1989 M06 26

Convention collective nationale du commerce des articles de sports et d'équipements de loisirs du 26 juin 1989

Commerce des articles de sport et équipements de loisirs
IDCC 1557
BROCH 3049
NAF 1419Z, 4752A, 9529Z, 4616Z, 4519Z, 4649Z, 3230Z, 4791B, 7721Z, 4778C, 4642Z, 4540Z, 5229B, 4764Z

Texte de base

Convention collective nationale du 26 juin 1989
CLAUSES GENERALES
en vigueur non-étendue

Modification de la dénomination de la convention collective

La dénomination de la convention collective est désormais : « Convention collective nationale des entreprises de la filière sports-loisirs (conception, fabrication, services et commerce des articles de sport et équipements de loisirs) », par accord du 7 décembre 2017 relatif au champ d'application et à l'activité de fabrication d'articles de sport, article 2 - BOCC 2018/09

Chapitre Ier : Objet, durée et effets de la convention
Champ d'application
ARTICLE 1
CLAUSES GENERALES
REMPLACE

La présente convention, conclue conformément à l'article L. 133-1 du livre Ier du code du travail, règle, pour l'ensemble du territoire national, les rapports entre les salariés et les employeurs, dont l'activité principale est énumérée ci-dessous :

- vente ou location d'articles de sport et de camping (équipement et matériel) ;

- vente ou location de caravanes pliantes et rigides, maisons mobiles et chalets démontables, camping-cars et les accessoires à ces matériels ;

- vente d'armes, de munitions et d'accessoires pour la chasse, le tir sportif et la défense et les activités annexes, réparations, service après vente, armes et stand de ball-trap et tirs sportifs ;

- vente d'articles de pêche et d'appâts et les activités annexes :
services après vente, réparations, cours de pêche, vente de cartes et permis.


En principe, ces entreprises se trouvent actuellement rattachées aux numéros de code APE (décret du 9 novembre 1973) :

- 64-47 : commerce de détail d'articles de sport et de campement ;

- et/ou 64-41 pour la vente ou la location de caravanes ;

- et/ou 64-49 pour le commerce de détail d'armes et de munitions.

La présente convention collective n'est pas applicable aux entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, réside dans la vente ou la location de bateaux de plaisance et d'équipement nautique. Elle est toutefois applicable aux entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, réside dans la vente ou la location de planches à voile.


La présente convention collective est applicable aux salariés exerçant leur activité sur l'ensemble du territoire national, ainsi qu'aux salariés détachés hors le territoire national.
ARTICLE 1
CLAUSES GENERALES
REMPLACE

La présente convention, conclue conformément à l'article L. 133-1 du livre 1er du code du travail, règle, pour l'ensemble du territoire national y compris les départements d'outre-mer, ainsi que pour les salariés détachés hors du territoire national, les rapports entre les salariés et les employeurs, de toute entreprise ou de chacun de ses établissements dont l'activité principale est le commerce, la réparation ou la location d'articles et d'équipements de sports et de loisirs.

Par articles de sports sont entendus tous produits, neufs ou d'occasion, destinés initialement à la pratique sportive et aux loisirs sportifs. Le commerce de vêtements et de chaussures, dits de sport, est bien inclus dans ce domaine d'activité.

Le domaine d'activité inclut tout équipement accompagnant les loisirs sportifs, il en est ainsi :

- des activités dites de glisse avec les pratiques sur eau (surf, ski nautique, planche à voile, etc.), sur neige (ski, surf, etc.), sur air (parapente, deltaplane, parachute, etc.), et sur terre (roller, skate, etc.) ;

- des activités de randonnées, de campement, de pêche, de chasse ou de tir sportif ;

- des activités de gymnastique, de musculation, de remise en forme et d'arts martiaux ;

- et de toute activité sportive collective ou individuelle, d'intérieur ou d'extérieur.

Le domaine d'activité inclut également :

- les véhicules de loisirs habitables, camping cars, caravanes, résidences mobiles et habitations légères de loisirs, remorques, accessoires et matériels de plein air liés à la pratique du camping.

En principe, les établissements soumis à cette convention se trouvent rattachés aux numéros de code NAF de l'INSEE 52.4 W et 50.1Z. Le code NAF n'a cependant qu'une valeur indicative, et seule compte l'activité principale de l'établissement.
ARTICLE 1
MODIFIE

La présente convention, conclue conformément à l'article L. 133-1 du livre Ier du code du travail, règle, pour l'ensemble du territoire national y compris les départements d'outre-mer, ainsi que pour les salariés détachés hors du territoire national, les rapports entre les salariés et les employeurs, de toute entreprise ou de tout établissement dont l'activité principale est le commerce, la réparation ou la location d'articles et d'équipements de sports et de loisirs.

Par articles de sports sont entendus tous produits, neufs ou d'occasion, destinés initialement à la pratique sportive et aux loisirs sportifs. Le commerce de vêtements et de chaussures, dits de sport, est bien inclus dans ce domaine d'activité.

Le domaine d'activité inclut tout équipement accompagnant les loisirs sportifs ; il en est ainsi :

- des activités dites de glisse avec les pratiques sur eau (surf, ski nautique, planche à voile, etc.), sur neige (ski, surf, etc.), sur air (parapente, deltaplane, parachute, etc.) ;

- des activités dites de roulement avec les pratiques sur terre ou sur route (roller, skate, cycle, etc.) ;

- des activités de randonnée, de campement, de pêche, de chasse ou de tir sportif ;

- des activités de gymnastique, de musculation, de remise en forme et d'arts martiaux ;

- et de toute activité sportive collective ou individuelle, d'intérieur ou d'extérieur.

Le domaine d'activité inclut également :

- les véhicules de loisirs habitables - camping-cars, caravanes, résidences mobiles et habitations légères de loisirs - remorques, accessoires et matériels de plein air liés à la pratique du camping.

En principe, les établissements soumis à cette convention se trouvent rattachés aux numéros de code NAF de l'INSEE 52.4W et 50.1Z. Le code NAF n'a cependant qu'une valeur indicative et seule compte l'activité principale de l'établissement.

ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

La présente convention, conclue conformément à l'article L. 133-1 du livre Ier du code du travail, règle, pour l'ensemble du territoire national y compris les départements d'outre-mer, ainsi que pour les salariés détachés hors du territoire national, les rapports entre les salariés et les employeurs, de toute entreprise ou de tout établissement dont l'activité principale est le commerce, la réparation ou la location d'articles et d'équipements de sports et de loisirs.

Par articles de sports sont entendus tous produits, neufs ou d'occasion, destinés initialement à la pratique sportive et aux loisirs sportifs. Le commerce de vêtements et de chaussures, dits de sport, est bien inclus dans ce domaine d'activité.

Le domaine d'activité inclut tout équipement accompagnant les loisirs sportifs ; il en est ainsi :

-des activités dites de glisse avec les pratiques sur eau (surf, ski nautique, planche à voile, etc.), sur neige (ski, surf, etc.), sur air (parapente, deltaplane, parachute, etc.) ;

-des activités dites de roulement avec les pratiques sur terre ou sur route (roller, skate, cycle, etc.) ;

-des activités de randonnée, de campement, de pêche, de chasse ou de tir sportif ;

-des activités de gymnastique, de musculation, de remise en forme et d'arts martiaux ;

-et de toute activité sportive collective ou individuelle, d'intérieur ou d'extérieur.

Le domaine d'activité inclut également :

-les véhicules de loisirs habitables-camping-cars, caravanes, résidences mobiles et habitations légères de loisirs-remorques, accessoires et matériels de plein air liés à la pratique du camping.

En principe, les établissements soumis à cette convention se trouvent rattachés aux numéros de code NAF de l'INSEE 52.4W et 50.1Z. Le code NAF n'a cependant qu'une valeur indicative et seule compte l'activité principale de l'établissement.

La présente convention s'applique également aux entreprises dont l'activité principale est la fabrication d'articles de sport à l'exclusion des activités qui seraient couvertes par une convention collective étendue antérieurement à l'extension du champ d'application de la convention collective du travail mécanique du bois, scieries, négoce et importation des bois (IDCC 158).

Les établissements soumis à cette convention, se trouvent généralement rattachés aux numéros de code APE de l'INSEE : 32.30ZA – Fabrication d'articles de sport

ARTICLE 1
CLAUSES GENERALES
MODIFIE

La présente convention, conclue conformément à l'article L. 133-1 du livre Ier du code du travail, règle, pour l'ensemble du territoire national, les rapports entre les salariés et les employeurs, dont l'activité principale est énumérée ci-dessous :

- vente au détail ou location d'articles de sport, de camping et de loisirs (équipement et matériel) ;

- vente ou location de caravanes pliantes et rigides, maisons mobiles et chalets démontables, camping-cars et les accessoires à ces matériels ;

- vente d'armes, de munitions et d'accessoires pour la chasse, le tir sportif et la défense et les activités annexes, réparations, service après vente, armes et stand de ball-trap et tirs sportifs ;

- vente d'articles de pêche et d'appâts et les activités annexes : services après vente, réparations, cours de pêche, vente de cartes et permis.


Ces entreprises se trouvent, en principe, rattachées aux codes NAF 52.4 W, 50.1 Z.

La présente convention collective n'est pas applicable aux entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, réside dans la vente ou la location de bateaux de plaisance et d'équipement nautique. Elle est toutefois applicable aux entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, réside dans la vente ou la location de planches à voile.

La présente convention collective est applicable aux salariés exerçant leur activité sur l'ensemble du territoire national, ainsi qu'aux salariés détachés hors le territoire national.

Sont également comprises dans le champ d'application de la présente convention collective les entreprises du commerce de détail de la chaussure et du commerce de détail de l'habillement, lorsqu'elles réalisent plus de 50 p. 100 de leurs chiffres d'affaires dans la vente de chaussures de sports ou de vêtements de sports.

Ces entreprises se trouvent, en principe, rattachées aux codes NAF 52.4 E, 52.4 C.
ARTICLE 1
CLAUSES GENERALES
MODIFIE

La présente convention, conclue conformément à l'article L. 133-1 du livre Ier du code du travail, règle, pour l'ensemble du territoire national et y compris les départements d'outre-mer, ainsi que pour les salariés détachés hors du territoire national, les rapports entre les salariés et les employeurs, dont l'activité principale est la vente au détail, la réparation ou la location d'articles (équipement et matériel) de sports, de camping et de loisirs. Par convention, les vêtements et chaussures s'ajoutent aux articles de sport dans le calcul de la spécialisation.

Ce domaine d'activité comporte également :

- les caravanes pliantes et rigides, maisons mobiles et chalets démontables, camping-cars, remorques et les accessoires à ces matériels ;

- les armes, munitions et accessoires pour la chasse, le tir sportif, la défense et les activités annexes ;

- les articles de pêches et d'appâts et les activités annexes.

La présente convention n'est cependant pas applicable aux entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, réside dans la vente ou la location de bateaux de plaisance et d'équipement nautique. Elle est toutefois applicable aux entreprises dont l'activité principale en termes de chiffre d'affaires, réside dans la vente ou la location de planches à voile.

En principe, les entreprises soumises à cette convention, se trouvent actuellement rattachées aux numéros de code NAF 52.4 W et 50.1Z.

Mais le code NAF n'a qu'une valeur indicative, seule compte l'activité principale de l'entreprise.
Durée, dénonciation et révision
ARTICLE 2
REMPLACE

1. Durée

La présente convention régie par les dispositions des articles L. 131-1 et suivants du code du travail est conclue pour une durée d'un an à compter du 1er novembre 1989.


2. Dénonciation

A défaut de dénonciation par l'une des parties contractantes deux mois avant l'expiration de la durée initiale prévue, elle se poursuivra par tacite reconduction d'année en année. La convention ainsi reconduite pourra être dénoncée à la fin de chaque année par lettre recommandée avec préavis de deux mois. La dénonciation devra faire l'objet d'un dépôt auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et être motivée.


3. Révision

Toute demande de révision de la présente convention, formulée par l'une des parties contractantes, doit être faite au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties un mois avant l'échéance annuelle. Elle sera accompagnée obligatoirement d'un projet de modification des articles à réviser.

En tout état de cause, les négociations débuteront un mois après la signification de la ou des parties demanderesses aux parties contractantes.

En cas de dénonciation comme de révision, la présente convention restera en vigueur jusqu'à l'application de la nouvelle convention qui lui sera substituée (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-8 du code du travail.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

1. Durée

La présente convention régie par les dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail est conclue pour une durée d'un an à compter du 1er novembre 1989.

2. Dénonciation

A défaut de dénonciation par l'une des parties contractantes 2 mois avant l'expiration de la durée initiale prévue, elle se poursuivra par tacite reconduction d'année en année. La convention ainsi reconduite pourra être dénoncée à la fin de chaque année par lettre recommandée avec préavis de deux mois. La dénonciation devra faire l'objet d'un dépôt auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et être motivée.

3. Révision

Toute demande de révision de la présente convention, formulée par l'une des parties contractantes, doit être faite au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties un mois avant l'échéance annuelle. Elle sera accompagnée obligatoirement d'un projet de modification des articles à réviser.

En tout état de cause, les négociations débuteront 1 mois après la signification de la ou des parties demanderesses aux parties contractantes.

En cas de dénonciation comme de révision, la présente convention restera en vigueur jusqu'à l'application de la nouvelle convention qui lui sera substituée (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application de l’article L. 132-8 du code du travail (arrêté du 11 octobre 1989, art. 1er).

Effets de la convention
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Conformément à la législation en vigueur, la présente convention ne peut pas être l'occasion d'une réduction des avantages collectivement et individuellement acquis, mais les avantages qu'elle reconnaît ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certains établissements à la suite d'usages et d'accords. Ses clauses remplaceront seulement celles des contrats existants qui seraient moins avantageuses pour les salariés.


Avantages acquis


Dans le cas où l'employeur et certains salariés se trouvent liés par une autre convention à la date de cet accord, la présente convention s'applique concurremment, étant entendu que, pour un même objet, la clause la plus favorable est seule applicable.

Chapitre II : Droit syndical et liberté d'opinion
Liberté d'opinion et syndicale
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les parties contractantes reconnaissent, aussi bien pour les employeurs que pour les travailleurs, le droit de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs ou d'employeurs.

Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures disciplinaires et de licenciement.

Pour les mêmes effets, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses du travailleur.

Le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération dans le travail, les opinions des autres salariés, leur appartenance ou leur non-appartenance à un syndicat.

En vertu de cette déclaration, les parties veilleront à la stricte observance de l'engagement défini ci-dessus et prendront chacune en ce qui concerne ses adhérents, toutes mesures utiles, d'une part, auprès des directions compétentes et, d'autre part, auprès des travailleurs pour en assurer le respect intégral.
Autorisations d'absence
ARTICLE 5
REMPLACE

Des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées en dehors des périodes de manifestation commerciale, après préavis d'au moins dix jours, aux salariés appelés à siéger aux assemblées générales annuelles, aux congrès des organisations syndicales signataires de la présente convention, sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci.

De même, conformément aux dispositions de l'article L. 132-17 du code du travail, des autorisations d'absence seront accordées aux salariés qui siégeront aux commissions paritaires nationales, aux commissions mixtes nationales, et à la commission paritaire de conciliation et d'interprétation prévue à l'article 82 de la présente convention, dans la limite de un salarié par entreprise de moins de trente salariés, et de un salarié par organisation syndicale reconnue représentative sur le plan national pour les entreprises de plus de trente salariés.

La prise en charge des frais occasionnés par les salariés se fera dans la limite de deux réunions par an sur la base suivante :

- frais de transport sur la base du billet aller et retour, tarif S.N.C.F., 2e classe ;

- repas selon une base forfaitaire égale à 4 fois le M.G. ;

- hébergement selon une base forfaitaire égale à 12 fois le M.G.

Par ailleurs, les employeurs sont tenus de garantir le maintien de leur salaire aux salariés convoqués aux réunions paritaires.

Le salarié sera tenu d'informer son employeur dix jours à l'avance et par écrit de sa participation à ces commissions, à condition que l'organisation patronale ait convoqué suffisamment tôt les organisations syndicales de salariés pour que ces dernières puissent convoquer leurs militants.

Dans le cas où l'absence du salarié mettrait en cause de façon sérieuse le bon fonctionnement de l'entreprise, l'employeur peut s'y opposer. Il doit dans les meilleurs délais en informer le salarié.

Dans le sport camping, les périodes de manifestations commerciales sont généralement situées dans les mois de juin, juillet et décembre.

Dans le caravaning, il s'agit généralement des mois de mai, juin et septembre.
ARTICLE 5
REMPLACE

Des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées en dehors des périodes de forte activité commerciale, après préavis d'au moins dix jours, aux salariés appelés à siéger aux assemblées générales annuelles, aux congrès des organisations syndicales signataires de la présente convention, sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci.

De même, conformément aux dispositions de l'article L. 132-17 du code du travail, des autorisations d'absence seront accordées aux salariés qui siégeront aux commissions paritaires nationales, aux commissions mixtes nationales, et à la commission paritaire de conciliation et d'interprétation prévue à l'article 82 de la présente convention, dans la limite de un salarié par entreprise de moins de trente salariés, et de un salarié par organisation syndicale reconnue représentative sur le plan national pour les entreprises de plus de trente salariés.

La prise en charge des frais occasionnés par les salariés pour se rendre aux réunions paritaires de branche se fera dans la limite de 2 représentants par organisation syndicale représentative au plan national et sur présentation des justificatifs originaux, selon les modalités suivantes :

- pour les frais de transport, sur la base du billet de train aller-retour, tarif SNCF, 2e classe ;

- pour les frais de repas, sur la base de 5 fois le minimum garanti ;

- pour les frais d'hébergement, si l'aller-retour ne peut être effectué dans la journée, selon une base forfaitaire égale à 20 fois le minimum garanti.

Les plafonds de remboursement pour les repas et l'hébergement sont calculés sur la base du minimum garanti en vigueur le 1er janvier de chaque année.

Par ailleurs, les employeurs sont tenus de garantir le maintien de leur salaire aux salariés convoqués aux réunions paritaires.

Le salarié sera tenu d'informer son employeur dix jours à l'avance et par écrit de sa participation à ces commissions, à condition que l'organisation patronale ait convoqué suffisamment tôt les organisations syndicales de salariés pour que ces dernières puissent convoquer leurs militants.

Dans le cas où l'absence du salarié mettrait en cause de façon sérieuse le bon fonctionnement de l'entreprise, l'employeur peut s'y opposer. Il doit dans les meilleurs délais en informer le salarié.

Dans le commerce sports-loisirs, les périodes de forte activité commerciale sont généralement situées dans les mois de juin, juillet et décembre.

Dans le secteur des véhicules de loisirs, il s'agit généralement des mois de octobre, novembre et mai.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées en dehors des périodes de forte activité commerciale, après préavis d'au moins 10 jours, aux salariés appelés à siéger aux assemblées générales annuelles, aux congrès des organisations syndicales signataires de la présente convention, sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci.

De même, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-8 du code du travail, des autorisations d'absence seront accordées aux salariés qui siégeront aux commissions paritaires nationales, aux commissions mixtes nationales, et à la commission paritaire de conciliation et d'interprétation prévue à l'article 82 de la présente convention, dans la limite de 1 salarié par entreprise de moins de 30 salariés, et de 1 salarié par organisation syndicale reconnue représentative sur le plan national pour les entreprises de plus de 30 salariés.

La prise en charge des frais occasionnés par les salariés pour se rendre aux réunions paritaires de branche se fera dans la limite de 2 représentants par organisation syndicale représentative au plan national et sur présentation des justificatifs originaux, selon les modalités suivantes :

-pour les frais de transport, sur la base du billet de train aller-retour, tarif SNCF, 2e classe ;

-pour les frais de repas, sur la base de 5 fois le minimum garanti ;

-pour les frais d'hébergement, si l'aller-retour ne peut être effectué dans la journée, selon une base forfaitaire égale à 20 fois le minimum garanti.

Les plafonds de remboursement pour les repas et l'hébergement sont calculés sur la base du minimum garanti en vigueur le 1er janvier de chaque année.

Par ailleurs, les employeurs sont tenus de garantir le maintien de leur salaire aux salariés convoqués aux réunions paritaires.

Le salarié sera tenu d'informer son employeur 10 jours à l'avance et par écrit de sa participation à ces commissions, à condition que l'organisation patronale ait convoqué suffisamment tôt les organisations syndicales de salariés pour que ces dernières puissent convoquer leurs militants.

Dans le cas où l'absence du salarié mettrait en cause de façon sérieuse le bon fonctionnement de l'entreprise, l'employeur peut s'y opposer. Il doit dans les meilleurs délais en informer le salarié.

Dans le commerce sports-loisirs, les périodes de forte activité commerciale sont généralement situées dans les mois de juin, juillet et décembre.

Dans le secteur des véhicules de loisirs, il s'agit généralement des mois de octobre, novembre et mai.

ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées en dehors des périodes de forte activité commerciale, après préavis d'au moins 10 jours, aux salariés appelés à siéger aux assemblées générales annuelles, aux congrès des organisations syndicales signataires de la présente convention, sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci.

Dans le cas où l'absence du salarié mettrait en cause de façon sérieuse le bon fonctionnement de l'entreprise, l'employeur peut s'y opposer. Il doit dans les meilleurs délais en informer le salarié.

Dans le commerce sports-loisirs, les périodes de forte activité commerciale sont généralement situées dans les mois de juin, juillet et décembre.

Dans le secteur des véhicules de loisirs, il s'agit généralement des mois de octobre, novembre et mai.

Sections syndicales d'entreprise
ARTICLE 6
REMPLACE

Dans le cadre de la législation en vigueur, tout syndicat affilié à une des organisations syndicales représentatives sur le plan national est considéré comme représentatif au niveau de l'entreprise. Il peut, de plein droit, constituer une section syndicale.


1. Affichage des communications syndicales

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur un ou deux panneaux réservés à cet usage et distinct de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise simultanément à l'affichage.

Le ou les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.

2. Collecte des cotisations syndicales

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise.

3. Distribution de tracts et vente de la presse syndicale

Les publications et tracts de nature syndicale seront librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de sortie du travail.

Le contenu de ces affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.

4. Réunions syndicales

Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des locaux de travail, suivant les modalités fixées par accord entre le chef d'entreprise et la ou les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Des personnalités extérieures autres que syndicales peuvent être invitées, sous réserve de l'accord du chef d'entreprise, par les sections syndicales à participer à une réunion.

Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants à l'exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.

5. Local syndical

Dans les entreprises de plus de 200 salariés, un local sera mis à la disposition des délégués et des sections syndicales.

Dans les entreprises ou établissements où sont occupés au moins mille salariés, l'employeur ou son représentant met à la disposition de chaque section syndicale un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.

6. Délégué syndical

Les délégués syndicaux sont désignés et protégés conformément à la loi.
Désignation

La désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins cinquante salariés a été atteint. Le calcul de l'effectif se détermine conformément aux dispositions de l'article L. 412-5 du code du travail.

Les articles R. 412-2 et R. 412-3 déterminent le nombre de délégués syndicaux qui peuvent être désignés suivant l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement.
Crédit d'heures

Le crédit d'heures indemnisées dont le délégué syndical bénéficie est fixé comme suit :

- dans les entreprises ou établissements occupant de cinquante à cent cinquante salariés : dix heures par mois ;

- dans les entreprises ou établissements occupant de cent cinquante et un à cinq cents salariés : quinze heures par mois ;

Dans les entreprises ou établissements occupant plus de cinq cents salariés : vingt heures par mois.

Les heures passées à des réunions qui ont lieu à l'initiative du chef d'établissement ne sont pas imputables sur les heures fixées ci-dessus.

En outre, chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l'entreprise appelés à négocier la convention ou l'accord d'entreprise, d'un crédit global supplémentaire dans la limite d'une durée qui ne peut excéder dix heures par an dans les entreprises occupant au moins cinq cents salariés et quinze heures par an dans celles occupant au moins mille salariés, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord.

Ces temps de délégation sont de plein droit considérés comme temps de travail et payés à l'échéance normale. En cas de contestation par l'employeur de l'usage fait des temps ainsi alloués, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.

Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative du chef d'entreprise ne sont pas imputables sur les heures fixées ci-dessus.

7. Congé de formation économique, sociale et syndicale

Les salariés pourront, dans les conditions précisées aux articles L. 451-1 et suivants du code du travail, participer à des stages en sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Dans le cadre de la législation en vigueur, tout syndicat affilié à une des organisations syndicales représentatives sur le plan national est considéré comme représentatif au niveau de l'entreprise. Il peut, de plein droit, constituer une section syndicale.

1. Affichage des communications syndicales

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur 1 ou deux panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise simultanément à l'affichage.

Le ou les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.

2. Collecte des cotisations syndicales

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise.

3. Distribution de tracts et vente de la presse syndicale

Les publications et tracts de nature syndicale seront librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de sortie du travail.

Le contenu de ces affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.

4. Réunions syndicales

Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des locaux de travail, suivant les modalités fixées par accord entre le chef d'entreprise et la ou les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Des personnalités extérieures autres que syndicales peuvent être invitées, sous réserve de l'accord du chef d'entreprise, par les sections syndicales à participer à une réunion.

Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants à l'exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.

5. Local syndical

Dans les entreprises de plus de 200 salariés, un local sera mis à la disposition des délégués et des sections syndicales.

Dans les entreprises ou établissements où sont occupés au moins 1 000 salariés, l'employeur ou son représentant met à la disposition de chaque section syndicale un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.

6. Délégué syndical

Les délégués syndicaux sont désignés et protégés conformément à la loi.

Désignation

La désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 50 salariés a été atteint. Le calcul de l'effectif se détermine conformément aux dispositions de l'article L. 2141-11 du code du travail. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, un délégué syndical peut être désigné dans les conditions prévues à l'article L. 2143-6 du code du travail.

Les articles R. 2143-2 et R. 2143-3 déterminent le nombre de délégués syndicaux qui peuvent être désignés suivant l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement.

Crédit d'heures

Le crédit d'heures indemnisées dont le délégué syndical bénéficie est fixé comme suit :

-dans les entreprises ou établissements occupant de50 à 150 salariés : 10 heures par mois ;

-dans les entreprises ou établissements occupant de 151 à 500 salariés : 15 heures par mois ;

-dans les entreprises ou établissements occupant plus de 500 salariés : 20 heures par mois.

Les heures passées à des réunions qui ont lieu à l'initiative du chef d'établissement ne sont pas imputables sur les heures fixées ci-dessus.

En outre, chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l'entreprise appelés à négocier la convention ou l'accord d'entreprise, d'un crédit global supplémentaire dans la limite d'une durée qui ne peut excéder 10 heures par an dans les entreprises occupant au moins 500 salariés et 15 heures par an dans celles occupant au moins 1 000 salariés, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord.

Ces temps de délégation sont de plein droit considérés comme temps de travail et payés à l'échéance normale. En cas de contestation par l'employeur de l'usage fait des temps ainsi alloués, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.

Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative du chef d'entreprise ne sont pas imputables sur les heures fixées ci-dessus.

7. Congé de formation économique, sociale et syndicale

Les salariés pourront, dans les conditions précisées aux articles L. 3142-7 et suivants du code du travail, participer à des stages en sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale.

Exercice des fonctions syndicales
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Tout salarié appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction syndicale jouira, pendant la durée de cette fonction et pour une durée de 3 ans maximum à partir du moment où il quitte son emploi, d'une priorité de réengagement dans cet emploi ou dans un emploi équivalent.

La demande de réintégration devra être présentée dans les 30 jours qui suivront l'expiration du mandat de l'intéressé.

En cas de réembauchage, l'intéressé bénéficiera de tous les droits qu'il avait acquis au moment de son départ de l'établissement, notamment de ceux liés à l'ancienneté.

Chapitre III : Délégués du personnel
ARTICLE 8 (1)
REMPLACE

Nombre de délégués du personnel.


Dans chaque entreprise ou établissement occupant plus de dix salariés, il sera institué des délégués du personnel dont le nombre est fixé comme suit :

- de 11 à 25 salariés : un délégué titulaire et un délégué suppléant ;

- de 26 à 50 salariés : deux délégués titulaires et deux délégués suppléants ;

- de 51 à 100 salariés : trois délégués titulaires et trois délégués suppléants ;

- de 101 à 124 salariés : quatre délégués titulaires et quatre délégués suppléants ;

- de 125 à 174 salariés : cinq délégués titulaires et cinq délégués suppléants ;

- de 175 à 249 salariés : six délégués titulaires et six délégués suppléants ;

- de 250 à 499 salariés : sept délégués titulaires et sept délégués suppléants ;

- de 500 à 749 salariés : huit délégués titulaires et huit délégués suppléants ;

- de 750 à 999 salariés : neuf délégués titulaires et neuf délégués suppléants ;

- à partir de 1000 salariés, un titulaire et un suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés.

Le calcul de l'effectif se détermine conformément aux dispositions de l'article L. 421-2 du code du travail.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 423-1 du code du travail.

ARTICLE 8 (1)
en vigueur étendue

Nombre de délégués du personnel.

Dans chaque entreprise ou établissement occupant plus de dix salariés, il sera institué des délégués du personnel dont le nombre est fixé comme suit :

-de 11 à 25 salariés : 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant ;

-de 26 à 50 salariés : 2 délégués titulaires et 2 délégués suppléants ;

-de 51 à 100 salariés :3 délégués titulaires et 3 délégués suppléants ;

-de 101 à 124 salariés : 4 délégués titulaires et 4 délégués suppléants ;

-de 125 à 174 salariés : 5 délégués titulaires et 5 délégués suppléants ;

-de 175 à 249 salariés : 6 délégués titulaires et 6 délégués suppléants ;

-de 250 à 499 salariés : 7 délégués titulaires et 7 délégués suppléants ;

-de 500 à 749 salariés : 8 délégués titulaires et 8t délégués suppléants ;

-de 750 à 999 salariés : 9 délégués titulaires et 9 délégués suppléants ;

-à partir de 1 000 salariés, un titulaire et un suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés.

Le calcul de l'effectif se détermine conformément aux dispositions de l'article L. 2312-8 du code du travail.

(1) Article étendu sous réserve de l’application de l’article R. 423-1 du code du travail (arrêté du 11 octobre 1989, art. 1er).

Collèges électoraux
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les délégués du personnel sont élus dans trois collèges distincts :

- par les ouvriers et employés ;

- par les agents de maîtrise, techniciens ;

- par les cadres, ingénieurs, chefs de service.

Le deuxième collège pourra être assimilé au collège cadres si le nombre d'agents de maîtrise et techniciens est inférieur à 5.

Le nombre et la composition des collèges électoraux peuvent être modifiés par voie d'accord entre le chef d'entreprise et toutes les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Conditions d'électorat
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Sont électeurs les salariés des 2 sexes âgés de 16 ans accomplis, ayant travaillé 3 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues par les articles L. 5 et L. 6 du code électoral.

Conditions d'éligibilité
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Sont éligibles, à l'exception des conjoints, ascendants, descendants, frères et soeurs et alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de 18 ans accomplis et ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption depuis 1 an au moins.

Ne peuvent être désignés les salariés qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en application des ordonnances du 27 juillet 1944 modifiée et du 26 septembre 1944.

Les salariés occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises ; ils choisissent celle où ils font acte de candidature.

Personnel saisonnier : électorat et éligibilité
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Dans les entreprises employant du personnel saisonnier, il sera tenu compte de leur nombre pour la mise en place des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise. Le salarié ayant un contrat saisonnier pourra être électeur et éligible si son ancienneté est de 3 mois pour être électeur et de 6 mois pour être éligible.

On tiendra compte pour le calcul de l'ancienneté des différents contrats antérieurs chez le même employeur.

Toutefois, le salarié sous contrat saisonnier qui occupe simultanément un autre emploi dans une autre entreprise ne sera éligible que dans une seule entreprise. Il choisira celle où il fera acte de candidature.

Dérogations aux conditions d'ancienneté
ARTICLE 13
en vigueur étendue

L'inspecteur du travail peut, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'entreprise prévues à l'article 10 de la présente convention, notamment dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire à moins de 2/3 de l'effectif le nombre des salariés remplissant ces conditions.

Il peut également, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'entreprise prévues à l'article 11 de la présente convention dans le cas où leur application conduirait à une réduction du nombre des éligibles qui ne permettrait pas l'organisation normale des opérations électorales.

Durée du mandat
ARTICLE 14
REMPLACE

Les délégués du personnel sont élus pour une durée d'un an. Leur mandat est renouvelable.

ARTICLE 14
en vigueur étendue

Les délégués du personnel sont élus pour une durée de 4 ans, sauf accord de groupe ou d'entreprise fixant une durée inférieure comprise entre 2 ans et 4 ans. Leur mandat est renouvelable.

Suppléance
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Le remplacement des délégués du personnel titulaires empêchés de remplir leurs fonctions est assuré par un suppléant appartenant à la même organisation syndicale et, par priorité, à la même catégorie professionnelle.

S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par le candidat présenté par la même organisation et venant sur la liste immédiatement après le dernier candidat élu soit comme titulaire, soit comme suppléant.

A défaut, le remplacement est assuré par le suppléant du même collège qui a obtenu le plus grand nombre de voix.
Rôle des délégués du personnel
ARTICLE 16
REMPLACE

La mission des délégués du personnel est réglée par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment par les articles L. 422-1 et suivants du code du travail.

ARTICLE 16
en vigueur étendue

La mission des délégués du personnel est réglée par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment par les articles L. 2313-1 et suivants du code du travail.

Réception des délégués du personnel
ARTICLE 17
en vigueur étendue

L'ensemble des délégués titulaires et suppléants est reçu par le chef d'entreprise ou son représentant spécialement mandaté à cet effet, au moins 1 fois par mois.

Les délégués du personnel sont également reçus, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter.

Registre des réclamations
ARTICLE 18
en vigueur étendue

Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d'entreprise, 2 jours avant la date à laquelle ils doivent être reçus, une note écrite exposant l'objet de leur demande.

L'employeur répond par écrit à ces demandes au plus tard dans les 6 jours suivant la réunion.

Les demandes des délégués du personnel et les réponses motivées de l'employeur sont transcrites sur un registre spécial.

Ce registre est également tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et des délégués du personnel.

Heures de délégation
ARTICLE 19
REMPLACE

Le crédit d'heures attribué aux délégués du personnel titulaires pour l'exercice de leurs fonctions, soit à l'intérieur, soit à l'extérieur de l'entreprise, ne doit pas excéder quinze heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles.

Le crédit d'heures est utilisé par le suppléant en cas de remplacement du titulaire.

Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale.

Le temps passé par les titulaires et les suppléants aux réunions avec le chef d'entreprise ou son représentant est payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit du crédit d'heures dont disposent les délégués du personnel titulaires.

Il est tenu compte du trentième du salaire réel mensuel moyen des douze derniers mois pour fixer le montant de la rémunération maintenue pendant l'exercice des fonctions de délégué du personnel.

En l'absence de comité d'entreprise dans une entreprise de plus de cinquante salariés, les délégués du personnel qui exercent les attributions économiques du comité d'entreprise dans les conditions prévues par l'article L. 431-3 bénéficient, en outre, d'un crédit de vingt heures par mois.

De même, en l'absence de CHSCT dans les entreprises de plus de cinquante salariés, les délégués du personnel bénéficieront du crédit d'heures alloué aux membres du CHSCT
ARTICLE 19
en vigueur étendue

Le crédit d'heures attribué aux délégués du personnel titulaires pour l'exercice de leurs fonctions, soit à l'intérieur, soit à l'extérieur de l'entreprise, ne doit pas excéder quinze heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles.

Le crédit d'heures est utilisé par le suppléant en cas de remplacement du titulaire.

Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale.

Le temps passé par les titulaires et les suppléants aux réunions avec le chef d'entreprise ou son représentant est payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit du crédit d'heures dont disposent les délégués du personnel titulaires.

Il est tenu compte du trentième du salaire réel mensuel moyen des douze derniers mois pour fixer le montant de la rémunération maintenue pendant l'exercice des fonctions de délégué du personnel.

En l'absence de comité d'entreprise dans une entreprise de plus de cinquante salariés, les délégués du personnel qui exercent les attributions économiques du comité d'entreprise dans les conditions prévues par l'article L. 2313-13 bénéficient, en outre, d'un crédit de vingt heures par mois.

De même, en l'absence de CHSCT dans les entreprises de plus de cinquante salariés, les délégués du personnel bénéficieront du crédit d'heures alloué aux membres du CHSCT

Protection des délégués du personnel
ARTICLE 20
en vigueur étendue

Les délégués continueront à travailler normalement dans leur emploi. Leur horaire de travail ne pourra être différent de celui en vigueur dans leur service. L'exercice normal de la fonction de délégué ne peut être une entrave à l'avancement professionnel régulier ou à l'amélioration de la rémunération, ni provoquer de licenciement, de sanctions, ni être un motif de changement injustifié de service.

Le candidat aux fonctions de délégué du personnel, le délégué du personnel ou l'ancien délégué du personnel ne peut être licencié qu'après avis du comité d'entreprise et sur autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement.

Cette procédure spéciale s'applique dans les conditions suivantes :

- au candidat à ces fonctions : pendant les 6 premiers mois qui suivent la publication des candidatures ou à compter de la réception par l'employeur de la lettre recommandée du salarié lui notifiant sa candidature ;

- au délégué du personnel titulaire ou suppléant ;

- à l'ancien délégué du personnel titulaire ou suppléant : pendant les 6 premiers mois qui suivent l'expiration de son mandat ou la disparition de l'institution.

Chapitre IV : Comité d'entreprise
Nombre de membres
ARTICLE 21
REMPLACE

1. Institution

Dans les entreprises ou établissements occupant habituellement au moins 50 salariés, il sera institué un comité d'entreprise conformément aux dispositions des articles L. 431-1 et suivants du code du travail.

2. Nombre de membres

La délégation du personnel comporte un nombre de membres fixé en fonction de l'effectif de l'entreprise comme suit :

Nombre de salariés

dans l'entreprise

Nombre de

titulaires

Nombre de

suppléants

50 à 74

3

3

75 à 99

4

4

100 à 399

5

5

400 à 749

6

6

750 à 999

7

7

1.000 à 1.999

8

8

2.000 à 2.999

9

9

3.000 à 3.999

10

10

4.000 à 4.999

11

11

5.000 à 7.499

12

12

7.500 à 9.999

13

13

A partir de 10.000

15

15


ARTICLE 21
en vigueur étendue

1. Institution

Dans les entreprises ou établissements occupant habituellement au moins 50 salariés, il sera institué un comité d'entreprise conformément aux dispositions des articles L. 2322-1 et suivants du code du travail.

2. Nombre de membres

La délégation du personnel comporte un nombre de membres fixé en fonction de l'effectif de l'entreprise comme suit :

Nombre de salariés

dans l'entreprise

Nombre de

titulaires

Nombre de

suppléants

De 50 à 74

3

3

De 75 à 99

4

4

De 100 à 399

5

5

De 400 à 749

6

6

De 750 à 999

7

7

De 1 000 à 1 999

8

8

De 2 000 à 2 999

9

9

De 3 000 à 3 999

10

10

De 4 000 à 4 999

11

11

De 5 000 à 7 499

12

12

De 7 500 à 9 999

13

13

A partir de 10 000

15

15


Collèges électoraux
ARTICLE 22
en vigueur étendue

Les membres du comité d'entreprise sont élus dans 3 collèges distincts :

- par les ouvriers et employés ;

- par les agents de maîtrise, techniciens ;

- par les cadres, ingénieurs, chefs de service.

Le deuxième collège pourra être assimilé au collège cadres si le nombre d'agents de maîtrise et de technicirens est inférieur à 5.

Dans les entreprises où le nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement du comité, lesdites catégories constituent un collège spécial.

Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés par une convention, un accord collectif de travail, étendus ou non, ou un accord préélectoral que lorsque la convention ou l'accord est signé par toutes les organisations syndicales représentatives existantes dans l'entreprise. L'accord préélectoral est obligatoirement transmis à l'inspecteur du travail.

Conditions d'électorat
ARTICLE 23
en vigueur étendue

Sont électeurs, les salariés des 2 sexes, âgés de 16 ans accomplis, travaillant depuis 3 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues aux articles L. 5 et L. 6 du code électoral.

Conditions d'éligibilité
ARTICLE 24
en vigueur étendue

Sont éligibles, à l'exception des conjoints, ascendants, descendants, frères, soeurs ou alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de 18 ans accomplis et travaillant sans interruption dans l'entreprise depuis 1 an au moins.

Ne pourront être désignés les salariés qui ont été condamnés pour indignité nationale ou qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en application des ordonnances du 27 juillet 1944 modifiée et du 26 septembre 1944.

Les salariés occupants un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises : ils choisissent celle où ils font acte de candidature.

Dérogations aux conditions d'ancienneté
ARTICLE 25
en vigueur étendue

L'inspecteur du travail peut, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté pour l'électorat, notamment dans le cas où l'application aurait pour effet de réduire à moins des 2/3 de l'effectif le nombre de salariés remplissant ces conditions.

L'inspecteur du travail peut, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté pour l'éligibilité dans le cas où l'application de ces dispositions conduirait à une réduction du nombre des éligibles qui ne permettrait pas l'organisation normale des opérations électorales.

Durée du mandat
ARTICLE 26
REMPLACE

Les membres du comité d'entreprise sont élus pour une durée de deux ans. Leur mandat est renouvelable.

ARTICLE 26
en vigueur étendue

Les membres du comité d'entreprise sont élus pour une durée de 4 ans, sauf accord de groupe ou d'entreprise fixant une durée inférieure comprise entre 2 ans et 4 ans. Leur mandat est renouvelable.

Suppléance
ARTICLE 27
REMPLACE

Lorsqu'un membre titulaire cesse ses fonctions pour l'une des raisons indiquées aux alinéas 2 et 3 de l'article L. 433-12 du code du travail ou se trouve momentanément absent pour une cause quelconque, son remplacement est assuré par un membre suppléant appartenant à une liste présentée par l'organisation syndicale ayant présenté la liste sur laquelle le titulaire à remplacer a été élu, la priorité étant donnée au suppléant de la même catégorie.

A défaut de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par le suppléant de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix.

Les membres suppléants assistent aux réunions du comité d'entreprise avec voix consultative, sauf lorsqu'ils remplacent les membres titulaires.
ARTICLE 27
en vigueur étendue

Lorsqu'un membre titulaire cesse ses fonctions pour l'une des raisons indiquées aux alinéas 2 et 3 de l'article L. 2324-24 du code du travail ou se trouve momentanément absent pour une cause quelconque, son remplacement est assuré par un membre suppléant appartenant à une liste présentée par l'organisation syndicale ayant présenté la liste sur laquelle le titulaire à remplacer a été élu, la priorité étant donnée au suppléant de la même catégorie.

A défaut de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par le suppléant de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix.

Les membres suppléants assistent aux réunions du comité d'entreprise avec voix consultative, sauf lorsqu'ils remplacent les membres titulaires.

Représentants syndicaux au comité d'entreprise
ARTICLE 28
en vigueur étendue

Chaque organisation syndicale de travailleurs représentative dans l'entreprise peut désigner un représentant au comité qui assiste aux séances avec voix consultative.

Ce représentant est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise fixées à l'article 24 de la présente convention.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies au comité d'entreprise. Ces dispositions sont applicables à l'échéance normale du renouvellement du comité d'entreprise ou d'établissement.

Les frais de déplacement engagés par les représentants syndicaux pour assister aux séances du comité d'entreprise s'imputent sur le budget de fonctionnement du comité d'entreprise.

Rôle du comité d'entreprise
ARTICLE 29
en vigueur étendue

Le comité d'entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Il formule à son initiative, et examine à la demande du chef d'entreprise, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés ainsi que leurs conditions de vie dans l'entreprise.

Les attributions économiques, sociales et professionnelles du comité d'entreprise s'exercent dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Réunion du comité d'entreprise
ARTICLE 30
en vigueur étendue

Le comité d'entreprise est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant.

Il est procédé par le comité à la désignation d'un secrétaire pris parmi les membres titulaires.

Le comité se réunit au moins 1 fois par mois, sur convocation du chef d'entreprise ou de son représentant. Il peut, en outre, tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.

L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire, et communiqué aux membres, 3 jours au moins avant la séance. Lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, les questions jointes à la demande de convocation figurent obligatoirement à l'ordre du jour de la séance.

Les résolutions sont prises à la majorité des membres présents.

Les délibérations sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire et communiqués au chef d'entreprise et aux membres du comité. Le procès-verbal, après avoir été adopté, peut être affiché ou diffusé dans l'entreprise par le secrétaire du comité, selon les modalités précisées par le règlement intéreur du comité.

Le président du comité ne participe pas au vote lorsqu'il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel.

En cas de carence du directeur de l'établissement et à la demande de la moitié au moins des membres du comité, celui-ci peut être convoqué par l'inspecteur du travail et siéger sous sa présidence.

Budget du comité d'entreprise
ARTICLE 31
en vigueur étendue

1. Oeuvres sociales et culturelles. La contribution annuelle versée par l'employeur pour financer les oeuvres sociales et culturelles du comité ne pourra, en aucun cas, être inférieure à 0,70 % de la masse salariale brute.

2. Fonctionnement

Le comité d'entreprise reçoit une subvention annuelle de fonctionnement équivalente à 0,2 % de la masse salariale brute, gérée sur un compte distinct.

Elle s'ajoute à la contribution destinée aux oeuvres sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'entreprise d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,2 % de la masse salariale brute.

Heures de délégation
ARTICLE 32
en vigueur étendue

Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus du comité d'entreprise et les représentants syndicaux au comité d'entreprise peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise.

Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous les contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux membres titulaires du comité d'entreprise, aux membres suppléants qui font office de titulaires et, dans les entreprises de plus de 500 salariés, aux représentants syndicaux au comité d'entreprise le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder vingt heures par mois.

Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale.

Le temps passé aux séances du comité par les membres titulaires, les membres suppléants et les représentants syndicaux est également payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit du crédit d'heures qui leur est attribué.
Protection des membres du comité d'entreprise
ARTICLE 33
en vigueur étendue

Les membres du comité d'entreprise continueront à travailler normalement dans leur emploi.

Leur horaire de travail ne pourra être différent de celui en vigueur dans leur service, sous réserve des dispositions de l'article 32 de la présente convention.

L'exercice normal de la fonction des membres du comité d'entreprise ne peut être une entrave à l'avancement professionnel régulier ou à l'amélioration de la rémunération, ni provoquer de licenciement, de sanctions, ni être un motif de changement injustifié de service.

Le candidat aux fonctions de membre du comité d'entreprise, le membre du comité d'entreprise ou l'ancien membre du comité d'entreprise ne peut être licencié qu'après avis du comité d'entreprise et sur autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement.

Cette procédure spéciale s'applique dans les conditions suivantes :

- au candidat à ces fonctions : pendant les 3 premiers mois qui suivent la publication des candidatures ou à compter de la réception par l'employeur de la lettre recommandée du salarié lui notifiant sa candidature ;

- au membre du comité d'entreprise titulaire ou suppléant ;

- à l'ancien membre du comité d'entreprise titulaire ou suppléant : pendant les 6 premiers mois qui suivent l'expiration de son mandat ou la disparition de l'institution.

Chapitre V : Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)
CHSCT
ARTICLE 34
CLAUSES GENERALES
REMPLACE

Afin de préserver dans les meilleures conditions, la santé des salariés occupés dans les différents établissements, les parties contractantes se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des salariés, améliorer les conditions d'hygiène du travail et le climat de prévention. Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, ainsi qu'à la médecine du travail conformément aux articles L. 236-1 et suivants du code du travail.


Dans les établissements qui ont atteint un effectif d'au moins cinquante salariés pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes, un C.H.S.C.T. doit être constitué dans le cadre de la législation en vigueur. L'effectif est calculé suivant les modalités définies à l'article L. 431-2 du code du travail.


Dans les établissements occupant moins de 300 salariés, chaque représentant du personnel au C.H.S.C.T. bénéficie pour la durée de son mandat, d'un stage de formation nécessaire à l'exercice de ses missions d'une durée maximale de trois jours ouvrables. Cette formation ne peut être suivie qu'une fois par le même salarié.


Toutefois, l'employeur pourra refuser ce congé de formation par avis motivé, s'il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.


Le temps consacré à cette formation, pris sur le temps de travail, est rémunéré comme tel.


Dans les établissements de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel, s'ils existent, sont investis des missions dévolues aux membres du C.H.S.C.T. dans les conditions prévues à l'article 19 de la présente convention ; ils sont également soumis aux mêmes obligations.

ARTICLE 34
REMPLACE

Afin de préserver dans les meilleures conditions, la santé des salariés occupés dans les différents établissements, les parties contractantes se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des salariés, améliorer les conditions d'hygiène du travail et le climat de prévention. Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, ainsi qu'à la médecine du travail conformément aux articles L. 236-1 et suivants du code du travail.


Dans les établissements qui ont atteint un effectif d'au moins cinquante salariés pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes, un CHSCT doit être constitué dans le cadre de la législation en vigueur.L'effectif est calculé suivant les modalités définies à l'article L. 431-2 du code du travail.


Dans les établissements occupant moins de 300 salariés, chaque représentant du personnel au CHSCT bénéficie pour la durée de son mandat, d'un stage de formation nécessaire à l'exercice de ses missions d'une durée maximale de trois jours ouvrables, dispensé par un organisme agréé. Cette formation ne peut être suivie qu'une fois par le même salarié.


Toutefois, l'employeur pourra refuser ce congé de formation par avis motivé, s'il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.


Le temps consacré à cette formation, pris sur le temps de travail, est rémunéré comme tel.


Dans les établissements de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel, s'ils existent, sont investis des missions dévolues aux membres du CHSCT dans les conditions prévues à l'article 19 de la présente convention ; ils sont également soumis aux mêmes obligations.

ARTICLE 34
en vigueur étendue

Afin de préserver dans les meilleures conditions, la santé des salariés occupés dans les différents établissements, les parties contractantes se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des salariés, améliorer les conditions d'hygiène du travail et le climat de prévention. Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, ainsi qu'à la médecine du travail conformément aux articles L. 4611-1 et suivants du code du travail.

Dans les établissements qui ont atteint un effectif d'au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes, un CHSCT doit être constitué dans le cadre de la législation en vigueur. L'effectif est calculé suivant les modalités définies à l'article L. 431-2 du code du travail.

Dans les établissements occupant moins de 300 salariés, chaque représentant du personnel au CHSCT bénéficie pour la durée de son mandat, d'un stage de formation nécessaire à l'exercice de ses missions d'une durée maximale de 3 jours ouvrables, dispensé par un organisme agréé. Cette formation ne peut être suivie qu'une fois par le même salarié.

Toutefois, l'employeur pourra refuser ce congé de formation par avis motivé, s'il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.

Le temps consacré à cette formation, pris sur le temps de travail, est rémunéré comme tel.

Dans les établissements de moins de 50 salariés, les délégués du personnel, s'ils existent, sont investis des missions dévolues aux membres du CHSCT dans les conditions prévues à l'article 19 de la présente convention ; ils sont également soumis aux mêmes obligations.

ARTICLE 34
CLAUSES GENERALES
MODIFIE

Afin de préserver dans les meilleures conditions, la santé des salariés occupés dans les différents établissements, les parties contractantes se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des salariés, améliorer les conditions d'hygiène du travail et le climat de prévention. Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, ainsi qu'à la médecine du travail conformément aux articles L. 236-1 et suivants du code du travail.


Dans les établissements qui ont atteint un effectif d'au moins cinquante salariés pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes, un C.H.S.C.T. doit être constitué dans le cadre de la législation en vigueur. L'effectif est calculé suivant les modalités définies à l'article L. 431-2 du code du travail.


Dans les établissements occupant moins de 300 salariés, chaque représentant du personnel au C.H.S.C.T. bénéficie pour la durée de son mandat, d'un stage de formation nécessaire à l'exercice de ses missions d'une durée maximale de trois jours ouvrables, dispensé par un organisme choisi conjointement par l'employeur et les représentants du personnel. Cette formation ne peut être suivie qu'une fois par le même salarié.


Toutefois, l'employeur pourra refuser ce congé de formation par avis motivé, s'il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.


Le temps consacré à cette formation, pris sur le temps de travail, est rémunéré comme tel.


Dans les établissements de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel, s'ils existent, sont investis des missions dévolues aux membres du C.H.S.C.T. dans les conditions prévues à l'article 19 de la présente convention ; ils sont également soumis aux mêmes obligations.

(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 11 octobre 1989.
Chapitre VI : Embauchage
Modalités d'embauchage
ARTICLE 35
en vigueur étendue

L'embauche du personnel salarié s'effectue conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le personnel est recruté soit directement, soit par l'intermédiaire des organismes officiels de placement.

Par ailleurs, les employeurs seront tenus de porter à la connaissance du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel toutes les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs.
Engagement et période d'essai
ARTICLE 36
REMPLACE

Lors de l'engagement, il sera précisé, l'emploi, la classification, le statut ainsi que le salaire correspondant, tels qu'ils sont définis par la présente convention.

Lors de l'embauche, il est donné connaissance de la présente convention et de ses avenants à la personne recrutée. Cette obligation sera réputée satisfaite par l'affichage de l'avis d'existence de la convention dans les locaux d'embauche.

Le contrat de travail n'est définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai qui est fixée à un mois de travail pour les ouvriers et les employés.

Pendant cette période, les parties peuvent se séparer sans préavis ni indemnités.

Lorsqu'il est rédigé un contrat de travail, il doit préciser :

- l'emploi ;

- la durée de la période d'essai ;

- la classification ;

- le statut ;

- le salaire.
ARTICLE 36
en vigueur étendue

Lors de l'engagement, il sera précisé, l'emploi, la classification, le statut ainsi que le salaire correspondant, tels qu'ils sont définis par la présente convention.

Lors de l'embauche, il est donné connaissance de la présente convention et de ses avenants à la personne recrutée. Cette obligation sera réputée satisfaite par l'affichage de l'avis d'existence de la convention dans les locaux d'embauche.

La durée maximale de la période d'essai est de :

- 2 mois pour les employés ;

- 3 mois pour les agents de maîtrise.

Quelle que soit la durée de la période d'essai initiale, elle ne peut pas être renouvelée.

Pendant la période d'essai, les parties sont libres de se séparer sans motif ni indemnité, en respectant le cas échéant les délais de prévenance prévus par la loi.

Lorsqu'il est rédigé un contrat de travail, il doit préciser :

- l'emploi ;

- la durée de la période d'essai ;

- la classification ;

- le statut ;

- le salaire.

Emploi de certaines catégories de travailleurs
ARTICLE 37
en vigueur étendue

A capacité égale, il est recommandé aux employeurs de donner à l'embauche la préférence aux candidats qui ne sont pas bénéficiaires d'une retraite.

Toutefois, cette disposition ne pourra faire échec aux obligations résultant des textes légaux relatifs à l'emploi de certaines catégories de travailleurs : pensionnés ou mutilés de guerre, pères de famille nombreuse, handicapés, etc.
Contrat à durée déterminée
ARTICLE 38
en vigueur étendue

Les employeurs pourront utiliser du personnel pour une durée déterminée :

- pendant les périodes de foire-exposition ou pendant les périodes de surcroît de travail ;

- pour assurer le remplacement des salariés absents pour congés payés, congés de maladie, maternité, accident de travail, congé éducation ouvrière ou syndical, congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, service national... ;

- pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable ;

- pour des emplois à caractère saisonnier,

et, d'une manière générale, pour tous les cas prévus par la réglementation en vigueur.

Le contrat de travail sera écrit et mentionnera la durée, le motif pour lequel il est conclu, ainsi que les mentions légales obligatoires.

En cas de remplacement d'un employé absent pour maladie, maternité, etc., le contrat précisera le nom de la personne remplacée. Il prendra fin au retour de celle-ci.

En cas de vacance d'emploi, l'employeur pourra embaucher, sous contrat à durée indéterminée, le personnel sous contrat à durée déterminée qu'il occupe.

Personnel à temps partiel
ARTICLE 39
CLAUSES GENERALES
REMPLACE

Les employeurs pourront occuper de façon permanente du personnel travaillant à temps partiel, c'est-à-dire effectuant un horaire de travail inférieur d'au moins un cinquième à la durée légale ou conventionnelle du travail.


Ce personnel bénéficiera d'un contrat écrit à durée indéterminée ou déterminée dans les cas prévus à l'article 38 de la présente convention, précisant les horaires de travail et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou, le cas échéant, entre les semaines du mois, afin qu'il ait la possibilité de travailler dans d'autres entreprises les jours où il n'est pas occupé.


Le recours au contrat de travail à temps partiel n'est pas soumis à un nombre d'heures minimal. Il est cependant rappelé que le régime général de la sécurité sociale subordonne l'octroi de ses prestations à l'exécution d'un minimum d'heures de travail.


L'employeur pourra demander au salarié d'exécuter des heures complémentaires dans les limites qui auront été prévues au contrat en respectant un délai de prévenance de sept jours, sauf accord exprès de l'intéressé ou circonstances exceptionnelles.


Le salarié pourra toutefois être dispensé d'exécuter les heures complémentaires s'il justifie, dès qu'il est informé de la demande d'exécution d'heures complémentaires, avoir une autre activité salariée rendant impossible l'exécution de ces heures complémentaires.


Le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat, ni avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail, ou le cas échéant mensuelle, au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail.


A défaut d'accord exprès du salarié intéressé, l'entreprise ne peut imposer un travail continu d'une durée inférieure à trois heures.


Le fait, pour un salarié, de ne pouvoir répondre à une demande de travail exceptionnel en dehors des heures complémentaires prévues au contrat ne pourra en aucune façon constituer une faute ou un motif de licenciement.


La rémunération perçue par les salariés à temps partiel devra correspondre proportionnellement aux mêmes bases que celle d'un salarié à temps complet.


Les salariés employés à temps partiel bénéficieront des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise.

ARTICLE 39
REMPLACE

Les employeurs pourront occuper de façon permanente du personnel travaillant à temps partiel, c'est-à-dire effectuant un horaire de travail inférieur à la durée légale ou conventionnelle du travail.

Ce personnel bénéficiera d'un contrat écrit à durée indéterminée ou déterminée dans les cas prévus à l'article 38 de la présente convention, précisant les horaires de travail et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou, le cas échéant, entre les semaines du mois, afin qu'il ait la possibilité de travailler dans d'autres entreprises les jours où il n'est pas occupé.

Le recours au contrat de travail à temps partiel n'est pas soumis à un nombre d'heures minimal. Il est cependant rappelé que le régime général de la sécurité sociale subordonne l'octroi de ses prestations à l'exécution d'un minimum d'heures de travail.

L'employeur pourra demander au salarié d'exécuter des heures complémentaires dans les limites qui auront été prévues au contrat en respectant un délai de prévenance de 7 jours, sauf accord exprès de l'intéressé ou circonstances exceptionnelles.

Le salarié pourra toutefois être dispensé d'exécuter les heures complémentaires s'il justifie, dès qu'il est informé de la demande d'exécution d'heures complémentaires, avoir une autre activité salariée rendant impossible l'exécution de ces heures complémentaires.

Le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur au 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat, ni avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail, ou le cas échéant mensuelle, au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail.

A défaut d'accord exprès du salarié intéressé, l'entreprise ne peut imposer un travail continu d'une durée inférieure à 3 heures.

Le fait, pour un salarié, de ne pouvoir répondre à une demande de travail exceptionnel en dehors des heures complémentaires prévues au contrat ne pourra en aucune façon constituer une faute ou un motif de licenciement.

La rémunération perçue par les salariés à temps partiel devra correspondre proportionnellement aux mêmes bases que celle d'un salarié à temps complet.

Les salariés employés à temps partiel bénéficieront des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise.

ARTICLE 39
en vigueur étendue

Les employeurs pourront occuper de façon permanente du personnel travaillant à temps partiel, c'est-à-dire effectuant un horaire de travail inférieur à la durée légale ou conventionnelle du travail.

Ce personnel bénéficiera d'un contrat écrit à durée indéterminée ou déterminée dans les cas prévus à l'article 38 de la présente convention, précisant les horaires de travail et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou, le cas échéant, entre les semaines du mois, afin qu'il ait la possibilité de travailler dans d'autres entreprises les jours où il n'est pas occupé.

L'employeur pourra demander au salarié d'exécuter des heures complémentaires dans les limites qui auront été prévues au contrat en respectant un délai de prévenance de 7 jours, sauf accord exprès de l'intéressé ou circonstances exceptionnelles.

Le salarié pourra toutefois être dispensé d'exécuter les heures complémentaires s'il justifie, dès qu'il est informé de la demande d'exécution d'heures complémentaires, avoir une autre activité salariée rendant impossible l'exécution de ces heures complémentaires.

Le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur au 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat, ni avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail, ou le cas échéant mensuelle, au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail.

A défaut d'accord exprès du salarié intéressé, l'entreprise ne peut imposer un travail continu d'une durée inférieure à 3 heures.

Le fait, pour un salarié, de ne pouvoir répondre à une demande de travail exceptionnel en dehors des heures complémentaires prévues au contrat ne pourra en aucune façon constituer une faute ou un motif de licenciement.

La rémunération perçue par les salariés à temps partiel devra correspondre proportionnellement aux mêmes bases que celle d'un salarié à temps complet.

Les salariés employés à temps partiel bénéficieront des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise.

ARTICLE 39
CLAUSES GENERALES
MODIFIE

Les employeurs pourront occuper de façon permanente du personnel travaillant à temps partiel, c'est-à-dire effectuant un horaire de travail inférieur d'au moins un cinquième à la durée légale ou conventionnelle du travail.


Ce personnel bénéficiera d'un contrat écrit à durée indéterminée ou déterminée dans les cas prévus à l'article 38 de la présente convention, précisant les horaires de travail et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou, le cas échéant, entre les semaines du mois, afin qu'il ait la possibilité de travailler dans d'autres entreprises les jours où il n'est pas occupé.


Le recours au contrat de travail à temps partiel n'est pas soumis à un nombre d'heures minimal. Il est cependant rappelé que le régime général de la sécurité sociale subordonne l'octroi de ses prestations à l'exécution d'un minimum d'heures de travail.


*Au moment de l'embauche de ce personnel et pendant la durée du présent contrat, l'employeur veillera à ce que la cumulation des différents contrats du salarié ne dépasse pas la durée légale de travail de 39 heures par semaine* (1).


L'employeur pourra demander au salarié d'exécuter des heures complémentaires dans les limites qui auront été prévues au contrat en respectant un délai de prévenance de sept jours, sauf accord exprès de l'intéressé ou circonstances exceptionnelles.


Le salarié pourra toutefois être dispensé d'exécuter les heures complémentaires s'il justifie, dès qu'il est informé de la demande d'exécution d'heures complémentaires, avoir une autre activité salariée rendant impossible l'exécution de ces heures complémentaires.


Le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat, ni avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail, ou le cas échéant mensuelle, au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail.


A défaut d'accord exprès du salarié intéressé, l'entreprise ne peut imposer un travail continu d'une durée inférieure à trois heures.


Le fait, pour un salarié, de ne pouvoir répondre à une demande de travail exceptionnel en dehors des heures complémentaires prévues au contrat ne pourra en aucune façon constituer une faute ou un motif de licenciement.


La rémunération perçue par les salariés à temps partiel devra correspondre proportionnellement aux mêmes bases que celle d'un salarié à temps complet.


Les salariés employés à temps partiel bénéficieront des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise.

(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 11 octobre 1989.
Répartition de la durée hebdomadaire du travail pour un horaire de trente-neuf heures
ARTICLE 40
en vigueur étendue

La durée hebdomadaire du travail pour les salariés employés sur la base de 39 heures de travail effectif par semaine devra être répartie selon la modalité suivante :

- répartition égale ou inégale entre 5 jours ouvrables afin de permettre le repos d'une journée par semaine en plus du jour de repos dominical ;

- en principe le deuxième jour de repos sera accolé au dimanche.

Toutefois, à la demande écrite du salarié ayant des enfants scolarisés, ce jour de repos pourra être le mercredi.

Chapitre VII : Durée du travail
Modulation
ARTICLE 41
CLAUSES GENERALES
REMPLACE

Les heures effectuées en dépassement de la durée légale donneront lieu aux majorations prévues en matière d'heures supplémentaires.


Avec l'accord du salarié, ces majorations pourront donner lieu à un repos d'une durée correspondante.

ARTICLE 41
en vigueur étendue

Article supprimé par avenant du 2 décembre 2005.

ARTICLE 41
CLAUSES GENERALES
MODIFIE

*Les entreprises sont admises à faire varier l'amplitude de la durée hebdomadaire du travail dans une marge de trois heures en plus ou en moins dans le cadre de la programmation d'entreprise ou d'établissement qui définira notamment le nombre de semaines pouvant donner lieu à modulation dans la limite de vingt-quatre semaines par an.


De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la modulation ci-dessus n'aura aucune incidence en plus ou en moins sur le montant mensuel du salaire (1)*.


Les heures effectuées en dépassement de la durée légale donneront lieu aux majorations prévues en matière d'heures supplémentaires.


Avec l'accord du salarié, ces majorations pourront donner lieu à un repos d'une durée correspondante.

(1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 11 octobre 1989.
Heures supplémentaires
ARTICLE 43
CLAUSES GENERALES
REMPLACE

1. Heures supplémentaires

Des heures supplémentaires peuvent être effectuées dans les limites fixées par la législation en vigueur, après simple information de l'inspecteur du travail, et s'ils existent, du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d'une durée normale de travail de 39 heures par semaine.

Elles donneront lieu à :

- soit une majoration de salaire fixée comme suit :

- 25 p. 100 pour les huit premières heures ;

- 50 p. 100 pour les heures suivantes.

- soit à un repos (indépendamment du repos compensateur de l'article L. 212-5-1 du code du travail) fixé comme suit :

- 125 p. 100 pour les huit premières heures ;

- 150 p. 100 pour les heures suivantes.

Le repos est à prendre dans les deux mois qui suivent l'exécution des heures supplémentaires.

2. Contingent d'heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà d'un contingent annuel de 130 heures pourront être autorisées par l'inspecteur du travail dans les limites prévues par la législation en vigueur après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

L'utilisation de ce dernier ne peut avoir pour résultat de porter la durée hebdomadaire totale du travail au-dessus de 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés, lors de leur plus proche réunion mensuelle, du recours fait aux heures supplémentaires ; les motifs de ce recours sont donnés par la direction et les représentants du personnel font connaître leurs observations.

Dans tous les cas, la direction ne pourra faire effectuer plus de vingt heures supplémentaires à un même salarié avant cette consultation.

3. Repos compensateur

Dans les entreprises de plus de dix salariés, en plus du paiement des heures supplémentaires, l'article L. 212-5-1 du code du travail institue un repos compensateur.

Le repos compensateur est dû pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de 42 heures.

La durée de ce repos est égale à 20 p. 100 du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de 42 heures.

Le repos est obligatoire et doit être pris par journée entière ; chacune étant réputée correspondre à 8 heures de repos.

Le repos est pris à la convenance du salarié qui doit le demander huit jours à l'avance.

En cas de refus de l'employeur " pour la bonne marche de l'entreprise ", il doit proposer une autre date dans un délai inférieur à deux mois.

Dans toutes les entreprises, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 130 heures fixé par le décret prévu au premier alinéa de l'article L. 212-6 ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 p. 100 de ces heures supplémentaires. Le repos prévu à l'alinéa précédent du présent article ne leur est pas applicable.
ARTICLE 43
CLAUSES GENERALES
REMPLACE

1. Heures supplémentaires

Des heures supplémentaires peuvent être effectuées dans les limites fixées par la législation en vigueur, après simple information de l'inspecteur du travail, et s'ils existent, du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d'une durée normale de travail de 39 heures par semaine.

Elles donneront lieu à :

- soit une majoration de salaire fixée comme suit :

- 25 p. 100 pour les huit premières heures ;

- 50 p. 100 pour les heures suivantes.

- soit à un repos (indépendamment du repos compensateur de l'article L. 212-5-1 du code du travail) fixé comme suit :

- 125 p. 100 pour les huit premières heures ;

- 150 p. 100 pour les heures suivantes.

Le repos est à prendre dans les deux mois qui suivent l'exécution des heures supplémentaires.
2. Contingent d'heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà d'un contingent annuel de 130 heures pourront être autorisées par l'inspecteur du travail dans les limites prévues par la législation en vigueur après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

L'utilisation du contingent ne peut avoir pour résultat de porter la durée hebdomadaire totale du travail au-dessus de 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés, lors de leur plus proche réunion mensuelle, du recours fait aux heures supplémentaires ; les motifs de ce recours sont donnés par la direction et les représentants du personnel font connaître leurs observations.

Dans tous les cas, la direction ne pourra faire effectuer plus de vingt heures supplémentaires à un même salarié avant cette consultation.
3. Repos compensateur

Dans les entreprises de plus de dix salariés, en plus du paiement des heures supplémentaires, l'article L. 212-5-1 du code du travail institue un repos compensateur.

Le repos compensateur est dû pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de 42 heures.

La durée de ce repos est égale à 20 p. 100 du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de 42 heures.

Le repos est obligatoire et doit être pris par journée entière ; chacune étant réputée correspondre à 8 heures de repos.

Le repos est pris à la convenance du salarié qui doit le demander huit jours à l'avance.

En cas de refus de l'employeur " pour la bonne marche de l'entreprise ", il doit proposer une autre date dans un délai inférieur à deux mois.

Dans toutes les entreprises, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 130 heures fixé par le décret prévu au premier alinéa de l'article L. 212-6 ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 p. 100 de ces heures supplémentaires. Le repos prévu à l'alinéa précédent du présent article ne leur est pas applicable.
ARTICLE 43
REMPLACE

1. Heures supplémentaires

Des heures supplémentaires peuvent être effectuées dans les limites fixées par la législation en vigueur, après simple information de l'inspecteur du travail, et s'ils existent, du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d'une durée normale de travail de 39 heures par semaine.

Elles donneront lieu à :

- soit une majoration de salaire fixée comme suit :

- 25 p. 100 pour les huit premières heures ;

- 50 p. 100 pour les heures suivantes.

- soit à un repos (indépendamment du repos compensateur de l'article L. 212-5-1 du code du travail) fixé comme suit :

- 125 p. 100 pour les huit premières heures ;

- 150 p. 100 pour les heures suivantes.

Le repos est à prendre dans les deux mois qui suivent l'exécution des heures supplémentaires.

2. Contingent d'heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà d'un contingent annuel de 220 heures pourront être autorisées par l'inspecteur du travail dans les limites prévues par la législation en vigueur après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

L'utilisation du contingent ne peut avoir pour résultat de porter la durée hebdomadaire totale du travail au-dessus de 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés, lors de leur plus proche réunion mensuelle, du recours fait aux heures supplémentaires ; les motifs de ce recours sont donnés par la direction et les représentants du personnel font connaître leurs observations.

Dans tous les cas, la direction ne pourra faire effectuer plus de vingt heures supplémentaires à un même salarié avant cette consultation.

3. Repos compensateur

Dans les entreprises de plus de dix salariés, en plus du paiement des heures supplémentaires, l'article L. 212-5-1 du code du travail institue un repos compensateur.

Le repos compensateur est dû pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de 42 heures.

La durée de ce repos est égale à 20 p. 100 du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de 42 heures.

Le repos est obligatoire et doit être pris par journée entière ; chacune étant réputée correspondre à 8 heures de repos.

Le repos est pris à la convenance du salarié qui doit le demander huit jours à l'avance.

En cas de refus de l'employeur " pour la bonne marche de l'entreprise ", il doit proposer une autre date dans un délai inférieur à deux mois.

Dans toutes les entreprises, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 130 heures fixé par le décret prévu au premier alinéa de l'article L. 212-6 ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 p. 100 de ces heures supplémentaires. Le repos prévu à l'alinéa précédent du présent article ne leur est pas applicable.

ARTICLE 43
en vigueur étendue

1. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale de travail, après information du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent.

Elles donneront lieu :

- soit à une majoration de salaire fixée comme suit :

- 25 % pour les 8 premières heures ;

- 50 % pour les heures suivantes ;

- soit à un repos compensateur fixé comme suit :

- 125 % pour les 8 premières heures ;

- 150 % pour les heures suivantes.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé en tout ou partie par un repos.

2. Contingent d'heures supplémentaires

Les heures supplémentaires pourront être effectuées au-delà d'un contingent annuel de 220 heures après avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent.

L'utilisation du contingent ne peut avoir pour résultat de porter la durée hebdomadaire totale du travail au-dessus de 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés, lors de leur plus proche réunion mensuelle, du recours fait aux heures supplémentaires ; les motifs de ce recours sont donnés par la direction et les représentants du personnel font connaître leurs observations.

Dans tous les cas, la direction ne pourra faire effectuer plus de 20 heures supplémentaires à un même salarié avant cette consultation.

3. Contrepartie obligatoire en repos

Dans toutes les entreprises, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent légal annuel ouvrent droit à contrepartie obligatoire en repos dont la durée est égale :

- à 50 % de ces heures supplémentaires pour les entreprises de 20 salariés ou moins ;

- à 100 % de ces heures supplémentaires pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Elle est prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit.

ARTICLE 43
CLAUSES GENERALES
MODIFIE

1. Heures supplémentaires

Des heures supplémentaires peuvent être effectuées dans les limites fixées par la législation en vigueur, après simple information de l'inspecteur du travail, et s'ils existent, du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d'une durée normale de travail de 39 heures par semaine.

Elles donneront lieu à :

- soit une majoration de salaire fixée comme suit :

- 25 p. 100 pour les huit premières heures ;

- 50 p. 100 pour les heures suivantes.

- soit à un repos (indépendamment du repos compensateur de l'article L. 212-5-1 du code du travail) fixé comme suit :

- 125 p. 100 pour les huit premières heures ;

- 150 p. 100 pour les heures suivantes.

Le repos est à prendre dans les deux mois qui suivent l'exécution des heures supplémentaires.

2. Contingent d'heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà d'un contingent annuel de 130 heures pourront être autorisées par l'inspecteur du travail dans les limites prévues par la législation en vigueur après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

*Les heures de travail effectuées en dépassement de l'horaire légal dans le cadre de la modulation prévues à l'article 41 ne s'imputent pas sur le contingent, mais* (1). L'utilisation de ce dernier ne peut avoir pour résultat de porter la durée hebdomadaire totale du travail au-dessus de 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés, lors de leur plus proche réunion mensuelle, du recours fait aux heures supplémentaires ; les motifs de ce recours sont donnés par la direction et les représentants du personnel font connaître leurs observations.

Dans tous les cas, la direction ne pourra faire effectuer plus de vingt heures supplémentaires à un même salarié avant cette consultation.

3. Repos compensateur

Dans les entreprises de plus de dix salariés, en plus du paiement des heures supplémentaires, l'article L. 212-5-1 du code du travail institue un repos compensateur.

Le repos compensateur est dû pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de 42 heures.

La durée de ce repos est égale à 20 p. 100 du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de 42 heures.

Le repos est obligatoire et doit être pris par journée entière ; chacune étant réputée correspondre à 8 heures de repos.

Le repos est pris à la convenance du salarié qui doit le demander huit jours à l'avance.

En cas de refus de l'employeur " pour la bonne marche de l'entreprise ", il doit proposer une autre date dans un délai inférieur à deux mois.

Dans toutes les entreprises, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 130 heures fixé par le décret prévu au premier alinéa de l'article L. 212-6 ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 p. 100 de ces heures supplémentaires. Le repos prévu à l'alinéa précédent du présent article ne leur est pas applicable.
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 11 octobre 1989.
Chapitre VIII : Congés payés annuels
Durée des congés payés
ARTICLE 44
REMPLACE

Le travailleur qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de " deux jours et demi " ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables.

Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou à vingt-quatre jours de travail.

L'année de référence s'entend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

- les périodes de congés payés ;

- les repos compensateurs prévus par l'article L. 212-5-1 du code du travail ;

- les absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles limitées à une durée ininterrompue d'un an ;

- les périodes de service national obligatoire effectuées en tant qu'appelé ou rappelé ;

- les jours d'absence pour maladie dans la limite de deux mois par an et après un an de présence dans l'entreprise ;

- les congés de courte durée prévus par la présente convention et accordés au cours de l'année ;

- les congés de formation économique sociale et syndicale,

- et, d'une manière générale, tous les congés et toutes les absences dont la durée est assimilée à un travail effectif pour la détermination des droits aux congés selon la législation en vigueur.
ARTICLE 44
en vigueur étendue

Le salarié a droit à un congé de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.

Sont assimilées à 1 mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail.

L'année de référence s'entend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

-les périodes de congés payés ;

-les contreparties obligatoires en repos prévues par l'article L. 3121-11 du code du travail ;

-les absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles limitées à une durée ininterrompue de 1 an ;

-les périodes de service national obligatoire effectuées en tant qu'appelé ou rappelé ;

-les jours d'absence pour maladie dans la limite de 2 mois par an et après 1 an de présence dans l'entreprise ;

-les congés de courte durée prévus par la présente convention et accordés au cours de l'année ;

-les congés de formation économique sociale et syndicale,

-et, d'une manière générale, tous les congés et toutes les absences dont la durée est assimilée à un travail effectif pour la détermination des droits aux congés selon la législation en vigueur.

Durée des congés annuels
ARTICLE 44
REMPLACE

Le travailleur qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de " deux jours et demi " ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables.

Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou à vingt-quatre jours de travail.

L'année de référence s'entend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

- les périodes de congés payés ;

- les repos compensateurs prévus par l'article L. 212-5-1 du code du travail ;

- les absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles limitées à une durée ininterrompue d'un an ;

- les périodes de service national obligatoire effectuées en tant qu'appelé ou rappelé ;

- les jours d'absence pour maladie dans la limite de deux mois par an et après un an de présence dans l'entreprise ;

- les congés de courte durée prévus par la présente convention et accordés au cours de l'année ;

- les congés de formation économique sociale et syndicale,

- et, d'une manière générale, tous les congés et toutes les absences dont la durée est assimilée à un travail effectif pour la détermination des droits aux congés selon la législation en vigueur.
ARTICLE 44
en vigueur étendue

Le salarié a droit à un congé de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.

Sont assimilées à 1 mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail.

L'année de référence s'entend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

-les périodes de congés payés ;

-les contreparties obligatoires en repos prévues par l'article L. 3121-11 du code du travail ;

-les absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles limitées à une durée ininterrompue de 1 an ;

-les périodes de service national obligatoire effectuées en tant qu'appelé ou rappelé ;

-les jours d'absence pour maladie dans la limite de 2 mois par an et après 1 an de présence dans l'entreprise ;

-les congés de courte durée prévus par la présente convention et accordés au cours de l'année ;

-les congés de formation économique sociale et syndicale,

-et, d'une manière générale, tous les congés et toutes les absences dont la durée est assimilée à un travail effectif pour la détermination des droits aux congés selon la législation en vigueur.

Période des congés payés et ordre des départs en congé
ARTICLE 45
en vigueur étendue

La période de congés payés est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

L'ordre des départs en congé est déterminé par l'employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel, compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans les secteurs privé ou public, des périodes de vacances scolaires pour les salariés dont les enfants fréquentent un établissement scolaire et de la durée de leur service chez l'employeur.

Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
Indemnité de congés payés
ARTICLE 46
REMPLACE

L'indemnité afférente au congé est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de la rémunération totale, il est tenu compte de l'indemnité de congé de l'année précédente ainsi que des indemnités afférentes au repos compensateur prévues par l'article L. 212-5-1 du code du travail et des périodes assimilées à un temps de travail effectif par l'article L. 223-4 du même code.

Toutefois, l'indemnité prévue par l'alinéa précédent ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçu pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler, cette rémunération étant, sous réserve de l'observation des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, calculée à raison du salaire gagné pendant la période précédent le congé.
ARTICLE 46
en vigueur étendue

L'indemnité afférente au congé est égale au 1/10 de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de la rémunération totale, il est tenu compte de l'indemnité de congé de l'année précédente ainsi que des indemnités afférentes au repos compensateur prévues par l'article L. 3121-11 du code du travail et des périodes assimilées à un temps de travail effectif par l'article L. 3141-5 du même code.

Toutefois, l'indemnité prévue par l'alinéa précédent ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçu pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler, cette rémunération étant, sous réserve de l'observation des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, calculée à raison du salaire gagné pendant la période précédent le congé.

Indemnité compensatrice de congés payés
ARTICLE 47
en vigueur étendue

Le salarié, dont le contrat de travail est résilié avant qu'il n'ait pu bénéficier de la totalité des congés auxquels il avait droit, doit recevoir, pour la fraction de congés dont il n'a pu bénéficier, une indemnité compensatrice de congés payés.

Cette indemnité est due, qu'il y ait licenciement ou démission. Cependant, en cas de licenciement, elle n'est due que si celui-ci n'a pas été provoqué par une faute lourde du salarié.
Congés supplémentaires pour fractionnement des congés
ARTICLE 48
en vigueur étendue

La fraction des congés à accorder obligatoirement d'une façon continue pendant la période légale des congés payés est de 18 jours ouvrables, les jours restant pouvant être pris d'une façon collective ou individuelle, en une ou plusieurs fois.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, sauf accord des parties.

Dans cette limite de 24 jours, le fractionnement du congé donnera lieu à l'allocation des congés supplémentaires conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Congés supplémentaires pour rappel d'un salarié pendant ses congés payés
ARTICLE 49
en vigueur étendue

Le rappel d'un salarié en congé ne pourra avoir lieu que pour un cas exceptionnel et sérieusement motivé.

Le salarié rappelé aura droit à 2 jours de congés supplémentaires en sus du congé restant à courir, non compris les délais de voyage.

Les frais occasionnés par ce rappel seront intégralement remboursés au salarié.

Congé supplémentaire des jeunes mères de famille
ARTICLE 50
en vigueur étendue

Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit à 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge.

Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.

Est réputé enfant à charge, l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours.

Congés des jeunes travailleurs ou apprentis
ARTICLE 51
en vigueur étendue

Les jeunes travailleurs ou apprentis ayant moins d'un an de présence et âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables.

L'indemnité de congés payés sera calculée au prorata des mois de travail effectif accomplis pendant la période de référence.

Chapitre IX : Autres congés rémunérés
Congés supplémentaires d'ancienneté
ARTICLE 52
en vigueur étendue

La durée des congés est augmentée à raison de :

- 1 jour ouvrable pour les salariés ayant 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 2 jours ouvrables pour les salariés ayant 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 3 jours ouvrables pour les salariés ayant 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Ces jours de congés supplémentaires peuvent être donnés, au gré de l'employeur, en dehors de la période normale des congés.

Congé supplémentaire des pères ou des mères de famille pour soigner un enfant malade
ARTICLE 53
en vigueur étendue

Sous réserve de comptabiliser 1 an de présence dans l'entreprise et sur présentation d'un certificat médical justifiant une présence indispensable du père ou de la mère pour garder un enfant malade de moins de 15 ans, des congés rémunérés seront accordés dans la limite de 6 jours par an à compter du jour anniversaire d'entrée du salarié dans l'entreprise, pour l'ensemble des enfants selon les modalités suivantes :

- 3 jours en cas d'hospitalisation ;

- 3 jours en cas de maladie.

Le congé sera accordé dans le cas où les 2 parents travaillent et dans la mesure ou l'autre parent prouvera qu'il ne bénéficie pas déjà d'un congé pour la même raison.

Le congé sera également accordé au parent assurant seul la charge de l'enfant.

Dans le cas où les 2 parents travaillent dans la même entreprise, il ne pourra être accordé plus de 6 jours de congé pour les 2.

Par ailleurs, le salarié pourra négocier avec l'employeur la possibilité de prendre quelques jours de congé non rémunérés ou une réduction de son temps de travail pendant la durée de la maladie de l'enfant.

Congés supplémentaires pour événements familiaux
ARTICLE 54
en vigueur étendue

Les salariés ont droit à des congés rémunérés de courte durée pour les événements suivants :


Sans conditions d'ancienneté :

- naissance ou adoption : 3 jours ;

- mariage du salarié : 4 jours ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ;

- décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ;

- décès d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ;

- décès d'un père ou d'une mère : 1 jour.


Avec ancienneté :

- décès d'un beau-père ou d'une belle-mère : 1 jour après 3 mois d'ancienneté ;

- décès d'un descendant en ligne directe : 1 jour après 1 an d'ancienneté ;

- décès d'un grand-parent : 1 jour après 1 an d'ancienneté.


Ces congés doivent être pris au moment de l'événement.

Chapitre X : Autres congés non rémunérés
Congé sabbatique
ARTICLE 55
en vigueur étendue

Le salarié qui justifie dans l'entreprise d'une ancienneté d'au moins 36 mois consécutifs ou non, ainsi que de 6 années d'activité professionnelle et qui n'a pas bénéficié au cours des 6 années précédentes dans l'entreprise d'un congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise ou d'un congé individuel de formation, peut demander à bénéficier selon les dispositions légales d'un congé sabbatique d'une durée minimale de 6 mois et d'une durée maximale de 11 mois, pendant lequel son contrat de travail est suspendu.

Le salarié qui désire bénéficier de ce congé doit en informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 3 mois à l'avance en y précisant la date du départ qu'il a choisie, ainsi que la durée de ce congé.

L'employeur peut différer le départ dans la limite de neuf mois dans les entreprises de moins de 200 salariés et dans la limite de 6 mois pour les autres, à compter de la présentation de la lettre recommandée mentionnée à l'alinéa précédent.

A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé.

Congé création d'entreprise
ARTICLE 56
en vigueur étendue

Le salarié ayant une ancienneté de 36mois consécutifs ou non dans l'entreprise peut bénéficier, selon les dispositions légales, d'un congé pour création d'entreprise d'une durée maximum de 2 ans pendant lequel le contrat de travail est suspendu.

Au moins 3 mois avant la fin de son congé, il appartient au salarié d'informer l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception de son intention, soit d'être réemployé, soit de rompre son contrat de travail.

S'il opte pour le réemploi, le salarié doit, au terme du congé, retrouver son emploi ou un emploi similaire avec une rémunération équivalente. S'il opte pour la rupture définitive de son contrat de travail dans les délais mentionnés au 2e alinéa, il est libéré de tout préavis de démission.

A défaut d'information par le salarié dans les conditions précitées sur son intention de reprendre ou non son travail à l'issue du congé, l'employeur devra par lettre recommandée avec accusé de réception le mettre en demeure de lui faire savoir sa décision. Le défaut de réponse du salarié dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la lettre de l'employeur pourra être considéré comme une volonté certaine de la part du salarié de mettre fin au contrat de travail.

Chapitre XI : Service national
ARTICLE 57
REMPLACE


Les salariés appelés à effectuer leurs trois jours obligatoires d'orientation préliminaire ne subiront pas, de ce fait, de perte de salaire.

2. Service national

L'exécution du service national obligatoire ne constitue, en aucun cas, une rupture de contrat de travail, mais seulement sa suspension.

Le salarié convoqué pour accomplir son temps de service national obligatoire doit en aviser la direction de l'entreprise.

Lorsqu'il connaît la date présumée de sa libération et, au plus tard dans le mois suivant celle-ci, il doit adresser à cette même direction une demande de réintégration par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette réintégration sera effectuée de plein droit.

La durée de l'interruption concernant l'exécution du service national obligatoire sera considérée comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté.

Le salarié réintégré après son service national pourra prétendre à trente jours ouvrables de congés.

Toutefois, l'indemnité de congés payés sera calculée sur la base de 1/10 des salaires perçus pendant la période de référence (1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours).

3. Périodes de réserves

Les périodes de réserves obligatoires ne sont pas imputées sur le congé annuel, et l'employé, après un an de présence dans l'entreprise reçoit pendant la durée de la période une allocation égale à son salaire, déduction faite de la solde nette touchée qui devra être déclarée par l'intéressé à l'employeur.
ARTICLE 57
en vigueur étendue

Appel de préparation à la défense

Tout salarié âgé de 16 à 25 ans, qui participe à l'appel de préparation à la défense, bénéficie d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 jour.

Cette absence exceptionnelle a pour but exclusif de permettre au salarié de participer à l'appel de préparation à la défense. Elle n'entraîne pas de réduction de rémunération. Elle est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée de congé annuel.

Chapitre XII : Jours fériés
ARTICLE 58
CLAUSES GENERALES
REMPLACE


1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre.

En cas de chômage des jours fériés, les salariés payés au mois ne subiront aucune perte de salaire.

2. Dans le cadre de la présente convention :

Six jours fériés par an y compris le 1er mai, seront obligatoirement chômés.


Excepté pour le 1er mai, le paiement des jours fériés se fera sous réserve de la présence du salarié les veilles et les lendemains normalement travaillés des jours fériés, sauf absence du salarié autorisée par l'employeur.

Cinq jours fériés pourront être travaillés. Ceux-ci seront déterminés au sein de chaque entreprise en début d'année.

Les deux premiers jours fériés travaillés seront soit rémunérés avec une majoration de cent pour cent, soit compensés par un repos à prendre dans le mois suivant.

Les heures de travail perdues en raison du chômage d'un jour férié ne donneront pas lieu à récupération.
ARTICLE 58
REMPLACE

1° Sont considérés comme fériés les jours suivants :

- 1er Janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 Août, 1er Novembre, 11 Novembre et 25 Décembre.

En cas de chômage des jours fériés, les salariés payés au mois ne subiront aucune perte de salaire.

2° Dans le cadre de la présente convention :

- Six jours fériés par an, y compris le 1er Mai, seront obligatoirement chômés.

Excepté pour le 1er Mai, le paiement des jours fériés se fera sous réserve de la présence du salarié les veilles et les lendemains normalement travaillés des jours fériés, sauf absence du salarié autorisée par l'employeur.

Cinq jours fériés pourront être travaillés. Ceux-ci seront déterminés au sein de chaque entreprise en début d'année. Chaque jour férié travaillé sera soit rémunéré avec une majoration de 50 %, soit compensé par un repos à prendre dans le mois suivant.

Les heures de travail perdues, en raison du chômage d'un jour férié, ne donneront pas lieu à récupération.

ARTICLE 58
en vigueur étendue

1° Sont considérés comme fériés les jours suivants :

- 1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre et 25 décembre.

En cas de chômage des jours fériés, les salariés payés au mois ne subiront aucune perte de salaire.

2° Dans le cadre de la présente convention :

- 6 jours fériés par an, y compris le 1er Mai, seront obligatoirement chômés.

Cinq jours fériés pourront être travaillés. Ceux-ci seront déterminés au sein de chaque entreprise en début d'année. Chaque jour férié travaillé sera soit rémunéré avec une majoration de 50 %, soit compensé par un repos à prendre dans le mois suivant.

Les heures de travail perdues, en raison du chômage d'un jour férié, ne donneront pas lieu à récupération.

Chapitre XIII : Particularités à l'emploi des femmes et des jeunes
Durée du travail
ARTICLE 59
REMPLACE

Les jeunes travailleurs ou apprentis de l'un ou l'autre sexe âgés de moins de dix-huit ans ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de huit heures par jour et de trente-neuf heures par semaine.

A titre exceptionnel, des dérogations aux dispositions précédentes pourront être accordées, dans la limite de cinq heures par semaine, par l'inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail de l'établissement.

Aucune période de travail effectif ininterrompue ne pourra excéder une durée maximale de quatre heures et demie.

La durée du travail des intéressés ne pourra, en aucun cas, être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire du travail des adultes employés dans l'établissement.
ARTICLE 59
en vigueur étendue

Les jeunes travailleurs ou apprentis de moins de 18 ans ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de 8 heures par jour et de 35 heures par semaine.

A titre exceptionnel, des dérogations aux dispositions précédentes pourront être accordées, dans la limite de cinq heures par semaine, par l'inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail de l'établissement.

Aucune période de travail effectif ininterrompue ne pourra excéder une durée maximale de 4 h 30.

La durée du travail des intéressés ne pourra, en aucun cas, être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire du travail des adultes employés dans l'établissement.

Travail de nuit
ARTICLE 60
en vigueur étendue

Les jeunes salariés ou apprentis de l'un ou l'autre sexe de moins de 18 ans ne peuvent être employés entre 22 heures et 6 heures.

Abattements d'âge sur les salaires
ARTICLE 61
en vigueur étendue

Les abattements d'âge pourront être appliqués conformément à la législation en vigueur :

- de 16 à 17 ans : 20 %;

- de 17 à 18 ans : 10 %.

Conformément à la législation en vigueur, après 6 mois de pratique professionnelle, les abattements d'âge sur les salaires seront supprimés. Toutefois, si des jeunes salariés obtiennent avant le délai de 6 mois, les mêmes résultats qu'un adulte classé dans la même catégorie d'emploi, les abattements d'âge sur les salaires seront supprimés. Il en sera de même pour les jeunes salariés titulaires d'un CAP ou d'un examen de fin d'apprentissage.

Emploi à l'extérieur
ARTICLE 62
en vigueur étendue

Il est interdit d'employer aux étalages extérieurs des magasins et boutiques, des jeunes de l'un ou de l'autre sexe âgés de moins de 16 ans.

Les jeunes de 16 à 18 ans ne peuvent être employés à l'extérieur des magasins et boutiques pendant plus de 6 heures par jour, ils doivent l'être par poste de 2 heures au plus, séparés par intervalles de 1 heure au moins.

En cas de foire-exposition, il pourra être dérogé aux conditions ci-dessus. Toutes les dispositions devront être prises pour éviter le surmenage des jeunes de moins de 18 ans.

L'emploi des jeunes travailleurs de moins de 18 ans et des femmes de tous âges en extérieur est interdit de façon absolue après 20 heures, ou lorsque la température est inférieure à zéro degré.

Le personnel travaillant sur les terrains de vente de tentes, caravanes, etc., devra avoir à sa disposition des sanitaires et un local ou une caravane avec possibilité de chauffage si la température extérieure l'exige.

Sièges. – Port des fardeaux
ARTICLE 63
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur :

- des sièges seront mis à la disposition des employés ;

- les employés de moins de 18 ans et les femmes ne peuvent porter, traîner ou pousser, tant à l'intérieur qu'à l'extérieur des établissements, des charges d'un poids supérieur aux suivants :

- garçons de 16 à 17 ans : 20 kg ;

- filles ou femmes de 16 à 17 ans : 10 kg ;

- filles ou femmes de 18 uit ans et au dessus : 25 kg.

Chapitre XIV : Maternité, adoption, congé parental d'éducation
Maternité
ARTICLE 64
CLAUSES GENERALES
REMPLACE

1. Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes, sauf en cas de faute grave.

Si un licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de quinze jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le licenciement se trouve, de ce fait, annulé sauf s'il est prononcé pour faute grave.

2. La femme a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci.

La période de suspension du contrat de travail commence huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix-huit semaines après la date de celui-ci, lorsque, avant l'accouchement, la salariée elle-même ou le ménage assume déjà la charge de deux enfants au moins, ou lorsque la salariée a déjà mis au monde deux enfants nés viables.

La période de huit semaines de suspension du contrat de travail antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de deux semaines. La période de dix-huit semaines de suspension du contrat de travail postérieure à la date de l'accouchement est alors réduite d'autant.

En cas de naissances multiples, la période pendant laquelle la salariée peut suspendre le contrat de travail postérieurement à l'accouchement est prolongée de deux semaines. Si, du fait de ces naissances le nombre d'enfants à charge ou le nombre d'enfants nés viables mis au monde par la salariée passe de moins de deux à trois enfants ou plus, cette période est de vingt-deux semaines.

Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'à l'accomplissement des seize, des dix-huit, des vingt-six ou des vingt-huit semaines de suspension de contrat auxquelles la salariée a droit.

Si un état pathologique, attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches le rend nécessaire, la période de suspension est augmentée de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci.

La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.

3. L'employeur ne peut résilier le contrat de travail pendant la période de suspension du contrat de travail, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes.


4. A la fin du repos post-natal, l'intéressée peut en vue d'élever son enfant, s'abstenir de reprendre son emploi, sans délai-congé et sans avoir à payer une indemnité de rupture.

Elle doit alors, quinze jours au moins avant le terme de la période de suspension, avertir son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Elle peut dans l'année suivant ce terme, solliciter dans les mêmes formes son réembauchage. L'employeur est alors tenu, pendant un an de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.

5. Dès le quatrième mois de la grossesse, les employées bénéficieront d'une pause d'un quart d'heure dans la journée.


6. Pendant la durée du congé de maternité, les employées ayant au moins deux ans de présence dans l'établissement à la date de l'accouchement percevront leur salaire, déduction faite des indemnités de la sécurité sociale.

Nombre d'enfants après la naissance : 1
Nombre d'enfants avant la naissance : 0

6 semaines avant.

10 semaines après.

16 semaines total.

Nombre d'enfants après la naissance : 2
Nombre d'enfants avant la naissance : 0

6 semaines avant.

12 semaines après.

18 semaines total.

Nombre d'enfants après la naissance : 2
Nombre d'enfants avant la naissance : 1

6 semaines avant.

10 semaines après.

16 semaines total.

Nombre d'enfants après la naissance : 3
Nombre d'enfants avant la naissance : 0

6 semaines avant.

22 semaines après.

28 semaines total.

Nombre d'enfants après la naissance : 3
Nombre d'enfants avant la naissance : 1

6 semaines avant.

22 semaines après.

28 semaines total.

Nombre d'enfants après la naissance : 3
Nombre d'enfants avant la naissance : 2

8 semaines avant.

18 semaines après.

26 semaines total.

Nombre d'enfants après la naissance : 4
Nombre d'enfants avant la naissance : 0

6 semaines avant.

22 semaines après.

28 semaines total.

Nombre d'enfants après la naissance : 4
Nombre d'enfants avant la naissance : 1

6 semaines avant.

22 semaines après.

28 semaines total.

Nombre d'enfants après la naissance : 4
Nombre d'enfants avant la naissance : 2

8 semaines avant.

20 semaines après.

28 semaines total.

Nombre d'enfants après la naissance : 4
Nombre d'enfants avant la naissance : 3

8 semaines avant.

18 semaines après.

26 semaines total.

Nombre d'enfants après la naissance : 5
Nombre d'enfants avant la naissance : 0

6 semaines avant.

22 semaines après.

28 semaines total.

Nombre d'enfants après la naissance : 5
Nombre d'enfants avant la naissance : 1

6 semaines avant.

22 semaines après.

28 semaines total.

Nombre d'enfants après la naissance : 5
Nombre d'enfants avant la naissance : 2

8 semaines avant.

20 semaines après.

28 semaines total.

Nombre d'enfants après la naissance : 5
Nombre d'enfants avant la naissance : 3

8 semaines avant.

20 semaines après.

28 semaines total.

Nombre d'enfants après la naissance : 5
Nombre d'enfants avant la naissance : 4

8 semaines avant.

18 semaines après.

26 semaines total.

Nombre d'enfants après la naissance : 6
Nombre d'enfants avant la naissance : 0

6 semaines avant.

22 semaines après.

28 semaines total.

Nombre d'enfants après la naissance : 6
Nombre d'enfants avant la naissance : 1

6 semaines avant.

22 semaines après.

28 semaines total.

Nombre d'enfants après la naissance : 6
Nombre d'enfants avant la naissance : 2

8 semaines avant.

20 semaines après.

28 semaines total.

Nombre d'enfants après la naissance : 6
Nombre d'enfants avant la naissance : 3

8 semaines avant.

20 semaines après.

28 semaines total.

Nombre d'enfants après la naissance : 6
Nombre d'enfants avant la naissance : 4

8 semaines avant.

20 semaines après.

28 semaines total.

Nombre d'enfants après la naissance : 6
Nombre d'enfants avant la naissance : 5

8 semaines avant.

18 semaines après.

26 semaines total.

Pathologie de la mère :
Nombre d'enfants avant la naissance : 0

+ 2 semaines avant.

+ 4 semaines après.

Pathologie de la mère :
Nombre d'enfants avant la naissance : 1

+ 2 semaines avant.

+ 4 semaines après.

Pathologie de la mère :
Nombre d'enfants avant la naissance : 2

+ 2 semaines avant.

+ 4 semaines après.

Pathologie de la mère :
Nombre d'enfants avant la naissance : 3

+ 2 semaines avant.

+ 4 semaines après.

Pathologie de la mère :
Nombre d'enfants avant la naissance : 4

+ 2 semaines avant.

+ 4 semaines après.

Pathologie de la mère :
Nombre d'enfants avant la naissance : 5

+ 2 semaines avant.

+ 4 semaines après.

Pathologie de la mère :
Nombre d'enfants avant la naissance : 6

+ 2 semaines avant.

+ 4 semaines après.
ARTICLE 64
en vigueur étendue

1. Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes, sauf en cas de faute grave.

Si un licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le licenciement se trouve, de ce fait, annulé sauf s'il est prononcé pour faute grave.

2. La femme a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 10 semaines après la date de celui-ci.

La période de suspension du contrat de travail commence 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 18 semaines après la date de celui-ci, lorsque, avant l'accouchement, la salariée elle-même ou le ménage assume déjà la charge de 2 enfants au moins, ou lorsque la salariée a déjà mis au monde 2 enfants nés viables.

La période de 8 semaines de suspension du contrat de travail antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de 2 semaines. La période de 18 semaines de suspension du contrat de travail postérieure à la date de l'accouchement est alors réduite d'autant.

En cas de naissances multiples, la période pendant laquelle la salariée peut suspendre le contrat de travail postérieurement à l'accouchement est prolongée de 2 semaines. Si, du fait de ces naissances le nombre d'enfants à charge ou le nombre d'enfants nés viables mis au monde par la salariée passe de moins de 2 à 3 enfants ou plus, cette période est de 22 semaines.

Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'à l'accomplissement des 16, des 18, des 26 ou des 28 semaines de suspension de contrat auxquelles la salariée a droit.

Si un état pathologique, attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches le rend nécessaire, la période de suspension est augmentée de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et de 4 semaines après la date de celui-ci.

La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.

3. L'employeur ne peut résilier le contrat de travail pendant la période de suspension du contrat de travail, ainsi que pendant les 4 semaines qui suivent l'expiration de ces périodes.

4. A la fin du repos post-natal, l'intéressée peut en vue d'élever son enfant, s'abstenir de reprendre son emploi, sans délai-congé et sans avoir à payer une indemnité de rupture.

Elle doit alors, 15 jours au moins avant le terme de la période de suspension, avertir son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Elle peut dans l'année suivant ce terme, solliciter dans les mêmes formes son réembauchage. L'employeur est alors tenu, pendant 1 an de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.

5. Dès le quatrième mois de la grossesse, les employées bénéficieront d'une pause d'un quart d'heure dans la journée.

6. Pendant la durée du congé de maternité, les employées ayant au moins 2 ans de présence dans l'établissement à la date de l'accouchement percevront leur salaire, déduction faite des indemnités de la sécurité sociale.


Nombre d'enfants après la naissance : 1

Nombre d'enfants avant la naissance : 0

6 semaines avant.

10 semaines après.

16 semaines total.


Nombre d'enfants après la naissance : 2

Nombre d'enfants avant la naissance : 0

12 semaines avant.

22 semaines après.

34 semaines total.


Nombre d'enfants après la naissance : 2

Nombre d'enfants avant la naissance : 1

6 semaines avant.

10 semaines après.

16 semaines total.


Nombre d'enfants après la naissance : 3

Nombre d'enfants avant la naissance : 0

24 semaines avant.

22 semaines après.

46 semaines total.


Nombre d'enfants après la naissance : 3

Nombre d'enfants avant la naissance : 1

12 semaines avant.

22 semaines après.

34 semaines total.


Nombre d'enfants après la naissance : 3

Nombre d'enfants avant la naissance : 2

8 semaines avant.

18 semaines après.

26 semaines total.


Nombre d'enfants après la naissance : 4

Nombre d'enfants avant la naissance : 0

24 semaines avant.

22 semaines après.

46 semaines total.


Nombre d'enfants après la naissance : 4

Nombre d'enfants avant la naissance : 1

24 semaines avant.

22 semaines après.

46 semaines total.


Nombre d'enfants après la naissance : 4

Nombre d'enfants avant la naissance : 2

12 semaines avant.

22 semaines après.

34 semaines total.


Nombre d'enfants après la naissance : 4

Nombre d'enfants avant la naissance : 3

8 semaines avant.

18 semaines après.

26 semaines total.


Nombre d'enfants après la naissance : 5

Nombre d'enfants avant la naissance : 0

24 semaines avant.

22 semaines après.

46 semaines total.


Nombre d'enfants après la naissance : 5

Nombre d'enfants avant la naissance : 1

24 semaines avant.

22 semaines après.

46 semaines total.


Nombre d'enfants après la naissance : 5

Nombre d'enfants avant la naissance : 2

24 semaines avant.

22 semaines après.

46 semaines total.


Nombre d'enfants après la naissance : 5

Nombre d'enfants avant la naissance : 3

12 semaines avant.

22 semaines après.

34 semaines total.


Nombre d'enfants après la naissance : 5

Nombre d'enfants avant la naissance : 4

8 semaines avant.

18 semaines après.

26 semaines total.


Nombre d'enfants après la naissance : 6

Nombre d'enfants avant la naissance : 0

24 semaines avant.

22 semaines après.

46 semaines total.


Nombre d'enfants après la naissance : 6

Nombre d'enfants avant la naissance : 1

24 semaines avant.

22 semaines après.

46 semaines total.


Nombre d'enfants après la naissance : 6

Nombre d'enfants avant la naissance : 2

24 semaines avant.

22 semaines après.

46 semaines total.


Nombre d'enfants après la naissance : 6

Nombre d'enfants avant la naissance : 3

24 semaines avant.

22 semaines après.

46 semaines total.


Nombre d'enfants après la naissance : 6

Nombre d'enfants avant la naissance : 4

12 semaines avant.

22 semaines après.

34 semaines total.


Nombre d'enfants après la naissance : 6

Nombre d'enfants avant la naissance : 5

8 semaines avant.

18 semaines après.

26 semaines total.


Pathologie de la mère :

Nombre d'enfants avant la naissance : 0

+ 2 semaines avant.

+ 4 semaines après.


Pathologie de la mère :

Nombre d'enfants avant la naissance : 1

+ 2 semaines avant.

+ 4 semaines après.


Pathologie de la mère :

Nombre d'enfants avant la naissance : 2

+ 2 semaines avant.

+ 4 semaines après.


Pathologie de la mère :

Nombre d'enfants avant la naissance : 3

+ 2 semaines avant.

+ 4 semaines après.


Pathologie de la mère :

Nombre d'enfants avant la naissance : 4

+ 2 semaines avant.

+ 4 semaines après.


Pathologie de la mère :

Nombre d'enfants avant la naissance : 5

+ 2 semaines avant.

+ 4 semaines après.

Adoption
ARTICLE 65
CLAUSES GENERALES
REMPLACE

La salariée, à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une oeuvre d'adoption autorisée confie un enfant en vue de son adoption, a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période de dix semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer, et de douze semaines en cas d'adoptions multiples. Cette période est portée à dix-huit semaines, vingt semaines en cas d'adoptions multiples, si l'adoption a pour effet de porter à trois ou plus le nombre d'enfants dont la salariée ou le ménage assume la charge dans les conditions prévues aux articles L. 512-3 et suivant et L. 521-2 du nouveau code de la sécurité sociale.

Lorsque les deux conjoints travaillent, le père adoptif peut bénéficier de ce congé lorsqu'il est le bénéficiaire des indemnités journalières de repos. Il bénéficie alors de la protection légale.

Congé adoption


A dater de l'arrivée au foyer de l'enfant.


Nombre d'enfants après adoption : 1

Nombre d'enfants avant adoption : 0

10 semaines.


Nombre d'enfants après adoption : 2

Nombre d'enfants avant adoption : 0

12 semaines.


Nombre d'enfants après adoption : 2

Nombre d'enfants avant adoption : 1

10 semaines.


Nombre d'enfants après adoption : 3

Nombre d'enfants avant adoption : 0

20 semaines.


Nombre d'enfants après adoption : 3

Nombre d'enfants avant adoption : 1

20 semaines.


Nombre d'enfants après adoption : 3

Nombre d'enfants avant adoption : 2

18 semaines.


Nombre d'enfants après adoption : 4

Nombre d'enfants avant adoption : 0

20 semaines.


Nombre d'enfants après adoption : 4

Nombre d'enfants avant adoption : 1

20 semaines.


Nombre d'enfants après adoption : 4

Nombre d'enfants avant adoption : 2

20 semaines.


Nombre d'enfants après adoption : 4

Nombre d'enfants avant adoption : 3

18 semaines.
ARTICLE 65
en vigueur étendue

Tout salarié à qui un organisme habilité confie un enfant en vue de son adoption a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période de 10 semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer, et de 18 semaines si l'adoption a pour effet de porter à 3 ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le ménage assume la charge dans les conditions prévues aux articles L. 512-3 et suivants et L. 521-1 du code de la sécurité sociale. Cette période est portée à 22 semaines en cas d'adoptions

multiples.

Lorsque les 2 conjoints travaillent, le père adoptif peut bénéficier de ce congé lorsqu'il est le bénéficiaire des indemnités journalières de repos. Il bénéficie alors de la protection légale.

Congé adoption


A dater de l'arrivée au foyer de l'enfant.


Nombre d'enfants après adoption : 1

Nombre d'enfants avant adoption : 0

10 semaines.


Nombre d'enfants après adoption : 2

Nombre d'enfants avant adoption : 0

22 semaines.


Nombre d'enfants après adoption : 2

Nombre d'enfants avant adoption : 1

10 semaines.


Nombre d'enfants après adoption : 3

Nombre d'enfants avant adoption : 0

22 semaines.


Nombre d'enfants après adoption : 3

Nombre d'enfants avant adoption : 1

22 semaines.


Nombre d'enfants après adoption : 3

Nombre d'enfants avant adoption : 2

18 semaines.


Nombre d'enfants après adoption : 4

Nombre d'enfants avant adoption : 0

22 semaines.


Nombre d'enfants après adoption : 4

Nombre d'enfants avant adoption : 1

22 semaines.


Nombre d'enfants après adoption : 4

Nombre d'enfants avant adoption : 2

22 semaines.


Nombre d'enfants après adoption : 4

Nombre d'enfants avant adoption : 3

18 semaines.

Congé parental d'éducation.
ARTICLE 66
CLAUSES GENERALES
REMPLACE

Tout salarié qui justifie d'une ancienneté d'un an minimum dans l'entreprise à la date de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de trois ans en vue de l'adoption, peut bénéficier d'un congé parental d'éducation ou d'une réduction de sa durée de travil égal à la moitié de celle applicable dans l'établissement.

Toutefois dans les entreprises de moins de 50 salariés (*), l'employeur peut refuser au salarié de satisfaire à sa demande s'il estime, après avis du comité d'entreprise ou, s'il n'en existe pas, des délégués du personnel, que le congé parental ou l'activité à mi-temps du salarié auraient des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise. Le refus doit être motivé et porté à la connaissance du salarié par lettre recommandée avec A.R. dans le délai maximum de trois semaines à compter de la présentation de la demande à l'employeur. Le défaut de réponse de l'employeur dans le délai imparti équivaut à une acceptation implicite de sa part.

L'employeur s'efforcera dans la mesure du possible de rechercher les solutions permettant de satisfaire la demande du salarié.

Le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec A.R. du point de départ et de la durée pendant laquelle il entend bénéficier des droits qui lui sont offerts.

L'information doit être donnée :

- un mois avant la fin du congé de maternité ou d'adoption s'il entend bénéficier de son droit à l'issue de ce congé.

- deux mois au moins avant le début du congé parental ou de l'activité à mi-temps dans les autres cas.

Le congé parental ou l'activité à mi-temps ont une durée initiale maximale d'un an.

Au terme de cette période, ils peuvent être prolongés deux fois pour prendre fin au plus tard, au troisième anniversaire de l'enfant.

L'employeur doit être avisé de chaque prolongation par lettre recommandée avec A.R. un mois avant le terme initialement prévu.

Sous les mêmes conditions, le salarié peut transformer son congé parental en travail à mi-temps ou son travail à mi-temps en congé parental.

A l'issue du congé ou de la période de travail à mi-temps, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

Si, un mois avant l'échéance du congé parental du salarié, l'employeur n'a pas été avisé par le salarié de son intention de réintégrer ou pas son poste dans l'entreprise, il pourra, pendant une période de cinq jours, mettre en demeure le salarié de lui signifier son intention. A défaut de réponse du salarié à cette mise en demeure de l'employeur, quinze jours avant l'échéance du congé, le salarié sera considéré comme désirant rompre son contrat de travail.
(1) Le seuil d'effectif se calcule selon les modalités définies pour la mise en place des institutions représentatives du personnel.
ARTICLE 66
en vigueur étendue

Tout salarié qui justifie d'une ancienneté de 1 an minimum dans l'entreprise à la date de la naissance de l'enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 16 ans en vue de l'adoption peut bénéficier d'un congé parental d'éducation ou d'une réduction de sa durée du travail sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.

Le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge du point de départ et de la durée pendant laquelle il entend bénéficier des droits qui lui sont offerts.

L'information doit être donnée :

- 1 mois avant la fin du congé de maternité ou d'adoption s'il entend bénéficier de son droit à l'issue de ce congé.

- 2 mois au moins avant le début du congé parental ou de l'activité à mi-temps dans les autres cas.

Le congé parental ou l'activité à mi-temps ont une durée initiale maximale de 1 an.

Au terme de cette période, ils peuvent être prolongés 2 fois pour prendre fin au plus tard, au 3ème anniversaire de l'enfant ou, en cas d'adoption, au 3ème anniversaire de l'arrivée au foyer de l'enfant de moins de 3 ans.

Lorsque l'enfant adopté est âgé de plus de 3 ans et de moins de 16 ans, le congé parental ou la période d'activité à temps partiel ne peut excéder 1 an à compter de l'arrivée au foyer.

L'employeur doit être avisé de chaque prolongation par lettre recommandée avec accusé de réception un mois avant le terme initialement prévu.

Sous les mêmes conditions, le salarié peut transformer son congé parental en travail à temps partiel ou son travail à temps partiel en congé parental.

A l'issue du congé ou de la période de travail à temps partiel, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

Chapitre XV : Maladie. – Accident
Maladie
ARTICLE 67
REMPLACE

1. Suspension du contrat de travail

Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie, ou d'accident ne constituent pas, pendant une période définie ci-après, une rupture de contrat de travail.


ANCIENNETE : Moins de 1 an

DUREE DE PROTECTION : 2 mois.


ANCIENNETE : De 1 an à 2 ans

DUREE DE PROTECTION : 3 mois.


ANCIENNETE : Après 2 ans

DUREE DE PROTECTION : 6 mois.


Le délai de six mois est porté à un an lorsque l'absence est due à une longue maladie au sens du code de la sécurité sociale.

2. Justificatif

Le salarié devra pour bénéficier des dispositions de cet article, faire parvenir à l'employeur un certificat médical ou un avis de prolongation dans les deux jours qui suivent l'arrêt ou la prolongation, sauf cas de force majeure.

Le salarié dont le contrat sera résilié par l'employeur pour cause de maladie ou d'accident à l'issue de l'une de ces périodes définies ci-dessus bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans l'année qui suivra la date de sa guérison attestée par certificat médical.

3. Indemnité complémentaire

Le salarié absent pour maladie, lorsqu'il touchera des indemnités journalières au titre de l'assurance maladie, et sous réserve de comptabiliser deux ans d'ancienneté, percevra, après l'observation d'un délai de carence défini ci-après, une indemnité complémentaire calculée de façon à ce qu'il reçoive :

- après deux ans de présence :

60 jours à 75 p. 100 ;

- après trois ans de présence :

30 jours à 90 p. 100 ;

30 jours à 66 p. 100 ;

- après cinq ans de présence :

30 jours à 100 p. 100 ;

30 jours à 75 p. 100 ;

- après huit ans de présence :

30 jours à 100 p. 100 ;

10 jours à 90 p. 100 ;

30 jours à 75 p. 100 ;

10 jours à 66 p. 100 ;

- après dix ans de présence :

60 jours à 100 p. 100 ;

30 jours à 75 p. 100 ;

- après quinze ans de présence :

90 jours à 100 p. 100.


Le complément de salaire sera versé suivant les modalités suivantes :

- à partir de 2 ans d'ancienneté : à compter du 15e jour d'absence calendaire ;

- à partir de 3 ans d'ancienneté : à compter du 11e jour d'absence calendaire (1).

L'indemnité susvisée ne peut être versée pendant plus de deux ou trois mois suivant le cas au cours d'une même année, à compter du jour anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise.

L'indemnité complémentaire est constituée par la différence entre les appointements du salarié et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et le cas échéant, les indemnités versées par tous régimes de prévoyance. Cette différence ne pourra amener le salarié à percevoir plus que s'il avait continué à travailler.

Pour les salariés à temps partiel, est pris en compte pour le calcul la moyenne des salaires bruts des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).

ARTICLE 67
en vigueur étendue

1. Suspension du contrat de travail

Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie, ou d'accident ne constituent pas, pendant une période définie ci-après, une rupture de contrat de travail.

ANCIENNETE : Moins de 1 an

DUREE DE PROTECTION : 2 mois.

ANCIENNETE : De 1 an à 2 ans

DUREE DE PROTECTION : 3 mois.

ANCIENNETE : Après 2 ans

DUREE DE PROTECTION : 6 mois.

Le délai de 6 mois est porté à 1 an lorsque l'absence est due à une longue maladie au sens du code de la sécurité sociale.

2. Justificatif

Le salarié devra pour bénéficier des dispositions de cet article, faire parvenir à l'employeur un certificat médical ou un avis de prolongation dans les 2 jours qui suivent l'arrêt ou la prolongation, sauf cas de force majeure.

Le salarié dont le contrat sera résilié par l'employeur pour cause de maladie ou d'accident à l'issue de l'une de ces périodes définies ci-dessus bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans l'année qui suivra la date de sa guérison attestée par certificat médical.

3. Indemnité complémentaire

Le salarié absent pour maladie, lorsqu'il touchera des indemnités journalières au titre de l'assurance maladie, et sous réserve de comptabiliser 1 an d'ancienneté, percevra, après l'observation d'un délai de carence de 7 jours, une indemnité complémentaire calculée de façon à ce qu'il reçoive :

Après 1 an de présence : 30 jours à 90 % ;
30 jours à 66 % ;
Après 5 ans de présence : 30 jours à 100 % ;
30 jours à 75 % ;
Après 6 ans de présence : 40 jours à 90 % ;
40 jours à 66 % ;
Après 8 ans de présence : 30 jours à 100 % ;
10 jours à 90 % ;

30 jours à 75 % ;
10 jours à 66 % ;
Après 10 ans de présence : 60 jours à 100 % ;
30 jours à 75 % ;
Après 15 ans de présence : 90 jours à 100 % ;
Après 16 ans de présence : 60 jours à 90 % ;
60 jours à 66 % ;
Après 21 ans de présence : 70 jours à 90 % ;
70 jours à 66 % ;
Aprèss 26 ans de présence : 80 jours à 90 % ;
80 jours à 66 % ;
Après 31 ans de présence : 90 jours à 90 % ;
90 jours à 66 %.


L'indemnité susvisée ne peut être versée pendant plus de temps que la durée prévue au barème au cours d'une même année, à compter du jour anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise.

L'indemnité complémentaire est constituée par la différence entre les appointements du salarié et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, le cas échéant, les indemnités versées par tous régimes de prévoyance. Cette différence ne pourra amener le salarié à percevoir plus que s'il avait continué à travailler.

Pour les salariés à temps partiel, est pris en compte pour le calcul la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail.


Maladie professionnelle, accident du travail
ARTICLE 68
REMPLACE

1. Suspension du contrat de travail

Lorsque l'absence est due à une maladie professionnelle ou à un accident du travail ou à un accident du trajet considéré comme un accident du travail par la sécurité sociale, le contrat de travail est suspendu sans limitation de durée.

2. Justificatif

Le salarié devra, pour bénéficier des dispositions de cet article, faire parvenir à l'employeur un certificat médical ou un avis de prolongation dans les deux jours qui suivent l'arrêt ou la prolongation, sauf cas de force majeure.

3. Indemnité complémentaire

Le salarié absent pour maladie professionnelle, accident du travail ou accident du trajet considéré comme accident du travail par la sécurité sociale, lorsqu'il touchera des indemnités journalières au titre de l'assurance maladie, et sous réserve de comptabiliser deux ans d'ancienneté, percevra, à compter du premier jour d'absence (1) une indemnité complémentaire calculée de façon qu'il reçoive :

- après deux ans de présence :

60 jours à 75 p. 100 ;

- après trois ans de présence :

30 jours à 90 p. 100 ;

30 jours à 66 p. 100 ;

- après cinq ans de présence :

30 jours à 100 p. 100 ;

30 jours à 75 p. 100 ;

- après huit ans de présence :

30 jours à 100 p. 100 ;

10 jours à 90 p. 100 ;

30 jours à 75 p. 100 ;

10 jours à 66 p. 100 ;

- après dix ans de présence :

60 jours à 100 p. 100 ;

30 jours à 75 p. 100 ;

- après quinze ans de présence :

90 jours à 100 p. 100 (2).

L'indemnité susvisée ne peut être versée pendant plus de deux ou trois mois, suivant le cas, au cours d'une même année, à compter du jour anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise.

Passé le délai de carence institué par la sécurité sociale, l'indemnité complémentaire est constituée par la différence entre les appointements du salarié et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et le cas échéant les indemnités versées par tous régimes de prévoyance. Cette différence ne pourra amener le salarié à percevoir plus que s'il avait continué à travailler.

Pour les salariés à temps partiel, est pris en compte pour le calcul la moyenne des salaires bruts des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail.

(2) Tiret étendu sous réserve de l'application de la loi n. 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
ARTICLE 68
en vigueur étendue

1. Suspension du contrat de travail

Lorsque l'absence est due à une maladie professionnelle ou à un accident du travail ou à un accident du trajet considéré comme un accident du travail par la sécurité sociale, le contrat de travail est suspendu sans limitation de durée.

2. Justificatif

Le salarié devra, pour bénéficier des dispositions de cet article, faire parvenir à l'employeur un certificat médical ou un avis de prolongation dans les 2 jours qui suivent l'arrêt ou la prolongation, sauf cas de force majeure.

3. Indemnité complémentaire

Le salarié absent pour maladie, lorsqu'il touchera des indemnités journalières au titre de l'assurance maladie, et sous réserve de comptabiliser 1 an d'ancienneté, percevra, à compter du premier jour d'absence une indemnité complémentaire calculée de façon à ce qu'il reçoive :

Après 1 an de présence

30 jours à 90 %

30 jours à 66 %

Après 5 ans de présence : 30 jours à 100 % ;
30 jours à 75 % ;
Après 6 ans de présence : 40 jours à 90 % ;
40 jours à 66 % ;
Après 8 ans de présence : 30 jours à 100 % ;
10 jours à 90 % ;

30 jours à 75 % ;
10 jours à 66 % ;
Après 10 ans de présence : 60 jours à 100 % ;
30 jours à 75 % ;
Après 15 ans de présence : 90 jours à 100 % ;
Après 16 ans de présence : 60 jours à 90 % ;
60 jours à 66 % ;
Après 21 ans de présence : 70 jours à 90 % ;
70 jours à 66 % ;
Après s 26 ans de présence : 80 jours à 90 % ;
80 jours à 66 % ;
Après 31 ans de présence : 90 jours à 90 % ;
90 jours à 66 %.

L'indemnité susvisée ne peut être versée pendant plus de temps que la durée prévue au barème au cours d'une même année, à compter du jour anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise.

Passé le délai de carence institué par la sécurité sociale, l'indemnité complémentaire est constituée par la différence entre les appointements du salarié et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, le cas échéant, les indemnités versées par tous régimes de prévoyance. Cette différence ne pourra amener le salarié à percevoir plus que s'il avait continué à travailler.

Pour les salariés à temps partiel, est pris en compte pour le calcul la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail.

Chapitre XVI : Salaires et primes
Modalité de calcul des salaires
ARTICLE 69 (1)
en vigueur étendue

Le salaire minimum garanti afférent à chaque classification professionnelle est fixé aux barèmes joints à l'annexe I de la présente convention.

Les modalités de calcul des salaires réels devront être précisées aux intéressés de telle sorte qu'ils soient en mesure de vérifier le décompte de leur paie.


Négociation annuelle des salaires de la branche.
ARTICLE 70
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions du code du travail, les organisations patronales et syndicales se réuniront au moins une fois par an pour réviser le barème des salaires minima conventionnels.

La négociation sur les salaires doit être l'occasion d'un examen par les parties de l'évolution économique et de la situation de l'emploi dans la branche ainsi que de l'évolution des salaires effectifs moyens par catégorie professionnelle et par sexe.

Pour ce faire, la partie patronale doit remettre un rapport au moins quinze jours avant la réunion de négociation.
Egalité de salaire et d'emploi
ARTICLE 71
en vigueur étendue

A poste et emploi égaux, les employeurs s'engagent à ne pratiquer aucune discrimination dans les rémunérations entre les hommes et les femmes, et entre les salariés français et étrangers.

A cet égard, dans les établissements, les différents éléments composant le salaire doivent être établis selon des normes identiques pour les travailleurs des 2 sexes et pour les travailleurs français et étrangers.

En outre, les critères de classification, de promotion professionnelle et d'évaluation des postes doivent être communs pour les salariés des 2 sexes et pour les salariés français et étrangers.

Majoration pour travail de nuit
ARTICLE 72
en vigueur étendue

On entend par travail de nuit tout travail effectué entre 22 heures et 6 heures.


Lorsque l'horaire habituel de travail ne comporte pas de travail de nuit, les heures de travail effectuées entre 22 heures et 6 heures bénéficieront d'une majoration d'incommodité de 15 % ou d'avantages correspondants s'ajoutant aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires.

Garantie de rémunération annuelle (GRA).
ARTICLE 73
CLAUSES GENERALES
REMPLACE

Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté dans les conditions suivantes :

- 3 p. 100 après trois ans de présence continue dans l'entreprise ;

- 6 p. 100 après six ans de présence continue dans l'entreprise ;

- 9 p. 100 après neuf ans de présence continue dans l'entreprise ;

- 12 p. 100 après douze ans de présence continue dans l'entreprise ;

- 15 p. 100 après quinze ans de présence continue dans l'entreprise.

Le pourcentage s'applique sur les salaires minima négociés annuellement au niveau de la branche professionnelle conformément aux dispositions du code du travail. Cette prime s'ajoute aux salaires réels et figure distinctement sur le bulletin de paie.
ARTICLE 73
CLAUSES GENERALES
REMPLACE

Les salariés bénéficient d'une garantie de rémunération brute annuelle égale à 12 fois le minimum conventionnel du coefficient augmenté selon le barème ci-dessous :

- 4 p. 100 après 3 ans de présence continue dans l'entreprise ;

- 7 p. 100 après 6 ans de présence continue dans l'entreprise ;

- 10 p. 100 après 9 ans de présence continue dans l'entreprise ;

- 13 p. 100 après 12 ans de présence continue dans l'entreprise ;

- 16 p. 100 après 15 ans de présence continue dans l'entreprise.

A. - Au 31 décembre ou à la date de clôture de l'exercice, ou lors du départ du salarié de l'entreprise, l'employeur vérifie que le montant total des salaires bruts perçus pour la période considérée est au moins égale à la garantie de rémunération annuelle (G.R.A.).

Pour faire cette vérification, sont pris en compte les éléments de rémunération autres que :

- les heures supplémentaires ;

- les majorations liées aux contraintes de l'emploi exercé ;

- les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ;

- les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire, (1) ;

- les primes de transport.

En cas d'absence du salarié assimilée à un temps de travail effectif, il y a lieu de prendre en compte la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler normalement pendant cette absence.

Elle s'applique à chaque salarié, en fonction de son coefficient.

Elle est calculée pro rata temporis, en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, d'absences non assimilées à un temps de travail, ou de travail à temps partiel.

B. - L'ancienneté se définit au 1er jour du mois au cours duquel elle est acquise.

Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. La durée du service militaire ne sera pas retenue comme cause de suspension du contrat de travail.

C. - Mise en place de la garantie d'ancienneté et date d'application :

L'accord prendra effet à la date du 1er mars 1994.

L'adoption du présent accord ne peut avoir pour effet :

- de remettre en cause le paiement mensuel du salaire minimum conventionnel du coefficient hiérarchique concerné ;

- de remettre en cause les passages systématiques de tranches d'ancienneté selon les rythmes prévus au préambule dudit accord ;

- d'exclure les salariés qui seraient embauchés après la date d'application du présent accord du bénéfice des dispositions concernant l'ancienneté.

D. - Les difficultés d'application n'ayant pas trouvé de solution peuvent être portées par l'une ou l'autre partie devant la commission prévue à l'article 82.

(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 21 juillet 1994.
ARTICLE 73
en vigueur étendue

Les salariés bénéficient d'une garantie de rémunération brute annuelle égale à 12 fois le minimum conventionnel du coefficient augmenté selon le barème ci-dessous :

- 4 % après 3 ans de présence continue dans l'entreprise ;

- 7 % après 6 ans de présence continue dans l'entreprise ;

- 10 % après 9 ans de présence continue dans l'entreprise ;

- 13 % après 12 ans de présence continue dans l'entreprise ;

- 16 % après 15 ans de présence continue dans l'entreprise.

A. - Au 31 décembre ou à la date de clôture de l'exercice, ou lors du départ du salarié de l'entreprise, l'employeur vérifie que le montant total des salaires bruts perçus pour la période considérée est au moins égale à la garantie de rémunération annuelle (GRA).

Pour faire cette vérification, sont pris en compte les éléments de rémunération autres que :

- les heures supplémentaires ;

- les majorations liées aux contraintes de l'emploi exercé ;

- les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ;

- les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ;

- les primes de transport.

En cas d'absence du salarié assimilée à un temps de travail effectif, il y a lieu de prendre en compte la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler normalement pendant cette absence.

Elle s'applique à chaque salarié, en fonction de son coefficient.

Elle est calculée pro rata temporis, en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, d'absences non assimilées à un temps de travail, ou de travail à temps partiel.

B. - L'ancienneté se définit au 1er jour du mois au cours duquel elle est acquise.

Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. La durée du service militaire ne sera pas retenue comme cause de suspension du contrat de travail.

C. - Mise en place de la garantie d'ancienneté et date d'application :

L'accord prendra effet à la date du 1er mars 1994.

L'adoption du présent accord ne peut avoir pour effet :

- de remettre en cause le paiement mensuel du salaire minimum conventionnel du coefficient hiérarchique concerné ;

- de remettre en cause les passages systématiques de tranches d'ancienneté selon les rythmes prévus au préambule dudit accord ;

- d'exclure les salariés qui seraient embauchés après la date d'application du présent accord du bénéfice des dispositions concernant l'ancienneté.

D. - Les difficultés d'application n'ayant pas trouvé de solution peuvent être portées par l'une ou l'autre partie devant la commission prévue à l'article 82.

ARTICLE 73
CLAUSES GENERALES
REMPLACE

Les salariés bénéficient d'une garantie de rémunération brute annuelle égale à 12 fois le minimum conventionnel du coefficient augmenté selon le barème ci-dessous :

- 4 p. 100 après 3 ans de présence continue dans l'entreprise ;

- 7 p. 100 après 6 ans de présence continue dans l'entreprise ;

- 10 p. 100 après 9 ans de présence continue dans l'entreprise ;

- 13 p. 100 après 12 ans de présence continue dans l'entreprise ;

- 16 p. 100 après 15 ans de présence continue dans l'entreprise.

A. - Au 31 décembre ou à la date de clôture de l'exercice, ou lors du départ du salarié de l'entreprise, l'employeur vérifie que le montant total des salaires bruts perçus pour la période considérée est au moins égale à la garantie de rémunération annuelle (G.R.A.).

Pour faire cette vérification, sont pris en compte les éléments de rémunération autres que :

- les heures supplémentaires ;

- les majorations liées aux contraintes de l'emploi exercé ;

- les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ;

- les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire,

- les primes de transport.

En cas d'absence du salarié assimilée à un temps de travail effectif, il y a lieu de prendre en compte la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler normalement pendant cette absence.

Elle s'applique à chaque salarié, en fonction de son coefficient.

Elle est calculée pro rata temporis, en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, d'absences non assimilées à un temps de travail, ou de travail à temps partiel.

B. - L'ancienneté se définit au 1er jour du mois au cours duquel elle est acquise.

Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. La durée du service militaire ne sera pas retenue comme cause de suspension du contrat de travail.

C. - Mise en place de la garantie d'ancienneté et date d'application :

L'accord prendra effet à la date du 1er mars 1994.

L'adoption du présent accord ne peut avoir pour effet :

- de remettre en cause le paiement mensuel du salaire minimum conventionnel du coefficient hiérarchique concerné ;

- de remettre en cause les passages systématiques de tranches d'ancienneté selon les rythmes prévus au préambule dudit accord ;

- d'exclure les salariés qui seraient embauchés après la date d'application du présent accord du bénéfice des dispositions concernant l'ancienneté.

D. - Les difficultés d'application n'ayant pas trouvé de solution peuvent être portées par l'une ou l'autre partie devant la commission prévue à l'article 82.

Mutations de poste
ARTICLE 74
en vigueur étendue

En cas de nécessité de service, l'employeur pourra affecter un salarié à un emploi de catégorie inférieure ou supérieure à celle de son emploi habituel.

Dans le cas où l'employeur l'affecterait dans un emploi de catégorie inférieure, le salarié conservera le bénéfice du salaire de son emploi habituel pendant la période de mutation, qui, en règle générale, ne pourra excéder 3 mois.

Dans le cas où l'affectation provisoire comporterait un salaire supérieur à son salaire normal, le salarié recevra, pendant la durée de son nouvel emploi, une indemnité compensatrice égale à la différence entre son salaire réel habituel et le salaire conventionnel de l'emploi provisoirement occupé.

Modalités de paiement des salaires
ARTICLE 75
en vigueur étendue

Le paiement des salaires a lieu 1 fois par mois.

Il est remis au moment du paiement des salaires un bulletin de paie indiquant :

1. Le nom et l'adresse de l'employeur et, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend le salarié.

2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées et le numéro de la nomenclature des activités économiques (code APE).

3. L'intitulé de la présente convention collective nationale applicable au salarié, à savoir " CCN du commerce des articles de sports et équipements de loisirs ".

4. Le nom et l'emploi du salarié, ainsi que son coefficient.

5. La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapportent les rémunérations versées en mentionnant séparément, le cas échéant, celles qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux de majoration appliqués aux heures correspondantes.

6. La nature et le montant des accessoires du salaire soumis aux cotisations mentionnées au 8 et au 9.

7. Le montant de la rémunération brute du salarié intéressé.

8. La nature et le montant des cotisations salariales retenues sur cette rémunération brute.

9. La nature et le montant des cotisations patronales de sécurité sociale assises sur cette rémunération brute.

10. La nature et le montant des autres déductions éventuelles effectuées sur la rémunération.

11. La nature et le montant des sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations mentionnées au 8 et au 9.

12. Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié.

13. La date de paiement de ladite somme.

14. Les dates du congé et le montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée.

15. Le bulletin de paie doit être conservé sans limite de temps.

16. Le nom des organismes de retraite complémentaire et de prévoyance.

Maintien des avantages acquis en cas de modification de l'employeur
ARTICLE 76
en vigueur étendue

Si un établissement est cédé, fusionné ou absorbé, le personnel maintenu en place dans le nouvel établissement continue à bénéficier de l'ancienneté qu'il avait acquise dans l'ancien et des avantages individuels y afférents.

Le bénéfice de l'ancienneté et de ses avantages individuels reste également acquis au personnel qui, sur les instructions de son employeur, passe dans un autre établissement dépendant de la même entreprise.

Le nouvel employeur précisera dans le contrat d'engagement de l'intéressé les droits et avantages visés aux deux alinéas précédents.

En cas de cession, fusion-absorption, les salariés absorbés bénéficient des avantages collectifs de la société absorbante. A défaut d'existence d'avantages collectifs, les salariés de la société absorbée peuvent demander l'ouverture d'une négociation portant sur les avantages collectifs dont ils bénéficiaient antérieurement.
Chapitre XVII : Résiliation du contrat de travail
Procédure de licenciement
ARTICLE 77
en vigueur étendue

Compte tenu des différentes procédures légales et réglementaires en vigueur, l'employeur qui envisage de procéder à un licenciement, devra impérativement s'informer sur ces procédures afin de les respecter pleinement.

Délai-congé
ARTICLE 78
en vigueur étendue

Lorsque l'engagement est conclu pour une durée indéterminée, chaque partie a le droit d'y mettre fin par un congé donné à l'autre, sous réserve de l'application des dispositions de la présente convention.

Sauf en cas de faute grave, la durée du préavis est fixée de la façon suivante :

Démission :
ANCIENNETÉ : Moins de 6 mois
DÉLAI DE CONGÉ : 15 jours.

Démission :
ANCIENNETÉ : 6 mois ou plus
DÉLAI DE CONGÉ : 1 mois.

Licenciement :
ANCIENNETÉ : Moins de 6 mois
DÉLAI DE CONGÉ : 15 jours.

Licenciement :
ANCIENNETÉ : De 6 mois à moins de 2 ans
DÉLAI DE CONGÉ : 1 mois.

Licenciement :
ANCIENNETÉ : A partir de 2 ans
DÉLAI DE CONGÉ : 2 mois.


Le délai-congé part de la première présentation de la lettre recommandée de notification de licenciement.

L'employeur peut autoriser le salarié qui a trouvé un nouvel emploi à ne pas effectuer le préavis si ce dernier en fait la demande par écrit. Dans ce cas, le salaire correspondant à la période de travail non effectuée n'est pas dû.
Heures d'absence pour recherche d'emploi
ARTICLE 79
en vigueur étendue

Pendant la période de délai-congé et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les salariés occupés à temps plein seront autorisés à s'absenter chaque jour, pendant 2 heures, pour rechercher un emploi.

Pour les salariés occupés à temps partiel, ce temps d'absence est proportionnel au temps travaillé.

Ces heures d'absence seront déterminées par accord entre les parties. Elles pourront être bloquées, en tout ou en partie, avant l'expiration du délai-congé. En cas de désaccord, elles seront fixées alternativement un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur.

Ces heures d'absence ne donneront pas lieu à réduction de salaire sauf en cas de départ volontaire.

Indemnité de licenciement
ARTICLE 80
REMPLACE

Sauf en cas de faute grave, il sera alloué aux salariés licenciés une indemnité de licenciement tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et dont le montant est déterminé comme suit :

- à partir de deux ans de présence continue dans l'entreprise, un dixième du salaire mensuel moyen des trois derniers mois par année de service (1) ;

- à partir de dix ans de présence continue dans l'entreprise, un cinquième du salaire mensuel moyen des douze derniers mois par année de service à compter de la première année.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la loi n. 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).

ARTICLE 80
en vigueur étendue

Sauf en cas de faute grave, il sera alloué aux salariés licenciés ayant 1 an de présence continue dans l'entreprise une indemnité de licenciement tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et dont le montant est fixé à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

Départ en retraite
ARTICLE 81
CLAUSES GENERALES
REMPLACE


Le départ en retraite ne constitue pas une démission. Cependant le salarié qui entend faire valoir ses droits à retraite doit en informer l'employeur en respectant le délai de préavis fixé à l'article 78.

Les salariés partant en retraite percevront une indemnité de fin de carrière égale à la moitié de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 80 de la présente convention, ou à l'indemnité prévue à l'article 6 de l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, selon la formule la plus favorable au salarié.

2. Mise à la retraite

L'employeur qui décide de mettre à la retraite un salarié devra le faire en respectant le délai de prévenance de six mois afin de permettre au salarié de faire liquider sa retraite et à condition que le salarié puisse prétendre à une pension de retraite à taux plein pour 150 trimestres de cotisations.

Les salariés percevront une indemnité égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 80 de la présente convention.

En tout état de cause, cette indemnité ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
ARTICLE 81
REMPLACE

1. Départ en retraite

Le départ en retraite ne constitue pas une démission. Cependant le salarié qui entend faire valoir ses droits à retraite doit en informer l'employeur en respectant le délai de préavis fixé à l'article 78.

Les salariés partant en retraite percevront une indemnité de fin de carrière égale à la moitié de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 80 de la présente convention, ou à l'indemnité prévue à l'article 6 de l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, selon la formule la plus favorable au salarié.

2. Mise à la retraite

L'employeur qui décide de mettre à la retraite un salarié devra le faire en respectant le délai de prévenance de six mois afin de permettre au salarié de faire liquider sa retraite et à condition que le salarié puisse prétendre à une pension de retraite à taux plein pour 150 trimestres de cotisations (1).

Les salariés percevront une indemnité égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 80 de la présente convention.

En tout état de cause, cette indemnité ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

ARTICLE 81
en vigueur étendue

1. Départ en retraite

Le départ en retraite ne constitue par une démission. Cependant, le salarié qui entend faire valoir ses droits à la retraite doit en informer l'employeur en respectant le délai de préavis fixé à l'article 78.

Les salariés partant en retraite percevront une indemnité de fin de carrière égale à :

-à partir de 2 ans de présence continue dans l'entreprise, 1/20 du salaire mensuel moyen des 3 derniers mois par année de service ;

-à partir de 10 ans de présence continue dans l'entreprise, 1/10 du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois par année de service à compter de la première année ou à l'indemnité prévue à l'article 6 de l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, selon la formule la plus favorable au salarié.

2. Mise à la retraite

Sous réserve de la dérogation prévue à l'article L. 1237-5 du code du travail, la mise à la retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge de 65 ans sous réserve des dispositions suivantes :

Trois mois avant la date à laquelle le salarié atteint l'âge de 65 ans, l'employeur interroge par écrit le salarié sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse.

En cas de réponse négative du salarié dans un délai de 1 mois suivant la demande écrite ou à défaut d'avoir respecté l'obligation mentionnée au paragraphe précédent, l'employeur ne peut procéder à la mise à la retraite du salarié concerné l'année qui suit la date à laquelle le salarié atteint l'âge de 65 ans.

La même procédure est applicable les 4 années suivantes.

Les salariés mis à la retraite percevront une indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement.

Dispositions diverses
Conciliation et interprétation
ARTICLE 82
CLAUSES GENERALES
REMPLACE

Les litiges individuels ou collectifs relatifs à l'application de la présente convention qui n'auraient pu être tranchés sur le plan des entreprises seront déférés par la partie la plus diligente à une commission paritaire qui se réunira dans le délai maximum d'un mois à partir de sa saisine.

La commission paritaire de conciliation et d'interprétation comprendra un représentant de chaque organisation syndicale de salariés reconnue représentative au niveau national et autant de représentants des employeurs signataires. Le siège de la commission est au siège de la F.N.C.A.S.L.

Toutes les questions que l'une des parties désirera soumettre à l'examen de la commission paritaire devront être exposées par lettre à l'autre partie, huit jours au moins avant la date de réunion. Il en sera de même pour toutes les pièces utiles au dossier.

Le résultat des délibérations sera consigné dans un procès-verbal.

Toutefois les salariés conservent le droit de s'adresser individuellement aux tribunaux compétents.
ARTICLE 82
en vigueur étendue

Les litiges individuels ou collectifs relatifs à l'application de la présente convention qui n'auraient pu être tranchés sur le plan des entreprises seront déférés par la partie la plus diligente à une commission paritaire qui se réunira dans le délai maximum d'un mois à partir de sa saisine.

La commission paritaire de conciliation et d'interprétation comprendra un représentant de chaque organisation syndicale de salariés reconnue représentative au niveau national et autant de représentants des employeurs signataires. Le siège de la commission est au siège de la FPS.

Toutes les questions que l'une des parties désirera soumettre à l'examen de la commission paritaire devront être exposées par lettre à l'autre partie, huit jours au moins avant la date de réunion. Il en sera de même pour toutes les pièces utiles au dossier.

Le résultat des délibérations sera consigné dans un procès-verbal.

Toutefois les salariés conservent le droit de s'adresser individuellement aux tribunaux compétents.
Dépôt de la convention
ARTICLE 83
en vigueur étendue

La présente convention sera déposée auprès des services de la direction départementale du travail et de l'emploi conformément aux dispositions du code du travail.

Adhésion à la convention
ARTICLE 84
en vigueur étendue

Conformément au code du travail, toute organisation syndicale ou tout employeur qui n'est pas partie signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion sera valable à partir du jour où elle aura fait l'objet d'un dépôt dans les conditions identiques à celles prévues à l'article 83 de la présente convention collective.
Extension de la convention
ARTICLE 85
en vigueur étendue

Les parties signataires sont d'accord pour demander l'extension de la présente convention, annexes et avenants conformément à l'article 133-8 du code du travail.

Textes Attachés

Annexe I - Classification
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le présent accord crée une nouvelle classification professionnelle dans la convention collective nationale du commerce des articles de sports et des équipements de loisirs.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Cette nouvelle classification professionnelle figurera en annexe I de cette convention collective nationale, en remplacement de l'ancienne classification générale. Elle annule et remplace donc l'ancienne annexe I relative à la classification générale. Les compléments " caravane " et " armurerie-pêche " résultant de l'ancienne classification demeurent applicables.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Ce présent accord sera applicable au premier jour du mois suivant la parution au Journal officiel de son extension.

Annexe I - Classification
REMPLACE

SERVICES GENERAUX :

Personnel d'entretien.

COEFFICIENT (2) : 140.

STATUT (1) : e.


Agent de sécurité, assure la surveillance des locaux, de jour ou de nuit, contrôle la clientèle et établit un rapport en cas d'incident.

COEFFICIENT (2) : 140.

STATUT (1) : e.


Agent de sécurité confirmé, assure la surveillance des locaux, de jour ou de nuit, contrôle la clientèle, établit un rapport en cas d'incident et peut effectuer des rondes

COEFFICIENT (2) : 160.

STATUT (1) : e.


Chef d'équipe sécurité, assure la sécurité, gère les plannings et anime les agents.

COEFFICIENT (2) : 220.

STATUT (1) : am.


Chauffeur VL, effectue des livraisons sur voiture légère, pouvant préparer et nettoyer le matériel à livrer et effectuer divers travaux d'atelier.

COEFFICIENT (2) : 150.

STATUT (1) : e.


Chauffeur PL, effectue des livraisons sur poids lourds.

COEFFICIENT (2) : 170.

STATUT (1) : e.


ENTREPOT-LOGISTIQUE :

Aide-magasinier, exécute des travaux de manutention, de déchargement, de rangement, suivant les directives reçues.

COEFFICIENT (2) : 130.

STATUT (1) : e.


Magasinier, est capable de réceptionner la marchandise, de la ranger, de préparer des commandes, d'emballer et d'expédier la marchandise ; possède la connaissance des stocks.

COEFFICIENT (2) : 150.

STATUT (1) : e.


Chef magasinier - gestionnaire de stocks, magasinier qui assure une gestion optimisée des stocks et contrôle le travail des magasiniers placés sous ses ordres.

COEFFICIENT (2) : 220.

STATUT (1) : am.


Responsable - directeur d'entrepôt, met en oeuvre les moyens techniques et humains sur son site pour garantir l'approvisionnement des magasins. Il organise sur son site l'ensemble des missions de l'entrepôt, de la réception à l'expédition des marchandises. Il anime hiérarchiquement l'ensemble du personnel de l'entrepôt :

- établissement de moins de 10 salariés.

COEFFICIENT (2) : 220.

STATUT (1) : am.


- établissement de plus de 10 salariés.

COEFFICIENT (2) : 250.

STATUT (1) : am.


- établissement de plus de 20 salariés (possède une délégation de pouvoirs).

COEFFICIENT (2) : 320.

STATUT (1) : c.


TECHNIQUE PRODUIT :

La dominante de ce métier est la compétence technique et le travail en atelier (réglage, préparation, réparation). Mais le technicien peut être amené occasionnellement à réaliser des missions telles que celles précisées au poste " vente " et en (3).

Technicien d'atelier débutant.

COEFFICIENT (2) : 130.

STATUT (1) : e.


Technicien d'atelier, possède plus de 1 an de pratique professionnelle.

COEFFICIENT (2) : 140.

STATUT (1) : e.


Technicien d'atelier confirmé, technicien d'atelier maîtrisant avec aisance les composants essentiels de son métier.

COEFFICIENT (2) : 160.

STATUT (1) : e.


Technicien d'atelier confirmé et titulaire de la maîtrise EVM.

COEFFICIENT (2) : 170.

STATUT (1) : e.


Technicien d'atelier expert, technicien d'atelier confirmé possédant une maîtrise technique reconnue sur l'ensemble des composants de son métier ; fait référence sur ce métier dans l'entreprise.

COEFFICIENT (2) : 180.

STATUT (1) : e.


Chef d'équipe atelier, gère les plannings et anime une équipe.

COEFFICIENT (2) : 220.

STATUT (1) : am.


Conseiller technique glisse :

Cette fonction doit être appliquée si l'établissement a une activité principale de gestion d'un parc de location de matériel de glisse (ex : stations de montagne). La dominante de ce métier est également la compétence technique en atelier (réglage, préparation, réparation), mais le conseiller technique glisse réalise également les missions du poste " vendeur ".

Conseiller technique glisse débutant (moins de 1 an ou d'une saison de pratique).

COEFFICIENT (2) : 130.

STATUT (1) : e.


Conseiller technique glisse.

COEFFICIENT (2) : 140.

STATUT (1) : e.


Conseiller technique glisse confirmé, conseiller technique glisse maîtrisant avec aisance les composants essentiels de son métier.

COEFFICIENT (2) : 160.

STATUT (1) : e.


Conseiller technique glisse confirmé et titulaire de la maîtrise EVM.

COEFFICIENT (2) : 170.

STATUT (1) : e.


Conseiller technique glisse expert, conseiller technique glisse confirmé possédant une maîtrise technique reconnue sur l'ensemble des composants de son métier ; fait référence sur ce métier dans l'entreprise.

COEFFICIENT (2) : 190.

STATUT (1) : e.


Chef d'équipe glisse.

COEFFICIENT (2) : 220.

STATUT (1) : am.


Responsable de maintenance, assure la maintenance de l'ensemble des équipements du pesonnel saisonnier (machine, matériel, parc locatif).

COEFFICIENT (2) : 220.

STATUT (1) : am.


VENTE :

La mission essentielle du vendeur repose sur l'accueil et la relation avec le client. Mais il peut être amené à effectuer ponctuellement d'autres missions telles que celles prévues en annexe III.

Vendeur débutant.

COEFFICIENT (2) : 130.

STATUT (1) : e.


Vendeur, possède plus de 1 an de pratique professionnelle.

COEFFICIENT (2) : 140.

STATUT (1) : e.


Vendeur confirmé, vendeur ayant au moins 4 ans de pratique professionnelle et maîtrisant avec aisance les composants essentiels de son métier.

COEFFICIENT (2) : 160.

STATUT (1) : e.


Vendeur expert, vendeur confirmé possédant une maîtrise technique reconnue sur l'ensemble des composants de son métier ; fait référence sur ce métier dans l'entreprise.

COEFFICIENT (2) : 180.

STATUT (1) : e.


Animateur de ventes, vendeur confirmé ayant la connaissance particulièrement approfondie du ou des secteur(s) dont il a la charge (produit, stock, technique de vente, service, etc.). Il peut être associé aux achats et former les vendeurs. Dans le cadre des délégations confiées, il assure une animation fonctionnelle.

COEFFICIENT (2) : 190.

STATUT (1) : e.


Animateur commercial, animateur de ventes capable également de missions ponctuelles telles que celles de représentation et de négociation auprès de clubs sportifs, de collectivités locales, de comités d'entreprises ou d'autres clientèles de ce type. Il peut avoir une certaine latitude d'action sur les prix.

COEFFICIENT (2) : 200.

STATUT (1) : e.


AUTRES POSTES COMMERCIAUX :

Animateur de produits, merchandiseur, spécialement chargé de la mise en valeur des produits dans le magasin.

COEFFICIENT (2) : 170.

STATUT (1) : e.


Responsable animateur de rayon(s), anime un rayon ou un groupe de rayons, contrôle une équipe de vendeurs rattachés au(x) rayon(s), dynamise les ventes, applique et fait appliquer les consignes et décisions de sa direction.

COEFFICIENT (2) : 220.

STATUT (1) : am.


Responsable de département, dans les établissements de plus de 10 salariés, anime plusieurs rayons et pilote une équipe de vendeurs et d'animateurs de rayons. Il optimise avec autonomie la gestion commerciale et l'offre marchande. Il anime le personnel et peut gérer les paies de son département (4).

COEFFICIENT (2) : 320.

STATUT (1) : c.


Agent commercial, cadre disposant du statut d'agent commercial particulièrement chargé de la commercialisation des produits de l'entreprise.

COEFFICIENT (2) : 320.

STATUT (1) : c.


HOTESSE DE CAISSE ET D'ACCUEIL :

La mission principale repose sur l'accueil des clients et l'encaissement, mais l'hôtesse de caisse ou d'accueil peut effectuer occasionnellement des missions de vente telles que précisées dans la rubrique " Vente " et en (3).

Hôtesse (hôte) de caisse et d'accueil débutante.

COEFFICIENT (2) : 130.

STATUT (1) : e.


Hôtesse (hôte) de caisse et d'accueil, possède au moins 3 mois de pratique professionnelle.

COEFFICIENT (2) : 140.

STATUT (1) : e.


Hôtesse (hôte) de caisse et d'accueil confirmée, hôtesse de caisse et d'accueil maîtrisant avec aisance les composants essentiels de son métier.

COEFFICIENT (2) : 160.

STATUT (1) : e.


Responsable de caisse, dans les établissements disposant d'une équipe d'hôtesses de caisse, le responsable de caisse anime cette équipe et contribue à leur formation et à leur suivi. Il organise le passage en caisse des clients en veillant à la qualité de l'accueil et du service client. Il contrôle les opérations d'arrêt et de lecture de caisses et règle tous les litiges avec les clients. Dépend du directeur de magasin.

COEFFICIENT (2) : 220.

STATUT (1) : am.


SECRETARIAT-ASSISTANCE AUX DIFFERENTES FONCTIONS DE L'ENTREPRISE (LOGISTIQUE, ACHATS, RESSOURCES HUMAINES) :

Tous ces postes nécessitent la maîtrise de l'outil informatique.

Employé(e) administratif débutant, moins de 1 an de pratique professionnelle.

COEFFICIENT (2) : 130.

STATUT (1) : e.


Secrétaire-hôtesse (hôte) débutante, accueil téléphonique et du public, divers travaux administratifs et de secrétariat.

COEFFICIENT (2) : 140.

STATUT (1) : e.


Secrétaire-hôtesse (hôte), accueil téléphonique et du public, divers travaux administratifs et de secrétariat, à plus de 1 an de pratique professionnelle.

COEFFICIENT (2) : 150.

STATUT (1) : e.


Secrétaire-hôtesse (hôte) confirmé(e), secrétaire-hôtesse maîtrisant pleinement les composants essentiels de son métier.

COEFFICIENT (2) : 160.

STATUT (1) : e.


Assistant(e), assistance aux différentes fonctions de l'entreprise (logistique, achats, ressources humaines).

COEFFICIENT (2) : 150.

STATUT (1) : e.


Assistant(e) confirmé(e), assistance aux différentes fonctions de l'entreprise (logistique, achat, ressources humaines), compétence au niveau du budget

COEFFICIENT (2) : 180.

STATUT (1) : e.


Assistant(e) expert, assistance aux différentes fonctions de support de l'entreprise telles que logistique, achats, ressources humaines. Possède une expertise des différents logiciels, est autonome dans son travail et fait preuve d'initiative

COEFFICIENT (2) : 200.

STATUT (1) : e.


Assistant(e) de direction, attaché(e) à un cadre de direction, l'assistant de direction gère la confidentialité et fait preuve d'une grande autonomie

COEFFICIENT (2) : 250.

STATUT (1) : am.


INFORMATIQUE :

Technicien, effectue l'installation de produits bureautiques/informatiques, informe les utilisateurs sur l'utilisation de ces produits et leur assure une assistance technique. Il intervient sur le matériel informatique, les postes de travail pour assurer leur bon fonctionnement

COEFFICIENT (2) : 180.

STATUT (1) : e.


Technicien confirmé, maîtrisant avec aisance les composants essentiels de son métier.

COEFFICIENT (2) : 220.

STATUT (1) : am.


Analyste programmeur, assure la confection et la programmation d'un ou des dossiers techniques. Il participe à la maintenance au développement des applications auxquelles il est associé, et à l'analyse fonctionnelle et organique des projets. COEFFICIENT (2) : 240.

STATUT (1) : am.


Administrateur de réseaux informatiques/Webmaster, assure l'administration, la gestion et l'assistance des serveurs de réseaux informatiques et de leurs applications, incluant le contrôle du trafic, l'installation et la configuration des logiciels ainsi que la mise en place de nouveaux serveurs

COEFFICIENT (2) : 240.

STATUT (1) : am.


Ingénieur, diplômé d'une école d'ingénieurs. Chargé de coordonner l'ensemble des systèmes réseaux informatiques d'une entreprise. Il crée, met en application, adapte les différents systèmes informatiques aux besoins de l'entreprise

COEFFICIENT (2) : 320.

STATUT (1) : c.


Chef de projet, coordonne la conception, la réalisation et la mise en oeuvre d'une application informatique. Il analyse les besoins des utilisateurs, étudie la faisabilité des projets, participe à l'élaboration du cahier des charges et contrôle l'avancement des projets. Anime et encadre une équipe

COEFFICIENT (2) : 450.

STATUT (1) : c.


COMPTABILITE :

Aide-comptable, titulaire du CAP d'aide-comptable ou ayant une expérience ou un niveau équivalent et qui, suivant les directives du comptable, tient et vérifie les livres, journaux auxiliaires et comptes dont il a la charge

COEFFICIENT (2) : 160.

STATUT (1) : e.


Comptable, possède les connaissances nécessaires pour tenir et contrôler les livres légaux et journaux auxiliaires de la comptabilité générale, traduit en comptabilité les opérations commerciales et financières, les compose, les ventile pour en réduire le prix de revient, justifie le solde de ces comptes

COEFFICIENT (2) : 190.

STATUT (1) : e.


Comptable confirmé, maîtrisant avec aisance les composants essentiels de son métier

COEFFICIENT (2) : 220.

STATUT (1) : am.


Comptable expert, comptable confirmé possédant une maîtrise technique reconnue sur l'ensemble des composants de son métier ; fait référence sur ce métier dans l'entreprise

COEFFICIENT (2) : 250.

STATUT (1) : am.


Chef comptable, responsable de l'ensemble de la comptabilité générale

COEFFICIENT (2) : 380.

STATUT (1) : c.


SERVICE ACHATS :

Approvisionneur débutant, moins de 1 an de pratique. Assure la mise en place des marchandises en magasin et leur réapprovisionnement, assure la disponibilité des produits sur les entrepôts.

COEFFICIENT (2) : 190

STATUT (1) : e.


Approvisionneur, assure la disponibilité des produits dans les magasins et l'optimisation des volumes de stock

COEFFICIENT (2) : 220

STATUT (1) : am.


Approvisionneur confirmé, approvisionneur capable de transmettre son savoir

COEFFICIENT (2) : 280

STATUT (1) : am.


Approvisionneur chef d'équipe, assure le bon fonctionnement, la coordination de l'approvisionnement, la gestion des stocks. Encadre l'équipe, contrôle les objectifs de l'approvisionnement, supervise le réapprovisionnement COEFFICIENT (2) : 320

STATUT (1) : c.


Acheteur junior responsable de marché/produit, organise les achats, les négocie au meilleur coût, afin de respecter les ventes prévues, les niveaux de marge et de stock, a moins de 18 mois d'expérience

COEFFICIENT (2) : 280

STATUT (1) : am.


Acheteur responsable de marché/produit, organise les achats, les négocie au meilleur coût, afin de respecter les ventes prévues, les niveaux de marge et de stock

COEFFICIENT (2) : 320

STATUT (1) : c.


Acheteur confirmé responsable de marché/produit, acheteur responsable de marché/produit, organise les achats, les négocie au meilleur coût, afin de respecter les ventes prévues, les niveaux de marge et de stock, et participe à la politique d'achat de l'entreprise

COEFFICIENT (2) : 350

STATUT (1) : c.


Chef de groupe, contrôle et analyse l'activité achat de plusieurs acheteurs, propose et met en oeuvre la politique commerciale de l'entreprise, met en place des plans d'action pour atteindre les objectifs fixés

COEFFICIENT (2) : 380

STATUT (1) : c.


ANIMATION ET GESTION DE MAGASINS :

Responsable de magasin, dans une structure fortement centralisée, le responsable de magasin contrôle une équipe de vendeurs et éventuellement d'animateurs de rayon pour les magasins les plus importants en terme d'effectifs, dynamise les ventes, applique et fait appliquer les consignes et désicions de la direction :

- magasin de moins de 10 salariés (4)

COEFFICIENT (2) : 220

STATUT (1) : am.


- magasin de plus de 10 salariés (4)

COEFFICIENT (2) : 250

STATUT (1) : am.


- magasin de plus de 20 salariés (4)

COEFFICIENT (2) : 320

STATUT (1) : c.


Directeur de magasin, à la différence du responsable de magasin, le directeur de magasin met en oeuvre la politique de l'entreprise au niveau de l'organisation, de la gestion commerciale, des ressources humaines et des tâches administratives. En ce sens, le directeur de magasin dispose d'une large délégation de pouvoir :

- magasin de moins de 10 salariés (4)

COEFFICIENT (2) : 320

STATUT (1) : c.


- magasin de plus de 10 salariés (4)

COEFFICIENT (2) : 350

STATUT (1) : c.


- magasin de plus de 20 salariés (4)

COEFFICIENT (2) : 380

STATUT (1) : c.


Directeur régional, coordonne et supervise plusieurs magasins :

- magasin de moins de 10 salariés, animé par un responsable de magasin (4)

COEFFICIENT (2) : 320

STATUT (1) : c.


- magasin de moins de 10 salariés, animé par un directeur de magasin (4)

COEFFICIENT (2) : 350

STATUT (1) : c.


- magasin de plus de 10 salariés, animé par un responsable de magasin (4)

COEFFICIENT (2) : 350

STATUT (1) : c.


- magasin de plus de 10 salariés, animé par un directeur de magasin (4) COEFFICIENT (2) : 420

STATUT (1) : c.


Responsable d'une ou plusieurs des grandes fonctions de l'entreprise (administratif, financier, commercial, social, technique ou informatique) qui, par délégation permanente de l'employeur, à la charge de diriger, coordonner, contrôler le travail d'un certain nombre d'agents de différents niveaux placés sous son autorité ou cadre qui n'a pas de responsabilité hiérarchique mais qui, en fonction du travail qui lui est confié, a des responsabilités importantes

COEFFICIENT (2) : 390

STATUT (1) : c.


Directeur d'une ou plusieurs des grandes fonctions de l'entreprise (administratif, financier, commercial, social, technique ou informatique)

COEFFICIENT (2) : 500

STATUT (1) : c.


Adjoint au directeur général

COEFFICIENT (2) : 550

STATUT (1) : c.


Directeur général

COEFFICIENT (2) : 600

STATUT (1) : c.


(1) Légende : e = employé ; am = agent de maîtrise ; c = cadre.

(2) Dans chaque métier, le passage à un coefficient supérieur se fera selon un ensemble de critères :

- l'ancienneté, les compétences comportementales (disponibilité, esprit d'équipe, sens de l'accueil et du service client) ;

- les compétences techniques attachés au métier concerné ;

- les qualifications et diplômes acquis.

(3) Au niveau du vendeur : il doit vérifier la marchandise reçue, la mettre en rayon ou en place, contribuer à sa mise en valeur, assurer les rangements et inventaires, l'étiquetage, la bonne tenue du ou des rayons dont il a la charge, ou du terrain. Il peut également assurer les encaissements, quelques travaux administratifs, d'atelier, de préparation et les mises à disposition.

(4) Dans les classifications " cadre " et " agent de maîtrise ", lorsque la détermination du coefficient est en fonction de l'effectif, sera pris en référence l'effectif moyen annuel de l'entreprise ou de l'établissement en équivalent temps plein.

Fait à Paris, le 21 mars 2003.
en vigueur étendue

SERVICES GENERAUX :

Personnel d'entretien.

COEFFICIENT (2) : 140.

STATUT (1) : e.


Agent de sécurité, assure la surveillance des locaux, de jour ou de nuit, contrôle la clientèle et établit un rapport en cas d'incident.

COEFFICIENT (2) : 140.

STATUT (1) : e.


Agent de sécurité confirmé, assure la surveillance des locaux, de jour ou de nuit, contrôle la clientèle, établit un rapport en cas d'incident et peut effectuer des rondes

COEFFICIENT (2) : 160.

STATUT (1) : e.


Chef d'équipe sécurité, assure la sécurité, gère les plannings et anime les agents.

COEFFICIENT (2) : 220.

STATUT (1) : am.


Chauffeur VL, effectue des livraisons sur voiture légère, pouvant préparer et nettoyer le matériel à livrer et effectuer divers travaux d'atelier.

COEFFICIENT (2) : 150.

STATUT (1) : e.


Chauffeur PL, effectue des livraisons sur poids lourds.

COEFFICIENT (2) : 170.

STATUT (1) : e.


ENTREPOT-LOGISTIQUE :

Aide-magasinier, exécute des travaux de manutention, de déchargement, de rangement, suivant les directives reçues.

COEFFICIENT (2) : 130.

STATUT (1) : e.


Magasinier, est capable de réceptionner la marchandise, de la ranger, de préparer des commandes, d'emballer et d'expédier la marchandise ; possède la connaissance des stocks.

COEFFICIENT (2) : 150.

STATUT (1) : e.


Chef magasinier - gestionnaire de stocks, magasinier qui assure une gestion optimisée des stocks et contrôle le travail des magasiniers placés sous ses ordres.

COEFFICIENT (2) : 220.

STATUT (1) : am.


Responsable - directeur d'entrepôt, met en oeuvre les moyens techniques et humains sur son site pour garantir l'approvisionnement des magasins. Il organise sur son site l'ensemble des missions de l'entrepôt, de la réception à l'expédition des marchandises. Il anime hiérarchiquement l'ensemble du personnel de l'entrepôt :

- établissement de moins de 10 salariés.

COEFFICIENT (2) : 220.

STATUT (1) : am.


- établissement de plus de 10 salariés.

COEFFICIENT (2) : 250.

STATUT (1) : am.


- établissement de plus de 20 salariés (possède une délégation de pouvoirs).

COEFFICIENT (2) : 320.

STATUT (1) : c.


TECHNIQUE PRODUIT :

La dominante de ce métier est la compétence technique et le travail en atelier (réglage, préparation, réparation). Mais le technicien peut être amené occasionnellement à réaliser des missions telles que celles précisées au poste " vente " et en (3).

Technicien d'atelier débutant.

COEFFICIENT (2) : 130.

STATUT (1) : e.


Technicien d'atelier, possède plus de 1 an de pratique professionnelle.

COEFFICIENT (2) : 140.

STATUT (1) : e.


Technicien d'atelier confirmé, technicien d'atelier maîtrisant avec aisance les composants essentiels de son métier.

COEFFICIENT (2) : 160.

STATUT (1) : e.


Technicien d'atelier confirmé et titulaire du CQP technicien-vendeur en produits sport (maîtrise professionnelle), option maintenance cycle, option produits de glisse, option sports de raquettes.

COEFFICIENT (2) : 170.

STATUT (1) : e.


Technicien d'atelier expert, technicien d'atelier confirmé possédant une maîtrise technique reconnue sur l'ensemble des composants de son métier ; fait référence sur ce métier dans l'entreprise.

COEFFICIENT (2) : 180.

STATUT (1) : e.


Chef d'équipe atelier, gère les plannings et anime une équipe.

COEFFICIENT (2) : 220.

STATUT (1) : am.


Conseiller technique glisse :

Cette fonction doit être appliquée si l'établissement a une activité principale de gestion d'un parc de location de matériel de glisse (ex : stations de montagne). La dominante de ce métier est également la compétence technique en atelier (réglage, préparation, réparation), mais le conseiller technique glisse réalise également les missions du poste " vendeur ".

Conseiller technique glisse débutant (moins de 1 an ou d'une saison de pratique).

COEFFICIENT (2) : 130.

STATUT (1) : e.


Conseiller technique glisse.

COEFFICIENT (2) : 140.

STATUT (1) : e.


Conseiller technique glisse confirmé, conseiller technique glisse maîtrisant avec aisance les composants essentiels de son métier.

COEFFICIENT (2) : 160.

STATUT (1) : e.


Conseiller technique glisse confirmé et titulaire du CQP technicien-vendeur en produits sport (maîtrise professionnelle), option maintenance cycle, option produits de glisse, option sports de raquettes.

COEFFICIENT (2) : 170.

STATUT (1) : e.


Conseiller technique glisse expert, conseiller technique glisse confirmé possédant une maîtrise technique reconnue sur l'ensemble des composants de son métier ; fait référence sur ce métier dans l'entreprise.

COEFFICIENT (2) : 190.

STATUT (1) : e.


Chef d'équipe glisse.

COEFFICIENT (2) : 220.

STATUT (1) : am.


Responsable de maintenance, assure la maintenance de l'ensemble des équipements du pesonnel saisonnier (machine, matériel, parc locatif).

COEFFICIENT (2) : 220.

STATUT (1) : am.


VENTE :

La mission essentielle du vendeur repose sur l'accueil et la relation avec le client. Mais il peut être amené à effectuer ponctuellement d'autres missions telles que celles prévues en annexe III.

Vendeur débutant.

COEFFICIENT (2) : 130.

STATUT (1) : e.


Vendeur, possède plus de 1 an de pratique professionnelle.

COEFFICIENT (2) : 140.

STATUT (1) : e.


Vendeur confirmé, vendeur ayant au moins 4 ans de pratique professionnelle et maîtrisant avec aisance les composants essentiels de son métier.

COEFFICIENT (2) : 160.

STATUT (1) : e.


Vendeur expert, vendeur confirmé possédant une maîtrise technique reconnue sur l'ensemble des composants de son métier ; fait référence sur ce métier dans l'entreprise.

COEFFICIENT (2) : 180.

STATUT (1) : e.


Animateur de ventes, vendeur confirmé ayant la connaissance particulièrement approfondie du ou des secteur(s) dont il a la charge (produit, stock, technique de vente, service, etc.). Il peut être associé aux achats et former les vendeurs. Dans le cadre des délégations confiées, il assure une animation fonctionnelle.

COEFFICIENT (2) : 190.

STATUT (1) : e.


Animateur commercial, animateur de ventes capable également de missions ponctuelles telles que celles de représentation et de négociation auprès de clubs sportifs, de collectivités locales, de comités d'entreprises ou d'autres clientèles de ce type. Il peut avoir une certaine latitude d'action sur les prix.

COEFFICIENT (2) : 200.

STATUT (1) : e.


AUTRES POSTES COMMERCIAUX :

Animateur de produits, merchandiseur, spécialement chargé de la mise en valeur des produits dans le magasin.

COEFFICIENT (2) : 170.

STATUT (1) : e.


Responsable animateur de rayon(s), anime un rayon ou un groupe de rayons, contrôle une équipe de vendeurs rattachés au(x) rayon(s), dynamise les ventes, applique et fait appliquer les consignes et décisions de sa direction.

COEFFICIENT (2) : 220.

STATUT (1) : am.


Responsable de département, dans les établissements de plus de 10 salariés, anime plusieurs rayons et pilote une équipe de vendeurs et d'animateurs de rayons. Il optimise avec autonomie la gestion commerciale et l'offre marchande. Il anime le personnel et peut gérer les paies de son département (4).

COEFFICIENT (2) : 320.

STATUT (1) : c.


Agent commercial, cadre disposant du statut d'agent commercial particulièrement chargé de la commercialisation des produits de l'entreprise.

COEFFICIENT (2) : 320.

STATUT (1) : c.


HOTESSE DE CAISSE ET D'ACCUEIL :

La mission principale repose sur l'accueil des clients et l'encaissement, mais l'hôtesse de caisse ou d'accueil peut effectuer occasionnellement des missions de vente telles que précisées dans la rubrique " Vente " et en (3).

Hôtesse (hôte) de caisse et d'accueil débutante.

COEFFICIENT (2) : 130.

STATUT (1) : e.


Hôtesse (hôte) de caisse et d'accueil, possède au moins 3 mois de pratique professionnelle.

COEFFICIENT (2) : 140.

STATUT (1) : e.


Hôtesse (hôte) de caisse et d'accueil confirmée, hôtesse de caisse et d'accueil maîtrisant avec aisance les composants essentiels de son métier.

COEFFICIENT (2) : 160.

STATUT (1) : e.


Responsable de caisse, dans les établissements disposant d'une équipe d'hôtesses de caisse, le responsable de caisse anime cette équipe et contribue à leur formation et à leur suivi. Il organise le passage en caisse des clients en veillant à la qualité de l'accueil et du service client. Il contrôle les opérations d'arrêt et de lecture de caisses et règle tous les litiges avec les clients. Dépend du directeur de magasin.

COEFFICIENT (2) : 220.

STATUT (1) : am.


SECRETARIAT-ASSISTANCE AUX DIFFERENTES FONCTIONS DE L'ENTREPRISE (LOGISTIQUE, ACHATS, RESSOURCES HUMAINES) :

Tous ces postes nécessitent la maîtrise de l'outil informatique.

Employé(e) administratif débutant, moins de 1 an de pratique professionnelle.

COEFFICIENT (2) : 130.

STATUT (1) : e.


Secrétaire-hôtesse (hôte) débutante, accueil téléphonique et du public, divers travaux administratifs et de secrétariat.

COEFFICIENT (2) : 140.

STATUT (1) : e.


Secrétaire-hôtesse (hôte), accueil téléphonique et du public, divers travaux administratifs et de secrétariat, à plus de 1 an de pratique professionnelle.

COEFFICIENT (2) : 150.

STATUT (1) : e.


Secrétaire-hôtesse (hôte) confirmé(e), secrétaire-hôtesse maîtrisant pleinement les composants essentiels de son métier.

COEFFICIENT (2) : 160.

STATUT (1) : e.


Assistant(e), assistance aux différentes fonctions de l'entreprise (logistique, achats, ressources humaines).

COEFFICIENT (2) : 150.

STATUT (1) : e.


Assistant(e) confirmé(e), assistance aux différentes fonctions de l'entreprise (logistique, achat, ressources humaines), compétence au niveau du budget

COEFFICIENT (2) : 180.

STATUT (1) : e.


Assistant(e) expert, assistance aux différentes fonctions de support de l'entreprise telles que logistique, achats, ressources humaines. Possède une expertise des différents logiciels, est autonome dans son travail et fait preuve d'initiative

COEFFICIENT (2) : 200.

STATUT (1) : e.


Assistant(e) de direction, attaché(e) à un cadre de direction, l'assistant de direction gère la confidentialité et fait preuve d'une grande autonomie

COEFFICIENT (2) : 250.

STATUT (1) : am.


INFORMATIQUE :

Technicien, effectue l'installation de produits bureautiques/informatiques, informe les utilisateurs sur l'utilisation de ces produits et leur assure une assistance technique. Il intervient sur le matériel informatique, les postes de travail pour assurer leur bon fonctionnement

COEFFICIENT (2) : 180.

STATUT (1) : e.


Technicien confirmé, maîtrisant avec aisance les composants essentiels de son métier.

COEFFICIENT (2) : 220.

STATUT (1) : am.


Analyste programmeur, assure la confection et la programmation d'un ou des dossiers techniques. Il participe à la maintenance au développement des applications auxquelles il est associé, et à l'analyse fonctionnelle et organique des projets. COEFFICIENT (2) : 240.

STATUT (1) : am.


Administrateur de réseaux informatiques/Webmaster, assure l'administration, la gestion et l'assistance des serveurs de réseaux informatiques et de leurs applications, incluant le contrôle du trafic, l'installation et la configuration des logiciels ainsi que la mise en place de nouveaux serveurs

COEFFICIENT (2) : 240.

STATUT (1) : am.


Ingénieur, diplômé d'une école d'ingénieurs. Chargé de coordonner l'ensemble des systèmes réseaux informatiques d'une entreprise. Il crée, met en application, adapte les différents systèmes informatiques aux besoins de l'entreprise

COEFFICIENT (2) : 320.

STATUT (1) : c.


Chef de projet, coordonne la conception, la réalisation et la mise en oeuvre d'une application informatique. Il analyse les besoins des utilisateurs, étudie la faisabilité des projets, participe à l'élaboration du cahier des charges et contrôle l'avancement des projets. Anime et encadre une équipe

COEFFICIENT (2) : 450.

STATUT (1) : c.


COMPTABILITE :

Aide-comptable, titulaire du CAP d'aide-comptable ou ayant une expérience ou un niveau équivalent et qui, suivant les directives du comptable, tient et vérifie les livres, journaux auxiliaires et comptes dont il a la charge

COEFFICIENT (2) : 160.

STATUT (1) : e.


Comptable, possède les connaissances nécessaires pour tenir et contrôler les livres légaux et journaux auxiliaires de la comptabilité générale, traduit en comptabilité les opérations commerciales et financières, les compose, les ventile pour en réduire le prix de revient, justifie le solde de ces comptes

COEFFICIENT (2) : 190.

STATUT (1) : e.


Comptable confirmé, maîtrisant avec aisance les composants essentiels de son métier

COEFFICIENT (2) : 220.

STATUT (1) : am.


Comptable expert, comptable confirmé possédant une maîtrise technique reconnue sur l'ensemble des composants de son métier ; fait référence sur ce métier dans l'entreprise

COEFFICIENT (2) : 250.

STATUT (1) : am.


Chef comptable, responsable de l'ensemble de la comptabilité générale

COEFFICIENT (2) : 380.

STATUT (1) : c.


SERVICE ACHATS :

Approvisionneur débutant, moins de 1 an de pratique. Assure la mise en place des marchandises en magasin et leur réapprovisionnement, assure la disponibilité des produits sur les entrepôts.

COEFFICIENT (2) : 190

STATUT (1) : e.


Approvisionneur, assure la disponibilité des produits dans les magasins et l'optimisation des volumes de stock

COEFFICIENT (2) : 220

STATUT (1) : am.


Approvisionneur confirmé, approvisionneur capable de transmettre son savoir

COEFFICIENT (2) : 280

STATUT (1) : am.


Approvisionneur chef d'équipe, assure le bon fonctionnement, la coordination de l'approvisionnement, la gestion des stocks. Encadre l'équipe, contrôle les objectifs de l'approvisionnement, supervise le réapprovisionnement COEFFICIENT (2) : 320

STATUT (1) : c.


Acheteur junior responsable de marché/produit, organise les achats, les négocie au meilleur coût, afin de respecter les ventes prévues, les niveaux de marge et de stock, a moins de 18 mois d'expérience

COEFFICIENT (2) : 280

STATUT (1) : am.


Acheteur responsable de marché/produit, organise les achats, les négocie au meilleur coût, afin de respecter les ventes prévues, les niveaux de marge et de stock

COEFFICIENT (2) : 320

STATUT (1) : c.


Acheteur confirmé responsable de marché/produit, acheteur responsable de marché/produit, organise les achats, les négocie au meilleur coût, afin de respecter les ventes prévues, les niveaux de marge et de stock, et participe à la politique d'achat de l'entreprise

COEFFICIENT (2) : 350

STATUT (1) : c.


Chef de groupe, contrôle et analyse l'activité achat de plusieurs acheteurs, propose et met en oeuvre la politique commerciale de l'entreprise, met en place des plans d'action pour atteindre les objectifs fixés

COEFFICIENT (2) : 380

STATUT (1) : c.


ANIMATION ET GESTION DE MAGASINS :

Responsable de magasin, dans une structure fortement centralisée, le responsable de magasin contrôle une équipe de vendeurs et éventuellement d'animateurs de rayon pour les magasins les plus importants en terme d'effectifs, dynamise les ventes, applique et fait appliquer les consignes et désicions de la direction :

- magasin de moins de 10 salariés (4)

COEFFICIENT (2) : 220

STATUT (1) : am.


- magasin de plus de 10 salariés (4)

COEFFICIENT (2) : 250

STATUT (1) : am.


- magasin de plus de 20 salariés (4)

COEFFICIENT (2) : 320

STATUT (1) : c.


Directeur de magasin, à la différence du responsable de magasin, le directeur de magasin met en oeuvre la politique de l'entreprise au niveau de l'organisation, de la gestion commerciale, des ressources humaines et des tâches administratives. En ce sens, le directeur de magasin dispose d'une large délégation de pouvoir :

- magasin de moins de 10 salariés (4)

COEFFICIENT (2) : 320

STATUT (1) : c.


- magasin de plus de 10 salariés (4)

COEFFICIENT (2) : 350

STATUT (1) : c.


- magasin de plus de 20 salariés (4)

COEFFICIENT (2) : 380

STATUT (1) : c.


Directeur régional, coordonne et supervise plusieurs magasins :

- magasin de moins de 10 salariés, animé par un responsable de magasin (4)

COEFFICIENT (2) : 320

STATUT (1) : c.


- magasin de moins de 10 salariés, animé par un directeur de magasin (4)

COEFFICIENT (2) : 350

STATUT (1) : c.


- magasin de plus de 10 salariés, animé par un responsable de magasin (4)

COEFFICIENT (2) : 350

STATUT (1) : c.


- magasin de plus de 10 salariés, animé par un directeur de magasin (4) COEFFICIENT (2) : 420

STATUT (1) : c.


Responsable d'une ou plusieurs des grandes fonctions de l'entreprise (administratif, financier, commercial, social, technique ou informatique) qui, par délégation permanente de l'employeur, à la charge de diriger, coordonner, contrôler le travail d'un certain nombre d'agents de différents niveaux placés sous son autorité ou cadre qui n'a pas de responsabilité hiérarchique mais qui, en fonction du travail qui lui est confié, a des responsabilités importantes

COEFFICIENT (2) : 390

STATUT (1) : c.


Directeur d'une ou plusieurs des grandes fonctions de l'entreprise (administratif, financier, commercial, social, technique ou informatique)

COEFFICIENT (2) : 500

STATUT (1) : c.


Adjoint au directeur général

COEFFICIENT (2) : 550

STATUT (1) : c.


Directeur général

COEFFICIENT (2) : 600

STATUT (1) : c.


(1) Légende : e = employé ; am = agent de maîtrise ; c = cadre.

(2) Dans chaque métier, le passage à un coefficient supérieur se fera selon un ensemble de critères :

- l'ancienneté, les compétences comportementales (disponibilité, esprit d'équipe, sens de l'accueil et du service client) ;

- les compétences techniques attachés au métier concerné ;

- les qualifications et diplômes acquis.

(3) Au niveau du vendeur : il doit vérifier la marchandise reçue, la mettre en rayon ou en place, contribuer à sa mise en valeur, assurer les rangements et inventaires, l'étiquetage, la bonne tenue du ou des rayons dont il a la charge, ou du terrain. Il peut également assurer les encaissements, quelques travaux administratifs, d'atelier, de préparation et les mises à disposition.

(4) Dans les classifications " cadre " et " agent de maîtrise ", lorsque la détermination du coefficient est en fonction de l'effectif, sera pris en référence l'effectif moyen annuel de l'entreprise ou de l'établissement en équivalent temps plein.

Fait à Paris, le 21 mars 2003.
Annexe I - Classification - complément caravane
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le présent accord annule et remplace le " complément caravane " de l'annexe 1 relative à la classification professionnelle " Commerce des articles de sport et équipements de loisirs " dans la convention collective nationale du commerce des articles de sport et équipements de loisirs.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent accord sera applicable au premier jour du mois suivant la parution au Journal officiel de son extension.

en vigueur étendue

COMPLEMENT VEHICULES DE LOISIRS (VDL)

Personnel d'entretien :

Le personnel d'entretien assure le nettoyage et la propreté des locaux, du terrain d'exposition, du matériel exposé et du stock.

COEFFICIENT (2) : 140.

STATUT (1) : e.


PERSONNEL COMMERCIAL

Vendeur magasin (3) :

Vendeur ou vendeuse magasin débutant, sans formation.

COEFFICIENT (2) : 130.

STATUT (1) : e.


Vendeur ou vendeuse magasin qualifié - dans la vente - sans formation.

COEFFICIENT (2) : 140.

STATUT (1) : e.


Vendeur ou vendeuse magasin ayant au moins 2 ans de pratique professionnelle.

COEFFICIENT (2) : 160.

STATUT (1) : e.


Vendeur ou vendeuse magasin ayant au moins 4 ans de pratique professionnelle.

COEFFICIENT (2) : 175.

STATUT (1) : e.


Vendeur véhicules de loisirs (4) :

Vendeur ou vendeuse en VDL débutant, sans formation.

COEFFICIENT (2) : 140.

STATUT (1) : e.


Vendeur ou vendeuse de VDL qualifié - dans la vente - débutant ; cette qualification peut être également en cours d'acquisition dans le cadre d'une formation en alternance (cf. notamment le dispositif CQ " Vendeur de VDL " en cours avec l'AFPA). Ce coefficient correspondra alors au niveau d'entrée du CQ.

COEFFICIENT (2) : 160.

STATUT (1) : e.


Vendeur ou vendeuse de VDL ayant au moins 2 ans de pratique professionnelle.

COEFFICIENT (2) : 170.

STATUT (1) : e.


Vendeur ou vendeuse de VDL ayant acquis une qualification spécifique aux véhicules de loisirs ; cette qualification peut être acquise dans le cadre d'une formation en alternance (cf. notamment le dispositif CQ " Vendeur de VDL " mis en place avec l'AFPA). Ce coefficient correspondra alors au niveau visé à l'issue du CQ. L'attribution de ce coefficient peut être conditionnée par la réussite à l'évaluation mise en place dans le cadre de la formation en alternance.

COEFFICIENT (2) : 175.

STATUT (1) : e.


Vendeur ou vendeuse de VDL qualifié et ayant au moins 4 ans de pratique professionnelle.

COEFFICIENT (2) : 185.

STATUT (1) : e.


Conseiller financier :

Le conseiller financier est capable de conseiller les clients pour l'optimisation du financement des VDL, d'assurer la constitution et la gestion des dossiers auprès des différents organismes financiers et de veiller à leur aboutissement.

COEFFICIENT (2) : 170.

STATUT (1) : e.


Livraison :

Le chauffeur-livreur, titulaire du permis E, assure la livraison des VDL auprès des clients.

COEFFICIENT (2) : 160.

STATUT (1) : e.


Personnel d'atelier :

Préparateur/réparateur débutant, sans formation.

COEFFICIENT (2) : 130.

STATUT (1) : e.


Le magasinier d'atelier est capable de réceptionner les marchandises, de les mettre en stock, de préparer les commandes, d'emballer et d'expédier des produits, d'assurer la gestion informatisée des stocks ainsi que l'approvisionnement des pièces nécessaires au bon fonctionnement de l'atelier.

COEFFICIENT (2) : 150.

STATUT (1) : e.


Employé d'atelier ou préparateur/réparateur qualifié débutant ; la qualification peut avoir été acquise et validée dans un des domaines de compétences sollicités dans les activités d'atelier, notamment la carrosserie, la menuiserie-agencement, l'électricité, la plomberie, la mécanique. Elle peut être également en cours d'acquisition dans le cadre d'une formation en alternance (cf. notamment le dispositif CQ " préparateur/réparateur en VDL " en cours avec l'AFPA). Ce coefficient correspondra alors au niveau d'entrée du CQ.

COEFFICIENT (2) : 160.

STATUT (1) : e.


Préparateur/réparateur ayant au moins 2 ans de pratique professionnelle.

COEFFICIENT (2) : 170.

STATUT (1) : e.


Préparateur/réparateur ayant acquis une qualification spécifique aux véhicules de loisirs. Cette qualification peut être acquise dans le cadre d'une formation en alternance (cf. notamment le dispositif CQ " Préparateur/réparateur en VDL " mis en place avec l'AFPA). Ce coefficient correspondra alors au niveau visé à l'issue du CQ. L'attribution de ce coefficient peut alors être conditionnée par la réussite à l'évaluation mise en place dans le cadre de la formation en alternance. Le préparateur/réparateur peut également être titulaire d'un BEP avec mention complémentaire " aménagement et rénovation des véhicules spécifiques ".

COEFFICIENT (2) : 175.

STATUT (1) : e.


Préparateur/réparateur qualifié effectuant tous les travaux de préparation et de réparation de VDL.

COEFFICIENT (2) : 185.

STATUT (1) : e.


Le réceptionniste est capable de recevoir la clientèle, d'établir les plannings, les fiches de travail et les devis et de suivre les demandes et recours en garantie.

COEFFICIENT (2) : 185.

STATUT (1) : e.


Le responsable d'atelier dirige un atelier avec un effectif compris entre 1 et 8 employés, organise le travail, prend les rendez-vous avec la clientèle, traite avec les experts, a une connaissance parfaite du produit et est à même de traiter les litiges. Il effectue lui-même certains travaux (cf. annexe V).

COEFFICIENT (2) : 240.

STATUT (1) : am.

Le chef d'atelier dirige un atelier avec un effectif de plus de 8 employés, organise le travail, prend les rendez-vous avec la clientèle, traite avec les experts, a une connaissance parfaite du produit et est à même de traiter un litige (cf. annexe V).

COEFFICIENT (2) : 280.

STATUT (1) : am.


(1) Légende : e = employé ; am = agent de maîtrise.

(2) Dans chaque métier, le passage à un coefficient supérieur se fera selon un ensemble de critères tels que l'ancienneté, les compétences techniques attachées au métier concerné, les qualifications et diplômes acquis ;

(3) Le vendeur " magasin " doit être capable de vérifier la marchandise reçue, de la mettre en rayon ou en place, d'assurer les rangements, l'étiquetage, la bonne tenue du ou des encaissement(s), d'effectuer quelques travaux administratifs et les mises à disposition.

(4) Le vendeur " VDL " doit être capable de mettre en ordre le parc d'exposition, d'étiqueter les véhicules et de réaliser les ventes sous l'autorité du responsable de point de vente, de négocier et d'effectuer les reprises suivant les consignes données par le responsable et de monter les financements en l'absence d'un conseiller financier.

(5) Dans la classification " agent de maîtrise ", lorsque la détermination du coefficient est fonction de l'effectif, sera pris en référence l'effectif moyen annuel de l'entreprise ou de l'établissement en équivalent temps plein.

Le complément " VDL " s'applique exclusivement aux types d'entreprises auxquels il fait référence mais n'exclut pas l'application éventuelle des autres postes de la classification " sports et loisirs ".
Temps partiel
Préambule
en vigueur étendue

Le travail à temps partiel est un moyen pour les sociétés commerciales et en particulier de la distribution, de répondre à la nécessité économique de faire face à des flux irréguliers de clientèle dans la journée, les jours de la semaine et les périodes de l'année, ainsi qu'à une demande de certaines catégories de personnes qui ne souhaitent pas travailler à temps complet.

Il convient donc de rechercher la meilleure adéquation possible entre les aspirations des salariés et les impératifs économiques, étant précisé que ce type de travail ne doit pas constituer un obstacle à l'accès du travail à temps plein.

De ce fait, les entreprises comprises dans le champ d'application du présent accord s'engagent à offrir les emplois à temps partiel en priorité à leurs salariés qui ne désirent plus travailler à temps complet, ainsi qu'à ceux de leurs salariés à temps partiel qui souhaiteraient compléter leur horaire de travail, avant de les proposer aux demandeurs d'emploi.

Le présent accord intervenu dans le cadre de la loi du 31 décembre 1992 a pour objet d'améliorer les garanties collectives et individuelles des salariés à temps partiel et donc de mieux les intégrer dans la vie de l'entreprise et de permettre la création d'emplois nouveaux.
Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent accord constituant une annexe de la convention collective du commerce des articles de sports et équipements de loisirs, s'intègre donc dans son champ d'application.

Définition du travail à temps partiel
ARTICLE 2
Temps partiel
REMPLACE

Sont considérés à temps partiel, les salariés embauchés pour un horaire hebdomadaire ou mensuel de travail inférieur d'au moins 1/5 à la durée fixée par la loi et la convention collective.

ARTICLE 2 (1)
en vigueur étendue

Sont considérés à temps partiel, les salariés embauchés pour un horaire hebdomadaire ou mensuel de travail inférieur à la durée légale du travail.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-4-2 du code du travail (arrêté du 31 mai 2006, art. 1er).

Contrat de travail
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit. Il mentionne, outre les clauses prévues pour les salariés à temps plein :

- la qualification du salarié ;

- les éléments de la rémunération ;

- la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail et la répartition de l'horaire de travail entre les jours de la semaine et le cas échéant les semaines du mois ;

- les conditions de la modification éventuelle de cette répartition ;

- les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.
Rémunération
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le temps partiel ne devra pas avoir pour effet d'occasionner une discrimination dans la rémunération des salariés.

La rémunération correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat est mensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet, les heures complémentaires étant payées au taux normal en plus de la rémunération mensualisée.
Application des dispositions conventionnelles
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet.

L'appréciation du droit ou du calcul des avantages s'effectue ainsi :

- l'ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l'acquisition des droits ou obligations réciproques sont toujours calculés pour leur durée calendaire ;

- la durée des congés payés est également attribuée pour la même durée calendaire que pour le personnel à temps complet ;

- si, pour le calcul de l'indemnité de congés payés, la règle du maintien de salaire est plus favorable, la base sera alors celle de l'horaire moyen accompli au cours des 12 derniers mois précédant le congé ;

- le calcul des autres avantages ayant ou non le caractère d'un salaire, s'effectue selon le cas :

- soit au prorata du temps de travail effectivement accompli au cours de la période de référence fixée par les dispositions conventionnelles pour leur attribution ;

- soit par rapport au salaire effectivement perçu pendant cette période de référence ;

- les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés à temps partiel. De ce fait, le chômage d'un jour férié compris dans l'horaire habituel de travail n'entraînera aucune réduction de leurs salaires et appointements.
Garanties individuelles
ARTICLE 6
REMPLACE

1. La base de l'horaire régulier des contrats des salariés à temps partiel qui relèvent à titre principal du régime général de sécurité sociale, ne peut être inférieure à vingt heures par semaine, soit 86,66 heures par mois en moyenne, en application de la règle de mensualisation, sauf accord express des intéressés.

2. Des heures complémentaires pourront être réalisées par le personnel à temps partiel, dans la limite d'un tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuellement fixée. Les employeurs veilleront à proposer un avenant au contrat de travail aux salariés employés à temps partiel qui effectueront systématiquement la totalité des heures complémentaires prévues au contrat initial.

Le refus occasionnel d'effectuer des heures complémentaires, par un salarié pouvant attester objectivement d'une impossibilité, ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement.

Lorsque des heures complémentaires sont demandées par l'entreprise, celle-ci devra respecter, sauf accord express de l'intéressé ou circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance d'une semaine. Cette condition sera réputée remplie par l'affichage du planning hebdomadaire stipulant l'horaire du personnel.

3. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel bénéficieront d'un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique.

La demande du salarié doit être effectuée par écrit ; si elle est acceptée, l'avenant précisant les nouvelles conditions d'emploi doit être revêtu de son accord express ; si elle est refusée l'employeur motivera son refus par écrit.

Les litiges d'interprétation, de conciliation et de contestation du refus sont soumis à la commission paritaire prévue à l'article 82 de la convention collective nationale du commerce des articles de sports et équipements de loisirs.

4. Lorsqu'un salarié à temps complet refuse, à la demande de l'entreprise, de travailler à temps partiel, ce refus ne constitue pas un motif de licenciement pour faute (1).

Lorsqu'un salarié à temps complet accepte, à la demande de l'entreprise, de travailler à temps partiel, la procédure suivante doit être respectée :

- à partir de la notification de la proposition écrite de modification de son contrat, le salarié dispose d'un délai de quatorze jours calendaires pour l'accepter ou la refuser par écrit ;

- cette modification sera constatée par un avenant écrit au contrat de travail comportant les mentions expresses écrites de la main du salarié et suivi de sa signature.

5. Le salarié à temps partiel disposera d'un délai maximal de deux semaines pour accepter une modification définitive de son horaire régulier de travail.

Cette modification sera constatée par un avenant écrit, annexé au contrat de travail.

Dans l'hypothèse d'une modification temporaire de l'horaire régulier ayant pour effet le dépassement de la limite d'un tiers de l'horaire hebdomadaire ou mensuel contractuellement fixé, elle sera formalisée par un avenant remis au salarié une semaine avant la date d'effet de cette modification.

Cet avenant annexé au contrat de travail devra impérativement préciser le caractère temporaire de la modification d'horaire.

6. A défaut d'accord express des salariés intéressés, l'entreprise ne peut imposer un travail continu d'une durée inférieure à trois heures ; la journée de travail ne pouvant comporter plus d'une coupure. Cette coupure, sauf fermeture du magasin ou accord de salarié, ne peut excéder deux heures.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L212-4-2 du code du travail (arrêté du 15 novembre 1993, art. 1er).

ARTICLE 6
en vigueur étendue

1. La durée de travail des salariés à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine ou à son équivalent mensuel.

NOTE : (Ce premier point entre en vigueur à compter du 1er janvier 2016 pour les contrats en cours, conformément à l'article 12. VIII de la loi du 14 juin 2013.)

2. Des heures complémentaires pourront être réalisées par le personnel à temps partiel, dans la limite d'un tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuellement fixée. Les employeurs veilleront à proposer un avenant au contrat de travail aux salariés employés à temps partiel qui effectueront systématiquement la totalité des heures complémentaires prévues au contrat initial.

Le refus occasionnel d'effectuer des heures complémentaires, par un salarié pouvant attester objectivement d'une impossibilité, ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement.

Lorsque des heures complémentaires sont demandées par l'entreprise, celle-ci devra respecter, sauf accord express de l'intéressé ou circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance d'une semaine. Cette condition sera réputée remplie par l'affichage du planning hebdomadaire stipulant l'horaire du personnel.

3. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel bénéficieront d'un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique.

La demande du salarié doit être effectuée par écrit ; si elle est acceptée, l'avenant précisant les nouvelles conditions d'emploi doit être revêtu de son accord express ; si elle est refusée l'employeur motivera son refus par écrit.

Les litiges d'interprétation, de conciliation et de contestation du refus sont soumis à la commission paritaire prévue à l'article 82 de la convention collective nationale du commerce des articles de sports et équipements de loisirs.

4. Lorsqu'un salarié à temps complet refuse, à la demande de l'entreprise, de travailler à temps partiel, ce refus ne constitue pas un motif de licenciement pour faute (1).

Lorsqu'un salarié à temps complet accepte, à la demande de l'entreprise, de travailler à temps partiel, la procédure suivante doit être respectée :

-à partir de la notification de la proposition écrite de modification de son contrat, le salarié dispose d'un délai de quatorze jours calendaires pour l'accepter ou la refuser par écrit ;

-cette modification sera constatée par un avenant écrit au contrat de travail comportant les mentions expresses écrites de la main du salarié et suivi de sa signature.

5. Le salarié à temps partiel disposera d'un délai maximal de deux semaines pour accepter une modification définitive de son horaire régulier de travail.

Cette modification sera constatée par un avenant écrit, annexé au contrat de travail.

Dans l'hypothèse d'une modification temporaire de l'horaire régulier ayant pour effet le dépassement de la limite d'un tiers de l'horaire hebdomadaire ou mensuel contractuellement fixé, elle sera formalisée par un avenant remis au salarié une semaine avant la date d'effet de cette modification.

Cet avenant annexé au contrat de travail devra impérativement préciser le caractère temporaire de la modification d'horaire.

6. A défaut d'accord express des salariés intéressés, l'entreprise ne peut imposer un travail continu d'une durée inférieure à trois heures ; la journée de travail ne pouvant comporter plus d'une coupure. La journée de travail ne peut comporter plus d'une coupure de 2 heures maximum, sauf fermeture du magasin ou demande motivée du salarié.

En tout état de cause, cette coupure ne peut excéder 3 heures. (2)

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L212-4-2 du code du travail (arrêté du 15 novembre 1993, art. 1er).

(2) Dispositions étendues sous réserve que des accords négociés au niveau de l'entreprise ou de l'établissement fixent des contreparties spécifiques conformément aux dispositions de l'article L. 3123-16 du code du travail.

(ARRÊTÉ du 2 avril 2015 - art. 1)

Garanties collectives
ARTICLE 7
en vigueur étendue

1. Sauf cas de circonstances exceptionnelles, les entreprises doivent afficher une semaine à l'avance les horaires de travail.

2. Le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel, délibèrent au moins une fois par an sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi à temps partiel.

A cet effet, l'entreprise établira une fois par an, un bilan de répartition, par catégories professionnelles et par sexe, du nombre des heures travaillées par les salariés à temps partiel par rapport à celles effectuées par les salariés à temps complet. Rapport porté à la connaissance du comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut des délégués du personnel, préalablement à la réunion. Ils seront informés trimestriellement des contrats qui auront été conclus à temps partiel, ainsi que de l'évolution du nombre de contrats.

3. L'employeur assurera au fur et à mesure la publicité des emplois disponibles, afin de permettre aux salariés souhaitant obtenir un emploi à temps partiel ou reprendre un emploi à temps plein, de pouvoir se porter candidats à ces emplois.

4. Les salariés à temps partiel bénéficient, dans les mêmes conditions que les salariés occupés à temps plein, des possibilités d'accès aux promotions de carrière et à la formation professionnelle.
Date d'application
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le présent accord s'appliquera aux contrats conclus à compter de son entrée en vigueur, fixée au 1er juin 1993.

Les entreprises disposent d'un délai de trois mois pour modifier les contrats en vigueur à partir de cette date, en conformité avec les dispositions qu'il contient.

Toutefois, si du fait de nouvelles dispositions légales ou réglementaires publiées postérieurement à sa date d'entrée en vigueur, l'économie générale du présent accord s'en trouvent modifiée partiellement ou totalement, chaque partie signataire se réserve le droit de la dénoncer et les parties signataires se rencontreront alors pour examiner la situation nouvelle ainsi créée.
Etendu sous réserve de l'application de l'article L212-4-3 du code du travail.
Publicité et extension
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les parties signataires s'engagent à en demander l'extension et à effectuer les formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Cadres
Champ et date d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent avenant détermine les dispositions particulières applicables aux cadres des entreprises comprises dans le champ d'application territorial et professionnel de la présente convention collective nationale.

Cet avenant complète les dispositions générales de ladite convention collective ou se substitue à celles qui seraient moins favorables pour les cadres.

Le présent avenant est applicable à compter du 1er janvier 1990.


Définition du cadre
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Entrent dans la catégorie de cadre :

- les cadres de commandement dont la fonction est d'exercer par délégation de l'employeur un commandement sur des salariés de toute nature (ouvriers, employés, maîtrise, cadres) ;

- les cadres techniques qui ont une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière acquise par la pratique ou par une formation spéciale sanctionnée ou non par un diplôme et qui occupent des fonctions nécessitant la mise en oeuvre d'une technicité et laissant à l'intéressé une marge d'initiative et de responsabilité ;

- par ailleurs, pour la détermination du statut de cadre et de sa position hiérarchique, il sera fait référence à la grille de classification professionnelle annexée à la présente convention.


Contrat individuel de travail
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les cadres peuvent convenir, par des contrats individuels avec leurs employeurs, de clauses différentes de celles insérées dans la présente convention et ses avenants sous réserve que ces dispositions ne soient en aucun cas moins favorables que celles-ci.

Période d'essai
ARTICLE 4
REMPLACE

Le contrat de travail n'est définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai qui est de trois mois.

- Exceptionnellement, cette durée pourra être prolongée par l'employeur avec l'accord du salarié, sans que la durée totale de la période d'essai puisse excéder six mois.

Toute modification dans la fonction, entraînant une modification d'appointement ou de classification, fera l'objet d'une notification écrite à l'intéressé.

ARTICLE 4
REMPLACE

Le contrat de travail n'est définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai qui est de 4 mois.

Cette durée pourra être prolongée par l'employeur avec l'accord du salarié, sans que la durée totale de la période d'essai puisse excéder 6 mois.

Toute modification dans la fonction, entraînant une modification d'appointement ou de classification, fera l'objet d'une notification écrite à l'intéressé.

Pendant la période d'essai, les parties sont libres de se séparer sans motif ni indemnité, en respectant le cas échéant les délais de prévenance prévus par la loi.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le contrat de travail n'est définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai qui est de 4 mois.

Cette durée pourra être prolongée par accord entre les parties, sans que la durée totale de la période d'essai puisse excéder 6 mois.

Toute modification dans la fonction, entraînant une modification d'appointement ou de classification, fera l'objet d'une notification écrite à l'intéressé.

Pendant la période d'essai, les parties sont libres de se séparer sans motif ni indemnité, en respectant le cas échéant les délais de prévenance prévus par la loi.

Durée du travail
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les cadres appartenant à une entreprise ou à un service effectuant un horaire de travail supérieur à la durée légale et assujettis à cet horaire en même temps que le personnel placé sous leurs ordres, bénéficient des majorations pour heures supplémentaires, dans les mêmes conditions que ledit personnel.

La rémunération des cadres comprend les dépassements individuels d'horaires dans la mesure où ils ne sont pas imposés, n'ont pas un caractère systématique et correspondent à un surcroît exceptionnel.

Maladie
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les cadres bénéficieront lorsqu'ils toucheront des indemnités journalières au titre des assurances sociales, et, éventuellement au titre du régime de retraites et de prévoyance des cadres, ou de tout autre régime obligatoire dans l'entreprise, d'une indemnité complémentaire calculée de façon à ce qu'ils reçoivent :

- après un an de présence continue : deux mois à 100 p. 100 ;

- après cinq ans de présence continue : deux mois à 100 p. 100 et un mois à 75 p. 100 ;

- après dix ans de présence continue : deux mois à 100 p. 100 et deux mois à 75 p. 100 ;

- après quinze ans de présence continue : trois mois à 100 p. 100 et deux mois à 75 p. 100 ;

- après vingt ans de présence continue : trois mois à 100 p. 100 et trois mois à 75 p. 100.

Cette indemnité sera calculée sur l'ensemble des éléments du salaire.

Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année, à compter du jour anniversaire de l'entrée dans l'entreprise, la durée totale de l'indemnisation ne peut dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit.

Pour une même interruption de travail, la duré totale indemnisation ne peut dépasser la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit.

Dans le cas d'accident du travail, l'indemnité est versée sans délai d'ancienneté, dans les mêmes conditions qu'après un an de présence.

Garantie de rémunération annuelle (GRA)
ARTICLE 7
Cadres
REMPLACE

Les salariés bénéficient d'une garantie de rémunération brute annuelle égale à 12 fois le minimum conventionnel du coefficient augmenté selon le barème ci-dessous :

- 4 p. 100 après 3 ans de présence continue dans l'entreprise ;

- 7 p. 100 après 6 ans de présence continue dans l'entreprise ;

- 10 p. 100 après 9 ans de présence continue dans l'entreprise ;

- 13 p. 100 après 12 ans de présence continue dans l'entreprise ;

- 16 p. 100 après 15 ans de présence continue dans l'entreprise ;

A. - Au 31 décembre ou à la date de clôture de l'exercice, ou lors du départ du salarié de l'entreprise, l'employeur vérifie que le montant total des salaires bruts perçus pour la période considérée est au moins égal à la garantie de rémunération annuelle (G.R.A.).

Pour faire cette vérification, sont pris en compte les éléments de rémunération autres que :

- les heures supplémentaires ;

- les majorations liées aux contraintes de l'emploi exercé ;

- les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ;

- les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire [*sauf primes d'intéressement liées aux résultats de l'entreprise (conformément à l'ordonnance de 1986)*] (1).

- les primes de transport.

En cas d'absence du salarié assimilée à un temps de travail effectif, il y a lieu de prendre en compte la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler normalement pendant cette absence.

Elle s'applique à chaque salarié, en fonction de son coefficient.

Elle est calculée pro rata temporis, en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, d'absences non assimilées à un temps de travail, ou de travail à temps partiel.

B. - L'ancienneté se définit au 1er jour du mois au cours duquel elle est acquise.

Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. La durée du service militaire ne sera pas retenue comme cause de suspension du contrat de travail.

C. - Mise en place de la garantie d'ancienneté et date d'application :

L'accord prendra effet à la date du 1er mars 1994.

L'adoption du présent accord ne peut avoir pour effet :

- de remettre en cause le paiement mensuel du salaire minimum conventionnel du coefficient hiérarchique concerné ;

- de remettre en cause les passages systématiques de tranches d'ancienneté selon les rythmes prévus au préambule du dit accord ;

- d'exclure les salariés qui seraient embauchés après la date d'application du présent accord du bénéfice des dispositions concernant l'ancienneté.

D. - Les difficultés d'application n'ayant pas trouvé de solution peuvent être portées par l'une ou l'autre partie devant la commission prévue à l'article 82.
Nota : L'avenant du 28 janvier 1994 remplace les codes APE par des codes NAF dans le champ d'application de la présente convention.
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les salariés bénéficient d'une garantie de rémunération brute annuelle égale à 12 fois le minimum conventionnel du coefficient augmenté selon le barème ci-dessous :

- 4 p. 100 après 3 ans de présence continue dans l'entreprise ;

- 7 p. 100 après 6 ans de présence continue dans l'entreprise ;

- 10 p. 100 après 9 ans de présence continue dans l'entreprise ;

- 13 p. 100 après 12 ans de présence continue dans l'entreprise ;

- 16 p. 100 après 15 ans de présence continue dans l'entreprise ;

A. - Au 31 décembre ou à la date de clôture de l'exercice, ou lors du départ du salarié de l'entreprise, l'employeur vérifie que le montant total des salaires bruts perçus pour la période considérée est au moins égal à la garantie de rémunération annuelle (G.R.A.).

Pour faire cette vérification, sont pris en compte les éléments de rémunération autres que :

- les heures supplémentaires ;

- les majorations liées aux contraintes de l'emploi exercé ;

- les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ;

- les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ;

- les primes de transport.

En cas d'absence du salarié assimilée à un temps de travail effectif, il y a lieu de prendre en compte la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler normalement pendant cette absence.

Elle s'applique à chaque salarié, en fonction de son coefficient.

Elle est calculée pro rata temporis, en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, d'absences non assimilées à un temps de travail, ou de travail à temps partiel.

B. - L'ancienneté se définit au 1er jour du mois au cours duquel elle est acquise.

Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. La durée du service militaire ne sera pas retenue comme cause de suspension du contrat de travail.

C. - Mise en place de la garantie d'ancienneté et date d'application :

L'accord prendra effet à la date du 1er mars 1994.

L'adoption du présent accord ne peut avoir pour effet :

- de remettre en cause le paiement mensuel du salaire minimum conventionnel du coefficient hiérarchique concerné ;

- de remettre en cause les passages systématiques de tranches d'ancienneté selon les rythmes prévus au préambule du dit accord ;

- d'exclure les salariés qui seraient embauchés après la date d'application du présent accord du bénéfice des dispositions concernant l'ancienneté.

D. - Les difficultés d'application n'ayant pas trouvé de solution peuvent être portées par l'une ou l'autre partie devant la commission prévue à l'article 82.
ARTICLE 7
Cadres
REMPLACE

Les salariés bénéficient d'une garantie de rémunération brute annuelle égale à 12 fois le minimum conventionnel du coefficient augmenté selon le barème ci-dessous :

- 4 p. 100 après 3 ans de présence continue dans l'entreprise ;

- 7 p. 100 après 6 ans de présence continue dans l'entreprise ;

- 10 p. 100 après 9 ans de présence continue dans l'entreprise ;

- 13 p. 100 après 12 ans de présence continue dans l'entreprise ;

- 16 p. 100 après 15 ans de présence continue dans l'entreprise ;

A. - Au 31 décembre ou à la date de clôture de l'exercice, ou lors du départ du salarié de l'entreprise, l'employeur vérifie que le montant total des salaires bruts perçus pour la période considérée est au moins égal à la garantie de rémunération annuelle (G.R.A.).

Pour faire cette vérification, sont pris en compte les éléments de rémunération autres que :

- les heures supplémentaires ;

- les majorations liées aux contraintes de l'emploi exercé ;

- les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ;

- les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire [*sauf primes d'intéressement liées aux résultats de l'entreprise (conformément à l'ordonnance de 1986)*] (1).

- les primes de transport.

En cas d'absence du salarié assimilée à un temps de travail effectif, il y a lieu de prendre en compte la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler normalement pendant cette absence.

Elle s'applique à chaque salarié, en fonction de son coefficient.

Elle est calculée pro rata temporis, en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, d'absences non assimilées à un temps de travail, ou de travail à temps partiel.

B. - L'ancienneté se définit au 1er jour du mois au cours duquel elle est acquise.

Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. La durée du service militaire ne sera pas retenue comme cause de suspension du contrat de travail.

C. - Mise en place de la garantie d'ancienneté et date d'application :

L'accord prendra effet à la date du 1er mars 1994.

L'adoption du présent accord ne peut avoir pour effet :

- de remettre en cause le paiement mensuel du salaire minimum conventionnel du coefficient hiérarchique concerné ;

- de remettre en cause les passages systématiques de tranches d'ancienneté selon les rythmes prévus au préambule du dit accord ;

- d'exclure les salariés qui seraient embauchés après la date d'application du présent accord du bénéfice des dispositions concernant l'ancienneté.

D. - Les difficultés d'application n'ayant pas trouvé de solution peuvent être portées par l'une ou l'autre partie devant la commission prévue à l'article 82.
Nota : L'avenant du 28 janvier 1994 remplace les codes APE par des codes NAF dans le champ d'application de la présente convention.
Durée du délai-congé
ARTICLE 8
en vigueur étendue

A l'issue de la période d'essai, la durée du délai-congé réciproque est fixée, sauf en cas de faute grave, à trois mois.

Heures d'absence pour recherche d'emploi
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Pendant la période de délai-congé et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les cadres seront autorisés à s'absenter chaque jour, pendant deux heures, pour rechercher un emploi.

Ces heures d'absence seront déterminées par accord entre les parties. Elles pourront être bloquées, en tout ou en partie, avant l'expiration du délai-congé. En cas de désaccord, elles seront fixées alternativement un jour au gré du cadre, un jour au gré de l'employeur.

Ces heures d'absence ne donneront lieu en aucun cas à une réduction des appointements.

En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le cadre licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin de la période de délai-congé pourra quitter l'entreprise sous réserve d'en avoir avisé son employeur quinze jours auparavant, par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre reçu, et de justifier de ce nouvel emploi. Dans ce cas, l'employeur sera tenu de payer le salaire correspondant à la période du délai-congé effectivement travaillée.

Avant que la moitié de la période de délai-congé ne soit écoulée, le cadre licencié pourra quitter l'entreprise dans les mêmes conditions que celles précisées à l'alinéa précédent sous réserve d'avoir obtenu l'accord de son employeur.


Indemnité de licenciement
ARTICLE 10
REMPLACE

Tout cadre licencié qui a droit au délai-congé reçoit après deux ans de présence continue dans l'entreprise, une indemnité de licenciement égale à un dixième du salaire mensuel moyen des trois derniers mois par année de présence ou des douze derniers mois, selon la formule la plus favorable pour le salarié.

A partir de cinq ans de présence continue en qualité de cadre, cette indemnité est égale à un cinquième du salaire mensuel moyen des trois derniers mois ou des douze derniers mois par année de présence, selon la formule la plus favorable pour le salarié, à compter de la première année en qualité de cadre, sans pouvoir être supérieure toutefois à huit fois ce salaire.

Tout cadre licencié âgé de cinquante ans et plus et ayant au moins vingt ans d'ancienneté continue en qualité de cadre verra son indemnité de licenciement portée au plafond de huit mois prévu à l'alinéa précédent.

ARTICLE 10
REMPLACE

Sauf en cas de faute grave, il sera alloué aux salariés licenciés ayant 1 an de présence continue dans l'entreprise une indemnité de licenciement tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et dont le montant est fixé à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

Tout cadre licencié âgé de 50 ans et plus et ayant au moins 20 ans d'ancienneté continue en qualité de cadre verra son indemnité de licenciement portée au plafond de 8 fois ce salaire.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail relatifs aux indemnités de licenciement.

 
(Arrêté du 27 décembre 2011, art. 1er)

ARTICLE 10
en vigueur étendue

Sauf en cas de faute grave, il sera alloué aux salariés licenciés ayant 1 an de présence continue dans l'entreprise une indemnité de licenciement tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et dont le montant est fixé à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

Tout cadre licencié âgé de 50 ans et plus et ayant au moins 20 ans d'ancienneté continue en qualité de cadre verra son indemnité de licenciement portée au plafond de 8 fois ce salaire sauf si le calcul prévu au paragraphe précédent est plus favorable au salarié.

Retraite
ARTICLE 11
Cadres
REMPLACE

Mise à la retraite.

A partir de soixante ans et sous réserve que le salarié puisse bénéficier d'une pension de retraite à taux plein, le contrat de travail pourra être résilié par l'employeur.

L'employeur devra toutefois convoquer le salarié à un entretien préalable et lui notifier sa mise à la retraite par lettre recommandée avec accusé de réception.

L'employeur devra prévenir l'intéressé six mois avant la date à laquelle il sera mis fin à son contrat de travail.

Le cadre mis à la retraite à l'initiative de l'employeur percevra une allocation de fin de carrière dont le montant ne pourra être inférieur à l'indemnité conventionnelle de licenciement.

Départ en retraite.

Le cadre prenant sa retraite de sa propre initiative, à un âge supérieur ou égal à soixante ans, percevra une allocation de fin de carrière en fonction de son ancienneté dans l'entreprise et déterminée comme suit :

- 1 mois de salaire après deux ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 2 mois de salaire après dix ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 3 mois de salaire après vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 4 mois de salaire après trente ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Le cadre qui désire prendre sa retraite devra prévenir son employeur trois mois avant la date à laquelle il mettra fin à son contrat de travail.
Nota : L'avenant du 28 janvier 1994 remplace les codes APE par des codes NAF dans le champ d'application de la présente convention.
ARTICLE 11
REMPLACE

Mise à la retraite.

A partir de soixante ans et sous réserve que le salarié puisse bénéficier d'une pension de retraite à taux plein, le contrat de travail pourra être résilié par l'employeur (1).

L'employeur devra toutefois convoquer le salarié à un entretien préalable et lui notifier sa mise à la retraite par lettre recommandée avec accusé de réception.

L'employeur devra prévenir l'intéressé six mois avant la date à laquelle il sera mis fin à son contrat de travail.

Le cadre mis à la retraite à l'initiative de l'employeur percevra une allocation de fin de carrière dont le montant ne pourra être inférieur à l'indemnité conventionnelle de licenciement.

Départ en retraite.

Le cadre prenant sa retraite de sa propre initiative, à un âge supérieur ou égal à soixante ans, percevra une allocation de fin de carrière en fonction de son ancienneté dans l'entreprise et déterminée comme suit :

- 1 mois de salaire après deux ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 2 mois de salaire après dix ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 3 mois de salaire après vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 4 mois de salaire après trente ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Le cadre qui désire prendre sa retraite devra prévenir son employeur trois mois avant la date à laquelle il mettra fin à son contrat de travail.

(1) L'article 10 de l'avenant du 2 décembre 2005 qui modifie le premier alinéa de l'article 11 dans ces termes : "Dès lors que le salarié pourra être résilié par l'employeur", étant exclu de l'extension par l'arrêté du 24 octobre 2006, art. 1er, l'alinéa est rétabli dans son écriture antérieure.

ARTICLE 11
REMPLACE

1. Départ en retraite  (1)

Le cadre qui désire prendre sa retraite devra prévenir son employeur 3 mois avant la date à laquelle il mettra fin à son contrat de travail.

Il percevra une allocation de fin de carrière en fonction de son ancienneté dans l'entreprise et déterminée comme suit :

-1 mois de salaire après 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

-2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

-3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

-4 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

2. Mise à la retraite

Sous réserve de la dérogation prévue à l'article L. 1237-5 du code du travail, la mise à la retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge de 65 ans sous réserve des dispositions suivantes :

Trois mois avant la date à laquelle le salarié atteint l'âge de 65 ans, l'employeur interroge par écrit le salarié sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse.

En cas de réponse négative du salarié dans un délai de 1 mois suivant la demande écrite ou à défaut d'avoir respecté l'obligation mentionnée au paragraphe précédent, l'employeur ne peut procéder à la mise à la retraite du salarié concerné l'année qui suit la date à laquelle le salarié atteint l'âge de 65 ans.

La même procédure est applicable les 4 années suivantes.

Les salariés mis à la retraite percevront une indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement.

(1) Le « 1. Départ en retraite » est étendu à l'exclusion de son premier paragraphe comme contrevenant à l'article L. 1234-1 du code du travail, en tant qu'il prévoit un préavis de départ en retraite plus contraignant que l'exigence légale.

 
(Arrêté du 27 décembre 2011, art. 1er)

ARTICLE 11
en vigueur étendue

1. Départ en retraite

Le cadre qui désire prendre sa retraite devra prévenir son employeur 1 mois avant la date à laquelle il souhaite mettre fin à son contrat s'il justifie d'une ancienneté de services continus inférieure à 2 ans, et 2 mois pour une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans.

Il percevra une allocation de fin de carrière en fonction de son ancienneté dans l'entreprise et déterminée comme suit :

-1 mois de salaire après 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

-2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

-3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

-4 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

2. Mise à la retraite

Sous réserve de la dérogation prévue à l'article L. 1237-5 du code du travail, la mise à la retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge de 65 ans sous réserve des dispositions suivantes :

Trois mois avant la date à laquelle le salarié atteint l'âge de 65 ans, l'employeur interroge par écrit le salarié sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse.

En cas de réponse négative du salarié dans un délai de 1 mois suivant la demande écrite ou à défaut d'avoir respecté l'obligation mentionnée au paragraphe précédent, l'employeur ne peut procéder à la mise à la retraite du salarié concerné l'année qui suit la date à laquelle le salarié atteint l'âge de 65 ans.

La même procédure est applicable les 4 années suivantes.

Les salariés mis à la retraite percevront une indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement.

Repos hebdomadaire Isère
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Dans le département de l'Isère, le repos hebdomadaire des salariés occupés dans les établissements ou partie d'établissements où s'effectue la vente de caravanes, autocaravanes, maisons mobiles et accessoires, doit être donné le dimanche ; le repos hebdomadaire doit être précédé ou suivi d'une deuxième journée de repos par semaine.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Toutefois, le personnel de vente pourra, à titre exceptionnel et dans les conditions prévues par le code du travail, être occupé certains dimanches pour permettre l'organisation de manifestations commerciales particulières.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les jours fériés légaux ne seront pas travaillés à l'exception de ceux donnant lieu à l'organisation de certaines manifestations commerciales, déterminées ainsi qu'il est dit à l'article 6 du présent accord, et dans la limite fixée par les dispositions de l'article 58 de la convention collective nationale du commerce des articles de sports et équipements de loisirs du 26 juin 1989.

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Les heures exceptionnellement travaillées le dimanche et les jours fériés seront rémunérées avec majoration de 100 p. 100, et donneront lieu à l'octroi d'un repos compensateur d'une durée équivalente dans le mois qui suit.

ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Les organisations signataires tiennent à rappeler les dispositions réglementaires suivantes :

a) Il est interdit d'occuper plus de six jours par semaine un même salarié (art. L. 221-2 du code du travail) ;

b) Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives (art. L. 221-4 du code du travail).
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Les parties signataires se réuniront une fois par an courant décembre pour faire le point de l'application de ces dispositions et définir la liste des manifestations commerciales exceptionnelles prévues par l'article 2 du présent accord.

ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Les organisations signataires conviennent de demander à M. le ministre du travail de bien vouloir étendre les dispositions du présent accord à l'ensemble des entreprises entrant dans son champ d'application territorial et professionnel.

ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi de l'Isère, et d'une remise au greffe du conseil des prud'hommes de Grenoble.

Repos hebdomadaire Isère Annexe ouverture au public des établissements
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Les organisations signataires affirment leur volonté de voir l'ensemble des établissements et parties d'établissements visés à l'article 1er de l'accord précité fermer au public les dimanches et jours fériés ; pour tenir compte des caractéristiques de l'activité de ce secteur professionnel ainsi que des réalités spécifiques du département de l'Isère, cette obligation s'appliquera du 1er janvier au 14 mars, du 16 mai au 30 septembre, du 16 novembre au 31 décembre de chaque année.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Les organisations signataires soulignent que pour les périodes pendant lesquelles l'obligation de fermeture n'existe pas (c'est-à-dire du 15 mars au 15 mai et du 1er octobre au 15 novembre de chaque année), le repos dominical des salariés pourra être suspendu par arrêté municipal ou préfectoral dans les formes et conditions prévues par le code du travail, dans la limite de cinq dimanches par an, au total, pour chaque établissement ; deux des cinq dimanches seront nécessairement pris pendant les périodes des foires de printemps et d'automne de Grenoble.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les organisations signataires conviennent de demander à M. le préfet de l'Isère d'ordonner, en application de l'article L. 221-17 du code du travail, la fermeture au public des établissements visés par la présente annexe, dans les conditions précisées à l'article 1er, et de prendre les mesures nécessaires pour en faire assurer le respect.

Saisonnalité dans le département de la Savoie
en vigueur étendue

Les dispositions suivantes s'appliquent aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce des articles de sports et d'équipements de loisirs, situées en stations de montagne en Savoie.

Par station de montagne, il faut entendre toute commune disposant de remontées mécaniques installées à des fins de pratique du ski.
Lutte contre la précarité
en vigueur étendue
1.1. Afin de fidéliser les relations entre employeurs et salariés, et de renforcer la stabilité des liens contractuels, les signataires décident de recourir au contrat de travail intermittent conformément aux articles L. 212-4-8 et suivants du code du travail.

Il est précisé que la relation de travail au cours des deux premières saisons peut rester soumise aux modalités du contrat à durée déterminée de droit commun.

Le contrat de travail acquiert la nature de contrat à durée indéterminée intermittent dès lors que les parties décident de poursuivre leur relation la saison suivante.

Le nouveau contrat devra être établi par écrit. Il est entendu qu'il comporte un délai de prévenance spécifique permettant aux parties, dans l'intersaison, de s'informer mutuellement de leurs intentions. La position réciproque confirmée par écrit devra être fixée au plus tard deux mois avant le début de la première saison soumise aux modalités du contrat à durée indéterminée. De même, chaque année et au plus tard deux mois et demi avant la date de début de la période d'activité, l'employeur pourra s'enquérir, par courrier recommandé avec avis de réception, de la position du salarié vis-à-vis de ce contrat. Le salarié disposera alors d'un délai de quinze jours depuis la date de réception du courrier de l'employeur pour faire connaître sa position à ce dernier, et cela au moyen d'un courrier recommandé avec avis de réception (1).

Pour les salariés déjà titulaires de contrats saisonniers d'une année sur l'autre avec le même employeur, le contrat intermittent prendra en compte l'antériorité des contrats précédents pour le calcul de la prime d'ancienneté conformément à l'article 73 de la convention collective, dans la limite de trois ans.

Dès lors que le contrat de travail a acquis le caractère du contrat intermittent, sa rupture intervient dans les conditions et avec les obligations réciproques prévues pour le droit commun des contrats à durée indéterminée par les règles législatives et conventionnelles.

1.2. Il est institué une prime dite de saisonnalité pour le personnel qui ne bénéficie pas de contrat à l'année lorsque ceux-ci ont accompli une saison complète. Cette prime qui est égale à 8 p. 100 de l'indemnité de congés payés est liquidée en fin de saison en même temps que l'indemnité qui lui sert d'assiette.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L212-4-9 du code du travail (arrêté du 28 octobre 1993, art. 1er).

Formation
en vigueur étendue

Dans le but de compléter les accords en cours au niveau national, et pour faire progresser rapidement la situation des personnels confrontés aux particularités locales et aux contraintes de la saisonnalité, un groupe de travail se mettra en place dès le début de l'année 1993.

Il aura pour mission, en lien avec le nouveau comité départemental qui sera institué en 1993, de :

- évaluer les besoins de la profession en termes de compétences à acquérir au regard des évolutions économiques et sociales ;

- proposer les référentiels des parcours pédagogiques à mettre en place et les montages financiers correspondants ;

- rechercher les formes adaptées de reconnaissance de l'effort de formation.
Extension
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent que la procédure d'extension soit mise en oeuvre.

Conseil paritaire de surveillance et gestion du régime de prévoyance
Création d'un conseil paritaire de surveillance
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Les organisations signataires confient à l'AGRR-Prévoyance, institution régie par l'article L. 732-1 du code de la sécurité sociale, la gestion des garanties décès, rente, éducation, incapacité et rente invalidité, définies dans l'avenant du 28 janvier 1994 à la Convention collective nationale du commerce des articles de sports et équipements de loisirs, en date du 26 juin 1989.

Il est créé un conseil paritaire de surveillance composé de :

- un représentant de chaque organisation syndicale de salariés signataires ;

- un nombre égal de représentants des organismes employeurs.

Le conseil élit en son sein, pour deux ans, un président et un vice-président, pris alternativement dans chaque collège.

Réunions et rôle du conseil paritaire de surveillance
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Il se réunit au moins une fois par an, sur convocation de son président ou à la demande de l'une des organisations signataires. Il a pour objet :

- de représenter l'AGRR-Prévoyance auprès de diverses structures de la profession ;

- de contribuer au développement de la prévoyance en facilitant à ses ressortissants la mise en oeuvre des règlements des sections spécialisées de l'AGRR-Prévoyance ;

- de participer par tous moyens à l'information des personnes intéressées ;

- de permettre au conseil d'administration de l'AGRR-Prévoyance de rendre comme de la gestion du régime aux divers représentants de la profession.

Par ailleurs, le conseil paritaire de surveillance a compétence pour examiner et traiter toutes questions relatives au fonctionnement du régime de prévoyance :

- application et interprétation des textes ;

- examen des litiges résultant de cette application ;

- suivi de la mise en conformité des contrats existants ;

- examen des bilans annuels ;

- contrôle des opérations administratives et financières ;

- propositions rajustements et d'améliorations des dispositions du régime de prévoyance.

Frais de fonctionnement du conseil paritaire de surveillance
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les frais de déplacement, d'hébergement et de repas seront remboursés par l'AGRR-Prévoyance sur les bases suivantes :

- déplacement SNCF : 50 % du cumul des tarifs 1re et 2e classe ;

- hébergement : 250 F par nuitée ;

- repas : 100 F par repas.

Bilans annuels établis par l'AGRR-Prévoyance
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Résultats du régime

l'AGRR-Prévoyance s'engage à adresser, à la fin de chaque exercice, et dans un délai de six mois après la clôture de l'exercice considéré, au Conseil paritaire qui en fait la demande, un rapport technique et financier faisant ressortir au titre de chaque catégorie de personnel concerné le montant des :

- prestations versées et leur répartition par garantie ;

- cotisations brutes encaissées ;

- provisions techniques aux 1er janvier et 31 décembre de l'exercice considéré ;

- quote-part des produits financiers, et des charges (frais de gestion), ainsi que des détails individuels portant sur les rentes éducation et rentes invalidité en cours de service.

Sera joint à ce rapport un commentaire portant appréciation sur le caractère exceptionnel ou permanent des résultats et des conclusions qu'il convient d'en tirer.

Le conseil paritaire de surveillance décidera de l'utilisation du solde du compte de résultats du régime lorsque celui-ci sera bénéficiaire, afin notamment d'améliorer les prestations servies par le régime de prévoyance, ou de financer des opérations à caractère social.

Par ailleurs, l'AGRR-Prévoyance mettra à disposition du conseil paritaire de surveillance des statistiques annuelles portant, entre autres, sur :

- le nombre d'entreprises adhérentes ;

- le nombre moyen de salariés par adhérent ;

- le niveau de salaire moyen ;

- la répartition des salariés par sexe.

Définition des garanties
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Les garanties sont celles prévues par l'avenant du 28 janvier 1994 à la convention collective du commerce des articles de sports et équipements de loisirs.

Rentes éducation OCIRP et rentes invalidité

Les garanties rente éducation et rente invalidité sont gérées selon la technique de gestion en capitaux de couverture. Dans ce cadre, en cas de résiliation des contrats, l'AGRR-Prévoyance s'engage à ce que les prestations en cours continuent d'être servies à leurs bénéficiaires au moins au niveau atteint à cette date.

Adhésion
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

La signature du présent protocole vaut adhésion pour l'ensemble des entreprises de la profession visée par la convention collective.

Chaque entreprise concernée remplira de ce fait un contrat d'adhésion et recevra une notice d'information sur le régime de prévoyance et sur les formalités que les assurés devront accomplir en cas de réalisation des risques couverts.

Les entreprises devront la remettre à leurs salariés lors de la mise en place du régime et à tout nouvel embauché.

Chaque entreprise bénéficiera de l'assistance technique, administrative et juridique des équipes régionales et nationale de l'AGRR-Prévoyance.

Modification

Révision des contrats individuels d'adhésion

Les contrats d'adhésion sont aménagés en cas de modification de la législation de base sécurité sociale, ou des garanties conventionnelles mais également en cas de révision des tarifications.

Ces aménagements devront faire l'objet d'un accord des partenaires sociaux et seront alors intégrés d'office dans les contrats existants.

Les contrats peuvent également être aménagés sur demande ponctuelle des adhérents. Dans ce cas, les aménagements font l'objet d'un contrat supplémentaire, exclu de la mutualisation conventionnelle.

Résiliation des contrats individuels d'adhésion

Les contrats sont conclus pour une durée minimum identique à celle du protocole d'accord. Au-delà, ils sont résiliables par l'employeur et les salariés concernés, par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un préavis de 4 mois.

La résiliation prend alors effet au 31 décembre de l'exercice concerné. Disparition des adhérents de l'AGRR.

Prévoyance ou dénonciation de l'accord

S'agissant des salariés en arrêt de travail et indemnisés par l'AGRR-Prévoyance, qui relèveraient d'établissement ayant cessé toute activité postérieurement à la prise d'effet du contrat AGRR-Prévoyance, les prestations leur seront maintenues au-delà de la disparition de l'adhérent et continueront d'être normalement revalorisées.

En cas de disparition d'une entreprise adhérente ou de dénonciation de l'accord de prévoyance, la garantie décès cesse.

Cotisations
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Pour les garanties définies au régime de prévoyance, les cotisations (frais de gestion inclus) sont fixées à :

Non-cadres : 0,40 % du salaire total.

Cadres : 1,50 % de la tranche A des salaires.

Ces taux s'appliqueront pour les exercices 1994-1995-1996 sur la masse salariale brute de l'ensemble des salariés, quelle que soit leur ancienneté dans la profession.

Les cotisations sont réparties de la façon suivante :

Non-cadres :

Décès : 0,21 %.

Rente éducation : 0,04 %.

Invalidité : 0,15 %.

Ces cotisations sont ventilées ainsi : 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à celle du salarié :

Cadres :

Décès : 0,70 %.

Rente éducation : 0,08 %.

Incapacité : 0,47 %.

Invalidité : 0,25 %.

Ces cotisations sont à la charge exclusive des employeurs.

Exonération
ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

Pendant toute la période au cours de laquelle un assuré est en arrêt de travail pour incapacité ou invalidité, les garanties sont maintenues à titre gracieux, dès lors qu'il ne perçoit plus de salaire.

Frais de gestion
ARTICLE 9
en vigueur non-étendue

Pour effectuer toutes les opérations relatives à la gestion du régime de prévoyance, à savoir mise en place des contrats, réalisation des notices d'in- formation des salariés, appel des cotisations, paiement des prestations, l'A.G.R.R.-Prévoyance prélèvera sur les cotisations :

6 % en matière de décès.

10 % en matière de rente éducation.

8 % en matière d'incapacité invalidité.

Régime de prévoyance
Champ d'application
REMPLACE

Il est institué un régime de prévoyance au profit des salariés non cadres et cadres entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce des articles de sports et équipements de loisirs, afin de lui assurer le service :

- d'un capital et de rentes éducation en cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue ;

- de prestations complémentaires à celles servies par la sécurité sociale en cas d'arrêt de travail,
dans les conditions définies ci-après :
REMPLACE

- d'un capital et de rentes éducation en cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue ;

- de prestations complémentaires à celles servies par la sécurité sociale en cas d'arrêt de travail ;

- dans les conditions définies dans le présent avenant.

Entraîne la suspension du droit à garantie et du financement correspondant, la suspension du contrat de travail, en cas de congés ou absences non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise ...).

Le bénéfice du régime de prévoyance est en revanche maintenu, moyennant paiement des cotisations (sauf dispositions particulières prévues au paragraphe « Cotisations » ), au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que pendant toute cette période il bénéficie d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ou en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).

Indépendamment de toute application d'un dispositif de portabilité, le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail (sauf si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations).

en vigueur étendue


On entend par non-cadres le personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention.

On entend par cadres le personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention.

Ce régime de prévoyance permet d'assurer le service :

- d'un capital et de rentes éducation en cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue ;

- de prestations complémentaires à celles servies par la sécurité sociale en cas d'arrêt de travail ;

- dans les conditions définies dans le présent avenant.

Entraîne la suspension du droit à garantie et du financement correspondant, la suspension du contrat de travail, en cas de congés ou absences non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise ...).

Le bénéfice du régime de prévoyance est en revanche maintenu, moyennant paiement des cotisations (sauf dispositions particulières prévues au paragraphe « Cotisations » ), au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que pendant toute cette période il bénéficie d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ou en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).

Indépendamment de toute application d'un dispositif de portabilité, le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail (sauf si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations).

I - Personnel non cadre
REGIME DE PREVOYANCE.
REMPLACE

Garantie décès-invalidité permanente et absolue

Le bénéfice des garanties est accordé dès la date d'embauche et sans condition d'ancienneté. Il est également accordé à tous les salariés qui seraient en arrêt de travail à la prise d'effet du régime, sous réserve qu'à cette date, ils soient toujours sous contrat de travail.

Capital

En cas de décès d'un salarié avant son 65e anniversaire, et au plus tard avant son départ en retraite, il est versé aux bénéficiaires un capital fixé à :

Célibataire, veuf, divorcé sans enfant : 100 p. 100 du salaire de référence.

Marié : 125 p. 100 du salaire de référence.

Majoration par personne à charge au sens de la législation fiscale : 25 p. 100 du salaire de référence.

Invalidité permanente et absolue

L'invalidité permanente et absolue I.P.A. (3e catégorie reconnue par la sécurité sociale) est assimilée au décès et donne lieu au versement par anticipation du capital. La garantie décès prend fin avec ce paiement.

Double effet

En cas de décès du conjoint, postérieurement ou simultanément au décès du salarié, il est versé aux enfants restant à charge un capital égal à 100 p. 100 de celui versé lors du décès du salarié sous réserve que le conjoint soit âgé de moins de soixante ans et qu'il ne soir pas remarié.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut, tranches A et B perçu au cours des douze derniers mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès, auquel s'ajoutent les primes et gratifications perçues au cours de cette même période.

Rente éducation O.C.I.R.P..

En cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue du salarié, s'il se trouve des enfants parmi les personnes à charge, la majoration pour personne à charge est transformée en une rente éducation dont le montant est fixé à 2,5 p. 100 du salaire de référence par enfant à charge jusqu'à dix-huit ans ou vingt-cinq ans s'il poursuit des études.

Le montant des rentes est doublé pour les orphelins de père et de mère.

Sont considérés comme enfants à charge :

- tous les enfants âgés de moins de dix-huit ans ;

- les enfants âgés de moins de vingt-cinq ans, s'ils sont étudiants, apprentis, sous les drapeaux au titre du service national ou, enfin, demandeurs d'emploi inscrits à l'Agence nationale pour l'emploi (A.N.P.E.) et non indemnisés par le régime d'assurance chômage ;

- les enfants invalides avant leur 21e anniversaire, c'est-à-dire dans l'impossibilité constatée de se livrer à une activité professionnelle par suite d'infirmité ou de maladie chronique.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut tranches A et B perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès, auquel s'ajoutent les primes et gratifications perçues au cours de cette même période.

Garantie invalidité

Le bénéfice des garanties est accordé sans condition d'ancienneté, à tous les salariés qui seraient en activité à la prise d'effet du régime.

Rente invalidité

Les salariés, classés par la sécurité sociale en invalidité 2e ou 3e catégorie ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 p. 100 percevront une rente complémentaire aux prestations de la sécurité sociale qui leur permettra d'être indemnisés à hauteur de 75 p. 100 du salaire brut.

Le service de la rente complémentaire cesse dès que la sécurité sociale arrête le versement des prestations en espèces, ou lors du service de la pension vieillesse pour inaptitude au travail, et au plus tard à la date de mise à la retraite.

L'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut moyen tranches A et B perçu au cours des douze derniers mois civils précédant l'arrêt de travail, auquel s'ajoutent les primes et gratifications perçues au cours de cette même période.
REGIME DE PREVOYANCE.
REMPLACE

GARANTIE DECES-INVALIDITE PERMANENTE ET ABSOLUE
------------------------------------------------------

Le bénéfice des garanties est accordé dès la date d'embauche et sans condition d'ancienneté. Il est également accordé à tous les salariés qui seraient en arrêt de travail à la prise d'effet du régime, sous réserve qu'à cette date, ils soient toujours sous contrat de travail.

Capital

En cas de décès d'un salarié avant son départ en retraite, il est versé aux bénéficiaires un capital fixé à :

- célibataire, veuf, divorcé : 150 % du salaire de référence ;

- marié : 200 % du salaire de référence ;

- majoration par personne à charge : 50 % du salaire de référence.

En ce qui concerne les participants âgés de plus de 65 ans, les garanties sont réduites au quart de celles définies dans le présent article.

Invalidité permanente et absolue

L'invalidité permanente et absolue I.P.A. (3e catégorie reconnue par la sécurité sociale) est assimilée au décès et donne lieu au versement par anticipation du capital. La garantie décès prend fin avec ce paiement.

Double effet

En cas de décès du conjoint, postérieurement ou simultanément au décès du salarié, il est versé aux enfants restant à charge un capital égal à 100 p. 100 de celui versé lors du décès du salarié sous réserve que le conjoint soit âgé de moins de soixante ans et qu'il ne soir pas remarié.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut, tranches A et B perçu au cours des douze derniers mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès, auquel s'ajoutent les primes et gratifications perçues au cours de cette même période.

Rente éducation O.C.I.R.P..

En cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue du salarié, il est versé à chaque enfant à charge, en complément de la majoration pour personne à charge, une rente éducation dont le montant est fixé à :

- 5 % du salaire de référence par enfant à charge jusqu'à 18 ans ;

- 10 % du salaire de référence par enfant à charge âgé de 18 à 26 sous condition mentionnée ci-dessous.

Le montant des rentes est doublé pour les orphelins de père et de mère.

Sont considérés comme enfants à charge :

Tous les enfants du participant et de son conjoint ou concubin ou partenaire lié par un PACS, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus à charge fiscalement au moment du décès du participant, âgés de moins de 18 ans ou 26 ans, sous condition :

- qu'ils poursuivent :

- des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

- une formation professionnelle en alternance ;

- d'être en apprentissage ;

- d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré :

- inscrits auprès de l'agence nationale pour l'emploi (ANPE) comme demandeurs d'emploi ;

- ou stagiaires de la formation professionnelle ;

- d'être employés dans un centre d'aide par le travail en tant que travailleurs handicapés.

Sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 21e anniversaire, équivalent à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale, justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut tranches A et B perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès, auquel s'ajoutent les primes et gratifications perçues au cours de cette même période.

Allocation d'obsèques.

En cas de décès du conjoint, du concubin ou d'un enfant à charge du salarié, il est versé une allocation d'obsèques égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale, en vigueur au jour du décès.

Maintien de la garantie en cas de décès.

4.1. Salarié ou ancien salarié bénéficiant du maintien de la garantie décès en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

Les garanties en cas de décès, telles qu'elles sont définies par les régimes de prestations, sont maintenues en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion de l'AG 2 R Prévoyance et de l'OCIRP comme organismes assureurs mutualisateurs du régime de prévoyance conventionnel, au salarié ou ancien salarié en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant des prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité.

4.2. Définition de la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

La garantie maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion s'applique à tout décès survenu postérieurement au 1er janvier 2002.

N'entre pas dans le maintien de la garantie en cas de résiliation et de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion, l'invalidité absolue et définitive (IAD) du salarié ou de l'ancien salarié survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

La revalorisation du salaire de référence servant au calcul des prestations est maintenue par l'OCIRP conformément aux dispositions de son règlement général, mais cesse pour les garanties assurées par l'AG 2 R à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

Les exclusions de garanties prévues par l'accord s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

La garantie décès, telle que définie ci-dessus, est maintenue :

- jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail indemnisé pour incapacité de travail par AG 2 R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent ou jusqu'au 65e anniversaire du participant ;

- jusqu'au 60e anniversaire du participant, en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire par AG 2 R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent ;

- dans tous les cas, jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime de base d'assurance vieillesse.
----------------------------

GARANTIE INVALIDITE
----------------------------

Les salariés classés en invalidité de 1re catégorie par la sécurité sociale percevront une rente d'invalidité complétant les prestations de la sécurité sociale à hauteur de 45 % du salaire de référence.

Le bénéfice des garanties est accordé sans condition d'ancienneté, à tous les salariés qui seraient en activité à la prise d'effet du régime.

Rente invalidité

Les salariés, classés par la sécurité sociale en invalidité 2e ou 3e catégorie ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 p. 100 percevront une rente complémentaire aux prestations de la sécurité sociale qui leur permettra d'être indemnisés à hauteur de 75 p. 100 du salaire brut.

Le service de la rente complémentaire cesse dès que la sécurité sociale arrête le versement des prestations en espèces, ou lors du service de la pension vieillesse pour inaptitude au travail, et au plus tard à la date de mise à la retraite.

L'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut moyen tranches A et B perçu au cours des douze derniers mois civils précédant l'arrêt de travail, auquel s'ajoutent les primes et gratifications perçues au cours de cette même période.
REMPLACE

GARANTIE DECES-INVALIDITE PERMANENTE ET ABSOLUE
------------------------------------------------------

Le bénéfice des garanties est accordé dès la date d'embauche et sans condition d'ancienneté. Il est également accordé à tous les salariés qui seraient en arrêt de travail à la prise d'effet du régime, sous réserve qu'à cette date, ils soient toujours sous contrat de travail.

Capital

En cas de décès d'un salarié avant son départ en retraite, il est versé aux bénéficiaires un capital fixé à :

- célibataire, veuf, divorcé : 150 % du salaire de référence ;

- marié : 200 % du salaire de référence ;

- majoration par personne à charge : 50 % du salaire de référence.

En ce qui concerne les participants âgés de plus de 65 ans, les garanties sont réduites au quart de celles définies dans le présent article.

Invalidité permanente et absolue

L'invalidité permanente et absolue I.P.A. (3e catégorie reconnue par la sécurité sociale) est assimilée au décès et donne lieu au versement par anticipation du capital. La garantie décès prend fin avec ce paiement.

Double effet

En cas de décès du conjoint, postérieurement ou simultanément au décès du salarié, il est versé aux enfants restant à charge un capital égal à 100 p. 100 de celui versé lors du décès du salarié sous réserve que le conjoint soit âgé de moins de soixante ans et qu'il ne soir pas remarié.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut, tranches A et B perçu au cours des douze derniers mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès, auquel s'ajoutent les primes et gratifications perçues au cours de cette même période.

Rente éducation O.C.I.R.P..

En cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue du salarié, il est versé à chaque enfant à charge, en complément de la majoration pour personne à charge, une rente éducation dont le montant est fixé à :

- 5 % du salaire de référence par enfant à charge jusqu'à 18 ans ;

- 10 % du salaire de référence par enfant à charge âgé de 18 à 26 sous condition mentionnée ci-dessous.

Le montant des rentes est doublé pour les orphelins de père et de mère.

Sont considérés comme enfants à charge :

Tous les enfants du participant et de son conjoint ou concubin ou partenaire lié par un PACS, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus à charge fiscalement au moment du décès du participant, âgés de moins de 18 ans ou 26 ans, sous condition :

- qu'ils poursuivent :

- des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

- une formation professionnelle en alternance ;

- d'être en apprentissage ;

- d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré :

- inscrits auprès de l'agence nationale pour l'emploi (ANPE) comme demandeurs d'emploi ;

- ou stagiaires de la formation professionnelle ;

- d'être employés dans un centre d'aide par le travail en tant que travailleurs handicapés.

Sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 21e anniversaire, équivalent à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale, justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut tranches A et B perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès, auquel s'ajoutent les primes et gratifications perçues au cours de cette même période.

Allocation d'obsèques.

En cas de décès du conjoint, du concubin ou d'un enfant à charge du salarié, il est versé une allocation d'obsèques égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale, en vigueur au jour du décès.

Maintien de la garantie en cas de décès.

4.1. Salarié ou ancien salarié bénéficiant du maintien de la garantie décès en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

Les garanties en cas de décès, telles qu'elles sont définies par les régimes de prestations, sont maintenues en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion de l'AG 2 R Prévoyance et de l'OCIRP comme organismes assureurs mutualisateurs du régime de prévoyance conventionnel, au salarié ou ancien salarié en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant des prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité.

4.2. Définition de la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

La garantie maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion s'applique à tout décès survenu postérieurement au 1er janvier 2002.

N'entre pas dans le maintien de la garantie en cas de résiliation et de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion, l'invalidité absolue et définitive (IAD) du salarié ou de l'ancien salarié survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

La revalorisation du salaire de référence servant au calcul des prestations est maintenue par l'OCIRP conformément aux dispositions de son règlement général, mais cesse pour les garanties assurées par l'AG 2 R à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

Les exclusions de garanties prévues par l'accord s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

La garantie décès, telle que définie ci-dessus, est maintenue :

- jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail indemnisé pour incapacité de travail par AG 2 R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent ou jusqu'au 65e anniversaire du participant ;

- jusqu'au 60e anniversaire du participant, en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire par AG 2 R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent ;

- dans tous les cas, jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime de base d'assurance vieillesse.
----------------------------

GARANTIE INVALIDITE
----------------------------

Les salariés classés en invalidité 1re catégorie par la sécurité sociale ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ou maladie professionnelle ayant entraîné un taux d'incapacité compris entre 33 et 66 %, percevront une rente d'invalidité complétant les prestations de la sécurité sociale à hauteur de : 45 % du salaire de référence.

Les salariés, classés en invalidité 2e et 3e catégorie par la sécurité sociale ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ou maladie professionnelle ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 %, percevront une rente d'invalidité complétant les prestations de la sécurité sociale à hauteur de 80 % du salaire de référence.

Le bénéfice des garanties est accordé sans condition d'ancienneté, à tous les salariés qui seraient en activité à la prise d'effet du régime.

Rente invalidité

Les salariés, classés par la sécurité sociale en invalidité 2e ou 3e catégorie ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 p. 100 percevront une rente complémentaire aux prestations de la sécurité sociale qui leur permettra d'être indemnisés à hauteur de 75 p. 100 du salaire brut.

Le service de la rente complémentaire cesse dès que la sécurité sociale arrête le versement des prestations en espèces, ou lors du service de la pension vieillesse pour inaptitude au travail, et au plus tard à la date de mise à la retraite.

L'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut moyen tranches A et B perçu au cours des douze derniers mois civils précédant l'arrêt de travail, auquel s'ajoutent les primes et gratifications perçues au cours de cette même période.
REMPLACE

GARANTIE DECES-INVALIDITE PERMANENTE ET ABSOLUE

Le bénéfice des garanties est accordé dès la date d'embauche et sans condition d'ancienneté. Il est également accordé à tous les salariés qui seraient en arrêt de travail à la prise d'effet du régime, sous réserve qu'à cette date, ils soient toujours sous contrat de travail.

Capital

En cas de décès d'un salarié avant son départ en retraite, il est versé aux bénéficiaires un capital fixé à :

- célibataire, veuf, divorcé : 150 % du salaire de référence ;

- marié : 200 % du salaire de référence ;

- majoration par personne à charge : 50 % du salaire de référence.

Invalidité permanente et absolue

L'invalidité permanente et absolue IPA (3e catégorie reconnue par la sécurité sociale) est assimilée au décès et donne lieu au versement par anticipation du capital. La garantie décès prend fin avec ce paiement.

Double effet

Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié du salarié, alors qu'il reste au jour du décès des enfants à la charge du conjoint qui étaient initialement à la charge du salarié au jour de son décès, entraîne le versement au profit de ces derniers (par parts égales entre eux) d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut, tranches A et B perçu au cours des douze derniers mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès, auquel s'ajoutent les primes et gratifications perçues au cours de cette même période.

Rente éducation OCIRP.

En cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue du salarié, il est versé à chaque enfant à charge, en complément de la majoration pour personne à charge, une rente éducation dont le montant est fixé à :

- 5 % du salaire de référence par enfant à charge jusqu'à 18 ans ;

- 10 % du salaire de référence par enfant à charge âgé de 18 à 26 sous condition mentionnée ci-dessous.

Le montant des rentes est doublé pour les orphelins de père et de mère.

Sont considérés comme enfants à charge :

Tous les enfants du participant et de son conjoint ou concubin ou partenaire lié par un PACS, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus à charge fiscalement au moment du décès du participant, âgés de moins de 18 ans ou 26 ans, sous condition :

- qu'ils poursuivent :

- des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

- une formation professionnelle en alternance ;

- d'être en apprentissage ;

- d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré :

- inscrits auprès de l'agence nationale pour l'emploi (ANPE) comme demandeurs d'emploi ;

- ou stagiaires de la formation professionnelle ;

- d'être employés dans un centre d'aide par le travail en tant que travailleurs handicapés.

Sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 21e anniversaire, équivalent à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale, justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut tranches A et B perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès, auquel s'ajoutent les primes et gratifications perçues au cours de cette même période.

Allocation d'obsèques.

En cas de décès du conjoint, du concubin ou d'un enfant à charge du salarié, il est versé une allocation d'obsèques égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale, en vigueur au jour du décès.

Maintien de la garantie en cas de décès.

Salarié ou ancien salarié bénéficiant du maintien de la garantie décès en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

Les garanties en cas de décès, telles qu'elles sont définies par le présent régime, sont maintenues en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion de l'AG2R Prévoyance et de l'OCIRP comme organismes assureurs mutualisateurs du régime de prévoyance conventionnel, au salarié ou ancien salarié en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant des prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité.

Définition de la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

La garantie maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion s'applique à tout décès survenu postérieurement au 1er janvier 2002.

N'entre pas dans le maintien de la garantie en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion, l'invalidité permanente et absolue (IPA) du salarié ou de l'ancien salarié survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

La revalorisation du salaire de référence servant au calcul des prestations est maintenue par l'OCIRP conformément aux dispositions de son règlement général, mais cesse pour les garanties assurées par l'AG2R à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

Les exclusions de garanties prévues par l'accord s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

La garantie décès, telle que définie ci-dessus, est maintenue tant que des prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité seront versées par AG2R Prévoyance et au plus tard jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime de base d'assurance vieillesse.

GARANTIE INVALIDITE

Les salariés classés en invalidité 1re catégorie par la sécurité sociale ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ou maladie professionnelle ayant entraîné un taux d'incapacité compris entre 33 et 66 %, percevront une rente d'invalidité complétant les prestations de la sécurité sociale à hauteur de : 45 % du salaire de référence.

Les salariés, classés en invalidité 2e et 3e catégorie par la sécurité sociale ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ou maladie professionnelle ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 %, percevront une rente d'invalidité complétant les prestations de la sécurité sociale à hauteur de 80 % du salaire de référence.

Le bénéfice des garanties est accordé sans condition d'ancienneté, à tous les salariés qui seraient en activité à la prise d'effet du régime.

Rente invalidité

Les salariés, classés par la sécurité sociale en invalidité 2e ou 3e catégorie ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 % percevront une rente complémentaire aux prestations de la sécurité sociale qui leur permettra d'être indemnisés à hauteur de 75 % du salaire brut.

Le service de la rente complémentaire cesse dès que la sécurité sociale arrête le versement des prestations en espèces, ou lors du service de la pension vieillesse pour inaptitude au travail, et au plus tard à la date de mise à la retraite.

L'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut moyen tranches A et B perçu au cours des douze derniers mois civils précédant l'arrêt de travail, auquel s'ajoutent les primes et gratifications perçues au cours de cette même période.

en vigueur étendue

GARANTIE DECES-INVALIDITE PERMANENTE ET ABSOLUE

Le bénéfice des garanties est accordé dès la date d'embauche et sans condition d'ancienneté. Il est également accordé à tous les salariés qui seraient en arrêt de travail à la prise d'effet du régime, sous réserve qu'à cette date, ils soient toujours sous contrat de travail.

Capital

En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital fixé à :

- célibataire, veuf, divorcé : 150 % du salaire de référence ;

- marié : 200 % du salaire de référence ;

- majoration par personne à charge : 50 % du salaire de référence.

Invalidité permanente et absolue

L'invalidité permanente et absolue IPA (3e catégorie reconnue par la sécurité sociale) est assimilée au décès et donne lieu au versement par anticipation du capital. La garantie décès prend fin avec ce paiement.

Double effet

Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié du salarié, alors qu'il reste au jour du décès des enfants à la charge du conjoint qui étaient initialement à la charge du salarié au jour de son décès, entraîne le versement au profit de ces derniers (par parts égales entre eux) d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut, tranches A et B perçu au cours des douze derniers mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès, auquel s'ajoutent les primes et gratifications perçues au cours de cette même période.

Rente éducation OCIRP.

En cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue du salarié, il est versé à chaque enfant à charge, en complément de la majoration pour personne à charge, une rente éducation dont le montant est fixé à :

- 5 % du salaire de référence par enfant à charge jusqu'à 18 ans ;

- 10 % du salaire de référence par enfant à charge âgé de 18 à 26 sous condition mentionnée ci-dessous.

Le montant des rentes est doublé pour les orphelins de père et de mère.

Sont considérés comme enfants à charge :

Tous les enfants du participant et de son conjoint ou concubin ou partenaire lié par un PACS, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus à charge fiscalement au moment du décès du participant, âgés de moins de 18 ans ou 26 ans, sous condition :

- qu'ils poursuivent :

- des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

- une formation professionnelle en alternance ;

- d'être en apprentissage ;

- d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré :

- inscrits auprès de l'agence nationale pour l'emploi (ANPE) comme demandeurs d'emploi ;

- ou stagiaires de la formation professionnelle ;

- d'être employés dans un centre d'aide par le travail en tant que travailleurs handicapés.

Sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 21e anniversaire, équivalent à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale, justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.

Allocation d'obsèques.

En cas de décès du conjoint, du concubin ou d'un enfant à charge du salarié, il est versé une allocation d'obsèques égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale, en vigueur au jour du décès.

Maintien de la garantie en cas de décès.

Salarié ou ancien salarié bénéficiant du maintien de la garantie décès en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

Les garanties en cas de décès, telles qu'elles sont définies par le présent régime, sont maintenues en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion de l'AG2R Prévoyance et de l'OCIRP comme organismes assureurs mutualisateurs du régime de prévoyance conventionnel, au salarié ou ancien salarié en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant des prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité.

Définition de la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

La garantie maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion s'applique à tout décès survenu postérieurement au 1er janvier 2002.

N'entre pas dans le maintien de la garantie en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion, l'invalidité permanente et absolue (IPA) du salarié ou de l'ancien salarié survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

La revalorisation du salaire de référence servant au calcul des prestations est maintenue par l'OCIRP conformément aux dispositions de son règlement général, mais cesse pour les garanties assurées par l'AG2R à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

Les exclusions de garanties prévues par l'accord s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

La garantie décès, telle que définie ci-dessus, est maintenue tant que des prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité seront versées par AG2R Prévoyance et au plus tard jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime de base d'assurance vieillesse.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut tranches A et B perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès, auquel s'ajoutent les primes et gratifications perçues au cours de cette même période.

GARANTIE INVALIDITE

Les salariés classés en invalidité 1re catégorie par la sécurité sociale ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ou maladie professionnelle ayant entraîné un taux d'incapacité compris entre 33 et 66 %, percevront une rente d'invalidité complétant les prestations de la sécurité sociale à hauteur de : 45 % du salaire de référence.

Les salariés, classés en invalidité 2e et 3e catégorie par la sécurité sociale ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ou maladie professionnelle ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 %, percevront une rente d'invalidité complétant les prestations de la sécurité sociale à hauteur de 80 % du salaire de référence.

Le bénéfice des garanties est accordé sans condition d'ancienneté, à tous les salariés qui seraient en activité à la prise d'effet du régime.

Rente invalidité

Les salariés, classés par la sécurité sociale en invalidité 2e ou 3e catégorie ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 % percevront une rente complémentaire aux prestations de la sécurité sociale qui leur permettra d'être indemnisés à hauteur de 75 % du salaire brut.

Le service de la rente complémentaire cesse dès que la sécurité sociale arrête le versement des prestations en espèces, ou lors du service de la pension vieillesse pour inaptitude au travail, et au plus tard à la date de mise à la retraite.

L'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut moyen tranches A et B perçu au cours des douze derniers mois civils précédant l'arrêt de travail, auquel s'ajoutent les primes et gratifications perçues au cours de cette même période.

II - Personnel cadre
Personnel cadre
REGIME DE PREVOYANCE.
REMPLACE

Garanties décès

Invalidité permanente et absolue

Le bénéfice des garanties est accordé dès la date d'embauche et sans condition d'ancienneté, Il est également accordé à tous les salariés qui seraient en arrêt de travail à la prise d'effet du régime, sous réserve, qu'à cette date, ils soient toujours sous contrat de travail.

Capital

En cas de décès d'un salarié avant son 65e anniversaire, et au plus tard avant son départ en retraite, il est versé aux bénéficiaires un capital fixé à :

Célibataire, veuf, divorcé, marié sans personne à charge :
300 p. 100 du salaire de référence.

Majoration par personne à charge au sens de la législation fiscale : 100 p. 100 du salaire de référence.

Invalidité permanente et absolue

L'invalidité permanente et absolue I.P.A. (3e catégorie reconnue par la sécurité sociale) est assimilée au décès et donne lieu au versement par anticipation du capital. La garantie décès prend fin avec ce paiement.

Double effet

En cas de décès du conjoint, postérieurement ou simultanément au décès du salarié, il est versé aux enfants restant à charge un capital égal à 100 p. 100 de celui versé lors du décès du salarié sous réserve que le conjoint soit âgé de moins de soixante ans et qu'il ne soit pas remarié.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut, tranche A, perçu au cours des douze derniers mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès, auquel s'ajoutent les primes et gratifications perçues au cours de cette même période.

Rente éducation

En cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue du salarié, s'il se trouve des enfants parmi les personnes à charge, la majoration pour personne à charge est transformée en une rente éducation dont le montant est fixé à 5 p. 100 du salaire de référence par enfant à charge jusqu'à dix-huit ans ou vingt-cinq ans s'il poursuit des études.

Le montant des rentes est doublé pour les orphelins de père et de mère.

Sont considérés comme enfants à charge :

- tous les enfants âgés de moins de dix-huit ans ;

- les enfants âgés de moins de vingt-cinq ans, s'ils sont étudiants, apprentis, sous les drapeaux au titre du service national ou, enfin, demandeurs d'emploi inscrits à l'Agence nationale pour l'emploi (A.N.P.E.) et non indemnisés par le régime d'assurance chômage ;

- les enfants invalides avant leur 21e anniversaire, c'est-à-dire dans l'impossibilité constatée de se livrer à une activité professionnelle par suite d'infirmité ou de maladie chronique.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut tranches A perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès, auquel s'ajoutent les primes et gratifications perçues au cours de cette même période.

Garantie incapacité

Le bénéfice de la garantie est accordé sans condition d'ancienneté, aux salariés cadres qui seraient en activité à la prise d'effet du régime.

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, ayant donné lieu à une intervention du régime de base sécurité sociale, les salariés cadres bénéficieront d'une indemnisation complémentaire. Celle-ci interviendra à compter du 91e jour d'arrêt fixe et continu.

Le montant des indemnités journalières, y compris les prestations de sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel, s'élèvera à 90 p. 100 du salaire brut tranche A.

Garantie invalidité

Le bénéfice des garanties est accordé, sans condition d'ancienneté, à tous les salariés qui seraient en activité à la prise d'effet du régime.

Rente invalidité

Les salariés, classés par la sécurité sociale en invalidité 2e ou 3e catégorie ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 p. 100, percevront une rente complémentaire aux prestations de la sécurité sociale qui leur permettra d'être indemnisés, à hauteur de 90 p. 100 du salaire brut, tranche A.

Le service de la rente complémentaire cesse dès que la sécurité sociale arrête le versement des prestations en espèces, ou lors du service de la pension vieillesse pour inaptitude au travail, et au plus tard à la date de mise à la retraite.

L'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut moyen tranche A perçu au cours des douze derniers mois civils précédant l'arrêt de travail, auquel s'ajoutent les primes et gratifications perçues au cours de cette même période.

Mise en oeuvre du régime

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention sont tenues d'adhérer pour les garanties prévues au présent avenant à l'A.G.R.R.-Prévoyance, institution agréée par arrêtés des ministères du travail et de l'agriculture.

En ce qui concerne la garantie rente éducation, elle est assurée dans le cadre de l'O.C.I.R.P. (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance).

Les entreprises qui auraient conclu un contrat de prévoyance avant la date de signature du présent avenant pourront maintenir leur adhésion au régime antérieur, à condition de faire bénéficier leurs salariés de garanties équivalentes, les cotisations correspondantes par rubriques ne devant pas être supérieures aux taux prévus ci-après.

Un conseil paritaire de surveillance constitué par les signataires du présent avenant est chargé d'étudier le suivi du régime et son fonctionnement. Il se réunira au moins une fois par an.

Cotisations

Pour les garanties décès, rente éducation, incapacité et renie invalidité, les cotisations (frais de gestion des régimes compris) sont fixées à :

Non-cadres : 0,40 p. 100 du salaire total.

Cadres : 1,50 p. 100 du salaire tranche A.
et répartis entre employeurs et salariés à raison de :

Non-cadres : 50 p. 100 à la charge des employeurs ;

Non-cadres : 50 p. 100 à la charge des salariés ;

Cadres : 100 p. 100 à la charge exclusive des employeurs.

Ces taux ne pourront être revus avant le 1er janvier 1997 sauf modification des réglementations en vigueur.

Exonération

Pendant toute la période au cours de laquelle un assuré est en arrêt de travail pour incapacité ou invalidité, les garanties lui sont maintenues sans paiement de cotisation s'il ne perçoit plus de salaire. Ce maintien cesse en cas de dénonciation du régime ou de disparition de l'entreprise.

Date d'effet

Le régime de prévoyance mis en oeuvre par le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel aura été publié l'arrêté d'extension.

Modification. - Dénonciation. - Résiliation

Le régime mis en oeuvre par le présent avenant peut être modifié ou complété. En tout état de cause, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans l'année qui suit l'application du présent accord afin de négocier la mise en place d'une garantie incapacité de travail au bénéfice des salariés non cadres.

A la demande d'une des parties signataires qui désirerait le réviser ou le dénoncer, la commission paritaire devra se réunir dans un délai de quatre mois.

Néanmoins, et à défaut d'un accord regroupant la majorité qualifiée de chacun des collèges de l'ensemble des signataires, l'accord conservera son plein effet jusqu'à la conclusion et l'extension d'un nouvel accord, à défaut, durant les douze mois qui suivent la dénonciation.

Le nouvel accord de prévoyance s'appliquera à l'ensemble des entreprises de la profession dès son extension.

Les salariés qui bénéficiaient de prestations au titre du régime dénoncé resteront garantis dans les conditions prévues par l'accord en vigueur.

Dépôt. - Demande d'extension

Les parties signataires s'engagent, dans le cadre des articles L.132-10, L. 133-8 et suivants du code du travail, à déposer le texte du présent accord à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.
REGIME DE PREVOYANCE.
REMPLACE

Garanties décès

Invalidité permanente et absolue

Le bénéfice des garanties est accordé dès la date d'embauche et sans condition d'ancienneté, Il est également accordé à tous les salariés qui seraient en arrêt de travail à la prise d'effet du régime, sous réserve, qu'à cette date, ils soient toujours sous contrat de travail.

Capital

En cas de décès d'un salarié avant son 65e anniversaire, et au plus tard avant son départ en retraite, il est versé aux bénéficiaires un capital fixé à :

Célibataire, veuf, divorcé, marié sans personne à charge :
300 p. 100 du salaire de référence.

Majoration par personne à charge au sens de la législation fiscale : 100 p. 100 du salaire de référence.

Invalidité permanente et absolue

L'invalidité permanente et absolue I.P.A. (3e catégorie reconnue par la sécurité sociale) est assimilée au décès et donne lieu au versement par anticipation du capital. La garantie décès prend fin avec ce paiement.

Double effet

En cas de décès du conjoint, postérieurement ou simultanément au décès du salarié, il est versé aux enfants restant à charge un capital égal à 100 p. 100 de celui versé lors du décès du salarié sous réserve que le conjoint soit âgé de moins de soixante ans et qu'il ne soit pas remarié.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut, tranche A, perçu au cours des douze derniers mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès, auquel s'ajoutent les primes et gratifications perçues au cours de cette même période.

Rente éducation

En cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue du salarié, s'il se trouve des enfants parmi les personnes à charge, la majoration pour personne à charge est transformée en une rente éducation dont le montant est fixé à 5 p. 100 du salaire de référence par enfant à charge jusqu'à dix-huit ans ou vingt-cinq ans s'il poursuit des études.

Le montant des rentes est doublé pour les orphelins de père et de mère.

Sont considérés comme enfants à charge :

- tous les enfants âgés de moins de dix-huit ans ;

- les enfants âgés de moins de vingt-cinq ans, s'ils sont étudiants, apprentis, sous les drapeaux au titre du service national ou, enfin, demandeurs d'emploi inscrits à l'Agence nationale pour l'emploi (A.N.P.E.) et non indemnisés par le régime d'assurance chômage ;

- les enfants invalides avant leur 21e anniversaire, c'est-à-dire dans l'impossibilité constatée de se livrer à une activité professionnelle par suite d'infirmité ou de maladie chronique.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut tranches A perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès, auquel s'ajoutent les primes et gratifications perçues au cours de cette même période.

Garantie incapacité

Le bénéfice de la garantie est accordé sans condition d'ancienneté, aux salariés cadres qui seraient en activité à la prise d'effet du régime.

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, ayant donné lieu à une intervention du régime de base sécurité sociale, les salariés cadres bénéficieront d'une indemnisation complémentaire. Celle-ci interviendra à compter du 91e jour d'arrêt fixe et continu.

Le montant des indemnités journalières, y compris les prestations de sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel, s'élèvera à 90 p. 100 du salaire brut tranche A.

Garantie invalidité

Le bénéfice des garanties est accordé, sans condition d'ancienneté, à tous les salariés qui seraient en activité à la prise d'effet du régime.

Rente invalidité

Les salariés, classés par la sécurité sociale en invalidité 2e ou 3e catégorie ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 p. 100, percevront une rente complémentaire aux prestations de la sécurité sociale qui leur permettra d'être indemnisés, à hauteur de 90 p. 100 du salaire brut, tranche A.

Le service de la rente complémentaire cesse dès que la sécurité sociale arrête le versement des prestations en espèces, ou lors du service de la pension vieillesse pour inaptitude au travail, et au plus tard à la date de mise à la retraite.

L'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut moyen tranche A perçu au cours des douze derniers mois civils précédant l'arrêt de travail, auquel s'ajoutent les primes et gratifications perçues au cours de cette même période.

Mise en oeuvre du régime

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention sont tenues d'adhérer pour les garanties prévues au présent avenant à l'A.G.R.R.-Prévoyance, institution agréée par arrêtés des ministères du travail et de l'agriculture.

En ce qui concerne la garantie rente éducation, elle est assurée dans le cadre de l'O.C.I.R.P. (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance).

Les entreprises qui auraient conclu un contrat de prévoyance avant la date de signature du présent avenant pourront maintenir leur adhésion au régime antérieur, à condition de faire bénéficier leurs salariés de garanties équivalentes, les cotisations correspondantes par rubriques ne devant pas être supérieures aux taux prévus ci-après.

Un conseil paritaire de surveillance constitué par les signataires du présent avenant est chargé d'étudier le suivi du régime et son fonctionnement. Il se réunira au moins une fois par an.

Cotisations

Pour les garanties décès, rente éducation, incapacité et renie invalidité, les cotisations (frais de gestion des régimes compris) sont fixées à :

Non-cadres : 0,40 p. 100 du salaire total.

Cadres : 1,50 p. 100 du salaire tranche A.
et répartis entre employeurs et salariés à raison de :

Non-cadres : 50 p. 100 à la charge des employeurs ;

Non-cadres : 50 p. 100 à la charge des salariés ;

Cadres : 100 p. 100 à la charge exclusive des employeurs.

Ces taux ne pourront être revus avant le 1er janvier 1997 sauf modification des réglementations en vigueur.

Exonération

Pendant toute la période au cours de laquelle un assuré est en arrêt de travail pour incapacité ou invalidité, les garanties lui sont maintenues sans paiement de cotisation s'il ne perçoit plus de salaire. Ce maintien cesse en cas de dénonciation du régime ou de disparition de l'entreprise.

Date d'effet

Le régime de prévoyance mis en oeuvre par le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel aura été publié l'arrêté d'extension.
Modification - Dénonciation - Résiliation

L'AGRR Prévoyance présentera annuellement et au plus tard pour le 31 août de l'exercice N + 1 les comptes du régime arrêtés au 31 janvier N. A l'issue de cet examen, le régime mis en oeuvre par le présent avenant pourra être modifié ou complété dans l'organisation de la mutualisation qu'il instaure.

Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité de ce réexamen ne saurait excéder 5 ans.

En cas de demande de révision ou de dénonciation par l'une ou l'autre des parties signataires, la commission paritaire devra se réunir dans un délai de 4 mois.

Néanmoins et à défaut d'un accord regroupant la majorité qualifiée de chacun des collèges de l'ensemble des signataires, l'accord conservera son plein effet jusqu'à la conclusion et l'extension d'un nouvel accord, à défaut durant les 12 mois qui suivent la dénonciation.

Le nouvel accord de prévoyance s'appliquera à l'ensemble des entreprises de la profession dès parution de son extension. Les salariés qui bénéficiaient des prestations au titre du régime dénoncé resteront garantis dans les conditions prévues par ledit régime.

Dépôt. - Demande d'extension

Les parties signataires s'engagent, dans le cadre des articles L.132-10, L. 133-8 et suivants du code du travail, à déposer le texte du présent accord à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.
REGIME DE PREVOYANCE.
REMPLACE

GARANTIES DECES, INVALIDITE PERMANENTE ET ABSOLUE.
-----------------------------------------------------------

Le bénéfice des garanties est accordé dès la date d'embauche et sans condition d'ancienneté, Il est également accordé à tous les salariés qui seraient en arrêt de travail à la prise d'effet du régime, sous réserve, qu'à cette date, ils soient toujours sous contrat de travail.

Capital

En cas de décès d'un salarié avant son départ en retraite, il est versé aux bénéficiaires un capital fixé à :

- célibataire, veuf, divorcé, sans enfant à charge : 400 % du salaire de référence ;

- majoration par personne à charge : 100 % du salaire de référence.

En ce qui concerne les participants âgés de plus de 65 ans, les garanties sont réduites au quart de celles définies dans le présent article.

Invalidité permanente et absolue

L'invalidité permanente et absolue I.P.A. (3e catégorie reconnue par la sécurité sociale) est assimilée au décès et donne lieu au versement par anticipation du capital. La garantie décès prend fin avec ce paiement.

Double effet

En cas de décès du conjoint, postérieurement ou simultanément au décès du salarié, il est versé aux enfants restant à charge un capital égal à 100 p. 100 de celui versé lors du décès du salarié sous réserve que le conjoint soit âgé de moins de soixante ans et qu'il ne soit pas remarié.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut, tranche A, perçu au cours des douze derniers mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès, auquel s'ajoutent les primes et gratifications perçues au cours de cette même période.

Rente éducation

En cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue du salarié, il est versé à chaque enfant à charge, en complément de la majoration pour personne à charge, une rente éducation dont le montant est fixé à :

- 5 % du salaire de référence par enfant à charge jusqu'à 18 ans ;

- 10 % du salaire de référence par enfant à charge âgé de 18 à 26 sous condition mentionnée ci-dessous.

Le montant des rentes est doublé pour les orphelins de père et de mère.

Sont considérés comme enfants à charge :

Tous les enfants du participant et de son conjoint ou concubin ou partenaire lié par un PACS, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus à charge fiscalement au moment du décès du participant, âgés de moins de 18 ans ou 26 ans, sous condition :

- qu'ils poursuivent :

- des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

- une formation professionnelle en alternance ;

- d'être en apprentissage ;

- d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré :

- inscrit auprès de l'agence nationale pour l'emploi (ANPE) comme demandeurs d'emploi ;

- ou stagiaires de la formation professionnelle ;

- d'être employés dans un centre d'aide par le travail en tant que travailleurs handicapés.

Sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 21e anniversaire, équivalant à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale, justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut tranches A perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès, auquel s'ajoutent les primes et gratifications perçues au cours de cette même période.

Maintien de la garantie en cas de décès.

3.1. Salarié ou ancien salarié bénéficiant du maintien de la garantie décès en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

Les garanties en cas de décès, telles qu'elles sont définies par les régimes de prestations, sont maintenues en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion de l'AG 2 R Prévoyance et de l'OCIRP comme organismes assureurs mutualisateurs du régime de prévoyance conventionnel, au salarié ou ancien salarié en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant des prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité.

3.2. Définition de la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

La garantie maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion s'applique à tout décès survenu postérieurement au 1er janvier 2002.

N'entre pas dans le maintien de la garantie en cas de résiliation et de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion, l'invalidité absolue et définitive (IAD) du salarié ou de l'ancien salarié survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

La revalorisation du salaire de référence servant au calcul des prestations est maintenue par l'OCIRP conformément aux dispositions de son règlement général, mais cesse pour les garanties assurées par l'AG 2 R à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

Les exclusions de garanties prévues par l'accord s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

La garantie décès, telle que définie ci-dessus, est maintenue :

- jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail indemnisé pour incapacité de travail par AG 2 R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent ou jusqu'au 65e anniversaire du participant ;

- jusqu'au 60e anniversaire du participant, en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire par AG 2 R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent ;

- dans tous les cas, jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime de base d'assurance vieillesse.

GARANTIE INCAPACITE.
----------------------------

Le bénéfice de la garantie est accordé sans condition d'ancienneté, aux salariés cadres qui seraient en activité à la prise d'effet du régime.

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, ayant donné lieu à une intervention du régime de base sécurité sociale, les salariés cadres bénéficieront d'une indemnisation complémentaire. Celle-ci interviendra à compter du 91e jour d'arrêt fixe et continu.

Le montant des indemnités journalières, y compris les prestations de sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel, s'élèvera à 90 p. 100 du salaire brut tranche A.

GARANTIE INVALIDITE.
----------------------------

Les salariés classés en invalidité de 1re catégorie par la sécurité sociale percevront une rente d'invalidité complétant les prestations de la sécurité sociale à hauteur de 54 % du salaire de référence.

Le bénéfice des garanties est accordé, sans condition d'ancienneté, à tous les salariés qui seraient en activité à la prise d'effet du régime.

Rente invalidité

Les salariés, classés par la sécurité sociale en invalidité 2e ou 3e catégorie ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 p. 100, percevront une rente complémentaire aux prestations de la sécurité sociale qui leur permettra d'être indemnisés, à hauteur de 90 p. 100 du salaire brut, tranche A.

Le service de la rente complémentaire cesse dès que la sécurité sociale arrête le versement des prestations en espèces, ou lors du service de la pension vieillesse pour inaptitude au travail, et au plus tard à la date de mise à la retraite.

L'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut moyen tranche A perçu au cours des douze derniers mois civils précédant l'arrêt de travail, auquel s'ajoutent les primes et gratifications perçues au cours de cette même période.

Mise en oeuvre du régime

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention sont tenues d'adhérer pour les garanties prévues au présent avenant à l'A.G.R.R.-Prévoyance, institution agréée par arrêtés des ministères du travail et de l'agriculture.

En ce qui concerne la garantie rente éducation, elle est assurée dans le cadre de l'O.C.I.R.P. (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance).

Les entreprises qui auraient conclu un contrat de prévoyance avant la date de signature du présent avenant pourront maintenir leur adhésion au régime antérieur, à condition de faire bénéficier leurs salariés de garanties équivalentes, les cotisations correspondantes par rubriques ne devant pas être supérieures aux taux prévus ci-après.

Un conseil paritaire de surveillance constitué par les signataires du présent avenant est chargé d'étudier le suivi du régime et son fonctionnement. Il se réunira au moins une fois par an.

Cotisations

Pour les garanties décès, rente éducation, incapacité et renie invalidité, les cotisations (frais de gestion des régimes compris) sont fixées à :

Non-cadres : 0,40 p. 100 du salaire total.

Cadres : 1,50 p. 100 du salaire tranche A.
et répartis entre employeurs et salariés à raison de :

Non-cadres : 50 p. 100 à la charge des employeurs ;

Non-cadres : 50 p. 100 à la charge des salariés ;

Cadres : 100 p. 100 à la charge exclusive des employeurs.

Ces taux ne pourront être revus avant le 1er janvier 1997 sauf modification des réglementations en vigueur.

Exonération

Pendant toute la période au cours de laquelle un assuré est en arrêt de travail pour incapacité ou invalidité, les garanties lui sont maintenues sans paiement de cotisation s'il ne perçoit plus de salaire. Ce maintien cesse en cas de dénonciation du régime ou de disparition de l'entreprise.

Date d'effet

Le régime de prévoyance mis en oeuvre par le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel aura été publié l'arrêté d'extension.
Modification - Dénonciation - Résiliation

L'AGRR Prévoyance présentera annuellement et au plus tard pour le 31 août de l'exercice N + 1 les comptes du régime arrêtés au 31 janvier N. A l'issue de cet examen, le régime mis en oeuvre par le présent avenant pourra être modifié ou complété dans l'organisation de la mutualisation qu'il instaure.

Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité de ce réexamen ne saurait excéder 5 ans.

En cas de demande de révision ou de dénonciation par l'une ou l'autre des parties signataires, la commission paritaire devra se réunir dans un délai de 4 mois.

Néanmoins et à défaut d'un accord regroupant la majorité qualifiée de chacun des collèges de l'ensemble des signataires, l'accord conservera son plein effet jusqu'à la conclusion et l'extension d'un nouvel accord, à défaut durant les 12 mois qui suivent la dénonciation.

Le nouvel accord de prévoyance s'appliquera à l'ensemble des entreprises de la profession dès parution de son extension. Les salariés qui bénéficiaient des prestations au titre du régime dénoncé resteront garantis dans les conditions prévues par ledit régime.

Dépôt. - Demande d'extension

Les parties signataires s'engagent, dans le cadre des articles L.132-10, L. 133-8 et suivants du code du travail, à déposer le texte du présent accord à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.
REMPLACE

GARANTIES DECES, INVALIDITE PERMANENTE ET ABSOLUE.

-----------------------------------------------------------

Le bénéfice des garanties est accordé dès la date d'embauche et sans condition d'ancienneté, Il est également accordé à tous les salariés qui seraient en arrêt de travail à la prise d'effet du régime, sous réserve, qu'à cette date, ils soient toujours sous contrat de travail.

Capital

En cas de décès d'un salarié avant son départ en retraite, il est versé aux bénéficiaires un capital fixé à :

- célibataire, veuf, divorcé, sans enfant à charge : 400 % du salaire de référence ;

- majoration par personne à charge : 100 % du salaire de référence.

En ce qui concerne les participants âgés de plus de 65 ans, les garanties sont réduites au quart de celles définies dans le présent article.

Invalidité permanente et absolue

L'invalidité permanente et absolue I.P.A. (3e catégorie reconnue par la sécurité sociale) est assimilée au décès et donne lieu au versement par anticipation du capital. La garantie décès prend fin avec ce paiement.

Double effet

En cas de décès du conjoint, postérieurement ou simultanément au décès du salarié, il est versé aux enfants restant à charge un capital égal à 100 p. 100 de celui versé lors du décès du salarié sous réserve que le conjoint soit âgé de moins de soixante ans et qu'il ne soit pas remarié.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut, tranche A, perçu au cours des douze derniers mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès, auquel s'ajoutent les primes et gratifications perçues au cours de cette même période.

Rente éducation

En cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue du salarié, il est versé à chaque enfant à charge, en complément de la majoration pour personne à charge, une rente éducation dont le montant est fixé à :

- 5 % du salaire de référence par enfant à charge jusqu'à 18 ans ;

- 10 % du salaire de référence par enfant à charge âgé de 18 à 26 sous condition mentionnée ci-dessous.

Le montant des rentes est doublé pour les orphelins de père et de mère.

Sont considérés comme enfants à charge :

Tous les enfants du participant et de son conjoint ou concubin ou partenaire lié par un PACS, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus à charge fiscalement au moment du décès du participant, âgés de moins de 18 ans ou 26 ans, sous condition :

- qu'ils poursuivent :

- des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

- une formation professionnelle en alternance ;

- d'être en apprentissage ;

- d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré :

- inscrit auprès de l'agence nationale pour l'emploi (ANPE) comme demandeurs d'emploi ;

- ou stagiaires de la formation professionnelle ;

- d'être employés dans un centre d'aide par le travail en tant que travailleurs handicapés.

Sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 21e anniversaire, équivalant à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale, justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut tranches A perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès, auquel s'ajoutent les primes et gratifications perçues au cours de cette même période.

Maintien de la garantie en cas de décès.

3.1. Salarié ou ancien salarié bénéficiant du maintien de la garantie décès en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

Les garanties en cas de décès, telles qu'elles sont définies par les régimes de prestations, sont maintenues en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion de l'AG 2 R Prévoyance et de l'OCIRP comme organismes assureurs mutualisateurs du régime de prévoyance conventionnel, au salarié ou ancien salarié en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant des prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité.

3.2. Définition de la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

La garantie maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion s'applique à tout décès survenu postérieurement au 1er janvier 2002.

N'entre pas dans le maintien de la garantie en cas de résiliation et de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion, l'invalidité absolue et définitive (IAD) du salarié ou de l'ancien salarié survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

La revalorisation du salaire de référence servant au calcul des prestations est maintenue par l'OCIRP conformément aux dispositions de son règlement général, mais cesse pour les garanties assurées par l'AG 2 R à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

Les exclusions de garanties prévues par l'accord s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

La garantie décès, telle que définie ci-dessus, est maintenue :

- jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail indemnisé pour incapacité de travail par AG 2 R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent ou jusqu'au 65e anniversaire du participant ;

- jusqu'au 60e anniversaire du participant, en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire par AG 2 R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent ;

- dans tous les cas, jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime de base d'assurance vieillesse.

GARANTIE INCAPACITE.

----------------------------

Le bénéfice de la garantie est accordé sans condition d'ancienneté, aux salariés cadres qui seraient en activité à la prise d'effet du régime.

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, ayant donné lieu à une intervention du régime de base sécurité sociale, les salariés cadres bénéficieront d'une indemnisation complémentaire. Celle-ci interviendra à compter du 91e jour d'arrêt fixe et continu.

Le montant des indemnités journalières, y compris les prestations de sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel, s'élèvera à 90 p. 100 du salaire brut tranche A.

GARANTIE INVALIDITE.

----------------------------

Les salariés classés en invalidité 1re catégorie par la sécurité sociale ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ou maladie professionnelle ayant entraîné un taux d'incapacité compris entre 33 et 66 % percevront une rente d'invalidité complétant les prestations de la sécurité sociale à hauteur de 54 % du salaire de référence.

Le bénéfice des garanties est accordé, sans condition d'ancienneté, à tous les salariés qui seraient en activité à la prise d'effet du régime.

Rente invalidité

Les salariés, classés par la sécurité sociale en invalidité 2e ou 3e catégorie ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 p. 100, percevront une rente complémentaire aux prestations de la sécurité sociale qui leur permettra d'être indemnisés, à hauteur de 90 p. 100 du salaire brut, tranche A.

Le service de la rente complémentaire cesse dès que la sécurité sociale arrête le versement des prestations en espèces, ou lors du service de la pension vieillesse pour inaptitude au travail, et au plus tard à la date de mise à la retraite.

L'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut moyen tranche A perçu au cours des douze derniers mois civils précédant l'arrêt de travail, auquel s'ajoutent les primes et gratifications perçues au cours de cette même période.

Mise en oeuvre du régime

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention sont tenues d'adhérer pour les garanties prévues au présent avenant à l'A.G.R.R.-Prévoyance, institution agréée par arrêtés des ministères du travail et de l'agriculture.

En ce qui concerne la garantie rente éducation, elle est assurée dans le cadre de l'O.C.I.R.P. (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance).

Les entreprises qui auraient conclu un contrat de prévoyance avant la date de signature du présent avenant pourront maintenir leur adhésion au régime antérieur, à condition de faire bénéficier leurs salariés de garanties équivalentes, les cotisations correspondantes par rubriques ne devant pas être supérieures aux taux prévus ci-après.

Un conseil paritaire de surveillance constitué par les signataires du présent avenant est chargé d'étudier le suivi du régime et son fonctionnement. Il se réunira au moins une fois par an.

Cotisations

Pour les garanties décès, rente éducation, incapacité et renie invalidité, les cotisations (frais de gestion des régimes compris) sont fixées à :

Non-cadres : 0,49 p. 100 du salaire total dont 0,04 % sont attribués au financement de la garantie rente éducation assurée par l'OCIRP (1)

Cadres : 1,50 p. 100 du salaire total " tranche A " dont 0,04 % sont attribués au financement de la garantie rente éducation assurée par l'OCIRP (1)

et répartis entre employeurs et salariés à raison de :

Non-cadres : 50 p. 100 à la charge des employeurs ;

Non-cadres : 50 p. 100 à la charge des salariés ;

Cadres : 100 p. 100 à la charge exclusive des employeurs.

Ces taux ne pourront être revus avant le 1er janvier 1997 sauf modification des réglementations en vigueur.

Exonération

Pendant toute la période au cours de laquelle un assuré est en arrêt de travail pour incapacité ou invalidité, les garanties lui sont maintenues sans paiement de cotisation s'il ne perçoit plus de salaire. Ce maintien cesse en cas de dénonciation du régime ou de disparition de l'entreprise.

Date d'effet

Le régime de prévoyance mis en oeuvre par le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel aura été publié l'arrêté d'extension.

Modification - Dénonciation - Résiliation

L'AGRR Prévoyance présentera annuellement et au plus tard pour le 31 août de l'exercice N + 1 les comptes du régime arrêtés au 31 janvier N. A l'issue de cet examen, le régime mis en oeuvre par le présent avenant pourra être modifié ou complété dans l'organisation de la mutualisation qu'il instaure.

Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité de ce réexamen ne saurait excéder 5 ans.

En cas de demande de révision ou de dénonciation par l'une ou l'autre des parties signataires, la commission paritaire devra se réunir dans un délai de 4 mois.

Néanmoins et à défaut d'un accord regroupant la majorité qualifiée de chacun des collèges de l'ensemble des signataires, l'accord conservera son plein effet jusqu'à la conclusion et l'extension d'un nouvel accord, à défaut durant les 12 mois qui suivent la dénonciation.

Le nouvel accord de prévoyance s'appliquera à l'ensemble des entreprises de la profession dès parution de son extension. Les salariés qui bénéficiaient des prestations au titre du régime dénoncé resteront garantis dans les conditions prévues par ledit régime.

Dépôt. - Demande d'extension

Les parties signataires s'engagent, dans le cadre des articles L.132-10, L. 133-8 et suivants du code du travail, à déposer le texte du présent accord à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.

REMPLACE

GARANTIES DECES, INVALIDITE PERMANENTE ET ABSOLUE.

-----------------------------------------------------------

Le bénéfice des garanties est accordé dès la date d'embauche et sans condition d'ancienneté, Il est également accordé à tous les salariés qui seraient en arrêt de travail à la prise d'effet du régime, sous réserve, qu'à cette date, ils soient toujours sous contrat de travail.

Capital

En cas de décès d'un salarié avant son départ à la retraite, il est versé aux bénéficiaires un capital fixé à :

- célibataire, veuf, divorcé, marié, sans enfant à charge : 300 % du salaire de référence ;

- majoration par personne à charge : 100 % du salaire de référence.

Invalidité permanente et absolue

L'invalidité permanente et absolue IPA (3e catégorie reconnue par la sécurité sociale) est assimilée au décès et donne lieu au versement par anticipation du capital. La garantie décès prend fin avec ce paiement.

Double effet

Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié du salarié, alors qu'il reste au jour du décès des enfants à la charge du conjoint qui étaient initialement à la charge du salarié au jour de son décès, entraîne le versement au profit de ces derniers (par parts égales entre eux) d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut, tranche A, perçu au cours des douze derniers mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès, auquel s'ajoutent les primes et gratifications perçues au cours de cette même période.

Rente éducation

En cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue du salarié, il est versé à chaque enfant à charge, en complément de la majoration pour personne à charge, une rente éducation dont le montant est fixé à :

- 5 % du salaire de référence par enfant à charge jusqu'à 18 ans ;

- 10 % du salaire de référence par enfant à charge âgé de 18 à 26 sous condition mentionnée ci-dessous.

Le montant des rentes est doublé pour les orphelins de père et de mère.

Sont considérés comme enfants à charge :

Tous les enfants du participant et de son conjoint ou concubin ou partenaire lié par un PACS, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus à charge fiscalement au moment du décès du participant, âgés de moins de 18 ans ou 26 ans, sous condition :

- qu'ils poursuivent :

- des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

- une formation professionnelle en alternance ;

- d'être en apprentissage ;

- d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré :

- inscrit auprès de l'agence nationale pour l'emploi (ANPE) comme demandeurs d'emploi ;

- ou stagiaires de la formation professionnelle ;

- d'être employés dans un centre d'aide par le travail en tant que travailleurs handicapés.

Sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 21e anniversaire, équivalant à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale, justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut tranches A perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès, auquel s'ajoutent les primes et gratifications perçues au cours de cette même période.

Maintien de la garantie en cas de décès.

Salarié ou ancien salarié bénéficiant du maintien de la garantie décès en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

Les garanties en cas de décès, telles qu'elles sont définies par le présent régime, sont maintenues en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion de l'AG2R Prévoyance et de l'OCIRP comme organismes assureurs mutualisateurs du régime de prévoyance conventionnel, au salarié ou ancien salarié en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant des prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité.

Définition de la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

La garantie maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion s'applique à tout décès survenu postérieurement au 1er janvier 2002.

N'entre pas dans le maintien de la garantie en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion, l'invalidité permanente et absolue (IPA) du salarié ou de l'ancien salarié survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

La revalorisation du salaire de référence servant au calcul des prestations est maintenue par l'OCIRP conformément aux dispositions de son règlement général, mais cesse pour les garanties assurées par l'AG2R à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

Les exclusions de garanties prévues par l'accord s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

La garantie décès, telle que définie ci-dessus, est maintenue tant que des prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité seront versées par AG2R Prévoyance et au plus tard jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime de base d'assurance vieillesse.

GARANTIE INCAPACITE.

----------------------------

Le bénéfice de la garantie est accordé sans condition d'ancienneté aux salariés cadres qui seraient en activité à la prise d'effet du régime.

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, ayant donné lieu à une intervention du régime de base de la sécurité sociale, les salariés cadres bénéficieront d'une indemnisation complémentaire. Celle-ci interviendra à compter du 91e jour d'arrêt fixe et continu.

Le montant des indemnités journalières, y compris les prestations de sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel, s'élèvera à 80 % du salaire brut tranche A.

GARANTIE INVALIDITE.

----------------------------

Le bénéfice des garanties est accordé, sans condition d'ancienneté, à tous les salariés qui seraient en activité à la prise d'effet du régime.

Les salariés, classés en invalidité 1re catégorie par la sécurité sociale ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ou maladie professionnelle ayant entraîné un taux d'incapacité compris entre 33 % et 66 %, percevront une rente d'invalidité complémentaire à hauteur de 48 % du salaire de référence limité à la tranche A, y compris les prestations versées par la sécurité sociale.

Les salariés, classés en invalidité 2e ou 3e catégorie par la sécurité sociale ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ou maladie professionnelle ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 %, percevront une rente d'invalidité complémentaire à hauteur de 80 % du salaire de référence limité à la tranche A, y compris les prestations versées par la sécurité sociale.

Le service de la rente complémentaire cesse dès que la sécurité sociale arrête le versement des prestations en espèces, ou lors du service de la pension vieillesse pour inaptitude au travail, et au plus tard à la date de mise à la retraite.

L'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.

Cotisations

Pour les garanties décès, rente éducation, incapacité et rente invalidité, les cotisations (frais de gestion des régimes compris) sont fixées à :

- non-cadres : 0,50 % du salaire total « tranche A + tranche B » dont :

- 0,46 % correspond aux garanties assurées par AG2R Prévoyance ;

- 0,04 % est attribué au financement de la garantie rente éducation assurée par l'OCIRP ;

- cadres : 1,63 % du salaire total tranche A dont :

- 1,59 % correspond aux garanties assurées par AG2R prévoyance ;

- 0,04 % est attribué au financement de la garantie rente éducation assurée par l'OCIRP,

et réparti entre employeurs et salariés à raison de :

- non-cadres :

- 50 % à la charge de l'employeur ;

- 50 % à la charge du salarié. Dans le cadre de sa quote-part, le salarié finance exclusivement le coût de la garantie incapacité de travail ;

- cadres :

- 1,50 % tranche A à la charge de l'employeur ;

- 0,13 % tranche A à la charge du salarié.

Dès lors que le salarié bénéficie d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité complémentaires versées en application du présent régime de prévoyance, les garanties sont maintenues sans contrepartie de cotisations. Cependant, lorsque le salarié perçoit un salaire réduit pendant cette période d'indemnisation complémentaire, les cotisations restent dues sur la base du salaire réduit. L'exonération de cotisations cesse dès le premier jour de reprise du travail par le salarié ou dès la cessation ou la suspension du versement des prestations par l'organisme assureur désigné.

Exonération

Pendant toute la période au cours de laquelle un assuré est en arrêt de travail pour incapacité ou invalidité, les garanties lui sont maintenues sans paiement de cotisation s'il ne perçoit plus de salaire. Ce maintien cesse en cas de dénonciation du régime ou de disparition de l'entreprise.

Date d'effet

Le régime de prévoyance mis en oeuvre par le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel aura été publié l'arrêté d'extension.

Modification - Dénonciation - Résiliation

L'AGRR Prévoyance présentera annuellement et au plus tard pour le 31 août de l'exercice N + 1 les comptes du régime arrêtés au 31 janvier N. A l'issue de cet examen, le régime mis en oeuvre par le présent avenant pourra être modifié ou complété dans l'organisation de la mutualisation qu'il instaure.

Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité de ce réexamen ne saurait excéder 5 ans.

En cas de demande de révision ou de dénonciation par l'une ou l'autre des parties signataires, la commission paritaire devra se réunir dans un délai de 4 mois.

Néanmoins et à défaut d'un accord regroupant la majorité qualifiée de chacun des collèges de l'ensemble des signataires, l'accord conservera son plein effet jusqu'à la conclusion et l'extension d'un nouvel accord, à défaut durant les 12 mois qui suivent la dénonciation.

Le nouvel accord de prévoyance s'appliquera à l'ensemble des entreprises de la profession dès parution de son extension. Les salariés qui bénéficiaient des prestations au titre du régime dénoncé resteront garantis dans les conditions prévues par ledit régime.

Dépôt. - Demande d'extension

Les parties signataires s'engagent, dans le cadre des articles L.132-10, L. 133-8 et suivants du code du travail, à déposer le texte du présent accord à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.

en vigueur étendue

GARANTIES DECES, INVALIDITE PERMANENTE ET ABSOLUE.

-----------------------------------------------------------

Le bénéfice des garanties est accordé dès la date d'embauche et sans condition d'ancienneté, Il est également accordé à tous les salariés qui seraient en arrêt de travail à la prise d'effet du régime, sous réserve, qu'à cette date, ils soient toujours sous contrat de travail.

Capital

En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital fixé à :

- célibataire, veuf, divorcé, marié, sans enfant à charge : 300 % du salaire de référence ;

- majoration par personne à charge : 100 % du salaire de référence.

Invalidité permanente et absolue

L'invalidité permanente et absolue IPA (3e catégorie reconnue par la sécurité sociale) est assimilée au décès et donne lieu au versement par anticipation du capital. La garantie décès prend fin avec ce paiement.

Double effet

Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié du salarié, alors qu'il reste au jour du décès des enfants à la charge du conjoint qui étaient initialement à la charge du salarié au jour de son décès, entraîne le versement au profit de ces derniers (par parts égales entre eux) d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut, tranche A, perçu au cours des douze derniers mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès, auquel s'ajoutent les primes et gratifications perçues au cours de cette même période.

Rente éducation

En cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue du salarié, il est versé à chaque enfant à charge, en complément de la majoration pour personne à charge, une rente éducation dont le montant est fixé à :

- 5 % du salaire de référence par enfant à charge jusqu'à 18 ans ;

- 10 % du salaire de référence par enfant à charge âgé de 18 à 26 sous condition mentionnée ci-dessous.

Le montant des rentes est doublé pour les orphelins de père et de mère.

Sont considérés comme enfants à charge :

Tous les enfants du participant et de son conjoint ou concubin ou partenaire lié par un PACS, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus à charge fiscalement au moment du décès du participant, âgés de moins de 18 ans ou 26 ans, sous condition :

- qu'ils poursuivent :

- des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

- une formation professionnelle en alternance ;

- d'être en apprentissage ;

- d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré :

- inscrit auprès de l'agence nationale pour l'emploi (ANPE) comme demandeurs d'emploi ;

- ou stagiaires de la formation professionnelle ;

- d'être employés dans un centre d'aide par le travail en tant que travailleurs handicapés.

Sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 21e anniversaire, équivalant à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale, justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.

Maintien de la garantie en cas de décès.

Salarié ou ancien salarié bénéficiant du maintien de la garantie décès en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

Les garanties en cas de décès, telles qu'elles sont définies par le présent régime, sont maintenues en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion de l'AG2R Prévoyance et de l'OCIRP comme organismes assureurs mutualisateurs du régime de prévoyance conventionnel, au salarié ou ancien salarié en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant des prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité.

Définition de la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

La garantie maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion s'applique à tout décès survenu postérieurement au 1er janvier 2002.

N'entre pas dans le maintien de la garantie en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion, l'invalidité permanente et absolue (IPA) du salarié ou de l'ancien salarié survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

La revalorisation du salaire de référence servant au calcul des prestations est maintenue par l'OCIRP conformément aux dispositions de son règlement général, mais cesse pour les garanties assurées par l'AG2R à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

Les exclusions de garanties prévues par l'accord s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

La garantie décès, telle que définie ci-dessus, est maintenue tant que des prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité seront versées par AG2R Prévoyance et au plus tard jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime de base d'assurance vieillesse.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut tranches A perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès, auquel s'ajoutent les primes et gratifications perçues au cours de cette même période.

GARANTIE INCAPACITE.

----------------------------

Le bénéfice de la garantie est accordé sans condition d'ancienneté aux salariés cadres qui seraient en activité à la prise d'effet du régime.

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, ayant donné lieu à une intervention du régime de base de la sécurité sociale, les salariés cadres bénéficieront d'une indemnisation complémentaire. Celle-ci interviendra à compter du 91e jour d'arrêt fixe et continu.

Le montant des indemnités journalières, y compris les prestations de sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel, s'élèvera à 80 % du salaire brut tranche A.

Le versement des indemnités journalières complémentaires à la sécurité sociale cesse au plus tard au 1 095e jour d'arrêt de travail.

Dans tous les cas, le versement cesse lors de la reprise de travail, au décès du salarié ou lors de la reconnaissance de l'invalidité ou de l'incapacité permanente professionnelle.

GARANTIE INVALIDITE.

----------------------------

Le bénéfice des garanties est accordé, sans condition d'ancienneté, à tous les salariés qui seraient en activité à la prise d'effet du régime.

Les salariés, classés en invalidité 1re catégorie par la sécurité sociale ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ou maladie professionnelle ayant entraîné un taux d'incapacité compris entre 33 % et 66 %, percevront une rente d'invalidité complémentaire à hauteur de 48 % du salaire de référence limité à la tranche A, y compris les prestations versées par la sécurité sociale.

Les salariés, classés en invalidité 2e ou 3e catégorie par la sécurité sociale ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ou maladie professionnelle ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 %, percevront une rente d'invalidité complémentaire à hauteur de 80 % du salaire de référence limité à la tranche A, y compris les prestations versées par la sécurité sociale.

Le service de la rente complémentaire cesse dès que la sécurité sociale arrête le versement des prestations en espèces, ou lors du service de la pension vieillesse pour inaptitude au travail, et au plus tard à la date de mise à la retraite.

L'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.

III – Portabilité des droits de prévoyance complémentaire
ARTICLE
REMPLACE

Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, les garanties du présent régime de prévoyance sont maintenues.

Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre des dispositions prévues aux garanties incapacité temporaire de travail pour les non-cadres et les cadres ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçu au titre de la même période.

Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur qu'elles soient prévues par la convention collective nationale ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance définies à l'article L. 911.1 du code de la sécurité sociale.

Cette renonciation qui est définitive doit être notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur, dans les 10 jours suivants la date de cessation du contrat de travail.

Le présent dispositif de portabilité s'applique aux cessations de contrat de travail, tels que définis précédemment, dont la date est égale ou postérieure au 1er mars 2011.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini aux titres de chaque garantie du régime de prévoyance des non-cadres et des cadres, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail.

Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la cessation du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur désigné.

Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.

Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage, à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale, en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

Financement de la portabilité

Le maintien des garanties lié à la portabilité est financé selon le principe de la mutualisation (préfinancement par les salariés en activité et par les entreprises) dans le cadre des cotisations fixées au régime de prévoyance, modifiées en dernier lieu par l'avenant n° 4 du 16 novembre 2010.

Une période d'observation de 18 mois à compter de la date d'effet du présent avenant (1er mars 2011) est prévue. A l'issue de ce délai, lors de la présentation annuelle des résultats du régime, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi et il sera statué sur la poursuite des modalités de financement.

Les organismes désignés (AG2R Prévoyance et OCIRP pour la garantie rente éducation) établissent un suivi technique spécifique de la charge de la portabilité.

Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur, les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur.

Les anciens salariés relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.

Révision du dispositif de portabilité

Le contenu du présent avenant est susceptible d'évoluer en fonction des interprétations de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires.

Ces modifications seront constatées par voie d'avenant.

Cotisations

Pour les garanties décès, rente éducation, incapacité et rente invalidité, les cotisations (frais de gestion des régimes compris) sont fixées à :

- non-cadres : 0,50 % du salaire total « tranche A + tranche B » dont :

- 0,46 % correspond aux garanties assurées par AG2R Prévoyance ;

- 0,04 % est attribué au financement de la garantie rente éducation assurée par l'OCIRP ;

- cadres : 1,63 % du salaire total tranche A dont :

- 1,59 % correspond aux garanties assurées par AG2R prévoyance ;

- 0,04 % est attribué au financement de la garantie rente éducation assurée par l'OCIRP,

et réparti entre employeurs et salariés à raison de :

- non-cadres :

- 50 % à la charge de l'employeur ;

- 50 % à la charge du salarié. Dans le cadre de sa quote-part, le salarié finance exclusivement le coût de la garantie incapacité de travail ;

- cadres :

- 1,50 % tranche A à la charge de l'employeur ;

- 0,13 % tranche A à la charge du salarié.

Dès lors que le salarié bénéficie d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité complémentaires versées en application du présent régime de prévoyance, les garanties sont maintenues sans contrepartie de cotisations. Cependant, lorsque le salarié perçoit un salaire réduit pendant cette période d'indemnisation complémentaire, les cotisations restent dues sur la base du salaire réduit. L'exonération de cotisations cesse dès le premier jour de reprise du travail par le salarié ou dès la cessation ou la suspension du versement des prestations par l'organisme assureur désigné.

Exonération

Pendant toute la période au cours de laquelle un assuré est en arrêt de travail pour incapacité ou invalidité, les garanties lui sont maintenues sans paiement de cotisation s'il ne perçoit plus de salaire. Ce maintien cesse en cas de dénonciation du régime ou de disparition de l'entreprise.

Date d'effet

Le régime de prévoyance mis en oeuvre par le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel aura été publié l'arrêté d'extension.

Modification - Dénonciation - Résiliation

L'AGRR Prévoyance présentera annuellement et au plus tard pour le 31 août de l'exercice N + 1 les comptes du régime arrêtés au 31 janvier N. A l'issue de cet examen, le régime mis en oeuvre par le présent avenant pourra être modifié ou complété dans l'organisation de la mutualisation qu'il instaure.

Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité de ce réexamen ne saurait excéder 5 ans.

En cas de demande de révision ou de dénonciation par l'une ou l'autre des parties signataires, la commission paritaire devra se réunir dans un délai de 4 mois.

Néanmoins et à défaut d'un accord regroupant la majorité qualifiée de chacun des collèges de l'ensemble des signataires, l'accord conservera son plein effet jusqu'à la conclusion et l'extension d'un nouvel accord, à défaut durant les 12 mois qui suivent la dénonciation.

Le nouvel accord de prévoyance s'appliquera à l'ensemble des entreprises de la profession dès parution de son extension. Les salariés qui bénéficiaient des prestations au titre du régime dénoncé resteront garantis dans les conditions prévues par ledit régime.

Dépôt. - Demande d'extension

Les parties signataires s'engagent, dans le cadre des articles L.132-10, L. 133-8 et suivants du code du travail, à déposer le texte du présent accord à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.

ARTICLE
en vigueur étendue

Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, les garanties du présent régime de prévoyance sont maintenues.

Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre des dispositions prévues aux garanties incapacité temporaire de travail pour les non-cadres et les cadres ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçu au titre de la même période.

Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur qu'elles soient prévues par la convention collective nationale ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance définies à l'article L. 911.1 du code de la sécurité sociale.

Cette renonciation qui est définitive doit être notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur, dans les 10 jours suivants la date de cessation du contrat de travail.

Le présent dispositif de portabilité s'applique aux cessations de contrat de travail, tels que définis précédemment, dont la date est égale ou postérieure au 1er mars 2011.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini aux titres de chaque garantie du régime de prévoyance des non-cadres et des cadres, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail.

Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la cessation du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur désigné.

Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.

Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage, à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale, en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

Financement de la portabilité

Le maintien des garanties lié à la portabilité est financé selon le principe de la mutualisation (préfinancement par les salariés en activité et par les entreprises) dans le cadre des cotisations fixées au régime de prévoyance, modifiées en dernier lieu par l'avenant n° 4 du 16 novembre 2010.

Une période d'observation de 18 mois à compter de la date d'effet du présent avenant (1er mars 2011) est prévue. A l'issue de ce délai, lors de la présentation annuelle des résultats du régime, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi et il sera statué sur la poursuite des modalités de financement.

Les organismes désignés (AG2R Prévoyance et OCIRP pour la garantie rente éducation) établissent un suivi technique spécifique de la charge de la portabilité.

Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur, les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur.

Les anciens salariés relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.

Révision du dispositif de portabilité

Le contenu du présent avenant est susceptible d'évoluer en fonction des interprétations de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires.

Ces modifications seront constatées par voie d'avenant.

Cotisations

Pour les garanties décès, rente éducation, incapacité et rente invalidité, les cotisations sont fixées à :

- non-cadres : 0,57 % du salaire total " Tranche A + Tranche B " ;

- cadres : 1,63 % du salaire total " Tranche A ",

et répartis entre employeurs et salariés à raison de :

Pour les non-cadres :

- 50 % à la charge de l'employeur ;

- 50 % à la charge du salarié. Dans le cadre de sa quote-part, le salarié finance exclusivement le coût de la garantie incapacité de travail.

Pour les cadres :

- 1,50 % tranche A à la charge de l'employeur ;

- 0,13 % tranche A à la charge du salarié.

Dès lors que le salarié bénéficie d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité complémentaires versées en application du présent régime de prévoyance, les garanties sont maintenues sans contrepartie de cotisations. Cependant, lorsque le salarié perçoit un salaire réduit pendant cette période d'indemnisation complémentaire, les cotisations restent dues sur la base du salaire réduit. L'exonération de cotisations cesse dès le premier jour de reprise du travail par le salarié ou dès la cessation ou la suspension du versement des prestations par l'organisme assureur.

Exonération

Pendant toute la période au cours de laquelle un assuré est en arrêt de travail pour incapacité ou invalidité, les garanties lui sont maintenues sans paiement de cotisation s'il ne perçoit plus de salaire. Ce maintien cesse en cas de dénonciation du régime ou de disparition de l'entreprise.

Date d'effet

Le régime de prévoyance mis en oeuvre par le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel aura été publié l'arrêté d'extension.

Modification - Dénonciation - Résiliation

L'AGRR Prévoyance présentera annuellement et au plus tard pour le 31 août de l'exercice N + 1 les comptes du régime arrêtés au 31 janvier N. A l'issue de cet examen, le régime mis en oeuvre par le présent avenant pourra être modifié ou complété dans l'organisation de la mutualisation qu'il instaure.

Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité de ce réexamen ne saurait excéder 5 ans.

En cas de demande de révision ou de dénonciation par l'une ou l'autre des parties signataires, la commission paritaire devra se réunir dans un délai de 4 mois.

Néanmoins et à défaut d'un accord regroupant la majorité qualifiée de chacun des collèges de l'ensemble des signataires, l'accord conservera son plein effet jusqu'à la conclusion et l'extension d'un nouvel accord, à défaut durant les 12 mois qui suivent la dénonciation.

Le nouvel accord de prévoyance s'appliquera à l'ensemble des entreprises de la profession dès parution de son extension. Les salariés qui bénéficiaient des prestations au titre du régime dénoncé resteront garantis dans les conditions prévues par ledit régime.

Dépôt. - Demande d'extension

Les parties signataires s'engagent, dans le cadre des articles L.132-10, L. 133-8 et suivants du code du travail, à déposer le texte du présent accord à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.

Lettre paritaire
Champ d'application.
en vigueur non-étendue

Dans le cadre de la convention collective nationale du commerce des articles de sports et équipements de loisirs (n° 3049), les parties signataires de ladite convention conviennent que, dans l'attente de l'extension du nouveau champ d'application (accord du 28 janvier 1994), c'est l'ancien texte portant définition du champ d'application qui continue de s'appliquer.

Aménagement et réduction du temps de travail
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998.

Dans la perspective de l'abaissement de l'horaire légal et compte tenu d'un environnement fortement concurrentiel, les partenaires sociaux ont souhaité, sans attendre les échéances légales, réduire la durée du travail et mettre en place une organisation du temps de travail qui concilie le développement de l'emploi dans la branche, la qualité de service des entreprises, et les conditions de vie professionnelles et extraprofessionnelles des salariés.

En raison de la grande diversité des entreprises du secteur, notamment en terme de structure, de ressources humaines et de saisonnalité des produits, la réduction du temps de travail pourra prendre plusieurs formes, susceptibles de répondre aux conditions d'activité propres à chaque entreprise.

Les parties signataires conviennent donc d'adopter le présent accord cadre qui permet aux entreprises de la branche d'anticiper la réduction légale de la durée du travail pour mieux l'adapter aux spécificités des métiers.

Les parties signataires du présent accord considèrent qu'une réduction du temps de travail doit contribuer à la réduction du chômage. Elles souhaitent donc que l'application de cet accord s'accompagne de création d'emplois au niveau de la branche.

Ainsi, toute entreprise qui appliquera cet accord et bénéficiera des dispositifs d'aides financières de l'Etat s'engage à augmenter d'au moins 6 % son effectif ou à maintenir celui-ci dans les conditions fixées par la loi du 13 juin 1998.

Aux termes de la loi, les embauches pourront être réalisées en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.

Toutefois, pour donner toute son effectivité à la mesure, il y a lieu de favoriser les collaborations durables et notamment les contrats à durée indéterminée de préférence à temps plein.

Tout en restant dans des proportions raisonnables, une partie de ces embauches pourra également se faire par l'augmentation de la durée du travail des salariés à temps partiel.

Dans le cadre de la lutte contre l'exclusion, les entreprises favoriseront le recrutement des jeunes, des personnes reconnues handicapées au sens de l'article L. 323-10 du code du travail ou des publics rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi, en particulier les chômeurs de longue durée.

En outre, les entreprises qui recruteront ce type de personnel et celles qui effectueront toutes leurs embauches en contrat à durée indéterminée pourront percevoir une aide majorée, conformément à la loi.

Ces embauches devront également pouvoir concerner toutes les catégories professionnelles.

Enfin, si une période de formation est nécessaire avant l'entrée en fonction, certaines embauches pourront être réalisées avant la réduction effective du temps de travail.
Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord concernent les entreprises telles que définies à l'article 1er de la convention collective nationale du commerce des articles de sports et équipement de loisirs n° 3049.

Il concerne les entreprises qui désirent anticiper la réduction légale de la durée du travail prévue par la loi du 13 juin 1998, pour mieux l'adapter aux spécificités de la branche.

Après les échéances fixées par la loi précitée, cet accord pourra également s'appliquer, dans son intégralité, aux entreprises qui souhaiteront accompagner la nouvelle durée légale du travail.
Durée du travail
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet la réduction de la durée du travail.

En décidant d'appliquer cet accord, les entreprises réduiront d'au moins 10 % la durée du travail du personnel dont l'horaire hebdomadaire contractuel est supérieur à 35 heures.

Cette réduction devra avoir pour effet de porter au maximum la durée conventionnelle du travail à 35 heures hebdomadaire en moyenne.
Organisation du temps de travail
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Afin de faciliter cette réduction du temps de travail, les entreprises sont incitées à rechercher des modes d'organisation du travail répondant aux aspirations des salariés tout en permettant de développer les services attendus par les clients.

Les modes d'organisation du temps de travail pourront être mis en oeuvre par l'employeur après consultation des institutions représentatives du personnel et information des salariés concernés.

En fonction de leurs spécificités, les entreprises peuvent envisager les modalités suivantes :

- réduction avec répartition journalière ou hebdomadaire ;

- réduction avec répartition mensuelle ;

- réduction avec répartition sur l'année.

Ces modalités pourront être mises en oeuvre pour l'ensemble du personnel de l'entreprise, d'un établissement, d'un rayon ou d'un service, en fonction des nécessités de l'organisation du travail. Dans ce cadre, les entreprises adopteront les outils nécessaires au décompte du temps de travail, conformément aux dispositions de l'article D. 212-21 du code du travail (1).

3.1. Réduction avec répartition journalière ou hebdomadaire

La réduction du temps de travail pourra s'effectuer de manière égale ou inégale sur les jours de la semaine.

Ainsi, à titre d'exemple, une réduction hebdomadaire de 4 heures pourra être totalement imputée sur un seul jour de la semaine, ou répartie de manière uniforme sur chaque jour travaillé.

Sauf accord du salarié, chaque journée travaillée ne comportera qu'une coupure d'une durée maximale de 2 heures.

3.2. Réduction avec répartition mensuelle

La réduction du temps de travail pourra aussi prendre la forme de jours de repos, proportionnels à cette réduction, accordés collectivement ou individuellement.

A titre d'exemple, pour une réduction du temps de travail de 10 % fixant l'horaire hebdomadaire à 35 heures, la réduction pourra prendre la forme soit d'une journée de repos par quinzaine, soit de deux jours de repos dans le mois, sur proposition du salarié et après validation de l'employeur (2).

3.3. Réduction avec répartition sur l'année

L'objectif est de pouvoir faire varier, sur tout ou partie de l'année, la durée moyenne hebdomadaire définie dans l'entreprise, en fonction des périodes de faible et de forte activité :

- la durée du travail au cours des périodes de forte activité sera au maximum de 46 heures hebdomadaire, la durée hebdomadaire ne pouvant toutefois excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives et la durée quotidienne ne pouvant excéder 10 heures. Les périodes pendant lesquelles les semaines de forte activité sont susceptibles de se situer comprendront un maximum de 20 semaines ;

- ces périodes de forte activité seront compensées par des périodes de faible activité pendant lesquelles la durée du travail sera inférieure à 35 heures, le salarié pouvant éventuellement bénéficier de semaines non travaillées ;

- le planning annuel indicatif, reprenant les périodes de faible et de forte activité, sera communiqué aux salariés au moins un mois avant l'année d'application. Des aménagements à ce planning indicatif seront toutefois possibles en cours d'année, en fonction des aléas de l'activité, tels que la modification du calendrier scolaire, les dates de soldes ou celles des salons spécialisés ;

- le planning des horaires propres à chacun des intéressés sera présenté au plus tard deux semaines avant le début de la période concernée. Sauf accord des intéressés ou contraintes particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise, la modification des horaires devra respecter un délai de prévenance de 7 jours et sera limitée à deux fois par an. (1)

Dans ce cadre de répartition annuelle, les heures effectuées au-delà de la durée conventionnelle du travail en vigueur ne donneront pas lieu à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur.

La rémunération pourra être lissée sur l'année. Lorsque le salaire est lissé, et en cas de période de suspension du contrat de travail ouvrant droit à indemnisation par l'entreprise, cette période est indemnisée sur la base de la rémunération régulée. L'horaire à prendre en considération est l'horaire moyen sur la base duquel est établie la rémunération mensuelle moyenne.

Le temps de travail non exécuté en raison d'une suspension du contrat est décompté sur la base des heures qui auraient dû être réalisées, conformément au planning.

Le système mis en oeuvre dans le cadre d'indemnisation des périodes de suspension du contrat de travail ne peut pas conduire un salarié à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait effectivement travaillé.

Les indemnités de licenciement ou de départ en retraite sont calculées sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de variation des horaires du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours d'année, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail.

Les heures excédentaires ou en débit seront rémunérées ou déduites sur la dernière fiche de paye, en tenant compte des éventuelles majorations conformément aux dispositions légales ; excepté en cas de licenciement économique, où le salarié conserve l'éventuel trop-perçu. Le montant de chaque heure à payer ou à retenir en cas de trop-perçu est calculé sur la base du taux horaire du salaire lissé.

Si, à la fin de la période annuelle, un salarié a dépassé sa durée annuelle de temps de travail, il percevra une majoration de salaire ou un repos compensateur conformément aux majorations légales alors en vigueur, pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée du travail annuelle.

Ces heures excédentaires s'imputeront sur le contingent annuel d'heures supplémentaires sauf si elles ont été compensées par un repos.

Toutefois, si ce décompte de fin de période annuelle fait apparaître un solde d'heures réellement travaillées négatif du fait de l'entreprise, il ne sera pratiqué aucune retenue sur salaire pour régularisation.

L'indemnisation des congés payés ou des jours fériés non travaillés se fait sur la base de la rémunération lissée.

Le recours au chômage partiel ne sera décidé qu'après avoir envisagé toutes les possibilités pouvant permettre de l'éviter.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 2 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 (arrêté du 4 août 1999, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 4 août 1999, art. 1er). Le cinquième alinéa relatif au planning annuel indicatif de l'article 3-3 (Réduction avec répartition sur l'année) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-2-1 du code du travail. Le premier tiret du septième alinéa relatif aux heures effectuées au-delà de la durée conventionnelle du travail de l'article 3-3 (Réduction avec répartition sur l'année) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-5 (al. 2) du code du travail. Le seizième alinéa relatif aux heures excédentaires de l'article 3-3 (Réduction avec répartition sur l'année) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-2-1 et L. 212-5 du code du travail. (1) Arrêté du 25 mai 2000 art. 1 : Est supprimée l'exclusion (arrêté du 4 août 1999 JORF 8 août 1999) du sixième alinéa relatif au planning des horaires propres à chacun des intéressés de l'article 3.3 (Réduction avec répartition sur l'année). Il est inséré un cinquième alinéa ainsi rédigé : " Le sixième alinéa relatif au planning des horaires propres à chacun des intéressés de l'article 3.3 (Réduction avec répartition sur l'année) est étendu sous réserve que les modalités de décompte de la durée du travail des salariés mises en place, dans le cadre d'une modulation, par des calendriers individualisés, soient définies au niveau de l'entreprise, soit par application des modalités de décompte de la durée du travail fixées à l'article D. 212-21 du code du travail, soit selon tout autre moyen défini par un accord collectif, conformément à l'article L. 212-8 du code du travail.
Heures supplémentaires
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Dans l'entreprise, l'établissement, le rayon ou le service où la réduction du temps de travail s'accompagne d'une répartition annuelle des horaires, le contingent des heures supplémentaires libres sera diminué pour être ramené à 100 heures par an.

Hors périodes de modulation définies à l'article 3.3, les heures effectuées au-delà de la 36e heure seront rémunérées conformément aux dispositions légales.
Temps partiel
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les parties préconisent aux entreprises qui diminueraient leur durée hebdomadaire de travail de favoriser l'accès à des emplois à temps plein ou l'accroissement des horaires de base des salariés à temps partiel.

Par ailleurs, dans le cadre des embauches compensatrices, les parties conviennent que la durée minimale hebdomadaire des salariés à temps partiel sera fixée à 25 heures sauf accord exprès des salariés.

Il est rappelé que les dispositions de l'avenant du 26 avril 1993 sur le travail à temps partiel demeurent applicables dans le cadre de la mise en oeuvre du présent accord.
Rémunération
ARTICLE 6
en vigueur étendue

L'application des dispositions de cet accord s'accompagne du maintien de la rémunération, hors primes, des salariés concernés par la réduction du temps de travail à 35 heures, organisée autour d'un horaire annualisé.

Par ailleurs, si une entreprise décidait d'appliquer tout ou partie des dispositions de cet accord après les entrées en vigueur de la réduction de la durée légale du travail, elle devra également s'assurer que les salariés concernés auront bénéficié d'un maintien de leur rémunération.
Cadres
ARTICLE 7 (1)
en vigueur étendue

Les cadres bénéficieront de la réduction de la durée du temps de travail sous la forme de 15 jours de repos supplémentaires, à prendre dans l'année, sur proposition du salarié, après validation de l'employeur.

Après accord entre les parties, la prise de ces jours de repos pourra se faire sous la forme de demi-journées.

Les cadres à temps partiel bénéficieront de ces mêmes modalités de manière proportionnelle.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 3, point I, et de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

Mise en oeuvre - Aides de l'Etat
ARTICLE 8
en vigueur étendue
8.1. Les entreprises qui le souhaitent pourront appliquer directement le présent accord après consultation préalable du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. En l'absence d'institutions représentatives du personnel, une information individuelle écrite aux salariés concernés devra être effectuée.
8.2. (1) Les entreprises qui souhaient bénéficier des dispositifs d'aides financières de l'Etat devront réduire d'au moins 10 % la durée du travail, afin de la porter au maximum à 35 heures hebdomadaire en moyenne et s'engager à augmenter d'au moins 6 % leur effectif ou à maintenir celui-ci, dans les conditions prévues par la loi du 13 juin 1998.

Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, un accord complémentaire d'entreprise devra être négocié avec les représentants syndicaux ou à défaut avec des salariés dans le cadre du mandatement prévu par la loi du 13 juin 1998.

(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article 3, points II, IV et V, de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

Entrée en vigueur - Durée - Dénonciation
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le présent accord reste autonome par rapport à la convention collective. Il est conclu pour une durée indéterminée, à compter de son extension.

Il sera déposé en application de l'article L. 132-10 du code du travail. Les parties signataires en demanderont l'extension conformément aux articles L. 133-1 et suivants du code du travail.

Toute dénonciation devra être notifiée avec un préavis de trois mois.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère de l'emploi.
Suivi
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux seront régulièrement informés du suivi de la mise en oeuvre de l'accord.

A cet égard, les copies des accords complémentaires d'entreprise concernant cette réduction du temps de travail et celles des conventions signées avec l'administration, en cas d'application directe du présent accord, devront être adressées à la FNCASL, afin que celle-ci puisse en transmettre une synthèse aux membres signataires du présent accord. Par ailleurs, dans un délai de six mois après l'entrée en vigueur de l'accord, la délégation patronale effectuera un bilan de son application dans la branche, afin d'être discuté en commission paritaire.
Formation professionnelle
Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires affirment leur volonté de développer la formation professionnelle dans la branche du sport et loisirs pour favoriser l'insertion des jeunes et le déroulement de carrière de l'ensemble des salariés de la profession.

Champ d'application
ARTICLE 1
Formation professionnelle
REMPLACE

L'accord s'applique à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective du commerce des articles de sports et équipements de loisirs (n° 3049), étendue par arrêté du 11 octobre 1989.

ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'accord s'applique à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective du commerce des articles de sports et équipements de loisirs (n° 3049), étendue par arrêté du 11 octobre 1989.

Le présent accord se substitue à celui conclu le 26 octobre 1992.
Adhésion à un OPCA
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'adhésion à un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) a pour objet de :

- recevoir les contributions des entreprises relatives à la formation professionnelle ;

- mutualiser, dès le premier jour, les contributions versées par les entreprises au titre de l'alternance et du plan de formation. Les contributions obligatoires versées par les entreprises de la branche sont mutualisées par nature de contributions, en application de la législation en vigueur. Les contributions non utilisées au 30 novembre de chaque exercice sont affectées à la mutualisation générale au sein de l'OPCA, au plus tard le 31 décembre ;

- informer et sensibiliser les entreprises et les salariés sur les conditions de son intervention financière en matière de formation ;

- prendre en charge et financer, suivant les critères, priorités et conditions définis par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) prévue à l'article 8, en liaison avec la section professionnelle paritaire, les actions de formation des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord, dans le respect des décisions de l'OPCA.
Désignation de l'OPCA
ARTICLE 3
Formation professionnelle
en vigueur étendue

Les signataires conviennent de confier la collecte et la gestion des fonds visés aux articles L. 951 et L. 952-1 du code du travail à titre exclusif (1) au FORCO.

Cette mission confiée à l'OPCA de branche est organisée différemment selon qu'il s'agit d'entreprises de moins de 10 salariés ou d'entreprises de 10 salariés et plus.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 27 novembre 2001, art. 1er).

ARTICLE 3
Formation professionnelle
MODIFIE

Les signataires conviennent de confier la collecte et la gestion des fonds visés aux articles L. 951-1 et L. 952-1 du code du travail :

- à l'AGEFOS-PME pour les entreprises de moins de 250 salariés ;

- au FORCO pour les entreprises de 250 salariés et plus.

Cette mission confiée aux OPCA de branche est organisée différemment selon qu'il s'agit d'entreprises de moins de 10 salariés ou d'entreprises de 10 salariés et plus.
ARTICLE 3
Formation professionnelle
MODIFIE

Les signataires conviennent de confier la collecte et la gestion des fonds visés aux articles L. 951-1 et L. 952-1 du code du travail :

- à l'AGEFOS-PME pour les entreprises de moins de 250 salariés ;

- au FORCO pour les entreprises de 250 salariés et plus.

Cette mission confiée aux OPCA de branche est organisée différemment selon qu'il s'agit d'entreprises de moins de 10 salariés ou d'entreprises de 10 salariés et plus.
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les signataires conviennent de confier la collecte et la gestion des fonds visés aux articles L. 951-1 et L. 952-1 du code du travail au FORCO.

Toutefois, les TPE et PME de moins de 250 salariés de la branche pourront déroger à cette obligation en adhérant à l'AGEFOS-PME.
Entreprises de moins de 10 salariés
ARTICLE 4
Formation professionnelle
REMPLACE

Les entreprises de moins de 10 salariés au sens de l'article R. 950-1 du code du travail participent à la formation professionnelle selon les modalités suivantes et sous réserve des abattements ou exonérations éventuellement prévus par les textes législatifs en vigueur.
1. Formation continue

Versement de 0,20 % de la masse salariale à l'OPCA prévu à l'article 3 du présent accord, avec un minimum de 250 F que l'entreprise soit exemptée ou pas. Ces fonds seront mutualisés en faveur de la branche et réservés aux actions de formation définies par elle.
2. Formation en alternance

Versement de 0,10 % de la masse salariale à l'OPCA prévu à l'article 3 du présent accord.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

(Article remplacé par les articles 16-1 et 16-2 de l'accord du 12 mai 2005).

ARTICLE 4
Formation professionnelle
MODIFIE

Les entreprises de moins de 10 salariés au sens de l'article R. 950-1 du code du travail participent à la formation professionnelle selon les modalités suivantes et sous réserve des abattements ou exonérations éventuellement prévus par les textes législatifs en vigueur :
1. Formation continue

Versement de 0,20 % de la masse salariale à l'OPCA prévu à l'article 3 de l'accord du 27 juin 2001 modifié, avec un minimum de 40 euros que l'entreprise soit exemptée ou pas.

Ces fonds seront mutualisés en faveur de la branche et réservés aux actions de formation définies par elle.
2. Formation en alternance

Versement de 0,10 % de la masse salariale à l'OPCA prévu à l'article 3 de l'accord du 27 juin 2001 modifié.
ARTICLE 4
Formation professionnelle
MODIFIE

Les entreprises de moins de 10 salariés au sens de l'article R. 950-1 du code du travail participent à la formation professionnelle selon les modalités suivantes et sous réserve des abattements ou exonérations éventuellement prévus par les textes législatifs en vigueur :
1. Formation continue

Versement de 0,20 % de la masse salariale à l'OPCA prévu à l'article 3 de l'accord du 27 juin 2001 modifié, avec un minimum de 40 Euros que l'entreprise soit exemptée ou pas.

Ces fonds seront mutualisés en faveur de la branche et réservés aux actions de formation définies par elle.
2. Formation en alternance

Versement de 0,10 % de la masse salariale à l'OPCA prévu à l'article 3 de l'accord du 27 juin 2001 modifié.
Entreprises de 10 salariés et plus
ARTICLE 5
Formation professionnelle
REMPLACE

Les entreprises de 10 salariés et plus au sens de l'article R. 950-1 du code du travail participent à la formation professionnelle selon les modalités suivantes et sous réserve des abattements ou exonérations éventuellement prévus par les textes législatifs en vigueur.
1. Formation continue

L'entreprise délègue à l'OPCA désigné à l'article 3 la gestion du plan de formation continue ou assure elle-même cette gestion. Toutefois, elle est soumise au versement de 10 % de la contribution de 0,9 % de la masse salariale brute à l'OPCA désigné à l'article 3 qui les mutualisera en faveur de la branche afin de les réserver à des actions définies par elle.
2. Formation en alternance

L'entreprise verse 0,40 % de la masse salariale brute à l'OPCA désigné à l'article 3. Toutefois, les entreprises de plus de 50 salariés qui, à la date de signature du présent accord, confiaient cette obligation à un autre OPCA pourront bénéficier d'une période de 1 an pour s'adapter à cette obligation.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

(Article remplacé par les articles 16-1 et 16-2 de l'accord du 12 mai 2005).

ARTICLE 5
Formation professionnelle
MODIFIE

Les entreprises de 10 salariés et plus au sens de l'article R. 950-1 du code du travail participent à la formation professionnelle selon les modalités suivantes et sous réserve des abattements ou exonérations éventuellement prévus par les textes législatifs en vigueur.
1. Formation continue

L'entreprise délègue, selon son effectif, à l'un des OPCA prévus à l'article 3 de l'accord du 27 juin 2001 modifié, la gestion du plan de formation continue ou assure elle-même cette gestion.
2. Formation en alternance

L'entreprise verse 0,40 % de la masse salariale brute à, selon son effectif, l'un des OPCA prévus à l'article 3 de l'accord du 27 juin 2001 modifié.
ARTICLE 5
Formation professionnelle
MODIFIE

Les entreprises de 10 salariés et plus au sens de l'article R. 950-1 du code du travail participent à la formation professionnelle selon les modalités suivantes et sous réserve des abattements ou exonérations éventuellement prévus par les textes législatifs en vigueur.
1. Formation continue

L'entreprise délègue, selon son effectif, à l'un des OPCA prévus à l'article 3 de l'accord du 27 juin 2001 modifié la gestion du plan de formation continue ou assure elle-même cette gestion.
2. Formation en alternance

L'entreprise verse 0,40 % de la masse salariale brute à, selon son effectif, l'un des OPCA prévus à l'article 3 de l'accord du 27 juin 2001 modifié.
Autres ressources versées à l'OPCA désigné à l'article 3
ARTICLE 6
Formation professionnelle
REMPLACE

Le reliquat de la contribution des entreprises non utilisé au 31 décembre de chaque année sera versé à l'OPCA désigné à l'article 3. Le reliquat est la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre du plan de formation et les dépenses réalisées par elle, avant le 31 décembre de chaque année, pour l'exécution de son plan de formation.

Les contributions volontaires, subventions autorisées et toutes autres ressources autorisées qui seraient perçues par la branche professionnelle.
NOTA : Arrêté du 27 novembre 2001 art. 1 : le premier point de l'article 6 (autres ressources versées à l'OPCA désigné à l'article 3) est étendu sous réserve du respect des dispositions du premier alinéa de l'article R. 964-13 et du deuxième alinéa de l'article R. 950-3 du code du travail.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

(Article remplacé par les articles 16-1 et 16-2 de l'accord du 12 mai 2005).

Apprentissage
ARTICLE 7
Formation professionnelle
REMPLACE

Les parties signataires veilleront à la pérennité du CFA national des commerces de sports-loisirs, le Centre national professionnel des commerces de sports (CNPC apprentissage). La mutation des fonds perçus par l'OPCA au titre de l'alternance au profit du CFA national pourra être décidée par la commission paritaire nationale sur proposition de la CPNEFP.

De plus, les entreprises de la branche devront verser chaque année au CFA de la branche tout ou partie de leur taxe d'apprentissage, sans que cette partie ne soit inférieure à 10 % de la taxe d'apprentissage.

Toutefois, les distributeurs de véhicules habitables de loisirs (caravanes, camping-cars, résidences mobiles de loisirs) ainsi que les armuriers pourront s'acquitter de cette obligation auprès d'un autre organisme agréé dans l'attente d'une adaptation du CNPC apprentissage aux spécificités de leurs métiers.
NOTA : Arrêté du 27 novembre 2001 art. 1 : le premier alinéa de l'article 7 (apprentissage) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 118-2 et R. 119-4 du code du travail.
ARTICLE 7
en vigueur étendue

(Article remplacé par les articles 16-3 de l'accord du 12 mai 2005).

Engagement de négociation
ARTICLE 8
en vigueur étendue

En application des dispositions de l'article 40-1 de l'accord interprofessionnel du 10 février 1969 et aux avenants modificatifs, reprises à l'article L. 933-2 du code du travail, les parties signataires conviennent de se revoir pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés.

Dans ce but, les parties signataires s'engagent à créer et mettre en place une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) au plus tard 6 mois après la date de signature de ce présent accord.

Cette CPNEFP pourra ainsi décider que des actions de formation sont considérées comme prioritaires en fonction de certaines caractéristiques relatives notamment :

- aux objectifs de la formation ;

- au public de la formation ;

- au contenu de la formation ;

- à la durée de la formation ;

- au niveau de l'action de formation ;

- à la sanction de la formation ;

- à l'organisation collective de l'action de formation.
Dépôt - Extension
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé en application de l'article L. 132-10 du code du travail. Les parties signataires en demanderont l'extension conformément aux articles L. 133-8 et suivants du code du travail.

Création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle
Création
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Conformément aux engagements pris dans l'article 8 de l'accord de branche sur la formation professionnelle du 27 juin 2001, les organisations signataires conviennent d'instituer une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) dans la branche du commerce des articles de sports et équipements de loisirs.

Missions
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La CPNEFP exerce les attributions dévolues par les accords nationaux interprofessionnels du 10 février 1969 et du 3 juillet 1991 complétés par les avenants du 8 novembre 1991, du 8 janvier 1992, du 5 juillet 1994, du 18 novembre 1996 et du 26 février 1997.

1. La CPNEFP a un rôle d'information et d'étude sur l'évolution de l'emploi, notamment :

- elle étudie la situation de l'emploi, son évolution et permet l'information réciproque des organisations signataires ;

- elle est informée des licenciements collectifs et concourt au reclassement des salariés ;

- elle est invitée à se préoccuper des problèmes d'emploi soulevés par les déséquilibres durables entre l'offre et la demande et des problèmes résultant de l'évolution des qualifications en fonction notamment de l'introduction et du développement des nouvelles technologies ;

- elle concourt à l'insertion professionnelle des jeunes.

Dans le cadre de cette mission, la CPNEFP aura accès au rapport annuel de branche, remis à la commission nationale paritaire.

2. En matière de formation professionnelle, la CPNEFP a notamment pour mission :

- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification ;

- de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;

- de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment de préciser, en liaison avec les organismes dispensateurs de formation, les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation ;

- de définir les formations pouvant donner lieu à l'obtention de certificats de qualification professionnelle ;

- de suivre, dans le cadre des attributions qui lui sont dévolues, l'application des accords conclus sous l'égide de l'article 40-1 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié ;

- de définir les conditions de mise en oeuvre des différents contrats d'alternance prévus par l'accord du 3 juillet 1991 modifié par les avenants du 5 juillet 1994 et du 26 février 1997 ; elle pourra demander la mutation des fonds perçus par l'OPCA au titre de l'alternance au profit du CFA national (1) ;

- la CPNEFP pourra décider que des actions de formation sont considérées comme prioritaires en fonction de certaines caractéristiques relatives notamment :

- aux objectifs de la formation ;

- au public de la formation ;

- au contenu de la formation ;

- à la durée de l'action de formation ;

- au niveau de l'action de formation ;

- à la sanction de la formation ;

- à l'organisation collective de l'action de formation.

Dans le cadre de sa mission, la CPNEFP procède à l'examen annuel :

- de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant du ministère de l'éducation nationale ou du ministère de l'emploi et de la solidarité ;

- si nécessaire, du bilan de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formation complémentaires, en concertation avec l'échelon régional ;

- des informations sur les activités de formation professionnelle continue menées dans la profession.

La CPNEFP peut procéder à l'élaboration de certificats de qualification professionnelle (CQP), qui auront pour objectif de valider l'obtention de qualifications professionnelles, notamment pour les jeunes dans le cadre des contrats de qualification.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article 30(§ IV, 3°) de la loi de finances pour 1985 n°84-1208 du 29 décembre 1984 modifiée et de l'article R.964-16-1 du code du travail (arrêté du 19 avril 2002, art. 1er).

Composition
ARTICLE 3
Création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle
REMPLACE

Cette commission se compose de :

- un collège salariés comprenant 2 représentants (1 titulaire et 1 suppléant) par organisation syndicale représentative ;

- un collège employeurs comprenant un nombre égal à celui du collège salariés, de représentants des organisations d'employeurs.

Tous les ans, un président et un vice-président, appartenant chacun à un collège distinct, sont élus par leur collège respectif.

A chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement entre les organisations syndicales de salariés et d'employeurs.

Le président et le vice-président représentent la commission dans le cadre de ses activités. Ils assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Cette commission se compose de :

- un collège salariés comprenant 2 représentants (1 titulaire et 1 suppléant) par organisation syndicale représentative ;

- un collège employeurs comprenant un nombre égal à celui du collège salariés, de représentants des organisations d'employeurs.

Tous les 2 ans, un président et un vice-président appartenant à un collège distinct sont élus par leur collège respectif.

A chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement entre les organisations syndicales de salariés et d'employeurs.

Le président et le vice-président représentent la commission dans le cadre de ses activités. Ils assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission.
Fonctionnement
ARTICLE 4
Création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle
REMPLACE

La commission se réunira au moins 4 fois par an, et chaque fois qu'elle sera convoquée par le président et le vice-président ou à la demande de 3 au moins de ses membres titulaires.

La délégation patronale assumera les charges du secrétariat.

En cas d'absence d'un titulaire, il est fait appel au suppléant qui a alors les mêmes droits et pouvoirs que le titulaire. Les suppléants sont convoqués en même temps et sont destinataires des mêmes documents.

Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés.

Un procès-verbal est rédigé pour chaque séance ; il est signé par le président et le vice-président et proposé pour approbation lors de la réunion suivante.

En cas de situation de blocage au sein de la commission, cette dernière pourra faire appel à la commission paritaire nationale de la convention collective.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La commission se réunira au moins 4 fois par an, et chaque fois qu'elle sera convoquée par le président et le vice-président ou à la demande de 3 au moins de ses membres titulaires.

La délégation patronale assumera les charges du secrétariat.

En cas d'absence du président, c'est dans le collège du président que doit être désigné le suppléant au président.

En cas d'absence d'un titulaire, il est fait appel au suppléant qui a alors les mêmes droits et pouvoirs que le titulaire. Les suppléants sont convoqués en même temps et sont destinataires des mêmes documents.

Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés.

Un procès-verbal est rédigé pour chaque séance ; il est signé par le président et le vice-président et proposé pour approbation lors de la réunion suivante.

En cas de situation de blocage au sein de la commission, cette dernière pourra faire appel à la commission paritaire nationale de la convention collective.
Indemnisation
ARTICLE 5
en vigueur étendue

L'indemnisation des participants à toutes les réunions de la CPNEFP se fera selon les modalités prévues à l'article 5 de la convention collective du commerce des articles de sports et équipements de loisirs.

Entrée en vigueur
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le texte du présent accord, établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations signataires et procéder au dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Il est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé ou révisé par l'une des parties signataires avec un préavis de 3 mois.

Le présent accord prendra effet le jour suivant le dépôt auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi.

L'extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Repos dominical (Vienne)
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Le précédent accord du 26 décembre 1979 est abrogé et remplacé par le présent accord.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Durant la période du 1er février au 31 octobre de chaque année les commerces relevant du secteur d'activité de la chambre syndicale signataire pourront demander l'ouverture exceptionnelle du dimanche et ainsi déroger au repos hebdomadaire dominical en application de l'article L. 221-19 du code du travail.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Il ne sera fait appel qu'aux salariés volontaires, aucune contrainte, aucune pression, aucune sanction ne pourra être exercée ou prise à l'encontre des salariés (employés et cadres) qui refuseront de travailler.

Les heures travaillées ces dimanches d'ouverture exceptionnelle donneront lieu à un repos compensateur pris dans les 3 mois entourant le dimanche considéré en accord entre les deux parties.

Les heures de travail effectuées ce dimanche donneront lieu à une majoration du salaire habituel de l'intéressé (salaire horaire minimal conventionnel de leur classification). Cette majoration ne sera pas inférieure au salaire d'une journée travaillée.
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

A la demande d'une des parties signataires, des discussions régionales pourront être entreprises afin de rechercher une cohérence sur le repos hebdomadaire dominical.

Les parties signataires rappellent les dispositions des articles L. 221-2 et L. 221-3 du code du travail qui prescrivent qu'il est interdit d'occuper plus de 6 jours consécutifs par semaine un même salarié et que le travail le dimanche est interdit pour les apprentis.
Formation professionnelle
en vigueur étendue

Il est inséré un nouvel alinéa à l'article 1er de l'accord du 27 juin 2001 relatif à la formation professionnelle rédigé comme suit :

"Le présent accord se substitue à celui conclu le 26 octobre 1992."

Le reste de l'article demeure inchangé.


Modifications à l'accord prévoyance du 28 janvier 1994
en vigueur étendue


Le présent avenant a pour but de modifier l'avenant Prévoyance du 28 janvier 1994 à la convention collective nationale du commerce des articles de sports et équipements de loisirs.

Le chapitre Ier relatif au personnel non cadre est modifié comme suit :
Chapitre Ier : Personnel non cadre
en vigueur étendue

Article 1er

La garantie capital-décès est modifiée comme suit :

(voir ce texte)

Article 2

La garantie rente éducation est modifiée comme suit :

(voir ce texte)

Article 3

Il est créé un article 3 : " Allocation d'obsèques ".

(voir ce texte)

Article 4

Il est créé un article 4 : " Maintien de la garantie en cas de décès ".

(voir ce texte)

Article 5

La garantie invalidité est modifiée comme suit :

Il est créé un premier alinéa définissant la garantie en cas d'invalidité de 1re catégorie.

(voir ce texte)

Les autres termes de la garantie invalidité restent inchangés.

Les autres termes du chapitre Ier restent inchangés.

Article 6

La partie patronale s'engage, par ailleurs, à introduire dans le régime de prévoyance, une garantie couvrant l'incapacité, dans l'échéance de 2 ans, selon des modalités qui tiendront compte de la situation financière du régime.

Article 7

Le taux de cotisations est porté à :

0,49 % du salaire total et répartis entre employeurs et salariés à raison de :

- 50 % à la charge de l'employeur ;

- 50 % à la charge du salarié.

Le chapitre II relatif au personnel cadre est modifié comme suit :

Chapitre II : Personnel cadre
en vigueur étendue


La garantie capital-décès est modifiée comme suit :

(voir ce texte)
Article 2

La garantie rente éducation est modifiée comme suit :

(voir ce texte)
Article 3

Il est crée un article décrivant le maintien de la garantie en cas de décès :

(voir ce texte)
Article 4

La garantie invalidité est modifiée comme suit :

Il est créé un premier alinéa définissant la garantie en cas d'invalidité de 1re catégorie.

(voir ce texte)

Les autres termes de la garantie invalidité restent inchangés.

Les autres termes du chapitre II restent inchangés.

*Les dispositions du présent avenant prennent effet pour tous les sinistres survenant à compter du 1er janvier 2003* (1).

Fait à Paris, le 18 novembre 2002.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 7 juillet 2003.
Certificats de qualification professionnelle
en vigueur étendue

Vu l'ordonnance du 16 juillet 1986 (art. L. 989-2 du code du travail) permettant d'établir une liste des qualifications professionnelles pouvant être acquises par la voie du contrat de qualification ;

Considérant la possibilité de se former dans le cadre des plans de formation en entreprise ;

Vu l'accord portant création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle du 26 septembre 2001, étendu au JO du 30 avril 2002 (arrêté du 19 avril 2002) ;

Vu la décision de la dernière commission paritaire nationale de branche du 25 juin 2002, les partenaires sociaux signataires arrêtent les dispositions suivantes visant à formaliser le dispositif conduisant au certificat de qualification professionnelle.
Chapitre Ier : Nature et objet des CQP
Définition du CQP
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le certificat de qualification professionnelle (CQP) est un titre attestant, dans les conditions définies ci-après, des qualifications professionnelles obtenues dans la branche du commerce des articles de sports et équipements de loisirs.

Conditions d'obtention d'un CQP
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La qualification professionnelle peut s'obtenir au moyen d'actions de formation dont les contenus et les modalités sont définis dans un cahier des charges approuvé par la CPNEFP et annexé à la décision de création du certificat de qualification professionnelle considéré par la commission paritaire nationale de branche.

Personnes pouvant obtenir le CQP
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La CPNEFP déterminera les publics visés par les actions de formation et pouvant s'y inscrire.

Chapitre II : Institution des CQP
Création d'un CQP
ARTICLE 4-1
en vigueur étendue

La décision de créer tout CQP est prise par la commission paritaire nationale de branche. Cette décision prend la forme d'une délibération à laquelle un cahier des charges est annexé.

Toute demande émanant d'une (ou plusieurs) organisation(s) est portée de plein droit à l'ordre du jour. Cette demande est examinée en fonction des critères suivants :

- le domaine de qualification et les besoins existants ;

- le profil professionnel et les perspectives d'emploi ;

- les axes prioritaires de formation.
Cahier des charges pédagogiques
ARTICLE 4-2
en vigueur étendue

Pour chaque CQP créé, un cahier des charges pédagogiques sera établi comportant obligatoirement :

- la définition de la qualification ;

- le public visé ;

- le référentiel de formation et la durée ;

- l'organisation de l'alternance et du tutorat pour la présentation des CQP en contrat de qualification ;

- les modalités de suivi de la formation et son évaluation, qu'elle se fasse par la voie de l'alternance ou de la formation continue ;

- les pièces à fournir pour la délivrance des CQP.
Chapitre III : Organisation des cycles de formation
Agrément des organismes de formation
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Tout organisme désirant organiser une formation conduisant au CQP devra préalablement se faire habiliter par la CPNEFP.

Obligations des organismes de formation
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Tout organisme de formation agréé organisant des actions conduisant au CQP devra :

- déclarer tout démarrage de cycle de formation ;

- s'engager à se conformer au cahier des charges pédagogiques ;

- déclarer accepter les modalités d'évaluation finale.

Ces documents devront être adressés à la CPNEFP.
Obtention du CQP
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les conditions d'obtention du CQP seront définies paritairement.

Avenant relatif à la prévoyance (modification de l'avenant du 28 janvier 1994 et de son avenant n° 1 du 18 novembre 2002)
en vigueur étendue


Le présent avenant a pour but de modifier l'avenant " Prévoyance " du 28 janvier 1994 à la convention collective nationale du commerce des articles de sports et équipements de loisirs et son avenant n° 1 du 18 novembre 2002.

Le chapitre Ier, relatif au personnel non cadre, est modifié comme suit :
Article 1er

La garantie Invalidité est modifiée comme suit :

Le 1er alinéa définissant la garantie en cas d'invalidité 1re catégorie est modifié pour intégrer l'incapacité permanente professionnelle.

Les salariés classés en invalidité 1re catégorie par la sécurité sociale ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ou maladie professionnelle ayant entraîné un taux d'incapacité compris entre 33 et 66 %, percevront une rente d'invalidité complétant les prestations de la sécurité sociale à hauteur de : 45 % du salaire de référence.

Les salariés, classés en invalidité 2e et 3e catégorie par la sécurité sociale ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ou maladie professionnelle ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 %, percevront une rente d'invalidité complétant les prestations de la sécurité sociale à hauteur de 80 % du salaire de référence.

Les autres termes de la garantie invalidité restent inchangés.
Article 2

Le taux de cotisations est maintenu à 0,49 % du salaire total dont 0,04 % sont attribués au financement de la garantie rente éducation assurée par l'OCIRP.

Le taux global est réparti à raison de :

- 50 % à la charge de l'employeur ;

- 50 % à la charge du salarié.

Les autres termes du chapitre II restent inchangés.

Le chapitre II, relatif au personnel cadre, est modifié comme suit :
Article 1er

La garantie Invalidité est modifiée comme suit :

Le 1er alinéa définissant la garantie en cas d'invalidité 1re catégorie est modifié pour intégrer l'incapacité permanente professionnelle.

Les salariés classés en invalidité 1re catégorie par la sécurité sociale ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ou maladie professionnelle ayant entraîné un taux d'incapacité compris entre 33 et 66 % percevront une rente d'invalidité complétant les prestations de la sécurité sociale à hauteur de 54 % du salaire de référence.

Les autres termes de la garantie Invalidité restent inchangés.
Article 2

Le taux de cotisations est maintenu à 1,50 % du salaire total " tranche A " dont 0,04 % sont attribués au financement de la garantie rente éducation assurée par l'OCIRP.

Les autres termes au chapitre II restent inchangés.

Les dispositions du présent avenant prennent effet pour tous les sinistres survenant à compter du 1er janvier 2003.

Fait à Paris, le 21 mars 2003.

CPNEFP
en vigueur étendue

L'alinéa 2 de l'article 3 de l'accord est modifié comme suit :

(voir cet article)

Il est inséré après le 2e tiret de l'article 4 un nouveau tiret rédigé comme suit :

(voir cet article)

Le reste de l'accord est inchangé.

Fait à Paris, le 11 juin 2003.
Avenant à l'accord du 27 juin 2001 relatif à la formation professionnelle
Préambule
en vigueur non-étendue

Un peu plus de 2 années après la signature de l'accord du 27 juin 2001 relatif à la formation professionnelle dans la branche du commerce des articles de sports et des équipements de loisirs, les parties signataires ont constaté quelques difficultés d'application.

Par le présent avenant, les signataires ont ainsi souhaité apporter 2 modifications, l'une portant sur le choix de l'OPCA pour les PME de moins de 250 salariés, et l'autre portant sur l'obligation conventionnelle des entreprises de plus de 10 salariés.

Ces nouvelles dispositions remplacent celles de l'accord du 27 juin 2001 qui continue de s'appliquer pour toutes les dispositions non prévues par cet avenant. Cet avenant s'applique donc à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective du commerce des articles de sports et équipements de loisirs (n° 3049), étendue par arrêté du 11 octobre 1989.
Désignation de l'OPCA
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

L'article 3 de l'accord du 27 juin 2001 est remplacé intégralement par les dispositions suivantes :

(voir cet article)
Entreprises de moins de 10 salariés
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

L'article 4 de l'accord du 27 juin 2001 est remplacé intégralement par les dispositions suivantes :

(voir cet article)
Entreprises de 10 salariés et plus
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

L'article 5 de l'accord du 27 juin 2001 est remplacé intégralement par les dispositions suivantes :

(voir cet article)
Date d'application, dépôt et extension
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Le présent avenant sera applicable à compter de sa date de signature soit dès la collecte 2004 portant sur les salaires versés en 2003.

Il sera déposé en application de l'article L. 132-10 du code du travail. Les parties signataires en demanderont l'extension conformément aux articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
Lettre d'adhésion de DICA à l'avenant du 12 novembre 2003 portant révision de l'accord du 27 juin 2001 sur la formation professionnelle
VIGUEUR


Chambre syndicale nationale des distributeurs de véhicules de loisirs camping-cars, résidences mobiles, caravanes à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, conventions et accords collectifs, 210, quai de Jemmapes, B.P. 11, 75462 Paris Cedex 10.

Madame,

Suite à notre entretien téléphonique de ce jour, je vous confirme l'adhésion, en date du 20 juillet 2005, de notre chambre syndicale à l'avenant du 12 novembre 2003 portant révision de l'accord du 27 juin 2001 sur la formation professionnelle dans la branche du commerce des articles de sports et équipements de loisirs (CCN du 26 juin 1989, n° 3049).

Veuillez agréer, madame, l'expression de mes salutations distinguées.
Le délégué général.
Temps de travail et logement dans les entreprises saisonnières
Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de la grande spécificité des entreprises saisonnières de la branche sports-loisirs situées dans les stations de montagne.

Ces entreprises fonctionnent en effet uniquement pendant la saison d'activité de la station, de début décembre à fin avril pour la saison dite des sports d'hiver et les mois de juillet et août correspondant aux congés d'été.

Et c'est pendant la saison d'hiver qui s'étale donc sur environ cinq mois que les entreprises du commerce d'articles de sport et d'équipements de loisirs connaissent une intense activité découlant :

- d'une ouverture 7 jours sur 7 de la station et de ses équipements de remontées mécaniques ;

- d'un besoin d'équiper en continu les vacanciers et pratiquants des sports de glisse, avec un équipement et un matériel spécifiques se faisant majoritairement par le biais de la location.

Pour faire face à cette demande d'équipement, les entreprises embauchent chaque année environ 2 000 employés sous contrats saisonniers.

Du fait de la localisation de ces lieux de travail, les employeurs doivent loger leurs salariés dans la majorité des cas.

Afin de faciliter le fonctionnement de ces entreprises spécifiques et d'assurer au personnel un cadre conventionnel mieux adapté, les parties signataires ont adopté le présent avenant saisonnier, venant compléter la convention collective du commerce des articles de sports et équipements de loisirs.
Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le présent avenant s'applique aux salariés des entreprises saisonnières situées dans les stations de montagne d'hiver et d'été du territoire national français. Ses dispositions dérogent à celles fixées par la CCN n° 3049. Hors ces dispositions particulières, c'est la CCN n° 3049 et ses avenants qui continuent de s'appliquer à ces entreprises saisonnières.

Par entreprise saisonnière, les signataires entendent toute entreprise située en station de montagne dont l'activité dépend étroitement d'une saison, telle qu'une saison touristique.

Le présent avenant s'applique aux salariés ayant une qualification dans une des filières suivantes, telles que définies par la classification professionnelle issue de l'accord du 21 mars 2003 :
technique produit, vente, autres postes commerciaux, conseillers techniques glisse, accueil et caisse, animation et gestion de magasins.
Contrat de travail saisonnier
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'embauche de tout salarié pour une saison doit être écrit et doit prévoir :

- la date de début du contrat et la date d'échéance du terme ou la durée minimale du contrat de travail à durée déterminée, ainsi que les conditions de renouvellement ;

- la désignation du poste et les tâches à effectuer ;

- l'intitulé de la convention collective ;

- la durée de la période d'essai éventuellement prévue, à raison de 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, pour un contrat d'une durée de 6 mois ou moins ;

- le montant de la rémunération et de ses différentes composantes ;

- les noms et adresses de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance ;

- les droits à congés payés.
Durée du travail
ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'établissement doit fonctionner tous les jours de la semaine sans interruption et l'éloignement géographique contraint souvent l'employeur à proposer un logement à ses salariés. Les possibilités d'hébergement étant considérablement limitées dans les stations de montagne, le recours à l'embauche de personnel supplémentaire n'est pas aisé.

De ce fait, la durée du travail des salariés de ce type d'entreprise est généralement supérieure à celle des autres salariés de la branche.
Durée journalière de travail et repos
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Sur une amplitude maximale de 12 heures, la durée maximale de travail est fixée à 10 heures par jour, sauf dérogation octroyée conformément à la réglementation en vigueur.

Le salarié bénéficie d'une pause de 30 minutes après 6 heures de travail en continu.

Le temps de repos entre 2 journées de travail est fixé au minimum à 11 heures consécutives.
Durée hebdomadaire de travail et repos
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Pendant la saison d'activité et à condition que cette saison ne soit pas supérieure à 5 mois, la durée moyenne de travail pourra être portée à 46 heures sur une période quelconque de 10 semaines consécutives.

Ce dépassement de la durée moyenne pourra être utilisé soit dans le cadre de la modulation prévue à l'article 3.3 de l'accord de branche du 12 avril 1999 sur l'aménagement et la réduction du temps de travail, soit en dehors de ce cadre.

Ce dépassement de la durée légale du travail sera soumis aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Il est rappelé que la durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures, sauf dérogation octroyée conformément à la réglementation en vigueur.

Pendant la saison d'activité, le salarié bénéficiera au moins de 1 jour de repos hebdomadaire (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 221-4 du code du travail (arrêté du 19 octobre 2004, art. 1er).
Contingent d'heures supplémentaires
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le contingent annuel d'heures supplémentaires sera porté à 240 heures hors annualisation/modulation et à 150 heures en cas d'application de la modulation.

Logement
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Lorsque l'employeur proposera un logement aux salariés, les conditions de ce logement devront respecter des critères de confort et d'intimité satisfaisants (chauffage, sanitaire avec eau chaude, chambre pouvant être fermée à clef).

La chambre double ne sera ainsi recommandée que pour des salariés qui en feront la demande.
Rémunérations
ARTICLE 8
en vigueur étendue

En autre contrepartie de cette spécificité, les salariés saisonniers de ces entreprises bénéficieront d'une garantie de rémunération brute de saison (GRS).

Cette GRS sera calculée sur le même principe que la garantie de rémunération brute annuelle (GRA) prévue à l'article 73 de la convention collective du commerce des articles de sports et équipements de loisirs.

Elle sera donc égale au produit du minimum conventionnel du coefficient par le nombre de mois de travail, majoré selon le barème suivant :

- 2 % dès la première saison ;

- puis la GRA augmentée de 2 % à partir de 3 ans de présence continue dans l'entreprise. Par exemple, un salarié qui a 3 ans de présence dans l'entreprise, bénéficiera d'une GRS égale à : salaire conventionnel de son coefficient multiplié par le nombre de mois de travail + 6 % (GRA de 4 % + 2 %).

Ainsi, à la date contractuelle de départ du salarié saisonnier, l'employeur vérifiera que le montant total des salaires bruts perçus pour la période considérée sera au moins égal à cette GRS.
Entrée en vigueur
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le présent avenant sera applicable à compter du 1er décembre 2003, sous réserve du respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Les parties signataires s'engagent à réexaminer le présent avenant après une période d'application de 2 ans.

La partie patronale s'engage à fournir à cet effet, à l'issue des 2 ans, à la partie salariale un rapport permettant de faciliter ce réexamen.

Fait à Paris, le 2 décembre 2003.
Modifications à l'accord du 27 juin 2001 relatif à la formation professionnelle
Préambule
en vigueur non-étendue

Un peu plus de 2 années après la signature de l'accord du 27 juin 2001 relatif à la formation professionnelle dans la branche du commerce des articles de sports et des équipements de loisirs, les parties signataires ont constaté quelques difficultés d'application.

Par le présent avenant, les signataires ont ainsi souhaité apporter 2 modifications, l'une portant sur le choix de l'OPCA pour les PME de moins de 250 salariés, et l'autre portant sur l'obligation conventionnelle des entreprises de plus de 10 salariés.

Ces nouvelles dispositions remplacent celles de l'accord du 27 juin 2001 qui continue de s'appliquer pour toutes les dispositions non prévues par cet avenant. Cet avenant s'applique donc à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective du commerce des articles de sports et équipements de loisirs (n° 3049), étendue par arrêté du 11 octobre 1989.
Désignation de l'OPCA
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

L'article 3 de l'accord du 27 juin 2001 est remplacé intégralement par les dispositions suivantes :

(voir cet article)
Entreprises de moins de 10 salariés
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

L'article 4 de l'accord du 27 juin 2001 est remplacé intégralement par les dispositions suivantes :

(voir cet article)
Entreprises de 10 salariés et plus
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

L'article 5 de l'accord du 27 juin 2001 est remplacé intégralement par les dispositions suivantes :

(voir cet article)
Date d'application, dépôt et extension
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Le présent avenant sera applicable à compter de sa date de signature, soit dès la collecte 2004 portant sur les salaires versés en 2003.

Il sera déposé en application de l'article L. 132-10 du code du travail. Les parties signataires en demanderont l'extension conformément aux articles L. 133-8 et suivants du code du travail.

Fait à Paris, le 12 novembre 2003.
CQP "Technicien-vendeur en produits sport"
REMPLACE

Vu l'accord-cadre du 25 juin 2002, sur les certificats de qualification professionnelle (CQP) ;

Vu la décision de la CPNEFP en date du 21 mars 2003 de transformer les qualifications techniques EVM reconnues par la classification professionnelle en CQP ;

Vu la décision de la CPNEFP en date du 9 mars 2004 portant approbation du cahier des charges comprenant les référentiels des 3 options du CQP ;

Vu la décision de la commission paritaire en date du 9 mars 2004 portant approbation de ces référentiels,
en vigueur étendue

Vu l'accord-cadre du 25 juin 2002, sur les certificats de qualification professionnelle (CQP) ;

Vu la décision de la CPNEFP en date du 21 mars 2003 de transformer les qualifications techniques EVM reconnues par la classification professionnelle en CQP ;

Vu les décisions de la CPNEFP en date du 9 mars 2004 et du 10 juin 2014 portant approbation du cahier des charges comprenant les référentiels des quatre options du CQP ;

Vu la décision de la commission paritaire en date du 9 mars 2004 portant approbation de ces référentiels,

ARTICLE 1
CQP " Maîtrise professionnelle technicien produit sport "
REMPLACE

Les signataires décident la création du CQP " maîtrise professionnelle technicien produits sports " avec les 3 options suivantes :

- option technicien produits glisse ;

- option technicien en maintenance cycle ;

- option technicien produits sports de raquettes.
ARTICLE 1
REMPLACE

Les signataires décident la création du CQP "technicien-vendeur en produits sport (maîtrise professionnelle), option maintenance cycle, option produits de glisse, options sports de raquettes" avec ses 3 options suivantes :

- option technicien produits glisse ;

- option technicien en maintenance cycle ;

- option technicien produits sports de raquettes.
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les signataires décident la création du CQP "technicien-vendeur en produits sport (maîtrise professionnelle), option maintenance cycle, option produits de glisse, options sports de raquettes" avec ses 3 options suivantes :

- option technicien produits glisse ;

- option technicien en maintenance cycle ;

- option technicien produits sports de raquettes ;

- option produits running-course à pied.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Ce CQP sera délivré selon les modalités définies dans les annexes jointes au présent accord.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Ce CQP sera intégré à la classification professionnelle en lieu et place de la mention " EVM ", soit au coefficient 170.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 132-2-2 du code du travail. A l'issue du délai de 15 jours, le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 132-10 du même code et son extension sera demandée conformément aux articles L. 133-8 et suivants du code du travail.

Certificat de qualification professionnelle " Technicien-vendeur en produits sport (maîtrise professionnelle), option maintenance cycle, option produits de glisse, option sport de raquettes "
Option technicien produit glisse
CQP " Maîtrise professionnelle technicien produit sport " Annexe II
REMPLACE

Exemplaire du document remis aux lauréats (projet)

Document non reproduit.
en vigueur étendue

Exemplaire du document remis aux lauréats (projet)

Document non reproduit.
Option technicien en maintenance cycle
CQP " Maîtrise professionnelle technicien produit sport " Annexe II
REMPLACE

Exemplaire du document remis aux lauréats (projet)

(Document non reproduit).
en vigueur étendue

Exemplaire du document remis aux lauréats (projet)

(Document non reproduit).
Option technicien produits sports de raquettes
Option technicien produits running-course à pied
Cahier des charges du CQP « Course à pied »
en vigueur non-étendue

A. - Définition des publics Conditions d'obtention des CQP

1. Le CQP s'adresse prioritairement aux catégories de publics suivants :

- personnes issues de la profession, en situation d'emploi, souhaitant valider les compétences acquises par l'expérience professionnelle ;

- salariés de la branche, dans le cadre des actions de formation professionnelle continue, à l'initiative de l'entreprise ;

- jeunes de 18 à 25 ans dans le cadre du contrat de professionnalisation ;

- personnes issues de la profession, en recherche d'emploi et souhaitant acquérir une qualification propre à faciliter leur insertion ;

- salariés ou demandeurs d'emploi relevant d'une autre branche et souhaitant une reconversion professionnelle.

2. Conditions d'obtention du CQP

Le CQP peut être délivré aux personnes qui remplissent l'une des conditions suivantes :

1° Avoir suivi les actions de formation définies dans le référentiel de formation ;

2° Justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 3 ans dans le métier.

Pour obtenir le CQP le candidat doit avoir réussi à l'examen de certification.

B. - Référentiel des activités professionnelles

Le titulaire du CQP, mention course à pied, exerce des fonctions de vente, conseil et réalise des adaptations en semelle de chaussures dans le cadre de l'activité de la course à pied.

1. Vente

Il prend en charge le client, s'informe de ses besoins et le conseille.

Il assure la vente des produits, matériels et accessoires.

Il veille à la bonne présentation des produits sur les présentoirs.

Il informe le responsable matériel de toute rupture de stock.

Il réalise les inventaires demandés par le responsable selon les procédures définies.

Il assure le rangement de la surface de vente.

Il participe, selon les procédures définies, au nettoyage du magasin.

Il vend les produits complémentaires (chaussettes, pommade, lacets, entretien des chaussures).

2. Atelier semelle et boot-fitting

Il analyse la morphologie et la foulée des clients.

Il entretient le tapis de course électrique.

Il diagnostique les problèmes les plus courants et leurs conséquences au niveau de la pratique de la course à pied.

Il réalise des semelles thermo-formables selon les procédures préconisées par les fabricants.

Il participe selon la procédure définie au rangement et à l'organisation du magasin.

Il réalise les inventaires des semelles.

Il vend les produits complémentaires (chaussettes, pommade, lacets, entretien des chaussures).

C. - Référentiel de compétences

Le titulaire du CQP possède des compétences techniques et commerciales qui lui permettent d'adapter ses conseils en fonction de la pratique et des caractéristiques physiologiques du client. Il est impliqué dans le milieu de la course à pied. Il possède des qualités de rigueur, de sérieux, d'autonomie ; il a le sens des relations humaines, il aime le contact, il a une présentation sportive et pratique la course à pied.

Compétences techniques

Etre capable :

- de déterminer les paramètres techniques appropriés à chaque type de pratiquant et de pratique ;

- d'évaluer les caractéristiques morphologiques et anatomiques de l'utilisateur ;

- d'identifier le niveau et le type de pratique ;

- de diagnostiquer les problèmes particuliers ;

- de réaliser des analyses de foulées sur tapis de course ; en déduire les critères de choix de chaussures, de vêtement et d'accessoires matériels (instruments de mesure, lunettes, bâtons, diététique, produits de protection et de soins).

Effectuer les opérations de boot-fitting suivant le cahier des charges des fabricants.

Vérifier et entretenir un tapis de course.

Organiser son poste de travail :

- organiser son espace de travail pour permettre l'analyse des foulées et l'essayage des chaussures ;

- organiser le rangement du matériel de boot-fitting ;

- mise en place du tapis de course et de prise de vue.

Connaissances :

- des typologies de coureur ;

- des conditions de pratique de sécurisation ;

- de l'environnement du trail et du running ;

- physiologiques du sport et de la course à pied en particulier ;

- des paramètres anatomiques et biomécaniques liés à la course à pied ;

- des pathologies et problématiques fréquemment rencontrées en course à pied ;

- des différents types de foulée ;

- connaissance de logiciel d'analyse de foulée ;

- prise de vue ;

- utilisation et entretien de tapis de course.

Des produits :

- chaussures :

- conception, matériaux ;

- caractéristiques techniques, avantages clients ;

- volumes chaussants ;

- textiles :

- vocabulaire ;

- conception, matériaux ;

- lexique technique ;

- codes d'entretien des textiles ;

- grilles internationales des tailles ;

- spécificité des produits compressifs ;

- spécificité des produits triathlon (+ néoprène) ;

- spécificité des sous-vêtements ;

- spécificité des chaussettes ;

- accessoires :

- fonctionnement, conception et conseils d'utilisation :

- montres (GPS, cardio-fréquencemètre, chronomètre, podomètre...) ;

- électrostimulation ;

- lunettes ;

- frontales ;

- bagagerie ;

- librairie, cartographie ;

- bâtons.

Diététique sportive :

- les compléments alimentaires ;

- les règles de base ;

- les produits : hydratants, énergétiques, protéinés, énergisants.

Protection :

- les prothèses articulaires ;

- les crèmes et pommades.

Boot-fitting :

- vocabulaire ;

- modèles de semelles thermo-formables et outillage ;

- la limite entre le boot-fitting et la podologie.

Handisport.

Compétences commerciales

Etre capable :

- d'accueillir le client selon les règles ;

- de créer le contact ;

- de déceler les besoins, les motivations du client ;

- de chercher/ trouver l'adéquation produit/ client ;

- d'orienter le client vers le type de produit correspondant à sa pratique, à sa morphologie et à sa foulée ;

- de structurer un argument en caractéristiques, avantages, bénéfices, compte tenu de la conception spécifique du produit et du pratiquant ;

- d'orienter le client sur la meilleure façon d'utiliser le produit ;

- d'informer le client sur les risques liés à l'utilisation du matériel et à la pratique (usure des chaussures, blessures) ;

- d'informer le client sur les conditions d'entretien des produits en s'assurant qu'elles sont bien comprises ;

- de communiquer au client toute information complémentaire ;

- de proposer une vente complémentaire ;

- d'établir un devis selon les procédures définies ;

- de proposer et d'informer le consommateur des garanties selon les produits (instruments de mesure, électrostimulation).

Connaissances :

- des phases essentielles de la vente :

- l'accueil ;

- la découverte des attentes et des besoins du client ;

- la recherche de ses motivations ;

- la présentation des articles et l'argumentation structurée ;

- la réponse aux objections du client ;

- la conclusion de la vente ;

- les ventes complémentaires ;

- la conclusion générale de la vente ;

- des attentes des pratiquants :

- confort, amorti, stabilité ;

- sécurité ;

- performance, rendement, dynamisme ;

- plaisir ;

- minimalisme.

Compétences de gestion et merchandising

Etre capable de :

- réaliser des inventaires selon les procédures définies ;

- comprendre à quoi sert un inventaire ;

- participer aux commandes de base et réassortiment.

Organiser l'espace vente et informations :

- agencement du magasin ;

- organisation d'actions de promotion ;

- mise en place du produit.

Connaissances :

- chiffre d'affaires et répartition par rayon ;

- saisonnalité ;

- coefficients et taux de marge ;

- taux de marge pondérée ;

- rotation et stock moyen ;

- processus d'achat ;

- les bases du merchandising ;

- le marché, tendances et évolutions ;

- les marques leaders ;

- la segmentation ;

- les fédérations existantes ;

- les grandes courses et courses populaires ;

- la politique des clubs et associations ;

- la presse ;

- l'organisation d'une course : les étapes administratives et techniques ;

- le budget et la recherche de sponsors (contrats types).

Compétences de communication

Etre capable :

- de décrire et d'expliciter les données techniques ;

- d'exploiter, de comprendre et de commenter les fiches produit ;

- d'exploiter, de comprendre et de commenter les guides techniques.

Communiquer avec le groupe :

- avoir conscience de l'autre ;

- maîtriser son ressenti et ses émotions ;

- écouter et prendre en compte les interventions du groupe.

Informer :

- signaler les événements, les problèmes, en temps ou selon les procédures.

Rechercher des informations sur les produits :

- identifier les différentes sources d'information ;

- identifier les personnes ressources.

Connaissances :

- base de la communication interpersonnelle ;

- base des rouages de la communication événementielle ;

- base informatique, réseaux sociaux et e-commerce.

D. - Référentiel de formation

Programme de la formation

Durée : la durée indicative de la formation est de 252 heures + 7 heures d'examen.

La durée de la formation peut être adaptée aux publics accueillis pour considérer les niveaux d'entrée et les validations partielles de modules.

Techniques de produits chaussures et accessoires : 126 heures

Biomécanique et physiologie 14 heures
Générale, filière énergétique
Appliquée à la course à pied
Approche ostéo-articulaire du pied :
- musculaire
- vasculaire
- sensorielle
Proprioception

Analyse du pied et de la course
Les différentes parties du pied
Paramètres dimensionnels, volumes chaussants et différentes formes
Analyse statique appliquée à la course à pied :
- appuis statiques
Analyse dynamique appliquée à la course à pied :
- appuis dynamiques et foulées
- pronation
- supination
Préconisations et conseils, diagnostic problèmes potentiels, risque de blessures et solutions

Pointures
Particularités en fonction des pratiques, des pays, des modèles (homme, femme, enfant)
Conception et fabrication, connaissances des différentes parties et des matériaux entrant dans la composition d'une chaussure
Running, trail
Théorie
Matériaux utilisés
Fabrication
Choix de modèle
Etude des paramètres dimensionnels
Etude des paramètres mécaniques
Etude des différents types de chaussures
Positionnement du produit dans un rayon
Connaissance des nouveaux concepts
Etude des tendances
Pratique
Course à pied :
- tests terrain goudron
- tests terrain chemin
- tests terrain piste
Trail :
- tests tout terrain et montagne
Handisport

Différents concepts et solutions proposés par les marques 87 h 30
Services clients à proposer
Analyse de la foulée, réalisation de semelles, organisation de l'atelier
Boot-fitting 14 heures
Semelles thermo-formables
Etude de cas
Pratique
Tapis de course 7 heures
Connaissance de logiciel d'analyse de foulée
Prise de vue
Utilisation et entretien de tapis course
Segment de l'athlétisme 3 h 30
Spécificité des chaussures
Sprint
Demi-fond
Cross
Saut


Produits associés : 56 heures

Textile 28 heures
Technique produit gamme textile running, trail et marche nordique
Vocabulaire
Haut, bas
Automne, hiver/ printemps, été
Conception et matériau, lexique technique
Les tissus :
- étude des fiches techniques : composition, applications spécifiques au running :

- paramètres de différences des matières
- noms commerciaux et caractéristiques
- textile protection et confort
- code d'entretien des textiles
- grilles internationales des tailles
- importance du rayon textile dans un magasin, les marques leaders de chaque rayon
Produits de compression
Spécificité triathlon et combinaisons néoprène
Sous-vêtements
Chaussettes
Accessoires
Montres (GPS, cardiofréquencemètre, chronomètre, podomètre...) 7 heures
Electrostimulation 3 h 30
Lunettes 3 h 30
Frontales
Bagagerie
Librairie, cartographie
Bâtons 3 h 30
Diététique sportive et alimentation du coureur 7 heures
Produits hydratants, protéinés
Produits avant effort, pendant et récupération :
- boissons
- gels
- barres
- gâteaux
Différentes protections 3 h 30
Prothèses, orthèses articulaires
Accessoires et crèmes


Environnement : 14 heures

Dynamisation du magasin par le service à la clientèle 7 heures
Marché du running, du trail et de l'athlétisme en France :
- évolution des marchés, tendances, les chiffres clefs
- les marques leaders
- la segmentation
Environnement 7 heures
Connaissance de la pratique :
- fédérations existantes
- grandes courses et courses populaires
- politique des clubs et associations
- revues existantes
- organiser une course : les étapes administratives et techniques
- budget et recherche de sponsors (contrats types)


Commerce et gestion : 56 heures

Techniques de vente et de communication 28 heures
Techniques de vente
Phases essentielles de la vente :
- l'accueil
- la découverte des attentes et des besoins du client
- la recherche de ses motivations
- la présentation des articles et l'argumentation structurée
- la réponse aux objections du client
- la conclusion de la vente
- les ventes complémentaires
- la conclusion générale de la vente
Techniques de vente adaptées aux différents produits running
E-commerce, événementiel et réseaux sociaux
Attentes des pratiquants :
Confort, amorti, stabilité
Sécurité
Performance, rendement, dynamisme
Plaisir
Minimalisme
Travaux pratiques vente :
Argumentaire et conseil
Utilisation des caractéristiques techniques
Vente complémentaire
Sketches, mises en situation
Approche commerciale et merchandising 14 heures
Organisation de l'espace vente et informations :
- agencement du magasin
- organisation d'actions de promotion
- mise en place du produit
Connaissance de base en gestion : 14 heures
Détermination des objectifs de chiffre d'affaires et répartition par rayon
Saisonnalité
Coefficients et taux de marge
Taux de marge pondéré
Rotation et stock moyen
Processus d'achat


E. - Modalités d'accès à la certification

Trois modalités d'accès aux CQP pour les personnes justifiant d'un niveau V de formation (CAP, BEP ou équivalent) :

- par la voie du contrat de professionnalisation : contrat de 6 mois en alternance, dont 252 heures de formation en centre et 7 heures d'examen ;

- par la voie de la formation professionnelle continue : stage de 231 heures en centre + 4 mois attestés d'expérience en entreprise + 7 heures d'examen ;

- par la voie de la VAE (validation des acquis de l'expérience) :

- après 3 ans (ou 3 saisons) attestés, d'expérience en entreprise ;

- une évaluation de chaque postulant à ce parcours de formation permettra d'établir une catégorie de niveau. Quatre catégories : débutant, itermédiaire, confirmé, expert.

Débutant : formation complète préalablement définie.

Intermédiaire : la formation nécessaire est de 9 jours + 1 jour d'examen pour le passage du CQP (contenu à définir en fonction du positionnement).

Confirmé : la formation nécessaire est de 4 jours + 1 jour d'examen pour le passage du CQP (contenu à définir en fonction du positionnement).

Expert : la formation nécessaire est de 2 jours + 1 jour d'examen pour le passage du CQP (contenu à définir en fonction du positionnement).

F. - Modalités de validation

Le CQP de conseiller technique course à pied valide un niveau V de qualification reconnu par la convention collective au coefficient 70.

L'organisation de la certification est réalisée dans les mêmes conditions, quel que soit le mode d'accès au CQP.


Certification course à pied
en vigueur non-étendue

Organisation de la certification

La certification se déroule en deux parties :

- une partie théorique ;

- une partie technique.

La partie technique n'est accessible qu'aux candidats ayant obtenu au moins une moyenne de 12/20 à la partie théorique.

Obtention de la certification

Pour obtenir la certification le candidat doit justifier d'au moins :

- une note égale à 12/20 aux épreuves théoriques ;

- une note égale à 15/20 aux épreuves pratiques,

soit un minimum de 27/40 pour l'obtention de la certification de technicien produits course à pied.

Première partie de l'examen : partie théorique

La première partie de l'examen, notée sur 20 points, est constituée de trois modules :

Module 1 : Pratiques.

Module 2 : Techniques produits.

Module 3 : Environnement de la pratique.

Chaque module est assorti d'un coefficient :

Module 1 : notation sur 10 points.

Module 2 : notation sur 25 points.

Module 4 : notation sur 5 points.

Organisation de l'examen :

L'examen est organisé sous forme de questionnaires : QCM, questions ouvertes, questions fermées, résolution de problématiques d'ordre technique. Toute mauvaise réponse entraîne une pénalité de 1 point.

Module 1 : Pratiques

Objectifs :

- vérifier les connaissances techniques du candidat, les aptitudes à analyser la foulée d'un pratiquant, diagnostiquer des problèmes et proposer des solutions adaptées ;

- vérifier les connaissances sur les connaissances biomécaniques ;

- vérifier les aptitudes à diagnostiquer les problèmes techniques les plus courants et leurs conséquences au niveau du pratiquant ;

- vérifier les capacités à résoudre les problèmes ;

- réaliser des semelles thermo-formables ;

- vérifier les capacités à interpréter, utiliser les fiches techniques.

Module 2 : Techniques. - Produits

Objectifs :

- vérifier les connaissances techniques du candidat dans les domaines des produits « trail, running » (chaussures, textiles, diététique et accessoires) ;

- vérifier l'aptitude à conseiller en fonction des portraits types de pratiquants.

Module 3 : Environnement de la pratique

Objectifs : vérifier les connaissances sur :

- l'évolution des marchés, tendances, les chiffres clefs ;

- les marques leaders, leurs concepts ;

- les grandes courses et événements sportifs.

Deuxième partie de l'examen : épreuve pratique atelier

La deuxième partie de l'examen, notée sur 20 points, est constituée de 4 mises en situation obligatoires :

Chaque mise en situation est notée de façon différenciée :

- mise en situation 1 : 4 points ;

- mise en situation 2 : 3 points ;

- mise en situation 3 : 8 points ;

- mise en situation 4 : 5 points.

Organisation de l'examen :

L'épreuve pratique se déroule de la façon suivante :

Le candidat tire au sort un numéro « déterminant ».

- un lot de modèle de chaussures et quelques accessoires ;

- deux vidéos ;

- un portrait coureur (sexe, âge, taille, poids, niveau, pratique recherchée) ;

- une semelle thermo-formable (une personne du jury se mettra à contribution pour jouer le rôle du client).

1. Chaque candidat visionne (suite au tirage au sort) deux vidéos de coureur : une vidéo en champ libre extérieur et une vidéo sur tapis de course.

Critères d'évaluation :

- durée : temps limité (5 minutes maximum ; tout dépassement entraîne une pénalité de 1 point) ;

- qualité : il doit analyser pour chacune des vidéos le profil du coureur, le type de foulée et d'éventuelles préconisations.

2. Semelle thermo-formable

Critères d'évaluation :

- choix de la taille de la semelle ;

- adaptation à la morphologie ;

- finition.

3. Vente-conseil

Le candidat doit simuler une vente parmi un lot de chaussures et de matériel repérés par une fiche technique descriptive, auprès du portrait coureur tiré au sort.

Critères d'évaluation :

- comportement commercial (élocution, dynamisme, sourire...) : 1/5 ;

- respect des étapes de la vente : 1/5 ;

- capacité à diagnostiquer le besoin du client : 1/5 ;

- pertinence des propositions/ argumentation : 1/5 ;

- capacité à répondre aux objections : 1/5.

4. Accessoire

Simulation d'une opération de conseil auprès du client portrait client-coureur tiré au sort.

Critères d'évaluation :

- critères de la mise en situation 3 vente-conseil : 1/3.

Lettre d'adhésion de la fédération des commerces et des services UNSA à la convention collective nationale du commerce des articles de sports et équipements de loisirs
VIGUEUR


La fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, service des conventions collectives, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.

Monsieur,

Nous avons le plaisir de vous faire savoir que, après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective nationale " Sports (commerce des articles de sports et équipements de loisirs) " n° 3049.

Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.

Le secrétaire général.
Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les parties signataires confirment qu'une entreprise ou un établissement spécialisé dans le commerce des cycles relève de la convention collective du commerce des articles de sports et des équipements de loisirs, dès lors que le chiffre d'affaires de cette entreprise ou de cet établissement est réalisé majoritairement dans le commerce, la répartition ou la location de cycles non-motorisés.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le champ d'application de la convention collective du commerce des articles de sports et des équipements de loisirs, défini à son article 1er, est alors rédigé comme suit :

(voir cet article)
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les signataires conviennent que cet accord ne sera applicable qu'à compter de la date de parution au Journal officiel de son arrêté d'extension. Dans l'attente de l'extension de cet accord, l'ancien champ d'apppication continue de s'appliquer.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent texte sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature fixée du 17 au 31 mars 2005.

Il sera déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris et au conseil de prud'hommes de Paris à l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, décomptés à partir de la date de première présentation des lettres recommandées avec accusé de réception le notifiant.

Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent accord, dès connaissance du numéro du récépissé de dépôt délivré par la DDTEFP.

Fait à Paris, le 17 mars 2005.
Création du CQP " préparateur-réparateur de véhicules de loisirs "
en vigueur étendue

Vu l'accord cadre du 25 juin 2002 sur les certificats de qualification professionnelle (CQP) ;

Vu la décision de la commission paritaire du 9 mars 2004 de créer un CQP de " préparateur-réparateur de véhicules de loisirs " ;

Vu la décision de la CPNEFP du 17 mars 2005 portant approbation du cahier des charges de réalisation du CQP de " préparateur/réparateur de véhicules de loisirs ",
il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les signataires décident la création du CQP " préparateur-réparateur de véhicules de loisirs ".

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Ce CQP sera délivré selon les modalités définies dans les annexes jointes au présent accord.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Ce CQP est reconnu dans le " complément véhicules de loisirs " de la classification professionnelle. Le coefficient correspondant au niveau d'entrée est le 160 et le coefficient correspondant à l'obtention du CQP est le 175.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 132-2-2 du code du travail. A l'issue du délai de 15 jours, le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 132-10 du même code et son extension sera demandée conformément aux articles L. 133-8 et suivants du code du travail.

Le référentiel de formation du CQP de préparateur-réparateur de véhicules de loisirs Les objectifs stratégiques en matière de formation
en vigueur étendue

Le secteur de la distribution des véhicules de loisirs connaît de fortes transformations qui génèrent des besoins en compétences professionnelles du prersonnel technique et en particulier de l'emploi de préparateur-réparateur de véhicules de loisirs (VDL) tel que défini par l'accord du 21 mars 2003 du complément " véhicules de loisirs " de la convention collective nationale " commerce des articles de sports et des équipements de loisirs ".

Pour mémoire, les véhicules de loisirs (dénommés ci-après VDL) sont composés des autocaravanes (camping cars), des caravanes de loisirs, des caravanes d'habitation et des résidences mobiles de loisirs (mobil-homes) voir tableau annexe I.

La distribution de véhicules de loisirs comporte 7 activités principales courantes, 2 nouvelles et 1 traditionnelle :

1. Vendre des camping-cars neufs ou d'occasion, assurer les reprises.

2. Vendre des remorques et des caravanes neuves ou d'occasion.

3. Vendre des mobil-homes.

4. Vendre des équipements et des accessoires.

5. Réparer les équipements, les carrosseries (parfois en atelier spécialisé).

6. Louer des VDL.

7. Vendre des facilités de financement et des contrats d'assurance.

Et 2 fonctions émergentes :

8. (Ré)aménager clés-en-main des terrains de camping, des parcs résidentiels de loisirs avec livraison de mobil-homes, et réalisation de prestations diverses.

9. Réparer la mécanique (activités d'atelier mécanique automobile).

10. Aménager des fourgons de VDL.

Les établissements sont souvent spécialisés et rares sont les entités autres que juridiques qui couvrent l'ensemble de ces métiers.

Il y a environ 400 entreprises de distribution sur le territoire, soit 500 établissements dont 295 adhèrent à la chambre syndicale DICA.

La taille moyenne des établissements est inférieure à 8 personnes.

Ce sont soit :

- de très petites à petites entreprises spécialisées juridiquement et commercialement indépendantes ;

- de petites entreprises indépendantes regroupées en réseaux de distribution (MASTERS, YPOCAMP, IDYLCAR) ;

- quelques moyennes entreprises indépendantes parfois adhérentes à un réseau ;

- une moyenne et une grande entreprise, le groupe DESTINEA avec 21 établissements et le groupe TPL-Narbonne Accessoires-Lando avec 47 établissements.

La distribution " multimarque constructeur " est une donnée commune générale mais la concession d'une marque connue est une garantie de marché.

Par ailleurs, il est constaté une forte concentration des constructeurs de VDL, avec au niveau ouest européen l'énergence de 3 principaux groupes : TRIGANO, HYMER et SEA.

L'immatriculation des véhicules routiers permet de suivre les évolutions des marchés français du neuf et de l'occasion :

- forte croissance des ventes de camping-cars neufs sur les 5 dernières années : + 190 % (17 391 ventes juillet 2002 - juin 2003) ;

- idem pour l'occasion : + 150 % (26 035 ventes juillet 2002 - juin 2003) ;

- baisse constante des ventes de caravanes neuves sur 5 ans :
- 33 % (8 361 ventes juin 2002 - juillet 2003), baisse contenue par le maintien des ventes de caravanes d'habitation.

Les mobil-homes n'étant pas immatriculés, seules les données des contructeurs de mobil-homes permettent de cerner le marché et son évolution. Le marché annuel se situerait entre 20 et 22 000 unités neuves vendues.

Par ailleurs toutes les évolutions réglementaires concernant la distribution automobile en Europe, les évolutions du droit de la consommation (garantie contre les défauts cachés de la chose vendue par exemple ..), les réglementations liées aux produits en " fin de cycle de vie ", les réglementations de l'organisation sociale (mise en place de la RTT par le développement d'un marché du loisir...), ainsi que les évolutions des produits et des technologies ont un impact important sur le marché des VDL.

Pour pouvoir répondre à ces enjeux et compte tenu de la difficulté, exprimée depuis de nombreuses années, à recruter du personnel technique compétent, la DICA se fixe les objectifs développés ci-après en matière de formation professionnelle.
Les objectifs généraux

Les objectifs généraux que se fixe la DICA en matière de formation de préparateur-réparateur de VDL sont les suivants :

1. Professionnaliser les personnels occupant actuellement ces emplois en vue d'une meilleure efficacité et d'un meilleur service au client.

2. Afin de disposer sur le marché de l'emploi de personnes directement opérationnelles dans ce secteur en expansion, proposer une formation spécifique aux personnes intéressées par ce secteur d'activité mais possédant soit des aptitudes avérées à l'emploi, soit une qualification dans un métier proche.

3. Proposer à l'ensemble de ces professionnels une reconnaissance de leurs compétences par la délivrance d'un CQP (certificat de qualification professionnelle).

En parallèle à cette action de professionnalisation, la DICA doit conduire une politique de communication, visant à mieux faire connaître les embauches à satisfaire chez ses adhérents, auprès des établissements et organismes de formation formant à des métiers proches.

Cette politique s'appuie sur les relais professionnels, administratifs et financiers qui seront à mobiliser.
Modules généraux

Les 4 modules identifiés relatifs à l'emploi de préparateur-réparateur en véhicules de loisirs, sont :

Préparer une véhicule de loisirs pour l'exposition ou la livraison : 105 heures.

Réparer, remplacer, adapter des éléments intérieurs ou extérieurs sur un véhicule de loisirs : 140 heures.

Poser des accessoires mécaniques, électriques ou électroniques sur un véhicule de loisirs : 140 heures.

Livrer un véhicule de loisirs au client : 70 heures.

Remarque. - Les éventuelles périodes en entreprises, quel que soit leur statut, ne sont pas intégrées ici.

Chaque fiche module présente les éléments suivants :

- intitulé du module ;

- objectifs du module : définit l'objectif professionnel du module et correspond à l'activité qu'on pourra confier au titulaire de l'emploi ;

- effectif concerné (indicatif) ;

- durée du module : exprimée en heures ;

- résultats attendus : définit les savoir-faire à acquérir ;

- programme pédagogique : définit le contenu des modules ;

- méthode pédagogique : préconise une démarche de formation ;

- modalités d'évaluation : permet de vérifier l'atteinte des objectifs ;

- observations : permet de mentionner des éléments d'information complémentaires sur les items précédents.

NB : avant les formations, et en particulier avant les formations techniques liées aux métiers de l'entreprise, l'organisme de formation devra prendre contact avec la profession et visiter des entreprises pour :

- prendre en compte les conditons particulières de travail, les outils, machines et matériaux utilisés ;

- élaborer des situations pédagogiques en rapport avec l'environnement de l'entreprise.
Module : préparer un véhicule de loisirs
pour l'exposition ou la livraison
Objectifs de formation

Savoir recevoir un véhicule de loisirs neuf ou d'occasion et le préparer pour l'exposition ou la vente (intérieur et extérieur du véhicule porteur et de la cellule) :

- tous les équipements du véhicule fonctionnent bien ou une fiche énonçant les défauts constatés est remplie ;

- l'aspect intérieur et extérieur du véhicule est conforme aux exigences habituelles de l'entreprise ou une fiche constatant les défauts d'aspect est remplie.
Effectif concerné

Groupes de 10 à 15 personnes.
Durée

105 heures.
Résultats attendus

Être capable de :

- formaliser un mode opératoire ;

- respecter les normes de sécurité ;

- vérifier l'état du véhicule porteur (châssis, cabine, groupe moteur) ;

- contrôler l'état de la cellule et de ses ouvrants, lanterneau et baies ;

- contrôler l'état intérieur de la cellule ;

- tester les équipements de la cellule ;

- effectuer les nettoyages intérieurs et extérieurs (y compris châssis et moteur) ;

- réparer le véhicule pour un stockage ou un hivernage.
Programme pédagogique

Principes de construction d'un véhicule de loisirs.

Méthodologie de diagnostic pour chacun des éléments du véhicule.

Pannes ou dysfonctionnements classiques et " trucs " du métier.

Choix des produits de nettoyage adaptés aux différents supports.

Techniques de nettoyage intérieur et extérieur d'un VDL.

Limites de l'intervention du préparateur (appel au réparateur ou à la sous-traitance).

Sécurité dans les ateliers et sur les aires de travail en extérieur (risques possibles, protection individuelle, des voisins, règles de sécurité y afférentes).
Méthode pédagogique

Apports théoriques et exercices d'appropriation sur véhicule école, en tenant compte des éventuels savoir-faire des participants.

On prendra soin de commencer le module en vérifiant les connaissances, les expériences et les façons de faire en la matière de chaque participant.
Modalités d'évaluation

Une évaluation finale termine ce module.

Elle est annexée au livret CQP sous la responsabilité de l'organisme de formation.
Module : réparer, remplacer, adapter des éléments intérieurs
ou extérieurs sur un véhicule de loisirs
Objectifs de formation

Savoir établir un diagnostic de fonctionnement ainsi qu'un diagnostic de panne.

Savoir démonter et monter des éléments mécaniques ou électriques situés à l'intérieur ou à l'extérieur du VDL, en remplacement d'éléments existants défectueux.

Savoir effectuer les petites réparations sur ces éléments à l'exclusion de la carrosserie et de la peinture.

Savoir assurer la parfaite étanchéité du véhicule et sa résistance à la
corrosion.
Effectif concerné

Groupes de 10 à 15 personnes.
Durée

140 heures.
Résultats attendus

Être capable de :

- formaliser un mode opératoire ;

- respecter les normes de sécurité ;

- lire et de respecter une gamme de travail ;

- choisir et mettre en oeuvre les bons outils et les bons matériaux dans chaque circonstance (éléments à réparer ou à changer et supports) ;

- entretenir les différents outils utilisés.

A l'intérieur :

- réparer, remplacer, adapter les éléments de plomberie ;

- réparer, remplacer, adapter les éléments amovibles intérieurs ;

- réparer, remplacer, adapter les lignes et éléments électriques et électroniques ;

- concevoir et installer un petit agencement.
A l'extérieur :

- réparer, remplacer des éléments amovibles extérieurs.
Programme pédagogique

Mise en oeuvre et respect d'une gamme de travail.

Electricité : principes de montage d'éléments en courant continu et en courant alternatif, normes et abaques.

Plomberie : principes de démontage et de montage d'éléments de plomberie classique (matériaux et outils adaptés à chaque élément et à chaque
support).

Menuiserie : principes de modification et de création de petites menuiseries intérieures (prise de cotes, traçage, placages).

Choix des points d'ancrage ou de fixation.

Choix des matériaux de fixation adaptés aux différents supports et aux circonstances de l'ouvrage.

Les outils : leurs fonctions, le choix, la mise en oeuvre et l'entretien.

Les pièces, leurs fonctions, et leurs caractéristiques : éléments d'assemblage, articulations, rotules, suspensions, joints, liaisons et guidages.

Techniques de montage et de démontage, incidents possibles et conduites à tenir (les trucs et astuces du métier)Nous aurions pu dire : les savoir-faire tacites connus des seuls professionnels exercés.
dans un espace exigu.
Méthode pédagogique

Apports théoriques sur les outils, les produits et pièces à manipuler.

Apports théoriques en électricité.

Exercices pratiques de montage et de démontage d'élément. On insistera particulièrement sur les incidents possibles et leur traitement pour augmenter la capacité d'adaptation en toutes circonstances.

Exercices pratiques de réparation de différents éléments.
Modalités d'évaluation

Par réussite aux exercices proposés.

Par vérification de l'étanchéité et de l'aspect impeccable du véhicule après intervention.

Une évaluation finale termine ce module.

Elle est annexée au livret CQP sous la responsabilité de l'organisme de formation.
Module : poser des accessoires mécaniques, électriques
ou électroniques sur un véhicule de loisirs
Objectifs de formation

Savoir installer de nouveaux accessoires mécaniques, électriques ou électroniques, en respectant l'existant et en assurant la solidité, la fiabilité et le bon fonctionnement de ces accessoires :

- le bon fonctionnement de l'accessoire installé ;

- le fonctionnement des autres accessoires ou éléments n'est pas perturbé ;

- le véhicule est maintenu dans un aspect impeccable.
Effectif concerné

Groupes de 10 à 15 personnes.
Durée

140 heures.
Résultats attendus

Être capable, dans le respect des normes des constructeurs, de :

- poser, ajouter des accessoires mécaniques (porte-vélo, porte-moto, échelle, galerie, réservoir, lanterneau,...) ;

- poser, ajouter des accessoires électriques et électroniques (antenne, batterie, panneau solaire, climatisation, système d'aide à la navigation assistée...) ;

- formaliser et/ou suivre un mode opératoire ;

- respecter les normes de sécurité ;

- lire et respecter une gamme de travail ;

- choisir et mettre en oeuvre les bons outils et les bons matériaux dans chaque circonstance ;

- entretenir les différents outils utilisés.
Programme pédagogique

Mise en oeuvre et respect d'une gamme de travail.

Electricité : principes de montage d'éléments en courant continu et en courant alternatif, normes et abaques.

Compatibilité, en particulier électrique, des éléments ajoutés avec les éléments existants.

Normes dimensionnelles à respecter sur les véhicules de loisirs.

Choix des points d'ancrage et des matériaux de fixation adaptés aux différents supports et aux circonstances de l'ouvrage.

Les outils : fonctionnalités, choix, mise en oeuvre et entretien.

Les différents éléments à installer, leurs caractéristiques et les précautions de montage.

Réglages et mises au point des éléments électroniques installés.

Techniques de montage et de démontage, incidents possibles et conduites à tenir, les trucs du métier dans un espace exigu.
Méthode pédagogique

Apports théoriques.

Mise en situation par réalisation d'exercices pratiques de pose d'accessoires mécaniques, électriques et électroniques.
Modalités d'évaluation

Une évaluation finale termine ce module.

Elle est annexée au livret CQP sous la responsabilité de l'organisme de formation.
Module : livrer un véhicule de loisirs au client
Objectifs de formation

Savoir présenter le véhicule au client en lui expliquant le fonctionnement de chaque élément pour que ce dernier puisse l'utiliser en parfaite autonomie.

Savoir faire prendre en main (s'approprier) les produits équipements par le(s) client(s).
Effectif concerné

Groupes de 10 à 15 personnes.
Durée

70 heures.
Résultats attendus

Etre capable de :

- montrer les équipements, les faire fonctionner et transmettre les instructions nécessaires ;

- montrer le panneau de contrôle et transmettre les instructions nécessaires ;

- montrer le poste de conduite du camping-car et transmettre les instructions nécessaires ;

- montrer les différentes jauges et niveaux du moteur du porteur et transmettre les instructions nécessaires ;

- remettre les documents relatifs au véhicule (hors documents administratifs) ;

- formaliser et/ou suivre un mode opératoire ;

- respecter les normes de sécurité.
Programme pédagogique

Principes de la communication (écoute active et reformulation).

Rappel sur les différents éléments et accessoires à présenter au client.

Les différents éléments du panneau de contrôle, du poste de conduite, les jauges et niveaux.

Utilisation des différents documents propres aux VDL.

Méthodologie de présentation et de remise d'un VDL.
Méthode pédagogique

Par apports théoriques sur la communication.

Par établissement d'une check-list des points à montrer au client.

Par jeu de rôle sur un véhicule école avec un client fictif ignorant tout du VDL.
Modalités d'évaluation

Satisfaction du client.

Respect de la méthodologie (que le client ne rappelle pas le lendemain, ou rappelle moins !).

Une évaluation finale termine chaque module.

Elle est annexée au livret CQP sous la responsabilité de l'organisme de formation.
Les différents types de véhicules de loisirs
en vigueur étendue

APPELLATION : Camping-car ou autocaravane
DÉFINITION
Véhicule aménagé pour permettre à ses occupants un séjour prolongé dans des conditions maximales de sécurité et de confort à l'intérieur d'un espace habitable limité.
Ces véhicules peuvent être aménagés sur des bases châssis-cabines pour les " avec capucine " et les " profilés ", et sur des " châssis nus au vent " pour les " intégraux ".
Les fourgons aménagés sont à part.
CONTRAINTES
Véhicules routiers motorisés, issus d'un processus de production " multistage " : avec au minimum l'intervention d'un constructeur automobile et d'un constructeur aménageur de cellule.

APPELLATION : Caravane de loisirs
DÉFINITION
Même fonction de résidence temporaire que précédemment mais remorque routière souvent à un essieu.
Elle est destinée à un usage temporaire de loisirs
CONTRAINTES
Immatriculation routière.

APPELLATION : Caravane d'habitation ou caravane résidentielle
DÉFINITION
Idem mais remorque routière lourde souvent à 2 essieux.
Généralement destinées à une habitation de longue durée, souvent vendues par des établissements spécialisés à des populations ciblées. CONTRAINTES
Immatriculation routière.

APPELLATION : Mobil-home, autre appellation résidence mobile de loisirs
DÉFINITION
Véhicule de loisirs habitable et transportable livré complet et prêt à l'usage, n'excédant pas 40 mètres carrés de surface au sol.
Destiné à une occupation temporaire ou saisonnière.
En France, la réglementation préciserait que seuls les " terrains aménagés permanents " proposant des emplacements " grand confort " ainsi que les terrains classés " parcs résidentiels de loisirs " seraient autorisés à accueillir des mobil-homes. Ces mobil-homes ne doivent pas excéder 30 % de la superficie des emplacements destinés à leur installation.
CONTRAINTES
Ce produit peut ne pas répondre aux critères exigés sur les véhicules routiers mais, en revanche il doit conserver en permanence ses moyens de mobilité. Cf. la norme NF 56.410 pour plus de précisions métriques concernant son installation.
Non soumis à immatriculation routière (incidence sur l'absence de statistiques de vente).

APPELLATION : Remorques
DÉFINITION
Routières de divers types et de divers poids PTAC. CONTRAINTES
Immatriculation routière en fonction du PTAC.

APPELLATION : Aménagement, livraison, installation de mobil-homes
DÉFINITION/CONTRAINTES
Contraintes de transport routier (convoi exceptionnel).
Contraintes de chantier.
Contraintes de calage (installations, service après-vente et maintenance).
Ces activités sont souvent sous-traitées à des entreprises locales spécialisées.
-
Dossier de synthèse pour présentation à la commission nationale
de la certification professionnelle

Ce dossier concerne la création du certificat de qualification professionnelle de préparateur réparateur de véhicules de loisirs.

Remis à la CPNEFP Sport et Loisirs pour validation, il reprend et synthétise les divers documents précédemment présentés et prend en compte les remarques formulées ainsi que les dernières modifications souhaitées par la DICA le 17 janvier 2005. La présentation en 8 fiches respecte la structure du dossier de demande d'enregistrement au registre national des certifications professionnelles, préconisée par la CNCP, commission nationale de la certification professionnelle.
Fiche 1 Présentation de la demande
en vigueur étendue


Libellé : CQP de préparateur, réparateur de véhicules de loisirs.

Commission paritaire nationale de l'emploi de référence : CPNEFP du commerce des articles de sport et équipements de loisirs.

Texte(s) de référence (décision, avenant, accord ..) :

Accord portant création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle du 26 septembre 2001 étendu au JORF du 30 avril 2002 (arrêté du 19 avril 2002).

Accord cadre sur les certificats de qualification professionnelle du 25 juin 2002.

Accords des 21 et 22 mars 2003 sur la classification professionnelle paru au JORF du 15 octobre 2003.

Date de création : ...

Domaine d'activité visé par la certification : commerce, distribution, location et aménagement de véhicules de loisirs (caravanes, autocaravanes [camping-cars], fourgons aménagés, résidences mobiles de loisirs [mobil-homes], habitats légers de loisirs, remorques bagagères ou légères).
B. - Instance délivrant le certificat de qualification

Dénomination(s) (dénomination juridique, sigle utilisé ..) :
CPNEEP du commerce des articles de sport et des équipements de loisirs, CPNEFP Sports et Loisirs.
C. - Date de la demande d'enregistrement

Espace réservé au Secrétariat de la CNCP.

Dossier n

Référent interne : Date CS :

Date CNCP : Date JO :
Fiche 2 Identification du (des) organisme(s) délivrant la certification
en vigueur étendue


Dénomination complète : CPNEFP du commerce des articles de sport et des équipements de loisirs.

Sigle utilisé : CPNEFP Sports et Loisirs.

Si besoin, désignation de la structure chargée, au sein de l'instance, de cette certification (et sigle utilisé) : chambre syndicale nationale des distributeurs de véhicules de loisirs DICA.

Adresse : parc Innolin, 10 bis, rue du Golf, 33700 Mérignac, tél. : 05-57-29-17-17, télécopie : 05-57-29-18-73, mél :
dicala-dica.com

Nom du responsable de la DICA : Patrick Sanz. Fonction :
président.

Personne chargée, au sein de l'instance, du suivi de ce dossier :
Pascal Arnoud, délégué général, tél. : 05-57-29-17-17, télécopie :
05-57-29-18-73, mél. : pascal.arnoudla-dica.com

Autres certifications délévrées par l'instance : CQP maîtrise professionnelle technicien produits sport délivrée par la FPS (fédération professionnelle des entreprises du sport et des loisirs, 124, boulevard Haussmann, 75008 Paris).
2. Certification délivrée par plusieurs instances

Mêmes informations, pour chacune des instances délivrant la certification en signalant, le cas échéant, l'instance tête de réseau et/ou à l'origine du dépôt du titre. Descriptif des engagements pris par les différentes instances (joindre un exemplaire du cahier es charges, de la convention de partenariat et, le cas échéant, des autres documents supports de la contractualisation).

A compléter
Fiche 3 Circonstances de la création de la certification et système de veille
en vigueur étendue


La chambre syndicale DICA se préoccupe depuis longtemps des carences dans la formation du personnel d'atelier employé dans la distribution de véhicules de loisirs, VDL.

C'est ainsi qu'elle avait déjà demandé, en 1988, au ministère de l'éducation nationale d'instituer une formation technique " généraliste " adaptée.

Cette démarche avait abouti à la création, en 1989, de la mention complémentaire " Aménagement et rénovation des véhicules spécifiques " de l'enseignement technologique niveau V.

Cette mention complémentaire est encore dispensée sur deux sites à notre connaissance, Etel, Morbihan, et Le Mans, Sarthe ; mais elle n'aurait pas suivi l'évolution des métiers et de la profession de la distribution de VDL. Les professionnels disent qu'elle répond davantage aux emplois/métiers de la construction de VDL ou à ceux de l'aménagement de véhicules (fourgons, camions et marine de plaisance) qu'aux emplois d'atelier de la distribution actuelle de VDL.

Une enquête effectuée par la DICA en 1997 auprès de ses adhérents avait de nouveau mis en lumière une inadaptation de cette formation, eu égard notamment au développement important du marché du camping-car.

Une demande de création d'une formation ad hoc avait été faite à l'AFPA en 1998, mais n'avait pu aboutir.

Cette demande a pu être réitérée en 2001-2002 dans le cadre de la CPNEFP Sports et Loisirs, dès la création de ladite commission, pour aboutir au lancement d'une enquête sur les besoins en formation et en qualification dans le secteur de la distribution de VDL.

Courant 2003 et 2004, l'AFPA Aquitaine a réalisé une étude nationale permettant de déterminer les activités du secteur et les besoins de professionnalisation des personnels d'atelier. Ceci avait pour but d'étudier l'opportunité de construire une réponse appropriée à ces besoins exprimés de longue date, donc d'en apprécier l'actualité.

Les résultats de ces travaux confirment et précisent les besoins exprimés par les responsables professionnels, à savoir la difficulté récurrente à embaucher du personnel d'atelier compétent et à qualifier le personnel d'atelier en place.

Deux enquêtes nationales ont été réalisées auprès d'un échantillon de professionnels adhérents à la chambre syndicale DICA puis analysées par des groupes de travail représentatifs de la profession et de ses métiers. Elles confirment la difficulté du secteur de la distribution de véhicules de loisirs en France à :

- recruter et intégrer du personnel d'atelier expérimenté et compétent ;

- former de nouveaux entrants dans ce métier et qualifier le personnel en fonction ;

- faire connaître son niveau d'emploi, 1 500 personnes d'atelier dans 400 entreprises ;

- être un secteur connu et attractif, c'est-à-dire à faire savoir qu'il embauche chaque année environ 200 préparateurs réparateurs se répartissant pour moitié en remplacement de postes vacants et pour moitié en création d'emplois.

Les conclusions de ces travaux actualisent donc les constats antérieurs déjà exprimés par la profession.

Ces difficultés d'embauche et/ou de qualification sont d'autant plus regrettables que ce secteur d'activité fait preuve d'embauches potentielles liées à son dynamisme commercial, par regroupement en réseaux commerciaux et parfois en réseaux financiers, et par la création de nouveaux établissements en réponse à un marché porteur en croissance toujours soutenue (par exemple : doublement des ventes de camping-cars sur ces 6 dernières années).

Par contre, comme dans toutes les petites entreprises de commerce, la difficulté à construire des solutions nouvelles ou innovantes en la matière s'explique par la faible tenue de la fonction gestion des emplois et des compétences et par la grande pression du quotidien exercée sur les dirigeants, sur l'encadrement et sur les personnels d'atelier.

Voilà bien une des difficultés fréquentes rencontrées lors de la gestion de ce dossier même s'il y a un réel désir de faire évoluer cette situation, de la part de la représentation professionnelle.

Sur un autre aspect, nous avons constaté que le personnel d'atelier doit posséder un large ensemble de compétences parfois spécifiques et parfois pointues.

Ces compétences portent sur des domaines technique, organisationnel et relationnel ; ce sont en particulier :

- des compétences techniques variées en réponse à des contraintes de produits et de réglementations complexes (pour illustrer cette complexité, un exemple : un camping-car est un véhicule routier automobile destiné au transport de personnes et à leur habitation temporaire qui est d'autre part conçu et réalisé par des entreprises complémentaires en évolution technologique constante) ;

- des compétences techniques appronfondies détenues seulement par les personnels en activité et expérimentés du secteur de la distribution de VDL ou alors par les personnels de conception et de production employés par les constructeurs aménageurs de véhicules de loisirs ou par les équipementiers fournisseurs spécifiques ;

- des compétences organisationnelles et relationnelles spécifiques en relation avec des activités de service voire d'aide au conseil technique auprès d'une clientèle exigeante (importance de la fonction de service).

Ces compétences s'acquièrent principalement par l'expérience (apprentissage " sur le tas ") à partir souvent d'une expérience professionnelle passée et de capacités professionnelles et personnelles existantes dont la capacité à savoir apprendre, à savoir diagnostiquer et à savoir expliquer.

Il n'existe pas de système correspondant de certification reconnue en France répondant à l'ensemble des caractéristiques relevées.

La mise en place de ce certificat de qualification professionnelle apparaît pertinente.

Il reste à concrétiser cette volonté, la profession et les partenaires sociaux jugeant indispensable une plus grande professionnalisation des préparateurs-réparateurs afin de répondre aux enjeux futurs du secteur de la distribution des véhicules de loisirs (les exigences de qualité et l'évolution des contrats de distribution).
2. Système de veille

Les modalités suivantes sont arrêtées pour permettre d'ajuster la certification aux évolutions professionnelles constatées.

Une commission paritaire de suivi est constituée. Elle sera réunie au moins une fois par an. Cette commission a pour objet d'évaluer la qualité de la certification délivrée et de proposer des ajustements de ce CQP aux évolutions professionnelles à venir.

Pour mener à bien cette mission, cette commission veillera et analysera :

- les évolutions techniques des matériaux mis en oeuvre, des produits, des équipements et des véhicules distribués ;

- les évolutions réglementaires sur l'utilisation, l'élimination et/ou le recyclage des produits et des déchets ;

- les évolutions réglementaires concernant les véhicules routiers automobiles destinés au transport de personnes et/ou à leur habitation temporaire ;

- les évolutions organisationnelles résultant des évolutions de la réglementation du commerce automobile et des accords de distribution de produits complexes issus de processus de fabrication " multistage ".

Elle a aussi pour mission d'évaluer l'organisation pratique de la certification et de proposer des aménagements.

Elle est composée de 6 membres (4 membres du jury en activité représentant à égalité les collèges employeur et salarié, 1 membre représentant une organisation syndicale siégeant à la CPNEFP et 1 membre représentant le bureau de la DICA).

Elle s'appuiera sur les remarques contenues dans les comptes rendus de jurys de l'année écoulée et sur tout élément de veille professionnelle.

Elle pourra mener toutes les investigations qu'elle estimera nécessaires auprès des candidats ayant passé avec succès ou non les épreuves de certification et sur leur suivi à 6 mois, ainsi qu'auprès de leurs employeurs respectifs. Elle analysera les retours d'enquête de suivi à 6 mois.

Elle pourra associer à ses travaux les formateurs en charge des formations agréées ainsi que les représentants des OPCA financeurs.

Elle suivra particulièrement la mise en oeuvre des dispositions concernant la validation des acquis de l'expérience.

Ses remarques seront intégrées dès que possible dans les mises à jour des épreuves de certification et dans l'organisation du CQP dans le respect des contraintes réglementaires propres à la certification.

Les résultats de ses travaux seront présentés et débattus chaque année lors d'un atelier de travail réunissant tous les membres de jury agréés se tenant en parallèle avec l'assemblée générale annuelle de la DICA.

Si besoin est, cette commission recherchera les modalités de correspondance ou de rapprochement avec d'autres certifications en s'appuyant sur tous travaux ultérieurs.

Ces autres certifications pourraient être :

- des CQP d'autres branches (automobile, bien d'équipement de la personne, bâtiment, tourisme... par exemple) ;

- ou des mentions complémentaires de diplômes délivrés par l'éducation nationale ;

- ou des certificats de spécialités de titres délivrés par d'autres ministères (emploi ..).

Toutes ces autres certifications sont en rapport avec des activités liées à :

- la construction, l'aménagement, la maintenance ou la distribution de véhicules assurant le transport et/ou l'habitation temporaire de personnes (par exemple en nautisme de plaisance) ;

- l'aménagement et la maintenance de véhicules spécifiques (véhicule routier magasin forain, ambulance, cellule intérieure d'avion de tourisme ..) ;

- ainsi qu'aux métiers de l'installation, de l'entretien et de la maintenance de l'hôtellerie de plein air (parcs résidentiels de loisirs équipés de résidences mobiles et/ou d'habitations légères de loisirs)...
Fiche 4 Qualification ciblée
REMPLACE

1. Désignation

Préparateur-réparateur de véhicules de loisirs :

Employé d'atelier, le préparateur-réparateur assure les opérations courantes de préparation et de réparation permettant de délivrer à un client un véhicule de loisirs en bon état, équipé des options demandées en état de bon fonctionnement.

Il intervient sur les types de véhicules de loisirs suivants :
caravanes, autocaravanes (camping-cars), fourgons aménagés, résidences mobiles de loisirs (mobil-homes), habitations légères de loisirs, remorques bagagères ou légères.

Ces véhicules peuvent être neufs ou d'occasion, entrés en entretien puis remis à leurs propriétaires ou destinés à la vente, à l'exposition ou à la location.

Par ailleurs, il participe à l'entretien et à la maintenance des installations et des matériels d'atelier qui lui sont confiés, ainsi qu'à la surveillance et à la sécurité de l'espace et de l'environnement de son lieu de travail.
2. Fiche(s) Rome la (ou les) plus proche(s)

Absence de fiche Rome correspondante.

Pourrait se rapprocher partiellement des fiches :

44232 Carrossier réparateur en carrosserie automobile.

44321 Mécanicien de véhicules particuliers et industriels.

Mais à ne pas confondre avec " 43311 Préparateur/préparatrice d'autocaravanes (camping-cars) " sous-ensemble d'" Agent de stockage et de répartition de marchandise " (logistique) et à enrichir de " Carrossier aménageur de véhicule spécifique, agent de réparation de véhicules spécifiques, électricien de maintenance automobile, réalisateur d'ouvrage en bois et matériaux associés, constructeur aménageur en marine de plaisance (évolution de charpentier de marine) ".
3. Conditions d'exercice les plus fréquentes

Cet emploi est exercé principalement dans les entreprises de distribution de véhicules de loisirs mais peut être aussi exercé chez les constructeurs aménageurs lors des opérations de correction des dysfonctionnements constatés après contrôle en sortie de production ou lors des retours en garantie constructeur pour des opérations lourdes.

Taille et secteur d'activité des entreprises employeurs :

Environ 400 entreprises spécialisées distribuent des véhicules de loisirs sur le territoire national, représentant 500 établissements dont 295 sont adhérents à la chambre syndicale DICA (données 2004).

Ces entreprises sont en principe rattachées au code NAF 1993 en 50.1 Z (commerce de véhicules automobiles) et plus rarement en 52.4 W (commerce de détail articles de sport et de loisirs).

L'effectif total du personnel employé est estimé à 4 000 personnes dont 1 500 personnes en atelier. La taille moyenne des établissements est de l'ordre de 7 à 8 personnes, avec de très petites entreprises parfois mono-employeur. Ce sont soit :

- de très petites à petites entreprises spécialisées, juridiquement et commercialement indépendantes ;

- de petites entreprises indépendantes regroupées en réseaux de distribution ;

- quelques moyennes entreprises indépendantes parfois adhérentes à un réseau ;

- 2 moyennes à grandes entreprises, avec 21 établissements pour l'une et 47 pour l'autre (données 2003).

Positions hiérarchique et fonctionnelle :

Cet emploi est pratiquement toujours réalisé dans l'établissement de distribution, en atelier ou sur les aires extérieures de stationnement ou d'exposition.

Le préparateur-réparateur travaille seul au sein d'une petite équipe mais toujours sous la responsabilité directe du responsable ou du chef d'atelier, ou du responsable de l'établissement, cas des petits établissements.

Sous statut d'employé, les coefficients varient de 130 (débutant) à 185 (qualifié), accords conventionnels des 21 et 22 mars 2003.

NB. - Evolution professionnelle possible vers l'emploi de réceptionniste (coefficient 185) et/ou après expérience professionnelle, accès au poste d'agent de maîtrise (responsable d'atelier coefficient 240, puis chef d'atelier coefficient 280).
B. - Référentiel d'activités et de compétences
du préparateur-réparateur de véhicule de loisirs
1. Préparer le véhicule pour l'exposition ou la livraison

Principales activités :

- contrôler la conformité en entrée du véhicule par rapport à l'état prévu en entrée ;

- vérifier l'état du véhicule porteur (châssis, cabine, groupe moteur) sans connaissances ni outillage spécifiques ;

- contrôler l'état extérieur de la cellule et de ses ouvrants, lanterneau et baies ;

- contrôler l'état intérieur de la cellule (mobilier, cloison, revêtement de sol, de parois, stores et ouvrants ..) ;

- tester ou vérifier l'état des équipements de la cellule. Etablir un diagnostic de panne des équipements présents ;

- effectuer tous les nettoyages intérieur et extérieur y compris de celui du châssis et du moteur ;

- préparer le véhicule pour un stockage ou un hivernage.

Principales compétences, aptitudes et connaissances :

Aptitudes particulières :

- autonomie ;

- travail en équipe ;

- méticulosité dans le travail.

Compétences et connaissances spécifiques :

- principes de construction d'un véhicule de loisirs ;

- méthodologie de diagnostic pour chacun des éléments du véhicule ;

- pannes ou dysfonctionnements classiques, " trucs " du métier ;

- choix des produits de nettoyage adaptés aux différents supports ;

- techniques de nettoyage intérieur et extérieur d'un VDL et techniques de rénovation ;

- limites de l'intervention du préparateur (appel au réparateur ou à la sous-traitance) ;

- sécurité dans les ateliers et sur les aires de travail en extérieur (risques possibles, protection individuelle, du voisinage, règles de sécurité y afférentes).
2. Réparer, remplacer, adapter des éléments intérieurs ou extérieurs

Principales activités :

A l'intérieur du véhicule de loisirs :

- réparer, remplacer, adapter les éléments de plomberie (eau froide et chaude, eaux usées, gaz ..) ;

- réparer, remplacer, adapter les éléments amovibles intérieurs ;

- réparer, remplacer, adapter les lignes et éléments électriques et électroniques ;

- concevoir et installer un petit agencement.

A l'extérieur du véhicule de loisirs :

- réparer, remplacer des éléments amovibles extérieurs ;

- réparer ou remplacer un revêtement extérieur (aluminium ou polyester) de cellule.

Principales compétences, aptitudes et connaissances :

Aptitudes particulières :

- autonomie ;

- travail en équipe ;

- méticulosité dans le travail, respect des normes techniques ;

- respect des règles de confidentialité liées à une intervention dans un espace privé.

Compétences et connaissances spécifiques :

- mise en oeuvre et respect d'une gamme de travail ;

- électricité : principes de montage d'éléments en courant continu et en courant alternatif, normes et abaques ;

- plomberie : principes de démontage et de montage d'éléments de plomberie classique (matériaux et outils adaptés à chaque élément et à chaque support) ;

- menuiserie : principes de modification et de création de petites menuiseries intérieures (prise de cotes, traçage ..) ;

- techniques de remplacement ou de réparation d'un revêtement extérieur (tôle aluminium ou polyester) ne nécessitant pas de reconstitution de structure ;

- choix des points d'ancrage ou de fixation ;

- choix des matériaux de fixation adaptés aux différents supports et aux circonstances de l'ouvrage ;

- fonctionnalités, choix, mise en oeuvre, entretien des outils de travail.
3. Poser des accessoires mécaniques, électriques ou électroniques

Principales activités :

- poser des accessoires mécaniques en intérieur ou extérieur en respectant les usages, normes et procédures de fixation sans entacher les possibilités futures de fixation d'autres éléments mécaniques courants ;

- poser des accessoires électriques et électroniques dans un espace fragile, exigu et de valeur.

Principales compétences, aptitudes et connaissances :

Aptitudes particulières :

- autonomie ;

- travail en équipe ;

- médiculosité dans le travail ;

- respect des normes techniques ;

- respect des règles de confidentialité liées à une intervention dans un espace privé.

Compétences et connaissances spécifiques :

- mise en oeuvre et respect d'une gamme de travail ;

- électricité : principes de montage d'éléments en courant continu et en courant alternatif, normes et abaques ;

- compatibilité (en particulier électrique) des éléments ajoutés avec les éléments existants ;

- normes dimensionnelles à respecter sur les véhicules de loisirs ;

- choix des points d'ancrage et des matériaux de fixation adaptés aux différents supports et aux circonstances de l'ouvrage ;

- fonctionnalités, choix, mise en oeuvre et entretien des outils de travail ;

- caractéristiques et précautions de montage des différents éléments à installer ;

- réglages et mises au point des éléments électroniques installés ;

- techniques de montage et de démontage, incidents possibles et conduites à tenir, les trucs du métiers dans un espace exigu.
4. Livrer un véhicule de loisirs au client

Principales activités :

- montrer et faire fonctionner les équipements et faire prendre en main ;

- montrer le panneau de contrôle de la cellule et le faire fonctionner par le client ;

- montrer le poste de conduite du véhicule et en faire prendre possession ;

- montrer les différentes jauges et niveaux du moteur ;

- remettre les documents techniques relatifs au véhicule et à ses équipements (hors documents administratifs) ;

- remplir et faire signer le contrat de livraison technique, prise en main.

Principales compétences, aptitudes et connaissances :

Aptitudes particulières :

- sens de la relation clientèle et capacité d'écoute ;

- empathie, sens et respect de l'autre ;

- bonne élocution.

Compétences et connaissances spécifiques :

- connaissances des principes de la communication (écoute active et reformulation ..) et du service au client ;

- maîtrise des fonctions et du fonctionnement des différents éléments et équipements à présenter au client (équipements de la cellule, panneau de contrôle, du poste de conduite, les jauges et niveaux) ;

- utilisation des différents documents propres aux VDL ;

- méthode et techniques de mise en main d'un VDL à un client.
Champs d'intervention du préparateur-réparateur de véhicules de loisirs et extension possible
en vigueur étendue

A. - Métier, fonction ou emploi ciblés

1. Désignation

Préparateur-réparateur de véhicules de loisirs :

Employé d'atelier, le préparateur-réparateur assure les opérations courantes de préparation et de réparation permettant de délivrer à un client un véhicule de loisirs en bon état, équipé des options demandées en état de bon fonctionnement.

Il intervient sur les types de véhicules de loisirs suivants :

caravanes, autocaravanes (camping-cars), fourgons aménagés, résidences mobiles de loisirs (mobil-homes), habitations légères de loisirs, remorques bagagères ou légères.

Ces véhicules peuvent être neufs ou d'occasion, entrés en entretien puis remis à leurs propriétaires ou destinés à la vente, à l'exposition ou à la location.

Par ailleurs, il participe à l'entretien et à la maintenance des installations et des matériels d'atelier qui lui sont confiés, ainsi qu'à la surveillance et à la sécurité de l'espace et de l'environnement de son lieu de travail.

2. Fiche(s) Rome la (ou les) plus proche(s)

Absence de fiche Rome correspondante.

Pourrait se rapprocher partiellement des fiches :

44232 Carrossier réparateur en carrosserie automobile.

44321 Mécanicien de véhicules particuliers et industriels.

Mais à ne pas confondre avec " 43311 Préparateur/préparatrice d'autocaravanes (camping-cars) " sous-ensemble d'" Agent de stockage et de répartition de marchandise " (logistique) et à enrichir de " Carrossier aménageur de véhicule spécifique, agent de réparation de véhicules spécifiques, électricien de maintenance automobile, réalisateur d'ouvrage en bois et matériaux associés, constructeur aménageur en marine de plaisance (évolution de charpentier de marine) ".

3. Conditions d'exercice les plus fréquentes

Cet emploi est exercé principalement dans les entreprises de distribution de véhicules de loisirs mais peut être aussi exercé chez les constructeurs aménageurs lors des opérations de correction des dysfonctionnements constatés après contrôle en sortie de production ou lors des retours en garantie constructeur pour des opérations lourdes.

Taille et secteur d'activité des entreprises employeurs :

Environ 400 entreprises spécialisées distribuent des véhicules de loisirs sur le territoire national, représentant 500 établissements dont 295 sont adhérents à la chambre syndicale DICA (données 2004).

Ces entreprises sont en principe rattachées au code NAF 1993 en 50.1 Z (commerce de véhicules automobiles) et plus rarement en 52.4 W (commerce de détail articles de sport et de loisirs).

L'effectif total du personnel employé est estimé à 4 000 personnes dont 1 500 personnes en atelier. La taille moyenne des établissements est de l'ordre de 7 à 8 personnes, avec de très petites entreprises parfois mono-employeur. Ce sont soit :

- de très petites à petites entreprises spécialisées, juridiquement et commercialement indépendantes ;

- de petites entreprises indépendantes regroupées en réseaux de distribution ;

- quelques moyennes entreprises indépendantes parfois adhérentes à un réseau ;

- 2 moyennes à grandes entreprises, avec 21 établissements pour l'une et 47 pour l'autre (données 2003).

Positions hiérarchique et fonctionnelle :

Cet emploi est pratiquement toujours réalisé dans l'établissement de distribution, en atelier ou sur les aires extérieures de stationnement ou d'exposition.

Le préparateur-réparateur travaille seul au sein d'une petite équipe mais toujours sous la responsabilité directe du responsable ou du chef d'atelier, ou du responsable de l'établissement, cas des petits établissements.

Sous statut d'employé, les coefficients varient de 130 (débutant) à 185 (qualifié), accords conventionnels des 21 et 22 mars 2003.

NB. - Evolution professionnelle possible vers l'emploi de réceptionniste (coefficient 185) et/ou après expérience professionnelle, accès au poste d'agent de maîtrise (responsable d'atelier coefficient 240, puis chef d'atelier coefficient 280).

B. - Référentiel de formation

Activités, compétences (savoir-faire) et connaissances (savoirs)

du préparateur-réparateur de véhicule de loisirs

1. Préparer le véhicule pour l'exposition ou la livraison

Principales activités, compétences (savoir-faire) :

- contrôler la conformité en entrée du véhicule par rapport à l'état prévu en entrée ;

- vérifier l'état du véhicule porteur (châssis, cabine, groupe moteur) sans connaissances ni outillage spécifiques ;

- contrôler l'état extérieur de la cellule et de ses ouvrants, lanterneau et baies ;

- contrôler l'état intérieur de la cellule (mobilier, cloison, revêtement de sol, de parois, stores et ouvrants...) ;

- tester ou vérifier l'état des équipements de la cellule. Etablir un diagnostic de panne des équipements présents ;

- effectuer tous les nettoyages intérieur et extérieur, y compris celui du châssis et du moteur ;

- préparer le véhicule pour un stockage ou un hivernage.

Principales aptitudes et connaissances (savoirs) :

Aptitudes particulières :

- autonomie ;

- travail en équipe ;

- méticulosité dans le travail.

Compétences et connaissances spécifiques :

- principes de construction d'un véhicule de loisirs ;

- technologie des pneumatiques ;

- méthodologies de contrôle (fonctionnement) pour chacun des éléments du véhicule ;

- pannes ou dysfonctionnements classiques, « trucs » du métier ;

- choix des produits de nettoyage adaptés aux différents supports ;

- techniques de nettoyage intérieur et extérieur d'un VDL et techniques de rénovation ;

- limites de l'intervention du préparateur (appel au réparateur ou à la sous-traitance) ;

- sécurité dans les ateliers et sur les aires de travail en extérieur (risques possibles, protection individuelle, du voisinage, règles de sécurité y afférentes).

2. Réparer, remplacer, adapter

des éléments intérieurs ou extérieurs

Principales activités, compétences (savoir-faire) :

A l'intérieur du véhicule de loisirs :

- réparer, remplacer, adapter les éléments de plomberie (eau froide et chaude, eaux usées, gaz...) ;

- réparer, remplacer, adapter les éléments amovibles intérieurs ;

- réparer, remplacer, adapter les lignes et éléments électriques et électroniques ;

- concevoir et installer un petit agencement.

A l'extérieur du véhicule de loisirs :

- réparer, remplacer des éléments amovibles extérieurs ;

- réparer ou remplacer un revêtement extérieur (aluminium ou polyester) de cellule.

Principales aptitudes et connaissances (savoirs) :

Aptitudes particulières :

- autonomie ;

- travail en équipe ;

- méticulosité dans le travail, respect des normes techniques ;

- respect des règles de confidentialité liées à une intervention dans un espace privé.

Compétences et connaissances spécifiques :

- mise en oeuvre et respect d'une gamme de travail ;

- électricité : définition du courant électrique ; le circuit électrique élémentaire ; la tension, l'intensité, la résistance, la puissance ; les types de circuits avec plusieurs consommateurs ; magnétisme et électromagnétisme (principe) ; relais (coupleur / séparateur) ; moteurs (série, pas à pas) ; chargeur (IU et IUoU) ; transport de l'énergie électrique (câblage, protections, pertes, risques) ; installation électrique (caravanes et camping-cars) ; connaissances techniques en : systèmes de production de chaud, de froid (réfrigérateur, climatisation, rafraîchisseur, chauffage...), systèmes d'aide à la navigation (GPS), systèmes d'aide à la manoeuvre (caméra de recul, Mover), systèmes de protection (alarmes : gaz, effraction), systèmes de confort (télévision, Internet...), systèmes de transformation d'énergie (batterie, moteurs, chargeurs, panneau solaire, groupe électrogène, pile à combustible...) ;

- plomberie : circuit hydraulique (eau, gaz) ; principes de démontage et de montage d'éléments de plomberie classique (matériaux et outils adaptés à chaque élément et à chaque support) ;

- menuiserie : principes de modification et de création de petites menuiseries intérieures (prise de cotes, traçage...) ;

- techniques de remplacement ou de réparation d'un revêtement extérieur (tôle aluminium ou polyester) ne nécessitant pas de reconstitution de structure ;

- choix des points d'ancrage ou de fixation ;

- choix des matériaux de fixation adaptés aux différents supports et aux circonstances de l'ouvrage ;

- fonctionnalités, choix, mise en oeuvre, entretien des outils de travail.

3. Poser des accessoires mécaniques,

électriques ou électroniques

Principales activités, compétences (savoir-faire) :

- poser des accessoires mécaniques en intérieur ou extérieur en respectant les usages, normes et procédures de fixation sans entacher les possibilités futures de fixation d'autres éléments mécaniques courants ;

- poser des accessoires électriques et électroniques dans un espace fragile, exigu et de valeur.

Principales aptitudes et connaissances (savoirs) :

Aptitudes particulières :

- autonomie ;

- travail en équipe ;

- méticulosité dans le travail ;

- respect des normes techniques ;

- respect des règles de confidentialité liées à une intervention dans un espace privé.

Compétences et connaissances spécifiques :

- mise en oeuvre et respect d'une gamme de travail ;

- électricité : principes de montage d'éléments en courant continu et en courant alternatif, normes et abaques ;

- compatibilité (en particulier électrique) des éléments ajoutés avec les éléments existants (systèmes multiplexé) ;

- normes dimensionnelles à respecter sur les véhicules de loisirs ;

- choix des points d'ancrage et des matériaux de fixation adaptés aux différents supports et aux circonstances de l'ouvrage ;

- fonctionnalités, choix, mise en oeuvre et entretien des outils de travail ;

- caractéristiques et précautions de montage des différents éléments à installer ;

- réglages et mises au point des éléments électroniques installés ;

- techniques de montage et de démontage, incidents possibles et conduites à tenir, les trucs du métier dans un espace exigu.

4. Livrer un véhicule de loisirs au client

Principales activités, compétences (savoir-faire) :

- montrer et faire fonctionner les équipements et faire prendre en main ;

- montrer le panneau de contrôle de la cellule et le faire fonctionner par le client ;

- montrer le poste de conduite du véhicule et en faire prendre possession ;

- montrer les différentes jauges et niveaux du moteur ;

- remettre les documents techniques relatifs au véhicule et à ses équipements (hors documents administratifs) ;

- remplir et faire signer le contrat de livraison technique, prise en main.

Principales aptitudes et connaissances (savoirs) :

Aptitudes particulières :

- sens de la relation clientèle et capacité d'écoute ;

- empathie, sens et respect de l'autre ;

- bonne élocution.

Compétences et connaissances spécifiques :

- connaissances des principes de la communication (écoute active et reformulation...) et du service au client ;

- maîtrise des fonctions et du fonctionnement des différents éléments et équipements à présenter au client (équipements de la cellule, panneau de contrôle, du poste de conduite, les jauges et niveaux) ;

- utilisation des différents documents propres aux VDL ;

- méthode et techniques de mise en main d'un VDL à un client.

Fiche 5 Articulations avec d'autres certifications
en vigueur étendue

Cette fiche est renseignée à partir des éléments dont nous disposons quant aux caractéristiques propres de la certification délivrée et sa complémentarité avec des certifications préexistantes (cf. décret n° 2002-616, art. 4).
A. - Liens identifiés avec d'autres certifications

1. Précisez si, pour l'accès à la certification présentée ici, des certifications sont admises ou nécessaires :

- en prérequis : aucune formellement ;

- en reconnaissance partielle : aucune formellement mais certaines peuvent être retenues dans le cadre du parcours 2 de la validation des acquis de l'expérience en fonction de l'histoire professionnelle du candidat.

2. La certification elle-même figure-t-elle explicitement parmi les prérequis ou les équivalences d'autres certifications ? Non.
B. - Identification des certifications existant en France
dans le même champ professionnel

1. Autres certifications existant sur le même champ, au même niveau.

Mention complémentaire niveau 5 Aménagement et rénovation des véhicules spécifiques ARVS délivrée par l'éducation nationale, arrêtés des 3 mars 1989 et 27 juillet 1999 (Bulletin officiel hors série du 2 décembre 1999).

2. Complémentarités avec la certification proposée en complément de la fiche :

Certaines activités techniques et donc certaines compétences de base sont semblables ou complémentaires mais les processus d'intervention diffèrent complètement - d'un côté un processus de construction, en atelier artisanal ou industriel et de l'autre un processus d'intervention sur un bien d'équipement élaboré et fini " recouvert de ses peaux " à forte valeur monétaire et symbolique, en relation directe avec son éventuel propriétaire.

(Cf. fiche 3, §1 : étude d'opportunité)
C. - Correspondances avec d'autres certifications délivrées à l'étranger
et notamment au sein de l'Union européenne

1. Identification de certifications comparables :

Certificat de qualification professionnelle (programme d'apprentissage en milieu de travail, Emploi Québec, ministère de l'éducation et l'ACVRQ, Association des commerçants de véhicules récréatifs du Québec).

2. Accords institutionnels ou conventions avec des certificateurs d'autres pays portant sur la délivrance de la certification :
inconnu.
Fiche 6 Voies d'accès à la certification
en vigueur étendue

au terme des voies d'accès ci-après

En accord avec la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale les 3 voies d'accès à la certification retenues sont :

- Accès au CQP au terme d'un parcours continu de formation de 4,5 mois ;

- Accès au CQP par succession de périodes de formation et de périodes d'emploi ;

- Accès au CQP par validation des acquis de l'expérience (VAE).

Les candidats pouvant se présenter aux sessions de validation en vue de l'obtention du certificat de qualification professionnelle professionnel délivré par la CPNEFP Sports et Loisirs sont :

- les candidats ayant effectué une formation professionnelle continue (FPC) :

- en suivant un parcours composé exclusivement de périodes de formation, soit un parcours continu de formation dénommé 1.a ;

- ou qui réalisent une succession de périodes de formation et de périodes d'emploi dans des activités en correspondance avec le certificat de qualification professionnelle visé, soit un parcours professionnalisant dénommé 1.b ;

- les candidats souhaitant faire valider les acquis de leur expérience (VAE), soit un parcours VAE dénommé 2.

Le tableau qui suit présente le processus de délivrance du certificat de qualification professionnelle selon ces deux voies d'accès : FPC et VAE.

NB : Quelles que soient les voies d'accès au certificat de qualification professionnelle " préparateur-réparateur de véhicules de loisirs ", tous les candidats auront à subir les mêmes épreuves selon les mêmes modalités.

Ces modalités de passation des épreuves figurent dans la fiche 7 " Référentiel de certification du CQP " décrit ci-après.

En particulier, les différentes évaluations de fin de modules réalisées pendant la formation - si le candidat suit tout ou partie d'une formation préparant à ce CQP - constitueront des éléments supplémentaires d'appréciation portés à la connaissance du jury, mais ne pourront en aucun cas dispenser le candidat de réaliser tout ou partie des épreuves permettant l'évaluation par le jury et la délivrance du CQP.
-

Processus de délivrance du certificat de qualification professionnelle
Préparateur-réparateur de véhicules de loisirs de la CPNEFP Sports et Loisirs

VOIES D'ACCÈS A LA CERTIFICATION

1) FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

a) Parcours continu de formation 1a
Parcours de la personne : Parcours composé exclusivement de périodes de formation
Modalités d'évaluation sur la base du référentiel de certification :
Dossier attestant de la pratique professionnelle (DPP)
Résultats des évaluations de formation aux activités pour l'ensemble des modules de la formation
Epreuve finale évaluée par le jury du CQP
-

b) Parcours professionnalisant 1b
Parcours de la personne : Parcours composé d'une succession de périodes de formation et de périodes d'emploi à réaliser sur 2 ans maximum (parcours de formation raccourci)
Modalités d'évaluation sur la base du référentiel de certification :
Dossier attestant de la pratique professionnelle (DPP)
Résultats des évaluations de formation aux activités pour les modules de formation suivis
Epreuve finale évaluée par le jury du CQP
-

2) VALIDATION DES ACQUIS de l'expérience

Parcours 2
Parcours de la personne : Expérience professionnelle significative de 3 ans
Dossier de recevabilité à établir
Recevabilité acceptée
Modalités d'évaluation sur la base du référentiel de certification :
Capitalisation des unités de certification évaluées par le jury du CQP sur une durée maximale de 5 ans
-
Validation
Entretien avec le jury du CQP
-
Certification
Certificat de qualification professionnelle délivré par la CPNEFP Sports et Loisirs
-
B. - Descriptif des voies d'accès pratiquées
au cours des 3 années précédentes

La formation et la certification n'ont pas encore été mises en oeuvre au jour du dépôt du dossier (1er trimestre 2005). Ces référentiels sont à la disposition de la commission.

Il n'est donc pas possible d'indiquer encore quels seront les organismes qui vont proposer cette formation, ni d'avoir de recul sur la certification.

Pour ce qui concerne la formation, un appel d'offres sera lancé courant 2005 par la CPNEFP Sports et Loisirs auprès d'organismes identifiés comme ayant la capacité à répondre aux spécificités décrites et capables de constituer un partenariat avec les constructeurs de VDL et les équipementiers.

1. Formation uniquement en centre.

Cette modalité d'organisation de la formation n'a pas été retenue.

2. Formation en centre et stages d'application en entreprise.

L'organisation de la formation, décrite dans le référentiel de formation, prévoit systématiquement des périodes d'application en entreprise, que cette formation soit suivie dans le cadre de la formation continue par un salarié d'entreprise ou dans le cadre d'une formation initiale.

Il est prévu en amont de la formation, et pour les personnes disposant déjà d'une expérience professionnelle, un positionnement permettant de suivre uniquement certains modules de la formation, de manière à raccourcir le parcours.

Niveau initial requis :

Les prérequis demandés pour pouvoir être admis à participer à la formation sont les suivants :

- être titulaire d'un CAP ou BEP (ou en avoir le niveau) de mécanique, de réparation ou carrosserie automobile, d'électricité, de menuiserie d'agencement, de construction nautique (titre CAMP par exemple), de sellerie et matériaux souples, bois et matériaux composites .. ;

- ou avoir une expérience professionnelle significative dans l'utilisation, le façonnage ou le montage des matériaux, des produits et des accessoires couramment utilisés dans le secteur.

Durée de la formation en centre : 455 heures, soit 13 semaines.

Durée des stages d'application en entreprise et répartition dans le cursus :

La formation comportant 4 modules, les périodes d'application en entreprise sont de 6 semaines réparties de la manière suivante :

- 3 semaines à l'issue des 2 premiers modules ;

- 3 semaines à l'issue des 2 derniers modules.

Durée globale du cursus en mois :

Le cursus de formation peut être bloqué dans le temps (par exemple pour un public de demandeurs d'emploi en formation initiale) soit 4, 5 mois ou étalé au maximum sur 2 années (par exemple pour des salariés d'entreprise en formation continue).

Cette organisation permet aussi à certains demandeurs d'emploi de pratiquer un emploi en cours de formation et donc suspendre leur cursus pour le reprendre plus tard sous un autre statut.

Les modules étant indépendants, il n'y a pas d'ordre préétabli mais il est recommandé au candidat de suivre les modules 1 et 2 qui correspondent à la 1re unité de certification, puis de suivre les modules 3 et 4 qui correspondent à la 2e unité de certification.

Au regard du niveau de compétences qu'il possède déjà, un candidat (en particulier lorsqu'il s'agit d'un salarié d'entreprise) peut être dispensé de suivre tout ou partie d'un ou de plusieurs modules. Cette option permet de raccourcir le parcours de formation et favorise un accès plus rapide à la certification.

3. Formation en alternance sous contrats de travail particuliers.

Cette modalité d'organisation de la formation est possible et reste à construire administrativement. A notre connaissance, il n'y a pas de contraintes pédagogiques et organisationnelles sauf pour ce qui peut concerner les capacités personnelles en prérequis qu'il serait nécessaire d'évaluer lors d'une période préalable (pré-professionnalisation, " évaluation en milieu de travail "...).

Le cas des salariés intérimaires enchaînant des périodes d'emploi et des périodes de formation relèverait de cette alternance.

4. Validation des acquis de l'expérience.

Conditions spécifiques de recevabilité de la demande : toute personne ayant exercé pendant au moins 3 ans une activité (que cette activité soit salariée, non salariée, ou bénévole mais en rapport direct avec le contenu du certificat de qualification professionnelle de préparateur-réparateur de véhicules de loisirs) est en droit de faire valider les acquis de son expérience en vue de l'obtention de ce certificat de qualification professionnelle.

Elle relève alors du parcours dénommé 2.
Fiche 7 Référentiel de certification
en vigueur étendue

Préliminaire :

Quelles que soient les voies d'accès à la certification, les candidats subiront les mêmes épreuves dans les mêmes circonstances.

Les différences résident dans la nature des éléments de preuves de l'expérience professionnelle à réunir par les candidats.

Tous les documents cités dans les pages qui suivent sont tenus à disposition de la CNCP.
A. - Evaluation après une formation
1. Nature des évaluations en fonction des compétences,
aptitudes et connaissances à vérifier

L'obtention du CQP est soumise à :

- l'obtention de l'unité de certification n° 1 correspondant à la validation des compétences liées aux 2 premières activités du référentiel d'activité et de compétences (cf. fiche 4-B ci-avant) :
préparer le véhicule pour la location ou la vente et réparer, remplacer, adapter des éléments intérieurs et extérieurs ;

- l'obtention de l'unité de certification n° 2 correspondant à la validation des compétences liées aux 2 dernières activités du référentiel d'activité et de compétences (cf. fiche 4-B ci-avant) :
poser des accessoires mécaniques, électriques ou électroniques et livrer le véhicule de loisirs au client ;

- un entretien final avec le jury. Cet entretien fait partie intégrante de la certification quelles que soient les voies d'accès à cette certification et permet au jury de vérifier que le candidat a une compréhension et une vision globale du métier quel qu'en soit le contexte de l'exercice et qu'il s'est approprié la culture professionnelle et les représentations du métier.

Le jury disposera également pour apprécier les compétences du candidat des 2 éléments suivants :

- document attestant de la pratique professionnelle constitué pendant la formation (DPP) ;

- évaluations de formation aux activités réalisées par le formateur durant la formation.

Ces 2 éléments sont décrits au chapitre " Entretien avec le jury ".
2. Description des évaluations
2-a) Unité de certification n° 1 du CQP
de préparateur-réparateur de véhicules de loisirs

Objectif :

Evaluer et valider les compétences professionnelles et délivrer, si les résultats sont satisfaisants, l'unité de certification correspondant aux activités :

" Préparer le véhicule pour l'exposition ou la livraison et réparer, remplacer, adapter des éléments intérieurs et extérieurs ".

Dispositif d'évaluation

TYPE D'ÉVALUATION
Situation professionnelle, questions du jury (technique de recherche de panne)
DURÉE PRÉVUE : 2 h 30
OBSERVATIONS : La mise en situation permet au jury de valider les compétences de l'activité et constitue la base du dispositif d'évaluation.

Composition du dossier :

- énoncé de la situation de travail ;

- moyens nécessaires ;

- critères d'évaluation.

Enoncé de la situation de travail n° 1

La mise en situation pratique comporte 2 parties :

1. Identifier les réparations nécessaires sur un VDL (1 h 10) :

- sur le véhicule attribué, le candidat aura à lister les réparations nécessaires pour une remise en état (1 heure) ;

- il répondra ensuite aux questions du jury sur la méthode de recherche d'une panne courante (10 minutes).

2. Réaliser des réparations courantes (1 heure) :

- sur le caisson représentant un véhicule de loisirs, le candidat effectuera le remplacement d'un élément extérieur désigné par le jury en utilisant les outils et matériaux mis à sa disposition. L'épreuve comprend la dépose et la pose ;

- il tirera ensuite au sort 2 opérations à réaliser sur les éléments intérieurs mis en place dans le caisson. Ces opérations concernent une réparation à effectuer sur la menuiserie, la plomberie, l'électricité ou tout autre partie intérieure d'un VDL.

Moyens nécessaires

Locaux : atelier, plateau technique.

Matériels/outillage : poste de travail, équipé pour les interventions sur les VDL :

- équipements et outillages habituels, permettant la préparation et réparation des VDL (clefs, tournevis, pinces, etc.) ;

- outillage manuel spécifique aux VDL (testeur d'humidité, pompe à mastic, outillage pneumatique, trépan, etc.), outillage électroportatif.

Véhicules :

- un véhicule de loisirs pour la première partie de l'épreuve ;

- un caisson équipé simulant un environnement réel de VDL pour la deuxième partie.

Matière d'oeuvre :

- matériaux spécifiques (différents mastics, colles, pièces de remplacement) ;

Documentation :

- documentations liées aux éléments à remplacer (le cas échéant).
Critères d'évaluation de la situation de travail n° 1
1. Organisation de l'intervention

- Efficience de l'organisation du poste de travail avant l'intervention (placement du véhicule au poste de travail, outillage collecté et ordonné), et après l'intervention (rangement).

- Protection des éléments de la cellule et des effets personnels du client.

- Gestion de l'outillage collectif (utilisation rationnelle, maintenance).
2. Dépose. - Repose. - Réglage. - Remplacement d'un élément

- Pertinence du choix des outils et des matériaux utilisés.

- Qualité de la méthode mise en oeuvre.

- Respect de l'état initial du véhicule (aucune dégradation sur l'élément et sur le véhicule, propreté des lieux après l'intervention).

- Cohérence de la méthode d'exécution des réglages (respect d'un mode opératoire logique).

- Qualité de l'étanchéité (aspect et efficacité).

- Respect des normes (gaz et électricité).
3. Respect des consignes d'hygiène et de sécurité

- Respect des consignes d'hygiène, de sécurité (précautions dans l'utilisation des matériels, des produits, dans la protection de l'opérateur et du véhicule).
4. Valeur commerciale de l'intervention

- Respect du temps alloué (efficience de l'intervention).

- Degré de définition du travail réalisé.
2-b) Unité de certification n° 2 du CQP
de préparateur-réparateur de véhicules de loisirs

Objectif :

Evaluer et valider les compétences professionnelles et délivrer, si les résultats sont satisfaisants, l'unité de certification correspondant aux activités :

" Poser des accessoires mécaniques, électriques ou électroniques et livrer un véhicule de loisirs au client ".

Dispositif d'évaluation

TYPE D'ÉVALUATION
Situation professionnelle, questions du jury (implantation de nouveaux accessoires sur un VDL)
DURÉE PRÉVUE : 2 h 30
OBSERVATIONS : La mise en situation permet au jury de valider les compétences de l'activité et constitue la base du dispositif d'évaluation.

Composition du dossier :

- énoncé de la situation de travail ;

- moyens nécessaires ;

- critères d'évaluation.

Enoncé de la situation de travail n° 2

La mise en situation pratique comporte 2 parties :

1. Poser, câbler et expliquer le fonctionnement d'un accessoire (2 heures) ;

- sur le caisson attribué, le candidat installera un accessoire de VDL et effectuera les opérations nécessaires à sa mise en service ;

- il en expliquera le fonctionnement au jury de la manière dont il le ferait pour qu'un client le prenne en main.

2. Application sur un VDL (30 minutes) :

- sur un véhicule de loisirs désigné par le jury, il indiquera la manière dont il procéderait pour installer différents nouveaux accessoires (du choix de l'emplacement à la mise en service).

Moyens nécessaires :

Locaux : atelier, plateau technique.

Matériels / outillage : poste de travail, équipé pour les interventions sur les VDL :

- équipements et outillages habituels, permettant la préparation et réparation des VDL (clefs, tournevis, pinces, etc.) ;

- outillage manuel spécifique aux VDL (testeur d'humidité, pompe à mastic, outillage pneumatique, trépan, etc.), outillage électroportatif.

Véhicules :

- un véhicule de loisirs pour la première partie de l'épreuve ;

- un caisson équipé simulant un environnement réel de VDL pour la deuxième partie.

Matière d'oeuvre :

- matériaux spécifiques (différents mastics, colles, pièces de remplacement ..).

Documentation :

- documentations liées aux éléments à remplacer (le cas échéant).
Critères d'évaluation de la situation de travail n° 2
1. Organisation de l'intervention

- Efficience de l'organisation du poste de travail avant l'intervention (outillage collecté et ordonné), et après l'intervention (rangement).

- Protection des éléments de la cellule et des effets personnels du client.

- Gestion de l'outillage collectif (utilisation rationnelle, maintenance).
2. Installation d'un nouvel accessoire

- Pertinence du choix des outils et des matériaux utilisés.

- Pertinence du choix d'implantation du nouvel accessoire (dans le caisson ou lors du questionnement en vraie grandeur sur un véhicule).

- Qualité de la méthode mise en oeuvre.

- Respect de l'état initial du véhicule (aucune dégradation sur l'élément et sur le véhicule, propreté des lieux après l'intervention).

- Cohérence de la méthode d'exécution des réglages (respect d'un mode opératoire logique).

- Qualité de l'étanchéité (aspect et efficacité).

- Respect des normes (gaz et électricité) et des préconisations d'installation du fournisseur.
3. Respect des consignes d'hygiène et de sécurité

- Respect des consignes d'hygiène, de sécurité (précautions dans l'utilisation des matériels, des produits, dans la protection de l'opérateur et du véhicule).
4. Valeur commerciale de l'intervention

- Respect du temps alloué : (efficience de l'intervention).

- Degré de finition du travail réalisé.

- Clarté des explications et démonstrations techniques.

- Capacité à répondre aux questions annexes liées à l'utilisation de l'accessoire installé.
2-c) Entretien final avec le jury

Quelle que soit la voie par laquelle un candidat accède au certificat de qualification professionnelle de la CPNEFP Sports et Loisirs, il a un entretien avec un jury.

Cet entretien a pour finalités de :

- vérifier la compréhension et la vision globale que le candidat a du métier visé quel qu'en soit le contexte d'exercice ;

- s'assurer de sa connaissance et de son appropriation de la culture professionnelle et des représentations du métier ;

- échanger sur son expérience et sur la pratique qu'il a acquise tout au long de son parcours.

Cet entretien est limité à une durée de 1 heure.

Pour apprécier les candidats accédant au CQP par la voie de la formation, le jury dispose également des deux documents suivants qui leur permettent de préparer l'entretien : le document attestant de la pratique professionnelle du candidat (ou DPP) et les évaluations de formation aux activités (ou EFA).
Le document attestant de la pratique professionnelle (DPP)

Le document attestant de la pratique professionnelle (DPP) décrit les conditions dans lesquelles chaque stagiaire acquiert, pendant son parcours de formation, une pratique professionnelle en relation avec les différentes activités constitutives de l'emploi de " préparateur-réparateur de véhicules de loisirs ", et la nature des réalisations qu'il effectue.

Ce document doit retracer les conditions spécifiques dans lesquelles chaque stagiaire a eu l'occasion d'exercer une pratique professionnelle, que ce soit : en atelier, sur un chantier, ou tout autre environnement professionnel lors des périodes en entreprise ou en centre de formation. Ce document doit être renseigné, y compris lorsque cette pratique est acquise pendant la formation, dans un atelier intégré au centre de formation.

Il est renseigné tout au long du parcours sous la responsabilité du centre de formation. C'est l'occasion pour le stagiaire de faire le point avec son formateur référent sur sa pratique professionnelle, particulièrement pour les périodes passées hors du centre de formation. Ce n'est pas un outil d'évaluation des acquis pour une période en entreprise, mais il doit servir de support au candidat pour échanger avec le jury sur sa pratique professionnelle lors de l'entretien final, à partir des réalisations qu'il a effectuées pendant son parcours.

Dans le cas d'un parcours réduit après un positionnement de type ECAP (évaluation des compétences et des acquis professionnels), le stagiaire peut mentionner une pratique professionnelle qu'il a eue en amont du parcours de formation, dans la mesure où cette pratique est en lien avec une ou plusieurs activités (ex. : remplacer des éléments intérieurs ou extérieurs sur un véhicule de loisirs).

Un exemplaire du document attestant de la pratique professionnelle est joint au dossier du candidat qui est remis au jury devant statuer sur l'attribution du certificat de qualification professionnelle (un deuxième exemplaire est gardé par l'intéressé).

Le DPP est un indicateur pour le jury, il atteste que le candidat a été dans des conditions qui lui ont permis d'acquérir des compétences professionnelles. L'interrogeant sur sa pratique professionnelle lors de l'entretien final, le jury pourra ainsi comparer ce qui est rapporté par l'intéressé avec les attendus définis dans le référentiel emploi " préparateur-réparateur de véhicule de loisirs "

Les évaluations de formation aux activités EFA

Les évaluations de formation aux activités permettent de mesurer le degré de maîtrise que le stagiaire a acquis à un moment de son parcours pour chaque activité-type constitutive de l'emploi de " préparateur-réparateur de véhicules de loisirs " visé. Ces évaluations de formation aux activités sont réalisées par le formateur qui conduit la formation, à l'issue de chaque module de formation.

Le mode d'évaluation privilégié est une mise en situation professionnelle reconstituée avec observation directe des résultats de l'action du candidat (process et production) avec éventuellement combinaison de mise en situation avec questionnaire écrit ou oral.

Il est de la responsabilité du centre de formation de faire passer ces évaluations à tous les candidats.

Le résultat de chaque évaluation est consigné sur un support prévu à cet effet. Un exemplaire de chaque résultat d'évaluation, signé du formateur, est remis au stagiaire. Un deuxième exemplaire est joint au dossier du candidat, et remis au jury pour information. En cas de résultats jugés insuffisants, le formateur indique les points qu'il estime nécessaire d'améliorer, mais le candidat continue son parcours, et est inscrit à la session de validation.

Le dossier du candidat remis au jury doit comporter les résultats de toutes les évaluations, que ces résultats aient été jugés suffisants ou insuffisants.

Comme le DPP, les résultats des évaluations de formation sont des indicateurs pour le jury mais ne dispensent pas le candidat de passer l'ensemble des épreuves prévues dans le référentiel de certification du CQP de préparateur-réparateur de véhicules de loisirs.

3. Composition du jury de délivrance du certificat
de qualification professionnelle
3-a) Règles présidant à la constitution du jury

La validation est réalisée par un binôme d'évaluateurs.

Le jury est constitué d'un binôme de professionnels qui seul peut décider de l'attribution du CQP " préparateur-réparateur de véhicules de loisirs ".

Ces professionnels auront été validés par la CNPEFP Sports et Loisirs parmi les salariés ou dirigeants de la profession de manière à pouvoir constituer des binômes de certification chaque fois qu'une session sera programmée. Les titulaires dudit CQP après une expérience professionnelle significative reconnue de 2 ans pourront être inscrits sur la liste d'agrément.

Qualité du président du jury et mode de désignation.

Le président du jury sera désigné à chaque session par accord entre les membres du jury opérant sur la session. Tous les évaluateurs agréés par la CNPEFP Sports et Loisirs pourront donc être retenus pour présider le jury d'une session particulière et sont donc des présidents potentiels.

Nombre de personnes composant le jury : 2.

Pourcentage des membres extérieurs à l'organisme délivrant la certification.

Le jury est entièrement composé de professionnels d'entreprise " étrangers à l'histoire du candidat ". Sont donc exclus en particulier les collègues ou les responsables hiérarchiques du candidat ainsi que les membres de sa famille.

Répartition des représentants des salariés et des employeurs en pourcentage. Le jury est composé de 1 représentant des salariés et de 1 représentant des employeurs.

Remarque : dans la mesure où cette répartition serait modifiée, il conviendra d'en informer la CNCP.
3-b) Existence d'une formation spécifique pour les membres du jury

Après avoir été identifié par la CNPEFP Sports et Loisirs, chaque professionnel devra suivre une session de formation d'une demi-journée avant de pouvoir opérer dans un jury.

Cette formation permettra de présenter aux futurs membres du jury le référentiel d'activités et de compétences du " préparateur réparateur en véhicules de loisirs " ainsi que les modalités détaillées de la certification telles que définies dans le référentiel de certification.
3-c) Existence de regroupements périodiques des jurys

Annuellement, et à l'occasion de l'assemblée générale de la DICA, un atelier de travail sera organisé permettant à tous les professionnels membres des jurys d'échanger sur leurs pratiques et de proposer d'éventuels aménagements du référentiel de certification.
4. Dans le cas d'une validation partielle, indications que donnera le jury pour des contrôles complémentaires et la durée de validité des décisions

A défaut d'admission du candidat au certificat de qualification professionnelle, le jury décide d'ajourner le candidat en précisant les modalités selon lesquelles ce dernier pourra se représenter à cette certification (délai, expériences ou connaissances supplémentaires à acquérir ..).

En cas de refus d'attribution du CQP par le jury, le référentiel de certification comportant 2 épreuves, le jury a la possibilité de conserver au candidat le bénéfice d'une des deux épreuves pour une session ultérieure à laquelle le candidat se présenterait.

Dans ce cas, le candidat n'aura à passer lors de cette nouvelle session que l'épreuve dont les résultats n'auraient pas été jugés satisfaisants ainsi qu'un nouvel entretien final.

Dans tous les cas de refus d'attribution du CQP par le jury, ce dernier doit en indiquer les raisons au candidat oralement et par écrit sur le procès-verbal. Le jury doit également indiquer une date à partir de laquelle le candidat peut se représenter à la certification.
B. - Validation des acquis de l'expérience VAE

Toute personne ayant exercé pendant au moins 3 ans une activité (salariée, non salariée, ou bénévole) en rapport direct avec le contenu du certificat de qualification professionnelle de préparateur-réparateur de véhicules de loisirs est en droit de faire valider les acquis de son expérience en vue de l'obtention de ce certificat de qualification professionnelle.

1. Description de la procédure de VAE

Tout candidat à l'obtention du certificat de qualification professionnelle " préparateur-réparateur de véhicules de loisirs " par VAE remplit un formulaire de demande de validation (voir pages suivantes) qu'il adresse aux services de la CPNEFP Sports et Loisirs en courrier recommandé avec accusé réception.

Après instruction du dossier et vérification de la présence des pièces obligatoires, la CPNEFP Sports et Loisirs notifie au candidat sa décision de recevabilité, dans un délai de 2 mois.

Tout candidat, dont la demande de VAE est déclarée recevable est inscrit par la CPNEFP Sports et Loisirs à une prochaine session sur le site d'évaluation le plus proche de son domicile.

L'inscription du candidat est un droit ouvert sur une période de 5 ans pour la validation du certificat de qualification professionnelle, quel que soit le lieu de validation.

Les 5 ans sont appréciés à la date d'inscription à la session de validation du certificat de qualification professionnelle quelle que soit la date de passage devant le jury.

Les modalités d'évaluation et de certification par le jury restent ensuite celles prévues pour l'ensemble des candidats (quelles que soient les voies d'accès), telles que décrites fiche 7-A-2 ci-avant.

2. Nature des éléments à fournir (dossier de recevabilité) :

- demande de validation des acquis de l'expérience ;

- informations concernant les activités professionnelles en lien avec le CQP : emploi occupé, période, statut, activités et responsabilités exercées ;

- pour les activités salariées : bulletins de salaires et/ou certificats de travail ; pour les personnes ayant bénéficié d'un emploi jeune : attestation(s) d'activité(s) ;

- pour les activités non salariées : l'inscription auprès des organismes habilités et les justificatifs de la durée de cette inscription (registre du commerce, URSSAF, ou tout autre document pouvant attester de votre activité professionnelle indépendante) ;

- pour les activités bénévoles : une attestation de l'organisme bénéficiaire de l'(des) activité(s) ;

- pour tous les candidats : diplômes et/ou attestation de formation.

3. Dans le cas d'une validation partielle, indications que donnera le jury pour des contrôles complémentaires et la durée de validité des décisions

A défaut d'admission du candidat au certificat de qualification professionnelle, le jury décide d'ajourner le candidat en précisant les modalités selon lesquelles ce dernier pourra se représenter à cette certification (délai, expériences ou connaissances supplémentaires à acquérir ..).

En cas de refus d'attribution du CQP par le jury, le référentiel de certification comportant 2 épreuves, le jury a la possibilité de conserver au candidat le bénéfice d'une des deux épreuves pour une session ultérieure à laquelle le candidat se présenterait.

Dans ce cas, le candidat n'aura à passer lors de cette nouvelle session que l'épreuve dont les résultats n'auraient pas été jugés satisfaisants ainsi qu'un nouvel entretien final.

Dans tous les cas de refus d'attribution du CQP par le jury, ce dernier doit en indiquer les raisons au candidat oralement et par écrit sur le procès-verbal. Le jury doit également indiquer une date à partir de laquelle le candidat peut se représenter à la certification.

4. Modalités de l'accompagnement éventuel proposé par l'organisme

Ces modalités d'accompagnement sont à construire en fonction du statut du candidat au CQP. L'accompagnement d'un salarié d'une entreprise pourra relever du plan de formation de cette entreprise. Il pourra par ailleurs rechercher toutes les aides à l'obtention de cette validation.

5. Composition du jury

Les éléments concernant le jury restent strictement identiques à ceux présentés pour l'évaluation à la suite d'une formation. Se reporter à la fiche 7-A-3 ci-avant.
C. - Exemplaire du document remis aux lauréats
en vigueur non-étendue

Préliminaire :

Quelles que soient les voies d'accès à la certification, les candidats subiront les mêmes épreuves dans les mêmes circonstances.

Les différences résident dans la nature des éléments de preuves de l'expérience professionnelle à réunir par les candidats.

Tous les documents cités dans les pages qui suivent sont tenus à disposition de la CNCP.

A. - Evaluation après une formation

1. Nature des évaluations en fonction des savoirs et savoir-faire (connaissances et compétences) à vérifier.

La certification se déroule en deux parties :

- l'obtention de la partie théorique en salle (durée 1 heure).

La partie pratique n'est accessible qu'aux candidats ayant obtenu au moins une note de 12 / 20 à la partie théorique.

- l'obtention de la partie pratique en atelier comportant 2 unités (durée 5 heures) :

- unité de certification n° 1 correspondant à la validation des compétences liées aux 2 premières activités du référentiel d'activité et de compétences (cf. fiche 4-B ci-avant) : préparer le véhicule pour la location ou la vente et réparer, remplacer, adapter des éléments intérieurs et extérieurs ;

- unité de certification n° 2 correspondant à la validation des compétences liées aux 2 dernières activités du référentiel d'activité et de compétences (cf. fiche 4-B ci-avant) : poser des accessoires mécaniques, électriques ou électroniques et livrer le véhicule de loisirs au client.

L'obtention du CQP :

Pour obtenir la certification, le candidat doit justifier d'au moins :

- une note égale à 12 / 20 aux épreuves théoriques ;

- une note égale à 14 / 20 aux épreuves pratiques,

soit un minimum de 26 / 40 pour l'obtention de la certification « Préparateur-réparateur de véhicules de loisirs ».

Un entretien final avec le jury. Cet entretien fait partie intégrante de la certification quelles que soient les voies d'accès à cette certification et permet au jury de vérifier que le candidat a une compréhension et une vision globale du métier quel qu'en soit le contexte de l'exercice et qu'il s'est approprié la culture professionnelle et les représentations du métier.

Le jury disposera également pour apprécier les compétences du candidat des 2 éléments suivants :

- document attestant de la pratique professionnelle (DPP) constitué pendant la formation ;

- évaluations de formation aux activités (EFA) réalisées par le tuteur durant la formation.

Ces 2 éléments sont décrits au chapitre « Entretien avec le jury ».

2. Description des évaluations.

Première partie de l'examen : partie théorique

La première partie de l'examen, notée sur 20 points, est constituée de 4 modules :

- module 1 : préparer le véhicule pour l'exposition ou la livraison ;

- module 2 : réparer, remplacer, adapter des éléments intérieurs ou extérieurs ;

- module 3 : poser des accessoires mécaniques, électriques ou électroniques ;

- module 4 : livrer un véhicule de loisirs au client.

Chaque module est assorti d'un barème :

- module 1 : notation sur 5 points ;

- module 2 : notation sur 10 points ;

- module 3 : notation sur 10 points ;

- module 4 : notation sur 5 points.

Organisation de l'examen :

L'examen est organisé sous forme de questionnaires : QCM, questions ouvertes, questions fermées, résolutions de problématiques techniques.

Toute mauvaise réponse entraîne une pénalité de 1 point.

Module 1 : préparer le véhicule pour l'exposition ou la livraison

Objectifs :

- vérifier les connaissances techniques :

- sur les principes de construction d'un véhicule de loisirs ;

- sur les pneumatiques ;

- sur les méthodologies de contrôle pour chacun des éléments du véhicule ;

- sur les produits de nettoyage adaptés aux différents supports ;

- vérifier les aptitudes à diagnostiquer les pannes ou dysfonctionnements classiques, « trucs » du métier ;

- vérifier les connaissances spécifiques de sécurité dans les ateliers et sur les aires de travail en extérieur.

Module 2 : réparer, remplacer, adapter des éléments intérieurs ou extérieurs

Objectifs :

Plomberie :

- vérifier les connaissances techniques en circuit d'eau et gaz.

Menuiserie :

- vérifier les principes de modification et de création de petites menuiseries intérieures (prise de cotes, traçage...).

Electricité :

- vérifier les connaissances techniques en énergie électrique ;

- vérifier les principes de montage d'éléments en courant continu et en courant alternatif, normes et abaques.

- vérifier les connaissances techniques en :

- systèmes de production de chaud, de froid ;

- systèmes d'aide à la navigation ;

- systèmes d'aide à la manoeuvre ;

- systèmes de protection ;

- systèmes de confort ;

- systèmes de transformation d'énergie ;

- vérifier les aptitudes à interpréter, utiliser les guides techniques (méthodologies de diagnostic, graphiques, schémas, paramètres dimensionnels...) pour chacun des éléments du véhicule ;

- vérifier les capacités du candidat à résoudre les problèmes posés en termes de réparation et d'entretien ;

- vérifier les connaissances en matière de risques électriques.

Cellule :

- vérifier les aptitudes à traiter un problème d'étanchéité ;

- vérifier les aptitudes à traiter les surfaces des éléments extérieurs d'un VDL.

Pour ce module, seront utilisés notamment des questionnaires sous forme de problématiques techniques qui impliquent la capacité du candidat à :

- diagnostiquer un problème ;

- trouver les causes ;

- apporter les solutions.

Module 3 : poser des accessoires mécaniques,

électriques ou électroniques

Electricité :

- vérifier les aptitudes du candidat sur la compatibilité en particulier électrique des éléments ajoutés avec les éléments existants (système de multiplexage) ;

- vérifier les aptitudes du candidat sur les techniques de montage et de démontage, incidents possibles et conduites à tenir, les trucs du métier dans un espace exigu ;

- vérifier les connaissances en matière de transport d'énergie électrique (câblage « choix, normes dimensionnelles et connections ») ;

- vérifier les connaissances du candidat sur les réglages et mises au point des éléments électroniques installés ;

- vérifier les connaissances du candidat sur les caractéristiques et les précautions de montage des éléments électroniques installés ;

- vérifier les aptitudes à traiter un problème de collage.

Mécanique :

- vérifier les connaissances du candidat sur la mise en oeuvre et le respect d'une gamme de travail.

Module 4 : livrer un véhicule de loisirs au client

- vérifier les connaissances du candidat des principes de la communication (écoute active et reformulation...) et du service au client ;

- vérifier la maîtrise du candidat des fonctions et du fonctionnement des différents éléments et équipements à présenter au client (équipement de la cellule, panneau de contrôle, poste de conduite, les jauges et niveaux) ;

- vérification des capacités du candidat, sur l'utilisation des différents documents propres au VDL ;

- vérification des connaissances du candidat sur les méthodes et techniques de mise en main d'un VDL à un client.

Deuxième partie de l'examen : partie pratique

La deuxième partie de l'examen, notée sur 20 points, est constituée de 2 unités de certification :

Unité de certification n° 1 (validation des compétences liées aux 2 premières activités) :

- activité 1 : préparer le véhicule pour l'exposition ou la livraison ;

- module 2 : réparer, remplacer, adapter des éléments intérieurs ou extérieurs.

Unité de certification n° 2 (validation des compétences liées aux 2 dernières activités) ;

- module 3 : poser des accessoires mécaniques, électriques ou électroniques ;

- module 4 : livrer un véhicule de loisirs au client.

Chaque activité est notée de façon équivalente :

- activité 1 : notation sur 5 points ;

- activité 2 : notation sur 5 points ;

- activité 3 : notation sur 5 points ;

- activité 4 : notation sur 5 points.

a) Unité de certification n° 1 du CQP

« Préparateur-réparateur de véhicules de loisirs »

Objectif :

Evaluer et valider les compétences professionnelles et délivrer, si les résultats sont satisfaisants, l'unité de certification correspondant aux activités : « Préparer le véhicule pour l'exposition ou la livraison et réparer, remplacer, adapter des éléments intérieurs et extérieurs ».

Dispositif d'évaluation :

TYPE D'ÉVALUATION DURÉE PRÉVUE OBSERVATIONS
Situation professionnelle, questions du jury (technique de recherche de panne) 2 h 30 La mise en situation permet au jury de valider les compétences de l'activité et constitue la base du dispositif d'évaluation.

Composition du dossier :

- énoncé de la situation de travail ;

- moyens nécessaires ;

- critères d'évaluation.

Enoncé de la situation de travail n° 1 :

La mise en situation pratique comporte 2 parties :

1. Identifier les réparations nécessaires sur un VDL (1 h 20) :

- sur le véhicule attribué, le candidat aura à lister les réparations nécessaires pour une remise en état (1 heure) ;

- il répondra ensuite aux questions du jury sur la méthode de recherche d'une panne courante (10 minutes).

2. Réaliser des réparations courantes (1 h 20) :

- sur le caisson représentant un véhicule de loisirs, le candidat effectuera le remplacement d'un élément extérieur désigné par le jury en utilisant les outils et matériaux mis à sa disposition.L'épreuve comprend la dépose et la pose ;

- il tirera ensuite au sort 2 opérations à réaliser sur les éléments intérieurs mis en place dans le caisson. Ces opérations concernent une réparation à effectuer sur la menuiserie, la plomberie, l'électricité ou tout autre partie intérieure d'un VDL.

Moyens nécessaires :

Locaux : atelier, plateau technique.

Matériels / outillage : poste de travail, équipé pour les interventions sur les VDL :

- équipements et outillages habituels, permettant la préparation et réparation des VDL (clefs, tournevis, pinces, etc.) ;

- outillage manuel spécifique aux VDL (testeur d'humidité, pompe à mastic, outillage pneumatique, trépan, etc.), outillage électroportatif.

Véhicules :

- un véhicule de loisirs pour la première partie de l'épreuve ;

- un caisson équipé simulant un environnement réel de VDL pour la deuxième partie.

Matière d'oeuvre :

- matériaux spécifiques (différents mastics, colles, pièces de remplacement).

Documentation :

- documentations liées aux éléments à remplacer (le cas échéant).


Critères d'évaluation de la situation de travail n° 1

1. Organisation de l'intervention :

- efficience de l'organisation du poste de travail avant l'intervention (placement du véhicule au poste de travail, outillage collecté et ordonné) et après l'intervention (rangement) ;

- protection des éléments de la cellule et des effets personnels du client ;

- gestion de l'outillage collectif (utilisation rationnelle, maintenance).

2. Dépose. - Repose. - Réglage. - Remplacement d'un élément :

- pertinence du choix des outils et des matériaux utilisés ;

- qualité de la méthode mise en oeuvre ;

- respect de l'état initial du véhicule (aucune dégradation sur l'élément et sur le véhicule, propreté des lieux après l'intervention) ;

- cohérence de la méthode d'exécution des réglages (respect d'un mode opératoire logique) ;

- qualité de l'étanchéité (aspect et efficacité) ;

- respect des normes (gaz et électricité).

3. Respect des consignes d'hygiène et de sécurité :

- respect des consignes d'hygiène, de sécurité (précautions dans l'utilisation des matériels, des produits, dans la protection de l'opérateur et du véhicule).

4. Valeur commerciale de l'intervention :

- respect du temps alloué (efficience de l'intervention) ;

- degré de définition du travail réalisé (satisfaction de son travail).

b) Unité de certification n° 2 du CQP

de préparateur-réparateur de véhicules de loisirs

Objectif :

Evaluer et valider les compétences professionnelles et délivrer, si les résultats sont satisfaisants, l'unité de certification correspondant aux activités : « Poser des accessoires mécaniques, électriques ou électroniques et livrer un véhicule de loisirs au client ».

Dispositif d'évaluation :

TYPE D'ÉVALUATION DURÉE PRÉVUE OBSERVATIONS
Situation professionnelle, questions du jury (implantation de nouveaux accessoires sur un VDL) 2 h 30 La mise en situation permet au jury de valider les compétences de l'activité et constitue la base du dispositif d'évaluation.

Composition du dossier :

- énoncé de la situation de travail ;

- moyens nécessaires ;

- critères d'évaluation.

Enoncé de la situation de travail n° 2

La mise en situation pratique comporte 2 parties :

1. Poser, câbler et expliquer le fonctionnement d'un accessoire (2 heures) :

- sur le caisson attribué, le candidat installera un accessoire de VDL et effectuera les opérations nécessaires à sa mise en service ;

- il en expliquera le fonctionnement au jury de la manière dont il le ferait pour qu'un client le prenne en main.

2. Application sur un VDL (30 minutes) :

- sur un véhicule de loisirs désigné par le jury, il indiquera la manière dont il procéderait pour installer différents nouveaux accessoires (du choix de l'emplacement à la mise en service).

Moyens nécessaires :

Locaux : atelier, plateau technique.

Matériels / outillage : poste de travail, équipé pour les interventions sur les VDL :

- équipements et outillages habituels, permettant la préparation et réparation des VDL (clefs, tournevis, pinces, etc.) ;

- outillage manuel spécifique aux VDL (testeur d'humidité, pompe à mastic, outillage pneumatique, trépan, etc.), outillage électroportatif.

Véhicules :

- un véhicule de loisirs pour la première partie de l'épreuve ;

- un caisson équipé simulant un environnement réel de VDL pour la deuxième partie.

Matière d'oeuvre :

- matériaux spécifiques (différents mastics, colles, pièces de remplacement...).

Documentation :

- documentations liées aux éléments à remplacer (le cas échéant).


Critères d'évaluation de la situation de travail n° 2

1. Organisation de l'intervention :

- efficience de l'organisation du poste de travail avant l'intervention (outillage collecté et ordonné) et après l'intervention (rangement) ;

- protection des éléments de la cellule et des effets personnels du client ;

- gestion de l'outillage collectif (utilisation rationnelle, maintenance).

2. Installation d'un nouvel accessoire :

- pertinence du choix des outils et des matériaux utilisés ;

- pertinence du choix d'implantation du nouvel accessoire (dans le caisson ou lors du questionnement en vraie grandeur sur un véhicule) ;

- qualité de la méthode mise en oeuvre ;

- respect de l'état initial du véhicule (aucune dégradation sur l'élément et sur le véhicule, propreté des lieux après l'intervention) ;

- cohérence de la méthode d'exécution des réglages (respect d'un mode opératoire logique) ;

- qualité de l'étanchéité (aspect et efficacité) ;

- respect des normes (gaz et électricité) et des préconisations d'installation du fournisseur.

3. Respect des consignes d'hygiène et de sécurité :

- respect des consignes d'hygiène, de sécurité (précautions dans l'utilisation des matériels, des produits, dans la protection de l'opérateur et du véhicule).

4. Valeur commerciale de l'intervention :

- respect du temps alloué (efficience de l'intervention) ;

- degré de finition du travail réalisé (satisfaction de son travail) ;

- clarté des explications et démonstrations techniques ;

- capacité à répondre aux questions annexes liées à l'utilisation de l'accessoire installé.

c) Entretien final avec le jury

Quelle que soit la voie par laquelle un candidat accède au certificat de qualification professionnelle de la CPNEFP Sports et Loisirs, il a un entretien avec un jury.

Cet entretien a pour finalités :

- de vérifier la compréhension et la vision globale que le candidat a du métier visé quel qu'en soit le contexte d'exercice ;

- de s'assurer de sa connaissance et de son appropriation de la culture professionnelle et des représentations du métier ;

- d'échanger sur son expérience et sur la pratique qu'il a acquise tout au long de son parcours.

Cet entretien est limité à une durée de 1 heure.

Pour apprécier les candidats accédant au CQP par la voie de la formation, le jury dispose également des deux documents suivants qui leur permettent de préparer l'entretien : le document attestant de la pratique professionnelle du candidat (ou DPP) et les évaluations de formation aux activités (EFA).

Le document attestant la pratique professionnelle (DPP)

Le document attestant la pratique professionnelle (DPP) décrit les conditions dans lesquelles chaque stagiaire acquiert, pendant son parcours de formation, une pratique professionnelle en relation avec les différentes activités constitutives de l'emploi de « préparateur-réparateur de véhicules de loisirs » et la nature des réalisations qu'il effectue.

Ce document doit retracer les conditions spécifiques dans lesquelles chaque stagiaire a eu l'occasion d'exercer une pratique professionnelle, que ce soit : en atelier, sur un chantier, ou tout autre environnement professionnel lors des périodes en entreprise ou en centre de formation. Ce document doit être renseigné, y compris lorsque cette pratique est acquise pendant la formation, dans un atelier intégré au centre de formation.

Il est renseigné tout au long du parcours sous la responsabilité du centre de formation.C'est l'occasion pour le stagiaire de faire le point avec son formateur référent sur sa pratique professionnelle, particulièrement pour les périodes passées hors du centre de formation. Ce n'est pas un outil d'évaluation des acquis pour une période en entreprise, mais il doit servir de support au candidat pour échanger avec le jury sur sa pratique professionnelle lors de l'entretien final, à partir des réalisations qu'il a effectuées pendant son parcours.

Dans le cas d'un parcours réduit après un positionnement de type ECAP (évaluation des compétences et des acquis professionnels), le stagiaire peut mentionner une pratique professionnelle qu'il a eue en amont du parcours de formation, dans la mesure où cette pratique est en lien avec une ou plusieurs activités (ex. : remplacer des éléments intérieurs ou extérieurs sur un véhicule de loisirs).

Un exemplaire du document attestant de la pratique professionnelle est joint au dossier du candidat qui est remis au jury devant statuer sur l'attribution du certificat de qualification professionnelle (un deuxième exemplaire est gardé par l'intéressé).

Le DPP est un indicateur pour le jury, il atteste que le candidat a été dans des conditions qui lui ont permis d'acquérir des compétences professionnelles.L'interrogeant sur sa pratique professionnelle lors de l'entretien final, le jury pourra ainsi comparer ce qui est rapporté par l'intéressé avec les attendus définis dans le référentiel emploi « préparateur-réparateur de véhicule de loisirs ».

Les évaluations de formation aux activités EFA

Les évaluations de formation aux activités permettent de mesurer le degré de maîtrise que le stagiaire a acquis à un moment de son parcours pour chaque activité type constitutive de l'emploi de « préparateur-réparateur de véhicules de loisirs » visé. Ces évaluations de formation aux activités sont réalisées par le formateur qui conduit la formation, à l'issue de chaque module de formation.

Le mode d'évaluation privilégié est une mise en situation professionnelle reconstituée avec observation directe des résultats de l'action du candidat (process et production) avec éventuellement combinaison de mise en situation avec questionnaire écrit ou oral.

Il est de la responsabilité de l'entreprise (tuteur) de faire passer ces évaluations à tous les candidats.

Le résultat de chaque évaluation est consigné sur un support prévu à cet effet. Un exemplaire de chaque résultat d'évaluation, signé du tuteur (fourni par le centre de formation), est remis au stagiaire. Un deuxième exemplaire est joint au dossier du candidat, et remis au jury pour information. En cas de résultats jugés insuffisants, le tuteur indique les points qu'il estime nécessaire d'améliorer, mais le candidat continue son parcours, et est inscrit à la session de validation.

Le dossier du candidat remis au jury doit comporter les résultats de toutes les évaluations, que ces résultats aient été jugés suffisants ou insuffisants.

Comme le DPP, les résultats des évaluations de formation sont des indicateurs pour le jury mais ne dispensent pas le candidat de passer l'ensemble des épreuves prévues dans le référentiel de certification du CQP de préparateur-réparateur de véhicules de loisirs.

Formation des tuteurs :

Après désignation du tuteur par l'employeur, une formation tutorale sera proposée dans le respect des dispositions adoptées par la CPNEFP Sports et Loisirs le 14 mars 2006.

3. Composition du jury de délivrance du certificat

de qualification professionnelle

a) Règles présidant à la constitution du jury

La validation est réalisée par un binôme d'évaluateurs.

Le jury est constitué d'un binôme de professionnels qui seul peut décider de l'attribution du CQP « Préparateur-réparateur de véhicules de loisirs ».

Ces professionnels auront été validés par la CNPEFP Sports et Loisirs parmi les salariés ou dirigeants de la profession de manière à pouvoir constituer des binômes de certification chaque fois qu'une session sera programmée. Les titulaires dudit CQP après une expérience professionnelle significative reconnue de 2 ans pourront être inscrits sur la liste d'agrément.

Qualité du président du jury et mode de désignation.

Le président du jury sera désigné à chaque session par accord entre les membres du jury opérant sur la session. Tous les évaluateurs agréés par la CNPEFP Sports et Loisirs pourront donc être retenus pour présider le jury d'une session particulière et sont donc des présidents potentiels.

Nombre de personnes composant le jury : 2.

Pourcentage des membres extérieurs à l'organisme délivrant la certification.

Le jury est entièrement composé de professionnels d'entreprise « étrangers à l'histoire du candidat ». Sont donc exclus en particulier les collègues ou les responsables hiérarchiques du candidat ainsi que les membres de sa famille.

Répartition des représentants des salariés et des employeurs en pourcentage. Le jury est composé de 1 représentant des salariés et de 1 représentant des employeurs.

Remarque : dans la mesure où cette répartition serait modifiée, il conviendra d'en informer la CNCP.

b) Existence d'une formation spécifique

pour les membres du jury

Après avoir été identifié par la CNPEFP Sports et Loisirs, chaque professionnel devra suivre une session de formation d'une demi-journée avant de pouvoir opérer dans un jury.

Cette formation permettra de présenter aux futurs membres du jury le référentiel d'activités et de compétences du « préparateur-réparateur en véhicules de loisirs » ainsi que les modalités détaillées de la certification telles que définies dans le référentiel de certification.

c) Existence de regroupements périodiques des jurys

Annuellement, et à l'occasion de l'assemblée générale de la DICA, un atelier de travail sera organisé permettant à tous les professionnels membres des jurys d'échanger sur leurs pratiques et de proposer d'éventuels aménagements du référentiel de certification.

4. Dans le cas d'une validation partielle, indications que donnera le jury

pour des contrôles complémentaires et la durée de validité des décisions

A défaut d'admission du candidat au certificat de qualification professionnelle, le jury décide d'ajourner le candidat en précisant les modalités selon lesquelles ce dernier pourra se représenter à cette certification (délai, expériences ou connaissances supplémentaires à acquérir...).

En cas de refus d'attribution du CQP par le jury, le référentiel de certification comportant 2 épreuves, le jury a la possibilité de conserver au candidat le bénéfice d'une des 2 épreuves pour une session ultérieure à laquelle le candidat se présenterait.

Dans ce cas, le candidat n'aura à passer lors de cette nouvelle session que l'épreuve dont les résultats n'auraient pas été jugés satisfaisants ainsi qu'un nouvel entretien final.

Dans tous les cas de refus d'attribution du CQP par le jury, ce dernier doit en indiquer les raisons au candidat oralement et par écrit sur le procès-verbal. Le jury doit également indiquer une date à partir de laquelle le candidat peut se représenter à la certification.

B. - Validation des acquis de l'expérience (VAE)

Toute personne ayant exercé pendant au moins 3 ans une activité (salariée, non salariée, ou bénévole) en rapport direct avec le contenu du certificat de qualification professionnelle de préparateur-réparateur de véhicules de loisirs est en droit de faire valider les acquis de son expérience en vue de l'obtention de ce certificat de qualification professionnelle.

1. Description de la procédure de VAE.

Tout candidat à l'obtention du certificat de qualification professionnelle « préparateur-réparateur de véhicules de loisirs » par VAE remplit un formulaire de demande de validation qu'il adresse aux services de la CPNEFP Sports et Loisirs en courrier recommandé avec avis de réception.

Après instruction du dossier et vérification de la présence des pièces obligatoires, la CPNEFP Sports et Loisirs notifie au candidat sa décision de recevabilité dans un délai de 2 mois.

Tout candidat dont la demande de VAE est déclarée recevable est inscrit par la CPNEFP Sports et Loisirs à une prochaine session sur le site d'évaluation le plus proche de son domicile.

L'inscription du candidat est un droit ouvert sur une période de 5 ans pour la validation du certificat de qualification professionnelle, quel que soit le lieu de validation.

Les 5 ans sont appréciés à la date d'inscription à la session de validation du certificat de qualification professionnelle quelle que soit la date de passage devant le jury.

Les modalités d'évaluation et de certification par le jury restent ensuite celles prévues pour l'ensemble des candidats (quelles que soient les voies d'accès), telles que décrites fiche 7-A-2 ci-avant.

2. Nature des éléments à fournir (dossier de recevabilité) :

- demande de validation des acquis de l'expérience ;

- informations concernant les activités professionnelles en lien avec le CQP : emploi occupé, période, statut, activités et responsabilités exercées ;

- pour les activités salariées : bulletins de salaires et / ou certificats de travail ; pour les personnes ayant bénéficié d'un emploi jeune : attestation (s) d'activité (s) ;

- pour les activités non salariées : l'inscription auprès des organismes habilités et les justificatifs de la durée de cette inscription (registre du commerce, URSSAF, ou tout autre document pouvant attester de votre activité professionnelle indépendante) ;

- pour les activités bénévoles : une attestation de l'organisme bénéficiaire de l'(des) activité (s) ;

- pour tous les candidats : diplômes et / ou attestation de formation.

3. Dans le cas d'une validation partielle, indications que donnera le jury pour des contrôles complémentaires et la durée de validité des décisions.

A défaut d'admission du candidat au certificat de qualification professionnelle, le jury décide d'ajourner le candidat en précisant les modalités selon lesquelles ce dernier pourra se représenter à cette certification (délai, expériences ou connaissances supplémentaires à acquérir...).

En cas de refus d'attribution du CQP par le jury, l'épreuve pratique du référentiel de certification comportant 2 unités, le jury a la possibilité de conserver au candidat le bénéfice d'une des 2 épreuves pour une session ultérieure à laquelle le candidat se présenterait.

Dans ce cas, le candidat n'aura à passer lors de cette nouvelle session que l'unité dont les résultats n'auraient pas été jugés satisfaisants ainsi qu'un nouvel entretien final.

Dans tous les cas de refus d'attribution du CQP par le jury, ce dernier doit en indiquer les raisons au candidat oralement et par écrit sur le procès-verbal. Le jury doit également indiquer une date à partir de laquelle le candidat peut se représenter à la certification.

4. Modalités de l'accompagnement éventuel proposé par l'organisme.

Ces modalités d'accompagnement sont à construire en fonction du statut du candidat au CQP.L'accompagnement d'un salarié d'une entreprise pourra relever du plan de formation de cette entreprise. Il pourra par ailleurs rechercher toutes les aides à l'obtention de cette validation.

5. Composition du jury.

Les éléments concernant le jury restent strictement identiques à ceux présentés pour l'évaluation à la suite d'une formation. Se reporter à la fiche 7-A-3 ci-avant.

Fiche 8 Dispositif de suivi et parcours des titulaires du certificat de qualification
en vigueur étendue


Dispositif à mettre en place pour assurer un suivi des titulaires de la certification :

1. Enquête téléphonique à 1 mois après obtention de la certification pour confirmation de l'emploi dans la profession puis questionnaire d'enquête à 6 mois adressé au domicile du certifié analysant la mise en oeuvre de ses compétences.

2. Exploitations des retours et synthèse présentée à la commission paritaire de suivi (cf. fiche 3, chapitre II, système de veille).

3. Remise officielle des certificats organisée lors des manifestations commerciales régionales avec exposition connue de VDL ou à défaut lors du Salon annuel du véhicule de loisirs à Paris-Le Bourget pour la région parisienne.

4. Ouverture d'une rubrique " certification " dans la revue bimestrielle de la DICA avec parution de la liste des candidats reçus aux dernières sessions et publication des dates, lieux et modalités des sessions à venir.
2. Répartition des titulaires du certificat de qualification
par voie d'accès, depuis sa première attribution
EFFECTIFS FORMATION VALIDATION NOMBRE
CONTINUE DES ACQUIS de TOTAL
dont CP + l'expérience des titres
Cumulés depuis le ..
(date de 1re
attribution)
Lors de la dernière
année d'attribution
Année ...
absence d'historique
Moyenne annuelle

(+) CP : contrat de professionnalisation (à partir d'octobre 2004).
Un modèle de procès-verbal de session de validation est présenté en page suivante. Il précise les informations qui seront recueillies et gérées.
Accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle
Préambule
en vigueur étendue

En référence aux accords nationaux interprofessionnels du 20 septembre 2003 et du 5 décembre 2003, les partenaires sociaux de la branche du commerce des articles de sport et équipements de loisirs conviennent de créer les conditions d'une nouvelle mobilisation en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle afin de permettre aux entreprises et aux salariés de faire face aux défis à venir.

Dans une économie de plus en plus ouverte sur le monde, les entreprises sont confrontées en permanence à la nécessité d'une adaptation maîtrisée à leur environnement. Le renouvellement accéléré des techniques de distribution des biens et des services sollicite toujours davantage l'initiative et la compétence de chacun des salariés ; leurs aspirations à une meilleure maîtrise de leur évolution professionnelle nécessitent de renouveler les objectifs et les moyens de la formation professionnelle continue.

Conscients que le développement de l'accès à la formation est un enjeu majeur et partageant l'ambition et la volonté d'accroître de manière décisive et efficace l'accès de tous à la formation tout au long de la vie professionnelle, les signataires ont établi les objectifs suivants :

- anticiper les changements, les évolutions technologiques, la démographie et leurs impacts sur les métiers ;

- adapter et maintenir dans l'emploi les salariés quel que soit leur âge ;

- développer les compétences de l'ensemble des salariés par la formation professionnelle tout au long de la vie ;

- développer la formation par professionnalisation et par apprentissage ;

- faire valider les acquis de l'expérience des salariés (VAE) ;

- préparer les jeunes aux métiers, et préparer les salariés aux évolutions des métiers ;

- maîtriser l'offre de formation ;

- favoriser l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle ;

- faciliter l'accès à la formation aux personnes qui après une absence de l'entreprise reprennent leur activité professionnelle (congé maternité, congé parental ..) et aux travailleurs handicapés ;

- donner aux institutions représentatives du personnel l'information leur permettant de communiquer auprès des salariés sur l'évolution prévisible des emplois dans l'entreprise, sur l'évolution des qualifications, ainsi que sur les dispositifs de formation auxquels ils peuvent avoir accès ;

- donner aux institutions représentatives du personnel, au personnel d'encadrement de l'entreprise et aux membres dirigeants des PME et TPE l'information pour assurer le développement de la formation professionnelle, notamment par l'information des salariés sur les dispositifs de formation ainsi que par leur accompagnement dans l'élaboration et dans la mise en oeuvre de leur projet professionnel.

Afin de suivre la mise en oeuvre de la politique ainsi définie, les signataires conviennent de s'appuyer sur la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).
Chapitre Ier : Champ d'application et portée de l'accord
en vigueur étendue


Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises et à chacun de leurs établissements dont l'activité principale est le commerce, la réparation ou la location d'articles de sports et de loisirs, conformément à l'article 1er de la convention collective nationale du commerce des articles de sports et équipements de loisirs, issu de l'avenant du 4 avril 2001, modifié par l'avenant du 17 mars 2005.
Portée de l'accord

Aucun accord de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger en tout ou partie aux dispositions du présent accord, sauf clauses plus favorables aux salariés.
Chapitre II : Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche
en vigueur étendue


Les organisations signataires souhaitent bénéficier de travaux d'analyse, afin de mieux identifier les facteurs sociaux, économiques, environnementaux et technologiques susceptibles de faire évoluer l'emploi et la formation dans la branche.

Elles décident de confier cette mission à l'observatoire prospectif du commerce existant au sein du FORCO.

Les travaux de cet observatoire devront fournir à la branche les indicateurs pertinents pour lui permettre d'actualiser la définition des publics et des priorités de formation et de mieux identifier l'évolution des titres, diplômes et qualifications.
Comité de pilotage

La CPNEFP assurera le rôle de comité de pilotage paritaire de l'observatoire de la branche.

Elle formalisera ses attentes à travers un cahier des charges prévoyant les aspects budgétaires, notamment dans les cas de commande d'études ponctuelles ou spécifiques. Elle déterminera, chaque année, le montant de l'enveloppe financière affectée à la prise en charge des réflexions et des travaux de l'observatoire dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur.

En tant que de besoin, le comité paritaire de pilotage établira des partenariats avec d'autres observatoires de branches professionnelles. Il pourra également commander des travaux à des organismes publics ou privés compétents dans le domaine de l'emploi et de la formation.

Les parties signataires prévoient également la possibilité de solliciter le cas échéant des ressources complémentaires auprès de l'Etat et des collectivités locales pour la réalisation de travaux entrant dans le cadre de priorités communes.
Chapitre III : Le plan de formation de l'entreprise
en vigueur étendue

Les signataires rappellent aux entreprises qu'elles peuvent élaborer chaque année un programme pluriannuel de formations.

Ils rappellent les 3 types d'actions qui peuvent être mises en oeuvre :

- les actions d'adaptation des salariés au poste de travail qui sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal ;

- les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi des salariés. Elles sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal. Sous réserve d'un accord d'entreprise ou, à défaut, de l'accord formalisé du salarié, si le départ en formation conduit le salarié à dépasser l'horaire de référence, les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires ou le quota d'heures complémentaires. Elles ne donnent également pas lieu ni à repos compensateur ni à majoration, dans la limite de 50 heures par an et par salarié, sous réserve de l'application des dispositions du code du travail relatives aux temps de repos. Pour les personnels au forfait, défini en jours ou en heures sur l'année, ce temps de formation ne s'impute pas sur leur forfait, dans la limite de 4 % de celui-ci ;

- les actions de formation qui ont pour objet le développement des compétences des salariés. Sous réserve d'un accord formalisé entre le salarié et l'employeur, accord qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion, ces actions peuvent se dérouler en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou, pour les salariés au forfait, dans la limite de 5 % de leur forfait.
Chapitre IV : Le droit individuel à la formation (DIF)
en vigueur étendue

Principe

A l'exception des salariés en contrat de professionnalisation, tout salarié en contrat à durée indéterminée à temps complet et ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise qui l'emploie, acquiert chaque année un droit individuel à la formation (DIF) d'une durée de 20 heures.

Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis. Toutefois, elle ne pourra pas être inférieure à 14 heures pour les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle de travail est supérieure ou égale à 22 heures hebdomadaires. Ce droit est cumulable pendant 6 ans ou, pour les salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, jusqu'à concurrence d'un plafond de 120 heures.

En cas de suspension du contrat de travail pour maternité, maladi professionnelle ou accident de travail, le droit individuel à la formation est maintenu intégralement (1).

La période de gestion des droits à DIF pourra être déterminée par l'entreprise, en fonction notamment de ses conditions spécifiques de fonctionnement.

Chaque année, le salarié est informé de l'état de ses droits selon les modalités déterminées au niveau de l'entreprise.

Mise en oeuvre du DIF

Les parties signataires rappellent que la mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en liaison avec l'entreprise. Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF est arrêté, après accord formalisé entre le salarié et l'employeur, en tenant compte des conclusions de l'entretien professionnel.

L'utilisation du DIF se fera hors le temps de travail.

Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.

Les signataires du présent accord conviennent toutefois que les heures de formation liées au DIF peuvent se réaliser, pour tout ou partie, pendant le temps de travail, dans le cadre d'un accord formalisé entre le salarié et l'entreprise. Ce sera ainsi le cas pour des formations directement liées à l'emploi exercé.

Celles-ci donnent alors lieu, pendant leur réalisation, au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié.

Actions prioritaires au titre du DIF

Les parties signataires décident que les actions éligibles en priorité au titre du DIF sont les actions de formation, les actions de bilan de compétences et les actions de validation des acquis de l'expérience qui visent à développer, compléter ou renouveler les connaissances, les compétences professionnelles ou la qualification directement liée à la fonction du salarié.

Désaccord

Lorsque durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action qui sera suivie en application du DIF dont la mise en oeuvre a été sollicitée par le salarié, ce dernier bénéficie, de la part du FONGECIF dont il relève, d'une priorité d'instruction et de prise en charge financière de son CIF sous réserve que sa demande corresponde aux priorités et aux critères définis par le FONGECIF.

Dans ce cas, lorsque le salarié bénéficie d'une prise en charge financière de son CIF, l'entreprise, ou l'OPCA dont elle relève, est tenue de verser au salarié, en complément de la prise en charge décidée par le FONGECIF et dans la limite de l'intégralité des frais liés à la mise en oeuvre de son CIF (2), le montant de l'allocation de formation correspondant à ses droits acquis au titre du DIF majoré du coût de la formation correspondant, calculé sur la base forfaitaire de l'heure de formation applicable aux contrats de professionnalisation, à charge de la CPNEFP de modifier cette base forfaitaire.

Transférabilité du DIF

Le DIF est transférable en cas de licenciement du salarié, sauf pour faute grave ou faute lourde. Dans ce cas, le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et n'ayant pas été utilisées est calculé sur la base du salaire net de base perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise. Les sommes correspondant à ce montant doivent permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation, lorsqu'elle a été demandée par le salarié et acceptée (3) avant la fin du délai-congé. A défaut, le montant correspondant au DIF n'est pas dû par l'employeur. L'employeur est tenu, le cas échéant, d'informer le salarié qu'il licencie de ses droits en matière de DIF.

En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de bilan de compétences, de formation ou de validation des acquis de l'expérience soit engagée avant la fin du délai-congé.

En cas de départ en retraite ou de mise à la retraite, le DIF n'est pas transférable.

DIF pour les salariés en CDD

A l'exception des salariés en contrat de professionnalisation, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, lorsqu'ils justifieront de 4 mois de présence dans l'entreprise, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois, bénéficient du DIF calculé pro rata temporis. L'employeur est tenu d'informer le salarié de ce droit au DIF.

Le droit individuel à la formation est mis en oeuvre selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur et le FONGECIF assure la prise en charge des frais de formation, de transport et d'hébergement ainsi que de l'allocation de formation due à ces salariés.

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 933-1 du code du travail aux termes desquelles tout salarié titulaire d'un contrat de travail bénéficie d'un droit individuel à la formation de 20 heures par an, sans distinguer selon que le contrat est en cours d'exécution au non (arrêté du 3 février 2006, art. 1er). (2) Mots exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 933-5 du code du travail aux termes desquelles l'employeur est tenu de verser à l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation et non au salarié le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du DIF ainsi que les frais de formation calculés sur une base forfaitaire (arrêté du 3 février 2006, art. 1er). (3) Mots exclus de l'extension comme étant contraires à l'article L. 933-6 du code du travail (arrêté du 3 février 2006, art. 1er).
Chapitre V : Le contrat de professionnalisation
en vigueur étendue

1. Bénéficiaires

Les parties signataires rappellent que le contrat de professionnalisation est ouvert :

- aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux qualifications visées ;

- aux demandeurs d'emploi, dès leur inscription à l'ANPE, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi. Toute action, en liaison avec l'ANPE et les autres services de l'Etat, visant le recrutement de demandeurs d'emploi en contrat de professionnalisation, est vivement encouragée.

2. Objectifs et principes

Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, un CQP ou une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la convention collective.

Les signataires insistent sur les principes de mise en oeuvre suivants :

- une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;

- une alternance, adaptée, le cas échéant à la saisonnalité des activités, alliant des séquences de formation professionnelle, dans ou hors de l'entreprise, et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles, en lien avec la ou les qualifications recherchées.

Dans un délai de 2 mois à compter de la date de signature du contrat, l'employeur et le salarié pourront modifier la durée de formation prévue par le contrat initial au regard des besoins en formation du bénéficiaire et au vu des évaluations du salarié (remise à niveau, actions d'accompagnement et de formation adaptées au profil du bénéficiaire du contrat...).

Par ailleurs, les contrats de professionnalisation à durée déterminée et les actions de professionnalisation des contrats à durée indéterminée peuvent être renouvelés une fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation.

3. Durée de la professionnalisation

La loi prévoit que le contrat de professionnalisation " peu t être à durée déterminée ou indéterminée. Si le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 6 à 12 mois. Lorsqu'il est à durée indéterminée, la durée de professionnalisation durant laquelle sont mises en oeuvre les actions de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois. "

Les parties signataires décident, afin de renforcer la professionnalisation des emplois dans les entreprises relevant de la convention collective, que ces durées peuvent être portées jusqu'à 24 mois pour :

- des personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ;

- ou des actions visant l'obtention d'un CQP, d'un diplôme ou d'un titre enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.

Les titulaires d'un contrat de professionnalisation supérieur à 12 mois bénéficieront d'une garantie de rémunération supérieure aux minima légaux. En fin de contrat, l'employeur s'assurera, éventuellement par le versement complémentaire d'une prime, que ces titulaires de contrat de professionnalisation auront bien perçu une rémunération au moins égale aux minima légaux correspondant à leur situation, majorée de 4 % du montant cumulé des 3 derniers mois de ces minima légaux.

4. Nature et durée du parcours de formation

Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation, ont une durée comprise entre 15 et 25 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

Les signataires décident que cette durée peut être portée jusqu'à 50 % de la durée de la professionnalisation, dès lors que le référentiel pédagogique l'exige, pour :

- les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle d'enseignement secondaire ou non titulaires d'un diplôme technologique ou professionnel ;

- ou des actions visant l'obtention d'un CQP, d'une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective de branche, d'un diplôme ou d'un titre enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.
Chapitre VI : La période de professionnalisation
en vigueur étendue

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser par des actions de formation alternée le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée.

Bénéficiaires

La période de professionnalisation est ouverte aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail.