auto-Plan.

Le règlement d'Inter-Auto-Plan est adressé sans frais par l'IRP AUTO Epargne salariale à tout salarié qui en fait la demande, sur simple justification de son appartenance à une entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective.

Régime obligatoire de prévoyance
ARTICLE 1.26
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Ouvriers, employés, personnel de maîtrise et apprentis.

Toutes les entreprises devront affilier ces catégories de personnel à l'institution de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle (I.P.S.A.).

Toutefois les entreprises ayant adhéré à une institution de prévoyance ou souscrit un contrat d'assurance avant le 1er janvier 1984 pourront conserver cette adhésion à condition qu'elle couvre des avantages au moins équivalents à ceux de l'I.P.S.A.

L'assiette des cotisations, leur taux, leur répartition entre employeurs et salariés ainsi que les montants des garanties et leurs modalités d'application sont fixés par les règlements de l'I.P.S.A..

La participation salariale prévue est exclusivement affectée à l'attribution d'indemnités journalières de maladie.

b) Cadres.

Toutes les entreprises doivent affilier leurs cadres à l'institution de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle (I.P.S.A.), sauf adhésion avant la date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 13, soit le 1er janvier 1987, à une autre institution de prévoyance régie par l'article L. 731-1 du code de la sécurité sociale, assurant des garanties équivalentes.

1. Maladie ou accident d'une durée de 91 à 180 jours (incapacité totale et temporaire de travail) (2).

Au-delà de la période d'indemnisation visée à l'article 4.08 de la présente convention, une indemnité est versée à partir du 91e jour d'arrêt de travail atteint consécutivement ou non dans l'année civile, jusqu'à la reprise des fonctions et au plus tard jusqu'au 180e jour d'arrêt de travail.

Elle a pour objet d'assurer, en plus de l'indemnité versée par la sécurité sociale, un complément pour garantir 100 p. 100 des ressources en cas de maladie ou d'accident, de maternité, d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Le complément ainsi attribué ne pourra conduire le cadre à percevoir, au total, davantage que les appointements nets qu'il aurait perçus s'il avait travaillé.

La cotisation correspondante est à la charge exclusive du cadre.

2. Maladie ou accident d'une durée supérieure à 180 jours (maladie de longue durée et invalidité permanente et partielle) (3).

A partir du 181e jour calendaire d'arrêt de travail, le cadre bénéficie en cas de maladie de longue durée ou d'invalidité (2e catégorie au moins) reconnue par la sécurité sociale, d'une indemnisation égale à 75 p. 100 du salaire, déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale.

Cette indemnisation reste toutefois limitée à 25 p. 100 du plafond de la sécurité sociale pour les arrêts de travail ayant leur point de départ antérieurement au 1er juillet 1986, et à 20 p. 100 du même plafond pour ceux dont le point de départ est antérieur au 1er juillet 1979.

Cette indemnisation est revalorisée annuellement selon la valeur du point de retraite de l'A.G.I.R.C. Elle ne peut, en tout état de cause, entraîner une réduction des droits acquis dans l'entreprise antérieurement au 1er janvier 1987, du fait de l'adhésion à un régime facultatif de prévoyance. La cotisation correspondante est à la charge exclusive de l'employeur.

3. Capital en cas de décès (4).

En cas de décès, avant soixante-cinq ans, ou d'invalidité totale et définitive (3e catégorie), avant soixante ans, du cadre, il est versé à ses ayants droit un capital au moins égal à 300 p. 100 du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur à la date du décès ou de la reconnaissance de l'invalidité.

La cotisation correspondante est à la charge exclusive de l'employeur.

c) Ouvriers et employés.

Toutes les entreprises devront affilier ces catégories de personnel au régime de rente de conjoint survivant de l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance (O.C.I.R.P.) par l'intermédiaire de l'institution de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle (I.P.S.A.) (5).

Les prestations, et notamment la rente attribuée au conjoint survivant d'un salarié décédé prématurément, sont accordées dans les conditions prévues par le règlement de l'O.C.I.R.P. et précisées dans une convention conclue pour son application entre l'O.C.I.R.P. et l'I.P.S.A. Elles sont calculées par référence à un taux contractuel de 0,40 p. 100. Cette obligation prend effet au 1er janvier 1986.
NB : (1) Les dispositions prévues par la présente convention ne sauraient avoir pour effet d'abroger les accords collectifs déjà intervenus et de dispenser les employeurs de leurs obligations en matière de régimes complémentaires de retraites et de prévoyance applicables aux différentes catégories de salariés de leurs entreprises pour les périodes écoulées. Il en résulte que, par dérogation à l'article 1er, les dispositions des accords collectifs antérieurs subsistent donc en tant que de besoin. (2) Etendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé), d'autre part, le procès-verbal de constat de l'avenant n° 13 du 29 mai 1986 précise que la cotisation correspondant aux indemnités d'incapacité totale et temporaire de travail, à la charge exclusive du cadre, est égale à 0,15 p. 100 de la tranche des salaires inférieure au plafond de la sécurité sociale (tranche T 1) et à 0,45 p. 100 de la tranche des salaires supérieure à ce plafond (tranche T 2). (3) Le procès-verbal de constat de l'avenant n° 13 du 29 mai 1986 précise que la cotisation correspondant aux indemnités de maladie de longue durée et d'invalidité permanente et partielle, à la charge exclusive de l'employeur, est égale à 0,30 p. 100 de la tranche des salaires inférieure au plafond de la sécurité sociale (tranche T 1) et à 0,90 p. 100 de la tranche des salaires supérieure à ce plafond (tranche T 2). (4) Le procès-verbal de constat de l'avenant n° 13 du 29 mai 1986 précise que la cotisation correspondant au capital versé en cas de décès du cadre, à la charge exclusive de l'employeur, est égale au maximum à 1,50 p. 100 de la tranche des salaires inférieure au plafond de la sécurité sociale (tranche T 1). (5) Le procès-verbal de constat du 18 février 1986 précise que les parties signataires du présent procès-verbal constatent qu'un accord est intervenu avec l'O.C.I.R.P. sur le taux de cette cotisation qui est fixé, à compter du 1er janvier 1986, à 0,20 p. 100 de la totalité des salaires du personnel concerné par le paragraphe c de l'article 1.26. Le taux de cette cotisation est réparti à raison de 0,12 p. 100 à la charge de l'employeur et de 0,08 p. 100 à la charge du salarié. A titre transitoire, la cotisation sera appelée sur la base de 0,10 p. 100 du plafond de la sécurité sociale pour les trois premiers trimestres de 1986 et donnera lieu à régularisation avec l'état annuel.
ARTICLE 1.26
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Ouvriers, employés, personnel de maîtrise et apprentis.

Toutes les entreprises devront affilier ces catégories de personnel à l'institution de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle (I.P.S.A.).

Toutefois les entreprises ayant adhéré à une institution de prévoyance ou souscrit un contrat d'assurance avant le 1er janvier 1984 pourront conserver cette adhésion à condition qu'elle couvre des avantages au moins équivalents à ceux de l'I.P.S.A.

L'assiette des cotisations, leur taux, leur répartition entre employeurs et salariés ainsi que les montants des garanties et leurs modalités d'application sont fixés par les règlements de l'I.P.S.A..

La participation salariale prévue est exclusivement affectée à l'attribution d'indemnités journalières de maladie.

b) Cadres.

Toutes les entreprises doivent affilier leurs cadres à l'institution de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle (I.P.S.A.), sauf adhésion avant la date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 13, soit le 1er janvier 1987, à une autre institution de prévoyance régie par l'article L. 731-1 du code de la sécurité sociale, assurant des garanties équivalentes.

1. Maladie ou accident d'une durée de 91 à 180 jours (incapacité totale et temporaire de travail) (1).

Au-delà de la période d'indemnisation visée à l'article 4.08 de la présente convention, une indemnité est versée à partir du 91e jour d'arrêt de travail atteint consécutivement ou non dans l'année civile, jusqu'à la reprise des fonctions et au plus tard jusqu'au 180e jour d'arrêt de travail.

Elle a pour objet d'assurer, en plus de l'indemnité versée par la sécurité sociale, un complément pour garantir 100 p. 100 des ressources en cas de maladie ou d'accident, de maternité, d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Le complément ainsi attribué ne pourra conduire le cadre à percevoir, au total, davantage que les appointements nets qu'il aurait perçus s'il avait travaillé.

La cotisation correspondante est à la charge exclusive du cadre.

2. Maladie ou accident d'une durée supérieure à 180 jours (maladie de longue durée et invalidité permanente et partielle) (2).

A partir du 181e jour calendaire d'arrêt de travail, le cadre bénéficie en cas de maladie de longue durée ou d'invalidité (2e catégorie au moins) reconnue par la sécurité sociale, d'une indemnisation égale à 75 p. 100 du salaire, déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale.

Cette indemnisation reste toutefois limitée à 25 p. 100 du plafond de la sécurité sociale pour les arrêts de travail ayant leur point de départ antérieurement au 1er juillet 1986, et à 20 p. 100 du même plafond pour ceux dont le point de départ est antérieur au 1er juillet 1979.

Cette indemnisation est revalorisée annuellement selon la valeur du point de retraite de l'A.G.I.R.C. Elle ne peut, en tout état de cause, entraîner une réduction des droits acquis dans l'entreprise antérieurement au 1er janvier 1987, du fait de l'adhésion à un régime facultatif de prévoyance. La cotisation correspondante est à la charge exclusive de l'employeur.

3. Capital en cas de décès (3).

En cas de décès, avant soixante-cinq ans, ou d'invalidité totale et définitive (3e catégorie), avant soixante ans, du cadre, il est versé à ses ayants droit un capital au moins égal à 300 p. 100 du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur à la date du décès ou de la reconnaissance de l'invalidité.

La cotisation correspondante est à la charge exclusive de l'employeur.

c) Ouvriers et employés.

Toutes les entreprises devront affilier ces catégories de personnel au régime de rente de conjoint survivant de l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance (O.C.I.R.P.) par l'intermédiaire de l'institution de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle (I.P.S.A.) (4).

Les prestations, et notamment la rente attribuée au conjoint survivant d'un salarié décédé prématurément, sont accordées dans les conditions prévues par le règlement de l'O.C.I.R.P. et précisées dans une convention conclue pour son application entre l'O.C.I.R.P. et l'I.P.S.A. Elles sont calculées par référence à un taux contractuel de 0,40 p. 100. Cette obligation prend effet au 1er janvier 1986.
NB :(1) Etendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé), d'autre part, le procès-verbal de constat de l'avenant n° 13 du 29 mai 1986 précise que la cotisation correspondant aux indemnités d'incapacité totale et temporaire de travail, à la charge exclusive du cadre, est égale à 0,15 p. 100 de la tranche des salaires inférieure au plafond de la sécurité sociale (tranche T 1) et à 0,45 p. 100 de la tranche des salaires supérieure à ce plafond (tranche T 2). (2) Le procès-verbal de constat de l'avenant n° 13 du 29 mai 1986 précise que la cotisation correspondant aux indemnités de maladie de longue durée et d'invalidité permanente et partielle, à la charge exclusive de l'employeur, est égale à 0,30 p. 100 de la tranche des salaires inférieure au plafond de la sécurité sociale (tranche T 1) et à 0,90 p. 100 de la tranche des salaires supérieure à ce plafond (tranche T 2). (3) Le procès-verbal de constat de l'avenant n° 13 du 29 mai 1986 précise que la cotisation correspondant au capital versé en cas de décès du cadre, à la charge exclusive de l'employeur, est égale au maximum à 1,50 p. 100 de la tranche des salaires inférieure au plafond de la sécurité sociale (tranche T 1). (4) Le procès-verbal de constat du 18 février 1986 précise que les parties signataires du présent procès-verbal constatent qu'un accord est intervenu avec l'O.C.I.R.P. sur le taux de cette cotisation qui est fixé, à compter du 1er janvier 1986, à 0,20 p. 100 de la totalité des salaires du personnel concerné par le paragraphe c de l'article 1.26. Le taux de cette cotisation est réparti à raison de 0,12 p. 100 à la charge de l'employeur et de 0,08 p. 100 à la charge du salarié. A titre transitoire, la cotisation sera appelée sur la base de 0,10 p. 100 du plafond de la sécurité sociale pour les trois premiers trimestres de 1986 et donnera lieu à régularisation avec l'état annuel.
ARTICLE 1.26
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Décès, maladie de longue durée, invalidité, incapacité totale et temporaire de travail.

Tous les salariés bénéficient, dans les conditions précisées au 3e alinéa, des prestations définies par les règlements de l'Institution de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle (I.P.S.A.).

A cet effet, toutes les entreprises sont tenues d'affilier la totalité de leur personnel salarié à l'I.P.S.A., cette obligation prenant effet le 1er janvier 1984 pour les ouvriers, employés, apprentis et le personnel de maîtrise, et le 1er janvier 1987 pour les cadres. Toutefois, les entreprises adhérant avant les dates précitées à un autre organisme habilité peuvent conserver cette adhésion à condition qu'elle assure des avantages au moins équivalents à ceux de l'I.P.S.A..

Les garanties visées par le présent paragraphe ainsi que les droits et obligations des entreprises et des salariés découlant de l'adhésion à l'I.P.S.A. sont fixés par les règlements de l'I.P.S.A. dont les modifications, qui n'entrent en vigueur qu'après approbation du ministre chargé de la sécurité sociale, relèvent de la compétence des organisations réunies au sein de la commission paritaire nationale.

b) Rente de conjoint survivant

En cas de décès d'un salarié relevant du chapitre III de la présente convention collective, une rente est attribuée à son conjoint survivant dans les conditions prévues par le règlement de l'O.C.I.R.P. (Organisme commun des institutions de rente et de prévoyance) et précisées dans une convention conclue à cet effet entre l'O.C.I.R.P. et l'I.P.S.A.. Cette rente est calculée par référence à un taux contractuel de 0,40 p. 100.

A cet effet, toutes les entreprises sont tenues, à partir du 1er janvier 1986, d'affilier les ouvriers et les employés au régime de rente de conjoint survivant de l'O.C.I.R.P. par l'intermédiaire de l'I.P.S.A..

c) Rente éducation

En cas de décès d'un salarié relevant des chapitres III bis ou V de la présente convention collective, une rente contribuant à l'éducation des enfants à charge est versée dans les conditions prévues par les règlements de l'I.P.S.A..

A cet effet, toutes les entreprises sont tenues, à partir du 1er janvier 1994, d'affilier le personnel de maîtrise et les cadres au régime de rente éducation de l'O.C.I.R.P. par l'intermédiaire de l'I.P.S.A.. Toutefois, les entreprises adhérant avant cette date à un organisme habilité peuvent conserver cette adhésion à condition qu'elle assure des avantages au moins équivalents à ceux de l'O.C.I.R.P..
ARTICLE 1.26
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Décès, maladie de longue durée, invalidité, incapacité totale et temporaire de travail.

Tous les salariés bénéficient, dans les conditions précisées au 3e alinéa, des prestations définies par le règlement du régime professionnel obligatoire (R.P.O.) de l'Institution de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle (I.P.S.A.).

A cet effet, toutes les entreprises sont tenues d'affilier la totalité de leur personnel salarié à l'I.P.S.A., cette obligation prenant effet le 1er janvier 1984 pour les ouvriers, employés, apprentis et le personnel de maîtrise, et le 1er janvier 1987 pour les cadres. Toutefois, les entreprises adhérant avant les dates précitées à un autre organisme habilité peuvent conserver cette adhésion à condition qu'elle assure des avantages au moins équivalents à ceux de l'I.P.S.A..

Les garanties visées par le présent paragraphe ainsi que les droits et obligations des entreprises et des salariés découlant de l'adhésion à l'I.P.S.A. sont fixés par les règlements de l'I.P.S.A. dont les modifications, qui n'entrent en vigueur qu'après leur extension dans les conditions prévues par le code de la sécurité sociale, relèvent de la compétence des organisations réunies au sein de la commission paritaire nationale.

b) Rente de conjoint survivant

En cas de décès d'un salarié relevant du chapitre III de la présente convention collective, une rente est attribuée à son conjoint survivant dans les conditions prévues par le règlement de l'O.C.I.R.P. (Organisme commun des institutions de rente et de prévoyance) et précisées dans une convention conclue à cet effet entre l'O.C.I.R.P. et l'I.P.S.A.. Cette rente est calculée par référence à un taux contractuel de 0,40 p. 100.

A cet effet, toutes les entreprises sont tenues, à partir du 1er janvier 1986, d'affilier les ouvriers et les employés au régime de rente de conjoint survivant de l'O.C.I.R.P. par l'intermédiaire de l'I.P.S.A..

c) Rente éducation

En cas de décès d'un salarié relevant des chapitres III bis ou V de la présente convention collective, une rente contribuant à l'éducation des enfants à charge est versée dans les conditions prévues par les règlements de l'I.P.S.A..

A cet effet, toutes les entreprises sont tenues, à partir du 1er janvier 1994, d'affilier le personnel de maîtrise et les cadres au régime de rente éducation de l'O.C.I.R.P. par l'intermédiaire de l'I.P.S.A.. Toutefois, les entreprises adhérant avant cette date à un organisme habilité peuvent conserver cette adhésion à condition qu'elle assure des avantages au moins équivalents à ceux de l'O.C.I.R.P..
ARTICLE 1.26
REMPLACE

a) Garanties collectives de prévoyance.

Les garanties collectives de prévoyance dont bénéficient les salariés ou leurs ayants droit en matière d'incapacité de travail, d'invalidité, de décès, de fin de carrière et de toutes autres prestations complémentaires prévues par l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale, sont fixées par des règlements de prévoyance établis et modifiés par accord conclu au sein de la commission paritaire nationale.

Les obligations prévues par ces règlements ne sont opposables aux entreprises et aux salariés qu'après l'extension des dispositions en cause par arrêté ministériel. Par exception toutefois, les modifications apportées aux annexes tarifaires des règlements sont opposables dès le premier jour de l'exercice considéré, en raison du caractère provisionnel des cotisations.

b) Gestion du régime de prévoyance.

Un accord paritaire conclu au sein de la commission paritaire nationale désigne, pour une durée qui ne peut excéder 5 ans, renouvelable dans les conditions indiquées à l'alinéa suivant, un organisme assureur désigné (OAD) chargé de servir les prestations définies par les règlements de prévoyance et de recouvrer les cotisations correspondantes.

La commission paritaire nationale réexamine tous les 5 ans les modalités d'organisation de la mutualisation des risques dont la couverture est rendue obligatoire conformément au paragraphe a.

c) Obligation des entreprises.

L'adhésion des entreprises à l'organisme assureur désigné est obligatoire pour la totalité des garanties fixées par les règlements de prévoyance.

Les entreprises qui ont adhéré avant le 1er janvier 1998 à un autre organisme, ne peuvent conserver cette adhésion qu'à la double condition suivante : l'adhésion doit faire l'objet d'un accord collectif d'entreprise, et l'ensemble des dispositions du règlement général de prévoyance (RGP) et du régime obligatoire (RPO) doivent faire l'objet d'un contrat conclu entre l'employeur et cet autre organisme, y compris en ce qui concerne le tarif détaillé des cotisations dont aucune ne doit être supérieure à celle fixée par les annexes tarifaires visées au paragraphe a.

Pour ces entreprises, tout changement de l'organisme auprès duquel elles ont souscrit un contrat ne peut être effectué que par adhésion à l'OAD.

d) Information des entreprises et des salariés.

La notice d'information remise par l'OAD aux entreprises adhérentes, conformément à la loi, doit être accompagnée du texte des règlements de prévoyance visés au paragraphe a et de leurs annexes. Ces documents, ainsi que leur mises à jour ultérieures, sont obligatoirement remis aux salariés par l'employeur.

L'OAD porte à la connaissance des entreprises qui lui ont communiqué le contrat conclu avec un autre organisme, dans le cas visé au paragraphe c, toute modification ultérieure des règlements de prévoyance et des tarifs correspondants afin que ce contrat soit révisé en conséquence.

ARTICLE 1.26
REMPLACE

a) Garanties collectives de prévoyance.

Les garanties collectives de prévoyance dont bénéficient les salariés ou leurs ayants droit en matière d'incapacité de travail, d'invalidité, de décès, de fin de carrière et de toutes autres prestations complémentaires prévues par l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale, sont fixées par des règlements de prévoyance établis et modifiés par accord conclu au sein de la commission paritaire nationale.

Ces règlements de prévoyance sont annexés à la présente convention collective.

Les obligations prévues par ces règlements ne sont opposables aux entreprises et aux salariés qu'après l'extension des dispositions en cause par arrêté ministériel. Par exception toutefois, les modifications apportées aux annexes tarifaires des règlements sont opposables dès le premier jour de l'exercice considéré, en raison du caractère provisionnel des cotisations.

b) Gestion du régime de prévoyance.

Un accord paritaire conclu au sein de la commission paritaire nationale désigne, pour une durée qui ne peut excéder 5 ans, renouvelable dans les conditions indiquées à l'alinéa suivant, un organisme assureur désigné (OAD) chargé de servir les prestations définies par les règlements de prévoyance et de recouvrer les cotisations correspondantes.

La commission paritaire nationale réexamine tous les 5 ans les modalités d'organisation de la mutualisation des risques dont la couverture est rendue obligatoire conformément au paragraphe a.

c) Obligation des entreprises.

L'adhésion des entreprises à l'organisme assureur désigné est obligatoire pour la totalité des garanties fixées par les règlements de prévoyance.

Les entreprises qui ont adhéré avant le 1er janvier 1998 à un autre organisme, ne peuvent conserver cette adhésion qu'à la double condition suivante : l'adhésion doit faire l'objet d'un accord collectif d'entreprise, et l'ensemble des dispositions du règlement général de prévoyance (RGP) et du régime obligatoire (RPO) doivent faire l'objet d'un contrat conclu entre l'employeur et cet autre organisme, y compris en ce qui concerne le tarif détaillé des cotisations dont aucune ne doit être supérieure à celle fixée par les annexes tarifaires visées au paragraphe a.

Pour ces entreprises, tout changement de l'organisme auprès duquel elles ont souscrit un contrat ne peut être effectué que par adhésion à l'OAD.

d) Information des entreprises et des salariés.

La notice d'information remise par l'OAD aux entreprises adhérentes, conformément à la loi, doit être accompagnée du texte des règlements de prévoyance visés au paragraphe a et de leurs annexes. Ces documents, ainsi que leur mises à jour ultérieures, sont obligatoirement remis aux salariés par l'employeur.

L'OAD porte à la connaissance des entreprises qui lui ont communiqué le contrat conclu avec un autre organisme, dans le cas visé au paragraphe c, toute modification ultérieure des règlements de prévoyance et des tarifs correspondants afin que ce contrat soit révisé en conséquence.

ARTICLE 1.26
REMPLACE

a) Garanties collectives de prévoyance.

Les garanties collectives de prévoyance dont bénéficient les salariés ou leurs ayants droit en matière d'incapacité de travail, d'invalidité, de décès, de fin de carrière et de toutes autres prestations complémentaires prévues par l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale, sont fixées par des règlements de prévoyance établis et modifiés par accord conclu au sein de la commission paritaire nationale. Ces règlements de prévoyance sont annexés à la présente convention collective.



Les obligations prévues par ces règlements sont opposables aux entreprises et aux salariés après l'extension des dispositions en cause par arrêté ministériel. Par exception toutefois, les modifications apportées aux annexes tarifaires des règlements sont opposables dès le premier jour de l'exercice considéré, en raison du caractère provisionnel des cotisations.

La publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension vaut notification au sens de l'article R. 932-1-3 du code de la sécurité sociale.

b) Désignation de l'organisme assureur

Les partenaires sociaux des services de l'automobile inscrivent les garanties de protection sociale dans une véritable politique de branche fondée sur des objectifs de solidarité et d'intérêt général, liant entre eux les salariés, les anciens salariés et les entreprises.

La politique définie par la branche appréhende la gestion de la population salariée en l'accompagnant tout au long de sa carrière, dans le cadre d'une protection sociale globale, portable, extensible à tous les risques, capable de prévention et d'anticipation, ce qui implique de disposer des informations permettant de bien connaître les conditions générales de santé et de travail de l'ensemble de cette population, en vue de leur amélioration.

Un organisme paritaire dédié est seul à même de garantir l'exécution d'une politique de protection sociale de branche fixée par les partenaires sociaux, et mise en œuvre par un organisme qui n'a pas vocation à intervenir en dehors de la branche sur le marché de l'assurance, mais à appliquer cette politique au service des salariés de la branche, et à permettre aux organisations représentatives d'en assurer le suivi. Dans le domaine de la prévoyance comme dans celui de la retraite complémentaire, de la formation professionnelle, de l'action sociale, de l'épargne salariale et du dialogue social, la présente convention collective garantit la solidarité entre les entreprises des services de l'automobile par la création d'organismes paritaires dédiés à chacun de ces domaines.

La politique de protection sociale des services de l'automobile comporte quatre caractéristiques :

– des structures de gouvernance – conseil d'administration et commission paritaire – qui respectent la représentativité des organisations syndicales, employeurs et salariés, au sein de la branche ;

– la faculté pour les partenaires sociaux de la branche de déterminer, par accord de branche, les prestations et les cotisations du régime mis en œuvre par l'organisme pour l'ensemble de la population et des entreprises de la branche ;

– l'utilisation des fonds propres et des bénéfices de l'organisme dans l'intérêt exclusif des salariés et anciens salariés de la branche ;

– l'interdiction pour l'organisme de développer une activité concurrentielle en dehors du champ de la branche et l'obligation de réserver son budget au service des salariés et anciens salariés de la branche.



Un accord paritaire conclu au sein de la commission paritaire nationale désigne, pour une durée qui ne peut excéder 5 ans, renouvelable dans les conditions indiquées à l'alinéa suivant, un organisme assureur désigné (OAD) chargé de servir les prestations définies par les règlements de prévoyance et de recouvrer les cotisations correspondantes.

La commission paritaire nationale réexamine tous les 5 ans les modalités d'organisation de la mutualisation des risques dont la couverture est rendue obligatoire conformément au paragraphe a.

Elle s'attache à vérifier à cette occasion :

– que le régime mis en œuvre répond à un objectif de mutualisation des risques au niveau de la branche afin de pallier les difficultés rencontrées par certaines entreprises, notamment celles de petite taille, lors de la mise en place d'une couverture complémentaire ;

– que le régime garantit l'accès aux garanties collectives pour tous les salariés, sans considération notamment de l'âge, de l'état de santé ou de la situation de famille ;

– que le régime organise un niveau qualitativement adéquat de couverture compte tenu des besoins de la branche, les parties ayant pour objectif global la mise en œuvre d'une sécurité sociale professionnelle reposant sur les garanties les plus pertinentes en termes de couverture ;

– que le régime inclut des éléments de solidarité tels que la mutualisation des obligations de portabilité ou la prise en compte des populations les plus fragiles, notamment les salariés les plus jeunes ;

– que le régime agit dans une approche visant à coordonner ses actions avec les autres organismes paritaires spécifiquement dédiés à la branche ;

– que le régime, indépendamment des responsabilités qui incombent aux entreprises dans ce domaine, consacre une part de son budget à une politique d'action sociale et de prévention adaptée aux métiers de la branche, et menée en collaboration avec tous les autres dispositifs d'action sociale mis en œuvre par les organismes paritaires spécifiquement dédiés à la branche.

L'ensemble de ces objectifs contribue à l'attractivité de la branche ainsi qu'à sécuriser les parcours professionnels des collaborateurs.

c) Obligation des entreprises.

L'adhésion des entreprises à l'organisme assureur désigné est obligatoire pour la totalité des garanties fixées par les règlements de prévoyance.

Les entreprises qui ont adhéré avant le 1er janvier 1998 à un autre organisme, ne peuvent conserver cette adhésion qu'à la double condition suivante : l'adhésion doit faire l'objet d'un accord collectif d'entreprise, et l'ensemble des dispositions du règlement général de prévoyance (RGP) et du régime obligatoire (RPO) doivent faire l'objet d'un contrat conclu entre l'employeur et cet autre organisme, y compris en ce qui concerne le tarif détaillé des cotisations dont aucune ne doit être supérieure à celle fixée par les annexes tarifaires visées au paragraphe a.

Pour ces entreprises, tout changement de l'organisme auprès duquel elles ont souscrit un contrat ne peut être effectué que par adhésion à l'OAD.

d) Information des entreprises et des salariés.

La notice d'information remise par l'OAD aux entreprises adhérentes, conformément à la loi, doit être accompagnée du texte des règlements de prévoyance visés au paragraphe a et de leurs annexes. Ces documents, ainsi que leur mises à jour ultérieures, sont obligatoirement remis aux salariés par l'employeur.

L'OAD porte à la connaissance des entreprises qui lui ont communiqué le contrat conclu avec un autre organisme, dans le cas visé au paragraphe c, toute modification ultérieure des règlements de prévoyance et des tarifs correspondants afin que ce contrat soit révisé en conséquence.


ARTICLE 1.26
en vigueur étendue

a) Garanties collectives de prévoyance

Les garanties collectives de prévoyance dont bénéficient les salariés ou leurs ayants droit en matière d'incapacité de travail, d'invalidité, de décès, de fin de carrière et de toutes autres prestations complémentaires prévues par l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale sont fixées par des règlements de prévoyance établis et modifiés par accord conclu au sein de la commission paritaire nationale. Ces règlements de prévoyance sont annexés à la présente convention collective.

Les obligations prévues par ces règlements sont opposables aux entreprises et aux salariés après l'extension des dispositions en cause par arrêté ministériel. Par exception toutefois, les modifications apportées aux annexes tarifaires des règlements sont opposables dès le premier jour de l'exercice considéré, en raison du caractère provisionnel des cotisations.

La publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension vaut notification au sens de l'article R. 932-1-3 du code de la sécurité sociale.

b) Désignation de l'organisme assureur

Les partenaires sociaux des services de l'automobile inscrivent les garanties de protection sociale dans une véritable politique de branche fondée sur des objectifs de solidarité et d'intérêt général, liant entre eux les salariés, les anciens salariés et les entreprises.

La politique définie par la branche appréhende la gestion de la population salariée en l'accompagnant tout au long de sa carrière, dans le cadre d'une protection sociale globale, portable, extensible à tous les risques, capable de prévention et d'anticipation, ce qui implique de disposer des informations permettant de bien connaître les conditions générales de santé et de travail de l'ensemble de cette population, en vue de leur amélioration.

Un organisme paritaire dédié est seul à même de garantir l'exécution d'une politique de protection sociale de branche fixée par les partenaires sociaux et mise en œuvre par un organisme qui n'a pas vocation à intervenir en dehors de la branche sur le marché de l'assurance mais à appliquer cette politique au service des salariés de la branche et à permettre aux organisations représentatives d'en assurer le suivi. Dans le domaine de la prévoyance comme dans ceux de la retraite complémentaire, de la formation professionnelle, de l'action sociale, de l'épargne salariale et du dialogue social, la présente convention collective garantit la solidarité entre les entreprises des services de l'automobile par la création d'organismes paritaires dédiés à chacun de ces domaines.

La politique de protection sociale des services de l'automobile comporte quatre caractéristiques :

– des structures de gouvernance – conseil d'administration et commission paritaire – qui respectent la représentativité des organisations syndicales, employeurs et salariés, au sein de la branche ;

– la faculté pour les partenaires sociaux de la branche de déterminer, par accord de branche, les prestations et les cotisations du régime mis en œuvre par l'organisme pour l'ensemble de la population et des entreprises de la branche ;

– l'utilisation des fonds propres et des bénéfices de l'organisme dans l'intérêt exclusif des salariés et anciens salariés de la branche ;

– l'interdiction pour l'organisme de développer une activité concurrentielle en dehors du champ de la branche et l'obligation de réserver son budget au service des salariés et anciens salariés de la branche.

Un accord paritaire conclu au sein de la commission paritaire nationale désigne, pour une durée qui ne peut excéder 5 ans, renouvelable dans les conditions indiquées à l'alinéa suivant, un organisme assureur désigné (OAD) chargé de servir les prestations définies par les règlements de prévoyance et de recouvrer les cotisations correspondantes.

La commission paritaire nationale réexamine tous les 5 ans les modalités d'organisation de la mutualisation des risques dont la couverture est rendue obligatoire conformément au paragraphe a.

Elle s'attache à vérifier à cette occasion :

– que le régime mis en œuvre répond à un objectif de mutualisation des risques au niveau de la branche afin de pallier les difficultés rencontrées par certaines entreprises, notamment celles de petite taille, lors de la mise en place d'une couverture complémentaire ;

– que le régime garantit l'accès aux garanties collectives pour tous les salariés, sans considération notamment de l'âge, de l'état de santé ou de la situation de famille ;

– que le régime organise un niveau qualitativement adéquat de couverture compte tenu des besoins de la branche, les parties ayant pour objectif global la mise en œuvre d'une sécurité sociale professionnelle reposant sur les garanties les plus pertinentes en termes de couverture ;

– que le régime inclut des éléments de solidarité tels que la mutualisation des obligations de portabilité ou la prise en compte des populations les plus fragiles, notamment les salariés les plus jeunes ;

– que le régime agit dans une approche visant à coordonner ses actions avec les autres organismes paritaires spécifiquement dédiés à la branche ;

– que le régime, indépendamment des responsabilités qui incombent aux entreprises dans ce domaine, consacre une part de son budget à une politique d'action sociale et de prévention adaptée aux métiers de la branche et menée en collaboration avec tous les autres dispositifs d'action sociale mis en œuvre par les organismes paritaires spécifiquement dédiés à la branche.

L'ensemble de ces objectifs contribue à l'attractivité de la branche ainsi qu'à sécuriser les parcours professionnels des collaborateurs.

c) Information des entreprises et des salariés

La notice d'information remise par l'OAD aux entreprises adhérentes, conformément à la loi, doit être accompagnée du texte des règlements de prévoyance visés au paragraphe a et de leurs annexes. Ces documents, ainsi que leur mises à jour ultérieures, sont obligatoirement remis aux salariés par l'employeur.

NOTE : Dispositions applicables au 1er janvier 2014 : Avenant n° 63 du 4 juillet 2012 BO 2012/36.

ARTICLE 1.26
Chapitre Ier
MODIFIE

a) Ouvriers, employés, personnel de maîtrise et apprentis.

Toutes les entreprises devront affilier ces catégories de personnel à l'institution de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle (I.P.S.A.).

Toutefois les entreprises ayant adhéré à une institution de prévoyance ou souscrit un contrat d'assurance avant le 1er janvier 1984 pourront conserver cette adhésion à condition qu'elle couvre des avantages au moins équivalents à ceux de l'I.P.S.A.

L'assiette des cotisations, leur taux, leur répartition entre employeurs et salariés ainsi que les montants des garanties et leurs modalités d'application sont fixés par les règlements de l'I.P.S.A. dont les modifications relèvent de la compétence des organisations signataires de la convention collective.

La participation salariale prévue est exclusivement affectée à l'attribution d'indemnités journalières de maladie.

N.B. - Accord relatif à l'augmentation du capital décès du 10 février 1986 :

Le troisième alinéa de l'article 1.26 a de la convention collective du 15 janvier 1981, modifié par avenant n° 8 du 9 juillet 1984, dispose notamment que les montants des garanties de prévoyance et leurs modalités d'application sont fixés par les règlements de l'I.P.S.A. dont les modifications relèvent de la compétence des organisations signataires de la convention collective.

En application de ces dispositions, les organisations soussignées décident :

Art. 1er. - Le capital versé en cas de décès d'un apprenti, d'un ouvrier ou d'un employé relevant de l'article 1.26 a de la convention collective du 15 janvier 1981 est porté de 100 p. 100 à 150 p. 100 du plafond annuel de la sécurité sociale.

Art. 2. - Il est demandé au conseil d'administration de l'I.P.S.A. de prendre les mesures nécessaires à la mise en oeuvre du présent accord.

Art. 3. - Le présent accord prendra effet selon les conditions propres à l'I.P.S.A., et au plus tard le 1er avril 1986.

Art. 4. - Le présent accord sera déposé auprès des services compétents conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.

Organisations patronales : C.N.E.S.A., C.S.N.C.R.A., F.F.C.-G.N.C.R.

Organisations de salariés : C.S.N.V.A., C.F.E.-C.G.C., C.G.T., C.F.D.T., F.O., C.F.T.C.

b) Cadres.

Toutes les entreprises doivent affilier leurs cadres à l'institution de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle (I.P.S.A.), sauf adhésion avant la date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 13, soit le 1er janvier 1987, à une autre institution de prévoyance régie par l'article L. 731-1 du code de la sécurité sociale, assurant des garanties équivalentes.

1. Maladie ou accident d'une durée de 91 à 180 jours (incapacité totale et temporaire de travail) (2).

Au-delà de la période d'indemnisation visée à l'article 4.08 de la présente convention, une indemnité est versée à partir du 91e jour d'arrêt de travail atteint consécutivement ou non dans l'année civile, jusqu'à la reprise des fonctions et au plus tard jusqu'au 180e jour d'arrêt de travail.

Elle a pour objet d'assurer, en plus de l'indemnité versée par la sécurité sociale, un complément pour garantir 100 p. 100 des ressources en cas de maladie ou d'accident, de maternité, d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Le complément ainsi attribué ne pourra conduire le cadre à percevoir, au total, davantage que les appointements nets qu'il aurait perçus s'il avait travaillé.

La cotisation correspondante est à la charge exclusive du cadre.

2. Maladie ou accident d'une durée supérieure à 180 jours (maladie de longue durée et invalidité permanente et partielle) (3).

A partir du 181e jour calendaire d'arrêt de travail, le cadre bénéficie en cas de maladie de longue durée ou d'invalidité (2e catégorie au moins) reconnue par la sécurité sociale, d'une indemnisation égale à 75 p. 100 du salaire, déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale.

Cette indemnisation reste toutefois limitée à 25 p. 100 du plafond de la sécurité sociale pour les arrêts de travail ayant leur point de départ antérieurement au 1er juillet 1986, et à 20 p. 100 du même plafond pour ceux dont le point de départ est antérieur au 1er juillet 1979.

Cette indemnisation est revalorisée annuellement selon la valeur du point de retraite de l'A.G.I.R.C. Elle ne peut, en tout état de cause, entraîner une réduction des droits acquis dans l'entreprise antérieurement au 1er janvier 1987, du fait de l'adhésion à un régime facultatif de prévoyance. La cotisation correspondante est à la charge exclusive de l'employeur.

3. Capital en cas de décès (4).

En cas de décès, avant soixante-cinq ans, ou d'invalidité totale et définitive (3e catégorie), avant soixante ans, du cadre, il est versé à ses ayants droit un capital au moins égal à 300 p. 100 du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur à la date du décès ou de la reconnaissance de l'invalidité.

La cotisation correspondante est à la charge exclusive de l'employeur.

c) Ouvriers et employés.

Toutes les entreprises devront affilier ces catégories de personnel au régime de rente de conjoint survivant de l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance (O.C.I.R.P.) par l'intermédiaire de l'institution de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle (I.P.S.A.) (5).

Les prestations, et notamment la rente attribuée au conjoint survivant d'un salarié décédé prématurément, sont accordées dans les conditions prévues par le règlement de l'O.C.I.R.P. et précisées dans une convention conclue pour son application entre l'O.C.I.R.P. et l'I.P.S.A. Elles sont calculées par référence à un taux contractuel de 0,40 p. 100. Cette obligation prend effet au 1er janvier 1986.
(1) Les dispositions prévues par la présente convention ne sauraient avoir pour effet d'abroger les accords collectifs déjà intervenus et de dispenser les employeurs de leurs obligations en matière de régimes complémentaires de retraites et de prévoyance applicables aux différentes catégories de salariés de leurs entreprises pour les périodes écoulées. Il en résulte que, par dérogation à l'article 1er, les dispositions des accords collectifs antérieurs subsistent donc en tant que de besoin. (2) Etendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé), d'autre part, le procès-verbal de constat de l'avenant n° 13 du 29 mai 1986 précise que la cotisation correspondant aux indemnités d'incapacité totale et temporaire de travail, à la charge exclusive du cadre, est égale à 0,15 p. 100 de la tranche des salaires inférieure au plafond de la sécurité sociale (tranche T 1) et à 0,45 p. 100 de la tranche des salaires supérieure à ce plafond (tranche T 2). (3) Le procès-verbal de constat de l'avenant n° 13 du 29 mai 1986 précise que la cotisation correspondant aux indemnités de maladie de longue durée et d'invalidité permanente et partielle, à la charge exclusive de l'employeur, est égale à 0,30 p. 100 de la tranche des salaires inférieure au plafond de la sécurité sociale (tranche T 1) et à 0,90 p. 100 de la tranche des salaires supérieure à ce plafond (tranche T 2). (4) Le procès-verbal de constat de l'avenant n° 13 du 29 mai 1986 précise que la cotisation correspondant au capital versé en cas de décès du cadre, à la charge exclusive de l'employeur, est égale au maximum à 1,50 p. 100 de la tranche des salaires inférieure au plafond de la sécurité sociale (tranche T 1). (5) Le procès-verbal de constat du 18 février 1986 précise que les parties signataires du présent procès-verbal constatent qu'un accord est intervenu avec l'O.C.I.R.P. sur le taux de cette cotisation qui est fixé, à compter du 1er janvier 1986, à 0,20 p. 100 de la totalité des salaires du personnel concerné par le paragraphe c de l'article 1.26. Le taux de cette cotisation est réparti à raison de 0,12 p. 100 à la charge de l'employeur et de 0,08 p. 100 à la charge du salarié. A titre transitoire, la cotisation sera appelée sur la base de 0,10 p. 100 du plafond de la sécurité sociale pour les trois premiers trimestres de 1986 et donnera lieu à régularisation avec l'état annuel.
ARTICLE 1.26
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Ouvriers, employés, personnel de maîtrise et apprentis.

Toutes les entreprises devront affilier ces catégories de personnel à l'institution de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle (I.P.S.A.).

Toutefois les entreprises ayant adhéré à une institution de prévoyance ou souscrit un contrat d'assurance avant le 1er janvier 1984 pourront conserver cette adhésion à condition qu'elle couvre des avantages au moins équivalents à ceux de l'I.P.S.A.

Les garanties du régime de prévoyance ainsi que les droits et obligations des entreprises et des salariés découlant de l'adhésion à l'I.P.S.A., sont fixés par les réglements de l'I.P.S.A. dont les modifications, qui n'entrent en vigueur qu'après approbation du ministre chargé de la sécurité sociale, relèvent de la compétence des organisations réunies au sein de la commission paritaire nationale. La participation salariale prévue est exclusivement affectée à l'attribution d'indemnités journalières de maladie.

b) Cadres.

Toutes les entreprises doivent affilier leurs cadres à l'institution de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle (I.P.S.A.), sauf adhésion avant la date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 13, soit le 1er janvier 1987, à une autre institution de prévoyance régie par l'article L. 731-1 du code de la sécurité sociale, assurant des garanties équivalentes.

1. Maladie ou accident d'une durée de 91 à 180 jours (incapacité totale et temporaire de travail) (1).

Au-delà de la période d'indemnisation visée à l'article 4.08 de la présente convention, une indemnité est versée à partir du 91e jour d'arrêt de travail atteint consécutivement ou non dans l'année civile, jusqu'à la reprise des fonctions et au plus tard jusqu'au 180e jour d'arrêt de travail.

Elle a pour objet d'assurer, en plus de l'indemnité versée par la sécurité sociale, un complément pour garantir 100 p. 100 des ressources en cas de maladie ou d'accident, de maternité, d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Le complément ainsi attribué ne pourra conduire le cadre à percevoir, au total, davantage que les appointements nets qu'il aurait perçus s'il avait travaillé.

La cotisation correspondante est à la charge exclusive du cadre.

2. Maladie ou accident d'une durée supérieure à 180 jours (maladie de longue durée et invalidité permanente et partielle) (2).

A partir du 181e jour calendaire d'arrêt de travail, le cadre bénéficie en cas de maladie de longue durée ou d'invalidité (2e catégorie au moins) reconnue par la sécurité sociale, d'une indemnisation égale à 75 p. 100 du salaire, déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale.

Cette indemnisation reste toutefois limitée à 25 p. 100 du plafond de la sécurité sociale pour les arrêts de travail ayant leur point de départ antérieurement au 1er juillet 1986, et à 20 p. 100 du même plafond pour ceux dont le point de départ est antérieur au 1er juillet 1979.

Cette indemnisation est revalorisée annuellement selon la valeur du point de retraite de l'A.G.I.R.C. Elle ne peut, en tout état de cause, entraîner une réduction des droits acquis dans l'entreprise antérieurement au 1er janvier 1987, du fait de l'adhésion à un régime facultatif de prévoyance. La cotisation correspondante est à la charge exclusive de l'employeur.

3. Capital en cas de décès (3).

En cas de décès, avant soixante-cinq ans, ou d'invalidité totale et définitive (3e catégorie), avant soixante ans, du cadre, il est versé à ses ayants droit un capital au moins égal à 300 p. 100 du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur à la date du décès ou de la reconnaissance de l'invalidité.

La cotisation correspondante est à la charge exclusive de l'employeur.

c) Ouvriers et employés.

Toutes les entreprises devront affilier ces catégories de personnel au régime de rente de conjoint survivant de l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance (O.C.I.R.P.) par l'intermédiaire de l'institution de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle (I.P.S.A.) (4).

Les prestations, et notamment la rente attribuée au conjoint survivant d'un salarié décédé prématurément, sont accordées dans les conditions prévues par le règlement de l'O.C.I.R.P. et précisées dans une convention conclue pour son application entre l'O.C.I.R.P. et l'I.P.S.A. Elles sont calculées par référence à un taux contractuel de 0,40 p. 100. Cette obligation prend effet au 1er janvier 1986.
NB :(1) Etendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé), d'autre part, le procès-verbal de constat de l'avenant n° 13 du 29 mai 1986 précise que la cotisation correspondant aux indemnités d'incapacité totale et temporaire de travail, à la charge exclusive du cadre, est égale à 0,15 p. 100 de la tranche des salaires inférieure au plafond de la sécurité sociale (tranche T 1) et à 0,45 p. 100 de la tranche des salaires supérieure à ce plafond (tranche T 2). (2) Le procès-verbal de constat de l'avenant n° 13 du 29 mai 1986 précise que la cotisation correspondant aux indemnités de maladie de longue durée et d'invalidité permanente et partielle, à la charge exclusive de l'employeur, est égale à 0,30 p. 100 de la tranche des salaires inférieure au plafond de la sécurité sociale (tranche T 1) et à 0,90 p. 100 de la tranche des salaires supérieure à ce plafond (tranche T 2). (3) Le procès-verbal de constat de l'avenant n° 13 du 29 mai 1986 précise que la cotisation correspondant au capital versé en cas de décès du cadre, à la charge exclusive de l'employeur, est égale au maximum à 1,50 p. 100 de la tranche des salaires inférieure au plafond de la sécurité sociale (tranche T 1). (4) Le procès-verbal de constat du 18 février 1986 précise que les parties signataires du présent procès-verbal constatent qu'un accord est intervenu avec l'O.C.I.R.P. sur le taux de cette cotisation qui est fixé, à compter du 1er janvier 1986, à 0,20 p. 100 de la totalité des salaires du personnel concerné par le paragraphe c de l'article 1.26. Le taux de cette cotisation est réparti à raison de 0,12 p. 100 à la charge de l'employeur et de 0,08 p. 100 à la charge du salarié. A titre transitoire, la cotisation sera appelée sur la base de 0,10 p. 100 du plafond de la sécurité sociale pour les trois premiers trimestres de 1986 et donnera lieu à régularisation avec l'état annuel.
ARTICLE 1.26
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Décès, maladie de longue durée, invalidité, incapacité totale et temporaire de travail.

Tous les salariés bénéficient, dans les conditions précisées au 3e alinéa, des prestations définies par le règlement du régime professionnel obligatoire (R.P.O.) de l'Institution de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle (I.P.S.A.).

A cet effet, toutes les entreprises sont tenues d'affilier la totalité de leur personnel salarié à l'I.P.S.A., cette obligation prenant effet le 1er janvier 1984 pour les ouvriers, employés, apprentis et le personnel de maîtrise, et le 1er janvier 1987 pour les cadres. Toutefois, les entreprises adhérant avant les dates précitées à un autre organisme habilité peuvent conserver cette adhésion à condition qu'elle assure des avantages au moins équivalents à ceux de l'I.P.S.A..

Les garanties visées par le présent paragraphe ainsi que les droits et obligations des entreprises et des salariés découlant de l'adhésion à l'I.P.S.A. sont fixés par les règlements de l'I.P.S.A. dont les modifications, qui n'entrent en vigueur qu'après leur extension dans les conditions prévues par le code de la sécurité sociale, relèvent de la compétence des organisations réunies au sein de la commission paritaire nationale.

b) Rente de conjoint survivant

En cas de décès d'un salarié relevant du chapitre III de la présente convention collective, une rente est attribuée à son conjoint survivant dans les conditions prévues par le règlement de l'O.C.I.R.P. (Organisme commun des institutions de rente et de prévoyance) et précisées dans une convention conclue à cet effet entre l'O.C.I.R.P. et l'I.P.S.A.. Cette rente est calculée par référence à un taux contractuel de 0,40 p. 100.

A cet effet, toutes les entreprises sont tenues, à partir du 1er janvier 1986, d'affilier les ouvriers et les employés au régime de rente de conjoint survivant de l'O.C.I.R.P. par l'intermédiaire de l'I.P.S.A..

c) Rente éducation

En cas de décès d'un salarié relevant des chapitres III bis ou V de la présente convention collective, une rente contribuant à l'éducation des enfants à charge est versée dans les conditions prévues par les règlements de l'I.P.S.A..

A cet effet, toutes les entreprises sont tenues, à partir du 1er janvier 1994, d'affilier le personnel de maîtrise et les cadres au régime de rente éducation de l'O.C.I.R.P. par l'intermédiaire de l'I.P.S.A.. Toutefois, les entreprises adhérant avant cette date à un organisme habilité peuvent conserver cette adhésion à condition qu'elle assure des avantages au moins équivalents à ceux de l'O.C.I.R.P..
ARTICLE 1.26
Chapitre Ier
MODIFIE

a) Garanties collectives de prévoyance.

Les garanties collectives de prévoyance dont bénéficient les salariés ou leurs ayants droit en cas d'incapacité de travail, d'invalidité ou de décès, sont fixées par des règlements de prévoyance établis et modifiés par accord conclu au sein de la commission paritaire nationale.

Les obligations prévues par ces règlements, hormis celles qui concernent le taux des cotisations, ne sont opposables aux entreprises et aux salariés qu'après l'extension des dispositions en cause par arrêté ministériel.

b) Gestion du régime de prévoyance.

Un accord paritaire conclu au sein de la commission paritaire nationale désigne, pour une durée qui ne peut excéder cinq ans, l'institution de prévoyance chargée du versement des prestations et du recouvrement des cotisations correspondantes.

L'adhésion des entreprises à cette institution de prévoyance est obligatoire. Les entreprises qui auraient adhéré à un autre organisme autorisé par la loi avant la date à laquelle cette obligation prend effet peuvent toutefois conserver cette adhésion à condition qu'elle assure des avantages au moins équivalents à ceux prévus par les règlements de prévoyance visés au paragraphe a, pour un coût qui ne soit pas supérieur pour chaque catégorie de personnel.

c) Information des entreprises et des salariés.

La notice d'information remise par l'institution de prévoyance aux entreprises adhérentes, conformément à la loi, doit être accompagnée du texte des règlements de prévoyance visés au paragraphe a. Ces documents, ainsi que leurs mises à jour ultérieures, sont obligatoirement remis aux salariés par l'employeur.
Garanties supplémentaires de prévoyance
ARTICLE 1.26 bis
Chapitre Ier
REMPLACE

Les parties signataires recommandent aux entreprises visées par la présente convention collective l'affiliation de leurs salariés aux régimes facultatifs de prévoyance prévus par les règlements de l'institution de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle (I.P.S.A.).

Pour l'adoption de tels régimes, les entreprises doivent préalablement consulter les catégories de personnel concernées. Elles ne sont, pour autant, nullement dispensées des obligations prévues par l'article 1.26.

a) Incapacité totale et temporaire de travail (garantie facultative).

Un accord peut intervenir au sein de chaque entreprise entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise aux fins d'améliorer la couverture des salariés en arrêt de travail, suite à maladie ou accident.

Cet accord ne peut avoir pour objet que d'assurer à 100 p. 100 les appointements mensuels nets du salarié, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale, du premier jour d'arrêt de travail jusqu'à la reprise des fonctions et au plus tard jusqu'au 180e jour d'arrêt de travail sans toutefois pouvoir dépasser son soixante-cinquième anniversaire.

Les cotisations correspondantes seront réparties entre l'employeur et les salariés ; la participation de ceux-ci ne pourra cependant excéder 20 p. 100 du montant des cotisations correspondantes. Toutefois, si l'accord intervenu entre l'employeur et les organisations syndicales décide de reporter, au quatrième jour d'arrêt de travail, l'indemnisation prévue à l'article 2.10 de la présente convention collective, aucune participation salariale ne peut être demandée au personnel de l'entreprise.

b) Rente de conjoint survivant (garantie facultative).

Un accord intéressant les agents de maîtrise et les cadres visés à l'article 1.25 b et c de la présente convention collective, ou l'une de ces catégories, peut intervenir au sein de chaque entreprise en vue d'attribuer au conjoint survivant d'un salarié décédé prématurément une pension complémentaire de réversion et, le cas échéant, une allocation temporaire en attendant la liquidation des droits à réversion du régime complémentaire de retraite des cadres (A.G.I.R.C.).

Le choix de cette garantie ne pourra s'exercer que par l'intermédiaire de l'I.P.S.A.
NB : (1) Avec effet au 1er janvier 1986.
ARTICLE 1.26 bis
Chapitre Ier
REMPLACE

Les entreprises sont invitées à faire bénéficier leur personnel de garanties de prévoyance collective s'ajoutant à celles instituées par l'article 1-26 de la présente convention, notamment par l'affiliation des salariés au régime professionnel supplémentaire (R.P.S.) de l'I.P.S.A.

L'adoption de tels régimes s'effectue conformément aux dispositions législatives, notamment par accord d'entreprise ou après consultation des représentants du personnel s'il en existe, par ratification par la majorité des intéressés, d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise.

Aucune des garanties collectives ainsi instituées ne peut se substituer, en tout ou partie, à celles prévues par les régimes obligatoires mentionnés à l'article 1-26 de la présente convention.

Les indemnités pouvant compléter celles prévues par le régime obligatoire en cas de maladie, d'accident ou d'invalidité, ne peuvent excéder 100 p. 100 du salaire net moyen des douze mois précédant l'arrêt de travail. La part de cotisation éventuellement mise à la charge des salariés ne peut excéder 20 p. 100 du montant de la cotisation prévue pour financer ces indemnités.

En ce qui concerne le personnel de maîtrise et les cadres, les entreprises s'attacheront en particulier à la mise en place d'une garantie permettant d'attribuer au conjoint survivant, en cas de décès, une pension complémentaire de reversion et, le cas échéant, une allocation temporaire jusqu'à la liquidation des droits à reversion du régime de retraite des cadres.
ARTICLE 1.26 bis
Chapitre Ier
REMPLACE

Les entreprises sont invitées à faire bénéficier leur personnel de garanties de prévoyance collective s'ajoutant à celles instituées par l'article 1-26 de la présente convention, notamment par l'affiliation des salariés au régime professionnel supplémentaire (R.P.S.) de l'I.P.S.A.

L'adoption de tels régimes s'effectue conformément aux dispositions législatives, notamment par accord d'entreprise ou après consultation des représentants du personnel s'il en existe, par ratification par la majorité des intéressés, d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise.

Aucune des garanties collectives ainsi instituées ne peut se substituer, en tout ou partie, à celles prévues par les régimes obligatoires mentionnés à l'article 1-26 de la présente convention.

Les indemnités pouvant compléter celles prévues par le régime obligatoire en cas de maladie, d'accident ou d'invalidité, ne peuvent excéder 100 p. 100 du salaire net moyen des douze mois précédant l'arrêt de travail. La part de cotisation éventuellement mise à la charge des salariés ne peut excéder 20 p. 100 du montant de la cotisation prévue pour financer ces indemnités.

En ce qui concerne le personnel de maîtrise et les cadres, les entreprises s'attacheront en particulier à la mise en place d'une garantie permettant d'attribuer au conjoint survivant, en cas de décès, une pension complémentaire de reversion et, le cas échéant, une allocation temporaire jusqu'à la liquidation des droits à reversion du régime de retraite des cadres.
ARTICLE 1.26 bis
Chapitre Ier
MODIFIE

Les entreprises sont invitées à faire bénéficier leur personnel de garanties de prévoyance collective s'ajoutant à celles instituées par l'article 1-26 de la présente convention, notamment par l'affiliation des salariés au régime professionnel supplémentaire (R.P.S.) de l'I.P.S.A.

L'adoption de tels régimes s'effectue conformément aux dispositions législatives, notamment par accord d'entreprise ou après consultation des représentants du personnel s'il en existe, par ratification par la majorité des intéressés, d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise.

Aucune des garanties collectives ainsi instituées ne peut se substituer, en tout ou partie, à celles prévues par les régimes obligatoires mentionnés à l'article 1-26 de la présente convention.

Les indemnités pouvant compléter celles prévues par le régime obligatoire en cas de maladie, d'accident ou d'invalidité, ne peuvent excéder 100 p. 100 du salaire net moyen des douze mois précédant l'arrêt de travail. La part de cotisation éventuellement mise à la charge des salariés ne peut excéder 20 p. 100 du montant de la cotisation prévue pour financer ces indemnités, sauf disposition expresse contraire du projet adopté dans les conditions indiquées ci dessus.

En ce qui concerne le personnel de maîtrise et les cadres, les entreprises s'attacheront en particulier à la mise en place d'une garantie permettant d'attribuer au conjoint survivant, en cas de décès, une pension complémentaire de reversion et, le cas échéant, une allocation temporaire jusqu'à la liquidation des droits à reversion du régime de retraite des cadres.
ARTICLE 1.26 bis
REMPLACE

Les entreprises sont invitées à faire bénéficier leur personnel de garanties de prévoyance collective s'ajoutant à celles instituées par l'article 1.26 et les règlements de prévoyance correspondants, notamment par l'affiliation des salariés au régime professionnel supplémentaire (RPS) de l'IPSA.

L'adoption de tels régimes s'effectue conformément aux dispositions législatives, notamment par accord d'entreprise ou par ratification par la majorité des intéressés d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise, après consultation des représentants du personnel, s'il en existe.

Aucune des garanties collectives ainsi instituées ne peut se substituer, en tout ou partie, à celles prévues par les régimes obligatoires mentionnés à l'article 1.26 de la présente convention.

Les indemnités pouvant compléter celles prévues par le régime obligatoire en cas de maladie, d'accident ou d'invalidité ne peuvent excéder 100 % du salaire net moyen des 12 mois précédant l'arrêt de travail, ou des 3 mois précédant l'arrêt de travail si ce montant est plus avantageux. La part de cotisation éventuellement mise à la charge des salariés ne peut excéder 20 % du montant de la cotisation prévue pour financer ces indemnités, sauf disposition expresse contraire de l'accord d'entreprise signé ou ratifié visé au 2e alinéa.

ARTICLE 1.26 bis
en vigueur étendue

Les entreprises sont invitées à faire bénéficier leur personnel de garanties de prévoyance collective s'ajoutant à celles instituées par l'article 1.26 et les règlements de prévoyance correspondants, notamment par l'adoption de garanties supplémentaires de prévoyance proposées par l'organisme assureur désigné visé à l'article 1.26 b.

L'adoption de telles garanties s'effectue conformément aux dispositions législatives, notamment par accord d'entreprise ou par ratification par la majorité des intéressés d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise, après consultation des représentants du personne,l s'il en existe.

Aucune des garanties collectives ainsi instituées ne peut se substituer, en tout ou partie, à celles prévues par les régimes obligatoires mentionnés à l'article 1.26 de la présente convention.

Les indemnités pouvant compléter celles prévues par le régime obligatoire en cas de maladie, d'accident ou d'invalidité ne peuvent excéder 100 % du salaire net moyen des 12 mois précédant l'arrêt de travail, ou des 3 mois précédant l'arrêt de travail si ce montant est plus avantageux. La part de cotisation éventuellement mise à la charge des salariés ne peut excéder 20 % du montant de la cotisation prévue pour financer ces indemnités, sauf disposition expresse contraire de l'accord d'entreprise signé ou ratifié visé au 2e alinéa.

Les entreprises qui n'emploient pas plus de 15 salariés, dont 5 au maximum relèvent du personnel d'encadrement, sont invitées à souscrire des contrats-types pour chaque catégorie de risques choisie. Les autres entreprises pourront souscrire, de préférence à des contrats-types, des contrats révisables périodiquement afin de tenir compte au mieux, pour chaque catégorie de personnel concernée, des données actuarielles recueillies.

Garanties supplémentaires de santé
ARTICLE 1.28
Chapitre Ier
REMPLACE

Les cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires ou par un appel ou rappel sous les drapeaux est réglé selon les dispositions légales.

En ce qui concerne, toutefois, les jeunes salariés ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment de leur appel, le départ au service national ne constitue pas, en soi-même, un cause de rupture du contrat de travail. Ce contrat est suspendu pendant la durée légale du service militaire telle qu'elle est fixée par la loi sur le recrutement.

Le bénéfice des dispositions ci-dessus ne pourra être invoqué par le jeune salarié qui n'aura pas prévenu son employeur de son intention de reprendre son poste lorsqu'il connaîtra la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci. Si le bénéficiaire de la suspension du contrat ne peut être réintégré dans le mois suivant la réception de la lettre par laquelle il a fait connaître son intention de reprendre son emploi, il percevra l'indemnité de préavis et, éventuellement, l'indemnité de licenciement.

Pendant la durée du service, l'employeur gardera la faculté de licencier le bénéficiaire du deuxième alinéa en cas de licenciement collectif affectant la catégorie à laquelle appartiennent les intéressés. Il devra, dans ce cas, payer l'indemnité de préavis et, éventuellement, l'indemnité de licenciement.

Un droit de priorité à l'embauchage valable pendant une année à dater de sa libération est réservé à tout salarié qui n'aura pu être réemployé à l'expiration du service national actif dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ.
ARTICLE 1.28
REMPLACE

a) Cas général.

Le contrat de travail des salariés est suspendu pendant leur appel sous les drapeaux, et au plus tard jusqu'au délai de 1 mois suivant leur libération.

Le salarié qui souhaite reprendre son emploi au terme de la suspension du contrat de travail doit en avertir son employeur par lettre recommandée dès qu'il connaît la date de sa libération du service national, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci ; il reprend alors son travail dans le mois qui suit la réception de sa demande.

Le licenciement de l'intéressé ne peut être envisagé que dans les cas autorisés par la loi.

b) Cas particulier.

Le contrat de travail des salariés incorporés au plus tard le 10 novembre 1997, et qui avaient moins de 1 an d'ancienneté à la date de leur incorporation, demeurera rompu par l'appel sous les drapeaux.

Le salarié se trouvant dans cette situation et qui souhaite reprendre son emploi antérieur doit en avertir son ancien employeur dès qu'il connaît la date de sa libération du service national, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci ; il sera dans ce cas réintégré dans son ancien emploi, ou dans un emploi de la même catégorie professionnelle, dans le mois qui suivra la réception de sa demande.

Toutefois, dans le cas où l'emploi considéré a été supprimé, l'employeur devra en aviser son ancien salarié par écrit, en lui précisant qu'il bénéficie d'une priorité de réembauchage valable durant 1 année suivant sa libération.

ARTICLE 1.28
REMPLACE

Les entreprises sont encouragées à faire bénéficier leur personnel des garanties de santé collective proposées par la mutuelle des professionnels de l'automobile (MPA).

ARTICLE 1.27
REMPLACE

Les salariés bénéficient d'une couverture collective en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.

Le contenu des garanties de santé, leur niveau, les conditions et modalités de remboursement ainsi que la définition des bénéficiaires sont déterminés par l'annexe ''Régime professionnel complémentaire de santé'' (RPCS) de la présente convention collective. Ce régime professionnel comporte un dispositif de solidarité et de prévention géré par IRP Auto Prévoyance Santé (anciennement dénommé IPSA), financé par une cotisation forfaitaire à la charge des entreprises et des salariés selon les modalités fixées à l'annexe RPCS.

La couverture des garanties collectives est réalisée par l'adhésion obligatoire de toutes les entreprises à un organisme d'assurance, dans les conditions fixées par l'accord paritaire national instituant le RPCS.

L'organisme assureur de référence des services de l'automobile est IRP Auto Prévoyance Santé. Cet organisme propose une couverture conforme aux prescriptions du RPCS et mutualise les risques de santé au sein de la branche. A ce titre, il est chargé de poursuivre un objectif de couverture effective de l'ensemble des salariés de la branche, ce qui l'oblige notamment à accepter l'adhésion de toutes les entreprises et à assurer les garanties collectives minimales du RPCS suivant une tarification nationale indépendante de l'état de santé des salariés de chaque entreprise.

ARTICLE 1.27
en vigueur étendue

Les salariés bénéficient d'une couverture collective en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.

Le contenu des garanties de santé, leur niveau, les conditions et modalités de remboursement ainsi que la définition des bénéficiaires sont déterminés par l'annexe ''Régime professionnel complémentaire de santé'' (RPCS) de la présente convention collective. Ce régime professionnel comporte un dispositif de solidarité et de prévention géré par IRP Auto Solidarité Prévention, financé par une cotisation forfaitaire à la charge des entreprises et des salariés selon les modalités fixées à l'annexe RPCS.

La couverture des garanties collectives est réalisée par l'adhésion obligatoire de toutes les entreprises à un organisme d'assurance, dans les conditions fixées par l'accord paritaire national instituant le RPCS.

L'organisme assureur de référence des services de l'automobile est IRP Auto Prévoyance Santé. Cet organisme propose une couverture conforme aux prescriptions du RPCS et mutualise les risques de santé au sein de la branche. A ce titre, il est chargé de poursuivre un objectif de couverture effective de l'ensemble des salariés de la branche, ce qui l'oblige notamment à accepter l'adhésion de toutes les entreprises et à assurer les garanties collectives minimales du RPCS suivant une tarification nationale indépendante de l'état de santé des salariés de chaque entreprise.

ARTICLE 1.28
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Dispositions générales.

Le contrat de travail des salariés ayant au moins un an d'ancienneté est suspendu pendant la durée de l'accomplissement du service national et au plus tard jusqu'au délai d'un mois suivant leur libération.

Dans tous les autres cas, le contrat de travail est rompu par l'appel sous les drapeaux.


b) Salariés ayant moins d'un an d'ancienneté au moment du départ au service national.

Le travailleur qui souhaite reprendre son emploi antérieur doit en avertir son ancien employeur dès qu'il connait la date de sa libération du service national, et au plus tard dans le mois suivant celle ci.

Il est alors obligatoirement réintégré dans son emploi ou un emploi ressortissant de la même catégorie professionnelle, avec tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ, dans le mois qui suit la réception de sa demande.

Cette réintégration peut toutefois s'avérer impossible lorsque l'emploi considéré a été supprimé. Dans ce cas, l'employeur doit en aviser son ancien salarié par écrit, en lui précisant qu'il bénéficie d'une priorité de réembauchage valable durant une année suivant sa libération.


c) Salariés ayant au moins un an d'ancienneté au moment du départ au service national.

Le salarié qui souhaite reprendre son emploi au terme de la suspension du contrat de travail doit en avertir son employeur par lettre recommandée dès qu'il connait la date de sa libération du service national et au plus tard dans le mois suivant celle ci ; il reprend alors son travail dans le mois qui suit la réception de sa demande.

L'employeur qui ne pourrait pas donner suite à cette demande, ni proposer un autre poste correspondant à la catégorie professionnelle de l'interressé, doit immédiatement engager une procédure de licenciement pour motif économique , donnant droit à :

- l'indemnité de licenciement, si l'interressé peut en bénéficier conformément aux articles 2.13 ou 4.11 de la présente convention ;

- une indemnité compensatrice de préavis ;

- une priorité de réembauchage valable durant une année suivant sa libération.
ARTICLE 1.28
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Cas général :

Le contrat de travail des salariés est suspendu pendant leur appel sous les drapeaux et au plus tard jusqu'au délai d'un mois suivant leur libération.

Le salarié qui souhaite reprendre son emploi au terme de la suspension du contrat de travail doit en avertir son employeur par lettre recommandée dès qu'il connaît la date de sa libération du service national, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci ; il reprend alors son travail dans le mois qui suit la réception de sa demande.

Le licenciement de l'intéressé ne peut être envisagé que dans les cas autorisés par la loi.

b) Cas particulier :

Le contrat de travail des salariés incorporés au plus tard le 10 novembre 1997, et qui avaient moins d'un an d'ancienneté à la date de leur incorporation, demeurera rompu par l'appel sous les drapeaux.

Le salarié se trouvant dans cette situation et qui souhaite reprendre son emploi antérieur doit en avertir son ancien employeur dès qu'il connaît la date de sa libération du service national, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci ; il sera dans ce cas réintégré dans son ancien emploi, ou dans un emploi de la même catégorie professionnelle, dans le mois qui suivra la réception de sa demande.

Toutefois, dans le cas où l'emploi considéré a été supprimé, l'employeur devra en aviser son ancien salarié par écrit, en lui précisant qu'il bénéficie d'une priorité de réembauchage valable durant une année suivant sa libération.
Régime professionnel complémentaire de santé
ARTICLE 1.28
Chapitre Ier
REMPLACE

Les cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires ou par un appel ou rappel sous les drapeaux est réglé selon les dispositions légales.

En ce qui concerne, toutefois, les jeunes salariés ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment de leur appel, le départ au service national ne constitue pas, en soi-même, un cause de rupture du contrat de travail. Ce contrat est suspendu pendant la durée légale du service militaire telle qu'elle est fixée par la loi sur le recrutement.

Le bénéfice des dispositions ci-dessus ne pourra être invoqué par le jeune salarié qui n'aura pas prévenu son employeur de son intention de reprendre son poste lorsqu'il connaîtra la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci. Si le bénéficiaire de la suspension du contrat ne peut être réintégré dans le mois suivant la réception de la lettre par laquelle il a fait connaître son intention de reprendre son emploi, il percevra l'indemnité de préavis et, éventuellement, l'indemnité de licenciement.

Pendant la durée du service, l'employeur gardera la faculté de licencier le bénéficiaire du deuxième alinéa en cas de licenciement collectif affectant la catégorie à laquelle appartiennent les intéressés. Il devra, dans ce cas, payer l'indemnité de préavis et, éventuellement, l'indemnité de licenciement.

Un droit de priorité à l'embauchage valable pendant une année à dater de sa libération est réservé à tout salarié qui n'aura pu être réemployé à l'expiration du service national actif dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ.
ARTICLE 1.28
REMPLACE

a) Cas général.

Le contrat de travail des salariés est suspendu pendant leur appel sous les drapeaux, et au plus tard jusqu'au délai de 1 mois suivant leur libération.

Le salarié qui souhaite reprendre son emploi au terme de la suspension du contrat de travail doit en avertir son employeur par lettre recommandée dès qu'il connaît la date de sa libération du service national, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci ; il reprend alors son travail dans le mois qui suit la réception de sa demande.

Le licenciement de l'intéressé ne peut être envisagé que dans les cas autorisés par la loi.

b) Cas particulier.

Le contrat de travail des salariés incorporés au plus tard le 10 novembre 1997, et qui avaient moins de 1 an d'ancienneté à la date de leur incorporation, demeurera rompu par l'appel sous les drapeaux.

Le salarié se trouvant dans cette situation et qui souhaite reprendre son emploi antérieur doit en avertir son ancien employeur dès qu'il connaît la date de sa libération du service national, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci ; il sera dans ce cas réintégré dans son ancien emploi, ou dans un emploi de la même catégorie professionnelle, dans le mois qui suivra la réception de sa demande.

Toutefois, dans le cas où l'emploi considéré a été supprimé, l'employeur devra en aviser son ancien salarié par écrit, en lui précisant qu'il bénéficie d'une priorité de réembauchage valable durant 1 année suivant sa libération.

ARTICLE 1.28
REMPLACE

Les entreprises sont encouragées à faire bénéficier leur personnel des garanties de santé collective proposées par la mutuelle des professionnels de l'automobile (MPA).

ARTICLE 1.27
REMPLACE

Les salariés bénéficient d'une couverture collective en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.

Le contenu des garanties de santé, leur niveau, les conditions et modalités de remboursement ainsi que la définition des bénéficiaires sont déterminés par l'annexe ''Régime professionnel complémentaire de santé'' (RPCS) de la présente convention collective. Ce régime professionnel comporte un dispositif de solidarité et de prévention géré par IRP Auto Prévoyance Santé (anciennement dénommé IPSA), financé par une cotisation forfaitaire à la charge des entreprises et des salariés selon les modalités fixées à l'annexe RPCS.

La couverture des garanties collectives est réalisée par l'adhésion obligatoire de toutes les entreprises à un organisme d'assurance, dans les conditions fixées par l'accord paritaire national instituant le RPCS.

L'organisme assureur de référence des services de l'automobile est IRP Auto Prévoyance Santé. Cet organisme propose une couverture conforme aux prescriptions du RPCS et mutualise les risques de santé au sein de la branche. A ce titre, il est chargé de poursuivre un objectif de couverture effective de l'ensemble des salariés de la branche, ce qui l'oblige notamment à accepter l'adhésion de toutes les entreprises et à assurer les garanties collectives minimales du RPCS suivant une tarification nationale indépendante de l'état de santé des salariés de chaque entreprise.

ARTICLE 1.27
en vigueur étendue

Les salariés bénéficient d'une couverture collective en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.

Le contenu des garanties de santé, leur niveau, les conditions et modalités de remboursement ainsi que la définition des bénéficiaires sont déterminés par l'annexe ''Régime professionnel complémentaire de santé'' (RPCS) de la présente convention collective. Ce régime professionnel comporte un dispositif de solidarité et de prévention géré par IRP Auto Solidarité Prévention, financé par une cotisation forfaitaire à la charge des entreprises et des salariés selon les modalités fixées à l'annexe RPCS.

La couverture des garanties collectives est réalisée par l'adhésion obligatoire de toutes les entreprises à un organisme d'assurance, dans les conditions fixées par l'accord paritaire national instituant le RPCS.

L'organisme assureur de référence des services de l'automobile est IRP Auto Prévoyance Santé. Cet organisme propose une couverture conforme aux prescriptions du RPCS et mutualise les risques de santé au sein de la branche. A ce titre, il est chargé de poursuivre un objectif de couverture effective de l'ensemble des salariés de la branche, ce qui l'oblige notamment à accepter l'adhésion de toutes les entreprises et à assurer les garanties collectives minimales du RPCS suivant une tarification nationale indépendante de l'état de santé des salariés de chaque entreprise.

ARTICLE 1.28
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Dispositions générales.

Le contrat de travail des salariés ayant au moins un an d'ancienneté est suspendu pendant la durée de l'accomplissement du service national et au plus tard jusqu'au délai d'un mois suivant leur libération.

Dans tous les autres cas, le contrat de travail est rompu par l'appel sous les drapeaux.


b) Salariés ayant moins d'un an d'ancienneté au moment du départ au service national.

Le travailleur qui souhaite reprendre son emploi antérieur doit en avertir son ancien employeur dès qu'il connait la date de sa libération du service national, et au plus tard dans le mois suivant celle ci.

Il est alors obligatoirement réintégré dans son emploi ou un emploi ressortissant de la même catégorie professionnelle, avec tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ, dans le mois qui suit la réception de sa demande.

Cette réintégration peut toutefois s'avérer impossible lorsque l'emploi considéré a été supprimé. Dans ce cas, l'employeur doit en aviser son ancien salarié par écrit, en lui précisant qu'il bénéficie d'une priorité de réembauchage valable durant une année suivant sa libération.


c) Salariés ayant au moins un an d'ancienneté au moment du départ au service national.

Le salarié qui souhaite reprendre son emploi au terme de la suspension du contrat de travail doit en avertir son employeur par lettre recommandée dès qu'il connait la date de sa libération du service national et au plus tard dans le mois suivant celle ci ; il reprend alors son travail dans le mois qui suit la réception de sa demande.

L'employeur qui ne pourrait pas donner suite à cette demande, ni proposer un autre poste correspondant à la catégorie professionnelle de l'interressé, doit immédiatement engager une procédure de licenciement pour motif économique , donnant droit à :

- l'indemnité de licenciement, si l'interressé peut en bénéficier conformément aux articles 2.13 ou 4.11 de la présente convention ;

- une indemnité compensatrice de préavis ;

- une priorité de réembauchage valable durant une année suivant sa libération.
ARTICLE 1.28
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Cas général :

Le contrat de travail des salariés est suspendu pendant leur appel sous les drapeaux et au plus tard jusqu'au délai d'un mois suivant leur libération.

Le salarié qui souhaite reprendre son emploi au terme de la suspension du contrat de travail doit en avertir son employeur par lettre recommandée dès qu'il connaît la date de sa libération du service national, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci ; il reprend alors son travail dans le mois qui suit la réception de sa demande.

Le licenciement de l'intéressé ne peut être envisagé que dans les cas autorisés par la loi.

b) Cas particulier :

Le contrat de travail des salariés incorporés au plus tard le 10 novembre 1997, et qui avaient moins d'un an d'ancienneté à la date de leur incorporation, demeurera rompu par l'appel sous les drapeaux.

Le salarié se trouvant dans cette situation et qui souhaite reprendre son emploi antérieur doit en avertir son ancien employeur dès qu'il connaît la date de sa libération du service national, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci ; il sera dans ce cas réintégré dans son ancien emploi, ou dans un emploi de la même catégorie professionnelle, dans le mois qui suivra la réception de sa demande.

Toutefois, dans le cas où l'emploi considéré a été supprimé, l'employeur devra en aviser son ancien salarié par écrit, en lui précisant qu'il bénéficie d'une priorité de réembauchage valable durant une année suivant sa libération.
Santé et sécurité des salariés
ARTICLE 1.28
Chapitre Ier
en vigueur étendue

La préservation de la santé au travail et la protection des salariés contre les risques professionnels doivent être un objectif permanent dans toutes les entreprises. Afin d'aider à la réalisation des actions qui concourent à cet objectif, un accord paritaire national annexé à la présente convention collective précise le rôle des acteurs de la prévention dans l'entreprise, décrit le processus de traitement des risques que le chef d'entreprise doit mettre en œuvre, et expose les moyens concrets à la disposition de ce dernier pour améliorer les conditions de travail.

Les visites médicales d'embauche, les visites périodiques, et la surveillance médicale spécifique en cas de risques particuliers, sont effectuées conformément à la réglementation en vigueur.

Le groupe IRP AUTO apporte son soutien et son appui aux salariés et aux entreprises en développant des actions propres à préserver la santé et la sécurité, notamment grâce au dispositif de solidarité et de prévention visé à l'article 1.27.

Réalisations sociales
ARTICLE 1.27
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Action sociale et culturelle.

L'association paritaire d'action sociale et culturelle de l'automobile, du cycle et du motocycle (A.P.A.S.C.A.) est chargée de promouvoir et de gérer des réalisations sociales et culturelles en faveur des salariés des entreprises relevant de la présente convention collective.

Dans ce cadre, l'objectif prioritaire de l'A.P.A.S.C.A. est l'assistance du plus grand nombre d'ayants droit, sous forme d'aides individuelles aux vacances et aux études, d'aides en cas de difficultés passagères, ainsi que d'actions pour le développement des loisirs et de la culture.

L'A.P.A.S.C.A. est financée par une cotisation égale à 0,10 p. 100 des salaires versés, dont le recouvrement est assuré par elle-même ou par tous les organismes avec lesquels elle passe un protocole à cet effet.

La cotisation destinée à l'A.P.A.S.C.A. est à la charge exclusive des employeurs. Elle ne peut s'imputer sur les dotations affectées aux comités d'entreprise qui conservent la maîtrise de leur action sociale et culturelle.

b) Coordination des actions sociales.

Une commission nationale paritaire d'action sociale est instituée.

Elle a pour objet d'étudier les priorités d'action sociale dans la profession, d'assurer la coordination des actions sociales de l'A.P.A.S.C.A., de l'I.R.C.R.A. et de l'I.R.S.A.C.M. et de rechercher entre ces organismes l'optimisation des moyens techniques pour une meilleure efficacité au moindre coût.

Elle est composée de deux représentants par organisation signataire de la convention collective ainsi que des responsables salariés des organismes susmentionnés, ces derniers siégeant avec voix consultative.

Elle se réunit au moins une fois par an. Les absences des salariés de la profession appelés à participer à ses réunions sont réglées conformément aux dispositions de l'article 1.40 f de la présente convention. Leur indemnisation est assurée selon les termes d'un protocole passé entre les organismes concernés.
(1) Voir accord annexe à l'avenant du 26 juillet 1985.
ARTICLE 1.27
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Action sociale et culturelle.

L'association paritaire d'action sociale et culturelle de l'automobile, du cycle et du motocycle (A.P.A.S.C.A.) est chargée de promouvoir et de gérer des réalisations sociales et culturelles en faveur des salariés des entreprises relevant de la présente convention collective.

Dans ce cadre, l'objectif prioritaire de l'A.P.A.S.C.A. est l'assistance du plus grand nombre d'ayants droit, sous forme d'aides individuelles aux vacances et aux études, d'aides en cas de difficultés passagères, ainsi que d'actions pour le développement des loisirs et de la culture.

L'A.P.A.S.C.A. est financée par une cotisation égale à 0,08 p. 100 du plafond de la sécurité sociale, pour chaque salarié à l'exception des apprentis et des jeunes sous contrat de formation en alternance. Son recouvrement est assuré par l'A.P.A.S.C.A. ou par tous organismes avec lesquels elle passe un protocole à cet effet.

La cotisation destinée à l'A.P.A.S.C.A. est à la charge exclusive des employeurs. Elle ne peut s'imputer sur les dotations affectées aux comités d'entreprise qui conservent la maîtrise de leur action sociale et culturelle.

b) Coordination des actions sociales.

Une commission nationale paritaire d'action sociale est instituée.

Elle a pour objet d'étudier les priorités d'action sociale dans la profession, d'assurer la coordination des actions sociales de l'A.P.A.S.C.A., de l'I.R.C.R.A. et de l'I.R.S.A.C.M. et de rechercher entre ces organismes l'optimisation des moyens techniques pour une meilleure efficacité au moindre coût.

Elle est composée de deux représentants par organisation signataire de la convention collective ainsi que des responsables salariés des organismes susmentionnés, ces derniers siégeant avec voix consultative.

Elle se réunit au moins une fois par an. Les absences des salariés de la profession appelés à participer à ses réunions sont réglées conformément aux dispositions de l'article 1.40 f de la présente convention. Leur indemnisation est assurée selon les termes d'un protocole passé entre les organismes concernés.
(1) Voir accord annexe à l'avenant du 26 juillet 1985.
ARTICLE 1.27
REMPLACE

a) Action sociale et culturelle

L'association paritaire d'action sociale et culturelle de l'automobile, du cycle et du motocycle (APASCA) est chargée de promouvoir et de gérer des réalisations sociales et culturelles en faveur des salariés des entreprises relevant de la présente convention collective.

Dans ce cadre, l'objectif prioritaire de l'APASCA est l'assistance du plus grand nombre d'ayants droit, sous forme d'aides individuelles aux vacances et aux études, d'aides en cas de difficultés passagères ainsi que d'actions pour le développement des loisirs et de la culture.

L'APASCA est financée par une cotisation égale à 0,08 % du plafond de la sécurité sociale, pour chaque salarié, à l'exception des apprentis et des jeunes sous contrat de formation en alternance.

La cotisation destinée à l'APASCA est à la charge exclusive des employeurs. Elle ne peut s'imputer sur les dotations affectées aux comités d'entreprise, qui conservent la maîtrise de leur action sociale et culturelle.

b) Coordination des actions sociales

La commission paritaire nationale visée à l'article 1.04 bis assure la bonne complémentarité des politiques d'action sociale développées par l'APASCA, d'une part, et par les institutions de retraite et de prévoyance regroupées au sein d'IRP Auto, d'autre part. Elle procède à la définition des orientations d'action sociale par voie de délibération.

ARTICLE 1.29
REMPLACE

a) Action sociale et culturelle

L'association paritaire d'action sociale et culturelle de l'automobile, du cycle et du motocycle (IRP AUTO APASCA) est chargée de promouvoir et de gérer des réalisations sociales et culturelles en faveur des salariés des entreprises relevant de la présente convention collective.

Dans ce cadre, l'objectif prioritaire de l'IRP AUTO APASCA est l'assistance du plus grand nombre d'ayants droit, sous forme d'aides individuelles aux vacances et aux études, d'aides en cas de difficultés passagères, ainsi que d'actions pour le développement des loisirs et de la culture.

L'IRP AUTO APASCA est financée par une cotisation égale à 0,08 % du plafond de la sécurité sociale, pour chaque salarié, à l'exception des apprentis et des jeunes sous contrat de formation en alternance.

La cotisation destinée à l'IRP AUTO APASCA. est à la charge exclusive des employeurs. Elle ne peut s'imputer sur les dotations affectées aux comités d'entreprise, qui conservent la maîtrise de leur action sociale et culturelle.

b) Coordination des actions sociales

La commission paritaire nationale visée à l'article 1.04 bis assure la bonne complémentarité des politiques d'action sociale développées par l'IRP AUTO APASCA, d'une part, et par les institutions de retraite et de prévoyance regroupées au sein d'IRP Auto, d'autre part. Elle procède à la définition des orientations d'action sociale par voie de délibération.

ARTICLE 1.29
REMPLACE

a) Action sociale et culturelle

L'association paritaire d'action sociale et culturelle de l'automobile, du cycle et du motocycle (IRP AUTO APASCA) est chargée de promouvoir et de gérer des réalisations sociales et culturelles en faveur des salariés des entreprises relevant de la présente convention collective.

Dans ce cadre, l'objectif prioritaire de l'IRP AUTO APASCA est l'assistance du plus grand nombre d'ayants droit, sous forme d'aides individuelles aux vacances et aux études, d'aides en cas de difficultés passagères, ainsi que d'actions pour le développement des loisirs et de la culture.

L'IRP AUTO APASCA est financée par une cotisation égale à 0,08 % du plafond de la sécurité sociale, pour chaque salarié, à l'exception des apprentis et des jeunes sous contrat de formation en alternance.

La cotisation destinée à l'IRP AUTO APASCA est à la charge exclusive des employeurs. Elle ne peut s'imputer sur les dotations affectées aux comités sociaux et économiques, qui conservent la maîtrise de leur action sociale et culturelle.

b) Coordination des actions sociales

La commission paritaire nationale visée à l'article 1.04 bis assure la bonne complémentarité des politiques d'action sociale développées par l'IRP AUTO APASCA, d'une part, et par les institutions de retraite et de prévoyance regroupées au sein d'IRP Auto, d'autre part. Elle procède à la définition des orientations d'action sociale par voie de délibération.

ARTICLE 1.29
en vigueur étendue

a) Action sociale et culturelle

L'association paritaire d'action sociale et culturelle de l'automobile, du cycle et du motocycle (IRP AUTO APASCA) est chargée de promouvoir et de gérer des réalisations sociales et culturelles en faveur des salariés des entreprises relevant de la présente convention collective.

Dans ce cadre, l'objectif prioritaire de l'IRP AUTO APASCA est l'assistance du plus grand nombre d'ayants droit, sous forme d'aides individuelles aux vacances et aux études, d'aides en cas de difficultés passagères, ainsi que d'actions pour le développement des loisirs et de la culture.

L'IRP AUTO APASCA est financée par une cotisation égale à 0,08 % du plafond de la sécurité sociale, pour chaque salarié, à l'exception des apprentis et des jeunes sous contrat de formation en alternance.

La cotisation destinée à l'IRP AUTO APASCA est à la charge exclusive des employeurs. Elle ne peut s'imputer sur les dotations affectées aux comités sociaux et économiques, qui conservent la maîtrise de leur action sociale et culturelle.

b) Coordination des actions sociales

La commission paritaire nationale visée à l'article 1.05 b assure la bonne complémentarité des politiques d'action sociale développées par l'IRP AUTO APASCA, d'une part, et par les institutions de retraite et de prévoyance regroupées au sein d'IRP Auto, d'autre part. Elle procède à la définition des orientations d'action sociale par voie de délibération.

ARTICLE 1.27
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Action sociale et culturelle.

L'association paritaire d'action sociale et culturelle de l'automobile, du cycle et du motocycle (A.P.A.S.C.A.) est chargée de promouvoir et de gérer des réalisations sociales et culturelles en faveur des salariés des entreprises relevant de la présente convention collective.

Dans ce cadre, l'objectif prioritaire de l'A.P.A.S.C.A. est l'assistance du plus grand nombre d'ayants droit, sous forme d'aides individuelles aux vacances et aux études, d'aides en cas de difficultés passagères, ainsi que d'actions pour le développement des loisirs et de la culture.

L'A.P.A.S.C.A. est financée par une cotisation égale à 0,08 p. 100 du plafond de la sécurité sociale, pour chaque salarié à l'exception des apprentis et des jeunes sous contrat de formation en alternance. Son recouvrement est assuré par l'A.P.A.S.C.A. ou par tous organismes avec lesquels elle passe un protocole à cet effet.

La cotisation destinée à l'A.P.A.S.C.A. est à la charge exclusive des employeurs. Elle ne peut s'imputer sur les dotations affectées aux comités d'entreprise qui conservent la maîtrise de leur action sociale et culturelle.

b) Coordination des actions sociales.

Une commission nationale paritaire d'action sociale est instituée.

Elle a pour objet d'étudier les priorités d'action sociale dans la profession, d'assurer la coordination des actions sociales de l'A.P.A.S.C.A., de l'I.R.C.R.A. et de l'I.R.S.A.C.M. et de rechercher entre ces organismes l'optimisation des moyens techniques pour une meilleure efficacité au moindre coût.

Elle est composée de deux représentants par organisation signataire de la convention collective ainsi que des responsables salariés des organismes susmentionnés, ces derniers siégeant avec voix consultative.

Elle se réunit au moins une fois par an. Les absences des salariés de la profession appelés à participer à ses réunions sont réglées conformément aux dispositions de l'article 1.40 f de la présente convention. Leur indemnisation est assurée selon les termes d'un protocole passé entre les organismes concernés.
(1) Voir accord annexe à l'avenant du 26 juillet 1985.
ARTICLE 1.27
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Action sociale et culturelle.

L'association paritaire d'action sociale et culturelle de l'automobile, du cycle et du motocycle (A.P.A.S.C.A.) est chargée de promouvoir et de gérer des réalisations sociales et culturelles en faveur des salariés des entreprises relevant de la présente convention collective.

Dans ce cadre, l'objectif prioritaire de l'A.P.A.S.C.A. est l'assistance du plus grand nombre d'ayants droit, sous forme d'aides individuelles aux vacances et aux études, d'aides en cas de difficultés passagères, ainsi que d'actions pour le développement des loisirs et de la culture.

L'A.P.A.S.C.A. est financée par une cotisation égale à 0,08 p. 100 du plafond de la sécurité sociale, pour chaque salarié à l'exception des apprentis et des jeunes sous contrat de formation en alternance. Son recouvrement est assuré par l'A.P.A.S.C.A. ou par tous organismes avec lesquels elle passe un protocole à cet effet.

La cotisation destinée à l'A.P.A.S.C.A. est à la charge exclusive des employeurs. Elle ne peut s'imputer sur les dotations affectées aux comités d'entreprise qui conservent la maîtrise de leur action sociale et culturelle.

b) Coordination des actions sociales.

Une commission nationale paritaire d'action sociale est instituée.

Elle a pour objet d'étudier les priorités d'action sociale dans la profession, d'assurer la coordination des actions sociales de l'A.P.A.S.C.A., de l'I.R.C.R.A. et de l'I.R.S.A.C.M. et de rechercher entre ces organismes l'optimisation des moyens techniques pour une meilleure efficacité au moindre coût.

Elle est composée de deux représentants par organisation signataire de la convention collective ainsi que des responsables salariés des organismes susmentionnés, ces derniers siégeant avec voix consultative.

Elle se réunit au moins une fois par an. Les absences des salariés de la profession appelés à participer à ses réunions sont réglées conformément aux dispositions de l'article 1.04 bis b de la présente convention. Leur indemnisation est assurée selon les termes d'un protocole passé entre les organismes concernés.
(1) Voir accord annexe à l'avenant du 26 juillet 1985.
Régime professionnel complémentaire de santé
Date d'application
ARTICLE 1.32
Chapitre Ier
REMPLACE

La présente convention entrera en vigueur le 1er avril 1981.

ARTICLE 1.32
Chapitre Ier
REMPLACE

La présente convention entrera en vigueur le 1er avril 1981.

ARTICLE 1.32
en vigueur étendue

(supprimé)

Chapitre II : Statut professionnel des ouvriers et des employés
Domaine d'application
ARTICLE 2.01
REMPLACE

Les présentes dispositions règlent les rapports entre les employeurs, d'une part, les ouvriers et employés des deux sexes, d'autre part, des entreprises relevant du champ d'application territorial et professionnel de la convention collective.

Elles s'appliquent également, sous réserve des clauses particulières figurant au chapitre VI, aux employés directement affectés à la vente de véhicules et qui ne bénéficient pas du statut défini par les articles L. 751-1 à 14 du code du travail.
ARTICLE 2.01
REMPLACE

Les présentes dispositions règlent les rapports entre les employeurs, d'une part, les ouvriers et employés des deux sexes, d'autre part, des entreprises relevant du champ d'application territorial et professionnel de la convention collective.

Elles s'appliquent également, sous réserve des clauses particulières figurant au chapitre VI, aux employés directement affectés à la vente de véhicules et qui ne bénéficient pas du statut défini par les articles L. 751-1 et suivants du code du travail.
ARTICLE 2.01
en vigueur étendue

Les présentes dispositions règlent les rapports entre les employeurs, d'une part, les ouvriers et employés des deux sexes et, d'autre part, des entreprises relevant du champ d'application territorial et professionnel de la convention collective.

Contrat de travail
ARTICLE 2.02
Chapitre II
REMPLACE

a) Durée.

Tout embauchage définitif peut être précédé d'une période d'essai d'un mois. Les périodes d'essai applicables aux personnels directement affectés à la vente de véhicules sont précisées au chapitre VI réservé à cette catégorie de personnel.

b) Réduction et prolongement.

Cette période d'essai peut, d'un commun accord stipulé par écrit, être réduite ou, au contraire, prolongée une seule fois d'une durée maximale d'un mois.

c) Rémunération.

Le salaire versé pendant la période d'essai ne peut, en aucun cas, être inférieur au minimum garanti par la convention collective.

En cas d'embauchage définitif, la période d'essai est rétribuée rétroactivement au taux de titularisation convenu lors de l'engagement.

d) Préavis pendant la période d'essai.

Toute demi-journée commencée sera payée si l'essai est suspendu par décision de l'employeur.

Lorsque la moitié de la période d'essai est écoulée, le délai de préavis réciproque, sauf cas de faute grave ou de force majeure, sera d'une semaine.

Durant ce préavis et seulement si l'essai est suspendu par décision de l'employeur, le salarié sera autorisé à s'absenter deux heures par jour pour rechercher un emploi sans réduction d'appointements.

Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir sur la base de l'horaire pratiqué dans l'établissement.

Cette disposition n'est pas applicable au salarié dont le contrat a été rompu par l'employeur et qui justifie avoir trouvé un nouvel emploi.
ARTICLE 2.02
Chapitre II
REMPLACE

a) Durée.

Tout embauchage définitif peut être précédé d'une période d'essai d'un mois. Les périodes d'essai applicables aux personnels directement affectés à la vente de véhicules sont précisées au chapitre VI réservé à cette catégorie de personnel.

b) Réduction et prolongement.

Cette période d'essai peut, d'un commun accord stipulé par écrit, être réduite ou, au contraire, prolongée une seule fois d'une durée maximale d'un mois.

c) Rémunération.

Le salaire versé pendant la période d'essai ne peut, en aucun cas, être inférieur au minimum garanti par la convention collective.

Toute journée commencée sera payée si l'essai est interrompu par l'employeur.
ARTICLE 2.02
Chapitre II
REMPLACE

a) Durée.

Tout embauchage définitif peut être précédé d'une période d'essai d'un mois.

b) Réduction et prolongement.

Cette période d'essai peut, d'un commun accord stipulé par écrit, être réduite ou, au contraire, prolongée une seule fois d'une durée maximale d'un mois.

c) Rémunération.

Le salaire versé pendant la période d'essai ne peut, en aucun cas, être inférieur au minimum garanti par la convention collective.

Toute journée commencée sera payée si l'essai est interrompu par l'employeur.
ARTICLE 2.02
REMPLACE

a) Possibilité d'une période d'essai

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai, d'une durée maximale de 2 mois, permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Si les parties au contrat de travail en conviennent lors de la signature du contrat de travail, la période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée au plus égale à la durée initiale.

En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.

b) Fin de la période d'essai

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

1° 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

2° 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

3° 2 semaines après 1 mois de présence ;

4° 1 mois après 3 mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

c) Inscription de la période d'essai dans le contrat de travail

La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Un salarié ne peut être considéré en période d'essai que si le contrat de travail visé à l'article 2.03 le stipule expressément. Dans ce cas, le contrat de travail indiquera la durée et les modalités de l'essai, en conformité avec les dispositions du paragraphe a. A l'inverse, les dispositions du paragraphe b s'appliqueront automatiquement, sans qu'il soit nécessaire de les inscrire dans le contrat de travail.

ARTICLE 2.02
en vigueur étendue

L'embauchage pour une durée déterminée ou indéterminée doit donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail écrit comportant les mentions ci-après, sans préjudice d'autres mentions spécifiques exigées par la loi pour certains types d'emplois. Toute modification ultérieure nécessite l'accord du salarié dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

Ces mentions sont les suivantes :

– la date d'entrée en fonction ;

– la fiche du RNQSA correspondant à la qualification de branche attribuée au salarié ;

– la dénomination d'emploi dans les cas visés à l'article 3.02 a, ou en cas de classement sur l'échelon 1 ou 2, ou en cas de recours à une qualification générique tel que défini par l'article 3.02 b ;

– l'échelon de classement ;

– le lieu où la fonction sera exercée ;

– le cas échéant, la durée et les conditions de l'essai ;

– le mode de rémunération et le montant des appointements réels ;

– l'organisation du travail conforme aux articles 1.09 et suivants ;

– la nature, les conditions d'attribution et les modalités de calcul des primes et avantages éventuellement prévus ;

– les modalités d'attribution et de détermination des congés payés ;

– la durée du préavis en cas de cessation du contrat de travail.


Période d'essai
ARTICLE 2.03
Chapitre II
REMPLACE

Toute embauche sera confirmée, le plus tôt possible et au plus tard au terme de la période d'essai, par une lettre rappelant les conditions de celle-ci et stipulant :

- la date d'entrée en fonctions ;

- l'appellation ;

- le classement défini par le niveau, l'échelon et le coefficient hiérarchique conformément au chapitre III ;

- le minimum garanti, base trente-neuf heures par semaine, fixé par les accords paritaires nationaux prévus à l'article 1.16 ;

- le montant du salaire mensuel réel, base trente-neuf heures par semaine, ou, éventuellement, les éléments essentiels de la rémunération forfaitaire convenue avec l'indication de l'horaire correspondant.

Cette lettre d'embauche sera établie sur papier à en-tête de l'entreprise et précisera le numéro du code A.P.E. de l'établissement.

Elle indiquera en outre l'horaire du salarié au jour de l'embauche s'il est différent de l'horaire affiché.

Toutefois, pour les entreprises ayant douze salariés et moins, les dispositions du présent article ne seront pas obligatoires mais recommandées.
ARTICLE 2.03
REMPLACE

L'embauchage pour une durée déterminée ou indéterminée doit donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail écrit comportant les mentions ci-après, sans préjudice d'autres mentions spécifiques exigées par la loi pour certains types d'emplois. Toute modification ultérieure nécessite l'accord du salarié dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

Ces mentions sont les suivantes :

– la date d'entrée en fonction ;

– la qualification de branche attribuée au salarié, assortie le cas échéant d'une appellation d'emploi, ou pour les salariés des échelons 1 et 2, la dénomination donnée par l'employeur à cet emploi non qualifié ;

– l'échelon de classement ;

– le lieu où la fonction sera exercée ;

– le cas échéant, la durée et les conditions de l'essai ;

– le mode de rémunération et le montant des appointements réels ;

– l'organisation du travail conforme aux articles 1.09 et suivants ;

– la nature, les conditions d'attribution et les modalités de calcul des primes et avantages éventuellement prévus ;

– les modalités d'attribution et de détermination des congés payés ;

– la durée du préavis en cas de cessation du contrat de travail.

Le contrat de travail est obligatoirement accompagné d'une "lettre de classement" remise par l'employeur au salarié. Cette lettre expose les modalités de classement de l'emploi considéré, conformément aux prescriptions de l'article 3.02 ; elle explicite les éventuelles particularités de l'emploi et les extensions d'activités lorsqu'elles sont envisagées ; elle indique enfin le salaire minimum conventionnel correspondant à l'échelon attribué.

ARTICLE 2.03
en vigueur étendue

a) Possibilité d'une période d'essai

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai, d'une durée maximale de 2 mois, permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Si les parties au contrat de travail en conviennent lors de la signature du contrat de travail, la période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée au plus égale à la durée initiale.

Lorsque, à l'issue d'un contrat à durée déterminée, la relation de travail se poursuit avec la même entreprise, la durée du contrat est déduite de la durée de la période d'essai éventuellement convenue.

En cas d'embauche dans l'entreprise dans les 3 mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai. Ces mêmes dispositions sont applicables en cas d'embauche sous contrat à durée déterminée.

b) Fin de la période d'essai

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

1° 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

2° 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

3° 2 semaines après 1 mois de présence ;

4° 1 mois après 3 mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

c) Inscription de la période d'essai dans le contrat de travail

La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Un salarié ne peut être considéré en période d'essai que si le contrat de travail visé à l'article 2.03 le stipule expressément. Dans ce cas, le contrat de travail indiquera la durée et les modalités de l'essai, en conformité avec les dispositions du paragraphe a. A l'inverse, les dispositions du paragraphe b s'appliqueront automatiquement, sans qu'il soit nécessaire de les inscrire dans le contrat de travail.

ARTICLE 2.03
Chapitre II
REMPLACE

Toute embauche sera confirmée, le plus tôt possible et au plus tard au terme de la période d'essai, par une lettre rappelant les conditions de celle-ci et stipulant :

- la date d'entrée en fonctions ;

- l'appellation ;

- le classement défini par le niveau, l'échelon et le coefficient hiérarchique conformément au chapitre III ;

- le minimum garanti, base trente-neuf heures par semaine, fixé par les accords paritaires nationaux prévus à l'article 1.16 ;

- L'horaire hebdomadaire ou mensuel contractuellement convenu et le montant du salaire de base correspondant, ou bien le montant de la rémunération forfaitaire convenue avec l'indication de l'horaire correspondant.

Cette lettre d'embauche sera établie sur papier à en-tête de l'entreprise et précisera le numéro du code A.P.E. de l'établissement.

Elle indiquera en outre l'horaire du salarié au jour de l'embauche s'il est différent de l'horaire affiché.

Toutefois, pour les entreprises ayant douze salariés et moins, les dispositions du présent article ne seront pas obligatoires mais recommandées.
ARTICLE 2.03
Chapitre II
REMPLACE

L'embauchage pour une durée déterminée ou indéterminée doit donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail écrit comportant les mentions ci-après, sans préjudice d'autres mentions spécifiques exigées par la loi pour certains types d'emplois. Toute modification ultérieure nécessite l'accord du salarié dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

Ces mentions sont les suivantes :

- la date d'entrée en fonction ;

- la fonction qui sera exercée ;

- le niveau de classement et le coefficient attribué, l'appellation de l'emploi, ainsi que le minimum mensuel garanti afférent à ce coefficient ;

- le lieu où la fonction sera exercée ;

- le cas échéant, la durée et les conditions de l'essai ;

- le mode de rémunération et le montant des appointements réels ;

- l'organisation du travail conforme aux articles 1.09 et suivants ;

- la nature, les conditions d'attribution et les modalités de calcul des primes et avantages éventuellement prévus ;

- les modalités d'attribution et de détermination des congés payés ;

- la durée du préavis en cas de cessation du contrat de travail.
Salaires
ARTICLE 2.04
Chapitre II
REMPLACE

a) Les salariés bénéficiant des dispositions du chapitre II de la convention collective nationale du 15 janvier 1981 sont appointés mensuellement, la rémunération étant indépendante du nombre de jours ouvrables dans le mois.

b) Cette rémunération doit tenir compte, selon les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur, des éventuelles majorations pour heures supplémentaires.

Le minimum garanti de ces catégories de salariés doit être corrigé en fonction de l'horaire effectif de travail.

c) Dans le cas où la rémunération serait composée d'une partie fixe et d'une partie variable, elle ne pourrait être inférieure au minimum garanti correspondant au coefficient attribué au salarié et défini par les accords paritaires nationaux.

d) Les rémunérations des salariés directement affectés à la vente de véhicules sont régies par l'article 6.06 de la présente convention.
ARTICLE 2.04
Chapitre II
REMPLACE

La rémunération des salariés à temps plein est versée mensuellement sur la base de la durée légale du travail, indépendamment du nombre de jours ouvrables dans le mois.

Cette rémunération doit être au moins égale au minimum garanti visé à l'article 1.16 b) ; en cas d'absence non indemnisée ou d'un temps de travail inférieur à la durée légale, elle est versée en proportion du nombre d'heures effectuées.

Elle supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 2.04
Chapitre II
REMPLACE

La rémunération des salariés à temps plein est versée mensuellement sur la base de la durée légale du travail, indépendamment du nombre de jours ouvrables dans le mois.

Cette rémunération doit être au moins égale au minimum garanti visé à l'article 1.16 b) ; en cas d'absence non indemnisée ou d'un temps de travail inférieur à la durée légale, elle est versée en proportion du nombre d'heures effectuées.

Elle supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 2.04
en vigueur étendue

La rémunération des salariés à temps plein est versée mensuellement sur la base de la durée légale du travail, indépendamment du nombre de jours ouvrables dans le mois.

Cette rémunération doit être au moins égale au minimum garanti visé à l'article 1.16 a ; en cas d'absence non indemnisée ou d'un temps de travail inférieur à la durée légale, elle est versée en proportion du nombre d'heures effectuées.

Elle supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.

ARTICLE 2.04
Chapitre II
MODIFIE

La rémunération des salariés à temps plein est versée mensuellement sur la base de la durée légale du travail, indépendamment du nombre de jours ouvrables dans le mois.

Cette rémunération doit être au moins égale au minimum garanti défini par les accords de salaire visés à l'article 1.16 ; en cas d'absence non indemnisée ou d'un temps de travail inférieur à la durée légale, elle est versée en proportion du nombre d'heures effectuées.

Elle supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
Formation-qualification
ARTICLE 2.05
Chapitre II
REMPLACE

Les salariés visés au présent chapitre bénéficient, s'ils ont au moins trois ans d'ancienneté dans l'entreprise à la date du 30 juin 1988, d'une prime d'ancienneté.

Les salariés n'ayant pas trois ans d'ancienneté au 30 juin 1988 ou embauchés après cette date n'auront pas accès à une prime d'ancienneté, mais ils auront accès dès cette date à une prime de formation-qualification conformément à l'article 2.05 bis de la présente convention collective.

a) Assiette de la prime d'ancienneté.

La base de calcul des primes d'ancienneté est la grille des salaires minima conventionnels du 1er juillet 1988. Pendant toutes les périodes mentionnées au tableau du paragraphe b ci-après, sont ainsi applicables les valeurs suivantes :


140 : 4.800 F

145 : 1.850 F

155 : 4.900 F

170 : 5.000 F

180 : 5.100 F

190 : 5.200 F

215 : 5.300 F

225 : 5.400 F

240 : 5.500 F

b) Montant de la prime d'ancienneté.

Le montant de la prime d'ancienneté doit être au moins égal au pourcentage indiqué au tableau ci-dessous, qui évolue selon l'ancienneté du salarié et selon la date à laquelle il a atteint cette ancienneté.

Le montant ainsi déterminé est versé, dès le mois au cours duquel l'ancienneté considérée est acquise, pendant douze mois consécutifs. Il s'ajoute à la rémunération mensuelle et doit figurer à part sur le bulletin de paie. Il est adapté à l'horaire de travail et supporte, de ce fait, les majorations pour heures supplémentaires.

En cas de promotion en position " Maîtrise ", la prime d'ancienneté est intégrée au salaire de base conformément à l'article 3 B-05 de la présente convention.


ANCIENNETE dans l'entreprise au 30 juin 1988 : 3 ans.

TAUX de la prime d'ancienneté au 30 juin 1988 (en %) : 3 %.

TAUX DE LA PRIME D'ANCIENNETE applicable dès l'anniversaire de l'entrée dans l'entreprise suivant le :

30 juin 1988 : 3,8 %

30 juin 1989 : 4,4 %

30 juin 1990 : 4,8 %

30 juin 1991 : 5,0 %


ANCIENNETE dans l'entreprise au 30 juin 1988 : 4 ans.

TAUX de la prime d'ancienneté au 30 juin 1988 (en %) : 4 %.

TAUX DE LA PRIME D'ANCIENNETE applicable dès l'anniversaire de l'entrée dans l'entreprise suivant le :

30 juin 1988 : 4,8 %

30 juin 1989 : 5,4 %

30 juin 1990 : 5,8 %

30 juin 1991 : 6,0 %


ANCIENNETE dans l'entreprise au 30 juin 1988 : 5 ans.

TAUX de la prime d'ancienneté au 30 juin 1988 (en %) : 5 %.

TAUX DE LA PRIME D'ANCIENNETE applicable dès l'anniversaire de l'entrée dans l'entreprise suivant le :

30 juin 1988 : 5,8 %

30 juin 1989 : 6,4 %

30 juin 1990 : 6,8 %

30 juin 1991 : 7,0 %


ANCIENNETE dans l'entreprise au 30 juin 1988 : 6 ans.

TAUX de la prime d'ancienneté au 30 juin 1988 (en %) : 6 %.

TAUX DE LA PRIME D'ANCIENNETE applicable dès l'anniversaire de l'entrée dans l'entreprise suivant le :

30 juin 1988 : 6,8 %

30 juin 1989 : 7,4 %

30 juin 1990 : 7,8 %

30 juin 1991 : 8,0 %


ANCIENNETE dans l'entreprise au 30 juin 1988 : 7 ans.

TAUX de la prime d'ancienneté au 30 juin 1988 (en %) : 7 %.

TAUX DE LA PRIME D'ANCIENNETE applicable dès l'anniversaire de l'entrée dans l'entreprise suivant le :

30 juin 1988 : 7,8 %

30 juin 1989 : 8,4 %

30 juin 1990 : 8,8 %

30 juin 1991 : 9,0 %


ANCIENNETE dans l'entreprise au 30 juin 1988 : 8 ans.

TAUX de la prime d'ancienneté au 30 juin 1988 (en %) : 8 %.

TAUX DE LA PRIME D'ANCIENNETE applicable dès l'anniversaire de l'entrée dans l'entreprise suivant le :

30 juin 1988 : 8,8 %

30 juin 1989 : 9,4 %

30 juin 1990 : 9,8 %

30 juin 1991 : 10,0 %


ANCIENNETE dans l'entreprise au 30 juin 1988 : 9 ans.

TAUX de la prime d'ancienneté au 30 juin 1988 (en %) : 9 %.

TAUX DE LA PRIME D'ANCIENNETE applicable dès l'anniversaire de l'entrée dans l'entreprise suivant le :

30 juin 1988 : 9,8 %

30 juin 1989 : 10,4 %

30 juin 1990 : 10,8 %

30 juin 1991 : 11,0 %


ANCIENNETE dans l'entreprise au 30 juin 1988 : 10 ans.

TAUX de la prime d'ancienneté au 30 juin 1988 (en %) : 10 %.

TAUX DE LA PRIME D'ANCIENNETE applicable dès l'anniversaire de l'entrée dans l'entreprise suivant le :

30 juin 1988 : 10,8 %

30 juin 1989 : 11,4 %

30 juin 1990 : 11,8 %

30 juin 1991 : 12,0 %


ANCIENNETE dans l'entreprise au 30 juin 1988 : 11 ans.

TAUX de la prime d'ancienneté au 30 juin 1988 (en %) : 11 %.

TAUX DE LA PRIME D'ANCIENNETE applicable dès l'anniversaire de l'entrée dans l'entreprise suivant le :

30 juin 1988 : 11,8 %

30 juin 1989 : 12,4 %

30 juin 1990 : 12,8 %

30 juin 1991 : 13,0 %


ANCIENNETE dans l'entreprise au 30 juin 1988 : 12 ans.

TAUX de la prime d'ancienneté au 30 juin 1988 (en %) : 12 %.

TAUX DE LA PRIME D'ANCIENNETE applicable dès l'anniversaire de l'entrée dans l'entreprise suivant le :

30 juin 1988 : 12,8 %

30 juin 1989 : 13,4 %

30 juin 1990 : 13,8 %

30 juin 1991 : 14,0 %


ANCIENNETE dans l'entreprise au 30 juin 1988 : 13 ans.

TAUX de la prime d'ancienneté au 30 juin 1988 (en %) : 13 %.

TAUX DE LA PRIME D'ANCIENNETE applicable dès l'anniversaire de l'entrée dans l'entreprise suivant le :

30 juin 1988 : 13,8 %

30 juin 1989 : 14,4 %

30 juin 1990 : 14,4 %

30 juin 1991 : 14,8 %


ANCIENNETE dans l'entreprise au 30 juin 1988 : 14 ans.

TAUX de la prime d'ancienneté au 30 juin 1988 (en %) : 14 %.

TAUX DE LA PRIME D'ANCIENNETE applicable dès l'anniversaire de l'entrée dans l'entreprise suivant le :

30 juin 1988 : 14,8 %

30 juin 1989 : 14,8 %

30 juin 1990 : 14,8 %

30 juin 1991 : 14,8 %


ANCIENNETE dans l'entreprise au 30 juin 1988 : 15 ans.

TAUX de la prime d'ancienneté au 30 juin 1988 (en %) : 15 %.

TAUX DE LA PRIME D'ANCIENNETE applicable dès l'anniversaire de l'entrée dans l'entreprise suivant le :

30 juin 1988 : 15,0 %

30 juin 1989 : 15,0 %

30 juin 1990 : 15,0 %

30 juin 1991 : 15,0 %


ANCIENNETE dans l'entreprise au 30 juin 1988 : 16 ans.

TAUX de la prime d'ancienneté au 30 juin 1988 (en %) : 15 %.

TAUX DE LA PRIME D'ANCIENNETE applicable dès l'anniversaire de l'entrée dans l'entreprise suivant le :

30 juin 1988 : 15,0 %

30 juin 1989 : 15,0 %

30 juin 1990 : 15,0 %

30 juin 1991 : 15,4 %


ANCIENNETE dans l'entreprise au 30 juin 1988 : 17 ans.

TAUX de la prime d'ancienneté au 30 juin 1988 (en %) : 15 %.

TAUX DE LA PRIME D'ANCIENNETE applicable dès l'anniversaire de l'entrée dans l'entreprise suivant le :

30 juin 1988 : 15,0 %

30 juin 1989 : 15,0 %

30 juin 1990 : 15,8 %

30 juin 1991 : 15,8 %


ANCIENNETE dans l'entreprise au 30 juin 1988 : 18 ans.

TAUX de la prime d'ancienneté au 30 juin 1988 (en %) : 15 %.

TAUX DE LA PRIME D'ANCIENNETE applicable dès l'anniversaire de l'entrée dans l'entreprise suivant le :

30 juin 1988 : 15,0 %

30 juin 1989 : 16,2 %

30 juin 1990 : 16,2 %

30 juin 1991 : 16,2 %


ANCIENNETE dans l'entreprise au 30 juin 1988 : 19 ans.

TAUX de la prime d'ancienneté au 30 juin 1988 (en %) : 15 %.

TAUX DE LA PRIME D'ANCIENNETE applicable dès l'anniversaire de l'entrée dans l'entreprise suivant le :

30 juin 1988 : 16,6 %

30 juin 1989 : 16,6 %

30 juin 1990 : 16,6 %

30 juin 1991 : 16,6 %


ANCIENNETE dans l'entreprise au 30 juin 1988 : 20 ans ou plus.

TAUX de la prime d'ancienneté au 30 juin 1988 (en %) : 17 %.

TAUX DE LA PRIME D'ANCIENNETE applicable dès l'anniversaire de l'entrée dans l'entreprise suivant le :

30 juin 1988 : 17,0 %

30 juin 1989 : 17,0 %

30 juin 1990 : 17,0 %

30 juin 1991 : 17,0 %
Prime de formation-qualification
Article 2-05 (Remplacé par avenant n° 14 du 2 mai 1988, à compter du 1er juillet 1992)

a) Définition.

Les stages de formation professionnelle suivis par le salarié donnent droit, dans les conditions déterminées ci-après, à l'attribution d'une prime de formation-qualification qui s'ajoute au salaire de base et doit figurer à part sur le bulletin de paie.

Cette prime est constituée par l'un ou l'autre, ou la somme des éléments suivants :

1° La valeur, exprimée en francs, de la prime d'ancienneté acquise par le salarié au 30 juin 1992 s'il en bénéficiait à cette date ;

2° La valeur des points de formation-qualification attachés aux stages de formation professionnelle agréés par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle ; cette valeur est égale au nombre de points acquis à ce titre multiplié par la valeur du point de formation-qualification ;

3° La valeur des points de formation-qualification que l'employeur peut décider d'attribuer, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent, à des stages ou actions de formation autres que ceux indiqués au 2° (stages fournisseurs, constructeurs, pétroliers).

b) Variabilité de la prime de formation-qualification.

La valeur de la prime d'ancienneté au 30 juin 1992, ainsi que les points de formation-qualification sur stages agréés sont définitivement acquis. Si le salarié est promu sur un coefficient de classement supérieur ou en position maîtrise, la valeur correspondant à ces points est transférée dans le salaire mensuel de base qui s'en trouve augmenté d'autant.

Les points de formation-qualification sur stages non agréés sont temporaires pour six mois, sauf prolongation pour une durée limitée notifiée par l'employeur.

c) Paiement de la prime de formation-qualification.

La valeur du point de formation-qualification, qui est fixée pour un horaire correspondant à la durée légale du travail, est déterminée à l'occasion des négociations paritaires sur les salaires minima.

Lorsque l'horaire effectif est supérieur à la durée légale du travail, le montant de la prime de formation-qualification supporte les majorations pour heures supplémentaires ; de même, lorsqu'il est inférieur, il est calculé au prorata du temps de travail effectué.
NB : voir avenant n° 14 1988-05-02 en vigueur le 1er juillet 1992.
ARTICLE 2.05
Chapitre II
REMPLACE

a) Définition (Dispositions exclues de l'extension).

b) Variabilité de la prime de formation-qualification.

La valeur de la prime d'ancienneté au 30 juin 1992, ainsi que les points de formation-qualification sur stages agréés sont définitivement acquis. Si le salarié est promu sur un coefficient de classement supérieur ou en position maîtrise, la valeur correspondant à ces points est transférée dans le salaire mensuel de base qui s'en trouve augmenté d'autant.

Les points de formation-qualification sur stages non agréés sont temporaires pour six mois, sauf prolongation pour une durée limitée notifiée par l'employeur.

c) Paiement de la prime de formation-qualification.

La valeur du point de formation-qualification, qui est fixée pour un horaire correspondant à la durée légale du travail, est déterminée à l'occasion des négociations paritaires sur les salaires minima.

Lorsque l'horaire effectif est supérieur à la durée légale du travail, le montant de la prime de formation-qualification supporte les majorations pour heures supplémentaires ; de même, lorsqu'il est inférieur, il est calculé au prorata du temps de travail effectué.
ARTICLE 2.05
Chapitre II
REMPLACE


Sont concernées par le présent article, les actions relevant de la formation professionnelle continue réalisées par un organisme extérieur à l'entreprise, bénéficiaire ou non de la reconnaissance paritaire visée à l'article 1.22 a) de la convention collective, mais à l'exclusion des actions rendues obligatoires par la loi ou le règlement, ainsi que des actions de bilan ou de vérification des compétences.

Ne sont pas concernées les actions de formation initiale ou de formation en alternance, les actions suivies dans le cadre du congé individuel de formation et les actions organisées exclusivement avec le concours du personnel de l'entreprise.
b) Actions d'une durée inférieure à 20 heures

Ces actions n'ouvrent pas droit à une prime de formation-qualification. Toutefois, lorsque plusieurs actions de moins de 20 heures chacune ont été suivies sur une période de 12 mois consécutifs, les salariés visés au paragraphe c) bénéficient d'une prime unique calculée selon le barème ci-après, en fonction de la durée totale de ces actions.
c) Actions d'une durée comprise entre 20 et 160 heures

Les ouvriers et employés ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient, à l'issue des actions de formation visant à leur adaptation à l'emploi, d'une prime mensuelle de formation-qualification temporaire basée sur :

- 8 points de formation-qualification, lorsque leur durée est d'au moins 20 heures et de 40 heures au plus ;

- 16 points de formation-qualification, lorsque leur durée est supérieure à 40 heures et inférieure ou égale à 120 heures ;

- 24 points de formation-qualification, lorsque leur durée est supérieure à 120 heures et inférieure ou égale à 160 heures.

La prime de formation-qualification est égale au produit du nombre de points attribués et de la valeur du point déterminée à l'occasion des négociations paritaires sur les salaires minima. Le montant ainsi déterminé correspond à la durée légale du travail ; chaque versement mensuel est donc calculé en proportion du nombre d'heures rémunérées du mois considéré. En cas de paiement d'heures supplémentaires, la prime de formation-qualification est augmentée pour tenir compte des majorations légales.

Sous réserve de la présentation par le salarié de l'attestation de suivi de l'action, le paiement de la prime de formation-qualification intervient dès le mois suivant celui au cours duquel l'action de formation considérée ou, le cas échéant, le dernier module de l'action, s'est achevé.

La prime est versée pendant chacun des 6 mois qui suivent la fin de l'action, sans indemnité compensatrice pour les mensualités manquantes sauf en cas de licenciement pour motif économique pendant cette période. Elle doit être mentionnée sur une ligne distincte du bulletin de salaire.
d) Actions d'une durée supérieure à 160 heures

Les ouvriers et employés ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient, à l'issue des actions de longue durée ayant pour objet de faire évoluer leur qualification et à la place d'une prime de formation-qualification, d'une majoration de leur salaire de base équivalente à :

- 32 points de formation-qualification, lorsque l'intéressé obtient à l'issue d'une telle action un des diplômes ou titres qualifiants visés à l'article 1.23 a de la présente convention, et que ce diplôme ou titre entraîne sa promotion sur un coefficient de classement supérieur au titre de la garantie minimale de classement visée à l'article 1.23 bis c ; le nouveau salaire de base ainsi majoré doit être au moins égal au minimum conventionnel garanti du nouveau coefficient attribué au salarié ; à défaut, il doit être complété à hauteur de ce minimum ;

- 24 points de formation-qualification, lorsque l'intéressé obtient à l'issue d'une telle action un diplôme ou un titre qualifiant, qui ne donne cependant pas lieu à promotion par le jeu de la garantie minimale de classement visée à l'article 1.23 bis c de la présente convention ;

- 16 points de formation-qualification, lorsque l'action de formation ne conduit pas à un diplôme ou un titre qualifiant, ou lorsque l'intéressé n'a pas obtenu le diplôme ou le titre visé à l'issue de cette action.

La majoration du salaire de base est égale, pour un salarié à temps plein, au produit du nombre de points ci-dessus et de la valeur du point déterminée à l'occasion des négociations paritaires sur les salaires minima ; elle est calculée au prorata de l'horaire contractuel pour les salariés à temps partiel. Elle intervient dès le mois suivant celui au cours duquel le salarié aura justifié qu'il a terminé l'action considérée et, le cas échéant, obtenu le diplôme ou le titre correspondant.
ARTICLE 2.05
Chapitre II
REMPLACE


Sont concernées par le présent article, les actions relevant de la formation professionnelle continue réalisées par un organisme extérieur à l'entreprise, bénéficiaire ou non de la reconnaissance paritaire visée à l'article 1.22 a) de la convention collective, mais à l'exclusion des actions rendues obligatoires par la loi ou le règlement, ainsi que des actions de bilan ou de vérification des compétences.

Ne sont pas concernées les actions de formation initiale ou de formation en alternance, les actions suivies dans le cadre du congé individuel de formation et les actions organisées exclusivement avec le concours du personnel de l'entreprise.

b) Actions d'une durée inférieure à 20 heures :

Ces actions n'ouvrent pas droit à une prime de formation-qualification. Toutefois, lorsque plusieurs actions de moins de 20 heures chacune ont été suivies sur une période de 12 mois consécutifs, atteignant ou dépassant 20 heures au total, les salariés visés au paragraphe c bénéficient d'une prime calculée selon le barème ci-après en fonction de la durée totale des actions, versée du 13e au 18e mois suivant cette période de 12 mois.

Sous réserve des modalités particulières de calcul ainsi déterminées, les conditions de versement de cette prime sont identiques à celles prévues à l'article 2.05 c.

Les actions qui ont donné lieu au versement d'une prime au titre du présent paragraphe ne seront pas prises en compte ultérieurement, pour le calcul des droits d'un salarié qui serait amené par la suite à suivre un ou plusieurs stages de formation.
c) Actions d'une durée comprise entre 20 et 160 heures

Les ouvriers et employés ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient, à l'issue des actions de formation visant à leur adaptation à l'emploi, d'une prime mensuelle de formation-qualification temporaire basée sur :

- 8 points de formation-qualification, lorsque leur durée est d'au moins 20 heures et de 40 heures au plus ;

- 16 points de formation-qualification, lorsque leur durée est supérieure à 40 heures et inférieure ou égale à 120 heures ;

- 24 points de formation-qualification, lorsque leur durée est supérieure à 120 heures et inférieure ou égale à 160 heures.

La prime de formation-qualification est égale au produit du nombre de points attribués et de la valeur du point déterminée à l'occasion des négociations paritaires sur les salaires minima. Le montant ainsi déterminé correspond à la durée légale du travail ; chaque versement mensuel est donc calculé en proportion du nombre d'heures rémunérées du mois considéré. En cas de paiement d'heures supplémentaires, la prime de formation-qualification est augmentée pour tenir compte des majorations légales.

Sous réserve de la présentation par le salarié de l'attestation de suivi de l'action, le paiement de la prime de formation-qualification intervient dès le mois suivant celui au cours duquel l'action de formation considérée ou, le cas échéant, le dernier module de l'action, s'est achevé.

La prime est versée pendant chacun des 6 mois qui suivent la fin de l'action, sans indemnité compensatrice pour les mensualités manquantes sauf en cas de licenciement pour motif économique pendant cette période. Elle doit être mentionnée sur une ligne distincte du bulletin de salaire.
d) Actions d'une durée supérieure à 160 heures

Les ouvriers et employés ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient, à l'issue des actions de longue durée ayant pour objet de faire évoluer leur qualification et à la place d'une prime de formation-qualification, d'une majoration de leur salaire de base équivalente à :

- 32 points de formation-qualification, lorsque l'intéressé obtient à l'issue d'une telle action un des diplômes ou titres qualifiants visés à l'article 1.23 a de la présente convention, et que ce diplôme ou titre entraîne sa promotion sur un coefficient de classement supérieur au titre de la garantie minimale de classement visée à l'article 1.23 bis c ; le nouveau salaire de base ainsi majoré doit être au moins égal au minimum conventionnel garanti du nouveau coefficient attribué au salarié ; à défaut, il doit être complété à hauteur de ce minimum ;

- 24 points de formation-qualification, lorsque l'intéressé obtient à l'issue d'une telle action un diplôme ou un titre qualifiant, qui ne donne cependant pas lieu à promotion par le jeu de la garantie minimale de classement visée à l'article 1.23 bis c de la présente convention ;

- 16 points de formation-qualification, lorsque l'action de formation ne conduit pas à un diplôme ou un titre qualifiant, ou lorsque l'intéressé n'a pas obtenu le diplôme ou le titre visé à l'issue de cette action.

La majoration du salaire de base est égale, pour un salarié à temps plein, au produit du nombre de points ci-dessus et de la valeur du point déterminée à l'occasion des négociations paritaires sur les salaires minima ; elle est calculée au prorata de l'horaire contractuel pour les salariés à temps partiel. Elle intervient dès le mois suivant celui au cours duquel le salarié aura justifié qu'il a terminé l'action considérée et, le cas échéant, obtenu le diplôme ou le titre correspondant.
ARTICLE 2.05
Chapitre II
REMPLACE


Sont concernées par le présent article, les actions relevant de la formation professionnelle continue réalisées par un organisme extérieur à l'entreprise, bénéficiaire ou non de la reconnaissance paritaire visée à l'article 1.22 a) de la convention collective, mais à l'exclusion des actions rendues obligatoires par la loi ou le règlement, ainsi que des actions de bilan ou de vérification des compétences.

Ne sont pas concernées les actions de formation initiale ou de formation en alternance, les actions suivies dans le cadre du congé individuel de formation et les actions organisées exclusivement avec le concours du personnel de l'entreprise.

b) Actions d'une durée inférieure à 18 heures :

Ces actions n'ouvrent pas droit à une prime de formation-qualification. Toutefois, lorsque plusieurs actions de moins de 20 heures chacune ont été suivies sur une période de 12 mois consécutifs, atteignant ou dépassant 20 heures au total, les salariés visés au paragraphe c bénéficient d'une prime calculée selon le barème ci-après en fonction de la durée totale des actions, versée du 13e au 18e mois suivant cette période de 12 mois.

Sous réserve des modalités particulières de calcul ainsi déterminées, les conditions de versement de cette prime sont identiques à celles prévues à l'article 2.05 c.

Les actions qui ont donné lieu au versement d'une prime au titre du présent paragraphe ne seront pas prises en compte ultérieurement, pour le calcul des droits d'un salarié qui serait amené par la suite à suivre un ou plusieurs stages de formation.
c) Actions d'une durée comprise entre 18 et 140 heures

Les ouvriers et employés ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient, à l'issue de telles actions, d'une prime mensuelle de formation-qualification temporaire basée sur :

- 8 points de formation-qualification, lorsque leur durée est d'au moins 18 heures et de 35 heures au plus ;

- 16 points de formation-qualification, lorsque leur durée est supérieure à 35 heures et inférieure ou égale à 105 heures ;

- 24 points de formation-qualification, lorsque leur durée est supérieure à 105 heures et inférieure ou égale à 140 heures.

La prime de formation-qualification est égale au produit du nombre de points attribués et de la valeur du point déterminée à l'occasion des négociations paritaires sur les salaires minima. Le montant ainsi déterminé correspond à la durée légale du travail ; chaque versement mensuel est donc calculé en proportion du nombre d'heures rémunérées du mois considéré. En cas de paiement d'heures supplémentaires, la prime de formation-qualification est augmentée pour tenir compte des majorations légales.

Sous réserve de la présentation par le salarié de l'attestation de suivi de l'action, le paiement de la prime de formation-qualification intervient dès le mois suivant celui au cours duquel l'action de formation considérée ou, le cas échéant, le dernier module de l'action, s'est achevé.

La prime est versée pendant chacun des 6 mois qui suivent la fin de l'action, sans indemnité compensatrice pour les mensualités manquantes sauf en cas de licenciement pour motif économique pendant cette période. Elle doit être mentionnée sur une ligne distincte du bulletin de salaire.
d) Actions d'une durée supérieure à 140 heures

Les ouvriers et employés ayant au moins six mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient, à l'issue de telles actions et à la place d'une prime de formation-qualification, d'une majoration de leur salaire de base équivalente à :

- 32 points de formation-qualification, lorsque l'intéressé est susceptible de se voir attribuer dans la classification Ouvriers. - Employés, à l'issue d'une telle action, un échelon supérieur à celui attribué jusqu'alors ; en cas de promotion, une vérification du niveau du salaire de base doit être faite conformément aux dispositions des articles 3.02 b, 3 B.02 b ou 5.02 b, selon le cas ;

- 24 points de formation-qualification, lorsque l'intéressé n'est pas susceptible de se voir attribuer dans la classification Ouvriers. - Employés, à l'issue d'une telle action, un échelon supérieur à celui attribué jusqu'alors ;

- 16 points de formation-qualification, lorsque le salarié n'a pas obtenu la certification recherchée à l'issue de cette action.

La majoration du salaire de base est égale, pour un salarié à temps plein, au produit du nombre de points ci-dessus et de la valeur du point de formation-qualification visée à l'article 1.16 ; elle est calculée au prorata de l'horaire contractuel pour les salariés à temps partiel. Elle intervient dès le mois suivant celui au cours duquel le salarié aura justifié qu'il a terminé l'action considérée.
ARTICLE 2.05
REMPLACE

a) Actions de formation concernées par la prime de formation-qualification.

Sont concernées par le versement d'une prime de formation-qualification les actions relevant de la formation professionnelle continue réalisées par un organisme extérieur à l'entreprise, bénéficiaire ou non de la reconnaissance paritaire visée à l'article 1.22 a de la convention collective, mais à l'exclusion des actions rendues obligatoires par la loi ou le règlement.

Ne sont pas concernées par le versement d'une prime de formation-qualification les actions de formation initiale ou de formation en alternance, les actions de bilan ou de vérification des compétences, les actions suivies dans le cadre du congé individuel de formation, et toute action organisée exclusivement avec le concours du personnel de l'entreprise.

Les actions qui relèvent du droit individuel à la formation ouvrent droit à la prime de formation-qualification si elles s'inscrivent dans les priorités de formation décidées par l'employeur, ou dans le plan de formation s'il existe.

b) Actions d'une durée inférieure à 18 heures.

Ces actions n'ouvrent pas droit à une prime de formation-qualification. Toutefois, lorsque plusieurs actions de moins de 20 heures chacune ont été suivies sur une période de 12 mois consécutifs, atteignant ou dépassant 20 heures au total, les salariés visés au paragraphe c bénéficient d'une prime calculée selon le barème ci-après en fonction de la durée totale des actions, versée du 13e au 18e mois suivant cette période de 12 mois.

Sous réserve des modalités particulières de calcul ainsi déterminées, les conditions de versement de cette prime sont identiques à celles prévues à l'article 2.05 c.

Les actions qui ont donné lieu au versement d'une prime au titre du présent paragraphe ne seront pas prises en compte ultérieurement, pour le calcul des droits d'un salarié qui serait amené par la suite à suivre un ou plusieurs stages de formation.

c) Actions d'une durée comprise entre 18 et 140 heures.

Les ouvriers et employés ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient, à l'issue de telles actions, d'une prime mensuelle de formation-qualification temporaire basée sur :

- 8 points de formation-qualification, lorsque leur durée est d'au moins 18 heures et de 35 heures au plus ;

- 16 points de formation-qualification, lorsque leur durée est supérieure à 35 heures et inférieure ou égale à 105 heures ;

- 24 points de formation-qualification, lorsque leur durée est supérieure à 105 heures et inférieure ou égale à 140 heures.

La prime de formation-qualification est égale au produit du nombre de points attribués et de la valeur du point déterminée à l'occasion des négociations paritaires sur les salaires minima. Le montant ainsi déterminé correspond à la durée légale du travail ; chaque versement mensuel est donc calculé en proportion du nombre d'heures rémunérées du mois considéré. En cas de paiement d'heures supplémentaires, la prime de formation-qualification est augmentée pour tenir compte des majorations légales.

Sous réserve de la présentation par le salarié de l'attestation de suivi de l'action, le paiement de la prime de formation-qualification intervient dès le mois suivant celui au cours duquel l'action de formation considérée ou, le cas échéant, le dernier module de l'action, s'est achevé.

La prime est versée pendant chacun des 6 mois qui suivent la fin de l'action, sans indemnité compensatrice pour les mensualités manquantes, sauf en cas de licenciement pour motif économique pendant cette période. Elle doit être mentionnée sur une ligne distincte du bulletin de salaire.

d) Actions d'une durée supérieure à 140 heures.

Les ouvriers et employés ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient, à l'issue de telles actions et à la place d'une prime de formation-qualification, d'une majoration de leur salaire de base équivalente à :

- 32 points de formation-qualification, lorsque l'intéressé est susceptible de se voir attribuer dans la classification Ouvriers. - Employés, à l'issue d'une telle action, un échelon supérieur à celui attribué jusqu'alors ; en cas de promotion, une vérification du niveau du salaire de base doit être faite conformément aux dispositions des articles 3.02 b, 3 B.02 b ou 5.02 b, selon le cas ;

- 24 points de formation-qualification, lorsque l'intéressé n'est pas susceptible de se voir attribuer dans la classification Ouvriers. - Employés, à l'issue d'une telle action, un échelon supérieur à celui attribué jusqu'alors ;

- 16 points de formation-qualification, lorsque le salarié n'a pas obtenu la certification recherchée à l'issue de cette action.

La majoration du salaire de base est égale, pour un salarié à temps plein, au produit du nombre de points ci-dessus et de la valeur du point de formation-qualification visée à l'article 1.16 ; elle est calculée au prorata de l'horaire contractuel pour les salariés à temps partiel. Elle intervient dès le mois suivant celui au cours duquel le salarié aura justifié qu'il a terminé l'action considérée.

ARTICLE 2.05
en vigueur étendue

a) Actions de formation concernées par la prime de formation-qualification

Sont concernées par le versement d'une prime de formation-qualification les actions relevant de la formation professionnelle continue réalisées par un organisme extérieur à l'entreprise, à l'exclusion des actions rendues obligatoires par la loi ou le règlement.

Ne sont pas concernées par le versement d'une prime de formation-qualification les actions de formation initiale ou de formation en alternance, les actions de bilan ou de vérification des compétences, les actions suivies dans le cadre du congé individuel de formation et toute action organisée exclusivement avec le concours du personnel de l'entreprise.

Les actions qui relèvent du droit individuel à la formation ouvrent droit à la prime de formation-qualification si elles s'inscrivent dans les priorités de formation décidées par l'employeur ou dans le plan de formation, s'il existe.

b) Actions d'une durée inférieure à 18 heures

Ces actions n'ouvrent pas droit à une prime de formation-qualification. Toutefois, lorsque plusieurs actions de moins de 20 heures chacune ont été suivies sur une période de 12 mois consécutifs, atteignant ou dépassant 20 heures au total, les salariés visés au paragraphe c bénéficient d'une prime calculée selon le barème ci-après en fonction de la durée totale des actions, versée du 13e au 18e mois suivant cette période de 12 mois.

Sous réserve des modalités particulières de calcul ainsi déterminées, les conditions de versement de cette prime sont identiques à celles prévues à l'article 2.05 c.

Les actions qui ont donné lieu au versement d'une prime au titre du présent paragraphe ne seront pas prises en compte ultérieurement, pour le calcul des droits d'un salarié qui serait amené par la suite à suivre un ou plusieurs stages de formation.

c) Actions d'une durée comprise entre 18 heures et 105 heures

Les ouvriers et employés ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient, à l'issue de telles actions, d'une prime mensuelle de formation-qualification temporaire basée sur :
– 8 points de formation-qualification lorsque leur durée est d'au moins 18 heures et de 35 heures au plus ;
– 16 points de formation-qualification lorsque leur durée est supérieure à 35 heures et inférieure ou égale à 105 heures.

La prime de formation-qualification est égale au produit du nombre de points attribués et de la valeur du point déterminée à l'occasion des négociations paritaires sur les salaires minima. Le montant ainsi déterminé correspond à la durée légale du travail ; chaque versement mensuel est donc calculé en proportion du nombre d'heures rémunérées du mois considéré. En cas de paiement d'heures supplémentaires, la prime de formation-qualification est augmentée pour tenir compte des majorations légales.

Sous réserve de la présentation par le salarié de l'attestation de suivi de l'action, le paiement de la prime de formation-qualification intervient dès le mois suivant celui au cours duquel l'action de formation considérée ou, le cas échéant, le dernier module de l'action s'est achevé.

La prime est versée pendant chacun des 6 mois qui suivent la fin de l'action, sans indemnité compensatrice pour les mensualités manquantes, sauf en cas de licenciement pour motif économique pendant cette période. Elle doit être mentionnée sur une ligne distincte du bulletin de salaire.

d) Actions d'une durée supérieure à 105 heures

Les ouvriers et employés ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient, à l'issue de telles actions et à la place d'une prime de formation-qualification, d'une majoration de leur salaire de base équivalente à :
– 32 points de formation-qualification lorsque l'intéressé est susceptible de se voir attribuer dans la classification ouvriers et employés, à l'issue d'une telle action, un échelon supérieur à celui attribué jusqu'alors ; en cas de promotion, une vérification du niveau du salaire de base doit être faite conformément aux dispositions des articles 3.02 b, 3 B.02 b ou 5.02 b, selon le cas ;
– 24 points de formation-qualification lorsque l'intéressé n'est pas susceptible de se voir attribuer dans la classification ouvriers et employés, à l'issue d'une telle action, un échelon supérieur à celui attribué jusqu'alors ;
– 16 points de formation-qualification lorsque le salarié n'a pas obtenu la certification recherchée à l'issue de cette action.

La majoration du salaire de base est égale, pour un salarié à temps plein, au produit du nombre de points ci-dessus et de la valeur du point de formation-qualification visée à l'article 1.16 ; elle est calculée au prorata de l'horaire contractuel pour les salariés à temps partiel. Elle intervient dès le mois suivant celui au cours duquel le salarié aura justifié qu'il a terminé l'action considérée.

ARTICLE 2.05
Chapitre II
MODIFIE

a) Actions de formation concernées :

Sont concernées par le présent article, les actions relevant de la formation professionnelle continue réalisées par un organisme extérieur à l'entreprise, bénéficiaire ou non de la reconnaissance paritaire visée à l'article 1.22 a de la convention collective, mais à l'exclusion des actions rendues obligatoires par la loi ou le règlement, ainsi que des actions de bilan ou de vérification des compétences.

Ne sont pas concernées, les actions de formation initiale ou de formation en alternance, les actions suivies dans le cadre du congé individuel de formation, et les actions organisées exclusivement avec le concours du personnel de l'entreprise.

b) Actions d'une durée inférieure à 20 heures :

Ces actions n'ouvrent pas droit à une prime de formation-qualification. Toutefois, lorsque plusieurs actions de moins de 20 heures chacune ont été suivies sur une période de 12 mois consécutifs, les salariés visés au paragraphe c bénéficient d'une prime unique calculée selon le barème ci-après, en fonction de la durée totale de ces actions.

c) Actions d'une durée comprise entre 20 et 160 heures :

Les ouvriers et employés ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient, à l'issue des actions de formation visant à leur adaptation à l'emploi, d'une prime mensuelle de formation-qualification temporaire basée sur :

- 8 points de formation-qualification, lorsque leur durée est d'au moins 20 heures et de 40 heures au plus ;

- 16 points de formation-qualification, lorsque leur durée est supérieure à 40 heures et inférieure ou égale à 120 heures ;

- 24 points de formation-qualification, lorsque leur durée est supérieure à 120 heures et inférieure ou égale à 160 heures.

La prime de formation-qualification est égale au produit du nombre de points attribués et de la valeur du point déterminée à l'occasion des négociations paritaires sur les salaires minima. Le montant ainsi déterminé correspond à la durée légale du travail ; chaque versement mensuel est donc calculé en proportion du nombre d'heures rémunérées du mois considéré. En cas de paiement d'heures supplémentaires, la prime de formation-qualification est augmentée pour tenir compte des majorations légales.

Sous réserve de la présentation par le salarié de l'attestation de suivi de l'action, le paiement de la prime de formation-qualification intervient dès le mois suivant celui au cours duquel l'action de formation considérée, ou le cas échéant le dernier module de l'action, s'est achevée.

La prime est versée pendant chacun des 6 mois qui suivent la fin de l'action, sans indemnité compensatrice pour les mensualités manquantes sauf en cas de licenciement pour motif économique pendant cette période. Elle doit être mentionnée sur une ligne distincte du bulletin de salaire.

d) Actions d'une durée supérieure à 160 heures :

Les ouvriers et employés ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient, à l'issue des actions de longue durée ayant pour objet de faire évoluer leur qualification et à la place d'une prime de formation-qualification, d'une majoration de leur salaire de base équivalente à :

- 32 points de formation-qualification, lorsque l'intéressé obtient à l'issue d'une telle action un des diplômes ou titres qualifiants visés à l'article 1.23 a de la présente convention, et que ce diplôme ou titre entraîne sa promotion sur un coefficient de classement supérieur au titre de la garantie minimale de classement visée à l'article 1.23 bis c ; le nouveau salaire de base ainsi majoré doit être au moins égal au minimum conventionnel garanti du nouveau coefficient attribué au salarié ; à défaut, il doit être complété à hauteur de ce minimum ;

- 24 points de formation-qualification, lorsque l'intéressé obtient à l'issue d'une telle action un diplôme ou un titre qualifiant, qui ne donne cependant pas lieu à promotion par le jeu de la garantie minimale de classement visée à l'article 1.23 bis c de la présente convention ;

- 16 points de formation-qualification, lorsque l'action de formation ne conduit pas à un diplôme ou un titre qualifiant, ou lorsque l'intéressé n'a pas obtenu le diplôme ou le titre visé à l'issue de cette action.

La majoration du salaire de base est égale, pour un salarié à temps plein, au produit du nombre de points ci-dessus et de la valeur du point déterminée à l'occasion des négociations paritaires sur les salaires minima ; elle est calculée au prorata de l'horaire contractuel pour les salariés à temps partiel. Elle intervient dès le mois suivant celui au cours duquel le salarié aura justifié qu'il a terminé l'action considérée et, le cas échéant, obtenu le diplôme ou le titre correspondant.
Acomptes
ARTICLE 2.06
en vigueur étendue

Des acomptes seront versés au milieu du mois aux salariés qui en feront la demande.

Les acomptes pourront correspondre, approximativement, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle.

Congés payés annuels
ARTICLE 2.07
en vigueur étendue

Les congés payés sont attribués dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur et celles qui sont précisées au chapitre Ier de la présente convention.

Durée du travail
ARTICLE 2.08
Chapitre II
REMPLACE

Les dispositions applicables sont celles prévues à l'article 1.09 h de la présente convention.

Les modalités, selon lesquelles le repos compensateur est pris conformément à ces dispositions, sont fixées d'un commun accord avec les intéressés après consultation des délégués du personnel lorsqu'il en existe.
ARTICLE 2.08
Chapitre II
REMPLACE

Le temps de travail est organisé selon les dispositions prévues par l'article 1-09 de la présente convention, et, le cas échéant, il est modulé conformément aux accords nationaux visés à l'article 1-11.

L'embauchage à temps partiel ou le passage à temps partiel d'un salarié à temps plein s'effectuent conformément à l'article 1-10 de la présente convention.
ARTICLE 2.08
en vigueur étendue

Le temps de travail est organisé selon les dispositions prévues par les articles 1.09, 1.09 bis et 1.10 de la présente convention.

L'embauchage à temps partiel ou le passage à temps partiel d'un salarié à temps plein s'effectuent conformément à l'article 1.11 de la présente convention.
ARTICLE 2.08
Chapitre II
MODIFIE

Le temps de travail est organisé selon les dispositions prévues par " les articles 1.09, 1.09 bis et 1.10 " de la présente convention.

L'embauchage à temps partiel ou le passage à temps partiel d'un salarié à temps plein s'effectuent conformément à l'article " 1.11 " de la présente convention.
ARTICLE 2.08
Chapitre II
MODIFIE


Le temps de travail est organisé selon les dispositions prévues par l'article 1-09 de la présente convention, et, le cas échéant, il est modulé conformément aux accords nationaux visés à l'article 1-11.

L'embauchage à temps partiel ou le passage à temps partiel d'un salarié à temps plein s'effectuent conformément à l'article 1-10 de la présente convention.
Congés exceptionnels pour événements personnels
ARTICLE 2.09
Chapitre II
REMPLACE

Une autorisation d'absence sera accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :

- mariage du salarié : quatre jours ouvrables ;

- naissance d'un enfant : trois jours ouvrables. Il est rappelé que ce congé de paternité prévu par la législation doit être pris intégralement dans les quinze jours précédant ou suivant la naissance, l'indemnisation de ce congé ainsi que les charges afférentes étant remboursées à l'entreprise par l'intermédiaire des allocations familiales ;

- mariage d'un enfant : un jour ouvrable ;

- décès du conjoint : quatre jours ouvrables ;

- décès d'un enfant : deux jours ouvrables ;

- décès du père ou de la mère : deux jours ouvrables ;

- décès d'un frère ou d'une soeur : un jour ouvrable ;

- décès des grands-parents : un jour ouvrable ;

- décès des beaux-parents : un jour ouvrable ;

- présélection militaire : pour la durée de la présélection, mais dans la limite de trois jours ouvrables.

Ces absences n'entraîneront pas de réduction de la rémunération sauf pour les jours de présélection militaire lorsque le salarié compte moins de trois mois d'ancienneté dans l'entreprise.

Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces absences seront assimilées à des jours de travail effectif.
ARTICLE 2.09
REMPLACE

Une autorisation d'absence sera accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :

- mariage du salarié : quatre jours ouvrés ;

- naissance d'un enfant : trois jours ouvrés ;

- mariage d'un enfant : un jour ouvré ;

- décès du conjoint : quatre jours ouvrés ;

- décès d'un enfant : deux jours ouvrés ;

- décès du père ou de la mère : deux jours ouvrés ;

- décès d'un frère ou d'une soeur : un jour ouvré ;

- décès des grands-parents : un jour ouvré ;

- décès des beaux-parents : un jour ouvré ;

- présélection militaire : pour la durée de la présélection, mais dans la limite de trois jours ouvrés.

Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces absences seront assimilées à des jours de travail effectif.

Ces absences n'entraîneront pas de réduction de la rémunération sauf pour les jours de présélection militaire lorsque le salarié compte moins de trois mois d'ancienneté dans l'entreprise.
ARTICLE 2.09
REMPLACE

Une autorisation d'absence sera accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :

– mariage du salarié : 4 jours ouvrés ;

– naissance d'un enfant : 3 jours ouvrés ;

– mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;

– décès du conjoint : 4 jours ouvrés ;

– décès d'un enfant : 2 jours ouvrés ;

– décès du père ou de la mère : 2 jours ouvrés ;

– décès d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvré ;

– décès des grands-parents : 1 jour ouvré ;

– décès des beaux-parents : 1 jour ouvré ;

– présélection militaire (1) : pour la durée de la présélection, mais dans la limite de 3 jours ouvrés ;

– appel de préparation à la défense : la journée de participation.

Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces absences seront assimilées à des jours de travail effectif.

Ces absences n'entraîneront pas de réduction de la rémunération sauf pour les jours de présélection militaire (2) lorsque le salarié compte moins de trois mois d'ancienneté dans l'entreprise.

NOTA :

(1) Disposition abrogée au 1er janvier 2002.

(2) Corps de phrase abrogé au 1er janvier 2002 (sept mots qui précèdent).

ARTICLE 2.09
REMPLACE

Une autorisation d'absence sera accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :
– mariage du salarié : 4 jours ouvrés ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés ;
– conclusion d'un Pacs : 4 jours ouvrés ;
– décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin : 4 jours ouvrés ;
– décès d'un enfant : 5 jours ouvrés ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un grand-parent : 1 jour ouvré ;
– décès d'un beau-parent : 3 jours ouvrés ;
– journée défense et citoyenneté : la journée de participation

Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces absences seront assimilées à des jours de travail effectif.

Ces absences n'entraîneront pas de réduction de la rémunération sauf pour les jours de présélection militaire (1) lorsque le salarié compte moins de trois mois d'ancienneté dans l'entreprise.

NOTA : (1) Corps de phrase abrogé au 1er janvier 2002 (sept mots qui précèdent).

ARTICLE 2.09
en vigueur étendue

Une autorisation d'absence sera accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :
– mariage du salarié ou conclusion d'un Pacs : 4 jours ouvrés ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés ;
– décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin : 4 jours ouvrés ;
– décès d'un enfant : 5 jours ouvrés pour le décès d'un enfant ou :
–– 7 jours ouvrés si l'enfant est âgé de moins de 25 ans ;
–– 7 jours ouvrés, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent ;
–– 7 jours ouvrés, en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un grand-parent : 1 jour ouvré ;
– décès d'un beau-parent : 3 jours ouvrés ;
– journée défense et citoyenneté : la journée de participation.

Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces absences seront assimilées à des jours de travail effectif.

Ces absences n'entraîneront pas de réduction de la rémunération.

En complément, le droit du salarié au congé de deuil en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, s'exerce dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Maladies et accidents
ARTICLE 2.10
Chapitre II
REMPLACE

a) Indemnisation (1).

Au cours d'une même année civile et dans la limite de quarante-cinq jours calendaires d'indisponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements seront maintenus par l'employeur, à concurrence de leur montant net et sous déduction des prestations journalières auxquelles l'intéressé a droit pour la même période du fait :

- de la sécurité sociale ;

- des responsables de l'accident ou leurs assurances ; dans ce cas et à condition que l'intéressé ait engagé à leur encontre les actions nécessaires, le complément de garantie sera versé à titre d'avance.

Cette garantie est appliquée après un an d'ancienneté dans l'entreprise, sur justification par certificat médical et éventuellement contre-visite.

A partir du quarante-sixième jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le salarié percevra directement, outre les indemnités journalières de la sécurité sociale, l'indemnité de prévoyance prévue à l'article 1.26 de la présente convention collective sans que cela puisse conduire à une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait effectivement perçue s'il avait travaillé.

Cette garantie est appliquée sans condition d'ancienneté dans l'entreprise, sur justification par certificat médical et éventuellement contre-visite.

b) Remplacement (2)

Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la résiliation du contrat peut intervenir, dans les conditions prévues à la présente convention, pour toute cause étrangère à la maladie ou à l'accident, notamment en cas de licenciement collectif ou suppression de poste.

Les absences résultant de maladie ou d'accident ne constituent pas en soi une cause de rupture de contrat de travail.

Toutefois, si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du salarié dont l'indisponibilité persiste au-delà de quarante-cinq jours, il pourra envisager de rompre le contrat de travail. Il devra, au préalable, respecter la procédure de licenciement. Dans les entreprises occupant au moins onze salariés, l'employeur devra convoquer, par lettre recommandée, le salarié ayant au moins un an d'ancienneté, à un entretien préalable. Dans le cas où l'état de santé du salarié ne lui permettrait pas de se rendre en personne à cet entretien, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise ; la rupture du contrat sera notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception, celle-ci ne pouvant être adressée au salarié qu'un jour franc après la date prévue de l'entretien.

Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant six mois d'un droit de priorité au réengagement, cette disposition ne pouvant toutefois faire échec aux obligations résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés.

Il percevra également l'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que l'indemnité conventionnelle de licenciement dès lors qu'il remplit les conditions posées par l'article 2.13 de la présente convention ou le capital de fin de carrière s'il est en âge de prendre sa retraite et s'il remplit les conditions posées à l'article 2.14 de la présente convention. L'indemnité de licenciement et le capital de fin de carrière ne peuvent se cumuler ; le montant le plus avantageux sera versé au salarié.

En cas d'inaptitude définitive du salarié dûment établie par le médecin du travail et excluant toute possibilité de reclassement dans l'entreprise, et sauf si cette inaptitude résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, les alinéas 2 à 5 du présent paragraphe b ne sont pas applicables. Dans ce cas, l'employeur pourra constater que la rupture du contrat de travail ne lui est pas imputable. Le salarié bénéficiera alors du capital de fin de carrière dans les conditions posées par l'article 2.14 de la présente convention ; s'il est âgé de moins de cinquante-cinq ans à la date de la rupture du contrat, ce capital lui sera versé à son cinquante-cinquième anniversaire aux mêmes conditions que ci-dessus et sous réserve de n'avoir repris entre-temps aucune activité lucrative.

Les indemnités de prévoyance prévues à l'article 1.26 de la présente convention continueront à être versées par l'institution de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle, au salarié dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe. "
(1) Etendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé). (2) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 122-32-1 et suivants.
ARTICLE 2.10
Chapitre II
REMPLACE

a) Indemnisation (1).

Au cours d'une même année civile et dans la limite de quarante-cinq jours calendaires d'indisponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements seront maintenus par l'employeur sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale.

Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le salarié aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler. Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

- le salarié doit avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise ;

- le certificat médical attestant l'indisponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les deux jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre visite ;

- le salarié doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le premier jour ou dès le quatrième jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

A partir du quarante-sixième jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le salarié percevra directement et sans condition d'ancienneté, les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale, dans les conditions prévues par les règlements de l'I.P.S.A. visés à l'article 1.26 a.

b) Remplacement (2)

Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la résiliation du contrat peut intervenir, dans les conditions prévues à la présente convention, pour toute cause étrangère à la maladie ou l'accident, notamment en cas de licenciement collectif ou suppression de poste.

Les absences résultant de maladie ou d'accident ne constituent pas en soi une cause de rupture de contrat de travail.

Toutefois, si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du salarié dont l'indisponibilité persiste au-delà de quarante-cinq jours, il pourra envisager de rompre le contrat de travail. Il devra, au préalable, respecter la procédure de licenciement. Dans le cas où l'état de santé du salarié ne lui permettrait pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise ; la rupture du contrat sera notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception, celle-ci ne pouvant être adressée au salarié qu'un jour franc après la date prévue de l'entretien.

Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant six mois d'un droit de priorité au réengagement.

Il percevra d'autre part l'indemnité compensatrice de préavis, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'I.P.S.A. pendant la période correspondant au préavis non effectué.

Il percevra enfin les indemnités prévues à l'article article 2.13 de la présente convention selon les conditions d'âge et d'ancienneté posées par cet article.

Les indemnités de prévoyance prévues à l'article 1.26 de la présente convention continueront à être versées par l'institution de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle, au salarié dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe .

c) Inaptitude définitive

En cas d'inaptitude définitive du salarié dûment établie par le médecin du travail et excluant toute possibilité de reclassement dans l'entreprise, et sauf si cette inaptitude résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, les alinéas 2 à 6 du précédent paragraphe ne sont pas applicables. Dans ce cas, l'employeur pourra constater que la rupture du contrat de travail ne lui est pas imputable.

S'il totalise à la date de rupture du contrat de travail au moins dix ans d'ancienneté dans la profession, ce salarié bénéficiera :

s'il est âgé de cinquante-cinq ans ou plus, du capital de fin de carrière calculé conformément à l'article 2.14 c et d ;

s'il est âgé de moins de cinquante-cinq ans, d'une indemnité versée par l'I.P.S.A. d'un montant au moins équivalent à ce capital de fin de carrière.

Les indemnités de prévoyance prévues à l'article 1.26 de la présente convention continueront à être versées par l'institution de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle, au salarié dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe. "
(1) Etendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé). (2) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 122-32-1 et suivants.
ARTICLE 2.10
Chapitre II
REMPLACE

a) Indemnisation (1).

Au cours d'une même année civile et dans la limite de quarante-cinq jours calendaires d'indisponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements seront maintenus par l'employeur sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale.

Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le salarié aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler. Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

- le salarié doit avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise ;

- le certificat médical attestant l'indisponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les deux jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre visite ;

- le salarié doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le premier jour ou dès le quatrième jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

A partir du quarante-sixième jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le salarié percevra directement et sans condition d'ancienneté, les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale, dans les conditions prévues par les règlements de l'I.P.S.A. visés à l'article 1.26 a.

b) Suspension du contrat de travail :

La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes c et d ci-après.

En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.


c) Nécessité de remplacement :

L'employeur pourra envisager de rompre le contrat de travail lorsqu'il est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du salarié dont l'indisponibilité persiste au-delà de quarante-cinq jours continus.

Dans ce cas, il devra préalablement respecter la procédure de licenciement. Si l'état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il est préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise ; la rupture du contrat sera notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception, celle-ci ne pouvant être adressée au salarié qu'un jour franc après la date prévue de l'entretien.

Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant six mois d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande. Il percevra d'autre part l'indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'I.P.S.A. pendant la période correspondant au préavis non effectué. Il percevra enfin les indemnités visées à l'article 2-13 de la présente convention, selon les conditions d'âge et d'ancienneté posées par cet article.

Les indemnités de prévoyance prévues à l'article 1-26 de la présente convention continueront à être versées dans les conditions prévues par le règlement général de l'I.P.S.A., au salarié dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe.


d) Inaptitude définitive :

En cas de licenciement consécutif à l'inaptitude définitive d'origine non professionnelle dûment établie par le médecin du travail, il est fait application de la procédure définie au 2e alinéa du paragraphe précédent. Le salarié percevra les indemnités visées aux 3e et 4e alinéas du paragraphe précédent.

Lorsque le licenciement, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l'impossibilité de reclasser le salarié conformément aux prescriptions légales, le salarié bénéficie soit de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi, soit s'il a au moins dix ans d'ancienneté dans la profession et si son montant est supérieur, du capital de fin de carrière calculé selon les dispositions de l'article 2-14 c et d de la présente convention. Il percevra également l'indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'I.P.S.A. pendant la période correspondant au préavis non effectué.

Les indemnités de prévoyance prévues à l'article 1-26 de la présente convention continueront à être versées dans les conditions prévues par le règlement général de l'I.P.S.A., au salarié dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe.
(1) Etendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
ARTICLE 2.10
Chapitre II
REMPLACE

a) Indemnisation (1).

Au cours d'une même année civile et dans la limite de quarante-cinq jours calendaires d'indisponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements seront maintenus par l'employeur sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale.

Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le salarié aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler. Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

- le salarié doit avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise ;

- le certificat médical attestant l'indisponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les deux jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre visite ;

- le salarié doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le premier jour ou dès le quatrième jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

A partir du quarante-sixième jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le salarié percevra directement et sans condition d'ancienneté, les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale, dans les conditions prévues par les règlements de l'I.P.S.A. visés à l'article 1.26 a.

b) Suspension du contrat de travail :

La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes c et d ci-après.

En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.


c) Nécessité de remplacement :

L'employeur pourra envisager de rompre le contrat de travail lorsqu'il est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du salarié dont l'indisponibilité persiste au-delà de quarante-cinq jours continus.

Dans ce cas, il devra préalablement respecter la procédure de licenciement. Si l'état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il est préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise ; la rupture du contrat sera notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception, celle-ci ne pouvant être adressée au salarié qu'un jour franc après la date prévue de l'entretien.

Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant six mois d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande. Il percevra d'autre part l'indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'I.P.S.A. pendant la période correspondant au préavis non effectué. Il percevra enfin les indemnités visées à l'article 2-13 de la présente convention, selon les conditions d'âge et d'ancienneté posées par cet article.

Les indemnités de prévoyance prévues à l'article 1-26 de la présente convention continueront à être versées dans les conditions prévues par le règlement général de l'I.P.S.A., au salarié dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe.


d) Inaptitude définitive :

En cas de licenciement consécutif à l'inaptitude définitive d'origine non professionnelle dûment établie par le médecin du travail, il est fait application de la procédure définie au 2e alinéa du paragraphe précédent. Le salarié percevra les indemnités visées aux 3e et 4e alinéas du paragraphe précédent.

Lorsque le licenciement, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l'impossibilité de reclasser le salarié conformément aux prescriptions légales, le salarié bénéficie soit de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi, soit s'il a au moins dix ans d'ancienneté dans la profession et si son montant est supérieur, du capital de fin de carrière calculé selon les dispositions de l'article 2-14 c et d de la présente convention. Il percevra également l'indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'I.P.S.A. pendant la période correspondant au préavis non effectué.

Les indemnités de prévoyance prévues à l'article 1-26 de la présente convention continueront à être versées dans les conditions prévues par le règlement général de l'I.P.S.A., au salarié dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe.

e) Maladies graves :

Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.
ARTICLE 2.10
Chapitre II
REMPLACE

a) Indemnisation (1).

Au cours d'une même année civile et dans la limite de quarante-cinq jours calendaires d'indisponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements seront maintenus par l'employeur sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale.

Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le salarié aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

le salarié doit avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er jour de son arrêt de travail initial ;

le certificat médical attestant l'indisponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les deux jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre visite ;

le salarié doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le premier jour ou dès le quatrième jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

A partir du quarante-sixième jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le salarié percevra directement et sans condition d'ancienneté, les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visés à l'article 1.26.


b) Suspension du contrat de travail :

La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes c et d ci-après.

En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.


c) Nécessité de remplacement :

Lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise est perturbé par l'absence temporaire d'un salarié, l'employeur recherche les mesures internes ou les solutions externes adaptées pour assurer la continuité du service. S'il apparaît que la continuité du service ne peut être assurée malgré la mise en oeuvre de ces mesures, ou s'il n'existe aucune possibilité de remplacement temporaire, l'employeur peut être conduit à envisager le remplacement définitif du salarié absent. En tout état de cause, il ne pourra être procédé au licenciement de ce salarié que lorsque son indisponibilité persiste au-delà de 45 jours continus.

Dans ce cas, il devra préalablement respecter la procédure de licenciement. Si l'état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il est préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise ; la rupture du contrat sera notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception, celle-ci ne pouvant être adressée au salarié qu'un jour franc après la date prévue de l'entretien.

Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant six mois d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande. Il percevra d'autre part l'indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. Il percevra enfin les indemnités visées à l'article 2-13 de la présente convention, selon les conditions d'âge et d'ancienneté posées par cet article.

Les prestations de prévoyance continueront d'être versées, dans les conditions prévues par les règlements de prévoyance visés à l'article 1-26, au salarié dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe.


d) Inaptitude définitive :

En cas de licenciement consécutif à l'inaptitude définitive d'origine non professionnelle dûment établie par le médecin du travail, il est fait application de la procédure définie au 2e alinéa du paragraphe précédent. Le salarié percevra les indemnités visées aux 3e et 4e alinéas du paragraphe précédent.

Lorsque le licenciement, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l'impossibilité de reclasser le salarié conformément aux prescriptions légales, le salarié bénéficie de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi. Lorsqu'il a au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession et que le montant de cette indemnité spéciale est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale, il bénéficie en outre du capital de fin de carrière calculé comme indiqué à l'article 2-14 et limité, le cas échéant de telle sorte que le montant total des indemnités de rupture n'excède pas 100 % du plafond annuel de la sécurité sociale. La date de cessation des effets du contrat de travail étant celle de la notification du licenciement, le salarié bénéficiera en outre d'une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de préavis. Dans le cas où il bénéficiait d'indemnités de prévoyance au moment du licenciement, celles-ci continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1-26.

e) Maladies graves :

Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.
ARTICLE 2.10
Chapitre II
REMPLACE

a) Indemnisation (1).

Au cours d'une même année civile et dans la limite de quarante-cinq jours calendaires d'indisponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements seront maintenus par l'employeur sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale.

Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le salarié aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

le salarié doit avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er jour de son arrêt de travail initial ;

le certificat médical attestant l'indisponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les deux jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre visite ;

le salarié doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le premier jour ou dès le quatrième jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

A partir du quarante-sixième jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le salarié percevra directement et sans condition d'ancienneté, les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visés à l'article 1.26.


b) Suspension du contrat de travail :

La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes c et d ci-après.

En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.


c) Nécessité de remplacement :

Lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise est perturbé par l'absence temporaire d'un salarié, l'employeur recherche les mesures internes ou les solutions externes adaptées pour assurer la continuité du service. S'il apparaît que la continuité du service ne peut être assurée malgré la mise en oeuvre de ces mesures, ou s'il n'existe aucune possibilité de remplacement temporaire, l'employeur peut être conduit à envisager le remplacement définitif du salarié absent. En tout état de cause, il ne pourra être procédé au licenciement de ce salarié que lorsque son indisponibilité persiste au-delà de 45 jours continus, et dans le respect de la procédure légale de licenciement. Si l'état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise. Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant 1 an d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande.

Le salarié percevra l'indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la présente convention collective. Il percevra également une indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. D'autre part, les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont le salarié bénéficiait avant le licenciement continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.


d) Inaptitude définitive :

En cas de licenciement consécutif à l'inaptitude définitive d'origine non professionnelle dûment établie par le médecin du travail, il est fait application du 2e alinéa du paragraphe précédent.

Lorsque le licenciement, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l'impossibilité de reclasser le salarié conformément aux prescriptions légales, le salarié bénéficie de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi. Lorsqu'il a au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession et que le montant de cette indemnité spéciale est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale, il bénéficie en outre du capital de fin de carrière calculé comme indiqué à l'article 2-14 et limité, le cas échéant de telle sorte que le montant total des indemnités de rupture n'excède pas 100 % du plafond annuel de la sécurité sociale. La date de cessation des effets du contrat de travail étant celle de la notification du licenciement, le salarié bénéficiera en outre d'une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de préavis. Les indemnités de prévoyance complétant celles de la sécurité sociale seront versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1-26.

e) Maladies graves :

Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.
ARTICLE 2.10
Chapitre II
REMPLACE

a) Indemnisation.

Au cours d'une même année civile et dans la limite de quarante-cinq jours calendaires d'indisponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements seront maintenus par l'employeur sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale.

Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le salarié aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

le salarié doit avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er jour de son arrêt de travail initial ;

le certificat médical attestant l'indisponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les deux jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre visite ;

le salarié doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le premier jour ou dès le quatrième jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

A partir du quarante-sixième jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le salarié percevra directement et sans condition d'ancienneté, les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visés à l'article 1.26.


b) Suspension du contrat de travail :

La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes c et d ci-après.

En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.


c) Nécessité de remplacement :

Lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise est perturbé par l'absence temporaire d'un salarié, l'employeur recherche les mesures internes ou les solutions externes adaptées pour assurer la continuité du service. S'il apparaît que la continuité du service ne peut être assurée malgré la mise en oeuvre de ces mesures, ou s'il n'existe aucune possibilité de remplacement temporaire, l'employeur peut être conduit à envisager le remplacement définitif du salarié absent. En tout état de cause, il ne pourra être procédé au licenciement de ce salarié que lorsque son indisponibilité persiste au-delà de 45 jours continus, et dans le respect de la procédure légale de licenciement. Si l'état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise. Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant 1 an d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande.

Le salarié percevra l'indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la présente convention collective. Il percevra également une indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. D'autre part, les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont le salarié bénéficiait avant le licenciement continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.


d) Inaptitude définitive :

En cas de licenciement consécutif à l'inaptitude définitive d'origine non professionnelle dûment établie par le médecin du travail, il est fait application du 2e alinéa du paragraphe précédent.

Lorsque le licenciement, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l'impossibilité de reclasser le salarié conformément aux prescriptions légales, le salarié bénéficie de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi. Lorsqu'il a au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession et que le montant de cette indemnité spéciale est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale, il bénéficie en outre du capital de fin de carrière calculé comme indiqué à l'article 2-14 et limité, le cas échéant de telle sorte que le montant total des indemnités de rupture n'excède pas l'assiette de calcul visée à l'article 1.24 c 2. La date de cessation des effets du contrat de travail étant celle de la notification du licenciement, le salarié bénéficiera en outre d'une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de préavis. Les indemnités de prévoyance complétant celles de la sécurité sociale seront versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1-26.

e) Maladies graves :

Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.
ARTICLE 2.10
REMPLACE

a) Indemnisation.

Au cours d'une même année civile et dans la limite de 45 jours calendaires d'indisponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements seront maintenus par l'employeur sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale.

Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le salarié aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

- le salarié doit avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er jour de son arrêt de travail initial ;

- le certificat médical attestant l'indisponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les 2 jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;

- le salarié doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4e jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

A partir du 46e jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le salarié percevra directement et sans condition d'ancienneté, les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visés à l'article 1.26.

b) Suspension du contrat de travail.

La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes c et d ci-après.

En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.

c) Nécessité de remplacement.

Lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise est perturbé par l'absence temporaire d'un salarié, l'employeur recherche les mesures internes ou les solutions externes adaptées pour assurer la continuité du service. S'il apparaît que la continuité du service ne peut être assurée malgré la mise en oeuvre de ces mesures, ou s'il n'existe aucune possibilité de remplacement temporaire, l'employeur peut être conduit à envisager le remplacement définitif du salarié absent. En tout état de cause, il ne pourra être procédé au licenciement de ce salarié que lorsque son indisponibilité persiste au-delà de 45 jours continus, et dans le respect de la procédure légale de licenciement. Si l'état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise. Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant 1 an d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande.

Le salarié percevra l'indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la présente convention collective. Il percevra également une indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. D'autre part, les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont le salarié bénéficiait avant le licenciement continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

d) Inaptitude définitive.

En cas de licenciement consécutif à l'inaptitude définitive d'origine non professionnelle dûment établie par le médecin du travail, il est fait application du 2e alinéa du paragraphe précédent.

Lorsque le licenciement, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l'impossibilité de reclasser le salarié conformément aux prescriptions légales, le salarié bénéficie de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi. Lorsqu'il a au moins 8 ans d'ancienneté dans la profession et que le montant de cette indemnité spéciale est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale, il bénéficie en outre du capital de fin de carrière calculé comme indiqué à l'article 2.14 et limité, le cas échéant, de telle sorte que le montant total des indemnités de rupture n'excède pas l'assiette de calcul visée à l'article 1.24 c.2. La date de cessation des effets du contrat de travail étant celle de la notification du licenciement, le salarié bénéficiera en outre d'une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de préavis. Les indemnités de prévoyance complétant celles de la sécurité sociale seront versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

e) Maladies graves :

Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.

ARTICLE 2.10
REMPLACE

a) Indemnisation

Au cours d'une même année civile et dans la limite de 45 jours calendaires d'indisponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements seront maintenus par l'employeur sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale.

Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le salarié aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

– le salarié doit avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er jour de son arrêt de travail initial ;

– le certificat médical attestant l'indisponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les 2 jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;

– le salarié doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4e jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

A partir du 46e jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le salarié percevra directement et sans condition d'ancienneté les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visés à l'article 1.26.

b) Suspension du contrat de travail

La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes c et d ci-après.

En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.

c) Nécessité de remplacement

Lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise est perturbé par l'absence temporaire d'un salarié, l'employeur recherche les mesures internes ou les solutions externes adaptées pour assurer la continuité du service. S'il apparaît que la continuité du service ne peut être assurée malgré la mise en oeuvre de ces mesures, ou s'il n'existe aucune possibilité de remplacement temporaire, l'employeur peut être conduit à envisager le remplacement définitif du salarié absent. En tout état de cause, il ne pourra être procédé au licenciement de ce salarié que lorsque son indisponibilité persiste au-delà de 45 jours continus et dans le respect de la procédure légale de licenciement. Si l'état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise. Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant 1 an d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande.

Le salarié percevra l'indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la présente convention collective. Il percevra également une indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. D'autre part, les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont le salarié bénéficiait avant le licenciement continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

d) Inaptitude définitive

En cas de licenciement consécutif à l'inaptitude définitive d'origine non professionnelle dûment établie par le médecin du travail, il est fait application du 2e alinéa du paragraphe précédent.

Lorsque le licenciement, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l'impossibilité de reclasser le salarié conformément aux prescriptions légales, le salarié bénéficie de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi. En outre, s'il est âgé d'au moins 50 ans à la date de la rupture du contrat de travail et qu'il remplit à cette date les conditions posées par le règlement de prévoyance obligatoire pour bénéficier d'un capital de fin de carrière, il percevra un complément à ce titre dès lors que le montant de ce dernier est supérieur à celui de l'indemnité spéciale de licenciement. La date de cessation des effets du contrat de travail étant celle de la notification du licenciement, le salarié bénéficiera en outre d'une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de préavis. Les indemnités de prévoyance complétant celles de la sécurité sociale seront versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

e) Maladie grave

Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.

ARTICLE 2.10
REMPLACE

a) Indemnisation

Au cours d'une même année civile et dans la limite de 45 jours calendaires d'indisponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements seront maintenus par l'employeur sous déduction du montant brut des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale.

Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le salarié aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

– le salarié doit avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er jour de son arrêt de travail initial ;

– le certificat médical attestant l'indisponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les 2 jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;

– le salarié doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4e jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

A partir du 46e jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le salarié percevra directement et sans condition d'ancienneté les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visés à l'article 1.26.

b) Suspension du contrat de travail

La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes c et d ci-après.

En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.

c) Nécessité de remplacement

Lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise est perturbé par l'absence temporaire d'un salarié, l'employeur recherche les mesures internes ou les solutions externes adaptées pour assurer la continuité du service. S'il apparaît que la continuité du service ne peut être assurée malgré la mise en oeuvre de ces mesures, ou s'il n'existe aucune possibilité de remplacement temporaire, l'employeur peut être conduit à envisager le remplacement définitif du salarié absent. En tout état de cause, il ne pourra être procédé au licenciement de ce salarié que lorsque son indisponibilité persiste au-delà de 45 jours continus et dans le respect de la procédure légale de licenciement. Si l'état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise. Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant 1 an d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande.

Le salarié percevra l'indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la présente convention collective. Il percevra également une indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. D'autre part, les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont le salarié bénéficiait avant le licenciement continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

d) Inaptitude définitive

En cas d'inaptitude dûment établie par le médecin du travail et lorsque le licenciement est inévitable du fait de l'impossibilité de reclassement conformément aux préconisations du médecin du travail, l'employeur engage une procédure de licenciement. Le contrat de travail est rompu à la date de la notification du licenciement.

Lorsque l'inaptitude n'a pas pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié licencié perçoit l'indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la présente convention collective.

Lorsque l'inaptitude a pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié licencié perçoit l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi, ainsi qu'une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de préavis. En outre, s'il est âgé d'au moins 50 ans à la date de la rupture du contrat de travail et qu'il remplit à cette date les conditions posées par le règlement de prévoyance obligatoire pour bénéficier d'un capital de fin de carrière, il percevra un complément à ce titre dès lors que le montant de ce dernier est supérieur à celui de l'indemnité spéciale de licenciement.

Dans tous les cas, les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont le salarié bénéficiait avant le licenciement continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

e) Maladie grave

Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.

ARTICLE 2.10
en vigueur étendue

a) Indemnisation

Au cours d'une même année civile et dans la limite de 45 jours calendaires d'indisponibilité atteints consécutivement ou non, la rémunération nette que le salarié aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler sera maintenue par l'employeur sous déduction du montant brut des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale.

Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

– le salarié doit avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er jour de son arrêt de travail initial ;

– le certificat médical attestant l'indisponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les 2 jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;

– le salarié doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4e jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

A partir du 46e jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le salarié percevra directement et sans condition d'ancienneté les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visés à l'article 1.26.

b) Suspension du contrat de travail

La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes c et d ci-après.

En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.

c) Nécessité de remplacement

Lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise est perturbé par l'absence temporaire d'un salarié, l'employeur recherche les mesures internes ou les solutions externes adaptées pour assurer la continuité du service. S'il apparaît que la continuité du service ne peut être assurée malgré la mise en oeuvre de ces mesures, ou s'il n'existe aucune possibilité de remplacement temporaire, l'employeur peut être conduit à envisager le remplacement définitif du salarié absent. En tout état de cause, il ne pourra être procédé au licenciement de ce salarié que lorsque son indisponibilité persiste au-delà de 45 jours continus et dans le respect de la procédure légale de licenciement. Si l'état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise. Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant 1 an d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande.

Le salarié percevra l'indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la présente convention collective. Il percevra également une indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. D'autre part, les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont le salarié bénéficiait avant le licenciement continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

d) Inaptitude définitive

En cas d'inaptitude dûment établie par le médecin du travail et lorsque le licenciement est inévitable du fait de l'impossibilité de reclassement conformément aux préconisations du médecin du travail, l'employeur engage une procédure de licenciement. Le contrat de travail est rompu à la date de la notification du licenciement.

Lorsque l'inaptitude n'a pas pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié licencié perçoit l'indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la présente convention collective.

Lorsque l'inaptitude a pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié licencié perçoit l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi, ainsi qu'une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de préavis. En outre, s'il est âgé d'au moins 50 ans à la date de la rupture du contrat de travail et qu'il remplit à cette date les conditions posées par le règlement de prévoyance obligatoire pour bénéficier d'un capital de fin de carrière, il percevra un complément à ce titre dès lors que le montant de ce dernier est supérieur à celui de l'indemnité spéciale de licenciement.

Dans tous les cas, les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont le salarié bénéficiait avant le licenciement continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

e) Maladie grave

Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.

ARTICLE 2.10
Chapitre II
MODIFIE

a) Indemnisation (1).

Au cours d'une même année civile et dans la limite de quarante-cinq jours calendaires d'indisponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements seront maintenus par l'employeur sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale.

Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le salarié aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler. Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

- le salarié doit avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise ;

- le certificat médical attestant l'indisponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les deux jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre visite ;

- le salarié doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le premier jour ou dès le quatrième jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

A partir du quarante-sixième jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le salarié percevra directement et sans condition d'ancienneté, les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions prévues par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26.


b) Suspension du contrat de travail :

La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes c et d ci-après.

En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.


c) Nécessité de remplacement :

L'employeur pourra envisager de rompre le contrat de travail lorsqu'il est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du salarié dont l'indisponibilité persiste au-delà de quarante-cinq jours continus.

Dans ce cas, il devra préalablement respecter la procédure de licenciement. Si l'état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il est préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise ; la rupture du contrat sera notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception, celle-ci ne pouvant être adressée au salarié qu'un jour franc après la date prévue de l'entretien.

Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant six mois d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande. Il percevra d'autre part l'indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. Il percevra enfin les indemnités visées à l'article 2-13 de la présente convention, selon les conditions d'âge et d'ancienneté posées par cet article.

Les prestations de prévoyance continueront d'être versées, dans les conditions prévues par les règlements de prévoyance visés à l'article 1-26, au salarié dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe.


d) Inaptitude définitive :

En cas de licenciement consécutif à l'inaptitude définitive d'origine non professionnelle dûment établie par le médecin du travail, il est fait application de la procédure définie au 2e alinéa du paragraphe précédent. Le salarié percevra les indemnités visées aux 3e et 4e alinéas du paragraphe précédent.

Lorsque le licenciement, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l'impossibilité de reclasser le salarié conformément aux prescriptions légales, le salarié bénéficie soit de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi, soit s'il a au moins dix ans d'ancienneté dans la profession et si son montant est supérieur, du capital de fin de carrière calculé selon les dispositions de l'article 2-14 c et d de la présente convention. Il percevra également l'indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'I.P.S.A. pendant la période correspondant au préavis non effectué.

Les prestations de prévoyance continueront d' être versées, dans les conditions prévues par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26, au salarié dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe.

e) Maladies graves :

Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.
ARTICLE 2.10
Chapitre II
REMPLACE

a) Indemnisation (1).

Au cours d'une même année civile et dans la limite de quarante-cinq jours calendaires d'indisponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements seront maintenus par l'employeur sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale.

Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le salarié aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

le salarié doit avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er jour de son arrêt de travail initial ;

le certificat médical attestant l'indisponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les deux jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre visite ;

le salarié doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le premier jour ou dès le quatrième jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

A partir du quarante-sixième jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le salarié percevra directement et sans condition d'ancienneté, les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions prévues par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26.


b) Suspension du contrat de travail :

La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes c et d ci-après.

En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.


c) Nécessité de remplacement :

Lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise est perturbé pa r l'absence temporaire d'un salarié, l'employeur recherche les mesures internes ou les solutions externes adaptées pour assurer la continuité du service. S'il apparaît que la continuité du service ne peut être assurée malgré la mise en oeuvre de ces mesures, ou s'il n'existe aucune possibilité de remplacement temporaire, l'employeur peut être conduit à envisager le remplacement définitif du salarié absent.

En tout état de cause, il ne pourra être procédé au licencie ment de ce salarié que lorsque son indisponibilité persiste au-delà de 45 jours continus.

Dans ce cas, il devra préalablement respecter la procédure de licenciement. Si l'état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il est préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise ; la rupture du contrat sera notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception, celle-ci ne pouvant être adressée au salarié qu'un jour franc après la date prévue de l'entretien.

Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant six mois d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande. Il percevra d'autre part l'indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. Il percevra enfin les indemnités visées à l'article 2-13 de la présente convention, selon les conditions d'âge et d'ancienneté posées par cet article.

Les prestations de prévoyance continueront d'être versées, dans les conditions prévues par les règlements de prévoyance visés à l'article 1-26, au salarié dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe.


d) Inaptitude définitive :

En cas de licenciement consécutif à l'inaptitude définitive d'origine non professionnelle dûment établie par le médecin du travail, il est fait application de la procédure définie au 2e alinéa du paragraphe précédent. Le salarié percevra les indemnités visées aux 3e et 4e alinéas du paragraphe précédent.

Lorsque le licenciement, à l'issue d'une période de suspensio n du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l'impossibilité de reclasser le salarié conformément aux prescriptions légales, le salarié bénéficie de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi. Lorsqu'il a au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession et que le montant de cette indemnité spéciale est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale, il bénéficie en outre du capital de fin de carrière calculé comme indiqué à l'article 2-14 et limité, le cas échéant de telle sorte que le montant total des indemnités de rupture n'excède pas 100 % du plafond annuel de la sécurité sociale. La date de cessation des effets du contrat de travail étant celle de la notification du licenciement, le salarié bénéficiera en outre d'une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de préavis. Dans le cas où il bénéficiait d'indemnités de prévoyance au moment du licenciement, celles-ci continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1-26.

e) Maladies graves :

Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.
Maternité - Congé parental
ARTICLE 2.11
REMPLACE

a) Congé de maternité.

Le congé de maternité est déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi.

Pendant les quarante-cinq premiers jours du congé de maternité, l'employeur versera, si besoin est, la différence entre les appointements nets de la salariée et ses indemnités journalières de la sécurité sociale. Cette période de quarante-cinq jours ne se confond pas avec celle prévue par l'article 2.10 de la présente convention concernant l'indisponibilité du salarié.

A partir du quarante-sixième jour du congé de maternité, au cas où un complément serait nécessaire pour assurer le maintien de ses appointements nets jusqu'à expiration du congé, la salariée percevra ce complément au titre du régime de prévoyance dans les conditions indiquées à l'article 1.26 de la présente convention collective.


b) Congé parental d'éducation (1).

Le père ou la mère désirant élever leur enfant pourront obtenir un congé sans solde de deux ans au maximum à compter de l'expiration du congé de maternité.

La demande de congé devra mentionner précisément son point de départ et sa durée, et être adressée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins un mois avant le terme du congé de maternité.

Pendant la durée de suspension du contrat, l'employeur gardera la faculté de licencier le ou la salariée en cas de licenciement collectif. Il en sera de même à l'issue du congé si, l'emploi ayant été supprimé, il n'existe pas d'emploi similaire disponible. Dans ces deux cas, l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement devront être payées par l'employeur.


c) Enfant malade.

Il sera accordé aux salariés, sur présentation d'un certificat médical pouvant éventuellement donner lieu à contre-visite à la demande de l'entreprise, un congé non payé pour soigner un enfant malade.
(1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail.
ARTICLE 2.11
REMPLACE

a) Congé de maternité.

Le congé de maternité est déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi.

Pendant les quarante-cinq premiers jours du congé de maternité, l'employeur versera, si besoin est, la différence entre les appointements nets de la salariée et ses indemnités journalières de la sécurité sociale. Cette période de quarante-cinq jours ne se confond pas avec celle prévue par l'article 2.10 de la présente convention.

A partir du quarante-sixième jour du congé de maternité, au cas où un complément serait nécessaire pour assurer le maintien de ses appointements nets jusqu'à expiration du congé, la salariée percevra ce complément au titre du régime de prévoyance dans les conditions indiquées à l'article 1.26 de la présente convention .


b) Congé parental d'éducation (1).

Le droit à un congé parental d'éducation au bénéfice du père ou de la mère désirant élever un enfant à la suite de sa naissance ou de son adoption est assuré dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.


c) Enfant malade.

Il est accordé aux salariés, sur présentation d'un certificat médical, un congé non payé pour soigner un enfant malade.
ARTICLE 2.11
REMPLACE

a) Congé de maternité.

Le congé de maternité est déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi.

Pendant les quarante-cinq premiers jours du congé de maternité, l'employeur versera, si besoin est, la différence entre les appointements nets de la salariée et ses indemnités journalières de la sécurité sociale. Cette période de quarante-cinq jours ne se confond pas avec celle prévue par l'article 2.10 de la présente convention.

A partir du quarante-sixième jour du congé de maternité, au cas où un complément serait nécessaire pour assurer le maintien de ses appointements nets jusqu'à expiration du congé, la salariée percevra ce complément au titre du régime de prévoyance dans les conditions indiquées à l'article 1.26 de la présente convention .


b) Congé parental d'éducation (1).

Le droit à un congé parental d'éducation au bénéfice du père ou de la mère désirant élever un enfant à la suite de sa naissance ou de son adoption est assuré dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.


c) Enfant malade.

Il est accordé aux salariés, sur présentation d'un certificat médical, un congé non payé pour soigner un enfant malade.
(1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail.
ARTICLE 2.11
en vigueur étendue

a) Congé de maternité

Le congé de maternité est déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi.

Pendant les 45 premiers jours du congé de maternité, l'employeur versera, si besoin est, la différence entre les appointements nets de la salariée et ses indemnités journalières de la sécurité sociale. Cette période de 45 jours ne se confond pas avec celle prévue par l'article 2.10 de la présente convention.

A partir du 46e jour du congé de maternité, au cas où un complément serait nécessaire pour assurer le maintien de ses appointements nets jusqu'à expiration du congé, la salariée percevra ce complément au titre du régime de prévoyance dans les conditions précisées par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26 de la présente convention .

b) Congé parental d'éducation

Le droit à un congé parental d'éducation au bénéfice du père ou de la mère désirant élever un enfant à la suite de sa naissance ou de son adoption est assuré dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

c) Enfant malade.

Il est accordé aux salariés, sur présentation d'un certificat médical, un congé non payé pour soigner un enfant malade.

Préavis
ARTICLE 2.12
REMPLACE

a) Sauf cas de faute grave ou de force majeure, la durée du préavis, en cas de congédiement ou de démission, après la période d'essai, est déterminée comme suit :


CLASSEMENT : Niveau I.

LICENCIEMENT :

Présence continue dans l'entreprise :

Moins de 6 mois : 2 semaines.

6 mois à 2 ans : 1 mois.

A partir de 2 ans : 2 mois.

DEMISSION : 2 semaines.


CLASSEMENT : Niveau II.

LICENCIEMENT :

Présence continue dans l'entreprise :

Moins de 6 mois : 1 mois.

6 mois à 2 ans : 1 mois.

A partir de 2 ans : 2 mois.

DEMISSION : 1 mois.


CLASSEMENT : Niveau III.

LICENCIEMENT :

Présence continue dans l'entreprise :

Moins de 6 mois : 1 mois.

6 mois à 2 ans : 1 mois.

A partir de 2 ans : 2 mois.

DEMISSION : 1 mois.


b) Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire pratiqué dans l'entreprise.


c) En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité pour l'inobservation de ce délai.


d) Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés à s'absenter pour rechercher un emploi pendant vingt-quatre heures par mois, lorsque le délai-congé est de deux semaines, pendant cinquante heures par mois lorsque ce délai est supérieur. Ces absences pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail avec maximum deux heures par jour. Si les parties y consentent, elles peuvent être cumulées en partie ou en totalité avant l'expiration du délai de prévenance.

Ces heures d'absence ne donnent pas lieu à réduction d'appointements, sauf en cas de démission. Le salarié ayant trouvé un nouvel emploi ne peut se prévaloir des présentes dispositions à partir du moment où il a trouvé cet emploi.

e) Il est précisé que la durée du préavis des personnels affectés à la vente de véhicules est définie à l'article 6.09 du chapitre IV concernant cette catégorie de personnel.
ARTICLE 2.12
REMPLACE

a) Sauf cas de faute grave ou de force majeure, la durée du préavis, en cas de licenciement ou de démission, après la période d'essai, est déterminée comme suit :


CLASSEMENT : Niveau I.

LICENCIEMENT :

Présence continue dans l'entreprise :

Moins de 6 mois : 2 semaines.

6 mois à 2 ans : 1 mois.

A partir de 2 ans : 2 mois.

DEMISSION : 2 semaines.


CLASSEMENT : Niveau II.

LICENCIEMENT :

Présence continue dans l'entreprise :

Moins de 6 mois : 1 mois.

6 mois à 2 ans : 1 mois.

A partir de 2 ans : 2 mois.

DEMISSION : 1 mois.


CLASSEMENT : Niveau III.

LICENCIEMENT :

Présence continue dans l'entreprise :

Moins de 6 mois : 1 mois.

6 mois à 2 ans : 1 mois.

A partir de 2 ans : 2 mois.

DEMISSION : 1 mois.


b) Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire pratiqué dans l'entreprise.

c) En cas de licenciement et lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour l'inobservation de ce délai.

d) Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés à s'absenter pour rechercher un emploi pendant vingt-quatre heures lorsque le préavis est de deux semaines, pendant cinquante heures par mois lorsque ce délai est supérieur.
Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire de l'absence autorisée est égale à 30 p.100 de l'horaire inscrit au contrat de travail, arrondi le cas échéant au nombre entier supérieur.

Ces absences pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail avec un maximum de deux heures par jour. Si les parties y consentent, elles peuvent être cumulées en partie ou en totalité avant l'expiration du préavis.

Elles ne donnent pas lieu à réduction de la rémunération , sauf en cas de démission. Le salarié ayant trouvé un nouvel emploi ne peut se prévaloir du droit aux absences à partir du moment où il a trouvé cet emploi.

e) Le tableau du paragraphe a n'est pas applicable aux personnels directement affectés à la vente de véhicules, dont la durée du préavis est fixée à l'article 6.09.
ARTICLE 2.12
REMPLACE

a) Sauf cas de faute grave ou de force majeure, la durée du préavis, en cas de licenciement ou de démission, après la période d'essai, est déterminée comme suit :


CLASSEMENT : Niveau I.

LICENCIEMENT :

Présence continue dans l'entreprise :

Moins de 6 mois : 2 semaines.

6 mois à 2 ans : 1 mois.

A partir de 2 ans : 2 mois.

DEMISSION : 2 semaines.


CLASSEMENT : Niveau II.

LICENCIEMENT :

Présence continue dans l'entreprise :

Moins de 6 mois : 1 mois.

6 mois à 2 ans : 1 mois.

A partir de 2 ans : 2 mois.

DEMISSION : 1 mois.


CLASSEMENT : Niveau III.

LICENCIEMENT :

Présence continue dans l'entreprise :

Moins de 6 mois : 1 mois.

6 mois à 2 ans : 1 mois.

A partir de 2 ans : 2 mois.

DEMISSION : 1 mois.


b) Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire pratiqué dans l'entreprise.

c) En cas de licenciement et lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour l'inobservation de ce délai.

d) Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés à s'absenter pour rechercher un emploi pendant vingt-quatre heures lorsque le préavis est de deux semaines, pendant cinquante heures par mois lorsque ce délai est supérieur.
Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire de l'absence autorisée est égale à 30 p.100 de l'horaire inscrit au contrat de travail, arrondi le cas échéant au nombre entier supérieur.

Ces absences pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail avec un maximum de deux heures par jour. Si les parties y consentent, elles peuvent être cumulées en partie ou en totalité avant l'expiration du préavis.

Elles ne donnent pas lieu à réduction de la rémunération , sauf en cas de démission. Le salarié ayant trouvé un nouvel emploi ne peut se prévaloir du droit aux absences à partir du moment où il a trouvé cet emploi.
ARTICLE 2.12
REMPLACE

a) Sauf cas de faute grave ou de force majeure, la durée du préavis, en cas de licenciement ou de démission, après la période d'essai, est déterminée comme suit :


CLASSEMENT : Echelons 1 ou 2

LICENCIEMENT :

Présence continue dans l'entreprise :

Moins de 6 mois : 2 semaines.

6 mois à 2 ans : 1 mois.

A partir de 2 ans : 2 mois.

DEMISSION : 2 semaines.


CLASSEMENT : Echelons 3 à 12

LICENCIEMENT :

Présence continue dans l'entreprise :

Moins de 6 mois : 1 mois.

6 mois à 2 ans : 1 mois.

A partir de 2 ans : 2 mois.

DEMISSION : 1 mois.


CLASSEMENT : Echelons 3 à 12

LICENCIEMENT :

Présence continue dans l'entreprise :

Moins de 6 mois : 1 mois.

6 mois à 2 ans : 1 mois.

A partir de 2 ans : 2 mois.

DEMISSION : 1 mois.


b) Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire pratiqué dans l'entreprise.

c) En cas de licenciement et lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour l'inobservation de ce délai.

d) Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés à s'absenter pour rechercher un emploi pendant vingt-quatre heures lorsque le préavis est de deux semaines, pendant cinquante heures par mois lorsque ce délai est supérieur.
Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire de l'absence autorisée est égale à 30 p.100 de l'horaire inscrit au contrat de travail, arrondi le cas échéant au nombre entier supérieur.

Ces absences pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail avec un maximum de deux heures par jour. Si les parties y consentent, elles peuvent être cumulées en partie ou en totalité avant l'expiration du préavis.

Elles ne donnent pas lieu à réduction de la rémunération , sauf en cas de démission. Le salarié ayant trouvé un nouvel emploi ne peut se prévaloir du droit aux absences à partir du moment où il a trouvé cet emploi.
ARTICLE 2.12
REMPLACE

a) Sauf cas de faute grave ou de force majeure, la durée du préavis, en cas de licenciement ou de démission, après la période d'essai, est déterminée comme suit :

CLASSEMENT : Echelons 1 ou 2

LICENCIEMENT :

Présence continue dans l'entreprise :

Moins de 6 mois : 2 semaines.

6 mois à 2 ans : 1 mois.

A partir de 2 ans : 2 mois.

DEMISSION : 2 semaines.

CLASSEMENT : Echelons 3 à 12

LICENCIEMENT :

Présence continue dans l'entreprise :

Moins de 6 mois : 1 mois.

6 mois à 2 ans : 1 mois.

A partir de 2 ans : 2 mois.

DEMISSION : 1 mois.

CLASSEMENT : Echelons 3 à 12

LICENCIEMENT :

Présence continue dans l'entreprise :

Moins de 6 mois : 1 mois.

6 mois à 2 ans : 1 mois.

A partir de 2 ans : 2 mois.

DEMISSION : 1 mois.

b) Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire pratiqué dans l'entreprise.

c) En cas de licenciement et lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour l'inobservation de ce délai.

d) Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés à s'absenter pour rechercher un emploi pendant 24 heures lorsque le préavis est de 2 semaines, pendant 50 heures par mois lorsque ce délai est supérieur.

Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire de l'absence autorisée est égale à 30 % de l'horaire inscrit au contrat de travail, arrondi le cas échéant au nombre entier supérieur.

Ces absences pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail avec un maximum de 2 heures par jour. Si les parties y consentent, elles peuvent être cumulées en partie ou en totalité avant l'expiration du préavis.

Elles ne donnent pas lieu à réduction de la rémunération , sauf en cas de démission. Le salarié ayant trouvé un nouvel emploi ne peut se prévaloir du droit aux absences à partir du moment où il a trouvé cet emploi.

e) En cas de mise à la retraite par l'employeur, le salarié est autorisé à s'absenter dans les conditions et selon les modalités prévues par l'article 1.24 a.2 de la présente convention collective.

ARTICLE 2.12
en vigueur étendue

a) Sauf cas de faute grave ou de force majeure, la durée du préavis, en cas de licenciement ou de démission, après la période d'essai, est déterminée comme suit :

CLASSEMENT : Echelons 1 ou 2

LICENCIEMENT :

Présence continue dans l'entreprise :

Moins de 6 mois : 2 semaines.

6 mois à 2 ans : 1 mois.

A partir de 2 ans : 2 mois.

DEMISSION : 2 semaines.

CLASSEMENT : Echelons 3 à 12

LICENCIEMENT :

Présence continue dans l'entreprise :

Moins de 6 mois : 1 mois.

6 mois à 2 ans : 1 mois.

A partir de 2 ans : 2 mois.

DEMISSION : 1 mois.

CLASSEMENT : Echelons 3 à 12

LICENCIEMENT :

Présence continue dans l'entreprise :

Moins de 6 mois : 1 mois.

6 mois à 2 ans : 1 mois.

A partir de 2 ans : 2 mois.

DEMISSION : 1 mois.

b) Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire pratiqué dans l'entreprise.

c) En cas de licenciement et lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour l'inobservation de ce délai.

d) Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés à s'absenter pour rechercher un emploi pendant 24 heures lorsque le préavis est de 2 semaines, pendant 50 heures par mois lorsque ce délai est supérieur.

Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire de l'absence autorisée est égale à 30 % de l'horaire inscrit au contrat de travail, arrondi le cas échéant au nombre entier supérieur.

Ces absences pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail avec un maximum de 2 heures par jour. Si les parties y consentent, elles peuvent être cumulées en partie ou en totalité avant l'expiration du préavis.

Elles ne donnent pas lieu à réduction de la rémunération, sauf en cas de démission. Le salarié ayant trouvé un nouvel emploi ne peut se prévaloir du droit aux absences à partir du moment où il a trouvé cet emploi.

Le présent paragraphe n'est pas applicable dans le cas du préavis de départ volontaire à la retraite, lorsque le salarié a au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise à la date de notification de ce départ.

e) En cas de départ à la retraite, il est fait application de l'article 1.24 b 4 de la présente convention collective.

Indemnités de licenciement
ARTICLE 2.13
Chapitre II
REMPLACE

a) Principes.

En cas de licenciement, sauf pour faute grave de leur part, il est alloué aux salariés bénéficiant des dispositions du présent chapitre une indemnité distincte du préavis dite indemnité de licenciement ou de congédiement, tenant compte de leur ancienneté.

Les années d'ancienneté prises en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sont, le cas échéant, réduites des années qui ont été antérieurement retenues pour le paiement d'une précédente indemnité de licenciement.

b) Licenciement avant soixante ans.

L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

- à partir de deux ans d'ancienneté, deux dixièmes de mois pas année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il est ajouté au chiffre précédent un dixième de mois supplémentaire par année de présence au-delà de quinze ans.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.

c) Licenciement entre soixante et soixante-cinq ans.

L'indemnité de licenciement s'établit comme indiqué au paragraphe b ci-dessus.

Au cas où le salarié pourrait prétendre au capital de fin de carrière tel que défini à l'article 2.14 de la présente convention collective, c'est celui-ci qui lui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.

d) Licenciement après soixante-cinq ans.

A partir de deux ans d'ancienneté, le salarié bénéficie de l'indemnité légale de licenciement, égale à un dixième de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail.

Au cas où le salarié pourrait prétendre au capital de fin de carrière tel que défini à l'article 2.14 de la présente convention collective, c'est celui-ci qui lui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.
ARTICLE 2.13
Chapitre II
REMPLACE

En cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle ou non professionnelle, il est fait application de l'article 2-10 d de la présente convention.

En cas de faute grave ou lourde, le salarié ne bénéficie pas des indemnités instituées par le présent article.

Dans tous les autres cas, il est versé au salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 2-12 b. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut compléter l'indemnité de licenciement ou s'y substituer, dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.


a) Licenciement avant cinquante-sept ans.

L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

- à partir de deux ans d'ancienneté, deux dixièmes de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il est ajouté au chiffre précédent un dixième de mois supplémentaire par année de présence au-delà de quinze ans.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.


b) Licenciement entre cinquante-sept ans et soixante-cinq ans.

Le salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise mais dix ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais d'un capital de fin de carrière calculé et versé dans les conditions précisées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14 de la convention collective.

Le salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins dix ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé un capital de fin de carrière partiel dans les deux cas suivants :

- en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'une convention de préretraite du F.N.E., un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière calculé conformément au tableau de l'article 2.14 c est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement plus participation de l'employeur au financement de la préretraite) ;

- dans les autres hypothèses de licenciement, un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière figurant au tableau de l'article 2.14 c est supérieur au montant de l'indemnité de licenciement.

Dans les deux cas, le capital partiel est égal à la différence entre les deux sommes considérées ; les modalités de calcul et de versement sont celles indiquées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14.


d) Licenciement à partir de soixante-cinq ans.

La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 2.14 a de la présente convention.

Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, le salarié bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à un dixième de mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle deqs appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié bénéficie au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant, si ce salarié a une ancienneté dans la profession suffisante pour prétendre au capital de fin de carrière institué par l'article 2.14, c'est celui-ci qui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.
ARTICLE 2.13
Chapitre II
REMPLACE

En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, il est versé aux salariés ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ainsi que de l'indemnité de préavis mentionnée à l'article 2.12-b.

L'indemnité de licenciement tient compte de l'ancienneté dans l'entreprise, appréciée par années et mois complets, et calculée conformément aux prescriptions de l'article 1.13 de la présente convention.

D'autre part, les salariés licenciés à partir de cinquante-six ans et deux mois peuvent bénéficier, dans les conditions précisées ci-après, d'un capital de fin de carrière qui ne se cumule jamais avec l'indemnité de licenciement : dans le cas où un salarié peut prétendre à un capital de fin de carrière supérieur à l'indemnité de licenciement, il lui est versé un capital partiel en complément de son indemnité de licenciement.


a) Licenciement avant cinquante six ans et deux mois .

L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

- à partir de deux ans d'ancienneté, deux dixièmes de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il est ajouté au chiffre précédent un dixième de mois supplémentaire par année de présence au-delà de quinze ans.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.


b) Licenciement entre cinquante six ans et deux mois et soixante-cinq ans.

Le salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise mais dix ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais d'un capital de fin de carrière calculé et versé dans les conditions précisées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14 de la convention collective.

Le salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins dix ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé un capital de fin de carrière partiel dans les deux cas suivants :

- en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'une convention de préretraite du F.N.E., un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière calculé conformément au tableau de l'article 2.14 c est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement plus participation de l'employeur au financement de la préretraite) ;

- dans les autres hypothèses de licenciement, un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière figurant au tableau de l'article 2.14 c est supérieur au montant de l'indemnité de licenciement.

Dans les deux cas, le capital partiel est égal à la différence entre les deux sommes considérées ; les modalités de calcul et de versement sont celles indiquées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14.


d) Licenciement à partir de soixante-cinq ans.

La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 2.14 a de la présente convention.

Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, le salarié bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à un dixième de mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle deqs appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié bénéficie au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant, si ce salarié a une ancienneté dans la profession suffisante pour prétendre au capital de fin de carrière institué par l'article 2.14, c'est celui-ci qui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.
ARTICLE 2.13
Chapitre II
REMPLACE

En cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle ou non professionnelle, il est fait application de l'article 2-10 d de la présente convention.

En cas de faute grave ou lourde, le salarié ne bénéficie pas des indemnités instituées par le présent article.

Dans tous les autres cas, il est versé au salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 2-12 b. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.


a) Licenciement avant cinquante-sept ans.

L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

à partir de deux ans d'ancienneté, deux dixièmes de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il est ajouté au chiffre précédent un dixième de mois supplémentaire par année de présence au-delà de quinze ans.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.


b) Licenciement entre cinquante sept ans et soixante cinq ans.

Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 10 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2 14.

Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entrepris e perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :

en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'u n dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;

dans les autres hypothèses de licenciement, à l'exclusion d e celle visée à l'article 2-10 d, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c 2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % du plafond annuel de la sécurité sociale, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.
rédigée :
ARTICLE 2.13
Chapitre II
REMPLACE

En cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle ou non professionnelle, il est fait application de l'article 2-10 d de la présente convention.

En cas de faute grave ou lourde, le salarié ne bénéficie pas des indemnités instituées par le présent article.

Dans tous les autres cas, il est versé au salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 2-12 b. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut compléter l'indemnité de licenciement ou s'y substituer, dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.


a) Licenciement avant cinquante six ans et deux mois .

L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

- à partir de deux ans d'ancienneté, deux dixièmes de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il est ajouté au chiffre précédent un dixième de mois supplémentaire par année de présence au-delà de quinze ans.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.


b) Licenciement entre cinquante six ans et deux mois et soixante-cinq ans.

Le salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise mais dix ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais d'un capital de fin de carrière calculé et versé dans les conditions précisées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14 de la convention collective.

Le salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins dix ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé un capital de fin de carrière partiel dans les deux cas suivants :

- en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'une convention de préretraite du F.N.E., un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière calculé conformément au tableau de l'article 2.14 c est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement plus participation de l'employeur au financement de la préretraite) ;

- dans les autres hypothèses de licenciement, un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière figurant au tableau de l'article 2.14 c est supérieur au montant de l'indemnité de licenciement.

Dans les deux cas, le capital partiel est égal à la différence entre les deux sommes considérées ; les modalités de calcul et de versement sont celles indiquées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14.


d) Licenciement à partir de soixante-cinq ans.

La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 2.14 a de la présente convention.

Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, le salarié bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à un dixième de mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle deqs appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié bénéficie au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant, si ce salarié a une ancienneté dans la profession suffisante pour prétendre au capital de fin de carrière institué par l'article 2.14, c'est celui-ci qui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.
ARTICLE 2.13
Chapitre II
REMPLACE

Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 2-12 b. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

Par exception, il est fait application de l'article 2.10 d, 2e alinéa, en cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle.


a) Licenciement avant cinquante-sept ans.

L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

à partir de deux ans d'ancienneté, deux dixièmes de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il est ajouté au chiffre précédent un dixième de mois supplémentaire par année de présence au-delà de quinze ans.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.


b) Licenciement entre cinquante sept ans et soixante cinq ans.

Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 10 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2 14.

Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :

- en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'un dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;

- dans les autres hypothèses de licenciement, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c 2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % du plafond annuel de la sécurité sociale, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.

c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans.

La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 2.14 a de la présente convention.

Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, le salarié bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à un dixième de mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle deqs appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié bénéficie au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant, si ce salarié a une ancienneté d'au moins 10 ans dans la profession, il sera fait application de l'article 2.14 c.
ARTICLE 2.13
Chapitre II
REMPLACE

En cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle ou non professionnelle, il est fait application de l'article 2-10 d de la présente convention.

En cas de faute grave ou lourde, le salarié ne bénéficie pas des indemnités instituées par le présent article.

Dans tous les autres cas, il est versé au salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 2-12 b. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut compléter l'indemnité de licenciement ou s'y substituer, dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.


a) Licenciement avant cinquante-sept ans.

L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

- à partir de deux ans d'ancienneté, deux dixièmes de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il est ajouté au chiffre précédent un dixième de mois supplémentaire par année de présence au-delà de quinze ans.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.


b) Licenciement entre cinquante-sept ans et soixante-cinq ans.

Le salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise mais dix ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais d'un capital de fin de carrière calculé et versé dans les conditions précisées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14 de la convention collective.

Le salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins dix ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé un capital de fin de carrière partiel dans les deux cas suivants :

- en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'une convention de préretraite du F.N.E., un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière calculé conformément au tableau de l'article 2.14 c est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement plus participation de l'employeur au financement de la préretraite) ;

- dans les autres hypothèses de licenciement, un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière figurant au tableau de l'article 2.14 c est supérieur au montant de l'indemnité de licenciement.

Dans les deux cas, le capital partiel est égal à la différence entre les deux sommes considérées ; les modalités de calcul et de versement sont celles indiquées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14.


d) Licenciement à partir de soixante-cinq ans.

La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 2.14 a de la présente convention.

Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, le salarié bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à un dixième de mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle deqs appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié bénéficie au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant, si ce salarié a une ancienneté dans la profession suffisante pour prétendre au capital de fin de carrière institué par l'article 2.14, c'est celui-ci qui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.
ARTICLE 2.13
MODIFIE

Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 2-12 b. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

Par exception, il est fait application de l'article 2.10 d, 2e alinéa, en cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle.


a) Licenciement avant cinquante-sept ans.

L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

à partir de deux ans d'ancienneté, deux dixièmes de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il est ajouté au chiffre précédent un dixième de mois supplémentaire par année de présence au-delà de quinze ans.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.


b) Licenciement entre cinquante sept ans et soixante cinq ans.

Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 10 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2 14.

Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :

- en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'un dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;

- dans les autres hypothèses de licenciement, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c 2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % du plafond annuel de la sécurité sociale, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.

c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans.

La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 1.24 a de la présente convention.

Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, le salarié bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à un dixième de mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle deqs appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié bénéficie au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant, si ce salarié a une ancienneté d'au moins 10 ans dans la profession, il sera fait application de l'article 1.24 c.
ARTICLE 2.13
MODIFIE

Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 2-12 b. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

Par exception, il est fait application de l'article 2.10 d, 2e alinéa, en cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle.


a) Licenciement avant cinquante-sept ans.

L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

à partir de deux ans d'ancienneté, deux dixièmes de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il est ajouté au chiffre précédent un dixième de mois supplémentaire par année de présence au-delà de quinze ans.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.


b) Licenciement entre cinquante sept ans et soixante cinq ans.

Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 10 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2 14.

Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :

- en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'un dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;

- dans les autres hypothèses de licenciement, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur à l'assiette visée à l'article 1.24 c 2 ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c 2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % de l'assiette visée à l'article 1.24 c 2, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.

c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans.

La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 1.24 a de la présente convention.

Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, le salarié bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à un dixième de mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle deqs appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié bénéficie au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant, si ce salarié a une ancienneté d'au moins 10 ans dans la profession, il sera fait application de l'article 1.24 c.

ARTICLE 2.13
REMPLACE

Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 2-12 b. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

Par exception, il est fait application de l'article 2.10 d, 2e alinéa, en cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle.

a) Licenciement avant 57 ans.

L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

pour les salariés ayant plus de 15 ans d'ancienneté, il est ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois supplémentaire par année de présence au-delà de 15 ans.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours des 12 derniers mois de son contrat de travail.

b) Licenciement entre 57 ans et 65 ans.

Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 8 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2 14.

Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 8 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :

- en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'un dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;

- dans les autres hypothèses de licenciement, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur à l'assiette visée à l'article 1.24 c 2 ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c 2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % de l'assiette visée à l'article 1.24 c 2, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.

c) Licenciement à partir de 65 ans.

La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié âgé de 65 ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 1.24 a de la présente convention.

Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, le salarié bénéficie à partir de 2 ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié bénéficie au cours des 3 derniers mois de son contrat de travail. Cependant, si ce salarié a une ancienneté d'au moins 8 ans dans la profession, il sera fait application de l'article 1.24 c.

ARTICLE 2.13
REMPLACE

Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 2. 12 b.

L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1.13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement.

L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

– à partir de 1 an d'ancienneté, 2 /10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

– pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 2/15 de mois supplémentaires par année de présence au-delà de 10 ans.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de 1 /12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, de 1 /3 des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, n'étant prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.

En cas de licenciement d'un salarié âgé d'au moins 50 ans consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle, il est fait application de l'article 2.10 d. En cas de licenciement pour un autre motif d'un salarié âgé d'au moins 60 ans, un complément de capital de fin de carrière est versé lorsque ce salarié remplit les conditions posées par le règlement de prévoyance obligatoire pour en bénéficier.

ARTICLE 2.13
en vigueur étendue

Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au salarié ayant au moins 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 2. 12 b.

L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1.13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement.

L'indemnité de licenciement s'établit comme suit (1) :
– 1/4 de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 11 ans.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de 1 /12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, de 1 /3 des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, n'étant prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.

En cas de licenciement d'un salarié âgé d'au moins 50 ans consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle, il est fait application de l'article 2.10 d. En cas de licenciement pour un autre motif d'un salarié âgé d'au moins 60 ans, un complément de capital de fin de carrière est versé lorsque ce salarié remplit les conditions posées par le règlement de prévoyance obligatoire pour en bénéficier.

(1) Paragraphe étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

ARTICLE 2.13
Chapitre II
REMPLACE

Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 2-12 b. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

Par exception, il est fait application de l'article 2.10 d, 2e alinéa, en cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle.


a) Licenciement avant cinquante-sept ans.

L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

à partir de deux ans d'ancienneté, deux dixièmes de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il est ajouté au chiffre précédent un dixième de mois supplémentaire par année de présence au-delà de quinze ans.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.


b) Licenciement entre cinquante sept ans et soixante cinq ans.

Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 10 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2 14.

Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :

- en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'un dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;

- dans les autres hypothèses de licenciement, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur à l'assiette visée à l'article 1.24 c 2 ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c 2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % de l'assiette visée à l'article 1.24 c 2, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.

c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans.

La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 1.24 a de la présente convention.

Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, le salarié bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à un dixième de mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle deqs appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié bénéficie au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant, si ce salarié a une ancienneté d'au moins 10 ans dans la profession, il sera fait application de l'article 1.24 c.
ARTICLE 2.13
Chapitre II
MODIFIE

Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 2-12 b. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

Par exception, il est fait application de l'article 2.10 d, 2e alinéa, en cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle.


a) Licenciement avant cinquante-sept ans.

L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

à partir de deux ans d'ancienneté, deux dixièmes de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il est ajouté au chiffre précédent un dixième de mois supplémentaire par année de présence au-delà de quinze ans.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.


b) Licenciement entre cinquante sept ans et soixante cinq ans.

Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 8 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2.14.

Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 8 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :

- en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'un dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;

- dans les autres hypothèses de licenciement, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur à l'assiette visée à l'article 1.24 c 2 ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c 2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % de l'assiette visée à l'article 1.24 c 2, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.

c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans.

La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 1.24 a de la présente convention.

Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, le salarié bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à un dixième de mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle deqs appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié bénéficie au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant, si ce salarié a une ancienneté d'au moins 8 ans dans la profession, il sera fait application de l'article 1.24 c.
Chapitre III : Classification des personnels ouvriers et employés
Classement en catégorie ouvriers et employés
ARTICLE 3.01
Chapitre III
REMPLACE

Les dispositions du présent chapitre s'appliquent à l'ensemble des entreprises du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle ainsi que des activités connexes, visées par l'article 1.01 de la convention collective.

ARTICLE 3.01
Chapitre III
REMPLACE

Les ouvriers et employés sont obligatoirement classés, quels que soient la forme, la durée et l'objet de leur contrat de travail. Ce classement hiérarchique est matérialisé par l'attribution d'un niveau, d'un échelon, d'un coefficient et d'une appellation ; ces deux derniers éléments au moins doivent figurer sur la lettre d'embauche visée à l'article 2-03 et sur les bulletins de salaires visés à l'article 1-21 de la présente convention.

ARTICLE 3.01
REMPLACE

Tous les salariés qui mettent en oeuvre une ou plusieurs techniques selon les critères et conditions du présent chapitre sont obligatoirement classés selon les dispositions ci-après, quels que soient la forme, la durée et l'objet de leur contrat de travail.

Le classement fait l'objet, dès l'embauche, d'une lettre de classement remise au salarié conformément aux dispositions de l'article 2.03. Une nouvelle lettre de classement devra également être remise lors de toute modification ultérieure du classement initial.
ARTICLE 3.01
en vigueur étendue

Tous les salariés qui mettent en oeuvre une ou plusieurs techniques selon les critères et conditions du présent chapitre sont obligatoirement classés selon les dispositions ci-après, quels que soient la forme, la durée et l'objet de leur contrat de travail.


Modalités du classement en catégorie ouvriers et employés
ARTICLE 3.02
Chapitre III
REMPLACE

Les dispositions du présent chapitre concernent les salariés des entreprises visées à l'article 1.01, à l'exclusion des apprentis, personnel de maîtrise, cadres et ingénieurs, voyageurs représentants et placiers remplissant les conditions du statut légal de V.R.P.

Les salariés des services de vente de l'automobile ne bénéficiant pas du statut du V.R.P. défini par les articles L. 751-1 à L. 751-14 du code du travail sont concernés par les dispositions du présent chapitre, sauf s'ils sont classés personnel de maîtrise ou cadre, auquel cas ils relèvent des chapitres III bis ou V de la présente convention collective.
ARTICLE 3.02
Chapitre III
REMPLACE

a) Au moment de l'embauchage.

Au moment de l'embauchage, l'employeur vérifie préalablement que le candidat retenu possède ou non une qualification professionnelle correspondant à l'activité qu'il va être amené à exercer. A cet effet, il se reporte à l'article 1-23 b de la présente convention.

Ainsi, le classement initial d'un salarié titulaire d'un diplôme ou titre qualifiant sera effectué conformément à la méthode décrite ci-après, mais en tenant compte de la garantie minimale qui s'y attache le cas échéant.

A l'inverse, si le candidat retenu ne présente pas un tel diplôme ou titre, les parties se reporteront directement à l'article 3-03 ci-après.

b) En cours de carrière.

Tout changement des fonctions ou de l'emploi en cours de carrière susceptible de modifier le classement initial donne lieu à un réexamen de la situation du salarié selon la méthode indiquée à l'article 3-03.

Les conditions d'une modification du classement à l'issue d'un stage de formation professionnelle sont examinées aux paragraphes c et d de l'article 1-23 bis de la présente convention.

Les conditions d'accès des ouvriers et employés en position maîtrise sont définies à l'article 3 B-03 de la présente convention.

Lorqu'une entreprise de huit salariés au maximum ne comporte pas, en plus du chef d'entreprise lui-même, un agent de maîtrise dont la fonction d'encadrement est la fonction principale, un salarié pourra exercer cette fonction à un titre temporaire vis-à-vis du personnel dont il a la charge occasionnelle ainsi que vis-à-vis de la clientèle à titre provisoire, sans avoir pour autant le classement ni le statut du personnel de maîtrise.
ARTICLE 3.02
Chapitre III
REMPLACE


1. Les caractéristiques de l'emploi proposé, qui varient en fonction de l'organisation de l'entreprise, sont préalablement définies par l'employeur. A partir de cette définition de l'emploi, la consultation du Répertoire national des qualifications des services de l'automobile (RNQSA) annexé à la présente convention collective permet d'identifier la qualification de branche qui correspond le mieux à cet emploi.

Le salarié se voit obligatoirement attribuer cette qualification de branche. La dénomination de l'emploi, qui est obligatoirement celle de la qualification de branche attribuée, est si nécessaire assortie d'une appellation d'emploi appropriée, dans les conditions indiquées par l'article 1.23 a, b ou c, selon le cas.

Les salariés occupant un emploi qui ne nécessite aucune qualification professionnelle sont classés sur l'échelon 1 ou 2 tels que définis par l'article 3.03.

2. Puis l'employeur attribue, en fonction de la qualification retenue, un échelon de classement au nouveau salarié ; cet échelon est, selon les définitions de l'article 3.03, soit " l'échelon de référence " de la qualification, soit un " échelon majoré " attribué dans les conditions indiquées au paragraphe c ci-après.
b) En cours de carrière

Un entretien entre l'employeur et le salarié permettant de réexaminer la situation de ce dernier au regard du RNQSA, doit avoir lieu :

l° Au terme de l'année suivant l'embauche sous contrat à durée

indéterminée ;

2° Puis au moins tous les 2 ans, entendus comme 24 mois complètement ou partiellement travaillés ;

3° Préalablement à tout changement important des fonctions ou de l'emploi ;

4° Après l'obtention de toute certification visée à l'article 1.23 a.

Lorsque la certification visée au 4° a été obtenue à l'initiative de l'employeur, dans le cadre d'une action de formation continue, et que cette certification atteste un niveau de connaissances correspondant à une qualification de branche classée en catégorie maîtrise, ou cadre, l'intéressé est promu dans la catégorie considérée selon les modalités prévues par les chapitres III bis ou V, selon le cas.

Lorsqu'une entreprise de 8 salariés au maximum ne comporte pas, en plus du chef d'entreprise lui-même, un agent de maîtrise dont la fonction d'encadrement est la fonction principale, un salarié pourra exercer cette fonction à titre temporaire vis-à-vis du personnel dont il a la charge occasionnelle ainsi que vis-à-vis de la clientèle, sans bénéficier pour autant du classement ni du statut du personnel de maîtrise. Dans le cas où cette situation se renouvelle, il y a lieu de reconnaître au salarié une extension d'activité au sens de l'article 3.02 c, justifiant soit son classement sur un échelon majoré, soit sa promotion en position maîtrise s'il est placé sur l'échelon 12. Le salarié qui exerce cette fonction temporaire plus de six jours ouvrés consécutifs, bénéficie d'une " prime de suppléance " dont le montant forfaitaire est égal à la différence entre le minimum mensuel de l'échelon 20 et celui de l'échelon de l'intéressé.
c) Utilisation des échelons intermédiaires

Au moment de son embauchage ou en cours de carrière, tout salarié normalement classé selon sa qualification sur l'échelon de référence 3, 6 ou 9, peut être placé sur l'un des deux échelons immédiatement supérieurs, dits " échelons majorés ", lorsque l'employeur lui reconnaît :

- soit une capacité, qu'il veut voir mise en oeuvre régulièrement, d'assurer une ou plusieurs " extensions d'activité " au-delà du contenu normal de la qualification attribuée ;

- soit une progression significative sur au moins 1 des 4 " critères valorisants " suivants :

- l'autocontrôle : aptitude à assurer, par un contrôle personnel de son propre travail et sous réserve de rendre compte à la hiérarchie de toute difficulté particulière, une sécurité de prestation telle que soit évité tout risque de conséquence dommageable pour le client comme pour l'entreprise ;

- l'habileté : capacité spécifique du salarié, à utiliser avec aisance des techniques variées notamment pour l'exécution de tâches plus complexes que celles qui sont habituellement réalisées ;

- la polyvalence : capacité du salarié résultant d'une faculté d'adaptation éprouvée dans la diversité des situations professionnelles ;

- l'esprit " qualité " : motivation particulière du salarié sur deux objectifs essentiels dans une entreprise de services :
l'implication dans la mise en oeuvre des normes et des procédures qui tendent à la sécurité et à la satisfaction du client, et l'aptitude à entretenir des relations efficaces avec autrui (collègues, clientèle, hiérarchie ..).
ARTICLE 3.02
Chapitre III
REMPLACE

Les dispositions du présent chapitre concernent les salariés des entreprises visées à l'article 1.01, à l'exclusion des apprentis, personnel de maîtrise, cadres et ingénieurs, voyageurs représentants et placiers remplissant les conditions du statut légal de V.R.P.

Les salariés des services de vente de l'automobile ne bénéficiant pas du statut du V.R.P. défini par les articles L. 751-1 et suivants du code du travail sont concernés par les dispositions du présent chapitre, sauf s'ils sont classés personnel de maîtrise ou cadre, auquel cas ils relèvent des chapitres III bis ou V de la présente convention collective.
ARTICLE 3.02
REMPLACE

a) Au moment de l'embauchage

1. Les caractéristiques de l'emploi proposé, qui varient en fonction de l'organisation de l'entreprise, sont préalablement définies par l'employeur. A partir de cette définition de l'emploi, la consultation du répertoire national des qualifications des services de l'automobile (RNQSA), annexé à la présente convention collective, permet d'identifier la qualification de branche qui correspond le mieux à cet emploi.

Le salarié se voit obligatoirement attribuer cette qualification de branche. La dénomination de l'emploi, qui est obligatoirement celle de la qualification de branche attribuée, est si nécessaire assortie d'une appellation d'emploi appropriée, dans les conditions indiquées par l'article 1.23 (a, b ou c, selon le cas).

Les salariés occupant un emploi qui ne nécessite aucune qualification professionnelle sont classés sur les échelons 1 ou 2 tels que définis par l'article 3.03.

2. Puis l'employeur attribue, en fonction de la qualification retenue, un échelon de classement au nouveau salarié ; cet échelon est, selon les définitions de l'article 3.03, soit " l'échelon de référence " de la qualification, soit un " échelon majoré " attribué dans les conditions indiquées au paragraphe c ci-après.

b) En cours de carrière

Lorsqu'une certification inscrite au répertoire national des certifications visé à l'article 1.23 bis a été obtenue, dans le cadre d'une action de formation continue engagée à l'initiative de l'employeur ou en résultat d'une action de validation des acquis de l'expérience (VAE), sur la base d'un accord écrit de l'entreprise mentionnant un engagement de promotion en cas de réussite, l'intéressé est placé sur l'échelon ou le niveau de classement correspondant à la certification acquise, tel que défini au RNC.

Lorsqu'une entreprise de 8 salariés au maximum ne comporte pas, en plus du chef d'entreprise lui-même, un agent de maîtrise dont la fonction d'encadrement est la fonction principale, un salarié pourra exercer cette fonction à titre temporaire vis-à-vis du personnel dont il a la charge occasionnelle ainsi que vis-à-vis de la clientèle, sans bénéficier pour autant du classement ni du statut du personnel de maîtrise. Dans le cas où cette situation se renouvelle, il y a lieu de reconnaître au salarié une extension d'activité au sens de l'article 3.02 c, justifiant soit son classement sur un échelon majoré, soit sa promotion en position de maîtrise s'il est placé sur l'échelon 12. Le salarié qui exerce cette fonction temporaire plus de 6 jours ouvrés consécutifs bénéficie d'une prime de suppléance dont le montant forfaitaire est égal à la différence entre le minimum mensuel de l'échelon 20 et celui de l'échelon de l'intéressé.

c) Utilisation des échelons intermédiaires

Au moment de son embauchage ou en cours de carrière, tout salarié normalement classé selon sa qualification sur les échelons de référence 3, 6 ou 9 peut être placé sur l'un des deux échelons immédiatement supérieurs, dits échelons majorés, lorsque l'employeur lui reconnaît :

- soit une capacité, qu'il veut voir mise en oeuvre régulièrement, d'assurer une ou plusieurs extensions d'activité au-delà du contenu normal de la qualification attribuée ;

- soit une progression significative sur au moins un des quatre critères valorisants suivants :

- l'autocontrôle : aptitude à assurer, par un contrôle personnel de son propre travail et sous réserve de rendre compte à la hiérarchie de toute difficulté particulière, une sécurité de prestation telle que soit évité tout risque de conséquence dommageable pour le client comme pour l'entreprise ;

- l'habileté : capacité spécifique du salarié à utiliser avec aisance des techniques variées notamment pour l'exécution de tâches plus complexes que celles qui sont habituellement réalisées ;

- la polyvalence : capacité du salarié résultant d'une faculté d'adaptation éprouvée dans la diversité des situations professionnelles ;

- l'esprit qualité : motivation particulière du salarié sur deux objectifs essentiels dans une entreprise de services :

l'implication dans la mise en oeuvre des normes et des procédures qui tendent à la sécurité et à la satisfaction du client et l'aptitude à entretenir des relations efficaces avec autrui (collègues, clientèle, hiérarchie...).

ARTICLE 3.02
REMPLACE

a) Classement des salariés relevant d'un des domaines d'activité du RNQSA

Préalablement à l'embauchage, l'employeur définit les caractéristiques de l'emploi proposé, qui varient en fonction de l'organisation de l'entreprise, en s'appuyant sur la définition des échelons figurant à l'article 3.03. A partir de cette définition de l'emploi, l'employeur recherche dans le RNQSA la fiche de qualification qui correspond le mieux aux activités confiées au salarié retenu.

Cette fiche de qualification ayant été identifiée, l'employeur attribue au salarié la dénomination d'emploi correspondante. Cette dénomination d'emploi, qui doit être inscrite sur le contrat de travail et les bulletins de salaire, ne peut être assortie d'une appellation d'emploi appropriée que pour préciser l'activité particulière du salarié, ou bien pour correspondre à un vocabulaire habituel dans l'entreprise ; cette éventuelle appellation d'emploi ne doit pas pouvoir être confondue avec l'intitulé d'une autre qualification professionnelle.

Le titulaire d'une certification inscrite au RNCSA sera classé sur l'échelon ou le niveau de qualification correspondant dès lors qu'il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation, et qu'il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées sur la fiche de qualification dont il relève. Il devra être classé sur un échelon majoré, si l'emploi confié comporte une extension d'activité telle que décrite sur la fiche de qualification dont il relève, ou une activité complémentaire autre.

b) Classement des salariés ne relevant d'aucun des domaines d'activité du RNQSA

Les salariés occupant un emploi qui ne nécessite aucune qualification professionnelle sont classés sur l'échelon 1 ou 2 tels que définis par l'article 3.03.

Les apprentis et les titulaires d'un contrat de formation en alternance ne sont pas classés, le nom du contrat de travail dont ils bénéficient doit être inscrit sur les bulletins de salaire.

Les qualifications génériques listées à la fin du panorama des qualifications ne peuvent être utilisées que lorsque l'emploi considéré ne se rattache objectivement à aucun des domaines d'activité du panorama, et qu'on ne peut identifier aucune fiche de qualification mentionnant même partiellement des activités et des responsabilités telles que celles confiées aux salariés. La qualification générique attribuée dans ce cas doit être assortie d'une appellation d'emploi décrivant précisément l'activité du salarié, et la lettre de classement visée à l'article 3.02 doit mentionner la définition de l'échelon ou du niveau de classement retenu, tel que défini par l'article 3.03 de la présente convention collective.

c) Classement des salariés en cours de carrière

Lorsqu'une certification inscrite au répertoire national des certifications visé à l'article 1.20 c a été obtenue, dans le cadre d'une action de formation continue engagée à l'initiative de l'employeur ou en résultat d'une action de validation des acquis de l'expérience (VAE), sur la base d'un accord écrit de l'entreprise mentionnant un engagement de promotion en cas de réussite, l'intéressé est placé sur l'échelon ou le niveau de classement correspondant à la certification acquise, tel que défini au RNCSA.

Lorsqu'une entreprise de 8 salariés au maximum ne comporte pas, en plus du chef d'entreprise lui-même, un agent de maîtrise dont la fonction d'encadrement est la fonction principale, un salarié pourra exercer cette fonction à titre temporaire vis-à-vis du personnel dont il a la charge occasionnelle ainsi que vis-à-vis de la clientèle, sans bénéficier pour autant du classement ni du statut du personnel de maîtrise. Dans le cas où cette situation se renouvelle, il y a lieu de reconnaître au salarié une extension d'activité au sens de l'article 3.02 c, justifiant soit son classement sur un échelon majoré, soit sa promotion en position de maîtrise s'il est placé sur l'échelon 12. Le salarié qui exerce cette fonction temporaire plus de 6 jours ouvrés consécutifs bénéficie d'une prime de suppléance dont le montant forfaitaire est égal à la différence entre le minimum mensuel de l'échelon 20 et celui de l'échelon de l'intéressé.

d) Utilisation des échelons intermédiaires

Au moment de son embauchage ou en cours de carrière, tout salarié normalement classé selon sa qualification sur les échelons de référence 3, 6 ou 9 peut être placé sur l'un des deux échelons immédiatement supérieurs, dits échelons majorés, lorsque l'employeur lui reconnaît :

- soit une capacité, qu'il veut voir mise en oeuvre régulièrement, d'assurer une ou plusieurs extensions d'activité au-delà du contenu normal de la qualification attribuée ;

- soit une progression significative sur au moins un des quatre critères valorisants suivants :

- l'autocontrôle : aptitude à assurer, par un contrôle personnel de son propre travail et sous réserve de rendre compte à la hiérarchie de toute difficulté particulière, une sécurité de prestation telle que soit évité tout risque de conséquence dommageable pour le client comme pour l'entreprise ;

- l'habileté : capacité spécifique du salarié à utiliser avec aisance des techniques variées notamment pour l'exécution de tâches plus complexes que celles qui sont habituellement réalisées ;

- la polyvalence : capacité du salarié résultant d'une faculté d'adaptation éprouvée dans la diversité des situations professionnelles ;

- l'esprit qualité : motivation particulière du salarié sur deux objectifs essentiels dans une entreprise de services :

l'implication dans la mise en oeuvre des normes et des procédures qui tendent à la sécurité et à la satisfaction du client et l'aptitude à entretenir des relations efficaces avec autrui (collègues, clientèle, hiérarchie...).

ARTICLE 3.02
en vigueur étendue

a) Classement des salariés relevant d'un des domaines d'activité du RNQSA

Préalablement à l'embauchage, l'employeur définit les caractéristiques de l'emploi proposé, qui varient en fonction de l'organisation de l'entreprise, en s'appuyant sur la définition des échelons figurant à l'article 3.03. A partir de cette définition de l'emploi, l'employeur recherche dans le RNQSA la fiche de qualification qui correspond le mieux aux activités confiées au salarié retenu.

Cette fiche de qualification ayant été identifiée, l'employeur attribue au salarié la dénomination d'emploi correspondante. Cette dénomination d'emploi, qui doit être inscrite sur le contrat de travail et les bulletins de salaire, ne peut être assortie d'une appellation d'emploi appropriée que pour préciser l'activité particulière du salarié, ou bien pour correspondre à un vocabulaire habituel dans l'entreprise ; cette éventuelle appellation d'emploi ne doit pas pouvoir être confondue avec l'intitulé d'une autre qualification professionnelle.

Le titulaire d'une certification inscrite au RNCSA sera classé sur l'échelon ou le niveau de qualification correspondant dès lors qu'il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation, et qu'il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées sur la fiche de qualification dont il relève. Il devra être classé sur un échelon majoré, si l'emploi confié comporte une extension d'activité telle que décrite sur la fiche de qualification dont il relève, ou une activité complémentaire autre.

b) Classement des salariés ne relevant d'aucun des domaines d'activité du RNQSA

Les salariés occupant un emploi qui ne nécessite aucune qualification professionnelle sont classés sur l'échelon 1 ou 2 tels que définis par l'article 3.03.

Les apprentis et les titulaires d'un contrat de formation en alternance ne sont pas classés, le nom du contrat de travail dont ils bénéficient doit être inscrit sur les bulletins de salaire.

Les qualifications génériques listées à la fin du panorama des qualifications ne peuvent être utilisées que lorsque l'emploi considéré ne se rattache objectivement à aucun des domaines d'activité du panorama, et qu'on ne peut identifier aucune fiche de qualification mentionnant même partiellement des activités et des responsabilités telles que celles confiées aux salariés. La qualification générique attribuée dans ce cas doit être assortie d'une appellation d'emploi décrivant précisément l'activité du salarié.

c) Classement des salariés en cours de carrière

Lorsqu'une certification inscrite au répertoire national des certifications visé à l'article 1.20 c a été obtenue, dans le cadre d'une action de formation continue engagée à l'initiative de l'employeur ou en résultat d'une action de validation des acquis de l'expérience (VAE), sur la base d'un accord écrit de l'entreprise mentionnant un engagement de promotion en cas de réussite, l'intéressé est placé sur l'échelon ou le niveau de classement correspondant à la certification acquise, tel que défini au RNCSA.

Lorsqu'une entreprise de 8 salariés au maximum ne comporte pas, en plus du chef d'entreprise lui-même, un agent de maîtrise dont la fonction d'encadrement est la fonction principale, un salarié pourra exercer cette fonction à titre temporaire vis-à-vis du personnel dont il a la charge occasionnelle ainsi que vis-à-vis de la clientèle, sans bénéficier pour autant du classement ni du statut du personnel de maîtrise. Dans le cas où cette situation se renouvelle, il y a lieu de reconnaître au salarié une extension d'activité au sens de l'article 3.02 c, justifiant soit son classement sur un échelon majoré, soit sa promotion en position de maîtrise s'il est placé sur l'échelon 12. Le salarié qui exerce cette fonction temporaire plus de 6 jours ouvrés consécutifs bénéficie d'une prime de suppléance dont le montant forfaitaire est égal à la différence entre le minimum mensuel de l'échelon 20 et celui de l'échelon de l'intéressé.

d) Utilisation des échelons intermédiaires

Au moment de son embauchage ou en cours de carrière, tout salarié normalement classé selon sa qualification sur les échelons de référence 3, 6 ou 9 peut être placé sur l'un des deux échelons immédiatement supérieurs, dits échelons majorés, lorsque l'employeur lui reconnaît :

- soit une capacité, qu'il veut voir mise en oeuvre régulièrement, d'assurer une ou plusieurs extensions d'activité au-delà du contenu normal de la qualification attribuée ;

- soit une progression significative sur au moins un des quatre critères valorisants suivants :

- l'autocontrôle : aptitude à assurer, par un contrôle personnel de son propre travail et sous réserve de rendre compte à la hiérarchie de toute difficulté particulière, une sécurité de prestation telle que soit évité tout risque de conséquence dommageable pour le client comme pour l'entreprise ;

- l'habileté : capacité spécifique du salarié à utiliser avec aisance des techniques variées notamment pour l'exécution de tâches plus complexes que celles qui sont habituellement réalisées ;

- la polyvalence : capacité du salarié résultant d'une faculté d'adaptation éprouvée dans la diversité des situations professionnelles ;

- l'esprit qualité : motivation particulière du salarié sur deux objectifs essentiels dans une entreprise de services :

l'implication dans la mise en oeuvre des normes et des procédures qui tendent à la sécurité et à la satisfaction du client et l'aptitude à entretenir des relations efficaces avec autrui (collègues, clientèle, hiérarchie...).

Classification des ouvriers et employés
ARTICLE 3.03
Chapitre III
REMPLACE

Chaque salarié est classé en fonction de son type d'activité, son autonomie, sa responsabilité et son niveau de connaissances. L'application de ces quatre critères, définis aux articles 3.07 et 3.08 ci-dessous, permet de placer le salarié sur l'un des trois niveaux puis, à l'intérieur du niveau choisi, sur l'échelon caractéristique de son activité.

A chaque échelon de la grille de classification correspond un coefficient servant à la détermination des salaires minima garantis. Seuls les coefficients retenus dans le tableau ci-contre peuvent être utilisés dans les entreprises.

Les parties signataires rappellent que le bulletin de salaire doit obligatoirement comporter la mention de l'emploi et de la classification (niveau, échelon, coefficient) du salarié.

Tableau des coefficients hiérarchiques


3ème échelon

Niveau III : 240.

Niveau II : 190.

Niveau I : 155.


2ème échelon

Niveau III : 225.

Niveau II : 180.

Niveau I : 145.


1er échelon

Niveau III : 215.

Niveau II : 170.

Niveau I : 140.
ARTICLE 3.03
Chapitre III
REMPLACE

a) Application des quatre critères de classement.

Le classement de chaque salarié relevant du présent chapitre est effectué en fonction des quatre critères ci-après, qu'il convient d'apprécier globalement :

- le type d'activité : caractère simple ou complexe, répétitif ou varié des tâches assumées, rendant plus ou moins difficile un éventuel remplacement du salarié par toute autre personne ;

- l'autonomie : degré d'indépendance plus ou moins grand dans l'exécution des tâches, selon l'aptitude du salarié à faire face à des situations complexes ou imprévues ;

- la responsabilité : conscience du salarié de contribuer à la qualité des services et prestations offertes par l'entreprise, et de devoir éviter, dans ce but, toute conséquence dommageable pour celle-ci ; corrélativement, aptitude de ce salarié à répondre de ses propres actions ;

- les connaissance : aptitudes théoriques et pratiques du salarié à comprendre et à agir selon son niveau d'instruction, sa formation, son savoir-faire et son expérience.

L'application globale de ces quatre critères, précisée dans le tableau ci-après, permet de placer chaque salarié sur l'un des trois niveaux puis, à l'intérieur du niveau choisi, sur l'échelon caratéristique de son activité.

A chaque échelon correspond un coefficient de classement. Seuls les coefficients figurant sur le tableau suivant peuvent être utilisés.

b) Choix d'une appellation.

Après avoir déterminé le coefficient de classement, l'employeur attribue une appellation correspondant à l'emploi occupé par le salarié. Les appellations sont les dénominations des divers emplois existant dans l'entreprise.

Il est recommandé de s'en tenir aux appellations mentionnées à l'article 3-04. Celles-ci étant réservées aux ouvriers et employés, elles ne peuvent pas être utilisées pour le personnel de maîtrise ou pour les cadres.


NIVEAU III

- TYPE D'ACTIVITE :

Travaux très qualifiés.

Mise en oeuvre de méthodes connues avec choix des moyens d'exécution et de leur mise en oeuvre successive en vue de l'objectif à atteindre.

- AUTONOMIE :

Instructions précises indiquant l'objectif à atteindre.

Contrôle direct par une personne le plus habituellement d'un niveau de qualification supérieur.

- RESPONSABILITE :

Organisation du travail dans la limite des instructions reçues. Possibilité d'avoir le contrôle technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre.

- CONNAISSANCES :

Niveau de connaissances acquis par le baccalauréat ou par une formation ou une expérience équivalente.

ECHELONS :

- 3e échelon (coefficient 240)

L'activité est caractérisée par l'exécution :
- soit d'un ensemble d'opérations très qualifiées ou inhabituelles dans les techniques de la spécialité ;
- soit d'un ensemble d'autres opérations relevant de spécialités connexes.

Il appartient au salarié de choisir les moyens d'exécution et de les mettre successivement en oeuvre en vue de l'objectif à atteindre.

- 2e échelon (coefficient 225)

L'activité est caractérisée par l'exécution de suites de tâches très qualifiées et interdépendantes.

Il faut posséder une compétence complète dans la spécialité et de larges connaissances dans les activités connexes.

- 1er échelon (coefficient 215)

L'activité est caractérisée par l'exécution de tâches très qualifiées nécessitant :
- soit une grande variété de connaissances dans la spécialité ;
- soit une bonne connaissance dans la spécialité et une information sur les techniques voisines. Une grande latitude est laissée dans l'organisation du travail à l'intérieur des instructions reçues.


NIVEAU II

- TYPE D'ACTIVITE :

Travaux qualifiés.

Exécution d'opérations en application de modes opératoires connus ou indiqués dans les instructions préalables.

- AUTONOMIE :

Instructions précises indiquant les limites des initiatives à prendre, les méthodes à utiliser et les moyens disponibles.

Contrôle direct par une personne le plus habituellement d'un niveau de qualification supérieur.

- RESPONSABILITE :

Responsabilité de l'exécution et du contrôle attentif du travail.

- CONNAISSANCES :

Niveau de connaissances acquis par deux années de scolarité après la troisième ou par une formation ou une expérience équivalente.

ECHELONS :

- 3e échelon (coefficient 190)

L'activité nécessite de solides connaissances professionnelles.

La solution des difficultés peut nécessiter une part d'initiative dans le cadre des instructions reçues.

- 2e échelon (coefficient 180)

L'activité est caractérisée par la combinaison de travaux nécessitant des connaissances professionnelles. Les difficultés restent classiques mais peuvent nécessiter un effort d'adaptation. Ces tâches nécessitent un contrôle qui peut être difficile.

- 1er échelon (coefficient 170)

L'activité est caractérisée par un ensemble de tâches comportant des difficultés classiques ou une complexité du fait du nombre des opérations à effectuer ou des moyens utilisés. Cet échelon est transitoire pour un professionnel en début de carrière ou un échelon accessible à certains salariés de niveau I ayant acquis une expérience certaine ou chargés de responsabilités ou d'activités complémentaires semblables à celles du niveau II.


NIVEAU I

- TYPE D'ACTIVITE :

Travaux simples ou répétitifs.

Application de consignes.

- AUTONOMIE :

Consignes simples donnant tous les détails d'exécution des travaux à effectuer.

Contrôle direct par une personne de niveau supérieur.

- RESPONSABILITE :

Responsabilité de l'exécution conforme aux consignes.

- CONNAISSANCES :

Niveau de connaissances acquis au terme de la scolarité obligatoire.

ECHELONS :

- 3e échelon (coefficient 155)

L'activité est caractérisée par l'exécution d'un ensemble de travaux nécessitant de l'attention en raison de leur nature ou de leur variété.

Les consignes détaillées fixent le mode opératoire.

Le temps d'adaptation sur le lieu de travail n'excède pas normalement un mois.

- 2e échelon (coefficient 145)

L'activité est caractérisée par l'exécution de travaux simples et bien définis selon un mode opératoire imposé et dont le contrôle est limité à une vérification simple de conformité. Le temps d'adaptation sur le lieu de travail n'excède pas une semaine.

- 1er échelon (coefficient 140)

L'activité est caractérisée par l'exécution de travaux élémentaires comparables à ceux de la vie courante (tels que par exemple surveillance, nettoyage, distribution de documents, etc.).
ARTICLE 3.03
REMPLACE

Les douze échelons de la classification ouvriers et employés se répartissent en trois catégories :

- les échelons 1 et 2 concernent les emplois n'exigeant pas de qualification professionnelle ;

- les échelons 3, 6, 9 et 12 sont les échelons de référence attribués aux qualifications de branche de la catégorie ouvriers et employés ;

- les échelons 4, 5, 7, 8, 10 et 11 sont les échelons majorés accessibles aux salariés leur permettant de progresser dans un itinéraire professionnel, dans les conditions indiquées à l'article 3.02 c.

Echelon 1

L'échelon 1 concerne les emplois qui se caractérisent par l'exécution de travaux élémentaires comparables à ceux de la vie courante et qui ne nécessitent pas l'utilisation de techniques ou d'équipements professionnels spécifiques.

Echelon 2

L'échelon 2 concerne :

a) Les salariés à qui l'on confie des activités simples ;

b) Les apprentis et les jeunes formés en alternance visés à l'article 1.18.

Echelon 3

Echelon de référence du professionnel titulaire d'une qualification de branche dans la spécialité, cet échelon correspond à des tâches de difficulté moyenne, réalisées dans le cadre de modes opératoires connus et sous le contrôle possible d'un responsable technique d'un niveau de qualification plus élevé.

Echelons 4 et 5

Echelons majorés plus qualifiés que l'échelon 3 par la mise en oeuvre des " critères valorisants ". Ces échelons peuvent aussi concerner des salariés à qui sont confiées des " extensions d'activité " correspondant à une qualification intermédiaire entre 3 et 6.

Echelon 6

Echelon de référence du professionnel possédant de solides connaissances professionnelles permettant de résoudre des difficultés inhabituelles en faisant preuve d'autonomie dans le cadre qui lui est fixé.

Echelons 7 et 8

Echelons majorés plus qualifiés que l'échelon 6 par la mise en oeuvre des " critères valorisants ". Ces échelons peuvent aussi concerner des salariés à qui sont confiées des " extensions d'activité " correspondant à une qualification intermédiaire entre 6 et 9.

Echelon 9

Echelon de référence du professionnel maîtrisant toutes les techniques dans sa spécialité et possédant de larges connaissances dans les techniques voisines. Il organise son travail sous sa responsabilité pour atteindre l'objectif dans le cadre qui lui est fixé.

Echelons 10 et 11

Echelons majorés plus qualifiés que l'échelon 9 par la mise en oeuvre des " critères valorisants ". Ces échelons peuvent aussi concerner des salariés à qui sont confiées des " extensions d'activité " correspondant à une qualification intermédiaire entre 9 et 12.

Echelon 12

Echelon de référence du professionnel expert dans sa technique. Cet échelon permettra également d'accueillir les salariés qui auront acquis une qualification spécifique sur des technologies nouvelles particulièrement complexes. L'absence d'échelons majorés au-delà de l'échelon 12 conduit à promouvoir en catégorie maîtrise le salarié qui met en oeuvre des extensions d'activité ou des critères valorisants.

ARTICLE 3.03
en vigueur étendue

Les douze échelons de la classification ouvriers et employés se répartissent en trois catégories :

– les échelons 1 et 2 concernent les emplois n'exigeant pas de qualification professionnelle ;

– les échelons 3, 6, 9 et 12 sont les échelons de référence attribués aux qualifications de branche de la catégorie ouvriers et employés ;

– les échelons 4, 5, 7, 8, 10 et 11 sont les échelons majorés accessibles aux salariés leur permettant de progresser dans un itinéraire professionnel, dans les conditions indiquées à l'article 3.02 c.

Echelon 1

L'échelon 1 concerne les emplois qui se caractérisent par l'exécution de travaux élémentaires comparables à ceux de la vie courante et qui ne nécessitent pas l'utilisation de techniques ou d'équipements professionnels spécifiques.

Echelon 2

L'échelon 2 concerne les salariés à qui l'on confie des activités simples.

Echelon 3

Echelon de référence du professionnel titulaire d'une qualification de branche dans la spécialité, cet échelon correspond à des tâches de difficulté moyenne, réalisées dans le cadre de modes opératoires connus et sous le contrôle possible d'un responsable technique d'un niveau de qualification plus élevé.

Echelons 4 et 5

Echelons majorés plus qualifiés que l'échelon 3 par la mise en oeuvre des " critères valorisants ". Ces échelons peuvent aussi concerner des salariés à qui sont confiées des " extensions d'activité " correspondant à une qualification intermédiaire entre 3 et 6.

Echelon 6

Echelon de référence du professionnel possédant de solides connaissances professionnelles permettant de résoudre des difficultés inhabituelles en faisant preuve d'autonomie dans le cadre qui lui est fixé.

Echelons 7 et 8

Echelons majorés plus qualifiés que l'échelon 6 par la mise en oeuvre des " critères valorisants ". Ces échelons peuvent aussi concerner des salariés à qui sont confiées des " extensions d'activité " correspondant à une qualification intermédiaire entre 6 et 9.

Echelon 9

Echelon de référence du professionnel maîtrisant toutes les techniques dans sa spécialité et possédant de larges connaissances dans les techniques voisines. Il organise son travail sous sa responsabilité pour atteindre l'objectif dans le cadre qui lui est fixé.

Echelons 10 et 11

Echelons majorés plus qualifiés que l'échelon 9 par la mise en oeuvre des " critères valorisants ". Ces échelons peuvent aussi concerner des salariés à qui sont confiées des " extensions d'activité " correspondant à une qualification intermédiaire entre 9 et 12.

Echelon 12

Echelon de référence du professionnel expert dans sa technique. Cet échelon permettra également d'accueillir les salariés qui auront acquis une qualification spécifique sur des technologies nouvelles particulièrement complexes. L'absence d'échelons majorés au-delà de l'échelon 12 conduit à promouvoir en catégorie maîtrise le salarié qui met en oeuvre des extensions d'activité ou des critères valorisants.

Chapitre III bis : Classification du personnel de maîtrise
Classement en catégorie maîtrise
ARTICLE 3B.01
Chapitre III bis
REMPLACE

Les dispositions du présent chapitre s'appliquent à l'ensemble des entreprises du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle, ainsi que des activités connexes, visées à l'article 1.01 de la convention collective.

ARTICLE 3B.01
Chapitre III bis
REMPLACE

Tous les salariés répondant aux critères et conditions du présent chapitre sont classés en position Maîtrise quels que soient la forme, la durée et l'objet de leur contrat de travail.

Ce classement hiérarchique est matérialisé par l'attribution d'une position, d'un indice et d'une appellation qui doivent figurer sur la lettre d'engagement visée à l'article 4-02, lorsque l'intéressé est classé en position Maîtrise dès son embauchage, ainsi que, dans tous les cas, sur les bulletins de salaire visés à l'article 1-21.
ARTICLE 3B.01
REMPLACE

Tous les salariés qui mettent en oeuvre une ou plusieurs activités complexes et qui sont éventuellement chargés de superviser le travail d'autres salariés selon les critères et conditions du présent chapitre sont obligatoirement classés selon les dispositions ci-après, quels que soient la forme, la durée et l'objet de leur contrat de travail.

Le classement fait l'objet, dès l'embauche, d'une lettre de classement remise au salarié conformément aux dispositions de l'article 4.02. Une nouvelle lettre de classement devra également être remise lors de toute modification ultérieure du classement initial.

ARTICLE 3B.01
en vigueur étendue

Tous les salariés qui mettent en oeuvre une ou plusieurs activités complexes et qui sont éventuellement chargés de superviser le travail d'autres salariés selon les critères et conditions du présent chapitre sont obligatoirement classés selon les dispositions ci-après, quels que soient la forme, la durée et l'objet de leur contrat de travail.


Modalités du classement en catégorie " Maîtrise "
ARTICLE 3B.02
Chapitre III bis
REMPLACE

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à la maîtrise des entreprises visées ci-dessus.

On entend par maîtrise :

- soit tout salarié assurant un encadrement permanent sans pour autant exercer les responsabilités de direction réservées au chef d'entreprise ou déléguées par lui aux cadres ;

- soit tout salarié qui, n'assurant pas un encadrement, porte des responsabilités de niveau comparable telles que définies à l'article 3 B.06 ci-après, distingué par le chef d'entreprise comme possédant la maîtrise complète de son métier et bénéficiant d'une autonomie et de larges possibilités d'initiatives dans le cadre de la délégation reçue.
ARTICLE 3B.02
Chapitre III bis
REMPLACE

a) Positionnement obligatoire.

Tout salarié est obligatoirement classé en position Maîtrise dans les cas suivants :

- lorsqu'il est embauché, en raison de son diplôme ou titre qualifiant, dans les conditions définies à l'article 1-23 b de la présente convention ;

- lorsque les fonctions qui lui sont attribuées lors de son embauchage comportent des responsabilités d'encadrement permanent autres que celles qui sont réservées au chef d'entreprise ou déléguées par lui aux cadres.

b) Positionnement possible.

Un salarié n'ayant aucune responsabilité permanente d'encadrement peut être placé en position Maîtrise, dès son embauchage, lorsque l'employeur lui confie des responsabilités techniques ou commerciales équivalentes à une responsabilité d'encadrement.
ARTICLE 3B.02
Chapitre III bis
REMPLACE


1° Les caractéristiques de l'emploi proposé, qui varient en fonction de l'organisation de l'entreprise, sont préalablement définies par l'employeur. A partir de cette définition de l'emploi, la consultation du Répertoire national des qualifications des services de l'automobile (RNQSA) annexé à la présente convention collective permet d'identifier la qualification de branche qui correspond le mieux à cet emploi.

Le salarié se voit obligatoirement attribuer cette qualification de branche. La dénomination de l'emploi, qui est obligatoirement celle de la qualification de branche attribuée, est si nécessaire assortie d'une appellation d'emploi appropriée, dans les conditions indiquées par l'article 1.23 a, b ou c, selon le cas.

2° Puis l'employeur attribue, en fonction de la qualification retenue, un échelon de classement au nouveau salarié ; cet échelon est, selon les définitions de l'article 3 B.03, soit l'échelon de référence de la qualification, soit un " échelon majoré " attribué dans les conditions indiquées au paragraphe c ci-après.
b) En cours de carrière

Un entretien entre l'employeur et le salarié permettant de réexaminer la situation de ce dernier au regard du RNQSA, doit avoir lieu :

1° Au terme de l'année suivant l'embauche sous contrat à durée indéterminée ;

2° Puis au moins tous les 2 ans, entendus comme 24 mois complètement ou partiellement travaillés ;

3° Préalablement à tout changement important des fonctions ou de l'emploi ;

4° Après l'obtention de toute certification visée à l'article 1.23 a.

Lorsque la certification visée au 4° a été obtenue à l'initiative de l'employeur, dans le cadre d'une action de formation continue, et que cette certification atteste un niveau de connaissances correspondant à une qualification de branche classée en catégorie cadre, l'intéressé est promu dans cette catégorie selon les modalités prévues par le chapitre V.

Toute promotion d'un ouvrier ou employé en position maîtrise impose une vérification du niveau du salaire de hase par rapport au minimum conventionnel du nouvel échelon ; une fois cette vérification faite, toute éventuelle prime de formation-qualification dont le salarié bénéficiait auparavant est intégrée au salaire de base qui s'en trouve majoré d'autant ; elle disparaît donc et il n'en est plus fait mention au bulletin de salaire.

c) Utilisation des échelons intermédiaires

Au moment de son embauchage ou en cours de carrière, tout salarié normalement classé selon sa qualification sur l'échelon de référence 17, 20 ou 23 peut être placé sur l'un des deux échelons immédiatement supérieurs, dits " échelons majorés ", lorsque l'employeur lui reconnaît:

- soit une capacité, qu'il veut voir mise en oeuvre régulièrement, d'assurer une ou plusieurs " extensions d'activité " au-delà du contenu normal de la qualification attribuée ;

- soit une progression significative sur au moins 1 des 4 " critères valorisants " suivants :

- la responsabilité déléguée, dans son étendue et son caractère permanent ;

- l'effectif contrôlé, en quantité de personnel et en niveau de technicité ;

- la polyvalence dans un ensemble de responsabilités voisines ;

- l'esprit " qualité " : motivation permanente pour la mise en oeuvre et le respect des procédures " qualité " avec le souci permanent de leur amélioration, en liaison avec la hiérarchie de l'entreprise.
ARTICLE 3B.02
REMPLACE

a) Au moment de l'embauchage

1° Les caractéristiques de l'emploi proposé, qui varient en fonction de l'organisation de l'entreprise, sont préalablement définies par l'employeur. A partir de cette définition de l'emploi, la consultation du Répertoire national des qualifications des services de l'automobile (RNQSA), annexé à la présente convention collective, permet d'identifier la qualification de branche qui correspond le mieux à cet emploi.

Le salarié se voit obligatoirement attribuer cette qualification de branche. La dénomination de l'emploi, qui est obligatoirement celle de la qualification de branche attribuée, est si nécessaire assortie d'une appellation d'emploi appropriée, dans les conditions indiquées par l'article 1.23 (a, b ou c, selon le cas).

2° Puis l'employeur attribue, en fonction de la qualification retenue, un échelon de classement au nouveau salarié ; cet échelon est, selon les définitions de l'article 3 B.03, soit l'échelon de référence de la qualification, soit un "échelon majoré" attribué dans les conditions indiquées au paragraphe c ci-après.

b) En cours de carrière

Lorsqu'une certification inscrite au répertoire national des certifications visé à l'article 1.23 bis a été obtenue, dans le cadre d'une action de formation continue engagée à l'initiative de l'employeur ou en résultat d'une action de validation des acquis de l'expérience (VAE), sur la base d'un accord écrit de l'entreprise mentionnant un engagement de promotion en cas de réussite, l'intéressé est placé sur l'échelon ou le niveau de classement correspondant à la certification acquise, tel que défini au RNC.

Toute promotion d'un ouvrier ou employé en position de maîtrise impose une vérification du niveau du salaire de base par rapport au minimum conventionnel du nouvel échelon ; une fois cette vérification faite, toute éventuelle prime de formation-qualification dont le salarié bénéficiait auparavant est intégrée au salaire de base, qui s'en trouve majoré d'autant ; elle disparaît donc et il n'en est plus fait mention au bulletin de salaire.

c) Utilisation des échelons intermédiaires

Au moment de son embauchage ou en cours de carrière, tout salarié normalement classé selon sa qualification sur l'échelon de référence 17, 20 ou 23 peut être placé sur l'un des deux échelons immédiatement supérieurs, dits "échelons majorés", lorsque l'employeur lui reconnaît :

- soit une capacité, qu'il veut voir mise en oeuvre régulièrement, d'assurer une ou plusieurs "extensions d'activité" au-delà du contenu normal de la qualification attribuée ;

- soit une progression significative sur au moins un des quatre "critères valorisants" suivants :

- la responsabilité déléguée, dans son étendue et son caractère permanent ;

- l'effectif contrôlé, en quantité de personnel et en niveau de technicité ;

- la polyvalence dans un ensemble de responsabilités voisines ;

- l'esprit " qualité " : motivation permanente pour la mise en oeuvre et le respect des procédures "qualité" avec le souci permanent de leur amélioration, en liaison avec la hiérarchie de l'entreprise.

ARTICLE 3B.02
REMPLACE

a) Classement des salariés relevant d'un des domaines d'activité du RNQSA

Préalablement à l'embauchage, l'employeur définit les caractéristiques de l'emploi proposé, qui varient en fonction de l'organisation de l'entreprise, en s'appuyant sur la définition des échelons figurant à l'article 3 B. 03. A partir de cette définition de l'emploi, l'employeur recherche dans le RNQSA la fiche de qualification qui correspond le mieux aux activités confiées au salarié retenu.

Cette fiche de qualification ayant été identifiée, l'employeur attribue au salarié la dénomination d'emploi correspondante. Cette dénomination d'emploi, qui doit être inscrite sur le contrat de travail et les bulletins de salaire, ne peut être assortie d'une appellation d'emploi appropriée que pour préciser l'activité particulière du salarié, ou bien pour correspondre à un vocabulaire habituel dans l'entreprise ; cette éventuelle appellation d'emploi ne doit pas pouvoir être confondue avec l'intitulé d'une autre qualification professionnelle.

Le titulaire d'une certification inscrite au RNCSA sera classé sur l'échelon ou le niveau de qualification correspondant dès lors qu'il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation, et qu'il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées sur la fiche de qualification dont il relève. Il devra être classé sur un échelon majoré, si l'emploi confié comporte une extension d'activité telle que décrite sur la fiche de qualification dont il relève, ou une activité complémentaire autre.

b) Classement des salariés ne relevant d'aucun des domaines d'activité du RNQSA

Les apprentis et les titulaires d'un contrat de formation en alternance ne sont pas classés, le nom du contrat de travail dont ils bénéficient doit être inscrit sur les bulletins de salaire.

Les qualifications génériques listées à la fin du panorama des qualifications ne peuvent être utilisées que lorsque l'emploi considéré ne se rattache objectivement à aucun des domaines d'activité du panorama, et qu'on ne peut identifier aucune fiche de qualification décrivant même partiellement des activités et des responsabilités telles que celles confiées aux salariés. La qualification générique attribuée dans ce cas doit être assortie d'une appellation d'emploi décrivant précisément l'activité du salarié, et la lettre de classement visée à l'article 3 B. 02 doit mentionner la définition de l'échelon ou du niveau de classement retenu, tel que défini par l'article 3 B. 03 de la présente convention collective.

c) Classement des salariés en cours de carrière

Lorsqu'une certification inscrite au répertoire national des certifications visé à l'article 1.20 c a été obtenue, dans le cadre d'une action de formation continue engagée à l'initiative de l'employeur ou en résultat d'une action de validation des acquis de l'expérience (VAE), sur la base d'un accord écrit de l'entreprise mentionnant un engagement de promotion en cas de réussite, l'intéressé est placé sur l'échelon ou le niveau de classement correspondant à la certification acquise, tel que défini au RNCSA.

Toute promotion d'un ouvrier ou employé en position de maîtrise impose une vérification du niveau du salaire de base par rapport au minimum conventionnel du nouvel échelon ; une fois cette vérification faite, toute éventuelle prime de formation-qualification dont le salarié bénéficiait auparavant est intégrée au salaire de base, qui s'en trouve majoré d'autant ; elle disparaît donc et il n'en est plus fait mention au bulletin de salaire.

d) Utilisation des échelons intermédiaires

Au moment de son embauchage ou en cours de carrière, tout salarié normalement classé selon sa qualification sur l'échelon de référence 17, 20 ou 23 peut être placé sur l'un des deux échelons immédiatement supérieurs, dits "échelons majorés", lorsque l'employeur lui reconnaît :

- soit une capacité, qu'il veut voir mise en oeuvre régulièrement, d'assurer une ou plusieurs "extensions d'activité" au-delà du contenu normal de la qualification attribuée ;

- soit une progression significative sur au moins un des quatre "critères valorisants" suivants :

- la responsabilité déléguée, dans son étendue et son caractère permanent ;

- l'effectif contrôlé, en quantité de personnel et en niveau de technicité ;

- la polyvalence dans un ensemble de responsabilités voisines ;

- l'esprit " qualité " : motivation permanente pour la mise en oeuvre et le respect des procédures "qualité" avec le souci permanent de leur amélioration, en liaison avec la hiérarchie de l'entreprise.

ARTICLE 3B.02
en vigueur étendue

a) Classement des salariés relevant d'un des domaines d'activité du RNQSA

Préalablement à l'embauchage, l'employeur définit les caractéristiques de l'emploi proposé, qui varient en fonction de l'organisation de l'entreprise, en s'appuyant sur la définition des échelons figurant à l'article 3 B. 03. A partir de cette définition de l'emploi, l'employeur recherche dans le RNQSA la fiche de qualification qui correspond le mieux aux activités confiées au salarié retenu.

Cette fiche de qualification ayant été identifiée, l'employeur attribue au salarié la dénomination d'emploi correspondante. Cette dénomination d'emploi, qui doit être inscrite sur le contrat de travail et les bulletins de salaire, ne peut être assortie d'une appellation d'emploi appropriée que pour préciser l'activité particulière du salarié, ou bien pour correspondre à un vocabulaire habituel dans l'entreprise ; cette éventuelle appellation d'emploi ne doit pas pouvoir être confondue avec l'intitulé d'une autre qualification professionnelle.

Le titulaire d'une certification inscrite au RNCSA sera classé sur l'échelon ou le niveau de qualification correspondant dès lors qu'il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation, et qu'il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées sur la fiche de qualification dont il relève. Il devra être classé sur un échelon majoré, si l'emploi confié comporte une extension d'activité telle que décrite sur la fiche de qualification dont il relève, ou une activité complémentaire autre.

b) Classement des salariés ne relevant d'aucun des domaines d'activité du RNQSA

Les apprentis et les titulaires d'un contrat de formation en alternance ne sont pas classés, le nom du contrat de travail dont ils bénéficient doit être inscrit sur les bulletins de salaire.

Les qualifications génériques listées à la fin du panorama des qualifications ne peuvent être utilisées que lorsque l'emploi considéré ne se rattache objectivement à aucun des domaines d'activité du panorama, et qu'on ne peut identifier aucune fiche de qualification décrivant même partiellement des activités et des responsabilités telles que celles confiées aux salariés. La qualification générique attribuée dans ce cas doit être assortie d'une appellation d'emploi décrivant précisément l'activité du salarié.

c) Classement des salariés en cours de carrière

Lorsqu'une certification inscrite au répertoire national des certifications visé à l'article 1.20 c a été obtenue, dans le cadre d'une action de formation continue engagée à l'initiative de l'employeur ou en résultat d'une action de validation des acquis de l'expérience (VAE), sur la base d'un accord écrit de l'entreprise mentionnant un engagement de promotion en cas de réussite, l'intéressé est placé sur l'échelon ou le niveau de classement correspondant à la certification acquise, tel que défini au RNCSA.

Toute promotion d'un ouvrier ou employé en position de maîtrise impose une vérification du niveau du salaire de base par rapport au minimum conventionnel du nouvel échelon ; une fois cette vérification faite, toute éventuelle prime de formation-qualification dont le salarié bénéficiait auparavant est intégrée au salaire de base, qui s'en trouve majoré d'autant ; elle disparaît donc et il n'en est plus fait mention au bulletin de salaire.

d) Utilisation des échelons intermédiaires

Au moment de son embauchage ou en cours de carrière, tout salarié normalement classé selon sa qualification sur l'échelon de référence 17, 20 ou 23 peut être placé sur l'un des deux échelons immédiatement supérieurs, dits "échelons majorés", lorsque l'employeur lui reconnaît :

- soit une capacité, qu'il veut voir mise en oeuvre régulièrement, d'assurer une ou plusieurs "extensions d'activité" au-delà du contenu normal de la qualification attribuée ;

- soit une progression significative sur au moins un des quatre "critères valorisants" suivants :

- la responsabilité déléguée, dans son étendue et son caractère permanent ;

- l'effectif contrôlé, en quantité de personnel et en niveau de technicité ;

- la polyvalence dans un ensemble de responsabilités voisines ;

- l'esprit " qualité " : motivation permanente pour la mise en oeuvre et le respect des procédures "qualité" avec le souci permanent de leur amélioration, en liaison avec la hiérarchie de l'entreprise.

Classification de la maîtrise
ARTICLE 3B.03
Chapitre III bis
REMPLACE

Chaque salarié " Maîtrise " est classé en fonction de quatre critères qui sont l'autonomie, la responsabilité, le type d'activité et les connaissances professionnelles requises. L'application de ces critères permet le classement de la maîtrise sur l'une des deux positions comprenant au total six indices selon les définitions de l'article 3 B.06 ci-après.

Les indices servent à la détermination des salaires minima garantis. Seuls les indices retenus dans le tableau ci-contre peuvent être utilisés dans les entreprises.

Les parties signataires rappellent que le bulletin de salaire doit obligatoirement comporter la mention de l'emploi et de la classification (position et indice) de la maîtrise.


Tableau des indices

Position B : Indice 95
Position B : Indice 90
Position B : Indice 85
Position A : Indice 80
Position A : Indice 75
Position A : Indice 70
ARTICLE 3B.03
Chapitre III bis
REMPLACE

a) Positionnement obligatoire.

Tout salarié relevant de la catégorie Ouvriers et Employés sera place en position Maîtrise dans les cas suivants :

- lorsqu'il aura obtenu par la formation professionnelle continue et dans les conditions précisées à l'article 1-23 bis c de la présente convention un diplôme ou titre ouvrant droit à une garantie minimale de classement en position Maîtrise ;

- lorsqu'il se verra confier, au cours de sa carrière, des responsabilités d'encadrement permanent autres que celles qui sont réservées au chef d'entreprise ou délégués par lui aux cadres.

b) Positionnement possible.

Peuvent également accéder à la position Maîtrise, au cours de leur carrière :

- les ouvriers et employés auxquels l'employeur confie des responsabilités techniques ou commerciales équivalentes à une responsabilité d'encadrement ;

- les ouvriers et employés qui, conformément à l'article 1-23 bis d de la présente convention, ont posé leur candidature à un emploi de maîtrise après avoir obtenu un diplôme ou un titre correspondant à cette qualification dans le cadre du congé individuel de formation.

c) Modalités de l'accès à la position Maîtrise.

L'accès à la position Maîtrise est effectué conformément aux prescriptions de l'article 3 B-04.

Toutefois, l'indice attribué sera tel que le salaire minimum conventionnel correspondant soit au moins égal, au jour du placement en position Maîtrise, à celui dont l'intéressé bénéficiait à son ancien coefficient.

A compter de cette date, la prime de formation-qualification dont le salarié pouvait bénéficier est intégrée au salaire de base qui s'en trouve majoré d'autant. Elle disparaît donc et il n'en est plus fait mention au bulletin de salaire.
ARTICLE 3B.03
en vigueur étendue

Les neuf échelons de la classification des salariés maîtrise se répartissent en deux catégories :

– les échelons 17, 20 et 23 sont les échelons de référence attribués aux qualifications de branche du RNQSA ;

– les échelons 18, 19, 21, 22, 24 et 25 sont les échelons majorés accessibles aux salariés maîtrise leur permettant de progresser dans un itinéraire professionnel, dans les conditions indiquées à l'article 3 B.02 c.

Echelon 17

Echelon de référence du salarié maîtrise assurant une responsabilité de coordination et de contrôle du travail d'une équipe de salariés exclusivement positionnés sur les échelons 1 ou 2.

Echelons 18 et 19

Echelons majorés plus qualifiés que l'échelon 17 par la mise en oeuvre de "critères valorisants". Ces échelons peuvent aussi concerner des salariés à qui sont confiées des "extensions d'activité" correspondant à une qualification intermédiaire entre 17 et 20.

Echelon 20

Echelon de référence du salarié maîtrise possédant une très large compétence dans sa spécialité et les techniques voisines le rendant apte à l'exécution de tâches complexes. Il peut avoir la responsabilité technique d'encadrement d'un personnel de qualification moindre dont il organise et contrôle l'activité.

Echelons 21 et 22

Echelons majorés plus qualifiés que l'échelon 20 par la mise en œuvre de " critères valorisants ". Ces échelons peuvent aussi concerner des salariés à qui sont confiées des " extensions d'activité " correspondant à une qualification intermédiaire entre 20 et 23.

Echelon 23

Echelon de référence du salarié maîtrise dont la compétence permet la résolution de problèmes présentant des aspects à la fois techniques, commerciaux et administratifs avec appréciation du coût des solutions. Autonomie importante dans la responsabilité de l'organisation du travail, souvent caractérisée par l'encadrement technique d'ouvriers et d'employés directement ou par l'intermédiaire de la maîtrise d'échelons inférieurs. Il est placé sous l'autorité d'un cadre ou du chef d'entreprise lui-même.

Echelons 24 et 25

Echelons majorés plus qualifiés que l'échelon 23 par la mise en œuvre de "critères valorisants". Ces échelons peuvent aussi concerner des salariés à qui sont confiées des "extensions d'activité" correspondant à une qualification supérieure à l'échelon 23.

Chapitre IV : Dispositions particulières au personnel de maîtrise et aux cadres
Domaine d'application
ARTICLE 4.01
Chapitre IV
REMPLACE

Le présent chapitre règle les rapports entre les employeurs et les personnels énumérés ci-après des entreprises relevant du champ d'application territorial et professionnel de la convention collective :

a) Cadres : salariés possédant une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière, constatée par un diplôme ou ayant acquis une formation équivalente et exerçant, par délégation de l'employeur, un commandement sur des collaborateurs de toute nature ou assumant des responsabilités équivalentes ; cette catégorie comprend également les ingénieurs qui, sans exercer des fonctions de commandement, ont une formation technique constatée par un diplôme d'Etat ou reconnu comme tel ou ayant acquis une formation équivalente et qui occupent, dans l'entreprise, un poste où ils mettent en oeuvre les connaissances qu'ils ont acquises.

b) Maîtrise : salariés qui répondent aux définitions indiquées à l'article 3 B.02 de la présente convention.

c) Cadres et maîtrise des services de vente de l'automobile qui ne bénéficient pas du statut défini par les articles L. 751-1 à 14 du code du travail et qui sont classés en application des chapitres III bis ou V de la présente convention : le chapitre IV leur est applicable sous réserve des clauses particulières figurant au chapitre VI.
ARTICLE 4.01
Chapitre IV
REMPLACE

Le présent chapitre règle les rapports entre les employeurs et les personnels énumérés ci-après des entreprises relevant du champ d'application territorial et professionnel de la convention collective :

a) Cadres : salariés possédant une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière, constatée par un diplôme ou ayant acquis une formation équivalente et exerçant, par délégation de l'employeur, un commandement sur des collaborateurs de toute nature ou assumant des responsabilités équivalentes ; cette catégorie comprend également les ingénieurs qui, sans exercer des fonctions de commandement, ont une formation technique constatée par un diplôme d'Etat ou reconnu comme tel ou ayant acquis une formation équivalente et qui occupent, dans l'entreprise, un poste où ils mettent en oeuvre les connaissances qu'ils ont acquises.

b) Maîtrise : salariés qui répondent aux définitions indiquées à l'article 3 B.02 de la présente convention.

c) Cadres et maîtrise des services de vente de l'automobile qui ne bénéficient pas du statut défini par les articles L. 751-1 et suivants du code du travail et qui sont classés en application des chapitres III bis ou V de la présente convention : le chapitre IV leur est applicable sous réserve des clauses particulières figurant au chapitre VI.
ARTICLE 4.01
en vigueur étendue

Le présent chapitre règle les rapports entre, d'une part, les employeurs et, d'autre part, la maîtrise et les cadres dans les entreprises relevant du champ d'application territorial et professionnel de la convention collective.

Contrat de travail
ARTICLE 4.02
Chapitre IV
REMPLACE

a) Tout engagement doit être confirmé par une lettre ou avis indiquant, notamment :

- la date d'entrée en fonctions ;

- la fonction qui sera exercée ;

- la position repère ;

- l'indice hiérarchique et les appointements minimaux afférents à cette position repère ;

- le lieu où la fonction sera exercée ;

- la durée et les conditions de l'essai ;

- le mode de rémunération et le montant des appointements réels ;

- la mention éventuelle du droit à la demi-journée de repos supplémentaire découlant de l'article 4.05, paragraphe c ;

- l'énumération éventuelle des primes et des avantages en nature ;

- le taux des cotisations au régime de retraites des cadres.

Cette lettre devra faire l'objet d'un accusé de réception dans les quinze jours. Passé ce délai, l'ingénieur ou cadre sera considéré comme ayant donné son accord tacite sur les conditions qui lui auront été fixées.

b) Toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus fera, préalablement, l'objet d'une nouvelle notification écrite. Dans le cas où cette modification ne serait pas acceptée par l'intéressé, celle-ci sera considérée comme une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.

Cette disposition n'est pas applicable aux déplacements à l'intérieur d'un département ou d'une concession.
ARTICLE 4.02
REMPLACE

L'embauchage pour une durée déterminée ou indéterminée doit donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail écrit comportant les mentions ci-après, sans préjudice d'autres mentions spécifiques exigées par la loi pour certains types d'emplois. Toute modification ultérieure nécessite l'accord du salarié dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

Ces mentions sont les suivantes :

– la date d'entrée en fonction ;

– la qualification de branche attribuée au salarié, assortie le cas échéant d'une appellation d'emploi ;

– l'échelon attribué maîtrise ou le niveau et le degré de classement attribués cadres ;

– le lieu où la fonction sera exercée ;

– le cas échéant, la durée et les conditions de l'essai ;

– le mode de rémunération et le montant des appointements réels ;

– l'organisation du travail selon l'une ou l'autre des modalités indiquées à l'article 4.04 ;

– la nature, les conditions d'attribution et les modalités de calcul des primes et avantages éventuellement prévus ;

– les modalités d'attribution et de détermination des congés payés ;

– la durée du préavis en cas de cessation du contrat de travail ;

– les taux des cotisations aux régimes de retraite et de prévoyance.

Le contrat de travail est obligatoirement accompagné d'une "lettre de classement" remise par l'employeur au salarié. Cette lettre expose les modalités de classement de l'emploi considéré, conformément aux prescriptions des articles 3 B.02 ou 5.02 ; elle explicite les éventuelles particularités de l'emploi et les extensions d'activités lorsqu'elles sont envisagées ; elle indique enfin le salaire minimum conventionnel correspondant au niveau et au degré attribué.

ARTICLE 4.02
en vigueur étendue

L'embauchage pour une durée déterminée ou indéterminée doit donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail écrit comportant les mentions ci-après, sans préjudice d'autres mentions spécifiques exigées par la loi pour certains types d'emplois. Toute modification ultérieure nécessite l'accord du salarié dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

Ces mentions sont les suivantes :

– la date d'entrée en fonction ;

– la fiche du RNQSA correspondant à la qualification de branche attribuée au salarié ;

– la dénomination d'emploi dans les cas visés à l'article 3B. 02 a ou 5.02 a, ou en cas de recours à une qualification générique tel que défini par les articles 3B. 02 b et 5.02 b ;

– l'échelon attribué maîtrise ou le niveau et le degré de classement attribués cadres ;

– le lieu où la fonction sera exercée ;

– le cas échéant, la durée et les conditions de l'essai ;

– le mode de rémunération et le montant des appointements réels ;

– l'organisation du travail selon l'une ou l'autre des modalités indiquées à l'article 4.04 ;

– la nature, les conditions d'attribution et les modalités de calcul des primes et avantages éventuellement prévus ;

– les modalités d'attribution et de détermination des congés payés ;

– la durée du préavis en cas de cessation du contrat de travail ;

– les taux des cotisations aux régimes de retraite et de prévoyance.


ARTICLE 4.02
Chapitre IV
REMPLACE

a) L'embauchage doit donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail écrit comportant les mentions énumérées ci-après.
Toutefois, si les parties ne souhaitent pas fixer immédiatement toutes les conditions contractuelles, l'engagement doit être confirmé par une lettre indiquant, au minimum :

- la date d'entrée en fonctions ;

- la fonction qui sera exercée ;

- la position repère ;

- l'indice hiérarchique et les appointements minima afférents à cette position repère ;

- le lieu où la fonction sera exercée ;

- la durée et les conditions de l'essai ;

- le mode de rémunération et le montant des appointements réels ;

- la mention du droit éventuel à la demi-journée supplémentaire de repos prévue à l'article 4.05, paragraphe c ;

- l'énumération des primes et des avantages en nature éventuels ;

- le taux des cotisations aux régimes de retraite et de prévoyance.

Cette lettre devra faire l'objet d'un accusé de réception dans les quinze jours. Passé ce délai, l'intéressé sera considéré comme ayant donné son accord tacite sur les conditions qui lui auront été fixées.

b) Toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus fera l'objet d'une notification écrite. Si cette modification revêt un caractère essentiel, le salarié est en droit de la refuser. Dans le cas où l'employeur n'entendrait pas renoncer à une telle modification malgré le refus de l'intéressé, celle-ci sera considérée comme une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.
ARTICLE 4.02
Chapitre IV
REMPLACE

a) L'embauchage doit donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail écrit comportant les mentions énumérées ci-après.

Toutefois, si les parties ne souhaitent pas fixer immédiatement toutes les conditions contractuelles, l'engagement doit être confirmé dès la prise de fonctions par une lettre indiquant, au minimum :

- la date d'entrée en fonctions ;

- la fonction qui sera exercée ;

- la position repère ;

- l'indice hiérarchique et les appointements minima afférents à cette position repère ;

- le lieu où la fonction sera exercée ;

- le cas échéant, la durée et les conditions de l'essai ;

- le mode de rémunération et le montant des appointements réels ;

- l'organisation du travail conforme aux articles 1.09 et suivants, ainsi qu'aux articles 4.04 ou 4.05, selon le cas ;

- l'énumération des primes et avantages en nature éventuels ;

- les taux des cotisations aux régimes de retraite et de prévoyance.

Cette lettre devra faire l'objet d'un accusé de réception dans les 15 jours. Passé ce délai, l'intéressé sera considéré comme ayant donné son accord tacite sur les conditions qui lui auront été fixées.

b) Toute modification de caractère individuel apportée à l'un des éléments ci-dessus fera l'objet d'une notification écrite. Si cette modification revêt un caractère essentiel, le salarié est en droit de la refuser. Dans le cas où l'employeur n'entendrait pas renoncer à une telle modification malgré le refus de l'intéressé, celle-ci sera considérée comme une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.

ARTICLE 4.02
Chapitre IV
REMPLACE

L'embauchage pour une durée déterminée ou indéterminée doit donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail écrit comportant les mentions ci-après, sans préjudice d'autres mentions spécifiques exigées par la loi pour certains types d'emplois. Toute modification ultérieure nécessite l'accord du salarié dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

Ces mentions sont les suivantes :

- la date d'entrée en fonction ;

- la fonction qui sera exercée ;

- la position, l'indice et l'appellation de l'emploi, ainsi que les appointements minima afférents à cette position ;

- le lieu où la fonction sera exercée ;

- le cas échéant, la durée et les conditions de l'essai ;

- le mode de rémunération et le montant des appointements réels ;

- l'organisation du travail selon l'une ou l'autre des modalités indiquées à l'article 4.04 ;

- la nature, les conditions d'attribution et les modalités de calcul des primes et avantages éventuellement prévus ;

- les modalités d'attribution et de détermination des congés payés ;

- la durée du préavis en cas de cessation du contrat de travail ;

- les taux des cotisations aux régimes de retraite et de prévoyance.
ARTICLE 4.02
Chapitre IV
MODIFIE

a) L'embauchage doit donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail écrit comportant les mentions énumérées ci-après.

Toutefois, si les parties ne souhaitent pas fixer immédiatement toutes les conditions contractuelles, l'engagement doit être confirmé dès la prise de fonctions par une lettre indiquant, au minimum :

- la date d'entrée en fonctions ;

- la fonction qui sera exercée ;

- la position repère ;

- l'indice hiérarchique et les appointements afférents à cette position repère ;

- le lieu où la fonction sera exercée ;

- le cas échéant, la durée et les conditions de l'essai ;

- le mode de rémunération et le montant des appointements réels ;

" - l'organisation du travail conforme aux articles 1.09 et suivants, ainsi qu'aux articles 4.04 ou 4.05, selon le cas " ;

- l'énumération des primes et avantages en nature éventuels ;

- les taux des cotisations aux régimes de retraite et de prévoyance.

Cette lettre devra faire l'objet d'un accusé de réception dans les quinze jours. Passé ce délai, l'intéressé sera considéré comme ayant donné son accord tacite sur les conditions qui lui auront été fixées.

b) Toute modification de caractère individuel apportée à l'un des éléments ci-dessus fera l'objet d'une notification écrite. Si cette modification revêt un caractère essentiel, le salarié est en droit de la refuser. Dans le cas où l'employeur n'entendrait pas renoncer à une telle modification malgré le refus de l'intéressé, celle-ci sera considérée comme une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.
Période d'essai
ARTICLE 4.03
Chapitre IV
REMPLACE

a) Tout embauchage définitif doit être précédé d'une période d'essai dont la durée est de trois mois pour les cadres des positions I et II, pour les cadres débutants ainsi que pour les personnels Maîtrise placés en position B, et de deux mois pour le personnel Maîtrise placé en position A.

Cette période d'essai peut, toutefois, d'un commun accord, être réduite ou, au contraire, notamment pour les fonctions présentant des difficultés particulières, être prolongée d'une durée qui ne peut excéder la moitié de celle initialement prévue.

Pour les cadres des positions III et IV, la période d'essai peut être fixée, d'un commun accord, à une durée supérieure à trois mois, sans pouvoir excéder six mois.

b) Lorsque la moitié de la période d'essai est écoulée, le délai de préavis réciproque, sauf en cas de faute grave ou de force majeure, sera de quinze jours pour les périodes d'essai, de deux ou trois mois et d'un mois pour les périodes d'essai prolongées conformément aux dispositions du paragraphe précédent.

c) Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié Maîtrise ou le cadre, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir sur la base de l'horaire pratiqué dans l'établissement. Cette disposition n'est pas applicable au salarié dont le contrat a été rompu par l'employeur et qui justifie avoir trouvé un nouvel emploi.
ARTICLE 4.03
Chapitre IV
REMPLACE

a) L'embauchage définitif peut être précédé d'une période d'essai dont la durée est la suivante :

Personnel de maîtrise en position A : deux mois ;

Personnel de maîtrise en position B : trois mois ;

Cadres en position I ou II : trois mois ;

Cadres en position II ou IV : trois à six mois selon l'accord des parties.

Cette période d'essai peut toujours être réduite d'un commun accord.

Au cours du dernier mois de la période d'essai, les parties peuvent décider d'un commun accord, notamment lorsque les fonctions présentent des difficultés particulières, de prolonger la période d'essai d'une durée qui ne peut excéder la moitié de celle indiquée ci-dessus ; cette prolongation ne peut toutefois porter la durée totale de l'essai au delà de six mois.
ARTICLE 4.03
Chapitre IV
REMPLACE

L'embauchage définitif peut être précédé d'une période d'essai de 2 mois pour les échelons 17, 18 et 19 de la maîtrise, et de 3 mois pour les autres catégories relevant du présent chapitre ; cette durée peut toutefois être fixée, pour les cadres niveaux IV et V, entre 3 et 6 mois selon l'accord des parties. Dans tous les cas, la durée de la période d'essai peut toujours être réduite si les parties en conviennent ainsi dès l'embauchage.

Au cours du dernier mois de la période d'essai, les parties peuvent décider d'un commun accord, notamment lorsque les fonctions présentent des difficultés particulières, de prolonger la période d'essai d'une durée qui ne peut excéder la moitié de celle indiquée ci-dessus ; cette prolongation ne peut toutefois porter la durée totale de l'essai au delà de six mois.
ARTICLE 4.03
REMPLACE

a) Possibilité d'une période d'essai

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai, d'une durée maximale de 3 mois pour les agents de maîtrise, et de 4 mois pour les cadres. Cette période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Si les parties au contrat de travail en conviennent lors de la signature du contrat de travail, la période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée au plus égale à la durée initiale.

En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.

b) Fin de la période d'essai

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

1° 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

2° 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

3° 2 semaines après 1 mois de présence ;

4° 1 mois après 3 mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

c) Inscription de la période d'essai dans le contrat de travail

La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Un salarié ne peut être considéré en période d'essai que si le contrat de travail visé à l'article 4.02 le stipule expressément. Dans ce cas, le contrat de travail indiquera la durée et les modalités de l'essai, en conformité avec les dispositions du paragraphe a. A l'inverse, les dispositions du paragraphe b s'appliqueront automatiquement, sans qu'il soit nécessaire de les inscrire dans le contrat de travail.

ARTICLE 4.03
en vigueur étendue

a) Possibilité d'une période d'essai

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai, d'une durée maximale de 3 mois pour les agents de maîtrise, et de 4 mois pour les cadres. Cette période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Si les parties au contrat de travail en conviennent lors de la signature du contrat de travail, la période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée au plus égale à la durée initiale.

Lorsque, à l'issue d'un contrat à durée déterminée, la relation de travail se poursuit avec la même entreprise, la durée du contrat est déduite de la durée de la période d'essai éventuellement convenue.

En cas d'embauche dans l'entreprise dans les 3 mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai. Ces mêmes dispositions sont applicables en cas d'embauche sous contrat à durée déterminée.

b) Fin de la période d'essai

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

1° 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

2° 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

3° 2 semaines après 1 mois de présence ;

4° 1 mois après 3 mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

c) Inscription de la période d'essai dans le contrat de travail

La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Un salarié ne peut être considéré en période d'essai que si le contrat de travail visé à l'article 4.02 le stipule expressément. Dans ce cas, le contrat de travail indiquera la durée et les modalités de l'essai, en conformité avec les dispositions du paragraphe a. A l'inverse, les dispositions du paragraphe b s'appliqueront automatiquement, sans qu'il soit nécessaire de les inscrire dans le contrat de travail.

Organisation du travail
ARTICLE 4.04
Chapitre IV
REMPLACE

Les appointements minimaux garantis, précisés dans le cadre des accords paritaires nationaux, correspondent à l'horaire hebdomadaire de trente-neuf heures. Pour les salariés Maîtrise et Cadres appartenant à un établissement dont l'horaire hebdomadaire moyen annuel est différent de trente-neuf heures, les appointements minimaux garantis seront recalculés dans le rapport entre trente-neuf heures et cet horaire hebdomadaire moyen annuel.

Les appointements minimaux garantis sont obtenus en multipliant le chiffre d'indice par une valeur du point d'indice unique pour l'ensemble de la grille maîtrise et cadres.
ARTICLE 4.04
Chapitre IV
REMPLACE

Les salaires minima sont fixés, pour chaque indice de classement, par accord paritaire national. Ils correspondent à une référence mensuelle de 169 heures, qui permet, pour le personnel d'encadrement rémunéré au forfait, de vérifier le montant de la rémunération forfaitaire en fonction de l'horaire pris en considération sur le bulletin de salaire conformément aux prescriptions de l'article 1-21 a, point 7 de la présente convention.

ARTICLE 4.04
Chapitre IV
REMPLACE


Les caractéristiques de certains des métiers couverts par la présente convention collective, les exigences du service à la clientèle, au besoin hors des heures d'ouverture de l'entreprise, l'existence de missions à réaliser à l'extérieur, peuvent conduire à l'impossibilité d'organiser le travail des salariés concernés selon les modes traditionnels de fixation d'horaires sous contrôle permanent de l'employeur. Dans ce cas, la rémunération peut prendre la forme d'un forfait mensuel sur la base de la durée légale du travail ou d'une durée supérieure.

Lorsque le forfait est convenu sur une base supérieure à la durée légale, le nombre d'heures supplémentaires dont le paiement est inclus dans le forfait doit être déterminé dans la limite du contingent annuel d'heures supplémentaires fixé par l'article 1.09 bis. Ce forfait ne dispense pas du comptage des heures de travail effectif, dont le total mensuel doit être expressément précisé. L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération globale ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

La rémunération globale doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié, majoré le cas échéant des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail, dont le nombre mensuel a été convenu.

En cas de modification de l'horaire de travail pour lequel la rémunération globale a été convenue, celle-ci doit être adaptée au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis.

*b) Forfait avec référence à un horaire annuel

En considération des contraintes d'activité ou des nécessités de présence, le contrat de travail du salarié peut prévoir un horaire hebdomadaire moyen de travail sur l'année civile supérieur de 20 % au maximum à la durée légale du travail. L'horaire annuel correspondant à la durée légale du travail est égal à 1 600 heures (2) pour un salarié bénéficiant de 5 semaines de congés payés et de 11 jours fériés chômés.

Le salarié dispose d'une certaine autonomie dans l'organisation de son temps de travail. L'employeur et le salarié répartissent d'un commun accord l'horaire de travail sur tout ou partie des jours ouvrables, sans dépasser les plafonds journalier et hebdomadaire prévus par la loi.

La rémunération mensuelle forfaitaire du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail, majoré dans les conditions suivantes :

- pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale du travail majorée de 10 % au plus, la majoration du salaire minimum sera de 15 % ;

- pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale du travail majorée de plus de 10 % et de 20 % au plus, la majoration du salaire minimum sera de 25 %.

Pour le calcul de la rémunération due en cas d'absence indemnisée ou non, la valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel lissé par l'horaire moyen mensuel. Ce dernier correspond à l'horaire hebdomadaire convenu multiplié par 52/12.

La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail. L'employeur est donc tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

En fin d'année civile, si l'horaire moyen hebdomadaire convenu de travail effectif a été dépassé, les heures excédentaires seront payées sur la base du taux horaire de l'intéressé affecté du taux de majoration prévu par la loi en cas d'heures supplémentaires, ou remplacées par un temps de repos équivalent, cette dernière formule étant obligatoire pour les éventuelles heures dépassant de plus de 20 % la durée légale annuelle.* (1)
c) Rémunération au temps de travail

La rémunération du personnel de maîtrise ou des cadres en fonction des heures de travail accomplies demeure possible, dans les mêmes conditions que celles indiquées à l'article 2.04 a.
NOTA : (1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 17 février 1999. NOTA : (2) Avenant du 31 mars 2000 art. 5 abroge l'article 9 de l'accord du 18 décembre 1998. NOTA : Arrêté du 17 février 1999 art. 1 : Le point a de l'article 4-04 du titre III relatif au forfait assis sur un horaire mensuel est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail.
ARTICLE 4.04
en vigueur étendue

Le personnel d'encadrement a une part de responsabilité déterminante dans la qualité du service à la clientèle. Cette contrainte particulière, qui se traduit fréquemment par une répartition imprévisible et aléatoire des horaires, peut justifier une organisation individuelle du travail, conformément à l'article 1.09 c, en particulier par l'adoption de l'un des forfaits prévus par les paragraphes d à g dudit article.

Lorsque cela est possible, l'activité peut toutefois s'inscrire dans l'organisation collective de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels l'intéressé est intégré. Les horaires de travail sont alors régis selon le cas :

– soit par les dispositions prévues par l'annexe "Annualisation des horaires" ;

– soit par les dispositions prévues par l'annexe "Application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques" ;

– soit, à défaut, dans le cadre d'un horaire prédéterminé tel que prévu par l'article 1.09 b 1, avec application, le cas échéant, de l'article 1.09 bis relatif aux heures supplémentaires.

ARTICLE 4.04
Chapitre IV
MODIFIE

Les salaires minima sont fixés, pour chaque indice de classement, par accord paritaire national. Ils correspondent à une référence mensuelle de 169 heures, qui permet, pour le personnel d'encadrement rémunéré au forfait, de vérifier le montant de la rémunération forfaitaire en fonction de l'horaire pris en considération sur le bulletin de salaire conformément aux prescriptions de l'article 1-21 a, point 7, de la présente convention.

ARTICLE 4.04
Chapitre IV
MODIFIE

" a) Forfait assis sur un horaire mensuel.

" Les caractéristiques de certains des métiers couverts par la présente convention collective, les exigences du service à la clientèle, au besoin hors des heures d'ouverture de l'entreprise, l'existence de missions à réaliser à l'extérieur, peuvent conduire à l'impossibilité d'organiser le travail des salariés concernés selon les modes traditionnels de fixation d'horaires sous contrôle permanent de l'employeur. Dans ce cas, la rémunération peut prendre la forme d'un forfait mensuel sur la base de la durée légale du travail ou d'une durée supérieure.

" Lorsque le forfait est convenu sur une base supérieure à la durée légale, le nombre d'heures supplémentaires dont le paiement est inclus dans le forfait doit être déterminé dans la limite du contingent annuel d'heures supplémentaires fixé par l'article 1.09 bis. Ce forfait ne dispense pas du comptage des heures de travail effectif, dont le total mensuel doit être expressément précisé. L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération globale ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

" La rémunération globale doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié, majoré le cas échéant des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail, dont le nombre mensuel a été convenu.

" En cas de modification de l'horaire de travail pour lequel la rémunération globale a été convenue, celle-ci doit être adaptée au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis.

" b) Forfait avec référence à un horaire annuel.

" En considération des contraintes d'activité ou des nécessités de présence, le contrat de travail du salarié peut prévoir un horaire hebdomadaire moyen de travail sur l'année civile supérieur de 20 % au maximum à la durée légale du travail. L'horaire annuel correspondant à la durée légale du travail est égal à 1 770 heures pour un salarié bénéficiant de cinq semaines de congés payés et de onze jours fériés chômés.

" Le salarié dispose d'une certaine autonomie dans l'organisation de son temps de travail. L'employeur et le salarié répartissent d'un commun accord l'horaire de travail sur tout ou partie des jours ouvrables, sans dépasser les plafonds journalier et hebdomadaire prévus par la loi.

" La rémunération mensuelle forfaitaire du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail, majoré dans les conditions suivantes :

" - pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale du travail majorée de 10 % au plus, la majoration du salaire minimum sera de 15 % ;

" - pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale du travail majorée de plus de 10 % et de 20 % au plus, la majoration du salaire minimum sera de 25 %.

" Pour le calcul de la rémunération due en cas d'absence indemnisée ou non, la valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel lissé par l'horaire moyen mensuel. Ce dernier correspond à l'horaire hebdomadaire convenu multiplié par 52/12.

" La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

" Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail. L'employeur est donc tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

" Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

" En fin d'année civile, si l'horaire moyen hebdomadaire convenu de travail effectif a été dépassé, les heures excédentaires seront payées sur la base du taux horaire de l'intéressé affecté du taux de majoration prévu par la loi en cas d'heures supplémentaires, ou remplacées par un temps de repos équivalent, cette dernière formule étant obligatoire pour les éventuelles heures dépassant de plus de 20 % la durée légale annuelle.

" c) Rémunération au temps de travail.

La rémunération du personnel de maîtrise ou des cadres en fonction des heures de travail accomplies demeure possible, dans les mêmes conditions que celles indiquées à l'article 2.04 a. "
ARTICLE 4.04
Chapitre IV
MODIFIE

" a) Forfait assis sur un horaire mensuel.

" Les caractéristiques de certains des métiers couverts par la présente convention collective, les exigences du service à la clientèle, au besoin hors des heures d'ouverture de l'entreprise, l'existence de missions à réaliser à l'extérieur, peuvent conduire à l'impossibilité d'organiser le travail des salariés concernés selon les modes traditionnels de fixation d'horaires sous contrôle permanent de l'employeur. Dans ce cas, la rémunération peut prendre la forme d'un forfait mensuel sur la base de la durée légale du travail ou d'une durée supérieure.

" Lorsque le forfait est convenu sur une base supérieure à la durée légale, le nombre d'heures supplémentaires dont le paiement est inclus dans le forfait doit être déterminé dans la limite du contingent annuel d'heures supplémentaires fixé par l'article 1.09 bis. Ce forfait ne dispense pas du comptage des heures de travail effectif, dont le total mensuel doit être expressément précisé. L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération globale ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

" La rémunération globale doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié, majoré le cas échéant des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail, dont le nombre mensuel a été convenu.

" En cas de modification de l'horaire de travail pour lequel la rémunération globale a été convenue, celle-ci doit être adaptée au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis.

" b) Forfait avec référence à un horaire annuel.

" En considération des contraintes d'activité ou des nécessités de présence, le contrat de travail du salarié peut prévoir un horaire hebdomadaire moyen de travail sur l'année civile supérieur de 20 % au maximum à la durée légale du travail. L'horaire annuel correspondant à la durée légale du travail est égal à 1 600 heures pour un salarié bénéficiant de cinq semaines de congés payés et de onze jours fériés chômés.

" Le salarié dispose d'une certaine autonomie dans l'organisation de son temps de travail. L'employeur et le salarié répartissent d'un commun accord l'horaire de travail sur tout ou partie des jours ouvrables, sans dépasser les plafonds journalier et hebdomadaire prévus par la loi.

" La rémunération mensuelle forfaitaire du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail, majoré dans les conditions suivantes :

" - pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale du travail majorée de 10 % au plus, la majoration du salaire minimum sera de 15 % ;

" - pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale du travail majorée de plus de 10 % et de 20 % au plus, la majoration du salaire minimum sera de 25 %.

" Pour le calcul de la rémunération due en cas d'absence indemnisée ou non, la valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel lissé par l'horaire moyen mensuel. Ce dernier correspond à l'horaire hebdomadaire convenu multiplié par 52/12.

" La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

" Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail. L'employeur est donc tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

" Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

" En fin d'année civile, si l'horaire moyen hebdomadaire convenu de travail effectif a été dépassé, les heures excédentaires seront payées sur la base du taux horaire de l'intéressé affecté du taux de majoration prévu par la loi en cas d'heures supplémentaires, ou remplacées par un temps de repos équivalent, cette dernière formule étant obligatoire pour les éventuelles heures dépassant de plus de 20 % la durée légale annuelle.

" c) Rémunération au temps de travail.

La rémunération du personnel de maîtrise ou des cadres en fonction des heures de travail accomplies demeure possible, dans les mêmes conditions que celles indiquées à l'article 2.04 a. "
Rémunération
ARTICLE 4.05
Chapitre IV
REMPLACE

a) Cadres :

Sous réserve des dispositions particulières prévues aux articles 6.05 et 6.06 relatifs aux personnels directement affectés à la vente de véhicules, les cadres sont rémunérés selon un forfait déterminé en fonction de leurs responsabilités, ce forfait global incluant notamment des variations dues à des heures supplémentaires effectuées par le cadre pour les besoins du service. Exceptionnellement, toutefois, le contrat de travail peut expressément prévoir le principe d'une rémunération en fonction du temps de travail effectif, ce qui suppose le paiement des éventuelles heures supplémentaires.

b) Maîtrise :

Sous réserve des dispositions particulières prévues aux articles 6.05 et 6.06 relatifs aux personnels directement affectés à la vente de véhicules, le personnel de maîtrise est rémunéré en fonction du temps de travail effectif, ce qui suppose le paiement des éventuelles heures supplémentaires. Le contrat de travail peut cependant prévoir expressément le principe d'une rémunération forfaitaire, le forfait global incluant notamment les variations dues à des heures supplémentaires effectuées par le salarié pour les besoins du service.

c) Demi-journée supplémentaire de repos :

Lorsque les responsabilités exercées par les cadres ou personnels de maîtrise payés au forfait entraînent de façon permanente un temps de présence supérieur à la durée légale, il est accordé à l'intéressé un droit à une demi-journée d'absence rémunérée tous les mois, à prendre dans les trois mois à son initiative avec l'accord de l'employeur.
ARTICLE 4.05
Chapitre IV
REMPLACE


Le contrat de travail conclu avec un cadre classé en position III ou IV (indices 140 à 210) peut prévoir que celui-ci est libre et indépendant dans l'organisation et la gestion de son temps de travail pour remplir la mission qui lui a été confiée.

Ce contrat de travail, ou son avenant comportant une convention de forfait sans référence horaire, doit alors définir la fonction ou la mission qui justifie l'autonomie dont dispose l'intéressé.

Le salarié n'est pas soumis à un horaire. Toutefois, le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise sans que leur durée puisse être supérieure à la moitié de la durée légale du travail.

La rémunération forfaitaire mensuelle, qui est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée, ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail majoré de 35 %.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune absence inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire. La rémunération est réputée égale à 1/25 de la rémunération mensuelle forfaitaire, pour toute régularisation à effectuer en cas de mois incomplet.

La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

b) Commissionnement

Le personnel de maîtrise et les cadres qui sont spécialement chargés de prospecter une clientèle peuvent être rémunérés par des commissions, qui prennent généralement la forme d'un fixe mensuel assorti de primes. Dans ce cas, la rémunération mensuelle doit être en tout état de cause au moins égale au minimum garanti correspondant à l'indice de classement de l'intéressé.

La situation spécifique des personnels directement affectés à la vente de véhicules est réglée par l'article 6.05 de la présente convention.
NOTA : Arrêté du 17 février 1999 art. 1 : Le point a de l'article 4-05 du titre III relatif au forfait sans référence horaire est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
ARTICLE 4.05
Chapitre IV
REMPLACE

Le mode de rémunération doit être conforme aux prescriptions de la présente convention collective, quelles que soient les modalités d'organisation du travail retenues. Lorsqu'une convention de forfait est adoptée, les termes doivent en être précisés dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci, conformément à l'article 1.09 de la convention collective.

Dans tous les cas, la rémunération mensuelle devra être au moins égale, pour un mois complet de travail, au minimum mensuel garanti, selon le barème applicable à l'intéressé conformément à l'annexe " Salaires minima ".
ARTICLE 4.05
Chapitre IV
MODIFIE

" a) Forfait sans référence horaire.

" Le contrat de travail conclu avec un cadre classé en position III ou IV (indices 140 à 210) peut prévoir que celui-ci est libre et indépendant dans l'organisation et la gestion de son temps de travail pour remplir la mission qui lui a été confiée.

" Ce contrat de travail, ou son avenant comportant une convention de forfait sans référence horaire, doit alors définir la fonction ou la mission qui justifie l'autonomie dont dispose l'intéressé.

" Le salarié n'est pas soumis à un horaire. Toutefois, le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise sans que leur durée puisse être supérieure à la moitié de la durée légale du travail.

" La rémunération forfaitaire mensuelle, qui est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée, ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail majoré de 35 %.

" Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune absence inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire. La rémunération est réputée égale à 1/25 de la rémunération mensuelle forfaitaire, pour toute régularisation à effectuer en cas de mois incomplet.

" La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

" Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

" b) Commissionnement.

Le personnel de maîtrise et les cadres qui sont spécialement chargés de prospecter une clientèle peuvent être rémunérés par des commissions, qui prennent généralement la forme d'un fixe mensuel assorti de primes. Dans ce cas, la rémunération mensuelle doit être, en tout état de cause, au moins égale au minimum garanti correspondant à l'indice de classement de l'intéressé.

" La situation spécifique des personnels directement affectés à la vente de véhicules est réglée par l'article 6.05 de la présente convention. "

ARTICLE 4.05
en vigueur étendue

Le mode de rémunération doit être conforme aux prescriptions de la présente convention collective, quelles que soient les modalités d'organisation du travail retenues. Lorsqu'une convention de forfait est adoptée, les termes doivent en être précisés dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci, conformément à l'article 1.09 de la convention collective.

Dans tous les cas, la rémunération mensuelle devra être au moins égale, pour 1 mois complet de travail, au minimum mensuel garanti, tel que défini par l'article 1.16 a.

Forfait en jours
ARTICLE 4.06
Chapitre IV
REMPLACE

a) Le personnel de maîtrise et les cadres bénéficieront d'une cinquième semaine de congés payés dans le cadre des dispositions prévues à l'article 1.15 de la présente convention collective.

b) Les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les jours d'absences pour maladies constatées par certificat médical dans la limite d'une durée maximale de six mois et les absences exceptionnelles de courte durée autorisées ne peuvent pas entraîner une réduction du nombre total des jours de congé annuel. Les périodes militaires de réserve non obligatoires s'imputent sur les congés annuels.

c) Dans la mesure du possible, les situations familiales seront prises en considération ; toutefois, les salariés Maîtrise et Cadres peuvent être tenus de faire coïncider leur congé avec la période de fermeture de l'établissement.

d) En cas de départ d'un salarié Maîtrise ou Cadre, l'indemnité compensatrice du droit au congé acquis au moment de ce départ est calculée sur les bases ci-dessus, au prorata des mois de présence de l'intéressé.
ARTICLE 4.06
Chapitre IV
REMPLACE

a) Durée du travail :

A l'exception des cadres supérieurs visés à l'article 4.05 a, qui ont la plus grande liberté dans l'organisation de leur travail, la durée effective du travail du personnel de maîtrise et des cadres est réglementée :

- soit dans un cadre collectif, l'horaire du groupe auquel ils appartiennent étant soit fixée à 35, soit fixée à 37 ou 39 heures avec 12 ou 24 jours de repos spécifique, soit variable par application de l'accord national d'annualisation des horaires ;

- soit selon l'une des deux formules individuelles suivantes :

- horaires individualisés à temps plein ou partiel, visés à l'article 1.09 f ;

*- forfait avec référence à un horaire annuel visé à l'article 4.04 b ; dans ce dernier cas, l'organisation du travail devra être déterminée de telle sorte qu'une demi-journée de liberté, cumulable sur deux semaines au maximum, soit assurée ; chaque fois que l'intéressé n'aura pas pu en bénéficier, il pourra la placer sur son compte épargne temps à hauteur de 3 heures 30 minutes et dans la limite de 70 heures par an.* (1)
b) Congés payés

Le personnel de maîtrise et les cadres bénéficieront d'une cinquième semaine de congés payés dans le cadre des dispositions prévue à l'article 1.15 de la présente convention collective.

Les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les jours d'absences pour maladies constatées par certificat médical dans la limite d'une durée maximale de 6 mois et les absences exceptionnelles de courte durée autorisées ne peuvent pas entraîner une réduction du nombre total des jours de congé annuel. Les périodes militaires de réserve non obligatoires s'imputent sur les congés annuels.

Dans la mesure du possible, les situations familiales seront prises en considération ; toutefois, les salariés maîtrise et cadres peuvent être tenus de faire coïncider leur congé avec la période de fermeture de l'établissement.

En cas de départ d'un salarié maîtrise ou cadre, l'indemnité compensatrice du droit au congé acquis au moment de ce départ est calculée sur les bases ci-dessus, au prorata des mois de présence de l'intéressé.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 17 février 1999.
ARTICLE 4.06
Chapitre IV
REMPLACE

Les cadres bénéficient des congés payés dans les conditions indiquées à l'article 1.15. Il convient toutefois d'ajouter à la liste des périodes considérées comme du travail effectif pour calculer la durée des congés figurant à l'article 1.15 a :

- les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé ;

- l'indisponibilité constatée par certificat médical dans la limite d'une durée maximale de 6 mois ;

- les absences exceptionnelles de courte durée autorisées, dans le cas où une autorisation d'absence doit être sollicitée selon le statut contractuel du cadre.

A défaut d'accord contraire, les périodes militaires de réserve non obligatoires s'imputent de plein droit sur les congés annuels.
ARTICLE 4.06
Chapitre IV
MODIFIE

a) Durée du travail :

A l'exception des cadres supérieurs visés à l'article 4.05 a, qui ont la plus grande liberté dans l'organisation de leur travail, la durée effective du travail du personnel de maîtrise et des cadres est réglementée :

- soit dans un cadre collectif, l'horaire du groupe auquel ils appartiennent étant soit fixe à 35, soit fixe à 37 ou 39 heures avec 12 ou 24 jours de repos spécifique, soit variable par application de l'accord national d'annualisation des horaires ;

- soit selon l'une des deux formules suivantes :

- horaires individualisés à temps plein ou partiel, visés à l'article 1.09 f ;

- forfait avec référence à un horaire annuel visé à l'article 4.04 b ; dans ce dernier cas, l'organisation du travail devra être déterminée de telle sorte qu'une demi-journée de liberté, cumulable sur deux semaines au maximum, soit assurée ; chaque fois que l'intéressé n'aura pas pu en bénéficier, il pourra la placer sur son compte épargne-temps à hauteur de 3 heures 30 minutes et dans la limite de 70 heures par an.

b) Congés payés :

Le personnel de maîtrise et les cadres bénéficieront d'une cinquième semaine de congés payés dans le cadre des dispositions prévues à l'article 1.15 de la présente convention collective.

Les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les jours d'absences pour maladies constatées par certificat médical dans la limite d'une durée maximale de 6 mois et les absences exceptionnelles de courte durée autorisées ne peuvent pas entraîner une réduction du nombre total des jours de congé annuel. Les périodes militaires de réserve non obligatoires s'imputent sur les congés annuels.

Dans la mesure du possible, les situations familiales seront prises en considération ; toutefois, les salariés maîtrise et cadres peuvent être tenus de faire coïncider leur congé avec la période de fermeture de l'établissement.

En cas de départ d'un salarié maîtrise ou cadre, l'indemnité compensatrice du droit au congé acquis au moment de ce départ est calculée sur les bases ci-dessus, au prorata des mois de présence de l'intéressé.
ARTICLE 4.06
REMPLACE

Le personnel de maîtrise et les cadres bénéficient des congés payés dans les conditions indiquées à l'article 1.15. Il convient toutefois d'ajouter à la liste des périodes considérées comme du travail effectif pour calculer la durée des congés figurant à l'article 1.15 a :

- les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé ;

- l'indisponibilité constatée par certificat médical dans la limite d'une durée maximale de 6 mois ;

- les absences exceptionnelles de courte durée autorisées, dans le cas où une autorisation d'absence doit être sollicitée selon le statut contractuel du cadre.

A défaut d'accord contraire, les périodes militaires de réserve non obligatoires s'imputent de plein droit sur les congés annuels.

ARTICLE 4.06
en vigueur étendue

L'horaire de travail des salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours conformément aux dispositions de l'article 1.09 f de la présente convention collective n'est pas contrôlable. Afin d'assurer la meilleure adéquation entre les conditions de travail particulières qui en découlent et les responsabilités assumées par ces salariés, les entreprises sont tenues d'assurer un suivi individuel régulier des salariés concernés et sont invitées à mettre en place des indicateurs appropriés de la charge de travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours devant renseigner le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés.

Etabli mensuellement par le collaborateur qui en remettra un exemplaire à l'employeur ou à son représentant désigné, ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables.

L'employeur pourra modifier ou remplacer ce dispositif par tout autre ayant la même finalité, voire par un système informatique, après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe.

C'est sur la base de ce document que seront décomptées les journées de travail au titre du forfait annuel en jours.

Chaque année, au cours d'un entretien individuel, un point sera fait avec le salarié sur sa charge de travail, son organisation du travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en œuvre les actions correctives en cas d'inadéquation avérée. Dans un tel cas, l'employeur adressera des propositions d'actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l'efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d'un second entretien, qui devra se tenir dans les 3 mois qui suivent le premier.

Congés exceptionnels pour événements personnels
ARTICLE 4.07
Chapitre IV
REMPLACE

Un congé exceptionnel sera accordé à l'occasion des événements personnels suivants :

- mariage du salarié : quatre jours ouvrables ;

- naissance d'un enfant : trois jours ouvrables. Il est rappelé que ce congé de paternité prévu par la législation doit être pris intégralement dans les quinze jours précédant ou suivant la naissance, l'indemnisation de ce congé ainsi que les charges afférentes étant remboursées à l'entreprise par l'intermédiaire des allocations familiales ;

- mariage d'un enfant : un jour ouvrable ;

- décès du père, de la mère ou d'un enfant : deux jours ouvrables ;

- décès du conjoint : quatre jours ouvrables ;

- décès d'un frère, d'une soeur, des grands-parents ou des beaux-parents : un jour ouvrable.

Ces congés n'entraîneront aucune réduction d'appointements.

Pour la détermination du congé annuel, ces jours de congé exceptionnel sont assimilés à des jours de travail effectif.
ARTICLE 4.07
Chapitre IV
REMPLACE

Une autorisation d'absence sera accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :

- mariage du salarié : quatre jours ouvrés ;

- naissance d'un enfant : trois jours ouvrés ;

- mariage d'un enfant : un jour ouvré ;

- décès du conjoint : quatre jours ouvrés ;

- décès du père, de la mère ou d'un enfant : deux jours ouvrés ;

- décès d'un frère, d'une soeur, des grands-parents ou des beaux-parents : un jour ouvré.

Ces congés n'entraîneront aucune réduction d'appointements.

Pour la détermination du congé annuel, ces jours de congé exceptionnel sont assimilés à des jours de travail effectif.
ARTICLE 4.07
REMPLACE

Une autorisation d'absence sera accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :

– mariage du salarié : 4 jours ouvrés ;

– naissance d'un enfant : 3 jours ouvrés ;

– mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;

– décès du conjoint : 4 jours ouvrés ;

– décès du père, de la mère ou d'un enfant : 2 jours ouvrés ;

– décès d'un frère, d'une soeur, des grands-parents ou des beaux-parents : 1 jour ouvré.

– appel de préparation à la défense : la journée de participation.

Ces congés n'entraîneront aucune réduction d'appointements.

Pour la détermination du congé annuel, ces jours de congé exceptionnel sont assimilés à des jours de travail effectif.

ARTICLE 4.07
REMPLACE

Une autorisation d'absence sera accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :
– mariage du salarié : 4 jours ouvrés ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés ;
– conclusion d'un Pacs : 4 jours ouvrés ;
– décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin : 4 jours ouvrés ;
– décès d'un enfant : 5 jours ouvrés ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un grand-parent : 1 jour ouvré ;
– décès d'un beau-parent : 3 jours ouvrés ;
– journée défense et citoyenneté : la journée de participation.

Ces congés n'entraîneront aucune réduction d'appointements.

Pour la détermination du congé annuel, ces jours de congé exceptionnel sont assimilés à des jours de travail effectif.

ARTICLE 4.07
en vigueur étendue

Une autorisation d'absence sera accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :
– mariage du salarié ou conclusion d'un Pacs : 4 jours ouvrés ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés ;
– conclusion d'un Pacs : 4 jours ouvrés ;
– décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin : 4 jours ouvrés ;
– décès d'un enfant : 5 jours ouvrés pour le décès d'un enfant ou :
–– 7 jours ouvrés si l'enfant est âgé de moins de 25 ans ;
–– 7 jours ouvrés, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent ;
–– 7 jours ouvrés, en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un grand-parent : 1 jour ouvré ;
– décès d'un beau-parent : 3 jours ouvrés ;
– journée défense et citoyenneté : la journée de participation.

Ces congés n'entraîneront aucune réduction d'appointements.

Pour la détermination du congé annuel, ces jours de congé exceptionnel sont assimilés à des jours de travail effectif.

En complément, le droit du salarié au congé de deuil en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente s'exerce dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Indisponibilité
ARTICLE 4.08
Chapitre IV
REMPLACE

a) Indemnisation et remplacement des salariés " Maîtrise " :

Les règles applicables en cas d'indisponibilité des salariés Maîtrise sont celles prévues à l'article 2.10 de la convention collective.

b) Indemnisation des cadres (1) :

Pendant quatre-vingt-dix jours calendaires (2) d'indisponibilité, atteints consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le cadre continue de percevoir ses appointements à concurrence de leur montant net et sous déduction des prestations journalières auxquelles l'intéressé a droit pour la même période du fait :

- de la sécurité sociale ;

- des responsables de l'accident ou leurs assurances ; dans ce cas et à condition que l'intéressé ait engagé à leur encontre les actions nécessaires, le complément de garantie sera versé à titre d'avance.

Cette garantie est appliquée après un an d'ancienneté dans l'entreprise, sur justification par certificat médical et éventuellement contre-visite.

A partir du quatre-vingt-onzième jour calendaire (2) d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le cadre percevra directement, outre les indemnités journalières de la sécurité sociale, l'indemnité de prévoyance prévue à l'article 1.26 de la présente convention sans que cela puisse conduire à une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait effectivement perçue s'il avait travaillé.

Cette garantie est appliquée sans condition d'ancienneté dans l'entreprise, sur justification par certificat médical et éventuellement contre-visite.

c) Remplacement des cadres :

Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la résiliation du contrat peut intervenir, dans les conditions prévues à la présente convention, pour toute cause étrangère à la maladie ou l'accident, notamment en cas de licenciement collectif ou suppression de poste.

Les absences résultant de maladie ou d'accident ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail.

Toutefois, si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du cadre dont l'indisponibilité persiste au-delà de cent quatre-vingts jours, il pourra envisager de rompre le contrat de travail. Il devra, au préalable, respecter la procédure de licenciement. Dans les entreprises occupant au moins onze salariés, l'employeur devra convoquer par lettre recommandée l'intéressé ayant au moins un an d'ancienneté à un entretien préalable. Dans le cas où son état de santé ne lui permettrait pas de se rendre en personne à cet entretien, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise ; la rupture du contrat sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, celle-ci ne pouvant être adressée à l'intéressé qu'un jour franc après la date prévue de l'entretien.

Le cadre ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant six mois d'un droit de priorité en réengagement, cette disposition ne pouvant toutefois faire échec aux obligations résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés.

Il percevra également l'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que l'indemnité conventionnelle de licenciement dès lors qu'il remplit les conditions posées par l'article 4.11 de la présente convention ou le capital de fin de carrière s'il est en âge de prendre sa retraite et s'il remplit les conditions posées par l'article 4.12 de la présente convention. L'indemnité de licenciement et le capital de fin de carrière ne peuvent se cumuler ; le montant le plus avantageux sera versé au cadre.

En cas d'inaptitude définitive du cadre dûment établie par le médecin du travail et excluant toute possibilité de reclassement dans l'entreprise, et sauf si cette inaptitude résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, les alinéas 2 à 5 du présent paragraphe c ne sont pas applicables. Dans ce cas l'employeur pourra constater que la rupture du contrat de travail ne lui est pas imputable. Le cadre bénéficiera alors du capital de fin de carrière dans les conditions posées par l'article 4.12 de la présente convention ; s'il est âgé de moins de cinquante-cinq ans à la date de la rupture du contrat, ce capital lui sera versé à son cinquante-cinquième anniversaire aux mêmes conditions que ci-dessus et sous réserve de n'avoir repris entre-temps aucune activité lucrative.

Les indemnités de prévoyance prévues à l'article 1.26 de la présente convention continueront à être versées par l'organisme de prévoyance au cadre dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe.
(1) Etendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé). (2) On entend par jours calendaires, tous les jours de la semaine y compris les dimanches et jours fériés.
ARTICLE 4.08
Chapitre IV
REMPLACE

a) Indisponibilité des salariés en position maîtrise :

Les règles applicables en matière d'indemnisation, de suspension du contrat de travail, de remplacement et d'inaptitude des salariés en position maîtrise sont celles prévues à l'article 2-10 de la présente convention.

b) Indemnisation des cadres :

Au cours d'une même année civile et dans la limite de quatre-vingt-dix jours calendaires d'insdiponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements du cadre seront maintenus par l'employeur sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale ;

Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le cadre aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

- le cadre doit avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise ;

- le certificat médical attestant l'indsponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les deux jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;

- l'intéressé doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4ème jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

A partir du quatre-vingt-onzième jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le cadre percevra directement et sans condition d'ancienneté, les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale, dans les conditions prévues par l'article 1.26 b de la présente convention collective.

c) Suspension du contrat de travail :

La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes d et e ci-après.

En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.

d) Nécessité de remplacement :

L'employeur pourra envisager de rompre le contrat de travail lorsqu'il est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du cadre dont l'indisponibilité persiste au-delà de cent
quatre-vingts jours continus.

Dans ce cas, il devra préalablement respecter la procédure de licenciement. Si l'état de santé du cadre ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise ; la rupture du contrat sera notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception, celle-ci ne pouvant être adressée au cadre qu'un jour franc après la date prévue de l'entretien.

Le cadre ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant six mois d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande. Il percevra d'autre part l'indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'I.P.S.A. pendant la période correspondant au préavis non effectué. Il percevra enfin les indemnités visées à l'article 4-11 de la présente convention, selon les conditions d'âge et d'ancienneté posées par cet article.

Les indemnités de prévoyance prévues à l'article 1-26 de la présente convention continueront à être versées dans les conditions prévues par le règlement général de l'I.P.S.A., au cadre dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe.

e) Inaptitude définitive :

En cas de licenciement consécutif à l'inaptitude définitive d'origine non professionnelle dûment établie par le médecin du travail, il est fait application de la procédure définie au 2e alinéa du paragraphe précédent. Le cadre licencié percevra les indemnités visées aux 3e et 4e alinéas du paragraphe précédent.

Lorsque le licenciement, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l'impossibilité de reclasser le cadre conformément aux prescriptions légales, le cadre bénéficie soit de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi, soit s'il a au moins dix ans d'ancienneté dans la profession et si son montant est supérieur, du capital de fin de carrière calculé selon les dispositions de l'article 2-14 c et d de la présente convention. Il percevra également l'indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'I.P.S.A. pendant la période correspondant au préavis non effectué.

Les indemnités de prévoyance prévues à l'article 1-26 de la présente convention continueront à être versées dans les conditions prévues par le règlement général de l'I.P.S.A., au cadre dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe.
ARTICLE 4.08
Chapitre IV
REMPLACE

a) Indisponibilité des salariés " Maîtrise " :

Les règles applicables en cas d'indemnisation, de remplacement et d'inaptitude des salariés maîtrise, sont celles prévues à l'article 2.10 de la convention collective.

b) Indemnisation des cadres :

Au cours d'une même année civile et dans la limite de quatre-vingt-dix jours calendaires d'insdiponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements du cadre seront maintenus par l'employeur sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale ;

Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le cadre aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

- le cadre doit avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise ;

- le certificat médical attestant l'indsponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les deux jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;

- l'intéressé doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4ème jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

A partir du quatre-vingt-onzième jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le cadre percevra directement et sans condition d'ancienneté, les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale, dans les conditions prévues par l'article 1.26 b de la présente convention collective.


c) Remplacement des cadres :

Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la résiliation du contrat peut intervenir, dans les conditions prévues à la présente convention, pour toute cause étrangère à la maladie ou l'accident, notamment en cas de licenciement collectif ou suppression de poste.

Les absences résultant de maladie ou d'accident ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail.

Toutefois, si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du cadre dont l'indisponibilité persiste au-delà de cent quatre-vingts jours, il pourra envisager de rompre le contrat de travail. Il devra, au préalable, respecter la procédure de licenciement. Dans le cas où l'état de santé du cadre ne lui permettrait pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise ; la rupture du contrat sera notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception, celle-ci ne pouvant être adressée à celui-ci qu'un jour franc après la date prévue de l'entretien.

Le cadre ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant six mois d'un droit de priorité au réengagement.

Il percevra d'autre part l'indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué .

Il percevra enfin les indemnités visées à l'article 4.11 de la présente convention, selon les conditions d'âge et d'ancienneté posées à cet article.

Les indemnités de prévoyance prévues à l'article 1.26 de la présente convention continueront à être versées par l'institution de prévoyance, au cadre dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe.


d) Inaptitude définitive d'un cadre

En cas d'inaptitude définitive du cadre dûment établie par le médecin du travail et excluant toute possibilité de reclassement dans l'entreprise, et sauf si cette inaptitude résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, les alinéas 2 à 6 du présent paragraphe ne sont pas applicables. Dans ce cas l'employeur pourra constater que la rupture du contrat de travail ne lui est pas imputable.

S'il totalise à la date de rupture du contrat de travail au moins dix ans d'ancienneté dans la profession, ce cadre bénéficiera :

- s'il est âgé de cinquante-cinq ans ou plus, du capital de fin de carrière calculé conformément à l'article 2.14 c et d ;

- s'il est âgé de moins de cinquante-cinq ans, d'une indemnité versée par l'I.P.S.A. d'un montant au moins équivalent à ce capital de fin de carrière.

Les indemnités de prévoyance prévues à l'article 1.26 de la présente convention continueront à être versées par l'institution de prévoyance, au cadre dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe.
NB : (1) Etendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé). NB : (2) On entend par jours calendaires, tous les jours de la semaine y compris les dimanches et jours fériés.
ARTICLE 4.08
Chapitre IV
REMPLACE

a) Indisponibilité des salariés en position maîtrise :

Les règles applicables en matière d'indemnisation, de suspension du contrat de travail, de remplacement et d'inaptitude des salariés en position maîtrise sont celles prévues à l'article 2-10 de la présente convention.

b) Indemnisation des cadres :

Au cours d'une même année civile et dans la limite de quatre-vingt-dix jours calendaires d'insdiponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements du cadre seront maintenus par l'employeur sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale ;

Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le cadre aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

le cadre doit avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er jour de son arrêt de travail initial ;

le certificat médical attestant l'indsponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les deux jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;

l'intéressé doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4ème jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

A partir du quatre-vingt-onzième jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le cadre percevra directement et sans condition d'ancienneté, les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visés à l'article 1.26.

c) Suspension du contrat de travail :

La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes d et e ci-après.

En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.

d) Nécessité de remplacement :

Lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise est perturbé par l'absence temporaire d'un salarié, l'employeur recherche les mesures internes ou les solutions externes adaptées pour assurer la continuité du service. S'il apparaît que la continuité du service ne peut être assurée malgré la mise en oeuvre de ces mesures, ou s'il n'existe aucune possibilité de remplacement temporaire, l'employeur peut être conduit à envisager le remplacement définitif du salarié absent. En tout état de cause, il ne pourra être procédé au licencie ment de ce salarié que lorsque son indisponibilité persiste au-delà de 180 jours continus, et dans le respect de la procédure légale de licenciement.

Dans ce cas, il devra préalablement respecter la procédure de licenciement. Si l'état de santé du cadre ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise ; la rupture du contrat sera notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception, celle-ci ne pouvant être adressée au cadre qu'un jour franc après la date prévue de l'entretien.

Le cadre ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant six mois d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande. Il percevra d'autre part l'indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. Il percevra enfin les indemnités visées à l'article 4-11 de la présente convention, selon les conditions d'âge et d'ancienneté posées par cet article.

Les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont il bénéficiait continueront de lui être versées, dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l' article 1.26.

e) Inaptitude définitive :

En cas de licenciement consécutif à l'inaptitude définitive d'origine non professionnelle dûment établie par le médecin du travail, il est fait application de la procédure définie au 2e alinéa du paragraphe précédent. Le cadre licencié percevra les indemnités visées aux 3e et 4e alinéas du paragraphe précédent.

Lorsque le licenciement, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l'impossibilité de reclasser le salarié conformément aux prescriptions légales, le salarié bénéficie de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi. Lorsqu'il a au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession et que le montant de cette indemnité spéciale est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale, il bénéficie en outre du capital de fin de carrière calculé comme indiqué à l'article 2-14 et limité, le cas échéant de telle sorte que le montant total des indemnités de rupture n'excède pas 100 % du plafond annuel de la sécurité sociale. La date de cessation des effets du contrat de travail étant celle de la notification du licenciement, le salarié bénéficiera en outre d'une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de préavis. Dans le cas où il bénéficiait d'indemnités de prévoyance au moment du licenciement, celles-ci continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1-26.

ARTICLE 4.08
Chapitre IV
REMPLACE

a) Indisponibilité des salariés en position maîtrise :

Les règles applicables en matière d'indemnisation, de suspension du contrat de travail, de remplacement et d'inaptitude des salariés en position maîtrise sont celles prévues à l'article 2-10 de la présente convention.

b) Indemnisation des cadres :

Au cours d'une même année civile et dans la limite de quatre-vingt-dix jours calendaires d'insdiponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements du cadre seront maintenus par l'employeur sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale ;

Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le cadre aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

le cadre doit avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er jour de son arrêt de travail initial ;

le certificat médical attestant l'indsponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les deux jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;

l'intéressé doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4ème jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

A partir du quatre-vingt-onzième jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le cadre percevra directement et sans condition d'ancienneté, les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visés à l'article 1.26.

c) Suspension du contrat de travail :

La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes d et e ci-après.

En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.

d) Nécessité de remplacement :

Lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise est perturbé par l'absence temporaire d'un salarié, l'employeur recherche les mesures internes ou les solutions externes adaptées pour assurer la continuité du service. S'il apparaît que la continuité du service ne peut être assurée malgré la mise en oeuvre de ces mesures, ou s'il n'existe aucune possibilité de remplacement temporaire, l'employeur peut être conduit à envisager le remplacement définitif du salarié absent. En tout état de cause, il ne pourra être procédé au licenciement de ce salarié que lorsque son indisponibilité persiste au-delà de 180 jours continus, et dans le respect de la procédure légale de licenciement. Si l'état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise. Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant 1 an d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande.

Le salarié percevra l'indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la présente convention collective. Il percevra également une indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. D'autre part, les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont le salarié bénéficiait avant le licenciement continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

e) Inaptitude définitive :

En cas de licenciement consécutif à l'inaptitude définitive d'origine non professionnelle dûment établie par le médecin du travail, il est fait application du 2e alinéa du paragraphe précédent.

Lorsque le licenciement, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l'impossibilité de reclasser le salarié conformément aux prescriptions légales, le salarié bénéficie de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi. Lorsqu'il a au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession et que le montant de cette indemnité spéciale est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale, il bénéficie en outre du capital de fin de carrière calculé comme indiqué à l'article 2-14 et limité, le cas échéant de telle sorte que le montant total des indemnités de rupture n'excède pas 100 % du plafond annuel de la sécurité sociale. La date de cessation des effets du contrat de travail étant celle de la notification du licenciement, le salarié bénéficiera en outre d'une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de préavis. Les indemnités de prévoyance complétant celles de la sécurité sociale seront versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1-26.

f) Maladies graves :

Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.

ARTICLE 4.08
Chapitre IV
REMPLACE

a) Indisponibilité des salariés en position maîtrise :

Les règles applicables en matière d'indemnisation, de suspension du contrat de travail, de remplacement et d'inaptitude des salariés en position maîtrise sont celles prévues à l'article 2-10 de la présente convention.

b) Indemnisation des cadres :

Au cours d'une même année civile et dans la limite de quatre-vingt-dix jours calendaires d'insdiponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements du cadre seront maintenus par l'employeur sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale ;

Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le cadre aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

le cadre doit avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er jour de son arrêt de travail initial ;

le certificat médical attestant l'indsponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les deux jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;

l'intéressé doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4ème jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

A partir du quatre-vingt-onzième jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le cadre percevra directement et sans condition d'ancienneté, les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visés à l'article 1.26.

c) Suspension du contrat de travail :

La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes d et e ci-après.

En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.

d) Nécessité de remplacement :

Lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise est perturbé par l'absence temporaire d'un salarié, l'employeur recherche les mesures internes ou les solutions externes adaptées pour assurer la continuité du service. S'il apparaît que la continuité du service ne peut être assurée malgré la mise en oeuvre de ces mesures, ou s'il n'existe aucune possibilité de remplacement temporaire, l'employeur peut être conduit à envisager le remplacement définitif du salarié absent. En tout état de cause, il ne pourra être procédé au licenciement de ce salarié que lorsque son indisponibilité persiste au-delà de 180 jours continus, et dans le respect de la procédure légale de licenciement. Si l'état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise. Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant 1 an d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande.

Le salarié percevra l'indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la présente convention collective. Il percevra également une indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. D'autre part, les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont le salarié bénéficiait avant le licenciement continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

e) Inaptitude définitive :

En cas de licenciement consécutif à l'inaptitude définitive d'origine non professionnelle dûment établie par le médecin du travail, il est fait application du 2e alinéa du paragraphe précédent.

Lorsque le licenciement, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l'impossibilité de reclasser le salarié conformément aux prescriptions légales, le salarié bénéficie de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi. Lorsqu'il a au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession et que le montant de cette indemnité spéciale est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale, il bénéficie en outre du capital de fin de carrière calculé comme indiqué à l'article 2-14 et limité, le cas échéant de telle sorte que le montant total des indemnités de rupture n'excède pas l'assiette de calcul visée à l'article 1.24 c 2. La date de cessation des effets du contrat de travail étant celle de la notification du licenciement, le salarié bénéficiera en outre d'une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de préavis. Les indemnités de prévoyance complétant celles de la sécurité sociale seront versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1-26.

f) Maladies graves :

Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.

ARTICLE 4.08
REMPLACE

a) Indisponibilité des salariés en position maîtrise.

Les règles applicables en matière d'indemnisation, de suspension du contrat de travail, de remplacement et d'inaptitude des salariés en position maîtrise sont celles prévues à l'article 2.10 de la présente convention.

b) Indemnisation des cadres.

Au cours d'une même année civile et dans la limite de 90 jours calendaires d'indisponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements du cadre seront maintenus par l'employeur sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale ;

Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le cadre aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

- le cadre doit avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er jour de son arrêt de travail initial ;

- le certificat médical attestant l'indisponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les 2 jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;

- l'intéressé doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4e jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

A partir du 91e jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le cadre percevra directement et sans condition d'ancienneté, les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visés à l'article 1.26.

c) Suspension du contrat de travail.

La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes d et e ci-après.

En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.

d) Nécessité de remplacement.

Lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise est perturbé par l'absence temporaire d'un salarié, l'employeur recherche les mesures internes ou les solutions externes adaptées pour assurer la continuité du service. S'il apparaît que la continuité du service ne peut être assurée malgré la mise en oeuvre de ces mesures, ou s'il n'existe aucune possibilité de remplacement temporaire, l'employeur peut être conduit à envisager le remplacement définitif du salarié absent. En tout état de cause, il ne pourra être procédé au licenciement de ce salarié que lorsque son indisponibilité persiste au-delà de 180 jours continus, et dans le respect de la procédure légale de licenciement. Si l'état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise. Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant 1 an d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande.

Le salarié percevra l'indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la présente convention collective. Il percevra également une indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. D'autre part, les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont le salarié bénéficiait avant le licenciement continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

e) Inaptitude définitive.

En cas de licenciement consécutif à l'inaptitude définitive d'origine non professionnelle dûment établie par le médecin du travail, il est fait application du 2e alinéa du paragraphe précédent.

Lorsque le licenciement, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l'impossibilité de reclasser le salarié conformément aux prescriptions légales, le salarié bénéficie de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi. Lorsqu'il a au moins 8 ans d'ancienneté dans la profession et que le montant de cette indemnité spéciale est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale, il bénéficie en outre du capital de fin de carrière calculé comme indiqué à l'article 2.14 et limité, le cas échéant, de telle sorte que le montant total des indemnités de rupture n'excède pas l'assiette de calcul visée à l'article 1.24 c.2. La date de cessation des effets du contrat de travail étant celle de la notification du licenciement, le salarié bénéficiera en outre d'une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de préavis. Les indemnités de prévoyance complétant celles de la sécurité sociale seront versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

f) Maladie grave.

Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.

ARTICLE 4.08
REMPLACE

a) Indisponibilité des salariés en position de maîtrise

Les règles applicables en matière d'indemnisation, de suspension du contrat de travail, de remplacement et d'inaptitude des salariés en position de maîtrise sont celles prévues à l'article 2.10 de la présente convention.

b) Indemnisation des cadres

Au cours d'une même année civile et dans la limite de 90 jours calendaires d'indisponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements du cadre seront maintenus par l'employeur sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale.

Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le cadre aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

- le cadre doit avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er jour de son arrêt de travail initial ;

- le certificat médical attestant l'indisponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les 2 jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;

- l'intéressé doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4e jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

A partir du 91e jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le cadre percevra directement et sans condition d'ancienneté les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visés à l'article 1.26.

c) Suspension du contrat de travail

La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes d et e ci-après.

En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.

d) Nécessité de remplacement

Lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise est perturbé par l'absence temporaire d'un salarié, l'employeur recherche les mesures internes ou les solutions externes adaptées pour assurer la continuité du service. S'il apparaît que la continuité du service ne peut être assurée malgré la mise en oeuvre de ces mesures, ou s'il n'existe aucune possibilité de remplacement temporaire, l'employeur peut être conduit à envisager le remplacement définitif du salarié absent. En tout état de cause, il ne pourra être procédé au licenciement de ce salarié que lorsque son indisponibilité persiste au-delà de 180 jours continus, et dans le respect de la procédure légale de licenciement. Si l'état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise. Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant 1 an d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande.

Le salarié percevra l'indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la présente convention collective. Il percevra également une indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. D'autre part, les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont le salarié bénéficiait avant le licenciement continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

e) Inaptitude définitive

En cas de licenciement consécutif à l'inaptitude définitive d'origine non professionnelle dûment établie par le médecin du travail, il est fait application du 2e alinéa du paragraphe précédent.

Lorsque le licenciement, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l'impossibilité de reclasser le salarié conformément aux prescriptions légales, le salarié bénéficie de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi. En outre, s'il est âgé d'au moins 50 ans à la date de la rupture du contrat de travail et qu'il remplit à cette date les conditions posées par le règlement de prévoyance obligatoire pour bénéficier d'un capital de fin de carrière, il percevra un complément à ce titre dès lors que le montant de ce dernier est supérieur à celui de l'indemnité spéciale de licenciement. La date de cessation des effets du contrat de travail étant celle de la notification du licenciement, le salarié bénéficiera en outre d'une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de préavis. Les indemnités de prévoyance complétant celles de la sécurité sociale seront versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

f) Maladie grave

Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.

ARTICLE 4.08
REMPLACE

a) Indisponibilité des salariés en position de maîtrise

Les règles applicables en matière d'indemnisation, de suspension du contrat de travail, de remplacement et d'inaptitude des salariés en position de maîtrise sont celles prévues à l'article 2.10 de la présente convention.

b) Indemnisation des cadres

Au cours d'une même année civile et dans la limite de 90 jours calendaires d'indisponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements du cadre seront maintenus par l'employeur sous déduction du montant brut des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale.

Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le cadre aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

- le cadre doit avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er jour de son arrêt de travail initial ;

- le certificat médical attestant l'indisponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les 2 jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;

- l'intéressé doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4e jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

A partir du 91e jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le cadre percevra directement et sans condition d'ancienneté les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visés à l'article 1.26.

c) Suspension du contrat de travail

La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes d et e ci-après.

En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.

d) Nécessité de remplacement

Lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise est perturbé par l'absence temporaire d'un salarié, l'employeur recherche les mesures internes ou les solutions externes adaptées pour assurer la continuité du service. S'il apparaît que la continuité du service ne peut être assurée malgré la mise en oeuvre de ces mesures, ou s'il n'existe aucune possibilité de remplacement temporaire, l'employeur peut être conduit à envisager le remplacement définitif du salarié absent. En tout état de cause, il ne pourra être procédé au licenciement de ce salarié que lorsque son indisponibilité persiste au-delà de 180 jours continus, et dans le respect de la procédure légale de licenciement. Si l'état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise. Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant 1 an d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande.

Le salarié percevra l'indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la présente convention collective. Il percevra également une indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. D'autre part, les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont le salarié bénéficiait avant le licenciement continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

e) Inaptitude définitive

En cas d'inaptitude dûment établie par le médecin du travail et lorsque le licenciement est inévitable du fait de l'impossibilité de reclassement conformément aux préconisations du médecin du travail, l'employeur engage une procédure de licenciement. Le contrat de travail est rompu à la date de la notification du licenciement.

Lorsque l'inaptitude n'a pas pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié licencié perçoit l'indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la présente convention collective.

Lorsque l'inaptitude a pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié licencié perçoit l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi, ainsi qu'une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de préavis. En outre, s'il est âgé d'au moins 50 ans à la date de la rupture du contrat de travail et qu'il remplit à cette date les conditions posées par le règlement de prévoyance obligatoire pour bénéficier d'un capital de fin de carrière, il percevra un complément à ce titre dès lors que le montant de ce dernier est supérieur à celui de l'indemnité spéciale de licenciement.

Dans tous les cas, les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont le salarié bénéficiait avant le licenciement continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

f) Maladie grave

Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.

ARTICLE 4.08
en vigueur étendue

a) Indisponibilité des salariés en position de maîtrise

Les règles applicables en matière d'indemnisation, de suspension du contrat de travail, de remplacement et d'inaptitude des salariés en position de maîtrise sont celles prévues à l'article 2.10 de la présente convention.

b) Indemnisation des cadres

Au cours d'une même année civile et dans la limite de 90 jours calendaires d'indisponibilité atteints consécutivement ou non, la rémunération nette que le salarié aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler sera maintenue par l'employeur sous déduction du montant brut des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale.

Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

- le cadre doit avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er jour de son arrêt de travail initial ;

- le certificat médical attestant l'indisponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les 2 jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;

- l'intéressé doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4e jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

A partir du 91e jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le cadre percevra directement et sans condition d'ancienneté les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visés à l'article 1.26.

c) Suspension du contrat de travail

La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes d et e ci-après.

En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.

d) Nécessité de remplacement

Lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise est perturbé par l'absence temporaire d'un salarié, l'employeur recherche les mesures internes ou les solutions externes adaptées pour assurer la continuité du service. S'il apparaît que la continuité du service ne peut être assurée malgré la mise en oeuvre de ces mesures, ou s'il n'existe aucune possibilité de remplacement temporaire, l'employeur peut être conduit à envisager le remplacement définitif du salarié absent. En tout état de cause, il ne pourra être procédé au licenciement de ce salarié que lorsque son indisponibilité persiste au-delà de 180 jours continus, et dans le respect de la procédure légale de licenciement. Si l'état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise. Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant 1 an d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande.

Le salarié percevra l'indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la présente convention collective. Il percevra également une indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. D'autre part, les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont le salarié bénéficiait avant le licenciement continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

e) Inaptitude définitive

En cas d'inaptitude dûment établie par le médecin du travail et lorsque le licenciement est inévitable du fait de l'impossibilité de reclassement conformément aux préconisations du médecin du travail, l'employeur engage une procédure de licenciement. Le contrat de travail est rompu à la date de la notification du licenciement.

Lorsque l'inaptitude n'a pas pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié licencié perçoit l'indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la présente convention collective.

Lorsque l'inaptitude a pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié licencié perçoit l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi, ainsi qu'une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de préavis. En outre, s'il est âgé d'au moins 50 ans à la date de la rupture du contrat de travail et qu'il remplit à cette date les conditions posées par le règlement de prévoyance obligatoire pour bénéficier d'un capital de fin de carrière, il percevra un complément à ce titre dès lors que le montant de ce dernier est supérieur à celui de l'indemnité spéciale de licenciement.

Dans tous les cas, les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont le salarié bénéficiait avant le licenciement continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

f) Maladie grave

Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.

ARTICLE 4.08
Chapitre IV
MODIFIE

a) Indisponibilité des salariés en position maîtrise :

Les règles applicables en matière d'indemnisation, de suspension du contrat de travail, de remplacement et d'inaptitude des salariés en position maîtrise sont celles prévues à l'article 2-10 de la présente convention.

b) Indemnisation des cadres :

Au cours d'une même année civile et dans la limite de quatre-vingt-dix jours calendaires d'insdiponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements du cadre seront maintenus par l'employeur sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale ;

Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le cadre aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

- le cadre doit avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise ;

- le certificat médical attestant l'indsponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les deux jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;

- l'intéressé doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4ème jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

A partir du quatre-vingt-onzième jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le cadre percevra directement et sans condition d'ancienneté, les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions prévues par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26.

c) Suspension du contrat de travail :

La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes d et e ci-après.

En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.

d) Nécessité de remplacement :

L'employeur pourra envisager de rompre le contrat de travail lorsqu'il est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du cadre dont l'indisponibilité persiste au-delà de cent
quatre-vingts jours continus.

Dans ce cas, il devra préalablement respecter la procédure de licenciement. Si l'état de santé du cadre ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise ; la rupture du contrat sera notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception, celle-ci ne pouvant être adressée au cadre qu'un jour franc après la date prévue de l'entretien.

Le cadre ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant six mois d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande. Il percevra d'autre part l'indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. Il percevra enfin les indemnités visées à l'article 4-11 de la présente convention, selon les conditions d'âge et d'ancienneté posées par cet article.

Les prestations de prévoyance continueront d'être versées, dans les conditions prévues par les règlements de prévoyance visés à l' article 1.26, au salarié dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe.

e) Inaptitude définitive :

En cas de licenciement consécutif à l'inaptitude définitive d'origine non professionnelle dûment établie par le médecin du travail, il est fait application de la procédure définie au 2e alinéa du paragraphe précédent. Le cadre licencié percevra les indemnités visées aux 3e et 4e alinéas du paragraphe précédent.

Lorsque le licenciement, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l'impossibilité de reclasser le cadre conformément aux prescriptions légales, le cadre bénéficie soit de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi, soit s'il a au moins dix ans d'ancienneté dans la profession et si son montant est supérieur, du capital de fin de carrière calculé selon les dispositions de l'article 2-14 c et d de la présente convention. Il percevra également l'indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué.

Les prestations de prévoyance continueront à être versées dans les conditions prévues par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26 au salarié dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe.
Congés au bénéfice des parents
ARTICLE 4.09
Chapitre IV
REMPLACE

a) Maternité :

Personnel de maîtrise. - Le congé de maternité, déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi, est indemnisé dans les conditions prévues à l'article 2-11 de la présente convention.

Cadres. - Le congé de maternité est déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi.

Pendant les quatre-vingt-dix premiers jours du congé de maternité, l'employeur assurera si besoin est le versement des appointements, à concurrence de leur montant net et sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale dues à l'intéressée. Cette période d'indemnisation ne se confond pas avec celle prévue par l'article 4.08 concernant l'indisponibilité des cadres.

A partir du quatre-vingt-onzième jour du congé de maternité, un complément sera versé dans la limite des appointements nets de l'intéressée, au titre du régime de prévoyance dans les conditions indiquées à l'article 1.26 de la présente convention.

b) Congé parental d'éducation :

Le congé parental d'éducation est accordé aux cadres et personnel de maîtrise dans les conditions prévues à l'article 2.11 b de la convention collective.

c) Enfant malade :

Un congé non payé pour soigner un enfant malade peut être accordé aux cadres et personnel de maîtrise dans les conditions prévues à l'article 2.11 c de la convention collective.
ARTICLE 4.09
Chapitre IV
REMPLACE

a) Congé de maternité :

Personnel de maîtrise :

Le congé de maternité, déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi, est indemnisé dans les conditions prévues à l'article 2.11 de la présente convention.

Cadres :

Le congé de maternité est déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi.

Pendant les quatre-vingt-dix premiers jours du congé de maternité, l'employeur assurera si besoin est le versement des appointements, à concurrence de leur montant net et sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale dues à l'intéressée. Cette période d'indemnisation ne se confond pas avec celle prévue par l'article 4.08 concernant l'indisponibilité des cadres.

A partir du quatre-vingt-onzième jour du congé de maternité, un complément sera versé dans la limite des appointements nets de l'intéressée, au titre du régime de prévoyance dans les conditions indiquées à l'article 1.26 de la présente convention.


b) Congé parental d'éducation :

Le droit à un congé parental d'éducation au bénéfice du père ou de la mère désirant élever un enfant à la suite de sa naissance ou de son adoption est assuré dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.


c) Enfant malade :
Il est accordé aux cadres, sur présentation d'un certificat médical, un congé non payé pour soigner un enfant malade.
ARTICLE 4.09
en vigueur étendue

a) Congé de maternité

Personnel de maîtrise :

Le congé de maternité, déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi, est indemnisé dans les conditions prévues à l'article 2.11 de la présente convention.

Cadres :

Le congé de maternité est déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi.

Pendant les 90 premiers jours du congé de maternité, l'employeur assurera si besoin est le versement des appointements, à concurrence de leur montant net et sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale dues à l'intéressée. Cette période d'indemnisation ne se confond pas avec celle prévue par l'article 4.08 concernant l'indisponibilité des cadres.

A partir du 91e jour du congé de maternité, un complément sera versé dans la limite des appointements nets de l'intéressée, au titre du régime de prévoyance dans les conditions précisées par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26 de la présente convention.

b) Congé parental d'éducation

Le droit à un congé parental d'éducation au bénéfice du père ou de la mère désirant élever un enfant à la suite de sa naissance ou de son adoption est assuré dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

c) Enfant malade

Il est accordé aux cadres, sur présentation d'un certificat médical, un congé non payé pour soigner un enfant malade.

ARTICLE 4.09
Chapitre IV
MODIFIE

a) Congé de maternité :

Personnel de maîtrise :

Le congé de maternité, déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi, est indemnisé dans les conditions prévues à l'article 2.11 de la présente convention.

Cadres :

Le congé de maternité est déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi.

Pendant les quatre-vingt-dix premiers jours du congé de maternité, l'employeur assurera si besoin est le versement des appointements, à concurrence de leur montant net et sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale dues à l'intéressée. Cette période d'indemnisation ne se confond pas avec celle prévue par l'article 4.08 concernant l'indisponibilité des cadres.

A partir du quatre-vingt-onzième jour du congé de maternité, un complément sera versé dans la limite des appointements nets de l'intéressée, au titre du régime de prévoyance institué par l'article 1.26 de la présente convention.


b) Congé parental d'éducation :

Le droit à un congé parental d'éducation au bénéfice du père ou de la mère désirant élever un enfant à la suite de sa naissance ou de son adoption est assuré dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.


c) Enfant malade :
Il est accordé aux cadres, sur présentation d'un certificat médical, un congé non payé pour soigner un enfant malade.
Préavis
ARTICLE 4.10
Chapitre IV
REMPLACE

Après expiration de la période d'essai, la durée du préavis réciproque qui est dû, sauf en cas de faute grave, est fixée comme suit :

- personnel de maîtrise en position A : deux mois ;

- personnel de maîtrise en position B : trois mois ;

- cadres : trois mois.

Une convention dans la lettre d'engagement peut toutefois prévoir, mais seulement pour le cas du licenciement, une durée plus longue que celle indiquée ci-dessus.

Dans le cas d'inobservation du préavis par l'une ou l'autre des parties, et sauf accord entre elles, celle qui ne respecte pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter, en une ou plusieurs fois, en accord avec la direction pour rechercher un emploi pendant cinquante heures par mois.

Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction d'appointements sauf en cas de démission.

En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur quinze jours auparavant, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé, sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai. Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, il pourra quitter l'établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi, sous réserve de l'accord de l'employeur.
ARTICLE 4.10
Chapitre IV
REMPLACE

Après expiration de la période d'essai, la durée du préavis réciproque qui est dû, sauf en cas de faute grave, est fixée comme suit :

- personnel de maîtrise en position A : deux mois ;

- personnel de maîtrise en position B : trois mois ;

- cadres : trois mois.

Une convention dans la lettre d'engagement peut toutefois prévoir, mais seulement pour le cas du licenciement, une durée plus longue que celle indiquée ci-dessus.

Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter, en une ou plusieurs fois, en accord avec la direction pour rechercher un emploi pendant cinquante heures par mois.

Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction d'appointements sauf en cas de démission.

Dans le cas d'inobservation du préavis par l'une ou l'autre des parties, et sauf accord entre elles, celle qui ne respecte pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Toutefois le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, à condition d'en avoir avisé l'employeur quinze jours auparavant, quitter l'établissement avant le terme du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation du préavis. Ce délai de quinze jours peut être réduit ou supprimé sur autorisation écrite de l'employeur.
ARTICLE 4.10
Chapitre IV
REMPLACE

Après expiration de la période d'essai, la durée du préavis réciproque qui est dû, sauf en cas de faute grave ou lourde, est fixée à deux mois pour les échelons 17, 18 et 19 de la maîtrise, et de 3 mois pour les autres catégories relevant du présent chapitre.

Une convention dans la lettre d'engagement peut toutefois prévoir, mais seulement pour le cas du licenciement, une durée plus longue que celle indiquée ci-dessus.

Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter, en une ou plusieurs fois, en accord avec la direction pour rechercher un emploi pendant cinquante heures par mois.

Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction d'appointements sauf en cas de démission.

Dans le cas d'inobservation du préavis par l'une ou l'autre des parties, et sauf accord entre elles, celle qui ne respecte pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Toutefois le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, à condition d'en avoir avisé l'employeur quinze jours auparavant, quitter l'établissement avant le terme du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation du préavis. Ce délai de quinze jours peut être réduit ou supprimé sur autorisation écrite de l'employeur.
ARTICLE 4.10
REMPLACE

Après expiration de la période d'essai, la durée du préavis réciproque qui est dû, sauf en cas de faute grave ou lourde, est fixée à 2 mois pour les échelons 17, 18 et 19 de la maîtrise, et de 3 mois pour les autres catégories relevant du présent chapitre.

Une convention dans la lettre d'engagement peut toutefois prévoir, mais seulement pour le cas du licenciement, une durée plus longue que celle indiquée ci-dessus.

Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter, en une ou plusieurs fois, en accord avec la direction pour rechercher un emploi pendant 50 heures par mois.

Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction d'appointements sauf en cas de démission.

Dans le cas d'inobservation du préavis par l'une ou l'autre des parties, et sauf accord entre elles, celle qui ne respecte pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Toutefois, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, à condition d'en avoir avisé l'employeur quinze jours auparavant, quitter l'établissement avant le terme du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation du préavis. Ce délai de 15 jours peut être réduit ou supprimé sur autorisation écrite de l'employeur.

En cas de mise à la retraite par l'employeur, le salarié est autorisé à s'absenter dans les conditions et selon les modalités prévues par l'article 1.24 a.2 de la présente convention collective.

ARTICLE 4.10
en vigueur étendue

a) Après expiration de la période d'essai, la durée du préavis réciproque qui est dû, sauf en cas de faute grave ou lourde et sous réserve de l'application du paragraphe d ci-après, est fixée à 2 mois pour les échelons 17,18 et 19 de la maîtrise, et à 3 mois pour les autres catégories relevant du présent chapitre. Une convention dans la lettre d'engagement peut toutefois prévoir, mais seulement pour le cas du licenciement, une durée plus longue que celle indiquée ci-dessus.

b) Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter, en une ou plusieurs fois en accord avec la direction, pour rechercher un emploi pendant 50 heures par mois. Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction d'appointements, sauf en cas de démission. Le présent paragraphe n'est pas applicable dans le cas du préavis de départ volontaire à la retraite, lorsque le salarié a au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise à la date de notification de ce départ.

c) Dans le cas d'inobservation du préavis par l'une ou l'autre des parties et sauf accord entre elles, celle qui ne respecte pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, à condition d'en avoir avisé l'employeur 15 jours auparavant, quitter l'établissement avant le terme du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation du préavis. Ce délai de 15 jours peut être réduit ou supprimé sur autorisation écrite de l'employeur.

d) En cas de départ à la retraite, une convention pour la recherche d'un successeur peut être conclue conformément à l'article 1.24 b 4.

Licenciement
ARTICLE 4.11
Chapitre IV
REMPLACE

a) Principes :

En cas de licenciement, sauf pour faute grave de leur part, il est alloué aux salariés Maîtrise ou Cadres, une indemnité de licenciement distincte du préavis et tenant compte de leur ancienneté.

Les années d'ancienneté prises en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sont, le cas échéant, réduites des années qui ont été antérieurement retenues pour le paiement d'une précédente indemnité de licenciement.

b) Licenciement avant soixante ans :

L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

- à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté dans l'entreprise, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois par année au-delà de dix ans.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.

c) Licenciement entre soixante et soixante-cinq ans :

L'indemnité de licenciement s'établit comme indiqué au paragraphe b ci-dessus.

Au cas où l'intéressé pourrait prétendre au capital de fin de carrière dans les conditions prévues à l'article 4.12 de la présente convention, c'est celui-ci qui lui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.

d) Licenciement après soixante-cinq ans :

A partir de deux ans d'ancienneté, l'intéressé bénéficie dans ce cas de l'indemnité légale de licenciement, égale à 1/10 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail.

Au cas où l'intéressé pourrait prétendre au capital de fin de carrière dans les conditions prévues à l'article 4.12 de la présente convention, c'est celui-ci qui lui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.
ARTICLE 4.11
Chapitre IV
REMPLACE

En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, il est versé aux bénéficiaires du présent chapitre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ainsi que l'indemnité de préavis mentionnée à l'article 4.10.
L'indemnité de licenciement tient compte de l'ancienneté dans l'entreprise, appréciée par années et mois complets, et calculée conformément aux prescriptions de l'article 1.13 de la présente convention.

D'autre part, les salariés Maîtrise ou Cadres licenciés à partir de cinquante-six ans et deux mois peuvent bénéficier, dans les conditions précisées ci-après, d'un capital de fin de carrière qui ne se cumule jamais avec l'indemnité de licenciement : dans le cas où un salarié peut prétendre à un capital de fin de carrière supérieur à l'indemnité de licenciement, il lui est versé un capital partiel en complément de son indemnité de licenciement.


a) Licenciement avant cinquante-six ans et deux mois :

L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

- à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de dix ans.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.


b) Licenciement entre cinquante six ans et deux mois et soixante cinq ans.

Le salarié Maîtrise ou Cadres ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, mais dix ans ou plus dans la profession, ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement, mais d'un capital de fin de carrière calculé et versé dans les conditions précisées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14 de la convention collective.

Le salarié Maîtrise ou Cadre ayant au mois deux ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. S'il a, d'autre part, au moins dix ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé un capital de fin de carrière partiel dans les deux cas suivants :

- en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'une convention de préretraite du F.N.E., un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière calculé conformément au tableau de l'article 2.14 c est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite);

- dans les autres hypothèses de licenciement, un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière figurant au tableau de l'article 2.14 c est supérieur au montant de l'indemnité de licenciement.

Dans les deux cas, le capital partiel est égal à la différence entre les deux sommes considérées ; les modalités de calcul et de versement sont celles indiquées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14.


c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans :

La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 2.14 a de la présente convention.

Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant s'il a une anncienneté dans la profession suffisante pour prétendre au capital de fin de carrière dans les conditions instituées par l'article 4.12 a de la présente convention, c'est celui-ci qui lui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.
ARTICLE 4.11
Chapitre IV
REMPLACE

En cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle ou non professionnelle, il est fait application de l'article 4-08 e de la présente convention.

En cas de faute grave ou lourde, le cadre ne bénéficie pas des indemnités instituées par le présent article.

Dans tous les autres cas, il est versé au cadre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4-10. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut compléter l'indemnité de licenciement ou s'y substituer, dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

a) Licenciement avant cinquante-six ans et deux mois :

L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

- à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de dix ans.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.

b) Licenciement entre cinquante six ans et deux mois et soixante cinq ans.

Le salarié Maîtrise ou Cadres ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, mais dix ans ou plus dans la profession, ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement, mais d'un capital de fin de carrière calculé et versé dans les conditions précisées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14 de la convention collective.

Le salarié Maîtrise ou Cadre ayant au mois deux ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. S'il a, d'autre part, au moins dix ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé un capital de fin de carrière partiel dans les deux cas suivants :

- en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'une convention de préretraite du F.N.E., un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière calculé conformément au tableau de l'article 2.14 c est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite);

- dans les autres hypothèses de licenciement, un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière figurant au tableau de l'article 2.14 c est supérieur au montant de l'indemnité de licenciement.

Dans les deux cas, le capital partiel est égal à la différence entre les deux sommes considérées ; les modalités de calcul et de versement sont celles indiquées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14.

c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans :

La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 2.14 a de la présente convention.

Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant s'il a une anncienneté dans la profession suffisante pour prétendre au capital de fin de carrière dans les conditions instituées par l'article 4.12 a de la présente convention, c'est celui-ci qui lui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.
ARTICLE 4.11
Chapitre IV
REMPLACE

En cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle ou non professionnelle, il est fait application de l'article 4-08 e de la présente convention.

En cas de faute grave ou lourde, le cadre ne bénéficie pas des indemnités instituées par le présent article.

Dans tous les autres cas, il est versé au cadre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4-10. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut compléter l'indemnité de licenciement ou s'y substituer, dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

a) Licenciement avant cinquante-sept ans :

L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

- à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de dix ans.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.

b) Licenciement entre cinquante-sept ans et soixante cinq ans.

Le salarié Maîtrise ou Cadres ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, mais dix ans ou plus dans la profession, ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement, mais d'un capital de fin de carrière calculé et versé dans les conditions précisées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14 de la convention collective.

Le salarié Maîtrise ou Cadre ayant au mois deux ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. S'il a, d'autre part, au moins dix ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé un capital de fin de carrière partiel dans les deux cas suivants :

- en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'une convention de préretraite du F.N.E., un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière calculé conformément au tableau de l'article 2.14 c est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite);

- dans les autres hypothèses de licenciement, un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière figurant au tableau de l'article 2.14 c est supérieur au montant de l'indemnité de licenciement.

Dans les deux cas, le capital partiel est égal à la différence entre les deux sommes considérées ; les modalités de calcul et de versement sont celles indiquées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14.

c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans :

La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 2.14 a de la présente convention.

Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant s'il a une anncienneté dans la profession suffisante pour prétendre au capital de fin de carrière dans les conditions instituées par l'article 4.12 a de la présente convention, c'est celui-ci qui lui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.
ARTICLE 4.11
Chapitre IV
REMPLACE

En cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle ou non professionnelle, il est fait application de l'article 4-08 e de la présente convention.

En cas de faute grave ou lourde, le cadre ne bénéficie pas des indemnités instituées par le présent article.

Dans tous les autres cas, il est versé au cadre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4-10. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

a) Licenciement avant cinquante-sept ans :

L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

- à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de dix ans.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.

b) Licenciement entre cinquante-sept ans et soixante cinq ans.

Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 10 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2 14.

Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entrepris e perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :

en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'u n dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;

dans les autres hypothèses de licenciement, à l'exclusion d e celle visée à l'article 2-10 d, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c 2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % du plafond annuel de la sécurité sociale, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.

c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans :

La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 2.14 a de la présente convention.

Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant s'il a une anncienneté dans la profession suffisante pour prétendre au capital de fin de carrière dans les conditions instituées par l'article 4.12 a de la présente convention, c'est celui-ci qui lui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.
ARTICLE 4.11
Chapitre IV
REMPLACE

Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au cadre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4-10. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

Par exception, il est fait application de l'article 4.08 e, 2e alinéa, en cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle.

a) Licenciement avant cinquante-sept ans :

L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

- à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de dix ans.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.

b) Licenciement entre cinquante-sept ans et soixante cinq ans.

Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 10 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2 14.

Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :

- en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'un dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;

- dans les autres hypothèses de licenciement, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c 2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % du plafond annuel de la sécurité sociale, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.

c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans :

La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 2.14 a de la présente convention.

Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant si ce salarié a une anncienneté d'au moins 10 ans dans la profession, il sera fait application de l'article 2.14 c.
ARTICLE 4.11
Chapitre IV
REMPLACE

Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au cadre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4-10. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

Par exception, il est fait application de l'article 4.08 e, 2e alinéa, en cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle.

a) Licenciement avant cinquante-sept ans :

L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

- à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de dix ans.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.

b) Licenciement entre cinquante-sept ans et soixante cinq ans.

Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 10 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2 14.

Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :

- en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'un dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;

- dans les autres hypothèses de licenciement, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c 2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % du plafond annuel de la sécurité sociale, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.

c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans :

La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 1.24 a de la présente convention.

Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant si ce salarié a une anncienneté d'au moins 10 ans dans la profession, il sera fait application de l'article 1.24 c.
ARTICLE 4.11
REMPLACE

Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au cadre ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4.10. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1.13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

Par exception, il est fait application de l'article 4.08 e, 2e alinéa, en cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle.

a) Licenciement avant 57 ans.

L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

- à partir de 2 ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de 10 ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de 10 ans.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des 12 derniers mois de son contrat de travail.

b) Licenciement entre 57 ans et 65 ans.

Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 10 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2.14.

Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :

- en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'un dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;

- dans les autres hypothèses de licenciement, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur à l'assiette visée à l'article 1.24 c.2 ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c.2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % de l'assiette visée à l'article 1.24 c.2, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.

c) Licenciement à partir de 65 ans.

La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de 65 ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 1.24 a de la présente convention.

Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de 2 ans d'ancienneté et, sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des 3 derniers mois de son contrat de travail. Cependant si ce salarié a une ancienneté d'au moins 10 ans dans la profession, il sera fait application de l'article 1.24 c.

ARTICLE 4.11
REMPLACE

Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4.10.

L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1.13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement.

L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

– à partir de 1 an d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

– pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 2/15 de mois supplémentaires par année de présence au-delà de 10 ans.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, de 1/3 des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, n'étant prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.

En cas de licenciement d'un salarié âgé d'au moins 50 ans consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle, il est fait application de l'article 4.08 e. En cas de licenciement pour un autre motif d'un salarié âgé d'au moins 60 ans, un complément de capital de fin de carrière est versé lorsque ce salarié remplit les conditions posées par le règlement de prévoyance obligatoire pour en bénéficier.

ARTICLE 4.11
en vigueur étendue

Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au salarié ayant au moins 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4.10.

L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1.13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement.

L'indemnité de licenciement s'établit comme suit (1) :
– 1/4 de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 11 ans.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, de 1/3 des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, n'étant prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.

En cas de licenciement d'un salarié âgé d'au moins 50 ans consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle, il est fait application de l'article 4.08 e. En cas de licenciement pour un autre motif d'un salarié âgé d'au moins 60 ans, un complément de capital de fin de carrière est versé lorsque ce salarié remplit les conditions posées par le règlement de prévoyance obligatoire pour en bénéficier.

(1) Paragraphe étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

ARTICLE 4.11
Chapitre IV
MODIFIE

Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au cadre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4-10. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

Par exception, il est fait application de l'article 4.08 e, 2e alinéa, en cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle.

a) Licenciement avant cinquante-sept ans :

L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

- à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de dix ans.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.

b) Licenciement entre cinquante-sept ans et soixante cinq ans.

Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 8 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2.14.

Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 8 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :

- en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'un dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;

- dans les autres hypothèses de licenciement, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur à l'assiette visée à l'article 1.24 c 2 ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c 2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % de l'assiette visée à l'article 1.24 c 2, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.

c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans :

La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 1.24 a de la présente convention.

Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant si ce salarié a une ancienneté d'au moins 8 ans dans la profession, il sera fait application de l'article 1.24 c.
Indemnité de licenciement
ARTICLE 4.11
Chapitre IV
REMPLACE

a) Principes :

En cas de licenciement, sauf pour faute grave de leur part, il est alloué aux salariés Maîtrise ou Cadres, une indemnité de licenciement distincte du préavis et tenant compte de leur ancienneté.

Les années d'ancienneté prises en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sont, le cas échéant, réduites des années qui ont été antérieurement retenues pour le paiement d'une précédente indemnité de licenciement.

b) Licenciement avant soixante ans :

L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

- à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté dans l'entreprise, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois par année au-delà de dix ans.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.

c) Licenciement entre soixante et soixante-cinq ans :

L'indemnité de licenciement s'établit comme indiqué au paragraphe b ci-dessus.

Au cas où l'intéressé pourrait prétendre au capital de fin de carrière dans les conditions prévues à l'article 4.12 de la présente convention, c'est celui-ci qui lui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.

d) Licenciement après soixante-cinq ans :

A partir de deux ans d'ancienneté, l'intéressé bénéficie dans ce cas de l'indemnité légale de licenciement, égale à 1/10 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail.

Au cas où l'intéressé pourrait prétendre au capital de fin de carrière dans les conditions prévues à l'article 4.12 de la présente convention, c'est celui-ci qui lui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.
ARTICLE 4.11
Chapitre IV
REMPLACE

En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, il est versé aux bénéficiaires du présent chapitre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ainsi que l'indemnité de préavis mentionnée à l'article 4.10.
L'indemnité de licenciement tient compte de l'ancienneté dans l'entreprise, appréciée par années et mois complets, et calculée conformément aux prescriptions de l'article 1.13 de la présente convention.

D'autre part, les salariés Maîtrise ou Cadres licenciés à partir de cinquante-six ans et deux mois peuvent bénéficier, dans les conditions précisées ci-après, d'un capital de fin de carrière qui ne se cumule jamais avec l'indemnité de licenciement : dans le cas où un salarié peut prétendre à un capital de fin de carrière supérieur à l'indemnité de licenciement, il lui est versé un capital partiel en complément de son indemnité de licenciement.


a) Licenciement avant cinquante-six ans et deux mois :

L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

- à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de dix ans.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.


b) Licenciement entre cinquante six ans et deux mois et soixante cinq ans.

Le salarié Maîtrise ou Cadres ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, mais dix ans ou plus dans la profession, ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement, mais d'un capital de fin de carrière calculé et versé dans les conditions précisées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14 de la convention collective.

Le salarié Maîtrise ou Cadre ayant au mois deux ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. S'il a, d'autre part, au moins dix ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé un capital de fin de carrière partiel dans les deux cas suivants :

- en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'une convention de préretraite du F.N.E., un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière calculé conformément au tableau de l'article 2.14 c est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite);

- dans les autres hypothèses de licenciement, un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière figurant au tableau de l'article 2.14 c est supérieur au montant de l'indemnité de licenciement.

Dans les deux cas, le capital partiel est égal à la différence entre les deux sommes considérées ; les modalités de calcul et de versement sont celles indiquées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14.


c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans :

La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 2.14 a de la présente convention.

Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant s'il a une anncienneté dans la profession suffisante pour prétendre au capital de fin de carrière dans les conditions instituées par l'article 4.12 a de la présente convention, c'est celui-ci qui lui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.
ARTICLE 4.11
Chapitre IV
REMPLACE

En cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle ou non professionnelle, il est fait application de l'article 4-08 e de la présente convention.

En cas de faute grave ou lourde, le cadre ne bénéficie pas des indemnités instituées par le présent article.

Dans tous les autres cas, il est versé au cadre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4-10. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut compléter l'indemnité de licenciement ou s'y substituer, dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

a) Licenciement avant cinquante-six ans et deux mois :

L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

- à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de dix ans.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.

b) Licenciement entre cinquante six ans et deux mois et soixante cinq ans.

Le salarié Maîtrise ou Cadres ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, mais dix ans ou plus dans la profession, ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement, mais d'un capital de fin de carrière calculé et versé dans les conditions précisées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14 de la convention collective.

Le salarié Maîtrise ou Cadre ayant au mois deux ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. S'il a, d'autre part, au moins dix ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé un capital de fin de carrière partiel dans les deux cas suivants :

- en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'une convention de préretraite du F.N.E., un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière calculé conformément au tableau de l'article 2.14 c est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite);

- dans les autres hypothèses de licenciement, un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière figurant au tableau de l'article 2.14 c est supérieur au montant de l'indemnité de licenciement.

Dans les deux cas, le capital partiel est égal à la différence entre les deux sommes considérées ; les modalités de calcul et de versement sont celles indiquées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14.

c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans :

La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 2.14 a de la présente convention.

Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant s'il a une anncienneté dans la profession suffisante pour prétendre au capital de fin de carrière dans les conditions instituées par l'article 4.12 a de la présente convention, c'est celui-ci qui lui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.
ARTICLE 4.11
Chapitre IV
REMPLACE

En cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle ou non professionnelle, il est fait application de l'article 4-08 e de la présente convention.

En cas de faute grave ou lourde, le cadre ne bénéficie pas des indemnités instituées par le présent article.

Dans tous les autres cas, il est versé au cadre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4-10. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut compléter l'indemnité de licenciement ou s'y substituer, dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

a) Licenciement avant cinquante-sept ans :

L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

- à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de dix ans.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.

b) Licenciement entre cinquante-sept ans et soixante cinq ans.

Le salarié Maîtrise ou Cadres ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, mais dix ans ou plus dans la profession, ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement, mais d'un capital de fin de carrière calculé et versé dans les conditions précisées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14 de la convention collective.

Le salarié Maîtrise ou Cadre ayant au mois deux ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. S'il a, d'autre part, au moins dix ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé un capital de fin de carrière partiel dans les deux cas suivants :

- en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'une convention de préretraite du F.N.E., un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière calculé conformément au tableau de l'article 2.14 c est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite);

- dans les autres hypothèses de licenciement, un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière figurant au tableau de l'article 2.14 c est supérieur au montant de l'indemnité de licenciement.

Dans les deux cas, le capital partiel est égal à la différence entre les deux sommes considérées ; les modalités de calcul et de versement sont celles indiquées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14.

c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans :

La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 2.14 a de la présente convention.

Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant s'il a une anncienneté dans la profession suffisante pour prétendre au capital de fin de carrière dans les conditions instituées par l'article 4.12 a de la présente convention, c'est celui-ci qui lui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.
ARTICLE 4.11
Chapitre IV
REMPLACE

En cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle ou non professionnelle, il est fait application de l'article 4-08 e de la présente convention.

En cas de faute grave ou lourde, le cadre ne bénéficie pas des indemnités instituées par le présent article.

Dans tous les autres cas, il est versé au cadre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4-10. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

a) Licenciement avant cinquante-sept ans :

L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

- à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de dix ans.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.

b) Licenciement entre cinquante-sept ans et soixante cinq ans.

Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 10 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2 14.

Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entrepris e perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :

en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'u n dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;

dans les autres hypothèses de licenciement, à l'exclusion d e celle visée à l'article 2-10 d, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c 2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % du plafond annuel de la sécurité sociale, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.

c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans :

La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 2.14 a de la présente convention.

Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant s'il a une anncienneté dans la profession suffisante pour prétendre au capital de fin de carrière dans les conditions instituées par l'article 4.12 a de la présente convention, c'est celui-ci qui lui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.
ARTICLE 4.11
Chapitre IV
REMPLACE

Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au cadre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4-10. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

Par exception, il est fait application de l'article 4.08 e, 2e alinéa, en cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle.

a) Licenciement avant cinquante-sept ans :

L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

- à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de dix ans.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.

b) Licenciement entre cinquante-sept ans et soixante cinq ans.

Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 10 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2 14.

Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :

- en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'un dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;

- dans les autres hypothèses de licenciement, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c 2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % du plafond annuel de la sécurité sociale, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.

c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans :

La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 2.14 a de la présente convention.

Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant si ce salarié a une anncienneté d'au moins 10 ans dans la profession, il sera fait application de l'article 2.14 c.
ARTICLE 4.11
Chapitre IV
REMPLACE

Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au cadre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4-10. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

Par exception, il est fait application de l'article 4.08 e, 2e alinéa, en cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle.

a) Licenciement avant cinquante-sept ans :

L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

- à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de dix ans.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.

b) Licenciement entre cinquante-sept ans et soixante cinq ans.

Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 10 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2 14.

Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :

- en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'un dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;

- dans les autres hypothèses de licenciement, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c 2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % du plafond annuel de la sécurité sociale, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.

c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans :

La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 1.24 a de la présente convention.

Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant si ce salarié a une anncienneté d'au moins 10 ans dans la profession, il sera fait application de l'article 1.24 c.
ARTICLE 4.11
REMPLACE

Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au cadre ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4.10. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1.13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

Par exception, il est fait application de l'article 4.08 e, 2e alinéa, en cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle.

a) Licenciement avant 57 ans.

L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

- à partir de 2 ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de 10 ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de 10 ans.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des 12 derniers mois de son contrat de travail.

b) Licenciement entre 57 ans et 65 ans.

Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 10 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2.14.

Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :

- en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'un dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;

- dans les autres hypothèses de licenciement, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur à l'assiette visée à l'article 1.24 c.2 ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c.2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % de l'assiette visée à l'article 1.24 c.2, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.

c) Licenciement à partir de 65 ans.

La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de 65 ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 1.24 a de la présente convention.

Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de 2 ans d'ancienneté et, sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des 3 derniers mois de son contrat de travail. Cependant si ce salarié a une ancienneté d'au moins 10 ans dans la profession, il sera fait application de l'article 1.24 c.

ARTICLE 4.11
REMPLACE

Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4.10.

L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1.13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement.

L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

– à partir de 1 an d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

– pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 2/15 de mois supplémentaires par année de présence au-delà de 10 ans.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, de 1/3 des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, n'étant prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.

En cas de licenciement d'un salarié âgé d'au moins 50 ans consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle, il est fait application de l'article 4.08 e. En cas de licenciement pour un autre motif d'un salarié âgé d'au moins 60 ans, un complément de capital de fin de carrière est versé lorsque ce salarié remplit les conditions posées par le règlement de prévoyance obligatoire pour en bénéficier.

ARTICLE 4.11
en vigueur étendue

Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au salarié ayant au moins 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4.10.

L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1.13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement.

L'indemnité de licenciement s'établit comme suit (1) :
– 1/4 de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 11 ans.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, de 1/3 des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, n'étant prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.

En cas de licenciement d'un salarié âgé d'au moins 50 ans consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle, il est fait application de l'article 4.08 e. En cas de licenciement pour un autre motif d'un salarié âgé d'au moins 60 ans, un complément de capital de fin de carrière est versé lorsque ce salarié remplit les conditions posées par le règlement de prévoyance obligatoire pour en bénéficier.

(1) Paragraphe étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

ARTICLE 4.11
Chapitre IV
MODIFIE

Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au cadre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4-10. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

Par exception, il est fait application de l'article 4.08 e, 2e alinéa, en cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle.

a) Licenciement avant cinquante-sept ans :

L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

- à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de dix ans.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.

b) Licenciement entre cinquante-sept ans et soixante cinq ans.

Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 8 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2.14.

Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 8 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :

- en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'un dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;

- dans les autres hypothèses de licenciement, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur à l'assiette visée à l'article 1.24 c 2 ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c 2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % de l'assiette visée à l'article 1.24 c 2, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.

c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans :

La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 1.24 a de la présente convention.

Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant si ce salarié a une ancienneté d'au moins 8 ans dans la profession, il sera fait application de l'article 1.24 c.
Rupture amiable du contrat de travail
ARTICLE 4.12
Chapitre IV
REMPLACE

Les dispositions de l'article 2.14 de la présent convention sont intégralement applicables aux salariés maîtrise et aux cadres ; pour leur application, les références aux articles 2.10, b, 2.12 et 2.13, sont remplacées respectivement par les références aux articles 4.08, c, 4.10 et 4.11 de la convention collective.

ARTICLE 4.12
Chapitre IV
REMPLACE

Les dispositions de l'article 2.14 de la présent convention sont intégralement applicables aux salariés Maîtrise et aux cadres ; pour leur application, les références aux articles 2.12, 2.13 et 2.14 bis sont remplacées respectivement par les références aux articles 4.10, 4.11 et 4.12 bis de la convention collective.

ARTICLE 4.12
Chapitre IV
REMPLACE

Les dispositions de l'article 2.14 de la présent convention sont intégralement applicables aux salariés Maîtrise et aux cadres ; pour leur application, les références aux articles 2.12, 2.13 et 2.15 sont remplacées respectivement par les références aux articles 4.10, 4.11 et 4.12 bis de la convention collective.

ARTICLE 4.12
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 2.14 sont applicables dans les mêmes conditions aux agents de maîtrise et aux cadres.

Ancien article 4.13.

ARTICLE 4.13
Chapitre IV
ABROGE


Cet article remplace l'article 4.12 bis
Chapitre V : Classification des cadres
Classement en catégorie cadres
ARTICLE 5.01
Chapitre V
REMPLACE

Les dispositions du présent chapitre s'appliquent à l'ensemble des entreprises du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle, ainsi que des activités connexes, visées par l'article 1.01 de la convention collective.

ARTICLE 5.01
Chapitre V
REMPLACE

Tous les salariés répondant aux critères et conditions du présent chapitre sont classés en position cadre quels que soient la forme, la durée et l'objet de leur contrat de travail.

Ce classement hiérarchique est matérialisé par l'attribution d'une position, d'un indice et d'une appellation qui doivent figurer sur la lettre d'engagement visée à l'article 4-02, lorsque l'intéressé est classé en position cadre dès son embauchage, ainsi que, dans tous les cas, sur les bulletins de salaires visés à l'article 1-21.
ARTICLE 5.01
REMPLACE

Tous les salariés qui, selon les critères et conditions du présent chapitre, mettent en œuvre des connaissances étendues qui requièrent en principe un niveau de formation supérieur, en exerçant éventuellement un commandement sur des collaborateurs de toute nature, sont obligatoirement classés selon les dispositions ci-après quels que soient la forme, la durée et l'objet de leur contrat de travail.

Le classement fait l'objet, dès l'embauche, d'une lettre de classement remise au cadre conformément aux dispositions de l'article 4.02. Une nouvelle lettre de classement devra également être remise lors de toute modification ultérieure du classement initial.

ARTICLE 5.01
en vigueur étendue

Tous les salariés qui, selon les critères et conditions du présent chapitre, mettent en œuvre des connaissances étendues qui requièrent en principe un niveau de formation supérieur, en exerçant éventuellement un commandement sur des collaborateurs de toute nature, sont obligatoirement classés selon les dispositions ci-après quels que soient la forme, la durée et l'objet de leur contrat de travail.


Modalités du classement en catégorie cadres
ARTICLE 5.02
Chapitre V
REMPLACE

Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux ingénieurs et cadres salariés des entreprises visées ci-dessus, ainsi qu'aux cadres des services de vente de l'automobile ne bénéficiant pas du statut défini par les articles L. 751-1 du code du travail.

ARTICLE 5.02
Chapitre V
REMPLACE

Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux ingénieurs et cadres salariés des entreprises visées ci-dessus, ainsi qu'aux cadres des services de vente de l'automobile ne bénéficiant pas du statut défini par les articles L. 751-1 et suivants du code du travail.

ARTICLE 5.02
Chapitre V
REMPLACE

Tout salarié est obligatoirement classé en position cadre lorsqu'il est embauché, en raison de son diplôme ou titre qualifiant, dans les conditions définies à l'article 1-23 b de la présente convention.

Tout autre salarié peut également être placé en position cadre dès son embauchage, lorsqu'il est appelé à assumer les plus larges responsabilités, voire la direction effective d'un service, dans un ou plusieurs domaines d'activité de l'entreprise.
ARTICLE 5.02
Chapitre V
REMPLACE


1° Les caractéristiques de l'emploi proposé, qui varient en fonction de l'organisation de l'entreprise, sont préalablement définies par l'employeur. A partir de cette définition de l'emploi, la consultation du Répertoire national des qualifications des services de l'automobile (RNQSA) annexé à la présente convention collective permet d'identifier la qualification de branche qui correspond le mieux à cet emploi.

Le salarié se voit obligatoirement attribuer cette qualification de branche. La dénomination de l'emploi, qui est obligatoirement celle de la qualification de branche attribuée, est si nécessaire assortie d'une appellation d'emploi appropriée, dans les conditions indiquées par l'article 1.23 a, b ou c, selon le cas.

2° Puis il positionne le candidat retenu sur le niveau approprié, conformément aux dispositions de l'article 5.03. Ce niveau ayant été déterminé, il attribue l'un des trois degrés (A, B ou C) afférents à ce niveau, par application du paragraphe c ci-après.

3° Lorsqu'il s'agit d'un cadre de direction générale tel que défini par l'article 5.03, celui-ci est placé sur le niveau V qui ne comporte aucun degré de progression et qui ne fait l'objet d'aucune fiche de qualification, compte tenu de l'extrême diversité des situations.
b) En cours de carrière

Un entretien entre l'employeur et le cadre permettant de réexaminer la situation de ce dernier au regard du RNQSA, doit avoir lieu :

l° Au terme de l'année suivant l'embauche sous contrat à durée indéterminée ;

2° Puis au moins tous les 2 ans, entendus comme 24 mois complètement ou partiellement travaillés ;

3° Préalablement à tout changement important des fonctions ou de l'emploi ;

4° Après l'obtention de toute certification visée à l'article 1.23 a.

Toute promotion en position cadre impose une vérification du niveau du salaire de base par rapport au minimum conventionnel du nouveau classement ; une fois cette vérification faite, toute éventuelle prime de formation-qualification dont le salarié bénéficiait auparavant s'il était ouvrier ou employé, est intégrée au salaire de base qui s'en trouve majoré d'autant ; elle disparaît donc et il n'en est plus fait mention au bulletin de salaire.

c) Utilisation des degrés

Chacun des 4 premiers niveaux de classement définis à l'article 5.03 est doté de 3 degrés de progression : A, B et C. L'employeur détermine pour chaque cadre le degré qui lui est attribué, par application combinée des quatre critères ci-dessous ; les 3 degrés permettent normalement une progression au sein du niveau considéré en fonction notamment de l'accroissement des compétences dans le temps et du positionnement de l'intéressé par rapport aux autres cadres lorsqu'il en existe :

- la responsabilité conférée pour former, animer et motiver le personnel placé sous sa subordination ;

- l'autonomie qui est un degré de liberté reconnu au cadre, lui permettant de déterminer plus ou moins librement les méthodes appropriées pour atteindre les objectifs recherchés ;

- l'expérience qui est l'élargissement ou l'enrichissement des connaissances et des aptitudes par la pratique professionnelle ;

- l'autorité : considération particulière qui s'attache à la personne du cadre qui réussit à susciter respect et confiance dans l'exercice de ses activités professionnelles.
ARTICLE 5.02
REMPLACE

a) Au moment de l'embauchage

1° Les caractéristiques de l'emploi proposé, qui varient en fonction de l'organisation de l'entreprise, sont préalablement définies par l'employeur. A partir de cette définition de l'emploi, la consultation du répertoire national des qualifications des services de l'automobile (RNQSA), annexé à la présente convention collective, permet d'identifier la qualification de branche qui correspond le mieux à cet emploi.

Le salarié se voit obligatoirement attribuer cette qualification de branche. La dénomination de l'emploi, qui est obligatoirement celle de la qualification de branche attribuée, est si nécessaire assortie d'une appellation d'emploi appropriée, dans les conditions indiquées par l'article 1.23 (a, b ou c, selon le cas).

2° Puis il positionne le candidat retenu sur le niveau approprié, conformément aux dispositions de l'article 5.03. Ce niveau ayant été déterminé, il attribue l'un des trois degrés (A, B ou C) afférents à ce niveau, par application du paragraphe c ci-après.

3° Lorsqu'il s'agit d'un cadre de direction générale tel que défini par l'article 5.03, celui-ci est placé sur le niveau V, qui ne comporte aucun degré de progression et qui ne fait l'objet d'aucune fiche de qualification, compte tenu de l'extrême diversité des situations.

b) En cours de carrière

Lorsqu'une certification inscrite au répertoire national des certifications visé à l'article 1.23 bis a été obtenue, dans le cadre d'une action de formation continue engagée à l'initiative de l'employeur ou en résultat d'une action de validation des acquis de l'expérience (VAE), sur la base d'un accord écrit de l'entreprise mentionnant un engagement de promotion en cas de réussite, l'intéressé est placé sur l'échelon ou le niveau de classement correspondant à la certification acquise, tel que défini au RNC.

Toute promotion en position de cadre impose une vérification du niveau du salaire de base par rapport au minimum conventionnel du nouveau classement ; une fois cette vérification faite, toute éventuelle prime de formation-qualification dont le salarié bénéficiait auparavant s'il était ouvrier ou employé, est intégrée au salaire de base qui s'en trouve majoré d'autant ; elle disparaît donc et il n'en est plus fait mention au bulletin de salaire.

c) Utilisation des degrés

Chacun des quatre premiers niveaux de classement définis à l'article 5.03 est doté de trois degrés de progression : A, B et C. L'employeur détermine pour chaque cadre le degré qui lui est attribué, par application combinée des quatre critères ci-dessous ; les trois degrés permettent normalement une progression au sein du niveau considéré en fonction notamment de l'accroissement des compétences dans le temps et du positionnement de l'intéressé par rapport aux autres cadres, lorsqu'il en existe :

- la responsabilité conférée pour former, animer et motiver le personnel placé sous sa subordination ;

- l'autonomie, qui est un degré de liberté reconnu au cadre, lui permettant de déterminer plus ou moins librement les méthodes appropriées pour atteindre les objectifs recherchés ;

- l'expérience, qui est l'élargissement ou l'enrichissement des connaissances et des aptitudes par la pratique professionnelle ;

- l'autorité : considération particulière qui s'attache à la personne du cadre qui réussit à susciter respect et confiance dans l'exercice de ses activités professionnelles.

ARTICLE 5.02
REMPLACE

a) Classement des salariés relevant d'un des domaines d'activité du RNQSA

Préalablement à l'embauchage, l'employeur définit les caractéristiques de l'emploi proposé, qui varient en fonction de l'organisation de l'entreprise, en s'appuyant sur la définition des niveaux figurant à l'article 5.03 et des degrés figurant à l'article 5.02 c à partir de cette définition de l'emploi, l'employeur recherche dans le RNQSA la fiche de qualification qui correspond le mieux aux activités confiées au salarié retenu.

Cette fiche de qualification ayant été identifiée, l'employeur attribue au salarié la dénomination d'emploi correspondante. Cette dénomination d'emploi, qui doit être inscrite sur le contrat de travail et les bulletins de salaire, ne peut être assortie d'une appellation d'emploi appropriée que pour préciser l'activité particulière du salarié, ou bien pour correspondre à un vocabulaire habituel dans l'entreprise ; cette éventuelle appellation d'emploi ne doit pas pouvoir être confondue avec l'intitulé d'une autre qualification professionnelle.

Le titulaire d'une certification inscrite au RNCSA sera classé sur le niveau de qualification correspondant dès lors qu'il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation, et qu'il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées sur la fiche de qualification dont il relève. Il progressera au sein du niveau considéré dans les conditions indiquées par l'article 5.02 c.

b) Classement des salariés ne relevant d'aucun des domaines d'activité du RNQSA

Les apprentis et les titulaires d'un contrat de formation en alternance ne sont pas classés, le nom du contrat de travail dont ils bénéficient doit être inscrit sur les bulletins de salaire.

Les qualifications génériques listées à la fin du panorama des qualifications ne peuvent être utilisées que lorsque l'emploi considéré ne se rattache objectivement à aucun des domaines d'activité du panorama, et qu'on ne peut identifier aucune fiche de qualification mentionnant même partiellement des activités et des responsabilités telles que celles confiées aux salariés. La qualification générique attribuée dans ce cas doit être assortie d'une appellation d'emploi décrivant précisément l'activité du salarié, et la lettre de classement visée à l'article 5.02 doit mentionner la définition de l'échelon ou du niveau de classement retenu, tel que défini par l'article 5.03 de la présente convention collective.

c) Classement des salariés en cours de carrière

Lorsqu'une certification inscrite au répertoire national des certifications visé à l'article 1.20 C a été obtenue, dans le cadre d'une action de formation continue engagée à l'initiative de l'employeur ou en résultat d'une action de validation des acquis de l'expérience (VAE), sur la base d'un accord écrit de l'entreprise mentionnant un engagement de promotion en cas de réussite, l'intéressé est placé sur l'échelon ou le niveau de classement correspondant à la certification acquise, tel que défini au RNCSA.

Toute promotion en position de cadre impose une vérification du niveau du salaire de base par rapport au minimum conventionnel du nouveau classement ; une fois cette vérification faite, toute éventuelle prime de formation-qualification dont le salarié bénéficiait auparavant s'il était ouvrier ou employé, est intégrée au salaire de base qui s'en trouve majoré d'autant ; elle disparaît donc et il n'en est plus fait mention au bulletin de salaire.

d) Utilisation des degrés

Chacun des quatre premiers niveaux de classement définis à l'article 5.03 est doté de trois degrés de progression : A, B et C. L'employeur détermine pour chaque cadre le degré qui lui est attribué, par application combinée des quatre critères ci-dessous ; les trois degrés permettent normalement une progression au sein du niveau considéré en fonction notamment de l'accroissement des compétences dans le temps et du positionnement de l'intéressé par rapport aux autres cadres, lorsqu'il en existe :

– la responsabilité conférée pour former, animer et motiver le personnel placé sous sa subordination ;

– l'autonomie, qui est un degré de liberté reconnu au cadre, lui permettant de déterminer plus ou moins librement les méthodes appropriées pour atteindre les objectifs recherchés ;

– l'expérience, qui est l'élargissement ou l'enrichissement des connaissances et des aptitudes par la pratique professionnelle ;

– l'autorité : considération particulière qui s'attache à la personne du cadre qui réussit à susciter respect et confiance dans l'exercice de ses activités professionnelles.

ARTICLE 5.02
en vigueur étendue

a) Classement des salariés relevant d'un des domaines d'activité du RNQSA

Préalablement à l'embauchage, l'employeur définit les caractéristiques de l'emploi proposé, qui varient en fonction de l'organisation de l'entreprise, en s'appuyant sur la définition des niveaux figurant à l'article 5.03 et des degrés figurant à l'article 5.02 c à partir de cette définition de l'emploi, l'employeur recherche dans le RNQSA la fiche de qualification qui correspond le mieux aux activités confiées au salarié retenu.

Cette fiche de qualification ayant été identifiée, l'employeur attribue au salarié la dénomination d'emploi correspondante. Cette dénomination d'emploi, qui doit être inscrite sur le contrat de travail et les bulletins de salaire, ne peut être assortie d'une appellation d'emploi appropriée que pour préciser l'activité particulière du salarié, ou bien pour correspondre à un vocabulaire habituel dans l'entreprise ; cette éventuelle appellation d'emploi ne doit pas pouvoir être confondue avec l'intitulé d'une autre qualification professionnelle.

Le titulaire d'une certification inscrite au RNCSA sera classé sur le niveau de qualification correspondant dès lors qu'il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation, et qu'il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées sur la fiche de qualification dont il relève. Il progressera au sein du niveau considéré dans les conditions indiquées par l'article 5.02 c.

b) Classement des salariés ne relevant d'aucun des domaines d'activité du RNQSA

Les apprentis et les titulaires d'un contrat de formation en alternance ne sont pas classés, le nom du contrat de travail dont ils bénéficient doit être inscrit sur les bulletins de salaire.

Les qualifications génériques listées à la fin du panorama des qualifications ne peuvent être utilisées que lorsque l'emploi considéré ne se rattache objectivement à aucun des domaines d'activité du panorama, et qu'on ne peut identifier aucune fiche de qualification mentionnant même partiellement des activités et des responsabilités telles que celles confiées aux salariés. La qualification générique attribuée dans ce cas doit être assortie d'une appellation d'emploi décrivant précisément l'activité du salarié.

c) Classement des salariés en cours de carrière

Lorsqu'une certification inscrite au répertoire national des certifications visé à l'article 1.20 C a été obtenue, dans le cadre d'une action de formation continue engagée à l'initiative de l'employeur ou en résultat d'une action de validation des acquis de l'expérience (VAE), sur la base d'un accord écrit de l'entreprise mentionnant un engagement de promotion en cas de réussite, l'intéressé est placé sur l'échelon ou le niveau de classement correspondant à la certification acquise, tel que défini au RNCSA.

Toute promotion en position de cadre impose une vérification du niveau du salaire de base par rapport au minimum conventionnel du nouveau classement ; une fois cette vérification faite, toute éventuelle prime de formation-qualification dont le salarié bénéficiait auparavant s'il était ouvrier ou employé, est intégrée au salaire de base qui s'en trouve majoré d'autant ; elle disparaît donc et il n'en est plus fait mention au bulletin de salaire.

d) Utilisation des degrés

Chacun des quatre premiers niveaux de classement définis à l'article 5.03 est doté de trois degrés de progression : A, B et C. L'employeur détermine pour chaque cadre le degré qui lui est attribué, par application combinée des quatre critères ci-dessous ; les trois degrés permettent normalement une progression au sein du niveau considéré en fonction notamment de l'accroissement des compétences dans le temps et du positionnement de l'intéressé par rapport aux autres cadres, lorsqu'il en existe :

– la responsabilité conférée pour former, animer et motiver le personnel placé sous sa subordination ;

– l'autonomie, qui est un degré de liberté reconnu au cadre, lui permettant de déterminer plus ou moins librement les méthodes appropriées pour atteindre les objectifs recherchés ;

– l'expérience, qui est l'élargissement ou l'enrichissement des connaissances et des aptitudes par la pratique professionnelle ;

– l'autorité : considération particulière qui s'attache à la personne du cadre qui réussit à susciter respect et confiance dans l'exercice de ses activités professionnelles.

Classification des cadres
ARTICLE 5.03
Chapitre V
REMPLACE

Chaque cadre est classé en fonction de quatre critères qui sont l'autonomie, la responsabilité, le type d'activité et les connaissances professionnelles requises. L'application de ces critères permet le classement du cadre sur l'une des quatre positions comprenant au total huit indices, selon les définitions de l'article 5.06 ci-après.

Les indices servent à la détermination des salaires minima garantis. Seuls les indices retenus dans le tableau ci-contre peuvent être utilisés dans les entreprises.

Les parties signataires rappellent que le bulletin de salaire doit obligatoirement comporter la mention de l'emploi et de la classification (position et indice) du cadre.


TABLEAU DES INDICES

Position IV : Indice 210

Position III : Indice 180

Position III : Indice 160

Position III : Indice 140

Position II : Indice 130

Position II : Indice 120

Position II : Indice 110

Position I : Indice 100

ARTICLE 5.03
Chapitre V
REMPLACE

Tout salarié relevant de la catégorie ouvrier, employé ou maîtrise sera placé en position cadre lorsqu'il aura obtenu dans les conditions précisément indiquées à l'article 1-23 bis c un diplôme ou un titre ouvrant droit à une garantie minimale de classement en position cadre. Dans le cas où ce salarié était auparavant ouvrier ou employé, la prime de formation-qualification dont il pouvait bénéficier est intégrée au salaire de base, qui s'en trouve majoré d'autant. Elle disparaît donc et il n'en est plus fait mention au bulletin de salaire.

Peuvent également accéder à la position cadre, les personnels de maîtrise placés en position B dont l'employeur estime qu'ayant démontré, au cours d'une expérience éprouvée, une capacité particulière à résoudre efficacement les problèmes techniques et humains, ils correspondent aux critères de l'article 5-04 ci-après.

Peuvent également accéder à la position cadre, les ouvriers, employés et personnels de maîtrise qui, conformément à l'article 1-23 bis d de la présente convention, ont posé leur candidature à un emploi de cadre après avoir obtenu un diplôme ou un titre correspondant à cette qualification dans le cadre du congé individuel de formation.
ARTICLE 5.03
en vigueur étendue

Niveau I

Ce niveau comportant trois degrés concerne :

– les cadres débutants diplômés, pour une durée maximale de 18 mois, cette durée devant être appréciée comme un cumul des présences dans les entreprises de la profession après obtention du diplôme ;

– les salariés de l'entreprise promus en catégorie cadres ;

– les cadres techniques qui sont occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;

– les cadres commerciaux qui disposent en application de leur contrat de travail d'une liberté reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps.

Niveau II

Ce niveau comportant trois degrés concerne les cadres assurant une responsabilité d'encadrement et de gestion en appui d'un chef hiérarchique, qui, dans certaines entreprises, peut être le chef d'entreprise lui-même.

Niveau III

Ce niveau comportant trois degrés concerne les cadres qui assument de larges responsabilités exigeant une forte expérience et une réelle autonomie de jugement et d'initiative, en particulier dans la direction d'un des services de l'entreprise.

Niveau IV

Ce niveau comportant trois degrés concerne les cadres de direction et plus généralement les cadres titulaires d'une importante délégation de pouvoir, nécessitée par l'obligation de coordonner plusieurs services ou établissements.

Niveau V

Ce niveau comportant un seul degré concerne les cadres de direction générale en responsabilité de la totalité d'une entreprise, seuls ou au sein d'un comité de direction générale.

ARTICLE 5.03
Chapitre V
REMPLACE

Tout salarié relevant de la catégorie ouvrier, employé ou maîtrise sera placé en position cadre lorsqu'il aura obtenu dans les conditions précisément indiquées à l'article 1-23 bis c un diplôme ou un titre ouvrant droit à une garantie minimale de classement en position cadre. Dans le cas où ce salarié était auparavant ouvrier ou employé, la prime de formation-qualification dont il pouvait bénéficier est intégrée au salaire de base, qui s'en trouve majoré d'autant. Elle disparaît donc et il n'en est plus fait mention au bulletin de salaire.

Peuvent également accéder à la position cadre, les ouvriers, employés et personnels de maîtrise dont l'employeur estime qu'ayant démontré, au cours d'une expérience éprouvée, une capacité particulière à résoudre efficacement les problèmes techniques et humains, ils correspondent aux critères de l'article 5-04 ci-après.

Peuvent également accéder à la position cadre, les ouvriers, employés et personnels de maîtrise qui, conformément à l'article 1-23 bis d de la présente convention, ont posé leur candidature à un emploi de cadre après avoir obtenu un diplôme ou un titre correspondant à cette qualification dans le cadre du congé individuel de formation.
Chapitre VI : Statut du personnel affectés à la vente de véhicules et des salariés itinérants
Domaine d'application
ARTICLE 6.01
Chapitre VI
REMPLACE

Les collaborateurs des entreprises du commerce et de la réparation automobile directement affectés à la vente de véhicules qui ne remplissent pas les conditions requises par les articles L. 751-1 à 14 du code du travail et qui, de ce fait, se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation concernant les voyageurs, représentants et placiers, comme celui de l'avenant du 13 octobre 1952 à la convention collective nationale du 14 mars 1947, sont régis par la présente convention collective, sous réserve des dispositions particulières ci-après.

ARTICLE 6.01
REMPLACE

Le présent article s'applique aux personnels affectés à la vente de véhicules et aux salariés, cadres ou non cadres, dont le contrat de travail ou un avenant à celui-ci prévoit que l'activité s'exerce principalement hors des locaux de l'entreprise et qu'elle implique une réelle autonomie dans l'emploi du temps quotidien.

Le présent chapitre est destiné à tenir compte des contraintes particulières qui découlent de cette situation. Toutes les autres dispositions de la convention collective demeurent entièrement applicables aux salariés concernés, sous réserve des dispositions particulières ci-après.

ARTICLE 6.01
en vigueur étendue

Le présent article s'applique, d'une part, aux personnels affectés à la vente de véhicules et, d'autre part, aux salariés cadres ou non cadres dont le contrat de travail ou un avenant à celui-ci prévoit que l'activité s'exerce principalement hors des locaux de l'entreprise et qu'elle implique une réelle autonomie dans l'emploi du temps quotidien.

Le présent chapitre est destiné à tenir compte des contraintes particulières qui découlent de cette situation. Toutes les autres dispositions de la convention collective demeurent entièrement applicables aux salariés concernés, sous réserve des dispositions particulières ci-après.

ARTICLE 6.01
Chapitre VI
REMPLACE

Les collaborateurs des entreprises du commerce et de la réparation automobile directement affectés à la vente de véhicules qui ne remplissent pas les conditions requises par les articles L. 751-1 et suivants du code du travail et qui, de ce fait, se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation concernant les voyageurs, représentants et placiers, comme celui de l'avenant du 13 octobre 1952 à la convention collective nationale du 14 mars 1947, sont régis par la présente convention collective, sous réserve des dispositions particulières ci-après.

ARTICLE 6.01
Chapitre VI
REMPLACE

Les collaborateurs des entreprises du commerce et de la réparation automobile directement affectés à la vente de véhicules qui ne remplissent pas les conditions requises par les articles L. 751-1 et suivants du code du travail et qui, de ce fait, se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation concernant les voyageurs, représentants et placiers, comme celui de l'avenant du 13 octobre 1952 à la convention collective nationale du 14 mars 1947, sont régis par la présente convention collective, sous réserve des dispositions particulières ci-après.

Contrat de travail
ARTICLE 6.02
Chapitre VI
REMPLACE

L'engagement d'un collaborateur relevant du présent chapitre donnera lieu à remise immédiate d'une lettre d'embauche précisant la durée de la période d'essai, le classement hiérarchique et la rémunération de l'intéressé.

Tout embauchage définitif donnera lieu à la rédaction d'un contrat de travail avant la fin de la période d'essai.

Ce contrat précisera en particulier :

- le niveau de classement, l'échelon et le coefficient hiérarchique, conformément au chapitre III, ou la position et l'indice, conformément aux chapitres III bis et V de la présente convention ;

- l'appellation de l'emploi : par exemple, prospecteur, vendeur très qualifié ;

- le caractère forfaitaire de l'horaire de travail selon les modalités précisées à l'article 6.05 ci-dessous, sauf dans le cas exceptionnel d'un horaire fixe, qui serait alors explicitement indiqué ;

- la fonction, ses modalités et conditions d'exercice : par exemple, avantages en nature, conditions d'usage d'une voiture de démonstration, clause de non-concurrence ;

- le détail de la rémunération : fixe, primes et leurs conditions d'attribution ;

- le taux des cotisations aux régimes de retraite et de prévoyance.
ARTICLE 6.02
Chapitre VI
REMPLACE

Le contrat de travail visé aux articles 2.03 et 4.02, ou un avenant à celui-ci, devront indiquer avec précision les conditions d'exercice de l'activité du salarié.

Lorsque le salarié est affecté à la vente de véhicules, ce contrat ou son avenant devront indiquer en outre les modalités du recours éventuel au travail dominical visées à l'article 1.10.

Les dispositions relatives à la période d'essai et au préavis sont celles prévues par le chapitre II ou le chapitre IV selon le statut du salarié, sous les seules réserves ci-après qui concernent les vendeurs de véhicules pour lesquels :

- par dérogation aux articles 2.02 a et 5.02, la durée de la période d'essai initiale est de 3 mois lorsque l'intéressé est classé au coefficient 190 ou au-dessus, ou bien en position A ;

- et par dérogation à l'article 2.12, la durée du préavis de démission est la même que celle du préavis de licenciement.
ARTICLE 6.02
Chapitre VI
REMPLACE

L'engagement d'un collaborateur relevant du présent chapitre donnera lieu à remise immédiate d'une lettre d'embauche précisant la durée de la période d'essai, le classement hiérarchique et la rémunération de l'intéressé.

Tout embauchage définitif donnera lieu à la rédaction d'un contrat de travail avant la fin de la période d'essai.

Ce contrat précisera en particulier :

- le niveau de classement, l'échelon et le coefficient hiérarchique conformément au chapitre III, ou la position et l'indice conformément aux chapitres III bis et V de la présente convention ;

- l'appellation de l'emploi, conforme aux illustrations des chapitres III, III bis et V dans la mesure du possible, et les missions correspondantes ainsi que, le cas échéant, les modalités relatives à la demi-journée de liberté visée à l'article 6.05 a.

- les conditions de rémunération ;

- les éventuelles clauses particulières d'exercice des fonctions, telles que les avantages en nature, les conditions d'usage d'un véhicule de démonstration, la clause de non-concurrence, les conditions de l'éventuel recours au travail dominical ;

ARTICLE 6.02
en vigueur étendue

Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci indique, outre les mentions requises par les articles 2.03 ou 4.02, les conditions d'exercice de l'activité du salarié ainsi que toutes clauses particulières pouvant être prévues notamment quant à l'usage des véhicules, l'obligation de non-concurrence ou le recours éventuel au travail dominical.

ARTICLE 6.02
Chapitre VI
MODIFIE

L'engagement d'un collaborateur relevant du présent chapitre donnera lieu à remise immédiate d'une lettre d'embauche précisant la durée de la période d'essai, le classement hiérarchique et la rémunération de l'intéressé.

Tout embauchage définitif donnera lieu à la rédaction d'un contrat de travail avant la fin de la période d'essai.

Ce contrat précisera en particulier :

" - le niveau de classement, l'échelon et le coefficient hiérarchique conformément au chapitre III, ou la position et l'indice conformément aux chapitres III bis et V de la présente convention ;

" - l'appellation de l'emploi, conforme aux illustrations des chapitres III, III bis et V dans la mesure du possible, et les missions correspondantes ;

" - les conditions de rémunération ;

" - les éventuelles clauses particulières d'exercice des fonctions, telles que les avantages en nature, les conditions d'usage d'un véhicule de démonstration, la clause de non-concurrence, les conditions de l'éventuel recours au travail dominical ; "

- le taux des cotisations aux régimes de retraite et de prévoyance.
ARTICLE 6.02
Chapitre VI
MODIFIE

L'engagement d'un collaborateur relevant du présent chapitre donnera lieu à remise immédiate d'une lettre d'embauche précisant la durée de la période d'essai, le classement hiérarchique et la rémunération de l'intéressé.

Tout embauchage définitif donnera lieu à la rédaction d'un contrat de travail avant la fin de la période d'essai.

Ce contrat précisera en particulier :

" - le niveau de classement, l'échelon et le coefficient hiérarchique conformément au chapitre III, ou la position et l'indice conformément aux chapitres III bis et V de la présente convention ;

" - l'appellation de l'emploi, conforme aux illustrations des chapitres III, III bis et V dans la mesure du possible, et les missions correspondantes ainsi que, le cas échéant, les modalités relatives à la demi-journée de liberté visée à l'article 6.05 a ;

" - les conditions de rémunération ;

" - les éventuelles clauses particulières d'exercice des fonctions, telles que les avantages en nature, les conditions d'usage d'un véhicule de démonstration, la clause de non-concurrence, les conditions de l'éventuel recours au travail dominical ; "

- le taux des cotisations aux régimes de retraite et de prévoyance.
Organisation du travail
ARTICLE 6.03
Chapitre VI
REMPLACE

Tout embauchage définitif par un contrat à durée indéterminée d'une personne directement affectée à la vente de véhicules doit être précédé d'une période d'essai dont la durée est fixée comme suit, selon le classement de l'intéressé :

Niveau II :

1er et 2e échelon : 1 mois.

3e échelon : 3 mois.

Niveau III et maîtrise : 3 mois.

Cadres : 3 mois.

Les règles d'application de la période d'essai sont définies aux paragraphes b, c et d de l'article 2.02 pour les employés des niveaux II et III, et à l'article 4.03 pour le personnel de maîtrise et les cadres.


Dans le cas d'une embauche par contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai sera fixée comme suit :


DUREE DU CONTRAT : Inférieure à 2 mois.

DUREE DE LA PERIODE D'ESSAI : 1 semaine.


DUREE DU CONTRAT : De 2 à 6 mois.

DUREE DE LA PERIODE D'ESSAI : 2 semaines.


DUREE DU CONTRAT : Supérieure à 6 mois.

DUREE DE LA PERIODE D'ESSAI : 1 mois.

ARTICLE 6.03
Chapitre VI
REMPLACE

a) Salariés chargés de prospecter et visiter la clientèle, et autres salariés itinérants.

L'activité du salarié, qui s'exerce principalement hors des locaux de l'entreprise, est caractérisée par l'impossibilité de contrôler le nombre d'heures de travail nécessaire pour accomplir les missions qui lui sont confiées, ce nombre ne pouvant être prédéterminé puisque l'activité est soumise aux aléas de la durée des trajets et des délais d'attente. En outre, les exigences de la clientèle qui s'imposent à ces salariés rendent illusoire toute évaluation précise, a priori et a posteriori, des temps de travail. De ce fait, le travail peut être organisé conformément aux dispositions de l'article 1.09 d à g, selon les contraintes particulières de l'activité, le degré d'autonomie et le classement de l'intéressé.

b) Salariés affectés à un hall ou un magasin d'exposition.

Cette activité d'accueil, de renseignement et/ou de négociation, sans activité particulière à l'extérieur, est réalisée dans le cadre d'un horaire de travail prescrit. En conséquence, l'employeur doit définir et mettre en oeuvre, pour cette catégorie de personnel, les modalités concrètes de mesure du temps de travail conformément aux dispositions de l'article 1.09 a. L'horaire de ce salarié est l'horaire collectif, ou un forfait conforme à l'article 1.09 d ou e..
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : Le point a (Salariés chargés de prospecter et visiter la clientèle et autres salariés itinérants) de l'article 6-03 (Organisation du travail) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-15-3 (III) et L. 212-15-1 du code du travail. En effet, d'une part, l'article L. 212-15-3 (III) n'autorise la conclusion de conventions de forfaits en jours que pour les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature des fonctions et responsabilités exercées et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps. D'autre part, l'article L. 215-15-1 n'autorise la conclusion de conventions de forfaits sans référence horaire qu'avec des cadres dirigeants répondant à la définition dudit article. Le point b (Salariés affectés à un hall ou un magasin d'exposition) de l'article 6-03 (Organisation du travail) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 (II) du code du travail, qui n'autorise la conclusion de conventions de forfaits horaires sur l'année qu'avec des cadres dont les horaires de travail ne sont pas prédéterminés ou des salariés itinérants non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
ARTICLE 6.03
Chapitre VI
REMPLACE

Tout embauchage définitif par un contrat à durée indéterminée d'une personne directement affectée à la vente de véhicules doit être précédé d'une période d'essai dont la durée est fixée comme suit, selon le classement de l'intéressé :

Niveau II :

1er et 2e échelon : 1 mois.

3e échelon : 3 mois.

Niveau III et maîtrise : 3 mois.

Cadres : 3 mois.

Les règles d'application de la période d'essai sont définies aux paragraphes b et c de l'article 2.02 pour les employés des niveaux II et III, et à l'article 4.03 pour le personnel de maîtrise et les cadres.


Dans le cas d'une embauche par contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai sera fixée comme suit :


DUREE DU CONTRAT : Inférieure à 2 mois.

DUREE DE LA PERIODE D'ESSAI : 1 semaine.


DUREE DU CONTRAT : De 2 à 6 mois.

DUREE DE LA PERIODE D'ESSAI : 2 semaines.


DUREE DU CONTRAT : Supérieure à 6 mois.

DUREE DE LA PERIODE D'ESSAI : 1 mois.

ARTICLE 6.03
en vigueur étendue

a) Salariés chargés de prospecter et de visiter la clientèle et autres salariés itinérants

L'activité du salarié qui s'exerce principalement hors des locaux de l'entreprise est caractérisée par la difficulté de contrôler le nombre d'heures de travail nécessaire pour accomplir les missions qui lui sont confiées, ce nombre ne pouvant être prédéterminé puisque l'activité est soumise aux aléas de la durée des trajets et des délais d'attente. De ce fait, le travail peut être organisé :

– soit conformément aux dispositions de l'article 1.09 d à g, selon les contraintes particulières de l'activité et le degré d'autonomie de l'intéressé ;

– soit dans le cadre d'un temps de travail individuel mesuré hebdomadairement.

b) Salariés affectés à un hall ou à un magasin d'exposition

Cette activité d'accueil, de renseignement et/ou de négociation, sans activité particulière à l'extérieur, est réalisée dans le cadre d'un horaire de travail prescrit. En conséquence, l'employeur doit définir et mettre en oeuvre, pour cette catégorie de personnel, les modalités concrètes de mesure du temps de travail conformément aux dispositions de l'article 1.09 a. L'horaire de ces salariés est l'horaire collectif ou un forfait conforme à l'article 1.09 (d ou e).

ARTICLE 6.03
Chapitre VI
REMPLACE

Tout embauchage définitif par un contrat à durée indéterminée d'une personne directement affectée à la vente de véhicules doit être précédé d'une période d'essai dont la durée est fixée comme suit selon le classement de l'intéressé :

CLASSEMENT DE L'INTERESSE
Niveau II
1er et 2e échelons 1 mois
Niveau II
3e échelon 3 mois
Niveau III
et maîtrise 3 mois
Cadres 3 mois


Les règles d'application de la période d'essai sont définies aux paragraphes b et c de l'article 2-02 pour les employés des niveaux II et III, et à l'article 4-03 pour le personnel de maîtrise et les cadres.

Dans le cas d'une embauche par contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai sera fixée comme suit :

DUREE DU CONTRAT DUREE DE LA
PERIODE D'ESSAI
Inférieure à
2 mois 1 semaine
De 22 à 6 mois 2 semaines
Supérieure à
6 mois 1 mois

Rémunération
ARTICLE 6.04
Chapitre VI
REMPLACE

Le classement des employés directement affectés à la vente de véhicules s'effectue en application du chapitre III de la présente convention.


Le classement du personnel de maîtrise directement affecté à la vente de véhicules s'effectue en application du chapitre III bis de la présente convention.

Le classement des cadres directement affectés à la vente de véhicules s'effectue en application du chapitre V de la présente convention.
ARTICLE 6.04
Chapitre VI
REMPLACE

a) Modes de rémunération.

Le mode de rémunération fixé par le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, est choisi en fonction de l'organisation du travail retenue pour l'exercice des fonctions du salarié.

Lorsque le salarié est rémunéré par un fixe et des primes, la partie fixe ne doit pas être inférieure, pour un mois complet, à 60 % du minimum garanti qui lui est applicable, et la rémunération mensuelle totale ne doit pas être inférieure au minimum garanti assorti des majorations prévues par l'article 1.09 en cas d'option pour l'un ou l'autre des forfaits individuels visés aux paragraphes d à g dudit article.

b) Dispositions particulières aux vendeurs de véhicules.

S'il est changé d'affectation au sein de l'entreprise ou muté d'un secteur géographique à un autre, le salarié sera assuré, pendant 3 mois, de percevoir une rémunération mensuelle au moins égale à la moyenne mensuelle calculée comme indiqué à l'article 6.05 a.

Les entreprises doivent communiquer, par note de service au personnel de vente, le barème de base des primes de vente par véhicule et ses règles d'application. Les modifications apportées à ce barème devront faire l'objet d'une nouvelle communication.

Un nouveau barème doit faire l'objet d'un avenant aux contrats de travail, si son application complète aux 3 mois précédents devait conduire à une rémunération inférieure à celle effectivement perçue par l'ensemble du personnel concerné, l'employeur étant alors tenu de fournir ses bases de calcul. Les primes de quota, d'objectif et de campagne ne sont pas concernées par cet alinéa ni par le précédent.

Conformément à la législation relative à l'ensemble du personnel, le chef d'entreprise devra présenter au moins une fois par an au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel, les indications relatives à l'évolution de la structure et du montant des salaires du personnel de vente.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : L'article 6-04, deuxième alinéa (Rémunération), est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5 et L. 212-15-4 du code du travail.
ARTICLE 6.04
Chapitre VI
REMPLACE

Le classement des employés directement affectés à la vente de véhicules s'effectue en application du chapitre III de la présente convention.

Le classement du personnel de maîtrise directement affecté à la vente de véhicules s'effectue en application du chapitre III bis de la présente convention.

Le classement des cadres directement affectés à la vente de véhicules s'effectue en application du chapitre V de la présente convention.
ARTICLE 6.04
Chapitre VI
REMPLACE

a) Modes de rémunération.

Le mode de rémunération fixé par le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, est choisi en fonction de l'organisation du travail retenue pour l'exercice des fonctions du salarié.

Lorsque le salarié est rémunéré par un fixe et des primes, la partie fixe ne doit pas être inférieure, pour un mois complet, à 50 % du minimum garanti qui lui est applicable, et la rémunération mensuelle totale ne doit pas être inférieure au minimum garanti assorti des majorations prévues par l'article 1.09 en cas d'option pour l'un ou l'autre des forfaits individuels visés aux paragraphes d à g dudit article.

b) Dispositions particulières aux vendeurs de véhicules.

Les entreprises doivent communiquer, par note de service au personnel de vente, le barème de base des primes de vente par véhicule et ses règles d'application. Les modifications apportées à ce barème devront faire l'objet d'une communication.

Lorsque des modifications apportées aux barèmes applicables nécessitent une modification de paramètres de calcul mentionnés sur le contrat de travail ou un avenant, leur mise en oeuvre implique un accord des parties constaté par un nouvel avenant.

S'il est changé d'affectation au sein de l'entreprise ou muté d'un secteur géographique à un autre, le salarié sera assuré, pendant 3 mois, de percevoir une rémunération mensuelle au moins égale à la moyenne mensuelle calculée comme indiqué à l'article 1.16 b.

Conformément à la législation, le chef d'entreprise devra présenter au moins 1 fois par an au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel, les indications relatives à l'évolution de la structure, des règles d'application et du montant des salaires du personnel de vente.
ARTICLE 6.04
REMPLACE

a) Modes de rémunération

Le mode de rémunération fixé par le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, est choisi en fonction de l'organisation du travail retenue pour l'exercice des fonctions du salarié.

Lorsque le salarié est rémunéré par un fixe et des primes, la partie fixe ne doit pas être inférieure, pour un mois complet, à 50 % du minimum garanti qui lui est applicable, et la rémunération mensuelle totale ne doit pas être inférieure au minimum garanti assorti des majorations prévues par l'article 1.09 en cas d'option pour l'un ou l'autre des forfaits individuels visés aux paragraphes d à g dudit article.

b) Mise en œuvre des barèmes des primes de vente

Les entreprises doivent communiquer, par note de service au personnel de vente, le barème de base des primes de vente par véhicule et ses règles d'application. Les modifications apportées à ce barème devront faire l'objet d'une communication.

Lorsque des modifications apportées aux barèmes applicables nécessitent une modification de paramètres de calcul mentionnés sur le contrat de travail ou un avenant, leur mise en oeuvre implique un accord des parties constaté par un nouvel avenant.

Conformément à la législation, le chef d'entreprise devra présenter au moins une fois par an au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel les indications relatives à l'évolution de la structure, des règles d'application et du montant des salaires du personnel de vente.

c) Garanties de rémunération pour les salariés rémunérés par un fixe et des primes

Lorsque la rémunération comprend un fixe et des primes sur ventes, la partie fixe ne doit pas être inférieure, pour un mois complet, à 50 % du salaire minimum conventionnel garanti applicable au salarié, et la rémunération mensuelle totale ne doit pas être inférieure au minimum garanti assorti des majorations prévues par l'article 1.09 en cas d'option pour l'un ou l'autre des forfaits individuels visés aux paragraphes d à g dudit article.

La rémunération des salariés rémunérés par un fixe et des primes sur ventes doit être vérifiée mensuellement selon les modalités de lissage exposées au paragraphe d.

Toutefois, le salaire n'est pas lissé dans les circonstances suivantes :

– s'il est changé d'affectation au sein de l'entreprise ou muté d'un secteur géographique à un autre, le salarié sera assuré, pendant 3 mois, de percevoir une rémunération mensuelle au moins égale au salaire de référence visé à l'article 1.16 b ;

– s'il a été absent pendant 3 mois ou plus pour indisponibilité au sens des articles 2.10 et 4.08, le salarié sera assuré de percevoir, au titre du 1er mois de travail complet suivant son retour, le salaire minimum conventionnel garanti correspondant à son classement ;

– si le programme d'approvisionnement en véhicules n'a été réalisé qu'à 75 % au maximum par suite d'un événement ou d'une perturbation extérieurs à l'entreprise, la rémunération du mois considéré ne pourra pas être inférieure au salaire minimum conventionnel garanti.

d) Lissage des rémunérations

Lorsque la rémunération d'un mois donné n'atteint pas le minimum garanti, une vérification est effectuée sur le mois en cours et les 5 mois payés qui précèdent. S'il apparaît que la moyenne des salaires versés sur ces 6 mois est inférieure à la moyenne du salaire minimum garanti en vigueur des mois considérés, un complément spécifique minimum garanti, égal à la différence constatée, doit être ajouté au titre de ce mois.

Lorsque la période de référence est inférieure à 6 mois pour quelque motif que ce soit, la vérification ci-dessus est effectuée sur la base du nombre de mois complets effectués. Lorsqu'un salaire mensuel entrant dans la période de référence de 6 mois est incomplet par suite d'absence non indemnisée, c'est le salaire minimum garanti réduit en proportion de l'absence qui doit être pris en compte pour le mois considéré.

En tout état de cause, aucune rémunération mensuelle pour un mois complet ne peut être inférieure au Smic mensuel. A défaut, un complément spécifique Smic égal à la différence constatée doit être ajouté à cette rémunération mensuelle. Lorsque la vérification visée au 2e alinéa ci-dessus est effectuée, il est tenu compte de ce complément Smic dans le salaire du mois considéré.

Le salaire brut visé au 1er alinéa ci-dessus tient compte des éventuels "compléments minima garantis" et "compléments Smic" qui ont pu être versés au cours de la période de 6 mois.

ARTICLE 6.04
en vigueur étendue

a) Modes de rémunération

Le mode de rémunération fixé par le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, est choisi en fonction de l'organisation du travail retenue pour l'exercice des fonctions du salarié.

Lorsque le salarié est rémunéré par un fixe et des primes, la partie fixe ne doit pas être inférieure, pour un mois complet, à 50 % du minimum garanti qui lui est applicable, et la rémunération mensuelle totale ne doit pas être inférieure au minimum garanti assorti des majorations prévues par l'article 1.09 en cas d'option pour l'un ou l'autre des forfaits individuels visés aux paragraphes d à g dudit article.

b) Mise en œuvre des barèmes des primes de vente

Les entreprises doivent communiquer, par note de service au personnel de vente, le barème de base des primes de vente par véhicule et ses règles d'application. Les modifications apportées à ce barème devront faire l'objet d'une communication.

Lorsque des modifications apportées aux barèmes applicables nécessitent une modification de paramètres de calcul mentionnés sur le contrat de travail ou un avenant, leur mise en oeuvre implique un accord des parties constaté par un nouvel avenant.

Conformément à la législation, le chef d'entreprise devra présenter au moins une fois par an au comité social et économique les indications relatives à l'évolution de la structure, des règles d'application et du montant des salaires du personnel de vente.

c) Garanties de rémunération pour les salariés rémunérés par un fixe et des primes

Lorsque la rémunération comprend un fixe et des primes sur ventes, la partie fixe ne doit pas être inférieure, pour un mois complet, à 50 % du salaire minimum conventionnel garanti applicable au salarié, et la rémunération mensuelle totale ne doit pas être inférieure au minimum garanti assorti des majorations prévues par l'article 1.09 en cas d'option pour l'un ou l'autre des forfaits individuels visés aux paragraphes d à g dudit article.

La rémunération des salariés rémunérés par un fixe et des primes sur ventes doit être vérifiée mensuellement selon les modalités de lissage exposées au paragraphe d.

Toutefois, le salaire n'est pas lissé dans les circonstances suivantes :

– s'il est changé d'affectation au sein de l'entreprise ou muté d'un secteur géographique à un autre, le salarié sera assuré, pendant 3 mois, de percevoir une rémunération mensuelle au moins égale au salaire de référence visé à l'article 1.16 b ;

– s'il a été absent pendant 3 mois ou plus pour indisponibilité au sens des articles 2.10 et 4.08, le salarié sera assuré de percevoir, au titre du 1er mois de travail complet suivant son retour, le salaire minimum conventionnel garanti correspondant à son classement ;

– si le programme d'approvisionnement en véhicules n'a été réalisé qu'à 75 % au maximum par suite d'un événement ou d'une perturbation extérieurs à l'entreprise, la rémunération du mois considéré ne pourra pas être inférieure au salaire minimum conventionnel garanti.

d) Lissage des rémunérations

Lorsque la rémunération d'un mois donné n'atteint pas le minimum garanti, une vérification est effectuée sur le mois en cours et les 5 mois payés qui précèdent. S'il apparaît que la moyenne des salaires versés sur ces 6 mois est inférieure à la moyenne du salaire minimum garanti en vigueur des mois considérés, un complément spécifique minimum garanti, égal à la différence constatée, doit être ajouté au titre de ce mois.

Lorsque la période de référence est inférieure à 6 mois pour quelque motif que ce soit, la vérification ci-dessus est effectuée sur la base du nombre de mois complets effectués. Lorsqu'un salaire mensuel entrant dans la période de référence de 6 mois est incomplet par suite d'absence non indemnisée, c'est le salaire minimum garanti réduit en proportion de l'absence qui doit être pris en compte pour le mois considéré.

En tout état de cause, aucune rémunération mensuelle pour un mois complet ne peut être inférieure au Smic mensuel. A défaut, un complément spécifique Smic égal à la différence constatée doit être ajouté à cette rémunération mensuelle. Lorsque la vérification visée au 2e alinéa ci-dessus est effectuée, il est tenu compte de ce complément Smic dans le salaire du mois considéré.

Le salaire brut visé au 1er alinéa ci-dessus tient compte des éventuels "compléments minima garantis" et "compléments Smic" qui ont pu être versés au cours de la période de 6 mois.

Indemnisation des absences
ARTICLE 6.05
Chapitre VI
REMPLACE

a) Si le personnel directement affecté à la vente de véhicules effectue des heures supplémentaires pour les nécessités du service, il est expressément convenu, d'un commun accord entre les parties, que celles-ci se trouvent rémunérées forfaitairement par l'ensemble des rémunérations perçues à l'occasion des ventes.

Sur son bulletin de salaire sera indiquée la mention : " Horaire forfaitaire " en face du nombre d'heures correspondant, conformément à l'article 1.21 de la présente convention. Cet horaire de référence, dénommé : " Horaire moyen mensuel de l'entreprise ", sera celui de l'ensemble du personnel de l'entreprise sans qu'il puisse prétendre correspondre à l'horaire effectif de travail du personnel directement affecté à la vente de véhicules. En cas de pluralité d'horaires dans l'entreprise, c'est l'horaire du personnel de secrétariat commercial qui sera pris comme référence (1).

b) Le personnel directement affecté à la vente de véhicules bénéficie d'un repos hebdomadaire de même durée que les autres catégories de personnel de l'entreprise, avec un minimum d'un jour et demi, sans que cela implique que ce repos soit pris au même moment que les autres catégories de personnel de l'entreprise (2).

c) Le travail exceptionnel un dimanche donnera droit à une indemnité égale à 1/30 de la rémunération mensuelle ainsi qu'à l'attribution d'un jour de repos fixé d'un commun accord. La rémunération mensuelle s'entend de l'ensemble des éléments de salaire versés le mois précédent, à l'exclusion des primes de vacances, de fin d'année, des gratifications exceptionnelles et des remboursements de frais.

L'employeur devra être à même de justifier du bénéfice de la dérogation accordée par arrêté municipal, en application de l'article L. 221-19 du code du travail.

d) Le travail exceptionnel un jour férié donnera lieu, en remplacement, à l'attribution d'un jour de repos fixé d'un commun accord.
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article R. 143-2-4° du code du travail. (2) Avenant n° 5 du 1er juillet 1983 : "Le fractionnement du congé hebdomadaire est possible après accord entre l'employeur et l'intéressé.
ARTICLE 6.05
Chapitre VI
REMPLACE

a) Quel que soit le mode de rémunération convenu conformément aux dispositions de l'article 6-06, et à moins que le contrat de travail stipule un horaire de travail, le personnel directement affecté à la vente de véhicules organise ses activités sans obligation de présence permanente sur un poste de travail.

b) Le personnel directement affecté à la vente de véhicule bénéficie d'un repos hebdomadaire dont la durée et les modalités sont identiques à celles, prévues par l'article 1-09 c, des autres catégories de personnel.

c) En cas de demande de présence le dimanche, autorisée exceptionnellement ou temporairement sur dérogation accordée par arrêté municipal ou préfectoral, les majorations de salaire visées à l'article 1-09 c sont remplacées par une indemnité égale :

- soit à 1/90 de la rémunération forfaitaire des trois mois précédents ;

- soit à 1/90 de l'ensemble des éléments de rémunération, notamment fixe et primes sur ventes, versés au cours des trois mois précédents à la seule exclusion des primes de vacances, de fin d'année et des gratifications exceptionnelles.

Cette indemnité peut être affectée au compte épargne-temps.

d) En cas de demande exceptionnelle de l'employeur pour travailler un jour férié, le personnel directement affecté à la vente de véhicules bénéficie, en compensation, d'un jour de repos qui est soit pris à une date fixée d'un commun accord, soit affecté au compte épargne-temps.
ARTICLE 6.05
Chapitre VI
REMPLACE


L'activité en vue de conclure des ventes s'exerce principalement hors des locaux de l'entreprise.

Elle doit être organisée de telle sorte qu'une demi-journée de liberté par semaine, cumulable sur deux semaines au maximum, soit attribuée sans préjudice du repos hebdomadaire.

La rémunération, nécessairement indépendante du temps de travail, est constituée d'un fixe et de primes en fonction des ventes réalisées. La partie fixe doit être au moins égale au montant minimum fixé par le barème visé à l'article 1.16 b, et l'intéressé doit être assuré de percevoir au total, chaque mois, une somme au moins égale au salaire minimum garanti pour le coefficient ou l'indice correspondant à son classement.

Ces modalités s'appliquent également au personnel d'encadrement chargé d'animer l'activité des salariés ci-dessus, étant entendu qu'il peut être fait application du paragraphe c à partir de l'indice 140.
b) Salariés affectés à un hall ou un magasin d'exposition

Cette activité d'accueil, de renseignement et/ou de négociation, sans activité particulière à l'extérieur, est réalisée dans le cadre d'un horaire de travail. En conséquence, l'employeur doit définir et mettre en oeuvre, pour cette catégorie de personnel, les modalités concrètes de mesure du temps de travail.

Ces salariés sont rémunérés conformément aux articles 2.04 ou 4.04, selon qu'ils sont classés en qualité d'employé, de maîtrise ou de cadre. Il peut toutefois être convenu que ces salariés sont rémunérés par un fixe et des primes, cette rémunération étant indépendante du temps de présence dans l'entreprise.
c) Chefs de vente et directeurs commerciaux

Ces salariés sont rémunérés selon un fixe et des primes sur ventes, avec application de l'article 6.05 a. Ils peuvent toutefois, lorsqu'ils sont classés sur l'indice 140 et au-dessus, être rémunérés selon un forfait sans référence horaire dans le cadre de l'article 4.05 a.
d) Primes de vente

Les entreprises doivent communiquer, par note de service, au personnel directement affecté à la vente de véhicules, le barème de base des primes de vente par véhicule et ses règles d'application. Les modifications apportées à ce barème devront faire l'objet d'une nouvelle communication.

Un nouveau barème doit faire l'objet d'un avenant aux contrats de travail, si son application complète aux 3 mois précédents devait conduire à une rémunération inférieure à celle effectivement perçue par l'ensemble du personnel concerné, l'employeur étant alors tenu de fournir ses bases de calcul. Les primes de quota, d'objectif et de campagne ne sont pas concernées par ce paragraphe ni par le précédent.

Conformément à la législation relative à l'ensemble du personnel, le chef d'entreprise devra présenter au moins une fois par an au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel, les indications relatives à l'évolution de la structure et du montant des salaires du personnel directement affecté à la vente de véhicules.
NOTA : Arrêté du 17 février 1999 art. 1 : Le point b de l'article 6-05 du titre IV relatif à la rémunération des salariés affectés à un hall ou un magasin d'exposition est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail. Le deuxième alinéa du point c de l'article 6-05 du titre IV relatif à la rémunération des chefs de vente et directeurs commerciaux est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
ARTICLE 6.05
Chapitre VI
REMPLACE

a) Rémunération variable.

Lorsque le salarié est rémunéré par un fixe et des primes, l'indemnisation pour une journée d'absence sera égale à 1/22 de la moyenne des rémunérations versées au cours des 3 derniers mois n'ayant pas donné lieu à déduction pour absence ; sont exclues de cette base de calcul les primes non mensuelles ou exceptionnelles (primes de vacances, de fin d'année, gratifications ..) ainsi que les sommes versées à titre de remboursement de frais.

Cette indemnisation ne pourra toutefois être inférieure à celle qui résulte de l'application de la convention de forfait conclue avec l'intéressé, lorsque le travail est organisé dans ce cadre conformément à l'article 1.09.

b) Rémunération fixe ou constante.

Lorsque le salarié est rémunéré selon les termes d'une convention de forfait, l'indemnisation des absences est effectuée conformément aux dispositions de l'article 1.09 d, e, f ou g, selon le cas.

c) Dispositions communes.

Les modalités indiquées au paragraphe a ou au paragraphe b s'appliquent de la même façon pour calculer le maintien du salaire, en cas d'absence indemnisée quelle qu'en soit la cause (formation professionnelle, congé payé, maladie, événement familial, heures de délégation, dispense de préavis ..), et la retenue sur salaire en cas d'absence non indemnisée.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : Le point c (Dispositions communes) de l'article 6-05 (Indemnisation des absences) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-11 du code du travail relatif à l'indemnité de congés payés.
ARTICLE 6.05
Chapitre VI
MODIFIE

a) Quel que soit le mode de rémunération convenu conformément aux dispositions de l'article 6-06, et à moins que le contrat de travail stipule un horaire de travail, le personnel directement affecté à la vente de véhicules organise ses activités sans obligation de présence permanente sur un poste de travail. De ce fait, les prescriptions de l'article 1-09 b relatif aux heures supplémentaires, et celles de l'article 1-11 relatif aux variations de l'horaire de travail, ne lui sont pas applicables.

Sur son bulletin de salaire sera indiquée la mention " horaire forfaitaire " en face du nombre d'heures correspondant, conformément à l'article 1-21 de la présente convention. L'horaire mensuel moyen applicable à l'ensemble du personnel de l'entreprise sera l'horaire de référence, sans qu'il puisse prétendre correspondre à la durée réelle du travail de l'intéressé. En cas de pluralité d'horaires dans l'entreprise, c'est l'horaire du personnel de secrétariat commercial qui sera pris comme référence.

b) Le personnel directement affecté à la vente de véhicule bénéficie d'un repos hebdomadaire dont la durée et les modalités sont identiques à celles, prévues par l'article 1-09 c, des autres catégories de personnel.

c) En cas de demande de présence le dimanche, autorisée exceptionnellement ou temporairement sur dérogation accordée par arrêté municipal ou préfectoral, les majorations de salaire visées à l'article 1-09 c sont remplacées, en raison de l'impossibilité de calculer un salaire horaire, par une indemnité égale :

- soit à 1/90 de la rémunération forfaitaire des trois mois précédents ;

- soit à 1/90 de l'ensemble des éléments de rémunération, notamment fixe et primes sur ventes, versés au cours des trois mois précédents à la seule exclusion des primes de vacances, de fin d'année et des gratifications exceptionnelles.

d) En cas de demande exceptionnelle de l'employeur pour travailler un jour férié, le personnel directement affecté à la vente de véhicules bénéficie, en compensation, d'un jour de repos à une date fixée d'un commun accord.
ARTICLE 6.05
Chapitre VI
MODIFIE

" a) Salariés chargés de prospecter et visiter la clientèle :

" L'activité en vue de conclure des ventes s'exerce principalement hors des locaux de l'entreprise.

" La rémunération, nécessairement indépendante du temps de travail, est constituée d'un fixe et de primes en fonction des ventes réalisées. La partie fixe doit être au moins égale au minimum mensuel déterminé par l'accord national visé à l'article 1-16, et l'intéressé doit être assuré de percevoir au total, chaque mois, une somme au moins égale au salaire minimum garanti pour le coefficient ou l'indice correspondant à son classement.

" Ces modalités s'appliquent également au personnel d'encadrement chargé d'animer l'activité des salariés ci-dessus, étant entendu qu'il peut être fait application du paragraphe c à partir de l'indice 140.

" b) Salariés affectés à un hall ou un magasin d'exposition :

" Cette activité d'accueil, de renseignement et/ou de négociation, sans activité particulière à l'extérieur, est réalisée dans le cadre d'un horaire de travail. En conséquence, l'employeur doit définir et mettre en oeuvre, pour cette catégorie de personnel, les modalités concrètes de mesure du temps de travail.

" Ces salariés sont rémunérés conformément aux articles 2-04 ou 4-04, selon qu'ils sont classés en qualité d'employé, de maîtrise ou de cadre. Il peut toutefois être convenu que ces salariés sont rémunérés par une fixe et des primes, cette rémunération étant indépendante du temps de présence dans l'entreprise.

" c) Chefs de vente et directeurs commerciaux :

" Ces salariés sont rémunérés selon un fixe et des primes sur ventes, avec application de l'article 6-05 a. Ils peuvent toutefois, lorsqu'ils sont classés sur l'indice 140 et au-dessus, être rémunérés selon un forfait sans référence horaire dans le cadre de l'article 4-05 a. "

d) Primes de vente :

Les entreprises doivent communiquer, par note de service, au personnel directement affecté à la vente de véhicules, le barème de base des primes de vente par véhicule et ses règles d'application. Les modifications apportées à ce barème devront faire l'objet d'une nouvelle communication.

Un nouveau barème doit faire l'objet d'un avenant aux contrats de travail, si son application complète aux 3 mois précédents devait conduire à une rémunération inférieure à celle effectivement perçue par l'ensemble du personnel concerné, l'employeur étant alors tenu de fournir ses bases de calcul. Les primes de quota, d'objectif, et de campagne ne sont pas concernées par ce paragraphe ni par le précédent.

Conformément à la législation relative à l'ensemble du personnel, le chef d'entreprise devra présenter au moins une fois par an au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel les indications relatives à l'évolution de la structure et du montant des salaires du personnel directement affecté à la vente de véhicules.
ARTICLE 6.05
Chapitre VI
REMPLACE

Les dispositions de l'article 1.16 s'appliquent aux absences indemnisées de toute nature (formation professionnelle, congé payé, événement familial, heures de délégation, dispense de préavis ..).

ARTICLE 6.05
en vigueur étendue

L'indemnisation des absences de toute nature (formation professionnelle, congés payés, événement familial, heures de délégation, dispense de préavis...) est effectuée sur la base du salaire mensuel de référence calculé conformément aux dispositions de l'article 1.16 b de la présente convention.

Pour calculer la retenue sur salaire d'un salarié rémunéré par un fixe et des primes sur ventes, en cas d'absence non indemnisée, les fractions de 1/22 ou 1/30 visées au dernier alinéa de l'article 1.16 b s'appliquent à la partie fixe de la rémunération et non au salaire mensuel de référence.

ARTICLE 6.05
Chapitre VI
MODIFIE

" a) Salariés chargés de prospecter et visiter la clientèle :

" L'activité en vue de conclure des ventes s'exerce principalement hors des locaux de l'entreprise.

" Elle doit être organisée de telle sorte qu'une demi-journée de liberté par semaine, cumulable sur 2 semaines au maximum, soit attribuée sans préjudice du repos hebdomadaire. "

" La rémunération, nécessairement indépendante du temps de travail, est constituée d'un fixe et de primes en fonction des ventes réalisées. La partie fixe doit être au moins égale au minimum mensuel déterminé par l'accord national visé à l'article 1-16, et l'intéressé doit être assuré de percevoir au total, chaque mois, une somme au moins égale au salaire minimum garanti pour le coefficient ou l'indice correspondant à son classement.

" Ces modalités s'appliquent également au personnel d'encadrement chargé d'animer l'activité des salariés ci-dessus, étant entendu qu'il peut être fait application du paragraphe c à partir de l'indice 140.

" b) Salariés affectés à un hall ou un magasin d'exposition :

" Cette activité d'accueil, de renseignement et/ou de négociation, sans activité particulière à l'extérieur, est réalisée dans le cadre d'un horaire de travail. En conséquence, l'employeur doit définir et mettre en oeuvre, pour cette catégorie de personnel, les modalités concrètes de mesure du temps de travail.

" Ces salariés sont rémunérés conformément aux articles 2-04 ou 4-04, selon qu'ils sont classés en qualité d'employé, de maîtrise ou de cadre. Il peut toutefois être convenu que ces salariés sont rémunérés par une fixe et des primes, cette rémunération étant indépendante du temps de présence dans l'entreprise.

" c) Chefs de vente et directeurs commerciaux :

" Ces salariés sont rémunérés selon un fixe et des primes sur ventes, avec application de l'article 6-05 a. Ils peuvent toutefois, lorsqu'ils sont classés sur l'indice 140 et au-dessus, être rémunérés selon un forfait sans référence horaire dans le cadre de l'article 4-05 a. "

d) Primes de vente :

Les entreprises doivent communiquer, par note de service, au personnel directement affecté à la vente de véhicules, le barème de base des primes de vente par véhicule et ses règles d'application. Les modifications apportées à ce barème devront faire l'objet d'une nouvelle communication.

Un nouveau barème doit faire l'objet d'un avenant aux contrats de travail, si son application complète aux 3 mois précédents devait conduire à une rémunération inférieure à celle effectivement perçue par l'ensemble du personnel concerné, l'employeur étant alors tenu de fournir ses bases de calcul. Les primes de quota, d'objectif, et de campagne ne sont pas concernées par ce paragraphe ni par le précédent.

Conformément à la législation relative à l'ensemble du personnel, le chef d'entreprise devra présenter au moins une fois par an au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel les indications relatives à l'évolution de la structure et du montant des salaires du personnel directement affecté à la vente de véhicules.
ARTICLE 6.05
Chapitre VI
REMPLACE

a) Salariés chargés de prospecter et visiter la clientèle :

L'activité en vue de conclure des ventes s'exerce principalement hors des locaux de l'entreprise.

Elle doit être organisée de telle sorte qu'une demi-journée de liberté par semaine, cumulable sur 2 semaines au maximum, soit attribuée sans préjudice du repos hebdomadaire.

La rémunération, nécessairement indépendante du temps de travail, est constituée d'un fixe et de primes en fonction des ventes réalisées. La partie fixe doit être au moins égale au minimum mensuel déterminé par l'accord national visé à l'article 1-16, et l'intéressé doit être assuré de percevoir au total, chaque mois, une somme au moins égale au salaire minimum garanti pour le coefficient ou l'indice correspondant à son classement.

" Ces modalités s'appliquent également au personnel d'encadrement chargé d'animer l'activité des salariés ci-dessus, étant entendu qu'il peut être fait application du paragraphe c à partir de l'indice 140.

" b) Salariés affectés à un hall ou un magasin d'exposition :

" Cette activité d'accueil, de renseignement et/ou de négociation, sans activité particulière à l'extérieur, est réalisée dans le cadre d'un horaire de travail. En conséquence, l'employeur doit définir et mettre en oeuvre, pour cette catégorie de personnel, les modalités concrètes de mesure du temps de travail.

" Ces salariés sont rémunérés conformément aux articles 2-04 ou 4-04, selon qu'ils sont classés en qualité d'employé, de maîtrise ou de cadre. Il peut toutefois être convenu que ces salariés sont rémunérés par une fixe et des primes, cette rémunération étant indépendante du temps de présence dans l'entreprise.

" c) Chefs de vente et directeurs commerciaux :

" Ces salariés sont rémunérés selon un fixe et des primes sur ventes, avec application de l'article 6-05 a. Ils peuvent toutefois, lorsqu'ils sont classés sur l'indice 140 et au-dessus, être rémunérés selon un forfait sans référence horaire dans le cadre de l'article 4-05 a. "

d) Primes de vente :

Les entreprises doivent communiquer, par note de service, au personnel directement affecté à la vente de véhicules, le barème de base des primes de vente par véhicule et ses règles d'application. Les modifications apportées à ce barème devront faire l'objet d'une nouvelle communication.

Un nouveau barème doit faire l'objet d'un avenant aux contrats de travail, si son application complète aux 3 mois précédents devait conduire à une rémunération inférieure à celle effectivement perçue par l'ensemble du personnel concerné, l'employeur étant alors tenu de fournir ses bases de calcul. Les primes de quota, d'objectif, et de campagne ne sont pas concernées par ce paragraphe ni par le précédent.

Conformément à la législation relative à l'ensemble du personnel, le chef d'entreprise devra présenter au moins une fois par an au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel les indications relatives à l'évolution de la structure et du montant des salaires du personnel directement affecté à la vente de véhicules.
Absences
ARTICLE 6.05
Chapitre VI
REMPLACE

a) Si le personnel directement affecté à la vente de véhicules effectue des heures supplémentaires pour les nécessités du service, il est expressément convenu, d'un commun accord entre les parties, que celles-ci se trouvent rémunérées forfaitairement par l'ensemble des rémunérations perçues à l'occasion des ventes.

Sur son bulletin de salaire sera indiquée la mention : " Horaire forfaitaire " en face du nombre d'heures correspondant, conformément à l'article 1.21 de la présente convention. Cet horaire de référence, dénommé : " Horaire moyen mensuel de l'entreprise ", sera celui de l'ensemble du personnel de l'entreprise sans qu'il puisse prétendre correspondre à l'horaire effectif de travail du personnel directement affecté à la vente de véhicules. En cas de pluralité d'horaires dans l'entreprise, c'est l'horaire du personnel de secrétariat commercial qui sera pris comme référence (1).

b) Le personnel directement affecté à la vente de véhicules bénéficie d'un repos hebdomadaire de même durée que les autres catégories de personnel de l'entreprise, avec un minimum d'un jour et demi, sans que cela implique que ce repos soit pris au même moment que les autres catégories de personnel de l'entreprise (2).

c) Le travail exceptionnel un dimanche donnera droit à une indemnité égale à 1/30 de la rémunération mensuelle ainsi qu'à l'attribution d'un jour de repos fixé d'un commun accord. La rémunération mensuelle s'entend de l'ensemble des éléments de salaire versés le mois précédent, à l'exclusion des primes de vacances, de fin d'année, des gratifications exceptionnelles et des remboursements de frais.

L'employeur devra être à même de justifier du bénéfice de la dérogation accordée par arrêté municipal, en application de l'article L. 221-19 du code du travail.

d) Le travail exceptionnel un jour férié donnera lieu, en remplacement, à l'attribution d'un jour de repos fixé d'un commun accord.
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article R. 143-2-4° du code du travail. (2) Avenant n° 5 du 1er juillet 1983 : "Le fractionnement du congé hebdomadaire est possible après accord entre l'employeur et l'intéressé.
ARTICLE 6.05
Chapitre VI
REMPLACE

a) Quel que soit le mode de rémunération convenu conformément aux dispositions de l'article 6-06, et à moins que le contrat de travail stipule un horaire de travail, le personnel directement affecté à la vente de véhicules organise ses activités sans obligation de présence permanente sur un poste de travail.

b) Le personnel directement affecté à la vente de véhicule bénéficie d'un repos hebdomadaire dont la durée et les modalités sont identiques à celles, prévues par l'article 1-09 c, des autres catégories de personnel.

c) En cas de demande de présence le dimanche, autorisée exceptionnellement ou temporairement sur dérogation accordée par arrêté municipal ou préfectoral, les majorations de salaire visées à l'article 1-09 c sont remplacées par une indemnité égale :

- soit à 1/90 de la rémunération forfaitaire des trois mois précédents ;

- soit à 1/90 de l'ensemble des éléments de rémunération, notamment fixe et primes sur ventes, versés au cours des trois mois précédents à la seule exclusion des primes de vacances, de fin d'année et des gratifications exceptionnelles.

Cette indemnité peut être affectée au compte épargne-temps.

d) En cas de demande exceptionnelle de l'employeur pour travailler un jour férié, le personnel directement affecté à la vente de véhicules bénéficie, en compensation, d'un jour de repos qui est soit pris à une date fixée d'un commun accord, soit affecté au compte épargne-temps.
ARTICLE 6.05
Chapitre VI
REMPLACE


L'activité en vue de conclure des ventes s'exerce principalement hors des locaux de l'entreprise.

Elle doit être organisée de telle sorte qu'une demi-journée de liberté par semaine, cumulable sur deux semaines au maximum, soit attribuée sans préjudice du repos hebdomadaire.

La rémunération, nécessairement indépendante du temps de travail, est constituée d'un fixe et de primes en fonction des ventes réalisées. La partie fixe doit être au moins égale au montant minimum fixé par le barème visé à l'article 1.16 b, et l'intéressé doit être assuré de percevoir au total, chaque mois, une somme au moins égale au salaire minimum garanti pour le coefficient ou l'indice correspondant à son classement.

Ces modalités s'appliquent également au personnel d'encadrement chargé d'animer l'activité des salariés ci-dessus, étant entendu qu'il peut être fait application du paragraphe c à partir de l'indice 140.
b) Salariés affectés à un hall ou un magasin d'exposition

Cette activité d'accueil, de renseignement et/ou de négociation, sans activité particulière à l'extérieur, est réalisée dans le cadre d'un horaire de travail. En conséquence, l'employeur doit définir et mettre en oeuvre, pour cette catégorie de personnel, les modalités concrètes de mesure du temps de travail.

Ces salariés sont rémunérés conformément aux articles 2.04 ou 4.04, selon qu'ils sont classés en qualité d'employé, de maîtrise ou de cadre. Il peut toutefois être convenu que ces salariés sont rémunérés par un fixe et des primes, cette rémunération étant indépendante du temps de présence dans l'entreprise.
c) Chefs de vente et directeurs commerciaux

Ces salariés sont rémunérés selon un fixe et des primes sur ventes, avec application de l'article 6.05 a. Ils peuvent toutefois, lorsqu'ils sont classés sur l'indice 140 et au-dessus, être rémunérés selon un forfait sans référence horaire dans le cadre de l'article 4.05 a.
d) Primes de vente

Les entreprises doivent communiquer, par note de service, au personnel directement affecté à la vente de véhicules, le barème de base des primes de vente par véhicule et ses règles d'application. Les modifications apportées à ce barème devront faire l'objet d'une nouvelle communication.

Un nouveau barème doit faire l'objet d'un avenant aux contrats de travail, si son application complète aux 3 mois précédents devait conduire à une rémunération inférieure à celle effectivement perçue par l'ensemble du personnel concerné, l'employeur étant alors tenu de fournir ses bases de calcul. Les primes de quota, d'objectif et de campagne ne sont pas concernées par ce paragraphe ni par le précédent.

Conformément à la législation relative à l'ensemble du personnel, le chef d'entreprise devra présenter au moins une fois par an au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel, les indications relatives à l'évolution de la structure et du montant des salaires du personnel directement affecté à la vente de véhicules.
NOTA : Arrêté du 17 février 1999 art. 1 : Le point b de l'article 6-05 du titre IV relatif à la rémunération des salariés affectés à un hall ou un magasin d'exposition est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail. Le deuxième alinéa du point c de l'article 6-05 du titre IV relatif à la rémunération des chefs de vente et directeurs commerciaux est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
ARTICLE 6.05
Chapitre VI
REMPLACE

a) Rémunération variable.

Lorsque le salarié est rémunéré par un fixe et des primes, l'indemnisation pour une journée d'absence sera égale à 1/22 de la moyenne des rémunérations versées au cours des 3 derniers mois n'ayant pas donné lieu à déduction pour absence ; sont exclues de cette base de calcul les primes non mensuelles ou exceptionnelles (primes de vacances, de fin d'année, gratifications ..) ainsi que les sommes versées à titre de remboursement de frais.

Cette indemnisation ne pourra toutefois être inférieure à celle qui résulte de l'application de la convention de forfait conclue avec l'intéressé, lorsque le travail est organisé dans ce cadre conformément à l'article 1.09.

b) Rémunération fixe ou constante.

Lorsque le salarié est rémunéré selon les termes d'une convention de forfait, l'indemnisation des absences est effectuée conformément aux dispositions de l'article 1.09 d, e, f ou g, selon le cas.

c) Dispositions communes.

Les modalités indiquées au paragraphe a ou au paragraphe b s'appliquent de la même façon pour calculer le maintien du salaire, en cas d'absence indemnisée quelle qu'en soit la cause (formation professionnelle, congé payé, maladie, événement familial, heures de délégation, dispense de préavis ..), et la retenue sur salaire en cas d'absence non indemnisée.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : Le point c (Dispositions communes) de l'article 6-05 (Indemnisation des absences) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-11 du code du travail relatif à l'indemnité de congés payés.
ARTICLE 6.05
Chapitre VI
MODIFIE

a) Quel que soit le mode de rémunération convenu conformément aux dispositions de l'article 6-06, et à moins que le contrat de travail stipule un horaire de travail, le personnel directement affecté à la vente de véhicules organise ses activités sans obligation de présence permanente sur un poste de travail. De ce fait, les prescriptions de l'article 1-09 b relatif aux heures supplémentaires, et celles de l'article 1-11 relatif aux variations de l'horaire de travail, ne lui sont pas applicables.

Sur son bulletin de salaire sera indiquée la mention " horaire forfaitaire " en face du nombre d'heures correspondant, conformément à l'article 1-21 de la présente convention. L'horaire mensuel moyen applicable à l'ensemble du personnel de l'entreprise sera l'horaire de référence, sans qu'il puisse prétendre correspondre à la durée réelle du travail de l'intéressé. En cas de pluralité d'horaires dans l'entreprise, c'est l'horaire du personnel de secrétariat commercial qui sera pris comme référence.

b) Le personnel directement affecté à la vente de véhicule bénéficie d'un repos hebdomadaire dont la durée et les modalités sont identiques à celles, prévues par l'article 1-09 c, des autres catégories de personnel.

c) En cas de demande de présence le dimanche, autorisée exceptionnellement ou temporairement sur dérogation accordée par arrêté municipal ou préfectoral, les majorations de salaire visées à l'article 1-09 c sont remplacées, en raison de l'impossibilité de calculer un salaire horaire, par une indemnité égale :

- soit à 1/90 de la rémunération forfaitaire des trois mois précédents ;

- soit à 1/90 de l'ensemble des éléments de rémunération, notamment fixe et primes sur ventes, versés au cours des trois mois précédents à la seule exclusion des primes de vacances, de fin d'année et des gratifications exceptionnelles.

d) En cas de demande exceptionnelle de l'employeur pour travailler un jour férié, le personnel directement affecté à la vente de véhicules bénéficie, en compensation, d'un jour de repos à une date fixée d'un commun accord.
ARTICLE 6.05
Chapitre VI
MODIFIE

" a) Salariés chargés de prospecter et visiter la clientèle :

" L'activité en vue de conclure des ventes s'exerce principalement hors des locaux de l'entreprise.

" La rémunération, nécessairement indépendante du temps de travail, est constituée d'un fixe et de primes en fonction des ventes réalisées. La partie fixe doit être au moins égale au minimum mensuel déterminé par l'accord national visé à l'article 1-16, et l'intéressé doit être assuré de percevoir au total, chaque mois, une somme au moins égale au salaire minimum garanti pour le coefficient ou l'indice correspondant à son classement.

" Ces modalités s'appliquent également au personnel d'encadrement chargé d'animer l'activité des salariés ci-dessus, étant entendu qu'il peut être fait application du paragraphe c à partir de l'indice 140.

" b) Salariés affectés à un hall ou un magasin d'exposition :

" Cette activité d'accueil, de renseignement et/ou de négociation, sans activité particulière à l'extérieur, est réalisée dans le cadre d'un horaire de travail. En conséquence, l'employeur doit définir et mettre en oeuvre, pour cette catégorie de personnel, les modalités concrètes de mesure du temps de travail.

" Ces salariés sont rémunérés conformément aux articles 2-04 ou 4-04, selon qu'ils sont classés en qualité d'employé, de maîtrise ou de cadre. Il peut toutefois être convenu que ces salariés sont rémunérés par une fixe et des primes, cette rémunération étant indépendante du temps de présence dans l'entreprise.

" c) Chefs de vente et directeurs commerciaux :

" Ces salariés sont rémunérés selon un fixe et des primes sur ventes, avec application de l'article 6-05 a. Ils peuvent toutefois, lorsqu'ils sont classés sur l'indice 140 et au-dessus, être rémunérés selon un forfait sans référence horaire dans le cadre de l'article 4-05 a. "

d) Primes de vente :

Les entreprises doivent communiquer, par note de service, au personnel directement affecté à la vente de véhicules, le barème de base des primes de vente par véhicule et ses règles d'application. Les modifications apportées à ce barème devront faire l'objet d'une nouvelle communication.

Un nouveau barème doit faire l'objet d'un avenant aux contrats de travail, si son application complète aux 3 mois précédents devait conduire à une rémunération inférieure à celle effectivement perçue par l'ensemble du personnel concerné, l'employeur étant alors tenu de fournir ses bases de calcul. Les primes de quota, d'objectif, et de campagne ne sont pas concernées par ce paragraphe ni par le précédent.

Conformément à la législation relative à l'ensemble du personnel, le chef d'entreprise devra présenter au moins une fois par an au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel les indications relatives à l'évolution de la structure et du montant des salaires du personnel directement affecté à la vente de véhicules.
ARTICLE 6.05
Chapitre VI
REMPLACE

Les dispositions de l'article 1.16 s'appliquent aux absences indemnisées de toute nature (formation professionnelle, congé payé, événement familial, heures de délégation, dispense de préavis ..).

ARTICLE 6.05
en vigueur étendue

L'indemnisation des absences de toute nature (formation professionnelle, congés payés, événement familial, heures de délégation, dispense de préavis...) est effectuée sur la base du salaire mensuel de référence calculé conformément aux dispositions de l'article 1.16 b de la présente convention.

Pour calculer la retenue sur salaire d'un salarié rémunéré par un fixe et des primes sur ventes, en cas d'absence non indemnisée, les fractions de 1/22 ou 1/30 visées au dernier alinéa de l'article 1.16 b s'appliquent à la partie fixe de la rémunération et non au salaire mensuel de référence.

ARTICLE 6.05
Chapitre VI
MODIFIE

" a) Salariés chargés de prospecter et visiter la clientèle :

" L'activité en vue de conclure des ventes s'exerce principalement hors des locaux de l'entreprise.

" Elle doit être organisée de telle sorte qu'une demi-journée de liberté par semaine, cumulable sur 2 semaines au maximum, soit attribuée sans préjudice du repos hebdomadaire. "

" La rémunération, nécessairement indépendante du temps de travail, est constituée d'un fixe et de primes en fonction des ventes réalisées. La partie fixe doit être au moins égale au minimum mensuel déterminé par l'accord national visé à l'article 1-16, et l'intéressé doit être assuré de percevoir au total, chaque mois, une somme au moins égale au salaire minimum garanti pour le coefficient ou l'indice correspondant à son classement.

" Ces modalités s'appliquent également au personnel d'encadrement chargé d'animer l'activité des salariés ci-dessus, étant entendu qu'il peut être fait application du paragraphe c à partir de l'indice 140.

" b) Salariés affectés à un hall ou un magasin d'exposition :

" Cette activité d'accueil, de renseignement et/ou de négociation, sans activité particulière à l'extérieur, est réalisée dans le cadre d'un horaire de travail. En conséquence, l'employeur doit définir et mettre en oeuvre, pour cette catégorie de personnel, les modalités concrètes de mesure du temps de travail.

" Ces salariés sont rémunérés conformément aux articles 2-04 ou 4-04, selon qu'ils sont classés en qualité d'employé, de maîtrise ou de cadre. Il peut toutefois être convenu que ces salariés sont rémunérés par une fixe et des primes, cette rémunération étant indépendante du temps de présence dans l'entreprise.

" c) Chefs de vente et directeurs commerciaux :

" Ces salariés sont rémunérés selon un fixe et des primes sur ventes, avec application de l'article 6-05 a. Ils peuvent toutefois, lorsqu'ils sont classés sur l'indice 140 et au-dessus, être rémunérés selon un forfait sans référence horaire dans le cadre de l'article 4-05 a. "

d) Primes de vente :

Les entreprises doivent communiquer, par note de service, au personnel directement affecté à la vente de véhicules, le barème de base des primes de vente par véhicule et ses règles d'application. Les modifications apportées à ce barème devront faire l'objet d'une nouvelle communication.

Un nouveau barème doit faire l'objet d'un avenant aux contrats de travail, si son application complète aux 3 mois précédents devait conduire à une rémunération inférieure à celle effectivement perçue par l'ensemble du personnel concerné, l'employeur étant alors tenu de fournir ses bases de calcul. Les primes de quota, d'objectif, et de campagne ne sont pas concernées par ce paragraphe ni par le précédent.

Conformément à la législation relative à l'ensemble du personnel, le chef d'entreprise devra présenter au moins une fois par an au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel les indications relatives à l'évolution de la structure et du montant des salaires du personnel directement affecté à la vente de véhicules.
ARTICLE 6.05
Chapitre VI
REMPLACE

a) Salariés chargés de prospecter et visiter la clientèle :

L'activité en vue de conclure des ventes s'exerce principalement hors des locaux de l'entreprise.

Elle doit être organisée de telle sorte qu'une demi-journée de liberté par semaine, cumulable sur 2 semaines au maximum, soit attribuée sans préjudice du repos hebdomadaire.

La rémunération, nécessairement indépendante du temps de travail, est constituée d'un fixe et de primes en fonction des ventes réalisées. La partie fixe doit être au moins égale au minimum mensuel déterminé par l'accord national visé à l'article 1-16, et l'intéressé doit être assuré de percevoir au total, chaque mois, une somme au moins égale au salaire minimum garanti pour le coefficient ou l'indice correspondant à son classement.

" Ces modalités s'appliquent également au personnel d'encadrement chargé d'animer l'activité des salariés ci-dessus, étant entendu qu'il peut être fait application du paragraphe c à partir de l'indice 140.

" b) Salariés affectés à un hall ou un magasin d'exposition :

" Cette activité d'accueil, de renseignement et/ou de négociation, sans activité particulière à l'extérieur, est réalisée dans le cadre d'un horaire de travail. En conséquence, l'employeur doit définir et mettre en oeuvre, pour cette catégorie de personnel, les modalités concrètes de mesure du temps de travail.

" Ces salariés sont rémunérés conformément aux articles 2-04 ou 4-04, selon qu'ils sont classés en qualité d'employé, de maîtrise ou de cadre. Il peut toutefois être convenu que ces salariés sont rémunérés par une fixe et des primes, cette rémunération étant indépendante du temps de présence dans l'entreprise.

" c) Chefs de vente et directeurs commerciaux :

" Ces salariés sont rémunérés selon un fixe et des primes sur ventes, avec application de l'article 6-05 a. Ils peuvent toutefois, lorsqu'ils sont classés sur l'indice 140 et au-dessus, être rémunérés selon un forfait sans référence horaire dans le cadre de l'article 4-05 a. "

d) Primes de vente :

Les entreprises doivent communiquer, par note de service, au personnel directement affecté à la vente de véhicules, le barème de base des primes de vente par véhicule et ses règles d'application. Les modifications apportées à ce barème devront faire l'objet d'une nouvelle communication.

Un nouveau barème doit faire l'objet d'un avenant aux contrats de travail, si son application complète aux 3 mois précédents devait conduire à une rémunération inférieure à celle effectivement perçue par l'ensemble du personnel concerné, l'employeur étant alors tenu de fournir ses bases de calcul. Les primes de quota, d'objectif, et de campagne ne sont pas concernées par ce paragraphe ni par le précédent.

Conformément à la législation relative à l'ensemble du personnel, le chef d'entreprise devra présenter au moins une fois par an au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel les indications relatives à l'évolution de la structure et du montant des salaires du personnel directement affecté à la vente de véhicules.
Annexe : Régime professionnel complémentaire de santé (RPCS)
I. – Prestations garanties
ARTICLE
REMPLACE

Aucune des prestations énumérées ne peut être inférieure au barème indiqué et, pour chacune d'elles, la participation du salarié ne peut excéder 50 % du tarif demandé.

Couverture santé
Garanties par famille d'actes
Garanties complétant celles
de la sécurité sociale, limitées aux frais réels
Médecine courante
Consultations généralistes et spécialistes 80 % BRSS
Actes d'analyse et de biologie 80 % BRSS
Actes techniques médicaux 80 % BRSS
Visites généralistes et spécialistes 80 % BRSS
Auxiliaires médicaux (infirmiers, orthophonistes...) 80 % BRSS
Radiologie, imagerie 80 % BRSS
Pharmacie (hors pharmacie non remboursable PHN) 100 % TM
Petit appareillage (minerve, bas de contention, attelle...) 80 % BRSS
Transport médical accepté par la sécurité sociale 80 % BRSS
Hospitalisation
Hospitalisation médicale et chirurgicale 150 % BRSS
Forfait journalier 100 % frais réels
Frais de lit d'accompagnant 20 € par jour
Chambre particulière (y compris la maternité) 35 € par jour
Dentaire
Soins dentaires 100 % TM
Prothèses acceptées par la sécurité sociale 200 % BRSS
Orthodontie acceptée par la sécurité sociale 100 % BRSS
Prothèses non prises en charge par la sécurité sociale 100 % BRSS reconstitués sur la base d'un SPR 50
Orthodontie non prise en charge par la sécurité sociale (assurés de moins de 25 ans)
50 % BRSS reconstitués sur la base d'un TO 90
Optique
Verres 1 000 % BRSS par verre
Plafond annuel pour les deux verres 450 € + bonus optique
2e année : + 50 €
3e année : + 100 €
Monture (maximum annuel) 100 € + bonus optique
2e année : + 20 €
3e année : + 30 €
Lentilles correctrices remboursées ou non par la sécurité sociale
130 €
Chirurgie correctrice de l'œil (par œil) 130 €
Autres
Forfait naissance ou adoption 250 €
Forfait "bien-être" annuel :
Ostéopathie, chiropractie, pharmacie (PHN) et vaccins non remboursés, substituts nicotiniques remboursés par la sécurité sociale, étiopathie, pédicure-podologie
100 €
Prothèses auditives 200 % BRSS
Actes de prévention (loi n° 2004-810 du 13 août 2004, arrêté du 8 juin 2006) Détartrage annuel complet sus- et sous-gingival, effectué en deux séances maximum (SC12)
Dépistage une fois tous les 5 ans des troubles de l'audition chez les personnes âgées de plus de 50 ans (ATM)
BRSS : base de remboursement de la sécurité sociale.
TM : ticket modérateur.
SPR : soin prothétique (code de tarification des prothèses dentaires).
TO : code de tarification des traitements d'orthodontie.
SC : soin conservateur (code de tarification des détartrages, obturations, dévitalisations...).
PHN : pharmacie hors nomenclature (facturée sous le code pharmacie non remboursable).
REMPLACE

Aucune des prestations énumérées ne peut être inférieure au barème indiqué, et pour chacune d'elles, la participation du salarié ne peut excéder 50 % du tarif demandé.

Couverture santé
Garanties par famille d'actes
Garanties complétant
celles de la sécurité sociale, limitées aux frais réels
Médecine courante
Consultations généralistes et spécialistes CAS 80 % BRSS
Hors CAS 60 % BRSS
Actes d'analyse et de biologie 80 % BRSS
Actes techniques médicaux CAS 80 % BRSS
Hors CAS 60 % BRSS
Visites généralistes et spécialistes CAS 80 % BRSS
Hors CAS 60 % BRSS
Auxiliaires médicaux (infirmiers, orthophonistes...) 80 % BRSS
Radiologie, imagerie CAS 80 % BRSS
Hors CAS 60 % BRSS
Pharmacie (hors pharmacie non remboursable PHN) 100 % TM
Petit appareillage (minerve, bas de contention, attelle ...) 80 % BRSS
Transport médical accepté par la sécurité sociale 80 % BRSS
Hospitalisation
Hospitalisation médicale et chirurgicale 150 % BRSS
Honoraires en 2016 CAS 150 % BRSS
Hors CAS 125 % BRSS
Honoraires à partir de 2017 CAS 150 % BRSS
Hors CAS 100 % BRSS
Forfait journalier 100 % frais réels
Frais de lit d'accompagnant 20 € par jour
Chambre particulière (y compris la maternité) 35 € par jour
Dentaire
Soins dentaires 100 % TM
Prothèses acceptées par la sécurité sociale 200 % BRSS
Orthodontie acceptée par la sécurité sociale 100 % BRSS
Prothèses non prises en charge par la sécurité sociale 107,50 €
Orthodontie non prise en charge par la sécurité sociale (assuré de moins de 25 ans) 96,75 €
Optique
Un équipement (une monture + deux verres) tous les 2 ans. Cette période est réduite à 1 an en cas de renouvellement de l'équipement justifié par une évolution de la vue. La période de 2 ans est fixe et s'apprécie à compter de la date d'acquisition de l'équipement optique.

Verres 1 000 % BRSS par verre
Plafond annuel pour les deux verres, le niveau de correction étant défini par la réglementation en vigueur :
2 verres simples 320 €
1 verre simple + 1 verre complexe 460 €
1 verre simple + 1 verre très complexe 510 €
2 verres complexes 600 €
1 verre complexe + 1 verre très complexe 650 €
2 verres très complexes 700 €
Monture 120 €
Lentilles correctrices remboursées ou non par la sécurité sociale (maximum annuel) 130 €
Chirurgie correctrice de l'œil (par œil) 130 €
Autres
Forfait naissance ou adoption 250 €
Forfait « Bien-être » annuel
Ostéopathie, chiropractie, pharmacie (PHN) et vaccins non remboursés, substituts nicotiniques remboursés par la sécurité sociale, étiopathie, pédicure-podologie
100 €
Prothèses auditives 200 % BRSS
Actes de prévention (loi n° 2004-810 du 13 août 2004, arrêté du 8 juin 2006)
- détartrage annuel complet sus-et sous-gingival, effectué en deux séances maximum (SC12)
- dépistage une fois tous les 5 ans des troubles de l'audition chez les personnes âgées de plus de 50 ans (ATM)
100 % BRSS
CAS 100 % BRSS
Hors CAS 80 % BRSS

CAS : contrat d'accès aux soins.
Hors CAS : hors contrat d'accès aux soins.
BRSS : base de remboursement de la sécurité sociale.
TM : ticket modérateur.
SPR : soin prothétique (code de tarification des prothèses dentaires).
TO : code de tarification des traitements d'orthodontie.
SC : soin conservateur (code de tarification des détartrages, obturations, dévitalisations ...).
PHN : pharmacie hors nomenclature (facturée sous le code pharmacie non remboursable).

en vigueur étendue

Aucune des prestations énumérées ne peut être inférieure au barème indiqué et pour chacune d'elles, la participation du salarié ne peut excéder 50 % du tarif demandé.

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2019/0045/boc_20190045_0000_0006.pdf

II. – Bénéficiaires du RPCS
III. – Modalités de la couverture
IV. – Actions de solidarité et de prévention
ARTICLE
en vigueur étendue

Afin d'assurer l'équilibre structurel des garanties de la branche des services de l'automobile, d'accompagner les salariés dont la situation professionnelle est précaire ou fragile et de déployer un dispositif de prévention des risques, il est institué un fonds collectif géré par l'organisme de référence IRP Auto Prévoyance Santé.

Ce fonds collectif est destiné à la mise en œuvre des actions de solidarité et de prévention définies ci-après. L'organisme de référence, IRP Auto Prévoyance Santé, établit annuellement un rapport financier et un rapport d'activité de ce fonds, qu'il transmet à la commission paritaire nationale.

IV.1. Actions de solidarité

Les actions de solidarité qui relèvent du RPCS visent à préserver ou à améliorer collectivement ou individuellement la santé des salariés qui connaissent ou sont susceptibles de connaître des difficultés d'insertion, quelle qu'en soit l'origine : jeunes apprentis isolés, situations de précarité professionnelle, personnes à mobilité réduite, difficultés de logement ...

Les orientations des actions de solidarité et les partenariats pouvant y être associés sont définis par les partenaires sociaux de la branche. Ces actions bénéficient aux salariés et aux demandeurs d'emploi visés au II. 2, à l'exclusion des ayants droit.

Leur déclinaison sur l'ensemble du territoire est mise en œuvre par IRP Auto Prévoyance Santé, la réalisation des actions définies par les partenaires sociaux étant programmée dans la limite des fonds disponibles.

IV.2. Actions de prévention

Les actions de prévention qui relèvent du RPCS sont exclusivement liées aux risques santé spécifiques aux professions des services de l'automobile ou aux risques de santé publique. Ces actions bénéficient aux salariés et aux demandeurs d'emploi définis au II. 2, à l'exclusion des ayants droit, quel que soit l'organisme d'assurance retenu par l'employeur pour assurer la couverture des garanties de santé.

Les programmes de prévention prioritaires et les partenariats pouvant y être associés sont définis par les partenaires sociaux de la branche. Leur déclinaison sur l'ensemble du territoire est mise en œuvre par IRP Auto Prévoyance Santé, dans la limite des fonds disponibles.

Prévention liée aux risques de santé publique

IRP Auto Prévoyance Santé, organisme de référence du RPCS :

– réalise des actions de prévention en relais de la politique de santé publique (Institut national de prévention et d'éducation pour la santé, etc.) et portant sur toute question ayant un impact connu sur la santé (nutrition, addiction, etc.) ;

– organise des réunions d'information sur les comportements en termes de consommation médicale afin de sensibiliser les salariés des entreprises dans le domaine de la santé ;

– recherche des partenariats avec l'ANFA pour l'organisation d'actions d'éducation sanitaire spécifiquement destinées aux salariés sous contrat de formation en alternance ;

– se rapproche du GNFA pour étudier les voies et moyens de sensibilisation des stagiaires en formation.

Prévention liée aux métiers

La mise en place d'une prévention santé, notamment en entreprise, vise à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie des salariés et des personnes fragilisées. A leur demande, les entreprises accèdent à des services permettant d'agir en faveur de la santé de leurs salariés afin de maîtriser mieux encore leur budget de protection sociale.

La branche comportant une vingtaine de métiers différents, la prévention est déclinée en fonction des risques sanitaires spécifiques de chacune des professions des services de l'automobile. IRP Auto Prévoyance Santé participe au financement des programmes de prévention de certaines pathologies (douleurs lombaires, surdité, affection pulmonaire...) ou des risques d'accident (trajet en voiture, manipulation d'engins mécaniques...).

Les actions de prévention prennent la forme de formations, de réunions d'information, de guides pratiques, d'affiches, d'outils pédagogiques intégrant des thématiques de sécurité.

V. – Financement du RPCS
ARTICLE
en vigueur étendue

V.1. Financement des garanties de santé

Le financement des garanties collectives est assuré par une contribution appelée par l'organisme assureur.

Lorsque les prestations prévues sont strictement celles indiquées au I, le financement de la couverture est assuré à parts égales entre l'employeur et le salarié, sauf si une moindre participation des salariés est décidée selon l'une ou l'autre des modalités prévues par l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Lorsque tout ou partie des prestations prévues sont supérieures à celles indiquées au I, le financement de la part des prestations supérieure au minimum conventionnel est fixé selon l'une ou l'autre des modalités prévues par l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

V.2. Financement des actions de solidarité
et de prévention accessoires à la couverture

Le fonds collectif visé au IV est financé :

1. Par une contribution forfaitaire dont le montant est décidé chaque année par accord au sein de la commission paritaire nationale visée à l'article 1.04 bis a de la convention collective. Cette contribution est prélevée par l'organisme de référence IRP Auto Prévoyance Santé lors du versement de toute rémunération donnant lieu à l'établissement d'un bulletin de salaire ;

2. Par tout versement annuel décidé par le conseil d'administration de l'organisme de référence IRP Auto Prévoyance Santé ;

3. Par tout autre abondement ou subvention non contraires aux dispositions légales en vigueur.

Notice d'information : Portabilité des prestations complémentaires de santé Notice d'information prévue par l'article 1.21 b de la convention collective
REMPLACE

1. Nature des garanties

Les anciens salariés pris en charge par le régime d'assurance chômage peuvent conserver, pour eux-mêmes et, si le contrat d'entreprise le prévoit, leurs ayants droit, le bénéfice des garanties complémentaires de santé pendant leur période de chômage et pour une durée égale à la durée de leur dernier contrat de travail appréciée en mois entiers, dans la limite de 12 mois de couverture.

Pour bénéficier des garanties ci-dessus, l'ancien salarié doit avoir travaillé au moins 3 mois chez le dernier employeur, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, et la rupture du contrat de travail ne doit pas être consécutive à une faute lourde.

L'organisme assureur se charge de prolonger automatiquement et gratuitement la couverture des garanties en vigueur dans l'entreprise, dans les conditions et limites de durée indiquées ci-dessus.

2. Information du salarié sur ses droits

Lors de la rupture du contrat de travail susceptible d'ouvrir droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, l'employeur est tenu de délivrer au salarié les informations qui lui permettent de connaître précisément la nature et la durée de ses droits au titre de la portabilité des garanties. L'employeur est tenu de mentionner l'existence de ces droits lors de la remise du certificat de travail. La preuve de l'accomplissement de cette obligation d'information peut être apportée par tout moyen, et notamment par l'envoi de la présente notice par lettre recommandée avec avis de réception ou par signature d'un reçu en main propre.

L'ancien salarié n'a aucune démarche à accomplir pour être couvert dans les conditions indiquées au point 1 ci-dessus. S'il souhaite cependant renoncer au maintien des garanties au titre de la portabilité, cette renonciation, qui est définitive, concerne l'ensemble des garanties de prévoyance et de santé, obligatoires ou facultatives, et doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'organisme assureur ou aux organismes assureurs lorsqu'il y en a plusieurs, dans les 10 jours qui suivent la date de cessation du contrat de travail.

3. Réalisation des risques assurés

Lorsqu'un des risques couverts au titre de la portabilité s'est réalisé, le versement de la prestation par l'organisme assureur est subordonné :

- à la production d'un certificat de travail conforme aux prescriptions de l'article 1.21 b de la convention collective ;

- à la justification de la prise en charge par le régime d'assurance chômage au moment de la réalisation des actes médicaux, des soins ou des événements ouvrant droit aux garanties. Est considéré comme pris en charge l'ancien salarié qui est éligible aux allocations de l'assurance chômage, ce qui résulte de l'inscription comme demandeur d'emploi et de l'attestation de l'ouverture des droits aux allocations de l'assurance chômage ;

- à la production des documents justificatifs en vue de la prise en charge.

4. Fin des droits

L'ancien salarié est tenu d'informer l'organisme assureur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage, lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien des garanties au titre de la portabilité, dans les 10 jours qui suivent la réception de la notification de cessation des droits.

en vigueur étendue

1. Nature des garanties

Les anciens salariés pris en charge par le régime d'assurance chômage peuvent conserver, pour eux-mêmes et, si le contrat d'entreprise le prévoit, leurs ayants droit, le bénéfice des garanties complémentaires de santé pendant leur période de chômage et pour une durée égale à la durée de leur dernier contrat de travail appréciée en mois entiers, dans la limite de 12 mois de couverture.

Pour bénéficier des garanties ci-dessus, l'ancien salarié doit avoir travaillé sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, et la rupture du contrat de travail ne doit pas être consécutive à une faute lourde.

L'organisme assureur se charge de prolonger automatiquement et gratuitement la couverture des garanties en vigueur dans l'entreprise, dans les conditions et limites de durée indiquées ci-dessus.

2. Information du salarié sur ses droits

Lors de la rupture du contrat de travail susceptible d'ouvrir droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, l'employeur est tenu de délivrer au salarié les informations qui lui permettent de connaître précisément la nature et la durée de ses droits au titre de la portabilité des garanties. L'employeur est tenu de mentionner l'existence de ces droits lors de la remise du certificat de travail. La preuve de l'accomplissement de cette obligation d'information peut être apportée par tout moyen, et notamment par l'envoi de la présente notice par lettre recommandée avec avis de réception ou par signature d'un reçu en main propre.

L'ancien salarié n'a aucune démarche à accomplir pour être couvert dans les conditions indiquées au point 1 ci-dessus. S'il souhaite cependant renoncer au maintien des garanties au titre de la portabilité, cette renonciation, qui est définitive, concerne l'ensemble des garanties de prévoyance et de santé, obligatoires ou facultatives, et doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'organisme assureur ou aux organismes assureurs lorsqu'il y en a plusieurs, dans les 10 jours qui suivent la date de cessation du contrat de travail.

3. Réalisation des risques assurés

Lorsqu'un des risques couverts au titre de la portabilité s'est réalisé, le versement de la prestation par l'organisme assureur est subordonné :

- à la production d'un certificat de travail conforme aux prescriptions de l'article 1.21 b de la convention collective ;

- à la justification de la prise en charge par le régime d'assurance chômage au moment de la réalisation des actes médicaux, des soins ou des événements ouvrant droit aux garanties. Est considéré comme pris en charge l'ancien salarié qui est éligible aux allocations de l'assurance chômage, ce qui résulte de l'inscription comme demandeur d'emploi et de l'attestation de l'ouverture des droits aux allocations de l'assurance chômage ;

- à la production des documents justificatifs en vue de la prise en charge.

4. Fin des droits

L'ancien salarié est tenu d'informer l'organisme assureur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage, lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien des garanties au titre de la portabilité, dans les 10 jours qui suivent la réception de la notification de cessation des droits.

Notice d'information : Portabilité des droits du régime de prévoyance obligatoire Notice d'information prévue par l'article 1.21 b de la convention collective
REMPLACE

1. Nature des garanties

Les anciens salariés pris en charge par le régime d'assurance chômage peuvent conserver, pour eux-mêmes et, si le contrat d'entreprise le prévoit, leurs ayants droit, le bénéfice des garanties complémentaires de santé pendant leur période de chômage et pour une durée égale à la durée de leur dernier contrat de travail appréciée en mois entiers, dans la limite de 12 mois de couverture.

Pour bénéficier des garanties ci-dessus, l'ancien salarié doit avoir travaillé au moins 3 mois chez le dernier employeur, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, et la rupture du contrat de travail ne doit pas être consécutive à une faute lourde.

L'organisme assureur se charge de prolonger automatiquement et gratuitement la couverture des garanties en vigueur dans l'entreprise, dans les conditions et limites de durée indiquées ci-dessus.

2. Information du salarié sur ses droits

Lors de la rupture du contrat de travail susceptible d'ouvrir droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, l'employeur est tenu de délivrer au salarié les informations qui lui permettent de connaître précisément la nature et la durée de ses droits au titre de la portabilité des garanties. L'employeur est tenu de mentionner l'existence de ces droits lors de la remise du certificat de travail. La preuve de l'accomplissement de cette obligation d'information peut être apportée par tout moyen, et notamment par l'envoi de la présente notice par lettre recommandée avec avis de réception ou par signature d'un reçu en main propre.

L'ancien salarié n'a aucune démarche à accomplir pour être couvert dans les conditions indiquées au point 1 ci-dessus. S'il souhaite cependant renoncer au maintien des garanties au titre de la portabilité, cette renonciation, qui est définitive, concerne l'ensemble des garanties de prévoyance et de santé, obligatoires ou facultatives, et doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'organisme assureur ou aux organismes assureurs lorsqu'il y en a plusieurs, dans les 10 jours qui suivent la date de cessation du contrat de travail.

3. Réalisation des risques assurés

Lorsqu'un des risques couverts au titre de la portabilité s'est réalisé, le versement de la prestation par l'organisme assureur est subordonné :

- à la production d'un certificat de travail conforme aux prescriptions de l'article 1.21 b de la convention collective ;

- à la justification de la prise en charge par le régime d'assurance chômage au moment de la réalisation des actes médicaux, des soins ou des événements ouvrant droit aux garanties. Est considéré comme pris en charge l'ancien salarié qui est éligible aux allocations de l'assurance chômage, ce qui résulte de l'inscription comme demandeur d'emploi et de l'attestation de l'ouverture des droits aux allocations de l'assurance chômage ;

- à la production des documents justificatifs en vue de la prise en charge.

4. Fin des droits

L'ancien salarié est tenu d'informer l'organisme assureur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage, lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien des garanties au titre de la portabilité, dans les 10 jours qui suivent la réception de la notification de cessation des droits.

en vigueur étendue

1. Nature des garanties

Les anciens salariés pris en charge par le régime d'assurance chômage peuvent conserver, pour eux-mêmes et, si le contrat d'entreprise le prévoit, leurs ayants droit, le bénéfice des garanties complémentaires de santé pendant leur période de chômage et pour une durée égale à la durée de leur dernier contrat de travail appréciée en mois entiers, dans la limite de 12 mois de couverture.

Pour bénéficier des garanties ci-dessus, l'ancien salarié doit avoir travaillé sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, et la rupture du contrat de travail ne doit pas être consécutive à une faute lourde.

L'organisme assureur se charge de prolonger automatiquement et gratuitement la couverture des garanties en vigueur dans l'entreprise, dans les conditions et limites de durée indiquées ci-dessus.

2. Information du salarié sur ses droits

Lors de la rupture du contrat de travail susceptible d'ouvrir droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, l'employeur est tenu de délivrer au salarié les informations qui lui permettent de connaître précisément la nature et la durée de ses droits au titre de la portabilité des garanties. L'employeur est tenu de mentionner l'existence de ces droits lors de la remise du certificat de travail. La preuve de l'accomplissement de cette obligation d'information peut être apportée par tout moyen, et notamment par l'envoi de la présente notice par lettre recommandée avec avis de réception ou par signature d'un reçu en main propre.

L'ancien salarié n'a aucune démarche à accomplir pour être couvert dans les conditions indiquées au point 1 ci-dessus. S'il souhaite cependant renoncer au maintien des garanties au titre de la portabilité, cette renonciation, qui est définitive, concerne l'ensemble des garanties de prévoyance et de santé, obligatoires ou facultatives, et doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'organisme assureur ou aux organismes assureurs lorsqu'il y en a plusieurs, dans les 10 jours qui suivent la date de cessation du contrat de travail.

3. Réalisation des risques assurés

Lorsqu'un des risques couverts au titre de la portabilité s'est réalisé, le versement de la prestation par l'organisme assureur est subordonné :

- à la production d'un certificat de travail conforme aux prescriptions de l'article 1.21 b de la convention collective ;

- à la justification de la prise en charge par le régime d'assurance chômage au moment de la réalisation des actes médicaux, des soins ou des événements ouvrant droit aux garanties. Est considéré comme pris en charge l'ancien salarié qui est éligible aux allocations de l'assurance chômage, ce qui résulte de l'inscription comme demandeur d'emploi et de l'attestation de l'ouverture des droits aux allocations de l'assurance chômage ;

- à la production des documents justificatifs en vue de la prise en charge.

4. Fin des droits

L'ancien salarié est tenu d'informer l'organisme assureur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage, lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien des garanties au titre de la portabilité, dans les 10 jours qui suivent la réception de la notification de cessation des droits.

Annexe : Accompagnement et insertion professionnelle des jeunes : programme d'actions de l'ANFA 2015-2019
ARTICLE
en vigueur étendue

Accompagnement et insertion professionnelle des jeunes : Programme d'actions de L'ANFA 2015 - 2019

Chapitre Ier

Dispositions générales

Article 1er

Objectifs

Pour le niveau V : la consolidation quantitative des effectifs de ce niveau et le renforcement de l'accompagnement qualitatif ;

Pour le niveau IV : le développement quantitatif et l'amélioration qualitative de la mise en œuvre des baccalauréats professionnels.

Pour le niveau III et plus : le développement des BTS, soit pour une insertion directe, soit en tant qu'étape vers d'autres certifications inscrites au répertoire national des certifications des services de l'automobile (RNCSA).

L'ANFA est chargée de l'organisation et la mise en cohérence d'une filière complète dans l'enseignement supérieur dans les conditions du chapitre IV. Elle décline les objectifs ci-dessus en fonction des spécificités des secteurs d'activités (maintenance des véhicules particuliers, maintenance des véhicules industriels, motocycle, cycle, carrosserie et peinture).

Article 2

Etudes et recherches

L'évolution des dispositifs de formation des jeunes, comme le contenu des diplômes et des certifications, doit tenir compte, le plus largement possible, des besoins en qualifications du secteur d'activité.

A cet effet, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications identifie les évolutions technologiques et les mutations socio-économiques du secteur d'activité et évalue, autant que possible, leurs conséquences sur l'emploi et les dispositifs de formation.

Pour ce faire, l'observatoire s'appuie sur les bases de données qu'il a développées et les études qualitatives qu'il conduit.

Article 3

Valorisation des métiers

Par son action, l'ANFA contribue à la valorisation et à la promotion des métiers de la branche et des dispositifs de formation, notamment ceux relatifs à l'alternance.

Article 4

Information des jeunes

L'ANFA contribue à l'orientation des jeunes par une information portant sur les dispositifs existants, ainsi que sur les diplômes et certifications reconnus par la branche.

A cet effet, elle conçoit et édite les supports nécessaires, et participe aux manifestations et aux salons nationaux ou régionaux spécialisés ; elle a également recours aux techniques de l'information et de la communication utilisant l'internet et les réseaux sociaux.

A titre non exhaustif, l'ANFA rassemble et met à la disposition des utilisateurs les éléments suivants :

- la présentation de la branche et des activités couvertes par la convention collective des services de l'automobile ;

- la présentation des divers métiers et des aptitudes requises ;

- la présentation des certifications, leur mode d'accès, leur cadre juridique, l'offre de formation ainsi que, le cas échéant, les aides qui s'y attachent ;

- les conditions de la formation en entreprise ;

- la liste et les coordonnées des établissements de formation concernés.

Dans le même esprit, les outils développés par l'ANFA, en appui des parcours de découverte des métiers instaurés par le ministère de l'Education nationale pour les collégiens, occupent une place privilégiée.

Article 5

Information des entreprises

L'ANFA informe et conseille les entreprises :

- sur l'évolution des métiers de la branche ainsi que des aptitudes requises ;

- sur les diplômes et les certifications de la branche ;

- sur les dispositifs de formation ;

- sur les divers types de contrats d'alternance ;

- sur les obligations et les aides relatives aux différents types de contrats ;

- sur les conditions de la formation en entreprise.

Article 6

Formation d'enseignants

L'ANFA poursuit sa démarche de promotion, qualitative et quantitative, des actions de perfectionnement d'enseignants de lycées professionnels et de formateurs de CFA.

Le perfectionnement, dans les domaines techniques automobiles, devra continuer à constituer l'axe principal de la démarche, et comporter des formations spécifiques aux nouvelles technologies.

Il est également nécessaire de développer le perfectionnement des enseignants et formateurs dans les domaines tertiaires, en adaptant l'offre aux évolutions du secteur d'activité.

Les compétences pédagogiques sont également prises en compte par le développement d'une offre de perfectionnement d'une part, et certifiante, d'autre part, adaptée aux évolutions des besoins de formation des équipes pédagogiques.

Une meilleure connaissance de l'entreprise, de son fonctionnement, de ses évolutions, ainsi que de ses besoins, devra être prise en compte, par le recours, si nécessaire, à des exposés de professionnels, ou des visites et stages en entreprise, ainsi qu'à des formations adaptées.

Article 7

Ressources pédagogiques

L'ANFA met à la disposition des équipes pédagogiques des établissements de formation, les outils pédagogiques (documents techniques, média...), consultables et chargeables sur le site educauto.org animé en partenariat avec le ministère de l'Education nationale.

Article 8

Mobilité européenne

Les organisations signataires constatent que le développement des activités économiques ou touristiques, ainsi que l'harmonisation des réglementations au sein de l'union européenne vont entraîner une forte évolution des métiers des services de l'automobile, susceptible d'affecter considérablement la future vie professionnelle des jeunes en formation.

Afin de favoriser l'adaptation de ces derniers, l'ANFA contribue à la promotion :

- de l'apprentissage de langues étrangères ;

- des échanges d'élèves, d'apprentis, de stagiaires et de formateurs au sein de l'union européenne ;

- des visites d'études d'enseignants et de professionnels dans des centres de formation.

En outre, l'ANFA s'implique dans la mise en œuvre du dispositif ECVET en l'expérimentant sur les certifications de la branche et en développant, au niveau européen, un réseau d'organismes de formation et de certificateurs œuvrant dans l'esprit de la politique définie par la branche.

Chapitre II

Dispositions financières

Article 9

Principes

L'ANFA apporte son concours financier aux établissements qui s'inscrivent dans la politique générale de formation professionnelle de la branche.

Ce concours ne peut naturellement se substituer aux autres ressources financières des établissements, et notamment à l'apport des conseils régionaux.

Les décisions d'affectation des fonds sont prises par le conseil de gestion de l'ANFA, sur proposition de la direction, après examen et avis des délégations régionales de l'ANFA sur les projets et participations des autres instances concourant au financement de l'apprentissage.

Article 10

Ressources visées

a) Taxe d'apprentissage

Afin d'assurer la fluidité des fonds contribuant au financement de la formation initiale des jeunes, et dans le but d'alléger les obligations administratives des entreprises, l'ANFA apporte, dans le cadre de la collecte de la taxe d'apprentissage, un service de traitement informatisé de cette imposition.

Elle propose aux entreprises, outre le calcul du montant de leurs obligations légales, la fourniture des documents administratifs dûment remplis en fonction de leur situation.

Les organisations signataires s'engagent à promouvoir le versement de cette contribution à l'ANFA, habilitée à cet effet par les pouvoirs publics.

b) Taxe fiscale

L'ANFA peut apporter à tout établissement partenaire un concours au titre de la taxe fiscale visée à l'article 1609 sexvicies du code général des impôts. Ces fonds ne sauraient toutefois être évoqués pour diminuer les versements des autres instances responsables de l'apprentissage.

Article 11

Transferts alternance/apprentissage (fonds de professionnalisation)

Les fonds issus de la professionnalisation peuvent être affectés au fonctionnement des centres de formation d'apprentis partenaires de l'ANFA.

Les fonds utilisables à cet effet ne peuvent faire l'objet d'une affectation qu'à la condition que le financement des contrats de professionnalisation soit assuré, car ce dernier demeure prioritaire au sein du régime de la professionnalisation.

Article 12

Affectations

L'apport de l'ANFA peut concerner le fonctionnement, l'investissement en matériel, et, exceptionnellement, l'investissement immobilier.

Article 13

Bénéficiaires

Bénéficient d'une attention spécifique les établissements s'impliquant particulièrement dans la politique de formation de la branche et notamment ceux développant une approche globale et dynamique de services à l'attention des jeunes et des entreprises.

Article 14

Critères d'affectation

De façon générale et conformément à l'article 8, les affectations tiennent particulièrement compte des éléments suivants :

- offre adaptée aux besoins de la branche ;

- cohérence et dimension du projet de l'établissement ;

- qualité de l'accompagnement des jeunes ;

- qualité de la relation avec les entreprises ;

- résultats aux examens ;

- résultats de l'insertion professionnelle ;

- qualité du partenariat avec l'ANFA.

L'ANFA détermine plus précisément, au sein de ses instances, les critères d'affection, en fonction notamment des fonds disponibles chaque année.

Chapitre III

Dispositions relatives à l'enseignement sous statut scolaire

Article 15

Positionnement de la branche

Les organisations signataires constatent l'importance du nombre de jeunes en formation dans le cadre de l'enseignement sous statut scolaire (38 000 jeunes).

Elles souhaitent que la position de la branche sur le fonctionnement régional du dispositif soit plus largement prise en compte, et soulignent l'intérêt des liens conventionnels existants :

- sur le plan national, dans le cadre de la convention de coopération conclue, par l'ANFA, sur mandat paritaire, avec le ministère de l'Education nationale et le ministère de l'enseignement supérieur et de la recherche ;

- sur le plan régional, par les contrats d'objectifs, les contrats de plans régionaux de développement de la formation, et de façon générale toute convention entrant dans le cadre du présent chapitre.

Article 16

Collaboration régionale avec les rectorats

La collaboration entre les services régionaux de l'ANFA et les rectorats, en partenariat avec les conseils régionaux, sera développée.

Dans cet esprit, les organisations signataires estiment nécessaires que les rectorats prennent en compte les positions de la branche professionnelle.

Elles soulignent que les contrats d'objectifs et les contrats de plans régionaux de développement de la formation constituent les instruments adaptés à une telle coopération. Les organisations signataires rappellent leur volonté d'inclure les rectorats dans le champ des signataires des contrats d'objectifs.

Article 17

Ouverture de sections

Les ouvertures de sections sous statut scolaire ne doivent s'effectuer qu'en fonction des besoins économiques, régionaux, identifiés par la branche professionnelle, dans un esprit de cohérence avec le dispositif d'apprentissage existant au niveau régional, afin de ne pas sur dimensionner l'ensemble de l'outil formatif de formation initiale.

Les organisations signataires soulignent que l'ouverture de sections d'apprentissage en lycée professionnel ne doit être décidée que lorsque le dispositif régional des centres de formation d'apprentis ne peut faire face aux besoins exprimés par les entreprises.

Article 18

Relations avec les entreprises

L'ANFA intègre dans sa démarche les domaines suivants :

- la mise en œuvre de l'accueil des élèves en entreprises, dans la limite de leurs capacités ;

- la promotion des métiers de la branche ;

- la présentation par l'ANFA au rectorat, des membres de la profession pour l'organisation des jurys d'examens, ainsi que pour des réunions portant sur l'évaluation des périodes de formation en entreprise ;

- la participation des professionnels, de façon générale, à l'enseignement professionnel intégré, dispensé dans les établissements scolaires ;

- l'accueil d'enseignants en entreprise ;

- la nomination des conseillers de l'enseignement technologique.

Article 19

Concours financier aux lycées professionnels

L'ANFA continuera, sur ses ressources affectables, de concourir, pour des projets justifiés, à l'équipement de sections professionnelles préparant aux métiers des services de l'automobile, prioritairement par des contributions à l'acquisition de matériel dans le cadre d'investissements ponctuels, en complément des contributions réalisées par les conseils régionaux.

Chapitre IV

Actions relatives à l'enseignement supérieur

Article 20

Développement des dispositifs

Afin de pourvoir aux nouvelles fonctions émergeant dans les entreprises ainsi qu'aux profils de responsables présents ou futurs, L'ANFA développe et organise un dispositif d'enseignement supérieur, dans le secteur, qui obéit aux objectifs suivants :

- ouvrir les certifications aux jeunes et aux salariés, via notamment la VAE ;

- privilégier, pour la formation des jeunes l'alternance et plus particulièrement l'apprentissage ;

- assurer une proximité avec le tissu économique en rapprochant les actions de formation des bassins d'emplois concernés.

Article 21

Veille juridique

La mise en œuvre de cette démarche passe par une veille sur toute initiative relative aux créations de certifications sur le champ de la convention collective des services de l'automobile, un contrôle de l'opportunité de celles-ci et l'étude de l'inscription au RNCSA, ainsi que, le cas échéant, par un appui aux opérateurs de formation.

Annexe : Apprentissage : objectifs de la période 2015-2019
ARTICLE
en vigueur étendue

Apprentissage : Objectifs de la période 2015-2019

Chapitre Ier

Principes directeurs

Article 1er

L'apprentissage constitue un des outils de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en favorisant le renouvellement de la population professionnelle des entreprises. Pour les jeunes, c'est la première étape d'une formation qui ne se conçoit que tout au long de la vie et fait le lien avec la formation continue dont le futur salarié bénéficiera pour maintenir son employabilité.

Article 2

L'apprentissage repose sur un contrat de travail, ce qui implique :

- une pédagogie où la situation de travail est mise au cœur de l'enseignement. Le lien entre le savoir et la compétence est plus étroit. Cette approche favorise l'implication et la motivation des jeunes ;

- une intégration dans le monde du travail qui favorise la socialisation et la construction de l'identité professionnelle du jeune ;

- un rôle particulier des CFA qui doivent développer un accompagnement structurant pour le jeune et l'entreprise. Cette exigence nécessite une adaptation permanente de ses objectifs et de son fonctionnement, notamment pédagogique, afin d'intégrer les évolutions constantes du secteur et de la réglementation.

Article 3

Les CFA sont naturellement des lieux de formation, toutefois ; du fait du caractère particulier de l'apprentissage et de la forte relation avec l'entreprise qu'il implique, les CFA doivent enrichir la fonction formation, en devenant des lieux de vie et d'accueil professionnels.

Article 4

Au regard des résultats satisfaisants aux examens et des très bons taux d'insertion, l'apprentissage en CFA constitue le dispositif principal et prioritaire d'accès aux diplômes d'Etat pour l'ensemble des domaines techniques professionnels de la branche des services de l'automobile.

Article 5

L'ANFA privilégie donc prioritairement les ouvertures de sections en CFA relevant du monde économique, et plus particulièrement au sein de son réseau. Elle accompagne leur fonctionnement.

Chapitre II

Principes opérationnels

Article 6

L'objectif de la branche est de pouvoir offrir à chaque jeune une solution adaptée à son niveau, lui permettre d'avoir recours, si nécessaire, aux différents dispositifs, en lui donnant la possibilité de réviser ses choix initiaux, tout en sécurisant son parcours de formation.

Article 7

Les organisations signataires soutiennent les mesures de préapprentissage favorisant une meilleure connaissance des métiers et sécurisant l'orientation des jeunes tout en constituant une voie de recrutement pour les CFA.

Article 8

Les organisations signataires considèrent la possibilité de commencer un cursus d'apprentissage sans employeur, comme opportune ; elles soulignent toutefois que celle-ci nécessite un certain accompagnement personnel et renforcé des jeunes par les équipes des CFA.

Article 9

Les organisations signataires ne sont pas favorables à la mixité des publics réunissant des jeunes sous statut scolaire, en apprentissage et en formation professionnelle, dans la mesure où chaque mode de formation s'appuie sur des objectifs et une pédagogie différenciée.

En outre, les rythmes d'apprentissage sont différents. Cette situation risque d'augmenter les décrochages pour les jeunes fragilisés, engagés dans des parcours de niveau V, voire de niveau IV.

Enfin, les problèmes de gestion, issus de la juxtaposition de dispositifs ne répondant pas aux mêmes règles juridiques rendent difficiles la mise en œuvre de la mesure.

Chapitre III

Accompagnement des CFA

Article 10

L'ANFA accompagne les CFA, vecteurs principaux du développement qualitatif et quantitatif de l'apprentissage, dans leur fonctionnement comme dans leur relation avec les jeunes et les entreprises.

Section 1

Soutien aux projets d'établissement

Article 11

L'ANFA favorise l'émergence de projets présentés par les CFA, adaptés à la politique de formation de la branche et au contexte socio économique de l'établissement de formation. A ce titre, les travaux de l'observatoire peuvent concourir à cette démarche.

Article 12

L'ANFA associe les directions des CFA dans sa réflexion sur des enjeux stratégiques, sur la promotion de l'apprentissage et l'intégration des nouveaux moyens de communication ou tout autre thème visant le développement et l'amélioration qualitative de l'apprentissage.

A cet effet, l'ANFA promeut la collaboration entre établissements par leur mise en relation et l'organisation de travaux dédiés. Ces derniers se développent dans un esprit de filière et de complémentarité, s'adressent aux directions des CFA et, le cas échéant, à leurs équipes.

Article 13

L'ANFA favorise toute démarche renforçant le rôle d'interface du CFA entre le jeune et l'entreprise.

Section 2

Accompagnement des jeunes en CFA

Article 14

L'ANFA met à disposition des CFA les informations nécessaires à l'accompagnement des jeunes afin de rechercher l'orientation ou la réorientation la plus appropriée et de construire avec eux une solution adaptée à leur niveau, à leur âge et à leurs aspirations, tout en sécurisant leur parcours de formation et d'insertion professionnelle.

Article 15

Dans cet objectif, l'ANFA propose aux établissements, sous conditions, un outil de positionnement et d'évaluation des apprentis dénommé « Pole position » pour l'enseignement général et l'enseignement professionnel.

Article 16

L'ANFA soutient les initiatives d'amélioration qualitative des formations (dédoublement, transdisciplinarité) et tout particulièrement les dispositifs permettant d'engager le jeune dans un parcours formatif individualisé prenant en compte ses acquis

Article 17

Elle soutient également les CFA engageant les jeunes dans des projets collectifs (projet professionnel, classe européenne, concours, compétition automobile...).

Article 18

L'ANFA favorise la diffusion et l'usage des technologies de l'information et de la communication pour l'enseignement (TICE) et accompagne les CFA dans leur déploiement.

Article 19

L'ANFA soutient les initiatives visant à développer en cohérence avec la mission d'enseignement, un accompagnement social des jeunes. Cet axe vise à mettre à disposition toutes les informations sur les dispositifs sociaux existant dans la branche mais également à soutenir les démarches sécurisant le jeune dans sa vie personnelle et développant son accès à la citoyenneté et à la culture.

Article 20

Outre l'obtention d'un diplôme, l'apprentissage vise l'insertion professionnelle et à ce titre, l'ANFA encourage les actions de soutien des jeunes dans leur recherche d'emploi et dans la construction de leur projet professionnel. L'ANFA met à disposition toute l'information sur les dispositifs de la branche, conçus pour les entreprises et les salariés, que ce soit sous forme dématérialisée ou par l'organisation de manifestations dédiées. C'est ainsi que les jeunes auront une visibilité sur les évolutions offertes par le secteur et que les CFA concourront à leur fidélisation à la branche.

Section 3

Accompagnement de la relation CFA / Entreprises

Article 21

Les entreprises attendent une information et un conseil de la part des CFA. Il est désormais indispensable pour eux de développer une offre de services dans le cadre de leur relation privilégiée avec les entreprises. A cet effet, l'ANFA accompagne les démarches ayant pour objet d'identifier le périmètre géographique et professionnel des CFA et d'améliorer les relations avec les entreprises. Elle met à leur disposition les informations sur le secteur d'activités, les dispositifs et les outils de branche.

L'ANFA favorise toute initiative permettant de faire, de ces établissements, des lieux de vie et d'accueil professionnels.

Article 22

Dans cet esprit, l'ANFA engage une réflexion sur une labellisation des entreprises accueillant les apprentis.

Article 23

L'ANFA maintient et développe son action en direction des maîtres d'apprentissage dans la perspective de l'amélioration de la fonction tutorale, l'entreprise étant reconnue comme lieu et source de co-formation. Il s'agit également de proposer au sein des CFA des animations fédérant les maîtres d'apprentissage autour de réflexions liées aux thématiques professionnelles.

Article 24

L'usage des TICE dans la relation de l'alternance constitue un axe d'approfondissement.

Section 4

Réseau des CFA pilotes

Article 25

Le réseau constitue un outil efficace constituant, d'une part, un levier pour le déploiement de la politique de branche et, d'autre part, favorisant l'émergence de problématiques en lien avec la mise en œuvre de l'alternance.

Les organisations signataires réaffirment le rôle essentiel du réseau des CFA pilotes organisé par l'ANFA.

Il représente une ressource pour l'appareil de formation dans une perspective d'amélioration qualitative des pratiques de formation. En ce sens, le réseau est considéré comme un partenaire privilégié de la branche, et il fait à ce titre l'objet d'une animation spécifique par l'ANFA.

Annexe : Contrats de professionnalisation
ARTICLE
REMPLACE

Contrats de professionnalisation

Article 1er

Définition

Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alternance à durée déterminée ou indéterminée, associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Ce contrat est mis en œuvre sur la base d'une personnalisation des parcours de formation, d'une alternance entre le centre de formation et l'entreprise, et d'une certification des connaissances acquises.

Article 2

Public

Le contrat de professionnalisation, qui doit permettre de remplir les objectifs visés à l'article 3, est ouvert :

a) aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau ;

b) aux demandeurs d'emplois âgés de 26 ans et plus ;

c) aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

Article 3

Objectifs

Le contrat de professionnalisation permet :

- principalement, de préparer l'obtention d'une certification telle que définie à l'article 1.20 c de la convention collective, inscrite au RNCSA ;

- accessoirement, de suivre une formation préparant à une qualification répertoriée par le RNQSA, non sanctionnée par une certification inscrite au RNCSA mais inscrite sur la liste des domaines prioritaires annexée à l'accord paritaire national relatif aux périodes de professionnalisation.

L'ANFA est autorisée à prendre en charge les formations non certifiantes définies ci-dessus dans la limite de 5 % des ressources disponibles au titre de l'alternance, à condition qu'elles répondent à aux moins deux des caractéristiques suivantes :

- action de groupe au profit de publics ayant conclu des contrats de qualification concernant une ou plusieurs entreprises de la branche, dans le cadre de dispositifs de formation homogènes ;

- action réalisée dans le cadre d'un programme de qualification ou de requalification à l'initiative de l'ANFA ou avec son concours ;

- formation dont la prise en charge est jugée prioritaire par la section paritaire particulière compétente de l'ANFA pour l'exercice en cours ;

- formation dispensée par un organisme de formation certifié OPQF ou ISO.

Article 4

Modalités

a) Durée du contrat

L'acquisition d'une qualification par les jeunes ou par les demandeurs d'emploi dépourvus de qualification professionnelle, ou souhaitant obtenir une qualification professionnelle supérieure à celle qu'ils ont acquise, implique que la durée du contrat soit adaptée aux exigences des référentiels des diplômes d'Etat et des CQP inscrits au RNCSA : la durée du contrat de professionnalisation sera donc normalement comprise entre 6 mois et 24 mois.

b) Formation

La formation hors entreprise doit être comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat, sans être inférieure à 150 heures. La durée des actions de formation peut toutefois être supérieure à 25 %, lorsque ces actions ont pour objet de préparer l'obtention d'un diplôme d'Etat ou un CQP. Pour les CQP, cette durée est celle définie par le référentiel correspondant.

La formation est prise en charge par l'ANFA dans les conditions et limites fixées par l'article 5.

En cas de licenciement pour motif économique d'un salarié ayant conclu un contrat de professionnalisation pour une durée égale ou supérieure à 12 mois, l'ANFA poursuit le financement des actions d'évaluation et de formation accomplies dans un délai de 3 mois suivant la notification du licenciement, sous réserve que ces actions aient débuté avant la notification du licenciement, et que l'intéressé justifie de sa participation effective à ces actions. Le financement de ces actions s'effectue dans les conditions prévues par le contrat de professionnalisation.

c) Rémunération

La rémunération des bénéficiaires visés à l'article 2 a est fixée en pourcentage du Smic, conformément à la réglementation en vigueur.

La rémunération mensuelle des bénéficiaires visés à l'article 2 b ou c est au moins égale à 85 % de la rémunération conventionnelle minimale correspondant à l'emploi occupé.

Article 5

Missions de l'ANFA

L'ANFA :

- examine les demandes exprimées ;

- vérifie la conformité de ces demandes avec les objectifs visés à l'article 3 ;

- fixe le montant des prises en charge dans la limite du taux maximum visé en annexe, ce taux s'appliquant dans les mêmes conditions pour l'ensemble des publics visés à l'article 2 ;

- répartit les fonds disponibles ;

- effectue les opérations de prise en charge des actions de formation et d'évaluation ;

- passe les conventions de prise en charge avec les entreprises ou les groupements d'entreprises ;

- veille à l'existence de la couverture financière nécessaire.

Article 6

Financement

La contribution acquittée par les entreprises au titre de la professionnalisation, conformément aux dispositions de l'article 1.21 c de la convention collective, est obligatoirement versée à l'ANFA avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation.

Les fonds ainsi recueillis sont affectés, selon les répartitions déterminées par l'ANFA :

a) à la prise en charge des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation ;

b) au financement du fonctionnement de centres de formation d'apprentis, tel que visé à l'article 7;

c) à toute autre affectation conforme à la réglementation en vigueur, telle que la formation des tuteurs ou le fonctionnement de l'observatoire paritaire des métiers et qualifications.

Article 7

Financement des CFA

L'ANFA est autorisée à contribuer aux dépenses de fonctionnement de centres de formation d'apprentis, selon les modalités fixées par son conseil de gestion, en cohérence avec l'utilisation des autres ressources susceptibles d'être engagées en vue de cette affectation.

Les sommes affectées au financement des CFA ne doivent pas dépasser 50 % du montant recueilli au titre des contributions visées à l'article 6.

Article 8

Personnel d'encadrement

Les priorités retenues en matière de formation au profit de cette catégorie de salariés sont la conséquence d'un fort besoin de nouvelles compétences techniques, tertiaires et relationnelles pour un nombre croissant de cadres, aussi bien pour les jeunes cadres que pour les cadres en cours de carrière.

Les priorités qui concernent le personnel d'encadrement relèvent des domaines suivants :

- technologies nouvelles spécifiques de l'automobile ;

- gestion, logistique, réglementations ;

- action commerciale ;

- management.

Ces formations devront permettre une certaine polyvalence, nécessaire à une bonne intégration dans les entreprises de la profession, ainsi qu'à la mobilité du cadre, y compris à l'intérieur de la branche.

Article 9

Fonction tutorale

L'ANFA assure, sur les fonds recueillis au titre de l'article 6, le financement d'actions de formation à la fonction tutorale ainsi que le cas échéant, l'exercice de celle-ci, dans les conditions fixées par son conseil de gestion.

Article 10

Application et formalités

Les dispositions du présent accord sont d'application obligatoire et ne peuvent faire l'objet d'aménagements ou de dérogations par accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe.

Annexe

Taux de prise en charge

La commission paritaire nationale délègue à l'ANFA, dans la limite du taux maximal ci-dessous, les modulations du montant horaire de prise en charge des contrats de professionnalisation, en fonction des priorités, des types d'actions, et des disponibilités financières :

Taux maximal de prise en charge : 15 € par heure.

ARTICLE
en vigueur étendue

Contrats de professionnalisation

Article 1er

Définition

Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alternance à durée déterminée ou indéterminée, associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Ce contrat est mis en œuvre sur la base d'une personnalisation des parcours de formation, d'une alternance entre le centre de formation et l'entreprise, et d'une certification des connaissances acquises.

Article 2

Public

Le contrat de professionnalisation, qui doit permettre de remplir les objectifs visés à l'article 3, est ouvert :

a) aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau ;

b) aux demandeurs d'emplois âgés de 26 ans et plus ;

c) aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

Article 3

Objectifs

Le contrat de professionnalisation permet :

- principalement, de préparer l'obtention d'une certification telle que définie à l'article 1.20 c de la convention collective, inscrite au RNCSA ;

- accessoirement, de suivre une formation préparant à une qualification répertoriée par le RNQSA, non sanctionnée par une certification inscrite au RNCSA mais inscrite sur la liste des domaines prioritaires annexée à l'accord paritaire national relatif aux périodes de professionnalisation.

L'ANFA est autorisée à prendre en charge les formations non certifiantes définies ci-dessus dans la limite de 5 % des ressources disponibles au titre de l'alternance, à condition qu'elles répondent à aux moins deux des caractéristiques suivantes :

- action de groupe au profit de publics ayant conclu des contrats de qualification concernant une ou plusieurs entreprises de la branche, dans le cadre de dispositifs de formation homogènes ;

- action réalisée dans le cadre d'un programme de qualification ou de requalification à l'initiative de l'ANFA ou avec son concours ;

- formation dont la prise en charge est jugée prioritaire par la section paritaire particulière compétente de l'ANFA pour l'exercice en cours ;

- formation dispensée par un organisme de formation certifié OPQF ou ISO.

Article 4

Modalités

a) Durée du contrat

L'acquisition d'une qualification par les jeunes ou par les demandeurs d'emploi dépourvus de qualification professionnelle, ou souhaitant obtenir une qualification professionnelle supérieure à celle qu'ils ont acquise, implique que la durée du contrat soit adaptée aux exigences des référentiels des diplômes d'Etat, des titres, des CQP inscrits au RNCSA, et des autres certifications permettant de développer des compétences utilisables dans la branche : la durée du contrat de professionnalisation sera donc normalement comprise entre 6 mois et 24 mois.

b) Formation

La formation hors entreprise doit être comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat, sans être inférieure à 150 heures. La durée des actions de formation peut toutefois être supérieure à 25 %, lorsque ces actions ont pour objet de préparer l'obtention d'un diplôme d'Etat ou un CQP. Pour les CQP, cette durée est celle définie par le référentiel correspondant.

La formation est prise en charge par l'ANFA dans les conditions et limites fixées par l'article 5.

En cas de licenciement pour motif économique d'un salarié ayant conclu un contrat de professionnalisation pour une durée égale ou supérieure à 12 mois, l'ANFA poursuit le financement des actions d'évaluation et de formation accomplies dans un délai de 3 mois suivant la notification du licenciement, sous réserve que ces actions aient débuté avant la notification du licenciement, et que l'intéressé justifie de sa participation effective à ces actions. Le financement de ces actions s'effectue dans les conditions prévues par le contrat de professionnalisation.

c) Rémunération

La rémunération des bénéficiaires visés à l'article 2 a est fixée en pourcentage du Smic, conformément à la réglementation en vigueur.

La rémunération mensuelle des bénéficiaires visés à l'article 2 b ou c est au moins égale à 85 % de la rémunération conventionnelle minimale correspondant à l'emploi occupé.

Article 5

Missions de l'ANFA

L'ANFA :

- examine les demandes exprimées ;

- vérifie la conformité de ces demandes avec les objectifs visés à l'article 3 ;

- fixe le montant des prises en charge dans la limite du taux maximum visé en annexe, ce taux s'appliquant dans les mêmes conditions pour l'ensemble des publics visés à l'article 2 ;

- répartit les fonds disponibles ;

- effectue les opérations de prise en charge des actions de formation et d'évaluation ;

- passe les conventions de prise en charge avec les entreprises ou les groupements d'entreprises ;

- veille à l'existence de la couverture financière nécessaire.

Article 6

Financement

La contribution acquittée par les entreprises au titre de la professionnalisation, conformément aux dispositions de l'article 1.21 c de la convention collective, est obligatoirement versée à l'ANFA avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation.

Les fonds ainsi recueillis sont affectés, selon les répartitions déterminées par l'ANFA :

a) à la prise en charge des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation ;

b) au financement du fonctionnement de centres de formation d'apprentis, tel que visé à l'article 7;

c) à toute autre affectation conforme à la réglementation en vigueur, telle que la formation des tuteurs ou le fonctionnement de l'observatoire paritaire des métiers et qualifications.

Article 7

Financement des CFA

L'ANFA est autorisée à contribuer aux dépenses de fonctionnement de centres de formation d'apprentis, selon les modalités fixées par son conseil de gestion, en cohérence avec l'utilisation des autres ressources susceptibles d'être engagées en vue de cette affectation.

Les sommes affectées au financement des CFA ne doivent pas dépasser 50 % du montant recueilli au titre des contributions visées à l'article 6.

Article 8

Personnel d'encadrement

Les priorités retenues en matière de formation au profit de cette catégorie de salariés sont la conséquence d'un fort besoin de nouvelles compétences techniques, tertiaires et relationnelles pour un nombre croissant de cadres, aussi bien pour les jeunes cadres que pour les cadres en cours de carrière.

Les priorités qui concernent le personnel d'encadrement relèvent des domaines suivants :

- technologies nouvelles spécifiques de l'automobile ;

- gestion, logistique, réglementations ;

- action commerciale ;

- management.

Ces formations devront permettre une certaine polyvalence, nécessaire à une bonne intégration dans les entreprises de la profession, ainsi qu'à la mobilité du cadre, y compris à l'intérieur de la branche.

Article 9

Fonction tutorale

L'ANFA assure, sur les fonds recueillis au titre de l'article 6, le financement d'actions de formation à la fonction tutorale ainsi que le cas échéant, l'exercice de celle-ci, dans les conditions fixées par son conseil de gestion.

Article 10

Application et formalités

Les dispositions du présent accord sont d'application obligatoire et ne peuvent faire l'objet d'aménagements ou de dérogations par accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe.

Annexe

Taux de prise en charge

La commission paritaire nationale délègue à l'ANFA, dans la limite du taux maximal ci-dessous, les modulations du montant horaire de prise en charge des contrats de professionnalisation, en fonction des priorités, des types d'actions, et des disponibilités financières :

Taux maximal de prise en charge : 17 € par heure.

Annexe : Périodes de professionnalisation
ARTICLE
en vigueur étendue

Périodes de professionnalisation

Article 1er

Objet

Les périodes de professionnalisation permettent à leurs bénéficiaires de favoriser le maintien de leur emploi par des formations certifiantes, conformément à l'article 1.22 c de la convention collective.

La prise en charge d'actions de formation dans le cadre d'une période de professionnalisation est demandée par l'entreprise, sur son initiative ou sur celle du salarié. Ces actions peuvent faire l'objet d'un programme formatif collectif adapté à la population concernée ainsi qu'à l'emploi visé. Dans le cas du CQP, le nombre d'heures prises en charge prend en compte la durée des évaluations.

Les dates de début et de fin de la période de professionnalisation et les modalités de celle-ci, sont communiquées par l'entreprise au salarié dès réception par celle-ci de la décision de prise en charge financière et du calendrier des actions de formation.

Article 2

Public concerné

Conformément aux dispositions réglementaires relatives aux publics concernés par la période de professionnalisation, la prise en charge est accordée par l'ANFA prioritairement aux personnes suivantes :

a) salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, pour permettre leur adaptation à l'évolution des emplois ou le développement de leurs compétences dans les domaines visés à l'annexe I du présent accord ;

b) salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an dans la dernière entreprise qui les emploie ;

c) salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

d) femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité, ainsi qu'aux hommes et aux femmes après un congé parental ;

e) bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnée à l'article L. 5212-13 du code du travail, notamment les travailleurs handicapés et invalides ;

f) salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion.

Article 3

Conséquences pour le salarié

Les salariés qui ont achevé leur période de professionnalisation se voient délivrer dans tous les cas, une attestation remise par l'organisme de formation. Ils bénéficient en outre, selon le cas :

- de la mention, sur cette attestation, de l'obtention du ou des modules de formation visés à l'article 1er ;

- de la prime de formation-qualification, dans les conditions et selon les modalités prévues par l'article 2.05 de la convention collective ;

- des garanties visées à l'article 1.21 d 2 de la convention collective.

Article 4

Missions de l'ANFA

Afin de faciliter l'accès au dispositif du plus grand nombre d'entreprises et de salariés, l'ANFA :

- examine les demandes exprimées ;

- vérifie la conformité de la demande avec les priorités de branche définies à l'annexe I ;

- fixe le montant des prises en charge dans la limite du taux maximum visé à l'annexe II ;

- répartit les fonds disponibles ;

- effectue les opérations de prise en charge ;

- passe les conventions de prise en charge avec les entreprises ou les groupements d'entreprises.

Article 5

Financement

La contribution acquittée par les entreprises au titre de la professionnalisation, conformément aux dispositions de l'article 1.21 c, est obligatoirement versée à l'ANFA avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation.

Les fonds ainsi recueillis sont affectés, selon les répartitions déterminées par l'ANFA :

a) à la prise en charge des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation ;

b) au financement du fonctionnement de centres de formation d'apprentis, tel que visé à l'article 6 ;

c) à toute autre affectation conforme à la réglementation en vigueur, telle que la formation des tuteurs ou le fonctionnement de l'observatoire paritaire des métiers et qualifications.

Article 6

Financement des CFA

L'ANFA est autorisée à contribuer aux dépenses de fonctionnement de centres de formation d'apprentis, selon les modalités fixées par son conseil de gestion, en cohérence avec l'utilisation des autres ressources susceptibles d'être engagées en vue de cette affectation.

Les sommes affectées au financement des CFA ne doivent pas dépasser 50 % du montant recueilli au titre des contributions visées à l'article 5.

Article 7

Personnel d'encadrement

Les priorités retenues en matière de formation au profit de cette catégorie de salariés sont la conséquence d'un fort besoin de nouvelles compétences techniques, tertiaires et relationnelles pour un nombre croissant de cadres, aussi bien pour les jeunes cadres que pour les cadres en cours de carrière.

Les priorités qui concernent le personnel d'encadrement relèvent des domaines suivants :

- technologies nouvelles spécifiques de l'automobile ;

- gestion, logistique, réglementations ;

- action commerciale ;

- management.

Ces formations devront permettre une certaine polyvalence, nécessaire à une bonne intégration dans les entreprises de la profession, ainsi qu'à la mobilité du cadre, y compris à l'intérieur de la branche.

Article 8

Fonction tutorale

L'ANFA assure, sur les fonds recueillis au titre de l'article 5, le financement d'actions de formation à la fonction tutorale ainsi que le cas échéant, l'exercice de celle-ci, dans les conditions fixées par son conseil de gestion.

Article 9

Application et formalités

Les dispositions du présent accord sont d'application obligatoire et ne peuvent faire l'objet d'aménagements ou de dérogations par accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe.

Annexe I

Domaines prioritaires

A. - Domaines prioritaires techniques

- structure autoporteuse ;

- soudure et carrosserie ;

- châssimétrie : diagnostic, contrôle, traction ;

- carrosserie rapide : réparation, débosselage, peinture ;

- maintenance et diagnostic dans les services de l'automobile ;

- électricité électronique : les systèmes de mesure, les systèmes embarqués, les capteurs et actuateurs ;

- actions théoriques et d'application en électronique automobile dans la mise au point de moteurs ;

- formation à l'antipollution ;

- formation au GPL ;

- diagnostic dépannage et mise au point moteur ;

- diesel : particularités, les pompes, la mise au point, les systèmes haute pression, la dépollution, ainsi que la régulation électronique ;

- les suspensions pilotées ;

- la climatisation, dont la maintenance et la régulation automatique ;

- le freinage ABS ;

- la transmission intégrale ;

- les peintures dont colorimétrie et diagnostic ;

- prévention des risques sur les véhicules électriques ;

- cycle, motocycle : électronique et systèmes de sécurité ;

- opération de sécurité sur véhicules industriels, et contrôle technique.

B. - Domaines prioritaires tertiaires

- communication, relation clientèle, services ;

- démarche qualité, certification et normes ISO, accréditation ;

- négociation et vente VN et VO ;

- activité après-vente : relation clientèle, gestion, qualité ;

- pilotage de l'activité carrosserie ;

- gestion de l'activité magasinage, vente de pièces de rechange automobile ;

- méthodes et outils de gestion appliqués aux services de l'automobile ;

- informatique appliquée aux services de l'automobile ;

- règles juridiques et fiscalité des services de l'automobile ;

- enseignement de la conduite.

Annexe II

Taux de prise en charge

La commission paritaire nationale délègue à l'ANFA, dans la limite du taux maximal ci-dessous, les modulations du montant horaire de prise en charge des périodes de professionnalisation, en fonction des priorités, des types d'actions, et des disponibilités financières :

Taux maximal de prise en charge : 60 € par heure.

Taux maximal de prise en charge pour les formations ouvertes et à distance intégrant les nouvelles technologies de l'information et de la communication : 85 € par heure.

Annexe : Certificats de qualification professionnelle
ARTICLE
REMPLACE

Article 1er

Public éligible

Le dispositif des CQP visé à l'article 1.22 d de la convention collective s'adresse aux personnes suivantes :

- jeunes de 16 à 25 ans ainsi qu'adultes éligibles à un dispositif de formation en alternance de durée suffisante ;

- salariés de la branche, dans le cadre du congé individuel de formation ;

- salariés de la branche, dans le cadre de l'engagement pris par l'entreprise tel que prévu au 1er alinéa de l'article 3.02 b ou 3 B.02 b de la convention collective ;

- salariés de la branche, dans le cadre d'actions de formation professionnelle continue à l'initiative de l'entreprise ou à l'initiative individuelle du salarié, autres que celles visées au tiret précédent ;

- personnes issues de la profession, en recherche d'emploi, et souhaitant acquérir une qualification propre et faciliter leur réinsertion ;

- salariés ou demandeurs d'emploi, relevant d'un autre secteur d'activité, et souhaitant une reconversion professionnelle dans la branche des services de l'automobile, et notamment publics visés au 3° de l'article L. 6325-1 du code du travail.

Article 2

Conditions d'obtention d'un CQP

Tout CQP est délivré par un jury paritaire, dans les conditions suivantes :

- un CQP s'obtient par l'addition de l'ensemble des attestations de réussite à chaque module prévu par le référentiel ;

- en cas de réussite partielle, les attestations ont une validité de 5 ans.

Seuls les postulants satisfaisant aux exigences définies par le référentiel du CQP concerné sont admis à se présenter devant ce jury.

Les attestations de réussite aux modules sont obtenues soit à l'issue d'une validation des acquis de l'expérience, soit à l'issue de l'évaluation d'une période de formation.

En cas d'échec à l'évaluation d'un module, les candidats peuvent bénéficier à leur demande d'une nouvelle évaluation ; ils gardent le bénéfice des attestations de réussite aux modules du CQP visé.

Article 3

Référentiels des CQP

Chaque certificat de qualification professionnelle comporte :

- un référentiel d'activités professionnelles qui s'appuie sur les activités mentionnées sur la fiche de qualification visée /concernée et qui décline les compétences mobilisées lors de la réalisation des activités. Ces compétences sont structurées de façon modulaire ;

- un référentiel de certification qui détermine les conditions de délivrance des CQP.

Le référentiel de certification prévoit des modalités adaptées en fonction des parcours de formation ou de validation : personnes en formation en alternance, salariés ou demandeurs d'emploi en formation continue et /ou valorisant les acquis de l'expérience (VAE).

Pour les seules formations qui se déroulent dans le cadre du contrat de professionnalisation, s'ajoute un référentiel décrivant les contenus formatifs du CQP qui comporte :

- la description des modules ;

- les publics visés ;

- le volume horaire global ;

- les conditions de mise en œuvre par les organismes de formation ou les entreprises.

Article 4

Modification du référentiel d'un CQP

Le référentiel d'un CQP peut être modifié par l'ANFA, par décision et selon les modalités précisées par une délibération de la commission paritaire nationale, soit pour adapter les formations à de nouveaux produits, méthodes ou techniques, soit pour adapter celui-ci à une modification de la fiche de qualification qui mentionne ce CQP.

Chaque fois que le contenu d'un CQP est ainsi modifié, un référentiel est édité et mis à jour portant en couverture la mention « énième édition, (mois) (année) ».

Article 5

Suppression d'un CQP

Si une délibération paritaire supprime une qualification figurant au RNQSA, le CQP correspondant est automatiquement supprimé. Une délibération paritaire peut également supprimer seulement la mention d'un CQP déterminé à la rubrique « mode d'accès » d'une fiche de qualification du RNQSA, dans les cas de reconnaissance par un diplôme d'Etat ou dans les cas d'exception visés à l'article 1.20 a de la CCNSA.

Dans ces cas, le CQP continue de figurer dans la série « certifications supprimées » du RNCSA, pour la durée et dans les conditions fixées par la délibération paritaire, qui détermine en particulier la situation des salariés à l'issue de leur formation, lorsque celle-ci n'est pas terminée au moment de la suppression du CQP.

Article 6

Signalement des CQP existants

Chaque CQP existant est mentionné sur toute fiche du RNQSA relative à une qualification à laquelle ce CQP permet d'accéder, conformément à l'article 1.20 a de la CCNSA.

Le RNQSA annexé à la CCNSA fait l'objet d'une édition mise à jour au début de chaque année, qui permet d'identifier les CQP nouvellement créés, maintenus ou supprimés.

Article 7

Habilitation des organismes de formation par l'ANFA

Tout organisme de formation souhaitant mettre en œuvre des actions de formation visant à l'obtention d'un CQP, doit en faire la demande préalable à l'ANFA et faire l'objet d'une habilitation par celle-ci selon les modalités visées par le référentiel et le cahier des charges du CQP concerné.

L'ANFA s'assure :

- de l'opportunité et de la justification de la demande par rapport aux besoins des professionnels ;

- de la présence des garanties nécessaires pour le bon déroulement et la qualité des formations et que l'organisme de formation demandeur s'engage à respecter les prescriptions du référentiel concerné.

A l'issue de l'examen du dossier de demande d'habilitation, l'ANFA accepte, refuse ou diffère la demande de l'organisme de formation. L'acceptation peut être subordonnée à la mise en œuvre d'une assistance technique proposée par l'ANFA et définie d'un commun accord.

L'habilitation est accordée pour une durée déterminée renouvelable. Elle peut être retirée en cas de non respect des conditions préalablement constatées, par lettre recommandée de l'ANFA exposant les motifs du retrait.

Article 8

Inscription aux actions de formation

Toute personne souhaitant préparer l'obtention d'un CQP saisit l'organisme de formation habilité par l'ANFA qui peut décider d'accepter la demande, de la différer, ou de la refuser ; dans ce dernier cas l'organisme justifie sa décision.

L'admission aux actions de formation prévues, en vue de l'obtention d'un CQP, est matérialisée par une inscription auprès de l'organisme habilité, selon les modalités propres à la situation juridique personnelle du candidat visée à l'article 1er.

Article 9

Dispenses

a) Dispense de formation

Au regard de l'expérience professionnelle et/ou de la formation initiale ou continue du candidat, une dispense de formation peut être accordée après un positionnement effectué par l'organisme de formation avec un outil d'évaluation adapté. Le candidat est alors dispensé de formation pour tout ou partie des modules constitutifs d'un CQP mais il est évalué.

Après positionnement du candidat, l'organisme de formation détermine un parcours de formation adapté à ses acquis selon le référentiel du CQP visé.

b) Dispense d'évaluation

Une dispense d'évaluation d'un ou plusieurs modules peut être accordée par l'ANFA en fonction des diplômes ou des titres obtenus, ou des attestations de réussites aux modules CQP, en cours de validité, détenus pas le candidat. Les dispenses sont accordées par l'ANFA conformément aux modalités d'accès au CQP prévues par le référentiel et sont notifiées par écrit au candidat.

Article 10

Organisation des évaluations

Chaque candidat bénéficie de plusieurs évaluations, dont une évaluation finale en présence du jury paritaire.

Les évaluations sont organisées conformément aux modalités indiquées dans le référentiel de certification de chaque CQP.

Le jury délivre le CQP lorsque sont validés tous les modules constitutifs du CQP.

Dans le cadre des formations en alternance et notamment du contrat de professionnalisation, dans le cas où le candidat n'a pas pu suivre la totalité de la formation, ou n'a pas pu satisfaire aux évaluations en cours de formation, l'inscription de celui-ci à l'examen peut être refusée.

Dans le cadre de la formation continue des salariés, ou de formations spécifiques dont notamment celles des demandeurs d'emploi, un organisme évaluateur des candidats est mandaté par l'ANFA, après avoir répondu à un cahier des charges établi par celle-ci. Cet organisme met en œuvre les critères et modalités d'évaluation définis dans les référentiels et utilise les outils d'évaluation de banche, notamment le dispositif « E-profil ».

Article 11

Jury

Le jury se compose :

- d'un représentant d'entreprise désigné par une organisation professionnelle d'employeurs ;

- d'un salarié désigné par une organisation syndicale de salariés, copie de la convocation au jury étant adressée par l'ANFA à l'employeur du salarié désigné ;

- d'un formateur désigné par l'ANFA ; celui-ci doit exercer au sein d'un organisme de formation habilité par l'ANFA tel que visé à l'article 9 du présent accord et ne doit pas avoir collaboré à la formation du candidat.

Chaque membre du jury doit être étranger à l'entreprise d'appartenance du candidat. Les membres du jury doivent exercer ou avoir exercé dans les 5 dernières années une activité en rapport avec le domaine du CQP visé, dans une entreprise relevant du champ d'application de la CCNSA. Dans le cas de la validation des acquis de l'expérience, les membres du jury doivent toujours être en activité au moment de sa participation au jury.

Pour délibérer valablement, le jury doit comporter, le jour de l'examen, au moins deux membres sur trois.

Article 12

Missions de l'ANFA

Au titre des missions qui lui sont confiées par l'article 1.21 b 2 de la convention collective, l'ANFA gère le dispositif des certificats de qualification professionnelle visé à l'article 1er, ce qui implique les responsabilités suivantes :

- conception et élaboration des référentiels de CQP, dont l'ANFA a la propriété intellectuelle ;

- prise de toutes les dispositions nécessaires pour que les référentiels des CQP, dans leur version initiale ainsi que dans toute réédition rendue nécessaire par des modifications ultérieures, soient portés à la connaissance des entreprises et des organismes de formation ;

- mise en place les dispositions nécessaires à l'organisation des formations et mobilisation de tout moyen nécessaire pour en assurer la qualité (habilitation, retrait d'habilitation et accompagnement des organismes de formation, habilitation et retrait d'habilitation des organismes chargés de l'évaluation) ;

- organisation et contrôle de l'accès à la formation et à l'évaluation ;

- organisation et contrôle du déroulement des évaluations ;

-organisation des jurys d'examen et de validation.

L'ANFA a une mission d'information auprès des salariés, des entreprises et des jeunes et de façon générale auprès des publics visés par l'article L. 6325-1 du code du travail.

L'ANFA diligente la procédure d'inscription des CQP au répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.

L'ANFA participe à tous travaux européens en relation avec le dispositif des CQP.

ARTICLE
en vigueur étendue

Article 1er

Public éligible

Le dispositif des CQP visé à l'article 1.22 d de la convention collective s'adresse aux personnes suivantes :

- jeunes de 16 à 25 ans ainsi qu'adultes éligibles à un dispositif de formation en alternance de durée suffisante ;

– salariés de la branche, dans le cadre d'actions de formation à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative du salarié, notamment celles visées à l'article 1.22 f et g, ou dans le cadre de l'engagement de l'employeur visé aux articles 3.02 c et 3B. 02 c ;

- salariés de la branche, dans le cadre de l'engagement pris par l'entreprise tel que prévu au 1er alinéa de l'article 3.02 b ou 3 B.02 b de la convention collective ;

- salariés de la branche, dans le cadre d'actions de formation professionnelle continue à l'initiative de l'entreprise ou à l'initiative individuelle du salarié, autres que celles visées au tiret précédent ;

- personnes issues de la profession, en recherche d'emploi, et souhaitant acquérir une qualification propre et faciliter leur réinsertion ;

- salariés ou demandeurs d'emploi, relevant d'un autre secteur d'activité, et souhaitant une reconversion professionnelle dans la branche des services de l'automobile, et notamment publics visés au 3° de l'article L. 6325-1 du code du travail.

Article 2

Conditions d'obtention d'un CQP

Tout CQP est délivré par un jury paritaire, dans les conditions suivantes :

- un CQP s'obtient par l'addition de l'ensemble des attestations de réussite prévues par le référentiel ;

- en cas de réussite partielle, les attestations ont une validité de 5 ans.

Seuls les postulants satisfaisant aux exigences définies par les règles générales de certification et par le référentiel du CQP concerné sont admis à se présenter devant ce jury.

Les attestations de réussite aux modules sont obtenues soit à l'issue d'une validation des acquis de l'expérience, soit à l'issue de l'évaluation d'une période de formation, soit à l'issue d'une évaluation certificative en amont.

En cas de réussite partielle, les candidats peuvent bénéficier à leur demande d'une nouvelle évaluation ; ils gardent le bénéfice des attestations de réussite aux modules du CQP visé.

Article 3

Référentiels des CQP

Chaque référentiel de certificat de qualification professionnelle comporte :

- un référentiel d'activités et de compétences professionnelles qui s'appuie sur les activités mentionnées sur la fiche de qualification visée /concernée et qui décline les compétences mobilisées lors de la réalisation des activités. Ces compétences sont structurées en unités de compétences regroupées en blocs de compétences ;

- un référentiel de certification qui détermine les conditions spécifiques de délivrance du CQP et en annexe les « règles générales de certification » qui s'appliquent à l'ensemble des CQP ;

Le référentiel de certification prévoit des modalités adaptées en fonction des parcours de formation ou de validation : personnes en formation en alternance, salariés ou demandeurs d'emploi en formation continue et /ou valorisant les acquis de l'expérience (VAE).

Pour les seules formations qui se déroulent dans le cadre du contrat de professionnalisation, s'ajoute un référentiel définissant notamment les prérequis conseillés et la durée de formation qui doit être inscrite au contrat.

Article 4

Modification du référentiel d'un CQP

Le référentiel d'un CQP peut être modifié par l'ANFA, par décision et selon les modalités précisées par une délibération de la commission paritaire nationale, soit en vue de son adaptation au contexte réglementaire et législatif ainsi qu'aux évolutions technologiques et économiques, soit pour adapter celui-ci à une modification de la fiche de qualification qui mentionne ce CQP.

Chaque fois que le contenu d'un CQP est ainsi modifié, un référentiel est édité et mis à jour portant en couverture la mention « énième édition, (mois) (année) ».

Article 5

Suppression d'un CQP

Si une délibération paritaire supprime une qualification figurant au RNQSA, le CQP correspondant est automatiquement supprimé. Une délibération paritaire peut également supprimer seulement la mention d'un CQP déterminé à la rubrique « mode d'accès » d'une fiche de qualification du RNQSA, dans les cas de reconnaissance par un diplôme d'Etat ou dans les cas d'exception visés à l'article 1.20 a de la CCNSA.

Dans ces cas, le CQP continue de figurer dans la série « certifications supprimées » du RNCSA, pour la durée et dans les conditions fixées par la délibération paritaire, qui détermine en particulier la situation des salariés à l'issue de leur formation, lorsque celle-ci n'est pas terminée au moment de la suppression du CQP.

Article 6

Signalement des CQP existants

Chaque CQP existant est mentionné sur toute fiche du RNQSA relative à une qualification à laquelle ce CQP permet d'accéder, conformément à l'article 1.20 a de la CCNSA.

Le RNQSA annexé à la CCNSA fait l'objet d'une édition mise à jour au début de chaque année, qui permet d'identifier les CQP nouvellement créés, maintenus ou supprimés.

Article 7

Habilitation des organismes de formation par l'ANFA

Tout organisme de formation souhaitant mettre en œuvre des actions de formation visant à l'obtention d'un CQP, doit en faire la demande préalable à l'ANFA et faire l'objet d'une habilitation par celle-ci selon les modalités visées par le référentiel et le cahier des charges d'habilitation adapté aux publics visés.

L'ANFA s'assure :

- de l'opportunité et de la justification de la demande par rapport aux besoins des professionnels ;

- de la présence des garanties nécessaires pour le bon déroulement et la qualité des formations ;

– du respect des prescriptions du référentiel concerné ;

– du respect des dispositions législatives, réglementaires en vigueur garantissant notamment la qualité des actions de formation.

A l'issue de l'examen du dossier de demande d'habilitation, l'ANFA accepte, refuse ou diffère la demande de l'organisme de formation.

L'habilitation est accordée pour une durée déterminée renouvelable. Elle peut être retirée en cas de non respect des conditions préalablement constatées, par lettre recommandée de l'ANFA exposant les motifs du retrait.

Article 8

Inscription aux actions de formation

Toute personne souhaitant préparer l'obtention d'un CQP saisit l'organisme de formation habilité par l'ANFA qui peut décider d'accepter la demande, de la différer, ou de la refuser ; dans ce dernier cas l'organisme justifie sa décision.

L'admission aux actions de formation prévues, en vue de l'obtention d'un CQP, est matérialisée par une inscription auprès de l'organisme habilité, selon les modalités propres à la situation juridique personnelle du candidat visée à l'article 1er.

Article 9

Dispenses et évaluation certificative en amont

a) Dispense de formation

Au regard de l'expérience professionnelle et/ou de la formation initiale ou continue du candidat, une dispense de formation peut être accordée après une évaluation de positionnement effectuée par l'organisme de formation. Le candidat est alors dispensé de formation pour tout ou partie des unités ou des blocs de compétences constitutifs du CQP.

Sur la base des résultats aux évaluations du candidat, l'organisme de formation détermine un parcours de formation adapté à ses acquis selon le référentiel du CQP visé.

b) Evaluation certificative en amont

En amont d'un parcours de formation, l'évaluation peut avoir une valeur certifiante. Cette évaluation certificative en amont doit permettre d'établir :

– les unités de compétences (UC) non maîtrisées qui correspondent à des besoins en formation ;

– les unités de compétences (UC) maîtrisées avec valeur certificative de cette évaluation.

c) Dispenses d'évaluations

Une dispense d'évaluation d'un ou plusieurs blocs ou unités de compétences peut être accordée par l'ANFA en fonction des diplômes ou des titres obtenus, ou des attestations de réussites aux blocs et unités de compétences CQP, en cours de validité, détenus pas le candidat. Les dispenses sont accordées par l'ANFA conformément aux modalités d'accès au CQP prévues par le référentiel et aux règles générales de certification. Elles sont notifiées par écrit au candidat.

Article 10

Organisation des évaluations

Chaque candidat bénéficie de plusieurs évaluations, dont une évaluation finale en présence du jury paritaire.

Les évaluations sont organisées conformément aux modalités indiquées dans le référentiel de certification de chaque CQP et dans le document “ Règles générales de certification ” .

Dans le cadre des formations en alternance et notamment du contrat de professionnalisation, dans le cas où le candidat n'a pas pu suivre la totalité de la formation, ou n'a pas pu satisfaire aux évaluations en cours de formation, l'inscription de celui-ci à l'examen peut être refusée.

Dans le cadre de la formation continue des salariés, ou de formations spécifiques dont notamment celles des demandeurs d'emploi, un organisme évaluateur des candidats est mandaté par l'ANFA, après avoir répondu à un cahier des charges établi par celle-ci.

Cet organisme met en œuvre les critères et modalités d'évaluation définis dans les référentiels et utilise les outils d'évaluation de banche, notamment le dispositif « E-profil ».

Article 11

Jury

Le jury se compose :

- d'un représentant d'entreprise désigné par une organisation professionnelle d'employeurs ;

- d'un salarié désigné par une organisation syndicale de salariés, copie de la convocation au jury étant adressée par l'ANFA à l'employeur du salarié désigné ;

- d'un formateur désigné par l'ANFA ; celui-ci doit exercer au sein d'un organisme de formation habilité par l'ANFA tel que visé à l'article 7 du présent accord et ne doit pas avoir collaboré à la formation du candidat.

Aucun membre du jury ne doit appartenir à l'entreprise d'origine du candidat. Dans le cas d'une entreprise à établissements multiples, cette incompatibilité ne s'applique qu'au niveau de chaque site et aucun lien hiérarchique ou fonctionnel ne doit exister entre le candidat et le membre du jury. Les membres du jury doivent exercer ou avoir exercé dans les 5 dernières années une activité en rapport avec le domaine du CQP visé, dans une entreprise relevant du champ d'application de la CCNSA.

Pour délibérer valablement, le jury doit comporter, le jour de l'examen, au moins deux membres sur trois.

Article 12

Missions de l'ANFA

Au titre des missions qui lui sont confiées par l'article 1.21 b 2 de la convention collective, l'ANFA gère le dispositif des certificats de qualification professionnelle visé à l'article 1er, ce qui implique les responsabilités suivantes :

- conception et élaboration des référentiels de CQP, dont l'ANFA a la propriété intellectuelle ;

- prise de toutes les dispositions nécessaires pour que les référentiels des CQP, dans leur version initiale ainsi que dans toute réédition rendue nécessaire par des modifications ultérieures, soient portés à la connaissance des entreprises et des organismes de formation ;

- mise en place des dispositions nécessaires à l'organisation des formations et mobilisation de tout moyen requis pour en assurer la qualité (habilitation, retrait d'habilitation et accompagnement des organismes de formation, habilitation et retrait d'habilitation des organismes chargés de l'évaluation) ;

- organisation et contrôle de l'accès à la formation et à l'évaluation ;

- organisation et contrôle du déroulement des évaluations ;

-organisation des jurys d'examen et de validation.

L'ANFA a une mission d'information auprès des salariés, des entreprises et des jeunes et de façon générale auprès des publics visés par l'article L. 6325-1 du code du travail.

L'ANFA diligente la procédure d'inscription des CQP au répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.

L'ANFA participe à tous travaux européens en relation avec le dispositif des CQP.

Annexe : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
ARTICLE
REMPLACE

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

Chapitre Ier

La GPEC au niveau de la branche

Article 1er

Pilotage du dispositif national

L'ANFA est chargée de la mise en œuvre des opérations et du suivi prospectif du dispositif visé à l'article 1.22 d de la convention collective, les cibles prioritaires de la GPEC étant les suivantes :

- populations cibles dont les emplois sont susceptibles d'évoluer et de compétences concernées par ces évolutions ;

- populations cibles dont les emplois sont menacés afin d'envisager pour elles des scénarios de reconversion ;

- populations dont il faut accompagner la mobilité professionnelle horizontale ou verticale ;

- emplois émergents ;

- emplois difficiles à pourvoir.

Le suivi prospectif de la GPEC réalisé par l'OPMQ visé à l'article 2 porte sur :

- les travaux prospectifs en matière d'évolution quantitative des emplois ;

- les travaux relatifs aux mutations du secteur et à leurs effets sur les métiers, les compétences et les qualifications ;

- les travaux relatifs aux nouveaux usages en matière de mobilité ;

- les travaux relatifs à l'évolution des caractéristiques de la population salariée (pyramide des âges, niveaux de certification...) ;

- les travaux relatifs aux pratiques de mobilité professionnelle de la population salariée.

Les actions de GPEC en cours font l'objet d'un rapport semestriel établi par l'ANFA, et présenté à l'observatoire de la branche des services de l'automobile (OBSA). Ce rapport détaille les réalisations du semestre précédent, les objectifs du semestre suivant, et les actions correctrices éventuellement nécessaires pour atteindre les objectifs recherchés.

Article 2

Moyens dédiés à la GPEC

L'association nationale pour la formation automobile (ANFA) met à disposition des entreprises et des salariés les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et qualifications de la branche (OPMQ) visé à l'article 10 de l'accord paritaire national du 23 juin 2010 relatif au dialogue social dans les services de l'automobile.

Elle apporte son ingénierie pédagogique et financière à l'appui des démarches de GPEC dans la branche et des actions d'accompagnement, en particulier des actions de formation et de certification, susceptibles d'en être issues.

Elle contribue au déploiement de la GPEC telle que définie dans le présent accord, le cas échéant par la prise en charge financière des démarches de GPEC et des actions de formation susceptibles d'en être issues au profit des entreprises.

L'ANFA apporte son concours au financement de l'adaptation de l'outil e-profil© visé à l'article 11. Ce concours sera prioritairement orienté en direction des domaines d'activités relevant de la convention collective non encore couverts à la date du présent accord.

Le groupement national pour la formation automobile (GNFA) est chargé de mobiliser ses moyens humains et techniques dans l'intérêt collectif de la branche pour la mise en œuvre des objectifs définis dans le présent accord. Il répond sur l'ensemble du territoire métropolitain aux sollicitations des entreprises qui souhaitent son intervention. Il développe les services et outils nécessaires à cet effet, en particulier l'outil de diagnostic des emplois et des compétences e-profil© visé à l'article 11.

Chapitre II

La GPEC au niveau de l'entreprise

Section 1

Dispositions communes à l'ensemble des entreprises

Article 3

Objectifs de la GPEC

Déployée au sein de l'entreprise et s'inscrivant dans ses objectifs stratégiques, la GPEC doit permettre :

- d'anticiper les évolutions auxquelles elle devra faire face ;

- d'anticiper ses besoins en matière d'emplois et de compétences en lien avec ces évolutions ;

- de favoriser le maintien et le développement des compétences de ses collaborateurs voire leur reconversion éventuelle.

Pour ce faire, la GPEC s'attache à :

- assurer le maintien de l'employabilité des salariés ;

- définir des parcours de mobilité ;

- favoriser le respect des dispositions réglementaires et législatives en vigueur en matière de formation professionnelle, d'égalité professionnelle homme/femme, de séniors et de handicap ;

- améliorer la qualité des recrutements, et notamment ceux des jeunes, par la connaissance de l'environnement pédagogique, juridique et financier des contrats d'alternance ;

- améliorer les pratiques de gestion des emplois et des compétences ;

- faciliter l'accès aux actions de formation nécessaires.

Article 4

Processus de GPEC

La démarche de GPEC est introduite par un diagnostic à la fois qualitatif et quantitatif des emplois et des compétences, permettant de mesurer l'écart entre les emplois et les compétences existants dans l'entreprise. Elle se concrétise par la comparaison de cet écart avec les emplois et compétences cibles requis par l'évolution de la stratégie ou des activités de l'entreprise. Elle se traduit enfin par la définition des actions visant à réduire cet écart.

Article 5

Dialogue social autour de la GPEC

Pour produire sa pleine efficacité, la GPEC doit s'inscrire dans le cadre d'un dialogue social organisé.

5.1. Négociation collective

Dans les entreprises soumises à l'obligation triennale de négociation sur la GPEC, la négociation doit porter notamment sur :

- la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que des mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées ;

- la mise en place d'un comité de suivi de la démarche au sein de l'entreprise ;

- les modalités d'association des institutions élues du personnel et des délégués syndicaux au processus de GPEC ;

- les conditions de suivi des actions mises en œuvre.

La négociation peut également porter sur :

- la qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;

- les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise et les mesures d'accompagnement afférentes ;

- le contrat de génération ;

- les mesures visant à prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé.

L'accord issu de la négociation doit être porté à la connaissance de chacun des salariés concernés.

En l'absence d'accord, les entreprises recueilleront l'avis des organisations syndicales présentes dans l'entreprise avant la mise en place de moyens de communication spécifiques, visant l'information des salariés sur les évolutions prévisibles des emplois et des compétences et sur les démarches et outils de GPEC proposés par la branche.

Les entreprises non soumises à l'obligation triennale de négociation sont encouragées à s'inspirer des dispositions ci-dessus, lorsqu'elles souhaitent s'engager dans une démarche concertée de GPEC.

5.2. Institutions représentatives du personnel (IRP)

La réussite d'une démarche GPEC suppose une implication des IRP.

Les IRP seront destinataires des informations relatives aux options stratégiques possibles de l'entreprise et aux conséquences anticipées de chaque option en matière d'évolution de l'activité, de métiers impactés, de compétences requises et d'emploi.

Les IRP seront consultées sur les perspectives présentées. Les représentants donnent un avis rédigé commentant les options proposées et formulant, le cas échéant, une option alternative.

Dès la signature de l'accord issu de la négociation collective susvisée, les IRP ou les commissions spécifiquement désignées à cet effet, lorsqu'elles existent, seront informées du dispositif et des modalités de leur association au processus de GPEC.

En l'absence d'organisations syndicales dans l'entreprise, les IRP seront associées à la mise en place d'un dispositif de GPEC. Les modalités de cette association seront définies après qu'elles aient été consultées sur ce point. Les IRP seront également consultées sur les moyens d'information mis à disposition des salariés.

Les IRP s'entendent du comité d'entreprise et, pour le suivi du dispositif, de toute commission dédiée, éventuellement mise en place par ce dernier. A défaut de comité d'entreprise, les IRP s'entendent des délégués du personnel.

Section 2

Dispositions particulières aux très petites entreprises (TPE) et aux petites entreprises (PE)

Article 6

Objectifs spécifiques

Les organisations soussignées entendent développer fortement la GPEC dans les TPE et PE, particulièrement concernées par les mutations des activités.

Les entreprises de moins de dix salariés sont considérées comme des TPE. Les entreprises de 10 à moins de 50 salariés sont considérées comme des PE.

Article 7

Actions de l'ANFA

L'ANFA proposera aux entreprises visées à l'article 6 une action de diagnostic et de conseil.

A cet effet, l'ANFA définit le contenu des prestations sous forme de cahiers des charges établis sous le contrôle de ses instances, et organise l'information des entreprises.

Section 3

Dispositions particulières aux groupes de distribution des services de l'automobile

Article 8

Objectifs spécifiques

Les entreprises font pour un certain nombre d'entre elles, l'objet de regroupements dans des groupes de distribution des services de l'automobile (GDSA) rassemblant une ou plusieurs marques et répartis sur des aires géographiques et des zones de chalandise variables.

La notion de GDSA est définie par l'ANFA au titre de la convention de mise en œuvre du plan compétences emploi, et est explicitée dans le cahier des charges arrêté par son conseil de gestion.

La GPEC déployée au sein de ces groupes vise l'atteinte des objectifs énoncés à l'article 6 du présent accord. Elle doit favoriser également la transversalité et la cohérence des actions et compétences.

Article 9

Actions de l'ANFA

L'ANFA proposera aux entreprises visées à l'article 8, la possibilité de se voir financer, sur la base de la réponse à un cahier des charges, un diagnostic de GPEC.

A cet effet, l'ANFA élabore le cahier des charges, organise l'information des entreprises, sélectionne les projets de diagnostic faisant l'objet d'un financement, et assure le suivi des projets et l'évaluation nationale du dispositif.

Section 4

Les outils et dispositifs de branche au service des démarches GPEC dans l'entreprise

Article 10

Répertoire national des qualifications des services de l'automobile (RNQSA)

Le RNQSA visé à l'article 1.20 b de la convention collective, est mis à disposition des entreprises et des salariés sur le portail de la branche ainsi que sur le site de l'ANFA .

Décrivant les emplois types de la branche, il sert de support à l'élaboration des cartographies d'emplois mobilisables à l'occasion des démarches de GPEC.

Il est également utilisé pour l'élaboration des référentiels « Emplois/Compétences » contenus dans l'outil e-profil©.

Article 11

Outil électronique e-profil©

Sur support informatique, l'outil e-profil©, développé par le GNFA, permet la passation de divers types de questionnaires et la production de rapports d'analyse des résultats dont la forme dépend des objectifs assignés au questionnaire concerné.

L'outil e-profil©, mobilisable dans le cadre des diagnostics GPEC, permet l'identification et la cartographie des emplois, des métiers et des compétences.

Article 12

Certifications reconnues par la branche et validation des acquis de l'expérience (VAE)

Les certifications regroupent les diplômes, les titres à finalité professionnelle et les certificats de qualification professionnelle. Les certifications reconnues par la branche, dont la liste figure dans le répertoire national des certifications des services de l'automobile (RNCSA) visé à l'article 1.20 c de la convention collective, permettent l'accès aux qualifications du RNQSA.

Il peut y être recouru à l'occasion d'une démarche de GPEC pour le recrutement de jeunes, la reconnaissance ou le développement des compétences des salariés, l'accompagnement de leur mobilité horizontale ou verticale interne à l'entreprise voire leur reconversion.

Les certifications peuvent être obtenues, selon les cas, par diverses voies : enseignement sous statut scolaire, formation sous contrat en alternance, formation continue et VAE. Toutefois, le développement de démarches VAE impulsées par l'entreprise sera privilégié, compte tenu des pratiques de promotion interne importantes au sein de la branche. Dans le cas particulier des CQP de la branche, ces démarches pourront être conjuguées, pour l'obtention de la certification, à la mise en œuvre d'actions de formation continue.

Article 13

Tutorat et transfert des savoir-faire

Selon les caractéristiques de la pyramide des âges dans l'entreprise, des pratiques de recrutement et d'emploi et compte tenu des obligations légales en matière d'emplois des séniors et de contrat de génération, les démarches de GPEC pourront conduire à la mise en œuvre d'actions dans le domaine du tutorat ou du transfert des savoir-faire.

Article 14

Entretien professionnel

L'entretien professionnel visé à l'article 1.21 d de la convention collective est, dans le cadre d'une démarche GPEC, un outil partagé au service de l'entreprise et du salarié.

Chapitre IV

La GPEC au niveau du salarié

Article 15

Objectifs généraux

La GPEC doit constituer un outil privilégié pour contribuer aux évolutions de carrière des salariés et à la sécurisation de leur parcours professionnel. Elle fournit un cadre de réflexion leur permettant d'être acteur de leur vie professionnelle en leur donnant, en particulier, la possibilité d'effectuer des choix pertinents en matière d'acquisition de compétences, de formation, de certification, de qualification ou de mobilité professionnelle.

Section 1 : L'accompagnement de l'évolution et de la sécurisation professionnelle en dehors de l'entreprise

Article 16

Conseil en évolution professionnelle

Tous les salariés de la branche doivent pouvoir bénéficier, sur l'ensemble du territoire, d'un conseil en évolution professionnelle qui a pour finalité première l'amélioration de leur qualification.

Ce service est mis en œuvre au plan local dans le cadre du service public de l'orientation.

L'ANFA apporte son concours, aux plans national et régional, pour informer les salariés, y compris par l'intermédiaire de leurs employeurs, de l'existence de ce service.

Elle met à disposition les moyens ci-dessous pour contribuer à atteindre les objectifs assignés à la GPEC par l'article 5 de la loi du 14 juin 2013 :

- une information relative à l'évolution du secteur d'activités et à ses effets sur les métiers, les emplois et les compétences par le libre accès aux données de l'OPMQ figurant sur le site de l'ANFA ;

- un accès au diagnostic individuel des compétences dans les conditions indiquées à l'article 17 ;

- une information et un accès à l'offre de formation et de certification de la branche.

Article 17

Diagnostic individuel des compétences

Chaque salarié qui le souhaite doit pouvoir disposer régulièrement d'un état de ses compétences professionnelles.

Il pourra, tous les 5 ans, s'inscrire auprès du GNFA en vue de bénéficier du diagnostic individuel des compétences dès lors que ce dispositif existe pour l'activité de l'entreprise dont relève l'intéressé.

Cette action, qui se déroule hors du temps de travail effectif, sera prise en charge par l'ANFA selon les conditions décidées par ses instances.

Le salarié bénéficiaire de ce diagnostic se verra présenter par le GNFA un parcours de formation individualisé dont il pourra entretenir son employeur. Dans ce cas, l'employeur qui souhaiterait donner suite à cette initiative saisira l'ANFA pour un financement éventuel.

Article 18

Validation des acquis de l'expérience (VAE)

Tout salarié réunissant les conditions requises peut obtenir une certification de la branche des services de l'automobile par la VAE visée à l'article 1.21 d de la convention collective.

Il peut bénéficier d'un conseil dans le choix de sa certification en s'adressant à la délégation régionale de l'ANFA et d'un accompagnement de sa démarche VAE par les acteurs indiqués par la délégation.

En cas de soutien de la démarche par l'employeur, celle-ci peut être prise en charge par l'ANFA. Dans le cas d'une démarche individuelle, le salarié peut solliciter l'ANFA ou tout autre organisme habilité pour son financement.

La promotion du salarié en cas d'obtention d'une certification à l'issue de la VAE est possible dans les conditions fixées par l'article 4 de l'accord VAE annexé à la convention collective.

Article 19

Passeport formation

L'ANFA relaiera l'information sur son site Internet du passeport formation mis en ligne à l'initiative des organisations interprofessionnelles, afin d'informer les salariés de l'utilité de ce dispositif et de favoriser le recours à celui-ci.

Section 2

L'accompagnement de l'évolution et de la sécurisation professionnelle dans l'entreprise

Article 20

Entretien professionnel

Les salariés bénéficient à leur initiative ou à celle de leur employeur, selon les modalités prévues par l'article 1.21 d de la convention collective, d'un entretien leur permettant d'élaborer leur projet professionnel à partir de leurs souhaits, de leurs aptitudes et en fonction des perspectives d'évolution de l'entreprise.

Article 21

Entretien de deuxième partie de carrière

L'entretien de deuxième partie de carrière visé à l'article 1.23 a 2 de la convention collective concerne les salariés justifiant d'au minimum 2 ans d'ancienneté à l'occasion de l'entretien professionnel qui suit leur 45e anniversaire.

Cet entretien, renouvelé tous les 5 ans, permet au salarié de faire le point sur ses compétences, ses besoins en formation, sa situation et son évolution professionnelle au regard de l'évolution des métiers et des emplois dans l'entreprise.

Article 22

Périodes de mobilité volontaire

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, tout salarié justifiant d'au moins 2 ans d'ancienneté peut, avec l'accord de son employeur, bénéficier d'une période de mobilité volontaire sécurisée afin d'exercer une activité dans une autre entreprise dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur.

Section 3

L'accompagnement des situations particulières

Article 23

Salariés handicapés

L'ANFA apportera son ingénierie pédagogique et financière pour la conception et la mise en œuvre d'actions favorisant l'intégration, l'accompagnement et le maintien dans l'emploi ainsi que l'évolution professionnelle des salariés en situation de handicap.

Elle favorisera également l'accès de ces salariés à l'ensemble des dispositions contenues dans le présent accord.

Article 24

Salariés en situation d'illettrisme

L'ANFA apportera son ingénierie pédagogique et financière pour accompagner les salariés en situation d'illettrisme afin de favoriser leur maintien dans l'emploi et leur évolution professionnelle.

ARTICLE
en vigueur étendue

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

Chapitre Ier

La GPEC au niveau de la branche

Article 1er

Pilotage du dispositif national

L'ANFA est chargée de la mise en œuvre des opérations et du suivi prospectif du dispositif visé à l'article 1.22 d de la convention collective, les cibles prioritaires de la GPEC étant les suivantes :

- populations cibles dont les emplois sont susceptibles d'évoluer et de compétences concernées par ces évolutions ;

- populations cibles dont les emplois sont menacés afin d'envisager pour elles des scénarios de reconversion ;

- populations dont il faut accompagner la mobilité professionnelle horizontale ou verticale ;

- emplois émergents ;

- emplois difficiles à pourvoir.

Le suivi prospectif de la GPEC réalisé par l'OPMQ visé à l'article 2 porte sur :

- les travaux prospectifs en matière d'évolution quantitative des emplois ;

- les travaux relatifs aux mutations du secteur et à leurs effets sur les métiers, les compétences et les qualifications ;

- les travaux relatifs aux nouveaux usages en matière de mobilité ;

- les travaux relatifs à l'évolution des caractéristiques de la population salariée (pyramide des âges, niveaux de certification...) ;

- les travaux relatifs aux pratiques de mobilité professionnelle de la population salariée.

Les actions de GPEC en cours font l'objet d'un rapport semestriel établi par l'ANFA, et présenté à l'observatoire de la branche des services de l'automobile (OBSA). Ce rapport détaille les réalisations du semestre précédent, les objectifs du semestre suivant, et les actions correctrices éventuellement nécessaires pour atteindre les objectifs recherchés.

Article 2

Moyens dédiés à la GPEC

L'association nationale pour la formation automobile (ANFA) met à disposition des entreprises et des salariés les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et qualifications de la branche (OPMQ) visé à l'article 10 de l'accord paritaire national du 23 juin 2010 relatif au dialogue social dans les services de l'automobile.

Elle apporte son ingénierie pédagogique et financière à l'appui des démarches de GPEC dans la branche et des actions d'accompagnement, en particulier des actions de formation et de certification, susceptibles d'en être issues.

Elle contribue au déploiement de la GPEC telle que définie dans le présent accord, le cas échéant par la prise en charge financière des démarches de GPEC et des actions de formation susceptibles d'en être issues au profit des entreprises.

L'ANFA apporte son concours au financement de l'adaptation de l'outil e-profil© visé à l'article 11. Ce concours sera prioritairement orienté en direction des domaines d'activités relevant de la convention collective non encore couverts à la date du présent accord.

Le groupement national pour la formation automobile (GNFA) est chargé de mobiliser ses moyens humains et techniques dans l'intérêt collectif de la branche pour la mise en œuvre des objectifs définis dans le présent accord. Il répond sur l'ensemble du territoire métropolitain aux sollicitations des entreprises qui souhaitent son intervention. Il développe les services et outils nécessaires à cet effet, en particulier l'outil de diagnostic des emplois et des compétences e-profil© visé à l'article 11.

Chapitre II

La GPEC au niveau de l'entreprise

Section 1

Dispositions communes à l'ensemble des entreprises

Article 3

Objectifs de la GPEC

Déployée au sein de l'entreprise et s'inscrivant dans ses objectifs stratégiques, la GPEC doit permettre :

- d'anticiper les évolutions auxquelles elle devra faire face ;

- d'anticiper ses besoins en matière d'emplois et de compétences en lien avec ces évolutions ;

- de favoriser le maintien et le développement des compétences de ses collaborateurs voire leur reconversion éventuelle.

Pour ce faire, la GPEC s'attache à :

- assurer le maintien de l'employabilité des salariés ;

- définir des parcours de mobilité ;

- favoriser le respect des dispositions réglementaires et législatives en vigueur en matière de formation professionnelle, d'égalité professionnelle homme/femme, de séniors et de handicap ;

- améliorer la qualité des recrutements, et notamment ceux des jeunes, par la connaissance de l'environnement pédagogique, juridique et financier des contrats d'alternance ;

- améliorer les pratiques de gestion des emplois et des compétences ;

- faciliter l'accès aux actions de formation nécessaires.

Article 4

Processus de GPEC

La démarche de GPEC est introduite par un diagnostic à la fois qualitatif et quantitatif des emplois et des compétences, permettant de mesurer l'écart entre les emplois et les compétences existants dans l'entreprise. Elle se concrétise par la comparaison de cet écart avec les emplois et compétences cibles requis par l'évolution de la stratégie ou des activités de l'entreprise. Elle se traduit enfin par la définition des actions visant à réduire cet écart.

Article 5

Dialogue social autour de la GPEC

Pour produire sa pleine efficacité, la GPEC doit s'inscrire dans le cadre d'un dialogue social organisé.

5.1. Négociation collective

Dans les entreprises soumises à l'obligation triennale de négociation sur la GPEC, la négociation doit porter notamment sur :

- la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que des mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées ;

- la mise en place d'un comité de suivi de la démarche au sein de l'entreprise ;

- les modalités d'association des institutions élues du personnel et des délégués syndicaux au processus de GPEC ;

- les conditions de suivi des actions mises en œuvre.

La négociation peut également porter sur :

- la qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;

- les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise et les mesures d'accompagnement afférentes ;

- le contrat de génération ;

- les mesures visant à prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé.

L'accord issu de la négociation doit être porté à la connaissance de chacun des salariés concernés.

En l'absence d'accord, les entreprises recueilleront l'avis des organisations syndicales présentes dans l'entreprise avant la mise en place de moyens de communication spécifiques, visant l'information des salariés sur les évolutions prévisibles des emplois et des compétences et sur les démarches et outils de GPEC proposés par la branche.

Les entreprises non soumises à l'obligation triennale de négociation sont encouragées à s'inspirer des dispositions ci-dessus, lorsqu'elles souhaitent s'engager dans une démarche concertée de GPEC.

5.2. Institutions représentatives du personnel (IRP)

La réussite d'une démarche GPEC suppose une implication des IRP.

Les IRP seront destinataires des informations relatives aux options stratégiques possibles de l'entreprise et aux conséquences anticipées de chaque option en matière d'évolution de l'activité, de métiers impactés, de compétences requises et d'emploi.

Les IRP seront consultées sur les perspectives présentées. Les représentants donnent un avis rédigé commentant les options proposées et formulant, le cas échéant, une option alternative.

Dès la signature de l'accord issu de la négociation collective susvisée, les IRP ou les commissions spécifiquement désignées à cet effet, lorsqu'elles existent, seront informées du dispositif et des modalités de leur association au processus de GPEC.

En l'absence d'organisations syndicales dans l'entreprise, les IRP seront associées à la mise en place d'un dispositif de GPEC. Les modalités de cette association seront définies après qu'elles aient été consultées sur ce point. Les IRP seront également consultées sur les moyens d'information mis à disposition des salariés.

Les IRP s'entendent du comité d'entreprise et, pour le suivi du dispositif, de toute commission dédiée, éventuellement mise en place par ce dernier. A défaut de comité d'entreprise, les IRP s'entendent des délégués du personnel.

Section 2

Dispositions particulières aux très petites entreprises (TPE) et aux petites entreprises (PE)

Article 6

Objectifs spécifiques

Les organisations soussignées entendent développer fortement la GPEC dans les TPE et PE, particulièrement concernées par les mutations des activités.

Les entreprises de moins de dix salariés sont considérées comme des TPE. Les entreprises de 10 à moins de 50 salariés sont considérées comme des PE.

Article 7

Actions de l'ANFA

L'ANFA proposera aux entreprises visées à l'article 6 une action de diagnostic et de conseil.

A cet effet, l'ANFA définit le contenu des prestations sous forme de cahiers des charges établis sous le contrôle de ses instances, et organise l'information des entreprises.

Section 3

Dispositions particulières aux groupes de distribution des services de l'automobile

Article 8

Objectifs spécifiques

Les entreprises font pour un certain nombre d'entre elles, l'objet de regroupements dans des groupes de distribution des services de l'automobile (GDSA) rassemblant une ou plusieurs marques et répartis sur des aires géographiques et des zones de chalandise variables.

La notion de GDSA est définie par l'ANFA au titre de la convention de mise en œuvre du plan compétences emploi, et est explicitée dans le cahier des charges arrêté par son conseil de gestion.

La GPEC déployée au sein de ces groupes vise l'atteinte des objectifs énoncés à l'article 6 du présent accord. Elle doit favoriser également la transversalité et la cohérence des actions et compétences.

Article 9

Actions de l'ANFA

L'ANFA proposera aux entreprises visées à l'article 8, la possibilité de se voir financer, sur la base de la réponse à un cahier des charges, un diagnostic de GPEC.

A cet effet, l'ANFA élabore le cahier des charges, organise l'information des entreprises, sélectionne les projets de diagnostic faisant l'objet d'un financement, et assure le suivi des projets et l'évaluation nationale du dispositif.

Section 4

Les outils et dispositifs de branche au service des démarches GPEC dans l'entreprise

Article 10

Répertoire national des qualifications des services de l'automobile (RNQSA)

Le RNQSA visé à l'article 1.20 b de la convention collective, est mis à disposition des entreprises et des salariés sur le portail de la branche ainsi que sur le site de l'ANFA .

Décrivant les emplois types de la branche, il sert de support à l'élaboration des cartographies d'emplois mobilisables à l'occasion des démarches de GPEC.

Il est également utilisé pour l'élaboration des référentiels « Emplois/Compétences » contenus dans l'outil e-profil©.

Article 11

Outil électronique e-profil©

Sur support informatique, l'outil e-profil©, développé par le GNFA, permet la passation de divers types de questionnaires et la production de rapports d'analyse des résultats dont la forme dépend des objectifs assignés au questionnaire concerné.

L'outil e-profil©, mobilisable dans le cadre des diagnostics GPEC, permet l'identification et la cartographie des emplois, des métiers et des compétences.

Article 12

Certifications reconnues par la branche et validation des acquis de l'expérience (VAE)

Les certifications regroupent les diplômes, les titres à finalité professionnelle et les certificats de qualification professionnelle. Les certifications reconnues par la branche, dont la liste figure dans le répertoire national des certifications des services de l'automobile (RNCSA) visé à l'article 1.20 c de la convention collective, permettent l'accès aux qualifications du RNQSA.

Il peut y être recouru à l'occasion d'une démarche de GPEC pour le recrutement de jeunes, la reconnaissance ou le développement des compétences des salariés, l'accompagnement de leur mobilité horizontale ou verticale interne à l'entreprise voire leur reconversion.

Les certifications peuvent être obtenues, selon les cas, par diverses voies : enseignement sous statut scolaire, formation sous contrat en alternance, formation continue et VAE. Toutefois, le développement de démarches VAE impulsées par l'entreprise sera privilégié, compte tenu des pratiques de promotion interne importantes au sein de la branche. Dans le cas particulier des CQP de la branche, ces démarches pourront être conjuguées, pour l'obtention de la certification, à la mise en œuvre d'actions de formation continue.

Article 13

Tutorat et transfert des savoir-faire

Selon les caractéristiques de la pyramide des âges dans l'entreprise, des pratiques de recrutement et d'emploi et compte tenu des obligations légales en matière d'emplois des séniors et de contrat de génération, les démarches de GPEC pourront conduire à la mise en œuvre d'actions dans le domaine du tutorat ou du transfert des savoir-faire.

Article 14

Entretien professionnel

L'entretien professionnel visé à l'article 1.21 d de la convention collective est, dans le cadre d'une démarche GPEC, un outil partagé au service de l'entreprise et du salarié.

Chapitre IV

La GPEC au niveau du salarié

Article 15

Objectifs généraux

La GPEC doit constituer un outil privilégié pour contribuer aux évolutions de carrière des salariés et à la sécurisation de leur parcours professionnel. Elle fournit un cadre de réflexion leur permettant d'être acteur de leur vie professionnelle en leur donnant, en particulier, la possibilité d'effectuer des choix pertinents en matière d'acquisition de compétences, de formation, de certification, de qualification ou de mobilité professionnelle.

Section 1 : L'accompagnement de l'évolution et de la sécurisation professionnelle en dehors de l'entreprise

Article 16

Conseil en évolution professionnelle

Tous les salariés de la branche doivent pouvoir bénéficier, sur l'ensemble du territoire, d'un conseil en évolution professionnelle qui a pour finalité première l'amélioration de leur qualification.

Ce service est mis en œuvre au plan local dans le cadre du service public de l'orientation.

L'ANFA apporte son concours, aux plans national et régional, pour informer les salariés, y compris par l'intermédiaire de leurs employeurs, de l'existence de ce service.

Elle met à disposition les moyens ci-dessous pour contribuer à atteindre les objectifs assignés à la GPEC par l'article 5 de la loi du 14 juin 2013 :

- une information relative à l'évolution du secteur d'activités et à ses effets sur les métiers, les emplois et les compétences par le libre accès aux données de l'OPMQ figurant sur le site de l'ANFA ;

- un accès au diagnostic individuel des compétences dans les conditions indiquées à l'article 17 ;

- une information et un accès à l'offre de formation et de certification de la branche.

Article 17

Diagnostic individuel des compétences

Chaque salarié qui le souhaite doit pouvoir disposer régulièrement d'un état de ses compétences professionnelles.

Il pourra, tous les 5 ans, s'inscrire auprès du GNFA en vue de bénéficier du diagnostic individuel des compétences dès lors que ce dispositif existe pour l'activité de l'entreprise dont relève l'intéressé.

Cette action, qui se déroule hors du temps de travail effectif, sera prise en charge par l'ANFA selon les conditions décidées par ses instances.

Le salarié bénéficiaire de ce diagnostic se verra présenter par le GNFA un parcours de formation individualisé dont il pourra entretenir son employeur. Dans ce cas, l'employeur qui souhaiterait donner suite à cette initiative saisira l'ANFA pour un financement éventuel.

Article 18

Validation des acquis de l'expérience (VAE)

Tout salarié réunissant les conditions requises peut obtenir une certification de la branche des services de l'automobile par la VAE visée à l'article 1.21 d de la convention collective.

Il peut bénéficier d'un conseil dans le choix de sa certification en s'adressant à la délégation régionale de l'ANFA et d'un accompagnement de sa démarche VAE par les acteurs indiqués par la délégation.

En cas de soutien de la démarche par l'employeur, celle-ci peut être prise en charge par l'ANFA. Dans le cas d'une démarche individuelle, le salarié peut solliciter l'ANFA ou tout autre organisme habilité pour son financement.

La promotion du salarié en cas d'obtention d'une certification à l'issue de la VAE est possible dans les conditions fixées par l'article 4 de l'accord VAE annexé à la convention collective.

Article 19

Passeport formation

L'ANFA relaiera l'information sur son site Internet du passeport formation mis en ligne à l'initiative des organisations interprofessionnelles, afin d'informer les salariés de l'utilité de ce dispositif et de favoriser le recours à celui-ci.

Section 2

L'accompagnement de l'évolution et de la sécurisation professionnelle dans l'entreprise

Article 20

Entretien professionnel

Les salariés bénéficient à leur initiative ou à celle de leur employeur, selon les modalités prévues par l'article 1.21 d de la convention collective, d'un entretien leur permettant d'élaborer leur projet professionnel à partir de leurs souhaits, de leurs aptitudes et en fonction des perspectives d'évolution de l'entreprise.

Article 21

Périodes de mobilité volontaire

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, tout salarié justifiant d'au moins 2 ans d'ancienneté peut, avec l'accord de son employeur, bénéficier d'une période de mobilité volontaire sécurisée afin d'exercer une activité dans une autre entreprise dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur.

Section 3

L'accompagnement des situations particulières

Article 22

Salariés handicapés

L'ANFA apportera son ingénierie pédagogique et financière pour la conception et la mise en œuvre d'actions favorisant l'intégration, l'accompagnement et le maintien dans l'emploi ainsi que l'évolution professionnelle des salariés en situation de handicap.

Elle favorisera également l'accès de ces salariés à l'ensemble des dispositions contenues dans le présent accord.

Article 23

Salariés en situation d'illettrisme

L'ANFA apportera son ingénierie pédagogique et financière pour accompagner les salariés en situation d'illettrisme afin de favoriser leur maintien dans l'emploi et leur évolution professionnelle.

Annexe : Validation des acquis de l'expérience
Chapitre Ier : Dispositions générales
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Au cours de sa vie professionnelle, tout salarié peut faire valider les acquis de son expérience en vue d'acquérir :
-un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
-ou un certificat de qualification professionnelle figurant en même temps dans le RNCP ci-dessus et au répertoire national des certifications des services de l'automobile.

ARTICLE 2
REMPLACE

Tout salarié peut engager une démarche de validation des acquis de son expérience dès lors qu'il justifie en qualité de salarié, ou de non-salarié, d'une durée d'activité d'au moins 3 ans, en rapport avec la certification recherchée.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Tout salarié peut engager une démarche de validation des acquis de son expérience dès lors qu'il justifie en qualité de salarié, ou de non-salarié, d'une durée d'activité d'au moins un an, en rapport avec la certification recherchée.

ARTICLE 3
REMPLACE

Dans ce but, chaque salarié peut demander à bénéficier d'un congé de validation des acquis de l'expérience dont la durée ne peut excéder au total 24 heures de temps de travail effectif par action de validation.
Conformément à l'article D. 6422-8 du code du travail, le salarié bénéficiaire du congé a droit, dès lors qu'il a obtenu la prise en charge par le FONGECIF des dépenses afférentes à ce congé, à une rémunération égale à celle qu'il aurait reçue s'il était resté à son poste de travail.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Dans ce but, il peut mobiliser l'ensemble des dispositifs législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur, notamment le CIF et le CPF.

Lorsque cette mobilisation des dispositifs nécessite l'accord de l'entreprise, celui-ci peut comporter un engagement de promotion du salarié, en cas d'obtention de la certification visée. À défaut, la situation du salarié est réglée conformément aux conditions énoncées au répertoire national des certifications des services de l'automobile, en tête de chacune des séries précisant les diplômes retenus.

ARTICLE 4
ABROGE

La demande d'autorisation de congé doit indiquer la date de réalisation de l'action, sa désignation et sa durée, ainsi que le ou les organismes intervenants.
Elle doit être formulée auprès de l'employeur au moins 2 mois avant la date de l'action de validation des acquis de l'expérience ; celui-ci dispose de 1 mois suivant la réception de la demande pour faire connaître son accord ou sa décision motivée de n'autoriser l'absence qu'après un délai qui ne pourra excéder 6 mois.
L'accord de l'entreprise peut comporter un engagement de promotion du salarié, en cas d'obtention de la certification visée. A défaut, la situation du salarié est réglée conformément aux conditions énoncées au répertoire national des certifications des services de l'automobile, en tête de chacune des séries précisant les diplômes retenus.

ARTICLE 5
ABROGE

L'ANFA tiendra à la disposition des salariés et des entreprises une information sur l'existence et la nature des divers dispositifs de VAE, ainsi qu'une information détaillée sur les modalités de la VAE instituées par le chapitre II du présent accord.

Chapitre II : Dispositions particulières relatives à l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle
Chapitre III : Application
ARTICLE 19
REMPLACE

Les dispositions du présent accord ne peuvent faire l'objet d'une négociation d'entreprise ou d'établissement, que pour aménager ou en préciser les modalités de mise en œuvre, notamment pour prévoir des modalités particulières d'accompagnement des salariés qui souhaitent engager leur compte personnel de formation au profit d'une démarche de VAE ou pour élargir les conditions d'accès à la VAE.

ARTICLE 16
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord ne peuvent faire l'objet d'une négociation d'entreprise ou d'établissement, que pour aménager ou en préciser les modalités de mise en œuvre, notamment pour prévoir des modalités particulières d'accompagnement des salariés qui souhaitent engager leur compte personnel de formation au profit d'une démarche de VAE ou pour élargir les conditions d'accès à la VAE.

Textes Attachés

Annexe II - Application de la convention collective nationale du 15 janvier 1981 au personnel des établissements de formation des conducteurs et d'éducation à la sécurité routière
CONDITIONS GENERALES D'APPLICATION
ARTICLE 1
ANNEXE - Etablissements de formation des conducteurs et d'éducation à la sécurité routière Application de la convention collective nationale du 15 janvier 1981
ABROGE

La convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes ainsi que du contrôle technique automobile, dénommée ci-après " la convention collective du 15 janvier 1981 ", s'applique à partir du 1er janvier 1993, dans les conditions particulières et sous réserve de l'article 8-2 du présent accord, aux personnels des entreprises relevant des codes APE n°s 8202 et 8206 visées à l'article 1er de l'avenant n° 20.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes ainsi que du contrôle technique automobile, dénommée ci-après "la convention collective du 15 janvier 1981", s'applique à partir du 1er janvier 1993, dans les conditions particulières et sous réserve de l'article 8.2 du présent accord, aux personnels des entreprises relevant des codes APE n°s 82.02 et 82.06 visées à l'article 1er de l'avenant n° 20.

ARTICLE 2
ANNEXE - Etablissements de formation des conducteurs et d'éducation à la sécurité routière Application de la convention collective nationale du 15 janvier 1981
ABROGE

La convention collective nationale des établissements d'enseignement de la conduite des véhicules terrestres à moteur et de l'éducation à la sécurité routière, dénommée ci-après " la convention collective du 19 mai 1987 ", cesse de régir le statut collectif de ces salariés à compter du 1er janvier 1993, sous réserve de l'article 8-2 du présent accord. Cette substitution de conventions collectives ne peut justifier, sous réserve de l'article 10 du présent accord, aucune modification de la nature et du montant des éléments de rémunération ayant découlé de l'application de la convention collective du 19 mai 1987.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

La convention collective nationale des établissements d'enseignement de la conduite des véhicules terrestres à moteur et de l'éducation à la sécurité routière, dénommée ci-après "la convention collective du 19 mai 1987", cesse de régir le statut collectif de ces salariés à compter du 1er janvier 1993, sous réserve de l'article 8.2 du présent accord. Cette substitution de conventions collectives ne peut justifier, sous réserve de l'article 10 du présent accord, aucune modification de la nature et du montant des éléments de rémunération ayant découlé de l'application de la convention collective du 19 mai 1987.

ARTICLE 3
ANNEXE - Etablissements de formation des conducteurs et d'éducation à la sécurité routière Application de la convention collective nationale du 15 janvier 1981
ABROGE

Les salariés visés à l'article 1er dont le contrat de travail est en cours d'exécution ou suspendu au 1er janvier 1993 sont obligatoirement et automatiquement reclassés conformément au tableau ci-dessous, dès le 1er janvier 1993, selon l'appellation de leur emploi au 31 décembre 1992.

Les directeurs au sens de la convention collective du 19 mai 1987 devront, préalablement à ce reclassement, se voir attribuer une appellation correspondant aux tâches réellement exercées :

- directeur (d'établissement de formation des conducteurs ou de centre d'éducation à la sécurité routière) pour les cadres assurant effectivement la direction de l'entreprise ;

- directeur d'exploitation pour les cadres assurant la direction d'un établissement annexe ;

- directeur pédagogique pour les cadres titulaires du diplôme d'enseignant qui assurent la responsabilité de l'enseignement dans l'entreprise ou l'établissement.

TABLEAU DE RECLASSEMENT

Personnel administratif


Employé d'accueil :
COEFFICIENT ou indice : 155
SALAIRE minimum garanti pour 169 heures (en francs) : 5 800,00

Secrétaire 1er échelon :
COEFFICIENT ou indice : 170
SALAIRE minimum garanti pour 169 heures (en francs) : 5 900,00

Secrétaire 2e échelon :
COEFFICIENT ou indice : 180
SALAIRE minimum garanti pour 169 heures (en francs) : 6 010,00

Directeur d'exploitation :
COEFFICIENT ou indice : indice 120
SALAIRE minimum garanti pour 169 heures (en francs) : 11 160,00

Directeur :
COEFFICIENT ou indice : indice 140
SALAIRE minimum garanti pour 169 heures (en francs) : 13 020,00

Personnel enseignant


Enseignement auto :

- enseignant 1er échelon :
COEFFICIENT ou indice : 170
SALAIRE minimum garanti pour 169 heures (en francs) : 5 900,00

- enseignant 2e échelon :
COEFFICIENT ou indice : 180
SALAIRE minimum garanti pour 169 heures (en francs) : 6 010,00

- enseignant 3e échelon :
COEFFICIENT ou indice : 190
SALAIRE minimum garanti pour 169 heures (en francs) : 6 130,00


Enseignement moto :

- enseignant 1er échelon :
COEFFICIENT ou indice : 180
SALAIRE minimum garanti pour 169 heures (en francs) : 6 010,00

- enseignant 2e échelon :
COEFFICIENT ou indice : 190
SALAIRE minimum garanti pour 169 heures (en francs) : 6 210,00

- enseignant 3e échelon :
COEFFICIENT ou indice : 215
SALAIRE minimum garanti pour 169 heures (en francs) : 6 313,50


Enseignement poids lourd :

- enseignant 1er échelon :
COEFFICIENT ou indice : 190
SALAIRE minimum garanti pour 169 heures (en francs) : 6 130,00

- enseignant 2e échelon :
COEFFICIENT ou indice : 215
SALAIRE minimum garanti pour 169 heures (en francs) : 6 313,50

- enseignant 3e échelon :
COEFFICIENT ou indice : 225
SALAIRE minimum garanti pour 169 heures (en francs) : 6 468,75


Enseignant principal :
COEFFICIENT ou indice : indice 70
SALAIRE minimum garanti pour 169 heures (en francs) : 6 624,00

Formateur de moniteurs 1er échelon :
COEFFICIENT ou indice : indice 75
SALAIRE minimum garanti pour 169 heures (en francs) : 6 975,00

Formateur de moniteurs 2e échelon :
COEFFICIENT ou indice : indice 80
SALAIRE minimum garanti pour 169 heures (en francs) : 7 440,00

Directeur pédagogique :
COEFFICIENT ou indice : indice 110
SALAIRE minimum garanti pour 169 heures (en francs) : 10 230,00
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les salariés visés à l'article 1er dont le contrat de travail est en cours d'exécution ou suspendu au 1er janvier 1993 sont obligatoirement et automatiquement reclassés conformément au tableau ci-après, dès le 1er janvier 1993, selon l'appellation de leur emploi au 31 décembre 1992.

Les directeurs au sens de la convention collective du 19 mai 1987 devront, préalablement à ce reclassement, se voir attribuer une appellation correspondant aux tâches réellement exercées :

- directeur (d'établissement de formation des conducteurs ou de centre d'éducation à la sécurité routière) pour les cadres assurant effectivement la direction de l'entreprise ;

- directeur d'exploitation pour les cadres assurant la direction d'un établissement annexe ;

- directeur pédagogique pour les cadres titulaires du diplôme d'enseignant qui assurent la responsabilité de l'enseignement dans l'entreprise ou l'établissement.

TABLEAU DE RECLASSEMENT
PERSONNEL ADMINISTRATIF
Employé d'accueil
Coefficient 155
Salaire (+) : 5.800,00 F
Secrétaire 1er échelon
Coefficient 170
Salaire (+) : 5.900,00 F
Secrétaire 2e échelon
Coefficient 180
Salaire (+) : 6.010,00 F
Directeur d'exploitation
indice 120
Salaire (+) : 11.160,00 F
Directeur
indice 140
Salaire (+) : 13.020,00 F

PERSONNEL ENSEIGNANT
Enseignement auto :

- enseignant 1er échelon
Coefficient 170
Salaire (+) : 5.900,00 F

- enseignant 2e échelon
Coefficient 180
Salaire (+) : 6.010,00 F

- enseignant 3e échelon
Coefficient 190
Salaire (+) : 6.130,00 F
Enseignement moto :

- enseignant 1er échelon
Coefficient 180
Salaire (+) : 6.010,00 F

- enseignant 2e échelon
Coefficient 190
Salaire (+) : 6.210,00 F

- enseignant 3e échelon
Coefficient 215
Salaire (+) : 6.313,50 F
Enseignement poids lourd :

- enseignant 1er échelon
Coefficient 190
Salaire (+) : 6.130,00 F

- enseignant 2e échelon 215
Salaire (+) : 6.313,50 F

- enseignant 3e échelon
Coefficient 225
Salaire (+) : 6.468,75 F
Enseignant principal
indice 70
Salaire (+) : 6.624,00 F
Formateur de moniteurs 1er échelon
indice 75
Salaire (+) : 6.975,00 F
Formateur de moniteurs 2e échelon
indice 80
Salaire (+) : 7.440,00 F
Directeur pédagogique
indice 110
Salaire (+) : 10.230,00 F

(+) Salaire minimum garanti pour 169 heures.
ARTICLE 4
ANNEXE - Etablissements de formation des conducteurs et d'éducation à la sécurité routière Application de la convention collective nationale du 15 janvier 1981
ABROGE

Sous réserve du respect du S.M.I.C., la rémunération de base pour 169 heures des salariés reclassés le 1er janvier 1993 sera au moins égale au montant indiqué sur le tableau ci-dessus, à partir du 1er janvier 1993 et jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord de salaires.

Sous réserve du respect du S.M.I.C., la rémunération de base des salariés embauchés à partir du 1er janvier 1993, qui correspond à leur classement hiérarchique effectué conformément aux prescriptions de l'avenant n° 20, sera au moins égale à celle prévue par l'accord de salaires du 14 avril 1992, à partir du 1er janvier 1993 et jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord de salaires.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Sous réserve du respect du SMIC, la rémunération de base pour 169 heures des salariés reclassés le 1er janvier 1993 sera au moins égale au montant indiqué sur le tableau ci-dessus (voir article 3 de l'accord) à partir du 1er janvier 1993 et jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord de salaires.

Sous réserve du respect du SMIC, la rémunération de base des salariés embauchés à partir du 1er janvier 1993, qui correspond à leur classement hiérarchique effectué conformément aux prescriptions de l'avenant n° 20, sera au moins égale à celle prévue par l'accord de salaires du 14 avril 1992, à partir du 1er janvier 1993 et jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord de salaires.

CONDITIONS PARTICULIERES D'APPLICATION
Temps partiel
ARTICLE 5
ANNEXE - Etablissements de formation des conducteurs et d'éducation à la sécurité routière Application de la convention collective nationale du 15 janvier 1981
ABROGE

Le dernier alinéa de l'article 13 C de la convention collective du 19 mai 1987 s'applique aux périodes de six semaines consécutives achevées au plus tard le 31 décembre 1992.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le dernier alinéa de l'article 13 c de la convention collective du 19 mai 1987 s'applique aux périodes de 6 semaines consécutives achevées au plus tard le 31 décembre 1992.

Ancienneté
ARTICLE 6
ANNEXE - Etablissements de formation des conducteurs et d'éducation à la sécurité routière Application de la convention collective nationale du 15 janvier 1981
ABROGE

L'article 1-13 (§ a et b) de la convention collective du 15 janvier 1981 s'applique aux contrats de travail en cours au 1er janvier 1993 ou conclus postérieurement.

L'article 1-13 (§ c) s'applique aux contrats de travail conclus à partir du 1er janvier 1993.

L'article 18 (3e alinéa) de la convention collective du 19 mai 1987 s'applique aux transferts réalisés effectivement le 31 décembre 1992 au plus tard.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

L'article 1.13 (paragraphes a et b) de la convention collective du 15 janvier 1981 s'applique aux contrats de travail en cours au 1er

janvier 1993 ou conclus postérieurement.

L'article 1.13 (paragraphe c) s'applique aux contrats de travail conclus à partir du 1er janvier 1993.

L'article 18, 3e alinéa, de la convention collective du 19 mai 1987 s'applique aux transferts réalisés effectivement le 31 décembre 1992 au plus tard.

Régimes de retraite
ARTICLE 7
ANNEXE - Etablissements de formation des conducteurs et d'éducation à la sécurité routière Application de la convention collective nationale du 15 janvier 1981
ABROGE


Pour l'application de l'article 1-25 a de la convention collective du 15 janvier 1981, toutes les entreprises sont tenues d'affilier l'ensemble de leur personnel cadre et non cadre à l'I.R.S.A.C.M. (institution U.N.I.R.S. n° 31) à partir du 1er janvier 1993, sauf adhésion antérieurement à cette date à une autre institution de l'Arrco assurant des prestations équivalentes.
7.2. Personnel de maîtrise et cadres.

Pour l'application des articles 1-25 b et c de la convention collective du 15 janvier 1981, toutes les entreprises sont tenues d'affilier ces catégories de personnel à l'I.R.C.R.A. (institution A.G.I.R.C. n° 32) à partir du 1er janvier 1993 ; toutefois les entreprises ayant adhéré avant le 1er janvier 1993 à une autre institution de l'A.G.I.R.C. pourront conserver cette adhésion, à condition qu'elle assure à partir du 1er janvier 1993 des avantages au moins équivalents à ceux définis ci-après.

Le taux des cotisations sur les tranches B et C des salaires, qui ne peut en aucun cas être inférieur à celui appliqué avant le 1er janvier 1993, est obligatoirement assorti d'une garantie de cotisations choisie par l'entreprise (garantie A ou garantie B définies par l'article 1-25 c de la convention collective du 15 janvier 1981).

Les entreprises créées à partir du 1er janvier 1993 ou qui viendraient à occuper pour la première fois à partir de cette date un ou plusieurs salariés relevant de la maîtrise ou de l'encadrement devront affilier ces salariés à l'I.R.C.R.A., sauf si elles décident, en accord avec la majorité du personnel concerné et avant la fin du troisième mois qui suit la création du premier emploi considéré, de choisir une autre institution de l'A.G.I.R.C.
ARTICLE 7
en vigueur étendue
7.1. Salariés toutes catégories

Pour l'application de l'article 1.25 a de la convention collective du 15 janvier 1981, toutes les entreprises sont tenues d'affilier l'ensemble de leur personnel cadre et non cadre à l'IRSACM (institution UNIRS n° 31) à partir du 1er janvier 1993, sauf adhésion antérieurement à cette date à une autre institution de l'ARRCO assurant des prestations équivalentes.

7.2. Personnel de maîtrise et cadres

Pour l'application des b et c de l'article 1.25 de la convention collective du 15 janvier 1981, toutes les entreprises sont tenues d'affilier ces catégories de personnel à l'IRCRA (institution AGIRC n° 32) à partir du 1er janvier 1993 ; toutefois les entreprises ayant adhéré avant le 1er janvier 1993 à une autre institution de l'AGIRC pourront conserver cette adhésion, à condition qu'elle assure à partir du 1er janvier 1993 des avantages au moins équivalents à ceux définis ci-après.

Le taux des cotisations sur les tranches B et C des salaires, qui ne peut en aucun cas être inférieur à celui appliqué avant le 1er janvier 1993, est obligatoirement assorti d'une garantie de cotisations choisie par l'entreprise (garantie A ou garantie B définies par l'article 1.25 c de la convention collective du 15 janvier 1981).

Les entreprises créées à partir du 1er janvier 1993 ou qui viendraient à occuper pour la première fois à partir de cette date un ou plusieurs salariés relevant de la maîtrise ou de l'encadrement devront affilier ces salariés à l'IRCRA, sauf si elles décident, en accord avec la majorité du personnel concerné et avant la fin du 3e mois qui suit la création du premier emploi considéré, de choisir une autre institution de l'AGIRC.

Régimes de prévoyance
ARTICLE 8
ANNEXE - Etablissements de formation des conducteurs et d'éducation à la sécurité routière Application de la convention collective nationale du 15 janvier 1981
ABROGE


Les garanties prévues par les articles 39 et 40 de la convention collective du 19 mai 1987 ainsi que par l'accord de prévoyance du 10 septembre 1985 modifié, s'appliquent en cas d'indisponibilité, de classement en invalidité ou de décès survenus au plus tard le 31 décembre 1992.

Les garanties prévues par l'article 1-26 a et b de la convention collective du 15 janvier 1981 s'appliquent en cas d'indisponibilité, de classement en invalidité ou de décès survenus au plus tôt le 1er janvier 1993.
8.2. Régimes de l'O.C.I.R.P.

Toutes les catégories de personnel bénéficient de la rente éducation visée à l'article 5 de l'annexe I à l'avenant n° 20.

En revanche, les entreprises relevant des codes APE n° 8202 et 8206 ne sont pas tenues d'assurer à leur personnel de la catégorie Employés, par leur affiliation à l'O.C.I.R.P., le bénéfice de la rente de conjoint survivant visée au deuxième alinéa de l'article 1-26 c de la convention collective du 15 janvier 1981.
8.3. Gestion du régime de prévoyance.

Les conditions dans lesquelles les entreprises visées par le présent accord assurent à leurs salariés les garanties de prévoyance définies par l'article 1-26 de la convention collective du 15 janvier 1981, sont précisées par l'annexe III à l'avenant n° 20.
ARTICLE 8
en vigueur étendue
8.1. Prestations

Les garanties prévues par les articles 39 et 40 de la convention collective du 19 mai 1987 ainsi que par l'accord de prévoyance du 10 septembre 1985 modifié s'appliquent en cas d'indisponibilité, de classement en invalidité ou de décès survenus au plus tard le 31 décembre 1992.

Les garanties prévues par l'article 1.26 (a et b) de la convention collective du 15 janvier 1981 s'appliquent en cas d'indisponibilité, de classement en invalidité ou de décès survenus au plus tôt le 1er janvier 1993.

8.2. Régimes de l'OCIRP

Toutes les catégories de personnel bénéficient de la rente éducation visée à l'article 5 de l'annexe I à l'avenant n° 20.

En revanche, les entreprises relevant des codes APE n°s 82.02 et 82.06 ne sont pas tenues d'assurer à leur personnel de la catégorie employés, par leur affiliation à l'OCIRP, le bénéfice de la rente de conjoint survivant visée au 2e alinéa de l'article 1.26 cde la convention collective du 15 janvier 1981.

8.3. Gestion du régime de prévoyance

Les conditions dans lesquelles les entreprises visées par le présent accord assurent à leurs salariés les garanties de prévoyance définies par l'article 1.26 de la convention collective du 15 janvier 1981 sont précisées par l'annexe III à l'avenant n° 20.

Contrat de travail
ARTICLE 9
ANNEXE - Etablissements de formation des conducteurs et d'éducation à la sécurité routière Application de la convention collective nationale du 15 janvier 1981
ABROGE

Embauchage : le contrat de travail des salariés embauchés à partir du 1er janvier 1993 devra comporter, outre les mentions visées aux articles 2-03 ou 4-02 a de la convention collective du 15 janvier 1981, et quel que soit le nombre de salariés de l'entreprise, les mentions suivantes :

- la durée hebdomadaire du travail, sa répartition entre les jours de la semaine, et l'organisation du travail journalier (en une ou deux périodes) ;

- le ou les lieux de prise de service du travail ;

- si l'employeur souhaite s'en prévaloir, la clause de non-concurrence visée ci-après.

Période d'essai : les articles 2-02 et 4-03 de la convention collective du 15 janvier 1981 s'appliquent aux salariés embauchés à partir du 1er janvier 1993.

Modification du contrat de travail :

L'article 16 A de la convention collective du 19 mai 1987 s'applique aux propositions de modification formulées au plus tard le 31 décembre 1992.

Les situations de déclassement visées à l'article 16 B sont réglées conformément à l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986.

L'article 16 C ne s'applique que lorsque le délai d'un ou de deux mois a expiré au plus tard le 31 décembre 1992.

Préavis : les articles 2-12 et 4-10 de la convention collective du 15 janvier 1981 s'appliquent aux salariés dont la rupture du contrat de travail est notifiée à partir du 1er janvier 1993.
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Embauchage : le contrat de travail des salariés embauchés à partir du 1er janvier 1993 devra comporter, outre les mentions visées aux articles 2.03 ou 4.02 a de la convention collective du 15 janvier 1981, et quel que soit le nombre de salariés de l'entreprise, les mentions suivantes :

- la durée hebdomadaire du travail, sa répartition entre les jours de la semaine et l'organisation du travail journalier (en une ou deux périodes) ;

- le ou les lieux de prise de service du travail ;

- si l'employeur souhaite s'en prévaloir, la clause de non-concurrence visée ci-après.

Période d'essai : les articles 2.02 et 4.03 de la convention collective du 15 janvier 1981 s'appliquent aux salariés embauchés à partir du 1er janvier 1993.

Modification du contrat de travail :

L'article 16 a de la convention collective du 19 mai 1987 s'applique aux propositions de modification formulées au plus tard le 31 décembre 1992.

Les situations de déclassement visées à l'article 16 b sont réglées conformément à l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986.

L'article 16 c ne s'applique que lorsque le délai de 1 ou de 2 mois a expiré au plus tard le 31 décembre 1992.

Préavis : les articles 2.12 et 4.10 de la convention collective du 15 janvier 1981 s'appliquent aux salariés dont la rupture du contrat de travail est notifiée à partir du 1er janvier 1993.

Prime d'ancienneté et prime de formation-qualification
ARTICLE 10
ANNEXE - Etablissements de formation des conducteurs et d'éducation à la sécurité routière Application de la convention collective nationale du 15 janvier 1981
en vigueur non-étendue

Tous les salariés visés par le présent accord bénéficient, quelle que soit la date de leur embauchage et sans condition d'ancienneté, des droits prévus par la convention collective du 15 janvier 1981 en matière de formation professionnelle, et, pour les personnels de la catégorie " Employés ", de la prime de formation-qualification pouvant découler d'un stage agréé ou non agréé conformément à l'article 2-05 de ladite convention collective.

Les salariés qui n'avaient pas trois ans d'ancienneté au 31 décembre 1992 ainsi que ceux qui seront embauchés à partir du 1er janvier 1993 n'auront pas accès à une prime d'ancienneté.

Pour les salariés ayant au moins trois ans d'ancienneté, le montant de la prime d'ancienneté acquise à la date du 31 décembre 1992 conformément à l'article 26 B de la convention collective du 19 mai 1987, est traduit en points de formation-qualification dès le 1er janvier 1993, en le divisant par la valeur du point de formation-qualification en vigueur au 1er janvier 1993 avec arrondissement au nombre entier supérieur si nécessaire.

Consécutivement, la dénomination " prime d'ancienneté " et la ligne correspondante des bulletins de salaire, sont définitivement remplacées dès le mois de janvier 1993 par la dénomination " prime de formation-qualification ".
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Tous les salariés visés par le présent accord bénéficient, quelle que soit la date de leur embauchage et sans condition d'ancienneté, des droits prévus par la convention collective du 15 janvier 1981 en matière de formation professionnelle et, pour les personnels de la catégorie employés, de la prime de formation-qualification pouvant découler d'un stage agréé ou non agréé conformément à l'article 2.05 de ladite convention collective.

Les salariés qui n'avaient pas 3 ans d'ancienneté au 31 décembre 1992 ainsi que ceux qui seront embauchés à partir du 1er janvier 1993 n'auront pas accès à une prime d'ancienneté.

Pour les salariés ayant au moins 3 ans d'ancienneté, le montant de la prime d'ancienneté acquise à la date du 31 décembre 1992, conformément à l'article 26 b de la convention collective du 19 mai 1987, est traduit en points de formation-qualification dès le 1er janvier 1993, en le divisant par la valeur du point de formation-qualification en vigueur au 1er janvier 1993 avec arrondissement au nombre entier supérieur si nécessaire.

Consécutivement, la dénomination "prime d'ancienneté" et la ligne correspondante des bulletins de salaire sont définitivement remplacées dès le mois de janvier 1993 par la dénomination "prime de formation-qualification".

Congés exceptionnels
ARTICLE 11
ANNEXE - Etablissements de formation des conducteurs et d'éducation à la sécurité routière Application de la convention collective nationale du 15 janvier 1981
ABROGE

Les événements familiaux pouvant ouvrir droit à un congé exceptionnel à partir du 1er janvier 1993 sont ceux qui sont cités par les articles 2-09 ou 4-07 de la convention collective du 15 janvier 1981, et qui surviennent à partir du 1er janvier 1993. Les événements cités par l'article 37 de la convention collective du 19 mai 1987 et survenus avant le 1er janvier 1993 ouvrent droit aux congés prévus par cet article.

ARTICLE 11
en vigueur étendue

Les événements familiaux pouvant ouvrir droit à un congé exceptionnel à partir du 1er janvier 1993 sont ceux qui sont cités par les articles 2.09 ou 4.07 de la convention collective du 15 janvier 1981 et qui surviennent à partir du 1er janvier 1993. Les événements cités par l'article 37 de la convention collective du 19 mai 1987 et survenus avant le 1er janvier 1993 ouvrent droit aux congés prévus par cet article.

Maladies et accidents
ARTICLE 12
ANNEXE - Etablissements de formation des conducteurs et d'éducation à la sécurité routière Application de la convention collective nationale du 15 janvier 1981
en vigueur non-étendue

Les dispositions des articles 38 et 39 de la convention collective du 19 mai 1987 relatives à la justification de l'absence et aux conditions et modalités d'indemnisation s'appliquent aux absences en cours au 1er janvier 1993 jusqu'à la reprise d'activité, la liquidation d'une pension de vieillesse au titre de l'inaptitude ou le décès du salarié, selon les prescriptions de l'accord de prévoyance du 10 septembre 1985 modifié.

Toutefois, les indemnités éventuellement dues par l'employeur ou par l'I.P.S.A. à l'occasion d'une rupture du contrat de travail, notifiée ou survenue à partir du 1er janvier 1993 consécutivement à une indisponibilité ayant commencé avant le 1er janvier 1993, seront calculées et versées conformément aux dispositions de la convention collective du 15 janvier 1981.
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Les dispositions des articles 38 et 39 de la convention collective du 19 mai 1987 relatives à la justification de l'absence et aux conditions et modalités d'indemnisation s'appliquent aux absences en cours au 1er janvier 1993 jusqu'à la reprise d'activité, la liquidation d'une pension de vieillesse au titre de l'inaptitude ou le décès du salarié, selon les prescriptions de l'accord de prévoyance du 10 septembre 1985 modifié.

Toutefois, les indemnités éventuellement dues par l'employeur ou par l'IPSA à l'occasion d'une rupture du contrat de travail, notifiée ou survenue à partir du 1er janvier 1993 consécutivement à une indisponibilité ayant commencé avant le 1er janvier 1993, seront calculées et versées conformément aux dispositions de la convention collective du 15 janvier 1981.

Maternité et congés des parents
ARTICLE 13
ANNEXE - Etablissements de formation des conducteurs et d'éducation à la sécurité routière Application de la convention collective nationale du 15 janvier 1981
ABROGE

Les dispositions des articles 45 et 47 de la convention collective du 19 mai 1987 relatives à l'emploi des salariées enceintes s'appliquent lorsque le certificat de grossesse est daté du 31 décembre 1992 au plus tard.

Les dispositions des articles 2-11 et 4-09 de la convention collective du 15 janvier 1981 relatives au maintien du salaire pendant la maternité s'appliquent lorsque le congé de maternité commence le 1er janvier 1993 au plus tôt.

Les dispositions de l'article 46 de la convention collective du 19 mai 1987 relatives au congé parental d'éducation s'appliquent lorsque la naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant surviennent au plus tard le 31 décembre 1992.
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Les dispositions des articles 45 et 47 de la convention collective du 19 mai 1987 relatives à l'emploi des salariées enceintes s'appliquent lorsque le certificat de grossesse est daté du 31 décembre 1992 au plus tard.

Les dispositions des articles 2.11 et 4.09 de la convention collective du 15 janvier 1981 relatives au maintien du salaire pendant la maternité s'appliquent lorsque le congé de maternité commence le 1er janvier 1993 au plus tôt.

Les dispositions de l'article 46 de la convention collective du 19 mai 1987 relatives au congé parental d'éducation s'appliquent lorsque la naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant surviennent au plus tard le 31 décembre 1992.

Licenciement
ARTICLE 14
ANNEXE - Etablissements de formation des conducteurs et d'éducation à la sécurité routière Application de la convention collective nationale du 15 janvier 1981
ABROGE

Les dispositions de l'article 20 de la convention collective du 19 mai 1987 s'appliquent aux licenciements notifiés au plus tard le 31 décembre 1992. L'indemnité de licenciement éventuellement due dans ce cas est calculée conformément aux articles 18 et 20 D de cette convention collective.

Les dispositions des articles 2-13 et 4-11 de la convention collective du 15 janvier 1981 s'appliquent aux licenciements notifiés à partir du 1er janvier 1993. Pour le calcul de l'indemnité de licenciement et du capital de fin de carrière partiel pouvant être dus dans ce cas, l'ancienneté dans l'entreprise et dans la profession est calculée conformément aux dispositions des articles 6 et 15 du présent accord.
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 20 de la convention collective du 19 mai 1987 s'appliquent aux licenciements notifiés au plus tard le 31 décembre 1992. L'indemnité de licenciement éventuellement due dans ce cas est calculée conformément aux articles 18 et 20 de cette convention collective.

Les dispositions des articles 2.13 et 4.11 de la convention collective du 15 janvier 1981 s'appliquent aux licenciements notifiés à partir du 1er janvier 1993. Pour le calcul de l'indemnité de licenciement et du capital de fin de carrière partiel pouvant être dus dans ce cas, l'ancienneté dans l'entreprise et dans la profession est calculée conformément aux dispositions des articles 6 et 15 du présent accord.

Départ à la retraite
ARTICLE 15
ANNEXE - Etablissements de formation des conducteurs et d'éducation à la sécurité routière Application de la convention collective nationale du 15 janvier 1981
ABROGE

Les dispositions de l'article 24 de la convention collective du 19 mai 1987, de l'accord national de prévoyance du 10 septembre 1985 et de l'avenant n° 3 de cet accord, sont applicables aux départs à la retraite notifiés au plus tard le 31 décembre 1992.

Les dispositions des articles 2-14 et 2-14 bis de la convention collective du 1er janvier 1981 s'appliquent aux ruptures du contrat de travail notifiées à partir du 1er janvier 1993, sous les réserves suivantes :

Le 3e alinéa de l'article 2-14 c est remplacé, pour les salariés visés par le présent accord, par les dispositions ci-après :

L'ancienneté dans la profession est la somme, en fin de carrière :

- des périodes d'activité salariée exercée à partir du 1er janvier 1993, sur le territoire métropolitain, dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention ;

- des périodes d'activité salariée, prises pour moitié, exercées antérieurement au 1er janvier 1993 dans toute entreprise relevant avant cette date du champ d'application de la convention collective du 19 mai 1987.

Chacune de ces périodes d'activité, attestée par le certificat de travail visé à l'article 1-21, est calculée conformément à l'article 6 de l'accord annexé à l'avenant n° 20.

Le 5e alinéa du même paragraphe est remplacé, pour ces mêmes salariés, par les dispositions ci-après :

La somme ainsi calculée ne peut être inférieure à un mois et demi de salaire mensuel moyen.

Le salaire mensuel moyen se définit, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, comme :

- le 1/12 de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite,

- ou le tiers des trois derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période étant prise en compte pro rata temporis.

Le capital de fin de carrière calculé conformément aux dispositions du présent article est réduit, le cas échéant, du montant de toute indemnité de départ à la retraite qui aurait été versée par de précédents employeurs.

Toutes les entreprises visées par l'avenant n° 20 à la convention collective du 15 janvier 1981 sont tenues d'adhérer à un fonds professionnel de péréquation dont la gestion est confiée à la CIPREV, afin d'assurer le remboursement à ces entreprises des indemnités versées par l'employeur conformément aux dispositions du présent article.
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 24 de la convention collective du 19 mai 1987, de l'accord national de prévoyance du 10 septembre 1985 et de l'avenant n° 3 de cet accord sont applicables aux départs à la retraite notifiés au plus tard le 31 décembre 1992.

Les dispositions des articles 2.14 et 2.14 bis de la convention collective du 15 janvier 1981 s'appliquent aux ruptures du contrat de travail notifiées à partir du 1er janvier 1993, sous les réserves suivantes :

Le 3e alinéa de l'article 2.14 c est remplacé, pour les salariés visés par le présent accord, par les dispositions ci-après :

L'ancienneté dans la profession est la somme, en fin de carrière :

- des périodes d'activité salariée exercée à partir du 1er janvier 1993, sur le territoire métropolitain, dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention ;

- des périodes d'activité salariée, prises pour moitié, exercées antérieurement au 1er janvier 1993 dans toute entreprise relevant avant cette date du champ d'application de la convention collective du 19 mai 1987.

Chacune de ces périodes d'activité, attestée par le certificat de travail visé à l'article 1.21, est calculée conformément à l'article 6 de l'accord annexé à l'avenant n° 20.

Le 5e alinéa du même paragraphe est remplacé, pour ces mêmes salariés, par les dispositions ci-après :

La somme ainsi calculée ne peut être inférieure à 1 mois et demi de salaire mensuel moyen.

Le salaire mensuel moyen se définit, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, comme :

- 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite,

- ou 1/3 des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période étant prise en compte pro rata temporis.

Le capital de fin de carrière, calculé conformément aux dispositions du présent article, est réduit, le cas échéant, du montant de toute indemnité de départ à la retraite qui aurait été versée par de précédents employeurs.

Toutes les entreprises visées par l'avenant n° 20 à la convention collective du 15 janvier 1981 sont tenues d'adhérer à un fonds professionnel de péréquation dont la gestion est confiée à la CIPREV, afin d'assurer le remboursement à ces entreprises des indemnités versées par l'employeur conformément aux dispositions du présent article.

Avenant n° 30 du 9 avril 1998 : Le deuxième paragraphe de l'article 15 de l'annexe n° 2 à l'avenant n° 20 bis du 23 novembre 1993 sera abrogé à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.

ANNEXE III - Gestion des régimes complémentaires de prévoyance applicables aux salariés des établissements de formation des conducteurs et d'éducation à la sécurité routière Avenant n° 20 bis du 23 novembre 1993
ANNEXE - Etablissements de formation des conducteurs et d'éducation à la sécurité routière Gestion des régimes complémentaires de prévoyance - article 1
ABROGE

Afin d'assurer à leurs salariés les garanties du régime obligatoire de prévoyance définies par l'article 8 de l'annexe n° II à l'avenant n° 20 du 24 novembre 1992, les entreprises relevant des codes APE 8202 et 8206 adhèrent ou continuent d'adhérer, à compter du 1er janvier 1993 :

- soit à l'I.P.S.A., institution habilitée, à titre exclusif depuis 1984, à recueillir l'adhésion des entreprises relevant de la convention collective du 15 janvier 1981,

- soit à la CIPREV, institution désignée par l'accord de prévoyance du 10 septembre 1985 pour recueillir l'adhésion des entreprises relevant de la convention collective du 19 mai 1987.
ARTICLE 1
PERIME

Afin d'assurer à leurs salariés les garanties du régime obligatoire de prévoyance définies par l'article 8 de l'annexe II à l'avenant n° 20 du 24 novembre 1992, les entreprises relevant des codes APE n°s 82.02 et 82.06 adhèrent ou continuent d'adhérer, à compter du 1er janvier 1993 :

- soit à l'IPSA, institution habilitée, à titre exclusif depuis 1984, à recueillir l'adhésion des entreprises relevant de la convention collective du 15 janvier 1981,

- soit à la CIPREV, institution désignée par l'accord de prévoyance du 10 septembre 1985 pour recueillir l'adhésion des entreprises relevant de la convention collective du 19 mai 1987.

ANNEXE - Etablissements de formation des conducteurs et d'éducation à la sécurité routière Gestion des régimes complémentaires de prévoyance - article 2
ABROGE

Les entreprises créées à partir du 1er janvier 1993, ou qui viendraient à occuper pour la première fois à partir de cette date un ou plusieurs salariés, doivent adhérer à l'une ou l'autre des institutions de prévoyance désignées ci-dessus dans le mois qui suit la création du ou des premiers emplois salariés.

ARTICLE 2
PERIME

Les entreprises créées à partir du 1er janvier 1993, ou qui viendraient à occuper pour la première fois à partir de cette date un ou plusieurs salariés, doivent adhérer à l'une ou l'autre des institutions de prévoyance désignées ci-dessus dans le mois qui suit la création du ou des premiers emplois salariés.

ANNEXE - Etablissements de formation des conducteurs et d'éducation à la sécurité routière Gestion des régimes complémentaires de prévoyance - article 3
ABROGE

L'I.P.S.A. et la CIPREV assurent chacune pour leur part l'application de l'article 1-26 de la convention collective du 15 janvier 1981, dès le 1er janvier 1993. Elles procèdent en conséquence au recouvrement des cotisations et au versement des prestations définies par les règlements de l'I.P.S.A. et approuvées par le ministère chargé de la sécurité sociale.

ARTICLE 3
PERIME

L'IPSA et la CIPREV assurent chacune pour leur part l'application de l'article 1.26 de la convention collective du 15 janvier 1981, dès le 1er janvier 1993. Elles procèdent en conséquence au recouvrement des cotisations et au versement des prestations définies par les règlements de l'IPSA et approuvées par le ministère chargé de la sécurité sociale.

ANNEXE - Etablissements de formation des conducteurs et d'éducation à la sécurité routière Gestion des régimes complémentaires de prévoyance - article 4
ABROGE

L'I.P.S.A. et la CIPREV concluent entre elles un protocole afin d'harmoniser les conditions de détection des entreprises nouvellement créées, d'adhésion et de radiation des entreprises, de recouvrement des cotisations, et plus généralement d'échanger toutes informations utiles à l'application du présent accord annexé à l'avenant n° 20.

ARTICLE 4
PERIME

L'IPSA et la CIPREV concluent entre elles un protocole afin d'harmoniser les conditions de détection des entreprises nouvellement créées, d'adhésion et de radiation des entreprises, de recouvrement des cotisations, et plus généralement d'échanger toutes informations utiles à l'application du présent accord annexé à l'avenant n° 20.

ANNEXE - Etablissements de formation des conducteurs et d'éducation à la sécurité routière Gestion des régimes complémentaires de prévoyance - article 5
ABROGE

Le présent accord est applicable du 1er janvier 1993 au 31 décembre 1995 ; il n'est pas renouvelable par tacite reconduction. Les organisations sanitaires conviennent de se rencontrer avant cette échéance, afin d'examiner la situation résultant des trois années d'application du présent accord et de déterminer en conséquence les conditions d'adhésion applicables à partir du 1er janvier 1996.

ARTICLE 5
PERIME

Le présent accord est applicable du 1er janvier 1993 au 31 décembre 1995 ; il n'est pas renouvelable par tacite reconduction. Les organisations sanitaires conviennent de se rencontrer avant cette échéance afin d'examiner la situation résultant des 3 années d'application du présent accord et de déterminer en conséquence les conditions d'adhésion applicables à partir du 1er janvier 1996.

Annexe 2-2 - application des 35 heures par attribution de jours de repos
1. Objet
ANNEXE RELATIVE A L'APPLICATION DES 35 HEURES PAR ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS SPECIFIQUES.
REMPLACE

La présente annexe à la convention collective institue un système d'organisation des horaires de travail qui permet de s'inscrire sur une durée hebdomadaire moyenne effective de 35 heures, tout en affichant un horaire collectif supérieur, à condition d'attribuer des jours de repos en compensation.

en vigueur étendue

La présente annexe à la convention collective institue un système d'organisation des horaires de travail qui permet de s'inscrire sur une durée hebdomadaire moyenne effective de 35 heures, tout en affichant un horaire collectif supérieur, à condition d'attribuer des jours de repos en compensation selon l'une ou l'autre des modalités ci-après.

2. Mise en oeuvre
ANNEXE RELATIVE A L'APPLICATION DES 35 HEURES PAR ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS SPECIFIQUES.
REMPLACE

Le choix du mode d'organisation du travail selon la présente annexe concerne en principe l'ensemble de l'entreprise qui a choisi de l'appliquer. Il peut cependant, en fonction des problèmes spécifiques d'organisation du travail, s'appliquer au niveau de l'établissement, ou bien seulement à un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés tels que ceux définis par l'article 3.04 de la convention collective, qui constituent une unité cohérente dans l'organisation du travail au sein de l'établissement.

Lorsqu'il existe un ou plusieurs délégués syndicaux, une négociation doit être ouverte en vue de préciser les conditions d'application du système institué par la présente annexe.

Lorsqu'il n'existe pas de délégués syndicaux, ou lorsque la négociation ci-dessus n'a pu aboutir, cette application est subordonnée à une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégues du personnel.

Lorsqu'il a été établi depuis plus d'un an un procès-verbal de carence d'élection de délégués du personnel, il est recommandé au chef d'entreprise de prendre préalablement l'initiative d'organiser une procédure électorale en vue de la mise en place de délégués du personnel, sans préjudice des dispositions de l'article L. 423-13 du code du travail.

Lorsqu'il a été établi depuis moins d'un an un procès-verbal de carence d'élection de délégués du personnel, ainsi que dans les entreprises de moins de 11 salariés, la présente annexe ne peut être mise en oeuvre qu'après information des salariés concernés.
REMPLACE

Le choix de l'un ou l'autre des modes d'organisation du travail définis ci-après concerne en principe l'ensemble de l'entreprise qui a choisi de l'appliquer. Il peut cependant, en fonction des problèmes spécifiques d'organisation du travail, s'appliquer au niveau de l'établissement, ou bien seulement à un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés tels que ceux définis par l'article 3.04 de la convention collective, qui constituent une unité cohérente dans l'organisation du travail au sein de l'établissement. La modalité retenue doit être la même pour tous les salariés concernés du même groupe.

Lorsqu'il existe un ou plusieurs délégués syndicaux, une négociation doit être ouverte en vue de préciser les conditions d'application du présent accord.

Lorsqu'il n'existe pas de délégués syndicaux, ou lorsque la négociation ci-dessus n'a pu aboutir, l'application du présent accord est subordonnée à une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Lorsqu'il a été établi depuis plus de 1 an un procès-verbal de carence d'élection de délégués du personnel, il est recommandé au chef d'entreprise de prendre préalablement l'initiative d'organiser une procédure électorale en vue de la mise en place de délégués du personnel, sans préjudice des dispositions des articles L. 2341-21, L. 2314-22 et L. 2314-23 du code du travail.

Lorsqu'il a été établi depuis moins de 1 an un procès-verbal de carence d'élection de délégués du personnel, ainsi que dans les entreprises de moins de 11 salariés, la présente annexe ne peut être mise en oeuvre qu'après information des salariés concernés.

REMPLACE

Le choix de l'un ou l'autre des modes d'organisation du travail définis ci-après concerne en principe l'ensemble de l'entreprise qui a choisi de l'appliquer. Il peut cependant, en fonction des problèmes spécifiques d'organisation du travail, s'appliquer au niveau de l'établissement ou bien seulement à un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés au sein des filières du RNQSA qui constituent une unité cohérente dans l'organisation du travail au sein de l'établissement. La modalité retenue doit être la même pour tous les salariés concernés du même groupe.

Lorsqu'il existe un ou plusieurs délégués syndicaux, une négociation doit être ouverte en vue de préciser les conditions d'application du présent accord.

Lorsqu'il n'existe pas de délégués syndicaux, ou lorsque la négociation ci-dessus n'a pu aboutir, l'application du présent accord est subordonnée à une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Lorsqu'il a été établi depuis plus de 1 an un procès-verbal de carence d'élection de délégués du personnel, il est recommandé au chef d'entreprise de prendre préalablement l'initiative d'organiser une procédure électorale en vue de la mise en place de délégués du personnel, sans préjudice des dispositions des articles L. 2341-21, L. 2314-22 et L. 2314-23 du code du travail.

Lorsqu'il a été établi depuis moins de 1 an un procès-verbal de carence d'élection de délégués du personnel, ainsi que dans les entreprises de moins de 11 salariés, la présente annexe ne peut être mise en œuvre qu'après information des salariés concernés.

en vigueur étendue

Le choix de l'un ou l'autre des modes d'organisation du travail définis ci-après concerne en principe l'ensemble de l'entreprise qui a choisi de l'appliquer. Il peut cependant, en fonction des problèmes spécifiques d'organisation du travail, s'appliquer au niveau de l'établissement ou bien seulement à un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés au sein des filières du RNQSA qui constituent une unité cohérente dans l'organisation du travail au sein de l'établissement. La modalité retenue doit être la même pour tous les salariés concernés du même groupe.

Lorsqu'il existe un ou plusieurs délégués syndicaux, une négociation doit être ouverte en vue de préciser les conditions d'application du présent accord.

Lorsqu'il n'existe pas de délégués syndicaux, ou lorsque la négociation ci-dessus n'a pu aboutir, l'application du présent accord est subordonnée à une consultation du comité social et économique.

Lorsqu'il a été établi depuis plus de 1 an un procès-verbal de carence d'élection de délégués du personnel, il est recommandé au chef d'entreprise de prendre préalablement l'initiative d'organiser une procédure électorale en vue de la mise en place du comité social et économique.

Lorsqu'il a été établi depuis moins de 1 an un procès-verbal de carence d'élection du comité social et économique, ainsi que dans les entreprises de moins de 11 salariés, la présente annexe ne peut être mise en œuvre qu'après information des salariés concernés.

3. Horaire de 39 heures avec repos annuel de 24 jours
ANNEXE RELATIVE A L'APPLICATION DES 35 HEURES PAR ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS SPECIFIQUES.
REMPLACE

L'horaire hebdomadaire peut être fixé à 37 heures, les salariés bénéficiant alors, pour une année complète de travail, de 12 jours ouvrés de repos spécifique rémunéré par an quelle que soit la répartition hebdomadaire des heures de travail.

Ce repos est pris dans les conditions fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. A défaut d'accord, la moitié des jours de repos acquis est prise à l'initiative du salarié, et l'autre moité à l'initiative de l'employeur, en une ou plusieurs fois et avec un délai de prévenance de deux semaines.

A partir du 1er janvier 2000 ou 2002, selon l'échéance légale des 35 heures applicables dans l'entreprise, les heures éventuellement accomplies au-delà de la 37e heure hebdomadaire seront des heures supplémentaires régies par l'article 1.09 bis.
REMPLACE
3.1. Acquisition des repos

L'horaire de 39 heures peut être assorti de journées ou de demi-journées de repos prises sur une période de 4 semaines, les repos équivalant au nombre d'heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires au cours de cette période.

Le présent dispositif peut également être appliqué pour un horaire supérieur à 37 heures, et inférieur à 39 heures, ce qui détermine alors un nombre de jours de repos inférieur à 24 par an.

3.2. Prise des repos

Le calendrier des repos est établi par l'employeur. Ce calendrier indique pour chacun les moments du repos, qui est en principe de 4 heures sur une semaine, ou bien de 8 heures sur une journée toutes les 2 semaines, ou bien de 16 heures sur 2 journées toutes les 4 semaines.

Un salarié peut, à sa demande acceptée par l'employeur, prendre ses repos à des dates différentes de celles fixées pour le groupe auquel il appartient.

Toute modification des dates de repos à la demande de l'employeur doit être justifiée, et le salarié doit être prévenu au moins 7 jours ouvrables à l'avance.

3.3. Rémunérations

Le salaire est versé mensuellement sur la base de 35 heures hebdomadaires. Le régime des heures supplémentaires visé à l'article 1.09 biss'applique :

- dans toutes les entreprises, aux heures excédant la 39e sur une semaine donnée ;

- dans les entreprises de plus de 20 salariés, et à l'exclusion des heures visées ci-dessus, aux heures qui excèdent 35 heures en moyenne sur la période de 4 semaines.

3.4. Suspension ou rupture du contrat de travail

Lorsque l'exécution du contrat de travail est suspendue pour quelque cause que ce soit, les droits au repos acquis à cette date seront consommés au plus tard lors de la deuxième période d'acquisition du repos qui suivra la reprise du travail. En cas de rupture du contrat de travail, les droits non consommés seront compensés par une indemnité égale au nombre d'heures correspondantes multiplié par le taux horaire du salaire de base.

en vigueur étendue
3.1. Acquisition des repos

L'horaire de 39 heures peut être assorti de journées ou de demi-journées de repos prises sur une période de 4 semaines, les repos équivalant au nombre d'heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires au cours de cette période.

Le présent dispositif peut également être appliqué pour un horaire supérieur à 37 heures et inférieur à 39 heures, ce qui détermine alors un nombre de jours de repos inférieur à 24 par an.

3.2. Prise des repos

Le calendrier des repos est établi par l'employeur. Ce calendrier indique pour chacun les moments du repos, qui est en principe de 4 heures sur une semaine, ou bien de 8 heures sur une journée toutes les 2 semaines, ou bien de 16 heures sur 2 journées toutes les 4 semaines.

Un salarié peut, à sa demande acceptée par l'employeur, prendre ses repos à des dates différentes de celles fixées pour le groupe auquel il appartient.

Toute modification des dates de repos à la demande de l'employeur doit être justifiée, et le salarié doit être prévenu au moins 7 jours ouvrables à l'avance.

3.3. Rémunération

Le salaire est versé mensuellement sur la base de 35 heures hebdomadaires. Le régime des heures supplémentaires visé à l'article 1.09 bis s'applique, dans toutes les entreprises, aux heures excédant la 39e sur une semaine donnée et, à l'exclusion de celles-ci, aux heures qui excèdent 35 heures en moyenne sur la période de 4 semaines.

3.4. Suspension ou rupture du contrat de travail

Lorsque l'exécution du contrat de travail est suspendue pour quelque cause que ce soit, les droits au repos acquis à cette date seront consommés au plus tard lors de la deuxième période d'acquisition du repos qui suivra la reprise du travail. En cas de rupture du contrat de travail, les droits non consommés seront compensés par une indemnité égale au nombre d'heures correspondantes multiplié par le taux horaire du salaire de base.

4. Horaire de 37 heures avec repos annuel de 12 jours
ANNEXE RELATIVE A L'APPLICATION DES 35 HEURES PAR ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS SPECIFIQUES.
REMPLACE

L'horaire hebdomadaire peut être fixé à 39 heures, les salariés bénéficiant alors, pour une année complète de travail, de 24 jours ouvrés de repos spécifique rémunéré par an quelle que soit la répartition hebdomadaire des heures de travail.

Ce repos est pris dans les conditions fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. A défaut d'accord, la moitié des jours de repos acquis est prise à l'initiative du salarié, et l'autre moitié à l'initiative de l'employeur, en une ou plusieurs fois et avec un délai de prévenance de deux semaines.

A partir du 1er janvier 2000 ou 2002, selon l'échéance légale des 35 heures applicables dans l'entreprise, les heures éventuellement accomplies au-delà de la 39e heure hebdomadaire seront des heures supplémentaires régies par l'article 1.09 bis.
REMPLACE
4.1. Acquisition des repos

L'horaire hebdomadaire peut être fixé à 37 heures, les salariés bénéficiant alors de 1 jour de repos par mois équivalant à 12 jours ouvrés de repos spécifiques rémunérés pour une année complète, quelle que soit la répartition hebdomadaire des heures de travail.

Seules ouvrent droit au repos spécifique les semaines comportant au moins 37 heures de travail effectif, les périodes de congés payés étant assimilées à du travail effectif pour le calcul de ce droit.

Les repos acquis sont pris selon une périodicité fixée par l'employeur en fonction des nécessités de service, et dans toute la mesure du possible des souhaits des salariés concernés. Ces repos peuvent donc être consommés soit semaine par semaine, soit par quinzaine, soit par mois, soit au-delà du mois de leur acquisition dans le cadre d'une période de référence qui peut coïncider avec celle des congés payés, conformément à l'article 1.15 b.

4.2. Prise des repos

Le repos est pris dans les conditions fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, à l'intérieur des périodes prévues. A défaut d'accord, la moitié des jours de repos acquis est prise à l'initiative du salarié, et l'autre moitié à l'initiative de l'employeur, en une ou plusieurs fois et avec un délai de prévenance de 2 semaines.

Si des travaux urgents font obstacle à la prise des repos à la date prévue, le repos manquant est reporté à une date ultérieure choisie par le salarié, alors même que la date initiale aurait été fixée à l'initiative de l'employeur, sous réserve de respecter un délai de 2 semaines.

Si une suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit fait obstacle à la prise de repos à la date prévue, le repos manquant est reporté après la reprise du travail, à une date choisie par la même partie et en observant un délai de prévenance de 2 semaines.

En cas de sous-activité, le recours au chômage partiel ne sera possible qu'après épuisement des jours de repos effectivement dus, aux dates choisies par l'employeur en cas de désaccord avec le salarié.

4.3. Repos non consommés

*Dans le cas où tout ou partie des repos acquis n'ont pu être consommés au plus tard dans le délai de 1 an qui suit leur acquisition, du fait de leur report pour travaux urgents, une indemnité compensatrice sera versée.

Aucune indemnité compensatrice ne sera due au salarié qui, sous réserve du cas visé à l'avant-dernier alinéa du paragraphe 4.2, n'aura pas consommé la totalité des droits qu'il devait prendre à son initiative, dès lors que l'employeur n'en a pas demandé le report.*(1)

En cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos non consommés sont compensés par une indemnité équivalente. Si le repos, pris par anticipation, excède les droits acquis, le salarié en conserve le bénéfice sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde.

4.4. Rémunération

Dès l'ouverture de la période de prise des repos, le salaire est versé mensuellement sur la base de 35 heures hebdomadaires. Le régime des heures supplémentaires visé à l'article 1.09 bis s'applique :

- dans les entreprises de plus de 20 salariés, aux heures excédant la 37e sur une semaine donnée ;

- dans les entreprises jusqu'à 20 salariés, aux heures excédant la 39e sur une semaine donnée jusqu'au 31 décembre 2001, et aux heures excédant la 37e au-delà de cette date.

Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : Le deuxième alinéa du point 4.1 (Acquisition des repos) de l'article 4 (Horaires de 37 heures avec repos annuel de 12 jours) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9 du code du travail, les heures excédant 35 heures de travail effectif hebdomadaires dans la limite de 39 heures ouvrant droit à repos. Le troisième alinéa du point 4.1 (Acquisition des repos) de l'article 4 (Horaires de 37 heures avec repos annuel de 12 jours) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9 (II) du code du travail, les modalités de choix des journées ou des demi-journées de repos relevant pour partie du choix du salarié et pour partie du choix de l'employeur. Le deuxième alinéa du point 4.2 (Prise de repos) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9 (II) du code du travail qui impose un cadre annuel pour la prise des jours de repos. Le point 4-4 (Rémunération) de l'article 4 (Horaires de 37 heures avec repos annuel de 12 jours) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9 (II) du code du travail, selon lequel constituent des heures supplémentaires soumises aux dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail, les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur l'année ou d'une durée annuelle de 1 600 heures. (1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 11 juillet 2000, art. 1.
en vigueur étendue
4.1. Acquisition des repos

L'horaire hebdomadaire peut être fixé à 37 heures, les salariés bénéficiant alors de 1 jour de repos par mois équivalant à 12 jours ouvrés de repos spécifiques rémunérés pour une année complète, quelle que soit la répartition hebdomadaire des heures de travail.

Seules ouvrent droit au repos spécifique les semaines comportant au moins 37 heures de travail effectif, les périodes de congés payés étant assimilées à du travail effectif pour le calcul de ce droit (1).

Les repos acquis sont pris selon une périodicité fixée par l'employeur en fonction des nécessités de service et dans toute la mesure du possible des souhaits des salariés concernés. Ces repos peuvent donc être consommés soit semaine par semaine, soit par quinzaine, soit par mois, soit au-delà du mois de leur acquisition dans le cadre d'une période de référence qui peut coïncider avec celle des congés payés, conformément à l'article 1.15 b (2).

4.2. Prise des repos

Le repos est pris dans les conditions fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, à l'intérieur des périodes prévues. A défaut d'accord, la moitié des jours de repos acquis est prise à l'initiative du salarié, et l'autre moitié à l'initiative de l'employeur, en une ou plusieurs fois et avec un délai de prévenance de 2 semaines.

Si des travaux urgents font obstacle à la prise des repos à la date prévue, le repos manquant est reporté à une date ultérieure choisie par le salarié, alors même que la date initiale aurait été fixée à l'initiative de l'employeur, sous réserve de respecter un délai de 2 semaines (3).

Si une suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit fait obstacle à la prise de repos à la date prévue, le repos manquant est reporté après la reprise du travail, à une date choisie par la même partie et en observant un délai de prévenance de 2 semaines.

En cas de sous-activité, le recours au chômage partiel ne sera possible qu'après épuisement des jours de repos effectivement dus, aux dates choisies par l'employeur en cas de désaccord avec le salarié.

4.3. Repos non consommés

En cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos non consommés sont compensés par une indemnité équivalente. Si le repos, pris par anticipation, excède les droits acquis, le salarié en conserve le bénéfice, sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde.

4.4. Rémunération

Le salaire est versé mensuellement sur la base de 35 heures hebdomadaires. Le régime des heures supplémentaires visé à l'article 1.09 bis s'applique, dans toutes les entreprises, aux heures excédant la 37e sur une semaine donnée.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9 du code du travail, les heures excédant 35 heures de travail effectif hebdomadaires dans la limite de 39 heures ouvrant droit à repos (arrêté d'extension du 11 juillet 2000, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9 (II) du code du travail, les modalités de choix des journées ou des demi-journées de repos relevant pour partie du choix du salarié et pour partie du choix de l'employeur (arrêté d'extension du 11 juillet 2000, art. 1er).

(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9 (II) du code du travail, qui impose un cadre annuel pour la prise des jours de repos (arrêté d'extension du 11 juillet 2000, art. 1er).

Annexe 2-3 - annualisation des horaires de travail
1. Objet
ANNEXE RELATIVE A L'ANNUALISATION DES HORAIRES DE TRAVAIL
REMPLACE

L'annualisation est un système d'organisation du temps de travail permettant de faire varier l'horaire hebdomadaire dans la limite d'une durée annuelle moyenne du travail égale ou inférieure à la durée légale.

L'organisation du travail découlant de l'annualisation s'effectue dans la perspective d'améliorer le service à la clientèle et de favoriser les conditions du maintien et du développement de l'emploi, tout en facilitant les possibilités d'accès du personnel concerné à un temps de travail librement choisi, par une adaptation de la charge de travail aux variations notamment saisonnières ou conjoncturelles de l'activité.
REMPLACE

L'annualisation est un système d'organisation collective du temps de travail permettant de faire varier l'horaire autour d'un horaire hebdomadaire de 35 heures ou moins sur 12 mois consécutifs, de telle sorte que les horaires effectués au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

L'organisation du travail découlant de l'annualisation s'effectue dans la perspective d'améliorer le service à la clientèle et de favoriser les conditions du maintien et du développement de l'emploi, tout en facilitant les possibilités d'accès du personnel concerné à un temps de travail librement choisi, par une adaptation de la charge de travail aux variations notamment saisonnières ou conjoncturelles de l'activité.

A titre transitoire, les entreprises occupant jusqu'à 20 salariés peuvent annualiser les horaires sur une base supérieure à 35 heures mais inférieure à 39 heures, jusqu'au 31 décembre 2001 au plus tard.

Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : L'article 24 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 du code du travail, les modalités de recours au travail temporaire devant être définies au niveau de l'entreprise.

en vigueur étendue

L'annualisation est un système d'organisation collective du temps de travail permettant de faire varier l'horaire autour d'un horaire hebdomadaire de 35 heures ou moins sur 12 mois consécutifs, de telle sorte que les horaires effectués au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

L'organisation du travail découlant de l'annualisation s'effectue dans la perspective d'améliorer le service à la clientèle et de favoriser les conditions du maintien et du développement de l'emploi, tout en facilitant les possibilités d'accès du personnel concerné à un temps de travail librement choisi, par une adaptation de la charge de travail aux variations notamment saisonnières ou conjoncturelles de l'activité.

2. Périmètre de l'annualisation
ANNEXE RELATIVE A L'ANNUALISATION DES HORAIRES DE TRAVAIL
REMPLACE

L'annualisation concerne en principe l'ensemble de l'entreprise qui a choisi de l'appliquer. Elle peut cependant, en fonction des problèmes spécifiques d'organisation du travail, s'appliquer au niveau de l'établissement, ou bien seulement à un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés tels que ceux définis par l'article 3.04 de la convention collective, qui constituent une unité cohérente dans l'organisation du travail au sein de l'établissement. Chaque groupe de salariés peut avoir un rythme et des périodes de variation d'horaires qui lui sont propres.

REMPLACE

L'annualisation concerne en principe l'ensemble de l'entreprise qui a choisi de l'appliquer. Elle peut cependant, en fonction des problèmes spécifiques d'organisation du travail, s'appliquer au niveau de l'établissement, ou bien seulement à un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés tels que ceux définis par l'article 3.04 de la convention collective, qui constituent une unité cohérente dans l'organisation du travail au sein de l'établissement. Chaque groupe de salariés peut avoir un rythme et des périodes de variation d'horaires qui lui sont propres.

Les salariés qui, au sein du groupe auquel ils appartiennent, ne sont pas soumis à un horaire collectif et dont la liste est fixée par l'article 1.09 c de la convention collective, ne peuvent pas se voir appliquer la présente annexe.

Les salariés sous contrat à durée déterminée auront un horaire annualisé comme les salariés du groupe ou de l'établissement auquel ils sont affectés. Lorsque la durée du contrat du salarié dont l'horaire est annualisé est inférieure à 1 an, la régularisation visée au paragraphe 6.3 sera effectuée au terme du contrat.

L'horaire des apprentis et les jeunes sous contrat de formation en alternance peut être annualisé, sous réserve des dispositions suivantes :

- le chef d'entreprise et l'établissement de formation concerné devront rechercher les adaptations d'emploi du temps permettant d'assurer la meilleure compatibilité entre les horaires annualisés et les obligations de formation pratique et théorique qui leur incombent ;

- le nombre d'heures passées chaque année en entreprise et dans l'établissement de formation ne peut excéder le volume annualisé d'heures du groupe auquel ils appartiennent.

Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : L'article 24 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 du code du travail, les modalités de recours au travail temporaire devant être définies au niveau de l'entreprise. Le dernier alinéa du point 2 (Périmètre de l'annualisation) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-13 du code du travail.
REMPLACE

L'annualisation concerne en principe l'ensemble de l'entreprise qui a choisi de l'appliquer. Elle peut cependant, en fonction des problèmes spécifiques d'organisation du travail, s'appliquer au niveau de l'établissement ou bien seulement à un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés au sein des filières du RNQSA qui constituent une unité cohérente dans l'organisation du travail au sein de l'établissement. Chaque groupe de salariés peut avoir un rythme et des périodes de variation d'horaires qui lui sont propres.

Les salariés qui, au sein du groupe auquel ils appartiennent, ne sont pas soumis à un horaire collectif et dont la liste est fixée par l'article 1.09 c de la convention collective ne peuvent pas se voir appliquer la présente annexe.

Les salariés sous contrat à durée déterminée auront un horaire annualisé comme les salariés du groupe ou de l'établissement auquel ils sont affectés. Lorsque la durée du contrat du salarié dont l'horaire est annualisé est inférieure à 1 an, la régularisation visée au paragraphe 6.3 sera effectuée au terme du contrat.

L'horaire des apprentis et des jeunes sous contrat de formation en alternance peut être annualisé, sous réserve des dispositions suivantes :

- le chef d'entreprise et l'établissement de formation concerné devront rechercher les adaptations d'emploi du temps permettant d'assurer la meilleure compatibilité entre les horaires annualisés et les obligations de formation pratique et théorique qui leur incombent ;

- le nombre d'heures passées chaque année en entreprise et dans l'établissement de formation ne peut excéder le volume annualisé d'heures du groupe auquel ils appartiennent.

en vigueur étendue

L'annualisation concerne en principe l'ensemble de l'entreprise qui a choisi de l'appliquer. Elle peut cependant, en fonction des problèmes spécifiques d'organisation du travail, s'appliquer au niveau de l'établissement ou bien seulement à un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés au sein des filières du RNQSA qui constituent une unité cohérente dans l'organisation du travail au sein de l'établissement. Chaque groupe de salariés peut avoir un rythme et des périodes de variation d'horaires qui lui sont propres.

Les salariés qui, au sein du groupe auquel ils appartiennent ne sont pas soumis à un horaire collectif ne peuvent pas se voir appliquer la présente annexe, à l'exception des salariés à temps partiel dont le contrat de travail prévoit l'annualisation des horaires de travail.

Les salariés sous contrat à durée déterminée auront un horaire annualisé comme les salariés du groupe ou de l'établissement auquel ils sont affectés. Lorsque la durée du contrat du salarié dont l'horaire est annualisé est inférieure à 1 an, la régularisation visée au paragraphe 6.3 sera effectuée au terme du contrat.

L'horaire des apprentis et des jeunes sous contrat de formation en alternance peut être annualisé, sous réserve des dispositions suivantes :

– le chef d'entreprise et l'établissement de formation concerné devront rechercher les adaptations d'emploi du temps permettant d'assurer la meilleure compatibilité entre les horaires annualisés et les obligations de formation pratique et théorique qui leur incombent ;

– le nombre d'heures passées chaque année en entreprise et dans l'établissement de formation ne peut excéder le volume annualisé d'heures du groupe auquel ils appartiennent.

3. Mise en oeuvre de l'annualisation
ANNEXE RELATIVE A L'ANNUALISATION DES HORAIRES DE TRAVAIL
REMPLACE

Toute entreprise quelle que soit sa taille peut mettre en oeuvre l'annualisation, dès lors qu'elle s'engage à pratiquer, pour les salariés compris dans le périmètre défini à l'article 2, un horaire conduisant à une durée annuelle de travail effectif conforme à l'article 1er ci-dessus, explicité par les dispositions de l'article 6.1.

L'annualisation des horaires peut, en particulier, être associée au dispositif de réduction anticipée, ou bien être mise en oeuvre après une période de 12 mois au cours de laquelle les horaires ont été modulés, annualisés ou saisonnalisés dans le cadre de l'accord du 28 mai 1996 expirant le 8 janvier 1999.
REMPLACE
3.1. Procédure

Les entreprises qui pratiquent déjà l'annualisation peuvent continuer de le faire sous la seule réserve de se conformer aux points 4,5 et 6.

Les entreprises qui ne pratiquaient pas auparavant l'annualisation, et qui souhaitent la mettre en oeuvre tout en accédant aux allégements de cotisation, doivent respecter les procédures indiquées dans l'annexe " Accès aux allégements de cotisations ". Si ces entreprises ne souhaitent pas ou ne peuvent pas accéder aux allégements de cotisations, elles doivent observer la procédure suivante :

Lorsqu'il existe un ou plusieurs délégués syndicaux, une négociation doit être ouverte en vue de préciser les modalités de l'annualisation visées au point 4. Les autres dispositions de la présente annexe s'appliquent directement, à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement adaptant ces autres dispositions.

Lorsqu'il n'existe pas de délégués syndicaux, ou lorsque la négociation ci-dessus n'a pu aboutir, la mise en oeuvre de l'annualisation est soumise à une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Lorsqu'il a été établi depuis plus de 1 an un procès-verbal de carence d'élection de délégués du personnel, il est recommandé au chef d'entreprise de prendre préalablement l'initiative d'organiser une procédure électorale en vue de la mise en place de délégués du personnel, sans préjudice des dispositions des articles L. 2341-21, L. 2314-22 et L. 2314-23 du code du travail.

Lorsqu'il a été établi depuis moins de 1 an un procès-verbal de carence d'élection de délégués du personnel, ainsi que dans les entreprises de moins de 11 salariés, le présente annexe ne peut être mise en oeuvre qu'après information des salariés concernés.

3.2. Période d'annualisation

L'annualisation des horaires peut commencer le premier jour de n'importe quel mois de l'année.

Elle est obligatoirement pratiquée pendant 12 mois consécutifs renouvelables sans limitation ; en conséquence, le choix éventuel d'un autre mode d'organisation du travail ne peut être mis en oeuvre qu'à l'issue d'une période complète d'annualisation.

L'entreprise peut faire coïncider la période de référence pour le calcul des congés payés, conformément à l'article 1.15 b.

Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : L'article 24 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 du code du travail, les modalités de recours au travail temporaire devant être définies au niveau de l'entreprise.

REMPLACE
3.1. Procédure

Lorsqu'il existe un ou plusieurs délégués syndicaux, une négociation doit être ouverte en vue de préciser les modalités de l'annualisation visées au point 4. Les autres dispositions de la présente annexe s'appliquent directement, à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement adaptant ces autres dispositions.

Lorsqu'il n'existe pas de délégués syndicaux, ou lorsque la négociation ci-dessus n'a pu aboutir, la mise en œuvre de l'annualisation est soumise à une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Lorsqu'il a été établi depuis plus de 1 an un procès-verbal de carence d'élection de délégués du personnel, il est recommandé au chef d'entreprise de prendre préalablement l'initiative d'organiser une procédure électorale en vue de la mise en place de délégués du personnel, sans préjudice des dispositions des articles L. 2341-21, L. 2314-22 et L. 2314-23 du code du travail.

Lorsqu'il a été établi depuis moins de 1 an un procès-verbal de carence d'élection de délégués du personnel, ainsi que dans les entreprises de moins de 11 salariés, la présente annexe ne peut être mise en oeuvre qu'après information des salariés concernés.

3.2. Période d'annualisation

L'annualisation des horaires peut commencer le premier jour de n'importe quel mois de l'année.

Elle est obligatoirement pratiquée pendant 12 mois consécutifs renouvelables sans limitation ; en conséquence, le choix éventuel d'un autre mode d'organisation du travail ne peut être mis en oeuvre qu'à l'issue d'une période complète d'annualisation.

L'entreprise peut faire coïncider la période de référence pour le calcul des congés payés, conformément à l'article 1.15 b.

en vigueur étendue
3.1. Procédure

Lorsqu'il existe un ou plusieurs délégués syndicaux, une négociation doit être ouverte en vue de préciser les modalités de l'annualisation visées au point 4. Les autres dispositions de la présente annexe s'appliquent directement, à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement adaptant ces autres dispositions.

Lorsqu'il n'existe pas de délégués syndicaux, ou lorsque la négociation ci-dessus n'a pu aboutir, la mise en œuvre de l'annualisation est soumise à une consultation du comité social et économique.

Lorsqu'il a été établi depuis plus de 1 an un procès-verbal de carence d'élection de délégués du personnel, il est recommandé au chef d'entreprise de prendre préalablement l'initiative d'organiser une procédure électorale en vue de la mise en place du comité social et économique.

Lorsqu'il a été établi depuis moins de 1 an un procès-verbal de carence d'élection du comité social et économique, ainsi que dans les entreprises de moins de 11 salariés, la présente annexe ne peut être mise en oeuvre qu'après information des salariés concernés.

3.2. Période d'annualisation

L'annualisation des horaires peut commencer le premier jour de n'importe quel mois de l'année.

Elle est obligatoirement pratiquée pendant 12 mois consécutifs renouvelables sans limitation ; en conséquence, le choix éventuel d'un autre mode d'organisation du travail ne peut être mis en oeuvre qu'à l'issue d'une période complète d'annualisation.

L'entreprise peut faire coïncider la période de référence pour le calcul des congés payés, conformément à l'article 1.15 b.

4. Modalités de l'annualisation
ANNEXE RELATIVE A L'ANNUALISATION DES HORAIRES DE TRAVAIL
REMPLACE


Lorsqu'il existe un ou plusieurs délégués syndicaux, une négociation doit être ouverte en vue de déterminer notamment le volume annuel d'heures de travail ; les autres dispositions de la présente annexe s'appliquent directement, à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement adaptant ces autres dispositions.

Lorsqu'il n'existe pas de délégués syndicaux, ou lorsque la négociation ci-dessus n'a pu aboutir, la mise en oeuvre de l'annualisation est soumise à une consultation de comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Lorsqu'il a été établi depuis plus d'un an un procès-verbal de carence d'élection de délégués du personnel, il est recommandé au chef d'entreprise de prendre préalablement l'initiative d'organiser une procédure électorale en vue de la mise en place de délégués du personnel, sans préjudice des dispositions de l'article L. 423-13 du code du travail.

Lorsqu'il a été établi depuis moins d'un an un procès-verbal de carence d'élection de délégués du personnel, ainsi que dans les entreprises de moins de 11 salariés, l'annualisation ne peut être mise en oeuvre qu'après information des salariés concernés.

Toutefois, dans le cas où l'employeur envisage d'annualiser les horaires à l'occasion d'une réduction anticipée du temps de travail à 35 heures, la procédure à respecter doit être celle prévue par l'article 2 ou 3 de l'annexe correspondante de la convention collective, par dérogation à celle indiquée ci-dessus.
4.2. Commencement de l'annualisation

L'annualisation des horaires peut commencer le premier jour de n'importe quel mois de l'année.

Elle est obligatoirement pratiquée pendant 12 mois consécutifs renouvelables sans limitation ; en conséquence, le choix éventuel d'un autre mode d'organisation du travail ne peut être mis en oeuvre qu'à l'issue d'une période complète d'annualisation.
REMPLACE
4.1. Volume annuel d'heures

L'annualisation conduit à déterminer un volume d'heures de travail effectif qui est égal à l'horaire hebdomadaire convenu multiplié par le nombre de semaines de travail effectif que comporte l'année. Ce volume est plafonné à 1 600 heures, sauf dans le cas particulier indiqué au dernier alinéa du paragraphe 1.

Le nombre de semaines de travail que comporte chaque année est calculé en déduisant du nombre de jours calendaires que comporte cette année les jours de congé et de repos accordés de façon générale et habituelle à l'ensemble des salariés quelle que soit leur catégorie professionnelle : repos hebdomadaires, congés payés annuels, jours fériés chômés, ponts...

Exemple de calcul de la moyenne de 35 heures, pour une entreprise prévoyant le chômage des 11 jours fériés :

365 jours

- 52 jours de repos hebdomadaire

- 30 jours de congés annuels

- 10 jours fériés chômés (2)

- 273 jours/6 = 45,5 semaines travaillées

45,5 x 35 = 1 592,5 heures, soit 1 593 heures travaillées.

Exemple de calcul de la moyenne des 35 heures pour une entreprise prévoyant le chômage des jours fériés sauf jour de l'an, Toussaint et Noël :

365 jours

- 52 jours de repos hebdomadaire

- 30 jours de congés annuels

- 7 jours fériés chômés (2)

- 276 jours/6 = 46 semaines travaillées

46 x 35 = 1 610 heures travaillées, plafonnées à 1 600.

Les jours de congé conventionnels dont un salarié peut bénéficier à titre individuel seront à déduire de son volume annuel d'heures travaillées.

Le volume annuel d'heures doit toujours être déterminé de cette manière, quelle que soit la période de 12 mois consécutifs à laquelle il correspond. Cette période de 12 mois peut être propre à chaque groupe.

Avant le début de chaque période annuelle, le volume annuel pour l'année à venir est ainsi défini en fonction du calendrier, des congés collectifs et de l'occurrence des jours fériés.

4.2. Programmation indicative des horaires et bilan annuel

Quinze jours au moins avant le début de chaque période annuelle, et après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, l'employeur établit la programmation indicative des horaires, qui est la répartition prévisionnelle du volume annuel, semaine par semaine ou mois par mois, selon les besoins estimés. Il en informe les salariés.

Les variations d'horaire peuvent être programmées selon des calendriers individualisés si l'activité des salariés le justifie.

Les modifications (2) du calendrier collectif des horaires doivent donner lieu à une consultation des représentants du personnel, lorsqu'il en existe, 15 jours au moins avant leur mise en oeuvre.

L'employeur communique 1 fois par an aux représentants du personnel, lorsqu'il en existe, le bilan de l'application de l'organisation du temps de travail sur l'année.

4.3. Rémunérations
4.3.1. Salaires de base.

Les salaires de base antérieurs sont maintenus pour un horaire hebdomadaire annuel moyen de 35 heures ; si cet horaire hebdomadaire est inférieur, le salaire de base antérieur peut être réduit dans la proportion de cet horaire par rapport à 35 heures.

Dans le cas où l'entreprise appliquait auparavant l'accord d'annualisation du 28 mai 1996, le versement des primes d'annualisation est interrompu dès la date d'application de la présente annexe ; les salaires de base visés à l'alinéa précédent s'entendent hors prime d'annualisation.

4.3.2. Lissage des rémunérations.

La rémunération servie mensuellement ne varie pas en fonction du volume annuel correspondant à la durée hebdomadaire moyenne retenue, et elle est indépendante de l'horaire réellement accompli au cours du mois ; elle est donc lissée.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. La valeur d'une journée complète d'absence est égale au quotient de l'horaire hebdomadaire moyen par le nombre de jours normalement travaillés dans la semaine : ainsi, une journée d'absence égale 7 heures pour un horaire moyen de 35 heures réparties sur 5 jours.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre mensuel d'heures correspondant au salaire lissé.

4.4. Absences du salarié

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de la convention collective ou d'un accord d'entreprise, ainsi que les périodes d'indisponibilité au sens de la convention collective, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer le jour de son absence.

Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : L'article 24 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 du code du travail, les modalités de recours au travail temporaire devant être définies au niveau de l'entreprise. Le deuxième alinéa du paragraphe 4.1 (Volume annuel d'heures) du point 4 (Modalités de l'annualisation) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 du code du travail relatif au calcul de la durée annuelle de travail et qui dispose que cette durée est diminuée des heures correspondant aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1, qu'ils soient chômés ou non. Le deuxième alinéa du paragraphe 4.2 (Programmation indicative des horaires et bilan annuel) du point 4 (Modalités de l'annualisation) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 du code du travail, duquel il résulte que les conditions de changement des calendriers individualisés doivent être définis par un accord complémentaire de branche ou d'entreprise, le délai de prévenance des changements d'horaires ne constituant pas une modalité suffisante. Le paragraphe 4.3.1 (Salaires de base) du point 4 (Modalités de l'annualisation) est étendu, s'agissant de salariés payés au SMIC, sous réserve de l'application de l'article 32 II de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, qui attribue le bénéfice de la garantie minimale de rémunération aux nouveaux embauchés occupant des emplois équivalents à ceux occupés par des salariés bénéficiant de ladite garantie. Le deuxième alinéa du paragraphe 4.3.2 (Lissage des rémunérations) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-11 du code du travail relatif à l'indemnité de congés payés.
REMPLACE
4.1. Volume annuel d'heures

L'annualisation conduit à déterminer un volume d'heures de travail effectif qui est égal à l'horaire hebdomadaire convenu multiplié par le nombre de semaines de travail effectif que comporte l'année. Ce volume est plafonné à 1 600 heures, sauf dans le cas particulier indiqué au dernier alinéa du paragraphe 1.

Le nombre de semaines de travail que comporte chaque année est calculé en déduisant du nombre de jours calendaires que comporte cette année les jours de congé et de repos accordés de façon générale et habituelle à l'ensemble des salariés quelle que soit leur catégorie professionnelle : repos hebdomadaires, congés payés annuels, jours fériés chômés, ponts...

Exemple de calcul de la moyenne de 35 heures, pour une entreprise prévoyant le chômage des 11 jours fériés :

365 jours

- 52 jours de repos hebdomadaire

- 30 jours de congés annuels

- 10 jours fériés chômés

- 273 jours/6 = 45,5 semaines travaillées

45,5 x 35 = 1 592,5 heures, soit 1 593 heures travaillées.

Exemple de calcul de la moyenne des 35 heures pour une entreprise prévoyant le chômage des jours fériés sauf jour de l'an, Toussaint et Noël :

365 jours

- 52 jours de repos hebdomadaire

- 30 jours de congés annuels

- 7 jours fériés chômés

- 276 jours/6 = 46 semaines travaillées

46 x 35 = 1 610 heures travaillées, plafonnées à 1 600.

Les jours de congé conventionnels dont un salarié peut bénéficier à titre individuel seront à déduire de son volume annuel d'heures travaillées.

Le volume annuel d'heures doit toujours être déterminé de cette manière, quelle que soit la période de 12 mois consécutifs à laquelle il correspond. Cette période de 12 mois peut être propre à chaque groupe.

Avant le début de chaque période annuelle, le volume annuel pour l'année à venir est ainsi défini en fonction du calendrier, des congés collectifs et de l'occurrence des jours fériés.

4.2. Programmation indicative des horaires et bilan annuel

Quinze jours au moins avant le début de chaque période annuelle, et après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, l'employeur établit la programmation indicative des horaires, qui est la répartition prévisionnelle du volume annuel, semaine par semaine ou mois par mois, selon les besoins estimés. Il en informe les salariés.

Les variations d'horaire peuvent être programmées selon des calendriers individualisés si l'activité des salariés le justifie.

Les modifications du calendrier collectif des horaires doivent donner lieu à une consultation des représentants du personnel, lorsqu'il en existe, 15 jours au moins avant leur mise en oeuvre.

L'employeur communique une fois par an aux représentants du personnel, lorsqu'il en existe, le bilan de l'application de l'organisation du temps de travail sur l'année.

4.3. Rémunérations
4.3.1. Salaires de base

Les salaires de base antérieurs sont maintenus pour un horaire hebdomadaire annuel moyen de 35 heures ; si cet horaire hebdomadaire est inférieur, le salaire de base antérieur peut être réduit dans la proportion de cet horaire par rapport à 35 heures.

Dans le cas où l'entreprise appliquait auparavant l'accord d'annualisation du 28 mai 1996, le versement des primes d'annualisation est interrompu dès la date d'application de la présente annexe ; les salaires de base visés à l'alinéa précédent s'entendent hors prime d'annualisation.

4.3.2. Lissage des rémunérations

La rémunération servie mensuellement ne varie pas en fonction du volume annuel correspondant à la durée hebdomadaire moyenne retenue, et elle est indépendante de l'horaire réellement accompli au cours du mois ; elle est donc lissée.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. La valeur d'une journée complète d'absence est égale au quotient de l'horaire hebdomadaire moyen par le nombre de jours normalement travaillés dans la semaine : ainsi, une journée d'absence égale 7 heures pour un horaire moyen de 35 heures réparties sur 5 jours.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre mensuel d'heures correspondant au salaire lissé.

4.4. Absences du salarié

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de la convention collective ou d'un accord d'entreprise, ainsi que les périodes d'indisponibilité au sens de la convention collective, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer le jour de son absence.

en vigueur étendue
4.1. Volume annuel d'heures

L'annualisation conduit à déterminer un volume d'heures de travail effectif qui est égal à l'horaire hebdomadaire convenu multiplié par le nombre de semaines de travail effectif que comporte l'année. Ce volume est plafonné à 1 607 heures, sous réserve du cas des salariés à temps partiel visé au paragraphe 4.2.

Le nombre de semaines de travail que comporte chaque année est calculé en déduisant du nombre de jours calendaires que comporte cette année les jours de congé et de repos accordés de façon générale et habituelle à l'ensemble des salariés quelle que soit leur catégorie professionnelle : repos hebdomadaires, congés payés annuels, jours fériés chômés, ponts...

Exemple de calcul de la moyenne de 35 heures, pour une entreprise prévoyant le chômage des 11 jours fériés :

365 jours

- 52 jours de repos hebdomadaire

- 30 jours de congés annuels

- 10 jours fériés chômés ne tombant pas un dimanche

- 273 jours/6 = 45,5 semaines travaillées

45,5 x 35 = 1 592,5 heures, soit 1 593 heures travaillées.

Exemple de calcul de la moyenne des 35 heures pour une entreprise prévoyant le chômage des jours fériés sauf jour de l'an, Toussaint et Noël :

365 jours

- 52 jours de repos hebdomadaire

- 30 jours de congés annuels

- 7 jours fériés chômés ne tombant pas un dimanche

- 276 jours/6 = 46 semaines travaillées

46 x 35 = 1 610 heures travaillées, plafonnées à 1 607.

Les jours de congé conventionnels dont un salarié peut bénéficier à titre individuel seront à déduire de son volume annuel d'heures travaillées.

Le volume annuel d'heures doit toujours être déterminé de cette manière, quelle que soit la période de 12 mois consécutifs à laquelle il correspond. Cette période de 12 mois peut être propre à chaque groupe.

Avant le début de chaque période annuelle, le volume annuel pour l'année à venir est ainsi défini en fonction du calendrier, des congés collectifs et de l'occurrence des jours fériés.

4.2. Salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel auxquels s'applique la présente annexe sont ceux dont le contrat de travail prévoit cette modalité d'organisation des horaires et qui travaillent dans un groupe relevant du périmètre défini au paragraphe 2.

Le contrat de travail, conclu sur une base hebdomadaire ou mensuelle, prévoit une durée contractuelle du travail telle que le volume annuel des heures demeure inférieur à 34 heures hebdomadaires en moyenne, soit 1 547 heures correspondant à 45,5 semaines travaillées. Il indique la répartition des heures de travail au cours de la semaine et, le cas échéant, la répartition des semaines travaillées au cours du mois.

4.3. Programmation indicative des horaires et bilan annuel

Quinze jours au moins avant le début de chaque période annuelle, et après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, l'employeur établit la programmation indicative des horaires, qui est la répartition prévisionnelle du volume annuel, semaine par semaine ou mois par mois, selon les besoins estimés. Il en informe les salariés.

Les variations d'horaire peuvent être programmées selon des calendriers individualisés si l'activité des salariés le justifie.

Les modifications du calendrier collectif des horaires doivent donner lieu à une consultation des représentants du personnel, lorsqu'il en existe, 15 jours au moins avant leur mise en oeuvre.

L'employeur communique une fois par an aux représentants du personnel, lorsqu'il en existe, le bilan de l'application de l'organisation du temps de travail sur l'année.

4.4. Rémunérations
4.4.1. Salaires de base

Lors de la mise en œuvre de l'annualisation, les salaires de base antérieurs sont maintenus pour un horaire hebdomadaire annuel moyen de 35 heures.

4.4.2. Lissage des rémunérations

La rémunération servie mensuellement ne varie pas en fonction du volume annuel correspondant à la durée hebdomadaire moyenne retenue, et elle est indépendante de l'horaire réellement accompli au cours du mois ; elle est donc lissée.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. La valeur d'une journée complète d'absence est égale au quotient de l'horaire hebdomadaire moyen par le nombre de jours normalement travaillés dans la semaine : ainsi, une journée d'absence égale 7 heures pour un horaire moyen de 35 heures réparties sur 5 jours.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre mensuel d'heures correspondant au salaire lissé.

4.5. Absences du salarié

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de la convention collective ou d'un accord d'entreprise, ainsi que les périodes d'indisponibilité au sens de la convention collective, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer le jour de son absence.

5. Limitation des variations d'horaire
ANNEXE RELATIVE A L'ANNUALISATION DES HORAIRES DE TRAVAIL
REMPLACE


L'annualisation des horaires des salariés à temps partiel ne peut être pratiquée que dans le cadre du contrat de travail à temps partiel annualisé visé à l'article 1.10 d de la convention collective.
5.2. Contrats à durée déterminée

Les salariés sous contrat à durée déterminée auront un horaire annualisé comme les salariés du groupe ou de l'établissement auquel ils sont affectés. Lorsque la durée du contrat du salarié dont l'horaire est annualisé est inférieure à un an, la régularisation visée à l'article 6.6 sera effectuée au terme du contrat.
5.3. Apprentis et jeunes formés en alternance

L'horaire des apprentis et les jeunes sous contrat de formation en alternance peut être annualisé, sous réserve des dispositions suivantes :

- le chef d'entreprise et l'établissement de formation concerné devront rechercher les adaptations d'emploi du temps permettant d'assurer la meilleure compatibilité entre les horaires annualisés et les obligations de formation pratique et théorique qui leur incombent ;

- le nombre d'heures passées chaque année en entreprise et dans l'établissement de formation ne peut excéder le volume annualisé d'heures du groupe auquel ils appartiennent.
5.4. Salariés dont le temps de travail n'est pas précisément mesurable

L'annualisation des horaires, qui nécessite un décompte et un suivi précis de ceux-ci, ne peut donc pas concerner ceux des salariés dont l'engagement contractuel est incompatible avec un comptage journalier du temps de travail.

L'annualisation ne sera pas applicable aux salariés qui planifient eux-mêmes l'essentiel de leurs activités : cadres visés à l'article 4.05 a et vendeurs visés à l'article 6.05 a.

Le forfait avec référence à un horaire annuel est un mode de rémunération individualisée qui déroge à l'annualisation collective des horaires instituée par la présente annexe.
REMPLACE
5.1. Amplitude des horaires de travail

En période de forte activité, aucune journée ne peut excéder 10 heures de travail, aucune semaine ne peut excéder 46 heures, et aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire supérieure à 44 heures.

En période de faible activité, aucun plancher hebdomadaire d'heures de travail n'est imposé, ce qui peut permettre de donner une ou plusieurs semaines complètes de repos.

Dans le cas exceptionnel où un dépassement de l'une ou l'autre des limites hebdomadaires ci-dessus est intervenu pour achever un travail urgent en cours, les heures de dépassement doivent être payées avec une majoration de 25 % s'ajoutant au salaire lissé du mois considéré.

5.2. Délai de prévenance des changements d'horaire

En cours de période, les salariés sont informés des changements de leur horaire, non prévus par la programmation indicative collective ou individuelle, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l'activité de l'entreprise et du salarié. En cas de programmation collective ou individuelle des variations d'horaire, ce délai ne pourra être inférieur à 7 jours ouvrés.

Toutefois, en cas de contraintes justifiées par la situation de fait sur la nature desquelles l'employeur devra avoir préalablement consulté les délégués syndicaux et les représentants du personnel lorsqu'il en existe, ce délai pourra être réduit dans les limites imposées par les nécessités de fonctionnement de l'entreprise. Dans cette situation, les salariés devront bénéficier d'une contrepartie financière ou en repos proportionnelle à la contrainte imposée, qui sera fixée lors de la mise en oeuvre de l'annualisation.

5.3. Manque d'activité

En cas de manque d'activité, le recours au chômage partiel ne pourra être décidé qu'après avoir envisagé toutes les possibilités pouvant permettre de l'éviter. En tout état de cause, l'employeur ne pourra solliciter l'indemnisation des salariés concernés au titre du chômage partiel que dans l'un ou l'autre des cas suivants :

- lorsque l'horaire pouvant être effectivement assuré au cours d'une semaine donnée est inférieur d'au moins 4 heures à l'horaire prévu ;

- ou lorsqu'il apparaît, quelle qu'ait pu être l'ampleur des insuffisances d'activité en cours d'année, que les heures perdues ne pourront être suffisamment compensées d'ici à la fin de la période d'annualisation pour atteindre le volume initialement prévu.

5.4. Dépassement du volume annuel d'heures

Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période annuelle ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel prédéterminé, à l'exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires visées au paragraphe 5.1, doivent être payées avec une majoration de 25 %. Ce paiement majoré peut toutefois être remplacé par un repos équivalent, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ; ce repos vient alors en déduction du volume annuel de la période annuelle suivante, et il est pris dans les conditions indiquées au dernier point de l'article 1.09 bis f de la convention collective.

Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : L'article 24 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 du code du travail, les modalités de recours au travail temporaire devant être définies au niveau de l'entreprise. Le troisième alinéa du paragraphe 5.1 (Amplitude des horaires de travail) du point 5 (Limitation des variations d'horaire) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 du code du travail, qui dispose que les heures effectuées au-delà des limites hebdomadaires fixées par l'accord sont des heures supplémentaires qui sont soumises aux dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail. Le paragraphe 5.4 (Dépassement du volume annuel) du point 5 (Limitation des variations d'horaires) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 du code du travail, qui dispose que les heures effectuées au-delà du volume horaire annuel sont des heures supplémentaires soumises aux dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
en vigueur étendue
5.1. Amplitude des horaires de travail

En période de forte activité, aucune journée ne peut excéder 10 heures de travail, aucune semaine ne peut excéder 46 heures, et aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire supérieure à 44 heures.

En période de faible activité, aucun plancher hebdomadaire d'heures de travail n'est imposé, ce qui peut permettre de donner une ou plusieurs semaines complètes de repos.

Dans le cas exceptionnel où un dépassement de l'une ou l'autre des limites hebdomadaires ci-dessus est intervenu pour achever un travail urgent en cours, les heures de dépassement doivent être payées avec une majoration de 25 % s'ajoutant au salaire lissé du mois considéré.

5.2. Salariés à temps partiel

L'horaire contractuellement défini peut, au cours de certaines périodes de l'année, être supérieur aux limites du temps partiel hebdomadaire, voire être identique à celui des salariés à temps plein : pour autant, l'intéressé conserve le statut de salarié à temps partiel dès lors que, pour l'année entière, la durée effective du travail n'aura pas dépassé les limites indiquées au paragraphe 4.2.

5.3. Délai de prévenance des changements d'horaire

En cours de période, les salariés sont informés des changements de leur horaire, non prévus par la programmation indicative collective ou individuelle, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l'activité de l'entreprise et du salarié. En cas de programmation collective ou individuelle des variations d'horaire, ce délai ne pourra être inférieur à 7 jours ouvrés.

Toutefois, en cas de contraintes justifiées par la situation de fait sur la nature desquelles l'employeur devra avoir préalablement consulté les délégués syndicaux et les représentants du personnel lorsqu'il en existe, ce délai pourra être réduit dans les limites imposées par les nécessités de fonctionnement de l'entreprise. Dans cette situation, les salariés devront bénéficier d'une contrepartie financière ou en repos proportionnelle à la contrainte imposée, qui sera fixée lors de la mise en oeuvre de l'annualisation.

5.4. Manque d'activité

En cas de manque d'activité, le recours au chômage partiel ne pourra être décidé qu'après avoir envisagé toutes les possibilités pouvant permettre de l'éviter. En tout état de cause, l'employeur ne pourra solliciter l'indemnisation des salariés concernés au titre du chômage partiel que dans l'un ou l'autre des cas suivants :

- lorsque l'horaire pouvant être effectivement assuré au cours d'une semaine donnée est inférieur d'au moins 4 heures à l'horaire prévu ;

- ou lorsqu'il apparaît, quelle qu'ait pu être l'ampleur des insuffisances d'activité en cours d'année, que les heures perdues ne pourront être suffisamment compensées d'ici à la fin de la période d'annualisation pour atteindre le volume initialement prévu.

Le présent paragraphe 5.4 ne s'applique pas aux salariés à temps partiel visés au paragraphe 4.2.

5.5. Dépassement du volume annuel d'heures

Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période annuelle ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel prédéterminé, à l'exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires visées au paragraphe 5.1, doivent être payées avec une majoration de 25 %. Ce paiement majoré peut toutefois être remplacé par un repos équivalent, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ; ce repos vient alors en déduction du volume annuel de la période annuelle suivante, et il est pris dans les conditions indiquées au dernier point de l'article 1.09 bis f de la convention collective.

6. Suivi individuel
ANNEXE RELATIVE A L'ANNUALISATION DES HORAIRES DE TRAVAIL
REMPLACE


L'annualisation conduit à déterminer un volume d'heures de travail effectif, dit " volume annualisé ", qui est égal à l'horaire hebdomadaire convenu multiplié par le nombre de semaines de travail effectif que comporte l'année.

Le calcul se fait sur la base de la durée légale diminuée des jours de congés légaux et conventionnels. Par congés, il faut entendre les jours de congés accordés de façon générale à l'ensemble des salariés d'une entreprise ou d'un établissement quelle que soit leur catégorie professionnelle sur la base de l'horaire collectif de travail (ex. : jours fériés, ponts, congés annuels).

Exemple de calcul de la moyenne de 35 heures, pour une entreprise prévoyant le chômage des 11 jours fériés :

365 jours

- 52 jours de repos hebdomadaires

- 30 jours de congés annuels

- 10 jours fériés chômés (1)
--- ---------

- = 273 jours/6 = 45,5 semaines travaillées.

45,5 x 35 = 1 592,5 heures, soit 1 593 heures travaillées.

Exemple de calcul de la moyenne de 35 heures, pour une entreprise prévoyant le chômage des jours fériés sauf jour de l'An, Toussaint et Noël :

365 jours

- 52 jours de repos hebdomadaires

- 30 jours de congés annuels

- 7 jours fériés chômés (2)
-------------

- = 276 jours/6 = 46 semaines travaillées.

46 x 35 = 1 610 heures travaillées.

Le volume annualisé doit toujours être déterminé de cette manière, quelle que soit la période de 12 mois consécutifs à laquelle il correspond. Cette période de 12 mois peut être propre à chaque groupe.

*Dans le cas où il serait constaté, en cours d'année, un nombre significatif d'heures d'absence indemnisées, l'employeur est invité à alléger le programme de travail de l'intéressé dans la mesure du possible, afin d'éviter d'avoir à effectuer une régularisation importante de salaire à la fin de la période annuelle correspondante.* (3)
6.2. Amplitude des variations d'horaire

En période de forte activité, aucune journée ne peut excéder 10 heures de travail, aucune semaine ne peut excéder 46 heures, et aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire supérieure à 44 heures.

En période de faible activité, aucun plancher hebdomadaire d'heures de travail n'est imposé, ce qui peut permettre de donner une ou plusieurs semaines complètes de repos.
6.3. Heures excédentaires
6.3.1. Entreprises appliquant simultanément l'accord de réduction anticipée
du temps de travail et le présent accord d'annualisation

Ces entreprises ne peuvent pas, pour les salariés concernés, excéder un volume annualisé tel que défini à l'article 6.1 sur une base de 35 heures en moyenne annuelle. Il n'y a pas possibilité d'heures excédentaires tant que l'entreprise demeure liée par la convention conclue avec l'Etat.

Au-delà, ces entreprises pourront accéder au contingent d'heures excédentaires défini au paragraphe 6.3.2.
6.3.2. Entreprises appliquant seulement le présent accord d'annualisation.

Ces entreprises disposent, pour les seuls salariés dont le volume annualisé est calculé sur une base hebdomadaire moyenne inférieure ou égale à 35 heures, d'un contingent d'heures en supplément dites heures excédentaires, à hauteur de 130 heures par salarié pour une période de 12 mois.

Ces heures destinées à faire face à des pointes d'activité non prévisibles sont payées avec une majoration de 25 %. Elles peuvent être remplacées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié par un repos compensateur équivalent, auquel cas elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel ci-dessus.
6.4. Manque d'activité

En cas de manque d'activité, le recours au chômage partiel ne pourra être décidé qu'après avoir envisagé toutes les possibilités pouvant permettre de l'éviter. En tout état de cause, l'employeur ne pourra solliciter l'indemnisation des salariés concernés au titre du chômage partiel que dans l'un ou l'autre des cas suivants :

- lorsque l'horaire pouvant être effectivement assuré au cours d'une semaine donnée est inférieur d'au moins 4 heures à l'horaire initialement prévu ;

- ou lorsqu'il apparaît, quelle qu'ait pu être l'ampleur des insuffisances d'activité en cours d'année, que les heures perdues ne pourront être suffisamment compensées d'ici à la fin de la période d'annualisation pour atteindre le volume initialement prévu.
6.5. Programmation des horaires

Les horaires sont programmés par période trimestrielle, semestrielle ou annuelle, au choix de l'employeur.

L'employeur affiche le programme indicatif des horaires de travail de chaque groupe homogène, ou bien porte à la connaissance de chaque salarié le programme indicatif qui le concerne, 15 jours avant le début de la période.

Lorsque les horaires à pratiquer sont différents de ceux indiqués dans le programme indicatif, du fait des variations de la charge de travail, les salariés en sont informés au moins trois jours ouvrés à l'avance.
6.6. Entrée ou sortie des effectifs

Lorsque le salarié n'a pas accompli la totalité de la période de variation des horaires du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours de période annualisée, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accomplies et celui correspondant à l'application, sur la période de présence de l'intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue.

Toutefois, en cas de licenciement pour motif économique, le salarié conservera le supplément de rémunération éventuellement constaté par rapport à son salaire lissé.
6.7. Suivi individuel
6.7.1. Comptage des heures

L'employeur devra tenir pour chaque salarié une fiche mensuelle de comptage des heures faisant apparaître distinctement les différentes catégories d'heures de présence et d'absence.

Un double de ce document sera remis à l'intéressé en même temps que son bulletin de salaire.
6.7.2. Bilan annuel

Chaque situation individuelle est vérifiée à la fin de la période d'annualisation de 12 mois consécutifs :

1° Cas du salarié n'ayant eu aucune absence indemnisée autre qu'au titre des congés payés et des jours fériés :

a) Si le nombre total d'heures de travail est supérieur au volume annualisé prédéterminé, dans la limite du contingent fixé à l'article 6.3, chaque heure excédentaire doit être payée avec la majoration au taux indiqué par l'article 6.3.

En cas d'octroi d'un repos compensateur équivalent, celui-ci doit être pris dans le délai de 6 mois suivant la fin de la période annuelle considérée, sans entraîner de diminution de la rémunération ; l'employeur et le salarié fixent d'un commun accord les dates et modalités de ce repos.

Il est rappelé que, en cas d'application simultanée de l'annexe relative à la réduction anticipée du temps de travail et de la présente annexe, le dépassement du volume annualisé prédéterminé n'est pas autorisé et est susceptible de priver l'entreprise du bénéfice des aides financières prévues par la loi du 13 juin 1998 ;

b) Si le nombre total d'heures de travail est inférieur au volume annualisé prédéterminé, du fait de l'employeur, la rémunération des heures manquantes reste acquise au salarié ; si toutefois une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel est en cours au moment de la vérification annuelle, les heures dont la prise en charge est demandée peuvent ne pas être payées dans l'attente de la décision administrative ;

2° Cas du salarié ayant eu une ou plusieurs absences indemnisées autres qu'au titre des congés payés et des jours fériés :

c) Si la somme des heures de travail et d'absence rémunérées est supérieure au volume annualisé prédéterminé, la différence doit être payée à l'intéressé sur la base du quotient du salaire mensuel lissé en vigueur à la date de la régularisation par l'horaire mensuel moyen correspondant. Si le nombre total d'heures de travail effectif est à lui seul supérieur au volume annualisé prédéterminé, il est procédé en premier lieu comme indiqué en a, puis à la régularisation ci-dessus ;

d) Si la somme des heures de travail et d'absence rémunérées est inférieure au volume annualisé prédéterminé, du fait de l'employeur, il est fait application du b ci-dessus ;

3° Cas du salarié ayant eu une ou plusieurs absences non rémunérées :

e) Si des retenues sur salaire ont été pratiquées en cours d'année en cas d'absence non rémunérée, et qu'il s'avère que le nombre total d'heures de travail effectif est supérieur au nombre d'heures payées, la différence doit être payée à l'intéressé sur la base du quotient du salaire mensuel lissé en vigueur à la date de la régularisation par l'horaire mensuel moyen correspondant.
NOTA : (1) Jours fériés chômés tombant un autre jour que le dimanche. (2) Jours fériés chômés tombant un autre jour que le dimanche. (3) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 17 février 1999.
REMPLACE
6.1. Comptage des heures

L'employeur devra tenir pour chaque salarié une fiche mensuelle de comptage des heures faisant apparaître distinctement les différentes catégories d'heures de présence et d'absence.

Un double de ce document sera remis à l'intéressé en même temps que son bulletin de salaire.

6.2. Bilan annuel

Chaque situation individuelle est vérifiée à la fin de la période d'annualisation de 12 mois consécutifs.

6.2.1. Cas du salarié n'ayant eu aucune absence indemnisée autre qu'au titre des congés payés et des jours fériés

a) Si le nombre total d'heures de travail est supérieur au volume annuel prédéterminé, dans la limite de 1 600 heures, chaque heure excédentaire doit être payée ; les heures excédentaires au-delà de 1 600 heures sont traitées comme indiqué au paragraphe 5.4 ;

b) Si le nombre total d'heures de travail est inférieur au volume annuel prédéterminé, du fait de l'employeur, la rémunération des heures manquantes reste acquise au salarié ; si toutefois une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel est en cours au moment de la vérification annuelle, les heures dont la prise en charge est demandée peuvent ne pas être payées dans l'attente de la décision administrative.

Dans le cas particulier visé au dernier alinéa du point 1, la limite ci-dessus n'est pas 1 600 heures mais celle qui découle de l'horaire hebdomadaire moyen retenu.

6.2.2. Cas du salarié ayant eu une ou plusieurs absences indemnisées autres qu'au titre des congés payés et des jours fériés

c) Si la somme des heures de travail et d'absence rémunérées est supérieure au volume annuel prédéterminé, la différence doit être payée à l'intéressé sur la base du quotient du salaire mensuel lissé en vigueur à la date de la régularisation par l'horaire mensuel moyen correspondant. Si le nombre total d'heures de travail effectif est à lui seul supérieur au volume annualisé prédéterminé, il est procédé en premier lieu comme indiqué en a, puis à la régularisation ci-dessus ;

d) Si la somme des heures de travail et d'absence rémunérées est inférieure au volume annuel prédéterminé, du fait de l'employeur, il est fait application du b ci-dessus.

6.2.3. Cas du salarié ayant eu une ou plusieurs absences non rémunérées

e) Si des retenues sur salaire ont été pratiquées en cours d'année en cas d'absence non rémunérées et qu'il s'avère que le nombre total d'heures de travail effectif est supérieur au nombre d'heures payées, la différence doit être payée à l'intéressé sur la base du quotient du salaire mensuel lissé en vigueur à la date de la régularisation par l'horaire mensuel moyen correspondant.

6.3. Entrée ou sortie des effectifs

Lorsque le salarié n'a pas accompli la totalité de la période de variation des horaires du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs au cours de la période d'annualisation, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accomplies et celui correspondant à l'application, sur la période de présence de l'intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue.

Toutefois, en cas de licenciement pour motif économique, le salarié conservera le supplément de rémunération éventuellement constaté par rapport à son salaire lissé.

Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : L'article 24 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 du code du travail, les modalités de recours au travail temporaire devant être définies au niveau de l'entreprise. L'alinéa a du paragraphe 6.2.1 (Cas du salarié n'ayant eu aucune absence indemnisée autre qu'au titre des congés payés ou jours fériés) du point 6 (Suivi individuel) est étendu sous réserve de l'application du cinquième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, qui dispose que les heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle calculée sur la base de la durée légale selon les modalités définies au premier alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail constituent des heures supplémentaires soumises aux dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code de travail.
en vigueur étendue
6.1. Comptage des heures

L'employeur devra tenir pour chaque salarié une fiche mensuelle de comptage des heures faisant apparaître distinctement les différentes catégories d'heures de présence et d'absence.

Un double de ce document sera remis à l'intéressé en même temps que son bulletin de salaire.

6.2. Bilan annuel

Chaque situation individuelle est vérifiée à la fin de la période d'annualisation de 12 mois consécutifs.

6.2.1. Cas du salarié n'ayant eu aucune absence indemnisée autre qu'au titre des congés payés et des jours fériés

a) Si le nombre total d'heures de travail est supérieur au volume annuel prédéterminé, dans la limite de 1 607 heures, chaque heure excédentaire doit être payée ; les heures excédentaires au-delà de 1 607 heures sont traitées comme indiqué au paragraphe 5.5 ;

b) Si le nombre total d'heures de travail est inférieur au volume annuel prédéterminé, du fait de l'employeur, la rémunération des heures manquantes reste acquise au salarié ; si toutefois une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel est en cours au moment de la vérification annuelle, les heures dont la prise en charge est demandée peuvent ne pas être payées dans l'attente de la décision administrative.

6.2.2. Cas du salarié ayant eu une ou plusieurs absences indemnisées autres qu'au titre des congés payés et des jours fériés

c) Si la somme des heures de travail et d'absence rémunérées est supérieure au volume annuel prédéterminé, la différence doit être payée à l'intéressé sur la base du quotient du salaire mensuel lissé en vigueur à la date de la régularisation par l'horaire mensuel moyen correspondant. Si le nombre total d'heures de travail effectif est à lui seul supérieur au volume annualisé prédéterminé, il est procédé en premier lieu comme indiqué en a, puis à la régularisation ci-dessus.

d) Si la somme des heures de travail et d'absence rémunérées est inférieure au volume annuel prédéterminé, du fait de l'employeur, il est fait application du b ci-dessus.

6.2.3. Cas du salarié ayant eu une ou plusieurs absences non rémunérées

e) Si des retenues sur salaire ont été pratiquées en cours d'année en cas d'absence non rémunérées et qu'il s'avère que le nombre total d'heures de travail effectif est supérieur au nombre d'heures payées, la différence doit être payée à l'intéressé sur la base du quotient du salaire mensuel lissé en vigueur à la date de la régularisation par l'horaire mensuel moyen correspondant.

6.3. Entrée ou sortie des effectifs

Lorsque le salarié n'a pas accompli la totalité de la période de variation des horaires du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs au cours de la période d'annualisation, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accomplies et celui correspondant à l'application, sur la période de présence de l'intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue.

Toutefois, en cas de licenciement pour motif économique, le salarié conservera le supplément de rémunération éventuellement constaté par rapport à son salaire lissé.

Accès au bénéfice des allégements de cotisations liés à la réduction du temps de travail
1. Objet
ANNEXE RELATIVE A LA REDUCTION ANTICIPEE DU TEMPS DE TRAVAIL A 35 HEURES OU MOINS PAR LES ENTREPRISES VOLONTAIRES, AVEC ACCOMPAGNEMENT FINANCIER DE L'ETAT.
ABROGE

La présente annexe permet aux entreprises volontaires de s'engager, avant les échéances légales du 1er janvier 2000 ou 2002, dans une réduction effective à 35 heures ou moins de la durée du travail afin de conduire à :

- une contribution à l'amélioration de l'emploi dans la société française ;

- une meilleure qualité de vie des salariés par l'augmentation de leur temps libre ;

- une implication plus importante de tous les acteurs dans l'offre d'emplois qualifiés aux jeunes issus du milieu scolaire.

Mais cette évolution n'est envisageable que si elle permet simultanément :

- une organisation plus souple de l'entreprise face à une demande variable des marchés et de la clientèle ;

- une disponibilité au bénéfice des clients, en particulier en termes d'ouverture des portes et de réduction des délais d'intervention ou de service ;

- un accès à des aides financières de l'Etat compensant partiellement les charges de cette évolution.
en vigueur étendue

La présente annexe précise les conditions dans lesquelles les entreprises des services de l'automobile sont amenées à s'engager dans une réduction du temps de travail pouvant ouvrir droit aux allégements de cotisations. Cette annexe, qui est nécessaire pour la mise en oeuvre de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, prend en compte les situations issues de la période transitoire ouverte par la loi du 13 juin 1998 : elle se substitue donc à l'annexe "Réduction anticipée du temps de travail à 35 heures ou moins par les entreprises volontaires, avec accompagnement financier de l'Etat".

L'objet général envisagé par les partenaires sociaux est de conduire à :

- une contribution à l'amélioration de l'emploi ;

- une meilleure qualité de vie des salariés par l'augmentation de leur temps libre ;

- une implication plus importante de tous les acteurs dans l'offre d'emplois qualifiés aux jeunes issus du milieu scolaire.

Mais cette évolution n'est envisageable que si elle permet simultanément :

- une organisation plus souple de l'entreprise face à une demande variable des marchés et de la clientèle ;

- une disponibilité au bénéfice des clients, en particulier en termes d'ouverture des portes et de réduction des délais d'intervention ou de service ;

- un accès aux aides financières de l'Etat compensant partiellement les charges de cette évolution.

Lorsque l'entreprise s'engage à créer des emplois, elle devra, lors des embauches, apporter une attention particulière aux jeunes dont le potentiel, le niveau et la motivation garantissent l'avenir professionnel dans les services de l'automobile et susceptibles de ce fait d'accéder ultérieurement aux niveaux IV ou III de l'Education nationale par une formation complémentaire appropriée.

2. Conditions d'accès aux allégements de cotisations
ANNEXE RELATIVE A LA REDUCTION ANTICIPEE DU TEMPS DE TRAVAIL A 35 HEURES OU MOINS PAR LES ENTREPRISES VOLONTAIRES, AVEC ACCOMPAGNEMENT FINANCIER DE L'ETAT.
ABROGE


La présente annexe concerne les entreprises dont l'horaire pratiqué est égal ou supérieur à 39 heures, qui appliquent ou non l'accord de modulation du 28 mai 1996, et qui souhaitent réduire l'horaire collectif à 35 heures ou moins avant les échéances légales en vue de bénéficier des incitations financières prévues par la loi du 13 juin 1998.

Elle concerne également les entreprises dont l'horaire est inférieur à 39 heures, qui appliquent ou non l'accord d'annualisation du 28 mai 1996, et qui souhaitent réduire d'au moins 10 % la durée du travail avant les échéances légales en vue de bénéficier des incitations financières prévues par la loi du 13 juin 1998.

Dans le cas où l'entreprise souhaite passer directement de l'application de l'accord de modulation du 28 mai 1996 à l'application du présent dispositif, et que de ce fait la période annuelle en cours se trouve interrompue, la rémunération des salariés concernés est régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accomplies et celui correspondant à l'application, sur la période de présence considérée, de la moyenne hebdomadaire de 39 heures.

Dans le cas où l'entreprise souhaite passer directement de l'accord d'annualisation du 28 mai 1996 à l'application du présent dispositif, il est procédé à une régularisation de même nature, la comparaison s'effectuant alors par rapport à la moyenne hebdomadaire de 38 heures.
2.2. Périmètre de la réduction du temps de travail

Le présent accord concerne en principe l'ensemble de l'entreprise qui a choisi de l'appliquer. Il peut cependant, en fonction des problèmes spécifiques d'organisation du travail, s'appliquer au niveau de l'établissement, ou bien seulement à un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés tels que ceux définis par l'article 3.04 de la convention collective, qui constituent une unité cohérente dans l'organisation du travail au sein de l'établissement.

Chaque groupe de salariés peut avoir un rythme et des périodes de variation d'horaires qui lui sont propres.
2.3. Conditions d'accès
2.3.1. Anticipation avant le 31 décembre 1999

Les entreprises qui ont décidé d'anticiper avant cette date doivent se positionner par rapport au seuil de 50 salariés qui, lorsqu'il est atteint, impose la négociation d'un accord complémentaire d'entreprise ou d'établissement.

L'entreprise qui, sur les 36 mois qui précèdent la date du dépôt prévisible de sa demande de convention avec l'Etat, n'a pas atteint ni dépassé l'effectif de 50 salariés pendant 12 mois consécutifs ou non, peut adhérer au présent accord de branche sans négociation complémentaire.

Sinon, elle doit négocier et conclure un accord d'entreprise ou d'établissement qui devra être joint à la demande de convention avec l'Etat.
2.3.2. Anticipation à partir du 1er janvier 2000

Une anticipation volontaire prenant effet le 1er janvier 2000 au plus tôt, et jusqu'au 31 décembre 2001, n'est possible que pour les entreprises de 20 salariés au maximum.

Pour cela, il faut que l'entreprise n'ait pas atteint ou dépassé l'effectif de 20 salariés pendant plus de 11 mois consécutifs ou non au cours de la période du 1er janvier 1997 au 31 décembre 1999. Un éventuel dépassement de ce seuil après le 31 décembre 1999 ne prive pas l'entreprise considérée de la possibilité d'anticiper.

2.3.3. Calcul des effectifs

Quel que soit le périmètre de la réduction du temps de travail envisagée (entreprise, établissement, unités de travail), l'effectif pris en considération pour le calcul de 20 ou de 50 salariés est celui de l'entreprise dans son ensemble. La méthode de comptabilisation (catégories de salariés à prendre en considération, proratisation en cas d'année incomplète ou de temps partiel...) est celle applicable pour la mise en place des représentants du personnel, conformément à l'article L. 421-2 du code du travail.
en vigueur étendue

Dans tous les cas, et en particulier lorsque l'entreprise est habilitée à accéder directement au bénéfice de la présente annexe, l'accès aux allègements de cotisations institués par la loi du 19 janvier 2000 n'est ouvert que lorsque l'horaire est fixé à 35 heures hebdomadaires au plus, ou à 1 600 heures sur l'année au plus, quelle que soit l'organisation collective du travail retenue.

2.1. Entreprises de 50 salariés et plus
2.1.1. Passage à 35 heures ou moins avant le 1er février 2000

1° Les engagements découlant de la convention conclue avec l'Etat sur la base de l'accord complémentaire continuent de produire leurs effets.

2° L'entreprise accède aux allégements prévus par l'article 19-I de la loi du 19 janvier 2000 en produisant la déclaration à l'URSSAF visée à l'article 19-XI ; ces allégements tiennent compte des aides antérieurement accordées sur la base de la loi du 13 juin 1998 (loi "Aubry 1") et, le cas échéant, de la loi du 11 juin 1996 (loi "de Robien").

Elle est tenue d'adresser copie de cette déclaration au secrétaire de la commission paritaire nationale.

3° L'entreprise qui a réduit le temps de travail sans solliciter les aides de l'Etat peut accéder aux allégements de l'article 19-I dans les conditions indiquées au paragraphe 2.1.2.

2.1.2. Passage à 35 heures ou moins à partir du 1er février 2000

1° L'entreprise peut accéder aux allégements prévus par l'article 19-I de la loi du 19 janvier 2000 en concluant un accord d'entreprise ou d'établissement avec le ou les délégués syndicaux existants (art. 19-V) ou, à défaut, avec un salarié mandaté (art. 19-VI). Cet accord doit comporter les mentions exigées par l'article 19-III et préciser les conditions de son suivi prévues par l'article 19-IV ; lorsque la ou les organisations syndicales signataires ne sont pas majoritaires, ou lorsque l'accord est signé par un salarié mandaté, cet accord doit être soumis à l'approbation des salariés dans les conditions précisées par le décret n° 2000-113 du 9 février 2000.

2° Pour bénéficier de l'allégement, l'employeur transmet à l'URSSAF la déclaration visée à l'article 19-XI, dont elle adresse une copie au secrétariat de la commission paritaire nationale.

2.2. Entreprises de plus de 20 à moins de 50 salariés
2.2.1. Passage à 35 heures ou moins avant le 1er février 2000

1° Les engagements découlant de la convention conclue avec l'Etat sur la base de l'adhésion à l'accord de branche du 18 décembre 1998 continuent de produire leurs effets.

2° L'entreprise accède aux allégements prévus par l'article 19-I dans les conditions indiquées au paragraphe 2.1.1 (2° et, le cas échéant, 3°).

2.2.2. Passage à 35 heures ou moins à partir du 1er février 2000

1° L'entreprise est préalablement tenue d'informer les représentants du personnel, s'ils existent, du contenu de l'accord du 18 décembre 1998 et de son avenant du 21 mars 2000, et de les consulter sur le principe et les modalités de la réduction du temps de travail.

Lorsqu'il a été établi depuis plus de 1 an un procès-verbal de carence d'élection de délégués du personnel, il est recommandé au chef d'entreprise de prendre préalablement l'initiative d'organiser une procédure électorale en vue de la mise en place de délégués du personnel, sans préjudice des dispositions de l'article L. 423-3 du code du travail.

Lorsqu'il a été établi depuis moins de 1 an un procès-verbal de carence d'élection de délégués du personnel, la réduction du temps de travail ne peut être mise en oeuvre qu'après information des salariés concernés.

2° L'entreprise peut accéder directement aux allègements prévus par l'article 19-I en transmettant à l'URSSAF la déclaration visée à l'article 19-XI, dont elle adresse une copie au secrétariat de la commission paritaire nationale.

2.2.3. Suivi de la réduction du temps de travail

L'employeur est tenu, que tout ou partie des informations suivantes figurent ou non dans les documents dont l'établissement est obligatoire pour accéder aux allégements de cotisations prévus par la loi du 19 janvier 2000 :

1° D'établir lors de la réduction du temps de travail un document indiquant :

- les catégories de salariés concernées par la réduction du temps de travail ;

- la durée du travail appliquée à chaque catégorie ;

- les modalités d'organisation et de décompte du temps de travail ;

- les incidences de la réduction du temps de travail sur la rémunération ;

- le nombre d'emplois créés ou préservés par la réduction du temps de travail ;

2° De dresser chaque année un bilan de la réduction du temps de travail comportant notamment des données relatives à son incidence sur :

- le nombre et la nature des emplois créés ou préservés ainsi que les perspectives en ce domaine, et notamment les objectifs en termes d'emploi pour l'année suivante ;

- l'égalité professionnelle entre hommes et femmes ;

- le travail à temps partiel ;

- la rémunération des salariés, y compris des nouveaux embauchés ;

- la formation ;

3° De remettre ces documents aux représentants du personnel lorsqu'il en existe, et de les présenter, s'ils en font la demande, à l'inspecteur du travail, à l'URSSAF et à la commission paritaire nationale.

2.3. Entreprises de 11 à 20 salariés
2.3.1. Passage à 35 heures ou moins avant le 1er février 2000

1° Les engagements découlant de la convention conclue avec l'Etat sur la base de l'adhésion de branche du 18 décembre 1998 continuent de produire leurs effets.

2° Dans le cas où l'entreprise a réduit le temps de travail sans solliciter les aides de l'Etat, elle peut accéder aux allégements de cotisations dans les conditions indiquées au paragraphe 2.3.2.

3° L'entreprise peut accéder directement aux allégements prévus par l'article 19-I en souscrivant la déclaration à l'URSSAF visée à l'article 19-XI, dont elle adresse une copie au secrétariat de la commission paritaire nationale.

2.3.2. Passage à 35 heures ou moins à partir du 1er février 2000

L'entreprise peut accéder directement aux aides prévues par la loi du 13 juin 1998 et aux allégements de l'article 19-I dans les conditions suivantes :

a) L'employeur doit préalablement informer les représentants du personnel, s'ils existent, du contenu de l'accord de branche du 18 décembre 1998 et de son avenant du 21 mars 2000 et les consulter sur le principe et les modalités de la réduction du temps de travail.

Lorsqu'il a été établi depuis plus de 1 an un procès-verbal de carence d'élection de délégués du personnel, il est recommandé au chef d'entreprise de prendre préalablement l'initiative d'organiser une procédure électorale en vue de la mise en place de délégués du personnel, sans préjudice des dispositions de l'article L. 423-13 du code du travail.

Lorsqu'il a été établi depuis moins de 1 an un procès-verbal de carence d'élection de délégués du personnel, la réduction du temps de travail ne peut être mise en oeuvre qu'après information des salariés concernés ;

b) Si l'entreprise s'engage à créer des emplois, les aides sont attribuées sur la base d'une déclaration à l'autorité administrative, dans les conditions indiquées par le décret n° 2000-84 du 31 janvier 2000.

Si l'entreprise s'engage à préserver des emplois, les aides sont attribuées sur la base d'une convention conclue avec l'Etat, dans les conditions indiquées par le décret susvisé ;

c) L'employeur doit informer le secrétariat de la commission paritaire nationale de la convention conclue avec l'Etat ou bien lui adresser copie de la déclaration à l'URSSAF, selon le cas.

Pour bénéficier de l'aide prévue par l'article 23 de la loi du 19 janvier 2000 en cas de réduction progressive de la durée du travail, celle-ci devra être organisée en 2 ou 3 étapes successives, chacune d'elles réduisant d'au moins 1 heure l'horaire précédent et la dernière portant l'horaire de travail à 35 heures hebdomadaires au plus tard le 1er janvier 2002. Lorsque 2 étapes sont programmées, la première ne devra pas excéder 1 an, et lorsque 3 étapes sont programmées, les 2 premières ne devront pas excéder 6 mois chacune.

2.3.3. Suivi de la réduction du temps de travail.

L'employeur est tenu, que tout ou partie des informations suivantes figurent ou non dans les documents dont l'établissement est obligatoire pour accéder aux allègements de cotisations prévus par la loi du 19 janvier 2000 :

1° D'établir lors de la réduction du temps de travail un document indiquant :

- les catégories de salariés concernées par la réduction du temps de travail ;

- la durée du travail appliquée à chaque catégorie ;

- les modalités d'organisation et de décompte du temps de travail ;

- les incidences de la réduction du temps de travail sur la rémunération ;

- le nombre d'emplois créés ou préservés par la réduction du temps de travail ;

2° De dresser chaque année un bilan de la réduction du temps de travail comportant notamment des données relatives à son incidence sur :

- le nombre et la nature des emplois créés ou préservés ainsi que les perspectives en ce domaine, et notamment les objectifs en termes d'emploi pour l'année suivante ;

- l'égalité professionnelle entre hommes et femmes ;

- le travail à temps partiel ;

- la rémunération des salariés, y compris des nouveaux embauchés ;

- la formation ;

3° De remettre ces documents aux représentants du personnel, lorsqu'il en existe, et de les présenter, s'ils en font la demande, à l'inspecteur du travail, à l'URSSAF et à la commission paritaire nationale.

2.4. Entreprises de moins de 11 salariés
2.4.1. Passage à 35 heures ou moins avant le 1er février 2000

Dans ce cas, les dispositions du paragraphe 2.3.1 s'appliquent ainsi que celles du paragraphe 2.3.2 (b et c).

2.4.2. Passage à 35 heures ou moins entre le 1er février 2000 et le 31 décembre 2001

Dans ce cas, les dispositions du paragraphe 2.3.2 (b et c) s'appliquent ; les salariés doivent être préalablement informés des modalités de la réduction du temps de travail et des conditions dans lesquelles sont envisagées les créations ou les préservations d'emplois.

Le dernier alinéa du paragraphe 2.3.2 s'applique également lorsque la réduction du temps de travail s'effectue par étapes successives.

2.4.3. Passage à 35 heures ou moins à partir du 1er janvier 2002

Dans ce cas, l'entreprise accède directement aux allègements prévus par l'article 19-I ; avant de souscrire la déclaration à l'URSSAF visée à l'article 19-XI, avec copie au secrétariat de la commission paritaire nationale, elle devra préalablement informer les salariés des modalités de la réduction du temps de travail et des conditions dans lesquelles sont envisagées les créations ou les préservations d'emplois.

2.4.4. Suivi de la réduction du temps de travail

L'employeur est tenu, que tout ou partie des informations suivantes figurent ou non dans les documents dont l'établissement est obligatoire pour accéder aux allégements de cotisations prévus par la loi du 19 janvier 2000 :

1° D'établir lors de la réduction du temps de travail un document indiquant :

- les catégories de salariés concernées par la RTT ;

- la durée du travail appliquée à chaque catégorie ;

- les modalités d'organisation et de décompte du temps de travail ;

- les incidences de la réduction du temps de travail sur la rémunération ;

- le nombre d'emplois créés ou préservés par la réduction du temps de travail.

Ce document doit être remis à chaque salarié concerné ;

2° De dresser chaque année un bilan de la réduction du temps de travail comportant notamment des données relatives à son incidence sur :

- le nombre et la nature des emplois créés ou préservés ainsi que les perspectives en ce domaine, et notamment les objectifs en terme d'emploi pour l'année suivante ;

- l'égalité professionnelle entre hommes et femmes ;

- le travail à temps partiel ;

- la rémunération des salariés, y compris des nouveaux embauchés ;

- la formation ;

3° De présenter ces documents, s'ils en font la demande, à l'inspecteur du travail, à l'URSSAF et à la commission paritaire nationale.

3. Modalités de la réduction du temps de travail
ANNEXE RELATIVE A LA REDUCTION ANTICIPEE DU TEMPS DE TRAVAIL A 35 HEURES OU MOINS PAR LES ENTREPRISES VOLONTAIRES, AVEC ACCOMPAGNEMENT FINANCIER DE L'ETAT.
ABROGE


a) Avant d'entamer la négociation en vue de conduire l'accord complémentaire imposé par la loi, l'employeur doit informer les représentants du personnel, s'ils existent, du contenu de l'accord de branche du 26 novembre 1998 et les consulter sur le principe et les modalités de la réduction du temps de travail.

Lorsqu'il a été établi depuis plus d'un an un procès-verbal de carence d'élection de délégués du personnel, il est recommandé au chef d'entreprise de prendre préalablement l'initiative d'organiser une procédure électorale en vue de la mise en place de délégués du personnel, sans préjudice des dispositions de l'article L. 423-13 du code du travail ;

b) L'accord complémentaire est conclu avec un ou plusieurs délégués syndicaux, s'il en existe ; à défaut, il est conclu avec un ou plusieurs salariés mandatés conformément aux dispositions de l'article 3-III de la loi du 13 juin 1998. Cet accord est conclu sous réserve de la signature de la convention avec l'Etat prévue par l'article 3-IV et V de la loi du 13 juin 1998.

Lorsque l'accord est conclu par un ou plusieurs salariés mandatés, il doit prévoir les modalités selon lesquelles les salariés et les organisations mandantes son informés des conditions de sa mise en oeuvre et de son application ;

c) L'accord complémentaire visé à l'article 3-II de la loi du 13 juin 1998 détermine :

- Les catégories de personnel concernées ;

- la date de mise en place de l'horaire collectif réduit, 2 mois au plus tard après la conclusion de la convention avec l'Etat ;

- en cas d'adoption du régime de l'annualisation, le volume annuel d'heures ainsi que la programmation indicative des horaires ;

- les embauches compensatrices lorsque le choix porte sur le " volet offensif " du dispositif légal ;

- la nature des emplois que la RTT permet de préserver, lorsque le choix porte sur le " volet défensif " ;

- le montant des salaires de base compte tenu des dispositions de l'article 6 ci-après ;

Il se réfère explicitement à la présente annexe pour les autres dispositions, qui sont applicables en l'état et sans adaptation, notamment la clause résolutoire visée à l'article 3.2 ;

d) Simultanément aux formalités légales de dépôt de l'accord complémentaire, l'entreprise en adresse copie au secrétariat de la Commission paritaire nationale des services de l'automobile, à l'aide d'un formulaire (formulaire n° 1) pour simple enregistrement ; ce formulaire sera retourné sans délai à l'entreprise, revêtu du cachet de la Commission.

Lorsque l'accord a été conclu par un ou plusieurs salariés mandatés, il doit en outre être communiqué au comité départemental de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi (CODEF) ;

e) La convention de réduction du temps de travail est conclu avec l'Etat, dans les conditions précisées par le décret n° 98-494 du 22 juin 1998 ;

f) Le texte de la présent annexe et celui de l'accord complémentaire sont communiqués aux représentants du personnel. Une note affichée précise les modalités selon lesquelles tout salarié peut prendre connaissance, sur le lieu de travail, de ces deux textes ;

g) Au moins une fois par an et pendant toute la durée des engagements contractés par l'employeur, les représentants du personnel seront tenus informés de l'application du dispositif, un bilan d'étape leur étant remis à cette occasion. Le suivi porte notamment sur la durée effective et l'organisation du travail, l'affectation des salariés embauchés ou, selon le cas, les emplois maintenus.
3.2. Durée de l'accord complémentaire

L'accord complémentaire conclu dans le cadre de la présente annexe a pour objet de déterminer les conditions concrètes d'organisation du travail permettant de bénéficier des incitations financières prévues par la loi.

Il prend donc effet au moment de la conclusion de la convention de réduction du temps de travail avec l'Etat, et il prendra fin lorsque tous les effets produits par cette convention auront été accomplis. Au-delà, l'organisation du temps de travail sera déterminée conformément aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Pour la même raison, la suppression éventuelle des aides de l'Etat avant la cessation des effets de la convention de réduction du temps de travail, sans que cette suppression soit due au fait de l'employeur, entraînera la résolution de plein droit de l'accord complémentaire, conformément à l'article 1183 du code civil.
NOTA : Arrêté du 17 février 1999 art. 1 : Le paragraphe c du point 3-1 de l'article 18 du titre VII relatif à la nécessité d'un accord complémentaire dans les entreprises de 50 salariés et plus est étendu sous réserve des dispositions de l'article 3, paragraphe II, de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail et de l'article L. 212-2-1 du code du travail.
en vigueur étendue
3.1. Périmètre de la RTT

La présente annexe concerne en principe l'ensemble de l'entreprise qui a choisi de l'appliquer. Elle peut cependant, en fonction des problèmes spécifiques d'organisation du travail, s'appliquer au niveau de l'établissement, ou bien seulement à un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés tels que ceux définis par l'article 3.04 de la convention collective, qui constituent une unité cohérente dans l'organisation du travail au sein de l'établissement. Chaque groupe de salariés peut avoir un rythme et des périodes de variation d'horaires qui lui sont propres.

3.2. Salariés concernés
3.2.1. Cas général

A l'intérieur du périmètre défini, seuls ouvrent droit à l'allégement prévu par la loi du 19 janvier 2000 les salariés occupés selon une durée collective de travail ou une durée de travail stipulée au contrat de travail, limitée à 35 heures par semaine ou à 1 600 heures par an, ainsi que les cadres et salariés itinérants dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures compatibles avec ces limites de 35 heures ou de 1 600 heures.

3.2.2. Cas particuliers

Les salariés à temps partiel ouvrent droit à l'allégement si leur horaire contractuel est égal ou supérieur à la moitié de la durée collective de travail, sauf exceptions prévues par la réglementation en vigueur. L'employeur s'attachera, par la négociation individuelle et après consultation des représentants du personnel, lorsqu'il en existe, à proposer à chaque salarié à temps partiel un plan de réduction de l'horaire de travail assorti des mêmes niveaux de garanties que ceux applicables aux salariés à temps plein et à proposer en particulier de réduire leur horaire contractuel de 10 %.

Pour les apprentis et les jeunes sous contrat de formation en alternance, le chef d'entreprise et l'établissement de formation concerné devront rechercher les adaptations d'emploi du temps permettant d'assurer la meilleure compatibilité entre les horaires réduits et les obligations de formation pratique et théorique qui leur incombent. Le bénéfice des allègements liés à la réduction du temps de travail ne peut se cumuler avec celui de l'exonération des cotisations patronales qui s'attachent à l'emploi des apprentis ou à certains contrats de formation en alternance.

Les salariés qui travaillent de façon permanente en équipes successives selon un cycle continu ouvrent droit à l'allégement si leur durée de travail n'excède pas 33 heures 36 minutes en moyenne sur l'année.

3.3. Organisation du travail

Conformément à l'article 1.09 b, le travail est organisé :

- soit dans le cadre d'un horaire prédéterminé inférieur ou égal à 35 heures ;

- soit dans le cadre d'un horaire prédéterminé supérieur, avec attribution de jours de repos spécifiques permettant de respecter une moyenne annuelle de 35 heures hebdomadaires ;

- soit selon un programme indicatif d'heures au plus égal à 1 600 heures par an, dans le cadre de l'application de l'annexe "Annualisation des horaires de travail".

3.4. Rémunérations
3.4.1. En cas d'annualisation des horaires

Lorsque la réduction du temps de travail est réalisée par l'application de l'annexe "Annualisation des horaires de travail", les salaires de base antérieurs sont maintenus pour un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures sur l'année ; si cet horaire hebdomadaire est inférieur, le salaire de base antérieur peut être réduit dans la proportion de cet horaire par rapport à 35 heures.

3.4.2. Dans les autres cas

Sous réserve de l'article 32 de la loi du 19 janvier 2000 relatif au complément différentiel de salaire et du respect des salaires minima garantis visés à l'article 1.16 de la convention collective, les salaires de base peuvent être affectés d'une réduction en considération de la réduction du temps de travail, dont la proportionnalité pourra varier selon le niveau de rémunération.

L'employeur devra en tout état de cause rechercher les meilleures solutions pour le développement de la compétitivité et créer ainsi les conditions pour que la rémunération du temps de travail puisse se réaliser sans nuire au pouvoir d'achat des salariés.

3.4.3. Dispositions communes

Dans le cas visé au paragraphe 2.1.2, les modalités d'application du présent paragraphe 3.4 peuvent être précisées par accord d'entreprise ou d'établissement.

Dans le cas où l'entreprise appliquait auparavant l'accord d'annualisation du 28 mai 1996, le versement des primes d'annualisation est interrompu dès la date d'application de la présente annexe ; les salaires de base visés aux paragraphes 3.4.1 et 3.4.2 s'entendent hors primes d'annualisation.

Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : Le paragraphe 3.4.1 (En cas d'annualisation des horaires) du point 3 (Modalités de la réduction du temps de travail) est étendu sous réserve de l'application de l'article 32-II de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.

Annexe : Compte épargne-temps
NOUVELLE ANNEXE : Compte épargne-temps
ARTICLE
en vigueur étendue

1. Objet

La présente annexe détermine, en application de l'article 1.12 de la convention collective, les conditions et limites dans lesquelles le compte épargne-temps (CET) peut être alimenté en temps ou en argent à l'initiative du salarié, lorsqu'aucun accord collectif d'entreprise ou d'établissement n'est applicable dans ce domaine.

Le CET est utilisé, à l'initiative du salarié, pour :

- se faire indemniser toute période d'absence non rémunérée ;

- obtenir un complément de rémunération ;

- alimenter l'épargne retraite personnelle par le transfert vers Inter-Auto-Plan.

2. Fonctionnement du compte

2.1. Ouverture du compte

Tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise peut ouvrir un CET.

Ce compte individuel est ouvert par l'employeur sur simple demande écrite du salarié mentionnant précisément quels sont les droits, énumérés ci-dessous, que celui-ci entend y affecter.

Le choix des éléments à affecter au CET est fixé par le salarié pour 12 mois. Le salarié qui souhaite modifier ce choix pour l'année suivante le notifie à l'employeur avant la fin de chaque échéance annuelle. A partir de cette notification, l'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour rendre effectifs les choix du salarié. Les droits nouveaux pris en compte sont ceux qui sont acquis au plus tôt dans le mois civil qui suit celui au cours duquel la notification a été faite à l'employeur.

Le compte individuel énumère et chiffre précisément chacun des éléments qui l'alimentent, selon les modalités précisées à l'article 3.

2.2. Alimentation du compte

Chaque salarié peut affecter à son compte tout ou partie des droits suivants :

a) Congés payés annuels, pour la durée excédant 24 jours ouvrables (5e semaine).

b) Congés payés supplémentaires pour ancienneté (art. 1.15 a), pour fractionnement (art. 1.15 c), ou congés spéciaux (art. 1.15 e).

c) Droits afférents à l'accomplissement des heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel (heures supplémentaires, majorations de salaire, repos compensateurs légaux, repos de remplacement).

d) Jours de réduction du temps de travail.

e) Repos de durée équivalente aux heures travaillées un dimanche, prévu par l'article 1.10 b.

f) Indemnités découlant de la sujétion à des conditions d'emploi particulières (travail un jour férié, travail le dimanche, travail de nuit...).

g) Primes et indemnités pouvant compléter le salaire de base défini par l'article 1.16 a.

h) Primes de vente visées à l'article 6.04 de la convention collective, dans la limite de 10 % du montant brut dû au titre d'un mois quelconque.

i) Primes d'intéressement.

j) Sommes issues de la participation.

Le crédit inscrit au CET peut être complété par un abondement de l'employeur, en temps ou en argent. Dans ce cas, l'abondement doit être attribué à tous les salariés relevant du même groupe et ayant un compte, proportionnellement aux droits de chacun d'eux. Avant toute décision relative à la mise en place, la modification ou l'interruption de l'abondement, l'employeur consultera les représentants du personnel lorsqu'il en existe.

3. Tenue du compte

3.1. Etablissement du compte

Le compte est matérialisé par un document écrit permettant l'identification du salarié titulaire et comportant :

- la nature des droits qui y sont placés, chacun de ces droits faisant l'objet d'une rubrique distincte ;

- dans chacune de ces rubriques, le montant en jours, en heures et en fractions d'heure inscrit lors de chaque alimentation du compte, avec la date correspondante et le mode de calcul utilisé conformément aux dispositions des articles 3.2 et 3.3.

Ce document établi, mis à jour et conservé par l'employeur peut être consulté à tout moment par le titulaire du compte. Une copie lui est remise au moins une fois par an.

3.2. Droits en argent

Les droits en argent sont convertis, dès le mois au cours duquel ils sont dus, en temps équivalent et affectés au CET proportionnellement au salaire de l'intéressé, par application de l'une des formules suivantes. Le salaire mensuel de référence prend en compte, conformément à l'article 1.16 b de la convention collective, les parties fixes et les primes de vente versées notamment aux vendeurs de véhicules et aux salariés itinérants visés à l'article 6.05 de ladite convention collective.

Cas des salariés dont le temps de travail est compté en heures :

Somme affectée au CET / (salaire mensuel de référence / horaire mensuel contractuel) = temps de repos.

Exemple 1 : pour un salaire mensuel de référence (art. 1.16 b) de 2 000 € et pour un horaire de 35 heures hebdomadaires, une prime de 150 € sera inscrite au CET ainsi : 2 000 / 151,66 = 13,187 ; crédit CET : 150 / 13,187 = 11,37 heures.

Cas des salariés dont le temps de travail n'est pas compté en heures :

Somme affectée au CET / (salaire mensuel de référence / 22 ou 30 selon le type de forfait) = temps de repos.

Exemple 2 : pour un forfait en jours avec un salaire mensuel de référence (art. 1.16 b) de 3 000 €, une prime de 150 € sera inscrite au CET ainsi : 3 000 / 22 = 136,36 ; crédit CET : 150 / 136,36 = 1,10 jour.

3.3. Droits en temps

Les droits en temps sont inscrits au CET pour leur valeur exprimée en heures ou en jours. Un décompte spécifique supplémentaire doit être effectué pour identifier les repos de durée équivalente dus en cas de dérogation temporaire ou exceptionnelle au repos dominical, tels que visés à l'article 2.2 e ci-dessus.

4. Utilisation du compte pour rémunérer une absence

Le salarié peut se faire indemniser toute période d'absence non rémunérée fondée sur l'exercice d'un droit légal ou conventionnel, ou autorisée par l'employeur. Afin de limiter les perturbations que l'absence peut engendrer, le salarié doit dans ce cas respecter un délai de prévenance minimum. A défaut de préavis légal ou conventionnel, ce délai est égal à 2 mois pour une absence de 3 mois ou davantage et de 1 mois pour une absence inférieure à 3 mois, sauf accord de l'employeur pour écourter le délai. En cas de retour anticipé accepté par l'employeur, les droits non utilisés sont conservés.

Le salarié peut également utiliser ses droits pour cesser de manière progressive son activité en accord avec l'employeur, notamment dans le cadre de la fin de la carrière professionnelle visée à l'article 1.24 b de la convention collective. L'accord précise dans ce cas les modalités de la cessation d'activité.

La durée de l'absence indemnisée est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté, conformément à l'article 1.13 de la convention collective. Elle n'est par ailleurs assimilée à du travail effectif pour le calcul des congés payés que pour les droits visés à l'article 2.2 (a, b et d).

L'absence est rémunérée sur la base du salaire mensuel de référence calculé au moment du départ en congés.

Un jour, 1 semaine et 1 mois de congés indemnisés sont réputés correspondre respectivement aux horaires contractuels journalier, hebdomadaire et mensuel en vigueur au moment du départ en congés.

Exemple 3 (pour un décompte du temps de travail en heures) : absence à rémunérer = 21 heures au cours du mois de mars ; salaire mensuel de référence de mars (-N) à février (N) = 2 000 € ; rémunération : (2 000 / 151,66) × 21 = 276,92 €.

Exemple 4 (pour un vendeur ayant un salaire de référence de 2 100 € = fixe moyen 900 € + primes moyennes 1 200 €, décompte du temps de travail en heures) : absence à rémunérer = 21 heures au cours du mois de mars ; salaire mensuel de référence de mars (-N) à février (N) = 2 100 € ; rémunération : (2 100 / 151,66) × 21 = 290,78 €.

Exemple 5 (pour un salarié au forfait en jours) : absence à rémunérer = 18 jours en mars et avril ; salaire mensuel de référence de mars (année N-1) à février (année N) = 3 000 € ; rémunération : 3 000 / 22 × 18 = 2 454,54 €.

Par exception à l'alinéa ci-dessus, les droits faisant l'objet du décompte spécifique visé à l'article 3.3 sont rémunérés, pour les salariés visés au chapitre VI de la convention collective, sur la base de la partie fixe du salaire.

Exemple 6 (pour un vendeur ayant un fixe mensuel de 900 €, décompte du temps de travail en heures) : absence à rémunérer = 21 heures au cours du mois de mars, à déduire du compte « repos » de l'article 1.10 b ; salaire fixe de mars = 900 € ; rémunération : (900 / 151,66) × 21 = 124,62 €.

L'absence est rémunérée à la demande du salarié. A défaut d'indication contraire de sa part, la rémunération est assurée selon l'échéance mensuelle habituelle jusqu'à épuisement des droits.

5. Utilisation du compte pour compléter la rémunération

Le salarié peut à tout moment bénéficier d'une rémunération en échange de son crédit inscrit au CET, cette opération étant appelée « monétisation ».

Conformément à la loi, la monétisation des droits inscrits au titre des congés payés n'est autorisée que pour ceux de ces droits visés au b de l'article 2.2.

Dans le cas où la demande de monétisation excède un montant égal au salaire mensuel de référence, l'employeur peut différer, de 1 à 3 mois au maximum, le versement du surplus.

La somme due au salarié est égale à la valeur du nombre d'heures ou de journées inscrites au CET dont le salarié sollicite la monétisation, cette valeur étant calculée conformément aux dispositions de l'article 1.16 b de la convention collective.

6. Utilisation du compte pour constituer une épargne (1)

Dans les entreprises adhérentes au PERCO-I visé a l'article 1.25 bis de la convention collective, et à la demande du salarié ayant un compte ouvert à Inter-Auto-Plan, l'employeur peut alimenter ce compte en y versant les droits inscrits au CET de ce salarié.

La demande du salarié et la monétisation des droits préalables au versement sont effectuées comme indiqué à l'article 5.

Les conditions, modalités et limites des versements effectués à ce titre sont celles prévues par l'article 4 du règlement d'Inter-Auto-Plan.

7. Plafond des droits inscrits au compte

Un CET ne peut comporter des droits supérieurs au plafond maximum de la garantie légale des salaires (AGS). Si ce plafond vient à être atteint, il incombe à l'employeur d'en informer le salarié par écrit et de l'inviter à liquider, dans le délai de 1 mois suivant la réception de cette information, tout ou partie de ses droits pour respecter cette limite. Cette invitation rappelle au salarié les diverses modalités possibles d'utilisation des droits fixées par les articles 4, 5 et 6.

Le salarié dont le plafond des droits a été atteint notifie à l'employeur les modalités selon lesquelles il entend liquider ses droits selon l'une ou l'autre des modalités permises par le présent accord. A défaut de notification dans un délai de 2 mois suivant l'information faite par l'employeur, ce dernier lui verse une indemnité correspondant à la monétisation de l'ensemble des droits inscrits au CET.

8. Clôture du compte

En dehors des cas visés à l'article 9, le CET n'est clos que sur décision du salarié notifiée par écrit à l'employeur, après liquidation totale des droits, conformément aux dispositions des articles 4, 5 ou 6.

9. Situation du compte en cas de rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit entraîne, sauf transfert visé ci-dessous, la clôture du CET.

Lorsque la rupture du contrat donne lieu à préavis conformément aux dispositions légales et conventionnelles, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au CET.

Lorsque l'accord intervenu n'a pas permis la liquidation totale des droits, ou bien en l'absence de tout accord, ou en cas de rupture du contrat de travail sans préavis, une indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée pour clôturer le compte. Cette indemnité est calculée selon la même méthode que celle exposée à l'article 4 (exemples 3, 4 et 5).

Par exception, les droits non liquidés à l'occasion de la rupture du contrat de travail sont transférés au nouvel employeur lorsqu'un accord précisant les modalités de ce transfert est conclu entre l'actuel et un futur employeur avant la date de radiation des effectifs du salarié.

Le transfert du CET, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L. 1224-1 du code du travail.

(1) L'article 6 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 3153-1 et L. 3153-2 du code du travail (arrêté du 14 janvier 2013, art. 1er).
Annexe : Dispositions sur le dialogue social
en vigueur étendue

Vu l'accord paritaire national du 23 juin 2010 relatif au développement du dialogue social dans les services de l'automobile ;
Vu l'ensemble des dispositions conventionnelles insérées dans le portail de branche services-automobile.fr ;
Considérant l'opportunité, pour une meilleure lisibilité de cet ensemble, d'annexer à la convention collective les seuls accords paritaires nationaux qui déclinent un dispositif de branche prévu par ladite convention ;
Considérant la nécessité d'adapter à cet effet l'accord sur le dialogue social susvisé et d'abroger l'accord du 26 janvier 2011 relatif aux activités et missions de l'ANFA,

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le texte de l'article 10 de l'accord du 23 juin 2010 est modifié comme suit :

« Article 10
Observation des métiers et des qualifications

L'OBSA examine périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications dans les différents secteurs professionnels qui composent la branche des services de l'automobile.
Il tire de cet examen les remarques, conclusions et recommandations que ses membres peuvent formuler en matière de priorités de formation professionnelle et d'orientations de la politique de branche, pour les transmettre à la commission paritaire nationale.
Pour l'exercice de ses missions, l'OBSA s'appuie sur l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ), constitué par l'ANFA en application de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

A l'article 11 de cet accord, les mots : « est chargé de faire réaliser » sont remplacés par les mots : « fait réaliser ».

ARTICLE 3
en vigueur étendue

A l'article 12 de cet accord, les mots : « il est notamment chargé de dresser » sont remplacés par les mots : « il dresse ».

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les articles 13 et 17 de cet accord sont abrogés, les articles 14 à 16 devenant numérotés 13 à 15.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

L'accord du 23 juin 2010 ainsi modifié est annexé à la convention collective.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

L'accord du 26 janvier 2011 relatif aux activités et missions de l'ANFA est abrogé.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le présent avenant, qui entrera en vigueur à la date de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension de l'avenant n° 71 du 3 juillet 2014, fera l'objet des formalités légales de dépôt. Son extension sera demandée conformément à l'article L. 2261-15 du code du travail.

Réduction et aménagement du temps de travail
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Dans le cadre des engagements inscrits dans le préambule de la convention collective, des négociations ont été menées sur les problèmes liés à la durée du travail.

Deux objectifs principaux ont été retenus par les signataires :

- réduire la durée du travail pour créer des emplois, dans la mesure où des professionnels qualifiés sont disponibles sur le marché du travail et peuvent être embauchés ;

- offrir un meilleur service à la clientèle par une modulation et un aménagement des horaires de travail en fonction des variations de la demande.

Ils concluent donc cet avenant en date du 21 décembre 1981 dont les différentes parties remplaceront les articles correspondants de la convention collective du 15 janvier 1981, sous réserve des conditions et selon les modalités indiquées au titre X du présent avenant.

Les signataires décident de se rencontrer à nouveau au dernier trimestre de 1982 pour faire le point sur son application et en tirer toute conclusion utile pour l'avenir.
TITRE Ier : DUREE DU TRAVAIL
en vigueur étendue

a) L'horaire hebdomadaire moyen annuel (HHMA)

Les activités saisonnières des entreprises couvertes par la convention collective du 15 janvier 1981 conduisent à définir la notion d'horaire hebdomadaire moyen annuel (HHMA).

L'horaire hebdomadaire moyen annuel (HHMA) d'un établissement est la moyenne des horaires collectifs affichés de travail sur 52 semaines, ou sur 12 mois, les jours fériés n'étant pas décomptés.

Ainsi, un établissement dont l'horaire a été sur l'année de 3 mois à 43 heures et 9 mois à 42 heures aura un HHMA de 42 heures 25/100 ou 42 h 15.

Un établissement dont l'horaire a été sur l'année de 26 semaines à 45 heures, 10 semaines à 44 heures et 16 semaines à 46 heures aura un HHMA de 45 heures 12/100.

b) Plafond de l'horaire hebdomadaire moyen annuel (HHMA)

La durée du travail est réglée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du 15 janvier 1981, la durée effective du travail devra tendre à se rapprocher de 39 heures en moyenne par semaine.

L'horaire hebdomadaire moyen sur l'année ne pourra pas dépasser, sauf autorisation de l'inspecteur du travail :

- 44 heures pour les établissements de 1 à 12 salariés, hors apprentis ;

- 43 heures pour les établissements de 13 à 30 salariés, hors apprentis ;

- 42 heures pour les établissements de 31 salariés et plus, hors apprentis.

Les heures au-delà de la 39e heure seront réputées heures supplémentaires, payables avec majoration de 25 %. Toute absence doit être justifiée dans un délai de 3 jours.

c) Conditions de la modulation de l'horaire sur l'année

Pour faire face aux variations saisonnières de l'activité et tenter de réduire le recours aux emplois précaires, une modulation de l'horaire peut être instaurée sur l'année si les six conditions suivantes sont respectées :

- information et consultation préalables du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, à défaut, des salariés eux-mêmes. Dans les entreprises où il existe des représentants du personnel, l'information et la consultation porteront également sur la prévision indicative de la modulation sur l'année. Des adaptations nécessitées par la situation pourront se faire en cours d'année après nouvelle consultation ;

- affichage de la prévision indicative de la modulation sur l'année et affichage du changement d'horaire de travail 8 jours avant son application, sauf situation imprévue ;

- moyenne hebdomadaire de l'horaire de travail calculée sur l'année, au plus égale aux maxima cités en b :

- non-possibilité de 2 semaines consécutives à 47 heures ;

- non-possibilité de plus de 12 semaines consécutives à 45 heures ;

- aucune semaine inférieure à 35 heures.

En cas de modulation, la rémunération mensuelle sera modulée comme les horaires, donc différente selon les mois, à moins qu'un accord avec les représentants du personnel, ou à défaut les salariés eux-mêmes, ne prévoie une régulation des ressources mais uniquement par avances versées par l'entreprise et remboursables ultérieurement.

La majoration de 25 % pour heures supplémentaires au-delà de la 39e heure est due également dans le cas de modulation dès qu'une semaine dépasse 39 heures.

d) Réduction effective de la durée du travail

Une réduction effective de la durée du travail de :

- 1/2 heure sera appliquée dans tous les établissements où l'horaire hebdomadaire moyen annuel (HHMA) sur 1981 aura été égal ou supérieur à 40 heures jusqu'à 41 heures exclues ;

- 1 heure sera appliquée dans tous les établissements où l'horaire hebdomadaire moyen annuel (HHMA) sur 1981 aura été égal ou supérieur à 41 heures.

e) Calcul du plafond de l'HHMA d'un établissement

Un établissement de 35 salariés, dont l'horaire a été sur l'année 1981 de 3 mois à 43 heures et 9 mois à 42 heures, a un HHMA. 1981 de 42 heures 25/100.

Au nom du plafond d'effectifs, il ne doit pas dépasser 42 heures.

Au nom de la réduction de 1 heure, il ne doit pas dépasser 41 heures 25/100.

Cet établissement ne devra donc pas dépasser en 1982 un HHMA de 41 heures 25/100.

Un établissement de 9 salariés, dont l'horaire a été sur l'année 1981 de 26 semaines à 45 heures, 10 semaines à 44 heures et 16 semaines à 46 heures a un HHMA de 45 heures 12/100.

Au nom du plafond d'effectifs, il ne doit pas dépasser 44 heures.

Au nom de la réduction de 1 heure, il ne doit pas dépasser 44 heures 12/100.

Cet établissement ne devra donc pas dépasser en 1982 un HHMA de 44 heures.

f) Heures de travail de nuit

Lorsqu'elles seront effectuées à titre exceptionnel, en dehors des horaires habituels de l'établissement, les heures accomplies entre 22 heures et 6 heures du matin donneront lieu à une majoration égale à 15 %.

g) Heures de travail le dimanche et les jours fériés

Dans les établissements ouverts régulièrement le dimanche et les jours fériés, les modalités dans lesquelles sera pris le repos hebdomadaire seront fixées d'un commun accord avec les délégués du personnel ou à défaut avec les intéressés.

En tout état de cause, le minimum de 24 heures consécutives de repos hebdomadaire devra être respecté.

Lorsqu'elles seront effectuées à titre exceptionnel, en dehors des horaires habituels de l'établissement, les heures accomplies le dimanche donneront lieu à une majoration égale à 15 %.

h) Conversion en temps de repos d'une majoration de 25 % et 15 %

Les majorations de 25 % sur les heures supplémentaires de 15 % sur le travail de nuit ou le travail du dimanche peuvent ne pas être accordées en salaire supplémentaire mais en temps équivalent de repos, sous réserve de l'acceptation du salarié et avis favorable des représentants du personnel.

i) Aménagement des horaires

Horaires libres :

Dans tous les établissement, les horaires individualisés tels qu'ils sont définis par la loi pourront être pratiqués, en étant fixés d'un commun accord avec le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, ou à défaut les salariés eux-mêmes.

Dans le cas où l'horaire individualisé comporterait des variations de l'horaire hebdomadaire, à l'initiative du salarié, les majorations pour heures supplémentaires seront par dérogation au paragraphe b ci-dessus décomptées sur la base de l'horaire moyen de travail effectif établi dans le cadre de la période de paie.

Equipes chevauchantes :

Les établissements pourront mettre en place des équipes chevauchantes afin de permettre un meilleur service à la clientèle.

TITRE II : EQUIVALENCES
en vigueur étendue

Un régime d'équivalence est maintenu pour le personnel assurant les fonctions de gardien de jour ou de nuit, avec les tâches suivantes : surveillance et garde de locaux, ouverture et fermeture de portes ou de barrières, déplacement des véhicules, permanence au téléphone. Exceptionnellement, mais à titre accessoire et la nuit seulement, délivrance de tickets de parking et réception des encaissements.

Pour ce personnel, la base de 40 heures payées pour 54 heures effectives est ramenée à 39 heures payées pour 52 heures effectives.

Les heures faites au-delà de 52 heures sont des heures supplémentaires qui ne bénéficient plus d'équivalence et sont payées avec majoration de 25 %.

Les horaires des salariés sous régime d'équivalence ne peuvent pas être modulés. Ils sont donc fixes tout au long de l'année.

Les plafonds d'horaires hebdomadaires sont fonction de l'effectif de l'établissement :

- 44 heures payées, dont 5 heures avec majoration de 25 % pour 57 heures effectives dans les établissements de 1 à 12 salariés, hors apprentis ;

- 43 heures payées, dont 4 heures avec majoration de 25 % pour 56 heures effectives dans les établissements de 13 à 30 salariés, hors apprentis ;

- 42 heures payées, dont 3 heures avec majoration de 25 % pour 55 heures effectives dans les établissements de 31 salariés et plus, hors apprentis.

TITRE III : CONGES PAYES
en vigueur étendue

a) Calcul des droits

Les congés payés sont attribués conformément à la loi, compte tenu des dispositions spéciales concernant certaines catégories de salariés.

Le salarié qui, au cours de la période de référence, a été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 1 mois de travail effectif aura droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible à ce titre puisse excéder 30 jours ouvrables.

La durée du congé est augmentée pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise, personnels directement affectés à la vente de véhicules et cadres, à raison de 1 jour ouvrable après 20 ans de services, continus ou non, dans la même entreprise, de 2 jours après 25 ans et de 3 jours après 30 ans, sans que le cumul de ce supplément avec le congé principal puisse avoir pour effet de porter à plus de 30 jours ouvrables le total exigible.

Sont jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l'exception du dimanche et des jours légaux.

Les droits concédés antérieurement à cet avenant et donnant des jours supplémentaires pour usages locaux, accord particulier ou accord d'entreprise, sont intégrés dans le nouveau droit des 2,5 jours et ne s'ajoutent pas à ces 2,5 jours. Mais toute entreprise pourra décider, après mise en place du présent avenant, d'accorder des jours de congés supplémentaires pour motif qu'elle jugera bon.

Sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

- les journées de congés payés ;

- les périodes de repos de femmes en couches ;

- les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés pour leur permettre de suivre des stages d'éducation ouvrière ou de formation syndicale ;

- les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés en vue de favoriser la formation de cadres et animateurs pour la jeunesse ;

- les périodes limitées à une durée interrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du travail est suspendue par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

- les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti a été "maintenu" ou "rappelé" sous les drapeaux à un titre quelconque ;

- les périodes de congé de formation des salariés en activité et des jeunes travailleurs ;

- les jours fériés non travaillés ;

- les jours de congés exceptionnels pour événements de famille ou personnels prévus par les chapitres II et IV de la présente convention.

b) Période de congés et période de référence

La période où se prennent les congés payés se situe du 1er juin de l'année en cours au 31 mai de l'année suivante, les droits aux congés payés se calculant sur la période de référence, à savoir du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Ainsi, les congés acquis par la présence entre le 1er juin 1981 et le 31 mai 1982 se prendront normalement entre le 1er juin 1982 et le 31 mai 1983.

c) Congé principal de 4 semaines

Le congé principal de 4 semaines est attribué soit par fermeture de l'établissement, soit par roulement, sur décision de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En cas de congés par roulement, l'ordre des départs est fixé et affiché le plus tôt possible par l'employeur après avis des délégués du personnel. Il sera tenu compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public et de la durée de leur service chez l'employeur. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

En règle générale, le salarié devra avoir connaissance de ses dates de congé au moins 3 mois à l'avance.

Dans le cas où le salarié désirerait bénéficier d'un délai plus long, il pourra 6 mois à l'avance faire connaître la période pendant laquelle il désire prendre ses congés ; l'entreprise devra alors s'efforcer de répondre sous quinzaine à cette commande.

L'entreprise conserve le droit de modifier exceptionnellement ces dates en cas de nécessité.

Ce congé principal, quand il est d'une durée supérieure à 18 jours, peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié, en deux ou plusieurs tranches, l'une d'entre elles devant être supérieure ou égale à 18 jours ouvrables.

Dans ce cas, il sera attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours restant dus sera au moins égal à 5, et 1 seul lorsqu'il sera inférieur.

Le salarié peut exiger de prendre la tranche de 18 jours entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année en cours.

Le salarié absent pour maladie à la date prévue pour son départ en congé percevra, à son retour de maladie ou à la date de résiliation de son contrat, l'indemnité correspondant au congé annuel auquel il pouvait prétendre en raison de son travail effectif. S'il prend son poste avant l'expiration de la période normale des congés, ilpourra soit prendre effectivement son congé, soit percevoir l'indemnité compensatrice de congés payés en sus de son salaire normal.

d) La 5e semaine

La 5e semaine de congés payés sera prise séparément des 4 premières, cette séparation n'ouvrant pas droit à des jours supplémentaires pour fractionnement.

Cette 5e semaine peut être elle-même prise en plusieurs fois, éventuellement journée par journée, notamment à l'occasion de "ponts". Elle équivaudrait dans ce cas à un nombre de jours identique à celui pendant lequel travaille habituellement le salarié sur une semaine.

Cette 5e semaine peut être incomplète si le salarié n'a pas 12 mois de travail effectif sur la période de référence. Dans ce cas, les modalités ci-dessus s'appliquent aux jours de congés à partir du 25e.

Ces jours de congé sont fixés en dernier ressort par l'employeur, qui doit cependant s'efforcer de tenir compte des demandes du salarié.

e) Congés spéciaux

Congés des salariés n'ayant pas 1 an d'ancienneté :

Les salariés n'ayant pas 1 an d'ancienneté au 1er juin pourront bénéficier d'un complément de congés payés jusqu'à concurrence de 30 jours ouvrables, à prendre dans le cadre des modalités ci-dessus prévues pour le congé principal et pour la 5e semaine.

Ce congé, non payé, sera accordé dans la mesure où il n'entravera pas la bonne marche de l'entreprise.

Congés supplémentaires des salariés rappelés pour les besoins du service :

Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par l'entreprise pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée de 2 jours à laquelle s'ajoutera le temps normal de voyage par le transport public le mieux adapté, même si l'intéressé décide d'utiliser un autre mode de transport à son gré. Les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.

Congés supplémentaires des mères de famille de moins de 21 ans :

Les jeunes mères de famille salariées, de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Ce congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé principal n'excède pas 6 jours.

Congés des salariés régionaux, des départements et des territoires d'outre-mer, du personnel immigré :

La date des congés payés des salariés originaires des départements et territoires d'outre-mer et du personnel immigré pourra être, sur la demande des intéressés, déterminée dans des conditions telles qu'elle leur facilite un séjour dans leur famille, lorsque celle-ci réside en dehors de la France métropolitaine.

Pour l'exercice de leur droit aux congés payés, ils pourront, en accord avec leur employeur :

- soit après avis donné par l'inspecteur du travail (1) bloquer leur congé de 2 années sur la 2e année ;

- soit bénéficier, tous les 2 ans, de quelques semaines de congé supplémentaire non rémunéré. Dans ce cas, la durée totale de leur absence ne devra pas excéder 3 mois.

Dans ces deux hypothèses, les intéressés retrouveront, à leur retour, leur emploi ou un emploi équivalent, sous réserve du résultat de la visite médicale et à condition qu'ils respectent la date de retour fixée au moment de leur départ.

L'application de cette disposition ne pourra toutefois pas faire échec aux mesures de licenciement collectif que l'établissement serait amené à prendre pendant leur absence.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 10 mars 1982, art. 1er).

TITRE IV : JOURS FERIES
en vigueur étendue

a) Cas du 1er Mai

Le 1er Mai est jour férié et chômé.

Le chômage du 1er Mai ne pourra être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement servie.

Les heures de travail perdues en raison du congé du 1er Mai ne pourront pas être récupérées.

Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

b) Dans les établissements habituellement fermés les jours fériés légaux, les heures ainsi perdues ne pourront pas être récupérées.

Le chômage de ces jours fériés ne pourra être cause d'une réduction de la rémunération habituellement servie.

Jours fériés exceptionnellement travaillés :

Les salariés qui, à titre exceptionnel, travaillent l'un de ces jours fériés auront droit, en plus de la rémunération correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au salaire global mensuel divisé par le nombre de jours de travail du mois.

Si les nécessités du service le permettent, cette indemnité pourra être remplacée par un jour de repos compensateur. Celui-ci est fixé d'un commun accord entre les parties.

Il ne pourra entraîner aucune réduction de la rémunération qui aurait été perçue ce jour-là.

Jours fériés habituellement travaillés :

En raison de l'activité de services propre à certaines entreprises, le contrat de travail de certains salariés peut prévoir des horaires habituels en service continu par roulement, impliquant le travail un jour férié. Dans ce cas, ces salariés bénéficieront de 1 jour de repos compensateur qui pourra soit être fixé d'un commun accord entre les parties, soit être inclus dans le système d'alternance des jours de repos et des périodes travaillées, à condition de le stipuler dans le contrat de travail. Dans ce cas, le total annuel des jours travaillés par ce personnel ne pourra pas excéder le total annuel des jours travaillés du personnel dont les horaires habituels ne prévoient pas le travail pendant ces jours fériés.

TITRE V : SALAIRES
en vigueur étendue

a) Les salariés bénéficiant des dispositions du chapitre II de la convention collective nationale du 15 janvier 1981 sont appointés mensuellement, la rémunération étant indépendante du nombre de jours ouvrables dans le mois.

b) La rémunération de toutes les catégories de salariés, dont le coefficient va du 140 au 365 inclus, doit tenir compte, selon la réglementation en vigueur, des éventuelles majorations pour heures supplémentaires.

Le minimum garanti de ces catégories de salariés doit être corrigé en fonction de l'horaire effectif de travail.

c) Dans le cas où la rémunération serait composée d'une partie fixe et d'une partie variable, elle ne pourrait être inférieure au minimum garanti correspondant au coefficient attribué au salarié et défini par les accords paritaires nationaux.

d) Les rémunérations des salariés directement affectés à la vente de véhicules sont régies par l'article 6.06 du chapitre IV de la convention collective nationale du 15 janvier 1981.
TITRE VI : COMPENSATION
en vigueur étendue

a) Salaires minima conventionnels

A la date d'application du présent avenant, sera éditée une nouvelle grille des minima sur l'horaire hebdomadaire de 39 heures. La baisse de l'heure sera compensée à 100 % en salaire minima sur chaque coefficient et indice.

b) Salaires réels

La réduction d'horaire donnera lieu à une compensation pécuniaire sur les heures faites en moins.

Pour les entreprises dont le HHMA en 1981 est égal ou supérieur à 41 heures, la compensation sera de 66 % pour la première heure de réduction et de 50 % pour la réduction éventuelle au-delà.

Pour les entreprises dont le HHMA en 1981 est égal ou supérieur à 40 heures mais inférieur à 41 heures, la compensation sera de 66 % pour la première 1/2 heure de réduction et de 50 % pour la réduction éventuelle au-delà.

Ces pourcentages de compensation constituent un minimum, les entreprises pouvant appliquer un pourcentage supérieur selon leurs possibilités.

En cas de modulation, un calcul se fera par référence à la variation du HHMA d'une année sur l'autre.

TITRE VII : DISPOSITIONS PARTICULIERES AUX PERSONNES DIRECTEMENT AFFECTEES A LA VENTE DE VEHICULES
en vigueur étendue

En raison de ses conditions particulières de travail, le personnel directement affecté à la vente de véhicules bénéficiera chaque semaine d'un repos consécutif de 1,5 jour, et tous les 3 mois d'un droit à 1/2 journée supplémentaire, à prendre tous les 3 mois.

TITRE VIII : DISPOSITIONS PARTICULIERES AUX CADRES
en vigueur étendue

a) Appointements réels

Les cadres sont les plus souvent rémunérés selon un forfait déterminé en fonction de leurs responsabilités.

Le forfait global inclut notamment les variations dues à des heures supplémentaires effectuées par le cadre pour les besoins du service.

Pour tenir compte de ces caractéristiques, le cadre bénéficiera de 1/2 journée de congé tous les mois, à prendre dans les 3 mois.

b) Appointements minima

Les appointements minima garantis, précisés dans le cadre des accords paritaires nationaux, correspondent à l'horaire hebdomadaire de 39 heures. Si le cadre appartient à un établissement dont l'horaire hebdomadaire moyen annuel (HHMA) est différent de 39 heures, ses appointements minima garantis seront recalculés dans le rapport entre 39 heures et cet horaire hebdomadaire moyen annuel (HHMA).

c) Congés payés

Les cadres bénéficieront d'une 5e semaine de congés payés dans le cadre des dispositions prévues à l'article 1.15 du chapitre Ier "Dispositions générales" de la convention collective nationale du 15 janvier 1981.

TITRE IX : CAPITAL DE FIN DE CARRIERE
en vigueur étendue

a) Nature du départ à la retraite

Le départ à la retraite d'un salarié ne constitue pas un licenciement.

Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront cependant respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis prévu à l'article 2.12 du chapitre II de la convention collective nationale du 15 janvier 1981 pour le salarié intéressé.

b) Montant de base du capital de fin de carrière

Le salarié qui part à la retraite a droit, dans les conditions précisées dans les paragraphes c et d ci-après, à un capital de fin de carrière, dû par l'employeur, dont le montant de base est déterminé comme suit :

- 50 % du plafond annuel de la sécurité sociale après 30 ans d'ancienneté dans la profession ;

- 37,50 % du plafond annuel de la sécurité sociale après 25 ans d'ancienneté dans la profession ;

- 25 % du plafond annuel de la sécurité sociale après 20 ans d'ancienneté dans la profession ;

- 12,50 % du plafond annuel de la sécurité sociale après 15 ans d'ancienneté dans la profession ;

- 8,50 % du plafond annuel de la sécurité sociale après 10 ans d'ancienneté dans la profession.

On entend par profession toutes les activités exercées sur le territoire métropolitain et relevant du champ d'application de la présente convention.

c) Droits pleins au capital de fin de carrière

A condition qu'ils puissent justifier à leur départ en retraite d'au moins 10 ans d'ancienneté dans la dernière entreprise, le salarié qui quitte l'entreprise à 65 ans ou au-delà, ainsi que le salarié qui quitte l'entreprise entre 60 et 65 ans, du fait de l'employeur ou de sa propre initiative, sous réserve qu'il justifie soit de la liquidation de sa retraite complémentaire, soit de la garantie de ressources de l'ASSEDIC, ont droit à l'intégralité du montant de base du capital de fin de carrière, tel qu'il est défini au paragraphe b ci-dessus.

d) Droits partiels au capital de fin de carrière

Salariés justifiant d'une ancienneté comprise entre 2 et 10 ans :

A condition qu'ils puissent justifier à leur départ en retraite d'une ancienneté dans la dernière entreprise supérieure à 2 ans mais inférieure à 10 ans, le salarié qui quitte l'entreprise à 65 ans ou au-delà, ainsi que le salarié qui quitte l'entreprise entre 60 et 65 ans, du fait de l'employeur ou de sa propre initiative, sous réserve qu'il justifie soit de la liquidation de sa retraite complémentaire, soit de la garantie de ressources de l'ASSEDIC, ont droit à 1/10 du montant de base du capital de fin de carrière, tel qu'il est défini au paragraphe b ci-dessus, par année d'ancienneté comprise entre 2 et 10 ans.

Salariés cessant son activité par suite d'invalidité ou d'accident du travail :

A condition qu'il puisse justifier d'au moins 5 ans d'ancienneté dans la dernière entreprise, le salarié qui cesserait son activité entre 50 ans et 60 ans par suite d'invalidité ne permettant pas la poursuite de son activité ou d'accident de travail ne permettant pas son reclassement a droit à un capital de fin de carrière dont le montant de base, tel qu'il est défini dans le paragraphe b ci-dessus, est affecté d'un coefficient de minoration égal à 10 % par période de 12 mois comprise entre la date de cessation d'activité et son 60e anniversaire.

Salariés ayant au cours des dernières années exercé une activité suivant un horaire de travail inférieur à la durée légale de travail :

Le montant de base de capital de fin de carrière, tel qu'il est défini dans le paragraphe b ci-dessus, est calculé au prorata.

e) Non-cumul avec l'indemnité de licenciement

Le capital de fin de carrière ne peut se cumuler avec l'indemnité de licenciement.

f) Fonds collectif de solidarité

Afin de s'entraider à verser des avantages prévus par l'article 2.14 du chapitre II de la convention collective nationale, les entreprises participeront à un fonds collectif de solidarité qui sera constitué par les organisations syndicales patronales intéressées.

TITRE X : MODALITES DE MISE EN PLACE DU PRESENT AVENANT
en vigueur étendue

a) Les différents titres de cet avenant seront intégrés dans la convention collective, après annulation des articles ou parties d'articles périmés suivants :

- le 1.09, article 9 (Durée du travail) du chapitre Ier, est remplacé dans sa totalité par le titre Ier (Durée du travail) ;

- le 1.15, article 15 (Congés payés et congés spéciaux) du chapitre Ier, est remplacé dans sa totalité par le titre III (Congés payés) ;

- le 2.08, article 8 (Jours fériés) du chapitre II, est remplacé dans sa totalité par le titre IV (Jours fériés) ;

- le 2.04, article 4 (Salaires) du chapitre II, est remplacé dans sa totalité par le titre V (Salaires) ;

- le 4.04, article 4 (Appointements minima) du chapitre IV, est remplacé dans sa totalité par le paragraphe b du titre VIII (Dispositions particulières aux cadres) ;

- le 4.05, article 5 (Appointements réels) du chapitre IV, est remplacé dans sa totalité par le paragraphe a du titre VIII (Dispositions particulières aux cadres) ;

- les paragraphes a et b du 4.06, article 6 (Congés payés) du chapitre IV, sont remplacés par le paragraphe c du titre VIII (Dispositions particulières aux cadres) ;

- le paragraphe b du 6.05, article 5 (Durée du travail.- Heures supplémentaires) du chapitre VI, est remplacé par le titre VII (Dispositions particulières aux personnels directement affectés à la vente de véhicules) ;

- le 2.14, article 14 (Capital de fin de carrière) du chapitre II, est remplacé par le titre IX (Capital de fin de carrière).

b) Le présent avenant entrera en vigueur le 1er jour du 2e mois suivant le mois de promulgation au Journal officiel des mesures assurant l'harmonisation de l'ensemble de ses dispositions avec la législation et la réglementation.

c) Le texte du présent avenant sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, dans les conditions prévues aux articles L. 132-8 et R. 132-1 du code du travail.

d) Les parties signataires s'engagent, dans le cadre de la loi du 11 février 1950, à effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent avenant.

Formation professionnelle des jeunes
en vigueur étendue

Les parties ci-dessous signataires :

- considérant la situation présente et à venir de la profession du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle ;

- considérant les priorités de formation reconnues par la profession ;

- considérant le nombre de jeunes chômeurs ;

- considérant les dramatiques conséquences que l'évolution de la conjoncture sociale et économique peut entraîner ;

- considérant les objectifs d'insertion des jeunes, énoncés par les pouvoirs publics, auxquels elles souscrivent pleinement ;

- considérant le devoir de la profession d'apporter sa contribution à cette mission ;

- considérant le cadre juridique tracé par les accords nationaux des 26 octobre 1983 et 19 décembre 1984 ainsi que les mesures législatives et réglementaires prises par les pouvoirs publics,

conviennent, au niveau de la branche, des décisions suivantes :

Les parties signataires décident de réaliser et de promouvoir, de la façon la plus urgente, un important effort au niveau de la formation et de l'ensemble des jeunes dans les entreprises de la profession.

Les parties soulignent, par ailleurs, que l'insertion des jeunes sera d'autant plus facilitée que les domaines retenus coïncideront avec les besoins de la profession.

Elles recommandent aux entreprises de la profession d'effectuer un effort particulier d'accueil des jeunes dans les domaines considérés, par le biais des stages d'insertion professionnelle, des contrats de qualification et des contrats d'adaptation dans les conditions prévues par les textes législatifs et réglementaires en vigueur.

L'Association nationale pour le développement de la formation professionnelle du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle (ANDFPCRACM) (1) organise un programme spécifique de formation répondant à ces objectifs et en fonction du public concerné, selon les modalités prévues en annexe I et en annexe II du présent protocole.

1° L'ANDFPCRACM, à titre exclusif, est chargée, au niveau national et au titre de la branche, de la collecte de l'ensemble des fonds issus de la défiscalisation du 0,10 % - taxe d'apprentissage, et du 0,20 % - formation continue.

Les partenaires sociaux conviennent en outre que ces versements constituent une obligation pour l'ensemble des entreprises relevant des signataires du présent accord.

Elles demandent aux pouvoirs publics l'extension de l'accord dans les meilleurs délais, dans un souci de mise en oeuvre rapide, à l'ensemble des secteurs d'activité définis par la convention collective du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle ainsi que des activités connexes.

2° Les sommes collectées, dans le cadre d'une mutualisation, seront affectées à la prise en charge des dépenses engagées par les entreprises pour l'accueil des jeunes, selon les formules prévues par les textes en vigueur.

3° Il est ainsi demandé au conseil d'administration de l'ANDFPCRACM de donner au conseil paritaire de perfectionnement de cette dernière la délégation nécessaire pour faire fonctionner une section paritaire particulière chargée de décider les orientations d'affectation des fonds ainsi que l'application de ces dernières.

Un document retraçant les opérations d'utilisation des fonds au travers de comptes distincts sera soumis au moins trois fois par an à la section paritaire particulière.

La section paritaire particulière du conseil paritaire de perfectionnement ainsi habilitée informera annuellement la commission paritaire de l'emploi des actions de formation réalisées par l'association dans ce cadre.

Un état annuel retraçant le taux de placement des jeunes à l'issue de la formation sera en outre établi en fonction des renseignements dont dispose l'ANDFPCRACM et communiqués à la section paritaire particulière.

La section paritaire particulière établira ses règles de fonctionnement interne, notamment en ce qui concerne la périodicité de ses réunions et les modalités de remboursement des frais ainsi que, le cas échéant, des salaires des participants.

4° Les parties signataires demandent à la section paritaire particulière du conseil de perfectionnement, dès que celle-ci sera en état de fonctionner, la mise en oeuvre dans les meilleurs délais des possibilités ainsi dégagées, selon les priorités reconnues dans l'annexe II. Ultérieurement, la section paritaire particulière pourra fixer à l'ANDFPCRACM de nouveaux objectifs.

Plus particulièrement, une campagne d'information devra être engagée le plus rapidement possible, en direction des entreprises et de la population concernée.

L'ANDFPCRACM devra adapter ses actions de formation en fonction des besoins exprimés par la profession et mettre en oeuvre une procédure de suivi du jeune dans l'entreprise ainsi que pendant sa formation.

Les parties réaffirment l'intérêt qu'elles portent au placement du jeune.

Elles demandent à l'ANDFPCRACM de procéder, le cas échéant, à une avance financière afin de pouvoir lancer une première série d'actions de formation.

La section paritaire particulière du conseil de perfectionnement informera la commission paritaire de l'emploi du déroulement des opérations.

5° Les annexes I et II jointes au présent protocole déterminent les modalités administratives, comptables et pédagogiques pour l'application dudit protocole.

6° L'ensemble des présentes dispositions est applicable à compter du 1er janvier 1985.

7° Les parties signataires s'engagent, dès la signature du présent protocole, à engager les démarches en vue de son extension.

(1) ANFA nouvelle dénomination par avenant n°22 du 12 janvier 1993, non étendu.

Annexe I. - Dispositions comptables et administratives
en vigueur étendue

1° Sur le plan comptable

Dans le cadre de la mission qui lui est confiée par les partenaires sociaux, l'ANDFPCRACM organise un système comptable, en conformité avec le plan comptable en vigueur. Ce systèm, spécifique à ladite activité et autonome, retracera l'intégralité des opérations de recettes et de dépenses afférentes aux sommes collectées au titre du 0,10 % - taxe d'apprentissage, et du 0,20 % - formation continue.

a) Sur le plan des recettes la totalité des versements des entreprises entrant dans le domaine de l'accord est inscrite dans un fichier spécifique.

Un document d'appel de fonds est établi ainsi qu'une procédure de recouvrement à l'encontre des entreprises ne respectant pas les dispositions légales et conventionnelles.

Un reçu libératoire doit être fourni aux entreprises, après règlement.

b) Sur le plan des dépenses, un ensemble de comptes est établi correspondant aux affectations financières.

Un état est présenté, pour approbation, à la section paritaire particulière du conseil de perfectionnement à l'issue de chaque exercice. Ce document retrace l'ensemble des dépenses et des recettes de l'année.

Les parties conviennent que les frais de déplacement et d'hébergement exposés par les membres de la section paritaire particulière du conseil de perfectionnement, ainsi qu'éventuellement leurs salaires, feront l'objet d'une prise en charge sur la base des critères à déterminer par la section paritaire particulière.

L'association prélève pour le premier exercice une somme forfaitaire de 13 % du montant des recettes globales ; ce montant est ramené à 10 % pour l'exercice suivant. A compter de l'exercice 1987, le montant dudit prélèvement forfaitaire sera déterminé par la section paritaire particulière.

Ce montant correspond à l'ensemble de la gestion de l'opération, telle qu'elle est détaillée ci-après.

2° Sur le plan administratif

a) Un projet pédagogique sera soumis annuellement à la section paritaire particulière du conseil de perfectionnement ; ce document prévoit, d'une part, les domaines de formation en fonction des priorités reconnues et, d'autre part, la répartition entre les différentes formules de contrats ou de stages prévues par les textes.

Par ailleurs, il sera fourni à la section paritaire particulière, à chaque réunion, une situation du déroulement des actions retenues.

b) L'ANDFPCRACM organise la gestion des responsabilités confiées en fonction des tâches suivantes :

- gestion comptable et recouvrement des fonds ;

- gestion administrative (accueil des jeunes, étude du niveau, placement et suivi en entreprise, secrétariat de la section paritaire particulière du conseil de perfectionnement, études et statistiques) ;

- gestion pédagogique (organisation et contenu des formations, contrôle) ;

- gestion de l'information des entreprises et des jeunes.

La section paritaire particulière contrôle l'utilisation des fonds affectés à la prise en charge de la formation et aux dépenses afférentes. Elle contrôle également l'utilisation des éventuels placements financiers, auxquels le prélèvement forfaitaire prévu au paragraphe 1 b, ci-dessus, est applicable.

Annexe II. - Dispositions pédagogiques
en vigueur étendue

1° Stages d'initiation à la vie professionnelle

Il est rappelé que ce type de formation est un stage de 3 mois maximum dont le but, pour une progression, sera l'initiation à nos métiers.

Ce stage doit comporter 25 heures de formation par mois.

Le suivi du stage est assuré par l'agence nationale pour l'emploi (ANPE), les missions locales ou les permanences d'accueil, d'information et d'orientation (PAIO).

L'ANDFPCRACM organisera des liaisons avec l'ANPE, afin d'étudier la réalisation, dans les meilleures conditions, de la partie "Formation des stagiaires".

Elle s'efforcera de faire prévaloir les priorités reconnues par les parties signataires du présent accord.

2° Contrats de qualification

Thème

Durée
de la formation

Conditions
du stage

Alternance

Type
de public (1)

Type
d'emploi visé

Mécanique et réparation automobile

A partir
de 500 heures

13 stagiaires maximum
Paris-province

25 % maximum
en formation

Hommes-femmes, niveau V

Coefficient 170, CAP MRA
mécanicien qualifié

Initiation à l'électricité au stage de perfectionnement électricité

Maximum
500 heures

13 stagiaires maximum
Paris-province

1 semaine sur 2

Hommes-femmes,
18-25 ans
niveau V

Coefficient 155, électricien qualifié

Perfectionnement électricité

Maximum
500 heures

13 stagiaires maximum
Paris-province

1 semaine sur 2

Hommes-femmes,
18-25 ans
niveau V

Coefficient 170, électricien qualifié

Carrosserie

A partir
de 500 heures

13 stagiaires maximum
Paris-province

1 semaine sur 3

Hommes-femmes,
18-25 ans
niveau V

Coefficient 170, carrossier qualifié

Peinture

A partir
de 500 heures

13 stagiaires maximum
Paris-province

1 semaine sur 3

Hommes-femmes,
18-25 ans
niveau V

Coefficient 170, peintre qualifié

Cycle et motocycle

A partir
de 1 000 heures

13 stagiaires maximum
Paris-province

1 semaine sur 2

Hommes-femmes,
16-25 ans

Coefficient 170, mécanicien cycle et
motocycle qualifié

Magasinier

Maximum
1 200 heures

13 stagiaires maximum
Paris-province

1 semaine sur 2

Hommes-femmes,
18-25 ans
niveau IV

Coefficient 170,
agent de commercialisation qualifié

Vendeur d'automobiles

A partir de
420 heures

13 stagiaires maximum
Paris-province

1 semaine sur 2

Hommes-femmes,
18-25 ans
niveau IV

Coefficient 190,
vendeur qualifié

Secrétaire administratif et comptable

A partir de
420 heures

13 stagiaires maximum
Paris-province

1 semaine sur 2

Hommes-femmes,
18-25 ans

Coefficient 170,
secrétaire administratif qualifié

Informatique et bureautique

A partire de
420 heures

13 stagiaires maximum
Paris-province

1 semaine sur 3

Hommes-femmes,
18-25 ans

Coefficient 170,
agent administratif
qualifié

(1) Les niveaux mentionnés dans cette colonne sont les niveaux de l'éducation nationale définis par la circulaire du 1er juillet 1967.

 

3° Contrats d'adaptation

Thème

Durée
de la formation

Conditions
du stage

Alternance

Type
de public (1)

Type
d'emploi visé

Diesel

360 heures

13 stagiaires maximum
Paris-province

1 semaine sur 3

Hommes-femmes,
niveau CAP
MRA ou électricité

Coefficient 190,
mécanicien diesel
qualifié (mention
REMI)

Hydraulique

420 heures

13 stagiaires maximum
Paris-province

1 semaine sur 3

Hommes-femmes
18-25 ans sur base
CPA MRA

Coefficient 180,
mécanicien hydraulique qualifié (mention H)

Electronique automobile

250 heures

13 stagiaires maximum
Paris-province

1 semaine sur 3

Hommes-femmes
18-25 ans sur base
CAP électricité

Coefficient 190,
électronicien qualifié

Préparation BP MRA

800 heures

13 stagiaires maximum
Paris-province

1 semaine sur 2

Hommes-femmes
18-25 ans sur base
CAP MRA

Coefficient 215

Préparation BP électronique

800 heures

13 stagiaires maximum
Paris-province

1 semaine sur 2

Hommes-femmes
18-25 ans sur base
CAP MRA

Coefficient 215

Préparation BP carrosserie, peinture

800 heures

13 stagiaires maximum
Paris-province

1 semaine sur 2

Hommes-femmes
18-25 ans sur base
CAP PC

Coefficient 215

Motoculture de plaisance et engins de travaux publics

Minimum
320 heures

13 stagiaires maximum
Paris-province

1 semaine sur 3

Hommes-femmes
18-25 ans
niveau IV (1)

Coefficient 180,
réparateur spécialisé
motocycle et motoculture de plaisance

(1) Les niveaux mentionnés dans cette colonne sont les niveaux de l'éducation nationale définis par la circulaire du1er juillet 1967.

(2) Niveau IV de l'éducation nationale (circulaire du 1er juillet 1967).


Actions et moyens de la formation professionnelle
en vigueur étendue

(Article L. 932-2 du code du travail)

Considérant l'importance croissante de la formation professionnelle, tant comme objectif national face au problème général de l'emploi que comme gage d'avenir pour le développement du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle, du motocycle et des activités connexes :

Considérant les évolutions révélées par l'enquête effectuée, courant 1984, par l'ANDFPCRACM auprès de 76 027 entreprises de la profession ;

Considérant les dispositions de la loi du 24 février 1984 codifiées dans l'article L. 932-2 du code du travail ;

Considérant les dispositions actuelles de la convention collective nationale,

les organisations syndicales soussignées conviennent des dispositions suivantes :

1. Nature des actions de formation prioritaires
en vigueur étendue

Les parties signataires reconnaissent comme priorités nationales de branche les besoins de formation recensés par la commission technique préparatoire du 21 juin 1984 selon la liste suivante :

a) Mécanique automobile :

- turbo ;

- pompes ;

- diesel ;

- boîte de vitesses automatique ;

- GPL ;

- hydraulique.

b) Electricité automobile :

- injection ;

- mise au point, allumage, carburation ;

- ordinateur de bord ;

- instruments électroniques divers.

c) Carrosserie :

- plastique ;

- châssimétrie ;

- colorimétrie ;

- ponts de mesure.

d) Cycle et motocycle :

- allumage, carburation ;

- moteur quatre temps ;

- réglage des roues.

e) Commercialisation, gestion, formation et sécurité :

- hygiène et sécurité ;

- informatique de gestion, bureautique ;

- techniques de commercialisation ;

- connaissance de la réglementation des premières formations et de la formation continue.

2. Formations en alternance à engager
en vigueur étendue

Les parties signataires prennent acte de la capacité de l'Association nationale pour le développement de la formation professionnelle du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle (ANDFPCRACM) à lancer un programme de formations qualifiantes correspondant aux normes du contrat de qualification, du contrat d'adaptation et du stage d'initiation à la vie professionnelle dans le cadre du protocole d'accord du 27 novembre 1984.

La gestion de ce programme est confiée à la section paritaire particulière du conseil de perfectionnement de l'ANDFPCRACM. Pour les mettre en oeuvre, l'ANDFPCRACM contactera, en tant que de besoin, tous organismes concernés et notamment l'Agence nationale pour l'emploi (ANPE) et l'Association pour la formation professionnelle des adultes (AFPA), d'une part, et le groupement d'apprentissage de la réparation de l'automobile et du cycle (GARAC) et les centres de formation et de promotion (CFP), d'autre part.

Les parties signataires prennent également acte de la capacité de l'ANDFPCRACM à mettre en oeuvre immédiatement ces actions, cette dernière pouvant faire l'avance financière nécessaire, dans l'attente du recouvrement des fonds correspondants courant 1985.

3. Suivi des stagiaires
en vigueur étendue

Un soin particulier sera apporté au suivi des stagiaires, afin de contrôler les conditions d'accueil du jeune dans l'entreprise et sa progression au regard du stage suivi par lui. Un formateur sera particulièrement chargé de ce suivi. Un document de liaison entre l'entreprise et l'organisme de formation complétera ce suivi.

4. Information des entreprises
en vigueur étendue

L'ANDFPCRACM engagera toutes les actions possibles pour informer les entreprises : circulaires, notes dans la presse professionnelle, relais par les antennes et correspondants régionaux de l'association.

Ainsi sera déclenchée une campagne nationale d'information et d'incitation visant au recrutement et au placement des jeunes stagiaires.

5. Qualifications acquises du fait d'actions de formation
en vigueur étendue

Les parties signataires reconnaissent l'importance des mentions complémentaires existantes dans la profession ainsi que la nécessité de les insérer dans les classifications nationales.

Dans cette perspective, une négociation est ouverte parallèlement à celle du présent accord, tendant à la modification de l'article 3.13 de la convention collective nationale relatif à la grille des seuils d'accueil des salariés titulaires d'un diplôme professionnel.

Les actions qualifiantes de formation en alternance doivent tendre à déboucher sur les diplômes reconnus dans la profession.

Si la formation suivie ne peut déboucher sur l'un de ces diplômes, l'entreprise s'efforcera de faire suivre l'action de formation d'une progression dans la qualification : il en résultera une meilleure motivation.

6. Moyens reconnus aux délégués syndicaux, aux membres des comités d'entreprise et aux délégués du personnel
en vigueur étendue

Leurs attributions dans les domaines objets du présent accord et les moyens propres à en assurer l'exercice étant définis par les lois et règlements en vigueur, les partenaires recommandent aux chefs d'entreprise l'instauration d'un dialogue constructif sur les besoins en formation des salariés et sur les moyens de les satisfaire, avec les représentants du personnel (délégués syndicaux, comité d'entreprise et délégués du personnel).

Les parties signataires souligent notamment l'intérêt de ne pas se limiter aux 2 réunions réglementaires à tenir en fin d'année sur le plan de formation, mais d'inscrire à l'ordre du jour de chaque réunion du comité d'entreprise un point sur les actions de formation en cours, sur le suivi des stagiaires et sur les actions nouvelles souhaitées.

Elles demandent également, afin d'assurer le développement de la formation professionnelle dans les petites entreprises, que ces questions fassent l'objet d'une consultation annuelle avec les délégués du personnel.

L'ANDFPCRACM tiendra à la disposition des représentants du personnel la liste et le contenu de ses stages.

7. Conditions d'accueil et d'insertion de jeunes
en vigueur étendue

Les partenaires soulignent l'importance de l'accueil des jeunes - surtout lors du premier emploi - pour la réussite de leur bonne insertion dans le milieu de travail.

A cet effet, ils demandent à tout employeur embauchant un jeune :

- de faire un commentaire des engagements réciproques contenus dans la lettre d'embauche ou le contrat de travail, afin que le jeune soit parfaitement conscient des droits et devoirs dont le respect mutuel doit permettre une bonne relation de travail ;

- de lui présenter les principaux rouages de l'entreprise, afin de le familiariser avec l'organisation interne et lui permettre de connaître les principaux responsables, ainsi que la fonction et l'articulation des services avec lesquels il peut être amené à collaborer ;

- de faire un commentaire du règlement intérieur, s'il existe, et en particulier des prescriptions relatives à la sécurité. Le jeune sera ainsi à même d'éviter des erreurs ou maladresses pouvant être graves de conséquences ; cela lui permettra également de connaître la conduite à tenir et, le cas échéant, d'intervenir rapidement en cas d'incident ;

- de désigner un tuteur chargé de suivre la progression professionnelle du jeune, mais surtout de faciliter son adaptation dans le milieu de travail : le parrainage apparaît en effet comme un moyen particulièrement approprié d'information, d'observation et de conseil. Il permettra de fournir au jeune les réponses aux questions élémentaires qu'il peut se poser, notamment pendant ses premiers jours de présence dans l'entreprise ; par la suite, de l'orienter dans ses démarches et de corriger d'éventuelles erreurs ou maladresses dues à l'inexpérience.

8. L'apprentissage
en vigueur étendue

Les parties signataires soulignent l'importance capitale de l'apprentissage dans la branche professionnelle du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle. Elles affirment leur volonté de sauvegarder ce mode de formation et la nécessité de bien la situer dans l'ensemble des formations proposées aux jeunes.

Les signataires soulignent également la nécessité de porter à trois ans la durée du contrat pour les spécialités les plus techniques, le programme de formation devant alors être étoffé en conséquence.
9. Durée de l'accord et périodicité des négociations ultérieures
en vigueur étendue

Le présent accord national est conclu pour une durée de 2 ans. Il est renouvelable par tacite reconduction de 2 ans en 2 ans, sauf dénonciation dans les formes et conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.

Un bilan de l'application du présent accord sera établi avant chacune de ces échéances.

APASCA - Association paritaire d'action sociale et culturelle de l'automobile, du cycle et du motocycle
en vigueur étendue

Les membres fondateurs de l'association paritaire d'action sociale et culturelle de l'automobile, du cycle et du motocycle (APASCA) décident d'aménager le fonctionnement de cette association sur la base du présent accord et des statuts qui y sont annexés, afin d'en assurer la pérennité et l'efficacité.

Cet accord se substitue au protocole d'accord du 29 mai 1979.

I. - Dispositions générales
en vigueur étendue

1. L'objet de l'APASCA, défini par l'article 1.27 ade la convention collective et par les statuts annexés, est identique à celui d'un comité d'entreprise en matière d'activités sociales.

2. Chacun des membres adhérents s'engage à participer à la fixation des choix et orientations de l'association, dans le seul intérêt des salariés des entreprises relevant de la convention collective.

3. Toute entreprise assujettie doit assurer le paiement de sa contribution à l'APASCA dans les délais fixés et diffuser l'information émanant de l'association dans les conditions suivantes : les comités d'entreprises ou, à défaut, les délégués du personnel, sont chargés de la diffusion des programmes de l'association et de la transmission des demandes individuelles. Dans le cas où il n'existe ni comité d'entreprise ni délégués du personnel, les employeurs sont tenus d'afficher les programmes de l'association.

4. Les actions de l'APASCA bénéficient à tous les salariés de la profession, quelle que soit la taille de l'entreprise.

5. La réalisation des objectifs de l'association suppose une stricte limitation des coûts de gestion. Dans cette perspective, l'APASCA recherchera la meilleure coordination avec les institutions de retraites et de prévoyance de la profession, et particulièrement avec leurs bureaux régionaux.

6. Dans le cadre de la coordination des actions sociales instituées par l'article 1.27 b de la convention collective, l'APASCA assurera en particulier les aides individuelles aux salariés dont le contrat de travail est en cours ou suspendu. La répartition des ayants droit sera effectuée en tout état de cause, en liaison avec les institutions de retraites de la profession.

7. La durée du présent accord est celle de la convention collective du 15 janvier 1981.

II. - Dispositions financières
ACTION SOCIALE ET CULTURELLE A.P.A.S.C.A
REMPLACE

1. Les ressources de l'A.P.A.S.C.A. consistent essentiellement dans une contribution à la charge exclusive des employeurs, d'un montant égal à 0,10 p. 100 des salaires et dont l'assiette est la même que celle des cotisations au régime complémentaire de retraite de l'U.N.I.R.S.

2. Les sommes attribuées aux comités d'entreprise ne pourront être diminuées du fait de l'application du présent accord ou des statuts qui y sont annexés.

3. Afin de mobiliser sans délai les moyens propres à atteindre les objectifs prioritaires définis par l'article 1.27 a de la convention collective, les membres adhérents décident la suspension pour deux ans de toute opération immobilière ainsi que de toute subvention à des organismes collectifs extérieurs sous quelque dénomination que ce soit, notamment contrat de réservation ou souscription de lits ou de places dans des centres de vacances.

Au terme de ces deux ans, avant de fixer la politique à suivre en ce domaine, sera effectué un examen de la situation prenant en particulier en compte la demande des ayants droit.

4. Les contrats et leurs avenants antérieurs à la date de signature du présent accord et ayant constitué des droits sur 2 368 lits, continuent toutefois de produire normalement leurs effets.

5. Dans le même esprit, l'association renonce pendant deux ans à tout projet d'acquérir pour elle-même tous locaux en vue de fonctionnement administratif.

Au terme de ces deux ans, une étude sera effectuée sur l'intérêt et la rentabilité d'un éventuel achat par rapport à la location de locaux.
en vigueur étendue

1. Les ressources de l'APASCA consistent essentiellement dans une contribution à la charge exclusive des employeurs, dont l'assiette et le montant sont déterminés par l'article 1.27 de la convention collective du 15 janvier 1981.

2. Les sommes attribuées aux comités d'entreprise ne pourront être diminuées du fait de l'application du présent accord ou des statuts qui y sont annexés.

3. Afin de mobiliser sans délai les moyens propres à atteindre les objectifs prioritaires définis par l'article 1.27 a de la convention collective, les membres adhérents décident la suspension pour 2 ans de toute opération immobilière ainsi que de toute subvention à des organismes collectifs extérieurs sous quelque dénomination que ce soit, notamment contrat de réservation ou souscription de lits ou de places dans des centres de vacances.

Au terme de ces 2 ans, avant de fixer la politique à suivre en ce domaine, sera effectué un examen de la situation prenant en particulier en compte la demande des ayants droit.

4. Les contrats et leurs avenants antérieurs à la date de signature du présent accord et ayant constitué des droits sur 2 368 lits continuent toutefois de produire normalement leurs effets.

5. Dans le même esprit, l'association renonce pendant 2 ans à tout projet d'acquérir pour elle-même tous locaux en vue de fonctionnement administratif.

Au terme de ces 2 ans, une étude sera effectuée sur l'intérêt et la rentabilité d'un éventuel achat par rapport à la location de locaux.

Statuts de l'APASCA Accord annexe à l'avenant n° 11 du 26 juillet 1985
I. - Constitution de l'association
Institution
ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'association paritaire d'action sociale et culturelle de l'automobile, du cycle et du motocycle (APASCA) s'est constitué conformément à la loi du 1er juillet 1901, pour l'application de l'article 27 de la convention collective du 7 mai 1974 du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle ainsi que des activités connexes, modifié par l'avenant du 29 mai 1979.

Objet
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'association a pour objet la mise en oeuvre de l'article 1.27 de la convention collective du 15 janvier 1981 annulant et remplaçant la convention collective du 7 mai 1974, modifié par avenant n° 11 du 26 juillet 1985. Elle réalise et gère des oeuvres sociales destinées à améliorer les conditions d'existence des salariés de la profession et de leur famille ; elle est chargé, en outre, de promouvoir et de proposer des activités de loisirs et de culture.

Membres de l'association
ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'association se compose de membres adhérents qui sont les dix organisations syndicales et professionnelles fondatrices représentatives sur le plan national et citées à l'article 5.

Durée de l'association
ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'association est créée pour la durée de la convention collective du 15 janvier 1981.

Assemblée générale
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Une assemblée générale des membres adhérents est réunie à la demande conjointe d'au moins 3 d'entre eux du même collège ou de 4 issus des deux collèges.

La demande devra être adressée au président de l'APASCA sous pli recommandé.

La convocation sous pli recommandé sera adressée dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande aux membres adhérents par le président et la secrétaire. L'APASCA assurera le secrétariat de l'assemblée générale.

La réunion, à l'issue de laquelle un procès-verbal sera établi, se tiendra dans les 30 jours qui suivent l'envoi des convocations.

L'assemblée générale se compose, d'une part, de 20 membres représentant les organisations professionnelles choisis à raison de :

- 10 pour la CSNCRA ;

- 4 pour la FNCAA ;

- 2 pour la FFC ;

- 2 pour la CSNESA ;

- 2 pour la FNCRM.

D'autre part, de 20 membres représentant les organisations syndicales de salariés choisis à raison de :

- 4 pour la CFDT ;

- 4 pour la CFTC ;

- 4 pour la CFE-CGC ;

- 4 pour la CGT ;

- 4 pour la CGT-FO.

Les organisations syndicales et professionnelles représentatives au plan national et non citées ci-dessus peuvent, sur leur demande, désigner chacune 1 représentant à l'assemblée générale qui siégera avec voix consultative.

La présidence de l'assemblée générale est assurée par le président de l'APASCA.

Les représentants des membres adhérents sont spécialement, individuellement et par écrit, mandatés à l'effet de chaque réunion de l'assemblée générale, sauf les membres du comité directeur qui sont de droit membres de l'assemblée générale, à moins que l'organisation à laquelle ils appartiennent ait explicitement donné un mandat contraire.

Aucun représentant ne peut se voir confier plus de 1 pouvoir. Les pouvoirs doivent, à peine de nullité, être remis à leur destinataire par écrit et présentés en séance.

Les décisions de l'assemblée générale ne sont valables que si, dans chaque collège, le nombre de représentants assistant à la séance est au moins égal à 1/2 du nombre des représentants de chaque collège. Si cette proportion n'est pas atteinte, l'assemblée générale est convoquée de nouveau dans les 30 jours suivants ; elle peut alors valablement délibérer quel que soit le nombre de représentants assistant à la séance.

Les décisisons de l'assemblée générale sont prises à 1/2 plus 1 des voix présentes ou représentées, sauf dans les cas prévus aux articles 6 et 7 ci-dessous.

Modifications des statuts
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les présents statuts ne peuvent être modifiés que par l'assemblée générale.

Toute modification des statuts n'est valablement décidée que si elle recueille au moins les 2/3 des voix dans chaque collège.

Dissolution
ARTICLE 7
en vigueur étendue

La dissolution de l'association ne peut être prononcée que par l'assemblée générale. Elle n'est valablement décidée que si elle recueille au moins les 2/3 des voix dans chaque collège ; elle prend alors effet au terme de l'exercice social suivant.

Par exception, en cas de dénonciation de la convention collective du 15 janvier 1981 par la totalité des organisations patronales ou syndicales de salariés signataires, et à défaut d'aboutissement de la négociation prévue dans ce cas par la législation en vigueur, l'association est dissoute de plein droit au terme de l'exercice social suivant cette échéance.

II. - Administration et fonctionnement de l'association
Siège social
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le siège social, actuellement fixé 100, rue Petit, Paris (19e), pourra être transféré par simple décision du comité directeur.

Exercice social
ARTICLE 9
en vigueur étendue

L'exercice social concorde avec l'année civile.

Composition du comité directeur
ARTICLE 10
en vigueur étendue

L'association est administrée par un comité directeur en forme paritaire composé de 20 membres nommés par les membres adhérents et appelés délégués.

Les organisations professionnelles adhérentes nomment 10 délégués à raison de :

- 5 pour la CSNCRA ;

- 2 pour la FNCAA ;

- 1 pour la FFC ;

- 1 pour la CSNESA ;

- 1 pour la FNCRM.

Les organisations syndicales de salariés adhérentes nomment 10 délégués, chaque délégation devant comporter au moins 1 membre désigné parmi les salariés d'une entreprise visée par la convention collective du 15 janvier 1981 ; ces délégués sont nommés à raison de :

- 2 pour la CFDT ;

- 2 pour la CFTC ;

- 2 pour la CFE-CGC ;

- 2 pour la CGT ;

- 2 pour la CGT-FO.

Chaque membre adhérent désigne par écrit son ou ses délégués. En cas de démission, de décès ou de retrait de mandat, il doit notifier le nom du remplaçant au président de l'association dans le délai de 1 mois.

Pouvoirs du comité directeur
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Le comité directeur représente activement et passivement l'association. Il a, pour les opérations se rattachant à l'objet de l'association, les pouvoirs les plus étendus, et notamment il autorise tous achats, aliénation ou location, emprunts et prêts nécessaires au fonctionnement de l'association, sous réserve des dispositions de l'accord annexé à l'avenant n° 11.

Il passe un protocole avec l'institution de prévoyance des salariés de l'automobile, qui est chargée du recouvrement de la cotisation due à l'association conformément à l'article 1.27 de la convention collective du 15 janvier 1981 modifié par l'avenant n° 11 du 26 juillet 1985.

Il établit et modifie le règlement intérieur pour l'application des présents statuts.

Il délègue au bureau les pouvoirs nécessaires pour assurer la bonne marche de l'association.

Il choisit et nomme le directeur et le secrétaire général. Il détermine leurs pouvoirs. Le secrétaire général, placé sous l'autorité du directeur, sera chargé en particulier des contacts avec les entreprises de la profession afin de les informer sur l'ensemble des activités de l'association.

Il peut, pour des objets déterminés, choisir, même en dehors de ses membres, un ou plusieurs mandataires dont il est responsable et leur déléguer les pouvoirs nécessaires à l'accomplissement de leur mission.

Il nomme le commissaire aux comptes.

Il établit un rapport annuel d'activité, qu'il adresse à la commission nationale paritaire d'action sociale visée à l'article 1.27 b de la convention collective.

Réunion du comité directeur
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Le comité directeur se réunit au moins 4 fois par an et chaque fois qu'il est nécessaire. La convocation est adressée au moins 15 jours à l'avance et comporte l'ordre du jour établi conjointement par le président et le secrétaire.

La réunion est obligatoire si elle est demandée par 1/3 au moins des délégués.

Les délégués se trouvant dans l'impossibilité de déférer à la convocation du comité directeur peuvent se faire représenter par un des délégués présents appartenant au même collège.

Les décisions du comité directeur ne sont valables que si, dans chaque collège, le nombre des délégués assistant à la séance est au moins égal à 1/2 du nombre des délégués de chaque collège.

Les décisions du comité directeur sont adoptées lorsqu'elles ont recueilli la moitié plus une des voix des délégués présents et représentés, sauf pour les opérations immobilières, l'acquisition de locaux administratifs, les subventions à des organismes extérieurs sous quelque dénomination que ce soit, notamment contrat de réservation ou souscription de lits ou de places dans des centres de vacances, opérations pour lesquelles la majorité requise est de 2/3 des voix dans chaque collègue.

Il est tenu procès-verbal des séances consigné sur un registre spécial et signé par le président et le secrétaire. Pour l'exécution des décisions, un extrait du procès-verbal de la réunion au cours de laquelle elles ont été prises, signé du président, est suffisant au regard des tiers.

Bureau
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Le bureau a pour tâche d'exécuter les décisions prises par le comité directeur ; pour ce faire, il est désigné, tous les 2 ans, au cours de la première réunion de l'exercice par ledit comité directeur et comprend :

- un président ;

- un vice-président ;

- un secrétaire ;

- un secrétaire adjoint ;

- un trésorier ;

- un trésorier adjoint.

Le bureau a de plus une tâche de réflexion et de présentation de projets au comité directeur ; pour ce faire, il s'adjoint 4 membres choisis de telle sorte que soient représentées toutes les organisations présentes au comité directeur.

A chaque élection de bureau, le collège dont est issu le président sortant n'aura pas faculté de présenter une candidature à ce poste.

Par ailleurs, les fonctions du secrétaire et du trésorier seront assurées par des membres d'un autre collège que celui dont est issu le président.

Le président préside les réunions du comité et du bureau qui assure l'exécution des décisions prises par le comité directeur. Il représente l'association en justice et dans tous les actes de la vie civile. Il peut se faire suppléer par un mandataire pour des objets déterminés.

Le vice-président remplace le président en cas d'empêchement ou de délégation de ce dernier.

Le secrétaire est chargé des convocations et des procès-verbaux ; en cas d'empêchement, c'est le secrétaire-adjoint qui le remplace.

Le trésorier arrête les comptes de l'association et présente un bilan annuel au comité directeur. Il rend compte de l'état de la trésorerie à la demande d'un membre du comité directeur ou du bureau. Il peut se faire assister d'un comptable ; en cas d'empêchement, c'est le trésorier adjoint qui le remplace.

Comités régionaux
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Des comités régionaux de composition paritaire couvrant une ou plusieurs régions économiques peuvent être constitués à l'initiative du comité directeur qui en fixera la composition, le fonctionnement et les attributions.

Exercice des fonctions
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Les fonctions de délégué au comité directeur et de représentant aux comités régionaux sont gratuites. Toutefois, ils peuvent prétendre au remboursement des frais de déplacement et de séjour, ainsi qu'éventuellement à des indemnités de perte de salaire ou de toutes primes subies à l'occasion de l'exercice de leurs fonctions.

Dans le cas où l'entreprise à laquelle appartiennent les intéressés aurait fait l'avance des indemnités pour perte de salaire ou de toutes primes, l'association en assurerait le remboursement ainsi que des charges sociales y afférentes.

L'appartenance d'un salarié au comité directeur ou aux comités régionaux et sa participation aux travaux desdits comités ne sauraient être considérées comme une cause de rupture de son contrat de travail.

Il ne pourra être accordé de rémunération aux mandataires visés à l'article 11 que s'ils sont choisis hors du comité directeur.

III. - Organisation financière de l'association
Ressources
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Les ressources de l'association comprennent :

- les cotisations des membres adhérents dont le montant est fixé chaque année par le comité directeur ;

- les subventions qui peuvent être accordées par l'Etat, les régions, les départements, les communes et les comités d'entreprise ;

- les autres ressources non interdites par la loi, et notamment la contribution patronale visée à l'article 1.27 de la convention collective du 15 janvier 1981 modifié par l'avenant n° 11 du 26 juillet 1985.

Dépenses
ARTICLE 17
en vigueur étendue

Les dépenses sont celles entrant dans le cadre de l'objet de l'association et permettant la réalisation des actions prévues par l'accord annexé à l'avenant n° 11 du 26 juillet 1985.

Commission de contrôle
ARTICLE 18
en vigueur étendue

Une commission de contrôle vérifie chaque année la régularité des opérations comptables et financières de l'association.

Elle est composée d'un représentant de chaque membre adhérent, choisi par lui en dehors du comité directeur.

La commission doit, sur sa demande, pouvoir entendre le commissaire aux comptes de l'association.

Le résultat de ses travaux est consigné dans un rapport écrit, adressé au comité directeur et aux membres adhérents.
Formation professionnelle - Résolution
PERIME

Les parties signataires de l'accord national professionnel paritaire du 3 février 1987 relatif à la formation continue des jeunes salariés de moins de 26 ans, employés par les entreprises du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle, souhaitent que, conformément au paragraphe c, annexe II, dudit accord, un montant maximal de 15 % des sommes affectées aux prises en charge définies aux paragraphes a et b de l'accord soit utilisé au profit de l'information des entreprises et de leurs personnels ainsi qu'aux frais de gestion engagés par l'association.

Formation professionnelle des jeunes salariés de moins de 26 ans
ARTICLE Préambule
PERIME

Considérant l'engagement des partenaires sociaux de promouvoir et de réaliser, au plan national, un important effort en vue de l'insertion professionnelle des jeunes, et les dispositions prises en ce sens par le protocole d'accord du 27 novembre 1984 ;

Considérant l'importance que la profession attache au développement de la formation professionnelle continue, consacrée notamment par un avenant n° 10 à la convention collective nationale, en date du 15 février 1985 ;

Vu l'arrêté du 4 février 1985, portant agrément de l'ANDFPCRACM en tant qu'organisme de mutualisation du 0,1 p. 100 additionnel à la taxe d'apprentissage et du 0,2 p. 100 formation continue ;

Vu l'arrêté du 8 mars 1985, portant extension du protocole d'accord du 27 novembre 1984 relatif aux formations en alternance ;

Vu l'arrêté du 16 juillet 1985, portant extension de l'accord national sur la formation professionnelle du 15 février 1985 ;

Vu l'arrêté du 6 août 1985, portant extension de l'avenant n° 10 du 15 février 1985 à la convention collective nationale ;

Vu l'article 25-III de la loi de finances pour 1986,

les parties soussignées sont convenues de ce qui suit :

ARTICLE 1
PERIME

Une partie des fonds collectés par l'association nationale pour le développement de la formation professionnelle du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle (ANDFPCRACM .) au titre du 0,2 % formation continue défiscalisé est affectée à la prise en charge d'actions de formation continue au bénéfice des jeunes salariés de moins de 26 ans, conformément aux dispositions de l'article 25, paragraphe 3, de la loi de finances pour 1986, ainsi qu'à l'information des entreprises et de leurs personnels sur les nouvelles possibilités ainsi dégagées à leur bénéfice.

La mise en oeuvre desdites actions s'effectuera conformément aux dispositions ci-après, dans la limite d'un plafond de 15 millions de francs, toutes dépenses confondues.

Cette mise en oeuvre s'exercera du 1er janvier 1987 au 31 décembre de la même année sauf pour la campagne d'information qui pourra être entreprise dès l'agrément par le ministre des affaires sociales et de l'emploi.

En fonction des résultats obtenus, pendant l'exercice considéré, le conseil de perfectionnement pourra solliciter des services du ministère la possibilité d'utiliser les fonds éventuellement non dépensés au-delà du 31 décembre 1987.

De même, et en fonction de l'évolution de la branche professionnelle, le conseil de perfectionnement pourra, en tant que de besoin, solliciter ultérieurement des pouvoirs publics leur accord pour de nouveaux prélèvements.

ARTICLE 2
PERIME

Les actions prises en charge dans ces conditions s'inscriront dans le cadre des priorités nationales de formation reconnues au niveau de la branche par l'accord national du 15 février 1985, étendu par l'arrêté ministériel du 16 juillet 1985.

L'organisation, le financement et la réalisation de ces actions sont assurés par l'association nationale pour le développement de la formation professionnelle du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle (ANDFPCRACM .), organisme de formation de la profession.

ARTICLE 3
PERIME

Les actions de formation retenues seront celles de l'ANDFPCRACM, agréées par la commission paritaire de l'emploi de la profession ; le suivi et l'appréciation de la politique ainsi dégagée sont confiés au conseil de perfectionnement paritaire de l'association.

ARTICLE 4
PERIME

Les annexes 1 et 2, jointes au présent accord, en déterminent les conditions particulières d'application.

ARTICLE 5
PERIME

L'accord ne peut entrer en vigueur qu'après approbation du ministère des affaires sociales et de l'emploi.

Valorisation de la carrière et de la qualification des salariés
EXPOSE DES MOTIFS
en vigueur étendue

Le monde de l'automobile connaît, d'ores et déjà, un certain nombre de mutations profondes et irréversibles.

Toutes les activités relevant du commerce et de la réparation automobiles sont ainsi confrontées à des enjeux sans précédent auxquels elles vont devoir faire face :

- émergence de nouveaux modes de distribution, de nouvelles formes d'organisation des entreprises ;

- élargissement du marché européen entraînant une concurrence accrue notamment de la part de nos partenaires de la Communauté économique européenne ;

- mutations technologiques intéressant aussi bien le domaine technique :

- électronique, informatique embarquée, système antiblocage des roues, asservissement des organes de sécurité des véhicules, quatre roues directrices, etc. ;

- nouvelles techniques de diagnostic et de réparation, de carrosserie et de peinture, matériaux composites,

que le domaine de la gestion : bureautique, gestion informatisée des stocks, etc. ;

- exigence croissante de la clientèle pour plus de qualité :

qualité technique de l'intervention, mais aussi qualité de l'accueil, de la communication, de l'organisation.

Constatant que les entreprises et les salariés de la profession ne disposent pas actuellement des moyens leur permettant d'assumer les mutations en cours, les parties signataires décident :

- de valoriser la carrière dans la profession plutôt que l'ancienneté dans l'entreprise, afin d'améliorer le processus d'acquisition progressive des compétences ;

- de redéployer la grille des rémunérations minimales garanties, car il est nécessaire d'encourager la promotion des spécialistes appelés à maîtriser des techniques de plus en plus complexes ;

- de reconnaître la valeur des efforts de qualification et de formation qui sont indispensables pour assurer l'avenir de la profession.

La réalisation de tels objectifs suppose une adaptation des règles conventionnelles propre à réaffirmer et à valoriser la place prééminente des personnes dans l'organisation de l'entreprise.

En conséquence, les organisations soussignées concluent le présent accord, qui constitue l'avenant n° 14 à la convention collective nationale du 15 janvier 1981.

TITRES Ier ET II

Modifient les articles 1.23, 1.25 bis, 2.05, 2.05 bis, 2.14, 3B.05 et 4.12 de la convention collective.

TITRE III : EVOLUTION DES SALAIRES

1°, 2°, 3°, voir accords de salaires ci-après.

4° Modifie la convention collective ; voir article 1.16.

TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES

Afin d'assurer un suivi régulier des conditions de mise en oeuvre du présent avenant, au regard de ses dispositions relatives au développement des efforts de qualification et de formation professionnelle, les parties décident la création d'un comité technique de suivi de l'avenant n° 14.

Ce comité technique est composé des parties signataires de l'avenant n° 14 et de celles qui viendraient à y adhérer conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, chacune désignant 2 représentants pour y siéger.

Le comité se réunit à la demande de toute organisation visée ci-dessus et en tout état de cause au moins une fois par an. Il rend tout avis, il prend toute délibération et il communique à la commission paritaire nationale toute proposition tendant à faciliter ou à accélérer la mise en oeuvre du présent avenant.

Le présent avenant n° 14 et l'accord de salaires annexé entrent en vigueur, sous la réserve ci-après, le 1er juillet 1988. Avant cette date, la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle sera convoquée en vue de dresser la liste des stages agréés donnant droit à l'attribution de points de formation-qualification et de définir le nombre de points s'attachant à chaque stage.

Le chapitre III du titre Ier du présent avenant entrera en vigueur le 1er juillet 1992. Avant cette date, les parties signataires s'engagent à ouvrir une négociation en vue d'attribuer automatiquement un certain nombre de points de formation-qualification aux stages de formation professionnelle mentionnés au 2 de l'article 2.05 bis, paragraphe a.

Le texte du présent avenant (annexe jointe) sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Les parties signataires s'engagent, dans le cadre des articles L. 133-8 et suivants du code du travail, à effectuer sans délai les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent avenant et de l'accord annexé.

Création et reconnaissance de certificats de qualification professionnelle
CHAPITRE Ier : CREATION DES CERTIFICATS DE QUALIFICATION PROFESSIONNELLE
Création des certificats de qualification
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Considérant la possibilité ouverte par l'ordonnance du 16 juillet 1986 (art. L. 980-2, 3e alinéa, du code du travail) d'établir une liste des qualifications professionnelles pouvant être acquises par la voie du contrat de qualification,

Les organisations soussignées sont convenues de ce qui suit :

Les compétences professionnelles acquises dans le cadre d'un contrat de qualification peuvent être reconnues et sanctionnées par des "certificats de qualification professionnelle".

Les organisations représentées à la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (1) sont seules habilitées à proposer la création de certificats de qualification professionnelle (2). Toute proposition doit comporter un cahier des charges pédagogique, auquel est joint l'avis technique du conseil de perfectionnement paritaire de l'ANDFPCRACM.

La décision de créer un CQP est prise par la CPE dans les conditions prévues par l'article 1.22 de la convention collective modifié par le présent avenant.

Délivrance du certificat de qualification professionnelle.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Conformément au protocole d'accord du 27 novembre 1984 sur les formations en alternance, la conclusion d'un contrat de qualification donne lieu à la communication par l'employeur du dossier à l'ANDFPCRACM en vue de la prise en charge financière de la formation.

Dès que l'ANDFPCRACM a reçu la demande de prise en charge émanant de l'employeur, elle doit vérifier s'il existe ou non un CQP correspondant à la formation prévue par le contrat de qualification. Si tel est le cas, l'ANDFPCRACM doit en aviser le salarié et lui demander s'il souhaite s'inscrire aux examens nécessaires à l'obtention du certificat de qualification professionnelle. A cet effet, un bulletin d'inscription aux examens lui est remis.

Le jeune salarié qui souhaite obtenir le CQP retourne à l'ANDFPCRACM son bulletin d'inscription, dûment complété et signé. Dès réception, l'ANDFPCRACM doit lui délivrer un certificat d'inscription dont elle adresse également copie à l'employeur.

Tout salarié ne peut obtenir un CQP que s'il a suivi la formation qualifiante et satisfait aux examens dans les conditions conformes aux prescriptions du cahier des charges pédagogique.

La CPE mandate le conseil de perfectionnement paritaire de l'ANDFPCRACM pour l'organisation des examens nécessaires à l'obtention des CQP.

Elle délivre les certificats, qui sont imprimés à l'en-tête de la CPE.

Renouvellement, modification et suppression des certificats de qualification professionnelle.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le système des CQP institué par le présent avenant doit pouvoir être adapté de manière souple et rapide à l'évolution des besoins en formation et en qualification de la profession, tout en conservant une stabilité suffisante dans le temps pour permettre aux entreprises et aux jeunes concernés de programmer leurs décisions.

Aussi, chaque CQP est créé pour 2 ans au terme desquels il se trouve :

1. Soit renouvelé par tacite reconduction, pour une durée équivalente ;

2. Soit supprimé par la CPE ;

3. Soit reconduit pour une durée équivalente, après nouvel examen du cahier des charges pédagogiques et sous réserve des modifications que la CPE peut décider d'apporter à celui-ci.

Les organisations représentées à la CPE peuvent à tout moment demander la modification des cahiers des charges pédagogiques existants. Ces modifications sont agréées ou refusées par la CPE dans les conditions prévues à l'article 1.22 de la convention collective. Les organismes dispensateurs de formation disposent d'un délai de 3 mois pour s'y conformer, à compter de la date de la décision de la CPE. Les salariés inscrits après ce délai ne pourront obtenir le CQP si la formation ou l'examen correspondants ne sont pas conformes au cahier des charges ainsi modifié.

L'éventuelle décision de la CPE de supprimer un CQP ou de modifier son cahier des charges pédagogique n'empêche pas la formation d'être menée à son terme dans les conditions initialement prévues, dès lors qu'elle a commencé avant la date d'effet de cette décision. A cet égard, la date du certificat mentionné à l'article 2 ci-dessus fait foi.

CHAPITRE II : ATTRIBUTIONS DE LA COMMISSISON NATIONALE PARITAIRE DE L'EMPLOI ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
en vigueur étendue

L'institution des CQP nécessitant de préciser les attributions dévolues à la CPE, l'article 1.22 de la convention du 15 janvier 1981 est ainsi modifié :

Articles 1er, 2 et 3 (voir article 1.22).

CHAPITRE III : RECONNAISSANCE DES CERTIFICATS DE QUALIFICATION PROFESSIONNELLE DANS LES CLASSIFICATIONS
ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'article 3.09 de la convention collective est complété par les dispositions suivantes : (voir article 3.09).

ARTICLE 2
en vigueur étendue

La grille des seuils d'accueil constituant l'article 3.13 de la convention collective est ainsi modifiée : (voir article 3.13).

CHAPITRE IV : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le texte du présent avenant sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant, qui annule et remplace l'accord du 16 mars 1988, entre en vigueur le 1er juillet 1988.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les parties signataires s'engagent, dans le cadre des articles L. 133-8 et suivants du code du travail, à effectuer sans délai les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent avenant.

Formation-qualification
en vigueur étendue

Considérant que l'avenant n° 14 du 2 mai 1988 institue, à compter du 1er juillet 1988, une prime de formation-qualification au bénéfice des salariés ayant suivi certains stages de formation professionnelle ;

Considérant qu'il est nécessaire, pour permettre à la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de dresser la liste des stages agréés à ce titre, de préciser les conditions d'attribution de cette prime ainsi que les critères utilisés pour établir le nombre de points s'attachant à chaque stage,

Les organisations soussignées sont convenues de ce qui suit :

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent accord, qui entre en vigueur le 1er juillet 1988, sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les parties signataires s'engagent dans le cadre des articles L. 133-8 et suivants du code du travail, à effectuer sans délai les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.

Conditions d'attribution de la prime de formation-qualification
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La prime de formation-qualification est attribuée au salarié dès le mois suivant celui au cours duquel le stage agréé à ce titre s'est achevé ; son versement est subordonné à la présentation à l'employeur de l'attestation de stage remise au salarié par l'organisme de formation.

Lorsqu'une même action de formation se compose de plusieurs sessions séparées dans le temps, la prime de formation-qualification correspondant à cette action n'est attribuée qu'au terme de la dernière session, dès lors qu'à cette date il ne s'est pas écoulé plus de 3 mois depuis le début de la première session.

Dans le cas où ce délai est supérieur à 3 mois, la prime de formation-qualification est versée par fractions au terme de chaque session : chaque fraction est égale au nombre total de points afférent à l'action de formation considérée, divisé par le nombre de sessions ; ce nombre de points est arrondi à l'unité inférieure, le cas échéant avec régularisation au terme de la dernière session. Le nombre de points de formation-qualification attribuable au salarié est celui prévu par le barème en vigueur à la date du début du stage.

Critère d'établissement du nombre de points de formation-qualification s'attachant à chaque stage agréé
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle classe chacun des stages qu'elle agrée dans l'une des 5 catégories mentionnées au tableau ci-après, selon leur degré de difficulté technique.

Le barème du nombre de points, établi en fonction de la durée et de la technicité de chaque stage, est le suivant :

DUREE des stages : De 8 à 16 heures.

TECHNICITE DES STAGES :

Catégorie A : 4.

Catégorie B : 5.

Catégorie C : 6.

Catégorie D : 7.

Catégorie E : 8.

DUREE des stages : De 17 à 40 heures.

TECHNICITE DES STAGES :

Catégorie A : 8.

Catégorie B : 9.

Catégorie C : 10.

Catégorie D : 11.

Catégorie E : 12.

DUREE des stages : De 41 à 160 heures.

TECHNICITE DES STAGES :

Catégorie A : 12.

Catégorie B : 14.

Catégorie C : 16.

Catégorie D : 20.

Catégorie E : 24.

DUREE des stages : Plus de 160 heures.

TECHNICITE DES STAGES :

Catégorie A : 16.

Catégorie B : 20.

Catégorie C : 24.

Catégorie D : 28.

Catégorie E : 32.

La commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle pourra, à titre exceptionnel, majorer de 1 ou de 2 points le barème ci-dessus pour telle ou telle action de formation particulièrement nécessaire à la profession eu égard aux évolutions technologiques en cours.

Formation professionnelle dans les entreprises artisanales de la branche du commerce et de la réparation automobile
en vigueur étendue

Les métiers de l'automobile sont aujourd'hui confrontés à des mutations profondes, caractérisées par l'émergence de nouveaux modes de distribution, le développement de nouvelles techniques, l'élargissement du marché européen.

Dans un marché de plus en plus concurrentiel, les entreprises de la profession doivent avoir pour objectif prioritaire l'amélioration des services rendus à la clientèle : cette amélioration suppose une meilleure qualification de tous ceux qui y concourent, laquelle ne peut être obtenue qu'au prix d'un effort constant et programmé en matière de formation professionnelle.

Les entreprises artisanales ne disposaient pas jusqu'à présent de moyens financiers suffisants pour participer pleinement à cet effors commun. Il s'avérait donc indispensable, en les dotant de ces moyens, de poursuivre le processus de modernisation des entreprises artisanales qui ont démontré au cours des mois écoulés leur rôle en matière d'emploi et leur place dans l'activité économique du pays.

L'accord national interprofessionnel conclu dans ces circonstances le 5 mars 1985 entre l'union professionnelle artisanale (UPA) et les confédérations syndicales de salariés permet aujourd'hui, selon les termes de son préambule, de mettre à la disposition des salariés employés dans les entreprises du secteur des métiers les moyens d'assurer leur perfectionnement, de développer leur formation et leur qualification professionnelle.

Souscrivant pleinement à cet objectif, les parties soussignées se sont réunies en vue de conclure un accord définissant, au niveau de la branche du commerce et de la réparation automobile, les structures, les ressources et les actions à mettre en oeuvre pour y partvenir.

Considérant les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles régissant la formation professionnelle continue ;

Considérant l'article 8 de la loi du 23 décembre 1982 permettant aux salariés de l'artisanat de bénéficier transitoirement d'actions de formation financées par des fonds affectés à la formation des artisans ;

Vu l'accord national interprofessionnel du 5 mars 1985 ;

Vu la lettre du 5 novembre 1985 émanant des signataires de l'accord susvisé relative à la situation spécifique des professions du commerce et de la réparation de l'automobile ainsi qu'au rôle de l'Association nationale pour le développement de la formation professionnelle du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle.

Les organisations représentatives soussignées sont convenues de ce qui suit :

CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES
Formation professionnelle dans les entreprises artisanales
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Tout salarié employé dans une entreprise artisanale du commerce et de la réparation automobile doit pouvoir bénéficier d'actions de formation professionnelle continue :

- soit en étant appelé par l'employeur à suivre un stage dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, selon les conditions prévues au chapitre Ier de l'accord national interprofessionnel du 5 mars 1985 ;

- soit en bénéficiant d'un congé individuel de formation, selon les conditions prévues au chapitre II du même accord.

Ces actions de formation sont financées conformément aux dispositions du présent accord, dans la limite des fonds disponibles.

Ces fonds proviennent essentiellement d'une cotisation à la charge exclusive des entreprises visées ci-dessous. Ils sont gérés par une section paritaire particulière du conseil de perfectionnement de l'ANDFPC.RACM (Association nationale pour le développement de la formation professionnelle du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle), conformément aux termes de la lettre du 5 novembre 1985 signée conjointement par les organisations signataires de l'accord national interprofessionnel du 5 mars 1985.

Le fonctionnement de cette section paritaire particulière, ci-après désignée "SPP", est régi par un règlement intérieur annexé au présent accord.

Champ d'application
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable aux entreprises inscrites au répertoire des métiers employant moins de 10 salariés et dont l'activité principale relève :

- soit des codes APE 21.08, 31.13, 31.15 ou 56.01 lorsque l'activité exercée dans ces groupes est visée à l'article 1.01 de la convention collective nationale du 15 janvier 1981 ;

- soit des codes APE 64.41, 65.03 ou 65.06, sans restriction.

*à l'ensemble des entreprises relevant de la présente convention et occupant moins de 10 salariés*

CHAPITRE II : DISPOSITIONS FINANCIERES
Ressources
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les actions de formation sont financées par une cotisation égale à 0,10 % des salaires bruts de l'année précédente, versée chaque année par les entreprises artisanales de la profession.

Subsidiairement, l'ANDFPCRACM apporte aux opérations engagées le concours financier de son fonds de réciprocité collective, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur. Le conseil de perfectionnement de l'ANDFPCRACM communique en cours d'année à la SPP 2 le montant des sommes disponibles à cet effet.

Recouvrement des cotisations
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'ANDFPCRACM assure, à titre exclusif, le recouvrement de la cotisation auprès des entreprises artisanales visées au chaptre Ier.

Les cotisations sont versées au plus tard le 31 mars. En cas de non-paiement dans ce délai, l'ANDFPCRACM peut, sans préjudice des actions de droit commun en recouvrement des sommes dues, refuser la prise en charge de tout stage de formation qui serait inscrit au plan de formation de l'entreprise défaillante pour l'année considérée.

La SPP 2 est régulièrement informée de la situation financière, et plus particulièrement des opérations de collecte des cotisations.

Affectation des ressources
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les postes de dépenses sont les suivants :

1° Le financement des actions de formation et les éventuels frais pédagogiques ;

2° Les frais de déplacement et d'hébergement des salariés, le remboursement des salaires et charges sociales aux employeurs ;

3° Les frais de recouvrement des cotisations et de gestion.

La SPP 2 fixe chaque année le montant de la somme que l'ANDFPCRACM est autorisée à prélever sur les fonds collectés au titre des frais de gestion.

Elle détermine la part des ressources affectées, d'une part, au financement des actions de formation et, d'autre part, aux frais annexes ; les dépenses sont engagées dans la limite des fonds disponibles dans chacun de ces deux postes.

CHAPITRE III : DISPOSITIONS PEDAGOGIQUES
Prise en charge des actions de formation
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les demandes de prise en charge des actions de formation sont satisfaites dans la limite des fonds disponibles annuellement. Une attention particulière pourra être portée à la date de présentation de la prise en charge.

La SPP 2 choisit, sur la liste des stages agréés par la commission paritaire de l'emploi, conformément à l'article 1.22.d de la convention collective, les actions de formation pouvant être prises en charge.

Certaines actions non agréées peuvent toutefois être prises en charge à titre individuel et exceptionnel par décision spécifique de la SPP 2.

Des actions de formation non agréées peuvent également être prises en charge, sous réserve de l'existence d'une demande d'agrément préalablement déposée auprès du secrétariat de la commission paritaire de l'emploi.

Information des partenaires sociaux
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La SPP 2 est tenue informée, lors de chacune de ses réunions, du déroulement des actions de formation. Un état récapitulatif général statistique, portant sur la nature et les modalités des formations prises en charge ainsi que des renseignements sur la population des entreprises et des salariés bénéficiaires, lui sera communiqué après la clôture de chaque exercice. Ce même état récapitulatif sera également soumis à la commission paritaire de l'emploi, en vue de l'établissement du bilan annuel visé à l'article 1.22 c de la convention collective.

CHAPITRE IV : DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES ET COMPTABLES
Dispositions administratives
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les services de l'ANDFPCRACM assurent l'ensemble des opérations administratives nécessaires à la mise en oeuvre du présent accord : collecte des cotisations, recueil et examen des demandes de prise en charge, établissement des états financiers et statistiques, etc.

Outre les attributions qui lui sont dévolues par les chapitres II et III du présent accord, la SPP 2 est mandatée :

- pour prendre, de façon générale, toutes les décisions mentionnées à l'article 17 de l'accord national interprofessionnel du 5 mars 1985 ;

- pour représenter les intérêts de la professions auprès de tout organisme interprofessionnel qui viendrait à être créé pour coordonner l'action des branches d'activité en matière de formation professionnelle dans les entreprises artisanales.

Dispositions comptables
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les sommes gérées sont tenues dans une comptabilité indépendante de la comptabilité générale de l'association.

Le système comptable retrace l'intégralité des opérations de collecte, de gestion et d'affectation.

L'ensemble des opérations comptables fait l'objet de la fourniture d'un bilan et d'un compte d'exploitation spécifiques, en début d'année, établis sous le contrôle des commissaires aux comptes de l'association, dont l'activité donnera lieu à un rapport spécifique à la SPP 2.

Les situations comptables intermédiaires sont fournies, sur sa demande, à la SPP 2.

CHAPITRE V : DISPOSITIONS FINALES
en vigueur étendue

Le présent accord entre en vigueur le 24 janvier 1989.

Il est conclu pour une durée indéterminée et peut être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par l'article L. 132-8 du code du travail.

La SPP2 est mandatée pour solliciter auprès des pouvoirs publics, en tant que de besoin, les concours financiers nécessaires au lancement des opérations visées au présent accord.

Le texte du présent accord (un règlement intérieur annexé) sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Les parties signataires s'engagent, dans le cadre des articles L. 133-8 et suivants du code du travail, à effectuer sans délai les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.

Formation professionnelle dans les entreprises artisanales. Annexe. - Règlement intérieur de la section paritaire particulière n° 2
en vigueur étendue

L'accord national paritaire du 24 janvier 1989, ci-après désigné par le terme "l'accord", conclu par les partenaires sociaux de la branche du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle, confie à l'Association nationale pour le développement et la formation professionnelle du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle, ci-après désignée par le terme "l'Association", la responsabilité du recouvrement et de la gestion des ressources engendrées par l'Accord national interprofessionnel du 5 mars 1985, conclu entre l'Union professionnelle artisanale et les centrales syndicales représentant les salariés.

Ces responsabilités seront assumées, sur délégation du conseil d'administration de l'association, par une section paritaire particulière du conseil de perfectionnement de l'association, dite "SPP 2", spécialisée à cet effet et indépendante de la section chargée de la gestion du système de l'alternance (SPP 1).

Son fonctionnement est régi par le présent règlement intérieur, qui a valeur contractuelle entre les organisations signataires de l'accord.

I. - Composition
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La SSP 2 compte 24 membres, répartis en deux collèges :

- l'un composé de 12 représentants des organisations représentatives de salariés signataires de l'accord et ainsi répartis :

CFE-CGC : 2 sièges.

CFDT : 2 sièges.

CFTC : 2 sièges.

CGT : 2 sièges.

CGT-FO : 2 sièges.

CSNVA : 2 sièges.

TOTAL : 12 sièges.

- l'autre composé de 12 représentants des organisations professionnelles d'employeurs signataires de l'accord et ainsi répartis :

CSNCRA : 4 sièges.

CSNESA : 2 sièges.

FFC : 2 sièges.

FNCAA : 2 sièges.

FNCRM. : 2 sièges.

TOTAL : 12 sièges.

Si une ou plusieurs organisations visées au présent article ne sont pas signataires de l'accord ou le dénoncent dans les conditions de l'article L. 132-8 du code du travail, les sièges vacants sont répartis par accord particulier conclu au sein de la SPP 2 entre les organisations signataires appartenant au même collège.

II. - Décisions
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La SPP 2 gère l'ensemble des ressources engendrées par l'accord. A cet effet, elle prend toutes décisions et supervise toutes opérations dans les domaines financier, pédagogique et comptable visés par l'accord.

Elle définit plus particulièrement les objectifs et les domaines d'intervention privilégiés, en choisissant les actions de formation prises en charge sur la liste des stages agréés par la commission paritaire de l'emploi. Dans ce cadre, une priorité sera donnée aux actions présentées par les conseils de perfectionnement paritaires des organisations de formation de la profession.

D'autre part, la SPP 2 peut diligenter tous contrôles sur place ou sur pièces de la réalité, de la qualité et du bon déroulement des formations prises en charge.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les décisions de la SPP 2 sont prises à la majorité des membres présents ou représentés ; un membre peut être représenté par un pouvoir remis à un autre membre de la SPP 2 ; toutefois, cette disposition est limitée à trois pouvoirs par membre au sein de chaque collège.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Chaque membre dispose d'une voix ; en cas d'égalité, le problème litigieux est remis à une réunion exceptionnelle de la SPP 2 ; à défaut d'accord, la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle est saisie et tranchera.

III. - Fonctionnement
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La SPP 2 se réunit au moins trois fois par an.

Le président de l'association, ou son représentant, organise le déroulement de la réunion, mais ne participe pas aux prises de décisions de la SPP 2.

Sauf circonstance nécessitant une réunion exceptionnelle, la date de la réunion suivante est fixée lors de chaque réunion de la SPP 2.

Le président de l'association, ou son représentant, établit l'ordre du jour des réunions et l'envoie 15 jours avant la date fixée à l'ensemble des membres de la SPP 2 ; il est tenu compte des demandes d'inscription à l'ordre du jour présentées par les membres et parvenues 1 mois avant la date arrêtée.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les frais de déplacement (assistance aux réunions et missions) exposés par les membres de la SPP 2 sont pris en charge par l'ANDFPCRACM. Le cas échéant, le salaire maintenu par l'employeur ainsi que les charges s'y rattachant pourront être remboursés par l'ANDFPCRACM.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les représentants de l'association participent aux travaux de la SPP 2 soit afin de rendre compte de leur action, soit à titre de conseiller, sans avoir toutefois le droit de vote qui est exclusivement réservé aux membres des deuc collèges.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Un procès-verbal de réunion est établi par les services de l'association et envoyé aux membres de la SPP 2, dans les 3 semaines suivant la réunion ; faute d'observation dans un délai de 3 semaines après la date d'expédition, le procès-verbal est considéré comme adopté. Chaque procès-verbal sera contresigné à la fin de la réunion suivante par un membre de chaque collège, annuellement et à tour de rôle.

IV. - Dispositions diverses
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le présent règlement ne peut être modifié qu'à l'unaminité des membres de la SPP 2 ; toutefois, en cas de dénonciation de l'accord par une ou plusieurs organisations signataires, la composition de la SPP 2 est modifiée comme indiqué à l'article 1er.

ARTICLE 10
en vigueur étendue

La date d'entrée en vigueur et la durée du présent règlement intérieur sont identiques à celles de l'accord.

Financement de la formation dans les entreprises artisanales (Pour l'exercice 1989)
en vigueur non-étendue

Vu l'accord national paritaire du 24 janvier 1989, relatif à la formation professionnelle des salariés des entreprises artisanales du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle ainsi que des activités connexes.

Vu l'arrêté d'extension dudit accord, daté du 21 avril 1989 et publié au Journal officiel du 3 mai suivant,

Considérant que la date ultime du versement annuel de la cotisation, fixée au 31 mars par l'article 2 du chapitre II de l'accord, n'a pas pu être respectée compte tenu de la date de publication de l'arrêté visé ci-dessus.

Les organisations représentatives soussignées sont convenues de ce qui suit.

ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Par dérogation à l'accord du 24 janvier 1989, la date limite du versement de la cotisation est fixée, pour l'exercice en cours, au 31 juillet 1989.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Le recouvrement de cette cotisation sera effectué dans la première quinzaine de juillet 1989.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

A compter de la collecte de l'exercice 1990, les dispositions de l'accord relatives à la date du 31 mars s'appliqueront de plein droit.

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Le texte du présent accord fera l'objet du dépôt légal conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

Certificats de qualification professionnelle
en vigueur non-étendue

Vu l'avenant n° 15 du 6 juin 1988 relatif à la création de certificats de qualification professionnelle dans la branche du commerce et réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et activités connexes;

Vu le programme de développement de la formation professionnelle dans les secteurs d'activité considérés, du 24 janvier 1991;

Vu l'accord national paritaire du 23 mars 1991, précisant et renforçant le dispositif initial des CQP;

Vu l'avenant n° 19 du 19 février 1992, rendant caduques les dispositions du chapitre IV de cet accord,

les organisations signataires de l'avenant n° 19 ont décidé d'y annexer le présent accord, qui se substitue à celui du 23 mai 1991.

CHAPITRE Ier : NATURE ET OBJETS DES CQP
Définition du CQP
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Le certificat de qualification professionnelle (CQP) est un titre attestant, dans les conditions définies ci-après, la qualification professionnelle obtenue dans un métier relevant de la branche du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle ainsi que des activités connexes et du contrôle technique automobile.

Conformément à l'article 1.22 de la convention collective, les CQP. sont créés par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (ci-après dénommée "commission"), seule instance légalement habilitée à représenter la profession dans ce domaine, et sont délivrés sous sa responsabilité exclusive.

Conditions d'obtention d'un CQP
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

La qualification professionnelle peut s'obtenir au moyen d'actions de formation dont le contenu et les modalités sont définis dans un cahier des charges approuvé par la commission et annexé à la décision de création du CQP. considéré.

Le CQP ne peut être délivré qu'aux personnes qui ont suivi l'intégralité de ces actions de formation et subi avec succès les examens organisés.

Personnes pouvant obtenir un CQP
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

L'admission aux actions de formation visées à l'article précédent est matérialisée par une inscription auprès de l'organisme chargé de les dispenser conformément aux dispositions du cahier des charges visé au § 4.2.

La demande d'inscription individuelle est faite à l'initiative de l'employeur avec l'accord du salarié dans les cas 1, 2 et 3, ou directement par l'intéressé dans les autres cas.

Les demandes d'inscription sont satisfaites dans l'ordre prioritaire suivant :

1. Jeunes de 16 à 25 ans signataires d'un contrat de qualification dans les conditions visées aux articles L. 980-1 et suivants du code du travail.

2. Jeunes de 16 à 25 ans signataires d'un contrat d'apprentissage, lorsque le CQP. préparé dans ce cadre a été préalablement homologué par les pouvoirs publics.

3. Salariés en activité dans une entreprise de la branche, dans le cadre d'un stage de formation professionnelle à l'initiative de l'employeur.

4. Salariés en activité dans une entreprise de la branche, dans le cadre du congé individuel de formation.

5. Personnes issues de la profession, en recherche d'emploi et souhaitant acquérir une qualification propre à faciliter leur réinsertion.

6. Salariés relevant d'une autre branche souhaitant une reconversion professionnelle.

L'admission de ces personnes est subordonnée, le cas échéant, aux conditions particulières prévues par le cahier des charges relatives notamment au niveau de formation et à l'appréciation de la motivation.

CHAPITRE II : INSTITUTION DES CQP
Création d'un CQP
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue
4.1. Rapport d'opportunité

Les organisations représentées à la commission sont seules habilitées à proposer la création d'un CQP.

Toute demande émanant d'une ou de plusieurs organisations est portée de plein droit à l'ordre du jour de la commission.

Cette demande est obligatoirement accompagnée d'un rapport d'opportunité élaboré conjointement avec l'ANDFPCRACM (*), comportant une évaluation :

-du domaine de qualification recherché et des besoins existants ;

-du profil professionnel et des perspectives d'emploi ;

-du parcours formatif nécessaire (*) Association nationale pour le développement de la formation professionnelle dans le commerce et la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle.

-à l'obtention de la qualification ;

-de la compatibilité du titre à créer avec les diplômes et titres existants.

Après en avoir délibéré, la commission donne ou non son aval à ce rapport, dont l'adoption va conduire à la préparation du cahier des charges.

4.2. Cahier des charges

La décision de créer un CQP. est prise par la commission, sur présentation d'un cahier des charges élaboré par l'ANDFPCRACM au sein d'une instance paritaire habilitée à cet effet, conformément à la réglementation relative aux organismes de formation.

Ce cahier des charges comporte obligatoirement :

-le titre et les caractéristiques de la qualification professionnelle ;

-les publics visés et les conditions d'inscriptions aux examens ;

-la description des actions de formation (nature, durée, objectifs pédagogiques, organisation administrative) ;

-une proposition de garantie minimale de classement hiérarchique au bénéfice des futurs titulaires du CQP ;

-le cas échéant, la désignation du ou des organismes autres que l'ANDFPCRACM habilités à réaliser les actions de formation en application de l'article 6.

4.3. Délibération de la commission

La décision de créer un CQP est prise par la commission dans les conditions prévues à l'article 1-22 de la convention collective, au vu de la conformité du cahier des charges aux prescriptions du présent avenant.

Cette décision prend la forme d'une délibération à laquelle un exemplaire du cahier des charges est annexé.

Renouvellement, modification et suppression des CQP
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Chaque CQP est créé pour une période initiale de 2 ans.

Au terme de celle-ci, le CQP se trouve :

1. Soit reconduit par tacite reconduction pour une durée de 3ans renouvelable.

2. Soit supprimé par la commission, auquel cas les titulaires de ce CQP continueront de bénéficier de la garantie minimale de classement dans les conditions prévues par la convention collective.

3. Soit reconduit après modifications décidées par la commission, pour une durée de 3 ans renouvelable.

Toute organisation représentée à la commission peut demander la modification du contenu pédagogique d'un CQ.P

Les modifications adoptées sont appliquées à tout cycle de formation débutant après la décision de la commission.

L'éventuelle décision de la commission de ne pas renouveler un CQP n'empêche pas les actions de formation en cours d'être menées à leur terme, jusqu'à la délivrance des certificats dont les titulaires pourront se prévaloir dans les conditions prévues par la convention collective.

CHAPITRE III : ORGANISATION DES CYCLES DE FORMATION - ORGANISATION DES STAGES
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Les actions de formation sont organisées par l'ANDFPCRACM.

Cette association peut toutefois confier à un organisme tiers, sous sa propre responsabilité, la réalisation partielle ou totale de la formation conduisant à un CQP. Dans ce cas, l'instance paritaire visée au § 4.2 sera tenue informée de toute intervention confiée à un organisme habilité.

ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Seules sont admises à se présenter à l'examen, les personnes ayant effectivement suivi l'intégralité des cycles pédagogiques prévus par le cahier des charges.

En cas d'échec à l'examen, le candidat peut être admis à le repasser une deuxième fois.

La commission mandate l'ANDFPCRACM pour organiser, sous le contrôle de l'instance paritaire visée au § 4.2, les examens nécessaires à l'obtention des CQP. Cette instance prend ainsi, dans le respect des prescriptions particulières du cahier des charges, toutes décisions relatives notamment au calendrier des examens et à la constitution des jurys.

Le jury comprend un président désigné par l'ANDFPCRACM, ainsi qu'un représentant des organisations professionnelles et un représentant des organisations syndicales de salariés qui sont désignés par le conseil de perfectionnement paritaire de l'ANDFPCRACM.

Il délivre, au nom de la commission, les certificats qui sont imprimés à l'en-tête de la commission.

Liste des diplômes et titres qualifiants
en vigueur étendue

Vu l'article 1.23 de la convention collective, modifié par l'avenant n° 19 du 19 février 1992 ;

Vu la délibération n° 92-03 de la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle ;

Sur proposition de la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle,

sont convenues de ce qui suit :


ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La liste des diplômes et titres qualifiants jointe au présent accord est annexée à la convention collective.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Conformément à l'article 1er du titre V de l'avenant n° 19, il sera procédé au dépôt légal du présent accord avant le 1er juillet 1992, dont l'extension sera ensuite demandée dans les meilleurs délais.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Cette liste des diplômes et titres qualifiants prend effet le 1er juillet 1992.

En conséquence, les garanties minimales de classement hiérarchique mentionnées sur cette liste s'appliquent aux diplômes et titres présentés à l'employeur à partir du 1er juillet 1992 dans les conditions fixées par l'article 1.23 modifié.

Annexe
1. Diplômes et titres qualifiants conférant à leurs titulaires une qualification professionnelle dans les techniques de maintenance et opérations techniques sur véhicules
LISTE DES DIPLOMES ET TITRE QUALIFIANTS
REMPLACE

Les diplômes et titres ci-dessous sont spécifiques à la profession. La garantie minimale de classement ne s'applique que lorsque le titulaire du diplôme ou du titre est employé dans la spécialité correspondant à ce dernier.

Certains diplômes de l'éducation nationale dans des spécialités très spécifiques (par exemple : C.A.P. de frigoriste), ouvrent droit à la garantie minimale de classement aux mêmes coefficients que ceux indiqués ci-dessous dès lors que leurs titulaires sont employés dans la spécialité correspondante.

Dans tous les cas, la garantie applicable dans ce cas est toujours celle qui correspond au diplôme ou au titre présenté par le salarié.

OUVRIERS (niveau II)

C.A.P. - Mécanicien en maintenance de véhicules (1) :

Option A : véhicules particuliers

Option B : véhicules industriels

Option D : cycles et motocycles
Garantie minimale de classement : coefficient 170

C.A.P. - électricien d'automobiles
Garantie minimale de classement : coefficient 170

B.E.P. - Maintenance des véhicules automobiles (2)
Garantie minimale de classement : coefficient 170

Mention complémentaire au C.A.P. ou au B.E.P. - Circuits oléo-hydrauliques et pneumatiques
Garantie minimale de classement : coefficient 190

Mention complémentaire au C.A.P. ou au B.E.P. - Réparateur en en équipement de moteur Diesel
Garantie minimale de classement : coefficient 190

Mention complémentaire au C.A.P. ou au B.E.P. - Mise au point électricité et électronique automobile
Garantie minimale de classement : coefficient 190

C.Q.P. - Préparateur V.N.-Rénovateur V.O.
Garantie minimale de classement : coefficient 190

C.Q.P. - Agent de maintenance du pneumatique et de l'ensemble roulant
Garantie minimale de classement : coefficient 190


(1) Ou C.A.P. mécanicien-réparateur.

(2) Ou B.E.P. automobile technique et service.

Garantie minimale de classement :
OUVRIERS (niveau III)


Bac professionnel - Maintenance automobile :
Option A : voitures particulières
Option B : véhicules industriels
Garantie minimale de classement : coefficient 215 (+)

Bac technologique F 1 - Option C " systèmes motorisés " Garantie minimale de classement : coefficient 215 (+)

Brevet de technicien automobile " technique et service "
Garantie minimale de classement : coefficient 215 (+)

Mention complémentaire au B.T. - Technicien de maintenance en véhicules industriels
Garantie minimale de classement : coefficient 215 (+)


Brevet professionnel - Réparateur automobile :
Option A : mécanique voitures particulières.
Option B : mécanique véhicules industriels.coefficient 215 (+)
Option C : électricité, électronique.
C.Q.P. - Technicien électronicien électricien automobile
Garantie minimale de classement : coefficient 215 (+)

C.Q.P. - Réparateur spécialiste cycle et motocycle
Garantie minimale de classement : coefficient 215 (++)

Brevet de maîtrise - Mécanicien réparateur automobile
Garantie minimale de classement : coefficient 215 (+)

Brevet de maîtrise - Electricien-électronicien (option automobile)
Garantie minimale de classement : coefficient 215 (+)

Brevet de maîtrise - Cycle et motocycle
Garantie minimale de classement : coefficient 215 (+)


(+) Classement sur le coefficient 225 ou sur l'indice 70 souhaitable après six mois de travail effectif dans l'entreprise.

(++) Ou coefficient 225 (puis classement sur l'indice 70 souhaitable après six mois de travail effectif dans l'entreprise), pour les salariés titulaires d'un ou plusieurs compléments de formation à ce C.Q.P.

MAITRÎSE

B.T.S. : maintenance, après-vente automobile
Option Véhicules particuliers
Option Véhicules industriels
Garantie minimale de classement : indice 80 (+++)

B.T.S. : moteurs à combustion interne
Garantie minimale de classement : indice 80 (+++)

B.T.S. : exploitation des véhicules à moteur
Garantie minimale de classement : indice 80 (+++)


(+++) Classement sur l'indice 85 souhaitable après six mois de travail effectif dans l'entreprise.
LISTE DES DIPLOMES ET TITRE QUALIFIANTS
REMPLACE

Les diplômes et titres ci-dessous sont spécifiques à la profession. La garantie minimale de classement ne s'applique que lorsque le titulaire du diplôme ou du titre est employé dans la spécialité correspondant à ce dernier. La garantie applicable dans ce cas est toujours celle qui correspond au diplôme ou au titre présenté par le salarié.

Certains diplômes de l'éducation nationale dans des spécialités très spécifiques (par exemple : C.A.P. de frigoriste) ouvrent droit à la garantie minimale de classement aux mêmes coefficients que ceux indiqués ci-dessous dès lors que leurs titulaires sont employés dans la spécialité correspondante.

Dans tous les cas, la garantie applicable dans ce cas est toujours celle qui correspond au diplôme ou au titre présenté par le salarié.



QUALIFICATION ET NIVEAU : OUVRIERS (niveau II)


GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 170

C.A.P. : Mécanicien en maintenance de véhicules (+)

Option A : Véhicules particuliers.

Option B : Véhicules industriels.

Option D : Cycles et motocycles.


GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 170

C.A.P. : Equipements électriques et électroniques de l'automobile (++)

B.E.P. : Maintenance des véhicules automobiles (+++)


GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 190

Mentions complémentaires au C.A.P. ou au B.E.P. :

Circuits oléohydrauliques et pneumatiques

Réparateur en équipement de moteur Diesel

Mise au point électricité et électronique automobile


GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 190

C.Q.P. : Préparateur V.N. - rénovateur V.O.

C.Q.P. : Agent de maintenance du pneumatique et de l'ensemble roulant


(+) Ou C.A.P. Mécanicien-réparateur.

(++) Ou C.A.P. Electricien d'automobiles.

(+++) Ou B.E.P. Automobile, technique et service.



QUALIFICATION ET NIVEAU OUVRIERS (niveau III)


GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 215 +

Bac professionnel : Maintenance automobile

Option A : Voitures particulières.

Option B : Véhicules industriels.


GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 215 +

Bac technologique F 1, option C : Systèmes motorisés

Brevet de technicien automobile : Technique et service

Mention complémentaire au B.T. : Technicien de maintenance en véhicules industriels

Brevet professionnel : Réparateur automobile

Option A : Mécanique voitures particulières.

Option B : Mécanique véhicules industriels.

Option C : Electricité-électronique.


GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 215 +

C.Q.P. : Technicien électronicien, électricien automobile


GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 215 ++

C.Q.P. : Réparateur spécialiste cycle et motocycle


GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 215 +

C.Q.P. : Contrôleur technique

C.Q.P. : Dépanneur-remorqueur V.L.

Brevet de maîtrise : Mécanicien réparateur automobile

Brevet de maîtrise : Electricien-électronicien (option automobile)

Brevet de maîtrise : Cycle et motocyle



MAÎTRISE

B.T.S. : Maintenance, après-vente automobile Indice 80 +++

Option : Véhicules particuliers.

Option : Véhicules industriels.

B.T.S. : Moteurs à combustion interne Indice 80 +++

B.T.S. : Exploitation des véhicules à moteur Indice 80 +++


+ Classement sur le coefficient 225 ou sur l'indice 70 souhaitable après six mois de travail effectif dans l'entreprise.

++ Ou coefficient 225 (puis classement sur l'indice 70 souhaitable après six mois de travail effectif dans l'entreprise), pour les salariés titulaires d'un ou plusieurs compléments de formation à ce C.Q.P.

+++ Classement sur l'indice 85 souhaitable après six mois de travail effectif dans l'entreprise.
en vigueur étendue

Les diplômes et titres ci-dessous sont spécifiques à la profession. La garantie minimale de classement ne s'applique que lorsque le titulaire du diplôme ou du titre est employé dans la spécialité correspondant à ce dernier. La garantie applicable dans ce cas est toujours celle qui correspond au diplôme ou au titre présenté par le salarié.

Certains diplômes de l'Education nationale dans des spécialités très spécifiques (par exemple : CAP de frigoriste) ouvrent droit à la garantie minimale de classement aux mêmes coefficients que ceux indiqués ci-dessous dès lors que leurs titulaires sont employés dans la spécialité correspondante.

Dans tous les cas, la garantie applicable dans ce cas est toujours celle qui correspond au diplôme ou au titre présenté par le salarié.


QUALIFICATION ET NIVEAU

GARANTIE MINIMALE de classement

Ouvriers (niveau II)

CAP mécanicien en maintenance de véhicules (1)

Coefficient 170

Option A : véhicules particuliers

Option B : véhicules industriels

Option D : cycles et motocycles

CAP : équipements électriques et électroniques de l'automobile (2)

Coefficient 170

BEP : maintenance des véhicules automobiles (3)

Coefficient 170

Mention complémentaire au CAP ou au BEP :

Réalisation de circuits oléohydrauliques et pneumatiques (4)

Coefficient 190

Maintenance des moteurs Diesel et de leurs équipements (5)

Coefficient 190

Mise au point électricité et électronique automobile

Coefficient 190

CQP Démonteur automobile

Coefficient 180

CQP Préparateur VN-rénovateur VO (6)

Coefficient 190

CQP Opérateur en pneumatiques et liaisons au sol (7)

Coefficient 190

CQP Opérateur service rapide

Coefficient 180


qualification et niveau

garantie minimale de classement

Ouvriers (niveau III)

Bac professionnel maintenance des véhicules automobiles (8)

Coefficient 215

Option : voitures particulières

Option : véhicules industriels

Option : motocycles

Bac sciences et technologies industrielles : spécialité génie mécanique, option système motorisé (9)

Coefficient 215

CQP Technicien électronicien-électricien automobile

Coefficient 215

CQP Réparateur spécialiste motocycle (10)

Coefficient 215

CQP Contrôleur technique

Coefficient 215

CQP Dépanneur-remorqueur VL (11)

Coefficient 215

CQP Technicien service rapide

Coefficient 215

Brevet de maîtrise : mécanicien-réparateur automobile

Coefficient 215

Brevet de maîtrise : électricien-électronicien spécialiste en automobile

Coefficient 215

Brevet de maîtrise : mécanicien-réparateur de cycles et motocycles

Coefficient 215

Maîtrise

BTS : maintenance, après-vente automobile

Indice 80

Option : véhicules particuliers

Option : véhicules industriels

BTS : moteurs à combustion interne

Indice 80

(1) Ou CAP mécanicien-réparateur.

(2) Ou CAP électricien d'automobiles.

(3) Ou BEP automobile technique et service.

(4) Ou mécanicien en circuits oléohydrauliques et pneumatiques.

(5) Ou réparateur en équipements de moteur Diesel.

(6) CQP supprimé le 7 septembre 1999.

(7) Ou CQP Agent de maintenance du pneumatique et de l'ensemble roulant ou CQP Agent de maintenance du pneumatique. CQP supprimé le 15 mars 2001.

(8) Ou brevet de technicien automobile technique et service.

(9) Ou bac technologique F 1, option C systèmes motorisés ou brevet de technicien automobile technique et service.

(10) Ou CQP Réparateur spécialiste cycle et motocycle.

(11) Les actions de formation conduisant à ce CQP ne sont plus organisées depuis sa suppression en date du 30 novembre 1999.

LISTE DES DIPLOMES ET TITRE QUALIFIANTS
REMPLACE

Les diplômes et titres ci-dessous sont spécifiques à la profession. La garantie minimale de classement ne s'applique que lorsque le titulaire du diplôme ou du titre est employé dans la spécialité correspondant à ce dernier. La garantie applicable dans ce cas est toujours celle qui correspond au diplôme ou au titre présenté par le salarié.

Certains diplômes de l'éducation nationale dans des spécialités très spécifiques (par exemple : C.A.P. de frigoriste) ouvrent droit à la garantie minimale de classement aux mêmes coefficients que ceux indiqués ci-dessous dès lors que leurs titulaires sont employés dans la spécialité correspondante.

Dans tous les cas, la garantie applicable dans ce cas est toujours celle qui correspond au diplôme ou au titre présenté par le salarié.



QUALIFICATION ET NIVEAU : OUVRIERS (niveau II)


GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 170

C.A.P. : Mécanicien en maintenance de véhicules (+)

Option A : Véhicules particuliers.

Option B : Véhicules industriels.

Option D : Cycles et motocycles.


GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 170

C.A.P. : Equipements électriques et électroniques de l'automobile (++)

B.E.P. : Maintenance des véhicules automobiles (+++)


GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 190

Mentions complémentaires au C.A.P. ou au B.E.P. :

Circuits oléohydrauliques et pneumatiques

Réparateur en équipement de moteur Diesel

Mise au point électricité et électronique automobile


GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 190

C.Q.P. : Préparateur V.N. - rénovateur V.O.

C.Q.P. : Agent de maintenance du pneumatique et de l'ensemble roulant


(+) Ou C.A.P. Mécanicien-réparateur.

(++) Ou C.A.P. Electricien d'automobiles.

(+++) Ou B.E.P. Automobile, technique et service.



QUALIFICATION ET NIVEAU OUVRIERS (niveau III)


GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 215 +

Bac professionnel : Maintenance automobile

Option A : Voitures particulières.

Option B : Véhicules industriels.

Option D : Motocycles.


GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 215 +

Bac sciences et technologies industrielles : spécialité Génie mécanique, option : Système motorisé (4) ... coefficient 215.

(4) Ou bac technologique F 1, option C : Systèmes motorisés

Brevet de technicien automobile : Technique et service

Mention complémentaire au B.T. : Technicien de maintenance en véhicules industriels

Brevet professionnel : Réparateur automobile

Option A : Mécanique voitures particulières.

Option B : Mécanique véhicules industriels.

Option C : Electricité-électronique.


GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 215 +

C.Q.P. : Technicien électronicien, électricien automobile


GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 215 ++

C.Q.P. : Réparateur spécialiste cycle et motocycle


GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 215 +

C.Q.P. : Contrôleur technique

C.Q.P. : Dépanneur-remorqueur V.L.

Brevet de maîtrise : Mécanicien réparateur automobile

Brevet de maîtrise : Electricien-électronicien (option automobile)

Brevet de maîtrise : Cycle et motocyle


MAÎTRISE

B.T.S. : Maintenance, après-vente automobile Indice 80 +++

Option : Véhicules particuliers.

Option : Véhicules industriels.

B.T.S. : Moteurs à combustion interne Indice 80 +++

B.T.S. : Exploitation des véhicules à moteur Indice 80 +++


+ Classement sur le coefficient 225 ou sur l'indice 70 souhaitable après six mois de travail effectif dans l'entreprise.

++ Ou coefficient 225 (puis classement sur l'indice 70 souhaitable après six mois de travail effectif dans l'entreprise), pour les salariés titulaires d'un ou plusieurs compléments de formation à ce C.Q.P.

+++ Classement sur l'indice 85 souhaitable après six mois de travail effectif dans l'entreprise.
LISTE DES DIPLOMES ET TITRE QUALIFIANTS
REMPLACE


Les diplômes et titres ci-dessous sont spécifiques à la profession. La garantie minimale de classement ne s'applique que lorsque le titulaire du diplôme ou du titre est employé dans la spécialité correspondant à ce dernier. La garantie applicable dans ce cas est toujours celle qui correspond au diplôme ou au titre présenté par le salarié.

Certains diplômes de l'éducation nationale dans des spécialités très spécifiques (par exemple : C.A.P. de frigoriste) ouvrent droit à la garantie minimale de classement aux mêmes coefficients que ceux indiqués ci-dessous dès lors que leurs titulaires sont employés dans la spécialité correspondante.

Dans tous les cas, la garantie applicable dans ce cas est toujours celle qui correspond au diplôme ou au titre présenté par le salarié.


QUALIFICATION ET NIVEAU : OUVRIERS (Niveau II)

GARANTIE MINIMALE DE CLASSEMENT : COEFFICIENT 170


C.A.P. : Mécanicien en maintenance de véhicules (1)
(1) Ou C.A.P. Mécanicien-réparateur.

Option A : véhicules particuliers.

Option B : véhicules industriels.

Option D : cycles et motocycles.

C.A.P. : Equipements électriques et électroniques de l'automobiles (2)
(2) Ou C.A.P. Electricien d'automobiles.

B.E.P. : Maintenance des véhicules automobiles (3)
(3) Ou B.E.P. Automobile, technique et service.


QUALIFICATION ET NIVEAU : OUVRIERS (Niveau II)

GARANTIE MINIMALE DE CLASSEMENT : COEFFICIENT 190
Mention complémentaire au C.A.P. ou au B.E.P. :

Circuits oléohydrauliques et pneumatiques

Réparateur en équipement de moteur Diesel

Mise au point électricité et électronique automobile C.Q.P. : Préparateur V.N.-rénovateur V.O.

C.Q.P. : Agent de maintenance du pneumatique (4)
(4) Ou C.Q.P. Agent de maintenance du pneumatique et de l'ensemble roulant.

QUALIFICATION ET NIVEAU : OUVRIERS (Niveau III) (5)
(5) Ou Bac technologique F1, option C " systèmes motorisés ".

GARANTIE MINIMALE DE CLASSEMENT : COEFFICIENT 215 (+)

Bac professionnel : Maintenance automobile

Option A : Voitures particulières.

Option B : Véhicules industriels.

Option C : Motocycles.

Bac sciences et technologies industrielles, spécialités Génie mécanique, option Systèmes motorisés (5)

Brevet de technicien automobile : Technique et service Mention complémentaire au B.T. : Technicien de maintenance en véhicules industriels

Brevet professionnel : Réparateur automobile

Option A : Mécanique voitures particulières.

Option B : Mécanique véhicules industriels.

Option C : Electricité-électronique.

C.Q.P. : Technicien électronicien, électricien automobile


GARANTIE MINIMALE DE CLASSEMENT : COEFFICIENT 215 (++)
(++) Ou coefficient 225 (puis classement sur l'indice 70 souhaitable après six mois de travail effectif dans l'entreprise), pour les salariés titulaires d'un ou plusieurs compléments de formation à ce C.Q.P.

C.Q.P. : Réparateur spécialiste cycle et motocycle (6)
(6) Ou C.Q.P. Réparateur spécialiste cycle et motocycle.


GARANTIE MINIMALE DE CLASSEMENT : COEFFICIENT 215 (+)
(+) Classement sur le coefficient 225 ou sur l'indice 70 souhaitable après six mois de travail effectif dans l'entreprise.

C.Q.P. : Contrôleur technique

C.Q.P. : Dépanneur - remorqueur V.L.

Brevet de maîtrise : Mécanicien réparateur automobile Brevet de maîtrise : Electricien-électronicien (option automobile) Brevet de maîtrise : Cycle et motocycle


QUALIFICATION ET NIVEAU : MAÎTRISE

GARANTIE MINIMALE DE CLASSEMENT : INDICE 80 (+++)
(+++) Classement sur l'indice 85 souhaitable après six mois de travail effectif dans l'entreprise.

B.T.S. : Maintenance, après-vente automobile

Option Véhicules particuliers.

Option Véhicules industriels.

B.T.S. : Moteurs à combustion interne

B.T.S. : Exploitation des véhicules à moteur
2. Diplômes et titres qualifiants conférant à leurs titulaires une qualification professionnelle dans les techniques de réparation-collision
LISTE DES DIPLOMES ET TITRE QUALIFIANTS
REMPLACE

Les diplômes et titres ci-dessous sont spécifiques à la profession. La garantie minimale de classement ne s'applique que lorsque le titulaire du diplôme ou du titre est employé dans la spécialité correspondant à ce dernier.

Certains diplômes de l'éducation nationale dans des spécialités très spécifiques (par exemple : C.A.P. de menuisier), ouvrent droit à la garantie minimale de classement aux mêmes coefficients que ceux indiqués ci-dessous dès lors que leurs titulaires sont employés dans la spécialité correspondante.

Dans tous les cas, la garantie applicable dans ce cas est toujours celle qui correspond au diplôme ou au titre présenté par le salarié.

OUVRIERS (niveau II)

C.A.P. - Carrossier réparateur
Garantie minimale de classement : coefficient 170

C.A.P. - Carrossier constructeur (véhicules particuliers et utilitaires légers)
Garantie minimale de classement : coefficient 170

C.A.P. - Peintre en carrosserie
Garantie minimale de classement : coefficient 170

C.A.P. - Sellerie générale
Garantie minimale de classement : coefficient 170

B.E.P. - Carrosserie
Garantie minimale de classement : coefficient 170

Mention complémentaire au C.A.P. ou au B.E.P. - Aménagement et rénovation de véhicules spécifiques
Garantie minimale de classement : coefficient 190

OUVRIERS (niveau III)

Bac professionnel - Construction et réparation en carrosserie
Garantie minimale de classement : coefficient 215 (+)

Brevet professionnel - Carrossier
Garantie minimale de classement : coefficient 215 (+)

CQP - Carrossier-peintre
Garantie minimale de classement : coefficient 215 (+)

Brevet de maîtrise - Tôlier en carrosserie
Garantie minimale de classement : coefficient 215 (+)

Brevet de maîtrise - Peintre en carrosserie
Garantie minimale de classement : coefficient 215 (+)

Brevet de maîtrise - Sellier garnisseur
Garantie minimale de classement : coefficient 215 (+)


(+) Classement sur le coefficient 225 ou sur l'indice 70 souhaitable après six mois de travail effectif dans l'entreprise.
en vigueur étendue

Les diplômes et titres ci-dessous sont spécifiques à la profession. La garantie minimale de classement ne s'applique que lorsque le titulaire du diplôme ou du titre est employé dans la spécialité correspondant à ce dernier. La garantie applicable dans ce cas est toujours celle qui correspond au diplôme ou au titre présenté par le salarié.

Certains diplômes de l'Education nationale dans des spécialités très spécifiques (par exemple : CAP de frigoriste) ouvrent droit à la garantie minimale de classement aux mêmes coefficients que ceux indiqués ci-dessous dès lors que leurs titulaires sont employés dans la spécialité correspondante.

QUALIFICATION ET NIVEAU

GARANTIE MINIMALE de classement

Ouvriers (niveau II)

CAP : carrosserie-réparation

Coefficient 170

CAP : peinture en carrosserie

Coefficient 170

CAP : sellerie générale

Coefficient 170

BEP : carrosserie

Coefficient 170

Mention complémentaire au CAP ou au BEP : aménagement et rénovation de véhicules spécifiques

Coefficient 190

Ouvriers (niveau III)

Bac professionnel : carrosserie, option réparation (1)

Coefficient 215

Brevet professionnel : carrosserie, construction et maquettage (2)

Coefficient 215

CQP Carrossier-peintre

Coefficient 215

Brevet de maîtrise : tôlier en carrosserie de véhicules automobiles

Coefficient 215

Brevet de maîtrise : peintre en carrosserie

Coefficient 215

Brevet de maîtrise : sellier garnisseur

Coefficient 215

Maîtrise

BTS : conception et réalisation de carrosseries

Indice 80

Cadres

Licence professionnelle génie industriel, option 4, maintenance et expertise des véhicules automobiles, spécialité carrosserie (MEVAC)

Indice 100

(1) Ou bac professionnel construction et réparation en carrosserie.

(2) Ou BP carrosserie.

LISTE DES DIPLOMES ET TITRE QUALIFIANTS
REMPLACE

Les diplômes et titres ci-dessous sont spécifiques à la profession. La garantie minimale de classement ne s'applique que lorsque le titulaire du diplôme ou du titre est employé dans la spécialité correspondant à ce dernier.

Certains diplômes de l'éducation nationale dans des spécialités très spécifiques (par exemple : C.A.P. de menuisier), ouvrent droit à la garantie minimale de classement aux mêmes coefficients que ceux indiqués ci-dessous dès lors que leurs titulaires sont employés dans la spécialité correspondante.

Dans tous les cas, la garantie applicable dans ce cas est toujours celle qui correspond au diplôme ou au titre présenté par le salarié.

OUVRIERS (niveau II)

C.A.P. - Carrossier réparateur
Garantie minimale de classement : coefficient 170

C.A.P. - Carrossier constructeur (véhicules particuliers et utilitaires légers)
Garantie minimale de classement : coefficient 170

C.A.P. - Peintre en carrosserie
Garantie minimale de classement : coefficient 170

C.A.P. - Sellerie générale
Garantie minimale de classement : coefficient 170

B.E.P. - Carrosserie
Garantie minimale de classement : coefficient 170

Mention complémentaire au C.A.P. ou au B.E.P. - Aménagement et rénovation de véhicules spécifiques
Garantie minimale de classement : coefficient 190

OUVRIERS (niveau III)

Bac professionnel - Construction et réparation en carrosserie
Garantie minimale de classement : coefficient 215 (+)

Brevet professionnel - Carrossier
Garantie minimale de classement : coefficient 215 (+)

CQP - Carrossier-peintre
Garantie minimale de classement : coefficient 215 (+)

Brevet de maîtrise - Tôlier en carrosserie
Garantie minimale de classement : coefficient 215 (+)

Brevet de maîtrise - Peintre en carrosserie
Garantie minimale de classement : coefficient 215 (+)

Brevet de maîtrise - Sellier garnisseur
Garantie minimale de classement : coefficient 215 (+)


MAÎTRISE
B.T.S. : Conception et réalisation de carrosseries
Garantie minimale de classement : indice 80 ++

(+) Classement sur le coefficient 225 ou sur l'indice 70 souhaitable après six mois de travail effectif dans l'entreprise.

(++) Classement sur l'indice 85 souhaitable après six mois de travail effectif dans l'entreprise.
LISTE DES DIPLOMES ET TITRE QUALIFIANTS
REMPLACE


Les diplômes et titres ci-dessous sont spécifiques à la profession. La garantie minimale de classement ne s'applique que lorsque le titulaire du diplôme ou du titre est employé dans la spécialité correspondant à ce dernier. La garantie applicable dans ce cas est toujours celle qui correspond au diplôme ou au titre présenté par le salarié.

Certains diplômes de l'éducation nationale dans des spécialités très spécifiques (par exemple : C.A.P. de frigoriste) ouvrent droit à la garantie minimale de classement aux mêmes coefficients que ceux indiqués ci-dessous dès lors que leurs titulaires sont employés dans la spécialité correspondante.

Dans tous les cas, la garantie applicable dans ce cas est toujours celle qui correspond au diplôme ou au titre présenté par le salarié.


GARANTIE MINIMALE DE CLASSEMENT : COEFFICIENT 170

QUALIFICATION ET NIVEAU : OUVRIERS (niveau II)

C.A.P. : Carrossier réparateur

C.A.P. : Peintre en carrosserie

C.A.P. : Sellerie générale

B.E.P. : Carrosserie


GARANTIE MINIMALE DE CLASSEMENT : COEFFICIENT 190

QUALIFICATION ET NIVEAU : OUVRIERS (niveau II)

Mention complémentaire au C.A.P. ou au B.E.P. : Aménagement et rénovation de véhicules spécifiques


GARANTIE MINIMALE DE CLASSEMENT : COEFFICIENT 215 (+)
(+) Classement sur le coefficient 225 ou sur l'indice 70 souhaitable après six mois de travail effectif dans l'entreprise.

QUALIFICATION ET NIVEAU : OUVRIERS (niveau III)

Bac professionnel : Carrosserie, option réparation (1)
(1) Ou Bac professionnel Construction et réparation en carrosserie.

Brevet professionnel : Carrossier

C.Q.P. : Carrossier-peintre

Brevet de maîtrise : Tôlier en carrosserie

Brevet de maîtrise : Peintre en carrosserie

Brevet de maîtrise : Sellier garnisseur


GARANTIE MINIMALE DE CLASSEMENT : INDICE 80 (++)
(++) Classement sur l'indice 85 souhaitable après six mois de travail effectif dans l'entreprise.

QUALIFICATION ET NIVEAU : MAÎTRISE
B.T.S. : Conception et réalisation de carrosseries
3. Diplômes et titres qualifiants conférant à leurs titulaires une qualification professionnelle dans les techniques de commerce
LISTE DES DIPLOMES ET TITRE QUALIFIANTS
REMPLACE

Les diplômes et titres ci-dessous sont spécifiques à la profession. La garantie minimale de classement ne s'applique que lorsque le titulaire du diplôme ou du titre est employé dans la spécialité correspondant à ce dernier. La garantie applicable dans ce cas est toujours celle qui correspond au diplôme ou au titre présenté par le salarié.

EMPLOYÉS (niveau III)


C.Q.P. : conseiller commercial automobile
Garantie minimale de classement : coefficient 215 (+)

MAÎTRISE

B.T.S. : force de vente spécialisation automobile
Garantie minimale de classement : indice 80 (++)

CADRES

Diplômes de l'enseignement supérieur (licence au minimum) et titres homologués de niveau équivalent (bac + 3 minimum), correspondant à une spécialisation dans les techniques commerciales
Garantie minimale de classement : indice 100


(+) Classement sur le coefficient 225 ou sur l'indice 70 souhaitable après six mois de travail effectif dans l'entreprise.

(++) Classement sur l'indice 85 souhaitable après six mois de travail effectif dans l'entreprise.
en vigueur étendue

Les diplômes et titres ci-dessous sont spécifiques à la profession. La garantie minimale de classement ne s'applique que lorsque le titulaire du diplôme ou du titre est employé dans la spécialité correspondant à ce dernier. La garantie applicable dans ce cas est toujours celle qui correspond au diplôme ou au titre présenté par le salarié.

QUALIFICATION ET NIVEAU

GARANTIE MINIMALE de classement

Ouvriers (niveau III)

CQP Conseiller technique et commercial cycle

Coefficient 190

CQP Conseiller commercial automobile

Coefficient 215

Maîtrise

CQP Vendeur de véhicules industriels

Indice 80

BTS : force de vente, spécialisation automobile

Indice 80

Cadres

CQP Vendeur de véhicules industriels

Indice 82

Diplômes de l'enseignement supérieur (licence au minimum) et titres homologués de niveau équivalent (bac + 3 minimum), correspondant à une spécialisation dans les techniques commerciales

Indice 100

LISTE DES DIPLOMES ET TITRE QUALIFIANTS
REMPLACE

Les diplômes et titres ci-dessous sont spécifiques à la profession. La garantie minimale de classement ne s'applique que lorsque le titulaire du diplôme ou du titre est employé dans la spécialité correspondant à ce dernier. La garantie applicable dans ce cas est toujours celle qui correspond au diplôme ou au titre présenté par le salarié.

EMPLOYÉS (niveau III)


C.Q.P. : conseiller commercial automobile
Garantie minimale de classement : coefficient 215 (+)

MAÎTRISE

B.T.S. : force de vente spécialisation automobile
Garantie minimale de classement : indice 80 (++)

CADRES

Diplômes de l'enseignement supérieur (licence au minimum) et titres homologués de niveau équivalent (bac + 3 minimum), correspondant à une spécialisation dans les techniques commerciales
Garantie minimale de classement : indice 100


(+) Classement sur le coefficient 225 ou sur l'indice 70 souhaitable après six mois de travail effectif dans l'entreprise.

(++) Classement sur l'indice 85 souhaitable après six mois de travail effectif dans l'entreprise.
LISTE DES DIPLOMES ET TITRE QUALIFIANTS
REMPLACE


Les diplômes et titres ci-dessous sont spécifiques à la profession. La garantie minimale de classement ne s'applique que lorsque le titulaire du diplôme ou du titre est employé dans la spécialité correspondant à ce dernier. La garantie applicable dans ce cas est toujours celle qui correspond au diplôme ou au titre présenté par le salarié.


QUALIFICATION ET NIVEAU : EMPLOYES (niveau III)

GARANTIE MINIMALE de classement : COEFFICIENT 215 (+)
(+) Classement sur le coefficient 225 ou sur l'indice 70 souhaitable après six mois de travail effectif dans l'entreprise.

C.Q.P. : Conseiller commercial automobile


QUALIFICATION ET NIVEAU : MAÎTRISE

GARANTIE MINIMALE de classement : INDICE 80 (++)
(++) Classement sur l'indice 85 souhaitable après six mois de travail effectif dans l'entreprise.

B.T.S. : Force de vente, spécialisation automobile


QUALIFICATION ET NIVEAU : CADRES

GARANTIE MINIMALE de classement : INDICE 100
Diplômes de l'enseignement supérieur (licence au minimum) et titres homologués de niveau équivalent (bac + 3 minimum), correspondant à une spécialisation dans les techniques commerciales

4. Diplômes et titres qualifiants conférant à leurs titulaires une qualification professionnelle dans les techniques de gestion
LISTE DES DIPLOMES ET TITRE QUALIFIANTS
REMPLACE

Les diplômes et titres ci-dessous sont spécifiques à la profession. La garantie minimale de classement ne s'applique que lorsque le titulaire du diplôme ou du titre est employé dans la spécialité correspondant à ce dernier. La garantie applicable dans ce cas est toujours celle qui correspond au diplôme ou au titre présenté par le salarié.

EMPLOYÉS (niveau II)


C.A.P. : distribution et commercialisation des équipements pour automobiles
Garantie minimale de classement : coefficient 170

C.A.P. : agent de commercialisation en pièces de rechange et accessoires
Garantie minimale de classement : coefficient 170

EMPLOYÉS (niveau III)

C.Q.P. : magasinier-vendeur en pièces de rechange et accessoires
Garantie minimale de classement : coefficient 215 (+)

C.Q.P. : secrétaire en techniques administratives et commerciales
Garantie minimale de classement : coefficient 215

CADRES

Diplômes de l'enseignement supérieur (licence au minimum) et titres homologués de niveau équivalent (bac + 3 minimum), correspondant à une spécialisation dans les techniques juridiques, informatiques, de gestion ou de sciences économiques
Garantie minimale de classement : indice 100


(+) Classement sur le coefficient 225 ou sur l'indice 70 souhaitable après six mois de travail effectif dans l'entreprise.
en vigueur étendue

Les diplômes et titres ci-dessous sont spécifiques à la profession. La garantie minimale de classement ne s'applique que lorsque le titulaire du diplôme ou du titre est employé dans la spécialité correspondant à ce dernier. La garantie applicable dans ce cas est toujours celle qui correspond au diplôme ou au titre présenté par le salarié.

QUALIFICATION ET NIVEAU

GARANTIE MINIMALE de classement

Ouvriers (niveau II)

CAP : vendeur-magasinier en pièces de rechange et équipements automobiles

Coefficient 170

CAP : agent de commercialisation en pièces de rechange et accessoires

Coefficient 170

Ouvriers (niveau III)

CQP Vendeur en pièces de rechange et accessoires (1)

Coefficient 215

CQP Secrétaire des métiers de l'automobile (2)

Coefficient 215

Commercial en automobile (3)

Coefficient 215

Maîtrise

Responsable de clientèle automobile (4)

Indice 80

Cadres

Diplômes de l'enseignement supérieur (licence au minimum) et titres homologués de niveau équivalent (bac + 3 minimum), correspondant à une spécialisation dans les techniques juridiques, informatiques, de gestion ou de sciences économiques

Indice 100

(1) Ou CQP Magasinier-vendeur en pièces de rechange et accessoires. CQP supprimé le 15 mars 2001.

(2) Ou CQP Secrétaire en techniques administratives et commerciales. CQP supprimé le 15 mars 2001.

(3) Ou technicien du commerce, spécialisation automobile (titre EPCRA).

(4) Ou technicien supérieur du commerce, spécialisation automobile (titre ESCRA).

LISTE DES DIPLOMES ET TITRE QUALIFIANTS
REMPLACE

Les diplômes et titres ci-dessous sont spécifiques à la profession. La garantie minimale de classement ne s'applique que lorsque le titulaire du diplôme ou du titre est employé dans la spécialité correspondant à ce dernier. La garantie applicable dans ce cas est toujours celle qui correspond au diplôme ou au titre présenté par le salarié.

EMPLOYÉS (niveau II)


C.A.P. : distribution et commercialisation des équipements pour automobiles
Garantie minimale de classement : coefficient 170

C.A.P. : agent de commercialisation en pièces de rechange et accessoires
Garantie minimale de classement : coefficient 170

EMPLOYÉS (niveau III)

C.Q.P. : magasinier-vendeur en pièces de rechange et accessoires
Garantie minimale de classement : coefficient 215 (+)

C.Q.P. : secrétaire en techniques administratives et commerciales
Garantie minimale de classement : coefficient 215 (++).
CADRES

Diplômes de l'enseignement supérieur (licence au minimum) et titres homologués de niveau équivalent (bac + 3 minimum), correspondant à une spécialisation dans les techniques juridiques, informatiques, de gestion ou de sciences économiques
Garantie minimale de classement : indice 100


(+) Classement sur le coefficient 225 ou sur l'indice 70 souhaitable après six mois de travail effectif dans l'entreprise.

(++) Classement souhaitable sur le coefficient 225 ou sur l'indice 70 après six mois de travail effectif dans l'entreprise ; le classement souhaitable sur l'indice 70 (de préférence au coefficient 225) se justifie, compte tenu de la polyvalence de cette formation, dans les entreprises ayant une structure nécessitant l'utilisation de l'ensemble des connaissances acquises par le salarié lors de cette formation.
LISTE DES DIPLOMES ET TITRE QUALIFIANTS
REMPLACE

Les diplômes et titres ci-dessous sont spécifiques à la profession. La garantie minimale de classement ne s'applique que lorsque le titulaire du diplôme ou du titre est employé dans la spécialité correspondant à ce dernier. La garantie applicable dans ce cas est toujours celle qui correspond au diplôme ou au titre présenté par le salarié.

EMPLOYES (niveau II)


C.A.P. : distribution et commercialisation des équipements pour automobiles
Garantie minimale de classement : coefficient 170

C.A.P. : agent de commercialisation en pièces de rechange et accessoires
Garantie minimale de classement : coefficient 170

EMPLOYES (niveau III)

C.Q.P. : magasinier-vendeur en pièces de rechange et accessoires
Garantie minimale de classement : coefficient 215 (+)

C.Q.P. : secrétaire en techniques administratives et commerciales
Garantie minimale de classement : coefficient 215 (++).

E.P.C.R.A. : Ecole préparatoire au commerce et à la réparation automobile
Garantie minimale de classement : coefficient 215 (+)

MAÎTRISE

E.S.C.R.A. : Ecole supérieure du commerce de la réparation automobile
Garantie minimale de classement : indice 80 (+++)

CADRES

Diplômes de l'enseignement supérieur (licence au minimum) et titres homologués de niveau équivalent (bac + 3 minimum), correspondant à une spécialisation dans les techniques juridiques, informatiques, de gestion ou de sciences économiques
Garantie minimale de classement : indice 100


(+) Classement sur le coefficient 225 ou sur l'indice 70 souhaitable après six mois de travail effectif dans l'entreprise.

(++) Classement souhaitable sur le coefficient 225 ou sur l'indice 70 après six mois de travail effectif dans l'entreprise ; le classement souhaitable sur l'indice 70 (de préférence au coefficient 225) se justifie, compte tenu de la polyvalence de cette formation, dans les entreprises ayant une structure nécessitant l'utilisation de l'ensemble des connaissances acquises par le salarié lors de cette formation.

(+++) Classement sur l'indice 85 souhaitable après six mois de travail effectif dans l'entreprise.
LISTE DES DIPLOMES ET TITRE QUALIFIANTS
REMPLACE

Les diplômes et titres ci-dessous sont spécifiques à la profession. La garantie minimale de classement ne s'applique que lorsque le titulaire du diplôme ou du titre est employé dans la spécialité correspondant à ce dernier. La garantie applicable dans ce cas est toujours celle qui correspond au diplôme ou au titre présenté par le salarié.

EMPLOYES (niveau II)


C.A.P. : distribution et commercialisation des équipements pour automobiles
Garantie minimale de classement : coefficient 170

C.A.P. : agent de commercialisation en pièces de rechange et accessoires
Garantie minimale de classement : coefficient 170

EMPLOYES (niveau III)

C.Q.P. : magasinier-vendeur en pièces de rechange et accessoires
Garantie minimale de classement : coefficient 215 (+)

C.Q.P. : secrétaire en techniques administratives et commerciales
Garantie minimale de classement : coefficient 215 (++).

E.P.C.R.A. : Ecole préparatoire au commerce et à la réparation automobile
Garantie minimale de classement : coefficient 215 (+)

B.E.P. : Distribution et magasinage, dominante Distribution et commercialisation des équipements pour automobiles : coefficient 170.
MAÎTRISE

E.S.C.R.A. : Ecole supérieure du commerce de la réparation automobile
Garantie minimale de classement : indice 80 (+++)

CADRES

Diplômes de l'enseignement supérieur (licence au minimum) et titres homologués de niveau équivalent (bac + 3 minimum), correspondant à une spécialisation dans les techniques juridiques, informatiques, de gestion ou de sciences économiques
Garantie minimale de classement : indice 100


(+) Classement sur le coefficient 225 ou sur l'indice 70 souhaitable après six mois de travail effectif dans l'entreprise.

(++) Classement souhaitable sur le coefficient 225 ou sur l'indice 70 après six mois de travail effectif dans l'entreprise ; le classement souhaitable sur l'indice 70 (de préférence au coefficient 225) se justifie, compte tenu de la polyvalence de cette formation, dans les entreprises ayant une structure nécessitant l'utilisation de l'ensemble des connaissances acquises par le salarié lors de cette formation.

(+++) Classement sur l'indice 85 souhaitable après six mois de travail effectif dans l'entreprise.
LISTE DES DIPLOMES ET TITRE QUALIFIANTS
REMPLACE


Les diplômes et titres ci-dessous sont spécifiques à la profession. La garantie minimale de classement ne s'applique que lorsque le titulaire du diplôme ou du titre est employé dans la spécialité correspondant à ce dernier. La garantie applicable dans ce cas est toujours celle qui correspond au diplôme ou au titre présenté par le salarié.


QUALIFICATION ET NIVEAU : EMPLOYES (niveau II)

GARANTIE MINIMALE DE CLASSEMENT : COEFFICIENT 170

C.A.P. : Distribution et commercialisation des équipements pour automobiles

C.A.P. : Agent de commercialisation en pièces de rechange et accessoires


QUALIFICATION ET NIVEAU : EMPLOYES (niveau III)

GARANTIE MINIMALE DE CLASSEMENT : COEFFICIENT 215 (+)

C.Q.P. : Vendeur en pièces de rechange et accessoires (1)
(1) Ou C.Q.P. Magasinier-vendeur en pièces de rechange et accessoires.


QUALIFICATION ET NIVEAU : EMPLOYES (niveau III)

GARANTIE MINIMALE DE CLASSEMENT : COEFFICIENT 215 (++)

C.Q.P. : Secrétaire des métiers de l'automobile (2)
(2) Ou C.Q.P. Secrétaire en techniques administratives et commerciales.


QUALIFICATION ET NIVEAU : EMPLOYES (niveau III)

GARANTIE MINIMALE DE CLASSEMENT : COEFFICIENT 215 (+)

E.P.C.R.A. : Ecole préparatoire au commerce et à la réparation automobile


QUALIFICATION ET NIVEAU : MAÎTRISE

GARANTIE MINIMALE DE CLASSEMENT : INDICE 80 (+++)
(+++) Classement sur l'indice 85 souhaitable après six mois de travail effectif dans l'entreprise.

E.S.C.R.A. : Ecole supérieure du commerce et de la réparation automobile


QUALIFICATION ET NIVEAU : CADRES

GARANTIE MINIMALE DE CLASSEMENT : INDICE 100
Diplômes de l'enseignement supérieur (licence au minimum) et titres homologués de niveau équivalent (bac + 3 minimum) correspondant à une spécialisation dans les techniques juridiques, informatiques, de gestion ou de sciences économiques

(+) Classement sur le coefficient 225 ou sur l'indice 70 souhaitable après six mois de travail effectif dans l'entreprise. (++) Classement souhaitable sur le coefficient 225 ou sur l'indice 70 après six mois de travail effectif dans l'entreprise ; le classement souhaitable sur l'indice 70 (de préférence au coefficient 225) se justifie, compte tenu de la polyvalence de cette formation, dans les entreprises ayant une structure nécessitant l'utilisation de l'ensemble des connaissances acquises par le salarié lors de cette formation. (+++) Classement sur l'indice 85 souhaitable après six mois de travail effectif dans l'entreprise.
5. Autres diplômes
LISTE DES DIPLOMES ET TITRE QUALIFIANTS
REMPLACE

Certains types de diplômes non visés dans les grilles précédentes entraînent, bien que ne conférant pas à leurs titulaires une qualification spécifique à la profession, une garantie minimale de classement dans les deux cas suivants :

- lorsque l'offre faite par l'entreprise exige expressément un diplôme nommément désigné appartenant à la liste ci-dessous, dans une spécialité déterminée ;

- ou lorsque le diplôme a été obtenu à l'issue d'un stage de formation professionnelle à l'initiative de l'employeur.

L'employeur devra vérifier préalablement que ce diplôme n'est pas l'un de ceux mentionnés dans les grilles précédentes, pour lesquels la garantie minimale de classement s'attache automatiquement au diplôme présenté.

Il s'agit limitativement des diplômes suivants, délivrés par l'Education nationale :

- certificat d'aptitude professionnelle (C.A.P.) autre que ceux des grilles 1, 2 et 4, coefficient 170 ;

- brevet d'études professionnelles (B.E.P.) autre que ceux des grilles 1 et 2, coefficient 170 ;

- baccalauréat technologique, séries F (sauf F 1 mentionné sur la grille 1), G ou H, coefficient 190 ;

- brevet professionnel (B.P.) autre que ceux des grilles 1 et 2, coefficient 215 ;

- brevet de technicien (B.T.) autre que celui de la grille 1, coefficient 215 ;

- brevet de technicien supérieur (B.T.S.) autre que ceux des grilles 1 et 3, indice 80 ;

- diplôme universitaire de technologie (D.U.T.), indice 80.
en vigueur étendue

Certains types de diplômes non visés dans les grilles précédentes entraînent, bien que ne conférant pas à leurs titulaires une qualification spécifique à la profession, une garantie minimale de classement dans les deux cas suivants :

- lorsque l'offre faite par l'entreprise exige expressément un diplôme nommément désigné appartenant à la liste ci-dessous, dans une spécialité déterminée ;

- ou lorsque le diplôme a été obtenu à l'issue d'un stage de formation professionnelle à l'initiative de l'employeur.

L'employeur devra vérifier préalablement que ce diplôme n'est pas l'un de ceux mentionnés dans les grilles précédentes, pour lesquels la garantie minimale de classement s'attache automatiquement au diplôme présenté.

Il s'agit limitativement des diplômes suivants, délivrés par l'Education nationale :

QUALIFICATION ET NIVEAU

GARANTIE MINIMALE
de classement

Certificat d'aptitude professionnelle (CAP) autre que ceux des grilles 1, 2 et 4

Coefficient 170

Brevet d'études professionnelles (BEP) autre que ceux des grilles 1, 2 et 4

Coefficient 170

Baccalauréat technologique, série F (sauf F 1 mentionné sur la grille 1), G ou H

Coefficient 190

Brevet professionnel (BP) autre que celui de la grille 1

Coefficient 215

Brevet de technicien (BT) autre que celui de la grille 1

Coefficient 215

Brevet de technicien supérieur (BTS) autre que ceux des grilles 1, 2 et 3

Indice 80

Diplôme universitaire de technologie (DUT)

Indice 80

LISTE DES DIPLOMES ET TITRE QUALIFIANTS
REMPLACE

Certains types de diplômes non visés dans les grilles précédentes entraînent, bien que ne conférant pas à leurs titulaires une qualification spécifique à la profession, une garantie minimale de classement dans les deux cas suivants :

- lorsque l'offre faite par l'entreprise exige expressément un diplôme nommément désigné appartenant à la liste ci-dessous, dans une spécialité déterminée ;

- ou lorsque le diplôme a été obtenu à l'issue d'un stage de formation professionnelle à l'initiative de l'employeur.

L'employeur devra vérifier préalablement que ce diplôme n'est pas l'un de ceux mentionnés dans les grilles précédentes, pour lesquels la garantie minimale de classement s'attache automatiquement au diplôme présenté.

Il s'agit limitativement des diplômes suivants, délivrés par l'Education nationale :


- certificat d'aptitude professionnelle (C.A.P.) autre que ceux des grilles 1, 2 et 4, coefficient 170 ;


- brevet d'études professionnelles (B.E.P.) autre que ceux des grilles 1 et 2, coefficient 170 ;


- baccalauréat technologique, séries F (sauf F 1 mentionné sur la grille 1), G ou H, coefficient 190 ;


- brevet professionnel (B.P.) autre que ceux des grilles 1 et 2, coefficient 215 ;


- brevet de technicien (B.T.) autre que celui de la grille 1, coefficient 215 ;


- brevet de technicien supérieur (B.T.S.) autre que ceux des grilles 1, 2 et 3, indice 80 ;

- diplôme universitaire de technologie (D.U.T.), indice 80.
LISTE DES DIPLOMES ET TITRE QUALIFIANTS
REMPLACE


Certains types de diplômes non visés dans les grilles précédentes entraînent, bien que ne conférant pas à leurs titulaires une qualification spécifique à la profession, une garantie minimale de classement dans les deux cas suivants :

- lorsque l'offre faite par l'entreprise exige expressément un diplôme nommément désigné appartenant à la liste ci-dessous, dans une spécialité déterminée ;

- ou lorsque le diplôme a été obtenu à l'issue d'un stage de formation professionnelle à l'initiative de l'employeur.

L'employeur devra vérifier préalablement que ce diplôme n'est pas l'un de ceux mentionnés dans les grilles précédentes, pour lesquels la garantie minimale de classement s'attache automatiquement au diplôme présenté.

Il s'agit limitativement des diplômes suivants, délivrés par l'éducation nationale :


COEFFICIENT 170
Certificat d'aptitude professionnelle (C.A.P.) autre que ceux des grilles 1, 2 et 4
Brevet d'études professionnelles (B.E.P.) autre que ceux des grilles 1, 2 et 4


COEFFICIENT 190
Baccalauréat technologique, séries F (sauf F 1 mentionné sur la grille 1), G ou H


COEFFICIENT 215
Brevet professionnel (B.P.) autre que ceux des grilles 1 et 2
Brevet de technicien (B.T.) autre que celui de la grille 1


INDICE 80
Brevet de technicien supérieur (B.T.S.) autre que ceux des grilles 1, 2 et 3
Diplôme universitaire de technologie (D.U.T.)
Participation à la formation professionnelle dans l'artisanat (entreprises de moins de 10 salariés)
en vigueur étendue

Les organisations représentatives soussignées,

Vu les accords nationaux professionnels du 24 janvier 1989 et du 21 février 1990 ainsi que leurs documents annexes ;

Vu la délibération paritaire du 24 janvier 1991 déclarant prioritaire le développement de la formation continue dans le secteur des métiers ;

Vu l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, notamment ses articles 70.4, 70.5 et 70.6 ;

Vu la loi n° 91-1405 du 31 décembre 1991, notamment ses articles 28 et 32 ;

Vu l'accord national interprofessionnel du 24 janvier 1992 relatif à la formation continue des salariés de l'artisanat ;

Considérant que les entreprises de moins de 10 salariés sont assujetties par la loi à une participation au titre de la formation continue de leurs salariés ;

Considérant que cette participation ne peut être inférieure à 0,15 % du montant des salaires visés à l'article 231, paragraphe 1, du code général des impôts, versés pendant l'année de référence ;

Considérant que l'article L. 953-1 du code du travail institue, pour la formation professionnelle des chefs d'entreprise de moins de 10 salariés, une contribution qui ne peut être inférieure à 0,15 % du plafond de la sécurité sociale ;

Considérant que, conformément à l'article L. 953-2 du code du travail, cette contribution est recouvrée et gérée, pour ce qui concerne les entreprises de moins de 10 salariés relevant du répertoire des métiers, dans les conditions prévues par la loi n° 82-1091 du 23 décembre 1982,

sont convenues de ce qui suit :

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La collecte, l'emploi et la gestion des fonds visés aux articles L. 952-1 et L. 953-1 du code du travail sont confiés, à titre exclusif, à l'Association nationale pour le développement de la formation professionnelle du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle (ANDFPCRACM) dans les conditions prévues par la loi du 31 décembre 1991 et les accords nationaux professionnels du 24 janvier 1989 et du 21 février 1990, ainsi que les textes qui y sont annexés.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Par l'effet de la loi, le champ d'application de l'accord du 24 janvier 1989 susvisé (chap. Ier, art. 2) est étendu à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective et occupant moins de 10 salariés ; de même, la contribution de 0,10 % à la charge des entreprises visées par cet accord (chap. II, art. 1er) est portée à 0,15 % des salaires bruts de l'année de référence pour l'ensemble des entreprises occupant moins de 10 salariés.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

En conséquence, ces fonds seront gérés, conformément aux articles L. 952-1 et L. 952-2 du code du travail, par une section paritaire particulière qui sera la section paritaire particulière du conseil de perfectionnement de l'ANDFPCRACM (SPP 2).

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Il est demandé aux pouvoirs publics d'agréer l'ANDFPCRACM aux fins de collecte et de gestion des ressources visées à l'article 1er, conformément aux articles L. 952-1, alinéa 2, et L. 953-1, alinéas 3 à 4, du code du travail.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le dépôt légal du présent accord sera effectué conformément à l'article L. 132-10 du code du travail. Les parties signataires s'engagent, dans le cadre des articles L. 132-8 et suivants du code du travail, à effectuer dans les meilleurs délais les démarches en vue de l'extension des articles 1er et 2 du présent accord.

Promotion des premières formations technologiques et professionnelles
en vigueur non-étendue

Les organisations soussignées,

Vu les possibilités ouvertes par la loi du 23 juillet 1987 et par l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, notamment dans ses articles 10.1 et 10.5 définissant le rôle des branches professionnelles ;

Vu les dispositions relatives au développement de l'apprentissage contenues dans la loi n° 92-675 du 17 juillet 1992 modifiant notamment les articles L. 115-2, L. 116-3, L. 118-3 et L. 933-2 du code du travail ;

Vu l'article 1.22 d de la convention collective nationale ;

Vu la délibération n° 92-04 de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche, approuvant les axes d'un plan quinquennal de développement qualitatif de l'apprentissage ;

Conscientes des besoins en formation de la profession, mis en évidence par les résultats du contrat d'études prévisionnelles mis en oeuvre dans la branche, et dans le cadre des priorités qu'elles ont retenues dans leur déclaration nationale paritaire du 24 janvier 1991 portant programme de développement de la formation professionnelle dans la branche ;

Attentives à l'amélioration de l'insertion et de la qualification professionnelle à travers la promotion des premières formations professionnelles et technologiques ;

Soucieuses, d'une part, de participer à l'évolution de l'enseignement à temps plein et, d'autre part, de développer et d'améliorer l'apprentissage, en raison de l'intérêt traditionnel des entreprises de la branche pour ce mode d'insertion professionnelle ;

Affirmant leur volonté d'engager la branche dans une étroite coopération avec les pouvoirs publics régionaux, pour la promotion des premières formations technologiques et professionnelles, dans un esprit de partenariat, et afin d'adapter la politique nationale de formation aux réalités régionales ;

Considérant enfin le rôle de l'organisme de formation de la branche, l'Association nationale pour le développement de la formation professionnelle du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle, ainsi que les textes contractuels passés par cette dernière tant avec le ministère de l'éducation nationale (convention de coopération du 10 juillet 1990) qu'avec le ministère du travail (accord-cadre de développement de l'apprentissage du 23 octobre 1989),

conviennent des dispositions ci-après.

TITRE Ier : STRATEGIE DE DEVELOPPEMENT
Objectifs généraux
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Les organisations signataires définissent une stratégie active pour améliorer les premières formations technologiques et professionnelles, et notamment l'apprentissage, qui doit bénéficier d'une sensible amélioration qualitative.

Il est en effet nécessaire, pour le secteur d'activité couvert par le présent accord, d'attirer et de former des jeunes de bon niveau, afin de doter les entreprises de personnels bien adaptés à l'évolution technologique.

Cette stratégie doit être développée dans une double perspective d'amélioration des formations de base et de promotion des qualifications.

Formations de niveau V
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Afin de mieux préparer les jeunes soit à leur entrée dans la vie active, soit au suivi d'études professionnelles et techniques ultérieures, une démarche de développement et d'amélioration de la formation dispensée au niveau V, dont les signataires reconnaissent l'importance comme point de départ du cursus formatif initial ou continu, doit être entreprise.

Formations supérieures au niveau V
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Il convient de rechercher, pour répondre aux besoins du secteur, et en raison du nombre encore insuffisant de personnels formés à ce stade, un développement des formations dispensées aux niveaux IV et III, voire même, si la situation le justifie et à titre expérimental, à un niveau supérieur, dans un esprit de filières.

Orientations prioritaires
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Les organisations signataires demandent que soient engagées toutes actions nécessaires en vue :

- de développer la communication en direction des jeunes et des familles, et l'information des entreprises ;

- de diagnostiquer, activité par activité et niveau par niveau, à court terme et à moyen terme, les besoins des entreprises ;

- de réguler et d'adapter les flux en formation aux réels besoins exprimés par la branche, et pour cela de favoriser une concertation sur l'ouverture et la fermeture des sections préparant aux métiers de la branche par l'apprentissage ou sous statut scolaire ;

- de promouvoir le réseau de centres de formation pilotes ;

- de renforcer l'implication de la branche dans les programmes européens de développement de la formation professionnelle initiale ;

- de conclure des contrats d'objectifs professionnels avec les conseils généraux.

Mise en oeuvre de la stratégie de développement
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Les organisations signataires donnent mandat à l'Association nationale pour le développement de la formation professionnelle du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle (ANDFPCRACM) pour mener à bien, sous le contrôle de la Commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CNPEFP), les missions citées par le présent accord.

TITRE II : MESURES D'EXECUTION GENERALES
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Un effort soutenu de communication doit être porté en direction des jeunes et des familles pour valoriser les métiers de la branche et y attirer des jeunes dont le niveau de connaissances générales, les aptitudes et les motivations faciliteront l'orientation et l'insertion dans les secteurs d'activité considérés.

Parallèlement, l'information des entreprises doit être assurée de la manière la plus large et la plus concrète possible.

Les campagnes lancées à cet effet par l'ANDFPCRACM s'appuient sur une large gamme de moyens d'information (films, cassettes, affiches, plaquettes, etc.) à laquelle la plus grande diffusion doit être assurée (centres de formation, expositions et salons nationaux ou régionaux, ONISEP, PAIO, CIO carrefours jeunes, Officiers-conseils, etc.).

Cette stratégie de communication est axée sur la présentation des spécialisations professionnelles, des filières initiales et des différents types de formation (enseignement à temps plein, apprentissage et autres contrats d'insertion professionnelle).

ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Le diagnostic des besoins des entreprises, visé à l'article 4, est réalisé sur la base d'enquêtes régionales mises en oeuvre par l'ANDFPCRACM et qui feront l'objet d'un regroupement et d'un examen nationaux aux fins de communication à la CNPEFP.

Ces études régionales devront être menées dans toute la mesure du possible en partenariat avec les pouvoirs régionaux.

Le CEREQ sera un opérateur privilégié pour la réalisation technique de ces études.

ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

L'analyse des besoins régionaux doit conduire à une action sur les sections préparant aux métiers de la branche dans les établissements de formation concernés.

L'ANDFPCRACM proposera aux pouvoirs publics régionaux et aux rectorats une concertation sur l'ouverture et la fermeture des sections préparant aux métiers de la branche par l'apprentissage ou sous statut scolaire.

Cette concertation doit se traduire par une rationalisation des moyens de formation existants, dans un but d'efficacité et d'économie, impliquant une répartition de la tâche à accomplir.

L'utilisation judicieuse des capacités de formation régionales assurera ainsi l'efficacité optimale des moyens pédagogiques et financiers existant localement ou fournis par la branche.

Les organisations signataires rappellent qu'il n'apparaît pas opportun de créer ou de maintenir des sections ne trouvant pas leur justification dans les besoins des entreprises et de la branche professionnelle.

ARTICLE 9
en vigueur non-étendue

Les organisations signataires réaffirment l'intérêt qu'elles portent au réseau de centres de formation pilotes animé par l'ANDFPCRACM ; elles soulignent que ces établissements, avec le concours des services techniques de l'ANDFPCRACM, doivent avoir également une vocation de centres de ressources pour d'autres établissements.

En contrepartie de son apport financier et pédagogique, l'ANDFPCRACM participe, en accord avec l'organisme gestionnaire, au pilotage des sections relevant de la branche.

Ce réseau constitue un levier d'action privilégié pour l'amélioration des premières formations technologiques et professionnelles, et notamment de l'apprentissage.

ARTICLE 10
en vigueur non-étendue

Les organisations signataires rappellent l'intérêt qu'elles portent à l'implication actuelle de l'ANDFPCRACM dans les programmes européens de développement de la formation professionnelle initiale, et notamment PETRA.

Elles souhaitent en effet, dans le cadre de l'article L. 933-2, § 10, du code du travail, concourir à la préparation des entreprises de la branche et des jeunes en formation au grand marché européen impliquant la libre circulation des travailleurs, en associant leur démarche aux objectifs visés aux articles 126, § 2, et 127, § 3, du traité de Maastricht.

L'ANDFPCRACM procède consécutivement aux études et aux démarches opportunes, notamment aux fins de rapprochement entre les établissements de formation français et étrangers, et à la promotion des échanges de jeunes en formation à temps plein ou en apprentissage.

ARTICLE 11
en vigueur non-étendue

La promotion et l'amélioration des premières formations technologiques et professionnelles doit constituer un des principaux volets des contrats d'objectifs professionnels que la branche se propose de conclure dans les conditions prévues par l'accord national du 20 octobre 1992 ; la collaboration souhaitée avec les pouvoirs publics régionaux pourra ainsi s'inscrire dans la durée.

A cet effet, l'ANDFPCRACM procédera, d'ici à la fin de 1992, à un redécoupage de ses délégations régionales pour les mettre en conformité avec les régions administratives.

TITRE III : MESURES PARTICULIERES A L'APPRENTISSAGE
ARTICLE 12
en vigueur non-étendue

Dans le cadre des articles L. 933-2, § 4 bis, du code du travail et 10.13 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, les organisations signataires conviennent d'élaborer, dans divers domaines, des recommandations qualitatives pour le développement et l'amélioration de l'apprentissage.

Les dispositions ci-après sont mises en oeuvre par la CNPEFP, par voie de délibérations prises à son initiative ou sur proposition de l'ANDFPCRACM. Ces délibérations peuvent également porter sur toutes mesures concernant l'apprentissage autres que celles énumérées par le présent titre.

ARTICLE 17
en vigueur non-étendue

L'ANDFPCRACM poursuivra et développera son action dans le domaine de la formation et du perfectionnement des maîtres d'apprentissage, dès la fin et sur la base des conclusions de la phase expérimentale qui se termine en 1992.

Ces actions viseront particulièrement :

- les entreprises artisanales qui organisent leur fonction formative en relais avec une ou plusieurs autres entreprises ;

- les entreprises pour lesquelles la fonction de maître d'apprentissage est exercée par des personnes n'ayant aucune expérience antérieure de la formation des apprentis.

Les organisations signataires considèrent en effet qu'à une amélioration de la formation en centre doit répondre une amélioration de la qualité de la formation en entreprise, particulièrement dans le domaine de l'apprentissage à des niveaux de formation supérieurs.

L'ANDFPCRACM associe les conseils régionaux à sa démarche dans ce domaine et informe les préfectures de la liste des entreprises accueillies dans ses actions, aux fins de faciliter l'instruction des demandes d'agrément.

ARTICLE 18
en vigueur non-étendue

L'ANDFPCRACM est chargée d'établir et de développer les liaisons avec les organismes gestionnaires des centres de formation d'apprentis aux fins d'application des délibérations et des démarches aux articles 13 à 17.

ARTICLE 19
en vigueur non-étendue

Conformément aux dispositions de la convention-cadre de développement de l'apprentissage du 23 octobre 1989, l'ANDFPCRACM communique au ministère du travail le présent accord et l'informe de son déroulement.

Le ministère du travail est également associé à la démarche de la branche et à sa collaboration avec les pouvoirs publics régionaux, notamment dans le cadre des articles 2, 4 et 6 de la convention-cadre citée ci-dessus.

Durée des contrats d'apprentissage
ARTICLE 13
en vigueur non-étendue

Conformément aux dispositions de l'article L. 115-2 du code du travail, la durée des contrats d'apprentissage peut varier de 1 an à 3 ans. Dans ce cadre, et conformément à l'article 10.13 de l'avenant du 8 janvier 1992 à l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, la CNPEFP peut allonger ou réduire la durée des contrats en fonction du niveau des jeunes et des objectifs d'insertion recherchés.

Les organisations signataires soulignent, par ailleurs, leur intérêt pour l'élaboration de parcours individualisés de formation sur la base de bilans d'aptitudes ou de compétences, conformément aux dispositions de la loi du 17 juillet 1992 et de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991.

L'ANDFPCRACM est chargée de réaliser des expériences dans ce sens, dont le résultat servira de base aux recommandations que la CNPEFP pourra formuler ou, le cas échéant, permettra l'élaboration de normes par voie d'accord collectif.

L'adaptation de la durée des contrats d'apprentissage aux particularités locales peut être réalisée en concertation avec les conseils régionaux dans le cadre des contrats d'objectifs professionnels.

Durée de la formation en centre de formation des apprentis (CFA)
ARTICLE 14
en vigueur non-étendue

Les organisations signataires recommandent, en application de l'article L. 116-3 du code du travail, que la durée moyenne annuelle minimum de formation des apprentis en CFA dans la branche (calculée sur la durée globale du contrat) ne soit pas inférieure à 440 heures, quel que soit le diplôme préparé, dès la rentrée scolaire de 1993.

La CNPEFP établit, pour chaque niveau, la durée minimale souhaitable de la formation en CFA.

Ces durées pourront être révisées au cours du premier semestre de chaque année pour prendre effet dès la rentrée scolaire, notamment pour tenir compte du type et du niveau du diplôme visé ainsi que des résultats des bilans de compétences.

L'ANDFPCRACM utilise les prescriptions du présent article pour contribuer à déterminer, le cas échéant dans le cadre des contrats d'objectifs professionnels régionaux, les durées optimales de formation en centre tenant compte des particularités de chaque région.

Formation et perfectionnement des enseignants de CFA
ARTICLE 15
en vigueur non-étendue

L'ANDFPCRACM poursuit le développement de ses actions de perfectionnement d'enseignants de CFA, à travers des actions de formation spécifiques de courte ou de moyenne durée, dans les diverses spécialités professionnelles enseignées.

Par ailleurs, et dans le but d'un développement qualitatif des formations de niveaux IV et III, et au-delà le cas échéant, cette offre de formation sera complétée par un dispositif de branche, à visée certificative, réalisié en liaison avec le Conservatoire national des arts et métiers (CNAM).

L'ANDFPCRACM est habilitée à s'assurer que le niveau des formateurs et des enseignants est bien conforme aux dispositions de l'article R. 116-28 du code du travail.

A terme, les organisations signataires souhaitent que les enseignants se préparant à intervenir dans les spécialisations professionnelles de la branche soient titulaires d'un diplôme de niveau supérieur à celui auquel prépare leur enseignement, ou d'un certificat de formateur de branche délivré par le CNAM, ou soient en cours de formation pour l'obtenir par le suivi d'une action de formation d'enseignants.

Aide à l'équipement et au fonctionnement des CFA
ARTICLE 16
en vigueur non-étendue

L'ANDFPCRACM maintient et développe l'aide qu'elle apporte en matière d'équipement en matériel technique et pédagogique, aux sections de CFA préparant aux spécialisations professionnelles de la branche, ainsi qu'au fonctionnement de celles-ci, et en priorité au profit des établissements du réseau de centres de formation pilotes.

TITRE IV : MESURES PARTICULIERES A L'ENSEIGNEMENT A TEMPS PLEIN
ARTICLE 20
en vigueur non-étendue

Les organisations signataires souhaitent développer les relations de la branche avec les services nationaux ou régionaux du ministère de l'éducation nationale, notamment dans le cadre de la convention de coopération liant l'ANDFPCRACM et le ministère de l'éducation nationale.

Section 1: Sur le plan national
ARTICLE 21
en vigueur non-étendue

L'actualisation du contenu des programmes de formation menant aux diplômes d'Etat est un impératif constant et prioritaire, car il conditionne la valeur et la crédibilité des formations et des diplômes.

L'ANDFPCRACM veille, dans le cadre de sa participation aux instances concernées du ministère de l'éducation nationale, à la suppression des diplômes obsolètes, à l'actualisation des contenus pédagogiques, à la création de nouveaux diplômes, afin que la réalité technologique soit suivie en permanance.

Les organisations signataires demandent la mise à jour systématique, tous les 3 ans, des divers diplômes d'Etat concernant la branche professionnelle ainsi que de leur contenu formatif.

Les organisations signataires, agissant dans le cadre de l'article 10.2 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, 1er alinéa, qui dispose que relève du niveau professionnel la définition des orientations et des priorités en matière de création, de mise à jour et de suppression des diplômes de l'enseignement technologique ou professionnel, mandatent à cet effet l'ANDFPCRACM, qui rendra compte de ses interventions auprès de la CPNEFP.

ARTICLE 22
en vigueur non-étendue

Ne peuvent figurer sur la liste des diplômes et titres professionnels qualifiants reconnus par la branche et annexée à la convention collective, conformément à l'avenant n° 19 du 19 février 1992, que les seuls titres et diplômes régulièrement actualisés et présentant toute garantie pour les entreprises et les jeunes.

Les organisations signataires rappellent que l'ANDFPCRACM est mandatée pour procéder aux recherches nécessaires et formuler toutes propositions à cet effet et qu'elle est également habilitée pour défendre le point de vue de la branche dans les instances concernées (délibération CNPEFP n° 92-03 du 19 février 1992).

Section 2 : Sur le plan régional
ARTICLE 23
en vigueur non-étendue

L'ANDFPCRACM, conformément à l'article 12 de la convention nationale de coopération qui la lie au ministère de l'éducation nationale, est associée, pour la mise en cohérence des filières d'enseignements, aux réflexions qui sont entreprises tant sur le plan régional que national.

Dans ce contexte, l'ANDFPCRACM fait connaître préalablement ses avis et recommandations aux conseils régionaux et aux recteurs, relatifs à la carte régionale des formations à temps plein, sur la création ou la transformation des sections, ainsi que sur les filières régionales de formation.

Les organisations signataires considèrent que ces dispositions doivent trouver une entière application et mandatent l'ANDFPCRACM pour toutes les démarches et tous les travaux à effectuer dans ce cadre.

Elles souhaitent, en outre, aller plus loin et recommandent une détermination en commun de l'ouverture et de la fermeture des sections assurant les formations à temps plein.

ARTICLE 24
en vigueur non-étendue

Afin de faciliter le bon déroulement des formations en entreprise prévues par les diplômes d'Etat, dans le cadre des formations sous statut scolaire, l'ANDFPCRACM et ses délégations régionales peuvent apporter leur contribution au rapprochement de l'offre et de la demande desdites formations.

En collaboration avec les rectorats, l'ANDFPCRACM pourra en outre organiser des stages de formation à l'intention des responsables des formations en entreprise, afin que ceux-ci puissent remplir leur mission dans les meilleures conditions.

Les organisations signataires décident toutefois que l'engagement de la branche et, consécutivement, l'action de l'ANDFPCRACM au profit des formations en entreprise visées au premier paragraphe du présent article, ne pourront s'effectuer que dans le cadre d'une détermination commune de l'ouverture et de la fermeture des sections de formation.

ARTICLE 25
en vigueur non-étendue

Afin de contribuer au perfectionnement des enseignants, l'ANDFPCRACM ouvre ses actions de perfectionnement de formateurs aux enseignants des lycées professionnels. Des conventions sont signées à cet effet avec les rectorats.

ARTICLE 26
en vigueur non-étendue

L'ANDFPCRACM peut contribuer, par les ressources issues de la taxe parafiscale et de la taxe d'apprentissage, à l'équipement des sections de lycées professionnels préparant aux spécialisations de la branche, en liaison avec le rectorat et le conseil régional.

ARTICLE 27
en vigueur non-étendue

L'ANDFPCRACM est mandatée pour conclure avec les rectorats aux fins d'application des dispositions ci-dessus, ainsi que de façon générale de celles prévues par la convention nationale de coopération, des avenants régionaux.

Les pouvoirs publics régionaux sont associés à ces démarches et à leur conclusion.

TITRE V : DISPOSITIONS FINANCIERES
ARTICLE 28
en vigueur non-étendue

L'ANDFPCRACM utilise, pour la mise en oeuvre de la politique de branche déterminée dans le présent accord, l'ensemble des fonds juridiquement utilisables à cet effet et dont la gestion lui est confiée en application ou dans le cadre des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur ou à venir.

ARTICLE 29
en vigueur non-étendue

Toutefois, afin de conforter la démarche visée par le présent accord, et en raison des moyens financiers nécessaires, les organisations signataires agissant dans le cadre de l'article 10.5 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 souhaitent que les entreprises couvertes par la convention collective utilisent le service de traitement informatique de la taxe d'apprentissage mis en large par l'ANDFPCRACM et fassent bénéficier celle-ci de leur taxe disponible, après déductions légales, et dans le respect par l'ANDFPCRACM des décisions d'affectation prises, le cas échéant, par les chefs d'entreprise.

ARTICLE 30
en vigueur non-étendue

Conformément à l'article L. 118-3, paragraphes 2 et 3, du code du travail, l'ANDFPCRACM réaffecte dans la région d'origine le pourcentage de la part de la taxe d'apprentissage obligatoirement affecté à l'apprentissage, qui sera fixé par chaque conseil régional.

Les organisations signataires soulignent par ailleurs que la réaffectation régionale est susceptible de se situer à un niveau supérieur à ce pourcentage, en fonction des accords particuliers passés avec les pouvoirs publics régionaux dans le cadre des contrats d'objectifs professionnels.

Contrats d'objectifs professionnels régionaux
ARTICLE préambule
CONTRATS D'OBJECTIFS PROFESSIONNELS REGIONAUX
PERIME

Les organisations soussignées,

Vu les textes légaux et réglementaires relatifs à la décentralisation dans le domaine de la formation professionnelle,

Vu les précédents accords et délibérations paritaires de branche concourant à la promotion de la formation professionnelle,

Vu les articles L. 933-2, paragraphe 4 bis, du code du travail et 10-06 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991,

Considérant l'importance des responsabilités dévolues aux pouvoirs publics régionaux ;

Considérant la nécessité d'améliorer l'insertion professionnelle des jeunes, ainsi que le perfectionnement des personnels déjà dans l'entreprise, dans le but de faciliter ou de maintenir l'emploi ;

Considérant l'opportunité d'associer, au profit des entreprises de la profession et de leurs collaborateurs, la démarche nationale entreprise par la branche et les responsabilités des conseils régionaux, dans un esprit de partenariat, ainsi que la nécessité d'une articulation entre la ligne générale de la branche et les réalités régionales ;

Considérant également le rôle des pouvoirs publics nationaux, et notamment celui du ministère du travail, du ministère de l'éducation nationale et du ministère du commerce et de l'artisanat,

Conviennent des dispositions ci-après :
ARTICLE 1
CONTRATS D'OBJECTIFS PROFESSIONNELS REGIONAUX
PERIME

Le présent accord a pour objet de préciser les conditions dans lesquelles, sous réserve des dispositions législatives et réglementaires présentes et à venir, les organisations représentatives soussignées (ci-après dénommées " la Branche ") décident de promouvoir la conclusion de contrats d'objectifs professionnels régionaux (ci-après dénommés C.O.P.R.) entre les conseils régionaux et elles-mêmes.

Les C.O.P.R., qui comportent obligatoirement les mentions conformes aux articles 10 et 11 du présent accord, traitent de tout ou partie des domaines énumérés au titre Ier.
Création d'un fonds d'assurance formation
en vigueur étendue

Les organisations professionnelles et syndicales de salariés soussignées,

Vu les dispositions du code du travail relatives au fonds d'assurance formation, et notamment les articles L. 961-8, 9 et R. 964-1 à 18 du code du travail,

Vu les dispositions de la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle, et notamment l'article 74, codifié sous le n° 961-12 ;

Considérant les conclusions du contrat d'études prévisionnelles conclu entre la branche et les pouvoirs publics ;

Considérant l'important besoin d'élévation de la qualification professionnelle dans ce secteur d'activité pour préparer la branche à ses profondes mutations techniques, économiques et sociales, et favoriser le maintien et le développement de l'emploi ;

Soucieuses de favoriser l'accès au secteur professionnel et à la promotion des salariés par l'amélioration des compétences ;

Considérant la déclaration nationale paritaire du 24 janvier 1991 portant développement de la formation professionnelle dans le secteur d'activité ;

Considérant le dialogue national paritaire, et notamment les accords des 27 novembre 1984, 24 janvier 1989, 21 février 1990, 23 mai 1991, 24 juin 1992, 10 septembre 1992, 20 octobre 1992, 23 novembre 1993 et 13 janvier 1994, et les missions fixées à l'Association nationale pour la formation automobile ;

Considérant le rôle particulièrement important, dans la branche professionnelle, de ladite association, qu'elles considèrent comme l'instrument national de leur stratégie de formation ;

Agissant dans le cadre de l'article L. 933-2 du code du travail, conviennent des dispositions suivantes :

TITRE III : ADMINISTRATION DE L'ANFA
Gestion
ARTICLE 25
FONDS D'ASSURANCE FORMATION DANS LA BRANCHE DES SERVICES DE L'AUTOMOBILE
REMPLACE

L'A.N.F.A. réunit les moyens financiers, pédagogiques et administratifs nécessaires à son objet ; elle ne peut toutefois réaliser ni organiser elle-même aucune action de formation.

Elle est administrée par un conseil de gestion paritaire dont la composition, le fonctionnement et les attributions sont fixés par les statuts annexés au présent accord.

En cas de cessation d'activité pour quelque motif que ce soit, les organisations soussignées s'engagent à prendre toutes dispositions propres à garantir l'utilisation au bénéfice de la branche des biens dévolus après inventaire, notamment par leur affectation à tout organisme professionnel national poursuivant un objectif identique ou voisin.
Le troisième alinéa de l'article 25 est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 964-10 du code du travail.
ARTICLE 25
en vigueur étendue

L'ANFA réunit les moyens financiers, pédagogiques et administratifs nécessaires à son objet ; elle ne peut toutefois réaliser ni organiser elle-même aucune action de formation.

Elle est administrée par un conseil de gestion paritaire dont la composition, le fonctionnement et les attributions sont fixés par les statuts annexés au présent accord.

En cas de cessation d'activité pour quelque motif que ce soit, les organisations soussignées s'engagent à prendre toutes dispositions propres à garantir l'utilisation au bénéfice de la branche des biens dévolus après inventaire, dans le respect de l'article R. 964-10 du code du travail.

Statuts
ARTICLE 26
en vigueur étendue

L'ANFA est administrée conformément aux statuts annexés au présent accord.

Les organisations membres de l'ANFA à la date de conclusion du présent accord s'engagent pour leurs représentants dans les instances décisionnaires de l'association à adopter lesdits statuts.

La direction de l'ANFA accomplira les formalités, notamment déclaratives afférentes aux modifications statutaires, de telle sorte que les statuts annexés au présent accord entrent en vigueur au même moment que ce dernier.

Les articles 1er, 3, 4, 5, 6, 9 et 16 des statuts ne pourront être ultérieurement modifiés que par voie d'avenant au présent accord.

TITRE IV : APPLICATION DE L'ACCORD
Dépôt
ARTICLE 27
en vigueur étendue

Le dép<CB>t légal du présent avenant sera effectué conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

Agréments
ARTICLE 28
en vigueur étendue

Les organisations signataires conviennent d'agir conjointement en vue d'obtenir, au profit de l'ANFA :

a) Dans les meilleurs délais :

- l'agrément prévu par l'article L. 961-9 du code du travail au titre de la participation à la formation continue des entreprises de 10 salariés et plus ;

- l'agrément prévu par les articles L. 951-3 et L. 951-4 du code du travail au titre du congé individuel de formation ;

b) Pour le 1er janvier 1996, au titre du renouvellement des agréments actuels et de ceux visés au paragraphe a ci-dessus :

- l'agrément prévu par l'article L. 961-9 du code du travail au titre de la participation à la formation continue des entreprises de 10 salariés et plus ;

- l'agrément prévu par le décret du 4 février 1985 au titre des contributions relatives aux contrats d'insertion en alternance des jeunes ;

- l'agrément prévu par les articles L. 951-3 et L. 951-4 du code du travail au titre du congé individuel de formation ;

- l'agrément prévu par les articles L. 952-1 et L. 953-1 relatifs à la formation continue dans les entreprises de moins de 10 salariés ;

c) Et, de façon générale, tout agrément imposé par les dispositions légales ou réglementaires que les missions ultérieurement confiées àl'ANFA pourraient requérir.

Extension
ARTICLE 29
en vigueur étendue

Les organisations signataires s'engagent à demander, dans les meilleurs délais, l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 133-8 du code du travail.

Entrée en vigueur
ARTICLE 30
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 1995, sous réserve de la publication au Journal officiel, avant cette date, de la dernière des deux décisions suivantes :

- agrément de l'ANFA. au titre de l'article L. 961-9 du code du travail ;

- extension totale ou partielle du présent accord.

Si cette condition n'est pas réalisée, le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant celui au cours duquel aura été publié au Journal officiel la dernière des deux décisions ci-dessus.

Les dispositions du présent accord et des statuts annexés se substituent de plein droit à toutes clauses différentes ou contraires des accords nationaux de branche relatifs à la formation professionnelle précédemment conclus. Les commissions régionales de formation consultatives établies par l'ANFA à la date du présent accord sont maintenues en l'état.

L'article 30 est étendu sous réserve de l'obtention des agréments prévus par les articles L. 952-1 et L. 951-4 du code du travail et l'article 30 de la loi n° 84-1208 du 29 décembre 1984 modifié portant loi de finances pour 1985 (arrêté du 8 février 1995, art. 1er).

Suivi paritaire
ARTICLE 31
en vigueur étendue

Un état financier, pédagogique et statistique décrivant l'activité de l'ANFA. pour l'ensemble des missions découlant du présent accord sera communiqué à la CPNEFP au mois de mai suivant la clôture de chaque exercice.

Les organisations signataires conviennent de se réunir dans les meilleurs délais en vue d'adapter le présent accord à toutes dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles ultérieures susceptibles de modifier le contenu de celui-ci.

Statuts de l'ANFA (avenant n° 9 du 19 avril 2012)
Titre Ier Dispositions générales
ARTICLE 1er
Institution
en vigueur non-étendue

Il est fondé, entre les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales représentatives de salariés de la branche des services de l'automobile, une association régie par la loi du 1er juillet 1901, déclarée et dotée à ce titre de la personnalité morale.

Cette association prend le nom de : Association nationale pour la formation automobile, ci-après désignée par ses initiales : ANFA.

Cette association exerce notamment, au sens du code du travail et dans le cadre des agréments ou habilitations d'Etat, les activités d'un fonds d'assurance-formation (FAF), les activités d'un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) ainsi que les missions d'un organisme collecteur agréé de la taxe d'apprentissage (OCTA).

ARTICLE 2
Siège social
en vigueur non-étendue

Celui-ci est fixé à Sèvres (92310), 41-49, rue de la Garenne.

Il peut être transféré sur décision du conseil de gestion.

ARTICLE 3
Objet et missions
MODIFIE

L'ANFA est l'organisme chargé de la mise en œuvre de la politique nationale de formation de la branche des services de l'automobile, ci-après dénommée « la branche », dans le champ professionnel et géographique de la convention collective nationale des services de l'automobile (CCNSA), par le développement et l'harmonisation de l'ensemble des dispositifs de formation professionnelle, initiale et continue, tant au niveau national qu'au niveau régional, conformément aux orientations et priorités définies par la commission paritaire nationale des services de l'automobile.

En qualité d'OCTA, et au titre de la taxe fiscale visée à l'article 17, l'ANFA intervient sur le périmètre fixé par les pouvoirs publics, c'est-à-dire, par dérogation au champ professionnel et géographique visé à l'alinéa précédent, l'ensemble du territoire national.

L'ANFA décline ses missions dans les domaines institutionnels, financiers, pédagogiques et territoriaux : elle met en œuvre la démarche de développement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), diligentée par les partenaires sociaux de la branche.

Dans le cadre des mandats paritaires que les partenaires sociaux lui accordent et dont elle rend compte annuellement à la commission paritaire nationale visée à l'article 1.22 a de la CCNSA, l'ANFA représente la branche pour la négociation et la signature de tout engagement dans les domaines de la formation professionnelle et de la GPEC.

Les engagements pris par l'ANFA au nom de la branche précisent le mandat qui l'y habilite.

ARTICLE 3
Objet et missions
en vigueur non-étendue

L'ANFA est l'organisme chargé de la mise en œuvre de la politique nationale de formation de la branche des services de l'automobile, ci-après dénommée « la branche », dans le champ professionnel et géographique de la convention collective nationale des services de l'automobile (CCNSA), par le développement et l'harmonisation de l'ensemble des dispositifs de formation professionnelle, initiale et continue, tant au niveau national qu'au niveau régional, conformément aux orientations et priorités définies par la commission paritaire nationale des services de l'automobile.

En qualité d'OCTA, et au titre de la taxe fiscale visée à l'article 18, l'ANFA intervient sur le périmètre fixé par les pouvoirs publics, c'est-à-dire, par dérogation au champ professionnel et géographique visé à l'alinéa précédent, l'ensemble du territoire national.

L'ANFA décline ses missions dans les domaines institutionnels, financiers, pédagogiques et territoriaux : elle met en œuvre la démarche de développement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), diligentée par les partenaires sociaux de la branche.

Dans le cadre des mandats paritaires que les partenaires sociaux lui accordent et dont elle rend compte annuellement à la commission paritaire nationale visée à l'article 1.22 a de la CCNSA, l'ANFA représente la branche pour la négociation et la signature de tout engagement dans les domaines de la formation professionnelle et de la GPEC.

Les engagements pris par l'ANFA au nom de la branche précisent le mandat qui l'y habilite.

ARTICLE 4
Durée
en vigueur non-étendue

L'ANFA est créée pour une durée indéterminée.

En cas de dissolution, le conseil de gestion désigne un ou plusieurs liquidateurs chargés de réaliser l'actif et d'acquitter le passif.

Les organisations soussignées s'engagent à prendre toutes dispositions propres à garantir l'utilisation, au bénéfice du développement de la formation professionnelle dans la branche, de la dévolution de l'éventuel actif net subsistant, après inventaire, dans le respect de la réglementation applicable.

Titre II Administration de l'ANFA
ARTICLE 5
Conseil de gestion paritaire
MODIFIE

L'ANFA est administrée par un conseil de gestion (ci-après dénommé « le conseil ») composé de 32 membres dûment mandatés à cet effet par les organisations d'employeurs et de salariés visées à l'article 1er, alinéa 1, des présents statuts.

Le conseil de gestion est réparti en deux collèges de la façon suivante :

Collège patronal :

- CNPA : 8 sièges ;

- FFC : 1 siège ;

- FNA : 2 sièges ;

- FNCRM : 1 siège ;

- GNESA : 1 siège ;

- Professionnels du pneu : 1 siège ;

- SNCTA : 1 siège ;

- UNIDEC : 1 siège.

Collège salarial :

- CFDT : 3 sièges ;

- CFE-CGC : 3 sièges ;

- CFTC : 3 sièges ;

- CGT : 3 sièges ;

- CSNVA : 1 siège ;

- FO : 3 sièges.

ARTICLE 5
Conseil de gestion paritaire
MODIFIE

L'ANFA est administrée par un conseil de gestion (ci-après dénommé « le conseil ») composé de 40 membres dûment mandatés à cet effet par les organisations d'employeurs et de salariés visées à l'article 1er, alinéa 1, des présents statuts.

Le conseil de gestion est réparti en deux collèges de la façon suivante :

Collège patronal :

CNPA : 11 sièges ;

FFC : 1 siège ;

FNAA : 3 sièges ;

FNCRM : 1 siège ;

GNESA : 1 siège ;

Professionnels du pneu : 1 siège ;

SNCTA : 1 siège ;

UNIDEC : 1 siège.

Collège salarial :

CFDT : 4 sièges ;

CFE-CGC : 4 sièges ;

CFTC : 4 sièges ;

CGT : 4 sièges ;

FO : 4 sièges.

ARTICLE 5
Conseil de gestion paritaire
en vigueur non-étendue

L'ANFA est administrée par un conseil de gestion (ci-après dénommé « le conseil ») composé de 40 membres dûment mandatés à cet effet par les organisations d'employeurs et de salariés visées à l'article 1er, alinéa 1, des présents statuts.

Le conseil de gestion est réparti en deux collèges de la façon suivante :

Collège patronal :

CNPA : 12 sièges ;

FFC : 1 siège ;

FNAA : 3 sièges ;

GNESA : 1 siège ;

Professionnels du pneu : 1 siège ;

SNCTA : 1 siège ;

UNIDEC : 1 siège.

Collège salarial :

CFDT : 4 sièges ;

CFE-CGC : 4 sièges ;

CFTC : 4 sièges ;

CGT : 4 sièges ;

FO : 4 sièges.

ARTICLE 6
Statut des membres du conseil de gestion
MODIFIE

Le mandat des membres du conseil est de 4 ans ; avant chaque échéance, les organisations représentées sont invitées par courrier à faire connaître, dans un délai de 15 jours, le nom de leur(s) représentant(s) pour la période suivante ; chaque organisation représentée peut pourvoir au remplacement de son ou ses représentants en cours de mandat, en cas de défaillance de l'intéressé ou pour toute autre raison ; les pouvoirs des représentants ainsi désignés prennent fin au moment où devrait expirer le mandat du représentant initialement désigné ; en cas de fonction exercée au bureau, le nouveau représentant peut occuper la fonction de son prédécesseur.

Les représentants des organisations siégeant au conseil doivent, en sus des conditions légales et réglementaires, et notamment de l'article L. 6332-2-1 du code du travail, répondre aux conditions suivantes :

- jouir du plein exercice de leurs droits civils et, pour le collège patronal, exercer ou avoir exercé une activité de chef d'entreprise ;

- ne pas exercer ou avoir exercé une quelconque activité salariée dans un établissement de formation professionnelle initiale formant totalement ou partiellement aux métiers des services de l'automobile, à l'exception des établissements d'enseignement de la conduite.

Les représentants des organisations adressent au président de l'ANFA, lors de leur entrée en fonction, une déclaration mentionnant leurs mandats, fonctions, liens directs ou indirects, matériels ou moraux, en relation avec les organismes de toute nature pouvant bénéficier du concours de l'ANFA. Ils mettent à jour cette déclaration dès qu'une modification de leur situation intervient.

Les représentants des organisations s'engagent, sous leur responsabilité personnelle, à s'abstenir de toute intervention, de toute participation à un débat ou à un vote sur un point en lien avec les relations mentionnées à l'alinéa précédent. Ils ne peuvent donner pouvoir à un autre représentant sur ces points. Mention de leur retrait est portée au procès-verbal de la réunion.

ARTICLE 6
Statut des membres du conseil de gestion
en vigueur non-étendue

Le mandat des membres du conseil est de 4 ans ; avant chaque échéance, les organisations représentées sont invitées par courrier à faire connaître, dans un délai de 15 jours, le nom de leur(s) représentant(s) pour la période suivante ; chaque organisation représentée peut pourvoir au remplacement de son ou ses représentants en cours de mandat, en cas de défaillance de l'intéressé ou pour toute autre raison ; les pouvoirs des représentants ainsi désignés prennent fin au moment où devrait expirer le mandat du représentant initialement désigné ; en cas de fonction exercée au bureau, le nouveau représentant peut occuper la fonction de son prédécesseur.

Les représentants des organisations siégeant au conseil doivent, en sus des conditions légales et réglementaires, et notamment aux articles L. 6332-2-1 et L. 6242-7 du code du travail, répondre aux conditions suivantes :

- jouir du plein exercice de leurs droits civils et, pour le collège patronal, exercer ou avoir exercé une activité de chef d'entreprise ;

- ne pas exercer ou avoir exercé une quelconque activité salariée dans un établissement de formation professionnelle initiale formant totalement ou partiellement aux métiers des services de l'automobile, à l'exception des établissements d'enseignement de la conduite.

Les représentants des organisations adressent au président de l'ANFA, lors de leur entrée en fonction, une déclaration mentionnant leurs mandats, fonctions, liens directs ou indirects, matériels ou moraux, en relation avec les organismes de toute nature pouvant bénéficier du concours de l'ANFA. Ils mettent à jour cette déclaration dès qu'une modification de leur situation intervient.

Les représentants des organisations s'engagent, sous leur responsabilité personnelle, à s'abstenir de toute intervention, de toute participation à un débat ou à un vote sur un point en lien avec les relations mentionnées à l'alinéa précédent. Ils ne peuvent donner pouvoir à un autre représentant sur ces points. Mention de leur retrait est portée au procès-verbal de la réunion.

ARTICLE 7
Réunions
en vigueur non-étendue

Le conseil de gestion se réunit au moins 3 fois par an pour délibérer sur un ordre du jour fixé par le président et le premier vice-président, sur convocation adressée au moins 15 jours à l'avance.

Le conseil se réunit également en séance extraordinaire sur demande formulée, par lettre recommandée avec avis de réception, par la majorité des membres d'un collège. Le sujet souhaité est alors porté à l'ordre du jour.

Le conseil délibère valablement lorsque 8 membres du conseil au moins sont présents ou représentés dans chaque collège ; si cette condition n'est pas remplie, le conseil est convoqué à nouveau dans les 15 jours et délibère, quel que soit le nombre des membres présents ou représentés.

La représentation n'est admise que par pouvoir remis à un autre membre du conseil faisant partie du même collège ; un membre du conseil ne peut être porteur que d'un pouvoir.

Le vote a lieu par collège ; les décisions ne sont adoptées que si elles ont recueilli la majorité des voix des membres présents ou représentés, respectivement dans chacun des deux collèges. En cas de désaccord entre les deux collèges, il est procédé à un deuxième tour où la décision est prise à la majorité simple de l'ensemble des membres présents ou représentés du conseil.

Les délibérations du conseil font l'objet d'un procès-verbal collationné dans un registre particulier ; celui-ci est soumis, à la réunion suivante, au conseil, pour approbation ; à l'issue de celle-ci, il est certifié par un membre de chaque collège.

ARTICLE 8
Pouvoirs du conseil de gestion
MODIFIE

Le conseil de gestion est investi des pouvoirs les plus étendus, et notamment :

- il prend les décisions nécessaires à la mise en œuvre de la politique nationale de la formation de la branche, conformément aux accords nationaux professionnels qui la définissent et dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur ;

- il fixe les règles de prises en charge ;

- il vote le budget de l'ANFA et approuve les comptes ;

- il nomme un commissaire aux comptes inscrit au tableau de la compagnie, pour la durée prévue par les textes en vigueur ;

- il constate la constitution du bureau issu du scrutin visé à l'article 9 sous la forme d'un extrait de délibération contresigné par le président et le premier vice-président ;

- il confère l'honorariat à tout membre ou ancien membre du bureau qu'il souhaite distinguer ;

- il nomme le délégué général et met fin, le cas échéant, à ses fonctions ;

- il décide des acquisitions, des échanges, des aliénations d'immeubles, des constitutions d'hypothèques sur ces derniers, des baux excédant 9 ans ;

- il décide des délégations de signature ;

- il fixe le niveau de prise en compte, dans le cadre de la réglementation, des frais de fonctionnement du paritarisme versé par l'ANFA aux organisations professionnelles et aux organisations représentatives des salariés ;

- il délibère, chaque année, sur les états et documents visés à l'article R. 6332-30 du code du travail ;

- il crée, le cas échéant, des sections paritaires particulières autres que celles énumérées à l'article 15 et fixe l'étendue de leur mission.

Dans le respect des textes gouvernant chaque ressource, le conseil peut déléguer au président, au premier vice-président, à l'administrateur délégué, à un vice-président ou au délégué général, conjointement ou séparément, de façon ponctuelle, une partie de ses attributions.

ARTICLE 8
Pouvoirs du conseil de gestion
en vigueur non-étendue

Le conseil de gestion est investi des pouvoirs les plus étendus, et notamment :

- il prend les décisions nécessaires à la mise en œuvre de la politique nationale de la formation de la branche, conformément aux accords nationaux professionnels qui la définissent et dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur ;

- il fixe les règles de prises en charge ;

- il vote le budget de l'ANFA et approuve les comptes ;

- il nomme un commissaire aux comptes inscrit au tableau de la compagnie, pour la durée prévue par les textes en vigueur ;

- il constate la constitution du bureau issu du scrutin visé à l'article 9 sous la forme d'un extrait de délibération contresigné par le président et le premier vice-président ;

- il confère l'honorariat à tout membre ou ancien membre du bureau qu'il souhaite distinguer ;

- il nomme le délégué général et met fin, le cas échéant, à ses fonctions ;

- il décide des acquisitions, des échanges, des aliénations d'immeubles, des constitutions d'hypothèques sur ces derniers, des baux excédant 9 ans ;

- il décide des délégations de signature ;

- Il fixe annuellement les plafonds de prise en charge des dépenses de transport, restauration et hébergement pour les représentants désignés par les organisations représentatives et participant aux instances définies par le titre II des présents statuts ;

- il délibère, chaque année, sur les états et documents visés à l'article R. 6332-30 du code du travail ;

- il crée, le cas échéant, des sections paritaires financières autres que celles énumérées à l'article 15 et fixe l'étendue de leur mission.

Dans le respect des textes gouvernant chaque ressource, le conseil peut déléguer au président, au premier vice-président, à l'administrateur délégué, à un vice-président ou au délégué général, conjointement ou séparément, de façon ponctuelle, une partie de ses attributions.

ARTICLE 9
Bureau
en vigueur non-étendue

Un bureau issu du conseil de gestion est institué. Il se compose de douze membres dont les fonctions sont ainsi réparties :

- un président ;

- un premier vice-président ;

- cinq vice-présidents ;

- un administrateur délégué ;

- un trésorier ;

- un trésorier adjoint ;

- un secrétaire du bureau ;

- un secrétaire adjoint du bureau.

Le poste d'administrateur délégué est pourvu au sein de la délégation patronale ; un poste de vice-président supplémentaire est pourvu au sein de la délégation salariale.

Les autres fonctions sont réparties entre deux groupes, de façon tournante, comme indiqué ci-dessous :

a) Premier groupe :

- président ;

- deux vice-présidents ;

- trésorier adjoint ;

- secrétaire adjoint du bureau.

b) Deuxième groupe :

- premier vice-président ;

- deux vice-présidents ;

- trésorier ;

- secrétaire du bureau.

Il est procédé au renouvellement du bureau tous les 2 ans, avec une alternance, entre collèges, des fonctions de président, de premier vice-président, de trésorier, de trésorier adjoint, de secrétaire et de secrétaire adjoint.

Les organisations syndicales répartissent entre elles, par un vote poste par poste au sein de leur collège, les fonctions leur revenant ; le candidat élu est celui qui obtient la majorité des voix des membres présents ou représentés du collège dont il est issu.

Il en va de même pour les organisations patronales, étant précisé que les fonctions de président ou de premier vice-président et celle d'administrateur délégué sont assurées par des représentants du CNPA, les autres fonctions à pourvoir étant assurées par les représentants des autres organisations professionnelles.

ARTICLE 10
Président
en vigueur non-étendue

Le président assure, en liaison avec le premier vice-président, la mise en œuvre des décisions du conseil de gestion ; il est responsable du fonctionnement régulier de l'ANFA et décide des engagements juridiques et financiers proposés par la direction ; il peut déléguer ses attributions au premier vice-président, à l'administrateur délégué ou à un vice-président.

Il représente activement et passivement l'ANFA en justice et dans les actes de la vie civile, sous réserve des attributions du délégué général fixées par l'article 14 ; il fait exécuter toutes délibérations du conseil de gestion relatives aux actions juridictionnelles engagées par l'ANFA.

En cas d'empêchement, les attributions du président sont assumées par l'administrateur délégué lorsque le président appartient au collège patronal, ou par le vice-président le plus ancien du collège salarial lorsqu'il appartient à ce dernier.

ARTICLE 11
Trésorier et trésorier adjoint
en vigueur non-étendue

Le trésorier s'assure des rentrées financières et de l'établissement des comptes ; il signe les titres de paiement visés à l'article 20. Il est suppléé par le trésorier adjoint en cas d'empêchement.

ARTICLE 12
Secrétaire du bureau
en vigueur non-étendue

Le secrétaire du bureau, ou, en cas d'empêchement, le secrétaire adjoint, présente au conseil de gestion, chaque année, un rapport moral d'activité ; il s'assure de la conformité aux débats des procès-verbaux des réunions du conseil.

ARTICLE 13
Administrateur délégué
en vigueur non-étendue

Celui-ci apporte son concours au délégué général pour l'administration de l'ANFA et s'assure de la bonne exécution des décisions du conseil de gestion.

Il peut exercer, sur délégation du conseil de gestion, une partie des attributions de ce dernier.

ARTICLE 14
Délégué général
MODIFIE

Le délégué général est nommé par le conseil de gestion, qui, le cas échéant, met fin à ses fonctions.

Le délégué général applique les décisions du conseil de gestion sous l'autorité du président et du premier vice-président ; il peut nommer un adjoint qui le supplée en cas d'empêchement et auquel il peut déléguer certaines de ses responsabilités, avec l'accord du président et du premier vice- président.

Dans ce cadre, le délégué général assure notamment, par délégation statutaire, les responsabilités suivantes :

- il assure le bon fonctionnement général de l'ANFA ;

- il prépare le budget et établit les comptes en liaison avec le trésorier et le trésorier adjoint ;

- il recrute et dirige le personnel, signe les contrats de travail et, le cas échéant, procède à des licenciements ; il transige ou défend et peut subdéléguer ses missions à des personnes de son choix ;

- il établit et anime les relations avec les pouvoirs publics, nationaux ou régionaux ;

- il assure le secrétariat des sections paritaires particulières (SPP) et de la section patronale spécialisée (SPS) visées, respectivement, aux articles 15 et 16 des présents statuts ;

- il représente l'ANFA au conseil d'administration de l'Association de services pour la formation automobile (ASFA) ;

- il procède au recouvrement de toutes créances au profit de l'ANFA, le cas échéant par voie judiciaire, dans la limite fixée par le conseil de gestion ;

- il peut engager l'ANFA vis-à-vis des fournisseurs dans la limite de 200 000 € ;

- il peut décider, sur délégation du conseil de gestion, des prises en charge ;

- il peut assumer, ponctuellement et sur délégation expresse, certaines attributions du conseil de gestion ou du président, y compris pour représenter l'ANFA en justice ;

- il participe à la signature des titres de paiement visés à l'article 20 ;

- il peut déléguer toute compétence à un adjoint ou à un chef de département, dans les conditions et pour une durée fixées avec l'accord du président et du premier vice-président.

ARTICLE 14
Délégué général
en vigueur non-étendue

Le délégué général est nommé par le conseil de gestion, qui, le cas échéant, met fin à ses fonctions.

Le délégué général applique les décisions du conseil de gestion sous l'autorité du président et du premier vice-président ; il peut nommer un adjoint qui le supplée en cas d'empêchement et auquel il peut déléguer certaines de ses responsabilités, avec l'accord du président et du premier vice- président.

Dans ce cadre, le délégué général assure notamment, par délégation statutaire, les responsabilités suivantes :

- il assure le bon fonctionnement général de l'ANFA ;

- il prépare le budget et établit les comptes en liaison avec le trésorier et le trésorier adjoint ;

- il recrute et dirige le personnel, signe les contrats de travail et, le cas échéant, procède à des licenciements ; il transige ou défend et peut subdéléguer ses missions à des personnes de son choix ;

- il établit et anime les relations avec les pouvoirs publics, nationaux ou régionaux ;

- Il assure le secrétariat des sections paritaires financières (SPF), de la section patronale spécialisée (SPS) et des groupes techniques paritaires (GTP) visés, respectivement, aux articles 15, 16 et 17 des présents statuts ;

- il représente l'ANFA au conseil d'administration de l'Association de services pour la formation automobile (ASFA) ;

- il procède au recouvrement de toutes créances au profit de l'ANFA, le cas échéant par voie judiciaire, dans la limite fixée par le conseil de gestion ;

- il peut engager l'ANFA vis-à-vis des fournisseurs dans la limite de 200 000 € ;

- il peut décider, sur délégation du conseil de gestion, des prises en charge ;

- il peut assumer, ponctuellement et sur délégation expresse, certaines attributions du conseil de gestion ou du président, y compris pour représenter l'ANFA en justice ;

- il participe à la signature des titres de paiement visés à l'article 19 ;

- il peut déléguer toute compétence à un adjoint ou à un chef de département, dans les conditions et pour une durée fixées avec l'accord du président et du premier vice-président.

ARTICLE 15
Sections paritaires particulières
MODIFIE

Des sections paritaires particulières spécialisées, ci-après dénommées « SPP », sont instituées auprès du conseil de gestion. Elles sont composées de personnes désignées par les organisations visées à l'article 1er et répondant aux conditions suivantes :

- jouir du plein exercice de leurs droits civils ;

- ne pas exercer ou avoir exercé une quelconque activité salariée dans un établissement de formation professionnelle initiale formant totalement ou partiellement aux métiers des services de l'automobile, à l'exception des établissements d'enseignement de la conduite.

Les SPP sont chargées, par délégation statutaire, de l'application et de la mise en œuvre des décisions du conseil de gestion. Elles proposent au conseil de gestion les règles de prises en charge. Le secrétariat des SPP est assuré par le délégué général. Les SPP se réunissent au moins deux fois par an, sur convocation du délégué général ; les procès-verbaux de leurs réunions sont collationnés sur un registre spécial et contresignés, après approbation, par un membre de chaque collège.

Les décisions et les résolutions des SPP ne sont adoptées que si elles recueillent la majorité des voix des membres présents ou représentés, dans chacun des deux collèges ; en cas de désaccord, il est procédé à un deuxième tour, où la décision est prise à la majorité simple de l'ensemble des membres présents ou représentés de la SPP.

Les SPP sont composées de la façon suivante :

Collège patronal :

- CNPA : 4 sièges ;

- FFC : 1 siège ;

- FNA : 1 siège ;

- FNCRM : 1 siège ;

- GNESA : 1 siège

- Professionnels du pneu : 1 siège ;

- SNCTA : 1 siège ;

- UNIDEC : 1 siège.

Collège salarial :

- CFDT : 2 sièges ;

- CFE-CGC : 2 sièges ;

- CFTC : 2 sièges ;

- CGT : 2 sièges ;

- CSNVA : 1 siège ;

- FO : 2 sièges.

Les SPP sont les suivantes :

a) La SPP n° 1, chargée de la mise en œuvre technique et financière des contrats et des périodes de professionnalisation ;

b) La SPP n° 2, chargée de la mise en œuvre technique et financière des formations initiales, et qui est intégrée, par ailleurs, au groupe technique paritaire prévu par la convention de coopération liant l'ANFA aux ministères de l'éducation nationale et de l'enseignement supérieur ;

c) La SPP n° 3, chargée de la gestion technique et financière des ressources issues de la participation à la formation continue des entreprises de 10 à moins de 50 salariés,

d) La SPP n° 3 bis, chargée de la gestion technique et financière des ressources issues de la participation à la formation continue des entreprises de 50 salariés et plus ;

e) La SPP n° 4, chargée de la gestion technique et financière de la formation continue dans les entreprises de moins de 10 salariés.

ARTICLE 15
Sections paritaires particulières
MODIFIE

Des sections paritaires particulières spécialisées, ci-après dénommées « SPP », sont instituées auprès du conseil de gestion. Elles sont composées de personnes désignées par les organisations visées à l'article 1er et répondant aux conditions suivantes :

- jouir du plein exercice de leurs droits civils ;

- ne pas exercer ou avoir exercé une quelconque activité salariée dans un établissement de formation professionnelle initiale formant totalement ou partiellement aux métiers des services de l'automobile, à l'exception des établissements d'enseignement de la conduite.

Les SPP sont chargées, par délégation statutaire, de l'application et de la mise en œuvre des décisions du conseil de gestion. Elles proposent au conseil de gestion les règles de prises en charge. Le secrétariat des SPP est assuré par le délégué général. Les SPP se réunissent au moins deux fois par an, sur convocation du délégué général ; les procès-verbaux de leurs réunions sont collationnés sur un registre spécial et contresignés, après approbation, par un membre de chaque collège.

Les décisions et les résolutions des SPP ne sont adoptées que si elles recueillent la majorité des voix des membres présents ou représentés, dans chacun des deux collèges ; en cas de désaccord, il est procédé à un deuxième tour, où la décision est prise à la majorité simple de l'ensemble des membres présents ou représentés de la SPP.

Les SPP sont composées de la façon suivante :

Collège patronal :

CNPA : 3 sièges ;

FFC : 1 siège ;

FNAA : 1 siège ;

FNCRM : 1 siège ;

GNESA : 1 siège ;

Professionnels du pneu : 1 siège ;

SNCTA : 1 siège ;

UNIDEC : 1 siège.

Collège salarial :

CFDT : 2 sièges ;

CFE-CGC : 2 sièges ;

CFTC : 2 sièges ;

CGT : 2 sièges ;

FO : 2 sièges.

Les SPP sont les suivantes :

a) La SPP n° 1, chargée de la mise en œuvre technique et financière des contrats et des périodes de professionnalisation ;

b) La SPP n° 2, chargée de la mise en œuvre technique et financière des formations initiales, et qui est intégrée, par ailleurs, au groupe technique paritaire prévu par la convention de coopération liant l'ANFA aux ministères de l'éducation nationale et de l'enseignement supérieur ;

c) La SPP n° 3, chargée de la gestion technique et financière des ressources issues de la participation à la formation continue des entreprises de 10 à moins de 50 salariés,

d) La SPP n° 3 bis, chargée de la gestion technique et financière des ressources issues de la participation à la formation continue des entreprises de 50 salariés et plus ;

e) La SPP n° 4, chargée de la gestion technique et financière de la formation continue dans les entreprises de moins de 10 salariés.

ARTICLE 15
Sections paritaires financières
MODIFIE

Des sections paritaires particulières spécialisées, ci-après dénommées « SPF », sont instituées auprès du conseil de gestion. Elles sont composées de personnes désignées par les organisations visées à l'article 1er et répondant aux conditions suivantes :

- jouir du plein exercice de leurs droits civils ;

- ne pas exercer ou avoir exercé une quelconque activité salariée dans un établissement de formation professionnelle initiale formant totalement ou partiellement aux métiers des services de l'automobile, à l'exception des établissements d'enseignement de la conduite.

Les SPF sont chargées, par délégation statutaire, de l'application et de la mise en œuvre des décisions du conseil de gestion. Elles proposent au conseil de gestion les règles de prises en charge. Le secrétariat des SPF est assuré par le délégué général. Les SPF se réunissent au moins deux fois par an, sur convocation du délégué général ; les procès-verbaux de leurs réunions sont collationnés sur un registre spécial et contresignés, après approbation, par un membre de chaque collège.

Les décisions et les résolutions des SPF ne sont adoptées que si elles recueillent la majorité des voix des membres présents ou représentés, dans chacun des deux collèges ; en cas de désaccord, il est procédé à un deuxième tour, où la décision est prise à la majorité simple de l'ensemble des membres présents ou représentés de la SPF.

Les SPF sont composées de la façon suivante :

Collège patronal :

CNPA : 3 sièges ;

FFC : 1 siège ;

FNAA : 1 siège ;

FNCRM : 1 siège ;

GNESA : 1 siège ;

Professionnels du pneu : 1 siège ;

SNCTA : 1 siège ;

UNIDEC : 1 siège.

Collège salarial :

CFDT : 2 sièges ;

CFE-CGC : 2 sièges ;

CFTC : 2 sièges ;

CGT : 2 sièges ;

FO : 2 sièges.

Les SPF sont les suivantes :

SPF1 : fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;

SPF2 : congé individuel de formation ;

SPF3 : compte personnel de formation ;

SPF4 : actions de professionnalisation ;

SPF5 : plan de formation :

SPF5A : moins de 10 ;

SPF5B : 10 à moins de 50 ;

SPF5C : 50 à moins de 300 ;

SPF6 : transferts des fonds de l'alternance vers l'apprentissage ;

SPF7 : contributions supplémentaires :

SPF7A : contribution conventionnelle ;

SPF7B : versements volontaires ;

SPFA : taxe d'apprentissage.

ARTICLE 15
Sections paritaires financières
en vigueur non-étendue

Des sections paritaires particulières spécialisées, ci-après dénommées « SPF », sont instituées auprès du conseil de gestion. Elles sont composées de personnes désignées par les organisations visées à l'article 1er et répondant aux conditions suivantes :

- jouir du plein exercice de leurs droits civils ;

- ne pas exercer ou avoir exercé une quelconque activité salariée dans un établissement de formation professionnelle initiale formant totalement ou partiellement aux métiers des services de l'automobile, à l'exception des établissements d'enseignement de la conduite.

Les SPF sont chargées, par délégation statutaire, de l'application et de la mise en œuvre des décisions du conseil de gestion. Elles proposent au conseil de gestion les règles de prises en charge. Le secrétariat des SPF est assuré par le délégué général. Les SPF se réunissent au moins deux fois par an, sur convocation du délégué général ; les procès-verbaux de leurs réunions sont collationnés sur un registre spécial et contresignés, après approbation, par un membre de chaque collège.

Les décisions et les résolutions des SPF ne sont adoptées que si elles recueillent la majorité des voix des membres présents ou représentés, dans chacun des deux collèges ; en cas de désaccord, il est procédé à un deuxième tour, où la décision est prise à la majorité simple de l'ensemble des membres présents ou représentés de la SPF.

Les SPF sont composées de la façon suivante :

Collège patronal :

CNPA : 4 sièges ;

FFC : 1 siège ;

FNAA : 1 siège ;

GNESA : 1 siège ;

Professionnels du pneu : 1 siège ;

SNCTA : 1 siège ;

UNIDEC : 1 siège.

Collège salarial :

CFDT : 2 sièges ;

CFE-CGC : 2 sièges ;

CFTC : 2 sièges ;

CGT : 2 sièges ;

FO : 2 sièges.

Les SPF sont les suivantes :

SPF1 : fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;

SPF2 : congé individuel de formation ;

SPF3 : compte personnel de formation ;

SPF4 : actions de professionnalisation ;

SPF5 : plan de formation :

SPF5A : moins de 10 ;

SPF5B : 10 à moins de 50 ;

SPF5C : 50 à moins de 300 ;

SPF6 : transferts des fonds de l'alternance vers l'apprentissage ;

SPF7 : contributions supplémentaires :

SPF7A : contribution conventionnelle ;

SPF7B : versements volontaires ;

SPFA : taxe d'apprentissage.

ARTICLE 16
Section patronale spécialisée
en vigueur non-étendue

Le conseil de gestion habilite une section patronale spécialisée, dite « SPS », pour proposer l'emploi de la taxe fiscale visée à l'article 1609, 16e du code général des impôts, qui est voté, dans le cadre du budget, par le conseil de gestion.

Cette section est composée du collège patronal du conseil de gestion ; elle est présidée par le représentant dudit collège assurant la présidence ou la première vice-présidence du conseil de gestion ; en cas d'empêchement, celui-ci est remplacé par l'administrateur délégué ; le secrétariat de la section est assuré par le délégué général ; elle se réunit au moins deux fois par an ; ses délibérations sont consignées sur des procès-verbaux spécifiques signés par un de ses membres.

La collecte, la gestion et l'utilisation des fonds visés sont individualisées dans le budget de l'ANFA, conformément aux textes légaux et réglementaires qui régissent cette ressource.

A titre consultatif, les commissions régionales de formation (COREFOR), composées de représentants des organisations professionnelles siégeant au conseil de gestion, formulent des avis sur l'utilisation régionale de la taxe fiscale.

ARTICLE 17
Groupes techniques paritaires
en vigueur non-étendue

Des groupes techniques paritaires, ci-après dénommés GTP, sont institués auprès du conseil de gestion.

Les GTP ont pour mission d'étudier l'ensemble des dossiers liés au suivi technique du RNQSA et du RNCSA, et plus particulièrement à la validation des référentiels de certificats de qualification professionnelle (CQP) ainsi qu'aux développements du dispositif CQP. Chaque groupe est ainsi amené à formuler des avis sur :

- l'actualisation du RNCSA ;

- la création et le renouvellement des CQP ;

- la mise en œuvre des CQP ;

- la mise en œuvre du dispositif de VAE et ses évolutions.

Il existe un GTP pour chaque domaine ou filière du RNQSA.

Deux " référents qualification " sont désignés par chaque organisation représentative pour chaque GTP.

Le secrétariat des GTP est assuré par l'ANFA, qui en assure l'animation.

Le programme de travail annuel des GTP est défini annuellement conformément aux dispositions de l'accord paritaire national définissant les processus de modification du RNQSA et du RNCSA.

Les GTP s'assurent du déploiement du dispositif de GPEC de branche annexé à la convention collective nationale.

Le délégué général de l'ANFA rend compte annuellement au conseil de gestion des travaux des GTP.

Titre III Ressources et règles de gestion
ARTICLE 17
Ressources contributives
MODIFIE

Il s'agit des ressources suivantes :

- la contribution de professionnalisation due par l'ensemble des entreprises ;

- la participation à la formation continue des entreprises de 10 salariés et plus ;

- la contribution à la formation continue des entreprises de moins de 10 salariés ;

- la part de la contribution établie par l'accord paritaire national du 18 janvier 2006 relatif à la formation continue dans les entreprises de moins de 10 salariés, en sus de l'obligation légale des entreprises ;

- la taxe fiscale visée à l'article 1609 - 16e du code général des impôts ;

- la taxe d'apprentissage et les ressources annexes à celle-ci ;

- toute autre ressource ou collecte dont le versement pourrait lui être attribué par voie légale, réglementaire ou conventionnelle.

Par ailleurs, l'ANFA peut disposer :

- de produits financiers ;

- de subventions ou de dotations publiques ou privées ;

- de produits d'emprunts ;

- de dons et legs ;

- et, de façon générale, de toutes ressources conformes aux textes légaux, réglementaires et contractuels en vigueur, utiles à son objet social.

ARTICLE 18
Ressources contributives
en vigueur non-étendue

Il s'agit des ressources suivantes :

- Les contributions légales, conventionnelles et volontaires des entreprises de la branche définies par les textes en vigueur dans le champ de la formation professionnelle continue ;

- la taxe fiscale visée à l'article 1609 - 16e du code général des impôts ;

- la taxe d'apprentissage et les ressources annexes à celle-ci ;

- toute autre ressource ou collecte dont le versement pourrait lui être attribué par voie légale, réglementaire ou conventionnelle.

Par ailleurs, l'ANFA peut disposer :

- de produits financiers ;

- de subventions ou de dotations publiques ou privées ;

- de produits d'emprunts ;

- de dons et legs ;

- et, de façon générale, de toutes ressources conformes aux textes légaux, réglementaires et contractuels en vigueur, utiles à son objet social.

ARTICLE 19
Gestion comptable
en vigueur non-étendue

La gestion de l'ANFA s'effectue dans le cadre des dispositions légales et réglementaires applicables à des associations de la loi 1901, des OPCA et, le cas échéant, des OCTA.

L'exercice financier et comptable commence le 1er janvier et finit le 31 décembre de chaque année.

Chaque catégorie de ressources fait l'objet d'une comptabilisation spécifique et individualisée.

Les comptes annuels sont certifiés par un commissaire aux comptes inscrit au tableau de la compagnie.

Les ressources sont placées en numéraire, dépôts à vue ou placement à court terme.

De façon plus générale, la gestion des ressources s'effectue conformément aux lois, règlements et dispositions conventionnelles concernés.

Les pièces justificatives sont conservées, après la clôture de l'exercice, pendant les délais réglementaires.

ARTICLE 20
Titres de paiement
en vigueur non-étendue

Les titres et états de paiement sont émis et signés dans des conditions décidées par le conseil de gestion.

Les règlements peuvent être effectués par des modes de paiement dématérialisés.

Titre IV Application des statuts
ARTICLE 21
Entrée en vigueur
MODIFIE

Les formalités légales consécutives à l'adoption des statuts et toutes déclarations modificatives ultérieures sont accomplies auprès de l'autorité préfectorale dont relève le siège social visé à l'article 2.

Les statuts modifiés par accord paritaire national du 19 avril 2012 entrent en vigueur le lendemain du dépôt de ce dernier, effectué auprès des services du ministère du travail dans les conditions prévues par la loi.

Le président, le premier vice-président et le délégué général veillent à l'application et au respect des présents statuts ainsi qu'à l'accomplissement des formalités administratives qui s'y attachent.

ARTICLE 21
Modification des statuts
en vigueur non-étendue

Toute décision par le conseil de gestion de modification des présents statuts doit faire l'objet d'une validation par accord collectif conclu au sein de la commission paritaire nationale des services de l'automobile.

Les formalités légales consécutives à l'adoption des statuts et toutes déclarations modificatives ultérieures sont accomplies auprès de l'autorité préfectorale dont relève le siège social visé à l'article 2.

Le président, le premier vice-président et le délégué général veillent à l'application et au respect des présents statuts ainsi qu'à l'accomplissement des formalités administratives qui s'y attachent.

Les modifications des statuts de l'ANFA n'entrent en vigueur qu'après le dépôt de la déclaration modificative auprès de l'autorité préfectorale dont relève le siège social visé à l'article 2, ce dépôt étant lui-même consécutif à celui de l'accord collectif visé au premier alinéa.

ARTICLE 22
Modifications ultérieures
MODIFIE

Toute décision par le conseil de gestion de modification des présents statuts doit faire l'objet d'une validation par accord collectif conclu au sein de la commission paritaire nationale des services de l'automobile.

Les modifications des statuts de l'ANFA postérieures à l'accord du 19 avril 2012 n'entreront en vigueur qu'après le dépôt de la déclaration modificative auprès de l'autorité préfectorale dont relève le siège social visé à l'article 2, ce dépôt étant lui-même consécutif à celui de l'accord collectif visé à l'alinéa précédent.

ARTICLE 22
Mesures transitoires
en vigueur non-étendue

Pour les collectes réalisées par l'ANFA avant le 1er mars 2015 au titre des salaires dus pour l'année 2014 dans le cadre des agréments en qualité d'OPCA et d'OCTA, les ressources contributives sont celles définies par le statut en vigueur avant la présente modification.

Par ailleurs, par dérogation aux dispositions de l'article 15 créant la SFPA, celle-ci n'entrera en vigueur qu'à compter de la collecte 2016 de la taxe d'apprentissage et des ressources annexes à celle-ci assises sur la masse salariale 2015.

La collecte et la répartition de la taxe d'apprentissage et des ressources annexes à celle-ci pour l'année 2015, assises sur la masse salariale 2014, seront réalisées dans le cadre de l'agrément actuel de l'ANFA.

Missions confiées au GNFA
en vigueur non-étendue

Considérant les conclusions du contrat d'études prévisionnelles conclu entre la branche et les pouvoirs publics ;

Considérant les profondes mutations technologiques, économiques et sociales du secteur d'activité, traduisant un important besoin d'élévation de la qualification de la population professionnelle, afin de favoriser le maintien ou le développement de l'emploi ;

Considérant la ligne générale de développement de la formation professionnelle dans la branche, exprimée par la déclaration nationale paritaire du 24 janvier 1991 et les accords nationaux professionnels ultérieurs ;

Considérant l'intérêt de doter la branche d'un organisme de formation constituant une référence pour la qualité de la réalisation des actions qu'elles souhaitent développer et un instrument privilégié pour la mise en œuvre des orientations déterminées par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (ci-après dénommée CPNEFP), et appliquées par l'association nationale pour la formation automobile ;

Vu l'accord national paritaire du 26 avril 1994 portant création d'un fonds d'assurance-formation dans la branche des services de l'automobile ;

Vu les statuts du groupement national pour la formation automobile,

Conviennent des dispositions suivantes :

ARTICLE 1er
Investiture paritaire
en vigueur non-étendue

Sous réserve du respect du cahier des charges visé à l'article 2, et du contrôle paritaire de ses activités, le Groupement national pour la formation automobile (GNFA) est reconnu comme l'organisme national de formation de la branche.

ARTICLE 2
Cahier des charges
en vigueur non-étendue

L'investiture paritaire accordée au GNFA par l'article 1er du présent accord implique de la part de ce dernier, le respect des conditions ci-après que les organisations soussignées considèrent comme le cahier des charges de ses activités :
– un strict respect de la politique de branche déterminée par la CPNEFP, et appliquée par l'ANFA ;
– une recherche permanente de qualité de l'animation par la compétence des enseignants et les moyens techniques ;
– une adaptation géographique de la réalisation des formations aux besoins des entreprises et de la population professionnelle ;
– une stricte adéquation du coût des formations au prix de revient de celles-ci, et l'absence de tout but lucratif ;
– une actualisation permanente du contenu des formations et des méthodes pédagogiques ;
– une attention particulière au secteur des entreprises de moins de 10 salariés, dans lequel le développement de la formation constitue une priorité.

ARTICLE 3
Missions du conseil pédagogique paritaire
en vigueur non-étendue

Le conseil pédagogique paritaire, institué par les statuts du GNFA, assiste son conseil d'administration et se voit chargé des missions suivantes :
– vérification de l'application du cahier des charges visé à l'article 2 ;
– formulation des observations qu'il estime opportunes sur le budget et les comptes de fin d'année, qui lui sont communiqués ainsi que le rapport des commissaires aux comptes ;
– formulation de tous avis sur les actions organisées ;
– validation du rapport prévu par l'article 4 ci-dessous ;
– constitution de groupes techniques pédagogiques paritaires.

ARTICLE 4
Suivi paritaire
en vigueur non-étendue

Un état annuel financier, pédagogique et statistique, décrivant l'activité du GNFA, est établi chaque année, celui-ci est communiqué à la CPNEFP, pour le mois de mai suivant l'exercice de référence.

Réduction de la durée hebdomadaire du travail
en vigueur non-étendue

Les organisations professionnelles et syndicales de salariés soussignées,

Vu, d'une part, l'article L. 212-8 (II) du code du travail, ainsi que l'article 1.11 a de la convention collective, modifié par avenant n° 25 du 7 février 1995 ;

Considérant l'intérêt qui s'attache au développement, dans toutes les entreprises de la branche professionnelle, d'un système de modulation des horaires susceptible, grâce à l'adaptation aux fluctuations d'activité qui en découle, de réduire effectivement le temps de travail dans un sens favorable à l'emploi ;

Considérant en effet que les divers services de l'automobile sont particulièrement concernés par les fluctuations de charge, aussi bien saisonnières que conjoncturelles, et que ces fluctuations sont susceptibles de fragiliser l'équilibre financier des entreprises, notamment celles de petite dimension ;

Considérant également qu'une meilleure prévision des charges permet en période de faible activité d'éviter les recours au chômage partiel et de laisser du temps libre tout en garantissant la régularité des rémunérations ;

Vu, d'autre part, l'article L. 212-2-1 du code du travail, ainsi que l'article 1.11 b de la convention collective, modifié par avenant n° 25 du 7 février 1995 ;

Considérant qu'un certain nombre d'entreprises de la profession, notamment celles qui connaissent des fluctuations de charge saisonnière particulièrement importantes, peuvent trouver intérêt à adopter un régime d'annualisation des horaires permettant une amplitude plus large que celle prévue dans le cadre de la modulation, assortie d'une réduction ramenant le temps de travail au-dessous de la durée légale ;

Considérant que le choix d'une organisation du travail fondée sur l'annualisation s'effectue dans la perspective du maintien ou du développement de l'emploi,

Sont convenues du présent accord, qui a pour objet de proposer aux entreprises deux modèles distincts de variation des horaires :

- l'un, dénommé ci-après "modulation", réservé aux entreprises qui pratiquent des horaires supérieurs à la durée légale, et qui conduit à ramener l'horaire de travail à 39 heures hebdomadaires en moyenne annuelle ;

- l'autre, dénommé ci-après "annualisation", ouvert à toute entreprise qui s'engage à réduire l'horaire de travail à 38 heures hebdomadaires au maximum, en moyenne annuelle ; cette formule comporte une variante appelée "saisonnalisation , qui permet de pratiquer ce type de variation d'horaires sur une partie seulement de l'année.

TITRE Ier : MODULATIONS DES HORAIRES
1. Définition.
en vigueur non-étendue

La modulation est un système de variation de l'horaire hebdomadaire de travail en fonction des variations saisonnières d'activités ou des à-coups conjoncturels tel que, calculé sur l'année, l'horaire moyen soit égal à 39 heures, par compensation entre les périodes de forte activité et de faible activité.

L'adoption de ce mode d'organisation du travail doit être de nature à faciliter l'embauchage de nouveaux salariés à temps plein ou à temps partiel, dans un délai variable selon le volume d'heures progressivement dégagé, qui dépend lui-même du nombre total de salariés employés dans l'entreprise considérée.

Les heures de travail comprises entre la durée légale et le plafond hebdomadaire défini à l'article 4 ne constituent pas des heures supplémentaires ; de ce fait, elles ne supportent ni majorations de salaire ni repos compensateurs et ne s'imputent pas sur le contigent annuel libre. Conformément à la loi, cette dérogation demeure subordonnée à la condition que toutes les heures accomplies en cours d'année au-dessus de la 39e heure hebdomadaire soient compensées, avant la fin de la période de modulation, par autant d'heures en dessous de la 39e.

2. Cadre de la modulation.
en vigueur non-étendue
2.1. Entreprises concernées

Toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des services de l'automobile, quel que soit le nombre de salarié occupés, peuvent choisir d'appliquer le présent accord dans les conditions indiquées ci-après.

La modulation des horaires peut s'appliquer à l'ensemble du personnel de l'entreprise ou de l'établissement, ou bien à un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés, tels que ceux définis par l'article 3-04 de la convention collective. Dans ce dernier cas, chaque groupe de salariés peut avoir un rythme et des périodes de modulation qui lui sont propres.

L'application du présent accord est cependant subordonnée à la condition que des heures supplémentaires aient été effectivement accomplies au sein du groupe de salariés ou de l'établissement considéré au cours de l'année précédant celle de la mise en place de la modulation.

2.2. Statut contractuel des salariés concernés

Tous les salariés à temps plein sous contrat à durée indéterminée dont la durée du travail excède les limites du temps partiel prévues par l'article 1.10 de la convention collective peuvent avoir un horaire modulé dès leur embauchage et jusqu'au terme du préavis.

Les salariés sous contrat à durée déterminée peuvent avoir un horaire modulé comme les salariés du groupe ou de l'établissement auquel ils sont affectés, auquel cas le contrat de travail le mentionne expressément. Lorsque la durée du contrat du salarié dont l'horaire est modulé est inférieure à un an, la régularisation visée au paragraphe 6.4 est effectuée au terme du contrat.

2.3. Catégories de salariés concernées

Sont essentiellement concernés par la modulation des horaires les ouvriers et employés définis au chapitre III de la convention collective.

Le personnel directement affecté à la vente de véhicules chargé de prospecter la clientèle dans un secteur géographique déterminé ne peut pas, en raison de ses conditions de travail et de son mode de rémunération, être concerné par la modulation.

Les jeunes sous contrat de formation en alternance ne peuvent avoir d'horaires modulés que dans la mesure où ceux-ci sont compatibles avec les obligations de formation pratique et théorique qui incombent à l'employeur. En tout état de cause, ces jeunes doivent être assurés de percevoir, chaque mois, le salaire minimum prévu par la législation en vigueur.

2.4. Personnel d'encadrement

Les membres du personnel d'encadrement visés aux chapitres III bis et V de la convention collective ne sont concernés par le présent accord que s'ils n'ont pas une rémunération forfaitaire indépendante de l'horaire de travail.

Toutefois, lorsqu'ils ont une rémunération forfaitaire, ils peuvent individuellement demander à s'inscrire dans la démarche de réduction des horaires excédant la durée légale. Dans ce cas, leur temps de travail hebdomadaire et la rémunération mensuelle forfaitaire correspondante sont réduits dans des conditions fixées par accord individuel écrit entre l'employeur et l'intéressé.

Cet accord individuel peut toutefois prévoir, à la place d'une réduction immédiate du temps de travail, une réduction différée prenant la forme d'un congé supplémentaire mensuel, annuel ou de fin de carrière ; les parties peuvent convenir d'ajouter à ce congé supplémentaire les 1/2 journées de repos visées à l'article 4-05 c de la convention collective, qui peuvent alors, par dérogation, être prises au-delà du délai de 3 mois indiqué par cet article.


3. Périodes de modulation.
en vigueur non-étendue
3.1. Entrée dans le régime de modulation

Dès lors que la phase préparatoire visée à l'article 5 est achevée, la modulation entre en vigueur, pour tous les salariés concernés, le premier jour du mois civil fixé par l'employeur.

3.2. Durée de la modulation

Chaque période de modulation est égale à douze mois consécutifs.

3.3. Fin de la période de modulation

Il ne peut être mis fin à la modulation des horaires avant achèvement d'un cycle de 12 mois.

Avant la fin de chaque période annuelle de modulation, les représentants du personnel, lorsqu'il en existe, seront consultés sur les conditions de réalisation de la modulation en cours et sur l'opportunité de renouveler la modulation pour la période annuelle suivante.

En cas de poursuite du régime de modulation, ils seront consultés sur le programme indicatif de l'année à venir, avant que celui-ci soit communiqué aux salariés.


4. Durée du travail.
en vigueur non-étendue
4.1. Durée moyenne du travail

La durée hebdomadaire moyenne du travail pendant la période de modulation doit être égale à 39 heures.

Cette moyenne de trente-neuf heures est respectée lorsque le volume annuel des heures de travail effectif est égal à l'horaire quotidien normal multiplié par le nombre de jours effectivement travaillés dans l'année, le calcul étant effectué comme indiqué en annexe au présent accord.

4.2. Amplitude de la modulation

En période de forte activité, le plafond hebdomadaire de modulation est fixé à 44 heures.

En période de faible activité, aucun plancher hebdomadaire d'heures de travail n'est imposé.

4.3. Dépassement exceptionnel de la limite hebdomadaire

Toute heure effectuée au-delà du plafond de 44 heures est considérée comme heure supplémentaire : elle est donc payée en plus du salaire lissé du mois en cours, avec les majorations de 25 % ou 50 % y afférentes, et elle ouvre droit au repos compensateur légal.

4.4. Manque d'activité

En cas de manque d'activité imprévu, l'employeur pourra solliciter l'indemnisation des salariés concernés au titre du chômage partiel dans les conditions suivantes :

- lorsque l'horaire pouvant être effectivement assuré est inférieur d'au moins 4 heures à l'horaire initialement prévu ;

- lorsqu'il apparaît, quelle qu'ait pu être l'ampleur des insuffisances d'activité en cours d'année, que les heures perdues ne pourront être suffisamment compensées d'ici à la fin de la période de modulation pour atteindre le volume initialement prévu.

En cas de prévision d'une réduction d'activité prolongée, seront examinées prioritairement les possibilités de faire accéder les salariés concernés au bénéfice du "temps réduit indemnisé de longue durée" (TRILD).


5. Mise en place de la modulation.
en vigueur non-étendue
5.1. Elaboration d'un projet

Les représentants du personnel, lorsqu'il en existe, doivent être préalablement consultés sur le projet établi par l'employeur, qui indique notamment :

- les catégories de salariés et, le cas échéant, les groupes de salariés (ateliers, magasin, etc.) concernés ;

- la date d'entrée des horaires dans le régime de modulation ;

- le programme indicatif de la modulation pour les 12 mois considérés ;

- le délai dans lequel les horaires exacts à effectuer seront confirmés ;

- les modalités de rémunération découlant de la modulation.

Dès lors qu'un projet définitif est arrêté, l'employeur portera les éléments d'information ci-dessus à la connaissance du personnel, au moins un mois avant l'entrée en vigueur du régime de modulation.

5.2. Programme annuel de modulation

Le calendrier de la modulation détermine les semaines ou les mois de faible et de forte activité, ainsi que l'horaire hebdomadaire indicatif qui sera pratiqué pendant chacune de ces périodes. Il indique également, s'il en est prévu, les variations de la répartition des jours de travail dans la semaine.

5.3. Délai de prévenance

Les salariés devront être informés au moins 1 semaine à l'avance des changements apportés au calendrier de modulation en fonction de la variation des charges de travail.


6. Rémunération.
en vigueur non-étendue
6.1. Lissage des rémunérations

La rémunération servie mensuellement est calculée sur la base de l'horaire moyen, et est indépendante de l'horaire réellement accompli dans la limite de 44 heures par semaine.

Les heures accomplies au-delà de la 44ehebdomadaire sont rémunérées comme indiqué au paragraphe 4.3.

L'employeur devra tenir, pour chaque salarié dont l'horaire de travail est modulé, un compte individuel de compensation faisant apparaître distinctement, pour chaque semaine, les diverses catégories d'heures de présence et d'absence énumérées en annexe au présent accord.

Un double de ce document est remis chaque mois aux salariés concernés, en même temps que leur bulletin de salaire.

6.2. Absences

Les congés et absences rémunérées de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Les retenues sur salaire correspondant aux congés sans solde et autres absences non rémunérées sont égales à 1/169 du salaire mensuel lissé par heure d'absence par rapport à l'horaire prévu.

6.3. Vérifications annuelles

En fin de période de modulation, l'employeur vérifie pour chaque salarié que les heures ouvrant droit à rémunération ont bien été payées, que le volume d'heures correspondant au programme indicatif a été assuré et que la moyenne de 39 heures a été respectée.

Dans le cas où une régularisation s'avère nécessaire, celle-ci est effectuée sur le salaire du 12e mois de la modulation. Toutefois, il est admis que la régularisation soit effectuée sur le mois suivant immédiatement, dans le cas où l'horaire exact du 12e mois n'a pu être connu avec certitude à la date d'établissement des bulletins de salaires.

6.4. Entrée ou sortie des effectifs en cours d'année

Lorsque le salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours d'année, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accomplies et celui correspondant à l'application, sur la période de présence de l'intéressé, de la moyenne hebdomadaire de 39 heures.

Toutefois, en cas de licenciement pour motif économique, le salarié conservera le supplément de rémunération éventuellement constaté par rapport à son salaire lissé.


7. Dépassement imprévu de la moyenne annuelle de trente-neuf heures.
en vigueur non-étendue

Dans le cas exceptionnel où il serait constaté, au terme de la période de modulation, que la moyenne annuelle de 39 heures a été dépassée, chaque heure excédant le volume annuel visé au paragraphe 4.1 ouvre droit à un repos de 1 h 20 mn, même si cette heure a déjà donné lieu en cours d'année à majoration de salaire en raison du dépassement de la limite hebdomadaire de 44 heures.

Ce repos doit être pris dans le délai maximal de 6 mois suivant la fin de la période de modulation ; il n'entraîne aucune diminution de la rémunération. L'employeur et le salarié fixent d'un commun accord les modalités et la date du repos, qui peut être pris en une ou plusieurs fois.


8. Prime de modulation.
en vigueur non-étendue
8.1. Entrée dans le régime de modulation

Les salariés dont l'horaire de travail est modulé bénéficient, pendant chacun des 12 premiers mois d'application de la modulation à l'entreprise, à l'établissement ou au groupe de salariés auquel ils appartiennent, d'une prime forfaitaire de modulation. Cette prime est également versée aux salariés embauchés au cours de cette première année, au terme de chaque mois de travail accompli au cours de cette période.

La prime de modulation s'ajoute au salaire lissé ; elle est égale, pour chaque salarié concerné, à 3 % du salaire minimum conventionnel pour 39 heures, tel que défini par l'accord national de salaires en vigueur. En cas d'absence non indemnisée, le montant de la prime est réduit de 1/169 par heure d'absence.

Conformément au paragraphe 2.4, les membres du personnel d'encadrement embauchés ou promus sur la base d'une rémunération forfaitaire indépendante de l'horaire ne sont pas concernés par le présent accord. Il leur est possible, à tout moment, de s'inscrire dans la démarche de réduction des horaires dans les conditions précisées par le paragraphe susvisé.

8.2. Poursuite de la modulation au-delà de 1 an

Lorsque l'application de la modulation se poursuit au-delà de cette première année, la prime de modulation est intégrée au salaire de base, qui s'en trouve majoré d'autant. Cette intégration au salaire de base sera anticipée pour les salariés venant à être promus en position d'encadrement au cours de la première année de modulation, dès lors qu'ils ne bénéficieront pas d'un salaire forfaitaire les excluant du régime de modulation.

Le salaire réel versé aux salariés dont l'horaire de travail est modulé, y compris à ceux nouvellement embauchés, ne pourra alors être inférieur au salaire minimum conventionnel pour 39 heures majoré de 3 %. Le salaire réel à prendre en considération pour effectuer cette comparaison est le salaire mensuel lissé auquel s'ajoutent tous éléments de rémunération autres que ceux énumérés par l'article 1.16 c de la convention collective. Cette comparaison concernera également les salariés promus en position d'encadrement, dès lors qu'ils ne bénéficieront pas d'un salaire forfaitaire les excluant du régime de modulation.


9. Application de l'accord.
en vigueur non-étendue

Les règles applicables en cas de changement ou d'interruption du régime de variation des horaires après une ou plusieurs années de modulation, ainsi que celles relatives aux adaptations par accord d'entreprise, sont exposées au titre III du présent accord.

TITRE II : ANNUALISATION OU SAISONNALISATION DES HORAIRES
1. Définition.
en vigueur non-étendue

L'annualisation des horaires au sens du présent accord est un système de variation de l'horaire en fonction des variations saisonnières d'activité, et subsidiairement des à-coups conjoncturels, selon un horaire hebdomadaire compris entre zéro et 48 heures et assorti d'une réduction de la durée moyenne du travail à 38 heures hebdomadaires ou moins.

La saisonnalisation est l'application du système de variation des horaires défini ci-dessus, pendant une partie de l'année seulement. Durant les fractions d'année non saisonnalisées, l'horaire de droit commun correspondant à 39 heures et normalement pratiqué avec, le cas échéant, application de l'article 1.09 b relatif aux heures supplémentaires.


2. Cadre de la variation des horaires.
en vigueur non-étendue
2.1. Entreprises concernées

Toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des services de l'automobile, quel que soit le nombre de salariés occupés, peuvent choisir d'appliquer le présent accord, dès lors qu'il les conduit à une réduction effective du temps de travail.

La variation des horaires peut s'appliquer à l'ensemble du personnel de l'entreprise ou de l'établissement, ou bien à un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés, tels que ceux définis par l'article 3.04 de la convention collective. Dans ce dernier cas, chaque groupe de salariés peut avoir un rythme et des périodes d'annualisation qui lui sont propres.

2.2. Statut contractuel des salariés concernés

Tous les salariés à temps plein sous contrat à durée indéterminée dont la durée du travail excède les limites du temps partiel prévues par l'article 1.10 de la convention collective peuvent avoir un horaire variable, en application du présent accord, dès leur embauchage et jusqu'au terme du préavis.

Les salariés sous contrat à durée déterminée peuvent avoir un horaire annualisé ou saisonnalisé comme les salariés du groupe ou de l'établissement auquel ils sont affectés, auquel cas le contrat de travail le mentionne expressément. Lorsque la durée du contrat du salarié concerné est inférieure à 1 an, la régularisation visée au paragraphe 6.4 est effectuée au terme du contrat.

2.3. Catégories de salariés concernés

Sont essentiellement concernés par le présent accord les ouvriers et employés définis au chapitre III de la convention collective.

Le personnel directement affecté à la vente de véhicules chargé de prospecter la clientèle dans un secteur géographique déterminé ne peut pas, en raison de ses conditions de travail et de son mode de rémunération, être concerné par l'annualisation ou la saisonnalisation.

Le présent accord ne peut être appliqué aux jeunes sous contrat de formation en alternance que dans la mesure où leurs horaires sont compatibles avec les obligations de formation pratique et théorique qui incombent à l'employeur. En tout état de cause, ces jeunes doivent être assurés de percevoir, chaque mois, le salaire minimum prévu par la législation en vigueur.

2.4. Personnel d'encadrement

Les membres du personnel d'encadrement visés aux chapitre III bis et V de la convention collective ne sont concernés par le présent accord que s'ils n'ont par une rémunération forfaitaire indépendante de l'horaire de travail.

Toutefois, lorsqu'ils ont une rémunération forfaitaire, ils peuvent individuellement demander à s'inscrire dans la démarche de réduction des horaires. Dans ce cas, leur temps de travail hebdomadaire et la rémunération mensuelle forfaitaire correspondante sont réduits dans des conditions fixées par accord individuel écrit entre l'employeur et l'intéressé.

Cet accord individuel peut toutefois prévoir, à la place d'une réduction immédiate du temps de travail, une réduction différée prenant la forme d'un congé supplémentaire mensuel, annuel ou de fin de carrière ; les parties peuvent convenir d'ajouter à ce congé supplémentaire les demi-journées de repos visées à l'article 4.05 c de la convention collective, qui peuvent alors, par dérogation, être prises au-delà du délai de trois mois indiqué par cet article.


3. Périodes de variation des horaires.
en vigueur non-étendue
3.1. Variation des horaires pendant toute l'année : "Annualisation"

L'entreprise peut décider de faire varier les horaires autour d'une moyenne hebdomadaire égale au plus à 38 heures, pendant 12 mois consécutifs : la "période d'annualisation" commence dans ce cas, dès lors que la phase préparatoire visée à l'article 5 est achevée, au premier jour du mois civil fixé par l'employeur.

3.2. Variation des horaires pendant une partie de l'année :

"Saisonnalisation"

L'entreprise peut décider de faire varier les horaires autour d'une moyenne hebdomadaire égale au plus à 38 heures, pendant une partie de l'année seulement, au cours d'une ou plusieurs périodes prédéterminées appelées "périodes de saisonnalisation" :

la période annuelle de 12 mois à l'intérieur de laquelle seront incluses ces périodes commence dans le cas, dès lors que la phase préparatoire visée à l'article 5 est achevée, au premier jour du mois civil fixé par l'employeur.

3.3. Fin de la période de variation des horaires

Avant la fin de chaque période annuelle au cours de laquelle les horaires ont varié, les représentants du personnel, lorsqu'il en existe, seront consultés sur les conditions de réalisation de l'expérimentation en cours et sur l'opportunité de la renouveler pour la période annuelle suivante.

En cas de poursuite de cette expérimentation, les représentants du personnel seront consultés sur le programme indicatif de l'année à venir, avant que celui-ci soit communiqué aux salariés.


4. Durée du travail.
en vigueur non-étendue
4.1. Durée moyenne du travail annualisé

La durée hebdomadaire moyenne du travail pendant la période d'annualisation ne peut excéder 38 heures.

Cette moyenne de trente-huit heures est respectée lorsque le volume annuel des heures de travail effectif est égal à l'horaire quotidien réduit multiplié par le nombre de jours effectivement travaillés dans l'année, le calcul étant effectué comme indiqué en annexe au présent accord.

4.2. Durée moyenne du travail saisonnalisé

En cas de variation des horaires pendant une partie de l'année seulement, la moyenne égale au plus à 38 heures est calculée sur les seules périodes de saisonnalisation incluses dans la période annuelle visée au paragraphe 3-2. En dehors de ces périodes, les horaires sont régis par le droit commun, avec, le cas échéant, application de l'article 1.09 b de la convention collective relatif aux heures supplémentaires.

4.3. Amplitude des variations d'horaire

En période de forte activité, l'horaire hebdomadaire ne peut excéder les plafonds légaux de 48 heures pour une semaine donnée et de 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

En période de faible activité, aucun plancher hebdomadaire d'heures de travail n'est imposé.

4.4. Manque d'activité

En cas de manque d'activité imprévu, l'employeur pourra solliciter l'indemnisation des salariés concernés au titre du chômage partiel dans les conditions suivantes :

- lorsque l'horaire pouvant être effectivement assuré est inférieur d'au moins 4 heures à l'horaire initialement prévu ;

- lorsqu'il apparaît, quelle qu'ait pu être l'ampleur des insuffisances d'activité en cours d'année, que les heures perdues ne pourront être suffisamment compensées d'ici à la fin de la période d'annualisation pour atteindre le volume initialement prévu.

En cas de prévision d'une réduction d'activité prolongée, seront examinées prioritairement les possibilités de faire accéder les salariés concernés au bénéfice du "temps réduit indemnisé de longue durée" (TRILD).


5. Mise en place de la variation des horaires.
en vigueur non-étendue
5.1. Elaboration d'un projet

Les représentants du personnel, lorsqu'il en existe, doivent être préalablement consultés sur le projet établi par l'employeur, qui indique notamment :

- les catégories de salariés et, le cas échéant, les groupes de salariés (ateliers, magasin, etc.) concernés ;

- la période d'annualisation (§ 3.1) ou la (les) période(s) de saisonnalisation (§ 3.2) ;

- le programme indicatif des horaires de travail au cours de cette période ;

- le délai dans lequel les horaires exacts à effectuer seront confirmés ;

- les modalités de rémunération applicables pendant cette période.

Dès lors qu'un projet définitif est arrêté, l'employeur portera les éléments d'information ci-dessus à la connaissance du personnel, au moins un mois avant l'entrée en vigueur du régime d'annualisation.

5.2. Programme des horaires

Le calendrier prévisionnel détermine les semaines ou les mois de faible et de forte activité, ainsi que l'horaire hebdomadaire indicatif qui sera pratiqué pendant chacune de ces périodes. Il indique également, s'il en est prévu, les variations de la répartition des jours de travail dans la semaine.

5.3. Délai de prévenance

Lorsque les horaires exacts, adaptés en fonction des charges de travail, sont différents de ceux indiqués dans le programme prévisionnel, les salariés devront en être informés au moins 1 semaine à l'avance.


6. Rémunération.
en vigueur non-étendue
6.1. Lissage des rémunérations

La rémunération servie mensuellement est calculée sur la base de l'horaire moyen et est indépendante de l'horaire réellement accompli.

L'employeur devra tenir, pour chaque salarié dont l'horaire de travail est annualisé ou saisonnalisé, un compte individuel de compensation faisant apparaître distinctement, pour chaque semaine, les diverses catégories d'heure de présence et d'absence énumérées en annexe au présent accord.

Un double de ce document est remis aux salariés concernés, en même temps que leur bulletin de salaire, pour chacun des mois au cours desquels a été pratiquée la variation d'horaires.

6.2. Absences

Les congés et absences rémunérées de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Les retenues sur salaire correspondant aux congés sans solde et autres absences non rémunérées sont égales, pour une durée moyenne de 38 heures, à 1/165 du salaire mensuel lissé par heure d'absence par rapport à l'horaire prévu.

6.3. Vérifications annuelles

En fin de période d'annualisation, l'employeur vérifie pour chaque salarié que les heures ouvrant droit à rémunération ont bien été payées, que le volume d'heures correspondant au programme indicatif a été assuré et que la moyenne hebdomadaire prévue a été respectée.

Dans le cas où une régularisation s'avère nécessaire, celle-ci est effectuée sur le salaire du 12e mois de la période. Toutefois, il est admis que la régularisation soit effectuée sur le mois suivant immédiatement, dans le cas où l'horaire exact du 12e mois n'a pu être connu avec certitude à la date d'établissement des bulletins de salaire.

En cas de saisonnalisation, la vérification du respect de la moyenne calculée conformément au paragraphe 4.2 est effectuée au terme de la dernière période saisonnalisée de l'année ; les éventuelles régularisations nécessaires sont pratiquées sur le salaire du mois correspondant, ou du mois suivant immédiatement dans l'hypothèse évoquée à l'alinéa précédent.

6.4. Entrée ou sortie des effectifs en cours d'année

Lorsque le salarié n'a pas accompli la totalité de la période de variation des horaires du fait de son entrée ou de la sortie des effectifs en cours d'année, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accomplies et celui correspondant à l'application, sur la période de présence de l'intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue.

Toutefois, en cas de licenciement pour motif économique, le salarié conservera le supplément de rémunération éventuellement constaté par rapport à son salaire lissé.


7. Dépassement imprévu de la moyenne de trente-huit heures.
en vigueur non-étendue

Dans le cas exceptionnel où il serait constaté, au terme de la période d'annualisation ou des périodes de saisonnalisation, que la moyenne égale au plus de trente-huit heures a été dépassée, chaque heure excédant le volume calculé conformément aux paragraphes 4-1 ou 4-2 ouvre droit à un repos de une heure vingt minutes.

Ce repos doit être pris dans le délai maximal de six mois suivant la fin de la période d'annualisation ou, selon le cas, dans le délai de six mois suivant la dernière période saisonnalisée de l'année ; il n'entraîne aucune diminution de la rémunération. L'employeur et le salarié fixent d'un commun accord les modalités et la date du repos, qui peut être pris en une ou plusieurs fois.


8. Prime d'annualisation.
en vigueur non-étendue
8.1. Entrée dans le régime de variation des horaires

Les salariés dont l'horaire de travail est annualisé bénéficient, pendant chacun des douze premiers mois d'application à l'entreprise, à l'établissement ou au groupe de salariés auquel ils appartiennent, d'une prime forfaitaire d'annualisation. Cette prime est également versée aux salariés embauchés au cours de cette première année, au terme de chaque mois de travail accompli au cours de cette période.

La prime d'annualisation s'ajoute au salaire lissé sur la base de trente-huit heures hebdomadaires ; elle est égale, pour chaque salarié concerné, à 5 p. 100 du salaire minimum conventionnel pour trente-huit heures, tel que défini par l'accord national de salaires en vigueur. En cas d'absence non indemnisée, le montant de la prime est réduit de 1/165 par heure d'absence.

Conformément au paragraphe 2.4, les membres du personnel d'encadrement embauchés ou promus sur la base d'une rémunération forfaitaire indépendante de l'horaire ne sont pas concernés par le présent accord. Il leur est possible, à tout moment, de s'inscrire dans la démarche de réduction des horaires dans les conditions précisées par le paragraphe susvisé.

8.2. Poursuite de l'annualisation

Lorsque l'application du régime se poursuit au-delà de cette première année, la prime d'annualisation est intégrée au salaire de base, qui s'en trouve majoré d'autant. Cette intégration au salaire de base sera anticipée pour les salariés venant à être promus en position d'encadrement au cours de la première année d'annualisation, dès lors qu'ils ne bénéficieront pas d'un salaire forfaitaire les excluant du régime d'annualisation.

Le salaire réel versé aux salariés dont l'horaire de travail est annualisé, y compris à ceux nouvellement embauchés, ne pourra alors être inférieur au salaire minimum conventionnel pour trente-huit heures, majoré de 5 p. 100. Le salaire réel à prendre en considération pour effectuer cette comparaison est le salaire mensuel lissé auquel s'ajoutent tous éléments de rémunération autres que ceux énumérés par l'article 1-16 c de la convention collective. Cette comparaison concernera également les salariés promus en position d'encadrement, dès lors qu'ils ne bénéficieront pas d'un salaire forfaitaire les excluant du régime d'annualisation.


9. Prime de saisonnalisation.
en vigueur non-étendue

Les salariés dont l'horaire de travail est saisonnalisé bénéficient, pendant chacun des mois de l'année au cours desquels est pratiquée la variation d'horaires, d'une prime forfaitaire de saisonnalisation.

Cette prime s'ajoute au salaire lissé sur la base de trente-huit heures hebdomadaires ; elle est égale, pour chaque salarié concerné, à 5 p. 100 du salaire minimum conventionnel pour trente-huit heures, tel que défini par l'accord national de salaires en vigueur. En cas d'absence non indemnisée, le montant de la prime est réduit de 1/165 par heure d'absence.

Pendant les autres mois de l'année, le salaire de base pour trente-neuf heures est normalement versé et il est fait application, le cas échéant, de l'article 1-09 b de la convention collective relatif aux heures supplémentaires.


10. Application de l'accord.
en vigueur non-étendue

Les règles applicables en cas de changement ou d'interruption du régime de variation des horaires après une ou plusieurs années d'annualisation ou de saisonnalisation, ainsi que celles relatives aux adaptations par accord d'entreprise, sont exposées au titre III du présent accord.

TITRE III : APPLICATION DE L'ACCORD
1. Modification ou interruption du régime de variation des horaires.
en vigueur non-étendue
1.1. Changement du régime de variation des horaires

Dans le cas où l'employeur déciderait d'appliquer l'accord d'annualisation à l'issue d'une première année de modulation des horaires, la prime de modulation sera préalablement intégrée au salaire de base, qui s'en trouvera majoré d'autant. Puis le salaire réel versé aux salariés dont l'horaire est annualisé ne pourra être inférieur au salaire minimum conventionnel pour trente-huit heures majoré de 5 p. 100.

Dans le cas où l'employeur déciderait d'appliquer l'accord d'annualisation après deux ou plusieurs années de modulation des horaires, le salaire réel ne pourra être inférieur au salaire minimum conventionnel pour trente-huit heures majoré de 5 p. 100 à compter de la date d'entrée dans le régime d'annualisation.

L'application du présent accord devant tendre à la réduction effective du temps de travail, il n'est pas possible de moduler les horaires immédiatement après une ou plusieurs années d'annualisation.

1.2. Interruption du régime de variation des horaires, puis reprise de la modulation

Lorsque l'employeur décide d'interrompre le régime de modulation ou d'annualisation des horaires au terme de la première année d'application, l'article 1-09 b de la convention collective relatif aux heures supplémentaires redevient pleinement applicable aux salariés appartenant au groupe ou à l'établissement concerné. En cas de reprise ultérieure du régime de modulation, il sera à nouveau fait application du paragraphe 8-1 du titre Ier de l'accord puis, le cas échéant, de son paragraphe 8-2.

Lorsque l'employeur décide d'interrompre le régime de modulation ou d'annualisation des horaires après deux ou plusieurs années continues d'application, l'article 1-09 b de la convention collective redevient pleinement applicable aux salariés appartenant au groupe ou à l'établissement concerné. En cas de reprise ultérieure du régime de modulation, il sera directement fait application du deuxième alinéa du paragraphe 8-2 susvisé.

1.3. Interruption du régime de variation des horaires, puis reprise de l'annualisation

Lorsque l'employeur décide d'interrompre le régime de modulation ou d'annualisation des horaires au terme de la première année d'application, l'article 1-09 b de la convention collective relatif aux heures supplémentaires redevient pleinement applicable aux salariés appartenant au groupe ou à l'établissement concerné. En cas de reprise ultérieure du régime d'annualisation, il sera à nouveau fait application du paragraphe 8-1 du titre II de l'accord puis, le cas échéant, de son paragraphe 8-2.

Lorsque l'employeur décide d'interrompre le régime de modulation ou d'annualisation des horaires après deux ou plusieurs années continues d'application, l'article 1-09 b de la convention collective redevient pleinement applicable aux salariés appartenant au groupe ou à l'établissement concerné. En cas de reprise ultérieure du régime d'annualisation, il sera directement fait application du deuxième alinéa du paragraphe 8-2 susvisé.

1.4. Poursuite ou reprise de la saisonnalisation des horaires

La prime de saisonnalisation doit être versée dans les conditions visées à l'article 9 du titre II de l'accord, chaque fois que les horaires sont saisonnalisés au cours d'une année donnée, quel qu'ait été le mode d'organisation des horaires en vigueur l'année précédente.


2. Adaptation de l'accord de modulation.
en vigueur non-étendue
2.1. Accords d'adaptation

Un accord d'entreprise conclu entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives peut adapter les clauses du titre Ier du présent accord, sous réserve que cet accord d'entreprise se réfère au présent accord national et qu'il mentionne expressément que les garanties adaptées sont globalement au moins équivalentes à celles prévues par le présent accord.

Toutefois, les principes relatifs à la durée de la période de modulation, au lissage de la rémunération et au plafond de modulation ne pourront être mis en cause par accord d'entreprise.

2.2. Accords d'entreprise conclus antérieurement à l'entrée en vigueur du présent accord

Conformément à la loi, les accords d'entreprise ayant institué un régime de modulation des horaires devront être adaptés en tant que de besoin au titre Ier du présent accord, afin d'assurer globalement des garanties au moins équivalentes compte tenu, notamment, de l'horaire moyen appliqué dans ces entreprises.

Toutefois, l'existence du présent accord ne peut être, à elle seule, la cause d'un relèvement de la durée hebdomadaire moyenne du travail dans les entreprises qui appliquent un accord de modulation autour d'un horaire inférieur à trente-neuf heures.


3. Adaptation de l'accord d'annualisation ou de saisonnalisation.
en vigueur non-étendue

Un accord d'entreprise conclu entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives peut adapter les clauses du titre II du présent accord, sous réserve que cet accord d'entreprise se réfère au présent accord national et qu'il mentionne expressément que les garanties adaptées sont globalement au moins équivalentes à celles prévues par le présent accord. A cet effet, l'accord peut prévoir le principe du maintien de la rémunération de base pour trente-neuf heures alors même que l'horaire moyen est réduit à trente-huit heures ou moins, cette garantie se substituant alors partiellement ou totalement à la prime d'annualisation ou de saisonnalisation.

L'accord d'entreprise visé ci-dessus ne pourra prévoir un horaire annuel moyen supérieur à trente-huit heures ni mettre en cause le principe du lissage des rémunérations.


4. Dispositions finales.
en vigueur non-étendue

Le dépôt du présent accord sera effectué conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

Son application étant subordonnée à l'extension ministérielle, il entrera en vigueur le lendemain du jour de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension le concernant.

Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans à compter de son entrée en vigueur. Trois mois avant l'expiration de cette durée, les organisations signataires sont convenues de se rencontrer pour en faire un bilan d'application et envisager les éventuelles adaptations et améliorations nécessaires.

Les organisations soussignées souhaitent s'assurer que le présent accord permet d'atteindre dans les meilleures conditions les objectifs énoncés dans son préambule. Aussi s'engagent-elles à tirer les conséquences de tous les éventuels litiges qui pourraient affecter à l'avenir la base juridique du présent accord.

Dans cet esprit et afin d'assurer un suivi régulier des conditions d'application du présent accord, une commission technique paritaire est instituée. Cette commission, composée de deux représentants par organisation signataire ou adhérente au présent accord, se réunira sur demande d'une des organisations en question et en tout état de cause au moins tous les six mois. Elle disposera des moyens nécessaires à l'accomplissement de ses missions et pourra demander des données statistiques à l'O.N.E.F.A.


Organisation du temps de travail
ARTICLE préambule
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
PERIME

Les organisations professionnelles et syndicales de salariés soussignées,

Vu le préambule de la convention collective ;

Vu la loi quinquennale n° 93-1313 du 20 décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle ;

Vu la directive n° 93-104 du Conseil de l'Union européenne du 23 novembre 1993 ;

Vu la lettre du 10 mai 1994 du ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, invitant la branche des services de l'automobile à adopter un dispositif conventionnel spécifique en matière d'aménagement du temps de travail ;

Considérant leur volonté commune de mettre à la disposition des entreprises et des salariés de la profession un ensemble de mesures favorisant la gestion prévisionnelle des temps de travail et des emplois, et qui sont destinées à améliorer la qualité du service rendu à la clientèle tout en permettant aux salariés d'accéder plus facilement au temps choisi ;

Considérant que ces mesures sont également susceptibles de faciliter le maintien ou le développement de l'emploi,
sont convenues de modifier la convention collective comme suit.
L'avenant n° 27 du 28 mai 1996 se substitue au présent avenant.
Annexe I Règlement général - Prévoyance
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le règlement général de l'institution de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle (IPSA) dénommée ci-après l'institution, fixe les conditions générales dans lesquelles l'institution assure les risques ou constitue les avantages pour lesquels elle est agréée afin de mettre en oeuvre les garanties définies par :

- le régime professionnel obligatoire (RPO) consécutif aux stipulations de l'article 1.26 de la convention collective nationale des services de l'automobile du 15 janvier 1981 modifiée, dénommée ci-après la convention collective ;

- le régime professionnel supplémentaire (RPS).

L'action sociale que l'institution met en oeuvre au profit de ses membres participants est déterminée dans le règlement du fonds social.

TITRE Ier : DISPOSITIONS RELATIVES AUX ENTREPRISES
Adhésion des entreprises
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'adhésion à l'OAD est obligatoire pour les entreprises qui relèvent du champ d'application de la convention collective.

Durée de l'adhésion au RPO
ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'adhésion prend effet dès l'embauche du premier salarié et prend fin en cas de cessation définitive d'activité de l'entreprise. En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, les garanties subsistent dans les conditions prévues par l'article L. 932-10 du code de la sécurité sociale. En cas de changement d'activité plaçant l'entreprise en dehors du champ d'application de la convention collective, l'entreprise notifie à l'institution sa décision motivée de maintenir ou non l'adhésion, en application de l'article L. 132-8, dernier alinéa, du code du travail. La cessation d'adhésion notifiée dans ce cas prend effet au 31 décembre de l'année qui suit le changement d'activité.

Modalités d'adhésion au RPS
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les entreprises adhérentes au RPO peuvent demander à compléter celui-ci par une ou plusieurs des garanties proposées par le RPS. Cette demande doit être accompagnée de tous les renseignements nécessaires à l'appréciation des risques à garantir, et notamment les caractéristiques démographiques et socioprofessionnelles du personnel dont l'affiliation est envisagée.

La demande d'adhésion doit mentionner les catégories de personnel concernées et, pour chacune d'elles, la nature des garanties proposées et le choix des options à souscrire.

Après acceptation de cette demande par l'institution, l'adhésion résulte soit d'un accord d'entreprise, soit de la ratification, par la majorité du personnel concerné et consulté par référendum, d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise, soit d'une décision unilatérale du chef d'entreprise constatée par un écrit de sa part remis à chaque intéressé.

Durée de l'adhésion au RPS
ARTICLE 5
en vigueur étendue

L'adhésion ne peut être antérieure au premier jour du trimestre civil qui suit la notification de l'accord ou de la décision mentionnés à l'article 4. Sauf disposition particulière prévue lors de l'adhésion, celle-ci expire le 31 décembre suivant la date d'effet et se renouvelle ensuite par tacite reconduction le 1er janvier de chaque année civile, sauf résiliation dans les conditions prévues ci-après.

L'adhésion prend fin, soit à l'expiration des effets de l'accord d'entreprise visé à l'article 4, soit à la demande de l'entreprise justifiant de l'accord de la majorité des participants affiliés. La résiliation doit être notifiée à l'institution par l'entreprise avant le 31 octobre ; elle prend alors effet au 31 décembre.

TITRE II : DISPOSITIONS RELATIVES AUX PARTICIPANTS
Admission et affiliation des participants au RPO
ARTICLE 6
en vigueur étendue

L'admission et l'affiliation des participants à l'institution est la conséquence des stipulations de l'article 1.26 de la convention collective. L'entreprise adhérente est tenue sur sa responsabilité d'inscrire à l'institution tous les salariés qui relèvent des catégories professionnelles suivantes :

a) Apprentis et personnel entrant dans la classification prévue aux articles 3.01 et suivants de la convention collective, par la signalisation de leur entrée ou de leur sortie sur les bordereaux d'appel de cotisations ;

b) Personnel de maîtrise entrant dans la classification prévue aux articles 3 B.01 et suivants de la convention collective, par un bulletin de participant fourni par l'institution ;

c) Personnel d'encadrement entrant dans la classification prévue aux articles 5.01 et suivants de la convention collective, par un bulletin de participant fourni par l'institution.

Les titulaires d'un mandat social qui justifient un cumul licite de ce mandat avec des fonctions salariées spécifiques au sein de l'entreprise sont affiliés à l'institution en raison de leur contrat de travail et cotisent sur la base des rémunérations versées à ce titre. Les titulaires d'un mandat social assujettis au régime général de la sécurité sociale qui ne justifient pas des conditions visées ci-dessus ou qui ne s'en prévalent pas ne peuvent être affiliés à l'institution que par décision individuelle expresse de celle-ci.

Les modalités d'affiliation peuvent également être effectuées par voie de transmission informatique selon une convention passée entre l'entreprise et l'institution.

L'affiliation de chaque participant prend effet dès le premier jour de l'embauche et cesse lorsqu'il ne fait plus partie des effectifs de l'entreprise adhérente. L'affiliation des salariés titulaires d'un mandat social prend effet à la date fixée lors de l'acceptation de l'affiliation par l'institution et cesse à la date de rupture du contrat de travail.

Admission et affiliation des participants au RPS
ARTICLE 7
en vigueur étendue

L'entreprise adhérente au RPS est tenue de signaler, dans les mêmes conditions qu'à l'article précédent, le personnel concerné par l'adhésion.

L'affiliation collective d'une ou plusieurs catégories de personnel visées à l'article 6 doit être maintenue pendant toute la durée d'adhésion au RPS telle que définie à l'article 5.

L'affiliation individuelle de chaque participant concerné cesse à la date de la rupture de son contrat de travail.

TITRE III : DISPOSITIONS RELATIVES AUX COTISATIONS
Assiette des cotisations
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les cotisations patronales et/ou salariales correspondant à chaque garantie sont :

- soit forfaitaires : la cotisation est alors exprimée en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale ; la cotisation afférente à un mois est entièrement due dès lors que ce mois est partiellement ou totalement travaillé et payé, y compris au titre du maintien du salaire en cas d'absence indemnisée ;

- soit proportionnelles au salaire, auquel cas la cotisation est exprimée en pourcentage :

- soit du salaire brut annuel (tranches A + B) ;

- soit de la tranche A (fraction du salaire annuel inférieure ou égale au plafond annuel de la sécurité sociale) ;

- soit de la tranche B (fraction du salaire annuel comprise entre 1 fois et 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale).

Montant des cotisations
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le montant des cotisations afférentes aux garanties couvertes par l'institution est fixé par les annexes tarifaires du RPO et du RPS. Toutefois, le RPS peut déterminer, par dérogation au présent article, les conditions dans lesquelles les entreprises sont admises à bénéficier d'un taux spécifique correspondant à leurs risques propres.

Recouvrement des cotisations
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les cotisations sont dues à partir de la date d'effet de l'adhésion. Elles sont payables suivant la même périodicité et dans les mêmes délais que ceux fixés par les régimes complémentaires de retraites visés à l'article 1.25 de la convention collective.

Paiement des cotisations
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Les entreprises adhérentes agissant tant en leur nom que pour le compte de leurs salariés participants sont responsables du versement de la totalité des cotisations, y compris de la part salariale précomptée sous la responsabilité de l'employeur. Le défaut de paiement de la part salariale par l'adhérent des sommes ainsi retenues est passible des dispositions des articles 314-1 et suivants du code pénal.

Exigibilité des cotisations au RPO
ARTICLE 12
en vigueur étendue

En cas de non-paiement dans les délais prévus des cotisations dues par une entreprise adhérente et, sauf accord préalable de l'institution, celle-ci lui envoie une lettre recommandée de mise en demeure d'avoir à régler les cotisations en retard dans un délai de 10 jours.

L'institution est en droit d'appliquer des majorations de retard à la charge exclusive de l'employeur, dont le taux est fixé par le conseil d'administration.

L'institution est fondée à poursuivre le recouvrement des cotisations dues par voie judiciaire, sans préjudice d'éventuelles poursuites sur la base des dispositions de l'article 11.

Exigibilité des cotisations au RPS
ARTICLE 13
en vigueur étendue

A défaut de paiement des cotisations dans les 10 jours de leur échéance et indépendamment du droit pour l'institution d'appliquer des majorations de retard à la charge exclusive de l'employeur et de poursuivre le recouvrement des cotisations dues par voie judiciaire, les garanties peuvent être suspendues 30 jours après la mise en demeure de l'adhérent.

Dans la lettre de mise en demeure qu'elle adresse à l'adhérent, l'institution informe celui-ci des conséquences que ce défaut de paiement est susceptible d'entraîner sur la poursuite des garanties.

L'institution a le droit de dénoncer l'adhésion 10 jours après l'expiration du délai de 30 jours mentionné au premier alinéa du présent article.

L'adhésion non dénoncée reprend effet à midi le lendemain du jour où ont été payées à l'institution les cotisations arriérées et celles venues à échéance pendant la période de suspension ainsi que, éventuellement, les frais de poursuite et de recouvrement.

TITRE IV : DISPOSITIONS RELATIVES AUX GARANTIES
Ouverture des droits
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Le droit aux prestations est ouvert au jour de l'affiliation du participant.

Le droit aux prestations du RPO prend fin le jour où le participant ne fait plus partie de la catégorie du personnel affilié, et, pour l'ensemble du personnel de l'entreprise, à l'expiration de l'adhésion de l'entreprise intervenue dans les conditions indiquées à l'article 3.

Le droit aux prestations du RPS prend fin à la date de cessation d'adhésion de l'entreprise visée à l'article 5, ou à la date de la rupture du contrat de travail du participant.

Toutefois, la rupture du contrat de travail ou la cessation d'adhésion de l'entreprise n'entraînent pas la suppression des prestations de longue maladie ou d'invalidité en cours de versement à la date d'effet ainsi que des allocations de revalorisation éventuellement acquises à cette date, sous réserve, en cas de rupture du contrat de travail, que l'intéressé ne reprenne aucune activité rémunératrice. En tout état de cause, le service de ces prestations revalorisées est interrompu au 60e anniversaire.

De même, pour les garanties décès, le participant qui cesse ses fonctions dans l'entreprise adhérente reste couvert en cas de décès pendant un délai de 30 jours, dans les mêmes conditions que s'il y était toujours occupé, sauf reprise salariée ou non salariée avant la fin de ce délai.

Notion d'ayant droit et d'enfant à charge
ARTICLE 15
en vigueur étendue

En cas de décès d'un participant affilié, le capital prévu est versé en premier lieu au conjoint non séparé de droit ou de fait. A défaut de conjoint, il est versé en parts égales et dans l'ordre suivant :

1° Aux enfants nés ou à naître de l'assuré, légitimes, reconnus ou adoptés ;

2° A défaut, aux ascendants ;

3° Enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital revient aux héritiers pour suivre la dévolution légale.

Toutefois, le salarié affilié peut désigner tout autre bénéficiaire du capital prévu à condition de le notifier par écrit à l'institution par lettre recommandée.

Dans le cas où le capital est majoré pour enfant à charge, le supplément prévu est versé au tuteur légal ou à l'enfant lui-même s'il est majeur.

Sont considérés comme enfants à charge les enfants du participant en vie à la date du fait générateur de la garantie, légitimes, reconnus, adoptés ou recueillis, jusqu'à :

- leur 18e anniversaire, dans tous les cas ;

- leur 25e anniversaire, s'ils sont apprentis, étudiants ou demandeurs d'emploi non bénéficiaires des allocations d'assurance chômage.

Preuve des événements générateurs des garanties
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Pour la mise en oeuvre des garanties en cas d'invalidité, d'accident du travail ou de maladie professionnelle, la justification de la prise en charge du participant par la sécurité sociale est suffisante, sous réserve du contrôle prévu ci-après.

Pour la mise en oeuvre des garanties en cas d'accident, y compris lorsqu'il a entraîné le décès, est considéré comme accident toute atteinte corporelle non intentionnelle de la part du participant affilié ou de l'ayant droit, provenant de l'action soudaine et fortuite d'une cause traumatisante.

La preuve de l'incapacité de travail incombe au participant qui doit en principe apporter toutes les justifications utiles, notamment par le bénéfice des prestations d'indemnités journalières de la sécurité sociale.

L'institution peut contrôler l'exactitude des motifs de l'interruption de travail du participant pour le service des garanties prévues par le règlement du RPO et du RPS. Ce contrôle s'effectue par voie d'expertise médicale diligentée par l'institution. Les conclusions de l'expertise médicale sont notifiées au participant.

En cas de désaccord entre le médecin du participant et celui choisi par l'institution, le cas sera soumis à l'arbitrage d'un médecin tiers choisi par le participant et pris sur la liste des médecins experts agréés auprès du tribunal de grande instance du domicile du participant.

Dans ce cas, le participant doit informer de son choix l'institution afin que celle-ci puisse se faire représenter à l'arbitrage.

Risques exclus
ARTICLE 17
en vigueur étendue

N'ouvrent pas droit aux garanties du RPO et du RPS. les incapacités partielles ou totales de travail consécutives :

- à des accidents survenus avant l'affiliation du participant ;

- à des accidents survenus après l'affiliation, lorsqu'ils sont occasionnés par :

- la guerre civile ou étrangère ;

- les émeutes, mouvements populaires, rixes (sauf en cas de légitime défense), attentats lorsque l'assuré y prend une part active ;

- l'alcoolisme, l'ivresse (taux d'alcoolémie excédant le taux légal), l'usage de stupéfiants et produits toxiques non prescrits médicalement ;

- tout fait intentionnel de l'assuré ;

- les effets directs ou indirects provenant de la transmutation de noyaux d'atomes et de toutes radiations atomiques ;

- la pratique de tous sports aériens ou à titre professionnel.

Paiement des prestations
ARTICLE 18
en vigueur étendue

a) Incapacité totale et temporaire de travail.

Les paiements de l'institution s'effectuent directement au salarié.

b) Maladie de longue durée, invalidité, incapacité permanente.

Les paiements de l'institution s'effectuent selon la même périodicité que celle de la sécurité sociale et à terme échu. Le paiement, sauf dispositions particulières prévues par les règlements du RPO et du RPS, est effectué auprès de l'entreprise pour le compte du participant tant que le contrat de travail n'est pas rompu. En tout état de cause, le montant des versements est celui prévu par lesdits règlements, quels que soient leurs destinataires.

c) Décès.

Sauf dispositions particulières prévues par les règlements du RPO et du RPS, le paiement s'effectue directement aux bénéficiaires en un versement unique.

Revalorisation des prestations de maladie de longue durée,d'invalidité et d'incapacité permanente
ARTICLE 19
en vigueur étendue

A la pension complémentaire prévue par le RPO ou le RPS s'ajoute une allocation de revalorisation calculée comme suit :

A = (P sur V x Vn) - P dans laquelle :

A = Allocation de revalorisation ;

P = Pension complémentaire ;

V = Valeur du point de retraite à la date du 181e jour d'arrêt de travail ;

Vn = Valeur du point de retraite au 1er janvier de l'année au cours de laquelle est servie l'allocation de revalorisation.

Pour le calcul de V et de Vn, le régime de retraite de référence est celui du régime de l'Agirc pour les participants définis à l'article 6 b et c ainsi que pour ceux qui sont titulaires d'un mandat social, et celui de l'Unirs pour ceux définis à l'article 6 a.

L'allocation de revalorisation est versée pour la première fois au premier terme de janvier suivant le service des prestations.

Subrogation
ARTICLE 20
en vigueur étendue

Pour le paiement des prestations à caractère indemnitaire, l'institution est subrogée jusqu'à concurrence desdites prestations dans les droits et actions du participant, du bénéficiaire ou de leurs ayants droit contre les tiers responsables.

Prescription
ARTICLE 21
en vigueur étendue

Toute demande de prestation est prescrite par 2 ans à compter de l'événement qui y donne naissance. Toutefois la prescription est portée :

- à 5 ans en ce qui concerne les versements au participant d'indemnités journalières d'incapacité de travail ;

- à 10 ans, en matière de décès, lorsque le bénéficiaire n'est pas le participant, et, en matière d'accident, lorsque les bénéficiaires sont les ayants droit du participant décédé.

TITRE V : DISPOSITIONS DIVERSES
Frais de gestion
ARTICLE 22
en vigueur étendue

Les prélèvements pour la gestion administrative, technique et sociale sont déterminés par le conseil d'administration de l'institution.

Annexe II RPS - Prévoyance
Objet
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le présent règlement définit les garanties supplémentaires destinées à compléter celles du RPO. Ces garanties sont mises en oeuvre dans les conditions prévues par le règlement général, notamment ses articles 4, 5 et 7. Toutefois le contrôle par voie d'expertise médicale prévu par l'article 16 du règlement général n'est pas mis en oeuvre à l'occasion du service des prestations visées au titre II du présent règlement.

Les garanties supplémentaires souscrites par l'entreprise adhérente sont servies dans les mêmes conditions que celles du RPO qu'elles complètent.

L'adoption d'une ou plusieurs garanties supplémentaires permet à l'entreprise adhérente de faire bénéficier son personnel d'encadrement (maîtrise et cadres) du régime de rentes de conjoint survivant mis en oeuvre par les Mutuelles du Mans - Assurances et l'UAP (police n° 847-993) dans le cadre d'une convention d'assurance passée à cet effet par l'institution.

TITRE Ier : GARANTIES SUPPLEMENTAIRES
Maladie de longue durée et invalidité
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les garanties suivantes complètent les indemnités journalières et les pensions complémentaires visées aux articles 4, 7 et 8 du RPO :

Option 1 :

- complément à concurrence de 100 % du salaire net moyen des 12 mois précédant l'arrêt de travail ;

Option 2 :

- complément à concurrence de 75 % de la tranche B du salaire brut des 12 mois précédant l'arrêt de travail.

Décès
ARTICLE 3
en vigueur étendue

En cas de décès avant 65 ans d'un participant, il est versé à ses ayants droit un capital supplémentaire, selon l'option applicable à la catégorie de personnel dont il relève. Le salaire annuel s'entend, au sens du présent article, de celui résultant des 4 dernières déclarations trimestrielles ayant donné lieu à versement des cotisations précédant la date du décès :

Option 1 :

- 100 % du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès ;

Option 2 :

- célibataires, veufs, divorcés ou séparés : 150 % de la tranche A du salaire annuel + 200 % de la tranche B du salaire annuel ;

- mariés : 150 % de la tranche A du salaire annuel + 450 % de la tranche B du salaire annuel ;

- pour chaque enfant à charge : 100 % du salaire annuel ;

- en cas de décès du participant avant son 75e anniversaire des suites d'un accident survenu dans l'année précédant le jour du décès, le capital prévu par l'article 10 du RPO et celui de la présente option sont doublés ;

Option 3 :

- célibataires, veufs, divorcés ou séparés sans enfant à charge :

100 % de la tranche A du salaire annuel + 150 % de la tranche B du salaire annuel ;

- mariés avec ou sans enfants à charge, célibataires, veufs, divorcés ou séparés avec enfant(s) à charge : 150 % de la tranche A du salaire annuel + 200 % de la tranche B du salaire annuel ;

- en cas de décès du participant avant son 65e anniversaire des suites d'un accident survenu dans l'année précédant le jour du décès, il est versé un capital forfaitaire égal à 50 % du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès, qui s'ajoute à celui de la présente option.

TITRE II : MENSUALISATION
Participants définis à l'article 6 a à l'exception des apprentis et b du règlement général
ARTICLE 4
en vigueur étendue

En cas d'incapacité totale et temporaire de travail par suite de maladie, d'accident, de maternité, d'accident du travail ou de maladie professionnelle, il est remboursé à l'entreprise le complément entre l'indemnité journalière de la sécurité sociale et le salaire net dû par l'employeur dans les conditions prévues par les articles 2.10 et 2.11 de la convention collective.

Le versement est interrompu le jour de la reprise partielle ou totale du travail et au plus tard à l'issue des périodes d'indemnisation prévues par les articles 2.10 et 2.11 de la convention collective.

A ce complément de salaire remboursé à l'entreprise adhérente s'ajoute une majoration destinée au paiement des charges sociales correspondantes, fixée forfaitairement à 50 % de son montant.

Participants définis à l'article 6 c du règlement général
ARTICLE 5
en vigueur étendue

En cas d'incapacité totale et temporaire de travail par suite de maladie ou d'accident, de maternité, d'accident du travail ou de maladie professionnelle, il est remboursé à l'entreprise le complément entre l'indemnité journalière de la sécurité sociale et le salaire net dû par l'employeur dans les conditions prévues par les articles 4.08 et 4.09 de la convention collective, dans la limite supérieure du régime de retraite des cadres (tranche B).

Le versement est interrompu le jour de la reprise partielle ou totale du travail et au plus tard à l'issue des périodes d'indemnisation prévues par les articles 4.08 et 4.09 de la convention collective.

A ce complément de salaire remboursé à l'entreprise adhérente s'ajoute une majoration destinée au paiement des charges sociales correspondantes fixée forfaitairement à 50 % de son montant.

TITRE III : COTISATIONS
Montant et répartition des cotisations
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le montant des cotisations destinées à financer les prestations du RPS est fixé par l'annexe tarifaire. Conformément à l'article 1.26 bis de la convention collective, la part des cotisations éventuellement mise à la charge des participants pour la mise en oeuvre des garanties supplémentaires ne peut excéder 20 % du montant de chaque cotisation.

Cotisations personnalisées
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Par dérogation à l'article précédent, les entreprises à établissements multiples ou qui font partie d'un groupe dont la masse salariale déclarée aux régimes de retraites complémentaires atteint ou dépasse 100 plafonds annuels de la sécurité sociale peuvent adhérer au présent règlement sur la base d'un taux nominal de cotisations correspondant à leurs risques propres.

Est considéré comme groupe d'entreprises tout ensemble de sociétés dont le capital social de chacune est détenu majoritairement ou intégralement soit par une holding, soit par les mêmes actionnaires ou associés majoritaires.

L'application d'un taux personnalisé de cotisations est subordonnée à l'adhésion au RPS de la totalité des établissements de l'entreprise ou des sociétés du groupe relevant de la convention collective des services de l'automobile. Le projet d'accord ou de décision visé à l'article 4 du règlement général doit mentionner le taux de cotisation proposé par l'institution.

Le taux effectif de cotisation est compris entre 70 % et 130 % du taux nominal du RPS compte tenu des risques et des caractéristiques démographiques et socioprofessionnelles des participants. Ce taux pourra être révisé à partir de la 2e année d'adhésion, compte tenu des résultats enregistrés.

Dans le cas où la masse salariale devient inférieure à 100 plafonds annuels de la sécurité sociale pendant 3 années consécutives, l'institution peut décider de faire application de l'annexe tarifaire.

ANNEXE TARIFAIRE DU RPS : (Montant des cotisations en vigueur au 1er janvier 1996)
en vigueur étendue

I. - Maladie de longue durée et invalidité

La part salariale est comprise entre 0 % et 20 % du montant total :

Option 1 : 0,34 % de la tranche A annuelle des salaires + 0,34 % de la tranche B ;

Option 2 : 1,05 % de la tranche B.

II. - Décès

La part salariale est comprise entre 0 p. 100 et 20 p. 100 du montant total :

Option 1 : 0,20 % du salaire brut annuel ;

Option 2 : 0,83 % de la tranche A annuelle des salaires + 1,88 % de la tranche B ;

Option 3 : 0,50 % de la tranche A annuelle des salaires + 0,60 % de la tranche B.

III. - Mensualisation

Participants définis à l'article 6 a du règlement général :

1,10 % de la totalité des salaires annuels bruts, à la charge exclusive de l'entreprise.

Participants définis à l'article b du règlement général : 1 % de la tranche A annuelle des salaires + 0,85 % de la tranche B à la charge exclusive de l'entreprise.

Participants définis à l'article 6 c du règlement général :

0,73 % de la tranche A annuelle des salaires + 1,58 % de la tranche B, à la charge exclusive de l'entreprise.

Prévoyance - Règlement du régime professionnel obligatoire (RPO)
Objet
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le présent règlement définit les garanties stipulées à l'article 1.26 a, b et c de la convention collective nationale des services de l'automobile du 15 janvier 1981 modifiée.

Le montant et la répartition des cotisations afférentes à chacune des garanties du présent règlement sont ceux indiqués à l'annexe tarifaire.

TITRE Ier : INCAPACITE TOTALE ET TEMPORAIRE DE TRAVAIL
Indemnités journalières d'incapacité totale et temporaire
ARTICLE 2
en vigueur étendue

a) Participants définis à l'article 6 a et b du règlement général à l'exception des apprentis.

En cas de cessation totale des fonctions par suite d'accident, de maladie, de maternité, d'accident du travail ou de maladie professionnelle, le participant a droit à une indemnité journalière à partir du 46e jour d'arrêt de travail, atteint consécutivement ou non dans l'année civile, jusqu'à la reprise des fonctions et au plus tard jusqu'au 180e jour d'arrêt, sans toutefois pouvoir dépasser son 65e anniversaire.

Cette indemnité ne peut être versée qu'au titre des périodes d'arrêt de travail comprises entre le 15 février et le 31 décembre de l'année en cours, les 45 premiers jours d'arrêt survenus dans l'année civile ouvrant droit au maintien du salaire dans les conditions fixées aux articles 2.10 et 2.11 de la convention collective.

L'indemnité journalière est versée en complément de celle de la sécurité sociale. Son montant est tel que le participant perçoit, au total, 100 % de la 30e partie du salaire net mensuel moyen des 12 mois précédant celui au cours duquel l'arrêt de travail est survenu, exclusion faite de la tranche C de la rémunération.

b) Participants définis à l'article 6 c du règlement général.

En cas de cessation totale des fonctions par suite de maladie ou d'accident, de maternité, d'accident du travail ou de maladie professionnelle, le participant a droit à une indemnité journalière à partir du 91e jour d'arrêt de travail, atteint consécutivement ou non dans l'année civile, jusqu'à la reprise des fonctions et au plus tard jusqu'au 180e jour d'arrêt, sans pouvoir dépasser son 65eanniversaire.

Cette indemnité ne peut être versée qu'au titre des périodes d'arrêt de travail comprises entre le 1er avril et le 31 décembre de l'année en cours, les 90 premiers jours d'arrêt survenus dans l'année civile ouvrant droit au maintien du salaire dans les conditions fixées par les articles 4.08 et 4.09 de la convention collective.

L'indemnité journalière est versée en complément de celle de la sécurité sociale. Son montant est tel que le participant perçoit, au total, 100 % de la 30e partie du salaire net mensuel moyen des 12 mois précédant celui au cours duquel l'arrêt de travail est survenu, exclusion faite de la tranche C de la rémunération.

Reprise temporaire d'une activité à temps partiel
ARTICLE 3
en vigueur étendue

En cas de reprise médicalement autorisée et acceptée par l'employeur d'un travail allégé de nature à favoriser l'amélioration de l'état de santé du participant, les indemnités journalières visées à l'article 2 sont servies, en tant que de besoin et à concurrence du salaire net, en complément de celles maintenues par la sécurité sociale.

Ces indemnités se substituent à celles qui auraient été versées en cas d'arrêt complet de travail, dans les mêmes conditions et pendant les mêmes périodes que celles prévues à l'article 2. Leur montant est tel que le salarié perçoit, outre son salaire d'activité à temps partiel et les indemnités journalières de la sécurité sociale, 100 % de la 30e partie du salaire net mensuel moyen des 12 mois précédant celui au cours duquel l'arrêt de travail est survenu, exclusion faite de la tranche C des rémunérations.

TITRE II : MALADIE DE LONGUE DUREE
Indemnités journalières de maladie de longue durée
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le participant qui a interrompu totalement ses fonctions pour incapacité totale et temporaire de travail pendant 180 jours continus ou discontinus au cours de l'année civile a droit au versement d'une indemnité journalière de maladie de longue durée à partir du 18e jour d'arrêt de travail.

Les indemnités journalières sont versées jusqu'à la reprise des fonctions, ou jusqu'au classement du participant en invalidité 2e ou 3e catégorie, et au plus tard jusqu'à son 65e anniversaire.

Pour les participants visés à l'article 6 a et b du règlement général, le montant de l'indemnité journalière s'ajoutant à celle versée par la sécurité sociale est égal à 25 % du 1/365 du plafond annuel de la sécurité sociale, l'indemnisation totale ne pouvant excéder 100 % du salaire net défini à l'article 2 a du présent règlement.

Pour les participants visés à l'article 6 c du règlement général, il est versé, en complément à celle de la sécurité sociale, une indemnité journalière à concurrence de 75 % du 1/365 du salaire brut des 12 mois précédant celui au cours duquel est survenu le premier arrêt de travail, exclusion faite de la tranche C de la rémunération.

Reprise temporaire d'une activité à temps partiel
ARTICLE 5
en vigueur étendue

En cas de reprise médicalement autorisée et acceptée par l'employeur d'un travail allégé de nature à favoriser l'amélioration de l'état de santé du participant, les indemnités journalières visées à l'article 4 sont servies, en tant que de besoin, en complément du salaire d'activité à temps partiel et des indemnités maintenues par la sécurité sociale, à concurrence de 100 % du salaire net pour les participants visés à l'article 6 a et b du règlement général, et de 75 % du salaire brut pour ceux visés à l'article 6 c dudit règlement.

Ces indemnités sont versées jusqu'à la reprise totale du travail, ou jusqu'à nouvelle interruption du travail réouvrant droit au service des indemnités visées à l'article 4, et au plus tard jusqu'au 90e jour de reprise temporaire.

TITRE III : INVALIDITE
Pension complémentaire d'invalidité 1re catégorie
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Lorsque le participant est classé en invalidité 1re catégorie par la sécurité sociale, une pension mensuelle est servie par l'institution dès lors que cette invalidité a pour origine un accident ou une maladie de droit commun.

Son montant est égal à 15 % de la tranche A des 12 derniers salaires mensuels déclarés à l'institution. Elle est servie, sous réserve des dispositions de l'article 16 du règlement général, jusqu'au 60e anniversaire du participant.

Pension complémentaire d'invalidité 2e catégorie.
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Lorsque le participant est classé en invalidité 2eou 3e catégorie par la sécurité sociale, une pension mensuelle est servie par l'institution en complément de celle de la sécurité sociale. Sous réserve des cas visés à l'article 9, son montant est égal à 1/12 de l'indemnité journalière multipliée par 365, calculée comme indiqué à l'article 4, l'indemnisation totale ne pouvant excéder 100 % du salaire net défini à l'article 2 adu présent règlement.

Pension complémentaire d'invalidité 3e catégorie
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Lorsque le participant est classé en invalidité 3e catégorie par la sécurité sociale, il lui est versé, outre le capital décès anticipé visé à l'article 12, une pension mensuelle dans les même conditions, pendant la même durée et pour le même montant que celui indiqué à l'article 7.

Rente complémentaire d'incapacité permanente
ARTICLE 9
en vigueur étendue

En cas d'incapacité permanente résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, une rente complémentaire est servie par l'institution lorsque le taux d'incapacité reconnu par la sécurité sociale est d'au moins 33 %.

Lorsque ce taux est égal ou supérieur à 66 %, la rente est calculée comme la pension complémentaire d'invalidité visée à l'article 7. Lorsqu'il est compris entre 33 % et 66 %, la rente est égale au montant de la pension complémentaire qui aurait été servie par l'institution s'il s'était agi d'une invalidité 2e catégorie, affecté du taux d'incapacité reconnu par la sécurité sociale.

L'attribution de la rente complémentaire est subordonnée à l'absence de toute activité rémunératrice du participant. Son versement est interrompu en cas de reprise d'activité et, en tout état de cause, au 60e anniversaire de l'intéressé.

TITRE IV : DECES
Capital décès
ARTICLE 10
en vigueur étendue

En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, d'un participant affilié, il est versé à ses ayants droit un capital calculé en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès. Ce pourcentage varie comme suit :

- 150 % pour les participants définis à l'article 6 adu règlement général ;

- 250 % pour les participants définis à l'article 6 b et c du règlement général.

Lorsque le décès du participant affilié intervient après 65 ans, le capital est minoré suivant l'âge atteint au décès, de :

- 15 % entre 65 et 66 ans ;

- 30 % entre 66 ix et 67 ans ;

- 45% entre 67 et 68 ans ;

- 60 % entre 68 et 69 ans ;

- 75 % après 69 ans et au-delà.

Double effet
ARTICLE 11
en vigueur étendue

En cas de décès postérieur du conjoint légitime d'un participant pré-décédé, il est versé aux enfants de ce dernier encore à charge lors du décès du conjoint survivant, un second capital de même montant que celui versé lors du décès du participant.

Capital décès anticipé
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Le salarié affilié se trouvant postérieurement à son affiliation en état d'invalidité absolue et définitive avant 65 ans et classé parmi les invalides de la 3e catégorie par la sécurité sociale, c'est-à-dire nécessitant l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie, recevra un capital du même montant que celui visé à l'article 10 du présent règlement.

Ce capital décès anticipé est réglé à terme échu en 8 trimestrialités, dont la première sera versée 6 mois après la date à laquelle le classement en invalidité 3e catégorie aura été notifié à l'institution.

En cas de décès de l'invalide avant le versement de la 8e trimestrialité, le solde restant dû est réglé aux ayants droit.

Pré-décès du conjoint ou d'un enfant à charge
ARTICLE 13
en vigueur étendue

En cas de décès avant 65 ans du conjoint légitime non séparé de corps du participant, il est versé à ce dernier une allocation égale à 2 plafonds mensuels de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.

En cas de décès d'un enfant à charge du participant, l'allocation ci-dessus est égale à un plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.

TITRE V : RENTES DE CONJOINT SURVIVANT ET D'EDUCATION
Rente de conjoint survivant
ARTICLE 14
en vigueur étendue

En cas de décès d'un participant visé à l'article 6 a du règlement général, à l'exclusion des apprentis, il est versé :

- une rente temporaire ou viagère au conjoint survivant ;

- une rente temporaire aux orphelins de père et de mère ;

- une indemnité en cas de décès du participant n'ouvrant pas droit aux prestations de rente de conjoint.

Les rentes de conjoint sont égales à 60 % des droits de retraite qui auraient été acquis par le participant entre le décès et le 65eanniversaire à un taux de cotisation contractuel de 4 %.

Les conditions de versement et de revalorisation de ces rentes sont celles fixées par les dispositions statutaires et réglementaires de l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance (OCIRP).

Rente d'éducation
ARTICLE 15
en vigueur étendue

En cas de décès d'un participant visé à l'article 6 b ou c du règlement général, il est versé à chacun de ses enfants à charge, tels que définis à l'article 15 dudit règlement :

- une rente temporaire annuelle dont le montant est exprimé en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès du participant. Cette rente est égale à 8 % jusqu'au 16e anniversaire de l'enfant, à 10 % jusqu'au 25e anniversaire dans les cas indiqués à l'article 15 susvisé ;

- une rente viagère s'il est invalide avant son 21e anniversaire et jusqu'à son décès.

Les rentes sont payées trimestriellement et d'avance au début de chaque trimestre civil, soit au tuteur légal de l'enfant s'il est mineur ou majeur protégé, soit à l'enfant lui-même dans les autres cas. Elles sont revalorisées les 1er janvier et 1er juillet de chaque année en fonction des dispositions statutaires et réglementaires de l'OCIRP.

ANNEXE TARIFAIRE DU RPO : (Montant des cotisations en vigueur au 1er janvier 1996)
en vigueur étendue

I. - Participants définis à l'article 6 a du règlement général

Incapacité totale et temporaire de travail : 0,12 % du plafond annuel de la sécurité sociale à la charge exclusive du salarié, à l'exception des apprentis.

Maladie de longue durée et invalidité : 0,39 % du plafond annuel de la sécurité sociale à la charge exclusive de l'entreprise.

Décès : 0,21 % du plafond annuel de la sécurité sociale à la charge exclusive de l'entreprise.

Rente de conjoint survivant :

0,12 % du salaire annuel brut à la charge de l'entreprise (taux d'appel) ;

0,08 % du salaire annuel brut à la charge du salarié (taux d'appel), à l'exception des apprentis.


II. - Participants définis à l'article 6 b du règlement général

Incapacité totale et temporaire de travail : 0,12 % du plafond annuel de la sécurité sociale + 0,30 % de la tranche B à la charge exclusive du salarié.

Maladie de longue durée et invalidité : 0,67 % de la tranche A des salaires à la charge exclusive de l'entreprise.

Décès : 0,93 % de la tranche A annuelle des salaires à la charge exclusive de l'entreprise.

Rente éducation :

0,10 % de la tranche A annuelle des salaires à la charge de l'entreprise ;

0,03 % de la tranche A annuelle des salaires à la charge du salarié.


III. - Participants définis à l'article 6 c du règlement général

Incapacité totale et temporaire de travail : 0,12 % de la tranche A annuelle des salaires + 0,30 % 00 de la tranche B à la charge exclusive du salarié.

Maladie de longue durée et invalidité : 0,67 % de la tranche A annuelle des salaires + 0,90 % de la tranche B à la charge exclusive de l'entreprise.

Décès : 0,93 % de la tranche A annuelle des salaires à la charge exclusive de l'entreprise.

Rente éducation :

0,10 % de la tranche A annuelle des salaires à la charge de l'entreprise ;

0,03 % de la tranche A annuelle des salaires à la charge du salarié.

Prévoyance - Règlement du fonds social
Objet
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Il est constitué un fonds social ayant pour objet d'attribuer des aides financières exceptionnelles au profit de participants du RPO sans emploi, bénéficiaires ou non d'allocations d'assurance chômage.

Les demandes d'aides adressées à l'institution sont examinées individuellement par le conseil d'administration, qui attribue tout ou partie des aides mentionnées à l'article 3, pendant la durée qu'il détermine, dès lors qu'il estime que le participant se trouve dans une situation précaire digne d'intérêt.

Financement
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le fonds social prélève les cotisations servant à financer les aides qu'il attribue, dans la limite fixée annuellement par le conseil d'administration de l'institution.

Aides attribuées
ARTICLE 3
en vigueur étendue

En cas d'incapacité totale de travail médicalement attestée se prolongeant au-delà de 6 mois, ou en cas de classement en invalidité 2e catégorie, l'aide attribuée est au plus égale, pour un mois entier, à 25% du plafond mensuel de la sécurité sociale. Ajoutée à toutes autres prestations en espèces de la sécurité sociale ou de l'assurance chômage, cette aide ne peut être supérieure à 100 % du salaire mensuel net moyen des 12 mois précédant la rupture du contrat de travail. En tout état de cause, elle est supprimée en cas de rupture de travail. En tout état de cause, elle est supprimée en cas de reprise de toute activité rémunératrice et au plus tard au 60e anniversaire de l'intéressé.

En cas de classement en invalidité 3e catégorie ou de décès, l'aide attribuée en un versement unique à l'intéressé ou à ses ayants droit est au plus égale au plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur à la date de reconnaissance de l'invalidité ou à celle du décès.

Régimes professionnels obligatoires et supplémentaires de prévoyance gérés par l'I.P.S.A.
en vigueur étendue

Les organisations représentatives soussignées,

Vu la loi n° 94-678 du 8 août 1994 relative à la protection sociale complémentaire des salariés et portant transcription des directives n° 92-49 et n° 92-96 des 18 juin et 10 novembre 1992 du Conseil des Communautés européennes ;

Vu l'article 1.26 de la convention collective confiant à l'IPSA la gestion des garanties collectives de prévoyance au bénéfice des salariés de la profession ;

Vu l'agrément ministériel délivré à l'IPSA le 24 novembre 1994 dans le cadre des dispositions législatives susvisées ;

Après examen paritaire des conditions et modalités de la mutualisation des risques organisée dans la branche professionnelle des services de l'automobile,

sont convenues de ce qui suit :

ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les garanties collectives complémentaires visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale sont définies et mises en oeuvre conformément au règlement général, au règlement du régime professionnel obligatoire (RPO) et au règlement du régime professionnel supplémentaire (RPS) annexés au présent accord.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les conditions et modalités de la mutualisation des risques dont la couverture est garantie par la convention collective seront réexaminées dans un délai maximum de 5 ans, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

A cet effet, la commission paritaire nationale sera réunie au plus tard en novembre 2000. Dans l'intervalle, toute modification pourra être apportée aux règlements annexés, dans les conditions prévues par l'article 1.26 de la convention collective et les statuts de l'IPSA.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent accord, qui fera l'objet du dépôt légal prévu par l'article L. 132-10 du code du travail, entrera en vigueur le 1er janvier 1996.

Les parties signataires conviennent de procéder sans délai aux démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
Formation continue - Fongibilité des ressources
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Les organisations représentatives soussignées,

Vu les articles L. 952-1 et R. 952-4 du code du travail,

Vu l'article 22 de l'accord national paritaire du 27 avril 1994, modifié par l'article 3 de son avenant n° 1,

conviennent des dispositions suivantes :
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le conseil de gestion de l'ANFA ou, le cas échéant et par délégation, la section paritaire particulière n° 3 sont autorisés à transférer une partie des fonds collectés par l'ANFA au titre de la participation à la formation continue des entreprises de plus de 10 salariés, visée à l'article 7 de l'accord national paritaire du 27 avril 1994, au régime de formation continue des entreprises de moins de 10 salariés, en tant que de besoin et dans la limite de 50 % des sommes collectées et non utilisées au 1er novembre de chaque année.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Un document récapitulant l'emploi des fonds affectés aux entreprises de moins de dix salariés sera transmis chaque année par l'ANFA au ministre chargé de la formation professionnelle et à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée expirant le 31 décembre 1998. Les organisations signataires se réuniront au plus tard en septembre 1998 pour examiner l'opportunité de sa reconduction.

Cessation anticipée d'activité des salariés totalisant 160 trimestres ou plus de cotisations d'assurance vieillesse
en vigueur étendue

Les organisations soussignées,

Vu l'accord national interprofessionnel du 6 septembre 1995 relatif au développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité de salariés totalisant 160 trimestres ou plus de cotisations aux régimes de base de l'assurance vieillesse ;

Vu l'article 2.14 bis de la convention collective modifié par avenant n° 26 du 16 janvier 1996 ;

Vu l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 instituant temporairement un dispositif de départ anticipé d'activité,

conviennent de ce qui suit :

ARTICLE 1
en vigueur étendue

La rupture du contrat de travail visée à l'article 4 de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 ouvre droit au versement d'une indemnité de cessation d'activité au bénéfice des salariés ayant 10 ans d'ancienneté ou davantage dans la profession.

Cette indemnité, versée dans les conditions précisées à l'article 2.14 e de la convention collective, est celle prévue en cas de rupture d'un commun accord à partir de 58 ans, par l'article 2.14 bis de ladite convention collective.

Les salariés totalisant 172 trimestres ou plus de cotisations d'assurance vieillesse bénéficient sans condition d'âge, conformément à l'article 2 de l'accord interprofessionnel susvisé, de l'indemnité prévue par l'article 2.14 bis de la convention collective.

Arrêté du 17 juin 1996 art. 1 : les dispositions du 1° alinéa sont étendues sous réserve des dispositions de l'article 2 de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995. Celles du 2° alinéa sont étendues sous réserve des dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les garanties prévues par le régime professionnel obligatoire de l'IPSA en cas de décès, y compris la rente de conjoint survivant et la rente éducation, sont assurées gratuitement pour les bénéficiaires de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les contreparties d'embauches prévues par l'article 7 de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 doivent être trouvées en accordant une attention particulière aux jeunes de moins de 26 ans ainsi qu'aux demandeurs d'emploi ayant une expérience professionnelle dans une ou plusieurs entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des services de l'automobile.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent accord entre en vigueur le 1er mars 1996.

En cas de prorogation de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, la commission paritaire nationale sera réunie dans le mois qui suit en vue de reconduire, consécutivement, le présent accord.

Un bilan chiffré sera remis à la commission paritaire nationale, en tout état de cause, dans le courant du 1er trimestre 1997.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le dépôt légal du présent avenant sera effectué conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les parties signataires s'engagent à procéder aux démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent avenant, conformément aux dispositions de l'article L. 133-8 du code du travail.

Protocole de conciliation
en vigueur non-étendue

Les organisations patronales et syndicales de salariés soussignées,

Constatant le litige survenu entre signataires et non-signataires de l'avenant n° 25 et des 2 accords de branche du 7 février 1995, et souhaitant mettre un terme à la situation de blocage des négociations paritaires qui en a résulté,

conviennent ce qui suit :

ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

La commission paritaire nationale, convoquée le 16 janvier 1996, engagera une négociation en vue d'aboutir à un accord en séance sur les deux points suivants :

1. Salaires minima et valeur du point de formation-qualification ;

2. Application de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 relatif à la cessation anticipée d'activité des salariés totalisant 160 trimestres ou plus de cotisations d'assurance vieillesse.
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

La commission paritaire décide qu'une commission technique composée d'un représentant de chaque organisation syndicale et patronale se réunira pour examiner les interprétations ainsi que les différents points de désaccord des 3 accords du 7 février 1995 et leurs annexes.

Une synthèse de ces travaux sera communiquée aux différents partenaires avant la réunion paritaire programmée le 7 mars 1996.

Le point 1 de l'ordre du jour de la commission paritaire nationale du 7 mars 1996 sera le suivant : relecture des accords du 7 février 1995 à la lumière de l'accord interprofessionnel sur l'emploi du 31 octobre 1995, pour ouverture d'une négociation qui se terminera au plus tard le 30 mai 1996, aboutissant à la conclusion d'un accord complémentaire qui comprendra les points d'accord acquis à cette date.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les fédérations de la métallurgie CFE-CGC, CFTC, CGT, CGT-FO et CSNVA lèvent l'opposition formulée le 21 février 1995 sur les trois accords du 7 février et se désistent de l'appel formé contre le jugement rendu le 19 septembre 1995 par le tribunal de grande instance de Paris.

Toutes les organisations patronales et la fédération de la métallurgie CFDT s'engagent à suspendre la procédure d'extension des accords du 7 février 1995 jusqu'à la fin de la négociation visée au troisième alinéa de l'article 2.

La demande d'extension qui s'ensuivra portera sur l'ensemble des accords du 7 février 1995 et sur l'accord complémentaire du 30 mai 1996.

Formation professionnelle continue (entreprises de moins de 10 salariés)
en vigueur étendue

Les organisations représentatives soussignées,

Vu la convention collective nationale des services de l'automobile ;

Vu les dispositions de l'accord national professionnel paritaire du 26 avril 1994, et notamment sa section IV, ainsi que son avenant du 27 septembre 1994, étendus par les arrêtés des 8 et 9 février 1995 ;

Vu l'arrêté du 22 mars 1995 portant agrément de l'ANFA en qualité d'organisme paritaire collecteur de la contribution obligatoire à la formation continue des salariés due par les entreprises de moins de 10 salariés ;

Vu l'avenant n° 4 du 26 septembre 1994, étendu par l'arrêté du 10 mai 1995, à l'accord national interprofessionnel du 5 mars 1985 relatif à la formation continue des salariés employés dans les entreprises artisanales, conclu entre l'union professionnelle artisanale et les organisations représentatives de salariés ;

Considérant les profondes mutations de la branche professionnelle, particulièrement dans le domaine technologique, ainsi que ses conséquences sociales et économiques ;

Considérant la vulnérabilité particulière des entreprises de moins de 10 salariés à cette évolution ;

Considérant que la formation continue, qualifiante ou de perfectionnement, est un moyen privilégié pour permettre à ces entreprises une nécessaire adaptation, ainsi que la requalification de leurs personnels ;

Considérant, face à cet enjeu, l'insuffisance des moyens engendrés par les dispositions légales et réglementaires en vigueur ;

Considérant ainsi la nécessité de se doter de moyens supplémentaires sur la base d'une initiative paritaire de branche,

conviennent des dispositions qui suivent :

Application de l'accord interprofessionnel du 26 septembre 1994
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La majoration de la contribution obligatoire prévue par l'article L. 952-1 du code du travail, instituée par l'avenant n° 4 du 20 septembre 1994 visé au préambule, et égale à 0,02 % des salaires bruts, sera due pour la première fois à partir du 1er janvier 1997, au titre des salaires versés pendant l'exercice 1996, par les entreprises artisanales inscrites au répertoire des métiers occupant moins de 10 salariés et relevant du champ professionnel de la convention collective nationale des services de l'automobile.

Contribution complémentaire à la contribution légale
ARTICLE 2
FORMATION CONTINUE (ENTREPRISES DE MOINS DE DIX SALARIES)
REMPLACE

L'ensemble des entreprises de moins de dix salariés relevant du champ professionnel déterminé par la convention collective nationale des services de l'automobile sera redevable, pour la première fois à compter du 1er janvier 1997, au titre des salaires versés pendant l'exercice 1996, d'une contribution complémentaire à la contribution obligatoire définie par l'article L. 952-1 du code du travail, et affectée, comme celle-ci, à la formation continue des salariés.

Le montant de cette contribution complémentaire est tel que, ajouté à la contribution obligatoire définie par l'article L. 952-1 du code du travail, le montant total exigible soit égal à 0,30 p. 100 des salaires. La contribution complémentaire est établie sur la même assiette et appelée aux mêmes échéances que la contribution légale.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'ensemble des entreprises de moins de 10 salariés relevant du champ professionnel déterminé par la convention collective nationale des services de l'automobile sera redevable, pour la première fois à compter du 1er janvier 1997, au titre des salaires versés pendant l'exercice 1996, d'une contribution complémentaire à la contribution obligatoire définie par l'article L. 952-1 du code du travail et affectée, comme celle-ci, à la formation continue des salariés.

Le montant de cette contribution complémentaire est tel que, ajouté à la contribution obligatoire définie par l'article L. 952-1 du code du travail, le montant total exigible soit égal à 0,30 % des salaires. La contribution complémentaire est établie sur la même assiette et appelée aux mêmes échéances que la contribution légale.

Ce montant total exigible est porté à 0,50 % des salaires à compter de l'exercice 1999, la première collecte à ce taux étant prélevée sur les salaires de 1998.

Recouvrement des contributions
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La majoration visée à l'article 1er ainsi que la contribution complémentaire visée à l'article 2 seront, conformément à l'article 1.22 b de la convention collective, recouvrées à titre exclusif par l'Association nationale pour la formation automobile (ANFA).

Affectations
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le conseil de gestion de l'ANFA ou, par délégation, la section paritaire particulière n° 4, déterminent annuellement les domaines d'intervention et le montant des sommes affectées à chacun aux objectifs suivants :

a) Utilisations générales :

- financement de programmes de formations, qualifiantes ou de perfectionnement, destinés à faire face aux mutations de la branche, dans des domaines reconnus prioritaires pour le secteur, et relevant plus particulièrement de l'évolution technologique ;

- prise en charge totale ou partielle, à l'initiative de l'entreprise, du coût d'actions de formation, qualifiantes ou de perfectionnement, engagé au profit des salariés ; le règlement des prestations effectivement réalisées s'effectue directement auprès de l'organisme de formation qui les a dispensées, sous réserve de l'existence d'une clause conventionnelle entre l'ANFA, cet organisme et l'entreprise ;

- prise en charge totale ou partielle, le cas échéant, des frais annexes (salaire, charges sociales, transport, hébergement) ;

- réalisation d'études et d'enquêtes visant à déterminer les besoins des entreprises et les moyens pédagogiques de les satisfaire ;

- prise en charge, le cas échéant, de tout ou partie du coût de bilans de compétences ;

- prise en charge d'actions d'information des salariés et des entreprises ;

- prise en charge des frais de gestion.

b) Utilisations particulières

Les fonds issus de la majoration visée à l'article 1er sont réservés à des utilisations, entrant dans le cadre de l'article 4 a, au profit exclusif des seules entreprises artisanales.

Une partie du produit de la contribution complémentaire visée à l'article 2 du présent accord sera consacrée, dans la limite de 25 % de la collecte réalisée à ce titre, à la formation continue des salariés titulaires d'un mandat social ainsi que leurs conjoints et collaborateurs familiaux salariés.

Peuvent être éligibles à ce titre les actions de formation organisées par des fabricants de véhicules, d'équipements ou de produits, sous réserve qu'elles soient conformes à la législation et à la réglementation en vigueur.

Modalités de gestion
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les contributions versées au titre du présent accord sont mutualisées par l'ANFA, dès réception, avec la contribution obligatoire visée à l'article L. 952-1 du code du travail.

Les fonds ainsi recueillis sont gérés conformément aux dispositions de l'article 20 de l'accord national professionnel paritaire du 26 avril 1994.

Compte rendu annuel
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Un compte rendu annuel pédagogique et financier sera transmis à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.

Durée
ARTICLE 7
FORMATION CONTINUE (ENTREPRISES DE MOINS DE DIX SALARIES)
REMPLACE

Les dispositions du présent accord relatives à la contribution complémentaire visée à l'article 2 s'appliqueront pendant les trois années civiles suivant la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension les concernant ; elles sont renouvelables par tacite reconduction, par périodes de trois années.

La commission paritaire nationale se réunira dans les meilleurs délais :

- dans le cas où l'accord U.P.A. modifié en dernier lieu par avenant n° 4 du 26 septembre 1994, viendrait à être dénoncé ou à nouveau modifié ;

- dans le cas où le taux de la contribution visée à l'article L. 952-1 du code du travail serait porté à 0,30 p. 100 ou plus,

et, en tout état de cause, avant la fin de la première période triennale visée au premier alinéa du présent article.
ARTICLE 7
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale se réunira dans les meilleurs délais :

- dans le cas où l'accord UPA, modifié en dernier lieu par l'avenant n° 4 du 26 septembre 1994, viendrait à être dénoncé ou à nouveau modifié ;

- dans le cas où le taux de la contribution visée à l'article L. 952-1 du code du travail serait porté à 0,30 % ou plus,

et, en tout état de cause, avant la fin de la première période triennale visée au premier alinéa du présent article.

Dépôt et extension
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les parties signataires s'engagent, dans le cadre des articles L. 133-8 et suivants du code du travail, à effectuer dans les meilleurs délais les démarches en vue d'obtenir l'extension du présent accord, dont le dépôt légal sera effectué conformément à l'article L. 132-10 au code du travail.

Agrément des actions de formation professionnelle continue et des primes de formation qualification
en vigueur non-étendue

Les organisations représentatives soussignées,

Vu l'article 1.22 de la convention collective des services de l'automobile du 15 janvier 1981, modifié par l'avenant n° 24 du 26 avril 1994 étendu ;

Vu l'article 2.05 de ladite convention collective, modifié par l'avenant n° 14 du 2 mai 1988 étendu ;

Vu l'accord du 30 juin 1988 étendu, conclu pour l'application de l'avenant n° 14 ;

Vu la délibération n° 91-01 de la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle ;

Considérant la nécessité de renforcer la cohérence et l'efficacité du dispositif conventionnel d'agrément en raison du grand nombre et de la diversité des demandes ;

Constatant l'élan significatif donné à la politique de branche depuis plusieurs années dans le domaine de la formation, mais également conscientes de l'ampleur des efforts de qualification qui devront être poursuivis ;

Soucieuses dans cette perspective d'assurer une meilleure information des entreprises et des salariés sur les modalités et les conséquences des actions de formation professionnelle,

sont convenues de ce qui suit :

I. - AGRÉMENT PARITAIRE DES STAGES DE FORMATION PROFESSIONNELLE
en vigueur non-étendue

1. CONDITIONS DE L'AGREMENT

La commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle, ci-après dénommée "la commission", agrée les actions de formation professionnelle qu'elle considère comme présentant un intérêt reconnu pour la profession, cette condition étant appréciée en fonction de critères relatifs à la nature des actions, d'une part, et au dispensateur de la formation, d'autre part.

1.1. Conditions relatives aux actions de formation

Types d'actions pouvant être agréées :

Il s'agit des actions de formation professionnelle continue visées à l'article L. 900-2 (1° à 6°) du code du travail, d'une durée d'au moins 8 heures, à l'exclusion de toute action de formation initiale, de formation en alternance, de bilan ou de vérification des compétences.

A ce titre, ne peuvent être agréées les actions de simple adaptation au poste de travail ou à un matériel, de même que les actions d'information, de sensibilisation ou de présentation d'un matériel, d'un produit ou d'une technique.

Les actions doivent être conçues en fonction d'objectifs professionnels, présenter un contenu précis, prévoir des méthodes et moyens pédagogiques adaptés et vérifiables.

Publics visés :

Sont prioritairement concernés les ouvriers et les employés définis au chapitre III de la convention collective ; sont également éligibles à l'agrément les actions ouvertes au personnel d'encadrement, à l'exclusion de celles spécifiques aux dirigeants d'entreprise.

Nature des actions :

Qu'elles soient sanctionnées ou non par un des diplômes ou titres qualifiants visés à l'article 1.23 de la convention collective, les actions doivent avoir pour but la formation ou le perfectionnement professionnel dans les techniques de maintenance, commerciales, administratives ou de gestion appliquées aux métiers et services de l'automobile.

Le dispensateur de la formation devra justifier que l'action dont l'agrément est sollicité concerne ces techniques spécifiques ou, à défaut, qu'elle s'adresse exclusivement aux salariés d'entreprises des services de l'automobile.

Le visa paritaire pouvant être délivré à toute action ne remplissant pas les conditions prévues par le présent paragraphe n'a pas valeur d'agrément au titre du présent accord.

1.2. Conditions relatives au dispensateur de la formation

Seules peuvent être agréées des actions de formation dispensées par des organismes, des sociétés, des établissements ou des collectivités de toute nature, extérieurs à l'employeur des salariés qui en bénéficient.

Le dispensateur de la formation doit :

- justifier de sa capacité à mettre en oeuvre lui-même des actions conformes au paragraphe 1.1 tant sur les plans pédagogique et administratif que dans une dimension nationale ou régionale ;

- fournir copie du récépissé de la déclaration préalable d'existence, dans le cas où il y est assujetti ;

- s'engager préalablement et par écrit :

- à mentionner sur tous documents décrivant les actions dispensées, et pour chacun des stages agréés, la date et la durée de l'agrément ainsi que le nombre de points de formation-qualification dont il est assorti ;

- à délivrer aux salariés, à l'issue du stage, une attestation de suivi portant les mentions ci-dessus ;

- à établir et à adresser à la commission, à l'expiration des agréments, un bilan dont le modèle est annexé au présent accord (annexe 3).

2. MODALITES DE L'AGREMENT

2.1. Demandes d'agrément

Les demandes doivent être adressées au secrétariat de la commission au plus tard le 31 octobre.

Les agréments délivrés par la commission, qui se réunit à cet effet au mois de décembre de chaque année, prennent effet le 1er janvier et expirent le 31 décembre de l'année qui suit.

Les dossiers parvenus hors délai, dès lors qu'ils concernent des stages programmés dans le courant du second semestre, pourront être examinés lors de la réunion de printemps ; les agréments délivrés à l'occasion de cette session intermédiaire prennent effet le 1er juillet et expirent le 31 décembre.

Chaque action de formation dont l'agrément est sollicité doit être décrite dans une " fiche de demande d'agrément " dont le modèle est annexé au présent accord (annexe I).

Lorsqu'une action de formation comporte deux ou plusieurs unités pédagogiques distinctes (modules), le dispensateur de la formation peut demander l'agrément spécifique de tout ou partie des modules qui ont, chacun, une durée d'au moins 8 heures. A défaut d'une telle demande, l'agrément ne peut être accordé que pour l'action de formation globale.

Les dispensateurs de formation sollicitant pour la première fois un ou plusieurs agréments doivent joindre à leur demande tous documents à leur convenance (historique, forme juridique, structures, moyens, ressources) permettant à la commission d'apprécier qu'ils remplissent les conditions posées par le paragraphe 1.2 du présent accord.

Conformément à l'article 1.22 b de la convention collective, l'Association nationale pour la formation automobile (ANFA) est habilitée à donner un avis sur la conformité des demandes d'agrément aux dispositions du présent accord. A cet effet, les dossiers lui sont transmis par le secrétariat de la commission.

2.2. Renouvellement des agréments

Les agréments d'actions de formation qui expirent le 31 décembre peuvent être renouvelés pour l'année suivante, sur la demande du dispensateur de la formation, au vu du bilan (annexe III) que le secrétariat de la commission lui aura préalablement adressé à cet effet.

Une "fiche de modification" (annexe II) doit être jointe à ce bilan, pour chaque action dont une ou plusieurs caractéristiques - dénomination, référence, durée, contenu pédagogique, public visé... - sont modifiées.

II. - PRIMES DE FORMATION QUALIFICATION (PFQ)
en vigueur non-étendue

Le présent accord précise les conditions d'attribution des points de formation-qualification et de la prime correspondante, mentionnées au point 2 de l'article 2.05 a de la convention collective.

Il est rappelé que l'employeur peut décider d'attribuer des points de formation-qualification, pour une durée limitée, à des salariés qui ont suivi des actions de formation interne ou externe non agréées ; dans ce cas, les conditions d'attribution et le montant des primes sont déterminés librement par l'employeur, qui ne demeure tenu qu'au respect de l'article 2.05 c relatif à la valeur du point et à l'adaptation du montant de la PFQ à l'horaire de travail.

Il est également rappelé que si, pendant une période de 24 mois, un salarié n'a pas bénéficié d'une action de formation, il peut faire une demande de stage dans sa filière professionnelle ; en cas de difficulté d'acceptation, l'employeur portera cette demande à l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, afin de rechercher si une solution peut être trouvée dans l'intérêt du salarié.

1. CONDITIONS D'ATTRIBUTION DE LA PFQ

1.1. Salariés bénéficiaires

Une PFQ est obligatoirement versée par l'employeur aux salariés qui sont en position ouvrier ou employé à la date d'entrée en stage, quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, dès lors que le stage ou le module considéré est agréé à cette même date.

Cette condition est nécessaire et suffisante. Ainsi, une prime sera due alors même que l'action de formation considérée ne serait plus agréée à la date de la fin du stage. De même, la prime correspondant à une action de formation agréée à la date de fin du stage ne sera pas due si ce stage n'était pas encore agréé à la date d'entrée en stage.

Les actions de formation de quelque nature que ce soit, suivies par un salarié formé en alternance, un apprenti ou un salarié en position maîtrise ou cadre, n'ouvrent pas droit à l'attribution d'une PFQ.

Lorsqu'un salarié n'a suivi qu'un ou plusieurs modules d'un stage agréé, le versement d'une prime de formation-qualification est subordonné à l'agrément spécifique du ou des modules considérés.

1.2. Suivi du stage

Les conséquences de l'action de formation suivie par un salarié sur sa situation dans l'entreprise sont celles prévues par l'article 1.23 bis de la convention collective.

La condition de présence effective au stage, justifiée par l'attestation remise par l'organisme dispensateur, est suffisante pour ouvrir droit à la PFQ ; l'obtention ou non d'un diplôme ou d'un titre qualifiant à l'issue du stage agréé, ainsi que l'initiative du départ en stage et les modalités de financement de celui-ci ne sont pas des critères d'attribution de la prime.

2. MONTANT DE LA PFQ

La commission attribue à chaque stage et à chaque module qu'elle agrée un nombre de points de formation-qualification qui varie selon sa durée et sa technicité, selon le barème ci-après. Le classement en fonction de la technicité du stage est effectué sur proposition du dispensateur de la formation et après consultation de l'Association nationale pour la formation automobile (ANFA).

La lettre de notification d'agrément adressée au dispensateur de la formation mentionne le nombre de points attribué par la commission.

DUREE DU STAGE TECHNICITE
(en heures) A B C D E
De 8 à 16 4 5 6 7 8
De 17 à 40 8 9 10 11 12
De 41 à 160 12 14 16 20 24
Plus de 160 16 20 24 28 32

Le montant de la PFQ pour 169 heures est égal au nombre de points de formation-qualification acquis par le salarié, multiplié par la valeur du point déterminée par la commission paritaire nationale à l'occasion des négociations sur les salaires minima.

Lorsque l'horaire de travail effectif est supérieur à la durée légale du travail, le montant de la PFQ supporte les majorations pour heures supplémentaires ; de même, lorsqu'il est inférieur, il est calculé au prorata du temps de travail effectué.

3. VERSEMENT DE LA PFQ

3.1. Versements mensuels successifs

La PFQ qui s'attache aux stages ou aux modules n'excédant pas 40 heures et entièrement suivis entre le 1er et le 15 du même mois est versée pour la première fois avec le salaire de ce mois. Dans les autres cas, elle est versée dès le mois qui suit celui au cours duquel le stage (ou, le cas échéant, le dernier module du stage) s'est achevé.

Elle est ensuite versée mois par mois, tant que le salarié conserve le classement hiérarchique qui était le sien au moment du départ en stage. Sous cette réserve, le salarié qui est amené à suivre successivement plusieurs stages au cours de sa carrière dans l'entreprise voit sa prime augmenter en fonction du nombre de points accumulés à ce titre.

La valeur du point de formation-qualification à prendre en considération est celle en vigueur au moment du versement de la prime. Le montant de la PFQ doit donc être révisé chaque fois que la valeur du point est revalorisée par accord national.

La PFQ s'ajoute au salaire de base et doit figurer à part sur le bulletin de salaire.

3.2. Promotion du salarié

En cas de promotion du salarié sur un coefficient de classement supérieur, ou d'accès à la position maîtrise ou cadre, la PFQ est transférée dans le salaire de base qui s'en trouve augmenté d'autant. Ce nouveau salaire de base doit être au moins égal au minimum conventionnel garanti du nouveau coefficient ou, selon le cas, de l'indice de classement attribué à l'intéressé ; à défaut, le salaire de base doit être complété à hauteur de ce minimum.

Lorsque la promotion est consécutive à l'obtention d'un titre ou d'un diplôme qualifiant, par le jeu de la garantie minimale de classement visée à l'article 1.23 a de la convention collective, il doit être tenu compte des points de formation-qualification acquis à l'issue du stage agréé sanctionné par ce titre ou diplôme avant de procéder au transfert indiqué à l'alinéa précédent.

Le salarié qui suit un stage agréé postérieurement à sa promotion sur un coefficient de classement supérieur acquiert de nouveau des points de formation-qualification dans les conditions énoncées au paragraphe 3.1. En revanche, le salarié qui suit un stage agréé postérieurement à son accession en position maîtrise ou cadre ne peut acquérir de points de formation-qualification, la PFQ étant réservée aux seuls ouvriers et employés.

III. - APPLICATION DE L'ACCORD
en vigueur non-étendue

Les dispositions du présent accord relatives aux conditions et modalités d'agrément des actions de formation professionnelle abrogent la délibération n° 91-01 visée au préambule ; elles entrent en vigueur dès la date de son dépôt, qui sera effectué conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

Les dispositions du présent accord relatives aux primes de formation-qualification abrogent l'accord du 30 juin 1988 visé au préambule ; elles entrent en vigueur le 1er juillet 1996.

Les parties signataires s'engagent, dans le cadre des articles L. 133-8 et suivants du code du travail, à effectuer dans les meilleurs délais les démarches en vue d'obtenir l'extension du présent accord.

Annexe I.- FICHE DE DEMANDE D'AGRÉMENT pour l'action de formation intitulée : (Notes explicatives au verso)
en vigueur non-étendue

DISPENSATEUR DE FORMATION :

N° d'agrément :

CLASSIFICATION DU STAGE (1) :

RÉFÉRENCE (2)

DURÉE (3) :

TECHNICITÉ (4)

A B C D E

PFQ (4) :

PUBLIC VISÉ :

PRIX (HT)

OBJECTIFS DE FORMATION ET MODALITÉS (5) :

Synthèse de la fiche programme qui doit être

obligatoirement jointe.

PLANIFICATION DES ACTIONS DE FORMATION :

Nombre de prestations de formation envisagées

ou planifiées au cours de la prochaine période

d'agrément :

COUVERTURE GEOGRAPHIQUE :

Nombre de régions concernées :

Nombre de départements concernés :

FORMATEURS (6) :

MÉTHODES ET MOYENS

PÉDAGOGIQUES (7) :

(1) Indiquer en clair le type d'action concerné, selon la nomenclature suivante :

Vente automobile (1) :

Après-vente automobile :

- mécanique (2) ;

- électricité, électronique (3) ;

- carrosserie, peinture (4).

Gestion :

- gestion, commercialisation, accueil (atelier et magasin) (5) ;

- gestion administrative et comptable (6) ;

- informatique (7) ;

- droit (8) ;

- communication, langues, publicité (9).

Techniques spécifiques mises en oeuvre dans les activités suivantes :

- cycles, motocycles, motoculture (10) ;

- contrôle technique (11) ;

- démontage et désassemblage des VHU (12) ;

- dépannage, remorquage (13) ;

- enseignement de la conduite (14) ;

- location de véhicules (15) ;

- parcs de stationnement (16) ;

- pneumatiques (17) ;

- stations-service (18) ;

- véhicules industriels (19).

Un stage apportant une qualification dans plusieurs spécialités sera classé dans la spécialité de base.

Exemple : moteur + freinage + électricité famille 2, mécanique automobile.

Un stage apportant une technicité spécifique dans les activités (10) à (19) doit toujours être classé dans la rubrique correspondante, quel que soit son objet (y compris s'il s'agit de vente, d'après-vente ou de gestion).

(2) A défaut de références propres au dispensateur de la formation, les stages seront numérotés de 1 à n, dans l'ordre alphabétique des intitulés.

(3) Indiquer la durée totale en heures.

(4) Proposition de cotation en points de formation-qualification : entourer la lettre correspondant à la technicité proposée.

Utiliser le barème suivant :

DUREE DU STAGE TECHNICITE (+)
(en heures) A B C D E
De 8 à 16 4 5 6 7 8
De 17 à 40 8 9 10 11 12
De 41 à 160 12 14 16 20 24
Plus de 160 16 20 24 28 32

(+) Il n'existe pas de définition de la technicité ; le positionnement de A à E est effectué par comparaison avec les autres stages agréés de la même famille, en fonction de leur degré de difficulté relative. En pratique, la proposition de cotation est systématiquement examinée par l'ANFA lors de l'instruction du dossier.

(5) Indiquer le ou les objectifs de formation, les modalités et, le cas échéant, la qualification professionnelle recherchée.

Objectifs de formation : ce que les formés doivent être capables de faire dans les situations de travail (compétences).

Modalités de formation : journées ou demi-journées, cours du soir, enseignement à distance ; pour les formations longues, calendrier annuel des sessions.

Qualification professionnelle recherchée : nature du diplôme ou du titre professionnel sanctionnant éventuellement la formation.

(6) Indiquer l'expérience des formateurs dans les domaines enseignés : expérience professionnelle liée au domaine, expérience pédagogique.

Indiquer le lien contractuel qui unit le formateur au dispensateur de la formation : permanent, vacataire, intervenant extérieur, etc.

Indiquer en pourcentage la durée de l'intervention du ou des formateurs par rapport à la durée globale de l'action de formation.

Indiquer s'il y a intervention d'un autre organisme de formation, si oui sous quelles conditions.

En cas d'insuffisance de ce cadre, joindre un document récapitulatif.

(7) Indiquer la ou les méthodes pédagogiques utilisées : l'ensemble des démarches formalisées suivies selon des principes définis pour que le formé acquière un ensemble de savoirs conformes aux objectifs de formation.

Indiquer les moyens pédagogiques : tous les procédés matériels ou immatériels utilisés dans le cadre d'une méthode pédagogique : lecture d'ouvrages, étude de cas, film, jeux, mise en situation, etc.

En cas d'insuffisance de ce cadre, joindre un document récapitulatif.

Annexe II.- FICHE DE MODIFICATION concernant l'action de formation intitulée : (Ne renseigner que les rubriques où vous apportez des modifications)
en vigueur non-étendue

DISPENSATEUR DE FORMATION :

N° d'agrément :

CLASSIFICATION DU STAGE (1) :

RÉFÉRENCE (2)

DURÉE (3) :

TECHNICITÉ (4)

A B C D E

PFQ (4) :

PUBLIC VISÉ :

PRIX (HT)

OBJECTIFS DE FORMATION ET MODALITÉS (5) :

Joindre la fiche programme.

FORMATEURS (6) :

MÉTHODES ET MOYENS

PÉDAGOGIQUES (7) :

(1) Indiquer en clair le type d'action concerné, selon la nomenclature suivante :

Vente automobile (1) :

Après-vente automobile :

- mécanique (2) ;

- électricité, électronique (3) ;

- carrosserie, peinture (4).

Gestion :

- gestion, commercialisation, accueil (atelier et magasin) (5) ;

- gestion administrative et comptable (6) ;

- informatique (7) ;

- droit (8) ;

- communication, langues, publicité (9).

Techniques spécifiques mises en oeuvre dans les activités suivantes :

- cycles, motocycles, motoculture (10) ;

- contrôle technique (11) ;

- démontage et désassemblage des VHU (12) ;

- dépannage, remorquage (13) ;

- enseignement de la conduite (14) ;

- location de véhicules (15) ;

- parcs de stationnement (16) ;

- pneumatiques (17) ;

- stations-service (18) ;

- véhicules industriels (19).

Un stage apportant une qualification dans plusieurs spécialités sera classé dans la spécialité de base.

Exemple : moteur + freinage + électricité famille 2, mécanique automobile.

Un stage apportant une technicité spécifique dans les activités (10) à (19) doit toujours être classé dans la rubrique correspondante, quel que soit son objet (y compris s'il s'agit de vente, d'après-vente ou de gestion).

(2) A défaut de références propres au dispensateur de la formation, les stages seront numérotés de 1 à n, dans l'ordre alphabétique des intitulés.

(3) Indiquer la durée totale en heures.

(4) Proposition de cotation en points de formation-qualification : entourer la lettre correspondant à la technicité proposée.

Utiliser le barème suivant :

DUREE DU STAGE TECHNICITE (+)
(en heures) A B C D E
De 8 à 16 4 5 6 7 8
De 17 à 40 8 9 10 11 12
De 41 à 160 12 14 16 20 24
Plus de 160 16 20 24 28 32

(+) Il n'existe pas de définition de la technicité ; le positionnement de A à E est effectué par comparaison avec les autres stages agréés de la même famille, en fonction de leur degré de difficulté relative. En pratique, la proposition de cotation est systématiquement examinée par l'ANFA lors de l'instruction du dossier.

(5) Indiquer le ou les objectifs de formation, les modalités et, le cas échéant, la qualification professionnelle recherchée.

Objectifs de formation : ce que les formés doivent être capables de faire dans les situations de travail (compétences).

Modalités de formation : journées ou demi-journées, cours du soir, enseignement à distance ; pour les formations longues, calendrier annuel des sessions.

Qualification professionnelle recherchée : nature du diplôme ou du titre professionnel sanctionnant éventuellement la formation.

(6) Indiquer l'expérience des formateurs dans les domaines enseignés : expérience professionnelle liée au domaine, expérience pédagogique.

Indiquer le lien contractuel qui unit le formateur au dispensateur de la formation : permanent, vacataire, intervenant extérieur, etc.

Indiquer en pourcentage la durée de l'intervention du ou des formateurs par rapport à la durée globale de l'action de formation.

Indiquer s'il y a intervention d'un autre organisme de formation, si oui sous quelles conditions.

En cas d'insuffisance de ce cadre, joindre un document récapitulatif.

(7) Indiquer la ou les méthodes pédagogiques utilisées : l'ensemble des démarches formalisées suivies selon des principes définis pour que le formé acquière un ensemble de savoirs conformes aux objectifs de formation.

Indiquer les moyens pédagogiques : tous les procédés matériels ou immatériels utilisés dans le cadre d'une méthode pédagogique : lecture d'ouvrages, étude de cas, film, jeux, mise en situation, etc.

En cas d'insuffisance de ce cadre, joindre un document récapitulatif.

Annexe III.- BILAN ANNUEL DES STAGES AGREES
en vigueur non-étendue

Organisme, société, établissement dispensateur des formations : ...

Dossier suivi par : ...

Adresse : ...

Code postal : ...

Ville : ... Tél. : ...

Fax : ...

FAMILLE de métier : ...

REFERENCE : ...

DENOMINATION : ...

BILAN pour la période du : ... au : ... (nombre de sessions, nombre de stagiaires, nombre total d'heures, lieu unique (1), lieu multiple (2))

DEMANDE DE RENOUVELLEMENT D'AGREMENT pour la période du .. au ...

Oui (3) (sans modification, avec modification (4))

Non (3) (suppression du catalogue, autre motif (2))

(1) Indiquer la ville où se déroulent les stages.

(2) Dans cette hypothèse, mettre une croix sur la ligne correspondante et donner les explications nécessaires, ainsi que toute autre observation, sur une feuille jointe au présent document.

(3) Parmi les quatre décisions possibles, indiquer par une croix celle qui est souhaitée.

(4) Annexer impérativement une fiche normalisée "Demande d'agrément" au présent document, chaque fois qu'un élément quelconque a été modifié au cours de la période écoulée ou va l'être prochainement : changement de référence du stage ou de sa dénomination, du contenu pédagogique, de la durée, du public visé, etc.

Réduction et modulation de la durée du travail
ABROGE

Les organisations professionnelles et syndicales de salariés soussignées,

Vu l'accord national interprofessionnel sur l'emploi du 31 octobre 1995, invitant les branches professionnelles à engager des négociations sur l'ensemble des questions liées au temps de travail, notamment sur l'organisation du temps de travail sur l'année et la réduction de la durée du travail ;

Vu le code du travail, et notamment l'article L. 212-8 (II) ;

Vu la convention collective des services de l'automobile, et notamment l'article 1.11 modifié par avenant n° 27 du 28 mai 1996 ;

Considérant l'intérêt qui s'attache au développement, dans les entreprises de la branche professionnelle, d'un système de modulation des horaires susceptibles, grâce à l'adaptation aux fluctuations d'activité qui en découle, de réduire effectivement le temps de travail dans un sens favorable à l'emploi ;

Considérant que les divers services de l'automobile sont particulièrement concernés par les fluctuations de charge, aussi bien saisonnières que conjoncturelles, et que ces fluctuations sont susceptibles de fragiliser l'équilibre financier des entreprises, notamment celles de petite dimension ;

Considérant également qu'une meilleure prévision des charges permet, en période de faible activité, d'éviter les recours au chômage partiel et de laisser du temps libre tout en garantissant la régularité des rémunérations,

sont convenues de proposer, aux seules entreprises dans lesquelles sont effectuées des heures supplémentaires au-delà du seuil défini par le présent accord, un système d'organisation du temps de travail permettant de réduire l'horaire de travail à 39 heures en moyenne annuelle.

Rémunération
ARTICLE 8
en vigueur non-étendue
8.1. Lissage des rémunérations

La rémunération servie mensuellement est calculée sur la base de l'horaire moyen et est indépendante de l'horaire réellement accompli dans la limite de 44 heures par semaine.

Les heures accomplies au-delà de la quarante-quatrième hebdomadaire sont rémunérées comme indiqué au paragraphe 6-3.

L'employeur devra tenir pour chaque salarié dont l'horaire de travail est modulé un compte individuel de compensation faisant apparaître distinctement, pour chaque semaine, les diverses catégories d'heures de présence et d'absence énumérées en annexe au présent accord.

Un double de ce document est remis chaque mois aux salariés concernés, en même temps que leur bulletin de salaire.

8.2. Absences

Les congés et absences rémunérées de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Les retenues sur salaire correspondant aux congés sans solde et autres absences non rémunérées sont égales à 1/169 du salaire mensuel lissé par heure d'absence par rapport à l'horaire prévu.

8.3. Vérifications annuelles

En fin de période de modulation, l'employeur vérifie pour chaque salarié que les heures ouvrant droit à rémunération ont bien été payées, que le volume d'heures correspondant au programme indicatif a été assuré, et que la moyenne de 39 heures a été respectée.

Dans le cas où une régularisation s'avère nécessaire, celle-ci est effectuée sur le salaire du 12e mois de la modulation. Toutefois, il est admis que la régularisation soit effectuée sur le mois suivant immédiatement, dans le cas où l'horaire exact du 12e mois n'a pu être connu avec certitude à la date d'établissement des bulletins de salaire.

8.4. Entrée ou sortie des effectifs en cours d'année

Lorsque le salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours d'année, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accomplies et celui correspondant à l'application, sur la période de présence de l'intéressé, de la moyenne hebdomadaire de 39 heures.

Toutefois, en cas de licenciement pour motif économique, le salarié conservera le supplément de rémunération éventuellement constaté par rapport à son salaire lissé.

Réduction - Annualisation de la durée du travail
ARTICLE Préambule
ABROGE

Les organisations professionnelles et syndicales de salariés soussignées,

Vu l'accord national interprofessionnel sur l'emploi du 31 octobre 1995, invitant les branches professionnelles à engager des négociations sur l'ensemble des questions liées au temps de travail, notamment sur l'organisation du temps de travail sur l'année et la réduction de la durée du travail ;

Vu le code du travail, et notamment l'article L. 212-2-1 ;

Vu la convention collective des services de l'automobile, et notamment l'article 1.11 modifié par avenant n° 27 du 28 mai 1996 ;

Considérant l'intérêt qui s'attache au développement, dans les entreprises de la branche professionnelle, d'un système de variation des horaires susceptible, grâce à l'adaptation aux fluctuations d'activité qui en découle, de réduire effectivement le temps de travail dans un sens favorable à l'emploi ;

Considérant qu'un certain nombre d'entreprises de la profession, notamment celles qui connaissent des fluctuations de charge saisonnière particulièrement importantes, peuvent trouver intérêt à adopter un régime d'annualisation des horaires permettant une amplitude plus large que celle prévue dans le cadre de la modulation, assortie d'une réduction ramenant le temps de travail au-dessous de la durée légale ;

Considérant que le choix d'une organisation du travail fondée sur l'annualisation s'effectue dans la perspective du maintien ou du développement de l'emploi,

sont convenues de proposer aux entreprises qui appliquent la durée légale du travail de 39 heures, ou qui ne recourent que de façon limitée aux heures supplémentaires, un système d'organisation du temps de travail permettant de réduire l'horaire de travail à 38 heures en moyenne annuelle.

ABROGE

1. Calcul de la durée moyenne du travail

La durée hebdomadaire moyenne du travail pendant la période d'annualisation ne peut excéder 38 heures.

Cette moyenne de 38 heures est respectée lorsque le volume annuel des heures de travail effectif est égal à l'horaire quotidien normal (a) multiplié par le nombre de jours effectivement travaillés dans l'année (b).

(a) 38 divisé par le nombre de jours de travail de la semaine.

(b) 365 moins (x) jours de congés payés, moins (y) jours de repos hebdomadaire, moins (z) jours fériés tombant un jour normalement travaillé.

Exemple, pour l'année 1997 et pour un salarié travaillant 5 jours par semaine, du lundi au vendredi, et bénéficiant d'un droit complet aux congés payés :

(a) 38/5 = 7,6 heures.

(b) 365 - 138 = 227 jours.

138 jours non travaillés calculés comme suit :

- (x) = 25 jours ouvrés.

- (y) = 104 jours de repos.

- (z) = 9 jours fériés.

Volume annuel (a) x (b) = 1 725 heures.

Il y aura dépassement de la moyenne de 38 heures si le nombre final d'heures apparaissant au point 1° du compte individuel de la compensation est supérieur à 1 725 heures.


2. Compte individuel de compensation

Le compte individuel de compensation visé à l'article 8.1 de l'accord doit indiquer le volume annuel d'heures de travail correspondant pour le salarié considéré à la moyenne hebdomadaire retenue et faire apparaître :

1° Le nombre total d'heures de travail effectuées au cours de la semaine (temps de travail effectif au sens de l'article 1.09, y compris le temps passé en stage de formation professionnelle continue, ainsi que les heures de délégation des représentants du personnel).

2° Le nombre d'heures de travail non effectuées du fait d'une absence indemnisée, hors congés payés et jours fériés chômés (maladie indemnisée, congés exceptionnels pour événements familiaux, etc.).

3° Le nombre d'heures de travail non effectuées du fait d'une absence non indemnisée, autorisée ou non (maladie pour les salariés ayant moins de 1 an d'ancienneté, congés sans solde, etc.).

4° Le nombre d'heures non fournies indemnisées au titre du chômage partiel.


3. Vérifications annuelles

3.1. Dans le cadre de l'annualisation

En fin de période d'annualisation, l'employeur vérifie pour chaque salarié :

- que le volume annuel correspondant à la moyenne au plus égale à 38 heures n'a pas été dépassé, c'est-à-dire que le nombre d'heures de travail effectif mentionné au 1° du paragraphe 2 ci-dessus n'est pas, à lui seul, supérieur à ce volume :

- les éventuelles heures de dépassement ne sont pas rémunérées mais ouvrent droit au repos de 1 heure 20 minutes visé à l'article 9 de l'accord ;

- que le volume d'heures correspondant au programme indicatif a été assuré :

- dans le cas où le total des différentes catégories d'heures figurant sur le compte individuel est inférieur au volume annuel correspondant au plus à 38 heures, la rémunération des heures manquantes reste acquise au salarié. Toutefois, si une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel est en cours au moment de la vérification annuelle, les heures dont la prise en charge est demandée peuvent ne pas être payées dans l'attente de la décision administrative ;

- que la somme des salaires de base versés pour chacun des 12 mois de la période d'annualisation correspond exactement aux droits à rémunération de l'intéressé ;

Les régularisations correspondantes s'effectuent obligatoirement sur le salaire du 12e mois de la période, ou, dans le cas où l'horaire exact du 12e mois n'a pu être connu avec certitude à la date d'établissement des bulletins de salaire, sur celui du mois qui suit. La rémunération de chaque heure à payer, ou à retenir en cas de trop perçu, est égale à 1/165 du salaire de base du mois au cours duquel la régularisation est effectuée.

3.2. Dans le cadre de la saisonnalisation

Les mêmes vérifications que ci-dessus, et les régularisations qui en découlent le cas échéant, doivent être effectuées au terme du dernier mois de la dernière période saisonnalisée de l'année, conformément aux articles 5.2, 8.3,3e alinéa, et 9, 2e alinéa, du présent accord.

REDUCTION - ANNUALISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL, annexe
ABROGE

1. Calcul de la durée moyenne du travail

La durée hebdomadaire moyenne du travail pendant la période d'annualisation ne peut excéder trente-huit heures.

Cette moyenne de trente-huit heures est respectée lorsque le volume annuel des heures de travail effectif est égal à l'horaire quotidien normal (a) multiplié par le nombre de jours effectivement travaillés dans l'année (b).

(a) 38 divisé par le nombre de jours de travail de la semaine.

(b) 365 moins (x) jours de congés payés, moins (y) jours de repos hebdomadaire, moins (z) jours fériés tombant un jour normalement travaillé.

Exemple, pour l'année 1997 et pour un salarié travaillant cinq jours par semaine, du lundi au vendredi, et bénéficiant d'un droit complet aux congés payés :

(a) 38/5 = 7,6 heures.

(b) 365 - 138 = 227 jours.

138 jours non travaillés calculés comme suit :

- (x) = 25 jours ouvrés.

- (y) = 104 jours de repos.

- (z) = 9 jours fériés.

Volume annuel (a) x (b) = 1 725 heures.

Il y aura dépassement de la moyenne de trente-huit heures si le nombre final d'heures apparaissant au point 1° du compte individuel de la compensation est supérieur à 1 725 heures.


2. Compte individuel de compensation

Le compte individuel de compensation visé à l'article 8-1 de l'accord doit indiquer le volume annuel d'heures de travail correspondant pour le salarié considéré à la moyenne hebdomadaire retenue et faire apparaître :

1° Le nombre total d'heures de travail effectuées au cours de la semaine (temps de travail effectif au sens de l'article 1-09, y compris le temps passé en stage de formation professionnelle continue, ainsi que les heures de délégation des représentants du personnel).

2° Le nombre d'heures de travail non effectuées du fait d'une absence indemnisée, hors congés payés et jours fériés chômés (maladie indemnisée, congés exceptionnels pour événements familiaux, etc.).

3° Le nombre d'heures de travail non effectuées du fait d'une absence non indemnisée, autorisée ou non (maladie pour les salariés ayant moins d'un an d'ancienneté, congés sans solde, etc.).

4° Le nombre d'heures non fournies indemnisées au titre du chômage partiel.


3. Vérifications annuelles

3.1. Dans le cadre de l'annualisation

En fin de période d'annualisation, l'employeur vérifie pour chaque salarié :

- que le volume annuel correspondant à la moyenne au plus égale à trente-huit heures n'a pas été dépassé, c'est-à-dire que le nombre d'heures de travail effectif mentionné au 1° du paragraphe 2 ci-dessus n'est pas, à lui seul, supérieur à ce volume :

- les éventuelles heures de dépassement ne sont pas rémunérées mais ouvrent droit au repos de 1 heure 20 minutes visé à l'article 9 de l'accord ;

- que le volume d'heures correspondant au programme indicatif a été assuré :

- dans le cas où le total des différentes catégories d'heures figurant sur le compte individuel est inférieur au volume annuel correspondant au plus à trente-huit heures, la rémunération des heures manquantes reste acquise au salarié. Toutefois, si une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel est en cours au moment de la vérification annuelle, les heures dont la prise en charge est demandée peuvent ne pas être payées dans l'attente de la décision administrative ;

- que la somme des salaires de base versés pour chacun des douze mois de la période d'annualisation correspond exactement aux droits à rémunération de l'intéressé :

*- les retenues sur salaire pratiquées en cours d'année en cas d'absence non rémunérée ne se justifient plus en fin de période si ces absences ont été ultérieurement récupérées ; à cet égard, si la somme finale des heures de travail effectif et des heures d'absence non rémunérées est supérieure au volume annuel correspondant au plus à trente-huit heures, chaque heure excédentaire constituant une récupération de l'absence doit être rémunérée* (1).

Les régularisations correspondantes s'effectuent obligatoirement sur le salaire du douzième mois de la période, ou, dans le cas où l'horaire exact du douzième mois n'a pu être connu avec certitude à la date d'établissement des bulletins de salaire, sur celui du mois qui suit. La rémunération de chaque heure à payer, ou à retenir en cas de trop perçu, est égale à 1/165 du salaire de base du mois au cours duquel la régularisation est effectuée.

3.2. Dans le cadre de la saisonnalisation

Les mêmes vérifications que ci-dessus, et les régularisations qui en découlent le cas échéant, doivent être effectuées au terme du dernier mois de la dernière période saisonnalisée de l'année, conformément aux articles 5.2, 8.3 (3e alinéa) et 9 (2e alinéa) du présent accord.

(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 24 décembre 1996.

Emploi et temps de travail Avenant n° 27 du 28 mai 1996
en vigueur étendue

Les organisations professionnelles et syndicales de salariés soussignées,

Vu le préambule de la convention collective ;

Vu la loi quinquennale n° 93-1313 du 20 décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et à la formation priofessionnelle ;

Vu la directive n° 93/104 du Conseil de l'Union européenne du 23 novembre 1993 ;

Vu la lettre du 10 mai 1994 du ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, invitant la branche des services de l'automobile à adopter un dispositif conventionnel spécifique en matière d'aménagement du temps de travail ;

Vu l'accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995 relatif à l'emploi invitant les branches professionnelles à conclure des accords sur l'organisation du temps de travail sur l'année et la réduction de la durée du travail, sur les heures supplémentaires, sur le travail à temps partiel, sur le développement des compensations en temps de repos à la place de compensations financières et sur le compte épargne-temps ;

Vu l'accord national interprofesisonnel du 31 octobre 1995 relatif à la politique contractuelle ;

Vu l'avenant n° 25 du 7 février 1995 relatif à l'organisation du temps de travail ;

Vu le protocole de conciliation conclu le 16 janvier 1996 en vue de mettre un terme au litige survenu à l'occasion de la signature de l'avenant n° 25 et la négociation complémentaire qui en a découlé ;

Considérant leur volonté commune de mettre à la disposition des entreprises et des salariés de la profesion un ensemble de mesures tendant à réduire le temps de travail tout en améliorant la disponibilité de l'entreprise aux demandes de sa clientèle et facilitant l'accès des salariés au temps choisi ;

Considérant que ces mesures sont susceptibles d'aider au maintien de l'emploi et, dans de nombreux cas, de faciliter l'embauche, en particulier des jeunes,

sont convenues de ce qui suit :

TITRE IV : APPLICATION DE L'AVENANT N° 27 DANS LE CADRE DES NEGOCIATIONS SUR L'EMPLOI ET LE TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 17
en vigueur étendue

Le présent avenant est une étape marquant les points d'accord à la date de sa signature. En effet les signataires considèrent que l'ensemble des problèmes posés aujourd'hui par l'emploi ainsi que par l'évolution nécessaire de l'organisation des entreprises nécessitent d'envisager d'aller plus loin dans un certain nombre de domaines, et en particulier les suivants :

- mesures pouvant conduire à inciter à de nouvelles réductions du temps de travail ;

- mesures pouvant inciter à remplacer les compensations ou avantages financiers par des compensations en repos ;

- mesures propres à favoriser le développement du travail à temps partiel choisi, en améliorant notamment les compléments d'épargne et de retraite, selon les possibilités permises par les partenaires sociaux interprofessionnels et par les pouvoirs publics ;

- mesures tendant à limiter l'emploi des vendeurs le dimanche dans le cadre des dérogations exceptionnelles ou temporaires accordées par autorisation administrative ;

- mesures permettant de faire évoluer le régime conventionnel des astreintes institué par le présent avenant ;

- mesures permettant l'extension et le développement des préretraites progressives ;

- mesures permettant la gestion des comptes épargne-temps par un organisme national ;

- articulation des temps de travail, des temps de repos et des temps de formation ;

- mise en oeuvre dans la branche de l'accord interprofessionnel du 31 octobre 1995 relatif à la politique contractuelle dans l'entreprise.

La recherche permanente d'orientations nouvelles en faveur de l'emploi, toujours susceptible d'entraîner une modification des règles de droit en matière d'organisation du travail, et l'invitation renouvelée des pouvoirs publics et des partenaires sociaux interprofessionnels à trouver des solutions spécifiques au niveau des branches conduisent les organisations signataires à s'engager à ouvrir une nouvelle négociation en octobre 1996 et à faire le point de l'état de leur avancement au plus tard en février 1997.

En outre, les organisations signataires conviennent de demander aux partenaires sociaux interprofessionnels, dès la signature du présent accord, d'étudier toutes les possibilités de financement du fonds paritaire d'intervention en faveur de l'emploi, propres à favoriser au sein de la branche la réduction du temps de travail, l'amélioration du dispositif de départ anticipé créé par l'accord du 6 septembre 1995, le développement des préretraites et le renforcement des garanties au bénéfice des salariés à temps partiel choisi.

ARTICLE 18
en vigueur étendue

Le présent avenant n° 27 fera l'objet du dépôt légal visé à l'article L. 132-10 du code du travail. Il entrera en vigueur à la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

ARTICLE 19
en vigueur étendue

Les organisations signataires s'engagent à effectuer dans les meilleurs délais les démarches nécessaires à l'extension des titres Ieer, IIet III du présent avenant.

ARTICLE 20
en vigueur étendue

Sans préjudice des engagements de négociations visées à l'aarticle 17, la commission paritaire nationale sera réunie dans le délai de 3 ans suivant l'entrée en vigueur du présent avenant, qui se substitue intégralement à l'avenant n° 25 du 7 février 1995, pour dresser un bilan global de son application.

Capital temps de formation
en vigueur étendue

Entre :

Les organisations professionnelles et syndicales de salariés soussignées,

Vu les lois des 20 décembre 1993, 4 février 1995 et 6 mai 1996, codifiées à travers les articles L. 932-2 et L. 951-1 du code du travail ;

Vu les articles L. 931-1 et suivants et L. 932-1 du code du travail ;

Vu l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 et son avenant du 5 juillet 1994 ;

Vu l'article 24, 5e alinéa, de l'accord national profesionnel du 26 avril 1994 ;

Vu les conclusions des études diligentées dans la branche des services de l'automobile, notamment dans le cadre du contrat d'études prévisionnelles conclu avec les pouvoirs publics ;

Agissant dans le cadre de la négociation quinquennale visée à l'article L. 933-2 du code du travail ;

Considérant les évolutions technologiques en cours et les mutations économiques intéressant la branche ainsi que leurs conséquences sociales sur l'emploi ;

Considérant la volonté des signataires de privilégier la formation professionnelle par le perfectionnement et l'amélioration de la qualification des personnels et de répondre aux aspirations individuelles des salariés articulées avec les besoins des entreprises,

il est convenu ce qui suit :

TITRE Ier : INSTITUTION DU DISPOSITIF
Objet du capital de temps de formation
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

a) Droit au capital de temps de formation

Les salariés relevant du secteur d'activité défini par l'article 1.01 de la convention collective des services de l'automobile bénéficient, dans les conditions fixées par le présent accord, d'un capital de temps de formation destiné à leur permettre de suivre, pendant leur temps de travail, des actions de formation comprises dans le plan de formation de l'entreprise.

Ce capital est égal, pour chaque salarié, à 2 heures par trimestre d'ancienneté dans la profession au sens de l'article 2.14 c de la convention collective, à l'exclusion de la durée des contrats d'apprentissage et de formation en alternance à durée déterminée.

b) Actions de formation éligibles

Les actions de formation éligibles au titre du présent accord sont les actions de prévention ou de requalification nécessaires pour l'adaptation des salariés à l'évolution des techniques et connaissances mises en oeuvre dans leur métier, y compris par la préparation à des diplômes ou titres visés à l'article 1.22 de la convention collective. Parmi les actions éligibles, sont prioritaires les actions de perfectionnement d'une durée minimale de 40 heures.

c) Publics prioritaires

Sont prioritaires les salariés dont l'emploi est susceptible d'être menacé à court terme en raison de l'obsolescence de leurs connaissances professionnelles.

Utilisation du capital de temps de formation
ARTICLE 2
en vigueur étendue

a) Condition d'ouverture

Tout salarié justifiant d'une activité, continue ou non, d'au moins 20 trimestres dans la profession, dont 10 dans l'entreprise, peut utiliser son capital de temps de formation.

b) Délai de franchise

Pour chaque salarié, un délai minimum de 2 ans doit être observé entre l'achèvement d'une action de formation au titre du présent dispositif et le début d'une nouvelle.

L'employeur peut toutefois demander à l'ANFA de prendre en charge une action de formation ne remplissant pas la condition prévue par le présent paragraphe.

c) Inscription de l'action dans le plan de formation

Après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, l'employeur indique, parmi les actions entrant dans le plan de formation, celles qui répondent aux conditions définies par l'article 1er.

d) Prise en charge financière

Le capital de temps de formation ne peut être utilisé que pour suivre des actions prises en charge par l'ANFA dans les conditions prévues au titre II.

L'employeur ne peut être tenu d'engager, au titre de sa participation aux coûts globaux dans le cadre du plan de formation :

- un montant supérieur à la contribution annuelle visée à l'article 4, lorsqu'il emploie 10 salariés ou plus ;

- un montant supérieur à la contribution globale définie par l'article 2 de l'accord national paritaire du 3 mai 1996, lorsqu'il emploie moins de 10 salariés.

Accès à la formation
ARTICLE 3
en vigueur étendue

a) Demande du salarié

La demande doit être notifiée par écrit au moins 2 mois à l'avance ; elle doit être accompagnée des pièces justifiant son ancienneté dans la profession (certificats de travail, relevés de points de retraite complémentaire, etc.).

b) Réponse de l'employeur

L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans les 15 jours qui suivent la réception de la demande, soit qu'il accepte celle-ci et qu'il la transmet à l'ANFA après avoir complété le dossier, soit qu'il la rejette ou qu'il la reporte, auquel cas il indique le motif de cette décision.

c) Transmission de la demande à l'ANFA

Le dossier adressé par l'employeur à l'ANFA comporte :

- l'identification du salarié demandeur et de l'emploi qu'il occupe ;

- la nature de l'action, sa durée, son coût, son objectif, la désignation du prestataire, le programme pédagogique ;

- le montant des coûts salariaux et des frais annexes ;

- la justification de l'ancienneté dans la profession.

d) Organisation des départs en formation.

Dès lors que la décision de prise en charge par l'ANFA a été notifiée à l'employeur, celui-ci autorise le départ en formation à une date permettant de limiter les conséquences de l'absence sur l'organisation générale de l'établissement. A cet effet, le départ pourra être différé :

- dans les établissements de moins de 10 salariés, pendant l'absence d'un ou de plusieurs autres salariés, et ceci jusqu'à leur retour ;

- dans les établissements de 10 salariés et plus, dans le cas où l'absence de l'intéressé porterait à plus de 2 % des effectifs le nombre de salariés simultanément absents au titre de stages de formation professionnelle, hors actions de formation en alternance.

TITRE II : MISE EN OEUVRE DU DISPOSITIF PAR L'ANFA
Financement
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le dispositif de capital de temps de formation est financé pour partie au titre du plan de formation, et pour partie par une contribution des entreprises de 10 salariés et plus égale à la moitié de celle due au titre du congé individuel de formation et imputable sur cette dernière, soit 0,10 % des salaires de l'année de référence.

Cette contribution est versée à l'ANFA exclusivement, l'appel étant directement effectué auprès des entreprises concernées, sauf disposition législative ou réglementaire contraire. Les fonds ainsi collectés sont mutualisés dès réception.

Arrêté du 22 octobre 1996 art. 1 : texte étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article 2 du décret n° 96-578 du 28 juin 1996 relatif aux modalités de financement du capital de temps de formation.

Gestion des ressources
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La gestion des ressources disponibles au titre du capital de temps de formation est assurée par la section paritaire particulière n° 5 de l'ANFA.

Les fonds collectés sont affectés :

- à la prise en charge d'actions de formation, des coûts salariaux et des frais annexes (hébergement, transport) afférents ; la prise en charge est égale à 50 % du coût total, l'autre partie de la dépense étant assurée au titre du plan de formation ;

- à la prise en charge, dans les limites légales en vigueur, des frais de gestion et d'information afférents au dispositif, et subsidiairement au financement d'études.

Examen des demandes
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le dossier de prise en charge constitué par l'entreprise est examiné par l'ANFA au regard des dispositions du présent accord et notamment de l'article 1er. La décision de l'ANFA est notifiée, par écrit, dans les 15 jours suivant la réception du dossier.

L'inscription du salarié auprès du prestataire est effectuée par l'employeur dès réception de l'avis de prise en charge par l'ANFA, sous réserve des possibilités de différer la date du départ dans les conditions indiquées à l'article 3 d.

Après réalisation de l'action et sur justificatif, l'ANFA :

- règle le prestataire, au prorata de la formation effectivement suivie et dans la limite de son engagement ;

- rembourse à l'entreprise, dans la mesure où elle s'y est engagée, tout ou partie des coûts salariaux et des frais annexes.

Arrêté du 22 octobre 1996 art. 1 : troisième alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 920-1 du code du travail.

TITRE III : APPLICATION DE L'ACCORD
Campagne d'information
ARTICLE 7
en vigueur étendue

L'ANFA engagera dans les meilleurs délais une campagne nationale d'information et de sensibilisation des entreprises et des salariés de la profession.

Suivi de l'exécution
ARTICLE 8
en vigueur étendue

L'ANFA tiendra informée la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, chaque année, du fonctionnement et des résultats du dispositif.

Durée de l'accord
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le présent accord, qui sera applicable à partir du lendemain de la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension le concernant, est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, il serait caduc au terme de l'exercice au cours duquel la part de contribution réservée au congé individuel de formation deviendrait supérieure à 0,10 % des salaires ; dans ce cas, la commission paritaire nationale se réunirait dans le délai de 2 mois suivant la publication au Journal officiel de la disposition imposant la majoration de la contribution due au titre du congé individuel de formation, afin de rechercher un accord sur le nouveau taux de contribution au titre du capital de temps de formation.

Validité de l'accord
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet du dépôt légal visé à l'article L. 132-10 du code du travail. Les organisations signataires s'engagent à effectuer dans les meilleurs délais les démarches nécessaires à son extension.

Régimes de prévoyance applicables dans les établissements de formation des conducteurs
en vigueur non-étendue

Les organisations soussignées,

Vu l'avenant n° 20 bis du 23 novembre 1993 ;

Vu les délibérations paritaires du 21 décembre 1995 et du 11 juin 1996 ;

Vu la loi n° 94-678 du 8 août 1994 et le décret n° 96-800 du 9 septembre 1996 pris pour son application,

Conviennent ce qui suit :

Garanties collectives
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Les garanties collectives complémentaires visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale sont, dans les établissements de formation des conducteurs et les centres de formation des moniteurs, celles du régime professionnel obligatoire et du régime professionnel supplémentaire de l'IPSA, mis en oeuvre dans les conditions prévues par le règlement général de ladite institution et adaptés aux dispositions spécifiques prévues par l'avenant n° 20 bis du 23 novembre 1993.

Les règlements de prévoyance correspondants sont annexés au présent accord.

Institution gestionnaire
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Sous réserve d'opérer conformément aux dispositions du présent accord et aux prescriptions législatives et réglementaires en vigueur, la CIPREV est désignée pour gérer, pendant la période du 1er janvier 1997 au 31 décembre 2000, les régimes visés à l'article 1er.

Conditions de la désignation
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

La désignation visée à l'article 2 est subordonnée à la présentation par la CIPREV de garanties relatives :

- à la couverture du champ professionnel considéré ;

- à la qualité des informations légales destinées aux entreprises adhérentes et aux participants ;

- au suivi paritaire de ses activités.

Suivi des adhérents
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Au titre de la couverture du champ professionnel, la CIPREV :

1° Est chargée d'appeler les cotisations de prévoyance obligatoire et d'APASCA auprès des établissements dont la liste peut lui être fournie par l'IRSACM ;

2° Tient à jour la liste des établissements assujettis et communique aux organismes paritaires de branche, sur leur demande, toutes informations relatives aux entreprises et aux salariés relevant du présent accord ;

3° Informe le comité paritaire de suivi visé à l'article 7 avant la conclusion ou la modification de toute convention ayant pour objet ou pour effet le recouvrement des cotisations ou le paiement de prestations dans le champ professionnel visé par le présent accord.

Documents techniques
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Au titre des informations destinées aux entreprises adhérentes et aux participants, la CIPREV soumet au comité paritaire de suivi, avant l'envoi à leurs destinataires :

- les contrats d'adhésion visés à l'article L. 932-2 du code de la sécurité sociale ;

- la notice d'information visée à l'article L. 932-6 dudit code ;

- les modifications apportées aux documents ci-dessus, découlant notamment des avenants aux accords paritaires de prévoyance.

Contrôle des activités
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Au titre du suivi paritaire de ses activités, la CIPREV :

1° Fournit annuellement au comité paritaire de suivi, les bilans, comptes, états statistiques démographiques et financiers du secteur "auto-écoles" afférentes à l'exercice écoulé, tant pour ce qui concerne la CIPREV elle-même que pour tous autres éventuels opérateurs signataires d'une convention visée à l'article 4 (3°), sans pour autant pouvoir s'exonérer de sa responsabilité sur l'ensemble des engagements souscrits ;

2° Fournit annuellement au comité paritaire de suivi, le bilan de l'institution et les états financiers transmis au ministère du travail ;

3° Fait part à tout moment au comité paritaire de suivi, de toute suggestion relative à l'application des règlements de l'IPSA dans le champ d'application professionnel du présent accord, et de toute éventuelle difficulté dans l'application des dispositions législatives et réglementaires relatives au fonctionnement des institutions de prévoyance.

Comité paritaire de suivi
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Il est créé un comité paritaire de suivi du présent accord, composé d'un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés soussignées et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles.

Ce comité, qui se réunira au moins 1 fois par an, aura compétence pour examiner toutes questions relatives au fonctionnement du régime de prévoyance institué par le présent accord, et notamment :

- l'examen et la conciliation de tous litiges résultant de l'application de l'accord ;

- l'examen des bilans et résultats annuels ;

- le contrôle des opérations administratives et financières notamment les comptes d'exploitation ;

- les propositions d'ajustements des dispositions de l'accord ;

- le suivi de la mise en conformité des contrats existants ;

- la gestion du fonds d'action sociale.

Il pourra demander l'avis d'un commissaire aux comptes sur les documents visés à l'article 6 (1°) et (2°) et celui d'un actuaire indépendant sur les provisions techniques constituées.

Application de l'accord
ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

La première réunion du comité paritaire de suivi se tiendra au cours du 1er trimestre 1997, afin notamment d'examiner les conditions d'application des articles 4 et 5 du présent accord.

L'indemnisation des frais de déplacement exposés par les membres du comité paritaire de suivi, ainsi que les dépenses afférentes aux avis du commissaire aux comptes et de l'actuaire visés à l'article 6, sont à la charge de la CIPREV.

Les conditions et modalités de la mutualisation des risques, telles que définies par le présent accord, seront réexaminées par la commission paritaire nationale réunie au plus tard en novembre 2000, dans les conditions indiquées par l'accord du 15 novembre 1995 et sur la base d'un rapport général établi par le comité paritaire de suivi.

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale, après avoir procédé au dépôt légal prévu par l'article L. 132-10 du code du travail.

Régimes de prévoyance applicables dans les établissements de formation des conducteurs - Règlement général
Objet
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Le présent règlement fixe les conditions générales dans lesquelles la CIPREV assure les risques ou constitue les avantages pour lesquels elles est agréée afin de mettre en oeuvre l'accord national paritaire du 12 décembre 1996.

Ces garanties sont celles du régime professionnel obligatoire (RPO) et du règlement professionnel supplémentaire (RPS) de l'institution de prévoyance des salariés de l'automobile (IPSA), adaptés aux dispositions spécifiques prévues par l'avenant n° 20 bis du 23 novembre 1993 à la convention collective nationale des services de l'automobile du 15 janvier 1981, ci-après dénommée "La convention collective".

TITRE Ier : DISPOSITIONS RELATIVES AUX ENTREPRISES
Modalités d'adhésion au RPO
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

L'adhésion au RPO géré par la CIPREV est obligatoire pour les établissements de formation à la conduite et les centres de formation des moniteurs de conduite visés à l'article 1.01 de la convention collective, ci-après dénommés "les entreprises".

Toutefois, ces établissements ne sont pas tenus par cette obligation dès lors que leur adhésion à une autre institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale ou à un organisme régi par le code des assurances ou à une mutuelle régie par le code de la mutualité est antérieure au 13 février 1986, et que cette adhésion assure des avantages au moins équivalents à ceux de la CIPREV.

Durée de l'adhésion au RPO
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

L'adhésion prend effet dès l'embauche du premier salarié et prend fin en cas de cessation définitive d'activité de l'entreprise. En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, les garanties subsistent dans les conditions prévues par l'article L. 932-10 du code de la sécurité sociale. En cas de changement d'activité plaçant l'entreprise en dehors du champ d'application de la convention collective, celle-ci notifie à la CIPREV sa décision motivée de maintenir ou non l'adhésion, en application de l'article L. 132-8, dernier alinéa, du code du travail. La cessation d'adhésion notifiée dans ce cas, prend effet au 31 décembre de l'année qui suit le changement d'activité.

Modalités d'adhésion au RPS
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Les entreprises adhérentes au RPO peuvent demander à compléter celui-ci par une ou plusieurs des garanties proposées par le RPS Cette demande doit être accompagnée de tous les renseignements nécessaires à l'appréciation des risques à garantir, et notamment les caractéristiques démographiques et socioprofessionnelles du personnel dont l'affiliation est envisagée.

La demande d'adhésion doit mentionner les catégories de personnel concernées et, pour chacune d'elles, la nature des garanties proposées et le choix des options à souscrire.

Après acceptation de cette demande par la CIPREV, l'adhésion résulte soit d'un accord d'entreprise, soit de la ratification par la majorité du personnel concerné et consulté par référendum d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise, soit d'une décision unilatérale du chef d'entreprise constatée par un écrit de sa part remis à chaque intéressé.

Durée de l'adhésion au RPS
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

L'adhésion ne peut être antérieure au premier jour du trimestre civil qui suit la notification de l'accord ou de la décision mentionnée à l'article 4. Sauf disposition particulière prévue lors de l'adhésion, celle-ci expire le 31 décembre suivant la date d'effet et se renouvelle ensuite par tacite reconduction le 1er janvier de chaque année civile, sauf résiliation dans les conditions prévues ci-après.

L'adhésion prend fin, soit à l'expiration des effets de l'accord d'entreprise visé à l'article 4, soit à la demande de l'entreprise justifiant de l'accord de la majorité des participants affiliés.

La résiliation doit être notifiée à la CIPREV par l'entreprise avant le 31 octobre ; elle prend alors effet au 31 décembre.

TITRE II : DISPOSITIONS RELATIVES AUX PARTICIPANTS
Admission et affiliation des participants au RPO
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

L'admission et l'affiliation des participants à la CIPREV sont la conséquence des stipulations de l'article 1.26 de la convention collective. L'entreprise adhérente est tenue sur sa responsabilité d'inscrire à la CIPREV tous les participants qui relèvent des catégories professionnelles suivantes :

a) Apprentis et personnel entrant dans la classification prévue aux articles 3.01 et suivants de la convention collective, par la signalisation de leur entrée ou de leur sortie sur les bordereaux d'appel de cotisations.

b) Personnel de maîtrise entrant dans la classification prévue aux articles 3B.01 et suivants de la convention collective, par un bulletin de participant fourni par la CIPREV.

c) Personnel d'encadrement entrant dans la classification prévue aux articles 5.01 et suivants de la convention collective, par un bulletin de participant fourni par la CIPREV.

Les titulaires d'un mandat social qui justifient un cumul licite de ce mandat avec des fonctions salariées spécifiques au sein de l'entreprise sont affiliés à la CIPREV en raison de leur contrat de travail et cotisent sur la base des rémunérations versées à ce titre. Les titulaires d'un mandat social assujettis au régime général de la sécurité sociale qui ne justifient pas des conditions visées ci-dessus ou qui ne s'en prévalent pas ne peuvent être affiliés à la CIPREV que par décision individuelle expresse de celle-ci.

Les modalités d'affiliation peuvent également être effectuées par voie de transmission informatique selon une convention passée entre l'entreprise et la CIPREV.

L'affiliation de chaque participant prend effet dès le premier jour de l'embauche et cesse lorsqu'il ne fait plus partie des effectifs de l'entreprise adhérente. L'affiliation des participants titulaires d'un mandat social prend effet à la date fixée lors de l'acceptation de l'affiliation par la CIPREV et cesse à la date de rupture du contrat de travail.

Admission et affiliation des participants au RPS
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

L'entreprise adhérente au RPS est tenue de signaler dans les mêmes conditions qu'à l'article précédent le personnel concerné par l'adhésion.

L'affiliation collective d'une ou plusieurs catégories de personnel visées à l'article 6 doit être maintenue pendant toute la durée d'adhésion au RPS telle que définie à l'article 5.

L'affiliation individuelle de chaque participant concerné cesse à la date de la rupture de son contrat de travail.

TITRE III : DISPOSITIONS RELATIVES AUX COTISATIONS
Assiette des cotisations
ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

Les cotisations patronales et/ou salariales correspondant à chaque garantie sont :

- soit forfaitaires : la cotisation est alors exprimée en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale ; la cotisation afférente à un mois est entièrement due dès lors que ce mois est partiellement ou totalement travaillé et payé, y compris au titre du maintien de salaire en cas d'absence indemnisée ;

- soit proportionnelles au salaire, auquel cas la cotisation est exprimée en pourcentage :

- soit du salaire brut annuel (tranches A + B) ;

- soit la tranche A (fraction du salaire annuel inférieure ou égale au plafond annuel de la sécurité sociale) ;

- soit la tranche B (fraction du salaire annuel comprise entre 1 fois et 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale).

Montant des cotisations
ARTICLE 9
en vigueur non-étendue

Le montant des cotisations afférentes aux garanties couvertes par la CIPREV est fixé par les annexes tarifaires du RPO et du RPS.

Recouvrement des cotisations
ARTICLE 10
en vigueur non-étendue

Les cotisations sont dues à partir de la date d'effet de l'adhésion. Elles sont payables suivant la même périodicité et dans les mêmes délais que ceux fixés par les régimes complémentaires de retraite visés par l'article 1.25 de la convention collective.

Paiement des cotisations
ARTICLE 11
en vigueur non-étendue

Les entreprises adhérentes agissant tant en leur nom que pour le compte de leurs participants sont responsables du versement de la totalité des cotisations, y compris de la part salariale précomptée sous la responsabilité de l'employeur. Le défaut de paiement de la part salariale par l'adhérent des sommes ainsi retenues est passible des dispositions des articles 314-1 et suivants du code pénal.

Exigibilité des cotisations au RPO
ARTICLE 12
en vigueur non-étendue

En cas de non-paiement dans les délais prévus des cotisations dues par une entreprise adhérente et sauf accord préalable de la CIPREV, celle-ci lui envoie une lettre recommandée de mise en demeure d'avoir à régler les cotisations en retard dans un délai de 10 jours.

La CIPREV est en droit d'appliquer des majorations de retard à la charge exclusive de l'employeur dont le taux est fixé par le conseil d'administration. La CIPREV est fondée à poursuivre le recouvrement des cotisations dues par voie judiciaire, sans préjudice d'éventuelles poursuites sur la base des dispositions de l'article 11.

Exigibilité des cotisations au RPS
ARTICLE 13
en vigueur non-étendue

A défaut de paiement des cotisations dans les 10 jours de leur échéance et indépendamment du droit pour la CIPREV d'appliquer des majorations de retard à la charge exclusive de l'employeur et de poursuivre le recouvrement des cotisations dues par voie judiciaire, les garanties peuvent être suspendues 30 jours après la mise en demeure de l'adhérent.

Dans la lettre de mise en demeure qu'elle adresse à l'adhérent, la CIPREV informe celui-ci des conséquences que ce défaut de paiement est susceptible d'entraîner sur la poursuite des garanties. La CIPREV a le droit de dénoncer l'adhésion 10 jours après l'expiration du délai de trente jours mentionné au premier alinéa du présent article.

La CIPREV a le droit de dénoncer l'adhésion dix jours après l'expiration du délai de 30 jours mentionné au premier alinéa du présent article.

L'adhésion non dénoncée reprend effet à midi le lendemain du jour où ont été payées à la CIPREV les cotisations arriérées et celles venues à échéance pendant la période de suspension ainsi que, éventuellement, les frais de poursuite et de recouvrement.

TITRE IV : DISPOSITIONS RELATIVES AUX GARANTIES
Ouverture des droits
ARTICLE 14
en vigueur non-étendue

Le droit aux prestations est ouvert au jour de l'affiliation du participant.

Le droit aux prestations du RPO prend fin le jour où le participant ne fait plus partie de la catégorie du personnel affilié et, pour l'ensemble du personnel de l'entreprise, à l'expiration de l'adhésion de l'entreprise intervenue dans les conditions indiquées à l'article 3. Le droit aux prestations du RPS prend fin à la date de cessation d'adhésion de l'entreprise visée à l'article 5, ou à la date de la rupture du contrat de travail du participant. Toutefois, l'ouverture aux ayants droit du bénéfice des rentes de conjoint survivant et d'éducation demeure acquise en cas de décès du participant dans le délai de 30 jours suivant la fin de son application, ou de classement en invalidité 3e catégorie dans ce même délai, sauf reprise d'activité salariée ou non salariée entre temps.

Toutefois, la rupture du contrat de travail ou la cessation d'adhésion de l'entreprise n'entraînent pas la suppression des prestations autres que celles d'incapacité totale et temporaire de travail en cours de versement à la date d'effet ainsi que des allocations de revalorisation éventuellement acquises à cette date, sous réserve, en cas de rupture du contrat de travail, que l'intéressé ne reprenne aucune activité rémunératrice.

Le service de prestations de longue maladie et d'invalidité est interrompu en tout état de cause au soixantième anniversaire de l'intéressé.

Notion d'ayant droit et d'enfant à charge
ARTICLE 15
en vigueur non-étendue

En cas de décès d'un participant affilié, la prestation prévue est versée en premier lieu au conjoint non séparé de droit ou de fait. A défaut de ce conjoint, elle est versée en parts égales et dans l'ordre suivant :

1. Aux enfants nés ou à naître de l'assuré, légitimes, reconnus ou adoptés ;

2. A défaut, aux ascendants ;

3. Enfin, à défaut de tous les susnommés, la prestation revient aux héritiers pour suivre la dévolution légale.

Toutefois, le salarié affilié peut désigner tout autre bénéficiaire à condition de le notifier par écrit à la CIPREV en lettre recommandée. Dans le cas où la prestation est majorée pour enfant à charge, le supplément prévu est versé au tuteur légal ou à l'enfant lui-même s'il est majeur.

Sont considérés comme enfants à charge les enfants du participant en vie à la date du fait générateur de la garantie, légitimes, reconnus, adoptés ou recueillis jusqu'à :

- leur 18e anniversaire, dans tous les cas ;

- leur 25e anniversaire, s'ils sont apprentis, étudiants, ou demandeurs d'emploi non bénéficiaires des allocations d'assurance chômage.

Preuve des événements générateurs des garanties
ARTICLE 16
en vigueur non-étendue

Pour la mise en oeuvre des garanties en cas d'invalidité, d'accident du travail ou de maladie professionnelle, la justification de la prise en charge du participant par la sécurité sociale est suffisante, sous réserve du contrôle prévu ci-après.

Pour la mise en oeuvre des garanties en cas d'accident, y compris lorsqu'il a entraîné le décès, est considéré comme accident toute atteinte corporelle non intentionnelle de la part du participant affilié ou de l'ayant droit, provenant de l'action soudaine et fortuite d'une cause traumatisante.

La preuve de l'incapacité de travail incombe au participant qui doit en principe apporter toutes les justifications utiles, notamment par le bénéfice des prestations d'indemnités journalières de la sécurité sociale.

La CIPREV peut contrôler l'exactitude des motifs de l'interruption de travail du participant pour le service des garanties prévues par le règlement du RPO et du RPS. Ce contrôle s'effectue par voie d'expertise médicale diligentée par la CIPREV. Les conclusions de l'expertise médicale sont notifiées au participant.

En cas de désaccord entre le médecin du participant et celui choisi par la CIPREV, le cas sera soumis à l'arbitrage d'un médecin tiers choisi par le participant et pris sur la liste des médecins experts agréés auprès du tribunal de grande instance du domicile du participant.

Dans ce cas, le participant doit informer de son choix la CIPREV afin que celle-ci puisse se faire représenter à l'arbitrage.

Risques exclus
ARTICLE 17
en vigueur non-étendue

N'ouvrent pas droit aux garanties du RPO et du RPS les incapacités partielles ou totales de travail consécutives :

- à des accidents survenus avant l'affiliation du participant ;

- à des accidents survenus après l'affiliation, lorsqu'ils sont occasionnés par :

-- la guerre civile ou étrangère ;

-- les émeutes, mouvements populaires, rixes (sauf en cas de légitime défense), attentats lorsque l'assuré y prend une part active ;

-- l'alcoolisme, l'ivresse (taux d'alcoolémie excédant le taux légal), l'usage de stupéfiants et produits toxiques non prescrits médicalement ;

- tout fait intentionnel de l'assuré ;

- les effets directs ou indirects provenant de la transmutation de noyaux d'atomes et de toutes radiations atomiques ;

- la pratique de tous sports aériens ou à titre professionnel.

Paiement des prestations
ARTICLE 18
en vigueur non-étendue

a) Incapacité totale et temporaire de travail :

Les paiements de la CIPREV s'effectuent directement au participant.

b) Maladie de longue durée. - Invalidité. - Incapacité permanente :

Les paiements de la CIPREV s'effectuent selon la même périodicité que celle de la sécurité sociale et à terme échu. Le paiement, sauf dispositions particulières prévues par les règlements du RPO et du RPS, est effectué auprès de l'entreprise pour le compte du participant tant que le contrat de travail n'est pas rompu.

En tout état de cause, le montant des versements est celui prévu par lesdits règlements, quels que soient leurs destinataires.

c) Décès :

Sauf dispositions particulières prévues par les règlements du RPO et du RPS, le paiement s'effectue directement aux bénéficiaires en un versement unique.

Revalorisation des prestations de maladie de longue durée, d'invalidité et d'incapacité permanente
ARTICLE 19
en vigueur non-étendue

A la pension complémentaire prévue par le RPO ou le RPS s'ajoute une allocation de revalorisation calculée comme suit :

A = (P/V x Vn) - P dans laquelle :

- A = allocation de revalorisation ;

- P = pension complémentaire ;

- V = valeur du point de retraite à la date du 181e jour d'arrêt de travail ;

- Vn = valeur du point de retraite au 1er janvier de l'année au cours de laquelle est servie l'allocation de revalorisation.

Pour le calcul de V et de Vn, le régime de retraite de référence est celui du régime de l'AGIRC pour les participants définis à l'article 6 bet 6 c ainsi que ceux qui sont titulaires d'un mandat social, et celui de l'UNIRS pour ceux définis à l'article 6 a.

L'allocation de revalorisation est versée pour la première fois au premier terme de janvier suivant le service des prestations.

Subrogation
ARTICLE 20
en vigueur non-étendue

Pour le paiement des prestations à caractère indemnitaire, la CIPREV est subrogée jusqu'à concurrence desdites prestations dans les droits et actions du participant, du bénéficiaire ou de leurs ayants droit contre les tiers responsables.

Prescription
ARTICLE 21
en vigueur non-étendue

Toute demande de prestation est prescrite par 2 ans à compter de l'événement qui y donne naissance. Toutefois, la prescription est portée :

- à 5 ans en ce qui concerne les versements au participant d'indemnités journalières d'incapacité de travail ;

- à 10 ans en matière de décès et de rente éducation, lorsque le bénéficiaire n'est pas le participant et, en matière d'accident, lorsque les bénéficiaires sont les ayants droit du participant décédé.

TITRE V : DISPOSITIONS DIVERSES
Frais de gestion
ARTICLE 22
en vigueur non-étendue

Les prélèvements pour la gestion administrative et technique sont déterminés par le conseil d'administration.

Régimes de prévoyance applicables dans les établissements de formation des conducteurs - Règlement du régime professionnel obligatoire (RPO)
Objet
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Le présent règlement définit les garanties stipulées à l'article 1.26 a, b et c de la convention collective nationale des services de l'automobile du 15 janvier 1981, ainsi qu'à l'article 5 de son annexe I du 23 novembre 1993. Le montant et la répartition des cotisations afférentes à chacune des garanties du présent règlement sont ceux indiqués à l'annexe tarifaire.

TITRE Ier : INCAPACITE TOTALE ET TEMPORAIRE DE TRAVAIL
Indemnités journalières d'incapacité totale et temporaire
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

a) Participants définis à l'article 6 a et b du règlement général

à l'exception des apprentis

En cas de cessation totale des fonctions par suite d'accident, de maladie, de maternité, d'accident du travail ou de maladie professionnelle, le participant a droit à une indemnité journalière à partir du 46e jour d'arrêt de travail atteint consécutivement ou non dans l'année civile, jusqu'à la reprise des fonctions et au plus tard jusqu'au 180e jour d'arrêt sans toutefois pouvoir dépasser son 65e anniversaire.

Cette indemnité ne peut être versée qu'au titre des périodes d'arrêt de travail comprise entre le 15 février et le 31 décembre de l'année en cours, les 45 premiers jours d'arrêt survenus dans l'année civile ouvrant droit au maintien du salaire dans les conditions fixées aux articles 2.10 et 2.11 de la convention collective.

L'indemnité journalière est versée en complément de celle de la sécurité sociale. Son montant est tel que le participant perçoit au total 100 % de la 30e partie du salaire net mensuel moyen des 12 mois précédant celui au cours duquel l'arrêt de travail est survenu, exclusion faite de la tranche C de la rémunération.

b) Participants définis à l'article 6 c du règlement général

En cas de cessation totale des fonctions par suite de maladie ou d'accident, de maternité, d'accident du travail ou de maladie professionnelle, le participant a droit à une indemnité journalière à partir du 91e jour d'arrêt de travail atteint consécutivement ou non dans l'année civile, jusqu'à la reprise des fonctions et au plus tard jusqu'au 180e jour d'arrêt sans pouvoir dépasser son 65e anniversaire.

Cette indemnité ne peut être versée qu'au titre des périodes d'arrêt de travail comprises entre le 1er avril et le 31 décembre de l'année en cours, les 90 premiers jours survenus dans l'année civile ouvrant droit au maintien du salaire dans les conditions fixées par les articles 4.08 et 4.09 de la convention collective.

L'indemnité journalière est versée en complément de celle de la sécurité sociale. Son montant est tel que le participant perçoit au total 100 % de la 30e partie du salaire net mensuel moyen des 12 mois précédant celui au cours duquel l'arrêt de travail est survenu, exclusion faite de la tranche C de la rémunération.

Reprise temporaire d'une activité à temps partiel
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

En cas de reprise médicalement autorisée et acceptée par l'employeur d'un travail allégé de nature à favoriser l'amélioration de l'état de santé du participant, les indemnités journalières visées à l'article 2 sont servies, en tant que de besoin et à concurrence du salaire net, en complément de celles maintenues par la sécurité sociale.

Ces indemnités se substituent à celles qui auraient été versées en cas d'arrêt complet de travail, dans les mêmes conditions et pendant les mêmes

périodes que celles prévues à l'article 2.

Leur montant est tel que le participant perçoit, outre son salaire d'activité à temps partiel et les indemnités journalières de la sécurité sociale, 100 % de la 30e partie du salaire net mensuel moyen des 12 mois précédant celui au cours duquel l'arrêt de travail est survenu, exclusion faite de la tranche C des rémunérations.

TITRE II : MALADIE DE LONGUE DUREE
Indemnités journalières de maladie de longue durée
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Le participant qui a interrompu totalement ses fonctions pour incapacité totale et temporaire de travail pendant 180 jours continus ou discontinus au cours de l'année civile a droit au versement d'une indemnité journalière de maladie de longue durée à partir du 181e jour d'arrêt de travail.

Les indemnités journalières sont versées jusqu'à la reprise des fonctions, ou jusqu'au classement du participant en invalidité 2e ou 3e catégorie, et au plus tard jusqu'à son 65e anniversaire.

Pour les participants visés à l'article 6 a et b du règlement général, le montant de l'indemnité journalière s'ajoutant à celle versée par la sécurité sociale est égal à 25 % du 1/365 du plafond annuel de la sécurité sociale, l'indemnisation totale ne pouvant excéder 100 % du salaire net défini à l'article 2 adu présent règlement.

Pour les participants visés à l'article 6 cdu règlement général, il est versé en complément de celle de la sécurité sociale une indemnité journalière à concurrence de 75 % du 1/365 du salaire brut des 12 mois précédant celui au cours duquel est survenu le premier arrêt de travail, exclusion faite de la tranche C de la rémunération.

Reprise temporaire d'une activité à temps partiel
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

En cas de reprise médicalement autorisée et acceptée par l'employeur d'un travail allégé de nature à favoriser l'amélioration de l'état de santé du participant, les indemnités journalières visées à l'article 4 sont servies, en tant que de besoin, en complément du salaire d'activité à temps partiel et des indemnités maintenues par la sécurité sociale, à concurrence de 100 % du salaire net pour les participants visés à l'article 6 a et b du règlement général, et de 75 % du salaire brut pour ceux visés à l'article 6 c dudit règlement.

Ces indemnités sont versées jusqu'à la reprise totale du travail, ou jusqu'à nouvelle interruption du travail rouvrant droit au service des indemnités visées à l'article 4, et au plus tard jusqu'au 90e jour de reprise temporaire.

TITRE III : INVALIDITE
Pension complémentaire d'invalidité de 1re catégorie
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Lorsque le participant est classé en invalidité 1re catégorie par la sécurité sociale, une pension mensuelle est servie par la CIPREV dès que cette invalidité a pour origine un accident ou une maladie de droit commun.

Son montant est égal à 15 % de la tranche A des 12 derniers salaires mensuels déclarés à la CIPREV. Elle est servie, sous réserve des dispositions de l'article 16 des conditions générales, jusqu'au 60e anniversaire du participant.

Pension complémentaire d'invalidité 2e catégorie
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Lorsque le participant est classé en invalidité 2e ou 3e catégorie par la sécurité sociale, une pension mensuelle est servie par la CIPREV en complément de celle de la sécurité sociale. Sous réserve des cas visés à l'article 9, son montant est égal à 1/2 de l'indemnité journalière multipliée par 365, calculé comme indiqué à l'article 4, l'indemnisation totale ne pouvant excéder 100 % du salaire net défini à l'article 2 a du présent règlement.

Pension complémentaire d'invalidité 3e catégorie
ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

Lorsque le participant est classé en invalidité 3e catégorie par la sécurité sociale, il lui est versé, outre le capital décès visé à l'article 12, une pension mensuelle dans les mêmes conditions, pendant la même durée et pour le même montant que celui indiqué à l'article 7.

Rente complémentaire d'incapacité permanente
ARTICLE 9
en vigueur non-étendue

En cas d'incapacité permanente résultant d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle, une rente complémentaire est servie par la CIPREV lorsque le taux d'incapacité reconnu par la sécurité sociale est d'au moins 33 %.

Lorsque ce taux est égal ou supérieur à 66 %, la rente est calculée comme la pension complémentaire d'invalidité visée à l'article 7. Lorsqu'il est compris entre 33 % et 66 %, la rente est égale au montant de la pension complémentaire qui aurait été servie par la CIPREV s'il s'était agi d'une invalidité 2e catégorie, affecté du taux d'incapacité reconnu par la sécurité sociale.

L'attribution de la rente complémentaire est subordonnée à l'absence de toute activité rémunératrice du participant. Son versement est interrompu en cas de reprise d'activité et, en tout état de cause, au 60e anniversaire de l'intéressé.

TITRE IV : DECES
Capital décès
ARTICLE 10
en vigueur non-étendue

En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, d'un participant affilié, il est versé à ses ayants droit un capital calculé en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au montant du décès.

Ce pourcentage varie comme suit :

150 % pour les participants définis à l'article 6 a du règlement général ;

250 % pour les participants définis à l'article 6 b et 6 c du règlement général.

Lorsque le décès du participant affilié intervient après 65 ans, le capital est minoré suivant l'âge atteint au décès, de :

15 % entre 65 et 66 ans ;

30 % entre 66 et 67 ans ;

45 % entre 67 et 68 ans ;

60 % entre 68 et 69 ans ;

75 % après 69 ans et au-delà.

Double effet
ARTICLE 11
en vigueur non-étendue

En cas de décès postérieur du conjoint légitime d'un participant décédé, il est versé aux enfants de ce dernier encore à charge lors du décès du conjoint survivant, un second capital de même montant que celui versé lors du décès du participant.

Capital décès anticipé
ARTICLE 12
en vigueur non-étendue

Le participant affilié se trouvant postérieurement à son affiliation en état d'invalidité absolue et définitive avant 60 ans et classé parmi les invalides de la 3e catégorie par la sécurité sociale, c'est-à-dire nécessitant l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie, recevra un capital du même montant que celui visé à l'article 12 du présent règlement.

Ce capital décès anticipé est réglé à terme échu en 8 trimestrialités dont la première sera versée 6 mois après la date à laquelle le classement en invalidité 3e catégorie aura été notifié à la CIPREV.

En cas de décès de l'invalide avant le versement de la 8e trimestrialité, le solde restant dû est réglé aux ayants droit.

Pré-décès du conjoint ou d'un enfant à charge
ARTICLE 13
en vigueur non-étendue

En cas de décès avant 65 ans du conjoint légitime non séparé de corps du participant, il est versé à ce dernier une allocation égale à 2 plafonds mensuels de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.

En cas de décès d'un enfant à charge du participant, l'allocation ci-dessus est égale à 1 plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.

Rente d'éducation
ARTICLE 14
en vigueur non-étendue

a) Bénéficiaires et montant des rentes

En cas de décès ou d'invalidité de 3e catégorie d'un participant, il est versé à chacun des enfants à charge tels que définis à l'article 15 du règlement général, une rente annuelle égale à 13 % du salaire de référence défini ci-après.

Cette rente ne peut toutefois, pour les enfants des participants visés à l'article 6 b ou c du règlement général, être inférieure à 10 % du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur à la date d'exigibilité.

Le montant de la rente ainsi calculée est doublé pour les orphelins de père et de mère.

La rente d'éducation est versée pendant la durée indiquée à l'article 15 du règlement général ; toutefois, elle est viagère dans le cas où l'enfant à charge est reconnu invalide de 2e ou 3e catégorie avant son 21e anniversaire.

b) Salaire de référence

Le salaire de référence servant au calcul des prestations est établi d'après les rémunérations ayant donné lieu à versement de cotisations au cours de l'année civile précédant le décès ou le classement en invalidité. Il est calculé sur la base de la rémunération habituelle du salarié. Ainsi, sont exclues les périodes d'arrêt de travail n'ayant pas donné lieu à une rémunération normale. La CIPREV est fondée à établir un salaire de référence théorique, à partir des éléments fournis, en cas de distorsions importantes de rémunération.

Lorsque le décès ou l'invalidité survient après une période d'incapacité de travail, le salaire de référence de l'année retenue est revalorisé d'un pourcentage fixé d'un commun accord avec l'OCIRP.

c) Paiement des rentes

Les rentes sont payables par trimestre et d'avance. Elles prennent effet à compter du premier jour du mois civil suivant le décès ou l'invalidité du participant si les demandes de prestations comportant les pièces justificatives nécessaires ont été déposées dans le délai de 1 an. A défaut, elles prennent effet au premier jour suivant la date de dépôt des demandes.

Lorsque l'enfant est mineur ou majeur protégé, la prestation est servie à son représentant légal.

Lorsqu'elles sont inférieures à un montant fixé par le conseil d'administration de l'OCIRP, la CIPREV peut les payer d'avance le 1er janvier de chaque année.

Celles dont la date d'effet se situe en cours d'exercice donnent lieu à un versement pour la période restant à courir jusqu'au 31 décembre de l'année considérée.

En outre, les bénéficiaires peuvent demander le rachat de leur rente à l'ouverture des droits ou des avances sur prestations.

d) Revalorisation des rentes

Les rentes liquidées sont revalorisées chaque année en fonction de la rémunération moyenne des participants cotisants d'une année à l'autre, telle que constatée par la C.I.P.R.E.V.

La revalorisation est versée par fractions semestrielles, le 1er janvier et le 1er juillet de chaque année.

ANNEXE TARIFAIRE DU RPO
Montant des cotisations en vigueur au 1er janvier 1997
en vigueur étendue

I. - Participants définis à l'article 6 a du règlement général

Incapacité totale et temporaire de travail :

0,12 % du plafond annuel de la sécurité sociale à la charge exclusive du salarié à l'exception des apprentis.

Maladie de longue durée et invalidité :

0,39 % du plafond annuel de la sécurité sociale à la charge exclusive de l'entreprise.

Décès :

0,21 % du plafond annuel de la sécurité sociale à la charge exclusive de l'entreprise.

Rente éducation :

0,12 % de la tranche A annuelle des salaires à la charge exclusive de l'entreprise.

0,08 % de la tranche A annuelle des salaires à la charge exclusive du salarié.

II. - Participants définis à l'article 6 b du règlement général

Incapacité totale et temporaire de travail :

0,12 % du plafond annuel de la sécurité sociale + 0,30 % de la tranche B à la charge exclusive du salarié.

Maladie de longue durée et invalidité :

0,67 % de la tranche A des salaires à la charge exclusive de l'entreprise.

Décès :

0,93 % de la tranche A annuelle des salaires à la charge exclusive de l'entreprise.

Rente éducation :

0,12 % de la tranche A annuelle des salaires à la charge exclusive de l'entreprise.

0,08 % de la tranche A annuelle des salaires à la charge exclusive du salarié.

III. - Participants définis à l'article 6 c du règlement général

Incapacité totale et temporaire de travail :

0,12% de la tranche A annuelle des salaires + 0,30 p. 100 de la tranche B à la charge exclusive du salarié.

Maladie de longue durée et invalidité :

0,67 % de la tranche A annuelle des salaires + 0,90 p. 100 de la tranche B à la charge exclusive de l'entreprise.

Décès :

0,93 % de la tranche A annuelle des salaires à la charge exclusive de l'entreprise.

Rente éducation :

0,12 % de la tranche A annuelle des salaires à la charge exclusive de l'entreprise.

0,08 % de la tranche A annuelle des salaires à la charge exclusive du salarié.

Régimes de prévoyance applicables dans les établissements de formation des conducteurs - Règlement du régime professionnel supplémentaire (RPS)
Objet
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Le présent règlement définit les conditions supplémentaires destinées à compléter celles du RPO. Ces garanties sont mises en oeuvre dans les conditions prévues par le règlement général, notamment ses articles 4, 5 et 7.

Toutefois, le contrôle par voie d'expertise médicale prévu par l'article 16 du règlement général n'est pas mis en oeuvre à l'occasion du service des prestations visées au titre II du présent règlement.

Les garanties supplémentaires souscrites par l'entreprise adhérente sont servies dans les mêmes conditions que celles du RPO qu'elles complètent.

TITRE Ier : GARANTIES SUPPLEMENTAIRES
Maladie de longue durée et invalidité
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Les garanties suivantes complètent les indemnités journalières et les pensions complémentaires visées aux articles 4, 7 et 8 du RPO.

Option 1 : Complément à concurrence de 100 % du salaire net moyen des 12 mois précédant l'arrêt de travail.

Option 2 : Complément à concurrence de 75 % de la tranche B du salaire brut des 12 mois précédant l'arrêt de travail.

Décès
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

En cas de décès avant 65 ans d'un participant, il est versé à ses ayants droit un capital supplémentaire, selon l'option applicable à la catégorie de personnel dont il relève. Le salaire annuel s'entend, au sens du présent article, de celui résultant des 4 dernières déclarations trimestrielles ayant donné lieu à versement des cotisations précédant la date du décès :

Option 1 :

100 % du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.

Option 2 :

Célibataires, veufs, divorcés ou séparés : 150 % de la tranche A du salaire annuel + 200 % de la tranche B du salaire annuel.

Mariés : 150 % de la tranche A du salaire annuel + 450 % de la tranche B du salaire annuel.

Pour chaque enfant à charge : 100 % du salaire annuel.

En cas de décès du participant avant son 65e anniversaire des suites d'un accident survenu dans l'année précédant le jour du décès, le capital prévu par l'article 10 du RPO et celui de la présente option sont doublés.

Option 3 :

Célibataires, veufs, divorcés ou séparés sans enfant à charge :

100 % de la tranche A du salaire annuel + 150 % de la tranche B du salaire annuel.

Mariés avec ou sans enfants à charge :

Célibataires, veufs, divorcés ou séparés avec enfant(s) à charge :

150 % de la tranche A du salaire annuel + 200 % de la tranche B de salaire annuel.

En cas de décès du participant avant son 65e anniversaire des suites d'un accident survenu dans l'année précédant le jour du décès, il est versé un capital forfaitaire égal à 50 % du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès, qui s'ajoute à celui de la présente option.

Rente de conjoint survivant
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

En cas de décès d'un participant, il est versé :

- une rente temporaire ou viagère au conjoint survivant ;

- une rente temporaire aux orphelins de père et de mère ;

- une indemnité en cas de décès du participant n'ouvrant pas droit aux prestations de rente de conjoint.

Les rentes de conjoint sont égales à 60 % des droits de retraite qui auraient été acquis par le participant entre le décès et le 65e anniversaire à un taux contractuel de 4 %.

TITRE II : MENSUALISATION
Participants définis à l'article 6 a, à l'exception des apprentis, et 6 b du règlement général
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

En cas d'incapacité totale et temporaire de travail par suite de maladie, d'accident, de maternité, d'accident du travail ou de maladie professionnelle, il est remboursé à l'entreprise le complément entre l'indemnité journalière de la sécurité sociale et le salaire net dû par l'employeur dans les conditions prévues par les articles 2.10 et 2.11 de la convention collective.

Le versement est interrompu le jour de la reprise partielle ou totale du travail, et au plus tard à l'issue des périodes d'indemnisation prévues par les articles 2.10 et 2.11 de la convention collective.

A ce complément de salaire remboursé à l'entreprise adhérente s'ajoute une majoration destinée au paiement des charges sociales correspondantes, fixée forfaitairement à 50 % de son montant.

Participants définis à l'article 6 c du règlement général
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

En cas d'incapacité totale et temporaire de travail par suite de maladie, d'accident, de maternité, d'accident du travail ou de maladie professionnelle, il est remboursé à l'entreprise le complément entre l'indemnité journalière de la sécurité sociale et le salaire net dû par l'employeur dans les conditions prévues par les articles 4.08 et 4.09 de la convention collective, dans la limite supérieure du régime de retraite des cadres (tranche B). Le versement est interrompu le jour de la reprise partielle ou totale du travail, et au plus tard à l'issue des périodes d'indemnisation prévues par les articles 4.08 et 4.09 de la convention collective.

A ce complément de salaire remboursé à l'entreprise adhérente s'ajoute une majoration destinée au paiement des charges sociales correspondantes, fixée forfaitairement à 50 % de son montant.

TITRE III : COTISATIONS
Montant et répartition des cotisations
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Le montant des cotisations destiné à financer les prestations du RPS est fixé par l'annexe tarifaire.

Conformément à l'article 1.26 bis de la convention collective du 15 janvier 1981 modifiée, la part des cotisations éventuellement mise à la charge des participants pour la mise en oeuvre des garanties supplémentaires à leur bénéfice ne peut excéder 20 % du montant de chaque cotisation.

ANNEXE TARIFAIRE DU RPS
en vigueur non-étendue

Montant des cotisations en vigueur au 1er janvier 1997

I. - Maladie de longue durée et invalidité

La part salariale est comprise entre 0 % et 20 % du montant total.

Option 1 :

0,34 % de la tranche A annuelle des salaires + 0,34 % de la tranche B.

Option 2 :

1,05 % de la tranche B.

II. - Décès

La part salariale est comprise entre 0 % et 20 % du montant total.

Option 1 :

0,20 % du salaire brut annuel.

Option 2 : 0,83 % de la tranche A annuelle des salaires + 1,88 % de la tranche B.

Option 3 :

0,50 % de la tranche A annuelle des salaires + 0,60 % de la tranche B.

III. - Rente de conjoint survivant

La part salariale est comprise entre 0 % et 40 % du montant total.

Tous participants : 0,20 % du salaire brut annuel.

IV. - Mensualisation

Participants définis à l'article 6 a du règlement général :

1,10 % de la totalité des salaires annuels bruts, à la charge exclusive de l'entreprise.

Participants définis à l'article 6 b du règlement général :

1 % de la tranche A annuelle des salaires + 0,85 % de la tranche B à la charge exclusive de l'entreprise.

Participants définis à l'article 6 c du règlement général :

0,73 % de la tranche A annuelle des salaires + 1,58 % de la tranche B à la charge exclusive de l'entreprise.

Régimes de prévoyance applicables dans les établissements de formation des conducteurs - Règlement de la garantie indemnité de fin de carrière
Définition de la garantie
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

La CIPREV assure à l'entreprise le remboursement des capitaux de fin de carrière prévus par les articles 2.14 et 2.14 bis de la convention collective modifiés par son annexe II du 23 décembre 1993.

Ce remboursement est subordonné à la justification du versement du capital à un salarié qui remplissait les conditions posées par la convention collective nationale des services de l'automobile pour en bénéficier.

Montant de la garantie
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

La somme remboursée à l'entreprise est égale au montant brut du capital de fin de carrière calculé conformément aux dispositions visées à l'article 1er.

Il peut s'agir d'un capital plein (art. 2.14 c) ou partiel (2.13), éventuellement réduit du montant des capitaux antérieurement versés et minoré pour temps partiel, ou bien encore du capital dû en cas d'interruption anticipée de la carrière (art. 2.14 bis), les droits étant ainsi calculés en fonction de l'ancienneté dans la profession telle que définie par l'annexe susvisée.

Lorsque le salarié peut prétendre à la fois au capital de fin de carrière et à une indemnité de départ ou de licenciement, et que le montant de cette dernière est supérieur à celui du capital, la fraction excédentaire demeure à la charge de l'entreprise.

Modalités de remboursement
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Lors du départ d'un salarié dans les conditions lui ouvrant droit au capital de fin de carrière, l'entreprise adresse une demande de participation comprenant :

- une copie du certificat de travail remis au salarié, comportant les mentions requises par l'article 1.21 de la convention collective ;

- une attestation d'emploi précisant ses dates exactes d'embauche et de rupture du contrat de travail ;

- le cas échéant, les certificats de travail du ou des employeurs précédents mentionnant les périodes d'emploi.

Le calcul du capital de fin de carrière est effectué par la CIPREV qui le notifie à l'employeur et au salarié. Il est procédé au remboursement à l'employeur, dès réception d'une attestation de versement de la somme ainsi établie. Cette attestation doit être signée conjointement par l'employeur et le salarié.

Cette procédure ne dispense en aucun cas les employeurs et les salariés de leurs obligations réciproques prévues par l'article 2.14 e de la convention collective.

Cotisations
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Le remboursement des capitaux de fin de carrière est financé par une cotisation obligatoire égale à 0,25 % des salaires, à l'exclusion de la tranche C, à la charge de l'employeur et recouvrée par la CIPREV dans les conditions prévues par les articles 10, 11 et 12 du règlement général.

Cessation anticipée d'activité
en vigueur étendue

Les organisations soussignées,

Vu l'accord national paritaire susvisé, notamment son article 4 ;

Vu l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 relatif au développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité des salariés âgés ;

Vu l'accord interprofessionnel du 19 décembre 1996 prolongeant et étendant le dispositif initial ;

Vu le bilan de branche du dispositif ARPE,

conviennent de ce qui suit :

ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les dispositions de l'accord national paritaire du 16 janvier 1996 sont reconduites pour la durée prévue par l'article 5 de l'accord interprofessionnel du 19 décembre 1996 ; elles sont étendues aux salariés nés en 1939 et 1940, dans les conditions prévues par les articles 3 et 4 dudit accord.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Un bilan chiffré final de l'opération sera remis à la commission paritaire nationale dans les 3 mois qui suivront la fin de l'admission des derniers bénéficiaires du dispositif ARPE.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les parties signataires s'engagent à procéder sans délai au dépôt et à la demande d'extension du présent accord.

Régime de prévoyance des services de l'automobile, à l'exclusion des établissements de formation des conducteurs et des centres de formation des moniteurs
en vigueur non-étendue

Les organisations représentatives soussignées,

Vu l'avenant n° 29 du 9 avril 1998 modifiant les articles 1.26 et 1.26 bis de la convention collective ;

Vu le code de la sécurité sociale, et notamment son article L. 912-3 ;

Considérant la nécessité de mettre en conformité les dispositions des règlements de l'IPSA avec l'article 1.26 ainsi modifié ;

Considérant qu'il résulte notamment des travaux de la commission technique paritaire réunie préalablement à la présente négociation, que l'IPSA dispose dès à présent des capacités financières suffisantes pour assurer les engagements découlant du présent accord, et qu'il est avéré que le niveau des fonds propres de cette institution de prévoyance lui permet de couvrir très largement sa marge de solvabilité réglementaire ;

Considérant subsidiairement l'opportunité d'améliorer certaines garanties et d'apporter certaines précisions propres à en faciliter la lecture,

conviennent de ce qui suit :

ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Les entreprises assujetties à la convention collective, à l'exclusion de celles relevant des codes APE 80-4 A et 80-4 C, sont tenues d'adhérer à l'institution de prévoyance des salariés de l'automobile du cycle et du motocycle (IPSA), cette obligation ayant pris effet le 1er janvier 1984 pour les ouvriers, employés, apprentis et le personnel de maîtrise, et le 1er janvier 1987 pour les cadres.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Les garanties collectives de prévoyance visées à l'article 1.26 a de la convention collective sont celles du régime professionnel obligatoire (RPO) dont le règlement est ci-annexé, ce régime étant mis en oeuvre dans le cadre du règlement général également annexé.

Ces garanties collectives peuvent être complétées, pour les entreprises qui le souhaitent, par l'adoption du régime professionnel supplémentaire (RPS) visé à l'article 1.26 bis de la convention collective (annexe III).

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Conformément à l'article 1.26 a de la convention collective, les dispositions du règlement général et du RPO ainsi modifiés entreront en vigueur après publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord, à l'exception des annexes tarifaires fixant le taux des cotisations exigibles à compter du 1er janvier 1998.

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Les garanties en cas de décès prévues par le RPO modifié seront applicables aux décès survenus après la date d'entrée en vigueur visée à l'article 3.

Les rentes liquidées avant cette date ainsi que celles afférentes aux décès survenus avant cette date dans le cadre du régime de l'OCIRP, continueront d'être servies par l'OCIRP.

La revalorisation de ces rentes sera assurée par l'OCIRP jusqu'à la date d'entrée en vigueur visée à l'article 3. Au-delà, la revalorisation de l'ensemble des rentes, quelle que soit la date de leur liquidation, sera assurée par l'IPSA dans les mêmes conditions que celles pratiquées par l'OCIRP.
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Un exemplaire du présent accord sera adressé au conseil d'administration de l'IPSA et à celui de l'OCIRP, afin que soient prises toutes mesures nécessaires à l'application de l'article 1.26 modifié de la convention collective, et du présent accord conclu pour sa mise en oeuvre.

ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

L'habilitation de l'IPSA, visée à l'article 1er, expirera le 31 décembre 2000. La commission paritaire nationale sera réunie au plus tard en novembre 2000, afin de réexaminer les conditions et modalités de la mutualisation des risques dont la couverture est garantie par la convention collective.

ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Le présent accord se substitue à celui du 15 novembre 1995 ; les parties signataires conviennent de procéder aux démarches nécessaires pour obtenir, conformément aux dispositions de la convention collectives, l'extension du présent accord et de ses annexes "Règlement général" et "RPO", dans le cadre de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.

Institutions de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle (IPSA) - Règlement du régime professionnel obligatoire(RPO)
Objet
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Le présent règlement définit les garanties prévues par l'article 1.26 de la convention collective nationale des services de l'automobile du 15 janvier 1981.

Le montant et la répartition des cotisations afférentes à chacune des garanties du présent règlement sont ceux indiqués à l'annexe tarifaire.
TITRE Ier : INCAPACITÉ TOTALE ET TEMPORAIRE DE TRAVAIL
Indemnités journalières d'incapacité totale et temporaire
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

a) Participants définis à l'article 6 a et b du règlement général à l'exception des apprentis

En cas de cessation totale des fonctions par suite d'accident, de maladie, de maternité, d'accident du travail ou de maladie professionnelle, le participant a droit à une indemnité journalière à partir du 46e jour d'arrêt de travail atteint consécutivement ou non dans l'année civile, jusqu'à la reprise des fonctions et au plus tard jusqu'au 180e jour d'arrêt sans toutefois pouvoir dépasser son 65e anniversaire.

Cette indemnité ne peut être versée qu'au titre des périodes d'arrêt de travail comprises entre le 15 février et le 31 décembre de l'année en cours, les 45 premiers jours d'arrêt survenus dans l'année civile ouvrant droit au maintien du salaire dans les conditions fixées aux articles 2.10 et 2.11 de la convention collective.

L'indemnité est versée en complément du montant brut de l'indemnité journalière de la sécurité sociale. Son montant est calculé de telle sorte que la garantie soit égale, au total, à 100 % de la 30e partie du salaire net mensuel moyen des 12 mois précédant celui au cours duquel l'arrêt de travail est survenu, exclusion faite de la tranche C de la rémunération.

b) Participants définis à l'article 6 c du règlement général

En cas de cessation totale des fonctions par suite de maladie ou d'accident, de maternité, d'accident du travail ou de maladie professionnelle, le participant a droit à une indemnité journalière à partir du 91e jour d'arrêt de travail atteint consécutivement ou non dans l'année civile, jusqu'à la reprise des fonctions et au plus tard jusqu'au 180e jour d'arrêt sans pouvoir dépasser son 65e anniversaire.

Cette indemnité ne peut être versée qu'au titre des périodes d'arrêt de travail comprises entre le 1er avril et le 31 décembre de l'année en cours, les 90 premiers jours d'arrêt survenus dans l'année civile ouvrant droit au maintien du salaire dans les conditions fixées par les articles 4.08 et 4.09 de la convention collective.

L'indemnité est versée en complément du montant brut de l'indemnité journalière de la sécurité sociale. Son montant est calculé de telle sorte que la garantie soit égale, au total, à 100 % de la 30e partie du salaire net mensuel moyen des 12 mois précédant celui au cours duquel l'arrêt de travail est survenu, exclusion faite de la tranche C de la rémunération.

Reprise temporaire d'une activité à temps partiel
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

En cas de reprise médicalement autorisée et acceptée par l'employeur d'un travail allégé de nature à favoriser l'amélioration de l'état de santé du participant, les indemnités visées à l'article 2 sont servies, en tant que de besoin et à concurrence du salaire net, en complément du montant brut des indemnités journalières maintenues par la sécurité sociale.

Ces indemnités se substituent à celles qui auraient été versées en cas d'arrêt complet de travail, dans les mêmes conditions et pendant les mêmes périodes que celles prévues à l'article 2. Leur montant est calculé de telle sorte que la garantie, incluant le salaire d'activité à temps partiel et le montant brut des indemnités journalières de la sécurité sociale, soit égale au total à 100 % de la 30e partie du salaire net mensuel moyen des 12 mois précédant celui au cours duquel l'arrêt de travail est survenu, exclusion faite de la tranche C des rémunérations.

TITRE II : MALADIES DE LONGUE DUREE
Indemnités journalières de maladie de longue durée
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Le participant qui a interrompu totalement ses fonctions pour incapacité totale et temporaire de travail pendant 180 jours continus ou discontinus au cours de l'année civile, a droit au versement d'une indemnité journalière de maladie de longue durée à partir du 181e jour d'arrêt de travail.

Les indemnités journalières sont versées jusqu'à la reprise des fonctions, ou jusqu'au classement du participant en invalidité 2e ou 3e catégorie, et au plus tard jusqu'à la date d'attribution par la sécurité sociale d'une pension de vieillesse.

Pour les participants visés à l'article 6 a et b du règlement général, le montant de l'indemnité complétant le montant brut des indemnités journalières de la sécurité sociale est égal à 25 % du 1/365 du plafond annuel de la sécurité sociale, la garantie totale étant limitée à 100 % du salaire net défini à l'article 2 a du présent règlement.

Pour les participants visés à l'article 6 c du règlement général, le montant de l'indemnité complétant le montant brut des indemnités journalières de la sécurité sociale est égal à 75 % du 1/365 du salaire brut des 12 mois précédant celui au cours duquel est survenu le premier arrêt de travail, exclusion faite de la tranche C des rémunérations, la garantie totale étant limitée à 100 % du salaire net défini à l'article 2 b du présent règlement.

Reprise temporaire d'une activité à temps partiel
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

En cas de reprise médicalement autorisée et acceptée par l'employeur d'un travail allégé de nature à favoriser l'amélioration de l'état de santé du participant, les indemnités journalières visées à l'article 4 sont calculées en tant que de besoin, en complément du salaire d'activité à temps partiel et des indemnités maintenues par la sécurité sociale, à concurrence de 100 % du salaire net pour les participants visés à l'article 6 a et b du règlement général, et de 75 % du salaire brut pour ceux visés à l'article 6 c dudit règlement.

Les indemnités sont versées jusqu'à la reprise totale du travail, ou jusqu'à nouvelle interruption du travail réouvrant droit au service des indemnités visées à l'article 4, et au plus tard jusqu'au 90e jour de reprise temporaire.

TITRE III : INVALIDITE
Pension complémentaire d'invalidité 1re catégorie
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Lorsque le participant est classé en invalidité 1re catégorie par la sécurité sociale, une pension mensuelle est servie par l'institution dès lors que cette invalidité a pour origine un accident ou une maladie de droit commun.

Son montant est égal à 15 % de la tranche A des 12 derniers salaires mensuels déclarés à l'institution. Elle est servie, sous réserve des dispositions de l'article 16 du règlement général, jusqu'au soixantième anniversaire du participant.
Pension complémentaire d'invalidité 2e catégorie
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Lorsque le participant est classé en invalidité 2e ou 3e catégorie par la sécurité sociale, une pension mensuelle est servie par l'institution en complément de celle de la sécurité sociale. Sous réserve des cas visés à l'article 9, son montant est égal à 1/12 de l'indemnité journalière multipliée par 365, calculée comme indiqué à l'article 4, la garantie totale étant limitée à 100 % du salaire net défini par l'article 2 du présent règlement.

Pension complémentaire d'invalidité 3e catégorie
ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

Lorsque le participant est classé en invalidité 3e catégorie par la sécurité sociale, il lui est versé, outre le capital décès anticipé visé à l'article 12, une pension mensuelle dans les mêmes conditions, pendant la même durée et pour le même montant que celui indiqué à l'article 7.

Rente complémentaire d'incapacité permanente
ARTICLE 9
en vigueur non-étendue

En cas d'incapacité permanente résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, une rente complémentaire est servie par l'institution lorsque le taux d'incapacité reconnu par la sécurité sociale est d'au moins 33 %.

Lorsque ce taux est égal ou supérieur à 66 %, la rente est calculée comme la pension complémentaire d'invalidité visée à l'article 7. Lorsqu'il est compris entre 33 % et 66 %, la rente est égale au montant de la pension complémentaire qui aurait été servie par l'institution s'il s'était agi d'une invalidité 2e catégorie, affecté du taux d'incapacité reconnu par la sécurité sociale.

L'attribution de la rente complémentaire est subordonnée à l'absence de toute activité rémunératrice du participant. Son versement est interrompu en cas de reprise d'activité et, en tout état de cause, au 60e anniversaire de l'intéressé.

TITRE IV : DECES
Capital décès
ARTICLE 10
en vigueur non-étendue

En cas de décès, d'un participant affilié, il est versé à ses ayants droit, ou à la personne désignée, un capital calculé en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès. Ce pourcentage varie comme suit :

- 150 % pour les participants définis à l'article 6 a du règlement général ;

- 250 % pour les participants définis à l'article 6 b et c du règlement général.

- suite sans changement -

Lorsque le décès du participant affilié intervient après 65 ans, le capital est minoré suivant l'âge atteint au décès, de :

- 15 % entre 65 et 66 ans ;

- 30 % entre 66 et 67 ans ;

- 45 % entre 67 et 68 ans ;

- 60 % entre 68 et 69 ans ;

- 75 % après 69 ans et au-delà.

Lorsqu'un participant relevant de l'article 6 a du règlement général est décédé sans conjoint ni concubin, ce capital est complété d'une somme égale à 25 % du salaire annuel défini par l'article 18 du règlement général. Ce complément est versé à la personne désignée par le participant ou, à défaut, aux ayants droit dans l'ordre indiqué à l'article 15 du règlement général.

Double effet
ARTICLE 11
en vigueur non-étendue

En cas de décès postérieur du conjoint d'un participant prédécédé, il est versé aux enfants de ce dernier encore à charge lors du décès du conjoint survivant, un second capital de même montant que celui versé lors du décès du participant.

En cas de décès simultané du participant et de son conjoint, il est versé aux orphelins à charge un capital égal au double de celui prévu par l'article 10.
Capital décès anticipé
ARTICLE 12
en vigueur non-étendue

Le salarié affilié se trouvant postérieurement à son affiliation en état d'invalidité absolue et définitive avant 60 ans et classé parmi les invalides de la 3e catégorie par la sécurité sociale, c'est-à-dire nécessitant l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie, recevra un capital du même montant que celui visé à l'article 10 du présent règlement.

Pré-décès du conjoint ou d'un enfant à charge
ARTICLE 13
en vigueur non-étendue

En cas de décès avant 65 ans du conjoint légitime non séparé de corps du participant, il est versé à ce dernier une allocation égale à 2 plafonds mensuels de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.

En cas de décès d'un enfant à charge du participant, l'allocation ci-dessus est égale à un plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.
TITRE V : RENTES DE CONJOINT SURVIVANT ET D'EDUCATION
Rente de conjoint survivant
ARTICLE 14
en vigueur non-étendue

En cas de décès d'un participant visé à l'article 6 a du règlement général, à l'exclusion des apprentis, il est versé :

a) Une rente viagère à son conjoint ou à son concubin survivant, lorsque celui-ci a immédiatement droit à la pension de réversion du régime de retraite complémentaire ; cette rente, versée jusqu'au décès du bénéficiaire, est égale annuellement à 60 % des droits de retraite complémentaire que le participant aurait acquis, sur la base du taux de 4 %, entre la date de son décès et son 65e anniversaire ; les droits de retraite pris en considération sont les points correspondant au salaire de référence visé à l'article 18 du règlement général, multipliés par la valeur du point de l'UNIRS ; le montant ainsi calculé est majoré de 10 % par enfant à charge ;

b) Une rente temporaire à son conjoint ou à son concubin survivant, lorsque celui-ci n'a pas immédiatement droit à la pension de réversion du régime de retraite complémentaire ; cette rente, qui s'ajoute à la rente viagère, est versée jusqu'à la date à laquelle la pension de réversion prend effet : elle est égale annuellement à 60 % de la totalité des points de retraite complémentaire acquis par le participant à la date de son décès ; la rente temporaire est majorée de 10 % par enfant à charge ;

c) Une rente d'orphelin à chacun de ses enfants à charge, dès lors que le deuxième parent est également décédé ; cette rente est calculée comme la rente viagère, mais sur la base de 50 % des droits de retraite ; elle est servie dans tous les cas jusqu'au 21e anniversaire de l'enfant, puis maintenue jusqu'au 25e anniversaire ou jusqu'au décès dans les cas prévus par l'article 15 du règlement général.
Rente d'éducation
ARTICLE 15
en vigueur non-étendue

En cas de décès d'un participant visé à l'article 6 b ou c du règlement général, il est versé à chacun de ses enfants à charge une rente annuelle dont le montant est exprimé en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès. Cette rente est égale à 8 % jusqu'au 16e anniversaire de l'enfant, et à 10 % jusqu'au 18e anniversaire, ou jusqu'au 25e anniversaire, ou jusqu'à son décès, dans les cas indiqués à l'article 15 du règlement général.

Le montant de la rente d'éducation est doublé pour les orphelins de père et de mère.

Montant des cotisations en vigueur à partir du 1er janvier 1998
en vigueur non-étendue

I. - Participants définis à l'article 6 a du règlement général

Incapacité totale et temporaire de travail :

0,12 % du plafond annuel de la sécurité sociale à la charge exclusive du salarié à l'exception des apprentis.

Maladie de longue durée et invalidité :

0,39 % du plafond annuel de la sécurité sociale à la charge exclusive de l'entreprise.

Décès :

0,21 % du plafond annuel de la sécurité sociale à la charge exclusive de l'entreprise.

Rente de conjoint survivant :

0,117 % du salaire annuel brut à la charge de l'entreprise.

0,078 % du salaire annuel brut à la charge du salarié, à l'exception des apprentis.

II. - Participants définis à l'article 6 b du règlement général

Incapacité totale et temporaire de travail :

0,12 % du plafond annuel de la sécurité sociale + 0,30 % de la tranche B à la charge exclusive du salarié.

Maladie de longue durée et invalidité :

0,67 % de la tranche A des salaires à la charge exclusive de l'entreprise.

Décès :

0,93 % de la tranche A annuelle des salaires à la charge exclusive de l'entreprise.

Rente éducation :

0,10 % de la tranche A annuelle des salaires à la charge de l'entreprise.

0,03 % de la tranche A annuelle des salaires à la charge du salarié.

III. - Participants définis à l'article 6 c du règlement général

Incapacité totale et temporaire de travail :

0,12 % de la tranche A annuelle des salaires + 0,30 % de la tranche B à la charge exclusive du salarié.

Maladie de longue durée et invalidité :

0,67 % de la tranche A annuelle des salaires + 0,90 % de la tranche B à la charge exclusive de l'entreprise.

Décès :

0,93 % de la tranche A annuelle des salaires à la charge exclusive de l'entreprise.

Rente éducation :

0,10 % de la tranche A annuelle des salaires à la charge de l'entreprise.

0,03 % de tranche A annuelle des salaires à la charge du salarié.

Institutions de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle (IPSA) - Règlement du régime professionnel supplémentaire (RPS)
TITRE Ier : GARANTIES SUPPLEMENTAIRES
Maladie de longue durée et invalidité
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Les prestations suivantes complètent les indemnités journalières et les pensions complémentaires prévues par le RPO ; ces prestations sont telles que la garantie totale, calculée conformément aux articles 4, 7 et 8 du RPO, est égale aux pourcentages suivants du salaire, exclusion faite de la tranche C :

- les participants des articles 6 a et 6 c du règlement général bénéficient d'une garantie totale égale à 100 % du salaire net ;

- les participants de l'article 6 b du règlement général bénéficient :

- soit (option 1) d'une garantie totale égale à 75 % du salaire brut ;

- soit (option 2) d'une garantie totale égale à 100 % du salaire net.

Capitaux décès supplémentaires
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

En cas de décès avant 65 ans d'un participant, il est versé à ses ayants droit un capital supplémentaire, selon l'option applicable à la catégorie de personnel dont il relève. Le salaire annuel s'entend, au sens du présent article, de celui résultant des 4 dernières déclarations trimestrielles ayant donné lieu à versement des cotisations précédant la date du décès.

Option 1 :

- 100 % du plafond annuel de la sécurité sociale.

Option 2 :

- célibataires, veufs, divorcés ou séparés : 150 % de la tranche A du salaire annuel + 200 % de la tranche B du salaire annuel ;

- mariés : 150 % de la tranche A du salaire annuel + 450 % de la tranche B du salaire annuel ;

- pour chaque enfant à charge : 100 % du salaire annuel.

- en cas de décès accidentel, survenu au plus tard dans les 12 mois qui suivent l'accident, le capital prévu par l'article 10 du RPO et celui de la présente option sont doublés.

Option 3 :

- célibataires, veufs, divorcés ou séparés sans enfant à charge :
100 % de la tranche A du salaire annuel + 150 % de la tranche B du salaire annuel ;

- mariés avec ou sans enfants à charge, célibataires, veufs, divorcés ou séparés avec enfant(s) à charge : 150 % de la tranche A du salaire annuel + 200 % de la tranche B du salaire annuel ;

- en cas de décès accidentel, survenu au plus tard dans les 12 mois qui suivent l'accident, il est versé un capital forfaitaire égal à 50 % du plafond annuel de la sécurité sociale, qui s'ajoute à celui de la présente option.
Capital décès anticipé
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

En cas de classement en invalidité de la 3e catégorie dans les conditions visées à l'article 12 du RPO, le capital prévu par l'article 3 ci-dessus est versé selon l'option souscrite, à l'exception des majorations pour décès accidentel.

TITRE II : MENSUALISATION
Participants définis à l'article 6 a à l'exception des apprentis et b du règlement général
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

En cas d'incapacité totale et temporaire de travail par suite de maladie, d'accident, de maternité, d'accident du travail ou de maladie professionnelle, il est remboursé à l'entreprise le complément entre le montant brut de l'indemnité journalière de la sécurité sociale et le salaire net dû par l'employeur dans les conditions prévues par les articles 2.10 et 2.11 de la convention collective.

Le versement est interrompu le jour de la reprise partielle ou totale du travail et au plus tard à l'issue des périodes d'indemnisation prévues par les articles 2.10 et 2.11 de la convention collective.

A ce complément de salaire remboursé à l'entreprise adhérente s'ajoute une majoration destinée au paiement des charges sociales correspondantes, fixée forfaitairement à 50 % de son montant.
Participants définis à l'article 6 c du règlement général
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

En cas d'incapacité totale et temporaire de travail par suite de maladie ou d'accident, de maternité, d'accident du travail ou de maladie professionnelle, il est remboursé à l'entreprise le complément entre le montant brut de l'indemnité journalière de la sécurité sociale et le salaire net dû par l'employeur dans les conditions prévues par les articles 4.08 et 4.09 de la convention collective, dans la limite supérieure du régime de retraites des cadres (tranche B).

Le versement est interrompu le jour de la reprise partielle ou totale du travail et au plus tard à l'issue des périodes d'indemnisation prévues par les articles 4.08 et 4.09 de la convention collective.

A ce complément de salaire remboursé à l'entreprise adhérente s'ajoute une majoration destinée au paiement des charges sociales correspondantes, fixée forfaitairement à 50 % de son montant.
TITRE III : COTISATIONS
Montant et répartition des cotisations
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Le montant des cotisations destinées à financer les prestations du RPS est fixé par l'annexe tarifaire.

Cotisations personnalisées
ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

Par dérogation à l'article précédent, les entreprises à établissements multiples ou qui font partie d'un groupe dont la masse salariale déclarée aux régimes de retraites complémentaires atteint ou dépasse 100 plafonds annuels de la sécurité sociale peuvent adhérer au présent règlement sur la base d'un taux nominal de cotisations correspondant à leurs risques propres.

Est considéré comme groupe d'entreprises tout ensemble de sociétés, dont le capital social de chacune est détenu majoritairement ou intégralement soit par une holding, soit par les mêmes actionnaires ou associés majoritaires.

L'application d'un taux personnalisé de cotisations est subordonnée à l'adhésion au RPS de la totalité des établissements de l'entreprise ou des sociétés du groupe relevant de la convention collective des services de l'automobile. Le projet d'accord ou de décision visé à l'article 4 du règlement général doit mentionner le taux de cotisation proposé par l'institution.

Le taux effectif de cotisation est compris entre 70 % et 130 % du taux nominal du RPS compte tenu des risques et des caractéristiques démographiques et socioprofessionnelles des participants. Ce taux pourra être révisé à partir de la 2e année d'adhésion, compte tenu des résultats enregistrés.

Dans le cas où la masse salariale devient inférieure à 100 plafonds annuels de la sécurité sociale pendant 3 années consécutives, l'institution peut décider de faire application de l'annexe tarifaire.

Montant des cotisation en vigueur au 1er janvier 1998
ARTICLE 9
en vigueur non-étendue

I. - Maladie de longue durée et invalidité

Participants définis aux articles 6 a et 6 c du règlement général :

0,34 % de la tranche A et B annuelle des salaires.

Participants définis à l'article 6 b du règlement général :

Option 1 : 1,05 % de la tranche B annuelle des salaires.

Option 2 : 0,34 % de la tranche A annuelle des salaires + 1,24 % de la tranche B.

II. - Décès

Option 1 : 0,20 % du salaire brut annuel.

Option 2 : 0,83 % de la tranche A annuelle des salaires + 1,88 % de la tranche B.

Option 3 : 0,50 % de la tranche A annuelle des salaires + 0,60 % de la tranche B.

III. - Mensualisation

Cette cotisation est à la charge exclusive de l'entreprise.

Participants définis à l'article 6 a du règlement général :

1,10 % de la totalité des salaires annuels bruts.

Participants définis à l'article 6 b du règlement général :

1 % de la tranche A annuelle des salaires + 0,85 % de la tranche B.

Participants définis à l'article 6 c du règlement général :

0,73 % de la tranche A annuelle des salaires + 1,58 % de la tranche B.

Institutions de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle (IPSA) - Règlement général
Objet
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Le règlement général de l'institution de prévoyance des salariés de l'automobile, du cycle et du motocycle (IPSA), institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale dénommée ci-après l'institution, fixe les conditions générales dans lesquelles l'institution assure les risques ou constitue les avantages pour lesquels elle est agréée afin de mettre en oeuvre les garanties dont bénéficient les salariés relevant de la convention collective nationale des services de l'automobile du 15 janvier 1981, à l'exception de ceux employés dans les établissements relevant des codes APE 80.4A et 80.4C. Ces garanties sont celles du régime professionnel obligatoire dénommé ci-après RPO.

Ces garanties peuvent être complétées, pour tous les salariés relevant de la convention collective, par le régime professionnel supplémentaire dénommé ci-après RPS.

L'action sociale que l'institution met en oeuvre au profit de ses membres participants est déterminée dans le règlement du fonds social.

TITRE Ier : DISPOSITIONS RELATIVES AUX ENTREPRISES
Modalités d'adhésion au RPO
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

L'adhésion au RPO géré par l'institution est obligatoire pour les entreprises qui relèvent du champ d'application de la convention collective, sauf celles relevant des codes APE 80.4A et 80.4C.

Toutefois, ces entreprises ne sont pas tenues par cette obligation dès lors que leur adhésion à une autre institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale ou à un organisme régi par le code des assurances ou à une mutuelle régie par le code de la mutualité est antérieure aux dates d'entrée en vigueur des avenants ayant modifié l'article 1.26 de la convention collective et que cette adhésion assure des avantages au moins équivalents à ceux de l'institution, pour un coût qui ne soit pas supérieur pour chaque catégorie de personnel.

L'institution peut recevoir l'adhésion d'entreprises qui, bien que non visées par les stipulations de l'article 1.26 de la convention collective, décident d'appliquer le RPO sans préjudice du respect des accords collectifs dont elles relèvent. Les dispositions de l'article 4 ci-après s'appliquent dans ce cas.

Durée de l'adhésion au RPO
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

L'adhésion prend effet dès l'embauche du premier salarié, et prend fin en cas de cessation définitive d'activité de l'entreprise. En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, les garanties subsistent dans les conditions prévues par l'article L. 932-10 du code de la sécurité sociale. En cas de changement d'activité plaçant l'entreprise en dehors du champ d'application de la convention collective, l'entreprise notifie à l'institution sa décision motivée de maintenir ou non l'adhésion, en application de l'article L. 132-8, dernier alinéa, du code du travail. La cessation d'adhésion notifiée dans ce cas prend effet au 31 décembre de l'année qui suit le changement d'activité.

Modalités d'adhésion au RPS
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Les entreprises adhérentes au RPO peuvent demander à compléter celui-ci par une ou plusieurs des garanties proposées par le RPS. Cette demande doit être accompagnée de tous les renseignements nécessaires à l'appréciation des risques à garantir et notamment les caractéristiques démographiques et socioprofessionnelles du personnel dont l'affiliation est envisagée.

La demande d'adhésion doit mentionner les catégories de personnel concernées et, pour chacune d'elles, la nature des garanties proposées et le choix des options à souscrire.

Après acceptation de cette demande par l'institution, l'adhésion résulte soit d'un accord d'entreprise, soit de la ratification par la majorité du personnel concerné et consulté par référendum d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise, soit d'une décision unilatérale du chef d'entreprise constatée par un écrit de sa part remis à chaque intéressé.
Durée de l'adhésion au RPS
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

L'adhésion ne peut être antérieure au premier jour du trimestre civil qui suit la notification de l'accord ou de la décision mentionnés à l'article 4. Sauf disposition particulière prévue lors de l'adhésion, celle-ci expire le 31 décembre suivant la date d'effet et se renouvelle ensuite par tacite reconduction le 1er janvier de chaque année civile, sauf résiliation dans les conditions prévues ci-après.

L'adhésion prend fin, soit à l'expiration des effets de l'accord d'entreprise visé à l'article 4, soit à la demande de l'entreprise justifiant de l'accord de la majorité des participants affiliés. La résiliation doit être notifiée à l'institution par l'entreprise avant le 31 octobre ; elle prend alors effet au 31 décembre.
TITRE II : DISPOSITIONS RELATIVES AUX PARTICIPANTS
Admission et affiliation des participants au RPO
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

L'admission et l'affiliation des participants à l'institution est la conséquence des stipulations de l'article 1.26 de la convention collective. L'entreprise adhérente est tenue sur sa responsabilité d'inscrire à l'institution tous les salariés qui relèvent des catégories professionnelles suivantes :

a) Apprentis et personnel entrant dans la classification prévue aux articles 3.01 et suivants de la convention collective, par la signalisation de leur entrée ou de leur sortie sur les bordereaux d'appel de cotisations ;

b) Personnel de maîtrise entrant dans la classification prévue aux articles 3 B.01 et suivants de la convention collective, par un bulletin de participant fourni par l'institution ;

c) Personnel d'encadrement entrant dans la classification prévue aux articles 5.01 et suivants de la convention collective, par un bulletin de participant fourni par l'institution.

Les titulaires d'un mandat social qui justifient un cumul licite de ce mandat avec des fonctions salariées spécifiques au sein de l'entreprise sont affiliés à l'institution en raison de leur contrat de travail et cotisent sur la base des rémunérations versées à ce titre. Les titulaires d'un mandat social assujettis au régime général de la sécurité sociale qui ne justifient pas des conditions visées ci-dessus ou qui ne s'en prévalent pas, ne peuvent être affiliés à l'institution que par décision individuelle expresse de celle-ci.

Les modalités d'affiliation peuvent également être effectuées par voie de transmission informatique selon une convention passée entre l'entreprise et l'institution.

L'affiliation de chaque participant prend effet dès le premier jour de l'embauche et cesse lorsqu'il ne fait plus partie des effectifs de l'entreprise adhérente. L'affiliation des salariés titulaires d'un mandat social prend effet à la date fixée lors de l'acceptation de l'affiliation par l'institution et cesse à la date de rupture du contrat de travail. Le 3e paragraphe de l'article 7 est applicable lorsque l'affiliation au RPO est soumise à l'acceptation de l'institution.

Admission et affiliation des participants au RPS
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

L'entreprise adhérente au RPS est tenue de signaler dans les mêmes conditions qu'à l'article précédent le personnel concerné par l'adhésion.

L'affiliation collective d'une ou plusieurs catégories de personnel visées à l'article 6 doit être maintenue pendant toute la durée d'adhésion au RPS telle que définie à l'article 5.

L'affiliation individuelle de chaque participant concerné cesse à la date de la rupture de son contrat de travail, ainsi qu'en cas de fausse déclaration de sa part, sans préjudice dans ce cas de toute action de l'institution tendant au remboursement des sommes indûment versées.
TITRE III : DISPOSITIONS RELATIVES AUX COTISATIONS
Assiette des cotisations
ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

Les cotisations patronales et/ou salariales correspondant à chaque garantie sont :

- soit forfaitaires : la cotisation est alors exprimée en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale ; la cotisation afférente à un mois est entièrement due dès lors que ce mois est partiellement ou totalement travaillé et payé, y compris au titre du maintien du salaire en cas d'absence indemnisée ;

- soit proportionnelles au salaire, auquel cas la cotisation est exprimée en pourcentage :

- soit du salaire brut annuel (tranche A + B) ;

- soit de la tranche A (fraction du salaire annuel inférieure ou égale au plafond annuel de la sécurité sociale) ;

- soit de la tranche B (fraction du salaire annuel comprise entre une fois et quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale).

Montant des cotisations
ARTICLE 9
en vigueur non-étendue

Le montant des cotisations afférentes aux garanties couvertes par l'institution est fixé par les annexes tarifaires du RPO et du RPS. Toutefois, le RPS peut déterminer, par dérogation au présent article, les conditions dans lesquelles les entreprises sont admises à bénéficier d'un taux spécifique correspondant à leurs risques propres.

Recouvrement des cotisations
ARTICLE 10
en vigueur non-étendue

Les cotisations sont dues à partir de la date d'effet de l'adhésion. Elles sont payables suivant la même périodicité et dans les mêmes délais que ceux fixés par les régimes complémentaires de retraites visés à l'article 1.25 de la convention collective.

Paiement des cotisations
ARTICLE 11
en vigueur non-étendue

Les entreprises adhérentes agissant tant en leur nom que pour le compte de leurs salariés participants sont responsables du versement de la totalité des cotisations, y compris de la part salariale précomptée sous la responsabilité de l'employeur. Le défaut de paiement de la part salariale par l'adhérent des sommes ainsi retenues est passible des dispositions des articles 314-1 et suivants du code pénal.

Exigibilité des cotisations au RPO
ARTICLE 12
en vigueur non-étendue

En cas de non-paiement dans les délais prévus des cotisations dues par une entreprise adhérente et sauf accord préalable de l'institution, celle-ci lui envoie une lettre recommandée de mise en demeure d'avoir à régler les cotisations en retard dans un délai de 10 jours.

L'institution est en droit d'appliquer des majorations de retard à la charge exclusive de l'employeur, dont le taux est fixé par le conseil d'administration.

L'institution est fondée à poursuivre le recouvrement des cotisations dues par voie judiciaire, sans préjudice d'éventuelles poursuites sur la base des dispositions de l'article 11.
Exigibilité des cotisations au RPS
ARTICLE 13
en vigueur non-étendue

A défaut de paiement des cotisations dans les 10 jours de leur échéance et indépendamment du droit pour l'institution d'appliquer des majorations de retard à la charge exclusive de l'employeur et de poursuivre le recouvrement des cotisations dues par voie judiciaire, les garanties peuvent être suspendues 30 jours après la mise en demeure de l'adhérent.

Dans la lettre de mise en demeure qu'elle adresse à l'adhérent, l'institution informe celui-ci des conséquences que ce défaut de paiement est susceptible d'entraîner sur la poursuite des garanties.

L'institution a le droit de dénoncer l'adhésion 10 jours après l'expiration du délai de 30 jours mentionné au 1er alinéa du présent article.

L'adhésion non dénoncée reprend effet à midi le lendemain du jour où ont été payées à l'institution les cotisations arriérées et celles venues à échéance pendant la période de suspension ainsi que, éventuellement, les frais de poursuite et de recouvrement.
TITRE IV : DISPOSITIONS RELATIVES AUX GARANTIES
Ouverture des droits
ARTICLE 14
en vigueur non-étendue

Le droit aux prestations est ouvert au jour de l'affiliation du participant.

Le droit aux prestations du RPO prend fin le jour où le participant ne fait plus partie de la catégorie du personnel affilié et, pour l'ensemble du personnel de l'entreprise, à l'expiration de l'adhésion de l'entreprise intervenue dans les conditions indiquées à l'article 3.

Le droit aux prestations du RPS prend fin à la date de cessation d'adhésion de l'entreprise visée à l'article 5, ou à la date de la rupture du contrat de travail du participant.

Toutefois, la rupture du contrat de travail ou la cessation d'adhésion de l'entreprise n'entraînent pas la suppression des prestations de longue maladie ou d'invalidité en cours de versement à la date d'effet ainsi que des allocations de revalorisation éventuellement acquises à cette date, sous réserve, en cas de rupture du contrat de travail, que l'intéressé ne reprenne aucune activité rémunératrice. En tout état de cause, le service de ces prestations revalorisées est interrompu au 60e anniversaire.

De même, les garanties du titre IV sont maintenues en cas de décès intervenu avant le 60e anniversaire, pendant les périodes d'arrêt de travail pour maladie, accident ou invalidité ayant débuté avant la rupture du contrat de travail.

Celles du titre V sont également maintenues dans les mêmes circonstances, et en outre :

- pendant la durée de perception des allocations de l'assurance chômage consécutive à la rupture du contrat de travail ;

- en cas d'embauchage dans le délai de 1 mois suivant la rupture du contrat de travail, sauf si l'intéressé bénéficie au titre de son nouvel emploi d'une garantie similaire.

Bénéficiaires
ARTICLE 15
en vigueur non-étendue

Le bénéficiaire des garanties est le participant ou, en cas de décès de celui-ci, la ou les personnes déterminées par le règlement correspondant, définies comme suit :

1° "L'ayant droit" est le conjoint non séparé de droit ou de fait. A défaut, la prestation est versée en parts égales et dans l'ordre suivant :

a) Aux enfants à charge ;

b) A défaut, aux ascendants ;

c) A défaut, aux héritiers pour suivre la dévolution légale.

2° La "personne désigné " est toute personne choisie librement par le participant, parmi ses ayants droit ou en dehors de ceux-ci, pour percevoir les prestations de décès. La désignation, notifiée à l'institution par lettre recommandée, annule l'ordre de dévolution visé au 1° ; elle devient toutefois caduque en cas de modification de la situation familiale du participant ou de changement ultérieur d'entreprise.

3° Le "conjoint" est la personne mariée au participant.

4° Le "concubin" est la personne non mariée vivant maritalement avec le participant, lui-même non marié, de façon notoire et permanente pendant au moins 2 ans avant la date d'ouverture du droit, aucune condition de durée n'étant toutefois exigée si un enfant au moins est né de l'union libre.

5° Les "enfants à charge" sont les enfants du participant, nés ou à naître à la date du fait générateur de la garantie, légitimes, reconnus, naturels, adoptés ou recueillis, jusqu'à :

- leur 18e anniversaire, dans tous les cas ;

- leur 25e anniversaire, s'ils sont apprentis, étudiants, stagiaires, demandeurs d'emploi ou appelés sous les drapeaux ;

- leur décès, s'ils sont reconnus invalides de 2e ou 3e catégorie avant leur 21e anniversaire.

Les prestations dues aux enfants à charge sont versées à chacun d'eux s'il est majeur ou à son tuteur légal s'il est mineur ou majeur protégé, et, pour les prestations échelonnées, jusqu'à la fin du trimestre civil suivant celui ou cours duquel il a cessé d'être à charge.

Preuve des événements générateurs des garanties
ARTICLE 16
en vigueur non-étendue

Pour la mise en oeuvre des garanties en cas d'invalidité, d'accident du travail ou de maladie professionnelle, la justification de la prise en charge du participant par la sécurité sociale est suffisante, sous réserve du contrôle prévu ci-après.

Pour la mise en oeuvre des garanties en cas d'accident, y compris lorsqu'il a entraîné le décès, est considéré comme accident tout atteinte corporelle non intentionnelle de la part du participant affilié ou de l'ayant droit, provenant de l'action soudaine et fortuite d'une cause traumatisante.

La preuve de l'incapacité de travail incombe au participant qui doit en principe apporter toutes les justifications utiles, notamment par le bénéfice des prestations d'indemnités journalières de la sécurité sociale.

L'institution peut contrôler l'exactitude des motifs de l'interruption de travail du participant, ou son état d'invalidité, pour le service des garanties prévues par le règlement du RPO et du RPS. Ce contrôle s'effectue par voie d'expertise médicale diligentée par l'institution. Les conclusions de l'expertise médicale sont notifiées au participant.

Dans les 2 mois suivant cette notification et en cas de désaccord entre le médecin du participant et celui choisi par l'institution, le cas sera soumis à l'arbitrage d'un médecin tiers choisi par le participant et pris sur la liste des médecins experts agréés auprès du tribunal de grande instance du domicile du participant.

Dans ce cas, le participant doit informer de son choix l'institution afin que celle-ci puisse se faire représenter à l'arbitrage.
Risques exclus
ARTICLE 17
en vigueur non-étendue

Les majorations du capital prévue par le RPS en cas de décès accidentel ne sont pas servies lorsque le décès est occasionné par :

- la guerre civile ou étrangère ;

- les émeutes, mouvements populaires, rixes (sauf cas de légitime défense), attentats lorque l'assuré y prend une part active ;

- l'alcoolisme, l'ivresse (taux d'alcoolémie excédant le taux légal), l'usage de stupéfiants et de produits toxiques non prescrits médicalement ;

- tout fait intentionnel de l'assuré ;

- les effets directs ou indirects provenant de la transmutation de noyaux d'atomes et de toutes radiations atomiques ;

- la pratique de tous sports aériens ou à titre professionnel.
Paiement des prestations
ARTICLE 18
en vigueur non-étendue

a) Montant net des prestations

Les cotisations ou contributions auxquelles les prestations peuvent être légalement assujetties, y compris lorsque ces prestations sont égales à un pourcentage du salaire net, sont précomptées par l'institution dès lors qu'elles continuent d'être versées après la rupture du contrat de travail.

b) Modalités de paiement

Incapacité totale ou temporaire de travail : les prestations sont versées directement au salarié.

Maladie de longue durée. - Invalidité. - Incapacité permanente :
les paiements de l'institution s'effectuent selon la même périodicité que celle de la sécurité sociale et à terme échu. Le paiement, sauf dispositions particulières prévues par les règlements du RPO et du RPS, est effectué auprès de l'entreprise pour le compte du participant tant que le contrat de travail n'est pas rompu.

Décès : sauf dispositions particulières prévues par les règlements du RPO et du RPS, le paiement s'effectue directement aux bénéficiaires en un versement unique.

Rentes de survie : le paiement des rentes s'effectue directement aux ayants droit, un même bénéficiaire ne pouvant s'ouvrir droit à plusieurs rentes en cas de veuvages successifs.

Les prestations proportionnelles aux points de retraite complémentaire ou aux salaires sont calculées sur la base des rémunérations soumises aux cotisations au cours de l'année civile précédant le décès, les mois n'ayant pas donné lieu au paiement d'un salaire normal étant neutralisés ; lorsque le nombre de mois neutralisés est supérieur à 6, le salaire de référence est revalorisé d'un pourcentage fixé par le conseil d'administration de l'institution.

Les rentes sont payées trimestriellement et d'avance au début de chaque trimestre civil. Le premier versement est effectué consécutivement à la réception de l'ensemble des pièces justificatives demandées ; s'y ajoute un versement régularisateur au prorata du nombre entier de mois écoulés depuis le décès.

Les rentes inférieures à un montant fixé par le conseil d'administration de l'institution sont payées d'avance, le 1er janvier de chaque année.
Revalorisation des prestations
ARTICLE 19
en vigueur non-étendue

a) Maladie de longue durée, invalidité et incapacité permanente

A la pension complémentaire prévue par le RPO ou le RPS s'ajoute une allocation de revalorisation calculée comme suit :

A = (P/V x Vn) - P, dans laquelle :

A = allocation de revalorisation

P = Pension complémentaire

V = Valeur du point de retraite à la date du 181e jour d'arrêt de travail

Vn = Valeur du point de retraite au 1er janvier de l'année au cours de laquelle est servie l'allocation de revalorisation

Toute demande de prestation est prescrite par 2 ans à compter de l'événement qui y donne naissance. Toutefois, la prestation est portée :

Pour le calcul de V et de Vn, le régime de retraite de référence est celui du régime de l'AGIRC pour les participants définis à l'article 6 b et c ainsi que ceux qui sont titulaires d'un mandat social, et celui de l'UNIRS pour ceux définis à l'article 6 a.

L'allocation de revalorisation est versée pour la première fois au premier terme de janvier suivant le service des prestations.

b) Rentes de survie

Les rentes liquidées sont revalorisées chaque année d'un pourcentage fixé par le conseil d'administration de l'institution, ce pourcentage ne pouvant être inférieur à l'augmentation du salaire moyen des participants de la catégorie professionnelle concernée.

Subrogation
ARTICLE 20
en vigueur non-étendue

Pour le paiement des prestations à caractère indemnitaire, l'institution est subrogée jusqu'à concurrence desdites prestations dans les droits et actions du participant, du bénéficiaire ou de leurs ayants droit contre les tiers responsables.

Prescription
ARTICLE 21
en vigueur non-étendue

Toute demande de prestation est prescrite par 2 ans à compter de l'événement qui y donne naissance. Toutefois la prescription est portée :

- à 5 ans en ce qui concerne les versements au participant d'indemnités journalières d'incapacité de travail ;

- à 10 ans, en matière de décès, lorsque le bénéficiaire n'est pas le participant, et, en matière d'accident, lorsque les bénéficiaires sont les ayants droit du participant décédé.
TITRE V : DISPOSITIONS DIVERSES
Frais de gestion
ARTICLE 22
en vigueur non-étendue

Les prélèvements pour la gestion administrative, technique et sociale sont déterminés par le conseil d'administration de l'institution.

Régimes de prévoyance applicables dans les établissements de formation des conducteurs et les centres de formation des moniteurs RÈGLEMENT GÉNÉRAL
Objet
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Le règlement général applicable à la caisse interprofessionnelle de prévoyance (CIPREV), institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, dénommée ci-après l'institution, fixe les conditions générales dans lesquelles elle assure les risques ou constitue les avantages pour lesquels elle est agréée afin de mettre en oeuvre les garanties dont bénéficient les salariés des établissements de formation des conducteurs et des centres de formation des moniteurs, en application de l'article 1.26 de la convention collective nationale des services de l'automobile. Ces garanties sont celles du régime professionnel obligatoire, dénommé ci-après RPO.

TITRE Ier : DISPOSITIONS RELATIVES AUX ENTREPRISES
Modalités d'adhésion au RPO
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

L'adhésion au RPO géré par l'institution est obligatoire pour les entreprises visées à l'article 1er, à partir du 1er janvier 1997.

Durée de l'adhésion au RPO
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

L'adhésion prend effet dès l'embauche du premier salarié et prend fin en cas de cessation définitive d'activité de l'entreprise. En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, les garanties subsistent dans les conditions prévues par l'article L. 932-10 du code de la sécurité sociale. En cas de changement de son activité principale, l'entreprise notifie à l'institution sa décision motivée de maintenir ou non l'adhésion, en application de l'article L. 132-8, dernier alinéa, du code du travail. La cessation d'adhésion notifiée dans ce cas prend effet au 31 décembre de l'année qui suit le changement d'activité.

TITRE II : DISPOSITIONS RELATIVES AUX PARTICIPANTS
Admission et affiliation des participants au RPO.
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

L'admission et l'affiliation des participants à l'institution est la conséquence des stipulations de l'accord paritaire du 9 avril 1998. L'entreprise adhérente est tenue sur sa responsabilité d'inscrire à l'institution tous les salariés qui relèvent des catégories professionnelles suivantes :

a) Apprentis et personnel entrant dans la classification prévue aux articles 3.01 et suivants de la convention collective, par la signalisation de leur entrée ou de leur sortie sur les bordereaux d'appel de cotisations.

b) Personnel de maîtrise entrant dans la classification prévue aux articles 3 B.01 et suivants de la convention collective, par un bulletin de participant fourni par l'institution.

c) Personnel d'encadrement entrant dans la classification prévue aux articles 5.01 et suivants de la convention collective, par un bulletin de participant fourni par l'institution.

Les titulaires d'un mandat social qui justifient un cumul licite de ce mandat avec des fonctions salariées spécifiques au sein de l'entreprise sont affiliés à l'institution en raison de leur contrat de travail et cotisent sur la base des rémunérations versées à ce titre. Les titulaires d'un mandat social assujettis au régime général de la sécurité sociale qui ne justifient pas des conditions visées ci-dessus ou qui ne s'en prévalent pas ne peuvent être affiliés à l'institution que par décision individuelle expresse de celle-ci.

Les modalités d'affiliation peuvent également être effectuées par voie de transmission informatique selon une convention passée entre l'entreprise et l'institution.

L'affiliation de chaque participant prend effet dès le premier jour de l'embauche et cesse lorsqu'il ne fait plus partie des effectifs de l'entreprise adhérente. L'affiliation des salariés titulaires d'un mandat social prend effet à la date fixée lors de l'acceptation de l'affiliation par l'institution et cesse à la date de rupture du contrat de travail.

TITRE III : DISPOSITIONS RELATIVES AUX COTISATIONS
Assiette des cotisations
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Les cotisations patronales et/ou salariales correspondant à chaque garantie sont :

- soit forfaitaires : la cotisation est alors exprimée en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale ; la cotisation afférente à un mois est entièrement due dès lors que ce mois est partiellement ou totalement travaillé et payé, y compris au titre du maintien du salaire en cas d'absence indemnisée ;

- soit proportionnelles au salaire, auquel cas la cotisation est exprimée en pourcentage :

- soit du salaire brut annuel (tranche A + B) ;

- soit de la tranche A (fraction du salaire annuel inférieure ou égale au plafond annuel de la sécurité sociale) ;

- soit de la tranche B (fraction du salaire annuel comprise entre 1 fois et 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale).
Montant des cotisations
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Le montant des cotisations afférentes aux garanties couvertes par l'institution est fixé par l'annexe tarifaire du RPO.

Recouvrement des cotisations
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Les cotisations sont dues à partir de la date d'effet de l'adhésion. Elles sont payables suivant la même périodicité et dans les mêmes délais que ceux fixés par les régimes complémentaires de retraites visés à l'article 1.25 de la convention collective.

Paiement des cotisations
ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

Les entreprises adhérentes agissant tant en leur nom que pour le compte de leurs salariés participants sont responsables du versement de la totalité des cotisations, y compris de la part salariale précomptée sous la responsabilité de l'employeur. Le défaut de paiement de la part salariale par l'adhérent des sommes ainsi retenues est passible des dispositions des articles 314-1 et suivants du code pénal.

Exigibilité des cotisations au RPO.
ARTICLE 9
en vigueur non-étendue

En cas de non-paiement dans les délais prévus des cotisations dues par une entreprise adhérente et sauf accord préalable de l'institution, celle-ci lui envoie une lettre recommandée de mise en demeure d'avoir à régler les cotisations en retard dans un délai de 10 jours.

L'institution est en droit d'appliquer des majorations de retard à la charge exclusive de l'employeur, dont le taux est fixé par le conseil d'administration.

L'institution est fondée à poursuivre le recouvrement des cotisations dues par voie judiciaire, sans préjudice d'éventuelles poursuites sur la base des dispositions de l'article 8.
TITRE IV : DISPOSITIONS RELATIVES AUX GARANTIES
Ouverture des droits
ARTICLE 10
en vigueur non-étendue

Le droit aux prestations est ouvert au jour de l'affiliation du participant.

Le droit aux prestations du RPO prend fin le jour où le participant ne fait plus partie de la catégorie du personnel affilié, et, pour l'ensemble du personnel de l'entreprise, à l'expiration de l'adhésion de l'entreprise intervenue dans les conditions indiquées à l'article 3.

Toutefois, la rupture du contrat de travail ou la cessation d'adhésion de l'entreprise n'entraînent pas la suppression des prestations de longue maladie ou d'invalidité en cours de versement à la date d'effet ainsi que des allocations de revalorisation éventuellement acquises à cette date, sous réserve, en cas de rupture du contrat de travail, que l'intéressé ne reprenne aucune activité rémunératrice. En tout état de cause, le service de ces prestations revalorisées est interrompu au 60e anniversaire.

De même, les garanties du titre IV sont maintenues en cas de décès intervenu avant le 60e anniversaire, pendant les périodes d'arrêt de travail pour maladie, accident ou invalidité ayant débuté avant la rupture du contrat de travail.

Celles du titre V sont également maintenues dans les mêmes circonstances, et en outre :

- pendant la durée de perception des allocations de l'assurance-chômage consécutive à la rupture du contrat de travail ;

- en cas d'embauchage dans le délai de 1 mois suivant la rupture du contrat de travail, sauf si l'intéressé bénéficie au titre de son nouvel emploi d'une garantie similaire.

Bénéficiaires
ARTICLE 11
en vigueur non-étendue

Le bénéficiaire des garanties est le participant ou, en cas de décès de celui-ci, la ou les personnes déterminées par le règlement correspondant, définies comme suit :

1° "L'ayant droit" est le conjoint non séparé de droit ou de fait. A défaut, la prestation est versée en parts égales et dans l'ordre suivant :

a) Aux enfants à charge ;

b) A défaut, aux ascendants ;

c) A défaut, aux héritiers pour suivre la dévolution légale.

2° La "personne désignée" est toute personne choisie librement par le participant, parmi ses ayants droit ou en dehors de ceux-ci, pour percevoir les prestations de décès. La désignation, notifiée à l'institution par lettre recommandée, annule l'ordre de dévolution visé au 1° ; elle devient toutefois caduque en cas de modification de la situation familiale du participant ou de changement ultérieur d'entreprise.

3° Le "conjoint" est la personne mariée au participant.

4° Le "concubin" est la personne non mariée vivant maritalement avec le participant, lui-même non marié, de façon notoire et permanente pendant au moins 2 ans avant la date d'ouverture du droit, aucune condition de durée n'étant toutefois exigée si un enfant au moins est né de l'union libre.

5° Les "enfants à charge" sont les enfants du participant, nés ou à naître à la date du fait générateur de la garantie, légitimes, reconnus, naturels, adoptés ou recueillis, jusqu'à :

- leur 18e anniversaire, dans tous les cas ;

- leur 25e anniversaire, s'ils sont apprentis, étudiants, stagiaires, demandeurs d'emploi ou appelés sous les drapeaux ;

- leur décès, s'ils sont reconnus invalides de 2e ou 3e catégorie avant leur 21e anniversaire.

Les prestations dues aux enfants à charge sont versées à chacun d'eux s'il est majeur ou à son tuteur légal s'il est mineur ou majeur protégé, et, pour les prestations échelonnées, jusqu'à la fin du trimestre civil suivant celui au cours duquel il a cessé d'être à charge.

Preuve des événements générateurs des garanties
ARTICLE 12
en vigueur non-étendue

Pour la mise en oeuvre des garanties en cas d'invalidité, d'accident du travail ou de maladie professionnelle, la justification de la prise en charge du participant par la sécurité sociale est suffisante, sous réserve du contrôle prévu ci-après.

Pour la mise en oeuvre des garanties en cas d'accident, y compris lorsqu'il a entraîné le décès, est considérée comme accident tout atteinte corporelle non intentionnelle de la part du participant affilié ou de l'ayant droit, provenant de l'action soudaine et fortuite d'une cause traumatisante.

La preuve de l'incapacité de travail incombe au participant qui doit en principe apporter les justifications utiles, notamment par le bénéfice des prestations d'indemnités journalières de la sécurité sociale.

L'institution peut contrôler l'exactitude des motifs de l'interruption de travail du participant, ou son état d'invalidité, pour le service des garanties prévues par le règlement du RPO. Ce contrôle s'effectue par voie d'expertise médicale diligentée par l'institution. Les conclusions de l'expertise médicale sont notifiées au participant.

Dans les 2 mois suivant cette notification et en cas de désaccord entre le médecin du participant et celui choisi par l'institution, le cas sera soumis à l'arbitrage d'un médecin tiers choisi par le participant et pris sur la liste des médecins experts agréés auprès du tribunal de grande instance du domicile du participant.

Dans ce cas, le participant doit informer de son choix l'institution afin que celle-ci puisse se faire représenter à l'arbitrage.

Paiement des prestations
ARTICLE 13
en vigueur non-étendue

a) Montant net des prestations

Les cotisations ou contributions auxquelles les prestations peuvent être légalement assujetties, y compris lorsque ces prestations sont égales à un pourcentage du salaire net, sont précomptées par l'institution dès lors qu'elles continuent d'être versées après la rupture du contrat de travail.

b) Modalités de paiement

Incapacité totale et temporaire de travail : les prestations sont versées directement au salarié.

Maladie de longue durée, invalidité, incapacité permanente : les paiements de l'institution s'effectuent selon la même périodicité que celle de la sécurité sociale et à terme échu. Le paiement, sauf dispositions particulières prévues par le règlement du RPO, est effectué auprès de l'entreprise pour le compte du participant tant que le contrat de travail n'est pas rompu.

Décès : sauf dispositions particulières prévues par le règlement du RPO, le paiement s'effectue directement aux bénéficiaires en un versement unique.

Rentes de survie : le paiement des rentes s'effectue directement aux ayants droit, un même bénéficiaire ne pouvant s'ouvrir droit à plusieurs rentes en cas de veuvages successifs.

Les prestations proportionnelles aux points de retraite complémentaire ou aux salaires sont calculées sur la base des rémunérations soumises aux cotisations au cours de l'année civile précédant le décès, le mois n'ayant pas donné lieu au paiement d'un salaire normal étant neutralisés ; lorsque le nombre de mois neutralisés est supérieur à 6, le salaire de référence est revalorisé d'un pourcentage fixé par le conseil d'administration de l'institution.

Les rentes sont payées trimestriellement et d'avance au début de chaque trimestre civil. Le premier versement est effectué consécutivement à la réception de l'ensemble des pièces justificatives demandées ; s'y ajoute un versement régularisateur au prorata du nombre entier de mois écoulés depuis le décès. Les rentes inférieures à un montant fixé par le conseil d'administration de l'institution sont payées d'avance, le 1er janvier de chaque année.

Revalorisation des prestations
ARTICLE 14
en vigueur non-étendue

a) Maladie de longue durée, invalidité et incapacité permanente.

A la pension complémentaire prévue par le RPO s'ajoute une allocation de revalorisation calculée comme suit :


A = (P x Vn) - P / V


Dans laquelle :

A = allocation de revalorisation ;

P = pension complémentaire ;

V = valeur du point de retraite à la date du 181e jour d'arrêt de travail ;

Vn = valeur du point de retraite au 1er janvier de l'année au cours de laquelle est servie l'allocation de revalorisation.

Toute demande de prestation est prescrite 2 ans à compter de l'événement qui y donne naissance.

Toutefois la prescription est portée :

Pour le calcul de V et Vn, le régime de retraite de référence est celui du régime de l'AGIRC pour les participants définis à l'article 4 b et c ainsi que ceux qui sont titulaires d'un mandat social, et celui de l'UNIRS pour ceux définis à l'article 4 a.

L'allocation de revalorisation est versée pour la première fois au premier terme de janvier suivant le service des prestations.

b) Rentes de survie

Les rentes liquidées sont revalorisées chaque année d'un pourcentage fixé par le conseil d'administration de l'institution, ce pourcentage ne pouvant être inférieur à l'augmentation du salaire moyen des participants de la catégorie professionnelle concernée.

Subrogation
ARTICLE 15
en vigueur non-étendue

Pour le paiement des prestations à caractère indemnitaire, l'institution est subrogée jusqu'à concurrence desdites prestations dans les droits et actions du participant, du bénéficiaire ou de leurs ayants droit contre les tiers responsables.

Prescription
ARTICLE 16
en vigueur non-étendue

Toute demande de prestation est prescrite par 2 ans à compter de l'événement qui y donne naissance. Toutefois la prescription est portée :

- à 5 ans en ce qui concerne les versements au participant d'indemnités journalières d'incapacité de travail ;

- à 10 ans, en matière de décès, lorsque le bénéficiaire n'est pas le participant, et, en matière d'accident, lorsque les bénéficiaires sont les ayants droit du participant décédé.

TITRE V : DISPOSITIONS DIVERSES
Frais de gestion
ARTICLE 17
en vigueur non-étendue

Les prélèvements pour la gestion administrative, technique et sociale sont déterminés par le conseil d'administration de l'institution.

Régimes de prévoyance applicables dans les établissements de formation des conducteurs et les centres de formation des moniteurs RÈGLEMENT DU RÉGIME PROFESSIONNEL OBLIGATOIRE (RPO)
Objet
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Le présent règlement définit les garanties prévues par l'article 1-26 de la convention collective nationale des services de l'automobile du 15 janvier 1981.

Le montant et la répartition des cotisations afférentes à chacune des garanties du présent règlement sont ceux indiqués à l'annexe tarifaire.
TITRE Ier : INCAPACITES TOTALE ET TEMPORAIRE DE TRAVAIL
Indemnités journalières d'incapacité totale et temporaire
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

a) Participants définis à l'article 4 a et b du règlement général à l'exception des apprentis.

En cas de cessation totale des fonctions par suite d'accident, de maladie, de maternité, d'accident du travail ou de maladie professionnelle, le participant a droit à une indemnité journalière à partir du 46e jour d'arrêt de travail atteint consécutivement ou non dans l'année civile, jusqu'à la reprise des fonctions et au plus tard jusqu'au 180e jour d'arrêt sans toutefois pouvoir dépasser son 65e anniversaire.

Cette indemnité ne peut être versée qu'au titre des périodes d'arrêt de travail comprises entre le 15 février et le 31 décembre de l'année en cours, les 45 premiers jours d'arrêt survenus dans l'année civile ouvrant droit au maintien du salaire dans les conditions fixées aux articles 2.10 et 2.11 de la convention collective.

L'indemnité est versée en complément du montant brut de l'indemnité journalière de la sécurité sociale. Son montant est calculé de telle sorte que la garantie soit égale au total à 100 % de la 30e partie du salaire net mensuel moyen des 12 mois précédant celui au cours duquel l'arrêt de travail est survenu, exclusion faite de la tranche C de la rémunération.

b) Participants définis à l'article 4 c du règlement général.

En cas de cessation totale des fonctions par suite de maladie ou d'accident, de maternité, d'accident du travail ou de maladie professionnelle, le participant a droit à une indemnité journalière à partir du 91e jour d'arrêt de travail atteint consécutivement ou non dans l'année civile, jusqu'à la reprise des fonctions et au plus tard jusqu'au 180e jour d'arrêt sans pouvoir dépasser son 65e anniversaire.

Cette indemnité ne peut être versée qu'au titre des périodes d'arrêt de travail comprises entre le 1er avril et le 31 décembre de l'année en cours, les 90 premiers jours d'arrêt survenus dans l'année civile ouvrant droit au maintien du salaire dans les conditions fixées par les articles 4.08 et 4.09 de la convention collective.

L'indemnité est versée en complément du montant brut de l'indemnité journalière de la sécurité sociale. Son montant est calculé de telle sorte que la garantie soit égale au total à 100 % de la 30e partie du salaire net mensuel moyen des douze mois précédant celui au cours duquel l'arrêt de travail est survenu, exclusion faite de la tranche C de la rémunération.
Reprise temporaire d'une activité à temps partiel
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

En cas de reprise médicalement autorisée et acceptée par l'employeur d'un travail allégé de nature à favoriser l'amélioration de l'état de santé du participant, les indemnités visées à l'article 2 sont servies, en tant que de besoin et à concurrence du salaire net, en complément du montant brut des indemnités journalières maintenues par la sécurité sociale.

Ces indemnités se substituent à celles qui auraient été versées en cas d'arrêt complet de travail, dans les mêmes conditions et pendant les mêmes périodes que celles prévues à l'article 2. Leur montant est calculé de telle sorte que la garantie, incluant le salaire d'activité à temps partiel et le montant brut des indemnités journalières de la sécurité sociale, soit égale au total à 100 % de la 30e partie du salaire net mensuel moyen des 12 mois précédant celui au cours duquel l'arrêt de travail est survenu, exclusion faite de la tranche C des rémunérations.
TITRE II : MALADIE DE LONGUE DUREE
Indemnités journalières de maladie de longue durée
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Le participant qui a interrompu totalement ses fonctions pour incapacité totale et temporaire de travail pendant 180 jours continus ou discontinus au cours de l'année civile a droit au versement d'une indemnité journalière de maladie de longue durée à partir du 181e jour d'arrêt de travail.

Les indemnités journalières sont versées jusqu'à la reprise des fonctions, ou jusqu'au classement du participant en invalité 2e ou 3e catégorie, et au plus tard jusqu'à la date d'attribution par la sécurité sociale d'une pension de vieillesse.

Pour les participants visés à l'article 4 a et b du règlement général, le montant de l'indemnité complétant le montant brut des indemnités journalières de la sécurité sociale est égal à 25 % du 1/365e du plafond annuel de la sécurité sociale, la garantie totale étant limitée à 100 % du salaire net défini à l'article 2 a du présent règlement.

Pour les participants visés à l'article 4 c du règlement général, le montant de l'indemnité complétant le montant brut des indemnités journalières de la sécurité sociale est égal à 75 % du 1/365e du salaire brut des 12 mois précédant celui au cours duquel est survenu le premier arrêt de travail, exclusion faite de la tranche C des rémunérations, la garantie totale étant limitée à 100 % du salaire net défini à l'article 2 b du présent règlement.
Reprise temporaire d'une activité à temps partiel
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

En cas de reprise médicalement autorisée et acceptée par l'employeur d'un travail allégé de nature à favoriser l'amélioration de l'état de santé du participant, les indemnités journalières visées à l'article 4 sont calculées en tant que de besoin, en complément du salaire d'activité à temps partiel et des indemnités maintenues par la sécurité sociale, à concurrence de 100 % du salaire net pour les participants visés à l'article 4 a et b du règlement général, et de 75 % du salaire brut pour ceux visés à l'article 4 c dudit règlement.

Les indemnités sont versées jusqu'à la reprise totale du travail, ou jusqu'à nouvelle interruption du travail réouvrant droit au service des indemnités visées à l'article 4, et au plus tard jusqu'au 90e jour de reprise temporaire.
TITRE III : INVALIDITE
Pension complémentaire d'invalidité 1re catégorie
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Lorsque le participant est classé en invalidté 1re catégorie par la sécurité sociale, une pension mensuelle est servie par l'institution dès lors que cette invalidité a pour origine un accident ou une maladie de droit commun.

Son montant est égal à 15 % de la tranche A des 12 derniers salaires mensuels déclarés à l'institution. Elle est servie, sous réserve des dispositions de l'article 12 du règlement général, jusqu'au 60e anniversaire du participant.
Pension complémentaire d'invalidité 2e catégorie
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Lorsque le participant est classé en invalidité 2e ou 3e catégorie par la sécurité sociale, une pension mensuelle est servie par l'institution en complément de celle de la sécurité sociale. Sous réserve des cas visés à l'article 9, son montant est égal à 1/12 de l'indemnité journalière multipliée par 365, calculée comme indiqué à l'article 4, la garantie totale étant limitée à 100 % du salaire net défini par l'article 2 du présent règlement.

Pension complémentaire d'invalidité 3e catégorie
ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

Lorsque le participant est classé en invalidité 3e catégorie par la sécurité sociale, il lui est versé, outre le capital décès anticipé visé à l'article 12, une pension mensuelle dans les mêmes conditions, pendant la même durée et pour le même montant que celui indiqué à l'article 7.

Rente complémentaire d'incapacité permanente
ARTICLE 9
en vigueur non-étendue

En cas d'incapacité permanente résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, une rente complémentaire est servie par l'institution lorsque le taux d'incapacité reconnu par la sécurité sociale est d'au moins 33 %.

Lorsque ce taux est égal ou supérieur à 66 %, la rente est calculée comme la pension complémentaire d'invalidité visée à l'article 7. Lorsqu'il est compris entre 33 % et 66 %, la rente est égale au montant de la pension complémentaire qui aurait été servie par l'institution s'il s'était agi d'une invalidité 2e catégorie, affecté du taux d'incapacité reconnu par la sécurité sociale.

L'attribution de la rente complémentaire est subordonnée à l'absence de toute activité rémunératrice du participant. Son versement est interrompu en cas de reprise d'activité et, en tout état de cause, au 60e anniversaire de l'intéressé.
TITRE IV : DECES
Capital décès
ARTICLE 10
en vigueur non-étendue

En cas de décès d'un participant affilié, il est versé à ses ayants droit, ou à la personne désignée, un capital calculé en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès. Ce pourcentage varie comme suit :

- 150 % pour les participants définis à l'article 4 a du règlement général ;

- 250 % pour les participants définis à l'article 4 b et c du règlement général.

Lorsque le décès du participant affilié intervient après 65 ans, le capital est minoré suivant l'âge atteint au décès, de :

- 15 % entre 65 et 66 ans ;

- 30 % entre 66 et 67 ans ;

- 45 % entre 67 et 68 ans ;

- 60 % entre 68 et 69 ans ;

- 75 % après 69 ans et au-delà.

Lorsqu'un participant est décédé sans enfant à charge, ce capital est complété d'une somme égale à 15 % du salaire annuel défini par l'article 13 du règlement général. Ce complément est versé à la personne désignée par le participant ou, à défaut, aux ayants droit dans l'ordre indiqué à l'article 11 du règlement général.
Double effet
ARTICLE 11
en vigueur non-étendue

En cas de décès postérieur du conjoint d'un participant prédécédé, il est versé aux enfants de ce dernier encore à charge lors du décès du conjoint survivant un second capital de même montant que celui versé lors du décès du participant.

En cas de décès simultané du participant et de son conjoint, il est versé aux orphelins à charge un capital égal au double de celui prévu par l'article 10.
Capital décès anticipé
ARTICLE 12
en vigueur non-étendue

Le salarié affilié se trouvant postérieurement à son affiliation en état d'invalidité absolue et définitive avant 60 ans et classé parmi les invalides de la 3e catégorie par la sécurité sociale, c'est-à-dire nécessitant l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie, recevra un capital du même montant que celui visé à l'article 10 du présent règlement.

Prédécès du conjoint ou d'un enfant à charge
ARTICLE 13
en vigueur non-étendue

En cas de décès avant 65 ans du conjoint légitime non séparé de corps du participant, il est versé à ce dernier une allocation égale à 2 plafonds mensuels de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.

En cas de décès d'un enfant à charge du participant, l'allocation ci-dessus est égale à un plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.
TITRE V : RENTES DE SURVIE
Rente d'éducation
ARTICLE 14
en vigueur non-étendue

En cas de décès d'un participant, il est versé à chacun de ses enfants à charge une rente annuelle égale à 13 % du salaire de référence défini à l'article 13 du règlement général. Cette rente ne peut toutefois, pour les enfants des participants visés à l'article 4 b ou c du règlement général, être inférieure à 10 % du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur à la date du décès.

Cette rente est servie jusqu'aux échéances indiquées à l'article 11 du règlement général.

Le montant de la rente d'éducation est doublé pour les orphelins de père et de mère.
TITRE VI : CAPITAUX DE FIN DE CARRIERE
Définition de la garantie
ARTICLE 15
en vigueur non-étendue

En cas de départ du salarié de son entreprise dans des conditions lui ouvrant droit à un capital de fin de carrière conformément aux articles 2-14 et 2-14 bis de la convention collective, il est remboursé à l'entreprise le montant de la somme correspondante.

Ce remboursement est subordonné à la justification du versement du capital de fin de carrière et à la présentation de la preuve que le salarié remplissait les conditions pour en bénéficier.
Montant de la garantie
ARTICLE 16
en vigueur non-étendue

La somme remboursée à l'entreprise est égale au montant brut du capital de fin de carrière. Il peut s'agir d'un capital plein ou partiel, éventuellement réduit du montant des capitaux antérieurement versés et minoré pour temps partiel, ou bien encore du capital dû en cas d'interruption anticipée de la carrière, les droits étant calculés en fonction de l'ancienneté dans la profession, dans les conditions indiquées par l'article 2-14 de la convention collective.

Lorsque le salarié peut prétendre à la fois au capital de fin de carrière et à une indemnité de départ ou de licenciement, et que le montant de cette dernière est supérieur à celui du capital, la fraction excédentaire demeure à la charge de l'entreprise.
Modalités de remboursement
ARTICLE 17
en vigueur non-étendue

Lors du départ d'un salarié dans les conditions lui ouvrant droit au capital de fin de carrière, l'entreprise adresse une demande de participation comprenant :

- une copie du certificat de travail remis au salarié, comportant les mentions requises par l'article 1-21 de la convention collective ;

- une attestation d'emploi précisant ses dates exactes d'embauche et de rupture du contrat de travail ;

- le cas échéant, les certificats de travail du ou des employeurs précédents mentionnant les périodes d'emploi.

Le calcul du capital de fin de carrière est contrôlé par l'institution qui le notifie à l'employeur et au salarié. Il est procédé au remboursement à l'employeur, dès réception d'une attestation de versement de la somme ainsi établie. Cette attestation doit être signée conjointement par l'employeur et le salarié.

Cette procédure ne dispense en aucun cas les employeurs et les salariés de leurs obligations réciproques prévues par l'article 2-14 e de la convention collective.
ANNEXE TARIFAIRE DU RPO Montant des cotisations en vigueur au 1er janvier 1998
en vigueur non-étendue

Incapacité totale et temporaire de travail

0,12 % du plafond annuel de la sécurité sociale à la charge exclusive du salarié à l'exception des apprentis.
Maladie de longue durée et invalidité

0,39 % du plafond annuel de la sécurité sociale à la charge exclusive de l'entreprise.
Décès

0,21 % du plafond annuel de la sécurité sociale à la charge exclusive de l'entreprise.
Rente éducation

0,10 % de la tranche A annuelle des salaires à la charge de l'entreprise ;

0,03 % de la tranche A annuelle des salaires à la charge du salarié.
Capital de fin de carrière

0,25 % des tranches A et B annuelles des salaires, à la charge exclusive de l'entreprise.
II. - Participants définis à l'article 4 b du règlement général
Incapacité totale et temporaire de travail

0,12 % du plafond annuel de la sécurité sociale + 0,30 % de la tranche B à la charge exclusive du salarié.
Maladie de longue durée et invalidité

0,67 % de la tranche A des salaires à la charge exclusive de l'entreprise.
Décès

0,93 % de la tranche A annuelle des salaires à la charge exclusive de l'entreprise.
Rente éducation

0,10 % de la tranche A annuelle des salaires à la charge de l'entreprise ;

0,03 % de la tranche A annuelle des salaires à la charge du salarié.
Capital de fin de carrière

0,25 % des tranches A et B annuelles des salaires, à la charge exclusive de l'entreprise.
III. - Participants définis à l'article 4 c du règlement général
Incapacité totale et temporaire de travail

0,12 % de la tranche annuelle des salaires + 0,30 % de la tranche B à la charge exclusive du salarié.
Maladie de longue durée et invalidité

0,67 % de la tranche A annuelle des salaires + 0,90 % de la tranche B exclusive de l'entreprise.
Décès

0,93 % de la tranche A annuelle des salaires à la charge exclusive de l'entreprise.
Rente éducation

0,10 % de la tranche A annuelle des salaires à la charge de l'entreprise ;

0,03 % de la tranche A annuelle des salaires à la charge du salarié.
Capital de fin de carrière

0,25 % des tranches A et B annuelles des salaires, à la charge exclusive de l'entreprise.
Régimes de prévoyance applicables dans les établissements de formation des conducteurs et les centres de formation des moniteurs
en vigueur non-étendue

Les organisations représentatives soussignées,

Vu l'avenant n° 20 bis du 23 novembre 1993, notamment son annexe n° 3, dont les dispositions ont été prorogées jusqu'au 31 décembre 1996 par délibérations paritaires du 21 décembre 1995 et du 11 juin 1996 ;

Vu la loi n° 94-678 du 8 août 1994 et le décret n° 96-800 du 9 septembre 1996 pris pour son application ;

Vu l'avenant n° 29 du 9 avril 1998 modifiant les articles 1.26 et 1.26 bis de la convention collective,

conviennent de ce qui suit :
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Les établissements de formation des conducteurs et les centres de formation des moniteurs, relevant respectivement des codes APE 80.4 A et 80.4C, sont tenus d'adhérer à la caisse interprofessionnelle de prévoyance (CIPREV), cette obligations ayant pris effet le 1er janvier 1997 pour toutes les catégories de personnel.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Les garanties collectives de prévoyance visées à l'article 1.26 a de la convention collective sont, dans le champ visé à l'article 1er, celles du régime professionnel obligatoire (RPO) dont le règlement est ci-annexé, ce régime étant mis en oeuvre dans le cadre du règlement général également annexé.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Conformément à l'article 1.26 a de la convention collective, les dispositions du règlement général et du RPO ainsi modifiés entreront en vigueur après publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord, à l'exception des annexes tarifaires fixant le taux des cotisations exigibles à compter du 1er janvier 1998.

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Les garanties en cas de décès prévues par le RPO modifié seront applicables aux décès survenus après la date d'entrée en vigueur visée à l'article 3.

Les rentes liquidées avant cette date ainsi que celles afférentes aux décès survenus avant cette date dans le cadre du régime de l'OCIRP continueront d'être servies par l'OCIRP.

La revalorisation de ces rentes sera assurée par l'OCIRP jusqu'à la date d'entrée en vigueur visée à l'article 3. Au-delà, la revalorisation de l'ensemble des rentes, quelle que soit la date de leur liquidation, sera assurée par la CIPREV dans les mêmes conditions que celles pratiquées par l'OCIRP.
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

La CIPREV peut proposer aux entreprises visées par le présent accord, dans le respect de l'article 1.26 bis de la convention collective, l'adoption de garanties supplémentaires qui s'ajoutent à celles du RPO.

ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Un comité paritaire de suivi du présent accord, composé d'un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés soussignées et d'un nombre égal de représentants des organisations patronales, se réunira au moins 1 fois par an pour procéder à l'examen des résultats techniques et financiers du régime, étudier les éventuelles propositions d'ajustement du régime, assurer le suivi des obligations visées à l'article 1.26 c de la convention collective et évaluer l'action sociale de l'institution.

Le comité paritaire de suivi pourra demander l'avis d'un commissaire aux comptes et celui d'un actuaire indépendant.

Les coûts afférents à ces avis, de même que l'indemnisation de frais de déplacement exposés par les membres du comité, sont à la charge de la CIPREV.

ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

L'habilitation de la CIPREV, visée à l'article 1er, expirera le 31 décembre 2000. La commission paritaire nationale sera réunie au plus tard en novembre 2000, afin de réexaminer les conditions et modalités de la mutualisation des risques dans le champ professionnel du présent accord.

ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

L'institution de prévoyance qui sera choisie pour gérer à partir du 1er janvier 2001 le régime faisant l'objet du présent accord, devra être capable d'assurer, directement et sans intermédiaire, une gestion juridiquement et financièrement autonome de la branche professionnelle concernée, de fournir aux entreprises et aux participants des services de qualité dans le respect des normes législatives et d'entretenir des liens d'étroite collaboration avec les organismes des services de l'automobile et leurs structures décentralisées.

ARTICLE 9
en vigueur non-étendue

Un exemplaire du présent accord sera adressé au conseil d'administration de la CIPREV et à celui de l'OCIRP, afin que soient prises toutes mesures nécessaires à l'application de l'article 1.26 modifié de la convention collective, et des articles 1 à 5 du présent accord conclu pour sa mise en oeuvre.

ARTICLE 10
en vigueur non-étendue

Les parties signataires constatent que le paragraphes 8.3 de l'annexe n° 2, ainsi que l'annexe n° 3 de l'avenant n° 20 bis du 23 novembre 1993 sont caducs depuis le 1er janvier 1997.

L'article 4 de l'annexe n° 1, ainsi que le paragraphe 8.2 de l'annexe n° 2 de l'avenant susvisé, seront abrogés à la date d'entrée en vigueur du présent accord.

ARTICLE 11
en vigueur non-étendue

Les parties signataires conviennent de procéder aux démarches nécessaires pour obtenir, conformément aux dispositions de la convention collective, l'extension du présent accord et de ses deux annexes (règlement général et RPO), dans le cadre de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.

Adaptation de la convention collective nationale aux nouvelles nécessités sd'organisation du travail
ADAPTATION DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE AUX NOUVELLES NÉCESSITÉS D'ORGANISATION DU TRAVAIL, Préambule
ABROGE

La loi du 13 juin 1998 prescrit une nouvelle durée légale du travail à 35 heures. Cette réduction va amener chaque entreprise à reconsidérer profondément ses modes de fonctionnement.

En effet, la branche professionnelle des services de l'automobile, comme toutes les activités de service, recouvre des activités où la disponibilité à la clientèle nécessite le maintien, si ce n'est l'élargissement des horaires d'ouverture.

Elle est constituée majoritairement de petites et très petites entreprises de 3 à 4 salariés où une réduction du temps de travail sera particulièrement difficile à mettre en place.

Par ailleurs, les effectifs sont majoritairement constitués de professionnels, dont l'offre est très faible sur le marché du travail, et cela malgré une politique de formation soutenue de la branche.

Ainsi :

- le maintien des plages d'ouverture ;

- la majorité de très petites entreprises ;

- le manque de professionnels disponibles sur le marché du travail,
trois raisons à prendre en compte à côté des objectifs fixés par la loi, objectifs auxquels les signataires adhèrent :

- réduction du chômage ;

- insertion professionnelle des jeunes ;

- formation professionnelle continue des salariés tout au long de leur carrière ;

- meilleure qualité de vie des salariés,
dans ces conditions, les signataires ont considéré nécessaire une large adaptation de la convention collective pour mettre dès maintenant à disposition des entreprises des règles leur permettant soit de se préparer à l'échéance légale les concernant, soit de s'adapter par étapes, soit d'anticiper l'application de la loi.

L'entreprise, ainsi organisée sur des bases nouvelles, doit s'ouvrir en direction des jeunes, par leur accueil dans le dispositif de réduction anticipée du temps de travail, par le renouvellement de l'accord et par l'amélioration de leur insertion dans les grilles hiérarchiques.

En conséquence, le présent avenant aborde tous les thèmes importants de l'organisation de l'entreprise :

- décompte du temps de travail ;

- régime des heures supplémentaires ;

- rémunération et forfaits ;

- formation professionnelle ;

- travail des vendeurs.

Pour les mêmes motifs, 6 annexes complètent cet avenant, chacune traitant d'un thème spécifique, dans le but d'en faciliter la mise en oeuvre et d'en tirer les conséquences :

- horaire de 37 ou 39 heures avec jours de repos ;

- annualisation des horaires ;

- réduction anticipée du temps de travail ;

- compte épargne-temps ;

- salaires minima ;

- déclaration relative aux évolutions de carrière.

L'ensemble des avenants n°s 31 et 31 bis et de leurs annexes forme un tout adopté comme tel par les signataires, qui se sont engagés à en appuyer la demande d'extension afin de permettre au plus tôt leur mise à la disposition des entreprises.

Développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité des salariés âgés
en vigueur étendue

Vu l'accord n° 96-126 du 21 février 1996 ;

Vu les accords nationaux interprofessionnels du 6 septembre 1995 et du 22 décembre 1998 ;

Vu le précédent accord paritaire de branche du 16 janvier 1996 et son avenant n° 1 du 30 janvier 1997,

les organisations soussignées conviennent de ce qui suit :
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les salariés entrant dans le dispositif ARPE au titre de l'accord interprofessionnel du 22 décembre 1998 bénéficient, quel que soit leur âge au moment de la rupture de leur contrat de travail, d'une indemnité de cessation d'activité dès lors qu'ils ont à ce moment au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession.

Cette indemnité est égale au capital de fin de carrière calculé conformément aux dispositions de l'article 2.14 (c et d) de la convention collective, sans pouvoir être inférieure à l'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article 6 de l'accord annexé à la loi de mensualisation du 19 janvier 1978.

Arrêté du 9 décembre 1999 art. 1 : Le premier alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve de l'article 2-I de la loi n° 96-126 du 21 février 1996 portant création du fonds paritaire d'intervention en faveur de l'emploi, de l'article 2 de l'accord du 6 septembre 1995 et de l'article 8 de l'accord du 22 décembre 1998 relatifs au développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité des salariés âgés.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les garanties prévues par le régime professionnel obligatoire de l'IPSA en cas de décès, y compris la rente de conjoint survivant et la rente éducation, sont assurées gratuitement pour l'ensemble des bénéficiaires du dispositif ARPE.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les contreparties d'embauches prévues par l'article VII de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 doivent être trouvées en accordant une attention particulière aux jeunes de moins de 26 ans ainsi qu'aux demandeurs d'emploi ayant une expérience professionnelle dans une ou plusieurs entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des services de l'automobile.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

La durée du présent accord est celle de l'accord interprofessionnel du 22 décembre 1998. Il est demandé au CEASACM d'établir un bilan détaillé de l'opération, pour chaque année d'application du dispositif ARPE, qui sera fourni à la commission paritaire nationale dans les 3 mois qui suivront la fin de l'admission des derniers bénéficiaires.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt puis de l'extension du présent accord, conformément aux articles L. 132-10 et L. 133-8 du code du travail.

Certificats de qualification professionnelle
Certificats de qualification professionnelle
ABROGE

Les organisations soussignées,

Vu l'article L. 981-1 du code du travail ;

Vu la circulaire du ministère du travail n° 96-7 du 29 mars 1996 ;

Vu l'avenant n° 15 du 6 juin 1988 relatif à la création des certificats de qualification professionnelle dans la branche des services de l'automobile ;

Vu l'accord national paritaire du 23 mai 1991, modifié par l'avenant n° 19 du 19 février 1992 ;

Vu l'accord national paritaire relatif aux certificats de qualification professionnelle annexé à l'avenant n° 19 du 19 février 1992 et se substituant à celui du 23 mai 1991 ;

Considérant les résultats positifs, qualitatifs et quantitatifs, issus de 10 années de mise en oeuvre du dispositif ;

Considérant l'opportunité d'actualiser les objectifs et les conditions de mise en oeuvre des CQP,

conviennent des dispositions suivantes :
Avenant du 31 mars 2000 à l'accord national du 18 décembre 1998 (35 heures)
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La subdivision du titre Ier de l'accord du 18 décembre 1998 en deux chapitre est supprimée, et l'article 1.09 inséré dans le chapitre Ier de la convention collective désormais intitulé « Dispositions générales » est modifié comme suit :

Article 1.09
Organisation du travail

a) Durée du travail :

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur le lieu de travail ou pour y retourner ne sont pas du temps de travail effectif.

Il en est de même pour les temps d'habillage et de déshabillage sur le lieu de travail. Lorsque le port d'une tenue de travail spécifique est imposé par une disposition législative ou réglementaire, ou par le règlement intérieur, ou par le contrat de travail, l'employeur a le choix entre le maintien de ce temps dans le temps de travail ou son exclusion contre paiement d'une « prime d'habillage » due pour chaque jour effectivement travaillé, ou d'une contrepartie équivalente qui constitue une compensation forfaitaire à toutes les opérations d'habillage et de déshabillage nécessaires.

Hormis les cas expressément prévus par la présente convention collective, le décompte des heures de travail est obligatoire. Ce décompte est assuré soit par un système d'enregistrement automatique fiable et infalsifiable, soit par tout autre système imposé par l'employeur ou établi par le salarié lui-même sous la responsabilité de l'employeur.

b) Organisation collective du travail :

1. Dans le cadre d'un horaire prédéterminé.

Le travail s'effectue normalement dans le cadre d'un horaire fixé pour l'ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureaux …) ; cet horaire indique la répartition des heures de travail au cours de la journée, et la répartition des jours travaillés au cours de la semaine en excluant le dimanche. Des salariés occupant des emplois de même nature peuvent travailler dans le cadre d'horaires décalés afin de mieux assurer la permanence du service.

Par dérogation, le travail peut être effectué tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 221-9 et R. 221-4 et suivants du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d'organisation peut nécessiter la mise en place d'équipes travaillant selon un rythme continu de 24 heures sur 24, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 33 heures 36 minutes, en moyenne annuelle.

2. Dans le cadre d'un programme indicatif d'heures.

Les conditions dans lesquelles le travail peut être organisé sur l'année dans le cadre d'un programme indicatif sont indiquées à l'annexe « Annualisation des horaires de travail » de la présente convention collective.

c) Organisation individuelle du travail :

Ne sont pas soumis à un horaire collectif :
– les salariés visés aux paragraphes d à g ci-après ;
– les salariés itinérants visés au chapitre VI ;
– les salariés à temps partiel visés à l'article 1.11 ;
– les salariés placés dans les conditions d'emploi particulières visées à l'article 1.10 e ;
les salariés qui bénéficient d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées ; l'institution d'un tel système nécessite l'accord de l'inspecteur du travail en l'absence de représentants du personnel, et dans le cas contraire leur non-opposition.

d) Forfait assis sur un salaire mensuel :

Lorsque des dépassements fréquents ou répétitifs de l'horaire collectif sont prévisibles, le paiement des heures supplémentaires peut être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait.

Le nombre d'heures sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé en respectant la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires visé à l'article 1.09 bis, ou, exceptionnellement, d'un nombre supérieur autorisé par l'inspecteur du travail.

L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au minimum mensuel garanti applicable au salarié, complété par une majoration pour les heures supplémentaires comprises dans le forfait, majoration calculée comme indiqué à l'annexe « Salaires minima ».

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l'article 1.09 a.

e) Forfait en heures sur l'année :

1. Salariés visés.

Les salariés dont le temps de travail est aléatoire et impossible à évaluer par avance, et qui relèvent de l'une ou l'autre des catégories ci-après, peuvent être rémunérés sur la base d'un forfait en heures sur l'année dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci :
– cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés, et qui disposent en application de leur contrat de travail d'une liberté reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps ;
– salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre, à condition qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé que a posteriori.

2. Régime juridique.

Conformément à l'article L. 212-15-3, II, du code du travail, l'horaire hebdomadaire peut varier d'une semaine sur l'autre pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.

Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52,14 semaines de l'année les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre, de telle façon que l'horaire annuel ne puisse excéder 1 600 heures normales de travail effectif, majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.

Ainsi, l'horaire annuel convenu avec les salariés pouvant prétendre aux droits complets visés ci-dessus sera au plus égal à 1 920 heures. Lorsque le salarié n'a pas acquis ces droits complets, le volume annuel d'heures de travail pour la période considérée est égal à l'horaire annuel contractuellement convenu diminué de 35 heures par semaine de droits manquants.

La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement.

La durée journalière peut être portée, par dérogation, à 12 heures pour le personnel d'encadrement des services d'après-vente, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Le salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives incluant le dimanche. Les dérogations exceptionnelles ou temporaires au repos dominical, qui sont celles prévues par l'article 1.10 b, ouvrent droit aux garanties visées par ce même article.

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l'article 1.09 a.

3. Rémunération.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, y compris la bonification prévue par l'article L. 212-5-1 du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires, est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.

De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti correspondant au classement de l'intéressé, majoré dans les conditions suivantes :
– une majoration égale à 15 % de la référence retenue par l'annexe « Salaires minima », pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de 10 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 35 heures et inférieure ou égale à 38 h 30) ;
– une majoration égale à 25 % de la référence retenue par l'annexe « Salaires minima », pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de plus de 10 % et de 20 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 38 h 30 et inférieure ou égale à 42 heures) ;

Pour le calcul de la rémunération due en cas d'absence indemnisée, la valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel lissé par l'horaire moyen mensuel, qui correspond au 1/12 de l'horaire annuel convenu.

Les heures d'absence sont déduites de la rémunération au moment de l'absence.

f) Forfait en jours :

1. Salariés visés.

Les cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés peuvent, lorsque l'exercice de leurs fonctions nécessite une large autonomie dans l'organisation de leur travail, conclure une convention de forfait en jours dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

2. Régime juridique.

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaires, les jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 217 jours pour une année complète de travail.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre.

Le forfait en jours est nécessairement annuel. Il est convenu pour une durée d'un an renouvelable, dès la prise d'effet du contrat de travail ou de l'avenant qui le prévoit ; en conséquence, un contrat à durée déterminée conclu de date à date pour une durée inférieure à un an ne peut pas inclure une convention de forfait en jours.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié bénéficiant du repos hebdomadaire dans les conditions indiquées à l'article 1.10 b ; toutefois, en cas de dérogation exceptionnelle ou temporaire au repos dominical, les garanties suivantes se substituent à celles prévues par l'article 1.10 b : tout dimanche travaillé comptera pour 2 jours de travail, dans le document de contrôle visé à l'article 1.09 a, et donnera droit en outre à une indemnité s'ajoutant à la rémunération forfaitaire, égale à 1/22 de ce forfait.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document est établi en 2 exemplaires, un pour chacune des parties, et complété au fur et à mesure de l'année ; il est signé chaque semaine par le salarié, puis par l'employeur ou son représentant.

Pour les journées où il exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Les modalités d'affectation, sur un compte-épargne, des journées de repos non prises dans le courant de l'année sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement selon le régime de compte épargne-temps applicable.

3. Rémunération.

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail applicable, augmenté d'une majoration de 25 % de la référence retenue par l'annexe « Salaires minima » lorsque le forfait est de 217 jours.

Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 217 pour une année complète de travail, la rémunération mensuelle par rapport au minimum conventionnel visé ci-dessus ne peut être inférieure à 125 % diminué de 1 % par jour de travail en moins dans la limite de 10. Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 207, la rémunération mensuelle ne peut être inférieure à 115 % du minimum conventionnel. Le présent alinéa ne s'applique pas aux cadres qui ne bénéficient pas d'un congé annuel complet visés au 4e alinéa du paragraphe a ci-dessus, quel que soit le nombre de jours de travail convenu. Les jours de travail en moins visés par le présent alinéa sont considérés comme des jours de réduction du temps de travail.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune prestation du contrat de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22.

La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié précédemment soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

Pour le calcul des soldes de rémunération ou des indemnités en cas de cessation du contrat de travail, le nombre de jours de travail que comporte un mois est réputé être égal à 1/12 du nombre de jours inscrit sur le contrat, arrondi au nombre entier supérieur.

g) Forfait sans référence horaire :

1. Salariés visés.

Les cadres placés au moins sur l'indice 160 auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération comprise dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l'entreprise ou leur établissement, peuvent conclure une convention de forfait sans référence horaire.

* Peuvent être ainsi concernés, outre les cadres dirigeants, les cadres à qui sont confiées des responsabilités importantes dans l'organisation générale et la bonne marche de l'entreprise, notamment lorsque celle-ci est de petite taille, et qui sont amenés à assumer de ce fait des responsabilités équivalentes à celles du chef d'entreprise en l'absence de ce dernier. * (1)

2. Régime juridique.

Les modalités d'exercice des responsabilités, qui impliquent une indépendance et une autonomie particulières justifiant le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

A l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 223-1 et suivants du code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au cadre dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.

3. Rémunération.

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au cadre. Elle ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti complété d'une majoration égale à 20 % de la référence retenue par l'annexe « Salaires minima ».

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 30.

La rémunération du cadre ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

NOTA : Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : Le quatrième alinéa de l'article 1-09 d (Forfait assis sur un salaire mensuel) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail selon lequel les majorations pour heures supplémentaires sont calculées sur la base du salaire effectif versé en contrepartie directe du travail fourni.

Le troisième alinéa du point 2 (Régime juridique) de l'article 1-09 e (Forfait en heures sur l'année) est étendu, s'agissant des salariés itinérants non cadres, sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail et de l'article 1er du décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000, qui fixe le niveau du contingent d'heures supplémentaires à 130 heures.

Le troisième alinéa du point 3 (Rémunération) de l'article 1-09 e (Forfait en heures sur l'année) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-4 du code du travail, qui dispose que la rémunération afférente au forfait doit être au moins égale à la rémunération que le salarié recevrait compte tenu du salaire minimum conventionnel applicable dans l'entreprise et des bonifications ou majorations prévues à l'article L. 212-5 du code du travail.

Le point 1 (Salariés visés) de l'article 1-09 f (Forfait jours) est étendu sous réserve de l'article L. 212-15-3 III du code du travail, qui n'autorise la conclusion de conventions de forfaits en jours que pour les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature des fonctions et des responsabilités exercées et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps.

Le premier alinéa du point 1 (Salariés visés) de l'article 1-9 g (Forfait sans référence horaire) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-1 du code du travail, qui définit la catégorie des cadres dirigeants.

NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 11 juillet 2000.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'article 1.09 bis de la convention collective, dans sa rédaction découlant de l'article 2 de l'accord du 18 décembre 1998, est modifié comme suit, les articles 3 et 4 dudit accord étant abrogés :

Article 1.09 bis
Heures supplémentaires

a) Définition :

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail. Ces heures sont à la disposition de l'entreprise pour gérer la transition vers la nouvelle organisation du travail rendue nécessaire par la durée légale de 35 heures. Elles doivent également permettre de faire face aux surcroîts d'activité. Les heures d'absences indemnisées, comprises à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire, ne sont pas prises en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.

b) Régime des heures supplémentaires :

Les dispositions du présent article relatives au nombre, au paiement et à la conversion en repos des heures supplémentaires s'appliquent sous réserve des dispositions particulières qui concernent :
– les salariés visés à l'article 1.09 d à g ;
– les salariés dont le travail est organisé dans le cadre de l'annexe « Annualisation des horaires de travail » ;
– les salariés dont le travail est organisé dans le cadre de l'annexe « Application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques ».

Lorsque le paiement des heures supplémentaires est converti en temps de repos équivalent conformément au paragraphe e ci-après, ces « repos de remplacement » se cumulent avec les repos compensateurs légaux éventuellement dus.

c) Contingent annuel :

Les entreprises peuvent faire effectuer chaque année un nombre déterminé d'heures supplémentaires sans autorisation administrative préalable. Tout dépassement de ce contingent est subordonné à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail, sollicitée après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe. Les entreprises ne sont pas dispensées pour autant d'attribuer le repos compensateur légal, pour les heures supplémentaires qui peuvent y ouvrir droit conformément à la réglementation en vigueur.

Le contingent est le suivant pour les entreprises assujetties à la durée légale de 35 heures dès le 1er janvier 2000 :
– en 2000, 182 heures par salarié au-delà du seuil de déclenchement fixé par l'article 5-VIII de la loi du 19 janvier 2000, soit au-delà de la 37e heure hebdomadaire ;
– à partir de 2001, 182 heures par salarié et par année civile, accomplies au-delà de la 35e heure hebdomadaire.
Le contingent est le suivant pour les entreprises assujetties à la durée légale de 35 heures à partir du 1er janvier 2002 :
– en 2000 et en 2001, 130 heures par salarié dans les entreprises dont l'effectif moyen n'a pas atteint 12 salariés au cours de l'année civile précédente, et 94 heures par salarié dans celles dont l'effectif moyen a atteint ou dépassé 12 salariés au cours de l'année civile précédente ;
– en 2002, 182 heures par salarié au-delà du seuil de déclenchement fixé par l'article 5-VIII de la loi du 19 janvier 2000, soit au-delà de la 37e heure hebdomadaire ;
– à partir de 2003, 182 heures par salarié et par année civile, accomplies au-delà de la 35e heure hebdomadaire.

d) Paiement des heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti des majorations légales, s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie.

La bonification prévue par l'article L. 212-5-1 du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires peut être versée en argent, au lieu d'être attribuée en repos selon les modalités décrites au paragraphe e ci-après.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, y compris de la bonification prévue par l'article L. 212-5-1 du code du travail, pour les 4 premières heures supplémentaires, peut également être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait dans les conditions prévues par l'article 1.09 d, e ou f.

e) Conversion en repos de remplacement :

Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos de remplacement équivalent.

Dans les entreprises non pourvues de délégués syndicaux, le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos de remplacement équivalent est subordonné à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, le régime de remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos de remplacement équivalent peut être institué par l'employeur avec l'accord du salarié concerné.

Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.

f) Prise des repos :

Les repos de remplacement peuvent être placés, à la demande du salarié, sur son compte épargne-temps (1) . À défaut d'une telle demande, ils sont pris dans les conditions suivantes :
– l'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée mois par mois, conformément à l'article 1.21 (point 14) de la présente convention ;
– le droit à la prise des repos compensateurs légaux et aux repos de remplacement est réputé ouvert dès que leur durée atteint 7 heures au total ; la journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou cette demi-journée ;
– les repos doivent être pris dans le délai maximum de 6 mois suivant le mois au cours duquel le droit est ouvert ; les dates en sont choisies par le salarié à l'intérieur des périodes déterminées par l'employeur, et avec un délai de prévenance d'une semaine ; ces dates peuvent être accolées à une période de congés payés en dehors de la période du 1er juillet au 31 août ; en cas de nécessité de service justifiée et notifié à l'intéressé, l'employeur et le salarié choisissent une autre date, d'un commun accord.

Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : La première phrase du point a (Définition) de l'article 1-09 bis (Heures supplémentaires) est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation.

La dernière phrase du point a (Définition) de l'article 1-09 bis (Heures supplémentaires) est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail, selon lequel le repos compensateur est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié et ne peut entraîner de baisse de rémunération, et de l'article 3 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978, qui dispose que le chômage d'un jour férié ne peut être une cause de réduction de la rémunération.

(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 11 juillet 2000.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le paragraphe b de l'article 2.05 de la convention collective est modifié comme suit :

b) Actions d'une durée inférieure à 20 heures :

Ces actions n'ouvrent pas droit à une prime de formation-qualification. Toutefois, lorsque plusieurs actions de moins de 20 heures chacune ont été suivies sur une période de 12 mois consécutifs, atteignant ou dépassant 20 heures au total, les salariés visés au paragraphe c bénéficient d'une prime calculée selon le barème ci-après en fonction de la durée totale des actions, versée du 13e au 18e mois suivant cette période de 12 mois.

Sous réserve des modalités particulières de calcul ainsi déterminées, les conditions de versement de cette prime sont identiques à celles prévues à l'article 2.05 c.

Les actions qui ont donné lieu au versement d'une prime au titre du présent paragraphe ne seront pas prises en compte ultérieurement, pour le calcul des droits d'un salarié qui serait amené par la suite à suivre un ou plusieurs stages de formation.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les articles 4.02, 4.04 et 4.05 de la convention collective, dans leur rédaction découlant de l'accord du 18 décembre 1998, sont modifiés comme suit :

Article 4.02
Embauchage

L'embauchage pour une durée déterminée ou indéterminée doit donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail écrit comportant les mentions ci-après, sans préjudice d'autres mentions spécifiques exigées par la loi pour certains types d'emplois. Toute modification ultérieure nécessite l'accord du salarié dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

Ces mentions sont les suivantes :
– la date d'entrée en fonction ;
– la fonction qui sera exercée ;
– la position, l'indice et l'appellation de l'emploi, ainsi que les appointements minima afférents à cette position ;
– le lieu où la fonction sera exercée ;
– le cas échéant, la durée et les conditions de l'essai ;
– le mode de rémunération et le montant des appointements réels ;
– l'organisation du travail selon l'une ou l'autre des modalités indiquées à l'article 4.04 ;
– la nature, les conditions d'attribution et les modalités de calcul des primes et avantages éventuellement prévus ;
– les modalités d'attribution et de détermination des congés payés ;
– la durée du préavis en cas de cessation du contrat de travail ;
– les taux des cotisations aux régimes de retraite et de prévoyance.

Article 4.04
Organisation du travail

Le personnel d'encadrement a une part de responsabilité déterminante dans la qualité du service à la clientèle. Cette contrainte particulière, qui se traduit fréquemment par une répartition imprévisible et aléatoire des horaires, peut justifier une organisation individuelle du travail, conformément à l'article 1.09 c, en particulier par l'adoption de l'un des forfaits prévus par les paragraphes d à g dudit article.

Lorsque cela est possible, l'activité peut toutefois s'inscrire dans l'organisation collective de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels l'intéressé est intégré. Les horaires de travail sont alors régis selon le cas :
– soit par les dispositions prévues par l'annexe « Annualisation des horaires » ;
– soit par les dispositions prévues par l'annexe « Application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques » ;
– soit, à défaut, dans le cadre d'un horaire prédéterminé tel que prévu par l'article 1.09 b 1, avec application le cas échéant de l'article 1.09 bis relatif aux heures supplémentaires.

Article 4.05
Rémunération

Le mode de rémunération doit être conforme aux prescriptions de la présente convention collective, quelles que soient les modalités d'organisation du travail retenues. Lorsqu'une convention de forfait est adoptée, les termes doivent en être précisés dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci, conformément à l'article 1.09 de la convention collective.

Dans tous les cas, la rémunération mensuelle devra être au moins égale, pour un mois complet de travail, au minimum mensuel garanti, selon le barème applicable à l'intéressé conformément à l'annexe « Salaires minima ».

ARTICLE 5
en vigueur étendue

L'article 9 de l'accord du 18 décembre 1998 est abrogé, et l'article 4.06 de la convention collective, dans sa rédaction découlant de l'article 10 dudit accord, est modifié comme suit :

Article 4.06
Congés payés

Les cadres bénéficient des congés payés dans les conditions indiquées à l'article 1.15. Il convient toutefois d'ajouter à la liste des périodes considérées comme du travail effectif pour calculer la durée des congés figurant à l'article 1.15 a :
– les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé ;
– l'indisponibilité constatée par certificat médical dans la limite d'une durée maximale de 6 mois ;
– les absences exceptionnelles de courte durée autorisées, dans le cas où une autorisation d'absence doit être sollicitée selon le statut contractuel du cadre.

A défaut d'accord contraire, les périodes militaires de réserve non obligatoires s'imputent de plein droit sur les congés annuels.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

A compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant, les entreprises ne pourront plus entamer une nouvelle période d'aménagement du temps de travail sur 12 mois sur la base du titre V ou du titre VI de l'accord du 18 décembre 1998.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les titres VII et IX de l'accord du 18 décembre 1998 seront abrogés à la date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 32 à la convention collective.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Il sera procédé dans le meilleur délai aux formalités légales en vue du dépôt puis de l'extension du présent avenant, conformément aux articles L. 132-10 et L. 133-8 du code du travail.

Préambule
en vigueur étendue

La fixation à 35 heures de la durée légale du travail à partir du 1er février 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés, ainsi que les obligations nouvelles données par la loi du 19 janvier 2000, ont conduit les partenaires sociaux à conclure le présent avenant à l'accord paritaire national du 18 décembre 1998.

Les organisations signataires ont voulu ainsi prendre en compte les caractéristiques de la branche professionnelle des services de l'automobile constituée pour l'essentiel d'établissements de moins de 100 salariés, dans des métiers très divers de service, avec des contraintes de forte disponibilité à la clientèle.

Une partie importante de cet accord traite des cadres dont le niveau de formation initiale est souvent inférieur à celui constaté dans les grandes entreprises, mais où les responsabilités sont aussi importantes, intégrant souvent une véritable fonction de direction.

C'est la raison qui a conduit à développer dans cet avenant des règles d'application précises des forfaits. Une proportion importante des cadres de la branche dispose en effet d'une forte autonomie, compte tenu des activités de service de la profession et de la taille souvent réduite des entreprises.

Cet avenant permet aussi de réduire le temps de travail d'une catégorie importante de salariés, celle des vendeurs de véhicules dont le travail n'est pas mesurable en heures, et encore moins contrôlable par le chef d'entreprise. L'autonomie dans l'organisation de leur journée de travail est un des attraits auxquels ces salariés sont totalement attachés. Par ailleurs leur rémunération est pratiquement toujours variable, faite d'un fixe et de primes ne permettant pas l'application d'Un forfait de rémunération.


Salaires
en vigueur étendue

1. Les salaires minima garantis, applicables dans les conditions indiquées à l'article 1.16 de la convention collective, sont les suivants à partir du premier jour du mois suivant celui au cours duquel aura été publié au Journal officiel l'arrêté d'extension de l'avenant du 21 mars 2000 à l'accord paritaire national du 18 décembre 1998.

2. Cette grille des salaires minima s'applique sous réserve de l'article 32 de la loi du 19 janvier 2000 relatif au complément différentiel de salaire destiné à garantir un niveau de rémunération égal au SMIC.

3. Dans les entreprises assujetties à la durée légale de 35 heures depuis le 1er janvier 2000, un "complément transitoire conventionnel" s'ajoute pour chaque coefficient ou indice au plancher base 35 heures pour donner le "minimum mensuel garanti", dans le cadre d'une période transitoire de 3 étapes.

4. Dès lors que leur horaire collectif est identique à la durée légale qui leur est applicable, les entreprises, quelle que soit leur taille, doivent respecter les mêmes minima mensuels garantis. Lorsque l'horaire collectif est inférieur à la durée légale applicable, les minima mensuels garantis sont à recalculer au prorata.

5. Les entreprises assujetties à la durée légale de 35 heures depuis le 1er janvier 2000 calculent la valeur des heures supplémentaires et de la majoration sur les forfaits sur le plancher base 35 heures ; les autres entreprises calculent ces mêmes valeurs sur les minima mensuels garantis.

6. En application de l'article 2.05 c et d de la convention collective, la valeur du point de formation-qualification demeure fixée à 15 F pour la même période. Cette valeur est calculée au prorata lorsque l'horaire collectif est inférieur à la durée légale.

7. Le montant de l'indemnité de panier de nuit visée à l'article 1.10 d de la convention collective est fixé à 27,69 F pour la même période.

Salaires mensuels minima garantis

(31 mars 2000)

(voir les salaires)

Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : Le point 5 de l'article 16 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail, les majorations pour heures supplémentaires devant être calculées sur la base du salaire effectif versé en contrepartie directe du travail fourni.

Liste des diplômes et titres qualifiants Avenant n° 5 du 18 mai 2000 à l'accord national paritaire du 24 juin 1992
en vigueur étendue

Les organisations soussignées,

Vu l'article 1.22 a de la convention collective ;

Sur proposition de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle,

sont convenues de procéder à la mise à jour de la liste des diplômes et titres qualifiants annexés à la convention collective, qui est jointe au présent accord.

L'extension du présent avenant sera sollicitée dès que son dépôt légal aura été effectué.

LISTE DES DIPLÔMES ET TITRES QUALIFIANTS
1. Diplômes et titres qualifiants conférant à leurs titulaires une qualification professionnelle dans les techniques de maintenance et opérations techniques sur véhicules
en vigueur étendue

Les diplômes et titres ci-dessous sont spécifiques à la profession. La garantie minimale de classement ne s'applique que lorsque le titulaire du diplôme ou du titre est employé dans la spécialité correspondant à ce dernier. La garantie applicable dans ce cas est toujours celle qui correspond au diplôme ou au titre présenté par le salarié.

Certains diplômes de l'éducation nationale dans des spécialités très spécifiques (par exemple : CAP de frigoriste) ouvrent droit à la garantie minimale de classement aux mêmes coefficients que ceux indiqués ci-dessous dès lors que leurs titulaires sont employés dans la spécialité correspondante.

Dans tous les cas, la garantie applicable dans ce cas est toujours celle qui correspond au diplôme ou au titre présenté par le salarié.

Ouvriers (niveau II)

QUALIFICATION/GARANTIE MINIMALE de classement


CAP : mécanicien en maintenance de véhicules (1) :

- option A : véhicules particuliers ;

- option B : véhicules industriels ;

- option D : cycles et motocycles. Coefficient 170
GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 170

CAP : équipements électriques et électroniques de l'automobile (2).
GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 170

BEP : maintenance des véhicules automobiles (3).
GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 170

Mention complémentaire au CAP ou au BEP : réalisation de circuits oléohydrauliques et pneumatiques (4).
GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 190

Mention complémentaire au CAP ou au BEP : maintenance des moteurs diesel et de leurs équipements (5).
GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 190

Mention complémentaire au CAP ou au BEP : mise au point électricité et électronique automobile.
GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 190
CQP : démonteur automobile.
GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 180
CQP : préparateur VN, rénovateur VO (6).
GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 190
CQP : opérateur en pneumatiques et liaisons au sol (7).
GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 190

(1) Ou CAP mécanicien-réparateur.

(2) Ou CAP électricien d'automobiles.

(3) Ou BEP automobile, technique et service.

(4) Ou mécanicien en circuits oléohydrauliques et pneumatiques.

(5) Ou réparateur en équipements de moteur Diesel.

(6) CQP supprimé le 7 septembre 1999.

(7) Ou CQP agent de maintenance du pneumatique et de l'ensemble roulant, ou CQP agent de maintenance du pneumatique.

Ouvriers (niveau III)

QUALIFICATION/GARANTIE MINIMALE de classement


Bac professionnel : maintenance automobile (1) :

- option A : voitures particulières ;

- option B : véhicules industriels ;

- option C : motocycles.
GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 215

Bac sciences et technologies industrielles : spécialité génie mécanique, option système motorisé (2).
GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 215

CQP : technicien-électronicien automobile.
GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 215

CQP : réparateur spécialiste motocycle (3).
GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 215 (+)

CQP : contrôleur technique.
GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 215

CQP : dépanneur-remorqueur VL (4).
GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 215
Brevet de maîtrise : mécanicien-réparateur automobile.
GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 215
Brevet de maîtrise : électricien-électronicien (option automobile).
GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 215
Brevet de maîtrise : cycle et motocycle.
GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 215

(1) Ou brevet de technicien automobile " technique et service ".

(2) Ou bac technologique F 1, option C " systèmes motorisés ", ou brevet de technicien automobile " technique et service ".

(3) Ou CQP réparateur spécialiste cycle et motocycle.

(4) Les actions de formation conduisant à ce CQP ne sont plus organisées depuis sa suppression en date du 30 novembre 1999.

(+) Ou coefficient 225 pour les salariés titulaires d'un ou plusieurs compléments de formation à ce CQP.

Maîtrise

QUALIFICATION/GARANTIE MINIMALE de classement


BTS : maintenance, après-vente automobile :

- option véhicules particuliers ;

- option véhicules industriels.
GARANTIE MINIMALE de classement : Indice 80
BTS : moteurs à combustion interne.
GARANTIE MINIMALE de classement : Indice 80
2. Diplômes et titres qualifiants conférant à leurs titulaires une qualification professionnelle dans les techniques de réparation-collision
en vigueur étendue

Les diplômes et titres ci-dessous sont spécifiques à la profession. La garantie minimale de classement ne s'applique que lorsque le titulaire du diplôme ou du titre est employé dans la spécialité correspondant à ce dernier. La garantie applicable dans ce cas est toujours celle qui correspond au diplôme ou au titre présenté par le salarié.

Certains diplômes de l'éducation nationale dans des spécialités très spécifiques (par exemple : CAP de frigoriste) ouvrent droit à la garantie minimale de classement aux mêmes coefficients que ceux indiqués ci-dessous dès lors que leurs titulaires sont employés dans la spécialité correspondante.

Ouvriers (niveau II)

QUALIFICATION/GARANTIE MINIMALE de classement


CAP : carrosserie-réparation.
GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 170
CAP : peinture en carrosserie.
GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 170
CAP : sellerie générale.
GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 170
BEP : carrosserie.
GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 170
Mention complémentaire au CAP ou au BEP : aménagement et rénovation de véhicules spécifiques.
GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 190


Ouvriers (niveau III)

QUALIFICATION/GARANTIE MINIMALE de classement


Bac professionnel : carrosserie, option réparation (1).
GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 215
Brevet professionnel : carrosserie, construction et maquettage (2).
GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 215
CQP : carrossier-peintre.
GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 215
Brevet de maîtrise : tôlier en carrosserie.
GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 215
Brevet de maîtrise : peintre en carrosserie.
GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 215
Brevet de maîtrise : sellier-garnisseur.
GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 215

(1) Ou bac professionnel construction et réparation en carrosserie.

(2) Ou BP carrosserie.


Maîtrise

QUALIFICATION/GARANTIE MINIMALE de classement

BTS : conception et réalisation de carrosseries.
GARANTIE MINIMALE de classement : indice 80
3. Diplômes et titres qualifiants conférant à leurs titulaires une qualification professionnelle dans les techniques de commerce
en vigueur étendue

Les diplômes et titres ci-dessous sont spécifiques à la profession. La garantie minimale de classement ne s'applique que lorsque le titulaire du diplôme ou du titre est employé dans la spécialité correspondant à ce dernier. La garantie applicable dans ce cas est toujours celle qui correspond au diplôme ou au titre présenté par le salarié.


Employés (niveau III)

QUALIFICATION/GARANTIE MINIMALE de classement

CQP : conseiller technique et commercial cycle. GARANTIE MINIMALE de classement :
Coefficient 190 CQP : conseiller commercial automobile. GARANTIE MINIMALE de classement :
Coefficient 215

Maîtrise

QUALIFICATION/GARANTIE MINIMALE de classement

BTS : force de vente, spécialisation automobile. GARANTIE MINIMALE de classement :
Indice 80

Cadres

QUALIFICATION/GARANTIE MINIMALE de classement

Diplômes de l'enseignement supérieur (licence au minimum) et titres homologués de niveau équivalent (bac + 3 minimum), correspondant à une spécialisation dans les techniques commerciales. GARANTIE MINIMALE de classement :
Indice 100
4. Diplômes et titres qualifiants conférant à leurs titulaires une qualification professionnelle dans les techniques de gestion
en vigueur étendue

Les diplômes et titres ci-dessous sont spécifiques à la profession. La garantie minimale de classement ne s'applique que lorsque le titulaire du diplôme ou du titre est employé dans la spécialité correspondant à ce dernier. La garantie applicable dans ce cas est toujours celle qui correspond au diplôme ou au titre présenté par le salarié.


Employés (niveau II)

QUALIFICATION/GARANTIE MINIMALE de classement

CAP : distribution et commercialisation des équipements pour automobiles.
GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 170

Employés (niveau III)

QUALIFICATION/GARANTIE MINIMALE de classement

CQP : vendeur en pièces de rechange et accessoires (1).
GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 215
CQP : secrétaire des métiers de l'automobile (2).
GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 215
Technicien du commerce, spécialisation automobile (3).
GARANTIE MINIMALE de classement : Coefficient 215

(1) Ou CQP magasinier-vendeur en pièces de rechange et accessoires.

(2) Ou CQP secrétaire en techniques administratives et commerciales.

(3) Ou diplôme de l'école préparatoire au commerce et à la préparation automobile (EPCRA).

Maîtrise

QUALIFICATION/GARANTIE MINIMALE de classement

Technicien supérieur du commerce, spécialisation automobile (1).
GARANTIE MINIMALE de classement : Indice 80

(1) Ou diplôme de l'IPPCRA du Mans (ESCRA).

Cadres

QUALIFICATION/GARANTIE MINIMALE de classement

Diplômes de l'enseignement supérieur (licence au minimum) et titres homologués de niveau équivalent (bac + 3 minimum), correspondant à une spécialisation dans les techniques juridiques, informatiques, de gestion ou de sciences économiques.
GARANTIE MINIMALE de classement : Indice 100
5. Autres diplômes
en vigueur étendue

Certains types de diplômes non visés dans les grilles précédentes entraînent, bien que ne conférant pas à leurs titulaires une qualification spécifique à la profession, une garantie minimale de classement dans les deux cas suivants :

- lorsque l'offre faite par l'entreprise exige expressément un diplôme nommément désigné appartenant à la liste ci-dessous, dans une spécialité déterminée ;

- ou lorsque le diplôme a été obtenu à l'issue d'un stage de formation professionnelle à l'initiative de l'employeur.

L'employeur devra vérifier préalablement que ce diplôme n'est pas l'un de ceux mentionnés dans les grilles précédentes, pour lesquels la garantie minimale de classement s'attache automatiquement au diplôme présenté.

Il s'agit limitativement des diplômes suivants, délivrés par l'éducation nationale :


Certificat d'aptitude professionnelle (CAP) autre que ceux des grilles 1, 2 et 4
Coefficient 170

Brevet d'études professionnelles (BEP) autre que ceux des grilles 1 et 2
Coefficient 170

Baccalauréat technologique, série F (sauf BSTI et F1, mentionnés sur la grille 1), G ou H
Coefficient 190

Brevet professionnel (BP) autre que ceux des grilles 1 et 2
Coefficient 215

Brevet de technicien (BT) autre que celui de la grille 1
Coefficient 215

Brevet de technicien supérieur (BTS) autre que ceux des grilles 1, 2 et 3
Indice 80

Diplôme universitaire de technologie (DUT)
Indice 80
Contrats d'objectifs professionnels régionaux Accord du 27 juin 2000
PERIME

Vu l'ensemble des textes légaux et réglementaires relatifs à la décentralisation dans le domaine de la formation professionnelle, et notamment la loi du 7 janvier 1983 ;
Vu le décret du 14 janvier 1993, et particulièrement ses articles 1er, 2 et 3 ;
Vu l'accord national professionnel paritaire du 20 octobre 1992 ;
Vu l'ensemble des contrats d'objectifs professionnels régionaux conclus à ce jour en application de l'accord visé ci-dessus ;
Considérant l'accroissement des responsabilités accordées par la loi et la réglementation aux conseils régionaux, aux rectorats, ainsi qu'aux services déconcentrés de l'Etat ;
Considérant les besoins de formation professionnelle générés par l'évolution technologique ainsi que par les mutations de la distribution dans la branche ;
Considérant l'expérience issue du dialogue régional diligenté par l'ANFA, sur la base de son mandat paritaire, et particulièrement dans le cadre des contrats d'objectifs conclus à ce jour,

il a été convenu des dispositions suivantes :

ARTICLE 1
PERIME

Les organisations signataires rappellent leur volonté de déterminer les objectifs stratégiques de la branche professionnelle sur un plan national et paritaire, dans le cadre des responsabilités qui leur sont confiées par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
La mise en oeuvre de cette démarche :
― sera déclinée et adaptée régionalement ;
― s'effectuera en partenariat avec les divers acteurs de la formation professionnelle, et particulièrement les conseils régionaux, les rectorats, ainsi que les services déconcentrés de l'Etat ;
― couvrira l'ensemble des champs de la formation professionnelle, initiale et continue.
Dans ces perspectives, elles soulignent leur intérêt pour les contrats d'objectifs professionnels régionaux, ainsi que leur ferme volonté de maintenir et de développer la démarche initiée par l'accord professionnel paritaire du 20 octobre 1992.

Prévoyance - Règlements
ARTICLE unique
en vigueur étendue

Vu l'article 1.26 de la convention collective modifié par l'avenant n° 33,

les organisations soussignées conviennent de ce qui suit :

Article unique

Le règlement général de prévoyance et le régime professionnel obligatoire de prévoyance institués par le présent accord sont annexés à l'avenant n° 33 à la convention collective des services de l'automobile.

ANNEXE I : RÈGLEMENT GÉNÉRAL DE PRÉVOYANCE
Objet du règlement général
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent règlement général détermine les obligations auxquelles sont soumis l'organisme assureur désigné (OAD) visé à l'article 1.26 de la convention collective, les entreprises et les salariés, pour la couverture des garanties de prévoyance au bénéfice de ces derniers. Il détermine également les conditions juridiques et financières de mise en oeuvre desdites garanties.

Adhésion des entreprises
ARTICLE 2
REMPLACE

L'adhésion à l'OAD est obligatoire pour les entreprises qui relèvent du champ d'application de la convention collective, dans les conditions précisées par l'article 1-26 c de la convention collective.

L'OAD peut également recevoir l'adhésion d'entreprises qui, bien que non visées par les stipulations de l'article 1-26 de la convention collective, décident d'appliquer le RPO sans préjudice du respect des accords collectifs dont elles relèvent. Cette adhésion est réalisée dans les conditions fixées par l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
ARTICLE 2
REMPLACE

L'adhésion à l'OAD est obligatoire pour les entreprises qui relèvent du champ d'application de la convention collective, dans les conditions précisées par l'article 1.26 c de la convention collective.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'adhésion à l'OAD est obligatoire pour les entreprises qui relèvent du champ d'application de la convention collective.


NOTE : Dispositions applicables au 1er janvier 2014, Avenant n° 64 du 4 juillet 2012, BO 2012/36.

Durée de l'adhésion
ARTICLE 3
REMPLACE

L'adhésion prend effet dès l'embauche du premier salarié, et prend fin en cas de cessation définitive d'activité de l'entreprise. En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, les garanties subsistent dans les conditions prévues par l'article L. 932-10 du code de la sécurité sociale. En cas de changement d'activité plaçant l'entreprise en dehors du champ d'application de la convention collective, l'entreprise notifie à l'OAD sa décision motivée de maintenir ou non l'adhésion, en application de l'article L. 132-8, dernier alinéa, du code du travail. La cessation d'adhésion notifiée dans ce cas prend effet au 31 décembre de l'année qui suit le changement d'activité.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'adhésion prend effet dès l'embauche du premier salarié et prend fin en cas de cessation définitive d'activité de l'entreprise. En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, les garanties subsistent dans les conditions prévues par l'article L. 932-10 du code de la sécurité sociale. En cas de changement d'activité plaçant l'entreprise en dehors du champ d'application de la convention collective, l'entreprise notifie à l'OAD sa décision motivée de maintenir ou non l'adhésion, en application de l'article L. 2261-14 du code du travail. La cessation d'adhésion notifiée dans ce cas prend effet au 31 décembre de l'année qui suit le changement d'activité.

Affiliation des participants
ARTICLE 4
Règlements de prévoyance.
REMPLACE

L'affiliation des participants à l'OAD est la conséquence des stipulations de l'article 1-26 de la convention collective. L'entreprise adhérente est tenue sous sa responsabilité d'inscrire à l'OAD tous les salariés qui relèvent des catégories professionnelles suivantes :

a) Ouvriers et employés relevant de la classification prévue par le chapitre III de la convention collective, ainsi qu'apprentis et jeunes sous contrat de formation en alternance ;

b) Agents de maîtrise relevant de la classification prévue par le chapitre III bis de la convention collective ;

c) Cadres relevant de la classification prévue par le chapitre V de la convention collective.

L'affiliation des salariés visés au a est réalisée par la signalisation de leur entrée ou de leur sortie des effectifs sur le bordereau d'appel des cotisations. Celle des salariés visés au b et au c est réalisée par la signature d'un bulletin de participant fourni par l'OAD.

Les titulaires d'un mandat social qui justifient un cumul licite de ce mandat avec des fonctions salariées spécifiques au sein de l'entreprise sont affiliés à l'institution en raison de leur contrat de travail et cotisent sur la base des rémunérations versées à ce titre. Les titulaires d'un mandat social assujettis au régime général de la sécurité sociale qui ne justifient pas des conditions visées ci-dessus ou qui ne s'en prévalent pas ne peuvent être affiliés à l'OAD que par décision individuelle expresse de celle-ci.

Les modalités d'affiliation peuvent être effectuées par voie de transmission informatique selon une convention passée entre l'entreprise et l'OAD.
ARTICLE 4
Règlements de prévoyance
en vigueur étendue

L'affiliation des participants à l'OAD est la conséquence des stipulations de l'article 1.26 de la convention collective. L'entreprise adhérente est tenue sous sa responsabilité d'inscrire à l'OAD tous les salariés qui relèvent des catégories professionnelles suivantes :

a) Ouvriers et employés relevant de la classification prévue par le chapitre III de la convention collective, ainsi qu'apprentis et jeunes sous contrat de formation en alternance ;

b) Agents de maîtrise relevant de la classification prévue par le chapitre III bis de la convention collective ;

c) Cadres relevant de la classification prévue par le chapitre V de la convention collective.

L'affiliation des salariés visés au a est réalisée par la signalisation de leur entrée ou de leur sortie des effectifs sur le bordereau d'appel des cotisations. Celle des salariés visés au b et au c est réalisée par la signature d'un bulletin de participant fourni par l'OAD.

Les titulaires d'un mandat social qui justifient un cumul licite de ce mandat avec des fonctions salariées spécifiques au sein de l'entreprise sont affiliés à l'institution en raison de leur contrat de travail et cotisent sur la base des rémunérations versées à ce titre. En cas de suspension ou de cessation du mandat social par lequel ils sont assujettis au régime général, ils sont tenus d'informer l'OAD de la date et du motif de ce changement de situation, lors de l'établissement du prochain bordereau d'appel des cotisations. Les titulaires d'un mandat social assujettis au régime général de la sécurité sociale qui ne justifient pas des conditions visées ci-dessus ou qui ne s'en prévalent pas ne peuvent être affiliés à l'OAD que par décision individuelle expresse de celle-ci. Les modalités d'affiliation peuvent être effectuées par voie de transmission informatique selon une convention passée entre l'entreprise et l'OAD.

Fixation des cotisations
ARTICLE 5
Règlements de prévoyance.
REMPLACE

a) Assiette des cotisations

Les cotisations patronales et/ou salariales nécessaires au paiement des garanties sont calculées à titre provisionnel en pourcentage du salaire trimestriel limité à 4 fois le plafond de la sécurité sociale, puis régularisées en fin d'année en fonction du plafond annuel de la sécurité sociale. Toutefois, les cotisations qui financent les prestations " indemnités de départ à la retraite " sont exprimées en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale ; dans ce dernier cas, la cotisation afférente à un mois est entièrement due dès lors que ce mois est partiellement ou totalement travaillé et payé, y compris au titre du maintien du salaire en cas d'absence indemnisée.

Pour les salariés à temps partiel, les cotisations assises sur le plafond de la sécurité sociale sont égales :

au tiers de leur montant nominal lorsque la durée du travail est inférieure ou égale au tiers de la durée légale du travail ;

aux 2/3 de leur montant nominal lorsque la durée du travail est comprise entre le tiers et les 2/3 de la durée légale du travail.

b) Montant des cotisations

Le montant nominal des cotisations afférentes à chaque garantie est indiqué à l'annexe tarifaire du RPO, que l'OAD adresse au début de chaque année aux entreprises adhérentes.

La cotisation afférente à une garantie déterminée peut être affectée d'une décote temporaire, ou d'un abattement réalisé après analyse actuarielle des risques effectuée par l'OAD, dans les conditions fixées par délibération paritaire.
ARTICLE 5
Règlements de prévoyance.
REMPLACE

a) Assiette des cotisations

Les cotisations patronales et/ou salariales nécessaires au paiement des garanties sont calculées à titre provisionnel en pourcentage du salaire trimestriel limité à 4 fois le plafond trimestriel de la sécurité sociale, puis régularisées en fin d'année en fonction du plafond annuel de la sécurité sociale. Toutefois, les cotisations qui financent les prestations " indemnités de départ à la retraite " sont exprimées en pourcentage du plafond de la sécurité sociale ; dans ce dernier cas, la cotisation afférente à un mois est entièrement due dès lors que ce mois est partiellement ou totalement travaillé et payé, y compris au titre du maintien du salaire en cas d'absence indemnisée.

Pour les salariés à temps partiel, les cotisations assises sur le plafond de la sécurité sociale sont égales :

au tiers de leur montant nominal lorsque la durée du travail est inférieure ou égale au tiers de la durée légale du travail ;

aux 2/3 de leur montant nominal lorsque la durée du travail est comprise entre le tiers et les 2/3 de la durée légale du travail.

b) Montant des cotisations

Le montant nominal des cotisations afférentes à chaque garantie est indiqué à l'annexe tarifaire du RPO, que l'OAD adresse au début de chaque année aux entreprises adhérentes.

La cotisation afférente à une garantie déterminée peut être affectée d'une décote temporaire, ou d'un abattement réalisé après analyse actuarielle des risques effectuée par l'OAD, dans les conditions fixées par délibération paritaire.
ARTICLE 5
REMPLACE

a) Assiette des cotisations

Les cotisations patronales et/ou salariales nécessaires au paiement des garanties sont calculées à titre provisionnel en pourcentage du salaire trimestriel limité à 4 fois le plafond trimestriel de la sécurité sociale, puis régularisées en fin d'année en fonction du plafond annuel de la sécurité sociale. Toutefois, les cotisations qui financent les prestations "indemnités de départ à la retraite" sont exprimées en pourcentage du plafond de la sécurité sociale ; dans ce dernier cas, la cotisation afférente à un mois est entièrement due dès lors que ce mois est partiellement ou totalement travaillé et payé, y compris au titre du maintien du salaire en cas d'absence indemnisée.

Pour les salariés à temps partiel, les cotisations assises sur le plafond de la sécurité sociale sont égales :

à 1/3 de leur montant nominal lorsque la durée du travail est inférieure ou égale au tiers de la durée légale du travail ;

aux 2/3 de leur montant nominal lorsque la durée du travail est comprise entre 1/3 et 2/3 de la durée légale du travail.

b) Montant des cotisations

Le montant nominal des cotisations afférentes à chaque garantie est indiqué à l'annexe tarifaire du RPO, que l'OAD adresse au début de chaque année aux entreprises adhérentes.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

a) Assiette des cotisations

Les cotisations patronales et/ou salariales nécessaires au paiement des garanties sont calculées à titre provisionnel en pourcentage du salaire trimestriel limité à quatre fois le plafond trimestriel de la sécurité sociale, puis régularisées en fin d'année en fonction du plafond annuel de la sécurité sociale. Toutefois, les cotisations qui financent les prestations "indemnités de départ à la retraite" sont exprimées en pourcentage du plafond de la sécurité sociale ; dans ce dernier cas, la cotisation afférente à un mois est entièrement due dès lors que ce mois est partiellement ou totalement travaillé et payé, y compris au titre du maintien du salaire en cas d'absence indemnisée.

Pour les salariés à temps partiel, les cotisations assises sur le plafond de la sécurité sociale sont calculées sur le nombre de mois reconstitués en fonction du pourcentage d'activité, ce dernier étant égal au rapport entre l'horaire contractuel et la durée légale du travail.

b) Montant des cotisations

Le montant nominal des cotisations afférentes à chaque garantie est indiqué à l'annexe tarifaire du RPO que l'OAD adresse au début de chaque année aux entreprises adhérentes.

Paiement des cotisations
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les cotisations sont dues à partir de la date d'effet de l'adhésion. Elles sont payables suivant la même périodicité et dans les mêmes délais que ceux fixés par les régimes complémentaires de retraite visés à l'article 1.25 de la convention collective.

Les entreprises adhérentes agissant tant en leur nom que pour le compte de leurs salariés participants sont responsables du versement de la totalité des cotisations, y compris de la part salariale précomptée sous la responsabilité de l'employeur. Le défaut de paiement de la part salariale par l'adhérent des sommes ainsi retenues est passible des dispositions des articles 314-1 et suivants du code pénal.

En cas de non-paiement dans les délais prévus des cotisations dues par une entreprise adhérente et sauf accord préalable de l'OAD, celui-ci lui envoie une lettre recommandée de mise en demeure d'avoir à régler les cotisations en retard dans un délai de 10 jours.

L'OAD est en droit d'appliquer les majorations de retard à la charge exclusive de l'employeur, dont le taux est fixé par le conseil d'administration.

L'OAD est fondé à poursuivre le recouvrement des cotisations dues par voie judiciaire, sans préjudice des éventuelles poursuites visées ci-dessus pour rétention du précompte.

Droit aux prestations
ARTICLE 7
Règlements de prévoyance.
REMPLACE

a) Ouverture des droits

Le droit aux prestations est ouvert au jour de l'affiliation du participant. Il prend fin le jour où le participant ne fait plus partie de la catégorie du personnel affilié, et, pour l'ensemble du personnel de l'entreprise, à l'expiration de l'adhésion de l'entreprise intervenue dans les conditions indiquées à l'article 3.

Pour les salariés titulaires d'un mandat social, le droit aux prestations est subordonné à la permanence des fonctions salariées depuis leur affiliation, l'OAD étant fondé à en demander la justification.

b) Maintien des droits

Toutefois, la rupture du contrat de travail ou la cessation d'adhésion de l'entreprise n'entraînent pas la suppression des prestations de longue maladie ou d'invalidité en cours de versement à la date d'effet ainsi que des allocations de revalorisation éventuellement acquises à cette date, sous réserve, en cas de rupture du contrat de travail, que l'intéressé ne reprenne aucune activité rémunératrice. En tout état de cause, le service de ces prestations revalorisées est interrompu au 60e anniversaire.

De même, les garanties du titre IV sont maintenues en cas de décès intervenu avant le 60e anniversaire, pendant les périodes d'arrêt de travail pour maladie, accident ou invalidité ayant débuté avant la rupture du contrat de travail.

Celles du titre V sont également maintenues dans les mêmes circonstances, et en outre :

- pendant la durée de perception des allocations de l'assurance chômage consécutive à la rupture du contrat de travail ;

- en cas d'embauchage dans le délai de 1 mois suivant la rupture du contrat de travail, sauf si l'intéressé bénéficie au titre de son nouvel emploi d'une garantie similaire.

c) Privation des droits

Lorsqu'il apparaît que le participant avait la volonté de réaliser le dommage qu'il a effectivement subi, ou bien lorsque le risque anormal auquel le participant s'est consciemment exposé a contribué de façon déterminante à la réalisation du dommage, l'OAD peut décider, par décision individuelle motivée, que la prestation demandée ne sera pas servie.
ARTICLE 7
Règlements de prévoyance.
en vigueur non-étendue

a) Ouverture des droits

Le droit aux prestations est ouvert au jour de l'affiliation du participant. Il prend fin le jour où le participant ne fait plus partie de la catégorie du personnel affilié, et, pour l'ensemble du personnel de l'entreprise, à l'expiration de l'adhésion de l'entreprise intervenue dans les conditions indiquées à l'article 3. Par exception, le droit aux indemnités d'incapacité et temporaire de travail est ouvert dès le lendemain de la rupture du contrat de travail, dans le cas visé au 2e alinéa des articles 2.10 d et 4.08 e de la convention collective.

Les mandataires sociaux visés à l'article 4 sont assimilés, pour l'application des règlements de prévoyance, à des cadres salariés. Pour bénéficier des prestations prévues en cas de rupture du contrat de travail, ils doivent prouver que l'organe délibérant de la société a soit décidé de mettre fin à leur mandat, soit pris acte de la décision de l'intéressé de cesser toute activité ; un extrait du procès-verbal de la réunion de l'organe délibérant est fourni à cet effet à l'OAD.

Pour les salariés titulaires d'un mandat social, le droit aux prestations est subordonné à la permanence des fonctions salariées depuis leur affiliation, l'OAD étant fondé à en demander la justification.

b) Maintien des droits

La rupture du contrat de travail ou la cessation d'adhésion de l'entreprise n'entraînent pas la suppression des prestations d'incapacité de travail, de longue maladie ou d'invalidité en cours de versement à la date d'effet ainsi que des allocations de revalorisation éventuellement acquises à cette date, sous réserve, en cas de rupture du contrat de travail, que l'intéressé ne reprenne aucune activité rémunératrice. En tout état de cause, le service de ces prestations revalorisées est interrompu au 60e anniversaire.

De même, les garanties du titre IV sont maintenues en cas de décès intervenu avant le 60e anniversaire, pendant les périodes d'arrêt de travail pour maladie, accident ou invalidité ayant débuté avant la rupture du contrat de travail.

Celles du titre V sont également maintenues dans les mêmes circonstances, et en outre :

- pendant la durée de perception des allocations de l'assurance chômage consécutive à la rupture du contrat de travail ;

- en cas d'embauchage dans le délai de 1 mois suivant la rupture du contrat de travail, sauf si l'intéressé bénéficie au titre de son nouvel emploi d'une garantie similaire.

c) Privation des droits

Lorsqu'il apparaît que le participant avait la volonté de réaliser le dommage qu'il a effectivement subi, ou bien lorsque le risque anormal auquel le participant s'est consciemment exposé a contribué de façon déterminante à la réalisation du dommage, l'OAD peut décider, par décision individuelle motivée, que la prestation demandée ne sera pas servie.
ARTICLE 7
Règlements de prévoyance.
REMPLACE

a) Ouverture des droits

Le droit aux prestations est ouvert au jour de l'affiliation du participant. Il prend fin le jour où le participant ne fait plus partie de la catégorie du personnel affilié, et, pour l'ensemble du personnel de l'entreprise, à l'expiration de l'adhésion de l'entreprise intervenue dans les conditions indiquées à l'article 3. Par exception, le droit aux indemnités d'incapacité et temporaire de travail est ouvert dès le lendemain de la rupture du contrat de travail, dans le cas visé au 2e alinéa des articles 2.10 d et 4.08 e de la convention collective.

Pour les salariés titulaires d'un mandat social, le droit aux prestations est subordonné à la permanence des fonctions salariées depuis leur affiliation, l'OAD étant fondé à en demander la justification.

b) Maintien des droits

La rupture du contrat de travail ou la cessation d'adhésion de l'entreprise n'entraînent pas la suppression des prestations d'incapacité de travail, de longue maladie ou d'invalidité en cours de versement à la date d'effet ainsi que des allocations de revalorisation éventuellement acquises à cette date, sous réserve, en cas de rupture du contrat de travail, que l'intéressé ne reprenne aucune activité rémunératrice. En tout état de cause, le service de ces prestations revalorisées est interrompu au 60e anniversaire.

De même, les garanties du titre IV sont maintenues en cas de décès intervenu avant le 60e anniversaire, pendant les périodes d'arrêt de travail pour maladie, accident ou invalidité ayant débuté avant la rupture du contrat de travail.

Celles du titre V sont également maintenues dans les mêmes circonstances, et en outre :

- pendant la durée de perception des allocations de l'assurance chômage consécutive à la rupture du contrat de travail ;

- en cas d'embauchage dans le délai de 1 mois suivant la rupture du contrat de travail, sauf si l'intéressé bénéficie au titre de son nouvel emploi d'une garantie similaire.

c) Privation des droits

Lorsqu'il apparaît que le participant avait la volonté de réaliser le dommage qu'il a effectivement subi, ou bien lorsque le risque anormal auquel le participant s'est consciemment exposé a contribué de façon déterminante à la réalisation du dommage, l'OAD peut décider, par décision individuelle motivée, que la prestation demandée ne sera pas servie.
ARTICLE 7
Règlements de prévoyance.
REMPLACE

a) Ouverture des droits

Le droit aux prestations est ouvert au jour de l'affiliation du participant. Il prend fin le jour où le participant ne fait plus partie de la catégorie du personnel affilié, et, pour l'ensemble du personnel de l'entreprise, à l'expiration de l'adhésion de l'entreprise intervenue dans les conditions indiquées à l'article 3. Par exception, le droit aux indemnités d'incapacité et temporaire de travail est ouvert dès le lendemain de la rupture du contrat de travail, dans le cas visé au 2e alinéa des articles 2.10 d et 4.08 e de la convention collective.

Les mandataires sociaux visés à l'article 4 sont assimilés, pour l'application des règlements de prévoyance, à des cadres salariés. Pour bénéficier des prestations prévues en cas de rupture du contrat de travail, ils doivent prouver que l'organe délibérant de la société a soit decidé de mettre fin à leur mandat, soit pris acte de la décision de l'intéressé de cesser toute activité ; un extrait du procès-verbal de la réunion de l'organe délibérant est fourni à cet effet à l'OAD.

b) Maintien des droits

La rupture du contrat de travail ou la cessation d'adhésion de l'entreprise n'entraînent pas la suppression des prestations d'incapacité de travail, de longue maladie ou d'invalidité en cours de versement à la date d'effet ainsi que des allocations de revalorisation éventuellement acquises à cette date, sous réserve, en cas de rupture du contrat de travail, que l'intéressé ne reprenne aucune activité rémunératrice. En tout état de cause, le service de ces prestations revalorisées est interrompu à la date d'attribution d'une pension de vieillesse par la sécurité sociale,avant le 65e anniversaire* (2), pendant les périodes d'arrêt de travail pour maladie, accident ou invalidité ayant débuté avant la rupture du contrat de travail. Elles sont également maintenues en cas de décès survenu dans les 30 jours qui suivent la radiation des effectifs de l'entreprise adhérente, sauf reprise d'activité salariée ou non salariée avant la fin de ce délai.

Celles du titre V sont également maintenues dans les mêmes circonstances, et en outre :

- pendant la durée de perception des allocations de l'assurance chômage consécutive à la rupture du contrat de travail ;

- en cas d'embauchage dans le délai de 1 mois suivant la rupture du contrat de travail, sauf si l'intéressé bénéficie au titre de son nouvel emploi d'une garantie similaire.

c) Privation des droits

Lorsqu'il apparaît que le participant avait la volonté de réaliser le dommage qu'il a effectivement subi, ou bien lorsque le risque anormal auquel le participant s'est consciemment exposé a contribué de façon déterminante à la réalisation du dommage, l'OAD peut décider, par décision individuelle motivée, que la prestation demandée ne sera pas servie.
NOTA : Arrêté du 20 juillet 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion : (1) et (2) - des termes : " et au plus tard au 65e anniversaire " figurant à l'article 2 du I (Modifications du règlement général de prévoyance RGP) et les termes : " avant le 65e anniversaire " figurant à l'article 3 du I comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations, qui prohibe toutes mesures discriminatoires, directes ou indirectes, en matière de rémunération.
ARTICLE 7
REMPLACE

a) Ouverture des droits

Le droit aux prestations est ouvert au jour de l'affiliation du participant. Il prend fin le jour où le participant ne fait plus partie de la catégorie du personnel affilié, et, pour l'ensemble du personnel de l'entreprise, à l'expiration de l'adhésion de l'entreprise intervenue dans les conditions indiquées à l'article 3. Par exception, le droit aux indemnités d'incapacité et temporaire de travail est ouvert dès le lendemain de la rupture du contrat de travail, dans le cas visé au 2e alinéa des articles 2.10 d et 4.08 e de la convention collective.

Les mandataires sociaux visés à l'article 4 sont assimilés, pour l'application des règlements de prévoyance, à des cadres salariés. Pour bénéficier des prestations prévues en cas de rupture du contrat de travail, ils doivent prouver que l'organe délibérant de la société a soit decidé de mettre fin à leur mandat, soit pris acte de la décision de l'intéressé de cesser toute activité ; un extrait du procès-verbal de la réunion de l'organe délibérant est fourni à cet effet à l'OAD.

b) Maintien des droits

La rupture du contrat de travail ou la cessation d'adhésion de l'entreprise n'entraînent pas la suppression des prestations d'incapacité de travail, de longue maladie ou d'invalidité en cours de versement à la date d'effet ainsi que des allocations de revalorisation éventuellement acquises à cette date, sous réserve, en cas de rupture du contrat de travail, que l'intéressé ne reprenne aucune activité rémunératrice. En tout état de cause, le service de ces prestations revalorisées est interrompu à la date d'attribution d'une pension de vieillesse par la sécurité sociale.

De même, les garanties du titre IV sont maintenues en cas de décès intervenu pendant les périodes d'arrêt de travail pour maladie, accident ou invalidité ayant débuté avant la rupture du contrat de travail. Elles sont également maintenues en cas de décès survenu dans les 30 jours qui suivent la radiation des effectifs de l'entreprise adhérente, sauf reprise d'activité salariée ou non salariée avant la fin de ce délai.

Celles du titre V sont également maintenues dans les mêmes circonstances, et en outre :

- pendant la durée de perception des allocations de l'assurance chômage consécutive à la rupture du contrat de travail ;

- en cas d'embauchage dans le délai de 1 mois suivant la rupture du contrat de travail, sauf si l'intéressé bénéficie au titre de son nouvel emploi d'une garantie similaire.

Toutefois, le versement des rentes de conjoint survivant est interrompu dans le cas où le bénéficiaire ne remplit plus les conditions fixées par l'article 8 a, b et c, à savoir respectivement lorsqu'il se remarie, lorsque le pacte civil de solidarité est dissous, ou en cas de concubinage notoire et permanent pendant au moins 2 ans.

c) Privation des droits

Lorsqu'il apparaît que le participant avait la volonté de réaliser le dommage qu'il a effectivement subi, ou bien lorsque le risque anormal auquel le participant s'est consciemment exposé a contribué de façon déterminante à la réalisation du dommage, l'OAD peut décider, par décision individuelle motivée, que la prestation demandée ne sera pas servie.

ARTICLE 7
REMPLACE

a) Ouverture des droits

Le droit aux prestations est ouvert au jour de l'affiliation du participant. Il prend fin le jour où le participant ne fait plus partie de la catégorie du personnel affilié, et, pour l'ensemble du personnel de l'entreprise, à l'expiration de l'adhésion de l'entreprise intervenue dans les conditions indiquées à l'article 3. Par exception, le droit aux indemnités d'incapacité et temporaire de travail est ouvert dès le lendemain de la rupture du contrat de travail, dans le cas visé au 2e alinéa des articles 2.10 d et 4.08 e de la convention collective.

Les mandataires sociaux visés à l'article 4 sont assimilés, pour l'application des règlements de prévoyance, à des cadres salariés. Pour bénéficier des prestations prévues en cas de rupture du contrat de travail, ils doivent prouver que l'organe délibérant de la société a soit decidé de mettre fin à leur mandat, soit pris acte de la décision de l'intéressé de cesser toute activité ; un extrait du procès-verbal de la réunion de l'organe délibérant est fourni à cet effet à l'OAD.

Pour la mise en oeuvre des garanties en cas d'invalidité, d'accident du travail ou de maladie professionnelle, la justification de la prise en charge du participant par la sécurité sociale est suffisante, sous réserve du contrôle prévu par l'article 9.

Pour la mise en oeuvre des garanties en cas d'accident, y compris lorsqu'il a entraîné le décès, est considérée comme accident toute atteinte corporelle non intentionnelle de la part du participant affilié ou de l'ayant droit, provenant de l'action soudaine et fortuite d'une cause traumatisante.

b) Maintien des droits

La rupture du contrat de travail ou la cessation d'adhésion de l'entreprise n'entraînent pas la suppression des prestations d'incapacité de travail, de longue maladie ou d'invalidité en cours de versement à la date d'effet ainsi que des allocations de revalorisation éventuellement acquises à cette date, sous réserve, en cas de rupture du contrat de travail, que l'intéressé ne reprenne aucune activité rémunératrice. En tout état de cause, le service de ces prestations revalorisées est interrompu à la date d'attribution d'une pension de vieillesse par la sécurité sociale.

De même, les garanties du titre IV sont maintenues en cas de décès intervenu pendant les périodes d'arrêt de travail pour maladie, accident ou invalidité ayant débuté avant la rupture du contrat de travail. Elles sont également maintenues en cas de décès survenu dans les 30 jours qui suivent la radiation des effectifs de l'entreprise adhérente, sauf reprise d'activité salariée ou non salariée avant la fin de ce délai.

Celles du titre V sont également maintenues dans les mêmes circonstances, et en outre :

- pendant la durée de perception des allocations de l'assurance chômage consécutive à la rupture du contrat de travail ;

- en cas d'embauchage dans le délai de 1 mois suivant la rupture du contrat de travail, sauf si l'intéressé bénéficie au titre de son nouvel emploi d'une garantie similaire.

c) Interruption des droits

Le versement des indemnités journalières et pensions complémentaires est interrompu en cas de suspension du versement des indemnités ou pensions de la sécurité sociale pour quelque motif que ce soit. Il est repris sur justification d'une poursuite ou d'une reprise de l'indemnisation par la sécurité sociale, le montant des prestations complémentaires tenant compte de l'éventuelle modification ou révision de la prestation servie par la sécurité sociale.

Le versement des indemnités journalières et pensions complémentaires est également interrompu au jour du contrôle effectué par l'OAD conformément à l'article 9, lorsqu'il résulte de ce contrôle que l'état du participant ne justifie pas une interruption de travail ou, selon le cas, qu'il n'est pas en état d'invalidité.

Le versement des pensions complémentaires d'invalidité 2e ou 3e catégorie est interrompu en cas de reprise d'activité rémunérée.

Le versement des rentes de conjoint survivant est interrompu si le bénéficiaire se marie, s'il conclut un pacte civil de solidarité, ou après 2 années de concubinage notoire et permanent postérieur au décès.

Lorsqu'il apparaît que le participant avait la volonté de réaliser le dommage qu'il a effectivement subi, ou bien lorsque le risque anormal auquel le participant s'est consciemment exposé a contribué de façon déterminante à la réalisation du dommage, l'OAD peut décider, par décision individuelle motivée, que la prestation demandée ne sera pas servie.

ARTICLE 7
REMPLACE

a) Ouverture des droits

Le droit aux prestations est ouvert au jour de l'affiliation du participant. Il prend fin, sous réserve de l'application des paragraphes b et c le jour où le participant ne fait plus partie de la catégorie du personnel affilié, et, pour l'ensemble du personnel de l'entreprise, à l'expiration de l'adhésion de l'entreprise intervenue dans les conditions indiquées à l'article 3. Par exception, le droit aux indemnités d'incapacité et temporaire de travail est ouvert dès le lendemain de la rupture du contrat de travail, dans le cas visé au 2e alinéa des articles 2.10 d et 4.08 e de la convention collective.

Les mandataires sociaux visés à l'article 4 sont assimilés, pour l'application des règlements de prévoyance, à des cadres salariés. Pour bénéficier des prestations prévues en cas de rupture du contrat de travail, ils doivent prouver que l'organe délibérant de la société a soit decidé de mettre fin à leur mandat, soit pris acte de la décision de l'intéressé de cesser toute activité ; un extrait du procès-verbal de la réunion de l'organe délibérant est fourni à cet effet à l'OAD.

Pour la mise en oeuvre des garanties en cas d'invalidité, d'accident du travail ou de maladie professionnelle, la justification de la prise en charge du participant par la sécurité sociale est suffisante, sous réserve du contrôle prévu par l'article 9.

Pour la mise en oeuvre des garanties en cas d'accident, y compris lorsqu'il a entraîné le décès, est considérée comme accident toute atteinte corporelle non intentionnelle de la part du participant affilié ou de l'ayant droit, provenant de l'action soudaine et fortuite d'une cause traumatisante.

b) Maintien des droits

La rupture du contrat de travail ou la cessation d'adhésion de l'entreprise n'entraînent pas la suppression des prestations d'incapacité de travail, de longue maladie ou d'invalidité en cours de versement à la date d'effet ainsi que des allocations de revalorisation éventuellement acquises à cette date, sous réserve, en cas de rupture du contrat de travail, que l'intéressé ne reprenne aucune activité rémunératrice. En tout état de cause, le service de ces prestations revalorisées est interrompu à la date d'attribution d'une pension de vieillesse par la sécurité sociale.

De même, les garanties du titre IV et celles du titre V sont maintenues en cas de décès intervenu pendant les périodes d'arrêt de travail pour maladie, accident ou invalidité ayant débuté avant la rupture du contrat de travail.

En cas de décès survenu dans les 30 jours qui suivent la radiation des effectifs de l'entreprise adhérente, les garanties des titres IV et V seront assurées même si l'ancien salarié ne bénéficiait pas des dispositions du c ci-dessous, au moment du décès, sauf reprise d'une activité salariée ou non salariée antérieurement au décès.

c) Portabilité des droits

La portabilité des droits permet aux anciens salariés non couverts au titre du maintien des droits de bénéficier, s'ils avaient au moins 1 mois d'ancienneté chez le dernier employeur et s'ils sont pris en charge par le régime d'assurance chômage, des garanties du régime de prévoyance.

Ces anciens salariés pris en charge par le régime d'assurance chômage bénéficieront sans contreparties de cotisations des garanties des titres I à V du RPO pendant la période de chômage et pour une durée égale à la durée de leur dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois de couverture.

Pour bénéficier des garanties, l'intéressé devra :

– justifier de sa qualité d'ancien salarié en produisant le certificat de travail visé par l'article 1. 21 b de la convention collective ;

– justifier qu'au moment de la réalisation du risque, il était éligible aux allocations de l'assurance chômage, ce qui résulte de l'inscription comme demandeur d'emploi et de l'attestation de l'ouverture du droit aux allocations ;

– déclarer le risque survenu à l'OAD ;

– produire à la demande de l'OAD tout document permettant de justifier le droit aux prestations et de calculer celles-ci.

Sont couverts les risques suivants :

– le décès, ouvrant droit aux prestations des titres IV et V au bénéfice des ayants droit ;

– l'invalidité, ouvrant droit aux prestations du titre III en complément de celles servies par la sécurité sociale ;

– l'incapacité temporaire et de longue durée ouvrant droit aux prestations des articles 2 et 4 du RPO ; le montant de l'indemnité est limité, le cas échéant, de telle sorte que l'indemnisation ne soit pas, au total, supérieure au montant des allocations de chômage qui auraient été perçues au titre de la même période ; l'indemnité journalière étant due en complément de celle versée par la sécurité sociale, le 3e alinéa des articles 2 a et 2 b du RPO n'est pas applicable.

Le service des prestations des titres I, II et III est interrompu dans les cas visés au paragraphe d, ainsi qu'en cas de reprise de toute activité rémunérée, et en tout état de cause à la date d'attribution d'une pension de vieillesse par la sécurité sociale.

Les modalités de mise en œuvre du présent paragraphe sont précisées dans une notice d'information annexée au présent règlement ; cette notice d'information est obligatoirement délivrée au salarié lors de la rupture du contrat de travail susceptible d'ouvrir droit à l'assurance chômage.

d) Interruption des droits

Le versement des indemnités journalières et pensions complémentaires est interrompu en cas de suspension du versement des indemnités ou pensions de la sécurité sociale pour quelque motif que ce soit. Il est repris sur justification d'une poursuite ou d'une reprise de l'indemnisation par la sécurité sociale, le montant des prestations complémentaires tenant compte de l'éventuelle modification ou révision de la prestation servie par la sécurité sociale.

Le versement des indemnités journalières et pensions complémentaires est également interrompu au jour du contrôle effectué par l'OAD conformément à l'article 9, lorsqu'il résulte de ce contrôle que l'état du participant ne justifie pas une interruption de travail ou, selon le cas, qu'il n'est pas en état d'invalidité.

Le versement des pensions complémentaires d'invalidité 2e ou 3e catégorie est interrompu en cas de reprise d'activité rémunérée.

Le versement des rentes de conjoint survivant est interrompu si le bénéficiaire se marie, s'il conclut un pacte civil de solidarité, ou après 2 années de concubinage notoire et permanent postérieur au décès.

Lorsqu'il apparaît que le participant avait la volonté de réaliser le dommage qu'il a effectivement subi, ou bien lorsque le risque anormal auquel le participant s'est consciemment exposé a contribué de façon déterminante à la réalisation du dommage, l'OAD peut décider, par décision individuelle motivée, que la prestation demandée ne sera pas servie.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

a) Ouverture des droits

Le droit aux prestations est ouvert au jour de l'affiliation du participant. Il prend fin, sous réserve de l'application des paragraphes b et c, le jour où le participant ne fait plus partie de la catégorie du personnel affilié, et, pour l'ensemble du personnel de l'entreprise, à l'expiration de l'adhésion de l'entreprise intervenue dans les conditions indiquées à l'article 3. Par exception, le droit aux indemnités d'incapacité et temporaire de travail est ouvert dès le lendemain de la rupture du contrat de travail, dans le cas visé au 2e alinéa des articles 2.10 d et 4.08 e de la convention collective.

Les mandataires sociaux visés à l'article 4 sont assimilés, pour l'application des règlements de prévoyance, à des cadres salariés. Pour bénéficier des prestations prévues en cas de rupture du contrat de travail, ils doivent prouver que l'organe délibérant de la société a soit decidé de mettre fin à leur mandat, soit pris acte de la décision de l'intéressé de cesser son mandat ; un extrait du procès-verbal de la réunion de l'organe délibérant est fourni à cet effet à l'OAD.

Pour la mise en oeuvre des garanties en cas d'invalidité, d'accident du travail ou de maladie professionnelle, la justification de la prise en charge du participant par la sécurité sociale est suffisante, sous réserve du contrôle prévu par l'article 9.

Pour la mise en oeuvre des garanties en cas d'accident, y compris lorsqu'il a entraîné le décès, est considérée comme accident toute atteinte corporelle non intentionnelle de la part du participant affilié ou de l'ayant droit, provenant de l'action soudaine et fortuite d'une cause traumatisante.

b) Maintien des droits

La rupture du contrat de travail ou la cessation d'adhésion de l'entreprise n'entraînent pas la suppression des prestations d'incapacité de travail, de longue maladie ou d'invalidité en cours de versement à la date d'effet ainsi que des allocations de revalorisation éventuellement acquises à cette date, sous réserve, en cas de rupture du contrat de travail, que l'intéressé ne reprenne aucune activité rémunératrice. En tout état de cause, le service de ces prestations revalorisées est interrompu à la date d'attribution d'une pension de vieillesse par la sécurité sociale.

De même, les garanties du titre IV et celles du titre V sont maintenues en cas de décès intervenu pendant les périodes d'arrêt de travail pour maladie, accident ou invalidité ayant débuté avant la rupture du contrat de travail.

En cas de décès survenu dans les 30 jours qui suivent la radiation des effectifs de l'entreprise adhérente, les garanties des titres IV et V seront assurées même si l'ancien salarié ne bénéficiait pas des dispositions du c ci-dessous, au moment du décès, sauf reprise d'une activité salariée ou non salariée antérieurement au décès.

c) Portabilité des droits

La portabilité des droits permet aux anciens salariés non couverts au titre du maintien des droits de bénéficier, s'ils avaient au moins 1 mois d'ancienneté chez le dernier employeur et s'ils sont pris en charge par le régime d'assurance chômage, des garanties du régime de prévoyance.

Ces anciens salariés pris en charge par le régime d'assurance chômage bénéficieront sans contreparties de cotisations des garanties des titres I à V du RPO pendant la période de chômage et pour une durée égale à la durée de leur dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois de couverture.

Pour bénéficier des garanties, l'intéressé devra :

– justifier de sa qualité d'ancien salarié en produisant le certificat de travail visé par l'article 1.21 b de la convention collective ;

– justifier qu'au moment de la réalisation du risque il était éligible aux allocations de l'assurance chômage, ce qui résulte de l'inscription comme demandeur d'emploi et de l'attestation de l'ouverture du droit aux allocations ;

– déclarer le risque survenu à l'OAD ;

– produire à la demande de l'OAD tout document permettant de justifier le droit aux prestations et de calculer celles-ci.

Sont couverts les risques suivants :

– le décès, ouvrant droit aux prestations des titres IV et V au bénéfice des ayants droit ;

– l'invalidité, ouvrant droit aux prestations du titre III en complément de celles servies par la sécurité sociale ;

– l'incapacité temporaire et de longue durée ouvrant droit aux prestations des articles 2 et 4 du RPO ; le montant de l'indemnité est limité, le cas échéant, de telle sorte que l'indemnisation ne soit pas, au total, supérieure au montant des allocations de chômage qui auraient été perçues au titre de la même période ; l'indemnité journalière étant due en complément de celle versée par la sécurité sociale, le 3e alinéa des articles 2 a et 2 b du RPO n'est pas applicable.

Le service des prestations des titres Ier, II et III est interrompu dans les cas visés au paragraphe d ainsi qu'en cas de reprise de toute activité rémunérée, et en tout état de cause à la date d'attribution d'une pension de vieillesse par la sécurité sociale.

Les modalités de mise en œuvre du présent paragraphe sont précisées dans une notice d'information annexée au présent règlement ; cette notice d'information est obligatoirement délivrée au salarié lors de la rupture du contrat de travail susceptible d'ouvrir droit à l'assurance chômage.

d) Interruption des droits

Le versement des indemnités journalières et pensions complémentaires est interrompu en cas de suspension du versement des indemnités ou pensions de la sécurité sociale pour quelque motif que ce soit. Il est repris sur justification d'une poursuite ou d'une reprise de l'indemnisation par la sécurité sociale, le montant des prestations complémentaires tenant compte de l'éventuelle modification ou révision de la prestation servie par la sécurité sociale.

Le versement des indemnités journalières et pensions complémentaires est également interrompu au jour du contrôle effectué par l'OAD conformément à l'article 9, lorsqu'il résulte de ce contrôle que l'état du participant ne justifie pas une interruption de travail ou, selon le cas, qu'il n'est pas en état d'invalidité.

Le versement des pensions complémentaires d'invalidité 2e ou 3e catégorie est interrompu en cas de reprise d'activité rémunérée.

Le versement des rentes de conjoint survivant est interrompu si le bénéficiaire se marie, s'il conclut un pacte civil de solidarité ou après 2 années de concubinage notoire et permanent postérieur au décès.

Lorsqu'il apparaît que le participant avait la volonté de réaliser le dommage qu'il a effectivement subi ou bien lorsque le risque anormal auquel le participant s'est consciemment exposé a contribué de façon déterminante à la réalisation du dommage, l'OAD peut décider, par décision individuelle motivée, que la prestation demandée ne sera pas servie.

Bénéficiaires
ARTICLE 8
Règlements de prévoyance.
REMPLACE

Le bénéficiaire des garanties est le participant. En cas de décès de celui-ci, les bénéficiaires sont soit les ayants droit, soit la ou les personnes désignées définies ci-après.

Les prestations aux ayants droit sont versées dans l'ordre suivant :

a) Au conjoint marié au participant, non séparé de droit ou de fait ;

b) A défaut, au partenaire du participant lié par un pacte civil de solidarité ;

c) A défaut, au concubin du participant, défini comme la personne non mariée vivant maritalement avec le participant, lui-même non marié, de façon notoire et permanente pendant au moins 2 ans avant la date d'ouverture du droit, aucune condition de durée n'étant toutefois exigée si un enfant au moins est né de l'union libre ;

d) A défaut, aux enfants à charge en parts égales ;

e) A défaut, aux ascendants en parts égales ;

f) A défaut, aux héritiers pour suivre la dévolution légale.

Les " enfants à charge " sont les enfants du participant, nés ou à naître à la date du fait générateur de la garantie, légitimes, reconnus, naturels, adoptés ou recueillis, jusqu'à :

leur 18e anniversaire, dans tous les cas ;

leur 25e anniversaire, s'ils sont apprentis, étudiants, stagiaires, demandeurs d'emploi ou appelés sous les drapeaux ;

leur décès, s'ils sont reconnus invalides de 2e ou 3e catégorie avant leur 21e anniversaire.

Les prestations dues aux enfants à charge sont versées à chacun d'eux s'il est majeur ou à son tuteur légal s'il est mineur ou majeur protégé, et, pour les prestations échelonnées, jusqu'à la fin du trimestre civil suivant celui au cours duquel il a cessé d'être à charge.

La " personne désignée " est toute personne choisie librement par le participant, parmi ses ayants droit ou en dehors de ceux-ci, pour percevoir les prestations en cas de décès. La désignation, notifiée à l'OAD par lettre recommandée, annule l'ordre de dévolution aux ayants droit visés ci-dessus ; elle devient toutefois caduque en cas de modification de la situation familiale du participant ou de changement ultérieur d'entreprise.
ARTICLE 8
REMPLACE

Le bénéficiaire des garanties est le participant. En cas de décès de celui-ci, les bénéficiaires sont soit les ayants droit, soit la ou les personnes désignées définies ci-après.

Les prestations aux ayants droit sont versées dans l'ordre suivant :

a) Au conjoint marié du participant, non séparé de corps par jugement définitif ;

b) A défaut, au partenaire du participant lié par un pacte civil de solidarité ;

c) A défaut, au concubin du participant, défini comme la personne non mariée vivant maritalement avec le participant, lui-même non marié, de façon notoire et permanente pendant au moins 2 ans avant la date d'ouverture du droit, aucune condition de durée n'étant toutefois exigée si un enfant au moins est né de l'union libre ;

d) A défaut, aux enfants du participant en parts égales ;

e) A défaut, aux ascendants en parts égales ;

f) A défaut, aux héritiers pour suivre la dévolution légale.

Les "enfants à charge" sont les enfants du participant, nés ou à naître à la date du fait générateur de la garantie, légitimes, reconnus, naturels, adoptés ou recueillis, jusqu'à :

- leur 18e anniversaire, dans tous les cas ;

- leur 25e anniversaire, s'ils sont apprentis, étudiants, stagiaires, demandeurs d'emploi ou appelés sous les drapeaux ;

- leur décès, s'ils sont reconnus invalides de 2e ou 3e catégorie avant leur 21e anniversaire.

Les prestations dues aux enfants à charge sont versées à chacun d'eux s'il est majeur ou à son tuteur légal s'il est mineur ou majeur protégé, et, pour les prestations échelonnées, jusqu'à la fin du trimestre civil suivant celui au cours duquel il a cessé d'être à charge.

La "personne désignée" est toute personne choisie librement par le participant, parmi ses ayants droit ou en dehors de ceux-ci, pour percevoir les prestations en cas de décès. La désignation, notifiée à l'OAD par lettre recommandée, annule l'ordre de dévolution aux ayants droit visés ci-dessus ; elle devient toutefois caduque en cas de modification de la situation familiale du participant ou de changement ultérieur d'entreprise.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le bénéficiaire des garanties est le participant ou, en cas de décès, la ou les personnes choisies librement par le participant pour percevoir les prestations prévues en cas de décès.

Ces personnes sont désignées par lettre recommandée adressée par le participant à l'OAD. A défaut de désignation, les prestations en cas de décès seront versées dans l'ordre suivant :

a) Au conjoint marié du participant, non séparé de corps par jugement définitif ;

b) A défaut, au partenaire du participant lié par un pacte civil de solidarité ;

c) A défaut, au concubin du participant, défini comme la personne non mariée vivant maritalement avec le participant, lui-même non marié, de façon notoire et permanente pendant au moins 2 ans avant la date d'ouverture du droit, aucune condition de durée n'étant toutefois exigée si un enfant au moins est né de l'union libre ;

d) A défaut, aux enfants du participant en parts égales ;

e) A défaut, aux ascendants en parts égales ;

f) A défaut, aux héritiers pour suivre la dévolution légale.

Les "enfants à charge" sont les enfants du participant, nés ou à naître à la date du fait générateur de la garantie, légitimes, reconnus, naturels, adoptés ou recueillis, jusqu'à :

- leur 18e anniversaire, dans tous les cas ;

- leur 25e anniversaire, s'ils sont apprentis, étudiants, stagiaires, demandeurs d'emploi ou appelés sous les drapeaux ;

- leur décès, s'ils sont reconnus invalides de 2e ou 3e catégorie avant leur 21e anniversaire.

Les prestations dues aux enfants à charge sont versées à chacun d'eux s'il est majeur ou à son tuteur légal s'il est mineur ou majeur protégé, et, pour les prestations échelonnées, jusqu'à la fin du trimestre civil suivant celui au cours duquel il a cessé d'être à charge.


Preuve des événements générateurs de garanties
ARTICLE 9
REMPLACE

Pour la mise en oeuvre des garanties en cas d'invalidité, d'accident du travail ou de maladie professionnelle, la justification de la prise en charge du participant par la sécurité sociale est suffisante, sous réserve du contrôle prévu ci-après.

Pour la mise en oeuvre des garanties en cas d'accident, y compris lorsqu'il a entraîné le décès, est considérée comme accident tout atteinte corporelle non intentionnelle de la part du participant affilié ou de l'ayant droit, provenant de l'action soudaine et fortuite d'une cause traumatisante.

La preuve de l'incapacité de travail incombe au participant qui doit en principe apporter toutes les justifications utiles, notamment par le bénéfice des prestations d'indemnités journalières de la sécurité sociale.

L'OAD peut contrôler l'exactitude des motifs de l'interruption de travail du participant, ou son état d'invalidité, pour le service des garanties prévues par le règlement du RPO. Ce contrôle s'effectue par voie d'expertise médicale diligentée par l'OAD. Les conclusions de l'expertise médicale sont notifiées au participant.

Dans les 2 mois suivant cette notification et en cas de désaccord entre le médecin du participant et celui choisi par l'OAD, le cas sera soumis à l'arbitrage d'un médecin tiers choisi par le participant et pris sur la liste des médecins experts agréés auprès du tribunal de grande instance du domicile du participant. Dans ce cas, le participant doit informer de son choix l'OAD afin que celui-ci puisse se faire représenter à l'arbitrage.
ARTICLE 9
en vigueur étendue

La preuve de l'incapacité de travail incombe au participant qui doit en principe apporter toutes les justifications utiles, notamment par le bénéfice des prestations d'indemnités journalières de la sécurité sociale.

L'OAD peut contrôler l'exactitude des motifs de l'interruption de travail du participant, ou son état d'invalidité, pour le service des garanties prévues par le règlement du RPO. Ce contrôle s'effectue par voie d'expertise médicale diligentée par l'OAD. Les conclusions de l'expertise médicale sont notifiées au participant.

Dans les 2 mois suivant cette notification et en cas de désaccord entre le médecin du participant et celui choisi par l'OAD, le cas sera soumis à l'arbitrage d'un médecin tiers choisi par le participant et pris sur la liste des médecins experts agréés auprès du tribunal de grande instance du domicile du participant. Dans ce cas, le participant doit informer de son choix l'OAD afin que celui-ci puisse se faire représenter à l'arbitrage.

Paiement des prestations
ARTICLE 10
Règlements de prévoyance.
REMPLACE

a) Montant net des prestations

Les cotisations ou contributions auxquelles les prestations peuvent être légalement assujetties, y compris lorsque ces prestations sont égales à un pourcentage du salaire net, sont précomptées par l'OAD dès lors qu'elles continuent d'être versées après la rupture du contrat de travail.

b) Modalités de paiement

Incapacité totale et temporaire de travail : les prestations sont versées directement au salarié.

Maladie de longue durée - invalidité - incapacité permanente : les paiements de l'OAD s'effectuent selon la même périodicité que celle de la sécurité sociale et à terme échu. Le paiement, sauf dispositions particulières prévues par les règlements du RPO, est effectué auprès de l'entreprise pour le compte du participant tant que le contrat de travail n'est pas rompu.

Décès : sauf dispositions particulières prévues par les règlements du RPO, le paiement s'effectue directement aux bénéficiaires en un versement unique.

Rentes de survie : le paiement des rentes s'effectue directement aux ayants droit, un même bénéficiaire ne pouvant s'ouvrir droit à plusieurs rentes en cas de veuvages successifs.

Les prestations proportionnelles aux points de retraite complémentaire ou aux salaires sont calculées sur la base des rémunérations soumises aux cotisations au cours de l'année civile précédant le décès, les mois n'ayant pas donné lieu au paiement d'un salaire normal étant neutralisés ; lorsque le nombre de mois neutralisés est supérieur à 6, le salaire de référence est revalorisé d'un pourcentage fixé par le conseil d'administration de l'OAD.

Les rentes sont payées trimestriellement et d'avance au début de chaque trimestre civil. Le premier versement est effectué consécutivement à la réception de l'ensemble des pièces justificatives demandées ; s'y ajoute un versement régularisateur au prorata du nombre entier de mois écoulés depuis le décès.

Capital de fin de carrière : la prestation est versée directement au salarié.
ARTICLE 10
MODIFIE

a) Montant net des prestations

Les cotisations ou contributions auxquelles les prestations peuvent être légalement assujetties, y compris lorsque ces prestations sont égales à un pourcentage du salaire net, sont précomptées par l'OAD dès lors qu'elles sont versées directement au participant.

Aucun précompte n'est effectué sur les prestations versées à l'entreprise pour le compte du participant, y compris lorsque ces prestations sont égales à un pourcentage du salaire net ; l'entreprise demeure dans ce cas responsable du précompte de la part salariale et du versement de la part patronale des cotisations, lorsqu'elles sont dues.

b) Modalités de paiement

Incapacité totale et temporaire de travail : les prestations sont versées directement au salarié.

Maladie de longue durée - invalidité - incapacité permanente : les paiements de l'OAD s'effectuent selon la même périodicité que celle de la sécurité sociale et à terme échu. Le paiement, sauf dispositions particulières prévues par les règlements du RPO, est effectué auprès de l'entreprise pour le compte du participant tant que le contrat de travail n'est pas rompu.

Décès : sauf dispositions particulières prévues par les règlements du RPO, le paiement s'effectue directement aux bénéficiaires en un versement unique.

Rentes de survie : le paiement des rentes s'effectue directement aux ayants droit, un même bénéficiaire ne pouvant s'ouvrir droit à plusieurs rentes en cas de veuvages successifs.

Les prestations proportionnelles aux points de retraite complémentaire ou aux salaires sont calculées sur la base des rémunérations soumises aux cotisations au cours de l'année civile précédant le décès, les mois n'ayant pas donné lieu au paiement d'un salaire normal étant neutralisés ; lorsque le nombre de mois neutralisés est supérieur à 6, le salaire de référence est revalorisé d'un pourcentage fixé par le conseil d'administration de l'OAD.

Les rentes sont payées trimestriellement et d'avance au début de chaque trimestre civil. Le premier versement est effectué consécutivement à la réception de l'ensemble des pièces justificatives demandées ; s'y ajoute un versement régularisateur au prorata du nombre entier de mois écoulés depuis le décès.

Capital de fin de carrière : la prestation est versée directement au salarié en cas de mise à la retraite ou de licenciement, et à l'entreprise en cas de départ volontaire à la retraite ou de rupture d'un commun accord du contrat de travail, dans les conditions précisées par l'article 19 du RPO.
ARTICLE 10
en vigueur étendue

a) Montant net des prestations

Les cotisations ou contributions auxquelles les prestations peuvent être légalement assujetties, y compris lorsque ces prestations sont égales à un pourcentage du salaire net, sont précomptées par l'OAD dès lors qu'elles sont versées directement au participant.

Aucun précompte n'est effectué sur les prestations versées à l'entreprise pour le compte du participant, y compris lorsque ces prestations sont égales à un pourcentage du salaire net ; l'entreprise demeure dans ce cas responsable du précompte de la part salariale et du versement de la part patronale des cotisations, lorsqu'elles sont dues.

b) Modalités de paiement

Incapacité totale et temporaire de travail : les prestations sont versées directement au salarié.

Maladie de longue durée - invalidité - incapacité permanente : les paiements de l'OAD s'effectuent selon la même périodicité que celle de la sécurité sociale et à terme échu. Le paiement, sauf dispositions particulières prévues par les règlements du RPO, est effectué auprès de l'entreprise pour le compte du participant tant que le contrat de travail n'est pas rompu.

Décès : sauf dispositions particulières prévues par les règlements du RPO, le paiement s'effectue directement aux bénéficiaires en un versement unique.

Rentes de survie : le paiement des rentes s'effectue directement aux ayants droit, un même bénéficiaire ne pouvant s'ouvrir droit à plusieurs rentes en cas de veuvages successifs.

Les prestations proportionnelles aux points de retraite complémentaire ou aux salaires sont calculées sur la base des rémunérations soumises aux cotisations au cours de l'année civile précédant le décès, les mois n'ayant pas donné lieu au paiement d'un salaire normal étant neutralisés ; lorsque le nombre de mois neutralisés est supérieur à 6, le salaire de référence est revalorisé d'un pourcentage fixé par le conseil d'administration de l'OAD.

Les rentes sont payées trimestriellement et d'avance au début de chaque trimestre civil. Le premier versement est effectué consécutivement à la réception de l'ensemble des pièces justificatives demandées ; s'y ajoute un versement régularisateur au prorata du nombre entier de mois écoulés depuis le décès.

Capital de fin de carrière : la prestation est versée à l'entreprise, avec le remboursement des cotisations ou des contributions patronales qui s'y attachent. L'entreprise reverse la prestation au participant après avoir prélevé la part salariale et/ou la part patronale des cotisations.

Revalorisation des prestations
ARTICLE 11
Règlements de prévoyance.
REMPLACE

Les prestations à paiement échelonné en cours de versement sont revalorisées d'un pourcentage identique à celui déterminé par voie réglementaire pour les pensions de vieillesse du régime général. La revalorisation prend effet à la date d'entrée en vigueur de l'arrêté ministériel correspondant.

Par dérogation toutefois, le taux de revalorisation des rentes de conjoint survivant ou d'éducation liquidées avant le 1er avril 2001 sera celui fixé en dernier lieu par le conseil d'administration de l'OCIRP, s'il est plus élevé que celui déterminé par l'arrêté ministériel sus-indiqué.
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Les prestations à paiement échelonné visées aux titres II, III et V du RPO en cours de versement sont revalorisées d'un pourcentage fixé par le conseil d'administration de l'OAD. Toutefois, le taux de revalorisation des rentes de conjoint survivant ou d'éducation liquidées avant le 1er avril 2001 ne pourra pas être inférieur à celui fixé en dernier lieu par le conseil d'administration de l'OCIRP.

Recours contre les tiers responsables
ARTICLE 12
en vigueur étendue

L'OAD peut exercer contre les tiers responsables, conformément à la loi, les recours judiciaires tendant au remboursement des prestations. Cette action s'exerce dans les mêmes limites que celles qui concernent l'employeur, en cas de maladie ou d'accident entraînant l'obligation de maintien de salaire.

Pour le paiement des prestations à caractère indemnitaire, l'OAD est subrogé jusqu'à concurrence desdites prestations dans les droits et actions du participant, du bénéficiaire ou de leurs ayants droit contre les tiers responsables.
Prescription
ARTICLE 13
MODIFIE

Les événements générateurs des garanties, dont la preuve doit pouvoir être rapportée conformément à l'article 9, doivent être portés à la connaissance de l'OAD dans un délai de 5 ans courant à partir de la réalisation du risque ou de la rechute. Ce délai de prescription est toutefois suspendu dans les cas prévus par la loi, notamment pour les mineurs accidentés et en cas d'action pénale en reconnaissance d'une faute inexcusable.

Par exception, le délai de prescription en matière de capital de fin de carrière est de 30 ans à compter de la rupture du contrat de travail y ouvrant droit.
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Les événements générateurs des garanties, dont la preuve doit pouvoir être rapportée conformément à l'article 9, doivent être portés à la connaissance de l'OAD dans un délai de 5 ans courant à partir de la réalisation du risque ou de la rechute, ou dans un délai de 10 ans en cas de décès. Les délais de prescription sont toutefois suspendus dans les cas prévus par la loi, notamment pour les mineurs accidentés et en cas d'action pénale en reconnaissance d'une faute inexcusable.

Par exception, le délai de prescription en matière de capital de fin de carrière est de 30 ans à compter de la rupture du contrat de travail y ouvrant droit.
Annexe au règlement général de prévoyance : Portabilité des droits du régime de prévoyance obligatoire (Notice d'information prévue par l'article 7c du règlement général de prévoyance)
ANNEXE II : REGIME PROFESSIONNEL OBLIGATOIRE DE PREVOYANCE (RPO)
Objet
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le présent règlement définit les garanties prévues par l'article 1.26 de la convention collective nationale des services de l'automobile du 15 janvier 1981.

Le montant et la répartition des cotisations afférentes à chacune des garanties du présent règlement sont ceux indiqués à l'annexe tarifaire.

TITRE Ier : INCAPACITE TOTALE ET TEMPORAIRE DE TRAVAIL
TITRE II : INDISPONIBILITE DE LONGUE DUREE
TITRE III : INVALIDITE
TITRE IV : DECES
TITRE V : RENTES DE CONJOINT SURVIVANT ET D'EDUCATION
ARTICLE 14
Règlements de prévoyance.
REMPLACE

En cas de décès d'un ouvrier, d'un employé ou d'un jeune sous contrat de formation en alternance, il est versé :

a) Une rente viagère à l'ayant droit visé à l'article 8 a, b ou c du régime général, lorsque celui-ci a immédiatement droit à la pension de réversion du régime de retraite complémentaire ; cette rente, versée jusqu'au décès du bénéficiaire, est égale annuellement à 60 % des droits de retraite complémentaire que le participant aurait acquis, sur la base du taux de 4 %, entre la date de son décès et son 65e anniversaire ; les droits de retraite pris en considération sont les points correspondant au salaire de référence visé à l'article 11 du règlement général, multipliés par la valeur du point de l'ARRCO ; le montant ainsi calculé est majoré de 10 % par enfant à charge ;

b) Une rente temporaire au même ayant droit, lorsque celui-ci n'a pas immédiatement droit à la pension de réversion du régime de retraite complémentaire ; cette rente est versée jusqu'à la date à laquelle la pension de réversion prend effet ; elle est égale annuellement à 60 % de la totalité des points de retraite complémentaire acquis par le participant à la date de son décès ; la rente temporaire est majorée de 10 % par enfant à charge ;

c) Une rente d'orphelin à chacun de ses enfants à charge, dès lors que le 2e parent est également décédé ; cette rente est calculée comme la rente viagère, mais sur la base de 50 % des droits de retraite ; elle est servie dans tous les cas jusqu'au 21e anniversaire de l'enfant, puis maintenue jusqu'au 25e anniversaire ou jusqu'au décès dans les cas prévus par l'article 8 du règlement général.
ARTICLE 14
Règlements de prévoyance.
REMPLACE

En cas de décès d'un ouvrier, d'un employé ou d'un jeune sous contrat de formation en alternance, il est versé :

a) Une rente viagère à l'ayant droit visé à l'article 8 a, b ou c du régime général ; cette rente, versée jusqu'au décès du bénéficiaire, est égale annuellement à 60 % des droits de retraite complémentaire que le participant aurait acquis, sur la base du taux de 4 %, entre la date de son décès et son 65e anniversaire ; les droits de retraite pris en considération sont les points correspondant au salaire de référence visé à l'article 11 du règlement général, multipliés par la valeur du point de l'ARRCO ; le montant ainsi calculé est majoré de 10 % par enfant à charge ;

b) Une rente temporaire au même ayant droit, lorsque celui-ci n'a pas immédiatement droit à la pension de réversion du régime de retraite complémentaire ; cette rente est versée jusqu'à la date à laquelle la pension de réversion prend effet ; elle est égale annuellement à 60 % de la totalité des points de retraite complémentaire acquis par le participant à la date de son décès ; la rente temporaire est majorée de 10 % par enfant à charge ;

c) Une rente d'orphelin à chacun de ses enfants à charge, dès lors que le 2e parent est également décédé ; cette rente est calculée comme la rente viagère, mais sur la base de 50 % des droits de retraite ; elle est servie dans tous les cas jusqu'au 21e anniversaire de l'enfant, puis maintenue jusqu'au 25e anniversaire ou jusqu'au décès dans les cas prévus par l'article 8 du règlement général.
ARTICLE 14
Règlements de prévoyance.
REMPLACE

En cas de décès d'un ouvrier, d'un employé ou d'un jeune sous contrat de formation en alternance, il est versé :

a) Une rente viagère à l'ayant droit visé à l'article 8 a, b ou c du régime général ; cette rente, versée jusqu'au décès du bénéficiaire, est égale annuellement à 60 % des droits de retraite complémentaire que le participant aurait acquis, sur la base du taux de 4 %, entre la date de son décès et son 65e anniversaire ; les droits de retraite pris en considération sont les points correspondant au salaire de référence visé à l'article 11 du règlement général, multipliés par la valeur du point de l'ARRCO ; le montant ainsi calculé est majoré de 10 % par enfant à charge ;

b) Une rente temporaire au même ayant droit, lorsque celui-ci n'a pas immédiatement droit à la pension de réversion du régime de retraite complémentaire ; cette rente est versée jusqu'à la date à laquelle la pension de réversion prend effet ; elle est égale annuellement à 60 % de la totalité des points de retraite complémentaire acquis par le participant à la date de son décès ; la rente temporaire est majorée de 10 % par enfant à charge ;

c) Une rente d'orphelin à chacun de ses enfants à charge, dès lors que le 2e parent est également décédé ; cette rente est calculée comme la rente viagère, mais sur la base de 50 % des droits de retraite ; elle est servie dans tous les cas jusqu'au 21e anniversaire de l'enfant, puis maintenue jusqu'au 25e anniversaire ou jusqu'au décès dans les cas prévus par l'article 8 du règlement général.
ARTICLE 14
en vigueur étendue

En cas de décès d'un ouvrier, d'un employé ou d'un jeune sous contrat de formation en alternance, il est versé :

a) Une rente viagère à l'ayant droit visé à l'article 8 (a, b ou c) du règlement général ; cette rente, versée jusqu'au décès du bénéficiaire, est égale annuellement à 60 % des droits de retraite complémentaire que le participant aurait acquis, sur la base du taux de 4 %, entre la date de son décès et son 65e anniversaire ; les droits de retraite pris en considération sont les points correspondant au salaire de référence visé à l'article 11 du règlement général, multipliés par la valeur du point de l'ARRCO ; le montant ainsi calculé est majoré de 10 % par enfant à charge ;

b) Une rente temporaire au même ayant droit, lorsque celui-ci n'a pas immédiatement droit à la pension de réversion du régime de retraite complémentaire ; cette rente est versée jusqu'à la date à laquelle la pension de réversion prend effet ; elle est égale annuellement à 60 % de la totalité des points de retraite complémentaire acquis par le participant à la date de son décès ; la rente temporaire est majorée de 10 % par enfant à charge ;

c) Une rente d'orphelin à chacun de ses enfants à charge, dès lors que le second parent est également décédé ; cette rente est calculée comme la rente viagère, mais sur la base de 50 % des droits de retraite ; elle est servie dans tous les cas jusqu'au 21e anniversaire de l'enfant, puis maintenue jusqu'au 25e anniversaire ou jusqu'au décès dans les cas prévus par l'article 8 du règlement général.

ARTICLE 15
en vigueur étendue

En cas de décès d'un agent de maîtrise ou d'un cadre, il est versé à chacun de ses enfants à charge une rente annuelle dont le montant est exprimé en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès. Cette rente est égale à 8 % jusqu'au 16e anniversaire de l'enfant et à 10 % jusqu'au 18e anniversaire, ou jusqu'au 25e anniversaire, ou jusqu'à son décès, dans les cas indiqués à l'article 8 du règlement général.

Le montant de la rente d'éducation est doublé pour les orphelins de père et mère.

TITRE VI : INDEMNITES DE DEPART A LA RETRAITE ET CAS ASSIMILES
ANNEXE TARIFAIRE DE PRÉVOYANCE OBLIGATOIRE
ANNEXE III : NOTICE PORTABILITE DES DROITS DU REGIME DE PREVOYANCE OBLIGATOIRE
MODIFIE

Portabilité des droits du régime de prévoyance obligatoire
(Notice d'information prévue par l'article 7c du règlement général de prévoyance)
1. Nature des garanties

Les anciens salariés pris en charge par le régime d'assurance chômage peuvent conserver, pour eux-mêmes et leurs ayants droit, le bénéfice des garanties du régime de prévoyance obligatoire (RPO) énumérées ci-après, pendant leur période de chômage et pour une durée égale à la durée de leur dernier contrat de travail appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois de couverture :

– incapacité totale et temporaire de travail ;

– indisponibilité de longue durée ;

– invalidité ;

– décès ;

– rentes de conjoint survivant (ouvriers, employés, apprentis et jeunes sous contrat de formation en alternance) ;

– rentes d'éducation (agents de maîtrise et cadres).

Pour bénéficier des garanties ci-dessus, l'ancien salarié doit avoir travaillé au moins 1 mois entier chez le dernier employeur, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée.

L'organisme assureur se charge de prolonger automatiquement et gratuitement la couverture de ces garanties obligatoires, dans les conditions et limites de durée indiquées ci-dessus.

La couverture des garanties supplémentaires de prévoyance et de santé pouvant exister dans l'entreprise, qui s'ajoutent au régime de prévoyance obligatoire, n'est pas assurée dans le cadre de la présente notice. Le maintien de cette couverture supplémentaire, à titre gratuit ou onéreux, nécessite de mettre en place des procédures spécifiques en accord entre l'entreprise considérée, les salariés concernés et l'organisme assureur.

Lorsque de telles procédures sont mises en place, l'employeur reste cependant tenu de respecter les obligations du paragraphe 2 ci-dessous, et l'ancien salarié devra présenter les justificatifs visés au paragraphe 3 pour bénéficier gratuitement des garanties du régime de prévoyance obligatoire.

2. Information du salarié sur ses droits

Lors de la rupture du contrat de travail susceptible d'ouvrir droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, l'employeur est tenu de délivrer au salarié les informations qui lui permettent de connaître précisément la nature et la durée de ses droits au titre de la portabilité des garanties de prévoyance. La preuve de l'accomplissement de cette obligation d'information peut être apportée par tout moyen, et notamment par l'envoi de la présente notice en lettre recommandée avec avis de réception ou par signature d'un reçu en main propre.

L'ancien salarié n'a aucune démarche à accomplir pour être couvert dans les conditions indiquées au point 1 ci-dessus.S'il souhaite cependant renoncer au maintien des garanties au titre de la portabilité, cette renonciation, qui est définitive, concerne l'ensemble des garanties de prévoyance et de santé, obligatoires ou facultatives, et doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'organisme assureur, ou aux organismes assureurs lorsqu'il y en a plusieurs, dans les 10 jours qui suivent la date de cessation du contrat de travail.

3. Réalisation des risques assurés

Lorsqu'un des risques couverts au titre de la portabilité s'est réalisé, le versement de la prestation par l'organisme assureur est subordonné :

– à la production d'un certificat de travail conforme aux prescriptions de l'article 1.21 b de la convention collective ;

– à la justification de la prise en charge par le régime d'assurance chômage, au moment de la réalisation du risque et, pour les prestations à paiement échelonné, pendant toute la durée de versement de ces prestations. Cette justification incombe à l'ancien salarié ou, en cas de décès, aux ayants droit de ce dernier. Est considéré comme pris en charge l'ancien salarié qui est éligible aux allocations de l'assurance chômage, ce qui résulte de l'inscription comme demandeur d'emploi et de l'attestation de l'ouverture du droit aux allocations de l'assurance chômage ;

– à la production des preuves de la réalisation du risque, conformément à l'article 9 du règlement général de prévoyance (RGP).

Les indemnités d'incapacité totale et temporaire de travail et les indemnités de longue maladie sont versées par l'organisme assureur, en complément des indemnités journalières servies par l'assurance maladie qui se substituent elles-mêmes au versement des allocations d'assurance chômage. L'ancien salarié ne peut prétendre percevoir au total des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations d'assurance chômage qu'il aurait perçu pour la même période.

4. Fin des droits

L'ancien salarié est tenu d'informer l'organisme assureur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien des garanties au titre de la portabilité, dans les 10 jours qui suivent la réception de la notification de cessation des droits.

Le versement de toute indemnité ou pension complémentaire par l'organisme assureur est interrompu en cas de cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage, ainsi que dans les cas prévus par le règlement général de prévoyance (RGP) qui sont principalement les suivants :

– suspension du versement des prestations de la sécurité sociale ;

– reprise de toute activité rémunérée ;

– attribution d'une pension de vieillesse par la sécurité sociale.


REMPLACE

Portabilité des droits du régime de prévoyance obligatoire Notice d'information prévue par l'article 1.21 b de la convention collective

1. Nature des garanties

Les anciens salariés pris en charge par le régime d'assurance chômage peuvent conserver, pour eux-mêmes et leurs ayants droit, le bénéfice des garanties du régime de prévoyance obligatoire (RPO) énumérées ci-après pendant leur période de chômage et pour une durée égale à la durée de leur dernier contrat de travail appréciée en mois entiers, dans la limite de 12 mois de couverture :


– incapacité totale et temporaire de travail ;

– indisponibilité de longue durée ;

– invalidité ;

– décès ;

– rentes de conjoint survivant (ouvriers, employés, apprentis et jeunes sous contrat de formation en alternance) ;

– rentes d'éducation (agents de maîtrise et cadres).

Pour bénéficier des garanties ci-dessus, l'ancien salarié doit avoir travaillé au moins 1 mois entier chez le dernier employeur, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée.

L'organisme assureur se charge de prolonger automatiquement et gratuitement la couverture de ces garanties obligatoires, dans les conditions et limites de durée indiquées ci-dessus.

La couverture des garanties supplémentaires de prévoyance et de santé pouvant exister dans l'entreprise, qui s'ajoutent au régime de prévoyance obligatoire, n'est pas assurée dans le cadre de la présente notice. Le maintien de cette couverture supplémentaire, à titre gratuit ou onéreux, nécessite de mettre en place des procédures spécifiques en accord entre l'entreprise considérée, les salariés concernés et l'organisme assureur.

Lorsque de telles procédures sont mises en place, l'employeur reste cependant tenu de respecter les obligations du paragraphe 2 ci-dessous, et l'ancien salarié devra présenter les justificatifs visés au paragraphe 3 pour bénéficier gratuitement des garanties du régime de prévoyance obligatoire.

2. Information du salarié sur ses droits

Lors de la rupture du contrat de travail susceptible d'ouvrir droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, l'employeur est tenu de délivrer au salarié les informations qui lui permettent de connaître précisément la nature et la durée de ses droits au titre de la portabilité des garanties de prévoyance. La preuve de l'accomplissement de cette obligation d'information peut être apportée par tout moyen, et notamment par l'envoi de la présente notice en lettre recommandée avec avis de réception ou par signature d'un reçu en main propre.

L'ancien salarié n'a aucune démarche à accomplir pour être couvert dans les conditions indiquées au point 1 ci-dessus.S'il souhaite cependant renoncer au maintien des garanties au titre de la portabilité, cette renonciation, qui est définitive, concerne l'ensemble des garanties de prévoyance et de santé, obligatoires ou facultatives, et doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'organisme assureur, ou aux organismes assureurs lorsqu'il y en a plusieurs, dans les 10 jours qui suivent la date de cessation du contrat de travail.

3. Réalisation des risques assurés

Lorsqu'un des risques couverts au titre de la portabilité s'est réalisé, le versement de la prestation par l'organisme assureur est subordonné :

– à la production d'un certificat de travail conforme aux prescriptions de l'article 1.21 b de la convention collective ;

– à la justification de la prise en charge par le régime d'assurance chômage, au moment de la réalisation du risque et, pour les prestations à paiement échelonné, pendant toute la durée de versement de ces prestations. Cette justification incombe à l'ancien salarié ou, en cas de décès, aux ayants droit de ce dernier. Est considéré comme pris en charge l'ancien salarié qui est éligible aux allocations de l'assurance chômage, ce qui résulte de l'inscription comme demandeur d'emploi et de l'attestation de l'ouverture du droit aux allocations de l'assurance chômage ;

– à la production des preuves de la réalisation du risque, conformément à l'article 9 du règlement général de prévoyance (RGP).

Les indemnités d'incapacité totale et temporaire de travail et les indemnités de longue maladie sont versées par l'organisme assureur, en complément des indemnités journalières servies par l'assurance maladie qui se substituent elles-mêmes au versement des allocations d'assurance chômage. L'ancien salarié ne peut prétendre percevoir au total des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations d'assurance chômage qu'il aurait perçu pour la même période.

4. Fin des droits

L'ancien salarié est tenu d'informer l'organisme assureur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien des garanties au titre de la portabilité, dans les 10 jours qui suivent la réception de la notification de cessation des droits.

Le versement de toute indemnité ou pension complémentaire par l'organisme assureur est interrompu en cas de cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage, ainsi que dans les cas prévus par le règlement général de prévoyance (RGP) qui sont principalement les suivants :

– suspension du versement des prestations de la sécurité sociale ;

– reprise de toute activité rémunérée ;

– attribution d'une pension de vieillesse par la sécurité sociale.

en vigueur étendue

Portabilité des droits du régime de prévoyance obligatoire Notice d'information prévue par l'article 1.18 b de la convention collective

1. Nature des garanties

Les anciens salariés pris en charge par le régime d'assurance chômage peuvent conserver, pour eux-mêmes et leurs ayants droit, le bénéfice des garanties du régime de prévoyance obligatoire (RPO) énumérées ci-après pendant leur période de chômage et pour une durée égale à la durée de leur dernier contrat de travail appréciée en mois entiers, dans la limite de 12 mois de couverture :

– incapacité totale et temporaire de travail ;

– indisponibilité de longue durée ;

– invalidité ;

– décès ;

– rentes de conjoint survivant (ouvriers, employés, apprentis et jeunes sous contrat de formation en alternance) ;

– rentes d'éducation (agents de maîtrise et cadres).

Pour bénéficier des garanties ci-dessus, l'ancien salarié doit avoir travaillé sous contrat à durée déterminée ou indéterminée.

L'organisme assureur se charge de prolonger automatiquement et gratuitement la couverture de ces garanties obligatoires, dans les conditions et limites de durée indiquées ci-dessus.

La couverture des garanties supplémentaires de prévoyance et de santé pouvant exister dans l'entreprise, qui s'ajoutent au régime de prévoyance obligatoire, n'est pas assurée dans le cadre de la présente notice. Le maintien de cette couverture supplémentaire, à titre gratuit ou onéreux, nécessite de mettre en place des procédures spécifiques en accord entre l'entreprise considérée, les salariés concernés et l'organisme assureur.

Lorsque de telles procédures sont mises en place, l'employeur reste cependant tenu de respecter les obligations du paragraphe 2 ci-dessous, et l'ancien salarié devra présenter les justificatifs visés au paragraphe 3 pour bénéficier gratuitement des garanties du régime de prévoyance obligatoire.

2. Information du salarié sur ses droits

Lors de la rupture du contrat de travail susceptible d'ouvrir droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, l'employeur est tenu de délivrer au salarié les informations qui lui permettent de connaître précisément la nature et la durée de ses droits au titre de la portabilité des garanties de prévoyance. La preuve de l'accomplissement de cette obligation d'information peut être apportée par tout moyen, et notamment par l'envoi de la présente notice en lettre recommandée avec avis de réception ou par signature d'un reçu en main propre.

L'ancien salarié n'a aucune démarche à accomplir pour être couvert dans les conditions indiquées au point 1 ci-dessus.S'il souhaite cependant renoncer au maintien des garanties au titre de la portabilité, cette renonciation, qui est définitive, concerne l'ensemble des garanties de prévoyance et de santé, obligatoires ou facultatives, et doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'organisme assureur, ou aux organismes assureurs lorsqu'il y en a plusieurs, dans les 10 jours qui suivent la date de cessation du contrat de travail.

3. Réalisation des risques assurés

Lorsqu'un des risques couverts au titre de la portabilité s'est réalisé, le versement de la prestation par l'organisme assureur est subordonné :

– à la production d'un certificat de travail conforme aux prescriptions de l'article 1.21 b de la convention collective ;

– à la justification de la prise en charge par le régime d'assurance chômage, au moment de la réalisation du risque et, pour les prestations à paiement échelonné, pendant toute la durée de versement de ces prestations. Cette justification incombe à l'ancien salarié ou, en cas de décès, aux ayants droit de ce dernier. Est considéré comme pris en charge l'ancien salarié qui est éligible aux allocations de l'assurance chômage, ce qui résulte de l'inscription comme demandeur d'emploi et de l'attestation de l'ouverture du droit aux allocations de l'assurance chômage ;

– à la production des preuves de la réalisation du risque, conformément à l'article 9 du règlement général de prévoyance (RGP).

Les indemnités d'incapacité totale et temporaire de travail et les indemnités de longue maladie sont versées par l'organisme assureur, en complément des indemnités journalières servies par l'assurance maladie qui se substituent elles-mêmes au versement des allocations d'assurance chômage. L'ancien salarié ne peut prétendre percevoir au total des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations d'assurance chômage qu'il aurait perçu pour la même période.

4. Fin des droits

L'ancien salarié est tenu d'informer l'organisme assureur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien des garanties au titre de la portabilité, dans les 10 jours qui suivent la réception de la notification de cessation des droits.

Le versement de toute indemnité ou pension complémentaire par l'organisme assureur est interrompu en cas de cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage, ainsi que dans les cas prévus par le règlement général de prévoyance (RGP) qui sont principalement les suivants :

– suspension du versement des prestations de la sécurité sociale ;

– reprise de toute activité rémunérée ;

– attribution d'une pension de vieillesse par la sécurité sociale.

Prévoyance complémentaire
en vigueur étendue

Les organisations soussignées,

Vu les accords paritaires nationaux antérieurement conclus, notamment l'accord du 15 novembre 1995 étendu par arrêté ministériel du 13 mai 1996 ;

Vu l'article 1.26 de la convention collective modifié par l'avenant n° 33 ;

Vu l'exposé des motifs de l'avenant n° 33 auquel le présent accord est annexé,

conviennent de ce qui suit :

ARTICLE 11
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale procédera, au cours du 1er semestre 2003 au plus tard, à un examen général de la situation du régime de prévoyance en vue notamment de procéder à toute adaptation de l'annexe tarifaire du RPO.

CHAPITRE Ier : DESIGNATION DE L'ORGANISME ASSUREUR
ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'organisme assureur désigné visé à l'article 1.26 est l'institution de prévoyance des salariés de l'automobile (IPSA).

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les garanties en cas de décès prévues par le règlement de prévoyance obligatoire (RPO) seront applicables aux décès survenus après la date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 33.

Les rentes liquidées avant cette date ainsi que celles afférentes aux décès survenus avant cette date, dans le cadre du régime de l'OCIRP, continueront d'être à la charge de l'OCIRP. La revalorisation de ces rentes sera assurée par l'OCIRP jusqu'à cette date d'entrée en vigueur. Au-delà, la revalorisation des rentes sera assurée dans les conditions indiquées à l'article 11 du règlement général de prévoyance.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'avenant n° 33 et le présent accord annexé seront transmis aux conseils d'administration de l'IPSA et de l'OCIRP, afin que soient prises, dans les délais de l'extension ministérielle, les mesures nécessaires à l'application de l'article 2 dans le cadre d'une convention à conclure entre ces deux organismes.

CHAPITRE II : ENTREPRISES NON ADHERENTES A L'IPSA
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les entreprises non adhérentes à l'IPSA à la date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 33 sont tenues, dans un délai de 6 mois courant à compter de cette date :

- soit d'affilier l'ensemble du personnel à l'IPSA pour la totalité des garanties obligatoires, conformément au 1er alinéa de l'article 1.26 c ;

- soit de justifier auprès de l'IPSA qu'elles sont valablement assurées auprès d'un autre organisme, conformément au 2e alinéa de l'article 1.26 c.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le contrat mentionné au 2e alinéa de l'article 1.26 c doit reprendre intégralement et exclusivement le texte du règlement général de prévoyance (RGP) et celui du règlement de prévoyance obligatoire (RPO), sous les réserves suivantes :

- les articles 1er et 2 du RGP ne peuvent pas figurer dans le contrat :

- la dénomination de l'organisme retenu se substitue à celle d' "organisme assureur désigné" ;

- le tarif détaillé des cotisations peut être inférieur à celui de l'annexe tarifaire du RPO ;

- les résultats du fonds collectif visé à l'article 16 du RPO doivent être communiqués à l'OAD dans les 3 mois qui suivent la clôture de chaque exercice.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Par dérogation au 2e alinéa de l'article 1.26 c, les établissements de formation des conducteurs et d'éducation à la sécurité routière qui ont adhéré avant le 1er janvier 2001 à un organisme autre que l'IPSA peuvent conserver cette adhésion dans les conditions précisées par ledit article, à l'exception de la condition relative à la conclusion d'un accord d'entreprise lorsque l'établissement occupe moins de 50 salariés.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

L'IPSA est habilitée à rappeler aux organismes ayant conclu le contrat visé au 2e alinéa de l'article 1.26 c les obligations d'information instituées à l'article 1.26 d.

CHAPITRE III : SUIVI ADMINISTRATIF ET FINANCIER DU REGIME DE PREVOYANCE
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les appels trimestriels de cotisations doivent indiquer pour chaque catégorie de personnel le taux de la cotisation afférente à chacun des risques couverts, et s'il y a lieu mentionner séparément les décotes ou abattements pratiqués.

ARTICLE 9
en vigueur étendue

L'IPSA doit fournir à la commission paritaire nationale un état comptable semestriel permettant d'apprécier l'évolution, en nombre et en masse, des cotisations et des prestations correspondant à chaque risque assuré.

ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les organisations soussignées mandateront leurs représentants aux instances de l'IPSA afin de veiller au respect des dispositions relatives :

- au contrôle de la conformité des contrats conclus par d'autres organismes assureurs ;

- à l'information des entreprises et des salariés de la profession ;

- au suivi des appels de cotisations ;

- à la réalisation des états comptables visés à l'article 9.

Capital fin de carrière
en vigueur étendue

Vu l'avenant n° 33, et notamment son chapitre II relatif au capital de fin de carrière ;

Considérant, d'une part, que la modification du régime des capitaux de fin de carrière nécessite d'assurer une transition progressive, afin d'éviter que les droits individuels varient de façon importante selon la date de la fin du contrat de travail y ouvrant droit ;

Considérant, d'autre part, que l'institution d'une mutualisation obligatoire des charges nécessite d'uniformiser les prestations servies aux salariés, quelle que soit l'activité de l'entreprise relevant du champ d'application de la convention collective,

les organisations soussignées conviennent de ce qui suit :

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Il est prévu 3 étapes intermédiaires pendant lesquelles le cumul de l'indemnité légale de départ à la retraite (ILDR) et du capital de fin de carrière (CFC), tel que prévu par l'article 2.14 c.2 de la convention collective, ne doit être inférieur, ni supérieur à un pourcentage déterminé du capital de fin de carrière applicable avant l'entrée en vigueur de l'avenant n° 33. Si tel n'est pas le cas, le CFC calculé conformément à l'avenant n° 33 est, selon le cas, diminué pour être ramené à la limite supérieure, ou augmenté pour être porté à la limite inférieure.

1re étape : jusqu'au 31 décembre 2001, la variation maximale par rapport aux droits antérieurs est de 3 % : le cumul de l'ILDR et du CFC ne peut être supérieur à 103 % ni inférieur à 97 % du CFC antérieur.

2e étape : jusqu'au 31 décembre 2002, la variation maximale par rapport aux droits antérieurs est de 6 % : le cumul de l'ILDR et du CFC ne peut être supérieur à 106 % ni inférieur à 94 % du CFC antérieur.

3e étape : jusqu'au 31 décembre 2003, la variation maximale par rapport aux droits antérieurs est de 9 % : le cumul de l'ILDR et du CFC ne peut être supérieur à 109 % ni inférieur à 91 % du CFC antérieur.

Au 1er janvier 2004 : toute référence à l'ancien CFC disparaît, et l'article 2.14 issu de l'avenant n° 33 s'applique pleinement.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le taux de variation applicable pendant chacune des 3 étapes visées à l'article 1er est celui en vigueur à la date de la notification de la rupture du contrat de travail susceptible d'ouvrir droit aux indemnités de départ.

ARTICLE 3
Accord relatif au capital de fin de carrière
REMPLACE

Les étapes intermédiaires définies ci-dessus s'appliquent également en cas de licenciement ouvrant droit au capital de fin de carrière, dans les conditions précisées par les articles 2-10, 2-13, 4-08 et 4-11 de la convention collective.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les étapes intermédiaires définies ci-dessus s'appliquent également en cas de licenciement ouvrant droit au capital de fin de carrière, dans les conditions précisées par les articles 2.10, 2.13, 4.08 et 4.11 de la convention collective.

Ces étapes intermédiaires s'appliquent également aux cas de rupture amiable du contrat de travail visés à l'article 2.15 de la convention collective. Lorsqu'un capital de fin de carrière est dû, soit parce qu'aucune indemnité légale n'est prévue en pareil cas, soit parce que le montant de l'indemnité légale à laquelle le salarié peut prétendre est inférieur à celui du capital, les montants respectifs de l'ancien et du nouveau capital de fin de carrière sont comparés pour l'application des taux de variations ci-dessus.

ARTICLE 4
Accord relatif au capital de fin de carrière
REMPLACE

Le calcul permettant de fixer les droits au cours de la période transitoire est effectué par l'organisme assureur désigné, conformément aux dispositions de l'article 18 du règlement de prévoyance obligatoire.

L'information de l'entreprise et du salarié sur le montant exact des droits est normalement assurée comme indiqué à l'article 19 dudit règlement.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le calcul permettant de fixer les droits au cours de la période transitoire est effectué par l'organisme assureur désigné, conformément aux dispositions de l'article 19 du règlement de prévoyance obligatoire.

L'information de l'entreprise et du salarié sur le montant exact des droits est normalement assurée comme indiqué à l'article 20 dudit règlement.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les articles 3 et 4 de l'annexe à l'avenant n° 20 bis du 23 novembre 1993, relative aux clauses applicables exclusivement dans les établissements de formation des conducteurs et d'éducation à la sécurité routière, sont abrogés.

Les conditions générales et particulières d'application annexées à l'avenant n° 20 bis sont également abrogées.

Les dispositions ainsi abrogées à compter de la date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 33 ne demeureront applicables que pour régler d'éventuels litiges individuels relatifs au changement de convention collective intervenu en 1993.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le présent accord annexé à l'avenant n° 33 entrera en vigueur au même moment et dans les mêmes conditions que ce dernier.

Fonctionnement du paritarisme
en vigueur étendue

Vu l'avenant n° 33 à la convention collective nationale, et notamment son chapitre III relatif au développement du dialogue paritaire ;

Considérant l'obligation, dont les partenaires sociaux ont pris acte, de transformer le système de péréquation des charges découlant du versement des capitaux de fin de carrière, jusqu'alors réalisé par le CEASACM ;

Considérant en conséquence qu'il apparaît nécessaire de modifier les missions dévolues au CEASACM, pour permettre à l'association paritaire ainsi transformée de promouvoir le dialogue paritaire de branche, expression de la solidarité professionnelle,
les organisations soussignées conviennent de ce qui suit :
Objet de l'accord
ARTICLE 1
Accord relatif au fonctionnement du paritarisme
REMPLACE

L'association paritaire dénommée centre d'études et d'applications sociales de l'automobile, du cycle et du motocycle (CEASACM) prend le nom de centre d'études des services de l'automobile (CESA).

Les statuts, modifiés en conséquence, sont annexés au présent accord.
ARTICLE 1er
REMPLACE

Le présent accord a pour objet de préciser les missions confiées au CESA, instituées par l'article 1.04 bis de la CCNSA et définies par l'article 2 de ses statuts.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet de préciser les missions confiées au CESA, instituées par l'article 1.05 b de la CCNSA et définies par l'article 2 de ses statuts.

Missions du CESA
ARTICLE 2
Accord relatif au fonctionnement du paritarisme
REMPLACE

La prise en charge des dépenses liées au développement du paritarisme, telles que définies au 2e alinéa de l'article 1-04 bis c de la convention collective, est confiée au CESA.

Cette association aura pour mission de financer le développement du paritarisme de branche, d'une part, par le remboursement des rémunérations des salariés participant aux réunions de la commission paritaire nationale et des groupes techniques qu'elle peut créer, d'autre part, en versant des contributions aux organisations désignées dans l'accord pour leur permettre les études nécessaires à la négociation collective et le défraiement de leurs représentants à la commission paritaire.

Elle pourra également financer des études dont la réalisation lui sera confiée par la commission paritaire nationale, ainsi que l'édition de tous documents intéressant la collectivité des salariés de la profession.

La prise en charge des salaires et des charges afférentes est assurée par le CESA au vu des formulaires que les salariés convoqués sont tenus de remettre à leur employeur.

Le CESA est d'autre part chargé de poursuivre la liquidation des dossiers individuels subsistant dans le cadre du fonds collectif de solidarité des non-salariés, concernant les dirigeants non salariés qui ont adhéré à ces fonds jusqu'à sa clôture le 31 décembre 1998.
ARTICLE 2
REMPLACE

Le montant total des cotisations recueillies trimestriellement fait l'objet d'un prélèvement pour frais de gestion, selon les modalités fixées par le protocole visé au dernier alinéa de l'article 1.04 bis de la convention collective.

Puis le CESA affecte les sommes nécessaires au paiement des dépenses collectives de la branche (études, enquêtes, éditions ...) engagées par délibération ou par accord paritaire de la commission paritaire nationale.

Le solde est réparti en 2 fractions égales ventilées comme suit :

1. Pour le collège des employeurs

a) Fonctionnement de la commission paritaire nationale :

- 12 % de la part "employeurs" au CNPA.

b) Pour financer les actions des organisations professionnelles :

- 46,6 % de la part "employeurs" au CNPA ;

- 20,4 % de la part " employeurs " à la FNA ;

- 7,1 % de la part "employeurs" à la FNCRM ;

- 4,3 % de la part "employeurs" à la FFC ;

- 4,3 % de la part "employeurs" à la GNESA ;

- 3,3 % de la part "employeurs" aux Professionnels du pneu ;

- 1,0 % de la part "employeurs" au SNCTA ;

- 1,0 % de la part "employeurs" à l'UNIDEC.

Parmi les actions prioritaires conformes aux objectifs fixés par l'article 1.04 bis c de la convention collective, et qui relèvent des financements visés au paragraphe 1 b, figurent :

- l'information et la sensibilisation des chefs d'entreprise à la gestion des ressources humaines, l'évolution des besoins en compétences et en qualifications, aux modalités de l'organisation du travail, à l'amélioration des conditions de travail ;

- l'amélioration des conditions d'exercice des mandats de représentation que l'action des organisations professionnelles requiert ;

- la recherche de solutions aux difficultés de recrutement en améliorant notamment, en concertation avec les organisations syndicales de salariés, la connaissance des jeunes et des demandeurs d'emploi sur les métiers de la branche ;

- l'étude des moyens pouvant être mis en oeuvre pour faciliter le remplacement des salariés partis notamment en formation ou en représentation, et pour améliorer quantitativement et qualitativement l'emploi des salariés les plus âgés, en concertation avec les organisations salariales de salariés.

2. Pour le collège des salariés

a) Prise en charge des salaires et charges visés à l'article 1.04 bis a de la convention collective, par leur remboursement à l'employeur sur la part revenant à l'organisation syndicale concernée. Ce remboursement est effectué sur la base d'un formulaire que le salarié fera valider par son organisation syndicale sur les dates des absences et leur durée, puis qu'il remettra à l'employeur à son retour. Celui-ci y reportera les salaires et charges sociales afférentes avant de l'adresser au CESA pour règlement. Ce salarié demeure tenu d'informer préalablement l'employeur de son absence, conformément aux dispositions de l'article 1.04 bis a susvisé.

b) Pour financer le développement des actions d'information et de sensibilisation des salariés sur des dispositions conventionnelles ainsi que le remboursement des frais de déplacement des organisations syndicales représentatives au plan interprofessionnel signataires de la convention collective ou ayant adhéré dans les 12 mois ayant suivi cette signature, il est attribué, sous déduction pour chaque organisation des remboursements visés au a, concernant les salariés qu'elle a délégués :

- 20 % de la part "salariés" à la CFDT ;

- 20 % de la part "salariés" à la CFE-CGC ;

- 20 % de la part "salariés" à la CFTC ;

- 20 % de la part "salariés" à la CGT ;

- 20 % de la part "salariés" à la à FO.

ARTICLE 2
REMPLACE

Le montant total des cotisations recueillies trimestriellement fait l'objet d'un prélèvement pour frais de gestion, selon les modalités fixées par le protocole visé au dernier alinéa de l'article 1.04 bis de la convention collective.

Puis le CESA affecte les sommes nécessaires au paiement des dépenses collectives de la branche (études, enquêtes, éditions...) engagées par l'observatoire de la branche des services de l'automobile.

Le solde est réparti en 2 fractions égales ventilées comme suit :

1. Pour le collège des employeurs

a) Fonctionnement de la commission paritaire nationale :

- 12 % de la part "employeurs" au CNPA.

b) Pour financer les actions des organisations professionnelles :

- 46,6 % de la part "employeurs" au CNPA ;

- 20,4 % de la part " employeurs " à la FNA ;

- 7,1 % de la part "employeurs" à la FNCRM ;

- 4,3 % de la part "employeurs" à la FFC ;

- 4,3 % de la part "employeurs" à la GNESA ;

- 3,3 % de la part "employeurs" aux Professionnels du pneu ;

- 1,0 % de la part "employeurs" au SNCTA ;

- 1,0 % de la part "employeurs" à l'UNIDEC.

Parmi les actions prioritaires conformes aux objectifs fixés par l'article 1.04 bis c de la convention collective, et qui relèvent des financements visés au paragraphe 1 b, figurent :

- l'information et la sensibilisation des chefs d'entreprise à la gestion des ressources humaines, l'évolution des besoins en compétences et en qualifications, aux modalités de l'organisation du travail, à l'amélioration des conditions de travail ;

- l'amélioration des conditions d'exercice des mandats de représentation que l'action des organisations professionnelles requiert ;

- la recherche de solutions aux difficultés de recrutement en améliorant notamment, en concertation avec les organisations syndicales de salariés, la connaissance des jeunes et des demandeurs d'emploi sur les métiers de la branche ;

- l'étude des moyens pouvant être mis en oeuvre pour faciliter le remplacement des salariés partis notamment en formation ou en représentation, et pour améliorer quantitativement et qualitativement l'emploi des salariés les plus âgés, en concertation avec les organisations salariales de salariés.

2. Pour le collège des salariés

a) Prise en charge des salaires et charges visés à l'article 1.04 bis a de la convention collective, par leur remboursement à l'employeur sur la part revenant à l'organisation syndicale concernée. Ce remboursement est effectué sur la base d'un formulaire que le salarié fera valider par son organisation syndicale sur les dates des absences et leur durée, puis qu'il remettra à l'employeur à son retour. Celui-ci y reportera les salaires et charges sociales afférentes avant de l'adresser au CESA pour règlement. Ce salarié demeure tenu d'informer préalablement l'employeur de son absence, conformément aux dispositions de l'article 1.04 bis a susvisé.

b) Pour financer le développement des actions d'information et de sensibilisation des salariés sur des dispositions conventionnelles ainsi que le remboursement des frais de déplacement des organisations syndicales représentatives au plan interprofessionnel signataires de la convention collective ou ayant adhéré dans les 12 mois ayant suivi cette signature, il est attribué, sous déduction pour chaque organisation des remboursements visés au a, concernant les salariés qu'elle a délégués :

- 20 % de la part "salariés" à la CFDT ;

- 20 % de la part "salariés" à la CFE-CGC ;

- 20 % de la part "salariés" à la CFTC ;

- 20 % de la part "salariés" à la CGT ;

- 20 % de la part "salariés" à la à FO.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le montant total des cotisations recueillies trimestriellement fait l'objet d'un prélèvement pour frais de gestion, selon les modalités fixées par le protocole visé au dernier alinéa de l'article 1.05 b de la convention collective.

Puis le CESA affecte les sommes nécessaires au paiement des dépenses collectives de la branche (études, enquêtes, éditions...) engagées par l'observatoire de la branche des services de l'automobile.

Le solde est réparti en 2 fractions égales ventilées comme suit :

1. Pour le collège des employeurs

a) Dépenses afférentes au fonctionnement de la commission paritaire nationale et à celui des commissions paritaires régionales : ces dépenses sont à la charge exclusive du CNPA.

b) Information et sensibilisation des chefs d'entreprise à la gestion des ressources humaines, à l'évolution des besoins en compétences et en qualifications, aux modalités de l'organisation du travail, à l'amélioration des conditions de travail.

c) Amélioration des conditions d'exercice des mandats de représentation que l'action des organisations professionnelles requiert.

d) Financement de solutions pour le remplacement des salariés partis notamment en formation ou en représentation.

Pour le financement des actions relevant des paragraphes a, b, c, d ou toutes autres actions conformes aux missions d'intérêt général prévues par la loi et aux objectifs déterminés par l'article 1.05 b de la convention collective, il est attribué à chaque organisation patronale représentative dans la branche des services de l'automobile désignée par arrêté ministériel :
– 80,1 % de la part « employeurs » au CNPA ;
– 10,7 % de la part « employeurs » à la FNA ;
– 9,2 % de la part « employeurs » à l'ASAV.

2. Pour le collège des salariés

a) Prise en charge des rémunérations des salariés visés aux paragraphes 2.5 et 3.3.2 de l'annexe 2-17 de la convention collective, participant aux réunions de la CPNSA et de l'OBSA.

b) Frais de déplacement afférents aux réunions visées au paragraphe a.

c) Financement d'actions de formation de salariés appelés à exercer des fonctions syndicales et d'adhérents à une organisation syndicale amenés à intervenir en faveur des salariés.

d) Financement des actions d'information et d'accompagnement à l'action syndicale au titre des politiques économiques, sociales et juridiques de la branche et de l'État, ainsi que des moyens propres à mettre en œuvre ces actions.

Pour le financement des actions relevant des paragraphes b, c et d ou toutes autres actions conformes aux missions d'intérêt général prévues par la loi et aux objectifs déterminés par l'article 1.05 b de la convention collective, il est attribué à chaque organisation syndicale représentative dans la branche des services de l'automobile désignée par arrêté ministériel, sous déduction des dépenses visées au paragraphe a :
– une part, identique pour chacune des organisations représentatives, égale à 60 % de la fraction qui leur revient.
– une part, égale à 40 % de la fraction qui leur revient, répartie entre les organisations représentatives en proportion du pourcentage de représentativité tel qu'établi par l'arrêté ministériel. Cette répartition s'applique à partir du mois civil suivant celui au cours duquel l'arrêté de représentativité aura été publié au Journal officiel.

ARTICLE 2
REMPLACE

La prise en charge des dépenses liées au développement du paritarisme, telles que définies au 2e alinéa de l'article 1-04 bis c de la convention collective, est confiée au CESA.

Cette association a pour mission de financer le développement du paritarisme de branche, d'une part, par le remboursement des rémunérations des salariés participant aux réunions de la commission paritaire nationale et des groupes techniques qu'elle peut créer, d'autre part, en versant des contributions aux organisations désignées dans l'accord pour leur permettre les études nécessaires à la négociation collective et le défraiement de leurs représentants à la commission paritaire.

Elle pourra également financer des études dont la réalisation lui sera confiée par la commission paritaire nationale, ainsi que l'édition de tous documents intéressant la collectivité des salariés de la profession.

La prise en charge des salaires et des charges afférentes est assurée par le CESA au vu des formulaires que les salariés convoqués sont tenus de remettre à leur employeur.

Le CESA est d'autre part chargé de poursuivre la liquidation des dossiers individuels subsistant dans le cadre du fonds collectif de solidarité des non-salariés, concernant les dirigeants non salariés qui ont adhéré à ces fonds jusqu'à sa clôture le 31 décembre 1998.
ARTICLE 2
MODIFIE

La prise en charge des dépenses liées au développement du paritarisme, telles que définies au 2e alinéa de l'article 1-04 bis c de la convention collective, est confiée au CESA.

Cette association a pour mission de financer le développement du paritarisme de branche, d'une part, par le remboursement des rémunérations des salariés participant aux réunions de la commission paritaire nationale et des groupes techniques qu'elle peut créer, d'autre part, en versant des contributions aux organisations désignées dans l'accord pour leur permettre les études nécessaires à la négociation collective et le défraiement de leurs représentants à la commission paritaire.

Elle pourra également financer des études dont la réalisation lui sera confiée par la commission paritaire nationale, ainsi que l'édition de tous documents intéressant la collectivité des salariés de la profession.

La prise en charge des salaires et des charges afférentes est assurée par le CESA au vu des formulaires que les salariés convoqués sont tenus de remettre à leur employeur.

Le CESA est d'autre part chargé de poursuivre la liquidation des dossiers individuels subsistant dans le cadre du fonds collectif de solidarité des non-salariés, concernant les dirigeants non salariés qui ont adhéré à ces fonds jusqu'à sa clôture le 31 décembre 1998.
Rapport d'activité
ACCORD relatif au fonctionnement du paritarisme, Article 3.
REMPLACE

La contribution des entreprises, égale à 0,02 % du montant des salaires bruts versés, est intégralement affectée au CESA.

Cette cotisation est recouvrée en même temps et dans les mêmes conditions que les cotisations affectées au financement de la prévoyance.

A cet effet, un protocole est passé entre le CESA et l'organisme assureur désigné (OAD) visé à l'article 1-26 de la convention collective.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Chaque année, les organisations visées à l'article 2 adressent au CESA un rapport sur les actions engagées en application du présent accord, au cours de l'exercice précédent.

ACCORD relatif au fonctionnement du paritarisme, Article 3.
REMPLACE

La contribution des entreprises, égale à 0,02 % du montant des salaires bruts versés limités à 4 fois le plafond de la sécurité sociale, est intégralement affectée au CESA.

Cette cotisation est recouvrée en même temps et dans les mêmes conditions que les cotisations affectées au financement de la prévoyance.

A cet effet, un protocole est passé entre le CESA et l'organisme assureur désigné (OAD) visé à l'article 1-26 de la convention collective.
ARTICLE 3
REMPLACE

La contribution des entreprises, égale à 0,04 % du montant des salaires bruts versés limités à 4 fois le plafond de la sécurité sociale, est intégralement affectée au CESA.

Cette cotisation est recouvrée en même temps et dans les mêmes conditions que les cotisations affectées au financement de la prévoyance.

A cet effet, un protocole est passé entre le CESA et l'organisme assureur désigné (OAD) visé à l'article 1-26 de la convention collective.
ACCORD relatif au fonctionnement du paritarisme, Article 3.
MODIFIE

La contribution des entreprises, égale à 0,04 % du montant des salaires bruts versés limités à 4 fois le plafond de la sécurité sociale, est intégralement affectée au CESA.

Cette cotisation est recouvrée en même temps et dans les mêmes conditions que les cotisations affectées au financement de la prévoyance.

A cet effet, un protocole est passé entre le CESA et l'organisme assureur désigné (OAD) visé à l'article 1-26 de la convention collective.
Application du présent accord
ARTICLE 4
Accord relatif au fonctionnement du paritarisme
REMPLACE

Le montant total des cotisations recueillies trimestriellement, après prélèvement d'un forfait de gestion comptable égal à 1 %, et après imputation des éventuelles dépenses pour études ou éditions envisagées à l'article 2, est partagé en 2 parts égales pour le financement du paritarisme, l'une au bénéfice de la partie salariale, l'autre au bénéfice de la partie patronale.

1. Pour le collège des employeurs

a) Pour le fonctionnement de la commission paritaire nationale :

20 % de la part " employeurs " au CNPA.

b) Pour financer les études préalables et la négociation collective nationale des organisations professionnelles signataires de la convention collective :

40 % de la part " employeurs " au CNPA ;

28 % de la part " employeurs " à la FNA-FNCRM ;

4 % de la part " employeurs " à la FFC ;

4 % de la part " employeurs " au GNESA ;

4 % de la part " employeurs " aux professionnels du pneu.

2. Pour le collège des salariés

a) Prise en charge des salaires et charges visés à l'article 2, à concurrence de 10 % de la part " salariés " affectée au CESA. Le solde de ces 10 % non dépensé en fin de trimestre est réparti d'une façon égalitaire entre les 5 organisations désignées ci-après.

b) Pour financer les études préalables à la négociation collective nationale, ainsi que le remboursement des frais de déplacement des organisations syndicales représentatives au plan interprofessionnel signataires de la convention collective ou ayant adhéré dans les 12 mois ayant suivi cette signature :

18 % de la part " salariés " à la CFDT ;

18 % de la part " salariés " à la CFE-CGC ;

18 % de la part " salariés " à la CFTC ;

18 % de la part " salariés " à la CGT ;

18 % de la part " salariés " à FO.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La cotisation patronale visée à l'article 1.04 bis c de la convention collective ne peut se cumuler avec toute autre cotisation ayant le même objet, qui serait ultérieurement imposée aux entreprises par la loi ou par un accord interprofessionnel.

Dans un tel cas, la commission paritaire nationale se réunirait dans les meilleurs délais pour en tirer les conséquences, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant l'entrée en vigueur de la loi ou de l'accord interprofessionnel. Le recouvrement de la cotisation serait suspendu à la première échéance trimestrielle qui suit l'entrée en vigueur de la disposition légale ou interprofessionnelle en cause et jusqu'à l'entrée en vigueur des dispositions conventionnelles qui auront été substituées au présent accord.

Ces dispositions du présent accord se substitueront à celles prévues par l'accord du 16 novembre 2000 modifié, en particulier pour ce qui concerne l'affectation des cotisations recueillies par le CESA, après son extension ministérielle qui sera sollicitée conformément à l'article L. 133-8 du code du travail.

ARTICLE 5
Accord relatif au fonctionnement du paritarisme
REMPLACE

La cotisation patronale instituée par le présent accord ne peut se cumuler avec toute autre cotisation ayant le même objet, qui serait ultérieurement imposée aux entreprises par la loi ou par un accord interprofessionnel.

Dans un tel cas, la commission paritaire nationale se réunira dans les meilleurs délais pour adapter le présent accord. Dans le cas où la commission paritaire nationale ne pourrait se réunir avant l'entrée en vigueur de la loi ou de l'accord interprofessionnel, le versement de la cotisation pourra être suspendu. En tout état de cause l'accord devra être adapté dans les 6 mois à compter de l'entrée en vigueur de la loi ou de l'accord interprofessionnel.
ARTICLE 4
Accord relatif au fonctionnement du paritarisme
REMPLACE

Le montant total des cotisations recueillies trimestriellement, après prélèvement d'un forfait de gestion comptable égal à 1 %, et après imputation des éventuelles dépenses pour études ou éditions envisagées à l'article 2, est partagé en 2 parts égales pour le financement du paritarisme, l'une au bénéfice de la partie salariale, l'autre au bénéfice de la partie patronale.

1. Pour le collège des employeurs

a) Pour le fonctionnement de la commission paritaire nationale :

20 % de la part " employeurs " au CNPA.

b) Pour financer les études préalables et la négociation collective nationale des organisations professionnelles signataires de la convention collective, il est versé un forfait annuel de 1 000 Euros au SNCTA et de 2 000 Euros à l'UNIDEC ; le solde est réparti ainsi :

- 40 % de la part employeurs au CNPA ;

- 21 % de la part " employeurs " à la FNA ;

- 7 % de la part " employeurs " à la FNCRM.

- 4 % de la part employeurs à la FFC ;

- 4 % de la part employeurs au GNESA ;

- 4 % de la part employeurs aux professionnels du pneu.

2. Pour le collège des salariés

a) Prise en charge des salaires et charges visés à l'article 2, par leur remboursement à l'employeur sur la part revenant à l'organisation syndicale concernée. Ce remboursement est effectué sur la base d'un formulaire que le salarié fera valider par son organisation syndicale sur les dates des absences et leur durée, puis qu'il remettra à l'employeur à son retour. Celui-ci y reportera les salaires et charges sociales afférentes avant de l'adresser au CESA pour règlement. Ce salarié demeure tenu d'informer préalablement l'employeur de son absence, conformément aux dispositions de l'article 1.04 bis a de la convention collective.

b) Pour financer les études préalables à la négociation collective nationale, ainsi que le remboursement des frais de déplacement des organisations syndicales représentatives au plan interprofessionnel signataires de la convention collective ou ayant adhéré dans les 12 mois ayant suivi cette signature, il est attribué, sous déduction pour chaque organisation des remboursements, visés au a, concernant les salariés qu'elle a délégués :

20 % de la part salariés à la CFDT ;

20 % de la part salariés à la CFE-CGC ;

20 % de la part salariés à la CFTC ;

20 % de la part salariés à la CGT ;

20 % de la part salariés à FO.
ARTICLE 5
Accord relatif au fonctionnement du paritarisme
REMPLACE

Les organisations soussignées s'engagent :

à demander l'extension de l'avenant créant l'article 1-04 bis de la convention collective ;

à mandater leurs représentants à l'assemblée générale extraordinaire du CEASACM pour l'adoption des modifications statutaires conformes au document ci-annexé ;

et à donner les instructions nécessaires pour que le protocole visé à l'article 3 soit conclu dans les meilleurs délais.

Le présent accord entrera en vigueur au premier jour du trimestre civil suivant celui au cours duquel la dernière des 3 conditions suivantes aura été réalisée : publication au JO de l'arrêté d'extension visé ci-dessus, dépôt des modifications statutaires nécessaires, et signature du protocole visé à l'article 3.
ARTICLE 5
Accord relatif au fonctionnement du paritarisme
MODIFIE

La cotisation patronale instituée par le présent accord ne peut se cumuler avec toute autre cotisation ayant le même objet, qui serait ultérieurement imposée aux entreprises par la loi ou par un accord interprofessionnel.

Dans un tel cas, la commission paritaire nationale se réunira dans les meilleurs délais pour adapter le présent accord.

Dans le cas où la commission paritaire nationale ne pourrait se réunir avant l'entrée en vigueur de la loi ou de l'accord interprofessionnel, le versement de la cotisation pourra être suspendu. En tout état de cause l'accord devra être adapté dans les 6 mois à compter de l'entrée en vigueur de la loi ou de l'accord interprofessionnel.
ARTICLE 4
Accord relatif au fonctionnement du paritarisme
REMPLACE

Le montant total des cotisations recueillies trimestriellement, après prélèvement d'un forfait de gestion comptable égal à 1 %, et après imputation des éventuelles dépenses pour études ou éditions envisagées à l'article 2, est partagé en 2 parts égales pour le financement du paritarisme, l'une au bénéfice de la partie salariale, l'autre au bénéfice de la partie patronale.

1. Pour le collège des employeurs

a) Pour le fonctionnement de la commission paritaire nationale :

20 % de la part " employeurs " au CNPA.

b) Pour financer les études préalables et la négociation collective nationale des organisations professionnelles :

- 38,6 % de la part "employeurs" au CNPA ;

- 20,4 % de la part " employeurs " à la FNA ;

- 6,6 % de la part " employeurs " à la FNCRM ;

- 3,8 % de la part "employeurs" à la FFC ;

- 3,8 % de la part "employeurs" au GNESA ;

- 3,8 % de la part "employeurs" aux professionnels du pneu ;

- 1,5 % de la part "employeurs" au SNCTA ;

- 1,5 % de la part "employeurs" à l'UNIDEC. 2. Pour le collège des salariés

a) Prise en charge des salaires et charges visés à l'article 2, par leur remboursement à l'employeur sur la part revenant à l'organisation syndicale concernée. Ce remboursement est effectué sur la base d'un formulaire que le salarié fera valider par son organisation syndicale sur les dates des absences et leur durée, puis qu'il remettra à l'employeur à son retour. Celui-ci y reportera les salaires et charges sociales afférentes avant de l'adresser au CESA pour règlement. Ce salarié demeure tenu d'informer préalablement l'employeur de son absence, conformément aux dispositions de l'article 1.04 bis a de la convention collective.

b) Pour financer les études préalables à la négociation collective nationale, ainsi que le remboursement des frais de déplacement des organisations syndicales représentatives au plan interprofessionnel signataires de la convention collective ou ayant adhéré dans les 12 mois ayant suivi cette signature, il est attribué, sous déduction pour chaque organisation des remboursements, visés au a, concernant les salariés qu'elle a délégués :

20 % de la part salariés à la CFDT ;

20 % de la part salariés à la CFE-CGC ;

20 % de la part salariés à la CFTC ;

20 % de la part salariés à la CGT ;

20 % de la part salariés à FO.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Devient l'article 4 de la convention collective.

ARTICLE 4
Accord relatif au fonctionnement du paritarisme
MODIFIE

Le montant total des cotisations recueillies trimestriellement, après prélèvement d'un forfait de gestion comptable égal à 1 %, et après imputation des éventuelles dépenses pour études ou éditions envisagées à l'article 2, est partagé en 2 parts égales pour le financement du paritarisme, l'une au bénéfice de la partie salariale, l'autre au bénéfice de la partie patronale.

1. Pour le collège des employeurs

a) Pour le fonctionnement de la commission paritaire nationale :

20 % de la part " employeurs " au CNPA.

b) Pour financer les études préalables et la négociation collective nationale des organisations professionnelles signataires de la convention collective, il est versé un forfait annuel de 1 000 Euros au SNCTA et de 2 000 Euros à l'UNIDEC ; le solde est réparti ainsi :

- 40 % de la part employeurs au CNPA ;

- 21 % de la part " employeurs " à la FNA ;

- 7 % de la part " employeurs " à la FNCRM.

- 4 % de la part employeurs à la FFC ;

- 4 % de la part employeurs au GNESA ;

- 4 % de la part employeurs aux professionnels du pneu.

2. Pour le collège des salariés

a) Prise en charge des salaires et charges visés à l'article 2, par leur remboursement à l'employeur sur la part revenant à l'organisation syndicale concernée. Ce remboursement est effectué sur la base d'un formulaire que le salarié fera valider par son organisation syndicale sur les dates des absences et leur durée, puis qu'il remettra à l'employeur avant son départ. Celui-ci y reportera les salaires et charges sociales afférentes avant de l'adresser au CESA pour règlement.

b) Pour financer les études préalables à la négociation collective nationale, ainsi que le remboursement des frais de déplacement des organisations syndicales représentatives au plan interprofessionnel signataires de la convention collective ou ayant adhéré dans les 12 mois ayant suivi cette signature, il est attribué, sous déduction pour chaque organisation des remboursements, visés au a, concernant les salariés qu'elle a délégués :

20 % de la part salariés à la CFDT ;

20 % de la part salariés à la CFE-CGC ;

20 % de la part salariés à la CFTC ;

20 % de la part salariés à la CGT ;

20 % de la part salariés à FO.
Annexe
STATUTS DU CENTRE D'ÉTUDES DES SERVICES DE L'AUTOMOBILE (CESA)
Dérogation particulière à la mutualisation des indemnités de départ à la retraite
en vigueur non-étendue

Les organisations soussignées,

Vu la situation particulière des sociétés de location de véhicules incluses dans le champ d'application de la convention collective, et notamment le profil de carrière atypique des salariés qu'elles emploient ;

Considérant que l'application intégrale, à ces entreprises, des dispositions relatives à la mutualisation des charges d'indemnités de fin de carrière conduirait à leur imposer une contrainte manifestement disproportionnée eu égard aux exigences de la solidarité professionnelle,

conviennent de ce qui suit :

ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Les entreprises attributaires du code APE 71.1Z qui ont un effectif salarié supérieur à 300 personnes dont la moyenne d'âge est inférieure à 35 ans supportent directement la charge des indemnités de fin de carrière sans participer à la mutualisation professionnelle.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

L'effectif est apprécié en équivalents temps plein inscrits aux effectifs le 31 décembre, et la moyenne d'âge est celle de cet effectif à la même date. Pour bénéficier de l'exonération, l'entreprise doit fournir, au plus tard le 30 avril de chaque année, son bilan social accompagné de l'avis émis par le comité d'entreprise.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Il ne sera pas procédé au recouvrement de la cotisation correspondante, par dérogation à l'article 5 du règlement général de prévoyance, dès lors que l'entreprise aura communiqué à l'IPSA, en réponse à l'appel de cotisations pour le premier trimestre de l'année, le document visé à l'article 2.

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Les organisations soussignées mandateront leurs représentants au conseil d'administration de l'IPSA pour que les services administratifs de l'institution veillent au respect de la présente délibération.

(1) Délibération exclue de l'extension (arrêté du 22 février 2001, art. 1er).

CEASACM
en vigueur étendue

Vu l'accord paritaire national relatif au fonctionnement du paritarisme, et notamment son article 5 ;

Attendu que les organisations signataires de cet accord prennent les dispositions nécessaires pour qu'il entre en vigueur le 1er avril 2001 ;

Considérant qu'il incombe au CEASACM, par conséquent, d'assurer le remboursement des capitaux de fin de carrière jusqu'au 31 mars 2001 ;

Considérant, d'autre part, que les réserves constatées à la clôture de l'exercice 2000, qui ne seront pas nécessaires pour couvrir les charges du 1er trimestre 2001, permettent d' accorder une franchise de cotisation au bénéfice des entreprises ayant adhéré au CEASACM,

demandent à la commission de gestion du CEASACM :

- de fixer à 20 % du plafond annuel de la sécurité sociale, le taux de cotisation appelé en janvier 2001 pour le 1er trimestre 2001 ;

- de dispenser de la cotisation du 1er trimestre 2001 les entreprises ayant cotisé régulièrement au CEASACM pendant chacun des exercices 1998, 1999 et 2000.

Prestations « maladie de longue durée » et « invalidité »
en vigueur étendue

Les organisations soussignées,

Vu le souhait formulé par le conseil d'administration de l'IPSA d'harmoniser les prestations "maladie de longue durée" et "invalidité" servies aux cadres et aux non-cadres ;

Considérant que la proposition émise à cet effet de fixer l'indemnité totale (Sécurité sociale + IPSA) à 75 % du salaire brut, nécessite d'être réexaminée pour apprécier son incidence sur la situation des intéressés,

conviennent ce qui suit :

ARTICLE 1
en vigueur étendue

Il est demandé à l'IPSA d'adresser une ou plusieurs propositions alternatives précises en vue d'harmoniser lesdites prestations pour toutes les catégories de personnel, assorties d'exemples et d'une évaluation de leur impact financier.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Il est demandé à l'IPSA de respecter strictement les dispositions actuelles du règlement de prévoyance obligatoire, dans l'attente de tout accord paritaire qui viendrait à être conclu après examen des propositions visées à l'article 1er.

Fait à Suresnes, le 16 novembre 2000.

Suivent les signatures des organisations ci-après :
Organisations patronales :

FNA ;

Professionnels du pneu ;

CNPA ;

FNCRM ;

GNE SA ;

FFC.
Syndicats de salariés :

CFE-CGC ;

CSNVA ;

FO ;

CFTC ;

CFDT.
Protection sociale complémentaire - Redéploiement Avenant n° 33 du 16 novembre 2000
en vigueur étendue

Ayant pris en considération la nécessité de transformer et d'élargir le système de péréquation des charges instituées jusqu'alors entre les organisations professionnelles pour mutualiser le versement des capitaux de fin de carrière ;

Considérant qu'une telle opération entraînerait nécessairement une modification importante de la nature juridique et des modalités de versement des indemnités de départ à la retraite ;

Les organisations soussignées ont élargi la négociation à une réflexion globale sur l'évolution des compléments de fin de carrière, qui a permis de trouver un accord redéfinissant le régime conventionnel institué par l'article 2.14 de la convention collective, au terme d'une période transitoire fixée à 3 années.

Il est apparu opportun d'insérer ces dispositions nouvelles dans un ensemble lui-même plus large, tenant compte des préoccupations affirmées par les partenaires sociaux dès 1998 quant à l'avenir du groupe IRP auto : il était en effet indispensable, au terme de la période quinquennale pendant laquelle l'IPSA avait été désignée pour gérer les régimes de prévoyance professionnels, d'une part, de réexaminer le rôle spécifique tenu par nos institutions professionnelles de retraite et de prévoyance au sein de l'interprofession, et, d'autre part, de clarifier et d'améliorer les règles anciennes en matière de protection sociale complémentaire.

Les organisations soussignées ont enfin considéré que la perspective d'un renforcement des garanties conventionnelles et d'une clarification du rôle respectif des institutions paritaires et de la commission paritaire nationale supposait parallèlement la mise en oeuvre des moyens nécessaires pour assurer dans la transparence la collecte et la synthèse des données concernant la branche professionnelle, le fonctionnement des négociations paritaires et la qualité des informations dont doivent disposer les entreprises et les salariés des services de l'automobile.

Les organisations soussignées sont convenues, en conséquence, de traiter globalement 3 objectifs dans un même avenant relatif au redéploiement de la protection sociale complémentaire, auquel sont annexés 4 accords paritaires nationaux spécifiques pour sa mise en oeuvre.

Chapitre IV : Adaptation des autres dispositions conventionnelles relatives à la protection sociale et au dialogue paritaire
ARTICLE 19
en vigueur étendue

Sous réserve de l'article 20, le présent avenant entrera en vigueur le 1er jour du trimestre civil suivant son extension, qui sera demandée conformément à l'article L. 133-8 du code du travail.

ARTICLE 20
en vigueur étendue

Certaines conditions particulières ou transitoires d'application du présent avenant, concernant notamment l'article 2.14 de la convention collective, sont fixées par un accord paritaire national conclu parallèlement au présent avenant et entrant en vigueur simultanément.

ARTICLE 21
en vigueur étendue

Les organisations soussignées conviennent d'inscrire à l'ordre du jour des prochaines réunions de la commission paritaire nationale les questions suivantes :

- examen des dispositifs existants ou à créer éventuellement pour développer la politique de la branche en matière de protection supplémentaire et de prise en charge des frais de santé ;

- adaptation des statuts de l'IPSA conformément au décret du 3 avril 1999 et à l'arrêté du 4 avril 2000, et examen des statuts du GREPAC en vue d'assurer la meilleure coordination des institutions qui mettent en oeuvre la politique de protection sociale dans la branche des services de l'automobile ;

- examen de la loi sur l'épargne salariale, dès qu'elle aura été promulguée, en vue d'adapter ses dispositions à la branche dans le prolongement des évolutions décidées dans le cadre du présent accord.

Désignation de l'organisme gestionnaire de l'épargne salariale
Désignation de l'organisme gestionnaire de l'épargne salariale
ABROGE

Les organisations patronales et syndicales de salariés signataires de l'accord visé ci-dessous,

Vu l'accord paritaire national " relatif à l'épargne salariale et créant Inter-Auto-Plan ", pris en son article 1er, 3e alinéa,

Conviennent de ce qui suit :
ARTICLE 1
Désignation de l'organisme gestionnaire de l'épargne salariale
ABROGE

L'organisme responsable de la gestion des trois FCPE interentreprises visés à l'article 6 du règlement d'IAP, et chargé de tenir le registre des sommes affectées à IAP, est Interépargne, société de gestion de portefeuille du groupe Banque populaire.

ARTICLE 2
Désignation de l'organisme gestionnaire de l'épargne salariale
ABROGE

Le présent accord prendra effet à la date d'entrée en vigueur de l'accord créant Inter-Auto-Plan.

ARTICLE 3
Désignation de l'organisme gestionnaire de l'épargne salariale
ABROGE

La désignation d'Interépargne prendra fin, soit par dénonciation de l'accord créant Inter-Auto-Plan telle qu'envisagée par l'article 3 dudit accord, soit par l'arrivée du terme ou la dénonciation, par l'une ou l'autre des parties, de la convention de gestion visée à l'article 4 du même accord.

ARTICLE 4
Désignation de l'organisme gestionnaire de l'épargne salariale
ABROGE

Le présent accord, qui fera l'objet des formalités de dépôt prévues par l'article L. 132-10 du code du travail, sera notifié à Interépargne.

Fait à Suresnes, le 27 juin 2002.
Epargne salariale et création d'Inter-Auto-Plan
REMPLACE

Vu la loi n° 2001-152 du 19 février 2001 relative à l'épargne salariale ;

Vu l'article L. 133-5 du code du travail modifié par ladite loi ;

Vu l'article 1.25 bisde la convention collective, modifié par l'avenant n° 34 ;

Considérant l'intérêt qui s'attache à la création d'un plan d'épargne interentreprises (PEI) associé à un plan partenarial d'épargne salariale volontaire interentreprises (PPESVI) en vue de faciliter l'accès des salariés des petites entreprises à l'épargne salariale dans les conditions fixées par la loi du 19 février 2001 et les textes réglementaires pris pour son application ;

Considérant leur souhait de promouvoir et de développer les instruments juridiques et financiers pouvant permettre au personnel des sociétés concernées de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières et de bénéficier, ce faisant, des avantages sociaux et fiscaux dont est assortie cette forme d'épargne collective, en application du titre IV du livre IV du code du travail ;

Considérant également que, pour faciliter la promotion et le développement de ces instruments, il est utile de s'appuyer sur les structures et les moyens existants du groupe IRP Auto sur le plan local, en particulier pour une large information des salariés sur l'existence et la nature de ce dispositif de branche,

il a été convenu ce qui suit :

en vigueur étendue

Vu la loi n° 2001-152 du 19 février 2001 relative à l'épargne salariale ;

Vu l'article L. 133-5 du code du travail, modifié par ladite loi ;

Vu la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail ;

Vu l'article L. 2261-22 du code du travail ;

Considérant l'intérêt qui s'attache à la création d'un plan d'épargne interentreprises (PEI) associé à un plan partenarial d'épargne salariale volontaire interentreprises (PPESVI) en vue de faciliter l'accès des salariés des petites entreprises à l'épargne salariale dans les conditions fixées par la loi du 19 février 2001 et les textes réglementaires pris pour son application ;

Considérant leur souhait de promouvoir et de développer les instruments juridiques et financiers pouvant permettre au personnel des sociétés concernées de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières et de bénéficier, ce faisant, des avantages sociaux et fiscaux dont est assortie cette forme d'épargne collective, en application du titre IV du livre IV du code du travail ;

Considérant également que, pour faciliter la promotion et le développement de ces instruments, il est utile de s'appuyer sur les structures et les moyens existants du groupe IRP Auto sur le plan local, en particulier pour une large information des salariés sur l'existence et la nature de ce dispositif de branche,

il a été convenu ce qui suit :

Objet
ARTICLE 1
REMPLACE

Le présent accord a pour objet la mise en place d'un dispositif d'épargne salariale propre à la branche professionnelle des services de l'automobile, conforme au titre IV du livre IV du code du travail et plus particulièrement aux articles L. 443-1-1 et L. 443-1-2 dudit code. Ce dispositif, qui prend le nom d'Inter-Auto-Plan, est destiné à collecter et orienter l'épargne salariale dans les cadres juridiques du plan d'épargne interentreprises (PEI) et du plan partenarial d'épargne salariale volontaire interentreprises (PPESVI).

Le règlement d'Inter-Auto-Plan, ci-après dénommé IAP, est annexé au présent accord. Ce règlement prévoit notamment les conditions dans lesquelles les entreprises peuvent adhérer à IAP.

L'organisme responsable de la gestion des fonds et chargé de tenir le registre des sommes affectées à IAP est désigné par un accord distinct conclu par les mêmes organisations que les soussignées.

Indépendamment du contrôle de la gestion des fonds, organisé conformément aux dispositions du règlement susvisé, les organisations fondatrices soussignées conviennent de s'informer mutuellement sur la situation générale d'IAP ; à cet effet, elles seront rendues destinataires du rapport annuel et du procès-verbal des réunions du conseil de surveillance institués par le règlement d'IAP ; la situation générale d'IAP pourra, indépendamment de toute éventuelle négociation et sur simple demande écrite d'une organisation, faire l'objet d'une inscription à l'ordre du jour de la commission paritaire nationale des services de l'automobile.
ARTICLE 1
Epargne salariale et création de " Inter-Auto-Plan "
MODIFIE

Le présent accord a pour objet la mise en place d'un dispositif d'épargne salariale propre à la branche professionnelle des services de l'automobile, conforme au titre IV du livre IV du code du travail et plus particulièrement aux articles L. 443-1-1 et L. 443-1-2 dudit code. Ce dispositif, qui prend le nom d'Inter-Auto-Plan, est destiné à collecter et orienter l'épargne salariale dans les cadres juridiques du plan d'épargne interentreprises (PEI) et du plan partenarial d'épargne salariale volontaire interentreprises (PPESVI).

Le règlement d'Inter-Auto-Plan, ci-après dénommé IAP, est annexé au présent accord. Ce règlement prévoit notamment les conditions dans lesquelles les entreprises peuvent adhérer à IAP, ainsi que les modalités de constitution et de liquidation des droits des épargnants.

L'organisme responsable de la gestion des fonds et chargé de tenir le registre des sommes affectées à IAP est désigné par un accord distinct conclu par les mêmes organisations que les soussignées.

Indépendamment du contrôle de la gestion des fonds, organisé conformément aux dispositions du règlement susvisé, les organisations fondatrices soussignées conviennent de s'informer mutuellement sur la situation générale d'IAP ; à cet effet, elles seront rendues destinataires du rapport annuel et du procès-verbal des réunions du conseil de surveillance institués par le règlement d'IAP ; la situation générale d'IAP pourra, indépendamment de toute éventuelle négociation et sur simple demande écrite d'une organisation, faire l'objet d'une inscription à l'ordre du jour de la commission paritaire nationale des services de l'automobile.

ARTICLE 1er
MODIFIE

Le présent accord a pour objet la mise en place d'un dispositif d'épargne salariale propre à la branche professionnelle des services de l'automobile, conforme au titre IV du livre IV du code du travail et plus particulièrement aux articles L. 443-1-1 et L. 443-1-2 dudit code. Ce dispositif, qui prend le nom d'Inter-Auto-Plan, est destiné à collecter et orienter l'épargne salariale dans les cadres juridiques du plan d'épargne interentreprises (PEI) et du plan partenarial d'épargne salariale volontaire interentreprises (PPESVI).

Le règlement d'Inter-Auto-Plan, ci-après dénommé IAP, est annexé au présent accord. Ce règlement prévoit notamment les conditions dans lesquelles les entreprises peuvent adhérer à IAP, ainsi que les modalités de constitution et de liquidation des droits des épargnants.

ARTICLE 1er
REMPLACE

Le présent accord a pour objet la mise en place d'un dispositif d'épargne salariale propre à la branche professionnelle des services de l'automobile, conforme au livre III de la troisième partie du code du travail et plus particulièrement aux articles L. 3333-1, L. 3333-8 et L. 3334-1 à L. 3334-16 dudit code. Ce dispositif, qui prend le nom d'Inter-Auto-Plan, est destiné à collecter et orienter l'épargne salariale dans les cadres juridiques du plan d'épargne interentreprises (PEI) et du plan partenarial d'épargne salariale volontaire interentreprises (PPESVI).

Le règlement d'Inter-Auto-Plan, ci-après dénommé IAP, est annexé au présent accord. Ce règlement prévoit notamment les conditions dans lesquelles les entreprises peuvent adhérer à IAP, ainsi que les modalités de constitution et de liquidation des droits des épargnants.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet la mise en place d'un dispositif d'épargne salariale propre à la branche professionnelle des services de l'automobile, conforme au livre III de la troisième partie du code du travail et plus particulièrement aux articles L. 3333-1, L. 3333-8 et L. 3334-1 à L. 3334-16 dudit code. Ce dispositif, qui prend le nom d'Inter-Auto-Plan, est destiné à collecter et orienter l'épargne salariale dans les cadres juridiques du plan d'épargne interentreprises (PEI) et du plan partenarial d'épargne salariale volontaire interentreprises (PPESVI).

Sont annexés au présent accord, le règlement d'Inter Auto Plan portant dispositions générales, ci-après dénommé « IAP », le règlement relatif au plan d'épargne à 5 ans (PEI), et le règlement relatif au plan d'épargne retraite collectif interentreprises (PERCO-I).

Champ d'application
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique exclusivement aux entreprises qui relèvent du champ d'application professionnel et territorial défini par l'article 1.01 de la convention collective nationale des services de l'automobile.

Le règlement visé à l'article 1er fixe les normes applicables lorsqu'une entreprise adhérente d'IAP vient à sortir du champ professionnel ou territorial du présent accord.
Durée.
ARTICLE 3
REMPLACE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Dans le cas où le présent accord serait dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, il continuerait de produire ses effets dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail, et une nouvelle négociation s'engagerait dans les 3 mois qui suivent la date de la dénonciation. Si cette négociation n'aboutit pas, la liquidation définitive d'IAP ne pourra intervenir en tout état de cause qu'à l'expiration des délais d'indisponibilité visés à l'article 11 du règlement annexé, pour chacun des participants inscrits au registre d'IAP à la date de cette dénonciation. L'épargne constituée continuera d'être gérée dans les conditions prévues par le règlement, pour l'ensemble des participants ayant un compte ouvert à la date d'expiration du délai légal visé à l'article L. 132-8 du code du travail.
ARTICLE 3
REMPLACE

L'organisme chargé de la tenue de compte-conservation des parts et de la tenue de registre du dispositif IAP est Natixis Interépargne, société anonyme au capital de 8 890 784 €, dont le siège social est à Paris 12e, 68-76, quai de la Rapée.
L'organisme responsable de la gestion des FCPE visés à l'article 6 du règlement d'IAP est Natixis Asset Management, société anonyme au capital de 30 468 505 €, dont le siège social est à Paris 12e, 68-76, quai de la Rapée.
L'établissement dépositaire des FCPE est Natixis, société anonyme à directoire et conseil de surveillance au capital de 1 948 292 400 €, dont le siège social est à Paris 7e, 45, rue Saint-Dominique.

ARTICLE 3
REMPLACE

L'organisme chargé de la tenue de compte-conservation des parts et de la tenue du registre du dispositif IAP est REGARDBTP, société anonyme à directoire et conseil de surveillance au capital de 3 800 000 €, dont le siège social est à Paris 6e, 7, rue du Regard.

L'organisme responsable de la gestion des FCPE visés à l'article 6 du règlement d'IAP est la société de développement et de gestion de l'épargne salariale dans les industries du bâtiment et des travaux publics, GESTIONBTP, société anonyme de gestion de portefeuille au capital de 1 000 000 € agréée par l'Autorité des marchés financiers (n° GP 050000 08), dont le siège social est à Paris 6e, 7, rue du Regard.

Les organismes antérieurement désignés conservent dans leur portefeuille les entreprises qui auront adhéré à IAP avant la date d'entrée en vigueur du présent avenant, tant que l'un ou l'autre des cocontractants n'ont pas résilié leur engagement dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

ARTICLE 3
REMPLACE

L'organisme chargé de la tenue de compte-conservation des parts et de la tenue du registre du dispositif IAP est REGARDBTP, société anonyme à directoire et conseil de surveillance au capital de 3 800 000 €, dont le siège social est à Paris 6e, 7, rue du Regard.

L'organisme responsable de la gestion des FCPE visés à l'article 6 du règlement d'IAP est ProBTP-Finances, société anonyme de gestion de portefeuille au capital de 1 600 000 000 €, agréée par l'autorité des marchés financiers (n° GP 97-83), dont le siège social est à Paris 6e, 7, rue du Regard.

Les organismes antérieurement désignés conservent dans leur portefeuille les entreprises qui auront adhéré à IAP avant la date d'entrée en vigueur du présent avenant, tant que l'un ou l'autre des cocontractants n'ont pas résilié leur engagement dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'organisme chargé de la tenue de compte-conservation des parts et de la tenue du registre du dispositif IAP est REGARDBTP, société anonyme à directoire et conseil de surveillance au capital de 3 800 000 €, dont le siège social est à Paris 6e, 7, rue du Regard.

L'organisme responsable de la gestion des FCPE visés à l'article 6 du règlement d'IAP est ProBTP-Finances, société anonyme de gestion de portefeuille au capital de 1 600 000 000 €, agréée par l'autorité des marchés financiers (n° GP 97-83), dont le siège social est à Paris 6e, 7, rue du Regard.


Organismes désignés
ARTICLE 3
REMPLACE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Dans le cas où le présent accord serait dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, il continuerait de produire ses effets dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail, et une nouvelle négociation s'engagerait dans les 3 mois qui suivent la date de la dénonciation. Si cette négociation n'aboutit pas, la liquidation définitive d'IAP ne pourra intervenir en tout état de cause qu'à l'expiration des délais d'indisponibilité visés à l'article 11 du règlement annexé, pour chacun des participants inscrits au registre d'IAP à la date de cette dénonciation. L'épargne constituée continuera d'être gérée dans les conditions prévues par le règlement, pour l'ensemble des participants ayant un compte ouvert à la date d'expiration du délai légal visé à l'article L. 132-8 du code du travail.
ARTICLE 3
REMPLACE

L'organisme chargé de la tenue de compte-conservation des parts et de la tenue de registre du dispositif IAP est Natixis Interépargne, société anonyme au capital de 8 890 784 €, dont le siège social est à Paris 12e, 68-76, quai de la Rapée.
L'organisme responsable de la gestion des FCPE visés à l'article 6 du règlement d'IAP est Natixis Asset Management, société anonyme au capital de 30 468 505 €, dont le siège social est à Paris 12e, 68-76, quai de la Rapée.
L'établissement dépositaire des FCPE est Natixis, société anonyme à directoire et conseil de surveillance au capital de 1 948 292 400 €, dont le siège social est à Paris 7e, 45, rue Saint-Dominique.

ARTICLE 3
REMPLACE

L'organisme chargé de la tenue de compte-conservation des parts et de la tenue du registre du dispositif IAP est REGARDBTP, société anonyme à directoire et conseil de surveillance au capital de 3 800 000 €, dont le siège social est à Paris 6e, 7, rue du Regard.

L'organisme responsable de la gestion des FCPE visés à l'article 6 du règlement d'IAP est la société de développement et de gestion de l'épargne salariale dans les industries du bâtiment et des travaux publics, GESTIONBTP, société anonyme de gestion de portefeuille au capital de 1 000 000 € agréée par l'Autorité des marchés financiers (n° GP 050000 08), dont le siège social est à Paris 6e, 7, rue du Regard.

Les organismes antérieurement désignés conservent dans leur portefeuille les entreprises qui auront adhéré à IAP avant la date d'entrée en vigueur du présent avenant, tant que l'un ou l'autre des cocontractants n'ont pas résilié leur engagement dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

ARTICLE 3
REMPLACE

L'organisme chargé de la tenue de compte-conservation des parts et de la tenue du registre du dispositif IAP est REGARDBTP, société anonyme à directoire et conseil de surveillance au capital de 3 800 000 €, dont le siège social est à Paris 6e, 7, rue du Regard.

L'organisme responsable de la gestion des FCPE visés à l'article 6 du règlement d'IAP est ProBTP-Finances, société anonyme de gestion de portefeuille au capital de 1 600 000 000 €, agréée par l'autorité des marchés financiers (n° GP 97-83), dont le siège social est à Paris 6e, 7, rue du Regard.

Les organismes antérieurement désignés conservent dans leur portefeuille les entreprises qui auront adhéré à IAP avant la date d'entrée en vigueur du présent avenant, tant que l'un ou l'autre des cocontractants n'ont pas résilié leur engagement dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'organisme chargé de la tenue de compte-conservation des parts et de la tenue du registre du dispositif IAP est REGARDBTP, société anonyme à directoire et conseil de surveillance au capital de 3 800 000 €, dont le siège social est à Paris 6e, 7, rue du Regard.

L'organisme responsable de la gestion des FCPE visés à l'article 6 du règlement d'IAP est ProBTP-Finances, société anonyme de gestion de portefeuille au capital de 1 600 000 000 €, agréée par l'autorité des marchés financiers (n° GP 97-83), dont le siège social est à Paris 6e, 7, rue du Regard.


Entrée en vigueur.
ARTICLE 4
REMPLACE

L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son extension et à la conclusion d'une convention de gestion d'IAP, entre les signataires du présent accord et l'organisme gestionnaire visé à l'article 1er, ainsi qu'à l'obtention de l'agrément de la Commission des opérations de bourse portant sur le règlement des fonds communs de placement d'entreprise composant le portefeuille d'IAP.

L'extension du présent accord, du règlement d'IAP et des autres annexes a pour objet de permettre à tous les salariés compris dans son champ d'application d'accéder à IAP dans les conditions qu'ils définissent.

La convention de gestion, qui est nécessaire pour la mise en oeuvre du dispositif, devra être conclue au plus tard dans les 5 mois suivant la date de signature du présent accord.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil qui suivra la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension le concernant.
ARTICLE 4
MODIFIE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Dans le cas où le présent accord serait dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, il continuerait de produire ses effets dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail, et une nouvelle négociation s'engagerait dans les 3 mois qui suivent la date de la dénonciation. Si cette négociation n'aboutit pas, la liquidation définitive d'IAP ne pourra intervenir en tout état de cause qu'à l'expiration des délais d'indisponibilité prévus par le règlement d'IAP, pour chacun des participants inscrits au registre d'IAP à la date de cette dénonciation. L'épargne constituée continuera d'être gérée dans les conditions prévues par ce règlement, pour l'ensemble des participants ayant un compte ouvert à la date d'expiration du délai légal visé à l'article L. 132-8 du code du travail.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions législatives en vigueur. La remise en cause de la désignation des organismes visés à l'article 3, quels qu'en soient l'auteur, le motif et la portée, n'entraîne pas par elle-même dénonciation du présent accord au sens de l'article L. 132-8 du code du travail. En cas d'impossibilité, dûment constatée par les organisations soussignées, de poursuivre les relations avec les organismes visés à l'article 3, une négociation de révision du présent accord sera aussitôt entamée en commission paritaire nationale des services de l'automobile (CPNSA).

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Dans le cas où le présent accord serait dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, il continuerait de produire ses effets dans les conditions prévues à l'article L. 2261-10 du code du travail, et une nouvelle négociation s'engagerait dans les 3 mois qui suivent la date de la dénonciation. Si cette négociation n'aboutit pas, la liquidation définitive d'IAP ne pourra intervenir en tout état de cause qu'à l'expiration des délais d'indisponibilité prévus par le règlement d'IAP, pour chacun des participants inscrits au registre d'IAP à la date de cette dénonciation. L'épargne constituée continuera d'être gérée dans les conditions prévues par ce règlement, pour l'ensemble des participants ayant un compte ouvert à la date d'expiration du délai légal visé à l'article L. 2261-10 du code du travail.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions législatives en vigueur. La remise en cause de la désignation des organismes visés à l'article 3, quels qu'en soient l'auteur, le motif et la portée, n'entraîne pas par elle-même dénonciation du présent accord au sens de l'article L. 2261-10 du code du travail. En cas d'impossibilité, dûment constatée par les organisations soussignées, de poursuivre les relations avec les organismes visés à l'article 3, une négociation de révision du présent accord sera aussitôt entamée en commission paritaire nationale des services de l'automobile (CPNSA).

Durée
ARTICLE 4
REMPLACE

L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son extension et à la conclusion d'une convention de gestion d'IAP, entre les signataires du présent accord et l'organisme gestionnaire visé à l'article 1er, ainsi qu'à l'obtention de l'agrément de la Commission des opérations de bourse portant sur le règlement des fonds communs de placement d'entreprise composant le portefeuille d'IAP.

L'extension du présent accord, du règlement d'IAP et des autres annexes a pour objet de permettre à tous les salariés compris dans son champ d'application d'accéder à IAP dans les conditions qu'ils définissent.

La convention de gestion, qui est nécessaire pour la mise en oeuvre du dispositif, devra être conclue au plus tard dans les 5 mois suivant la date de signature du présent accord.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil qui suivra la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension le concernant.
ARTICLE 4
MODIFIE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Dans le cas où le présent accord serait dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, il continuerait de produire ses effets dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail, et une nouvelle négociation s'engagerait dans les 3 mois qui suivent la date de la dénonciation. Si cette négociation n'aboutit pas, la liquidation définitive d'IAP ne pourra intervenir en tout état de cause qu'à l'expiration des délais d'indisponibilité prévus par le règlement d'IAP, pour chacun des participants inscrits au registre d'IAP à la date de cette dénonciation. L'épargne constituée continuera d'être gérée dans les conditions prévues par ce règlement, pour l'ensemble des participants ayant un compte ouvert à la date d'expiration du délai légal visé à l'article L. 132-8 du code du travail.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions législatives en vigueur. La remise en cause de la désignation des organismes visés à l'article 3, quels qu'en soient l'auteur, le motif et la portée, n'entraîne pas par elle-même dénonciation du présent accord au sens de l'article L. 132-8 du code du travail. En cas d'impossibilité, dûment constatée par les organisations soussignées, de poursuivre les relations avec les organismes visés à l'article 3, une négociation de révision du présent accord sera aussitôt entamée en commission paritaire nationale des services de l'automobile (CPNSA).

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Dans le cas où le présent accord serait dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, il continuerait de produire ses effets dans les conditions prévues à l'article L. 2261-10 du code du travail, et une nouvelle négociation s'engagerait dans les 3 mois qui suivent la date de la dénonciation. Si cette négociation n'aboutit pas, la liquidation définitive d'IAP ne pourra intervenir en tout état de cause qu'à l'expiration des délais d'indisponibilité prévus par le règlement d'IAP, pour chacun des participants inscrits au registre d'IAP à la date de cette dénonciation. L'épargne constituée continuera d'être gérée dans les conditions prévues par ce règlement, pour l'ensemble des participants ayant un compte ouvert à la date d'expiration du délai légal visé à l'article L. 2261-10 du code du travail.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions législatives en vigueur. La remise en cause de la désignation des organismes visés à l'article 3, quels qu'en soient l'auteur, le motif et la portée, n'entraîne pas par elle-même dénonciation du présent accord au sens de l'article L. 2261-10 du code du travail. En cas d'impossibilité, dûment constatée par les organisations soussignées, de poursuivre les relations avec les organismes visés à l'article 3, une négociation de révision du présent accord sera aussitôt entamée en commission paritaire nationale des services de l'automobile (CPNSA).

Dépôt et publicité.
ARTICLE 5
Epargne salariale et création de " Inter-Auto-Plan "
REMPLACE

Le présent accord et ses annexes feront l'objet des formalités de dépôt prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Toute personne intéressée peut consulter et obtenir copie du présent accord à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle des Hauts-de-Seine.

Les entreprises adhérant à IAP sont tenues d'informer la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle dont elles relèvent de l'application du présent accord.

A l'occasion de la négociation de tout plan d'épargne d'entreprise ou de groupe, ainsi que de tout accord d'intéressement, l'employeur est tenu de remettre aux négociateurs le texte du présent accord, de ses annexes et de tous avenants ultérieurs. Ces mêmes textes seront portés à la connaissance du personnel, lorsque l'adhésion à IAP fait office d'accord de participation dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Fait à Suresnes, le 27 juin 2002.
ARTICLE 5
REMPLACE

Toute personne intéressée peut se procurer le texte du présent accord auprès d'ADESSA ou de l'une des organisations soussignées.

Les entreprises adhérant à IAP sont tenues d'en informer l'administration compétente.

A l'occasion de la négociation de tout plan d'épargne d'entreprise ou de groupe, ainsi que de tout accord d'intéressement, l'employeur est tenu de remettre aux négociateurs le texte du présent accord, de ses annexes et de tous avenants ultérieurs. Ces mêmes textes seront portés à la connaissance du personnel lorsque l'adhésion à IAP fait office d'accord de participation dans les entreprises de moins de 50 salariés.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Toute personne intéressée peut se procurer le texte du présent accord auprès d'ADESSA ou de l'une des organisations soussignées.

A l'occasion de la négociation de tout plan d'épargne d'entreprise ou de groupe, ainsi que de tout accord d'intéressement, l'employeur est tenu de remettre aux négociateurs le texte du présent accord, de ses annexes et de tous avenants ultérieurs. Ces mêmes textes seront portés à la connaissance du personnel lorsque l'adhésion à IAP fait office d'accord de participation dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Publicité
ARTICLE 5
Epargne salariale et création de " Inter-Auto-Plan "
REMPLACE

Le présent accord et ses annexes feront l'objet des formalités de dépôt prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Toute personne intéressée peut consulter et obtenir copie du présent accord à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle des Hauts-de-Seine.

Les entreprises adhérant à IAP sont tenues d'informer la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle dont elles relèvent de l'application du présent accord.

A l'occasion de la négociation de tout plan d'épargne d'entreprise ou de groupe, ainsi que de tout accord d'intéressement, l'employeur est tenu de remettre aux négociateurs le texte du présent accord, de ses annexes et de tous avenants ultérieurs. Ces mêmes textes seront portés à la connaissance du personnel, lorsque l'adhésion à IAP fait office d'accord de participation dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Fait à Suresnes, le 27 juin 2002.
ARTICLE 5
REMPLACE

Toute personne intéressée peut se procurer le texte du présent accord auprès d'ADESSA ou de l'une des organisations soussignées.

Les entreprises adhérant à IAP sont tenues d'en informer l'administration compétente.

A l'occasion de la négociation de tout plan d'épargne d'entreprise ou de groupe, ainsi que de tout accord d'intéressement, l'employeur est tenu de remettre aux négociateurs le texte du présent accord, de ses annexes et de tous avenants ultérieurs. Ces mêmes textes seront portés à la connaissance du personnel lorsque l'adhésion à IAP fait office d'accord de participation dans les entreprises de moins de 50 salariés.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Toute personne intéressée peut se procurer le texte du présent accord auprès d'ADESSA ou de l'une des organisations soussignées.

A l'occasion de la négociation de tout plan d'épargne d'entreprise ou de groupe, ainsi que de tout accord d'intéressement, l'employeur est tenu de remettre aux négociateurs le texte du présent accord, de ses annexes et de tous avenants ultérieurs. Ces mêmes textes seront portés à la connaissance du personnel lorsque l'adhésion à IAP fait office d'accord de participation dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Application de l'accord
ARTICLE 6
en vigueur étendue

La situation générale d'IAP pourra, indépendamment de toute éventuelle négociation, et sur simple demande écrite d'une organisation qui en est membre, faire l'objet d'une inscription à l'ordre du jour de la CPNSA.

Les organisations membres de la CPNSA seront rendues destinataires du rapport annuel et du procès-verbal des réunions du conseil de surveillance visés par le règlement d'IAP ci-annexé, ainsi que de toute information relative aux notices des FCPE et à l'agrément par l'Autorité des marchés financiers des règlements des FCPE composant le portefeuille d'IAP. Ces organisations considèrent que la qualité des informations recueillies à cet égard est un élément déterminant de la désignation visée à l'article 3.

L'extension ministérielle du présent accord et du règlement d'IAP conclu pour son application, ainsi que de tous avenants ultérieurs, sera sollicitée pour permettre à tous les salariés de la branche d'accéder au dispositif de branche dans des conditions identiques.

ANNEXE II : CRITERES DES CHOIX DE PLACEMENT ET NOTICES D'INFORMATION
REMPLACE

(Documents à annexer au règlement des plans d'épargne conformément à l'article R. 443-2 du code du travail)

Orientation des placements :

- FCPE-interentreprises, dénommé "IAP-Sécurité" : fonds monétaire dont la totalité de l'actif est investie en produits de taux de la zone euro, qui se fixe pour objectif d'offrir une rémunération proche du taux du marché monétaire européen en privilégiant la sécurité de l'investissement ;

- FCPE-interentreprises solidaire, dénommé "IAP-Equilibre" :

fonds diversifié dont l'allocation d'actif de référence est une gestion de type équilibré composée à 50 % d'actions et 50 % de produits de taux de la zone euro. En outre, 5 % à 10 % de l'actif sont investis en titres émis par des entreprises solidaires ou assimilées telles que définies par l'article L. 443-1-2 du code du travail ;

- FCPE-interentreprises, dénommé "IAP-Dynamique" :

fonds actions dont la totalité de l'actif est investie sur l'ensemble des marchés d'actions.

D'une manière générale, la politique de placements privilégiera les entreprises qui sont créatrices d'emplois, celles dont les activités favorisent l'aménagement du territoire, et celles qui cherchent à améliorer leurs pratiques sociales et environnementales.


Notices d'information des FCPE-interentreprises :

Les notices d'information des FCPE-interentreprises visées ci-dessus sont jointes à la présente annexe.

(notices non reproduites - consulter le BOCC 2002-49)

en vigueur étendue

(Documents à annexer au règlement des plans d'épargne conformément à l'article R. 443-2 du code du travail)

Orientation des placements :

- FCPE interentreprises, dénommé « IAP Sécurité » : fonds monétaire dont la totalité de l'actif est investie en produits de taux de la zone euro, qui se fixe pour objectif d'offrir une rémunération proche du taux du marché monétaire européen en privilégiant la sécurité de l'investissement ;

- FCPE interentreprises solidaire, dénommé « IAP Equilibre » : fonds diversifié dont l'allocation d'actif de référence est une gestion de type équilibré composée à 50 % d'actions et 50 % de produits de taux de la zone euro. En outre, 5 % à 10 % de l'actif sont investis en titres émis par des entreprises solidaires ou assimilées telles que définies par l'article L. 443-1-2 du code du travail ;

- FCPE interentreprises, dénommé « IAP Dynamique » : fonds actions dont la totalité de l'actif est investie sur l'ensemble des marchés d'actions.

- FCP BTP Epargne Horizon : ce FCPE offre une gestion adaptée à la date présumée de départ à la retraite. A ce titre, il est composé de 6 compartiments de 3 ans couvrant de 1 à 18 années d'horizon de placement.

Chaque compartiment correspond ainsi à une échéance spécifique. Le souscripteur investit donc dans le compartiment dont l'horizon est le plus proche de la date envisagée de son départ en retraite.

Tous les 3 ans, le compartiment dont l'échéance la plus proche sera arrivée à son terme sera fusionné avec le fonds BTP épargne Monétaire. Un nouveau compartiment à Horizon 16-18 ans sera parallèlement créé.

La part actions de chaque compartiment a vocation à être progressivement réduite en fonction des conditions de marché et de la durée restant à courir jusqu'à la date d'horizon fixée. Elle sera remplacée par des produits de taux (obligations et monétaire) en vue d'obtenir un actif investi entre 95 % et 100 % en produits de taux à l'horizon fixé par chaque compartiment.

A ce titre, l'orientation de gestion, la stratégie d'investissement, le ou les indices de référence, le profil rendement/risque ainsi que, éventuellement, la classification de chaque compartiment auront vocation à être modifiés dans le cadre de la désensibilisation envisagée ci-dessus, et ce par période triennale jusqu'à l'arrivée à échéance du compartiment.

D'une manière générale, la politique de placements privilégiera les entreprises qui sont créatrices d'emplois, celles dont les activités favorisent l'aménagement du territoire, et celles qui cherchent à améliorer leurs pratiques sociales et environnementales.

Notices d'information des FCPE interentreprises :

FCPE BTP Epargne Horizon

a) Compartiment « Horizon 2009-2011 » ;

b) Compartiment « Horizon 2012-2014 » ;

c) Compartiment « Horizon 2015-2017 » ;

d) Compartiment « Horizon 2018-2020 » ;

e) Compartiment « Horizon 2021-2023 » ;

f) Compartiment « Horizon 2024-2026 ».

Les notices d'information des FCPE interentreprises visées ci-dessus sont jointes à la présente annexe.

(notices non reproduites - consulter le BOCC 2002-49)

Règlement portant dispositions générales d'Inter Auto Plan
Annexe 1
en vigueur étendue

Voir l'annexe de l'avenant n° 4 du 19 octobre 2016 à l'accord du 27 juin 2002 relatif à l'épargne salariale (ASET1651079M).

Annexe 2
en vigueur étendue

Voir l'annexe de l'avenant n° 4 du 19 octobre 2016 à l'accord du 27 juin 2002 relatif à l'épargne salariale (ASET1651079M).

Règlement relatif au plan d'épargne à 5 ans (PEI)
I. - Dispositions spécifiques
en vigueur étendue

Voir l'annexe de l'avenant n° 4 du 19 octobre 2016 à l'accord du 27 juin 2002 relatif à l'épargne salariale (ASET1651079M).

II. - Accord de participation volontaire
en vigueur étendue

Voir l'annexe de l'avenant n° 4 du 19 octobre 2016 à l'accord du 27 juin 2002 relatif à l'épargne salariale (ASET1651079M).

Règlement relatif au plan d'épargne retraite collectif interentreprises (PERCO-I)
en vigueur étendue

Voir l'annexe de l'avenant n° 4 du 19 octobre 2016 à l'accord du 27 juin 2002 relatif à l'épargne salariale (ASET1651079M).

Epargne salariale Avenant n° 34 du 27 juin 2002
ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'article 1.25 bis de la convention collective est modifié comme suit :

Article 1.25 bis

Epargne salariale

(voir cet article dans la CCN)

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt légal prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Fait à Suresnes, le 27 juin 2002.
Règlement d'Inter-Auto-Plan - Rectificatif au règlement du 27 juin 2002 Avenant du 6 décembre 2002
en vigueur étendue

Sous l'article 5 "Abondements" du règlement d'Inter-Auto-Plan annexé à l'accord paritaire national du 27 juin 2002, figurent les deux notes de renvoi suivantes, en référence au plafond légal d'abondement :

- (1) soit 1 150 € en juin 2002 ;

- (2) soit 2 300 € en juin 2002.

Ces deux notes sont supprimées en raison des difficultés de lecture qu'elles peuvent soulever, considérant qu'elles ne représentent qu'un caractère purement informatif et susceptible d'être modifié par le législateur sans que cela induise une révision des limites posées par les signataires.

Fait à Suresnes, le 6 décembre 2002.

Pour jonction :

- au dépôt légal n° 02-13 du 18 novembre 2002 à la DDTEFP des Hauts-de-Seine ;

- au dossier d'extension objet d'un avis publié au Journal officiel du 29 novembre 2002.

Qualifications et classifications professionnelles Avenant n° 35 du 6 décembre 2002
Préambule
en vigueur étendue

Vu l'article L. 132-12 du code du travail relatif à l'examen quinquennal de la nécessité de réviser les classifications ;

Vu le dispositif de branche actuel sur les systèmes de classifications, tel qu'il résulte notamment de l'avenant n° 19 du 19 février 1992 ;

Vu la délibération paritaire du 24 septembre 1999 reportant à partir de 2000 l'examen des classifications ;

Vu les travaux paritaires préparatoires entamés en avril 2001, puis les négociations ouvertes en octobre 2001 ;

Considérant l'intérêt majeur pour la branche de définir des " qualifications professionnelles " précisant les compétences nécessaires au traitement des activités mises en couvre dans les services de l'automobile ;

Considérant la complexité croissante des technologies embarquées dans les véhicules, mais également l'évolution des méthodes et procédures commerciales, administratives ou de gestion ;

Considérant la nécessité, pour recruter de jeunes techniciens, de leur offrir une plus grande lisibilité dans la gestion de leur itinéraire professionnel ;

Considérant le besoin de mettre à niveau les connaissances des personnels en place, en les incitant à progresser,

les organisations soussignées sont convenues de modifier les dispositions conventionnelles relatives aux qualifications et aux classifications, en concluant le présent accord qui comporte sept titres distincts, plus une annexe "Répertoire national des qualifications des services de l'automobile".

Ces mêmes organisations conviennent parallèlement de signer, à la même date, un accord de salaires minima dont l'application est indissociable de celle du présent avenant.

TITRE Ier : DEFINITION ET RECONNAISSANCE DES QUALIFICATIONS PROFESSIONNELLES
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le 2e tiret de l'article 1.22 a relatif aux attributions de la CPNEFP est modifié comme suit :

(voir cet article)

ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'article 1.23 est ainsi rédigé :

(voir cet article)
ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'article 1.23 bis est ainsi modifié :

(voir cet article)

ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'article 2.05 est modifié comme suit :

(voir cet article)
TITRE II : CLASSIFICATIONS PROFESSIONNELLES
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La totalité du chapitre III est ainsi rédigée :

(voir ce chapitre)
ARTICLE 6
en vigueur étendue

La totalité du Chapitre III bis est ainsi rédigée :

(voir ce chapitre)

ARTICLE 7
en vigueur étendue

La totalité du Chapitre V est ainsi rédigée :

(voir ce chapitre)
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant n° 35 relatives aux classifications et leurs incidences sur les salaires conduisent à modifier comme suit l'article 1.16 :

(voir cet article)
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les divers autres articles de la convention collective comportant des références aux classifications professionnelles, sont modifiés comme suit :

(voir ces articles)
TITRE III : ADAPTATION DU STATUT DES VENDEURS ET ITINERANTS
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Compte tenu notamment de l'incidence des dispositions des titres II et IV du présent avenant n° 35 sur la situation des vendeurs de véhicules, les adaptations suivantes sont apportées au chapitre VI :

(voir ce chapitre)

ARTICLE 11
en vigueur étendue

L'annexe illustrative " Accès d'un vendeur de véhicules à la position cadre " est abrogée.

TITRE IV : REPERTOIRE DES QUALIFICATIONS DE BRANCHE
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Conformément à l'article 1.23 de la convention collective, le répertoire national des qualifications des services de l'automobile (RNQSA) forme une annexe à la convention collective.

Le répertoire initial est annexé au présent avenant n° 35.

TITRE V : REPERTOIRE DES CERTIFICATIONS
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Un premier répertoire national des certifications mentionnées par le RNQSA, telles que définies par l'article 1.23 a de la convention collective, est annexé au présent avenant. Les organisations soussignées conviennent de poursuivre la négociation en vue d'instituer un dispositif de validation des acquis de l'expérience professionnelle (VAEP).

ARTICLE 14
en vigueur étendue

Conformément à l'article 1.22 b de la convention collective, l'ANFA sera habilitée :

- à diffuser le répertoire des certifications visé à l'article 13, aux entreprises, aux salariés et à tous autres publics, en particulier les jeunes, aux fins de promouvoir les métiers de l'automobile et de valoriser les itinéraires de carrière que le nouveau dispositif sur les qualifications rend possible ;

- à présenter ce répertoire, parallèlement au RNQSA, à tous les interlocuteurs publics, privés, professionnels et syndicaux qui interviennent dans le processus de définition et de mise en oeuvre des certifications, afin de reconnaître et de valider la démarche des partenaires sociaux des services de l'automobile.

En vue de la réunion annuelle de la commission paritaire nationale visée à l'article 16, l'ANFA établira un rapport spécial sur les actions réalisées et envisagées au titre du présent article.

TITRE VI : RECLASSEMENTS
Période transitoire de reclassement
ARTICLE 15 a
en vigueur étendue

Tous les salariés en fonction dans une entreprise adhérente en 2002 à l'une des organisations patronales signataires du présent avenant, y compris ceux dont le contrat de travail est suspendu pour quelque motif que ce soit, doivent se voir attribuer un classement conforme aux nouvelles classifications professionnelles, au plus tôt le 1er janvier 2003 et au plus tard le 1er juin 2003.

Il en est de même pour tous les salariés des autres entreprises, au plus tôt dès le mois qui suit celui au cours duquel l'arrêté d'extension aura été publié au JO, et au plus tard à la fin du troisième mois qui suit celui au cours duquel l'arrêté d'extension aura été publié au JO.

Le reclassement doit être effectif à la même date pour l'ensemble des salariés d'une même entreprise.

Modalités de reclassement
ARTICLE 15 b
en vigueur étendue

Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel, lorsqu'il en existe, doivent être consultés préalablement à l'opération de reclassement.

Le chef d'entreprise effectue les reclassements, après examen de la situation de chaque salarié au regard de son classement actuel, en recherchant dans le RNQSA la fiche de qualification qui correspond à son emploi actuel. Chaque salarié doit pouvoir prendre connaissance des dispositions conventionnelles nouvelles, notamment le chapitre "Classification" qui le concerne, et consulter le RNQSA, dans un délai suffisant pour lui permettre de formuler toutes observations avant la notification de son nouveau classement.

Après avoir identifié la fiche de qualification correspondant à l'emploi du salarié, donné, le cas échéant, une appellation d'emploi appropriée, et procédé à la vérification des salaires minima comme indiqué ci-après, l'employeur adresse au salarié une " lettre de classement ".

Cette lettre de classement comporte les mentions suivantes :

- dénomination actuelle de l'emploi occupé, coefficient ou indice attribué, et minimum garanti correspondant au classement de l'intéressé avant son reclassement ;

- qualification de branche nouvellement attribuée, et appellation d'emploi dont la qualification est éventuellement assortie ;

- échelon, ou niveau et degré de classement attribué, et minimum conventionnel garanti pour 35 heures correspondant à ce classement ;

- le cas échéant, particularités de l'emploi et extensions d'activité envisagées.

L'échelon ou le degré sur lequel le salarié est reclassé ne pourra en aucun cas être tel que le "minimum garanti pour 35 heures " correspondant soit inférieur au "minimum garanti pour 35 heures" qui était garanti à son ancien coefficient ou son ancien indice.

Le reclassement consécutif à l'application du présent avenant ne pourra en aucun cas conduire à une réduction du salaire de base ou à une modification des modalités de rémunération.

TITRE VII : APPLICATION DE L'AVENANT N° 35
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Sous réserve des dispositions du 2e alinéa ci-après, le présent avenant entrera en vigueur à la date des reclassements consécutifs aux opérations décrites par l'article 15, à savoir :

- au plus tôt le 1er janvier 2003 et au plus tard le 1er juin 2003, pour toutes les entreprises adhérentes en 2002 à l'une des organisations patronales signataires ;

- au plus tôt le premier jour du mois suivant celui au cours duquel l'arrêté d'extension aura été publié au JO, et au plus tard à l'issue de la période de 3 mois ainsi déterminée, pour les autres entreprises.

Les articles 8, 10 et 11 du présent avenant entreront en vigueur dès le premier jour de la période de reclassement telle que définie ci-dessus.

Les organisations soussignées conviennent de procéder dans les meilleurs délais aux démarches nécessaires en vue de l'extension du présent avenant, qui sera déposé conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail.

Les organisations soussignées conviennent d'inscrire à l'ordre du jour de la commission paritaire nationale, au cours du 1er trimestre de chaque année à partir de 2004, un point relatif aux conditions de mise en oeuvre du présent avenant, en vue d'identifier et de traiter toute éventuelle difficulté qu'elles auraient constatée.

Fait à Suresnes, le 6 décembre 2002.
RÉPERTOIRE NATIONAL DES CERTIFICATIONS CCN SERVICES DE L'AUTOMOBILE
Annexe à l'avenant n° 35 du 6 décembre 2002
en vigueur étendue

Les certifications visées ci-dessous permettent d'accéder à des qualifications du RNQSA positionnées sur l'échelon de référence 3.

Le titulaire d'une telle certification est donc classé sur cet échelon dès lors :

- qu'il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation ;

- et qu'il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées au paragraphe 4 de la fiche de cette qualification telle que définie au RNQSA.

Il doit être classé sur un échelon supérieur, si l'emploi confié comporte une extension d'activité telle que citée au paragraphe 5 de la fiche ou une activité complémentaire autre.

CAP mécanicien en maintenance de véhicules.

- option A : véhicules particuliers ;

- option B : véhicules industriels ;

- option D : cycles et motocycles.

CAP équipements électriques et électroniques de l'automobile.

CAP carrosserie-réparation.

CAP peinture en carrosserie.

CAP vendeur-magasinier en pièces de rechange et équipements automobiles.

CAP employé de vente spécialisé, option C : service à la clientèle.

BEP maintenance des véhicules automobiles.

BEP carrosserie.

BEP vente action marchande.

BEP métiers du secrétariat.

BEP métiers de la comptabilité.

BEPECASER.

CQP "Préparateur VN-rénovateur VO".

CQP Opérateur en pneumatiques et liaisons au sol".

CQP "Opérateur service rapide".

CQP "Dépanneur-remorqueur VL".

Les certifications visées ci-dessous permettent d'accéder à des qualifications du RNQSA positionnées sur l'échelon de référence 6.

Le titulaire d'une telle certification est donc classé sur cet échelon dès lors :

- qu'il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation ;

- et qu'il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées au paragraphe 4 de la fiche de cette qualification telle que définie au RNQSA.

Il doit être classé sur un échelon supérieur, si l'emploi confié comporte une extension d'activité telle que citée au paragraphe 5 de la fiche ou une activité complémentaire autre.

Mention complémentaire au CAP ou au BEP : réalisation de circuits oléohydrauliques et pneumatiques.

Mention complémentaire au CAP ou au BEP : maintenance des moteurs diesel et de leurs équipements.

Mention complémentaire au CAP ou au BEP : mise au point électricité et électronique automobile.

Bac professionnel maintenance des véhicules automobiles, préparé sous-statut scolaire.

- option voitures particulières ;

- option véhicules industriels ;

- option motocycles.

Bac professionnel carrosserie, option réparation, préparé sous statut scolaire.

Bac professionnel vente, préparé sous statut scolaire.

Bac professionnel secrétariat, préparé sous statut scolaire.

Bac professionnel comptabilité, préparé sous statut scolaire.

Bac sciences et techniques tertiaires comptabilité et gestion, préparé sous statut scolaire.

Bac sciences et techniques tertiaires action et communication administrative, préparé sous statut scolaire.

CQP "Démonteur automobile".

CQP "Ttechnicien service rapide".

Les certifications visées ci-dessous permettent d'accéder à des qualifications du RNQSA positionnées sur l'échelon de référence 9.

Le titulaire d'une telle certification est donc classé sur cet échelon dès lors :

- qu'il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation ;

- et qu'il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées au paragraphe 4 de la fiche de cette qualification telle que définie au RNQSA.

Il doit être classé sur un échelon supérieur, si l'emploi confié comporte une extension d'activité telle que citée au paragraphe 5 de la fiche ou une activité complémentaire autre.

Bac professionnel maintenance des véhicules automobiles, préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue.

- option voitures particulières ;

- option véhicules industriels ;

- option motocycles.

Bac professionnel carrosserie, option réparation, préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue.

Bac professionnel vente, préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue.

Bac professionnel secrétariat, préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue.

Bac professionnel comptabilité, préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue.

Bac sciences et techniques tertiaires comptabilité et gestion, préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue.

Bac sciences et techniques tertiaires action et communication administrative, préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue.

Brevet de maîtrise mécanicien réparateur automobile.

Brevet de maîtrise électricien-électronicien spécialiste en automobile.

Brevet de maîtrise mécanicien réparateur de cycles et motocycles.

Brevet de maîtrise tôlier en carrosserie de véhicules automobiles.

Brevet de maîtrise peintre en carrosserie.

Brevet professionnel carrosserie, construction et maquettage.

Titre de l'EPCRA commercial en automobile.

CQP "Technicien électronicien électricien automobile".

CQP "Réparateur spécialiste motocycle".

CQP "Ccontrôleur technique".

CQP "Conseiller technique et commercial cycle".

CQP "Conseiller commercial automobile".

CQP "Vendeur en pièces de rechange et accessoires".

CQP "Secrétaire des métiers de l'automobile".

Les certifications visées ci-dessous permettent d'accéder à des qualifications du RNQSA positionnées sur l'échelon de référence 12.

Le titulaire d'une telle certification est donc classé sur cet échelon dès lors :

- qu'il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation ;

- et qu'il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées au paragraphe 4 de la fiche de cette qualification telle que définie au RNQSA.

Il doit être classé sur un échelon supérieur, si l'emploi confié comporte une extension d'activité telle que citée au paragraphe 5 de la fiche ou une activité complémentaire autre.

CQP "Carrossier-peintre".

Les certifications visées ci-dessous permettent d'accéder à des qualifications du RNQSA positionnées sur l'échelon de référence 20.

Le titulaire d'une telle certification est donc classé sur cet échelon dès lors :

- qu'il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation ;

- et qu'il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées au paragraphe 4 de la fiche de cette qualification telle que définie au RNQSA.

Il doit être classé sur un échelon supérieur, si l'emploi confié comporte une extension d'activité telle que citée au paragraphe 5 de la fiche ou une activité complémentaire autre.

BTS maintenance, après-vente automobile.

- option véhicules particuliers ;

- option véhicules industriels.

BTS assistant de direction.

BTS assistant gestion de PME/PMI.

BTS comptabilité et gestion des organisations.

Titre de l'ESCRA responsable de clientèle automobile.

BTS ou DUT dans les domaines de la gestion ou du magasinage.

BTS force de vente, spécialisation automobile.

BTS force de vente.

BTS action commerciale.

BTS ventes et productions touristiques.

BAFM.

Les certifications visées ci-dessous permettent d'accéder à des qualifications du RNQSA positionnées sur l'échelon de référence 23.

Le titulaire d'une telle certification est donc classé sur cet échelon dès lors :

- qu'il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation ;

- et qu'il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées au paragraphe 4 de la fiche de cette qualification telle que définie au RNQSA.

Il doit être classé sur un échelon supérieur, si l'emploi confié comporte une extension d'activité telle que citée au paragraphe 5 de la fiche ou une activité complémentaire autre.

BTS force de vente, spécialisation automobile.

CQP "Vendeur de véhicules industriels".

Les certifications visées ci-dessous permettent d'accéder à des qualifications du RNQSA positionnées en niveau IA.

Le titulaire d'une telle certification est donc classé sur niveau dès lors :

- qu'il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation ;

- et qu'il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées au paragraphe 4 de la fiche de cette qualification telle que définie au RNQSA.

Il doit être classé au-dessus du niveau IA, si l'emploi confié comporte une extension d'activité telle que citée au paragraphe 5 de la fiche ou une activité complémentaire autre.

Titre de l'ISCAM cadre commercial de la distribution automobile

Licence, ou diplôme de niveau équivalent, ou titre homologué au niveau II (nomenclature éducation nationale), dans les domaines des sciences et techniques correspondant aux qualifications de branche (niveaux I à IV du RNQSA).

Licence professionnelle génie industriel, option 4 - maintenance et expertise des véhicules automobiles, spécialité carrosserie.

Diplôme d'études comptables et financières.

Anciens diplômes et titres qualifiants :

Les titulaires des anciens diplômes et titres ci-dessous sont classés selon les modalités de la fiche de qualification correspondant à l'emploi occupé, en fonction de la pratique professionnelle qu'ils ont acquise depuis l'obtention de leur certification.

Au regard de chacun d'eux est mentionné, pour mémoire, le coefficient ou l'indice de classement qui s'y attachait.

CAP mécanicien-réparateur (coefficient 170), CAP électricien d'automobiles (coefficient 170), CAP agent de commercialisation en pièces de rechange et accessoires (coefficient 170), BEP automobile technique et service (coefficient 170).

Mention complémentaire : mécanicien en circuits oléohydrauliques et pneumatiques (coefficient 190), mention complémentaire :

réparateur en équipements de moteur diesel (coefficient 190).

Brevet de technicien automobile " technique et service " (coefficient 215), bac professionnel construction et réparation en carrosserie (coefficient 215), technicien du commerce spécialisation automobile (titre EPCRA) (coefficient 215), CQP "Agent de maintenance du pneumatique et de l'ensemble roulant" (coefficient 190), CQP "Agent de maintenance du pneumatique" (coefficient 190), CQP "Préparateur VN-rénovateur VO" (coefficient 190), CQP "Dépanneur-remorqueur" (coefficient 215), CQP "Réparateur spécialiste cycle et motocycle" (coefficient 215), CQP "Magasinier-vendeur de pièces de rechange et accessoires" (coefficient 215), CQP "Secrétaire en techniques administratives et commerciales" (coefficient 215).

Répertoire national des qualifications des services de l'automobile (RNQSA) - Annexe
TABLE DES MATIÈRES
PREAMBULE
PRÉAMBULE du Répertoire national des qualifications des services de l'automobile
en vigueur étendue

1. Présentation du Répertoire

Selon l'article 1-23 de la convention collective nationale des services de l'automobile, une "qualification professionnelle" est un ensemble d'activités constitutives d'un emploi-type dans un domaine d'activité déterminé. Les "qualifications de branche" sont les qualifications professionnelles reconnues par la convention collective : elles sont classées en 3 catégories distinctes, selon les définitions rappelées en tête de chaque partie du présent Répertoire.

Le RNQSA annexé à la convention collective établit la liste exhaustive et les caractéristiques des "qualifications de branche". Toutes les entreprises relevant de cette convention collective conformément à l'article 1-01 (champ d'application), sont tenues d'utiliser les fiches du RNQSA dans les conditions prescrites par les chapitres III, III bis ou V, selon que le salarié à classer relève de la catégorie "Ouvriers et Employés", "Maîtrise" ou "Cadres".

2. Mode d'emploi du Répertoire

Les fiches du RNQSA mentionne la ou les "certifications" correspondant au niveau de connaissances requis pour accéder aux qualifications de branche considérées. Les "certifications" sont les attestations soit délivrées par l'Etat, soit délivrées ou reconnues par les instances paritaires de la branche, d'un niveau de connaissances professionnelles (diplômes, titres, certificats de qualification professionnelle...). Les "certifications de branche" sont celles qui sont inscrites sur une liste arrêtée et mise à jour par la commission paritaire nationale visée à l'article 1.04 bis de la présente convention collective.

L'employeur attribue à chaque salarié la dénomination d'emploi figurant sur la fiche de qualification applicable à ce salarié. Cette dénomination, qui correspond à la "qualification de branche" considérée, peut ou doit, selon le cas considéré, être assortie d'une "appellation d'emploi" propre à l'entreprise, dans les conditions rappelées en tête de chacune des 3 parties du Répertoire.

3. Contenu des fiches du Répertoire

3.1. Dénominations de la qualification :

- chaque fiche porte en titre la qualification de branche qui y est décrite ;

- certaines fiches présentent en titre plusieurs variantes d'une même qualification, donc des dénominations correspondant chacune à des particularités décrites dans la fiche, notamment pour les salariés dotés de responsabilités d'animation d'une équipe (par exemple : "Réceptionnaire d'après-vente" ou "Chef d'équipe d'atelier" sont sur une seule fiche).

L'entreprise choisit alors la dénomination appropriée selon que le salarié est orienté vers l'accueil client ou l'animation d'une équipe, le salarié pouvant dans certaines entreprises assurer les deux fonctions.

3.2. Secteurs d'activité :

Indication des types d'entreprises qui sont le plus souvent appelées à utiliser cette qualification, en fonction de la nomenclature figurant à l'article 1.01 c de la convention collective (champ d'application professionnel). Chaque fiche de qualification peut être utilisée par n'importe quelle entreprise, alors même que le secteur d'activité dans lequel elle opère ne serait pas cité ici.

3.3. Objet de la qualification :

Définition générale permettant de situer le domaine d'application de la qualification.

3.4. Contenu principal de la qualification :

Liste des actions principales que le salarié est appelé à exécuter :

- sur le plan technique ;

- sur le plan du service, de la gestion et de l'organisation.

La fiche de qualification peut préciser les actions propres à une ou plusieurs parties de ce secteur d'activité, pour faciliter le classement des salariés (cela peut faire l'objet d'une sous-rubrique " Particularités ").

3.5. Extensions possibles à l'intérieur de cette qualification :

Indication d'activités complémentaires plus complexes qui peuvent être confiées aux ouvriers, employés ou maîtrise, en particulier dans le cadre de la polyvalence et sans que cette liste soit limitative. Pour les cadres, les éventuelles extensions sont à définir au cas par cas par l'entreprise, et à préciser dans la définition des fonctions.

3.6. Classement :

- indication de l'échelon de référence (ou du niveau pour les cadres) lié à cette qualification pour mise en oeuvre du contenu principal visé au point 3.4 ci-dessus ;

- indication du ou des échelons majorés pour le salarié ouvrier, employé ou maîtrise, soit en fonction de l'exercice plus ou moins régulier des " extensions d'activité ", soit en fonction de la reconnaissance de " critères valorisants " selon les articles 3.02 c, 3 B.02 c de la convention collective ;

- indication pour les cadres des niveaux I à IV des trois degrés de progression, en vue du choix du degré approprié conformément à l'article 5.02 c.

3.7. Modes d'accès à la qualification :

Selon les conditions prévues par la convention collective, la qualification résulte de la reconnaissance d'un certain niveau de compétences, lesquelles découlent à la fois des connaissances et de l'expérience.

Les diplômes, titres ou certificats correspondant aux connaissances requises, lorsqu'il en existe, sont mentionnés. Les diplômes, titres et certificats qui seront à l'avenir reconnus par la branche comme correspondant aux connaissances requises par la qualification considérée, seront aussitôt mentionnés dans cette rubrique à l'occasion de la mise à jour régulière du Répertoire.

L'expérience est réputée acquise lorsque le diplôme, le titre ou le certificat existant pour la qualification considérée a été obtenu par la voie de l'apprentissage ou de l'alternance ou dans le cadre de la formation continue. Dans le cas contraire, l'appréciation de l'expérience par rapport au contenu de la qualification visée au point 4 relève de la responsabilité du chef d'entreprise.

L'application combinée de ces deux critères permet d'attribuer à chaque salarié la qualification correspondant exactement à son emploi, notamment lorsqu'il n'est pas titulaire du diplôme mentionné ou lorsqu'il n'existe aucun diplôme propre à la qualification considérée.

3.8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

- indication des qualifications pouvant exister sur des échelons ou niveaux immédiatement supérieurs dans le même domaine d'activité.

Transversale :

- indication des qualifications vers lesquelles le salarié peut prioritairement se réorienter (voir panorama).

(Panorama non reproduit - se reporter au BOCC 2003-11)

A-1 MÉCANICIEN DE MAINTENANCE AUTOMOBILE MÉCANICIEN DE MAINTENANCE MOTOCYCLE
en vigueur étendue

1. Dénominations de la qualification (selon le cas) :

Mécanicien de maintenance automobile.

Mécanicien de maintenance motocycle.

2. Secteurs d'activité :

50-1Z / 50-2Z / 50-3B / 50-4Z / 50-5Z / 71-1Z.

3. Objet de la qualification :

Réalisation d'activités de maintenance des véhicules.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités techniques :

- réalisation de l'ensemble des interventions de maintenance préventive et corrective relevant de l'entretien courant et/ou périodique des véhicules ;

- les opérations de maintenance mentionnées ci-dessus sont réalisées dans le cadre de procédures prédéfinies. Elles peuvent nécessiter l'utilisation d'équipements adaptés ;

- pose d'accessoires sur véhicules pré-équipés.

B. - Organisation et gestion de la maintenance :

B.1. Organisation de la maintenance :

- utilisation de la documentation technique ;

- agencement et entretien du poste de travail/de l'outillage ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

B.2. Gestion de la maintenance :

- établissement de tout document d'atelier utile.

C. - Particularités de l'emploi :

Secteur motocycle :

- assemblage et réglage de motocycles neufs et occasions, visant la préparation à la route.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- réalisation d'interventions d'un premier niveau de complexité portant sur :

- le groupe motopropulseur et organes périphériques ;

- les éléments de liaison au sol ;

- les éléments de sécurité et de confort ;

- pose d'accessoires sur véhicules ;

- conseils d'utilisation à la clientèle ;

- vente additionnelle de produits et services.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :

3 ;

- échelons majorés accessibles : 4/5 ;

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine de la maintenance automobile ou motocycle :

- CAP ou BEP ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 3) ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers les qualifications de :

- mécanicien automobile spécialiste (fiche A-4) ;

- mécanicien motocycle spécialiste (fiche A-4).

Transversale :

Voir Panorama.

A-2 OPÉRATEUR SERVICE RAPIDE
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Opérateur service rapide.

2. Secteurs d'activité :

50-1Z / 50-2Z / 50-3B.

3. Objet de la qualification :

Réalisation d'activités de maintenance des véhicules relevant du service rapide.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités techniques :

- réalisation de l'ensemble des interventions de maintenance préventive et corrective relevant de l'entretien courant et périodique des véhicules ;

- pose d'accessoires sur véhicules pré-équipés.

Les opérations de maintenance mentionnées ci-dessus sont réalisées dans le cadre de procédures pré-définies. Elles peuvent nécessiter l'utilisation d'équipements adaptés.

B. - Organisation et gestion de la maintenance :

B.1. Organisation de la maintenance :

- utilisation de la documentation technique ;

- agencement et entretien du poste de travail/de l'outillage ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

B.2. Gestion de la maintenance :

- établissement de tout document d'atelier utile ;

- conseils d'utilisation à la clientèle.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- réalisation d'interventions d'un premier niveau de complexité portant sur :

- les éléments de liaison au sol ;

- les éléments de sécurité et de confort.

- pose d'accessoires sur véhicules ;

- proposition de forfaits ;

- vente additionnelle de produits et services.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :

3 ;

- échelons majorés accessibles : 4/5 ;

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine de la maintenance automobile ou motocycle :

- CAP ou BEP ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 3) ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers les qualifications de :

- mécanicien automobile spécialiste/mécanicien motocycle spécialiste (fiche A-4) ;

- opérateur spécialiste service rapide (fiche A-5).

Transversale :

Voir Panorama.

A-3 MÉCANICIEN CYCLES
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Mécanicien cycles.

2. Secteurs d'activité :

50-3B / 50-4Z / 52-4W / 52-7H.

3. Objet de la qualification :

Réalisation d'activités de maintenance des cycles.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités techniques :

- réalisation de l'ensemble des interventions de maintenance préventive et corrective relevant de l'entretien courant et périodique des cycles ;

- les opérations de maintenance mentionnées ci-dessus sont réalisées dans le cadre de procédures prédéfinies. Elles peuvent nécessiter l'utilisation d'équipements adaptés ;

- assemblage et réglage des cycles neufs et occasions, visant la préparation à la route.

B. - Organisation et gestion de la maintenance :

B.1. Organisation de la maintenance :

- utilisation de la documentation technique ;

- agencement et entretien du poste de travail/de l'outillage ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

B.2. Gestion de la maintenance :

- établissement de tout document d'atelier utile ;

- conseils d'utilisation à la clientèle.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- réalisation d'interventions d'un premier niveau de complexité, portant sur les 2 roues motorisés ;

- vente additionnelle de produits et services.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :

3 ;

- échelons majorés accessibles : 4 / 5 ;

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine de la maintenance automobile ou motocycle :

- CAP ou BEP ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 3) ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers les qualifications de :

- mécanicien automobile spécialiste/mécanicien motocycle spécialiste (fiche A-4) ;

- conseiller technique cycle (fiche A-7).

Transversale :

Voir Panorama.

A-4 MÉCANICIEN AUTOMOBILE SPÉCIALISTE MÉCANICIEN MOTOCYCLE SPÉCIALISTE
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification (selon le cas) :

Mécanicien automobile spécialiste.

Mécanicien motocycle spécialiste.

2. Secteurs d'activité :

50-1 Z/50-2 Z/50-4 Z/50-3 B.

3. Objet de la qualification :

- réalisation d'activités de maintenance préventive et corrective des véhicules, incluant un diagnostic de premier niveau de complexité ;

- le mécanicien spécialiste peut exercer son activité dans des unités mécaniques, ou spécifiques de maintenance VO, ou de carrosserie-peinture.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités techniques :

- réalisation de l'ensemble des interventions de maintenance préventive et corrective des véhicules :

- entretien courant et périodique des véhicules ;

- diagnostic/dépose-pose/contrôle et réglage d'ensembles mécaniques ;

- réalisation d'interventions incluant un diagnostic de premier niveau de complexité portant sur :

- le contrôle/réglage des moteurs thermiques ;

- les éléments de liaison au sol ;

- pose d'accessoires sur véhicules.

B. - Organisation et gestion de la maintenance :

B.1. Organisation de la maintenance :

- utilisation de la documentation technique ;

- agencement et entretien du poste de travail/de l'outillage ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

B.2. Gestion de la maintenance :

- établissement de tout document d'atelier utile ;

- conseils techniques et d'utilisation auprès de la clientèle.

C. - Particularités de l'emploi :

Secteur motocycles :

- réfection des véhicules d'occasion.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- interventions d'un premier niveau de complexité portant sur les systèmes électriques/électroniques/pneumatiques/hydrauliques et optiques assurant la conduite, le confort et la sécurité des véhicules ;

- réalisation d'essais ;

- dépannage et remorquage de véhicules légers.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :

6 ;

- échelons majorés accessibles : 7 / 8 ;

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine de la maintenance automobile ou motocycle :

- CAP ou BEP, complété par une pratique professionnelle permettant d'assurer les activités figurant au paragraphe 4 ;

- mention complémentaire ;

- bac professionnel préparé sous statut scolaire ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 6) ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers les qualifications de :

- technicien-électricien-électronicien/technicien confirmé motocycles (fiche A-6) ;

- technicien expert (fiche A-8).

Transversale :

Voir Panorama.

A-5 OPÉRATEUR SPÉCIALISTE SERVICE RAPIDE
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Opérateur spécialiste service rapide.

2. Secteurs d'activité :

50-1Z / 50-2Z / 50-3B.

3. Objet de la qualification :

Réalisation de l'ensemble des interventions relevant du service rapide.

L'exercice de la qualification inclut le conseil et la vente additionnelle de produits et services auprès de la clientèle.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités techniques :

- réalisation de l'ensemble des interventions de maintenance préventive et corrective relevant de l'entretien courant et périodique des véhicules.

Les interventions de maintenance mentionnées ci-dessus sont réalisées dans le cadre de démarches et procédures prédéfinies. Elles peuvent nécessiter l'utilisation d'équipements adaptés.

- pose d'accessoires sur véhicules ;

- détection d'anomalies de fonctionnement et d'usure, proposition de remise en état.

B. - Organisation et gestion de la maintenance :

B.1. Organisation de la maintenance :

- utilisation de la documentation technique ;

- planification de l'intervention ;

- agencement et entretien du poste de travail/de l'outillage ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

B.2. Gestion de la maintenance :

- accueil de la clientèle ;

- établissement de tout document d'atelier utile ;

- conseils techniques et d'utilisation auprès de la clientèle ;

- établissement de devis, d'OR, de factures ;

- proposition de forfaits ;

- réalisations de ventes additionnelles de produits, de services.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- réalisation d'interventions incluant un diagnostic d'un premier niveau de complexité portant sur :

- le groupe motopropulseur et organes périphériques ;

- les éléments de liaison au sol ;

- les éléments de sécurité et de confort ;

- gestion de stocks ;

- réalisation d'interventions hors sites.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :

6 ;

- échelons majorés accessibles : 7 / 8 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine de la maintenance automobile :

- CAP, BEP ou CQP (échelon 3), complété par une pratique professionnelle permettant d'assurer les activités figurant au paragraphe 4 ;

- mention complémentaire ;

- bac professionnel, préparé sous statut scolaire.

Le titulaire du CQP technicien service rapide, acquis avant l'entrée en vigueur de l'avenant 35, doit être classé en fiche A-6 échelon 9, si l'activité confiée va au-delà de celle décrite aux paragraphes 4 et 5 de la présente fiche A-5.

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers les qualifications de :

- technicien électricien-électronicien automobile/technicien confirmé motocycles (fiche A-6) ;

- technicien expert après-vente automobile (fiche A-8).

Transversale :

Voir Panorama.

A-6 TECHNICIEN ÉLECTRICIEN-ÉLECTRONICIEN AUTOMOBILE TECHNICIEN CONFIRMÉ MOTOCYCLE
en vigueur étendue

1. Dénominations de la qualification (selon le cas) :

Technicien électricien-électronicien automobile.

Technicien confirmé motocycle.

2. Secteurs d'activité :

50-1Z / 50-2Z / 50-4Z / 50-3B.

3. Objet de la qualification :

Réalisation d'activités de maintenance portant sur :

- moteurs thermiques et équipements périphériques ;

- l'ensemble des systèmes de conduite, confort et sécurité des véhicules.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités techniques :

- toutes activités de maintenance préventive et corrective des véhicules, portant sur :

- moteurs thermiques et équipements périphériques ;

- ensembles mécaniques ;

- systèmes électriques, électroniques, pneumatiques, hydrauliques et optiques assurant la conduite, le confort et la sécurité du véhicule ;

- pose d'accessoires sur véhicules.

Les opérations de maintenance mentionnées ci-dessus requièrent la maîtrise des procédures ou l'identification de démarches se rapportant à :

- l'établissement de diagnostics ;

- la mise en oeuvre de contrôles, de réglages et d'essais.

Elles supposent également la capacité d'interprétation des grandeurs physiques ainsi que la maîtrise de l'utilisation des équipements et des modes de diagnostic et de contrôle, y compris à distance.

B. - Organisation et gestion de la maintenance :

B.1. Organisation de la maintenance :

- mise à jour et classement de la documentation technique ;

- planification de l'intervention ;

- agencement et entretien du poste de travail/de l'outillage ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise ;

B.2. Gestion de la maintenance :

- conseils techniques et d'utilisation auprès de la clientèle ;

- établissement de tout document d'atelier utile ;

- établissement de devis, d'OR, etc.

C. - Particularités de l'emploi :

Secteur motocyles :

- réfection d'ensembles ou d'organes mécaniques ;

- réfection des VO.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- participation ponctuelle, en relais du réceptionnaire, aux opérations d'accueil clientèle et de restitution des véhicules ;

- dépannage-remorquage de véhicules légers ;

- interventions sur véhicules électriques et spécifiques/sur systèmes GPL ;

- appui technique aux salariés de l'atelier/tutorat de jeunes en formation alternée.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :

9 ;

- échelons majorés accessibles : 10 / 11 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes, titre ou CQP suivants, dans le domaine de la maintenance automobile ou motocycle :

- brevet de maîtrise ou bac professionnel, préparé en alternance sous contrat de travail ou formation continue ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 9) ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers les qualifications de :

- technicien expert après-vente automobile (fiche A-8) ;

- réceptionnaire après-vente/chef d'équipe après-vente (fiche A-9).

Transversale :

Voir Panorama.

A-7 CONSEILLER TECHNIQUE CYCLES
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Conseiller technique cycles.

2. Secteurs d'activité :

50-4Z / 52-4Z / 52-7H.

3. Objet de la qualification :

Réalisation d'activités de conception de vélos personnalisés, de maintenance ainsi que de commercialisation des cycles, produits et accessoires.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités techniques et commerciales :

- définition du produit (route/course, etc.) ;

- choix du cadre, des éléments du groupe et de la périphérie ;

- préparation d'un vélo à la vente : assemblage des composants ;

- réalisation de l'ensemble des interventions de maintenance préventive relevant de l'entretien courant et périodique des cycles ;

- réalisation des interventions de maintenance corrective ;

- commercialisation des produits et accessoires ;

- conseils d'utilisation des produits et accessoires ;

- contribution à la promotion des produits et services de l'entreprise ;

- réalisation de ventes complémentaires/réalisation de ventes à distance.

B. - Activités relatives à la gestion de la commercialisation et de la maintenance :

- gestion administrative des activités de commercialisation ;

- mise à jour de la documentation technique et commerciale ;

- facturation/encaissement ;

- agencement et entretien du poste de travail/de l'outillage ;

- planification de l'intervention ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- maintenance et commercialisation des deux-roues motorisés ;

- gestion des stocks/participation aux inventaires ;

- aménagement et animation de lieux de vente/d'exposition... ;

- appui technique et/ou commercial aux collaborateurs ;

- tutorat de jeunes en formation alternée ;

- réalisation d'opérations de maintenance et de commercialisation portant sur les deux-roues motorisés.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :

9 ;

- échelons majorés accessibles : 10 / 11 ;

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention du CQP correspondant à la qualification

(échelon 9) ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

- technicien expert (fiche Z-4), sous appellation d'emploi spécifique d'entreprise ;

- chef de groupe/chef d'équipe (Z-6), sous appellation d'emploi spécifique d'entreprise.

Transversale :

Voir Panorama.

A-8 TECHNICIEN EXPERT APRÈS-VENTE AUTOMOBILE
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Technicien expert après-vente.

2. Secteurs d'activité :

50-1Z / 50-2Z.

3. Objet de la qualification :

- réalisation d'activités de maintenance portant sur :

- les moteurs thermiques et équipements périphériques ;

- l'ensemble des systèmes de conduite, confort et sécurité des véhicules ;

- le titulaire de la qualification assure la fonction de référent technique du service après-vente ;

- à ce titre, il effectue une mission d'appui et de formation technique.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités techniques :

- toutes activités de maintenance préventive et corrective des véhicules, portant sur :

- les moteurs thermiques et équipements périphériques ;

- ensembles mécaniques ;

- systèmes électriques, électroniques, pneumatiques, hydrauliques et optiques assurant la conduite, le confort et la sécurité du véhicule ;

- pose d'accessoires sur véhicules ;

- interventions sur véhicules électriques et spécifiques/sur systèmes GPL.

Les opérations de maintenance mentionnées ci-dessus requièrent la maîtrise des procédures et l'identification de démarches se rapportant à :

- l'établissement de diagnostics ;

- la mise en oeuvre de contrôles, de réglages et d'essais.

Elles supposent également la capacité d'interprétation de grandeurs physiques ainsi que la maîtrise de l'utilisation des équipements et des modes de diagnostic et de contrôle, y compris à distance.

B. - Organisation et gestion de la maintenance :

B.1. Organisation de la maintenance :

- en relation avec les services du constructeur :

réception/transmission d'informations à caractère technique ;

- mise à jour et classement de la documentation technique ;

- planification de l'intervention ;

- agencement et entretien du poste de travail/de l'outillage ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

B.2. Gestion de la maintenance :

- conseils techniques et d'utilisation auprès de la clientèle ;

- établissement de tout document d'atelier utile ;

- établissement de devis, d'OR .. ;

- participation ponctuelle, en relais du réceptionnaire, aux opérations d'accueil clientèle et de restitution des véhicules.

B.3. Fonction formation technique :

- réalisation d'actions de formation technique à l'attention des collaborateurs du SAV ou des personnels du réseau secondaire ;

- participation à l'élaboration du plan de formation de l'entreprise/tutorat de jeunes en formation alternée ;

- appui technique aux collaborateurs du SAV et aux entreprises du réseau secondaire.

5. Extensions possibles dans la qualification :

Un seul indice étant attribué à cette qualification, toute progression se traduit par une nouvelle qualification de classement supérieur.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :

12.

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes, titres ou CQP suivants, dans le domaine de la maintenance automobile :

- bac professionnel ou brevet de maîtrise ou CQP (échelon 9), complété par une pratique professionnelle permettant d'assurer les activités figurant au paragraphe 4 ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 12) ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers les qualifications de :

- réceptionniste après-vente (fiche A-9) ;

- chef d'équipe atelier (fiche A-9) ;

- gestionnaire d'atelier/contremaître (fiche A-10).

Transversale :

Voir Panorama.

A-9 RÉCEPTIONNAIRE APRÈS-VENTE CHEF D'ÉQUIPE ATELIER
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification (selon le cas) :

Réceptionnaire après-vente.

Chef d'équipe atelier.

2. Secteurs d'activité :

37-1Z / 50-IZ / 50-2Z / 50-3B / 50-4Z / 52-4W / 52-7H.

3. Objet de la qualification :

Le réceptionnaire accueille et conseille les clients du service après-vente.

Il réalise les activités visant le déclenchement des processus de maintenance, la restitution des véhicules aux clients, ainsi que la commercialisation de produits et services.

Le chef d'équipe atelier assure une fonction d'encadrement et éventuellement de réception. Cette qualification peut constituer, pour un ouvrier professionnel confirmé, une promotion au-delà de l'échelon 12, dans une activité partagée entre l'exécution de travaux complexes sur véhicules, l'encadrement d'une petite équipe et le tutorat de jeunes en formation.

4. Contenu de la qualification :

A.1. Activités en relation avec l'organisation de la maintenance :

- organisation et planification des interventions ;

- en relation avec les services de constructeur : transmission d'informations à caractère technique ou commercial ;

- mise a jour et classement de la documentation technique et commerciale ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

A.2. Activités liées à la gestion de la maintenance :

- établissement de tous documents internes et comptables ;

- restitution du véhicule au client ;

- gestion des réclamations (dans le cadre de directives reçues) ;

- promotion des offres de service de l'entreprise.

Particularités : le réceptionnaire après-vente :

Le réceptionnaire après-vente réalise les activités suivantes :

- accueil de la clientèle :

- rédaction d'ordres de réparation/de commandes de travaux ;

- proposition de forfaits/vente additionnelle de produits et services ;

- facturation/encaissement ;

- prospection, développement et fidélisation de la clientèle ;

- tutorat de jeunes en formation alternée.

Particularités : le chef d'équipe atelier :

En relais d'un responsable hiérarchique, le chef d'équipe réalise les activités suivantes :

- affectation, suivi et contrôle des activités confiées aux collaborateurs ;

- réalisation d'interventions de maintenance sur véhicules ;

- appui technique aux collaborateurs du service/tutorat de jeunes en formation alternée ;

- participation au recrutement/à l'élaboration et au suivi du plan de formation des collaborateurs.

5. Extensions possibles dans la qualification :

Réceptionnaire après-vente :

- gestion des véhicules de remplacement ;

- affectation, suivi et contrôle des activités confiées aux collaborateurs ;

- réalisation d'interventions de maintenance sur véhicules ;

- participation au recrutement/à l'élaboration et au suivi du plan de formation des collaborateurs.

Chef d'équipe :

- accueil de la clientèle :

- rédaction d'ordres de réparation/de commandes de travaux, proposition de forfaits/vente additionnelle de produits et services ;

- facturation/encaissement ;

- prospection/développement et fidélisation de la clientèle.

6. Classement :

- maîtrise-échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 20 ;

- échelons majorés accessibles : 21 / 22 ;

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3 B.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine de la maintenance automobile :

- brevet de technicien supérieur ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 20) ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers la qualification de :

- gestionnaire d'atelier/contremaître d'atelier (fiche A-10) ;

- chef après-vente (fiche A-11).

Verticale :

Voir Panorama.

A-10 GESTIONNAIRE D'ATELIER CONTREMAITRE D'ATELIER
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification (au choix) :

Gestionnaire d'atelier.

Contremaître d'atelier.

2. Secteurs d'activité :

37-1Z / 50-1Z / 50-2Z / 50-3B / 50-4Z / 52-4W / 52-7H.

3. Objet de la qualification :

Le titulaire de la qualification assure deux types d'activités qui se répartissent différemment selon la taille et l'organisation de l'entreprise :

- les activités d'organisation et de gestion du secteur après-vente ;

- en appui d'un responsable hiérarchique qui peut être le chef d'entreprise lui-même, il participe également à l'animation de(s) équipe(s) de maintenance.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités relatives à la gestion et à l'organisation de l'après-vente :

- suivi de l'activité après-vente : collecte de données/élaboration et actualisation de tableaux de bord d'activité ;

- suivi de la maintenance des équipements/inventaire de l'outillage proposition de renouvellement des équipements ;

- mise à jour, transmission et classement de la documentation technique et commerciale ;

- établissement, transmission et classement de tous internes/comptables ;

- contribution à l'élaboration et au suivi du budget ;

- établissement et suivi des relations avec les prescripteurs, les prestataires, les clients ;

- participation à l'élaboration et à la mise en oeuvre d'actions promotionnelles ;

- traitement des réclamations/contribution à la gestion des litiges.

Le gestionnaire d'atelier s'assure de l'application des démarches qualité/des méthodes de réparation/des règles d'hygiène et de sécurité à l'atelier/de respect de l'environnement.

B. - Activités assurées en appui de celles du responsable hiérarchique :

- animation de l'équipe d'atelier en appui du responsable hiérarchique, avec assistance aux réceptionnaire(s) et chef(s) d'équipe ;

- tutorat de jeunes en formation alternée ;

- participation à l'élaboration et au suivi du plan de formation des collaborateurs ;

- optimisation du plan de charge de l'atelier ;

- contribution à l'élaboration et à la mise en oeuvre des démarches qualité en vigueur dans l'entreprise.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- participation aux négociations d'achat et de vente auprès de prescripteurs, prestataires fournisseurs et clients grands comptes.

- dans le cadre de la polyvalence, dans une petite structure :

gestion de la totalité des fonctions de réception clientèle, de gestion de l'équipe d'atelier, du suivi administratif.

6. Classement :

- maîtrise-échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 23 ;

- échelons majorés accessibles : 24 / 25 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3B.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine de la maintenance automobile :

- brevet de technicien supérieur ou CQP (échelon 20), complété par une pratique professionnelle permettant d'assurer les activités figurant au paragraphe 4 ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 23),

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers qualification de :

- chef après-vente (fiche A-11)

Transversale :

Voir Panorama.

A-11 CHEF APRÈS-VENTE
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Chef après-vente.

2. Secteurs d'activité :

50-IZ / 50-2Z.

3. Objet de la qualification :

Le chef après-vente assure les activités d'encadrement, d'organisation et de gestion du secteur après-vente. Il assure également le développement de l'activité commerciale de l'après-vente.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités relatives au management de l'après-vente :

Toutes activités relatives à l'organisation et à l'animation de(s) équipes :

- détermination et suivi des objectifs de (ou des) équipe(s) après-vente ;

- organisation de l'activité après-vente ;

- appui aux collaborateurs de l'activité après-vente ;

- encadrement de collaborateurs : participation au recrutement/aux modalités de rémunération à la définition et au suivi du plan de formation/au suivi de l'évolution des carrières/au tutorat de jeunes en formation alternée, etc.

Le chef après-vente s'assure de l'application des règles, normes et procédures en matière d'après-vente, de qualité de service, de droit du travail, d'hygiène et sécurité, ainsi que du respect de l'environnement.

B. - Activités relatives à l'organisation et à la gestion de l'après-vente :

- suivi de l'activité : collecte de données/élaboration et actualisation de tableaux de bord d'activité ;

- optimisation du plan de charge de l'atelier ;

- élaboration et suivi du budget annuel de l'activité ;

- participation à la gestion financière de l'activité après-vente (investissement en équipements/détermination des prix de vente .. ;

- organisation fonctionnelle du (des) atelier(s) après-vente .. ;

- participation au choix des équipements/suivi des plans de maintenance des équipements ..,

- suivi des garanties ;

- traitement des réclamations/gestion des litiges ;

- encadrement de l'ensemble des activités administratives relatives au secteur après vente ;

- mise à jour, transmission et classement de la documentation technique et commerciale ;

- contribution à l'élaboration et à la mise en oeuvre de démarches qualité.

C. - Activités relatives au développement commercial de l'après-vente :

- négociation des conditions d'achat et de vente auprès de prescripteurs, prestataires et clients grands comptes ;

- développement de l'activité commerciale après-vente ;

- analyse de la concurrence ;

- élaboration et mise en oeuvre d'actions marketing ;

- prospection, développement de la clientèle grands comptes ;

- appui à la force de vente VN/VO, collaboration avec les autres secteurs d'activité de l'entreprise.

5. Extensions possibles dans la qualification :

Cadres : les éventuelles extensions sont à définir au cas par cas par l'entreprise et à préciser dans la définition contractuelle de la qualification.

6. Classement :

- cadres : niveau III, sur degrés A, B ou C.

- degrés majorés accessibles : selon l'importance de la responsabilité, de l'autonomie, de l'expérience et de l'autorité qui sont reconnues au cadre dans l'exercice de sa qualification.

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, correspondant à l'objet de la qualification ;

- licence, ou titre, ou diplôme de niveau équivalent, complétés par une pratique professionnelle permettant d'assurer les activités figurant au paragraphe 4 ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers qualification de :

- " cadre dirigeant " (fiche Z-11), sous appellation spécifique d'entreprise.

Transversale

Voir Panorama.

B-1 MÉCANICIEN COLLISION (1)
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Mécanicien collision.

2. Secteurs d'activité :

50-1Z / 50-2Z.

3. Objet de la qualification :

Réalisation d'activités de dépose-pose d'éléments mécaniques, électriques et électroniques, nécessitées par une intervention de carrosserie/peinture.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités techniques :

- dépose-repose d'organes/remplacement d'organes mécaniques/électriques/électroniques ;

- contrôle et réglages des trains roulants (intervention de niveau CAP).

B. - Organisation et gestion de l'intervention :

B.1. Organisation de l'intervention :

- utilisation de la documentation technique ;

- agencement et entretien du poste de travail/de l'outillage ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

B.2. Gestion de l'intervention :

- établissement de tous documents d'atelier utiles.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- dépannage-remorquage de véhicules.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :

3 ;

- échelons majorés accessibles : 4 / 5 ;

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (2) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine de la maintenance automobile :

- CAP ou BEP ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 3) ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers les qualifications de :

- mécanicien automobile spécialiste (fiche A-4) ;

- opérateur spécialiste service rapide (fiche A-5).

Transversale :

Voir Panorama.

B-2 TÔLIER-FERREUR
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Tôlier-ferreur.

2. Secteurs d'activité :

50-1Z / 50-2Z.

3. Objet de la qualification :

Réalisation d'interventions portant sur éléments amovibles des véhicules.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités techniques :

- dépose et repose d'éléments amovibles (portes, ailes, pare-chocs, etc.) ;

- réglage et ajustage des éléments ;

- réalisation d'interventions simples de sellerie (sièges et garnitures ..).

B. - Organisation et gestion de l'intervention :

B.1. Organisation de l'intervention :

- utilisation de la documentation technique ;

- agencement et entretien du poste de travail/de l'outillage ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

B.2. Gestion de l'intervention :

- établissement de tous documents d'atelier utiles.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- remplacement ou réparation de tous vitrages ;

- interventions sur éléments de verrouillage mécaniques ;

- redressage de déformations peu importantes (chocs de parking, impacts ..).

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :

3 ;

- échelons majorés accessibles : 4 / 5 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine de la carrosserie :

- CAP ou BEP ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 3) ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers les qualifications de :

- tôlier spécialiste (fiche B-3) ;

- tôlier confirmé (fiche B-4).

Transversale :

Voir Panorama.

B-3 TÔLIER SPÉCIALISTE
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Tôlier spécialiste.

2. Secteurs d'activité :

50-1Z / 50-2Z.

3. Objet de la qualification :

Réalisation d'interventions portant sur éléments amovibles et inamovibles des véhicules.

Remise en forme des éléments de carrosserie.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités techniques :

- remplacement, ajustage et réglage de tous types d'éléments (amovibles/soudés/collés/sertis) ;

- remise en forme d'éléments de la carrosserie ;

- réfection d'éléments composites ;

- remplacement ou réparation de tout vitrage ;

- réalisation des travaux de sellerie nécessaires à l'intervention carrosserie (sièges/garnitures diverses ..).

La réalisation des interventions de carrosserie mentionnées ci-dessus requiert la maîtrise des techniques de redressage et de soudage.

B. - Organisation et gestion de l'intervention :

B.1. Organisation de l'intervention :

- utilisation de la documentation technique ;

- agencement et entretien du poste de travail/de l'outillage ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

B.2. Gestion de l'intervention :

- établissement de tout document d'atelier utile ;

- conseil d'utilisation à la clientèle.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- contrôles de déformation de la structure du véhicule ;

- dépose - pose ou remplacement d'organes mécaniques, d'éléments d'habillage (planche de bord ..), d'organes électriques et électroniques (air-bags/prétentionneurs/capteurs...), nécessaires à la réalisation de l'intervention ;

- application peinture (sous réserve que le titulaire de la qualification soit détenteur du CAP peintre).

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :

6 ;

- échelons majorés accessibles : 7 / 8 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine de la carrosserie :

- CAP ou BEP, complétés par une pratique professionnelle permettant d'assurer les activités figurant au paragraphe 4 ;

- bac professionnel préparé sous statut scolaire ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 6) ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers les qualifications de :

- tôlier confirmé (fiche B-4) ;

- carrossier-peintre (fiche B-8).

Transversale :

Voir Panorama.

B-4 TÔLIER CONFIRMÉ
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Tôlier confirmé.

2. Secteurs d'activité :

50-1Z / 50-2Z.

3. Objet de la qualification :

Réalisation de l'ensemble des interventions en carrosserie.

L'exercice de l'activité inclut le diagnostic des déformations d'un véhicule accidenté ainsi que les interventions sur éléments de structure.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités techniques :

- contrôle des déformations d'un véhicule/interventions sur éléments de structure ;

- remplacement, ajustage et réglage de tous types d'éléments (amovibles, soudés/collés/sertis) ;

- remise en forme d'éléments de carrosserie ;

- dépose - pose d'organes mécaniques/d'éléments d'habillage (planche de bord ..)/d'organes électriques/électroniques nécessaires à la réalisation de l'intervention ;

- réfection d'éléments composites ;

- réalisation des travaux de sellerie nécessaires à l'intervention carrosserie (sièges/garnitures diverses ..) ;

- remplacement ou réparation de tout vitrage.

La réalisation des interventions de carrosserie mentionnées ci-dessus requiert la maîtrise des techniques de mesure/d'intervention sur éléments de structure/de soudage.

B. - Organisation et gestion de l'intervention :

B.1. Organisation de l'intervention :

- mise à jour et classement de la documentation technique ;

- planification de l'intervention ;

- agencement et entretien du poste de travail/de l'outillage ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

B.2. Gestion de l'intervention :

- établissement de tout document d'atelier utile ;

- conseils techniques et d'utilisation à la clientèle.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- activités liées à la gestion de l'intervention :

- participation à l'expertise ;

- documentation des pièces de rechange ;

- établissement de devis, d'OR ;

- application peinture (si le titulaire de la qualification est détenteur du CAP peintre) ;

- appui technique aux salariés de l'atelier/tutorat de jeunes en formation alternée.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :

9 ;

- échelons majorés accessibles : 10 / 11 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes, titre ou CQP suivants, dans le domaine de la carrosserie :

- bac professionnel, préparé en alternance sous contrat de travail ou formation continue ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 9) ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers la qualification de :

- carrossier-peintre (fiche B-8).

Transversale :

Voir Panorama.

B-5 PEINTRE PRÉPARATEUR
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Peintre préparateur.

2. Secteurs d'activité :

50-1Z / 50-2Z.

3. Objet de la qualification :

Réalisation d'activités de préparation des véhicules avant peinture (ponçage/masticage ..).

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités techniques :

- protection et traitements de surfaces ;

- masticage/ponçage/apprêtage/marouflage.

B. - Organisation et gestion de l'intervention :

B.1. Organisation de l'intervention :

- utilisation de la documentation technique ;

- agencement et entretien du poste de travail/de l'outillage ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

B.2. Gestion de l'intervention :

- établissement de tout document d'atelier utile.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- application peinture des intérieurs.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :

3 ;

- échelons majorés accessibles : 4 / 5 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine de la peinture :

- CAP ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 3) ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers la qualification de :

- peintre spécialiste (fiche B-6).

Transversale :

Voir Panorama.

B-6 PEINTRE SPÉCIALISTE
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Peintre spécialiste.

2. Secteurs d'activité :

50-1Z / 50-2Z.

3. Objet de la qualification :

Le peintre spécialiste réalise l'ensemble des activités de préparation et l'application de peinture sur véhicules.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités techniques :

- protection et traitements de surfaces ;

- masticage/ponçage/apprêtage/marouflage ;

- mise en peinture ;

- réalisation de raccords ;

- application de peinture nacrées/quadricouches ;

- réfection de surface des éléments composites (granulométrie).

B. - Organisation et gestion de l'intervention :

B.1. Organisation de l'intervention :

- utilisation de la documentation technique,

- agencement et entretien du poste de travail/de l'outillage ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

B.2. Gestion de l'intervention :

- établissement de tout document d'atelier utile ;

- conseils d'utilisation à la clientèle.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- réalisation des teintes ;

- gestion du stock de produits peinture.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :

6 ;

- échelons majorés accessibles : 7 / 8 ;

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine de la peinture :

- CAP, complété par une pratique professionnelle permettant d'assurer les activités figurant au paragraphe 4 ;

- bac professionnel préparé sous statut scolaire ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 6) ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers la qualification de :

- peintre confirmé (fiche B-7).

Transversale

Voir Panorama.

B-7 PEINTRE CONFIRMÉ
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Peintre confirmé.

2. Secteurs d'activité :

50-1Z / 50-2Z.

3. Objet de la qualification :

Réalisation de l'ensemble des interventions spécifiques de peinture, comprenant les activités de colorimétrie.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités techniques :

- protection et traitements de surfaces ;

- masticage/ponçage/marouflage/apprêtage ;

- réalisation de l'ensemble d'une intervention peinture :

détermination de la teinte à appliquer/réalisation de la teinte/application ;

- correction et ajustement de teintes ;

- réalisation de raccords ;

- application de peintures nacrées/quadricouches... ;

- réfection de surface des éléments composites (granulométrie).

B. - Organisation et gestion de l'intervention :

B.1. Organisation de l'intervention :

- mise à jour et classement de la documentation technique ;

- planification de l'intervention ;

- agencement et entretien du poste de travail/de l'outillage ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

B.2. Gestion de l'intervention :

- établissement de tous documents d'atelier utiles ;

- gestion du stock de produits peinture ;

- conseils d'utilisation à la clientèle.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- réalisation de devis, d'OR ;

- personnalisation des véhicules ;

- appui technique aux salariés de l'atelier/tutorat de jeunes en formation alternée.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :

9 ;

- échelons majorés accessibles : 10 / 11 ;

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes, titre ou CQP suivants, dans le domaine de la peinture :

- bac professionnel ou brevet de maîtrise " peintre en carrosserie ", préparé en alternance sous contrat de travail ou formation continue ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 9),

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers la qualification de :

- carrossier peintre (fiche B-8).

Transversale :

Voir Panorama.

B-8 CARROSSIER-PEINTRE
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Carrossier-peintre.

2. Secteurs d'activité :

50-1Z / 50-2Z.

3. Objet de la qualification :

Réalisation de l'ensemble des interventions en carrosserie et peinture.

L'exercice de l'activité inclut le diagnostic des déformations d'un véhicule accidenté ainsi que les interventions sur éléments de structure.

Elle comporte également la réalisation de l'ensemble d'une intervention en peinture : de la préparation des surfaces à l'application des couches de finition.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités techniques :

A.1. En carrosserie :

- contrôle des déformations d'un véhicule/interventions sur éléments de structure ;

- remplacement, ajustage et réglage de tous types d'éléments (amovibles/soudés/collés/sertis ..) ;

- remise en forme d'éléments de carrosserie ;

- dépose-pose d'organes mécaniques/d'éléments d'habillage (planches de bord ..)/d'organes électriques électroniques nécessaires à la réalisation de l'intervention ;

- réfection d'éléments composites ;

- réalisation des travaux de sellerie nécessaires à l'intervention carrosserie (sièges/garnitures ..) ;

- remplacement ou réparation de tout vitrage.

La réalisation des interventions de carrosserie mentionnées ci-dessus requiert la maîtrise des techniques de mesure/d'intervention sur éléments de structure/de soudage.

A.2. En peinture :

- protection et traitements de surfaces ;

- masticage/ponçage/apprêtage et marouflage ;

- réalisation de l'ensemble des activités peinture : détermination de la teinte à appliquer/réalisation de la teinte/application des sous-couches et des couches de finition.

B. - Organisation et gestion de l'intervention :

B.1. Organisation de l'intervention :

- mise à jour et classement de la documentation technique ;

- planification de l'intervention ;

- agencement et entretien du poste de travail/de l'outillage ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

B.2. Gestion de l'intervention :

- établissement de tout document d'atelier utile/établissement de devis, d'OR ;

- participation à l'expertise ;

- gestion du stock de produits peinture ;

- appui technique aux salariés de l'atelier/tutorat de jeunes en contrat de qualification ;

- conseils techniques et d'utilisation à la clientèle.

5. Extensions possibles dans la qualification :

Un seul indice étant attribué à cette qualification, toute progression se traduit par une nouvelle qualification de classement supérieur.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :

12

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes, titre ou CQP suivants, dans le domaine de la carrosserie-peinture :

- bac professionnel ou brevet de maîtrise ou CQP (échelon 9), complété par une pratique professionnelle permettant d'assurer les activités figurant au paragraphe 4 ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 12),

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers la qualification de :

- réceptionnaire après-vente/chef d'équipe atelier (fiche A-9).

Transversale :

Voir Panorama

C-1 HÔTESSE D'ACCUEIL CHARGÉ D'ACCUEIL
en vigueur étendue

1. Dénominations de la qualification (selon le cas) :

Hôtesse d'accueil.

Chargé d'accueil.

2. Secteurs d'activité :

50-1Z / 50-2Z / 50-3B / 50-4Z.

3. Objet de la qualification :

Renseigner et orienter les clients vers le bon interlocuteur dans l'entreprise.

4. Contenu de la qualification :

- accueil du client ;

- orientation du client vers le bon interlocuteur dans l'entreprise ;

- recueil des messages clients à destination des conseillers commerciaux/des collaborateurs de l'entreprise ;

- distribution de la documentation commerciale et premiers commentaires au client préalables à sa rencontre avec l'interlocuteur de l'entreprise.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- tenue du standard téléphonique ;

- réalisation d'activités administratives en relais des personnels de l'entreprise ;

- contribution à la réalisation des opérations promotionnelles de l'entreprise (journées portes ouvertes, etc.).

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :

3 ;

- échelons majorés accessibles : 4 / 5 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine de la vente :

- CAP ou BEP ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 3) ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers les qualifications de :

- assistant(e) de vente automobile/vendeur(se) motocycles

(fiche C-2) ;

- vendeur(se) (fiche C-3).

Transversale :

Voir Panorama.

C-2 ASSISTANT(E) DE VENTE AUTOMOBILE VENDEUR(SE) MOTOCYCLES
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification (selon le cas) :

Assistant(s) de vente automobile.

Vendeur(s) motocycles.

2. Secteurs d'activité :

50-1Z / 50-2Z / 50-4Z.

3. Objet de la qualification :

L'assistant de vente automobile/vendeur(se) motocycles effectue un ensemble d'activités concourant à la commercialisation des véhicules (neufs ou occasions) et produits périphériques, ainsi qu'à la reprise des véhicules d'occasion.

L'activité s'exerce essentiellement en hall d'exposition ; elle est centrée sur le renseignement du client et la présentation des véhicules.

La qualification " assistant de vente automobile " concerne des salariés n'ayant pas pouvoir pour négocier complètement une vente. Elle s'applique en particulier à des personnels en début de carrière qui doivent pouvoir être promus vendeurs après 12 mois de pratique dans cette activité.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités de commercialisation des produits et services :

Activités concourant à la réalisation de l'acte de vente des véhicules neufs ou d'occasion :

- présentation des véhicules ;

- propositions de financement et de produits périphériques.

Activités concourant à la reprise des véhicules d'occasion :

- participation à l'estimation physique du véhicule d'occasion.

B. - Activités relatives à la gestion de la commercialisation :

- gestion administrative des activités de commercialisation ;

- établissement de comptes rendus d'activité commerciale ;

- participation à la mise en oeuvre d'actions commerciales (journées portes ouvertes...) ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

C. - Particularités de l'emploi :

Secteur motocycles :

- commercialisation de véhicules, financements et produits périphériques ;

- information portant sur la réglementation en vigueur.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- livraison du véhicule au client ;

- prospection téléphonique ;

- gestion des informations clients reçues sur le net.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :

6 ;

- échelons majorés accessibles : 7 / 8 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine de la vente :

- bac professionnel préparé sous statut scolaire ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 6) ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers la qualification de :

- vendeur(se) (fiche C-3) ;

- conseiller(ère) en financement (fiche C-4) ;

- attaché commercial (fiche C-5) ;

- conseiller(ère) commercial(e) (fiche C-6).

Transversale :

Voir Panorama.

C-3 VENDEUR(SE)
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Vendeur(se).

2. Secteurs d'activité :

50-1Z / 50-2Z / 50-4Z.

3. Objet de la qualification :

Le (la) vendeur(se) effectue les activités concourant à la commercialisation des véhicules (neufs ou d'occasion) ainsi qu'à la présentation des produits périphériques.

L'activité s'exerce à l'intérieur et/ou à l'extérieur de l'entreprise, dans les conditions convenues conformément à l'article 6.02.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités des produits et services :

Activités concourant à la réalisation de l'acte de vente des véhicules neufs ou d'occasion :

- prospection, réception et suivi de la clientèle " véhicules " ;

- présentation des possibilités de financement des produits périphériques.

Activités concourant à la reprise des véhicules d'occasion :

- estimation physique du véhicule d'occasion ;

- négociation de reprise du véhicule d'occasion, dans le cadre de directives reçues.

B. - Activités relatives à la gestion de la commercialisation :

- gestion administrative des activités de commercialisation ;

- établissement de comptes rendus d'activité commerciale ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- livraison du véhicule au client.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :

9

- échelons majorés accessibles : 10 / 11 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes, titre ou CQP suivants, dans le domaine de la vente :

- bac professionnel, préparé en alternance sopus contrat de travail ou formation continue ;

- certificat de qualification professionnelle ;

Le titulaire d'un CQP acquis avant l'entrée en vigueur de l'avenant 35 doit être classé " attaché commercial " échelon 23, si l'activité confiée correspond au contenu de la qualification décrite en fiche C-5 du RNQSA.

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers la qualification de :

- conseiller(ère) en financement (fiche C-4) ;

- attaché(e) commercial(e) (fiche C-5) ;

- conseiller(ère) des ventes (fiche C-6).

Transversale :

Voir Panorama.

C-4 CONSEILLER(ÈRE) EN FINANCEMENT
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Conseiller(ère) en financement.

2. Secteurs d'activité :

50-1Z / 50-2Z.

3. Objet de la qualification :

Le (la) conseiller(ère) en financement effectue l'ensemble des activités concourant à la vente de financements des véhicules et des produits périphériques.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités de commercialisation des produits et services :

- toutes activités concourant à la réalisation de l'acte de vente de financements des produits périphériques ;

- élaboration de plans de relances et de propositions ;

- conseil et vente de financements à clientèle des particuliers et professionnelle ;

- vente de produits périphériques ;

- appui technique à la définition des objectifs de vente de financements et produits périphériques ;

- transmission d'informations relatives aux produits et services liés au financement automobile ;

- contribution à la définition et à la mise en oeuvre du plan d'action commercial de l'entreprise ;

- activité de veille relative à l'offre concurrente en matière de vente de financements automobiles et produits périphériques.

B. - Activités relatives à la gestion de la commercialisation :

- gestion et suivi des dossiers de financement ;

- gestion et organisation des activités ;

- traitement des réclamations (dans le cadre de directives reçues) ;

- suivi de l'activité " vente de financements automobiles et services additionnels " réalisée par les agents ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

5. Extensions possibles dans la qualification :

Un seul indice étant attribué à cette qualification, toute progression se traduit par une nouvelle qualification de classement supérieur.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :
12.

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes, titres ou CQP suivants, dans le domaine de la vente ;

- bac professionnel ou CQP (échelon 9), complété par une pratique professionnelle permettant d'assurer les activités figurant au paragraphe 4 ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 12) ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers les qualifications de :

- attaché(e) commercial(e) (fiche C-5) ;

- conseiller(ère) commercial(e) (fiche C-6).

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
C-5 ATTACHÉ(E) COMMERCIAL(E)
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Afin de préciser le type d'emploi, cette dénomination peut être complétée, selon le cas, des qualificatifs suivants : " automobile " ou " responsable hall " ou " sociétés " ou " marchands " ou " véhicules industriels " ou " secteur ".

2. Secteurs d'activité :

50-1Z / 50-2Z.

3. Objet de la qualification :

L'attaché(e) commercial(e) réalise l'ensemble des activités concourant d'une part à la commercialisation des véhicules et produits périphériques et d'autre part à la reprise des véhicules d'occasion.

Il bénéficie d'une autonomie importante dans la responsabilité de l'organisation du travail.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités de commercialisation des produits et services :

A.1. Ensemble des titulaires de la qualification, quel que soit le type d'emploi :

Toutes activités concourant à la réalisation de l'acte de vente des véhicules neufs ou occasions :

- prospection, développement et fidélisation de la clientèle ;

- commercialisation des véhicules ;

- vente de financement et de produits périphériques ;

- suivi du réseau secondaire/intermédiaire ;

- suivi de la livraison du(des) véhicule(s) au client.

Toutes activités concourant à la reprise des véhicules d'occasion :

- estimation physique de véhicules d'occasion/détermination de leur valeur ;

- négociation de la valeur de reprise.

A.2. L'attaché(e) commercial(e) " sociétés " / l'attaché(e) commercial(e) " V.I. " réalisent spécifiquement :

- réponse aux appels d'offres émanant des entreprises et administrations ;

- gestion des propositions de service " location longue durée " aux entreprises ou administrations ;

- suivi commercial d'un parc véhicules.

A.3. L'attaché(e) commercial(e) " marchands " réalise spécifiquement :

- toutes activités concourant à l'achat et à la vente des véhicules d'occasion : identification des offres, estimation de la rentabilité d'une opération, négociation du prix d'achat des véhicules, conseils à la force de vente en vue d'optimiser les reprises ...

A.4. L'attaché(e) commercial(e) " V.I. " en plus des attributions de l'attachée commerciale " sociétés " :

- assure la gestion d'une commande globale, incluant la prestation de fournisseurs (carrossiers, équipementiers...) ;

- effectue le suivi des relations avec les services de contrôle.

B. - Activités relatives à la gestion de la commercialisation :

- gestion administrative des activités de commercialisation ;

- organisation des activités en fonction des objectifs quantitatifs et qualitatifs déterminés par la hiérarchie ;

- établissement de comptes rendus d'activité commerciale ;

- participation à l'élaboration et à la mise en oeuvre du plan d'actions commerciales de l'entreprise ;

- tutorat de jeunes en formation alternée ;

- traitement des réclamations (dans le cadre de directives reçues) ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- gestion des informations reçues sur le Net ;

- organisation et animation des lieux d'exposition/de points relais.

6. Classement :

- maîtrise, échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 23 ;

- échelons majorés accessibles : 24 / 25 ;

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3B.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine de la vente :

- brevet de technicien supérieur ou diplôme de niveau équivalent ou CQP, complété par une pratique professionnelle permettant d'assurer les activités figurant au paragraphe 4.

Le titulaire d'un CQP acquis avant l'entrée en vigueur de l'avenant 35 doit être classé " conseiller des ventes ", niveau IA en fiche C-6 si l'activité confiée va au-delà de la qualification décrite en fiche C-5 du RNQSA, aux paragraphes 4 et 5.

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers les qualifications de :

- adjoint chef des ventes (fiche C-7) ;

- chef des ventes (fiche C-8).

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
C-6 CONSEILLER(ÈRE) DES VENTES
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Afin de préciser le type d'emploi, cette dénomination peut être complétée, selon le cas, des qualificatifs suivants : " automobile " ou " responsable hall " ou " sociétés " ou " marchands " ou " véhicules industriels " ou " secteur ".

2. Secteurs d'activité :

50-1Z / 50-2Z.

3. Objet de la qualification :

Le (la) conseiller(ère) des ventes réalise l'ensemble des activités concourant, d'une part, à la commercialisation des véhicules et produits périphériques et, d'autre part, à la reprise des véhicules d'occasion.

Il (elle) organise librement son emploi du temps.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités de commercialisation des produits et services :

A.1. Ensemble des titulaires de la qualification, quel que soit le type d'emploi :

Toutes activités concourant à la réalisation de l'acte de vente des véhicules neufs ou occasions :

- prospection, développement et fidélisation de la clientèle ;

- commercialisation des véhicules ;

- vente de financement et de produits périphériques ;

- suivi du réseau secondaire/intermédiaire ;

- suivi de la livraison du (des) véhicule(s) au client.

Toutes activités concourant à la reprise des véhicules d'occasion :

- estimation physique de véhicules d'occasion/détermination de leur valeur ;

- négociation de la valeur de reprise.

A.2. Le (la) conseiller(ère) des ventes " sociétés "/le (la) conseiller(ère) des ventes " VI " réalisent spécifiquement :

- réponse aux appels d'offre émanant des entreprises et administrations ;

- gestion des propositions de service " location longue durée " aux entreprises ou administrations ;

- suivi commercial d'un parc véhicules.

A.3. Le (la) conseiller(ère) des ventes " marchands " réalise spécifiquement :

- toutes activités concourant à l'achat et à la vente des véhicules d'occasion : identification des offres, estimation de la rentabilité d'une opération, négociation du prix d'achat des véhicules, conseils à la force de vente en vue d'optimiser ses ventes...

A.4. Le (la) conseiller(ère) des ventes " VI ", en plus des attributions du conseiller des ventes " sociétés " :

- assure la gestion d'une commande globale, incluant la prestation de fournisseurs (carrossiers, équipementiers...) ;

- effectue le suivi des relations avec les services de contrôle.

B. - Activités relatives à la gestion de la commercialisation :

- gestion administrative des activités de commercialisation ;

- organisation des activités en fonction des objectifs quantitatifs et qualitatifs déterminés par la hiérarchie ;

- établissement de comptes rendus d'activité commerciale ;

- participation à l'élaboration et à la mise en oeuvre du plan d'actions commerciales de l'entreprise ;

- tutorat de jeunes en formation alternée ;

- traitement des réclamations (dans le cadre de directives reçues) ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

5. Extensions possibles dans la qualification :

Cadres : les éventuelles extensions sont à définir au cas par cas par l'entreprise, et à préciser dans la définition contractuelle de la qualification.

6. Classement :

Cadres, niveau I, sur degrés A, B ou C : selon l'importance de la responsabilité, de l'autonomie, de l'expérience et de l'autorité qui sont reconnus au cadre dans l'exercice de sa qualification.

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine de la vente :

- brevet de technicien supérieur ou diplôme de niveau équivalent ou CQP, complété par une pratique professionnelle permettant d'assurer les activités figurant au paragraphe 4 ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers les qualifications de :

- adjoint chef des ventes (fiche C-7) ;

- chef des ventes (fiche C-8).

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
C-7 ADJOINT CHEF DES VENTES
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Adjoint chef des ventes.

2. Secteurs d'activité :

50-1Z / 50-2Z.

3. Objet de la qualification :

L'adjoint au chef des ventes assure deux types d'activités qui se répartissent différemment selon la taille et l'organisation de l'entreprise :

- l'ensemble des activités concourant à la réalisation de l'acte de vente des véhicules neufs ou occasions ainsi qu'à la reprise des véhicules d'occasion.

- en appui d'un responsable hiérarchique, la gestion et le suivi de l'activité vente des véhicules neufs ou occasions ainsi que l'animation de l'équipe commerciale.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités relatives à la commercialisation des produits et des services :

- toutes activités concourant à la réalisation de l'acte de vente des véhicules neufs ou occasions, produits périphériques à clientèle particulière ou professionnelle :

- prospection, développement et fidélisation de la clientèle ;

- commercialisation des véhicules ;

- vente de financement et de produits périphériques ;

- toutes activités concourant à la reprise des véhicules d'occasion :

- estimation physique du véhicule d'occasion et détermination de sa valeur ;

- négociation de la valeur de reprise du véhicule d'occasion ;

- gestion administrative et organisation des activités de commercialisation ;

- gestion et animation de point relais.

L'adjoint au chef des ventes s'assure du respect de l'application des règles, normes et procédures en matière de vente de véhicules neufs ou occasions, de qualité de service, de droit du travail, d'hygiène et sécurité.

B. - Activités assurées en appui de celles du responsable hiérarchique :

- appui aux conseillers commerciaux ou aux vendeurs dans leur activité vente ;

- tutorat de jeunes en formation alternée ;

- suivi de l'activité de conseillers commerciaux ;

- participation à la gestion du stock des véhicules neufs et occasions ;

- participation à la mise en oeuvre et au suivi du plan d'actions commerciales ;

- participation à l'élaboration et au suivi du plan de formation des collaborateurs ;

- gestion des informations clients reçues sur Internet ;

- traitement des réclamations/gestion des litiges ;

- contribution à l'élaboration et à la mise en oeuvre de démarches qualité.

5. Extensions possibles dans la qualification :

Cadres : les éventuelles extensions sont à définir au cas par cas par l'entreprise et à préciser dans la définition contractuelle de la qualification.

6. Classement :

- cadres : niveau II, sur degrés A, B ou C ;

- degrés majorés accessibles : selon l'importance de la responsabilité, de l'autonomie, de l'expérience et de l'autorité qui sont reconnues au cadre dans l'exercice de sa qualification.

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine de la vente :

- licence, titre ou diplôme de niveau équivalent ou CQP (échelon 23), complété par une pratique professionnelle permettant d'assurer les activités figurant au paragraphe 4 ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers la qualification de :

- chef des ventes (fiche C-8).

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
C-8 CHEF DES VENTES (VP/VU/VI)
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Chef des ventes.

2. Secteurs d'activité :

50-1Z / 50-2Z.

3. Objet de la qualification :

Le chef des ventes assure la responsabilité de la commercialisation des véhicules (neufs ou d'occasion) et de l'équipe chargée de la réalisation de cette activité.

Selon la taille et l'organisation de l'entreprise, il assure la responsabilité de l'activité véhicules neufs et/ou occasions à clientèle particulière ou professionnelle.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités relatives au management de l'équipe de vente :

Toutes activités relatives à l'organisation et à l'animation de l'équipe de vente :

- animation de l'équipe de collaborateurs ;

- répartition géographique des zones de vente aux conseillers commerciaux ;

- définition et suivi des objectifs de vente assignés aux conseillers ;

- appui aux conseillers commerciaux dans leur activité vente ;

- encadrement des collaborateurs : participation au recrutement/à la définition et au suivi du plan de formation/aux modalités de rémunération/au suivi de l'évolution des carrières/au tutorat de jeunes en formation alternée, etc.

Le chef des ventes s'assure du respect de l'application des règles, normes et procédures en matière de vente de véhicules neufs ou occasions, de qualité de service, de droit du travail, d'hygiène et sécurité.

B. - Activités relatives à la gestion de la commercialisation :

- encadrement de l'ensemble des activités administratives relatives à la commercialisation des véhicules et produits périphériques ;

- suivi de l'activité : élaboration et actualisation de tableaux de bord d'activité ;

- gestion des stocks des véhicules neufs ou occasions ;

- définition du plan d'actions commerciales ;

- élaboration du budget annuel du service/suivi du budget ;

- négociation des conditions d'achat auprès de fournisseurs des produits et services liés aux véhicules ;

- traitement des réclamations/gestion des litiges ;

- contribution à l'élaboration et à la mise en oeuvre de démarches qualité.

5. Extensions possibles dans la qualification :

Cadres : les éventuelles extensions sont à définir au cas par cas par l'entreprise et à préciser dans la définition contractuelle de la qualification.

6. Classement :

- cadres : niveau III, sur degrés A, B ou C ;

- degrés majorés accessibles : selon l'importance de la responsabilité, de l'autonomie, de l'expérience et de l'autorité qui sont reconnues au cadre dans l'exercice de sa qualification.

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine de la vente :

- licence, titre ou diplôme de niveau équivalent ou CQP (échelon 23), complété par une pratique professionnelle permettant d'assurer les activités figurant au paragraphe 4 ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers les qualifications de :

- cadre dirigeant (fiche Z-11), sous appellation d'emploi spécifique à l'entreprise (par exemple, directeur commercial ou directeur des ventes).

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
D-1 MAGASINIER
en vigueur étendue

1. Dénomination :

Magasinier.

2. Secteurs d'activité :

37-1Z / 50-1Z / 50-2Z / 50-3B / 50-4Z / 50-5Z / 52-4W / 52-7H.

3. Objet de la qualification :

Le magasinier assure les activités de réception, de stockage et d'expédition des pièces de rechange, accessoires et produits.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités techniques :

Réalisation d'activités de :

- réception des produits :

- identification/comptage/vérification des marchandises ;

- réalisation des contrôles qualitatifs/signalement des anomalies ;

- stockage des produits :

- opérations de manutention ;

- enregistrement des références ;

- expédition des produits :

- préparation et contrôle des commandes ;

- colisage et messagerie.

B. - Activités de gestion et d'organisation :

- repérage des anomalies de stocks ;

- inventaire des produits ;

- établissement de tous documents internes ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- participation ponctuelle à la vente de pièces de rechange et accessoires ;

- livraison de pièces de rechange et accessoires.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :
3 ;

- échelons majorés accessibles : 4 / 5 ;

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine du magasinage ou de la distribution :

- CAP ou BEP ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 3) ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution Professionnelle :

Verticale :

Vers les qualifications de :

- magasinier-vendeur pièces de rechange et accessoires/conseiller de vente/vendeur boutique (fiche D-2) ;

- magasinier-vendeur pièces de rechange et accessoires confirmé/conseiller de vente confirmé/vendeur boutique confirmé (fiche D-3).

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
D-2 MAGASINIER-VENDEUR PIÈCES DE RECHANGE ET ACCESSOIRES CONSEILLE R DE VENTE VENDEUR BOUTIQUE
en vigueur étendue

1. Dénominations de la qualification (selon le cas) :

Magasinier-vendeur PRA.

Conseiller de vente.

Vendeur boutique.

2. Secteurs d'activité :

37-1Z / 50-1Z / 50-2Z / 50-3B / 50-4Z / 50-5Z / 52-4W / 52-7H.

3. Objet de la qualification :

Le titulaire de la qualification assure les activités de commercialisation de pièces de rechange, accessoires et produits sur l'un des lieux de vente de l'entreprise. Il assure également la vente et le conseil technique à distance, en particulier par téléphone.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités techniques et commerciales :

Réalisation d'activités de magasinage et de commercialisation de pièces de rechange, produits et accessoires :

- réception/stockage/expédition :

- contrôles qualitatifs et quantitatifs des produits ;

- enregistrement de références ;

- préparation des commandes/suivi de commandes atelier.

- commercialisation de pièces de rechange, produits et accessoires sur l'un des lieux de vente de l'entreprise/vente à distance :

- recherche de références ;

- facturation et/ou encaissement ;

- conseils techniques portant sur le choix/l'utilisation/le montage de produits et accessoires.

B. - Activités de gestion et organisation :

- établissement et classement de tous documents internes/comptables ;

- utilisation de la documentation professionnelle et commerciale ;

- transmission d'informations concernant le stock pièces de rechange ;

- réalisation des inventaires ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

C. - Particularités :

Conseiller de vente/Vendeur boutique :

- aménagement et animation de lieux de vente ;

- implantation de produits/signalétique/étiquetage...

Secteur démolisseurs :

- référencement de pièces de rechange ;

- participation à la vente/à l'achat de véhicules accidentés ;

- contrôle de l'état des véhicules.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- commandes de produits auprès des fournisseurs ;

- contribution à la promotion de produits et services de l'entreprise :

- réalisation de ventes complémentaires.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :
6 ;

- échelons majorés accessibles : 7 / 8 ;

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine du magasinage ou de la distribution :

- CAP ou BEP, complété par une pratique professionnelle permettant d'assurer les activités figurant au paragraphe 4 ;

- bac professionnel préparé sous statut scolaire ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 6) ;

- par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers les qualifications de :

- magasinier-vendeur confirmé pièces de rechange et accessoires/vendeur boutique confirmé/conseiller de vente confirmé (fiche D-3) ;

- vendeur itinérant (fiche D-4).

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
D-3 MAGASINIER-VENDEUR CONFIRMÉ PIÈCES DE RECHANGE ET ACCESSOIRES CONSEILLER DE VENTE CONFIRMÉ VENDEUR BOUTIQUE CONFIRMÉ
en vigueur étendue

1. Dénominations de la qualification :

Magasinier-vendeur confirmé PRA.

Conseiller de vente confirmé.

Vendeur boutique confirmé.

2. Secteurs d'activité :

37-1Z / 50-1Z / 50-2Z / 50-3B / 50-4Z / 50-5Z / 52-4W / 52-7H.

3. Objet de la qualification :

Le titulaire de la qualification assure toutes activités de commercialisation de pièces de rechange, accessoires et produits destinés aux véhicules. Il assure également une fonction de conseil technique auprès d'une clientèle de particuliers et de professionnels, en particulier dans les domaines de technologie complexe.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités techniques et commerciales :

Réalisation d'activités de magasinage et de vente de pièces de rechange, produits et services :

- réception/stockage/expédition des marchandises :

- contrôles qualitatifs et quantitatifs des produits ;

- enregistrement des références ;

- préparation des commandes ;

- commercialisation de pièces de rechange, accessoires et produits sur différents lieux de vente (comptoirs atelier/magasin/en boutique et à distance ..) ;

- recherche de références ;

- facturation/encaissement ;

- conseils techniques portant sur le choix/l'utilisation/le montage de produits et accessoires ;

- propositions de modalités de financement ;

- traitement des réclamations (dans le cadre de directives reçues) ;

- contribution à la promotion des produits et services de l'entreprise ;

- réalisation de ventes complémentaires.

B. - Activités de gestion et d'organisation :

- participation à la gestion des stocks ;

- établissement et classement de tous documents internes/comptables ;

- établissement de comptes rendus d'activité commerciale ;

- commandes de produits auprès de fournisseurs ;

- mise à jour et classement de la documentation professionnelle et commerciale ;

- réalisation des inventaires ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

C. - Particularités :

Conseiller de vente confirmé/vendeur boutique confirmé :

- aménagement et animation de lieux de vente ;

- implantation/signalétique/étiquetage...

Secteur démolisseurs :

- référencement de pièces de rechange ;

- participation à la vente/à l'achat de véhicules accidentés ;

- contrôle de l'état des véhicules.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- participation ponctuelle à la vente itinérante de produits et services auprès d'une clientèle de professionnels ;

- montage d'accessoires sur véhicules pré-équipés.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :
9 ;

- échelons majorés accessibles : 10 / 11 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, correspondant à la qualification ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 9) ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers les qualifications de :

- chef d'équipe vente pièces de rechange et accessoires (fiche D-5) ;

- gestionnaire pièces de rechange et accessoires (fiche D-6).

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
D-4 VENDEUR ITINÉRANT PIÈCES DE RECHANGE ET ACCESSOIRES
en vigueur étendue

1. Dénomination :

Vendeur itinérant PRA.

2. Secteurs d'activité :

50-1Z / 50-2Z / 50-3B / 50-4Z.

3. Objet de la qualification :

Le vendeur itinérant PRA assure la commercialisation des pièces de rechange, accessoires et produits de l'entreprise auprès d'une clientèle de réparateurs, sociétés, administrations.

Il contribue à la mise en oeuvre d'actions commerciales.

Lorsque le vendeur itinérant a en charge l'organisation de l'activité, ainsi que l'atteinte d'objectifs de développement impliquant la conquête d'une clientèle auprès de laquelle il peut négocier des conditions particulières : il doit être classé " chef de secteur vente itinérante PRA ", en maîtrise, échelon 20.

Il en sera de même s'il doit organiser l'activité d'autres vendeurs itinérants.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités techniques et commerciales :

Toutes activités concourant à la promotion des ventes et à la commercialisation des produits et services de l'entreprise :

- prospection et suivi de la clientèle professionnelle :

- actualisation des fichiers clientèle ;

- mise en oeuvre de l'activité de vente itinérante ;

- commercialisation des PRA et services de l'entreprise :

- propositions de financement ;

- suivi des commandes/des livraisons ;

- promotion et commercialisation des produits et services de l'entreprise ;

- traitement des réclamations (dans le cadre de directives reçues).

B. - Activités de gestion et d'organisation :

- élaboration du planning des visites clientèle ;

- établissement et classement de tous documents internes/comptables et commerciaux ;

- mise à jour et classement de la documentation professionnelle et commerciale ;

- établissement de comptes rendus d'activité commerciale ;

- commandes de produits auprès des fournisseurs ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- recueil et gestion d'informations relatifs aux produits et services concurrents ;

- conseil auprès de la clientèle des professionnels portant sur :

- techniques de gestion/magasinage/marchandisage ;

- techniques de vente ...

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :
9 ;

- échelons majorés accessibles : 10 / 11 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes, titre ou CQP suivants, correspondant à la qualification :

- certificat de qualification professionnelle (échelon 9) ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers les qualifications de :

- chef de secteur vente itinérante PRA (fiche D-5) ;

- gestionnaire pièces de rechange et accessoires (fiche D-6) ;

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
D-5 CHEF D'ÉQUIPE VENTES PIÈCES DE RECHANGE ET ACCESSOIRES CHEF DE SECTEUR VENTE ITINÉRANTE PIÈCES DE RECHANGE ET ACCESSOIRES
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification (selon le cas) :

Chef d'équipe ventes PRA.

Chef de secteur vente itinérante PRA.

2. Secteurs d'activité :

50-1Z / 50-2Z / 50-3B / 50-4Z

3. Objet le la qualification :

Le chef d'équipe ventes PRA, le chef de secteur vente PRA assurent deux types d'activités qui se répartissent différemment selon la taille et l'organisation de l'entreprise :

- chef d'équipe PRA :

- l'animation d'une équipe affectée à la commercialisation des PRA ;

- les activités d'organisation et de gestion concourant à la commercialisation des PRA ;

- chef de secteur vente itinérante PRA :

- commercialisation de PRA sur le site d'activité de la clientèle professionnelle avec, le cas échéant, animation d'une équipe de vendeurs itinérants ;

- les activités d'organisation et de gestion visant le suivi administratif ainsi que le développement de ce secteur d'activité.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités communes relatives à l'organisation de la commercialisation des PRA :

- contrôle des flux de produits ;

- proposition de modalités de financement ;

- établissement et suivi des relations avec les clients et les fournisseurs ;

- participation à l'organisation de ventes promotionnelles ;

- suivi de l'activité : actualisation de tableaux de bord de l'activité PRA/organisation des inventaires ;

- établissement et classement de tous documents internes/comptables ;

- traitement des réclamations (dans le cadre de directives reçues ;

- mise à jour et classement de la documentation professionnelle et commerciale.

Particularités : le chef d'équipe ventes PRA :

- suivi de l'activité réception/stockage/expédition ;

- commercialisation de pièces de rechange, accessoires et produits sur différents lieux de vente de l'entreprise ;

- participation à l'organisation fonctionnelle du magasin et des lieux de vente ;

Particularités : le chef de secteur vente itinérante PRA :

- commercialisation des PRA auprès de la clientèle professionnelle ;

- conseils auprès de la clientèle des professionnels portant sur techniques de gestion/magasinage, marchandisage, techniques de vente ;

- actions de fidélisation de la clientèle.

B. - Activités réalisées en appui de celles d'un responsable hiérarchique :

- affectation/suivi et contrôle des activités confiées aux collaborateurs ;

- tutorat de jeunes en formation alternée ;

- appui technique aux collaborateurs du service ;

- participation à l'élaboration et au suivi du plan de formation des collaborateurs ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- participation à la conception et à l'élaboration de ventes promotionnelles.

6. Classement :

- maîtrise - échelon correspondant au contenu de la qualification : 20 :

- échelons majorés accessibles : 21 / 22 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 :

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3B.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes, titre ou CQP suivants, dans le domaine du magasinage ou de la distribution :

- brevet de technicien supérieur ou titre ou diplôme de niveau équivalent ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 20) ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers les qualifications de :

- gestionnaire PRA ;

- chef des ventes PRA ;

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
D-6 GESTIONNAIRE PIÈCES DE RECHANGE ET ACCESSOIRES
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Gestionnaire PRA.

2. Secteurs d'activité :

50-1Z / 50-2Z / 50-3B.

3. Objet de la qualification :

Le gestionnaire PRA assure deux types d'activités qui se répartissent différemment selon la taille et l'organisation de l'entreprise :

- les activités d'organisation et de gestion contribuant à la commercialisation de pièces de rechange et accessoires ;

- en appui d'un responsable hiérarchique (qui peut être le chef d'entreprise lui-même), la gestion et le suivi de la clientèle ainsi que l'animation d'équipes de collaborateurs.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités relatives à l'organisation et à la gestion de la commercialisation des PRA :

- gestion des stocks :

- contrôle des flux de produits ;

- suivi de l'activité : élaboration et tenue de tableaux de bord PRA, organisation des inventaires .. ;

- établissement et suivi des relations avec les fournisseurs, les clients :

- participation aux négociations des conditions d'achat et de vente des PRA ;

- participation à l'organisation fonctionnelle du magasin et des lieux de vente ;

- participation au déclenchement et à la mise en oeuvre d'actions promotionnelles ;

- contribution à l'élaboration et au suivi du budget ;

- traitement des réclamations/contribution à la gestion des litiges ;

- mise à jour, transmission et classement de la documentation technique et commerciale ;

- établissement et classement de tous documents internes/comptables.

B. - Activités réalisées en appui d'un responsable hiérarchique :

- appui aux collaborateurs du service/tutorat de jeunes en formation alternée ;

- suivi de l'activité des collaborateurs ;

- participation à l'élaboration et au suivi du plan de formation des collaborateurs ;

- contribution à l'élaboration et application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

Le gestionnaire PRA s'assure de l'application des règles, normes et procédures en matière de vente des pièces de rechange, de qualité de service, de droit du travail, d'hygiène et sécurité des biens et des personnes.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- participation à l'organisation de ventes promotionnelles.

6. Classement :

- maîtrise - échelon correspondant au contenu de la

qualification : 23 ;

- échelons majorés accessibles : 24 / 25 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 6 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3B.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes, titre ou CQP suivants, dans le domaine du magasinage ou de la distribution :

- brevet de technicien supérieur ou titre ou diplôme de niveau équivalent ou CQP (échelon 20), complété par une pratique professionnelle permettant d'assurer les activités figurant au paragraphe 4 ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 23) ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 5).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers qualifications de :

- gestionnaire PRA (fiche D-6) ;

- chef des ventes PRA (fiche D-7).

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
D-7 CHEF DES VENTES PIÈCES DE RECHANGE ET ACCESSOIRES
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Chef des ventes pièces de rechange et accessoires.

2. Secteurs d'activité :

50-1Z / 50-2Z / 50-3B / 50-4Z.

3. Objet de la qualification :

Le chef des ventes PRA assure la responsabilité de l'activité de commercialisation des pièces de rechange, accessoires et produits, ainsi que l'encadrement de (des) équipe(s) chargée(s) de la réalisation de cette activité.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités relatives au développement de la commercialisation

des PRA :

- suivi de la clientèle grands comptes, en particulier agents et MRA ;

- développement de l'activité commerciale :

- analyse de la concurrence ;

- élaboration et mise en oeuvre d'actions marketing ;

- prospection/développement de la clientèle ;

- déclenchement et organisation d'actions marketing (ventes promotionnelles ..) ;

- appui à la force de vente VN/VO, collaboration avec les autres secteurs d'activité de l'entreprise :

- informations portant sur pièces de rechange, accessoires, équipements ;

- répartition géographique des zones de vente entre les vendeurs itinérants.

B. - Activités relatives au management de l'équipe de vente pièces de rechange, accessoires et produits :

Toutes activités relatives à l'organisation et à l'animation de(s)

équipe(s) :

- définition et suivi des objectifs des collaborateurs du secteur PRA ;

- organisation de l'activité distribution des pièces de rechange ;

- appui aux vendeurs en pièces de rechange, accessoires et produits ;

- encadrement des collaborateurs : participation au recrutement/à la définition et au suivi du plan de formation des collaborateurs/aux modalités de rémunération/au suivi d'évolution des carrières/au tutorat de jeunes en formation alternée ...

Le chef des ventes PRA s'assure de l'application des règles, normes et procédures en matière de vente des pièces de rechange, de qualité de service, de droit du travail, d'hygiène et sécurité des biens et des personnes.

C. - Activités relatives à l'organisation et à la gestion de la vente des pièces de rechange :

- suivi de l'activité : élaboration et actualisation de tableaux de bord PRA/organisation des inventaires... :

- encadrement de l'ensemble des activités administratives relatives au secteur après-vente ;

- élaboration et suivi du budget ;

- participation à la gestion financière de l'activité pièces de rechange ;

- gestion des flux et des stocks en pièces de rechange et accessoires ;

- établissement et suivi des relations avec les fournisseurs/les clients :

- négociation des conditions d'achat et de vente des PRA ;

- organisation fonctionnelle du magasin, du comptoir, de la boutique .. ;

- suivi des garanties ;

- traitement des réclamations/gestion des litiges ;

- contribution à l'élaboration et application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

5. Extensions possibles dans la qualification :

Cadres : les éventuelles extensions sont à définir au cas par cas par l'entreprise et à préciser dans la définition contractuelle de la qualification.

6. Classement :

- cadres : niveau III, sur degrés A, B ou C ;

- degrés majorés accessibles : selon l'importance de la responsabilité, de l'autonomie, de l'expérience et de l'autorité qui sont reconnues au cadre dans l'exercice de sa qualification.

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention du ou d'un des diplômes, titre ou CQP suivants, dans le domaine de la distribution :

- licence, titre ou diplôme de niveau équivalent, complété par une pratique professionnelle permettant d'assurer les activités figurant au paragraphe 4 ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers la fonction de :

- " cadre dirigeant " (fiche Z-11), sous appellation d'emploi spécifique à l'entreprise (par exemple : " directeur des ventes PRA ").

Transversale :

Voir Panorama.


E-1 OPÉRATEUR PRÉPARATION VÉHICULES
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Opérateur préparation véhicules.

2. Secteurs d'activité :

50-1Z / 50-2Z / 74-7Z / 71-1Z.

3. Objet de la qualification :

Réalisation des activités de préparation des véhicules en vue de leur mise en vente ou en circulation.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités techniques :

- ensemble des activités spécifiques :

- à la préparation esthétique de véhicules (nettoyage, lustrage...) ;

- au contrôle de l'état des véhicules :

- utilisation de gammes de préparation ;

- à la réalisation d'opérations d'entretien des véhicules, de carrosserie et sellerie .. ne nécessitant pas l'intervention d'un spécialiste ;

- convoyage de véhicules.

B. - Organisation et gestion de l'activité :

B.1. Organisation de l'activité :

- utilisation de la documentation technique ;

- agencement et entretien du poste de travail ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

B.2. Gestion de l'activité :

- établissement de tout document d'atelier utile ;

- identification de travaux complémentaires à prévoir sur le véhicule.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- livraison du véhicule au client ;

- pose d'accessoires sur véhicules pré-équipés/réfection et gravage des vitrages .. ;

- application de peinture au pistolet (si le titulaire de la qualification est détenteur du CAP peintre).

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :

3 ;

- échelons majorés accessibles : 4 / 5 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine de la maintenance automobile ou de la carrosserie-peinture :

- CAP ou BEP ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 3) ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers la qualification de :

- rénovateur VO (fiche E-2) ;

- chef d'équipe préparation-livraisons (fiche E-3).

Transversale :

Voir Panorama.


E-2 RÉNOVATEUR VO
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Rénovateur VO.

2. Secteurs d'activité :

50-1Z / 50-2Z / 74-7Z.

3. Objet de la qualification :

Mise en oeuvre de techniques spécifiques de rénovation esthétique intérieure et extérieure du véhicule, avec traitement des parties souillées, oxydées ou ternies.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités techniques :

- réalisation de l'ensemble des activités concourant à la rénovation des véhicules d'occasion :

- application de produits rénovateurs ;

- raccords de peinture simples (hors utilisation d'un pistolet) ;

- réalisation d'interventions simples de carrosserie et de sellerie (sièges et garnitures ..) ;

- réalisation d'opérations d'entretien des véhicules ne nécessitant pas l'intervention d'un mécanicien ;

- convoyage de véhicules.

B. - Organisation et gestion de l'activité :

B.1. Organisation de l'activité :

- utilisation de la documentation technique ;

- agencement et entretien du poste de travail ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

B.2. Gestion de l'activité :

- établissement de tout document d'atelier utile ;

- suivi du stock de produits spécifiques ;

- identification de travaux complémentaires à prévoir sur VO.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- livraison du véhicule au client ;

- application de peinture au pistolet (si le titulaire de la qualification est détenteur du CAP peintre) ;

- pose d'accessoires sur véhicules pré-équipés/réfection et gravage des vitrages ;

- préparation de véhicules neufs/contrôle de l'état des véhicules (utilisation de check-list).

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :
6 ;

- échelons majorés accessibles : 7 / 8 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine de la maintenance automobile ou de la carrosserie-peinture :

- CAP ou BEP, complété par une pratique professionnelle permettant d'assurer les activités figurant au paragraphe 4 ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 6) ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers la qualification de :

- chef d'équipe préparation-livraisons (fiche E-3).

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
E-3 CHEF D'ÉQUIPE PRÉPARATION-LIVRAISON
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Chef d'équipe préparation-livraison.

2. Secteurs d'activité :

50-1Z / 50-2Z / 74-7Z.

3. Objet de la qualification :

Le chef d'équipe préparation-livraison assure la coordination d'une équipe de préparateurs et rénovateurs de véhicules.

Il effectue également toutes activités de préparation et/ou de rénovation des véhicules.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités techniques :

- réalisation d'activités de préparation des VN et/ou de rénovation des VO ;

- entretien courant des véhicules/opérations simples de carrosserie-peinture, sellerie, ne nécessitant pas l'intervention d'un spécialiste ;

- pose d'accessoires sur véhicules pré-équipés/réfection et gravage des vitrages...

B. - Organisation et gestion de l'activité :

- organisation de convoyages ;

- coordination de la pose d'accessoires (par atelier en interne ou par sous-traitance) ;

- réception des VN/VO (dans le cadre des procédures en vigueur dans l'entreprise) ;

- suivi du planning des livraisons ;

- livraison et mise en mains des véhicules (description des modes de fonctionnement présentés dans la notice du véhicule) ;

- gestion des stocks de produits spécifiques ;

- établissement, transmission et classement de tout document utile ;

- mise à jour et classement de la documentation technique ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

C. - Activités réalisées en appui d'un responsable hiérarchique :

- agencement et entretien de l'atelier de préparation ;

- encadrement ou animation de l'équipe/affectation, suivi et contrôle des activités confiées ;

- appui technique aux préparateurs et aux rénovateurs/tutorat de jeunes en formation alternée ;

- participation au recrutement, à la définition et au suivi du plan de formation des collaborateurs.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- en relation avec le service vente : réalisation d'expertises VO ;

- réalisation de toutes interventions de maintenance mécanique/de carrosserie-peinture/pose d'accessoires sur véhicules.

6. Classement :

- maîtrise - échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 20 ;

- échelons majorés accessibles : 21 / 22 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3B.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine de la maintenance de véhicules :

- brevet de technicien supérieur ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 20) ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

- contremaître atelier/gestionnaire d'atelier (fiche A-10).

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
F-1 DÉPANNEUR-REMORQUEUR VL
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Dépanneur-remorqueur VL.

2. Secteurs d'activité :

37-1Z / 50-1Z / 50-2Z.

3. Objet de la qualification :

Réalisation des activités de dépannage, de remorquage et d'évacuation de véhicules d'un PTAC inférieur à 3,5 T.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités techniques :

- dépannage de véhicules, comportant les interventions sur place, visant la remise en circulation ;

- remorquage de véhicule, comportant toutes opérations de relevage/levage/évacuation, éventuellement sur plateau VHC, impliquant la maîtrise des équipements nécessaires, ainsi que la connaissance des règles de sécurité à mettre en oeuvre.

B. - Activités de service :

B.1. Activités en relation avec l'organisation des interventions :

- utilisation de la documentation technique ;

- organisation de l'intervention ;

- entretien des équipements ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

B.2. Activités en relation avec la gestion des interventions :

- réception d'appels téléphoniques/accueil de la clientèle ;

- assistance client ;

- établissement de tous documents utiles ;

- facturation et encaissement.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- démarche de diagnostic, avec mise en oeuvre d'équipement de diagnostic et de contrôle, avant décision de remorquage ou de dépannage ;

- relevage de PL d'un PTAC supérieur à 3,5 T.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :
3 ;

- échelons majorés accessibles : 4 / 5 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine de la maintenance de véhicules :

- CAP ou BEP ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 3) ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

- dépanneur-remorqueur PL (fiche F-2).

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
F-2 DÉPANNEUR-REMORQUEUR PL
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Dépanneur-remorqueur PL.

2. Secteurs d'activité :

37-1Z / 50-1Z / 50-2Z.

3. Objet de la qualification :

Réalisation des activités de dépannage, de remorquage et d'évacuation de véhicules d'un PTAC supérieur, égal ou inférieur à 3,5 T.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités techniques :

- dépannage de véhicules, comportant les interventions sur place, visant la remise en circulation ;

- remorquage de véhicule, comportant toutes opérations de relevage/levage/évacuation éventuellement sur plateau VHC, impliquant la maîtrise des équipements nécessaires, ainsi que la connaissance des règles de sécurité à mettre en oeuvre.

B. - Activités de service :

B.1. Activités en relation avec l'organisation des interventions :

- utilisation de la documentation technique ;

- organisation de l'intervention ;

- entretien des équipements ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

B.2. Activités en relation avec la gestion des interventions :

- réception d'appels téléphoniques/accueil de la clientèle ;

- assistance client ;

- établissement de tous documents utiles ;

- facturation et encaissement.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- démarche de diagnostic, avec mise en oeuvre d'équipements et de contrôles, avant décision de remorquage ou de dépannage ;

- utilisation de grues mobiles sur camion.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :
6 ;

- échelons majorés accessibles : 7 / 8 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine de la maintenance de véhicules :

- CAP ou BEP, complété par une pratique professionnelle permettant d'assurer les activités figurant au paragraphe 4 ;

- bac professionnel préparé sous statut scolaire ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 6) ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
G-1 CONTRÔLEUR TECHNIQUE
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Contrôleur technique.

2. Secteur d'activité :

74-3A.

3. Objet de la qualification :

Réalisation de contrôles techniques périodiques et obligatoires, conformément à la réglementation en vigueur.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités techniques :

- réalisation de la visite technique :

- saisie de la liste des défauts constatés sur le véhicule ;

- établissement du procès-verbal de contrôle ;

- réalisation des contrôles volontaires et des contre-visites.

B. - Organisation et gestion de l'intervention :

B.1. Organisation de l'intervention :

- utilisation de la documentation technique/réglementaire ;

- entretien des postes de travail/des équipements de contrôle ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

B.2. Gestion de l'intervention :

- accueil de la clientèle ;

- établissement et transmission de tout document à caractère administratif et commercial ;

- commentaire du PV du contrôle à la personne ayant présenté le véhicule ;

- validation du PV par apposition des signatures/pose du macaron et de la vignette ;

- facturation/encaissement.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- suivi de la maintenance des équipements de contrôle ;

- développement et fidélisation de la clientèle (relances téléphoniques, mailing...).

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :
6 ;

- échelons majorés accessibles : 7 / 8 ;

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- diplômes et certifications de référence visant l'obtention de l'agrément préfectoral.

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

- contrôleur technique confirmé (fiche G-2) ;

- chef de centre de contrôle technique (fiche G-3).

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
G-2 CONTRÔLEUR TECHNIQUE CONFIRMÉ
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Contrôleur technique confirmé.

Prestation de services spécifiques.

2. Secteur d'activité :

74-3A.

3. Objet de la qualification :

Réalisation de contrôles techniques périodiques et obligatoires, conformément à la réglementation en vigueur, impliquant un important relationnel commercial dans le service au client.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités techniques :

- réalisation de la visite technique :

- saisie de la liste des défauts constatés sur le véhicule ;

- établissement du procès-verbal de contrôle ;

- réalisation des contrôles volontaires et des contre-visites.

B. - Organisation et gestion de l'intervention :

B.1. Organisation des interventions :

- mise à jour et classement de la documentation technique réglementaire ;

- agencement et entretien des postes de travail et des équipements/suivi de la maintenance des équipements de contrôle ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

B.2. Gestion des interventions et le développement commercial :

- accueil de la clientèle ;

- commentaire du procès-verbal de contrôle à la personne ayant présenté le véhicule ;

- établissement et transmission de tout document à caractère administratif ou commercial ;

- validation du procès-verbal par apposition des signatures, pose du macaron et de la vignette ;

- facturation/encaissement ;

- développement et fidélisation de la clientèle (relances téléphoniques, mailing ..).

5. Extensions possibles dans la qualification :

- suivi et établissement de statistiques mensuelles ;

- traitement des réclamations client (dans le cadre de directives reçues) ;

- appui aux contrôleurs techniques/tutorat de jeunes en formation alternée ;

- établissement de relations avec les professionnels, assureurs, experts .. visant le développement de l'activité.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :
9 ;

- échelons majorés accessibles : 10 / 11 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- diplômes et certifications de référence visant l'obtention de l'agrément préfectoral.

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

- chef de centre de contrôle technique (fiche G-3).

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
G-3 CHEF DE CENTRE CONTRÔLE TECHNIQUE
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Chef de centre.

2. Secteur d'activité :

74-3A.

3. Objet de la qualification :

Le chef de centre assure la responsabilité d'un ou plusieurs centres de contrôle technique, ainsi que celle de la ou des équipes ayant en charge la réalisation des visites techniques.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités relatives au management d'un centre de contrôle technique :

- encadrement de la (ou des) équipe(s) de contrôleurs techniques, du personnel administratif ../tutorat de jeunes en formation alternée ;

- contribution à l'agencement du centre de contrôle ;

- appui au(x) contrôleur(s) technique(s) pour la réalisation des visites/des contrôles volontaires/des contre-visites ;

- suivi et établissement de statistiques mensuelles ;

- établissement des relations avec les professionnels, les assureurs, les experts, la clientèle ;

- établissement de tableaux de bord d'activité du centre de contrôle :

- développement et fidélisation de la clientèle ;

- réalisation et/ou encadrement de l'ensemble des activités administratives et comptables relatives au fonctionnement du centre ;

- classement et mise à jour de la documentation technique et réglementaire .. ;

- mise en oeuvre des démarches qualité en vigueur dans l'entreprise.

Le chef du centre de contrôle s'assure de l'application des règles, normes des procédures qui régissent l'activité du centre, ainsi que de l'application des démarches qualité, des règles du droit du travail, d'hygiène et de sécurité.

B. - Activités techniques :

- réalisation de la visite technique :

- saisie de la liste des défauts constatés sur le véhicule ;

- établissement du procès-verbal de contrôle ;

- réalisation des contrôles volontaires et des contre-visites.

C. - Activités d'organisation et de gestion :

C.1. Activités en relation avec la gestion de l'intervention :

- accueil de la clientèle/facturation/encaissement ;

- établissement et transmission de tout document à caractère administratif ou commercial ;

- validation du procès-verbal par apposition des signatures, pose du macaron et de la vignette ;

- règlement d'éventuels litiges.

C.2. Activités en relation avec l'organisation des interventions :

- entretien des équipements/suivi de la maintenance des équipements de contrôle ;

- veille et information portant sur les évolutions législatives et réglementaires.

5. Extensions possibles dans la qualification :

(à compléter).

6. Classement :

- maîtrise - échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 20 ;

- échelons majorés accessibles : 21 / 22 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3B.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- diplômes et certifications de référence visant l'obtention de l'agrément préfectoral.

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

- gestionnaire (fiche Z-7), sous appellation d'emploi spécifique à l'entreprise ;

- cadre technique (fiche Z-8), sous appellation d'emploi spécifique à l'entreprise.

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
H-1 DÉMONTEUR AUTOMOBILE
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Démonteur automobile.

2. Secteurs d'activité :

37-1Z / 50-3B.

3. Objet de la qualification :

Le démonteur automobile réalise le démontage du véhicule dans le respect des directives reçues.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités techniques :

- dépollution/stockage des produits polluants ;

- démontage et marquage des pièces ;

- contrôle visuel/nettoyage et étiquetage des pièces.

B. - Organisation et gestion de l'intervention :

B.1. Organisation de l'intervention :

- utilisation des fiches de démontage fournies par l'entreprise,

- agencement et entretien du poste de travail,

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

B.2. Gestion de l'intervention :

- mise en ordre des parcs d'attente (selon directives reçues).

5. Extensions possibles dans la qualification :

- diagnostic des organes du véhicule ;

- tri des pièces.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :
3 ;

- échelons majorés accessibles : 4 / 5 ;

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.04 de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine de la maintenance automobile :

- CAP ou BEP ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 3) ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers les qualifications de :

- démonteur automobile spécialiste (fiche H-2) ;

- démonteur automobile confirmé (fiche H-3).

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
H-2 DÉMONTEUR AUTOMOBILE SPÉCIALISTE
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Démonteur automobile.

2. Secteurs d'activité :

37-1Z / 50-3B.

3. Objet de la qualification :

Le démonteur automobile spécialiste organise et réalise le démontage du véhicule dans le respect de la réglementation relative à l'environnement, à l'hygiène et à la sécurité.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités techniques :

- dépollution/stockage et gestion des produits polluants ;

- diagnostic des organes du véhicule ;

- identification/démontage et marquage des pièces ;

- contrôle visuel/tri/nettoyage et étiquetage des pièces.

B. - Activités réalisées en appui d'un responsable hiérarchique :

B.1. Organisation de l'intervention :

- utilisation de la documentation technique ;

- agencement et entretien du poste de travail ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

B.2. Gestion de l'intervention :

- organisation des parcs d'attente.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- participation à la vente de PR, au comptoir à distance ;

- liaison entre le magasin et l'atelier.

6. Classement :

- maîtrise - échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 6 ;

- échelons majorés accessibles : 7 / 8 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.04 de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes CQP suivants, dans le domaine de la maintenance automobile :

- CAP ou BEP ou CQP (échelon 3), complété par une pratique professionnelle permettant d'assurer les activités figurant au paragraphe 4 ;

- bac professionnel préparé sous statut scolaire ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 6) ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

- démonteur automobile confirmé (fiche H-3) ;

- agent de sécurité qualité en démontage automobile (fiche H-4).

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
H-3 DÉMONTEUR AUTOMOBILE CONFIRMÉ
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Démonteur automobile confirmé.

2. Secteur d'activité :

37-1Z.

3. Objet de la qualification :

Le démonteur automobile confirmé organise et réalise le démontage des véhicules dans le respect de la réglementation relative à l'environnement, à l'hygiène et à la sécurité.

Il effectue également toutes opérations de préparation visant la vente de pièces de rechange.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités techniques :

- mise en sécurité du véhicule avant intervention ;

- dépollution/stockage et gestion des produits polluants ;

- diagnostic des organes du véhicule ;

- identification/démontage et marquage des pièces ;

- contrôle visuel/tri/nettoyage et étiquetage des pièces ;

- conditionnement du véhicule visant la mise en route ;

- rédaction de fiches de démontage/gestion du stock.

B. - Organisation et gestion de l'intervention :

B.1. Organisation de l'intervention :

- utilisation de la documentation technique ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

B.2. Gestion de l'intervention :

- contrôle des informations administratives portant sur les véhicules ;

- encadrement d'une équipe.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- participation à la vente de PR, au comptoir et à distance ;

- mise en route du véhicule ;

- détermination de la destination finale du véhicule.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :
9 ;

- échelons majorés accessibles : 10 / 11 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.04 de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine de la maintenance automobile :

- bac professionnel préparé en alternance sous contrat de travail ou formation continue ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 9) ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

- agent de sécurité qualité en démontage automobile (fiche H-4).

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
H-4 AGENT DE SÉCURITÉ QUALITÉ EN DÉMONTAGE AUTOMOBILE
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Agent de sécurité qualité en démontage automobile.

2. Secteur d'activité :

37-1Z.

3. Objet de la qualification :

L'agent de sécurité en démontage automobile assure les activités concourant aux opérations de diagnostic et de mise en sécurité d'organes sensibles et complexes. Il assure également une fonction d'encadrement.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités techniques :

- mise en route des véhicules ;

- diagnostic des moteurs thermiques ;

- contrôle des pièces démontées selon une procédure appropriée.

B. - Activités réalisées en appui d'un responsable hiérarchique :

- affectation/suivi et contrôle des activités confiées aux collaborateurs ;

- appui aux démonteurs pour la réalisation de toutes activités techniques ;

- tutorat de jeunes en formation alternée ;

- participation à l'élaboration et au suivi du plan de formation des collaborateurs ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

L'agent de sécurité en démontage automobile s'assure de l'application des règles, normes des procédures qui régissent l'activité du site, ainsi que de l'application des démarches qualité, des règles du droit du travail, d'hygiène et de sécurité, de respect de l'environnement.

C. - Activités de gestion et d'organisation :

- établissement de tableaux de bord relatifs à l'activité ;

- organisation de l'atelier et agencement de postes de travail ;

- entretien des équipements/suivi de la maintenance des équipements de son atelier ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise ;

- mise à jour et classement de la documentation professionnelle ;

- établissement et classement de tous documents internes/comptables.

5. Extensions possibles dans la qualification :

6. Classement :

- maîtrise - échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 20 ;

- échelons majorés accessibles : 21 / 22 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.04 de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine de la maintenance automobile :

- brevet de technicien supérieur ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 20) ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

- gestionnaire (fiche Z-7), sous appellation d'emploi spécifique d'entreprise ;

- cadre expert (fiche Z-9), sous appellation d'emploi spécifique d'entreprise.

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
I-1 OPERATEUR(TRICE) STATION-SERVICE
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Opérateur (trice) station service.

2. Secteur d'activité (à compléter) :

50-1Z / 50-2Z / 50-5Z.

3. Objet de la qualification :

L'opérateur station service assure les interventions d'entretien périodique des véhicules ainsi que les dépannages simples. Il participe à la commercialisation des carburants, accessoires et produits distribués en station service.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités techniques :

- réalisation de l'ensemble des interventions de maintenance préventive relevant de l'entretien courant et périodique des véhicules ;

- pose d'accessoires sur véhicules pré-équipés ;

- entretien de la station (pistes, postes d'encaissement...) ;

- jaugeage des cuves, réception et contrôle des livraisons de carburants ;

- réception et contrôle des produits/réassortiment des rayons " boutique " et lieux de vente ;

- participation aux inventaires ;

- utilisation de la documentation technique ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

B. - Activités de service :

- accueil et conseil à la clientèle ;

- vente de produits et accessoires ;

- propositions de forfaits ;

- établissement de factures/encaissement ;

- réalisation de ventes additionnelles.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- gestion de stocks ;

- suivi de la maintenance des équipements de la station ;

- surveillance des installations de sécurité.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :
3 ;

- échelons majorés accessibles : 4 / 5 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine de la maintenance automobile :

- CAP ou BEP ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 3) ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

- chef de station (fiche I-2).

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
I-2 CHEF DE STATION
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Chef de station.

2. Secteurs d'activité :

50-5Z / 50-1Z / 50-2Z.

3. Objet de la qualification :

Le chef de station assure les activités concourant à la commercialisation des carburants, accessoires et produits distribués en station service.

Il assure également l'encadrement du personnel de la station.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités relatives au management d'une station service :

- encadrement des employés de la station ;

- contribution à l'implantation des linéaires et des équipements ;

- appui aux employés de la station pour la réalisation de toutes activités techniques et commerciales ;

- tutorat de jeunes en formation alternée ;

- établissement de relations avec les fournisseurs, la clientèle ;

- établissement de tableaux de bord d'activité ;

- réalisation et/ou encadrement de l'ensemble des activités administratives et comptables relatives au fonctionnement de la station ;

- mise à jour et classement de la documentation professionnelle ;

- mise en oeuvre des démarches qualité en vigueur dans l'entreprise.

Le chef de station s'assure de l'application des règles, normes des procédures qui régissent l'activité du site. Il s'assure également de l'application des démarches qualité, des règles du droit du travail, d'hygiène et de sécurité des biens et des personnes, ainsi que des normes sanitaires applicables aux produits alimentaires.

B. - Activités commerciales :

- accueil et conseil à la clientèle ;

- contrôle du prix des carburants dans la zone de chalandise ;

- vente de carburants, accessoires et produits :

- facturation/encaissement ;

- mise en oeuvre d'actions promotionnelles ;

- règlement d'éventuels litiges.

C. - Activités de gestion et d'organisation :

- réception et contrôle des livraisons en carburant ;

- commandes/réception de produits et accessoires :

- réassortiment des linéaires ;

- établissement/transmission et classement de tous documents à caractère administratif et commercial ;

- réalisation des inventaires ;

- contribution à l'élaboration et à la mise en oeuvre de démarches qualité.

5. Extensions possibles de la qualification :

- suivi de la maintenance des équipements de la station.

6. Classement :

- maîtrise - échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 20 ;

- échelons majorés accessibles : 21 / 22 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3B.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine de la maintenance automobile ou de la distribution :

- brevet de technicien ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 20) ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

- gestionnaire (fiche Z-7), sous appellation d'emploi spécifique à l'entreprise ;

- cadre technique (fiche Z-8), sous appellation d'emploi spécifique à l'entreprise.

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
J-1 AGENT D'OPÉRATIONS LOCATION
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Agent d'opérations location.

2. Secteurs d'activité :

50-1Z / 50-2Z / 71-1Z / 71-2A.

3. Objet de la qualification :

L'agent d'opérations location réalise les activités visant la location de véhicules auprès de la clientèle.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités de service :

Activités concourant à la location de véhicules :

- accueil de la clientèle (au comptoir/par téléphone...) ;

- conseil portant sur les produits et services proposés par l'entreprise ;

- vente de produits et services ;

- livraison et reprise des véhicules ;

- facturation/encaissement ;

- vérification du véhicule (départ et retour).

B. - Activités de gestion administrative ;

- établissement et suivi des contrats de location ;

- enregistrement/modification ou annulation des réservations ;

- établissement, transmission et classement de tous documents internes, administratifs et comptables ;

- classement et mise à jour de la documentation professionnelle ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- établissement de rapports d'activité (suivi des mouvements de voiture, état du parc ..).

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :
3 ;

- échelons majorés accessibles : 4 / 5 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.04 de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants correspondant à l'objet de la qualification :

- CAP ou BEP ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 3) ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers la qualification de :

- chef d'agence de location (fiche J-2).

Transversale :

Voir Panorama.

(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
J-2 CHEF D'AGENCE DE LOCATION
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Chef d'agence de location

2. Secteurs d'activité :

50-1Z / 50-2Z / 71-1Z / 71-2A.

3. Objet de la qualification :

Le chef d'agence assure les activités concourant à la gestion économique, organisationnelle et humaine d'une agence de location.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités relatives au management d'une station de location de véhicules :

- encadrement des salariés de la station ;

- appui aux salariés de la station pour la réalisation de toutes activités techniques et commerciales... ;

- établissement de relations avec la clientèle ;

- contribution à l'agencement de la station ;

- établissement de tableaux de bord relatifs à l'activité de la station ;

- réalisation et/ou encadrement de l'ensemble des activités administratives et comptables relatives au fonctionnement de la station ;

- classement/mise à jour de la documentation professionnelle.

Le chef d'agence de location s'assure de l'application des règles, normes des procédures qui régissent l'activité du centre, ainsi que de l'application des démarches qualité, des règles du droit du travail, d'hygiène et de sécurité.

B. - Activités commerciales :

- accueil et conseil à la clientèle ;

- mise en oeuvre d'actions promotionnelles ;

- règlement d'éventuels litiges (dans le cadre des directives reçues).

C. - Activités de gestion et d'organisation :

- suivi de la flotte de véhicules ;

- établissement/transmission et classement de tous documents à caractère administratif et commercial.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- coordination de l'exploitation de plusieurs sites ;

- participation au développement commercial local.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :
20 ;

- échelons majorés accessibles : 21 / 22 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants correspondant à l'objet de la qualification :

- brevet de technicien supérieur ou titre ou diplôme de niveau équivalent ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 20) ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

- gestionnaire (fiche Z-7), sous appellation d'emploi spécifique à l'entreprise ;

- cadre technique (fiche Z-8), sous appellation d'emploi spécifique à l'entreprise.

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
K-1 ENSEIGNANT DE LA CONDUITE AUTOMOBILE
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Enseignant de la conduite automobile.

2. Secteurs d'activité :

80-4A.

3. Objet de la qualification :

Le titulaire de la qualification enseigne les formations à la conduite sur véhicules de catégorie B ; il assure également une mission d'éducation à la sécurité routière.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités pédagogiques :

Réalisation d'actions de formation des conducteurs sur véhicules de catégorie B, en conformité avec le programme national de formation (PNF), comportant notamment les activités suivantes :

- évaluation amont des candidats ;

- réalisation de la formation, sur les plans théorique et pratique, dans un cadre individuel ou collectif ;

- encadrement des candidats aux examens du permis de conduire.

B. - Activités de gestion et d'organisation :

- planification des rendez-vous de formation ;

- planification des convocations aux examens ;

- établissement/transmission/classement de tous documents utiles ;

- maintenance des véhicules (contrôle visuel et suivi de l'entretien courant) ;

- actualisation et classement de la documentation pédagogique et technique ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

La réalisation de l'activité suppose la capacité, en cas d'accident, à prendre toutes dispositions visant à assurer la sécurité des biens et des personnes.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- animation à la sécurité routière (dans le cadre scolaire/périscolaire, en entreprise ..) ;

- appui pédagogique aux enseignants débutants/tutorat des stagiaires ;

- réalisation de formations correspondant à la catégorie EB.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :
3 ;

- échelons majorés accessibles : 4 / 5 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- par obtention d'un des diplômes suivants ;

- BEPECASER ou diplôme équivalent, et autorisation d'enseigner.

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers les qualifications de :

- enseignant de la conduite deux roues/enseignant de la conduite groupe lourd (fiche K-2) ;

- coordinateur d'enseignements auto (fiche K-3).

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
K-2 ENSEIGNANT DE LA CONDUITE DEUX ROUES ENSEIGNANT DE LA CONDUITE GROUPE LOURD
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification (selon le cas) :

Enseignant de la conduite deux roues.

Enseignant de la conduite groupe lourd.

2. Secteur d'activité :

80-4A.

3. Objet de la qualification :

Enseignant de la conduite deux roues :

Le titulaire de la qualification enseigne les formations à la conduite sur véhicules de catégorie B et/ou sur véhicules deux roues.

Enseignant de la conduite groupe lourd :

Le titulaire de la qualification enseigne les formations à la conduite sur véhicules de catégorie B et/ou sur véhicules poids lourds.

Dans les deux cas les enseignants assurent également une mission d'éducation à la sécurité routière.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités pédagogiques :

Réalisation d'actions de formation des conducteurs en relation avec le programme national de formation (P.N.F.), comportant notamment les activités suivantes :

- évaluation amont des candidats ;

- réalisation de la formation, sur les plans théorique et pratique, dans un cadre individuel ou collectif ;

- encadrement des candidats aux examens du permis de conduire.

B. - Activités de Gestion et d'organisation :

- planification des rendez-vous de formation ;

- planification des convocations aux examens ;

- établissement, transmission et classement de tous documents utiles ;

- maintenance des véhicules : contrôle visuel/suivi de l'entretien courant ;

- actualisation et classement de la documentation pédagogique et technique ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

La réalisation de l'activité suppose la capacité, en cas d'accident, à prendre toutes dispositions visant à assurer la sécurité des biens et des personnes.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- animation à la sécurité routière (dans le cadre scolaire/périscolaire, en entreprise ..) ;

- appui pédagogique aux enseignants débutants/tutorat de stagiaires ;

- participation à la formation technique et pratique de BEPECASER.

Enseignant de la conduite groupe lourd :

- animation d'actions de formation professionnelle dans le domaine du transport.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :
6 ;

- échelons majorés accessibles : 7 / 8 ;

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- par obtention d'un des diplômes suivants :

- enseignant de la conduite deux roues : BEPECASER avec mention " deux roues " ou diplôme équivalent, et autorisation d'enseigner ;

- enseignant de la conduite groupe lourd : BEPECASER avec mention " groupe lourd ", ou diplôme équivalent, et autorisation d'enseigner.

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers les qualifications de :

- formateur d'enseignants (fiche K-5) ;

- coordinateur d'enseignements deux roues ou groupe lourd (selon le cas) (fiche K-4).

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
K-3 COORDINATEUR D'ENSEIGNEMENTS AUTO
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Coordinateur d'enseignements auto.

2. Secteurs d'activité :

80-4A.

3. Objet de la qualification :

Le titulaire de la qualification coordonne l'activité d'enseignants de la conduite.

Il enseigne les formations à la conduite sur véhicules de catégorie B ; il assure également une mission d'éducation à la sécurité routière.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités pédagogiques :

Réalisation d'actions de formation des conducteurs sur véhicules de catégorie B, en conformité avec le programme national de formation (PNF), comportant notamment les activités suivantes :

- évaluation amont des candidats ;

- réalisation de la formation, sur les plans théorique et pratique, dans un cadre individuel ou collectif ;

- animation d'actions de sensibilisation à la sécurité routière (dans le cadre scolaire/périscolaire/entreprise ..) ;

- encadrement des candidats aux examens du permis de conduire ;

- animation d'une ou plusieurs équipes d'enseignants à la conduite :

- appui pédagogique : le coordinateur s'assure de la conformité des méthodes utilisées par les enseignants ;

- appui aux enseignants débutants/tutorat de stagiaires.

B. - Activités de gestion et d'organisation :

- coordination de la planification des rendez-vous de formation ;

- coordination de la planification des convocations aux examens ;

- établissement, transmission et classement de tous documents utiles/mise à jour de données statistiques ;

- actualisation et classement de la documentation pédagogique et technique ;

- contrôle de l'état et suivi de la maintenance du parc de véhicules ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

La réalisation de l'activité suppose la capacité, en cas d'incident, à prendre toutes dispositions visant à assurer la sécurité des biens et des personnes.

Le coordinateur a également pour mission de veiller à l'application de la réglementation professionnelle.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- création ou/et actualisation de programmes pédagogiques.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :
6 ;

- échelons majorés accessibles : 7 / 8 ;

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- par obtention d'un des diplômes suivants :

- BEPECASER ou diplôme équivalent, et autorisation d'enseigner.

8. Possibilité d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers les qualifications de :

- coordinateur d'enseignements deux roues ou groupe lourd (fiche K-4) ;

- formateur d'enseignants (fiche K-5).

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
K-4 COORDINATEUR D'ENSEIGNEMENTS MOTO COORDINATEUR D'ENSEIGNEMENTS GROUPE LOURD
RÉPERTOIRE NATIONAL DES QUALIFICATIONS DES SERVICES DE L'AUTOMOBILE (RNQSA)
en vigueur étendue

1. Dénominations de la qualification :

Coordinateur d'enseignements moto.

Coordinateur d'enseignements groupe lourd.

2. Secteurs d'activité :

80-4A.

3. Objet de la qualification :

Le titulaire de la qualification coordonne l'activité d'enseignants à la conduite.

Il participe à la formation technique et pratique du BEPECASER ; il assure également une mission d'éducation à la sécurité routière.

Le coordinateur d'enseignements moto enseigne les formations à la conduite sur véhicules de catégories B, A et BSR.

Le coordinateur d'enseignements groupe lourd enseigne les formations à la conduite sur véhicules de catégorie B et/ou sur véhicules poids lourds.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités pédagogiques :

Réalisation d'actions de formation des conducteurs, en conformité avec le programme national de formation (PNF), comportant notamment les activités suivantes :

- évaluation amont des candidats ;

- réalisation de la formation, sur les plans théorique et pratique, dans un cadre individuel ou collectif ;

- animation d'actions de sensibilisation à la sécurité routière (dans le cadre scolaire/périscolaire/entreprise ..) ;

- encadrement des candidats aux examens du permis de conduire ;

- animation d'une ou plusieurs équipes d'enseignants à la conduite :

- appui pédagogique : le coordinateur s'assure de la conformité des méthodes utilisées par les enseignants ;

- appui aux enseignants débutants/tutorat de stagiaires.

B. - Activités de gestion et d'organisation :

- coordination de la planification des rendez-vous de formation ;

- coordination de la planification des convocations aux examens ;

- établissement/transmission et classement de tous documents utiles/mise à jour de données statistiques ;

- actualisation et classement de la documentation pédagogique et technique ;

- contrôle de l'état et suivi de la maintenance du parc de véhicules et des équipements ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

La réalisation de l'activité suppose la capacité, en cas d'incident, à prendre toutes dispositions visant à assurer la sécurité des biens et des personnes.

Le coordinateur a également pour mission de veiller à l'application de la réglementation professionnelle.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- création ou/et actualisation de programmes pédagogiques.

Coordinateur d'enseignements groupe lourd :

- animation d'actions de formation professionnelle dans le domaine du transport.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :
9 ;

- échelons majorés accessibles : 10 / 11 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- par obtention d'un des diplômes suivants :

- coordinateur pédagogique moto : BEPECASER avec mention deux roues ou diplôme équivalent, et autorisation d'enseigner ;

- coordinateur pédagogique groupe lourd : BEPECASER avec mention groupe lourd ou diplôme équivalent, et autorisation d'enseigner.

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers la qualification de :

- formateur d'enseignants (fiche K-5) ;

- directeur pédagogique (fiche K-6).

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
K-5 FORMATEUR D'ENSEIGNANTS
RÉPERTOIRE NATIONAL DES QUALIFICATIONS DES SERVICES DE L'AUTOMOBILE (RNQSA)
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Formateur d'enseignants.

2. Secteurs d'activité :

80-4A / 80-4C.

3. Objet de la qualification :

Assurer les formations préparant à la qualification de la conduite.

Le formateur d'enseignants assure également des missions d'éducation à la sécurité routière.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités pédagogiques :

- réalisation d'actions de formation des conducteurs, en conformité avec le programme national de formation (PNF) ;

- préparation et mise en oeuvre des formations finalisées sur l'obtention du BEPECASER :

- réalisation de l'ensemble des séquences, théoriques et pratiques ;

- évaluation qualitative des actions dispensées ;

- création ou actualisation, mise en oeuvre et évaluation de programmes de formation.

B. - Activités de gestion et d'organisation :

- coordination de l'activité des enseignants de la conduite ou des coordinateurs d'enseignements ;

- gestion de l'ensemble des moyens nécessaires à l'exercice de l'activité ;

- établissement, transmission et classement de tous documents utiles ;

- actualisation et classement de la documentation pédagogique et technique ;

- organisation et suivi des stages effectués par les candidats au BEPECASER ;

- respect des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- préparation aux mentions " deux roues " et " groupe lourd " ;

- animation de stages de capacité à la gestion d'école de conduite ;

- animation de stages de récupération de points.

6. Classement :

- maîtrise - échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 20 ;

- échelons majorés accessibles : 21 / 22 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3 B.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- par obtention d'un des diplômes suivants :

- BAFM et BEPECASER ou diplôme équivalent avec autorisation d'enseigner.

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers la qualification de :

- directeur pédagogique (fiche K-6).

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
K-6 DIRECTEUR PÉDAGOGIQUE
RÉPERTOIRE NATIONAL DES QUALIFICATIONS DES SERVICES DE L'AUTOMOBILE (RNQSA)
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Directeur pédagogique.

2. Secteurs d'activité :

80-4A / 80-4C.

3. Objet de la qualification :

Le titulaire de la qualification assure l'encadrement du personnel enseignant d'un centre de formation ou, le cas échéant, d'un établissement d'enseignement de la conduite.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités pédagogiques :

- encadrement des formations :

- appui pédagogique/coordination de l'activité des enseignants, des coordinateurs et des formateurs d'enseignants ;

- évaluation des formations dispensées/contrôle de conformité ;

- création ou actualisation, pilotage et évaluation de programmes de formation ;

- animation de formations spécifiques et réalisation de toutes missions d'éducation à la sécurité routière.

B. - Activités de gestion et d'organisation :

- définition et suivi du plan de formation des collaborateurs ;

- organisation et suivi de la formation des candidats au BEPECASER, aux mentions " deux roues " et " groupe lourd " ;

- établissement, transmission et classement de tous documents utiles ;

- organisation, actualisation et classement de la documentation pédagogique ;

- contribution à la définition/application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- animation de stages de capacité à la gestion d'école de conduite ;

- animation de stages de récupération de points.

(Cadres : les éventuelles extensions sont à définir au cas par cas par l'entreprise et à préciser dans la définition contractuelle de la qualification.)

6. Classement :

- cadres, niveau I, sur degrés A, B ou C ;

- degrés d'expérience accessibles : selon l'importance de la responsabilité, de l'autonomie, de l'expérience et de l'autorité qui sont reconnues au cadre dans l'exercice de sa qualification.

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- par obtention d'un des diplômes suivants :

- BEPECASER ou diplôme équivalent avec mentions " deux roues " et/ou " groupe lourd ", et autorisation d'enseigner,

ou

- BAFM et BEPECASER ou diplôme équivalent avec mentions " deux roues " et/ou " groupe lourd ", et autorisation d'enseigner.

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers la qualification de :

- cadre, niveau II ou III, sous appellation d'emploi spécifique à l'entreprise.

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
L-1 AGENT D'EXPLOITATION DE STATIONNEMENT
RÉPERTOIRE NATIONAL DES QUALIFICATIONS DES SERVICES DE L'AUTOMOBILE (RNQSA)
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Agent d'exploitation de stationnement.

Prestation de services spécifiques.

2. Secteur d'activité :

63-2A.

3. Objet de la qualification :

Le titulaire de la qualification participe à l'exploitation des activités de stationnement.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités commerciales :

- accueil, information et assistance à la clientèle ;

- établissement de factures/encaissement ;

- participation aux actions de promotion commerciale ;

- création d'opérations de lavage de véhicules/de station-service.

B. - Activités relatives à l'exploitation du stationnement :

- surveillance de l'ouvrage ;

- contrôle du bon fonctionnement des équipements de sécurité, d'encaissement ou/et de collecte :

- approvisionnement des équipements ;

- réalisation d'activités de maintenance d'un premier niveau de complexité ;

- participation à l'entretien et au nettoyage de l'ouvrage ;

- réalisation de toutes activités administratives utiles ;

- application des procédures de sécurité et de qualité en vigueur dans l'entreprise.

5. Extensions possibles dans la qualification :

(à compléter).


6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :
3 ;

- échelons majorés accessibles : 4 / 5 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers la qualification de :

- agent responsable de stationnement (fiche L-2).

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
L-2 AGENT RESPONSABLE DE STATIONNEMENT
RÉPERTOIRE NATIONAL DES QUALIFICATIONS DES SERVICES DE L'AUTOMOBILE (RNQSA)
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Agent responsable de stationnement.

2. Secteur d'activité :

63-2A.

3. Objet de la qualification :

Le titulaire de la qualification assure la responsabilité de l'exploitation d'un site de stationnement.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités commerciales :

- accueil, information et assistance à la clientèle ;

- contribution à la mise en oeuvre d'actions commerciales ;

- traitement des réclamations (dans le cadre de directives reçues).

B. - Activités de gestion, d'organisation et de management :

- encadrement des employés ;

- organisation, contrôle et participation à l'ensemble des activités nécessaires à l'exploitation ;

- suivi de la maintenance des équipements ;

- établissement de tableaux de bord relatifs à l'activité ;

- réalisation et/ou encadrement de l'ensemble des activités administratives et comptables ;

- établissement/transmission et classement de tous documents à caractère administratif et commercial ;

- application des procédures de sécurité et de qualité en vigueur dans l'entreprise.

L'agent responsable du stationnement s'assure de l'application des règles, normes et procédures qui régissent l'activité du site.

Il s'assure également de l'application des démarches qualité, des règles de droit du travail, d'hygiène et de sécurité des biens et des personnes.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- coordination de l'exploitation de plusieurs sites ou activités.

6. Classement :

- maîtrise - échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 20 ;

- échelons majorés accessibles : 21 / 22 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers la qualification de :

- gestionnaire (fiche Z-7), sous appellation d'emploi spécifique à l'entreprise.

Transversale :

Voir Panorama.

(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
M-1 EMPLOYÉ(E) ADMINISTRATIF(VE)
RÉPERTOIRE NATIONAL DES QUALIFICATIONS DES SERVICES DE L'AUTOMOBILE (RNQSA)
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Employé(e) administratif(ve).

2. Secteurs d'activité :

34-2A / 37-1Z / 50-1Z / 50-2Z / 50-3B / 50-4Z / 50-5Z / 52-4W / 52-7H / 63-2A / 71-1Z / 71-2A / 74-3A / 74-7Z / 80-4A / 80-4C.

3. Objet de la qualification :

L'employé(e) administratif(ve) réalise toutes activités courantes d'un secrétariat.

4. Contenu de la qualification :

- accueil de la clientèle, des fournisseurs/tenue du standard téléphonique ;

- réalisation d'activités de secrétariat :

- tenue de planning/prise de rendez-vous ;

- frappe de documents/de courriers/enregistrement de données ;

- classement et archivage ;

- facturation/encaissement ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- vente de prestations, produits et accessoires ;

- réalisation d'opérations comptables courantes.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :
3 ;

- échelons majorés accessibles : 4 / 5 ;

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine du secrétariat ou de la comptabilité :

- CAP ou BEP ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 3) ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers les qualifications de :

- secrétaire (fiche M-2),

- secrétaire confirmé(e) (fiche M-3).

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
M-2 SECRÉTAIRE
RÉPERTOIRE NATIONAL DES QUALIFICATIONS DES SERVICES DE L'AUTOMOBILE (RNQSA)
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Secrétaire.

2. Secteurs d'activité :

34-2A / 37-1Z / 50-1Z / 50-2Z / 50-3B / 50-4Z / 50-5Z / 52-4W / 52-7H / 63-2A / 71-1Z / 71-2A / 74-3A / 74-7Z / 80-4A / 80-4C.

3. Objet de la qualification :

Le (la) secrétaire réalise les opérations administratives et/ou spécifiques à l'un des secteurs d'activité de l'entreprise.

4. Contenu de la qualification :

- accueil de la clientèle/des fournisseurs/tenue du standard téléphonique ;

- réalisation d'activités de secrétariat :

- tenue de planning/prise de rendez-vous ;

- frappe de documents/de courriers/enregistrement de données ;

- classement/archivage ;

- facturation/encaissement ;

- gestion et suivi de dossiers spécifiques à un secteur d'activité : vente de véhicules/après-vente/marketing ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- enregistrement et traitement d'opérations comptables ;

- vente de prestations, produits et accessoires ;

- gestion de plusieurs ou de l'ensemble des dossiers spécifiques aux secteurs d'activité de l'entreprise.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :
6 ;

- échelons majorés accessibles : 7 / 8 ;

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine du secrétariat ou de la comptabilité :

- CAP ou BEP, complété par une pratique professionnelle permettant d'assurer les activités figurant au paragraphe 4 ;

- bac professionnel préparé sous statut scolaire ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 6) ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers les qualifications de :

- secrétaire confirmée (fiche M-3) ;

- assistant(e) de direction/chef de groupe administratif (fiche M-4).

Transversale :

Voir Panorama.

(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
M-3 SECRÉTAIRE CONFIRMÉ(E)
RÉPERTOIRE NATIONAL DES QUALIFICATIONS DES SERVICES DE L'AUTOMOBILE (RNQSA)
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Secrétaire confirmé(e).

2. Secteurs d'activité :

34-2A / 37-1Z / 50-1Z / 50-2Z / 50-3B / 50-4Z / 50-5Z / 52-4W / 52-7H / 63-2A / 71-1Z / 71-2A / 74-3A / 74-7Z / 80-4A / 80-4C.

3. Objet de la qualification :

Le (la) secrétaire confirmé(e) réalise les opérations administratives et/ou commerciales spécifiques à une partie ou à l'ensemble des secteurs d'activité de l'entreprise.

4. Contenu de la qualification :

- accueil de la clientèle/des fournisseurs ;

- réalisation d'activités de secrétariat :

- tenue de planning/prise de rendez-vous ;

- frappe de documents/de courriers/enregistrement de données, classement/archivage ;

- vente de prestations, de produits et accessoires ;

- facturation/encaissement ;

- gestion et suivi d'une partie ou de l'ensemble des dossiers spécifiques aux secteurs d'activité de l'entreprise :
après-vente/vente/marketing ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise ;

- enregistrement et traitement d'opérations comptables.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- établissement des déclarations sociales et fiscales/des fiches de paie ;

- appui aux collaborateurs du service/tutorat de jeunes en formation alternée.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :
9 ;

- échelons majorés accessibles : 10/11 ;

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes CQP suivants, dans le domaine du secrétariat ou de la comptabilité :

- bac professionnel préparé en alternance sous contrat de travail ou formation continue ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 9) ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers la qualification de :

- assistant(e) de direction/chef de groupe administratif (fiche M-4).

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
M-4 ASSISTANT(E) DE DIRECTION CHEF DE GROUPE ADMINISTRATIF
RÉPERTOIRE NATIONAL DES QUALIFICATIONS DES SERVICES DE L'AUTOMOBILE (RNQSA)
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification (selon le cas) :

Assistant(e) de direction.

Chef de groupe administratif.

2. Secteurs d'activité :

34-2A / 37-1Z / 50-1Z / 50-2Z / 50-3B / 50-4Z / 50-5Z / 52-4W / 52-7H / 63-2A / 71-1Z / 71-2A / 74-3A / 74-7Z / 80-4A / 80-4C.

3. Objet de la qualification :

L'assistant(e) de direction organise et coordonne, pour un supérieur hiérarchique, la transmission et la rédaction des informations du service. Il (elle) assure également l'ensemble des activités d'un secrétariat.

Le (la) chef de groupe administratif coordonne l'activité d'une équipe secrétariat.

4. Contenu de la qualification :

A. - Particularités : assistant(e) de direction :

- tenue d'un secrétariat de direction ;

- accueil de la clientèle/des fournisseurs ;

- réception du courrier, d'appels téléphoniques, filtrage et diffusion ;

- tenue de planning/prise de rendez-vous/organisation de déplacements, de réunions, etc. ;

- rédaction et frappe de documents/de courriers/de notes à caractère éventuellement confidentiel ;

- réception/exploitation/transmission d'informations à l'attention d'un hiérarchique, d'un ou plusieurs service(s), de collaborateur(s)... ;

- classement/archivage de documents ;

- appui aux collaborateurs du service/tutorat de jeunes en formation alternée ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

B. - Particularités : chef de groupe :

En relais du responsable hiérarchique, le chef de groupe administratif réalise les activités suivantes :

- affectation, suivi et contrôle des activités confiées aux collaborateurs ;

- participation au recrutement/à l'élaboration et au suivi du plan de formation des collaborateurs.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- participation à la gestion du personnel (congés, absences...).

6. Classement :

- maîtrise ; échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 20 ;

- échelons majorés accessibles : 21 / 22 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5,

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3 B.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine des sciences et techniques tertiaires :

- brevet de technicien supérieur ou titre ou diplôme de niveau équivalent ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 20) ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers la qualification de :

- gestionnaire (fiche Z-7), sous appellation d'emploi spécifique à l'entreprise.

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
N-1 EMPLOYÉ(E) DE COMPTABILITÉ
RÉPERTOIRE NATIONAL DES QUALIFICATIONS DES SERVICES DE L'AUTOMOBILE (RNQSA)
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Employé(e) de comptabilité.

2. Secteurs d'activité :

34-2A / 37-1Z / 50-1Z / 50-2Z / 50-3B / 50-4Z / 50-5Z / 52-4W / 52-7H / 63-2A / 71-1Z / 71-2A / 74-3A / 74-7Z / 80-4A / 80-4C.

3. Objet de la qualification :

L'employé(e) de comptabilité réalise les opérations comptables de base.

4. Contenu de la qualification :

- tenue de comptes clients/fournisseurs ;

- rapprochements bancaires et comptables, remises en banque ;

- facturation, encaissements, relances clients selon procédures pré-établies ;

- passation d'écritures élaborées par les comptables ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- secrétariat (accueil clientèle et fournisseurs/frappe de courrier ..).

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :
3 ;

- échelons majorés accessibles : 4 / 5 ;

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine de la comptabilité ou du secrétariat :

- CAP ou BEP ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 3) ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers les qualifications de :

- comptable (fiche N-2) ;

- comptable confirmé(e) (fiche N-3).

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
N-2 COMPTABLE
RÉPERTOIRE NATIONAL DES QUALIFICATIONS DES SERVICES DE L'AUTOMOBILE (RNQSA)
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Comptable.

2. Secteurs d'activité :

34-2A / 37-1Z / 50-1Z / 50-2Z / 50-3B / 50-4Z / 50-5Z / 52-4W / 52-7H / 63-2A / 71-1Z / 71-2A / 74-3A / 74-7Z / 80-4A / 80-4C.

3. Objet de la qualification :

Le comptable réalise l'ensemble des opérations de comptabilité courante. Il effectue en particulier le suivi des comptes spécifiques (clients, fournisseurs, banques ..).

4. Contenu de la qualification :

- codification, saisie et classement de divers documents ;

- saisie et règlement de factures fournisseurs :

- suivi des comptes fournisseurs ;

- suivi de la trésorerie/rapprochement bancaire/remise en banque ;

- suivi des comptes clients :

- relances clients ;

- facturation/encaissement ;

- respect des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- secrétariat (accueil clientèle et fournisseurs/frappe de documents et courriers/classement/gestion de dossiers spécifiques, etc.).

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :
6 ;

- échelons majorés accessibles : 7 / 8 ;

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaines de la comptabilité ou du secrétariat :

- CAP ou BEP ou CQP (échelon 3), complété par une pratique professionnelle permettant d'assurer les activités figurant au paragraphe 4 ;

- bac professionnel préparé sous statut scolaire ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 6) ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers les qualifications de :

- comptable confirmé (fiche N-3) ;

- chef de groupe comptabilité (fiche N-4).

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
N-3 COMPTABLE CONFIRMÉ(E)
RÉPERTOIRE NATIONAL DES QUALIFICATIONS DES SERVICES DE L'AUTOMOBILE (RNQSA)
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Comptable confirmé(e).

2. Secteurs d'activité :

34-2A / 37-1Z / 50-1Z / 50-2Z / 50-3B / 50-4Z / 50-5Z / 52-4W / 52-7H / 63-2A / 71-1Z / 71-2A / 74-3A / 74-7Z / 80-4A / 80-4C.

3. Objet de la qualification :

Le (la) comptable confirmé(e) enregistre et traite l'ensemble des opérations comptables de l'entreprise.

4. Contenu de la qualification :

- codification, saisie et classement de divers documents ;

- saisie et règlement de factures fournisseurs :

- suivi des comptes fournisseurs et des litiges ;

- suivi de la trésorerie/rapprochement bancaire/remise en banque ;

- suivi des comptes clients :

- relances clients et suivi des procédures de recouvrement ;

- facturation/encaissement ;

- établissement des déclarations sociales et fiscales/des fiches de paie ;

- établissement de tableaux de bord comptables ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- appui aux collaborateurs du service/tutorat de jeunes en formation alternée ;

- préparation du bilan/préparation et suivi du budget ;

- secrétariat (accueil clientèle et fournisseurs/frappe de courriers/classement/gestion de dossiers spécifiques ..).

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :
9 ;

- échelons majorés accessibles : 10 / 11 ;

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine de la comptabilité :

- bac professionnel préparé en alternance sous contrat de travail ou formation continue ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 9) ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution Professionnelle :

Verticale :

Vers les qualifications ou la fonction de :

- chef de groupe comptabilité (fiche N-4) ;

- gestionnaire de comptabilité (fiche N-5).

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
N-4 CHEF DE GROUPE DE COMPTABILITÉ
RÉPERTOIRE NATIONAL DES QUALIFICATIONS DES SERVICES DE L'AUTOMOBILE (RNQSA)
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Chef de groupe de comptabilité.

2. Secteurs d'activité :

34-2A / 37-1Z / 50-1Z / 50-2Z / 50-3B / 50-5Z (?) / 52-4W / 63-2A / 71-1Z / 71-2A (?) / 74-3A / 74-7Z / 80-4A / 80-4C (?).

3. Objet de la qualification :

Le chef de groupe de comptabilité enregistre et traite l'ensemble des opérations comptables de l'entreprise.

Par ailleurs, il encadre une ou plusieurs équipes de collaborateurs.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités techniques :

- codification, saisie et classement de divers documents ;

- saisie et règlement de factures fournisseurs :

- suivi des comptes fournisseurs et des litiges ;

- suivi de la trésorerie/rapprochement bancaire/remise en banque ;

- suivi des comptes clients :

- relances clients et suivi des procédures de recouvrement ;

- facturation/encaissement ;

- établissement des déclarations sociales et fiscales/des fiches de paie ;

- élaboration et actualisation de tableaux de bord comptables ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

B. - Activités réalisées en appui d'un responsable hiérarchique :

- animation de l'équipe/affectation, suivi et contrôle des activités ;

- appui technique aux collaborateurs du service/tutorat de jeunes en formation alternée ;

- participation au recrutement, à la définition et au suivi du plan de formation des collaborateurs.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- contribution à la préparation du budget prévisionnel ;

- appui à la préparation des documents comptables : bilan, compte de résultats.

6. Classement :

- maîtrise - échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 20 ;

- échelons majorés accessibles : 21 / 22 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3B.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine de la comptabilité :

- brevet de technicien supérieur ou titre ou diplôme de niveau équivalent ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 20) ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers les qualifications de :

- gestionnaire de comptabilité (fiche N-5) ;

- chef de comptabilité (fiche N-6).

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
N-5 GESTIONNAIRE DE COMPTABILITÉ
RÉPERTOIRE NATIONAL DES QUALIFICATIONS DES SERVICES DE L'AUTOMOBILE (RNQSA)
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Gestionnaire de comptabilité.

2. Secteurs d'activité :

34-2A / 37-1Z / 50-1Z / 50-2Z / 50-3B / 50-4Z / 50-5Z / 52-4W / 52-7H / 63-2A / 71-IZ / 71-2A / 74-3A / 74-7Z / 80-4A / 80-4C.

3. Objet de la qualification :

En appui d'un responsable hiérarchique, le gestionnaire de comptabilité assure la réalisation et le contrôle de l'ensemble des activités de comptabilité : de l'élaboration et du suivi du budget à l'établissement des documents comptables.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités techniques :

Le gestionnaire administratif et comptable réalise et/ou coordonne les activités suivantes :

- enregistrement des opérations comptables ;

- gestion de la trésorerie ;

- préparation et suivi du budget prévisionnel ;

- élaboration et actualisation de tableaux de bord comptables ;

- gestion de la paie/établissement des déclarations sociales et fiscales ;

- préparation des documents comptables : bilan/compte de résultats.

Le gestionnaire de comptabilité s'assure de l'application des règles, normes et procédures en matière de comptabilité, de fiscalité et d'obligations sociales.

B. - Activités assurées en appui du responsable hiérarchique :

- participation à l'organisation du service comptable ;

- animation ou encadrement de(s) équipe(s) de collaborateurs :

- répartition des activités, suivi et contrôle des résultats ;

- participation au recrutement/à la définition et au suivi du plan de formation/tutorat de jeunes en formation alternée ;

- contribution à l'élaboration et à la mise en oeuvre de démarches qualité.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- contribution aux activités de gestion financière (négociations d'emprunts/placements financiers, etc.) ;

- organisation, suivi et contrôle des activités administratives et de secrétariat.

6. Classement :

- maîtrise - échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 23 ;

- échelons majorés accessibles : 24 / 25 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3B.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine de la comptabilité :

- brevet de technicien supérieur ou titre ou diplôme de niveau équivalent ou CQP (échelon 20), complété par une pratique professionnelle permettant d'assurer les activités figurant au paragraphe 4 ;

- certificat de qualification professionnelle (échelon 23) ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers la qualification de :

- chef de comptabilité (fiche N-6) ;

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
N-6 CHEF DE COMPTABILITÉ
RÉPERTOIRE NATIONAL DES QUALIFICATIONS DES SERVICES DE L'AUTOMOBILE (RNQSA)
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Chef de comptabilité.

2. Secteurs d'activité (à compléter) :

34-2A / 37-1Z / 50-1Z / 50-2Z / 50-3B / 50-4Z / 50-5Z / 52-4W / 52-7H / 63-2A / 71-1Z / 71-2A / 74-3A / 74-7Z / 80-4A / 80-4C.

3. Objet de la qualification :

Le chef de comptabilité assure la responsabilité de la réalisation de l'ensemble des opérations comptables : de l'élaboration et du suivi du budget à l'établissement des documents comptables.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités relatives au management d'un service de comptabilité :

- encadrement des collaborateurs ;

- participation au recrutement/aux modalités de rémunération/à la définition et au suivi du plan de formation/au suivi de l'évolution des carrières/au tutorat de jeunes en formation alternée, etc. ;

- organisation de l'activité du service comptable,

- répartition des activités/suivi et contrôle des résultats ..,

- contribution à l'élaboration et à la mise en oeuvre de démarches qualité.

B. - Activités techniques :

Le chef comptable réalise ou assure la responsabilité des activités suivantes :

- enregistrement des opérations comptables ;

- gestion de la trésorerie ;

- préparation et suivi du budget prévisionnel ;

- établissement des documents comptables : bilan/compte de résultat ;

- élaboration et actualisation de tableaux de bord comptables ;

- gestion de la paie/établissement des déclarations sociales et fiscales.

Le chef de comptabilité s'assure de l'application des règles, normes et procédures en matière de comptabilité, de fiscalité et de droit social.

5. Extensions possibles dans la qualification :

Cadres : les éventuelles extensions sont à définir au cas par cas par l'entreprise et à préciser dans la définition contractuelle de la qualification.

6. Classement :

- cadres : niveau III, sur degrés A, B ou C ;

- degrés majorés accessibles : selon l'importance de la responsabilité, de l'autonomie, de l'expérience et de l'autorité qui sont reconnues au cadre dans l'exercice de sa qualification.

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes suivants, dans le domaine des techniques comptables :

- licence ou titre ou diplôme de niveau équivalent, complété par une pratique professionnelle permettant d'assurer les activités figurant au paragraphe 4,

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers la qualification de :

- " cadre dirigeant " (fiche Z-11), sous appellation d'emploi spécifique à l'entreprise (par exemple, " responsable administratif et financier ").

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
Z-1 OPÉRATEUR
RÉPERTOIRE NATIONAL DES QUALIFICATIONS DES SERVICES DE L'AUTOMOBILE (RNQSA)
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Opérateur.

2. Secteurs d'activité :

34-2A / 37-1Z / 50-1Z / 50-2Z / 50-3B / 50-4Z / 50-5Z / 52-4W / 52-7H / 63-2A / 71-1Z / 71-2A / 74-3A / 74-7Z / 80-4A / 80-4C.

3. Objet de la qualification :

L'opérateur assure la réalisation d'activités de difficulté moyenne dans sa spécialité.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités techniques :

- exécution d'activités nécessitant des connaissances de niveau CAP dans sa spécialité ;

- elles peuvent nécessiter l'utilisation d'équipements adaptés ;

- elles sont réalisées dans le cadre de procédures pré-établies.

B. - Activités réalisées en appui d'un responsable hiérarchique :

- accueil clients si l'activité place l'opérateur en contact clientèle ;

- utilisation de la documentation technique ;

- agencement du poste de travail ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise ;

- établissement des documents de suivi et de contrôle des opérations réalisées.

5. Extensions possibles dans la qualification :

En fonction des diverses situations pouvant conduire à la réalisation d'activités complémentaires au contenu principal.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :
3 ;

- échelons majorés accessibles : 4 / 5 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3B.02 de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou titre suivants, correspondant au domaine d'activité :

- CAP ou BEP ou titre de niveau équivalent ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers la qualification de :

- opérateur spécialiste (fiche Z-2).

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
Z-2 OPÉRATEUR SPÉCIALISTE
RÉPERTOIRE NATIONAL DES QUALIFICATIONS DES SERVICES DE L'AUTOMOBILE (RNQSA)
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Opérateur spécialiste.

2. Secteurs d'activité :

34-2A / 37-1Z / 50-1Z / 50-2Z / 50-3B / 50-4Z / 50-5Z / 52-4W / 52-7H / 63-2A / 71-1Z / 71-2A / 74-3A / 74-7Z / 80-4A / 80-4C.

3. Objet de la qualification :

L'opérateur spécialiste assure la réalisation d'activités de difficulté complexe dans sa spécialité.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités techniques :

Exécution d'activités nécessitant des connaissances approfondies et de l'expérience dans la pratique de la spécialité.

Elles nécessitent habituellement l'utilisation d'équipements techniques et peuvent impliquer un diagnostic préalable.

B. - Activités réalisées en appui d'un responsable hiérarchique :

- établissements de contacts clientèle liés à la spécialité ;

- utilisation de la documentation technique ;

- agencement du poste de travail ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise ;

- établissement des documents administratifs relatifs à la tâche engagée.

5. Extensions possibles dans la qualification :

En fonction des diverses situations pouvant conduire à la réalisation d'activités complémentaires au contenu principal.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :
6 ;

- échelons majorés accessibles : 7 / 8 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3B.02 de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou titre suivants, correspondant au domaine d'activité :

- CAP ou BEP ou titre de niveau équivalent, complété par une pratique professionnelle permettant d'assurer les activités figurant au paragraphe 4 ;

- bac professionnel, préparé sous statut scolaire ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers la qualification de :

- opérateur confirmé (fiche Z-3).

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
Z-3 OPÉRATEUR CONFIRMÉ
RÉPERTOIRE NATIONAL DES QUALIFICATIONS DES SERVICES DE L'AUTOMOBILE (RNQSA)
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Opérateur confirmé.

2. Secteurs d'activité :

34-2A / 37-1Z / 50-1Z / 50-2Z / 50-3B / 50-4Z / 50-5Z / 52-4W / 52-7H / 63-2A / 71-1Z / 71-2A / 74-3A / 74-7Z / 80-4A / 80-4C.

3. Objet de la qualification :

L'opérateur confirmé assure la réalisation d'activités de difficulté complexe dont la résolution implique une grande compétence dans la spécialité mais également des connaissances approfondies dans les spécialités voisines.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités techniques :

Exécution de tâches nécessitant des connaissances de niveau bac professionnel ou brevet de maîtrise dans la spécialité.

B. - Activités réalisées en appui d'un responsable hiérarchique :

- établissement de contacts clientèle liés à la spécialité ;

- utilisation, mise à jour et classement de la documentation technique ;

- agencement du poste de travail ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise ;

- établissement de documents administratifs, techniques et commerciaux relatifs à l'activité.

5. Extensions possibles dans la qualification :

En fonction des diverses situations pouvant conduire à :

- des activités complémentaires au contenu principal ;

- le tutorat de jeunes en formation alternée ;

- l'appui technique aux salariés dans sa spécialité.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :
9 ;

- échelons majorés accessibles : 10 / 11 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3B.02 de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou titre suivants, correspondant au domaine d'activité :

- bac professionnel ou titre de niveau équivalent, préparé en alternance sous contrat de travail ou formation continue ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers la qualification de :

- technicien expert (fiche Z-4).

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
Z-4 TECHNICIEN EXPERT
RÉPERTOIRE NATIONAL DES QUALIFICATIONS DES SERVICES DE L'AUTOMOBILE (RNQSA)
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Technicien expert.

2. Secteurs d'activité :

34-2A / 37-1Z / 50-1Z / 50-2Z / 50-3B / 50-4Z / 50-5Z / 52-4W / 52-7H / 63-2A / 71-1Z / 71-2A / 74-3A / 74-7Z / 80-4A / 80-4C.

3. Objet de la qualification :

Le technicien expert réalise toutes activités complexes relevant de sa spécialité : technique, administrative ou commerciale.

Il assure la fonction de référent dans cette spécialité, en particulier par la réalisation de missions d'appui et de formation auprès des professionnels de l'entreprise, ou externes à l'entreprise.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités techniques :

- toutes activités dans sa spécialité, en particulier dans les domaines complexes ou nouveaux en relation éventuelle avec les services spécialisés des fabricants, constructeurs, réseaux ou chaînes.

La réalisation de ces opérations requiert la maîtrise des procédures et l'identification de démarches se rapportant à :

- l'établissement de diagnostics et d'analyses ;

- la mise en oeuvre de contrôles et vérifications ;

- la réalisation d'essais, de simulations ;

- la proposition et la mise en oeuvre de solutions adaptées.

Elles impliquent la maîtrise des équipements nécessaires, y compris dans le cadre d'interventions à distance.

B. - Activités d'organisation. de gestion et de formation :

B.1. Organisation :

- planification de l'activité ;

- en relation avec les services des constructeurs, réseaux, chaînes, fournisseurs :

- réception/transmission d'informations à caractère technique, administratif ou commercial ;

- mise à jour et classement de la documentation technique ;

- agencement et entretien du poste de travail ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

B.2. Gestion :

- conseils techniques et d'utilisation auprès de la clientèle ;

- établissement de tout document utile ;

- établissement de devis ;

- établissement de relations avec la clientèle, à caractère technique et/ou commercial.

B.3. Formation :

- réalisation d'actions de formation/appui technique à l'attention des collaborateurs de l'entreprise ou des personnels externes ;

- participation à l'élaboration du plan de formation de l'entreprise ;

- tutorat de jeunes en formation alternée.

5. Extensions possibles dans la qualification :

Un seul indice étant attribué à cette qualification, toute progression se traduit par une nouvelle qualification de classement supérieur.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :
12.

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes, titre ou CQP suivants, correspondant au domaine d'activité :

- bac professionnel ou titre, ou diplôme de niveau équivalent, complété par une pratique professionnelle permettant d'assurer les activités figurant au paragraphe 4 ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers la qualification de :

- coordinateur (fiche Z-5).

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
Z-5 COORDINATEUR
RÉPERTOIRE NATIONAL DES QUALIFICATIONS DES SERVICES DE L'AUTOMOBILE (RNQSA)
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Coordinateur.

2. Secteurs d'activité :

34-2A / 37-1Z / 50-1Z / 50-2Z / 50-3B / 50-4Z / 50-5Z / 52-4W / 52-7H / 63-2A / 71-1Z / 71-2A / 74-3A / 74-7Z / 80-4A / 80-4C.

3. Objet de la qualification :

Le coordinateur assure :

- l'animation d'une équipe de salariés, classés en échelons 1 et/ou 2 ;

- la réalisation d'activités techniques, commerciales ou/et administratives liées à cette coordination ;

- l'application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise, ainsi que le respect des règles d'hygiène et sécurité.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités d'encadrement :

Dans cette situation, le coordinateur anime une équipe de salariés échelons 1 et/ou 2 assurant un ensemble de tâches simples et répétitives faisant appel à des connaissances ne nécessitant pas un apprentissage de plus d'une journée.

B. - Activités techniques :

Le coordinateur maîtrise les différents aspects techniques, commerciaux et administratifs d'une activité exercée souvent dans une petite unité, une implantation décentralisée ou un site annexe dont il assure le contrôle ordinaire, seul ou en assistant un responsable hiérarchique.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- coordination et contrôle de salariés échelons 3, 4 et 5 ;

- participation à la gestion du personnel de l'équipe (absences, congés ..) ;

- suivi de relations avec clients ou fournisseurs de l'entreprise dans le cadre de son activité.

6. Classement :

- maîtrise ; échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 17 ;

- échelons majorés accessibles : 18 / 19 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3B.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers les qualifications de :

- chef d'équipe/chef de groupe (fiche Z-6) ;

- gestionnaire (fiche Z-7).

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
Z-6 CHEF D'ÉQUIPE CHEF DE GROUPE
RÉPERTOIRE NATIONAL DES QUALIFICATIONS DES SERVICES DE L'AUTOMOBILE (RNQSA)
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification (selon le cas) :

Chef d'équipe.

Chef de groupe.

2. Secteurs d'activité :

34-2A / 37-1Z / 50-1Z / 50-2Z / 50-3B / 50-4Z / 50-5Z / 52-4W / 52-7H / 63-2A / 71-1Z / 71-2A / 74-3A / 74-7Z / 80-4A / 80-4C.

3. Objet de la qualification :

Le chef d'équipe ou de groupe assure la coordination de l'activité d'une équipe de collaborateurs.

Il effectue également la réalisation de toutes activités, notamment complexes, spécifiques à son domaine de compétences.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités techniques :

- réalisation de toutes activités, à caractère technique et/ou commercial et/ou de gestion spécifique au domaine de compétences ;

- établissement et actualisation de tableaux de bord d'activité ;

- réalisation et/ou encadrement des activités administratives et/ou comptables spécifiques au domaine de compétences ;

- mise à jour et classement de la documentation technique ou commerciale ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

B. - Activités réalisées en appui d'un responsable hiérarchique :

- animation de l'équipe/affectation, suivi et contrôle des activités ;

- appui technique aux collaborateurs/tutorat de jeunes en formation alternée ;

- participation au recrutement, à la définition et au suivi du plan de formation des collaborateurs.

5. Extensions possibles dans la qualification :

Définies par l'entreprise en fonction des caractéristiques de son activité et de son mode d'organisation du travail.

6. Classement :

- maîtrise ; échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 20 ;

- échelons majorés accessibles : 21 / 22 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3 B.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou titre suivants, correspondant au domaine d'activité :

- brevet de technicien supérieur ou titre ou diplôme de niveau équivalent ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers les qualifications de :

- gestionnaire (fiche Z-7).

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
Z-7 GESTIONNAIRE
RÉPERTOIRE NATIONAL DES QUALIFICATIONS DES SERVICES DE L'AUTOMOBILE (RNQSA)
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Gestionnaire.

2. Secteurs d'activité :

34-2A / 37-1Z / 50-1Z / 50-2Z / 50-3B / 50-4Z / 50-5Z / 52-4W / 52-7H / 63-2A / 71-1Z / 71-2A / 74-3A / 74-7Z / 80-4A / 80-4C.

3. Objet de la qualification :

Le gestionnaire assure la réalisation de deux types d'activités, qui se répartissent différemment selon la taille et l'organisation de l'entreprise :

- les activités d'organisation et de gestion d'un secteur ou d'un service de l'entreprise ;

- en appui d'un responsable hiérarchique, ou du chef d'entreprise, il participe également à l'encadrement d'équipe(s) de collaborateurs.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités relatives à la gestion et à l'organisation d'un secteur ou d'un service de l'entreprise :

- réalisation de toutes activités, à caractère technique et/ou commercial et/ou de gestion administrative et financière, spécifique au domaine de compétences ;

- développement et/ou suivi de l'activité : collecte de données/établissement et actualisation de tableaux de bord d'activité ;

- réalisation et/ou encadrement des activités administratives et comptables spécifiques au domaine de compétences ;

- traitement des réclamations/contribution à la gestion des litiges ;

- contribution à l'élaboration et à la mise en oeuvre des démarches qualité en vigueur dans l'entreprise ;

- mise à jour et classement de la documentation technique ou commerciale ;

- participation à la définition et à la mise en oeuvre d'actions promotionnelles.

B. - Activités réalisées en appui d'un responsable hiérarchique :

- participation à l'organisation du service (ou du secteur) correspondant au domaine de compétences ;

- encadrement d'équipe(s) de collaborateur(s) :

- attestation, suivi et contrôle des activités ;

- appui technique aux collaborateurs du service/tutorat de jeunes en formation alternée ;

- participation au recrutement, à la définition et au suivi du plan de formation des collaborateurs, à la gestion des parcours professionnels...

5. Extensions possibles dans la qualification :

- gestion de l'informatique interne.

6. Classement :

- maîtrise échelon correspondant au contenu de la qualification :
23 ;

- échelons majorés accessibles : 24 / 25 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3B.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou titre suivants, correspondant au domaine d'activité :

- brevet de technicien supérieur, ou titre ou diplôme de niveau équivalent, complété par une pratique professionnelle permettant d'assurer les activités figurant au paragraphe 4 ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers qualifications de :

- cadre technique (fiche Z-8),

- assistant du chef de service/cadre expert (fiche Z-9).

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
Z-8 CADRE TECHNIQUE
RÉPERTOIRE NATIONAL DES QUALIFICATIONS DES SERVICES DE L'AUTOMOBILE (RNQSA)
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Cadre technique.

2. Secteurs d'activité :

34-2A / 37-1Z / 50-1Z / 50-2Z / 50-3B / 50-4Z / 50-5Z / 52-4W / 52-7H / 63-2A / 71-1Z / 71-2A / 74-3A / 74-7Z / 80-4A / 80-4C.

3. Objet de la qualification :

Le cadre technique exerce dans les domaines relevant de sa spécialité des responsabilités limitées, précisées par son responsable hiérarchique.

Il peut assister ce responsable dans ses fonctions de commandement.

4. Contenu de la qualification :

Les activités sont celles attribuées au cadre expert (voir fiche Z-9 assistant de chef de service - cadre expert) mais pour seulement certaines d'entre elles, et dans une moindre responsabilité, dans le cadre d'une " définition de fonction contractuelle ".

Cette qualification s'adresse généralement à de jeunes diplômés pendant dix-huit mois après un diplôme ouvrant droit à ce classement, ou à des salariés promus en position cadre.

5. Extensions possibles dans la qualification :

Cadres : les éventuelles extensions sont à définir au cas par cas par l'entreprise et à préciser dans la définition contractuelle de la qualification.

6. Classement :

- cadres : niveau I, sur degrés A, B ou C ;

- degrés majorés accessibles : selon l'importance de la responsabilité, de l'autonomie, de l'expérience et de l'autorité qui sont reconnues au cadre dans l'exercice de sa qualification.

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou titre suivants, correspondant au domaine d'activité :

- licence ou titre ou diplôme de niveau équivalent ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers la fonction de :

- adjoint au chef de service/cadre expert (fiche Z-9).

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
Z-9 CADRE EXPERT ADJOINT AU CHEF DE SERVICE
RÉPERTOIRE NATIONAL DES QUALIFICATIONS DES SERVICES DE L'AUTOMOBILE (RNQSA)
en vigueur étendue

1. Dénominations de la qualification (selon le cas) :

Cadre expert.

Adjoint au chef de service.

2. Secteurs d'activité :

34-2A / 37-1Z / 50-1Z / 50-2Z / 50-3B /50-4Z / 50-5Z / 52-4W / 52-7H / 63-2A / 71-1Z / 71-2A / 74-3A / 74-7Z / 81-4A / 80-4C.

3. Objet de la qualification :

L'adjoint au chef de service assure deux types d'activités qui se répartissent différemment selon la taille et l'organisation de l'entreprise, ce qui déterminera le choix de la dénomination :

- l'ensemble des activités concourant à la réalisation des objectifs du service, éventuellement sous l'autorité du chef d'entreprise lui-même ;

- en appui d'un responsable hiérarchique, la gestion et le suivi de la totalité ou d'une partie de l'activité du service, ainsi que l'animation de l'équipe qui y est affectée.

Le cadre-expert exerce dans les domaines techniques, administratifs, commerciaux ou humains des responsabilités dans le cadre de missions permanentes ou limitées, impliquant de fortes connaissances fondamentales, sans pour autant entraîner un commandement sur une équipe importante. Il peut être appelé à participer au Comité de Direction.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités relatives à l'objet même du service :

- toutes activités visant la réalisation des actes commerciaux et/ou administratifs qui contribuent à la performance du service et à la qualité des prestations.

B. - Activités assurées en appui de celles du responsable hiérarchique :

- appui aux membres du service dans leur activité ;

- tutorat de jeunes en formation alternée ;

- participation à la gestion des stocks ;

- participation à la mise en oeuvre et au suivi de plans d'actions ;

- participation à l'élaboration et au suivi du plan de formation des collaborateurs ;

- gestion des informations clients reçues sur Internet ;

- traitement des réclamations/gestion des litiges ;

- contribution à l'élaboration et à la mise en oeuvre de démarches qualité.

5. Extensions possibles dans la qualification :

Cadres : les éventuelles extensions sont à définir au cas par cas par l'entreprise et à préciser dans la définition contractuelle de la qualification.

6. Classement :

- cadres : niveau II, sur degrés A, B ou C ;

- degrés majorés accessibles : selon l'importance de la responsabilité, de l'autonomie, de l'expérience et de l'autorité qui sont reconnues au cadre dans l'exercice de sa qualification.

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou titre suivants, correspondant au domaine d'activité :

- licence ou titre ou diplôme de niveau équivalent, complété par une pratique professionnelle permettant d'assurer les activités figurant au paragraphe 4 ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers la qualification de :

- chef de service (fiche Z-10).

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
Z-10 CHEF DE SERVICE
RÉPERTOIRE NATIONAL DES QUALIFICATIONS DES SERVICES DE L'AUTOMOBILE (RNQSA)
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Chef de service.

2. Secteurs d'activité :

34-2A / 37-1Z / 50-1Z / 50-2Z / 50-3B / 50-4Z / 50-5Z / 52-4W / 52-7H / 63-2A / 71-IZ / 71-2A / 74-3A / 74-7Z / 80-4A / 80-4C.

3. Objet de la qualification :

Le chef de service assure, avec l'aide de collaborateurs, la responsabilité d'une activité spécifique de l'entreprise, ainsi que l'encadrement de(s) équipe(s) chargée(s) de la réalisation de cette activité.

4. Contenu de la qualification :

Ses activités sont définies par un cadre de niveau IV ou par le chef d'entreprise lui-même.

A. - Activités relatives au développement :

- développement de l'activité et de la productivité du service :

- élaboration et mise en oeuvre d'actions sur ces objectifs ;

- collaboration avec les autres secteurs d'activité de l'entreprise.

B. - Activités relatives au management :

Toutes activités relatives à l'organisation et à l'animation de(s) équipe(s) :

- définition et suivi des objectifs des collaborateurs ;

- organisation fonctionnelle du service ;

- encadrement des collaborateurs : participation au recrutement/à la définition et au suivi du plan de formation des collaborateurs/aux modalités de rémunération/au suivi de l'évolution des carrières/au tutorat de jeunes en formation alternée...

Le chef de service s'assure de l'application des règles, normes et procédures en matière de qualité, de droit du travail, d'hygiène et sécurité des biens et des personnes.

C. - Activités relatives à l'organisation et à la gestion :

- suivi de l'activité : élaboration et actualisation de tableaux de bord d'activité ;

- encadrement de l'ensemble des activités administratives relatives au service ;

- élaboration et suivi du budget ;

- participation à la gestion financière de l'activité ;

- établissement et suivi des relations avec les fournisseurs/les clients :

- négociation des conditions d'achat et de vente ;

- traitement des réclamations/gestion des litiges ;

- contribution à l'élaboration et application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

5. Extensions possibles dans la qualification :

Cadres : les éventuelles extensions sont à définir au cas par cas par l'entreprise et à préciser dans la définition contractuelle de la qualification.

6. Classement :

- cadres : niveau III, sur degrés A, B ou C ;

- degrés majorés accessibles : selon l'importance de la responsabilité, de l'autonomie, de l'expérience et de l'autorité qui sont reconnues au cadre dans l'exercice de sa qualification.

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou titre suivants, correspondant au domaine d'activité :

- licence ou titre ou diplôme de niveau équivalent, complété par une pratique professionnelle permettant d'assurer les activités figurant au paragraphe 4 ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

Verticale :

Vers la fonction de :

- cadre dirigeant (fiche Z-11), sous appellation d'emploi spécifique à l'entreprise.

Transversale :

Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
Z-11 CADRE DIRIGEANT
RÉPERTOIRE NATIONAL DES QUALIFICATIONS DES SERVICES DE L'AUTOMOBILE (RNQSA)
en vigueur étendue

1. Dénomination de la qualification :

Cadre dirigeant.

Cette dénomination est obligatoirement accompagnée d'un intitulé d'emploi choisi par l'entreprise (ex. directeur commercial, directeur financier...).

2. Secteurs d'activité :

34-2A / 37-1Z / 50-1Z / 50-2Z / 50-3B / 50-4Z / 50-5Z / 52-4W / 52-7H / 63-2A / 71-1Z / 71-2A / 74-3A 174-7Z / 80-4A / 80-4C.

3. Objet de la qualification :

Le cadre dirigeant encadre un ensemble d'activités diversifiées. Il assure le management d'un ou plusieurs services importants, dans le cadre de l'entreprise elle-même, ou de plusieurs sites ou établissements.

Sa place dans la hiérarchie lui donne le commandement sur un ou plusieurs cadres dont il contrôle et oriente les activités.

4. Contenu de la qualification :

Activités relatives au management de l'entreprise :

- définition avec les dirigeants de l'entreprise, des objectifs généraux dans les domaines qui lui sont confiés par sa définition de fonction contractuelle ;

- définition des stratégies devant conduire à la réussite de ces objectifs ;

- attribution à chaque service ou site sous sa responsabilité, d'objectifs personnalisés et de plans d'actions ;

- animation et management de l'encadrement dans la réalisation et le suivi de leurs activités ;

- négociation avec les partenaires importants de l'entreprise ;

- représentation éventuelle de l'entreprise sur mandat précis, au sein des instances représentatives du personnel, comme dans les instances judiciaires, professionnelles ou locales.

5. Extensions possibles dans la qualification :

Cadres : les éventuelles extensions sont à définir au cas par cas par l'entreprise et à préciser dans la définition contractuelle de la qualification.

6. Classement :

- cadres : niveau IV, sur degrés A, B ou C ;

- degrés majorés accessibles : selon l'importance de la responsabilité, de l'autonomie, de l'expérience et de l'autorité qui sont reconnues au cadre dans l'exercice de sa qualification.

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou titre suivants, correspondant au domaine d'activité :

- licence ou titre ou diplôme de niveau équivalent, complété par une pratique professionnelle permettant d'assurer les activités figurant au paragraphe 4 ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
Certificats de qualification professionnelle Avenant n° 1 du 23 avril 2003 à l'accord du 27 octobre 1999
en vigueur non-étendue

Les organisations soussignées,

Vu l'article L. 981-1 du code du travail ;

Vu la circulaire du ministère du travail n° 96-7 du 29 mars 1996 ;

Vu l'avenant n° 35 du 6 décembre 2002 relatif aux qualifications et aux classifications professionnelles, et notamment le "Répertoire national des qualifications des services de l'automobile" annexé à la convention collective ;

Considérant que l'ANFA, seul organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) des services de l'automobile, a la capacité de prendre en charge tout contrat de qualification conclu dans le cadre juridique défini par les textes susvisés ;

Considérant que, si ces prises en charge doivent concerner prioritairement les contrats conduisant à une certification reconnue par la branche, certains besoins exprimés par les entreprises ne sont pas couverts par une certification existante ;

Considérant en conséquence qu'il y a lieu d'adapter l'accord du 27 octobre 1999, au vu des dispositions de l'avenant n° 35, pour permettre à l'ANFA de prendre en charge sous certaines conditions des contrats de qualification qui ne conduisent pas à une certification reconnue par la branche,

conviennent de modifier comme suit le dispositif issu de l'accord du 27 octobre 1999 :

Conditions de prise en charge des contrats de qualification
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

L'ANFA est autorisée à prendre en charge les contrats de qualification ne préparant pas à un diplôme d'Etat, un titre professionnel, ou un CQP, sous réserve que la formation prépare à une qualification répertoriée par le RNQSA.

Les programmes de formation visés à ce titre doivent correspondre à des priorités de branche, et répondre à au moins deux des caractéristiques suivantes :

- action de groupe au profit de publics ayant conclu des contrats de qualification concernant une ou plusieurs entreprises de la branche, dans le cadre de dispositifs de formation homogènes ;

- action réalisée dans le cadre d'un programme de qualification ou de requalification à l'initiative de l'ANFA ou avec son concours ;

- formation dont la prise en charge est jugée prioritaire par la SPP n° 1 pour l'exercice en cours ;

- formation dispensée par le GNFA ou avec son concours ;

- formation dispensée par un organisme de formation certifié OPQF ou ISO.
Suivi paritaire
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Les actions visées par le présent avenant sont prises en charge, sous le contrôle de la SPP n° 1, dans la limite de 5 % des ressources de l'ANFA disponibles au titre de l'alternance. Elles feront l'objet d'un état statistique et financier qui sera joint au bilan annuel présenté par l'ANFA aux partenaires sociaux.

Application de l'avenant
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les prises en charge pourront être effectuées par l'ANFA sur la base du présent avenant, dès réception du récépissé de dépôt par la DDTEFP des Hauts-de-Seine, ou bien après la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension de l'avenant n° 35, si cette date est postérieure.

Les contrats de qualification susceptibles d'être pris en charge au titre du présent avenant, sont ceux conclus par une entreprise qui a procédé au reclassement collectif des salariés conformément au titre VI de l'avenant n° 35.

L'examen de toute demande de prise en charge émanant d'une entreprise qui n'a pas encore reclassé son personnel sera automatiquement différé, l'ANFA ne pouvant plus faire application de l'accord du 27 octobre 1999 à partir de la date indiquée au 1er alinéa ci-dessus.

Une liste des qualifications professionnelles en vigueur à la date de signature du présent avenant n° 1 (copie de la table des matières du RNQSA annexé à l'avenant n° 35) est jointe à celui-ci en vue de son dépôt légal, auquel il sera procédé conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

Fait à Suresnes, le 23 avril 2003.

Table des matières
PREAMBULE
Prévoyance
en vigueur étendue

Les organisations soussignées,

Vu l'accord de prévoyance du 16 novembre 2000 et ses avenants successifs, notamment les avenants étendus n° 4 du 17 avril 2002 et n° 5 du 27 juin 2002 ;

Vu les résultats financiers de l'IPSA, organisme assureur désigné, ainsi que les perspectives et évolutions prévisibles du régime professionnel de prévoyance obligatoire ;

Vu la création d'une institution de prévoyance dénommés "Iéna-Prévoyance", dont la vocation est notamment de recueillir l'adhésion des entreprises qui, ayant auparavant adhéré à l'IPSA, se trouvent hors du champ d'application professionnel de la convention collective des services de l'automobile,

conviennent d'adapter comme suit le règlement général de prévoyance (RGP) et le régime professionnel obligatoire de prévoyance (RPO) annexés à l'avenant n° 33 du 16 novembre 2000.

ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le deuxième alinéa de l'article 2 du RGP est abrogé.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le deuxième alinéa de l'article 5 b du RGP est abrogé.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le texte des 2 alinéas de l'article 11 du RGP est remplacé par l'alinéa unique suivant :

(voir cet article)
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La dernière phrase du deuxième alinéa de l'article 2 a) du RPO est modifiée comme suit :

(voir cet article)
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le texte des 2 derniers alinéas de l'article 4 du RPO est remplacé par l'alinéa unique suivant :

(voir cet article)
ARTICLE 6
en vigueur étendue

L'article 10 du RPO est complété par un alinéa ainsi rédigé :

(voir cet article)
ARTICLE 7
en vigueur étendue

A l'article 14 a du RPO, la référence à l'article 10 b du règlement général est substituée à la référence à l'article 11 dudit règlement.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

L'annexe tarifaire du RPO est ainsi modifiée :

(voir cet article)
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les organisations soussignées conviennent de procéder dans les meilleurs délais au dépôt légal du présent avenant, puis aux démarches tendant à son extension, en vue de son application au 1er janvier 2004.


Garanties supplémentaires de prévoyance
en vigueur non-étendue

Les organisations soussignées,

Vu l'article 1.26 bis de la convention collective relatif aux régimes supplémentaires de prévoyance, modifié en dernier lieu par avenant n° 23 bis du 15 novembre 1995 ;

Vu les délibérations paritaires du 14 décembre 2000 et du 20 février 2001 ayant fixé le cadre dans lequel l'IPSA peut offrir aux entreprises des prestations supplémentaires dans les domaines du "décès", de la "mensualisation" et de la "maladie de longue durée-invalidité" ;

Considérant qu'il incombe aux partenaires sociaux, dès lors qu'il s'agit d'inciter les entreprises à adopter des garanties supplémentaires complétant celles du régime obligatoire, de fixer le cadre général dans lequel ces garanties peuvent être choisies, tout en assortissant les dispositions conventionnelles de recommandations aux entreprises et aux salariés appelés à débattre de toute proposition qui leur serait faite ;

Considérant qu'il apparaît légitime, à cet égard, de préconiser la souscription de ces garanties auprès de l'organisme assureur désigné, qui doit être assuré de pouvoir diffuser ses produits supplémentaires au sein de la branche sous la responsabilité de ses instances de gestion et de contrôle,

conviennent de ce qui suit :

ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

L'article 1.26 bis de la convention collective est désormais dénommé "garanties supplémentaires de prévoyance".

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Au premier alinéa de cet article, les mots : "l'affiliation des salariés au régime professionnel supplémentaire (RPS) de l'IPSA" sont remplacés par les mots :

(voir l'article 1.26 bis)

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Au 2e alinéa du même article, les mots : "de tels régimes" sont remplacés par les mots : "de telles garanties".

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Il est ajouté à l'article 1.26 bis le 5e alinéa nouveau ainsi rédigé :

ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

La délibération paritaire du 14 décembre 2000 bis ainsi que la délibération paritaire n° 2-01 du 20 février 2001, relatives à l'application de l'article 1.26 bis et qui réglementaient les prestations facultatives dans le cadre de régimes supplémentaires exclusivement applicables aux entreprises adhérentes de l'IPSA, sont abrogées.

Cette abrogation n'affecte en rien les contrats de prévoyance supplémentaire conclus auparavant par l'IPSA ; ces contrats continuent d'être régis par leurs propres dispositions ainsi que par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Le présent avenant prendra effet à la date de son dépôt, qui sera effectué dans les meilleurs délais. Un exemplaire original ainsi qu'une copie de l'attestation de dépôt seront remis à l'IPSA, pour application.


Modification du règlement d'Inter-Auto-Plan
en vigueur étendue

Les organisations signataires,

Vu l'avenant n° 34 bis conclu ce jour ;

Vu l'accord paritaire national du 27 juin 2002 relatif à l'épargne salariale et créant "Inter-Auto-Plan ", auquel le règlement d'IAP est annexé,

conviennent de ce qui suit :

ARTICLE 1
en vigueur étendue

Au 1er alinéa de l'article 2 du règlement, le mot : "ADESSA" est substitué au mot : "IPSA".

(voir cet article)

ARTICLE 2
Modification du règlement d'Inter-Auto-Plan
en vigueur étendue

La 2e phrase du dernier alinéa de l'article 7 du règlement est rédigée ainsi :

(voir cet article)

Fait à Suresnes, le 24 septembre 2003.
Epargne salariale Avenant n° 34 bis du 24 septembre 2003
en vigueur étendue

Les organisations soussignées,

Vu l'avenant n° 34 et les accords de branche conclus le 27 juin 2002 ;

Vu l'arrêté d'extension de ces accords par arrêté du 26 mars 2003 ;

Vu la délibération paritaire n° 6-03 du 26 juin 2003 ;

Vu la loi de sécurité financière n° 2003-706 du 1er août 2003,

conviennent de ce qui suit :

ARTICLE 1
en vigueur étendue

Aux 2e et 4e alinéas de l'article 1.25 bis de la convention collective, le mot : "ADESSA " est substitué au mot : "IPSA".

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les statuts fondateurs de l'association paritaire ADESSA sont adoptés ce jour par les organisations signataires du présent avenant.

Modification des statuts du CESA
en vigueur non-étendue

Les organisations soussignées,

Vu l'accord paritaire national du 16 novembre 2000 relatif au fonctionnement du paritarisme, annexé à l'avenant n° 33 à la convention collective, ainsi que ses avenants n° 1 du 15 mars 2001 et n° 2 du 21 novembre 2001 ;

Vu le nombre et l'importance croissante des sujets à traiter par la négociation collective au sein de la branche et l'importance des études juridiques à conduire ;

Vu les efforts à déployer pour faire passer les informations et la charge des conseils à prodiguer pour une bonne mise en oeuvre dans les entreprises ;

Vu la liste des organisations professionnelles participant actuellement à la négociation collective de branche ;

Vu les statuts du CESA, notamment l'article 9,

conviennent de ce qui suit :

ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

L'article 5 des statuts du CESA est modifié comme suit :

(voir cet article)
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

A l'article 8 des statuts du CESA, le montant de 1 000 francs est remplacé par un montant de 150 €.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Le secrétaire du CESA est chargé de l'accomplissement des formalités afférentes aux modifications des statuts, lesquelles prennent la forme d'un accord collectif qui fera l'objet du dépôt légal prévu par l'article L. 132-10 du code du travail.

Fonctionnement du paritarisme Avenant n° 3 du 29 octobre 2003
en vigueur non-étendue

Les organisations soussignées,

Vu l'accord paritaire national du 16 novembre 2000 relatif au fonctionnement du paritarisme, annexé à l'avenant n° 33 à la convention collective, ainsi que ses avenants n° 1 du 15 mars 2001 et n° 2 du 21 novembre 2001 ;

Vu le nombre et l'importance croissante des sujets à traiter par la négociation collective au sein de la branche et l'importance des études juridiques à conduire ;

Vu les efforts à déployer pour faire passer les informations et la charge des conseils à prodiguer pour une bonne mise en oeuvre dans les entreprises ;

Vu la liste des organisations professionnelles participant actuellement à la négociation collective de branche,
conviennent de ce qui suit :
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Au 2e alinéa de l'article 2, le mot "aura" est remplacé par le mot "a".

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Au 1er alinéa de l'article 3, le taux de "0,02 %" est remplacé par le taux "0,04 %".

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Au paragraphe 1 b de l'article 4, après les mots ...

(voir cet article)

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Le texte du paragraphe 2 a de l'article 4 est ainsi modifié :

(voir cet article)

ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Au paragraphe 2 b de l'article 4, après les mots ...

(voir cet article)

ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Article 5

(voir cet article)
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Les organisations soussignées conviennent de procéder dans les meilleurs délais au dépôt du présent avenant n° 3, puis aux démarches tendant à son extension.

Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du trimestre civil suivant celui au cours duquel sera publié au Journal officiel l'arrêté d'extension qui le concerne.


Formation à la prévention des risques liés à l'amiante Avenant du 19 novembre 2003
en vigueur étendue

Les organisations soussignées,

Vu les articles L. 231-3-1 et L. 231-3-2 du code du travail ;

Vu le décret n° 96-98 du 7 février 1996, modifié par décret n° 2002-1528 du 24 décembre 2002,

conviennent de ce qui suit :

Le présent accord collectif s'inscrit dans le cadre prévu par le décret du 24 décembre 2002 invitant les branches à préciser le contenu de la formation à dispenser face au risque "amiante".

Ce décret prescrit en son article 4 : "En application des articles L. 231-3-1 et L. 231-3-2 du code du travail, le chef d'établissement organise à l'intention des travailleurs susceptibles d'être exposés, en liaison avec le médecin du travail et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, les délégués du personnel,

- d'une part, une formation à la prévention et à la sécurité ;

- d'autre part, une information concernant les risques potentiels sur la santé, y compris les facteurs aggravants dus notamment à la consommation du tabac, ainsi que les précautions à prendre en matière d'hygiène."

Les organisations signataires soutiennent l'effort de prévention engagé par les pouvoirs publics, même s'il est annoncé que, depuis de nombreuses années, les constructeurs n'utilisent plus d'amiante dans leurs fabrications. La part minoritaire des véhicules anciens dans le parc automobile ne doit pas justifier l'abandon de précautions systématiques, même si l'exposition au risque n'est plus aussi fréquente.

Ceci étant, compte tenu du doute qui peut subsister quant au degré de nocivité possible de certaines poussières, il est indispensable de prendre systématiquement les mesures de protection appropriées, avant d'entreprendre toute opération susceptible de provoquer une émission de poussières.

En application de l'article 5 du décret du 7 février 1996 :

"Lorsque la nature des activités ne permet pas une mise en oeuvre efficace des moyens de protection collective (...), le chef d'établissement est tenu de mettre à disposition des travailleurs les équipements de protection individuelle appropriés et de veiller à ce qu'ils soient effectivement utilisés." Cette utilisation s'impose aux salariés qui, quel que soit leur statut, sont désignés pour réaliser ou superviser de telles opérations, quelle qu'en soit la fréquence, dès lors qu'ils appartiennent à une entreprise relevant du champ d'application de la convention collective des services de l'automobile, susceptible de recevoir et apte à traiter des véhicules pouvant contenir de l'amiante.

La prévention à mettre en oeuvre par les entreprises concernées portera sur une information et une formation relatives :

- aux produits et dispositifs susceptibles de contenir de l'amiante ;

- aux modalités de travail recommandées ;

- au rôle et à l'utilisation des équipements de protection.

Ces trois sujets sont définis et précisés par le document "Séquence-amiante" annexé au présent accord, document qui sera présenté, commenté puis remis aux salariés concernés, alors que des exercices de mise en pratique en constitueront le volet formation.

L'information sera complétée par la diffusion d'une notice sur les "Précautions particulières lors des interventions sur les matériels de friction", qui sera éditée à destination des entreprises concernées.

Ces actions devront être réalisées par les entreprises dans les 12 mois de la signature du présent accord. Elles seront ensuite renouvelées annuellement, selon les modalités fixées en liaison avec le médecin du travail après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement et du CHSCT, ou à défaut après consultation des délégués du personnel s'il en existe. Une action individuelle sera faite au profit de tout nouveau salarié susceptible d'être exposé, dans les 2 semaines de son affectation au poste de travail considéré.

Une "séquence-amiante" conforme au référentiel annexé au présent accord devra être insérée dans toutes les actions de formation professionnelle traitant d'interventions sur des parties de véhicules susceptibles de contenir de l'amiante, et en particulier dans les actions prévues dans le référentiel des certificats de qualification professionnelle.

L'extension ministérielle du présent accord sera sollicitée après son dépôt légal, qui sera effectué conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

Un an après cette extension, les organisations soussignées conviennent de faire un premier bilan de la mise en oeuvre du présent accord en vue d'adapter ses dispositions en tant que de besoin, et d'établir un rapport sur la situation des entreprises face aux risques professionnels.


Annexe
Support des actions d'information préventive dispensées par les entreprises et des modules de formation professionnelle initiale ou continue destinés aux salariés susceptibles d'être exposés aux poussières d'amiante
en vigueur étendue

Définition de la séquence-amiante

Travaux concernés :

- réalisation des opérations de maintenance portant sur des pièces, systèmes ou organes, susceptibles de libérer des fibres d'amiante ;

- réalisation des opérations de retrait de l'amiante de pièces, organes ou systèmes en contenant ;

- réalisation des opérations de stockage et de confinement de pièces et déchets amiantés.

Public et durée :

- toute personne bénéficiaire d'une action de formation relative aux opérations de maintenance automobile, quels qu'en soient l'objet (technique, gestion, organisation de l'atelier...) et la forme (apprentissage, formation en alternance, stage de formation continue...).

Durée : une séquence de 3 heures ;

- tout salarié, quel que soit son statut, désigné pour réaliser ou superviser des opérations susceptibles de libérer des fibres d'amiante.

Durée : 1 à 3 heures selon l'effectif du groupe concerné, le degré de connaissance acquise sur ce thème par le ou les participants, le caractère de formation initiale ou de rappel annuel.

Eléments de la séquence :

- définition de l'amiante ;

- opérations de maintenance automobile susceptibles d'émettre des poussières d'amiante ;

- risques pour la santé ;

- techniques de travail et d'organisation visant à réduire l'exposition et donc les risques ;

- équipements de protection ;

- stockage et confinement des produits et déchets amiantés.

Contenu de la séquence-amiante

1. Définition de l'amiante

Le terme amiante désigne une série de substances minérales naturelles cristallisées et fibreuses contenant de la silice.

Les caractéristiques mécaniques de l'amiante : incombustibilité, résistance à la chaleur, résistance à la corrosion, résistance mécanique élevée, très grande durabilité.

La friction des matériaux amiantés libère dans l'air des fibres microscopiques.

Dispositions réglementaires :

Après avoir été employés dans de nombreux produits, les usages de l'amiante ont été progressivement limités jusqu'au 1er janvier 1997. En effet, à cette date un décret a interdit la fabrication, l'importation, la mise en marché, l'exportation, la détention en vue de la vente de toutes variétés de fibres d'amiante et de tout produit en contenant.

2. Opérations de maintenance susceptibles de libérer des poussières d'amiante

- échange de plaquettes de freins ;

- démontage de garnitures de frein à tambours ;

- dépose/repose d'embrayages ;

- stockage et confinement des déchets, pièces et organes automobiles amiantés.

3. Risques pour la santé

La création de poussière d'amiante sous l'effet de chocs, de vibrations, de frottements, d'usinages ou de mouvement d'air est dangereuse pour la santé des personnes exposées.

Les fibres d'amiante, très fines, invisibles à l'oeil nu, peuvent pénétrer dans les voies respiratoires et induire de graves maladies.

Les risques sont d'autant plus importants que les expositions sont élevées et durables.

4. Techniques et organisation du travail visant à réduire l'exposition

4.1. Les techniques de réduction des émissions de poussières lors des interventions :

- l'utilisation d'outils manuels ou à vitesse lente est recommandée ;

- l'utilisation d'un aspirateur à filtre absolu pour capter les poussières à la source d'émission dans le cas d'utilisation d'outils manuels ou à vitesse de rotation lente ;

- l'imprégnation locale du matériau contenant de l'amiante par un liquide approprié permet de réduire de façon significative le taux d'émission de poussière.

4.2. Les techniques de dépoussiérage et de nettoyage des outils :

- le dépoussiérage des pièces et de l'outillage contaminés par des poussières d'amiante doit être effectué à l'aide d'un aspirateur à filtre absolu. Ils doivent ensuite être nettoyés à l'aide d'une éponge ou d'un chiffon humide (considéré en fin d'opération comme un déchet d'amiante) ;

- d'une façon générale, tous les outils et les équipements qui ont été en contact avec l'amiante doivent être nettoyés avant d'être rangés.

4.3. L'organisation du travail :

- le personnel occupant habituellement les locaux doit être informé de la nature des travaux effectués ;

- l'espace de travail où un risque existe doit être banalisé et signalé au moyen de pancartes ou affiches visibles et claires ;

- l'accès à l'espace de travail doit être limité aux seules personnes concernées par les travaux de maintenance ;

- à la fin de l'intervention au cours de laquelle les opérateurs ont été amenés à rencontrer de l'amiante, l'espace de travail doit être nettoyé.

Dans le cadre des activités de maintenance, les soufflettes, les balais, les chiffons secs et les aspirateurs de type domestique sont à proscrire formellement.

5. Equipements de protection

Le choix d'un équipement de protection respiratoire ne pourra se faire qu'en fonction du risque relatif à chaque situation de travail et des procédures de travail.

Pour les opérations de courte durée (1 à 2 heures), un demi-masque filtrant est recommandé. Il s'agit d'un appareil jetable à usage unique qui doit réellement être jeté avec les déchets d'amiante à la fin de chaque utilisation.

6. Stockage et confinement des produits et déchets amiantés

Les déchets sont répartis en trois catégories :

- les pièces et organes contenant de l'amiante : plaquettes de freins usées, joints de culasse, garnitures de frein à tambour, etc. ;

- les déchets de matériels et d'équipements : équipements de protection individuels jetables, filtres de dépoussiéreur, matériels de nettoyage, etc. ;

- les déchets issus du nettoyage : débris et poussières, etc.

Le risque principal étant l'inhalation de fibres d'amiante, les déchets de matériels et d'équipements et les résidus de nettoyage qui sont susceptibles de libérer des fibres d'amiante doivent être éliminés dans des installations de stockage comme des déchets industriels spéciaux. En d'autres termes, les déchets contenant de l'amiante doivent être stockés dans des bacs de récupération dédiés à ce type de déchets.

Arrêté du 7 mai 2004 : Le paragraphe 1 (Définition de l'amiante) de l'annexe "séquence-amiante" est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 1er du décret n° 2002-1528 du 24 décembre 2002 modifiant le décret n° 96-1133 du 24 décembre 1996 relatif à l'interdiction de l'amiante et le décret n° 96-98 du 7 février 1996 relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à l'inhalation de poussières d'amiante, aux termes desquelles la détention en vue de la vente, la mise en vente et la cession des véhicules d'occasion sont autorisées, à l'exception de ceux dont les plaquettes de freins à disque contiennent de l'amiante. Le paragraphe 2 (Opérations de maintenance susceptibles de libérer des poussières d'amiante) de l'annexe susmentionnée est étendu sous réserve de l'application des dispositions du 2° de l'article 4 du décret n° 96-98 du 7 février 1996 modifié relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à l'inhalation de poussières d'amiante, telles que modifiées par l'article 1er du décret du 24 décembre 2002 précité, aux termes desquelles la formation des salariés doit porter également sur les produits et dispositifs susceptibles de contenir de l'amiante. Le paragraphe 3 (Risques pour la santé) de l'annexe susmentionnée est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article 4 du décret du 7 février 1996 modifié précité, aux termes desquelles tout travailleur susceptible d'être exposé à l'amiante doit recevoir une information concernant les risques potentiels sur sa santé, y compris les facteurs aggravants dus notamment à la consommation du tabac. Le premier alinéa du paragraphe 5 (Equipements de protection) de l'annexe susmentionnée est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles R. 233-1 et R. 233-1-3 du code du travail. Le second alinéa du paragraphe 5 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 2 du décret du 7 février 1996 modifié précité, aux termes desquelles l'équipement de protection, qu'il soit collectif ou individuel, ne peut être retenu qu'à l'issue de l'évaluation des risques liés à l'inhalation de poussières d'amiante. Le paragraphe 6 (Stockage et confinement des produits et déchets amiantés) de l'annexe susmentionnée est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 7 du décret du 7 février 1996 modifié précité relatives aux modalités de conditionnement, de stockage, de transport et d'élimination des déchets amiantés.
Fonctionnement du paritarisme
en vigueur étendue

Les organisations soussignées,

Vu l'accord paritaire national du 16 novembre 2000 relatif au fonctionnement du paritarisme, annexé à l'avenant n° 33 à la convention collective, ainsi que ses avenants n° 1 du 15 mars 2001, n° 2 du 21 novembre 2001, et n° 3 du 29 octobre 2003 ;

Considérant l'opportunité de préciser les modalités de prise en charge des salaires et charges telles que fixées par l'avenant n° 3, pour permettre aux organisations syndicales de vérifier la date et la durée effective des absences des salariés mandatés,
sont convenues de :
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Au paragraphe 2 a de l'accord, les mots : "avant son départ" sont remplacés par les mots : "à son retour".

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Ce même paragraphe 2 a est complété par la phrase suivante : "Ce salarié demeure tenu d'informer préalablement l'employeur de son absence, conformément aux dispositions de l'article 1.04 bis a de la convention collective."

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les organisations soussignées conviennent de procéder dans les meilleurs délais au dépôt légal du présent avenant, puis aux démarches tendant à son extension, en vue d'une application simultanée de l'avenant n° 3 et du présent avenant n° 4.

Travail de nuit et régime d'équivalence
en vigueur étendue

Vu la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et les textes réglementaires pris pour son application ;

Vu les articles 1.09 et 1.10 de la convention collective ;

Considérant la nécessité d'adapter les dispositions conventionnelles relatives au travail de nuit et au régime d'équivalence, pour encadrer le recours au travail de nuit et assurer des garanties appropriées aux salariés concernés tout en prenant en considération les contraintes de fonctionnement des entreprises, dont certaines sont tenues à des engagements de continuité du service imposés par l'autorité publique ;

Considérant que les organisations soussignées, conscientes des contraintes particulières que le travail de nuit entraîne sur le plan de l'organisation personnelle et familiale, se sont attachées dans la négociation du présent accord, à tenir compte de la pénibilité des tâches,

Les organisations soussignées conviennent de ce qui suit :

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, aux termes desquelles la mise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité, et notamment celles destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit.
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le texte de l'article 1.10 d de la convention collective est modifié comme suit :

d) Travail de nuit

1. Définition du travail de nuit.

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué dans la période de 21 heures à 6 heures du matin. Cette période, identique pour tous les salariés, peut toutefois être fixée par l'employeur de 22 heures à 7 heures, après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, ou à défaut, des salariés concernés.

2. Recours au travail de nuit.

Le travail de nuit doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité du service à la clientèle dans le cadre de l'activité économique de l'entreprise.

La mise en place du travail de nuit dans une nouvelle entreprise, ou dans une entreprise qui n'y recourait pas auparavant, ne peut être envisagée que pour les salariés qui sont affectés à un service immédiat à la clientèle et à ceux dont la présence de nuit est nécessaire pour assurer la continuité du service.

3. Définition du travailleur de nuit.

Est considéré comme travailleur de nuit :

-tout salarié qui accomplit, au moins 2 fois chaque semaine travaillée de l'année, au moins 3 heures de travail effectif dans la période définie au point 1 ;

-tout salarié qui, au cours d'une année, a accompli au moins 270 heures de travail effectif dans la période définie au point 1, selon les modalités précisées par accord paritaire national.

Les salariés ainsi définis effectuent un travail de nuit, mentionné comme tel dans le contrat de travail, conformément aux articles 2.03 et 4.02 de la présente convention collective qui imposent la mention de l'organisation du travail dans le contrat de travail.

4. Durée d'activité du travailleur de nuit.

La durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures effectuées dans ou hors la période définie au point 1, et la durée moyenne hebdomadaire, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures.

5. Contreparties en repos pour le travailleur de nuit.

Le travailleur de nuit bénéficie, en plus des pauses et des repos journaliers visés à l'article 1.10 a :

-d'un repos compensateur fixé à 1,66 % au titre de chaque heure effectuée pendant la période définie au point 1 ; ce repos sera pris dans les conditions prévues aux articles L. 3121-28, L. 3121-29, L. 3121-30, D. 3121-7 et suivants, et D. 3171-11 et D. 3171-12 du code du travail ; ce repos compensateur peut être affecté au compte épargne-temps ; (1)

-dans le cas d'une durée quotidienne supérieure à 8 heures en application d'une dérogation visée au point 4, d'un temps de repos équivalent au temps du dépassement, qui s'ajoute au repos journalier de 11 heures dans les conditions prévues par l'article 1.10 a et e ; dans le cas où l'octroi de ce repos n'est pas possible dans ces conditions pour des motifs impérieux de service, un repos équivalent aux dépassements cumulés sur 2 mois sera pris au terme de ces 2 mois.

La pause d'au moins 30 minutes interrompant obligatoirement tout poste de travail d'au moins 6 heures, qui permet au travailleur de nuit de se détendre et de se restaurer, ne peut être fractionnée pour raison de service. Cette pause est assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel si le salarié doit rester pendant ce temps à la disposition du client, même si le passage de ce dernier reste improbable.

6. Contreparties salariales pour le travailleur de nuit.

Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par l'annexe " Salaires minima ", est due à tout travailleur de nuit ayant travaillé au moins 2 heures dans la période définie au point 1 ; cette indemnité peut être affectée au compte épargne-temps.

La rémunération mensuelle du travailleur de nuit, mentionnée au contrat de travail, doit tenir compte des conditions particulières de ce travail. Ainsi, chaque heure de travail effectuée au cours de la plage horaire définie au point 1 ouvre droit à une majoration égale à 10 % du minimum conventionnel mensuel applicable au salarié divisé par 151,66. Pour vérifier si le salarié a bénéficié de cette majoration, il sera tenu compte des avantages salariaux autres que ceux définis ci-après, dès lors qu'ils sont versés au titre du travail de nuit dans le cadre du mois en cours, quelle qu'en soit la dénomination et même s'ils sont intégrés au salaire de base. Ne sont pas prises en compte pour cette vérification, les primes et sommes exclues de la vérification des salaires minima, citées par l'article 1.16 a, ainsi que les éventuelles primes d'astreinte et de salissure.

7. Affectation au travail de nuit.

Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit, d'un salarié occupé à un poste de jour est soumise à l'accord exprès de l'intéressé. Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit, conformément à l'article L. 3122-37 du code du travail, s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante ; ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

L'employeur doit s'assurer que les salariés affectés à un poste de nuit disposent d'un moyen de transport entre leur domicile et le lieu de travail aux heures de début et de fin du poste.

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur pour toute embauche ou toute affectation au poste de travail dans les conditions indiquées au 1er alinéa du présent point 7, de même que pour l'accès à la formation professionnelle continue, qui devra faire l'objet de dispositions particulières compte tenu de la spécificité d'exécution des tâches confiées aux travailleurs de nuit.

Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur qui imposent notamment une vérification d'aptitude effectuée par le médecin du travail.

La travailleuse de nuit enceinte dont l'état est médicalement constaté, peut être affectée sur sa demande à un poste de jour moyennant un préavis de 15 jours .(2)

8. Salariés autres que les travailleurs de nuit.

a) La rémunération du salarié dont le contrat de travail prévoit, conformément à l'article 2.03 ou 4.02 de la présente convention, qu'il sera amené à travailler au cours de la période de nuit définie au point 1, sans répondre toutefois à la définition du " travailleur de nuit " telle que définie au point 3, doit tenir compte des conditions particulières de travail de l'intéressé.

b) Le salarié dont le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de la période de nuit bénéficie, en cas de travail exceptionnel de nuit et pour chaque heure comprise dans la période de nuit, d'une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base, qui s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis ; cette majoration peut être affectée au compte épargne-temps.

c) Dès lors qu'ils ont travaillé au moins 2 heures dans une période de nuit, les salariés visés au présent point 8 bénéficient de l'indemnité de panier, dans les mêmes conditions que celles indiquées au point 6.

9. Durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail.

Pour les travailleurs de nuit définis au point 3, comme pour les salariés définis au point 8, la durée quotidienne et hebdomadaire du travail visées au point 4 peuvent être portées respectivement :

-jusqu'à 12 heures et 42 heures pour assurer la continuité du service dans les stations-service ouvertes 24 h/24, et dans les stations de location de véhicules assurant un service sur la période de nuit ;

-jusqu'à 12 heures et 44 heures pour assurer la protection des personnes et des biens dans les parcs de stationnement, ainsi que pour assurer la continuité du service ou la sécurité des usagers dans le dépannage-remorquage.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions combinées des articles L.213-4 et L.227-1 du code du travail, qui précisent que tout travailleur de nuit doit bénéficier de contreparties au travail de nuit sous forme de repos compensateur et qui fixent précisément les éléments qui peuvent alimenter le compte épargne-temps (article 1er, arrêté du 5 août 2004).

(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions du premier alinéa de l'article L.122-25-1-1 du code du travail, qui ne prévoient pas de préavis pour bénéficier d'une affectation sur un poste de jour (article 1er, arrêté du 5 août 2004).

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le texte du point 3 de l'article 1.10 e de la convention collective est modifié comme suit :

3. Gardiennage à temps plein :

Le personnel de gardiennage de jour ou de nuit assurant exclusivement et à temps plein des tâches de surveillance et garde de locaux, ouverture et fermeture de portes ou de barrières, déplacement de véhicules, permanence au téléphone, et seulement entre 22 heures et 6 heures, délivrance de tickets de stationnement et réception des encaissements, sont soumis à un régime d'équivalence.

Ces personnels sont rémunérés sur la base de 35 heures pour 43 heures effectuées et, en conséquence, les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs légaux ne s'appliquent qu'au-delà de 43 heures hebdomadaires.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les organisations soussignées demandent qu'un décret soit pris sur la base des dispositions conventionnelles visées à l'article 2, conformément à l'article L. 212-4 dernier alinéa du code du travail.


ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le point 4 de l'annexe "Salaires minima" de la convention collective est rédigé comme suit :

4. Travail de nuit :

Le montant de l'indemnité de panier visée à l'article 1.10 d-6 et 8, est égal à 4,60 €.


ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent avenant, auquel est annexé l'accord paritaire national prévu au point 3 de l'article 1.10 d modifié, entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant celui de son extension au Journal officiel qui sera sollicitée dans les meilleurs délais après l'accomplissement des formalités de dépôt légal.



ANNEXE
Accord paritaire national relatif à l'aplication de l'avenant n° 37
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l'article 1.10 d de la convention collective qui, dans son point 3, indique qu'un accord paritaire national précise les modalités d'application de la définition du "travailleur de nuit".

Cet accord, annexé à l'avenant n° 37 avec lequel il forme un tout, précise également les conditions dans lesquelles les entreprises sont invitées à vérifier la situation des salariés amenés à travailler la nuit, pour en tirer les conséquences prévues par la convention collective.

1. Acquisition du statut de "travailleur de nuit "

a) La qualité de travailleur de nuit, qui entraîne l'application des points 4 à 7 et 9 de l'article 1.10 d, est reconnue en permanence et de plein droit aux salariés qui accomplissent, au moins 2 fois chaque semaine travaillée de l'année, au moins 3 heures de travail effectif dans la période de nuit, conformément à la définition du 1er tiret du point 3.

b) La qualité de travailleur de nuit est également reconnue à tout salarié qui, au cours d'une année, a accompli au moins 270 heures de travail effectif dans la période de nuit : la période de référence s'entend, pour tous les salariés de l'entreprise, de toute période de 12 mois consécutifs. La situation de chaque salarié concerné est vérifiée par la première fois au terme des 12 premiers mois entièrement ou partiellement travaillés.

c) Un accord d'entreprise peut substituer à la période de 12 mois consécutifs visés au b l'année civile ou une autre période de 12 mois calendaires, à condition d'en préciser toutes les modalités.

2. Conséquences de l'acquisition de la qualité de "travailleur de nuit"

a) Les salariés visés au 1 a bénéficient en permanence des dispositions des points 4 à 7 et 9 de l'article 1.10 d de la convention collective nationale, dès le mois de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 37.

b) Les salariés visés au 1 b bénéficient, dès lors qu'ils ont travaillé au cours de 12 mois consécutifs, d'une vérification mensuelle de leur situation selon les modalités suivantes :

1° Lorsqu'il est constaté que le seuil de 270 heures de travail effectif de nuit a été atteint au cours de ces 12 mois, la totalité des heures accomplies dans la période de nuit au cours de ces 12 mois ouvre droit aux contreparties salariales visées au point 6, qui sont versées avec la paye du mois de la vérification, ainsi qu'au repos compensateur, qui sera dans les conditions indiquées au point 5.

La situation est ensuite vérifiée mois par mois ; chaque fois qu'il est constaté que le seuil de 270 heures est atteint ou dépassé, toutes les heures de nuit accomplies depuis la régularisation précédente ouvrent droit aux contreparties calculées et liquidées comme indiqué ci-dessus ;

2° Lorsqu'il est constaté que le seuil de 270 heures de travail effectif de nuit n'a pas été atteint au cours de ces 12 mois, le nombre d'heures de nuit accomplies au cours du mois est simplement relevé, en vue de la vérification à effectuer le mois suivant ; il sera procédé comme indiqué au 1° dès le mois au terme duquel le seuil de 270 heures aura été atteint ;

3° La première vérification devra être effectuée, pour tous les salariés, dès le mois en vigueur de l'avenant n° 37. Bénéficieront pour la première fois de la régularisation indiquée au 1° ceux d'entre eux qui ont accompli au moins 270 heures de nuit au cours du mois considéré et des 11 mois qui précèdent l'entrée en vigueur de l'avenant n° 37.

3. Calcul des contreparties salariales

Pour le calcul des majorations de 10 % visées au point 6 de l'article 1.10 d en cas d'augmentation du minimum conventionnel garanti, la majoration de chaque heure de nuit est calculée sur la base du minimum conventionnel du mois au cours duquel cette heure de nuit a été effectuée.


Certificats de qualification professionnelle
ABROGE

Les organisations soussignées,

Vu l'article L. 981-1 du code du travail ;

Vu la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, dite "Loi de modernisation sociale", ainsi que ses textes réglementaires d'application ;

Vu l'accord paritaire national du 27 octobre 1999 relatif aux certificats de qualification professionnelle ;

Vu l'avenant n° 35 du 6 décembre 2002, relatif aux qualifications et aux classifications professionnelles, ainsi que le répertoire national des qualifications des services de l'automobile annexé au dit avenant ;

Vu l'avenant n° 38 du 20 janvier 2004 relatif aux qualifications professionnelles ;

Considérant que les résultats satisfaisants, tant sur le plan quantitatif, obtenus en 14 années de développement des CQP, les encouragent à poursuivre et amplifier les actions entreprises, ce qui nécessite l'adaptation du dispositif aux nouveaux principes institués par la convention collective dans le domaine des qualifications professionnelles,

conviennent de ce qui suit :

Qualifications professionnelles
en vigueur étendue

Les organisations soussignées,

Vu l'avenant n° 35 et le répertoire national des qualifications des services de l'automobile (RNQSA) annexé à la convention collective ;

Vu l'accord paritaire national du 20 janvier 2004 relatif aux CQP ;

Vu les accords de branche successifs relatifs aux missions de l'ANFA,

conviennent ce qui suit :
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le paragraphe a de l'article 1.22 "Emploi et formation professionnelle "de la convention collective, est modifié comme suit :

a) Rôle de la commission paritaire nationale.

La commission paritaire nationale visée à l'article 1.04 bis, fixe les objectifs de la branche dans le domaine de l'emploi et de la formation professionnelle, et coordonne les moyens propres à assurer le développement et la promotion de l'emploi, de la formation et de la qualification professionnelle.

Elle reçoit les attributions dévolues par la loi "aux commissions paritaires nationales de l'emploi", et à ce titre :

- dans le domaine de l'emploi, elle procède ou fait procéder à toutes études et enquêtes relatives aux structures et aux évolutions des métiers, des emplois et des qualifications ainsi qu'aux besoins de formation ;

- dans le domaine des qualifications professionnelles, elle actualise le RNQSA visé à l'article 1.23 a par la création et la suppression de fiches constituant le répertoire, ou par la modification de leur contenu.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Il est ajouté à l'article 1.23 b, un deuxième alinéa ainsi rédigé :

A chaque qualification de branche spécifique est associé, sauf si la certification de la qualification ne peut être reconnue que par un diplôme d'Etat, ou sauf exception définie par la commission paritaire nationale, un certificat de qualification professionnelle (CQP) qui est mentionné à la rubrique "mode d'accès" de la fiche de qualification considérée. Le CQP est une certification délivrée par la branche, attestant de l'acquisition des connaissances professionnelles nécessaires pour exercer un emploi correspondant à une qualification de branche spécifique. Le contenu formatif de chaque CQP, qui se compose d'un ensemble précisément défini de modules, est décrit dans un "référentiel", document de référence établi par l'ANFA.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le répertoire national des certifications institué par l'avenant n° 35 du 6 décembre 2002 est divisé en 8 séries, chacune dressant la liste des diplômes, des titres et des CQP qui permettent d'accéder, dans les conditions rappelées en tête de chaque série, à un niveau déterminé de qualification professionnelle. Le RNC ainsi structuré est annexé à la convention collective.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les organisations soussignées conviennent de procéder dans les meilleurs délais aux démarches nécessaires en vue de l'extension du présent avenant, qui sera déposé conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail.

Fait à Suresnes, le 20 janvier 2004.
RÉPERTOIRE NATIONAL DES CERTIFICATIONS CCN SERVICES DE L'AUTOMOBILE
en vigueur étendue

Série 1

Les certifications visées ci-dessous permettent d'accéder à des qualifications du RNQSA positionnées sur l'échelon de référence 3.

Le titulaire d'une telle certification est donc classé sur cet échelon dès lors :

- qu'il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation ;

- et qu'il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées au paragraphe 4 de la fiche de cette qualification telle que définie au RNQSA.

Il doit être classé sur un échelon supérieur, si l'emploi confié comporte une extension d'activité telle que citée au paragraphe 5 de la fiche ou une activité complémentaire autre.

CAP mécanicien en maintenance de véhicules :

- option A : véhicules particuliers ;

- option B : véhicules industriels ;

- option D : cycles et motocycles.

CAP équipements électriques et électroniques de l'automobile.

CAP carrosserie-réparation.

CAP peinture en carrosserie.

CAP vendeur-magasinier en pièces de rechange et équipements automobiles.

CAP employé de vente spécialisé, option C : service à la clientèle.

BEP maintenance des véhicules automobiles.

BEP carrosserie.

BEP vente action marchande.

BEP métiers du secrétariat.

BEP métiers de la comptabilité.

BEPECASER.

CQP "Opérateur service rapide".

Série 2

Les certifications visées ci-dessous permettent d'accéder à des qualifications du RNQSA positionnées sur l'échelon de référence 6.

Le titulaire d'une telle certification est donc classé sur cet échelon dès lors :

- qu'il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation ;

- et qu'il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées au paragraphe 4 de la fiche de cette qualification telle que définie au RNQSA.

Il doit être classé sur un échelon supérieur, si l'emploi confié comporte une extension d'activité telle que citée au paragraphe 5 de la fiche ou une activité complémentaire autre.

Mention complémentaire au CAP ou au BEP réalisation de circuits oléohydrauliques et pneumatiques.

Mention complémentaire au CAP ou au BEP maintenance des moteurs diesel et de leurs équipements.

Mention complémentaire au CAP ou au BEP mise au point électricité et électronique automobile.

Bac professionnel : maintenance des véhicules automobiles, préparé sous statut scolaire :

- option : voitures particulières ;

- option : véhicules industriels ;

- option : motocycles.

Bac professionnel carrosserie, option réparation, préparé sous statut scolaire.

Bac professionnel vente, préparé sous statut scolaire.

Bac professionnel secrétariat, préparé sous statut scolaire.

Bac professionnel comptabilité, préparé sous statut scolaire.

Bac sciences et techniques tertiaires comptabilité et gestion, préparé sous statut scolaire.

Bac sciences et techniques tertiaires action et communication administrative, préparé sous statut scolaire.

CQP "Démonteur automobile".

CQP "Opérateur spécialiste service rapide".

Série 3

Les certifications visées ci-dessous permettent d'accéder à des qualifications du RNQSA positionnées sur l'échelon de référence 9.

Le titulaire d'une telle certification est donc classé sur cet échelon dès lors :

- qu'il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation ;

- et qu'il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées au paragraphe 4 de la fiche de cette qualification telle que définie au RNQSA.

Il doit être classé sur un échelon supérieur si l'emploi confié comporte une extension d'activité telle que citée au paragraphe 5 de la fiche ou une activité complémentaire autre.

Bac professionnel : maintenance des véhicules automobiles, préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue :

- option : voitures particulières ;

- option : véhicules industriels :

- option : motocycles.

Bac professionnel carrosserie, option réparation, préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue.

Bac professionnel vente, préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue.

Bac professionnel secrétariat, préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue.

Bac professionnel comptabilité, préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue.

Bac sciences et techniques tertiaires comptabilité et gestion, préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue.

Bac sciences et techniques tertiaires action et communication administrative préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue.

Brevet de maîtrise mécanicien réparateur automobile.

Brevet de maîtrise électricien-électronicien spécialiste en automobile.

Brevet de maîtrise mécanicien réparateur de cycles et motocycles.

Brevet de maîtrise tôlier en carrosserie de véhicules automobiles.

Brevet de maîtrise peintre en carrosserie.

Brevet professionnel carrosserie, construction et maquettage.

Titre de l'EPCRA commercial en automobile.

CQP "Technicien électronicien électricien automobile".

CQP "Réparateur spécialiste motocycle".

CQP "Contrôleur technique".

CQP "Conseiller technique et commercial cycle".

CQP "Vendeur en pièces de rechange et accessoires".

CQP "Vendeur".

Série 4

Les certifications visées ci-dessous permettent d'accéder à des qualifications du RNQSA positionnées sur l'échelon de référence 12.

Le titulaire d'une telle certification est donc classé sur cet échelon dès lors :

- qu'il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation ;

- et qu'il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées au paragraphe 4 de la fiche de cette qualification telle que définie au RNQSA.

Il doit être classé sur un échelon supérieur si l'emploi confié comporte une extension d'activité telle que citée au paragraphe 5 de la fiche ou une activité complémentaire autre.

CQP "Carrossier-peintre".

Série 5

Les certifications visées ci-dessous permettent d'accéder à des qualifications du RNQSA positionnées sur l'échelon de référence 20.

Le titulaire d'une telle certification est donc classé sur cet échelon dès lors :

- qu'il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation ;

- et qu'il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées au paragraphe 4 de la fiche de cette qualification telle que définie au RNQSA.

Il doit être classé sur un échelon supérieur si l'emploi confié comporte une extension d'activité telle que citée au paragraphe 5 de la fiche ou une activité complémentaire autre.

BTS maintenance, après-vente automobile :

- option : véhicules particuliers ;

- option : véhicules industriels.

BTS assistant de direction.

BTS assistant gestion de PME/PMI.

BTS comptabilité et gestion des organisations.

Titre de l'ESCRA : responsable de clientèle automobile.

BTS ou DUT dans les domaines de la gestion ou du magasinage.

BTS force de vente.

BTS action commerciale.

BTS ventes et productions touristiques.

BAFM.

Série 6

Les certifications visées ci-dessous permettent d'accéder à des qualifications du RNQSA positionnées sur l'échelon de référence 23.

Le titulaire d'une telle certification est donc classé sur cet échelon dès lors :

- qu'il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation ;

- et qu'il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées au paragraphe 4 de la fiche de cette qualification telle que définie au RNQSA.

Il doit être classé sur un échelon supérieur si l'emploi confié comporte une extension d'activité telle que citée au paragraphe 5 de la fiche ou une activité complémentaire autre.

BTS force de vente, spécialisation automobile.

CQP "Aattaché commercial automobile".

CQP "Attaché commercial sociétés".

CQP "Attaché commercial véhicules industriels".

Série 7

Les certifications visées ci-dessous permettent d'accéder à des qualifications du RNQSA positionnées en niveau I A.

Le titulaire d'une telle certification est donc classé sur ce niveau dès lors :

- qu'il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation ;

- et qu'il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées au paragraphe 4 de la fiche de cette qualification telle que définie au RNQSA.

Il doit être classé au-dessus du niveau I A si l'emploi confié comporte une extension d'activité telle que citée au paragraphe 5 de la fiche ou une activité complémentaire autre.

Titre de l'ISCAM : cadre commercial de la distribution automobile.

Licence, ou diplôme de niveau équivalent, ou titre homologué au niveau II (nomenclature éducation nationale), dans les domaines des sciences et techniques correspondant aux qualifications de branche (niveaux I à IV du RNQSA).

Licence professionnelle : génie industriel, option 4, maintenance et expertise des véhicules automobiles, spécialité carrosserie.

Diplôme d'études comptables et financières :

CQP "Conseiller des ventes automobile".

CQP "Conseiller des ventes sociétés".

CQP "Cconseiller des ventes véhicules industriels".

Série 8

Les titulaires des anciens diplômes et titres ci-dessous sont classés selon les modalités de la fiche de qualification correspondant à l'emploi occupé en fonction de la pratique professionnelle qu'ils ont acquise depuis l'obtention de leur certification.

Au regard de chacun d'eux est mentionné, pour mémoire, le coefficient ou l'indice de classement qui s'y attachait.

CAP mécanicien-réparateur (coefficient 170).

CAP électricien d'automobiles (coefficient 170).

CAP agent de commercialisation en pièces de rechange et accessoires (coefficient 170).

BEP automobile technique et service (coefficient 170).

Mention complémentaire : mécanicien en circuits oléohydrauliques et pneumatiques (coefficient 190).

Mention complémentaire : réparateur en équipements de moteur Diesel (coefficient 190).

Brevet de technicien automobile " technique et service " (coefficient 215).

Bac professionnel construction et réparation en carrosserie (coefficient 215).

Technicien du commerce spécialisation automobile (titre EPCRA) (coefficient 215).

CQP "Agent de maintenance du pneumatique et de l'ensemble roulant (coefficient 190)".

CQP "Agent de maintenance du pneumatique (coefficient 190)".

CQP "Opérateur en pneumatiques et liaisons au sol (coefficient 190)".

CQP "Préparateur VN-rénovateur VO (coefficient 190)".

CQP "Dépanneur-remorqueur (coefficient 215)".

CQP "Réparateur spécialiste cycle et motocycle (coefficient 215)".

CQP "Magasinier-vendeur de pièces de rechange et accessoires (coefficient 215)".

CQP "Secrétaire en techniques administratives et commerciales (coefficient 215)".

CQP "Secrétaire des métiers de l'automobile (coefficient 215)".

CQP "Technicien service rapide (coefficient 215)".

CQP "Conseiller commercial automobile (coefficient 215)".

CQP "Vendeur véhicules industriels (indice 80 maîtrise/indice 82 cadre)".

Départ à la retraite
en vigueur étendue

Vu la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites, et notamment son article 16 ;

Vu le décret n° 2003-1036 du 30 octobre 2003 relatif à l'abaissement de l'âge de la retraite pour les assurés ayant commencé à travailler jeunes et ayant eu une longue carrière ;

Vu l'accord interprofessionnel AGIRC-ARRCO du 13 novembre 2003 ;

Considérant leur souhait d'adapter sans délai les dispositions conventionnelles relatives à la mise à la retraite par l'employeur et de prévoir le droit à un capital de fin de carrière pour les bénéficiaires du décret susvisé ;

Considérant que la signature du présent accord ne préjuge en rien de toutes négociations ultérieures pour l'application d'autres dispositions de la loi du 21 août 2003,

il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'article 2.14 "Retraite" de la convention collective devient l'article 1.24. En conséquence, l'article 1.24 "Travail clandestin" devient l'article 1.30, l'article 1.30 "Conciliation-interprétation : commission nationale paritaire de conciliation" devient l'article 1.31, et les articles 1.31 "Dépôt-extension" et 1.32 "Date d'application" sont supprimés.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'article 2.15 "Rupture amiable du contrat de travail" devient l'article 2.14 de la convention collective et l'article 4.12 est supprimé, l'article 4.13 étant numéroté 4.12.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Dans toutes les dispositions de la convention collective qui comportent des références aux articles 2.14 ou 2.15, ainsi que dans les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26 a, ces références sont rectifiées conformément aux articles 1er et 2 du présent avenant.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le texte de l'article 1.24 a de la convention collective, anciennement 2.14 a, est modifié comme suit :

(voir cet article)

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Il est créé un alinéa e à l'article 2.12, et il est ajouté un alinéa nouveau à la fin de l'article 4.10 de la convention collective, ainsi rédigé :

(voir cet article)

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les organisations soussignées s'engagent à ouvrir une nouvelle négociation dans les meilleurs délais, et au plus tard dans les 3 mois qui suivront la conclusion de l'accord interprofessionnel relatif à la définition et à la prise en compte de la pénibilité, tel que visé à l'article 12-I de la loi du 21 août 2003. Cette négociation aura pour objet d'évaluer les conditions d'emploi et de travail des salariés âgés et d'étudier les possibilités d'améliorer les dispositifs conventionnels d'indemnisation prévus par les articles 1.24, 2.13 et 4.11 de la convention collective.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant relatives au départ à l'initiative du salarié entreront en vigueur aux dates suivantes :

- les dispositions du point 1 de l'article 1.24 a "Départ volontaire à la retraite " entreront en vigueur à partir du jour suivant le dépôt légal, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail. Le "départ anticipé" visé par ce texte s'entend de tout départ volontaire à partir de 60 ans et de tout départ volontaire avant 60 ans des bénéficiaires du décret du 30 octobre 2003 en vue de faire liquider leurs pensions à partir du 1er janvier 2004 ou postérieurement ;

- les dispositions du point 2 de l'article 1.24 a "Mise à la retraite" entreront en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent avenant.

Les prescriptions du présent avenant relatives aux conditions de la mise à la retraite avant 65 ans seront considérées comme respectées dès lors que les embauches en contrepartie auront été réalisées au plus tôt le premier jour du 6e mois civil précédant celui au cours duquel son arrêté d'extension aura été publié au Journal officiel.


Mise à la retraite
en vigueur étendue

Les organisations soussignées,

Vu l'avenant n° 39 à la convention collective,

conviennent d'y annexer les dispositions qui suivent :

ARTICLE 1
en vigueur étendue

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur d'un salarié, pour lequel l'âge minimum prévu au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale est abaissé dans les conditions prévues par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du même code, qui peut bénéficier dans ces conditions d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui, ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne d'une contrepartie d'embauche telle que prévue aux 4eet 5e alinéas de l'article 1.24 a.2 de la convention collective.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur après son extension par arrêté ministériel, qui sera sollicitée en même temps que celle de l'avenant n° 39 auquel il est annexé.

Mise à la retraite
en vigueur étendue

Vu l'avenant n° 39 du 18 février 2004 relatif au départ à la retraite, notamment la définition de la "mise à la retraite" qui figure à l'article 1.24 a modifié ;

Considérant que les signataires de cet avenant n'ont entendu écarter aucune catégorie de salariés des dispositions conventionnelles nouvelles relatives aux conditions du départ à la retraite à l'initiative de l'employeur,

il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1
en vigueur étendue

La phrase suivante est insérée à la suite du 1er alinéa de l'article 1.24 a de la convention collective :

(voir cet article)

La 2e phrase de ce 1er alinéa, relative à la notification de la mise à la retraite au salarié, devient le 2e alinéa du sous-paragraphe 2 "Mise à la retraite", qui comporte désormais, en conséquence, 7 alinéas.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les organisations soussignées conviennent de procéder dans les meilleurs délais aux démarches nécessaires en vue de l'extension du présent avenant, qui sera déposé conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail.

Contrats et périodes de professionnalisation
MODIFIE

Les organisations soussignées,

Vu la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social ;

Vu les accords nationaux interprofessionnels du 20 septembre et du 5 décembre 2003 ;

Vu l'accord national professionnel paritaire du 13 janvier 1994 ;

Vu l'accord national paritaire du 26 avril 1994 relatif au rôle et aux missions de l'ANFA ;

Vu l'accord national paritaire du 3 mai 1996, ainsi que son avenant n° 1, relatif à la formation continue dans les entreprises de moins de 10 salariés ;

Vu l'article 1.22 b de la convention collective ;

Considérant les mutations en cours au sein de la branche professionnelle, notamment celles qui résultent des mutations du régime de distribution ;

Considérant l'évolution technologique impulsée par les constructeurs et les importateurs ;

Considérant l'évolution démographique, du fait du vieillissement de la population professionnelle ;

Considérant leur volonté de maîtriser l'avenir de la branche professionnelle, à travers une démarche paritaire dont la formation constitue un des principaux leviers d'action,

conviennent de ce qui suit :
ABROGE

Vu le code du travail ;

Vu les dispositions législatives applicables, notamment celles issues de la loi no 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ainsi que celles relatives aux périodes de professionnalisation (art. L. 6324-1 et suivants du code du travail) et aux contrats de professionnalisation (art. L. 6325-11 et suivants du code du travail) ;

Vu la convention collective nationale des services de l'automobile (ci-après « la convention collective »), notamment ses articles 1.19 « Formations en alternance », 1.23 « Qualifications professionnelles », 1.23 bis « Certifications reconnues par la branche » et 1.23 ter « Formation des salariés » ;

Vu le rôle dévolu à l'ANFA par l'article 1.22 b de la convention collective, précisé par l'accord du 26 janvier 2011 relatif aux activités et missions de l'ANFA,

conviennent de modifier comme suit l'accord du 30 juin 2004 relatif aux contrats et aux périodes de professionnalisation :

Paritarisme
en vigueur étendue

Vu l'accord paritaire national du 16 novembre 2000 relatif au fonctionnement du paritarisme, annexé à l'avenant n° 33 à la convention collective, ainsi que ses avenants n° 1 du 15 mars 2001 et n° 2 du 21 novembre 2001 ;

Vu l'avenant n° 40 du 30 juin 2004 à la convention collective ;

Vu la liste des organisations professionnelles participant actuellement à la négociation collective de branche,

Les organisations soussignées conviennent de ce qui suit :
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Au 2e alinéa de l'article 2 de l'accord du 16 novembre 2000, le mot : "aura" est remplacé par le mot : "a".

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Au 1er alinéa de l'article 3, le taux : "0,02 %" est remplacé par le taux : "0,04 %".

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le paragraphe 1 b de l'article 4 est modifié comme suit :

(voir cet article)

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le texte du paragraphe 2 a de l'article 4 est ainsi modifié :

(voir cet article)

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Au paragraphe 2 b de l'article 4, après les mots : "cette signature" est inséré le corps de phrase suivant : ", il est attribué, sous déduction pour chaque organisation des remboursements, visés au a, concernant les salariés qu'elle a délégués :".

Au même paragraphe b, le taux de 18 % attribué aux 5 organisations syndicales est remplacé par un taux de 20 %.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le texte des articles 5 et 6 est fusionné en un seul article ainsi rédigé :
Article 5

(voir cet article)
ARTICLE 7
en vigueur étendue

L'article 5 des statuts du CESA est modifié comme suit :

(voir cet article)
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les mots : "de 1 000 F" figurant à l'article 8 des statuts du CESA sont remplacés par les mots : "fixée par le conseil d'administration".

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les organisations soussignées conviennent d'examiner, dès le dernier trimestre 2004, les statuts du CESA en vue de doter cette association d'un conseil d'administration. Les modifications ainsi apportées aux statuts, ainsi que celles prévues par les articles 7 et 8 du présent avenant, feront l'objet d'un accord collectif conclu au sein de la commission paritaire nationale, conformément à l'article 9 des statuts actuels.

ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les organisations soussignées conviennent de procéder dans les meilleurs délais au dépôt légal du présent avenant n° 3, conjointement à celui de l'avenant n° 40 à la convention collective, puis aux démarches tendant à son extension.

Le présent avenant, qui se substitue aux avenants n° 3 du 29 octobre 2003 et n° 4 du 13 janvier 2004, entrera en vigueur à la même date que l'avenant n° 40 à la convention collective.

Fait à Suresnes, le 30 juin 2004.
Prévoyance
en vigueur étendue

Les organisations soussignées,

Vu l'accord de prévoyance du 16 novembre 2000 et ses avenants successifs, notamment l'avenant étendu n° 6 du 26 juin 2003 ;

Vu les résultats financiers de l'IPSA, organisme assureur légal désigné, ainsi que les perspectives et évolutions prévisibles du régime professionnel de prévoyance obligatoire,
conviennent de ce qui suit :
ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'annexe tarifaire du régime obligatoire de prévoyance (RPO) est modifiée, selon le tableau ci-après.

(Voir annexe).
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les organisations soussignées conviennent de procéder dans les meilleurs délais au dépôt légal du présent avenant, puis aux démarches tendant à son extension, en vue de son application au 1er janvier 2005.

Fait à Suresnes, le 30 juin 2004.
Dialogue paritaire de branche
en vigueur étendue

Les organisations soussignées,

Vu l'accord paritaire national du 16 novembre 2000 relatif au fonctionnement du paritarisme, annexé à l'avenant n° 33 à la convention collective ;

Vu l'article 1-04 bis de la convention collective ;

Vu le nombre et l'importance croissante des sujets à traiter par la négociation collective au sein de la branche et l'importance des études juridiques à conduire ;

Vu les efforts à déployer pour faire passer les informations et la charge des conseils à prodiguer pour une bonne mise en oeuvre dans les entreprises,

conviennent de ce qui suit :

ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le dernier alinéa du paragraphe c de l'article 1.04 bis de la convention collective est ainsi rédigé :

(Voir cet article).

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les organisations soussignées conviennent de procéder dans les meilleurs délais au dépôt légal du présent avenant, puis aux démarches tendant à son extension.

Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du trimestre civil suivant celui au cours duquel sera publié au Journal officiel l'arrêté d'extension qui le concerne.

Fait à Suresnes, le 30 juin 2004.

APASCA Avenant n° 41 du 28 septembre 2004
en vigueur étendue

Les organisations soussignées,

Vu l'article 1.27 de la convention collective ;

Vu l'insertion de l'APASCA dans l'association "IRP Auto-Gestion", votée le 10 juin 2004 par l'assemblée générale extraordinaire du GREPAC,

conviennent de ce qui suit :

ARTICLE 1
en vigueur étendue

La 2e phrase du 3e alinéa de l'article 1.27 a, relative au recouvrement de la cotisation destinée à l'APASCA, est supprimée.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le texte du paragraphe b de l'article 1.27 de la convention collective est rédigé comme suit :

(Voir cet article)
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les organisations soussignées conviennent de procéder dans les meilleurs délais aux démarches nécessaires en vue de l'extension du présent avenant, qui sera déposé conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail.

Fait à Suresnes, le 28 septembre 2004.
Dialogue social
en vigueur étendue

Vu la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, notamment ses articles 41, 42 et 48,

Vu l'article 1.01 b de la convention collective,

Considérant l'opportunité, dans un premier temps de la négociation de branche consécutive à la loi susvisée, de déterminer les nouvelles relations entre le dialogue social de branche et le dialogue social territorial,

Considérant que la présente négociation sera suivie, dans les meilleurs délais, d'une négociation destinée à transcrire les autres aspects de la loi "dialogue social", en particulier sur les nouvelles dispositions relatives à la négociation d'entreprise ou d'établissement avec les représentants élus du personnel ou sur mandatement de salariés, telles que prévues par l'article 47 de la loi, les parties conviennent de ce qui suit :

ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'intitulé et le texte du paragraphe b de l'article 1.01 sont modifiés comme suit :

(Voir cet article).

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les organisations soussignées conviennent de procéder dans les meilleurs délais aux démarches nécessaires en vue de l'extension du présent avenant, qui sera déposé conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail.

Fait à Suresnes, le 19 octobre 2004.
Adhésion de la fédération des commerces et des services UNSA à la convention collective
VIGUEUR


Le syndicat de la fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, service des conventions collectives, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.

Monsieur,

Nous avons le plaisir de vous faire savoir qu'après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective " Automobile (services) " n° 3034.

Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
Statuts de l'IPSA Avenant n° 1 du 9 décembre 2004 à l'accord du 15 mars 2001
en vigueur non-étendue

Vu l'accord paritaire national du 15 mars 2001 fixant les statuts de l'IPSA ;

Vu la décision prise par la commission paritaire extraordinaire de l'IPSA, réunie le 16 novembre 2004, de doter l'institution d'une commission de recours gracieux ;

Vu l'article 13 des statuts de l'IPSA,
il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

A l'article 7.2 "Administration de l'institution" des statuts de l'IPSA, les 4e et 5e tirets sont supprimés, et l'énumération des fonctions dévolues au conseil d'administration est complétée par 3 tirets ajoutés à la fin de cet article, ainsi rédigés :

"- nomme en son sein une commission sociale, qu'elle mandate pour l'attribution d'aides individuelles sur la base des orientations qu'il arrête ; cette commission rend compte annuellement au conseil de l'exercice de son mandat ;

- nomme en son sein une commission de recours gracieux pour connaître des demandes d'attribution, à titre exceptionnel, d'un capital de fin de carrière aux participants de l'institution dont le dossier a été rejeté ; cette commission fonctionne dans les conditions fixées par un règlement intérieur adopté par le conseil ;

- peut nommer en son sein une ou plusieurs autres commissions, celles-ci exerçant leur activité sous la responsabilité du conseil qui ne peut leur déléguer les pouvoirs qui lui sont expressément dévolus par les textes en vigueur."

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Le règlement de la commission de recours gracieux, dont le texte a été arrêté par la commission paritaire de l'IPSA, est annexé au présent avenant en vue de son adoption par le conseil d'administration.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Deux exemplaires originaux du présent avenant seront remis sans délai au conseil d'administration de l'IPSA, afin que soient prises toutes les dispositions nécessaires à son application.

Fait à Suresnes, le 9 décembre 2004.

RÈGLEMENT DE LA "COMMISSION DE RECOURS GRACIEUX" (en application de l'article 7.2 des statuts de l'IPSA)
en vigueur non-étendue

Une commission de recours gracieux ci-après dénommée "la commission", est constituée au sein du conseil d'administration de l'IPSA, conformément à l'article 7.2 des statuts.

Cette commission est constituée de 5 membres issus du collège patronal du conseil d'administration de l'IPSA et de 5 membres issus du collège salarial. Les membres de la commission sont désignés pour 4 ans, par un vote nominatif au sein de chacun des deux collèges, lors de la première séance du conseil d'administration qui suit le renouvellement quadriennal de ce dernier. Le mandat des membres de la commission s'achève en même temps que celui des administrateurs, et dans les mêmes conditions que celles fixées par l'article 6.3 des statuts.

La composition de la commission est la suivante :

Pour le collège patronal :

- 3 membres issus de la délégation du CNPA, représentant les intérêts du CNPA et de la FFC ;

- 1 membre issu de la délégation de la FNA, représentant les intérêts de la FNA et du GNESA ;

- 1 représentant de la FNCRM, qui est l'administrateur désigné par cette organisation.

Pour le collège salarial : 1 représentant pour chacune des 5 organisations syndicales confédérées, choisi parmi les 2 administrateurs représentant chacune d'elles.

La commission élit pour 2 ans et en alternance dans chacun de ses 2 collèges un président au sein du collège dont n'est pas issu le président du conseil d'administration.

La commission a pour objet exclusif d'examiner les demandes d'attribution d'un capital de fin de carrière formulées par tout participant dont le dossier a été rejeté par les services. Elle se réunit à la diligence de son président, le même jour que les séances du conseil d'administration, ou tout autre jour en cas de nécessité. Elle ne délibère valablement qu'en présence d'au moins 3 membres présents ou représentés dans chaque collège, chaque membre pouvant recevoir au plus un pouvoir d'un membre absent du même collège.

Les recours sont formés par lettre recommandée avec avis de réception, signée par le participant et adressée à la commission dans le délai de 2 ans qui suit la réception de la décision de rejet de la prestation sollicitée. La commission, qui statue sur pièces, peut reporter sa décision à la séance suivante lorsqu'elle estime devoir compléter les éléments d'information figurant dans le dossier. Les membres de la commission sont soumis à une obligation de discrétion à l'égard de tous les dossiers qui leur sont soumis.

La commission délibère à la majorité simple des membres présents et représentés. L'attribution de tout ou partie de la prestation sollicitée par le participant peut lui être accordée dès lors que la commission estime qu'il se trouve dans une situation particulièrement digne d'intérêt.

Afin d'être porté à la connaissance des participants, le texte du présent règlement sera annexé à l'édition des statuts et règlements de l'IPSA réalisée par IRP AUTO.

Adresse postale : commission de recours gracieux de l'IPSA, 39, avenue d'Iéna, 75202 Paris Cedex 16.

Statuts du CESA Avenant n° 4 du 9 décembre 2004 à l'accord du 16 novembre 2000
en vigueur non-étendue

Vu la convention collective, et notamment son article 1.04 bis modifié en dernier lieu par avenant n° 40 du 30 juin 2004 ;

Vu l'accord paritaire national du 16 novembre 2000 relatif au fonctionnement du paritarisme, annexé à l'avenant n° 33 à la convention collective, ainsi que ses avenants successifs, et notamment l'avenant n° 3 du 30 juin 2004 pris en son article 9,

conviennent de ce qui suit :

ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Le texte intégral des statuts du centre d'études des services de l'automobile (CESA) annexé au présent avenant se substituera aux statuts antérieurs dès que les formalités de publicité et de dépôt auront été accomplies.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Les organisations soussignées conviennent de procéder dans les meilleurs délais au dépôt légal du présent avenant n° 4. Une copie du récépissé de dépôt sera fournie au président du CESA, en vue de procéder aux formalités légales selon les dispositions prévues par l'article 9 des statuts.

Fait à Suresnes, le 9 décembre 2004.
Annexe : statuts du CESA
Constitution
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Entre les organisations patronales et syndicales représentatives visées à l'article 5, il est créé une association paritaire à but non lucratif régie par la loi du 1er juillet 1901 pour la promotion et le développement du dialogue paritaire au niveau de la branche.

Cette association prend la dénomination suivante : "Centre d'études des services de l'automobile (CESA)".

Objet
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

L'association a pour objet de développer et de promouvoir le paritarisme au sein de la branche des services de l'automobile, garant de la structuration et de la cohésion sociale de la profession, et en particulier :

- de mettre en oeuvre l'accord paritaire national visé à l'article 1.04 bis de la convention collective ;

- de réaliser toutes enquêtes ou études relatives à la situation et aux besoins des salariés et des entreprises en matière sociale ;

- d'éditer tous documents que les partenaires sociaux souhaiteraient mettre à la disposition des entreprises et des salariés de la profession.

Siège et durée de l'association
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Le siège social de l'association est fixé à Paris, 39, avenue d'Iéna, 75016 Paris. Il peut être transféré en tout autre lieu sur simple décision du conseil d'administration.

La durée de l'association est illimitée.

Conseil d'administration
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

4.1. Composition

L'association est administrée par un conseil d'administration de 20 membres comprenant pour moitié des représentants des organisations d'employeurs et pour moitié des représentants des organisations confédérées de salariés.

Les 10 sièges du collège des salariés sont pourvus de la manière suivante :

- CFDT : 2 représentants ;

- CFE-CGC : 2 représentants ;

- CFTC : 2 représentants ;

- CGT : 2 représentants ;

- FO : 2 représentants.

Les 10 sièges du collège des employeurs sont pourvus de la manière suivante :

- CNPA : 3 représentants ;

- FFC : 1 représentant ;

- FNA : 1 représentant ;

- FNCRM : 1 représentant ;

- GNESA : 1 représentant ;

- Les professionnels du pneu : 1 représentant ;

- SNCTA : 1 représentant ;

- UNIDEC : 1 représentant.

4.2. Mandat des administrateurs

Le mandat des administrateurs est de 6 ans. Il peut être renouvelé.

Trois mois avant la date du renouvellement, le président de l'association notifie la date de renouvellement aux organisations d'employeurs et de salariés membres de l'association.

Les noms des administrateurs sont adressés par les organisations au président de l'association avant la date du renouvellement.

Le mandat d'administrateur prend fin à l'issue de la réunion du conseil d'administration ayant statué sur les comptes de l'exercice écoulé et tenue dans l'année au cours de laquelle expire le mandat des administrateurs.

Les administrateurs doivent être majeurs et jouir de leurs droits civils et civiques.

Les administrateurs de l'association ne peuvent être, directement ou indirectement, salariés de celle-ci. Un ancien salarié de l'association ne peut être nommé administrateur de celle-ci pendant une durée de 3 ans à compter de la rupture de son contrat de travail.

Les administrateurs doivent être âgés de moins de 71 ans.

Les fonctions d'administrateur sont gratuites. Les frais de déplacement et de séjour engagés à l'occasion de l'exercice de leurs fonctions sont remboursés sur justificatif.

La qualité d'administrateur se perd par décès, démission, perte de la qualité de représentant d'un membre adhérent, atteinte de la limite d'âge, démission de l'organisation représentée ou retrait du mandat confié par ladite organisation.

Les administrateurs sont tenus de faire connaître à l'association, dans le délai de 1 mois, la perte de leur qualité de représentant d'un membre adhérent.

L'administrateur sortant est remplacé, dans le délai de 1 mois, par l'organisation qui l'avait désigné. Le nouvel administrateur termine le mandat en cours de l'administrateur sortant.

4.3. Rôle

Le conseil d'administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour administrer l'association.

Il détermine les orientations de l'association dans le respect de son objet social.

Il délibère sur l'ordre du jour arrêté par le président.

Il accorde les délégations de signature pour le fonctionnement des comptes et délègue au président et au secrétaire les pouvoirs qu'il estime nécessaire.

Le conseil d'administration établit si nécessaire un règlement intérieur destiné à préciser les conditions d'application des présents statuts, et toute autre mesure à caractère général.

4.4. Réunions et délibérations

Le conseil d'administration se réunit autant que de besoin et au moins 1 fois par semestre.

Le président ou, en cas d'empêchement, le secrétaire convoque le conseil d'administration et fixe l'ordre du jour de ses réunions. La convocation doit être adressée par lettre simple au moins 15 jours à l'avance.

Le conseil d'administration ne délibère valablement que si 1/2 au moins de ses membres sont présents ou représentés. Chaque représentant peut se faire remettre au plus 1 pouvoir d'un représentant absent du même collège.

Au sein du conseil d'administration, les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés. Chaque représentant dispose de 1 voix. Le vote a lieu à main levée ou à bulletin secret.

Les administrateurs, ainsi que toute personne appelée à assister aux réunions du conseil d'administration, sont tenus à la discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le président ou le secrétaire de l'association.

Il est tenu un registre de présence qui est signé par les administrateurs participant à la séance du conseil d'administration.

Le procès-verbal de la séance indique le nom des administrateurs présents, représentés, excusés ou absents. Il fait état de la présence de toute autre personne ayant assisté à tout ou partie de la réunion.

Le procès-verbal est revêtu de la signature du président et du secrétaire. En cas d'empêchement du président, le secrétaire présidant le conseil d'administration, le procès-verbal est revêtu de la signature de ce dernier et de celle d'un administrateur appartenant à l'autre collège.

Les copies ou extraits des procès-verbaux des délibérations sont valablement certifiés par le président ou le secrétaire ou, en cas d'empêchement, par tout administrateur.

Il est suffisamment justifié du nombre des administrateurs en exercice ainsi que de leur présence

Assemblée générale
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Le conseil d'administration tient lieu d'assemblée générale et, à ce titre, se réunit au moins 1 fois par an.

A la majorité simple des membres, l'assemblé générale :

- arrête et approuve les comptes annuels ;

- approuve le rapport annuel du président ;

- procède à l'élection du président et du secrétaire, dans les conditions indiquées à l'article 6 ;

- prend toute autre résolution et décision à l'exception des résolutions prises à la majorité qualifiée.

A la majorité qualifiée des 2/3 des membres, elle :

- approuve les modifications des statuts ;

- prononce la dissolution de l'association.

Ces 2 dernières mesures ne peuvent être prises qu'après avoir été préalablement décidées par accord collectif conclu au sein de la commission paritaire nationale visée à l'article 1.04 bis de la convention collective.

Lorsque le conseil d'administration tient lieu d'assemblée générale, les décisions sont prises collège par collège.

Président et secrétaire
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Le président et le secrétaire sont élus pour 1 an, l'un par la partie patronale et l'autre par la partie syndicale, avec alternance des fonctions entre les 2 parties après chaque mandat.

Le président et le secrétaire sont révocables à tout moment.

Le président, ou en cas d'empêchement, le secrétaire :

- convoque le conseil d'administration et fixe l'ordre du jour ;

- préside les réunions du conseil d'administration et signe tous les actes ou délibérations ;

- représente activement et passivement l'association en justice et dans les actes de la vie civile ;

- exécute ou fait exécuter toutes délibérations du conseil d'administration relatives aux actions juridictionnelles engagées par l'association.

Par délégation du conseil d'administration, le président et le secrétaire administrent l'association dans tous les actes de disposition.

Le président et le secrétaire contrôlent notamment la bonne application de l'article 1.04 bis c de la convention collective, et des accords paritaires conclus pour sa mise en oeuvre, au niveau de l'exécution de la collecte comme du règlement des dépenses. A cet effet, ils se réunissent au moins 1 fois par trimestre.

Ils rendent compte de leur mission à l'assemblée générale, à la demande de celle-ci et en tout état de cause à l'échéance de leur mandat.

Les fonctions de président et de secrétaire sont gratuites. Les frais de déplacement et de séjour motivés par l'exercice de leur mandat leur sont remboursés sur justificatif.

Ressources et dépenses
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

7.1. Ressources

Les ressources de l'association se composent :

- d'une cotisation forfaitaire annuelle fixée par le conseil d'administration, versée par chacun de ses membres, au plus tard le 15 février de chaque année ;

- de toutes ressources découlant des décisions paritaires ;

- des subventions pouvant être allouées pour la réalisation de toute étude sociale ;

- plus généralement, de toute autre ressource non contraire à la législation en vigueur.

7.2. Dépenses

Les dépenses de l'association correspondent aux frais qu'elle engage, dans les limites de son objet social, conformément au budget prévisionnel établi au début de chaque exercice par le conseil d'administration.

Les dépenses sont engagées par le président ou le secrétaire, dans le respect des pouvoirs qui leur sont attribués par le conseil d'administration.

Dissolution de l'association
ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

La dissolution de l'association peut être décidée par délibération du conseil d'administration tenant lieu d'assemblée générale, qui, dès lors, nomme un ou plusieurs liquidateurs qui lui rendent compte de l'état des opérations de liquidation.

Le ou les liquidateurs se substituent au conseil d'administration.

Formalités
ARTICLE 9
en vigueur non-étendue

Le président, au nom du conseil d'administration, est chargé de remplir toutes les formalités de déclaration et de publication prescrites par la législation en vigueur.

Prévoyance - règlements Avenant n° 8 du 9 décembre 2004 à l'accord du 16 novembre 2000
en vigueur étendue

Vu l'accord de prévoyance du 16 novembre 2000 et ses avenants successifs, en dernier lieu l'avenant n° 7 du 30 juin 2004 ;

Considérant la nécessité d'adapter le régime de prévoyance aux récentes évolutions législatives et conventionnelles, et l'opportunité d'y apporter certaines améliorations de fond et de forme,
conviennent d'adapter comme suit le règlement général de prévoyance (RGP) et le régime professionnel obligatoire de prévoyance (RPO) annexés à l'avenant n° 33 du 16 novembre 2000 :
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Les organisations soussignées conviennent de procéder dans les meilleurs délais au dépôt légal du présent avenant, puis aux démarches tendant à son extension.

Fait à Suresnes, le 9 décembre 2004.
I. - Modifications du RGP
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Au 2e alinéa de l'article 7 a, après : "les mandataires sociaux" sont insérés les mots : "visés à l'article 4".

ARTICLE 2
en vigueur étendue

A la fin du 1er alinéa de l'article 7 b, les mots : "au 60e anniversaire" sont remplacés par :

(voir ce texte)

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Au 2e alinéa de l'article 7 b, les mots : "avant le 60e anniversair " sont remplacés par : "avant le 65e anniversaire". Ce 2e alinéa est complété par la phrase suivante :

(voir ce texte)

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les points a et d de l'article 8 sont modifiés comme suit :

(voir ce texte)
II - Modifications du RPO
ARTICLE 5
en vigueur étendue

A la fin du 1er alinéa de l'article 2 a et de l'article 2 b sont ajoutés les mots :

(voir ce texte)

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Au 2e alinéa de l'article 4, après "et au plus tard" sont ajoutés les mots : " jusqu'au 65e anniversaire ou".

ARTICLE 7
en vigueur étendue

A l'article 6, les mots : "jusqu'au 60e anniversaire du participant" sont remplacés par :

(voir ce texte)

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Au 3e alinéa de l'article 9, les mots : "jusqu'au 60e anniversaire du participant" sont remplacés par :

(voir ce texte)

ARTICLE 9
en vigueur étendue

A l'article 12, les mots : "avant 60 ans" sont remplacés par :

(voir ce texte)

ARTICLE 10
en vigueur étendue

Au début de l'article 14 a, le mot : "régime" est remplacé par le mot : "règlement".

ARTICLE 11
en vigueur étendue

Au 1er tiret de l'article 17, les mots : "l'article 2.14 c" sont remplacés par : "l'article 1.24 c". Au 2e et au 3e tiret, la mention des articles 2.13 b, 4.11 b, 2.10 d et 4.08 e est complétée par les mots : "de la convention collective". Le texte du 4e tiret est ainsi modifié :

(voir ce texte)

ARTICLE 12
en vigueur étendue

Au 3e de l'article 18, les mentions : "2.14 c 2" et "2.14 c" sont remplacées par : "1.24 c 2 de la convention collective" et "1.24 c de la convention collective".

ARTICLE 13
en vigueur étendue

Au dernier alinéa de l'article 20, la mention : "2.14 b" est remplacée par : "1.24 b de la convention collective".

Validation des acquis de l'expérience
en vigueur étendue

Les organisations soussignées,

Vu la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 ainsi que ses textes d'application ;

Vu la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 et ses textes d'application ;

Vu l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 ;

Vu l'avenant n° 35 à la convention collective des services de l'automobile, en date du 6 décembre 2002, portant notamment création du répertoire national des qualifications des services de l'automobile ainsi que du répertoire national des certifications ;

Vu l'accord paritaire national relatif aux CQP en date du 20 janvier 2004 ;

Considérant leur volonté de promouvoir la qualification du salarié, et particulièrement l'accès aux qualifications figurant dans le répertoire national des qualifications des services de l'automobile ;

Considérant également leur souhait de faciliter les démarches entreprises par le salarié dans cet objectif ;

Considérant par ailleurs le dispositif paritaire des certificats de qualification professionnelle et l'intérêt manifesté pour celui-ci par les salariés et les entreprises du secteur ;

Considérant les besoins croissants des entreprises en personnel qualifié ;

Considérant enfin leur souhait de voir se développer, dans les entreprises de la branche, une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, fondée sur un dialogue entre le salarié et son employeur,

conviennent de ce qui suit :

CHAPITRE Ier : DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Au cours de sa vie professionnelle, tout salarié peut faire valider les acquis de son expérience en vue d'acquérir :

- un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;

- ou un certificat de qualification professionnelle figurant en même temps dans le RNCP ci-dessus et au répertoire national des certifications annexé à la convention collective.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Tout salarié peut engager une démarche de validation des acquis de son expérience dès lors qu'il justifie en qualité de salarié, ou de non-salarié, d'une durée d'activité d'au moins 3 ans, en rapport avec la certification recherchée.

ARTICLE 3
REMPLACE

Dans ce but, chaque salarié peut demander à bénéficier d'un congé de validation des acquis de l'expérience dont la durée ne peut excéder au total 24 heures de temps de travail effectif par action de validation.

Conformément à l'article R. 931-38 du code du travail, le salarié bénéficiaire du congé a droit, dès lors qu'il a obtenu la prise en charge par le FONGECIF des dépenses afférentes à ce congé, à une rémunération égale à celle qu'il aurait reçue s'il était resté à son poste de travail.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Dans ce but, chaque salarié peut demander à bénéficier d'un congé de validation des acquis de l'expérience dont la durée ne peut excéder au total 24 heures de temps de travail effectif par action de validation.

Conformément à l'article D. 6422-8 du code du travail, le salarié bénéficiaire du congé a droit, dès lors qu'il a obtenu la prise en charge par le FONGECIF des dépenses afférentes à ce congé, à une rémunération égale à celle qu'il aurait reçue s'il était resté à son poste de travail.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

La demande d'autorisation de congé doit indiquer la date de réalisation de l'action, sa désignation et sa durée, ainsi que le ou les organismes intervenants.

Elle doit être formulée auprès de l'employeur au moins 2 mois avant la date de l'action de validation des acquis de l'expérience ; celui-ci dispose de 1 mois suivant la réception de la demande pour faire connaître son accord ou sa décision motivée de n'autoriser l'absence qu'après un délai qui ne pourra excéder 6 mois.

L'accord de l'entreprise peut comporter un engagement de promotion du salarié, en cas d'obtention de la certification visée. A défaut, la situation du salarié est réglée conformément aux conditions énoncées au répertoire national des certifications, en tête de chacune des séries précisant les diplômes retenus.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

L'ANFA tiendra à la disposition des salariés et des entreprises une information sur l'existence et la nature des divers dispositifs de VAE, ainsi qu'une information détaillée sur les modalités de la VAE instituées par le chapitre II du présent accord.

CHAPITRE II : DISPOSITIONS PARTICULIERES RELATIVES A L'OBTENTION D'UN CERTIFICAT DE QUALIFICATION PROFESSIONNELLE
Section 1 : Eligibilité de la demande
ARTICLE 6
REMPLACE

En sus des conditions générales visées au chapitre I, un postulant ne peut, en cas d'échec, déposer de nouvelle demande pour un même CQP dans les 12 mois suivant la décision du jury. Il conserve cependant, le cas échéant, le bénéfice des modules acquis pendant une durée maximale fixée par le référentiel de la certification visée.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

En sus des conditions générales visées au chapitre Ier, un postulant ne peut, en cas d'échec, déposer de nouvelle demande pour un même CQP dans les 6 mois suivant la décision du jury. Il conserve cependant, le cas échéant, le bénéfice des modules acquis pendant une durée maximale fixée par le référentiel de la certification visée.

Section 2 : Information conseil
ARTICLE 7
en vigueur étendue

L'ANFA informe et accompagne les postulants dans la détermination de leurs objectifs, pour les formalités administratives ainsi que pour le déroulement de la procédure, dont la préparation du dossier visé à l'article 12 a.

Cette information sera notamment accessible sur un site internet, spécifique ou non, géré par l'ANFA.

Section 3 : Accompagnement
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Il peut être procédé à un accompagnement du postulant, si celui-ci le désire, afin de l'aider à décrire les activités qu'il a exercées et à mettre en relation ses compétences avec celles exigées par le référentiel du CQP visé.

ARTICLE 9
en vigueur étendue

L'ANFA dresse et publie une liste d'organismes ou d'intervenants susceptibles d'aider les postulants à formaliser leur projet et leur dossier. Ces organismes et ces consultants sont choisis en fonction de leur compétence et du prix de la prestation.

Section 4 : Dossier de candidature
ARTICLE 10
REMPLACE

Le postulant éligible fait acte de candidature auprès de l'ANFA, par la production d'un dossier composé des éléments suivants :

- une lettre de demande et de présentation, précisant son statut au moment de la demande (salarié ou non-salarié, demandeur d'emploi,...), ainsi que l'intitulé du CQP visé ;

- un dossier composé des éléments visés à l'article 12 ;

*- le règlement d'une participation financière correspondant aux frais administratifs et de dossier, selon un tarif fixé par l'ANFA.* (1)

Arrêté du 11 juillet 2005 : (1) Accord étendu, à l'exclusion du dernier tiret de l'article 10 de la section IV (Dossier de candidature), comme étant contraire aux dispositions de l'article R. 964-1-7 du code du travail.
ARTICLE 10
en vigueur étendue

- une demande d'inscription et de présentation, précisant son statut au moment de la demande (salarié ou non salarié, demandeur d'emploi...), l'intitulé du CQP visé et l'expérience légitimant la recherche d'obtention de ce CQP par la VAE ;

- un dossier composé :

- des éléments probatoires des conditions ci-dessus ;

- des photocopies de certifications déjà obtenues, totalement ou partiellement, et susceptibles d'être prises en compte en fonction du référentiel du CQP visé.

Section 5 : Organisation et déroulement de la validation
ARTICLE 11
en vigueur étendue

L'ANFA organise les jurys de validation, qui sont composés de la même façon et selon les mêmes procédures que les jurys d'examen constitués pour les épreuves réservées aux jeunes préparant un CQP sous contrat d'alternance ou de professionnalisation.

Les candidats, dûment convoqués, doivent se présenter aux sessions prévues pour les procédures de validation.

Arrêté du 11 juillet 2005 : Le premier paragraphe de l'article 11 de la section V (Organisation et déroulement de la validation) est étendu sous réserve du respect des dispositions du deuxième alinéa du paragraphe 1 de l'article 4 du décret n° 2002-615 du 26 avril 2002 pris pour l'application de l'article L. 900-1 du code du travail et des articles L. 335-5 et L. 335-6 du code de l'éducation, qui précisent les modalités de validation des acquis de l'expérience pour la délivrance d'une certification professionnelle.
ARTICLE 12
REMPLACE

Pour vérifier les acquis des candidats, et leur correspondance au contenu du CQP visé, le jury se prononce sur la base des éléments suivants :

a) Un dossier composé des pièces ci-dessous :

- une lettre de motivation précisant le projet du postulant ;

- les éléments probatoires des conditions visées à l'article 2 ;

- les photocopies de certifications déjà obtenues, totalement ou partiellement, et susceptibles d'être prises en compte en fonction du référentiel du CQP visé ;

- les éventuelles attestations de stages de formation continue suivis ;

- un descriptif des situations de travail occupées, complété de tout élément susceptible de contribuer à attester les compétences requises par le référentiel du CQP visé.

b) Un entretien avec le salarié, destiné à permettre aux membres du jury d'approfondir leur jugement ;

c) Le cas échéant, et selon la nature du CQP visé, tout autre élément permettant de s'assurer de la réalité des compétences nécessaires à l'attribution du CQP, dans les conditions prévues par le référentiel de celui-ci pour la VAE.

A l'issue de cette démarche, le jury peut :

- accorder en totalité le CQP ;

- accorder le bénéfice d'un ou de plusieurs modules ;

- refuser l'octroi de tout ou partie des modules du CQP dont l'obtention était recherchée.

Le jury peut formuler au postulant des recommandations en cas d'échec total ou partiel de celui-ci, afin de faciliter une nouvelle demande ; il peut lui suggérer de suivre des stages de formation sur une liste établie et actualisée par l'ANFA.

Le CQP, en cas de succès du postulant, ou une attestation, en cas d'acquisition d'un ou plusieurs modules, est remis par l'ANFA à l'intéressé. Dans ce dernier cas, l'attestation mentionne la durée pendant laquelle le bénéficiaire peut se prévaloir, à compter de la notification des résultats par le jury, de l'acquisition du ou des modules considérés.
ARTICLE 12
en vigueur étendue

a) Un dossier de validation comprenant en particulier :

- le projet du postulant et ses motivations ;

- les éventuelles attestations de stages de formation continue suivis ;

- les apports de preuves des compétences acquises au cours de l'expérience, conformément aux indications figurant dans le dossier.

b) Un entretien avec le salarié, destiné à permettre aux membres du jury d'approfondir leur jugement.

A l'issue de cette démarche, le jury peut :

- accorder en totalité le CQP visé ;

- accorder le bénéfice d'un ou de plusieurs modules et, le cas échéant, accorder un autre CQP dès lors que l'ensemble des modules nécessaires à son obtention est acquis ;

- refuser l'octroi de tout ou partie des modules du CQP dont l'obtention était recherchée.

Le jury peut formuler au postulant des recommandations en cas d'échec total ou partiel de celui-ci, afin de faciliter une nouvelle demande ; il peut lui suggérer de suivre des stages de formation sur une liste établie et actualisée par l'ANFA.

En cas de succès, un certificat est remis par l'ANFA.

Si le bénéfice d'un ou de plusieurs modules a été accepté, mais sans obtention d'aucun CQP, une attestation de réussite est remise par l'ANFA à l'intéressé ; cette attestation précise la durée de 5 ans pendant laquelle le bénéficiaire peut se prévaloir de l'acquisition du ou des modules.

Section 6 : Dispositions financières
Section 7 : Suivi
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Afin de faciliter l'intervention des FONGECIF, l'ANFA leur communiquera la liste des CQP éligibles au titre du présent accord, ainsi que la liste des intervenants et des consultants visée à l'article 9.

ARTICLE 17
en vigueur étendue

Les informations communiquées par les postulants dans le cadre de leur demande de validation sont couvertes par le secret professionnel.

Chaque postulant dispose d'un droit d'accès et de rectification auprès de l'ANFA, pour les données nominatives qui le concernent.
ARTICLE 18
en vigueur étendue

L'ANFA informera chaque année la CPN du fonctionnement et des résultats du présent dispositif.

CHAPITRE III : APPLICATION
ARTICLE 19
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord ne peuvent faire l'objet d'une négociation d'entreprise ou d'établissement que pour aménager ou en préciser les modalités de mise en oeuvre, notamment pour prévoir des modalités particulières d'accompagnement des salariés qui souhaitent engager leur DIF au profit d'une démarche de VAE ou pour élargir les conditions d'accès à la VAE.

ARTICLE 20
REMPLACE

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord, conformément aux articles L. 132-10 et L. 133-8 du code du travail.

Le présent accord entrera en vigueur le 1er jour du mois qui suivra celui au cours duquel aura été publié au Journal officiel l'arrêté d'extension qui le concerne.

Fait à Suresnes, le 14 décembre 2004.

ARTICLE 20
en vigueur étendue

Le présent accord et ses avenants ultérieurs feront l'objet des formalités légales de dépôt. Leur extension sera demandée conformément à l'article L. 2261-15 du code du travail.

Entretien professionnel
ABROGE

Les organisations soussignées,

Vu l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle ;

Vu l'avenant n° 35 à la convention collective du 6 décembre 2002 relatif aux qualifications et aux classifications professionnelles ;

Considérant l'intérêt pour le salarié d'être acteur de sa vie professionnelle et de promouvoir son employabilité ou le développement de ses compétences ;

Considérant également l'intérêt de favoriser le dialogue au sein des entreprises pour une meilleure gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,

conviennent ce qui suit :
ARTICLE 1er
ABROGE

Les salariés bénéficient, dans les conditions visées à l'article 1.23 ter c de la convention collective, d'un entretien ayant pour finalité de leur permettre d'élaborer un projet professionnel à partir de leurs souhaits et de leurs aptitudes et en fonction des perspectives d'évolution de l'entreprise.

ARTICLE 2
ABROGE

L'entretien professionnel a lieu à l'initiative du salarié, de l'employeur ou de son représentant.

ARTICLE 3
ABROGE

Au cours de cet entretien professionnel, les points suivants sont notamment abordés :

- les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation ;

- l'identification des objectifs permettant au salarié d'adapter ses connaissances professionnelles à l'évolution de son emploi ou de développer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;

- l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs envisagés ;

- les initiatives à prendre par le salarié pour l'utilisation de son droit individuel à la formation ;

- les conditions de réalisation des formations envisagées ;

- les étapes possibles d'un projet professionnel.
ARTICLE 4
ABROGE

Un accord d'entreprise ou d'établissement peut, le cas échéant, aménager les dispositions ci-dessus, notamment pour la préparation et la mise en oeuvre des entretiens, pour prévoir la possibilité d'une assistance technique extérieure des parties, pour régler dans ce cas les modalités du choix d'un commun accord de l'intervenant ou encore pour formaliser les conclusions des entretiens.

ARTICLE 5
ABROGE

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord, conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-15 du code du travail.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois qui suivra celui au cours duquel aura été publié au Journal officiel l'arrêté d'extension qui le concerne.

Fait à Suresnes, le 14 décembre 2004.

Droit individuel à la formation
ABROGE

Les organisations soussignées,

Vu la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 et ses textes d'application ;

Vu l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 ;

Considérant les mutations technologiques et tertiaires du secteur d'activité ;

Considérant la volonté des organisations soussignées de développer l'employabilité des salariés du secteur par l'adaptation de leurs connaissances professionnelles, ainsi que de favoriser leur promotion par le développement de leurs compétences, en permettant à chacun de devenir acteur de sa propre formation ;

Considérant également leur souhait de voir développée dans les entreprises la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, en favorisant le dialogue entre le salarié et son employeur,

conviennent de ce qui suit :

Règlement d'Inter-Auto-Plan
en vigueur étendue

Les organisations soussignées,

Vu l'article L. 443-1-2 du code du travail relatif au plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO) institué par l'article 109 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites ;

Vu l'article 1.25 bis de la convention collective relatif à l'épargne salariale, modifié en dernier lieu par avenant n° 34 ter pour tenir compte de l'institution du PERCO ;

Vu le règlement d'Inter-Auto-Plan, modifié en dernier lieu le 24 septembre 2003,

conviennent ce qui suit :

ARTICLE 1
en vigueur étendue

Tous les versements autres que ceux versés dans le PEI effectués après la date de signature du présent accord seront réalisés directement sur le PERCO-I et donc normalement bloqués jusqu'au départ à la retraite du participant.

Les sommes inscrites aux comptes d'un participant au PPESVI et versées avant la signature du présent accord pourront être transférées, sur sa demande, dans un plan d'épargne entreprise ou interentreprises dans un délai de 6 mois après signature du présent accord.

A défaut de choix exprimé par le participant, les sommes inscrites à son compte au PPESVI et versées avant la signature du présent accord restent dans le PERCO-I et seront donc bloquées jusqu'au départ à la retraite du participant.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Toutes les mentions du PPESVI figurant dans le règlement d'Inter-Auto-Plan ci-après dénommé "le règlement" sont remplacées par des mentions du PERCO-I, dénomination du plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Au 4° de l'article 4 du règlement, il est ajouté un 3e point ainsi rédigé :

(voir cet article)
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les 3 premiers alinéas de l'article 5 "Abondements" du règlement sont remplacés par les dispositions suivantes :

(voir cet article)

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le dernier alinéa de l'article 5 du règlement est supprimé.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Au dernier alinéa de l'article 7 du règlement, les mots "du GREPAC" sont remplacés par "d'IRP Auto-Gestion".

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article L. 443-1-2-III du code du travail, il est créé un nouveau FCPE, et il est ajouté en conséquence un 4e point à l'article 6 du règlement, ainsi rédigé :

(voir cet article)
ARTICLE 8
en vigueur étendue

La phrase suivante est ajoutée au 1er alinéa de l'article 11 du règlement :

(voir cet article)
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le 2e alinéa de l'article 11 du règlement est ainsi rédigé :

(voir cet article)
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Le 4e alinéa de l'article 11 du règlement est supprimé.

ARTICLE 11
en vigueur étendue

Le paragraphe b de l'article 12 "Disponibilité anticipée" du règlement est remplacé par les dispositions suivantes :

(voir cet article)

ARTICLE 12
en vigueur étendue

Les organisations soussignées conviennent de procéder dans les meilleurs délais aux démarches nécessaires en vue de l'extension du présent avenant, qui sera déposé conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail.

Fait à Suresnes, le 14 décembre 2004.
Epargne salariale
en vigueur étendue

Les organisations soussignées,

Vu la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites ;

Vu la loi de finances pour 2004, du 30 décembre 2003,

conviennent de ce qui suit :
ARTICLE 1
en vigueur étendue

A l'article 1.25 bis de la convention collective, les mots :

"plan partenarial d'épargne salariale interentreprises (PPESVI)" sont remplacés par : "plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises (PERCO-I)".

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les organisations soussignées conviennent de procéder dans les meilleurs délais au dépôt légal du présent avenant, puis aux démarches tendant à son extension.

Fait à Suresnes, le 14 décembre 2004.
Formation professionnelle
en vigueur étendue

Les organisations soussignées,

Vu l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle ;

Vu la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, notamment les chapitres Ier à IV de son titre Ier,

conviennent de modifier la convention collective comme suit :

ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le 3e alinéa de l'article 1.23 a de la convention collective est supprimé.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'intitulé et le texte de l'article 1.23 bis sont modifiés comme suit :

(voir cet article)

ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'article 1.23 bis " Formation des salariés" est désormais numéroté 1.23 ter, et le paragraphe a de cet article est ainsi rédigé :

(voir cet article)

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Il est créé un article 1.23 ter b, ainsi rédigé :

(voir cet article)

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Il est créé un article 1.23 ter c, ainsi rédigé :

(voir cet article)

ARTICLE 6
en vigueur étendue

L'article 1.23 ter d est ainsi rédigé :

(voir cet article)

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les articles 1.23 bis d et e sont renumérotés respectivement 1.23 ter e et f. Au dernier alinéa de l'article 1.23 ter e "Congé individuel de formation", ainsi qu'au 2e point de l'article 1.23 ter f "Clauses de dédit-formation", les mots :

"certification inscrite sur la liste établie par la commission paritaire nationale" sont remplacés par : "certification visée à l'article 1.23 bis".

ARTICLE 8
en vigueur étendue

L'intitulé et le texte de l'article 2.05 a sont modifiés comme suit :

(voir cet article)

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le texte des 2 premiers alinéas des articles 3.02 b et 3 B.02 b, et celui du 1er alinéa de l'article 5.02 b, est remplacé par le texte suivant :

(voir ces articles)

ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les organisations soussignées conviennent de procéder dans les meilleurs délais aux démarches nécessaires en vue de l'extension du présent avenant, qui sera déposé conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail.

Les dispositions conventionnelles modifiées par le présent avenant s'appliqueront dans les conditions d'entrée en vigueur des 3 accords paritaires nationaux associés au présent avenant, signés concomitamment et qui concernent respectivement le droit individuel à la formation, l'entretien professionnel et la validation des acquis de l'expérience.

Fait à Suresnes, le 14 décembre 2004.
Modification des statuts de l'ANFA (formation professionnelle) Avenant n° 7 du 24 mars 2005
en vigueur non-étendue

Les organisations soussignées,

Vu l'accord paritaire national du 26 avril 1994 portant création d'un fonds d'assurance formation dans la branche des services de l'automobile ;

Vu les statuts de l'ANFA annexés audit accord ;

Vu les avenants successifs et en dernier lieu l'avenant n° 6 du 19 mai 1999 ;

Considérant les évolutions législatives, réglementaires et conventionnelles intervenues depuis 1999 ;

Vu, en conséquence de ces évolutions, les propositions formulées par le conseil de gestion de l'ANFA conformément à l'article 22 de ses statuts,

Conviennent de modifier les statuts de l'ANFA comme suit :
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Le texte du paragraphe a figurant à la fin de l'article 15 est modifié comme suit :

(Voir cet article).

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Le paragraphe e de ce même article 15, relatif au capital de temps de formation, est supprimé.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les 3e et 4e tirets de l'article 17 sont supprimés, et le 2e tiret est ainsi rédigé :

(Voir cet article).
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Le dernier alinéa de l'article 5 est modifié comme suit :

(Voir cet article).

Au 1er alinéa de l'article 16, les mots : "de la cotisation professionnelle à caractère parafiscal visée à l'article 5 de l'accord national du 26 avril 1994" sont remplacés par : "des impositions et redevances de toute nature attribuées par la loi".

(Voir cet article).

La mention de "la cotisation professionnelle à caractère parafiscal" figurant au 6e tiret de l'article 17 est remplacée par la mention suivante : "les impositions et redevances de toute nature attribuées par la loi".

(Voir cet article).

ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Le texte figurant au 3e astérisque de l'article 8 est modifié comme suit :

(Voir cet article).
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Le texte du 1er alinéa de l'article 19 est modifié comme suit :

(Voir cet article).
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt légal, auquel il sera procédé sans délai, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail. Notification en sera faite à l'ANFA afin que soient accomplies les formalités déclaratives afférentes aux modifications statutaires.

Fait à Suresnes, le 24 mars 2005.
Dialogue social
en vigueur étendue

Vu la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, notamment ses articles 41, 42 et 48 ;

Vu l'article 1.01 b de la convention collective, modifié par l'avenant n° 42 du 19 octobre 2004 ;

Considérant les observations portées par le ministère du travail au sujet de l'avenant n° 42, et le renvoi à la négociation qui en a découlé,
il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Au 1er tiret de l'article 1.01 b de la convention collective tel que modifié par l'avenant n° 42, les mots : " signataire de la convention collective nationale du 15 janvier ou adhérente " sont remplacés par le mot : " représentative ".

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Au dernier alinéa de ce même article 1.01 b modifié, les mots :
" ne peut être conclu " sont remplacés par les mots : " ne peut déroger aux dispositions conventionnelles nationales ".
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent avenant fera l'objet des formalités légales de dépôt.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'extension conjointe de l'avenant n° 42 du 19 octobre 2004, et du présent avenant n° 42 bis, sera demandée conformément à l'article L. 133-8 du code du travail.

Fait à Suresnes, le 19 avril 2005.
Prévoyance - Règlements RGP et RPO
en vigueur étendue

Les organisations soussignées,

Vu l'accord de prévoyance du 16 novembre 2000 et ses avenants successifs, en dernier lieu l'avenant n° 8 du 9 décembre 2004 ;

Vu l'avenant n° 45 à la convention collective nationale, conclu parallèlement au présent avenant ;

Considérant la nécessité d'assurer la pérennité du régime professionnel de prévoyance, notamment en fixant un objectif relatif au niveau de marge de solvabilité que doit atteindre et conserver l'organisme assureur désigné visé à l'article 1er-26 b de la convention collective,

conviennent d'adapter comme suit le règlement général de prévoyance (RGP) et le régime de professionnel obligatoire de prévoyance (RPO) annexés à l'avenant n° 33 du 16 novembre 2000.
I. - Modifications du règlement général de prévoyance (RGP)
ARTICLE 1
en vigueur étendue

A la fin du 1er alinéa de l'article 7 b relatif au maintien des droits, les mots : " et au plus tard au 65e anniversaire " sont supprimés. Au début du 2e alinéa du même article, les mots : " avant le 65e anniversaire " sont supprimés.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

A l'article 7 b relatif au maintien des droits, est ajouté un nouvel alinéa ainsi rédigé :

(voir cet article)
II - Modifications du règlement du régime professionnel obligatoire de prévoyance (RPO)
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Au 2e alinéa de l'article 4, les mots : " jusqu'au 65e anniversaire ou " sont supprimés.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Au 2e alinéa de l'article 6, les mots : " jusqu'au 65e anniversaire du participant ou " sont supprimés.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Au 3e alinéa de l'article 9, les mots : " jusqu'au 65e anniversaire de l'intéressé ou " sont supprimés.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Au premier alinéa de l'article 11, après les mots : " encore à charge, " sont insérés les mots : " dès lors que l'ayant droit décédé

ARTICLE 7
en vigueur étendue

A l'article 12, les mots : " avant 65 ans ou à la date d'attribution, par la sécurité sociale, d'une pension de vieillesse si elle est antérieure " sont supprimés.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

L'article 17 relatif au capital de fin de carrière est complété par les dispositions suivantes :

(voir cet article)
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le texte de l'article 18-2° est ainsi modifié :

(voir cet article)
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Au 1er tiret de l'article 18-3°, les mots : " de la limite de 100 % du plafond annuel de la sécurité sociale " sont remplacés par les mots : " de la limite fixée par l'article 1.24 c 2 ".

ARTICLE 11
en vigueur étendue

Au 1er alinéa de l'article 20, les mots : " à 100 % du plafond de la sécurité sociale " sont remplacés par les mots : " au montant maximum fixé par l'article 1.24 c 2 ".

III - Tarification du régime professionnel obligatoire de prévoyance (RPO)
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Le taux des cotisations applicables à partir de janvier 2006 figure sur l'annexe tarifaire du RPO jointe au présent avenant. Les organisations soussignées conviennent de prendre, à l'avenir, les mesures nécessaires pour tendre à une répartition globale suivante des cotisations du RPO (hors couverture des capitaux de fin de carrière) :

- pour les ouvriers et employés, 25 % à la charge du salarié et 75 % à la charge de l'entreprise ;

- pour les agents de maîtrise, 27 % à la charge du salarié et 73 % à la charge de l'entreprise ;

- pour les cadres, 30 % à la charge du salarié et 70 % à la charge de l'entreprise.
IV - Application du présent avenant
ARTICLE 13
en vigueur étendue

La revalorisation annuelle de l'assiette de calcul du capital de fin de carrière interviendra pour la première fois au 1er jour du mois suivant celui au cours duquel l'arrêté d'extension du présent avenant aura été publié au
Journal officiel, et cela par dérogation à la date du 1er janvier visée à l'article 8. L'indice de revalorisation pris en compte à cette occasion sera celui de novembre 2005 par rapport à celui de novembre 2004.
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Les organisations soussignées conviennent de procéder dans les meilleurs délais aux démarches nécessaires en vue de l'extension du présent avenant, qui sera déposé conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail. Il est expressément demandé de faire figurer le présent avenant n° 9 ainsi que l'avenant n° 45 relatif à la sauvegarde du régime professionnel de protection sociale, dont la signature et l'application sont conjointes, dans le même arrêté d'extension.

Fait à Suresnes, le 13 septembre 2005.
Cotisations de prévoyance obligatoire à partir du 1er janvier 2006
ARTICLE 20
en vigueur étendue

limité à 4 fois le plafond de la sécurité sociale
1. Ouvriers, employés, apprentis, jeunes sous contrat
de formation en alternance (art. 6 a du règlement général)

a) Incapacité totale et temporaire de travail
SALARIÉ : 0,23 %
EMPLOYEUR : -

b) Invalidité
SALARIÉ : 0,12 %
EMPLOYEUR : 0,65 %

c) Maladie de longue durée
SALARIÉ : 0,06 %
EMPLOYEUR : 0,32 %

d) Décès
SALARIÉ : 0,08 %
EMPLOYEUR : 0,43 %

e) Rente de conjoint survivant
SALARIÉ : 0,02 %
EMPLOYEUR : 0,14 %

2. Maîtrise (art. 6 b du règlement général)

a) Incapacité totale et temporaire de
travail
SALARIÉ : 0,27 %
EMPLOYEUR : -

b) Invalidité
SALARIÉ : 0,16 %
EMPLOYEUR : 0,72 %

c) Maladie de longue durée
SALARIÉ : 0,09 %
EMPLOYEUR : 0,43 %

d) Décès
SALARIÉ : 0,10 %
EMPLOYEUR : 0,48 %

e) Rente éducation
SALARIÉ : 0,04 %
EMPLOYEUR : 0,16 %

3. Cadres (art. 6 c du règlement général)

a) Incapacité totale et temporaire de travail
SALARIÉ : 0,12 %
EMPLOYEUR : -

b) Invalidité
SALARIÉ : 0,13 %
EMPLOYEUR : 0,43 %

c) Maladie de longue durée SALARIÉ : 0,08 % EMPLOYEUR : 0,24 % d) Décès SALARIÉ : 0,10 %
EMPLOYEUR : 0,33 %

e) Rente éducation
SALARIÉ : 0,03 %
EMPLOYEUR : 0,09 %

B. - Cotisations calculées en pourcentage du plafond de la sécurité sociale
(ensemble du personnel hors apprentis et jeunes
sous contrat de formation en alternance)

Indemnités de fin de carrière
SALARIÉ : -
EMPLOYEUR : 0,90 %
Sauvegarde du régime professionnel de protection sociale Avenant n° 45 du 13 septembre 2005
en vigueur étendue

Les organisations soussignées,

Vu les avenants n°s 33 et 33 bis à la convention collective portant redéploiement de la protection sociale complémentaire ;

Constatant pour la deuxième année consécutive une dégradation des résultats techniques du régime obligatoire, imputable pour l'essentiel à l'accroissement des absences maladie et des départs à la retraite anticipés ;

Décidées à prendre toutes les mesures correctrices qui s'imposent, pour assurer la solidité et la pérennité des dispositifs de mutualisation des risques au sein de la branche,

conviennent de ce qui suit :

ARTICLE 1
en vigueur étendue

Au 1er alinéa de l'article 1.24 c 1 de la convention collective, les mots : "au plafond annuel de la sécurité sociale" sont remplacés par les mots : "à l'assiette de calcul visée au point 2".

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le texte des 2 premiers alinéas de l'article 1.24 c 2 est modifié comme suit :

« Le montant du capital de fin de carrière est défini à partir d'une assiette de calcul définie par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26 a de la présente convention collective. Pour un salarié à temps plein, le capital de fin de carrière est égal au pourcentage ci-après de cette assiette de calcul :

- 10 % pour 10 ans d'ancienneté dans la profession ;

- plus 2 % par année supplémentaire de 11 à 20 ans d'ancienneté ;

- plus 2,4 % par année supplémentaire de 21 à 40 ans d'ancienneté ;

- plus 2 % pour la 41e année d'ancienneté ;

- soit 80 % pour 41 ans d'ancienneté ou plus.

Toutefois le montant du capital de fin de carrière complétant l'indemnité légale visée au paragraphe b est limité, si nécessaire, de telle sorte que le cumul des 2 sommes n'excède pas le montant de l'assiette de calcul du capital.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

A la 2e phrase de l'article 2.10 d, les mots : "n'excède pas 100 % du plafond annuel de la sécurité sociale "sont remplacés par :

"n'excède pas l'assiette de calcul visée à l'article 1.24 c 2".

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Au dernier point de l'article 2.13 b, les mots : "est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale" sont remplacés par les mots : "est inférieur à l'assiette visée à l'article 1.24 c 2", et les mots : "100 % du plafond annuel de la sécurité sociale" sont remplacés par les mots : "100 % de l'assiette visée à l'article 1.24 c 2".

ARTICLE 5
en vigueur étendue

A la 2e phrase de l'article 4.08 e, les mots : "n'excède pas 100 % du plafond annuel de la sécurité sociale" sont remplacés par les mots : "n'excède pas l'assiette de calcul visée à l'article 1.24 c 2".

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Au dernier point de l'article 4.11 b, les mots : "est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale" sont remplacés par les mots : "est inférieur à l'assiette visée à l'article 1.24 c 2", et les mots : "100 % du plafond annuel de la sécurité sociale" sont remplacés par : "100 % de l'assiette visée à l'article 1.24 c 2".

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Considérant l'incidence avérée du taux d'emploi des seniors sur les équilibres financiers du régime de prévoyance, les organisations soussignées conviennent d'entreprendre une négociation à ce sujet sans attendre la fin du délai de 3 ans prévu par l'article L. 132-12 du code du travail.

Cette négociation sera ouverte dans les 3 mois qui suivront la fin de la négociation interprofessionnelle en cours à la date de signature du présent avenant. Conformément à la loi, elle portera sur les conditions de travail et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des salariés âgés et sur la prise en compte de la pénibilité du travail.
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Dans la même perspective et afin de contribuer à la réduction des coûts engendrés par l'indisponibilité maladie, qui pèsent sur la collectivité des entreprises et des salariés de la profession, les organisations soussignées conviennent :

1. d'ouvrir une négociation dans les 3 mois de la signature du présent avenant, en vue de mettre en oeuvre des mesures permettant de réduire l'absentéisme-maladie ;

2. d'inviter l'organisme assureur désigné, visé à l'article 1.26 b de la convention collective, à mettre en oeuvre un programme de prévention des arrêts de travail et d'aide à la reprise du travail des salariés en difficulté. Si nécessaire, ce programme fera l'objet d'une convention conclue entre l'OAD et un ou plusieurs organismes spécialisés. Dans ce cas, la commission paritaire nationale sera rendue destinataire d'un rapport des conditions initiales et des modalités de mise en oeuvre de cette convention, puis, au moins annuellement, du bilan de son application. Ce rapport et ce bilan seront établis par l'OAD sous le contrôle de sa commission paritaire.

ARTICLE 9
en vigueur étendue

En ce qui concerne le taux de progression du capital de fin de carrière, tel que fixé par l'article 2 ci-avant, les organisations soussignées conviennent pour l'avenir de ne modifier la progression applicable au-delà de la 41e année de carrière que pour tenir compte des dispositions législatives qui seront applicables en matière de liquidation des pensions de vieillesse au taux plein.

ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les organisations soussignées conviennent de procéder dans les meilleurs délais aux démarches nécessaires en vue de l'extension du présent avenant, qui sera déposé conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail. Il est expressément demandé de faire figurer le présent avenant ainsi que l'avenant n° 9 modifiant le RGP et le RPO, dont la signature et l'application sont conjointes, dans le même arrêté d'extension.

Fait à Suresnes, le 13 septembre 2005.
Travail du dimanche des vendeurs salariés de l'automobile sur la communauté d'agglomération de Rennes
ARTICLE 1
PERIME

Sur le territoire de la communauté d'agglomération de Rennes, le nombre maximum de dérogations à la règle du repos dominical à caractère collectif sollicitées, conformément à l'article L. 221-19 du code du travail, pour l'emploi de vendeurs salariés dans les concessions, les filiales, les succursales relevant des codes NAF 50.1 Z " Commerce de véhicules automobiles " et 50.2 Z " Entretien et réparation de véhicules automobiles ", est limité à 3 par an.

ARTICLE 2
PERIME

Pour l'année 2006, les organisations signataires se sont accordées sur la possibilité de 3 dates d'ouverture dominicales collectives :

- le 15 janvier 2006 ;

- le 19 mars 2006 ;

- la troisième date sera à définir par le CNPA et devra être communiquée à Rennes-métropole dans un délai préalable minimum de 40 jours.

Cette date sera ensuite transmise par les services de Rennes-métropole aux communes de la communauté d'agglomération et aux organismes signataires du protocole.
ARTICLE 3
PERIME

Lors de ces ouvertures, il sera fait exclusivement appel au personnel de vente volontaire et strictement nécessaire. Le chef d'entreprise tiendra à la disposition de la direction du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, la liste nominative des salariés qui auront travaillé le dimanche.

ARTICLE 4
PERIME

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage. L'employeur est tenu de fournir aux salariés, lors de son embauche, une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement (loi du 4 mai 2004). Les comités d'établissements ou à défaut les représentants du personnel seront préalablement informés et consultés.

ARTICLE 5
PERIME

Une commission de suivi de l'accord sera mise en place. Elle sera composée de 2 représentants du conseil national des professions de l'automobile et de 2 représentants par organisation syndicale.

Elle établira successivement pour le 31 juillet et le 1er novembre 2006 un bilan afin d'évaluer la bonne application du présent protocole d'accord.
ARTICLE 6
PERIME

Conformément à l'article R. 132-1 et L. 132-10 du code du travail, le présent protocole d'accord sera déposé auprès du service des conventions collectives de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes. Il sera également transmis à M. le président de la communauté d'agglomération de Rennes et l'ensemble des maires de Rennes-métropole.

ARTICLE 7
PERIME

Le présent protocole est applicable jusqu'au 31 décembre 2006.

Fait à Rennes, le 29 novembre 2005.
Prévoyance complémentaire
en vigueur étendue

Les organisations soussignées,

Vu l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale ;

Vu l'article 1.26 b de la convention collective confiant la gestion du régime de prévoyance à un organisme assureur désigné (OAD), et instituant un réexamen par la commission paritaire nationale, tous les 5 ans, des modalités d'organisation de la mutualisation des risques dont la couverture est obligatoire ;

Vu l'article 1.26 d de la convention collective, qui impose notamment à l'OAD certaines obligations en matière d'information des entreprises et des salariés ;

Vu le précédent accord paritaire national relatif à la prévoyance complémentaire, du 16 novembre 2000, qui a conféré la qualité d'OAD à l'institution de prévoyance des salariés de l'automobile (IPSA) ;

Vu en particulier le chapitre II, de cet accord, relatif aux obligations qui pèsent sur les entreprises non adhérentes à l'IPSA ;

Vu en particulier le chapitre III de cet accord, relatif au suivi administratif et financier du régime de prévoyance et au contrôle paritaire de l'institution désignée ;

Vu la délibération paritaire n° 3-01 du 19 avril 2001, relative aux conditions et aux modalités de l'adhésion obligatoire des entreprises à l'IPSA ;

Vu les délibérations paritaires n° 8-05 du 13 septembre 2005 et n° 9-05 du 25 octobre 2005, qui ont donné mission à un expert indépendant d'établir un rapport permettant d'éclairer les partenaires sociaux à l'occasion de l'examen quinquennal visé ci-dessus ;

Vu le rapport présenté par M. Hervé Guenard, expert désigné,

conviennent de ce qui suit :

ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'IPSA est désignée en qualité d'OAD pour une nouvelle période de 5 ans.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les organisations soussignées conviennent de prendre, avant le 1er avril 2006, 5e anniversaire de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 33 du 16 novembre 2000, toutes les dispositions nécessaires pour :

- valider un tableau de bord sur lequel seront ensuite reportés les résultats de 2005 ;

- vérifier l'existence d'un plan devant conduire à une meilleure satisfaction de la clientèle et la mise en oeuvre des premières procédures d'amélioration ;

- définir les mesures propres à assurer une meilleure répartition des attributions et des responsabilités respectives des instances chargées de l'administration du régime de prévoyance, d'une part, et de celles chargées du contrôle paritaire de la gestion du régime, d'autre part ;

- définir les outils et moyens à mettre à la disposition de la commission paritaire de l'IPSA et de la commission paritaire nationale pour leur permettre d'assurer leurs missions.

- faire l'état des lieux de l'application de l'article 1.26 c "Obligations des entreprises " et de l'article 1.26 d "Information des entreprises et des salariés".

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Il sera procédé aux démarches nécessaires en vue du dépôt légal, puis de l'extension du présent accord. Il sera fait de même, en tant que de besoin pour assurer leur opposabilité, des mesures qui seront prises en application de l'article 2.

Fait à Suresnes, le 14 décembre 2005.
Mise à jour du répertoire national des certifications (RNC)
en vigueur non-étendue

Les organisations soussignées,

Vu l'article 1.23 bis de la convention collective, relatif aux certifications reconnues par la branche, tel qu'issu de l'avenant n° 43 du 14 décembre 2004 ;

Vu la délibération paritaire n° 2-04 du 20 janvier 2004, relative à l'actualisation du RNQSA et des CQP ;

Vu l'édition 2005 du RNC et les propositions d'actualisation formulées par l'ANFA,

conviennent de ce qui suit :
1° Le répertoire national des certifications ci-annexé, mis à jour à la date du 1er janvier 2006, se substitue à celui annexé à la délibération paritaire n° 5-04 susvisée.
2° Conformément au paragraphe 3.2 de la délibération n° 2-04 susvisée, l'édition 2006 du RNC sera adressée au ministère du travail ainsi qu'à la DDTEFP des Hauts-de-Seine, dépositaire des accords de branche.

Fait à Suresnes, le 14 décembre 2005.
Répertoire national des certifications CCN services de l'automobile
en vigueur non-étendue

Série 1

Les certifications visées ci-dessous permettent d'accéder à des qualifications du RNQSA positionnées sur l'échelon de référence 3.

Le titulaire d'une telle certification est donc classé sur cet échelon dès lors :

- qu'il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation ;

- et qu'il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées au paragraphe 4 de la fiche de cette qualification telle que définie au RNQSA.

Il doit être classé sur un échelon supérieur si l'emploi confié comporte une extension d'activité telle que citée au paragraphe 5 de la fiche ou une activité complémentaire autre.

CAP maintenance des véhicules automobiles :

- option véhicules particuliers ;

- option véhicules industriels ;

- option motocycles.

CAP carrosserie réparation.

CAP peinture en carrosserie.

CAP vendeur-magasinier en pièces de rechange et équipements automobiles.

CAP employé de vente spécialisé, option C : service à la clientèle.

BEP maintenance des véhicules et des matériels, dominante "véhicules particuliers" ou "véhicules industriels" ou "motocycles".

BEP carrosserie.

BEP vente action marchande.

BEP métiers du secrétariat.

BEP métiers de la comptabilité.

BEPECASER (brevet pour l'exercice de la profession d'enseignant de la conduite automobile et de la sécurité routière).

CQP "Opérateur service rapide".

CQP "Mécanicien de maintenance automobile".

CQP "Mécanicien de maintenance motocycles".

CQP "Mécanicien cycles".

CQP "Mécanicien collision".

CQP "Tôlier ferreur".

CQP "Peintre préparateur".

CQP "Magasinier".

Série 2

Les certifications visées ci-dessous permettent d'accéder à des qualifications du RNQSA positionnées sur l'échelon de référence 6.

Le titulaire d'une telle certification est donc classé sur cet échelon dès lors :

- qu'il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation ;

- et qu'il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées au paragraphe 4 de la fiche de cette qualification telle que définie au RNQSA.

Il doit être classé sur un échelon supérieur si l'emploi confié comporte une extension d'activité telle que citée au paragraphe 5 de la fiche ou une activité complémentaire autre.

Mention complémentaire au CAP ou au BEP : réalisation de circuits oléohydrauliques et pneumatiques.

Mention complémentaire au CAP ou au BEP : maintenance des moteurs diesel et de leurs équipements.

Mention complémentaire au CAP ou au BEP : maintenance des systèmes embarqués de l'automobile.

Bac professionnel : maintenance des véhicules automobiles (préparé sous statut scolaire) :

- option voitures particulières ;

- option véhicules industriel ;

- option motocycles.

Bac professionnel carrosserie, option réparation (préparé sous statut

scolaire).

Bac professionnel vente (préparé sous statut scolaire).

Bac professionnel secrétariat (préparé sous statut scolaire).

Bac professionnel comptabilité (préparé sous statut scolaire).

Bac professionnel commerce (préparé sous statut scolaire).

Bac sciences et techniques tertiaires comptabilité et gestion (préparé sous statut scolaire).

Bac sciences et techniques tertiaires action et communication administrative (préparé sous statut scolaire).

Bac sciences et techniques tertiaires action et communication commerciale (préparé sous statut scolaire).

BEPECASER : avec mention "groupe lourd" ou "deux-roues".

CQP "Démonteur automobile.

CQP "Opérateur spécialiste service rapide".

CQP "Mécanicien spécialiste automobile".

CQP "Mécanicien spécialiste motocycles".

CQP "Tôlier spécialiste".

CQP "Peintre spécialiste".

CQP "Magasinier vendeur PRA/conseiller de vente PRA/vendeur boutique PRA".

Série 3

Les certifications visées ci-dessous permettent d'accéder à des qualifications du RNQSA positionnées sur l'échelon de référence 9.

Le titulaire d'une telle certification est donc classé sur cet échelon dès lors :

- qu'il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation ;

- et qu'il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées au paragraphe 4 de la fiche de cette qualification telle que définie au RNQSA.

Il doit être classé sur un échelon supérieur si l'emploi confié comporte une extension d'activité telle que citée au paragraphe 5 de la fiche ou une activité complémentaire autre.

Bac professionnel maintenance des véhicules automobiles (préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue) :

- option voitures particulières ;

- option véhicules industriels ;

- option motocycles.

Bac professionnel carrosserie, option réparation (préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue).

Bac professionnel vente (préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue).

Bac professionnel secrétariat (préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue).

Bac professionnel comptabilité (préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue).

Bac professionnel commerce (préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue).

Bac sciences et techniques tertiaires comptabilité et gestion (préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue).

Bac sciences et techniques tertiaires action et communication administrative (préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue).

Bac sciences et techniques tertiaires action et communication commerciale (préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue).

Brevet de maîtrise mécanicien réparateur automobile.

Brevet de maîtrise électricien-électronicien spécialiste en automobile.

Brevet de maîtrise mécanicien réparateur de cycles et motocycles.

Brevet de maîtrise tôlier en carrosserie de véhicules automobiles.

Brevet de maîtrise peintre en carrosserie.

Titre de l'EPCRA commercial en automobile.

CQP "Technicien électronicien électricien automobile".

CQP "Technicien électronicien électricien automobile 1 an".

CQP "Contrôleur technique".

CQP "Technicien confirmé motocycles".

CQP Conseiller technique cycles".

CQP "Tôlier confirmé".

CQP "Peintre confirmé".

CQP "Magasinier vendeur confirmé PRA-conseiller de vente confirmé PRA-vendeur boutique confirmé PRA".

CQP "Vendeur itinérant".

CQP "Vendeur".

Série 4

Les certifications visées ci-dessous permettent d'accéder à des qualifications du RNQSA positionnées sur l'échelon de référence 12.

Le titulaire d'une telle certification est donc classé sur cet échelon dès lors :

- qu'il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation ;

- et qu'il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées au paragraphe 4 de la fiche de cette qualification telle que définie au RNQSA.

Il doit être classé sur un échelon supérieur si l'emploi confié comporte une extension d'activité telle que citée au paragraphe 5 de la fiche ou une activité complémentaire autre.

CQP "Carrossier-peintre".

CQP Technicien expert après-vente automobile".

Série 5

Les certifications visées ci-dessous permettent d'accéder à des qualifications du RNQSA positionnées sur l'échelon de référence 20.

Le titulaire d'une telle certification est donc classé sur cet échelon dès lors :

- qu'il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation ;

- et qu'il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées au paragraphe 4 de la fiche de cette qualification telle que définie au RNQSA.

Il doit être classé sur un échelon supérieur si l'emploi confié comporte une extension d'activité telle que citée au paragraphe 5 de la fiche ou une activité complémentaire autre.

BTS maintenance, après-vente automobile :

- option véhicules particulier ;

- option véhicules industriels.

BTS assistant de direction.

BTS assistant gestion de PME-PMI.

BTS comptabilité et gestion des organisations.

Titre de l'ESCRA : responsable de clientèle automobile.

BTS ou DUT dans les domaines de la gestion ou du magasinage.

BTS négociation et relation client.

BTS management des unités commerciales.

BTS ventes et productions touristiques.

BAFM (brevet d'aptitude à la formation des moniteurs).

CQP "Vendeur automobile confirmé".

Série 6

Les certifications visées ci-dessous permettent d'accéder à des qualifications du RNQSA positionnées sur l'échelon de référence 23.

Le titulaire d'une telle certification est donc classé sur cet échelon dès lors :

- qu'il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation ;

- et qu'il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées au paragraphe 4 de la fiche de cette qualification telle que définie au RNQSA.

Il doit être classé sur un échelon supérieur si l'emploi confié comporte une extension d'activité telle que citée au paragraphe 5 de la fiche ou une activité complémentaire autre.

CQP "Attaché commercial automobile".

CQP "Attaché commercial sociétés".

CQP "Attaché commercial véhicules industriels".

Série 7

Les certifications visées ci-dessous permettent d'accéder à des qualifications du RNQSA positionnées en niveau I A.

Le titulaire d'une telle certification est donc classé sur ce niveau dès lors :

- qu'il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation ;

- et qu'il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées au paragraphe 4 de la fiche de cette qualification telle que définie au RNQSA.

Il doit être classé au-dessus du niveau I A si l'emploi confié comporte une extension d'activité telle que citée au paragraphe 5 de la fiche ou une activité complémentaire autre.

Titre de l'ISCAM : cadre commercial de la distribution automobile.

Licence, ou diplôme de niveau équivalent, ou titre homologué au niveau II (nomenclature éducation nationale), dans les domaines des sciences et techniques correspondant aux qualifications de branche (niveaux I à IV du RNQSA).

Licence professionnelle : maintenance des systèmes pluritechniques, option " management de l'après-vente automobile ".

DECF (diplôme d'études comptables et financières).

CQP "Conseiller des ventes automobiles".

CQP "Conseiller des ventes sociétés".

CQP "Conseiller des ventes véhicules industriels".

Série 8

Les titulaires des anciens diplômes et titres ci-dessous sont classés selon les modalités de la fiche de qualification correspondant à l'emploi occupé, en fonction de la pratique professionnelle qu'ils ont acquise depuis l'obtention de leur certification.

Au regard de chacun d'eux est mentionné, pour mémoire, le coefficient, l'indice, ou l'échelon de classement qui s'y attachait.

CAP mécanicien-réparateur (coefficient 170).

CAP mécanicien en maintenance de véhicules :

- option A véhicules particuliers (coefficient 170) ;

- option B véhicules industriels (coefficient 170) ;

- option D cycles et motocycles (coefficient 170).

CAP électricien d'automobiles (coefficient 170).

CAP agent de commercialisation en pièces de rechange et accessoires (coefficient 170).

CAP équipements électriques et électroniques de l'automobile (coefficient 170).

BEP automobile technique et service (coefficient 170).

BEP maintenance des véhicules automobiles (coefficient 170).

Mention complémentaire : mécanicien en circuits oléohydrauliques et pneumatiques (coefficient 190).

Mention complémentaire : réparateur en équipements de moteur diesel (coefficient 190).

Mention complémentaire : mise au point électricité électronique automobile (échelon 6).

Brevet de technicien automobile " technique et service " (coefficient 215).

Bac professionnel construction et réparation en carrosserie (coefficient 215).

Technicien du commerce spécialisation automobile (titre EPCRA) (coefficient 215).

BTS force de vente spécialisation automobile (indice 80).

BTS force de vente (indice 80).

BTS action commerciale (indice 80).

Licence professionnelle : génie industriel, option 4 " maintenance et expertise des véhicules automobiles, spécialité carrosserie " (indice 100).

CQP "Agent de maintenance du pneumatique et de l'ensemble roulant" (coefficient 190).

CQP "Agent de maintenance du pneumatique" (coefficient 190).

CQP "Opérateur en pneumatiques et liaisons au sol" (coefficient 190).

CQP "Préparateur VN-rénovateur VO" (coefficient 190).

CQP "Dépanneur-remorqueur" (coefficient 215).

CQP "Réparateur spécialiste cycles et motocycles" (coefficient 215).

CQP "Magasinier-vendeur de pièces de rechange et accessoires" (coefficient 215).

CQP "Secrétaire en techniques administratives et commerciales" (coefficient 215)".

CQP "Secrétaire des métiers de l'automobile" (coefficient 215).

CQP "Technicien service rapide" (coefficient 215).

CQP "Conseiller commercial automobile" (coefficient 215).

CQP "Vendeur véhicules industriels" (indice 80 : maîtrise ; indice 82 : cadre).

CQP "Réparateur spécialiste motocycles" (échelon 9).

CQP "Conseiller technique et commercial cycles" (échelon 9).

CQP "Vendeur en pièces de rechange et accessoires" (échelon 9).

Edition 2006 du RNQSA
en vigueur non-étendue

Les organisations soussignées,

Vu l'article 1.22 a de la convention collective, qui confie à la commission paritaire nationale la mission d'actualiser le répertoire national des qualifications des services de l'automobile ;

Vu la délibération n° 2-04 du 20 janvier 2004, qui fixe notamment les modalités de l'édition millésimée du RNQSA et qui prévoit à cet effet, au plus tard en décembre de chaque année, une délibération d'actualisation indiquant les qualifications créées, modifiées ou supprimées et qui met à jour les rubriques "modes d'accès" en fonction des certifications créées, modifiées ou supprimées en cours d'année,

conviennent de ce qui suit :

Il est ajouté au RNQSA, les 7 fiches de qualification spécifique nouvelles (ci-annexées) suivantes :

- vendeur confirmé VI (C-20-2) ;

- attaché commercial VI (C-23-2) ;

- conseiller des ventes VI (C-C.1-2) ;

- agent d'opérations location spécialiste (J-6-1) ;

- formateur du transport routier (K-6-3) ;

- formateur conduite d'engins (K-6-4) ;

- assistant d'exploitation de stationnement et adjoint au responsable d'exploitation de stationnement (L-17-1).

Les 9 fiches de qualification spécifique suivantes sont modifiées (les modifications apparaissent, dans les fiches ci-annexées, en italiques gras) :

- technicien confirmé mécanique automobile (A-9-1) ;

- vendeur (C-9-1) ;

- vendeur automobile confirmé (C-20-1) ;

- attaché commercial (C-23-1) ;

- conseiller des ventes (C-CI-1) ;

- agent d'exploitation de stationnement (L-3-1) ;

- agent responsable de stationnement (L-20-1) ;

- secrétaire (M-6-1) ;

- secrétaire confirmé(e) (M-9-1).

Le RNQSA ainsi modifié forme l'édition 2006 du RNC, qui sera applicable dès le 1er janvier prochain. Il est rappelé que le RNQSA ne peut faire l'objet d'aucune négociation d'entreprise ou d'établissement, conformément à la loi.

Les modifications apportées par la présente délibération à des qualifications spécifiques déjà existantes ne nécessitent aucune modification du référentiel des CQP pouvant permettre d'accéder à ces qualifications.

Conformément au paragraphe 3-2 de la délibération n° 2-04 susvisée, la présente délibération est établie en nombre d'exemplaires suffisant pour être déposée dans les conditions réglementaires, et communiquée au ministère du travail.

Fait à Suresnes, le 14 décembre 2005.

QUALIFICATIONS SPECIFIQUES
Vendeur confirmé véhicules industriels
en vigueur non-étendue

Vente de véhicules : C.

Niveau : 20.

N° série : 2.

1. Dénomination de la qualification :

Vendeur confirmé véhicules industriels.

2. Secteurs d'activité :

50.1Z/50.2Z.

3. Objet de la qualification :

Le vendeur confirmé véhicules industriels réalise l'ensemble des activités concourant à la commercialisation des véhicules (VU et/ou VI) ainsi qu'à la vente d'équipements et produits périphériques. Il effectue également la reprise des véhicules d'occasion.

Ces activités sont réalisées dans le cadre des directives reçues et sous contrôle direct de la hiérarchie.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités de commercialisation des produits et services

Toutes activités concourant à la réalisation de l'acte de vente des véhicules neufs et occasions :

- prospection, développement et fidélisation de la clientèle ;

- commercialisation des véhicules ;

- vente de financement, d'équipements et de produits périphériques ;

- suivi du réseau secondaire-intermédiaire.

Toutes activités concourant à la reprise des véhicules d'occasion :

- estimation physique de véhicules d'occasion/détermination de leur valeur ;

- en fonction des directives reçues et sous contrôle de la hiérarchie : négociation de la valeur de reprise.

B. - Activités relatives à la gestion de la commercialisation

- avec appui de la hiérarchie, ou d'un attaché commercial ou conseiller des ventes : gestion d'une commande globale, incluant la prestation de fournisseurs (carrossiers, équipementiers ..) ;

- gestion administrative des activités de commercialisation, incluant :

- en participation : réponse à l'appel d'offre ;

- gestion des propositions de service "location longue durée" ;

- suivi commercial d'un parc véhicules ;

- suivi des relations avec les services de contrôle.

- organisation des activités en fonction des objectifs quantitatifs et qualitatifs déterminés par la hiérarchie ;

- établissement de comptes rendus d'activité commerciale ;

- participation à l'élaboration et à la mise en oeuvre du plan d'actions commerciales de l'entreprise ;

- tutorat de jeunes en formation alternée ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

5. Extensions possibles dans la qualification :

Traitement des réclamations simples.

Suivi de la livraison du (des) véhicule(s) au client.

6. Classement :

- maîtrise ; échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 20 ;

- échelons majorés accessibles : 21/22 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3 B.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine de la vente :

- BTS négociation et relation client ;

- BTS management des unités commerciales ;

- CQP "Vendeur VI" (à créer) ;

complété par une pratique professionnelle permettant d'assurer les activités figurant au paragraphe 4

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

- verticale :

vers les qualifications de :

- attaché commercial VI (fiche C 23.2)/conseiller des ventes VI (fiche CC.1.2) ;

- adjoint chef des ventes (fiche CC.ll.1) ;

- chef des ventes (fiche CC.III.1).

- transversale : voir panorama.

(1) selon les conditions prévues par la convention collective.

Attaché commercial véhicules industriels
en vigueur non-étendue

Vente de véhicules : C.

Niveau : 23.

N° série : 2.

1. Dénomination de la qualification :

Attaché commercial véhicules industriels.

2. Secteurs d'activité :

50.IZ/50.2Z.

3. Objet de la qualification :

L'attaché commercial véhicules industriels réalise l'ensemble des activités concourant à la commercialisation des véhicules industriels, équipements et produits périphériques ainsi qu'à la reprise des véhicules d'occasion.

Il assure la gestion d'une commande globale, de l'analyse de la demande client à la livraison du véhicule, incluant s'il y a lieu la prestation de fournisseurs (carrossiers, équipementiers...).

Il bénéficie d'une autonomie importante dans la responsabilité de l'organisation du travail.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités de commercialisation des produits et services

Toutes activités concourant à la réalisation de l'acte de vente des véhicules neufs et occasions :

- prospection, développement et fidélisation de la clientèle ;

- commercialisation des véhicules ;

- vente de financement, d'équipements et de produits périphériques ;

- suivi du réseau secondaire-intermédiaire ;

- suivi de la livraison du (des) véhicule(s) au client.

Toutes activités concourant à la reprise des véhicules d'occasion :

- estimation physique de véhicules d'occasion/détermination de leur valeur ;

- négociation de la valeur de reprise.

B. - Activités relatives à la gestion de la commercialisation

- gestion d'une commande globale, incluant la prestation de fournisseurs (carrossiers, équipementiers ..) ;

- gestion administrative des activités de commercialisation, incluant :

- réponse à l'appel d'offre ;

- gestion des propositions de service " location longue durée " ;

- suivi commercial d'un parc véhicules ;

- suivi des relations avec les services de contrôle.

- organisation des activités en fonction des objectifs quantitatifs et qualitatifs déterminés par la hiérarchie ;

- établissement de comptes rendus d'activité commerciale ;

- participation à l'élaboration et à la mise en oeuvre du plan d'actions commerciales de l'entreprise ;

- tutorat de jeunes en formation alternée ;

- traitement des réclamations (dans le cadre de directives reçues) ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

5. Extensions possibles dans la qualification :

Achat externe de véhicules d'occasion à marchands ;

Appui technique aux vendeurs VU/VI

6. Classement :

- maîtrise ; échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 23 ;

- échelons majorés accessibles : 24/25 ;

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3 B.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine de la vente :

- BTS négociation et relation client ;

- BTS management des unités commerciales ;

- CQP "Attaché commercial VI"/CQP "Conseiller des ventes VI" ;

complété par une pratique professionnelle permettant d'assurer les activités figurant au paragraphe 4

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

- verticale :

vers les qualifications de :

- adjoint chef des ventes (fiche CC.II.1) ;

- chef des ventes (fiche CC.III.1).

- transversale : voir panorama.

(1) Selon les conditions prévues par la convention collective.

Conseiller des ventes véhicules industriels
en vigueur non-étendue

Vente de véhicules : C.

Niveau : CI.

N° série : 2.

1. Dénomination de la qualification :

Conseiller des ventes véhicules industriels.

2. Secteurs d'activité :

50.1Z/50.2Z.

3. Objet de la qualification :

Le conseiller des ventes véhicules industriels réalise l'ensemble des activités concourant à la commercialisation des véhicules industriels, équipements et produits périphériques ainsi qu'à la reprise des véhicules d'occasion.

Il assure la gestion d'une commande globale, de l'analyse de la demande client à la livraison du véhicule, incluant s'il y a lieu la prestation de fournisseurs (carrossiers, équipementiers ..)

Il organise librement son emploi du temps.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités de commercialisation des produits et services

Toutes activités concourant à la réalisation de l'acte de vente des véhicules neufs et occasions :

- prospection, développement et fidélisation de la clientèle ;

- commercialisation des véhicules ;

- vente de financement, d'équipements et de produits périphériques ;

- suivi du réseau secondaire/intermédiaire ;

- suivi de la livraison du (des) véhicule(s) au client.

Toutes activités concourant à la reprise des véhicules d'occasion :

- estimation physique de véhicules d'occasion/détermination de leur valeur ;

- négociation de la valeur de reprise.

B. - Activités relatives à la gestion de la commercialisation

- gestion d'une commande globale, incluant la prestation de fournisseurs (carrossiers, équipementiers...) ;

- gestion administrative des activités de commercialisation, incluant :

- réponse à l'appel d'offres ;

- gestion des propositions de service " location longue durée " ;

- suivi commercial d'un parc véhicules ;

- suivi des relations avec les services de contrôle.

- organisation des activités en fonction des objectifs quantitatifs et qualitatifs déterminés par la hiérarchie ;

- établissement de comptes rendus d'activité commerciale ;

- participation à l'élaboration et à la mise en oeuvre du plan d'actions commerciales de l'entreprise ;

- tutorat de jeunes en formation alternée ;

- traitement des réclamations (dans le cadre de directives reçues) ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

5. Extensions possibles dans la qualification :

Cadres : les éventuelles extensions sont à définir au cas par cas par l'entreprise, et à préciser dans la définition contractuelle de la qualification.

6. Classement :

- cadres : niveau I, sur degrés A, B ou C : selon l'importance de la responsabilité, de l'autonomie, de l'expérience et de l'autorité qui sont reconnus au cadre dans l'exercice de sa qualification.

7. Modes d'accès à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine de la vente :

- BTS négociation et relation client ;

- BTS management des unités commerciales ;

- CQP "Attaché commercial VI"/CQP "Conseiller des ventes VI" ;

complété par une pratique professionnelle permettant d'assurer les activités figurant au paragraphe 4

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

- verticale :

vers les qualifications de :

- adjoint chef des ventes (fiche CC.II.1) ;

- chef des ventes (fiche CC.III.1).

- transversale : voir panorama.

(1) Selon les conditions prévues par la convention collective.

Agent d'opérations location spécialiste
en vigueur non-étendue

Location de véhicules : J.

Echelon : 6.

N° série : 1.

1. Dénomination de la qualification :

Agent d'opération spécialiste.

2. Secteurs d'activité :

50.IZ/50.2Z/71.1Z/71.2A.

3. Objet de la qualification :

Le titulaire de la qualification réalise les activités visant la location de véhicules auprès de la clientèle, dans un contexte qui peut l'amener, le cas échéant, à exercer son activité avec une autonomie accrue par rapport à l'agent d'opérations location, notamment dans les stations de taille réduite éloignées d'une structure plus importante ou dans des contextes où l'entité de location est annexe à une activité principale autre.

L'activité de l'agent d'opération location spécialiste s'exerce, de façon autonome dans le cadre de procédures définies, et sous contrôle du chef d'agence.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités de service

Activités concourant à la location de véhicules :

- accueil de la clientèle (au comptoir/par téléphone ..) ;

- conseil portant sur les produits et services proposés par l'entreprise ;

- vente de produits et services ;

- livraison et reprise des véhicules ;

- facturation/encaissement ;

- vérification du véhicule (départ et retour) ;

- appui aux collaborateurs ;

- contribution à l'approvisionnement de la station en véhicules ;

- planification et suivi des menues réparations sur véhicules ;

- organisation de l'activité de préparation.

B. - Activités de gestion administrative

- établissement et suivi des contrats de location ;

- enregistrement/modification ou annulation des réservations ;

- établissement, transmission et classement de tous documents internes, administratifs et comptables ;

- classement et mise à jour de la documentation professionnelle ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise ;

- production de tableaux de bord/de rapports d'activité (suivi des mouvements de voiture, état du parc ..)

5. Extensions possibles dans la qualification :

- gestion des litiges ;

- prospection commerciale ;

- gestion ponctuelle de contacts avec l'administration.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 6 ;

- échelons majorés accessibles : 7/8 ;

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants correspondant à l'objet de la qualification :

- CAP ou BEP, complété par une pratique professionnelle permettant d'assurer les activités figurant au paragraphe 4 ;

- baccalauréat professionnel vente ;

- baccalauréat STT action et communication commerciales ;

- baccalauréat STT action et communication administratives ;

préparé sous statut scolaire

- CQP (à créer),

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

- verticale :

vers la qualification de :

- chef d'agence de location (fiche J-20.1) ;

- transversale : voir panorama.

(1) Selon les conditions prévues par la convention collective.

Formateur du transport routier
en vigueur non-étendue

Auto-écoles : K.

Échelon : 6.

N° série : 3.

1. Dénomination de la qualification :

Formateur du transport routier.

2. Secteurs d'activité :

80.4A/80.4C.

3. Objet de la qualification :

Le titulaire de la qualification assure des actions de formation préparant aux diplômes et titres professionnels de la conduite routières- CRMP : conducteur du transport routier de marchandises sur porteur ;

- CRMTV : conducteur du transport routier de marchandises sur tous véhicules ;

- CTRIV : conducteur du transport routier interurbain de voyageurs.

. Il peut animer également les actions de formation obligatoire (FIMO/FCOS) ou de perfectionnement relevant de ce même domaine.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités pédagogiques

Réalisation d'actions de formation, en conformité avec les référentiels de formation, comportant notamment les activités suivantes :

- évaluation des stagiaires (en amont/en cours/en fin de formation) ;

- réalisation de la formation, sur les plans théorique et pratique, dans un cadre individuel ou collectif ;

- préparation des moyens nécessaires à l'acte pédagogique ;

- création de supports pédagogiques.

B. - Activités de gestion et d'organisation

- information et conseil portant sur les modalités de formation et de certification ;

- établissement/transmission/classement de tous documents utiles ;

- maintenance des véhicules et des engins utilisés en formation (contrôle visuel et suivi de l'entretien courant) ;

- actualisation et classement de la documentation pédagogique et technique .. ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

La réalisation de l'activité suppose la capacité, en cas d'incident, à prendre toutes dispositions visant à assurer la sécurité des biens et des personnes.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- appui pédagogique aux formateurs débutants et aux moniteurs d'entreprise ;

- accompagnement des jurys de validation.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 6 ;

- échelons majorés accessibles : 7/8 ;

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

Cas du formateur préparant aux diplômes ou titres professionnels :

- par obtention d'un des diplômes ou titres suivants :

- CAP, BEP, CFP ou titre professionnel de conducteur routier ;

- avec une expérience professionnelle de 5 ans minimum dans une activité de transport routier dont 3 ans en qualité de conducteur, assortie d'une formation pédagogique de base.

Cas du formateur intervenant dans le cadre FIMO/FCOS :

- conformément aux dispositions réglementaires en vigueur.

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

- transversale : voir panorama.

Formateur conduite d'engins

Auto-écoles : K.

Échelon : 6.

N° série : 4.

1. Dénomination de la qualification :

(1) Selon les conditions prévues par la convention collective.

Formateur conduite d'engins
en vigueur non-étendue

2. Secteurs d'activité :

80.4A/80.4C.

3. Objet de la qualification :

Le titulaire de la qualification assure les actions de formations préparant à la conduite d'engins en sécurité.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités pédagogiques

Réalisation d'actions de formation, en conformité avec les référentiels de formation, comportant notamment les activités suivantes :

- évaluation des stagiaires (en amont/en cour/en fin de formation) ;

- réalisation de la formation, sur-les plans théorique et pratique, dans un cadre individuel ou collectif ;

- préparation des moyens nécessaires à l'acte pédagogique ;

- création de supports pédagogiques.

B. - Activités de gestion et d'organisation

- information et conseil portant sur les modalités de formation et de certification ;

- établissement/transmission/classement de tous documents utiles ;

- maintenance des véhicules et des engins utilisés en formation (contrôle visuel et suivi de l'entretien courant) ;

- actualisation et classement de la documentation pédagogique et technique... ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

La réalisation de l'activité suppose la capacité, en cas d'incident, à prendre toutes dispositions visant à assurer la sécurité des biens et des personnes.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- réalisation ponctuelle d'actions de formation dans le domaine du magasinage ;

- appui pédagogique aux formateurs débutants ;

- accompagnement des jurys de validation ;

- réalisation de tests, en conformité avec les dispositions de la CNAMTS (Caisse nationale d'assurance maladie des travailleurs salariés).

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 6 ;

- échelons majorés accessibles : 7/8 ;

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4) ;

- il est recommandé que le titulaire de la qualification ait bénéficié d'une formation pédagogique spécifique à la conduite d'engins.

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

- transversale : voir panorama.

(1) Selon les conditions prévues par la convention collective.

Assistant(e) d'exploitation de stationnement adjoint au responsable d'exploitation de stationnement
en vigueur non-étendue

Parkings : L.

Echelon : 17.

N° série : L. 1.

1. Dénomination de la qualification (au choix) :

Assistant(e) d'exploitation de stationnement ;

Adjoint au responsable d'exploitation de stationnement.

2. Secteurs d'activité :

63.2A.

3. Objet de la qualification :

Le titulaire de la qualification participe à l'exploitation des activités de stationnement et assiste le responsable de l'exploitation sur tout ou partie de son activité.

4. Contenu de la qualification :

L'assistant(e) participe à l'exploitation d'un site de stationnement en remplissant des tâches d'agent et en effectuant par délégation les tâches que le responsable du site lui confie sous son contrôle direct. A ce dernier titre, il exerce une autorité hiérarchique sur un ou plusieurs employés positionnés sur les échelons 1 ou 2.

A. - Activités commerciales

- accueil, information et assistance à la clientèle ;

- contribution à la mise en oeuvre d'actions commerciales ;

- établissement de factures/encaissements ;

- traitement des réclamations (dans le cadre de directives reçues).

B. - Activités relatives à l'exploitation du stationnement

- organisation, contrôle et participation à l'ensemble des activités nécessaires à l'exploitation ;

- suivi de maintenance des équipements, établissement des plannings des travaux d'entretien et de nettoyage ;

- établissement des tableaux de bord relatifs à l'activité ;

- réalisation et/ou coordination de l'ensemble des activités administratives et comptables ;

- établissement/transmission et classement de tous documents à caractère administratif et commercial ;

- application des procédures de sécurité et de qualité en vigueur dans l'entreprise.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- par délégation, réalisation de missions complémentaires confiées par le responsable d'exploitation ;

- coordination et contrôle de salariés 3/4/5.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :

17 ;

- échelons majorés accessibles : 18/19 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3 B.02c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

- verticale :

vers la qualification de :

- responsable d'exploitation de stationnement (fiche L. 20.1)

- transversale : voir panorama.

(1) Selon les conditions prévues par la convention.

Technicien confirmé mécanique automobile
Vendeur
en vigueur non-étendue

Vente de véhicules : C.

Echelon : 9.

N° série : 1.

1. Dénomination de la qualification :

Vendeur :

2. Secteurs d'activité :

50.1Z / 50.2Z / 50.4Z.

3. Objet de la qualification :

Le vendeur effectue les activités concourant à la commercialisation des véhicules (neufs ou occasion) ainsi qu'à la présentation des produits périphériques.

L'activité s'exerce à l'intérieur et/ou à l'extérieur de l'entreprise, dans les conditions convenues conformément à l'article 6.02.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités de commercialisation des produits et services

Activités concourant à la réalisation de l'acte de vente des véhicules neufs ou occasions :

- prospection, réception et suivi de la clientèle "véhicules" ;

- présentation des possibilités de financement ainsi que des produits périphériques.

Activités concourant à la reprise des véhicules d'occasion :

- estimation physique du véhicule d'occasion ;

- négociation de reprise du véhicule d'occasion ;

- dans le cadre de directives reçues.

B. - Activités relatives à la gestion de la commercialisation

- gestion administrative des activités de commercialisation ;

- établissement de comptes rendus d'activité commerciale ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- livraison du véhicule au client.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 9 ;

- échelons majorés accessibles : 10/11 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes, titre ou CQP suivants, dans le domaine de la vente :

- bac professionnel vente, préparé en alternance sous contrat de travail ou formation continue ;

- titre de l'EPCRA commercial en automobile ;

- CQP "Vendeur" ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

Le titulaire d'un CQP acquis avant l'entrée en vigueur de l'avenant n° 35 doit être classé "attaché commercial" échelon 23, si l'activité confiée correspond au contenu de la qualification décrite en fiche C.23.1.

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

- verticale :

vers les qualifications de :

- conseiller en financement (fiche C.12.1)

- attaché commercial (fiche C.23.1)/attaché commercial Vl (fiche C.23.2) conseiller des ventes (fiche C.C.1.1) /conseiller des ventes VI (fiche C.C.1.2) ;

- transversale : voir panorama.

(1) Selon les conditions prévues par la convention collective.

Vendeur automobile confirmé
en vigueur non-étendue

Vente de véhicules : C.

Echelon : 20.

N° série : 1.

1. Dénomination de la qualification :

2. Secteurs d'activité :

50.1Z / 50.2Z.

3. Objet de la qualification :

Le vendeur automobile confirmé réalise, dans le cadre des directives reçues et sous contrôle direct de sa hiérarchie, l'ensemble des activités concourant, d'une part, à la commercialisation des véhicules, ainsi qu'à la vente de financements et de prestations périphériques, et, d'autre part, à la reprise des véhicules d'occasion.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités de commercialisation des produits, prestations et services

A.1. - Commercialisation des VN, produits et prestations :

- prospection, développement et fidélisation de la clientèle ;

- commercialisation des véhicules ;

- vente de financement ;

- vente de produits et prestations périphériques simples.

A.2. - Reprise des véhicules d'occasion :

- estimation physique du véhicule d'occasion/ détermination de sa valeur ;

- négociation du prix de reprise du véhicule.

B. - Activités relatives à la gestion de la commercialisation

- gestion administrative des activités de commercialisation ;

- organisation des activités en fonction des objectifs quantitatifs et qualitatifs déterminés par la hiérarchie ;

- établissement de comptes rendus d'activité commerciale ;

- mise en oeuvre du plan d'actions commerciales de l'entreprise ;

- suivi des agents et réparateurs présents sur le secteur d'activité du titulaire ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- suivi de la livraison des véhicules ;

- traitement des réclamations simples.

6. Classement :

- maîtrise : échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 20 ;

- échelons majorés accessibles :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3 B.02 c de la convention collective).

Le vendeur confirmé dont l'activité principale est la vente aux sociétés, ou la vente à marchands, doit être placé sur l'échelon 23 " Attaché commercial " dans les conditions prévues par la fiche C.231.

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine de la vente :

- BTS négociation et relation client ;

- BTS management des unités commerciales ;

- CQP vendeur automobile confirmé ;

complété par une pratique professionnelle permettant d'assurer les activités figurant au paragraphe 4

Le titulaire d'un CQP "Conseiller commercial automobile" doit être classé "Vendeur automobile confirmé " échelon 20, si les activités confiées correspondent à celles décrites au paragraphe 4 ci-dessus.

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu des activités confiées (paragraphe 4 ci-dessus).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

- verticale :

vers les qualifications de :

- attaché commercial (fiche C.23.f) conseiller des ventes automobiles (fiche CCI I)

- adjoint chef des ventes (fiche CC II 1) ;

- chef des ventes (fiche CC III 1).

- transversale : voir panorama.

(1) Selon les conditions prévues par la convention collective.

Attaché commercial
en vigueur non-étendue

Vente de véhicules : C.

échelon : 23.

N° série : 1.

1. Dénomination de la qualification :

Afin de préciser le type d'emploi, cette dénomination peut être complétée, selon le cas, des qualificatifs suivants : "automobile" ou "responsable hall" ou " sociétés " ou "marchands" ou "secteur".

2. Secteurs d'activité :

50.IZ / 50.2Z.

3. Objet de la qualification :

L'attaché commercial réalise l'ensemble des activités concourant, d'une part, à la commercialisation des véhicules et produits périphériques et, d'autre part, à la reprise des véhicules d'occasion.

Il bénéficie d'une autonomie importante dans la responsabilité de l'organisation du travail.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités de commercialisation des produits et services

A.1. - Ensemble des titulaires de la qualification, quel que soit le type d'emploi :

Toutes activités concourant à la réalisation de l'acte de vente des véhicules neufs ou occasions :

- prospection, développement et fidélisation de la clientèle ;

- commercialisation des véhicules ;

- vente de financement et de produits périphériques ;

- suivi du réseau secondaire/intermédiaire ;

- suivi de la livraison du(des) véhicule(s) au client.

Toutes activités concourant à la reprise des véhicules d'occasion :

- estimation physique de véhicules d'occasion, détermination de leur valeur ;

- négociation de la valeur de reprise.

A.2. - L'attaché commercial "sociétés réalise spécifiquement :

- réponse aux appels d'offres émanant des entreprises et administrations ;

- gestion des propositions de service " location longue durée " aux entreprises ou administrations ;

- suivi commercial d'un parc véhicules.

A.3. - L'attaché commercial "marchands" réalise spécifiquement :

- toutes activités concourant à l'achat et à la vente des véhicules d'occasion : identification des offres, estimation de la rentabilité d'une opération, négociation du prix d'achat des véhicules, conseils à la force de vente en vue d'optimiser les reprises ...

B. - Activités relatives à la gestion de la commercialisation

- gestion administrative des activités de commercialisation ;

- organisation des activités en fonction des objectifs quantitatifs et qualitatifs déterminés par la hiérarchie ;

- établissement de comptes rendus d'activité commerciale ;

- participation à l'élaboration et à la mise en oeuvre du plan d'actions commerciales de l'entreprise ;

- tutorat de jeunes en formation alternée ;

- traitement des réclamations (dans le cadre de directives reçues) ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- gestion des informations reçues sur le net ;

- organisation et animation des lieux d'exposition /de points relais.

6. Classement :

- maîtrise : échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 23 ;

- échelons majorés accessibles : 24/25 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3 B.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine de la vente :

- BTS négociation et relation client ;

- BTS management des unités commerciales ;

- CQP attaché commercial automobile, ou sociétés (selon le cas) ;

complété par une pratique professionnelle permettant d'assurer les activités figurant au paragraphe 4

Le titulaire d'un CQP acquis avant l'entrée en vigueur de l'avenant n° 35 doit être classé " Conseiller des ventes ", niveau IA en fiche CCI, si l'activité confiée va au-delà de la qualification décrite aux paragraphes 4 et 5 :

- soit par obtention du titre ISCAM conseiller des ventes automobiles ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

- verticale :

vers les qualifications de :

- adjoint chef des ventes (fiche CC II 1) ;

- chef des ventes (fiche CC III 1).

- transversale : voir panorama.

(1) Selon les conditions prévues par la convention collective.

Conseiller des ventes
en vigueur non-étendue

Vente de véhicules : C.

Niveau : C.I.

Série : 1.

1. Dénomination de la qualification :

Afin de préciser le type d'emploi, cette dénomination peut être complétée, selon le cas, des qualificatifs suivants : " automobile " ou " responsable hall " ou " sociétés " ou " marchands " ou " secteur ".

2. Secteurs d'activité :

50.IZ/50.2Z.

3. Objet de la qualification :

Le conseiller des ventes réalise l'ensemble des activités concourant, d'une part, à la commercialisation des véhicules et produits périphériques et, d'autre part, à la reprise des véhicules d'occasion.

Il organise librement son emploi du temps.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités de commercialisation des produits et services

A.1. - Ensemble des titulaires de la qualification, quel que soit le type d'emploi :

Toutes activités concourant à la réalisation de l'acte de vente des véhicules neufs ou occasions :

- prospection, développement et fidélisation de la clientèle ;

- commercialisation des véhicules ;

- vente de financement et de produits périphériques ;

- suivi du réseau secondaire/intermédiaire ;

- suivi de la livraison du(des) véhicule(s) au client.

Toutes activités concourant à la reprise des véhicules d'occasion :

- estimation physique de véhicules d'occasion/détermination de leur valeur ;

- négociation de la valeur de reprise.

A.2. - Le conseiller des ventes " sociétés " réalise spécifiquement :

- réponse aux appels d'offres émanant des entreprises et administrations ;

- gestion des propositions de service " location longue durée " aux entreprises ou administrations ;

- suivi commercial d'un parc véhicules.

A.3. - Le conseiller des ventes " marchands " réalise spécifiquement :

- toutes activités concourant à l'achat et à la vente des véhicules d'occasion : identification des offres, estimation de la rentabilité d'une opération, négociation du prix d'achat des véhicules, conseils à la force de vente en vue d'optimiser ses ventes...

B. - Activités relatives à la gestion de la commercialisation

- gestion administrative des activités de commercialisation ;

- organisation des activités en fonction des objectifs quantitatifs et qualitatifs déterminés par la hiérarchie ;

- établissement de comptes rendus d'activité commerciale ;

- participation à l'élaboration et à la mise en oeuvre du plan d'actions commerciales de l'entreprise ;

- tutorat de jeunes en formation alternée ;

- traitement des réclamations (dans le cadre de directives reçues)

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

5. Extensions possibles dans la qualification :

Cadres : les éventuelles extensions sont à définir au cas par cas par l'entreprise, et à préciser dans la définition contractuelle de la qualification.

6. Classement :

- cadres : niveau I, sur degrés A, B ou C : selon l'importance de la responsabilité, de l'autonomie, de l'expérience et de l'autorité qui sont reconnus au cadre dans l'exercice de sa qualification.

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine de la vente :

- BTS négociation et relation client ;

- BTS management des unités commerciales ;

- CQP conseiller des ventes automobiles, ou sociétés (selon le cas) ;

complété par une pratique professionnelle permettant d'assurer les activités figurant au paragraphe 4

- soit par obtention du titre ISCAM conseiller des ventes automobiles ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

- verticale :

vers les qualifications de :

- adjoint chef des ventes (fiche CC 11 1) ;

- chef des ventes (fiche CC 111 1).

- transversale : voir panorama.

(1) Selon les conditions prévues par la convention collective.

Agent d'exploitation de stationnement
en vigueur non-étendue

Parkings : L.

échelon : 3.

N° série : 1.

1. Dénomination de la qualification :

Agent d'exploitation de stationnement.

2. Secteurs d'activité :

63.2A.

3. Objet de la qualification :

Le titulaire de la qualification participe à l'exploitation des activités de stationnement.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités commerciales

- accueil, information et assistance à la clientèle ;

- établissement de factures et encaissements ;

- participation aux actions de promotion commerciale ;

- réalisation d'opérations de lavage de véhicules, de station-service.

B. - Activités relatives à l'exploitation du stationnement

- surveillance de l'ouvrage ;

- contrôle du bon fonctionnement des équipements de sécurité, d'encaissement ou/et de collecte :

- approvisionnement des équipements ;

- réalisation d'activités de maintenance d'un premier niveau de complexité ;

- participation à l'entretien et au nettoyage de l'ouvrage ;

- réalisation de toutes activités administratives utiles ;

- application des procédures de sécurité et de qualité en vigueur dans l'entreprise.

5. Extensions possibles dans la qualification :

Prestation de services spécifiques.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 3

- échelons majorés accessibles : 4/5 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

- verticale :

vers la qualification de :

- assistant d'exploitation (le stationnement/adjoint au responsable d'exploitation de stationnement (fiche L. 17.1) ;

- responsable d'exploitation de stationnement (fiche L 20.1).

- transversale : voir panorama.

(1) Selon les conditions prévues par la convention collective.

Responsable d'exploitation de stationnement
en vigueur non-étendue

Parkings : L.

Echelon : 20.

N° série : 1.

1. Dénomination de la qualification :

Responsable d'exploitation de stationnement.

2. Secteurs d'activité :

63.2 A.

3. Objet de la qualification :

Le titulaire de la qualification assure la responsabilité de l'exploitation d'un site de stationnement.

4. Contenu de la qualification :

A. - Activités commerciales

- accueil, information et assistance à la clientèle ;

- établissement de factures et encaissements ;

- contribution à la mise en oeuvre d'actions commerciales ;

- traitement des réclamations (dans le cadre de directives reçues).

B. - Activités de gestion, d'organisation et de management

- encadrement du personnel de l'exploitation ;

- organisation, contrôle et participation à l'ensemble des activités nécessaires à l'exploitation ;

- suivi de la maintenance des équipements, établissement des plannings des travaux d'entretien et de nettoyage ;

- établissement de tableaux de bord relatifs à l'activité ;

- réalisation et/ou encadrement de l'ensemble des activités administratives et comptables ;

- établissement/transmission et classement de tous documents à caractère administratif et commercial ;

- application des procédures de sécurité et de qualité en vigueur dans l'entreprise.

Le responsable d'exploitation de stationnement s'assure de l'application des règles, normes et procédures qui régissent l'activité du site.

Il s'assure également de l'application des démarches qualité, des règles de droit du travail, d'hygiène et de sécurité des biens et des personnes.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- coordination de l'exploitation de plusieurs sites ou activités.

6. Classement :

- maîtrise : échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 20 ;

- échelons majorés accessibles : 21/22 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 38.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

- verticale :

- gestionnaire (fiche Z.23.1), sous appellation d'emploi spécifique à l'entreprise.

- transversale : voir panorama.

Secrétaire

Secrétariat : M.

Echelon : 6.

N° série : 1.

1. Dénomination de la qualification :

(1) Selon les conditions prévues par la convention collective.

Secrétaire
en vigueur non-étendue

2. Secteurs d'activité :

37.IZ/50.IZ/50.2Z/50.3B/50.4Z/50.5Z/52.34W/52.7H/63.2A/71.1Z/71.2A/74.3A/74.7Z/80.4A/80.4C.

3. Objet de la qualification :

Le(la) secrétaire réalise les opérations administratives et/ou spécifiques à l'un des secteurs d'activité de l'entreprise.

4. Contenu de la qualification :

- accueil de la clientèle, des fournisseurs, tenue du standard téléphonique ;

- réalisation d'activités de secrétariat :

- tenue de planning, prise de rendez-vous ;

- frappe de documents, de courriers, enregistrement de données ;

- classement, archivage ;

- facturation, encaissement ;

- gestion et suivi de dossiers spécifiques à un secteur d'activité : vente de véhicules, après-vente, marketing .. ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- enregistrement et traitement d'opérations comptables ;

- vente de prestations, produits et accessoires ;

- gestion de plusieurs ou de l'ensemble des dossiers spécifiques aux secteurs d'activité de l'entreprise.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 6 ;

- échelons majorés accessibles : 7/8 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine du secrétariat ou de la comptabilité :

- BEP, métiers du secrétariat ou BEP métiers de la comptabilité, complété par une pratique professionnelle permettant d'assurer les activités figurant au paragraphe 4 ;

- bac professionnel secrétariat ;

- bac professionnel comptablité ;

- bac sciences et techniques tertiaires,

préparé sous statut scolaire

- ou titre de niveau équivalent,

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

- verticale :

vers qualifications de :

- secrétaire confirmée (fiche M 9 1) ;

- assistant(e) de direction, chef de groupe administratif (fiche M 20 1) ;

- transversale : voir panorama.

(1) Selon les conditions prévues par la convention collective.

Secrétaire confirmé(e)
en vigueur non-étendue

Secrétariat : M.

Echelon : 9.

N° série : 1.

1. Dénomination de la qualification :

Secrétaire confirmé(e)

2. Secteurs d'activité :

37.1Z/50.IZ/50.2Z/50.3B/50.4Z/50.5Z/

52.4W/52.7H/63.2A/71.1Z/71.2A/74.3A/74.7Z/80.4A/80.4C.

3. Objet de la qualification :

La secrétaire confirmée réalise les opérations administratives et/ou commerciales spécifiques à une partie ou à l'ensemble des secteurs d'activité de l'entreprise.

4. Contenu de la qualification :

- accueil de la clientèle, des fournisseurs ;

- réalisation d'activités de secrétariat :

- tenue de planning, prise de rendez-vous ;

- frappe de documents, de courriers, enregistrement de données ;

- classement, archivage ;

- vente de prestations, de produits et accessoires ;

- facturation, encaissement ;

- gestion et suivi d'une partie ou de l'ensemble des dossiers spécifiques aux secteurs d'activité de l'entreprise : après-vente, vente, marketing .. ;

- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise ;

- enregistrement et traitement d'opérations comptables.

5. Extensions possibles dans la qualification :

- établissement des déclarations sociales et fiscales, des fiches de paie ;

- appui aux collaborateurs du service, tutorat de jeunes en formation alternée.

6. Classement :

- échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 9 ;

- échelons majorés accessibles : 10/11 :

- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).

7. Modes d'accès (1) à la qualification :

- soit par obtention d'un des diplômes ou titres suivants, dans le domaine du secrétariat ou de la comptabilité :

- bac professionnel secrétariat ;

- bac professionnel comptablité ;

- bac sciences et techniques tertiaires,

- ou titre de niveau équivalent ;

Préparé en alternance sous contrat de travail ou formation continue

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).

8. Possibilités d'évolution professionnelle :

- verticale :

vers la qualification de :

- assistant(e) de direction/ chef de groupe administratif (fiche M 20 1).

- transversale : voir panorama

(1) Selon les conditions prévues par la convention collective.

Financement de la formation professionnelle
en vigueur étendue

Les organisations soussignées,

Vu la loi du 4 mai 2004 ;

Vu les articles L. 950-1 et L. 952-1 du code du travail ;

Vu l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 ;

Vu l'accord national professionnel paritaire du 3 mai 1996 et son avenant du 20 octobre 1998 ;

Considérant les profondes mutations de la branche professionnelle, particulièrement dans le domaine technologique, ainsi que leurs conséquences sociales et économiques ;

Considérant les travaux de l'observatoire de branche des métiers et des qualifications relatifs à la situation actuelle et à l'avenir des entreprises de moins de 10 salariés ;

Considérant ainsi la vulnérabilité particulière de ces entreprises ;

Considérant que la formation continue est un moyen privilégié pour permettre à ces entreprises et à leurs salariés une nécessaire adaptation ;

Considérant le considérable accroissement des demandes de prise en charge formulées par les entreprises visées ;

Considérant, face à cet enjeu, l'insuffisance actuelle des moyens financiers engendrés par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;

Considérant ainsi la nécessité de doter la branche de moyens supplémentaires, sur la base d'une initiative paritaire conventionnelle,

conviennent de ce qui suit :

Contribution au développement de la formation professionnelle continue
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'ensemble des entreprises de moins de 10 salariés relevant du champ professionnel déterminé par l'article 1.01 de la convention collective nationale des services de l'automobile est redevable, à compter du 1er janvier 2007, au titre des salaires versés pendant l'exercice précédent, d'une contribution égale à 1,05 % des salaires bruts, afin d'assurer le financement des actions définies à l'article L. 950-1 du code du travail. Une partie, égale à 0,15 % des salaires bruts, est affectée aux contrats et aux périodes de professionnalisation.

Recouvrement de la contribution
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La contribution visée à l'article 1er ci-dessus est recouvrée, conformément à l'article 1.22 b de la convention collective, dans les conditions légales et réglementaires, à titre exclusif, par l'Association nationale pour la formation automobile (ANFA).

Affectation
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le conseil de gestion de l'ANFA ou, par délégation, sa section paritaire particulière n° 4 détermine annuellement les domaines d'intervention, l'affectation des sommes disponibles et leurs modalités d'utilisation, dans le respect des règles légales applicables.

Dépôt et extension
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les organisations soussignées conviennent de procéder dans les meilleurs délais aux démarches nécessaires en vue de l'extension du présent accord, qui sera déposé conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail.

Fait à Suresnes, le 18 janvier 2006.
Prévoyance
en vigueur non-étendue

Les organisations soussignées,

Vu les statuts de l'IPSA, modifiés par avenant n° 1 du 9 décembre 2004 à l'accord du 15 mars 2001 ;

Vu l'accord paritaire national du 18 décembre 2005 relatif à la prévoyance complémentaire ;

Considérant que dans l'accord paritaire national susvisé, les organisations ont notamment convenu de "prendre les dispositions nécessaires pour assurer une meilleure répartition des attributions et des responsabilités respectives des instances chargées de l'administration du régime de prévoyance, d'une part, et de celles chargées du contrôle paritaire de la gestion du régime, d'autre part " ;

Considérant que ces engagements les conduisent notamment à apporter certaines modifications aux statuts de l'IPSA, consécutivement à la désignation de cette institution de prévoyance comme organisme gestionnaire du régime professionnel obligatoire,

conviennent de ce qui suit :

ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Le 2e alinéa de l'article 2 "Composition" des statuts de l'IPSA est remplacé par les dispositions suivantes :

"Les membres adhérents sont :

- les entreprises qui, en raison de la nature de leur activité principale, doivent obligatoirement y adhérer en application des dispositions de l'article 1.26 de la convention collective professionnelle précitée ; ces entreprises adhèrent aux règlements de prévoyance visés à l'article 1.26 c de la convention collective ;

- les entreprises ou organismes autres que ceux visés ci-dessus, sur décision individuelle de l'institution dans les conditions suivantes :

-- l'entreprise ou l'organisme demandeur doit avoir une activité annexe ou apparentée aux services de l'automobile ;

-- il ne doit pas relever d'une convention collective imposant l'adhésion à tout autre organisme assureur ;

-- il doit déclarer qu'il applique à son personnel l'intégralité de la convention collective nationale des services de l'automobile, ce personnel bénéficiant par conséquent de l'ensemble des garanties obligatoires définies par ladite convention collective."

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Le premier alinéa de l'article 3 "Objet" est complété comme suit :

", et de proposer des garanties collectives supplémentaires de prévoyance dans le cadre prévu par l'article 1.26 bis de la convention collective visée à l'article 1er."

Au 2e alinéa de ce même article 3, les mots : "les dépenses d'aide sociale" sont remplacés par les mots : "ces dépenses d'aide sociale".

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les 3 premiers alinéas de l'article 5 "Composition du conseil d'administration" sont modifiés comme suit :

"L'institution est administrée par un conseil de 30 membres comprenant pour moitié des représentants des membres adhérents et pour moitié des représentants des participants pris parmi ceux-ci.

Les 15 administrateurs représentant les adhérents sont désignés par les organisations syndicales d'employeurs représentatives, à raison de :

- 8 pour le CNPA ;

- 1 pour la FNA ;

- 1 pour la FFC ;

- 1 pour le GNESA ;

- 1 pour la FNCRM ;

- 1 pour Les professionnels du pneu ;

- 1 pour l'UNIDEC ;

- 1 pour le SNCTA.

Les 15 administrateurs représentant les participants sont désignés par les organisations syndicales confédérées de salariés représentatives sur le plan national, à raison de :

- 3 pour la fédération générale de la métallurgie CFDT ;

- 3 pour la fédération de la métallurgie CFTC ;

- 3 pour la fédération de la métallurgie CFE-CGC ;

- 3 pour la fédération des travailleurs de la métallurgie CGT ;

- 3 pour la fédération confédérée FO de la métallurgie."

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Le 3e alinéa du paragraphe 6.1. "Validité du mandat" est scindé en 2 alinéas ainsi rédigés :

"Le nombre des administrateurs ayant dépassé l'âge de 70 ans ne pourra être supérieur, dans chacun des 2 collèges, à 1/3 des administrateurs en fonction. Lorsque cette limitation est dépassée, l'administrateur le plus âgé du collège considéré est réputé démissionnaire d'office.

Les administrateurs doivent attester qu'ils ne contreviennent pas aux dispositions de l'article L. 931-9 du code de la sécurité sociale, et plus généralement à toute interdiction édictée par les textes en vigueur."

ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

L'article 7 est désormais intitulé : "Attributions du conseil d'administration", et ses deux premiers alinéas sont insérés dans un paragraphe 7.1. ainsi libellé :

"7.1. Responsabilités du conseil d'administration

Le conseil d'administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour administrer l'institution. A cet effet, il prend notamment toute décision afin que celle-ci soit en mesure de remplir les engagements pris envers ses membres adhérents et participants et qu'elle dispose au moins de la marge de solvabilité réglementaire.

Le conseil exerce ses attributions conformément aux statuts et règlements de l'institution, dans la limite de son objet social et sous réserve des attributions expressément attribuées à la commission paritaire par les textes en vigueur.

Dans le cadre général ainsi défini, le conseil exerce notamment les attributions précisées aux paragraphes 7.2, 7.3 et 7.4 ci-après."

ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Le paragraphe "7.1. Orientation des activités de l'institution" devient "7.2. Gestion de l'institution".

ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Il est créé un nouveau paragraphe 7.3, ainsi rédigé :

"7.3. Mise en oeuvre du régime professionnel de prévoyance

Pour la mise en oeuvre du régime professionnel de prévoyance, le conseil :

- suit l'application des dispositions des règlements de prévoyance pour tout ce qui concerne les droits et obligations des adhérents et des participants et, en particulier, des règles relatives aux adhésions des entreprises, aux cotisations, aux prestations ;

- choisit les moyens de gestion appropriés, dans le cadre précisé au paragraphe 7.2 ;

- s'assure du respect des normes de qualité de service attendue par les adhérents et par les participants ;

- formule auprès de la commission paritaire de l'institution, toute proposition propre à garantir la solidité financière de cette dernière."

ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

L'ancien paragraphe "7.2. Administration de l'institution ", dont le texte n'est pas modifié, est désormais numéroté 7.4.

ARTICLE 9
en vigueur non-étendue

L'ancien paragraphe 7.3, qui devient le paragraphe 7.5, est ainsi rédigé :

"7.5. Relations avec la commission paritaire de l'institution

Le conseil d'administration :

- veille à ce que les membres de la commission paritaire soient tenus informés, dans les conditions précisées à l'article 13, pour leur permettre de se prononcer en connaissance de cause et de porter un jugement informé sur la gestion de l'institution ;

- adresse à la commission paritaire tous documents, études et tableaux de bord relatifs au régime professionnel obligatoire et aux garanties supplémentaires de prévoyance, autres que ceux dont la communication est obligatoire en vertu de la réglementation en vigueur ;

- met en oeuvre les décisions prises par la commission paritaire ;

- rend compte à la commission paritaire des mises en oeuvre d'émissions de titres participatifs ou subordonnés autorisées par celle-ci conformément à l'article 13 des présents statuts ;

- peut proposer toute modification, adjonction ou suppression du texte des statuts, du règlement général, ou du règlement du régime professionnel obligatoire (RPO) ;

- rend, lorsque la commission paritaire le saisit à cet effet, un avis motivé sur les projets de modification des statuts et règlements de l'institution ;"

ARTICLE 10
en vigueur non-étendue

L'ancien paragraphe "7.4. Relations avec les dirigeants de l'institution", dont le texte n'est pas modifié, est désormais numéroté 7.6.

ARTICLE 11
en vigueur non-étendue

Sous le titre III désormais intitulé "Commission paritaire", l'intitulé et le texte de l'article 12 "Commission paritaire ordinaire " sont modifiés comme suit :

« Article 12

Composition et fonctionnement

La commission paritaire, qui comporte un nombre de membres égal à celui du conseil d'administration, est composée selon la même répartition des organisations professionnelles et syndicales de salariés que ce dernier. Ses membres sont désignés, en dehors du conseil d'administration, par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés visées à l'article 5.

Lorsqu'elle exerce les attributions visées au dernier alinéa de l'article 13, la commission paritaire est dénommée "commission paritaire extraordinaire" et ses décisions prennent la même forme que celle des accords qui ont institué les règlements de prévoyance. Dans tous les autres cas, elle est dénommée "commission paritaire ordinaire " et ses décisions prennent la forme de délibérations adoptées à la majorité des voix de chaque collège.

Par délibération adoptée à la majorité des voix de chaque collège, la commission paritaire établit un règlement intérieur pour préciser ses règles de fonctionnement interne, et indique au conseil d'administration de l'institution les moyens dont elle doit disposer, de telle sorte que le budget soit établi en conséquence.

La commission paritaire ordinaire est réunie au moins 1 fois par an, dans les 6 mois suivant la clôture de l'exercice, sauf prolongation de ce délai, à la demande motivée du conseil d'administration, par ordonnance du tribunal de grande instance statuant sur requête.

Pour la réunion de la commission paritaire ordinaire, l'institution adresse à ses membres ou met à leur disposition, dans les conditions réglementaires en vigueur, les documents visés aux articles A.931-3-13 et suivants du code de la sécurité sociale ainsi que les tableaux de bord définis par la commission paritaire. A compter de la communication de ces documents, tout membre de la commission paritaire a la faculté de poser par écrit des questions auxquelles le conseil d'administration est tenu de répondre au cours de la réunion de la commission paritaire.

Après lecture du rapport de gestion, présenté conformément aux prescriptions de l'article A.931-3-11 du code de la sécurité sociale, le conseil d'administration présente les comptes annuels de l'institution. Les commissaires aux comptes relatent dans leur rapport l'accomplissement de leur mission. »

ARTICLE 12
en vigueur non-étendue

L'intitulé et le texte de l'article 13 « Commission paritaire extraordinaire » sont modifiés comme suit :

« Article 13

Attributions de la commission paritaire

Au moins 1 fois par an, elle approuve l'activité du conseil d'administration, elle porte un jugement global sur la qualité et l'efficience de la gestion de l'institution, et elle délivre toute recommandation à cet égard.

La commission paritaire délibère et statue sur toutes les questions relatives aux comptes de l'exercice écoulé. Elle se prononce sur le rapport spécial établi par le commissaire aux comptes relativement aux conventions réglementées.

Elle désigne pour 6 exercices, conformément aux dispositions en vigueur, le ou les commissaires aux comptes de l'institution.

La commission paritaire prend toutes décisions relatives à l'adhésion de l'institution à toute association ou union d'institutions de prévoyance, ainsi qu'à son retrait de ces associations ou unions.

Elle détermine les conditions et modalités d'adhésion de l'institution à tout organisme assurant la gestion commune des moyens nécessaires au fonctionnement des institutions paritaires de la branche professionnelle et elle peut demander que les coûts afférents à cette adhésion lui soient communiqués.

Elle autorise, par délibération spéciale, les emprunts pour fonds de développement ainsi que les émissions, par l'institution, des titres ou emprunts subordonnés.

Elle transmet annuellement à la commission paritaire nationale des services de l'automobile tous documents et avis utiles en vue de lui faire apprécier l'opportunité ou la nécessité de procéder à un ajustement de l'annexe tarifaire du règlement de prévoyance obligatoire.

Elle alerte la commission paritaire nationale visée ci-dessus, lorsqu'elle constate l'existence d'un risque sérieux susceptible d'affecter durablement l'équilibre financier de l'institution, dès lors que les solutions envisagées pour réduire ce risque excèdent les attributions conférées à la commission paritaire par les présents statuts.

La commission paritaire extraordinaire est seule habilitée à se prononcer sur la modification des statuts et règlements de l'institution, le transfert de tout ou partie d'un portefeuille d'opérations, que l'institution soit cédante ou cessionnaire, la fusion, la scission ou la dissolution de l'institution. »

ARTICLE 13
en vigueur non-étendue

Le texte du 1er alinéa de l'article 14 est modifié comme suit :

« Un secrétaire de la commission paritaire est élu au sein de l'un des collèges de la commission paritaire. Lors de la même séance, un secrétaire adjoint est élu au sein de l'autre collège. Ils sont élus pour la durée de 1 an, avec permutation de ces deux fonctions selon le principe de l'alternance paritaire. »

ARTICLE 14
en vigueur non-étendue

Les modifications apportées aux statuts de l'IPSA par le présent avenant ne seront effectives qu'après leur adoption par délibération de la commission paritaire extraordinaire de l'institution. A cet effet, 3 exemplaires originaux du présent accord seront adressés au président du conseil d'administration de l'IPSA, avant la réunion de la commission paritaire extraordinaire amenée à délibérer dans sa configuration actuelle.

ARTICLE 15
en vigueur non-étendue

Après l'adoption des modifications statutaires visée à l'article 15, le présent avenant fera l'objet des formalités de notification et de dépôt des accords collectifs. Parallèlement, la procédure prévue par les articles R. 931-1-10 et R. 931-1-11 du code de la sécurité sociale en cas de mise à jour des statuts d'une institution de prévoyance sera accomplie à la diligence de l'IPSA.

ARTICLE 16
en vigueur non-étendue

La commission paritaire sera réunie pour la première fois dans sa configuration nouvelle, le 12 juin 2006. A cet effet, les organisations patronales et syndicales de salariés seront invitées, au plus tard le 1er mai 2006, à procéder aux désignations qui leur reviennent au sein de la commission paritaire.

ARTICLE 17
en vigueur non-étendue

Le conseil d'administration sera réuni pour la première fois dans sa configuration nouvelle, lors de la première réunion qui suivra celle de la commission paritaire du 12 juin 2006. A cet effet, les organisations patronales et syndicales de salariés seront invitées, au plus tard le 1er septembre 2006, à procéder aux désignations qui leur reviennent au sein du conseil d'administration.

Fait à Suresnes, le 14 mars 2006.
Sauvegarde du régime professionnel de protection sociale
en vigueur étendue

Les organisations soussignées,

Vu l'avenant n° 45 à la convention collective nationale du 13 septembre 2005 ;

Considérant l'opportunité de réduire, au bénéfice des salariés partant en retraite, la durée minimale d'ancienneté dans la profession nécessaire pour percevoir un capital de fin de carrière ;

Constatant qu'elles parviennent à un accord sur ce point de négociation qui, faute de consensus suffisant, avait été extrait du projet d'avenant n° 45 soumis à leur signature en septembre 2005,

il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Au 1er alinéa de l'article 1.24 c 1 de la convention collective, les mots "10 ans" sont remplacés par "8 ans".

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Avant les 4 tirets qui figurent à l'article 1.24 c2 sont insérés 2 tirets nouveaux ainsi libellés :

(voir cet article)
ARTICLE 3
en vigueur étendue

A la 2e phrase de l'article 2.10 d et de l'article 4.8 e, les mots " 10 ans " sont remplacés par " 8 ans ".

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Aux 2 premiers alinéas de l'article 2.13 b, ainsi qu'au 2e alinéa de l'article 2.13 c, les mots " 10 ans " sont remplacés par " 8 ans ".

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Aux 2 premiers alinéas de l'article 4.11 b, ainsi qu'au 2e alinéa de l'article 4.11 c, les mots " 10 ans " sont remplacés par " 8 ans ".

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les organisations soussignées conviennent de procéder dans les meilleurs délais aux démarches nécessaires en vue de l'extension du présent avenant, qui sera déposé conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail.

Fait à Suresnes, le 14 mars 2006.
Domaine d'application des périodes de professionnalisation Délibération paritaire n° 3-06 du 21 juin 2006
PERIME

Les organisations soussignées,

Vu l'accord paritaire national relatif aux contrats et aux périodes de professionnalisation, notamment son article 6 ;

Considérant que ledit article, relatif aux périodes de professionnalisation, précise que celles-ci peuvent permettre à leurs bénéficiaires d'acquérir " un, plusieurs ou la totalité des modules de formation d'un certificat de qualification professionnelle ou d'un diplôme d'Etat, inscrits au RNC annexé à la convention collective, ... " ;

Considérant que sont ainsi exclus les salariés du secteur des écoles de conduite souhaitant obtenir les titres professionnels organisés et délivrés par le ministère des transports ;

Considérant toutefois que les titres organisés et délivrés par le ministère des transports, dans le domaine visé, sont inscrits dans le répertoire national des certifications (RNC) annexé à la convention collective,
conviennent de ce qui suit :
ARTICLE 1
PERIME

La rédaction de l'article 6 de l'accord du 30 juin 2004 n'exclut pas la prise en charge par l'ANFA de périodes de professionnalisation visant l'obtention des titres professionnels organisés et délivrés par le ministère des transports, dans le domaine de l'enseignement de la conduite, dès lors qu'ils sont inscrits dans le répertoire national de la certification annexé à la convention collective.

ARTICLE 2
PERIME

Conformément à l'article 10 d de l'accord du 30 juin 2004, l'annexe 1 B dudit accord, relative aux " domaines prioritaires tertiaires ", est ainsi complétée :

(voir ce texte)
ARTICLE 3
PERIME

Copie de la présente délibération, qui fera l'objet des formalités de dépôt des accords collectifs, sera communiquée à l'ANFA pour application.

Fait à Suresnes, le 21 juin 2006.
Plan d'action pour le développement des compétences dans les ateliers de maintenance et de réparation
en vigueur non-étendue

Vu la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social ;

Vu l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle ;

Vu l'article L. 322-10 du code du travail relatif aux engagements de développement de l'emploi et des compétences ;

Vu la circulaire du 20 juin 2006 relative à la mise en oeuvre d'une politique de soutien au développement de l'emploi, des compétences et de la qualification dans les territoires ;

Vu l'accord national paritaire du 27 avril 1994 ayant constitué l'ANFA, et en particulier ses dispositions relatives à la formation dans les petites entreprises de la branche ;

Vu l'accord paritaire national du 14 décembre 2004 relatif à la validation des acquis de l'expérience ;

Vu la délibération paritaire n° 12-05 du 14 décembre 2005 donnant mandant à l'ANFA pour la négociation d'un engagement de développement pour l'emploi et les compétences (EDEC) ;

Vu les études et les enquêtes réalisées par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche ;

Considérant les importantes évolutions démographiques, technologiques et juridiques auxquelles est actuellement confrontée la branche professionnelle des services de l'automobile ;

Considérant les conséquences de ces mutations sur les compétences des salariés ainsi que sur le maintien et le développement de l'emploi, dans l'ensemble des secteurs d'activité de la convention collective ;

Considérant la nécessité de concourir au maintien des très petites entreprises (TPE) de la branche et des emplois qu'elles représentent, notamment dans le domaine de l'apprentissage, et afin d'assurer un service de proximité pour les consommateurs ;

Considérant les expérimentations positives de diagnostic des compétences et de formation réalisées dans la région Rhône-Alpes par l'ANFA et le GNFA, avec le concours des pouvoirs publics et le fonds social européen ;

Considérant la convergence de la démarche des partenaires sociaux de la branche avec les objectifs des pouvoirs publics nationaux et régionaux, et consécutivement leur souhait d'articuler leurs décisions avec ces objectifs,
conviennent des dispositions suivantes :
Plan d'action TPE
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Un plan d'action pour le développement des compétences dans les ateliers de maintenance, de réparation et de carrosserie sera proposé aux entreprises et aux salariés, dès le début de l'année 2007, pour adapter les compétences des personnels des TPE, faciliter leur accès aux certifications de branche, et concourir à la reprise des entreprises.

Cette démarche nationale s'effectue dans les conditions suivantes.
TITRE 1er : DIAGNOSTIC ET ADAPTATION DES COMPETENCES DES PERSONNELS DES TPE
Populations visées
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Sont initialement concernés par ce plan d'action les techniciens des ateliers de maintenance des TPE n'ayant que faiblement accès à des dispositifs de formation professionnelle continue organisés par des réseaux de distribution automobile.

D'autres populations professionnelles pourront ultérieurement bénéficier du dispositif, au vu des bilans présentés par l'ANFA aux partenaires sociaux.

Les actions seront menées sur la base du volontariat des entreprises et des salariés concernés, une attention particulière étant accordée aux techniciens de 45 ans et plus.

Les chefs d'entreprise non salariés pourront être admis dans le dispositif, sur des financements extérieurs aux fonds gérés paritairement par l'ANFA.
Détermination des actions
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Il sera systématiquement procédé à l'évaluation des compétences des salariés visés, afin d'individualiser les formations en tenant compte du niveau de chaque bénéficiaire. Les outils de diagnostic personnalisé visés à l'article 7 seront utilisés à cet effet.

Les actions de formation technique afférentes seront organisées en tenant compte d'un lien de proximité avec la situation des entreprises concernées, de façon à réduire au maximum les déplacements que ces actions peuvent nécessiter.
Partenariat avec les pouvoirs publics
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Les organisations signataires soulignent que la présente démarche doit s'effectuer en partenariat avec l'Etat, dans le cadre de l'engagement de développement pour l'emploi et les compétences (EDEC) dont elles ont confié la négociation à l'ANFA, et elles souhaitent décliner régionalement le dispositif en étroite collaboration avec les conseils régionaux, afin que l'action commune renforce la cohérence et l'efficacité des mesures administratives, organisationnelles et financières mises en oeuvre.

TITRE II : MESURES COMPLEMENTAIRES
Développement de la VAE dans le dispositif des CQP de branche
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Afin de développer le dispositif de validation des acquis de l'expérience pour l'accès aux CQP, les mesures nécessaires seront prises pour accélérer la mise en oeuvre du dispositif, par une expérimentation à réaliser dès le début de l'année 2007.

Une priorité sera donnée aux CQP correspondant aux qualifications les plus recherchées, en privilégiant celles qui relèvent des classifications ouvriers et employés de la convention collective des services de l'automobile.

Les organisations signataires souhaitent que l'Etat donne son accord à cette mise en oeuvre expérimentale du dispositif, dans l'attente de l'inscription des CQP concernés au répertoire national de la certification professionnelle.
Reprise d'entreprise
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Il sera procédé à la création, par le recours à l'internet, d'un portail d'accueil destiné à faciliter l'information des repreneurs d'entreprise et leur mise en contact avec les cédants ; cette réalisation pourra accueillir les initiatives prises par divers opérateurs susceptibles de s'associer à cette démarche, comme par exemple des organisations consulaires, des constructeurs ou importateurs d'automobiles.

Un dispositif d'accompagnement juridique, financier et formatif approprié sera proposé, afin que la transmission d'entreprise puisse s'effectuer dans les meilleures conditions de réussite. Des actions particulières personnalisées pourront également être mises en oeuvre, le cas échéant, au profit des salariés repreneurs, et notamment les cadres, bénéficiaires de ce dispositif d'accompagnement.
Outils et méthode pour le diagnostic des compétences des salariés
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

La branche professionnelle dispose d'un outil technique dénommé "e-profil", qui permet de mesurer les écarts entre les compétences du salarié et les compétences requises pour sa qualification, permettant ainsi d'établir un parcours individuel de formation.

Ce dispositif, actuellement dédié à la maintenance automobile, sera élargi dans les meilleurs délais à d'autres secteurs d'activité relevant de la convention collective des services de l'automobile.

TITRE III : MISE EN OEUVRE
Rôle de l'ANFA
ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

L'ANFA est mandatée pour :

- mettre en oeuvre les actions de diagnostic et d'adaptation des compétences visées au I, en lien avec les organisations patronales et syndicales de salariés soussignées ;

- négocier et conclure, avec les conseils régionaux, toute convention relative à la mise en oeuvre du plan d'action, en cohérence avec l'EDEC visé à l'article 4 ;

- apporter, parallèlement aux engagements de l'Etat et des conseils régionaux, tout financement susceptible d'être mobilisé et utilisé pour la mise en oeuvre du plan d'action.

La commission paritaire nationale visée à l'article 1.22 a de la convention collective sera régulièrement informée des démarches menées et des travaux réalisés par l'ANFA, jusqu'à la présentation du bilan visé à l'article 10.

Rôle du GNFA
ARTICLE 9
en vigueur non-étendue

Le GNFA mobilisera, sous le contrôle de son conseil de perfectionnement paritaire, les moyens techniques nécessaires pour contribuer à la mise en oeuvre du présent accord, et notamment pour :

- organiser le diagnostic des compétences des salariés des entreprises visées ;

- réaliser les actions de formation afférentes, par l'utilisation de ses formateurs et de ses centres de formation, en tenant compte le plus largement possible d'une proximité géographique avec les entreprises et les salariés concernés ;

- réaliser le portail et le dispositif d'accompagnement visés à l'article 6 ;

- compléter le dispositif de diagnostic des compétences, dans les conditions de l'article 7.
Durée
ARTICLE 10
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 années. Il sera susceptible d'être renouvelé en fonction des résultats obtenus, au vu du bilan général que l'ANFA présentera à la commission paritaire nationale à l'automne 2009.

Les organisations soussignées souhaitent que les conventions passées au sein de la branche professionnelle avec l'Etat et les conseils régionaux puissent comporter une durée équivalente, afin de renforcer la cohérence des démarches communes.

Prévoyance - règlement du RPO Avenant n° 10 du 19 septembre 2006 à l'accord du 16 novembre 2000
en vigueur étendue

Les organisations soussignées,

Vu l'article 1er.26 de la convention collective nationale ;

Vu l'accord de prévoyance du 16 novembre 2000 et ses avenants successifs, en dernier lieu l'avenant n° 9 du 13 septembre 2005 ;

Vu l'avenant n° 45 bis du 14 mars 2006 à la convention collective nationale,

conviennent d'adapter comme suit le règlement du régime professionnel obligatoire (RPO) de prévoyance annexé à l'avenant n° 33 du 16 novembre 2000.

ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le texte du 2e alinéa de l'article 18.2° du RPO, relatif à la proratisation des droits au capital de fin de carrière des salariés ayant travaillé à temps partiel, est modifié comme suit :

(voir cet article)
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Il est ajouté à l'article 18.2° du RPO un alinéa nouveau ainsi rédigé :

(voir cet article)
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le texte de la première phrase de l'article 20 du RPO, relatif au remboursement des indemnités légales, est modifié comme suit :

(voir cet article)
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent avenant s'appliquera, sous réserve de son extension, à la date d'application de l'avenant n° 45 bis du 14 mars 2006 à la convention collective.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les organisations soussignées conviennent de procéder dans les meilleurs délais aux démarches nécessaires en vue de l'extension du présent avenant, qui sera déposé conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail.

Fait à Suresnes, le 19 septembre 2006.
Repos dominical (Savoie)
en vigueur non-étendue

Les organisations signataires,

Considérant que dans le cadre de l'organisation particulière du marché de l'automobile la politique commerciale de chaque constructeur ou importateur comporte notamment l'organisation de journées nationales au cours desquelles les établissements de vente de véhicules sont ouverts au public ;

Considérant qu'en raison du changement des comportements des consommateurs il n'apparaît plus nécessaire que ces journées aient lieu le dimanche ;

Considérant qu'il convient d'assurer le respect du repos dominical et la vie familiale des salariés ;

Soucieuses de préserver les intérêts légitimes des entreprises et des salariés qu'elles représentent et d'améliorer le service à la clientèle tout en garantissant le droit au repos du personnel qui y participe,

conviennent de ce qui suit :

ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Dans le département de la Savoie, les établissements ayant une activité de commerce et de mandat de vente de véhicules automobiles seront fermés au public pour l'activité de vente de véhicules neufs et d'occasion le dimanche, et aucun de leurs salariés n'y sera affecté à la vente de véhicules le dimanche.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Il est convenu de maintenir la possibilité pour les entreprises définies à l'article 1er de participer aux foires et salons autorisés et extérieurs à l'établissement, selon les modalités prévues à l'article R. 221-4-1 du code du travail.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel concerné par voie d'affichage ou par voie de messagerie électronique, pourvu que tout salarié concerné puisse en prendre effectivement connaisssance. Il sera également cité dans la liste des accords qui doivent être portés à la connaissance de tout nouvel embauché en application de l'article L. 135-7 du code du travail.

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Les organisations soussignées demandent au préfet de la Savoie de prendre un arrêté permettant la mise en oeuvre du présent accord dans l'ensemble du secteur professionnel défini à l'article 1er. Le présent accord entrera en vigueur dès la publication de l'arrêté préfectoral pris pour son application.

ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Le présent accord est à durée indéterminée.

Prévoyance
en vigueur non-étendue

Les organisations soussignées,

Vu les statuts de l'IPSA en date du 15 mars 2001, modifiés par avenants n 1 du 9 décembre 2004 et n 2 du 14 mars 2006 ;

Vu les délibérations de la commission paritaire extraordinaire de l'IPSA en date du 25 avril 2006 et du 24 octobre 2006, transmises au secrétariat de la commission paritaire nationale le 9 novembre,
conviennent de ce qui suit :
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Le 2e alinéa de l'article 2 des statuts de l'IPSA, modifié par l'avenant n 2 du 14 mars 2006, prévoit l'adhésion de certaines entreprises ou organismes sur décision individuelle de l'institution, en énumérant 3 conditions qui font chacune l'objet d'un tiret : aux 2e et 3e tirets, le mot : "il" est remplacé par les mots : "l'entreprise ou l'organisme demandeur".

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Le texte du 7e tiret du paragraphe 7.4 "administration de l'institution" est modifié comme suit :

"- nomme en son sein une commission de recours gracieux pour examiner, à titre exceptionnel, le rejet d'une demande d'attribution de capital de fin de carrière d'un participant de l'institution, dans le cadre du règlement du capital de fin de carrière ; cette commission fonctionne dans les conditions fixées par un règlement intérieur adopté par le conseil ;".

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Le texte du 1er tiret du paragraphe 7.5 "relations avec la commission paritaire de l'institution " est modifié comme suit :

"- adresse aux membres de la commission paritaire ordinaire ou, selon le cas, met à leur disposition en temps utile les documents nécessaires, et notamment ceux mentionnés aux articles A. 931-3-13 et suivants du code de la sécurité sociale, pour leur permettre de se prononcer en connaissance de cause et de porter un jugement informé sur la gestion de l'institution. A compter de la communication de ces documents, tout membre de la commission paritaire a la faculté de poser par écrit des questions auxquelles le conseil est tenu de répondre au cours de la réunion de la commission paritaire ;".

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Le texte du 2e tiret du paragraphe 7.5 "relations avec la commission paritaire de l'institution" est modifié comme suit :

"- adresse en outre à la commission paritaire tout document, étude et tableau de bord relatif au régime professionnel obligatoire et aux garanties supplémentaires de prévoyance permettant à la commission paritaire de suivre l'évolution du régime de prévoyance ;".

ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Le dernier tiret du paragraphe 7.5 "relations avec la commission paritaire de l'institution" est supprimé, et il est ajouté à ce paragraphe un alinéa nouveau ainsi rédigé : "Le conseil d'administration est informé de tout projet de modification des statuts et règlements de l'institution, de transfert de tout ou partie d'un portefeuille d'opérations, que l'institution soit cédante ou cessionnaire, de fusion, de scission ou de dissolution de l'institution, initié par la commission paritaire extraordinaire. Il doit rendre un avis motivé dans les 4 mois."

ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Le 3e alinéa de l'article 12 "Composition et fonctionnement" est scindé en 2 phrases. La 1re s'achève après les mots : "fonctionnement interne" et la 2e est ainsi rédigée : "Elle indique au conseil d'administration de l'institution les moyens dont elle souhaite disposer, en motivant la demande."

ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Le 4e alinéa de l'article 13 "Attributions de la commission paritaire" est complété comme suit : ", après avis motivé du conseil d'administration dans un délai de 4 mois. Ces décisions ne pourront s'appliquer qu'après accord exprès de la commission paritaire nationale des services de l'automobile".

ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

Le texte du 5e alinéa de l'article 13 "Attributions de la commission paritaire", après les mots : "branche professionnelle , est modifié comme suit : ", après avis motivé du conseil d'administration dans un délai de 4 mois. Elle peut demander que les coûts afférents à cette adhésion lui soient communiqués".

ARTICLE 9
en vigueur non-étendue

Après le 8e alinéa de l'article 13 "Attributions de la commission paritaire ", est inséré un nouvel alinéa ainsi rédigé : "Les documents transmis par la commission paritaire de l'institution à la commission paritaire nationale sont simultanément communiqués au conseil d'administration, pour information."

ARTICLE 10
en vigueur non-étendue

Le dernier alinéa de l'article 13 " Attributions de la commission paritaire" est complété par la phrase suivante : "Ces décisions feront l'objet d'un accord formalisé de la commission paritaire nationale des services de l'automobile."

ARTICLE 11
en vigueur non-étendue

L'avenant n 2 du 14 mars 2006 et le présent avenant n° 3 feront l'objet du dépôt légal des accords collectifs visé à l'article L. 132-10 du code du travail.

ARTICLE 12
en vigueur non-étendue

Trois exemplaires originaux de l'avenant n° 2 du 14 mars 2006 et du présent avenant n° 3 modifiant les statuts issus de l'avenant n° 2 seront adressés à l'IPSA en vue de leur dépôt en double exemplaire au greffe du tribunal de grande instance de Paris, conformément aux dispositions de l'article R. 931-1-10 du code de la sécurité sociale.

Fait à Suresnes, le 16 novembre 2006.
Paritarisme
en vigueur étendue

Les organisations soussignées,

Vu l'article 1.04 bis de la convention collective, modifié en dernier lieu par avenant n° 48,

Vu l'accord paritaire national du 16 novembre 2000 relatif au fonctionnement du paritarisme annexé à l'avenant n° 33 de la convention collective, ainsi que ses avenants successifs, et notamment l'avenant n° 3 du 30 juin 2004,

conviennent de ce qui suit :

ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'intitulé et le texte de l'article 1er de l'accord du 16 novembre 2000 sont modifiés comme suit :

« Article 1er
Objet de l'accord

Le présent accord a pour objet de préciser les missions confiées au CESA, instituées par l'article 1.04 bis de la CCNSA et définies par l'article 2 de ses statuts. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'intitulé et le texte de l'article 2 de l'accord du 16 novembre 2000 sont modifiés comme suit :

"Article 2
Missions du CESA

Le montant total des cotisations recueillies trimestriellement fait l'objet d'un prélèvement pour frais de gestion, selon les modalités fixées par le protocole visé au dernier alinéa de l'article 1.04 bis de la convention collective.
Puis le CESA affecte les sommes nécessaires au paiement des dépenses collectives de la branche (études, enquêtes, éditions...) engagées par délibération ou par accord paritaire de la commission paritaire nationale. Le solde est réparti en deux fractions égales ventilées comme suit :

1. Pour le collège des employeurs

a) Fonctionnement de la commission paritaire nationale :
- 12 % de la part « employeurs » au CNPA.
b) Pour financer les actions des organisations professionnelles :
- 46,6 % de la part « employeurs » au CNPA ;
- 20,4 % de la part « employeurs » à la FNA ;
- 7,1 % de la part « employeurs » à la FNCRM ;
- 4,3 % de la part « employeurs » à la FFC ;
- 4,3 % de la part « employeurs » à la GNESA ;
- 3,3 % de la part « employeurs » aux Professionnels du pneu ;
- 1,0 % de la part « employeurs » au SNCTA ;
- 1,0 de la part « employeurs » à l'UNIDEC.
Parmi les actions prioritaires conformes aux objectifs fixés par l'article 1.04 bis c de la convention collective, et qui relèvent des financements visés au paragraphe 1.b, figurent :
- l'information et la sensibilisation des chefs d'entreprise à la gestion des ressources humaines, l'évolution des besoins en compétences et en qualifications, aux modalités de l'organisation du travail, à l'amélioration des conditions de travail ;
- l'amélioration des conditions d'exercice des mandats de représentation que l'action des organisations professionnelles requiert ;
- la recherche de solutions aux difficultés de recrutement en améliorant notamment, en concertation avec les organisations syndicales de salariés, la connaissance des jeunes et des demandeurs d'emploi sur les métiers de la branche ;
- l'étude des moyens pouvant être mis en oeuvre pour faciliter le remplacement des salariés partis notamment en formation ou en représentation, et pour améliorer quantitativement et qualitativement l'emploi des salariés les plus âgés, en concertation avec les organisations salariales de salariés.

2. Pour le collège des salariés

a) Prise en charge des salaires et charges visés à l'article 1.04 bis a de la convention collective, par leur remboursement à l'employeur sur la part revenant à l'organisation syndicale concernée. Ce remboursement est effectué sur la base d'un formulaire que le salarié fera valider par son organisation syndicale sur les dates des absences et leur durée, puis qu'il remettra à l'employeur à son retour. Celui-ci y reportera les salaires et charges sociales afférentes avant de l'adresser au CESA pour règlement. Ce salarié demeure tenu d'informer préalablement l'employeur de son absence, conformément aux dispositions de l'article 1.04 bis a susvisé.
b) Pour financer le développement des actions d'information et de sensibilisation des salariés sur des dispositions conventionnelles ainsi que le remboursement des frais de déplacement des organisations syndicales représentatives au plan interprofesionnel signataires de la convention collective ou ayant adhéré dans les 12 mois ayant suivi cette signature, il est attribué, sous déductions pour chaque organisation des remboursements visés au a, concernant les salariés qu'elle a délégués :
- 20 % de la part « salariés » à la CFDT ;
- 20 % de la part « salariés » à la CFE-CGC ;
- 20 % de la part « salariés » à la CFTC ;
- 20 % de la part « salariés » à la CGT ;
- 20 % de la part « salariés » à la à FO. »

ARTICLE 3
en vigueur étendue


« Article 3

Rapport d'activité

Chaque année, les organisations visées à l'article 2 adressent au CESA un rapport sur les actions engagées en application du présent accord, au cours de l'exercice précédent. »

ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'article 5 " Application du présent accord " devient l'article 4. A son 1er alinéa, les mots " instituée par le présent accord " sont remplacés par les mots : " visée à l'article 1-04 bis c de la convention collective ".

(Voir cet article).
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le texte du 2° alinéa de l'article 4 de l'accord est modifié comme suit :

« Dans un tel cas, la commission paritaire nationale se réunirait dans les meilleurs délais pour en tirer les conséquences, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant l'entrée en vigueur de la loi ou de l'accord interprofessionnel. Le recouvrement de la cotisation serait suspendu à la 1e échéance trimestrielle qui suit l'entrée en vigueur de la disposition légale ou interprofessionnel en cause, et jusqu'à l'entrée en vigueur des dispositions conventionnelles qui auront été substituées au présent accord. »

ARTICLE 6
en vigueur étendue

A l'article 4 de l'accord, il est créé un 3e alinéa ainsi rédigé :

« Ces dispositions du présent accord se substitueront à celles prévues par l'accord du 16 novembre 2000 modifié, en particulier pour ce qui concerne l'affectation des cotisations recueillies par le CESA, après son extension ministérielle qui sera sollicitée conformément à l'article L. 133-8 du code du travail. »

L'accord ainsi modifié par avenant n° 5 entrera en vigueur au même moment que l'avenant n° 48 à la convention collective, pour l'application duquel il est conclu.

Action des partenaires sociaux
en vigueur étendue

Les organisations soussignées,

Vu l'article 1-04 bis de la convention collective,

Vu l'accord paritaire national du 16 novembre 2000 relatif au fonctionnement du paritarisme,

Vu les statuts du centre d'études des services de l'automobile (CESA),

Considérant l'intérêt collectif qui s'attache, pour la branche d'activité des services de l'automobile, à l'action des organisations professionnelles et syndicales de salariés représentatives, à la fois pour améliorer les conditions du dialogue social et pour défendre et représenter les activités professionnelles,

Considérant l'opportunité d'un renforcement des moyens propres à l'action de ces organisations, et d'un élargissement des missions confiées au CESA dans cette perspective, conviennent de ce qui suit :

ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le paragraphe c de l'article 1.04 bis de la convention collective prend l'intitulé suivant : "Promotion de l'action des partenaires sociaux".

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le texte des 3 alinéas du paragraphe c de l'article 1.04 bis est modifié comme suit :

(Voir cet article).

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les organisations soussignées conviennent de procéder dans les meilleurs délais aux démarches nécessaires en vue de l'extension du présent avenant, qui sera déposé conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent avenant entrera en vigueur le 1er jour du trimestre civil suivant celui au cours duquel aura été publié au Journal officiel l'arrêté d'extension qui le concerne.

Fait à Suresnes, le 21 décembre 2006.

Travail du dimanche pour l'année 2007 (Rennes) Protocole d'accord du 16 janvier 2007
PERIME

Les organisations soussignées conviennent de ce qui suit :

ARTICLE 1
PERIME

Sur le territoire de la communauté d'agglomération de Rennes, le nombre maximum de dérogations à la règle du repos dominical à caractère collectif sollicitées, conformément à l'article L. 221-19 du code du travail, pour l'emploi de vendeurs salariés dans les concessions, les filiales, les succursales relevant des codes NAF 50. 1 Z (Commerce de véhicules automobiles) et 50. 2 Z (Entretien et réparation de véhicules automobiles), est limité à 3 par an.

ARTICLE 2
MODIFIE

Pour l'année 2007, les organisations signataires se sont accordées sur la possibilité de 3 dates d'ouverture dominicales collectives :
― le 11 mars 2007 ;
― le 21 octobre 2007 ;
― la troisième date sera présentée par le concessionnaire du CNPA et devra être communiquée aux mairies concernées et à Rennes Métropole dans un délai préalable minimum de 30 jours. Chaque concessionnaire s'engage à ne pas dépasser 3 ouvertures dominicales.
La troisième date sera transmise par les services de Rennes Métropole aux organismes signataires du protocole.

ARTICLE 2
PERIME

Pour l'année 2007, les organisations signataires se sont accordées sur la possibilité de 3 dates d'ouverture dominicales collectives :

- le 11 mars 2007 ;

- le 14 octobre 2007 ;

- la troisième date sera présentée par le concessionnaire au CNPA et devra être communiquée aux mairies concernées et à Rennes Métropole dans un délai préalable minimum de 30 jours. Chaque concessionnaire s'engage à ne pas dépasser 3 ouvertures dominicales.

La troisième date sera transmise par les services de Rennes Métropole aux organismes signataires du protocole.

ARTICLE 3
PERIME

Lors de ces ouvertures, il sera fait exclusivement appel au personnel de vente volontaire et strictement nécessaire. Le chef d'entreprise tiendra à la disposition de la direction du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, la liste nominative des salariés qui auront travaillé le dimanche.

ARTICLE 4
PERIME

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage. L'employeur est tenu de fournir aux salariés, lors de son embauche, une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement (loi du 4 mai 2004). Les comités d'établissements ou à défaut les représentants du personnel seront préalablement informés et consultés.

ARTICLE 5
PERIME

Une commission de suivi sur l'accord sera mise en place. Elle sera composée de 2 représentants du conseil national des professions de l'automobile et de 2 représentants par organisation syndicale.
Elle établira successivement pour le 31 juillet et le 1er novembre 2007 un bilan afin d'évaluer la bonne application du présent protocole d'accord.

ARTICLE 6
PERIME

Conformément à l'article R. 132. 1 et L. 132. 10 du code du travail, le présent protocole d'accord sera déposé auprès du service des conventions collectives du ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement, et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes, il sera également transmis à monsieur le président de la communauté d'agglomération de Rennes et à l'ensemble des maires de Rennes Métropole.

ARTICLE 7
PERIME

Le présent protocole est applicable jusqu'au 31 décembre 2007.

Paritarisme - CPN : modification des statuts
en vigueur non-étendue

Vu l'accord paritaire national du 26 avril 1994 portant création d'un fonds d'assurance-formation dans la branche des services de l'automobile ;
Vu les statuts de l'ANFA annexés audit accord ;
Vu les avenants successifs et en dernier lieu l'avenant n° 7 du 24 mars 2005 ;
Vu les accords paritaires nationaux du 21 décembre 2006 relatifs à l'action des partenaires sociaux,
conviennent de modifier les statuts de l'ANFA comme suit :

ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Au 2e alinéa de l'article 3 « Objet et missions », les mots « la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle visée à l'article 1.22 de la convention collective, ci-après dénommée CPNEFP » sont remplacés par les mots « la commission paritaire nationale visée à l'article 1.22 a de la convention collective, ci-après dénommée CPN ».

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Au 3e alinéa de l'article 3 « Objet et missions », le sigle « CPNEFP » est remplacé par « CPN ».

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Le texte du 2e alinéa de l'article 5 « Conseil de gestion paritaire » est modifié comme suit :
« Le Conseil de gestion est réparti en 2 collèges, de la façon suivante :
Collège patronal :
― CNPA : 8 sièges ;
― FFC : 1 siège ;
― FNCRM : 1 siège ;
― FNA : 2 sièges ;
― GNESA : 1 siège ;
― Professionnels du pneu : 1 siège ;
― SNCTA : 1 siège ;
― UNIDEC : 1 siège.
Collège salarial :
― CFDT : 3 sièges ;
― CFE-CGC : 3 sièges ;
― CFTC : 3 sièges ;
― CGT : 3 sièges ;
― CSNVA : 1 siège ;
― FO : 3 sièges. »

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

L'avant-dernier alinéa de l'article 5 « Conseil de gestion paritaire » est supprimé.

ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Au 1er point de l'énumération des pouvoirs du conseil de gestion qui figure à l'article 8, le sigle « CPNEFP » est remplacé par le sigle « CPN ».

ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Le 10e point de l'énumération des pouvoirs du conseil de gestion qui figure à l'article 8, relatif au remboursement des frais de déplacement et d'hébergement, est supprimé.

ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Le texte du 2e alinéa de l'article 15 « Sections paritaires particulières » est modifié comme suit :
« Les SPP sont composés de la façon suivante :
Collège patronal :
― CNPA : 4 sièges ;
― FFC : 1 siège ;
― FNCRM : 1 siège ;
― FNA : 1 siège ;
― GNESA : 1 siège ;
― Professionnels du pneu : 1 siège ;
― SNCTA : 1 siège ;
― UNIDEC : 1 siège.
Collège salarial :
― CFDT : 2 sièges ;
― CFE-CGC : 2 sièges ;
― CFTC : 2 sièges ;
― CGT : 2 sièges ;
― CSNVA : 1 siège ;
― FO : 2 sièges. »

ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

Le 3e alinéa de l'article 15 « Sections paritaires particulières », relatif à la répartition des sièges du collège salarial, est supprimé.

ARTICLE 9
en vigueur non-étendue

Au dernier alinéa de l'article 16 « Section patronale spécialisée », le sigle « CPNEFP » est remplacé par le sigle « CPN ».

ARTICLE 10
en vigueur non-étendue

Le texte figurant au dernier tiret de l'article 17 « Ressources contributives » est modifié comme suit :
« ― la taxe d'apprentissage et les ressources annexes à celle-ci » ;

ARTICLE 11
en vigueur non-étendue

Il est ajouté, après le tiret modifié selon l'article 10 ci-dessus, un nouveau tiret ainsi rédigé :
― toute autre ressource ou collecte dont le versement pourrait être attribué à l'ANFA.

ARTICLE 12
en vigueur non-étendue

Le présent accord sera déposé conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, puis notifié à l'ANFA afin que soient accomplies les formalités déclaratives afférentes aux modifications statutaires. Il entrera en vigueur en même temps que l'avenant n° 5 du 21 décembre 2006 à l'accord paritaire national du 16 novembre 2000 relatif au fonctionnement du paritarisme.

Temps de déplacement professionnel
en vigueur étendue

Vu la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005, notamment son article 69 relatif au temps de déplacement professionnel ;

Vu la convention collective, notamment son article 1.09 relatif à l'organisation du travail,

conviennent de ce qui suit :

ARTICLE 1
en vigueur étendue

Il est créé un article 1.09 ter de la convention collective, ainsi rédigé :

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le 2e alinéa de l'article 1.16 a "Salaires minima conventionnels garantis " comporte une énumération en 8 points des éléments à exclure de la vérification du minimum garanti. Après le 1er point est inséré un nouveau point ainsi libellé :

- Les indemnités de déplacement professionnel visées à l'article 1.09 ter.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Un accord d'entreprise ou d'établissement ne peut comporter de dispositions moins favorables aux salariés que celles du présent avenant.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent avenant fera l'objet des formalités légales de dépôt.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

L'extension du présent avenant n° 49 sera demandée conformément à l'article L. 133-8 du code du travail.

Fait à Suresnes, le 13 février 2007.
Contrats et périodes de professionnalisation
ABROGE

Vu les articles 11 et 12 de l'accord paritaire national du 30 juin 2004 relatif aux contrats et aux périodes de professionnalisation étendu par arrêté ministériel du 15 décembre 2004 ;

Vu l'accord paritaire national du 18 janvier 2006 relatif à la formation professionnelle dans les entreprises de moins de 10 salariés ;

Considérant l'opportunité de rectifier les dispositions financières considérées, pour tenir compte des observations ministérielles et du changement du taux de contribution induit par l'accord du 18 janvier 2006,

ARTICLE 1
ABROGE

Le texte de l'article 11 de l'accord susvisé est modifié comme suit :

Article 11
Entreprises de 10 salariés et plus

Ces entreprises acquittent une contribution au titre de la professionnalisation dont le montant, exprimé en pourcentage des rémunérations de l'exercice précédent, est fixé par la loi ou, s'il est plus élevé, par un accord de branche étendu. Cette contribution est obligatoirement versée, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation, à l'ANFA.
Les fonds ainsi recueillis sont affectés, selon les répartitions déterminées par l'ANFA :
a) A la prise en charge des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation ;
b) Au financement du fonctionnement de centres de formation d'apprentis, tel que visé à l'article 13 ;
c) A toute autre affectation conforme à la réglementation en vigueur, telle que la formation des tuteurs ou le fonctionnement de l'observatoire visé à l'article 17 du présent accord.

ARTICLE 2
ABROGE

Le texte de l'article 12 de l'accord susvisé est modifié comme suit :

Article 12
Entreprises de moins de 10 salariés

Ces entreprises acquittent une contribution au titre du développement de la formation professionnelle continue dont le montant, exprimé en pourcentage des rémunérations de l'exercice précédent, est fixé par la loi ou, s'il est plus élevé, par un accord de branche étendu. Cette contribution est obligatoirement versée, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation, à l'ANFA.
Cette contribution est utilisée comme suit, selon les répartitions déterminées par l'ANFA :
a) Une fraction de 0,15 % est réservée au financement des contrats de professionnalisation visés au titre Ier du présent accord, des périodes de professionnalisation visées au titre II, et de la formation des tuteurs visée au titre V ;
b) Le solde disponible est affecté :
― au financement d'actions de formation continue ;
― à toute autre utilisation conforme à la réglementatîon en vigueur.

ARTICLE 3
ABROGE

Les organisations soussignées conviennent de procéder dans les meilleurs délais aux démarches nécessaires en vue de l'extension du présent avenant, qui sera déposé conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail.

Actualisation du RNQSA et du RNC
en vigueur étendue

Les organisations soussignées,

Vu les articles L. 132-12, 1er alinéa, du code du travail, relatif à la révision quinquennale des classifications ;

Vu l'article 1.23 de la convention collective, relatif aux qualifications professionnelles ;

Vu l'accord paritaire national du 20 janvier 2004 relatif aux certificats de qualification professionnelle (CQP) ;

Vu la délibération paritaire n° 2-04 relative à l'actualisation du répertoire national des qualifications des services de l'automobile (RNQSA) et du répertoire national des certifications (RNC) ;

Vu l'article 17 de l'accord paritaire national du 30 juin 2004, instituant un observatoire prospectif des métiers et des qualifications auprès de l'ANFA,

Considérant la volonté des partenaires sociaux de pérenniser le dispositif de mise à jour continue du RNQSA mis en place par l'avenant n° 35 du 6 décembre 2002, au vu des 5 premières années d'expérimentation, et à cette fin :

- de préciser les conditions et les modalités d'examen des demandes de création, de modification ou de suppression de qualifications ;

- d'accélérer et de sécuriser les procédures qui conduisent à l'actualisation du RNQSA ;

Considérant leur souhait de rappeler à cette occasion :

- que les appellations d'emplois en usage dans les entreprises, les groupes ou les réseaux ne peuvent présenter qu'un caractère complémentaire par rapport aux qualifications spécifiques déterminées sur le plan national et paritaire, conformément aux dispositions de l'article 1.23 b de la convention collective ;

- qu'il est opportun d'éviter toute prolifération de qualifications non justifiées au regard des objectifs qu'ils s'étaient fixés en signant l'avenant n° 35 ;

- que l'intérêt des entreprises et des salariés de la profession commande d'établir et d'utiliser paritairement une grille d'analyse identique pour examiner toute demande de création d'une qualification nouvelle, tant pour les études préliminaires réalisées par l'observatoire visé ci-dessus que pour les décisions prises par la commission paritaire nationale,

conviennent de ce qui suit :

I.― PROCESSUS DE MODIFICATION DU RNQSA
Dépôt des demandes
ARTICLE 1er
REMPLACE

Toute demande de modification du RNQSA (création, modification ou suppression d'une ou plusieurs fiches de qualification) doit être déposée par l'organisation professionnelle ou syndicale de salariés intéressée auprès du secrétariat de la commission paritaire nationale (CPN), au cours du 4e trimestre.
Cette demande comporte obligatoirement :
― un argumentaire justifiant la demande ;
― lorsqu'il s'agit d'une demande de modification, la fiche de qualification concernée comportant les modifications souhaitées ;
― lorsqu'il s'agit d'une demande de création, les indications relatives aux points 1 (dénomination), 3 (objet), 4 (contenu) et 6 (classement) de la qualification envisagée.
Il est accusé réception de chaque dossier déposé au secrétariat de la CPN, l'avis indiquant si ce dossier est complet en vue de sa réception telle que visée à l'article 2.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Toute demande de modification du RNQSA (création, modification ou suppression d'une ou plusieurs fiches de qualification) doit être déposée par l'organisation professionnelle ou syndicale de salariés intéressée auprès du secrétariat de la commission paritaire nationale (CPN).

Cette demande comporte dans tous les cas un argumentaire et, lorsqu'elle concerne des fiches de qualification déjà existantes, un exposé des modifications souhaitées.

Un point de l'ordre du jour de la dernière CPN de chaque semestre est réservé à l'exposé des demandes recueillies au cours du semestre.

Réception des demandes
ARTICLE 2
REMPLACE

Un exemplaire de chaque dossier complet reçu au plus tard le 31 décembre est expédié à chaque organisation membre de la CPN, en vue de son examen par les partenaires sociaux.
Un point de l'ordre du jour de la réunion de janvier de la CPN est réservé à cet examen. A l'issue de cet examen en séance, en présence d'un représentant de l'ANFA, il est décidé pour chaque demande :
― soit d'en accepter le principe sans enquête d'opportunité ;
― soit de la transmettre à l'observatoire paritaire des métiers et des qualifications (OPMQ) pour enquête d'opportunité ;
― soit de la rejeter.
Une délibération paritaire indique la décision prise pour chaque demande. Dans le cas d'une demande d'enquête d'opportunité, la demande est suffisamment explicite pour orienter les travaux de l'OPMQ.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Un point de l'ordre du jour de la première CPN de chaque semestre est réservé à l'examen des demandes de modification du RNQSA. À l'issue de cet examen en séance, en présence d'un représentant de l'ANFA, une délibération paritaire décide, pour chaque demande :
– soit d'en accepter le principe sans enquête d'opportunité ;
– soit de la transmettre à l'ANFA pour enquête d'opportunité ;
– soit de la rejeter.

Instruction des demandes
ARTICLE 3
REMPLACE

a) Instruction sans enquête d'opportunité
Les demandes acceptées sont instruites sans délai par l'ANFA, qui réunit un groupe de travail spécifique composé de spécialistes désignés par les organisations concernées. A l'issue de cette consultation, l'ANFA transmet au secrétariat de la CPN les projets de fiches de qualification tels qu'issus des travaux du groupe de travail paritaire. Ces projets de fiches sont accompagnés, le cas échéant, des propositions d'aménagement des autres fiches de la filière considérée, lorsque le groupe de travail paritaire estime que la modification demandée nécessite de tels aménagements.

b) Instruction avec enquête d'opportunité
Les demandes transmises à l'OPMQ pour enquête d'opportunité font l'objet d'un accusé de réception par l'ANFA, qui précise la date estimée de la remise du rapport.

Enquête réalisable dans les délais de la CPN d'avril

Dans ce cas, le rapport d'enquête est adressé par l'ANFA aux organisations membres de la CPN, au moins 2 semaines à l'avance, en vue de sa réunion du mois d'avril. A l'issue de l'examen paritaire de ce rapport, la CPN décide :
― soit de ne pas y donner suite ;
― soit d'inviter l'ANFA à réaliser le ou les projets de fiches de qualifications correspondant aux résultats de l'enquête, puis à réunir, pour examiner ces projets, un groupe de travail spécifique composé de spécialistes désignés par les organisations concernées.
A l'issue de cet examen technique, et au plus tard dans les 3 semaines qui précèdent la date de la CPN de juin, l'ANFA adresse les projets de fiches au secrétariat de la CPN en vue de la décision paritaire visée à l'article 4.

Enquête non réalisable dans les délais de la CPN d'avril

Dans ce cas, le rapport d'enquête devra être remis au plus tard à la fin du 3e trimestre au secrétariat de la CPN, qui le diffusera aux organisations membres de la CPN de façon qu'elles puissent le prendre en compte, si elles le souhaitent, lors du dépôt de leurs demandes au 4e trimestre, conformément aux dispositions de l'article 1er.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

a) Instruction sans enquête d'opportunité

Les demandes acceptées sont instruites sans délai par l'ANFA, qui réunit un groupe de travail spécifique composé de référents qualifications désignés par les organisations concernées. À l'issue de cette consultation, l'ANFA transmet au secrétariat de la CPN les projets de fiches de qualification tels qu'issus des travaux du groupe de travail paritaire. Ces projets de fiches sont accompagnés, le cas échéant, des propositions d'aménagements des autres fiches de la filière considérée, lorsque le groupe de travail paritaire estime que la modification demandée nécessite de tels aménagements.

b) Instruction avec enquête d'opportunité

Enquête réalisable dans un délai de 3 mois

Dans ce cas, le rapport d'enquête est adressé par l'ANFA au secrétariat de la CPN, au moins 2 semaines à l'avance, en vue de sa réunion du 4e mois du semestre. À l'issue de l'examen paritaire de ce rapport, la CPN décide :
– soit de ne pas y donner suite ;
– soit d'inviter l'ANFA à réaliser le ou les projets de fiches de qualifications correspondant aux résultats de l'enquête, puis à réunir, pour examiner ces projets, un groupe de travail spécifique composé de spécialistes désignés par les organisations concernées.

À l'issue de cet examen technique et au plus tard dans les 3 semaines qui précèdent la date de la dernière CPN du semestre, l'ANFA adresse les projets de fiches au secrétariat de la CPN en vue de la décision paritaire visée à l'article 4.

Enquête non réalisable dans un délai de 3 mois

Dans ce cas, le rapport d'enquête devra être remis au secrétariat de la CPN au plus tard à la fin du 3e mois du semestre suivant, qui le diffusera aux organisations membres de la CPN de façon à ce qu'elles puissent le prendre en compte, si elles le souhaitent, lors du dépôt de leurs demandes en fin de semestre, conformément aux dispositions de l'article 1er.

Décisions paritaires sur le RNQSA
ARTICLE 4
REMPLACE

Les décisions de création, de modification et de suppression de fiches de qualification sont prises par accord paritaire national négocié et conclu lors de la CPN du mois de juin.
A cette fin, le secrétariat de la CPN adresse aux organisations professionnelles et syndicales de salariés, 2 semaines avant la date de cette réunion de juin, l'ensemble des projets de fiches transmis par l'ANFA.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les décisions de création, de modification et de suppression de fiches de qualification sont prises par accord paritaire national négocié et conclu lors de la dernière CPN du semestre.

À cette fin, le secrétariat de la CPN adresse aux organisations professionnelles et syndicales de salariés, 2 semaines avant la date de cette réunion, l'ensemble des projets de fiches transmis par l'ANFA.

Application des modifications du RNQSA
ARTICLE 5
REMPLACE

L'accord pris en juin de chaque année pour l'actualisation du RNQSA indique qu'il entrera en vigueur au 1er janvier de l'année suivante, sous réserve de son extension par arrêté ministériel. Le dépôt légal de l'accord et la demande d'extension sont effectués dans les meilleurs délais, de telle sorte que l'information des entreprises et des salariés puisse être assurée avant l'application du nouveau millésime du RNQSA.

ARTICLE 5
MODIFIE

L'accord pris en juin de chaque année pour l'actualisation du RNQSA, indique qu'il entrera en vigueur au 1er janvier de l'année suivante, et l'accord pris en décembre indique qu'il entrera en vigueur au 1er juillet de l'année suivante. Le dépôt légal des accords et les demandes d'extension sont effectués aussitôt, de telle sorte que l'information des entreprises et des salariés puisse être assurée dans les meilleurs délais.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

L'accord pris pour l'actualisation du RNQSA entre en vigueur pour la période semestrielle qu'il concerne, sous réserve de son extension par arrêté ministériel. Le dépôt légal de l'accord et la demande d'extension sont effectués dans les meilleurs délais, de telle sorte que l'information des entreprises et des salariés puisse être assurée dans les meilleurs délais.

II.― PROCESSUS DE MODIFICATION DU RNC
Propositions de modifications
ARTICLE 6
REMPLACE

Le répertoire national des certifications reconnues par la branche (RNC) est annexé à la convention collective, conformément à son article 1.23 bis. L'ANFA est habilitée à transmettre aux partenaires sociaux les propositions de mise à jour qui résultent notamment des créations, des modifications et des suppressions de diplômes de l'Education nationale et de CQP. A cette effet, l'ANFA transmet au secrétariat de la CPN, au moins une fois par an et au plus tard le 15 mai, une proposition d'actualisation des huit séries du RNC.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le répertoire national des certifications des services de l'automobile (RNCSA) forme l'annexe 2.5 de la convention collective, conformément à son article 1.20 c. L'ANFA est habilitée à transmettre aux partenaires sociaux les propositions de mise à jour qui résultent notamment des créations, des modifications et des suppressions de diplômes de l'Éducation nationale et de CQP. À cet effet, l'ANFA transmet au secrétariat de la CPN, au plus tard le 15 du 4e mois de chaque semestre, une proposition d'actualisation des séries du RNCSA.

Décisions paritaires sur le RNC
ARTICLE 7
REMPLACE

Les décisions de mise à jour du RNC sont prises par accord paritaire national négocié et conclu lors de la CPN du mois de juin. A cette fin, le secrétariat de la CPN adresse aux organisations professionnelles et syndicales de salariés, 15 jours avant la date de cette réunion de juin, les propositions transmises par l'ANFA.
Les mentions de CQP (ou les suppressions de mentions de CQP) qui apparaissent dans les fiches de qualifications créées ou modifiées en application de l'article 4 sont transcrites d'office dans l'accord de mise à jour du RNC.
Les diplômes, titres et CQP supprimés du RNC ne peuvent être maintenus dans la série 8 plus de 3 ans après leur suppression.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les décisions de mise à jour du RNCSA sont prises par accord paritaire national négocié et conclu lors de la CPN du dernier mois de chaque semestre. À cette fin, le secrétariat de la CPN adresse aux organisations professionnelles et syndicales de salariés, 15 jours avant la date de cette réunion, les propositions transmises par l'ANFA.

Les mentions de CQP (ou les suppressions de mentions de CQP) qui apparaissent dans les fiches de qualifications créées ou modifiées en application de l'article 4, sont transcrites d'office dans l'accord de mise à jour du RNCSA.

Les diplômes, titres et CQP supprimés du RNCSA ne peuvent être maintenus dans la série 10 « Anciennes certifications » plus de 3 ans après leur suppression.

Application des modifications du RNCSA
ARTICLE 8
REMPLACE

L'accord pris en juin de chaque année pour l'actualisation du RNC indique qu'il entrera en vigueur au 1er janvier de l'année suivante, sous réserve de son extension par arrêté ministériel. Le dépôt légal de l'accord et la demande d'extension sont effectués dans les meilleurs délais, de telle sorte que l'information des entreprises et des salariés puisse être assurée avant l'application du nouveau millésime du RNC.

ARTICLE 8
MODIFIE

L'accord pris chaque semestre pour l'actualisation du RNCSA, indique qu'il entrera en vigueur le 1er jour du 2e semestre qui suit, sous réserve de son extension par arrêté ministériel. Le dépôt légal de l'accord et la demande d'extension sont effectués dans les meilleurs délais, de telle sorte que l'information des entreprises et des salariés puisse être assurée dans les meilleurs délais.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

L'accord pris pour l'actualisation du RNCSA entre en vigueur pour la période semestrielle qu'il concerne, sous réserve de son extension par arrêté ministériel. Le dépôt légal de l'accord et la demande d'extension sont effectués dans les meilleurs délais, de telle sorte que l'information des entreprises et des salariés puisse être assurée dans les meilleurs délais.

III.― MODALITÉS D'EXAMEN DES DEMANDES DE MODIFICATION DU RNQSA
Principe de lisibilité du RNQSA
ARTICLE 9
REMPLACE

Afin de respecter les principes et définitions de l'article 1. 23 de la convention collective relatif aux qualifications professionnelles, l'examen par la CPN des demandes de création, de modification ou de suppression d'une qualification tiendra compte des éléments visés aux articles 10 à 14 ci-après. Il en ira de même de toutes études préalables demandées à l'ANFA, et notamment des enquêtes d'opportunité visées à l'article 3, transmises à l'OPMQ.

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Afin de respecter les principes et définitions de l'article 1.20 de la convention collective relatif aux qualifications professionnelles, l'examen par la CPN des demandes de création, de modification ou de suppression d'une qualification tiendra compte des éléments visés aux articles 10 à 14 ci-après. Il en ira de même de toutes études préalables demandées à l'ANFA et, notamment, des enquêtes d'opportunité visées à l'article 3.

Homogénéité du RNQSA
ARTICLE 10
REMPLACE

L'ensemble des activités constitutives d'une qualification dont la création est sollicitée doit constituer un ensemble homogène au regard de la filière considérée au sein du panorama des qualifications tel qu'il figure en tête de l'annexe RNQSA de la convention collective. Il doit également permettre d'identifier avec précision l'emploi concerné.

ARTICLE 10
en vigueur étendue

L'ensemble des activités constitutives d'une qualification dont la création est sollicitée doit constituer un ensemble homogène, au regard de la filière considérée au sein du panorama des qualifications tel qu'il figure en tête de l'annexe RNQSA de la convention collective. Il doit également permettre d'identifier avec précision l'emploi concerné.

Identité des qualifications professionnelles
ARTICLE 11
REMPLACE

L'objet d'une qualification doit présenter un caractère autonome, et son contenu doit être suffisamment spécifique pour permettre de conserver cette autonomie.

ARTICLE 11
en vigueur étendue

L'objet d'une qualification doit présenter un caractère autonome, et son contenu doit être suffisamment spécifique pour permettre de conserver cette autonomie.

Spécificité des métiers des services de l'automobile
ARTICLE 12
REMPLACE

Une qualification de branche spécifique au sens de l'article 1. 23 b, dont la création est sollicitée, doit être propre à l'une ou l'autre des activités relevant du champ d'application professionnel de la convention collective. Il doit pouvoir être constaté qu'elle n'existe dans aucun autre secteur professionnel.

ARTICLE 12
en vigueur étendue

Le processus d'actualisation institué par le présent accord concerne les qualifications de branche propres à l'une ou l'autre des activités relevant du champ d'application professionnel de la convention collective. Il doit donc pouvoir être constaté que ces qualifications n'existent dans aucun autre secteur professionnel.

Importance quantitative des qualifications
ARTICLE 13
REMPLACE

Une qualification dont la création est sollicitée doit correspondre à un nombre d'emplois significatif au sein de la filière considérée.

ARTICLE 13
en vigueur étendue

Une qualification dont la création est sollicitée doit correspondre à un nombre d'emplois significatif au sein de la filière considérée.

Pérennité des qualifications
ARTICLE 14
REMPLACE

Il doit pouvoir être constaté, préalablement à l'inscription d'une nouvelle qualification dans le RNQSA, que la pérénnité de cette qualification est assurée. Ce constat peut découler soit de l'existence avérée d'une qualification qui répond aux exigences ci-dessus mais non encore inscrite dans le RNQSA, soit de l'assurance donnée par une enquête d'opportunité qu'une qualification récemment apparue va se développer dans les prochaines années.

ARTICLE 14
en vigueur étendue

Il doit pouvoir être constaté, préalablement à l'inscription d'une nouvelle qualification dans le RNQSA, que la pérennité de cette qualification est assurée. Ce constat peut découler, soit de l'existence avérée d'une qualification qui répond aux exigences ci-dessus mais non encore inscrite dans le RNQSA, soit de l'assurance donnée par une enquête d'opportunité qu'une qualification récemment apparue va se développer dans les prochaines années.

IV.― APPLICATION DE L'ACCORD
Application du présent accord
ARTICLE 15
REMPLACE

Au 1er alinéa de l'article 6 « Suppression d'un CQP » de l'accord paritaire national du 20 janvier 2004 relatif aux CQP, les mots « une délibération paritaire » sont remplacés par : « un accord paritaire national ». Le 2e alinéa de ce même article 6 est abrogé.
La délibération n° 2-04 du 20 janvier 2004 relative à l'actualisation du RNQSA et des CQP est abrogée. Le processus d'actualisation des CQP fera l'objet d'une délibération paritaire spécifique, prise en application de l'accord paritaire national sur les CQP susvisé.

ARTICLE 15
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord, qui est conclu pour une durée indéterminée, ne pourront faire l’objet d’aucune adaptation par accord d’entreprise ou d’établissement conformément à l’article L. 2253-3 du code du travail.

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l’extension du présent accord, conformément aux articles D. 2231-2 et L. 2261-15 du code du travail.

Application directe du présent accord
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord ne pourront faire l'objet d'aucune adaptation par accord d'entreprise ou d'établissement.

Entrée en vigueur
ARTICLE 17
en vigueur étendue

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord, conformément aux articles L. 132-10 et L. 133-8 du code du travail.
Sous réserve de son extension, le présent accord s'appliquera dans les conditions suivantes :
― les éventuels rapports d'enquête d'opportunité à venir (art. 3, dernier alinéa) seront remis au plus tôt à la fin du 3e trimestre 2007 ;
― les demandes de modification du RNQSA (art. 1er) destinées à prendre effet au 1er janvier 2009 devront être déposées au cours du 4e trimestre 2007 ;
― les demandes de mise à jour du RNQSA et du RNC seront instruites selon les prescriptions du présent accord, au cours du 1ersemestre 2008, en vue des décisions paritaires à prendre en juin 2008 ;
― l'accord conclu en juin 2008 portera sur l'ensemble des fiches du RNQSA ; il entrera en vigueur, après son extension ministérielle, le 1erjanvier 2009 ;
― les accords conclus à partir de 2009 ne porteront que sur les fiches créées, modifiées ou supprimées par rapport à l'édition annuelle précédente.

Epargne salariale Inter-Auto-Plan
en vigueur étendue

Vu la loi n° 2001-152 du 19 février 2001 relative à l'épargne salariale ;
Vu la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié ;
Vu l'article L. 133-5 du code du travail ;
Vu l'article 1. 25 bis de la convention collective ;
Considérant l'intérêt qui s'attache au plan d'épargne interentreprises (PEI) associé à un plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises (PERCO-I) en vue de faciliter l'accès des salariés des petites entreprises à l'épargne salariale,
Considérant leur souhait de promouvoir et de développer les instruments juridiques et financiers pouvant permettre au personnel des entreprises concernées de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières et de bénéficier, ce faisant, des avantages sociaux et fiscaux dont est assortie cette forme d'épargne collective, en application du titre IV du livre IV du code du travail,
conviennent de modifier comme suit le dispositif de branche dénommé « Inter-Auto-Plan » institué par accords paritaires nationaux du 27 juin 2002 :

ARTICLE 1
en vigueur étendue

La 2e phrase du deuxième alinéa de l'article 1er de l'accord créant Inter-Auto-Plan est modifiée comme suit :
« Ce règlement prévoit notamment les conditions dans lesquelles les entreprises peuvent adhérer à IAP, ainsi que les modalités de constitution et de liquidation des droits des épargnants. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les 3e et 4e alinéas de l'article 1er dudit accord sont abrogés.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'accord du 27 juin 2002 relatif à la désignation de l'organisme gestionnaire est abrogé, et l'article 3 de l'accord susvisé est modifié comme suit :

Article 3
Organismes désignés

L'organisme chargé de la tenue de compte-conservation des parts et de la tenue de registre du dispositif IAP est Natixis Interépargne, société anonyme au capital de 8 890 784 €, dont le siège social est à Paris 12e,68-76, quai de la Rapée.
L'organisme responsable de la gestion des FCPE visés à l'article 6 du règlement d'IAP est Natixis Asset Management, société anonyme au capital de 30 468 505 €, dont le siège social est à Paris 12e,68-76, quai de la Rapée.
L'établissement dépositaire des FCPE est Natixis, société anonyme à directoire et conseil de surveillance au capital de 1 948 292 400 €, dont le siège social est à Paris 7e,45, rue Saint-Dominique.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les articles 4 et 5 de l'accord susvisé sont remplacés par les dispositions suivantes :

Article 4
Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Dans le cas où le présent accord serait dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, il continuerait de produire ses effets dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail, et une nouvelle négociation s'engagerait dans les 3 mois qui suivent la date de la dénonciation. Si cette négociation n'aboutit pas, la liquidation définitive d'IAP ne pourra intervenir en tout état de cause qu'à l'expiration des délais d'indisponibilité prévus par le règlement d'IAP, pour chacun des participants inscrits au registre d'IAP à la date de cette dénonciation. L'épargne constituée continuera d'être gérée dans les conditions prévues par ce règlement, pour l'ensemble des participants ayant un compte ouvert à la date d'expiration du délai légal visé à l'article L. 132-8 du code du travail.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions législatives en vigueur. La remise en cause de la désignation des organismes visés à l'article 3, quels qu'en soient l'auteur, le motif et la portée, n'entraîne pas par elle-même dénonciation du présent accord au sens de l'article L. 132-8 du code du travail. En cas d'impossibilité, dûment constatée par les organisations soussignées, de poursuivre les relations avec les organismes visés à l'article 3, une négociation de révision du présent accord sera aussitôt entamée en commission paritaire nationale des services de l'automobile (CPNSA).

Article 5
Publicité

Toute personne intéressée peut se procurer le texte du présent accord auprès d'ADESSA ou de l'une des organisations soussignées.
Les entreprises adhérant à IAP sont tenues d'en informer l'administration compétente.
A l'occasion de la négociation de tout plan d'épargne d'entreprise ou de groupe, ainsi que de tout accord d'intéressement, l'employeur est tenu de remettre aux négociateurs le texte du présent accord, de ses annexes et de tous avenants ultérieurs. Ces mêmes textes seront portés à la connaissance du personnel lorsque l'adhésion à IAP fait office d'accord de participation dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Article 6
Application de l'accord

La situation générale d'IAP pourra, indépendamment de toute éventuelle négociation, et sur simple demande écrite d'une organisation qui en est membre, faire l'objet d'une inscription à l'ordre du jour de la CPNSA.
Les organisations membres de la CPNSA seront rendues destinataires du rapport annuel et du procès-verbal des réunions du conseil de surveillance visés par le règlement d'IAP ci-annexé, ainsi que de toute information relative aux notices des FCPE et à l'agrément par l'Autorité des marchés financiers des règlements des FCPE composant le portefeuille d'IAP. Ces organisations considèrent que la qualité des informations recueillies à cet égard est un élément déterminant de la désignation visée à l'article 3.
L'extension ministérielle du présent accord et du règlement d'IAP conclu pour son application, ainsi que de tous avenants ultérieurs, sera sollicitée pour permettre à tous les salariés de la branche d'accéder au dispositif de branche dans des conditions identiques.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les organisations soussignées conviennent de procéder dans les meilleurs délais aux démarches nécessaires en vue de l'extension du présent avenant, qui sera déposé conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail, et dont un exemplaire sera adressé à la société Natixis lnterépargne.

Règlement Inter-Auto-Plan
en vigueur étendue

Les organisations soussignées,
Vu l'accord paritaire national relatif à l'épargne salariale et créant, en application de l'article 1.25 bis de la convention collective, le dispositif de branche « Inter-Auto-Plan, accord modifié par avenant du 14 juin 2007 ;
Vu le règlement d'Inter-Auto-Plan, modifié en dernier lieu par avenant n° 2 du 14 décembre 2004,
conviennent de modifier comme suit le règlement d'Inter-Auto-Plan, qui forme l'annexe à l'accord paritaire national du 27 juin 2002 modifié par avenant n° l du 14 juin 2007 :

ARTICLE 1
en vigueur étendue

Au 1er alinéa de l'article 1er du règlement, les mots : « n° 2001-152 du 19 février 2001 » sont supprimés.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le texte du 2e paragraphe de l'article 2 du règlement est modifié comme suit :
« L'entreprise informe son personnel du présent règlement accompagné de la notice simplifiée des FCPE par voie d'affichage dans l'entreprise ou par notification individuelle, au plus tard lors de l'adhésion de l'entreprise à IAP et au moment de la signature de tout accord de participation et / ou d'intéressement. Il en est de même lorsque l'employeur de moins de 50 salariés met en place la participation en adhérant à IAP, conformément à l'annexe Réserve spéciale de participation ; dans ce cas, l'employeur en informera également le teneur de compte conservateur de parts. Toute modification du présent règlement sera immédiatement communiquée par l'entreprise à l'ensemble de son personnel par voie d'affichage ou par notification individuelle. »

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Il est inséré entre le 2e et le 3e paragraphe de l'article 2 un paragraphe nouveau ainsi rédigé :
« Lors de la conclusion de son contrat de travail, le salarié reçoit un livret d'épargne salariale présentant l'ensemble des dispositifs d'épargne salariale proposé par l'entreprise qui l'emploie. »

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Au dernier paragraphe de l'article 2, les mots : « l'organisme gestionnaire » sont remplacés par : « la société de gestion ».

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les 2e et 3e paragraphes de l'article 3 sont remplacés par les 5 paragraphes suivants :
« Lorsque l'effectif habituel de l'entreprise comprend au moins 1 et au plus 100 salariés en sus du dirigeant, le chef d'entreprise, le conjoint du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, le président, les directeurs généraux, les gérants et les membres du directoire peuvent participer à IAP dès lors qu'ils comptent au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
« Lorsque l'effectif habituel de l'entreprise comprend plus de 100 salariés en sus du dirigeant, ce dernier peut participer à IAP s'il est titulaire d'un contrat de travail écrit, cotise à l'ASSEDIC, exerce une fonction qui le place en état de subordination à l'égard de l'entreprise, reçoit à ce titre une rémunération spécifique, et s'il compte au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
« Les anciens salariés ayant quitté l'entreprise à la suite d'un départ à la retraite ou en préretraite peuvent continuer à effectuer des versements au PEI et / ou au PERCO-I, à condition d'avoir effectué au moins un versement avant leur départ et sans toutefois bénéficier de l'abondement.
« Les anciens salariés peuvent continuer à effectuer des versements sur le PERCO-I, s'ils n'ont pas accès à un plan d'épargne pour la retraite collectif dans la nouvelle entreprise où ils sont employés, à condition d'avoir effectué au moins un versement avant leur départ et sans toutefois bénéficier de l'abondement.
« Lorsque l'entreprise a formalisé sont adhésion à IAP par l'envoi d'un bulletin de souscription au teneur de compte conservateur de parts, chaque demande individuelle de participation est établie sur un formulaire mis à la disposition du personnel par l'entreprise. Lorsqu'elle est sollicitée par un salarié à titre individuel, la demande de participation est directement adressée au teneur de compte conservateur de parts. »

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le dernier paragraphe du point 2° de l'article 4 est scindé en 2 paragraphes ainsi rédigés :
« Le montant total des versements l° et 2° effectués annuellement par chaque participant dans l'ensemble des plans d'épargne auxquels il participe ne pourra excéder 25 % de sa rémunération annuelle brute s'il est salarié,25 % de son revenu professionnel soumis à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente s'il est un dirigeant autorisé à adhérer à IAP conformément aux dispositions de l'article 3 du règlement, ou 25 % de ses pensions de retraite annuelles brutes s'il est retraité.
« Le montant total des versements l° et 2° effectués annuellement par chaque participant dans l'ensemble des plans d'épargne qui lui sont proposés ne pourra excéder 1/4 du plafond annuel de la sécurité sociale, s'il est conjoint du chef d'entreprise non rémunéré ou salarié dont le contrat de travail est suspendu et qu'il n'a perçu aucune rémunération au titre de l'année précédente. »

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le point 3° de l'article 4 est complété par la phrase suivante :
« Le FCPE par défaut du PEI on par défaut du PERCO-I, pour l'application de l'accord de participation volontaire prévu à l'annexe Réserve spéciale de participation, est le FCPE Fructi ISR Sécurité. »

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le point 4° de l'article 4 est modifié comme suit :
« 4° Les transferts suivants :
― transferts sur le PEI à la demande du participant de sommes détenues dans le cadre d'un autre plan d'épargne comportant une durée de blocage d'une durée minimale équivalente ou d'un accord de participation, qu'il y ait ou non rupture du contrat de travail ;
― transferts sur le PERCO-I à la demande du participant des sommes détenues dans le cadre d'un autre plan d'épargne ou d'un accord de participation, qu'il y ait ou non rupture du contrat de travail.
Le transfert des avoirs détenus au sein d'un PERCO-I vers le PEI n'est pas autorisé.
Les transferts entraînent le cas échéant la clôture des plans précédents, ils ne sont pas pris en compte pour l'appréciation du plafond de 25 % de la rémunération prévu à l'article L. 443-2 du code du travail et ne donnent pas lieu au versement complémentaire de l'entreprise. »

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le texte de l'article 5 est entièrement modifié comme suit :
« L'aide de l'entreprise consiste en la prise en charge des frais de tenue de compte des participants dans les conditions visées à l'article 9 et des frais relatifs à la tenue des conseils de surveillance des FCPE.
« Par ailleurs, l'entreprise peut décider d'effectuer un versement complémentaire (abondement) au bénéfice des participants à IAP, en choisissant un taux et un plafond qui sont obligatoirement identiques pour toutes les catégories professionnelles et quelle que soit l'affectation des sommes versées à IAP.
« Dans le cadre du PEI, l'abondement peut compléter les versements volontaires et / ou les primes d'intéressement sauf si le versement de ces dernières intervient après le départ du participant ; dans le cadre du PERCO-I, l'abondement peut en outre compléter les sommes attribuées au titre de la participation aux résultats. Les sommes transférées ne donnent pas lieu au versement complémentaire de l'entreprise.
« L'employeur opère son choix en déterminant le taux ainsi que le plafond applicable à chaque versement, parmi les options suivantes :
Taux applicables :
― option 1 : taux égal à 25 % du versement de chaque épargnant ;
― option 2 : taux égal à 50 % du versement de chaque épargnant ;
― option 3 : taux égal à 75 % du versement de chaque épargnant ;
― option 4 : taux égal à 100 % du versement de chaque épargnant ;
― option 5 : taux égal à 150 % du versement de chaque épargnant ;
― option 6 : taux égal à 200 % dit versement de chaque épargnant ;
― option 7 : taux égal à 250 % du versement de chaque épargnant ;
― option 8 : taux égal à 300 % du versement de chaque épargnant.
Plafonds applicables :
Pour le PEI, par an et par épargnant, l'abondement versé par l'entreprise est plafonné à hauteur de 150 €, 300 €, 500 €, 1 000 €, 1 500 €, 2 000 €, ou 2 300 € ou 8 % du montant annuel du plafond de la sécurité sociale selon le choix de l'employeur.
Pour le PERCO-I, par an et par épargnant l'abondement versé par l'entreprise à hauteur de 150 €, 300 €, 500 €, 1 000 €, 1 500 €, 2 000 €, 2 300 €, 3 000 €, 4 000 € ou 4 600 € ou 16 % du montant annuel du plafond de la sécurité sociale, selon le choix de l'employeur.
Par année et par épargnant le montant total des versements constituant l'abondement de l'entreprise ne pourra ni dépasser le triple de ses versements ni excéder le plafond légal en vigueur.
Les règles de calcul de l'abondement et l'option choisie sont portées à la connaissance de l'ensemble des salariés par voie d'affichage dans les locaux de l'entreprise ou par notification individuelle. L'employeur peut chaque année changer l'option retenue ou supprimer l'abondement, le personnel étant informé de cette décision par voie d'affichage dans les locaux de l'entreprise ou par notification individuelle.
L'employeur effectue le versement de l'abondement au plus tard à la fin de chaque exercice, déduction faite de la CSG et de la CRDS au titre des revenus d'activité. Si l'épargnant quitte l'entreprise en cours d'exercice, l'abondement est versé avant son départ. Les versements visés au 1° et au 2° de l'article 4 ne peuvent, à compter de la date de sortie des effectifs, bénéficier de l'abondement éventuel de l'entreprise que dans les conditions prévues par l'article R. 443-8 du code du travail.
Le plafond légal d'abondement du PEI s'apprécie en tenant compte, le cas échéant, de l'abondement versé au participant dans le cadre de tout autre plan d'épargne d'entreprise ou interentreprises auquel ce dernier participe.
Le plafond légal d'abondement du PERCO-I s'apprécie en tenant compte, le cas échéant, de l'abondement versé au participant dans le cadre de tout autre plan d'épargne pour la retraite collectif ou plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises auquel ce dernier participe.
L'abondement qui excède le plafond annuel par participant fixé par le code de la sécurité sociale est soumis à une contribution spécifique à la charge de l'entreprise, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. »

ARTICLE 10
en vigueur étendue

Au 1er paragraphe de l'article 6, les mots : « annexées à l'accord paritaire national instituant IAP » sont remplacés par : « annexées au présent règlement ».

ARTICLE 11
en vigueur étendue

Le 2e paragraphe de l'article 6 est modifié comme suit :
« Les sommes constituant la réserve spéciale de participation (après prélèvement de la CSG et de la CRDS) ainsi que la totalité des sommes versées à IAP sont investies, selon le choix individuel de chaque participant, en parts ou dix millièmes de parts des FCPE multi-entreprises suivants :

« Fructi ISR-Sécurité »

Ce FCPE est classé dans la catégorie FCPE « Monétaire euro ». A ce titre, il est géré à l'intérieur d'une fourchette de sensibilité de 0 à 0,5.
Les principaux risques sont les suivants :
― risque de taux : le FCPE est en permanence exposé pour une part importante de son actif en instruments de taux de la zone euro. De ce fait, sa valeur liquidative peut être amenée à baisser dans une période de hausse des taux d'intérêt de la zone euro. En outre, plus la sensibilité du fonds (pourcentage de variation de la valeur liquidative) est élevée et plus le risque de taux auquel il s'expose l'est également et inversement. En l'espèce, compte tenu d'une faible sensibilité (de 0 à 0,5), le risque de taux demeure faible ;
― risque de crédit : il s'agit du risque de défaillance de l'émetteur et du risque de dépréciation pouvant affecter les titres en portefeuille résultant de l'évolution des marges émetteurs (écartement des spreads). En raison de stratégie d'investissement, le FCPE est soumis à un risque de crédit modéré.

« Fructi ISR-Rendement solidaire »

Ce FCPE est classé dans la catégorie FCPE diversifié ». A ce titre, le FCPE gère de façon discrétionnaire, dans le respect des ratios prévus par la réglementation, des actifs financiers de la zone euro ou étrangers (valeurs mobilières et instruments financiers à terme).
Les principaux risques sont les suivants :
― risque actions : il s'agit du risque de baisse des actions, lié à l'exposition du portefeuille en actions. Le FCPE est en permanence investi pour une part importante de son actif en actions. De ce fait, sa valeur liquidative peut être amenée à baisser dans une période de recul des marchés actions. En raison de sa stratégie d'investissement, le FCPE est soumis à un risque actions important ;
― risque de taux : il s'agit du risque de baisse des instruments de taux découlant des variations de taux d'intérêt. Le FCPE est en permanence exposé pour une part importante de son actif eu instruments de taux. De ce fait, sa valeur liquidative peut être amenée à baisser dans une période de hausse des taux d'intérêt. En raison de sa stratégie d'investissement, le FCPE est soumis à un risque de taux important ;
― risque de change : le FCPE est soumis à un risque de change. En effet, pour les investissements effectués dans une devise autre que l'euro, il existe un risque de baisse de cette devise par rapport à la devise de référence du FCPE, l'euro.
Ce risque peut entraîner une baisse de la valeur liquidative. En raison de sa stratégie d'investissement, le FCPE peut être soumis à un risque de change supérieur à 30 % de l'actif pour ce qui concerne les valeurs mobilières étrangères hors zone euro.

« Fructi ISR-Equilibre »

Ce FCPE est classé dans la catégorie FCPE « diversifié ». A ce titre, le FCPE gère de façon discrétionnaire, dans le respect des ratios prévus par la réglementation, des actifs financiers de la zone euro ou étrangers (valeurs mobilières et instruments financiers à terme).
Les principaux risques sont les suivants :
― risque actions : il s'agit du risque de baisse des actions, lié à l'exposition du portefeuille en actions. Le FCPE est en permanence investi pour une part importante de son actif en actions. De ce fait, sa valeur liquidative peut être amenée à baisser dans une période de recul des marchés actions. En raison de sa stratégie d'investissement, le FCPE est soumis à un risque actions important ;
― risque de taux : il s'agit du risque de baisse des instruments de taux découlant des variations de taux d'intérêt. Le FCPE est en permanence exposé pour une part importante de son actif en instruments de taux. De ce fait, sa valeur liquidative peut être amenée à baisser dans une période de hausse des taux d'intérêt. En raison de sa stratégie d'investissement, le FCPE est soumis à un risque de taux important ;
― risque de change : le FCPE est soumis à un risque de change. En effet, pour les investissements effectués dans une devise autre que l'euro, il existe un risque de baisse de cette devise par rapport à la devise de référence du FCPE, l'euro. Ce risque peut entraîner une baisse de la valeur liquidative. En raison de sa stratégie d'investissement, le FCPE peut être soumis à un risque de change supérieur à 30 % de l'actif pour ce qui concerne les valeurs mobilières étrangères hors zone euro.

« Fructi ISR-Croissance »

Ce FCPE est classé dans la catégorie FCPE « actions internationales ». A ce titre, le FCPE est en permanence exposé à hauteur de 60 % au moins sur un marché d'actions étranger ou sur des marchés d'actions de plusieurs pays, dont éventuellement le marché français.
Les principaux risques sont les suivants :
― risque actions : il s'agit du risque de baisse des actions, lié à l'exposition du portefeuille en actions. Le FCPE est en permanence investi pour une part importante de son actif en actions. De ce fait, sa valeur liquidative peut être amenée à baisser dans une période de recul des marchés actions. En raison de sa stratégie d'investissement, le FCPE est soumis à un risque actions important ;
― risque de taux : il s'agit du risque de baisse des instruments de taux découlant des variations de taux d'intérêt. Le FCPE est en permanence exposé pour une part restreinte de son actif en instruments de taux. De ce fait, sa valeur liquidative peut être amenée à baisser dans une période de hausse des taux d'intérêt. En raison de sa stratégie d'investissement, le FCPE est soumis à un risque de taux modéré ;
― risque de change : le FCPE est soumis à un risque de change. En effet, pour les investissements effectués dans une devise autre que l'euro, il existe un risque de baisse de cette devise par rapport à la devise de référence du FCPE, l'euro. Ce risque peut entraîner une baisse de la valeur liquidative. En raison de sa stratégie d'investissement, le FCPE peut être soumis à un risque de change supérieur à 30 % de l'actif pour ce qui concerne les valeurs mobilières étrangères hors zone euro. »

ARTICLE 12
en vigueur étendue

Le 3e paragraphe de l'article 6 est modifié comme suit :
« L'orientation de la gestion, le profil de risque et la composition du portefeuille de chacun de ces FCPE sont précisés aux notices annexées et dans leur règlement respectif. »

ARTICLE 13
en vigueur étendue

Le texte de l'article 7 est modifié comme suit :
« Conformément à la législation en vigueur, chacun des 4 fonds multi-entreprises visés à l'article 6 est doté d'un conseil de surveillance paritaire composé de représentants de salariés porteurs de parts et de représentants d'entreprises adhérentes, selon les modalités de représentation précisées par le règlement du FCPE. Le conseil de surveillance est chargé notamment de l'examen de la gestion financière, administrative et comptable du FCPE. Il se réunit au moins 1 fois par an pour l'examen du rapport annuel de gestion. Il décide des fusions, scissions ou liquidations et peut agir en justice pour défendre ou faire valoir les droits ou intérêts des porteurs. »

ARTICLE 14
en vigueur étendue

Il est inséré, en tête de l'article 8, un paragraphe nouveau ainsi rédigé :
« Les droits et obligations des épargnants porteurs de parts, de la société de gestion, du dépositaire et du teneur de compte conservateur des parts dans le cadre du fonctionnement des FCPE sont fixés par le règlement de chacun des FCPE communiqué aux intéressés sur simple demande faite à l'entreprise. »

ARTICLE 15
en vigueur étendue

Au 2e paragraphe (anciennement 1er) de l'article 8, les mots : « à l'organisme gestionnaire » sont remplacés par « au teneur de compte conservateur de parts. »

ARTICLE 16
en vigueur étendue

Le texte du 3e paragraphe (anciennement 2e) de l'article 8 est scindé en 2 paragraphes rédigés comme suit :
« En retour, le participant reçoit un relevé nominatif précisant notamment la date d'acquisition, le nombre de parts et dix millièmes de parts acquis, et le montant total de l'acquisition. A cette fin, chaque participant s'engage à informer l'entreprise et le teneur de compte conservateur de parts de ses changements d'adresse ; s'il ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, la conservation des parts de FCPE continue d'être assurée par le teneur de compte conservateur de parts qui en est chargé et auprès duquel l'intéressé pourra les réclamer jusqu'à l'expiration de la prescription prévue à l'article 2262 du code civil. A l'expiration de ce délai, le teneur de compte conservateur de parts procède à la liquidation des parts non réclamées et verse le montant ainsi obtenu au fonds de réserve pour les retraites.
« Le participant reçoit chaque année un relevé de la situation de son compte. »

ARTICLE 17
en vigueur étendue

Les mots : « En outre, » figurant au début du 5e paragraphe (anciennement 3e) de l'article 8 sont supprimés.

ARTICLE 18
en vigueur étendue

Au 6e paragraphe (anciennement 4e) de l'article 8, le terme « FCPE interentreprises » est remplacé par « FCPE multi-entreprise ».

ARTICLE 19
en vigueur étendue

Il est ajouté à l'article 8, un 7e alinéa ainsi rédigé :
« Conformément aux dispositions réglementaires et notamment à la circulaire interministérielle du 14 septembre 2005, les frais afférents aux modifications du choix du participant sont à la charge de ce dernier. Ils sont prélevés par le teneur de compte conservateur de parts sur le montant des avoirs transférés, à l'exception d'une modification annuelle du choix de placement, prise en charge par l'entreprise au titre des prestations de tenue de compte conservation. »

ARTICLE 20
en vigueur étendue

Le texte de l'article 9 est ainsi modifié :
« Chaque entreprise prend en charge les frais de tenue de compte des participants à IAP, dont la liste est annexée au présent règlement. Ces frais cessent d'être à la charge de l'entreprise après la mise en disponibilité des droits acquis par les participants qui l'ont quittée, à l'exception des retraités et des préretraités ; ils incombent dès lors aux porteurs de parts concernés et sont prélevés sur leurs avoirs, dans la mesure où l'entreprise en a informé le teneur de compte conservateur de parts.
Les frais de gestion administrative, financière et comptable des FCPE sont à la charge des FCPE et s'imputent sur le rendement des placements.
Les frais d'entrée ou commissions de souscription, ainsi que les opérations de règlement anticipé ou à l'échéance des droits des participants visée à l'article 11, sont à la charge des participants. »

ARTICLE 21
en vigueur étendue

A l'article 10, les mots : « aux avoirs fiscaux et » sont supprimés.

ARTICLE 22
en vigueur étendue

A l'article 11, le terme « FCPE multi-entreprise » est remplacé par « FCPE interentreprises », et les mots « à l'organisme gestionnaire » sont remplacés par « au teneur de compte conservateur de parts ».

ARTICLE 23
en vigueur étendue

Le 4e paragraphe de l'article 12 a est modifié comme suit :
« Lorsque le participant demande la délivrance de tout ou partie de ses avoirs, la plus-value constituée par la différence entre le montant de ce rachat et le montant des sommes correspondantes initialement versées dans le PEI est soumise à la CSG et à la CRDS au titre des revenus du capital, ainsi qu'aux différents contributions et prélèvements sociaux en vigueur à la date de la délivrance des avoirs. »

ARTICLE 24
en vigueur étendue

Le 4e paragraphe de l'article 13 est supprimé.

ARTICLE 25
en vigueur étendue

Le texte de l'article 14 est modifié comme suit :
« L'opération de transfert consiste à déplacer des avoirs (disponibles ou non) d'un plan d'épargne à un autre sans en demander la délivrance.
« En cas de rupture du contrat de travail le participant souhaitant effectuer un transfert doit préalablement en faire la demande par écrit au teneur de compte conservateur de parts chargé de la gestion du ou des nouveaux plans. En cas d'acceptation, il informe l'entreprise qu'il quitte et le teneur de compte conservateur de parts du nom et de l'adresse du teneur de compte conservateur de parts chargé de la gestion du ou des nouveaux plans. Les périodes de blocage déjà courues sont prises en compte pour le calcul des délais d'indisponibilité restant à courir.
« En dehors de toute rupture du contrat de travail, les transferts ne sont possibles que dans les cas prévus par la réglementation applicable.
« La liquidation des avoirs entraîne la clôture du compte du participant. »

ARTICLE 26
en vigueur étendue

Sont annexées au règlement d'Inter-Auto-Plan, outre les notices d'information des FCPE visés à l'article 6 (annexes I à IV), une annexe Réserve spéciale de participation qui se substitue à l'annexe III du règlement initial (annexe V), et une liste des prestations à la charge des entreprises (annexe VI).

ANNEXES
Annexe I
Notice d'information du fonds commun de placement d'entreprise « Fructi ISR-Sécurité »
en vigueur étendue

N° de code AMF : 990000080879.

Nourricier : non.

Compartiment : non.

Un fonds commun de placement d'entreprise (FCPE) est un organisme de placement collectif en valeurs mobilières (OPCVM), c'est-à-dire un produit d'épargne qui permet à plusieurs investisseurs de détenir en commun un portefeuille de valeurs mobilières. Le FCPE est réservé aux salariés et anciens salariés des entreprises adhérentes et destiné à recevoir et à investir leur épargne salariale. Il est géré par une société de gestion.

La gestion du FCPE est contrôlée par un conseil de surveillance, composé de représentants des porteurs de parts et de représentants de l'entreprise. Ce conseil a notamment pour fonction d'examiner le rapport de gestion et les compte annuels de l'OPCVM, d'examiner la gestion financière, administrative et comptable de l'OPCVM, d'exercer les droits de vote attachés aux titres du capital détenus dans le portefeuille, de décider des opérations de fusion, scission ou liquidation et de donner son accord préalable aux modifications du règlement du FCPE dans les cas prévus par ce dernier. Le conseil de surveillance d'un FCPE adopte en outre un rapport annuel mis à la disposition de chaque porteur de parts.

L'adhésion au présent FCPE emporte acceptation des dispositions contenues dans son règlement.

Le souscripteur peut obtenir, sans frais, communication du règlement du FCPE « Fructi ISR-Sécurité » sur simple demande auprès de son entreprise.

Le FCPE « Fructi ISR-Sécurité » est un fonds commun de placement multi-entreprise ouvert aux salariés et anciens salariés des entreprises et groupe d'entreprises concernés.

Le fonds est régi par les dispositions de l'article L. 214-39 du code monétaire et financier.

Créé pour l'application :
― des divers accords de participation d'entreprise ou de groupe passés entre les sociétés et leur personnel ;
― des divers plans d'épargne salariale établis entre ces sociétés et leur personnel.
Le conseil de surveillance est composé de :
― deux membres salariés porteurs de parts représentant les porteurs de parts salariés et anciens salariés de chaque entreprise ou groupe d'entreprises, désignés par les représentants des diverses organisations syndicales ou, à défaut de présence d'organisations syndicales, désignés par le (s) comité (s) ou le (s) comité (s) central (aux) de la ou des entreprises ou, à défaut de comité (s) ou comité (s) central (aux), désignés par et parmi ceux-ci, et en dernier recours élus directement par les porteurs de parts ;
― un membre représentant chaque entreprise ou groupe d'entreprises, désigné par la direction de chaque entreprise ou groupe d'entreprises.

Orientation de gestion du fonds :
Le FCPE « Fructi ISR-Sécurité » est classé dans la catégorie FCPE « monétaire euro ». A ce titre, le FCPE est géré à l'intérieur d'une fourchette de sensibilité de 0 à 0,5.

Objectif de gestion et stratégie d'investissement :
Ce FCPE a pour objectif de surperformer sur le court terme son indicateur de référence, après déduction des frais de gestion réels. L'indicateur de référence est l'EONIA (Euro Overnight Index Average) : taux au jour le jour moyen pondéré, calculé par la Banque centrale européenne à partir de données quotidiennes fournies par un échantillon de banques. Il est disponible sur le site internet : www. euribor. org.
Ce placement s'adresse aux investisseurs recherchant une grande régularité dans l'évolution de leur valeur de part.
Le fonds, au travers d'un FCP sous-jacent, sélectionne des émetteurs de titres satisfaisant aux critères de développement durable suivants :
― de cohérence sociale (stabilité sociale et développement social, relations clients-fournisseurs) ;
― d'intégration extérieure (environnement, relations aux actionnaires et à la société civile).

La détermination des allocations d'actifs est réalisée dans le cadre d'un processus d'investissement en 3 étapes :
― une allocation stratégique définie en fonction des analyses économiques générales ;
― une allocation tactique cherchant les opportunités de marché ;
― un choix de titres de créance privilégiant les meilleurs rendements/risque.

Profil de risque :
La performance du fonds dépend majoritairement de l'évolution des marchés sur lesquels le FCPE est investi, dans le cadre de la stratégie d'investissement décrite au paragraphe précédent. Dans ces conditions, le capital investi pourrait ne pas être intégralement restitué, y compris pour un investissement réalisé sur la durée de placement recommandée.
Les principaux risques sont les suivants :
― risque de taux : le FCPE est en permanence exposé pour une part importante de son actif en instruments de taux de la zone euro. De ce fait, sa valeur liquidative peut être amenée à baisser dans une période de hausse des taux d'intérêt de la zone euro. En outre, plus la sensibilité du fonds (pourcentage de variation de la valeur liquidative) est élevée et plus le risque de taux auquel il s'expose l'est également, et inversement. En l'espèce, compte tenu d'une faible sensibilité (de 0 à 0,5), le risque de taux demeure faible ;
― risque de crédit : il s'agit du risque de défaillance de l'émetteur et du risque de dépréciation pouvant affecter les titres en portefeuille résultant de l'évolution des marges émetteurs (écartement des spreads). En raison de stratégie d'investissement, le FCPE est soumis à un risque de crédit modéré.

Durée de placement recommandée :
La durée de placement recommandée est d'au moins 3 mois. Celle-ci ne tient pas compte de la durée d'indisponibilité des avoirs.
Composition de l'OPCVM :
Le fonds sera principalement investi dans un fonds commun de placement géré en fonction du processus ISR. Le fonds est exposé à hauteur de 75 % au moins en produits des marchés monétaires de la zone euro. Le solde du portefeuille pourra être exposé, au maximum, de 25 % en obligations et autres titres de créance libellés en euros.
Par ailleurs, le FCPE pourra détenir plus de 20 % de son actif en parts ou actions d'OPCVM.
Intervention sur les marchés à terme ou optionnels dans un but de protection de portefeuille en vue de la réalisation de l'objectif de gestion : non.

Fonctionnement du fonds :
La valeur liquidative est calculée en euros sur le cours d'ouverture de Bourse de chaque vendredi, sauf dans le cas où le jour ouvré précédant ou suivant le vendredi est une fin de mois (si la Bourse est fermée le vendredi, le calcul des valeurs de parts est effectué le premier jour ouvré suivant) et le dernier jour de Bourse du mois, en divisant l'actif net par le nombre de parts existantes.
A compter du 3 septembre 2007, la valeur liquidative sera calculée, en euro, sur les cours de clôture de Bourse de chaque jour, en divisant l'actif net du fonds par le nombre de parts existantes.
Les jours fériés, au sens du code du travail, la valeur liquidative n'est pas publiée, le traitement des opérations de souscription et de rachat est effectué sur la valeur liquidative du premier jour ouvré suivant.
Conformément aux dispositions de l'article 411-31 du règlement général de l'Autorité des marchés financiers, la valeur liquidative est transmise à l'Autorité des marchés financiers le jour même de sa détermination et mise à disposition du conseil de surveillance à compter du premier jour ouvrable qui suit sa détermination et affichée dans les locaux de l'entreprise et de ses établissements. Le conseil de surveillance peut obtenir sur sa demande communication des dernières valeurs liquidatives calculées.
La composition de l'actif du FCPE est publiée chaque semestre : elle est communiquée au conseil de surveillance et à l'entreprise, auprès desquels tout porteur peut la demander.
Un rapport annuel de gestion arrêté à la date du dernier jour de Bourse du mois de décembre est par ailleurs adressé à l'entreprise et au conseil de surveillance. Il est à la disposition de tous les porteurs de parts qui en font la demande.
Etablissement chargé des souscriptions et rachats de parts : Natexis Interépargne.

Modalités de souscription et de rachat :
― apports et retraits : en numéraire ;
― mode d'exécution : prochaine valeur liquidative ;
― commission de souscription à l'entrée : au plus égale à 1 % à la charge de l'entreprise ou du porteur du montant du versement de parts selon chaque accord de participation et/ou plan d'épargne salariale ;
― commission de rachat à la sortie : néant ;
― commission d'arbitrage : convention par entreprise.

Frais :
― les frais de fonctionnement et de gestion : 0,30 % (FTC) maximum l'an, à la charge du fonds de l'actif net du fonds, soit :
― une commission de gestion administrative et comptable de 0,15 % l'an de l'actif net (y compris les honoraires du contrôleur légal des comptes) ;
― une commission de gestion financière de 0,15 % l'an de l'actif net (aucune commission de gestion financière ne sera prélevée sur les parts de FCP et actions de SICAV en portefeuille).
― commission de surperformance : néant.
― les frais de transaction :
― les courtages, commissions et frais afférents aux ventes de titres compris dans le portefeuille collectif ainsi qu'aux acquisitions de titres effectués au moyen de sommes provenant soit de la vente ou du remboursement de titres, soit des revenus des avoirs compris dans le FCPE sont prélevés sur lesdits avoirs et viennent en déduction des liquidités du fonds ;
― commissions de mouvement perçues par la société de gestion : néant.
― les frais indirects :
― commission de souscription indirecte : néant ;
― commission de rachat indirecte : néant ;
― commissions de gestion indirectes : 0,50 % (TTC) maximum l'an, à la charge du fonds de l'actif net de l'OPCVM sous-jacent.
Affectation des revenus du fonds : réinvestissement dans le fonds.

Frais de tenue des compte conservation :
― à la charge de l'entreprise ;
― à la charge des porteurs de parts ayant quitté l'entreprise, à l'exception des retraités ou préretraités.
Délai d'indisponibilité :
― 5 ans ou plus selon chaque accord de participation et / ou plan d'épargne salariale ;
― départ à la retraite (PERCO, PERCO-I).

Disponibilité des parts :
― premier jour du 4e mois (participation seule ou avec plan d'épargne salariale) ;
― dernier jour du 6e mois (plan d'épargne salariale seul) ;
― date du départ à la retraite du salarié (PERCO, PERCO-I).

Modalités relatives aux demandes de remboursements anticipés et à échéance :
Les porteurs de parts bénéficiaires ou leurs ayants droit peuvent demander le rachat de tout ou partie de leurs parts, dans les conditions prévues dans l'accord de participation et / ou les règlements des divers plans d'épargne salariale. Les demandes de rachats accompagnées s'il y a lieu des pièces justificatives sont à adresser éventuellement par l'intermédiaire de l'entreprise au teneur de compte conservateur de parts et sont exécutées au prix de rachat calculé conformément aux modalités prévues dans le règlement dans un délai n'excédant pas 15 jours ouvrés après l'établissement de la première valeur liquidative suivant la réception de la demande.

Les demandes de rachat doivent être adressées à l'adresse suivante : CORIS ― Natexis Interépargne, avenue du Maréchal-Montgomery,14029 Caen Cedex 9.

Valeur de la part à la constitution du fonds : 15 €.

Nom et adresse des intervenants :
― société de gestion : Natexis ASSET Management, capital de 30 468 505 €,68176, quai de la Rapée,75606 Paris Cedex 12 ;
― délégataire de la gestion comptable : Natixis Investor Servicing, au capital de 1 193 900 €,45, rue Saint-Dominique,75007 Paris ;
― dépositaire : Natixis ― Société anonyme à directoire et conseil de surveillance au capital de 1 948 292 400 €,45, rue Saint-Dominique,75007 Paris ;
― contrôleur légal des comptes : Cabinet Sellam,49-53, avenue des Champs-Elysées,75008 Paris.
― teneur de compte conservateur des parts : Natexis Interépargne, au capital de 8 890 784 €,68-76, quai de la Rapée,75606 Paris Cedex 12.

Ce FCPE a été agréé par la COB, le 25 juin 2002. Date de la mise à jour de la notice : le 2 janvier 2007.

A la clôture de chaque exercice, la société de gestion rédige un rapport annuel du FCPE « Fructi ISR-Sécurité. La société de gestion tient à la disposition de chaque porteur de parts un exemplaire du rapport annuel qui peut être, en accord avec le conseil de surveillance, remplacé par un rapport simplifié comportant une mention indiquant que le rapport annuel est à la disposition de tout porteur de parts qui en fait la demande auprès de l'entreprise.

La présente notice d'information doit être remise aux porteurs préalablement à toute souscription.

Annexe II
Notice d'information du fonds commun de placement d'entreprise « Fructi ISR-Rendement solidaire »
en vigueur étendue

N° de AMF : 990000080929.
Nourricier : non.
Compartiment : non.
Un fonds commun de placement d'entreprise (FCPE) est un organisme de placement collectif en valeurs mobilières (OPCVM), c'est-à-dire un produit d'épargne qui permet à plusieurs investisseurs de détenir en commun un portefeuille de valeurs mobilières. Le FCPE est réservé aux salariés et anciens salariés des entreprises adhérentes et destiné à recevoir et à investir leur épargne salariale. Il est géré par une société de gestion.
La gestion du FCPE est contrôlée par un conseil de surveillance, composé de représentants des porteurs de parts et de représentants de l'entreprise. Ce conseil a notamment pour fonction d'examiner le rapport de gestion et les compte annuels de l'OPCVM, d'examiner la gestion financière, administrative et comptable de l'OPCVM, d'exercer les droits de vote attachés aux titres de capital détenus dans le portefeuille, de décider des opérations de fusion, scission ou liquidation et de donner son accord préalable aux modifications du règlement du FCPE dans les cas prévus par ce dernier. Le conseil de surveillance d'un FCPE adopte en outre un rapport annuel mis à la disposition de chaque porteur de parts.
L'adhésion au présent FCPE emporte acceptation des dispositions contenues dans son règlement
Le souscripteur peut obtenir, sans frais, communication du règlement du FCPE « Fructi ISR-Rendement solidaire » sur simple demande auprès de son entreprise.
Le FCPE « Fructi ISR-Rendement solidaire » est un :
― fonds commun de placement multi-entreprise ouvert aux salariés et anciens salariés des entreprises et groupe d'entreprises concernés.
Le fonds est régi par les dispositions de l'article L. 214-39 du code monétaire et financier.
Créé pour l'application :
― des divers accords de participation d'entreprise ou de groupe passés entre les sociétés et leur personnel ;
― des divers plans d'épargne salariale établis entre ces sociétés et leur personnel.
Le conseil de surveillance est composé de :
― deux membres salariés porteurs de parts représentant les porteurs de parts salariés et anciens salariés de chaque entreprise ou groupe d'entreprises, désignés par les représentants des diverses organisations syndicales ou, à défaut de présence d'organisations syndicales, désignés par le (s) comité (s) ou le (s) comité (s) central (aux) de la ou des entreprises ou, à défaut de comité (s) ou comité (s) central (aux), désignés par et parmi ceux-ci, et en dernier recours élus directement par les porteurs de parts ;
― un membre représentent chaque entreprise ou groupe d'entreprises, désigné par la direction de chaque entreprise ou groupe d'entreprises.
Orientation de gestion du fonds :
Le FCPE « Fructi ISR-Rendement solidaire » est classé dans la catégorie FCPE « Diversifié ».
A ce titre, le FCPE gère de façon discrétionnaire, dans le respect des ratios prévus par la réglementation, des actifs financiers de la zone euro ou étrangers (valeurs mobilières et instruments financiers à terme).
Objectif de gestion et stratégie d'investissement :
Investi en actions des grandes places boursières internationales et en produits de taux internationaux, ce FCPE a pour objectif de surperformer sur le long terme son indicateur de référence.
L'indicateur de référence se compose de :

CLASSE D'ACTIF INDICE DE RÉFÉRENCE POIDS
Action 25 %
Europe MSCI Europe 25 %
Obligations 35 %
Zone euro Lehman Euro Aggregate
Credit
35 %
Monétaire 35 % (30 ― 35 %)
Zone euro Eonia 35 % (30 ― 35 %)
Solidaire 5 % (5 ― 10 %)
NB : l'indice MSCI Europe est composé d'environ 600 sociétés basées dans 16 pays européens développés, à savoir l'Autriche, la Belgique, le Danemark, la Finlande, la France, l'Allemagne, la Grèce, l'Irlande, l'Italie, les Pays-Bas, la Norvège, le Portugal, l'Espagne, la Suède, la Suisse et le Royaume-Uni. Le poids de chaque valeur est fixé en fonction du flottant des sociétés. Cet indice est publié par MSCI. Il est disponible sur le site internet www. msci. com.
L'indice Lehman Euro Aggregate Credit est composé de produits de taux libellés en euros. Il est disponible sur le site internet www. lehman. com.
L'Eonia (Euro Overnight Index Average) est le taux au jour le jour moyen pondéré, calculé par la Banque centrale européenne à partir de données quotidiennes fournies par un échantillon de banques. Il est disponible sur le site internet www. euribor. org.
Pour surperformer cet indicateur, la gérant pourra s'écarter sensiblement de cette allocation théorique, tout en respectant les limites de l'allocation d'actif décrites ci-après.
La détermination des allocations d'actifs est réalisée dans le cadre d'un processus d'investissement en 3 étapes :
― une allocation stratégique définie en fonction des analyses économiques générales ;
― une allocation tactique cherchant les opportunités de marché ;
― un choix d'obligations et d'actions privilégiant les meilleurs rendements-risque.
Dans le domaine des actions, le gérant investira essentiellement sur des titres à large capitalisation boursière et représentatifs des grands indices boursiers.
Profil de risque :
La performance du fonds dépend majoritairement de l'évolution des marchés sur lesquels le FCPE est investi, dans le cadre de la stratégie d'investissement décrite au paragraphe précédent. Dans ces conditions, le capital investi pourrait ne pas être intégralement restitué, y compris pour un investissement réalisé sur la durée de placement recommandée.
Les principaux risques sont les suivants :
― risque actions : il s'agit du risque de baisse des actions, lié à l'exposition du portefeuille en actions. Le FCPE est en permanence investi pour une part importante de son actif en actions. De ce fait, sa valeur liquidative peut être amenée à baisser dans une période de recul des marchés actions. En raison de sa stratégie d'investissement, le FCPE est soumis à un risque actions important ;
― risque de taux : il s'agit du risque de baisse des instruments de taux découlant des variations de taux d'intérêt. Le FCPE est en permanence exposé pour une part importante de son actif en instruments de taux. De ce fait, sa valeur liquidative peut être amenée à baisser dans une période de hausse des taux d'intérêt. En raison de sa stratégie d'investissement, la FCPE est soumis à un risque de taux important ;
― risque de change : le FCPE est soumis à un risque de change. En effet, pour les investissements effectués dans une devise autre que l'euro, il existe un risque de baisse de cette devise par rapport à la devise de référence du FCPE, l'euro. Ce risque peut entraîner une baisse de la valeur liquidative. En raison de sa stratégie d'investissement, le FCPE peut être soumis à un risque de change supérieur à 30 % de l'actif pour ce qui concerne les valeurs mobilières étrangères hors zone euro.
Durée de placement recommandée :
La durée de placement recommandée est d'au moins 5 ans. Celle-ci ne tient pas compte de la durée d'indisponibilité des avoirs.
Composition de l'OPCVM :
Dans le respect de la réglementation, la part de l'actif du FCPE investi sur les marchés actions et sur les marchés de taux est composée de titres de sociétés et / ou de parts ou actions d'OPCVM investis en titres de sociétés, sélectionnés en fonction de critères financiers et extra-financiers, conformément au processus d'investissement ISR de Natexis ASSET Management, répondant à des critères socialement responsables.
Ainsi, les valeurs répondant à des critères socialement responsables sont les valeurs sélectionnées sur la base non seulement de critères financiers, mais aussi des pratiques sociales et environnementales des entreprises telles que la politique de l'emploi, les conditions de travail ou le respect des normes environnementales.
Par ailleurs, le FCPE « Fructi ISR-Rendement solidaire » est un FCPE dit solidaire puisque son actif est composé, pour une part, comprise entre 5 et 10 % de titres émis par des entreprises solidaires agréées en application de l'article L. 443-3-1 du code travail ou par des sociétés de capital-risque visées à l'article 1-1 de la loi n° 85-695 du 11 juillet 1985 portant diverses dispositions d'ordre économique et financier ou par des fonds communs de placement à risques, visés à l'article L. 214-36 du code monétaire et financier, sous réserve que leur actif soit composé d'au moins 40 % de titres émis par des entreprises solidaires mentionnées à l'article L. 443-3-1 du code du travail et, pour le surplus, de valeurs mobilières admises aux négociations sur un marché réglementé, de parts d'OPCVM investis dans ces mêmes valeurs et, à titre accessoire, de liquidités.
Une part de l'encours est donc consacrée au financement de projets solidaires en faveur de l'insertion et de l'emploi, de l'accès au logement social, de l'humanisme et du respect des droits sociaux.
Dans ce cadre, le FCPE sera exposé entre 15 % minimum et 30 % maximum en actions et / ou OPCVM actions.
La zone prépondérante est l'Europe.
Le solde du portefeuille pourra être exposé entre 60 % minimum et 75 % maximum, en produits de taux des marchés : principalement dans des pays de la zone euro, directement ou via des OPCVM monétaires et / ou obligataires.
Le fonds pourra être investi à plus de 20 % de son actif en parts ou actions d'OPCVM.
Intervention sur les marchés à terme ou optionnels dans un but de protection de portefeuille en vue de la réalisation de l'objectif de gestion : oui.
Le FCPE peut investir sur des instruments à terme ou optionnels négociés sur des marchés réglementés ou organisés, français ou étrangers. Dans ce cadre, et en vue de réaliser l'objectif de gestion, le gérant peut prendre des positions en vue de couvrir le portefeuille contre les éventuels mouvements de cours que pourraient subir les actions et les obligations constitutives du portefeuille.
Le FCPE peut également intervenir sur des titres intégrant des dérivés à savoir les warrants et les options, ainsi que les bons de souscription.
Marchés : marchés réglementés ou organisés, français ou étrangers.
Instruments utilisés : options, warrants, futures et bons de souscription.
Fonctionnement du fonds :
La valeur liquidative est calculée en euros sur le cours d'ouverture de Bourse de chaque vendredi, sauf dans le cas où le jour ouvré précédant ou suivant le vendredi est une fin de mois (si la Bourse est fermée le vendredi, le calcul des valeurs de part est effectué la premier jour ouvré suivant) et le dernier jour de Bourse du mois, en divisant l'actif net par le nombre de parts existantes.
A compter du 3 septembre 2007, la valeur liquidative sera calculée, en euro sur les cours de clôture de Bourse de chaque jour en divisant l'actif net du fonds par le nombre de parts existantes.
Les jours fériés au sens du code du travail, la valeur liquidative n'est pas publiée, le traitement des opérations de souscription et de rachat est effectué sur la valeur liquidative du premier jour ouvré suivant.
Conformément aux dispositions de l'article 411-31 du règlement général de l'Autorité des marchés financiers, la valeur liquidative est transmise à l'Autorité des marchés financiers le jour même de sa détermination et mise à disposition du conseil de surveillance à compter du premier jour ouvrable qui suit sa détermination et affichée dans les locaux de l'entreprise et de ses établissements. Le conseil de surveillance peut obtenir sur sa demande communication des dernières valeurs liquidative, calculées.
La composition de l'actif du FCPE est publiée chaque semestre : elle est communiquée au conseil de surveillance et à l'entreprise, auprès desquels tout porteur peut la demander.
Un rapport annuel de gestion arrêté à la date du dernier jour de Bourse du mois de décembre est par ailleurs adressé à l'entreprise et au conseil de surveillance. Il est à la disposition de tous les porteurs de parts qui en font la demande.
Etablissement chargé des souscriptions et rachats de parts : Natexis Interépargne.
Modalités de souscription et de rachat :
― apports et retraits : en numéraire ;
― mode d'exécution : prochaine valeur liquidative ;
― commission de souscription à l'entrée : au plus égale à 1 %, à la charge de l'entreprise ou du porteur du montant du versement de parts selon chaque accord de participation et / ou plan d'épargne salariale ;
― commission de rachat à la sortie : néant ;
― commission d'arbitrage : convention par entreprise.
Frais :
― les frais de fonctionnement et de gestion : 0,30 % (TTC) maximum l'an, à la charge du fonds de l'actif net du fonds, soit :
― une commission de gestion administrative et comptable de 0,15 % l'an de l'actif net (y compris les honoraires du contrôleur légal des comptes) ;
― une commission de gestion financière de 0,15 % l'an de l'actif net (aucune commission de gestion financière ne sera prélevée sur les parts de FCP et actions de SICAV en portefeuille).
― commission de surperformance : néant ;
― les frais de transaction :
― les courtages, commissions et frais afférents aux ventes de titres compris dans le portefeuille collectif ainsi qu'aux acquisitions de titres effectués au moyen de sommes provenant, soit de la vente ou du remboursement de titres, soit des revenus des avoirs compris dans le FCPE, sont prélevés sur lesdits avoirs et viennent en déduction des liquidités du fonds ;
― commissions de mouvement perçues par la société de gestion : néant ;
― les frais indirects :
― commission de souscription indirecte : néant.
― commission de rachat indirecte : néant.
― commissions de gestion indirectes : 2,10 % (TTC) maximum l'an, à la charge du fonds de l'actif net de l'OPCVM sous-jacent.
Affectation des revenus du fonds : réinvestissement dans le fonds.
Frais de tenue des comptes conservation :
― à la charge de l'entreprise ;
― à la charge des porteurs de parts ayant quitté l'entreprise, à l'exception des retraités ou préretraités.
Délai d'indisponibilité :
― 5 ans ou plus selon chaque accord de participation et / ou plan d'épargne salariale ;
― départ à la retraite (PERCO, PERCO-I).
Disponibilité des parts :
― premier jour du 4e mois (participation seule ou avec plan d'épargne salariale) ;
― dernier jour du 6e mois (plan d'épargne salariale seul) ;
― date du départ à la retraite du salarié (PERCO, PERCO-I).
Modalités relatives aux demandes de remboursements anticipés et à échéance :
Les porteurs de parts bénéficiaires ou leurs ayants droit peuvent demander le rachat de tout ou partie de leurs parts, dans les conditions prévues dans l'accord de participation et / ou les règlements des divers plans d'épargne salariale. Les demandes de rachats accompagnées s'il y a lieu des pièces justificatives sont à adresser, éventuellement par l'intermédiaire de l'entreprise, au teneur de compte conservateur de parts et sont exécutées au prix de rachat calculé conformément aux modalités prévues dans le règlement dans un délai n'excédant pas 15 jours ouvrés après l'établissement de la première valeur liquidative suivant la réception de la demande.
Les demandes de rachat doivent être adressées à l'adresse suivante : CORIS ― Natexis Interépargne, avenue du Maréchal-Montgomery,14029 Caen Cedex 9.
Valeur de la part à la constitution du fonds : 15 €.
Nom et adresse des intervenants :
― société de gestion : Natexis ASSET Management, au capital de 30 468 505 €,68-76, quai de la Rapée,75606 Paris Cedex 12 ;
― délégataire de la gestion comptable : Natixis Investor Servicing, au capital de 1 193 900 €,45, rue Saint-Dominique,75007 Paris ;
― dépositaire : Natixis ― Société anonyme à directoire et conseil de surveillance au capital de 1 948 292 400 €,45, rue Saint-Dominique,75007 Paris ;
― contrôleur légal des comptes : cabinet Sellam,49-53, avenue des Champs-Elysées,75008 Paris ;
― teneur de compte conservateur des parts : Natexis Interépargne, au capital de 8 890 784 €,68-76, quai de la Rapée,75606 Paris Cedex 12.
― ce FCPE a été agréé par la COB, le 25 juin 2002. Date de la mise à jour de la notice : le 2 janvier 2007.
A la clôture de chaque exercice, la société de gestion rédige un rapport annuel du FCPE « Frutti ISR-Rendement solidaire ».
La société de gestion tient à la disposition de chaque porteur de parts un exemplaire du rapport annuel qui peut être, en accord avec le conseil de surveillance, remplacé par un rapport simplifié comportant une mention indiquant que le rapport annuel est à la disposition de tout porteur de parts qui en fait la demande auprès de l'entreprise.
La présente notice d'information doit être remise aux porteurs préalablement à toute souscription.
Annexe III
Notice d'information du fonds commun de placement d'entreprise « Fructi ISR-Rendement solidaire »
en vigueur étendue

Notice d'information du fonds commun de placement d'entreprise « Fructi ISR-Equilibre »

N° de code AMF : 990000080899.
Nourricier : non.
Compartiment : non.
Un fonds commun de placement d'entreprise (FCPE) est un organisme de placement collectif en valeurs mobilières (OPCVM), c'est-à-dire un produit d'épargne qui permet à plusieurs investisseurs de détenir en commun un portefeuille de valeurs mobilières. Le FCPE est réservé aux salariés et anciens salariés des entreprises adhérentes et destiné à recevoir et à investir leur épargne salariale. Il est géré par une société de gestion.
La gestion du FCPE est contrôlée par un conseil de surveillance, composé de représentants des porteurs de parts et de représentants de l'entreprise. Ce conseil a notamment pour fonction d'examiner le rapport de gestion et les compte annuels de l'OPCVM, d'examiner la gestion financière, administrative et comptable de l'OPCVM, d'exercer les droits de vote attachés aux titres de capital détenus dans le portefeuille, de décider des opérations de fusion, scission ou liquidation et de donner son accord préalable aux modifications du règlement du FCPE dans les cas prévus par ce dernier. Le conseil de surveillance d'un FCPE adopte en outre un rapport annuel mis à la disposition de chaque porteur de parts.
L'adhésion au présent FCPE emporte acceptation des dispositions contenues dans son règlement.
Le souscripteur peut obtenir, sans frais, communication du règlement du FCPE « Fructi ISR-Equilibre » sur simple demande auprès de son entreprise.
Le FCPE « Fructi ISR-Equilibre » est un fonds commun de placement multi-entreprise ouvert aux salariés et anciens salariés des entreprises et groupe d'entreprises concernés.
Le fonds est régi par les dispositions de l'article L. 214-39 du code monétaire et financier.
Créé pour l'application :
― des divers accords de participation d'entreprise ou de groupe passés entre les sociétés et leur personnel ;
― des divers plans d'épargne salariale établis entre ces sociétés et leur personnel.
Le conseil de surveillance est composé de :
― deux membres salariés porteurs de parts représentant les porteurs de parts salariés et anciens salariés de chaque entreprise ou groupe d'entreprises, désignés par les représentants des diverses organisations syndicales ou, à défaut de présence d'organisations syndicales, désignés par le (s) comlté (s) ou le (s) comité (s) central (aux) de la ou des entreprises ou, à défaut de comité (s) ou comité (s) central (aux), désignés par et parmi ceux-ci, et en dernier recours élus directement par les porteurs de parts ;
― un membre représentant chaque entreprise ou groupe d'entreprises, désigné par la direction de chaque entreprise ou groupe d'entreprises.
Orientation de gestion du fonds :
Le FCPE « Fructi ISR-Equilibre » est classé dans la catégorie FCPE « Diversifié ».
A ce titre, le FCPE gère de façon discrétionnaire, dans le respect des ratios prévus par la réglementation, des actifs financiers de la zone euro ou étrangers (valeurs mobilières et instruments financiers à terme).
Objectif de gestion et stratégie d'investissement :
Investi, dans les mêmes proportions, en actions des grandes places boursières internationales et en produits de taux internationaux, ce FCPE a pour objectif de surperformer sur le long terme son indicateur de référence.
L'indicateur de référence se compose de :

CLASSE D'ACTIF INDICE DE RÉFÉRENCE POINDS
Actions 50 %
Europe MSCI Europe 50 %
Obligatoires 50 %
Zone euro Lehman Euro Aggregate
Credit
50 %
NB : l'indice MSCI Europe est composé d'environ 600 sociétés basées dans 16 pays européens développés ― à savoir l'Autriche, la Belgique, le Danemark, la Finlande, la France, l'Allemagne, la Grèce, l'Irlande, l'Italie, les Pays-Bas, la Norvège, le Portugal, l'Espagne, la Suède, la Suisse et le Royaume-Uni. Le poids de chaque valeur est fixé en fonction du flottant des sociétés. Cet indice est publié par MSCI. Il est disponible sur le site internet www. msci. com.
L'indice Lehman Euro Aggregate Credit est composé de produits de taux libellés en euros. Il est disponible sur le site internet www. lehman. com.
Pour surperformer cet indicateur, la gérant pourra s'écarter sensiblement de cette allocation théorique, tout en respectant les limites de l'allocation d'actif décrites ci-après.
La détermination des allocations d'actifs est réalisée dans le cadre d'un processus d'investissement en 3 étapes :
― une allocation stratégique définie en fonction des analyses économiques générales ;
― une allocation tactique cherchant les opportunités de marché ;
― un choix d'obligations et d'actions privilégiant les meilleurs rendements / risque.
Dans le domaine des actions, le gérant investira essentiellement sur des titres à large capitalisation boursière et représentatifs des grands indices boursiers.
Profil de risque :
La performance du fonds dépend majoritairement de l'évolution des marchés sur lesquels le FCPE est investi, dans le cadre de la stratégie d'investissement décrite au paragraphe précédent. Dans ces conditions, le capital investi pourrait ne pas être intégralement restitué, y compris pour un investissement réalisé sur la durée de placement recommandée.
Les principaux risques sont les suivants :
― risque actions : il s'agit du risque de baisse des actions, lié à l'exposition du portefeuille en actions. Le FCPE est en permanence investi pour une part importante de son actif en actions. De ce fait, sa valeur liquidative peut être amenée à baisser dans une période de recul des marchés actions. En raison de sa stratégie d'investissement, le FCPE est soumis à un risque actions important ;
― risque de taux : il s'agit du risque de baisse des instruments de faux découlant des variations de taux d'intérêt. Le FCPE est en permanence exposé pour une part importante de son actif en instruments de taux. De ce fait, sa valeur liquidative peut être amenée à baisser dans une période de hausse des taux d'intérêt. En raison de sa stratégie d'investissement, le FCPE est soumis à un risque de taux important ;
― risque de change : le FCPE est soumis à un risque de change. En effet, pour les investissements effectués dans une devise autre que l'euro, il existe un risque de baisse de cette devise par rapport à la devise de référence du FCPE, l'euro. Ce risque peut entraîner une baisse de la valeur liquidative. En raison de sa stratégie d'investissement, le FCPE peut être soumis à un risque de change supérieur à 30 % de l'actif pour ce qui concerne les valeurs mobilières étrangères hors zone euro.
Durée de placement recommandée :
La durée de placement recommandée est d'au moins 5 ans. Celle-ci ne tient pas compte de la durée d'indisponibilité des avoirs.
Composition de l'OPCVM :
Dans le respect de la réglementation, la part de l'actif du FCPE, investie sur les marchés actions et sur les marchés de taux, est composée de titres de sociétés et / ou de parts ou actions d'OPCVM investies en titres de sociétés, répondant à des critères socialement responsables.
Ainsi, les valeurs répondant à des critères socialement responsables sont des valeurs sélectionnées sur la base non seulement de critères financiers, mais aussi des pratiques sociales et environnementales des entreprises telles que la politique de l'emploi, les conditions de travail ou le respect des normes environnementales.
Dans ce cadre, le FCPE sera exposé entre 40 % minimum et 60 % maximum en actions et / ou OPCVM actions.
La zone prépondérante est l'Europe.
Le solde du portefeuille pourra être exposé entre 40 % minimum et 60 % maximum, en produits de taux des marchés, principalement dans des pays de la zone euro, directement ou via des OPCVM monétaires et / ou obligataires.
Le fonds pourra être investi à plus de 20 % de son actif en parts ou actions d'OPCVM.
Intervention sur les marchés à terme ou optionnels dans un but de protection de portefeuille en vue de la réalisation de l'objectif de gestion : oui.
Le FCPE peut investir sur des instruments à terme ou optionnels négociés sur des marchés réglementés ou organisés, français ou étrangers. Dans ce cadre, et en vue de réaliser l'objectif de gestion, le gérant peut prendre des positions en vue de couvrir le portefeuille contre les éventuels mouvements de cours que pourraient subir les actions et les obligations constitutives du portefeuille.
Le FCPE peut également intervenir sur des titres intégrant des dérivés à savoir les warrants et les options, ainsi que les bons de souscription.
Marchés : marchés réglementés ou organisés, français ou étrangers.
Instruments utilisés : options, warrants, futures et bons de souscription.
Fonctionnement du fonds :
La valeur liquidative est calculée en euros sur le cours d'ouverture de Bourse de chaque vendredi, sauf dans le cas où le jour ouvré précédant ou suivant le vendredi est une fin de mois (si la Bourse est fermée le vendredi, le calcul des valeurs de parts est effectué le premier jour ouvré suivant) et le dernier jour de Bourse du mois, en divisant l'actif net par le nombre de parts existantes.
A compter du 3 septembre 2007, la valeur liquidative sera calculée, en aura sur les cours de clôture de Bourse de chaque jour en divisant l'actif net du fonds par le nombre de parts existantes.
Les jours fériés au sens du code du travail, la valeur liquidative n'est pas publiée, le traitement des opérations de souscription et de rachat est effectué sur la valeur liquidative du premier jour ouvré suivant.
Conformément aux dispositions de l'article 411-31 du règlement général de l'Autorité des marchés financiers, la valeur liquidative est transmise à l'Autorité des marchés financiers le jour même de sa détermination et mise à disposition du conseil de surveillance à compter du premier jour ouvrable qui suit sa détermination et affichée dans les locaux de l'entreprise et de ses établissements. Le conseil de surveillance peut obtenir sur sa demande communication des dernières valeurs liquidatives calculées.
La composition de l'actif du FCPE est publiée chaque semestre : elle est communiquée au conseil de surveillance et à l'entreprise, auprès desquels tout porteur peut la demander.
Un rapport annuel de gestion arrêté à la date du dernier jour de Bourse du mois de décembre, est par ailleurs adressé à l'entreprise et au conseil de surveillance. Il est à la disposition de tous les porteurs de parts qui en font la demande.
Etablissement chargé des souscriptions et rachats de parts : Natexis Interépargne.
Modalités de souscription et de rachat :
― apports et retraits : en numéraire ;
― mode d'exécution : prochaine valeur liquidative ;
Commission de souscription à l'entrée : au plus égale à 1 % à la charge de l'entreprise ou du porteur de du montant du versement de parts selon chaque accord de participation et / ou plan d'épargne salariale ;
― commission de rachat à la sortie : néant ;
― commission d'arbitrage : convention par entreprise.
Frais :
― les frais de fonctionnement et de gestion : 0,35 % (TTC) maximum l'an à la charge du fonds de l'actif net du fonds, soit :
― une commission de gestion administrative et comptable de 0,15 % l'an de l'actif net (y compris les honoraires du contrôleur légal des comptes) ;
― une commission de gestion financière de 0,20 % l'an de l'actif net (aucune commission de gestion financière ne sera prélevée sur les parts de FCP et actions de SICAV en portefeuille) ;
― commission de surperformance : néant ;
― les frais de transaction :
― les courtages, commissions et frais afférents aux ventes de titres compris dans la portefeuille collectif ainsi qu'aux acquisitions de titres effectués au moyen de sommes provenant, soit de la vente ou du remboursement de titres, soit des revenus des avoirs compris dans le FCPE, sont prélevés sur lesdits avoirs et viennent en déduction des liquidités du fonds ;
― commissions de mouvement perçues par la société de gestion :
― actions : 0,50 %, avec un minimum de 51 € par opération ;
― obligations : 0,04 % ;
― les frais indirects :
― commission de souscription indirecte : néant ;
― commission de rachat indirecte : néant ;
― commissions de gestion indirectes : 2,10 % (TTC) maximum l'an, à la charge du fonds de l'actif net de l'OPCVM sous-jacent.
Affectation des revenus du fonds : réinvestissement dans le fonds.
Frais de tenue des comptes conservation :
― à la charge de l'entreprise ;
― à la charge des porteurs de parts ayant quitté l'entreprise, à l'exception des retraités ou préretraités.
Délai d'indisponibilité :
― 5 ans au plus selon chaque accord de participation et / ou plan d'épargne salariale ;
― départ à la retraite (PERCO, PERCO-I).
Disponibilité des parts :
― premier jour du 4e mois (participation seule ou avec plan d'épargne salariale) ;
― dernier jour du 6e mois (plan d'épargne salariale seul) ;
― date du départ à la retraite du salarié (PERCO, PERCO-I).
Modalités relatives aux demandes de remboursements anticipés et à échéance :
Les porteurs de parts bénéficiaires ou leurs ayants-droit peuvent demander le rachat de tout ou partie de leurs parts, dans les conditions prévues dans l'accord de participation et / ou les règlements des divers plans d'épargne salariale. Les demandes de rachats accompagnées s'il y a lieu des pièces justificatives sont à adresser éventuellement par l'intermédiaire de l'entreprise au teneur de compte conservateur de parts et sont exécutées au prix de rachat calculé conformément aux modalités prévues dans le règlement dans un délai n'excédant pas 15 jours ouvrés après l'établissement de la première valeur liquidative suivant la réception de la demande.
Les demandes de rachat doivent être adressées à l'adresse suivante : CORIS ― Natexis Interépargne, avenue du Maréchal-Montgomery,14029 Caen Cedex 9.
Valeur de la part à la constitution du fonds : 15 €.
Nom et adresse des intervenants :
― société de gestion : Natexis ASSET Management, au capital de 30 468 505 €,68-76, quai de la Rapée,75606 Paris Cedex 12 ;
― délégataire de la gestion comptable : Natixis Investor Servicing, au capital de 1 193 900 €,45, rue Sa