1981 M04 1

Convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981. Etendue par arrêté du 30 octobre 1981 JONC 3 décembre 1981.

Services de l'automobile (Commerce et réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle, activités connexes, contrôle technique automobile, formation des conducteurs)
IDCC 1090
BROCH 3034
NAF 4932Z, 7120A, 4520A, 5221Z, 8553Z, 4677Z, 3316Z, 4619B, 4520B, 4519Z, 4711C, 7010Z, 7711B, 4729Z, 4730Z, 4724Z, 4531Z, 4764Z, 6820B, 3832Z, 7739Z, 7732Z, 2932Z, 7711A, 3091Z, 2920Z, 4778B, 3812Z, 9004Z, 5610B, 7721Z, 6430Z, 4511Z, 3831Z, 7712Z, 6420Z, 3319Z, 3317Z, 9529Z, 4540Z, 4532Z, 4779Z

Texte de base

Convention collective nationale du 15 janvier 1981
en vigueur non-étendue

NOTE PRELIMINAIRE

Les dénominations des institutions paritaires du groupe IRP AUTO mentionnées dans les accords paritaires nationaux et dans la convention collective nationale des services de l'automobile sont modifiées comme suit :

« IRCRA » devient : « IRP AUTO Retraite AGIRC ».

« IRSACM » devient : « IRP AUTO Retraite ARRCO ».

« ADESSA » devient : « IRP AUTO Epargne salariale ».

« CESA » devient : « IRP AUTO CESA ».

« APASCA » devient : « IRP AUTO APASCA ».

Voir avenant n° 68 du 17 décembre 2013, BO 2014/06.

Préambule
en vigueur étendue

Les parties constatent qu'après négociations un accord a été possible et qu'il conduit à la présente convention collective, dont l'objectif est d'abord une mise à jour des textes du 7 mai 1974.

Cette mise à jour a été rendue nécessaire par la dernière étape de la mensualisation, par les conséquences des accords de classification du 11 janvier 1979 et du 25 juin 1980 et par l'évolution de la législation.

Cette première négociation s'étant volontairement limitée à cette actualisation, les parties sont convenues de se rencontrer de nouveau pour négocier des avenants successifs destinés à améliorer la situation des salariés, en particulier sur :

– l'indemnisation maladie, le régime supplémentaire de retraite, le capital de fin de carrière ;

– la situation des vendeurs ;

– le droit syndical et l'indemnisation des délégués salariés participant aux réunions paritaires ;

– la durée du travail ;

– la définition de l'ancienneté.

L'objectif poursuivi par les partenaires sociaux est de faire de cette convention collective un accord vivant et évolutif dont l'aménagement pourra être négocié en continu.

Il est entendu que la convention collective ne peut déroger aux dispositions d'ordre public des lois et réglements.

Chapitre Ier : Dispositions générales
Objet et domaine d'application
ARTICLE 1.01
REMPLACE

La présente convention collective annule et remplace la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle ainsi que des activités connexes en date du 7 mai 1974, ainsi que les textes qui s'y rapportent.

La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des deux sexes des entreprises du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle, ainsi que des activités connexes.

Entrent dans le champ d'application de la présente convention les activités visées dans le tableau ci-après.

Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans ce champ d'application, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

Les conditions spéciales de travail de chacune des catégories de salariés sont réglées par les dispositions particulières les concernant.

Les salariés des services de vente, qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers sont régis par les dispositions de la présente convention ainsi que les clauses particulières les concernant.

Des accords régionaux ou locaux pourront, conformément à l'article L. 132-3 (alinéa 2) du code de travail, être conclus pour une région ou une localité déterminée.

Leur objet sera, sans remettre en cause les clauses générales de la présente convention et de ces annexes nationales, de réaliser les adaptations nécessaires pour tenir compte des nécessités ou usages locaux.

Ils pourront prévoir, à cette fin, des dispositions nouvelles ou des clauses plus favorables aux salariés.

Le tableau suivant mentionne les groupes d'activité relevant du commerce et de la réparation automobile, identifiés par leur code à 4 chiffres (NA 600) et leur dénomination, tels qu'ils résultent de la nomenclature d'activités et de produits instaurée par le décret du 9 novembre 1973.

Pour chacun de ces groupes d'activité sont énumérées les seules activités incluses dans le champ d'application de la convention collective :
21.08. Mécanique générale, fabrication de moules et modèles. - Est visée dans ce groupe la réparation de la partie mécanique.(1)
31.13. Fabrication de pièces et équipements spécifiques pour automobile. - Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture.
31.15. Construction de carrosseries, bennes, remorques, autres que de tourisme. - Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture.
56.01. Récupération de ferraille et vieux métaux non ferreux. - Est visée dans ce groupe la démolition d'automobiles.
64.41. Commerce de détail et réparation de motocycles, cycles et véhicules divers. - Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

- réparation de cycles et motocycles (s a i) ;

- commerce de détail de motocyclettes, de cycles, de pièces détachées, d'accessoires et de pneumatiques (réparation annexée à la vente).
65-01. Commerce de détail d'accessoires et d'équipements automobiles. - Sont visées les deux activités classées dans ce groupe :

- garage avec atelier de réparation ;

- garage sans atelier de réparation.
65.02. Commerce de détail de carburants et lubrifiants.
65.03. Vente et réparations de véhicules automobiles. - Sont visées dans ce groupe les activités :

- garages, stations-service, pompiste, commerce d'automobiles. A l'exception des auto-écoles ;

- commerce de véhicules automobiles ;

- garage avec atelier de réparation ;

- garage sans atelier de réparation.
65.06. Réparation de véhicules automobiles.

- Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

- réparations de véhicules automobiles (non annexée à un garage) ;

- réparation de la partie mécanique ;(1)

- réparation, montage (N.D.A.) d'appareillages électriques ;

- réparation de carrosserie d'automobiles et de remorques ;

- garage avec atelier de réparation.
73.06. Exploitation de parking.

- Est visée dans ce groupe l'activité garage sans atelier de réparation.
80.04. Location de voitures particulières.
(1) Les activités de réalésage, rechemisage de cylindre et rectification de vilebrequins englobés dans la réparation de la partie mécanique des automobiles sont exclues de l'extension.
ARTICLE 1.01
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Objet de la convention collective.

La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des deux sexes des entreprises visées aux paragraphes c et d ci-après.

Les clauses de la convention collective s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application ainsi défini, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

Les salariés des services de vente, qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers, sont régis par les dispositions de la présente convention ainsi que les clauses particulières les concernant.

b) Accords collectifs régionaux, locaux ou d'entreprise.

Conformément à l'article L.132-23 du code du travail, des accords d'entreprise ou d'établissement peuvent également adapter les dispositions de la présente convention collective ; ces accords peuvent comporter des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux salariés.

Des accords régionaux ou locaux peuvent également être conclus pour une région ou une localité déterminée, leur objet est de réaliser les adaptations nécessaires pour tenir compte des particularités ou des usages locaux ; ces accords peuvent comporter des dispositions nouvelles ou des clauses plus favorables aux salariés, sans remettre en cause l'économie générale de la présente convention.

c) Entreprises assujetties en raison de leur activité principale. Sont tenues d'appliquer la présente convention collective, les entreprises dont l'activité exclusive ou principale est l'une de celles mentionnées ci-dessous, identifiée par le code A.P.E. à 4 chiffres résultant de la nomenclature d'activités et de produits instaurée par le décret du 9 novembre 1973.
21-08. Mécanique générale, fabrication de moules et modèles.

- Est visée dans ce groupe la réparation de la partie mécanique.
31-13. Fabrication de pièces et équipements spécifiques pour automobiles.

- Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, scellerie, peinture spécialisées de voitures.
31-15. Construction de carrosseries, bennes, remorques, autres que de tourisme.

- Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, scellerie, peinture spécialisées de voitures.
56-01. Récupération de ferraille et vieux métaux non ferreux.

- Est visée dans ce groupe la démolition d'automobiles.
64-41. Commerce de détail et réparation de motocycles, cycles et véhicules divers.

- Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

- réparation de cycles et motocycles (s à i) ;

- commerce de détail de motocyclettes, de cycles, de pièces détachées, d'accessoires et de pneumatiques (réparation annexée à la vente).
65-01. Commerce de détail d'accessoires et d'équipements automobiles.

- Sont visées les deux activités classées dans ce groupe :

- garage avec atelier de réparation ;

- garage sans atelier de réparation.
65-02. Commerce de détail de carburants et lubrifiants.
65-03. Vente et réparation de véhicules automobiles.

- Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

- garages, stations-services, pompistes, commerces d'automobiles. A l'exception des auto-écoles ;

- commerce de véhicules automobiles ;

- garage avec atelier de réparation ;

- garage sans atelier de réparation.
65-06. Réparation de véhicules automobiles.

- Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

- réparation de véhicules automobiles (non annexée à un garage) ;

- réparation de la partie mécanique ;

- réparation, montage (N.D.A.) d'appareillages électriques ;

- réparation de carrosserie d'automobiles et de remorques ;

- garage avec atelier de réparation.
73-06. Exploitation de parking.

- Est visée dans ce groupe l'activité garage sans atelier de réparation.
77-01. Cabinets d'études techniques.

- Est exclusivement visée dans ce groupe, l'activité de contrôle technique automobile, dès lors qu'ils ne réalisent pas d'études à titre d'activité principale.
80-04. Location de voitures particulières.
82-02. Formation des adultes et formation continue.

Sont visés dans ce groupe les centres de formation d'enseignement de la conduite des véhicules terrestres à moteur et de l'éducation à la sécurité routière.
82-06. Auto-écoles, écoles de pilotage.

Sont visés dans ce groupe les établissements d'enseignement de la conduite des véhicules terrestres à moteur et de l'éducation à la sécurité routière.

d) Autres entreprises non visées au paragraphe a.

Sont assujetties à la présente convention les entreprises ayant pour activité principale le contrôle technique automobile, mais attributaires d'un code A.P.E. autre que le 77-01.

Sont également assujetties à la présente convention, sans référence à la nomenclature d'activités et de produits, les entreprises dont les activités ci-après sont associées à la vente au détail et à la réparation :

Importation de véhicules automobiles à moteurs thermiques :

- importation de voitures particulières (associée ou non à l'importation de véhicules utilitaires) ;

- importation de véhicules utilitaires, autobus, autocars, camions ou camionnettes automobiles, tracteurs routiers, véhicules spéciaux ;

- importation de moteurs thermiques pour automobiles.

Importation de carrosseries :

- importation de carrosserie de véhicules automobiles ;

- importation de remorques ou semi-remorques utilitaires pour véhicules automobiles ;

- importation de remorques de camping, roulottes habitables, caravanes.

Importation d'équipements, d'accessoires et pièces détachées pour l'automobile :

- importation d'équipements électriques pour automobiles ;

- importation de parties, pièces détachées et équipements de châssis ;

- importation de parties et équipements de carrosserie ;

- importation d'équipements et pièces de moteur d'automobiles.

Importation de motocycles et cycles :

Importation de motocycles, motocyclettes, scooters, vélomoteurs, cyclomoteurs ; tricycles et triporteurs à moteur, side-cars ;

- importation de cycles, bicyclettes, tricycles, et triporteurs.
ARTICLE 1.01
MODIFIE

a) Objet de la convention collective.

La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des deux sexes des entreprises visées aux paragraphes c et d ci-après.

Les clauses de la convention collective s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application ainsi défini, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

Les salariés des services de vente, qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers, sont régis par les dispositions de la présente convention ainsi que les clauses particulières les concernant.

b) Application de la convention collective

En présence d'un accord d'entreprise ou d'établissement, les conditions d'application de la présente convention collective nationale sont celles prévues par l'article L. 132-23 du code du travail.

Des accords professionnels couvrant un champ territorial moins large que celui défini au paragraphe a ne peuvent être conclus qu'aux conditions cumulatives suivantes :

- être négociés et signés, pour chaque partie, par un ou des représentants dûment mandatés par une organisation ou une fédération professionnelle ou syndicale de salariés représentative, conformément aux dispositions statutaires régissant ladite organisation ou fédération ;

- ne pas contrevenir, notamment dans les matières faisant l'objet de l'accord, aux dispositions restrictives ou aux interdictions pouvant être édictées par la commission paritaire nationale visée à l'article 1.04 bis ; ces éventuelles restrictions et interdictions, qui sont explicitement mentionnées dans les avenants à la présente convention collective et dans les accords paritaires nationaux, sont notifiées aux parties à la négociation à l'initiative de l'organisation la plus diligente.

Les accords qui viendraient à instituer une commission paritaire professionnelle dans un champ territorial infranational, telle que visée à l'article L. 132-30 du code du travail, sont soumis aux dispositions de l'alinéa qui précède.

Aucun accord professionnel couvrant un champ territorial moins large que celui défini au paragraphe a ne peut déroger aux dispositions conventionnelles nationales en matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de formation professionnelle.

c) Entreprises assujetties en raison de leur activité principale.

Sont tenues d'appliquer la présente convention collective, les entreprises dont l'activité exclusive ou principale est l'une de celles mentionnées ci-dessous, identifiée par le code APE à 4 chiffres résultant de la nomenclature d'activités et de produits instaurée par le décret du 9 novembre 1973.

21.08. Mécanique générale, fabrication de moules et modèles.

- Est visée dans ce groupe la réparation de la partie mécanique.

31.13. Fabrication de pièces et équipements spécifiques pour automobiles.

- Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, scellerie, peinture spécialisées de voitures.

31.15. Construction de carrosseries, bennes, remorques, autres que de tourisme.

- Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, scellerie, peinture spécialisées de voitures.

56.01. Récupération de ferraille et vieux métaux non ferreux.

- Est visée dans ce groupe la démolition d'automobiles.

64.41. Commerce de détail et réparation de motocycles, cycles et véhicules divers.

- Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

- réparation de cycles et motocycles (s à i) ;

- commerce de détail de motocyclettes, de cycles, de pièces détachées, d'accessoires et de pneumatiques (réparation annexée à la vente).

65.01. Commerce de détail d'accessoires et d'équipements automobiles.

- Sont visées les deux activités classées dans ce groupe :

- garage avec atelier de réparation ;

- garage sans atelier de réparation.

65.02. Commerce de détail de carburants et lubrifiants.

65.03. Vente et réparation de véhicules automobiles.

- Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

- garages, stations-services, pompistes, commerces d'automobiles. A l'exception des auto-écoles ;

- commerce de véhicules automobiles ;

- garage avec atelier de réparation ;

- garage sans atelier de réparation.

65.06. Réparation de véhicules automobiles.

- Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

- réparation de véhicules automobiles (non annexée à un garage) ;

- réparation de la partie mécanique ;

- réparation, montage (N.D.A.) d'appareillages électriques ;

- réparation de carrosserie d'automobiles et de remorques ;

- garage avec atelier de réparation.

73.06. Exploitation de parking.

- Est visée dans ce groupe l'activité garage sans atelier de réparation.

77.01. Cabinets d'études techniques.

- Est exclusivement visée dans ce groupe l'activité de contrôle technique automobile, dès lors qu'ils ne réalisent pas d'études à titre d'activité principale.

80.04. Location de voitures particulières.

82.02. Formation des adultes et formation continue.

(ajouté par avenant n° 20 bis du 23 novembre 1993).

Sont visés dans ce groupe les centres de formation d'enseignement de la conduite des véhicules terrestres à moteur et de l'éducation à la sécurité routière.

82.06. Auto-écoles, écoles de pilotage.

(ajouté par avenant n° 20 bis du 23 novembre 1993).

Sont visés dans ce groupe les établissements d'enseignement de la conduite des véhicules terrestres à moteur et de l'éducation à la sécurité routière.

d) Autres entreprises non visées au paragraphe a.

Sont assujetties à la présente convention les entreprises ayant pour activité principale le contrôle technique automobile, mais attributaires d'un code APE autre que le 77.01.

Sont également assujetties à la présente convention, sans référence à la nomenclature d'activités et de produits, les entreprises dont les activités ci-après sont associées à la vente au détail et à la réparation :

Importation de véhicules automobiles à moteurs thermiques :

- importation de voitures particulières (associée ou non à l'importation de véhicules utilitaires) ;

- importation de véhicules utilitaires, autobus, autocars, camions ou camionnettes automobiles, tracteurs routiers, véhicules spéciaux ;

- importation de moteurs thermiques pour automobiles.

Importation de carrosseries :

- importation de carrosserie de véhicules automobiles ;

- importation de remorques ou semi-remorques utilitaires pour véhicules automobiles ;

- importation de remorques de camping, roulottes habitables, caravanes.

Importation d'équipements, d'accessoires et pièces détachées pour l'automobile :

- importation d'équipements électriques pour automobiles ;

- importation de parties, pièces détachées et équipements de châssis ;

- importation de parties et équipements de carrosserie ;

- importation d'équipements et pièces de moteur d'automobiles.

Importation de motocycles et cycles :

Importation de motocycles, motocyclettes, scooters, vélomoteurs, cyclomoteurs, tricycles et triporteurs à moteur, side-cars ;

- importation de cycles, bicyclettes, tricycles et triporteurs.

Une modification du champ d'application par l'avenant n° 22 bis du 12 décembre 1996 n'a jamais été étendue.

ARTICLE 1.01
REMPLACE

La présente convention collective annule et remplace la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle ainsi que des activités connexes en date du 7 mai 1974, ainsi que les textes qui s'y rapportent.

La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des deux sexes des entreprises du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle, ainsi que des activités connexes.

Entrent dans le champ d'application de la présente convention les activités visées dans le tableau ci-après.

Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans ce champ d'application, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

Les conditions spéciales de travail de chacune des catégories de salariés sont réglées par les dispositions particulières les concernant.

Les salariés des services de vente, qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers sont régis par les dispositions de la présente convention ainsi que les clauses particulières les concernant.

Des accords régionaux ou locaux pourront, conformément à l'article L. 132-3 (alinéa 2) du code de travail, être conclus pour une région ou une localité déterminée.

Leur objet sera, sans remettre en cause les clauses générales de la présente convention et de ces annexes nationales, de réaliser les adaptations nécessaires pour tenir compte des nécessités ou usages locaux.

Ils pourront prévoir, à cette fin, des dispositions nouvelles ou des clauses plus favorables aux salariés.

Le tableau suivant mentionne les groupes d'activité relevant du commerce et de la réparation automobile, identifiés par leur code à 4 chiffres (NA 600) et leur dénomination, tels qu'ils résultent de la nomenclature d'activités et de produits instaurée par le décret du 9 novembre 1973.

Pour chacun de ces groupes d'activité sont énumérées les seules activités incluses dans le champ d'application de la convention collective :
21.08. Mécanique générale, fabrication de moules et modèles.

- Est visée dans ce groupe la réparation de la partie mécanique.(1) 31.13. Fabrication de pièces et équipements spécifiques pour automobile. - Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture.
31.15. Construction de carrosseries, bennes, remorques, autres que de tourisme. - Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture.
56.01. Récupération de ferraille et vieux métaux non ferreux. - Est visée dans ce groupe la démolition d'automobiles.
64.41. Commerce de détail et réparation de motocycles, cycles et véhicules divers. - Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

- réparation de cycles et motocycles (s a i) ;

- commerce de détail de motocyclettes, de cycles, de pièces détachées, d'accessoires et de pneumatiques (réparation annexée à la vente).
65-01. Commerce de détail d'accessoires et d'équipements automobiles. - Sont visées les deux activités classées dans ce groupe :

- garage avec atelier de réparation ;

- garage sans atelier de réparation.
65.02. Commerce de détail de carburants et lubrifiants.
65.03. Vente et réparations de véhicules automobiles. - Sont visées dans ce groupe les activités :

- garages, stations-service, pompiste, commerce d'automobiles. A l'exception des auto-écoles ;

- commerce de véhicules automobiles ;

- garage avec atelier de réparation ;

- garage sans atelier de réparation.
65.06. Réparation de véhicules automobiles. - Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

- réparations de véhicules automobiles (non annexée à un garage) ;

- réparation de la partie mécanique ;(1)

- réparation, montage (N.D.A.) d'appareillages électriques ;

- réparation de carrosserie d'automobiles et de remorques ;

- garage avec atelier de réparation.
73.06. Exploitation de parking. - Est visée dans ce groupe l'activité garage sans atelier de réparation.
77.01. Cabinets d'études techniques. - Est exclusivement visée dans ce groupe l'activité de contrôle technique automobile (dès lors qu'ils ne réalisent pas d'études à titre d'activité principale).
80.04. Location de voitures particulières.

Sont également assujetties à la présente convention les entreprises ayant pour activité exclusive ou principale le contrôle technique automobile mais attributaires d'un code APE autre que le 77-01.
(1) Les activités de réalésage, rechemisage de cylindre et rectification de vilebrequins englobés dans la réparation de la partie mécanique des automobiles sont exclues de l'extension.
ARTICLE 1.01
REMPLACE

a) Objet de la convention collective.

La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des deux sexes des entreprises visées aux paragraphes c et d ci-après.

Les clauses de la convention collective s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application ainsi défini, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

Les salariés des services de vente, qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers, sont régis par les dispositions de la présente convention ainsi que les clauses particulières les concernant.

b) Accords collectifs régionaux, locaux ou d'entreprise.

Conformément à l'article L.132-23 du code du travail, des accords d'entreprise ou d'établissement peuvent également adapter les dispositions de la présente convention collective ; ces accords peuvent comporter des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux salariés.

Des accords régionaux ou locaux peuvent également être conclus pour une région ou une localité déterminée, leur objet est de réaliser les adaptations nécessaires pour tenir compte des particularités ou des usages locaux ; ces accords peuvent comporter des dispositions nouvelles ou des clauses plus favorables aux salariés, sans remettre en cause l'économie générale de la présente convention.

c) Entreprises assujetties en raison de leur activité principale.

Sont tenues d'appliquer la présente convention collective, les entreprises dont l'activité exclusive ou principale est l'une de celles mentionnées ci-dessous, identifiée par le code A.P.E. à 4 chiffres résultant de la nomenclature d'activités et de produits instaurée par le décret du 9 novembre 1973.
21.08. Mécanique générale, fabrication de moules et modèles.

- Est visée dans ce groupe la réparation de la partie mécanique.
31.13. Fabrication de pièces et équipements spécifiques pour automobiles.

- Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voitures.
31.15. Construction de carrosseries, bennes, remorques, autres que de tourisme.

- Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture.
56.01. Récupération de ferraille et vieux métaux non ferreux.

- Est visée dans ce groupe la démolition d'automobiles.
64.41. Commerce de détail et réparation de motocycles, cycles et véhicules divers.

- Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

- réparation de cycles et motocycles (s à i) ;

- commerce de détail de motocyclettes, de cycles, de pièces détachées, d'accessoires et de pneumatiques (réparation annexée à la vente).
65-01. Commerce de détail d'accessoires et d'équipements automobiles. - Sont visées les deux activités classées dans ce groupe :

- garage avec atelier de réparation ;

- garage sans atelier de réparation.
65.02. Commerce de détail de carburants et lubrifiants.
65.03. Vente et réparations de véhicules automobiles.

- Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

- garages, stations-service, pompiste, commerce d'automobiles. A l'exception des auto-écoles ;

- commerce de véhicules automobiles ;

- garage avec atelier de réparation ;

- garage sans atelier de réparation.
65.06. Réparation de véhicules automobiles.

- Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

- réparation de véhicules automobiles (non annexée à un garage) ;

- réparation de la partie mécanique ;

- réparation, montage (N.D.A.) d'appareillages électriques ;

- réparation de carrosserie d'automobiles et de remorques ;

- garage avec atelier de réparation.
73.06. Exploitation de parkings.

- Est visée dans ce groupe l'activité garage sans atelier de réparation.
77.01. Cabinets d'études techniques.

- Est exclusivement visée dans ce groupe l'activité de contrôle technique automobile dès lors qu'ils ne réalisent pas d'études à titre d'activité principale.
80.04. Location de voitures particulières.

d) Autres entreprises non visées au paragraphe a.

Sont assujetties à la présente convention les entreprises ayant pour activité principale le contrôle technique automobile, mais attributaires d'un code A.P.E. autre que le 77.01..

Sont également assujetties à la présente convention, sans référence à la nomenclature d'activités et de produits , les entreprises dont les activités ci-après sont associées à la vente au détail et à la réparation :

Importation de véhicules automobiles à moteurs thermiques :

- importation de voitures particulières (associée ou non à l'importation de véhicules utilitaires) ;

- importation de véhicules utilitaires, autobus, autocars, camions ou camionnettes automobiles, tracteurs routiers, véhicules spéciaux ;

- importation de moteurs thermiques pour automobiles.

Importation de carrosseries :

- importation de carrosseries de véhicules automobiles ;

- importation de remorques ou semi-remorques utilitaires pour véhicules automobiles ;

- importation de remorques camping, roulottes habitables, caravanes.

Importation d'équipements, d'accessoires et pièces détachées pour l'automobile :

- importation d'équipements électriques pour automobiles ;

- importation de parties, pièces détachées et équipements de châssis ;

- importation de parties et équipements de carrosserie ;

- importation d'équipements et pièces et moteurs d'automobiles.

Importation de motocycles et cycles :

- importation de motocycles, motocyclettes, scooters, vélomoteurs, tricycles et triporteurs à moteur, sidecars ;

- importation de cycles, bicyclettes, tricycles et triporteurs.
ARTICLE 1.01
MODIFIE


a) Objet de la convention collective.

La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des entreprises et établissements visés au paragraphe c ci-après.

Les clauses de la convention collective s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application ainsi défini, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

Les salariés des services de vente qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers, sont régis par les dispositions de la présente convention collective.

b) Application de la convention collective

En présence d'un accord d'entreprise ou d'établissement, les conditions d'application de la présente convention collective nationale sont celles prévues par l'article L. 132-23 du code du travail.

Des accords professionnels couvrant un champ territorial moins large que celui défini au paragraphe a ne peuvent être conclus qu'aux conditions cumulatives suivantes :

- être négociés et signés, pour chaque partie, par un ou des représentants dûment mandatés par une organisation ou une fédération professionnelle ou syndicale de salariés signataire de la convention collective nationale du 15 janvier 1981 ou adhérente, conformément aux dispositions statutaires régissant ladite organisation ou fédération ;

- ne pas contrevenir, notamment dans les matières faisant l'objet de l'accord, aux dispositions restrictives ou aux interdictions pouvant être édictées par la commission paritaire nationale visée à l'article 1.04 bis ; ces éventuelles restrictions et interdictions, qui sont explicitement mentionées dans les avenants à la présente convention collective et dans les accords paritaires nationaux, sont notifiées aux parties à la négociation à l'initiative de l'organisation la plus diligente.

Les accords qui viendraient à instituer une commission paritaire professionnelle dans un champ territorial infranational, telle que visée à l'article L. 132-30 du code du travail, sont soumis aux dispositions de l'alinéa qui précède.

Aucun accord professionnel couvrant un champ territorial moins large que celui défini au paragraphe a ne peut être conclu en matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de formation professionnelle.

c) Entreprises assujetties en raison de leur activité principale.

Sont tenus d'appliquer la présente convention collective, les entreprises et établissements dont l'activité exclusive ou principale est l'une de celles mentionnées ci-dessous, identifiée par le code A.P.E. résultant de la nomenclature d'activités française instituée par le décret du 2 octobre 1992 :
34-2 A Fabrication de carrosseries automobiles

Ne sont visés dans cette classe que les entreprises et établissements qui appliquaient la présente convention collective au 31 décembre 1995.
37-1 Z Récupération de matières métalliques recyclables

Sont visés dans cette classe les activités de collecte, de stockage, de dépollution, de démontage et de désassemblage des véhicules hors d'usage en vue de la vente des éléments, pièces et matériaux issus de ces opérations.
50-1 Z Commerce de véhicules automobiles
Est visé dans cette classe le commerce de véhicules neufs ou d'occasion : voitures particulières, véhicules utilitaires, véhicules industriels, remorques (sauf remorques de tourisme) et semi-remorques, véhicules de transport en commun, véhicules spéciaux.

Est exclue l'activité de vente réalisée par les sièges et établissements administratifs des sociétés assurant, pour une marque étrangère, l'organisation de l'importation et la représentation de cette marque en France.
50-2 Z Entretien et réparation de véhicules automobiles
Sont visés dans cette classe :

- la réparation des parties mécaniques, à l'exclusion du réalésage, du rechemisage de cylindres, de la rectification de vilebrequins ou de culasses, de la rénovation industrielle d'embrayages ou d'équipements de freinage, de la rénovation et de la réparation industrielles de radiateurs de refroidissement pour moteurs ;

- l'électricité, la carrosserie, la peinture automobile ;
- l'entretien (lavage, vidange, remplacement de pneumatiques ou de

pare-brise, réparation de chambres à air...) ;

- le remorquage et le dépannage routier.
50-3 B Commerce de détail d'équipements automobiles

Est visé dans cette classe le commerce de détail d'accessoires, de pièces détachées et d'équipements divers pour véhicules automobiles, ainsi que le commerce de détail de pneumatiques.
50-4 Z Commerce et réparation de motocycles

Sont visés dans cette classe le commerce de détail de motocycles de toutes cylindrées, de pièces et d'accessoires pour motocycles, ainsi que l'entretien et la réparation des motocycles.
50-5 Z Commerce de détail de carburants

Est visé dans cette classe le commerce de détail de tous carburants pour véhicules, de lubrifiants et de produits pour véhicules.
52-4 W Commerce de détail d'articles de sport et de loisir (commerce de cycles)

Est exclusivement visée dans cette classe le commerce de détail de cycles avec, éventuellement, une activité associée de réparation n'excédant pas la moitié du chiffre d'affaires.
52-7 H Réparation d'articles personnels et domestiques (réparation de cycles)

Est exclusivement visée dans cette classe la réparation de cycles avec, éventuellement, une activité associée de commerce de détail n'excédant pas la moitié du chiffre d'affaires.
63-2 A Gestion d'infrastructures de transport terrestres (parcs de stationnement)

Est exclusivement visée dans cette classe l'exploitation de parcs et emplacements de stationnement de véhicules.
71-1 Z Location de véhicules automobiles

Est visée dans cette classe la location sans chauffeur de voitures particulières et de véhicules utilitaires.
71-2 A Location d'autres matériels de transport terrestre

Est exclusivement visée dans cette classe la location d'autos-caravanes et de motocycles.
74-3 A Contrôle technique automobile

Est visé dans cette classe le contrôle périodique des véhicules automobiles attesté par la délivrance d'un procès-verbal de visite.
74-7 Z Activités de nettoyage

Sont exclusivement visées dans cette classe les activités de nettoyage des véhicules, de préparation des véhicules neufs et de rénovation des véhicules d'occasion non effectuées chez le client.

80-4 A Sont visés dans cette classe les établissements de formation à la conduite préparant aux différents types de permis de conduire.
80-4 C Formation des adultes et formation continue

Sont exclusivement visés dans cette classe les centres de formation des moniteurs de conduite.
ARTICLE 1.01
MODIFIE

a) Objet de la convention collective.

La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des entreprises et établissements visés au paragraphe c ci-après.

Les clauses de la convention collective s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application ainsi défini, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

Les salariés des services de vente qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers, sont régis par les dispositions de la présente convention collective.

b) Application de la convention collective.

En présence d'un accord d'entreprise ou d'établissement, les conditions d'application de la présente convention collective nationale sont celles prévues par les articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail.

Des accords professionnels couvrant un champ territorial moins large que celui défini au paragraphe a ne peuvent être conclus qu'aux conditions cumulatives suivantes :

-être négociés et signés, pour chaque partie, par un ou des représentants dûment mandatés par une organisation ou une fédération professionnelle ou syndicale de salariés signataire de la convention collective nationale du 15 janvier 1981 ou adhérente, conformément aux dispositions statutaires régissant ladite organisation ou fédération ;

-ne pas contrevenir, notamment dans les matières faisant l'objet de l'accord, aux dispositions restrictives ou aux interdictions pouvant être édictées par la commission paritaire nationale visée à l'article 1.04 bis ; ces éventuelles restrictions et interdictions, qui sont explicitement mentionnées dans les avenants à la présente convention collective et dans les accords paritaires nationaux, sont notifiées aux parties à la négociation à l'initiative de l'organisation la plus diligente.

Les accords qui viendraient à instituer une commission paritaire professionnelle dans un champ territorial infranational, telle que visée aux articles L. 2234-1, L. 2234-2 et L. 2234-3 du code du travail, sont soumis aux dispositions de l'alinéa qui précède.

Aucun accord professionnel couvrant un champ territorial moins large que celui défini au paragraphe a ne peut être conclu en matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de formation professionnelle.

c) Entreprises assujetties en raison de leur activité principale

Sont tenues d'appliquer la présente convention collective les entreprises et établissements dont l'activité exclusive ou principale correspond à l'une de celles énumérées ci-dessous :

Commerce et réparation des véhicules automobiles

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :

-45. 11Z " Commerce de voitures et de véhicules automobiles légers ", concernant le commerce de gros et de détail, y compris sur internet, de tous véhicules automobiles neufs ou d'occasion de 3,5 tonnes ou moins, incluant les véhicules spéciaux tels qu'ambulances, minibus, véhicules tout terrain, autocaravanes, voiturettes. Sont exclues les activités de vente automobile réalisées par les sièges et établissements administratifs des sociétés assurant, pour une marque étrangère, l'organisation de l'importation et la représentation de cette marque en France.

-45. 19Z " Commerce d'autres véhicules automobiles ", concernant le commerce de gros et de détail, y compris sur internet, des véhicules neufs ou d'occasion de plus de 3,5 tonnes suivants : camions, remorques (sauf remorques de tourisme) et semi-remorques, véhicules de transport en commun, véhicules tout terrain, autocaravanes. Sont exclues les activités de vente de véhicules industriels réalisées par les sièges et établissements administratifs des sociétés assurant, pour une marque étrangère, l'organisation de l'importation et la représentation de cette marque en France.

-45. 20A " Entretien et réparation de véhicules automobiles légers ", concernant la réparation mécanique, la maintenance et la réparation électrique et électronique, la réparation de la carrosserie et la peinture, la réparation et le remplacement des pneumatiques, la réparation et le remplacement des pare-brise et des vitres, la réparation des sièges de voiture, le lavage et le lustrage, la vidange, le montage de pièces et accessoires et le dépannage-remorquage (dépannage suivi ou non de remorquage pour réparation) des véhicules dont la vente est visée au code 45. 11Z.

-45. 20B " Entretien et réparation d'autres véhicules automobiles ", concernant la réparation mécanique, la maintenance et la réparation électrique et électronique, la réparation de la carrosserie et la peinture, la réparation et le remplacement des pneumatiques, la réparation et le remplacement des pare-brise et des vitres, la réparation des sièges, le lavage et le lustrage, la vidange, le montage de pièces et accessoires et le dépannage-remorquage (dépannage suivi ou non de remorquage pour réparation) des véhicules dont la vente est visée au code 45. 19Z.

Commerce d'équipements automobiles

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence au code APE suivant :

-45. 32Z " Commerce de détail d'équipements automobiles ", concernant le commerce de détail, y compris sur internet, de tout type de pièces, composants, fournitures, outils et accessoires de véhicules automobiles tels que pneumatiques, pots d'échappement, bougies, essuie-glaces, appareils d'éclairage.

Commerce et réparation des motocycles

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence au code APE suivant :

-45. 40Z " Commerce et réparation de motocycles ", concernant le commerce de gros et de détail de motocycles, de vélomoteurs, de cyclomoteurs, de quads non carrossés, de moto-neige et de pièces et d'accessoires pour ces véhicules, ainsi que l'entretien et la réparation de ces véhicules.

Commerce de carburants

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence au code APE suivant :

-47. 30Z " Commerce de détail de carburants en magasin spécialisé ", concernant le commerce de détail de carburants, de lubrifiants et de produits de refroidissement pour véhicules automobiles, poids lourds et motocycles.

Commerce et réparation des cycles

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :

-47. 64Z " Commerce de détail d'articles de sport en magasin spécialisé ", dans lequel est exclusivement visé le commerce de bicyclettes.

-95. 29Z " Réparation d'autres biens personnels et domestiques ", dans lequel sont exclusivement visés l'entretien et la réparation de bicyclettes.

Location de véhicules automobiles

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :

-77. 11A " Location de courte durée de voitures et de véhicules automobiles légers ", concernant la location de courte durée de voitures particulières et autres véhicules automobiles sans chauffeur de 3,5 tonnes ou moins.

-77. 11B " Location de longue durée de voitures et de véhicules automobiles légers ", concernant la location de longue durée et la location-bail de voitures particulières et autres véhicules automobiles sans chauffeur de 3,5 tonnes ou moins.

-77. 9Z " Location et location-bail d'autres machines, équipements et biens matériels ", dans lequel est exclusivement visée la location et la location-bail de motocycles et d'autocaravanes.

Services auxiliaires de l'automobile

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :

-52. 21Z " Services auxiliaires des transports terrestres ", dans lequel sont exclusivement visées :

-l'exploitation de parcs, aires, garages et emplacements, couverts ou non, de stationnement pour véhicules ;

-les services de remorquage et d'assistance routière de véhicules.

-71. 20A " Contrôle technique automobile ", correspondant au contrôle périodique de tous types de véhicules avec la délivrance d'un procès-verbal.

-81. 29B " Autres activités de nettoyage ", dans lequel est exclusivement visée l'activité de nettoyage des véhicules, de préparation des véhicules neufs et de rénovation des véhicules d'occasion non effectuée chez le client.

Enseignement de la conduite

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :

-85. 53Z " Enseignement de la conduite ", concernant l'activité des établissements d'enseignement à la conduite et à la sécurité routière préparant aux différents types de permis de conduire, ainsi que celle des centres de récupération des points du permis de conduire.

-85. 59B " Autres enseignements ", dans lequel sont exclusivement visés les centres de formation des enseignants à la conduite et à la sécurité routière.

Démontage et recyclage des véhicules automobiles

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :

-45. 32Z " Commerce de détail d'équipements automobiles ", lorsque l'activité de démontage et de recyclage de véhicules automobiles conduit essentiellement à vendre au détail des accessoires, pièces détachées et équipements d'occasion pour véhicules automobiles.

-46. 77Z " Commerce de gros de déchets et débris ", lorsque l'activité de récupération des pièces automobiles réutilisables, associée aux opérations de collecte, de reconditionnement, de stockage et de livraison, fait relever l'entreprise du commerce de gros de déchets et débris métalliques et non métalliques et de matériaux de récupération.

ARTICLE 1.01
en vigueur étendue

a) Objet de la convention collective

La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des entreprises et établissements visés au paragraphe c ci-après.

Les clauses de la convention collective s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application ainsi défini, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

Les salariés des services de vente qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers sont régis par les dispositions de la présente convention collective.

b) Application de la convention collective

En présence d'un accord d'entreprise ou d'établissement, les conditions d'application de la présente convention collective nationale sont celles prévues par les articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail.

Des accords professionnels couvrant un champ territorial moins large que celui défini au paragraphe a ne peuvent être conclus qu'aux conditions cumulatives suivantes :

– être négociés et signés, pour chaque partie, par un ou des représentants dûment mandatés par une organisation ou une fédération professionnelle ou syndicale de salariés signataire de la convention collective nationale du 15 janvier 1981 ou adhérente, conformément aux dispositions statutaires régissant ladite organisation ou fédération ;

– ne pas contrevenir, notamment dans les matières faisant l'objet de l'accord, aux dispositions restrictives ou aux interdictions pouvant être édictées par la commission paritaire nationale visée à l'article 1.04 bis ; ces éventuelles restrictions et interdictions, qui sont explicitement mentionnées dans les avenants à la présente convention collective et dans les accords paritaires nationaux, sont notifiées aux parties à la négociation à l'initiative de l'organisation la plus diligente.

Les accords qui viendraient à instituer une commission paritaire professionnelle dans un champ territorial infranational, telle que visée aux articles L. 2234-1, L. 2234-2 et L. 2234-3 du code du travail, sont soumis aux dispositions de l'alinéa qui précède.

Aucun accord professionnel couvrant un champ territorial moins large que celui défini au paragraphe a ne peut être conclu en matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de formation professionnelle.

c) Entreprises assujetties en raison de leur activité principale
Sont tenus d'appliquer la présente convention collective les entreprises et établissements dont l'activité exclusive ou principale correspond à l'une de celles énumérées ci-dessous :

Commerce et réparation des véhicules automobiles (1)

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :
– 45.11Z "Commerce de voitures et de véhicules automobiles légers", concernant le commerce de gros et de détail, y compris sur internet, de tous véhicules automobiles neufs ou d'occasion de 3,5 tonnes ou moins, incluant les véhicules spéciaux tels qu'ambulances, minibus, véhicules tout-terrain, autocaravanes, voiturettes. Sont exclues les activités de vente automobile réalisées par les sièges et établissements administratifs des sociétés assurant, pour une marque étrangère, l'organisation de l'importation et la représentation de cette marque en France.
– 45.19Z "Commerce d'autres véhicules automobiles”, concernant le commerce de gros et de détail, y compris sur internet, des véhicules neufs ou d'occasion de plus de 3,5 tonnes suivants : camions, remorques (sauf remorques de tourisme) et semi-remorques, véhicules de transport en commun, véhicules tout-terrain, autocaravanes. Sont exclues les activités de vente de véhicules industriels réalisées par les sièges et établissements administratifs des sociétés assurant, pour une marque étrangère, l'organisation de l'importation et la représentation de cette marque en France.
– 45.20A "Entretien et réparation de véhicules automobiles légers”, concernant la réparation mécanique, la maintenance et la réparation électrique et électronique, la réparation de la carrosserie et la peinture, la réparation et le remplacement des pneumatiques, la réparation et le remplacement des pare-brise et des vitres, la réparation des sièges de voiture, le lavage et le lustrage, la vidange, le montage de pièces et accessoires et le dépannage-remorquage (dépannage suivi ou non de remorquage pour réparation) des véhicules dont la vente est visée au code 45.11Z.
– 45.20B "Entretien et réparation d'autres véhicules automobiles”, concernant la réparation mécanique, la maintenance et la réparation électrique et électronique, la réparation de la carrosserie et la peinture, la réparation et le remplacement des pneumatiques, la réparation et le remplacement des pare-brise et des vitres, la réparation des sièges, le lavage et le lustrage, la vidange, le montage de pièces et accessoires et le dépannage-remorquage (dépannage suivi ou non de remorquage pour réparation) des véhicules dont la vente est visée au code 45.19Z.

Commerce d'équipements automobiles

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence au code APE suivant :
– 45.32Z "Commerce de détail d'équipements automobiles”, concernant le commerce de détail, y compris sur internet, de tout type de pièces, composants, fournitures, outils et accessoires de véhicules automobiles tels que pneumatiques, pots d'échappement, bougies, essuie-glaces, appareils d'éclairage.

Commerce et réparation des motocycles (1)

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence au code APE suivant :
– 45.40Z "Commerce et réparation de motocycles”, concernant le commerce de gros et de détail de motocycles, de vélomoteurs, de cyclomoteurs, de quads non carrossés, de moto-neige et de pièces et d'accessoires pour ces véhicules ainsi que l'entretien et la réparation de ces véhicules.

Commerce de carburants

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence au code APE suivant :
– 47.30Z "Commerce de détail de carburants en magasin spécialisé”, concernant le commerce de détail de carburants, de lubrifiants et de produits de refroidissement pour véhicules automobiles, poids lourds et motocycles.

Commerce et réparation des cycles

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :
– 47.64Z "Commerce de détail d'articles de sport en magasin spécialisé”, dans lequel est exclusivement visé le commerce de bicyclettes.
– 95.29Z "Réparation d'autres biens personnels et domestiques”, dans lequel sont exclusivement visés l'entretien et la réparation de bicyclettes.

Location de véhicules automobiles (1)

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :
– 77.11A "Location de courte durée de voitures et de véhicules automobiles légers”, concernant la location de courte durée de voitures particulières et autres véhicules automobiles sans chauffeur de 3,5 tonnes ou moins.
– 77.11B "Location de longue durée de voitures et de véhicules automobiles légers”, concernant la location de longue durée et la location-bail de voitures particulières et autres véhicules automobiles sans chauffeur de 3,5 tonnes ou moins.
– 77.39Z "Location et location-bail d'autres machines, équipements et biens matériels”, dans lequel sont exclusivement visées la location et la location-bail de motocycles et d'autocaravanes.

Services auxiliaires de l'automobile

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :
– 52.21Z "Services auxiliaires des transports terrestres”, dans lequel sont exclusivement visés :
– l'exploitation de parcs, aires, garages et emplacements, couverts ou non, de stationnement pour véhicules ;
– les services de remorquage et d'assistance routière de véhicules ;
– 71.20A "Contrôle technique automobile”, correspondant au contrôle périodique de tous types de véhicules avec la délivrance d'un procès-verbal ;
– 81.29B "Autres activités de nettoyage”, dans lequel est exclusivement visée l'activité de nettoyage des véhicules, de préparation des véhicules neufs et de rénovation des véhicules d'occasion non effectuée chez le client.

Enseignement de la conduite

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :
– 85.53Z "Enseignement de la conduite”, concernant l'activité des établissements d'enseignement à la conduite et à la sécurité routière préparant aux différents types de permis de conduire ainsi que celle des centres de récupération des points du permis de conduire ;
– 85.59B "Autres enseignements”, dans lequel sont exclusivement visés les centres de formation des enseignants à la conduite et à la sécurité routière.

Démontage et recyclage des véhicules automobiles

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :
– 45.32Z "Commerce de détail d'équipements automobiles”, lorsque l'activité de démontage et de recyclage de véhicules automobiles conduit essentiellement à vendre au détail des accessoires, pièces détachées et équipements d'occasion pour véhicules automobiles ;
– 46.77Z " ommerce de gros de déchets et débris”, lorsque l'activité de récupération des pièces automobiles réutilisables, associée aux opérations de collecte, de reconditionnement, de stockage et de livraison, fait relever l'entreprise du commerce de gros de déchets et débris métalliques et non métalliques et de matériaux de récupération.

(1) A l'exclusion du commerce, de la réparation et de la location d'autocaravanes et du commerce de gros de motocycles, de vélomoteurs et de cyclomoteurs (arrêté du 13 juillet 2011, art. 1er).

ARTICLE 1.01
en vigueur non-étendue

a) Objet de la convention collective

La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des entreprises et établissements visés au paragraphe c ci-après.

Les clauses de la convention collective s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application ainsi défini, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

Les salariés des services de vente qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers sont régis par les dispositions de la présente convention collective.

b) Entreprises assujetties en raison de leur activité principale

Sont tenus d'appliquer la présente convention collective les entreprises et établissements dont l'activité exclusive ou principale correspond à l'une de celles énumérées ci-dessous :

Commerce et réparation des véhicules automobiles (1)

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :
– 45.11Z "Commerce de voitures et de véhicules automobiles légers", concernant le commerce de gros et de détail, y compris sur internet, de tous véhicules automobiles neufs ou d'occasion de 3,5 tonnes ou moins, incluant les véhicules spéciaux tels qu'ambulances, minibus, véhicules tout-terrain, autocaravanes, voiturettes. Sont exclues les activités de vente automobile réalisées par les sièges et établissements administratifs des sociétés assurant, pour une marque étrangère, l'organisation de l'importation et la représentation de cette marque en France.
– 45.19Z "Commerce d'autres véhicules automobiles”, concernant le commerce de gros et de détail, y compris sur internet, des véhicules neufs ou d'occasion de plus de 3,5 tonnes suivants : camions, remorques (sauf remorques de tourisme) et semi-remorques, véhicules de transport en commun, véhicules tout-terrain, autocaravanes. Sont exclues les activités de vente de véhicules industriels réalisées par les sièges et établissements administratifs des sociétés assurant, pour une marque étrangère, l'organisation de l'importation et la représentation de cette marque en France.
– 45.20A "Entretien et réparation de véhicules automobiles légers”, concernant la réparation mécanique, la maintenance et la réparation électrique et électronique, la réparation de la carrosserie et la peinture, la réparation et le remplacement des pneumatiques, la réparation et le remplacement des pare-brise et des vitres, la réparation des sièges de voiture, le lavage et le lustrage, la vidange, le montage de pièces et accessoires et le dépannage-remorquage (dépannage suivi ou non de remorquage pour réparation) des véhicules dont la vente est visée au code 45.11Z.
– 45.20B "Entretien et réparation d'autres véhicules automobiles”, concernant la réparation mécanique, la maintenance et la réparation électrique et électronique, la réparation de la carrosserie et la peinture, la réparation et le remplacement des pneumatiques, la réparation et le remplacement des pare-brise et des vitres, la réparation des sièges, le lavage et le lustrage, la vidange, le montage de pièces et accessoires et le dépannage-remorquage (dépannage suivi ou non de remorquage pour réparation) des véhicules dont la vente est visée au code 45.19Z.

Commerce d'équipements automobiles

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence au code APE suivant :
– 45.32Z "Commerce de détail d'équipements automobiles”, concernant le commerce de détail, y compris sur internet, de tout type de pièces, composants, fournitures, outils et accessoires de véhicules automobiles tels que pneumatiques, pots d'échappement, bougies, essuie-glaces, appareils d'éclairage.

Commerce et réparation des motocycles (1)

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence au code APE suivant :
– 45.40Z "Commerce et réparation de motocycles”, concernant le commerce de gros et de détail de motocycles, de vélomoteurs, de cyclomoteurs, de quads non carrossés, de moto-neige et de pièces et d'accessoires pour ces véhicules ainsi que l'entretien et la réparation de ces véhicules.

Commerce de carburants

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence au code APE suivant :
– 47.30Z "Commerce de détail de carburants en magasin spécialisé”, concernant le commerce de détail de carburants, de lubrifiants et de produits de refroidissement pour véhicules automobiles, poids lourds et motocycles.

Commerce et réparation des cycles

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :
– 47.64Z "Commerce de détail d'articles de sport en magasin spécialisé”, dans lequel est exclusivement visé le commerce de bicyclettes.
– 95.29Z "Réparation d'autres biens personnels et domestiques”, dans lequel sont exclusivement visés l'entretien et la réparation de bicyclettes.

Location de véhicules automobiles (1)

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :
– 77.11A "Location de courte durée de voitures et de véhicules automobiles légers”, concernant la location de courte durée de voitures particulières et autres véhicules automobiles sans chauffeur de 3,5 tonnes ou moins.
– 77.11B "Location de longue durée de voitures et de véhicules automobiles légers”, concernant la location de longue durée et la location-bail de voitures particulières et autres véhicules automobiles sans chauffeur de 3,5 tonnes ou moins.
– 77.39Z "Location et location-bail d'autres machines, équipements et biens matériels”, dans lequel sont exclusivement visées la location et la location-bail de motocycles et d'autocaravanes.

Services auxiliaires de l'automobile

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :
– 52.21Z "Services auxiliaires des transports terrestres”, dans lequel sont exclusivement visés :
– l'exploitation de parcs, aires, garages et emplacements, couverts ou non, de stationnement pour véhicules ;
– les services de remorquage et d'assistance routière de véhicules ;
– 71.20A "Contrôle technique automobile”, correspondant au contrôle périodique de tous types de véhicules avec la délivrance d'un procès-verbal ;
– 81.29B "Autres activités de nettoyage”, dans lequel est exclusivement visée l'activité de nettoyage des véhicules, de préparation des véhicules neufs et de rénovation des véhicules d'occasion non effectuée chez le client.

Enseignement de la conduite

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :
– 85.53Z "Enseignement de la conduite”, concernant l'activité des établissements d'enseignement à la conduite et à la sécurité routière préparant aux différents types de permis de conduire ainsi que celle des centres de récupération des points du permis de conduire ;
– 85.59B "Autres enseignements”, dans lequel sont exclusivement visés les centres de formation des enseignants à la conduite et à la sécurité routière.

Démontage et recyclage des véhicules automobiles

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :
– 45.32Z "Commerce de détail d'équipements automobiles”, lorsque l'activité de démontage et de recyclage de véhicules automobiles conduit essentiellement à vendre au détail des accessoires, pièces détachées et équipements d'occasion pour véhicules automobiles ;
– 46.77Z " ommerce de gros de déchets et débris”, lorsque l'activité de récupération des pièces automobiles réutilisables, associée aux opérations de collecte, de reconditionnement, de stockage et de livraison, fait relever l'entreprise du commerce de gros de déchets et débris métalliques et non métalliques et de matériaux de récupération.

(1) A l'exclusion du commerce, de la réparation et de la location d'autocaravanes et du commerce de gros de motocycles, de vélomoteurs et de cyclomoteurs (arrêté du 13 juillet 2011, art. 1er).

ARTICLE 1.01
MODIFIE

La présente convention collective annule et remplace la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle ainsi que des activités connexes en date du 7 mai 1974, ainsi que les textes qui s'y rapportent.

La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des deux sexes des entreprises du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle, ainsi que des activités connexes.

Entrent dans le champ d'application de la présente convention les activités visées dans le tableau ci-après.

Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans ce champ d'application, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

Les conditions spéciales de travail de chacune des catégories de salariés sont réglées par les dispositions particulières les concernant.

Les salariés des services de vente, qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers sont régis par les dispositions de la présente convention ainsi que les clauses particulières les concernant.

Des accords régionaux ou locaux pourront, conformément à l'article L. 132-3 (alinéa 2) du code de travail, être conclus pour une région ou une localité déterminée.

Leur objet sera, sans remettre en cause les clauses générales de la présente convention et de ces annexes nationales, de réaliser les adaptations nécessaires pour tenir compte des nécessités ou usages locaux.

Ils pourront prévoir, à cette fin, des dispositions nouvelles ou des clauses plus favorables aux salariés.

Le tableau suivant mentionne les groupes d'activité relevant du commerce et de la réparation automobile, identifiés par leur code à 4 chiffres (NA 600) et leur dénomination, tels qu'ils résultent de la nomenclature d'activités et de produits instaurée par le décret du 9 novembre 1973.

Pour chacun de ces groupes d'activité sont énumérées les seules activités incluses dans le champ d'application de la convention collective :
21.08. Mécanique générale, fabrication de moules et modèles. - Est visée dans ce groupe la réparation de la partie mécanique.
31.13. Fabrication de pièces et équipements spécifiques pour automobile. - Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture.
31.15. Construction de carrosseries, bennes, remorques, autres que de tourisme. - Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture.
56.01. Récupération de ferraille et vieux métaux non ferreux. - Est visée dans ce groupe la démolition d'automobiles.
64.41. Commerce de détail et réparation de motocycles, cycles et véhicules divers. - Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

- réparation de cycles et motocycles (s a i) ;

- commerce de détail de motocyclettes, de cycles, de pièces détachées, d'accessoires et de pneumatiques (réparation annexée à la vente).
65-01. Commerce de détail d'accessoires et d'équipements automobiles. - Sont visées les deux activités classées dans ce groupe :

- garage avec atelier de réparation ;

- garage sans atelier de réparation.
65.02. Commerce de détail de carburants et lubrifiants.
65.03. Vente et réparations de véhicules automobiles. - Sont visées dans ce groupe les activités :

- garages, stations-service, pompiste, commerce d'automobiles. A l'exception des auto-écoles ;

- commerce de véhicules automobiles ;

- garage avec atelier de réparation ;

- garage sans atelier de réparation.
65.06. Réparation de véhicules automobiles. - Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

- réparations de véhicules automobiles (non annexée à un garage) ;

- réparation de la partie mécanique ;

- réparation, montage (N.D.A.) d'appareillages électriques ;

- réparation de carrosserie d'automobiles et de remorques ;

- garage avec atelier de réparation.
73.06. Exploitation de parking. - Est visée dans ce groupe l'activité garage sans atelier de réparation.
80.04. Location de voitures particulières.

- *Sont également assujetties à la présente convention, sans référence à la nomenclature précisée ci-dessus, les entreprises dont les activités sont les suivantes, dans la mesure où ses activités sont associées à la vente au détail et à la réparation :

Importation de véhicules automobiles à moteurs thermiques :

- importation de voitures particulières (associée ou non à l'importation de véhicules utilitaires) ;

- importation de véhicules utilitaires, autobus, autocars, camions ou camionnettes automobiles, tracteurs routiers, véhicules spéciaux ;

- importation de moteurs thermiques pour automobiles.

Importation de carrosseries :

- importation de carrosseries de véhicules automobiles ;

- importation de remorques ou semi-remorques utilitaires pour véhicules automobiles ;

- importation de remorques camping, roulottes habitables, caravanes.

Importation d'équipements, d'accessoires et pièces détachées pour l'automobile :

- importation d'équipements électriques pour automobiles ;

- importation de parties, pièces détachées et équipements de châssis ;

- importations de parties et équipements de carrosserie ;

- importations d'équipements et pièces et moteurs d'automobiles.

Importation de motocycles et cycles :

- importation de motocycles, motocyclettes, scooters, vélomoteurs, tricycles et triporteurs à moteur, sidecars ;

- importation de cycles, bicyclettes, tricycles et triporteurs*(1).
(1) Exclu de l'extension par arrêté du 30 octobre 1981.
ARTICLE 1.01
MODIFIE

La présente convention collective annule et remplace la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle ainsi que des activités connexes en date du 7 mai 1974, ainsi que les textes qui s'y rapportent.

La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des deux sexes des entreprises du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle, ainsi que des activités connexes.

Entrent dans le champ d'application de la présente convention les activités visées dans le tableau ci-après.

Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans ce champ d'application, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

Les conditions spéciales de travail de chacune des catégories de salariés sont réglées par les dispositions particulières les concernant.

Les salariés des services de vente, qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers sont régis par les dispositions de la présente convention ainsi que les clauses particulières les concernant.

Des accords régionaux ou locaux pourront, conformément à l'article L. 132-3 (alinéa 2) du code de travail, être conclus pour une région ou une localité déterminée.

Leur objet sera, sans remettre en cause les clauses générales de la présente convention et de ces annexes nationales, de réaliser les adaptations nécessaires pour tenir compte des nécessités ou usages locaux.

Ils pourront prévoir, à cette fin, des dispositions nouvelles ou des clauses plus favorables aux salariés.

Le tableau suivant mentionne les groupes d'activité relevant du commerce et de la réparation automobile, identifiés par leur code à 4 chiffres (NA 600) et leur dénomination, tels qu'ils résultent de la nomenclature d'activités et de produits instaurée par le décret du 9 novembre 1973.

Pour chacun de ces groupes d'activité sont énumérées les seules activités incluses dans le champ d'application de la convention collective :
21.08. Mécanique générale, fabrication de moules et modèles. - Est visée dans ce groupe la réparation de la partie mécanique.
31.13. Fabrication de pièces et équipements spécifiques pour automobile. - Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture.
31.15. Construction de carrosseries, bennes, remorques, autres que de tourisme. - Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture.
56.01. Récupération de ferraille et vieux métaux non ferreux. - Est visée dans ce groupe la démolition d'automobiles.
64.41. Commerce de détail et réparation de motocycles, cycles et véhicules divers. - Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

- réparation de cycles et motocycles (s a i) ;

- commerce de détail de motocyclettes, de cycles, de pièces détachées, d'accessoires et de pneumatiques (réparation annexée à la vente).
65-01. Commerce de détail d'accessoires et d'équipements automobiles. - Sont visées les deux activités classées dans ce groupe :

- garage avec atelier de réparation ;

- garage sans atelier de réparation.
65.02. Commerce de détail de carburants et lubrifiants.
65.03. Vente et réparations de véhicules automobiles. - Sont visées dans ce groupe les activités :

- garages, stations-service, pompiste, commerce d'automobiles. A l'exception des auto-écoles ;

- commerce de véhicules automobiles ;

- garage avec atelier de réparation ;

- garage sans atelier de réparation.
65.06. Réparation de véhicules automobiles. - Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

- réparations de véhicules automobiles (non annexée à un garage) ;

- réparation de la partie mécanique ;

- réparation, montage (N.D.A.) d'appareillages électriques ;

- réparation de carrosserie d'automobiles et de remorques ;

- garage avec atelier de réparation.
73.06. Exploitation de parking. - Est visée dans ce groupe l'activité garage sans atelier de réparation.
77.01. Cabinets d'études techniques. - Est exclusivement visée dans ce groupe l'activité de contrôle technique automobile (dès lors qu'ils ne réalisent pas d'études à titre d'activité principale).
80.04. Location de voitures particulières.

Sont assujetties à la présente convention les entreprises ayant pour activité exclusive ou principale le contrôle technique automobile mais attributaires d'un code APE autre que le 77-01. Sont également assujetties à la présente convention, sans référence à la nomenclature précisée ci-dessus, les entreprises dont les activités sont les suivantes, dans la mesure où ses activités sont associées à la vente au détail et à la réparation :

Importation de véhicules automobiles à moteurs thermiques :

- importation de voitures particulières (associée ou non à l'importation de véhicules utilitaires) ;

- importation de véhicules utilitaires, autobus, autocars, camions ou camionnettes automobiles, tracteurs routiers, véhicules spéciaux ;

- importation de moteurs thermiques pour automobiles.

Importation de carrosseries :

- importation de carrosseries de véhicules automobiles ;

- importation de remorques ou semi-remorques utilitaires pour véhicules automobiles ;

- importation de remorques camping, roulottes habitables, caravanes.

Importation d'équipements, d'accessoires et pièces détachées pour l'automobile :

- importation d'équipements électriques pour automobiles ;

- importation de parties, pièces détachées et équipements de châssis ;

- importations de parties et équipements de carrosserie ;

- importations d'équipements et pièces et moteurs d'automobiles.

Importation de motocycles et cycles :

- importation de motocycles, motocyclettes, scooters, vélomoteurs, tricycles et triporteurs à moteur, sidecars ;

- importation de cycles, bicyclettes, tricycles et triporteurs.

Sont également assujetties à la présente convention les entreprises ayant pour activité exclusive ou principale le contrôle technique automobile mais attributaires d'un code APE 77-01.
ARTICLE 1.01
MODIFIE

a) Objet de la convention collective.

La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des deux sexes des entreprises visées aux paragraphes c et d ci-après Les clauses de la convention collective s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application ainsi défini, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

Les salariés des services de vente, qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers, sont régis par les dispositions de la présente convention ainsi que les clauses particulières les concernant.

b) Accords collectifs régionaux, locaux ou d'entreprise.

Conformément à l'article L.132-23 du code du travail, des accords d'entreprise ou d'établissement peuvent également adapter les dispositions de la présente convention collective ; ces accords peuvent comporter des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux salariés.

Des accords régionaux ou locaux peuvent également être conclus pour une région ou une localité déterminée, leur objet est de réaliser les adaptations nécessaires pour tenir compte des particularités ou des usages locaux ; ces accords peuvent comporter des dispositions nouvelles ou des clauses plus favorables aux salariés, sans remettre en cause l'économie générale de la présente convention.

c) Entreprises assujetties en raison de leur activité principale. Sont tenues d'appliquer la présente convention collective, les entreprises dont l'activité exclusive ou principale est l'une de celles mentionnées ci-dessous, identifiée par le code A.P.E. à 4 chiffres résultant de la nomenclature d'activités et de produits instaurée par le décret du 9 novembre 1973.
21.08. Mécanique générale, fabrication de moules et modèles.

- Est visée dans ce groupe la réparation de la partie mécanique.
31.13. Fabrication de pièces et équipements spécifiques pour automobile.

- Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture.
31.15. Construction de carrosseries, bennes, remorques, autres que de tourisme.

- Est visée dans ce groupe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture.
56.01. Récupération de ferraille et vieux métaux non ferreux.

- Est visée dans ce groupe la démolition d'automobiles.
64.41. Commerce de détail et réparation de motocycles, cycles et véhicules divers.

- Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

- réparation de cycles et motocycles (s à i) ;

- commerce de détail de motocyclettes, de cycles, de pièces détachées, d'accessoires et de pneumatiques (réparation annexée à la vente).
65-01. Commerce de détail d'accessoires et d'équipements automobiles.

- Sont visées les deux activités classées dans ce groupe :

- garage avec atelier de réparation ;

- garage sans atelier de réparation.
65.02. Commerce de détail de carburants et lubrifiants.
65.03. Vente et réparations de véhicules automobiles.

- Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

- garages, stations-service, pompiste, commerce d'automobiles. A l'exception des auto-écoles ;

- commerce de véhicules automobiles ;

- garage avec atelier de réparation ;

- garage sans atelier de réparation.
65.06. Réparation de véhicules automobiles.

- Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :

- réparation de véhicules automobiles (non annexée à un garage) ;

- réparation de la partie mécanique ;

- réparation, montage (N.D.A.) d'appareillages électriques ;

- réparation de carrosserie d'automobiles et de remorques ;

- garage avec atelier de réparation.
73.06. Exploitation de parking.

- Est visée dans ce groupe l'activité garage sans atelier de réparation.
77.01. Cabinets d'études techniques.

- Est exclusivement visée dans ce groupe l'activité de contrôle technique automobile dès lors qu'ils ne réalisent pas d'études à titre d'activité principale.
80.04. Location de voitures particulières.
82.02. Formation des adultes et formation continue.

- Sont visés dans ce groupe les centres de formation d'enseignement de la conduite des véhicules terrestres à moteur et de l'éducation à la sécurité routière.
82.06. Auto-écoles, écoles de pilotage.

- Sont visés dans ce groupe, les établissements d'enseignement de la conduite des véhicules terrestres à moteur et de l'édication à la sécurité routière.

d) Autres entreprises non visées au paragraphe a.

Sont assujetties à la présente convention les entreprises ayant pour activité principale le contrôle technique automobile, mais attributaires d'un code A.P.E. autre que le 77.01..

Sont également assujetties à la présente convention, sans référence à la nomenclature d'activités et de produits , les entreprises dont les activités ci-après sont associées à la vente au détail et à la réparation :

Importation de véhicules automobiles à moteurs thermiques :

- importation de voitures particulières (associée ou non à l'importation de véhicules utilitaires) ;

- importation de véhicules utilitaires, autobus, autocars, camions ou camionnettes automobiles, tracteurs routiers, véhicules spéciaux ;

- importation de moteurs thermiques pour automobiles.

Importation de carrosseries :

- importation de carrosseries de véhicules automobiles ;

- importation de remorques ou semi-remorques utilitaires pour véhicules automobiles ;

- importation de remorques camping, roulottes habitables, caravanes.

Importation d'équipements, d'accessoires et pièces détachées pour l'automobile :

- importation d'équipements électriques pour automobiles ;

- importation de parties, pièces détachées et équipements de châssis ;

- importation de parties et équipements de carrosserie ;

- importation d'équipements et pièces et moteurs d'automobiles.

Importation de motocycles et cycles :

- importation de motocycles, motocyclettes, scooters, vélomoteurs, tricycles et triporteurs à moteur, sidecars ;

- importation de cycles, bicyclettes, tricycles et triporteurs.
ARTICLE 1.01
MODIFIE

a) Objet de la convention collective.

La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des deux sexes des entreprises visées au paragraphe c ci-après. Les clauses de la convention collective s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application ainsi défini, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

Les salariés des services de vente, qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers, sont régis par les dispositions de la présente convention ainsi que les clauses particulières les concernant.

b) Accords collectifs régionaux, locaux ou d'entreprise.

Conformément à l'article L.132-23 du code du travail, des accords d'entreprise ou d'établissement peuvent également adapter les dispositions de la présente convention collective ; ces accords peuvent comporter des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux salariés.

Des accords régionaux ou locaux peuvent également être conclus pour une région ou une localité déterminée, leur objet est de réaliser les adaptations nécessaires pour tenir compte des particularités ou des usages locaux ; ces accords peuvent comporter des dispositions nouvelles ou des clauses plus favorables aux salariés, sans remettre en cause l'économie générale de la présente convention.

c) Entreprises assujetties en raison de leur activité principale. Sont tenues d'appliquer la présente convention collective, les entreprises dont l'activité exclusive ou principale est l'une de celles mentionnées ci-dessous, identifiée par le code A.P.E. résultant de la nomenclature d'activités française instituée par le décret du 2 octobre 1992. 34-2 A.Fabrication de carrosseries automobiles :

- Est exclusivement visée dans cette classe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture.
34-3 Z.Fabrication d'équipements automobiles :

- Est exclusivement visée dans cette classe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture. 37-1 Z.Récupération de matières métalliques recyclables :

- Sont exclusivement visés dans cette classe le compactage et le broyage des véhicules usagés et la récupération des métaux issus des véhicules usagés.
50-1 Z.Commerce de véhicules automobiles :

- Est visé dans cette classe le commerce de véhicules neufs ou d'occasion : voitures particulières, véhicules utilitaires, véhicules industriels, remorques (sauf remorques de tourisme) et semi-remorques, véhicules de transport en commun, autos-caravanes, véhicules spéciaux.
50-2 Z.Entretien et réparation de véhicules automobiles :

- Sont visés dans cette classe :

- la réparation des véhicules automobiles : réparation des parties mécaniques (à l'exception du réalésage, du rechemisage de cylindres et de la rectification de vilebrequins) ; électricité ; carrosserie ; peinture ;

- l'entretien courant des véhicules automobiles (lavage, vidange, remplacement de pneumatiques et de pare-brise, réparation de chambres à air...)

- le remorquage et le dépannage routier.
50-3 B.Commerce de détail d'équipements automobiles :

- Est visé dans cette classe le commerce de détail d'accessoires, de pièces détachées et d'équipements divers pour véhicules automobiles, ainsi que le commerce de détail de pneumatiques.
50-4 Z.Commerce et réparation de motocycles :

- Sont visés dans cette classe le commerce de détail de motocycles de toutes cylindrées, de pièces et d'accessoires pour motocycles, ainsi que l'entretien et la réparation des motocycles . 50-5 Z.Commerce de détail de carburants :

- Est visé dans cette classe le commerce de détail de tous carburants pour véhicules, de lubrifiants et de produits pour véhicules.
52-4 W.Commerce de détail d'articles de sport et de loisir (commerce de cycles) :

- Est exclusivement visé dans cette classe le commerce de détail de cycles, avec éventuellement une activité associée de réparation n'excédant pas la moitié du chiffre d'affaires.
52-7 H.Réparation d'articles personnels et domestiques (réparation de cycles) :

- Est exclusivement visée dans cette classe la réparation de cycles, avec éventuellement une activité associée de commerce de détail n'excédant pas la moitié du chiffre d'affaires.
63-2 A.Gestion d'infrastructures de transport terrestres (parcs de stationnement) :

- Est exclusivement visée dans cette classe l'exploitation de parcs et emplacements de stationnement de véhicules.
71-1 Z.Location de véhicules automobiles :

- Est visée dans cette classe la location sans chauffeur de voitures particulières et de véhicules utilitaires.
71-2 A.Location d'autres matériels de transport terrestre :

- Est exclusivement visée dans cette classe la location d'autos-caravanes et de motocycles.
74-3 A.Contrôle technique automobile :

- Est visé dans cette classe le contrôle périodique des véhicules automobiles attesté par la délivrance d'un certificat.
80-4 A.Ecoles de conduite :

- Sont visés dans cette classe les établissements de formation à la conduite préparant aux différents types de permis de conduire.
80-4 C.Formation des adultes et formation continue :

- Sont exclusivement visés dans cette classe les centres de formation des moniteurs de conduite.
ARTICLE 1.01
Chapitre Ier
MODIFIE

a) Objet de la convention collective.

La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des deux sexes des entreprises visées au paragraphe c ci-après. Les clauses de la convention collective s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application ainsi défini, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

Les salariés des services de vente, qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers, sont régis par les dispositions de la présente convention ainsi que les clauses particulières les concernant.

b) Accords collectifs régionaux, locaux ou d'entreprise.

Conformément à l'article L.132-23 du code du travail, des accords d'entreprise ou d'établissement peuvent également adapter les dispositions de la présente convention collective ; ces accords peuvent comporter des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux salariés.

Des accords régionaux ou locaux peuvent également être conclus pour une région ou une localité déterminée, leur objet est de réaliser les adaptations nécessaires pour tenir compte des particularités ou des usages locaux ; ces accords peuvent comporter des dispositions nouvelles ou des clauses plus favorables aux salariés, sans remettre en cause l'économie générale de la présente convention.

c) Entreprises assujetties en raison de leur activité principale. Sont tenues d'appliquer la présente convention collective, les entreprises dont l'activité exclusive ou principale est l'une de celles mentionnées ci-dessous, identifiée par le code A.P.E. résultant de la nomenclature d'activités française instituée par le décret du 2 octobre 1992.
34-2 A.Fabrication de carrosseries automobiles :

- Est exclusivement visée dans cette classe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture.
34-3 Z.Fabrication d'équipements automobiles :

- Est exclusivement visée dans cette classe la fabrication associée à la réparation de menuiserie, tôlerie, sellerie, peinture spécialisées de voiture. 37-1 Z.Récupération de matières métalliques recyclables :

- Sont exclusivement visés dans cette classe le compactage et le broyage des véhicules usagés et la récupération des métaux issus des véhicules usagés.
50-1 Z.Commerce de véhicules automobiles :

- Est visé dans cette classe le commerce de véhicules neufs ou d'occasion : voitures particulières, véhicules utilitaires, véhicules industriels, remorques (sauf remorques de tourisme) et semi-remorques, véhicules de transport en commun, autos-caravanes, véhicules spéciaux.
50-2 Z.Entretien et réparation de véhicules automobiles :

- Sont visés dans cette classe :

- la réparation des véhicules automobiles : réparation des parties mécaniques (à l'exception du réalésage, du rechemisage de cylindres et de la rectification de vilebrequins) ; électricité ; carrosserie ; peinture ;

- l'entretien courant des véhicules automobiles (lavage, vidange, remplacement de pneumatiques et de pare-brise, réparation de chambres à air...)

- le remorquage et le dépannage routier.
50-3 B.Commerce de détail d'équipements automobiles :

- Est visé dans cette classe le commerce de détail d'accessoires, de pièces détachées et d'équipements divers pour véhicules automobiles, ainsi que le commerce de détail de pneumatiques.
50-4 Z.Commerce et réparation de motocycles :

- Sont visés dans cette classe le commerce de détail de motocycles de toutes cylindrées, de pièces et d'accessoires pour motocycles, ainsi que l'entretien et la réparation des motocycles . 50-5 Z.Commerce de détail de carburants :

- Est visé dans cette classe le commerce de détail de tous carburants pour véhicules, de lubrifiants et de produits pour véhicules.
52-4 W.Commerce de détail d'articles de sport et de loisir (commerce de cycles) :

- Est exclusivement visé dans cette classe le commerce de détail de cycles, avec éventuellement une activité associée de réparation n'excédant pas la moitié du chiffre d'affaires.
52-7 H.Réparation d'articles personnels et domestiques (réparation de cycles) :

- Est exclusivement visée dans cette classe la réparation de cycles, avec éventuellement une activité associée de commerce de détail n'excédant pas la moitié du chiffre d'affaires.
63-2 A.Gestion d'infrastructures de transport terrestres (parcs de stationnement) :

- Est exclusivement visée dans cette classe l'exploitation de parcs et emplacements de stationnement de véhicules.
71-1 Z.Location de véhicules automobiles :

- Est visée dans cette classe la location sans chauffeur de voitures particulières et de véhicules utilitaires.
71-2 A.Location d'autres matériels de transport terrestre :

- Est exclusivement visée dans cette classe la location d'autos-caravanes et de motocycles.
74-3 A.Contrôle technique automobile :

- Est visé dans cette classe le contrôle périodique des véhicules automobiles attesté par la délivrance d'un certificat.
80-4 A.Ecoles de conduite :

- Sont visés dans cette classe les établissements de formation à la conduite préparant aux différents types de permis de conduire.
80-4 C.Formation des adultes et formation continue :

- Sont exclusivement visés dans cette classe les centres de formation des moniteurs de conduite.
82-02 - Formation des adultes et formation continue.

Sont visés dans ce groupe les centres de formation d'enseignement de la conduite des véhicules terrestres à moteur et de l'éducation à la sécurité routière.
82-06 - Auto-écoles, écoles de pilotage.

Sont visés dans ce groupe les établissements d'enseignement de la conduite des véhicules terrestres à moteur et de l'éducation à la sécurité routière.
ARTICLE 1.01
MODIFIE


a) Objet de la convention collective.

La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des entreprises et établissements visés au paragraphe c ci-après.

Les clauses de la convention collective s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application ainsi défini, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

Les salariés des services de vente qui se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers, sont régis par les dispositions de la présente convention collective.

b) Accords collectifs régionaux, locaux ou d'entreprise.

Conformément à l'article L. 132-23 du code du travail, des accords d'entreprise ou d'établissements peuvent également adapter les dispositions de la présente convention collective ; ces accords peuvent comporter des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux salariés.

Des accords régionaux ou locaux peuvent également être conclus pour une région ou une localité déterminée ; leur objet est de réaliser les adaptations nécessaires pour tenir compte des particularités ou des usages locaux ; ces accords peuvent comporter des dispositions nouvelles ou des clauses plus favorables aux salariés, sans remettre en cause l'économie générale de la présente convention.

c) Entreprises assujetties en raison de leur activité principale.

Sont tenus d'appliquer la présente convention collective, les entreprises et établissements dont l'activité exclusive ou principale est l'une de celles mentionnées ci-dessous, identifiée par le code A.P.E. résultant de la nomenclature d'activités française instituée par le décret du 2 octobre 1992 :
34-2 A Fabrication de carrosseries automobiles

Ne sont visés dans cette classe que les entreprises et établissements qui appliquaient la présente convention collective au 31 décembre 1995.
37-1 Z Récupération de matières métalliques recyclables

Sont visés dans cette classe les activités de collecte, de stockage, de dépollution, de démontage et de désassemblage des véhicules hors d'usage en vue de la vente des éléments, pièces et matériaux issus de ces opérations.
50-1 Z Commerce de véhicules automobiles
Est visé dans cette classe le commerce de véhicules neufs ou d'occasion : voitures particulières, véhicules utilitaires, véhicules industriels, remorques (sauf remorques de tourisme) et semi-remorques, véhicules de transport en commun, véhicules spéciaux.

Est exclue l'activité de vente réalisée par les sièges et établissements administratifs des sociétés assurant, pour une marque étrangère, l'organisation de l'importation et la représentation de cette marque en France.
50-2 Z Entretien et réparation de véhicules automobiles
Sont visés dans cette classe :

- la réparation des parties mécaniques, à l'exclusion du réalésage, du rechemisage de cylindres, de la rectification de vilebrequins ou de culasses, de la rénovation industrielle d'embrayages ou d'équipements de freinage, de la rénovation et de la réparation industrielles de radiateurs de refroidissement pour moteurs ;

- l'électricité, la carrosserie, la peinture automobile ;
- l'entretien (lavage, vidange, remplacement de pneumatiques ou de

pare-brise, réparation de chambres à air...) ;

- le remorquage et le dépannage routier.
50-3 B Commerce de détail d'équipements automobiles

Est visé dans cette classe le commerce de détail d'accessoires, de pièces détachées et d'équipements divers pour véhicules automobiles, ainsi que le commerce de détail de pneumatiques.
50-4 Z Commerce et réparation de motocycles

Sont visés dans cette classe le commerce de détail de motocycles de toutes cylindrées, de pièces et d'accessoires pour motocycles, ainsi que l'entretien et la réparation des motocycles.
50-5 Z Commerce de détail de carburants

Est visé dans cette classe le commerce de détail de tous carburants pour véhicules, de lubrifiants et de produits pour véhicules.
52-4 W Commerce de détail d'articles de sport et de loisir (commerce de cycles)

Est exclusivement visée dans cette classe le commerce de détail de cycles avec, éventuellement, une activité associée de réparation n'excédant pas la moitié du chiffre d'affaires.
52-7 H Réparation d'articles personnels et domestiques (réparation de cycles)

Est exclusivement visée dans cette classe la réparation de cycles avec, éventuellement, une activité associée de commerce de détail n'excédant pas la moitié du chiffre d'affaires.
63-2 A Gestion d'infrastructures de transport terrestres (parcs de stationnement)

Est exclusivement visée dans cette classe l'exploitation de parcs et emplacements de stationnement de véhicules.
71-1 Z Location de véhicules automobiles

Est visée dans cette classe la location sans chauffeur de voitures particulières et de véhicules utilitaires.
71-2 A Location d'autres matériels de transport terrestre

Est exclusivement visée dans cette classe la location d'autos-caravanes et de motocycles.
74-3 A Contrôle technique automobile

Est visé dans cette classe le contrôle périodique des véhicules automobiles attesté par la délivrance d'un procès-verbal de visite.
74-7 Z Activités de nettoyage

Sont exclusivement visées dans cette classe les activités de nettoyage des véhicules, de préparation des véhicules neufs et de rénovation des véhicules d'occasion non effectuées chez le client.

80-4 A Sont visés dans cette classe les établissements de formation à la conduite préparant aux différents types de permis de conduire.
80-4 C Formation des adultes et formation continue

Sont exclusivement visés dans cette classe les centres de formation des moniteurs de conduite.
Durée. - Dénonciation. - Révision
ARTICLE 1.02
Chapitre Ier
REMPLACE

La présente convention est conclue pour une durée d'un an, à compter de la date de sa signature.

A défaut de dénonciation par l'une des parties contractantes un mois avant l'expiration de la durée initiale prévue, elle se poursuivra, par tacite reconduction, pour une durée indéterminée. La convention, ainsi reconduite, pourra être dénoncée à toute époque avec un préavis d'un mois. Pendant la durée de ce préavis, les parties s'engagent à ne décréter ni grève, ni lock-out.

La partie qui dénoncera la convention devra accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet de convention collective afin que les pourparlers puissent commencer sans retard dès la dénonciation.

Au cas où l'une des parties contractantes formulerait une demande de révision partielle de la présente convention, l'autre partie pourra se prévaloir du même droit. Les dispositions soumises à révision devront faire l'objet d'un accord dans un délai de trois mois. Passé ce délai, si aucun accord n'est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque.
ARTICLE 1.02
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour une durée de 1 an à compter de la date de sa signature.

A défaut de dénonciation par l'une des parties contractantes 1 mois avant l'expiration de la durée initiale prévue, elle se poursuivra, par tacite reconduction, pour une durée indéterminée. La convention, ainsi reconduite, pourra être dénoncée à toute époque avec un préavis de 1 mois. Pendant la durée de ce préavis, les parties s'engagent à ne décréter ni grève ni lock-out.

La partie qui dénoncera la convention devra accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet de convention collective afin que les pourparlers puissent commencer sans retard dès la dénonciation.

Au cas où l'une des parties contractantes formulerait une demande de révision partielle de la présente convention, l'autre partie pourra se prévaloir du même droit. Les dispositions soumises à révision devront faire l'objet d'un accord dans un délai de 3 mois. Passé ce délai, si aucun accord n'est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque.

Avantages acquis
ARTICLE 1.03
Chapitre Ier
REMPLACE

L'application de la présente convention ne peut être en aucun cas la cause de la réduction des avantages individuels ou collectifs acquis dans l'établissement antérieurement à la mise en vigueur.

Les dispositions de la présente convention s'imposent aux rapports nés des contrats individuels ou collectifs, sauf si les clauses de ces contrats sont plus favorables que celles de la convention.
ARTICLE 1.03
en vigueur étendue

L'application de la présente convention ne peut être, en aucun cas, la cause de la réduction des avantages individuels ou collectifs acquis dans l'établissement antérieurement à la mise en vigueur.

Les dispositions de la présente convention s'imposent aux rapports nés des contrats individuels ou collectifs, sauf si les clauses de ces contrats sont plus favorables que celles de la convention.

Droit syndical et liberté d'opinion
ARTICLE 1.04
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Principe.

Les parties contractantes reconnaissent la liberté, pour les travailleurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs.

L'exercice du droit syndical dans les entreprises est réglé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Chaque syndicat représentatif peut notamment constituer une section syndicale qui assure la représentation des intérêts professionnels de ses membres.

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer une activité syndicale, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, pour l'application de la présente convention collective, à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat, amicale, société, coopérative ou de secours mutuel ; le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions des travailleurs ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.

Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit, pour les parties, d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

b) Congrès statutaire.

Le salarié porteur d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale, présentée, au moins, une semaine à l'avance, pourra demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés, afin de pouvoir assister au congrès de son organisation syndicale.

Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromettra pas la bonne marche de l'entreprise et sera notifiée par écrit à l'intéressé dans les quarante-huit heures suivant le dépôt de la demande.

c) Congé-éducation.

En matière de congé-éducation, les salariés devront être admis au bénéfice de la loi du 23 juillet 1957 dans les conditions prévues par ce texte, ce congé-éducation pouvant être pris en une ou plusieurs fois.

d) Priorité de réembauchage : permanent syndical.

Le salarié ayant plus de trois ans de présence dans l'entreprise et quittant celle-ci pour assurer une fonction de permanent syndical bénéficiera pendant trois ans à partir du moment où il a quitté l'établissement d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent.

La demande devra être présentée, au plus tard, dans le mois qui suit l'expiration du mandat annuel de l'intéressé. En cas de réembauchage dans l'entreprise, il bénéficiera des droits qu'il avait au moment de son départ et il conservera l'ancienneté qu'il avait acquise à ce moment.

e) Commission paritaire nationale.

La délégation de chaque organisation syndicale peut comporter au maximum quatre représentants salariés.

Le salaire correspondant au temps de travail non effectué sera maintenu par l'employeur.

L'employeur pourra se faire rembourser le montant du salaire versé, ainsi que les charges sociales s'y rattachant, par le C.E.A.S.A.C.M.

Les frais de déplacement engagés par le salarié, pour la participation à la réunion paritaire, seront remboursés par le C.E.A.S.A.C.M. dans la limite de deux salariés par organisation syndicale.

Ces remboursements de frais s'effectueront dans les mêmes conditions que pour les salariés participant aux réunions des institutions de retraite de la profession.

Dans le cas où une délégation syndicale comporterait plus de deux salariés, l'organisation syndicale désignera les deux salariés qui bénéficieront des conditions du présent alinéa.

Les salariés informeront préalablement leurs employeurs de leur participation aux commissions paritaires visées au présent paragraphe ; les employeurs ne pourront s'opposer au déplacement de leurs salariés régulièrement convoqués par leur organisation syndicale pour participer à ces commissions.

f) Institutions paritaires créées par la convention collective.

Les employeurs ne pourront s'opposer au déplacement de leurs salariés occupant des fonctions de délégués ou d'administrateurs d'une institution à gestion paritaire pour assister à une réunion à laquelle ils ont été régulièrement convoqués.

L'indemnisation éventuelle des salariés occupant les fonctions ci-dessus définies est fixée par les instances de décision de chaque institution.

Ces salariés sont tenus d'informer préalablement leurs employeurs de leur participation à ces commissions et devront s'efforcer, en accord avec eux, de réduire au minimum les perturbations que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.

g) Panneaux d'affichage.

L'affichage syndical s'exerce conformément aux dispositions de l'article L. 412-8 du code du travail.

Un panneau d'affichage sera réservé à chaque organisation syndicale. Il sera apposé à l'intérieur de l'établissement en un endroit accessible à tout le personnel. Les communications devront correspondre aux objectifs des organisations professionnelles, tels qu'ils sont définis à l'article L. 411-1 du code du travail, et seront portées simultanément à la connaissance de l'employeur.

Au cas où un employeur estimerait que les informations diffusées par les affiches outrepassent les droits reconnus par la loi, il lui appartiendra de saisir le juge des référés, seul compétent pour en prononcer le retrait.

h) Droit d'expression des salariés.

Les signataires du présent avenant recommandent aux employeurs de la profession de favoriser le droit d'expression directe des salariés de leur entreprise. Les modalités d'exercice de ce droit sont définies dans les entreprises par un accord entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés.
ARTICLE 1.04
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Principe.

Les parties contractantes reconnaissent la liberté, pour les travailleurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs.

L'exercice du droit syndical dans les entreprises est réglé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Chaque syndicat représentatif peut notamment constituer une section syndicale qui assure la représentation des intérêts professionnels de ses membres.

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer une activité syndicale, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, pour l'application de la présente convention collective, à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat, amicale, société, coopérative ou de secours mutuel ; le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions des travailleurs ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.

Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit, pour les parties, d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.


b) Congrès statutaire.

Le salarié porteur d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale, présentée, au moins, une semaine à l'avance, pourra demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés, afin de pouvoir assister au congrès de son organisation syndicale.

Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromettra pas la bonne marche de l'entreprise et sera notifiée par écrit à l'intéressé dans les quarante-huit heures suivant le dépôt de la demande.


c) Congé de formation économique, sociale et syndicale

Les salariés ont le droit de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale, dans les conditions fixées par les articles L.451-1 et suivants du code du travail. Ces stages ou sessions penvent être pris en une ou plusieurs fois.


d) Priorité de réembauchage : permanent syndical.

Le salarié ayant plus de trois ans de présence dans l'entreprise et quittant celle-ci pour assurer une fonction de permanent syndical bénéficiera pendant trois ans à partir du moment où il a quitté l'établissement d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent.

La demande devra être présentée, au plus tard, dans le mois qui suit l'expiration du mandat annuel de l'intéressé. En cas de réembauchage dans l'entreprise, il bénéficiera des droits qu'il avait au moment de son départ et il conservera l'ancienneté qu'il avait acquise à ce moment.

e) Commission paritaire nationale

La délégation de chaque organisation syndicale peut comporter, au maximum, quatre représentants salariés.

La rémunération correspondant au temps de travail non effectué par ces représentants salariés sera maintenue par l'employeur qui pourra être remboursé de son montant brut majoré des cotisations patronales qui s'y rattachent.

Les frais de déplacement engagés par ces représentants leur seront remboursés dans la limite de deux salariés par délégation syndicale ; dans le cas où celle-ci comporte plus de deux salariés, l'organisation syndicale concernée désignera les deux salariés bénéficiaires des dispositions du présent alinéa.

La prise en charge des rémunérations et des frais visés aux alinéas précédents est assurée dans les conditions fixées par un protocole conclu à cet effet entre les organisations professionnelles.

Les salariés informeront préalablement leurs employeurs de leur participation aux réunions des commissions paritaires nationales ; les employeurs ne pourront s'opposer au déplacement de leurs salariés, régulièrement convoqués par leur organisation syndicale, pour participer à ces réunions.

f) Institutions et organismes paritaires créés par accord de branche

Les employeurs ne pourront s'opposer au déplacement de leurs salariés occupant des fonctions de délégué ou d'administrateur d'une institution ou d'un organisme paritaire pour assister à une réunion à laquelle ils ont été régulièrement convoqués.

L'indemnisation éventuelle des salariés occupant les fonctions ci-dessus définies est fixée par les instances de décision de chaque institution et organisme.

Ces salariés sont tenus d'informer, préalablement, leurs employeurs de leur participation à ces réunions et doivent s'efforcer, en accord avec eux, de limiter les conséquences de leur absence sur la marche générale de l'entreprise.


g) Panneaux d'affichage.

L'affichage syndical s'exerce conformément aux dispositions de l'article L. 412-8 du code du travail.

Un panneau d'affichage sera réservé à chaque organisation syndicale. Il sera apposé à l'intérieur de l'établissement en un endroit accessible à tout le personnel. Les communications devront correspondre aux objectifs des organisations professionnelles, tels qu'ils sont définis à l'article L. 411-1 du code du travail, et seront portées simultanément à la connaissance de l'employeur.

Au cas où un employeur estimerait que les informations diffusées par les affiches outrepassent les droits reconnus par la loi, il lui appartiendra de saisir le juge des référés, seul compétent pour en prononcer le retrait.


h) Droit d'expression des salariés.

Les signataires du présent avenant recommandent aux employeurs de la profession de favoriser le droit d'expression directe des salariés de leur entreprise. Les modalités d'exercice de ce droit sont définies dans les entreprises par un accord entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés.
ARTICLE 1.04
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Principe.

Les parties contractantes reconnaissent la liberté, pour les travailleurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs.

L'exercice du droit syndical dans les entreprises est réglé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Chaque syndicat représentatif peut notamment constituer une section syndicale qui assure la représentation des intérêts professionnels de ses membres.

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer une activité syndicale, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, pour l'application de la présente convention collective, à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat, amicale, société, coopérative ou de secours mutuel ; le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions des travailleurs ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.

Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit, pour les parties, d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

b) Congrès statutaire.

Le salarié porteur d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale, présentée, au moins, une semaine à l'avance, pourra demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés, afin de pouvoir assister au congrès de son organisation syndicale.

Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromettra pas la bonne marche de l'entreprise et sera notifiée par écrit à l'intéressé dans les quarante-huit heures suivant le dépôt de la demande.

c) Congé de formation économique, sociale et syndicale

Les salariés ont le droit de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale, dans les conditions fixées par les articles L.451-1 et suivants du code du travail. Ces stages ou sessions penvent être pris en une ou plusieurs fois.

d) Priorité de réembauchage : permanent syndical.

Le salarié ayant plus de trois ans de présence dans l'entreprise et quittant celle-ci pour assurer une fonction de permanent syndical bénéficiera pendant trois ans à partir du moment où il a quitté l'établissement d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent.

La demande devra être présentée, au plus tard, dans le mois qui suit l'expiration du mandat annuel de l'intéressé. En cas de réembauchage dans l'entreprise, il bénéficiera des droits qu'il avait au moment de son départ et il conservera l'ancienneté qu'il avait acquise à ce moment.

e) Commission paritaire nationale.

La délégation de chaque organisation syndicale peut comporter au maximum quatre représentants salariés.

Le salaire correspondant au temps de travail non effectué sera maintenu par l'employeur.

L'employeur pourra se faire rembourser le montant du salaire versé, ainsi que les charges sociales s'y rattachant, par le C.E.A.S.A.C.M.

Les frais de déplacement engagés par le salarié, pour la participation à la réunion paritaire, seront remboursés par le C.E.A.S.A.C.M. dans la limite de deux salariés par organisation syndicale.

Ces remboursements de frais s'effectueront dans les mêmes conditions que pour les salariés participant aux réunions des institutions de retraite de la profession.

Dans le cas où une délégation syndicale comporterait plus de deux salariés, l'organisation syndicale désignera les deux salariés qui bénéficieront des conditions du présent alinéa.

Les salariés informeront préalablement leurs employeurs de leur participation aux commissions paritaires visées au présent paragraphe ; les employeurs ne pourront s'opposer au déplacement de leurs salariés régulièrement convoqués par leur organisation syndicale pour participer à ces commissions.

f) Institutions paritaires créées par la convention collective.

Les employeurs ne pourront s'opposer au déplacement de leurs salariés occupant des fonctions de délégués ou d'administrateurs d'une institution à gestion paritaire pour assister à une réunion à laquelle ils ont été régulièrement convoqués.

L'indemnisation éventuelle des salariés occupant les fonctions ci-dessus définies est fixée par les instances de décision de chaque institution.

Ces salariés sont tenus d'informer préalablement leurs employeurs de leur participation à ces commissions et devront s'efforcer, en accord avec eux, de réduire au minimum les perturbations que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.

g) Panneaux d'affichage.

L'affichage syndical s'exerce conformément aux dispositions de l'article L. 412-8 du code du travail.

Un panneau d'affichage sera réservé à chaque organisation syndicale. Il sera apposé à l'intérieur de l'établissement en un endroit accessible à tout le personnel. Les communications devront correspondre aux objectifs des organisations professionnelles, tels qu'ils sont définis à l'article L. 411-1 du code du travail, et seront portées simultanément à la connaissance de l'employeur.

Au cas où un employeur estimerait que les informations diffusées par les affiches outrepassent les droits reconnus par la loi, il lui appartiendra de saisir le juge des référés, seul compétent pour en prononcer le retrait.

h) Droit d'expression des salariés.

Les signataires du présent avenant recommandent aux employeurs de la profession de favoriser le droit d'expression directe des salariés de leur entreprise. Les modalités d'exercice de ce droit sont définies dans les entreprises par un accord entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés.
ARTICLE 1.04
REMPLACE

a) Principe.

Les parties contractantes reconnaissent la liberté, pour les travailleurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs.

L'exercice du droit syndical dans les entreprises est réglé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Chaque syndicat représentatif peut notamment constituer une section syndicale qui assure la représentation des intérêts professionnels de ses membres.

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer une activité syndicale, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, pour l'application de la présente convention collective, à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat, amicale, société, coopérative ou de secours mutuel ; le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions des travailleurs ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.

Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit, pour les parties, d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

b) Congrès statutaire.

Le salarié porteur d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale, présentée, au moins, 1 mois à l'avance, pourra demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés, afin de pouvoir assister au congrès de son organisation syndicale.

Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromettra pas la bonne marche de l'entreprise et sera notifiée par écrit à l'intéressé dans les 48 heures suivant le dépôt de la demande.

c) Congé de formation économique, sociale et syndicale.

Les salariés ont le droit de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale, dans les conditions fixées par les articles L. 3142-7 et suivants du code du travail. Ces stages ou sessions peuvent être pris en une ou plusieurs fois.

d) Priorité de réembauchage : permanent syndical.

Le salarié ayant plus de 5 ans de présence dans l'entreprise et quittant celle-ci pour assurer une fonction de permanent syndical bénéficiera, pendant 5 ans à partir du moment où il a quitté l'établissement, d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent.

La demande devra être présentée, au plus tard, dans le mois qui suit l'expiration du mandat annuel de l'intéressé. En cas de réembauchage dans l'entreprise, il bénéficiera des droits qu'il avait au moment de son départ et il conservera l'ancienneté qu'il avait acquise à ce moment.

e) Panneaux d'affichage.

L'affichage syndical s'exerce conformément aux dispositions des articles L. 2142-3 à L. 2142-7 du code du travail.

Un panneau d'affichage sera réservé à chaque organisation syndicale. Il sera apposé à l'intérieur de l'établissement en un endroit accessible à tout le personnel. Les communications devront correspondre aux objectifs des organisations professionnelles, tels qu'ils sont définis à l'article L. 2131-1 du code du travail, et seront portées simultanément à la connaissance de l'employeur.

Au cas où un employeur estimerait que les informations diffusées par les affiches outrepassent les droits reconnus par la loi, il lui appartiendra de saisir le juge des référés, seul compétent pour en prononcer le retrait.

f) Droit d'expression des salariés.

Les signataires du présent avenant recommandent aux employeurs de la profession de favoriser le droit d'expression directe des salariés de leur entreprise. Les modalités d'exercice de ce droit sont définies dans les entreprises par un accord entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés.

ARTICLE 1.04
REMPLACE

a) Principe

Les parties contractantes reconnaissent la liberté, pour les travailleurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs.

L'exercice du droit syndical dans les entreprises est réglé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Chaque syndicat représentatif peut notamment constituer une section syndicale qui assure la représentation des intérêts professionnels de ses membres.

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer une activité syndicale, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, pour l'application de la présente convention collective, à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat, amicale, société, coopérative ou de secours mutuel ; le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions des travailleurs ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.

Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit, pour les parties, d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

b) Congrès statutaire

Le salarié porteur d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale, présentée, au moins, 1 mois à l'avance, pourra demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés, afin de pouvoir assister au congrès de son organisation syndicale.

Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromettra pas la bonne marche de l'entreprise et sera notifiée par écrit à l'intéressé dans les 48 heures suivant le dépôt de la demande.

c) Congé de formation économique, sociale et syndicale

Les salariés ont le droit de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale, dans les conditions fixées par les articles L. 3142-7 et suivants du code du travail. Ces stages ou sessions peuvent être pris en une ou plusieurs fois.

d) Priorité de réembauchage : permanent syndical.

Le salarié ayant plus de 5 ans de présence dans l'entreprise et quittant celle-ci pour assurer une fonction de permanent syndical bénéficiera, pendant 5 ans à partir du moment où il a quitté l'établissement, d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent.

La demande devra être présentée, au plus tard, dans le mois qui suit l'expiration du mandat annuel de l'intéressé. En cas de réembauchage dans l'entreprise, il bénéficiera des droits qu'il avait au moment de son départ et il conservera l'ancienneté qu'il avait acquise à ce moment.

e) Panneaux d'affichage

L'affichage syndical s'exerce conformément aux dispositions des articles L. 2142-3 à L. 2142-7 du code du travail.

Un panneau d'affichage sera réservé à chaque organisation syndicale. Il sera apposé à l'intérieur de l'établissement en un endroit accessible à tout le personnel. Les communications devront correspondre aux objectifs des organisations professionnelles, tels qu'ils sont définis à l'article L. 2131-1 du code du travail, et seront portées simultanément à la connaissance de l'employeur.

Au cas où un employeur estimerait que les informations diffusées par les affiches outrepassent les droits reconnus par la loi, il lui appartiendra de saisir le juge des référés, seul compétent pour en prononcer le retrait.

f) Droit d'expression des salariés

Les signataires du présent avenant recommandent aux employeurs de la profession de favoriser le droit d'expression directe des salariés de leur entreprise. Les modalités d'exercice de ce droit sont définies dans les entreprises par un accord entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés.

ARTICLE 1.04
en vigueur étendue

a) Principe

Les parties contractantes reconnaissent la liberté, pour les travailleurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs.

L'exercice du droit syndical dans les entreprises est réglé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Chaque syndicat représentatif peut notamment constituer une section syndicale qui assure la représentation des intérêts professionnels de ses membres.

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer une activité syndicale, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, pour l'application de la présente convention collective, à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat, amicale, société, coopérative ou de secours mutuel ; le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions des travailleurs ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.

Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit, pour les parties, d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

b) Congrès statutaire

Le salarié porteur d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale, présentée, au moins, 1 mois à l'avance, pourra demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés, afin de pouvoir assister au congrès de son organisation syndicale.

Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromettra pas la bonne marche de l'entreprise et sera notifiée par écrit à l'intéressé dans les 48 heures suivant le dépôt de la demande.

c) Congé de formation économique, sociale et syndicale

Les salariés ont le droit de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale, dans les conditions fixées par les articles L. 3142-7 et suivants du code du travail. Ces stages ou sessions peuvent être pris en une ou plusieurs fois.

d) Priorité de réembauchage : permanent syndical.

Le salarié ayant plus de 5 ans de présence dans l'entreprise et quittant celle-ci pour assurer une fonction de permanent syndical bénéficiera, pendant 5 ans à partir du moment où il a quitté l'établissement, d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent.

La demande devra être présentée, au plus tard, dans le mois qui suit l'expiration du mandat annuel de l'intéressé. En cas de réembauchage dans l'entreprise, il bénéficiera des droits qu'il avait au moment de son départ et il conservera l'ancienneté qu'il avait acquise à ce moment.

e) Panneaux d'affichage

L'affichage syndical s'exerce conformément aux dispositions des articles L. 2142-3 à L. 2142-7 du code du travail.

Un panneau d'affichage sera réservé à chaque organisation syndicale. Il sera apposé à l'intérieur de l'établissement en un endroit accessible à tout le personnel. Les communications devront correspondre aux objectifs des organisations professionnelles, tels qu'ils sont définis à l'article L. 2131-1 du code du travail, et seront portées simultanément à la connaissance de l'employeur.

Au cas où un employeur estimerait que les informations diffusées par les affiches outrepassent les droits reconnus par la loi, il lui appartiendra de saisir le juge des référés, seul compétent pour en prononcer le retrait.

f) Droit d'expression des salariés

Les signataires du présent avenant recommandent aux employeurs de la profession de favoriser le droit d'expression directe des salariés de leur entreprise. Les modalités d'exercice de ce droit sont définies dans les entreprises par un accord entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés.

g) Mandats syndicaux

Les salariés dépositaires d'un mandat de représentation délivré par une organisation syndicale représentative sont tenus d'informer leurs employeurs de leur participation à une instance paritaire de branche, dès réception de leur convocation. Ces instances sont la CPNSA ou les CPRSA visées à l'annexe 2-17, les groupes techniques que ces dernières peuvent créer, ainsi que les organes de gestion des institutions et organismes paritaires de branche.

L'employeur du salarié mandaté est informé de la date, de la durée et de l'objet du déplacement.

Les employeurs devront prendre les dispositions nécessaires pour que leurs salariés dépositaires d'un mandat puissent exercer celui-ci dans les meilleures conditions. En concertation avec ces salariés, il met en place les dispositions d'organisation du travail propres à limiter les conséquences des absences sur le fonctionnement de l'entreprise.

La rémunération correspondant au temps de travail non effectué par les salariés dépositaires d'un mandat de représentation est maintenue par l'employeur. Les conditions dans lesquelles un remboursement de cette rémunération et des contributions sociales afférentes peut être obtenu par l'employeur sont indiquées dans l'annexe 2-17.

Les conditions d'indemnisation des frais exposés à l'occasion de l'exercice d'un mandat sont fixées par chaque organisation représentative pour les commissions paritaires nationale et régionales, et par les instances de décision de chaque institution et organisme paritaire de branche pour la participation aux organes de gestion de ces derniers.

ARTICLE 1.04
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Principe.

Les parties contractantes reconnaissent la liberté, pour les travailleurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs.

L'exercice du droit syndical dans les entreprises est réglé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Chaque syndicat représentatif peut notamment constituer une section syndicale qui assure la représentation des intérêts professionnels de ses membres.

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer une activité syndicale, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, pour l'application de la présente convention collective, à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat, amicale, société, coopérative ou de secours mutuel ; le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions des travailleurs ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.

Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit, pour les parties, d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.


b) Congrès statutaire.

Le salarié porteur d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale, présentée, au moins, une semaine à l'avance, pourra demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés, afin de pouvoir assister au congrès de son organisation syndicale.

Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromettra pas la bonne marche de l'entreprise et sera notifiée par écrit à l'intéressé dans les quarante-huit heures suivant le dépôt de la demande.


c) Congé de formation économique, sociale et syndicale

Les salariés ont le droit de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale, dans les conditions fixées par les articles L.451-1 et suivants du code du travail. Ces stages ou sessions penvent être pris en une ou plusieurs fois.


d) Priorité de réembauchage : permanent syndical.

Le salarié ayant plus de trois ans de présence dans l'entreprise et quittant celle-ci pour assurer une fonction de permanent syndical bénéficiera pendant trois ans à partir du moment où il a quitté l'établissement d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent.

La demande devra être présentée, au plus tard, dans le mois qui suit l'expiration du mandat annuel de l'intéressé. En cas de réembauchage dans l'entreprise, il bénéficiera des droits qu'il avait au moment de son départ et il conservera l'ancienneté qu'il avait acquise à ce moment.

e) Commission paritaire nationale

La délégation de chaque organisation syndicale peut comporter, au maximum, quatre représentants salariés.

La rémunération correspondant au temps de travail non effectué par ces représentants salariés sera maintenue par l'employeur qui pourra être remboursé de son montant brut majoré des cotisations patronales qui s'y rattachent.

Les frais de déplacement engagés par ces représentants leur seront remboursés dans la limite de deux salariés par délégation syndicale ; dans le cas où celle-ci comporte plus de deux salariés, l'organisation syndicale concernée désignera les deux salariés bénéficiaires des dispositions du présent alinéa.

La prise en charge des rémunérations et des frais visés aux alinéas précédents est assurée dans les conditions fixées par un protocole conclu à cet effet entre les organisations professionnelles.

Les salariés informeront préalablement leurs employeurs de leur participation aux réunions des commissions paritaires nationales ; les employeurs ne pourront s'opposer au déplacement de leurs salariés, régulièrement convoqués par leur organisation syndicale, pour participer à ces réunions.

f) Institutions et organismes paritaires créés par accord de branche

Les employeurs ne pourront s'opposer au déplacement de leurs salariés occupant des fonctions de délégué ou d'administrateur d'une institution ou d'un organisme paritaire pour assister à une réunion à laquelle ils ont été régulièrement convoqués.

L'indemnisation éventuelle des salariés occupant les fonctions ci-dessus définies est fixée par les instances de décision de chaque institution et organisme.

Ces salariés sont tenus d'informer, préalablement, leurs employeurs de leur participation à ces réunions et doivent s'efforcer, en accord avec eux, de limiter les conséquences de leur absence sur la marche générale de l'entreprise.


g) Panneaux d'affichage.

L'affichage syndical s'exerce conformément aux dispositions de l'article L. 412-8 du code du travail.

Un panneau d'affichage sera réservé à chaque organisation syndicale. Il sera apposé à l'intérieur de l'établissement en un endroit accessible à tout le personnel. Les communications devront correspondre aux objectifs des organisations professionnelles, tels qu'ils sont définis à l'article L. 411-1 du code du travail, et seront portées simultanément à la connaissance de l'employeur.

Au cas où un employeur estimerait que les informations diffusées par les affiches outrepassent les droits reconnus par la loi, il lui appartiendra de saisir le juge des référés, seul compétent pour en prononcer le retrait.


h) Droit d'expression des salariés.

Les signataires du présent avenant recommandent aux employeurs de la profession de favoriser le droit d'expression directe des salariés de leur entreprise. Les modalités d'exercice de ce droit sont définies dans les entreprises par un accord entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés.
Dialogue social de branche
ARTICLE 1.05
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Préparation des élections.

Le chef d'entreprise doit tous les ans, en matière de délégués du personnel, tous les deux ans, en matière de comité d'entreprise, informer le personnel par voie d'affichage des élections en vue de la désignation de ses représentants. Dans le même temps, il invite les organisations syndicales intéressées à établir des listes de candidats. Le document affiché doit préciser la date du premier tour de ces élections, qui devront se dérouler au plus tard le quarante-cinquième jour suivant l'affichage.

S'il n'y a pas d'instances représentatives du personnel dans l'entreprise, et dans le cas où le chef d'entreprise est saisi d'une demande tendant à l'organisation d'élections, il dispose d'un délai d'un mois, à compter de la demande, pour engager les formalités relatives aux élections, comme indiquées au premier alinéa ci-dessus.

Dans le cas d'un renouvellement de l'institution, l'information par affichage et l'appel de candidatures que doit effectuer le chef d'entreprise sont réalisés au moins un mois avant la fin du mandat des représentants en exercice ; les élections doivent avoir lieu dans la quinzaine précédant la fin de ce mandat (1).

La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories feront l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées, compte tenu des dispositions légales en vigueur. Dans le cas où cet accord s'avérerait impossible, l'inspecteur du travail décidera de cette répartition.

Un emplacement sera réservé pendant la période prévue pour les opérations électorales pour l'affichage des communications concernant celles-ci.

La liste des électeurs et des éligibles sera affichées à l'emplacement prévu à l'alinéa précédent.

Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées par les intéressés dans les trois jours suivant l'affichage (2).

Lorsque conformément aux dispositions légales, un deuxième tour sera nécessaire, la date et la liste des électeurs et des éligibles, éventuellement mise à jour, seront affichées une semaine avant l'échéance du délai de quinze jours.

Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées dans les trois jours suivant l'affichage (2).

Les modalités et dates de dépôt des candidatures auprès de la direction au premier et au second tour seront précisées dans le cadre de l'accord préélectoral.

b) Organisation et déroulement du vote.

Les modalités d'organisation du vote font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées. Cet accord doit respecter les principes généraux du droit électoral, et notamment veiller à la régularité des conditions de vote par correspondance.

Bureau de vote : chaque bureau électoral est composé de deux électeurs, le plus ancien dans l'établissement ou collège, et le plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant. La présidence appartiendra au salarié ayant le plus d'ancienneté dans l'établissement.

Déroulement du vote : le vote aura lieu pendant les heures de travail et ne devra pas entraîner de réduction de salaire. Il sera procédé aux opérations électorales à bulletins secrets dans des urnes placées à l'endroit le plus favorable et en présence du bureau de vote. Les salariés passeront dans un isoloir pour mettre le bulletin dans une enveloppe qui leur sera remise à l'avance.

Les bulletins, ainsi que les enveloppes d'un modèle uniforme, devront être fournis en quantité suffisante par l'employeur qui aura également à organiser les isoloirs.

Dans chaque collège électoral, deux votes distincts auront lieu, l'un pour les représentants titulaires, l'autre pour les représentants suppléants. Lorsque ces deux votes seront simultanés, des bulletins de couleurs différentes ou présentant un signe distinctif pourront être prévus.

En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque liste pourra désigner à la direction, vingt-quatre heures à l'avance, un candidat ou un membre du personnel pour assister aux opérations électorales.

Les salariés ainsi désignés pour assister aux opérations de scrutin ne devront subir de ce fait aucune réduction de salaire.

Vote par correspondance : les salariés qui seraient dans l'impossibilité de voter dans l'établissement soit par suite d'une décision de leur employeur les éloignant de leur lieu de travail, notamment un déplacement de service, soit par suite de maladie ou d'accident de travail, voteront par correspondance.

Le vote par correspondance aura lieu obligatoirement sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune inscription ou signe de reconnaissance.

Un délai suffisant sera prévu pour que les enveloppes de vote puissent être retournées à l'entreprise avant le jour du scrutin.

Les parties arrêteront, au sein du protocole d'accord pré-électoral et dans le respect du droit électoral, les modalités de dépôt et de conservation des enveloppes jusqu'au jour du scrutin.

Les enveloppes de vote par correspondance seront remises avant la fin du scrutin au bureau de vote qui procédera à leur ouverture et au dépôt des enveloppes intérieures dans les urnes.

c) Les délégués du personnel.

Dans chaque établissement inclus dans le champ d'application de la présente convention collective et occupant plus de dix salariés, y compris les apprentis, il est institué des délégués du personnel titulaires et suppléants dans les conditions prévues par les dispositions légales.

Le seuil d'effectif ci-dessus indiqué est atteint si l'établissement concerné a occupé au moins onze salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

Les délégués pourront, sur leur demande, se faire assister aux réunions avec l'employeur d'un représentant d'une organisation syndicale. Les salariés des établissements ne possédant pas de délégués du personnel pourront, sur leur demande, se faire assister d'un délégué d'une des organisations syndicales. Dans ce dernier cas, ils devront en avertir la direction au moins vingt-quatre heures à l'avance. Ce représentant devra pouvoir justifier d'un mandat régulier de son organisation.

Les délégués suppléants peuvent assister, avec les délégués titulaires, aux réunions avec l'employeur. Le temps passé à ces réunions leur sera payé comme temps de travail effectif.

d) Les comités d'entreprise.

Dans chaque établissement inclus dans le champ d'application de la présente convention et occupant au moins cinquante salariés, il est créé un comité d'entreprise. Ce seuil d'effectif est atteint si l'établissement concerné a employé au moins cinquante personnes pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

Lorsqu'ils assistent à la réunion mensuelle du comité, les membres suppléants seront rémunérés pour le temps passé à cette réunion. Ce temps leur sera compté comme temps de travail.

Pour la réglementation des comités d'entreprise ainsi que pour le financement des oeuvres sociales gérées par les comités d'entreprise, les parties se réfèrent aux lois et décrets en vigueur.

e) Nombre de sièges à pourvoir en cas d'élections professionnelles

DELEGUES DU PERSONNEL
(1) Effectif (nombre de salariés)
(2) Nombre de délégués titulaires
(3) Nombre de délégués suppléants
(1) (2) (3)
11 à 25 1 1
26 à 74 2 2
75 à 99 3 3
100 à 124 4 4
125 à 174 5 5
175 à 249 6 6
250 à 499 7 7



Dans les entreprises de 50 à 124 salariés où il n'existe ni comité d'entreprise ni C.H.S.-C.T., le nombre des délégués du personnel doit être, par exception au tableau ci-dessus, porté à :

- 4 titulaires et 4 suppléants dans les entreprises de 50 à 99 salariés ;

- 5 titulaires et 5 suppléants dans les entreprises de 100 à 124 salariés (3).

Ces chiffres restent valables pendant toute la période où il n'y a pas de comité d'entreprise ou de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

DELEGUES DU COMITE D'ENTREPRISE
(1) Effectif (nombre de salariés)
(2) Nombre de membres titulaires
(3) Nombre de membres suppléants
(1) (2) (3)
50 à 74 3 3
75 à 99 4 4
100 à 399 5 5
400 à 749 6 6

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 123-1 (§ b) du code du travail. (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 423-15 et R. 420-4 du code du travail. (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 431-3 (1er alinéa) et L. 236-1 (2e alinéa) du code de travail.
ARTICLE 1.05
REMPLACE

a) Préparation des élections

Le chef d'entreprise doit, tous les ans en matière de délégués du personnel, tous les 2 ans en matière de comité d'entreprise, informer le personnel par voie d'affichage des élections en vue de la désignation de ses représentants. Dans le même temps, il invite les organisations syndicales intéressées à établir des listes de candidats. Le document affiché doit préciser la date du premier tour de ces élections, qui devront se dérouler au plus tard le 45 e jour suivant l'affichage.

S'il n'y a pas d'instances représentatives du personnel dans l'entreprise, et dans le cas où le chef d'entreprise est saisi d'une demande tendant à l'organisation d'élections, il dispose d'un délai de 1 mois, à compter de la demande, pour engager les formalités relatives aux élections, comme indiquées au premier alinéa ci-dessus.

Dans le cas d'un renouvellement de l'institution, l'information par affichage et l'appel de candidatures que doit effectuer le chef d'entreprise sont réalisés au moins 1 mois avant la fin du mandat des représentants en exercice ; les élections doivent avoir lieu dans la quinzaine précédant la fin de ce mandat (1).

La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories feront l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées, compte tenu des dispositions légales en vigueur. Dans le cas où cet accord s'avérerait impossible, l'inspecteur du travail décidera de cette répartition.

Un emplacement sera réservé pendant la période prévue pour les opérations électorales pour l'affichage des communications concernant celles-ci.

La liste des électeurs et des éligibles sera affichée à l'emplacement prévu à l'alinéa précédent.

Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées par les intéressés dans les 3 jours suivant l'affichage (2).

Lorsque conformément aux dispositions légales un second tour sera nécessaire, la date et la liste des électeurs et des éligibles, éventuellement mise à jour, seront affichées une semaine avant l'échéance du délai de 15 jours.

Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées dans les 3 jours suivant l'affichage (2).

Les modalités et dates de dépôt des candidatures auprès de la direction au premier et au second tour seront précisées dans le cadre de l'accord préélectoral.

b) Organisation et déroulement du vote

Les modalités d'organisation du vote font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées. Cet accord doit respecter les principes généraux du droit électoral, et notamment veiller à la régularité des conditions de vote par correspondance.

Bureau de vote : chaque bureau électoral est composé de deux électeurs, le plus ancien dans l'établissement ou collège et le plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant. La présidence appartiendra au salarié ayant le plus d'ancienneté dans l'établissement.

Déroulement du vote : le vote aura lieu pendant les heures de travail et ne devra pas entraîner de réduction de salaire. Il sera procédé aux opérations électorales à bulletins secrets dans des urnes placées à l'endroit le plus favorable et en présence du bureau de vote. Les salariés passeront dans un isoloir pour mettre le bulletin dans une enveloppe qui leur sera remise à l'avance.

Les bulletins, ainsi que les enveloppes d'un modèle uniforme, devront être fournis en quantité suffisante par l'employeur, qui aura également à organiser les isoloirs.

Dans chaque collège électoral, deux votes distincts auront lieu, l'un pour les représentants titulaires, l'autre pour les représentants suppléants. Lorsque ces deux votes seront simultanés, des bulletins de couleurs différentes ou présentant un signe distinctif pourront être prévus.

En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque liste pourra désigner à la direction, 24 heures à l'avance, un candidat ou un membre du personnel pour assister aux opérations électorales.

Les salariés ainsi désignés pour assister aux opérations de scrutin ne devront subir de ce fait aucune réduction de salaire.

Vote par correspondance : les salariés qui seraient dans l'impossibilité de voter dans l'établissement soit par suite d'une décision de leur employeur les éloignant de leur lieu de travail, notamment un déplacement de service, soit par suite de maladie ou d'accident de travail, voteront par correspondance.

Le vote par correspondance aura lieu obligatoirement sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune inscription ou signe de reconnaissance.

Un délai suffisant sera prévu pour que les enveloppes de vote puissent être retournées à l'entreprise avant le jour du scrutin.

Les parties arrêteront, au sein du protocole d'accord préélectoral et dans le respect du droit électoral, les modalités de dépôt et de conservation des enveloppes jusqu'au jour du scrutin.

Les enveloppes de vote par correspondance seront remises avant la fin du scrutin au bureau de vote, qui procédera à leur ouverture et au dépôt des enveloppes intérieures dans les urnes.

c) Délégués du personnel

Dans chaque établissement inclus dans le champ d'application de la présente convention collective et occupant plus de 10 salariés, y compris les apprentis, il est institué des délégués du personnel titulaires et suppléants dans les conditions prévues par les dispositions légales.

Le seuil d'effectif ci-dessus indiqué est atteint si l'établissement concerné a occupé au moins 11 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

Les délégués pourront, sur leur demande, se faire assister aux réunions avec l'employeur d'un représentant d'une organisation syndicale. Les salariés des établissements ne possédant pas de délégués du personnel pourront, sur leur demande, se faire assister d'un délégué d'une des organisations syndicales. Dans ce dernier cas, ils devront en avertir la direction au moins 24 heures à l'avance. Ce représentant devra pouvoir justifier d'un mandat régulier de son organisation.

Les délégués suppléants peuvent assister, avec les délégués titulaires, aux réunions avec l'employeur. Le temps passé à ces réunions leur sera payé comme temps de travail effectif.

d) Comité d'entreprise

Dans chaque établissement inclus dans le champ d'application de la présente convention et occupant au moins 50 salariés, il est créé un comité d'entreprise. Ce seuil d'effectif est atteint si l'établissement concerné a employé au moins 50 personnes pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

Lorsqu'ils assistent à la réunion mensuelle du comité, les membres suppléants seront rémunérés pour le temps passé à cette réunion. Ce temps leur sera compté comme temps de travail.

Pour la réglementation des comités d'entreprise ainsi que pour le financement des oeuvres sociales gérées par les comités d'entreprise, les parties se réfèrent aux lois et décrets en vigueur.

e) Nombre de sièges à pourvoir en cas d'élections professionnelles

DELEGUES DU PERSONNEL

(1) Effectif (nombre de salariés)

(2) Nombre de délégués titulaires

(3) Nombre de délégués suppléants

(1) (2) (3)
11 à 25 1 1
26 à 74 2 2
75 à 99 3 3
100 à 124 4 4
125 à 174 5 5
175 à 249 6 6
250 à 499 7 7

Dans les entreprises de 50 à 124 salariés où il n'existe ni comité d'entreprise ni CHSCT, le nombre des délégués du personnel doit être, par exception au tableau ci-dessus, porté à :

– 4 titulaires et 4 suppléants dans les entreprises de 50 à 99 salariés ;

– 5 titulaires et 5 suppléants dans les entreprises de 100 à 124 salariés (3).

Ces chiffres restent valables pendant toute la période où il n'y a pas de comité d'entreprise ou de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

DELEGUES DU COMITE D'ENTREPRISE

(1) Effectif (nombre de salariés)

(2) Nombre de membres titulaires

(3) Nombre de membres suppléants

(1) (2) (3)
50 à 74 3 3
75 à 99 4 4
100 à 399 5 5
400 à 749 6 6
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 123-1 (§ b) du code du travail (arrêté du 26 décembre 1983, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 423-15 et R. 420-4 du code du travail (arrêté du 26 décembre 1983, art. 1er).

(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 431-3 (1er alinéa) et L. 236-1 (2e alinéa) du code de travail (arrêté du 26 décembre 1983, art. 1er).

ARTICLE 1.05
en vigueur étendue

a) Commission paritaire nationale

La commission paritaire nationale des services de l'automobile (CPNSA) est la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation qui exerce les missions d'intérêt général visées à l'article L. 2232-9 du code du travail.

Les accords de branche sont négociés en son sein, de même que toutes délibérations paritaires par lesquelles la représentation de la branche est assurée.

La composition de la CPNSA, son fonctionnement et ses attributions sont définis par l'annexe 2-17 de la présente convention collective.

Les accords de branche peuvent comporter, le cas échéant sous forme d'accord type indiquant les différents choix laissés à l'employeur, des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. L'employeur peut appliquer cet accord type au moyen d'un document unilatéral indiquant les choix qu'il a retenus après en avoir informé le comité social et économique, s'il en existe dans l'entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens.

b) Développement du dialogue social

Les organisations représentatives prennent les dispositions nécessaires pour assurer le développement des actions menées au niveau de la branche au bénéfice des entreprises et des salariés de la profession, notamment dans le cadre de l'observatoire de la branche des services de l'automobile (OBSA) et en déterminant les missions confiées au centre d'études des services de l'automobile (IRP AUTO CESA).

Ces actions doivent conduire les organisations professionnelles et syndicales de salariés à définir les outils de branche permettant à celle-ci d'être une structure de réflexion, d'anticipation et de conception des dispositions conventionnelles. Elles doivent également permettre aux organisations professionnelles de développer leurs actions d'information, de conseil et d'accompagnement des chefs d'entreprise. Elles doivent enfin conduire les syndicats de salariés à faciliter le travail de leurs représentants dans les instances paritaires, à développer l'information et la sensibilisation des salariés sur les dispositions conventionnelles, et à faciliter l'engagement syndical.

Les organisations représentatives contribuent à l'information des entreprises et des salariés en ouvrant sur internet le portail de branche services-automobile. fr, sur lequel sont notamment placés le texte de la convention collective et celui des accords de branche.

Le financement de ces actions est assuré par une contribution des entreprises égale à 0,08 % du montant des salaires mensuels bruts versés, à l'exclusion des apprentis et des jeunes formés en alternance, limités à quatre fois le plafond de la sécurité sociale. Les modalités de recouvrement sont fixées par une convention passée entre IRP AUTO CESA et tout organisme qu'il choisit à cet effet.

Dialogue social dans les territoires
ARTICLE 1.06
Chapitre Ier
REMPLACE

Les entreprises feront connaître aux sections locales de l'A.N.P.E. leurs besoins en personnel.

Le personnel est recruté, soit en faisant appel aux services de l'agence nationale pour l'emploi, soit par embauchage direct, avec les périodes d'essais prévues par la présente convention.
ARTICLE 1.06
REMPLACE

Les entreprises feront connaître aux sections locales de l'ANPE leurs besoins en personnel.

Le personnel est recruté, soit en faisant appel aux services de l'agence nationale pour l'emploi, soit par embauchage direct, avec les périodes d'essais prévues par la présente convention.

ARTICLE 1.06
REMPLACE

Les entreprises feront connaître à Pôle emploi leurs besoins en personnel.

Le personnel est recruté soit en faisant appel aux services de Pôle emploi, soit en faisant appel à un organisme de placement autorisé, soit par embauchage direct.

ARTICLE 1.06
en vigueur étendue

a) Commissions paritaires régionales

Une commission paritaire régionale des services de l'automobile (CPRSA) est instituée dans chacune des régions entrant dans le champ géographique de la convention collective nationale.

Ces commissions sont spécifiquement chargées d'informer les entreprises de moins de 11 salariés et leurs salariés des dispositions légales et conventionnelles qui leur sont applicables, notamment en émettant tous avis et conseils utiles dans ce domaine.

La composition des CPRSA, leur fonctionnement et leurs attributions sont définis par l'annexe 2-17 de la présente convention collective.

b) Négociations collectives

Des accords professionnels couvrant un champ territorial moins large que celui défini par l'article 1.01 ne peuvent être conclus qu'aux conditions cumulatives suivantes :
– être négociés et signés, pour chaque partie, par un ou des représentants dûment mandatés par une organisation ou une fédération professionnelle ou syndicale de salariés représentative dans la branche, conformément aux dispositions statutaires régissant ladite organisation ou fédération ;
– ne pas contrevenir, notamment dans les matières faisant l'objet de l'accord, aux dispositions restrictives ou aux interdictions pouvant être édictées par la commission paritaire nationale visée à l'article 1.05 a ; ces éventuelles restrictions et interdictions, qui sont explicitement mentionnées dans les avenants à la présente convention collective et dans les accords paritaires nationaux, sont notifiées aux parties à la négociation à l'initiative de l'organisation la plus diligente.

Toute demande d'extension de ces accords est subordonnée à l'autorisation d'au moins une des organisations visées ci-dessus.

Aucun accord professionnel couvrant un champ territorial moins large que celui défini par l'article 1.01 ne peut déroger aux dispositions conventionnelles nationales en matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives de prévoyance et de santé, de formation professionnelle, et plus généralement dans tous les domaines énumérés par l'article L. 2253-1 du code du travail.

Dialogue social dans l'entreprise
ARTICLE 1.07
Chapitre Ier
REMPLACE

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur s'efforcera, de préférence, de faire appel au personnel employé dans l'entreprise et possédant les compétences requises. A cet effet, les vacances ou créations de poste seront portées à la connaissance des salariés susceptibles d'être intéressés, en raison de leurs aptitudes.

En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à la période d'essai prévue pour l'emploi qu'il est appelé à occuper. Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
ARTICLE 1.07
REMPLACE

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur s'efforcera, de préférence, de faire appel au personnel employé dans l'entreprise et possédant les compétences requises. A cet effet, les vacances ou créations de poste seront portées à la connaissance des salariés susceptibles d'être intéressés en raison de leurs aptitudes.

En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à la période d'essai prévue pour l'emploi qu'il est appelé à occuper. Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.

ARTICLE 1.07
REMPLACE

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur s'efforcera, de préférence, de faire appel au personnel employé dans l'entreprise et possédant les compétences requises. A cet effet, les vacances ou créations de poste seront portées à la connaissance des salariés susceptibles d'être intéressés en raison de leurs aptitudes.

En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à une période probatoire. Dans le cas où cette période probatoire ne s'avérerait pas satisfaisante, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.

ARTICLE 1.07
en vigueur étendue

a) Entreprises de moins de 11 salariés

Le chef d'entreprise et les salariés échangent directement les informations individuelles ou collectives qui les concernent.

Il met à leur disposition un exemplaire de la convention collective. Cette mise à disposition peut prendre la forme, pour les salariés qui en sont d'accord, d'un accès au portail de branche visé à l'article 1.05 b selon des modalités définies d'un commun accord.

Il leur transmet les informations utiles permettant à ces derniers de voter, tous les 4 ans, pour une liste syndicale de leur choix à l'occasion du scrutin national destiné à déterminer la représentativité des syndicats.

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à 11 salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le code du travail. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.

Lorsque le projet d'accord est approuvé à la majorité des 2/3 du personnel, il est considéré comme un accord valide.

b) Entreprises de 11 à 49 salariés

Un comité social et économique (CSE) doit être mis en place dans les entreprises dès lors que l'effectif a atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, selon les modalités définies par la législation en vigueur.

Lorsque l'entreprise comporte au moins 2 établissements, un CSE central et des CSE d'établissement sont institués. L'existence d'établissements distincts, leur nombre et leur périmètre sont déterminés par accord d'entreprise ou, à défaut, par accord entre l'employeur et le CSE, ou à défaut, par décision unilatérale de l'employeur.

L'accord d'entreprise reconnaissant l'existence d'établissements distincts peut prévoir la mise en place de représentants de proximité, dont il fixe le nombre, les attributions, les modalités de désignation et de fonctionnement.

Lorsqu'une unité économique et sociale regroupant au moins 11 salariés est reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un comité social et économique commun est mis en place, selon les modalités définies par la législation en vigueur notamment lorsque l'UES comporte au moins deux établissements.

Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés, en l'absence de membre élu de la délégation du personnel du CSE, un projet d'accord peut être proposé aux salariés comme indiqué au 4e alinéa du paragraphe a sont applicables. (1)

Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre 11 et moins de 50 salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus et révisés par un ou plusieurs salariés mandatés, soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

c) Entreprises d'au moins 50 salariés

Les dispositions des 4 premiers alinéas du paragraphe b sur la mise en place obligatoire d'un CSE, sur les établissements distincts et sur l'unité économique et sociale, s'appliquent dans les entreprises de 50 salariés et plus.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les accords d'entreprise ou d'établissement sont négociés, conclus et révisés par les délégués syndicaux dans le cadre du droit syndical visé à l'article 1.04.

En l'absence de délégué syndical, des accords peuvent être négociés avec les membres titulaires du CSE mandatés par une organisation syndicale représentative ou, à défaut d'élus mandatés, avec les élus non mandatés qui expriment le souhait de négocier. Dans ce dernier cas, la négociation ne pourra porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail. À défaut, l'employeur pourra négocier avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche. (2)

Les accords conclus dans les conditions prévues à l'alinéa précédent ne sont valides que s'ils ont été approuvés par la majorité des salariés concernés, consultés par référendum selon les modalités fixées par la législation en vigueur. (2)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2232-23 et L. 2232-21 du code du travail.
(Arrêté du 31 janvier 2020 - art. 1)

(2) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-25 du code du travail relatives aux conditions de validité des accords conclus avec des membres de la délégation du personnel du comité social et économique et des dispositions de l'article L. 2232-26 relatives aux conditions de validité des accords conclus avec un salarié mandaté.
(Arrêté du 31 janvier 2020 - art. 1)

Mutations
ARTICLE 1.08
Chapitre Ier
REMPLACE

Lorsqu'un employeur est amené, dans le cadre d'une opération de fusion, de concentration ou de restructuration, à opérer des mutations avec déclassement, il sera fait application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié par l'avenant du 21 novembre 1974.

Lorsqu'un délégué syndical, un représentant syndical au comité d'entreprise, un délégué du personnel, un membre du comité d'entreprise, est compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement, par application de l'article L. 122-12 du code du travail, le transfert de ce salarié doit être soumis à l'autorisation de l'inspecteur du travail.
ARTICLE 1.08
REMPLACE

Lorsqu'un employeur est amené, dans le cadre d'une opération de fusion, de concentration ou de restructuration, à opérer des mutations avec déclassement, il sera fait application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié par l'avenant du 21 novembre 1974.

Lorsqu'un délégué syndical, un représentant syndical au comité d'entreprise, un délégué du personnel, un membre du comité d'entreprise est compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement, par application de l'article L. 1224-1 du code du travail, le transfert de ce salarié doit être soumis à l'autorisation de l'inspecteur du travail.

ARTICLE 1.08
MODIFIE

Les réorganisations envisagées par l'entreprise pour limiter les effets des mutations technologiques ou des éventuelles difficultés économiques doivent prendre en considération l'objectif de préservation des emplois.

En cas de transfert d'une entité économique autonome entraînant la poursuite ou la reprise de l'activité de cette entité par le repreneur, les contrats de travail seront transférés dans les conditions prévues par la législation en vigueur, après obtention de l'autorisation administrative requise lorsque le transfert vise un ou plusieurs salariés protégés.

ARTICLE 1.08
en vigueur étendue

a) Promotion

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur s'efforcera, de préférence, de faire appel au personnel employé dans l'entreprise et possédant les compétences requises. A cet effet, les vacances ou créations de poste seront portées à la connaissance des salariés susceptibles d'être intéressés en raison de leurs aptitudes.

En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à une période probatoire. Dans le cas où cette période probatoire ne s'avérerait pas satisfaisante, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.

b) Mutations économiques

Les réorganisations envisagées par l'entreprise pour limiter les effets des mutations technologiques ou des éventuelles difficultés économiques doivent prendre en considération l'objectif de préservation des emplois.

En cas de transfert d'une entité économique autonome entraînant la poursuite ou la reprise de l'activité de cette entité par le repreneur, les contrats de travail seront transférés dans les conditions prévues par la législation en vigueur, après obtention de l'autorisation administrative requise lorsque le transfert vise un ou plusieurs salariés protégés.

Conditions d'emploi
ARTICLE 1.08
Chapitre Ier
REMPLACE

Lorsqu'un employeur est amené, dans le cadre d'une opération de fusion, de concentration ou de restructuration, à opérer des mutations avec déclassement, il sera fait application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié par l'avenant du 21 novembre 1974.

Lorsqu'un délégué syndical, un représentant syndical au comité d'entreprise, un délégué du personnel, un membre du comité d'entreprise, est compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement, par application de l'article L. 122-12 du code du travail, le transfert de ce salarié doit être soumis à l'autorisation de l'inspecteur du travail.
ARTICLE 1.08
REMPLACE

Lorsqu'un employeur est amené, dans le cadre d'une opération de fusion, de concentration ou de restructuration, à opérer des mutations avec déclassement, il sera fait application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié par l'avenant du 21 novembre 1974.

Lorsqu'un délégué syndical, un représentant syndical au comité d'entreprise, un délégué du personnel, un membre du comité d'entreprise est compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement, par application de l'article L. 1224-1 du code du travail, le transfert de ce salarié doit être soumis à l'autorisation de l'inspecteur du travail.

ARTICLE 1.08
MODIFIE

Les réorganisations envisagées par l'entreprise pour limiter les effets des mutations technologiques ou des éventuelles difficultés économiques doivent prendre en considération l'objectif de préservation des emplois.

En cas de transfert d'une entité économique autonome entraînant la poursuite ou la reprise de l'activité de cette entité par le repreneur, les contrats de travail seront transférés dans les conditions prévues par la législation en vigueur, après obtention de l'autorisation administrative requise lorsque le transfert vise un ou plusieurs salariés protégés.

ARTICLE 1.08
en vigueur étendue

a) Promotion

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur s'efforcera, de préférence, de faire appel au personnel employé dans l'entreprise et possédant les compétences requises. A cet effet, les vacances ou créations de poste seront portées à la connaissance des salariés susceptibles d'être intéressés en raison de leurs aptitudes.

En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à une période probatoire. Dans le cas où cette période probatoire ne s'avérerait pas satisfaisante, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.

b) Mutations économiques

Les réorganisations envisagées par l'entreprise pour limiter les effets des mutations technologiques ou des éventuelles difficultés économiques doivent prendre en considération l'objectif de préservation des emplois.

En cas de transfert d'une entité économique autonome entraînant la poursuite ou la reprise de l'activité de cette entité par le repreneur, les contrats de travail seront transférés dans les conditions prévues par la législation en vigueur, après obtention de l'autorisation administrative requise lorsque le transfert vise un ou plusieurs salariés protégés.

Organisation du travail
ARTICLE 1.09
Chapitre Ier
REMPLACE

a) L'horaire hebdomadaire moyen annuel (H.H.M.A.).

Les activités saisonnières des entreprises couvertes par la convention collective du 15 janvier 1981 conduisent à définir la notion d'horaire hebdomadaire moyen annuel (H.H.M.A.).

L'horaire hebdomadaire moyen annuel (H.H.M.A.) d'un établissement est la moyenne des horaires collectifs affichés de travail sur cinquante-deux semaines, ou sur douze mois, les jours fériés n'étant pas décomptés.

Ainsi, un établissement dont l'horaire a été sur l'année de :
trois mois à 43 heures et neuf mois à 42 heures, aura un H.H.M.A. de 42 heures 25/100 ou 42 h 15.

Un établissement dont l'horaire a été sur l'année de : vingt-six semaines à 45 heures, dix semaines à 44 heures et seize semaines à 46 heures, aura un H.H.M.A. de 45 heures 12/100.

b) Plafond d'horaire hebdomadaire moyen annuel (H.H.M.A.).

La durée du travail est réglée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du 15 janvier 1981, la durée effective du travail devra tendre à se rapprocher de trente-neuf heures en moyenne par semaine.

L'horaire hebdomadaire moyen sur l'année ne pourra dépasser, sauf autorisation de l'inspecteur du travail :

- 44 heures pour les établissements de un à douze salariés, hors apprentis ;

- 43 heures pour les établissements de treize à trente salariés, hors apprentis ;

- 42 heures pour les établissements de trente et un salariés et plus, hors apprentis.

Les heures au-delà de la trente-neuvième heure seront réputées heures supplémentaires, payables avec majoration de 25 p. 100. Toute absence doit être justifiée dans un délai de trois jours.

c) Conditions de la modulation de l'horaire sur l'année.

Pour faire face aux variations saisonnières de l'activité et tenter de réduire le recours aux emplois précaires, une modulation de l'horaire peut être instaurée sur l'année si les six conditions suivantes sont respectées :

Information et consultation préalables du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, ou à défaut des salariés eux-mêmes. Dans les entreprises où il existe des représentants du personnel, information et consultation porteront également sur la prévision indicative de la modulation sur l'année. Des adaptations nécessitées par la situation pourront se faire en cours d'année après nouvelle consultation ;

Affichage de la prévision indicative de la modulation sur l'année et affichage du changement d'horaire de travail 8 jours avant son application, sauf situation imprévue.

Moyenne hebdomadaire de l'horaire de travail calculée sur l'année, au plus égale aux maxima cités en b :

- non-possibilité de 2 semaines consécutives à 47 heures ;

- non-possibilité de plus de 12 semaines consécutives à 45 heures ;

- aucune semaine inférieure à 35 heures.

En cas de modulation, la rémunération mensuelle sera modulée comme les horaires, donc différente selon le mois, à moins qu'un accord avec les représentants du personnel, ou à défaut les salariés eux-mêmes, ne prévoie une régulation des ressources mais uniquement par avances versées de l'entreprise et remboursables ultérieurement.

La majoration de 25 p. 100 pour heures supplémentaires au-delà de la trente-neuvième heure est due également dans le cas de modulation dès qu'une semaine dépasse 39 heures.

d) Réduction effective de la durée du travail.

Une demi-heure sera appliquée dans tous les établissements où l'horaire hebdomadaire moyen annuel (H.H.M.A.) sur 1981 aura été égal ou supérieur à 40 heures jusqu'à 41 heures exclues.

Une heure sera appliquée dans tous les établissements où l'horaire hebdomadaire moyen annuel (H.H.M.A.) sur 1981 aura été égal ou supérieur à 41 heures.

e) Calcul du plafond d'H.H.M.A. d'un établissement.

Un établissement de 35 salariés, dont l'horaire a été sur l'année 1981 de 3 mois à 43 heures et 9 mois à 42 heures, a un H.H.M.A. 1981 de 42 h 25/100.

Au nom du plafond d'effectifs, il ne doit pas dépasser 42 heures.

Au nom de la réduction d'une heure, il ne doit pas dépasser 41 h 25/100.

Cet établissement ne devra donc pas dépasser en 1982 un H.H.M.A. de 41 h 25/100.

Un établissement de 9 salariés, dont l'horaire a été sur l'année 1981 de 26 semaines à 45 heures, 10 semaines à 44 heures et 16 semaines à 46 heures, a un H.H.M.A. de 45 h 12/100.

Au nom du plafond d'effectifs, il ne doit pas dépasser 44 heures.

Au nom de la réduction d'une heure, il ne doit pas dépasser 44 h 12/100.

Cet établissement ne devra donc pas dépasser en 1982 un H.H.M.A. de 44 heures.

f) Heures de travail de nuit.

Lorsqu'elles seront effectuées à titre exceptionnel, en dehors des horaires habituels de l'établissement, les heures accomplies entre 22 heures et 6 heures du matin donneront lieu à une majoration égale à 15 p. 100.

g) Heures de travail le dimanche.

Dans les établissements ouverts régulièrement le dimanche, les modalités dans lesquelles sera pris le repos hebdomadaire seront fixées d'un commun accord avec les délégués du personnel, s'il en existe, ou sinon avec les intéressés.

Dans les établissements ouverts exceptionnellement le dimanche, en vertu d'une dérogation obtenue conformément à la législation en vigueur, les heures accomplies donneront lieu à une majoration égale à 15 p. 100 du salaire horaire versé le mois précédent, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 6.05 relatives aux personnels directement affectés à la vente de véhicules.

Dans tous les cas, un minimum de vingt-quatre heures consécutives de repos hebdomadaire devra être respecté.

h) Jours fériés.

Cas du 1er Mai :

Le 1er Mai est jour férié et chômé.

Le chômage du 1er Mai ne pourra être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement servie.

Les heures de travail perdues en raison du congé du 1er Mai ne pourront pas être récupérées.

Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Dispositions concernant les jours fériés autres que le 1er Mai :

1er Janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 Août, 1er Novembre, 11 Novembre et 25 Décembre.

Dans les établissements habituellement fermés les jours fériés légaux, les heures ainsi perdues ne pourront pas être récupérées.

Le chômage de ces jours fériés ne pourra être cause d'une réduction de la rémunération habituellement servie.

Jours fériés exceptionnellement travaillés :

Les salariés qui à titre exceptionnel travaillent l'un de ces jours fériés auront droit en plus de la rémunération correspondant au travail effectué à une indemnité égale au salaire global mensuel divisé par le nombre de jours de travail du mois.

Si les nécessités du service le permettent, cette indemnité pourra être remplacée par un jour de repos compensateur. Celui-ci est fixé d'un commun accord entre les parties.

Il ne pourra entraîner aucune réduction de la rémunération qui aurait été perçue ce jour-là.

Jours fériés habituellement travaillés :

En raison de l'activité de services propre à certaines entreprises, le contrat de travail de certains salariés peut prévoir des horaires habituels en service continu par roulement, impliquant le travail un jour férié. Dans ce cas, ces salariés bénéficieront d'un jour de repos compensateur qui pourra soit être fixé d'un commun accord entre les parties, soit être inclus dans le système d'alternance des jours de repos et des périodes travaillées, à condition de le stipuler dans le contrat de travail. Dans ce cas, le total annuel des jours travaillés par ce personnel ne pourra pas excéder le total annuel des jours travaillés du personnel dont les horaires habituels ne prévoient pas le travail pendant ces jours fériés.

i) Conversion en temps de repos d'une majoration de 25 p. 100 et 15 p. 100.

Les majorations de 25 p. 100 sur les heures supplémentaires, de 15 p. 100 sur le travail de nuit ou le travail du dimanche peuvent ne pas être accordées en salaire supplémentaire mais en temps équivalent de repos, sous réserve de l'acceptation du salarié et avis favorable des représentants du personnel.

j) Aménagement des horaires.

Les horaires libres : dans tous les établissements, les horaires individualisés, tels qu'ils sont définis par la loi, pourront être pratiqués, en étant fixés d'un commun accord avec le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ou, à défaut, les salariés eux-mêmes.

Dans le cas où l'horaire individualisé comporterait des variations de l'horaire hebdomadaire, à l'initiative du salarié, les majorations pour heures supplémentaires seront par dérogation au paragraphe b ci-dessus décomptées sur la base de l'horaire moyen de travail effectif établi dans le cadre de la période de paie.

Equipes chevauchantes : les établissements pourront mettre en place des équipes chevauchantes afin de permettre un meilleur service à la clientèle.

k) Equivalences.

Un régime d'équivalence est maintenu pour le personnel assurant les fonctions de gardien de jour ou de nuit, avec les tâches suivantes :

- surveillance et garde de locaux, ouverture et fermeture de portes ou de barrières, déplacement de véhicules, permanence au téléphone. Exceptionnellement, mais à titre accessoire et la nuit seulement, délivrance de tickets de parkings et réception des encaissements.

Pour ce personnel, la base de " 40 heures payées pour 54 heures effectives " est ramenée à " 39 heures payées pour 52 heures effectives ".

Les heures faites au-delà de 52 heures sont des heures supplémentaires qui ne bénéficient plus d'équivalence et sont payées avec majoration de 25 p. 100.

Les horaires des salariés sous régime d'équivalence ne peuvent pas être modulés. Ils sont donc fixes tout au long de l'année.

Les plafonds d'horaire hebdomadaires sont fonction de l'effectif de l'établissement :

- 44 heures payées dont 5 heures avec majoration de 25 p. 100 pour 57 heures effectives dans les établissements de 1 à 12 salariés, hors apprentis ;

- 43 heures payées dont 4 heures avec majoration de 25 p. 100 pour 56 heures effectives dans les établissements de 13 à 30 salariés, hors apprentis ;

- 42 heures payées dont 3 heures avec majoration de 25 p. 100 pour 55 heures effectives dans les établissements de 31 salariés et plus, hors apprentis.

l) Compensation.

Salaires minima conventionnels : à la date d'application du présent avenant, sera éditée une nouvelle grille des minima sur l'horaire hebdomadaire de 39 heures. La baisse de l'heure sera compensée à 100 p. 100 en salaires minima sur chaque coefficient et indice.

Salaires réels : la réduction d'horaire donnera lieu à une compensation pécuniaire sur les heures faites en moins.

- Pour les entreprises dont le " H.H.M.A. " en 1981 est égal ou supérieur à 41 heures, la compensation sera de 66 p. 100 pour la première heure de réduction, et de 50 p. 100 pour la réduction éventuelle au-delà.

- Pour les entreprises dont le " H.H.M.A. " en 1981 est égal ou supérieur à 40 heures mais inférieur à 41 heures, la compensation sera de 66 p. 100 pour la première demi-heure de réduction, et de 50 p. 100 pour la réduction éventuelle au-delà.

Ces pourcentages de compensation constituent un minimum, les entreprises pouvant appliquer un pourcentage supérieur selon leurs possibilités.

En cas de modulation, un calcul se fera par référence à la variation de l'H.H.M.A. d'une année sur l'autre.
ARTICLE 1.09
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Principes généraux :

1. Durée du travail :

La durée du travail s'étend du travail effectif, défini comme le temps d'exécution d'une prestation de travail accomplie sur ordre de l'employeur, ou au moins avec son accord, donc à l'exclusion des temps consacrés au trajet, à l'habillage, aux repas et aux casse-croûte.

Le présent article s'applique à l'ensemble du personnel sous réserve :

- des dispositions législatives particulières concernant certaines catégories de salariés, notamment les jeunes ;

- des dispositions des articles 4-05 et 6-05 de la présente convention, qui concernent respectivement le personnel d'encadrement et de vente dont le temps de travail ne peut être prédéterminé ni contrôlé en raison de la latitude dont ils disposent dans l'organisation de leur travail.

2. Organisation du travail :

Le travail s'effectue en principe dans le cadre d'un horaire fixé par l'employeur pour l'ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureaux, etc.). Ce ou ces horaires collectifs sont soit fixes, soit modulés sur tout ou partie de l'année dans les conditions indiquées à l'article 1-11 ; dans les deux cas, tous les salariés de l'établissement, ou du même groupe, sont soumis au même horaire collectif affiché.

Après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, l'employeur peut mettre en place des horaires autres que l'horaire collectif unique, dans les conditions suivantes :

1° Pour un ou plusieurs salariés pris individuellement, par la conclusion de contrats de travail à temps partiel conformes aux dispositions de l'article 1-10, notamment dans le cadre de la préretraite progressive ;

2° Par la mise en place d'horaires permettant d'assurer la permanence du service par deux ou plusieurs salariés dans une plage quotidienne comprise entre 6 heures et 22 heures ;

3° Par l'institution du travail tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 221-9 et R. 221-4 et suivants du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d'organisation peut nécessiter la mise en place d'équipes travaillant selon un rythme continu 24 heures sur 24, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 35 heures, en moyenne annuelle ;

4° Par l'introduction, pour tous les salariés, d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées.

b) Heures supplémentaires décomptées à la semaine :

1. Recours aux heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires sont une variable d'ajustement permettant de faire face aux surcroîts ponctuels d'activité, en particulier lorsqu'ils sont imprévisibles ; elles doivent donc tendre à être limitées à cet objet.

Le présent paragraphe b ne s'applique pas aux salariés dont l'horaire de travail est modulé, annualisé ou saisonnalisé.

2. Contingent annuel :

Les entreprises peuvent faire effectuer des heures supplémentaires dans les limites suivantes :

- 130 heures par salarié et par année civile, dans les entreprises dont l'effectif moyen n'a pas atteint douze salariés au cours de l'année civile précédente ;

- 94 heures par salarié et par année civile, dans les entreprises dont l'effectif moyen a été égal ou supérieur à douze salariés au cours de l'année civile précédente ;

Tout dépassement de ce contingent est subordonné à l'autorisation préalable de l'inspection du travail, sollicitée après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe.

Les heures supplémentaires, accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, ouvrent droit aux majorations de salaire et aux repos compensateurs prévus par la loi.

3. Conversion en repos de remplacement :

La rémunération des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ci-dessus peut, par dérogation au principe légal du paiement à un taux majoré, être convertie en temps de repos.

Le paiement des heures supplémentaires pouvant être accomplies au-delà du contingent annuel est obligatoirement converti en temps de repos.

Les heures supplémentaires non payées donnent droit au repos de remplacement suivant :

- chacune des huit premières heures supplémentaires accomplies au cours d'une même semaine donne droit à un repos de 1 heure 20 minutes ;

- chacune des heures suivantes donne droit à un repos de 1 heure 30 minutes.

Les heures supplémentaires converties en repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel de 130 heures ou 94 heures, visé au point 2.

La conversion en repos de remplacement ne dispense pas les entreprises du respect du droit au repos compensateur légal, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

4. Choix de la conversion ou du paiement.

Heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel :

A sa propre initiative ou faisant suite à une demande d'un ou de plusieurs salariés, l'employeur peut décider de convertir en repos ces heures de supplémentaires soit pour tous les salariés concernés, soit pour ceux qui en font individuellement la demande.

Il détermine dans ce cas, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :

- le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;

- la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos ;

- la ou les périodes de faible activité pendant lesquelles les salariés concernés pourront prendre le repos.

Heures supplémentaires au-delà du contingent annuel :

Le paiement de ces heures, accomplies sur autorisation préalable de l'inspecteur du travail, est obligatoirement converti en repos de remplacement.

5. Prise de repos :

Les repos de remplacement peuvent être placés, à la demande du salarié, sur son compte épargne-temps. A défaut d'une telle demande, ils sont pris dans les conditions suivantes :

- l'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée mois par mois, conformément à l'article 1-21 (point 14) de la présente convention ;

- les repos doivent être pris, par demi-journée réputée égale à 4 heures ou par journée entière réputée égale à 8 heures, dans le délai maximum de 6 mois suivant leur acquisition ; ils n'entraînent aucune diminution de la rémunération ;

- les dates des repos sont choisies par le salarié à l'intérieur des périodes déterminées, et avec un préavis d'une semaine. Elles peuvent être accolées à une période de congés payés. En cas de nécessité de service justifiée et notifiée à l'intéressé, l'employeur et le salarié choisissent une autre date, d'un commun accord.

c) Repos journalier :

1. Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Les journées de travail d'une durée supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure sauf accord du salarié.

2. Repos hebdomadaire :

Principes :

Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum, incluant le dimanche.

La demi-journée ou la journée entière de repos dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche est accolée au dimanche sauf accord contraire entre l'employeur et chaque salarié concerné.

Dérogations temporaires ou exceptionnelles :

Ces dérogations ne peuvent être envisagées qu'en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche. Il sera alors fait appel au volontariat du personnel strictement nécessaire.

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation accordée par arrêté préfectoral pour une période limitée ouvrira droit, outre le repos prévu par l'arrêté en contrepartie, à une majoration de 100 p. 100 du salaire horaire brut de base.

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d'une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration de 100 p. 100 du salaire horaire brut de base.

La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 p. 100 du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.

Les majorations visées ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues au paragraphe b. Elles peuvent être affectées au compte épargne-temps du salarié.

3. Jours fériés :

1er Mai :

Le 1er Mai est jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er Mai ne peuvent pas être récupérées.

Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Autres jours fériés :

1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre, 25 décembre.

Dans les établissements fermés les jours fériés légaux, les heures ainsi perdues ne peuvent pas être récupérées.

Le chômage de ces jours fériés ne peut être cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée.

Jours fériés exceptionnellement travaillés :

Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100 p. 100 du salaire horaire brut de base. Si les nécessités du service le permettent, cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d'un commun accord entre les parties. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues au paragraphe b. Elle peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

Jours fériés habituellement travaillés :

Dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, les jours fériés peuvent être habituellement travaillés par les salariés dans le cadre de l'alternance de leurs périodes de travail et de repos. Dès lors que le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance demeure inférieur à celui dont bénéficient les salariés qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à un jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les quatre semaines civiles suivantes. Ce jour de repos peut être affecté au compte épargne-temps.

4. Travail de nuit :

Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué dans la période de 22 heures à 6 heures du matin.

Le travail habituel de nuit est celui qui est effectué lorsque le contrat de travail prévoit que tout ou partie du temps de travail s'effectue dans cette période ; la rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées. Lorsque l'horaire contractuel comprend au moins trois heures de travail de nuit, la durée du travail ne peut excéder, en moyenne annuelle, huit heures par période de vingt-quatre heures.

Le travail exceptionnel de nuit est celui qui est effectué alors que le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de cette période ; chaque heure de travail exceptionnel de nuit ouvre droit à une majoration de 50 p. 100 du salaire horaire brut de base qui s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues au paragraphe b. Cette majoration peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par la commission paritaire nationale, est due à tout salarié accomplissant, à titre habituel ou exceptionnel, au moins deux heures de travail de nuit. Cette indemnité peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

d) Conditions d'emploi particulières :

Le présent paragraphe institue des dispositions spécifiques en matière d'organisation du travail, qui s'appliquent à certaines catégories de salariés placés dans des conditions d'emploi particulières ; les règles de portée générale concernant les périodes de travail et de repos, prévues par le paragraphe c du présent article, demeurent applicables à ces catégories de salariés dès lors que le présent paragraphe n'y déroge pas expressément.

1. Permanences de service :

Le service à la clientèle en dehors des heures d'ouverture, notamment dans les activités de dépannage de véhicules, peut nécessiter la mise en place de permanences tenues par des salariés. Le contrat de travail peut donc comporter une clause d'astreinte.

L'astreinte est définie comme toute période, en dehors des horaires de
travail, au cours de laquelle le salarié est prêt à répondre immédiatement à

une demande d'intervention de l'employeur ou de la clientèle de l'entreprise.

Les modalités des astreintes, quelles qu'elles soient (permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d'appels...) et leur mode de rémunération doivent être indiqués dans le contrat de travail, de même que les conditions de repos journalier et hebdomadaire.

Un calendrier indicatif des astreintes doit être communiqué aux salariés concernés un mois à l'avance et, sauf circonstance exceptionnelle, être confirmé à chacun une semaine à l'avance.

Pour le calcul de la durée du travail, est prise en compte la durée des interventions effectuées pendant les astreintes, y compris les temps de trajet correspondants, à la différence des temps d'astreinte proprement dite.

Tout temps d'intervention pendant une période d'astreinte est rémunéré sur la base de sa durée réelle et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires.

Les salariés dont le contrat de travail prévoit une clause d'astreinte doivent être assurés de bénéficier, entre chaque journée de travail, d'un repos au moins égal à onze heures consécutives en moyenne mensuelle. Ainsi le fractionnement du repos quotidien pouvant résulter d'interventions au cours d'une période d'astreinte sera compensé, si nécessaire en allongeant la durée des plages de repos ultérieures, de telle sorte que la moyenne de onze heures consécutives soit respectée chaque mois.

2. Convoyage de véhicules :

Les salariés embauchés exclusivement pour assurer le convoyage de véhicules travaillent dans le cadre de missions ponctuelles dont le nombre, la durée et la fréquence sont aléatoires. En raison de la nature de l'activité de convoyage et du caractère par nature temporaire des emplois considérés, il est d'usage constant de pourvoir ces derniers par contrats à durée déterminée, conformément à l'article L. 122-1-1 du code du travail.

Ces convoyeurs bénéficient, au terme de leur contrat à durée déterminée, d'une indemnité de fin de contrat égale à 6 p. 100 des rémunérations brutes afférentes à ce contrat, sauf en cas de rupture anticipée à leur initiative, de poursuite ou de reprise des relations contractuelles pour une durée indéterminée, de faute grave ou de force majeure.

Dans le cadre d'une limitation des situations précaires, ces salariés, lorsqu'ils ont été amenés à accomplir un nombre significatif de missions de convoyage, doivent pouvoir bénéficier d'une stabilité de leur emploi. A cet effet, l'employeur est tenu de proposer la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, prioritairement sous forme de temps partiel annualisé, lorsque l'engagement du convoyeur pour une nouvelle mission a pour effet de porter à plus de 800 heures la durée du travail accomplie dans l'année civile en cours. Lorsque le convoyeur décline cette offre, son refus d'accomplir cette nouvelle mission dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée doit être mentionné dans le contrat à durée déterminée conclu pour l'exécution de cette mission, ou dans un document annexé.

3. Gardiennage à temps plein :

Le personnel de gardiennage de jour ou de nuit assurant exclusivement et à temps plein des tâches de surveillance et garde de locaux, ouverture et fermeture de portes ou de barrières, déplacement de véhicules, permanence au téléphone, et, seulement entre 22 heures et 6 heures, délivrance de tickets de stationnement et réception des encaissements, est soumis à un régime d'équivalence.

Ces personnels sont rémunérés sur la base de 39 heures pour 48 heures effectuées et, en conséquence, les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs légaux ne s'appliquent qu'au-delà de 48 heures hebdomadaires.
NOTA : Arrêté du 24 décembre 1996 art. 1 : au point 5 de la partie b de l'article 109, les mots : " les repos compensateurs légaux " sont exclus de l'extension en application de l'article L. 227-1 du code du travail ; Le deuxième point du paragraphe 2, intitulé " Repos hebdomadaire ", de la partie c de l'article 109, est exclu de l'extension en application de l'article 17, point 2, de la directive CE/93/104 du 23 novembre 1993 ; Au deuxième point du paragraphe 3, intitulé " Jours fériés ", de la partie c de l'article 109, le terme " habituellement " est exclu de l'extension en application de l'article L. 212-2-2 du code du travail ; Le point quatre du deuxième alinéa du paragraphe 2, intitulé " Organisation du travail ", de la partie a de l'article 109, est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-1 du code du travail.
ARTICLE 1.09
Chapitre Ier
REMPLACE


La durée du travail s'entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, et à l'exclusion des temps consacrés au trajet, à l'habillage, aux repas et aux casse-croûte.
b) Horaires de travail

Le travail s'effectue normalement dans le cadre d'un horaire fixé par l'employeur pour l'ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureaux...), selon l'une ou l'autre des modalités définies aux paragraphes c à f.

L'adoption d'une ou plusieurs des modalités d'organisation du travail ci-après nécessite une consultation préalable des représentants du personnel lorsqu'il en existe.
c) Durée hebdomadaire fixe

La durée du travail peut être fixée dans un cadre hebdomadaire, selon une répartition quotidienne prédéterminée. Dans ce cas, le recours à d'éventuelles heures supplémentaires est régi par l'article 1.09 bis.
d) Annualisation des horaires

Les conditions dans lesquelles l'horaire de travail peut être déterminé dans un cadre annuel sont annexées à la convention collective. L'objectif permanent est l'adoption par les entreprises d'une organisation flexible, dans la double perspective de l'amélioration du service à la clientèle et du développement de l'emploi.
e) Autres modalités d'organisation collective du travail

Le travail peut être effectué dans le cadre d'horaires décalés permettant d'assurer la permanence du service dans une plage quotidienne pouvant varier de 6 heures du matin à 22 heures, la durée du travail de chaque salarié demeurant régie par les dispositions du paragraphe c.

Le travail peut être effectué tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 221-9 et R. 221-4 et suivants du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d'organisation peut nécessiter la mise en place d'équipes travaillant selon un rythme continu 24 heures sur 24, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 35 heures, en moyenne annuelle.
f) Organisation individuelle du travail

L'horaire individuel peut être réduit par rapport à l'horaire collectif, dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel conforme aux dispositions de l'article 1.11 de la présente convention collective.

Tous les salariés peuvent enfin bénéficier d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées ; l'institution d'un tel système nécessite l'accord de l'inspecteur du travail en l'absence de représentants du personnel, et dans le cas contraire leur non-opposition.
ARTICLE 1.09
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Durée du travail :

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur le lieu de travail ou pour y retourner ne sont pas du temps de travail effectif.

Il en est de même pour les temps d'habillage et de déshabillage sur le lieu de travail. Lorsque le port d'une tenue de travail spécifique est imposé par une disposition législative ou réglementaire, ou par le règlement intérieur, ou par le contrat de travail, l'employeur a le choix entre le maintien de ce temps dans le temps de travail ou son exclusion contre paiement d'une " prime d'habillage " due pour chaque jour effectivement travaillé, ou d'une contrepartie équivalente qui constitue une compensation forfaitaire à toutes les opérations d'habillage et de déshabillage nécessaires.

Hormis les cas expressément prévus par la présente convention collective, le décompte des heures de travail est obligatoire. Ce décompte est assuré soit par un système d'enregistrement automatique fiable et infalsifiable, soit par tout autre système imposé par l'employeur ou établi par le salarié lui-même sous la responsabilité de l'employeur.

b) Organisation collective du travail :

1. Dans le cadre d'un horaire prédéterminé.

Le travail s'effectue normalement dans le cadre d'un horaire fixé pour l'ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureaux...) ; cet horaire indique la répartition des heures de travail au cours de la journée, et la répartition des jours travaillés au cours de la semaine en excluant le dimanche. Des salariés occupant des emplois de même nature peuvent travailler dans le cadre d'horaires décalés afin de mieux assurer la permanence du service.

Par dérogation, le travail peut être effectué tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 221-9 et R. 221-4 et suivants du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d'organisation peut nécessiter la mise en place d'équipes travaillant selon un rythme continu de 24 heures sur 24, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 33 heures 36 minutes, en moyenne annuelle.

2. Dans le cadre d'un programme indicatif d'heures.

Les conditions dans lesquelles le travail peut être organisé sur l'année dans le cadre d'un programme indicatif sont indiquées à l'annexe " Annualisation des horaires de travail " de la présente convention collective.

c) Organisation individuelle du travail :

Ne sont pas soumis à un horaire collectif :

- les salariés visés aux paragraphes d à g ci-après ;

- les salariés itinérants visés au chapitre VI ;

- les salariés à temps partiel visés à l'article 1.11 ;

- les salariés placés dans les conditions d'emploi particulières visées à l'article 1.10 e ;

- les salariés qui bénéficient d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées ; l'institution d'un tel système nécessite l'accord de l'inspecteur du travail en l'absence de représentants du personnel, et dans le cas contraire leur non-opposition.

d) Forfait assis sur un salaire mensuel :

Lorsque des dépassements fréquents ou répétitifs de l'horaire collectif sont prévisibles, le paiement des heures supplémentaires peut être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait.

Le nombre d'heures sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé en respectant la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires visé à l'article 1.09 bis, ou, exceptionnellement, d'un nombre supérieur autorisé par l'inspecteur du travail.

L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au minimum mensuel garanti applicable au salarié, complété par une majoration pour les heures supplémentaires comprises dans le forfait, majoration calculée comme indiqué à l'annexe " Salaires minima ".

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l'article 1.09 a.

e) Forfait en heures sur l'année :

1. Salariés visés.

Les salariés dont le temps de travail est aléatoire et impossible à évaluer par avance, et qui relèvent de l'une ou l'autre des catégories ci-après, peuvent être rémunérés sur la base d'un forfait en heures sur l'année dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci :

- cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés, et qui disposent en application de leur contrat de travail d'une liberté reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps ;

- salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre, à condition qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé que a posteriori.

2. Régime juridique.

Conformément à l'article L. 212-15-3, II, du code du travail, l'horaire hebdomadaire peut varier d'une semaine sur l'autre pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.

Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52,14 semaines de l'année les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre, de telle façon que l'horaire annuel ne puisse excéder 1 600 heures normales de travail effectif, majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.

Ainsi, l'horaire annuel convenu avec les salariés pouvant prétendre aux droits complets visés ci-dessus sera au plus égal à 1 920 heures. Lorsque le salarié n'a pas acquis ces droits complets, le volume annuel d'heures de travail pour la période considérée est égal à l'horaire annuel contractuellement convenu diminué de 35 heures par semaine de droits manquants.

La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement.

La durée journalière peut être portée, par dérogation, à 12 heures pour le personnel d'encadrement des services d'après-vente, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Le salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives incluant le dimanche. Les dérogations exceptionnelles ou temporaires au repos dominical, qui sont celles prévues par l'article 1.10 b, ouvrent droit aux garanties visées par ce même article.

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l'article 1.09 a.

3. Rémunération.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, y compris la bonification prévue par l'article L. 212-5-1 du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires, est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.

De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti correspondant au classement de l'intéressé, majoré dans les conditions suivantes :

- une majoration égale à 15 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima ", pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de 10 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 35 heures et inférieure ou égale à 38 h 30) ;

- une majoration égale à 25 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima ", pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de plus de 10 % et de 20 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 38 h 30 et inférieure ou égale à 42 heures) ;

Pour le calcul de la rémunération due en cas d'absence indemnisée, la valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel lissé par l'horaire moyen mensuel, qui correspond au 1/12 de l'horaire annuel convenu.

Les heures d'absence sont déduites de la rémunération au moment de l'absence.

f) Forfait en jours :

1. Salariés visés.

Les cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés peuvent, lorsque l'exercice de leurs fonctions nécessite une large autonomie dans l'organisation de leur travail, conclure une convention de forfait en jours dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

2. Régime juridique.

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaires, les jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 217 jours pour une année complète de travail.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre.

Le forfait en jours est nécessairement annuel. Il est convenu pour une durée d'un an renouvelable, dès la prise d'effet du contrat de travail ou de l'avenant qui le prévoit ; en conséquence, un contrat à durée déterminée conclu de date à date pour une durée inférieure à un an ne peut pas inclure une convention de forfait en jours.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié bénéficiant du repos hebdomadaire dans les conditions indiquées à l'article 1.10 b ; toutefois, en cas de dérogation exceptionnelle ou temporaire au repos dominical, les garanties suivantes se substituent à celles prévues par l'article 1.10 b : tout dimanche travaillé comptera pour 2 jours de travail, dans le document de contrôle visé à l'article 1.09 a, et donnera droit en outre à une indemnité s'ajoutant à la rémunération forfaitaire, égale à 1/22 de ce forfait.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document est établi en 2 exemplaires, un pour chacune des parties, et complété au fur et à mesure de l'année ; il est signé chaque semaine par le salarié, puis par l'employeur ou son représentant.

Pour les journées où il exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Les modalités d'affectation, sur un compte-épargne, des journées de repos non prises dans le courant de l'année sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement selon le régime de compte épargne-temps applicable.

3. Rémunération.

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail applicable, augmenté d'une majoration de 25 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima " lorsque le forfait est de 217 jours.

Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 217 pour une année complète de travail, la rémunération mensuelle par rapport au minimum conventionnel visé ci-dessus ne peut être inférieure à 125 % diminué de 1 % par jour de travail en moins dans la limite de 10. Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 207, la rémunération mensuelle ne peut être inférieure à 115 % du minimum conventionnel. Le présent alinéa ne s'applique pas aux cadres qui ne bénéficient pas d'un congé annuel complet visés au 4e alinéa du paragraphe a ci-dessus, quel que soit le nombre de jours de travail convenu. Les jours de travail en moins visés par le présent alinéa sont considérés comme des jours de réduction du temps de travail.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune prestation du contrat de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22.

La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié précédemment soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

Pour le calcul des soldes de rémunération ou des indemnités en cas de cessation du contrat de travail, le nombre de jours de travail que comporte un mois est réputé être égal à 1/12 du nombre de jours inscrit sur le contrat, arrondi au nombre entier supérieur.

g) Forfait sans référence horaire :

1. Salariés visés.

Les cadres placés au moins sur l'indice 160 auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération comprise dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l'entreprise ou leur établissement, peuvent conclure une convention de forfait sans référence horaire.

*Peuvent être ainsi concernés, outre les cadres dirigeants, les cadres à qui sont confiées des responsabilités importantes dans l'organisation générale et la bonne marche de l'entreprise, notamment lorsque celle-ci est de petite taille, et qui sont amenés à assumer de ce fait des responsabilités équivalentes à celles du chef d'entreprise en l'absence de ce dernier.* (1)

2. Régime juridique.

Les modalités d'exercice des responsabilités, qui impliquent une indépendance et une autonomie particulières justifiant le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

A l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 223-1 et suivants du code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au cadre dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.

3. Rémunération.

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au cadre. Elle ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti complété d'une majoration égale à 20 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima ".

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 30.

La rémunération du cadre ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : Le quatrième alinéa de l'article 1-09 d (Forfait assis sur un salaire mensuel) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail selon lequel les majorations pour heures supplémentaires sont calculées sur la base du salaire effectif versé en contrepartie directe du travail fourni. Le troisième alinéa du point 2 (Régime juridique) de l'article 1-09 e (Forfait en heures sur l'année) est étendu, s'agissant des salariés itinérants non cadres, sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail et de l'article 1er du décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000, qui fixe le niveau du contingent d'heures supplémentaires à 130 heures. Le troisième alinéa du point 3 (Rémunération) de l'article 1-09 e (Forfait en heures sur l'année) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-4 du code du travail, qui dispose que la rémunération afférente au forfait doit être au moins égale à la rémunération que le salarié recevrait compte tenu du salaire minimum conventionnel applicable dans l'entreprise et des bonifications ou majorations prévues à l'article L. 212-5 du code du travail. Le point 1 (Salariés visés) de l'article 1-09 f (Forfait jours) est étendu sous réserve de l'article L. 212-15-3 III du code du travail, qui n'autorise la conclusion de conventions de forfaits en jours que pour les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature des fonctions et des responsabilités exercées et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps. Le premier alinéa du point 1 (Salariés visés) de l'article 1-9 g (Forfait sans référence horaire) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-1 du code du travail, qui définit la catégorie des cadres dirigeants. NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 11 juillet 2000.
ARTICLE 1.09
Chapitre Ier
MODIFIE

1. Durée du travail.

La durée du travail s'entend du travail effectif, défini comme le temps d'exécution d'une prestation de travail accomplie sur ordre de l'employeur, ou au moins avec son accord, donc à l'exclusion des temps consacrés au trajet, à l'habillage, aux repas et aux casse-croûte.

La durée légale hebdomadaire de trente-neuf heures de travail ne constitue pas une norme impérative. L'employeur, responsable de l'organisation du travail, peut décider de fixer un horaire inférieur, égal ou supérieur à trente-neuf heures, dans les conditions indiquées au point 2.

Le présent article s'applique à l'ensemble du personnel sous réserve :

- des dispositions législatives particulières concernant certaines catégories de salariés, notamment les jeunes ;

- des dispositions des articles 4-05 et 6-05 de la présente convention, qui concernent respectivement le personnel d'encadrement et de vente dont le temps de travail ne peut être prédéterminé ni contrôlé en raison de la latitude dont ils disposent dans l'organisation de leur travail.
2. Organisation du travail.

Le travail s'effectue en principe dans le cadre d'un horaire fixé par l'employeur pour l'ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureaux...). Ce ou ces horaires collectifs sont soit fixes, soit modulés sur tout ou partie de l'année dans les conditions indiquées à l'article 1-11 ; dans les deux cas, tous les salariés de l'établissement, ou du même groupe, sont soumis au même horaire collectif affiché.

Après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, l'employeur peut mettre en place des horaires autres que l'horaire collectif unique, dans les conditions suivantes :

1° Pour un ou plusieurs salariés pris individuellement, par la conclusion de contrats de travail à temps partiel conformes aux dispositions de l'article 1-10, notamment dans le cadre de la préretraite progressive ;

2° Par la mise en place d'horaires permettant d'assurer la permanence du service par deux ou plusieurs salariés dans une plage quotidienne comprise entre six heures et vingt-deux heures ;

3° Par l'institution du travail tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 221-9 et R. 221-4 et suivants du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d'organisation peut nécessiter la mise en place d'équipes travaillant selon un rythme continu vingt-quatre heures sur vingt-quatre, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder trente-cinq heures, en moyenne annuelle ;

4° Par l'introduction, pour tous les salariés, d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées.

b) Heures supplémentaires
1. Contingent annuel.

Les entreprises sont autorisées, à l'égard des salariés qui ne bénéficient pas d'un des régimes de modulation visés à l'article 1-11, à faire effectuer des heures supplémentaires dans les limites suivantes :

- cent trente heures par salarié et par année civile, dans les entreprises dont l'effectif moyen n'a pas atteint douze salariés au cours de l'année civile précédente ;

- quatre-vingt-quatorze heures par salarié et par année civile, dans les entreprises dont l'effectif moyen a été égal ou supérieur à douze salariés au cours de l'année civile précédente.

Tout dépassement de ce contingent est subordonné à l'autorisation préalable de l'inspection du travail, sollicitée après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe.

Les heures supplémentaires, accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, ouvrent droit aux majorations de salaire et aux repos compensateurs prévus par la loi.
2. Conversion en repos de remplacement.

Par dérogation au paragraphe précédent, la rémunération des heures supplémentaires peut être convertie en temps de repos ; dans ce cas, ces heures ne sont pas rémunérées mais elles ouvrent droit à un repos de remplacement :

- chacune des huit premières heures supplémentaires accomplies au cours d'une même semaine ouvre droit à un repos d'une heure vingt minutes ;

- chacune des heures suivantes ouvre droit à un repos d'une heure trente minutes.

A la demande des salariés ou de sa propre initiative, l'employeur peut décider d'appliquer le présent paragraphe soit à tous les salariés concernés, soit à ceux qui en font individuellement la demande.

Il détermine dans ce cas, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :

- le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;

- la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos ;

- éventuellement, le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos ;

- la ou les périodes de faible activité pendant lesquelles les salariés concernés pourront prendre le repos.

Les heures supplémentaires converties en repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel visé au paragraphe précédent.

Dans les entreprises de plus de dix salariés, les heures accomplies au-delà de la quarante-deuxième hebdomadaire converties en temps de repos ouvrent droit, en plus du repos de remplacement, au repos compensateur spécifique prévu par la loi.
3. Prise des repos.

Les repos compensateurs légaux et les repos de remplacement visés au 2 ci-dessus sont pris dans les conditions suivantes :

- l'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée mois par mois, conformément à l'article 1-21 (point 14) de la présente convention ;

- les repos doivent être pris, par demi-journée réputée égale à quatre heures ou par journée entière réputée égale à huit heures, dans le délai maximum de six mois suivant leur acquisition ; ils n'entraînent aucune diminution de la rémunération ;

- les dates des repos sont choisies par le salarié à l'intérieur des périodes déterminées, et avec un préavis d'une semaine. Elles peuvent être accolées à une période de congés payés. En cas de nécessité de service justifiée et notifiée à l'intéressé, l'employeur et le salarié choisissent une autre date, d'un commun accord.

c) Périodes de travail et de repos
1. Repos journalier.

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de onze heures consécutives.

Les journées de travail d'une durée supérieure à six heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure sauf accord du salarié.
2. Repos hebdomadaire.

Principes :

Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de trente-six heures consécutives au minimum, incluant le dimanche.

La demi-journée ou la journée entière de repos dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche est accolée au dimanche sauf accord contraire entre l'employeur et chaque salarié concerné.

Dérogations permanentes :

Dans les établissements visés au paragraphe a, point 2 (3°), qui sont admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux visés à ce titre doivent bénéficier, chaque semaine, d'un repos hebdomadaire d'au moins vingt-quatre heures consécutives.

La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte à la fois de la situation et des souhaits des salariés concernés, et des impératifs du service continu à la clientèle. Ces modalités, qui donnent lieu à consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, sont fixées par le contrat de travail.

La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées.

Dérogations temporaires ou exceptionnelles :

Dans le cas où l'entreprise doit faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche, il sera fait appel au volontariat. Les demandes de dérogation au repos dominical devront être limitées au personnel strictement nécessaire.

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation accordée par arrêté préfectoral pour une période limitée ouvrira droit, outre le repos prévu par l'arrêté en contrepartie, à une majoration de 100 p. 100 du salaire horaire brut de base.

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d'une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration de 100 p. 100 du salaire horaire brut de base.

La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 p. 100 du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.

Les majorations visées ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues au paragraphe b.
3. Travail de nuit.

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué dans la période de vingt-deux heures à six heures du matin.

Le travail habituel de nuit est celui qui est effectué lorsque le contrat de travail prévoit que tout ou partie du temps de travail s'effectue dans cette période ; la rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées. Lorsque l'horaire contractuel comprend au moins trois heures de travail de nuit, la durée du travail ne peut excéder, en moyenne annuelle, huit heures par période de 24 heures.

Le travail exceptionnel de nuit est celui qui est effectué alors que le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de cette période ; chaque heure de travail exceptionnel de nuit ouvre droit à une majoration de 50 p. 100 du salaire horaire brut de base, qui s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues au paragraphe b.

Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par la commission paritaire nationale, est due à tout salarié accomplissant, à titre habituel ou exceptionnel, au moins deux heures de travail de nuit.
4. Jours fériés.

Le 1er Mai :

Le 1er Mai est jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er Mai ne peuvent pas être récupérées.

Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupées le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Autres jours fériés :

- 1er janvier ;

- lundi de Pâques ;

- 8 Mai ;

- Ascension ;

- lundi de Pentecôte ;

- 14 Juillet ;

- 15 août ;

- 1er novembre ;

- 11 Novembre ;

- 25 décembre.

Dans les établissements habituellement fermés les jours fériés légaux, les heures ainsi perdues ne peuvent pas être récupérées.

Le chômage de ces jours fériés ne peut être cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée.

Jours fériés exceptionnellement travaillés :

Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100 p. 100 du salaire horaire brut de base. Si les nécessités du service le permettent, cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d'un commun accord entre les parties. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues au paragraphe b.

Jours fériés habituellement travaillés :

Dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, les jours fériés peuvent être habituellement travaillés par les salariés dans le cadre de l'alternance de leurs périodes de travail et de repos. Dès lors que le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance demeure inférieur à celui dont bénéficient les salariés qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à un jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les quatre semaines civiles suivantes.


d) Conditions d'emploi particulières

Le présent paragraphe institue des dispositions spécifiques en matière d'organisation du travail, qui s'appliquent à certaines catégories de salariés placés dans des conditions d'emploi particulières ; les règles de portée générale concernant les périodes de travail et de repos, prévues par le paragraphe c du présent article, demeurent applicables à ces catégories de salariés dès lors que le présent paragraphe n'y déroge pas expressément.
1. Permanences de service.

Le service à la clientèle en dehors des heures d'ouverture, notamment dans les activités de dépannage de véhicules, peut nécessiter la mise en place de permanences tenues par des salariés. Le contrat de travail peut donc comporter une clause d'astreinte.

L'astreinte est définie comme toute période, en dehors des horaires de travail, au cours de laquelle le salarié est prêt à répondre immédiatement à une demande d'intervention de l'employeur ou de la clientèle de l'entreprise.

Les modalités des astreintes, quelles qu'elles soient (permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d'appels...) et leur mode de rémunération doivent être indiqués dans le contrat de travail, de même que les conditions de repos journalier et hebdomadaire.

Un calendrier indicatif des astreintes doit être communiqué aux salariés concernés un mois à l'avance et, sauf circonstance exceptionnelle, être confirmé à chacun une semaine à l'avance.

Pour le calcul de la durée du travail, est prise en compte la durée des interventions effectuées pendant les astreintes, y compris les temps de trajet correspondants, à la différence des temps d'astreinte proprement dite.

Tout temps d'intervention pendant une période d'astreinte est rémunéré sur la base de sa durée réelle, et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires.

Lorsqu'ils ont une permanence à assurer entre deux périodes journalières de travail, les salariés bénéficient entre ces deux périodes d'un repos dont la durée ne peut être inférieure à neuf heures. Lorsqu'un repos de neuf heures consécutives ne peut être assuré en raison d'interventions au cours de la période d'astreinte, la durée des repos entre les deux périodes journalières normales de travail considérées est portée à onze heures.
2. Convoyage de véhicules.

Les salariés embauchés exclusivement pour assurer le convoyage de véhicules travaillent dans le cadre de missions ponctuelles dont le nombre, la durée et la fréquence sont aléatoires. En raison de la nature de l'activité de convoyage et du caractère par nature temporaire des emplois considérés, il est d'usage constant de pourvoir ces derniers par contrats à durée déterminée, conformément à l'article L. 122-1-1 du code du travail.

Ces convoyeurs bénéficient, au terme de leur contrat à durée déterminée, d'une indemnité de fin de contrat égale à 6 p. 100 des rémunérations brutes afférentes à ce contrat, sauf en cas de rupture anticipée à leur initiative, de poursuite ou de reprise des relations contractuelles pour une durée indéterminée, de faute grave ou de force majeure.

Dans le cadre d'une limitation des situations précaires, ces salariés, lorsqu'ils ont été amenés à accomplir un nombre significatif de missions de convoyage, doivent pouvoir bénéficier d'une stabilité de leur emploi. A cet effet, l'employeur est tenu de proposer la conclusion d'un contrat à durée indéterminée lorsque l'engagement du convoyeur pour une nouvelle mission a pour effet de porter à plus de 800 heures la durée du travail accomplie dans l'année civile en cours. Lorsque le convoyeur décline cette offre, son refus d'accomplir cette nouvelle mission dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée doit être mentionné dans le contrat à durée déterminée conclu pour l'exécution de cette mission, ou dans un document annexé.
3. Gardiennage à temps plein.

Le personnel de gardiennage de jour ou de nuit assurant exclusivement et à temps plein des tâches de surveillance et garde de locaux, ouverture et fermeture de portes ou de barrières, déplacement de véhicules, permanence au téléphone, et, seulement entre vingt-deux heures et six heures, délivrance de tickets de stationnement et réception des encaissements, sont soumis à un régime d'équivalence.

Ces personnels sont rémunérés sur la base de trente-neuf heures pour quarante-huit heures effectuées et, en conséquence, les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs légaux ne s'appliquent qu'au-delà de quarante-huit heures hebdomadaires.
4. Maintenance des locaux.

Lorsque l'horaire de travail des salariés exclusivement affectés à des tâches de maintenance telles que l'entretien, le nettoyage ou la surveillance de locaux est inférieur ou égal à quatre heures par période de vingt-quatre heures, un repos continu d'au moins neuf heures par période de vingt-quatre heures doit être assuré à ces derniers.
ARTICLE 1.09
REMPLACE

a) Durée du travail.

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur le lieu de travail ou pour y retourner ne sont pas du temps de travail effectif.

Il en est de même pour les temps d'habillage et de déshabillage sur le lieu de travail. Lorsque le port d'une tenue de travail spécifique est imposé par une disposition législative ou réglementaire, ou par le règlement intérieur, ou par le contrat de travail, l'employeur a le choix entre le maintien de ce temps dans le temps de travail ou son exclusion contre paiement d'une " prime d'habillage " due pour chaque jour effectivement travaillé, ou d'une contrepartie équivalente qui constitue une compensation forfaitaire à toutes les opérations d'habillage et de déshabillage nécessaires.

Hormis les cas expressément prévus par la présente convention collective, le décompte des heures de travail est obligatoire. Ce décompte est assuré soit par un système d'enregistrement automatique fiable et infalsifiable, soit par tout autre système imposé par l'employeur ou établi par le salarié lui-même sous la responsabilité de l'employeur.

b) Organisation collective du travail.

1. Dans le cadre d'un horaire prédéterminé.

Le travail s'effectue normalement dans le cadre d'un horaire fixé pour l'ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureau...) ; cet horaire indique la répartition des heures de travail au cours de la journée et la répartition des jours travaillés au cours de la semaine en excluant le dimanche. Des salariés occupant des emplois de même nature peuvent travailler dans le cadre d'horaires décalés afin de mieux assurer la permanence du service.

Par dérogation, le travail peut être effectué tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d'organisation peut nécessiter la mise en place d'équipes travaillant selon un rythme continu de 24 heures sur 24, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 33 heures 36 minutes, en moyenne annuelle.

2. Dans le cadre d'un programme indicatif d'heures.

Les conditions dans lesquelles le travail peut être organisé sur l'année dans le cadre d'un programme indicatif sont indiquées à l'annexe " Annualisation des horaires de travail " de la présente convention collective.

c) Organisation individuelle du travail :

Ne sont pas soumis à un horaire collectif :

-les salariés visés aux paragraphes d à g ci-après ;

-les salariés itinérants visés au chapitre VI ;

-les salariés à temps partiel visés à l'article 1.11 ;

-les salariés placés dans les conditions d'emploi particulières visées à l'article 1.10 e ;

-les salariés qui bénéficient d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées ; l'institution d'un tel système nécessite l'accord de l'inspecteur du travail en l'absence de représentants du personnel, et dans le cas contraire leur non-opposition.

d) Forfait assis sur un salaire mensuel.

Lorsque des dépassements fréquents ou répétitifs de l'horaire collectif sont prévisibles, le paiement des heures supplémentaires peut être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait.

Le nombre d'heures sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé en respectant la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires visé à l'article 1.09 bis, ou, exceptionnellement, d'un nombre supérieur autorisé par l'inspecteur du travail.

L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au minimum mensuel garanti applicable au salarié, complété par une majoration pour les heures supplémentaires comprises dans le forfait, majoration calculée comme indiqué à l'annexe " Salaires minima ".

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l'article 1.09 a.

e) Forfait en heures sur l'année.

1. Salariés visés.

Les salariés dont le temps de travail est aléatoire et impossible à évaluer par avance, et qui relèvent de l'une ou l'autre des catégories ci-après, peuvent être rémunérés sur la base d'un forfait en heures sur l'année dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci :

-cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés, et qui disposent en application de leur contrat de travail d'une liberté reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps ;

-salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre, à condition qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé que a posteriori.

2. Régime juridique.

Conformément aux articles L. 3121-42, L. 3121-43, L. 3121-44 et L. 3121-51 du code du travail, l'horaire hebdomadaire peut varier d'une semaine sur l'autre pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.

Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52,14 semaines de l'année les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre, de telle façon que l'horaire annuel ne puisse excéder 1 600 heures normales de travail effectif, majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.

Ainsi, l'horaire annuel convenu avec les salariés pouvant prétendre aux droits complets visés ci-dessus sera au plus égal à 1 920 heures. Lorsque le salarié n'a pas acquis ces droits complets, le volume annuel d'heures de travail pour la période considérée est égal à l'horaire annuel contractuellement convenu diminué de 35 heures par semaine de droits manquant.

La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement.

La durée journalière peut être portée, par dérogation, à 12 heures pour le personnel d'encadrement des services d'après-vente, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Le salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives incluant le dimanche. Les dérogations exceptionnelles ou temporaires au repos dominical, qui sont celles prévues par l'article 1.10 b, ouvrent droit aux garanties visées par ce même article.

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l'article 1.09 a.

3. Rémunération.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, y compris la bonification prévue par les articles L. 3121-42, L. 3121-43, L. 3121-44 et L. 3121-51 du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires, est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.

De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti correspondant au classement de l'intéressé, majoré dans les conditions suivantes :

-une majoration égale à 10 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima ", pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de 10 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 35 heures et inférieure ou égale à 38 h 30) ;

-une majoration égale à 20 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima ", pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de plus de 10 % et de 20 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 38 h 30 et inférieure ou égale à 42 heures) ;

Pour le calcul de la rémunération due en cas d'absence indemnisée, la valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel lissé par l'horaire moyen mensuel, qui correspond au 1/12 de l'horaire annuel convenu.

Les heures d'absence sont déduites de la rémunération au moment de l'absence.

f) Forfait en jours :

1. Salariés visés.

Les cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés peuvent, lorsque l'exercice de leurs fonctions nécessite une large autonomie dans l'organisation de leur travail, conclure une convention de forfait en jours, dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

2. Régime juridique.

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaires, les jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 217 jours pour une année complète de travail.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre.

Le forfait en jours est nécessairement annuel. Il est convenu pour une durée de 1 an renouvelable, dès la prise d'effet du contrat de travail ou de l'avenant qui le prévoit ; en conséquence, un contrat à durée déterminée conclu de date à date pour une durée inférieure à 1 an ne peut pas inclure une convention de forfait en jours.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié bénéficiant du repos hebdomadaire dans les conditions indiquées à l'article 1.10 b ; toutefois, en cas de dérogation exceptionnelle ou temporaire au repos dominical, les garanties suivantes se substituent à celles prévues par l'article 1.10 b : tout dimanche travaillé comptera pour 2 jours de travail, dans le document de contrôle visé à l'article 1.09 a, et donnera droit en outre à une indemnité s'ajoutant à la rémunération forfaitaire, égale à 1/22 de ce forfait.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document est établi en 2 exemplaires, un pour chacune des parties, et complété au fur et à mesure de l'année ; il est signé chaque semaine par le salarié, puis par l'employeur ou son représentant.

Pour les journées où il exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Les modalités d'affectation, sur un compte-épargne, des journées de repos non prises dans le courant de l'année sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement selon le régime de compte épargne-temps applicable.

3. Rémunération.

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail applicable, augmenté d'une majoration de 25 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima " lorsque le forfait est de 217 jours.

Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 217 pour une année complète de travail, la rémunération mensuelle par rapport au minimum conventionnel visé ci-dessus ne peut être inférieure à 120 % diminué de 1 % par jour de travail en moins dans la limite de 10. Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 207, la rémunération mensuelle ne peut être inférieure à 110 % du minimum conventionnel. Le présent alinéa ne s'applique pas aux cadres qui ne bénéficient pas d'un congé annuel complet visés au 4e alinéa du paragraphe a ci-dessus, quel que soit le nombre de jours de travail convenu. Les jours de travail en moins visés par le présent alinéa sont considérés comme des jours de réduction du temps de travail.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune prestation du contrat de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22.

La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié précédemment soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

Pour le calcul des soldes de rémunération ou des indemnités en cas de cessation du contrat de travail, le nombre de jours de travail que comporte un mois est réputé être égal à 1/12 du nombre de jours inscrit sur le contrat, arrondi au nombre entier supérieur.

g) Forfait sans référence horaire.

1. Salariés visés.

Les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération comprise dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l'entreprise ou leur établissement, peuvent conclure une convention de forfait sans référence horaire. Il peut s'agir : soit de cadres de niveau V ; soit de cadres de niveau IV dans les établissements d'au moins 50 salariés.

2. Régime juridique.

Les modalités d'exercice des responsabilités, qui impliquent une indépendance et une autonomie particulières justifiant le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

A l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au cadre dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.

3. Rémunération.

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au cadre. Elle ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti complété d'une majoration égale à 20 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima ".

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 30.

La rémunération du cadre ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

ARTICLE 1.09
REMPLACE

a) Durée du travail

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur le lieu de travail ou pour y retourner ne sont pas du temps de travail effectif.

Il en est de même pour les temps d'habillage et de déshabillage sur le lieu de travail. Lorsque le port d'une tenue de travail spécifique est imposé par une disposition législative ou réglementaire, ou par le règlement intérieur, ou par le contrat de travail, l'employeur a le choix entre le maintien de ce temps dans le temps de travail ou son exclusion contre paiement d'une " prime d'habillage " due pour chaque jour effectivement travaillé, ou d'une contrepartie équivalente qui constitue une compensation forfaitaire à toutes les opérations d'habillage et de déshabillage nécessaires.

Hormis les cas expressément prévus par la présente convention collective, le décompte des heures de travail est obligatoire. Ce décompte est assuré soit par un système d'enregistrement automatique fiable et infalsifiable, soit par tout autre système imposé par l'employeur ou établi par le salarié lui-même sous la responsabilité de l'employeur.

b) Organisation collective du travail

1. Dans le cadre d'un horaire prédéterminé

Le travail s'effectue normalement dans le cadre d'un horaire fixé pour l'ensemble du personnel ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureau...) ; cet horaire indique la répartition des heures de travail au cours de la journée et la répartition des jours travaillés au cours de la semaine en excluant le dimanche. Des salariés occupant des emplois de même nature peuvent travailler dans le cadre d'horaires décalés afin de mieux assurer la permanence du service.

Par dérogation, le travail peut être effectué tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d'organisation peut nécessiter la mise en place d'équipes travaillant selon un rythme continu de 24 heures sur 24, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 33 heures 36 minutes, en moyenne annuelle.

2. Dans le cadre d'un programme indicatif d'heures

Les conditions dans lesquelles le travail peut être organisé sur l'année dans le cadre d'un programme indicatif sont indiquées à l'annexe " Annualisation des horaires de travail " de la présente convention collective.

c) Organisation individuelle du travail :

Ne sont pas soumis à un horaire collectif :

– les salariés visés aux paragraphes d à g ci-après ;

– les salariés itinérants visés au chapitre VI ;

– les salariés à temps partiel visés à l'article 1.11 ;

– les salariés placés dans les conditions d'emploi particulières visées à l'article 1.10 e ;

– les salariés qui bénéficient d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées ; l'institution d'un tel système nécessite l'accord de l'inspecteur du travail en l'absence de représentants du personnel, et dans le cas contraire leur non-opposition.

d) Forfait assis sur un salaire mensuel

Lorsque des dépassements fréquents ou répétitifs de l'horaire collectif sont prévisibles, le paiement des heures supplémentaires peut être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait.

Le nombre d'heures sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé en respectant la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires visé à l'article 1.09 bis ou, exceptionnellement, d'un nombre supérieur autorisé par l'inspecteur du travail.

L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au minimum mensuel garanti applicable au salarié, complété par une majoration pour les heures supplémentaires comprises dans le forfait, majoration calculée comme indiqué à l'annexe " Salaires minima ".

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l'article 1.09 a.

e) Forfait en heures sur l'année

1. Salariés visés

Les salariés dont le temps de travail est aléatoire et impossible à évaluer par avance, et qui relèvent de l'une ou l'autre des catégories ci-après, peuvent être rémunérés sur la base d'un forfait en heures sur l'année dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci :

– cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et qui disposent en application de leur contrat de travail d'une liberté reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps ;

– salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre, à condition qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé que a posteriori.

2. Régime juridique

Conformément aux articles L. 3121-42, L. 3121-43, L. 3121-44 et L. 3121-51 du code du travail, l'horaire hebdomadaire peut varier d'une semaine sur l'autre pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.

Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52,14 semaines de l'année les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre, de telle façon que l'horaire annuel ne puisse excéder 1 600 heures normales de travail effectif, majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.

Ainsi, l'horaire annuel convenu avec les salariés pouvant prétendre aux droits complets visés ci-dessus sera au plus égal à 1 920 heures. Lorsque le salarié n'a pas acquis ces droits complets, le volume annuel d'heures de travail pour la période considérée est égal à l'horaire annuel contractuellement convenu diminué de 35 heures par semaine de droits manquants.

La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement.

La durée journalière peut être portée, par dérogation, à 12 heures pour le personnel d'encadrement des services d'après-vente, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Le salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives incluant le dimanche. Les dérogations exceptionnelles ou temporaires au repos dominical, qui sont celles prévues par l'article 1.10 b, ouvrent droit aux garanties visées par ce même article.

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l'article 1.09 a.

3. Rémunération

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, y compris la majoration prévue par l'article L. 3121-22 du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires, est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.

De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti correspondant au classement de l'intéressé, majoré dans les conditions suivantes :

– une majoration égale à 10 % du salaire minimum mensuel garanti, pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de 10 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 35 heures et inférieure ou égale à 38 h 30) ;

– une majoration égale à 20 % du salaire minimum mensuel garanti, pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de plus de 10 % et de 20 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 38 h 30 et inférieure ou égale à 42 heures).

Pour le calcul de la rémunération due en cas d'absence indemnisée, la valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel lissé par l'horaire moyen mensuel, qui correspond au 1/12 de l'horaire annuel convenu.

Les heures d'absence sont déduites de la rémunération au moment de l'absence.

f) Forfait en jours

1. Salariés visés

Les cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés peuvent, lorsque l'exercice de leurs fonctions nécessite une large autonomie dans l'organisation de leur travail, conclure une convention de forfait en jours, dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

2. Régime juridique

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaires, les jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 217 jours pour une année complète de travail.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre.

Le forfait en jours est nécessairement annuel. Il est convenu pour une durée de 1 an renouvelable, dès la prise d'effet du contrat de travail ou de l'avenant qui le prévoit ; en conséquence, un contrat à durée déterminée conclu de date à date pour une durée inférieure à 1 an ne peut pas inclure une convention de forfait en jours.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié bénéficiant du repos hebdomadaire dans les conditions indiquées à l'article 1.10 b ; toutefois, en cas de dérogation exceptionnelle ou temporaire au repos dominical, les garanties suivantes se substituent à celles prévues par l'article 1.10 b : tout dimanche travaillé comptera pour 2 jours de travail, dans le document de contrôle visé à l'article 1.09 a, et donnera droit en outre à une indemnité s'ajoutant à la rémunération forfaitaire, égale à 1/22 de ce forfait.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document est établi en deux exemplaires, un pour chacune des parties, et complété au fur et à mesure de l'année ; il est signé chaque semaine par le salarié puis par l'employeur ou son représentant.

Pour les journées où il exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

3. Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant au classement de l'intéressé, majoré de 25 % lorsque le forfait est de 217 jours.

Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 217 pour une année complète de travail, la majoration mensuelle par rapport au minimum conventionnel visé ci-dessus ne peut être inférieure à 25 %, diminués de 1 % par jour de travail en moins dans la limite de 10. Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 207, la rémunération mensuelle ne peut être inférieure à 15 % du minimum conventionnel. Le présent alinéa ne s'applique pas aux cadres qui ne bénéficient pas d'un congé annuel complet visés au 4e alinéa du paragraphe a ci-dessus, quel que soit le nombre de jours de travail convenu. Les jours de travail en moins visés par le présent alinéa sont considérés comme des jours de réduction du temps de travail.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune prestation du contrat de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22.

La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié précédemment soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

Pour le calcul des soldes de rémunération ou des indemnités en cas de cessation du contrat de travail, le nombre de jours de travail que comporte un mois est réputé être égal à 1/12 du nombre de jours inscrit sur le contrat, arrondi au nombre entier supérieur.

g) Forfait sans référence horaire

1. Salariés visés

Les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération comprise dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l'entreprise ou leur établissement, peuvent conclure une convention de forfait sans référence horaire. Il peut s'agir soit de cadres de niveau V, soit de cadres de niveau IV dans les établissements d'au moins 50 salariés.

2. Régime juridique

Les modalités d'exercice des responsabilités, qui impliquent une indépendance et une autonomie particulières justifiant le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

A l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au cadre dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.

3. Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au cadre. Elle ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti complété d'une majoration égale à 20 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima ".

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 30.

La rémunération du cadre ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

ARTICLE 1.09
en vigueur étendue

a) Durée du travail

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur le lieu de travail ou pour y retourner ne sont pas du temps de travail effectif.

Il en est de même pour les temps d'habillage et de déshabillage sur le lieu de travail. Lorsque le port d'une tenue de travail spécifique est imposé par une disposition législative ou réglementaire, ou par le règlement intérieur, ou par le contrat de travail, l'employeur a le choix entre le maintien de ce temps dans le temps de travail ou son exclusion contre paiement d'une " prime d'habillage " due pour chaque jour effectivement travaillé, ou d'une contrepartie équivalente qui constitue une compensation forfaitaire à toutes les opérations d'habillage et de déshabillage nécessaires.

Hormis les cas expressément prévus par la présente convention collective, le décompte des heures de travail est obligatoire. Ce décompte est assuré soit par un système d'enregistrement automatique fiable et infalsifiable, soit par tout autre système imposé par l'employeur ou établi par le salarié lui-même sous la responsabilité de l'employeur.

b) Organisation collective du travail

1. Dans le cadre d'un horaire prédéterminé

Le travail s'effectue normalement dans le cadre d'un horaire fixé pour l'ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureau...) ; cet horaire indique la répartition des heures de travail au cours de la journée et la répartition des jours travaillés au cours de la semaine en excluant le dimanche. Des salariés occupant des emplois de même nature peuvent travailler dans le cadre d'horaires décalés afin de mieux assurer la permanence du service.

Par dérogation, le travail peut être effectué tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d'organisation peut nécessiter la mise en place d'équipes travaillant selon un rythme continu de 24 heures sur 24, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 33 heures 36 minutes, en moyenne annuelle.

2. Dans le cadre d'un programme indicatif d'heures

Les conditions dans lesquelles le travail peut être organisé sur l'année dans le cadre d'un programme indicatif sont indiquées à l'annexe " Annualisation des horaires de travail " de la présente convention collective.

c) Organisation individuelle du travail

Ne sont pas soumis à un horaire collectif :

- les salariés visés aux paragraphes d à g ci-après ;

- les salariés itinérants visés au chapitre VI ;

- les salariés à temps partiel visés à l'article 1.11 ;

- les salariés placés dans les conditions d'emploi particulières visées à l'article 1.10 e ;

- les salariés qui bénéficient d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées ; l'institution d'un tel système nécessite l'accord de l'inspecteur du travail en l'absence de représentants du personnel, et dans le cas contraire leur non-opposition.

d) Forfait assis sur un salaire mensuel

Lorsque des dépassements fréquents ou répétitifs de l'horaire collectif sont prévisibles, le paiement des heures supplémentaires peut être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait.

Le nombre d'heures sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé en respectant la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires visé à l'article 1.09 bis ou, exceptionnellement, d'un nombre supérieur autorisé par l'inspecteur du travail.

L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au minimum mensuel garanti applicable au salarié, complété par une majoration pour les heures supplémentaires comprises dans le forfait, majoration calculée comme indiqué à l'annexe " Salaires minima ".

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l'article 1.09 a.

e) Forfait en heures sur l'année

1. Salariés visés

Les salariés dont le temps de travail est aléatoire et impossible à évaluer par avance, et qui relèvent de l'une ou l'autre des catégories ci-après, peuvent être rémunérés sur la base d'un forfait en heures sur l'année dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci :

- cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et qui disposent en application de leur contrat de travail d'une liberté reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps ;

- salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre, à condition qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé que a posteriori.

2. Régime juridique

Conformément aux articles L. 3121-42, L. 3121-43, L. 3121-44 et L. 3121-51 du code du travail, l'horaire hebdomadaire peut varier d'une semaine sur l'autre pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.

Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52,14 semaines de l'année les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre, de telle façon que l'horaire annuel ne puisse excéder 1 600 heures normales de travail effectif, majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.

Ainsi, l'horaire annuel convenu avec les salariés pouvant prétendre aux droits complets visés ci-dessus sera au plus égal à 1 920 heures. Lorsque le salarié n'a pas acquis ces droits complets, le volume annuel d'heures de travail pour la période considérée est égal à l'horaire annuel contractuellement convenu diminué de 35 heures par semaine de droits manquants.

La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement.

La durée journalière peut être portée, par dérogation, à 12 heures pour le personnel d'encadrement des services d'après-vente, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Le salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives incluant le dimanche. Les dérogations exceptionnelles ou temporaires au repos dominical, qui sont celles prévues par l'article 1.10 b, ouvrent droit aux garanties visées par ce même article.

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l'article 1.09 a.

3. Rémunération

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, y compris la majoration prévue par l'article L. 3121-22 du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires, est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.

De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti correspondant au classement de l'intéressé, majoré dans les conditions suivantes :

- une majoration égale à 10 % du salaire minimum mensuel garanti, pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de 10 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 35 heures et inférieure ou égale à 38 h 30) ;

- une majoration égale à 20 % du salaire minimum mensuel garanti, pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de plus de 10 % et de 20 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 38 h 30 et inférieure ou égale à 42 heures).

Pour le calcul de la rémunération due en cas d'absence indemnisée, la valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel lissé par l'horaire moyen mensuel, qui correspond au 1/12 de l'horaire annuel convenu.

Les heures d'absence sont déduites de la rémunération au moment de l'absence.

f) Forfait en jours

1. Salariés visés

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait en jours, dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

2. Nombre de jours de travail

La convention de forfait en jours détermine une durée annuelle du travail calculée en jours. Elle s'applique en principe aux contrats de travail à durée indéterminée. Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaires, les jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 218 jours. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre.

La convention de forfait indique la période annuelle sur laquelle elle s'applique, qui peut être l'année calendaire ou bien la période de référence pour les congés payés visée à l'article 1.15 b, ou toute autre période définie par un accord d'entreprise ou d'établissement.

La convention de forfait en jours peut toutefois être conclue pour une durée déterminée, dans les cas suivants :

– contrat à durée déterminée d'au moins 3 mois, conclu avec un cadre qui répond aux caractéristiques définies au point 1 ;

– avenant conclu avec un cadre bénéficiaire d'une convention de forfait en jours, déterminant notamment dans le cadre d'un congé parental une période, exprimée en mois, au plus égale à 12 mois et renouvelable, et définissant dans cette période les mois au cours desquels la convention sera appliquée, et les mois non travaillés ni rémunérés ;

– avenant conclu avec un cadre bénéficiaire d'une convention de forfait en jours, déterminant pour une durée déterminée un nombre mensuel de jours de travail inférieur à celui qui résulte de la convention, ainsi que la répartition hebdomadaire de ces jours de travail.

Dans le cas d'une convention de forfait en jours conclue pour une durée déterminée, le nombre de jours de travail ne peut être supérieur à 24 sur un mois, ni supérieur à 218 sur une année. Les jours de congés légaux et conventionnels sont déduits du nombre de jours de travail mensuel convenu, aux dates fixées d'un commun accord entre les parties.

3. Régime juridique

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié bénéficiant du repos journalier visé à l'article 1.10 a ainsi que du repos hebdomadaire dans les conditions indiquées à l'article 1.10 b ; toutefois, en cas de dérogation exceptionnelle ou temporaire au repos dominical, les garanties suivantes se substituent à celles prévues par l'article 1.10 b : tout dimanche travaillé comptera pour 2 jours de travail, dans le document de contrôle visé à l'article 1.09 a, et donnera droit en outre à une indemnité s'ajoutant à la rémunération forfaitaire, égale à 1/22 de ce forfait.

La charge quotidienne de travail doit être répartie dans le temps de façon à assurer la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle du salarié, selon les modalités indiquées à l'article 4.06.

4. Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

Lorsque le nombre de jours convenu est égal à 218 pour une année complète de travail, la rémunération mensuelle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant au classement de l'intéressé, majoré de 25 %.

Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 218 pour une année complète de travail, la majoration mensuelle par rapport au minimum conventionnel visé ci-dessus est recalculée en proportion du nombre de jours convenu.

Lorsque le nombre de jours convenu initialement vient à être réduit d'un commun accord des parties, la rémunération mensuelle est calculée au prorata du nombre de jours de travail convenu par rapport au nombre de jours du forfait inscrit dans la convention de forfait initiale.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. La valeur d'une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune prestation du contrat de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire. La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

Le choix du forfait en jours en cours de contrat de travail, pour un salarié précédemment soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé. »

g) Forfait sans référence horaire

1. Salariés visés

Les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération comprise dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l'entreprise ou leur établissement, peuvent conclure une convention de forfait sans référence horaire. Il peut s'agir : soit de cadres de niveau V ; soit de cadres de niveau IV dans les établissements d'au moins 50 salariés.

2. Régime juridique

Les modalités d'exercice des responsabilités, qui impliquent une indépendance et une autonomie particulières justifiant le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

A l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au cadre dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.

3. Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au cadre. Elle ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti complété d'une majoration égale à 20 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima ".

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 30.

La rémunération du cadre ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

ARTICLE 1.09
en vigueur non-étendue

a) Durée du travail

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sous réserve des dispositions de l'article 1.09 ter, les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur le lieu de travail ou pour y retourner ne sont pas du temps de travail effectif. Il en est de même pour les temps d'habillage et de déshabillage sur le lieu de travail.

Lorsqu'une disposition réglementaire ou conventionnelle ou le règlement intérieur ou le contrat de travail imposent le port d'une tenue de travail justifié par la protection de l'hygiène et de la sécurité du salarié, cette tenue doit être revêtue sur le lieu de travail. Une contrepartie doit alors être donnée au salarié soit sous forme de prime d'habillage, soit en assimilant les temps d'habillage et de déshabillage à du temps de travail. Une contrepartie de même nature doit également être accordée lorsque l'employeur fournit une tenue de travail spécifique qu'il impose de porter sur le lieu de travail.

Hormis les cas expressément prévus par la présente convention collective, le décompte des heures de travail est obligatoire. Ce décompte est assuré soit par un système d'enregistrement automatique fiable et infalsifiable, soit par tout autre système imposé par l'employeur ou établi par le salarié lui-même sous la responsabilité de l'employeur.

b) Organisation collective du travail

1. Dans le cadre d'un horaire prédéterminé

Le travail s'effectue normalement dans le cadre d'un horaire fixé pour l'ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureau...) ; cet horaire indique la répartition des heures de travail au cours de la journée et la répartition des jours travaillés au cours de la semaine en excluant le dimanche. Des salariés occupant des emplois de même nature peuvent travailler dans le cadre d'horaires décalés afin de mieux assurer la permanence du service.

Par dérogation, le travail peut être effectué tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d'organisation peut nécessiter la mise en place d'équipes travaillant selon un rythme continu de 24 heures sur 24, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 33 heures 36 minutes, en moyenne annuelle.

2. Dans le cadre d'un programme indicatif d'heures

Les conditions dans lesquelles le travail peut être organisé sur l'année dans le cadre d'un programme indicatif sont indiquées à l'annexe " Annualisation des horaires de travail " de la présente convention collective.

c) Organisation individuelle du travail

Ne sont pas soumis à un horaire collectif :

- les salariés visés aux paragraphes d à g ci-après ;

- les salariés itinérants visés au chapitre VI ;

- les salariés à temps partiel visés à l'article 1.11 ;

- les salariés placés dans les conditions d'emploi particulières visées à l'article 1.10 e ;

- les salariés qui bénéficient d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées ; l'institution d'un tel système nécessite l'accord de l'inspecteur du travail en l'absence de représentants du personnel, et dans le cas contraire leur non-opposition.

d) Forfait assis sur un salaire mensuel

Lorsque des dépassements fréquents ou répétitifs de l'horaire collectif sont prévisibles, le paiement des heures supplémentaires peut être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait.

Le nombre d'heures sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé en respectant la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires visé à l'article 1.09 bis ou, exceptionnellement, d'un nombre supérieur autorisé par l'inspecteur du travail.

L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au minimum mensuel garanti applicable au salarié, complété par une majoration pour les heures supplémentaires comprises dans le forfait, majoration calculée comme indiqué à l'annexe " Salaires minima ".

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l'article 1.09 a.

e) Forfait en heures sur l'année

1. Salariés visés

Les salariés dont le temps de travail est aléatoire et impossible à évaluer par avance, et qui relèvent de l'une ou l'autre des catégories ci-après, peuvent être rémunérés sur la base d'un forfait en heures sur l'année dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci :

- cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et qui disposent en application de leur contrat de travail d'une liberté reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps ;

- salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre, à condition qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé que a posteriori.

2. Régime juridique

Conformément aux articles L. 3121-42, L. 3121-43, L. 3121-44 et L. 3121-51 du code du travail, l'horaire hebdomadaire peut varier d'une semaine sur l'autre pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.

Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52,14 semaines de l'année les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre, de telle façon que l'horaire annuel ne puisse excéder 1 600 heures normales de travail effectif, majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.

Ainsi, l'horaire annuel convenu avec les salariés pouvant prétendre aux droits complets visés ci-dessus sera au plus égal à 1 920 heures. Lorsque le salarié n'a pas acquis ces droits complets, le volume annuel d'heures de travail pour la période considérée est égal à l'horaire annuel contractuellement convenu diminué de 35 heures par semaine de droits manquants.

La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement.

La durée journalière peut être portée, par dérogation, à 12 heures pour le personnel d'encadrement des services d'après-vente, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Le salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives incluant le dimanche. Les dérogations exceptionnelles ou temporaires au repos dominical, qui sont celles prévues par l'article 1.10 b, ouvrent droit aux garanties visées par ce même article.

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l'article 1.09 a.

3. Rémunération

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, y compris la majoration prévue par l'article L. 3121-22 du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires, est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.

De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti correspondant au classement de l'intéressé, majoré dans les conditions suivantes :

- une majoration égale à 10 % du salaire minimum mensuel garanti, pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de 10 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 35 heures et inférieure ou égale à 38 h 30) ;

- une majoration égale à 20 % du salaire minimum mensuel garanti, pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de plus de 10 % et de 20 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 38 h 30 et inférieure ou égale à 42 heures).

Pour le calcul de la rémunération due en cas d'absence indemnisée, la valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel lissé par l'horaire moyen mensuel, qui correspond au 1/12 de l'horaire annuel convenu.

Les heures d'absence sont déduites de la rémunération au moment de l'absence.

f) Forfait en jours

1. Salariés visés

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait en jours, dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

2. Nombre de jours de travail

La convention de forfait en jours détermine une durée annuelle du travail calculée en jours. Elle s'applique en principe aux contrats de travail à durée indéterminée. Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaires, les jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 218 jours. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre.

La convention de forfait indique la période annuelle sur laquelle elle s'applique, qui peut être l'année calendaire ou bien la période de référence pour les congés payés visée à l'article 1.15 b, ou toute autre période définie par un accord d'entreprise ou d'établissement.

La convention de forfait en jours peut toutefois être conclue pour une durée déterminée, dans les cas suivants :

– contrat à durée déterminée d'au moins 3 mois, conclu avec un cadre qui répond aux caractéristiques définies au point 1 ;

– avenant conclu avec un cadre bénéficiaire d'une convention de forfait en jours, déterminant notamment dans le cadre d'un congé parental une période, exprimée en mois, au plus égale à 12 mois et renouvelable, et définissant dans cette période les mois au cours desquels la convention sera appliquée, et les mois non travaillés ni rémunérés ;

– avenant conclu avec un cadre bénéficiaire d'une convention de forfait en jours, déterminant pour une durée déterminée un nombre mensuel de jours de travail inférieur à celui qui résulte de la convention, ainsi que la répartition hebdomadaire de ces jours de travail.

Dans le cas d'une convention de forfait en jours conclue pour une durée déterminée, le nombre de jours de travail ne peut être supérieur à 24 sur un mois, ni supérieur à 218 sur une année. Les jours de congés légaux et conventionnels sont déduits du nombre de jours de travail mensuel convenu, aux dates fixées d'un commun accord entre les parties.

3. Régime juridique

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié bénéficiant du repos journalier visé à l'article 1.10 a ainsi que du repos hebdomadaire dans les conditions indiquées à l'article 1.10 b ; toutefois, en cas de dérogation exceptionnelle ou temporaire au repos dominical, les garanties suivantes se substituent à celles prévues par l'article 1.10 b : tout dimanche travaillé comptera pour 2 jours de travail, dans le document de contrôle visé à l'article 1.09 a, et donnera droit en outre à une indemnité s'ajoutant à la rémunération forfaitaire, égale à 1/22 de ce forfait.

La charge quotidienne de travail doit être répartie dans le temps de façon à assurer la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle du salarié, selon les modalités indiquées à l'article 4.06.

4. Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

Lorsque le nombre de jours convenu est égal à 218 pour une année complète de travail, la rémunération mensuelle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant au classement de l'intéressé, majoré de 25 %.

Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 218 pour une année complète de travail, la majoration mensuelle par rapport au minimum conventionnel visé ci-dessus est recalculée en proportion du nombre de jours convenu.

Lorsque le nombre de jours convenu initialement vient à être réduit d'un commun accord des parties, la rémunération mensuelle est calculée au prorata du nombre de jours de travail convenu par rapport au nombre de jours du forfait inscrit dans la convention de forfait initiale.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. La valeur d'une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune prestation du contrat de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire. La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

Le choix du forfait en jours en cours de contrat de travail, pour un salarié précédemment soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé. »

g) Forfait sans référence horaire

1. Salariés visés

Les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération comprise dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l'entreprise ou leur établissement, peuvent conclure une convention de forfait sans référence horaire. Il peut s'agir : soit de cadres de niveau V ; soit de cadres de niveau IV dans les établissements d'au moins 50 salariés.

2. Régime juridique

Les modalités d'exercice des responsabilités, qui impliquent une indépendance et une autonomie particulières justifiant le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

A l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au cadre dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.

3. Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au cadre. Elle ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti complété d'une majoration égale à 20 % de la référence retenue par l'annexe " Salaires minima ".

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 30.

La rémunération du cadre ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

ARTICLE 1.09
Chapitre Ier
MODIFIE

a) Principes généraux :

1. Durée du travail :

La durée du travail s'étend du travail effectif, défini comme le temps d'exécution d'une prestation de travail accomplie sur ordre de l'employeur, ou au moins avec son accord, donc à l'exclusion des temps consacrés au trajet, à l'habillage, aux repas et aux casse-croûte.

Le présent article s'applique à l'ensemble du personnel sous réserve :

- des dispositions législatives particulières concernant certaines catégories de salariés, notamment les jeunes ;

- des dispositions des articles 4-05 et 6-05 de la présente convention, qui concernent respectivement le personnel d'encadrement et de vente dont le temps de travail ne peut être prédéterminé ni contrôlé en raison de la latitude dont ils disposent dans l'organisation de leur travail.

2. Organisation du travail :

Le travail s'effectue en principe dans le cadre d'un horaire fixé par l'employeur pour l'ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureaux, etc.). Ce ou ces horaires collectifs sont soit fixes, soit modulés sur tout ou partie de l'année dans les conditions indiquées à l'article 1-11 ; dans les deux cas, tous les salariés de l'établissement, ou du même groupe, sont soumis au même horaire collectif affiché.

Après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, l'employeur peut mettre en place des horaires autres que l'horaire collectif unique, dans les conditions suivantes :

1° Pour un ou plusieurs salariés pris individuellement, par la conclusion de contrats de travail à temps partiel conformes aux dispositions de l'article 1-10, notamment dans le cadre de la préretraite progressive ;

2° Par la mise en place d'horaires permettant d'assurer la permanence du service par deux ou plusieurs salariés dans une plage quotidienne comprise entre 6 heures et 22 heures ;

3° Par l'institution du travail tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 221-9 et R. 221-4 et suivants du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d'organisation peut nécessiter la mise en place d'équipes travaillant selon un rythme continu 24 heures sur 24, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 35 heures, en moyenne annuelle ;

4° Par l'introduction, pour tous les salariés, d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées.

b) Heures supplémentaires décomptées à la semaine :

1. Recours aux heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires sont une variable d'ajustement permettant de faire face aux surcroîts ponctuels d'activité, en particulier lorsqu'ils sont imprévisibles ; elles doivent donc tendre à être limitées à cet objet.

Le présent paragraphe b ne s'applique pas aux salariés dont l'horaire de travail est modulé, annualisé ou saisonnalisé.

2. Contingent annuel :

Les entreprises peuvent faire effectuer des heures supplémentaires dans les limites suivantes :

- 130 heures par salarié et par année civile, dans les entreprises dont l'effectif moyen n'a pas atteint douze salariés au cours de l'année civile précédente ;

- 94 heures par salarié et par année civile, dans les entreprises dont l'effectif moyen a été égal ou supérieur à douze salariés au cours de l'année civile précédente ;

Tout dépassement de ce contingent est subordonné à l'autorisation préalable de l'inspection du travail, sollicitée après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe.

Les heures supplémentaires, accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, ouvrent droit aux majorations de salaire et aux repos compensateurs prévus par la loi.

3. Conversion en repos de remplacement :

La rémunération des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ci-dessus peut, par dérogation au principe légal du paiement à un taux majoré, être convertie en temps de repos.

Le paiement des heures supplémentaires pouvant être accomplies au-delà du contingent annuel est obligatoirement converti en temps de repos.

Les heures supplémentaires non payées donnent droit au repos de remplacement suivant :

- chacune des huit premières heures supplémentaires accomplies au cours d'une même semaine donne droit à un repos de 1 heure 20 minutes ;

- chacune des heures suivantes donne droit à un repos de 1 heure 30 minutes.

Les heures supplémentaires converties en repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel de 130 heures ou 94 heures, visé au point 2.

La conversion en repos de remplacement ne dispense pas les entreprises du respect du droit au repos compensateur légal, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

4. Choix de la conversion ou du paiement.

Heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel :

A sa propre initiative ou faisant suite à une demande d'un ou de plusieurs salariés, l'employeur peut décider de convertir en repos ces heures de supplémentaires soit pour tous les salariés concernés, soit pour ceux qui en font individuellement la demande.

Il détermine dans ce cas, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :

- le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;

- la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos ;

- la ou les périodes de faible activité pendant lesquelles les salariés concernés pourront prendre le repos.

Heures supplémentaires au-delà du contingent annuel :

Le paiement de ces heures, accomplies sur autorisation préalable de l'inspecteur du travail, est obligatoirement converti en repos de remplacement.

5. Prise de repos :

*Les repos compensateurs légaux* (1) et les repos de remplacement peuvent être placés, à la demande du salarié, sur son compte épargne-temps. A défaut d'une telle demande, ils sont pris dans les conditions suivantes :

- l'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée mois par mois, conformément à l'article 1-21 (point 14) de la présente convention ;

- les repos doivent être pris, par demi-journée réputée égale à 4 heures ou par journée entière réputée égale à 8 heures, dans le délai maximum de 6 mois suivant leur acquisition ; ils n'entraînent aucune diminution de la rémunération ;

- les dates des repos sont choisies par le salarié à l'intérieur des périodes déterminées, et avec un préavis d'une semaine. Elles peuvent être accolées à une période de congés payés. En cas de nécessité de service justifiée et notifiée à l'intéressé, l'employeur et le salarié choisissent une autre date, d'un commun accord.

c) Repos journalier :

1. Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Les journées de travail d'une durée supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure sauf accord du salarié.

2. Repos hebdomadaire :

Principes :

Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum, incluant le dimanche.

La demi-journée ou la journée entière de repos dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche est accolée au dimanche sauf accord contraire entre l'employeur et chaque salarié concerné.

*Dérogations permanentes :

Dans les établissements visés au paragraphe a, point 2 (3°), qui sont admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux visés à ce titre doivent bénéficier, chaque semaine, d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives.

La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte à la fois de la situation et des souhaits des salariés concernés, et des impératifs du service continu à la clientèle. Ces modalités, qui donnent lieu à consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, sont fixées par le contrat de travail.

La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées* (1).

Dérogations temporaires ou exceptionnelles :

Ces dérogations ne peuvent être envisagées qu'en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche. Il sera alors fait appel au volontariat du personnel strictement nécessaire.

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation accordée par arrêté préfectoral pour une période limitée ouvrira droit, outre le repos prévu par l'arrêté en contrepartie, à une majoration de 100 p. 100 du salaire horaire brut de base.

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d'une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration de 100 p. 100 du salaire horaire brut de base.

La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 p. 100 du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.

Les majorations visées ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues au paragraphe b. Elles peuvent être affectées au compte épargne-temps du salarié.

3. Jours fériés :

1er Mai :

Le 1er Mai est jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er Mai ne peuvent pas être récupérées.

Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Autres jours fériés :

1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre, 25 décembre.

Dans les établissements (1) fermés les jours fériés légaux, les heures ainsi perdues ne peuvent pas être récupérées.

Le chômage de ces jours fériés ne peut être cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée.

Jours fériés exceptionnellement travaillés :

Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100 p. 100 du salaire horaire brut de base. Si les nécessités du service le permettent, cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d'un commun accord entre les parties. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues au paragraphe b. Elle peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

Jours fériés habituellement travaillés :

Dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, les jours fériés peuvent être habituellement travaillés par les salariés dans le cadre de l'alternance de leurs périodes de travail et de repos. Dès lors que le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance demeure inférieur à celui dont bénéficient les salariés qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à un jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les quatre semaines civiles suivantes. Ce jour de repos peut être affecté au compte épargne-temps.

4. Travail de nuit :

Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué dans la période de 22 heures à 6 heures du matin.

Le travail habituel de nuit est celui qui est effectué lorsque le contrat de travail prévoit que tout ou partie du temps de travail s'effectue dans cette période ; la rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées. Lorsque l'horaire contractuel comprend au moins trois heures de travail de nuit, la durée du travail ne peut excéder, en moyenne annuelle, huit heures par période de vingt-quatre heures.

Le travail exceptionnel de nuit est celui qui est effectué alors que le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de cette période ; chaque heure de travail exceptionnel de nuit ouvre droit à une majoration de 50 p. 100 du salaire horaire brut de base qui s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues au paragraphe b. Cette majoration peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par la commission paritaire nationale, est due à tout salarié accomplissant, à titre habituel ou exceptionnel, au moins deux heures de travail de nuit. Cette indemnité peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

d) Conditions d'emploi particulières :

Le présent paragraphe institue des dispositions spécifiques en matière d'organisation du travail, qui s'appliquent à certaines catégories de salariés placés dans des conditions d'emploi particulières ; les règles de portée générale concernant les périodes de travail et de repos, prévues par le paragraphe c du présent article, demeurent applicables à ces catégories de salariés dès lors que le présent paragraphe n'y déroge pas expressément.

1. Permanences de service :

Le service à la clientèle en dehors des heures d'ouverture, notamment dans les activités de dépannage de véhicules, peut nécessiter la mise en place de permanences tenues par des salariés. Le contrat de travail peut donc comporter une clause d'astreinte.

L'astreinte est définie comme toute période, en dehors des horaires de
travail, au cours de laquelle le salarié est prêt à répondre immédiatement à

une demande d'intervention de l'employeur ou de la clientèle de l'entreprise.

Les modalités des astreintes, quelles qu'elles soient (permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d'appels...) et leur mode de rémunération doivent être indiqués dans le contrat de travail, de même que les conditions de repos journalier et hebdomadaire.

Un calendrier indicatif des astreintes doit être communiqué aux salariés concernés un mois à l'avance et, sauf circonstance exceptionnelle, être confirmé à chacun une semaine à l'avance.

Pour le calcul de la durée du travail, est prise en compte la durée des interventions effectuées pendant les astreintes, y compris les temps de trajet correspondants, à la différence des temps d'astreinte proprement dite.

Tout temps d'intervention pendant une période d'astreinte est rémunéré sur la base de sa durée réelle et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires.

Les salariés dont le contrat de travail prévoit une clause d'astreinte doivent être assurés de bénéficier, entre chaque journée de travail, d'un repos au moins égal à onze heures consécutives en moyenne mensuelle. Ainsi le fractionnement du repos quotidien pouvant résulter d'interventions au cours d'une période d'astreinte sera compensé, si nécessaire en allongeant la durée des plages de repos ultérieures, de telle sorte que la moyenne de onze heures consécutives soit respectée chaque mois.

2. Convoyage de véhicules :

Les salariés embauchés exclusivement pour assurer le convoyage de véhicules travaillent dans le cadre de missions ponctuelles dont le nombre, la durée et la fréquence sont aléatoires. En raison de la nature de l'activité de convoyage et du caractère par nature temporaire des emplois considérés, il est d'usage constant de pourvoir ces derniers par contrats à durée déterminée, conformément à l'article L. 122-1-1 du code du travail.

Ces convoyeurs bénéficient, au terme de leur contrat à durée déterminée, d'une indemnité de fin de contrat égale à 6 p. 100 des rémunérations brutes afférentes à ce contrat, sauf en cas de rupture anticipée à leur initiative, de poursuite ou de reprise des relations contractuelles pour une durée indéterminée, de faute grave ou de force majeure.

Dans le cadre d'une limitation des situations précaires, ces salariés, lorsqu'ils ont été amenés à accomplir un nombre significatif de missions de convoyage, doivent pouvoir bénéficier d'une stabilité de leur emploi. A cet effet, l'employeur est tenu de proposer la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, prioritairement sous forme de temps partiel annualisé, lorsque l'engagement du convoyeur pour une nouvelle mission a pour effet de porter à plus de 800 heures la durée du travail accomplie dans l'année civile en cours. Lorsque le convoyeur décline cette offre, son refus d'accomplir cette nouvelle mission dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée doit être mentionné dans le contrat à durée déterminée conclu pour l'exécution de cette mission, ou dans un document annexé.

3. Gardiennage à temps plein :

Le personnel de gardiennage de jour ou de nuit assurant exclusivement et à temps plein des tâches de surveillance et garde de locaux, ouverture et fermeture de portes ou de barrières, déplacement de véhicules, permanence au téléphone, et, seulement entre 22 heures et 6 heures, délivrance de tickets de stationnement et réception des encaissements, est soumis à un régime d'équivalence.

Ces personnels sont rémunérés sur la base de 39 heures pour 48 heures effectuées et, en conséquence, les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs légaux ne s'appliquent qu'au-delà de 48 heures hebdomadaires.
NOTA : Arrêté du 24 décembre 1996 art. 1 : au point 5 de la partie b de l'article 109, les mots : " les repos compensateurs légaux " sont exclus de l'extension en application de l'article L. 227-1 du code du travail ; Le deuxième point du paragraphe 2, intitulé " Repos hebdomadaire ", de la partie c de l'article 109, est exclu de l'extension en application de l'article 17, point 2, de la directive CE/93/104 du 23 novembre 1993 ; Au deuxième point du paragraphe 3, intitulé " Jours fériés ", de la partie c de l'article 109, le terme " habituellement " est exclu de l'extension en application de l'article L. 212-2-2 du code du travail ;
ARTICLE 1.09
Chapitre Ier
MODIFIE


a) Durée du travail :

La durée du travail s'entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, et à l'exclusion des temps consacrés au trajet, à l'habillage, aux repas et aux casse-croûte.

b) Horaires de travail :

Le travail s'effectue normalement dans le cadre d'un horaire fixé par l'employeur pour l'ensemble du personnel, ou pour un ou plusiers groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureaux...), selon l'une ou l'autre des modalités définies aux paragraphes c à f.

L'adoption d'une ou plusieurs des modalités d'organisation du travail ci-après nécessite une consultation préalable des représentants du personnel lorsqu'il en existe.

c) Durée hebdomadaire fixe :

La durée du travail peut être fixée dans un cadre hebdomadaire, selon une répartition quotidienne prédéterminée. Dans ce cas, le recours à d'éventuelles heures supplémentaires est régi par l'article 1.09 bis.

d) Annualisation des horaires :

Les conditions dans lesquelles l'horaire de travail peut être déterminé dans un cadre annuel sont fixées par accord national paritaire annexé à la convention collective. L'objectif permanent assigné à l'accord est l'adoption par les entreprises d'une organisation flexible, dans la double perspective de l'amélioration du service à la clientèle et du développement de l'emploi. Les accords nationaux conclus dans ce cadre, et qui peuvent être adaptés par accord d'entreprise ou d'établissement, prévoient notamment les conditions, les modalités et les limites de la mise en oeuvre des variations d'horaires, ainsi que les garanties collectives et individuelles applicables aux salariés concernés.

e) Autres modalités d'organisation collective du travail :

Le travail peut être effectué dans le cadre d'horaires décalés permettant d'assurer la permanence du service dans une plage quotidienne pouvant varier de 6 heures du matin à 22 heures, la durée du travail de chaque salarié demeurant régie par les dispositions du paragraphe c.

Le travail peut être effectué tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 221-9 et R. 221-4 et suivants du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d'organisation peut nécessiter la mise en place d'équipes travaillant selon un rythme continu 24 heures sur 24, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 35 heures, en moyenne annuelle.

f) Organisation individuelle du travail :

L'horaire individuel peut être réduit par rapport à l'horaire collectif, dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel conforme aux dispositions de l'article 1.11 de la présente convention collective.

Tous les salariés peuvent enfin bénéficier d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées ; l'institution d'un tel système nécessite l'accord de l'inspecteur du travail en l'absence de représentants du personnel, et dans le cas contraire leur non-opposition.
Heures supplémentaires
ARTICLE 1.09 bis
Chapitre Ier
MODIFIE

a) Définition :

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies, dans la semaine, au-delà de la durée légale du travail. Les heures de travail s'entendent du temps de travail tel que défini par l'article 1.09 a, auquel il convient d'ajouter, le cas échéant, les périodes d'absence au travail assimilées par la loi à du temps de travail effectif.

En cas d'annualisation des horaires de travail, le régime des heures supplémentaires est celui déterminé par l'accord paritaire national correspondant.

b) Régime des heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires sont une variable d'ajustement permettant de faire face aux surcroîts ponctuels d'activité, en particulier lorsqu'ils sont imprévisibles : elles doivent donc tendre à être limitées à cet objet.

Les heures supplémentaires ouvrent droit aux majorations de salaire et aux repos compensateurs, dans les conditions prévues par la loi ; leur rémunération au taux majoré peut toutefois être convertie en repos de remplacement conformément au paragraphe d ci-après.

c) Contingent annuel :

Les entreprises peuvent faire effectuer des heures supplémentaires dans les limites suivantes :

- 130 heures par salarié et par année civile, dans les entreprises dont l'effectif moyen n'a pas atteint 12 salariés au cours de l'année civile précédente ;

- 94 heures par salarié et par année civile, dans les entreprises dont l'effectif moyen a été égal ou supérieur à 12 salariés au cours de l'année civile précédente.

Tout dépassement de ce contingent est subordonné à l'autorisation préalable de l'inspection du travail, sollicitée après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe.

d) Conversion en repos de remplacement :
1. Principe

La rémunération des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ci-dessus peut, par dérogation au principe légal du paiement à un taux majoré, être convertie en temps de repos.

Les heures supplémentaires non payées donnent droit au repos de remplacement suivant :

- chacune des 8 premières heures supplémentaires accomplies au cours d'une même semaine donne droit à un repos de 1 heure " 15 " minutes ;

- chacune des heures suivantes donne droit à un repos de 1 heure 30 minutes.

Les heures supplémentaires converties en repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel visé au paragraphe c.

La conversion en repos de remplacement ne dispense pas les entreprises du respect du droit au repos compensateur légal, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
2. Choix de la conversion ou du paiement

A sa propre initiative ou faisant suite à une demande d'un ou de plusieurs salariés, l'employeur peut décider de convertir en repos ces heures supplémentaires.

Il détermine dans ce cas, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :

- les conditions de mise en oeuvre de la conversion, pour les seuls salariés qui en font la demande ou pour l'ensemble des salariés effectuant des heures supplémentaires ;

- la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos ;

- la ou les périodes de faible activité pendant lesquelles les salariés concernés pourront prendre le repos.

e) Prise des repos :

Les repos compensateurs légaux et les repos de remplacement peuvent être placés, à la demande du salarié, sur son compte épargne-temps. A défaut d'une telle demande, ils sont pris dans les conditions suivantes :

- l'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée mois par mois, conformément à l'article 1.21 (point 14) de la présente convention ;

- les repos doivent être pris par demi-journée réputée égale à 4 heures ou par journée entière réputée égale à 8 heures, dans le délai maximum de 6 mois suivant leur acquisition ; ils n'entraînent aucune diminution de la rémunération ;

- les dates des repos sont choisies par le salarié à l'intérieur des périodes déterminées, et avec un préavis d'une semaine. Elles peuvent être accolées à une période de congés payés. En cas de nécessité de service justifiée et notifiée à l'intéressé, l'employeur et le salarié choisissent une autre date, d'un commun accord.
ARTICLE 1.09 bis
Chapitre Ier
MODIFIE

a) Définition :

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies, dans la semaine, au-delà de la durée légale du travail. Les heures de travail s'entendent du temps de travail tel que défini par l'article 1.09 a, auquel il convient d'ajouter, le cas échéant, les périodes d'absence au travail assimilées par la loi à du temps de travail effectif.

En cas d'annualisation des horaires de travail, le régime des heures supplémentaires est celui déterminé par l'accord paritaire national correspondant.

b) Régime des heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires sont une variable d'ajustement permettant de faire face aux surcroîts ponctuels d'activité, en particulier lorsqu'ils sont imprévisibles : elles doivent donc tendre à être limitées à cet objet.

Les heures supplémentaires ouvrent droit aux majorations de salaire et aux repos compensateurs, dans les conditions prévues par la loi ; leur rémunération au taux majoré peut toutefois être convertie en repos de remplacement conformément au paragraphe d ci-après.

c) Contingent annuel :

Les entreprises peuvent faire effectuer des heures supplémentaires dans les limites suivantes :

- 130 heures par salarié et par année civile, dans les entreprises dont l'effectif moyen n'a pas atteint 12 salariés au cours de l'année civile précédente ;

- 94 heures par salarié et par année civile, dans les entreprises dont l'effectif moyen a été égal ou supérieur à 12 salariés au cours de l'année civile précédente.

A partir de la date d'application dans l'entreprise de la durée légale de 35 heures hebdomadaires, les contingents ci-dessus sont uniformément portés à 182 heures.

Tout dépassement de ce contingent est subordonné à l'autorisation préalable de l'inspection du travail, sollicitée après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe.

d) Conversion en repos de remplacement :
1. Principe

La rémunération des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ci-dessus peut, par dérogation au principe légal du paiement à un taux majoré, être convertie en temps de repos.

Les heures supplémentaires non payées donnent droit au repos de remplacement suivant :

- chacune des 8 premières heures supplémentaires accomplies au cours d'une même semaine donne droit à un repos de 1 heure " 15 " minutes ;

- chacune des heures suivantes donne droit à un repos de 1 heure 30 minutes.

Les heures supplémentaires converties en repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel visé au paragraphe c.

La conversion en repos de remplacement ne dispense pas les entreprises du respect du droit au repos compensateur légal, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
2. Choix de la conversion ou du paiement

A sa propre initiative ou faisant suite à une demande d'un ou de plusieurs salariés, l'employeur peut décider de convertir en repos ces heures supplémentaires.

Il détermine dans ce cas, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :

- les conditions de mise en oeuvre de la conversion, pour les seuls salariés qui en font la demande ou pour l'ensemble des salariés effectuant des heures supplémentaires ;

- la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos ;

- la ou les périodes de faible activité pendant lesquelles les salariés concernés pourront prendre le repos.

e) Prise des repos :

Les repos compensateurs légaux et les repos de remplacement peuvent être placés, à la demande du salarié, sur son compte épargne-temps. A défaut d'une telle demande, ils sont pris dans les conditions suivantes :

- l'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée mois par mois, conformément à l'article 1.21 (point 14) de la présente convention ;

- les repos doivent être pris par demi-journée réputée égale à 3 heures 30 minutes ou par journée entière réputée égale à 7 heures, dans le délai maximum de 6 mois suivant leur acquisition ; ils n'entraînent aucune diminution de la rémunération ;

- les dates des repos sont choisies par le salarié à l'intérieur des périodes déterminées, et avec un préavis d'une semaine. Elles peuvent être accolées à une période de congés payés. En cas de nécessité de service justifiée et notifiée à l'intéressé, l'employeur et le salarié choisissent une autre date, d'un commun accord.
ARTICLE 1.09 bis
Chapitre Ier
ABROGE


Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies, dans la semaine, au-delà de la durée légale du travail. Les heures de travail s'entendent du temps de travail tel que défini par l'article 1.09 a, auquel il convient d'ajouter, le cas échéant, les périodes d'absence au travail assimilées par la loi à du temps de travail effectif.

En cas d'annualisation des horaires de travail, le régime des heures supplémentaires est celui déterminé par l'annexe à la convention collective visée à l'article 1.09 d.
b) Régime des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont une variable d'ajustement permettant de faire face aux surcroîts ponctuels d'activité, en particulier lorsqu'ils sont imprévisibles : elles doivent donc tendre à être limitées à cet objet.

Les heures supplémentaires ouvrent droit aux majorations de salaire et aux repos compensateurs, dans les conditions prévues par la loi ; leur rémunération au taux majoré peut toutefois être convertie en repos de remplacement conformément au paragraphe c ci-après.
c) Contingent annuel

Les entreprises peuvent faire effectuer des heures supplémentaires dans les limites suivantes :

- 130 heures par salarié et par année civile, dans les entreprises dont l'effectif moyen n'a pas atteint 12 salariés au cours de l'année civile précédente ;

- 94 heures par salarié et par année civile, dans les entreprises dont l'effectif moyen a été égal ou supérieur à 12 salariés au cours de l'année civile précédente.

A partir de la date d'application dans l'entreprise de la durée légale de 35 heures hebdomadaires, les contingents ci-dessus sont uniformément portés à 182 heures.

Tout dépassement de ce contingent est subordonné à l'autorisation préalable de l'inspection du travail, sollicitée après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe.
d) Conversion en repos de remplacement

1. Principe

La rémunération des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ci-dessus peut, par dérogation au principe légal du paiement à un taux majoré, être convertie en temps de repos.

Les heures supplémentaires non payées donnent droit au repos de remplacement suivant :

- chacune des 8 premières heures supplémentaires accomplies au cours d'une même semaine donne droit à un repos de 1 heure 15 minutes ;

- chacune des heures suivantes donne droit à un repos de 1 heure 30 minutes.

Les heures supplémentaires converties en repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel visé au paragraphe c.

La conversion en repos de remplacement ne dispense pas les entreprises du respect du droit au repos compensateur légal, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
2. Choix de la conversion ou du paiement

A sa propre initiative ou faisant suite à une demande d'un ou de plusieurs salariés, l'employeur peut décider de convertir en repos ces heures supplémentaires.

Il détermine dans ce cas, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :

- les conditions de mise en oeuvre de la conversion, pour les seuls salariés qui en font la demande ou pour l'ensemble des salariés effectuant des heures supplémentaires ;

- la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos ;

- la ou les périodes de faible activité pendant lesquelles les salariés concernés pourront prendre le repos.
e) Prise des repos

*Les repos compensateurs* (1) légaux et les repos de remplacement peuvent être placés, à la demande du salarié, sur son compte épargne-temps. A défaut d'une telle demande, ils sont pris dans les conditions suivantes :

- l'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée mois par mois, conformément à l'article 1.21 (point 14) de la présente convention ;

- les repos doivent être pris par demi-journée réputée égale à 3 heures trente minutes ou par journée entière réputée égale à 7 heures, dans le délai maximum de 6 mois suivant leur acquisition ; ils n'entraînent aucune diminution de la rémunération ;

- les dates des repos sont choisies par le salarié à l'intérieur des périodes déterminées, et avec un préavis d'une semaine. Elles peuvent être accolées à une période de congés payés. En cas de nécessité de service justifiée et notifiée à l'intéressé, l'employeur et le salarié choisissent une autre date, d'un commun accord.
NOTA : (1) Mots exclus de l'extension par arrêté du 17 février 1999.
ARTICLE 1.09 bis
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Définition :

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail. Ces heures sont à la disposition de l'entreprise pour gérer la transition vers la nouvelle organisation du travail rendue nécessaire par la durée légale de 35 heures. Elles doivent également permettre de faire face aux surcroîts d'activité. Les heures d'absences indemnisées, comprises à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire, ne sont pas prises en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.

b) Régime des heures supplémentaires :

Les dispositions du présent article relatives au nombre, au paiement et à la conversion en repos des heures supplémentaires s'appliquent sous réserve des dispositions particulières qui concernent :

- les salariés visés à l'article 1.09 d à g ;

- les salariés dont le travail est organisé dans le cadre de l'annexe " Annualisation des horaires de travail " ;

- les salariés dont le travail est organisé dans le cadre de l'annexe " Application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques ".

Lorsque le paiement des heures supplémentaires est converti en temps de repos équivalent conformément au paragraphe e ci-après, ces " repos de remplacement " se cumulent avec les repos compensateurs légaux éventuellement dus.

c) Contingent annuel :

Les entreprises peuvent faire effectuer chaque année un nombre déterminé d'heures supplémentaires sans autorisation administrative préalable. Tout dépassement de ce contingent est subordonné à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail, sollicitée après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe. Les entreprises ne sont pas dispensées pour autant d'attribuer le repos compensateur légal, pour les heures supplémentaires qui peuvent y ouvrir droit conformément à la réglementation en vigueur.

Le contingent est le suivant pour les entreprises assujetties à la durée légale de 35 heures dès le 1er janvier 2000 :

- en 2000, 182 heures par salarié au-delà du seuil de déclenchement fixé par l'article 5-VIII de la loi du 19 janvier 2000, soit au-delà de la 37e heure hebdomadaire ;

- à partir de 2001, 182 heures par salarié et par année civile, accomplies au-delà de la 35e heure hebdomadaire.

Le contingent est le suivant pour les entreprises assujetties à la durée légale de 35 heures à partir du 1er janvier 2002 :

- en 2000 et en 2001, 130 heures par salarié dans les entreprises dont l'effectif moyen n'a pas atteint 12 salariés au cours de l'année civile précédente, et 94 heures par salarié dans celles dont l'effectif moyen a atteint ou dépassé 12 salariés au cours de l'année civile précédente ;

- en 2002, 182 heures par salarié au-delà du seuil de déclenchement fixé par l'article 5-VIII de la loi du 19 janvier 2000, soit au-delà de la 37e heure hebdomadaire ;

- à partir de 2003, 182 heures par salarié et par année civile, accomplies au-delà de la 35e heure hebdomadaire.

d) Paiement des heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti des majorations légales, s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie.

La bonification prévue par l'article L. 212-5-1 du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires peut être versée en argent, au lieu d'être attribuée en repos selon les modalités décrites au paragraphe e ci-après.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, y compris de la bonification prévue par l'article L. 212-5-1 du code du travail, pour les 4 premières heures supplémentaires, peut également être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait dans les conditions prévues par l'article 1.09 d, e ou f.

Lors de la fixation du salaire de base correspondant à la durée du travail de 35 heures, le niveau du salaire de base antérieur peut être maintenu en partie ou en totalité. Dans le cas où ce maintien prend la forme d'un complément spécifique, ce complément peut être exclu de l'assiette de calcul des majorations pour heures supplémentaires.

e) Conversion en repos de remplacement :

Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos de remplacement équivalent.

Dans les entreprises non pourvues de délégués syndicaux, le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos de remplacement équivalent est subordonné à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, le régime de remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos de remplacement équivalent peut être institué par l'employeur avec l'accord du salarié concerné.

Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.

f) Prise des repos :

Les repos de remplacement peuvent être placés, à la demande du salarié, sur son compte épargne-temps (1) A défaut d'une telle demande, ils sont pri dans les conditions suivantes :

- l'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée mois par mois, conformément à l'article 1.21 (point 14) de la présente convention ;

- le droit à la prise des repos compensateurs légaux et aux repos de remplacement est réputé ouvert dès que leur durée atteint 7 heures au total ; la journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou cette demi-journée ;

- les repos doivent être pris dans le délai maximum de 6 mois suivant le mois au cours duquel le droit est ouvert ; les dates en sont choisies par le salarié à l'intérieur des périodes déterminées par l'employeur, et avec un délai de prévenance d'une semaine ; ces dates peuvent être accolées à une période de congés payés en dehors de la période du 1er juillet au 31 août ; en cas de nécessité de service justifiée et notifié à l'intéressé, l'employeur et le salarié choisissent une autre date, d'un commun accord.

Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : La première phrase du point a (Définition) de l'article 1-09 bis (Heures supplémentaires) est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation. La dernière phrase du point a (Définition) de l'article 1-09 bis (Heures supplémentaires) est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail, selon lequel le repos compensateur est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié et ne peut entraîner de baisse de rémunération, et de l'article 3 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978, qui dispose que le chômage d'un jour férié ne peut être une cause de réduction de la rémunération. (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 11 juillet 2000.
ARTICLE 1.09 bis
REMPLACE

a) Définition.

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail. Ces heures sont à la disposition de l'entreprise pour gérer la transition vers la nouvelle organisation du travail rendue nécessaire par la durée légale de 35 heures. Elles doivent également permettre de faire face aux surcroîts d'activité. Les heures d'absences indemnisées, comprises à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire, ne sont pas prises en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.

b) Régime des heures supplémentaires.

Les dispositions du présent article relatives au nombre, au paiement et à la conversion en repos des heures supplémentaires s'appliquent sous réserve des dispositions particulières qui concernent :

- les salariés visés à l'article 1. 09 d à g ;

- les salariés dont le travail est organisé dans le cadre de l'annexe "Annualisation des horaires de travail" ;

- les salariés dont le travail est organisé dans le cadre de l'annexe "Application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques".

Lorsque le paiement des heures supplémentaires est converti en temps de repos équivalent conformément au paragraphe e ci-après, ces "repos de remplacement" se cumulent avec les repos compensateurs légaux éventuellement dus.

c) Contingent annuel.

Les entreprises peuvent faire effectuer chaque année 220 heures supplémentaires sans autorisation administrative préalable (1). Tout dépassement de ce contingent à la demande de l'employeur est subordonné à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail, sollicitée après consultation des représentants du personnel, lorsqu'il en existe. Les salariés peuvent toutefois accomplir des heures choisies au-delà du contingent annuel, dans les conditions précisées au paragraphe g ci-après, sans qu'une autorisation administrative préalable soit requise (2).

Les entreprises de plus de 20 salariés qui font usage de ce contingent de 220 heures doivent donner le repos compensateur prévu par la loi pour chaque heure supplémentaire accomplie au-delà de 41 heures hebdomadaires.

d) Paiement des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti d'une majoration s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie. Le taux de cette majoration est égal à 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires, et de 50 % pour les suivantes.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration peut également être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait dans les conditions prévues par l'article 1. 09 d, e ou f.

e) Conversion en repos de remplacement.

Le paiement des heures supplémentaires ainsi que celui des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos de remplacement équivalent dans les conditions ci-après. :

Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, ce repos de remplacement doit faire l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement, qui en précise les modalités.

Dans les entreprises non pourvues de délégués syndicaux, la possibilité d'attribuer un repos de remplacement est subordonnée à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, lorsqu'il en existe.

Dans toutes les entreprises, sans préjudice des alinéas précédents, le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos équivalent est subordonné à un accord entre l'employeur et le salarié concerné. Les heures supplémentaires ainsi compensées par un repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires visé au paragraphe c.

f) Prise des repos.

Les repos de remplacement peuvent être placés, à la demande du salarié, sur son compte épargne-temps (3) A défaut d'une telle demande, ils sont pris dans les conditions suivantes :

- l'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée mois par mois, conformément à l'article 1.21 (point 14) de la présente convention ;

- le droit à la prise des repos compensateurs légaux et aux repos de remplacement est réputé ouvert dès que leur durée atteint 7 heures au total ; la journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou cette demi-journée ;

- les repos doivent être pris dans le délai maximum de 6 mois suivant le mois au cours duquel le droit est ouvert ; les dates en sont choisies par le salarié à l'intérieur des périodes déterminées par l'employeur, et avec un délai de prévenance de 1 semaine ; ces dates peuvent être accolées à une période de congés payés en dehors de la période du 1er juillet au 31 août ; en cas de nécessité de service justifiée et notifié à l'intéressé, l'employeur et le salarié choisissent une autre date, d'un commun accord.

g) Heures choisies au-delà du contingent annuel.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, accomplir des heures choisies au-delà du contingent annuel visé au paragraphe c. Dans cette éventualité, l'employeur informe le salarié de la date à laquelle le contingent d'heures supplémentaires a été épuisé.

L'accord entre le salarié et l'employeur est écrit. Il précise les modalités de la répartition des heures choisies au cours de la semaine, ainsi que la période pendant laquelle ces heures seront effectuées, cette période s'achevant au plus tard le 31 décembre.

Le nombre des heures choisies ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Les heures choisies sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti d'une majoration égale à 30 % du salaire de base, s'ajoutant à ce dernier et correspondant au nombre d'heures accomplies à ce titre au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie. Cette majoration se substitue à celle de 25 % prévue par l'article 1.09 bis d pour les 8 premières heures supplémentaires accomplies au cours de la semaine. Pour les heures suivantes, la majoration est de 50 %.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires au premier alinéa de l'article L. 3121-11-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail qui prévoit l'information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe pour l'accomplissement d'heures supplémentaires.
(Arrêté du 3 décembre 2008, art. 1er)
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : La première phrase du point a (Définition) de l'article 1-09 bis (Heures supplémentaires) est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation. La dernière phrase du point a (Définition) de l'article 1-09 bis (Heures supplémentaires) est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail, selon lequel le repos compensateur est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié et ne peut entraîner de baisse de rémunération, et de l'article 3 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978, qui dispose que le chômage d'un jour férié ne peut être une cause de réduction de la rémunération. NOTA : (3) Termes exclus de l'extension par arrêté du 11 juillet 2000.

(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires au premier alinéa de l'article L. 3121-11-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail qui prévoit l'information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe pour l'accomplissement d'heures supplémentaires.
(Arrêté du 3 décembre 2008, art. 1er)

ARTICLE 1.09 bis
REMPLACE

a) Définition

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail. Ces heures sont à la disposition de l'entreprise pour gérer la transition vers la nouvelle organisation du travail rendue nécessaire par la durée légale de 35 heures. Elles doivent également permettre de faire face aux surcroîts d'activité. Les heures d'absences indemnisées, comprises à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire, ne sont pas prises en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.

b) Régime des heures supplémentaires

Les dispositions du présent article relatives au nombre, au paiement et à la conversion en repos des heures supplémentaires s'appliquent sous réserve des dispositions particulières qui concernent :

– les salariés visés à l'article 1.09 (d à g) ;

– les salariés dont le travail est organisé dans le cadre de l'annexe "Annualisation des horaires de travail" ;

– les salariés dont le travail est organisé dans le cadre de l'annexe "Application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques".

Lorsque le paiement des heures supplémentaires est converti en temps de repos équivalent conformément au paragraphe e ci-après, ces "repos de remplacement" se cumulent avec les repos compensateurs légaux éventuellement dus.

c) Contingent annuel

Les entreprises peuvent faire effectuer chaque année 220 heures supplémentaires. Les salariés peuvent toutefois accomplir des heures choisies au-delà du contingent annuel, dans les conditions précisées au paragraphe g ci-après.

Les entreprises de plus de 20 salariés qui font usage de ce contingent de 220 heures doivent donner le repos compensateur prévu par la loi pour chaque heure supplémentaire accomplie au-delà de 41 heures hebdomadaires.

d) Paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti d'une majoration s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie. Le taux de cette majoration est égal à 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50 % pour les suivantes.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration peut également être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait dans les conditions prévues par l'article 1.09 (d, e ou f).

e) Conversion en repos de remplacement

Le paiement des heures supplémentaires ainsi que celui des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos de remplacement équivalent dans les conditions ci-après. :

Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, ce repos de remplacement doit faire l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement, qui en précise les modalités.

Dans les entreprises non pourvues de délégués syndicaux, la possibilité d'attribuer un repos de remplacement est subordonnée à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, lorsqu'il en existe.

Dans toutes les entreprises, sans préjudice des alinéas précédents, le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos équivalent est subordonné à un accord entre l'employeur et le salarié concerné. Les heures supplémentaires ainsi compensées par un repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires visé au paragraphe c.

f) Prise des repos

Les repos de remplacement sont pris dans les conditions suivantes :

– l'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée mois par mois, conformément à l'article 1.21 de la présente convention ;

– le droit à la prise des repos compensateurs légaux et aux repos de remplacement est réputé ouvert dès que leur durée atteint 7 heures au total ; la journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou cette demi-journée ;

– les repos doivent être pris dans le délai maximum de 6 mois suivant le mois au cours duquel le droit est ouvert ; les dates en sont choisies par le salarié à l'intérieur des périodes déterminées par l'employeur et avec un délai de prévenance de 1 semaine ; ces dates peuvent être accolées à une période de congés payés en dehors de la période du 1er juillet au 31 août ; en cas de nécessité de service justifiée et notifiée à l'intéressé, l'employeur et le salarié choisissent une autre date, d'un commun accord.

g) Heures choisies au-delà du contingent annuel

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, accomplir des heures choisies au-delà du contingent annuel visé au paragraphe c. Dans cette éventualité, l'employeur informe le salarié de la date à laquelle le contingent d'heures supplémentaires a été épuisé.

L'accord entre le salarié et l'employeur est écrit. Il précise les modalités de la répartition des heures choisies au cours de la semaine ainsi que la période pendant laquelle ces heures seront effectuées, cette période s'achevant au plus tard le 31 décembre.

Le nombre des heures choisies ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Les heures choisies sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti d'une majoration égale à 30 % du salaire de base, s'ajoutant à ce dernier et correspondant au nombre d'heures accomplies à ce titre au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie. Cette majoration se substitue à celle de 25 % prévue par l'article 1.09 bis d pour les 8 premières heures supplémentaires accomplies au cours de la semaine. Pour les heures suivantes, la majoration est de 50 %.

ARTICLE 1.09 bis
MODIFIE

a) Définition

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail. Ces heures sont à la disposition de l'entreprise pour gérer la transition vers la nouvelle organisation du travail rendue nécessaire par la durée légale de 35 heures. Elles doivent également permettre de faire face aux surcroîts d'activité. Les heures d'absences indemnisées, comprises à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire, ne sont pas prises en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.

b) Régime des heures supplémentaires

Les dispositions du présent article relatives au nombre, au paiement et à la conversion en repos des heures supplémentaires s'appliquent sous réserve des dispositions particulières qui concernent :

– les salariés visés à l'article 1.09 (d à g) ;

– les salariés dont le travail est organisé dans le cadre de l'annexe "Annualisation des horaires de travail" ;

– les salariés dont le travail est organisé dans le cadre de l'annexe "Application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques".

Lorsque le paiement des heures supplémentaires est converti en temps de repos équivalent conformément au paragraphe e ci-après, ces "repos de remplacement" se cumulent avec les repos compensateurs légaux éventuellement dus.

c) Contingent annuel

Les entreprises peuvent faire effectuer chaque année 220 heures supplémentaires. Les salariés peuvent toutefois accomplir des heures choisies au-delà du contingent annuel, dans les conditions précisées au paragraphe g ci-après.

d) Paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti d'une majoration s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie. Le taux de cette majoration est égal à 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50 % pour les suivantes.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration peut également être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait dans les conditions prévues par l'article 1.09 (d, e ou f).

e) Conversion en repos de remplacement

Le paiement des heures supplémentaires ainsi que celui des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos de remplacement équivalent dans les conditions ci-après. :

Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, ce repos de remplacement doit faire l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement, qui en précise les modalités.

Dans les entreprises non pourvues de délégués syndicaux, la possibilité d'attribuer un repos de remplacement est subordonnée à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, lorsqu'il en existe.

Dans toutes les entreprises, sans préjudice des alinéas précédents, le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos équivalent est subordonné à un accord entre l'employeur et le salarié concerné. Les heures supplémentaires ainsi compensées par un repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires visé au paragraphe c.

f) Prise des repos

Les repos de remplacement sont pris dans les conditions suivantes :

– l'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée mois par mois, conformément à l'article 1.21 de la présente convention ;

– le droit à la prise des repos compensateurs légaux et aux repos de remplacement est réputé ouvert dès que leur durée atteint 7 heures au total ; la journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou cette demi-journée ;

– les repos doivent être pris dans le délai maximum de 6 mois suivant le mois au cours duquel le droit est ouvert ; les dates en sont choisies par le salarié à l'intérieur des périodes déterminées par l'employeur et avec un délai de prévenance de 1 semaine ; ces dates peuvent être accolées à une période de congés payés en dehors de la période du 1er juillet au 31 août ; en cas de nécessité de service justifiée et notifiée à l'intéressé, l'employeur et le salarié choisissent une autre date, d'un commun accord.

g) Heures choisies au-delà du contingent annuel

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, accomplir des heures choisies au-delà du contingent annuel visé au paragraphe c. Dans cette éventualité, l'employeur informe le salarié de la date à laquelle le contingent d'heures supplémentaires a été épuisé.

L'accord entre le salarié et l'employeur est écrit. Il précise les modalités de la répartition des heures choisies au cours de la semaine ainsi que la période pendant laquelle ces heures seront effectuées, cette période s'achevant au plus tard le 31 décembre.

Le nombre des heures choisies ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Les heures choisies sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti d'une majoration égale à 30 % du salaire de base, s'ajoutant à ce dernier et correspondant au nombre d'heures accomplies à ce titre au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie. Cette majoration se substitue à celle de 25 % prévue par l'article 1.09 bis d pour les 8 premières heures supplémentaires accomplies au cours de la semaine. Pour les heures suivantes, la majoration est de 50 %.

ARTICLE 1.09 bis
en vigueur étendue

a) Définition

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail. Ces heures sont à la disposition de l'entreprise pour gérer la transition vers la nouvelle organisation du travail rendue nécessaire par la durée légale de 35 heures. Elles doivent également permettre de faire face aux surcroîts d'activité. Les heures d'absences indemnisées, comprises à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire, ne sont pas prises en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.

b) Régime des heures supplémentaires

Les dispositions du présent article relatives au nombre, au paiement et à la conversion en repos des heures supplémentaires s'appliquent sous réserve des dispositions particulières qui concernent :

– les salariés visés à l'article 1.09 (d à g) ;

– les salariés dont le travail est organisé dans le cadre de l'annexe "Annualisation des horaires de travail" ;

– les salariés dont le travail est organisé dans le cadre de l'annexe "Application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques".

Lorsque le paiement des heures supplémentaires est converti en temps de repos équivalent conformément au paragraphe e ci-après, ces "repos de remplacement" se cumulent avec les repos compensateurs légaux éventuellement dus.

c) Contingent annuel

Les entreprises peuvent faire effectuer chaque année 220 heures supplémentaires. Les salariés peuvent toutefois accomplir des heures choisies au-delà du contingent annuel, dans les conditions précisées au paragraphe g ci-après.

d) Paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti d'une majoration s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie. Le taux de cette majoration est égal à 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50 % pour les suivantes.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration peut également être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait dans les conditions prévues par l'article 1.09 (d, e ou f).

e) Conversion en repos de remplacement

Le paiement des heures supplémentaires ainsi que celui des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos de remplacement équivalent dans les conditions ci-après. :

Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, ce repos de remplacement doit faire l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement, qui en précise les modalités.

Dans les entreprises non pourvues de délégués syndicaux, la possibilité d'attribuer un repos de remplacement est subordonnée à l'absence d'opposition du comité social et économique, lorsqu'il en existe.

Dans toutes les entreprises, sans préjudice des alinéas précédents, le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos équivalent est subordonné à un accord entre l'employeur et le salarié concerné. Les heures supplémentaires ainsi compensées par un repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires visé au paragraphe c.

f) Prise des repos

Les repos de remplacement sont pris dans les conditions suivantes :

– l'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée mois par mois, conformément à l'article 1.21 de la présente convention ;

– le droit à la prise des repos compensateurs légaux et aux repos de remplacement est réputé ouvert dès que leur durée atteint 7 heures au total ; la journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou cette demi-journée ;

– les repos doivent être pris dans le délai maximum de 6 mois suivant le mois au cours duquel le droit est ouvert ; les dates en sont choisies par le salarié à l'intérieur des périodes déterminées par l'employeur et avec un délai de prévenance de 1 semaine ; ces dates peuvent être accolées à une période de congés payés en dehors de la période du 1er juillet au 31 août ; en cas de nécessité de service justifiée et notifiée à l'intéressé, l'employeur et le salarié choisissent une autre date, d'un commun accord.

g) Heures choisies au-delà du contingent annuel

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, accomplir des heures choisies au-delà du contingent annuel visé au paragraphe c. Dans cette éventualité, l'employeur informe le salarié de la date à laquelle le contingent d'heures supplémentaires a été épuisé.

L'accord entre le salarié et l'employeur est écrit. Il précise les modalités de la répartition des heures choisies au cours de la semaine ainsi que la période pendant laquelle ces heures seront effectuées, cette période s'achevant au plus tard le 31 décembre.

Le nombre des heures choisies ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Les heures choisies sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti d'une majoration égale à 30 % du salaire de base, s'ajoutant à ce dernier et correspondant au nombre d'heures accomplies à ce titre au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie. Cette majoration se substitue à celle de 25 % prévue par l'article 1.09 bis d pour les 8 premières heures supplémentaires accomplies au cours de la semaine. Pour les heures suivantes, la majoration est de 50 %.

Temps de trajet inhabituel
ARTICLE 1.09 ter
en vigueur étendue

Le présent article concerne les salariés non itinérants dont la rémunération est fonction de l'accomplissement d'un nombre déterminé d'heures de travail. En conséquence, il ne s'applique pas aux bénéficiaires d'un forfait en jours ou d'un forfait sans référence horaire ni aux salariés régis par le chapitre VI, à l'exception des vendeurs affectés à un hall ou un magasin d'exposition visés à l'article 6.03 b. Il ne s'applique pas non plus aux déplacements professionnels qui imposent au salarié de ne pas rentrer à son domicile en fin de journée, sauf pour le trajet d'aller (premier jour du déplacement) et pour le trajet de retour (dernier jour du déplacement). (1)

Le temps de déplacement professionnel susceptible d'ouvrir droit aux contreparties définies ci-après est celui nécessaire au salarié pour se rendre de son domicile à un lieu d'activité professionnelle qui n'est pas le lieu de son établissement habituel ou pour en revenir.

Dans le cas où un déplacement professionnel tel que défini ci-dessus nécessite un départ de son domicile plus tôt qu'habituellement pour commencer l'activité professionnelle, ou un retour à son domicile plus tardif qu'habituellement après avoir achevé celle-ci, une contrepartie est due au salarié pour la durée dépassant le temps normal de trajet. En tout état de cause, la part du temps de déplacement professionnel qui coïncide avec l'horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.

Cette contrepartie doit être proportionnelle à la durée du dépassement. Elle est attribuée sous la forme d'un repos compensateur de 25 % pris dans les conditions visées à l'article 1.09 bis f, ou bien, en cas d'accord entre le salarié et l'employeur, sous la forme d'une indemnité versée avec la rémunération du mois considéré, égale à 25 % du salaire de l'intéressé pour la durée du dépassement.

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 212-4, alinéa 4 (arrêté du 16 juillet 2007, art. 1er).

Réglementation des périodes de travail et de repos
ARTICLE 1.10
Chapitre Ier
REMPLACE

Tout salarié travaillant de nuit aura droit à une indemnité de panier. Est considéré comme travail de nuit tout travail commençant ou finissant entre 22 heures et 6 heures du matin. L'indemnité de panier sera acquise à tout ouvrier ou collaborateur ayant effectué plus de deux heures de travail dans cette période de nuit. Le taux de l'indemnité de panier est fixé à l'annexe " salaires " de la présente convention.

ARTICLE 1.10
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Accès au travail à temps partiel :

Le développement du travail à temps partiel constitue un moyen privilégié pour mieux adapter l'entreprise aux fluctuations d'activité dans une perspective d'amélioration de l'emploi, pour répondre aux aspirations au temps choisi des salariés, et pour assurer une plus grande souplesse dans l'organisation du travail. Il peut permettre en particulier :

- d'aménager les horaires des salariés ;

- de faciliter la fin de carrière des salariés, notamment dans le cadre des préretraites ;

- d'éviter, en cas de difficultés économiques, des suppressions d'emploi par une réduction d'horaire des salariés à temps plein ;

- de répondre aux besoins particuliers correspondant aux emplois intermittents.

Les employeurs s'attacheront à proposer en priorité les postes à temps partiel nouvellement créés ou libérés aux salariés de l'établissement, et à favoriser les passages à temps partiel sur la base du volontariat, notamment dans le cadre des préretraites progressives.

Ils consulteront régulièrement les représentants du personnel sur l'évolution des emplois à temps partiel.

Le passage à temps partiel d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.

Dans le cas où le passage à temps partiel a été décidé pour une durée indéterminée, le salarié bénéficie d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d'occuper, en particulier lorsque le salarié fait état d'une évolution durable de sa situation personnelle ou familiale se traduisant par une diminution importante des ressources du ménage.

Les salariés embauchés à temps partiel peuvent, sauf clause contracutelle contraire justifiée par un motif de non concurrence, occuper un autre emploi du secteur privé ; ils s'engagent dans ce cas à en informer leur employeur et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.

b) Statut des salariés à temps partiel :

Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée de travail est conforme aux dispositions des paragraphes c ou d ci-après. Compte tenu de leur durée de travail, la rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.

Ils bénéficient, sous réserve des modalités particulières prévues par la présente convention, des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein. En particulier, leurs droits aux congés payés sont identiques, le décompte des jours de congé s'effectuant comme indiqué à l'article 1-15 c) de la présente convention. De même, leur ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité y compris pour les salariés à temps partiel annualisé.

Les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder au cours de leur carrière dans l'entreprise aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion que les salariés à temps plein. Au terme de leur carrière, ils bénéficient du capital de fin de carrière dans les conditions indiquées à l'article 2-14 d de la présente convention, sans abattement pour horaire réduit lorsqu'ils ont adhéré à une convention de préretraite progressive.

En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur ne peut retenir la durée du travail réduite des salariés à temps partiel parmi les critères qu'il met en oeuvre pour fixer l'ordre des licenciements.

c) Temps partiel hebdomadaire ou mensuel :

1. Durée et répartition du temps de travail :

Le contrat de travail peut être conclu sur une base hebdomadaire ou mensuelle. La durée contractuelle du travail ne peut excéder 4 / 5 de la durée légale du travail, arrondis au nombre d'heures entier supérieur.

Le contrat de travail doit indiquer la répartition des heures de travail au cours de la semaine et, le cas échéant, la répartition des semaines travaillées au cours du mois.

La journée de travail du salarié à temps partiel doit, dans toute la mesure du possible, être continue lorsqu'elle n'excède pas six heures. En tout état de cause, aucune interruption d'activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à deux heures, une seule interruption est possible quand elle est comprise entre deux heures et quatre heures, et deux interruptions au maximum sont possibles quand la journée de travail est supérieure à quatre heures.

2. Heures complémentaires :

L'horaire contractuel peut être dépassé lorsqu'il est nécessaire d'envisager des accroissements ponctuels d'activité. Le contrat de travail doit alors prévoir expressément la faculté d'effectuer des heures complémentaires, et en fixer le nombre maximum.

Le nombre d'heures complémentaires envisagées ne peut excéder le quart de la durée du travail inscrite sur le contrat, ni porter la durée hebdomadaire effective au niveau de la durée légale.

Des heures complémentaires ne pourront pas être accomplies sans l'accord particulier du salarié :

- dans tous les cas, lorsqu'elles le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail ;

- dans le cas où le contrat de travail prévoit une ou plusieurs interruptions au cours de la journée de travail, de plus de 3 heures au total, lorsque ces heures complémentaires le conduisent à faire commencer la journée de travail plus d'une heure plus tôt qu'habituellement, ou à la prolonger de plus d'une heure.

Lorsque l'accomplissement d'heures complémentaires conduit pendant six mois consécutifs au dépassement systématique de la limite de 4 / 5 de la durée légale du travail, l'employeur doit proposer au salarié un avenant au contrat de travail portant son horaire contractuel au niveau de l'horaire effectif moyen accompli au cours des six mois considérés.

d) Temps partiel annualisé :

1. Durée annuelle du travail :

Le contrat de travail à temps partiel peut, pour les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, être conclu sur une base annuelle.

Le contrat de travail indique dans ce cas la durée annuelle effective du travail, qui ne peut excéder 4 / 5 du volume annuel d'heures correspondant à la durée légale du travail.

Il peut également prévoir la possibilité d'effectuer des heures complémentaires, dans la limite du quart de la durée annuelle prévue par le contrat de travail et sans que la durée effective totale, heures complémentaires comprises, puisse atteindre le volume annuel d'heures correspondant à la durée légale du travail.

2. Périodes de travail et répartition des horaires :

Le contrat de travail doit également mentionner les périodes travaillées et non travaillées au cours de l'année :

- Lorsque la nature de l'activité permet de définir avec précision ces périodes, le contrat indique la répartition des horaires de travail au cours de chacune des périodes ainsi définies ; les modifications éventuelles de la répartition entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doivent être notifiées à l'intéressé dans un délai minimal de trois jours ouvrés. L'horaire ainsi déterminé peut, au cours de certaines périodes de l'année, être supérieur aux limites du temps partiel hebdomadaire, voire être identique à celui des salariés à temps plein : pour autant, l'intéressé conserve le statut de salarié à temps partiel dès lors que, pour l'année entière, la durée effective du travail n'aura pas dépassé les limites indiquées au point 1 du présent paragraphe ;

- Lorsque la nature de l'activité ne permet pas de fixer précisément à l'avance les périodes de travail, le contrat de travail doit fixer les périodes de l'année à l'intérieur desquelles l'employeur pourra solliciter le salarié avec un délai de prévenance d'au moins 7 jours : celui-ci pourra refuser une demande de travail ou la répartition des horaires proposée, dans les conditions et limites fixées par la législation en vigueur.

La journée de travail du salarié à temps partiel annualisé doit, dans toute la mesure du possible, être continue lorsqu'elle n'excède pas 6 heures. En tout état de cause, aucune interruption d'activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à 2 heures, une seule interruption est possible quand elle est comprise entre 2 heures et 4 heures, et deux interruptions au maximum sont possibles quand la journée de travail est supérieure à 4 heures.

3. Rémunération :

Le salarié occupé à temps partiel annualisé bénéficie, tous les mois, d'un salaire de base égal à 1/12 de la rémunération correspondant à sa durée annuelle du travail. S'y ajoutent d'une part, la rémunération des heures complémentaires ayant pu être accomplies au cours du mois et, d'autre part, les majorations pour heures supplémentaires dans le cas où l'horaire hebdomadaire légal a été dépassé au cours du mois.

En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé. En cas d'absence non indemnisée, le salaire afférent à chaque heure d'absence est retenu sur le salaire mensuel lissé ou, le cas échéant, sur les salaires mensuels lissés qui suivent la période d'absence.

En cas de rupture du contrat de travail, il est procédé à une comparaison entre le nombre d'heures payées et le nombre d'heures effectivement travaillées depuis la dernière date anniversaire de l'embauchage ou, selon le cas, depuis la date de l'embauchage. La différence éventuellement constatée donne lieu à une régularisation sur le dernier salaire mensuel versé, dont on retranche ou auquel on ajoute, selon le cas, le salaire correspondant aux heures manquantes ou, à l'inverse, accomplies en plus par rapport à la durée moyenne sur la base de laquelle le salarié a été rémunéré.

Le contrat de travail à temps partiel annualisé peut toutefois prévoir, à condition de l'indiquer explicitement, que la rémunération correspondra aux heures effectivement travaillées chaque mois. Dans ce cas, les dispositions ci-dessus relatives au lissage du salaire ne s'appliquent pas.
ARTICLE 1.10
Chapitre Ier
REMPLACE


Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Les journées de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure sauf accord du salarié.
b) Repos hebdomadaire

Principes :

Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum, incluant le dimanche.

La demi-journée ou la journée de repos dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche est accolée au dimanche sauf accord contraire entre l'employeur et chaque salarié concerné.

Dérogations permanentes :

Dans les établissements visés au 2e alinéa de l'article 1.09 e, qui sont admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux visés à ce titre doivent bénéficier, chaque semaine, d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives.

La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte à la fois de la situation et des souhaits des salariés concernés, et des impératifs du service continu à la clientèle. Ces modalités, qui donnent lieu à consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, sont fixées par le contrat de travail.

La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées.

Limitation des dérogations temporaires ou exceptionnelles :

Ces dérogations ne peuvent être sollicitées ou utilisées qu'en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche.

L'employeur bénéficiaire de l'autorisation administrative individuelle ou collective requise fera appel au volontariat du personnel strictement nécessaire.

Les conditions du recours au personnel directement affecté à la vente de véhicules sont fixées par l'article 6.07 de la présente convention.

Garanties applicables en cas de dérogation temporaire ou exceptionnelle :

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation accordée par arrêté préfectoral pour une période limitée ouvrira droit, outre le repos prévu par l'arrêté en contrepartie, à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base.

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d'une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base.

La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.

Les majorations visées ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis. Elle peuvent être affectées au compte épargne-temps du salarié.
c) Jours fériés

1er Mai :

Le 1er Mai est jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er Mai ne peuvent pas être récupérées.

Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Autres jours fériés :

- 1er janvier ;

- lundi de Pâques ;

- 8 Mai ;

- Ascension ;

- lundi de Pentecôte ;

- 14 Juillet ;

- 15 août ;

- 1er novembre ;

- 11 Novembre ;

- 25 décembre.

Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent pas donner lieu à récupération, ni entraîner une réduction de la rémunération habituellement versée.

Jours fériés exceptionnellement travaillés :

Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100 % du salaire brut de base. Si les nécessités du service le permettent, cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d'un commun accord entre les parties. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis. Elle peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

Jours fériés habituellement travaillés :

Lorsqu'un, plusieurs ou la totalité des jours fériés autres que le 1er Mai sont habituellement travaillés, ce travail n'ouvre pas droit à majoration de salaire ni repos compensateur.

Dans le cas des établissements qui sont admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, l'organisation du travail du personnel concerné est caractérisée par une alternance des périodes de travail et de repos selon un rythme particulier, indépendant des jours de la semaine.

Lorsque le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance est inférieur à celui dont bénéficient les salariés de l'établissement qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à un jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les quatre semaines civiles suivantes. Ce jour de repos peut être affecté au compte épargne-temps.
d) Travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué dans la période de 22 heures à 6 heures du matin.

Le travail habituel de nuit est celui qui est effectué lorsque le contrat de travail prévoit que tout ou partie du temps de travail s'effectue dans cette période ; la rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées. Lorsque l'horaire contractuel comprend au moins 3 heures de travail de nuit, la durée du travail ne peut excéder, en moyenne annuelle, 7 heures par période de 24 heures.

Le travail exceptionnel de nuit est celui qui est effectué alors que le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de cette période ; chaque heure de travail exceptionnel de nuit ouvre droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base, qui s'ajoute le cas échéant à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis. Cette majoration peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par la commission paritaire nationale, est due à tout salarié accomplissant, à titre habituel ou exceptionnel, au moins 2 heures de travail de nuit. Cette indemnité peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.
e) Conditions d'emploi particulières

Le présent paragraphe institue des dispositions spécifiques en matière d'organisation du travail, qui s'appliquent à certaines catégories de salariés placés dans les conditions d'emploi particulières ; les règles de portée générale concernant les périodes de travail et de repos, prévues par le présent article, demeurent applicables à ces catégories de salariés dès lors que le présent paragraphe n'y déroge pas expressément.
1. Permanence de service

Le service à la clientèle en dehors des heures d'ouverture, notamment dans les activités de dépannage de véhicules, peut nécessiter la mise en place de permanences tenues par des salariés. Le contrat de travail peut donc comporter une clause d'astreinte.

L'astreinte est définie comme toute période, en dehors des horaires de travail, au cours de laquelle le salarié est prêt à répondre immédiatement à une demande d'intervention de l'employeur ou de la clientèle de l'entreprise.

Les modalités des astreintes, quelles qu'elles soient (permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d'appels...) et leur mode de rémunération doivent être indiqués dans le contrat de travail, de même que les conditions de repos journalier et hebdomadaire.

Un calendrier indicatif des astreintes doit être communiqué aux salariés concernés un mois à l'avance et, sauf circonstance exceptionnelle, être confirmé à chacun une semaine à l'avance.

Pour le calcul de la durée du travail, est prise en compte la durée des interventions effectuées pendant les astreintes, y compris les temps de trajet correspondants, à la différence des temps d'astreinte proprement dite.

Tout temps d'intervention pendant une période d'astreinte est rémunéré sur la base de sa durée réelle, et supporte le cas échéant les majorations pour heures supplémentaires.

Les salariés dont le contrat de travail prévoit une clause d'astreinte doivent être assurés de bénéficier, entre chaque journée de travail, d'un repos au moins égal à 11 heures consécutives en moyenne mensuelle. Ainsi le fractionnement du repos quotidien pouvant résulter d'interventions au cours d'une période d'astreinte sera compensé, si nécessaire en allongeant la durée des plages de repos ultérieures, de telle sorte que la moyenne de 11 heures consécutives soit respectée chaque mois.
2. Convoyage de véhicules

Les salariés embauchés exclusivement pour assurer le convoyage de véhicules travaillent dans le cadre de missions ponctuelles dont le nombre, la durée et la fréquence sont aléatoires. En raison de la nature de l'activité de convoyage et du caractère par nature temporaire des emplois considérés, il est d'usage constant de pourvoir ces derniers par contrats à durée déterminée, conformément à l'article L. 122-1-1 du code du travail.

Ces convoyeurs bénéficient, au terme de leur contrat à durée déterminée, d'une indemnité de fin de contrat égale à 6 % des rémunérations brutes afférents à ce contrat sauf en cas de rupture anticipée à leur initiative, de poursuite ou de reprise des relations contractuelles pour une durée indéterminée, de faute grave ou de force majeure.

Dans le cadre d'une limitation des situations précaires, ces salariés, lorsqu'ils ont été amenés à accomplir un nombre significatif de missions de convoyage, doivent pouvoir bénéficier d'une stabilité de leur emploi. A cet effet, l'employeur est tenu de proposer la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, prioritairement sous forme de temps partiel annualisé, lorsque l'engagement du convoyeur pour une nouvelle mission a pour effet de porter à plus de 800 heures la durée du travail accomplie dans l'année civile en cours. Lorsque le convoyeur décline cette offre, son refus d'accomplir cette nouvelle mission dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée doit être mentionné dans le contrat à durée déterminée conclu pour l'exécution de cette mission, ou dans un document annexé.
3. Gardiennage à temps plein

Le personnel de gardiennage de jour ou de nuit assurant exclusivement et à temps plein des tâches de surveillance et garde de locaux, ouverture et fermeture de portes ou de barrières, déplacement de véhicules, permanence au téléphone, et, seulement entre 22 heures et 6 heures, délivrance de tickets de stationnement et réception des encaissements, sont soumis à un régime d'équivalence.

Ces personnels sont rémunérés sur la base de 39 heures pour 48 heures effectuées et, en conséquence, les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs légaux ne s'appliquent qu'au-delà de 48 heures hebdomadaires.
ARTICLE 1.10
Chapitre Ier
REMPLACE


Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Les journées de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure sauf accord du salarié.
b) Repos hebdomadaire

Principes :

Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum, incluant le dimanche.

La demi-journée ou la journée de repos dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche est accolée au dimanche sauf accord contraire entre l'employeur et chaque salarié concerné.

Dérogations permanentes :

Dans les établissements visés au 2e alinéa de l'article 1.09 e, qui sont admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux visés à ce titre doivent bénéficier, chaque semaine, d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives.

La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte à la fois de la situation et des souhaits des salariés concernés, et des impératifs du service continu à la clientèle. Ces modalités, qui donnent lieu à consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, sont fixées par le contrat de travail.

La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées.

Limitation des dérogations temporaires ou exceptionnelles :

Ces dérogations ne peuvent être sollicitées ou utilisées qu'en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche.

L'employeur bénéficiaire de l'autorisation administrative individuelle ou collective requise fera appel au volontariat du personnel strictement nécessaire.

Les vendeurs de véhicules ne pourront pas être à la disposition de l'employeur plus de 5 dimanches par année civile.

Garanties applicables en cas de dérogation temporaire ou exceptionnelle :

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation accordée par arrêté préfectoral pour une période limitée ouvrira droit, outre le repos prévu par l'arrêté en contrepartie, à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base ou bien, lorsqu'il s'agit d'un vendeur de véhicules itinérant, d'une indemnité calculée comme indiqué à l'article 6.05, s'ajoutant à la rémunération du mois considéré.

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d'une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration ou à une indemnité calculée comme indiqué à l'alinéa précédent.

La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.

Les majorations visées ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis. Elle peuvent être affectées au compte épargne-temps du salarié.
c) Jours fériés

1er Mai :

Le 1er Mai est jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er Mai ne peuvent pas être récupérées.

Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Autres jours fériés :

- 1er janvier ;

- lundi de Pâques ;

- 8 Mai ;

- Ascension ;

- lundi de Pentecôte ;

- 14 Juillet ;

- 15 août ;

- 1er novembre ;

- 11 Novembre ;

- 25 décembre.

Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent pas donner lieu à récupération, ni entraîner une réduction de la rémunération habituellement versée.

Jours fériés exceptionnellement travaillés :

Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100 % du salaire brut de base. Si les nécessités du service le permettent, cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d'un commun accord entre les parties. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis. Elle peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

Jours fériés habituellement travaillés :

Lorsqu'un, plusieurs ou la totalité des jours fériés autres que le 1er Mai sont habituellement travaillés, ce travail n'ouvre pas droit à majoration de salaire ni repos compensateur.

Dans le cas des établissements qui sont admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, l'organisation du travail du personnel concerné est caractérisée par une alternance des périodes de travail et de repos selon un rythme particulier, indépendant des jours de la semaine.

Lorsque le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance est inférieur à celui dont bénéficient les salariés de l'établissement qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à un jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les quatre semaines civiles suivantes. Ce jour de repos peut être affecté au compte épargne-temps.
d) Travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué dans la période de 22 heures à 6 heures du matin.

Le travail habituel de nuit est celui qui est effectué lorsque le contrat de travail prévoit que tout ou partie du temps de travail s'effectue dans cette période ; la rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées. Lorsque l'horaire contractuel comprend au moins 3 heures de travail de nuit, la durée du travail ne peut excéder, en moyenne annuelle, 7 heures par période de 24 heures.

Le travail exceptionnel de nuit est celui qui est effectué alors que le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de cette période ; chaque heure de travail exceptionnel de nuit ouvre droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base, qui s'ajoute le cas échéant à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis. Cette majoration peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par la commission paritaire nationale, est due à tout salarié accomplissant, à titre habituel ou exceptionnel, au moins 2 heures de travail de nuit. Cette indemnité peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.
e) Conditions d'emploi particulières

Le présent paragraphe institue des dispositions spécifiques en matière d'organisation du travail, qui s'appliquent à certaines catégories de salariés placés dans les conditions d'emploi particulières ; les règles de portée générale concernant les périodes de travail et de repos, prévues par le présent article, demeurent applicables à ces catégories de salariés dès lors que le présent paragraphe n'y déroge pas expressément.
1. - Permanences de service :

Le service à la clientèle en dehors des heures d'ouverture, notamment dans les activités de dépannage de véhicules, peut nécessiter la mise en place d'une organisation permettant d'offrir ce service à tout instant. Le contrat de travail peut donc comporter une clause d'astreinte.

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité (1) afin d'être en mesure d'interveni pour effectuer un travail au service de l'entreprise.

Pour le calcul de la durée du travail et des éventuelles heures supplémentaires, sont du temps de travail effectif :

- la durée des déplacements effectués dans le cadre des missions exécutées par le salarié ;

- la durée des trajets à partir du domicile du salarié sous astreinte pour se rendre directement sur les lieux d'intervention, ou pour y retourner après une intervention, par dérogation à l'article 1.09 a ;

- la durée des interventions sur site.

Les périodes d'astreinte proprement dite ne sont pas du temps de travail effectif.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance. Le salarié est tenu de justifier de la nature, du moment et de la durée des interventions effectuées au cours d'une période d'astreinte, selon les modalités pratiques que l'employeur lui aura préalablement communiquées par écrit.

En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Les salariés dont le contrat de travail prévoit une clause d'astreinte doivent être normalement assurés de bénéficier, entre chaque période quotidienne de travail, d'un repos au moins égal à 11 heures consécutives. Une compensation en repos devra être donnée d'un commun accord chaque fois que l'interruption entre deux périodes quotidiennes de travail aura été au moins égale à 11 heures, mais non consécutives ; cette compensation devra être plus importante lorsque l'interruption quotidienne sera demeurée au total inférieure à 11 heures.

Les périodes d'astreinte doivent faire l'objet d'une compensation financière, indépendamment du fait qu'elles donnent lieu ou non à des interventions. Cette compensation peut prendre la forme d'une prime mensuelle fixe, ou bien d'une prime calculée en fonction du nombre, du moment et de la durée des astreintes effectivement tenues.

La rémunération spécifique des astreintes, leurs modalités (permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d'appel...), les conditions de repos journalier et hebdomadaire, et les compensations en repos visées ci-avant doivent être indiquées dans le contrat de travail.
2. Convoyage de véhicules

Les salariés embauchés exclusivement pour assurer le convoyage de véhicules travaillent dans le cadre de missions ponctuelles dont le nombre, la durée et la fréquence sont aléatoires. En raison de la nature de l'activité de convoyage et du caractère par nature temporaire des emplois considérés, il est d'usage constant de pourvoir ces derniers par contrats à durée déterminée, conformément à l'article L. 122-1-1 du code du travail.

Ces convoyeurs bénéficient, au terme de leur contrat à durée déterminée, d'une indemnité de fin de contrat égale à 6 % des rémunérations brutes afférents à ce contrat sauf en cas de rupture anticipée à leur initiative, de poursuite ou de reprise des relations contractuelles pour une durée indéterminée, de faute grave ou de force majeure.

Dans le cadre d'une limitation des situations précaires, ces salariés, lorsqu'ils ont été amenés à accomplir un nombre significatif de missions de convoyage, doivent pouvoir bénéficier d'une stabilité de leur emploi. A cet effet, l'employeur est tenu de proposer la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, prioritairement sous forme de temps partiel annualisé, lorsque l'engagement du convoyeur pour une nouvelle mission a pour effet de porter à plus de 800 heures la durée du travail accomplie dans l'année civile en cours. Lorsque le convoyeur décline cette offre, son refus d'accomplir cette nouvelle mission dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée doit être mentionné dans le contrat à durée déterminée conclu pour l'exécution de cette mission, ou dans un document annexé.
3. Gardiennage à temps plein

Le personnel de gardiennage de jour ou de nuit assurant exclusivement et à temps plein des tâches de surveillance et garde de locaux, ouverture et fermeture de portes ou de barrières, déplacement de véhicules, permanence au téléphone, et, seulement entre 22 heures et 6 heures, délivrance de tickets de stationnement et réception des encaissements, sont soumis à un régime d'équivalence.

Ces personnels sont rémunérés sur la base de 39 heures pour 48 heures effectuées et, en conséquence, les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs légaux ne s'appliquent qu'au-delà de 48 heures hebdomadaires.
NOTA : (1) termes exclus de l'extension par arrêté du 11 juillet 2000.
ARTICLE 1.10
Chapitre Ier
ABROGE

Tout salarié travaillant de nuit aura droit à une indemnité de panier. Est considéré comme travail de nuit tout travail commençant ou finissant entre 22 heures et 6 heures du matin. L'indemnité de panier sera acquise à tout salarié ayant effectué plus de deux heures de travail dans cette période de nuit. Le taux de l'indemnité de panier est fixé par la Commission paritaire nationale.

ARTICLE 1.10
Chapitre Ier
MODIFIE


Le développement du travail à temps partiel constitue un moyen privilégié pour mieux adapter l'entreprise aux fluctuations d'activité dans une perspective d'amélioration de l'emploi, pour répondre aux aspirations au temps choisi des salariés, et pour assurer une plus grande souplesse dans l'organisation du travail. Il peut permettre en particulier :

- d'aménager les horaires des salariés ;

- de faciliter la fin de carrière des salariés, notamment dans le cadre des préretraites ;

- d'éviter, en cas de difficultés économiques, des suppressions d'emploi par une réduction d'horaire des salariés à temps plein ;

- de répondre aux besoins particuliers correspondant aux emplois intermittents.

Les employeurs s'attacheront à proposer en priorité les postes à temps partiel nouvellement créés ou libérés aux salariés de l'établissement, et à favoriser les passages à temps partiel sur la base du volontariat, notamment dans le cadre des préretraites progressives.

Ils consulteront régulièrement les représentants du personnel sur l'évolution des emplois à temps partiel.

Le passage à temps partiel d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.

Dans le cas où le passage à temps partiel a été décidé pour une durée indéterminée, le salarié bénéficie d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d'occuper, en particulier lorsque le salarié fait état d'une évolution durable de sa situation personnelle ou familiale se traduisant par une dimunition importante des ressources du ménage.

Les salariés embauchés à temps partiel peuvent, sauf clause contractuelle contraire justifiée par un motif de non-concurrence, occuper un autre emploi du secteur privé ; ils s'engagent dans ce cas à en informer leur employeur et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.

b) Statut des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée de travail est conforme aux dispositions des paragraphes c ou d ci-après. Compte tenu de leur durée de travail, la rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.

Ils bénéficient, sous réserve des modalités particulières prévues par la présente convention, des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein. En particulier, leurs droits aux congés payés sont identiques, le décompte des jours de congé s'effectuant comme indiqué à l'article 1-15 (c) de la présente convention. De même, leur ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité y compris pour les salariés à temps partiel annualisé.

Les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder, au cours de leur carrière dans l'entreprise, aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion que les salariés à temps plein. Au terme de leur carrière, ils bénéficient du capital de fin de carrière dans les conditions indiquées à l'article 2-14 (d) de la présente convention, sans abattement pour horaire réduit lorsqu'ils ont adhéré à une convention de préretraite progressive.

En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur ne peut retenir la durée du travail réduite des salariés à temps partiel parmi les critères qu'il met en oeuvre pour fixer l'ordre des licenciements.

c) Temps partiel hebdomadaire ou mensuel
1. Durée et répartition du temps de travail.

Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu sur une base hebdomadaire ou mensuelle :

- lorsqu'il est conclu sur une base hebdomadaire, la durée du travail ne peut excéder trente-deux heures ;

- lorsqu'il est conclu sur une base mensuelle, la durée du travail ne peut excéder cent trente-six heures.

Le contrat de travail doit indiquer la répartition des heures de travail au cours de la semaine et, le cas échéant, la répartition des semaines travaillées au cours du mois.

La journée de travail du salarié à temps partiel peut être continue lorsqu'elle n'excède pas six heures ; en tout état de cause, le nombre des interruptions d'activité qui peuvent être prévues est limité à deux. En cas de fractionnement de cette journée, chacune des périodes de travail doit être au moins égale à une heure.
2. Heures complémentaires.

L'horaire contractuel peut être dépassé lorsqu'il est nécessaire d'envisager des accroissements ponctuels d'activité. Le contrat de travail doit alors prévoir expressément la faculté d'effectuer des heures complémentaires, et en fixer le nombre maximum.

Le nombre d'heures complémentaires envisagées ne peut excéder le quart de la durée du travail inscrite sur le contrat, ni porter la durée hebdomadaire effective à trente-neuf heures.

En outre, lorsque le contrat est conclu sur une base mensuelle, la durée mensuelle effective ne peut excéder cent soixante-cinq heures.

Des heures complémentaires ne pourront pas être accomplies sans l'accord particulier du salarié :

- dans tous les cas, lorsqu'elles le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail ;

- dans le cas où le contrat de travail prévoit une ou plusieurs interruptions au cours de la journée de travail, de plus de trois heures au total, lorsque ces heures complémentaires le conduisent à faire commencer la journée de travail plus d'une heure plus tôt qu'habituellement, ou à la prolonger de plus d'une heure.

Lorsque l'accomplissement d'heures complémentaires conduit pendant six mois consécutifs au dépassement systématique de trente-deux heures pour les contrats conclus sur une base hebdomadaire, ou de cent trente-six heures pour ceux conclus sur une base mensuelle, l'employeur doit proposer au salarié un avenant au contrat de travail portant son horaire contractuel au niveau de l'horaire effectif moyen accompli au cours des six mois considérés.

d) Temps partiel annualisé
1. Durée annuelle du travail.

Le contrat de travail à temps partiel peut, pour les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, être conclu sur une base annuelle.

Le contrat de travail indique dans ce cas la durée annuelle effective du travail, qui ne peut excéder 1 410 heures compte tenu du décompte de cinq semaines de congés payés ainsi que des repos hebdomadaires et des jours fériés.

Il peut également prévoir la possibilité d'effectuer des heures complémentaires, dans la limite du quart de la durée annuelle prévue par le contrat de travail et sans que la durée effective totale, heures complémentaires comprises, puisse atteindre 1 762 heures.
2. Périodes de travail et répartition des horaires.

Le contrat de travail doit également mentionner les périodes travaillées et non travaillées au cours de l'année :

- lorsque la nature de l'activité permet de définir avec précision ces périodes, le contrat indique la répartition des horaires de travail au cours de chacune des périodes ainsi définies ; les modifications éventuelles de la répartition entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doivent être notifiées à l'intéressé dans un délai minimal de trois jours ouvrés. L'horaire ainsi déterminé peut, au cours de certaines périodes de l'année, être supérieur aux limites du temps partiel hebdomadaire, voire être identique à celui des salariés à temps plein : pour autant, l'intéressé conserve le statut de salarié à temps partiel dès lors que, pour l'année entière, la durée effective du travail n'aura pas dépassé les limites de 1 410 heures et 1 762 heures indiquées ci-dessus ;

- lorsque la nature de l'activité ne permet pas de fixer précisément à l'avance les périodes de travail, le contrat de travail doit fixer les périodes de l'année à l'intérieur desquelles l'employeur pourra solliciter le salarié avec un délai de prévenance d'au moins sept jours ; celui-ci pourra refuser une demande de travail ou la répartition des horaires proposée, dans les conditions et limites fixées par la législation en vigueur.
3. Rémunération.

Le salarié occupé à temps partiel annualisé bénéficie, tous les mois, d'un salaire de base égal à 1/12 de la rémunération correspondant à sa durée annuelle du travail (lissage de la rémunération). S'y ajoutent, d'une part, la rémunération des heures complémentaires ayant pu être accomplies au cours du mois et, d'autre part, les majorations pour heures supplémentaires dans le cas où l'horaire hebdomadaire légal a été dépassé au cours du mois.

En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé. En cas d'absence non indemnisée, le salaire afférent à chaque heure d'absence est retenu sur le salaire mensuel lissé ou, le cas échéant, sur les salaires mensuels lissés qui suivent la période d'absence.

En cas de rupture du contrat de travail, il est procédé à une comparaison entre le nombre d'heures payées et le nombre d'heures effectivement travaillées depuis la dernière date anniversaire de l'embauchage ou, selon le cas, depuis la date de l'embauchage. La différence éventuellement constatée donne lieu à une régularisation sur le dernier salaire mensuel versé, dont on retranche ou auquel on ajoute, selon le cas, le salaire correspondant aux heures manquantes ou, à l'inverse, accomplies en plus par rapport à la durée moyenne sur la base de laquelle le salarié a été rémunéré.
ARTICLE 1.10
Chapitre Ier
REMPLACE


Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Les journées de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure sauf accord du salarié.
b) Repos hebdomadaire

Principes :

Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum, incluant le dimanche.

La demi-journée ou la journée de repos dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche est accolée au dimanche sauf accord contraire entre l'employeur et chaque salarié concerné.

Dérogations permanentes :

Dans les établissements visés au 2e alinéa de l'article 1.09 e, qui sont admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux visés à ce titre doivent bénéficier, chaque semaine, d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives.

La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte à la fois de la situation et des souhaits des salariés concernés, et des impératifs du service continu à la clientèle. Ces modalités, qui donnent lieu à consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, sont fixées par le contrat de travail.

La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées.

Limitation des dérogations temporaires ou exceptionnelles :

Ces dérogations ne peuvent être sollicitées ou utilisées qu'en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche.

L'employeur bénéficiaire de l'autorisation administrative individuelle ou collective requise fera appel au volontariat du personnel strictement nécessaire.

Les vendeurs de véhicules ne pourront pas être à la disposition de l'employeur plus de 5 dimanches par année civile.

Garanties applicables en cas de dérogation temporaire ou exceptionnelle :

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation accordée par arrêté préfectoral pour une période limitée ouvrira droit, outre le repos prévu par l'arrêté en contrepartie, à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base ou bien, lorsqu'il s'agit d'un vendeur de véhicules itinérant, d'une indemnité calculée comme indiqué à l'article 1.16, s'ajoutant à la rémunération du mois considéré.

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d'une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration ou à une indemnité calculée comme indiqué à l'alinéa précédent.

La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.

Les majorations visées ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis. Elle peuvent être affectées au compte épargne-temps du salarié.
c) Jours fériés

1er Mai :

Le 1er Mai est jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er Mai ne peuvent pas être récupérées.

Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Autres jours fériés :

- 1er janvier ;

- lundi de Pâques ;

- 8 Mai ;

- Ascension ;

- lundi de Pentecôte ;

- 14 Juillet ;

- 15 août ;

- 1er novembre ;

- 11 Novembre ;

- 25 décembre.

Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent pas donner lieu à récupération, ni entraîner une réduction de la rémunération habituellement versée.

Jours fériés exceptionnellement travaillés :

Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100 % du salaire brut de base. Si les nécessités du service le permettent, cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d'un commun accord entre les parties. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis. Elle peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

Jours fériés habituellement travaillés :

Lorsqu'un, plusieurs ou la totalité des jours fériés autres que le 1er Mai sont habituellement travaillés, ce travail n'ouvre pas droit à majoration de salaire ni repos compensateur.

Dans le cas des établissements qui sont admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, l'organisation du travail du personnel concerné est caractérisée par une alternance des périodes de travail et de repos selon un rythme particulier, indépendant des jours de la semaine.

Lorsque le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance est inférieur à celui dont bénéficient les salariés de l'établissement qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à un jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les quatre semaines civiles suivantes. Ce jour de repos peut être affecté au compte épargne-temps.
d) Travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué dans la période de 22 heures à 6 heures du matin.

Le travail habituel de nuit est celui qui est effectué lorsque le contrat de travail prévoit que tout ou partie du temps de travail s'effectue dans cette période ; la rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées. Lorsque l'horaire contractuel comprend au moins 3 heures de travail de nuit, la durée du travail ne peut excéder, en moyenne annuelle, 7 heures par période de 24 heures.

Le travail exceptionnel de nuit est celui qui est effectué alors que le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de cette période ; chaque heure de travail exceptionnel de nuit ouvre droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base, qui s'ajoute le cas échéant à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis. Cette majoration peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par la commission paritaire nationale, est due à tout salarié accomplissant, à titre habituel ou exceptionnel, au moins 2 heures de travail de nuit. Cette indemnité peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.
e) Conditions d'emploi particulières

Le présent paragraphe institue des dispositions spécifiques en matière d'organisation du travail, qui s'appliquent à certaines catégories de salariés placés dans les conditions d'emploi particulières ; les règles de portée générale concernant les périodes de travail et de repos, prévues par le présent article, demeurent applicables à ces catégories de salariés dès lors que le présent paragraphe n'y déroge pas expressément.
1. - Permanences de service :

Le service à la clientèle en dehors des heures d'ouverture, notamment dans les activités de dépannage de véhicules, peut nécessiter la mise en place d'une organisation permettant d'offrir ce service à tout instant. Le contrat de travail peut donc comporter une clause d'astreinte.

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité (1) afin d'être en mesure d'interveni pour effectuer un travail au service de l'entreprise.

Pour le calcul de la durée du travail et des éventuelles heures supplémentaires, sont du temps de travail effectif :

- la durée des déplacements effectués dans le cadre des missions exécutées par le salarié ;

- la durée des trajets à partir du domicile du salarié sous astreinte pour se rendre directement sur les lieux d'intervention, ou pour y retourner après une intervention, par dérogation à l'article 1.09 a ;

- la durée des interventions sur site.

Les périodes d'astreinte proprement dite ne sont pas du temps de travail effectif.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance. Le salarié est tenu de justifier de la nature, du moment et de la durée des interventions effectuées au cours d'une période d'astreinte, selon les modalités pratiques que l'employeur lui aura préalablement communiquées par écrit.

En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Les salariés dont le contrat de travail prévoit une clause d'astreinte doivent être normalement assurés de bénéficier, entre chaque période quotidienne de travail, d'un repos au moins égal à 11 heures consécutives. Une compensation en repos devra être donnée d'un commun accord chaque fois que l'interruption entre deux périodes quotidiennes de travail aura été au moins égale à 11 heures, mais non consécutives ; cette compensation devra être plus importante lorsque l'interruption quotidienne sera demeurée au total inférieure à 11 heures.

Les périodes d'astreinte doivent faire l'objet d'une compensation financière, indépendamment du fait qu'elles donnent lieu ou non à des interventions. Cette compensation peut prendre la forme d'une prime mensuelle fixe, ou bien d'une prime calculée en fonction du nombre, du moment et de la durée des astreintes effectivement tenues.

La rémunération spécifique des astreintes, leurs modalités (permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d'appel...), les conditions de repos journalier et hebdomadaire, et les compensations en repos visées ci-avant doivent être indiquées dans le contrat de travail.
2. Convoyage de véhicules

Les salariés embauchés exclusivement pour assurer le convoyage de véhicules travaillent dans le cadre de missions ponctuelles dont le nombre, la durée et la fréquence sont aléatoires. En raison de la nature de l'activité de convoyage et du caractère par nature temporaire des emplois considérés, il est d'usage constant de pourvoir ces derniers par contrats à durée déterminée, conformément à l'article L. 122-1-1 du code du travail.

Ces convoyeurs bénéficient, au terme de leur contrat à durée déterminée, d'une indemnité de fin de contrat égale à 6 % des rémunérations brutes afférents à ce contrat sauf en cas de rupture anticipée à leur initiative, de poursuite ou de reprise des relations contractuelles pour une durée indéterminée, de faute grave ou de force majeure.

Dans le cadre d'une limitation des situations précaires, ces salariés, lorsqu'ils ont été amenés à accomplir un nombre significatif de missions de convoyage, doivent pouvoir bénéficier d'une stabilité de leur emploi. A cet effet, l'employeur est tenu de proposer la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, prioritairement sous forme de temps partiel annualisé, lorsque l'engagement du convoyeur pour une nouvelle mission a pour effet de porter à plus de 800 heures la durée du travail accomplie dans l'année civile en cours. Lorsque le convoyeur décline cette offre, son refus d'accomplir cette nouvelle mission dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée doit être mentionné dans le contrat à durée déterminée conclu pour l'exécution de cette mission, ou dans un document annexé.
3. Gardiennage à temps plein

Le personnel de gardiennage de jour ou de nuit assurant exclusivement et à temps plein des tâches de surveillance et garde de locaux, ouverture et fermeture de portes ou de barrières, déplacement de véhicules, permanence au téléphone, et, seulement entre 22 heures et 6 heures, délivrance de tickets de stationnement et réception des encaissements, sont soumis à un régime d'équivalence.

Ces personnels sont rémunérés sur la base de 39 heures pour 48 heures effectuées et, en conséquence, les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs légaux ne s'appliquent qu'au-delà de 48 heures hebdomadaires.
NOTA : (1) termes exclus de l'extension par arrêté du 11 juillet 2000.
ARTICLE 1.10
REMPLACE

a) Repos journalier

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Les journées de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure sauf accord du salarié.

b) Repos hebdomadaire

Principes :

Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum, incluant le dimanche.

La demi-journée ou la journée de repos dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche est accolée au dimanche sauf accord contraire entre l'employeur et chaque salarié concerné.

Dérogations permanentes :

Dans les établissements visés au 2e alinéa de l'article 1.09 e, qui sont admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux visés à ce titre doivent bénéficier, chaque semaine, d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives.

La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte à la fois de la situation et des souhaits des salariés concernés, et des impératifs du service continu à la clientèle. Ces modalités, qui donnent lieu à consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, sont fixées par le contrat de travail.

La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées.

Limitation des dérogations temporaires ou exceptionnelles :

Ces dérogations ne peuvent être sollicitées ou utilisées qu'en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche.

L'employeur bénéficiaire de l'autorisation administrative individuelle ou collective requise fera appel au volontariat du personnel strictement nécessaire.

Les vendeurs de véhicules ne pourront pas être à la disposition de l'employeur plus de 5 dimanches par année civile.

Garanties applicables en cas de dérogation temporaire ou exceptionnelle :

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation accordée par arrêté préfectoral pour une période limitée ouvrira droit, outre le repos prévu par l'arrêté en contrepartie, à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base ou bien, lorsqu'il s'agit d'un vendeur de véhicules itinérant, d'une indemnité calculée comme indiqué à l'article 1.16, s'ajoutant à la rémunération du mois considéré.

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d'une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration ou à une indemnité calculée comme indiqué à l'alinéa précédent.

La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.

Les majorations visées ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis. Elle peuvent être affectées au compte épargne-temps du salarié.

c) Jours fériés

1er Mai :

Le 1er Mai est jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er Mai ne peuvent pas être récupérées.

Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Autres jours fériés :

-1er janvier ;

-lundi de Pâques ;

-8 Mai ;

-Ascension ;

-lundi de Pentecôte ;

-14 Juillet ;

-15 août ;

-1er novembre ;

-11 Novembre ;

-25 décembre.

Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent pas donner lieu à récupération, ni entraîner une réduction de la rémunération habituellement versée.

Jours fériés exceptionnellement travaillés :

Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100 % du salaire brut de base. Si les nécessités du service le permettent, cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d'un commun accord entre les parties. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis. Elle peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

Jours fériés habituellement travaillés :

Lorsqu'un, plusieurs ou la totalité des jours fériés autres que le 1er Mai sont habituellement travaillés, ce travail n'ouvre pas droit à majoration de salaire ni repos compensateur.

Dans le cas des établissements qui sont admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, l'organisation du travail du personnel concerné est caractérisée par une alternance des périodes de travail et de repos selon un rythme particulier, indépendant des jours de la semaine.

Lorsque le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance est inférieur à celui dont bénéficient les salariés de l'établissement qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à un jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les 4 semaines civiles suivantes. Ce jour de repos peut être affecté au compte épargne-temps.

d) Travail de nuit

1. Définition du travail de nuit.

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué dans la période de 21 heures à 6 heures du matin. Cette période, identique pour tous les salariés, peut toutefois être fixée par l'employeur de 22 heures à 7 heures, après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, ou à défaut, des salariés concernés.

2. Recours au travail de nuit.

Le travail de nuit doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité du service à la clientèle dans le cadre de l'activité économique de l'entreprise.

La mise en place du travail de nuit dans une nouvelle entreprise, ou dans une entreprise qui n'y recourait pas auparavant, ne peut être envisagée que pour les salariés qui sont affectés à un service immédiat à la clientèle et à ceux dont la présence de nuit est nécessaire pour assurer la continuité du service.

3. Définition du travailleur de nuit.

Est considéré comme travailleur de nuit :

-tout salarié qui accomplit, au moins 2 fois chaque semaine travaillée de l'année, au moins 3 heures de travail effectif dans la période définie au point 1 ;

-tout salarié qui, au cours d'une année, a accompli au moins 270 heures de travail effectif dans la période définie au point 1, selon les modalités précisées par accord paritaire national.

Les salariés ainsi définis effectuent un travail de nuit, mentionné comme tel dans le contrat de travail, conformément aux articles 2.03 et 4.02 de la présente convention collective qui imposent la mention de l'organisation du travail dans le contrat de travail.

4. Durée d'activité du travailleur de nuit.

La durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures effectuées dans ou hors la période définie au point 1, et la durée moyenne hebdomadaire, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures.

5. Contreparties en repos pour le travailleur de nuit.

Le travailleur de nuit bénéficie, en plus des pauses et des repos journaliers visés à l'article 1.10 a :

-d'un repos compensateur fixé à 1,66 % au titre de chaque heure effectuée pendant la période définie au point 1 ; ce repos sera pris dans les conditions prévues aux articles L. 3121-28, L. 3121-29, L. 3121-30, D. 3121-7 et suivants, et D. 3171-11 et D. 3171-12 du code du travail ; *ce repos compensateur peut être affecté au compte épargne-temps ; * (2)

-dans le cas d'une durée quotidienne supérieure à 8 heures en application d'une dérogation visée au point 4, d'un temps de repos équivalent au temps du dépassement, qui s'ajoute au repos journalier de 11 heures dans les conditions prévues par l'article 1.10 a et e ; dans le cas où l'octroi de ce repos n'est pas possible dans ces conditions pour des motifs impérieux de service, un repos équivalent aux dépassements cumulés sur 2 mois sera pris au terme de ces 2 mois.

La pause d'au moins 30 minutes interrompant obligatoirement tout poste de travail d'au moins 6 heures, qui permet au travailleur de nuit de se détendre et de se restaurer, ne peut être fractionnée pour raison de service. Cette pause est assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel si le salarié doit rester pendant ce temps à la disposition du client, même si le passage de ce dernier reste improbable.

6. Contreparties salariales pour le travailleur de nuit.

Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par l'annexe " Salaires minima ", est due à tout travailleur de nuit ayant travaillé au moins 2 heures dans la période définie au point 1 ; cette indemnité peut être affectée au compte épargne-temps.

La rémunération mensuelle du travailleur de nuit, mentionnée au contrat de travail, doit tenir compte des conditions particulières de ce travail. Ainsi, chaque heure de travail effectuée au cours de la plage horaire définie au point 1 ouvre droit à une majoration égale à 10 % du minimum conventionnel mensuel applicable au salarié divisé par 151,66. Pour vérifier si le salarié a bénéficié de cette majoration, il sera tenu compte des avantages salariaux autres que ceux définis ci-après, dès lors qu'ils sont versés au titre du travail de nuit dans le cadre du mois en cours, quelle qu'en soit la dénomination et même s'ils sont intégrés au salaire de base. Ne sont pas prises en compte pour cette vérification, les primes et sommes exclues de la vérification des salaires minima, citées par l'article 1.16 a, ainsi que les éventuelles primes d'astreinte et de salissure.

7. Affectation au travail de nuit.

Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit, d'un salarié occupé à un poste de jour est soumise à l'accord exprès de l'intéressé. Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit, conformément à l'article L. 3122-37 du code du travail, s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante ; ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

L'employeur doit s'assurer que les salariés affectés à un poste de nuit disposent d'un moyen de transport entre leur domicile et le lieu de travail aux heures de début et de fin du poste.

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur pour toute embauche ou toute affectation au poste de travail dans les conditions indiquées au 1er alinéa du présent point 7, de même que pour l'accès à la formation professionnelle continue, qui devra faire l'objet de dispositions particulières compte tenu de la spécificité d'exécution des tâches confiées aux travailleurs de nuit.

Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur qui imposent notamment une vérification d'aptitude effectuée par le médecin du travail.

La travailleuse de nuit enceinte dont l'état est médicalement constaté, peut être affectée sur sa demande à un poste de jour *moyennant un préavis de 15 jours. * (2)

8. Salariés autres que les travailleurs de nuit.

a) La rémunération du salarié dont le contrat de travail prévoit, conformément à l'article 2.03 ou 4.02 de la présente convention, qu'il sera amené à travailler au cours de la période de nuit définie au point 1, sans répondre toutefois à la définition du " travailleur de nuit " telle que définie au point 3, doit tenir compte des conditions particulières de travail de l'intéressé.

b) Le salarié dont le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de la période de nuit bénéficie, en cas de travail exceptionnel de nuit et pour chaque heure comprise dans la période de nuit, d'une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base, qui s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis ; cette majoration peut être affectée au compte épargne-temps.

c) Dès lors qu'ils ont travaillé au moins 2 heures dans une période de nuit, les salariés visés au présent point 8 bénéficient de l'indemnité de panier, dans les mêmes conditions que celles indiquées au point 6.

9. Durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail.

Pour les travailleurs de nuit définis au point 3, comme pour les salariés définis au point 8, la durée quotidienne et hebdomadaire du travail visées au point 4 peuvent être portées respectivement :

-jusqu'à 12 heures et 42 heures pour assurer la continuité du service dans les stations-service ouvertes 24 h/24, et dans les stations de location de véhicules assurant un service sur la période de nuit ;

-jusqu'à 12 heures et 44 heures pour assurer la protection des personnes et des biens dans les parcs de stationnement, ainsi que pour assurer la continuité du service ou la sécurité des usagers dans le dépannage-remorquage.

e) Conditions d'emploi particulières

Le présent paragraphe institue des dispositions spécifiques en matière d'organisation du travail, qui s'appliquent à certaines catégories de salariés placés dans les conditions d'emploi particulières ; les règles de portée générale concernant les périodes de travail et de repos, prévues par le présent article, demeurent applicables à ces catégories de salariés dès lors que le présent paragraphe n'y déroge pas expressément.

1.-Permanences de service.

Le service à la clientèle en dehors des heures d'ouverture, notamment dans les activités de dépannage de véhicules, peut nécessiter la mise en place d'une organisation permettant d'offrir ce service à tout instant. Le contrat de travail peut donc comporter une clause d'astreinte.

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité (1) afin d'être en mesure d'interveni pour effectuer un travail au service de l'entreprise.

Pour le calcul de la durée du travail et des éventuelles heures supplémentaires, sont du temps de travail effectif :

-la durée des déplacements effectués dans le cadre des missions exécutées par le salarié ;

-la durée des trajets à partir du domicile du salarié sous astreinte pour se rendre directement sur les lieux d'intervention, ou pour y retourner après une intervention, par dérogation à l'article 1.09 a ;

-la durée des interventions sur site.

Les périodes d'astreinte proprement dite ne sont pas du temps de travail effectif.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance. Le salarié est tenu de justifier de la nature, du moment et de la durée des interventions effectuées au cours d'une période d'astreinte, selon les modalités pratiques que l'employeur lui aura préalablement communiquées par écrit.

En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Les salariés dont le contrat de travail prévoit une clause d'astreinte doivent être normalement assurés de bénéficier, entre chaque période quotidienne de travail, d'un repos au moins égal à 11 heures consécutives. Une compensation en repos devra être donnée d'un commun accord chaque fois que l'interruption entre deux périodes quotidiennes de travail aura été au moins égale à 11 heures, mais non consécutives ; cette compensation devra être plus importante lorsque l'interruption quotidienne sera demeurée au total inférieure à 11 heures.

Les périodes d'astreinte doivent faire l'objet d'une compensation financière, indépendamment du fait qu'elles donnent lieu ou non à des interventions. Cette compensation peut prendre la forme d'une prime mensuelle fixe, ou bien d'une prime calculée en fonction du nombre, du moment et de la durée des astreintes effectivement tenues.

La rémunération spécifique des astreintes, leurs modalités (permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d'appel...), les conditions de repos journalier et hebdomadaire, et les compensations en repos visées ci-avant doivent être indiquées dans le contrat de travail.

2. Convoyage de véhicules.

Les salariés embauchés exclusivement pour assurer le convoyage de véhicules travaillent dans le cadre de missions ponctuelles dont le nombre, la durée et la fréquence sont aléatoires. En raison de la nature de l'activité de convoyage et du caractère par nature temporaire des emplois considérés, il est d'usage constant de pourvoir ces derniers par contrats à durée déterminée, conformément à l'article L. 1242-2 du code du travail.

Ces convoyeurs bénéficient, au terme de leur contrat à durée déterminée, d'une indemnité de fin de contrat égale à 6 % des rémunérations brutes afférents à ce contrat sauf en cas de rupture anticipée à leur initiative, de poursuite ou de reprise des relations contractuelles pour une durée indéterminée, de faute grave ou de force majeure.

Dans le cadre d'une limitation des situations précaires, ces salariés, lorsqu'ils ont été amenés à accomplir un nombre significatif de missions de convoyage, doivent pouvoir bénéficier d'une stabilité de leur emploi. A cet effet, l'employeur est tenu de proposer la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, prioritairement sous forme de temps partiel annualisé, lorsque l'engagement du convoyeur pour une nouvelle mission a pour effet de porter à plus de 800 heures la durée du travail accomplie dans l'année civile en cours. Lorsque le convoyeur décline cette offre, son refus d'accomplir cette nouvelle mission dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée doit être mentionné dans le contrat à durée déterminée conclu pour l'exécution de cette mission, ou dans un document annexé.

3. Gardiennage à temps plein

Les personnels de gardiennage de jour ou de nuit assurant exclusivement et à temps plein des tâches de surveillance et garde de locaux, ouverture et fermeture de portes ou de barrières, déplacement de véhicules, permanence au téléphone, et seulement entre 22 heures et 6 heures, délivrance de tickets de stationnement et réception des encaissements, sont soumis à un régime d'équivalence.

Ces personnels sont rémunérés sur la base de 35 heures pour 43 heures effectuées et, en conséquence, les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs légaux ne s'appliquent qu'au-delà de 43 heures hebdomadaires.

(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 11 juillet 2000.

Arrêté du 5 août 2004 :

(2) Avenant étendu à l'exclusion :

-des termes : " ce repos compensateur peut être affecté au compte épargne-temps " figurant au deuxième alinéa du paragraphe 5 (Contreparties en repos pour le travailleur de nuit) de l'article 1er (Modification de l'article 1er-10 d de la convention collective) comme étant contraires aux dispositions combinées des articles L. 213-4 et L. 227-1 du code du travail, qui précisent que tout travailleur de nuit doit bénéficier de contreparties au travail de nuit sous forme de repos compensateur et qui fixent précisément les éléments qui peuvent alimenter le compte épargne-temps ;

-des termes : " moyennant un préavis de quinze jours " figurant au dernier alinéa du paragraphe 7 (Affectation au travail de nuit) de l'article 1er susmentionné comme étant contraires aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-25-1-1 du code du travail, qui ne prévoient pas de préavis pour bénéficier d'une affectation sur un poste de jour.

L'avenant précité est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail. aux termes desquelles la mise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité, et notamment celles destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit.

Le dernier alinéa du paragraphe 7 (Affectation au travail de nuit) de l'article 1er susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-25-1-1 du code du travail.

ARTICLE 1.10
en vigueur étendue

a) Repos journalier

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Les journées de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure, sauf accord du salarié.

b) Repos hebdomadaire

Principes

Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum, incluant le dimanche.

La demi-journée ou la journée de repos dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche est accolée au dimanche, sauf accord contraire entre l'employeur et chaque salarié concerné.

Dérogations permanentes

Dans les établissements visés au 2e alinéa de l'article 1.09 e, qui sont admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux visés à ce titre doivent bénéficier, chaque semaine, d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives.

La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte à la fois de la situation et des souhaits des salariés concernés, et des impératifs du service continu à la clientèle. Ces modalités, qui donnent lieu à consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, sont fixées par le contrat de travail.

La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées.

Limitation des dérogations temporaires ou exceptionnelles

Ces dérogations ne peuvent être sollicitées ou utilisées qu'en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche.

L'employeur bénéficiaire de l'autorisation administrative individuelle ou collective requise fera appel au volontariat du personnel strictement nécessaire.

Les vendeurs de véhicules ne pourront pas être à la disposition de l'employeur plus de cinq dimanches par année civile.

Garanties applicables en cas de dérogation
temporaire ou exceptionnelle

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation accordée par arrêté préfectoral pour une période limitée ouvrira droit, outre le repos prévu par l'arrêté en contrepartie, à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base ou bien, lorsqu'il s'agit d'un vendeur de véhicules itinérant, d'une indemnité calculée comme indiqué à l'article 1.16, s'ajoutant à la rémunération du mois considéré.

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d'une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration ou à une indemnité calculée comme indiqué à l'alinéa précédent.

La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.

Les majorations visées ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis.

c) Jours fériés

1er Mai

Le 1er Mai est un jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er Mai ne peuvent pas être récupérées.

Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Autres jours fériés :

– 1er janvier ;

– lundi de Pâques ;

– 8 Mai ;

– Ascension ;

– lundi de Pentecôte ;

– 14 Juillet ;

– 15 août ;

– 1er novembre ;

– 11 Novembre ;

– 25 décembre.

Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent pas donner lieu à récupération ni entraîner une réduction de la rémunération habituellement versée.

Jours fériés exceptionnellement travaillés

Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100 % du salaire brut de base. Si les nécessités du service le permettent, cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d'un commun accord entre les parties. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis.

Jours fériés habituellement travaillés

Lorsqu'un, plusieurs ou la totalité des jours fériés autres que le 1er Mai sont habituellement travaillés, ce travail n'ouvre pas droit à majoration de salaire ni repos compensateur.

Dans le cas des établissements qui sont admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, l'organisation du travail du personnel concerné est caractérisée par une alternance des périodes de travail et de repos selon un rythme particulier, indépendant des jours de la semaine.

Lorsque le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance est inférieur à celui dont bénéficient les salariés de l'établissement qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à 1 jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les 4 semaines civiles suivantes.

d) Travail de nuit

1. Définition du travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué dans la période de 21 heures à 6 heures du matin. Cette période, identique pour tous les salariés, peut toutefois être fixée par l'employeur de 22 heures à 7 heures, après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, ou, à défaut, des salariés concernés.

2. Recours au travail de nuit

Le travail de nuit doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité du service à la clientèle dans le cadre de l'activité économique de l'entreprise.

La mise en place du travail de nuit dans une nouvelle entreprise, ou dans une entreprise qui n'y recourait pas auparavant, ne peut être envisagée que pour les salariés qui sont affectés à un service immédiat à la clientèle et à ceux dont la présence de nuit est nécessaire pour assurer la continuité du service.

3. Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit :

– tout salarié qui accomplit, au moins deux fois chaque semaine travaillée de l'année, au moins 3 heures de travail effectif dans la période définie au point 1 ;

– tout salarié qui, au cours d'une année, a accompli au moins 270 heures de travail effectif dans la période définie au point 1, selon les modalités précisées par accord paritaire national.

Les salariés ainsi définis effectuent un travail de nuit, mentionné comme tel dans le contrat de travail, conformément aux articles 2.03 et 4.02 de la présente convention collective, qui imposent la mention de l'organisation du travail dans le contrat de travail.

4. Durée d'activité du travailleur de nuit

La durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures effectuées dans ou hors la période définie au point 1, et la durée moyenne hebdomadaire, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures.

5. Contreparties en repos pour le travailleur de nuit

Le travailleur de nuit bénéficie, en plus des pauses et des repos journaliers visés à l'article 1.10 a :

– d'un repos compensateur fixé à 1,66 % au titre de chaque heure effectuée pendant la période définie au point 1 ; ce repos sera pris dans les conditions prévues aux articles L. 3121-28, L. 3121-29, L. 3121-30, D. 3121-7 et suivants et D. 3171-11 et D. 3171-12 du code du travail ;

– dans le cas d'une durée quotidienne supérieure à 8 heures en application d'une dérogation visée au point 4, d'un temps de repos équivalent au temps du dépassement, qui s'ajoute au repos journalier de 11 heures dans les conditions prévues par l'article 1.10 (a et e) ; dans le cas où l'octroi de ce repos n'est pas possible dans ces conditions pour des motifs impérieux de service, un repos équivalent aux dépassements cumulés sur 2 mois sera pris au terme de ces 2 mois.

La pause d'au moins 30 minutes interrompant obligatoirement tout poste de travail d'au moins 6 heures, qui permet au travailleur de nuit de se détendre et de se restaurer, ne peut être fractionnée pour raison de service. Cette pause est assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel si le salarié doit rester pendant ce temps à la disposition du client, même si le passage de ce dernier reste improbable.

6. Contreparties salariales pour le travailleur de nuit

Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par l'annexe " Salaires minima ", est due à tout travailleur de nuit ayant travaillé au moins 2 heures dans la période définie au point 1 ; cette indemnité peut être affectée au compte épargne-temps.

La rémunération mensuelle du travailleur de nuit, mentionnée au contrat de travail, doit tenir compte des conditions particulières de ce travail. Ainsi, chaque heure de travail effectuée au cours de la plage horaire définie au point 1 ouvre droit à une majoration égale à 10 % du minimum conventionnel mensuel applicable au salarié divisé par 151,66. Pour vérifier si le salarié a bénéficié de cette majoration, il sera tenu compte des avantages salariaux autres que ceux définis ci-après, dès lors qu'ils sont versés au titre du travail de nuit dans le cadre du mois en cours, quelle qu'en soit la dénomination et même s'ils sont intégrés au salaire de base. Ne sont pas prises en compte pour cette vérification les primes et sommes exclues de la vérification des salaires minima, citées par l'article 1.16 a, ainsi que les éventuelles primes d'astreinte et de salissure.

7. Affectation au travail de nuit

Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit d'un salarié occupé à un poste de jour est soumise à l'accord exprès de l'intéressé. Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit, conformément à l'article L. 3122-37 du code du travail, s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante ; ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

L'employeur doit s'assurer que les salariés affectés à un poste de nuit disposent d'un moyen de transport entre leur domicile et le lieu de travail aux heures de début et de fin du poste.

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur pour toute embauche ou toute affectation au poste de travail dans les conditions indiquées au 1er alinéa du présent point 7, de même que pour l'accès à la formation professionnelle continue, qui devra faire l'objet de dispositions particulières compte tenu de la spécificité d'exécution des tâches confiées aux travailleurs de nuit.

Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur qui imposent notamment une vérification d'aptitude effectuée par le médecin du travail.

La travailleuse de nuit enceinte dont l'état est médicalement constaté peut être affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse.

8. Salariés autres que les travailleurs de nuit

a) La rémunération du salarié dont le contrat de travail prévoit, conformément à l'article 2.03 ou à l'article 4.02 de la présente convention, qu'il sera amené à travailler au cours de la période de nuit définie au point 1, sans répondre toutefois à la définition du "travailleur de nuit " telle que définie au point 3, doit tenir compte des conditions particulières de travail de l'intéressé.

b) Le salarié dont le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de la période de nuit bénéficie, en cas de travail exceptionnel de nuit et pour chaque heure comprise dans la période de nuit, d'une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base, qui s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis.

c) Dès lors qu'ils ont travaillé au moins 2 heures dans une période de nuit, les salariés visés au présent point 8 bénéficient de l'indemnité de panier, dans les mêmes conditions que celles indiquées au point 6.

9. Durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail

Pour les travailleurs de nuit définis au point 3, comme pour les salariés définis au point 8, les durées quotidienne et hebdomadaire du travail visées au point 4 peuvent être portées respectivement :

– jusqu'à 12 heures et 42 heures pour assurer la continuité du service dans les stations-service ouvertes 24 heures sur 24 et dans les stations de location de véhicules assurant un service sur la période de nuit ;

– jusqu'à 12 heures et 44 heures pour assurer la protection des personnes et des biens dans les parcs de stationnement, ainsi que pour assurer la continuité du service ou la sécurité des usagers dans le dépannage-remorquage.

e) Conditions d'emploi particulières

Le présent paragraphe institue des dispositions spécifiques en matière d'organisation du travail, qui s'appliquent à certaines catégories de salariés placés dans les conditions d'emploi particulières ; les règles de portée générale concernant les périodes de travail et de repos, prévues par le présent article, demeurent applicables à ces catégories de salariés dès lors que le présent paragraphe n'y déroge pas expressément.

1. Permanences de service

Le service à la clientèle en dehors des heures d'ouverture, notamment dans les activités de dépannage de véhicules, peut nécessiter la mise en place d'une organisation permettant d'offrir ce service à tout instant. Le contrat de travail peut donc comporter une clause d'astreinte.

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'interveni pour effectuer un travail au service de l'entreprise.

Pour le calcul de la durée du travail et des éventuelles heures supplémentaires, sont du temps de travail effectif :

– la durée des déplacements effectués dans le cadre des missions exécutées par le salarié ;

– la durée des trajets à partir du domicile du salarié sous astreinte pour se rendre directement sur les lieux d'intervention ou pour y retourner après une intervention, par dérogation à l'article 1.09 a ;

– la durée des interventions sur site.

Les périodes d'astreinte proprement dite ne sont pas du temps de travail effectif.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance. Le salarié est tenu de justifier de la nature, du moment et de la durée des interventions effectuées au cours d'une période d'astreinte, selon les modalités pratiques que l'employeur lui aura préalablement communiquées par écrit.

En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Les salariés dont le contrat de travail prévoit une clause d'astreinte doivent être normalement assurés de bénéficier, entre chaque période quotidienne de travail, d'un repos au moins égal à 11 heures consécutives. Une compensation en repos devra être donnée d'un commun accord chaque fois que l'interruption entre deux périodes quotidiennes de travail aura été au moins égale à 11 heures, mais non consécutives ; cette compensation devra être plus importante lorsque l'interruption quotidienne sera demeurée au total inférieure à 11 heures.

Les périodes d'astreinte doivent faire l'objet d'une compensation financière, indépendamment du fait qu'elles donnent lieu ou non à des interventions. Cette compensation peut prendre la forme d'une prime mensuelle fixe ou bien d'une prime calculée en fonction du nombre, du moment et de la durée des astreintes effectivement tenues.

La rémunération spécifique des astreintes, leurs modalités (permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d'appel...), les conditions de repos journalier et hebdomadaire et les compensations en repos visées ci-avant doivent être indiquées dans le contrat de travail.

2. Convoyage de véhicules

Les salariés embauchés exclusivement pour assurer le convoyage de véhicules travaillent dans le cadre de missions ponctuelles dont le nombre, la durée et la fréquence sont aléatoires. En raison de la nature de l'activité de convoyage et du caractère par nature temporaire des emplois considérés, il est d'usage constant de pourvoir ces derniers par contrats à durée déterminée, conformément à l'article L. 1242-2 du code du travail.

Ces convoyeurs bénéficient, au terme de leur contrat à durée déterminée, d'une indemnité de fin de contrat égale à 10 % des rémunérations brutes afférentes à ce contrat, sauf en cas de rupture anticipée à leur initiative, de poursuite ou de reprise des relations contractuelles pour une durée indéterminée, de faute grave ou de force majeure.

Dans le cadre d'une limitation des situations précaires, ces salariés, lorsqu'ils ont été amenés à accomplir un nombre significatif de missions de convoyage, doivent pouvoir bénéficier d'une stabilité de leur emploi. A cet effet, l'employeur est tenu de proposer la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, prioritairement sous forme de temps partiel annualisé, lorsque l'engagement du convoyeur pour une nouvelle mission a pour effet de porter à plus de 800 heures la durée du travail accomplie dans l'année civile en cours. Lorsque le convoyeur décline cette offre, son refus d'accomplir cette nouvelle mission dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée doit être mentionné dans le contrat à durée déterminée conclu pour l'exécution de cette mission ou dans un document annexé.

3. Gardiennage à temps plein

Les personnels de gardiennage de jour ou de nuit assurant exclusivement et à temps plein des tâches de surveillance et de garde de locaux, d'ouverture et de fermeture de portes ou de barrières, de déplacement de véhicules, de permanence au téléphone et, seulement entre 22 heures et 6 heures, de délivrance de tickets de stationnement et de réception des encaissements sont soumis à un régime d'équivalence.

Ces personnels sont rémunérés sur la base de 35 heures pour 43 heures effectuées et, en conséquence, les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs légaux ne s'appliquent qu'au-delà de 43 heures hebdomadaires.

ARTICLE 1.10
MODIFIE

a) Repos journalier

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Les journées de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure, sauf accord du salarié.

b) Repos hebdomadaire

Principes

Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum, incluant le dimanche.

La demi-journée ou la journée de repos dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche est accolée au dimanche, sauf accord contraire entre l'employeur et chaque salarié concerné.

Dérogations permanentes

Dans les établissements visés au 2e alinéa de l'article 1.09 e, qui sont admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux visés à ce titre doivent bénéficier, chaque semaine, d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives.

La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte à la fois de la situation et des souhaits des salariés concernés, et des impératifs du service continu à la clientèle. Ces modalités, qui donnent lieu à consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, sont fixées par le contrat de travail.

La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées.

Limitation des dérogations temporaires ou exceptionnelles

Ces dérogations ne peuvent être sollicitées ou utilisées qu'en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche.

L'employeur bénéficiaire de l'autorisation administrative individuelle ou collective requise fera appel au volontariat du personnel strictement nécessaire.

Les vendeurs de véhicules ne pourront pas être à la disposition de l'employeur plus de cinq dimanches par année civile.

Garanties applicables en cas de dérogation
temporaire ou exceptionnelle

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation accordée par arrêté préfectoral pour une période limitée ouvrira droit, outre le repos prévu par l'arrêté en contrepartie, à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base ou bien, lorsqu'il s'agit d'un vendeur de véhicules itinérant, d'une indemnité calculée comme indiqué à l'article 1.16, s'ajoutant à la rémunération du mois considéré.

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d'une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration ou à une indemnité calculée comme indiqué à l'alinéa précédent.

La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.

Les majorations visées ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis.

c) Jours fériés

1er Mai

Le 1er Mai est un jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er Mai ne peuvent pas être récupérées.

Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Autres jours fériés :

– 1er janvier ;

– lundi de Pâques ;

– 8 Mai ;

– Ascension ;

– lundi de Pentecôte ;

– 14 Juillet ;

– 15 août ;

– 1er novembre ;

– 11 Novembre ;

– 25 décembre.

Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent pas donner lieu à récupération ni entraîner une réduction de la rémunération habituellement versée.

Jours fériés exceptionnellement travaillés

Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100 % du salaire brut de base. Si les nécessités du service le permettent, cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d'un commun accord entre les parties. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis.

Jours fériés habituellement travaillés

Lorsqu'un, plusieurs ou la totalité des jours fériés autres que le 1er Mai sont habituellement travaillés, ce travail n'ouvre pas droit à majoration de salaire ni repos compensateur.

Dans le cas des établissements qui sont admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, l'organisation du travail du personnel concerné est caractérisée par une alternance des périodes de travail et de repos selon un rythme particulier, indépendant des jours de la semaine.

Lorsque le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance est inférieur à celui dont bénéficient les salariés de l'établissement qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à 1 jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les 4 semaines civiles suivantes.

d) Travail de nuit

1. Définition du travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué dans la période de 21 heures à 6 heures du matin. Cette période, identique pour tous les salariés, peut toutefois être fixée par l'employeur de 22 heures à 7 heures, après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, ou, à défaut, des salariés concernés.

2. Recours au travail de nuit

Le travail de nuit doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité du service à la clientèle dans le cadre de l'activité économique de l'entreprise.

La mise en place du travail de nuit dans une nouvelle entreprise, ou dans une entreprise qui n'y recourait pas auparavant, ne peut être envisagée que pour les salariés qui sont affectés à un service immédiat à la clientèle et à ceux dont la présence de nuit est nécessaire pour assurer la continuité du service.

3. Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit :

– tout salarié qui accomplit, au moins deux fois chaque semaine travaillée de l'année, au moins 3 heures de travail effectif dans la période définie au point 1 ;

– tout salarié qui, au cours d'une année, a accompli au moins 270 heures de travail effectif dans la période définie au point 1, selon les modalités précisées par accord paritaire national.

Les salariés ainsi définis effectuent un travail de nuit, mentionné comme tel dans le contrat de travail, conformément aux articles 2.03 et 4.02 de la présente convention collective, qui imposent la mention de l'organisation du travail dans le contrat de travail.

4. Durée d'activité du travailleur de nuit

La durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures effectuées dans ou hors la période définie au point 1, et la durée moyenne hebdomadaire, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures.

5. Contreparties en repos pour le travailleur de nuit

Le travailleur de nuit bénéficie, en plus des pauses et des repos journaliers visés à l'article 1.10 a :

– d'un repos compensateur fixé à 1,66 % au titre de chaque heure effectuée pendant la période définie au point 1, pris pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour moitié à celle du salarié ; le bulletin de salaire mentionne le droit du salarié conformément au dernier alinéa de l'article 1.18 a ;

– dans le cas d'une durée quotidienne supérieure à 8 heures en application d'une dérogation visée au point 4, d'un temps de repos équivalent au temps du dépassement, qui s'ajoute au repos journalier de 11 heures dans les conditions prévues par l'article 1.10 (a et e) ; dans le cas où l'octroi de ce repos n'est pas possible dans ces conditions pour des motifs impérieux de service, un repos équivalent aux dépassements cumulés sur 2 mois sera pris au terme de ces 2 mois.

La pause d'au moins 30 minutes interrompant obligatoirement tout poste de travail d'au moins 6 heures, qui permet au travailleur de nuit de se détendre et de se restaurer, ne peut être fractionnée pour raison de service. Cette pause est assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel si le salarié doit rester pendant ce temps à la disposition du client, même si le passage de ce dernier reste improbable.

6. Contreparties salariales pour le travailleur de nuit

Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par l'annexe " Salaires minima ", est due à tout travailleur de nuit ayant travaillé au moins 2 heures dans la période définie au point 1 ; cette indemnité peut être affectée au compte épargne-temps.

La rémunération mensuelle du travailleur de nuit, mentionnée au contrat de travail, doit tenir compte des conditions particulières de ce travail. Ainsi, chaque heure de travail effectuée au cours de la plage horaire définie au point 1 ouvre droit à une majoration égale à 10 % du minimum conventionnel mensuel applicable au salarié divisé par 151,66.

7. Affectation au travail de nuit

Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit d'un salarié occupé à un poste de jour est soumise à l'accord exprès de l'intéressé. Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit, conformément à l'article L. 3122-37 du code du travail, s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante ; ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

L'employeur doit s'assurer que les salariés affectés à un poste de nuit disposent d'un moyen de transport entre leur domicile et le lieu de travail aux heures de début et de fin du poste.

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur pour toute embauche ou toute affectation au poste de travail dans les conditions indiquées au 1er alinéa du présent point 7, de même que pour l'accès à la formation professionnelle continue, qui devra faire l'objet de dispositions particulières compte tenu de la spécificité d'exécution des tâches confiées aux travailleurs de nuit.

Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur qui imposent notamment une vérification d'aptitude effectuée par le médecin du travail.

La travailleuse de nuit enceinte dont l'état est médicalement constaté peut être affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse.

8. Salariés autres que les travailleurs de nuit

a) La rémunération du salarié dont le contrat de travail prévoit, conformément à l'article 2.03 ou à l'article 4.02 de la présente convention, qu'il sera amené à travailler au cours de la période de nuit définie au point 1, sans répondre toutefois à la définition du "travailleur de nuit " telle que définie au point 3, doit tenir compte des conditions particulières de travail de l'intéressé.

b) Le salarié dont le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de la période de nuit bénéficie, en cas de travail exceptionnel de nuit et pour chaque heure comprise dans la période de nuit, d'une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base, qui s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis.

c) Dès lors qu'ils ont travaillé au moins 2 heures dans une période de nuit, les salariés visés au présent point 8 bénéficient de l'indemnité de panier, dans les mêmes conditions que celles indiquées au point 6.

9. Durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail

Pour les travailleurs de nuit définis au point 3, comme pour les salariés définis au point 8, les durées quotidienne et hebdomadaire du travail visées au point 4 peuvent être portées respectivement :

– jusqu'à 12 heures et 42 heures pour assurer la continuité du service dans les stations-service ouvertes 24 heures sur 24 et dans les stations de location de véhicules assurant un service sur la période de nuit ;

– jusqu'à 12 heures et 44 heures pour assurer la protection des personnes et des biens dans les parcs de stationnement, ainsi que pour assurer la continuité du service ou la sécurité des usagers dans le dépannage-remorquage.

e) Conditions d'emploi particulières

Le présent paragraphe institue des dispositions spécifiques en matière d'organisation du travail, qui s'appliquent à certaines catégories de salariés placés dans les conditions d'emploi particulières ; les règles de portée générale concernant les périodes de travail et de repos, prévues par le présent article, demeurent applicables à ces catégories de salariés dès lors que le présent paragraphe n'y déroge pas expressément.

1. Permanences de service

Le service à la clientèle en dehors des heures d'ouverture, notamment dans les activités de dépannage de véhicules, peut nécessiter la mise en place d'une organisation permettant d'offrir ce service à tout instant. Le contrat de travail peut donc comporter une clause d'astreinte.

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'interveni pour effectuer un travail au service de l'entreprise.

Pour le calcul de la durée du travail et des éventuelles heures supplémentaires, sont du temps de travail effectif :

– la durée des déplacements effectués dans le cadre des missions exécutées par le salarié ;

– la durée des trajets à partir du domicile du salarié sous astreinte pour se rendre directement sur les lieux d'intervention ou pour y retourner après une intervention, par dérogation à l'article 1.09 a ;

– la durée des interventions sur site.

Les périodes d'astreinte proprement dite ne sont pas du temps de travail effectif.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance. Le salarié est tenu de justifier de la nature, du moment et de la durée des interventions effectuées au cours d'une période d'astreinte, selon les modalités pratiques que l'employeur lui aura préalablement communiquées par écrit.

En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Les salariés dont le contrat de travail prévoit une clause d'astreinte doivent être normalement assurés de bénéficier, entre chaque période quotidienne de travail, d'un repos au moins égal à 11 heures consécutives. Une compensation en repos devra être donnée d'un commun accord chaque fois que l'interruption entre deux périodes quotidiennes de travail aura été au moins égale à 11 heures, mais non consécutives ; cette compensation devra être plus importante lorsque l'interruption quotidienne sera demeurée au total inférieure à 11 heures.

Les périodes d'astreinte doivent faire l'objet d'une compensation financière, indépendamment du fait qu'elles donnent lieu ou non à des interventions. Cette compensation peut prendre la forme d'une prime mensuelle fixe ou bien d'une prime calculée en fonction du nombre, du moment et de la durée des astreintes effectivement tenues.

La rémunération spécifique des astreintes, leurs modalités (permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d'appel...), les conditions de repos journalier et hebdomadaire et les compensations en repos visées ci-avant doivent être indiquées dans le contrat de travail.

2. Convoyage de véhicules

Les salariés embauchés exclusivement pour assurer le convoyage de véhicules travaillent dans le cadre de missions ponctuelles dont le nombre, la durée et la fréquence sont aléatoires. En raison de la nature de l'activité de convoyage et du caractère par nature temporaire des emplois considérés, il est d'usage constant de pourvoir ces derniers par contrats à durée déterminée, conformément à l'article L. 1242-2 du code du travail.

Ces convoyeurs bénéficient, au terme de leur contrat à durée déterminée, d'une indemnité de fin de contrat égale à 10 % des rémunérations brutes afférentes à ce contrat, sauf en cas de rupture anticipée à leur initiative, de poursuite ou de reprise des relations contractuelles pour une durée indéterminée, de faute grave ou de force majeure.

Dans le cadre d'une limitation des situations précaires, ces salariés, lorsqu'ils ont été amenés à accomplir un nombre significatif de missions de convoyage, doivent pouvoir bénéficier d'une stabilité de leur emploi. A cet effet, l'employeur est tenu de proposer la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, prioritairement sous forme de temps partiel annualisé, lorsque l'engagement du convoyeur pour une nouvelle mission a pour effet de porter à plus de 800 heures la durée du travail accomplie dans l'année civile en cours. Lorsque le convoyeur décline cette offre, son refus d'accomplir cette nouvelle mission dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée doit être mentionné dans le contrat à durée déterminée conclu pour l'exécution de cette mission ou dans un document annexé.

3. Gardiennage à temps plein

Les personnels de gardiennage de jour ou de nuit assurant exclusivement et à temps plein des tâches de surveillance et de garde de locaux, d'ouverture et de fermeture de portes ou de barrières, de déplacement de véhicules, de permanence au téléphone et, seulement entre 22 heures et 6 heures, de délivrance de tickets de stationnement et de réception des encaissements sont soumis à un régime d'équivalence.

Ces personnels sont rémunérés sur la base de 35 heures pour 43 heures effectuées et, en conséquence, les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs légaux ne s'appliquent qu'au-delà de 43 heures hebdomadaires.

ARTICLE 1.10
en vigueur non-étendue

a) Repos journalier

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Les journées de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure, sauf accord du salarié.

b) Repos hebdomadaire

Principes

Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum, incluant le dimanche.

La demi-journée ou la journée de repos dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche est accolée au dimanche, sauf accord contraire entre l'employeur et chaque salarié concerné.

Dérogations permanentes

Dans les établissements visés au 2e alinéa de l'article 1.09 e, qui sont admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux visés à ce titre doivent bénéficier, chaque semaine, d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives.

La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte à la fois de la situation et des souhaits des salariés concernés, et des impératifs du service continu à la clientèle. Ces modalités, qui donnent lieu à consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, sont fixées par le contrat de travail.

La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées.

Limitation des dérogations temporaires ou exceptionnelles

Ces dérogations ne peuvent être sollicitées ou utilisées qu'en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche.

L'employeur bénéficiaire de l'autorisation administrative individuelle ou collective requise fera appel au volontariat du personnel strictement nécessaire.

Les vendeurs de véhicules ne pourront pas être à la disposition de l'employeur plus de cinq dimanches par année civile.

Garanties applicables en cas de dérogation
temporaire ou exceptionnelle

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation accordée par arrêté préfectoral pour une période limitée ouvrira droit, outre le repos prévu par l'arrêté en contrepartie, à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base ou bien, lorsqu'il s'agit d'un vendeur de véhicules itinérant, d'une indemnité calculée comme indiqué à l'article 1.16, s'ajoutant à la rémunération du mois considéré.

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d'une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration ou à une indemnité calculée comme indiqué à l'alinéa précédent.

La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.

Les majorations visées ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis.

c) Jours fériés

1er Mai

Le 1er Mai est un jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er Mai ne peuvent pas être récupérées.

Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Autres jours fériés :

– 1er janvier ;

– lundi de Pâques ;

– 8 Mai ;

– Ascension ;

– lundi de Pentecôte ;

– 14 Juillet ;

– 15 août ;

– 1er novembre ;

– 11 Novembre ;

– 25 décembre.

Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent pas donner lieu à récupération ni entraîner une réduction de la rémunération habituellement versée.

Jours fériés exceptionnellement travaillés

Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100 % du salaire brut de base. Si les nécessités du service le permettent, cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d'un commun accord entre les parties. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis.

Jours fériés habituellement travaillés

Lorsqu'un, plusieurs ou la totalité des jours fériés autres que le 1er Mai sont habituellement travaillés, ce travail n'ouvre pas droit à majoration de salaire ni repos compensateur.

Dans le cas des établissements qui sont admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, l'organisation du travail du personnel concerné est caractérisée par une alternance des périodes de travail et de repos selon un rythme particulier, indépendant des jours de la semaine.

Lorsque le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance est inférieur à celui dont bénéficient les salariés de l'établissement qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à 1 jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les 4 semaines civiles suivantes.

d) Travail de nuit

1. Définition du travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué dans la période de 21 heures à 6 heures du matin. Cette période, identique pour tous les salariés, peut toutefois être fixée par l'employeur de 22 heures à 7 heures, après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, ou, à défaut, des salariés concernés.

2. Recours au travail de nuit

Le travail de nuit doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité du service à la clientèle dans le cadre de l'activité économique de l'entreprise.

La mise en place du travail de nuit dans une nouvelle entreprise, ou dans une entreprise qui n'y recourait pas auparavant, ne peut être envisagée que pour les salariés qui sont affectés à un service immédiat à la clientèle et à ceux dont la présence de nuit est nécessaire pour assurer la continuité du service.

3. Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit :

– tout salarié qui accomplit, au moins deux fois chaque semaine travaillée de l'année, au moins 3 heures de travail effectif dans la période définie au point 1 ;

– tout salarié qui, au cours d'une année, a accompli au moins 270 heures de travail effectif dans la période définie au point 1, selon les modalités précisées par accord paritaire national.

Les salariés ainsi définis effectuent un travail de nuit, mentionné comme tel dans le contrat de travail, conformément aux articles 2.03 et 4.02 de la présente convention collective, qui imposent la mention de l'organisation du travail dans le contrat de travail.

4. Durée d'activité du travailleur de nuit

La durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures effectuées dans ou hors la période définie au point 1, et la durée moyenne hebdomadaire, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures.

5. Contreparties en repos pour le travailleur de nuit

Le travailleur de nuit bénéficie, en plus des pauses et des repos journaliers visés à l'article 1.10 a :

– d'un repos compensateur fixé à 1,66 % au titre de chaque heure effectuée pendant la période définie au point 1, pris pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour moitié à celle du salarié ; le bulletin de salaire mentionne le droit du salarié conformément au dernier alinéa de l'article 1.18 a ;

– dans le cas d'une durée quotidienne supérieure à 8 heures en application d'une dérogation visée au point 4, d'un temps de repos équivalent au temps du dépassement, qui s'ajoute au repos journalier de 11 heures dans les conditions prévues par l'article 1.10 (a et e) ; dans le cas où l'octroi de ce repos n'est pas possible dans ces conditions pour des motifs impérieux de service, un repos équivalent aux dépassements cumulés sur 2 mois sera pris au terme de ces 2 mois.

La pause d'au moins 30 minutes interrompant obligatoirement tout poste de travail d'au moins 6 heures, qui permet au travailleur de nuit de se détendre et de se restaurer, ne peut être fractionnée pour raison de service. Cette pause est assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel si le salarié doit rester pendant ce temps à la disposition du client, même si le passage de ce dernier reste improbable.

6. Contreparties salariales pour le travailleur de nuit

Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par l'annexe " Salaires minima ", est due à tout travailleur de nuit ayant travaillé au moins 2 heures dans la période définie au point 1 ; cette indemnité peut être affectée au compte épargne-temps.

La rémunération mensuelle du travailleur de nuit, mentionnée au contrat de travail, doit tenir compte des conditions particulières de ce travail. Ainsi, chaque heure de travail effectuée au cours de la plage horaire définie au point 1 ouvre droit à une majoration égale à 10 % du minimum conventionnel mensuel applicable au salarié divisé par 151,66.

7. Affectation au travail de nuit

Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit d'un salarié occupé à un poste de jour est soumise à l'accord exprès de l'intéressé. Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit, conformément à l'article L. 3122-37 du code du travail, s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante ; ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

L'employeur doit s'assurer que les salariés affectés à un poste de nuit disposent d'un moyen de transport entre leur domicile et le lieu de travail aux heures de début et de fin du poste.

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur pour toute embauche ou toute affectation au poste de travail dans les conditions indiquées au 1er alinéa du présent point 7, de même que pour l'accès à la formation professionnelle continue, qui devra faire l'objet de dispositions particulières compte tenu de la spécificité d'exécution des tâches confiées aux travailleurs de nuit.

Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur qui imposent notamment une vérification d'aptitude effectuée par le médecin du travail.

La travailleuse de nuit enceinte dont l'état est médicalement constaté peut être affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse.

8. Salariés autres que les travailleurs de nuit

a) La rémunération du salarié dont le contrat de travail prévoit, conformément à l'article 2.03 ou à l'article 4.02 de la présente convention, qu'il sera amené à travailler au cours de la période de nuit définie au point 1, sans répondre toutefois à la définition du "travailleur de nuit " telle que définie au point 3, doit tenir compte des conditions particulières de travail de l'intéressé.

b) Le salarié dont le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de la période de nuit bénéficie, en cas de travail exceptionnel de nuit et pour chaque heure comprise dans la période de nuit, d'une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base, qui s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis.

c) Dès lors qu'ils ont travaillé au moins 2 heures dans une période de nuit, les salariés visés au présent point 8 bénéficient de l'indemnité de panier, dans les mêmes conditions que celles indiquées au point 6.

9. Durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail

Pour les travailleurs de nuit définis au point 3, comme pour les salariés définis au point 8, les durées quotidienne et hebdomadaire du travail visées au point 4 peuvent être portées respectivement :

– jusqu'à 12 heures et 42 heures pour assurer la continuité du service dans les stations-service ouvertes 24 heures sur 24 et dans les stations de location de véhicules assurant un service sur la période de nuit ;

– jusqu'à 12 heures et 44 heures pour assurer la protection des personnes et des biens dans les parcs de stationnement, ainsi que pour assurer la continuité du service ou la sécurité des usagers dans le dépannage-remorquage.

e) Conditions d'emploi particulières

Le présent paragraphe institue des dispositions spécifiques en matière d'organisation du travail, qui s'appliquent à certaines catégories de salariés placés dans les conditions d'emploi particulières ; les règles de portée générale concernant les périodes de travail et de repos, prévues par le présent article, demeurent applicables à ces catégories de salariés dès lors que le présent paragraphe n'y déroge pas expressément.

1. Permanences de service

Le service à la clientèle en dehors des heures d'ouverture, notamment dans les activités de dépannage de véhicules, peut nécessiter la mise en place d'une organisation permettant d'offrir ce service à tout instant. Le contrat de travail peut donc comporter une clause d'astreinte.

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Pour le calcul de la durée du travail et des éventuelles heures supplémentaires, sont du temps de travail effectif :

– la durée des déplacements effectués dans le cadre des missions exécutées par le salarié ;

– la durée des trajets à partir du domicile du salarié sous astreinte pour se rendre directement sur les lieux d'intervention ou pour y retourner après une intervention, par dérogation à l'article 1.09 a ;

– la durée des interventions sur site.

Les périodes d'astreinte proprement dite ne sont pas du temps de travail effectif.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance. Le salarié est tenu de justifier de la nature, du moment et de la durée des interventions effectuées au cours d'une période d'astreinte, selon les modalités pratiques que l'employeur lui aura préalablement communiquées par écrit.

En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Les salariés dont le contrat de travail prévoit une clause d'astreinte doivent être normalement assurés de bénéficier, entre chaque période quotidienne de travail, d'un repos au moins égal à 11 heures consécutives. Une compensation en repos devra être donnée d'un commun accord chaque fois que l'interruption entre deux périodes quotidiennes de travail aura été au moins égale à 11 heures, mais non consécutives ; cette compensation devra être plus importante lorsque l'interruption quotidienne sera demeurée au total inférieure à 11 heures.

Les périodes d'astreinte doivent faire l'objet d'une compensation financière, indépendamment du fait qu'elles donnent lieu ou non à des interventions. Cette compensation peut prendre la forme d'une prime mensuelle fixe ou bien d'une prime calculée en fonction du nombre, du moment et de la durée des astreintes effectivement tenues.

La rémunération spécifique des astreintes, leurs modalités (permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d'appel...), les conditions de repos journalier et hebdomadaire et les compensations en repos visées ci-avant doivent être indiquées dans le contrat de travail.

2. Convoyage de véhicules

Les salariés embauchés exclusivement pour assurer le convoyage de véhicules travaillent dans le cadre de missions ponctuelles dont le nombre, la durée et la fréquence sont aléatoires. En raison de la nature de l'activité de convoyage et du caractère par nature temporaire des emplois considérés, il est d'usage constant de pourvoir ces derniers par contrats à durée déterminée, conformément à l'article L. 1242-2 du code du travail.

Ces convoyeurs bénéficient, au terme de leur contrat à durée déterminée, d'une indemnité de fin de contrat égale à 10 % des rémunérations brutes afférentes à ce contrat, sauf en cas de rupture anticipée à leur initiative, de poursuite ou de reprise des relations contractuelles pour une durée indéterminée, de faute grave ou de force majeure.

Dans le cadre d'une limitation des situations précaires, ces salariés, lorsqu'ils ont été amenés à accomplir un nombre significatif de missions de convoyage, doivent pouvoir bénéficier d'une stabilité de leur emploi. A cet effet, l'employeur est tenu de proposer la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, prioritairement sous forme de temps partiel annualisé, lorsque l'engagement du convoyeur pour une nouvelle mission a pour effet de porter à plus de 800 heures la durée du travail accomplie dans l'année civile en cours. Lorsque le convoyeur décline cette offre, son refus d'accomplir cette nouvelle mission dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée doit être mentionné dans le contrat à durée déterminée conclu pour l'exécution de cette mission ou dans un document annexé.

3. Gardiennage à temps plein

Les personnels de gardiennage de jour ou de nuit assurant exclusivement et à temps plein des tâches de surveillance et de garde de locaux, d'ouverture et de fermeture de portes ou de barrières, de déplacement de véhicules, de permanence au téléphone et, seulement entre 22 heures et 6 heures, de délivrance de tickets de stationnement et de réception des encaissements sont soumis à un régime d'équivalence.

Ces personnels sont rémunérés sur la base de 35 heures pour 43 heures effectuées et, en conséquence, les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs légaux ne s'appliquent qu'au-delà de 43 heures hebdomadaires.

ARTICLE 1.10
Chapitre Ier
MODIFIE

a) Repos journalier :

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Les journées de travail d'une durée " égale ou " supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure sauf accord du salarié.

b) Repos hebdomadaire :
Principes

Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum incluant le dimanche.

La demi-journée ou la journée entière de repos, dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche, est accolée au dimanche sauf accord contraire entre l'employeur et chaque salarié concerné.
Dérogations permanentes

Dans les établissements visés au " 2e alinéa de l'article 1.09 e " qui sont admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux visés à ce titre doivent bénéficier, chaque semaine, d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives.

La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte à la fois de la situation et des souhaits des salariés concernés, et des impératifs du service continu à la clientèle. Ces modalités, qui donnent lieu à consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, sont fixées par le contrat de travail.

La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées.
Limitation des dérogations temporaires
ou exceptionnelles

Ces dérogations ne peuvent être sollicitées ou utilisées qu'en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche.

L'employeur bénéficiaire de l'autorisation administrative individuelle ou collective requise fera appel au volontariat du personnel strictement nécessaire.

Les conditions du recours au personnel directement affecté à la vente de véhicules sont fixées par l'article 6.07 de la présente convention.
Garanties applicables en cas de dérogation
temporaire ou exceptionnelle

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d'une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base.

La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.

Les majorations visées ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues " à l'article 1.09 bis ". Elles peuvent être affectées au compte épargne-temps du salarié.

c) Jours fériés :
1er Mai

Le 1er Mai est jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er Mai ne peuvent pas être récupérées.

Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.
Autres jours fériés

Le 1er janvier, le 8 Mai, le lundi de Pentecôte, le 15 août, le 11 Novembre, le lundi de Pâques, l'Ascension, le 14 Juillet, le 1er novembre, le 25 décembre.

Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent pas donner lieu à récupération, ni entraîner une réduction de la rémunération habituellement versée.

Jours fériés exceptionnellement travaillés :

Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base. Si les nécessités du service le permettent, cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d'un commun accord entre les parties. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis. Elle peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

Jours fériés habituellement travaillés :

Lorsqu'un, plusieurs ou la totalité des jours fériés autres que le 1er Mai sont habituellement travaillés, ce travail n'ouvre pas droit à majoration de salaire ni repos compensateur.

Dans le cas des établissements qui sont admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, l'organisation du travail du personnel concerné est caractérisée par une alternance des périodes de travail et de repos selon un rythme particulier, indépendant des jours de la semaine.

Lorsque le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance est inférieur à celui dont bénéficient les salariés de l'établissement qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à un jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les quatre semaines civiles suivantes. Ce jour de repos peut être affecté au compte épargne-temps. "

d) Travail de nuit :

Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué dans la période de 22 heures à 6 heures du matin.

Le travail habituel de nuit est celui qui est effectué lorsque le contrat de travail prévoit que tout ou partie du temps de travail s'effectue dans cette période ; la rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées. Lorsque l'horaire contractuel comprend au moins 3 heures de travail de nuit, la durée du travail ne peut excéder, en moyenne annuelle, 8 heures par période de 24 heures.

Le travail exceptionnel de nuit est celui qui est effectué alors que le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de cette période ; chaque heure de travail exceptionnel de nuit ouvre droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base, qui s'ajoute le cas échéant à celles pour heures supplémentaires prévues " à l'article 1.09 bis ". Cette majoration peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par la commission paritaire nationale, est due à tout salarié accomplissant, à titre habituel ou exceptionnel, au moins deux heures de travail de nuit. Cette indemnité peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

e) Conditions d'emploi particulières :

Le présent paragraphe institue des dispositions spécifiques en matière d'organisation du travail, qui s'appliquent à certaines catégories de salariés placés dans des conditions d'emploi particulières ; les règles de portée générale concernant les périodes de travail et de repos, prévues par le présent article, demeurent applicables à ces catégories de salariés dès lors que le présent paragraphe n'y déroge pas expressément.
1. Permanences de service

Le service à la clientèle en dehors des heures d'ouverture, notamment dans les activités de dépannage de véhicules, peut nécessiter la mise en place de permanences tenues par des salariés. Le contrat de travail peut donc comporter une clause d'astreinte.

L'astreinte est définie comme toute période, en dehors des horaires de travail, au cours de laquelle le salarié est prêt à répondre immédiatement à une demande d'intervention de l'employeur ou de la clientèle de l'entreprise.

Les modalités des astreintes, quelles qu'elles soient (permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d'appels...), et leur mode de rémunération doivent être indiqués dans le contrat de travail, de même que les conditions de repos journalier et hebdomadaire.

Un calendrier indicatif des astreintes doit être communiqué aux salariés concernés un mois à l'avance et, sauf circonstance exceptionnelle, être confirmé à chacun une semaine à l'avance.

Pour le calcul de la durée du travail, est prise en compte la durée des interventions effectuées pendant les astreintes, y compris les temps de trajet correspondants, à la différence des temps d'astreinte proprement dite.

Tout temps d'intervention pendant une période d'astreinte est rémunéré sur la base de sa durée réelle, et supporte le cas échéant les majorations pour heures supplémentaires.

Les salariés dont le contrat de travail prévoit une clause d'astreinte doivent être assurés de bénéficier, entre chaque journée de travail, d'un repos au moins égal à 11 heures consécutives en moyenne mensuelle. Ainsi le fractionnement du repos quotidien pouvant résulter d'interventions au cours d'une période d'astreinte sera compensé, si nécessaire, en allongeant la durée des plages de repos ultérieures, de telle sorte que la moyenne de 11 heures consécutives soit respectée chaque mois.
2. Convoyage de véhicules

Les salariés embauchés exclusivement pour assurer le convoyage de véhicules travaillent dans le cadre de missions ponctuelles dont le nombre, la durée et la fréquence sont aléatoires. En raison de la nature de l'activité de convoyage et du caractère par nature temporaire des emplois considérés, il est d'usage constant de pourvoir ces derniers par contrats à durée déterminée, conformément à l'article L. 122-1-1 du code du travail.

Ces convoyeurs bénéficient, au terme de leur contrat à durée déterminée, d'une indemnité de fin de contrat égale à 6 % des rémunérations brutes afférentes à ce contrat, sauf en cas de rupture anticipée à leur initiative, de poursuite ou de reprise des relations contractuelles pour une durée indéterminée, de faute grave ou de force majeure.

Dans le cadre d'une limitation des situations précaires, ces salariés, lorsqu'ils ont été amenés à accomplir un nombre significatif de missions de convoyage, doivent pouvoir bénéficier d'une stabilité de leur emploi. A cet effet, l'employeur est tenu de proposer la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, prioritairement sous forme de temps partiel annualisé, lorsque l'engagement du convoyeur pour une nouvelle mission a pour effet de porter à plus de 800 heures la durée du travail accomplie dans l'année civile en cours. Lorsque le convoyeur décline cette offre, son refus d'accomplir cette nouvelle mission dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée doit être mentionné dans le contrat à durée déterminée conclu pour l'exécution de cette mission, ou dans un document annexé.
3. Gardiennage à temps plein

Le personnel de gardiennage de jour ou de nuit assurant exclusivement et à temps plein des tâches de surveillance et garde de locaux, ouverture et fermeture de portes ou de barrières, déplacement de véhicules, permanence au téléphone, et, seulement entre 22 heures et 6 heures, délivrance de tickets de stationnement et réception des encaissements, sont soumis à un régime d'équivalence.

Ces personnels sont rémunérés sur la base de 39 heures pour 48 heures effectuées et, en conséquence, les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs légaux ne s'appliquent qu'au-delà de 48 heures hebdomadaires.
ARTICLE 1.10
Chapitre Ier
MODIFIE

a) Repos journalier :

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Les journées de travail d'une durée " égale ou " supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure sauf accord du salarié.

b) Repos hebdomadaire :
Principes

Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum incluant le dimanche.

La demi-journée ou la journée entière de repos, dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche, est accolée au dimanche sauf accord contraire entre l'employeur et chaque salarié concerné.
Dérogations permanentes

Dans les établissements visés au " 2e alinéa de l'article 1.09 e " qui sont admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux visés à ce titre doivent bénéficier, chaque semaine, d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives.

La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte à la fois de la situation et des souhaits des salariés concernés, et des impératifs du service continu à la clientèle. Ces modalités, qui donnent lieu à consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, sont fixées par le contrat de travail.

La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées.
Limitation des dérogations temporaires
ou exceptionnelles

Ces dérogations ne peuvent être sollicitées ou utilisées qu'en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche.

L'employeur bénéficiaire de l'autorisation administrative individuelle ou collective requise fera appel au volontariat du personnel strictement nécessaire.

Les conditions du recours au personnel directement affecté à la vente de véhicules sont fixées par l'article 6.07 de la présente convention.
Garanties applicables en cas de dérogation
temporaire ou exceptionnelle

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d'une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base.

La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.

Les majorations visées ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues " à l'article 1.09 bis ". Elles peuvent être affectées au compte épargne-temps du salarié.

c) Jours fériés :
1er Mai

Le 1er Mai est jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er Mai ne peuvent pas être récupérées.

Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.
Autres jours fériés

Le 1er janvier, le 8 Mai, le lundi de Pentecôte, le 15 août, le 11 Novembre, le lundi de Pâques, l'Ascension, le 14 Juillet, le 1er novembre, le 25 décembre.

Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent pas donner lieu à récupération, ni entraîner une réduction de la rémunération habituellement versée.

Jours fériés exceptionnellement travaillés :

Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base. Si les nécessités du service le permettent, cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d'un commun accord entre les parties. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis. Elle peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

Jours fériés habituellement travaillés :

Lorsqu'un, plusieurs ou la totalité des jours fériés autres que le 1er Mai sont habituellement travaillés, ce travail n'ouvre pas droit à majoration de salaire ni repos compensateur.

Dans le cas des établissements qui sont admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, l'organisation du travail du personnel concerné est caractérisée par une alternance des périodes de travail et de repos selon un rythme particulier, indépendant des jours de la semaine.

Lorsque le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance est inférieur à celui dont bénéficient les salariés de l'établissement qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à un jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les quatre semaines civiles suivantes. Ce jour de repos peut être affecté au compte épargne-temps. "

d) Travail de nuit :

Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué dans la période de 22 heures à 6 heures du matin.

Le travail habituel de nuit est celui qui est effectué lorsque le contrat de travail prévoit que tout ou partie du temps de travail s'effectue dans cette période ; la rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées. Lorsque l'horaire contractuel comprend au moins 3 heures de travail de nuit, la durée du travail ne peut excéder, en moyenne annuelle, 7 heures par période de 24 heures.

Le travail exceptionnel de nuit est celui qui est effectué alors que le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de cette période ; chaque heure de travail exceptionnel de nuit ouvre droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base, qui s'ajoute le cas échéant à celles pour heures supplémentaires prévues " à l'article 1.09 bis ". Cette majoration peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par la commission paritaire nationale, est due à tout salarié accomplissant, à titre habituel ou exceptionnel, au moins deux heures de travail de nuit. Cette indemnité peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

e) Conditions d'emploi particulières :

Le présent paragraphe institue des dispositions spécifiques en matière d'organisation du travail, qui s'appliquent à certaines catégories de salariés placés dans des conditions d'emploi particulières ; les règles de portée générale concernant les périodes de travail et de repos, prévues par le présent article, demeurent applicables à ces catégories de salariés dès lors que le présent paragraphe n'y déroge pas expressément.
1. Permanences de service

Le service à la clientèle en dehors des heures d'ouverture, notamment dans les activités de dépannage de véhicules, peut nécessiter la mise en place de permanences tenues par des salariés. Le contrat de travail peut donc comporter une clause d'astreinte.

L'astreinte est définie comme toute période, en dehors des horaires de travail, au cours de laquelle le salarié est prêt à répondre immédiatement à une demande d'intervention de l'employeur ou de la clientèle de l'entreprise.

Les modalités des astreintes, quelles qu'elles soient (permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d'appels...), et leur mode de rémunération doivent être indiqués dans le contrat de travail, de même que les conditions de repos journalier et hebdomadaire.

Un calendrier indicatif des astreintes doit être communiqué aux salariés concernés un mois à l'avance et, sauf circonstance exceptionnelle, être confirmé à chacun une semaine à l'avance.

Pour le calcul de la durée du travail, est prise en compte la durée des interventions effectuées pendant les astreintes, y compris les temps de trajet correspondants, à la différence des temps d'astreinte proprement dite.

Tout temps d'intervention pendant une période d'astreinte est rémunéré sur la base de sa durée réelle, et supporte le cas échéant les majorations pour heures supplémentaires.

Les salariés dont le contrat de travail prévoit une clause d'astreinte doivent être assurés de bénéficier, entre chaque journée de travail, d'un repos au moins égal à 11 heures consécutives en moyenne mensuelle. Ainsi le fractionnement du repos quotidien pouvant résulter d'interventions au cours d'une période d'astreinte sera compensé, si nécessaire, en allongeant la durée des plages de repos ultérieures, de telle sorte que la moyenne de 11 heures consécutives soit respectée chaque mois.
2. Convoyage de véhicules

Les salariés embauchés exclusivement pour assurer le convoyage de véhicules travaillent dans le cadre de missions ponctuelles dont le nombre, la durée et la fréquence sont aléatoires. En raison de la nature de l'activité de convoyage et du caractère par nature temporaire des emplois considérés, il est d'usage constant de pourvoir ces derniers par contrats à durée déterminée, conformément à l'article L. 122-1-1 du code du travail.

Ces convoyeurs bénéficient, au terme de leur contrat à durée déterminée, d'une indemnité de fin de contrat égale à 6 % des rémunérations brutes afférentes à ce contrat, sauf en cas de rupture anticipée à leur initiative, de poursuite ou de reprise des relations contractuelles pour une durée indéterminée, de faute grave ou de force majeure.

Dans le cadre d'une limitation des situations précaires, ces salariés, lorsqu'ils ont été amenés à accomplir un nombre significatif de missions de convoyage, doivent pouvoir bénéficier d'une stabilité de leur emploi. A cet effet, l'employeur est tenu de proposer la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, prioritairement sous forme de temps partiel annualisé, lorsque l'engagement du convoyeur pour une nouvelle mission a pour effet de porter à plus de 800 heures la durée du travail accomplie dans l'année civile en cours. Lorsque le convoyeur décline cette offre, son refus d'accomplir cette nouvelle mission dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée doit être mentionné dans le contrat à durée déterminée conclu pour l'exécution de cette mission, ou dans un document annexé.
3. Gardiennage à temps plein

Le personnel de gardiennage de jour ou de nuit assurant exclusivement et à temps plein des tâches de surveillance et garde de locaux, ouverture et fermeture de portes ou de barrières, déplacement de véhicules, permanence au téléphone, et, seulement entre 22 heures et 6 heures, délivrance de tickets de stationnement et réception des encaissements, sont soumis à un régime d'équivalence.

Ces personnels sont rémunérés sur la base de 39 heures pour 48 heures effectuées et, en conséquence, les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs légaux ne s'appliquent qu'au-delà de 48 heures hebdomadaires.
Travail à temps partiel
ARTICLE 1.11
Chapitre Ier
REMPLACE

Conformément aux dispositions de l'article R. 232-17 du code du travail, dans les établissements où le nombre des salariés désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux du travail est au moins égal à vingt-cinq, l'employeur, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, mettra un réfectoire à la disposition du personnel.

Lorsque, par suite de difficultés matérielles, l'employeur n'est pas en mesure de satisfaire à cette obligation, il remettra aux salariés concernés des titres-restaurant dans les conditions prévues par l'ordonnance du 27 décembre 1967.
ARTICLE 1.11
Chapitre Ier
REMPLACE

L'horaire de travail des salariés à temps plein peut être adapté en fonction des variations d'activité de l'entreprise, dans le cas défini ci-dessous. L'adoption de l'un ou l'autre des deux régimes proposés ci-après constitue une dérogation au mode de décompte et de paiement des heures de travail indiqué à l'article 1-09.

a) Modulation du temps de travail sur une moyenne de trente-neuf heures :

Les entreprises peuvent, dans les conditions définies par accord national paritaire, faire varier l'horaire hebdomadaire au-dessus et en dessous de la durée légale de telle sorte que, calculé sur l'année, l'horaire moyen soit égal à trente-neuf heures par compensation entre les périodes de forte activité et les périodes de faible activité.

b) Annualisation du temps de travail sur une moyenne de trente-huit heures ou moins :

Les entreprises peuvent, dans les conditions définies par accord national paritaire, décider d'une répartition irrégulière du temps de travail sur tout ou partie de l'année, assortie d'une réduction de la durée hebdomadaire moyenne du travail à trente-huit heures ou moins dans la perspective du maintien ou du développement de l'emploi.
ARTICLE 1.11
Chapitre Ier
REMPLACE


Le développement du travail à temps partiel constitue un moyen privilégié pour mieux adapter l'entreprise aux fluctuations d'activité dans une perspective d'amélioration de l'emploi, pour répondre aux aspirations au temps choisi des salariés, et pour assurer une plus grande souplesse dans l'organisation du travail. Il peut permettre en particulier :

- d'aménager les horaires des salariés ;

- de faciliter la fin de carrière des salariés, notamment dans le cadre des préretraites ;

- d'éviter, en cas de difficultés économiques, des suppressions d'emploi par une réduction d'horaire des salariés à temps plein ;

- de répondre aux besoins particuliers correspondant aux emplois intermittents.

Les employeurs s'attacheront à proposer en priorité les postes à temps partiel nouvellement créés ou libérés aux salariés de l'établissement, et à favoriser les passages à temps partiel sur la base du volontariat, notamment dans le cadre des préretraites progressives.

Ils consulteront régulièrement les représentants du personnel sur l'évolution des emplois à temps partiel.

Le passage à temps partiel d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.

Dans le cas où le passage à temps partiel a été décidé pour une durée indéterminée, le salarié bénéficie d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d'occuper, en particulier lorsque le salarié fait état d'une évolution durable de sa situation personnelle ou familiale se traduisant par une diminution importante des ressources du ménage.

Les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés sont celles fixées par l'article L. 212-4-9 du code du travail.

Les salariés embauchés à temps partiel peuvent, sauf clause contractuelle contraire justifiée par un motif de non-concurrence, occuper un autre emploi du secteur privé ; ils s'engagent dans ce cas à en informer leur employeur et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.
b) Statut des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée de travail est conforme aux dispositions des paragraphes c ou d ci-après. Compte tenu de leur durée de travail, la rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.

Ils bénéficient, sous réserve des modalités particulières prévues par la présente convention, des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein. En particulier, leurs droits aux congés payés sont identiques, le décompte des jours de congé s'effectuant comme indiqué à l'article 1.15 c de la présente convention. De même, leur ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité, y compris pour les salariés à temps partiel annualisé.

Les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder, au cours de leur carrière dans l'entreprise, aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion que les salariés à temps plein. Au terme de leur carrière, ils bénéficient du capital de fin de carrière dans les conditions indiquées à l'article 2.14 d de la présente convention, sans abattement pour horaire réduit lorsqu'ils ont adhéré à une convention de préretraite progressive.

En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur ne peut retenir la durée du travail réduite des salariés à temps partiel parmi les critères qu'il met en oeuvre pour fixer l'ordre des licenciements.
c) Temps partiel hebdomadaire ou mensuel
1. Durée et répartition du temps de travail

Le contrat de travail peut être conclu sur une base hebdomadaire ou mensuelle. La durée contractuelle du travail doit être inférieure à la durée légale, ou bien à la durée du travail de référence de l'entreprise ou de l'établissement si elle est inférieure à celle-ci.

Le contrat de travail doit indiquer la répartition des heures de travail au cours de la semaine et, le cas échéant, la répartition des semaines travaillées au cours du mois. Il doit également indiquer les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, toute modification devant alors être notifiée par écrit au moins 7 jours avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

La journée de travail du salarié à temps partiel doit, dans toute la mesure du possible, être continue lorsqu'elle n'excède pas 6 heures. En tout état de cause, aucune interruption d'activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à 2 heures, et une seule interruption de 2 heures au maximum est possible lorsqu'elle est égale ou supérieure à 2 heures.
2. Heures complémentaires

L'horaire contractuel peut être dépassé lorsqu'il est nécessaire d'envisager des accroissements ponctuels d'activité. Le contrat de travail doit alors prévoir expressément la faculté d'effectuer des heures complémentaires, et en fixer le nombre maximum.

Le nombre d'heures complémentaires envisagées ne peut excéder le quart de la durée du travail inscrite sur le contrat, ni porter la durée hebdomadaire effective au niveau de la durée légale. Toute heure complémentaire effectuée au-delà de 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Des heures complémentaires ne pourront pas être accomplies sans l'accord particulier du salarié :

- dans tous les cas, lorsqu'elles le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail ;

- dans le cas où le contrat de travail prévoit une ou plusieurs interruptions au cours de la journée de travail, de plus de 3 heures au total, lorsque ces heures complémentaires le conduisent à faire commencer la journée de travail plus d'une heure plus tôt qu'habituellement, ou à la prolonger de plus d'une heure.

Lorsque l'accomplissement d'heures complémentaires conduit pendant 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines à un dépassement d'au moins 2 heures par semaine de l'horaire contractuel, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire réellement effectué.
d) Temps partiel annualisé
1. Durée annuelle du travail

Le contrat de travail à temps partiel peut, pour les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, être conclu sur une base annuelle.

Le contrat de travail indique dans ce cas la durée annuelle effective du travail, qui doit être inférieure à un volume annuel d'heures calculé conformément à l'article 4.1 de l'annexe "Annualisation des horaires de travail".

Il peut également prévoir la possibilité d'effectuer des heures complémentaires dans la limite du quart de la durée annuelle prévue par le contrat de travail et sans que la durée effective totale, heures complémentaires comprises, puisse atteindre le volume annuel d'heures visé ci-dessus. Toute heure effectuée au-delà de 1/10 de la durée annuelle prévue donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
2. Périodes de travail et répartition des horaires

Le contrat de travail doit également mentionner les périodes travaillées et non travaillées au cours de l'année :

- lorsque la nature de l'activité permet de définir avec précision ces périodes, le contrat indique la répartition des horaires de travail au cours de chacune des périodes ainsi définies ; les modifications éventuelles de la répartition entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doivent être notifiées à l'intéressé dans un délai minimal de 3 jours ouvrés.

L'horaire ainsi déterminé peut, au cours de certaines périodes de l'année, être supérieur aux limites du temps partiel hebdomadaire, voire être identique à celui des salariés à temps plein : pour autant, l'intéressé conserve le statut de salarié à temps partiel dès lors que, pour l'année entière, la durée effective du travail n'aura pas dépassé les limites indiquées au point 1 du présent paragraphe ;

- lorsque la nature de l'activité ne permet pas de fixer précisément à l'avance les périodes de travail, le contrat de travail doit fixer les périodes de l'année à l'intérieur desquelles l'employeur pourra solliciter le salarié avec un délai de prévenance d'au moins 7 jours ; celui-ci pourra refuser une demande de travail ou la répartition des horaires proposée, dans les conditions et limites fixées par la législation en vigueur.

La journée de travail du salarié à temps partiel annualisé doit, dans toute la mesure du possible, être continue lorsqu'elle n'excède pas 6 heures. En tout état de cause, aucune interruption d'activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à 2 heures, et une seule interruption de 2 heures au maximum est possible lorsqu'elle est égale ou supérieure à 2 heures.
3. Rémunération

Le salarié occupé à temps partiel annualisé bénéficie, tous les mois, d'un salaire de base égal à 1/12 de la rémunération correspondant à sa durée annuelle du travail. S'y ajoutent, d'une part, la rémunération des heures complémentaires ayant pu être accomplies au cours du mois, les majorations pour heures supplémentaires dans le cas où l'horaire hebdomadaire légal a été dépassé au cours du mois et celles qui sont dues dans le cas visé au dernier alinéa du paragraphe d 1.

En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé. En cas d'absence non indemnisée, le salaire afférent à chaque heure d'absence est retenu sur le salaire mensuel lissé ou, le cas échéant, sur les salaires mensuels lissés qui suivent la période d'absence.

En cas de rupture du contrat de travail, il est procédé à une comparaison entre le nombre d'heures payées et le nombre d'heures effectivement travaillées depuis la dernière date anniversaire de l'embauchage ou, selon le cas, depuis la date de l'embauchage. La différence éventuellement constatée donne lieu à une régularisation sur le dernier salaire mensuel versé, dont on retranche ou auquel on ajoute, selon le cas, le salaire correspondant aux heures manquantes ou, à l'inverse, accomplies en plus par rapport à la durée moyenne sur la base de laquelle le salarié a été rémunéré.

Le contrat de travail à temps partiel annualisé peut toutefois prévoir, à condition de l'indiquer explicitement, que la rémunération correspondra aux heures effectivement travaillées chaque mois. Dans ce cas, les dispositions ci-dessus relatives au lissage du salaire ne s'appliquent pas.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : Le deuxième alinéa de l'article 2 (art. 1-11 c modifié) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-4 du code du travail, qui prévoit un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Le premier tiret de l'article 4 (art. 1-11 d modifié) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-2 du code du travail, qui prévoit que sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale de travail, celle-ci s'entendant sous déduction des jours fériés légaux mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail.
ARTICLE 1.11
Chapitre Ier
REMPLACE

Conformément aux dispositions réglementaires dans les établissements où le nombre de travailleurs désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux du travail est au moins égal à vingt-cinq, l'employeur doit, après avis du C.H.S.C.T. ou, à défaut, des délégués du personnel, mettre à leur disposition un local de restauration.

Si ce nombre est inférieur à vingt-cinq, un emplacement permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité sera mis à la disposition du personnel.

Lorsque, par suite de difficultés matérielles, l'employeur n'est pas en mesure de satisfaire à cette obligation, il remettra aux salariés concernés des titres-restaurant dans les conditions prévues par l'ordonnance du 27 décembre 1967.
ARTICLE 1.11
Chapitre Ier
MODIFIE

L'horaire de travail des salariés à temps plein peut être adapté en fonction des variations d'activité de l'entreprise, dans le cadre défini ci-dessous. L'adoption de l'un ou l'autre des deux régimes proposés ci-après constitue une dérogation à l'article 1-09 b de la présente convention.

a) Modulation du temps de travail
sur une moyenne de trente-neuf heures

Les entreprises peuvent, dans les conditions définies par accord national paritaire, faire varier l'horaire hebdomadaire en dessus et en dessous de la durée légale de telle sorte que, calculé sur l'année, l'horaire moyen soit égal à trente-neuf heures par compensation entre les périodes de forte activité et les périodes de faible activité.

b) Annualisation du temps de travail
sur une moyenne de trente-huit heures ou moins

Les entreprises peuvent, dans les conditions définies par accord national paritaire, décider d'une répartition irrégulière du temps de travail sur tout ou partie de l'année, assortie d'une réduction de la durée hebdomadaire moyenne du travail à trente-huit heures ou moins dans la perspective du maintien ou du développement de l'emploi.
ARTICLE 1.11
REMPLACE

a) Accès au travail à temps partiel.

Le développement du travail à temps partiel constitue un moyen privilégié pour mieux adapter l'entreprise aux fluctuations d'activité dans une perspective d'amélioration de l'emploi, pour répondre aux aspirations au temps choisi des salariés, et pour assurer une plus grande souplesse dans l'organisation du travail. Il peut permettre en particulier :

-d'aménager les horaires des salariés ;

-de faciliter la fin de carrière des salariés, notamment dans le cadre des préretraites ;

-d'éviter, en cas de difficultés économiques, des suppressions d'emploi par une réduction d'horaire des salariés à temps plein ;

-de répondre aux besoins particuliers correspondant aux emplois intermittents.

Les employeurs s'attacheront à proposer en priorité les postes à temps partiel nouvellement créés ou libérés aux salariés de l'établissement, et à favoriser les passages à temps partiel sur la base du volontariat, notamment dans le cadre des préretraites progressives.

Ils consulteront régulièrement les représentants du personnel sur l'évolution des emplois à temps partiel.

Le passage à temps partiel d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.

Dans le cas où le passage à temps partiel a été décidé pour une durée indéterminée, le salarié bénéficie d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d'occuper, en particulier lorsque le salarié fait état d'une évolution durable de sa situation personnelle ou familiale se traduisant par une diminution importante des ressources du ménage.

Les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés sont celles fixées par les articles L. 3123-5, L. 3123-6 et L. 3123-8 du code du travail.

Les salariés embauchés à temps partiel peuvent, sauf clause contractuelle contraire justifiée par un motif de non-concurrence, occuper un autre emploi du secteur privé ; ils s'engagent dans ce cas à en informer leur employeur et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.

b) Statut des salariés à temps partiel.

Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée de travail est conforme aux dispositions des paragraphes c ou d ci-après. Compte tenu de leur durée de travail, la rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.

Ils bénéficient, sous réserve des modalités particulières prévues par la présente convention, des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein. En particulier, leurs droits aux congés payés sont identiques, le décompte des jours de congé s'effectuant comme indiqué à l'article 1.15 c de la présente convention. De même, leur ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité, y compris pour les salariés à temps partiel annualisé.

Les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder, au cours de leur carrière dans l'entreprise, aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion que les salariés à temps plein. Au terme de leur carrière, ils bénéficient du capital de fin de carrière dans les conditions indiquées à l'article 1.24 d de la présente convention, sans abattement pour horaire réduit lorsqu'ils ont adhéré à une convention de préretraite progressive.

En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur ne peut retenir la durée du travail réduite des salariés à temps partiel parmi les critères qu'il met en oeuvre pour fixer l'ordre des licenciements.

c) Temps partiel hebdomadaire ou mensuel.

1. Durée et répartition du temps de travail.

Le contrat de travail peut être conclu sur une base hebdomadaire ou mensuelle. La durée contractuelle du travail doit être inférieure à la durée légale, ou bien à la durée du travail de référence de l'entreprise ou de l'établissement si elle est inférieure à celle-ci.

Le contrat de travail doit indiquer la répartition des heures de travail au cours de la semaine et, le cas échéant, la répartition des semaines travaillées au cours du mois. Il doit également indiquer les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, toute modification devant alors être notifiée par écrit au moins 7 jours avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

La journée de travail du salarié à temps partiel doit, dans toute la mesure du possible, être continue lorsqu'elle n'excède pas 6 heures. En tout état de cause, aucune interruption d'activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à 2 heures, et une seule interruption de 2 heures au maximum est possible lorsqu'elle est égale ou supérieure à 2 heures.

2. Heures complémentaires.

L'horaire contractuel peut être dépassé lorsqu'il est nécessaire d'envisager des accroissements ponctuels d'activité. Le contrat de travail doit alors prévoir expressément la faculté d'effectuer des heures complémentaires et en fixer le nombre maximum.

Le nombre d'heures complémentaires envisagées ne peut excéder 1/4 de la durée du travail inscrite sur le contrat, ni porter la durée hebdomadaire effective au niveau de la durée légale. Toute heure complémentaire effectuée au-delà de 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Des heures complémentaires ne pourront pas être accomplies sans l'accord particulier du salarié :

-dans tous les cas, lorsqu'elles le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail ;

-dans le cas où le contrat de travail prévoit une ou plusieurs interruptions au cours de la journée de travail, de plus de 3 heures au total, lorsque ces heures complémentaires le conduisent à faire commencer la journée de travail plus de 1 heure plus tôt qu'habituellement, ou à la prolonger de plus de 1 heure.

Lorsque l'accomplissement d'heures complémentaires conduit pendant 12 semaines consécutives, ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, à un dépassement d'au moins 2 heures par semaine de l'horaire contractuel, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire réellement effectué.

d) Temps partiel annualisé.

1. Durée annuelle du travail.

Le contrat de travail à temps partiel peut, pour les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, être conclu sur une base annuelle.

Le contrat de travail indique dans ce cas la durée annuelle effective du travail, qui doit être inférieure à un volume annuel d'heures calculé conformément à l'article 4.1 de l'annexe " Annualisation des horaires de travail ".

Il peut également prévoir la possibilité d'effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/4 de la durée annuelle prévue par le contrat de travail et sans que la durée effective totale, heures complémentaires comprises, puisse atteindre le volume annuel d'heures visé ci-dessus. Toute heure effectuée au-delà de 1/10 de la durée annuelle prévue donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

2. Périodes de travail et répartition des horaires.

Le contrat de travail doit également mentionner les périodes travaillées et non travaillées au cours de l'année :

-lorsque la nature de l'activité permet de définir avec précision ces périodes, le contrat indique la répartition des horaires de travail au cours de chacune des périodes ainsi définies ; les modifications éventuelles de la répartition entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doivent être notifiées à l'intéressé dans un délai minimal de 3 jours ouvrés.

L'horaire ainsi déterminé peut, au cours de certaines périodes de l'année, être supérieur aux limites du temps partiel hebdomadaire, voire être identique à celui des salariés à temps plein : pour autant, l'intéressé conserve le statut de salarié à temps partiel dès lors que, pour l'année entière, la durée effective du travail n'aura pas dépassé les limites indiquées au point 1 du présent paragraphe ;

-lorsque la nature de l'activité ne permet pas de fixer précisément à l'avance les périodes de travail, le contrat de travail doit fixer les périodes de l'année à l'intérieur desquelles l'employeur pourra solliciter le salarié avec un délai de prévenance d'au moins 7 jours ; celui-ci pourra refuser une demande de travail ou la répartition des horaires proposée, dans les conditions et limites fixées par la législation en vigueur.

La journée de travail du salarié à temps partiel annualisé doit, dans toute la mesure du possible, être continue lorsqu'elle n'excède pas 6 heures. En tout état de cause, aucune interruption d'activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à 2 heures, et une seule interruption de 2 heures au maximum est possible lorsqu'elle est égale ou supérieure à 2 heures.

3. Rémunération.

Le salarié occupé à temps partiel annualisé bénéficie, tous les mois, d'un salaire de base égal à 1/12 de la rémunération correspondant à sa durée annuelle du travail. S'y ajoutent, d'une part, la rémunération des heures complémentaires ayant pu être accomplies au cours du mois, les majorations pour heures supplémentaires dans le cas où l'horaire hebdomadaire légal a été dépassé au cours du mois et celles qui sont dues dans le cas visé au dernier alinéa du paragraphe d. 1.

En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé. En cas d'absence non indemnisée, le salaire afférent à chaque heure d'absence est retenu sur le salaire mensuel lissé ou, le cas échéant, sur les salaires mensuels lissés qui suivent la période d'absence.

En cas de rupture du contrat de travail, il est procédé à une comparaison entre le nombre d'heures payées et le nombre d'heures effectivement travaillées depuis la dernière date anniversaire de l'embauchage ou, selon le cas, depuis la date de l'embauchage. La différence éventuellement constatée donne lieu à une régularisation sur le dernier salaire mensuel versé, dont on retranche ou auquel on ajoute, selon le cas, le salaire correspondant aux heures manquantes ou, à l'inverse, accomplies en plus par rapport à la durée moyenne sur la base de laquelle le salarié a été rémunéré.

Le contrat de travail à temps partiel annualisé peut toutefois prévoir, à condition de l'indiquer explicitement, que la rémunération correspondra aux heures effectivement travaillées chaque mois. Dans ce cas, les dispositions ci-dessus relatives au lissage du salaire ne s'appliquent pas.

Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : Le deuxième alinéa de l'article 2 (art. 1-11 c modifié) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-4 du code du travail, qui prévoit un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Le premier tiret de l'article 4 (art. 1-11 d modifié) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-2 du code du travail, qui prévoit que sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale de travail, celle-ci s'entendant sous déduction des jours fériés légaux mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail.

ARTICLE 1.11
REMPLACE

a) Accès au travail à temps partiel

Le développement du travail à temps partiel constitue un moyen privilégié pour mieux adapter l'entreprise aux fluctuations d'activité dans une perspective d'amélioration de l'emploi, pour répondre aux aspirations au temps choisi des salariés et pour assurer une plus grande souplesse dans l'organisation du travail. Il peut permettre en particulier :

- d'aménager les horaires des salariés ;

- de faciliter la fin de carrière des salariés, notamment dans le cadre des préretraites ;

- d'éviter, en cas de difficultés économiques, des suppressions d'emplois par une réduction d'horaire des salariés à temps plein ;

- de répondre aux besoins particuliers correspondant aux emplois intermittents.

Les employeurs s'attacheront à proposer en priorité les postes à temps partiel nouvellement créés ou libérés aux salariés de l'établissement et à favoriser les passages à temps partiel sur la base du volontariat.

Ils consulteront régulièrement les représentants du personnel sur l'évolution des emplois à temps partiel.

Le passage à temps partiel d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.

Dans le cas où le passage à temps partiel a été décidé pour une durée indéterminée, le salarié bénéficie d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d'occuper, en particulier lorsque le salarié fait état d'une évolution durable de sa situation personnelle ou familiale se traduisant par une diminution importante des ressources du ménage.

Les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés sont celles fixées par les articles L. 3123-5, L. 3123-6 et L. 3123-8 du code du travail.

Les salariés embauchés à temps partiel peuvent, sauf clause contractuelle contraire justifiée par un motif de non-concurrence, occuper un autre emploi du secteur privé ; ils s'engagent dans ce cas à en informer leur employeur et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.

b) Statut des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée de travail est conforme aux dispositions des paragraphes c ou d ci-après. Compte tenu de leur durée de travail, la rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualifications égales, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.

Ils bénéficient, sous réserve des modalités particulières prévues par la présente convention, des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein. En particulier, leurs droits aux congés payés sont identiques, le décompte des jours de congé s'effectuant comme indiqué à l'article 1.15 c de la présente convention. De même, leur ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité, y compris pour les salariés à temps partiel annualisé.

Les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder, au cours de leur carrière dans l'entreprise, aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion que les salariés à temps plein. Au terme de leur carrière, ils bénéficient du capital de fin de carrière dans les conditions indiquées à l'article 1.24 c de la présente convention, sans abattement pour horaire réduit lorsqu'ils ont adhéré à une convention de préretraite progressive.

En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur ne peut retenir la durée du travail réduite des salariés à temps partiel parmi les critères qu'il met en oeuvre pour fixer l'ordre des licenciements.

c) Temps partiel hebdomadaire ou mensuel

1. Durée et répartition du temps de travail

Le contrat de travail peut être conclu sur une base hebdomadaire ou mensuelle. La durée contractuelle du travail doit être inférieure à la durée légale ou bien à la durée du travail de référence de l'entreprise ou de l'établissement si elle est inférieure à celle-ci.

Le contrat de travail doit indiquer la répartition des heures de travail au cours de la semaine et, le cas échéant, la répartition des semaines travaillées au cours du mois. Il doit également indiquer les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, toute modification devant alors être notifiée par écrit au moins 7 jours avant la date à laquelle elle doit avoir lieu (1).

La journée de travail du salarié à temps partiel doit, dans toute la mesure du possible, être continue lorsqu'elle n'excède pas 6 heures. En tout état de cause, aucune interruption d'activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à 2 heures, et une seule interruption de 2 heures au maximum est possible lorsqu'elle est égale ou supérieure à 2 heures.

2. Heures complémentaires

L'horaire contractuel peut être dépassé lorsqu'il est nécessaire d'envisager des accroissements ponctuels d'activité. Le contrat de travail doit alors prévoir expressément la faculté d'effectuer des heures complémentaires et en fixer le nombre maximum.

Le nombre d'heures complémentaires envisagées ne peut excéder 1/4 de la durée du travail inscrite sur le contrat ni porter la durée hebdomadaire effective au niveau de la durée légale. Toute heure complémentaire effectuée au-delà de 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Des heures complémentaires ne pourront pas être accomplies sans l'accord particulier du salarié :

- dans tous les cas, lorsqu'elles le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail ;

- dans le cas où le contrat de travail prévoit une ou plusieurs interruptions au cours de la journée de travail, de plus de 3 heures au total, lorsque ces heures complémentaires le conduisent à faire commencer la journée de travail plus de 1 heure plus tôt qu'habituellement ou à la prolonger de plus de 1 heure.

Lorsque l'accomplissement d'heures complémentaires conduit pendant 12 semaines consécutives, ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, à un dépassement d'au moins 2 heures par semaine de l'horaire contractuel, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire réellement effectué.

d) Temps partiel annualisé

1. Durée annuelle du travail

Le contrat de travail à temps partiel peut, pour les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, être conclu sur une base annuelle.

Le contrat de travail indique dans ce cas la durée annuelle effective du travail, qui doit être inférieure à un volume annuel d'heures calculé conformément à l'article 4.1 de l'annexe " Annualisation des horaires de travail " (2).

Il peut également prévoir la possibilité d'effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/4 de la durée annuelle prévue par le contrat de travail et sans que la durée effective totale, heures complémentaires comprises, puisse atteindre le volume annuel d'heures visé ci-dessus. Toute heure effectuée au-delà de 1/10 de la durée annuelle prévue donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

2. Périodes de travail et répartition des horaires

Le contrat de travail doit également mentionner les périodes travaillées et non travaillées au cours de l'année :

- lorsque la nature de l'activité permet de définir avec précision ces périodes, le contrat indique la répartition des horaires de travail au cours de chacune des périodes ainsi définies ; les modifications éventuelles de la répartition entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doivent être notifiées à l'intéressé dans un délai minimal de 3 jours ouvrés.

L'horaire ainsi déterminé peut, au cours de certaines périodes de l'année, être supérieur aux limites du temps partiel hebdomadaire, voire être identique à celui des salariés à temps plein : pour autant, l'intéressé conserve le statut de salarié à temps partiel dès lors que, pour l'année entière, la durée effective du travail n'aura pas dépassé les limites indiquées au point 1 du présent paragraphe ;

- lorsque la nature de l'activité ne permet pas de fixer précisément à l'avance les périodes de travail, le contrat de travail doit fixer les périodes de l'année à l'intérieur desquelles l'employeur pourra solliciter le salarié avec un délai de prévenance d'au moins 7 jours ; celui-ci pourra refuser une demande de travail ou la répartition des horaires proposée, dans les conditions et limites fixées par la législation en vigueur.

La journée de travail du salarié à temps partiel annualisé doit, dans toute la mesure du possible, être continue lorsqu'elle n'excède pas 6 heures. En tout état de cause, aucune interruption d'activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à 2 heures, et une seule interruption de 2 heures au maximum est possible lorsqu'elle est égale ou supérieure à 2 heures.

3. Rémunération

Le salarié occupé à temps partiel annualisé bénéficie, tous les mois, d'un salaire de base égal à 1/12 de la rémunération correspondant à sa durée annuelle du travail. S'y ajoutent, d'une part, la rémunération des heures complémentaires ayant pu être accomplies au cours du mois, les majorations pour heures supplémentaires dans le cas où l'horaire hebdomadaire légal a été dépassé au cours du mois et celles qui sont dues dans le cas visé au dernier alinéa du paragraphe d 1.

En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé. En cas d'absence non indemnisée, le salaire afférent à chaque heure d'absence est retenu sur le salaire mensuel lissé ou, le cas échéant, sur les salaires mensuels lissés qui suivent la période d'absence.

En cas de rupture du contrat de travail, il est procédé à une comparaison entre le nombre d'heures payées et le nombre d'heures effectivement travaillées depuis la dernière date anniversaire de l'embauchage ou, selon le cas, depuis la date de l'embauchage. La différence éventuellement constatée donne lieu à une régularisation sur le dernier salaire mensuel versé, dont on retranche ou auquel on ajoute, selon le cas, le salaire correspondant aux heures manquantes ou, à l'inverse, accomplies en plus par rapport à la durée moyenne sur la base de laquelle le salarié a été rémunéré.

Le contrat de travail à temps partiel annualisé peut toutefois prévoir, à condition de l'indiquer explicitement, que la rémunération correspondra aux heures effectivement travaillées chaque mois. Dans ce cas, les dispositions ci-dessus relatives au lissage du salaire ne s'appliquent pas.

( 1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-4 du code du travail, qui prévoit un délai de prévenance de 7 jours ouvrés (arrêté du 11 juillet 2000 art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-2 du code du travail, qui prévoit que sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale de travail, celle-ci s'entendant sous déduction des jours fériés légaux mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail (arrêté du 11 juillet 2000, art. 1er).
ARTICLE 1.11
en vigueur étendue

a) Définition

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

1. A 35 heures par semaine, ou lorsqu'elle est inférieure à la durée du travail applicable dans l'entreprise ou l'établissement ;

2. A 35 heures par semaine en moyenne annuelle, par application d'un horaire de 37 heures ou de 39 heures compensé par l'attribution de jours de repos spécifiques conformément à l'annexe correspondante de la convention collective ;

3. A la durée annuelle, au maximum égale à 1 607 heures, fixée en application de l'annexe « Annualisation » de la convention collective ;

4. A la durée annuelle, au maximum égale à 1 607 heures, correspondant au forfait annuel en heures sur l'année défini par l'article 1.09 e de la convention collective.

b) Mise en œuvre du travail à temps partiel

Les horaires de travail à temps partiel peuvent être mis en œuvre à la demande des salariés ou bien à l'initiative de l'employeur.

Le passage à temps partiel des salariés âgés de 55 ans ou plus doit pouvoir être un moyen privilégié pour un aménagement des horaires tenant compte des contraintes du vieillissement, et pour faciliter la transition vers la fin de carrière. Il constitue à ce titre une évolution des fonctions qu'il peut être souhaitable d'évoquer lors des entretiens de deuxième partie de carrière visés à l'article 1.24. Il est également un élément important à prendre en considération pour la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, dans une perspective de transmission des savoirs.

Le passage à temps partiel, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.

Le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue pas une faute et ne peut justifier aucune sanction.

Lorsqu'ils occupent un autre emploi du secteur privé, les salariés embauchés à temps partiel s'engagent à en informer leur employeur lors de leur embauchage et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.

c) Horaire à temps partiel à la demande du salarié

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Tout salarié sous contrat à durée indéterminée à temps complet peut demander à occuper un emploi à temps partiel, en adressant à l'employeur une lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre formule les souhaits du salarié quant à la durée du passage à temps partiel, à l'horaire de travail et à l'emploi recherché, en précisant s'il s'agit de son poste de travail actuel ou d'un autre emploi existant dans l'établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.

Lorsque l'employeur envisage de répondre favorablement, le salarié est invité à un entretien en vue d'examiner sa demande, dans le délai de 3 mois suivant la réception de la lettre recommandée par l'employeur. Cet entretien se tient dans le délai de 6 mois suivant la réception de la lettre recommandée par l'employeur, à une date fixée d'un commun accord.

Lorsque l'employeur n'envisage pas de répondre favorablement, il explique les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande, dans une lettre recommandée avec avis de réception qu'il adresse au salarié dans le délai de 1 mois suivant la réception de la lettre recommandée par laquelle le salarié avait exprimé sa requête.

d) Horaire temporairement réduit pour motif familial

L'employeur s'efforcera de satisfaire la demande du salarié qui, en raison des besoins de sa vie familiale, souhaite bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins 1 semaine. Les modalités de cette réduction de la durée du travail sont celles fixées par l'article L. 3123-7 du code du travail.

e) Contrat de travail

Le contrat de travail à temps partiel comporte, outre les mentions obligatoires visées aux articles 2.03 et 4.02 de la présente convention, l'ensemble des mentions légales relatives aux horaires de travail et aux éventuelles modifications de ces horaires, notamment en cas de recours à des heures complémentaires.

f) Horaires de travail

1. Durée minimale

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine. Chaque journée de travail doit être interrompue par une pause d'une durée de 2 heures au maximum, sauf demande expresse du salarié. Le salarié âgé de moins de 18 ans ne peut travailler, en tout état de cause, plus de 4 h 30 consécutivement.

2. Dérogations à la durée minimale

Le contrat de travail peut fixer une durée du travail inférieure à 24 heures par semaine dans les cas suivants :

1. Demande écrite et motivée du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité au moins égale à 24 heures par semaine ; dans ce cas, l'employeur ne peut justifier un éventuel refus que par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise ;

2. Salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études, auquel cas la fixation d'un horaire inférieur à 24 heures par semaine est de droit ;

3. Salarié bénéficiaire par ailleurs d'une pension de vieillesse ; (1)

4. Salarié employé dans une entreprise de moins de 11 salariés ; (1)

5. Salarié ne relevant pas des cas 1 à 4 et occupant un des emplois suivants, pour lesquels une durée égale à 12 h 30 ou plus par semaine peut être fixée :

– emploi de secrétariat et/ ou de comptabilité ;

– emploi de nettoyage des locaux de travail ;

– emploi de convoyeur de véhicules ;

– emploi de préparateur de véhicules ;

– emploi d'agent d'opérations dans un établissement de location de véhicules ;

– emploi d'opérateur dans une station-service ;

– emploi d'enseignant dans une école de conduite ;

– emploi de dépanneur-remorqueur ;

– emploi d'agent d'exploitation ou d'opérateur dans un parc de stationnement.

3. Organisation du travail

La durée hebdomadaire du travail est répartie sur 1 à 5 jours, au sein desquels les horaires doivent être regroupés par journées de 7 à 8 heures, ou par demi-journées de travail de 3 à 5 heures.

L'article 1.10 a de la convention collective relatif au repos journalier est applicable aux salariés à temps partiel. Par dérogation toutefois, le salarié à temps partiel âgé d'au moins 18 ans peut demander que chacune des journées de travail soit continue lorsqu'elle ne dépasse pas 6 heures. Lorsqu'il est âgé de moins de 18 ans, le salarié ne peut, en tout état de cause, travailler plus de 4 h 30 consécutivement.

g) Heures complémentaires

Le contrat de travail peut prévoir la faculté de dépasser l'horaire contractuel en effectuant des heures complémentaires. Dans ce cas, il en fixe le nombre maximum et indique le délai minimum dans lequel le salarié devra être informé de la date d'accomplissement de ces heures complémentaires.

L'accomplissement d'heures complémentaires ne constitue pas une modification de la répartition du travail au sens du paragraphe h. Afin de limiter les contraintes pouvant découler de l'accomplissement d'heures complémentaires, l'employeur est invité à établir un planning hebdomadaire des horaires chaque fois que la nature des travaux à accomplir le permet.

Le nombre d'heures complémentaires envisagées ne peut excéder le quart de la durée du travail inscrite sur le contrat ni porter la durée hebdomadaire effective au niveau de la durée légale.

Toute heure complémentaire effectuée donne lieu à une majoration de salaire égale à 10 %, portée à 25 % pour les heures accomplies au-delà de 1/10 de la durée inscrite sur le contrat dans la limite visée à l'alinéa précédent.

Afin que la journée de travail ne comporte au maximum qu'une seule interruption, les heures complémentaires doivent être accolées à une période de travail telle que définie dans le contrat de travail.

Des heures complémentaires ne pourront pas être accomplies sans l'accord du salarié, lorsqu'elles le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail, ou lorsque celui-ci justifie d'un engagement contractuel pris avec un autre employeur l'empêchant d'accomplir ces heures complémentaires.

Lorsque l'accomplissement régulier d'heures complémentaires conduit le salarié à effectuer en moyenne au moins 2 heures par semaine de plus que son horaire contractuel, ce dernier est modifié dans les conditions et selon les modalités prévues par l'article L. 3123-15 du code du travail.

Le refus par un salarié d'accomplir des heures complémentaires si le contrat de travail ne le prévoit pas, ou si le nombre maximum a été atteint, ou si le délai minimum de prévenance n'a pas été respecté, ne constitue pas une faute et ne peut justifier aucune sanction.

h) Modification de la répartition de la durée du travail

Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Dans les cas visés à l'article L. 3123-24 du code du travail, le salarié peut refuser un changement de la durée du travail entraînant une répartition différente des jours travaillés ou des horaires de travail au sein de la journée. Le refus d'accepter un changement de planning notifié dans le respect du délai de prévenance ci-dessus doit être justifié par le salarié avant la date à laquelle ce changement prend effet.

i) Compléments d'heures temporaires

Afin de limiter les recours aux contrats à durée déterminée, un avenant au contrat de travail à temps partiel peut prévoir d'augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat, pour faire face à un accroissement ponctuel de l'activité lié à un remplacement ou à un surcroît d'activité.

Le recours à ce type d'avenant, qui n'a pas vocation à se substituer aux emplois à temps plein, doit rester exceptionnel.

Les compléments d'heures ne peuvent pas être proposés ni acceptés par les salariés visés au point 5 du paragraphe f 2.

Les compléments d'heures seront proposés en priorité aux salariés compétents dans l'emploi à pourvoir, qui ont exprimé par écrit une volonté d'augmentation de leur temps de travail, et en prenant en compte, à compétence égale, la demande écrite la plus ancienne.

En cas de recours aux compléments d'heures, la durée du travail peut être portée temporairement à un temps complet, sans pouvoir dépasser 1 547 heures sur 12 mois consécutifs, déduction faite des repos hebdomadaires, des congés payés visés à l'article 1.15 et des jours fériés chômés.

Le nombre maximal d'avenants pouvant être conclu est limité à quatre par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.

Le salaire de base ne peut pas être inférieur au salaire horaire perçu avant l'augmentation de la durée du travail, majoré de 10 % et multiplié par le nombre mensuel d'heures convenu. En cas de remplacement temporaire d'un salarié, le salaire mensuel de base ne peut pas être, à qualification égale, inférieur à celui du titulaire du poste majoré de 10 %. Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire égale à 25 %.

Chaque avenant doit préciser le motif du recours au complément d'heures, les dates de début et de fin du recours, la durée du travail et sa répartition sur la période considérée, et la rémunération mensualisée correspondante.

j) Statut des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

La rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.

Les droits aux congés payés des salariés à temps plein et à temps partiel sont identiques, le décompte des jours de congé s'effectuant comme indiqué à l'article 1.15 c de la présente convention. De même, l'ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise. En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur ne peut retenir la durée du travail réduite des salariés à temps partiel parmi les critères qu'il met en œuvre pour fixer l'ordre des licenciements.

(1) Les catégories de salariés visées aux 3e et 4e alinéas du point 2 du paragraphe f « Horaires de travail » de l'article 1er sont exclues de l'extension au motif que, pour déroger à la durée minimale hebdomadaire de 24 heures prévue à l'article L. 3123-14-1 du code du travail, il aurait fallu prévoir une durée minimale hebdomadaire garantie pour ces catégories de salariés.
(Arrêté du 29 décembre 2014 - art. 1)

ARTICLE 1.11
MODIFIE

a) Définition

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

1. A 35 heures par semaine, ou lorsqu'elle est inférieure à la durée du travail applicable dans l'entreprise ou l'établissement ;

2. A 35 heures par semaine en moyenne annuelle, par application d'un horaire hebdomadaire de 37 heures ou de 39 heures compensé par l'attribution de jours de repos spécifiques conformément à l'annexe correspondante de la convention collective ;

3. A la durée mensuelle du travail résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail ou, lorsqu'elle est inférieure, à la durée du travail applicable dans l'entreprise ou l'établissement ;

4. A la durée annuelle, au maximum égale à 1 607 heures, fixée en application de l'annexe « Annualisation » de la convention collective ;

5. A la durée annuelle, au maximum égale à 1 607 heures, correspondant au forfait annuel en heures sur l'année défini par l'article 1.09 e de la convention collective.

b) Mise en œuvre du travail à temps partiel

Les horaires de travail à temps partiel peuvent être mis en œuvre à la demande des salariés ou bien à l'initiative de l'employeur.

Le passage à temps partiel des salariés âgés de 55 ans ou plus doit pouvoir être un moyen privilégié pour un aménagement des horaires tenant compte des contraintes du vieillissement, et pour faciliter la transition vers la fin de carrière. Il constitue à ce titre une évolution des fonctions qu'il peut être souhaitable d'évoquer lors des entretiens de deuxième partie de carrière visés à l'article 1.24. Il est également un élément important à prendre en considération pour la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, dans une perspective de transmission des savoirs.

Le passage à temps partiel, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.

Le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue pas une faute et ne peut justifier aucune sanction.

Lorsqu'ils occupent un autre emploi du secteur privé, les salariés embauchés à temps partiel s'engagent à en informer leur employeur lors de leur embauchage et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.

c) Horaire à temps partiel à la demande du salarié

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Tout salarié sous contrat à durée indéterminée à temps complet peut demander à occuper un emploi à temps partiel, en adressant à l'employeur une lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre formule les souhaits du salarié quant à la durée du passage à temps partiel, à l'horaire de travail et à l'emploi recherché, en précisant s'il s'agit de son poste de travail actuel ou d'un autre emploi existant dans l'établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.

Lorsque l'employeur envisage de répondre favorablement, le salarié est invité à un entretien en vue d'examiner sa demande, dans le délai de 3 mois suivant la réception de la lettre recommandée par l'employeur. Cet entretien se tient dans le délai de 6 mois suivant la réception de la lettre recommandée par l'employeur, à une date fixée d'un commun accord.

Lorsque l'employeur n'envisage pas de répondre favorablement, il explique les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande, dans une lettre recommandée avec avis de réception qu'il adresse au salarié dans le délai de 1 mois suivant la réception de la lettre recommandée par laquelle le salarié avait exprimé sa requête.

d) Horaire temporairement réduit pour motif familial

L'employeur s'efforcera de satisfaire la demande du salarié qui, en raison des besoins de sa vie familiale, souhaite bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins 1 semaine. Les modalités de cette réduction de la durée du travail sont celles fixées par l'article L. 3123-7 du code du travail.

e) Contrat de travail

Le contrat de travail à temps partiel comporte, outre les mentions obligatoires visées aux articles 2.03 et 4.02 de la présente convention, l'ensemble des mentions légales relatives aux horaires de travail et aux éventuelles modifications de ces horaires, notamment en cas de recours à des heures complémentaires.

f) Horaires de travail

1. Durée minimale

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel de cette durée. Chaque journée de travail doit être interrompue par une pause d'une durée de 2 heures au maximum, sauf demande expresse du salarié. Le salarié âgé de moins de 18 ans ne peut travailler, en tout état de cause, plus de 4 h 30 consécutivement.

2. Dérogations à la durée minimale

Le contrat de travail peut fixer une durée du travail inférieure à 24 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel de cette durée dans les cas suivants :

1. Demande écrite et motivée du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité au moins égale à ce minimum ; dans ce cas, l'employeur ne peut justifier un éventuel refus que par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise ;

2. Salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études, auquel cas la fixation d'un horaire inférieur à ce minimum est de droit ;

3. Salarié ne relevant pas des cas ci-dessus et occupant un des emplois suivants, pour lesquels une durée égale à douze heures trente minutes ou plus par semaine, ou à l'équivalent mensuel de cette durée, peut être fixée :

– emploi de secrétariat et/ ou de comptabilité ;

– emploi de nettoyage des locaux de travail ;

– emploi de convoyeur de véhicules ;

– emploi de préparateur de véhicules ;

– emploi d'agent d'opérations dans un établissement de location de véhicules ;

– emploi d'opérateur dans une station-service ;

– emploi d'enseignant dans une école de conduite ;

– emploi de dépanneur-remorqueur ;

– emploi d'agent d'exploitation ou d'opérateur dans un parc de stationnement.

3. Organisation du travail

La durée du travail déterminée par le contrat de travail est fixée dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel.

Lorsque la durée du travail est fixée dans un cadre hebdomadaire, le contrat de travail indique les horaires de travail, répartis sur un à cinq jours. Ces horaires doivent être regroupés par journées de sept à huit heures, ou par demi-journées de travail de trois à cinq heures.

Lorsque la durée du travail est fixée dans un cadre mensuel, le contrat de travail définit les semaines travaillées et éventuellement non travaillées. Dans chaque semaine travaillée, les horaires de travail doivent être répartis sur un à cinq jours, et regroupés par journées de sept à huit heures ou par demi-journées de travail de trois à cinq heures.

Lorsque la durée du travail est fixée dans un cadre annuel, la répartition des horaires est programmée dans le cadre d'un volume annuel d'heures conformément à l'article 5.2 de l'annexe “ Annualisation des horaires de travail ”.

L'article 1.10 a de la convention collective relatif au repos journalier est applicable aux salariés à temps partiel. Par dérogation toutefois, le salarié à temps partiel âgé d'au moins 18 ans peut demander que chacune des journées de travail soit continue lorsqu'elle ne dépasse pas 6 heures. Lorsqu'il est âgé de moins de 18 ans, le salarié ne peut, en tout état de cause, travailler plus de 4 h 30 consécutivement.

g) Heures complémentaires

Le contrat de travail peut prévoir la faculté de dépasser l'horaire contractuel en effectuant des heures complémentaires. Dans ce cas, il en fixe le nombre maximum et indique le délai minimum dans lequel le salarié devra être informé de la date d'accomplissement de ces heures complémentaires.

L'accomplissement d'heures complémentaires ne constitue pas une modification de la répartition du travail au sens du paragraphe h. Afin de limiter les contraintes pouvant découler de l'accomplissement d'heures complémentaires, l'employeur est invité à établir un planning hebdomadaire des horaires chaque fois que la nature des travaux à accomplir le permet.

Le nombre d'heures complémentaires envisagées ne peut excéder le quart de la durée du travail inscrite sur le contrat ni porter la durée hebdomadaire effective au niveau de la durée légale.

Toute heure complémentaire effectuée donne lieu à une majoration de salaire égale à 10 %, portée à 25 % pour les heures accomplies au-delà de 1/10 de la durée inscrite sur le contrat dans la limite visée à l'alinéa précédent.

Afin que la journée de travail ne comporte au maximum qu'une seule interruption, les heures complémentaires doivent être accolées à une période de travail telle que définie dans le contrat de travail.

Des heures complémentaires ne pourront pas être accomplies sans l'accord du salarié, lorsqu'elles le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail, ou lorsque celui-ci justifie d'un engagement contractuel pris avec un autre employeur l'empêchant d'accomplir ces heures complémentaires.

Lorsque l'accomplissement régulier d'heures complémentaires conduit le salarié à effectuer en moyenne au moins 2 heures par semaine de plus que son horaire contractuel, ce dernier est modifié dans les conditions et selon les modalités prévues par l'article L. 3123-15 du code du travail.

Le refus par un salarié d'accomplir des heures complémentaires si le contrat de travail ne le prévoit pas, ou si le nombre maximum a été atteint, ou si le délai minimum de prévenance n'a pas été respecté, ne constitue pas une faute et ne peut justifier aucune sanction.

h) Modification de la répartition de la durée du travail

Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doit être prévue dans le contrat de travail, et être notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Dans les cas visés à l'article L. 3123-24 du code du travail, le salarié peut refuser un changement de la durée du travail entraînant une répartition différente des jours travaillés ou des horaires de travail au sein de la journée. Le refus d'accepter un changement de planning notifié dans le respect du délai de prévenance ci-dessus doit être justifié par le salarié avant la date à laquelle ce changement prend effet.

i) Compléments d'heures temporaires

Afin de limiter les recours aux contrats à durée déterminée, un avenant au contrat de travail à temps partiel peut prévoir d'augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat, pour faire face à un accroissement ponctuel de l'activité lié à un remplacement ou à un surcroît d'activité.

Le recours à ce type d'avenant, qui n'a pas vocation à se substituer aux emplois à temps plein, doit rester exceptionnel.

Les compléments d'heures ne peuvent pas être proposés ni acceptés par les salariés visés au point 5 du paragraphe f 2.

Les compléments d'heures seront proposés en priorité aux salariés compétents dans l'emploi à pourvoir, qui ont exprimé par écrit une volonté d'augmentation de leur temps de travail, et en prenant en compte, à compétence égale, la demande écrite la plus ancienne.

En cas de recours aux compléments d'heures, la durée du travail peut être portée temporairement à un temps complet, sans pouvoir dépasser 1 547 heures sur 12 mois consécutifs, déduction faite des repos hebdomadaires, des congés payés visés à l'article 1.15 et des jours fériés chômés.

Le nombre maximal d'avenants pouvant être conclu est limité à quatre par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.

Le salaire de base ne peut pas être inférieur au salaire horaire perçu avant l'augmentation de la durée du travail, majoré de 10 % et multiplié par le nombre mensuel d'heures convenu. En cas de remplacement temporaire d'un salarié, le salaire mensuel de base ne peut pas être, à qualification égale, inférieur à celui du titulaire du poste majoré de 10 %. Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire égale à 25 %.

Chaque avenant doit préciser le motif du recours au complément d'heures, les dates de début et de fin du recours, la durée du travail et sa répartition sur la période considérée, et la rémunération mensualisée correspondante.

j) Statut des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

La rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.

Les droits aux congés payés des salariés à temps plein et à temps partiel sont identiques, le décompte des jours de congé s'effectuant comme indiqué à l'article 1.15 c de la présente convention. De même, l'ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise. En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur ne peut retenir la durée du travail réduite des salariés à temps partiel parmi les critères qu'il met en œuvre pour fixer l'ordre des licenciements.

ARTICLE 1.11
en vigueur non-étendue

a) Définition

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

1. A 35 heures par semaine, ou lorsqu'elle est inférieure à la durée du travail applicable dans l'entreprise ou l'établissement ;

2. A 35 heures par semaine en moyenne annuelle, par application d'un horaire hebdomadaire de 37 heures ou de 39 heures compensé par l'attribution de jours de repos spécifiques conformément à l'annexe correspondante de la convention collective ;

3. A la durée mensuelle du travail résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail ou, lorsqu'elle est inférieure, à la durée du travail applicable dans l'entreprise ou l'établissement ;

4. A la durée annuelle, au maximum égale à 1 607 heures, fixée en application de l'annexe « Annualisation » de la convention collective ;

5. A la durée annuelle, au maximum égale à 1 607 heures, correspondant au forfait annuel en heures sur l'année défini par l'article 1.09 e de la convention collective.

b) Mise en œuvre du travail à temps partiel

Les horaires de travail à temps partiel peuvent être mis en œuvre à la demande des salariés ou bien à l'initiative de l'employeur.

Le passage à temps partiel des salariés âgés de 55 ans ou plus doit pouvoir être un moyen privilégié pour un aménagement des horaires tenant compte des contraintes du vieillissement, et pour faciliter la transition vers la fin de carrière. Il constitue à ce titre une évolution des fonctions qu'il peut être souhaitable d'évoquer lors des entretiens de deuxième partie de carrière visés à l'article 1.24. Il est également un élément important à prendre en considération pour la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, dans une perspective de transmission des savoirs.

Le passage à temps partiel, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.

Le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue pas une faute et ne peut justifier aucune sanction.

Lorsqu'ils occupent un autre emploi du secteur privé, les salariés embauchés à temps partiel s'engagent à en informer leur employeur lors de leur embauchage et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.

c) Horaire à temps partiel à la demande du salarié

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Tout salarié sous contrat à durée indéterminée à temps complet peut demander à occuper un emploi à temps partiel, en adressant à l'employeur une lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre formule les souhaits du salarié quant à la durée du passage à temps partiel, à l'horaire de travail et à l'emploi recherché, en précisant s'il s'agit de son poste de travail actuel ou d'un autre emploi existant dans l'établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.

Lorsque l'employeur envisage de répondre favorablement, le salarié est invité à un entretien en vue d'examiner sa demande, dans le délai de 3 mois suivant la réception de la lettre recommandée par l'employeur. Cet entretien se tient dans le délai de 6 mois suivant la réception de la lettre recommandée par l'employeur, à une date fixée d'un commun accord.

Lorsque l'employeur n'envisage pas de répondre favorablement, il explique les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande, dans une lettre recommandée avec avis de réception qu'il adresse au salarié dans le délai de 1 mois suivant la réception de la lettre recommandée par laquelle le salarié avait exprimé sa requête.

d) Horaire temporairement réduit pour motif familial

L'employeur s'efforcera de satisfaire la demande du salarié qui, en raison des besoins de sa vie familiale, souhaite bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins 1 semaine. Les modalités de cette réduction de la durée du travail sont celles fixées par l'article L. 3123-7 du code du travail.

e) Contrat de travail

Le contrat de travail à temps partiel comporte, outre les mentions obligatoires visées aux articles 2.03 et 4.02 de la présente convention, l'ensemble des mentions légales relatives aux horaires de travail et aux éventuelles modifications de ces horaires, notamment en cas de recours à des heures complémentaires.

f) Horaires de travail

1. Durée minimale

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel de cette durée. Chaque journée de travail doit être interrompue par une pause d'une durée de 2 heures au maximum, sauf demande expresse du salarié. Le salarié âgé de moins de 18 ans ne peut travailler, en tout état de cause, plus de 4 h 30 consécutivement.

2. Dérogations à la durée minimale

Le contrat de travail peut fixer une durée du travail inférieure à 24 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel de cette durée dans les cas suivants :

1. Demande écrite et motivée du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité au moins égale à ce minimum ; dans ce cas, l'employeur ne peut justifier un éventuel refus que par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise ;

2. Salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études, auquel cas la fixation d'un horaire inférieur à ce minimum est de droit ;

3. Salarié ne relevant pas des cas ci-dessus et occupant un des emplois suivants, pour lesquels une durée égale à douze heures trente minutes ou plus par semaine, ou à l'équivalent mensuel de cette durée, peut être fixée :

– emploi de secrétariat et/ ou de comptabilité ;

– emploi de nettoyage des locaux de travail ;

– emploi de convoyeur de véhicules ;

– emploi de préparateur de véhicules ;

– emploi d'agent d'opérations dans un établissement de location de véhicules ;

– emploi d'opérateur dans une station-service ;

– emploi d'enseignant dans une école de conduite ;

– emploi de dépanneur-remorqueur ;

– emploi d'agent d'exploitation ou d'opérateur dans un parc de stationnement.

3. Organisation du travail

La durée du travail déterminée par le contrat de travail est fixée dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel.

Lorsque la durée du travail est fixée dans un cadre hebdomadaire, le contrat de travail indique les horaires de travail, répartis sur un à cinq jours. Ces horaires doivent être regroupés par journées de sept à huit heures, ou par demi-journées de travail de trois à cinq heures.

Lorsque la durée du travail est fixée dans un cadre mensuel, le contrat de travail définit les semaines travaillées et éventuellement non travaillées. Dans chaque semaine travaillée, les horaires de travail doivent être répartis sur un à cinq jours, et regroupés par journées de sept à huit heures ou par demi-journées de travail de trois à cinq heures.

Lorsque la durée du travail est fixée dans un cadre annuel, la répartition des horaires est programmée dans le cadre d'un volume annuel d'heures conformément à l'article 5.2 de l'annexe “ Annualisation des horaires de travail ”, les heures devant être regroupées par journées de 7 à 8 heures ou par demi-journées de travail de 3 à 5 heures.

L'article 1.10 a de la convention collective relatif au repos journalier est applicable aux salariés à temps partiel. Par dérogation toutefois, le salarié à temps partiel âgé d'au moins 18 ans peut demander que chacune des journées de travail soit continue lorsqu'elle ne dépasse pas 6 heures. Lorsqu'il est âgé de moins de 18 ans, le salarié ne peut, en tout état de cause, travailler plus de 4 h 30 consécutivement.

g) Heures complémentaires

Le contrat de travail peut prévoir la faculté de dépasser l'horaire contractuel en effectuant des heures complémentaires. Dans ce cas, il en fixe le nombre maximum et indique le délai minimum dans lequel le salarié devra être informé de la date d'accomplissement de ces heures complémentaires.

L'accomplissement d'heures complémentaires ne constitue pas une modification de la répartition du travail au sens du paragraphe h. Afin de limiter les contraintes pouvant découler de l'accomplissement d'heures complémentaires, l'employeur est invité à établir un planning hebdomadaire des horaires chaque fois que la nature des travaux à accomplir le permet.

Le nombre d'heures complémentaires envisagées ne peut excéder le quart de la durée du travail inscrite sur le contrat ni porter la durée hebdomadaire effective au niveau de la durée légale.

Toute heure complémentaire effectuée donne lieu à une majoration de salaire égale à 10 %, portée à 25 % pour les heures accomplies au-delà de 1/10 de la durée inscrite sur le contrat dans la limite visée à l'alinéa précédent.

Afin que la journée de travail ne comporte au maximum qu'une seule interruption, les heures complémentaires doivent être accolées à une période de travail telle que définie dans le contrat de travail.

Des heures complémentaires ne pourront pas être accomplies sans l'accord du salarié, lorsqu'elles le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail, ou lorsque celui-ci justifie d'un engagement contractuel pris avec un autre employeur l'empêchant d'accomplir ces heures complémentaires.

Lorsque l'accomplissement régulier d'heures complémentaires conduit le salarié à effectuer en moyenne au moins 2 heures par semaine de plus que son horaire contractuel, ce dernier est modifié dans les conditions et selon les modalités prévues par l'article L. 3123-15 du code du travail.

Le refus par un salarié d'accomplir des heures complémentaires si le contrat de travail ne le prévoit pas, ou si le nombre maximum a été atteint, ou si le délai minimum de prévenance n'a pas été respecté, ne constitue pas une faute et ne peut justifier aucune sanction.

h) Modification de la répartition de la durée du travail

Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doit être prévue dans le contrat de travail, et être notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Dans les cas visés à l'article L. 3123-24 du code du travail, le salarié peut refuser un changement de la durée du travail entraînant une répartition différente des jours travaillés ou des horaires de travail au sein de la journée. Le refus d'accepter un changement de planning notifié dans le respect du délai de prévenance ci-dessus doit être justifié par le salarié avant la date à laquelle ce changement prend effet.

i) Compléments d'heures temporaires

Afin de limiter les recours aux contrats à durée déterminée, un avenant au contrat de travail à temps partiel peut prévoir d'augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat, pour faire face à un accroissement ponctuel de l'activité lié à un remplacement ou à un surcroît d'activité.

Le recours à ce type d'avenant, qui n'a pas vocation à se substituer aux emplois à temps plein, doit rester exceptionnel.

Les compléments d'heures ne peuvent pas être proposés ni acceptés par les salariés visés au point 5 du paragraphe f 2.

Les compléments d'heures seront proposés en priorité aux salariés compétents dans l'emploi à pourvoir, qui ont exprimé par écrit une volonté d'augmentation de leur temps de travail, et en prenant en compte, à compétence égale, la demande écrite la plus ancienne.

En cas de recours aux compléments d'heures, la durée du travail peut être portée temporairement à un temps complet, sans pouvoir dépasser 1 547 heures sur 12 mois consécutifs, déduction faite des repos hebdomadaires, des congés payés visés à l'article 1.15 et des jours fériés chômés.

Le nombre maximal d'avenants pouvant être conclu est limité à quatre par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.

Le salaire de base ne peut pas être inférieur au salaire horaire perçu avant l'augmentation de la durée du travail, majoré de 10 % et multiplié par le nombre mensuel d'heures convenu. En cas de remplacement temporaire d'un salarié, le salaire mensuel de base ne peut pas être, à qualification égale, inférieur à celui du titulaire du poste majoré de 10 %. Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire égale à 25 %.

Chaque avenant doit préciser le motif du recours au complément d'heures, les dates de début et de fin du recours, la durée du travail et sa répartition sur la période considérée, et la rémunération mensualisée correspondante.

j) Statut des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

La rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.

Les droits aux congés payés des salariés à temps plein et à temps partiel sont identiques, le décompte des jours de congé s'effectuant comme indiqué à l'article 1.15 c de la présente convention. De même, l'ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise. En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur ne peut retenir la durée du travail réduite des salariés à temps partiel parmi les critères qu'il met en œuvre pour fixer l'ordre des licenciements.

ARTICLE 1.11
Chapitre Ier
REMPLACE


Le développement du travail à temps partiel constitue un moyen privilégié pour mieux adapter l'entreprise aux fluctuations d'activité dans une perspective d'amélioration de l'emploi, pour répondre aux aspirations au temps choisi des salariés, et pour assurer une plus grande souplesse dans l'organisation du travail. Il peut permettre en particulier :

- d'aménager les horaires des salariés ;

- de faciliter la fin de carrière des salariés, notamment dans le cadre des préretraites ;

- d'éviter, en cas de difficultés économiques, des suppressions d'emploi par une réduction d'horaire des salariés à temps plein ;

- de répondre aux besoins particuliers correspondant aux emplois intermittents.

Les employeurs s'attacheront à proposer en priorité les postes à temps partiel nouvellement créés ou libérés aux salariés de l'établissement, et à favoriser les passages à temps partiel sur la base du volontariat, notamment dans le cadre des préretraites progressives.

Ils consulteront régulièrement les représentants du personnel sur l'évolution des emplois à temps partiel.

Le passage à temps partiel d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.

Dans le cas où le passage à temps partiel a été décidé pour une durée indéterminée, le salarié bénéficie d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d'occuper, en particulier lorsque le salarié fait état d'une évolution durable de sa situation personnelle ou familiale se traduisant par une diminution importante des ressources du ménage.

Les salariés embauchés à temps partiel peuvent, sauf clause contractuelle contraire justifiée par un motif de non-concurrence, occuper un autre emploi du secteur privé ; ils s'engagent dans ce cas à en informer leur employeur et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.
b) Statut des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée de travail est conforme aux dispositions des paragraphes c ou d ci-après. Compte tenu de leur durée de travail, la rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.

Ils bénéficient, sous réserve des modalités particulières prévues par la présente convention, des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein. En particulier, leurs droits aux congés payés sont identiques, le décompte des jours de congé s'effectuant comme indiqué à l'article 1.15 c de la présente convention. De même, leur ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité, y compris pour les salariés à temps partiel annualisé.

Les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder, au cours de leur carrière dans l'entreprise, aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion que les salariés à temps plein. Au terme de leur carrière, ils bénéficient du capital de fin de carrière dans les conditions indiquées à l'article 2.14 d de la présente convention, sans abattement pour horaire réduit lorsqu'ils ont adhéré à une convention de préretraite progressive.

En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur ne peut retenir la durée du travail réduite des salariés à temps partiel parmi les critères qu'il met en oeuvre pour fixer l'ordre des licenciements.
c) Temps partiel hebdomadaire ou mensuel
1. Durée et répartition du temps de travail

Le contrat de travail peut être conclu sur une base hebdomadaire ou mensuelle. La durée contractuelle du travail ne peut excéder 4/5 de la durée légale du travail, arrondis au nombre d'heures entier supérieur.

Le contrat de travail doit indiquer la répartition des heures de travail au cours de la semaine et, le cas échéant, la répartition des semaines travaillées au cours du mois.

La journée de travail du salarié à temps partiel doit, dans toute la mesure du possible, être continue lorsqu'elle n'excède pas 6 heures. En tout état de cause, aucune interruption d'activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à 2 heures, une seule interruption est possible quand elle est comprise entre 2 heures et 4 heures, et deux interruptions au maximum sont possibles quand la journée de travail est supérieure à 4 heures.
2. Heures complémentaires

L'horaire contractuel peut être dépassé lorsqu'il est nécessaire d'envisager des accroissements ponctuels d'activité. Le contrat de travail doit alors prévoir expressément la faculté d'effectuer des heures complémentaires, et en fixer le nombre maximum.

Le nombre d'heures complémentaires envisagées ne peut excéder le quart de la durée du travail inscrite sur le contrat, ni porter la durée hebdomadaire effective au niveau de la durée légale.

Des heures complémentaires ne pourront pas être accomplies sans l'accord particulier du salarié :

- dans tous les cas, lorsqu'elles le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail ;

- dans le cas où le contrat de travail prévoit une ou plusieurs interruptions au cours de la journée de travail, de plus de 3 heures au total, lorsque ces heures complémentaires le conduisent à faire commencer la journée de travail plus d'une heure plus tôt qu'habituellement, ou à la prolonger de plus d'une heure.

Lorsque l'accomplissement d'heures complémentaires conduit pendant 12 semaines consécutives à un dépassement d'au moins 2 heures par semaine de l'horaire contractuel, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire réellement effectué.
d) Temps partiel annualisé
1. Durée annuelle du travail

Le contrat de travail à temps partiel peut, pour les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, être conclu sur une base annuelle.

Le contrat de travail indique dans ce cas la durée annuelle effective du travail, qui ne peut excéder 4/5 du volume annuel d'heures correspondant à la durée légale du travail.

Il peut également prévoir la possibilité d'effectuer des heures complémentaires dans la limite du quart de la durée annuelle prévue par le contrat de travail et sans que la durée effective totale, heures complémentaires comprises, puisse atteindre le volume annuel d'heures correspondant à la durée légale du travail.
2. Périodes de travail et répartition des horaires

Le contrat de travail doit également mentionner les périodes travaillées et non travaillées au cours de l'année :

- lorsque la nature de l'activité permet de définir avec précision ces périodes, le contrat indique la répartition des horaires de travail au cours de chacune des périodes ainsi définies ; les modifications éventuelles de la répartition entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doivent être notifiées à l'intéressé dans un délai minimal de 3 jours ouvrés.

L'horaire ainsi déterminé peut, au cours de certaines périodes de l'année, être supérieur aux limites du temps partiel hebdomadaire, voire être identique à celui des salariés à temps plein : pour autant, l'intéressé conserve le statut de salarié à temps partiel dès lors que, pour l'année entière, la durée effective du travail n'aura pas dépassé les limites indiquées au point 1 du présent paragraphe ;

- lorsque la nature de l'activité ne permet pas de fixer précisément à l'avance les périodes de travail, le contrat de travail doit fixer les périodes de l'année à l'intérieur desquelles l'employeur pourra solliciter le salarié avec un délai de prévenance d'au moins 7 jours ; celui-ci pourra refuser une demande de travail ou la répartition des horaires proposée, dans les conditions et limites fixées par la législation en vigueur.

La journée de travail du salarié à temps partiel annualisé doit, dans toute la mesure du possible, être continue lorsqu'elle n'excède pas 6 heures. En tout état de cause, aucune interruption d'activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à 2 heures, une seule interruption est possible quand elle est comprise entre 2 heures et 4 heures, et deux interruptions au maximum sont possibles quand la journée de travail est supérieure à 4 heures.
3. Rémunération

Le salarié occupé à temps partiel annualisé bénéficie, tous les mois, d'un salaire de base égal à 1/12 de la rémunération correspondant à sa durée annuelle du travail. S'y ajoutent, d'une part, la rémunération des heures complémentaires ayant pu être accomplies au cours du mois et, d'autre part, les majorations pour heures supplémentaires dans le cas où l'horaire hebdomadaire légal a été dépassé au cours du mois.

En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé. En cas d'absence non indemnisée, le salaire afférent à chaque heure d'absence est retenu sur le salaire mensuel lissé ou, le cas échéant, sur les salaires mensuels lissés qui suivent la période d'absence.

En cas de rupture du contrat de travail, il est procédé à une comparaison entre le nombre d'heures payées et le nombre d'heures effectivement travaillées depuis la dernière date anniversaire de l'embauchage ou, selon le cas, depuis la date de l'embauchage. La différence éventuellement constatée donne lieu à une régularisation sur le dernier salaire mensuel versé, dont on retranche ou auquel on ajoute, selon le cas, le salaire correspondant aux heures manquantes ou, à l'inverse, accomplies en plus par rapport à la durée moyenne sur la base de laquelle le salarié a été rémunéré.

Le contrat de travail à temps partiel annualisé peut toutefois prévoir, à condition de l'indiquer explicitement, que la rémunération correspondra aux heures effectivement travaillées chaque mois. Dans ce cas, les dispositions ci-dessus relatives au lissage du salaire ne s'appliquent pas.
ARTICLE 1.11
Chapitre Ier
MODIFIE


Le développement du travail à temps partiel constitue un moyen privilégié pour mieux adapter l'entreprise aux fluctuations d'activité dans une perspective d'amélioration de l'emploi, pour répondre aux aspirations au temps choisi des salariés, et pour assurer une plus grande souplesse dans l'organisation du travail. Il peut permettre en particulier :

- d'aménager les horaires des salariés ;

- de faciliter la fin de carrière des salariés, notamment dans le cadre des préretraites ;

- d'éviter, en cas de difficultés économiques, des suppressions d'emploi par une réduction d'horaire des salariés à temps plein ;

- de répondre aux besoins particuliers correspondant aux emplois intermittents.

Les employeurs s'attacheront à proposer en priorité les postes à temps partiel nouvellement créés ou libérés aux salariés de l'établissement, et à favoriser les passages à temps partiel sur la base du volontariat, notamment dans le cadre des préretraites progressives.

Ils consulteront régulièrement les représentants du personnel sur l'évolution des emplois à temps partiel.

Le passage à temps partiel d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.

Dans le cas où le passage à temps partiel a été décidé pour une durée indéterminée, le salarié bénéficie d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d'occuper, en particulier lorsque le salarié fait état d'une évolution durable de sa situation personnelle ou familiale se traduisant par une dimunition importante des ressources du ménage.

Les salariés embauchés à temps partiel peuvent, sauf clause contractuelle contraire justifiée par un motif de non-concurrence, occuper un autre emploi du secteur privé ; ils s'engagent dans ce cas à en informer leur employeur et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.

b) Statut des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée de travail est conforme aux dispositions des paragraphes c ou d ci-après. Compte tenu de leur durée de travail, la rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.

Ils bénéficient, sous réserve des modalités particulières prévues par la présente convention, des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein. En particulier, leurs droits aux congés payés sont identiques, le décompte des jours de congé s'effectuant comme indiqué à l'article 1-15 (c) de la présente convention. De même, leur ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité y compris pour les salariés à temps partiel annualisé.

Les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder, au cours de leur carrière dans l'entreprise, aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion que les salariés à temps plein. Au terme de leur carrière, ils bénéficient du capital de fin de carrière dans les conditions indiquées à l'article 2-14 (d) de la présente convention, sans abattement pour horaire réduit lorsqu'ils ont adhéré à une convention de préretraite progressive.

En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur ne peut retenir la durée du travail réduite des salariés à temps partiel parmi les critères qu'il met en oeuvre pour fixer l'ordre des licenciements.

c) Temps partiel hebdomadaire ou mensuel
1. Durée et répartition du temps de travail.

Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu sur une base hebdomadaire ou mensuelle :

- lorsqu'il est conclu sur une base hebdomadaire, la durée du travail ne peut excéder trente-deux heures ;

- lorsqu'il est conclu sur une base mensuelle, la durée du travail ne peut excéder cent trente-six heures.

Le contrat de travail doit indiquer la répartition des heures de travail au cours de la semaine et, le cas échéant, la répartition des semaines travaillées au cours du mois.

La journée de travail du salarié à temps partiel peut être continue lorsqu'elle n'excède pas six heures ; en tout état de cause, le nombre des interruptions d'activité qui peuvent être prévues est limité à deux. En cas de fractionnement de cette journée, chacune des périodes de travail doit être au moins égale à une heure.
2. Heures complémentaires.

L'horaire contractuel peut être dépassé lorsqu'il est nécessaire d'envisager des accroissements ponctuels d'activité. Le contrat de travail doit alors prévoir expressément la faculté d'effectuer des heures complémentaires, et en fixer le nombre maximum.

Le nombre d'heures complémentaires envisagées ne peut excéder le quart de la durée du travail inscrite sur le contrat, ni porter la durée hebdomadaire effective à trente-neuf heures.

En outre, lorsque le contrat est conclu sur une base mensuelle, la durée mensuelle effective ne peut excéder cent soixante-cinq heures.

Des heures complémentaires ne pourront pas être accomplies sans l'accord particulier du salarié :

- dans tous les cas, lorsqu'elles le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail ;

- dans le cas où le contrat de travail prévoit une ou plusieurs interruptions au cours de la journée de travail, de plus de trois heures au total, lorsque ces heures complémentaires le conduisent à faire commencer la journée de travail plus d'une heure plus tôt qu'habituellement, ou à la prolonger de plus d'une heure.

Lorsque l'accomplissement d'heures complémentaires conduit pendant 12 semaines consécutives à un dépassement d'au moins 2 heures par semaine de l'horaire contractuel, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

d) Temps partiel annualisé
1. Durée annuelle du travail.

Le contrat de travail à temps partiel peut, pour les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, être conclu sur une base annuelle.

Le contrat de travail indique dans ce cas la durée annuelle effective du travail, qui ne peut excéder 1 410 heures compte tenu du décompte de cinq semaines de congés payés ainsi que des repos hebdomadaires et des jours fériés.

Il peut également prévoir la possibilité d'effectuer des heures complémentaires, dans la limite du quart de la durée annuelle prévue par le contrat de travail et sans que la durée effective totale, heures complémentaires comprises, puisse atteindre 1 762 heures.
2. Périodes de travail et répartition des horaires.

Le contrat de travail doit également mentionner les périodes travaillées et non travaillées au cours de l'année :

- lorsque la nature de l'activité permet de définir avec précision ces périodes, le contrat indique la répartition des horaires de travail au cours de chacune des périodes ainsi définies ; les modifications éventuelles de la répartition entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doivent être notifiées à l'intéressé dans un délai minimal de trois jours ouvrés. L'horaire ainsi déterminé peut, au cours de certaines périodes de l'année, être supérieur aux limites du temps partiel hebdomadaire, voire être identique à celui des salariés à temps plein : pour autant, l'intéressé conserve le statut de salarié à temps partiel dès lors que, pour l'année entière, la durée effective du travail n'aura pas dépassé les limites de 1 410 heures et 1 762 heures indiquées ci-dessus ;

- lorsque la nature de l'activité ne permet pas de fixer précisément à l'avance les périodes de travail, le contrat de travail doit fixer les périodes de l'année à l'intérieur desquelles l'employeur pourra solliciter le salarié avec un délai de prévenance d'au moins sept jours ; celui-ci pourra refuser une demande de travail ou la répartition des horaires proposée, dans les conditions et limites fixées par la législation en vigueur.
3. Rémunération.

Le salarié occupé à temps partiel annualisé bénéficie, tous les mois, d'un salaire de base égal à 1/12 de la rémunération correspondant à sa durée annuelle du travail (lissage de la rémunération). S'y ajoutent, d'une part, la rémunération des heures complémentaires ayant pu être accomplies au cours du mois et, d'autre part, les majorations pour heures supplémentaires dans le cas où l'horaire hebdomadaire légal a été dépassé au cours du mois.

En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé. En cas d'absence non indemnisée, le salaire afférent à chaque heure d'absence est retenu sur le salaire mensuel lissé ou, le cas échéant, sur les salaires mensuels lissés qui suivent la période d'absence.

En cas de rupture du contrat de travail, il est procédé à une comparaison entre le nombre d'heures payées et le nombre d'heures effectivement travaillées depuis la dernière date anniversaire de l'embauchage ou, selon le cas, depuis la date de l'embauchage. La différence éventuellement constatée donne lieu à une régularisation sur le dernier salaire mensuel versé, dont on retranche ou auquel on ajoute, selon le cas, le salaire correspondant aux heures manquantes ou, à l'inverse, accomplies en plus par rapport à la durée moyenne sur la base de laquelle le salarié a été rémunéré.
Compte épargne-temps
ARTICLE 1.12
Chapitre Ier
ABROGE

Les parties contractantes sont d'accord pour examiner les conditions de déplacement professionnel. A cet effet, elles engageront, dans un délai qui n'excédera pas un an, des négociations pour étudier ce problème.

ARTICLE 1.12
Chapitre Ier
REMPLACE

Les salariés peuvent ouvrir et utiliser un compte épargne-temps dans les conditions fixées par accord national paritaire. Ce compte individuel, qui recueille tout ou partie des droits énumérés par l'accord national, acquis par l'intéressé en temps de repos ou en majoration de salaire, permet d'indemniser des congés spécifiques (congé de fin de carrière, congé pour convenance personnelle) ou des congés légaux non rémunérés.

ARTICLE 1.12
REMPLACE

Les salariés peuvent ouvrir et utiliser un compte épargne-temps dans les conditions fixées en annexe de la présente convention. Ce compte individuel, qui recueille tout ou partie des droits énumérés par cette annexe, acquis par l'intéressé en temps de repos ou en majoration de salaire, permet d'indemniser des congés spécifiques (congé de fin de carrière, congé pour convenance personnelle) ou des congés légaux non rémunérés.

ARTICLE 1.12
en vigueur étendue

Le compte épargne-temps permet à tout salarié d'accumuler des droits à congés rémunérés ou de se constituer une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de congés ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées. A défaut d'accord collectif applicable dans l'entreprise, négocié et conclu conformément à la législation en vigueur, le compte épargne-temps est alimenté, géré et utilisé comme indiqué en annexe de la présente convention collective.

ARTICLE 1.12
Chapitre Ier
REMPLACE

Les salariés peuvent ouvrir et utiliser un compte épargne-temps dans les conditions fixées en annexe de la présente convention. Ce compte individuel, qui recueille tout ou partie des droits énumérés par cette annexe, acquis par l'intéressé en temps de repos ou en majoration de salaire, permet d'indemniser des congés spécifiques (congé de fin de carrière, congé pour convenance personnelle) ou des congés légaux non rémunérés.

ARTICLE 1.12 (1)
Chapitre Ier
MODIFIE

Conformément aux dispositions réglementaires dans les établissements où le nombre de travailleurs désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux du travail est au moins égal à vingt-cinq, l'employeur doit, après avis du C.H.S.C.T. ou, à défaut, des délégués du personnel, mettre à leur disposition un local de restauration.

Si ce nombre est inférieur à vingt-cinq, un emplacement permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité sera mis à la disposition du personnel.

Lorsque, par suite de difficultés matérielles, l'employeur n'est pas en mesure de satisfaire à cette obligation, il remettra aux salariés concernés des titres-restaurant dans les conditions prévues par l'ordonnance du 27 décembre 1967.

Ancienneté
ARTICLE 1.13
Chapitre Ier
REMPLACE

a) On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel le salarié a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.


b) Sont également comptés comme temps de présence dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté :

- le temps passé dans les différents établissement de l'entreprise ;

- les périodes passées dans l'entreprise au titre des contrats de travail à durée déterminée ;

- la période d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage a été conclu à partir du 1er juillet 1972 ;

- les interruptions pour congés payés annuels, les congés pour événements familiaux ou personnels selon les listes citées aux articles 2.09 et 4.07, les congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties ;

- les interruptions pour maladie dans la limite d'une durée maximale de six mois consécutifs et les absences pour accident de travail et maladie professionnelle dans la limite d'une durée maximale de douze mois consécutifs ;

- les absences pour maternité et congé postnatal prévues aux articles 2.11 et 4.09 ;

- les périodes militaires obligatoires ; le service national et la période qui le précède, sous réserve que le salarié ait un an d'ancienneté au moment de son départ et qu'il ait été réintégré dans l'entreprise sur sa demande dès la fin de son service. Si ces conditions ne sont pas remplies, seule la période antérieure au service national comptera dans l'ancienneté.

c) Une période passée antérieurement dans l'entreprise se cumulera en cas de réintégration, seulement lorsque le contrat de travail aura été rompu pour cause de licenciement, et sous réserve que l'intéressé ait répondu favorablement à la première offre de réembauchage qui lui aura été faite, dans des conditions d'emploi équivalentes.

ARTICLE 1.13
REMPLACE

a) Périodes de travail prises en compte.

Pour la détermination de l'ancienneté, il sera tenu compte du temps pendant lequel le salarié a été occupé dans l'entreprise en vertu du contrat de travail en cours, quelles que puissent être les modifications ayant pu survenir dans la nature juridique de cette entreprise.

Ce temps d'occupation comprend, outre les périodes de travail accomplies en vertu du contrat de travail à durée indéterminée en cours :

- Les périodes passées au titre de contrat à durée déterminée ;

- Les périodes d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage a été conclu à partir du 1er juillet 1972 ;

- Les périodes passées dans les différents établissements de l'entreprise.

b) Périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.

Outre les périodes de travail visées au paragraphe a, sont également pris en compte :

- les congés payés visés à l'article 1.15 ;

- les stages de formation professionnelle continue et les congés individuels de formation ;

- les congés pour événements familiaux visés aux articles 2.09 et 4.07 ainsi que les congés exceptionnels résultat d'un accord entre les parties ;

- la durée des congés indemnisée grâce aux droits inscrits au compte épargne-temps ;

- les congés de formation économique, sociale et syndicale visés à l'article 1.04 c ;

- les périodes de préavis non travaillées ;

- les interruptions pour maladie dans la limite d'une durée maximale de 6 mois consécutifs et les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle sans limitation de durée ;

- la durée du congé de maternité et du congé pour soigner un enfant malade prévus aux articles 2.11 et 4.09 ;

- la moitié de la durée du congé parental d'éducation non indemnisé au titre du compte épargne-temps, lorsque celui-ci suspend l'exécution du contrat de travail.

- les périodes militaires obligatoires ; le service national et la période qui le précède, dès lors que le salarié réintégré avait au moins 1 an d'ancienneté au moment de son départ. Dans le cas contraire, seule la période antérieure au service national comptera dans l'ancienneté.

- les périodes non travaillées dans le cadre du contrat à temps partiel annualisé.

c) Périodes de travail antérieures au contrat de travail en cours.

Il sera également tenu compte, le cas échéant, de la durée des contrats de travail antérieurs ayant liés le salarié à l'entreprise considérée, l'ancienneté correspondante étant calculée comme indiqué aux paragraphes a et b.

Toutefois, les années d'ancienneté prises en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement visée aux articles 2.13 et 4.11 sont, en cas de licenciement suivant lui-même un réembauchage, réduites des années qui ont pu être antérieurement retenues pour le paiement d'une précédente indemnité de licenciement.

ARTICLE 1.13
en vigueur étendue

a) Périodes de travail prises en compte

Pour la détermination de l'ancienneté, il sera tenu compte du temps pendant lequel le salarié a été occupé dans l'entreprise en vertu du contrat de travail en cours, quelles que puissent être les modifications ayant pu survenir dans la nature juridique de cette entreprise.

Ce temps d'occupation comprend, outre les périodes de travail accomplies en vertu du contrat de travail à durée indéterminée en cours :

– les périodes passées au titre de contrat à durée déterminée ;

– les périodes d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage a été conclu à partir du 1er juillet 1972 ;

– les périodes passées dans les différents établissements de l'entreprise.

b) Périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul de l'ancienneté

Outre les périodes de travail visées au paragraphe a, sont également pris en compte :

– les congés payés visés à l'article 1.15 ;

– les stages de formation professionnelle continue et les congés individuels de formation ;

– les congés pour événements familiaux visés aux articles 2.09 et 4.07 ainsi que les congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties ;

– la durée des congés indemnisée grâce aux droits inscrits au compte épargne-temps ;

– les congés de formation économique, sociale et syndicale visés à l'article 1.04 c ;

– les périodes de préavis non travaillées ;

– les interruptions pour maladie, dans la limite d'une durée maximale de 6 mois consécutifs, et les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle sans limitation de durée ;

– la durée du congé de maternité et du congé pour soigner un enfant malade prévus aux articles 2.11 et 4.09 ;

– la moitié de la durée du congé parental d'éducation non indemnisé au titre du compte épargne-temps, lorsque celui-ci suspend l'exécution du contrat de travail ;

– les absences pour participer à l'appel de préparation à la défense nationale, les absences autorisées dans le cadre d'un engagement à servir dans la réserve opérationnelle ainsi que la durée du service national accompli par un salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté au moment de son appel sous les drapeaux ;

– les périodes non travaillées dans le cadre du contrat à temps partiel annualisé.

c) Périodes de travail antérieures au contrat de travail en cours

Il sera également tenu compte, le cas échéant, de la durée des contrats de travail antérieurs ayant lié le salarié à l'entreprise considérée, l'ancienneté correspondante étant calculée comme indiqué aux paragraphes a et b.

Toutefois, les années d'ancienneté prises en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement visée aux articles 2.13 et 4.11 sont, en cas de licenciement suivant lui-même un réembauchage, réduites des années qui ont pu être antérieurement retenues pour le paiement d'une précédente indemnité de licenciement.

ARTICLE 1.13
en vigueur non-étendue

a) Prise en compte des périodes de travail au titre du contrat de travail en cours :

Pour la détermination de l'ancienneté, il est tenu compte du temps pendant lequel le salarié a été occupé dans les différents établissements de l'entreprise en vertu du contrat de travail en cours, quelles que puissent être les modifications ayant pu survenir dans la nature juridique de cette entreprise.

b) Prise en compte des périodes de suspension du contrat de travail :

Outre les périodes de travail effectif visées au paragraphe a, sont également prises en compte pour le calcul de l'ancienneté toutes les périodes de suspension du contrat de travail, quelle qu'en soit la nature, à l'exception :
– des interruptions pour maladie ou accident de la vie courante, qui ne sont prises en compte que dans la limite d'une durée maximale de six mois consécutifs ;
– du congé parental d'éducation non indemnisé au titre du compte épargne-temps lorsque celui-ci suspend l'exécution du contrat de travail, dont la durée n'est prise en compte que pour moitié.

c) Périodes d'activité antérieures au contrat de travail en cours :

1. Contrats de travail antérieurs

Il est également tenu compte, le cas échéant, de la durée des contrats de travail antérieurs ayant lié le salarié à l'entreprise considérée, l'ancienneté correspondante étant alors calculée comme indiqué aux paragraphes a et b.

Toutefois, les années d'ancienneté prises en considération pour le calcul d'une indemnité de rupture sont, en cas de nouvelle rupture suivant elle-même un réembauchage, réduites des années qui ont pu être antérieurement retenues pour le paiement d'une précédente indemnité.

2. Stages

Lorsque le stagiaire a été embauché dans l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à deux mois, consécutifs ou non, réalisés au cours de la même année scolaire ou universitaire, la durée de ce stage est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté.

ARTICLE 1.13
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Périodes de travail prises en compte.
Pour la détermination de l'ancienneté il sera tenu compte du temps pendant lequel le salarié a été occupé dans l'entreprise en vertu du contrat de travail en cours , quelles que puissent être les modifications ayant pu survenir dans la nature juridique de cette entreprise.

Ce temps d'occupation comprend, outre les périodes de travail accomplies en vertu du contrat de travail à durée indéterminée en cours :

- Les périodes passées au titre de contrat à durée déterminée ;

- Les périodes d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage a été conclu à partir du 1er juillet 1972 ;

- Les périodes passées dans les différents établissements de l'entreprise.

b) Périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.
Outre les périodes de travail visées au paragraphe a, sont également pris en compte :

- les congés payés visés à l'article 1.15 ;

- les stages de formation professionnelle continue et les congés individuels de formation ;

- les congés pour événements familiaux visés aux articles 2.09 et 4.07 ainsi que les congés exceptionnels résultat d'un accord entre les parties ;

- les congés de formation économique, sociale et syndicale visés à l'article 1.04.c ;

- les périodes de préavis non travaillées ;

- les interruptions pour maladie dans la limite d'une durée maximale de six mois consécutifs et les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle sans limitation de durée ;

- la durée du congé de maternité et du congé pour soigner un enfant malade prévus aux articles 2.11 et 4.09 et, pour moitié, celle du congé parental d'éducation lorsque celui-ci suspend l'exécution du contrat de travail ;

- les périodes militaires obligatoires ; le service national et la période qui le précède, dès lors que le salarié reintégré avait au moins un an d'ancienneté au moment de son départ. Dans le cas contraire , seule la période antérieure au service national comptera dans l'ancienneté.

c) Périodes de travail antérieures au contrat de travail en cours.
Il sera également tenu compte, le cas échéant, de la durée des contrats de travail antérieurs ayant liés le salarié à l'entreprise considérée, l'ancienneté correspondante étant calculée comme indiqué aux paragraphes a et b.
Toutefois, les années d'ancienneté prises en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement visée aux articles 2.13 et 4.11 sont, en cas de licenciement suivant lui même un réembauchage, réduites des années qui ont pu être antérieurement retenues pour le paiement d'une précédente indemnité de licenciement.
ARTICLE 1.13
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Périodes de travail prises en compte.
Pour la détermination de l'ancienneté il sera tenu compte du temps pendant lequel le salarié a été occupé dans l'entreprise en vertu du contrat de travail en cours , quelles que puissent être les modifications ayant pu survenir dans la nature juridique de cette entreprise.

Ce temps d'occupation comprend, outre les périodes de travail accomplies en vertu du contrat de travail à durée indéterminée en cours :

- Les périodes passées au titre de contrat à durée déterminée ;

- Les périodes d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage a été conclu à partir du 1er juillet 1972 ;

- Les périodes passées dans les différents établissements de l'entreprise.

b) Périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.
Outre les périodes de travail visées au paragraphe a, sont également pris en compte :

- les congés payés visés à l'article 1.15 ;

- les stages de formation professionnelle continue et les congés individuels de formation ;

- les congés pour événements familiaux visés aux articles 2.09 et 4.07 ainsi que les congés exceptionnels résultat d'un accord entre les parties ;

- la durée des congés indemnisée grâce aux droits inscrits au compte épargne-temps ;

- les congés de formation économique, sociale et syndicale visés à l'article 1.04.c ;

- les périodes de préavis non travaillées ;

- les interruptions pour maladie dans la limite d'une durée maximale de six mois consécutifs et les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle sans limitation de durée ;

- la durée du congé de maternité et du congé pour soigner un enfant malade prévus aux articles 2-11 et 4-09 ;

- la moitié de la durée du congé parental d'éducation non indemnisé au titre du compte épargne-temps, lorsque celui-ci suspend l'exécution du contrat de travail.

- les périodes militaires obligatoires ; le service national et la période qui le précède, dès lors que le salarié reintégré avait au moins un an d'ancienneté au moment de son départ. Dans le cas contraire , seule la période antérieure au service national comptera dans l'ancienneté.

c) Périodes de travail antérieures au contrat de travail en cours.
Il sera également tenu compte, le cas échéant, de la durée des contrats de travail antérieurs ayant liés le salarié à l'entreprise considérée, l'ancienneté correspondante étant calculée comme indiqué aux paragraphes a et b.
Toutefois, les années d'ancienneté prises en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement visée aux articles 2.13 et 4.11 sont, en cas de licenciement suivant lui même un réembauchage, réduites des années qui ont pu être antérieurement retenues pour le paiement d'une précédente indemnité de licenciement.
Réfectoires et titres-restaurant.
ARTICLE 1.14
Chapitre Ier
ABROGE

Les conditions particulières de travail des femmes et des jeunes salariés sont réglées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 1.14
REMPLACE

Conformément aux dispositions réglementaires dans les établissements où le nombre de travailleurs désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux du travail est au moins égal à 25, l'employeur doit, après avis du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel, mettre à leur disposition un local de restauration.

Si ce nombre est inférieur à 25, un emplacement permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité sera mis à la disposition du personnel.

Lorsque, par suite de difficultés matérielles, l'employeur n'est pas en mesure de satisfaire à cette obligation, il remettra aux salariés concernés des titres-restaurant dans les conditions prévues par l'ordonnance du 27 décembre 1967.

ARTICLE 1.14
REMPLACE

Conformément aux dispositions réglementaires dans les établissements où le nombre de travailleurs désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux du travail est au moins égal à 25, l'employeur doit, après avis du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel, mettre à leur disposition un local de restauration.

Si ce nombre est inférieur à 25, un emplacement permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité sera mis à la disposition du personnel.

Lorsque, par suite de difficultés matérielles, l'employeur n'est pas en mesure de satisfaire à cette obligation, il remettra aux salariés concernés des titres-restaurant qui seront émis et utilisés dans les conditions prévues par les articles L. 3262-1 et suivants du code du travail.

ARTICLE 1.14
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions réglementaires dans les établissements où le nombre de travailleurs désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux du travail est au moins égal à 25, l'employeur doit, après avis du comité social et économique, mettre à leur disposition un local de restauration.

Si ce nombre est inférieur à 25, un emplacement permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité sera mis à la disposition du personnel.

Lorsque, par suite de difficultés matérielles, l'employeur n'est pas en mesure de satisfaire à cette obligation, il remettra aux salariés concernés des titres-restaurant qui seront émis et utilisés dans les conditions prévues par les articles L. 3262-1 et suivants du code du travail.

ARTICLE 1.14 (1)
Chapitre Ier
REMPLACE

Conformément aux dispositions réglementaires dans les établissements où le nombre de travailleurs désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux du travail est au moins égal à vingt-cinq, l'employeur doit, après avis du C.H.S.C.T. ou, à défaut, des délégués du personnel, mettre à leur disposition un local de restauration.

Si ce nombre est inférieur à vingt-cinq, un emplacement permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité sera mis à la disposition du personnel.

Lorsque, par suite de difficultés matérielles, l'employeur n'est pas en mesure de satisfaire à cette obligation, il remettra aux salariés concernés des titres-restaurant dans les conditions prévues par l'ordonnance du 27 décembre 1967.
NOTA : (1) l'avenant n° 27 a transféré le contenu de l'article 1-11 dans l'article 1-14.
Congés payés et congés spéciaux
ARTICLE 1.15
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Calcul des droits.

Les congés payés sont attribués conformément à la loi, compte tenu des dispositions spéciales concernant certaines catégories de salariés.

Le salarié qui, au cours de la période de référence, a été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalant à un minimum d'un mois de travail effectif, aura droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible à ce titre puisse excéder trente jours ouvrables.

La durée du congé est augmentée pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise, personnels directement affectés à la vente de véhicules et cadres, à raison d'un jour ouvrable après vingt ans de services continus ou non dans la même entreprise, de deux jours après vingt-cinq ans et de trois jours après trente ans, sans que le cumul de ce supplément avec le congé principal puisse avoir pour effet de porter à plus de trente-trois jours ouvrables le total exigible.

Sont jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l'exception du dimanche et des jours fériés légaux.

Les droits concédés antérieurement à cet avenant, et donnant des jours supplémentaires pour usages locaux, accord particulier ou accord d'entreprise, sont intégrés dans le nouveau droit de deux jours et demi et ne s'ajoutent pas à ces deux jours et demi. Mais, toute entreprise pourra décider, après mise en place du présent avenant, d'accorder des jours de congé supplémentaires pour tout motif qu'elle jugera bon.

Sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

- les journées de congé payé ;

- les périodes de repos de femmes en couches ;

- les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés pour leur permettre de suivre des stages d'éducation ouvrière ou de formation syndicale ;

- les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés en vue de favoriser la formation de cadres et animateurs pour la jeunesse ;

- les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du travail est suspendue par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

- les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti a été " maintenu " ou " rappelé " sous les drapeaux à un titre quelconque ;

- les périodes de congé de formation des salariés en activité et des jeunes travailleurs ;

- les jours fériés non travaillés ;

- les périodes de congés exceptionnels pour événements de famille ou personnels prévus par les chapitres II et IV de la présente convention.

b) Période de congés et période de référence.

La période ou se prennent les congés payés se situe du 1er juin de l'année en cours au 31 mai de l'année suivante, les droits aux congés payés se calculant sur la période de référence, à savoir :
du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Ainsi, les congés payés acquis par la présence entre le 1er juin 1981 et le 31 mai 1982 se prendront normalement entre le 1er juin 1982 et le 31 mai 1983.

c) Congé principal de quatre semaines.

Le congé principal de quatre semaines est attribué, soit par fermeture de l'établissement, soit par roulement, sur décision de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En cas de congé par roulement, l'ordre des départs est fixé et affiché le plus tôt possible par l'employeur après avis des délégués du personnel. Il sera tenu compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public et de la durée de leur service chez l'employeur. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

En règle générale, le salarié devra avoir connaissance de ses dates de congé au moins trois mois à l'avance.

Dans le cas où le salarié désirerait bénéficier d'un délai plus long, il pourra six mois à l'avance faire connaître la période pendant laquelle il désire prendre ses congés ; l'entreprise devra alors s'efforcer de répondre sous quinzaine à cette demande.

L'entreprise conserve le droit de modifier exceptionnellement ces dates en cas de nécessité.

Ce congé principal, quand il est d'une durée supérieure à dix-huit jours, peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié, en deux ou plusieurs tranches, l'une d'entre elles devant être supérieure ou égale à dix-huit jours ouvrables.

Dans ce cas, il sera attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours restant dus sera au moins égal à cinq et un seul lorsqu'il sera inférieur.

Le salarié peut exiger de prendre la tranche de dix-huit jours entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année en cours.

Le salarié absent pour maladie à la date prévue pour son départ en congé percevra, à son retour de maladie ou à la date de résiliation de son contrat, l'indemnité correspondant au congé annuel auquel il pouvait prétendre en raison de son travail effectif. S'il reprend son poste avant l'expiration de la période normale des congés, il pourra soit prendre effectivement son congé, soit percevoir l'indemnité compensatrice de congé payé en sus de son salaire normal.

d) La cinquième semaine.

La cinquième semaine de congés payés sera prise séparément des quatre premières, cette séparation n'ouvrant pas le droit à des jours supplémentaires pour fractionnement.

Cette cinquième semaine peut être elle-même prise en plusieurs fois, éventuellement journée par journée, notamment à l'occasion des " ponts ". Elle équivaudrait dans ce cas à un nombre de jours identique à celui pendant lequel travaille habituellement le salarié sur une semaine.

Cette cinquième semaine peut être incomplète, si le salarié n'a pas douze mois de travail effectif sur la période de référence. Dans ce cas, les modalités ci-dessus s'appliquent aux jours de congés à partir du vingt-cinquième.

Ces jours de congé sont fixés en dernier ressort par l'employeur qui doit cependant s'efforcer de tenir compte des demandes du salarié.

e) Congés spéciaux.

Congés des salariés n'ayant pas un an d'ancienneté :

Les salariés n'ayant pas un an d'ancienneté au 1er juin pourront bénéficier d'un complément de congés non payés jusqu'à concurrence de trente jours ouvrables, à prendre dans le cadre des modalités ci-dessus prévues pour le congé principal et pour la cinquième semaine.

Ce congé, non payé, sera accordé dans la mesure où il n'entravera pas la bonne marche de l'entreprise.

Congés supplémentaires des salariés, rappelés pour les besoins du service :

Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par l'entreprise pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée de deux jours à laquelle s'ajoutera le temps de voyage par le transport public le mieux adapté, même si l'intéressé décide d'utiliser un autre mode de transport à son gré. Les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.

Congé supplémentaire des mères de famille de moins de vingt et un ans :

Les jeunes mères de famille salariées, de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente, bénéficient de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Ce congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé principal n'excède pas six jours.

Congés de salariés régionaux, des départements et territoires d'outre-mer, du personnel immigré :

La date des congés payés des salariés originaires des départements et territoires d'outre-mer et du personnel immigré pourra être sur la demande des intéressés, déterminé dans des conditions telles qu'elles leur facilitent un séjour dans leur famille, lorsque celle-ci réside en dehors de la France métropolitaine.

Pour l'exercice de leur droit aux congés payés, ils pourront, en accord avec leur employeur :

Soit bloquer leur congé de deux années sur la deuxième année ;

Soit bénéficier, tous les deux ans, de quelques semaines de congé supplémentaire non rémunéré. Dans ce cas, la durée totale de leur absence ne devra pas excéder trois mois.

Dans ces deux hypothèses, les intéressés retrouveront, à leur retour, leur emploi ou un emploi équivalent, sous réserve du résultat de la visite médicale et à condition qu'ils respectent la date de retour fixée au moment de leur départ.

L'application de cette disposition ne pourra toutefois pas faire échec aux mesures de licenciement collectif que l'établissement serait amené à prendre pendant leur absence.
ARTICLE 1.15
REMPLACE

a) Calcul des droits.

Les congés payés sont attribués conformément à la loi, compte tenu des dispositions spéciales concernant certaines catégories de salariés.

Le salarié qui, au cours de la période de référence, a été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 1 mois de travail effectif, aura droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible à ce titre puisse excéder 30 jours ouvrables.

La durée du congé est augmentée, à raison de 1 jour ouvrable après 20 ans de services continus ou non dans la même entreprise, de 2 jours après 25 ans et de 3 jours après 30 ans, sans que le cumul de ce supplément avec le congé principal puisse avoir pour effet de porter à plus de 33 jours ouvrables le total exigible.

Sont jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l'exception du dimanche et des jours fériés légaux.

Les droits concédés antérieurement à cet avenant, et donnant des jours supplémentaires pour usages locaux, accord particulier ou accord d'entreprise, sont intégrés dans le nouveau droit de 2,5 jours et ne s'ajoutent pas à ces 2,5 jours. Mais, toute entreprise pourra décider, après mise en place du présent avenant, d'accorder des jours de congé supplémentaires pour tout motif qu'elle jugera bon.

Sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

- les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail.

- les journées de congé payé ;

- les périodes de repos de femmes en couches ;

- les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés pour leur permettre de suivre des stages d'éducation ouvrière ou de formation syndicale ;

- les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés en vue de favoriser la formation de cadres et animateurs pour la jeunesse ;

- les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du travail est suspendue par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

- les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti a été "maintenu" ou "rappelé" sous les drapeaux à un titre quelconque ;

- les périodes de congé de formation des salariés en activité et des jeunes travailleurs ;

- les jours fériés non travaillés ;

- les périodes de congés exceptionnels pour événements de famille ou personnels prévus par les chapitres II et IV de la présente convention.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits aux congés payés que les salariés à temps plein, quelles que soient la durée et la répartition hebdomadaire des jours de travail. Une semaine de congé comporte donc autant de jours de congé qu'il y a de jours habituellement travaillés, partiellement ou totalement, au cours de la semaine ; ainsi par exemple, pour un salarié travaillant un seul jour par semaine, l'absence ce jour-là correspond à une semaine de congé payé.

b) Période de congés et période de référence.

La période où se prennent les congés payés se situe du 1er juin de l'année en cours au 31 mai de l'année suivante, les droits aux congés payés se calculant sur la période de référence, à savoir :

du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Dans le cas toutefois où il est fait application de l'annexe "Annualisation des horaires de travail" ou de l'annexe "Application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques", il est possible de faire coïncider la période de référence avec la période annuelle, déterminée par l'employeur, dans laquelle le travail est organisé conformément aux annexes visées ci-dessus.

c) Congé principal de 4 semaines.

Le congé principal de 4 semaines est attribué, soit par fermeture de l'établissement, soit par roulement, sur décision de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En cas de congé par roulement, l'ordre des départs est fixé et affiché le plus tôt possible par l'employeur après avis des délégués du personnel. Il sera tenu compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public et de la durée de leur service chez l'employeur ainsi que, le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

En règle générale, le salarié devra avoir connaissance de ses dates de congé au moins 3 mois à l'avance.

Dans le cas où le salarié désirerait bénéficier d'un délai plus long, il pourra, 6 mois à l'avance, faire connaître la période pendant laquelle il désire prendre ses congés ; l'entreprise devra alors s'efforcer de répondre sous quinzaine à cette demande.

L'entreprise conserve le droit de modifier exceptionnellement ces dates en cas de nécessité.

Ce congé principal, quand il est d'une durée supérieure à 18 jours, peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié, en 2 ou plusieurs tranches, l'une d'entre elles devant être supérieure ou égale à 18 jours ouvrables.

Dans ce cas, il sera attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours restant dus sera au moins égal à 5 et 1 seul lorsqu'il sera inférieur.

Le salarié peut exiger de prendre la tranche de 18 jours entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année en cours.

Le salarié absent pour maladie à la date prévue pour son départ en congé percevra, à son retour de maladie ou à la date de résiliation de son contrat, l'indemnité correspondant au congé annuel auquel il pouvait prétendre en raison de son travail effectif. S'il reprend son poste avant l'expiration de la période normale des congés, il pourra soit prendre effectivement son congé, soit percevoir l'indemnité compensatrice de congé payé en sus de son salaire normal.

d) La 5e semaine.

La 5e semaine de congés payés sera prise séparément des 4 premières, cette séparation n'ouvrant pas le droit à des jours supplémentaires pour fractionnement.

Cette 5e semaine peut être elle-même prise en plusieurs fois, éventuellement journée par journée, notamment à l'occasion des ponts. Elle équivaudrait dans ce cas à un nombre de jours identique à celui pendant lequel travaille habituellement le salarié sur une semaine.

Cette 5e semaine peut être incomplète, si le salarié n'a pas 12 mois de travail effectif sur la période de référence. Dans ce cas, les modalités ci-dessus s'appliquent aux jours de congés à partir du 25e.

Ces jours de congé sont fixés en dernier ressort par l'employeur qui doit cependant s'efforcer de tenir compte des demandes du salarié.

e) Congés spéciaux.

Congés des salariés n'ayant pas 1 an d'ancienneté :

Les salariés n'ayant pas 1 an d'ancienneté au 1er juin pourront bénéficier d'un complément de congés non payés jusqu'à concurrence de 30 jours ouvrables, à prendre dans le cadre des modalités ci-dessus prévues pour le congé principal et pour la 5e semaine.

Ce congé, non payé, sera accordé dans la mesure où il n'entravera pas la bonne marche de l'entreprise.

Ces salariés peuvent également, sous réserve du respect de la réglementation relative à la période des congés, à l'ordre des départs et au fractionnement des congés payés, demander à prendre les droits à congé acquis mois par mois depuis leur entrée dans l'entreprise, sans attendre l'expiration de la période de référence.

Congés supplémentaires des salariés, rappelés pour les besoins du service :

Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par l'entreprise pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée de 2 jours à laquelle s'ajoutera le temps de voyage par le transport public le mieux adapté, même si l'intéressé décide d'utiliser un autre mode de transport à son gré. Les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.

Congé supplémentaire des parents de moins de 21 ans :

Les parents salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge.

Ce congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.

Congés de salariés régionaux, des départements et territoires d'outre-mer, du personnel immigré :

La date des congés payés des salariés originaires des départements et territoires d'outre-mer et du personnel immigré pourra être sur la demande des intéressés, déterminé dans des conditions telles qu'elles leur facilitent un séjour dans leur famille, lorsque celle-ci réside en dehors de la France métropolitaine.

Pour l'exercice de leur droit aux congés payés, ils pourront, en accord avec leur employeur :

Soit, après avis donné par l'inspecteur du travail, bloquer leur congé de 2 années sur la deuxième année ;

Soit bénéficier, tous les 2 ans, de quelques semaines de congé supplémentaire non rémunéré. Dans ce cas, la durée totale de leur absence ne devra pas excéder 3 mois.

Dans ces deux hypothèses, les intéressés retrouveront, à leur retour, leur emploi ou un emploi équivalent, sous réserve du résultat de la visite médicale et à condition qu'ils respectent la date de retour fixée au moment de leur départ.

L'application de cette disposition ne pourra toutefois pas faire échec aux mesures de licenciement collectif que l'établissement serait amené à prendre pendant leur absence.

ARTICLE 1.15
REMPLACE

a) Calcul des droits

Les congés payés sont attribués conformément à la loi, compte tenu des dispositions spéciales concernant certaines catégories de salariés.

Le salarié qui, au cours de la période de référence, a été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 1 mois de travail effectif aura droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible à ce titre puisse excéder 30 jours ouvrables.

La durée du congé est augmentée à raison de 1 jour ouvrable après 20 ans de services continus ou non dans la même entreprise, de 2 jours après 25 ans et de 3 jours après 30 ans, sans que le cumul de ce supplément avec le congé principal puisse avoir pour effet de porter à plus de 33 jours ouvrables le total exigible.

Sont jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l'exception du dimanche et des jours fériés légaux.

Les droits concédés antérieurement à cet avenant, et donnant des jours supplémentaires pour usages locaux, accord particulier ou accord d'entreprise, sont intégrés dans le nouveau droit de 2,5 jours et ne s'ajoutent pas à ces 2,5 jours. Mais toute entreprise pourra décider, après mise en place du présent avenant, d'accorder des jours de congé supplémentaires pour tout motif qu'elle jugera bon.

Sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

– les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;

– les journées de congé payé ;

– les périodes de repos de femmes en couches ;

– les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés pour leur permettre de suivre des stages d'éducation ouvrière ou de formation syndicale ;

– les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés en vue de favoriser la formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse ;

– les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du travail est suspendue par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

– les absences pour participer à l'appel de préparation à la défense nationale et les absences autorisées dans le cadre d'un engagement à servir dans la réserve opérationnelle ;

– les périodes de congé de formation des salariés en activité et des jeunes travailleurs ;

– les jours fériés non travaillés ;

– les périodes de congés exceptionnels pour événements de famille ou personnels prévus par les chapitres II et IV de la présente convention.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits aux congés payés que les salariés à temps plein, quelles que soient la durée et la répartition hebdomadaire des jours de travail. Une semaine de congé comporte donc autant de jours de congé qu'il y a de jours habituellement travaillés, partiellement ou totalement, au cours de la semaine ; ainsi, par exemple, pour un salarié travaillant 1 seul jour par semaine, l'absence ce jour-là correspond à 1 semaine de congés payés.

b) Période de congés et période de référence

La période où se prennent les congés payés se situe du 1er juin de l'année en cours au 31 mai de l'année suivante, les droits aux congés payés se calculant sur la période de référence, à savoir du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Dans le cas toutefois où il est fait application de l'annexe "Annualisation des horaires de travail" ou de l'annexe "Application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques", il est possible de faire coïncider la période de référence avec la période annuelle, déterminée par l'employeur, dans laquelle le travail est organisé conformément aux annexes visées ci-dessus.

c) Congé principal de 4 semaines

Le congé principal de 4 semaines est attribué soit par fermeture de l'établissement, soit par roulement, sur décision de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En cas de congé par roulement, l'ordre des départs est fixé et affiché le plus tôt possible par l'employeur après avis des délégués du personnel. Il sera tenu compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public, et de la durée de leur service chez l'employeur ainsi que, le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

En règle générale, le salarié devra avoir connaissance de ses dates de congé au moins 3 mois à l'avance.

Dans le cas où le salarié désirerait bénéficier d'un délai plus long, il pourra, 6 mois à l'avance, faire connaître la période pendant laquelle il désire prendre ses congés ; l'entreprise devra alors s'efforcer de répondre sous quinzaine à cette demande.

L'entreprise conserve le droit de modifier exceptionnellement ces dates en cas de nécessité.

Ce congé principal, quand il est d'une durée supérieure à 18 jours, peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié, en 2 ou plusieurs tranches, l'une d'entre elles devant être supérieure ou égale à 18 jours ouvrables.

Dans ce cas, il sera attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours restant dus sera au moins égal à 5 et 1 seul lorsqu'il sera inférieur.

Le salarié peut exiger de prendre la tranche de 18 jours entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année en cours.

Le salarié absent pour maladie à la date prévue pour son départ en congé percevra, à son retour de maladie ou à la date de résiliation de son contrat, l'indemnité correspondant au congé annuel auquel il pouvait prétendre en raison de son travail effectif. S'il reprend son poste avant l'expiration de la période normale des congés, il pourra soit prendre effectivement son congé, soit percevoir l'indemnité compensatrice de congés payés en sus de son salaire normal.

d) Cinquième semaine

La 5e semaine de congés payés sera prise séparément des 4 premières, cette séparation n'ouvrant pas le droit à des jours supplémentaires pour fractionnement.

Cette 5e semaine peut être elle-même prise en plusieurs fois, éventuellement journée par journée, notamment à l'occasion des ponts. Elle équivaudrait dans ce cas à un nombre de jours identique à celui pendant lequel travaille habituellement le salarié sur une semaine.

Cette 5e semaine peut être incomplète si le salarié n'a pas 12 mois de travail effectif sur la période de référence. Dans ce cas, les modalités ci-dessus s'appliquent aux jours de congés à partir du 25e.

Ces jours de congé sont fixés en dernier ressort par l'employeur, qui doit cependant s'efforcer de tenir compte des demandes du salarié.

e) Congés spéciaux

Congés des salariés n'ayant pas 1 an d'ancienneté

Les salariés n'ayant pas 1 an d'ancienneté au 1er juin pourront bénéficier d'un complément de congés non payés jusqu'à concurrence de 30 jours ouvrables, à prendre dans le cadre des modalités ci-dessus prévues pour le congé principal et pour la 5e semaine.

Ce congé, non payé, sera accordé dans la mesure où il n'entravera pas la bonne marche de l'entreprise.

Ces salariés peuvent également, sous réserve du respect de la réglementation relative à la période des congés, à l'ordre des départs et au fractionnement des congés payés, demander à prendre les droits à congés acquis mois par mois depuis leur entrée dans l'entreprise, sans attendre l'expiration de la période de référence.

Congés supplémentaires des salariés rappelés
pour les besoins du service

Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par l'entreprise pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée de 2 jours à laquelle s'ajoutera le temps de voyage par le transport public le mieux adapté, même si l'intéressé décide d'utiliser un autre mode de transport à son gré. Les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.

Congés supplémentaires des parents de moins de 21 ans

Les parents salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge.

Ce congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.

Congés de salariés régionaux,
des départements et territoires d'outre-mer, du personnel immigré

La date des congés payés des salariés originaires des départements et territoires d'outre-mer et du personnel immigré pourra être, sur la demande des intéressés, déterminé dans des conditions telles qu'elles leur facilitent un séjour dans leur famille, lorsque celle-ci réside en dehors de la France métropolitaine.

Pour l'exercice de leur droit aux congés payés, ils pourront, en accord avec leur employeur :

– soit, après avis donné par l'inspecteur du travail, bloquer leur congé de 2 années sur la 2e année ;

– soit bénéficier, tous les 2 ans, de quelques semaines de congés supplémentaires non rémunérés. Dans ce cas, la durée totale de leur absence ne devra pas excéder 3 mois.

Dans ces deux hypothèses, les intéressés retrouveront, à leur retour, leur emploi ou un emploi équivalent, sous réserve du résultat de la visite médicale et à condition qu'ils respectent la date de retour fixée au moment de leur départ.

L'application de cette disposition ne pourra toutefois pas faire échec aux mesures de licenciement collectif que l'établissement serait amené à prendre pendant leur absence.

ARTICLE 1.15
MODIFIE

a) Calcul des droits

Chaque salarié a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail accompli au cours de la période de référence, sans que la durée totale du congé exigible à ce titre puisse excéder 30 jours ouvrables.

La durée du congé est augmentée à raison de 1 jour ouvrable après 20 ans de services continus ou non dans la même entreprise, de 2 jours après 25 ans et de 3 jours après 30 ans, sans que le cumul de ce supplément avec le congé principal puisse avoir pour effet de porter à plus de 33 jours ouvrables le total exigible.

Sont jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l'exception du dimanche et des jours fériés légaux.

Sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

– les jours acquis au titre de la réduction du temps de travail ;
– les journées de congé payé ;
– la durée du congé de maternité, de paternité et d'adoption ;
– les périodes de congé de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse ;
– les périodes limitées à une durée d'un an pendant lesquelles l'exécution du travail est suspendue par suite d'accident de trajet ou du travail, ou de maladie professionnelle ;
– l'indisponibilité pour maladie ou accident de la vie courante, dans la limite d'une durée maximale de trois mois ;
– les absences pour participer à la « journée défense et citoyenneté » et les temps de service dans la réserve opérationnelle ;
– la période de préavis non exécutée à la demande de l'employeur ;
– les congés de formation de toute nature, notamment pour le suivi d'une formation professionnelle, pour un congé individuel de formation ou pour une formation économique, sociale et syndicale ;
– les jours fériés non travaillés ;
– les jours de congés exceptionnels pour événements personnels prévus par les articles 2.09 et 4.07 de la présente convention ;
– les congés des candidats ou des élus à un mandat parlementaire ou local.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits aux congés payés que les salariés à temps plein, quelles que soient la durée et la répartition hebdomadaire des jours de travail. Une semaine de congé comporte donc autant de jours de congé qu'il y a de jours habituellement travaillés, partiellement ou totalement, au cours de la semaine ; ainsi, par exemple, pour un salarié travaillant 1 seul jour par semaine, l'absence ce jour-là correspond à 1 semaine de congés payés.

b) Période de congés et période de référence

La période où se prennent les congés payés se situe du 1er juin de l'année en cours au 31 mai de l'année suivante, les droits aux congés payés se calculant sur la période de référence, à savoir du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Dans le cas toutefois où il est fait application de l'annexe "Annualisation des horaires de travail" ou de l'annexe "Application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques", il est possible de faire coïncider la période de référence avec la période annuelle, déterminée par l'employeur, dans laquelle le travail est organisé conformément aux annexes visées ci-dessus.

c) Congé principal de 4 semaines

Le congé principal de 4 semaines est attribué soit par fermeture de l'établissement, soit par roulement, sur décision de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En cas de congé par roulement, l'ordre des départs est fixé et affiché le plus tôt possible par l'employeur après avis des délégués du personnel. Il sera tenu compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public, et de la durée de leur service chez l'employeur ainsi que, le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

En règle générale, le salarié devra avoir connaissance de ses dates de congé au moins 3 mois à l'avance.

Dans le cas où le salarié désirerait bénéficier d'un délai plus long, il pourra, 6 mois à l'avance, faire connaître la période pendant laquelle il désire prendre ses congés ; l'entreprise devra alors s'efforcer de répondre sous quinzaine à cette demande.

L'entreprise conserve le droit de modifier exceptionnellement ces dates en cas de nécessité.

Ce congé principal, quand il est d'une durée supérieure à 18 jours, peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié, en 2 ou plusieurs tranches, l'une d'entre elles devant être supérieure ou égale à 18 jours ouvrables.

Dans ce cas, il sera attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours restant dus sera au moins égal à 5 et 1 seul lorsqu'il sera inférieur.

Le salarié peut exiger de prendre la tranche de 18 jours entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année en cours.

d) Cinquième semaine

La 5e semaine de congés payés sera prise séparément des 4 premières, cette séparation n'ouvrant pas le droit à des jours supplémentaires pour fractionnement.

Cette 5e semaine peut être elle-même prise en plusieurs fois, éventuellement journée par journée, notamment à l'occasion des ponts. Elle équivaudrait dans ce cas à un nombre de jours identique à celui pendant lequel travaille habituellement le salarié sur une semaine.

Cette 5e semaine peut être incomplète si le salarié n'a pas 12 mois de travail effectif sur la période de référence. Dans ce cas, les modalités ci-dessus s'appliquent aux jours de congés à partir du 25e.

Ces jours de congé sont fixés en dernier ressort par l'employeur, qui doit cependant s'efforcer de tenir compte des demandes du salarié.

e) Congés spéciaux

Congés des salariés n'ayant pas 1 an d'ancienneté

Les salariés n'ayant pas 1 an d'ancienneté au 1er juin pourront bénéficier d'un complément de congés non payés jusqu'à concurrence de 30 jours ouvrables, à prendre dans le cadre des modalités ci-dessus prévues pour le congé principal et pour la 5e semaine.

Ce congé, non payé, sera accordé dans la mesure où il n'entravera pas la bonne marche de l'entreprise.

Ces salariés peuvent également, sous réserve du respect de la réglementation relative à la période des congés, à l'ordre des départs et au fractionnement des congés payés, demander à prendre les droits à congés acquis mois par mois depuis leur entrée dans l'entreprise, sans attendre l'expiration de la période de référence.

Congés supplémentaires des salariés rappelés
pour les besoins du service

Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par l'entreprise pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée de 2 jours à laquelle s'ajoutera le temps de voyage par le transport public le mieux adapté, même si l'intéressé décide d'utiliser un autre mode de transport à son gré. Les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.

Congés supplémentaires des parents de moins de 21 ans

Les parents salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge.

Ce congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.

Congés des salariés originaires
des départements et des territoires d'outre-mer et du personnel immigré

La date des congés payés des salariés originaires des départements et territoires d'outre-mer et du personnel immigré pourra être, sur la demande des intéressés, déterminé dans des conditions telles qu'elles leur facilitent un séjour dans leur famille, lorsque celle-ci réside en dehors de la France métropolitaine.

Pour l'exercice de leur droit aux congés payés, ils pourront, en accord avec leur employeur :

– soit bloquer leur congé de 2 années sur la 2e année ;

– soit bénéficier, tous les 2 ans, de quelques semaines de congés supplémentaires non rémunérés. Dans ce cas, la durée totale de leur absence ne devra pas excéder 3 mois.

f) Droit aux congés payés en cas d'indisponibilité du salarié

Le salarié absent pour indisponibilité au sens des articles 2.10 ou 4.08 de la convention collective pendant la période de prise des congés soldera ses droits non placés dans le compte épargne-temps dans le délai d'un an suivant la reprise du travail, aux dates choisies en accord avec l'employeur ou, en cas de désaccord, aux dates fixées par l'employeur.

En l'absence de reprise du travail, le salarié percevra lors de la rupture du contrat de travail une indemnité compensatrice des congés payés qu'il n'a pas pu solder.

ARTICLE 1.15
en vigueur étendue

a) Calcul des droits

Chaque salarié a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail accompli au cours de la période de référence, sans que la durée totale du congé exigible à ce titre puisse excéder 30 jours ouvrables.

La durée du congé est augmentée à raison de 1 jour ouvrable après 20 ans de services continus ou non dans la même entreprise, de 2 jours après 25 ans et de 3 jours après 30 ans, sans que le cumul de ce supplément avec le congé principal puisse avoir pour effet de porter à plus de 33 jours ouvrables le total exigible.

Sont jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l'exception du dimanche et des jours fériés légaux.

Sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

– les jours acquis au titre de la réduction du temps de travail ;
– les journées de congé payé ;
– la durée du congé de maternité, de paternité et d'adoption ;
– les périodes de congé de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse ;
– les périodes limitées à une durée d'un an pendant lesquelles l'exécution du travail est suspendue par suite d'accident de trajet ou du travail, ou de maladie professionnelle ;
– l'indisponibilité pour maladie ou accident de la vie courante, dans la limite d'une durée maximale de trois mois ;
– les absences pour participer à la « journée défense et citoyenneté » et les temps de service dans la réserve opérationnelle ;
– la période de préavis non exécutée à la demande de l'employeur ;
– les congés de formation de toute nature, notamment pour le suivi d'une formation professionnelle, pour un congé individuel de formation ou pour une formation économique, sociale et syndicale ;
– les jours fériés non travaillés ;
– les jours de congés exceptionnels pour événements personnels prévus par les articles 2.09 et 4.07 de la présente convention ;
– les congés des candidats ou des élus à un mandat parlementaire ou local.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits aux congés payés que les salariés à temps plein, quelles que soient la durée et la répartition hebdomadaire des jours de travail. Une semaine de congé comporte donc autant de jours de congé qu'il y a de jours habituellement travaillés, partiellement ou totalement, au cours de la semaine ; ainsi, par exemple, pour un salarié travaillant 1 seul jour par semaine, l'absence ce jour-là correspond à 1 semaine de congés payés.

b) Période de congés et période de référence

La période où se prennent les congés payés se situe du 1er juin de l'année en cours au 31 mai de l'année suivante, les droits aux congés payés se calculant sur la période de référence, à savoir du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Dans le cas toutefois où il est fait application de l'annexe "Annualisation des horaires de travail" ou de l'annexe "Application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques", il est possible de faire coïncider la période de référence avec la période annuelle, déterminée par l'employeur, dans laquelle le travail est organisé conformément aux annexes visées ci-dessus.

c) Congé principal de 4 semaines

Le congé principal de 4 semaines est attribué soit par fermeture de l'établissement, soit par roulement, sur décision de l'employeur prise après consultation du comité social et économique.

En cas de congé par roulement, l'ordre des départs est fixé et affiché le plus tôt possible par l'employeur après avis des délégués du personnel. Il sera tenu compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public, et de la durée de leur service chez l'employeur ainsi que, le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

En règle générale, le salarié devra avoir connaissance de ses dates de congé au moins 3 mois à l'avance.

Dans le cas où le salarié désirerait bénéficier d'un délai plus long, il pourra, 6 mois à l'avance, faire connaître la période pendant laquelle il désire prendre ses congés ; l'entreprise devra alors s'efforcer de répondre sous quinzaine à cette demande.

L'entreprise conserve le droit de modifier exceptionnellement ces dates en cas de nécessité.

Ce congé principal, quand il est d'une durée supérieure à 18 jours, peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié, en 2 ou plusieurs tranches, l'une d'entre elles devant être supérieure ou égale à 18 jours ouvrables.

Dans ce cas, il sera attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours restant dus sera au moins égal à 5 et 1 seul lorsqu'il sera inférieur.

Le salarié peut exiger de prendre la tranche de 18 jours entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année en cours.

d) Cinquième semaine

La 5e semaine de congés payés sera prise séparément des 4 premières, cette séparation n'ouvrant pas le droit à des jours supplémentaires pour fractionnement.

Cette 5e semaine peut être elle-même prise en plusieurs fois, éventuellement journée par journée, notamment à l'occasion des ponts. Elle équivaudrait dans ce cas à un nombre de jours identique à celui pendant lequel travaille habituellement le salarié sur une semaine.

Cette 5e semaine peut être incomplète si le salarié n'a pas 12 mois de travail effectif sur la période de référence. Dans ce cas, les modalités ci-dessus s'appliquent aux jours de congés à partir du 25e.

Ces jours de congé sont fixés en dernier ressort par l'employeur, qui doit cependant s'efforcer de tenir compte des demandes du salarié.

e) Congés spéciaux

Congés des salariés n'ayant pas 1 an d'ancienneté

Les salariés n'ayant pas 1 an d'ancienneté au 1er juin pourront bénéficier d'un complément de congés non payés jusqu'à concurrence de 30 jours ouvrables, à prendre dans le cadre des modalités ci-dessus prévues pour le congé principal et pour la 5e semaine.

Ce congé, non payé, sera accordé dans la mesure où il n'entravera pas la bonne marche de l'entreprise.

Ces salariés peuvent également, sous réserve du respect de la réglementation relative à la période des congés, à l'ordre des départs et au fractionnement des congés payés, demander à prendre les droits à congés acquis mois par mois depuis leur entrée dans l'entreprise, sans attendre l'expiration de la période de référence.

Congés supplémentaires des salariés rappelés
pour les besoins du service

Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par l'entreprise pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée de 2 jours à laquelle s'ajoutera le temps de voyage par le transport public le mieux adapté, même si l'intéressé décide d'utiliser un autre mode de transport à son gré. Les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.

Congés supplémentaires des parents de moins de 21 ans

Les parents salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge.

Ce congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.

Congés des salariés originaires
des départements et des territoires d'outre-mer et du personnel immigré

La date des congés payés des salariés originaires des départements et territoires d'outre-mer et du personnel immigré pourra être, sur la demande des intéressés, déterminé dans des conditions telles qu'elles leur facilitent un séjour dans leur famille, lorsque celle-ci réside en dehors de la France métropolitaine.

Pour l'exercice de leur droit aux congés payés, ils pourront, en accord avec leur employeur :

– soit bloquer leur congé de 2 années sur la 2e année ;

– soit bénéficier, tous les 2 ans, de quelques semaines de congés supplémentaires non rémunérés. Dans ce cas, la durée totale de leur absence ne devra pas excéder 3 mois.

f) Droit aux congés payés en cas d'indisponibilité du salarié

Le salarié absent pour indisponibilité au sens des articles 2.10 ou 4.08 de la convention collective pendant la période de prise des congés soldera ses droits non placés dans le compte épargne-temps dans le délai d'un an suivant la reprise du travail, aux dates choisies en accord avec l'employeur ou, en cas de désaccord, aux dates fixées par l'employeur.

En l'absence de reprise du travail, le salarié percevra lors de la rupture du contrat de travail une indemnité compensatrice des congés payés qu'il n'a pas pu solder.

ARTICLE 1.15
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Calcul des droits.

Les congés payés sont attribués conformément à la loi, compte tenu des dispositions spéciales concernant certaines catégories de salariés.

Le salarié qui, au cours de la période de référence, a été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalant à un minimum d'un mois de travail effectif, aura droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible à ce titre puisse excéder trente jours ouvrables.

La durée du congé est augmentée pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise, personnels directement affectés à la vente de véhicules et cadres, à raison d'un jour ouvrable après vingt ans de services continus ou non dans la même entreprise, de deux jours après vingt-cinq ans et de trois jours après trente ans, sans que le cumul de ce supplément avec le congé principal puisse avoir pour effet de porter à plus de trente-trois jours ouvrables le total exigible.

Sont jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l'exception du dimanche et des jours fériés légaux.

Les droits concédés antérieurement à cet avenant, et donnant des jours supplémentaires pour usages locaux, accord particulier ou accord d'entreprise, sont intégrés dans le nouveau droit de deux jours et demi et ne s'ajoutent pas à ces deux jours et demi. Mais, toute entreprise pourra décider, après mise en place du présent avenant, d'accorder des jours de congé supplémentaires pour tout motif qu'elle jugera bon.

Sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

- les journées de congé payé ;

- les périodes de repos de femmes en couches ;

- les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés pour leur permettre de suivre des stages d'éducation ouvrière ou de formation syndicale ;

- les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés en vue de favoriser la formation de cadres et animateurs pour la jeunesse ;

- les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du travail est suspendue par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

- les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti a été " maintenu " ou " rappelé " sous les drapeaux à un titre quelconque ;

- les périodes de congé de formation des salariés en activité et des jeunes travailleurs ;

- les jours fériés non travaillés ;

- les périodes de congés exceptionnels pour événements de famille ou personnels prévus par les chapitres II et IV de la présente convention.

b) Période de congés et période de référence.

La période ou se prennent les congés payés se situe du 1er juin de l'année en cours au 31 mai de l'année suivante, les droits aux congés payés se calculant sur la période de référence, à savoir :
du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Ainsi, les congés payés acquis par la présence entre le 1er juin 1981 et le 31 mai 1982 se prendront normalement entre le 1er juin 1982 et le 31 mai 1983.

c) Congé principal de quatre semaines.

Le congé principal de quatre semaines est attribué, soit par fermeture de l'établissement, soit par roulement, sur décision de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En cas de congé par roulement, l'ordre des départs est fixé et affiché le plus tôt possible par l'employeur après avis des délégués du personnel. Il sera tenu compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public et de la durée de leur service chez l'employeur. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

En règle générale, le salarié devra avoir connaissance de ses dates de congé au moins trois mois à l'avance.

Dans le cas où le salarié désirerait bénéficier d'un délai plus long, il pourra six mois à l'avance faire connaître la période pendant laquelle il désire prendre ses congés ; l'entreprise devra alors s'efforcer de répondre sous quinzaine à cette demande.

L'entreprise conserve le droit de modifier exceptionnellement ces dates en cas de nécessité.

Ce congé principal, quand il est d'une durée supérieure à dix-huit jours, peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié, en deux ou plusieurs tranches, l'une d'entre elles devant être supérieure ou égale à dix-huit jours ouvrables.

Dans ce cas, il sera attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours restant dus sera au moins égal à cinq et un seul lorsqu'il sera inférieur.

Le salarié peut exiger de prendre la tranche de dix-huit jours entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année en cours.

Le salarié absent pour maladie à la date prévue pour son départ en congé percevra, à son retour de maladie ou à la date de résiliation de son contrat, l'indemnité correspondant au congé annuel auquel il pouvait prétendre en raison de son travail effectif. S'il reprend son poste avant l'expiration de la période normale des congés, il pourra soit prendre effectivement son congé, soit percevoir l'indemnité compensatrice de congé payé en sus de son salaire normal.

d) La cinquième semaine.

La cinquième semaine de congés payés sera prise séparément des quatre premières, cette séparation n'ouvrant pas le droit à des jours supplémentaires pour fractionnement.

Cette cinquième semaine peut être elle-même prise en plusieurs fois, éventuellement journée par journée, notamment à l'occasion des " ponts ". Elle équivaudrait dans ce cas à un nombre de jours identique à celui pendant lequel travaille habituellement le salarié sur une semaine.

Cette cinquième semaine peut être incomplète, si le salarié n'a pas douze mois de travail effectif sur la période de référence. Dans ce cas, les modalités ci-dessus s'appliquent aux jours de congés à partir du vingt-cinquième.

Ces jours de congé sont fixés en dernier ressort par l'employeur qui doit cependant s'efforcer de tenir compte des demandes du salarié.

e) Congés spéciaux.

Congés des salariés n'ayant pas un an d'ancienneté :

Les salariés n'ayant pas un an d'ancienneté au 1er juin pourront bénéficier d'un complément de congés non payés jusqu'à concurrence de trente jours ouvrables, à prendre dans le cadre des modalités ci-dessus prévues pour le congé principal et pour la cinquième semaine.

Ce congé, non payé, sera accordé dans la mesure où il n'entravera pas la bonne marche de l'entreprise.

Congés supplémentaires des salariés, rappelés pour les besoins du service :

Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par l'entreprise pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée de deux jours à laquelle s'ajoutera le temps de voyage par le transport public le mieux adapté, même si l'intéressé décide d'utiliser un autre mode de transport à son gré. Les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.

Congé supplémentaire des parents de moins de vingt et un ans :

Les parents salariés âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente, bénéficient de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge.
Ce congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.

Congés de salariés régionaux, des départements et territoires d'outre-mer, du personnel immigré :

La date des congés payés des salariés originaires des départements et territoires d'outre-mer et du personnel immigré pourra être sur la demande des intéressés, déterminé dans des conditions telles qu'elles leur facilitent un séjour dans leur famille, lorsque celle-ci réside en dehors de la France métropolitaine.

Pour l'exercice de leur droit aux congés payés, ils pourront, en accord avec leur employeur :

Soit, après avis donné par l'inspecteur du travail, bloquer leur congé de deux années sur la deuxième année ;

Soit bénéficier, tous les deux ans, de quelques semaines de congé supplémentaire non rémunéré. Dans ce cas, la durée totale de leur absence ne devra pas excéder trois mois.

Dans ces deux hypothèses, les intéressés retrouveront, à leur retour, leur emploi ou un emploi équivalent, sous réserve du résultat de la visite médicale et à condition qu'ils respectent la date de retour fixée au moment de leur départ.

L'application de cette disposition ne pourra toutefois pas faire échec aux mesures de licenciement collectif que l'établissement serait amené à prendre pendant leur absence.
ARTICLE 1.15
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Calcul des droits.

Les congés payés sont attribués conformément à la loi, compte tenu des dispositions spéciales concernant certaines catégories de salariés.

Le salarié qui, au cours de la période de référence, a été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalant à un minimum d'un mois de travail effectif, aura droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible à ce titre puisse excéder trente jours ouvrables.

La durée du congé est augmentée pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise, personnels directement affectés à la vente de véhicules et cadres, à raison d'un jour ouvrable après vingt ans de services continus ou non dans la même entreprise, de deux jours après vingt-cinq ans et de trois jours après trente ans, sans que le cumul de ce supplément avec le congé principal puisse avoir pour effet de porter à plus de trente-trois jours ouvrables le total exigible.

Sont jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l'exception du dimanche et des jours fériés légaux.

Les droits concédés antérieurement à cet avenant, et donnant des jours supplémentaires pour usages locaux, accord particulier ou accord d'entreprise, sont intégrés dans le nouveau droit de deux jours et demi et ne s'ajoutent pas à ces deux jours et demi. Mais, toute entreprise pourra décider, après mise en place du présent avenant, d'accorder des jours de congé supplémentaires pour tout motif qu'elle jugera bon.

Sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

- les journées de congé payé ;

- les périodes de repos de femmes en couches ;

- les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés pour leur permettre de suivre des stages d'éducation ouvrière ou de formation syndicale ;

- les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés en vue de favoriser la formation de cadres et animateurs pour la jeunesse ;

- les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du travail est suspendue par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

- les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti a été " maintenu " ou " rappelé " sous les drapeaux à un titre quelconque ;

- les périodes de congé de formation des salariés en activité et des jeunes travailleurs ;

- les jours fériés non travaillés ;

- les périodes de congés exceptionnels pour événements de famille ou personnels prévus par les chapitres II et IV de la présente convention.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits aux congés payés que les salariés à temps plein, quelles que soient la durée et la répartition hebdomadaire des jours de travail. Une semaine de congé comporte donc autant de jours de congé qu'il y a de jours habituellement travaillés, partiellement ou totalement, au cours de la semaine ; ainsi par exemple, pour un salarié travaillant un seul jour par semaine, l'absence ce jour-là correspond à une semaine de congé payé.

b) Période de congés et période de référence.

La période ou se prennent les congés payés se situe du 1er juin de l'année en cours au 31 mai de l'année suivante, les droits aux congés payés se calculant sur la période de référence, à savoir :
du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Ainsi, les congés payés acquis par la présence entre le 1er juin 1981 et le 31 mai 1982 se prendront normalement entre le 1er juin 1982 et le 31 mai 1983.

c) Congé principal de quatre semaines.

Le congé principal de quatre semaines est attribué, soit par fermeture de l'établissement, soit par roulement, sur décision de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En cas de congé par roulement, l'ordre des départs est fixé et affiché le plus tôt possible par l'employeur après avis des délégués du personnel. Il sera tenu compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public et de la durée de leur service chez l'employeur. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

En règle générale, le salarié devra avoir connaissance de ses dates de congé au moins trois mois à l'avance.

Dans le cas où le salarié désirerait bénéficier d'un délai plus long, il pourra six mois à l'avance faire connaître la période pendant laquelle il désire prendre ses congés ; l'entreprise devra alors s'efforcer de répondre sous quinzaine à cette demande.

L'entreprise conserve le droit de modifier exceptionnellement ces dates en cas de nécessité.

Ce congé principal, quand il est d'une durée supérieure à dix-huit jours, peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié, en deux ou plusieurs tranches, l'une d'entre elles devant être supérieure ou égale à dix-huit jours ouvrables.

Dans ce cas, il sera attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours restant dus sera au moins égal à cinq et un seul lorsqu'il sera inférieur.

Le salarié peut exiger de prendre la tranche de dix-huit jours entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année en cours.

Le salarié absent pour maladie à la date prévue pour son départ en congé percevra, à son retour de maladie ou à la date de résiliation de son contrat, l'indemnité correspondant au congé annuel auquel il pouvait prétendre en raison de son travail effectif. S'il reprend son poste avant l'expiration de la période normale des congés, il pourra soit prendre effectivement son congé, soit percevoir l'indemnité compensatrice de congé payé en sus de son salaire normal.

d) La cinquième semaine.

La cinquième semaine de congés payés sera prise séparément des quatre premières, cette séparation n'ouvrant pas le droit à des jours supplémentaires pour fractionnement.

Cette cinquième semaine peut être elle-même prise en plusieurs fois, éventuellement journée par journée, notamment à l'occasion des ponts. Elle équivaudrait dans ce cas à un nombre de jours identique à celui pendant lequel travaille habituellement le salarié sur une semaine.

Cette cinquième semaine peut être incomplète, si le salarié n'a pas douze mois de travail effectif sur la période de référence. Dans ce cas, les modalités ci-dessus s'appliquent aux jours de congés à partir du vingt-cinquième.

Ces jours de congé sont fixés en dernier ressort par l'employeur qui doit cependant s'efforcer de tenir compte des demandes du salarié.

e) Congés spéciaux.

Congés des salariés n'ayant pas un an d'ancienneté :

Les salariés n'ayant pas un an d'ancienneté au 1er juin pourront bénéficier d'un complément de congés non payés jusqu'à concurrence de trente jours ouvrables, à prendre dans le cadre des modalités ci-dessus prévues pour le congé principal et pour la cinquième semaine.

Ce congé, non payé, sera accordé dans la mesure où il n'entravera pas la bonne marche de l'entreprise.

Congés supplémentaires des salariés, rappelés pour les besoins du service :

Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par l'entreprise pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée de deux jours à laquelle s'ajoutera le temps de voyage par le transport public le mieux adapté, même si l'intéressé décide d'utiliser un autre mode de transport à son gré. Les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.

Congé supplémentaire des parents de moins de vingt et un ans :

Les parents salariés âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente, bénéficient de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge.
Ce congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.

Congés de salariés régionaux, des départements et territoires d'outre-mer, du personnel immigré :

La date des congés payés des salariés originaires des départements et territoires d'outre-mer et du personnel immigré pourra être sur la demande des intéressés, déterminé dans des conditions telles qu'elles leur facilitent un séjour dans leur famille, lorsque celle-ci réside en dehors de la France métropolitaine.

Pour l'exercice de leur droit aux congés payés, ils pourront, en accord avec leur employeur :

Soit, après avis donné par l'inspecteur du travail, bloquer leur congé de deux années sur la deuxième année ;

Soit bénéficier, tous les deux ans, de quelques semaines de congé supplémentaire non rémunéré. Dans ce cas, la durée totale de leur absence ne devra pas excéder trois mois.

Dans ces deux hypothèses, les intéressés retrouveront, à leur retour, leur emploi ou un emploi équivalent, sous réserve du résultat de la visite médicale et à condition qu'ils respectent la date de retour fixée au moment de leur départ.

L'application de cette disposition ne pourra toutefois pas faire échec aux mesures de licenciement collectif que l'établissement serait amené à prendre pendant leur absence.
ARTICLE 1.15
Chapitre Ier
MODIFIE

a) Calcul des droits.

Les congés payés sont attribués conformément à la loi, compte tenu des dispositions spéciales concernant certaines catégories de salariés.

Le salarié qui, au cours de la période de référence, a été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalant à un minimum d'un mois de travail effectif, aura droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible à ce titre puisse excéder trente jours ouvrables.

La durée du congé est augmentée pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise, personnels directement affectés à la vente de véhicules et cadres, à raison d'un jour ouvrable après vingt ans de services continus ou non dans la même entreprise, de deux jours après vingt-cinq ans et de trois jours après trente ans, sans que le cumul de ce supplément avec le congé principal puisse avoir pour effet de porter à plus de trente-trois jours ouvrables le total exigible.

Sont jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l'exception du dimanche et des jours fériés légaux.

Les droits concédés antérieurement à cet avenant, et donnant des jours supplémentaires pour usages locaux, accord particulier ou accord d'entreprise, sont intégrés dans le nouveau droit de deux jours et demi et ne s'ajoutent pas à ces deux jours et demi. Mais, toute entreprise pourra décider, après mise en place du présent avenant, d'accorder des jours de congé supplémentaires pour tout motif qu'elle jugera bon.

Sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

- les journées de congé payé ;

- les périodes de repos de femmes en couches ;

- les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés pour leur permettre de suivre des stages d'éducation ouvrière ou de formation syndicale ;

- les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés en vue de favoriser la formation de cadres et animateurs pour la jeunesse ;

- les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du travail est suspendue par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

- les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti a été " maintenu " ou " rappelé " sous les drapeaux à un titre quelconque ;

- les périodes de congé de formation des salariés en activité et des jeunes travailleurs ;

- les jours fériés non travaillés ;

- les périodes de congés exceptionnels pour événements de famille ou personnels prévus par les chapitres II et IV de la présente convention.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits aux congés payés que les salariés à temps plein, quelles que soient la durée et la répartition hebdomadaire des jours de travail. Une semaine de congé comporte donc autant de jours de congé qu'il y a de jours habituellement travaillés, partiellement ou totalement, au cours de la semaine ; ainsi par exemple, pour un salarié travaillant un seul jour par semaine, l'absence ce jour-là correspond à une semaine de congé payé.


b) Période de congés et période de référence.

La période ou se prennent les congés payés se situe du 1er juin de l'année en cours au 31 mai de l'année suivante, les droits aux congés payés se calculant sur la période de référence, à savoir :
du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Ainsi, les congés payés acquis par la présence entre le 1er juin 1981 et le 31 mai 1982 se prendront normalement entre le 1er juin 1982 et le 31 mai 1983.

c) Congé principal de quatre semaines.

Le congé principal de quatre semaines est attribué, soit par fermeture de l'établissement, soit par roulement, sur décision de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En cas de congé par roulement, l'ordre des départs est fixé et affiché le plus tôt possible par l'employeur après avis des délégués du personnel. Il sera tenu compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public et de la durée de leur service chez l'employeur. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

En règle générale, le salarié devra avoir connaissance de ses dates de congé au moins trois mois à l'avance.

Dans le cas où le salarié désirerait bénéficier d'un délai plus long, il pourra six mois à l'avance faire connaître la période pendant laquelle il désire prendre ses congés ; l'entreprise devra alors s'efforcer de répondre sous quinzaine à cette demande.

L'entreprise conserve le droit de modifier exceptionnellement ces dates en cas de nécessité.

Ce congé principal, quand il est d'une durée supérieure à dix-huit jours, peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié, en deux ou plusieurs tranches, l'une d'entre elles devant être supérieure ou égale à dix-huit jours ouvrables.

Dans ce cas, il sera attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours restant dus sera au moins égal à cinq et un seul lorsqu'il sera inférieur.

Le salarié peut exiger de prendre la tranche de dix-huit jours entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année en cours.

Le salarié absent pour maladie à la date prévue pour son départ en congé percevra, à son retour de maladie ou à la date de résiliation de son contrat, l'indemnité correspondant au congé annuel auquel il pouvait prétendre en raison de son travail effectif. S'il reprend son poste avant l'expiration de la période normale des congés, il pourra soit prendre effectivement son congé, soit percevoir l'indemnité compensatrice de congé payé en sus de son salaire normal.

d) La cinquième semaine.

La cinquième semaine de congés payés sera prise séparément des quatre premières, cette séparation n'ouvrant pas le droit à des jours supplémentaires pour fractionnement.

Cette cinquième semaine peut être elle-même prise en plusieurs fois, éventuellement journée par journée, notamment à l'occasion des ponts. Elle équivaudrait dans ce cas à un nombre de jours identique à celui pendant lequel travaille habituellement le salarié sur une semaine.

Cette cinquième semaine peut être incomplète, si le salarié n'a pas douze mois de travail effectif sur la période de référence. Dans ce cas, les modalités ci-dessus s'appliquent aux jours de congés à partir du vingt-cinquième.

Ces jours de congé sont fixés en dernier ressort par l'employeur qui doit cependant s'efforcer de tenir compte des demandes du salarié.

e) Congés spéciaux.

Congés des salariés n'ayant pas un an d'ancienneté :

Les salariés n'ayant pas un an d'ancienneté au 1er juin pourront bénéficier d'un complément de congés non payés jusqu'à concurrence de trente jours ouvrables, à prendre dans le cadre des modalités ci-dessus prévues pour le congé principal et pour la cinquième semaine.

Ce congé, non payé, sera accordé dans la mesure où il n'entravera pas la bonne marche de l'entreprise.

Congés supplémentaires des salariés, rappelés pour les besoins du service :

Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par l'entreprise pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée de deux jours à laquelle s'ajoutera le temps de voyage par le transport public le mieux adapté, même si l'intéressé décide d'utiliser un autre mode de transport à son gré. Les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.

Congé supplémentaire des parents de moins de vingt et un ans :

Les parents salariés âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente, bénéficient de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge.
Ce congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.

Congés de salariés régionaux, des départements et territoires d'outre-mer, du personnel immigré :

La date des congés payés des salariés originaires des départements et territoires d'outre-mer et du personnel immigré pourra être sur la demande des intéressés, déterminé dans des conditions telles qu'elles leur facilitent un séjour dans leur famille, lorsque celle-ci réside en dehors de la France métropolitaine.

Pour l'exercice de leur droit aux congés payés, ils pourront, en accord avec leur employeur :

Soit, après avis donné par l'inspecteur du travail, bloquer leur congé de deux années sur la deuxième année ;

Soit bénéficier, tous les deux ans, de quelques semaines de congé supplémentaire non rémunéré. Dans ce cas, la durée totale de leur absence ne devra pas excéder trois mois.

Dans ces deux hypothèses, les intéressés retrouveront, à leur retour, leur emploi ou un emploi équivalent, sous réserve du résultat de la visite médicale et à condition qu'ils respectent la date de retour fixée au moment de leur départ.

L'application de cette disposition ne pourra toutefois pas faire échec aux mesures de licenciement collectif que l'établissement serait amené à prendre pendant leur absence.
Salaires
ARTICLE 1.16
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Une commission paritaire sera réunie au moins une fois par an pour discuter de la révision des minima garantis et de la valeur du point de formation-qualification (1).

b) Les minima garantis correspondant aux coefficients prévus à l'article 3.03 et aux indices prévus à l'article 5.03 sont précisés dans un barème défini par accord paritaire national, sous réserve des dispositions particulières concernant les apprentis, les jeunes salariés et le personnel que des aptitudes physiques mettent dans un état d'infériorité notoire.

c) Pour vérifier si le salarié perçoit bien son minimum, il conviendra d'exclure seulement (2) :

- les majorations pour heures supplémentaires et travaux exceptionnels ;

- les primes d'ancienneté ;

- les primes de formation-qualification ;

- les primes d'assiduité ;

- les gratifications ayant un caractère exceptionnel ;

- les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.
(1) Applicable à compter du 1er juillet 1988. (2) A compter du 1er juillet 1992, la mention des primes d'ancienneté figurant au paragraphe c de l'article 1-16 sera supprimée.
ARTICLE 1.16
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Une commission paritaire sera réunie au moins une fois par an pour discuter de la révision des minima garantis et de la valeur du point de formation-qualification.

b) Les minima garantis correspondant aux coefficients prévus à l'article 3.03 et aux indices prévus aux articles 3B.03 et 5.03 sont précisés dans un barème annexé à la présente convention collective, sous réserve des dispositions particulières concernant les apprentis, les jeunes salariés et le personnel visé à l'article 1.20.

c) Pour vérifier si le salarié perçoit bien son minimum, il conviendra d'exclure seulement :

- les majorations pour heures supplémentaires et travaux exceptionnels ;

- les primes de formation-qualification ;

- les primes d'assiduité ;

- les gratifications ayant un caractère exceptionnel ;

- les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.
ARTICLE 1.16
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Une commission paritaire sera réunie au moins une fois par an pour discuter de la révision des minima garantis et de la valeur du point de formation-qualification.

b) Les minima garantis correspondant aux coefficients prévus à l'article 3.03 et aux indices prévus aux articles 3B.04 et 5.04 sont précisés dans un barème annexé à la présente convention collective, sous réserve des dispositions particulières concernant les apprentis, les jeunes salariés et le personnel visé à l'article 1.20.

c) Pour vérifier si le salarié perçoit bien son minimum, il conviendra d'exclure seulement :

- les majorations pour heures supplémentaires et travaux exceptionnels ;

- les primes de formation-qualification ;

- les primes d'assiduité ;

- les gratifications ayant un caractère exceptionnel ;

- les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.

d) Pour les salariés à temps partiel, la rémunération mensuelle doit être au moins égale à la valeur horaire du minimum garanti multipliée par le nombre d'heures effectuées au cours du mois considéré.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : L'article 14 (art. 1-16 d) est étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
ARTICLE 1.16
Chapitre Ier
REMPLACE

a) Une commission paritaire sera réunie au moins une fois par an pour discuter de la révision des minima garantis et de la valeur du point de formation-qualification (1).

b) Les minima garantis correspondant aux coefficients prévus à l'article 3.03 et aux indices prévus à l'article 5.03 sont précisés dans un barème défini par accord paritaire national, sous réserve des dispositions particulières concernant les apprentis, les jeunes salariés et le personnel visé à l'article 1.20.

c) Pour vérifier si le salarié perçoit bien son minimum, il conviendra d'exclure seulement (2) :

- les majorations pour heures supplémentaires et travaux exceptionnels ;

- les primes d'ancienneté ;

- les primes de formation-qualification ;

- les primes d'assiduité ;

- les gratifications ayant un caractère exceptionnel ;

- les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.
(1) Applicable à compter du 1er juillet 1988. (2) A compter du 1er juillet 1992, la mention des primes d'ancienneté figurant au paragraphe c de l'article 1-16 sera supprimée.
ARTICLE 1.16
Chapitre Ier
REMPLACE


Les minima garantis mensuels sont indiqués dans un barème annexé à la présente convention collective. Ce barème concerne tous les salariés à temps plein, sous réserve des dispositions particulières prévues par les articles 1.18 et 1.20 ; pour les salariés à temps partiel, la rémunération mensuelle doit être au moins égale à la valeur horaire du salaire minimum multipliée par le nombre d'heures effectuées au cours du mois considéré.

Pour vérifier si le salarié perçoit bien un salaire au moins égal au minimum, il conviendra d'exclure seulement :

- les majorations pour heures supplémentaires et travaux exceptionnels ;

- les primes de formation-qualification visées à l'article 2.05 ;

- les primes d'assiduité ;

- les primes d'habillage visées à l'article 1.09 a ;

- les primes de panier ;

- les libéralités et autres gratifications bénévoles ;

- les sommes versées au titre de l'intéressement et de la participation ;

- les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.

Lorsque le salaire varie en raison du versement d'éléments de rémunération autres que ceux énumérés ci-dessus, la vérification du minimum garanti s'effectue sur le mois à rémunérer et les 5 mois intégralement payés qui précèdent ; la rémunération moyenne de ces 6 mois doit être au moins égale au minimum garanti en vigueur du mois considéré. Si le salarié a perçu moins de 6 mois pleins depuis son embauchage, la vérification est effectuée sur la moyenne du nombre de mois pleins constatés.

Pour l'application de l'alinéa précédent aux vendeurs de véhicules rémunérés par un fixe et des primes, dans le cas où le programme d'approvisionnement en véhicules pour un mois donné n'a été réalisé qu'à 75 % au maximum par suite d'un événement ou d'une perturbation extérieurs à l'entreprise, c'est le minimum mensuel garanti qui est applicable, et non la moyenne sur 6 mois. Ce mois ne sera pas retenu pour le calcul de la moyenne sur 6 mois dans les mois qui suivront.

La commission paritaire nationale visée à l'article 1.04 bis se réunira au moins une fois par an pour discuter de la révision des salaires minima et de la valeur du point de formation-qualification. Toute révision des barèmes sera décidée sur la base d'un taux de revalorisation identique pour les cadres et la maîtrise au-delà de l'échelon 20.
b) Salaires de référence

Le salaire mensuel de référence est la base de calcul de la valeur d'une heure ou d'une journée non travaillée pour quelque motif que ce soit, lorsqu'il s'agit soit de maintenir le salaire en cas d'absence indemnisée, soit d'opérer une déduction en cas d'absence non indemnisée. Les règles ci-après s'appliquent sous réserve de toute disposition législative ou conventionnelle prévoyant un mode de calcul plus avantageux pour le salarié dans le cas considéré.

Dans le cas général, le salaire mensuel de référence est égal à la rémunération, correspondant au travail, que le salarié aurait perçue au cours du mois considéré s'il avait travaillé sans s'absenter. Cette rémunération comprend le salaire de base ou le salaire forfaitaire convenu, la rémunération des heures supplémentaires prévues, les majorations correspondant à des sujétions régulières (nuits, dimanches, jours fériés...), et la valeur des éventuels avantages en nature dont le salarié ne continuerait pas à bénéficier pendant sen absence.

Lorsque le salarié est rémunéré par un fixe et des primes, le salaire mensuel de référence est égal à la moyenne des rémunérations correspondant aux mois de salaire complet compris dans la période des 12 mois écoulés, à l'exclusion des éventuelles libéralités et autres gratifications bénévoles, et de toutes primes non mensuelles telles que primes de vacances, treizième mois..., lorsque leur montant n'est pas affecté par l'absence du salarié. Les mois complets sont ceux qui comportent exclusivement des périodes de travail et/ou des périodes d'absences indemnisées sur la base du salaire brut réellement maintenu ou reconstitué. Ce salaire mensuel de référence ne peut être en tout état de cause, inférieur au minimum garanti calculé comme indiqué au paragraphe a.

La valeur d'une heure de travail est égale au quotient du salaire mensuel de référence ainsi calculé par le nombre d'heures de travail prévues pour le mois considéré. La valeur d'une journée de travail est égale à 1/22e de ce salaire brut en cas de convention de forfait en jours telle que prévue à l'article 1.09 f, de 1/30e de ce salaire brut en cas de forfait sans référence horaire tel que prévu par l'article 1.09 g, et de 1/30e de ce salaire net pour déterminer le montant de l'indemnité journalière complémentaire d'incapacité de travail prévue par le règlement de prévoyance.
ARTICLE 1.16
Chapitre Ier
MODIFIE

a) Une commission paritaire sera réunie au moins une fois par an pour discuter de la révision des minima garantis et de la valeur du point de formation-qualification.

b) Les minima garantis correspondant aux coefficients prévus à l'article 3.03 et aux indices prévus aux articles 3 B.03 et 5.03 sont précisés dans un barème défini par accord paritaire national, sous réserve des dispositions particulières concernant les apprentis, les jeunes salariés et le personnel visé à l'article 1.20.

c) Pour vérifier si le salarié perçoit bien son minimum, il conviendra d'exclure seulement :

- les majorations pour heures supplémentaires et travaux exceptionnels ;

- les primes de formation-qualification ;

- les primes d'assiduité ;

- les gratifications ayant un caractère exceptionnel ;

- les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.
ARTICLE 1.16
REMPLACE

a) Salaires minima conventionnels garantis

Les minima garantis mensuels sont indiqués dans un barème annexé à la présente convention collective. Ce barème concerne tous les salariés à temps plein, sous réserve des dispositions particulières prévues par les articles 1.18 et 1.20 ; pour les salariés à temps partiel, la rémunération mensuelle doit être au moins égale à la valeur horaire du salaire minimum multipliée par le nombre d'heures effectuées au cours du mois considéré.

Pour vérifier si le salarié perçoit bien un salaire au moins égal au minimum, il conviendra d'exclure seulement :

- les majorations pour heures supplémentaires et travaux exceptionnels ;

- les indemnités de déplacement professionnel visées à l'article 1.09 ter ;

- les primes de formation-qualification visées à l'article 2.05 ;

- les primes d'assiduité ;

- les primes d'habillage visées à l'article 1.09 a ;

- les primes de panier ;

- les libéralités et autres gratifications bénévoles ;

- les sommes versées au titre de l'intéressement et de la participation ;

- les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.

Lorsque le salaire varie en raison du versement d'éléments de rémunération autres que ceux énumérés ci-dessus, la vérification du minimum garanti s'effectue sur le mois à rémunérer et les 5 mois intégralement payés qui précèdent ; la rémunération moyenne de ces 6 mois doit être au moins égale au minimum garanti en vigueur du mois considéré. Si le salarié a perçu moins de 6 mois pleins depuis son embauchage, la vérification est effectuée sur la moyenne du nombre de mois pleins constatés.

Pour l'application de l'alinéa précédent aux vendeurs de véhicules rémunérés par un fixe et des primes, dans le cas où le programme d'approvisionnement en véhicules pour un mois donné n'a été réalisé qu'à 75 % au maximum par suite d'un événement ou d'une perturbation extérieurs à l'entreprise, c'est le minimum mensuel garanti qui est applicable, et non la moyenne sur 6 mois. Ce mois ne sera pas retenu pour le calcul de la moyenne sur 6 mois dans les mois qui suivront.

La commission paritaire nationale visée à l'article 1.04 bis se réunira au moins 1 fois par an pour discuter de la révision des salaires minima et de la valeur du point de formation-qualification. Toute révision des barèmes sera décidée sur la base d'un taux de revalorisation identique pour les cadres et la maîtrise au-delà de l'échelon 20.

b) Salaires de référence

Le salaire mensuel de référence est la base de calcul de la valeur d'une heure ou d'une journée non travaillée pour quelque motif que ce soit, lorsqu'il s'agit soit de maintenir le salaire en cas d'absence indemnisée, soit d'opérer une déduction en cas d'absence non indemnisée. Les règles ci-après s'appliquent sous réserve de toute disposition législative ou conventionnelle prévoyant un mode de calcul plus avantageux pour le salarié dans le cas considéré.

Dans le cas général, le salaire mensuel de référence est égal à la rémunération, correspondant au travail, que le salarié aurait perçue au cours du mois considéré s'il avait travaillé sans s'absenter. Cette rémunération comprend le salaire de base ou le salaire forfaitaire convenu, la rémunération des heures supplémentaires prévues, les majorations correspondant à des sujétions régulières (nuits, dimanches, jours fériés...), et la valeur des éventuels avantages en nature dont le salarié ne continuerait pas à bénéficier pendant son absence.

Lorsque le salarié est rémunéré par un fixe et des primes, le salaire mensuel de référence est égal à la moyenne des rémunérations correspondant aux mois de salaire complet compris dans la période des 12 mois écoulés, à l'exclusion des éventuelles libéralités et autres gratifications bénévoles, et de toutes primes non mensuelles telles que primes de vacances, 13ème mois..., lorsque leur montant n'est pas affecté par l'absence du salarié. Les mois complets sont ceux qui comportent exclusivement des périodes de travail et/ou des périodes d'absences indemnisées sur la base du salaire brut réellement maintenu ou reconstitué. Ce salaire mensuel de référence ne peut être en tout état de cause, inférieur au minimum garanti calculé comme indiqué au paragraphe a.

La valeur d'une heure de travail est égale au quotient du salaire mensuel de référence ainsi calculé par le nombre d'heures de travail prévues pour le mois considéré. La valeur d'une journée de travail est égale à 1/22 de ce salaire brut en cas de convention de forfait en jours telle que prévue à l'article 1.09 f, de 1/30 de ce salaire brut en cas de forfait sans référence horaire tel que prévu par l'article 1.09 g, et de 1/30 de ce salaire net pour déterminer le montant de l'indemnité journalière complémentaire d'incapacité de travail prévue par le règlement de prévoyance.

ARTICLE 1.16
REMPLACE

a) Salaires minima conventionnels garantis (1)

Le salaire de base est la rémunération que l'employeur doit au salarié en contrepartie du travail fourni, y compris les éventuels avantages en nature, à l'exclusion des indemnités, compléments et accessoires de salaire divers, quelle qu'en soit la dénomination.

Ce salaire de base doit être au moins égal au salaire minimum conventionnel garanti correspondant au classement du salarié, sauf en cas de lissage sur 6 mois dans le cas prévu à l'article 6.04 d.

Les salaires minima mensuels garantis correspondant à la durée légale du travail sont indiqués, pour chaque grille de classification ouvriers, employés, maîtrise, cadres, dans un barème annexé à la présente convention collective. Ce barème concerne tous les salariés à temps plein, à l'exclusion des salariés visés à l'article 1.19 et sous réserve des abattements susceptibles d'être effectués en application de l'article 1.18 c.

Pour les salariés à temps partiel, le salaire de base doit être au moins égal à la valeur horaire du salaire minimum conventionnel garanti multipliée par le nombre d'heures effectuées au cours du mois considéré.

La commission paritaire nationale visée à l'article 1.04 bis se réunira au moins une fois par an pour discuter de la révision des salaires minima et de la valeur du point de formation-qualification. Toute révision des barèmes sera décidée sur la base d'un taux de revalorisation identique pour les cadres et la maîtrise au-delà de l'échelon 20.

b) Salaire mensuel de référence

Le salaire mensuel de référence est la base de calcul de la valeur de 1 heure ou journée non travaillée pour quelque motif que ce soit, lorsqu'il s'agit soit de maintenir le salaire en cas d'absence indemnisée, soit d'opérer une déduction en cas d'absence non indemnisée. Les règles ci-après s'appliquent sous réserve de toute disposition législative ou conventionnelle prévoyant un mode de calcul plus avantageux pour le salarié dans le cas considéré.

Le salaire mensuel de référence est la rémunération, correspondant au travail, que le salarié aurait perçue au cours du mois considéré s'il avait travaillé sans s'absenter. Il est égal à la moyenne des rémunérations correspondant aux mois de salaire complet compris dans la période des 12 mois écoulés, à l'exclusion des éventuelles libéralités ou autres gratifications bénévoles, ainsi que de toutes primes non mensuelles telles que primes de vacances, 13e mois... lorsque leur montant n'est pas affecté par l'absence du salarié. Les mois complets sont ceux qui comportent exclusivement des périodes de travail et/ou des périodes d'absences indemnisées sur la base du salaire brut réellement maintenu ou reconstitué.

Ce salaire mensuel de référence ne peut, en tout état de cause, être inférieur au minimum mensuel garanti applicable au cours du mois pendant lequel l'absence est intervenue.

La valeur d'une heure de travail est égale au quotient du salaire mensuel de référence ainsi calculé par le nombre d'heures de travail prévues pour le mois considéré. La valeur d'une journée de travail est égale à 1/22 de ce salaire brut en cas de convention de forfait en jours telle que prévue à l'article 1.09 f, de 1/30 de ce salaire brut en cas de forfait sans référence horaire tel que prévu par l'article 1.09 g, et de 1/30 de ce salaire net pour déterminer le montant de l'indemnité journalière complémentaire d'incapacité de travail prévue par le règlement de prévoyance.

(1) Paragraphe étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2254-1 du code du travail, l'employeur qui entend mettre en œuvre des dispositions nouvelles concernant les avantages intégrés au contrat de travail devant respecter la procédure de modification du contrat de travail (arrêté du 21 décembre 2010, art. 1er).

ARTICLE 1.16
REMPLACE

a) Salaires minima conventionnels garantis

Le salaire de base est la rémunération que l'employeur doit au salarié en contrepartie du travail fourni, y compris les éventuels avantages en nature, à l'exclusion des indemnités, compléments et accessoires de salaire divers, quelle qu'en soit la dénomination.

Ce salaire de base doit être au moins égal au salaire minimum conventionnel garanti correspondant au classement du salarié, sauf en cas de lissage sur 6 mois dans le cas prévu à l'article 6.04 d.

Les salaires minima mensuels garantis correspondant à la durée légale du travail sont indiqués, pour chaque grille de classification ouvriers, employés, maîtrise, cadres, dans un barème annexé à la présente convention collective. Ce barème concerne tous les salariés à temps plein, à l'exclusion des salariés visés aux articles 1.22 a et b et sous réserve des abattements susceptibles d'être effectués en application de l'article 1.19 c.

Pour les salariés à temps partiel, le salaire de base doit être au moins égal à la valeur horaire du salaire minimum conventionnel garanti multipliée par le nombre d'heures effectuées au cours du mois considéré.

La commission paritaire nationale visée à l'article 1.04 bis se réunira au moins une fois par an pour discuter de la révision des salaires minima et de la valeur du point de formation-qualification. Toute révision des barèmes sera décidée sur la base d'un taux de revalorisation identique pour les cadres et la maîtrise au-delà de l'échelon 20.

b) Salaire mensuel de référence

Le salaire mensuel de référence est la base de calcul de la valeur de 1 heure ou journée non travaillée pour quelque motif que ce soit, lorsqu'il s'agit soit de maintenir le salaire en cas d'absence indemnisée, soit d'opérer une déduction en cas d'absence non indemnisée. Les règles ci-après s'appliquent sous réserve de toute disposition législative ou conventionnelle prévoyant un mode de calcul plus avantageux pour le salarié dans le cas considéré.

Le salaire mensuel de référence est la rémunération, correspondant au travail, que le salarié aurait perçue au cours du mois considéré s'il avait travaillé sans s'absenter. Il est égal à la moyenne des rémunérations correspondant aux mois de salaire complet compris dans la période des 12 mois écoulés, à l'exclusion des éventuelles libéralités ou autres gratifications bénévoles, ainsi que de toutes primes non mensuelles telles que primes de vacances, 13e mois... lorsque leur montant n'est pas affecté par l'absence du salarié. Les mois complets sont ceux qui comportent exclusivement des périodes de travail et/ou des périodes d'absences indemnisées sur la base du salaire brut réellement maintenu ou reconstitué.

Ce salaire mensuel de référence ne peut, en tout état de cause, être inférieur au minimum mensuel garanti applicable au cours du mois pendant lequel l'absence est intervenue.

La valeur d'une heure de travail est égale au quotient du salaire mensuel de référence ainsi calculé par le nombre d'heures de travail prévues pour le mois considéré. La valeur d'une journée de travail est égale à 1/22 de ce salaire brut en cas de convention de forfait en jours telle que prévue à l'article 1.09 f, de 1/30 de ce salaire brut en cas de forfait sans référence horaire tel que prévu par l'article 1.09 g, et de 1/30 de ce salaire net pour déterminer le montant de l'indemnité journalière complémentaire d'incapacité de travail prévue par le règlement de prévoyance.

ARTICLE 1.16
en vigueur étendue

a) Salaires minima conventionnels garantis

Le salaire de base est la rémunération que l'employeur doit au salarié en contrepartie du travail fourni, y compris les éventuels avantages en nature, à l'exclusion des indemnités, compléments et accessoires de salaire divers, quelle qu'en soit la dénomination.

Ce salaire de base doit être au moins égal au salaire minimum conventionnel garanti correspondant au classement du salarié, sauf en cas de lissage sur 6 mois dans le cas prévu à l'article 6.04 d.

Les salaires minima mensuels garantis correspondant à la durée légale du travail sont indiqués, pour chaque grille de classification ouvriers, employés, maîtrise, cadres, dans un barème annexé à la présente convention collective. Ce barème concerne tous les salariés à temps plein, à l'exclusion des salariés visés aux articles 1.22 a et b et sous réserve des abattements susceptibles d'être effectués en application de l'article 1.19 c.

Pour les salariés à temps partiel, le salaire de base doit être au moins égal à la valeur horaire du salaire minimum conventionnel garanti multipliée par le nombre d'heures effectuées au cours du mois considéré.

La commission paritaire nationale visée à l'article 1.05 a se réunira au moins une fois par an pour discuter de la révision des salaires minima et de la valeur du point de formation-qualification. Toute révision des barèmes sera décidée sur la base d'un taux de revalorisation identique pour les cadres et la maîtrise au-delà de l'échelon 20.

b) Salaire mensuel de référence

Le salaire mensuel de référence est la base de calcul de la valeur de 1 heure ou journée non travaillée pour quelque motif que ce soit, lorsqu'il s'agit soit de maintenir le salaire en cas d'absence indemnisée, soit d'opérer une déduction en cas d'absence non indemnisée. Les règles ci-après s'appliquent sous réserve de toute disposition législative ou conventionnelle prévoyant un mode de calcul plus avantageux pour le salarié dans le cas considéré.

Le salaire mensuel de référence est la rémunération, correspondant au travail, que le salarié aurait perçue au cours du mois considéré s'il avait travaillé sans s'absenter. Il est égal à la moyenne des rémunérations correspondant aux mois de salaire complet compris dans la période des 12 mois écoulés, à l'exclusion des éventuelles libéralités ou autres gratifications bénévoles, ainsi que de toutes primes non mensuelles telles que primes de vacances, 13e mois... lorsque leur montant n'est pas affecté par l'absence du salarié. Les mois complets sont ceux qui comportent exclusivement des périodes de travail et/ou des périodes d'absences indemnisées sur la base du salaire brut réellement maintenu ou reconstitué.

Ce salaire mensuel de référence ne peut, en tout état de cause, être inférieur au minimum mensuel garanti applicable au cours du mois pendant lequel l'absence est intervenue.

La valeur d'une heure de travail est égale au quotient du salaire mensuel de référence ainsi calculé par le nombre d'heures de travail prévues pour le mois considéré. La valeur d'une journée de travail est égale à 1/22 de ce salaire brut en cas de convention de forfait en jours telle que prévue à l'article 1.09 f, de 1/30 de ce salaire brut en cas de forfait sans référence horaire tel que prévu par l'article 1.09 g, et de 1/30 de ce salaire net pour déterminer le montant de l'indemnité journalière complémentaire d'incapacité de travail prévue par le règlement de prévoyance.

Egalité professionnelle entre hommes et femmes.
ARTICLE 1.17
Chapitre Ier
REMPLACE

Conformément aux dispositions des articles L. 140-2 à L. 140-4 du code du travail, les entreprises assureront pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, devront être communs aux travailleurs des deux sexes.

ARTICLE 1.17
Chapitre Ier
REMPLACE

Les entreprises assureront pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, devront être communs aux travailleurs des deux sexes.
Devant l'embauchage, la rupture du contrat de travail, l'affectation, la classification, la promotion ou la mutation, les hommes et les femmes seront traités à égalité.
ARTICLE 1.17
en vigueur étendue

Les entreprises assureront pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, devront être communs aux travailleurs des deux sexes.

Devant l'embauchage, la rupture du contrat de travail, l'affectation, la classification, la promotion ou la mutation, les hommes et les femmes seront traités à égalité.

Bulletin de salaire. - Certificat de travail
ARTICLE 1.21
Chapitre Ier
REMPLACE

A l'occasion de chaque paie, sera remis un bulletin comportant, de façon nette, les mentions suivantes :

1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

3. L'indication de l'institution à laquelle sont versées les cotisations de retraite complémentaire ;

4. Le numéro de la nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ;

5. Les nom et prénoms du salarié, son emploi, sa classification professionnelle (niveau, échelon, coefficient ou position et indice pour les cadres) ;

6. Le salaire de base réel ;

7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément le cas échéant les heures payées aux taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué.

Lorsque la rémunération mensuelle est forfaitaire le bulletin de paie indiquera l'horaire correspondant au forfait et éventuellement le nombre moyen d'heures supplémentaires pris en considération ;

8. La nature et le montant des primes éventuelles s'ajoutant à la rémunération ;

9. Le montant de la rémunération brute ;

10. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;

11. Le montant de la rémunération nette effectivement versée ;

12. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

13. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

14. Le nombre d'heures acquises par le salarié au titre du repos compensateur prévu par l'article L. 212-5-1 du code du travail. Lorsque ce nombre atteint huit heures, l'employeur doit mentionner l'ouverture du droit au repos compensateur ainsi que le délai de deux mois ouvert au salarié pour prendre ce repos.
ARTICLE 1.21 (1)
REMPLACE

a) - Bulletin de salaire

A l'occasion de chaque paie, sera remis un bulletin comportant, de façon nette, les mentions suivantes :

1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;

4. Le numéro de la nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ;

5. Les nom et prénoms du salarié, son emploi, sa classification professionnelle (niveau, échelon, coefficient ou position et indice pour les cadres) ;

6. Le salaire de base réel ;

7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément le cas échéant les heures payées aux taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué.

Lorsque la rémunération mensuelle est forfaitaire le bulletin de paie indiquera l'horaire correspondant au forfait et éventuellement le nombre moyen d'heures supplémentaires pris en considération ;

8. La nature et le montant des primes s'ajoutant à la rémunération, en particulier la prime d'ancienneté et la prime de formation-qualification.

9. Le montant de la rémunération brute ;

10. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;

11. Le montant de la rémunération nette effectivement versée ;

12. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

13. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

14. Le nombre d'heures acquises par le salarié au titre du repos compensateur prévu par l'article L. 212-5-1 du code du travail. Lorsque ce nombre atteint huit heures, l'employeur doit mentionner l'ouverture du droit au repos compensateur ainsi que le délai de deux mois ouvert au salarié pour prendre ce repos.

b) - Certificat de travail

Toute rupture du contrat de travail quels qu'en soient l'auteur et le motif donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :

- nom, prénom et adresse du salarié ;

- nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code A.P.E. et adresse de l'entreprise ;

- date d'entrée et date de sortie de l'entreprise ;

- nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l'article L.122-16 du code du travail ;

- le cas échéant, indication du nombre de tranches de douze mois consécutifs ou non, effectuées selon un horaire contractuel hebdomadaire inférieur à treize heures d'une part, et selon un horaire contactuel hebdomadaire compris entre treize et vingt six heures d'autre part ;

- date de la rupture du contrat de travail, et attestation de versement ou de non-versement d'un capital de fin de carrière ; dans le cas où un capital de fin de carrière a été versé, indication du nombre d'années d'ancienneté dans la profession acquises au moment de la rupture du contrat de travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 143-2 du code du travail.
ARTICLE 1.21
REMPLACE


Un bulletin de salaire comportant, de façon nette, les mentions ci-après doit être établi par l'employeur et remis au salarié lors de chaque échéance de paie :

1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;

4. Le numéro de nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ;

5. Les nom et prénoms du salarié, son emploi, sa classification professionnelle (niveau, échelon, coefficient ou position et indice pour les cadres) ;

6. Le salaire de base, ainsi que la nature et le montant détaillé des primes pouvant s'y ajouter, ce détail pouvant être fait sur une fiche annexée ;

7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément, le cas échéant, les heures payées au taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué ;

8. Lorsque la rémunération est forfaitaire, le bulletin de salaire indiquera :

- en cas de forfait assis sur un horaire mensuel, le nombre mensuel d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu ;

*- en cas de forfait avec référence à un horaire annuel, l'horaire moyen mensuel sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu ;* (1)

- en cas de forfait sans référence horaire, que la rémunération est un forfait sans référence horaire ;

9. Le montant de la rémunération brute totale ;

10. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute, la mention des cotisations patronales légales et conventionnelles pouvant toutefois faire simplement l'objet d'un récapitulatif remis annuellement au salarié ;

11. Le montant de la rémunération nette effectivement versée ;

12. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

13. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

14. Le nombre d'heures acquises au titre des repos compensateurs légaux et des repos de remplacement découlant de la conversion des heures supplémentaires en temps de repos, lorsque le salarié ne les affecte pas au compte épargne-temps ; lorsque ce nombre atteint ou dépasse 3 heures 30 minutes, l'employeur doit mentionner l'ouverture du droit et le délai de 6 mois dans lequel il doit être consommé ; les mentions ci-dessus peuvent toutefois être portées sur un document annexé au bulletin de salaire.
b) Certificat de travail

Toute rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur et le motif, donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :

- nom, prénom et adresse du salarié ;

- nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code APE et adresse de l'entreprise ;

- date d'entrée, et date de sortie de l'entreprise ;

- nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emploi successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l'article L. 122-16 du code du travail ;

- le cas échéant, indication du nombre de tranches de 12 mois consécutifs ou non, effectuées selon un horaire contractuel hebdomadaire inférieur à 13 heures d'une part, et selon un horaire contractuel hebdomadaire compris entre 13 et 26 heures d'autre part ;

- date de la rupture du contrat de travail, et attestation de versement ou de non-versement d'un capital de fin de carrière ; dans le cas où un capital de fin de carrière a été versé, indication du montant de celui-ci.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 17 février 1999. NOTA : Arrêté du 17 février 1999 art. 1 : Le point a de l'article 1-21 du titre Ier relatif au bulletin de salaire est étendu sous réserve des dispositions de l'article R. 143-2 du code du travail.
ARTICLE 1.21
REMPLACE


Un bulletin de salaire comportant, de façon nette, les mentions ci-après doit être établi par l'employeur et remis au salarié lors de chaque échéance de paie :

1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;

4. Le numéro de nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ;

5. Les nom et prénoms du salarié, son emploi, sa classification professionnelle (niveau, échelon, coefficient ou position et indice pour les cadres) ;

6. Le salaire de base, ainsi que la nature et le montant détaillé des primes pouvant s'y ajouter, ce détail pouvant être fait sur une fiche annexée ;

7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément, le cas échéant, les heures payées au taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué ;

8. Le montant du complément différentiel de salaire, lorsqu'il est versé conformément à l'article 32 de la loi du 19 janvier 2000 ;

9. La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours. 10. Le montant de la rémunération brute totale ;

11. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute, la mention des cotisations patronales légales et conventionnelles pouvant toutefois faire simplement l'objet d'un récapitulatif remis annuellement au salarié ;

12. Le montant de la rémunération nette effectivement versée ;

13. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

14. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

En outre, les mentions suivantes doivent, s'il y a lieu, être portées soit sur le bulletin de salaire, soit sur un document annexé :

- la durée des droits à repos acquis au titre, d'une part, de la bonification pour les heures comprises entre la 35e et la 39e hebdomadaire, d'autre part au titre des repos compensateurs légaux, et enfin au titre des repos de remplacement visés à l'article 1.09 bis e ;

- lorsque les droits atteignent 7 heures, la notification de l'ouverture du droit et de l'obligation de les prendre dans un délai de 6 mois.
b) Certificat de travail

Toute rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur et le motif, donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :

- nom, prénom et adresse du salarié ;

- nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code APE et adresse de l'entreprise ;

- date d'entrée, et date de sortie de l'entreprise ;

- nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emploi successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l'article L. 122-16 du code du travail ;

- le cas échéant, indication du nombre de tranches de 12 mois consécutifs ou non, effectuées selon un horaire contractuel hebdomadaire inférieur à 13 heures d'une part, et selon un horaire contractuel hebdomadaire compris entre 13 et 26 heures d'autre part ;

- date de la rupture du contrat de travail, et attestation de versement ou de non-versement d'un capital de fin de carrière ; dans le cas où un capital de fin de carrière a été versé, indication du montant de celui-ci.
ARTICLE 1.21 (1)
REMPLACE

a) - Bulletin de salaire

A l'occasion de chaque paie, sera remis un bulletin comportant, de façon nette, les mentions suivantes :

1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;

4. Le numéro de la nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ;

5. Les nom et prénoms du salarié, son emploi, sa classification professionnelle (niveau, échelon, coefficient ou position et indice pour les cadres) ;

6. Le salaire de base réel ;

7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément le cas échéant les heures payées aux taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué.

Lorsque la rémunération mensuelle est forfaitaire le bulletin de paie indiquera l'horaire correspondant au forfait et éventuellement le nombre moyen d'heures supplémentaires pris en considération ;

8. La nature et le montant des primes s'ajoutant à la rémunération, en particulier la prime d'ancienneté et la prime de formation-qualification.

9. Le montant de la rémunération brute ;

10. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;

11. Le montant de la rémunération nette effectivement versée ;

12. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

13. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

14. Le nombre d'heures acquises au titre des repos compensateurs légaux et des repos de remplacement découlant de la conversion des heures supplémentaires en temps de repos, lorsque le salarié ne les affecte pas au compte épargne-temps ; lorsque ce nombre atteint ou dépasse quatre heures, l'employeur doit mentionner l'ouverture du droit et le délai de six mois dans lequel il doit être consommé ; les mentions ci-dessus peuvent toutefois être portées sur un document annexé au bulletin de salaire.

b) - Certificat de travail

Toute rupture du contrat de travail quels qu'en soient l'auteur et le motif donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :

- nom, prénom et adresse du salarié ;

- nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code A.P.E. et adresse de l'entreprise ;

- date d'entrée et date de sortie de l'entreprise ;

- nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l'article L.122-16 du code du travail ;

- le cas échéant, indication du nombre de tranches de douze mois consécutifs ou non, effectuées selon un horaire contractuel hebdomadaire inférieur à treize heures d'une part, et selon un horaire contactuel hebdomadaire compris entre treize et vingt six heures d'autre part ;

- date de la rupture du contrat de travail, et attestation de versement ou de non-versement d'un capital de fin de carrière ; dans le cas où un capital de fin de carrière a été versé, indication du nombre d'années d'ancienneté dans la profession acquises au moment de la rupture du contrat de travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 143-2 du code du travail.
ARTICLE 1.21 (1)
MODIFIE


Un bulletin de salaire comportant, de façon nette, les mentions ci-après doit être établi par l'employeur et remis au salarié lors de chaque échéance de paie :

1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;

4. Le numéro de la nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ;

5. Les nom et prénoms du salarié, son emploi, sa classification professionnelle (niveau, échelon, coefficient ou position et indice pour les cadres) ;

6. Le salaire de base, ainsi que la nature et le montant détaillé des primes pouvant s'y ajouter, ce détail pouvant être fait sur une fiche annexée ;

7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément, le cas échéant, les heures payées au taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué ;

8. Lorsque la rémunération est forfaitaire, le bulletin de salaire indiquera :

- en cas de forfait assis sur un horaire mensuel, le nombre mensuel d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu ;

- en cas de forfait avec référence à un horaire annuel, l'horaire mensuel sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu ;

- en cas de forfait sans référence horaire, que la rémunération est un forfait sans référence horaire ;

9. Le montant de la rémunération brute totale ;

10. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute, la mention des cotisations patronales légales et conventionnelles pouvant toutefois faire simplement l'objet d'un récapitulatif remis annuellement au salarié ;

11. Le montant de la rémunération nette effectivement versée ;

12. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

13. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

14. Le nombre d'heures acquises au titre des repos compensateurs légaux et des repos de remplacement découlant de la conversion des heures supplémentaires en temps de repos, lorsque le salarié ne les affecte pas au compte épargne-temps ; lorsque ce nombre atteint ou dépasse quatre heures, l'employeur doit mentionner l'ouverture du droit et le délai de 6 mois dans lequel il doit être consommé ; les mentions ci-dessus peuvent toutefois être portées sur un document annexé au bulletin de salaire (avenant n° 27 du 28 mai 1996).
b) Certificat de travail

Toute rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur et le motif, donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :

- nom, prénom et adresse du salarié ;

- nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code APE et adresse de l'entreprise ;

- date d'entrée et date de sortie de l'entreprise ;

- nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l'article L. 122-16 du code du travail.
ARTICLE 1.21
REMPLACE


Un bulletin de salaire comportant, de façon nette, les mentions ci-après doit être établi par l'employeur et remis au salarié lors de chaque échéance de paie :

1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;

4. Le numéro de nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ;

5. Les nom et prénoms du salarié, son emploi, sa classification professionnelle (niveau, échelon, coefficient ou position et indice pour les cadres) ;

6. Le salaire de base, ainsi que la nature et le montant détaillé des primes pouvant s'y ajouter, ce détail pouvant être fait sur une fiche annexée ;

7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément, le cas échéant, les heures payées au taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué ;

8. Le montant du complément différentiel de salaire, lorsqu'il est versé conformément à l'article 32 de la loi du 19 janvier 2000 ;

9. La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours. 10. Le montant de la rémunération brute totale ;

11. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute, la mention des cotisations patronales légales et conventionnelles pouvant toutefois faire simplement l'objet d'un récapitulatif remis annuellement au salarié ;

12. Le montant de la rémunération nette effectivement versée ;

13. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

14. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

En outre, les mentions suivantes doivent, s'il y a lieu, être portées soit sur le bulletin de salaire, soit sur un document annexé :

- la durée des droits à repos acquis au titre, d'une part, de la bonification pour les heures comprises entre la 35e et la 39e hebdomadaire, d'autre part au titre des repos compensateurs légaux, et enfin au titre des repos de remplacement visés à l'article 1.09 bis e ;

- lorsque les droits atteignent 7 heures, la notification de l'ouverture du droit et de l'obligation de les prendre dans un délai de 6 mois.
b) Certificat de travail

Toute rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur et le motif, donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :

- nom, prénom et adresse du salarié ;

- nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code APE et adresse de l'entreprise ;

- date d'entrée, et date de sortie de l'entreprise ;

- nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emploi successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l'article L. 122-16 du code du travail ;

- le cas échéant, indication du nombre de tranches de 12 mois consécutifs ou non, effectuées selon un horaire contractuel hebdomadaire inférieur à 13 heures d'une part, et selon un horaire contractuel hebdomadaire compris entre 13 et 26 heures d'autre part ;
ARTICLE 1.21
REMPLACE

a) Bulletin de salaire.

Un bulletin de salaire comportant, de façon nette, les mentions ci-après doit être établi par l'employeur et remis au salarié lors de chaque échéance de paie :

1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;

4. Le numéro de nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ;

5. Les nom et prénoms du salarié, son emploi, sa classification professionnelle (niveau, échelon, coefficient ou position et indice pour les cadres) ;

6. Le salaire de base, ainsi que la nature et le montant détaillé des primes pouvant s'y ajouter, ce détail pouvant être fait sur une fiche annexée ;

7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément, le cas échéant, les heures payées au taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué ;

8. Le montant du complément différentiel de salaire, lorsqu'il est versé conformément à l'article 32 de la loi du 19 janvier 2000 ;

9. La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours.

10. Le montant de la rémunération brute totale ;

11. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute, la mention des cotisations patronales légales et conventionnelles pouvant toutefois faire simplement l'objet d'un récapitulatif remis annuellement au salarié ;

12. Le montant de la rémunération nette effectivement versée ;

13. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

14. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

En outre, les mentions suivantes doivent, s'il y a lieu, être portées soit sur le bulletin de salaire, soit sur un document annexé :

-la durée des droits à repos acquis au titre, d'une part, des repos compensateurs légaux, d'autre part, des repos de remplacement visés à l'article 1.09 bis e ;

-lorsque les droits atteignent 7 heures, la notification de l'ouverture du droit et de l'obligation de les prendre dans un délai de 6 mois.

b) Certificat de travail

Toute rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur et le motif, donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :

-nom, prénom et adresse du salarié ;

-nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code APE et adresse de l'entreprise ;

-date d'entrée, et date de sortie de l'entreprise ;

-nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emploi successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l'article D. 1234-6 du code du travail ;

-le cas échéant, indication du nombre de tranches de 12 mois consécutifs ou non, effectuées selon un horaire contractuel hebdomadaire inférieur à 13 heures, d'une part, et selon un horaire contractuel hebdomadaire compris entre 13 et 26 heures, d'autre part ;

ARTICLE 1.21
REMPLACE

a) Bulletin de salaire.

Un bulletin de salaire comportant, de façon nette, les mentions ci-après doit être établi par l'employeur et remis au salarié lors de chaque échéance de paie :

1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;

4. Le numéro de nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ;

5. Les nom et prénoms du salarié, son emploi, sa classification professionnelle (niveau, échelon, coefficient ou position et indice pour les cadres) ;

6. Le salaire de base, ainsi que la nature et le montant détaillé des primes pouvant s'y ajouter, ce détail pouvant être fait sur une fiche annexée ;

7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément, le cas échéant, les heures payées au taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué ;

8. La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours.

9. Le montant de la rémunération brute totale ;

10. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute, la mention des cotisations patronales légales et conventionnelles pouvant toutefois faire simplement l'objet d'un récapitulatif remis annuellement au salarié ;

11. Le montant de la rémunération nette effectivement versée ;

12. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

13. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

En outre, les mentions suivantes doivent, s'il y a lieu, être portées soit sur le bulletin de salaire, soit sur un document annexé :

-la durée des droits à repos acquis au titre, d'une part, des repos compensateurs légaux, d'autre part, des repos de remplacement visés à l'article 1.09 bis e ;

-lorsque les droits atteignent 7 heures, la notification de l'ouverture du droit et de l'obligation de les prendre dans un délai de 6 mois.

b) Certificat de travail

Toute rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur et le motif, donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :

-nom, prénom et adresse du salarié ;

-nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code APE et adresse de l'entreprise ;

-date d'entrée, et date de sortie de l'entreprise ;

-nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emploi successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l'article D. 1234-6 du code du travail ;

-Solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, somme correspondant à ce solde au jour de la délivrance du certificat, et indication de l'ANFA comme organisme collecteur paritaire agréé pour la mobilisation de celle-ci.

ARTICLE 1.21
MODIFIE

a) Bulletin de salaire.

Un bulletin de salaire comportant, de façon nette, les mentions ci-après doit être établi par l'employeur et remis au salarié lors de chaque échéance de paie :

1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;

4. Le numéro de nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ;

5. Les nom et prénoms du salarié, son emploi, sa classification professionnelle (niveau, échelon, coefficient ou position et indice pour les cadres) ;

6. Le salaire de base, ainsi que la nature et le montant détaillé des primes pouvant s'y ajouter, ce détail pouvant être fait sur une fiche annexée ;

7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément, le cas échéant, les heures payées au taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué ;

8. La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours.

9. Le montant de la rémunération brute totale ;

10. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute, la mention des cotisations patronales légales et conventionnelles pouvant toutefois faire simplement l'objet d'un récapitulatif remis annuellement au salarié ;

11. Le montant de la rémunération nette effectivement versée ;

12. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

13. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

En outre, les mentions suivantes doivent, s'il y a lieu, être portées soit sur le bulletin de salaire, soit sur un document annexé :

-la durée des droits à repos acquis au titre, d'une part, des repos compensateurs légaux, d'autre part, des repos de remplacement visés à l'article 1.09 bis e ;

-lorsque les droits atteignent 7 heures, la notification de l'ouverture du droit et de l'obligation de les prendre dans un délai de 6 mois.

b) Certificat de travail

Toute rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur et le motif, donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :

-nom, prénom et adresse du salarié ;

-nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code APE et adresse de l'entreprise ;

-date d'entrée, et date de sortie de l'entreprise ;

-nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emploi successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l'article D. 1234-6 du code du travail ;

-solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, somme correspondant à ce solde au jour de la délivrance du certificat, et indication de l'ANFA comme organisme collecteur paritaire agréé pour la mobilisation de celle-ci ;

- maintien d'un droit aux garanties du régime complémentaire de prévoyance et de santé, selon les notices d'information remises au salarié, lorsque la cessation du contrat de travail non consécutive à une faute lourde ouvre droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage.

ARTICLE 1.18
en vigueur étendue

a) Bulletin de salaire

Un bulletin de salaire comportant, de façon nette, les mentions ci-après doit être établi par l'employeur et remis au salarié lors de chaque échéance de paie :

1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;

4. Le numéro de nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ;

5. Les nom et prénoms du salarié, son emploi, sa classification professionnelle (niveau, échelon, coefficient ou position et indice pour les cadres) ;

6. Le salaire de base ainsi que la nature et le montant détaillé des primes pouvant s'y ajouter, ce détail pouvant être fait sur une fiche annexée ;

7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément, le cas échéant, les heures payées au taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué ;

8. La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours.

9. Le montant de la rémunération brute totale ;

10. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute, la mention des cotisations patronales légales et conventionnelles pouvant toutefois faire simplement l'objet d'un récapitulatif remis annuellement au salarié ;

11. Le montant de la rémunération nette effectivement versée ;

12. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

13. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

En outre, les mentions suivantes doivent, s'il y a lieu, être portées soit sur le bulletin de salaire, soit sur un document annexé :

– la durée des droits à repos acquis au titre, d'une part, des repos compensateurs légaux et, d'autre part, des repos de remplacement visés à l'article 1.09 bis e ;

– lorsque les droits atteignent 7 heures, la notification de l'ouverture du droit et de l'obligation de les prendre dans un délai de 6 mois.

b) Certificat de travail

Toute rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur et le motif, donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :

– nom, prénom et adresse du salarié ;

– nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code APE et adresse de l'entreprise ;

– date d'entrée et date de sortie de l'entreprise ;

– nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l'article D. 1234-6 du code du travail ;

– solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, somme correspondant à ce solde au jour de la délivrance du certificat et indication de l'ANFA comme organisme collecteur paritaire agréé pour la mobilisation de celle-ci ;

– maintien d'un droit aux garanties du régime complémentaire de prévoyance, selon les notices d'information remises au salarié, lorsque la cessation du contrat de travail non consécutive à une faute lourde ouvre droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage.

ARTICLE 1.18
MODIFIE

a) Bulletin de salaire

Un bulletin de salaire comportant, de façon nette, les mentions ci-après doit être établi par l'employeur et remis au salarié lors de chaque échéance de paie :

1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;

4. Le numéro de nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ;

5. Les nom et prénoms du salarié, son emploi, sa classification professionnelle (niveau, échelon, coefficient ou position et indice pour les cadres) ;

6. Le salaire de base ainsi que la nature et le montant détaillé des primes pouvant s'y ajouter, ce détail pouvant être fait sur une fiche annexée ;

7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément, le cas échéant, les heures payées au taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué ;

8. La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours.

9. Le montant de la rémunération brute totale ;

10. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute, la mention des cotisations patronales légales et conventionnelles pouvant toutefois faire simplement l'objet d'un récapitulatif remis annuellement au salarié ;

11. Le montant de la rémunération nette effectivement versée ;

12. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

13. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

En outre, les mentions suivantes doivent, s'il y a lieu, être portées soit sur le bulletin de salaire, soit sur un document annexé :

– la durée des droits à repos acquis au titre, d'une part, des repos compensateurs légaux et, d'autre part, des repos de remplacement visés à l'article 1.09 bis e ;

– lorsque les droits atteignent 7 heures, la notification de l'ouverture du droit et de l'obligation de les prendre dans un délai de 6 mois.

b) Certificat de travail

Toute rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur et le motif, donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :

– nom, prénom et adresse du salarié ;

– nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code APE et adresse de l'entreprise ;

– date d'entrée et date de sortie de l'entreprise ;

– nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l'article D. 1234-6 du code du travail ;

– portabilité du droit aux garanties du régime complémentaire de prévoyance, selon les notices d'information remises au salarié, lorsque la cessation du contrat de travail non consécutive à une faute lourde ouvre droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage.

ARTICLE 1.18
en vigueur non-étendue

a) Bulletin de salaire

Un bulletin de salaire doit être remis par l'employeur au salarié lors de chaque échéance de paie, éventuellement sous forme électronique si le salarié ne s'y oppose pas.

L'employeur conserve un double des bulletins de paie des salariés ou les bulletins de paie remis aux salariés sous forme électronique sans limitation de durée. Les salariés et anciens salariés doivent pouvoir récupérer à tout moment leurs bulletins de paie stockés sous forme électronique. Ils sont obligatoirement invités à le faire en cas d'impossibilité d'en poursuivre la conservation pour quelque motif que ce soit, notamment en cas de cessation d'activité de l'employeur.

Le bulletin de salaire, établi selon un modèle conforme à la réglementation en vigueur, comporte obligatoirement les mentions suivantes :

1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement, et son numéro Siret ;

2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;

4. Le numéro de la nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise et l'intitulé de la convention collective de branche applicable ;

5. Les nom et prénoms du salarié, sa qualification professionnelle, l'éventuelle appellation de l'emploi, et la position dans la classification (échelon, ou niveau et degré pour les cadres) ;

6. le salaire de base, ainsi que la nature et le montant détaillé des accessoires de salaires soumis aux cotisations salariales et patronales, ce détail pouvant être fait sur une fiche annexée ;

7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément, le cas échéant, les heures payées au taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué ;

8. La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours ;

9. Le montant de la rémunération brute totale ;

10. La nature, l'assiette, le taux et le montant des cotisations et contributions à la charge du salarié, déduites de cette rémunération brute ;

11. Le montant et l'assiette des cotisations et contributions à la charge de l'employeur ;

12. La nature et le montant des versements et retenues autres que celles mentionnées au 10 et au 11 effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels ;

13. Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ;

14. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

15. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

16. Le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales appliquées à la rémunération mentionnée au 9 ;

17. Le montant total versé par l'employeur, c'est-à-dire la somme de la rémunération mentionnée au 9 et des cotisations et contributions à la charge de l'employeur mentionnées au 10 et au 11, déduction faite des exonérations et exemptions des mêmes cotisations et contributions mentionnées au 16 ;

18. La mention de la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail www.service-public.fr.

En outre, les mentions suivantes doivent, s'il y a lieu, être portées soit sur le bulletin de salaire, soit sur un document annexé :
– la durée des droits à repos acquis au titre, d'une part des repos compensateurs légaux, d'autre part des repos de remplacement visés à l'article 1.09 bis e et à l'article 1.10 d 5 ;
– lorsque les droits atteignent 7 heures, la notification de l'ouverture du droit et de l'obligation de les prendre dans un délai de 6 mois.

b) Certificat de travail

Toute rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur et le motif, donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :

– nom, prénom et adresse du salarié ;

– nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code APE et adresse de l'entreprise ;

– date d'entrée et date de sortie de l'entreprise ;

– nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l'article D. 1234-6 du code du travail ;

– portabilité du droit aux garanties du régime complémentaire de prévoyance, selon les notices d'information remises au salarié, lorsque la cessation du contrat de travail no