Texte de base
La présente convention règle, dans l'ensemble du territoire métropolitain y compris la Corse, les rapports entre les employeurs et tous les salariés des magasins de vente au détail de l'horlogerie, bijouterie, joaillerie et orfèvrerie, à l'exclusion des VRP.
Le champ d'application professionnel de la convention collective nationale des commerces de détail de l'horlogerie-bijouterie est déterminé en fonction des nomenclatures d'activités et de produits définies par le décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973.
Entrent dans le présent champ d'application les employeurs dont l'activité principale exercée (APE) entraîne leur classement dans la rubrique 64.45 : commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie.
La rubrique 64.45 comprend :
- les commerces de détail de l'horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie ;
- les commerces de détail et de réparation dans les activités ci-dessus mentionnées ;
- tout commerce de vente incluant les activités de réparation et de fabrication lorsque celles-ci sont accessoires en horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et accessoires.
Le numéro de code APE n'est donné qu'à titre indicatif ; il concerne les entreprises dont l'activité réelle et principale est désignée aux alinéas précédents.
Le personnel d'encadrement fera l'objet d'un avenant particulier à la présente convention.
La présente convention n'est pas applicable aux entreprises dont le numéro de code APE est le 64.45, non adhérentes de l'un des syndicats signataires, mais rattachées à la fédération BJOC à la date d'extension et qui appliquent à cette même date la convention BJO dont la fédération BJOC est signataire ; ceci aussi longtemps qu'elles continueront à l'appliquer et, sauf dénonciation de leur part ou des organisations patronales et de salariés signataires.
La liste des entreprises est reprise en annexe.
La présente convention règle dans l'ensemble du territoire métropolitain, y compris la Corse, les rapports entre les employeurs et tous les salariés des magasins de vente au détail de l'horlogerie-bijouterie, joaillerie et orfèvrerie, à l'exclusion des V.R.P.
Le champ d'application professionnel de la convention collective nationale des commerces de détail de l'horlogerie-bijouterie est déterminé en fonction des nomenclatures d'activités NAF.
Entrent dans le présent champ d'application les employeurs dont l'activité principale exercée (A.P.E.) entraîne leur classement dans la rubrique 52.4.V : commerce de détail d'horlogerie-bijouterie et 52.4.Z : activité de bijouterie fantaisie.
La rubrique 52.4.V comprend :
- les commerces de détail de l'horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie ;
- les commerces de détail et de réparation dans les activités ci-dessus mentionnées ;
- tout commerce de vente incluant les activités de réparation et de fabrication lorsque celles-ci sont accessoires en horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et accessoires.
Est visée dans la rubrique 52.4.Z l'activité de vente des articles souvenirs, bijouterie fantaisie, objets artisanaux et articles religieux.
Le numéro de code NAF n'est donné qu'à titre indicatif : la convention collective concerne les entreprises ou établissements dont l'activité réelle et principale est désignée aux alinéas précédents.
La présente convention règle dans l'ensemble du territoire métropolitain, y compris la Corse, les rapports entre les employeurs et tous les salariés des magasins de vente au détail de l'horlogerie-bijouterie, joaillerie et orfèvrerie, à l'exclusion des V.R.P.
Le champ d'application professionnel de la convention collective nationale des commerces de détail de l'horlogerie-bijouterie est déterminé en fonction des nomenclatures d'activités NAF.
Entrent dans le présent champ d'application les employeurs dont l'activité principale exercée (A.P.E.) entraîne leur classement dans la rubrique 52.4.V : commerce de détail d'horlogerie-bijouterie et 52.4.Z : commerce de détail de la bijouterie fantaisie.
La rubrique 52.4.V comprend :
- les commerces de détail de l'horlogerie-bijouterie, joaillerie, orfèvrerie ;
- les commerces de détail et de réparation dans les activités ci-dessus mentionnées ;
- tout commerce de vente incluant les activités de réparation et de fabrication lorsque celles-ci sont accessoires en horlogerie-bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et accessoires.
Est visée dans la rubrique 52.4.Z l'activité de vente des articles de bijouterie fantaisie.
Le numéro du code NAF n'est donné qu'à titre indicatif : la convention collective concerne les entreprises ou établissements dont l'activité réelle et principale est désignée aux alinéas précédents.
Le présent accord, établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
L'extension sera demandée par la partie la plus diligente.
La présente convention règle dans l'ensemble du territoire national, y compris les DOM, les rapports entre les employeurs et tous les salariés des magasins de vente au détail de l'horlogerie, bijouterie, joaillerie et orfèvrerie, à l'exclusion des VRP.
Le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail de l'horlogerie-bijouterie couvre les entreprises ou établissements dont l'activité réelle et principale est désignée aux alinéas suivants :
- les commerces de détail de l'horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie ;
- les commerces de détail et de réparation dans les activités ci-dessus mentionnées ;
- tout commerce de vente incluant les activités de réparation et de fabrication lorsque celles-ci sont accessoires en horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et accessoires.
L'activité principale exercée entraîne, en principe, le classement de ces entreprises dans les rubriques NAF :
- 52.4 V : commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie ;
- 52.4 Z : commerce de détail de la bijouterie fantaisie. E
st visée dans la rubrique 52.4 Z exclusivement l'activité de vente des articles de bijouterie fantaisie.
Le numéro de code NAF n'est donné qu'à titre indicatif.
La présente convention n'est pas applicable aux entreprises dont le code NAF est 52.4 V ou 52.4 Z et qui, à la date de l'extension de la convention collective, n'étaient pas adhérentes à l'un des syndicats signataires, mais rattachées exclusivement à la Fédération BJOC, et qui appliquaient à cette date la convention BJO dont la BJOC est signataire.
Cela aussi longtemps qu'elles continueront à l'appliquer et sauf dénonciation de leur part ou des organisations patronales ou de salariés signataires. La liste des entreprises est reprise en annexe.
La présente convention collective règle les rapports entre les employeurs et tous les salariés des magasins de vente au détail de l'horlogerie, bijouterie, joaillerie et orfèvrerie, indépendamment de leur profession ou de la nature du contrat de travail qui les lie à l'entreprise, à l'exclusion des voyageurs représentants et placiers.
Son champ d'intervention géographique est le territoire national.
Le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail de l'horlogerie-bijouterie couvre les entreprises et les établissements dont l'activité réelle et principale est désignée aux alinéas suivants :
– les commerces de détail de l'horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie ;
– les commerces de détail et de réparation dans les activités ci-dessus mentionnées ;
– tout commerce de vente incluant les activités de réparation et de fabrication lorsque celles-ci sont accessoires en horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et accessoires.
L'activité réelle et principale exercée entraîne, en principe, le classement de ces entreprises dans les rubriques NAF.
Le code NAF attribuée par l'INSEE à l'employeur, et que celui-ci est tenu de mentionner sur le bulletin de paye, constitue uniquement une présomption de classement. Par suite, il incombe à l'employeur de justifier qu'il n'entre pas dans le présent champ d'application en raison de l'activité réelle et principale exercée par lui, laquelle constitue le critère de classement.
Le code NAF indiqué ci-dessous entre dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie et activités qui s'y rattachent :
4777Z. – Commerce de détail d'articles d'horlogerie et de bijouterie en magasin spécialisé.
La convention collective est conclue pour une durée indéterminée. Elle est applicable à partir du 1er janvier 1988. Elle est déposée, dès sa conclusion, en 5 exemplaires auprès de la direction départementale du travail de Paris.
La convention pourra être dénoncée à toute époque, avec un préavis de 3 mois. La dénonciation faite par lettre recommandée avec accusé de réception, par l'une des parties contractantes, devra être portée à la connaissance de chacune des organisations signataires et sera effectuée selon les mêmes modalités que le dépôt légal.
Les négociations s'engageront un mois après la signification de la dénonciation.
Toutefois, les parties signataires conviennent que si la demande de dénonciation de la convention avait pour effet de déclencher l'ouverture de négociations entre le 1er mai et le 15 juin, et entre le 15 novembre et le 31 décembre, celles-ci seraient reportées à l'issue de chacune de ces deux périodes.
En cas de dénonciation, la convention continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 18 mois à compter de l'expiration du délai de préavis.
La convention pourra faire l'objet d'une révision. Pour être recevable, cette demande, par l'une des organisations syndicales signataires, devra être signifiée aux autres parties avec un préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre reçu. Elle devra être accompagnée d'un projet de modification.
Les négociations s'engageront 1 mois après l'expiration du préavis de la demande de révision.
En tout état de cause, la présente convention restera en vigueur jusqu'à la mise en application de celle qui lui sera substituée à la suite de la révision.
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux demandes relatives aux salaires qui peuvent faire l'objet d'une révision à tout moment à l'initiative de la partie la plus diligente.
Toutefois, les parties signataires conviennent que si la demande de révision de la convention avait pour effet de déclencher l'ouverture de négociations entre le 1er mai et le 15 juin, et entre le 15 novembre et le 31 décembre, celles-ci seraient reportées à l'issue de chacune de ces deux périodes.
Si la procédure de révision conduit à un accord modificatif, la convention, dans sa nouvelle rédaction, sera déposée dans les conditions définies au premier alinéa de l'article 2 de la présente convention.
Conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association ou groupement d'employeurs, qui n'est pas partie à la présente convention, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera notifiée aux parties signataires de la convention et prendra effet conformément au premier alinéa de l'article 2 de la présente convention.
Conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la signature du présent avenant, toute organisation syndicale de salariés représentatives au niveau de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie ainsi que toute organisation d'employeur représentatives au niveau de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, qui n'est pas partie à la présente convention, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera notifiée aux parties signataires de la convention et prendra effet conformément au 1er alinéa de l'article 2 de la présente convention.
Les parties signataires sont d'accord pour demander l'extension de la présente convention, annexes et avenants, conformément à l'article L. 133-8 du code du travail.
Les parties signataires sont d'accord pour demander l'extension de la présente convention, annexes et avenants, conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la signature du présent avenant.
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention sont tenues d'affilier leur personnel au groupement national de prévoyance de l'institution nationale de prévoyance collective (GNP/INPC), institution agréée par arrêté du ministère des affaires sociales et de l'emploi, en date du 26 mars 1987.
Les entreprises qui auraient conclu un contrat de prévoyance avant la date de signature de la convention collective nationale pourront maintenir leur adhésion au régime antérieur à condition de faire bénéficier leurs salariés de garanties au moins équivalentes.
Conformément à la législation en vigueur, la présente convention ne peut être l'occasion d'une réduction des avantages acquis.
Les parties réaffirment que l'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et des libertés garantis par la constitution et par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, en particulier de la liberté individuelle du travail (L. 2141-4 du code du travail).
Les parties reconnaissent à chacun la liberté d'opinion ainsi que le droit pour les employeurs comme pour les travailleurs d'adhérer librement ou de ne pas adhérer à un syndicat professionnel de son choix.
Les employeurs s'interdisent de prendre en considération l'appartenance ou non à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite, la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération, et l'octroi d'avantages sociaux et les mesures disciplinaires (L. 2141-5 du code du travail).
Il est interdit à tout employeur de prélever des cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et à la place de celui-ci (L. 2141-6 du code du travail).
L'employeur ou ses représentants ne doivent user d'aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale de salariés quelle qu'elle soit (L. 2141-7 du code du travail). Cette disposition est d'ordre public et toute mesure contraire à l'initiative de l'employeur ou de ses représentants est considérée comme abusive. Par ailleurs, l'employeur ou ses représentants ne doivent pas prendre en considération l'activité ou l'appartenance syndicale tant sur un plan individuel que collectif.
Les délégués syndicaux disposent du temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions en application des dispositions légales notamment en matière de crédit d'heures de délégation (L. 2143-13 du code du travail).
a) Section syndicale d'entreprise
Conformément aux dispositions légales, la section syndicale d'entreprise ou d'établissement assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres (L. 2142-1 et L. 2131-1 du code du travail).
Les obligations des entreprises en matière d'exercice du droit syndical et en fonction de leur importance, les moyens d'action de la section syndicale d'entreprise sont précisés par les dispositions légales (L. 2142-1 à L. 2142-11 du code du travail).
b) Affichage des communications
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des membres du CSE. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise, simultanément à l'affichage (L. 2142-3 du code du travail).
Conformément aux dispositions légales, les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur (L. 2142-3 du code du travail).
c) Diffusion de publication et tract
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail (L. 2142-4 du code du travail).
Le contenu de ces affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse (L. 2142-5 du code du travail).
Contrairement aux communications destinées à l'affichage dans l'entreprise, les publications et les tracts destinés à être diffusés ou distribués aux salariés de l'entreprise n'ont pas l'obligation d'être transmis à l'employeur.
L'article 5 de l'accord du 10 octobre 2018 relatif à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) envisage des dispositions relatives aux modalités d'exercice du droit de s'absenter, à la compensation des pertes de salaires ou au maintien de ceux-ci, ainsi qu'à l'indemnisation des frais de déplacement, de repas et de nuitée des représentants des organisations syndicales représentatives appelés à négocier au niveau de la branche.
L'objet du congé de formation économique, sociale et syndicale est de permettre aux salariés qui le désirent de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale, organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés (L. 2145-5 du code du travail).
Tout salarié désirant participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale peut demander un congé rémunéré. Le salarié doit présenter une demande à l'employeur, au moins 30 jours à l'avance et préciser la date et la durée de l'absence sollicitée ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session (R. 2145-4 du code du travail).
La demande peut être refusée si l'employeur estime, après avis conforme du comité social et économique, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise (L. 2145-11 du code du travail). Ce refus doit être motivé et notifié à l'intéressé dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande (R. 2145-6 du code du travail). À défaut la demande sera considérée comme acceptée.
Des dispositions légales et réglementaires prévoient les modalités de prise de ces congés.
La durée de ce congé (12 jours par an et 18 jours pour les animateurs de stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales) ne peut être imputée sur la durée du congé annuel et cette durée est assimilée à du temps de travail effectif (L. 2145-1, L. 2145-7 et L. 2145-10 du code du travail).
Une nouvelle instance représentative du personnel, le comité social et économique (CSE) a été mis en place par la réforme du dialogue social, opérée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social. Cette nouvelle instance se voit attribuer la quasi-totalité des missions antérieurement dévolues aux CE, DP et CHSCT.
Les dispositions relatives au CSE sont celles prévues par les dispositions légales en vigueur au jour de la signature du présent avenant (L. 2311-1 à L. 2317-2 du code du travail). Néanmoins, les partenaires sociaux tiennent à rappeler que les dernières évolutions législatives offrent la possibilité d'apporter des adaptations au niveau de chaque entreprise en fonction de ses besoins spécifiques et ce par le biais de la négociation d'entreprise.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés, dès lors que cet effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs (L. 2311-2 du code du travail).
Le CSE dispose des attributions et fonctions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, en fonction de l'effectif de l'entreprise, et sans préjudice des aménagements qui sont négociés par accord collectif au niveau de chaque entreprise concernée.
L'employeur s'engage à ne pas entraver l'exercice normal des mandats.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les employeurs font connaître leurs besoins de personnel à l'agence locale de l'agence nationale pour l'emploi dont dépend la commune où ils exercent leur activité. Ils peuvent en outre recourir à l'embauche directe.
Tout futur salarié doit produire, auprès de son employeur, en vue de l'embauchage :
- une pièce d'identité ou, s'il est étranger, les documents prévus par les articles L. 341-1 à L. 341-10, R. 341-9 à R. 341-32 et L. 364-1 à L. 364-4 du code du travail ;
- l'original des diplômes ou certificats dont il se prévaut pour obtenir une qualification professionnelle ;
- son dernier certificat de travail et, éventuellement, ses certificats antérieurs ;
- sa carte de sécurité sociale et un justificatif de ses allocations familiales s'il en bénéficie ;
- pour les mineurs non émancipés, l'autorisation écrite de leur représentant légal leur permettant de percevoir eux-mêmes leur salaire ;
- son certificat d'invalidité s'il est mutilé ou pensionné.
L'employeur pourra en outre demander aux candidats à un emploi de lui communiquer le bulletin n° 3 de leur casier judiciaire dans la mesure où les attributions confiées au salarié le justifient.
Pour toute modification intervenant dans la situation personnelle du salarié, postérieurement à son engagement et entraînant modification des obligations de l'employeur, le salarié devra en faire la déclaration et produire toutes pièces prouvant sa nouvelle situation.
Si l'employeur demande que soit effectué un test professionnel, le temps passé à cette épreuve, ainsi que, le cas échéant, à des examens psychotechniques, excèdant deux heures sera payé au taux effectif de la catégorie, dans la limite maximale d'une journée.
L'employeur informe les candidats de la décision prise à leur égard après ce test.
La période d'essai est de :
- 1 mois pour le personnel, quelle que soit sa classification relevant des niveaux I, II et III ;
- 2 mois pour le personnel, quelle que soit sa classification relevant des niveaux IV et V ;
- 3 mois pour le personnel, quelle que soit sa classification relevant du niveau VI et au-delà.
La période d'essai n'est pas normalement renouvelable, mais, à titre exceptionnel, les parties pourront convenir d'une nouvelle période d'essai dont la durée ne pourra excéder celle de la période initiale. Le renouvellement implique alors l'accord écrit des parties.
Pendant la période d'essai, les parties sont libres de se séparer sans préavis ni indemnité. Toutefois, un préavis de 8 jours sera donné à compter du 4e mois et de 15 jours à partir du 5e mois.
Conformément aux articles R. 241-48 et suivants du code du travail, tout salarié fait l'objet d'un examen médical avant l'embauchage ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage.
Tout engagement est confirmé par un contrat stipulant les conditions d'emploi du salarié ; devront obligatoirement y figurer :
- le poste occupé ;
- la classification et la qualification professionnelle ;
- le salaire minimum garanti tel que défini par l'accord annexé à la présente convention ;
- la rémunération réelle mensuelle correspondant à l'horaire de travail effectif ;
- le lieu de travail ;
- la durée de travail ;
- la durée de la période d'essai.
Le contrat de travail peut, en outre, apporter des précisions concernant :
- le descriptif du poste ;
- les conditions de versement des rémunérations accessoires (gratifications, primes, etc.) ;
- tout autre point que les parties souhaiteraient préciser, à condition de ne pas être en contradiction avec la convention collective nationale.
Conformément à l'article L. 135-7 du code du travail, la présente convention sera remise aux membres du comité d'entreprise ou d'établissement et du comité central d'entreprise, aux délégués du personnel, aux délégués syndicaux.
En l'absence d'élus, un exemplaire sera obligatoirement remis à l'ensemble du personnel. L'employeur tient un exemplaire à la disposition du personnel dans chaque établissement. Un avis est affiché à ce sujet.
Dans les mêmes conditions, la personne recrutée prendra connaissance du règlement intérieur et des consignes d'hygiène et de sécurité conformément aux articles L. 122-33 à L. 122-45 et suivants du code du travail.
Afin de réaliser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les employeurs entrant dans le champ d'application de la présente convention collective s'engagent à se conformer aux dispositions des articles L. 123 et suivants du code du travail.
Conformément aux articles L. 140-2 à L. 140-9 et R. 140-1 du code du travail, les entreprises pratiqueront obligatoirement l'égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, dans la même catégorie professionnelle.
Les femmes se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire prévus par les annexes " salaires " et " classifications " de la présente convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle.
Le contrat de travail prend normalement fin, sauf cas de force majeure, par démission ou licenciement. La démission est notifiée à l'employeur par écrit. Le licenciement ne peut intervenir que conformément aux articles L. 122-4 à L. 122-14-11 du code du travail.
23.1. - Délai congé :
La rupture du contrat de travail peut intervenir pendant la période d'essai dans les conditions prévues à l'article 18 de la présente convention.
Après la période d'essai, la durée du délai-congé réciproque est de :
- 1 mois pour les salariés dont l'emploi est classé en niveaux I, II et III ;
- 2 mois pour les salariés dont l'emploi est classé en niveaux IV et V ;
- 3 mois pour les salariés dont l'emploi est classé en niveau VI et au-delà.
Toutefois, la durée du délai-congé des salariés classés en niveaux I, II et III est portée à 2 mois s'ils ont au moins 2 ans de présence continue au jour de la notification de leur licenciement.
En cas de faute grave, tel que prévu à l'article L. 122-8 du code du travail et sous réserve de l'interprétation souveraine des tribunaux, le licenciement intervient sans préavis ni indemnité.
En cas de dispense de délai-congé par l'employeur, celui-ci versera au salarié une indemnité compensatrice de délai-congé.
23.2 - Heures pour recherche d'emploi :
Pendant le préavis et après en avoir fait la demande, le salarié démissionnaire ou licencié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi à raison de 2 heures par jour. Les absences pour recherche d'emploi ne donnent pas lieu à réduction de salaire, en cas de licenciement, dans la limite de 40 heures si le préavis est de 1 mois, de 60 heures si le préavis est de 2 mois, de 80 heures si le préavis est de 3 mois. L'intéressé peut, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ses heures d'absence pour recherche d'emploi.
A défaut d'accord entre l'intéressé et son employeur, les heures pour recherche d'emploi seront prises alternativement un jour à la convenance du salarié et le jour suivant à la convenance de l'employeur.
Si le salarié ne peut prendre, du fait de son employeur, tout ou partie de ses heures, il percevra, dans le cas prévu au premier alinéa, à son départ, une indemnité correspondant au nombre d'heures non utilisées.
Toutefois, le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus se prévaloir des dispositions relatives aux heures pour recherche d'emploi.
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des heures pour recherche d'emploi, calculées au prorata de leur temps de travail.
23.3 - Indemnité de licenciement :
Sauf en cas de faute grave ou faute lourde, tel que précisé à l'article L. 122-9 du code du travail, tout salarié licencié recevra une indemnité de licenciement calculée de la manière suivante :
- pour les salariés ayant de 2 à 5 ans d'ancienneté de service : 1/10 de mois par année de présence ;
- pour les salariés ayant de 6 à 10 ans d'ancienneté de service : 1/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ; cette indemnité est augmentée de 1/15 de mois par année de présence au-delà de 5 ans ;
- pour les salariés à partir de 11 ans d'ancienneté de service : 1/5 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.
Il sera procédé à un regroupement des années incomplètes afin de déterminer le nombre de périodes de 12 mois supplémentaires acquises par l'intéressé au titre de sa présence dans l'entreprise. Le reliquat inférieur à 12 mois sera pris en compte prorata temporis pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte pro rata temporis. Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Cette indemnité conventionnelle de licenciement n'est pas versée dans les cas d'application de l'article 24-II-2.
Le contrat de travail prend normalement fin, sauf cas de force majeure, par démission ou licenciement. La démission est notifiée à l'employeur par écrit. Le licenciement ne peut intervenir que conformément aux articles L. 122-4 à L. 122-14-11 du code du travail.
23.1. - Préavis :
La durée de préavis de démission est de :
– 1 mois pour les salariés relevant du statut employé ;
– 2 mois pour les salariés relevant du statut agent de maîtrise ;
– 3 mois pour les salariés relevant du statut cadre.
La durée préavis de licenciement est de :
– 1 mois pour les salariés ayant une ancienneté inférieure à 2 ans ;
– 2 mois pour les salariés dont l'ancienneté est égale ou supérieure à 2 ans.
En cas de faute grave, telle que prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail et sous réserve de l'interprétation souveraine des tribunaux, le licenciement intervient sans préavis ni indemnité.
En cas de dispense de préavis par l'employeur, celui-ci versera au salarié une indemnité compensatrice de cette période.
23.2 - Heures pour recherche d'emploi :
Pendant le préavis et après en avoir fait la demande, le salarié démissionnaire ou licencié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi à raison de 2 heures par jour. Les absences pour recherche d'emploi ne donnent pas lieu à réduction de salaire, en cas de licenciement, dans la limite de 40 heures si le préavis est de 1 mois, de 60 heures si le préavis est de 2 mois, de 80 heures si le préavis est de 3 mois. L'intéressé peut, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ses heures d'absence pour recherche d'emploi.
A défaut d'accord entre l'intéressé et son employeur, les heures pour recherche d'emploi seront prises alternativement un jour à la convenance du salarié et le jour suivant à la convenance de l'employeur.
Si le salarié ne peut prendre, du fait de son employeur, tout ou partie de ses heures, il percevra, dans le cas prévu au premier alinéa, à son départ, une indemnité correspondant au nombre d'heures non utilisées.
Toutefois, le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus se prévaloir des dispositions relatives aux heures pour recherche d'emploi.
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des heures pour recherche d'emploi, calculées au prorata de leur temps de travail.
23.3 - Indemnité de licenciement :
Sauf en cas de faute grave ou faute lourde, tel que précisé à l'article L. 122-9 du code du travail, tout salarié licencié recevra une indemnité de licenciement calculée de la manière suivante :
- pour les salariés ayant de 2 à 5 ans d'ancienneté de service : 1/10 de mois par année de présence ;
- pour les salariés ayant de 6 à 10 ans d'ancienneté de service : 1/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ; cette indemnité est augmentée de 1/15 de mois par année de présence au-delà de 5 ans ;
- pour les salariés à partir de 11 ans d'ancienneté de service : 1/5 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.
Il sera procédé à un regroupement des années incomplètes afin de déterminer le nombre de périodes de 12 mois supplémentaires acquises par l'intéressé au titre de sa présence dans l'entreprise. Le reliquat inférieur à 12 mois sera pris en compte prorata temporis pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte pro rata temporis. Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Cette indemnité conventionnelle de licenciement n'est pas versée dans les cas d'application de l'article 24-II-2.
Sauf accord des deux parties, le contrat de travail peut prendre fin moyennant un délai de prévenance de 6 mois à partir de 60 ans et à 65 ans au plus tard, dès que le salarié sera en mesure de faire valoir ses droits à la retraite (1).
I. L'initiative du départ appartient au salarié :
Une indemnité de départ en retraite sera allouée à la date de cessation de son contrat de travail au salarié susceptible de faire valoir ses droits à la retraite, dont le montant sera égal à :
- 1/2 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
- 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 1 mois et demi de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- 2 mois et demi de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
- 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
L'assiette de l'indemnité ci-dessus est la même que celle définie pour l'indemnité de licenciement.
II. - L'initiative du départ appartient à l'employeur :
1. La mise à la retraite à partir de 60 ans et au plus tard jusqu'à 65 ans ne peut intervenir que si le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein (150 trimestres). Elle ouvre droit au versement d'une indemnité égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 23 de la présente convention, à l'exclusion de tout autre.
2. La mise à la retraite au-delà de 65 ans ouvrira droit à l'indemnité légale de licenciement à l'exclusion de toute autre.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L122-14-13, dernier alinéa, du code du travail (arrêté du 20 octobre 1988, art. 1er).
Sauf accord des deux parties, le contrat de travail peut prendre fin moyennant un délai de prévenance de 6 mois à partir de 60 ans et à 65 ans au plus tard, dès que le salarié sera en mesure de faire valoir ses droits à la retraite.
I. Départ à la retraite : initiative du salarié.
Une indemnité de départ en retraite sera allouée à la date de cessation de son contrat de travail au salarié susceptible de faire valoir ses droits à la retraite, dont le montant sera égal à :
- 1/2 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
- 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 1 mois et demi de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- 2 mois et demi de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
- 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
L'assiette de l'indemnité ci-dessus est la même que celle définie pour l'indemnité de licenciement.
II. Mise à la retraite : initiative de l'employeur.
1. La mise à la retraite, à partir de 60 ans et au plus tard à 65 ans, ne peut intervenir que si le salarié bénéficie d'une retraite à taux plein au sens de la sécurité sociale et peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires. Le salarié peut s'opposer, par écrit, à la décision de l'employeur de procéder à sa mise à la retraite dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la lettre de notification de ladite mise à la retraite, laquelle deviendra, de ce fait, sans objet. La lettre de notification de mise à la retraite doit indiquer, outre le droit du salarié de s'opposer à sa mise à la retraite, les conditions financières et fiscales applicables à la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur.
La mise à la retraite ne peut intervenir que si elle s'accompagne de l'une des contreparties suivantes :
- conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée ;
- conclusion d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation conclu dans un délai de 6 mois avant ou après la date effective de la mise à la retraite, à condition que ces contrats s'ils sont à durée déterminée soient suivis d'un contrat à durée indéterminée et que l'éventualité d'une transformation de ce contrat en contrat en durée indéterminée figure au contrat initial ;
- transformation d'un CDD en CDI ;
- transformation de contrats CDI à temps partiel en CDI à temps complet ;
- évitement d'un licenciement pour motif économique.
La somme des durées contractuelles mensuelles correspondant à l'embauche ou aux embauches, transformation(s) dans la limite de 2 effectuées, doit être égale à la durée contractuelle du travail du salarié mis à la retraite.
2. La mise à la retraite ouvre droit au versement d'une indemnité de licenciement prévue à l'article 23 de la présente convention, à l'exclusion de toute autre.
En cas de licenciement collectif, il sera fait application des articles L. 321-1 et suivants du code du travail. L'ordre des licenciements est déterminé en tenant compte à la fois de la valeur professionnelle, des charges de famille et de l'ancienneté dans l'entreprise.
L'employé licencié par suite de suppression d'emploi bénéficie pendant un an d'une priorité de réembauchage dans la même catégorie d'emplois. Il doit en faire la demande dans les deux mois qui suivent son départ.
Dans ces conditions, lorsque l'employeur procédera au réembauchage dans la même catégorie, il sera tenu, pendant le même délai, d'en aviser par lettre recommandée l'employé licencié. Ce dernier donnera sa réponse dans un délai de 8 jours.
Dans le cas de réembauchage, le salarié conservera l'ancienneté acquise avant le licenciement collectif. S'il a perçu une indemnité de licenciement, elle viendra en déduction de celle qui pourrait intervenir ultérieurement.
26.1. Définition :
Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants, on entend :
- par ancienneté de service : le temps écoulé depuis la date de conclusion du contrat de travail en cours, y compris la durée du contrat d'apprentissage ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail ;
- par ancienneté : le temps écoulé depuis la date de conclusion du contrat de travail en cours sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu ;
- par présence continue : le temps écoulé depuis la date de conclusion du contrat de travail en cours, à l'exclusion des périodes de suspension de ce contrat de travail.
26.2. Cas de suspension du contrat de travail :
Les périodes de suspension du contrat de travail visées au présent article sont les suivantes :
- service national et périodes de réserve ;
- congé parental ;
- congé sabbatique ;
- maladies et accidents autres que professionnels ;
- grève ;
- absence autorisée non rémunérée supérieure à une semaine.
Les autres cas de suspension du contrat de travail mentionnés ci-après sont pris en compte tant au titre de l'ancienneté que de la présence continue :
- rappel au service national ;
- congés payés ;
- congés d'ancienneté ;
- absences autorisées rémunérées ou non dès lors qu'elles sont de courte durée (moins d'une semaine) ;
- maladies professionnelles ;
- accidents du travail ;
- congés de formation ;
- congés de formation économique, sociale et syndicale ;
- congés des jeunes de moins de vingt et un ans prévus à l'article L. 233-3 du code du travail ;
- congé de maternité ;
- absence pour participer à une campagne législative ou sénatoriale ;
- absence pour l'exercice de la fonction de conseiller prud'homal ou d'administrateur de caisse de sécurité sociale.
1. Les absences résultant de maladie ou d'accident de trajet ou de travail ne constituent pas une rupture du contrat de travail du fait du salarié.
2. En cas d'indisponibilité consécutive à une maladie ou à un accident, le salarié prévient la direction le jour même et au plus tard dans les 48 heures suivant le début de l'arrêt, et fait parvenir, sauf cas de force majeure, dans les 3 jours, le certificat médical justifiant l'arrêt de travail et sa durée probable.
3. Les prolongations successives d'arrêt de travail sont signalées à l'employeur au plus tard le jour initialement prévu pour la reprise.
4. Dans le cas où les absences imposeraient le remplacement provisoire de l'intéressé, le remplaçant, à son embauchage, devra être informé par écrit du caractère provisoire de l'emploi ; le remplaçant, pendant la durée de son remplacement, sera couvert par les dispositions de la présente convention.
5. Toutefois, la durée de l'absence ne pourra être supérieure à 6 mois. Passé ce délai, le remplacement définitif de l'intéressé pourra être effectué. Dans ce cas, la notification du remplacement définitif lui sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant la procédure légale de licenciement. Ces dispositions ne s'appliquent pas aux absences, quelle qu'en soit la durée, consécutives à un accident de travail ou à une maladie professionnelle.
6. La notification du remplacement définitif (plus de 2 ans) entraînera le paiement, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement.
Les absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires, ou par un appel ou un rappel sous les drapeaux, sont réglées selon les dispositions légales.
Toutefois, le départ au service national des salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté de service dans l'entreprise ne constitue pas une cause de rupture du contrat de travail. Le contrat est suspendu pendant la durée de l'absence de l'intéressé dans la limite de la durée légale du service national, y compris pour service long, et dans ce cas, sous réserve d'en informer son employeur dans les 3 mois suivant son incorporation.
Toutefois, l'employeur gardera la possibilité de rompre le contrat de travail des bénéficiaires du présent article, en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi. Il devra, dans ce cas, payer l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement.
Pour bénéficier de la réintégration dans l'entreprise, le salarié préviendra son employeur de son intention de reprendre son poste au plus tard dans le mois suivant sa libération. Si, par suite de la suppression de poste, le salarié ne peut être réintégré dans son ancien emploi, il bénéficiera des dispositions relatives au licenciement.
Les périodes d'orientation prémilitaire ou de tests d'incorporation ne donneront pas lieu à retenue de salaires dans la limite du temps passé à ces périodes, sur justification émanant de l'autorité militaire.
Le salarié réintégré bénéficiera de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
Après un an d'ancienneté dans l'établissement, les appointements des salariés absents pour maladie ou accident du travail seront garantis dans les conditions suivantes :
- le droit à indemnisation est subordonné au bénéfice des indemnités journalières de la sécurité sociale ;
- la durée totale des arrêts de travail pour maladie ou accident, y compris les délais de carence définis à l'alinéa suivant, donnant droit à indemnité, ne pourra excéder trente jours calendaires, au cours d'une même année civile.
L'indemnité nette sera calculée pour compléter, à compter du dixième jour calendaire d'absence en cas de maladie et du premier jour calendaire en cas d'accident du travail, les indemnités journalières de la sécurité sociale jusqu'à concurrence du salaire qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé pendant la même période.
Pour le personnel rémunéré proportionnellement, l'indemnité définie aux alinéas précédents sera calculée sur la base d'un salaire net correspondant à la rémunération nette moyenne des douze derniers mois de travail précédant l'arrêt.
Si l'employeur fait l'avance des indemnités journalières de la sécurité sociale, il sera subrogé dans les droits du salarié.
(1) Article étendu sous réserve de l'aplication de la loi n°78-49 du 19 janvier 1978 (article 7 de l'accord annexé) (arrêté du 20 octobre 1988, art. 1er).
Selon les dispositions des articles L. 1226-1, D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail, tout salarié ayant 1 année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière versée par la sécurité sociale, à condition d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité et d'être pris en charge par la sécurité sociale.
Cette indemnité complémentaire prévue à l'article L. 1226-1 du code du travail est calculée selon les modalités suivantes :
| Ancienneté dans l'entreprise |
Montant 1re période 90 % du salaire brut | Montant 2e période 66,66 % du salaire brut |
|---|---|---|
| 1 an à moins de 7 ans | 30 jours | 30 jours |
| 7 ans à moins de 12 ans | 40 jours | 40 jours |
| 12 ans à moins de 17 ans | 50 jours | 50 jours |
| 17 ans à moins de 22 ans | 60 jours | 60 jours |
| 22 ans à moins de 27 ans | 70 jours | 70 jours |
| 27 ans à moins de 32 ans | 80 jours | 80 jours |
| Plus de 33 ans | 90 jours | 90 jours |
Conformément à l'article D. 1226-3 du code du travail, pour chaque arrêt de travail, les durées d'indemnisation courent à compter du premier jour d'absence si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (à l'exclusion des accidents de trajet) et au-delà de 7 jours d'absence dans tous les autres cas.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle prévue ci-dessus.
Sont déduites de l'indemnité complémentaire les allocations que le salarié perçoit de la sécurité sociale.
Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, notamment, de l'hospitalisation ou d'une sanction par la caisse du non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées servies intégralement pour le calcul de l'indemnité complémentaire.
La rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité complémentaire est le salaire mensuel de base brut moyen des 12 mois précédant l'arrêt de travail.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnité complémentaire et de sa durée s'apprécie au premier jour de l'absence.
Le présent régime de mensualisation est susceptible d'être complété par un régime de prévoyance négocié au niveau de la convention collective nationale dans le cadre d'un accord autonome.
Un régime de prévoyance est institué. Ce régime de prévoyance fait l'objet d'un accord autonome négocié au niveau de la branche professionnelle.
(1) Voir aussi accord du 15 juin 2010.
Les parties déclarent se conformer aux articles L117-1 et suivants code du travail.
Afin de permettre un apprentissage satisfaisant, le nombre maximum des apprentis dans une entreprise est fixé à 2 apprentis ne se trouvant pas dans la même année de formation lorsque l'employeur agréé travail seul dans son entreprise, et à un apprenti supplémentaire pour un salarié travaillant dans l'entreprise et possédant les qualifications requises.
Aux termes de la loi, le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier : cependant, le titulaire bénéficie des dispositions applicables à l'ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa situation d'apprenti. D'autre part, les parties contractantes conviennent que la durée de l'apprentissage est prise en compte dans l'ancienneté de services lorsque les apprentis sont embauchés par leur employeur à l'issue de leur période d'apprentissage.
Le barème des salaires des apprentis est fixé conformément à la réglementation.
Les parties signataires de la convention s'engagent à favoriser, dans toute la mesure du possible, la formation professionnelle en utilisant au maximum les possibilités existantes et à venir. Compte tenu des dispositions ayant trait à la modulation des horaires, les employeurs n'étant pas soumis aux dispositions des articles L. 950 et suivants du code du travail devront consacrer au financement des actions de formation un pourcentage minimal de 0,2 % du montant, entendu au sens de l'article 231-1 du code général des impôts, des salaires payés durant l'année en cours.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera appel de préférence aux salariés employés dans l'entreprise potentiellement aptes à occuper le poste. En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à une période probatoire dont la durée, qui ne sera pas supérieure à la période d'essai pour le poste considéré, sera fixée d'un commun accord.
Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, le salarié sera réintégré dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent. Cette réintégration contractuellement prévue ne saurait être considérée comme une rétrogradation ou une rupture de contrat.
Toute promotion entraînant un changement de salaire et de classification fera l'objet d'une notification écrite à l'intéressé.
Tout employé appelé à occuper, pour une période supérieure à un mois consécutif, un poste dans une catégorie, échelon ou qualification professionnelle supérieurs, à celui dans lequel il est titulaire, perçoit à compter de son entrée en fonctions une indemnité égale à la différence entre son salaire réel et celui auquel il pourrait prétendre s'il était titularisé dans cette autre fonction.
La délégation temporaire effectuée dans une catégorie, échelon ou qualification professionnelle supérieurs ne pourra dépasser 1 an. A l'expiration de ce délai, l'employé sera reclassé dans ses fonctions antérieures dans le cas du retour du titulaire du poste, mais il aura priorité pour le premier emploi vacant de la catégorie ou échelon supérieurs. Il sera titularisé avec son accord dans sa nouvelle fonction en cas de vacance d'emploi.
A l'inverse, tout employé affecté momentanément à un travail qui correspond à une catégorie inférieure à celle de son emploi habituel conservera tous les avantages de son emploi précédent, et notamment son salaire et sa classification. Au-delà d'une affectation de 2 mois, le salarié réintégrera son emploi précédent.
Tout employé appelé à occuper, pour une période supérieure à 1 mois consécutif, un poste dans une catégorie, échelon ou qualification professionnelle supérieurs, à celui dans lequel il est titulaire, perçoit à compter de son entrée en fonctions une indemnité égale à la différence entre son salaire réel et celui auquel il pourrait prétendre s'il était titularisé dans cette autre fonction.
La délégation temporaire effectuée dans une catégorie, échelon ou qualification professionnels supérieur ne pourra dépasser 1 an. En cas de congé parental de la personne remplacée, la délégation temporaire pourra être prolongée jusqu'à l'expiration du congé parental, du salarié remplacé. A l'expiration de ce délai, l'employé sera reclassé dans ses fonctions antérieures dans le cas du retour du titulaire du poste, mais il aura priorité pour le premier emploi vacant de la catégorie ou échelon supérieurs. Il sera titularisé avec son accord dans sa nouvelle fonction en cas de vacance d'emploi.
A l'inverse, tout employé affecté momentanément à un travail qui correspond à une catégorie inférieure à celle de son emploi habituel conservera tous les avantages de son emploi précédent, et notamment son salaire et sa classification. Au-delà d'une affectation de 2 mois, le salarié réintégrera son emploi précédent.
La classification est fixée dans l'annexe II à la présente convention collective.
Le salaire minimum garanti correspondant à l'horaire légal ou conventionnel de travail est le salaire au-dessous duquel aucun salarié de l'un ou l'autre sexe ne pourra être rémunéré.
Ne sont pas comprises dans le salaire minimum garanti et s'ajoutent à ce dernier :
- les majorations pour heures supplémentaires ;
- les primes d'ancienneté ;
- les primes ayant le caractère d'un remboursement de frais ;
- les primes instaurées par la convention collective.
Les parties conviennent de se réunir une fois par an afin de procéder à la révision des salaires minima.
37.1. - Montant des primes d'ancienneté.
Le personnel non cadre bénéficie d'une prime d'ancienneté.
Cette prime est fixée en fonction des années d'ancienneté passées dans l'entreprise selon le barême suivant :
- trois ans d'ancienneté : 80 francs ;
- six ans d'ancienneté : 160 francs ;
- neuf ans d'ancienneté : 240 francs ;
- douze ans d'ancienneté : 320 francs ;
- quinze ans d'ancienneté : 400 francs.
Au moment de l'entrée en vigueur de la convention collective, il sera satisfait à l'obligation de l'article 37 si les salaires réels en entreprise sont au moins égaux aux minima majorés de l'ancienneté.
La prime devra être ventilée et mise à part sur le bulletin de salaire. Cette prime se substituera à toute prime d'un montant équivalent qui aurait un objet semblable ou similaire.
Les salariés qui passent d'un emploi à un autre, au sein d'une même entreprise, conservent l'ancienneté acquise.
Le personnel non cadre bénéficie d'une prime d'ancienneté.
Cette prime est fixée en fonction des années d'ancienneté passées dans l'entreprise selon le barème suivant :
- 3 ans d'ancienneté : 14 € ;
- 6 ans d'ancienneté : 26 € ;
- 9 ans d'ancienneté : 38 € ;
- 12 ans d'ancienneté : 50 € ;
- 15 ans d'ancienneté : 62 €.
Cette prime est mise à part sur le bulletin de salaire.
Montant de la prime d'ancienneté et condition de versement
Les salariés non-cadres bénéficient d'une prime d'ancienneté, fixée en fonction des années passées dans l'entreprise selon le barème suivant :
– 3 ans d'ancienneté : 25 € ;
– 6 ans d'ancienneté : 40 € ;
– 9 ans d'ancienneté : 55 € ;
– 12 ans d'ancienneté : 65 € ;
– 15 ans d'ancienneté : 85 € ;
– 18 ans d'ancienneté : 100 €.
Cette prime est versée tous les mois et s'ajoute au salaire minimum garanti, conformément à l'article 36 de la convention collective du commerce de détail horlogerie-bijouterie.
Quelle que soit leur catégorie professionnelle, les salariés reçoivent, au 31 décembre, une prime annuelle dont le montant est égal au 1/24 des salaires bruts perçus entre le 1er décembre de l'année précédente et le 30 novembre de l'année en cours, non compris la prime de l'année précédente.
Les versements seront acquis lorsque les salariés auront eu huit mois d'activité dans l'année, dont les mois de mai et décembre.
Dans le cas d'embauche en cours d'année, la prime est égale au 1/24 des salaires bruts versés entre la date d'entrée et le 31 décembre de l'année en cours, sous réserve de présence continue en décembre.
A compter de l'entrée en vigueur de la présente convention, cette prime de fin d'année se substituera à toute autre prime ou gratification d'un montant équivalent qui aurait un objet semblable ou similaire quelles que soient les modalités de leur versement.
Quelle que soit leur catégorie professionnelle, les salariés reçoivent, au 31 décembre, une prime annuelle dont le montant est égal au 1/24 des salaires bruts perçus entre le 1er décembre de l'année précédente et le 30 novembre de l'année en cours, non compris la prime de l'année précédente.
Cette prime de fin d'année est la contrepartie de l'accroissement de l'activité durant les périodes définies ci-après.
Les versements seront acquis lorsque les salariés auront eu 8 mois d'activité dans l'année, dont la semaine précédant la Saint-Valentin et le jour de la Saint-Valentin, les 2 semaines précédant la fête des mères et le jour de la fête des mères et le mois de décembre, sans aucun jour d'absence durant les jours ouvrables au cours de ces périodes (à l'exception des absences expressément autorisées par l'employeur).
Cependant, pour apprécier les conditions d'accès à la prime, le congé maternité ou d'adoption est assimilé à du temps de travail effectif. Ces congés ne font pas échec au versement de la prime de fin d'année.
Dans le cas d'embauche en cours d'année, la prime est égale au 1/24 des salaires bruts versés entre la date d'entrée et le 31 décembre de l'année en cours, sous réserve de présence continue en décembre.
Le congé maternité ou d'adoption des salariés embauchés en cours d'année sera traité dans les mêmes conditions que pour les salariés visés à l'alinéa précédent.
A compter de l'entrée en vigueur de la présente convention, cette prime de fin d'année s'est substituée à toute autre prime ou gratification d'un montant équivalent qui aurait un objet semblable ou similaire, quelles que soient les modalités de leur versement. (2)
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1132-1, L. 1132-2 et L. 2511-1 du code du travail, telles qu'interprétées par la Cour de cassation (Cass. soc. 16 février 1994 n° 90-45. 916, Cass. soc. 15 février 2006 n° 04-45. 738 et Cass. soc. 5 avril 2006 n° 03-48. 017).
(Arrêté du 19 mars 2009, art. 1er)
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-1 du code du travail, telles qu'interprétées par la Cour de cassation (notamment Cass. soc. 7 novembre 2007 n° 06-40. 115).
(Arrêté du 19 mars 2009, art. 1er)
Les entreprises de commerce assujetties à la présente convention collective connaissant des variations plus ou moins importantes, même périodiques, de leur activité, pourront y faire face en ayant la possibilité d'adapter leurs horaires pendant toute l'année.
Les partenaires sociaux conviennent d'adopter soit le principe de la modulation du temps de travail prévu à l'article 39 A, soit celui du repos compensateur prévu à l'article 39 B, étant entendu que ni le recours à la modulation, ni l'utilisation du repos compensateur ne sont une obligation.
Les partenaires décident d'établir un bilan de l'application des dispositions de l'article 39 (choix du système adopté et modalités d'application) au plus tard à la fin juin 1990.
Les horaires de travail seront portés à la connaissance du personnel par affichage sur les lieux du travail et leur double sera transmis à l'inspection du travail, après consultation, le cas échéant, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Le 1er mai est chômé et payé. En outre, l'employeur devra choisir parmi les jours fériés légaux six jours qui seront obligatoirement chômés et payés. Au jour de la signature de la convention, les jours fériés reconnus par la loi sont :
- 1er Janvier ;
- lundi de Pâques ;
- 8 Mai ;
- Ascension ;
- lundi de Pentecôte ;
- 14 Juillet ;
- Assomption ;
- Toussaint ;
- 11 Novembre ;
- Noël.
Le régime des congés payés établi par les articles L. 223-1 et suivants du livre II, chapitre III du code du travail, est complété par les dispositions suivantes :
a) La durée des congés est fixée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail.
b) Les congés ci-dessus sont augmentés de :
- 1 jour ouvrable pour les salariés ayant 10 ans d'ancienneté ;
- 2 jours ouvrables pour les salariés ayant 15 ans d'ancienneté ;
- 3 jours ouvrables pour les salariés ayant 20 ans d'ancienneté.
Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. Si leur temps de présence dans l'entreprise leur donne droit à un congé payé inférieur à celui auquel ils peuvent prétendre du fait de l'application de l'alinéa précédent, les jours restant dus ne donnent pas lieu indemnité.
Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé légal que la salariée peut prendre n'excède pas 6 jours. Est réputé enfant à charge, l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours.
La date à retenir pour le calcul du temps de présence est fixée au 1er juin de l'année au cours de laquelle les vacances sont à prendre.
La période normale des congés annuels est fixée en principe du 1er mai au 31 octobre.
En cas de fractionnement du congé annuel principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, pour une durée au moins égale à 6 jours, le salarié bénéficie de deux jours ouvrables de congés supplémentaires. Il bénéficie d'un jour de congé supplémentaire lorsque cette fraction est comprise entre 3 et 5 jours de congés.
Un mois avant le début de la période normale des congés payés, la liste des congés est établie et portée à la connaissance des intéressés par voie d'affichage dans l'entreprise.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans un délai de 2 mois avant la date prévue du départ.
Conformément aux dispositions de l'article L. 223-7, alinéa 4 du code du travail, les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Les salariés dont les enfants fréquentent un établissement scolaire bénéficieront du congé annuel principal pendant la période des vacances scolaires d'été.
Le rappel d'un salarié en congé ne peut avoir lieu que dans un cas exceptionnel et sérieusement motivé ; le salarié rappelé a droit à 2 jours ouvrables de congés supplémentaires en sus du congé restant à courir non compris les délais de route. Les frais de voyage occasionnés par ce rappel seront intégralement remboursés.
Les absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels, les autorisations d'absence pour événements familiaux, les stages de formation économique, sociale et syndicale, les stages de formation professionnelle continue, ne peuvent entraîner une réduction des congés annuels tant en ce qui concerne leur durée que le montant de l'indemnité correspondante.
L'indemnité de congés payés est réglée conformément aux dispositions de l'article L. 223-11 du livre II, chapitre III du code du travail.
La maladie tombant pendant les congés payés n'interrompt pas le cycle des congés.
Toutefois, le salarié empêché, du fait d'une maladie, de prendre ses congés à la date prévue pour son départ peut, s'il reprend son travail après le 31 octobre et en accord avec l'employeur :
- soit prendre effectivement ses congés ;
- soit percevoir une indemnité compensatrice correspondant aux congés non pris.
Le régime des congés payés établi en vertu des dispositions légales applicables au jour de la signature de l'avenant n° 37 du 23 février 2018, est complété par les dispositions suivantes :
a) La durée des congés est fixée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif.
b) Les congés ci-dessus sont augmentés :
– de 1 jour ouvrable pour les salariés ayant 10 ans d'ancienneté ;
– 2 jours ouvrables pour les salariés ayant 15 ans d'ancienneté ;
– 3 jours ouvrables pour les salariés ayant 20 ans d'ancienneté.
Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente peuvent bénéficier quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, s'ils le demandent, d'un congé de 30 jours ouvrables même s'ils n'ont pas acquis la totalité de ces jours. Si leur temps de présence dans l'entreprise leur donne droit à un congé payé inférieur à celui auquel ils peuvent prétendre du fait de l'application de l'alinéa précédent, les jours restant dus ne donnent pas lieu à indemnité.
Les salariés ou apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours ouvrables de congé supplémentaire par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours. Est réputé enfant à charge, l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.
La date à retenir pour le calcul du temps de présence est fixée au 1er juin de l'année au cours de laquelle les vacances sont à prendre.
La période normale des congés annuels est fixée en principe du 1er mai au 31 octobre.
En cas de fractionnement du congé annuel principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, pour une durée au moins égale à 6 jours, le salarié bénéficie de 2 jours ouvrables de congés supplémentaires. Il bénéficie de 1 jour de congé supplémentaire lorsque cette fraction est comprise entre 3 et 5 jours de congés.
Un mois avant le début de la période normale des congés payés, la liste des congés est établie et portée à la connaissance des intéressés par voie d'affichage dans l'entreprise.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans un délai de 1 mois avant la date prévue du départ.
Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur, les salariés mariés et les salariés pacsés travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Les salariés dont les enfants fréquentent un établissement scolaire bénéficieront du congé annuel principal pendant la période des vacances scolaires d'été.
Le rappel d'un salarié en congé ne peut avoir lieu que dans des circonstances exceptionnelles et sérieusement motivées. Le salarié rappelé a droit à 2 jours ouvrables de congés supplémentaires en sus du congé restant à courir non compris les délais de route. Les frais de voyage occasionnés par ce rappel seront intégralement remboursés.
Les absences provoquées notamment par la fréquentation obligatoire de cours professionnels, les autorisations d'absence pour événements familiaux, les stages de formation économique, sociale et syndicale, les stages de formation professionnelle continue, ne peuvent entraîner une réduction des congés annuels tant en ce qui concerne leur durée que le montant de l'indemnité correspondante.
L'indemnité de congés payés est réglée conformément aux dispositions du code du travail.
Le salarié empêché, du fait d'une maladie, d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle de prendre ses congés à la date prévue pour son départ peut, s'il reprend son travail après le 31 octobre et en accord avec l'employeur
(2)
:
– soit prendre effectivement ses congés ;
– soit percevoir une indemnité compensatrice correspondant aux congés non pris.
(1) Article étendu sous réserve de la primauté de l'accord d'entreprise sur l'accord de branche en matière de période de prise en congés, d'ordre des départs, de délais à respecter pour modifier l'ordre des départs, de règles de fractionnement, et de majoration des congés posée par les articles L. 3141-10, L. 3141-15, et L. 3141-21 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve que les salariés empêchés par une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle de prendre leurs congés à la date prévue, puissent bénéficier de leurs congés non pris, qu'ils reprennent le travail avant ou après la date du 31 octobre, conformément à l'article L. 3141-1 du code du travail qui garantit le droit au congé payé chaque année à l'ensemble des salariés.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Il sera accordé au père ou à la mère et sur présentation d'un certificat médical, une autorisation d'absence non rémunérée pour soigner son enfant malade âgé de moins de 12 ans.
S'ils travaillent dans la même entreprise, cette autorisation ne sera accordée qu'à l'un des deux.
Celle-ci ne saurait excéder 6 jours par an au bénéfice de l'un des deux parents et ne sera accordée qu'à celui qui en fera la demande.
Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, communiqué sous 48 heures à l'employeur, d'un enfant dont il assume la charge – notamment financière – effective et permanente.
Si deux salariés travaillent dans la même entreprise et assument de façon effective et financière la charge d'un même enfant, cette autorisation ne sera accordée qu'à l'un des deux. L'autorisation est accordée, de droit, au salarié qui en fait la demande en premier (1).
Ce congé est ouvert aux salariés sans conditions d'ancienneté.
La durée de ce congé est au maximum de :
– 6 jours ouvrables par an si l'enfant est âgé de moins de 12 ans ou si le salarié assume la charge effective et permanente de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans ;
– 3 jours ouvrables par an si l'âge de l'enfant est compris entre 12 et 16 ans.
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 1225-61 du code du travail.
(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)
Les salariés ont le droit de s'absenter lorsque surviennent les événements familiaux indiqués ci-dessous :
- mariage du salarié : 5 jours ouvrés ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;
- mariage des parents : 1 jour ouvré ;
- décès du conjoint ou d'un enfant, du père, de la mère : 3 jours ouvrés ;
- décès d'un ascendant ou d'un descendant, d'un frère, d'une soeur, des beaux-parents, d'un beau-frère ou d'une belle-soeur : 1 jour ouvré.
Le salarié présentera à l'employeur la pièce justificative correspondante dans un délai maximal de 10 jours.
Ces autorisations d'absence n'entraîneront aucune réduction de rémunération.
Pour la détermination du congé annuel, ces journées d'absence seront assimilées à des jours de travail effectif.
Si un salarié se marie pendant sa période de congé annuel, il bénéficiera, à sa demande, du congé exceptionnel prévu ci-dessus.
Sur justification, le salarié a droit à un congé de :
– 6 jours ouvrables pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
– 1 jour ouvrable pour le mariage d'un enfant ;
– 1 jour ouvrable pour le mariage des parents ;
– 3 jours ouvrables pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
– 5 jours ouvrables pour le décès d'un enfant ;
– 3 jours ouvrables pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
– 1 jour ouvrable pour le décès des grands-parents du salarié, des arrière-grands-parents du salarié, d'un petit-enfant du salarié, d'un arrière-petit-enfant du salarié, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur ;
– 2 jours ouvrables pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.
Les congés pour événements familiaux sont ouverts aux couples hétérosexuels et homosexuels.
Les jours sont décomptés à partir de la date de survenance de l'événement.
Le salarié qui souhaite bénéficier de ces congés informe l'employeur par tout moyen de sa volonté d'en bénéficier.
À la date de la survenance de l'événement, le salarié présentera à l'employeur la pièce justificative correspondante dans un délai maximal de 10 jours.
Ces congés n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.
Si un salarié se marie pendant sa période de congé annuel, il bénéficiera, à sa demande, du congé exceptionnel prévu ci-dessus.
Les conditions particulières de travail des femmes enceintes ou allaitant sont réglées conformément à la loi, sous réserve des dispositions suivantes :
A partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'un temps de repos pendant leur temps de travail. Ce repos, d'une durée soit de 15 minutes le matin et 15 minutes l'après-midi, soit de 30 minutes le matin ou l'après-midi, sera payé au taux du salaire réel ;
Sans faire obstacle à des dispositions plus favorables au sein de l'établissement, cette disposition n'a pas pour objet de réduire la durée de présence au travail de la femme enceinte, d'une durée égale au temps de repos prévu à l'alinéa précédent ;
Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps perdu de ce fait par les femmes enceintes leur sera payé au taux du salaire réel, sur présentation du volet correspondant de leur carnet de maternité ; La possibilité et les conditions particulières à l'affectation temporaire dans un autre emploi de la salariée en état de grossesse sont réglées conformément à l'article L. 122-25-1 du code du travail ;
Pour toutes les dispositions relatives à la maternité, la convention collective renvoie aux dispositions légales en vigueur.
En matière d'emploi et à capacité professionnelle égale, tant au niveau de l'embauchage que pendant l'exécution du contrat de travail et lors de sa rupture, l'employeur se devra d'appliquer les mêmes dispositions aux salariés français et étrangers, notamment en ce qui concerne l'égalité de traitement.
La présente convention collective se réfère à la législation en vigueur concernant l'emploi des travailleurs handicapés.
Le salaire normal de la catégorie correspondant à la qualification de l'intéressé ne peut faire l'objet d'un abattement lorsque le travail fourni par le travailleur handicapé est équivalent à celui fourni par un travailleur non handicapé ayant la même qualification professionnelle. Cependant, si la prestation de travail du travailleur handicapé est notoirement inférieure, le salaire normal de la profession qui correspond à la qualification de l'intéressé pourra faire l'objet d'un abattement maximum de 5 % si le travailleur handicapé est classé en catégorie B et de 10 % s'il est classé en catégorie C.
Les entreprises peuvent employer du personnel temporaire dans les conditions prévues par les articles L. 124-1 et suivants du code du travail et R. 124-1 (et suivants du code du travail).
Sous réserve des dispositions particulières à cette catégorie de travailleurs, lorsqu'ils auront recours au travail à domicile, les employeurs appliqueront les règles prévues par la présente convention.
Sont travailleurs à temps partiel les salariés embauchés pour un horaire hebdomadaire de travail tel que défini par l'article L. 212-4-2, alinéas 2 et 3 du code du travail.
Contrat de travail :
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit. Il mentionne, outre les clauses prévues pour les salariés à temps plein :
- la durée hebdomadaire du travail ainsi que sa répartition entre les jours de la semaine ou sur le mois, et les conditions de cette répartition ;
- lorsque des heures complémentaires sont prévues, les limites collectives ou individuelles dans lesquelles elles pourront être effectuées au-delà du temps régulier fixé par le contrat, et les conditions de leur utilisation ;
- le salaire mensuel correspondant à la durée fixée au contrat.
Le contrat à temps partiel peut être souscrit pour une durée déterminée dans les cas fixés par la loi.
Rémunération :
La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l'entreprise ou l'établissement.
La rémunération correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat est mensualisée suivant la forme applicable au personnel à temps complet, les heures complémentaires étant payées au taux normal, en plus de la rémunération mensualisée.
Application des dispositions conventionnelles.
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, compte tenu d'adaptations éventuelles dans les conventions collectives, accords d'entreprise ou d'établissement.
L'appréciation du droit ou du calcul des avantages s'effectue ainsi :
1. L'ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l'acquisition des droits ou obligations réciproques sont toujours calculés pour leur durée calendaire ;
2. La durée des congés payés, des autorisations d'absence entraînant ou non une perte de salaire, des délais de " protection " (longue maladie, maternité) sont également toujours attribués pour la même durée calendaire que pour le personnel à temps complet.
Le calcul de l'indemnité de congés payés (sauf si l'application de la règle du 1/10 s'avère plus favorable) s'effectue suivant la règle du maintien du salaire sur la base de l'horaire moyen accompli au cours des douze mois précédent le congé.
3. Le calcul des autres avantages, ayant ou non, le caractère d'un salaire, s'effectue selon le cas :
- soit au prorata du temps de travail effectivement accompli au cours de la période de référence fixée par les dispositions conventionnelles pour leur attribution ;
- soit par rapport au salaire effectivement perçu pendant cette période de référence.
4. Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés à temps partiel. De ce fait, le chômage d'un jour férié compris dans l'horaire habituel de travail n'entraînera aucune réduction de leurs salaires et appointements.
Garanties individuelles
La durée du travail du personnel à temps partiel qui relève, à titre principal, du régime général de sécurité sociale ne pourra être inférieure à seize heures par semaine, ni à deux cents heures par trimestre, sauf demande expresse des intéressés.
Cette disposition ne concerne pas les salariés à employeurs multiples ni ceux qui sont couverts par un régime de protection sociale quel qu'il soit, au moment de leur engagement.
La possibilité de recourir aux heures complémentaires doit être prévue au contrat ; ces heures ne pourront être effectuées que dans les limites qu'il fixe, et en respectant un délai de prévenance de sept jours sauf accord exprès du salarië ou circonstances exceptionnelles.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.
Lorsque pendant une période de dix semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié a dépassé d'au moins deux heures la durée hebdomadaire prévue au contrat, celui-ci est modifié, sous réserve du respect d'un préavis de sept jours, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
Cette modification est constatée par un avenant au contrat.
Cette disposition n'est pas applicable en cas d'opposition du salarié concerné.
Le refus occasionnel moyennant un préavis de sept jours, sauf cas de force majeure, d'effectuer les heures complémentaires prévues au contrat ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, bénéficieront d'un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique.
A défaut d'accord exprès des salariés intéressés, l'entreprise ne peut imposer un travail continu d'une durée inférieure à trois heures.
La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause rémunérés ou non, plus d'une coupure.
Les dispositions ci-dessus ne s'appliquent pas aux femmes de ménage ni aux coursiers.
Définition du travail à temps partiel :
Sont travailleurs à temps partiel les salariés embauchés pour un horaire hebdomadaire de travail tel que défini par l'article L. 212-4-2, alinéas 2 et 3 du code du travail.
Contrat de travail
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit. Il mentionne, outre les clauses prévues pour les salariés à temps plein :
- la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle du travail ;
- la répartition de cette durée entre les jours de la semaine pour les salariés à temps partiel occupés sur une base hebdomadaire, entre les semaines du mois pour les salariés à temps partiel occupés sur une base mensuelle ;
- la définition des périodes travaillées et des périodes non travaillées pour les salariés à temps partiel occupés sur une base annuelle ainsi que la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;
- les conditions de la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, ou à l'intérieur des périodes travaillées s'agissant des salariés occupés sur une base annuelle. Le délai de notification de cette modification ne peut être inférieur à sept jours mais peut être ramené à trois jours, en cas de circonstances exceptionnelles ;
Pour les salariés à temps partiel occupés sur une base annuelle, dans le cas où la nature de l'activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes travaillées ainsi que la répartition de la durée du travail au sein de ces périodes, le contrat de travail devra fixer les périodes de l'année à l'intérieur desquelles l'employeur pourra solliciter le salarié avec un délai de prévenance d'au moins sept jours :
- lorsque des heures complémentaires sont prévues, les limites collectives ou individuelles dans lesquelles elles pourront être effectuées au-delà du temps régulier fixé par le contrat, et les conditions de leur utilisation ;
- le salaire mensuel correspondant à la durée fixée au contrat.
Le contrat devra indiquer les modalités de calcul de la rémunération mensuelle lorsque le salarié est occupé sur une base annuelle.
Le contrat à temps partiel peut être souscrit pour une durée déterminée dans les cas suivants :
1. Remplacement :
- remplacement de salariés absents ;
- remplacement dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ;
- remplacement d'un salarié quittant définitivement l'entreprise avant la suppression de son poste.
2. Accroissement temporaire d'activité (1) :
- variations cycliques d'activité (fêtes de fin d'année, fête des mères, Saint-Valentin, soldes) ;
- variations exceptionnelles d'activité (anniversaire, liquidations, ouverture d'un établissement) ;
- activités saisonnières des établissements situés dans les régions touristiques.
Rémunération
La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l'entreprise ou l'établissement.
La rémunération correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat est mensualisée suivant la forme applicable au personnel à temps complet, les heures complémentaires étant payées au taux normal, en plus de la rémunération mensualisée.
(2) Lorsqu'un salarié à temps complet accepte, à la demande de l'entreprise, de travailler à temps partiel, la procédure suivante doit être respectée :
- à partir de la notification de la proposition écrite de modification de son contrat, le salarié dispose d'un délai de quatorze jours calendaires pour l'accepter ou le refuser par écrit ;
- une information est communiquée au comité d'entreprise, à défaut aux délégués du personnel. Les entreprises qui ne disposent pas de représentation du personnel feront parvenir à leur fédération patronale, une fois par an, l'état de ces modifications de contrat pour que le point soit présenté à l'occasion des réunions paritaires professionnelles annuelles ;
- en cas de licenciement ou de mise à la retraite du salarié, dans un délai d'un an suivant la date d'effet de la modification de son contrat de travail, l'indemnité de licenciement, si elle est due, ou l'allocation de départ à la retraite est calculée (pour cette année) sur la base du salaire à temps plein.
Application des dispositions conventionnelles
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, compte tenu d'adaptations éventuelles dans les conventions collectives, accords d'entreprise ou d'établissement.
Les salariés employés à temps partiel bénéficient également de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Toute formation suivie dans le cadre du plan de formation de l'entreprise en dehors de l'horaire régulier est rémunérée en heures complémentaires.
L'appréciation du droit ou du calcul des avantages s'effectue ainsi :
1. L'ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l'acquisition des droits ou obligations réciproques sont toujours calculés pour leur durée calendaire ;
2. La durée des congés payés, des autorisations d'absence entraînant ou non une perte de salaire, des délais de " protection " (longue maladie, maternité), sont également toujours attribués pour la même durée calendaire que pour le personnel à temps complet.
Le calcul de l'indemnité de congés payés (sauf si l'application de la règle du 1/10 s'avère plus favorable) s'effectue suivant la règle du maintien du salaire sur la base de l'horaire moyen accompli au cours des douze mois précédant le congé.
3. Le calcul des autres avantages, ayant ou non le caractère d'un salaire, s'effectue, selon le cas :
- soit au prorata du temps de travail effectivement accompli au cours de la période de référence fixée par les dispositions conventionnelles pour leur attribution ;
- soit par rapport au salaire effectivement perçu pendant cette période de référence.
4. Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés à temps partiel. De ce fait, le chômage d'un jour férié compris dans l'horaire habituel de travail n'entraînera aucune réduction de leurs salaire et appointements.
Garanties individuelles
La durée de travail du personnel à temps partiel qui relève, à titre principal, du régime général de sécurité sociale, ne pourra être inférieure à 22 heures par semaine, soit 95,7 heures par mois, sauf demande expresse des intéressés. Cette disposition ne concerne pas les salariés à employeurs multiples, ni ceux qui sont couverts par un régime de protection sociale quel qu'il soit, au moment de leur engagement.
La possibilité de recourir aux heures complémentaires doit être prévue au contrat ; ces heures ne pourront être effectuées que dans les limites qu'il fixe, et en respectant un délai de prévenance de sept jours sauf accord exprès du salarié ou circonstances exceptionnelles.
Lorsqu'elles sont prévues au contrat, elles pourront être effectuées dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle du travail mentionnée audit contrat.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.
Cette disposition n'est pas applicable en cas d'organisation d'horaires sur une base annuelle. Dans ce cas précis, lorsque, à la date anniversaire du contrat, le nombre d'heures complémentaires prévues au contrat a été dépassé, le salarié percevra, si cela n'a pas été le cas, la rémunération complémentaire qui lui est due, ou bénéficiera, après accord de l'employeur, d'un repos rémunéré correspondant à l'excédent constaté. A l'inverse, si l'horaire effectué n'a pas atteint la garantie contractuelle, l'employeur pourra reporter les heures à effectuer sur l'année suivante.
Le refus occasionnel moyennant un préavis de sept jours, sauf cas de force majeure, d'effectuer les heures complémentaires prévues au contrat, ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement.
Les salariés à temps partiel occupés sur une base annuelle pourront renoncer à tout ou partie des heures complémentaires fixées dans le contrat initial, moyennant un préavis d'un mois, sans que cette modification entraîne la rupture du contrat de travail.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, bénéficieront d'un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique.
A défaut d'accord exprès des salariés intéressés, l'entreprise ne peut imposer un travail continu d'une durée inférieure à trois heures.
La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause rémunérés ou non, plus d'une coupure.
Les dispositions ci-dessus ne s'appliquent pas aux coursiers.
(1) Le dernier alinéa du point Contrat de travail est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-1-1 du code du travail. (2) Le troisième alinéa du point Rémunération est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-2, huitième alinéa du code du travail.Définition du travail à temps partiel :
Sont travailleurs à temps partiel les salariés embauchés pour un horaire hebdomadaire de travail tel que défini par l'article L. 212-4-2, alinéas 2 et 3 du code du travail.
Contrat de travail
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit. Il mentionne, outre les clauses prévues pour les salariés à temps plein :
- la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle du travail ;
- la répartition de cette durée entre les jours de la semaine pour les salariés à temps partiel occupés sur une base hebdomadaire, entre les semaines du mois pour les salariés à temps partiel occupés sur une base mensuelle ;
- la définition des périodes travaillées et des périodes non travaillées pour les salariés à temps partiel occupés sur une base annuelle ainsi que la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;
- les conditions de la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, ou à l'intérieur des périodes travaillées s'agissant des salariés occupés sur une base annuelle. Le délai de notification de cette modification ne peut être inférieur à 7 jours mais peut être ramené à 3 jours, en cas de circonstances exceptionnelles ;
Pour les salariés à temps partiel occupés sur une base annuelle, dans le cas où la nature de l'activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes travaillées ainsi que la répartition de la durée du travail au sein de ces périodes, le contrat de travail devra fixer les périodes de l'année à l'intérieur desquelles l'employeur pourra solliciter le salarié avec un délai de prévenance d'au moins 7 jours :
- lorsque des heures complémentaires sont prévues, les limites collectives ou individuelles dans lesquelles elles pourront être effectuées au-delà du temps régulier fixé par le contrat, et les conditions de leur utilisation ;
- le salaire mensuel correspondant à la durée fixée au contrat.
Le contrat devra indiquer les modalités de calcul de la rémunération mensuelle lorsque le salarié est occupé sur une base annuelle.
Le contrat à temps partiel peut être souscrit pour une durée déterminée dans les cas suivants :
1. Remplacement :
- remplacement de salariés absents ;
- remplacement dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ;
- remplacement d'un salarié quittant définitivement l'entreprise avant la suppression de son poste.
2. Accroissement temporaire d'activité (1) :
- variations cycliques d'activité (fêtes de fin d'année, fête des mères, Saint-Valentin, soldes) ;
- variations exceptionnelles d'activité (anniversaire, liquidations, ouverture d'un établissement) ;
- activités saisonnières des établissements situés dans les régions touristiques.
Rémunération
La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l'entreprise ou l'établissement.
La rémunération correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat est mensualisée suivant la forme applicable au personnel à temps complet, les heures complémentaires étant payées au taux normal, en plus de la rémunération mensualisée.
Lorsqu'un salarié à temps complet accepte, à la demande de l'entreprise, de travailler à temps partiel, la procédure suivante doit être respectée (2) :
- à partir de la notification de la proposition écrite de modification de son contrat, le salarié dispose d'un délai de quatorze jours calendaires pour l'accepter ou le refuser par écrit ;
- une information est communiquée au comité d'entreprise, à défaut aux délégués du personnel. Les entreprises qui ne disposent pas de représentation du personnel feront parvenir à leur fédération patronale, une fois par an, l'état de ces modifications de contrat pour que le point soit présenté à l'occasion des réunions paritaires professionnelles annuelles ;
- en cas de licenciement ou de mise à la retraite du salarié, dans un délai d'un an suivant la date d'effet de la modification de son contrat de travail, l'indemnité de licenciement, si elle est due, ou l'allocation de départ à la retraite est calculée (pour cette année) sur la base du salaire à temps plein.
Application des dispositions conventionnelles
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, compte tenu d'adaptations éventuelles dans les conventions collectives, accords d'entreprise ou d'établissement.
Les salariés employés à temps partiel bénéficient également de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Toute formation suivie dans le cadre du plan de formation de l'entreprise en dehors de l'horaire régulier est rémunérée en heures complémentaires.
L'appréciation du droit ou du calcul des avantages s'effectue ainsi :
1. L'ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l'acquisition des droits ou obligations réciproques sont toujours calculés pour leur durée calendaire ;
2. La durée des congés payés, des autorisations d'absence entraînant ou non une perte de salaire, des délais de " protection " (longue maladie, maternité), sont également toujours attribués pour la même durée calendaire que pour le personnel à temps complet.
Le calcul de l'indemnité de congés payés (sauf si l'application de la règle du 1/10 s'avère plus favorable) s'effectue suivant la règle du maintien du salaire sur la base de l'horaire moyen accompli au cours des douze mois précédant le congé.
3. Le calcul des autres avantages, ayant ou non le caractère d'un salaire, s'effectue, selon le cas :
- soit au prorata du temps de travail effectivement accompli au cours de la période de référence fixée par les dispositions conventionnelles pour leur attribution ;
- soit par rapport au salaire effectivement perçu pendant cette période de référence.
4. Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés à temps partiel. De ce fait, le chômage d'un jour férié compris dans l'horaire habituel de travail n'entraînera aucune réduction de leurs salaire et appointements.
Garanties individuelles
La durée de travail du personnel à temps partiel qui relève, à titre principal, du régime général de sécurité sociale, ne pourra être inférieure à 22 heures par semaine, soit 95,7 heures par mois, sauf demande expresse des intéressés. Cette disposition ne concerne pas les salariés à employeurs multiples, ni ceux qui sont couverts par un régime de protection sociale quel qu'il soit, au moment de leur engagement.
La possibilité de recourir aux heures complémentaires doit être prévue au contrat ; ces heures ne pourront être effectuées que dans les limites qu'il fixe, et en respectant un délai de prévenance de sept jours sauf accord exprès du salarié ou circonstances exceptionnelles.
Lorsqu'elles sont prévues au contrat, elles pourront être effectuées dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle du travail mentionnée audit contrat.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.
Lorsque, pendant une période de dix semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié a dépassé d'au moins deux heures la durée hebdomadaire prévue au contrat, celui-ci est modifié, sous réserve du respect d'un préavis de sept jours, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué. Cette modification est constatée par un avenant au contrat. Cette disposition n'est pas applicable en cas d'opposition du salarié concerné (3).
Cette disposition n'est pas applicable en cas d'organisation d'horaires sur une base annuelle. Dans ce cas précis, lorsque, à la date anniversaire du contrat, le nombre d'heures complémentaires prévues au contrat a été dépassé, le salarié percevra, si cela n'a pas été le cas, la rémunération complémentaire qui lui est due, ou bénéficiera, après accord de l'employeur, d'un repos rémunéré correspondant à l'excédent constaté. A l'inverse, si l'horaire effectué n'a pas atteint la garantie contractuelle, l'employeur pourra reporter les heures à effectuer sur l'année suivante.
Le refus occasionnel moyennant un préavis de sept jours, sauf cas de force majeure, d'effectuer les heures complémentaires prévues au contrat, ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement.
Les salariés à temps partiel occupés sur une base annuelle pourront renoncer à tout ou partie des heures complémentaires fixées dans le contrat initial, moyennant un préavis d'un mois, sans que cette modification entraîne la rupture du contrat de travail.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, bénéficieront d'un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique.
A défaut d'accord exprès des salariés intéressés, l'entreprise ne peut imposer un travail continu d'une durée inférieure à trois heures.
La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause rémunérés ou non, plus d'une coupure.
Les dispositions ci-dessus ne s'appliquent pas aux femmes de ménage ni (4) aux coursiers.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-1-1 du code du travail (arrêté du 4 mai 1995, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-2, huitième alinéa du code du travail (arrêté du 4 mai 1995, art. 1er).
(3) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 4 mai 1995, art. 1er).
(4) Termes exclus de l'extension (arrêté du 4 mai 1995, art. 1er).
1. Définition du travail à temps partiel
Sont travailleurs à temps partiel les salariés embauchés pour un horaire hebdomadaire ou mensuel de travail tel que défini par l'article L. 3123-1 du code du travail.
2. Contrat de travail
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit. Il mentionne, outre les clauses prévues pour les salariés à temps plein :
- la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ;
- la répartition de cette durée entre les jours de la semaine pour les salariés à temps partiel occupés sur une base hebdomadaire, entre les semaines du mois pour les salariés à temps partiel occupés sur une base mensuelle ;
- les conditions de la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois. Le délai de notification de cette modification ne peut être inférieur à 7 jours, mais peut être ramené à 2 jours en cas de circonstances exceptionnelles telles que l'absence non programmée d'un salarié ;
- lorsque des heures complémentaires sont prévues, les limites collectives ou individuelles dans lesquelles elles pourront être effectuées au-delà du temps régulier fixé par le contrat et les conditions de leur utilisation ;
- le salaire mensuel correspondant à la durée fixée au contrat.
3. Durée minimale du travail et organisation de la journée de travail
La durée de travail du personnel à temps partiel qui relève, à titre principal, du régime général de la sécurité sociale, ne pourra être inférieure à 24 heures par semaine, soit 104 heures par mois.
A défaut d'accord exprès des salariés intéressés, l'entreprise ne peut imposer un travail continu d'une durée inférieure à 3 heures quotidiennes.
La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause rémunérés ou non, plus d'une coupure, dont la durée ne pourra excéder 2 heures.
Cette répartition des horaires de travail pourra être aménagée à la demande, écrite et motivée, de l'une des parties.
4. Entrée en vigueur de la nouvelle durée minimale de travail
Cette durée de travail s'applique aux contrats de travail conclus à compter du 1er juillet 2014.
S'agissant des contrats de travail de moins de 24 heures en cours au 1er juillet 2014, ils devront prévoir une durée de travail au moins égale à cette durée au 1er janvier 2016.
5. Dérogations à la durée minimale de travail
5.1. Dérogations applicables dans le cadre d'un remplacement
Afin de permettre le remplacement temporaire de salariés à temps partiel, il est possible de conclure un contrat de travail pour un temps de travail inférieur à 24 heures hebdomadaires dans les cas suivants :
- embauche d'un salarié remplaçant temporairement un salarié dont le temps de travail est inférieur à 24 heures ;
- embauche d'un salarié remplaçant, durant son temps d'absence, un salarié passé en mi-temps thérapeutique ou en congé parental à temps partiel.
Eu égard à l'article L. 3123-4-2 du code du travail, une durée de travail inférieure à la durée minimale peut être fixée à la demande, écrite et motivée, du salarié afin de lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures.
Le salarié qui ne justifie plus de l'un de ces motifs renonce à sa demande de dérogation légale au moyen d'une information, écrite et motivée, adressée à son employeur, en respectant un délai de préavis de 15 jours ouvrables.
A l'issue de ce préavis, le salarié a priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, d'une durée de travail hebdomadaire supérieure ou égale à 24 heures.
Les dispositions relatives aux garanties individuelles afférentes aux conditions de regroupement des horaires de travail précitées doivent s'appliquer à ces salariés.
Conformément à l'article L. 3123-14-5 du code du travail, les salariés âgés de moins de 26 ans poursuivant leurs études ne sont soumis à aucune durée minimale légale ou conventionnelle du travail.
Par conséquent, et afin de rendre compatible la poursuite de leurs études, ces salariés peuvent être embauchés pour une durée de travail inférieure à 24 heures hebdomadaires, sans obligation de regrouper les horaires dans les conditions précitées.
Ces salariés justifient leur statut par tout moyen auprès de leur employeur.
Durant leurs périodes de vacances, scolaires ou universitaires, les salariés qui le souhaitent pourront demander d'augmenter temporairement leur durée de temps de travail.
A l'expiration du motif ouvrant droit à dérogation, ces salariés pourront demander à bénéficier des éventuels postes disponibles dont la durée de travail hebdomadaire est supérieure ou égale à 24 heures.
Sauf demande expresse du salarié, la durée minimale hebdomadaire des employés de ménage et des coursiers salariés dont le temps de travail contractuel est réparti sur 1 à 3 jours dans la semaine est de 3 heures.
Lorsque le temps de travail contractuel est réparti sur plus de 3 jours dans la semaine, la durée minimale hebdomadaire est de 6 heures.
La journée de travail ne comporte pas de coupure.
6. Cas de recours de CDD à temps partiel
Conformément à la législation en vigueur, le contrat à temps partiel peut être souscrit pour une durée déterminée dans les cas suivants :
1. Remplacement :
- remplacement de salariés absents ;
- remplacement dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ;
- remplacement d'un salarié quittant définitivement l'entreprise avant la suppression de son poste.
2. Accroissement temporaire d'activité :
- variations cycliques d'activité (fêtes de fin d'année, fête des mères, Saint-Valentin, soldes ...) ;
- variations exceptionnelles d'activité (anniversaire, liquidation, ouverture d'un établissement) ;
- activités saisonnières des établissements situés dans les régions touristiques.
7. Rémunération
La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l'entreprise ou l'établissement.
La rémunération correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat est mensualisée suivant la forme applicable au personnel à temps complet.
Conformément aux articles L. 3123-17 et suivants du code du travail, les heures complémentaires sont payées, en plus de la rémunération mensualisée, de la façon suivante :
- les heures complémentaires effectuées dans la limite de 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail doivent donner lieu, chacune, à une majoration de salaire de 10 % ;
- chacune des heures effectuées au-delà de cette durée par le salarié doivent quant à elles donner lieu à une majoration de salaire de 25 %.
8. Application des dispositions conventionnelles
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, compte tenu d'adaptations éventuelles dans les conventions collectives, accords d'entreprise ou d'établissement.
L'appréciation du droit ou du calcul des avantages s'effectue au regard des critères suivants :
1. L'ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l'acquisition des droits ou obligations réciproques sont toujours calculés pour leur durée calendaire.
2. La durée des congés payés, des autorisations d'absence entraînant ou non une perte de salaire, des délais de " protection " (longue maladie, maternité), sont également toujours attribués pour la même durée calendaire que pour le personnel à temps complet.
Le calcul de l'indemnité de congés payés (sauf si l'application de la règle du 1/10 s'avère plus favorable) s'effectue suivant la règle du maintien du salaire sur la base de l'horaire moyen accompli au cours des 12 mois précédant le congé.
3. Le calcul des autres avantages, ayant ou non le caractère d'un salaire, tels que la prime d'ancienneté, s'effectue, selon le cas :
- soit au prorata du temps de travail effectivement accompli au cours de la période de référence fixée par les dispositions conventionnelles pour leur attribution ;
- soit par rapport au salaire effectivement perçu pendant cette période de référence.
4. Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés à temps partiel. De ce fait, le chômage d'un jour férié compris dans l'horaire habituel de travail n'entraînera aucune réduction de leurs salaire et appointements.
Les salariés employés à temps partiel bénéficient également de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Toute formation suivie dans le cadre du plan de formation de l'entreprise en dehors de l'horaire régulier est rémunérée en heures complémentaires.
9. Recours aux heures complémentaires
La possibilité de recourir aux heures complémentaires doit être prévue au contrat ; ces heures ne pourront être effectuées que dans les limites qu'il fixe, et en respectant un délai de prévenance de 7 jours, sauf accord exprès du salarié ou circonstances exceptionnelles.
Lorsqu'elles sont prévues au contrat, elles pourront être effectuées dans la limite de 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail mentionnée audit contrat.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.
Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié a dépassé d'au moins 2 heures la durée hebdomadaire prévue au contrat, celui-ci est modifié, sous réserve du respect d'un préavis de 7 jours, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué. Cette modification est constatée par un avenant au contrat. Cette disposition n'est pas applicable en cas d'opposition du salarié concerné.
Le refus occasionnel moyennant un préavis de 7 jours, ou inférieur à 2 jours en cas de force majeure, d'effectuer les heures complémentaires prévues au contrat, ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement.
10. Avenants temporaires de compléments d'horaires
Avec l'accord du salarié, il est possible, par avenant signé par les deux parties, d'augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat, sans pour autant atteindre la durée légale du travail.
Le refus du salarié d'augmenter temporairement sa durée de travail par avenant ne peut entraîner de sanction disciplinaire ni de rupture anticipée du contrat de travail.
Le nombre d'avenants maximal pouvant être conclus pour surcroît d'activité est fixé à 7 par salarié et par an. La durée cumulée de ces avenants ne peut excéder 16 semaines civiles par an et par salarié.
Quel que soit le motif de l'avenant, les compléments d'heures font l'objet d'une majoration salariale de 12 %.
Tous les compléments d'heures réalisés au-delà de la durée définie par l'avenant donneront lieu, quant à eux, à une majoration de 25 %.
Les salariés ayant des compétences équivalentes, ou ayant le plus petit volume d'heures, ou souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet, bénéficieront prioritairement de cette possibilité d'avenants.
11. Modification définitive du temps de travail
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise bénéficieront d'un droit préférentiel pour obtenir un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.
La liste des emplois disponibles correspondants sera portée à la connaissance des salariés.
A défaut de la disponibilité d'un tel emploi, les salariés à temps partiel pourront également se voir proposer un emploi à temps complet ne ressortissant pas à leur catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet équivalent.
Les salariés seront astreints à une discrétion totale pour tout ce qu'ils ont pu connaître à l'occasion de leur activité professionnelle.
Par ailleurs, l'image de la profession nécessite une exigence vestimentaire et une présentation générale impeccable.
Lorsqu'un uniforme est imposé dans le travail, la fourniture de cette tenue est à la charge de l'employeur.
1. Missions de la CPPNI
La CPPNI du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie est chargée des missions suivantes :
La CPPNI a pour mission essentielle la négociation dans le cadre de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie des garanties applicables aux salariés des entreprises de la branche.
À cet effet, la CPPNI se réunit au moins sept fois par an en vue des négociations mentionnées au chapitre Ier du titre IV du code du travail dans ses dispositions actuelles.
L'article L. 2241-1 du code du travail dans ses dispositions actuelles dispose que les organisations liées par une convention de branche se réunissent, au moins une fois tous les 4 ans pour les thèmes mentionnés aux 1° à 5° et au moins tous les 5 ans pour les thèmes mentionnés aux 6° et 7°, pour négocier :
1. Sur les salaires ;
2. Sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
3. Sur les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et sur la prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ;
4. Sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
5. Sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés ;
6. Sur l'examen de la nécessité de réviser les classifications, en prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois ;
7. Sur l'institution d'un ou plusieurs plans d'épargne interentreprises ou plans d'épargne pour la retraite collectifs interentreprises lorsqu'il n'existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière.
En vertu de l'article L. 2253-2 du code du travail dans ses dispositions actuelles, les partenaires sociaux de la branche affirment qu'en ce qui concerne l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, l'accord d'entreprise conclu postérieurement à l'accord de branche peut primer uniquement s'il assure des garanties au mois équivalentes à l'accord de branche.
Elle établit au mois de décembre et au mois de juillet, un calendrier des négociations pour l'année à venir, en tenant compte des demandes présentées par l'une des organisations syndicales représentatives ou de l'organisation patronale représentative.
1.2. Intérêt général (1) (2)
La CPPNI représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.
La CPPNI exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans la branche, à partir des éléments contenus dans le rapport de branche présenté annuellement.
La CPPNI établit un rapport annuel d'activité. Celui-ci dresse un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus en matière de durée et d'aménagement du temps de travail, de congés et de compte épargne-temps.
Il comporte également une appréciation sur l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
1.3. Mission d'interprétation
1.3.1. Auteurs de la saisine
La CPPNI peut rendre un avis sur l'interprétation de la convention ou d'un accord collectif de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie à la demande :
– d'une juridiction dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
– sur saisine individuelle ou collective de salariés ou d'employeurs qui relèvent du champ d'application du présent accord.
Les dispositions du 2.3.2 ne s'appliquent pas à la demande d'avis qui peut être faite par une juridiction dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
La demande d'avis est signifiée au secrétariat de la CPPNI par courrier recommandé avec avis de réception, à l'adresse visée à l'article 3.1 du présent accord.
Le dossier de saisine doit être composé d'un écrit mentionnant :
– le ou les texte(s) conventionnel(s) sur le(s) quel(s) l'interprétation est demandée ;
– une explication précise des difficultés d'interprétations rencontrées.
En cas d'incomplétude du dossier, le secrétariat de la CPPNI invite l'auteur de la saisine à le compléter.
À défaut de transmission des éléments manquants, la demande ne peut être examinée par la CPPNI.
Lorsque le dossier est complet, la CPPNI dispose d'un délai de 2 mois calendaire pour rendre un avis.
Ce délai court au lendemain de la réception de la saisine dûment remplie.
À compter de la restitution du dossier complet et avant la réunion de la commission, la CPPNI, peut, par l'intermédiaire de son secrétariat, solliciter auprès de l'auteur de la saisine, des informations complémentaires permettant à la commission de rendre un avis.
En l'absence de transmission de ces informations complémentaires, les membres de la CPPNI se réservent le droit d'apprécier la possibilité de rendre un avis.
1.3.3. Mesure de l'avis
Validité de l'avis
Lorsque la CPPNI donne un avis à l'unanimité des organisations présentes ou représentées – étant précisé que chaque organisation syndicale représentative des salariés présente ou représentée a une voix et que l'organisation représentative des employeurs a toujours un nombre de voix égal à celui de la délégation salariale – ce dernier est considéré comme valide.
À défaut d'avis unanime, un procès-verbal indiquant la position de chacun des membres présents ou représentés est établi.
Avenant à la convention collective
Cet avis peut prendre la forme d'un avenant à la convention collective qui doit pour être valide remplir les conditions définies à l'article L. 2232-6 du code du travail dans sa rédaction actuelle.
La CPPNI exerce les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective.
2. Secrétariat et transmission d'informations des accords
Le secrétariat de la CPPNI est assuré, dans les locaux de l'union de la bijouterie-horlogerie, par le collège patronal de la branche et est fixé au 22, avenue Franklin-Delano-Roosevelt, 75008 Paris.
Les conventions et accords collectifs conclus en matière de durée et d'aménagement du temps de travail, de congés et de compte épargne-temps doivent être adressés par la partie la plus diligente à l'adresse visée à l'article 3.1. (3)
Ces accords sont transmis après suppression des prénoms et noms des négociateurs et signataires.
Par retour de courrier ou de courrier électronique, le secrétariat de la CPPNI accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis et en envoie un exemplaire à l'ensemble des membres de ladite commission.
Le courrier transmis par le secrétariat ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables.
3. Composition et modalités de fonctionnement de la CPPNI
La CPPNI est composée de deux collèges
(4) :
– un collège salarial comprenant deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de la présente convention ;
– un collège patronal comprenant au maximum un nombre total de représentants égal à celui du collège salarial et désignés par l'organisation patronale représentative dans la branche.
4. Garanties accordées aux représentants des délégations syndicales représentatives participants aux travaux de la CPPNI
En vertu des dispositions de l'article L. 2232-8 du code du travail, dans sa rédaction actuelle, le présent accord comporte, en faveur des membres participants aux négociations de la CPPNI, des dispositions relatives aux modalités d'exercice du droit de s'absenter, à la compensation des pertes de salaires ou au maintien de ceux-ci, ainsi qu'à l'indemnisation des frais de déplacement, de repas et de nuitée.
Les membres des organisations syndicales représentatives de salariés dans la branche composant la CPPNI peuvent bénéficier, dans la limite de deux par syndicat représentatif, d'indemnités compensatrices de salaires, d'indemnisation des frais de déplacement, de repas et de nuitée dans les conditions définies ci-après :
Tout employeur ou son représentant d'un salarié appelé à participer à une réunion paritaire en qualité de représentant d'une organisation syndicale représentative au niveau de la branche est tenu de lui délivrer une autorisation d'absence en vue d'y participer.
Lorsqu'un membre d'une organisation représentative de salariés au niveau de la branche est appelé à siéger en réunion de négociation de la CPPNI, le temps passé en réunion est considéré comme du temps de travail effectif. Il est entendu que l'absence ne sera pas imputée sur le crédit d'heures dont le salarié pourrait éventuellement bénéficier au sein de son entreprise pour l'accomplissement d'autres mandats.
Chacun des salariés concernés tiendra son employeur ou le représentant de ce dernier informé, dès qu'il en aura connaissance et au plus tard avec un préavis minimum de 8 jours (sauf circonstances exceptionnelles comme par exemple l'envoi tardif de la convocation à une instance de la CPPNI), de la date de son absence ainsi que de sa durée si elle se prolonge au-delà d'une journée ; il lui fournira en outre une justification de sa participation (double de la convocation) à la réunion paritaire.
En outre, les parties rappellent que les représentants des organisations représentatives de salariés au niveau de la branche participant aux négociations au sein de la CPPNI et des sous-commissions paritaires, associations […] créées par la branche bénéficient de la protection prévue par les dispositions légales applicables aux délégués syndicaux en cas de licenciement.
À titre exceptionnel et sur demande d'une des parties, des réunions préparatoires peuvent être mises en place chaque année lorsque des sujets d'une technicité juridique spécifique nécessitent en amont des négociations, des échanges entre les partenaires sociaux.
La demande doit être acceptée par au moins 3 organisations (syndicales et patronale).
Ces réunions préparatoires ne constituent pas des réunions de négociations.
La date de ces réunions est fixée d'un commun accord entre l'ensemble des membres de la CPPNI.
Ces réunions préparatoires auront lieu de préférence, et dans la mesure du possible, la veille des réunions de négociations de la CPPNI.
4.3. Indemnisations
4.3.1. Indemnités compensatrices de salaires
Les indemnités compensatrices de salaire seront calculées de manière à ce que le revenu du représentant de l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche ne soit pas affecté par sa participation à la négociation de branche ou aux réunions des instances paritaires dont les réunions préparatoires.
Ces indemnités correspondront à 1 journée entière d'absence par réunion paritaire pour couvrir à la fois le temps de cette réunion et celui de sa préparation le cas échéant. L'indemnisation pourra toutefois être portée à 1 journée et demie d'absence lorsque les délégations de salariés et d'employeurs décideront d'un commun accord de prolonger la durée d'une séance de la réunion paritaire.
Les membres des organisations syndicales représentatives de salariés bénéficient pour participer aux réunions de la CPPNI – dans la limite de deux membres par syndicat représentatif – des sommes réellement engagées et sur justificatifs originaux, des remboursements de leurs frais dans les mêmes conditions et mêmes limites telles que définies à l'article 9 du règlement intérieur de l'association paritaire relative au renforcement du dialogue social (APHB).
5. Garanties accordées aux représentants de la délégation patronale représentative participants aux travaux de la CPPNI
Les membres de l'organisation patronale représentative dans la branche composant la CPPNI ne bénéficient pas d'indemnités compensatrices de salaires. Ainsi, il n'y aura pas d'indemnisation aux titres :
– des rémunérations maintenues par les employeurs (salaires et charges) aux salariés représentants mandatés par l'organisation patronale représentative (hors missions de secrétariat de branche) pour participer à la négociation collective dans le cadre des instances de la CPPNI
(5) ;
– des pertes liées à la présence des employeurs mandatés par l'organisation patronale pour participer à la négociation collective dans le cadre des instances de la CPPNI.
Les membres de l'organisation patronale représentative bénéficient des indemnités de remboursement de frais réellement engagés et sur justificatifs originaux dans les mêmes conditions et mêmes limites telles que définies à l'article 9 du règlement intérieur de l'association paritaire relative au renforcement du dialogue social (APHB).
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
(2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
(4) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
(5) Tiret exclu de l'extension comme étant contraire au principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du sixième alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tels qu'interprétés par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
Textes Attachés
Le présent avenant fixe les dispositions particulières applicables aux cadres commerciaux, administratifs ou de formation technique des deux sexes des entreprises comprises dans le champ d'application territorial et professionnel de la présente convention nationale, tels qu'ils ressortent de la classification.
Pour l'application du présent avenant, sont considérés :
1° Comme cadres de commandement, les salariés exerçant habituellement par délégation de l'employeur un commandement sur des ouvriers, employés, cadres, maîtrise.
2° Comme cadres techniques, les salariés qui, sans exercer de fonctions habituelles de commandement, ont une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière acquise par la pratique ou par une formation spéciale sanctionnée ou non par un diplôme et qui occupent dans l'entreprise un poste où ils mettent ces connaissances en oeuvre.
Il s'applique également, compte tenu des aménagements que pourrait prévoir un contrat individuel de travail, aux cadres engagés ou affectés temporairement à un établissement situé dans les départements d'outre-mer et territoires d'outre-mer ou à l'étranger.
Les cadres peuvent convenir par des contrats individuels avec leurs employeurs de clauses différentes de celles insérées dans la présente convention et de ses avenants, sous réserve que ces dispositions ne soient en aucun cas moins favorables.
Le personnel cadre, au moment de son engagement, recevra une lettre spécifiant sa fonction, sa catégorie d'emploi, ses appointements garantis et son lieu de travail.
La durée normale de la période d'essai est de 3 mois ; elle peut être renouvelable. En aucun cas la période d'essai ne pourra être supérieure à 6 mois.
A la fin de la période d'essai, le cadre recevra la confirmation écrite des conditions indiquées dans sa lettre d'engagement. Lorsqu'il y aura modification dans la fonction entraînant une modification d'appointements ou de classifications, cette modification fera l'objet d'une notification écrite à l'intéressé.
Lorsqu'un cadre est muté, tous les avantages dont il bénéficiait au titre de la présente convention et de ses avenants ultérieurs lui sont maintenus, à titre personnel, dans son nouveau poste, sans que cette mutation entraîne une réduction de ses appointements.
Lorsqu'un cadre est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il sera établi avant son départ un contrat écrit qui précisera les conditions de cet engagement ou de cette mutation. Pour l'application des clauses de la présente convention, l'ancienneté acquise hors de la métropole entre en ligne de compte lors de la réintégration de l'intéressé dans les membres du personnel d'encadrement métropolitains de l'entreprise.
Lorsqu'un cadre est muté d'un établissement à un autre, soit sur sa demande avec l'accord de l'employeur, soit sur la demande de l'employeur avec son accord, il continue à bénéficier de tous les avantages liés à l'ancienneté acquise dans son précédent emploi, y compris les droits syndicaux.
En cas de changement de résidence accepté par le cadre, les conditions dans lesquelles s'effectuera ce transfert sont déterminées à l'avance et confirmées par écrit.
La durée légale du travail est de 39 heures réparties dans les conditions prévues par les textes réglementaires et conventionnels en vigueur. La réduction de la durée hebdomadaire du travail des cadres s'effectue dans les mêmes conditions que celles des employés.
Il est admis, toutefois, que si cette solution n'est pas applicable en raison de leurs conditions particulières de travail, cette réduction leur sera accordée sous la forme de journée accordée périodiquement.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera de préférence appel au personnel travaillant dans l'entreprise et qui serait estimé apte à occuper le poste, sans discrimination d'âge ou de sexe. Ce personnel recevra, dans les meilleurs délais possibles, une formation adaptée à sa nouvelle fonction. En cas de période probatoire, la durée de celle-ci ne peut excéder six mois.
Le salarié qui, à l'occasion d'une promotion ne donnerait pas satisfaction dans ses nouvelles fonctions, pourra être réintégré dans un emploi de même catégorie que celui occupé précédemment sans perdre aucun des avantages dont il bénéficiait antérieurement à sa promotion.
Les entreprises faciliteront aux cadres l'assistance aux cours de formation professionnelle et devront leur permettre le passage des examens.
Les parties contractantes soulignent l'intérêt de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnels et, en particulier, de son avenant du 30 avril 1971 précisant les dispositions complémentaires concernant le personnel d'encadrement et conviennent d'en appliquer les dispositions dans les meilleures conditions.
En cas de remplacement temporaire d'une durée supérieure à un mois, l'intéressé percevra des appointements qui ne sauraient être inférieurs aux appointements minima de la catégorie à laquelle appartient le cadre qu'il est appelé à remplacer.
Dans le cas où les appointements effectifs de l'intéressé dépasseraient le minimum de la catégorie supérieure, une indemnité spéciale sera allouée.
En cas de changement de résidence prescrit par l'employeur, un accord interviendra pour déterminer les conditions dans lesquelles seront remboursées au membre du personnel d'encadrement les dépenses justifiées occasionnées par ce déplacement, ainsi que les frais éventuels du cadre et de sa famille en cas de congédiement ou de décès.
La grille de classification regroupe les trois grandes catégories professionnelles suivantes :
- les ouvriers ;
- les employés et techniciens ;
- les agents de maîtrise.
A l'intérieur de chaque catégorie, les emplois sont répartis dans des filières d'activités :
- la catégorie ouvriers comprend la filière atelier : horlogerie, orfèvrerie, bijouterie, joaillerie, activités annexes ;
- la catégorie employés et techniciens comprend trois filières d'activités : vente, administration, services généraux ;
- la catégorie agents de maîtrise comprend quatre filières d'activités : vente, administration, services généraux, atelier.
La définition des niveaux repose :
- d'une part, sur la distribution des emplois qualifiés et non qualifiés ;
- d'autre part, sur les 5 critères suivants : type d'activité, connaissances requises, expérience, autonomie, responsabilité.
Deux échelons par niveau (à partir du niveau II) distinguent l'expérience et la pratique professionnelle.
Les catégories ouvriers et employés et techniciens se répartissent sur 5 niveaux :
Le niveau I :
- réservé aux emplois sans qualification ;
- le niveau de connaissances requis est sans importance ;
- l'autonomie est très faible et la responsabilité limitée à la stricte mais correcte exécution des tâches qui sont confiées.
Les niveaux II et III sont réservés aux activités d'exécution, de préparation ou de contrôle technique.
Le niveau II :
Echelon 1, caractérisé par :
- un niveau de connaissances simple (niveau primaire), éventuellement technique ;
- une autonomie faible ;
- une responsabilité limitée à l'exécution correcte des tâches confiées correspond au classement du personnel d'exécution débutant.
Echelon 2 : 3 ans minimum dans l'échelon 1.
Le niveau III : premier niveau des emplois qualifiés.
Echelon 1, caractérisé par :
- un niveau de connaissances simple ; éventuellement technique, complété par une pratique professionnelle acquise dans l'activité durant au moins 6 années ;
- un niveau de connaissances technique (titulaire d'un CAP ou d'un diplôme équivalent) ;
- une autonomie dans l'exécution des tâches ;
- une responsabilité réelle, non seulement par rapport à l'exécution des tâches, mais également par rapport aux produits, correspond au niveau de classement du personnel d'exécution confirmé.
Echelon 2 : 3 ans minimum dans l'échelon 1.
Les niveaux IV et V sont réservés au personnel dont l'activité n'est pas limitée à l'exécution, mais comporte une part d'initiative.
Le niveau IV : deuxième niveau des emplois qualifiés.
Echelon 1, caractérisé par :
- un niveau de connaissances étendu sanctionné par un CAP ou un diplôme équivalent, complété par une pratique professionnelle de 6 ans ;
- un niveau technique sanctionné par un BEP ou bac technique ;
- une autonomie certaine ;
- une responsabilité des tâches confiées correspond au niveau de classement :
1° Des débutants dans cette catégorie ;
2° Des personnels d'exécution qui, compte tenu de leur expérience et de leurs compétences, sont jugés aptes à accéder à des responsabilités plus importantes, le critère de l'ancienneté n'étant pas absolument déterminant.
Echelon 2 : 3 ans minimum dans l'échelon 1.
Le niveau V : 3e niveau des emplois qualifiés.
Echelon 1, caractérisé par :
- un niveau de connaissances plus étendu (niveau secondaire) éventuellement technique, sanctionné par un BEP ou un bac technique mais complété par une pratique professionnelle acquise dans l'activité depuis au moins 6 ans ;
- une autonomie réelle ;
- une responsabilité tant à l'égard des tâches confiées, que des produits, ou de l'entreprise ;
- la technicité et complexité des tâches, correspond au niveau de classement :
1° Des confirmés dans cette catégorie :
2° Des personnels d'exécution qui, ayant fait preuve d'une réussite professionnelle dans cette catégorie, seront jugés aptes à accéder à des activités encore plus étendues, le critère de l'ancienneté n'étant pas nécessairement déterminant.
Echelon 2 : 3 ans minimum, dans l'échelon 1.
Le niveau VI : agents de maîtrise.
Le niveau VI est réservé aux agents de maîtrise et à certains collaborateurs titulaires d'un diplôme de niveau supérieur.
Sont considérés comme agents de maîtrise les salariés qui, recevant des directives précises d'un chef d'établissement ou d'un cadre, sont chargés, en plus de leur travail, de façon permanente et sous leur responsabilité, non seulement de distribuer et de coordonner le travail d'un ensemble d'employés et d'ouvriers, mais aussi d'assurer et de contrôler l'activité et la discipline.
Echelon 1, caractérisé par :
- un niveau de connaissances complexe, issu principalement de l'expérience que confère la maîtrise totale de l'activité concernée ;
- une autonomie complète ;
- une activité de coordination ;
- une responsabilité importante découlant notamment de la fonction d'encadrement ;
- un niveau supérieur (BTS ou DUT ou diplôme professionnel équivalent).
Echelon 2 : 3 ans minimum dans l'échelon 1.
SERVICES GENERAUX
Niveau I : Employé(e) de nettoyage, gardien, veilleur de nuit, coursier.
VENTE
Niveau I : Employé de magasin.
Niveau II :
1er échelon : Vendeur.
2ème échelon : + 3 ans.
Niveau III :
1er échelon : Vendeur qualifié.
2ème échelon : + 3 ans.
Niveau IV :
1er échelon : Vendeur très qualifié.
2ème échelon : + 3 ans.
Niveau V :
1er échelon : Vendeur hautement qualifié.
2ème échelon : + 3 ans.
ADMINISTRATION
Niveau I : Employé(e) de bureau.
Niveau II :
1er échelon : Employé(e) administratif(tive) .
2ème échelon : + 3 ans.
Niveau III :
1er échelon : Secrétaire dactylo, Secrétaire comptable.
2ème échelon : + 3 ans.
Niveau IV :
1er échelon : Comptable.
2ème échelon : + 3 ans.
ATELIER
Niveau III :
1er échelon : Ouvrier qualifié.
2ème échelon : + 3 ans.
Niveau IV :
1er échelon : Ouvrier très qualifié.
2ème échelon : + 3 ans.
Niveau V :
1er échelon : Ouvrier hautement qualifié.
2ème échelon : + 3 ans.
FILIERE VENTE
Employé de magasin
Employé sans connaissance particulière, exécute les tâches qui lui sont confiées après une mise au courant rapide. Ayant moins de 1 an de pratique professionnelle.
Vendeur
Employé ayant des connaissances simples de la vente. Une autonomie simple, exécute correctement les tâches confiées. Deuxième et troisième année de pratique professionnelle.
Il ne connaît pas techniquement les produits, ni leur provenance ni les procédures d'approvisionnement et de service après-vente.
Initiation aux produits et à leur vente.
Vendeur qualifié
Vendeur ayant un niveau de connaissance simple, éventuellement technique, complété par une pratique professionnelle acquise dans l'activité durant au moins 6 années ou un niveau de connaissance technique (titulaire d'un CAP de vendeur ou d'un diplôme équivalent) ; une autonomie relative dans l'exécution des tâches.
Il connaît les mécanismes de la vente, a une connaissance élémentaire des produits et des procédures d'approvisionnement et de service après-vente.
Vendeur très qualifié
Vendeur ayant un niveau de connaissance étendu sanctionné par un CAP de vendeur ou un diplôme équivalent, complété par une pratique professionnelle de six ans ou un niveau technique sanctionné par un BEP ou un bac technique ; une autonomie certaine, une responsabilité des tâches confiées.
Il connaît les techniques de la vente. Il a une bonne connaissance des produits et des procédures d'approvisionnement et de services après-vente.
Vendeur hautement qualifié
Vendeur ayant un niveau de connaissance plus étendu (niveau secondaire) éventuellement technique, sanctionné par une pratique professionnelle acquise dans l'activité depuis au moins 6 années ; une autonomie réelle ; une responsabilité tant à l'égard des tâches confiées, que des produits ou de l'entreprise.
Il maîtrise les techniques de la vente et les circuits d'approvisionnement et des services après-vente. Il a une connaissance approfondie de tous les produits de la profession (y compris la gemmologie).
FILIERE ATELIER
Ouvrier qualifié
Echelon 1 :
Ouvrier possédant dans la filière un CAP ou un diplôme équivalent, capable d'effectuer seul des travaux d'entretien, de petites interventions dans des conditions de temps et de qualité de travail en usage dans la profession.
A titre d'exemple notamment : soudures, mise à grandeur, polissage, changement de mouvements, de tiges et couronnes, entretien en pièces simples d'horlogerie.
Echelon 2 :
Après 3 ans d'expérience.
Ouvrier très qualifié
Echelon 1 :
Ouvrier possédant un CAP ou un diplôme équivalent et ayant plus de 6 ans de pratique après l'obtention de ces diplômes.
Capable de réparer, à titre d'exemple, certaines pièces de bijouterie endommagées et de pratiquer des soudures sur pièces très fines ; de réviser des montres simples, des pendulettes et des réveils.
Echelon 2 :
Ouvrier possédant un CAP ou un diplôme équivalent et ayant plus de 9 ans de pratique après l'obtention de ces diplômes.
Capable de travailler sur des pièces comportant des pierres.
Ouvrier hautement qualifié
Echelon 1 :
Ouvrier possédant un CAP ou un diplôme équivalent et ayant au moins 12 ans de pratique professionnelle, chargé de travaux de joaillerie et de travaux qualifiés dont l'exécution exige un niveau élevé de connaissance du métier et un esprit de large initiative.
A titre d'exemple, possède une connaissance des sertis les plus usuels, des mouvements complexes et des grandes marques d'horlogerie et est capable de rénover des pièces anciennes.
Echelon 2 :
Est capable de réaliser les devis de ces travaux.
FILIERE ADMINISTRATIVE
Employé(e) de bureau
Capable d'effectuer des travaux d'écriture et de classement, peut être occasionnellement appelé(e) en renfort de caisse.
Employé(e) administratif(tive)
Employé(e) capable d'effectuer, en se conformant aux instructions reçues, divers travaux d'ordre administratif (notamment dépouillement et enregistrement de documents, y compris sur écran, constitution et tenue des dossiers, tenue de livres et de dossiers administratifs simples).
Secrétaire dactylo
Employée possédant un CAP ou une pratique professionnelle de dactylo équivalente. Doit fournir un travail de bonne présentation sans fautes. Assure des travaux de secrétariat et divers travaux de bureau.
Secrétaire comptable
Employée possédant un CAP ou une pratique professionnelle de dactylo équivalente. Doit fournir un travail de bonne présentation sans fautes. Assure des travaux de secrétariat et divers travaux de bureau.
Capable de tenir les documents comptables suivant les directives de l'employeur ou du comptable.
Comptable
Doit faire preuve de connaissances suffisantes pour tenir des livres légaux et auxiliaires à la comptabilité générale et analytique et être capable de dresser le bilan éventuellement avec les directives d'un chef comptable ou d'un expert-comptable.
Services généraux
Employé(e) de nettoyage
Employé(e) exécutant les travaux d'entretien des bureaux et magasins. Peut être appelé(e) à procéder à l'entretien des abords.
Gardien. - Veilleur de nuit
Employé chargé de la garde des établissements, avec ou sans rondes.
Coursier
Employé chargé du port et de la livraison des colis et paquets.
La diversité constatée dans la structure et l'importance des entreprises, ainsi que la nature même des fonctions occupées par les cadres ne permettent pas d'établir une énumération complète des fonctions des postes de cadres.
Les positions types retenues ci-après ne constituent que quelques positions repères destinées à faciliter la classification des cadres.
Collaborateur administratif, commercial ou technique ayant soit les diplômes demandés (niveau 1 éducation nationale), soit une formation et une expérience professionnelle équivalentes, qui par délégation permanente de l'employeur, dirige, coordonne et contrôle sous sa responsabilité le travail et la discipline des employés, des ouvriers éventuellement des agents de maîtrise.
Cadre I :
Cette catégorie comporte 4 échelons tenant compte de l'importance des fonctions, du degré d'initiative et de responsabilité et de la valeur personnelle du cadre. Ils tiennent compte également de l'importance du personnel placé sous les ordres de l'intéressé et de la position hiérarchique dudit personnel :
Echelon 1 : coefficient 320.
Echelon 2 : coefficient 340.
Echelon 3 : coefficient 360.
Echelon 4 : coefficient 400.
Cadre II :
Collaborateur ayant une compétence supérieure, non seulement sur le plan administratif, commercial ou technique, mais également sur le plan de la gestion et de l'organisation : sa fonction essentielle est d'assurer la direction de plusieurs magasins.
Cette catégorie comporte 2 échelons :
Echelon 1 : coefficient 430.
Echelon 2 : coefficient 480.
Les organisations professionnelles signataires adhérant à l'institution de prévoyance GNP-INPC régie par l'article L. 731-1 du code de la sécurité sociale, au sein de laquelle est créée une section professionnelle pour gérer les garanties décès, incapacité temporaire de travail, invalidité, définies à l'article 30 de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie bijouterie. Elle est dénommée " Régime de prévoyance des personnels de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie bijouterie ".
L'activité du régime de prévoyance des personnels de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie bijouterie est soumise au contrôle et aux directives d'un organisme qui prend la dénomination de comité de gestion. Ce comité est composé de 10 membres titulaires :
- 5 représentants des employeurs ;
- 5 représentants des organisations syndicales de salariés.
Des suppléants en nombre égal peuvent remplacer, en cas d'impossibilité de participer aux réunions du comité, les membres titulaires.
Le comité de gestion se réunit au moins 1 fois par an.
Il prend connaissance du bilan annuel établi par l'organisme gestionnaire et fait toutes propositions utiles tant à l'organisme gestionnaire qu'aux signataires.
Le GNP-INPC s'engage à adresser, à la fin de chaque exercice, et dans un délai de 6 mois, au comité de gestion, un bilan annuel faisant ressortir le montant des :
- prestations versées ;
- revalorisations instituées ;
- réserves mathématiques ;
- frais de gestion ;
- cotisations perçues,
et joint à ce bilan un commentaire portant appréciation sur le caractère exceptionnel ou permanent des résultats et la conclusion qu'il convient d'en tirer.
Le GNP-INPC s'engage à fournir au comité de gestion tous les documents comptables qui s'avéreraient nécessaires à la compréhension des éléments ci-dessus.
Le comité de gestion se verra attribuer chaque année 80 % du solde créditeur du compte des dépenses réelles de gestion, après report de pertes éventuelles existantes au 31 décembre de l'exercice précédent. En recette : les cotisations reçues des adhérents au titre du régime de prévoyance au cours de l'exercice.
En dépense : les dépenses de gestion, les prestations payées ou à payer, la provision nécessaire pour assurer les garanties.
Le comité de gestion aura la maîtrise de cette somme pour améliorer le régime de prévoyance. Il pourra être décidé une diminution du taux d'appel des cotisations. En cas de résiliation de la présente convention, cette somme est remise à la profession après clôture de l'exercice pour avoir une destination équivalente.
Les prestations garanties sont celles figurant à l'article 30 de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie bijouterie, annexé aux présentes.
Adhésion des entreprises :
La signature du présent accord vaut adhésion pour l'ensemble des entreprises de la profession visées par l'accord.
Chaque entreprise remplira de ce fait un contrat d'adhésion et recevra toutes les informations pratiques sur le régime de prévoyance.
Système de garantie. - Effet de la démission :
Les garanties incapacité de travail, invalidité ont été conçues selon la technique de gestion en capitaux de couverture. Dans ce cadre, en cas de résiliation, les prestations en cours continueront d'être servies à leurs bénéficiaires au niveau atteint.
Pour ce qui concerne le décès, les garanties cessent dès la date d'effet de la démission.
Cotisations (1) :
Pour les garanties incapacité de travail, invalidité et décès définis à l'article 30 de la convention collective nationale, les cotisations sont fixées à 0,71 % des salaires bruts.
Pour les garanties incapacité de travail, invalidité, définies pour le personnel bénéficiant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947, les cotisations sont fixées à :
- 0,51 T 1 ;
- 1,28 T 2.
Ces taux s'appliqueront pour les exercices 1988, 1989 et 1990.
Paragraphe étendu sous réserve que les taux de cotisations prévus assurent l'équilibre du régime mis en oeuvre (arrêté du 20 octobre 1988, art. 1er).
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention sont tenues d'affilier leur personnel au groupement national de prévoyance de l'institution nationale de prévoyance collective (GNP-INPC), institution agréée par arrêté du ministère des affaires sociales et de l'emploi, en date du 26 mars 1987.
Les entreprises qui auraient conclu un contrat de prévoyance avant la date de signature de la convention collective nationale pourront maintenir leur adhésion au régime antérieur à condition de faire bénéficier leurs salariés de garanties au moins équivalentes.
La présente convention prend effet le 1er janvier 1988 pour venir à expiration le 31 décembre 1990. Elle est ensuite renouvelable chaque année par tacite reconduction, sauf dénonciation par l'une ou l'autre des parties, par lettre recommandée, en respectant un préavis de 4 mois, la dénonciation par l'ensemble de l'un des deux collèges employeur ou salariés ou par l'organisme gestionnaire entraînant seule sa caducité.
Dans le cadre des dispositions législatives et de celles de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994, les signataires conviennent d'adhérer à l'accord du 17 novembre 1993 portant création du fonds d'assurance formation des entreprises relevant du secteur du commerce.
Cette décision entraîne l'adhésion du syndicat Saint-Eloi et de la Fédération nationale des HBJO, en qualité de membres actifs, à l'association FORCO, conformément à l'article 6 de l'accord du 17 novembre 1993 et aux dispositions statutaires qui lui sont annexées.
Les parties signataires conviennent, conformément aux dispositions de l'article 3 de l'accord national professionnel du 17 novembre 1993, de demander la constitution d'une section financière distincte propre aux branches de l'équipement de la personne et à l'intérieur d'une sous-section du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail (arrêté du 11 octobre 1995, art. 1er).
L'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie sont membres associés du FORCO dans les conditions prévues aux articles 6 et 7 de l'accord du 17 novembre 1993.
Les organisations signataires conviennent d'instituer une commission paritaire nationale de l'emploi du commerce de l'horlogerie-bijouterie.
Cette commission est composée de la façon suivante :
- un collège salariés comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) de chacune des organisations syndicales signataires du présent accord ;
- un collège employeurs comprenant un nombre égal de représentants des organisations d'employeurs.
Cette commission est composée de la façon suivante :
- un collège salariés comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) de chacune des organisations syndicales signataires du présent accord (1) ;
- un collège employeurs comprenant un nombre égal de représentants des organisations d'employeurs.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 31 mars 1995, art. 1er).
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation a pour rôle :
- de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi et son évolution prévisible ;
- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification, et de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement, et de formuler, à cet effet, toutes observations et propositions utiles ;
- de définir les orientations des organismes gestionnaires de fonds de formation professionnelle qui relèvent du secteur ;
- d'établir et tenir à jour la liste des cours, stages, ou sessions considérés par elle comme présentant un intérêt reconnu pour la profession ;
- d'examiner l'activité des organismes constitués au niveau professionnel intervenant dans les domaines de la formation et de l'emploi en vue de proposer, s'il y a lieu, des orientations quant à leurs objectifs, organisation et fonctionnement ;
- de communiquer aux organismes concernés les priorités professionnelles qu'elle définit ;
- d'examiner, en cas de licenciement collectif, les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement et de reconversion.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation devra se réunir au moins une fois par an et à chaque fois qu'elle est convoquée par le président ou sur la demande de trois au moins de ses membres. La délégation des employeurs assumera les charges de son secrétariat.
En cas d'absence d'un membre titulaire, il est fait appel au suppléant, lequel, à cette occasion, bénéficie des mêmes droits et pouvoirs que le membre titulaire. Les suppléants sont convoqués en même temps et sont destinataires des mêmes documents.
La présence de 3/5 au moins des membres de la commission est requise pour la validité des délibérations sous réserve de parité des collèges.
Les décisions sont prises à la majorité des administrateurs ou représentés.
Il est tenu procès-verbal des séances.
Celui-ci est signé par le président et le secrétaire et proposé pour approbation lors de la réunion suivante.
RECOURS
En cas de situation de blocage au sein de la commission, cette dernière pourra faire appel à l'arbitrage de la commission paritaire nationale de la convention collective.
BUREAU
Tous les deux ans, la commission choisit parmi les membres un président, un vice-président, un secrétaire et un secrétaire adjoint.
A chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement comme suit entre les chambres patronales et les organisations syndicales de salariés :
- d'une part, président, secrétaire adjoint ;
- d'autre part, secrétaire, vice-président.
Les membres du bureau sont élus par leur collège.
LE PRESIDENT ET LE SECRETAIRE
Le président et le secrétaire représentent la commission dans le cadre de ses activités. Le président et le secrétaire assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission. Ils prépareront les ordres du jour des séances. Le secrétaire rédige les procès-verbaux et assure la correspondance de la commission.
Ils rendent compte annuellement des activités de la commission.
Le texte du présent accord, établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
L'extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Cet avenant remplace et annule l'avenant n° 6 du 19 octobre 1994 et l'avenant n° 8 du 14 novembre 1994 non étendu.
Sa mise en œuvre est subordonnée à son extension.
Dans cette attente, l'article 1er de la convention collective nationale du 17 décembre 1987 continue à s'appliquer.
La présente convention règle dans l'ensemble du territoire national, y compris les DOM, les rapports entre les employeurs et tous les salariés des magasins de vente au détail de l'horlogerie, bijouterie, joaillerie et orfèvrerie, à l'exclusion des VRP.
Le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail de l'horlogerie-bijouterie couvre les entreprises ou établissements dont l'activité réelle et principale est désignée aux alinéas suivants :
─ les commerces de détail de l'horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie ;
─ les commerces de détail et de réparation dans les activités ci-dessus mentionnées ;
─ tout commerce de vente incluant les activités de réparation et de fabrication lorsque celles-ci sont accessoires en horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et accessoires.
L'activité principale exercée entraîne, en principe, le classement de ces entreprises dans les rubriques NAF :
─ 52.4V : commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie ;
─ 52.4Z : commerce de détail de la bijouterie fantaisie.
Est visée dans la rubrique 52.4Z exclusivement l'activité de vente des articles de bijouterie fantaisie.
Le numéro de code NAF n'est donné qu'à titre indicatif.
La présente convention n'est pas applicable aux entreprises dont le code NAF est 52.4V ou 52.4Z et qui, à la date de l'extension de la convention collective, n'étaient pas adhérentes à l'un des syndicats signataires, mais rattachées exclusivement à la fédération BJOC, et qui appliquaient à cette date la convention BJO dont la BJOC est signataire. Cela aussi longtemps qu'elles continueront à l'appliquer et sauf dénonciation de leur part ou des organisations patronales ou de salariés signataires.
La liste des entreprises est reprise en annexe.
Le présent accord, établi conformément à l'article L. 132.2 du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
L'extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Les parties signataires du présent accord sont conscientes que l'accord national interprofessionnel du 6 septembre 1995 et l'accord paritaire sur l'assurance-chômage du 19 décembre 1996 peuvent contribuer à une politique active de développement de l'emploi.
En effet, l'ensemble des partenaires sociaux gestionnaires de l'UNEDIC sont parvenus, le 6 septembre 1995, à un accord sur la mise en place d'un fonds destiné notamment à permettre, après acceptation de l'employeur, la cessation d'activité de salariés totalisant quarante ans (160 trimestres) et plus de cotisations aux régimes de base d'assurance vieillesse, cela en contrepartie d'embauches équivalentes par l'entreprise qui les emploie.
L'objectif du présent accord est donc de rendre effective l'application des accords du 6 septembre 1995 et du 19 décembre 1996 en instituant une obligation pour l'entreprise de prendre l'initiative de sa mise en oeuvre et en organisant le départ des salariés concernés.
En conséquence, les parties signataires du présent accord marquent leur adhésion au principe posé par l'accord du 6 septembre 1995 en adoptant les dispositions suivantes :
Ces accords sont ouverts aux salariés remplissant les conditions suivantes :
- 12 années d'affiliation à l'UNEDIC ;
- 1 an d'ancienneté ;
- 160 trimestres d'assurance vieillesse validés.
A compter du 1er janvier 1997 aux salariés nés au cours du premier semestre 1939 et avant.
A compter du 1er juillet 1997 à ceux nés au cours du deuxième semestre 1939 et avant.
Si les résultats financiers appréciés par les partenaires sociaux, gestionnaires de l'UNEDIC au cours du troisième trimestre 1997, se situent dans le respect de l'enveloppe globale des dépenses.
A compter du 1er janvier 1998 aux salariés nés au cours du premier semestre 1940.
A compter du 1er juillet 1998 à ceux nés au cours du deuxième semestre 1940.
Les salariés justifiant de 172 trimestres d'assurance vieillesse peuvent bénéficier de ces dispositions quel que soit leur âge.
Chaque entreprise devra, aux termes du présent accord, faire la liste des salariés remplissant les conditions prévues à l'article 2 de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 et notifier aux salariés concernés leurs droits.
Quelle que soit la catégorie professionnelle dont il relève, le salarié remplissant à la date souhaitée pour la cessation de son activité les conditions fixées par les accords doit présenter, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, sa demande écrite de cessation d'activité à son employeur, au plus tard trois mois avant la date à laquelle l'intéressé remplira lesdites conditions.
Lorsqu'un salarié demande à bénéficier des dispositions de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 et de l'accord du 19 décembre 1996 et remplit les conditions, l'employeur, dans un délai de 1 mois, soit accepte la demande, soit diffère son acceptation : dans ce cas, il doit préciser par lettre que cette demande sera reconsidérée et mentionner le délai au-delà duquel le salarié peut renouveler sa demande. Ce délai ne peut excéder trois mois. Au terme du délai, l'employeur, dans un délai de 1 mois à compter de la date de la réception de la nouvelle demande, doit accepter la demande du salarié.
En cas de pluralité de départs de salariés de classification comparable dans une entreprise ou un établissement de moins de 10 salariés, l'employeur aura la possibilité d'un étalement des départs dans la limite de 3 mois.
Conformément à l'article 7 de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, toute cessation d'activité d'un salarié dans les conditions ainsi prévues doit donner lieu à une ou plusieurs embauches, dans l'entreprise qui employait l'intéressé, permettant de maintenir le volume des heures de travail qui était prévu au contrat de ce dernier jusqu'à la date de son soixantième anniversaire.
Cette ou ces embauches doivent intervenir dans les 3 mois suivant l'acceptation de la demande de cessation d'activité formulée par le salarié. Elles sont réalisées en priorité sous forme d'emplois à temps plein, dans le cadre de contrat à durée indéterminée, ou lorsque le salarié ayant cessé son activité était titulaire d'un contrat à durée déterminée, dans le cadre d'un contrat à durée déterminée pour la durée restant à courir.
L'employeur, à cette occasion, aura une attention particulière pour les demandes émanant de jeunes âgés de moins de 26 ans.
(1) Article étendu sous réserve du respect des obligations de recherche de reclassement interne en cas de licenciement pour motif économique résultant des articles L. 321-1 et suivants du code du travail et de la priorité de réembauchage prévu à l'article L. 321-14 du code du travail (arrêté du 25 juin 1997, art. 1er).
L'acceptation par l'employeur de la demande du salarié entraîne la rupture d'un commun accord des relations contractuelles.
La rupture du contrat de travail ouvre droit au bénéfice du salarié au versement par l'employeur de l'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article L. 122-14-13, alinéa 1er, du code du travail, sans préjudice de l'application plus favorable de l'article 24-I de la convention collective nationale.
Le présent accord sera déposé dans les conditions fixées par le code du travail et soumis à la procédure d'extension.
Les signataires du présent accord conviennent de se réunir dans les plus brefs délais pour adapter les présentes dispositions en cas de modification des accords du 6 septembre 1995 et du 19 décembre 1996.
Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998 en vue de favoriser l'emploi.
Dans la perspective de l'abaissement de l'horaire légal et compte tenu d'un environnement fortement concurrentiel, les partenaires sociaux ont souhaité permettre aux entreprises qui voulaient anticiper les échéances légales la mise en place d'une organisation du temps de travail qui concilie la qualité de service des entreprises, les conditions de vie professionnelles et extra-professionnelles des salariés et le développement de l'emploi dans la branche. Les entreprises s'engagent ainsi à lutter contre le chômage, pour l'emploi et à réduire la précarité.
En raison de la grande diversité des entreprises du secteur, notamment en termes de structure, de ressources humaines - de la très petite entreprise à l'entreprise moyenne, en centre-ville ou en centre commercial, fonctionnant par magasin avec des équipes allant de la très courte (1 à 2 salariés) à l'étoffée (15 à 20 salariés) -, plusieurs formes d'aménagement du temps de travail sont possibles pour répondre aux conditions d'activité propres à chaque entreprise.
Les partenaires sociaux conviennent donc d'adopter le présent accord qui, sans s'imposer aux entreprises de la branche, fixe les modalités de nouvelles organisations du travail pour permettre aux entreprises qui le souhaitent d'anticiper la réduction légale de la durée du travail et l'adapter aux spécificités de leur métier.
Cet accord pourra s'appliquer, aux échéances légales, à toutes les entreprises de la branche qui réduiront leurs horaires, c'est-à-dire le 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et le 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés ou moins.
Les dispositions du présent accord concernent les entreprises telles que définies à l'article 1er de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie n° 3240.
Les dispositions de réduction et d'aménagement du temps de travail pourront être mises en oeuvre à l'initiative des entreprises pour l'ensemble du personnel de l'entreprise, d'un établissement ou d'une filière.
Les entreprises de moins de 50 salariés pourront appliquer directement le présent accord, dès son extension, en choisissant une des formules de réduction et d'aménagement du temps de travail décrites. Les représentants du personnel, s'ils existent, devront préalablement être informés du contenu de l'accord de branche et être consultés sur le principe et les modalités de la réduction du temps de travail.
En l'absence d'institutions représentatives du personnel, les entreprises peuvent recourir au régime exposé dans les articles suivants, après information des salariés concernés.
Une note d'information, en particulier sur les modalités de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail, sera remise au personnel et transmise à l'inspection du travail.
En cas de recours aux aides, la note d'information remise au personnel et transmise à l'inspection du travail comportera obligatoirement les mentions suivantes :
- la situation économique de l'entreprise et le cadre dans lequel la réduction du temps de travail est mise en oeuvre (accroissement ou maintien de l'effectif) ;
- les établissements ou services concernés par la réduction du temps de travail ;
- l'ampleur de la réduction ;
- les modalités d'organisation du temps de travail retenues, et les modalités de décompte de ce temps ;
- les délais selon lesquels les salariés seront prévenus en cas de changement d'horaires ;
- le nombre d'embauches envisagées, par catégorie professionnelle, leur calendrier prévisionnel ou bien le nombre des emplois maintenus ;
- la période durant laquelle l'entreprise s'engage à maintenir l'effectif (minimum 2 ans).
Sans recours aux aides :
Les entreprises de 50 salariés et plus pourront également appliquer directement le présent accord dès son extension, en choisissant une des formules de réduction et d'aménagement du temps de travail décrites.
La mise en application sera soumise à une négociation et à une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou des délégués syndicaux.
En l'absence d'institutions représentatives du personnel, les entreprises peuvent recourir au régime exposé dans les articles suivants, après information des salariés concernés.
Une note d'information sera remise au personnel et transmise à l'inspection du travail.
Avec recours aux aides :
Pour les entreprises de 50 salariés et plus qui souhaitent bénéficier des aides de l'Etat, et qui s'engageront à maintenir ou à augmenter leur effectif selon les conditions définies par la loi du 13 juin 1998, l'introduction de ce dispositif devra être négociée avec les délégués syndicaux.
Dans les entreprises ou dans les établissements dépourvus de délégués syndicaux, quels que soient leurs effectifs, ou de délégués du personnel faisant fonction de délégué syndical dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, la conclusion d'accords collectifs pourra également être réalisée par un ou plusieurs salariés de l'entreprise, ou de l'établissement, expressément mandatés par une organisation syndicale représentative, conformément aux dispositions de la loi du 13 juin 1998. Les salariés mandatés participant à la négociation des accords, qui devront disposer du temps nécessaire à l'exercice de leur mandat, bénéficient de la protection accordée par l'article L. 412-18 du code du travail. La protection s'applique pendant la durée de la négociation ainsi que pendant une période de 6 mois suivant la fin du mandat.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des II et V de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er). (2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application du III de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 susvisée (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).Les termes de cet accord s'appliquent aux entreprises qui réduisent la durée du travail du personnel dont l'horaire hebdomadaire contractuel est supérieur à 35 heures.
Il est rappelé que les entreprises devront réduire d'au moins 10 % la durée du travail afin de la porter au maximum à 35 heures hebdomadaires en moyenne pour bénéficier des aides de l'Etat et procéder à des embauches correspondant à 6 % au moins de l'effectif moyen annuel concerné par la réduction du temps de travail ou, dans le cas où la réduction du temps de travail permet d'éviter des licenciements prévus dans le cadre d'une procédure collective de licenciement pour motif économique, préserver un nombre d'emplois équivalent à 6 % de l'effectif moyen annuel auquel s'applique la réduction du temps de travail (9 % au moins en cas de réduction de 15 % de la durée du travail).
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La durée du travail ci-dessus fixée s'entend du travail effectif à l'exclusion du temps nécessaire à l'habillage et au casse-croûte.
Il est rappelé que la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures par jour, sauf dérogation prévue par les textes législatifs ou réglementaires en vigueur et que la durée maximale du temps de travail effectif ne peut dépasser 48 heures par semaine.
La réduction du temps de travail pourra s'appliquer, de manière combinée ou non, soit en réduisant l'horaire journalier de travail, soit en réduisant l'horaire hebdomadaire de travail, soit en réduisant le nombre de jours travaillés dans l'année par l'octroi de jours de repos accordés collectivement ou individuellement.
En application de l'article L. 212-2, la durée hebdomadaire du travail des salariés peut être répartie de manière égale ou inégale sur les jours de la semaine, avec 2 jours de repos consécutifs, ou non avec l'accord écrit du salarié.
Il sera possible de déroger aux dispositions de l'alinéa précédent en organisant la répartition du temps de travail sur 6 jours durant 16 semaines par an.
Le repos hebdomadaire intervient obligatoirement le dimanche, sauf recours au travail du dimanche, dans le cadre des dispositions légales. Aux 24 heures de repos dominicales s'ajoutent obligatoirement 12 heures.
Conformément à l'article L. 212-2, le travail pourra être organisé par équipes successives ou par roulement.
Pour faire face aux périodes de forte activité ou aux contraintes des sites touristiques traditionnels (stations balnéaires, thermales, sports d'hiver), l'amplitude d'ouverture des magasins pourra être portée à 12 heures durant 12 semaines par an.
La répartition des horaires telle que fixée ci-dessus pourra, dans le respect des dispositions légales en vigueur, être appliquée soit dans le cadre de la semaine, soit dans le cadre de la modulation.
4.2. Modulation
Afin de tenir compte des périodes de faible et de forte activité, les entreprises pourront recourir à un mode d'organisation du temps de travail modulé dans les conditions de l'article L. 212-2-1 du code du travail, sur une période de 12 mois consécutifs définie par l'entreprise.
Dans ce cas, la durée moyenne du travail effective applicable ne pourra pas être supérieure à 35 heures hebdomadaires. Elle pourra varier de 16 à 46 heures au maximum.
La durée hebdomadaire ne pourra excéder en moyenne 42 heures sur 12 semaines consécutives et 46 heures sur 6 semaines consécutives. Dans les conditions définies au paragraphe 4.1, la semaine de travail pourra comporter 6 jours. Il est rappelé que la durée quotidienne de travail effectif pour un salarié ne peut excéder 10 heures.
La programmation des périodes hautes (semaines où l'horaire hebdomadaire est supérieur au nouvel horaire) et des périodes basses ou égales au nouvel horaire devra être effectuée avant le début de chaque exercice de modulation. Un planning annuel indicatif reprenant les périodes de faible et de forte activité propre à chaque salarié sera remis un mois avant le début de chaque exercice de modulation. Dans le cadre de cette programmation annuelle, le chef d'établissement informera les salariés des changements d'horaire à intervenir sous un délai de 2 semaines, sauf circonstances exceptionnelles (limitées à deux par an) où le délai pourra être ramené à 7 jours.
Dans le cadre de la programmation, d'un commun accord entre employeur et salarié, des semaines hautes pourront être compensées par des semaines de repos à horaire nul en période basse. Dans ce cas, les modifications de planning ne pourront intervenir que d'un commun accord.
Pendant la période de modulation fixée par l'employeur, les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne ne donneront pas lieu à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur. Elle ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Si à la fin de la période annuelle un salarié a dépassé sa durée annuelle contractuelle de temps de travail, il percevra une majoration de salaire et/ou un repos compensateur, calculés selon les conditions fixées aux six premiers alinéas de l'article L. 212-5 du code du travail. Ces heures excédentaires s'imputeront sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé à 100 heures dans le cadre de cette modulation, sauf si, en accord avec le salarié, leur paiement est remplacé par un repos équivalent comprenant l'incidence de la majoration.
Compte tenu de la fluctuation des horaires, un compte de compensation entre les heures de travail effectuées en période haute et celles effectuées en période basse est institué pour chaque salarié concerné par la modulation, afin de lui assurer une rémunération mensuelle lissée, indépendante de l'horaire réel.
En cas de période de suspension du contrat de travail ouvrant droit à indemnisation par l'entreprise, cette période est indemnisée sur la base de la rémunération régulée. La même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence.
Toutefois, en cas de licenciement économique au cours de la période de modulation, le salarié conserve, s'il y a lieu, le supplément de la rémunération régulée qu'il a perçue.
En cas de manque d'activité imprévu, le recours au chômage partiel ne sera décidé qu'après avoir envisagé toutes les possibilités pouvant permettre de l'éviter.
Le recours à des salariés en contrat à durée déterminée est possible pendant la période de modulation. Ils pourront être intégrés aux dispositions relatives à l'annualisation. L'option sera décidée annuellement et présentée lors de la programmation annuelle.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires libres, hors modulation, est fixé :
- pour les entreprises de plus de 10 salariés, à 130 heures ;
- pour les entreprises de moins de 10 salariés, à :
- 150 heures la première année d'application de l'accord ;
- 140 heures à partir de la deuxième année d'application de l'accord ;
- 130 heures à partir de la troisième année d'application de l'accord.
Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail. En conséquence, une fois la durée légale du travail abaissée à 35 heures, soit le 1er janvier 2000, soit le 1er janvier 2002, le paiement des heures supplémentaires se fera dès la 36e heure conformément aux dispositions légales.
A compter de l'entrée en vigueur de la durée du travail réduite, les heures effectuées au-delà de cette durée s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires pourra être, au choix du salarié, soit payé, soit remplacé par un repos compensateur équivalent avec incidence de la majoration.
Conformément au 4e alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail, les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Les repos compensateurs auxquels les salariés auront ainsi droit seront pris en priorité pendant les périodes de faible activité, au plus tard dans un délai de 6 mois. Les règles d'attribution de ce repos sont définies d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. A défaut d'accord, le repos est pris pour moitié au choix du salarié, pour l'autre moitié au choix de l'employeur.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires libres, hors modulation, est fixé à 220 heures.
Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail.
Les heures effectuées au-delà de cette durée s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires pourra être, au choix du salarié, payé ou remplacé par un repos compensateur de remplacement équivalent avec incidence de la majoration.
Conformément au quatrième alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail, les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Les repos compensateurs de remplacement auxquels les salariés auront ainsi droit seront pris en priorité pendant les périodes de faible activité, au plus tard dans un délai de 6 mois. Les règles d'attribution de ce repos sont définies d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.A défaut d'accord, le repos est pris pour moitié au choix du salarié, pour l'autre moitié au choix de l'employeur.
Le 1er Mai est chômé et payé. En outre, l'employeur devra choisir parmi les 10 autres jours fériés légaux, reconnus par la loi au jour de la signature de l'accord, 5 jours qui seront obligatoirement chômés et payés.
En cas de baisse de la durée du travail d'au moins 10 % avec recours aux aides et application de la modulation des horaires, les partenaires sociaux conviennent que la mise en oeuvre de l'accord s'accompagnera dans les entreprises du maintien du salaire mensuel brut de base, hors primes et majorations, payé antérieurement à la réduction opérée sur le temps de travail.
Dans les autres cas ou en cas d'embauche après la mise en place du présent accord, les entreprises garantiront aux salariés le maintien de la rémunération mensuelle brute, hors primes et majorations, égale aux minima conventionnels (sur base 39 heures), en vigueur avant la réduction du temps de travail.
Au titre de l'égalité de traitement, les salariés à temps partiel auront le choix, soit de bénéficier d'une réduction proportionnelle de leurs horaires, soit de conserver leurs horaires, avec application proportionnelle des garanties données aux salariés à temps plein.
L'objectif des signataires est que soient trouvées des solutions qui fassent bénéficier les salariés relevant de l'encadrement des formes de réduction d'horaires les mieux adaptées aux spécificités de leurs fonctions.
Cette réduction du temps de travail sera donnée en priorité sous forme de jours de repos.
Cadres de niveau I
En cas de baisse de la durée du travail d'au moins 10 % avec recours aux aides, les cadres qui resteraient soumis à un horaire forfaitaire supérieur, égal à 169 heures, doivent pouvoir bénéficier d'au moins 14 jours de repos supplémentaires par an (1).
Leurs dépassements d'horaires doivent faire l'objet, sur la base de leur salaire, d'une convention de forfait établie conformément à la jurisprudence et précisant obligatoirement l'horaire mensuel de référence, sans que ce dernier puisse être supérieur à 169 heures. A défaut de dispositions déjà prévues dans leurs contrats, un avenant au contrat signé par le cadre et l'employeur est nécessaire.
Les entreprises adopteront les outils nécessaires au décompte du temps de travail conformément aux dispositions réglementaires.
Cadres de niveau II
Les cadres qui jouissent d'une autonomie élevée (cadres niveau II), d'une délégation de pouvoir directe de la part de l'employeur, et d'un réel niveau de rémunération en rapport avec leurs responsabilités, sont seuls juges des dépassements individuels de l'horaire collectif. Ils sont exclus du bénéfice du présent accord, mais bénéficient toutefois d'au moins 8 jours de repos supplémentaires en sus des congés légaux (2).
Ces jours de repos pourront être versés, pour moitié, sur un compte épargne-temps, soit être donnés sous forme d'avantages au moins équivalents.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 2 du I de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 susvisée et des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).L'objectif des signataires est que soient trouvées des solutions qui fassent bénéficier les salariés relevant de l'encadrement des formes de réduction d'horaires les mieux adaptées aux spécificités de leurs fonctions.
Cette réduction du temps de travail sera donnée en priorité sous forme de jours de repos.
Cadres de niveau I
En cas de baisse de la durée du travail d'au moins 10 % avec recours aux aides, les cadres qui resteraient soumis à un horaire forfaitaire supérieur, égal à 169 heures, doivent pouvoir bénéficier d'au moins 14 jours de repos supplémentaires par an.
Leurs dépassements d'horaires doivent faire l'objet, sur la base de leur salaire, d'une convention de forfait établie conformément à la jurisprudence et précisant obligatoirement l'horaire mensuel de référence, sans que ce dernier puisse être supérieur à 169 heures. A défaut de dispositions déjà prévues dans leurs contrats, un avenant au contrat signé par le cadre et l'employeur est nécessaire.
Les entreprises adopteront les outils nécessaires au décompte du temps de travail conformément aux dispositions réglementaires.
Cadres de niveau II
Les cadres qui jouissent d'une autonomie élevée (cadres niveau II), d'une délégation de pouvoir directe de la part de l'employeur, et d'un réel niveau de rémunération en rapport avec leurs responsabilités, sont seuls juges des dépassements individuels de l'horaire collectif. Ils sont exclus du bénéfice du présent accord, mais bénéficient toutefois d'au moins 8 jours de repos supplémentaires en sus des congés légaux.
Ces jours de repos pourront être versés, pour moitié, sur un compte épargne-temps, soit être donnés sous forme d'avantages au moins équivalents.
Cadres au forfait jour
Conformément à l'article L. 212-15-3, III du code du travail, la formule du forfait défini en jours peut être convenue avec les salariés ayant la qualité de cadre qui disposent effectivement d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur temps de travail et dont la durée du temps de travail n'est pas prédéterminée.
Ces critères permettent de constater que relèvent de cette catégorie les cadres de la filière administration et de la filière vente de niveau 1, échelons 1, 2, 3, 4 et de niveau 2, échelon 1, qui sont autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la durée du temps de travail n'est pas prédéterminée.
Le recours à ce mode de décompte du temps de travail est subordonné à la conclusion d'une convention individuelle de forfait. Le refus du salarié ne peut justifier un licenciement et sera sans conséquence sur sa carrière professionnelle.
Le nombre de jours travaillés ne peut excéder 215 jours pour 1 année complète de travail (1 année civile, fiscale ou toute autre période de 12 mois consécutifs servant, par exemple, de période de référence à la modulation).
Pour les salariés n'ayant pas acquis des droits complets à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.
Les salariés au forfait jour bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire d'une durée minimale de 36 heures consécutives (aux 24 heures de repos dominical s'ajoutent obligatoirement 12 heures). Ils peuvent être occupés 6 jours par semaine dans les limites fixées à l'article 4 de l'accord.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Lors de cette transmission seront effectués un suivi de l'organisation du travail avec son impact sur la charge de travail du salarié ainsi que le contrôle de l'application du présent accord. L'employeur devra faire le nécessaire pour aménager la charge de travail du salarié pour répondre à la réduction du temps de travail.
Les jours acquis par application du forfait jour et non pris pourront être reportés dans un compte épargne-temps selon les modalités fixées par l'accord du 27 avril 1999 et les dispositions légales.
Les journées de repos prises dans le cadre du présent accord seront déclarées à la direction pour validation.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
Les cadres au forfait jour, sur la base de 215 jours, bénéficieront de la garantie que le montant de leur rémunération annuelle brute ne pourra être inférieur à 12 fois le minimum conventionnel de leur catégorie, majoré de 7 %, s'ils ont eu 12 mois d'activité, ou au prorata à défaut.
Pour faire cette vérification, sont pris en compte les éléments de rémunération autres que :
- la prime conventionnelle de fin d'année ;
- les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ;
- les primes de transport. "
L'objectif des signataires est que soient trouvées des solutions qui fassent bénéficier les salariés relevant de l'encadrement des formes de réduction d'horaires les mieux adaptées aux spécificités de leurs fonctions.
Cette réduction du temps de travail sera donnée en priorité sous forme de jours de repos.
Cadres de niveau I
En cas de baisse de la durée du travail d'au moins 10 % avec recours aux aides, les cadres qui resteraient soumis à un horaire forfaitaire supérieur, égal à 169 heures, doivent pouvoir bénéficier d'au moins 14 jours de repos supplémentaires par an (1).
Leurs dépassements d'horaires doivent faire l'objet, sur la base de leur salaire, d'une convention de forfait établie conformément à la jurisprudence et précisant obligatoirement l'horaire mensuel de référence, sans que ce dernier puisse être supérieur à 169 heures. A défaut de dispositions déjà prévues dans leurs contrats, un avenant au contrat signé par le cadre et l'employeur est nécessaire.
Les entreprises adopteront les outils nécessaires au décompte du temps de travail conformément aux dispositions réglementaires.
Cadres de niveau II
Les cadres qui jouissent d'une autonomie élevée (cadres niveau II), d'une délégation de pouvoir directe de la part de l'employeur, et d'un réel niveau de rémunération en rapport avec leurs responsabilités, sont seuls juges des dépassements individuels de l'horaire collectif. Ils sont exclus du bénéfice du présent accord, mais bénéficient toutefois d'au moins 8 jours de repos supplémentaires en sus des congés légaux (2).
Ces jours de repos pourront être versés, pour moitié, sur un compte épargne-temps, soit être donnés sous forme d'avantages au moins équivalents.
Cadres au forfait jour.
Conformément à l'article L. 212-15-3-III, du code du travail, la formule du forfait défini en jours peut être convenue avec les salariés ayant la qualité de cadre qui disposent effectivement d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur temps de travail et dont la durée du temps de travail n'est pas prédéterminée.
Ces critères permettent de constater que relèvent de cette catégorie les cadres de la filière administration et de la filière vente de niveau I, échelons 1,2,3,4 et de niveau II, échelon 1, qui sont autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la durée du temps de travail n'est pas prédéterminée.
Le recours à ce mode de décompte du temps de travail est subordonné à la conclusion d'une convention individuelle de forfait. Le refus du salarié ne peut justifier un licenciement et sera sans conséquence sur sa carrière professionnelle.
Le nombre de jours travaillés ne peut excéder 215 jours pour une année complète de travail (une année civile, fiscale ou toute autre période de 12 mois consécutifs servant par exemple de période de référence à la modulation).
Le temps de travail peut être réparti en journée ou demi-journée de travail.
Est considérée comme une demi-journée de travail la matinée de travail se terminant au plus tard à 14 heures ou l'après-midi débutant au plus tôt à 14 heures (15 heures pour les établissements ouvrant à 11 heures).
Les salariés au forfait jour bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire d'une durée minimale de 36 heures consécutives (aux 24 heures de repos dominical s'ajoutent obligatoirement 12 heures). Ils peuvent être occupés 6 jours par semaine dans les limites fixées à l'article 4 de l'accord.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Lors de cette transmission seront effectués un suivi de l'organisation du travail avec son impact sur la charge de travail du salarié ainsi que le contrôle de l'application du présent accord. L'employeur devra faire le nécessaire pour aménager la charge de travail du salarié pour répondre à la réduction du temps de travail.
Les jours acquis par application du forfait jour et non pris pourront être reportés dans un compte épargne-temps selon les modalités fixées par l'accord du 27 avril 1999 et les dispositions légales.
Les journées ou demi-journées de repos prises dans le cadre du présent accord seront déclarées à la direction pour validation.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
Les cadres au forfait jour, sur la base de 215 jours, bénéficieront de la garantie que le montant de leur rémunération annuelle brute ne pourra être inférieur à 12 fois le minimum conventionnel de leur catégorie, majoré de 7 %, s'ils ont eu 12 mois d'activité, ou au prorata à défaut.
Pour faire cette vérification, sont pris en compte les éléments de rémunération autres que :
- la prime conventionnelle de fin d'année ;
- les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ;
- les primes de transport.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 2 du I de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 susvisée et des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).
Les entreprises peuvent, après consultation du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel s'il en existe, mettre en application un compte épargne-temps pour les employés et (ou) cadres. En l'absence d'institutions représentatives du personnel, les entreprises peuvent également mettre en place ce dispositif moyennant une information individuelle du personnel.
Tous les salariés ayant acquis un an d'ancienneté sont susceptibles de bénéficier de la possibilité d'alimenter un compte épargne-temps.
Le compte épargne-temps a pour finalité de permettre au salarié d'accumuler des droits en vue d'être rémunéré partiellement ou totalement lors de certaines absences autorisées ou pour anticiper sa fin de carrière.
Le compte épargne-temps peut être alimenté par les éléments suivants :
- le report à la demande de l'intéressé d'une partie des jours de congés payés acquis par le salarié dans la limite de 6 jours ;
- les jours éventuels de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail dans la limite de 50 % de ces jours.
Le salarié doit informer par écrit l'entreprise du nombre de jours qu'il entend verser à son compte épargne-temps.
Le compte épargne-temps a pour objectif de financer notamment :
- la rémunération des congés parentaux, sabbatiques ou pour création d'entreprise. Les modalités de prise de ces congés sont celles définies par la loi ;
- un congé de fin de carrière. Ce congé devra être demandé 6 mois avant la date prévue pour le départ en congé.
Les sommes versées au salarié à l'occasion de la prise d'un congé défini précédemment sont calculées sur la base du salaire perçu par l'intéressé au moment de son départ en congé, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées.
Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel moyen au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié, pendant tout le temps du congé, une indemnisation constante.
L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales salariales et patronales, prélevées sur le compte, seront acquitées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.
Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges salariales et patronales acquitées par l'employeur.
La valeur du compte peut toutefois être transférée (notamment en cas de transfert d'entreprise) de l'ancien au nouvel employeur par accord des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
En l'absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l'employeur 3 mois au moins à l'avance, le salarié peut renoncer par écrit à l'utilisation de son compte. Il lui est alors versé une indemnité correspondant aux heures de repos capitalisées au taux alors applicable de rémunération, après déduction des charges sociales salariales (1).
Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.
L'employeur devra informer chaque bénéficiaire d'un compte épargne-temps des limites de garantie apportées par l'assurance de garantie des salaires.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 relatif à l'incitation financière à la réduction du temps de travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, sera déposé dès sa conclusion conformément à l'article L. 132-10 du code du travail. Il entrera en vigueur dès la publication de son arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux conviennent de réunir la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche dans un délai d'un an à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, pour procéder à un premier bilan de l'application de ce dernier.
Toute organisation syndicale représentative au plan national, au sens de l'article L. 132-2 du code du travail, ou toute organisation d'employeurs représentative au plan national qui n'est pas partie au présent accord peut adhérer à cet accord, selon les dispositions prévues à l'article L. 132-9 du code du travail.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision du présent accord conformément aux dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail. La commission nationale paritaire de la branche se réunira dans un délai maximum de 2 mois à compter de cette demande.
Le présent accord pourra être dénoncé isolément par l'une ou l'autre des parties signataires, avec un préavis de 3 mois.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail.
La demande de dénonciation devra obligatoirement être accompagnée d'une nouvelle proposition d'accord.
Les partenaires sociaux signataires dont la liste est jointe en annexe,
Vu l'ordonnance du 16 juillet 1986 (art. L. 989-2 du code du travail) permettant d'établir une liste des qualifications professionnelles pouvant être acquises par la voie du contrat de qualification ;
Considérant la possibilité de se former dans le cadre des plans de formation en entreprise ;
Vu l'accord portant création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle du 2 novembre 1994, étendu au Journal officiel du 13 avril 1995 (arrêté du 31 mars 1995) ;
Vu les décisions de la dernière commission paritaire nationale de branche du 7 février 2001,
arrêtent les dispositions suivantes visant à formaliser le dispositif conduisant au certificat de qualification professionnelle.
Le certificat de qualification professionnelle (CQP) est un titre attestant, dans les conditions définies ci-après, les qualifications professionnelles obtenues dans la branche du commerce de l'horlogerie-bijouterie-joaillerie.
La qualification professionnelle peut s'obtenir au moyen d'actions de formation dont les contenus et les modalités sont définis dans un cahier des charges approuvé par la CPNE-FP et annexé à la décision de création du certificat de qualification professionnelle considéré par la commission paritaire nationale de branche.
La CPNE-FP déterminera les publics visés par les actions de formation et pouvant s'y inscrire.
La décision de créer tout CQP est prise par la commission paritaire nationale de branche. Cette décision prend la forme d'une délibération à laquelle un cahier des charges est annexé.
Toute demande émanant d'une ou plusieurs organisations est portée de plein droit à l'ordre du jour. Cette demande est examinée en fonction des critères suivants :
- le domaine de qualification et les besoins existants ;
- le profil professionnel et les perspectives d'emploi ;
- les axes prioritaires de formation.
Pour chaque CQP créé, un cahier des charges pédagogiques sera établi comportant obligatoirement :
- la définition de la qualification ;
- le public visé ;
- le référentiel de formation et la durée ;
- l'organisation de l'alternance et du tutorat pour la préparation des CQP en contrat de qualification ;
- les modalités de suivi de la formation et son évaluation, qu'elle se fasse par la voie de l'alternance ou de la formation continue ;
- les pièces à fournir pour la délivrance des CQP.
Tout organisme désirant organiser une formation conduisant au CQP devra préalablement se faire habiliter par la CPNE-FP.
Tout organisme de formation agréé organisant des actions conduisant au CQP devra :
- déclarer tout démarrage de cycle de formation ;
- s'engager à se conformer au cahier des charges pédagogiques ;
- déclarer accepter les modalités d'évaluation finale.
Ces documents devront être adressés à la CPNE-FP.
Les conditions d'obtention du CQP seront définies paritairement.
Vu l'accord-cadre du 27 mars 2001, des certificats de qualification professionnelle dont le contenu, les modalités d'évaluation et de validation ont été arrêtés par la CPNE-FP du 26 septembre 2002, sont créés pour les métiers :
- conseiller et conseillère de vente, niveau III, échelon 2, coefficient 190 ;
- conseiller et conseillère de vente confirmé(e), niveau IV, échelon 2, coefficient 225 ;
- adjoint(e) au responsable de magasin, niveau VI, échelon 2, coefficient 305 ;
- responsable de magasin, niveau cadre, échelon 2, coefficient 340.
Ils font l'objet d'une annexe au présent accord avec un cahier des charges et les procédures d'habilitation des organismes de formation relatives à ces certificats de qualification professionnelle.
(1) Les paragraphes B (Validation) du II (Articulation de la formation) du chapitre " Schéma directeur de la formation dans son ensemble " des quatre cahiers des charges du certificat de qualification professionnelle (CQP) : - pour la formation de conseiller et conseillère de vente, - pour la formation de conseiller et conseillère de vente confirmés, - de vente en horlogerie-bijouterie, adjoint au responsable de magasin, - de vente en horlogerie-bijouterie, responsable de magasin, annexés à l'accord du 26 septembre 2002 susvisé, sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article 4 du décret n° 2002-615 du 26 avril 2002, pris pour l'application de l'article L. 900-1 du code du travail et des articles L. 335-5 et L. 335-6 du code de l'éducation, relatif à la validation des acquis de l'expérience pour la délivrance d'une certification professionnelle (arrêté du 26 mars 2003, art. 1er).Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il sera renouvelé d'année en année par tacite reconduction.
Les parties signataires s'engagent dans le cadre des articles L. 132-10 et L. 133-8 et suivants du code du travail à déposer le texte du présent accord et à en demander l'extension.
Fait à Paris, le 26 septembre 2002.
SOMMAIRE
Exposé des motifs
Présentation du métier
Définition des qualifications
Plan de formation
Présentation des niveaux d'employabilité
Publics visés
Schéma directeur de la formation
Domaine de formation
Présentation des modules de formation
Harmonisation des actions de formation entre école-entreprise
Le tuteur
Suivi - Validation - Acquisition - Délivrance
Modalités générales
Fiches d'évaluation
Grille d'évaluation
Fiches de suivi
Tableau récapitulatif des heures de formation
(Tableaux non reproduits - consulter la brochure).
SOMMAIRE
Exposé des motifs
Présentation du métier
Définition des qualifications
Plan de formation
Présentation des niveaux d'employabilité
Publics visés
Schéma directeur de la formation
Domaine de formation
Présentation des modules de formation
Harmonisation des actions de formation entre école-entreprise
Le tuteur
Suivi - Validation - Acquisition - Délivrance
Modalités générales
Fiches d'évaluation
Grille d'évaluation
Fiches de suivi
Tableau récapitulatif des heures de formation
(Tableaux non reproduits - consulter la brochure).
SOMMAIRE
Exposé des motifs
Présentation du métier
Définition des qualifications
Plan de formation
Présentation des niveaux d'employabilité
Publics visés
Schéma directeur de la formation
Domaine de formation
Présentation des modules de formation
Harmonisation des actions de formation entre école-entreprise
Le tuteur
Suivi - Validation - Acquisition - Délivrance
Modalités générales
Fiches d'évaluation
Grille d'évaluation
Fiches de suivi
Tableau récapitulatif des heures de formation
(Tableaux non reproduits - consulter la brochure).
SOMMAIRE
Exposé des motifs
Présentation du métier
Définition des qualifications
Plan de formation
Présentation des niveaux d'employabilité
Publics visés
Schéma directeur de la formation
Domaine de formation
Présentation des modules de formation
Harmonisation des actions de formation entre école-entreprise
Le tuteur
Suivi - Validation - Acquisition - Délivrance
Modalités générales
Fiches d'évaluation
Grille d'évaluation
Fiches de suivi
Tableau récapitulatif des heures de formation
(Tableaux non reproduits - consulter la brochure).
SOMMAIRE
Procédures :
1. - Introduction
2. - Démarches en vue de l'habilitation
3. - Habilitation
4. - Suivi
5. - Reconduction
(Tableaux non reproduits - consulter la brochure).
Organisation et articulation des CQP horlogerie-bijouterie
| CQP Conseiller et conseillère de vente en horlogerie-bijouterie (8 blocs de compétences) |
Adjoint et Adjointe au Responsable de magasin en horlogerie-bijouterie (6 blocs de compétences) |
Responsable de magasin en horlogerie-bijouterie (6 blocs de compétences) |
|---|---|---|
| Accueil client en magasin/interculturel Analyse du besoin et argumentation de la vente Conclusion de la vente et fidélisation client Renseignement et conseil technique sur les produits Proposition d'un service et d'une opération après-vente Facturation et encaissement Participation au merchandising et à l'animation commerciale Contribution à la sécurité des personnes et des produits |
||
| Animation, coordination et accompagnement des ventes Suivi de l'activité commerciale Mise en œuvre du merchandising et de la politique commerciale Réception des commandes et suivi des stocks Accompagnement des équipes Mise en œuvre de la politique de sécurité des personnes et des produits |
||
| Animation et accompagnement de l'activité commerciale Participation à l'élaboration et mise en œuvre de la stratégie commerciale Gestion économique, administrative et budgétaire Management des équipes Gestion des ressources humaines Veille à la mise en œuvre de la politique de sécurité des personnes et des produits |
Référentiel CQP conseiller et conseillère de vente horlogerie-bijouterie
| Activité/Bloc de compétences |
Nombre de compétences | Compétence | Critères d'évaluation |
|---|---|---|---|
| Accueil client en magasin/interculturel | 3 | Accueillir le client dans l'esprit de l'entreprise ou d'une marque | Les procédures et pratiques d'accueil du client dans l'entreprise sont respectées Le client est accueilli avec politesse et courtoisie L'accueil est personnalisé et adapté au client Une attitude propre à la clientèle fidèle est adoptée : attention, rappel du nom de la personne, rappel d'un souvenir de vente, demande de la satisfaction des achats précédents La posture, le vocabulaire et le débit sont adaptés |
| Assurer un accueil multiclients | Le contact visuel avec le client est établi Il est proposé au client de patienter le temps que l'on s'occupe de lui Le client est réorienté vers un collègue en cas d'affluence ou de besoin afin de minimiser son attente L'attention apportée au client permet de bien gérer les délais d'attente, le client est satisfait |
||
| Accueillir de manière très basique le client en langue anglaise et en s'adaptant aux spécificités interculturelles | Le client est accueilli avec des phrases d'anglais usuel correctes Les expressions basiques employées pendant les étapes de vente et de paiement sont correctes Les termes techniques relatifs au produit recherché et/ou présenté sont maîtrisés |
||
| Analyse du besoin et argumentation de la vente | 5 | Questionner et identifier les besoins du client | Le client est questionné avec pertinence sur son besoin, ses attentes Les principes d'écoute active sont appliqués Le besoin du client est clairement identifié |
| Conseiller et assister le client dans ses choix | Le client est orienté vers des produits en adéquation avec son attente Le(s) produit(s) proposé(s) au client est (sont) adapté(s) à ses attentes et ses besoins Les informations sur le produit apportées au client sont pertinentes Le positionnement de la marque est bien intégré, en adéquation avec les codes et le discours adoptés par la marque |
||
| Les produits sont présentés dans le respect des règles de l'enseigne (gant, plateau, baguier…), des règles de sécurité de l'entreprise Les procédures d'essayage du produit sont respectées (essayage client avec délicatesse, puis sur vendeur, puis avec miroir) Le client est conseillé avec pertinence (en fonction des tendances, de l'adéquation avec les couleurs et le teint…) L'argumentaire de vente est adapté au besoin du client ; le vocabulaire professionnel est adapté à la situation et évocateur de plaisir Le client est rassuré dans son choix, notamment en l'informant sur la durée, la fiabilité, la qualité et l'image des produits |
|||
| Proposer une montée en gamme, une vente complémentaire ou un service | La proposition de montée en gamme, d'une vente complémentaire d'un produit ou d'un service est cohérente au regard des besoins exprimés par le client et à la politique d'entreprise Les services du magasin sont présentés, expliqués et mis en valeur de manière argumentée Les facilités de paiement proposées et/ou vendues, selon la politique de l'entreprise, sont mises en avant |
||
| Expliquer les garanties | Les conditions et modalités de garanties sont clairement expliquées au client | ||
| Répondre aux objections du client | Le client est questionné avec pertinence quant à son objection Les causes de l'objection sont clairement identifiées Les points bloquants sont reformulés au client pour se les faire confirmer Une argumentation appropriée est apportée Des solutions adéquates et cohérentes peuvent être proposées |
||
| Conclusion de la vente et fidélisation client | 6 | Renseigner le client sur l'offre de produits et sur les services | Si le produit n'est pas disponible en magasin, l'offre « catalogue » correspondant aux besoins du client est bien identifiée et présentée Les possibilités d'intégrer une approche multicanal, pour mobiliser le canal de vente le plus adapté au client, sont bien appréhendées Le client est bien renseigné quant à sa demande Le client est potentiellement réorienté vers un collègue/un autre magasin en assurant la relation-liaison : informer l'équipe sur les besoins du client |
| Renseigner le client quant à sa demande sur les offres tarifaires et les avantages magasin | La demande du client est accueillie avec bienveillance, ouverture et écoute Les solutions proposées s'intègrent dans le respect des limites données par la politique commerciale Les discours et les argumentaires élaborés par le responsable de magasin sont utilisés Une réponse polie mais affirmative et fondée est apportée si la demande ne rentre pas dans la politique et les limites de la politique de l'entreprise |
||
| Réaliser la vente | La vente est conclue dans des délais corrects La commande est éventuellement prise à l'aide de sources numériques utilisées à bon escient L'enregistrement ou la mise à jour éventuelle des données client est réalisé(e) sans erreur Le produit est emballé correctement en utilisant les écrins et boîtes appropriés |
||
| Appliquer la réglementation en vigueur liée à la vente de produits bijoutiers/horlogers | La réglementation liée à la vente de produits bijoutiers/horlogers est connue et correctement appliquée | ||
| Proposer le programme de fidélisation en vigueur dans l'entreprise | Le programme de fidélisation en vigueur dans l'entreprise est présenté au client, en faisant ressortir ses avantages | ||
| Prendre congé conformément à la pratique en vigueur dans le magasin | La prise de congé est effectuée conformément à la pratique en vigueur dans le magasin ; elle est chaleureuse et individualisée | ||
| Renseignement et conseil technique sur les produits | 3 | Mettre en avant les renseignements techniques d'une montre pour conseiller | Les informations sur les caractéristiques techniques sur les montres apportées au client sont précises et correctes : précision des mouvements ; développement des informations sur les montres à complication ; renseignement sur les montres connectées ; niveaux d'étanchéité ; types de verre… Une recherche éventuelle d'information est effectuée pour répondre plus précisément aux questions du client ; les sources d'information sont identifiées Le vocabulaire est adapté ; les informations techniques sont comprises par le client ; le client est renseigné |
| Mettre en avant les renseignements techniques sur les produits bijoutiers en métal avec ou sans pierres pour conseiller | Les indications apportées sur la composition des bijoux, les différents métaux et matériaux utilisés sont précises ; les poinçons sont montrés et expliqués Les informations apportées sur les pierres de couleur, leur catégorie, leurs caractéristiques, l'intérêt de leur traitement, sont précises ; le vocabulaire est adapté ; elles sont comprises par le client Le type ou le modèle du bijou présenté au client est expliqué précisément : modèles ou types d'une bague ; nom d'une maille ; nom des sertis utilisés… Les caractéristiques et les critères d'évaluation du diamant (carat, couleur, taille, pureté) sont expliqués clairement au client Les différents types de perle de culture sont exposés clairement au client Des renseignements et conseils sur les bijoux connectés peuvent être apportés au client Une recherche éventuelle d'informations est effectuée pour répondre plus précisément aux questions du client ; les sources d'information sont identifiées |
||
| Indiquer les possibilités d'adaptation des bijoux ou montres | Les besoins éventuels d'adaptation des produits sont détectés (modification de longueur d'une chaîne ; taille d'une bague, d'un bracelet…) le client est informé sur les possibilités d'adaptation Le client est informé sur les possibilités et les modalités de gravure |
||
| Proposition d'un service et d'une opération après-vente au client | 11 | Identifier la demande du client | Le questionnement utilisé permet d'identifier la demande après-vente La demande est reformulée ; elle est confirmée par le client |
| Examiner et/ou manipuler le produit défectueux ou présentant un dysfonctionnement | Le produit est manipulé et examiné avec précaution Les causes de dysfonctionnement peuvent être évoquées |
||
| Appliquer les procédures simples de SAV dans le cadre d'un retour produit | Les procédures simples de SAV sont appliquées dans le cadre de la législation en vigueur et conformément à la politique après-vente du fabricant, du magasin | ||
| Conseiller et informer le client sur les services après-vente | Les conseils apportés au client sont pertinents en fonction de l'état et du travail à faire | ||
| Proposer une intervention après-vente au client | La proposition d'intervention est clairement expliquée et comprise par le client | ||
| Le client est informé sur les tarifs et le délai Le client donne son accord |
|||
| Prendre en charge le produit | Un état du produit est réalisé ; l'ensemble des anomalies est constaté | ||
| Établir un devis, rédiger un ordre de réparation | Les documents établis sont complets et ne comportent pas d'erreur | ||
| Réaliser une intervention simple de SAV : changement de piles sur les montres simples ; changement et pose d'accessoires (bracelets…) ; mise à taille des bracelets ; nettoyage des bijoux | Les interventions après-vente sont réalisées correctement, en préservant l'esthétique du produit La montre fonctionne ; les accessoires sont posés correctement ; l'esthétique du bijou ou de la montre est préservée |
||
| Restituer la montre/le bijou au client | Le produit rendu est propre L'intervention effectuée et son prix sont expliqués au client Des réponses précises sont apportées aux questions du client Des conseils sont donnés sur l'entretien de la montre, du bijou La montre, le bijou est restitué |
||
| Appréhender la technique de perçage d'oreille | Non évalué | ||
| Gérer une réclamation, un litige client | L'attitude d'accueil est adaptée à la situation de gestion de litige (écoute, voix posée…) Les sources et causes du litige sont bien identifiées Le responsable du magasin et/ou son adjoint(e) sont informés Le client est réorienté vers le bon interlocuteur pour la gestion du litige |
||
| Facturation et encaissement | 6 | Procéder à l'ouverture et à la fermeture de la caisse | Les procédures d'ouvertures et de fermetures de la caisse sont respectées |
| Expliquer les différentes conditions de ventes possibles | Les différentes conditions de vente sont exposées au client La solution la plus adaptée à la demande du client est proposée |
||
| Appliquer la détaxe si nécessaire | L'opération de détaxe est bien appliquée ; elle ne comporte aucune erreur | ||
| Procéder à l'encaissement | Les procédures d'encaissement et de vérifications nécessaires sont bien respectées Le risque « paiement » est identifié le cas échéant ; le responsable du magasin est informé Les opérations d'encaissement sont réalisées sans erreur |
||
| Établir une facture en respectant les procédures de l'entreprise | La facture établie est complète et comporte aucune erreur | ||
| Établir les documents nécessaires relatifs à la vente d'une montre ou d'un bijou | Les documents relatifs à la vente d'une montre ou d'un bijou sont établis (garantie, certificat d'authenticité…) ; ils sont complets et ne comportent aucune erreur | ||
| Participation au merchandising et à l'animation commerciale | 5 | Disposer les produits dans les vitrines, les présentoirs | Les produits sont correctement disposés et mis en valeur conformément au plan merchandising et à l'aménagement du magasin, dans le respect de la politique d'une marque L'affichage des prix et la signalisation (l'étiquetage) des produits sont corrects ; les prix sont mis en avant et affichés conformément aux obligations légales L'aménagement des vitrines est en adéquation avec l'image, le rôle et le message à véhiculer dans le respect de la politique de marque |
| Contribuer au bon état marchand du magasin | Les vitrines sont correctement « redressées » ; la disposition des produits est homogène et correcte Les exigences en termes d'agencement sont respectées et suivies Les exigences en termes de propreté sont appliquées Le bon état marchand des vitrines et du magasin est assuré |
||
| Participer à la mise en place d'opérations commerciales | Les objectifs de l'opération commerciale sont compris | ||
| Appréhender la dynamique commerciale et y participer | Les différents indicateurs de performance du point de vente et du magasin sont compris | ||
| Participer à la dynamique d'équipe (appréhender son rôle au sein du magasin, savoir se situer dans l'équipe, communiquer avec l'ensemble de l'équipe, apporter des conseils aux nouveaux collaborateurs) | Le rôle à tenir dans le cadre de l'opération commerciale, de toute action commerciale, est bien compris Les échanges d'informations avec les autres membres de l'équipe permettent le bon déroulement de l'action commerciale |
||
| Contribution à la sécurité des personnes et des produits | 2 | Appréhender les notions de risques en Horlogerie-Bijouterie | Les notions et les situations de risques en horlogerie-bijouterie, relatives aux personnes et aux biens, sont bien appréhendées |
| Contribuer à la sécurité des personnes, des biens | Les situations à risque sont bien identifiées | ||
| Les procédures et les consignes de sécurité liées à la vente sont bien appliquées | |||
| Les consignes d'ouverture et de fermeture sont respectées et appliquées | |||
| Une attitude adéquate en cas de braquage et d'incivilités est adoptée conformément aux procédures du magasin |
Référentiel CQP adjoint et adjointe au responsable de magasin horlogerie-bijouterie
| Activités/Blocs de compétences | Nombre de compétences | Compétence | Critères d'évaluation |
|---|---|---|---|
| Animation, coordination et accompagnement des ventes | 7 | Assurer et garantir un accueil client dans l'esprit de l'entreprise ou d'une marque | Les procédures et pratiques d'accueil du client dans l'entreprise sont respectées Un accueil du client avec politesse et courtoisie est assuré au sein du magasin Un accueil personnalisé et adapté au client est assuré au sein du magasin Un accueil propre à la clientèle fidèle est assuré : attention, rappel du nom de la personne, rappel d'un souvenir de vente, demande de la satisfaction des achats précédents Les axes d'amélioration de l'équipe de vente, des vendeurs sont identifiés Des conseils pertinents sont apportés aux vendeurs quant à l'accueil et l'approche client |
| Assurer et garantir un accueil client en langue anglaise et adapté aux spécificités interculturelles | L'accueil, le dialogue en langue anglaise et l'adaptation aux spécificités culturelles sont assurés au sein du magasin Des rappels et des conseils pertinents sont apportés aux vendeurs quant à l'approche interculturelle du client Un appui au dialogue (vocabulaire usuel et technique) est apporté aux vendeurs |
||
| Coordonner l'accueil client | Une attention est bien portée aux clients dès leur arrivée La gestion du flux client est bien coordonnée Les mesures pour minimiser les délais d'attente et faire patienter le client sont bien mises en œuvre |
||
| Assurer et accompagner la montée en compétences sur les pratiques de vente | Les étapes du process de vente sont bien respectées : questionnement/identification du besoin client/conseil et proposition produit/essayage/argumentation/conclusion de la vente Les méthodes de ventes respectent les pratiques définies au sein de l'entreprise, l'éthique commerciale Un soutien est apporté aux équipes dans le cadre de situations complexes de vente, de prises de commandes spéciales Les standards de la qualité dans la relation client, définis par l'entreprise et/ou la marque, sont respectés |
||
| Des besoins de montée en compétences chez les vendeurs sont identifiés ; Les vendeurs sont accompagnés dans l'analyse de leurs pratiques en vue de les améliorer ; les techniques d'accompagnement sont adaptées aux personnes | |||
| Traiter les litiges d'après-vente ou de SAV | Les raisons du litige sont bien identifiées Une posture adéquate est adoptée pour apaiser le client Le litige après-vente est traité dans le respect de la législation ; les procédures de résolution des litiges clients sont respectées et bien appliquées Une solution est proposée au client dans la limite du réalisable La proposition est bien argumentée ; la politique et la position de l'enseigne sont exposées avec fermeté |
||
| Assurer le rachat de l'or selon la réglementation en vigueur | La réglementation en vigueur et les modalités de rachat de l'or sont expliquées clairement au client en adoptant un vocabulaire adapté La procédure de rachat est correctement respectée et appliquée La teneur en or est bien identifiée en utilisant la méthode la plus appropriée L'or est correctement pesé ; le juste prix de rachat est déterminé Le prix de rachat est indiqué au client ; le client donne son accord Le livre de police est correctement rempli |
||
| Assurer et garantir la gestion de caisse et de la trésorerie | Les procédures et techniques d'encaissement sont bien appréhendées L'application de l'ensemble des procédures liées à la gestion de caisse est assurée L'application de l'ensemble des procédures liées à la sécurisation des flux financiers est assurée Le contrôle des fonds de caisse, les rapprochements et la comptabilisation des recettes sont correctement effectués, sans aucune erreur les documents comptables liés à l'activité de caisse et des mouvements de fonds sont correctement renseignés, sans aucune erreur Des besoins de montée en compétences chez les vendeurs sont identifiés ; Les vendeurs sont accompagnés dans les opérations de caisse en vue d'améliorer leur pratique ; les techniques d'accompagnement sont adaptées aux personnes |
||
| Suivi de l'activité commerciale | 5 | Contribuer au suivi de l'activité commerciale, des opérations commerciales | Les principaux indicateurs et les outils de suivi (tableaux de bord) des ventes et de la performance économique sont bien maîtrisés ; leur interprétation est bien appréhendée Les outils de suivi des ventes (tableaux de bord…) sont correctement et régulièrement remplis ; les données reportées sont justes |
| Contribuer à l'analyse des ventes et des indicateurs de performances du magasin | Les résultats des ventes sont correctement interprétés ; l'analyse des indicateurs de performance par rapport aux objectifs fixés (attendus) est pertinente | ||
| Informer le responsable de magasin des constats réalisés | Le responsable du magasin est informé des constats réalisés ; un reporting est assuré suivant les procédures en vigueur au sein de l'entreprise | ||
| Proposer des axes d'amélioration pour le développement de la performance du magasin | Les axes d'amélioration pour le développement commercial et la performance du magasin sont cohérents | ||
| Sensibiliser les équipes aux résultats attendus et obtenus | L'ensemble de l'équipe est régulièrement informé des résultats attendus et obtenus ; les explications données sont claires et précises | ||
| Mise en œuvre du merchandising et de la politique commerciale | 5 | Veiller à l'aménagement de l'espace de vente en adéquation avec l'image du magasin, de la marque | Les non-conformités en matière d'étiquetage et d'affichage sont repérées Les défauts d'aménagement sont repérés Les propositions de présentation mettant en valeur les produits sont cohérentes L'ensemble des vitrines est redressé correctement L'ensemble des produits est mis en valeur ; les vitrines sont aménagées correctement ; l'aménagement et la présentation des produits répondent aux exigences de l'entreprise, de la marque |
| Veiller à la bonne tenue et au bon état marchand du magasin | Les exigences quotidiennes en termes de propreté, de mise en avant des produits, des prix, d'approvisionnement, d'étiquettes, de PLV, de réassort, de doublons sont respectées et conformes aux obligations et à la politique d'entreprise, de la marque | ||
| Accompagner les équipes dans la mise en œuvre du merchandising, de la politique commerciale | Les équipes sont sensibilisées à l'importance de la bonne tenue de l'état marchand du magasin ; les exigences et obligations sont rappelées L'accompagnement mis en place est adapté aux profils des équipes ; les techniques d'accompagnement sont maîtrisées |
||
| Assurer la mise en place d'une opération commerciale, en assurer la concrétisation au sein du magasin | Les actions mises en œuvre sont cohérentes avec l'opération commerciale prévue Les objectifs, les actions et les résultats attendus de l'opération commerciale sont compris ; ils sont transmis clairement aux équipes ; le rôle et les attentes des collaborateurs sont clairement définis |
||
| Animer les actions de fidélisation des clients | Le programme de fidélisation de l'entreprise, des marques est bien maîtrisé Les collaborateurs sont sensibilisés aux enjeux de la fidélisation ; les enjeux sont clairement expliqués Les actions de fidélisation des clients sont maîtrisées ; la mise en œuvre du programme de fidélisation est assurée |
||
| Réception des commandes et suivi des stocks | 4 | Réceptionner et vérifier les commandes | Les procédures de réception et de vérification sont bien appliquées Les anomalies (art. manquants, non conformes, endommagés…) sont identifiées et signalées Les procédures nécessaires (refus de marchandises…) sont appliquées correctement |
| Veiller au rangement sécurisé des produits d'horlogerie-bijouterie | Non évalué | ||
| Contribuer au suivi des stocks et de leur rotation | Le suivi des stocks est correctement réalisé. Le volume de stocks est connu. La gestion des stocks est optimale ; les risques de rupture ou de sur stocks sont anticipés Les documents nécessaires au suivi des stocks sont correctement remplis, sans erreurs |
||
| Assurer la réalisation des inventaires | Les procédures d'inventaire au sein du magasin sont respectées et appliquées correctement Les anomalies sont identifiées et signalées ; les causes sont recherchées L'inventaire réalisé est juste |
||
| Accompagnement des équipes | 3 | Contribuer à la gestion et à l'organisation des équipes de vente | Les plannings établis de l'équipe sont cohérents ; ils sont établis en fonction des priorités et des contraintes, du respect de la législation sur la durée du travail L'organisation définie au sein du magasin est bien appliquée ; le suivi des procédures est bien assuré |
| Des propositions de changement dans l'organisation de l'équipe peuvent être formulées en fonction du contexte de vente | |||
| Contribuer à l'animation des équipes de vente | Les techniques d'animation des équipes au quotidien sont bien appréhendées Les techniques de conduite et d'animation de réunion d'équipes sont maîtrisées Les techniques et outils de communication sont maîtrisés. La circulation et la transmission d'informations sont bien réalisées ; les informations transmises sont claires Les objectifs individuels et/ou collectifs sont rappelés et expliqués clairement aux collaborateurs Les techniques de motivation sont connues et mises en œuvre |
||
| Contribuer à l'intégration des nouveaux collaborateurs | Le processus d'intégration des nouveaux collaborateurs est correctement appliqué et suivi Des propositions d'amélioration peuvent être formulées |
||
| Mise en œuvre de la politique de sécurité des personnes et des produits | 3 | Assurer la gestion préventive des risques sur le point de vente | Les différents risques sont connus et bien appréhendés Les situations à risque sont connues et bien appréhendées Les procédures et les consignes en matière de sécurité des biens et des personnes sont rappelées aux équipes Des propositions pertinentes d'amélioration des processus de prévention des risques peuvent être émises La hiérarchie est informée clairement de toute situation constatée |
| Procéder à l'ouverture et à la fermeture du magasin | Les procédures d'ouvertures et de fermetures sont bien respectées Les mesures de prévention de sécurité des personnes et de produits sont bien appliquées |
||
| Assurer les relations avec les autorités compétentes | Les autorités compétentes sont bien identifiées La communication et le message délivrés aux autorités compétentes sont clairement formulés |
Référentiel CQP responsable de magasin horlogerie-bijouterie
| Activités/Blocs de compétences | Nombre de compétences | Compétence | Critère d'évaluation |
|---|---|---|---|
| Animation et accompagnement de l'activité commerciale |
5 | Organiser et veiller à la bonne tenue du point de vente, du magasin (rangement, présentation…) | Les techniques de merchandising et de tenue du magasin sont maîtrisées L'organisation et l'aménagement de l'espace de vente sont en adéquation avec l'image du magasin, de la marque La bonne tenue et le bon état marchand du magasin sont assurés |
| Organiser et veiller à la bonne mise en œuvre de l'activité commerciale du point de vente, du magasin | Les techniques de gestion des flux, d'accueil, de vente et de relation clients sont maîtrisées Les procédures d'accueil client sont assurées et respectées ; l'accueil client est réalisé dans l'esprit de l'entreprise ou de la marque Les pratiques de vente sont conformes aux procédures de vente définies par l'entreprise, par la marque La qualité d'accueil et de vente est assurée ; les standards/critères de qualité sont atteints |
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| Accompagner et/ou assurer les ventes complexes ou à enjeu | Les typologies clients sont connues ; les différents comportements sont bien appréhendés Les caractéristiques techniques et spécificités des produits d'horlogerie-bijouterie sont bien appréhendées La complexité ou l'enjeu d'une vente est bien identifié Les techniques de vente sont bien maîtrisées et adaptées à la situation |
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| Gérer les litiges complexes et les clients difficiles en fonction de la politique de l'entreprise | Les techniques de gestion des litiges sont maîtrisées La posture adoptée est adaptée à la situation L'analyse de la situation de litige est pertinente ; l'origine du litige est bien identifiée Une solution adaptée est proposée au client au regard des pratiques de l'entreprise et dans le cadre de la législation en vigueur La hiérarchie est correctement informée sur la situation de litige |
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| Proposer, mettre en place, organiser et piloter des opérations commerciales | Les techniques de lancement et de suivi des opérations commerciales sont maîtrisées et appliquées Les équipes sont clairement informées sur l'activité et les objectifs attendus |
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| Participation à l'élaboration et mise en œuvre de la stratégie commerciale | 7 | Assurer une veille concurrentielle permanente | Les sources et les éléments de veilles sont bien identifiés Les informations pertinentes sont identifiées et collectées Les caractéristiques de la zone de chalandise et de l'environnement concurrentiel sont bien appréhendées : concurrence, clients… |
| Situer l'offre du magasin par rapport à la concurrence et dans l'environnement socio-économique | L'offre commerciale et produit de l'entreprise est bien appréhendée La perception du positionnement de l'offre du magasin est juste |
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| Construire avec son supérieur hiérarchique la politique commerciale du magasin | Des orientations commerciales réalistes sont proposées La stratégie commerciale de l'entreprise, de l'enseigne, de la marque est bien appréhendée |
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| Décliner les orientations choisies en actions et objectifs opérationnels | Les actions et les objectifs opérationnels fixés sont cohérents et réalistes | ||
| Élaborer des argumentaires de vente relatifs aux différents produits, en respectant le cadre défini par les politiques des marques | Les argumentaires élaborés sont adaptés Les argumentaires sont clairement expliqués aux équipes Un accompagnement adapté dans leur appropriation est mis en œuvre |
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| Définir et/ou mettre en œuvre une politique de fidélisation client | Les actions de fidélisation proposées sont adaptées à la clientèle au regard de la politique de l'enseigne, de la marque, de l'entreprise Les actions fixées sont cohérentes avec les moyens et les objectifs fixés Les équipes sont sensibilisées au relationnel client : contacts et argumentaires clients Les indicateurs des rapports de satisfaction client sont bien interprétés ; leur analyse est cohérente Les actions définies pour faire évoluer positivement le taux de satisfactions client sont pertinentes |
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| Accompagner l'insertion du magasin dans le tissu économique et social local | Les interlocuteurs externes sont bien identifiés, leurs rôles bien appréhendés Des propositions d'actions et de communications pertinentes sont mises en œuvre La hiérarchie est correctement informée de la situation : enjeux, opportunités… |
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| Gestion économique, administrative et budgétaire | 6 | Assurer la gestion des stocks de produits et de marchandises | Les techniques de gestion des stocks sont maîtrisées Les besoins et les flux en produits liés à l'activité sont anticipés La gestion des stocks de produits et de marchandises est optimisée : pas de ruptures ; ni de surstocks |
| Réaliser et assurer le suivi des commandes | Le recensement des besoins en produits et matériels est correct Le(s) fournisseur(s) est (sont) identifié(s) La procédure de commande est respectée ; la commande est correctement passée Les délais de commande pour une livraison dans les temps sont anticipés Le suivi des factures est bien assuré : conformité, paiement… |
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| Organiser et garantir la bonne réalisation des inventaires | La législation relative à l'inventaire est maîtrisée Les méthodes d'inventaire sont bien appréhendées Les étapes de l'inventaire sont maîtrisées : comptage et chiffrage ; analyse ; recherche et correction des éventuels écarts ; validation La bonne organisation des inventaires est garantie Les chiffrages sont justes |
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| Analyser la performance du magasin, du point de vente | Les indicateurs de pilotage de la performance sont bien maîtrisés et appréhendés Les tableaux de bords et de suivi sont bien appréhendés et renseignés correctement L'analyse des indicateurs de performance est pertinente Les écarts significatifs sont identifiés Une ou plusieurs explications cohérentes sont avancées Des informations fiables sont transmises à la direction Des actions correctives cohérentes sont proposées |
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| Assurer la gestion économique et budgétaire du point de vente, du magasin | Les principaux indicateurs de gestion sont compris et bien interprétés Les budgets élaborés sont cohérents Le suivi des indicateurs budgétaires est correctement réalisé |
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| Veiller à une bonne gestion de l'encaissement | Le bon traitement des encaissements est assuré Le risque d'impayés est minimisé La gestion de caisse est correctement assurée ; les éventuelles erreurs de caisse sont relevées et les causes identifiées Les remises en banques sont contrôlées et effectuées correctement |
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| Management des équipes | 7 | Appréhender le rôle, les responsabilités et la posture du manager | Le rôle et les responsabilités du manager sont bien appréhendés |
| Organiser et planifier le travail de son équipe | Les activités et tâches, et les objectifs de chacun sont clairement définis La gestion des priorités est maîtrisée Les plannings établis sont cohérents ; ils répondent à la gestion de l'activité et des priorités, au respect des règles de base de la durée du travail L'organisation mise en place est adaptée |
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| Superviser et accompagner le travail des équipes | Les techniques de management des équipes sont maîtrisées Les points d'activité et débriefings sont structurés et organisés ; les techniques de débriefing sont maîtrisées Les points et situations évoqués sont précis et illustrés |
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| Animer et motiver son équipe | Les techniques de communication sont maîtrisées Les techniques d'animation de réunion sont maîtrisées et appliquées correctement Les leviers de motivation des équipes sont maîtrisés et mis en œuvre La communication est adaptée La posture managériale est adaptée à l'équipe et individualisée au comportement de chacun |
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| Accompagner les changements | Les techniques d'accompagnement des changements sont maîtrisées Les évolutions et leurs impacts sont bien identifiés Les attentes sont clairement expliquées aux collaborateurs La perception et les attentes des collaborateurs sont bien identifiées Les méthodes et les actions d'accompagnement choisies sont adaptées |
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| Gérer les conflits | L'origine et l'objet du conflit sont identifiés | ||
| Une posture adaptée est adoptée Les techniques de gestion des conflits sont maîtrisées La solution/méthode de gestion de conflit mise en œuvre est adoptée et appliquée efficacement |
|||
| Veiller à l'intégration et à la formation des nouveaux collaborateurs | La procédure d'intégration des nouveaux collaborateurs est connue et maîtrisée Le programme d'intégration proposé est adapté/il est respecté Le suivi du collaborateur est assuré (points intermédiaires, bilan de l'intégration) |
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| Gestion des ressources humaines | 7 | Appliquer la politique RH de l'entreprise | La législation du travail et la convention collective sont maîtrisées et appliquées Le règlement intérieur de l'entreprise est maîtrisé et appliqué La politique RH de l'entreprise est bien appréhendée et appliquée Les différents outils et indicateurs RH sont maîtrisés et renseignés |
| Développer et gérer les compétences individuelles et collectives | Les besoins en compétences des collaborateurs sont bien identifiés La solution d'acquisition des compétences retenue est adaptée L'ensemble des besoins en formations et en tutorat pour l'établissement est recensé Les talents potentiels sont repérés Le plan d'accompagnement de leur condition de réussite au sein de l'enseigne mis en œuvre est adapté |
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| Assurer le recrutement de nouveaux collaborateurs | Les étapes et les techniques de recrutement sont maîtrisées : anticipation et identification du besoin, rédaction de l'offre de poste, tri des CV, conduite d'entretien de recrutement, prise de décision Les obligations légales sont connues et respectées L'ensemble des éléments nécessaires à l'établissement des contrats de travail et à la déclaration préalable à l'embauche est rassemblé et transmis L'ensemble des mesures administratives légales en lien avec l'embauche est assuré |
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| Gérer les mouvements du personnel | Les mouvements du personnel sont anticipés Les informations sont correctement communiquées à la hiérarchie Une solution appropriée est envisagée pour le bon déroulement de l'activité |
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| Assurer les entretiens d'évaluation et professionnels de ses collaborateurs | Les objectifs des entretiens d'évaluation et des entretiens professionnels sont bien appréhendés Les techniques d'entretien d'évaluation et des entretiens professionnels sont maîtrisées Les entretiens sont réalisés dans le respect des obligations légales |
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| Assurer le suivi administratif du personnel | Le suivi administratif du personnel est réalisé conformément aux obligations administratives en vigueur Les affichages obligatoires sont assurés conformément à la législation du travail Les relations avec l'inspection du travail, la médecine du travail sont gérées efficacement |
||
| Assurer la gestion des payes | Les informations nécessaires à l'établissement des bulletins de paye sont rassemblées et transmises | ||
| Veille à la mise en œuvre de la politique de sécurité des personnes et des produits | 4 | Procéder à l'ouverture et à la fermeture du magasin | Les procédures d'ouvertures et de fermetures sont bien respectées Les mesures de prévention de sécurité des personnes et des biens sont bien appliquées |
| Veiller au respect des consignes de sécurités liées aux personnes et aux biens | La réglementation et les procédures liées à la sécurité des personnes et des biens sont connues et appliquées | ||
| Veiller à la sécurité des encaissements | Les risques liés à l'encaissement et aux remises en banque sont connus et maîtrisés Les procédures et consignes de sécurité liées à l'encaissement et aux remises en banque sont bien appliquées |
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| S'assurer de la sécurité liée à son environnement (au sein et en dehors de l'entreprise) | Les services externes en lien avec la sécurité sont bien identifiés ; leur rôle est bien appréhendé |
L'article 30-5 de la convention collective nationale est annulé et remplacé par le texte qui suit :
" Répartition de la cotisation, cotisations :
(voir cet article)
Un article 30.8 est inséré dans la convention collective nationale. Il est rédigé comme suit :
" Résiliation :
(voir cet article)
Conformément au dernier alinéa de l'article 30.5 de la convention collective nationale, qui précise que les taux de cotisation du régime de prévoyance peuvent être diminués ou augmentés dans une limite de 20 % en fonction de l'équilibre du régime de prévoyance, les partenaires sociaux, sensibilisés sur l'impact de l'application du nouvel article 7.1 de la loi Evin sur l'équilibre du régime, décident :
- de majorer le taux de cotisation des salariés non cadres ;
- de laisser inchangé le taux de cotisation des salariés cadres compte tenu de l'absence d'incidence de l'application de l'article 7.1 sur le régime de prévoyance de branche conçu à leur profit.
- de formaliser, d'une part, l'existence renforcé du maintien de la garantie décès au profit des salariés non cadres ou anciens salariés non cadres bénéficiaires de prestations incapacité ou invalidité, et d'autre part, leur acceptation concernant la répartition sur 10 ans de la charge du provisionnement à constituer au titre des incapacités et invalidités survenues antérieurement au 1er janvier 2002.
En conséquence de ce qui précède, l'article 30.5 est modifié et un article 30.8 est créé.
La date d'effet du présent avenant est fixée au 1er janvier 2003.
Les parties signataires conviennent de demander au ministre de l'emploi et de la solidarité, l'extension du présent avenant, afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie et ce, en application des articles L. 133-1 et suivants du code du travail.
Fait à Paris, le 26 septembre 2002.
L'article 30.3 " Garantie décès et invalidité permanente totale " est désormais libellé comme suit :
(voir cet article)
L'article 30.4 " Garantie incapacité de travail, invalidité " est désormais libellé comme suit :
(voir cet article)
Ce nouvel article 30.4 s'applique pour tous les arrêts postérieurs à la date d'effet du présent avenant soit le 1er jour du mois qui suit la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension. Les arrêts antérieurs à la date d'effet du présent avenant se verront appliquer pour les garanties incapacité de travail et invalidité un taux d'indemnisation tel que prévu antérieurement c'est à dire 80 % du salaire brut de référence.
L'article 5 " Répartition de la cotisation ", cotisations issu de l'avenant n° 11 du 26 septembre 2002, non étendu est désormais libellé ainsi :
(voir cet article)
Un article 30.10 " Revalorisation des prestations est ajouté ". Il est rédigé comme suit :
(voir cet article)
L'article 30.6 " Adhésion à une institution de prévoyance " est désormais libellé comme suit :
(voir cet article)
Le présent avenant prendra effet le 1er jour du mois qui suit la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
En application de l'article 30.7 de la convention collective nationale, les partenaires sociaux se sont réunis en groupe de travail pour examiner les conditions de la mutualisation du régime de prévoyance mis en place par l'article 30.
Cet examen a porté sur les comptes de résultat de la période écoulée et les propositions faites par l'organisme assureur désigné, le GNP.
A l'issue de cet examen, les partenaires sociaux réunis en commission mixte paritaire décident :
- d'une part, de reconduire la désignation du GNP en tant qu'organisme assureur et gestionnaire du régime pour une durée de 5 ans ;
- d'autre part, de modifier les garanties incapacité de travail et invalidité conformément aux propositions faites par le GNP.
Les partenaires sociaux conviennent de procéder à une nouvelle étude des modalités d'organisation de la mutualisation des risques et du choix des organismes gestionnaire dans les 6 mois précédant la nouvelle échéance quinquennale.
Le présent avenant sera déposé par les soins de la partie la plus diligente en cinq exemplaires originaux à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère chargé des affaires sociales, du travail et de la solidarité, l'extension du présent accord, afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'horlogerie bijouterie (commerce de détail).
Fait en 14 exemplaires, dont 6 pour les formalités de publicité.
Fait à Paris, le 27 janvier 2004.
La fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, au conseil de prud'hommes de Paris, M. le secrétaire du greffe, 27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10.
Monsieur,
Nous avons le plaisir de vous faire savoir qu'après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective " Horlogerie-bijouterie (commerce de détail) " n 3240.
Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
Les partenaires sociaux signataires du présent avenant décident de compléter :
1. L'annexe " Cahier des charges CQP conseiller de vente confirmé ".
Au chapitre " Publics visés et modalités de déroulement " :
En ajoutant à la suite de " Public visé " :
" 5. Afin de faciliter l'accès à la formation de conseiller de vente confirmé qui suppose que les connaissances de base (conseiller de vente) du métier soient acquises, les partenaires sociaux signataires conviennent que pourront avoir accès à la formation, bien que n'ayant pas obtenu le certificat de conseiller de vente :
- les salariés des entreprises du commerce de l'horlogerie-bijouterie (code NAF 524 V) après 3 ans d'expérience à la vente dans le secteur ;
- les titulaires d'un baccalauréat commerce.
Sous réserve qu'ils suivent en plus des modules prévus pour ce CQP pour se mettre à niveau, les 2 modules spécifiques du CQP conseiller de vente (module 2, produits et SAV de 91 heures et module 3, vitrines et linéaires de 21 heures).
La durée de la formation pour ces publics sera donc portée à 413 heures. "
2. L'annexe " Cahier des charges des procédures d'habilitation des organismes de formation ".
Au chapitre " Procédures ", paragraphe V " Reconduction de l'habilitation de la formation " :
Les partenaires sociaux complètent le point V en précisant :
" La nouvelle demande d'habilitation devra être faite seulement la deuxième année. Après, l'habilitation de la formation se fera par tacite reconduction, à condition d'avoir adressé le bilan de la formation précédente, et sauf dénonciation 4 mois avant le début de la prochaine cession. "
Il est ajouté un article 6 bis au chapitre III bis " Garantie de ressources maladie et régime de prévoyance " ainsi rédigé :
(voir cet article)
La date d'effet du présent avenant est fixée au lendemain du jour qui suivra la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Publicité. - Extension
Le présent texte, conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature fixée du jeudi 24 novembre au vendredi 9 décembre 2005.
Il sera déposé en 5 exemplaires originaux à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle - 18, avenue Parmentier, 75001 Paris et au conseil de prud'hommes de Paris, à l'expiration du délai d'opposition de 15 jours décomptés à partir de la date de première présentation des lettres recommandées avec accusé de réception le notifiant.
Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent avenant, dès connaissance du numéro du récépissé de dépôt délivré par la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP).
Fait à Paris, le 24 novembre 2005.
Les partenaires sociaux ont décidé de conclure le présent avenant au texte conventionnel du 17 décembre 1987 étant précisé que :
- les signataires du texte conventionnel du 17 décembre 1987 ont eu pour ambition de créer un véritable régime de prévoyance professionnel caractérisant une solidarité professionnelle établie sur la base de la mutualisation des charges et des ressources ;
- l'objectif de solidarité ne peut être atteint que si toutes les entreprises tenues par le texte conventionnel du 17 décembre 1987 en respectent les termes et notamment adhèrent à l'organisme assureur désigné et s'acquittent des cotisations ;
- toute entreprise tenue par le texte conventionnel du 17 décembre 1987 qui n'adhère pas à l'organisme assureur désigné depuis qu'il y est astreint (1er novembre 1988 ou date de sa création si celle-ci est postérieure), sans pouvoir invoquer le bénéfice de la réserve d'adhésion prévue à l'article 6 alinéa 2 au 1er novembre 1988, viole le caractère obligatoire dudit texte et compromet l'équilibre technique du régime.
En conséquence, il est décidé de compléter le chapitre III bis " Garantie de ressources maladie et régime de prévoyance " du texte conventionnel du 17 décembre 1987 de l'article suivant :
En application de la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites, les partenaires sociaux décident de modifier l'article 24 " Départ et mise à la retraite ", en remplaçant les titres des paragraphes 1 et 2 et en modifiant le point 1 du paragraphe 2.
L'avenant est applicable à compter du premier jour du mois suivant la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Publicité. - Extension
Le présent texte, conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature fixée du 6 mars au 20 mars 2006.
Il sera déposé en 5 exemplaires originaux à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, 18, avenue Parmentier, 75011 Paris et au conseil de prud'hommes de Paris, à l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, décomptés à partir de la date de réception la plus tardive des lettres recommandées avec accusé de réception le notifiant. Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent avenant, dès connaissance du numéro du récepissé de dépôt délivré par la DDTEFP.
Fait à Paris, le 20 mars 2006.
(voir cet article)
Aucun accord de quelque nature que ce soit ne peut déroger au présent texte.
Il est ajouté à la fin de l'article 8 " Cadres " de l'accord du 27 avril 1999 sur la réduction du temps de travail le paragraphe suivant :
Le présent avenant s'appliquera à l'expiration du délai d'opposition.
Aucun accord de quelque nature que ce soit ne pourra déroger au présent avenant, sauf en étant plus favorable.
Toutefois, les accords qui sont intervenus avant la signature de cet avenant pourront continuer à s'appliquer.
Le présent texte, conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code de travail, notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature fixée du 12 décembre 2006 au 8 janvier 2007.
A l'issue du délai de 15 jours, le texte du présent avenant sera déposé en application de l'article L. 132-10 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 133-8 et suivants du même code.
Fait à Paris, le 12 décembre 2006.
La branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie souhaite favoriser le dispositif de qualification professionnelle mis en place par l'accord cadre du 27 mars 2001 et l'accord du 26 septembre 2002, relatif à la reconnaissance des certificats de qualification professionnelle.
Afin d'améliorer la promotion de ce dispositif de qualification et l'organisation des sessions de formation, les partenaires sociaux décident d'améliorer la prise en charge des frais de formation, d'évaluation et d'accompagnement.
A compter du 1er juillet 2007, les frais de formation, d'évaluation et d'accompagnement relatifs aux certificats de qualification professionnelle mis en place par l'accord du 26 septembre 2002 seront pris en charge par l'OPCA sur la base d'un forfait horaire de 13,5 .
Ce forfait est applicable que la formation soit effectuée par la voie du contrat de professionnalisation, d'une période de professionnalisation ou du DIF prioritaire.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions, d'une part, de l'article L. 933-4 du code du travail, lesquelles prévoient, en ce qui concerne le droit individuel à la formation, une prise en charge des dépenses effectivement réalisées (et non d'un forfait) ne pouvant aboutir à une prise en charge supérieure au coût réel supporté par l'entreprise, et, d'autre part, de l'article R. 964-16-1 du code du travail, aux termes desquelles les ressources des organismes paritaires agréés au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation sont destinées à couvrir tout ou partie des frais pédagogiques des formations organisées dans le cadre du droit individuel à la formation mais pas l'allocation de formation ou la rémunération des stagiaires.
(Arrêté du 5 octobre 2007, art. 1er)
Ce forfait pourra être révisé, si besoin est, sur proposition de la CPNEFP.
Publicité. ― Extension
A l'issue du délai d'exposition, le texte du présent avenant sera déposé en application de l'article L. 132-10 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 133-8 et suivants du même code.
Il est ajouté à la fin de l'article 8 « Cadres » de l'accord du 27 avril 1999 sur la réduction du temps de travail le paragraphe suivant :
Article 8
Cadres au forfait jour.
Conformément à l'article L. 212-15-3-III, du code du travail, la formule du forfait défini en jours peut être convenue avec les salariés ayant la qualité de cadre qui disposent effectivement d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur temps de travail et dont la durée du temps de travail n'est pas prédéterminée.
Ces critères permettent de constater que relèvent de cette catégorie les cadres de la filière administration et de la filière vente de niveau I, échelons 1,2,3,4 et de niveau II, échelon 1, qui sont autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la durée du temps de travail n'est pas prédéterminée.
Le recours à ce mode de décompte du temps de travail est subordonné à la conclusion d'une convention individuelle de forfait. Le refus du salarié ne peut justifier un licenciement et sera sans conséquence sur sa carrière professionnelle.
Le nombre de jours travaillés ne peut excéder 215 jours pour une année complète de travail (une année civile, fiscale ou toute autre période de 12 mois consécutifs servant par exemple de période de référence à la modulation).
Le temps de travail peut être réparti en journée ou demi-journée de travail.
Est considérée comme une demi-journée de travail la matinée de travail se terminant au plus tard à 14 heures ou l'après-midi débutant au plus tôt à 14 heures (15 heures pour les établissements ouvrant à 11 heures).
Les salariés au forfait jour bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire d'une durée minimale de 36 heures consécutives (aux 24 heures de repos dominical s'ajoutent obligatoirement 12 heures). Ils peuvent être occupés 6 jours par semaine dans les limites fixées à l'article 4 de l'accord.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Lors de cette transmission seront effectués un suivi de l'organisation du travail avec son impact sur la charge de travail du salarié ainsi que le contrôle de l'application du présent accord. L'employeur devra faire le nécessaire pour aménager la charge de travail du salarié pour répondre à la réduction du temps de travail.
Les jours acquis par application du forfait jour et non pris pourront être reportés dans un compte épargne-temps selon les modalités fixées par l'accord du 27 avril 1999 et les dispositions légales.
Les journées ou demi-journées de repos prises dans le cadre du présent accord seront déclarées à la direction pour validation.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
Les cadres au forfait jour, sur la base de 215 jours, bénéficieront de la garantie que le montant de leur rémunération annuelle brute ne pourra être inférieur à 12 fois le minimum conventionnel de leur catégorie, majoré de 7 %, s'ils ont eu 12 mois d'activité, ou au prorata à défaut.
Pour faire cette vérification, sont pris en compte les éléments de rémunération autres que :
― la prime conventionnelle de fin d'année ;
― les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ;
― les primes de transport.
Le présent avenant s'appliquera à l'expiration du délai d'opposition.
Aucun accord de quelque nature que ce soit ne pourra déroger au présent avenant, sauf en étant plus favorable.
Toutefois, les accords qui sont intervenus avant la signature de cet avenant pourront continuer à s'appliquer.
Le présent texte, conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code de travail, notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature fixée du 12 septembre 2007 au 21 septembre 2007. A l'issue du délai de 15 jours, le texte du présent avenant sera déposé en application de l'article L. 132-10 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 133-8 et suivants du même code.
Il a été conclu le présent dispositif d'épargne salariale associant un accord de participation (ci-après dénommé l'accord de participation), un plan d'épargne interentreprises (PEI) et un plan d'épargne retraite collectif interentreprises (PERCOI) (ci-après individuellement dénommé le « plan » et collectivement dénommés les « plans »).
Dans la ligne de la volonté exprimée par le législateur d'étendre l'épargne salariale et de permettre à chaque citoyen d'accéder à l'épargne retraite, les partenaires sociaux ont décidé d'instaurer un accord de participation, un PEI et un PERCOI au niveau de la branche, conformément au titre IV du livre IV du code du travail.
Le présent accord (ci-après « l'accord ») vise à favoriser le développement de la participation désormais obligatoirement adossée au minimum à un plan d'épargne à 5 ans, d'une part, et à permettre aux personnels des entreprises concernées de se constituer un complément de retraite, d'autre part, tout en bénéficiant des avantages fiscaux et sociaux dont sont assorties ces formes d'épargne.
Il définit les règles communes et spécifiques applicables à l'accord de participation ainsi qu'au PEI et au PERCOI.
Les entreprises susceptibles d'adhérer à l'accord de participation et/ou au PEI et/ou au PERCOI sont les entreprises telles que définies à l'article 1er de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie n° 3240.
L'accord s'applique dans l'ensemble du territoire métropolitain, y compris la Corse, aux magasins de vente au détail de l'horlogerie, bijouterie, joaillerie et orfèvrerie.
Le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail de l'horlogerie-bijouterie couvre les entreprises ou établissements dont l'activité réelle et principale est désignée aux alinéas suivants :
― les commerces de détail de l'horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie ;
― les commerces de détail et de réparation dans les activités ci-dessus mentionnées ;
― tout commerce de vente incluant les activités de réparation et de fabrication lorsque celles-ci sont accessoires en horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et accessoires.
L'activité principale exercée entraîne, en principe, le classement de ces entreprises dans les rubriques NAF suivantes :
― 52.4 V : commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie ;
― 52.4 Z : commerce de détail de la bijouterie fantaisie. Est visée dans la rubrique 52.4 Z exclusivement l'activité de vente des articles de bijouterie fantaisie.
Le numéro de code NAF n'est donné qu'à titre indicatif.
Pour que tous les salariés et, le cas échéant, les dirigeants des entreprises telles que définies ci-dessus non membres de la fédération nationale HBJO ou du syndicat Saint-Eloi puissent adhérer à l'accord, l'extension sera demandée par la partie la plus diligente. Les entreprises non adhérentes aux syndicats employeurs signataires seront alors tenues par les engagements contractuels en fonction de l'arrêté d'extension.
Toutes les dispositions de l'accord peuvent recevoir application directe dans les entreprises (ci-après dénommée «entreprise»).
L'accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de la date de son dépôt.
Il pourra être dénoncé conformément aux règles définies à l'article L. 132-8 du code du travail par tout ou partie des signataires, patronaux ou représentant les syndicats de salariés.
L'accord pourra être révisé dans les conditions définies à l'article L. 132-7 du code du travail.
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie de l'accord. Toute demande est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Les modifications de fiscalité ou l'assujettissement aux cotisations de sécurité sociale des sommes issues de la réserve spéciale de participation et de celles apportées ou gérées au sein du PEI ou du PERCOI s'opèrent de plein droit à la date d'application prévue réglementairement sans qu'il y ait obligation de le constater par avenant.
L'accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions définies à l'article L. 132-10 du code du travail, tant auprès de la direction des relations du travail (DRT), qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Le personnel d'une entreprise comprise dans le champ d'application de l'accord qui aurait déjà mis ou souhaiterait mettre en place un plan d'épargne d'entreprise (PEE) propre aura la possibilité d'adhérer indifféremment au PEE et / ou au PEI.
Dans ces conditions, l'entreprise veillera au respect des dispositions en matière de plafond d'abondement, dont les modalités sont définies aux alinéas 1 et 2 de l'article L. 443-7 du code du travail, pour un PEI ou un PEE et qui s'apprécient globalement.
Il en est de même pour le PERCOI s'il existe dans l'entreprise un plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO) ou si le salarié adhère aussi au PEI. En tout état de cause, chacun doit pouvoir exercer son libre choix entre une ou plusieurs formules de placement offertes.
Lorsque l'entreprise vient à sortir du champ d'application prévu à l'article 1er de l'accord, son personnel épargnant ne peut plus y effectuer de nouveaux versements.
Cet événement est sans effet sur l'indisponibilité des avoirs des épargnants concernés et les sommes épargnées continuent d'être gérées dans les conditions applicables à l'accord de participation et/ou aux plans.
Les parties choisissent d'un commun accord Natixis Interépargne en tant qu'établissement teneur de registre. Celui-ci se substitue aux entreprises comprises dans le champ de l'accord quant à la tenue du registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque adhérent retraçant les sommes affectées au PEI et/ou au PERCOI.
La désignation de cette société en tant qu'établissement teneur de registre prend fin à l'arrivée du terme ou par dénonciation de la convention de tenue de compte et de registre.
Les sommes constituant la réserve spéciale de participation, après prélèvement de la CSG et de la CRDS, ainsi que la totalité des sommes versées aux plans sont investies, selon le choix individuel de chaque épargnant, en parts ou dix millièmes de part du ou des fonds communs de placement d'entreprise (FCPE) visés aux articles 23 et/ou 28 de l'accord.
Ces FCPE sont gérés par Natixis Asset Management, société anonyme au capital de 41 118 800,40 €, dont le siège social est situé au 21, quai d'Austerlitz, 75634 Paris Cedex 13.
L'investissement dans chacun des FCPE donne lieu à la perception d'une commission de souscription à la charge de l'épargnant.
Natixis, société anonyme au capital de 1 953 407 889,60 €, dont le siège social est situé au 45, rue Saint-Dominique, Paris 7e, est l'établissement dépositaire des FCPE. Il s'engage à employer les sommes versées dans un délai maximum de 15 jours à compter de leur inscription sur les comptes des FCPE.
Natixis Interépargne, société anonyme au capital de 8 890 784 €, dont le siège social est à Paris 12e, 68-76, quai de la Rapée, est le teneur de compte conservateur des parts des épargnants.
Les frais afférents à la tenue des comptes sont pris en charge par l'entreprise.
Ces frais cessent d'être à la charge de l'entreprise après le départ de l'épargnant. Dès lors que l'entreprise en a informé Natixis Interépargne, ces frais incombent aux épargnants concernés et sont perçus par prélèvement sur leurs avoirs.
Le personnel est informé de l'accord par voie d'affichage.
Il est remis à tout salarié de l'entreprise un livret d'épargne salariale, conformément et dans les conditions prévues par l'article R. 444-1-3 du code du travail.
Lors de la première acquisition faite pour son compte, l'épargnant reçoit un relevé d'opérations nominatif comportant les indications prévues par le règlement du FCPE auquel il a choisi d'adhérer. Par la suite, il reçoit un relevé dont la périodicité est déterminée dans les conditions générales. En outre, il reçoit chaque année un relevé de la situation de son compte.
En cas de changement d'adresse, il appartient au bénéficiaire d'en aviser, en temps utile, son employeur et le teneur de compte conservateur.
Tout épargnant quittant l'entreprise reçoit un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées dans le cadre des dispositifs d'épargne salariale mis en place au sein de l'entreprise.
Suite à son départ, l'épargnant peut obtenir le transfert des sommes qu'il détient vers un plan dont il bénéficie au sein de la nouvelle entreprise qui l'emploie. Il doit alors en faire la demande auprès de l'organisme chargé de la gestion du ou des nouveaux plans et en informer Natixis Interépargne en précisant notamment le nom et l'adresse de son nouvel employeur et de l'organisme chargé de la gestion du ou des nouveaux plans.
Ce transfert entraîne la clôture du compte de l'épargnant au titre du plan.
Lorsqu'un épargnant ne peut plus être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, la conservation des parts de FCPE continue d'être assurée par l'organisme qui en est chargé et auprès duquel l'intéressé peut les réclamer jusqu'à l'expiration de la prescription prévue par l'article 2262 du code civil (30 ans). Au terme de la prescription trentenaire, l'organisme gestionnaire procède à la liquidation des parts non réclamées et en verse le montant au fonds de réserve pour les retraites.
Les droits et obligations des épargnants, de la société de gestion, du dépositaire et du teneur de compte conservateur des parts, dans le cadre du fonctionnement des FCPE, sont fixés par les règlements desdits FCPE.
Ce règlement institue un conseil de surveillance chargé notamment de l'examen de la gestion financière administrative et comptable du fonds. Le conseil de surveillance se réunit au moins une fois par an pour l'examen du rapport annuel de gestion. Il décide des fusions, scissions ou liquidations et peut agir en justice pour défendre ou faire valoir les droits ou intérêts des porteurs.
Le conseil de surveillance de chacun des FCPE cités aux articles 23 et/ou 28 est composé pour chaque entreprise ou groupe d'entreprises :
― des membres salariés porteurs de parts représentant les porteurs de parts salariés et anciens salariés de chaque entreprise ou groupe d'entreprises, désignés par les représentants des diverses organisations syndicales ou, à défaut de présence d'organisations syndicales, désignés par le(s) comité(s) ou le(s) comité(s) central(aux) de la (des) entreprise(s) ou, à défaut de comité(s) ou comité(s) central(aux), désignés par et parmi ceux-ci, et en dernier recours élus directement par les porteurs de parts ;
― un membre représentant l'entreprise désigné par la direction de l'entreprise ou du groupe d'entreprises.
Les revenus des portefeuilles constitués en application de l'accord seront obligatoirement réemployés dans le plan d'épargne salariale qui a généré ces revenus.
Tous les actes et formalités nécessaires à ce réemploi seront accomplis par le dépositaire.
Avant de soumettre les différends aux tribunaux compétents, le chef d'entreprise et son personnel épargnant s'efforceront de les résoudre à l'amiable.
Conformément à l'article L. 442-1 du code du travail, les entreprises employant habituellement au moins 50 salariés sont tenues de faire bénéficier ses salariés du régime de la participation.
Lorsqu'elles emploient moins de 50 salariés, les entreprises ne sont pas assujetties à l'obligation de mettre en application un régime de participation des salariés aux résultats de l'entreprise. Cependant, en application de l'article L. 442-15 du code du travail, elles peuvent décider de se soumettre volontairement aux dispositions des articles L. 442-1 et suivants du code précité.
La participation est liée aux résultats de l'entreprise. Elle existe en conséquence dans la mesure où ces derniers permettent de dégager une réserve de participation positive. Il est ajouté que les sommes, fonction des résultats économiques et donc aléatoires, qui pourront revenir aux salariés par application de l'accord ne constitueront pas un élément de salaire et ne pourront donc être considérées comme un avantage acquis.
Cet accord de participation a pour objet de fixer la nature et les modalités de gestion des droits que les membres du personnel de l'entreprise auront au titre de la réserve spéciale de participation qui sera constituée à leur profit en application des articles L. 442-1 à L. 442-17 du code du travail.
Les entreprises de la branche peuvent opter pour l'accord de participation de branche ainsi négocié selon les modalités prévues à l'article L. 442-10 du code du travail.
Dans la mesure où l'accord de participation ouvre un choix aux entreprises, les clauses spécifiques retenues au niveau de l'entreprise doivent être précisées. L'adhésion déposée auprès de la direction des relations du travail peut ne contenir que les clauses faisant l'objet de ce choix.
Les membres du personnel bénéficiant de la réserve spéciale de participation afférente à un exercice sont tous les salariés comptant dans l'entreprise au moins 3 mois d'ancienneté.
Cette ancienneté est appréciée à la fin de l'exercice ou à la date du départ du salarié durant l'exercice. Tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent sont pris en compte.
Les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas déduites pour le calcul de l'ancienneté.
La somme attribuée à l'ensemble des salariés bénéficiaires au titre de chaque exercice est appelée réserve spéciale de participation.
Le calcul de la réserve spéciale de participation s'effectue conformément aux dispositions de l'article L. 442-2 du code du travail. Elle s'exprime par la formule :
RSP = 1 / 2 (B ― 5 / 100 C) × S / VA
dans laquelle :
― RSP représente la réserve spéciale de participation ;
― B représente le bénéfice de l'entreprise, réalisé en France et dans les départements d'outre-mer tel qu'il est retenu pour être imposé à l'impôt sur le revenu ou aux taux de l'impôt sur les sociétés, diminué de l'impôt correspondant et majoré des bénéfices exonérés en application des dispositions des articles 44 sexies, 44 sexies A, 44 septies, 44 octies, 44 octies A, 44 undecies, 208 C et 217 bis du code général des impôts
. Le montant du bénéfice net est attesté par l'inspecteur des impôts ou par le contrôleur légal des comptes ;
― C représente les capitaux propres de l'entreprise comprenant le capital, les primes liées au capital social, les réserves, le report à nouveau, les provisions qui ont supporté l'impôt et les provisions réglementées constituées en franchise d'impôt par application d'une disposition particulière du code général des impôts. Le montant des capitaux propres, retenu d'après les valeurs figurant au bilan de clôture de l'exercice au titre duquel la réserve spéciale de participation est calculée, est attesté par l'inspecteur des impôts ou par le contrôleur légal des comptes. En cas de variation du capital au cours de l'exercice, le montant du capital social est pris en compte pro rata temporis ;
― S représente les salaires versés au cours de l'exercice ;
― VA représente la valeur ajoutée par l'entreprise, soit le total des postes ci-après, pour autant qu'ils concourent à la formation d'un bénéfice réalisé en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer :
― les charges de personnel ;
― les impôts, taxes et versements assimilés, à l'exclusion des taxes sur le chiffre d'affaires ;
― les charges financières ;
― les dotations de l'exercice aux amortissements ;
― les dotations de l'exercice aux provisions, à l'exclusion des dotations figurant dans les charges exceptionnelles ;
― le résultat courant avant impôts.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3324-1 du code du travail (anciennement article L. 442-2, alinéas 1 à 5) dans leur rédaction issue de la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié et portant diverses dispositions d'ordre économique et social (arrêté du 8 juillet 2008, art. 1er).
La réserve spéciale de participation est répartie entre les bénéficiaires :
― Soit proportionnellement aux salaires perçus par chaque bénéficiaire au cours de l'exercice considéré.
Pour les périodes d'absences visées aux articles L. 122-26 et L. 122-32-1 du code du travail (périodes de congés de maternité et d'adoption et périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail et maladie professionnelle), les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçu le bénéficiaire s'il n'avait pas été absent, conformément aux dispositions de l'article R. 442-6 du code du travail.
Les salaires servant de base à la répartition sont pris en compte, pour chaque bénéficiaire, dans la limite d'une somme égale à 4 fois maximum le plafond annuel de la sécurité sociale. Lorsque le bénéficiaire n'a pas accompli une année entière de présence dans l'entreprise, ce plafond est calculé au prorata de la durée de présence.
― Soit entre les bénéficiaires proportionnellement à la durée de présence de chaque bénéficiaire dans l'entreprise au cours de l'exercice.
La durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice s'entend des périodes de travail effectif, des périodes légalement assimilées de plein droit à du travail effectif et rémunérées comme telles (congés payés, exercice de mandats de représentation du personnel, exercice des fonctions de conseiller prud'hommes).
En outre, conformément aux articles L. 122-26 et L. 122-32-1 du code du travail, sont assimilées à des périodes de présence les périodes de congés de maternité ou d'adoption ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle.
― Soit par utilisation conjointe des critères du salaire et de la durée de présence, chaque critère étant appliqué à une sous-masse distincte :
En conséquence :
― une partie de la réserve, égale à 50 % de son montant, est répartie proportionnellement au temps de présence du bénéficiaire dans l'entreprise au cours de l'exercice ;
La durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice s'entend des périodes de travail effectif, des périodes légalement assimilées de plein droit à du travail effectif et rémunérées comme telles (congés payés, exercice de mandats de représentation du personnel, exercice des fonctions de conseiller prud'hommes) ;
En outre, conformément aux articles L. 122-26 et L. 122-32-1 du code du travail, sont assimilées à des périodes de présence les périodes de congés de maternité ou d'adoption ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle,
et
― une partie de la réserve, égale à 50 % de son montant, est répartie proportionnellement aux salaires de chaque bénéficiaire au cours de l'exercice considéré ;
Pour les périodes d'absences visées aux articles L. 122-26 et L. 122-32-1 du code du travail (périodes de congés de maternité et d'adoption et périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail et maladie professionnelle), les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçu le bénéficiaire s'il n'avait pas été absent, conformément aux dispositions de l'article R. 442-6 du code du travail ;
Les salaires servant de base à la répartition sont pris en compte, pour chaque bénéficiaire, dans la limite d'une somme égale à 4 fois maximum le plafond annuel de la sécurité sociale. Lorsque le bénéficiaire n'a pas accompli une année entière de présence dans l'entreprise, ce plafond est calculé au prorata de la durée de présence ;
Le montant des droits susceptibles d'être attribués à un même bénéficiaire pour un même exercice ne peut excéder un plafond réglementaire individuel lequel est fixé par l'article R. 442-6 du code du travail (1).
Ce plafond ne peut faire l'objet d'aucun aménagement conventionnel, ni à la hausse ni à la baisse ;
Lorsque le bénéficiaire n'a pas accompli une année entière de présence dans l'entreprise, ce plafond est calculé au prorata de la durée de présence.
Les sommes qui n'auraient pu être mises en distribution en raison des limites définies par le présent article seront immédiatement réparties au profit des bénéficiaires dont les droits acquis sont inférieurs à ce plafond réglementaire individuel.
(1) Soit 3/4 du plafond annuel de la sécurité sociale à la date de signature de l'accord.
Les droits constitués au profit des salariés en vertu de l'accord de participation ne sont disponibles qu'à l'expiration d'un délai de 5 ans s'ouvrant le 1er jour du 4e mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel ils sont attribués.
Toutefois, lorsque la réserve spéciale de participation est affectée dans un PERCO/PERCOI mis en place par l'entreprise, les droits constitués au profit des bénéficiaires en vertu de l'accord de participation ne sont disponibles qu'à compter de la date de départ en retraite du bénéficiaire.
Le salarié peut demander la liquidation anticipée de tout ou partie de ses droits du fait de la survenance de l'un des événements énumérés à l'article R. 442-17 du code du travail en cas d'affectation de la participation à un PEE/PEI ou à l'article R. 443-12 du même code en cas d'affectation de la participation à un PERCO/PERCOI.
L'entreprise est autorisée à payer directement aux bénéficiaires les sommes leur revenant au titre de la participation lorsque celles-ci n'excèdent pas le montant maximum fixé par arrêté conjoint du ministre chargé des finances et du ministre du travail (1).
18.1. Modes de placement proposés
Les sommes constituant la réserve spéciale de participation sont, après prélèvement de la contribution sociale généralisée (CSG) et de la contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS), investies au choix du bénéficiaire dans le(s) FCPE prévus au sein du (des) plan(s) mis en place par l'entreprise. Lors du dépôt de son adhésion à l'accord de branche l'entreprise précisera le(s) plan(s) dans le(s)quel(s) elles souhaitent voir affecter les sommes issues de la réserve spéciale de participation.
Les sommes constituant la réserve spéciale de participation et affectées dans ce(s) plan(s) sont investies conformément aux dispositions prévues dans le règlement de ce(s) plan(s).
18.2. Modalités d'affectation de la réserve spéciale de participation
Dans l'hypothèse où l'entreprise souhaite ouvrir la possibilité d'affecter la participation dans un (des) plan(s) ayant des organismes gestionnaires différents de ceux cités à l'article 7 de l'accord, cette dernière doit procéder à l'interrogation préalable de ses salariés quant à leur choix de placement et transmettre aux organismes gestionnaires des plans concernés les instructions d'affectation par porteur et par fonds.
A défaut de choix du bénéficiaire dans le délai prévu, la quote-part de participation lui revenant sera affectée sur le FCPE « Fructi ISR Sécurité » du PEI ou, à défaut d'avoir adhéré au PEI, le fonds le plus sécuritaire du plan ayant la durée de blocage la plus courte.
18.3. Modification du choix de placement
Les possibilités d'arbitrage des avoirs des bénéficiaires entre les FCPE prévus au sein du (des) plan(s) d'épargne susmentionnés s'effectueront conformément aux dispositions prévues dans le règlement de ce(s) plan(s).
Les sommes constituant la réserve spéciale de participation devront être versées avant le 1er jour du 4e mois suivant la clôture de l'exercice, à un compte ouvert dans les livres du dépositaire.
Passé ce délai, elles seront majorées d'un intérêt de retard égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées publié par le ministre chargé de l'économie. Cet intérêt de retard court à partir du 1er jour du 4e mois suivant la date de clôture de l'exercice au titre duquel la participation est attribuée, et ce jusqu'à la date de remise effective de ces sommes à l'organisme dépositaire.
Ces sommes, y compris l'intérêt de retard éventuel, sont immédiatement employées en parts et fractions de part des FCPE, dont chaque salarié bénéficiant de droits individuels reçoit autant de parts et, le cas échéant, de fractions de part que le permet le montant de ses droits en fonction du prix d'émission de la part et, le cas échéant, de la fraction de part le jour de l'attribution.
La totalité des revenus du portefeuille collectif est obligatoirement réemployée dans le(s) FCPE et ne donne lieu à aucune répartition entre les porteurs de parts. Les revenus ainsi réemployés viennent en accroissement de la valeur globale des avoirs du (des) fonds et, par conséquent, de la valeur de chaque part ou fraction de part ; conformément à l'article L. 442-8 du code du travail, ils sont exonérés de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.
Les droits et obligations des salariés adhérents, de la société de gestion et du dépositaire sont fixés par le règlement de chacun des FCPE.
Les conditions dans lesquelles sont désignés les membres du conseil de surveillance des FCPE prévus par le(s) plan(s), la prise en charge de la commission de souscription éventuellement due et les conditions de prise en charge des frais de tenue de compte sont prévues dans le règlement de ce(s) plan(s).
Chaque année, dans les 6 mois suivant la clôture de l'exercice, l'employeur présente au comité d'entreprise (ou à la commission spécialisée représentant les salariés) ou, à défaut, aux délégués du personnel ainsi qu'à chaque salarié un rapport comportant notamment les éléments servant de base de calcul de la réserve spéciale de participation et des indications précises sur la gestion et l'utilisation des sommes affectées à cette réserve.
Tous les salariés susceptibles de bénéficier de la participation, y compris ceux qui ont quitté l'entreprise avant la conclusion de l'accord ou avant le calcul ou la répartition des sommes leur revenant, reçoivent, lors de chaque répartition, une fiche distincte du bulletin de salaire indiquant :
― le montant de la réserve spéciale de participation pour l'exercice écoulé ;
― le montant des droits qui lui sont attribués, le montant de la CSG et de la CRDS y afférent et leur mode de gestion ;
― l'organisme auquel est confiée la gestion de ces droits ;
― la date à laquelle ces droits seront négociables ou exigibles ;
― les cas dans lesquels ils peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant ce délai.
Lorsqu'un salarié titulaire de droits sur la réserve spéciale de participation quitte l'entreprise sans faire valoir ses droits à déblocage ou avant que l'entreprise ait été en mesure de liquider, à la date de son départ, la totalité des droits dont il est titulaire, l'employeur est tenu :
― de lui remettre une attestation indiquant la nature et le montant de ses droits ainsi que la ou les dates à partir desquelles ceux-ci deviendront négociables ou exigibles ;
― de lui demander l'adresse à laquelle devront lui être envoyés les avis afférents à ces droits et, lors de leur échéance, les titres ou les sommes représentatives de ceux-ci ;
― de l'informer de ce qu'il y aura lieu pour lui d'aviser l'organisme gestionnaire de ses changements d'adresse.
Tout salarié d'une entreprise pourra adhérer individuellement au PEI.
Il en est de même pour les chefs d'entreprise, le conjoint du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, les présidents, les présidents-directeurs généraux, les directeurs généraux, les gérants ou les membres du directoire pour les entreprises dont l'effectif habituel comprend au moins 1 et au plus 100 salariés.
Les dirigeants d'entreprise comprenant plus de 100 salariés peuvent adhérer aux plans, s'ils sont titulaires d'un contrat de travail écrit, cotisent aux ASSEDIC, exercent une fonction qui les place en état de subordination à l'égard de l'entreprise et reçoivent à ce titre une rémunération distincte.
Un délai de 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise est exigé pour pouvoir adhérer aux plans.
Pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent.
Les anciens salariés ayant quitté l'entreprise à la suite d'un départ à la retraite ou en préretraite peuvent continuer à effectuer des versements au PEI, à condition d'avoir effectué au moins un versement avant leur départ et sans toutefois bénéficier de l'abondement.
Le versement d'un bénéficiaire (ci-après dénommé l'« épargnant ») dans le plan emporte acceptation de ce dernier complété de ses annexes, ainsi que du règlement des FCPE désignés par les présentes.
Le PEI peut être alimenté par les versements ci-après :
22.1. Les versements volontaires
Le montant total des versements volontaires (y compris l'intéressement) effectués annuellement par chaque épargnant dans l'ensemble des plans d'épargne qui lui sont proposés ne peut excéder 1/4 de sa rémunération annuelle brute s'il est salarié, de son revenu professionnel soumis à l'impôt sur le revenu s'il est un dirigeant autorisé à adhérer au plan conformément à l'article 21 de l'accord, ou de ses pensions de retraite annuelles brutes s'il est retraité.
Pour le conjoint du chef d'entreprise ayant le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé mentionné à l'article L. 121-4 du code de commerce et pour le salarié dont le contrat de travail est suspendu, qui n'ont perçu aucune rémunération au titre de l'année précédente, le montant total de leurs versements volontaires effectués annuellement ne peut excéder 1/4 du plafond annuel de la sécurité sociale (1).
Ces plafonds s'apprécient globalement et non plan par plan.
Le PEI instaure un minimum de versements volontaires de l'épargnant de 30 € par versement (2).
22.2. L'intéressement
A la demande des salariés, l'entreprise effectue le versement de tout ou partie de leurs primes d'intéressement, déduction faite de la CSG et de la CRDS au titre des revenus d'activité.
Conformément à l'article L. 441-6 du code du travail, les primes d'intéressement versées dans le PEI sont exonérées de l'impôt sur le revenu dans la limite d'un montant égal à la moitié du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale.
Ces sommes sont indisponibles pendant le délai mentionné à l'article 24. 1 ci-après lorsqu'elles sont versées sur le PEI.
Le versement de l'intéressement donne lieu à l'abondement prévu à l'article 22. 6 de l'accord.
L'intéressement versé au plan par un bénéficiaire ayant quitté l'entreprise pour quelque motif que ce soit ne bénéficiera pas de l'abondement.
22.3. La participation
Lorsque l'accord de participation de l'entreprise le prévoit, les salariés peuvent verser les sommes qui leur sont dues au titre de la participation financière dans le PEI ou dans le PERCOI. Dans ce cas, le versement doit intervenir dans les 15 jours à compter de la date où les sommes sont attribuées.
Les versements issus de la participation au PEI n'ouvrent par ailleurs pas droit à abondement.
22.4. Les transferts
Les épargnants peuvent transférer dans le PEI des avoirs qu'ils détiennent dans le cadre d'un accord de participation ou d'un plan d'épargne salariale (à l'exception du plan d'épargne pour la retraite collectif), qu'il y ait ou non rupture du contrat de travail. Ils sont bloqués dans le PEI pour la période qui restait à courir.
Le transfert n'est pas pris en compte dans le plafond de 25 % de la rémunération prévu à l'article L. 443-2 du code du travail.
Il ne donne pas lieu à l'abondement.
22.5. Le compte épargne-temps
Les droits constitués sur un compte épargne-temps peuvent être affectés dans le PEI.
Cette affectation sur le PEI ne donne pas lieu à l'abondement.
22.6. L'abondement
En application de l'article L. 443-1-1 du code du travail, l'aide de l'entreprise consiste au minimum en la prise en charge des frais de fonctionnement du plan qui, outre les frais de tenue de compte, comprennent l'ensemble des frais administratifs liés au fonctionnement des conseils de surveillance des fonds prévus par le plan. Cette prise en charge est appelée annuellement. L'entreprise ne supporte ces frais que dans la mesure où un de ses salariés ou dirigeants a adhéré personnellement au PEI.
Au-delà de cette participation minimale obligatoire, l'entreprise peut effectuer un versement complémentaire qui demeure facultatif. L'entreprise devra alors respecter les règles définies par l'article L. 443-7 du code du travail, c'est-à-dire un abondement limité à 300 % des versements volontaires du salarié et s'agissant du PEI, plafonné à 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale, y compris l'abondement perçu dans un autre plan d'épargne de même durée.
Dans l'hypothèse où l'employeur souhaite mettre en place un abondement, il opère son choix en déterminant le taux applicable à chaque type de versement pouvant faire l'objet d'un abondement ainsi que le plafond par an et par épargnant applicable parmi les options suivantes :
― taux applicable : 10 %, 25 %, 50 %, 75 %, 100 %, 150 %, 200 %, 300 % ;
― plafond applicable : 100 €, 250 €, 500 €, 1 000 €, 1 500 €, 2 000 €, 2 300 €, 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale (3).
L'employeur peut modifier son choix initial d'abondement en respectant l'une des modalités ci-dessus indiquées. Il informe son personnel de la règle d'abondement qu'il a retenue et, le cas échéant, de toute modification ultérieure.
L'employeur effectue le versement de l'abondement dans le PEI au plus tard à la fin de chaque exercice, déduction faite de la CSG et de la CRDS au titre des revenus d'activité. Si l'épargnant quitte l'entreprise en cours d'exercice, l'abondement est versé avant son départ.
Il est précisé que l'abondement ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération, au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, en vigueur dans l'entreprise au moment de la mise en place du plan ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles.
(2) Conformément à l'article R. 443-3 du code du travail, l'accord instituant le PEI et / ou le PERCOI peut prévoir un montant annuel minimum de versements des adhérents qui ne peut excéder 160 €.
(3) Soit 2 574, 72 € pour 2007.
23.1. La totalité des sommes versées dans le PEI est investie, selon le choix individuel de l'épargnant, en parts ou dix millièmes de part des FCPE suivants :
Fructi ISR Performance
Classé dans la catégorie FCPE « actions internationales ». A ce titre, le FCPE est en permanence exposé à hauteur de 60 % au moins sur un marché d'actions étranger ou sur des marchés d'actions de plusieurs pays, dont éventuellement le marché français.
Les principaux risques sont les suivants :
Risque actions
Il s'agit du risque de baisse des actions, lié à l'exposition du portefeuille en actions. Le FCPE est en permanence investi pour une part importante de son actif en actions. De ce fait, sa valeur liquidative peut être amenée à baisser dans une période de recul des marchés actions. En raison de sa stratégie d'investissement, le FCPE est soumis à un risque actions important.
Risque de taux
Le FCPE est en permanence investi pour une part restreinte de son actif en instruments de taux. De ce fait, sa valeur liquidative peut être amenée à baisser dans une période de hausse des taux d'intérêt de la zone euro. En outre, plus la sensibilité du fonds (pourcentage de variation de la valeur liquidative) est élevée et plus le risque de taux auquel il s'expose l'est également et inversement. En l'espèce, compte tenu d'une faible sensibilité (de 0 à 0,5), le risque de taux demeure très faible.
Risque de change
Le FCPE est soumis à un risque de change. En effet, pour les investissements effectués dans une devise autre que l'euro, il existe un risque de baisse de cette devise par rapport à la devise de référence du FCPE, l'euro. Ce risque peut entraîner une baisse de la valeur liquidative. En raison de sa stratégie d'investissement, le FCPE peut être soumis à un risque de change supérieur à 30 % de l'actif pour ce qui concerne les valeurs mobilières étrangères hors zone euro.
Fructi ISR Dynamique
Classé dans la catégorie FCPE « actions internationales ». A ce titre, le FCPE est en permanence exposé à hauteur de 60 % au moins sur un marché d'actions étranger ou sur des marchés d'actions de plusieurs pays, dont éventuellement le marché français.
Les principaux risques sont les suivants :
Risque actions
Il s'agit du risque de baisse des actions, lié à l'exposition du portefeuille en actions. Le FCPE est en permanence investi pour une part importante de son actif en actions. De ce fait, sa valeur liquidative peut être amenée à baisser dans une période de recul des marchés actions. En raison de sa stratégie d'investissement, le FCPE est soumis à un risque actions important.
Risque de taux
Il s'agit du risque de baisse des instruments de taux découlant des variations de taux d'intérêt. Le FCPE est en permanence exposé pour une part restreinte de son actif en instruments de taux. De ce fait, sa valeur liquidative peut être amenée à baisser dans une période de hausse des taux d'intérêt. En raison de sa stratégie d'investissement, le FCPE est soumis à un risque de taux modéré.
Risque de change
Le FCPE est soumis à un risque de change. En effet, pour les investissements effectués dans une devise autre que l'euro, il existe un risque de baisse de cette devise par rapport à la devise de référence du FCPE, l'euro. Ce risque peut entraîner une baisse de la valeur liquidative. En raison de sa stratégie d'investissement, le FCPE peut être soumis à un risque de change supérieur à 30 % de l'actif pour ce qui concerne les valeurs mobilières étrangères hors zone euro.
Fructi ISR Croissance
Classé dans la catégorie FCPE « actions internationales ». A ce titre, le FCPE est en permanence exposé à hauteur de 60 % au moins sur un marché d'actions étranger ou sur des marchés d'actions de plusieurs pays, dont éventuellement le marché français.
Les principaux risques sont les suivants :
Risque actions
Il s'agit du risque de baisse des actions, lié à l'exposition du portefeuille en actions. Le FCPE est en permanence investi pour une part importante de son actif en actions. De ce fait, sa valeur liquidative peut être amenée à baisser dans une période de recul des marchés actions. En raison de sa stratégie d'investissement, le FCPE est soumis à un risque actions important.
Risque de taux
Il s'agit du risque de baisse des instruments de taux découlant des variations de taux d'intérêt. Le FCPE est en permanence exposé pour une part restreinte de son actif en instruments de taux. De ce fait, sa valeur liquidative peut être amenée à baisser dans une période de hausse des taux d'intérêt. En raison de sa stratégie d'investissement, le FCPE est soumis à un risque de taux modéré.
Risque de change
Le FCPE est soumis à un risque de change. En effet, pour les investissements effectués dans une devise autre que l'euro, il existe un risque de baisse de cette devise par rapport à la devise de référence du FCPE, l'euro. Ce risque peut entraîner une baisse de la valeur liquidative. En raison de sa stratégie d'investissement, le FCPE peut être soumis à un risque de change supérieur à 30 % de l'actif pour ce qui concerne les valeurs mobilières étrangères hors zone euro.
Fructi ISR Equilibre
Classé dans la catégorie FCPE « diversifié ». A ce titre, le FCPE gère de façon discrétionnaire, dans le respect des ratios prévus par la réglementation, des actifs financiers de la zone euro ou étrangers (valeurs mobilières et instruments financiers à terme). Les principaux risques sont les suivants :
Risque actions
Il s'agit du risque de baisse des actions, lié à l'exposition du portefeuille en actions. Le FCPE est en permanence investi pour une part importante de son actif en actions. De ce fait, sa valeur liquidative peut être amenée à baisser dans une période de recul des marchés actions. En raison de sa stratégie d'investissement, le FCPE est soumis à un risque actions important.
Risque de taux
Il s'agit du risque de baisse des instruments de taux découlant des variations de taux d'intérêt. Le FCPE est en permanence exposé pour une part importante de son actif en instruments de taux. De ce fait, sa valeur liquidative peut être amenée à baisser dans une période de hausse des taux d'intérêt. En raison de sa stratégie d'investissement, le FCPE est soumis à un risque de taux important.
Risque de change
Le FCPE est soumis à un risque de change. En effet, pour les investissements effectués dans une devise autre que l'euro, il existe un risque de baisse de cette devise par rapport à la devise de référence du FCPE, l'euro. Ce risque peut entraîner une baisse de la valeur liquidative. En raison de sa stratégie d'investissement, le FCPE peut être soumis à un risque de change supérieur à 30 % de l'actif pour ce qui concerne les valeurs mobilières étrangères hors zone euro.
Fructi ISR Rendement solidaire
Classé dans la catégorie FCPE « diversifié ». A ce titre, le FCPE gère de façon discrétionnaire, dans le respect des ratios prévus par la réglementation, des actifs financiers de la zone euro ou étrangers (valeurs mobilières et instruments financiers à terme).
Les principaux risques sont les suivants :
Risque actions
Il s'agit du risque de baisse des actions, lié à l'exposition du portefeuille en actions. Le FCPE est en permanence investi pour une part importante de son actif en actions. De ce fait, sa valeur liquidative peut être amenée à baisser dans une période de recul des marchés actions. En raison de sa stratégie d'investissement, le FCPE est soumis à un risque actions important.
Risque de taux
Il s'agit du risque de baisse des instruments de taux découlant des variations de taux d'intérêt. Le FCPE est en permanence exposé pour une part importante de son actif en instruments de taux. De ce fait, sa valeur liquidative peut être amenée à baisser dans une période de hausse des taux d'intérêt. En raison de sa stratégie d'investissement, le FCPE est soumis à un risque de taux important.
Risque de change
Le FCPE est soumis à un risque de change. En effet, pour les investissements effectués dans une devise autre que l'euro, il existe un risque de baisse de cette devise par rapport à la devise de référence du FCPE, l'euro.
Ce risque peut entraîner une baisse de la valeur liquidative. En raison de sa stratégie d'investissement, le FCPE peut être soumis à un risque de change supérieur à 30 % de l'actif pour ce qui concerne les valeurs mobilières étrangères hors zone euro.
Fructi ISR Sécurité
Classé dans la catégorie FCPE « monétaire euro ». A ce titre, le FCPE est géré à l'intérieur d'une fourchette de sensibilité de 0 à 0,5.
Les principaux risques sont les suivants :
Risque de taux
Le FCPE est en permanence exposé pour une part importante de son actif en instruments de taux de la zone euro. De ce fait, sa valeur liquidative peut être amenée à baisser dans une période de hausse des taux d'intérêt de la zone euro. En outre, plus la sensibilité du fonds (pourcentage de variation de la valeur liquidative) est élevée et plus le risque de taux auquel il s'expose l'est également et inversement. En l'espèce, compte tenu d'une faible sensibilité (de 0 à 0,5), le risque de taux demeure faible.
Risque de crédit
Il s'agit du risque de défaillance de l'émetteur et du risque de dépréciation pouvant affecter les titres en portefeuille résultant de l'évolution des marges émetteurs (écartement des spreads). En raison de stratégie d'investissement, le FCPE est soumis à un risque de crédit modéré.
23.2. En cours ou à l'issue de la période d'indisponibilité, l'épargnant peut modifier l'affectation de tout ou partie de son épargne entre les FCPE précités.
Cette opération est effectuée en liquidités et est sans incidence sur la durée d'indisponibilité restant éventuellement à courir.
Les frais y afférents sont à la charge de l'épargnant (à l'exception d'une modification annuelle du choix de placement qui est prise en charge par l'entreprise au titre des prestations de tenue de compte conservation).
La commission de souscription perçue à l'entrée du fonds receveur est à la charge de l'épargnant.
24. 1. Les sommes correspondant aux parts et fractions de part des FCPE acquises pour le compte de l'épargnant sont négociables à l'expiration d'un délai de 5 ans à compter du dernier jour du 6e mois de l'année d'acquisition de ces parts, ou à compter du 1er jour du 4e mois de l'exercice d'acquisition de ces parts, en cas de versement de la participation dans le PEI.
Au-delà de cette date, l'épargnant peut conserver les sommes et valeurs inscrites à son compte.
24. 2. L'épargnant peut demander la liquidation anticipée de tout ou partie de ses avoirs du fait de la survenance de l'un des événements énumérés à l'article R. 442-17 du code du travail, à savoir :
a) Mariage de l'épargnant ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'épargnant ;
b) Naissance, ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins 2 enfants à sa charge ;
c) Divorce, séparation ou dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins 1 enfant au domicile de l'épargnant ;
d) Invalidité de l'épargnant, de ses enfants, de son conjoint, ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou doit être reconnue par décision de la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel prévue à l'article L. 323-11 ou de la commission départementale de l'éducation spéciale à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'épargnant n'exerce aucune activité professionnelle ;
e) Décès de l'épargnant, de son conjoint ou de la personne liée à l'épargnant par un pacte civil de solidarité ;
f) Cessation du contrat de travail ou du mandat social ;
g) Affectation des sommes épargnées à la création ou reprise, par l'épargnant, ses enfants, son conjoint ou la personne liée à l'épargnant par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 351-43 du code du travail, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production ;
h) Affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 111-2 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
i) Situation de surendettement de l'épargnant définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'épargnant.
Il en sera de même pour tout autre cas fixé ultérieurement par la réglementation.
La demande doit être présentée dans un délai de 6 mois à compter de la survenance du fait générateur, sauf dans les cas de cessation du contrat de travail ou du mandat social, décès du conjoint ou de la personne liée à l'épargnant par un pacte civil de solidarité, invalidité et surendettement, où cette demande peut intervenir à tout moment.
La levée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique.
24. 3. En cas de décès de l'épargnant, ses ayants droit doivent demander la liquidation de ses avoirs dans un délai de 6 mois suivant le décès. Au-delà, les plus-values constatées lors de la liquidation cessent de bénéficier de l'exonération d'impôt sur le revenu prévu au 4 du III de l'article 150-0 A du code général des impôts.
Lorsque l'épargnant demande la délivrance de tout ou partie de ses avoirs, la plus-value constituée par la différence entre le montant de ce rachat et le montant des sommes correspondantes initialement versées dans le PEI est soumise à la CSG et à la CRDS au titre des revenus du capital, ainsi qu'aux prélèvements sociaux dans le cadre de la réglementation applicable.
Tout professionnel employeur décidant d'adhérer personnellement au plan doit informer son personnel de la faculté qui lui est offerte de participer à celui-ci et lui communiquer à cet effet les documents d'information élaborés par l'établissement teneur de registre.
L'adhésion de l'entreprise au PEI fera l'objet d'une note d'information individuelle sur l'existence et le contenu du plan à destination du personnel.
Sous réserve que l'entreprise soit visée par l'accord, et que ce dernier lui soit applicable, l'adhésion du salarié ayant l'ancienneté requise au PEI est libre et relève d'un droit individuel qu'il tient de la loi.
L'existence d'un PEI permet la création d'un PERCOI au même niveau régi par les articles L. 443-1-2 et L. 443-1-1 du code du travail, auquel chaque salarié, dans les conditions visées à l'alinéa précédent, peut adhérer librement.
Tout salarié d'une entreprise pourra adhérer individuellement au PERCOI.
Il en est de même pour les chefs d'entreprise, le conjoint du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, les présidents, les présidents-directeurs généraux, les directeurs généraux, les gérants ou les membres du directoire pour les entreprises dont l'effectif habituel comprend au moins un et au plus 100 salariés.
Les dirigeants d'entreprise comprenant plus de 100 salariés peuvent adhérer aux plans, s'ils sont titulaires d'un contrat de travail écrit, cotisent aux ASSEDIC, exercent une fonction qui les place en état de subordination à l'égard de l'entreprise et reçoivent à ce titre une rémunération distincte.
Un délai de 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise est exigé pour pouvoir adhérer aux plans.
Pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail, exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent.
Les anciens salariés ayant quitté l'entreprise peuvent continuer à effectuer des versements sur le plan, à condition d'avoir effectué des versements avant leur date de départ. Ces versements ne bénéficient pas de l'abondement de l'entreprise et les frais afférents à leur gestion sont à la charge exclusive de l'ancien salarié qui effectue ces versements. Cette possibilité n'est pas ouverte au salarié qui a accès à un plan d'épargne pour la retraite collectif dans la nouvelle entreprise où il est employé.
Le versement d'un bénéficiaire (ci-après dénommé l'« épargnant ») dans les plans emporte acceptation de l'accord complété de ses annexes, ainsi que du règlement des FCPE désignés par les présentes.
Le PERCOI est alimenté par les versements ci-après.
27.1. Les versements volontaires
Le montant total des versements volontaires (y compris l'intéressement) effectués annuellement par chaque épargnant dans l'ensemble des plans d'épargne qui lui sont proposés, ne peut excéder le quart de sa rémunération annuelle brute s'il est salarié, de son revenu professionnel soumis à l'impôt sur le revenu s'il est un dirigeant autorisé à adhérer au plan conformément à l'article 26 de l'accord, ou de ses pensions de retraite annuelles brutes s'il est retraité.
Pour le conjoint du chef d'entreprise ayant le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé mentionné à l'article L. 121-4 du code de commerce, et pour le salarié dont le contrat de travail est suspendu, qui n'ont perçu aucune rémunération au titre de l'année précédente, le montant total de leurs versements volontaires effectués annuellement ne peut excéder le quart du plafond annuel de la sécurité sociale (1).
Ces plafonds s'apprécient globalement et non plan par plan.
Le PERCOI instaure un minimum de versements volontaires de l'épargnant de 30 € (2). L'entreprise pourra déterminer une période de versement.
27.2. L'intéressement
A la demande des salariés, l'entreprise effectue le versement de tout ou partie de leurs primes d'intéressement, déduction faite de la CSG et de la CRDS au titre des revenus d'activité.
Conformément à l'article L. 441-6 du code du travail, les primes d'intéressement versées dans le PEI (ou dans le PERCOI) sont exonérées de l'impôt sur le revenu dans la limite d'un montant égal à 1/2 du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale.
Ces sommes sont indisponibles pendant le délai mentionné à l'article 28.1 ci-après lorsqu'elles sont versées sur le PERCOI.
Le versement de l'intéressement donne lieu à l'abondement prévu à l'article 27.6 de l'accord.
L'intéressement versé au plan par un bénéficiaire ayant quitté l'entreprise pour quelque motif que ce soit ne bénéficiera pas de l'abondement.
27.3. La participation
Lorsque l'accord de participation de l'entreprise le prévoit, les salariés peuvent verser les sommes qui leur sont dues au titre de la participation financière dans le PERCOI. Dans ce cas, le versement doit intervenir dans les 15 jours à compter de la date où les sommes sont attribuées.
Les versements issus de la participation au PERCOI ouvrent droit à l'abondement prévu à l'article 27.6 de l'accord.
27.4. Les transferts
Les épargnants peuvent transférer dans le PERCOI des avoirs qu'ils détiennent dans le cadre d'un accord de participation ou d'un plan d'épargne salariale, qu'il y ait ou non rupture du contrat de travail. Ils sont bloqués dans le PERCOI selon les règles régissant le PERCOI.
Le transfert n'est pas pris en compte dans le plafond de 25 % de la rémunération prévu à l'article L. 443-2 du code du travail.
Il ne donne pas lieu à l'abondement.
27.5. Le compte épargne-temps
Les droits constitués sur un compte épargne-temps peuvent être affectés dans le PERCOI. Ils ne sont pas pris en compte dans le calcul du plafond de versement au plan prévu à l'article L. 443-2.
Cette affectation sur le PERCOI ne donne pas lieu à l'abondement.
27.6. L'abondement
En application de l'article L. 443-1-1 du code du travail, l'aide de l'entreprise consiste au minimum en la prise en charge des frais de fonctionnement du plan qui, outre les frais de tenue de compte, comprennent l'ensemble des frais administratifs liés au fonctionnement des conseils de surveillance des fonds prévus par le plan. Cette prise en charge est appelée annuellement. L'entreprise ne supporte ces frais que dans la mesure où un de ses salariés ou dirigeants a adhéré personnellement au PERCOI.
Au-delà de cette participation minimale obligatoire, l'entreprise peut effectuer un versement complémentaire qui demeure facultatif. L'entreprise devra alors respecter les règles légales, c'est-à-dire un abondement limité à 300 % des versements volontaires du salarié et s'agissant du PERCOI, plafonné à 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale (3), y compris l'abondement perçu dans un autre plan d'épargne de même durée.
Dans l'hypothèse où l'employeur souhaite mettre en place un abondement, l'employeur opère son choix en déterminant le taux applicable à chaque type de versement pouvant faire l'objet d'un abondement ainsi que le plafond par an et par épargnant applicable parmi les options suivantes :
― taux applicable : 10 %, 25 %, 50 %, 75 %, 100 %, 150 %, 200 %, 300 %, selon le choix de l'employeur ;
― plafond applicable : 100 €, 250 €, 500 €, 1 000 €, 1 500 €, 2 000 €, 2 300 €, 3 000 €, 4 000 €, 4 600 €, 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale (3).
L'employeur peut modifier son choix initial d'abondement en respectant l'une des modalités ci-dessus indiquées. Il informe son personnel de la règle d'abondement qu'il a retenue et, le cas échéant, de toute modification ultérieure.
L'employeur effectue le versement de l'abondement dans le PERCOI au plus tard à la fin de chaque exercice, déduction faite de la CSG et de la CRDS au titre des revenus d'activité. Si l'épargnant quitte l'entreprise en cours d'exercice, l'abondement est versé avant son départ.
L'abondement qui excède le plafond fixé à l'article L. 137-5 du code de la sécurité sociale (4) par an et par bénéficiaire est soumis à la contribution de 8,20 % au profit de la mission du fonds de réserve pour les retraites. Cette contribution est à la charge de l'entreprise.
Il est précisé que l'abondement ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération, au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, en vigueur dans l'entreprise au moment de la mise en place du plan ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles.
(1) Soit 8 046 € en 2007.
(2) Conformément à l'article R. 443-3 du code du travail, l'accord peut prévoir un montant annuel minimum de versements des adhérents qui ne peut excéder 160 €.
(3) Soit 5 149,44 € en 2007
(4) Soit 2 300 € à la date de signature de l'accord
La totalité des sommes versées dans le PERCOI est investie, selon le choix individuel de l'épargnant, en parts ou 10/1 000 de part des FCPE désignés ci-après.
L'épargnant doit choisir entre deux modes de gestion : la gestion automatique, s'il souhaite bénéficier d'un mode de gestion spécifiquement adapté à l'épargne retraite, ou la gestion libre, s'il maîtrise les mécanismes financiers et préfère procéder lui-même au choix d'investissement de son épargne.
28.1. La gestion automatique
Dans le cadre de cette option, la totalité des sommes versées est investie dans le FCPE de la gamme Fructi ISR correspondant à la date prévisionnelle du départ à la retraite de l'épargnant. A l'approche de cette date, les avoirs de l'épargnant sont, progressivement et sans frais, sécurisés par transferts réguliers vers le FCPE Fructi ISR Sécurité, selon les modalités décrites en annexe I.
Pendant la période d'indisponibilité, l'épargnant peut modifier l'affectation de ses avoirs en demandant le transfert de l'ensemble de ses avoirs vers un ou plusieurs FCPE de la gestion libre. Les avoirs transférés sont alors investis conformément à l'article 28.2 ci-après.
Cette opération est effectuée en liquidités et est sans incidence sur la durée d'indisponibilité restant éventuellement à courir. Les frais y afférents sont à la charge de l'épargnant (à l'exception d'une modification annuelle du choix de placement qui est prise en charge par l'entreprise au titre des prestations de tenue de compte conservation).
La commission de souscription perçue à l'entrée du fonds receveur est à la charge de l'épargnant.
28.2. La gestion libre
La totalité des sommes versées dans le cadre de la gestion libre est investie, selon le choix individuel de l'épargnant, en parts ou 10/1 000 de part des FCPE suivants :
― Fructi ISR Performance ;
― et/ou Fructi ISR Dynamique ;
― et/ou Fructi ISR Croissance ;
― et/ou Fructi ISR Equilibre ;
― et/ou Fructi ISR Rendement solidaire ;
― et/ou Fructi ISR Sécurité.
L'orientation de la gestion et le profil de risque de chacun des FCPE sont précisés à l'article 23 ci-avant.
Pendant ou à l'issue de la période d'indisponibilité, l'épargnant peut modifier l'affectation de tout ou partie de ses avoirs entre les FCPE précités.
Au cours de la période d'indisponibilité, il peut également demander le transfert de l'ensemble de ses avoirs vers l'option de gestion automatique, alors investis conformément à l'article 28.1 ci-avant.
La modification du choix de placement est effectuée en liquidités et est sans incidence sur la durée d'indisponibilité restant éventuellement à courir.
Les frais y afférents sont à la charge de l'épargnant (à l'exception d'une modification annuelle du choix de placement qui est prise en charge par l'entreprise au titre des prestations de tenue de compte conservation).
La commission de souscription perçue à l'entrée du fonds receveur est à la charge de l'épargnant.
29. 1. Les sommes correspondant aux parts et fractions de part des FCPE acquises pour le compte de l'épargnant et investies dans le PERCOI sont exigibles ou négociables à compter de la date de départ en retraite de l'épargnant.
Au-delà de cette date, l'épargnant peut conserver les sommes et valeurs inscrites à son compte.
S'il en demande le rachat, la délivrance de son épargne s'effectue, selon son choix, sous forme de capital ou d'une conversion en rente.
L'épargnant peut, s'il le souhaite, demander un panachage entre ces deux modes de sortie.
Lorsque l'épargnant choisit une modalité de délivrance en capital, la délivrance peut se faire en une fois ou de façon fractionnée, au choix de l'épargnant.
A défaut de précision dans sa demande, une rente viagère acquise à titre onéreux lui est servie par Assurances Banque populaire Vie, société régie par le code des assurances, dont le siège social et administratif est à Paris 12e, 68-76, quai de la Rapée. L'épargnant est informé des conditions dans lesquelles il peut souscrire cette rente viagère au moins 6 mois avant la délivrance des sommes ou valeurs inscrites à son compte.
29. 2. L'épargnant peut demander la liquidation anticipée de tout ou partie de ses avoirs du fait de la survenance de l'un des événements énumérés à l'article R. 443-12 du code du travail, à savoir :
a) Décès de l'épargnant, de son conjoint, de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité ;
b) Expiration des droits à l'assurance chômage de l'épargnant ;
c) Invalidité de l'épargnant, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité ; cette invalidité s'apprécie au regard des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, ou doit être reconnue par décision de la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel ou de la commission départementale de l'éducation spéciale à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;
d) Situation de surendettement de l'épargnant définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'épargnant ;
e) Affectation des sommes épargnées à l'acquisition de la résidence principale ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel.
Il en sera de même pour tout autre cas fixé ultérieurement par la réglementation.
La levée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique.
29. 3. En cas de décès de l'épargnant, ses ayants droit doivent demander la liquidation de ses avoirs dans le délai fixé par l'article 641 du code général des impôts (6 mois lorsque l'épargnant est décédé en France métropolitaine ; 1 an dans les autres cas). Au-delà, les plus-values constatées lors de la liquidation cessent de bénéficier de l'exonération d'impôt sur le revenu prévu au 4 du III de l'article 150-0 A du code général des impôts.
Lorsque l'épargnant demande la délivrance de tout ou partie de ses avoirs sous forme de capital, la plus-value constituée par la différence entre le montant de ce rachat et le montant des sommes correspondantes initialement versées dans le PERCOI est soumise à la CSG et à la CRDS au titre des revenus du capital, ainsi qu'au prélèvement social dans le cadre de la réglementation applicable.
Lorsque la délivrance des avoirs est effectuée sous forme de rente viagère, celle-ci est soumise à l'impôt sur le revenu pour une fraction fixée en fonction de l'âge du crédirentier lors de l'entrée en jouissance de la rente, conformément aux dispositions du 6 de l'article 158 du code général des impôts.
Tout employeur décidant d'adhérer personnellement au plan doit informer son personnel de la faculté qui lui est offerte de participer à celui-ci et lui communiquer à cet effet les documents d'information élaborés par l'établissement teneur de registre.
L'adhésion de l'entreprise au PERCOI fera l'objet d'une note d'information individuelle sur l'existence et le contenu du plan à destination du personnel.
Sous réserve que l'entreprise soit visée par l'accord, et que ce dernier lui soit applicable, l'adhésion au plan de l'épargnant ayant l'ancienneté requise est libre et relève d'un droit individuel qu'il tient de la loi.
Présentation de l'option de gestion automatique du PERCOI
Les sommes versées dans le cadre de l'option de gestion automatique sont investies dans le FCPE de la gamme Fructi ISR déterminé en fonction de la date prévisionnelle du départ à la retraite de l'épargnant.
Celui-ci indique, à cet effet, lors de son premier versement, la date à laquelle il envisage de partir à la retraite et mandate Natixis Interépargne pour l'exécution des affectations et/ou des arbitrages inhérents au fonctionnement du dispositif.
La gamme Fructi ISR est composée des 6 FCPE suivants :
Graphique non reproduit - voir BO conventions collectives 2007-50
Comment l'épargne est-elle investie ?
La durée de placement comprend 2 périodes : la période d'accumulation et la période de sécurisation.
La durée de la période de sécurisation est fonction du degré de risque inhérent au fonds dans lequel l'investissement initial a été effectué (fonds d'accumulation).
Elle sera d'autant plus longue que le profil de risque de ce fonds est élevé.
Au fur et à mesure que l'épargnant s'approche de la date prévisionnelle de son départ à la retraite, ses avoirs sont progressivement sécurisés par transferts mensuels : une partie des avoirs épargnés dans le fonds d'investissement (ou d'accumulation) choisi initialement est ainsi transférée vers le fonds de sécurisation, Fructi ISR Sécurité.
Les durées de placement et de sécurisation des 6 FCPE de la gamme « Fructi ISR » sont les suivantes :
| FONDS | DURÉE DE PLACEMENT | DURÉE DE SÉCURISATION | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Fructi ISR Performance | 14 ans | |||||
| 15 ans | ||||||
| Fructi ISR Dynamique | 12 ans | 12 ans | ||||
| Fructi ISR Croissance | 10 ans | 10 ans | ||||
| Fructi ISR Equilibre | 8 ans | 7 ans | ||||
| Fructi ISR Rendement solidaire | 5 ans | 4 ans | ||||
| Fructi ISR Sécurité | < 5 ans | 0 an |
En 2007, un épargnant de 54 ans envisage de partir à la retraite à 65 ans. Il indique dans son bulletin de versement que la date prévisionnelle de son départ à la retraite est 2018.
Il effectue un versement en 2007 dans le cadre de l'option de gestion automatique ; ses avoirs sont alors investis dans le FCPE Fructi ISR Croissance, dont la durée de placement correspond à l'échéance de son départ à la retraite (10 ans et plus) et dont la durée de sécurisation est de 10 ans.
Dix ans avant l'échéance (départ à la retraite), Natixis Interépargne constate le nombre de parts détenues par l'épargnant et effectue mensuellement le transfert d'une fraction des parts du fonds Fructi ISR Croissance vers le fonds de sécurisation, Fructi ISR Sécurité. En l'occurrence, le nombre de transferts est de 10 (ans) × 12 (mois) = 120 transferts.
Les transferts sont effectués très progressivement, ce qui permet un lissage quasi parfait des fluctuations des marchés boursiers et conduit à terme à une désensibilisation intégrale des fonds.
Ainsi, l'investissement (en phase d'accumulation) et le désinvestissement (en phase de sécurisation) peuvent être représentés de la façon suivante, aux évolutions de marché près.
Dans le cadre de l'option de gestion automatique, la sécurisation progressive de l'épargne est effectuée selon le tableau suivant :
| DURÉE D'ACCUMULATION Si, au moment de son versement,le nombre d'années (n) séparant l'épargnant de son projet est de : |
FONDS Ses versements seront investis dans le FCPE : |
DURÉE DE SÉCURISATION ... puis sécurisés, dès que le nombre d'années le séparant de la date prévisionnelle de son projet ne sera plus que de : |
|---|---|---|
| n 15 ans | Fructi ISR Performance | 15 ans (soit 15 × 12 = 180 transferts mensuels correspondant chaque mois à 1/180 des parts détenues) |
| 12 ans n < 15 ans | Fructi ISR Dynamique | 12 ans (soit 12 × 12 = 144 transferts mensuels correspondant chaque mois à 1/144 des parts détenues) |
| 10 ans n < 12 ans | Fructi ISR Croissance | 10 ans (soit 10 × 12 = 120 transferts mensuels correspondant chaque mois à 1/120 des parts détenues) |
| 7 ans n < 10 ans | Fructi ISR Equilibre | 7 ans (soit 7 × 12 = 84 transferts mensuels correspondant chaque mois à 1/84 des parts détenues) |
| 4 ans n < 7 ans | Fructi ISR Rendement solidaire |
4 ans (soit 4 × 12 = 48 transferts mensuels correspondant chaque mois à 1/48 des parts détenues) |
| n < 4 ans | Fructi ISR Sécurité | (FCPE de sécurisation) |
La période de désensibilisation optimale est celle à partir de laquelle le risque de moins-values devient négligeable. Les durées de placement des FCPE de la gamme ont été établies en conséquence.
L'orientation de la gestion et la composition de chacun des FCPE du PERCOI sont précisées à l'article « Orientation de gestion » de leur règlement ainsi que dans les notices d'information de ces FCPE, annexées au règlement de l'accord.
Notices d'information des fonds communs de placement d'entreprise
Nota. ― Cette annexe n'est pas reproduite dans la présente parution mais consultable sur le site : journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO conventions collectives à la suite du présent texte.
Les partenaires sociaux signataires du présent avenant décident de modifier l'article 5 « Heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement » de l'accord du 27 avril 1999 par le texte suivant :
« Le contingent annuel d'heures supplémentaires libres, hors modulation, est fixé à 220 heures.
Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail.
Les heures effectuées au-delà de cette durée s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires pourra être, au choix du salarié, payé ou remplacé par un repos compensateur de remplacement équivalent avec incidence de la majoration.
Conformément au quatrième alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail, les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Les repos compensateurs de remplacement auxquels les salariés auront ainsi droit seront pris en priorité pendant les périodes de faible activité, au plus tard dans un délai de 6 mois. Les règles d'attribution de ce repos sont définies d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.A défaut d'accord, le repos est pris pour moitié au choix du salarié, pour l'autre moitié au choix de l'employeur. »
Aucun accord de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger en tout ou partie aux dispositions du présent avenant, sauf clauses plus favorables aux salariés.
(1) Article exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3121-11 et L. 3121-24 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail (arrêté du 9 octobre 2008, art. 1er).
Le présent avenant s'appliquera à l'expiration du délai d'opposition.
Le présent texte, conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code de travail, notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
A l'issue du délai de 15 jours, le texte du présent avenant sera déposé en application de l'article L. 132-10 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 133-8 et suivants du même code.
Les partenaires sociaux signataires du présent avenant décident de modifier l'article 37 « Primes d'ancienneté » par le texte suivant.
Le personnel non cadre bénéficie d'une prime d'ancienneté.
Cette prime est fixée en fonction des années d'ancienneté passées dans l'entreprise selon le barème suivant :
― 3 ans d'ancienneté : 14 € ;
― 6 ans d'ancienneté : 26 € ;
― 9 ans d'ancienneté : 38 € ;
― 12 ans d'ancienneté : 50 € ;
― 15 ans d'ancienneté : 62 €.
Cette prime est mise à part sur le bulletin de salaire.
Aucun accord de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger en tout ou partie aux dispositions du présent avenant, sauf clauses plus favorables aux salariés.
Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain du jour de son extension.
Le présent texte, conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
A l'issue du délai de 15 jours, le texte du présent avenant sera déposé en application de l'article L. 132-10 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 133-8 et suivants du même code.
Les partenaires sociaux signataires du présent avenant décident de remplacer l'article 38 « Prime de fin d'année » par le texte suivant.
« Quelle que soit leur catégorie professionnelle, les salariés reçoivent, au 31 décembre, une prime annuelle dont le montant est égal au 1 / 24 des salaires bruts perçus entre le 1er décembre de l'année précédente et le 30 novembre de l'année en cours, non compris la prime de l'année précédente.
Cette prime de fin d'année est la contrepartie de l'accroissement de l'activité durant les périodes définies ci-après.
Les versements seront acquis lorsque les salariés auront eu 8 mois d'activité dans l'année, dont la semaine précédant la Saint-Valentin et le jour de la Saint-Valentin, les 2 semaines précédant la fête des mères et le jour de la fête des mères et le mois de décembre, sans aucun jour d'absence durant les jours ouvrables au cours de ces périodes (à l'exception des absences expressément autorisées par l'employeur).
Cependant, pour apprécier les conditions d'accès à la prime, le congé maternité ou d'adoption est assimilé à du temps de travail effectif. Ces congés ne font pas échec au versement de la prime de fin d'année.
Dans le cas d'embauche en cours d'année, la prime est égale au 1 / 24 des salaires bruts versés entre la date d'entrée et le 31 décembre de l'année en cours, sous réserve de présence continue en décembre.
Le congé maternité ou d'adoption des salariés embauchés en cours d'année sera traité dans les mêmes conditions que pour les salariés visés à l'alinéa précédent.
A compter de l'entrée en vigueur de la présente convention, cette prime de fin d'année s'est substituée à toute autre prime ou gratification d'un montant équivalent qui aurait un objet semblable ou similaire, quelles que soient les modalités de leur versement.
Aucun accord de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger en tout ou partie aux dispositions du présent avenant, sauf clauses plus favorables aux salariés.
Le présent avenant s'appliquera à l'expiration du délai d'opposition.
Le présent texte, conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code de travail, notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
A l'issue du délai de 15 jours, le texte du présent avenant sera déposé en application de l'article L. 132-10 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 133-8 et suivants du même code.
Les parties signataires du présent accord s'accordent sur la nécessité pour les entreprises de prendre en considération la diversité sous ses différentes formes tout au long de la vie au travail, sans aucune discrimination, telle que définie par les articles L. 1132-1 et suivants du code du travail.
Dans le prolongement de l'accord sur la diversité dans l'entreprise, signé au niveau interprofessionnel le 12 octobre 2006, elles conviennent en outre de l'importance de promouvoir, au sein de la branche du commerce de détail de l'horlogerie bijouterie, cette diversité qui implique le respect de l'égalité de traitement et de l'égalité des chances entre tous les salariés. Les parties signataires entendent ainsi manifester leur attachement à ces principes. Elles affirment que la diversité dans les emplois des différentes filières et catégories professionnelles sont un facteur d'enrichissement collectif, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Les partenaires sociaux précisent que le rôle de la branche est de sensibiliser et de souligner la nécessité de l'engagement de tous dans les entreprises pour la promotion de l'égalité de traitement et de la diversité.
Cet accord constitue l'engagement des entreprises de la branche de recourir à toutes les compétences disponibles sur le marché du travail et traiter indistinctement toutes les personnes concernées en matière de formation, de rémunération, d'affectation et d'évolution de carrière, sans distinction d'origine vraie ou supposée ou d'appartenance ou de non-appartenance vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, et sans distinction selon le patronyme, l'apparence physique, le lieu de résidence ou l'état de santé.
Les dispositions du présent accord concernent les entreprises visées à l'article 1er de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie.
L'accord s'applique dans l'ensemble du territoire national, y compris les DOM aux magasins de vente au détail de l'horlogerie, bijouterie, joaillerie et orfèvrerie, à l'exclusion des VRP.
Le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail de l'horlogerie-bijouterie couvre les entreprises ou établissements dont l'activité réelle et principale est désignée aux alinéas suivants :
― les commerces de détail de l'horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie ;
― les commerces de détail et de réparation dans les activités ci-dessus mentionnées ;
― tout commerce de vente incluant les activités de réparation et de fabrication lorsque celles-ci sont accessoires en horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et accessoires.
L'activité principale exercée entraîne, en principe, le classement de ces entreprises dans les rubriques NAF suivantes :
― 47.77Z : commerce de détail d'articles d'horlogerie et bijouterie en magasins spécialisés ;
Le numéro de code NAF n'est donné qu'à titre indicatif.
Des actions en matière de communication et de formation peuvent modifier progressivement les comportements et accélérer l'évolution des mentalités.
L'engagement personnel du chef d'entreprise et des équipes de direction est un préalable à la réussite de ces actions.
La sensibilisation des instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sera également un facteur de réussite pour lever les obstacles existants.
Un correspondant « diversité », chargé de suivre la mise en oeuvre de la politique de promotion de la diversité et du respect de l'égalité de traitement dans les entreprises, sera désigné par le chef d'entreprise. Dans les petites entreprises, le chef d'entreprise assurera ce rôle.
Les entreprises devront veiller à ce que leur processus de recrutement, qu'il soit externe ou interne, intègre des profils variés. Soucieuses de diversifier les candidatures, les organisations signataires du présent accord incitent les entreprises de la branche à varier le plus possible leurs canaux et leurs moyens de recrutement.
Elles devront veiller à ce que les libellés de postes soient non discriminatoires. Les personnes en charge du recrutement et le personnel d'encadrement seront informés sur la prévention des discriminations et sur les dispositions législatives applicables aux entreprises en matière de lutte contre les discriminations.
Les organisations signataires rappellent que l'évolution professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs. Le déroulement de carrière doit par conséquent correspondre aux compétences professionnelles mises en oeuvre ainsi qu'à l'expérience professionnelle acquise, et le cas échéant validée.
Tous les salariés de l'entreprise, à compétences égales, doivent être en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilités.
Dans le cas où des critères retenus dans les définitions d'emploi seraient de nature à écarter un profil de salariés de leurs critères, les entreprises de la branche s'engagent à les supprimer.
Les entreprises de la branche informeront les managers et les responsables des ressources humaines des spécificités de gestion de la diversité afin que tout traitement discriminatoire soit évité.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
La dénonciation de l'accord peut intervenir selon les formes prévues aux articles L. 2222-6 et L. 2261-1 du code du travail. Cette dénonciation se fait par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'ensemble des parties signataires.
La dénonciation est précédée d'un préavis de 3 mois.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera, conformément aux dispositions du code de travail, notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
A l'issue du délai de 15 jours, le texte du présent accord sera déposé en application du code du travail et son extension sera demandée, conformément à l'article L. 2261-15 du même code.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son extension.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.
Il est rappelé que, en application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son handicap.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent que toute politique en faveur des handicapés doit privilégier l'embauche directe de travailleurs en situation de handicap et s'assurer de leur maintien dans l'emploi, notamment par la mise en oeuvre d'actions de prévention, d'adaptation et de formation.
Les partenaires sociaux précisent que le rôle de la branche est de sensibiliser et de souligner la nécessité de l'engagement de tous dans les entreprises.
Le présent accord constitue l'engagement des entreprises de la branche d'améliorer significativement et durablement l'emploi des personnes handicapées, et d'apporter aux salariés handicapés de la branche les moyens de se maintenir dans leur emploi.
Les dispositions du présent accord concernent les entreprises visées à l'article 1er de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie.
L'accord s'applique dans l'ensemble du territoire national, y compris les DOM, aux magasins de vente au détail de l'horlogerie, bijouterie, joaillerie et orfèvrerie, à l'exclusion des VRP.
Le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail de l'horlogerie-bijouterie couvre les entreprises ou établissements dont l'activité réelle et principale est désignée aux alinéas suivants :
― les commerces de détail de l'horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie ;
― les commerces de détail et de réparation dans les activités ci-dessus mentionnées ;
― tout commerce de vente incluant les activités de réparation et de fabrication lorsque celles-ci sont accessoires en horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et accessoires.
L'activité principale exercée entraîne, en principe, le classement de ces entreprises dans les rubriques NAF suivantes :
― 47. 77Z : commerce de détail d'articles d'horlogerie et bijouterie en magasins spécialisés ;
Le numéro de code NAF n'est donné qu'à titre indicatif.
Des actions en matière de communication et de formation peuventmodifier progressivement les comportements et accélérer l'évolution desmentalités.
L'engagement personnel du chef d'entreprise et des équipes de direction est un préalable à la réussite de ces actions.
La sensibilisation des instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sera également un facteur de réussite pour lever les obstacles existants.
Afin de mieux appréhender les réalités de l'emploi dans le commerce de l'horlogerie-bijouterie, la commission paritaire de l'emploi fera procéder par l'observatoire de branche à des études afin de mieux appréhender les réalités et l'évolution de l'emploi des handicapés dans la branche, ainsi que les bonnes pratiques identifiées dans la branche. Ces informations seront publiées dans le rapport de branche.
Par ailleurs, il serait souhaitable que des mesures incitatives soient prises pour que les salariés souffrant d'un handicap qui éprouvent encore trop d'appréhension pour se signaler le fassent.
Les entreprises devront veiller à ce que leur processus de recrutement, qu'il soit externe ou interne, favorise l'emploi des salariés handicapés. Soucieuses de diversifier les candidatures, les organisations signataires du présent accord incitent les entreprises de la branche à varier le plus possible leurs canaux et leurs moyens de recrutement.
Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de développer des partenariats avec les centres de formation pour les handicapés, comme par exemple le centre de La Passerane ou le lycée Vincent-Auriol pour leshorlogers.
Les organisations signataires rappellent que l'évolution professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs. Le déroulement de carrière doit par conséquent correspondre aux compétences professionnelles mises en oeuvre ainsi qu'à l'expérience professionnelle acquise et, le cas échéant, validée.
Tous les salariés de l'entreprise, à compétences égales, doivent être en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilité.
Les obligations du présent chapitre sont mises en oeuvre dans le cadre des dispositions réglementaires concernant l'obligation d'emploi tel que prévu dans les entreprises, ou les établissements en cas d'entreprises à établissements multiples, de 20 salariés et plus (art.L. 5212-1 et suivants du code du travail).
5. 1. Formation professionnelle des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que l'ensemble des salariés. Dans le cadre de leur entretien professionnel, leurs parcours et leurs besoins en formation seront examinés en vue de faciliter leur bon déroulement de carrière.
Les entreprises de la branche s'engagent à développer l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés permanents handicapés en facilitant leur accès à des actions de formation, notamment :
― aux actions inscrites au plan de formation de l'entreprise ;
― aux contrats et périodes de professionnalisation ;
― aux bilans de compétences ;
― à la validation des acquis de l'expérience ;
― au DIF.
Sauf à ce que les contraintes de la formation les rendent impossibles, les séances de formation sont dispensées dans les conditions matérielles compatibles avec le ou les handicaps des salariés concernés.
5. 2. Evolution de carrière des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés bénéficient d'une évolution de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et leurs aptitudes.A ce titre, ils peuvent saisir leur responsable hiérarchique ou le service en charge des ressources humaines pour que soit examiné leurparcours professionnel et les postes sur lesquels leur évolution peut êtreenvisagée.
Les organisations signataires rappellent que pour faciliter le changement de poste de travailleurs handicapés, il peut être sollicité auprès des organismes compétents des aides nécessaires, pour compenser en tout ou partie des dépenses supportées par l'employeur, pour l'adapter.
5. 3. Aménagement des horaires, des postes et des lieux de travail
pour favoriser le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
En ce qui concerne les travailleurs handicapés, les organisations signataires demandent à ce que, dans le respect du secret médical, le médecin du travail examine les contraintes que connaît la personne en situation de handicap et transmette à l'employeur ses propositions pour un aménagement d'horaires ou de postes de travail.
Les organisations signataires rappellent que les dépenses de l'entreprise liées à l'adaptation du poste travail au salarié travailleur handicapé peuvent faire l'objet d'une demande de subvention auprès de l'AGEFIPH.
5. 4. Rapport sur la situation de l'emploi des travailleurs
des handicapés dans la branche
Concernant le rapport présentant l'état sur la situation de l'emploi des travailleurs handicapés, les organisations signataires conviennent que la première présentation du rapport interviendra en 2009 au titre de l'année 2008.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2261-1, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
La dénonciation de l'accord peut intervenir selon les formes prévues aux articles L. 2222-6 et L. 2261-1 du code du travail. Cette dénonciation se fait par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'ensemble des parties signataires.
La dénonciation est précédée d'un préavis de 3 mois.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera, conformément aux dispositions du code de travail, notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
A l'issue du délai de 15 jours, le texte du présent accord sera déposé en application du code du travail et son extension sera demandée conformément à l'article L. 2261-15 du même code.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son extension.
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises et aux groupes qui relèvent de la branche du commerce de détail dans l'horlogerie-bijouterie dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés.
Les entreprises et groupes visés qui ont négocié un accord sur l'emploi des seniors qui leur serait applicable n'entrent pas dans le champ d'application du présent accord, même si l'accord a été signé postérieurement à l'extension du présent accord.
Les accords ne pourront pas être moins favorables que l'accord de branche.
Le présent accord a pour objet de favoriser la poursuite de l'activité ou la reconversion professionnelle des salariés qualifiés de seniors.
Il est rappelé que les objectifs de maintien dans l'emploi posés par la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009 concernent les salariés âgés de 55 ans et plus.
Pour les entreprises et les groupes qui entrent dans le champ d'application du présent accord, la branche du commerce de détail dans l'horlogerie-bijouterie a opté pour des mesures en faveur de l'emploi des seniors dans les domaines d'action ci-après
Conformément au décret n° 2009-560 du 20 mai 2009, les entreprises devront améliorer quantitativement et qualitativement l'emploi des salariés âgés de 50 ans et plus. Cet objectif de progrès de l'emploi des seniors est mené, dans une optique de gestion efficace des âges, notamment grâce aux informations fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche, notamment sur la pyramide des âges, l'ancienneté, les formations suivies.
Les objectifs de l'entreprise, et les méthodes mises en oeuvre, seront examinés lors des réunions des instances de représentation du personnel, lorsqu'il en existe.
La gestion des fins de carrière pour les seniors rend nécessaire la mise en place dans les entreprises d'entretiens spécifiques, différents de l'entretien annuel, dits « de deuxième partie de carrière » à partir de 45 ans.
Cet entretien, qui se renouvelle ensuite tous les ans, se tient avec le responsable hiérarchique de l'intéressé. Il est destiné à faire le point :
― sur les compétences mises en oeuvre ;
― les besoins de formation ;
― l'évolution professionnelle ;
― et la transmission des savoirs et des compétences,
au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise.
Les conclusions de l'entretien feront l'objet d'un écrit signé par les deux parties.
Pour le premier entretien, une grille d'entretien sera remise au salarié dans un délai raisonnable avant l'entretien (environ 15 jours). Pour information, la branche fournira un modèle.
La branche se fixe comme objectif d'augmenter de 20 % le nombre d'entretiens professionnels annuels des salariés âgés de 45 ans et plus et fixe comme indicateurs de suivi le pourcentage d'augmentation du nombre d'entretiens annuels des salariés âgés de 45 ans et plus.
Les instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sont informées des modalités de mise en oeuvre des entretiens de deuxième partie de carrière.
Les signataires demandent aux entreprises de prévoir une couverture de 100 % de la population éligible au terme des 3 ans de l'accord.
Les salariés âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise accèdent en priorité au dispositif de la période de professionnalisation.
Les actions entreprises dans ce cadre permettent de favoriser le maintien dans l'emploi ou d'actualiser les connaissances ou de favoriser la reconversion professionnelle.
Dans cette même perspective, ces salariés sont invités à utiliser leur droit individuel de formation (DIF) pour suivre les actions de mise à niveau ou de qualification qui leur permettent de développer leurs compétences.
Les deux parties fixent comme objectif de voir 10 % de la population éligible bénéficier d'au moins une action de formation dans ce cadre en 2010, 15 % en 2011 et 20 % en 2012.
Elles fixent comme indicateur le nombre de jours de formation suivis par les plus de 45 ans.
1. Conditions d'emploi
Les conditions d'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus doivent tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes particulières liées au vieillissement. Tous aménagements des organisations du travail, des horaires ou des conditions de travail peuvent être envisagés à cet effet, notamment à l'occasion des entretiens de deuxième partie de carrière dans la mesure où ils sont compatibles avec les nécessités du poste.
Les salariés âgés de 55 ans et plus, dont le certificat d'aptitude délivré par le médecin du travail comporte des restrictions, sont prioritaires pour accéder aux postes à pourvoir par mobilité interne à condition qu'ils aient les compétences requises ou qu'ils puissent les acquérir dans le cadre d'une formation. Un bilan de compétences sera proposé aux salariés qui le souhaitent.
Les entreprises de la branche devront s'appuyer sur toutes les ressources internes ou externes (CHSCT, médecin du travail, CRAM, ARACT...) pour identifier les risques d'usures professionnelles et mettre en oeuvre les solutions concrètes pour préserver et améliorer la santé au travail et réduire les facteurs de pénibilité au travail.
Les entreprises favoriseront le passage au temps partiel du personnel qui le souhaite.
La branche propose un objectif d'emploi à temps partiel (régi par l'article 50 de la convention collective) de 10 % du personnel éligible et fixe comme indicateur le nombre de salariés à temps partiel par rapport au nombre de salariés éligibles.
2. Transition entre activité et retraite
Lors des entretiens de deuxième partie de carrière, le salarié ou son interlocuteur évoquent la date et les conditions de départ à la retraite.A partir de 55 ans, les employeurs informeront les salariés des mesures législatives favorables à l'emploi des seniors, telles que le cumul emploi-retraite, la retraite progressive ou la surcote, qui peuvent être envisagés en accord avec l'employeur en plus ou à la place des aménagements d'horaires ou de fonctions visés ci-dessus.
Afin de faciliter le passage à la retraite, les salariés pourront passer à temps partiel, 1 mois avant pour 10 ans d'ancienneté, 2 mois avant pour 20 ans d'ancienneté, 3 mois avant pour 30 ans d'ancienneté, avec le maintien de la rémunération à temps plein.
A partir de 55 ans, les salariés qui disposent de droits individuels à la formation non utilisés peuvent utiliser ces derniers pour toute action visant à faciliter la transition vers des activités autres que celles qu'ils exercent dans l'entreprise.
Il est rappelé que les salariés qui disposent d'un compte épargne-temps, conformément à l'article 9 de l'accord du 27 avril 1999 pourront l'utiliser dans les conditions fixées par cet article.
La transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de l'entreprise est une question susceptible d'être abordée lors des entretiens de deuxième partie de carrière, au cours desquels le salarié et son interlocuteur sont invités à évoquer la pratique du tutorat, du parrainage ou toute autre modalité de transmission des savoirs et des savoir-faire. La transmission des savoirs et des savoir-faire doit être conçue et réalisée sur la base du volontariat, de façon à permettre un échange réciproque d'expériences et de connaissances entre le ou les salariés chargés de cette mission et le salarié concerné.
Des actions de formation spécifiques seront organisées pour faciliter la transmission des savoirs et l'accompagnement tutoral. Ces formations seront proposées à l'ensemble des entreprises de la branche afin de les ouvrir à 100 % des collaborateurs concernés au terme des 3 ans.
Les salariés les plus expérimentés seront sollicités pour participer à des jurys d'examen en vue de l'obtention d'un diplôme professionnel ou dans le cadre de démarches du type VAE.
La branche élaborera un tableau de bord permettant de déterminer auprès des entreprises concernées, à l'issue des 3 années de validité de l'accord :
― le nombre de salariés de plus de 45 ans chargés d'une mission de tutorat ;
― le nombre de salariés de plus de 45 ans ayant participé à des jurys d'examen en vue de l'obtention d'un diplôme professionnel ou dans le cadre de démarches du type VAE ;
― le nombre de salariés de plus de 45 ans concernés par la formation de tuteur.
Les salariés âgés de 55 ans et plus représentent 9 % des effectifs de la branche.
Les parties signataires se fixent un objectif de maintien des effectifs à ce même niveau au terme de l'accord qui sera mesuré dans l'observatoire de branche par rapport aux effectifs globaux.
Un bilan d'étape sera réalisé tous les ans.
Conformément à la réglementation cet accord est à durée déterminée pour une durée de 3 ans.
Chaque entreprise ayant mis en place l'accord en adressera les résultats annuels, pour chacun des indicateurs retenus, à l'organisme désigné à cet effet dans le cadre de la réalisation du rapport de branche 2011. Ces résultats seront détaillés dans un chapitre spécifique du rapport de branche 2011, de façon à permettre aux partenaires sociaux d'en faire l'analyse et d'en tirer les enseignements utiles.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 1er janvier 2010.
Cet accord sera notifié, conformément aux dispositions du code de travail, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
A l'issue du délai de 15 jours, le texte du présent accord sera déposé en application du code du travail et son extension sera demandée conformément à l'article L. 2261-15 du même code.
Dans le prolongement de la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites, de l'accord national interprofessionnel du 9 mars 2006 relatif à l'emploi des seniors et de la loi du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009, dont l'un des objets est de favoriser la poursuite de l'activité professionnelle des salariés âgés de 50 ans et plus, les parties signataires au présent accord affirment leur souhait partagé de favoriser l'emploi des seniors en contribuant au maintien ou à la reprise de l'activité professionnelle adaptée aux salariés et entreprises de la branche du commerce de détail dans l'horlogerie-bijouterie.
L'emploi des seniors constitue pour la branche du commerce de détail dans l'horlogerie-bijouterie un enjeu majeur à court et moyen termes. Les parties signataires entendent ainsi participer à la réalisation de l'objectif de maintien dans l'emploi des salariés âgés de 50 ans au sein des entreprises et groupes de la branche dont l'effectif est d'au moins 50 salariés et de 300 salariés au plus.
Cet accord a pour objectif de permettre aux entreprises et groupes d'au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés de bénéficier des dispositions d'un accord sur l'emploi des seniors sous réserve de l'extension du présent accord, conformément aux dispositions de l'article L. 138-26 du code de la sécurité sociale.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
En application des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux se sont réunis en commission paritaire le 11 décembre 2009 pour examiner les conditions de la mutualisation du régime de prévoyance mis en place au sein de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie bijouterie.
A l'issue de cet examen, les partenaires sociaux décident de maintenir la désignation du GNP en tant qu'organisme assureur pour les garanties incapacité de travail, invalidité, décès-IPA.
Les parties signataires conviennent de procéder, en fonction de l'état du régime professionnel, à l'étude régulière des modalités d'organisation de la mutualisation des risques et du choix des organismes assureurs dans le respect des dispositions conventionnelles et légales.A cet effet, la périodicité du réexamen ne peut excéder 5 ans.
Dans le cadre des conclusions de l'appel d'offres ayant eu lieu en 2009, les partenaires sociaux s'engagent à procéder avant le 31 juillet 2010 à une étude et à un réaménagement des garanties du régime de prévoyance.
Le présent avenant prend effet pour l'ensemble des entreprises le 1er janvier 2010 et se trouve régi par les conditions définies à l'article 6 de l'accord du 17 décembre 1987.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera, conformément aux dispositions du code de travail, notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
A l'issue du délai de 15 jours, le texte du présent accord sera déposé en application du code du travail et son extension sera demandée conformément à l'article L. 2261-15 du même code.
Les partenaires sociaux de la branche professionnelle du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie ont mis en place le présent accord de prévoyance qui se substitue aux dispositions de l'article 30 du chapitre III bis de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie.
Cet accord institue des garanties minimum de protection sociale pour les salariés de la branche professionnelle précitée hors ceux relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Cet accord définit et précise entre autres dispositions, les garanties minimales de prévoyance dont doivent obligatoirement bénéficier les salariés susmentionnés, dans les conditions définies ci-après.
Les bénéficiaires des garanties instituées par le présent régime de prévoyance sont l'ensemble des salariés des entreprises, entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, ayant au moins 1 an d'ancienneté, et hors ceux relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Les salariés susmentionnés bénéficient obligatoirement des garanties suivantes :
– garanties incapacité de travail ;
– garantie invalidité ;
– décès.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations liées aux garanties incapacité de travail et invalidité est le salaire mensuel brut moyen des 12 mois précédant l'arrêt de travail hors primes de fin d'année et exceptionnelles.
Le salaire de référence servant de base au calcul de la prestation décès et IAD correspond au total des salaires bruts perçus au cours des 12 mois précédant le décès ou l'arrêt de travail.
En cas de décès du salarié, il est versé au(x) bénéficiaire(s) un capital dont le montant diffère selon la situation de famille du salarié à la date de son décès.
En cas de décès du salarié, il est versé au(x) bénéficiaire(s) un capital d'un montant de :
– 75 % du salaire de référence lorsqu'à la date de son décès, le salarié était célibataire, veuf, divorcé, sans enfant à charge ;
– 100 % du salaire de référence lorsqu'à la date de son décès, le salarié était marié, pacsé, sans enfant à charge.
Le capital susmentionné est majoré de 25 % du traitement annuel brut par enfant à charge lorsqu'à la date de son décès, le salarié avait des enfants encore à charge.
Les bénéficiaires du capital décès sont :
En premier lieu, le(s) bénéficiaire(s) désigné(s) par le salarié.
En l'absence de bénéficiaire désigné, dans l'ordre suivant :
– le conjoint non séparé et non divorcé ;
– le concubin qui est assimilé au conjoint sous réserve que les deux personnes vivant en concubinage ne soient pas mariées par ailleurs avec un tiers, qu'elles vivent sous le même toit et que le concubinage soit notoire et permanent à savoir qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union, à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune ;
– le partenaire auquel le salarié est lié par un pacte civil de solidarité ;
– à défaut, aux enfants nés à naître, vivants ou représentés par parts égales entre eux ;
– à défaut, aux ascendants par parts égales entre eux ;
– à défaut, aux héritiers selon les règles successorales.
Les enfants à charge pour le versement de la majoration du capital décès sont ceux reconnus comme tels par la législation fiscale nationale.
Lorsque, après le décès du salarié assuré, le conjoint survivant décède à son tour alors qu'il reste un ou plusieurs enfants à charge au sens fiscal, il leur est versé, par parts égales entre eux, un nouveau capital dont le montant est déterminé dans les conditions de l'article 5.1.1 du présent accord soit selon la situation de famille à la date du décès du salarié sauf pour les enfants à charge car seuls ceux encore à charge au moment du décès du conjoint peuvent ouvrir droit aux majorations du capital de base.
On entend par invalidité absolue et définitive le classement du salarié par la sécurité sociale dans la 3e catégorie d'invalides définie à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, soit un invalide incapable d'exercer une profession, qui est en outre dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.
L'invalidité absolue et définitive est assimilée au décès et peut donner lieu, à la demande du salarié, au versement du capital décès susmentionné par anticipation. Le capital est alors versé directement au salarié.
Le versement du capital décès par anticipation met fin à la garantie décès. Ainsi, la survenance ultérieure du décès de la personne en invalidité permanente et absolue ne donnera pas lieu au versement d'un nouveau capital.
Les salariés bénéficieront de la garantie en complément et en relais de la seconde période de l'obligation de maintien de salaire à 66 % par l'employeur telle que prévue à l'article 29 de la convention collective nationale dans sa rédaction issue de l'avenant n° 19 du 15 juin 2010.
A compter de la seconde période de l'obligation de maintien de salaire par l'employeur, le salarié percevra de l'organisme assureur un complément aux indemnités journalières brutes de la sécurité sociale et au maintien de salaire de l'employeur afin de lui garantir toutes prestations confondues 75 % du salaire brut de référence. En aucun cas, le cumul de ces indemnités avec ce maintien de salaire par l'employeur ne peut conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net qu'il aurait perçu s'il avait travaillé normalement.
Les prestations sont servies tant que le salarié perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale et cessent d'être versées :
– à la date de notification de mise en invalidité par la sécurité sociale ;
– à la date de reprise du travail ;
– à la date de liquidation de la pension de vieillesse ;
– et au plus tard au 1 095e jour d'arrêt de travail.
Lorsque le salarié est classé par la sécurité sociale dans l'une des catégories d'invalides définies à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, ou lorsque l'invalidité résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente professionnelle (IPP) de 1re, 2e ou de 3e catégorie, il sera versé au salarié une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale.
Pendant la période de suspension de son contrat de travail pour invalidité, les garanties du régime de prévoyance sont maintenues au salarié sans contrepartie de cotisation.
En cas de classement du salarié par la sécurité sociale en invalidité de 2e ou de 3e catégorie ou en IPP d'un taux supérieur à 66 %, l'organisme assureur lui verse un complément à la pension d'invalidité brute de la sécurité sociale afin de lui maintenir toutes prestations confondues 75 % du salaire brut de référence.
En cas de classement du salarié par la sécurité sociale en invalidité de 1re catégorie ou en IPP pour un taux compris entre 33 % et 66 %, l'organisme assureur lui verse un complément à la pension d'invalidité brute de la sécurité sociale et à l'éventuel salaire à temps partiel dont le montant ne peut être supérieur à ce qui aurait été attribué à un invalide de 2e catégorie aussi bien au titre du régime de base que le complémentaire.
Le cumul de ces pensions avec l'éventuel salaire à temps partiel ne peut conduire le salarié à percevoir plus que son salaire net d'activité.
La prestation complémentaire est versée tant que le salarié perçoit la rente de sécurité sociale et, en tout état de cause, cesse d'être versée, à la date de liquidation de la pension de vieillesse.
Conformément aux dispositions de l'article 14 de l'ANI du 11 janvier 2008 et de ses avenants, les garanties de prévoyance sont maintenues au bénéfice des salariés dont la rupture du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvre droit à une indemnisation par l'assurance chômage dans les conditions définies dans l'annexe au présent accord.
Les prestations liées aux garanties incapacité de travail ou invalidité seront revalorisées selon l'évolution du point ARRCO aux mêmes dates d'effet.
Le salaire servant de base au calcul de la prestation décès est revalorisé selon l'évolution du point ARRCO aux mêmes dates d'effet.
Le taux global de la cotisation de prévoyance établie au présent article est réparti entre l'employeur et le salarié à raison de 50 % pour l'employeur, 50 % pour le salarié sachant que la cotisation relative à la garantie incapacité de travail est intégralement à la charge du salarié.
Le taux global se décompose comme suit :
(En pourcentage.)
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Ensemble du personnel hors ceux relevant des articles 4 et 4 bis de la CCN du 14 mars 1947 |
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|---|---|---|
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TA | TB |
| Décès | 0,115 | 0,115 |
| Incapacité de travail | 0,395 | 0,395 |
| Invalidité | 0,28 | 0,28 |
| Cotisation globale | 0,79 | 0,79 |
La mutualisation de la branche s'applique indistinctement à l'ensemble des garanties définies dans le tableau ci-avant.
Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie devront obligatoirement adhérer à l'organisme désigné par les partenaires sociaux au niveau de la branche, avec lequel est créée une section professionnelle pour gérer les garanties prévues par le présent accord collectif.
L'organisme assureur est le groupement national de prévoyance (GNP), 33, avenue de la République, 75011 Paris, union d'institutions de prévoyance agréée par arrêté ministériel, régie par les dispositions du livre IX du code de la sécurité sociale.
Les entreprises qui auraient conclu un contrat de prévoyance avant la date de la signature de la convention collective nationale (17 décembre 1987) pourront maintenir leur adhésion au régime antérieur à condition de faire bénéficier leurs salariés de garanties supérieures, risque par risque, et pour des cotisations salariales qui ne sont pas supérieures.
Lors de la mise en place du régime de prévoyance conventionnel de la branche professionnelle du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie le 1er novembre 1988, chaque entreprise relevant du champ d'application de ladite convention collective ne bénéficiant pas de la réserve d'adhésion prévue à l'article L. 912-1, alinéa 2, du code de la sécurité sociale, était tenue d'adhérer à l'organisme assureur désigné au niveau de la branche au 1er novembre 1988 ou dès la date de sa création si celle-ci était postérieure à cette date. Le présent accord ne modifie pas cette obligation qui demeure en vigueur.
Ainsi, l'organisme gestionnaire, en concertation avec le comité de gestion, pourra demander à l'entreprise qui souhaite adhérer à une date postérieure à la date à laquelle elle y était tenue (1er novembre 1988 ou à la date de sa création) et si un ou plusieurs salariés sont éligibles aux prestations du régime, le versement d'une indemnité, qui sera égale, pour l'incapacité-invalidité, à la provision mathématique calculée sur la base des tables légales et taux techniques en vigueur et, pour le décès, au montant des capitaux décès.
Cette indemnité n'est toutefois pas due par les entreprises qui rejoindront l'organisme assureur désigné dans les 6 mois qui suivent leur création.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité de réexamen des conditions d'organisation et de gestion de la mutualisation interviendra, au plus tard, tous les 5 ans.
A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois à l'avance, au regard de la date d'échéance, pour étudier le rapport spécial de l'organisme désigné sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution futures du régime.
A l'issue de cet examen, le régime mis en œuvre pourra être modifié ou complété dans le respect de la mutualisation qu'il instaure.
Une convention de gestion conclue entre les partenaires sociaux et l'organisme désigné précise les modalités de mise en œuvre du régime de prévoyance en lieu et place de l'accord du 17 décembre 1987.
La désignation est faite par année civile. Elle est renouvelée automatiquement par tacite reconduction. Cette désignation peut faire l'objet d'une dénonciation par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 4 mois notifié avant le 31 août de l'année en cours.
Les présentes dispositions se substituent à toute autre disposition ayant le même objet.
En cas de dénonciation ou de non reconduction de l'organisme assureur désigné, les prestations en cours de service à la date de dénonciation, résiliation ou non-reconduction, continueront d'être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée.
Les garanties afférentes au décès seront maintenues par l'organisme assureur faisant l'objet de la résiliation ou du non-renouvellement pour les personnes bénéficiaires des prestations incapacité ou invalidité à la date de la dénonciation ou du non-renouvellement tant que se poursuit l'arrêt de travail ou le classement en invalidité.
La revalorisation de ces prestations continuera au moins sur la base déterminée par le présent accord à la date de la dénonciation de la désignation et devra faire l'objet d'une négociation avec le ou les organismes assureurs nouvellement désignés.
Le présent accord s'appliquera à compter du 1er janvier 2011.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. En cas de dénonciation, l'une ou l'autre partie devra préalablement respecter un délai préavis de 3 mois.
Toute demande de révision devra être présentée sous forme de projet motivé. Une réunion sera convoquée au plus tard dans les 3 mois de la demande.
L'accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
A l'issue du délai de 15 jours, l'accord sera déposé à la DRT et son extension sera demandée. Un exemplaire sera également déposé au conseil des prud'hommes de Paris.
Le premier alinéa du chapitre III bis de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie est supprimé.
L'article 29 du chapitre III bis de la convention collective nationale susmentionnée est désormais rédigé comme suit.
« Article 29
Indemnisation directe par l'employeur
Selon les dispositions des articles L. 1226-1, D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail, tout salarié ayant une année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière versée par la sécurité sociale, à condition d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité et d'être pris en charge par la sécurité sociale.
Cette indemnité complémentaire prévue à l'article L. 1226-1 du code du travail est calculée selon les modalités suivantes :
| Ancienneté dans l'entreprise |
Montant 1re période 90 % du salaire brut | Montant 2e période 66,66 % du salaire brut |
|---|---|---|
| 1 an à moins de 7 ans | 30 jours | 30 jours |
| 7 ans à moins de 12 ans | 40 jours | 40 jours |
| 12 ans à moins de 17 ans | 50 jours | 50 jours |
| 17 ans à moins de 22 ans | 60 jours | 60 jours |
| 22 ans à moins de 27 ans | 70 jours | 70 jours |
| 27 ans à moins de 32 ans | 80 jours | 80 jours |
| Plus de 33 ans | 90 jours | 90 jours |
Conformément à l'article D. 1226-3 du code du travail, pour chaque arrêt de travail, les durées d'indemnisation courent à compter du premier jour d'absence si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (à l'exclusion des accidents de trajet) et au-delà de 7 jours d'absence dans tous les autres cas.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle prévue ci-dessus.
Sont déduites de l'indemnité complémentaire les allocations que le salarié perçoit de la sécurité sociale.
Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, notamment, de l'hospitalisation ou d'une sanction par la caisse du non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées servies intégralement pour le calcul de l'indemnité complémentaire.
La rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité complémentaire est le salaire mensuel de base brut moyen des 12 mois précédant l'arrêt de travail.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnité complémentaire et de sa durée s'apprécie au premier jour de l'absence.
Le présent régime de mensualisation est susceptible d'être complété par un régime de prévoyance négocié au niveau de la convention collective nationale dans le cadre d'un accord autonome. »
Le présent avenant s'appliquera à compter du 1er janvier 2011.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
L'avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
A l'issue du délai de 15 jours, l'avenant sera déposé à la DRT et son extension sera demandée. Un exemplaire sera également déposé au conseil des prud'hommes de Paris.
L'article 30 du chapitre III bis de la convention collective nationale susmentionnée est désormais rédigé comme suit :
« Un régime de prévoyance est institué. Ce régime de prévoyance fait l'objet d'un accord autonome négocié au niveau de la branche professionnelle. »
Le présent avenant s'appliquera à compter du 1er janvier 2011.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
L'avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
A l'issue du délai de 15 jours, l'avenant sera déposé à la DRT et son extension sera demandée. Un exemplaire sera également déposé au conseil des prud'hommes de Paris.
La branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie a depuis de nombreuses années une politique de formation professionnelle volontariste pour favoriser le développement de la formation professionnelle dans le commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie et répondre aux spécificités du secteur.
La formation professionnelle est indispensable à l'adaptation au poste de travail, à l'évolution professionnelle des salariés et à leur qualification.
L'avenant n° 13 du 15 mars 2005 a eu pour objet de définir les axes d'une politique de formation professionnelle en application de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie et de la loi n° 2001-391 du 4 mai 2004 portant réforme de la formation professionnelle.
Le présent avenant a pour objectif de prendre en compte la loi du 24 novembre 2009 qui a repris les dispositions de l'accord interprofessionnel du 5 octobre 2009.
Il annule et remplace l'avenant n° 13 du 15 mars 2005 relatif à la formation professionnelle. Les articles 1er et 2 de l'avenant n° 5 du 19 octobre 1994 restent en vigueur.
Les signataires soulignent la nécessité pour chaque salarié d'être en mesure, tout au long de sa vie professionnelle de développer, compléter ou de renouveler ses connaissances et sa qualification.
Le présent accord a pour objectif :
– de favoriser l'évolution des salariés ;
– de développer la professionnalisation et l'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi, en particulier des femmes et des personnes de plus de 45 ans ;
– de développer l'attractivité de la branche par une meilleure communication sur les métiers et les filières de formation de la branche.
Les signataires décident de favoriser prioritairement les actions de formation suivantes visant à :
– développer les connaissances et leur application dans les domaines de l'accueil du client, du conseil, de la vente et du service après-vente, qui contribuent à la garantie du niveau de qualité de service et de conseil exigé par les clients et donc à leur fidélisation ;
– accroître la connaissance des produits ;
– renforcer les connaissances en étalage, merchandising, gestion et informatique ;
– améliorer les conduites à tenir pour accroître la sûreté ;
– favoriser le tutorat. L'importance du tutorat est rappelée et toute action visant à renforcer la formation des tuteurs doit être encouragée ;
– développer les connaissances managériales, les managers étant les acteurs clés de la sensibilisation, de l'information et de la formation des équipes.
Les signataires décident également de favoriser le dispositif des certificats de qualification professionnelle mis en place. Ce parcours sera particulièrement recherché pour accompagner les salariés en évolution dans l'entreprise. Les signataires rappellent leur attachement au dispositif de certification de branche créé le 26 septembre 2002.
Les signataires incitent les entreprises à élaborer chaque année un programme pluriannuel de formation qui tienne compte des objectifs et priorités du présent accord, avec ajustement si nécessaire chaque année. Une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'il en existe, est organisée dans le dernier trimestre précédant la période pluriannuelle concernée.
Ils rappellent les différentes actions qui peuvent être mises en œuvre :
– les actions d'adaptation du salarié au poste de travail ou les actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi. Elles sont mises en œuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal. En cas de dépassement de l'horaire de référence, les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires ou le quota d'heures complémentaires et ne donnent lieu ni à repos compensateur ni à majoration, dans la limite de 50 heures par année civile et par salarié, sous réserve de l'application des dispositions du code du travail relatives aux temps de repos. Pour les personnels au forfait, défini en jours ou en heures sur l'année, ce temps de formation ne s'impute pas sur leur forfait, dans la limite de 4 % de celui-ci (1) ;
– les actions de développement des compétences. Il s'agit des actions participant à l'évolution de la qualification des salariés et donnant lieu à une reconnaissance par l'entreprise. Ces actions peuvent se dérouler en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par année civile et par salarié, ou pour les salariés au forfait, dans la limite de 5 % de leur forfait. Dans ce cas, elles font l'objet d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, accord qui peut être dénoncé dans les 8 jours suivant sa signature.
(1) L'article 2-1 est étendu à l'exclusion des troisième et quatrième phrases du premier tiret du deuxième alinéa comme étant contraires aux dispositions des articles L. 6321-2 et L. 3121-11 et suivants du code du travail, toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi constituant un temps de travail effectif et obéissant de ce fait, pour ce qui est des heures supplémentaires, aux dispositions légales les concernant.
(Arrêté du 26 décembre 2011, art. 1er)
a) DIF
Tout salarié, à temps plein, sous contrat à durée indéterminée et ayant au moins de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise qui l'emploie bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation (DIF) d'une durée de 21 heures. (1)
L'ancienneté de 1 an au titre du DIF se comptabilise à compter de la date d'application de la loi soit à compter du 7 mai 2004 ou de la date d'entrée dans l'entreprise du salarié si cette date est postérieure au 7 mai 2004. Les droits acquis au titre du DIF ne peuvent être pris qu'à l'issue de la période d'acquisition, sauf accord contraire de l'employeur.
Pour les salariés à temps partiel cette durée est calculée pro rata temporis en tenant compte des heures de travail effectuées, sur l'année, au-delà de la durée contractuelle.
Les droits acquis au titre du DIF sont cumulables sur une durée de 6 ans jusqu'à concurrence d'un plafond de 126 heures (plafond applicable également au temps partiel, sans limitation du nombre d'années, pour l'atteindre, sur la base des droits annuels acquis pro rata temporis).
La mise en œuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur sur la formation souhaitée, sa durée, les dates et heures de l'action de formation.
Lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir son droit au droit individuel à la formation (DIF) il adresse une demande écrite à son employeur. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse, l'absence de réponse vaut acceptation du choix de l'action de formation.
Lorsque la réponse est positive, l'employeur et le salarié formalisent par écrit l'action de formation retenue, sa durée, les dates et heures de l'action.
Lorsque la réponse est négative, elle est faite par écrit et précise les motifs du refus.
L'employeur et le salarié examineront la possibilité de réaliser les heures de formation liées au DIF en tout ou partie pendant le temps de travail.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail sont rémunérées au taux normal.
b) DIF prioritaire
Les parties signataires décident que l'action de formation réalisée par le salarié au titre du DIF dans le cadre de son emploi, visant à développer, compléter ou renouveler les connaissances professionnelles liées à son activité, sa qualification, est prioritaire. Cette action prioritaire s'effectue pendant le temps de travail, sauf demande expresse du salarié.
La prise en charge est limitée à 50 € pour les formations produits, commerciales, langues, vente ou merchandising et à 90 € pour les formations management.
Les formations de bureautique, les formations obligatoires sur l'hygiène ou la sécurité n'ont pas vocation à être prises en charge sur le DIF prioritaire.
c) Modalités et portabilité
Les parties signataires rappellent que lorsque durant deux exercices consécutifs le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de la formation, le salarié bénéficie de la part du Fongecif dont il relève, d'une priorité d'instruction et de prise en charge financière de son CIF, sous réserve que sa demande corresponde aux priorités et aux critères définis par le Fongecif. Dans ce cas, l'entreprise ou l'OPCA concerné est tenu de verser au salarié, en complément de la prise en charge décidée par le Fongecif et dans la limite de l'intégralité des frais liés à la mise en œuvre de son CIF, le montant de l'allocation de formation correspondant à ses droits acquis au titre du DIF majoré du coût de la formation correspondante (selon la réglementation en vigueur).
Chaque année, et à chaque fois que le salarié l'utilise, l'employeur ou son représentant informe chaque salarié, par écrit, sur son bulletin de salaire ou en annexe du bulletin de salaire du nombre d'heures auquel s'élève son droit individuel à la formation.
Les parties signataires rappellent qu'en cas de licenciement, sauf pour faute lourde, le salarié pourra demander à bénéficier de son DIF pour :
– soit une action de bilan de compétences. Ces derniers seront prioritairement orientés vers les Fongecif ;
– soit une action de validation des acquis de l'expérience ;
– soit une action de formation,
d'une durée au plus équivalente à ses droits acquis au titre de son DIF.
Le salarié doit faire sa demande par écrit à l'employeur avant la fin de son préavis, que le préavis soit travaillé ou qu'il y ait eu dispense d'exécuter le préavis par l'employeur.
L'employeur précise dans la lettre de licenciement (sauf faute lourde) les droits acquis par le salarié au titre de son droit individuel à la formation et la possibilité offerte au salarié de demander avant la fin du préavis une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation, sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin de son préavis.
En cas de rupture du contrat ou d'échéance à terme du contrat ouvrant droit à une prise en charge par l'assurance chômage (sauf faute lourde), le salarié peut utiliser les sommes qui correspondent à son solde d'heures acquises dans sa précédente entreprise au titre du DIF pour des actions de formation, soit pendant la première moitié de sa période d'indemnisation chômage (c'est l'organisme paritaire collecteur agréé qui en assure le financement), soit dans sa nouvelle entreprise au cours des 2 années suivant son embauche (l'action est financée par l'OPCA du nouvel employeur, soit après accord de ce dernier, soit sans son accord lorsque l'action relève des priorités définies par accord de branche ou d'entreprise).
(1) Le premier alinéa du a de l'article 2-2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-3 du code du travail.
(Arrêté du 26 décembre 2011, art. 1er)
a) DIF
Tout salarié, à temps plein, sous contrat à durée indéterminée et ayant au moins de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise qui l'emploie bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation (DIF) d'une durée de 21 heures.
L'ancienneté de 1 an au titre du DIF se comptabilise à compter de la date d'application de la loi soit à compter du 7 mai 2004 ou de la date d'entrée dans l'entreprise du salarié si cette date est postérieure au 7 mai 2004. Les droits acquis au titre du DIF ne peuvent être pris qu'à l'issue de la période d'acquisition, sauf accord contraire de l'employeur.
Pour les salariés à temps partiel cette durée est calculée pro rata temporis en tenant compte des heures de travail effectuées, sur l'année, au-delà de la durée contractuelle.
Les droits acquis au titre du DIF sont cumulables sur une durée de 6 ans jusqu'à concurrence d'un plafond de 126 heures (plafond applicable également au temps partiel, sans limitation du nombre d'années, pour l'atteindre, sur la base des droits annuels acquis pro rata temporis).
La mise en œuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur sur la formation souhaitée, sa durée, les dates et heures de l'action de formation.
Lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir son droit au droit individuel à la formation (DIF) il adresse une demande écrite à son employeur. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse, l'absence de réponse vaut acceptation du choix de l'action de formation.
Lorsque la réponse est positive, l'employeur et le salarié formalisent par écrit l'action de formation retenue, sa durée, les dates et heures de l'action.
Lorsque la réponse est négative, elle est faite par écrit et précise les motifs du refus.
L'employeur et le salarié examineront la possibilité de réaliser les heures de formation liées au DIF en tout ou partie pendant le temps de travail.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail sont rémunérées au taux normal.
b) DIF prioritaire
Les parties signataires conviennent que les actions prioritaires éligibles au titre du DIF sont celles réalisées par les salariés en CDI dans le cadre de leurs fonctions et s'effectuent pendant le temps de travail, sauf à la demande du salarié.
Il s'agit :
- des actions de promotion ;
- des actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances professionnelles liées à son activité ;
- des actions de qualification visant soit un diplôme, un titre professionnel ou toute autre qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, soit une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective de branche ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.
Les formations de bureautique, les formations obligatoires sur l'hygiène ou la sécurité et les formations informatiques, n'ont pas vocation à être prises en charge sur le DIF prioritaire. Les actions sans lien avec la profession (entreprises de moins de 10 et plus de 10 salariés) ne sont pas prises en charge au titre du DIF prioritaire.
Les parties signataires décident d'instituer des plafonds horaires de prise en charge pour les actions de formation retenues au titre du DIF prioritaire :
Pour les actions prioritaires DIF suivantes :
- connaissance produits ;
- vente ;
- merchandising.
Le plafond horaire de prise en charge est fixé à 45 € ;
- management.
Le plafond horaire de prise en charge est fixé à 70 € avec un maximum de 42 heures ;
- langues.
Le plafond horaire de prise en charge est fixé à 40 € avec un maximum de 69 heures.
Pour les autres actions prioritaires DIF :
Le plafond horaire de prise en charge est fixé à 30 €.
Ces actions prioritaires pourront être actualisées tous les ans par la CPNEFP de la branche.
c) Modalités et portabilité
Les parties signataires rappellent que lorsque durant deux exercices consécutifs le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de la formation, le salarié bénéficie de la part du Fongecif dont il relève, d'une priorité d'instruction et de prise en charge financière de son CIF, sous réserve que sa demande corresponde aux priorités et aux critères définis par le Fongecif. Dans ce cas, l'entreprise ou l'OPCA concerné est tenu de verser au salarié, en complément de la prise en charge décidée par le Fongecif et dans la limite de l'intégralité des frais liés à la mise en œuvre de son CIF, le montant de l'allocation de formation correspondant à ses droits acquis au titre du DIF majoré du coût de la formation correspondante (selon la réglementation en vigueur).
Chaque année, et à chaque fois que le salarié l'utilise, l'employeur ou son représentant informe chaque salarié, par écrit, sur son bulletin de salaire ou en annexe du bulletin de salaire du nombre d'heures auquel s'élève son droit individuel à la formation.
Les parties signataires rappellent qu'en cas de licenciement, sauf pour faute lourde, le salarié pourra demander à bénéficier de son DIF pour :
– soit une action de bilan de compétences. Ces derniers seront prioritairement orientés vers les Fongecif ;
– soit une action de validation des acquis de l'expérience ;
– soit une action de formation,
d'une durée au plus équivalente à ses droits acquis au titre de son DIF.
Le salarié doit faire sa demande par écrit à l'employeur avant la fin de son préavis, que le préavis soit travaillé ou qu'il y ait eu dispense d'exécuter le préavis par l'employeur.
L'employeur précise dans la lettre de licenciement (sauf faute lourde) les droits acquis par le salarié au titre de son droit individuel à la formation et la possibilité offerte au salarié de demander avant la fin du préavis une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation, sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin de son préavis.
En cas de rupture du contrat ou d'échéance à terme du contrat ouvrant droit à une prise en charge par l'assurance chômage (sauf faute lourde), le salarié peut utiliser les sommes qui correspondent à son solde d'heures acquises dans sa précédente entreprise au titre du DIF pour des actions de formation, soit pendant la première moitié de sa période d'indemnisation chômage (c'est l'organisme paritaire collecteur agréé qui en assure le financement), soit dans sa nouvelle entreprise au cours des 2 années suivant son embauche (l'action est financée par l'OPCA du nouvel employeur, soit après accord de ce dernier, soit sans son accord lorsque l'action relève des priorités définies par accord de branche ou d'entreprise).
a) DIF.
Tout salarié, à temps plein, sous contrat à durée indéterminée et ayant au moins de 1 an d’ancienneté dans l’entreprise qui l’emploie bénéficie chaque année d’un droit individuel à la formation (DIF) d’une durée de 21 heures (1).
L’ancienneté de 1 an au titre du DIF se comptabilise à compter de la date d’application de la loi soit à compter du 7 mai 2004 ou de la date d’entrée dans l’entreprise du salarié si cette date est postérieure au 7 mai 2004. Les droits acquis au titre du DIF ne peuvent être pris qu’à l’issue de la période d’acquisition, sauf accord contraire de l’employeur.
Pour les salariés à temps partiel cette durée est calculée pro rata temporis en tenant compte des heures de travail effectuées, sur l’année, au-delà de la durée contractuelle.
Les droits acquis au titre du DIF sont cumulables sur une durée de 6 ans jusqu’à concurrence d’un plafond de 126 heures (plafond applicable également au temps partiel, sans limitation du nombre d’années, pour l’atteindre, sur la base des droits annuels acquis pro rata temporis).
La mise en œuvre du DIF relève de l’initiative du salarié, en accord avec son employeur sur la formation souhaitée, sa durée, les dates et heures de l’action de formation.
Lorsque le salarié prend l’initiative de faire valoir son droit au droit individuel à la formation (DIF) il adresse une demande écrite à son employeur. L’employeur dispose d’un délai de 1 mois pour notifier sa réponse, l’absence de réponse vaut acceptation du choix de l’action de formation.
Lorsque la réponse est positive, l’employeur et le salarié formalisent par écrit l’action de formation retenue, sa durée, les dates et heures de l’action.
Lorsque la réponse est négative, elle est faite par écrit et précise les motifs du refus.
L’employeur et le salarié examineront la possibilité de réaliser les heures de formation liées au DIF en tout ou partie pendant le temps de travail.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail sont rémunérées au taux normal.
b) DIF prioritaire.
Les parties signataires conviennent que les actions prioritaires éligibles au titre du DIF sont celles réalisées par les salariés en CDI dans le cadre de leurs fonctions et s’effectuent pendant le temps de travail, sauf à la demande du salarié.
Il s’agit :
– des actions de promotion ;
– des actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances professionnelles liées à son activité ;
– des actions de qualification visant soit un diplôme, un titre professionnel ou toute autre qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, soit une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective de branche ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.
Les formations de bureautique, les formations obligatoires sur l’hygiène ou la sécurité et les formations informatiques, n’ont pas vocation à être prises en charge sur le DIF prioritaire. Les actions sans lien avec la profession (entreprises de moins de 10 et plus de 10 salariés) ne sont pas prises en charge au titre du DIF prioritaire.
Les parties signataires décident d’instituer des plafonds horaires de prise en charge pour les actions de formation retenues au titre du DIF prioritaire :
Pour les actions prioritaires DIF suivantes :
– connaissance produits ;
– vente ;
– merchandising.
Le plafond horaire de prise en charge est fixé à 45 € ;
– management.
Le plafond horaire de prise en charge est fixé à 70 € avec un maximum de 42 heures ;
– langues.
Le plafond horaire de prise en charge est fixé à 40 € avec un maximum de 69 heures.
Pour les autres actions prioritaires DIF :
Le plafond horaire de prise en charge est fixé à 30 €.
Ces actions prioritaires pourront être actualisées tous les ans par la CPNEFP de la branche.
c) Modalités et portabilité.
Les parties signataires rappellent que lorsque durant deux exercices consécutifs le salarié et l’entreprise sont en désaccord sur le choix de la formation, le salarié bénéficie de la part du Fongecif dont il relève, d’une priorité d’instruction et de prise en charge financière de son CIF, sous réserve que sa demande corresponde aux priorités et aux critères définis par le Fongecif. Dans ce cas, l’entreprise ou l’OPCA concerné est tenu de verser au salarié, en complément de la prise en charge décidée par le Fongecif et dans la limite de l’intégralité des frais liés à la mise en œuvre de son CIF, le montant de l’allocation de formation correspondant à ses droits acquis au titre du DIF majoré du coût de la formation correspondante (selon la réglementation en vigueur).
Chaque année, et à chaque fois que le salarié l’utilise, l’employeur ou son représentant informe chaque salarié, par écrit, sur son bulletin de salaire ou en annexe du bulletin de salaire du nombre d’heures auquel s’élève son droit individuel à la formation.
Les parties signataires rappellent qu’en cas de licenciement, sauf pour faute lourde, le salarié pourra demander à bénéficier de son DIF pour :
– soit une action de bilan de compétences. Ces derniers seront prioritairement orientés vers les Fongecif ;
– soit une action de validation des acquis de l’expérience ;
– soit une action de formation,
d’une durée au plus équivalente à ses droits acquis au titre de son DIF.
Le salarié doit faire sa demande par écrit à l’employeur avant la fin de son préavis, que le préavis soit travaillé ou qu’il y ait eu dispense d’exécuter le préavis par l’employeur.
L’employeur précise dans la lettre de licenciement (sauf faute lourde) les droits acquis par le salarié au titre de son droit individuel à la formation et la possibilité offerte au salarié de demander avant la fin du préavis une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation, sous réserve que l’action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation soit engagée avant la fin de son préavis.
En cas de rupture du contrat ou d’échéance à terme du contrat ouvrant droit à une prise en charge par l’assurance chômage (sauf faute lourde), le salarié peut utiliser les sommes qui correspondent à son solde d’heures acquises dans sa précédente entreprise au titre du DIF pour des actions de formation, soit pendant la première moitié de sa période d’indemnisation chômage (c’est l’organisme paritaire collecteur agréé qui en assure le financement), soit dans sa nouvelle entreprise au cours des 2 années suivant son embauche (l’action est financée par l’OPCA du nouvel employeur, soit après accord de ce dernier, soit sans son accord lorsque l’action relève des priorités définies par accord de branche ou d’entreprise).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 6323-3 du code du travail (arrêté du 26 décembre 2011, art. 1er).
La période de professionnalisation est ouverte aux salariés en contrat à durée indéterminée, dans l'objectif de favoriser leur maintien dans l'emploi. (1)
Elle est ouverte :
– aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;
– aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie ;
– aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ;
– aux salariés reprenant leur travail après un congé parental ;
– aux personnes handicapées ;
– aux personnes déclarées inaptes à leur poste afin de leur permettre d'accéder rapidement à un nouvel emploi ;
– aux salariés qui reviennent dans l'entreprise après une période de 6 mois d'absence continue, sauf période de formation.
Cette période de formation a pour objectif l'acquisition d'une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la convention collective, un titre ou un diplôme à finalité professionnelle (par exemple CQP de la branche).
Les actions de formation de la période de professionnalisation se déroulent, en principe, pendant le temps de travail.
Ces actions peuvent toutefois se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail :
– soit à l'initiative du salarié dans le cadre du DIF ;
– soit à l'initiative de l'employeur après accord écrit du salarié dans le cadre du plan de formation.
Les frais relatifs aux actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement sont pris en charge par l'OPCA sur la base du forfait horaire fixé par décret.
(1) Le premier alinéa de l'article 2-3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6324-1 du code du travail, les périodes de professionnalisation n'étant ouvertes qu'aux salariés en contrat à durée indéterminée et aux salariés en contrat unique d'insertion.
(Arrêté du 26 décembre 2011, art. 1er)
Les signataires réaffirment l'importance de la validation de l'expérience et encouragent les démarches visant tout particulièrement l'obtention d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle de la branche.
Cette démarche ne peut être réalisée qu'à l'initiative du salarié. Le refus d'un salarié d'effectuer une VAE ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Sur demande adressée à l'employeur, le salarié a droit à un congé au titre de l'accompagnement à la préparation de la VAE et de la participation aux épreuves de la validation. La durée maximale de ce congé est de 24 heures, consécutives ou non.
Conscientes de l'importance de cette disposition, les parties signataires conviennent de confier à la CPNEFP la mission d'élaborer un document de vulgarisation de la VAE destiné aux salariés et aux entreprises de la branche ainsi qu'aux institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent.
Les parties signataires rappellent que, tous les 2 ans, les salariés ayant 2 ans d'ancienneté doivent bénéficier d'un entretien professionnel destiné à leur permettre d'élaborer un projet professionnel (à partir de l'évolution qu'ils envisagent).
L'entretien professionnel se réalise selon les modalités suivantes :
– l'encadrement est formé à la conduite de l'entretien professionnel ;
– les salariés sont informés sur le déroulement et les objectifs de cet entretien, au moins 1 semaine avant sa tenue ;
– l'entretien se réalise dans un lieu adapté, en dehors de toute présence de tiers ;
– les conclusions de l'entretien sont formalisées sur un document contradictoire écrit remis au salarié. La CPNEFP établira un modèle de document.
Les signataires rappellent que le passeport formation est un document personnel que chaque salarié peut établir, s'il le souhaite, en indiquant les diplômes, titres, certifications, actions de formation, emplois, expériences profession- nelles qu'il détient, ainsi que les décisions en matière de formation prises lors d'entretiens professionnels ou de bilans de compétences.
L'employeur ne peut demander la présentation de ce document.
Les parties signataires rappellent que le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux qualifications visées ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de plus de 26 ans, dès leur inscription à Pôle emploi, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.
Toute action, en liaison avec Pôle emploi et les autres services de l'Etat, visant le recrutement de demandeurs d'emploi en contrat de professionnalisation est vivement encouragée.
Il a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, ou une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la convention collective (par exemple le CQP).
Il peut être à durée déterminée ou indéterminée. La loi prévoit que si le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 6 à 12 mois, et que lorsqu'il est à durée indéterminée, la durée de professionnalisation durant laquelle sont mises en œuvre les actions de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois.
Afin de renforcer la professionnalisation des emplois dans les entreprises relevant de la convention collective, les parties signataires décident que, lorsque le référentiel l'exige, ces durées peuvent être portées jusqu'à 24 mois pour :
– des jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle ;
– des actions visant à préparer des diplômes de l'éducation nationale, des CQP, des titres à finalité professionnelle.
Les dispositions légales prévoient que la durée des formations est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat. Les parties signataires décident, dès lors que le référentiel l'exige, que cette durée pourra être portée jusqu'à 50 % de la durée du contrat pour les actions visant un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle.
Les partenaires sociaux décident que les salariés âgés de moins de 26 ans et titulaires d'un contrat de professionnalisation percevront pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation du CDI un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.
| Qualification dont le bénéficiaire est titulaire | Salaire minimal des bénéficiaires (1) | |
|---|---|---|
|
|
Moins de 21 ans | 21 ans et plus |
| Inférieure à celle d'un bac pro | 60 % | 75 % |
| Au moins égale à celle d'un bac pro (2) | 70 % | 80 % |
| (1) En pourcentage du Smic. (2) Ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau (niveau IV de l'éducation nationale). |
||
Le tuteur est choisi, dans les conditions prévues par la loi et l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003, sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.
Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Le tuteur ne peut suivre simultanément que deux salariés en contrat de professionnalisation.
Le tuteur, qui doit être informé du recrutement du salarié sous contrat et des conditions de sa formation et des moyens pédagogiques mis à sa disposition, a pour mission :
– d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider le salarié sous contrat pendant son séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de son emploi du temps, en l'informant des droits et devoirs liés à sa situation de salarié ;
– de coordonner et de contrôler les interventions des différentes personnes mobilisées dans le cadre de la réalisation du dispositif ;
– d'assurer, dans les conditions prévues par le contrat, la liaison entre les organismes de formation et les salariés dont il a la responsabilité tutorale.
Les tuteurs devront être formés à leur mission ; les parties signataires demandent à la CPNEFP d'établir un référentiel de formation des tuteurs.
Compte tenu de ses missions, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des personnes qui lui sont confiées. Ce temps étant considéré comme temps de travail, il ne peut y avoir d'incidence négative sur sa rémunération tant fixe que variable. En cas de rémunération variable celle-ci sera reconstituée comme si le salarié avait occupé son poste de travail. Le fait de participer activement à la formation des salariés entrera dans l'appréciation professionnelle des intéressés, au sein de l'entreprise.
Les indemnités versées dans le cadre du tutorat sont plafonnées à 230 € par mois.
Le tuteur est choisi, dans les conditions prévues par la loi et l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003, sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.
Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Le tuteur ne peut suivre simultanément que deux salariés en contrat de professionnalisation.
Le tuteur, qui doit être informé du recrutement du salarié sous contrat et des conditions de sa formation et des moyens pédagogiques mis à sa disposition, a pour mission :
– d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider le salarié sous contrat pendant son séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de son emploi du temps, en l'informant des droits et devoirs liés à sa situation de salarié ;
– de coordonner et de contrôler les interventions des différentes personnes mobilisées dans le cadre de la réalisation du dispositif ;
– d'assurer, dans les conditions prévues par le contrat, la liaison entre les organismes de formation et les salariés dont il a la responsabilité tutorale.
Les tuteurs devront être formés à leur mission ; les parties signataires demandent à la CPNEFP d'établir un référentiel de formation des tuteurs.
Compte tenu de ses missions, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des personnes qui lui sont confiées. Ce temps étant considéré comme temps de travail, il ne peut y avoir d'incidence négative sur sa rémunération tant fixe que variable. En cas de rémunération variable celle-ci sera reconstituée comme si le salarié avait occupé son poste de travail. Le fait de participer activement à la formation des salariés entrera dans l'appréciation professionnelle des intéressés, au sein de l'entreprise.
Les indemnités versées dans la cadre du tutorat sont plafonnées à :
- EFT PP, exercice de la fonction tutorale, période de professionnalisation : (hors CQP - certificat de qualification professionnelle - de branche).
La demande de l'exercice de la fonction tutorale est limitée uniquement aux périodes de professionnalisation de plus de 70 heures. Le montant de l'indemnité est plafonné à 115 € par mois sur 6 mois ;
- EFT, contrat de professionnalisation : (hors CQP de branche).
La demande de l'exercice de la fonction tutorale est limitée uniquement aux contrats de professionnalisation d'une durée de 12 à 24 mois. Le montant de l'indemnité est plafonné à 115 € par mois sur 6 mois au maximum, excepté pour les tuteurs de plus de 45 ans, pour qui l'indemnité est de 230 € par mois sur 6 mois au maximum.
NOTE : Le dernier paragraphe entrera en vigueur au 1er janvier 2014 pour les actions démarrant à cette date.
Le tuteur est choisi, dans les conditions prévues par la loi et l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003, sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.
Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Le tuteur ne peut suivre simultanément que deux salariés en contrat de professionnalisation.
Le tuteur, qui doit être informé du recrutement du salarié sous contrat et des conditions de sa formation et des moyens pédagogiques mis à sa disposition, a pour mission :
– d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider le salarié sous contrat pendant son séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de son emploi du temps, en l'informant des droits et devoirs liés à sa situation de salarié ;
– de coordonner et de contrôler les interventions des différentes personnes mobilisées dans le cadre de la réalisation du dispositif ;
– d'assurer, dans les conditions prévues par le contrat, la liaison entre les organismes de formation et les salariés dont il a la responsabilité tutorale.
Les tuteurs devront être formés à leur mission ; les parties signataires demandent à la CPNEFP d'établir un référentiel de formation des tuteurs.
Compte tenu de ses missions, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des personnes qui lui sont confiées. Ce temps étant considéré comme temps de travail, il ne peut y avoir d'incidence négative sur sa rémunération tant fixe que variable. En cas de rémunération variable celle-ci sera reconstituée comme si le salarié avait occupé son poste de travail. Le fait de participer activement à la formation des salariés entrera dans l'appréciation professionnelle des intéressés, au sein de l'entreprise.
Les indemnités versées dans le cadre du tutorat sont plafonnées dans les conditions suivantes :
- exercice de la fonction tutorale dans le cadre des périodes de professionnalisation (EFT PP), hors CQP de branche :
- la demande de l'exercice de la fonction tutorale est limitée uniquement aux périodes de professionnalisation de plus de 70 heures. Le montant de l'indemnité est plafonné à 70 € par mois sur 6 mois ;
- exercice de la fonction tutorale dans le cadre des contrats de professionnalisation (EFT CP), hors CQP de branche :
- la demande de l'exercice de la fonction tutorale est limitée uniquement aux contrats de professionnalisation d'une durée de 12 à 24 mois. Le montant de l'indemnité est plafonné à 70 € par mois sur 6 mois maximum.
Les parties signataires rappellent que l'obligation d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit s'appliquer également en matière de formation professionnelle.
Les entreprises de la branche devront donc veiller au respect de cette égalité tant en ce qui concerne le nombre de salariés accédant à la formation qu'au niveau des formations suivies. Un suivi sera assuré par les instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent dans l'entreprise et/ou par la CPNEFP au travers des données fournies par l'observatoire prospectif du commerce.
Afin de disposer d'éléments objectifs d'anticipation, les organisations signataires décident d'assurer la veille prospective sur l'évolution de l'emploi, des métiers et des qualifications. Il s'agira, par des travaux d'analyse, d'identifier les facteurs sociaux, économiques et technologiques, susceptibles de faire évoluer les métiers du commerce de l'horlogerie-bijouterie.
Les signataires décident de recourir à une structure permanente de veille qui dispose des compétences pour concevoir et mettre en œuvre l'ensemble des outils nécessaires (indicateurs, bases de données, enquêtes, groupe de travail…).
Les signataires décident de confier ces missions à l'observatoire de l'emploi, des métiers et des qualifications du commerce, géré par le FORCO depuis 1996.
Les travaux de l'observatoire devront donner à la branche les informations quantitatives et qualitatives pour lui permettre :
– de mieux connaître la population salariée, les emplois et l'utilisation du dispositif formation ;
– de mieux comprendre les changements des métiers et d'anticiper les formations qui leur correspondent ;
– de définir les publics et les priorités de formation.
Les signataires du présent accord confient à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle le rôle du comité de pilotage paritaire de la branche.
Le comité de pilotage formalise auprès de l'observatoire les attentes de la profession. Il rend un avis sur les résultats des travaux et préconise les orientations ou les actions nécessaires.
Pour une bonne coordination, les signataires décident que le responsable de l'observatoire pourra être invité aux réunions du comité de pilotage.
Les signataires rappellent l'adhésion de la branche au FORCO.
Les ressources sont notamment constituées par les contributions des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective dont le versement, avant le 1er mars de chaque année, est rendu obligatoire en application des dispositions ci-après :
Pour les entreprises occupant 10 salariés et plus :
A compter du 1er janvier 2004, ces entreprises doivent consacrer chaque année, au minimum, 1,6 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence au financement des actions de formation professionnelle continue.
Cette contribution minimale de 1,6 % est répartie en :
– 0,20 % à verser au Fongecif dont l'entreprise relève ;
– 0,50 % à verser au FORCO pour le financement :
– des actions liées aux périodes et contrats de professionnalisation ;
– des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
– et des actions prioritaires du DIF définies à l'article 2.2 ;
– 0,9 % au titre du financement des actions menées dans le cadre du plan de formation, des actions menées au titre du droit individuel à la formation et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur. Un minimum de 10 % de ce 0,9 % doit être versé au FORCO.
Sans préjudice du versement minimum visé ci-dessus, l'entreprise doit, en outre, verser l'intégralité des sommes correspondant au reliquat disponible au 31 décembre de chaque année ; ce reliquat est constitué par la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre du plan de formation et les dépenses réalisées par elle avant le 31 décembre de chaque année pour l'exécution de son plan de formation. (1)
Pour les entreprises employant moins de 10 salariés :
Les entreprises employant moins de 10 salariés doivent consacrer chaque année 0,40 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au financement des actions de formation professionnelle continue (0,55 % à compter du 1er janvier 2005).
Les contributions suivantes sont obligatoirement versées au FORCO et sont réparties comme suit : 0,55 % de la masse salariale annuelle brute, répartie à hauteur de :
– 0,15 % au titre des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation et du DIF selon les priorités définies à l'article 2.2 ;
– 0,40 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, des actions menées au titre du droit individuel à la formation.
(1) Le dernier alinéa des dispositions relatives aux entreprises occupant dix salariés et plus prévues à l'article 9 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 6332-47 et R. 6331-14 du code du travail, la convention constitutive d'un organisme collecteur agréé au titre du plan de formation ne pouvant contenir de dispositions ayant pour effet d'interdire aux employeurs adhérant à cet organisme d'adhérer à un autre organisme collecteur interprofessionnel agréé au titre du plan de formation, et les versements à un organisme collecteur paritaire des fonds de la formation professionnelle continue pouvant être effectués jusqu'au 28 ou 29 février de l'année suivante.
(Arrêté du 26 décembre 2011, art. 1er)
Les parties conviennent que la contribution au FPSPP, égale à un pourcentage de la participation légale fixé par décret chaque année, sera répartie à 40 % sur les fonds provenant de la professionnalisation et à 60 % sur les fonds provenant du plan.
Pour les entreprises de moins de 10 salariés, le calcul de répartition se fera selon la loi par application du taux de prélèvement du FPSPP fixé chaque année par arrêté du ministre tant sur la collecte professionnalisation que sur la collecte plan des entreprises de moins de 10 salariés.
Pour les entreprises de 10 salariés et plus, la contribution au FPSPP, égale à un pourcentage de la participation légale fixé par décret chaque année, sera répartie à 40 % sur les fonds provenant de la professionnalisation et à 60 % sur les fonds provenant du plan des entreprises de 10 salariés et plus.
NOTE : Le présent article entrera en vigueur au 1er janvier 2014 pour les actions démarrant à cette date.
Afin de faire connaître et promouvoir les dispositifs du présent accord, les signataires demanderont à l'OPCA de branche son concours.
Par ailleurs, les signataires demandent aux différents acteurs de la formation dans la branche entreprises CPNEFP, organismes de formation, auxquels la branche fait appel, FORCO, de développer et d'améliorer les actions de communication sur les formations et les métiers auxquels elles conduisent afin de développer l'attractivité de la branche et de ses métiers.
Les signataires rappellent :
– que le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel doivent être consultés chaque année sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise ;
– que le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés et consultés chaque année, au cours de deux réunions spécifiques, sur les plans de formation, où sont distinguées les trois types d'actions de formation définies par la loi ;
– qu'au cours de la première de ces deux réunions qui doit se tenir avant le 1er octobre, il est délibéré sur le bilan des actions du plan de formation de l'année antérieure et de l'année en cours ;
– qu'au cours de la seconde réunion qui se tient avant le 31 décembre, le comité donne son avis sur le projet de plan de formation pour l'année à venir ;
– que les documents visés à l'article D. 2323-5 et D. 2323-6 du code du travail doivent être remis aux membres du comité d'entreprise ou aux délégués du personnel 3 semaines au moins avant la réunion où ils seront étudiés ;
– que les délégués syndicaux sont destinataires des mêmes informations et documents que les comités.
En outre, les institutions représentatives du personnel (IRP), quand elles existent, sont tenues informées une fois par an :
– de la conclusion des contrats de professionnalisation, de leur nature (CDD ou CDI), des diplômes ou titres qu'ils visent et, au terme des contrats à durée déterminée, de la situation de chaque salarié ;
– des demandes d'exercice du DIF, des formations demandées et des suites données ;
– des demandes de période de professionnalisation faites par les salariés, des formations visées et de l'issue de ces formations ;
– de la répartition, entre les femmes et les hommes, de ces différentes formations.
Tableau synthétique de l'information et de la consultation des IRP
| Calendrier | Procédure | Prévus par |
|---|---|---|
| Avant le 9 septembre | Consultation sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise. | Code du travail : L. 2323-36 |
| Au plus tard le 9 septembre | Communication des documents sur : | Code du travail : L. 2323-36, D. 2323-7 |
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– les orientations de la formation dans l'entreprise ; |
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– l'exécution du plan des années N – 1 et N. |
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| Au plus tard le 1er octobre | Première réunion spécifique pour délibérer sur l'exécution du plan des années N – 1 et N. | Code du travail : L. 2323-36, D. 2323-7 ANI du 3 juillet 1991, art. 40-6 |
| Avant le 9 décembre | Communication du projet de plan pour l'année à venir comportant, notamment : | Code du travail : L. 2323-36, D. 2323-5 |
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– la liste des actions de formation proposées ; |
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– les organismes de formation envisagés ; |
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– les effectifs concernés. |
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| Au plus tard le 30 décembre | Seconde réunion spécifique pour débattre sur le plan de formation de l'année à venir et obtenir l'avis de l'IRP. A l'issue de cette réunion, le secrétaire du CE établira le procès-verbal de l'ensemble de la consultation. |
Code du travail : L. 934-4, L. 2323-36, D. 2323-7 |
Les parties signataires, conscientes des difficultés rencontrées par les « petites et moyennes entreprises » et surtout des « très petites entreprises » pour organiser la formation de leurs salariés, rappellent que les entreprises de 49 salariés au plus bénéficient d'une aide pour remplacer les salariés partis en formation pendant leur temps de travail.
Cette aide au remplacement qui fait l'objet d'une convention entre l'employeur et l'Etat (Direccte) interviendra sur la base d'un forfait horaire égal à 50 % du taux horaire du Smic en vigueur au 1er janvier de l'année en cours.
En outre, les parties signataires demandent à l'OPCA de la branche de développer les actions collectives de formation afin de soulager les PME-TPE dans les démarches :
– à la construction ou à la recherche d'actions de formation ;
– à la recherche d'organismes susceptibles de dispenser les formations souhaitées ;
– à l'établissement des dossiers d'inscription ;
– au règlement administratif et financier des formations réalisées.
De même, les parties signataires demandent à l'OPCA d'organiser ces actions collectives de formation au plus près des zones d'implantation des PME-TPE.
Le présent avenant s'appliquera à l'expiration du délai d'opposition.
Un accord de quelque nature que ce soit ne peut déroger au présent texte que par des dispositions plus favorables aux salariés.
L'avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. A l'issue du délai de 15 jours, l'avenant sera déposé à la DGT et son extension sera demandée. Un exemplaire sera également déposé en conseil des prud'hommes.
A compter du 1er janvier 2012, les frais de formation effectuée dans le cadre d'une période de professionnalisation et correspondant aux priorités de formation définies à l'article 1er de l'avenant n ˚ 21 du 26 novembre 2010 ainsi que les frais de formation relatifs aux certificats de qualification professionnelle mis en place par l'accord du 26 septembre 2002 seront pris en charge par l'OPCA sur la base d'un forfait horaire de 15 €.
Ce forfait pourra être révisé, si besoin est, sur proposition de la CPNEFP.
Conformément aux dispositions régissant les OPCA, les partenaires sociaux demandent à l'OPCA de branche, le Forco, la création d'une section professionnelle à compter du 1er janvier 2012. Les membres de cette section seront désignés parmi les membres de la CPNEFP.
L'avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
(1)
A l'issue du délai de 15 jours, l'avenant sera déposé à la direction générale du travail et son extension sera demandée. Un exemplaire sera également déposé en conseil des prud'hommes.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 5 juillet 2012, art. 1er)
La branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie souhaite favoriser les priorités de la formation professionnelle définies à l'article 1er de l'avenant n ˚ 21 du 26 novembre 2010 dans le cadre du dispositif de la période de professionnalisation. Elle souhaite également favoriser le dispositif de qualification professionnelle mis en place par l'accord cadre du 27 mars 2001 et l'accord du 26 septembre 2002 relatif à la reconnaissance des certificats de qualification professionnelle.
Afin d'améliorer la promotion de ces dispositifs, les partenaires sociaux décident d'améliorer la prise en charge des frais de formation afférents à ces dispositifs.
Par ailleurs, les partenaires sociaux souhaitent prendre en compte les dispositions du titre VI de la loi du 24 novembre 2009 et la possibilité pour les OPCA de créer des sections professionnelles.
Les partenaires sociaux signataires du présent avenant décident de modifier l'article 53 en ajoutant à la fin de l'article le paragraphe suivant :
« Les membres de la délégation des salariés appartenant à une entreprise ne relevant pas de la convention collective nationale du commerce de l'horlogerie-bijouterie pourront, dans la limite d'un par syndicat représentatif, bénéficier d'un remboursement de leurs frais de transport. Ces frais seront pris en charge dans la limite d'un billet de train du tarif SNCF de seconde classe sur justificatifs originaux, pour participer aux réunions de la commission paritaire.
Les frais du repas de midi seront pris en charge lorsque les horaires de la réunion l'imposeront dans la limite de cinq fois le minimum garanti sur justificatifs. »
Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain du jour de son extension.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
L'avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
A l'issue du délai de 15 jours, l'avenant sera déposé à la DGT et son extension sera demandée. Un exemplaire sera également déposé en conseil de prud'hommes.
L'article 2.2 b « DIF prioritaire » est modifié comme suit :
« Les parties signataires conviennent que les actions prioritaires éligibles au titre du DIF sont celles réalisées par les salariés en CDI dans le cadre de leurs fonctions et s'effectuent pendant le temps de travail, sauf à la demande du salarié.
Il s'agit :
– des actions de promotion ;
– des actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances professionnelles liées à son activité ;
– des actions de qualification visant soit un diplôme, un titre professionnel ou toute autre qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, soit une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective de branche ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.
Les formations de bureautique, les formations obligatoires sur l'hygiène ou la sécurité et les formations informatiques, n'ont pas vocation à être prises en charge sur le DIF prioritaire. Les actions sans lien avec la profession (entreprises de moins de 10 et plus de 10 salariés) ne sont pas prises en charge au titre du DIF prioritaire.
Les parties signataires décident d'instituer des plafonds horaires de prise en charge pour les actions de formation retenues au titre du DIF prioritaire :
Pour les actions prioritaires DIF suivantes :
– connaissance produits ;
– vente ;
– merchandising.
Le plafond horaire de prise en charge est fixé à 45 € ;
– management.
Le plafond horaire de prise en charge est fixé à 70 € avec un maximum de 42 heures ;
– langues.
Le plafond horaire de prise en charge est fixé à 40 € avec un maximum de 69 heures.
Pour les autres actions prioritaires DIF :
Le plafond horaire de prise en charge est fixé à 30 €.
Ces actions prioritaires pourront être actualisées tous les ans par la CPNEFP de la branche. »
Le présent avenant entrera en vigueur à l'expiration du délai d'opposition.
L'avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
A l'issue du délai de 15 jours, l'avenant sera déposé à la DGT et son extension sera demandée. Un exemplaire sera également déposé en conseil des prud'hommes.
Cet avenant annule et remplace l'article 2.2 b « DIF prioritaire » de l'avenant n° 21 du 26 novembre 2010.
A compter du 1er janvier 2013, les frais de formation effectuée dans le cadre d'une période de professionnalisation et correspondant aux priorités de formation définies à l'article 1er de l'avenant n° 21 du 26 novembre 2010 seront pris en charge par l'OPCA sur la base d'un forfait horaire de 12 €.
Les frais de formation relatifs aux certificats de qualification professionnelle mis en place par l'accord du 26 septembre 2002 demeurent pris en charge par l'OPCA sur la base d'un forfait horaire de 15 €.
Ce forfait pourra être révisé, si besoin est, sur proposition de la CPNEFP.
L'avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
A l'issue du délai de 15 jours, l'avenant sera déposé à la DGT et son extension sera demandée. Un exemplaire sera également déposé en conseil des prud'hommes.
Le paragraphe 2 de l'article 34 est remplacé par le paragraphe suivant :
« La délégation temporaire effectuée dans une catégorie, échelon ou qualification professionnels supérieur ne pourra dépasser 1 an. En cas de congé parental de la personne remplacée, la délégation temporaire pourra être prolongée jusqu'à l'expiration du congé parental, du salarié remplacé. A l'expiration de ce délai, l'employé sera reclassé dans ses fonctions antérieures dans le cas du retour du titulaire du poste, mais il aura priorité pour le premier emploi vacant de la catégorie ou échelon supérieurs. Il sera titularisé avec son accord dans sa nouvelle fonction en cas de vacance d'emploi. »
Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain du jour de son extension.
L'avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
A l'issue du délai de 15 jours, l'avenant sera déposé à la DGT et son extension sera demandée. Un exemplaire sera également déposé en conseil des prud'hommes.
Il a été conclu le présent avenant au dispositif d'épargne salariale associant un accord de participation (ci-après dénommé l'accord de participation), un plan d'épargne interentreprises (PEI) et un plan d'épargne retraite collectif interentreprises (PERCOI) (ci-après individuellement dénommé le « plan » et collectivement dénommés les « plans »).
Cet avenant a pour objet de mettre en conformité l'accord national d'épargne salariale des entreprises du commerce de l'horlogerie et de la bijouterie avec l'ensemble des modalités législatives et règlementaires intervenues depuis la signature initiale de l'accord.
Dans la ligne de la volonté exprimée par le législateur d'étendre l'épargne salariale et de permettre à chaque citoyen d'accéder à l'épargne retraite, les partenaires sociaux ont décidé d'instaurer un accord de participation, un PEI et un PERCOI au niveau de la branche, conformément au titre IV du livre IV du code du travail.
Le présent avenant (ci-après « l'accord ») vise à favoriser le développement de la participation désormais obligatoirement adossée au minimum à un plan d'épargne à 5 ans d'une part, et à permettre aux personnels des entreprises concernées de se constituer un complément de retraite d'autre part, tout en bénéficiant des avantages fiscaux et sociaux dont sont assorties ces formes d'épargne.
Il définit les règles communes et spécifiques applicables à l'accord de participation ainsi qu'au PEI et au PERCOI.
Les entreprises susceptibles d'adhérer à l'accord de participation et/ ou au PEI et/ ou au PERCOI sont les entreprises telles que définies à l'article 1er de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie n° 3240.
L'accord s'applique dans l'ensemble du territoire métropolitain, y compris la Corse, aux magasins de vente au détail de l'horlogerie, bijouterie, joaillerie et orfèvrerie.
Le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail de l'horlogerie-bijouterie couvre les entreprises ou établissements dont l'activité réelle et principale est désignée aux alinéas suivants :
– les commerces de détail de l'horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie ;
– les commerces de détail et de réparation dans les activités ci-dessus mentionnées ;
– tout commerce de vente incluant les activités de réparation et de fabrication lorsque celles-ci sont accessoires en horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et accessoires.
L'activité principale exercée entraîne, en principe, le classement de ces entreprises dans les rubriques NAF suivantes :
– 47. 77Z : commerce de détail d'articles d'horlogerie et de bijouterie en magasin spécialisé ;
– 47. 78C : autres commerces de détail spécialisés divers. Est visée dans la rubrique exclusivement l'activité de vente des articles de bijouterie fantaisie.
Le numéro de code NAF n'est donné qu'à titre indicatif.
Pour que tous les salariés et, le cas échéant, les dirigeants des entreprises telles que définies ci-dessus non membres de la fédération nationale HBJO ou du syndicat Saint-Eloi puissent adhérer à l'accord, l'extension sera demandée par la partie la plus diligente. Les entreprises non adhérentes aux syndicats employeurs signataires seront alors tenues par les engagements contractuels en fonction de l'arrêté d'extension.
Toutes les dispositions de l'accord peuvent recevoir application directe dans les entreprises (ci-après dénommée « entreprise »).
L'accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de la date de son dépôt.
Il pourra être dénoncé conformément aux règles définies à l'article L. 2222-6 du code du travail par tout ou partie des signataires, patronaux ou représentant les syndicats de salariés.
L'accord pourra être révisé dans les conditions définies à l'article L. 2222-5 du code du travail.
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie de l'accord. Toute demande est adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires.
Les modifications de fiscalité ou l'assujettissement aux cotisations de sécurité sociale des sommes issues de la réserve spéciale de participation et de celles apportées ou gérées au sein du PEI ou du PERCOI s'opèrent de plein droit à la date d'application prévue réglementairement sans qu'il y ait obligation de le constater par avenant.
L'accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions définies à l'article D. 2231-3 du code du travail, tant auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (ci-après dénommée « DIRECCTE ») qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Le personnel d'une entreprise comprise dans le champ d'application de l'accord qui aurait déjà mis ou souhaiterait mettre en place un plan d'épargne d'entreprise (PEE) propre, aura la possibilité d'adhérer indifféremment au PEE et/ou au PEI.
Dans ces conditions, l'entreprise veillera au respect des dispositions en matière de plafond d'abondement dont les modalités sont définies à article L. 3332-11 du code du travail pour un PEI ou un PEE et qui s'apprécient globalement.
Il en est de même pour le PERCOI, s'il existe dans l'entreprise un plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO) ou si le salarié adhère aussi au PEI.
En tout état de cause, chacun doit pouvoir exercer son libre choix entre une ou plusieurs formules de placement offertes.
En outre, le plafond de versements individuels des salariés sur l'ensemble des plans ne peut dépasser le plafond légal en vigueur (1).
(1) Le quart de la rémunération annuelle ou du revenu professionnel perçu au titre de l'année précédente ou le quart du plafond annuel de la sécurité sociale pour le salarié dont le contrat de travail a été suspendu ou pour le conjoint collaborateur ou associé n'ayant pas perçu de revenu au titre de l'année de versement (art. L. 3332-10 du code du travail).
Lorsque l'entreprise vient à sortir du champ d'application prévu à l'article 1er de l'accord, son personnel épargnant ne peut plus y effectuer de nouveaux versements.
Cet événement est sans effet sur l'indisponibilité des avoirs des épargnants concernés et les sommes épargnées continuent d'être gérées dans les conditions applicables à l'accord de participation et/ou aux plans.
Les parties choisissent d'un commun accord Natixis Interépargne en tant qu'établissement teneur de registre. Celui-ci se substitue aux entreprises comprises dans le champ de l'accord quant à la tenue du registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque adhérent retraçant les sommes affectées au PEI et/ou au PERCOI.
La désignation de cette société en tant qu'établissement teneur de registre prend fin à l'arrivée du terme ou par dénonciation de la convention de tenue de compte et de registre.
Les sommes constituant la réserve spéciale de participation, après prélèvement de la CSG et de la CRDS, ainsi que la totalité des sommes versées aux plans sont investies, selon le choix individuel de chaque épargnant, en parts ou dix millièmes de part du (des) fonds communs de placement d'entreprise (FCPE) visés aux articles 23 et/ou 28 de l'accord.
Ces FCPE sont gérés par Natixis Asset Management, société anonyme au capital de 50 434 604,76 € dont le siège social est situé au 21, quai d'Austerlitz, 75634 Paris Cedex 13.
L'investissement dans chacun des FCPE donne lieu à la perception d'une commission de souscription à la charge de l'épargnant.
Caceis Bank France, société anonyme au capital de 310 000 000 €, dont le siège social est à Paris 13e, 1-3, place Valhubert, est l'établissement dépositaire des FCPE composant le portefeuille.
Le dépositaire s'est engagé à employer les sommes versées dans un délai maximum de 15 jours à compter de leur versement.
Natixis Interépargne, société anonyme au capital de 8 890 784 € dont le siège social est à Paris 13e, 30, avenue Pierre-Mendès-France, est le teneur de compte conservateur des parts des épargnants.
Les frais afférents à la tenue des comptes sont pris en charge par l'entreprise.
Ces frais cessent d'être à la charge de l'entreprise après le départ de l'épargnant. Dès lors que l'entreprise en a informé Natixis Interépargne, ces frais incombent aux épargnants concernés et sont perçus par prélèvement sur leurs avoirs.
8.1. Information collective
Le personnel est informé de l'accord par voie d'affichage.
8.2. Information individuelle
Il est remis à tout salarié de l'entreprise, lors de la conclusion de son contrat de travail, un livret d'épargne salariale, conformément et dans les conditions prévues par l'article L. 3341-6 du code du travail.
Lors de la première acquisition faite pour son compte, l'épargnant reçoit un relevé d'opération nominatif comportant les indications prévues par le règlement du FCPE auquel il a choisi d'adhérer. Par la suite, il reçoit un relevé dont la périodicité est déterminée dans les conditions générales. En outre, il reçoit chaque année un relevé de la situation de son compte (1).
En cas de changement d'adresse, il appartient au bénéficiaire d'en aviser, en temps utile, son employeur et le teneur de compte conservateur.
(1) Le relevé d'opération pourra faire office de relevé annuel.
8.3. Cas du départ d'un salarié
Tout épargnant quittant l'entreprise reçoit un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées dans le cadre des dispositifs d'épargne salariale mis en place au sein de l'entreprise.
Suite à son départ, l'épargnant peut obtenir le transfert des sommes qu'il détient vers un plan dont il bénéficie au sein de la nouvelle entreprise qui l'emploie. Il doit alors en faire la demande auprès de l'organisme chargé de la gestion du ou des nouveaux plans et en informer Natixis Interépargne en précisant notamment le nom et l'adresse de son nouvel employeur et de l'organisme chargé de la gestion du ou des nouveaux plans.
Ce transfert entraîne la clôture du compte de l'épargnant au titre du plan.
Lorsqu'un épargnant ne peut plus être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, la conservation des parts de FCPE continue d'être assurée par l'organisme qui en est chargé et auprès duquel l'intéressé peut les réclamer jusqu'à l'expiration de la prescription prévue au 10° bis de l'article L. 135-3 du code de la sécurité sociale (30 ans). Au terme de la prescription trentenaire, l'organisme gestionnaire procède à la liquidation des parts non réclamées et en verse le montant au fonds de solidarité vieillesse.
Les droits et obligations des épargnants, de la société de gestion, du dépositaire et du teneur de compte conservateur des parts, dans le cadre du fonctionnement des FCPE, sont fixés par les règlements desdits FCPE.
Ce règlement institue un conseil de surveillance chargé notamment de l'examen de la gestion financière administrative et comptable du fonds. Le conseil de surveillance se réunit au moins une fois par an pour l'examen du rapport annuel de gestion. Il décide des fusions, scissions ou liquidations et peut agir en justice pour défendre ou faire valoir les droits ou intérêts des porteurs.
Le conseil de surveillance de chacun des FCPE cités aux articles 23 et/ou 28 est composé pour chaque entreprise ou groupe d'entreprises :
– des membres salariés porteurs de parts représentant les porteurs de parts salariés et anciens salariés de chaque entreprise ou groupe d'entreprises, désignés par les représentants des diverses organisations syndicales ou, à défaut de présence d'organisations syndicales, désignés par le(s) comité(s) ou le(s) comité(s) central(aux) de la ou des entreprises ou, à défaut, de comité(s) ou comité(s) central(aux), désignés par et parmi ceux-ci, et en dernier recours élus directement par les porteurs de parts ;
– un membre représentant l'entreprise désigné par la direction de l'entreprise ou du groupe d'entreprises.
Les revenus des portefeuilles constitués en application de l'accord seront obligatoirement réemployés dans le plan d'épargne salariale qui a généré ces revenus.
Tous les actes et formalités nécessaires à ce réemploi seront accomplis par le dépositaire.
Avant de soumettre les différends aux tribunaux compétents, le chef d'entreprise et son personnel épargnant s'efforceront de les résoudre à l'amiable.
Conformément à l'article L. 3322-2 du code du travail, les entreprises employant habituellement au moins 50 salariés sont tenues de faire bénéficier leurs salariés du régime de la participation.
Lorsqu'elles emploient moins de 50 salariés, les entreprises ne sont pas assujetties à l'obligation de mettre en application un régime de participation des salariés aux résultats de l'entreprise. Cependant, en application de l'article L. 3323-6 du code du travail, elles peuvent décider de se soumettre volontairement aux dispositions des articles L. 3322-2 et suivants du code précité.
La participation est liée aux résultats de l'entreprise. Elle existe en conséquence dans la mesure où ces derniers permettent de dégager une réserve de participation positive. Il est ajouté que les sommes, fonction des résultats économiques et donc aléatoires, qui pourront revenir aux salariés par application de l'accord ne constitueront pas un élément de salaire et ne pourront donc être considérées comme un avantage acquis.
Cet accord de participation a pour objet de fixer la nature et les modalités de gestion des droits que les membres du personnel de l'entreprise auront au titre de la réserve spéciale de participation qui sera constituée à leur profit en application des articles L. 3323-1 et suivants du code du travail.
Les entreprises de la branche peuvent opter pour l'accord de participation de branche ainsi négocié selon les modalités prévues à l'article L. 3322-6 du code du travail.
Dans la mesure où l'accord de participation ouvre un choix aux entreprises, les clauses spécifiques retenues au niveau de l'entreprise doivent être précisées. L'adhésion déposée auprès de la DIRECCTE peut ne contenir que les clauses faisant l'objet de ce choix.
Les membres du personnel bénéficiant de la réserve spéciale de participation afférente à un exercice sont tous les salariés de l'entreprise.
Le chef d'entreprise, son conjoint ayant le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé mentionné à l'article L. 121-4 du code du commerce, les présidents, les directeurs généraux, gérants et membres du directoire bénéficient également des dispositions de l'accord dans les entreprises comprenant moins de 50 salariés, mettant en place un accord de participation volontaire.
Les personnes ci-avant désignées doivent avoir au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise pour pouvoir bénéficier de la réserve spéciale de participation afférente à un exercice (ci-après dénommés le(s) « bénéficiaire(s) »).
Cette ancienneté est appréciée à la fin de l'exercice ou à la date du départ du salarié durant l'exercice. Tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précédent sont pris en compte.
Pour les stagiaires embauchés par l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois (au sens de l'article L. 612-11 du code de l'éducation), la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.
Les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas déduites pour le calcul de l'ancienneté.
La somme attribuée à l'ensemble des salariés bénéficiaires au titre de chaque exercice est appelée réserve spéciale de participation.
Le calcul de la réserve spéciale de participation s'effectue conformément aux dispositions de l'article L. 3324-1 du code du travail. Elle s'exprime par la formule :
RSP = 1/2 (B – 5/100 C) × S/VA
dans laquelle :
– RSP représente la réserve spéciale de participation ;
– B représente le bénéfice de l'entreprise, réalisé en France et dans les départements d'outre-mer tel qu'il est retenu pour être imposé à l'impôt sur le revenu ou aux taux de l'impôt sur les sociétés, diminué de l'impôt correspondant et majoré des bénéfices exonérés en application des dispositions des articles 44 sexies, 44 sexies A, 44 septies, 44 octies, 44 octies A, 44 undecies, 208 C et 217 bis du code général des impôts. Le montant du bénéfice net est attesté par l'inspecteur des impôts ou par le contrôleur légal des comptes ;
– C représente les capitaux propres de l'entreprise comprenant le capital, les primes liées au capital social, les réserves, le report à nouveau, les provisions qui ont supporté l'impôt et les provisions réglementées constituées en franchise d'impôt par application d'une disposition particulière du code général des impôts. Le montant des capitaux propres, retenu d'après les valeurs figurant au bilan de clôture de l'exercice au titre duquel la réserve spéciale de participation est calculée, est attesté par l'inspecteur des impôts ou par le contrôleur légal des comptes. En cas de variation du capital au cours de l'exercice, le montant du capital social est pris en compte pro rata temporis ;
– S représente les salaires versés au cours de l'exercice ;
– VA représente la valeur ajoutée par l'entreprise, soit le total des postes ci-après, pour autant qu'ils concourent à la formation d'un bénéfice réalisé en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer :
– les charges de personnel ;
– les impôts, taxes et versements assimilés, à l'exclusion des taxes sur le chiffre d'affaires ;
– les charges financières ;
– les dotations de l'exercice aux amortissements ;
– les dotations de l'exercice aux provisions, à l'exclusion des dotations figurant dans les charges exceptionnelles ;
– le résultat courant avant impôts.
La réserve spéciale de participation est répartie entre les bénéficiaires, selon l'une des hypothèses ci-dessous (au choix de l'entreprise) :
– soit proportionnellement aux salaires perçus par chaque bénéficiaire au cours de l'exercice considéré.
Pour les périodes d'absences visées aux articles L. 1225-17 et L. 1226-7 du code du travail (périodes de congés de maternité et d'adoption et périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail et maladie professionnelle), les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçu le bénéficiaire s'il n'avait pas été absent, conformément aux dispositions de l'article D. 3324-11 du code du travail.
Les salaires servant de base à la répartition sont pris en compte, pour chaque bénéficiaire, dans la limite d'une somme égale à 4 fois maximum le plafond annuel de la sécurité sociale. Lorsque le bénéficiaire n'a pas accompli une année entière de présence dans l'entreprise, ce plafond est calculé au prorata de la durée de présence.
Hypothèse où l'accord s'applique aux dirigeants, aux chefs d'entreprise, au conjoint du chef d'entreprise ayant le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé :
Pour les dirigeants ou chefs d'entreprise visés à l'article 14 ci-avant, est pris en compte la rémunération annuelle ou le revenu professionnel soumis à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, dans la limite du salaire le plus élevé dans l'entreprise.
Le conjoint collaborateur ou associé n'étant pas rémunéré, il ne peut bénéficier de la réserve spéciale de participation répartie proportionnellement au salaire,
– soit entre les bénéficiaires proportionnellement à la durée de présence de chaque bénéficiaire dans l'entreprise au cours de l'exercice.
La durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice s'entend des périodes de travail effectif, des périodes légalement assimilées de plein droit à du travail effectif et rémunérées comme telles (congés payés, exercice de mandats de représentation du personnel, exercice des fonctions de conseiller prud'hommes).
En outre, conformément aux articles L. 1225-17 et L. 1226-7 du code du travail, sont assimilées à des périodes de présence les périodes de congés de maternité ou d'adoption ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle,
– soit par utilisation conjointe des critères du salaire et de la durée de présence, chaque critère étant appliqué à une sous-masse distincte.
En conséquence :
– une partie de la réserve, égale à 50 % de son montant, est répartie proportionnellement au temps de présence du bénéficiaire dans l'entreprise au cours de l'exercice.
La durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice s'entend des périodes de travail effectif, des périodes légalement assimilées de plein droit à du travail effectif et rémunérées comme telles (congés payés, exercice de mandats de représentation du personnel, exercice des fonctions de conseiller prud'hommes).
En outre, conformément aux articles L. 1225-17 et L. 1226-7 du code du travail, sont assimilées à des périodes de présence les périodes de congés de maternité ou d'adoption ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, et
– une partie de la réserve, égale à 50 % de son montant, est répartie proportionnellement aux salaires de chaque bénéficiaire au cours de l'exercice considéré.
Pour les périodes d'absences visées aux articles L. 1225-17 et L. 1226-7 du code du travail (périodes de congés de maternité et d'adoption et périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail et maladie professionnelle), les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçu le bénéficiaire s'il n'avait pas été absent, conformément aux dispositions de l'article D. 3324-11 du code du travail.
Les salaires servant de base à la répartition sont pris en compte, pour chaque bénéficiaire, dans la limite d'une somme égale à 4 fois maximum le plafond annuel de la sécurité sociale. Lorsque le bénéficiaire n'a pas accompli une année entière de présence dans l'entreprise, ce plafond est calculé au prorata de la durée de présence.
Hypothèse où l'accord s'applique aux dirigeants, aux chefs d'entreprise, au conjoint du chef d'entreprise ayant le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé :
Pour les dirigeants ou chefs d'entreprise visés à l'article 14 ci-avant, est pris en compte la rémunération annuelle ou le revenu professionnel soumis à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, dans la limite du salaire le plus élevé dans l'entreprise.
Le conjoint collaborateur ou associé n'étant pas rémunéré, il ne peut bénéficier de la réserve spéciale de participation répartie proportionnellement au salaire.
Le montant des droits susceptibles d'être attribués à un même bénéficiaire pour un même exercice ne peut excéder un plafond réglementaire individuel lequel est fixé par l'article D. 3324-12 du code du travail (1). Ce plafond ne peut faire l'objet d'aucun aménagement conventionnel, ni à la hausse, ni à la baisse.
Lorsque le bénéficiaire n'a pas accompli une année entière de présence dans l'entreprise, ce plafond est calculé au prorata de la durée de présence.
Les sommes qui n'auraient pu être mises en distribution en raison des limites définies par le présent article seront immédiatement réparties au profit des bénéficiaires dont les droits acquis sont inférieurs à ce plafond réglementaire individuel.
En application des articles D. 3324-21-2 et D. 3324-25, l'entreprise verse les sommes correspondant aux droits à participation avant le 1er jour du 5e mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel ces droits sont attribués.
Passé ce délai, l'entreprise complète les versements par un intérêt de retard égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées publié par le ministre chargé de l'économie. Cet intérêt de retard court à partir du premier jour du 5e mois suivant la date de clôture de l'exercice au titre duquel la participation est attribuée, et ce, jusqu'à la date de remise effective de ces sommes à l'organisme dépositaire.
17.1. Disponibilité immédiate
Les bénéficiaires de l'accord peuvent, à l'occasion de chaque versement effectué au titre de la participation, demander le versement immédiat de tout ou partie des sommes qui leur reviennent.
La demande du bénéficiaire est formulée dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle il a été informé du montant qui lui est attribué, conformément aux modalités décrites à l'article 20 ci-après.
L'entreprise est par ailleurs autorisée à régler directement aux bénéficiaires les sommes leur revenant au titre de la participation lorsque celles-ci n'excèdent pas le montant maximum fixé par arrêté conjoint du ministre chargé des finances et du ministre du travail (1).
(1) 80 € à la date de signature du présent accord, arrêté du 10 novembre 2001.
17.2. Affectation des sommes épargnées
17.2.1. Modes de placement proposés
A défaut de demande de versement immédiat dans le délai de 15 jours précité, les sommes constituant la réserve spéciale de participation sont, après prélèvement de la contribution sociale généralisée (CSG) et de la contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS), affectées au choix du bénéficiaire :
– au (x) fonds commun (s) de placement d'entreprise (ci-après dénommé [s] « FCPE ») prévu (s) au sein du PEI (ou du PEE).
Les sommes sont dès lors investies conformément aux dispositions prévues dans le règlement de ce plan ;
– au (x) fonds commun (s) de placement d'entreprise prévu (s) au sein du plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises (ou du PERCO).
Les sommes sont dès lors investies conformément aux dispositions prévues dans le règlement de ce plan.
17.2.2. Modalités d'affectation de la réserve spéciale de participation
Dans l'hypothèse où l'entreprise souhaite ouvrir la possibilité d'affecter la participation dans un ou des plan (s) ayant des organismes gestionnaires différents de ceux cités à l'article 7 du présent avenant, cette dernière doit procéder à l'interrogation préalable de ses salariés quant à leur choix de placement et transmettre aux organismes gestionnaires des plans concernés les instructions d'affectation par porteur et par fonds.
17.2.3. Exercice de l'option
Lors de la répartition de chaque nouvelle réserve spéciale de participation et, à défaut de demande de versement de tout ou partie des sommes correspondantes leur revenant, les bénéficiaires pourront opter pour le ou les modes de placement exposé ci-avant. Pour ce faire, l'entreprise communiquera à chaque bénéficiaire concerné un document spécifique lui permettant d'exercer son choix.
Hypothèse où l'entreprise ne dispose pas de PERCO
A défaut de réponse du bénéficiaire dans les délais prévus :
– la totalité de la quote-part de participation est investie dans le FCPE « Impact ISR monétaire » prévu par le règlement du plan d'épargne interentreprises.
Hypothèse où la RSP est versée sur le PERCOI
A défaut de réponse du bénéficiaire dans les délais prévus, la moitié de la quote-part de participation est investie dans le PERCOI, selon les modalités fixées par son règlement. A défaut de précision dans ledit règlement :
– si le bénéficiaire n'a pas opté pour un mécanisme de gestion pilotée du PERCOI ou s'il n'a jamais effectué de versement dans le PERCOI, les sommes concernées sont investies dans le FCPE le plus sécuritaire de la gestion libre du PERCOI ;
– si le bénéficiaire a opté pour un mécanisme de gestion pilotée du PERCOI, qu'il y détienne encore des avoirs ou pas et sous réserve qu'il n'ait pas opté ensuite pour la gestion libre, les sommes concernées seront investies dans ledit mécanisme en tenant compte de sa date de départ à la retraite.
L'autre moitié de la quote-part de participation est investie dans le FCPE « Impact ISR monétaire » prévu à cet effet par le règlement du plan d'épargne interentreprises.
Hypothèse où la RSP est versée sur un PERCO autre que celui prévu dans le présent accord
A défaut de réponse du bénéficiaire dans les délais prévus, la moitié de la quote-part de participation sera investie dans le PERCO, selon les modalités fixées par son règlement. A défaut de précision dans ledit règlement :
– si le bénéficiaire n'a pas opté pour un mécanisme de gestion pilotée du PERCO ou s'il n'a jamais effectué de versement dans le PERCO, les sommes concernées sont investies dans le FCPE le plus sécuritaire de la gestion libre du PERCO ;
– si le bénéficiaire a opté pour un mécanisme de gestion pilotée du PERCO, qu'il y détienne encore des avoirs ou pas et sous réserve qu'il n'ait pas opté ensuite pour la gestion libre, les sommes concernées seront investies dans ledit mécanisme en tenant compte de sa date de départ à la retraite.
L'autre moitié de la quote-part de participation est investie dans le FCPE « Impact ISR monétaire » prévu à cet effet par le règlement du plan d'épargne interentreprises.
18.1. Durée de l'indisponibilité
Si le bénéficiaire ne demande pas le versement immédiat de tout ou partie des sommes lui revenant dans le délai visé à l'article 17.1 ci-avant, les droits constitués au profit du bénéficiaire en vertu de l'accord ne sont négociables ou exigibles qu'à l'expiration d'un délai de 5 ans à compter du premier jour du 5e mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel ils sont attribués.
Hypothèse où la RSP est également versée dans un PERCO ou un PERCOI
Toutefois, les droits affectés au plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises (ou au plan d'épargne pour la retraite collectif) de l'entreprise en vertu de l'accord ne sont disponibles qu'à compter de la date de départ en retraite du bénéficiaire.
18.2. Cas de déblocage anticipé
Lorsque les droits sont affectés au plan d'épargne interentreprises (ou au plan d'épargne entreprise), le bénéficiaire peut demander la liquidation anticipée de tout ou partie de ses droits du fait de la survenance de l'un des événements suivants :
– mariage du bénéficiaire ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par le bénéficiaire ;
– naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption, dés lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge ;
– divorce, séparation ou dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile du bénéficiaire ;
– invalidité du bénéficiaire, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou doit être reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;
– décès du bénéficiaire, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité ;
– rupture du contrat de travail, cessation de son activité par le bénéficiaire entrepreneur individuel, fin du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé du bénéficiaire ;
– affectation des sommes épargnées à la création ou reprise par le bénéficiaire, ses enfants, son conjoint ou la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 5141-2 du code du travail, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production ;
– affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 111-2 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
– situation de surendettement du bénéficiaire définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire du plan d'épargne d'interentreprises (ou au plan d'épargne d'entreprise) ou à l'employeur soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif du bénéficiaire.
Il en sera de même pour tout autre cas fixé ultérieurement par la réglementation.
La demande du bénéficiaire doit être présentée dans un délai de 6 mois à compter de la survenance du fait générateur, sauf dans les cas de rupture du contrat de travail, décès du conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité, invalidité et surendettement où elle peut intervenir à tout moment.
La levée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du bénéficiaire, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.
Hypothèse où la RSP est versée dans un PERCO ou un PERCOI
Lorsque les droits sont affectés au plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises (ou au plan d'épargne pour la retraite collectif de l'entreprise), le bénéficiaire peut demander la liquidation anticipée de tout ou partie de ces droits du fait de la survenance de l'un des événements suivants :
– décès du bénéficiaire, de son conjoint, de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité. En cas de décès du bénéficiaire, il appartient à ses ayants droit de demander la liquidation de ses droits ;
– expiration des droits à l'assurance chômage du bénéficiaire ;
– invalidité du bénéficiaire de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité ; cette invalidité s'apprécie au regard des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, ou doit être reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;
– affectation des sommes épargnées à l'acquisition de la résidence principale ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
– situation de surendettement du bénéficiaire définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire du plan d'épargne d'interentreprises (ou au plan d'épargne d'entreprise) ou à l'employeur soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif du bénéficiaire.
Il en sera de même pour tout autre cas fixé ultérieurement par la réglementation.
La levée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du bénéficiaire, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.
18.3. Autres dispositions
En cas de décès du bénéficiaire, ses ayants droit doivent demander la liquidation de ses avoirs avant le 7e mois suivant le décès. Passé ce délai, le régime fiscal attaché à ces droits prévu au 3 du III de l'article 150-0 A du code général des impôts (exonération de la taxation des plus-values de cession) cesse de s'appliquer.
Lorsque le bénéficiaire demande la délivrance de tout ou partie ses avoirs, la plus-value constituée par la différence entre le montant de ce rachat et le montant des sommes correspondantes initialement versées, est soumise aux différentes contributions et prélèvements sociaux prévus par la réglementation en vigueur à la date de délivrance des avoirs.
19.1. Gestion des avoirs affectés en FCPE au sein du plan d'épargne salariale
Les droits affectés au(x) FCPE, y compris l'intérêt de retard éventuel, sont immédiatement employées en parts et fractions de part des FCPE, dont chaque salarié bénéficiant de droits individuels reçoit autant de parts et, le cas échéant, de fractions de part que le permet le montant de ses droits en fonction du prix d'émission de la part et, le cas échéant, de la fraction de part le jour de l'attribution.
La totalité des revenus du portefeuille collectif est obligatoirement réemployée dans le(s) FCPE et ne donne lieu à aucune répartition entre les porteurs de parts. Les revenus ainsi réemployés viennent en accroissement de la valeur globale des avoirs du (des) fonds et, par conséquent, de la valeur de chaque part ou fraction de part ; conformément à l'article L. 3325-2 du code du travail, ils sont exonérés de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.
Les droits et obligations des salariés adhérents, de la société de gestion et du dépositaire sont fixés par le règlement de chacun des FCPE.
Les conditions dans lesquelles sont désignés les membres du conseil de surveillance des FCPE prévus par le(s) plan(s), la prise en charge de la commission de souscription éventuellement due et les conditions de prises en charge des frais de tenue de compte sont prévues dans le règlement de ce(s) plan(s).
19.2. Modification du choix de placement
Les possibilités d'arbitrage des avoirs des bénéficiaires entre les FCPE prévus au sein du (des) plan(s) d'épargne susmentionnés s'effectueront conformément aux dispositions prévues dans le règlement de ce(s) plan(s).
Chaque année, dans les 6 mois suivant la clôture de l'exercice, l'employeur présente au comité d'entreprise (ou à la commission spécialisée représentant les salariés) ou, à défaut, aux délégués du personnel ainsi qu'à chaque salarié un rapport comportant notamment les éléments servant de base de calcul de la réserve spéciale de participation et des indications précises sur la gestion et l'utilisation des sommes affectées à cette réserve.
Tous les salariés susceptibles de bénéficier de la participation, y compris ceux qui ont quitté l'entreprise avant la conclusion de l'accord ou avant le calcul ou la répartition des sommes leur revenant, reçoivent, lors de chaque répartition, une fiche distincte du bulletin de salaire indiquant :
– le montant de la réserve spéciale de participation pour l'exercice écoulé ;
– le montant des droits qui lui sont attribués, le montant de la CSG et de la CRDS y afférent et leur mode de gestion ;
– l'organisme auquel est confiée la gestion de ces droits ;
– la date à laquelle ces droits seront négociables ou exigibles ;
– les cas dans lesquels ils peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant ce délai ;
– les modalités d'affectation par défaut au plan d'épargne pour la retraite collectif des sommes attribuées au titre de la participation.
Avec l'accord du bénéficiaire concerné, la remise de cette fiche peut être effectuée par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données.
Chaque bénéficiaire doit être informé des sommes qui lui sont attribuées au titre de la participation, du montant dont il peut demander, en tout ou partie, le versement, et du délai visé à l'article 17.1 ci-avant dans lequel il peut formuler sa demande.
Cette information peut être faite à tout moment à compter de la détermination du montant de ses droits individuels.
Cette information sera effectuée auprès de chaque bénéficiaire par le biais d'un document spécifique visé à l'article 17.2.3 ci-avant, établi par l'entreprise et communiqué à chaque bénéficiaire.
En application de l'article R. 3324-21-1 du code du travail, le bénéficiaire est présumé avoir été informé du montant qui lui est attribué à l'issue d'un délai de 4 jours calendaires suivant la date d'envoi ou de remise dudit document (date figurant sur ledit document). Le délai de 15 jours, laissé au bénéficiaire pour faire connaître son choix est calculé à compter de cette date présumée.
Lorsqu'un salarié titulaire de droits sur la réserve spéciale de participation quitte l'entreprise sans faire valoir ses droits à déblocage ou avant que l'entreprise ait été en mesure de liquider, à la date de son départ, la totalité des droits dont il est titulaire, l'employeur est tenu :
– de lui remettre une attestation indiquant la nature et le montant de ses droits ainsi que la ou les dates à partir desquelles ceux-ci deviendront négociables ou exigibles ;
– de lui demander l'adresse à laquelle devront lui être envoyés les avis afférents à ces droits et lors de leur échéance, les titres ou les sommes représentatives de ceux-ci ;
– de l'informer de ce qu'il y aura lieu pour lui d'aviser l'organisme gestionnaire de ses changements d'adresse.
Tout salarié d'une entreprise pourra adhérer individuellement au PEI.
Hypothèse où l'entreprise comprend au moins 1 et au plus 250 salariés
Lorsque l'effectif habituel de l'entreprise comprend au moins 1 et au plus 250 salariés en sus du dirigeant, le chef d'entreprise, le conjoint du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé mentionné à l'article L. 121-4 du code du commerce, ou à l'article L. 321-5 du code rural et de la pêche maritime le président, les directeurs généraux, gérants et membres du directoire peuvent participer au plan.
Hypothèse où l'entreprise comprend plus de 250 salariés
Lorsque l'effectif habituel de l'entreprise comprend plus de 250 salariés en sus du dirigeant, ce dernier peut bénéficier du plan, s'il est titulaire d'un contrat de travail écrit, cotise aux Assedic, exerce une fonction qui le place en état de subordination à l'égard de la société et reçoit à ce titre une rémunération distincte.
Un délai de 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise est exigé pour pouvoir adhérer aux plans.
Pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail, exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent.
Pour les stagiaires embauchés par l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.
Les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas déduites pour le calcul de l'ancienneté.
Les anciens salariés ayant quitté l'entreprise à la suite d'un départ à la retraite ou en préretraite peuvent continuer à effectuer des versements au PEI, à condition d'avoir effectué au moins un versement avant leur départ et sans toutefois bénéficier de l'abondement.
Le versement d'un bénéficiaire (ci-après dénommé l'« épargnant ») dans le plan emporte acceptation de ce dernier complété de ses annexes, ainsi que du règlement des FCPE désignés par les présentes.
Le PEI peut être alimenté par les versements ci-après :
22.1. Versements volontaires
Le montant total des versements volontaires (y compris l'intéressement) effectués annuellement par chaque épargnant dans l'ensemble des plans d'épargne qui lui sont proposés ne peut excéder le quart de sa rémunération annuelle brute s'il est salarié, de son revenu professionnel soumis à l'impôt sur le revenu s'il est un dirigeant autorisé à adhérer au plan conformément à l'article 21 de l'accord, ou de ses pensions de retraite annuelles brutes s'il est retraité.
Pour le conjoint du chef d'entreprise ayant le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé mentionné à l'article L. 121-4 du code de commerce, ou à l'article L. 321-5 du code rural et de la pêche maritime, et pour le salarié dont le contrat de travail est suspendu, qui n'ont perçu aucune rémunération au titre de l'année de versement, le montant total de leurs versements volontaires effectués annuellement ne peut excéder le quart du plafond annuel de la sécurité sociale (1).
Ces plafonds s'apprécient globalement et non plan par plan.
Le PEI instaure un minimum de versements volontaires de l'épargnant de 30 € par versement (2).
Les versements volontaires pourront donner lieu à l'abondement dans les conditions prévues à l'article 22.6 de l'accord.
(1) Soit 9 093 € en 2012.
(2) Conformément à l'article R. 3332-9 du code du travail, l'accord instituant le PEI et/ou le PERCOI peut prévoir un montant annuel minimal de versements des adhérents qui ne peut excéder 160 €.
22.2. Intéressement
A la demande des salariés, l'entreprise effectue le versement de tout ou partie de leurs primes d'intéressement, déduction faite de la CSG et de la CRDS au titre des revenus d'activité. L'intéressement est également soumis au forfait social (1) à la charge de l'employeur.
Conformément à l'article L. 3315-2 et L. 3315-3 du code du travail, les primes d'intéressement versées dans le plan sont exonérées de l'impôt sur le revenu dans la limite d'un montant égal à la moitié du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale (2).
Les anciens salariés de l'entreprise peuvent affecter tout ou partie de la prime d'intéressement afférente à leur dernière période d'activité lorsque le versement de cette prime intervient après leur départ de l'entreprise.
Ces sommes sont indisponibles pendant le délai mentionné à l'article 24.1 ci-après lorsqu'elles sont versées sur le PEI.
Les versements issus de l'intéressement au plan pourront donner lieu à l'abondement dans les conditions prévues à l'article 22.6 de l'accord.
En revanche, l'intéressement versé au plan par un bénéficiaire ayant quitté l'entreprise pour quelque motif que ce soit ne bénéficiera pas de l'abondement.
(1) Au taux en vigueur à leur date de versement (20 % depuis le 1er août 2012).
(2) Les primes d'intéressement versées aux exploitants individuels, aux gérants associés de sociétés de personnes et assimilés n'ayant pas opté pour leur assujettissement à l'impôt sur les sociétés, ainsi qu'aux conjoints collaborateurs ou associés sont exonérées d'impôt sur le revenu, sans condition d'affectation.
22.3. Participation
Lorsque l'accord de participation de l'entreprise le prévoit, les salariés peuvent verser les sommes qui leur sont dues au titre de la participation financière déduction faite de la CSG et de la CRDS au titre des revenus d'activité (1) dans le PEI ou dans le PERCOI. Dans ce cas, le versement doit intervenir dans les 15 jours à compter de la date où les sommes sont attribuées.
Les anciens salariés de l'entreprise peuvent affecter tout ou partie de leur participation afférente à leur dernière période d'activité lorsque le versement de la participation intervient après leur départ de l'entreprise.
Ces sommes sont indisponibles pendant le délai mentionné à l'article 18 ci-avant.
Les versements issus de la participation au plan pourront donner lieu à abondement dans les conditions prévues à l'article 22.6 de l'accord.
En revanche, la participation versée au plan par un bénéficiaire ayant quitté l'entreprise pour quelque motif que ce soit ne bénéficiera pas de l'abondement.
(1) Les sommes attribuées aux salariés au titre de la participation aux résultats sont également soumises au forfait social, à la charge de l'employeur, au taux en vigueur à sa date de versement, taux de 20 % depuis le 1er août 2012 (contribution en vigueur à la date de conclusion du règlement).
22.4. Transferts
Les épargnants peuvent transférer dans le PEI des avoirs qu'ils détiennent dans le cadre d'un accord de participation ou d'un plan d'épargne salariale (à l'exception du plan d'épargne pour la retraite collectif), qu'il y ait ou non rupture du contrat de travail. Ils sont bloqués pour la période restant à courir.
Le transfert n'est pas pris en compte dans le plafond de 25 % de la rémunération prévu à l'article L. 3332-10 du code du travail.
Il ne donne pas lieu à l'abondement sauf si le transfert a lieu à l'expiration du délai d'indisponibilité.
Les sommes qui ont bénéficié d'un abondement majoré ne peuvent être transférées, sauf si le règlement du plan au titre duquel l'abondement majoré a été versé l'autorise.
22.5. Compte épargne-temps
Les droits constitués sur un compte épargne-temps peuvent être affectés dans le PEI. Cette affectation sur le PEI pourra, sous certaines conditions, donner lieu à abondement.
22.6. Abondement
En application de l'article L. 3333-3 du code du travail, l'aide de l'entreprise consiste au minimum en la prise en charge des frais de fonctionnement du plan qui, outre les frais de tenue de compte, comprennent l'ensemble des frais administratifs liés au fonctionnement des conseils de surveillance des fonds prévus par le plan. Cette prise en charge est appelée annuellement. L'entreprise ne supporte ces frais que dans la mesure où un de ses salariés ou dirigeants a adhéré personnellement au PEI.
Au-delà de cette participation minimale obligatoire, l'entreprise peut effectuer un versement complémentaire qui demeure facultatif. L'entreprise devra alors respecter les règles définies par l'article L. 3332-11 du code du travail, c'est-à-dire un abondement limité à 300 % des versements volontaires du salarié et s'agissant du PEI, plafonné à 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale, y compris l'abondement perçu dans un autre plan d'épargne de même durée.
Dans l'hypothèse où l'employeur souhaite mettre en place un abondement, il opère son choix en déterminant le taux applicable à chaque type de versement pouvant faire l'objet d'un abondement ainsi que le plafond par an et par épargnant applicable parmi les options suivantes :
– taux applicable : 10 %, 25 %, 50 %, 75 %, 100 %, 150 %, 200 %, 300 % ;
– plafond applicable : 100 €, 250 €, 500 €, 1 000 €, 1 500 €, 2 000 €, 2 300 €, 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale (1).
L'employeur peut modifier son choix initial d'abondement en respectant l'une des modalités ci-dessus indiquées. Il informe son personnel de la règle d'abondement qu'il a retenue et, le cas échéant, de toute modification ultérieure.
L'employeur effectue le versement de l'abondement dans le PEI au plus tard à la fin de chaque exercice, déduction faite de la CSG et de la CRDS au titre des revenus d'activité. L'abondement est également soumis au forfait social (2) à la charge de l'employeur.
Si l'épargnant quitte l'entreprise en cours d'exercice, l'abondement est versé avant son départ.
Il est précisé que l'abondement ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération, au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, en vigueur dans l'entreprise au moment de la mise en place du plan ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles.
(1) Soit 2 909,76 € pour 2012.
(2) Au taux en vigueur à leur date de versement (20 % depuis le 1er août 2012).
23.1. Les sommes versées dans le PEI peuvent être affectées à l'acquisition de parts de fonds communs de placement d'entreprise (ci-après dénommés les « FCPE »). La liste de ces FCPE fait l'objet d'une présentation jointe en annexe I.
23.2. En cours ou à l'issue de la période d'indisponibilité, l'épargnant peut modifier l'affectation de tout ou partie de son épargne entre les FCPE proposés.
Cette opération est effectuée en liquidités et est sans incidence sur la durée d'indisponibilité restant éventuellement à courir.
Les frais y afférents sont à la charge de l'épargnant (à l'exception d'une modification annuelle du choix de placement qui est prise en charge par l'entreprise au titre des prestations de tenue de compte conservation).
La commission de souscription perçue à l'entrée du fonds receveur est à la charge de l'épargnant.
24.1. Les sommes correspondant aux parts et fractions de part des FCPE acquises pour le compte de l'épargnant sont négociables à l'expiration d'un délai de 5 ans à compter du dernier jour du 6e mois de l'année d'acquisition de ces parts, ou à compter du premier jour du 4e mois de l'exercice d'acquisition de ces parts, en cas de versement de la participation dans le PEI.
Au-delà de cette date, l'épargnant peut conserver les sommes et valeurs inscrites à son compte.
24.2. L'épargnant peut demander la liquidation anticipée de tout ou partie de ses avoirs du fait de la survenance de l'un des événements énumérés à l'article R. 3324-22 du code du travail.
24.3. En cas de décès de l'épargnant, ses ayants droit doivent demander la liquidation de ses avoirs dans un délai de 6 mois suivant le décès. Au-delà, les plus-values constatées lors de la liquidation cessent de bénéficier de l'exonération d'impôt sur le revenu prévue au III de l'article 150-0 A du code général des impôts.
Lorsque l'épargnant demande la délivrance de tout ou partie de ses avoirs, la plus-value constituée par la différence entre le montant de ce rachat et le montant des sommes correspondantes initialement versées dans le plan est soumise à la CSG et à la CRDS au titre des revenus du capital, ainsi qu'aux prélèvements sociaux dans le cadre de la réglementation applicable.
Tout professionnel employeur décidant d'adhérer personnellement au plan doit informer son personnel de la faculté qui lui est offerte de participer à celui-ci et lui communiquer à cet effet les documents d'information élaborés par l'établissement teneur de registre.
L'adhésion de l'entreprise au PEI fera l'objet d'une note d'information individuelle sur l'existence et le contenu du plan à destination du personnel.
Sous réserve que l'entreprise soit visée par l'accord, et que ce dernier lui soit applicable, l'adhésion du salarié ayant l'ancienneté requise au PEI est libre et relève d'un droit individuel qu'il tient de la loi.
L'existence d'un PEI permet la création d'un PERCOI au même niveau régi par les articles L. 3334-1 et suivants du code du travail, auquel chaque salarié, dans les conditions visées à l'alinéa précédent, peut adhérer librement.
Tout salarié d'une entreprise pourra adhérer individuellement au PERCOI.
Hypothèse où l'entreprise comprend au moins 1 et au plus 250 salariés
Lorsque l'effectif habituel de l'entreprise comprend au moins 1 et au plus 250 salariés en sus du dirigeant, le chef d'entreprise, le conjoint du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé mentionné à l'article L. 121-4 du code du commerce, ou à l'article L. 321-5 du code rural et de la pêche maritime, le président, les directeurs généraux, gérants et membres du directoire peuvent participer au plan.
Hypothèse où l'entreprise comprend plus de 250 salariés
Lorsque l'effectif habituel de l'entreprise comprend plus de 250 salariés en sus du dirigeant, ce dernier peut bénéficier du plan, s'il est titulaire d'un contrat de travail écrit, cotise aux Assedic, exerce une fonction qui le place en état de subordination à l'égard de la société et reçoit à ce titre une rémunération distincte.
Pour les stagiaires embauchés par l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.
Les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas déduites pour le calcul de l'ancienneté.
Les anciens salariés ayant quitté l'entreprise peuvent continuer à effectuer des versements sur le plan, à condition d'avoir effectué des versements avant leur date de départ. Ces versements ne bénéficient pas de l'abondement de l'entreprise et les frais afférents à leur gestion sont à la charge exclusive de l'ancien salarié qui effectue ces versements. Cette possibilité n'est pas ouverte au salarié qui a accès à un plan d'épargne pour la retraite collectif dans la nouvelle entreprise où il est employé.
Le versement d'un bénéficiaire (ci-après dénommé l'« épargnant ») dans les plans emporte acceptation de l'accord complété de ses annexes, ainsi que du règlement des FCPE désignés par les présentes.
Le PERCOI est alimenté par les versements ci-après.
27.1. Versements volontaires
Le montant total des versements volontaires (dont les versements des droits acquis au titre du CET ou les versements des jours de repos non pris en l'absence d'accord CET mis en place dans l'entreprise), et l'investissement de l'intéressement effectués annuellement par chaque épargnant dans l'ensemble des plans d'épargne qui lui sont proposés ne peuvent excéder le quart de sa rémunération annuelle brute s'il est salarié, de son revenu professionnel soumis à l'impôt sur le revenu s'il est un dirigeant autorisé à adhérer au plan conformément à l'article 26 de l'accord, ou de ses pensions de retraite annuelles brutes s'il est retraité.
Pour le conjoint du chef d'entreprise ayant le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé mentionné à l'article L. 121-4 du code de commerce, ou à l'article L. 321-5 du code rural et de la pêche maritime et pour le salarié dont le contrat de travail est suspendu, qui n'ont perçu aucune rémunération au titre de l'année de versement, le montant total de leurs versements volontaires effectués annuellement ne peut excéder le quart du plafond annuel de la sécurité sociale (1).
Ces plafonds s'apprécient globalement et non plan par plan.
Le PERCOI instaure un minimum de versements volontaires de l'épargnant de 30 € (2). L'entreprise pourra déterminer une période de versement.
Les versements volontaires pourront donner lieu à l'abondement dans les conditions prévues à l'article 27.6 de l'accord.
(1) Soit 9 093 € en 2012.
(2) Conformément à l'article R. 3332-9 du code du travail, l'accord peut prévoir un montant annuel minimal de versements des adhérents qui ne peut excéder 160 €.
27.2. Intéressement
A la demande des salariés, l'entreprise effectue le versement de tout ou partie de leurs primes d'intéressement, déduction faite de la CSG et de la CRDS au titre des revenus d'activité. L'intéressement est également soumis au forfait social (1) à la charge de l'employeur.
Conformément à l'article L. 3315-2 et L. 3315-3 du code du travail, les primes d'intéressement versées au plan sont exonérées de l'impôt sur le revenu dans la limite d'un montant égal à la moitié du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale (2).
Les anciens salariés de l'entreprise peuvent affecter tout ou partie de la prime d'intéressement afférente à leur dernière période d'activité lorsque le versement de cette prime intervient après leur départ de l'entreprise.
Ces sommes sont indisponibles pendant le délai mentionné à l'article 29 ci-après lorsqu'elles sont versées sur le PERCOI.
Les versements issus de l'intéressement au plan pourront donner lieu à l'abondement dans les conditions prévues à l'article 27.6 de l'accord.
En revanche, l'intéressement versé au plan par un bénéficiaire ayant quitté l'entreprise pour quelque motif que ce soit ne bénéficiera pas de l'abondement.
(1) Au taux en vigueur à leur date de versement (20 % depuis le 1er août 2012).
(2) Les primes d'intéressement versées aux exploitants individuels, aux gérants associés de sociétés de personnes et assimilés n'ayant pas opté pour leur assujettissement à l'impôt sur les sociétés, ainsi qu'aux conjoints collaborateurs ou associés sont exonérées d'impôt sur le revenu, sans condition d'affectation.
27.3. Participation
Lorsque l'accord de participation de l'entreprise le prévoit, les salariés peuvent verser les sommes qui leur sont dues au titre de la participation financière dans le PERCOI. Dans ce cas, le versement doit intervenir dans les 15 jours à compter de la date où les sommes sont attribuées.
Les anciens salariés de l'entreprise peuvent affecter tout ou partie de leur participation afférente à leur dernière période d'activité lorsque le versement de la participation intervient après leur départ de l'entreprise.
Ces sommes sont indisponibles pendant le délai mentionné à l'article 29 ci-après.
Les versements issus de la participation au plan pourront donner lieu à abondement dans les conditions prévues à l'article 27.6 de l'accord.
En revanche, la participation versée au plan par un bénéficiaire ayant quitté l'entreprise pour quelque motif que ce soit ne bénéficiera pas de l'abondement.
27.4. Transferts
Les épargnants peuvent transférer dans le PERCOI des avoirs qu'ils détiennent dans le cadre d'un accord de participation ou d'un plan d'épargne salariale qu'il y ait ou non rupture du contrat de travail. Ils sont bloqués pour la période restant à courir.
Le transfert n'est pas pris en compte dans le plafond de 25 % de la rémunération prévu à l'article L. 3332-10 du code du travail.
Les sommes transférées sur ce plan ne peuvent légalement donner lieu à abondement, à l'exception des sommes qui sont transférées dans le PERCOI à l'expiration du délai d'indisponibilité ou, si les sommes transférées sur le plan proviennent d'un PEE ou d'un PEI. L'abondement éventuel de ces sommes est prévu à l'article 27.6 ci-après.
Les sommes qui ont bénéficié d'un abondement majoré ne peuvent être transférées, sauf si le règlement du plan au titre duquel l'abondement majoré a été versé l'autorise.
27.5. Compte épargne-temps ou les 5 jours de repos non pris
Les droits constitués sur un compte épargne-temps peuvent être affectés dans le PERCOI. Ils ne sont pas pris en compte dans le calcul du plafond de versement au plan prévu à l'article L. 3332-10 du code du travail.
Cette affectation sur le PERCOI pourra donner lieu à de l'abondement conformément à l'article 27.6 ci-après,
ou
En l'absence de compte épargne-temps dans l'entreprise, les jours de repos non pris de l'épargnant peuvent être affectés dans le PERCOI, dans la limite de 5 jours par an (en matière de congés payés, seuls peuvent être versés les jours à compter de la 5e semaine) (1).
Cette affectation sur le PERCOI pourra donner lieu à de l'abondement conformément à l'article 27.6 ci-après, à l'exception des jours issus d'un abondement en temps et/ou en argent.
(1) Article L. 3334-8 du code du travail.
27.6. Abondement
En application de l'article L. 3333-3 du code du travail, l'aide de l'entreprise consiste au minimum en la prise en charge des frais de fonctionnement du plan qui, outre les frais de tenue de compte, comprennent l'ensemble des frais administratifs liés au fonctionnement des conseils de surveillance des fonds prévus par le plan. Cette prise en charge est appelée annuellement. L'entreprise ne supporte ces frais que dans la mesure où un de ses salariés ou dirigeants a adhéré personnellement au PERCOI.
Au-delà de cette participation minimale obligatoire, l'entreprise peut effectuer un versement complémentaire qui demeure facultatif. L'entreprise devra alors respecter les règles légales, c'est-à-dire un abondement limité à 300 % des versements volontaires du salarié et s'agissant du PERCOI, plafonné à 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale (1), y compris l'abondement perçu dans un autre plan d'épargne de même durée.
Dans l'hypothèse où l'employeur souhaite mettre en place un abondement, l'employeur opère son choix en déterminant le taux applicable à chaque type de versement pouvant faire l'objet d'un abondement ainsi que le plafond par an et par épargnant applicable parmi les options suivantes :
– taux applicable : 10 %, 25 %, 50 %, 75 %, 100 %, 150 %, 200 %, 300 %, selon le choix de l'employeur ;
– plafond applicable : 100 €, 250 €, 500 €, 1 000 €, 1 500 €, 2 000 €, 2 300 €, 3 000 €, 4 000 €, 4 600 €, 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale (2).
L'employeur peut modifier son choix initial d'abondement en respectant l'une des modalités ci-dessus indiquées. Il informe son personnel de la règle d'abondement qu'il a retenue et le cas échéant, de toute modification ultérieure.
L'employeur effectue le versement de l'abondement dans le PERCOI au plus tard à la fin de chaque exercice, déduction faite de la CSG et de la CRDS au titre des revenus d'activité. L'abondement est également soumis au forfait social (3) à la charge de l'employeur.
Si l'épargnant quitte l'entreprise en cours d'exercice, l'abondement est versé avant son départ.
L'abondement qui excède le plafond fixé à l'article L. 137-5 du code de la sécurité sociale (4) par an et par bénéficiaire est soumis à la contribution de 8,20 % au profit de la mission du fonds de réserve pour les retraites. Cette contribution est à la charge de l'entreprise.
Il est précisé que l'abondement ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération, au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, en vigueur dans l'entreprise au moment de la mise en place du plan ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles.
(1) Soit 5 819,52 € en 2012.
(2) Soit 5 819,52 € en 2012.
(3) Au taux en vigueur à leur date de versement (20 % depuis le 1er août 2012).
(4) Soit 2 300 € à la date de signature de l'accord.
La totalité des sommes versées dans le plan sont investies, selon le choix individuel de l'épargnant, en parts ou dix millièmes de part des FCPE désignés ci-après.
L'épargnant bénéficie d'un choix entre au moins trois organismes de placement collectif en valeurs mobilières (OPCVM) présentant différents profils d'investissement, dont un FCPE solidaire (1).
L'épargnant choisit d'affecter son épargne dans l'un et/ou l'autre des deux modes de gestion suivants :
– la gestion pilotée, s'il souhaite bénéficier d'un mode de gestion spécifiquement adapté à son horizon de départ à la retraite (ou d'un autre projet personnel),
et/ou
– la gestion libre, s'il maîtrise les mécanismes financiers et préfère procéder lui-même au choix d'investissement de son épargne.
L'épargnant peut détenir des parts de FCPE dans ces deux modes de gestion.
28.1. Gestion pilotée
La totalité des sommes versées est employée en parts ou dix millièmes de part du FCPE « Avenir retraite », constitué de différents compartiments.
Le mécanisme de la gestion pilotée par FCPE générationnels, proposé aux épargnants, fait l'objet d'une présentation jointe en annexe II.
Pendant la période d'indisponibilité, l'épargnant ne peut pas effectuer de modification de choix de placement entre les compartiments du FCPE « Avenir retraite », sauf s'il modifie sa date de départ à la retraite (ou de son projet personnel).
Pendant la période d'indisponibilité, l'épargnant peut également demander la modification de choix de placement de tout ou partie de ses avoirs vers un ou plusieurs FCPE de la gestion libre. Les avoirs arbitrés sont alors investis conformément à l'article 28.2 ci-après.
La modification du choix de placement est effectuée en liquidités et est sans incidence sur la durée d'indisponibilité restant éventuellement à courir.
Les frais y afférents sont à la charge de l'épargnant (à l'exception d'une modification annuelle du choix de placement, laquelle est prise en charge par l'entreprise au titre des prestations de tenue de comptes-conservation).
La commission de souscription perçue à l'entrée du fonds receveur est à la charge de l'épargnant.
28.2. Gestion libre
La totalité des sommes versées dans le cadre de la gestion libre est investie, selon le choix individuel de l'épargnant, en parts ou dix millièmes de part de FCPE. La liste de ces FCPE fait l'objet d'une présentation jointe en annexe I.
Pendant ou à l'issue de la période d'indisponibilité, l'épargnant peut modifier l'affectation de tout ou partie de ses avoirs entre les FCPE précités.
Au cours de la période d'indisponibilité, il peut également demander le transfert de l'ensemble de ses avoirs vers l'option de gestion pilotée, alors investis conformément à l'article 28.1 ci-avant.
La modification du choix de placement est effectuée en liquidités et est sans incidence sur la durée d'indisponibilité restant éventuellement à courir.
Les frais y afférents sont à la charge de l'épargnant (à l'exception d'une modification annuelle du choix de placement qui est prise en charge par l'entreprise au titre des prestations de tenue de compte conservation).
La commission de souscription perçue à l'entrée du fonds receveur est à la charge de l'épargnant.
Affectation par défaut de la participation
A défaut de réponse du bénéficiaire sur son choix de placement ou de versement de ses droits à participation, et conformément aux modalités d'affectation au PERCOI fixées, le cas échéant, par l'accord de participation, les sommes concernées seront investies comme suit :
– si le bénéficiaire a opté pour le mécanisme de gestion pilotée visé à l'article 28.1 ci-avant, qu'il y détienne encore des avoirs ou pas et sous réserve qu'il n'ait pas opté ensuite pour la gestion libre, les sommes concernées seront investies dans ledit mécanisme en tenant compte de sa date de départ à la retraite ;
– si le bénéficiaire n'a pas opté pour le mécanisme de gestion pilotée visé à l'article 28.1 ci-avant ou s'il n'a jamais effectué de versement dans le PERCOI, les sommes concernées seront investies en gestion libre (cf. 28.2 ci-avant) dans le FCPE « Impact ISR monétaire ».
29.1. Les sommes correspondant aux parts et fractions de part des FCPE acquises pour le compte de l'épargnant et investies dans le PERCOI sont exigibles ou négociables à compter de la date de départ en retraite de l'épargnant.
Au-delà de cette date, l'épargnant peut conserver les sommes et valeurs inscrites à son compte.
S'il en demande le rachat, la délivrance de son épargne s'effectue, selon son choix, sous forme de capital ou d'une conversion en rente.
L'épargnant peut, s'il le souhaite, demander un panachage entre ces deux modes de sortie.
Lorsque l'épargnant choisit une modalité de délivrance en capital, la délivrance peut se faire en une fois ou de façon fractionnée, au choix de l'épargnant.
Lorsque la délivrance de son épargne s'effectue sous forme d'une conversion en rente, l'épargnant pourra adhérer au contrat d'assurance vie proposé par « Assurances banque populaire vie », société régie par le code des assurances, dont le siège social et administratif est à Paris 13e, 30, avenue Pierre-Mendès-France. L'épargnant est informé par tout moyen des conditions dans lesquelles il peut souscrire cette rente viagère au moins 6 mois avant la délivrance des sommes ou valeurs inscrites à son compte.
29.2. L'épargnant peut demander la liquidation anticipée de tout ou partie de ses avoirs du fait de la survenance de l'un des événements énumérés à l'article. R. 3334-4 du code du travail.
29.3. En cas de décès de l'épargnant, ses ayants droit doivent demander la liquidation de ses avoirs dans le délai fixé par l'article 641 du code général des impôts (6 mois lorsque l'épargnant est décédé en France métropolitaine ; 1 an dans les autres cas). Au-delà, les plus-values constatées lors de la liquidation cessent de bénéficier de l'exonération d'impôt sur le revenu prévue au III de l'article 150-0 A du code général des impôts.
Lorsque l'épargnant demande la délivrance de tout ou partie de ses avoirs sous forme de capital, la plus-value constituée par la différence entre le montant de ce rachat et le montant des sommes correspondantes initialement versées dans le PERCOI est soumise à la CSG et à la CRDS au titre des revenus du capital, ainsi qu'au prélèvement social dans le cadre de la réglementation applicable.
Lorsque la délivrance des avoirs est effectuée sous forme de rente viagère, celle-ci est soumise à l'impôt sur le revenu pour une fraction fixée en fonction de l'âge du crédirentier lors de l'entrée en jouissance de la rente, conformément aux dispositions du 6 de l'article 158 du code général des impôts.
Tout employeur décidant d'adhérer personnellement au plan doit informer son personnel de la faculté qui lui est offerte de participer à celui-ci et lui communiquer à cet effet les documents d'information élaborés par l'établissement teneur de registre.
L'adhésion de l'entreprise au PERCOI fera l'objet d'une note d'information individuelle sur l'existence et le contenu du plan à destination du personnel.
Sous réserve que l'entreprise soit visée par l'accord, et que ce dernier lui soit applicable, l'adhésion au plan de l'épargnant ayant l'ancienneté requise est libre et relève d'un droit individuel qu'il tient de la loi.
Annexe I
Présentation des FCPE proposés dans le cadre de l'affectation des sommes versées dans le PEI et de la gestion libre du PERCOI
Les sommes versées au PEI et/ou PERCOI (dans le cadre de la gestion libre) sont investies, selon le choix individuel de chaque épargnant, en parts ou dix millièmes de part des FCPE suivants :
– Impact ISR Dynamique ;
– Impact ISR Equilibre ;
– Impact ISR Monétaire ;
– Impact ISR Performance ;
– Impact ISR Croissance ;
– Impact ISR Rendement solidaire ;
– Impact ISR Protection 90.
Annexe II
Présentation de l'option de gestion pilotée du PERCOI par FCPE générationnels
La totalité des sommes versées est employée en parts ou dix millièmes de part du FCPE « Avenir retraite », constitué de différents compartiments.
Les différents compartiments ainsi que leur date d'échéance et l'orientation de leur gestion sont précisés dans le règlement du FCPE. Durant la vie du FCPE, d'autres compartiments pourront être créés sous réserve de l'agrément de l'autorité des marchés financiers. Les compartiments sont créés par tranche de 5 ans. A l'échéance d'un compartiment, un nouveau compartiment sera créé.
A la date d'édition du contrat, les compartiments existants sont :
– Avenir Retraite 2015 (dont l'horizon d'investissement est compris entre 2015 et 2019) ;
– Avenir Retraite 2020 (dont l'horizon d'investissement est compris entre 2020 et 2024) ;
– Avenir Retraite 2025 (dont l'horizon d'investissement est compris entre 2025 et 2029) ;
– Avenir Retraite 2030 (dont l'horizon d'investissement est compris entre 2030 et 2034) ;
– Avenir Retraite 2035 (dont l'horizon d'investissement est compris entre 2035 et 2039) ;
– Avenir Retraite 2040 (dont l'horizon d'investissement est compris entre 2040 et 2044) ;
– Avenir Retraite 2045 (dont l'horizon d'investissement est compris entre 2045 et 2049) ;
– Avenir Retraite 2050 (dont l'horizon d'investissement est compris entre 2050 et 2054).
Comment est déterminé le fonds dans lequel les versements sont affectés ?
Lors de son premier versement, l'épargnant indique, dans son bulletin, la date prévisionnelle de son départ à la retraite (ou d'un autre projet personnel).
Les versements de l'épargnant sont investis dans le compartiment du FCPE « Avenir retraite » dont l'horizon d'investissement comprend la date ainsi communiquée par l'épargnant.
Ainsi, par exemple, si l'épargnant indique 2027 comme date prévisionnelle de départ à la retraite (ou de son projet personnel), ses avoirs seront investis sur le compartiment « Avenir Retraite 2025 », dont l'horizon d'investissement est compris entre 2025 et 2029. Si l'épargnant indique 2025 comme date prévisionnelle de départ à la retraite, ses avoirs seront investis sur le compartiment « Avenir retraite 2025 ».
Si la date prévisionnelle de départ à la retraite (ou de son projet personnel) de l'épargnant n'est comprise dans aucun horizon d'investissement des compartiments du FCPE « Avenir Retraite » ouverts aux versements, ses avoirs seront investis dans le FCPE « Impact ISR Monétaire ».
Ainsi, par exemple, à la date de conclusion du présent règlement, si l'épargnant indique 2014 comme date prévisionnelle de départ à la retraite (ou de son projet personnel), ses avoirs seront investis sur le FCPE « Impact ISR Monétaire ».
Les versements ultérieurs seront investis dans le même compartiment ou fonds que le versement initial.
Le risque sera-t-il toujours le même durant la durée de vie du compartiment ?
Chaque compartiment change d'allocation d'actif au cours de sa durée de vie, conformément au règlement du FCPE « Avenir Retraite ».
Evolution des allocations d'actifs en fonction de l'horizon de départ à la retraite :
(Graphique non reproduit mais consultable sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)
Les allocations par classe d'actifs à l'horizon de la retraite sont les suivantes :
(En pourcentage.)
| Horizon | Action | Obligation | Monétaire |
|---|---|---|---|
| 15 et plus | 95,00 | 5,00 | 0,00 |
| 14 | 91,20 | 8,80 | 0,00 |
| 13 | 82,50 | 17,50 | 0,00 |
| 12 | 77,00 | 23,00 | 0,00 |
| 11 | 73,00 | 27,00 | 0,00 |
| 10 | 64,90 | 35,10 | 0,00 |
| 9 | 56,10 | 43,90 | 0,00 |
| 8 | 47,40 | 52,60 | 0,00 |
| 7 | 45,00 | 55,00 | 0,00 |
| 6 | 38,60 | 61,40 | 0,00 |
| 5 | 29,80 | 70,20 | 0,00 |
| 4 | 21,10 | 78,90 | 0,00 |
| 3 | 12,30 | 87,70 | 0,00 |
| 2 | 5,80 | 77,60 | 16,60 |
| 1 | 5,00 | 45,00 | 50,00 |
| 0 | 5,00 | 25,00 | 70,00 |
Les avoirs épargnés sur les compartiments du FCPE « Avenir retraite » sont sécurisés par modification de l'allocation d'actifs du compartiment.
En fonction de la date d'échéance du compartiment et de son orientation de gestion, le gérant diminuera progressivement la proportion d'actions au bénéfice des produits de taux afin d'obtenir une réduction du risque. Très dynamique dans un premier temps, la gestion est progressivement sécurisée afin d'obtenir une réduction du risque au fur et à mesure que l'épargnant se rapproche de la date de son départ à la retraite.
Pendant la période d'indisponibilité :
– l'épargnant ne peut pas effectuer de modification de choix de placement entre les compartiments du FCPE « Avenir retraite », sauf s'il modifie sa date de départ à la retraite ou de son projet personnel ;
– l'épargnant peut également demander la modification de choix de placement de tout ou partie de ses avoirs vers un ou plusieurs FCPE de la gestion libre. Les avoirs arbitrés sont alors investis conformément à l'article 28.2 ci-avant.
Que devient mon épargne à la date d'échéance du compartiment choisi ?
Avant la date d'échéance du compartiment choisi, l'épargnant sera interrogé, par le teneur de compte, sur la manière dont il souhaite sortir du compartiment concerné. Il pourra alors choisir entre :
– le remboursement de ses avoirs, lorsqu'il a atteint l'âge de départ à la retraite et qu'il souhaite que la délivrance de ses avoirs s'effectue sous forme de capital ;
– le transfert de ses avoirs vers la société d'assurance « Assurances banque populaire vie » lorsqu'il a atteint l'âge de départ à la retraite et qu'il souhaite que la délivrance de ses avoirs s'effectue sous forme de rente viagère ;
– l'arbitrage de ses avoirs dans le FCPE multi-entreprises « Impact ISR Monétaire » ;
– l'arbitrage de ses avoirs vers un autre compartiment du FCPE « Avenir Retraite » s'il modifie sa date de départ à la retraite (ou de son projet personnel) ;
– l'arbitrage de ses avoirs vers l'un des FCPE proposés en gestion libre.
Tout épargnant n'ayant pas répondu dans le délai prévu sur le bulletin d'interrogation est réputé adhérer à la formule de l'investissement en parts du FCPE « Impact ISR Monétaire ».
L'orientation de la gestion, le profil de risque et la composition de chaque compartiment du portefeuille du FCPE « Avenir Retraite » sont précisés dans leur notice d'information et règlement respectifs.
L'article 2.2 b « DIF prioritaire » de l'avenant n° 24 a été modifié comme suit :
« Les parties signataires conviennent que les actions prioritaires éligibles au titre du DIF sont celles réalisées par les salariés en CDI dans le cadre de leurs fonctions et s'effectuent pendant le temps de travail, sauf à la demande du salarié.
Il s'agit :
– des actions de promotion ;
– des actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances professionnelles liées à son activité ;
– des actions de qualification visant soit un diplôme, un titre professionnel ou toute autre qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, soit une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective de branche ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.
Les parties signataires décident de modifier les plafonds horaires de prise en charge pour les actions de formation suivantes retenues au titre du DIF prioritaire :
Les coûts pédagogiques et les frais annexes stagiaires (restauration, hébergement et transport) seront pris en charges dans la limite des plafonds horaires ci-dessous :
– management : les coûts pédagogiques et frais annexes sont limités à un plafond horaire de 60 €, pour une durée maximale de 35 heures ;
– anglais : les coûts pédagogiques et frais annexes sont limités à un plafond horaire de 30 €, pour une durée maximale de 40 heures. Cette prise en charge au titre du DIF prioritaire est réservée aux entreprises de plus de 50 salariés ;
– SAV, vente, connaissance produit : les coûts pédagogiques et frais annexes sont limités à un plafond horaire de 40 €, pour une durée maximale de 21 heures.
Tout autre thème de formation ne fera pas l'objet d'un financement dans le cadre du dispositif du DIF prioritaire.
Ces actions prioritaires pourront être actualisées tous les ans par la CPNEFP de la branche. »
Le paragraphe 7 de l'article 4 « Tutorat » de l'avenant n° 21 est modifié comme suit :
« Les indemnités versées dans la cadre du tutorat sont plafonnées à :
– EFT PP, exercice de la fonction tutorale, période de professionnalisation : (hors CQP – certificat de qualification professionnelle – de branche).
La demande de l'exercice de la fonction tutorale est limitée uniquement aux périodes de professionnalisation de plus de 70 heures. Le montant de l'indemnité est plafonné à 115 € par mois sur 6 mois ;
– EFT, contrat de professionnalisation : (hors CQP de branche).
La demande de l'exercice de la fonction tutorale est limitée uniquement aux contrats de professionnalisation d'une durée de 12 à 24 mois. Le montant de l'indemnité est plafonné à 115 € par mois sur 6 mois au maximum, excepté pour les tuteurs de plus de 45 ans, pour qui l'indemnité est de 230 € par mois sur 6 mois au maximum. »
L'article 9 bis « Contribution au FPSPP » est modifié comme suit :
« Pour les entreprises de moins de 10 salariés, le calcul de répartition se fera selon la loi par application du taux de prélèvement du FPSPP fixé chaque année par arrêté du ministre tant sur la collecte professionnalisation que sur la collecte plan des entreprises de moins de 10 salariés.
Pour les entreprises de 10 salariés et plus, la contribution au FPSPP, égale à un pourcentage de la participation légale fixé par décret chaque année, sera répartie à 40 % sur les fonds provenant de la professionnalisation et à 60 % sur les fonds provenant du plan des entreprises de 10 salariés et plus. »
Le présent avenant entrera en vigueur au 1er janvier 2014 pour les actions démarrant à cette date.
L'avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
A l'issue du délai de 15 jours, l'avenant sera déposé à la DGT et son extension sera demandée. Un exemplaire sera également déposé en conseil des prud'hommes.
Cet avenant remplace l'article 2.2 b « DIF prioritaire » de l'avenant n° 24 du 12 novembre 2012, l'article 4 « Tutorat » et l'article 9 bis « Contribution au FPSPP » de l'avenant n° 21 relatif à la formation professionnelle.
L'article 50 de la convention collective est remplacé par l'article 50 ci-après.
« Article 50
1. Définition du travail à temps partiel
Sont travailleurs à temps partiel les salariés embauchés pour un horaire hebdomadaire ou mensuel de travail tel que défini par l'article L. 3123-1 du code du travail.
2. Contrat de travail
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit. Il mentionne, outre les clauses prévues pour les salariés à temps plein :
– la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ;
– la répartition de cette durée entre les jours de la semaine pour les salariés à temps partiel occupés sur une base hebdomadaire, entre les semaines du mois pour les salariés à temps partiel occupés sur une base mensuelle ;
– les conditions de la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois. Le délai de notification de cette modification ne peut être inférieur à 7 jours, mais peut être ramené à 2 jours en cas de circonstances exceptionnelles telles que l'absence non programmée d'un salarié ;
– lorsque des heures complémentaires sont prévues, les limites collectives ou individuelles dans lesquelles elles pourront être effectuées au-delà du temps régulier fixé par le contrat et les conditions de leur utilisation ;
– le salaire mensuel correspondant à la durée fixée au contrat.
3. Durée minimale du travail et organisation de la journée de travail
La durée de travail du personnel à temps partiel qui relève, à titre principal, du régime général de la sécurité sociale, ne pourra être inférieure à 24 heures par semaine, soit 104 heures par mois.
A défaut d'accord exprès des salariés intéressés, l'entreprise ne peut imposer un travail continu d'une durée inférieure à 3 heures quotidiennes.
La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause rémunérés ou non, plus d'une coupure, dont la durée ne pourra excéder 2 heures.
Cette répartition des horaires de travail pourra être aménagée à la demande, écrite et motivée, de l'une des parties.
4. Entrée en vigueur de la nouvelle durée minimale de travail
Cette durée de travail s'applique aux contrats de travail conclus à compter du 1er juillet 2014.
S'agissant des contrats de travail de moins de 24 heures en cours au 1er juillet 2014, ils devront prévoir une durée de travail au moins égale à cette durée au 1er janvier 2016.
5. Dérogations à la durée minimale de travail
5.1. Dérogations applicables dans le cadre d'un remplacement
Afin de permettre le remplacement temporaire de salariés à temps partiel, il est possible de conclure un contrat de travail pour un temps de travail inférieur à 24 heures hebdomadaires dans les cas suivants :
– embauche d'un salarié remplaçant temporairement un salarié dont le temps de travail est inférieur à 24 heures ;
– embauche d'un salarié remplaçant, durant son temps d'absence, un salarié passé en mi-temps thérapeutique ou en congé parental à temps partiel.
Eu égard à l'article L. 3123-4-2 du code du travail, une durée de travail inférieure à la durée minimale peut être fixée à la demande, écrite et motivée, du salarié afin de lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures.
Le salarié qui ne justifie plus de l'un de ces motifs renonce à sa demande de dérogation légale au moyen d'une information, écrite et motivée, adressée à son employeur, en respectant un délai de préavis de 15 jours ouvrables.
A l'issue de ce préavis, le salarié a priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, d'une durée de travail hebdomadaire supérieure ou égale à 24 heures.
Les dispositions relatives aux garanties individuelles afférentes aux conditions de regroupement des horaires de travail précitées doivent s'appliquer à ces salariés.
Conformément à l'article L. 3123-14-5 du code du travail, les salariés âgés de moins de 26 ans poursuivant leurs études ne sont soumis à aucune durée minimale légale ou conventionnelle du travail.
Par conséquent, et afin de rendre compatible la poursuite de leurs études, ces salariés peuvent être embauchés pour une durée de travail inférieure à 24 heures hebdomadaires, sans obligation de regrouper les horaires dans les conditions précitées.
Ces salariés justifient leur statut par tout moyen auprès de leur employeur.
Durant leurs périodes de vacances, scolaires ou universitaires, les salariés qui le souhaitent pourront demander d'augmenter temporairement leur durée de temps de travail.
A l'expiration du motif ouvrant droit à dérogation, ces salariés pourront demander à bénéficier des éventuels postes disponibles dont la durée de travail hebdomadaire est supérieure ou égale à 24 heures.
Sauf demande expresse du salarié, la durée minimale hebdomadaire des employés de ménage et des coursiers salariés dont le temps de travail contractuel est réparti sur 1 à 3 jours dans la semaine est de 3 heures.
Lorsque le temps de travail contractuel est réparti sur plus de 3 jours dans la semaine, la durée minimale hebdomadaire est de 6 heures.
La journée de travail ne comporte pas de coupure.
6. Cas de recours de CDD à temps partiel
Conformément à la législation en vigueur, le contrat à temps partiel peut être souscrit pour une durée déterminée dans les cas suivants :
1. Remplacement :
– remplacement de salariés absents ;
– remplacement dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ;
– remplacement d'un salarié quittant définitivement l'entreprise avant la suppression de son poste.
2. Accroissement temporaire d'activité :
– variations cycliques d'activité (fêtes de fin d'année, fête des mères, Saint-Valentin, soldes …) ;
– variations exceptionnelles d'activité (anniversaire, liquidation, ouverture d'un établissement) ;
– activités saisonnières des établissements situés dans les régions touristiques.
7. Rémunération
La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l'entreprise ou l'établissement.
La rémunération correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat est mensualisée suivant la forme applicable au personnel à temps complet.
Conformément aux articles L. 3123-17 et suivants du code du travail, les heures complémentaires sont payées, en plus de la rémunération mensualisée, de la façon suivante :
– les heures complémentaires effectuées dans la limite de 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail doivent donner lieu, chacune, à une majoration de salaire de 10 % ;
– chacune des heures effectuées au-delà de cette durée par le salarié doivent quant à elles donner lieu à une majoration de salaire de 25 %.
8. Application des dispositions conventionnelles
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, compte tenu d'adaptations éventuelles dans les conventions collectives, accords d'entreprise ou d'établissement.
L'appréciation du droit ou du calcul des avantages s'effectue au regard des critères suivants :
1. L'ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l'acquisition des droits ou obligations réciproques sont toujours calculés pour leur durée calendaire.
2. La durée des congés payés, des autorisations d'absence entraînant ou non une perte de salaire, des délais de “ protection ” (longue maladie, maternité), sont également toujours attribués pour la même durée calendaire que pour le personnel à temps complet.
Le calcul de l'indemnité de congés payés (sauf si l'application de la règle du 1/10 s'avère plus favorable) s'effectue suivant la règle du maintien du salaire sur la base de l'horaire moyen accompli au cours des 12 mois précédant le congé.
3. Le calcul des autres avantages, ayant ou non le caractère d'un salaire, tels que la prime d'ancienneté, s'effectue, selon le cas :
– soit au prorata du temps de travail effectivement accompli au cours de la période de référence fixée par les dispositions conventionnelles pour leur attribution ;
– soit par rapport au salaire effectivement perçu pendant cette période de référence.
4. Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés à temps partiel. De ce fait, le chômage d'un jour férié compris dans l'horaire habituel de travail n'entraînera aucune réduction de leurs salaire et appointements.
Les salariés employés à temps partiel bénéficient également de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Toute formation suivie dans le cadre du plan de formation de l'entreprise en dehors de l'horaire régulier est rémunérée en heures complémentaires.
9. Recours aux heures complémentaires
La possibilité de recourir aux heures complémentaires doit être prévue au contrat ; ces heures ne pourront être effectuées que dans les limites qu'il fixe, et en respectant un délai de prévenance de 7 jours, sauf accord exprès du salarié ou circonstances exceptionnelles.
Lorsqu'elles sont prévues au contrat, elles pourront être effectuées dans la limite de 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail mentionnée audit contrat.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.
Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié a dépassé d'au moins 2 heures la durée hebdomadaire prévue au contrat, celui-ci est modifié, sous réserve du respect d'un préavis de 7 jours, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué. Cette modification est constatée par un avenant au contrat. Cette disposition n'est pas applicable en cas d'opposition du salarié concerné.
Le refus occasionnel moyennant un préavis de 7 jours, ou inférieur à 2 jours en cas de force majeure, d'effectuer les heures complémentaires prévues au contrat, ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement.
10. Avenants temporaires de compléments d'horaires
Avec l'accord du salarié, il est possible, par avenant signé par les deux parties, d'augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat, sans pour autant atteindre la durée légale du travail.
Le refus du salarié d'augmenter temporairement sa durée de travail par avenant ne peut entraîner de sanction disciplinaire ni de rupture anticipée du contrat de travail.
Le nombre d'avenants maximal pouvant être conclus pour surcroît d'activité est fixé à 7 par salarié et par an. La durée cumulée de ces avenants ne peut excéder 16 semaines civiles par an et par salarié.
Quel que soit le motif de l'avenant, les compléments d'heures font l'objet d'une majoration salariale de 12 %.
Tous les compléments d'heures réalisés au-delà de la durée définie par l'avenant donneront lieu, quant à eux, à une majoration de 25 %.
Les salariés ayant des compétences équivalentes, ou ayant le plus petit volume d'heures, ou souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet, bénéficieront prioritairement de cette possibilité d'avenants.
11. Modification définitive du temps de travail
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise bénéficieront d'un droit préférentiel pour obtenir un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.
La liste des emplois disponibles correspondants sera portée à la connaissance des salariés.
A défaut de la disponibilité d'un tel emploi, les salariés à temps partiel pourront également se voir proposer un emploi à temps complet ne ressortissant pas à leur catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet équivalent. »
Les partenaires sociaux conviennent de réunir la commission paritaire de la branche dans un délai de 1 an à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord afin de procéder à un premier bilan de l'application de ce dernier.
Conclu pour une durée indéterminée, l'avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
A l'issue du délai d'opposition, l'avenant sera déposé à la DGT et son extension sera demandée. Un exemplaire sera également déposé en conseil des prud'hommes.
Le présent avenant s'appliquera le lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Transposant l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, la loi n° 2013-504 en date du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi est venue modifier le dispositif relatif au temps partiel.
En sus de l'introduction d'une durée minimale légale distincte de celle prévue par la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie et de l'introduction de nouvelles garanties, entreprises et délégation patronale souhaitaient procéder à l'actualisation du présent avenant.
Afin de préciser les possibilités de recours au temps partiel, de s'adapter aux besoins des salariés et des entreprises du secteur tout en sécurisant l'emploi, les partenaires sociaux de la branche se sont entendus sur la mise en place de nouvelles dispositions relatives au temps partiel, objet du présent avenant.
La classification des emplois élaborée en 1987 est apparue obsolète aux partenaires sociaux. L'évolution de la structure des entreprises, l'évolution des métiers de la branche, le souhait d'assurer aux salariés une progression de carrière et une concrétisation des écarts hiérarchiques, ont conduit les partenaires sociaux à élaborer un système de classification susceptible de répondre de façon objective, simple et équitable à ces différentes préoccupations.
Les partenaires sociaux ont ainsi souhaité la mise en place dans la branche d'un système fondé sur des critères définis de façon objective et permettant une comparaison objective des emplois les uns par rapport aux autres.
Les principes directeurs de cette nouvelle classification reposent sur :
– une réduction du nombre des niveaux dans la classification ;
– une mise à jour des emplois incluant l'ajout d'emplois en développement ;
– une grille aisément compréhensible ;
– des critères communs pour évaluer le poids et le niveau de responsabilité de tous les emplois ;
– une meilleure visibilité sur les possibilités d'évolution.
Le présent avenant a pour objet de réviser l'annexe II de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie au profit d'un nouveau système de classement.
Le champ d'application du présent avenant est celui de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la grille de classification instituée par le présent avenant s'applique à l'ensemble du personnel salarié des entreprises relevant de la convention collective de la branche.
Les parties signataires ont adopté, pour caractériser la structure et la définition des emplois, dix niveaux de classification définis à partir de cinq critères classants.
La classification comporte trois filières : vente, atelier, support.
Les parties signataires conviennent de recourir à une grille à critères classants, établie sur cinq critères communs à tous les emplois. Chaque emploi est évalué selon chaque critère ; le résultat de l'évaluation attribue le niveau de classification.
Les critères retenus sont :
– complexité de l'emploi : il s'agit de la nature et de la complexité des activités de l'emploi ainsi que l'organisation du travail caractérisant un emploi ;
– autonomie : caractérise le cadre dans lequel se réalisent les activités de l'emploi (consignes, instructions, directives). Précise la nature et la fréquence des contrôles. Il s'agit de la liberté d'agir et de prendre des décisions (actions à réaliser et moyens à utiliser pour remplir sa mission) ;
– connaissances requises : il s'agit du niveau des connaissances et capacités requises pour exercer l'emploi et en maîtriser tous les aspects. Elles peuvent être acquises par la formation initiale, la formation continue ou l'expérience professionnelle ;
– responsabilité : il s'agit de l'ampleur des responsabilités attachées à un emploi : contribution apportée à l'entreprise, influence d'un emploi sur la marche de l'entité, l'image de la marque, les résultats… Ce critère comporte deux notions : les responsabilités humaines, l'impact des actions réalisées et des décisions prises ;
– communication et relations clients (internes et externes) : le niveau de prise en compte de ce critère dépend de la nature des contacts imposés par l'emploi et du type de communication à mettre en œuvre.
Ces critères permettent une analyse objective des emplois dans la branche et servent à classer les emplois et non les personnes. Ils ont été choisis car ils peuvent s'appliquer à tous les emplois de la branche.
Ils sont repris dans l'annexe I.
Chacun des critères classants s'est vu attribuer un poids identique pour la pesée des emplois.
Des emplois repères ont d'ores et déjà été pesés. Pour les autres emplois, une pesée de l'emploi devra être effectuée, dans chaque entreprise, afin de déterminer, par rapport à la description du contenu de cet emploi, le degré qui lui correspond le mieux, et ce pour chacun des cinq critères.
Le total de points obtenu permet de définir la plage de points à laquelle l'emploi est rattaché et de déterminer sa place sur l'échelle de niveaux correspondante.
Le système retenu s'articule en dix niveaux :
– quatre niveaux ouvriers-employés ;
– deux niveaux agents de maîtrise ;
– quatre niveaux cadres.
Le niveau de l'emploi est obtenu par la grille de pesée jointe en annexe II.
Afin de faciliter la mise en œuvre du présent accord au sein des entreprises, les partenaires sociaux ont déterminé et évalué à titre d'exemple des emplois repères repris en annexe III.
Il est préconisé aux entreprises de mettre en place des fiches métiers reprenant les activités demandées pour l'exercice de chaque emploi. Ces fiches serviront pour réaliser la pesée des emplois dans l'entreprise.
Le présent accord entrera en vigueur à compter de la publication de l'arrêté ministériel d'extension.
Les entreprises disposeront à compter de la date de l'extension de l'accord d'un délai de 6 mois pour la mise en application du présent avenant. Ce délai constitue le temps dont disposent les entreprises pour classer les emplois du personnel employé, agent de maîtrise et cadre dans la nouvelle grille de classification.
Durant cette période transitoire, les dispositions antérieures continueront à s'appliquer.
Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, des négociations devront s'engager dans un délai maximal de 2 mois à compter de l'extension du présent accord de branche. Elles porteront sur :
– les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur le dispositif d'ensemble et son application dans l'entreprise ;
– le calendrier de mise en œuvre ;
– les modalités selon lesquelles les catégories d'emploi existant dans l'entreprise seront positionnées dans la classification ;
– les modalités d'information individuelle des salariés quant à leur nouvelle classification.
Si, à l'issue de la négociation dans l'entreprise, les partenaires sociaux et la direction n'ont pu aboutir à un accord, les dispositions de l'article 8 ci-après seront applicables.
Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, l'employeur devra assurer l'information et la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel sur :
– le dispositif d'ensemble et son application dans l'entreprise ;
– le calendrier de mise en œuvre ;
– les modalités selon lesquelles les catégories d'emploi existant dans l'entreprise seront positionnées dans la classification ;
– les modalités d'information individuelle des salariés quant à leur nouvelle classification.
Dès la mise en œuvre de la nouvelle grille de classification au sein de l'entreprise, l'employeur devra notifier dans un délai de 2 mois sur le bulletin de paie sa nouvelle classification telle qu'elle résulte du nouveau dispositif conventionnel.
En cas de contestation individuelle de sa nouvelle classification, le salarié pourra demander à l'employeur un réexamen de sa situation. Sa demande devra être motivée et formulée par écrit dans les 60 jours de la notification de sa classification.
Dans un délai de 2 mois à compter de sa saisine, l'employeur devra faire connaître, par écrit, sa décision motivée, après avoir eu un entretien avec le salarié.
Les désaccords et litiges éventuels seront traités par une commission de suivi et d'interprétation, constituée des membres de la commission paritaire, se réunissant en son sein.
Ils pourront être transmis au secrétariat de la commission à l'adresse suivante : l'union de la bijouterie-horlogerie, commission de suivi et d'interprétation, 109, rue du Faubourg-Saint-Honoré, 75008 Paris.
Conclu pour une durée indéterminée, l'avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
A l'issue du délai d'opposition, il sera déposé à la direction générale du travail et son extension sera demandée.
Un exemplaire sera également déposé en conseil de prud'hommes.
Annexe I
Grille de classification
| Points | Complexité de l'emploi |
Autonomie | Connaissances requises |
Responsabilité | Communication et relation client |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | Les tâches sont élémentaires, simples ou répétitives, susceptibles d'être effectuées à l'issue d'une mise au courant rapide du titulaire | Les consignes données sont simples et détaillées ; elles fixent la nature du travail à effectuer, la séquence des opérations à respecter. Le travail est réalisé dans un cadre précis Le contrôle est systématique |
Elles se situent au niveau de la scolarité obligatoire | Les tâches ont un impact limité au poste de travail | L'emploi requiert de recevoir et d'échanger des informations, principalement avec des contacts internes |
| 2 | Les opérations sont variées mais clairement définies ; elles sont à enchaîner de façon cohérente et requièrent de faire face à des variations dans leur déroulement | Les instructions sont précises et complètes dans le cadre de procédures prédéfinies Le contrôle est fréquent |
Elles correspondent au niveau CAP ou au BEP ou au CQP Elles peuvent être remplacées par l'acquisition d'un savoir-faire équivalent |
Les opérations ont un impact le plus souvent limité au poste de travail | L'emploi requiert d'échanger et de transmettre des informations, principalement avec des interlocuteurs externes |
| 3 | Les opérations sont variées et à combiner de façon cohérente. L'analyse des problèmes et la définition des solutions les plus adaptées font appel à l'expérience du titulaire | Les instructions sont précises et accompagnées d'informations sur le mode opératoire, les procédures et exemples tirés du passé proche. L'autonomie peut porter sur la gestion des priorités Le contrôle est régulier |
Elles correspondent au CAP et au BEP ou bien se situent au niveau du bac ou BMA Elles peuvent être remplacées par l'acquisition d'un savoir-faire équivalent |
Les opérations ont un impact qui peut être étendu à d'autres postes de travail dans l'entreprise ou à des interlocuteurs externes Le titulaire peut assister des titulaires moins expérimentés en répondant à leurs questions et en apportant une formation terrain |
L'emploi requiert d'expliquer les points difficiles à saisir et d'en discuter, principalement avec des interlocuteurs internes |
| 4 | Les opérations sont diverses, variées et parfois complexes. Elles nécessitent : – l'analyse et l'interprétation d'informations variées, de plusieurs origines ; – le choix de la meilleure solution parmi plusieurs possibilités, nécessitant d'adapter les techniques connues et de combiner des moyens, procédés et approches ; – la capacité à faire face et à gérer des priorités |
Les instructions sont générales : elles définissent les résultats à atteindre, tout en précisant la situation des travaux dans un programme d'ensemble L'autonomie s'applique aux modalités de mise en œuvre des moyens mis à disposition Le contrôle porte sur les étapes intermédiaires (normes de réalisation), sur l'utilisation des moyens et sur les résultats obtenus par rapport à des normes définies de moyens à mettre en œuvre |
Elles sont situées au minimum au niveau du bac, le plus souvent au niveau bac + 2 Elles peuvent être remplacées par l'acquisition d'un savoir-faire équivalent |
Les opérations ont un impact sensible, circonscrit dans le temps, qui peut toucher d'autres entités de l'entreprise ou des interlocuteurs externes Si le titulaire a une coresponsabilité de management, il conduit et répartit le travail, fait appliquer les instructions, accompagne, forme et évalue son équipe |
L'emploi requiert d'expliquer les points difficiles à saisir et d'en discuter, principalement avec des contacts externes, ce qui nécessite d'établir de bons rapports et de se faire comprendre |
| 5 | Les activités à coordonner ou à réaliser sont complexes. Elles exigent de la conception, la synthèse de plusieurs analyses, le choix de la solution appropriée et la proposition de recommandations argumentées | Des directives définissent les objectifs à atteindre et le contexte dans lequel ils s'inscrivent. Le titulaire doit, le plus souvent, mettre au point des modes opératoires sous le contrôle de la hiérarchie et/ou proposer des plans d'action L'autonomie peut porter sur sa définition des priorités, le choix des méthodes de travail et l'utilisation des moyens mis à disposition Le contrôle est espacé et peu porter sur les étapes intermédiaires, l'utilisation des moyens et l'atteinte des objectifs attendus |
Elles se situent au minimum au niveau bac + 2 / bac + 3 Elles peuvent être remplacées par l'acquisition d'un savoir-faire équivalent |
Les activités ont un impact significatif, mais, à court terme, sur la performance de l'entité Le titulaire peut avoir une responsabilité de gestion de son entité Si le titulaire a une responsabilité de management, il participe à la gestion des ressources humaines de l'équipe dont il a la responsabilité |
L'emploi requiert d'apporter aide, conseils, explications à des interlocuteurs en leur fournissant des informations et/ou un support |
| 6 | La vérification de la cohérence et de la compatibilité des informations est nécessaire à la réalisation des activités qui sont complexes et proviennent de sources différentes et variées. Même nouveaux, les problèmes à traiter restent au niveau d'une ou plusieurs techniques mais requièrent une connaissance et une expérience approfondies | Des directives sont fournies sous forme d'un cadre de travail portant sur des actions à court terme pour lesquelles les résultats attendus sont précisément définis Le contrôle peut porter sur les étapes intermédiaires, l'utilisation des moyens et l'atteinte des objectifs attendus |
Elles se situent au minimum au niveau bac + 3 / bac + 4 Elles peuvent être remplacées par l'acquisition d'un savoir-faire équivalent |
Les activités ont un impact significatif sur la performance annuelle de l'entité Le titulaire peut avoir une responsabilité de gestion de son entité Si le titulaire a une responsabilité de management, il participe à la gestion des ressources humaines de l'entité dont il a la responsabilité |
L'emploi implique des relations de concertation, ie des contacts nécessaires pour planifier, traiter les problèmes afférents aux relations courantes avec les interlocuteurs afin d'aboutir à un résultat concret |
| 7 | L'activité est caractérisée par la résolution de problèmes complexes et/ou nouveaux, mais toujours assez bien délimités Leur résolution nécessite d'adapter des techniques connues et d'imaginer des moyens, procédés et approches peu courants. Elle peut impliquer la mise en œuvre de plusieurs spécialités Les problèmes doivent être résolus en conformité avec les objectifs définis pour l'entité |
Les directives sont générales et données sous forme d'objectifs quantitatifs ou quantifiables Le titulaire doit définir ses priorités et établir les processus et moyens à mettre en œuvre pour obtenir les résultats escomptés Le contrôle peut porter sur la réalisation d'objectifs intermédiaires et sur l'utilisation des moyens. Le cas échéant, il porte sur le respect d'un budget dont le titulaire a la responsabilité |
Elles se situent au minimum au niveau bac + 4 Elles peuvent être remplacées par un savoir-faire d'un niveau équivalent |
Les activités ont un impact significatif sur la performance Le titulaire a une responsabilité de gestion de son entité Si le titulaire a une responsabilité de management, il participe à la gestion des ressources humaines de l'entité dont il a la responsabilité |
L'emploi se caractérise par des relations d'influence ou de conseil ; il s'agit d'argumenter pour amener ses interlocuteurs à accepter un point de vue différent du leur ou bien d'aider, conseiller et donner des explications |
| 8 | Les activités sont complexes et moins bien délimitées. Les problèmes doivent être identifiés et précisés. Ils sont résolus dans le cadre de la politique définie pour l'entité Les solutions font appel à des capacités d'analyse et de synthèse et mettent en œuvre plusieurs spécialités |
Les directives sont générales et données dans le cadre de travaux ou de projets à court terme Le titulaire participe à la définition des objectifs de son entité dans le cadre de la politique définie pour cette entité, ainsi qu'à la planification des moyens à mettre en œuvre et à leur supervision L'autonomie peut porter sur la planification, l'organisation, la coordination et la supervision des plans d'action Le contrôle peut porter sur la réalisation d'objectifs intermédiaires |
Elles se situent au minimum au niveau bac + 4 Elles peuvent être remplacées par un savoir-faire d'un niveau équivalent |
Les activités ont un impact important sur la performance de l'entité ; elles peuvent même affecter le niveau de résultat de l'entreprise Le titulaire, après en avoir référé à sa hiérarchie, prend les décisions de gestion de ressources humaines pour l'entité dont il a la responsabilité |
L'emploi se caractérise par des relations de persuasion pour convaincre les interlocuteurs de donner leur approbation, collaborer ou prendre des mesures particulières, dans des situations dont les enjeux sont limités pour l'entreprise |
| 9 | Les processus sont nouveaux, complexes et comportent des problèmes imposant la recherche de solutions intégrant de nombreuses composantes, reposant sur une bonne connaissance de l'environnement et faisant appel à plusieurs spécialités | Les processus s'inscrivent dans le cadre de programmes à court et/ou moyen terme Le contrôle se fait par rapport à des objectifs définis dans le cadre du domaine d'activité ; la réalisation est mesurée en fin de période dans le cadre d'un budget |
Elles se situent au minimum au niveau bac + 4 Elles peuvent être remplacées par un savoir-faire d'un niveau équivalent |
Les processus ont un impact important sur la performance de l'entreprise, notamment sur le plan de son chiffre d'affaires. Elles peuvent avoir des conséquences à plus long terme sur l'ensemble du domaine d'activité dans lequel le titulaire intervient | L'emploi se caractérise par des relations qui nécessitent de susciter l'adhésion de ses interlocuteurs afin de les persuader d'accepter un point de vue différent du leur, dans des situations à enjeux certains, et/ou l'organisation d'une relation durable avec des interlocuteurs clés, représentant des enjeux importants pour l'entreprise |
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Le titulaire a une responsabilité d'optimisation des moyens mis à sa disposition soit dans le cadre du programme qu'il met en œuvre, soit dans le cadre de l'entité qu'il dirige Il prend les décisions de gestion de ressources humaines pour l'entité dont il a la responsabilité, après en avoir référé à la direction générale |
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| 10 | Les processus sont caractérisés par un développement de solutions originales nécessitant une créativité du fait de leur complexité. Elles s'exercent dans un environnement incertain, la seule référence à des solutions antérieurement expérimentées ne suffisant plus | Les processus s'inscrivent dans le cadre de programmes à moyen terme Le contrôle se fait par rapport à des objectifs qui peuvent impliquer des actions dans plusieurs domaines et par conséquent nécessiter une coordination de celles-ci, dans le respect d'un budget couvrant plusieurs entités A ce titre, le salarié participe à la définition d'objectifs, dans le cadre d'une politique sectorielle pour les entités qu'il dirige et détermine les objectifs intermédiaires aux responsables de ces entités et/ou à leurs collaborateurs |
Elles se situent au minimum au niveau bac + 4 Elles peuvent être remplacées par un savoir-faire d'un niveau équivalent |
Les processus ont un impact important et durable sur l'entreprise dans son ensemble, notamment sur le plan de son chiffre d'affaires Le titulaire a une responsabilité d'optimisation des moyens mis à sa disposition soit dans le cadre du programme qu'il met en œuvre, soit dans le cadre de l'organisation des entités qu'il dirige pour l'atteinte des objectifs Il prend les décisions de gestion de ressources humaines pour les entités dont il a la responsabilité, après en avoir référé à la direction générale |
L'emploi requiert des relations de négociation. Il impose de convaincre des interlocuteurs clés par un argumentaire rationnel et tenant compte de points de vue divergents. Il nécessite d'effectuer des présentations de haut niveau dans des situations de préparation de négociation et/ou de suivi de projets présentant un enjeu important pour l'entreprise |
Annexe II
Pesée de l'emploi
Positionnement dans la grille de classification
| Nombre de points | Niveau | Statut |
|---|---|---|
| De 1 à 7 | A | Employé |
| De 8 à 12 | B |
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| De 13 à 17 | C |
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| De 18 à 22 | D |
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| De 23 à 27 | E | Agent de maîtrise |
| De 28 à 32 | F |
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| De 33 à 37 | G | Cadre |
| De 38 à 42 | H |
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| De 43 à 47 | I |
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| Au-delà de 48 | J |
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Annexe III
Projet de cartographie des emplois repères
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Ouvrier / employé | Agent de maîtrise | Cadre | ||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
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A | B | C | D | E | F | G | H | I | J | |||||||
| Vente |
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Directeur(trice) ventes ou directeur(trice) réseau |
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Responsable de secteur/région |
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Responsable/directeur(trice) magasin |
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Responsable adjoint magasin |
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Coordinateur(trice) d'activité |
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Conseiller(ère) de vente |
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| Atelier |
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Bijoutier(ière) joaillier(ière) | Responsable d'atelier/Bijoutier(ière) joaillier(ière) hautement qualifié(e) |
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Orfèvre | Responsable d'atelier/Orfèvre hautement qualifié(e) |
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Horloger(ère) | Responsable d'atelier/Horloger(ère) hautement qualifié(e) |
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| Support | Achats |
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Responsable achats |
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Chef de produit |
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Acheteur(se) |
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e-commerce |
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Responsable e-commerce |
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Chargé(e) e-commerce |
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Finances, comptabilité, contrôle de gestion |
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DAF | ||||||||
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Contrôleur(euse) de gestion |
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Comptable | Responsable comptable |
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Logistique |
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Employé(e) logistique | Responsable logistique |
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Marketing / communication |
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Directeur(trice) marketing / communication | |||||||||
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Chargé(e) marketing / communication | Responsable marketing/ communication |
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Merchandising |
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Responsable merchandising |
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Qualité environnement |
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Responsable qualité environnement |
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RH |
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DRH | |||||||||
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Responsable paie et administration du personnel |
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Responsable RH |
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Chargé(e) RH |
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Sécurité |
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Responsable sécurité |
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SAV |
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Responsable SAV |
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Services généraux |
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Responsable travaux |
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Technicien(ne) de maintenance |
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Coursier(ière) |
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Agent d'entretien |
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Support |
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Assistant(e) / assistant(e) métier |
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SI |
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Technicien(ne) informatique | Responsable SI |
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L'article 2 « Tutorat » de l'avenant n° 28 du 25 juin 2013 relatif à la formation professionnelle est modifié comme suit:
« Les indemnités versées dans le cadre du tutorat sont plafonnées dans les conditions suivantes :
– exercice de la fonction tutorale dans le cadre des périodes de professionnalisation (EFT PP), hors CQP de branche :
– la demande de l'exercice de la fonction tutorale est limitée uniquement aux périodes de professionnalisation de plus de 70 heures. Le montant de l'indemnité est plafonné à 70 € par mois sur 6 mois ;
– exercice de la fonction tutorale dans le cadre des contrats de professionnalisation (EFT CP), hors CQP de branche :
– la demande de l'exercice de la fonction tutorale est limitée uniquement aux contrats de professionnalisation d'une durée de 12 à 24 mois. Le montant de l'indemnité est plafonné à 70 € par mois sur 6 mois maximum. »
Le plafond de ces indemnités pourra être révisé, si besoin est, sur proposition de la CPNEFP.
Conclu pour une durée indéterminée, l'avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
A l'issue du délai d'opposition, l'avenant sera déposé à la DGT et son extension sera demandée. Un exemplaire sera également déposé en conseil des prud'hommes.
Le présent avenant s'appliquera au lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Cet avenant remplace l'article 2 de l'avenant n° 28 du 25 juin 2013 relatif à la formation professionnelle.
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective du commerce de détail horlogerie et bijouterie, tel que défini dans son article 1er du chapitre Ier.
En cas de concours de régimes applicables dans l'entreprise, y compris en matière de prestations à caractère non directement contributif du fonds social institué au titre du présent régime, la comparaison des garanties de même nature se fait obligatoirement ligne à ligne. Si l'une des garanties du régime en concours est moins favorable à la garantie de même nature du présent accord, ledit régime est considéré comme globalement moins favorable aux garanties minimales obligatoires définies ci-après. Seul le régime le plus favorable est applicable.
Les entreprises ayant un régime de prévoyance moins favorable, apprécié dans les conditions énoncées ci-dessus, devront adapter leurs garanties au plus tard dans un délai de 1 an à compter de la date d'effet du présent accord.
Le champ d'application professionnel et territorial du présent accord est celui de la convention collective du commerce de détail horlogerie et bijouterie, tel que défini dans son article 1er du chapitre Ier.
À compter de la date d'effet du présent accord, les employeurs devront avoir souscrit au profit des salariés visés à l'article 3, un contrat collectif d'assurance obligatoire en matière de prévoyance, conforme aux dispositions du présent accord.
Les entreprises qui mettent en œuvre un régime de prévoyance moins favorable, devront adapter leur couverture afin de se conformer aux dispositions du présent accord.
Cet accord a pour objet la généralisation, dans toutes les entreprises de la branche, des garanties minimales obligatoires définies ci-après.
Les bénéficiaires des garanties instituées par le présent régime de prévoyance sont l'ensemble des salariés, cadres et non cadres, entrant dans le champ d'application de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie.
Conformément aux dispositions du décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire, modifié par le décret n° 2014-786 du 8 juillet 2014, pour l'application du présent régime :
– appartiennent à la catégorie objective des salariés cadres ceux relevant des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 qui peuvent être affiliés à l'AGIRC (ci-après dénommé[s] le[s] « salarié[s] cadre[s] ») ;
– appartiennent à la catégorie objective des salariés non cadres ceux ne relevant pas des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (ci-après dénommé[s] le[s] « salarié[s] non cadre[s] »).
Les salariés cadres et non cadres sont désignés ci-après collectivement « le(s) salarié(s) ».
Ainsi, les salariés cadres bénéficient du présent régime sans condition d'ancienneté.
Toutefois, le bénéfice de ce régime nécessite, pour les salariés non cadres, d'avoir a minima 1 an d'ancienneté.
Les dispositions du régime prévoyance de l'accord collectif prévoyance s'appliquent à tous les salariés non-cadres et cadres des entreprises relevant du champ d'application de l'accord (dénommés ci-après “ les salariés ”) :
– non-cadres : salariés non bénéficiaires de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017 ;
– cadres : salariés bénéficiaires de l'article 2 de l'accord national Interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017.
Les dispositions du régime prévoyance s'appliqueront aux salariés cadres sans condition d'ancienneté. Toutefois, un an d'ancienneté minimum est requis pour que les salariés non-cadres bénéficient de ce régime. La condition d'ancienneté est réputée acquise au 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel le salarié acquiert 1 an d'ancienneté.
Les salariés susmentionnés bénéficient obligatoirement des garanties suivantes :
– garanties incapacité de travail ;
– garanties invalidité ;
– garanties décès.
Le salaire de référence servant de base au calcul de la prestation est égal aux rémunérations brutes des salariés (cadres et non cadres) soumises à cotisations de sécurité sociale, au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, dans la limite de quatre fois le montant du plafond annuel de la sécurité sociale (tranches A et B), déclarées au cours des 12 mois précédant l'événement.
Lorsque la période de référence des 12 derniers mois précédant l'événement n'est pas complète, le salaire annuel servant de base au calcul des prestations est reconstitué pro rata temporis.
Si une période de maladie a précédé le décès, le salaire de référence est revalorisé compte tenu de l'évolution du point ARRCO intervenue entre la date d'arrêt de travail (l'état d'incapacité temporaire de travail ou d'incapacité permanente professionnelle), l'invalidité et le décès.
Si une période d'incapacité temporaire a précédé l'état d'incapacité permanente professionnelle ou d'invalidité (le cas échéant), le salaire de référence est revalorisé compte tenu de l'évolution du point ARRCO intervenue entre la date d'arrêt de travail et la reconnaissance de l'incapacité permanente professionnelle.
Le salaire annuel de référence servant de base au calcul des prestations est égal aux rémunérations brutes des salariés soumis à cotisations de sécurité sociale, au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, dans la limite de 8 fois le montant du plafond annuel de la sécurité sociale (tranches 1 et 2) déclarées au cours des 12 mois précédant l'évènement.
Lorsque la période de référence des 12 derniers mois précédant l'événement n'est pas complète, le salaire annuel servant de base au calcul des prestations est reconstitué au pro rata temporis.
Si une période de maladie a précédé le décès, le salaire de référence est revalorisé compte tenu de l'évolution de l'indice servant de base à la revalorisation des prestations intervenue entre la date d'arrêt de travail initial (l'état d'incapacité temporaire de travail ou d'incapacité permanente professionnelle), l'invalidité (le cas échéant) et le décès.
Si une période d'incapacité temporaire de travail a précédé l'état d'incapacité permanente professionnelle ou d'invalidité (le cas échéant), le salaire de référence est revalorisé compte tenu de l'évolution de l'indice servant de base à la revalorisation des prestations intervenue entre la date d'arrêt de travail initial et la reconnaissance de l'incapacité permanente professionnelle ou de reconnaissance de l'invalidité.
Le salaire annuel de référence servant de base au calcul des prestations est égal aux rémunérations brutes des salariés soumis à cotisations de sécurité sociale, au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, dans la limite de 8 fois le montant du plafond annuel de la sécurité sociale (tranches 1 et 2) déclarées au cours des 12 mois précédant l'événement.
Lorsque la période de référence des 12 derniers mois précédant l'événement n'est pas complète, le salaire annuel servant de base au calcul des prestations est reconstitué au pro rata temporis.
En cas de période (s) de suspension du contrat de travail, ayant donné lieu au versement par l'employeur d'un revenu de remplacement, au cours de la période de référence des 12 mois précédant l'événement, l'assiette de calcul des prestations à retenir pour la ou les période (s), correspond au salaire brut, soumis aux cotisations de sécurité sociale, intégralement reconstitué sur la base de la moyenne des 12 derniers mois d'activité complète, dans la limite de 8 fois le montant du plafond annuel de la sécurité sociale.
Si une période de maladie a précédé le décès, le salaire de référence est revalorisé compte tenu de l'évolution de l'indice servant de base à la revalorisation des prestations intervenue entre la date d'arrêt de travail initial (l'état d'incapacité temporaire de travail ou d'incapacité permanente professionnelle), l'invalidité (le cas échéant) et le décès.
Si une période d'incapacité temporaire de travail a précédé l'état d'incapacité permanente professionnelle ou d'invalidité (le cas échéant), le salaire de référence est revalorisé compte tenu de l'évolution de l'indice servant de base à la revalorisation des prestations intervenue entre la date d'arrêt de travail initial et la reconnaissance de l'incapacité permanente professionnelle ou de reconnaissance de l'invalidité.
En cas de décès du salarié, il est versé au(x) bénéficiaire(s) un capital dont le montant diffère selon la situation de famille du salarié à la date de son décès.
En cas de décès du salarié cadre, quelle qu'en soit la cause, il sera versé au(x) bénéficiaire(s) un montant de :
– 400 % de la tranche A et 75 % de la tranche B du salaire de référence lorsque la date de son décès le salarié était célibataire, veuf, divorcé, sans enfant à charge ;
– 500 % de la tranche A et 100 % de la tranche B du salaire de référence lorsque la date de son décès le salarié était marié, pacsé, sans enfant à charge ;
– 100 % de la tranche A et 25 % de la tranche B du salaire de référence par enfant à charge lorsque la date de son décès le salarié avait un ou plusieurs enfants à charge.
Ce capital sera doublé en cas de décès/IAD accidentel.
En cas de décès du salarié cadre, quelle qu'en soit la cause, il sera versé au(x) bénéficiaire(s) un montant de :
– 400 % de la tranche 1 et 75 % de la tranche 2 du salaire de référence lorsque la date de son décès le salarié était célibataire, veuf, divorcé, sans enfant à charge ;
– 500 % de la tranche 1 et 100 % de la tranche 2 du salaire de référence lorsque la date de son décès le salarié était marié, pacsé, sans enfant à charge ;
– 100 % de la tranche 1 et 25 % de la tranche 2 du salaire de référence par enfant à charge lorsque la date de son décès le salarié avait un ou plusieurs enfants à charge.
Ce capital sera doublé en cas de décès/IAD accidentel.
En cas de décès du salarié non cadre, quelle qu'en soit la cause, il sera versé au(x) bénéficiaire(s) un montant de :
– 75 % du salaire de référence lorsque la date de son décès le salarié était célibataire, veuf, divorcé, sans enfant à charge ;
– 100 % du salaire de référence lorsque la date de son décès le salarié était marié, pacsé, sans enfant à charge ;
– 25 % du salaire de référence par enfant à charge lorsque la date de son décès le salarié avait un ou plusieurs enfants à charge.
En cas de décès toutes causes ou accidentel du salarié, il est versé un capital dont le montant est stipulé aux articles 6.1.1 et 6.1.2 ci-avant, au(x) bénéficiaire(s) qu'il a désigné(s) ou, en l'absence de désignation expresse de bénéficiaires, à ses ayants droit ou à défaut à ses héritiers conformément à la législation et à la réglementation applicables.
Sont déterminés comme ayants droit :
– le conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou concubin du salarié :
– le conjoint : personne liée à l'affilié par les liens du mariage (art. 143 du code civil), non séparé(e) de corps ou non divorcé(e) par un jugement définitif passé en force de chose jugée exerçant ou non une activité professionnelle ;
– le partenaire lié par un Pacs (le « pacsé ») : personne ayant conclu avec l'affilié un pacte civil de solidarité dans les conditions fixées par les articles 515-1 à 515-7 du code civil, exerçant ou non une activité professionnelle ;
– le concubin : personne vivant avec l'affilié en concubinage au sens de l'article 515-8 du code civil, au même domicile, de façon notoire et continue depuis au moins 2 ans à la date de l'événement ouvrant droit aux prestations ; aucune durée n'est exigée si un enfant est né ou à naître de cette union ; les concubins ne doivent ni l'un ni l'autre être par ailleurs mariés ou liés par un Pacs.
La preuve du lien se fera par déclaration sur l'honneur signée par chacun des intéressés certifiant que le concubinage est notoire et accompagnée impérativement de la justification du domicile commun respectant les conditions ci-dessus ;
– les enfants à charge de l'affilié, de son conjoint, de son partenaire pacsé ou de son concubin :
– âgés de moins de 21 ans et bénéficiant du dispositif social de base de l'affilié, de son conjoint, partenaire pacsé ou concubin ;
– âgés de moins de 26 ans, poursuivant leurs études et inscrits au régime de sécurité sociale des étudiants ou au régime général au titre de la couverture maladie universelle (CMU) ;
– âgés de moins de 26 ans, se trouvant sous contrat d'alternance ou aidé aux conditions prévues par le code du travail, sous réserve qu'ils justifient de ne bénéficier d'aucune couverture maladie complémentaire dans le cadre de leur activité ;
– quel que soit leur âge, s'ils sont atteints d'une infirmité telle qu'ils ne peuvent se livrer à aucune activité rémunératrice et perçoivent l'allocation pour adulte handicapé – AAH – (art. L. 821-1 du code de la sécurité sociale). Les personnes handicapées qui remplissent les conditions d'attribution de l'allocation précitée mais auxquelles celle-ci n'est pas versée en raison de leur niveau de ressources sont également considérées comme étant à charge ;
– les enfants de l'affilié nés « viables » moins de 300 jours après son décès ;
– les ascendants à charge : les personnes ascendantes de l'affilié à condition d'être à leur charge au sens de la législation fiscale. Un justificatif fiscal doit notamment être fourni à l'organisme assureur.
Sont déterminés comme ayants droit :
• Le conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou concubin du salarié :
– le conjoint : personne liée à l'affilié par les liens du mariage (art. 143 du code civil), non séparé (e) de corps ou non divorcé (e) par un jugement définitif passé en force de chose jugée exerçant ou non une activité professionnelle ;
– le partenaire lié par un Pacs (le “ pacsé ”) : personne ayant conclu avec l'affilié un pacte civil de solidarité dans les conditions fixées par les articles 515-1 à 515-7 du code civil, exerçant ou non une activité professionnelle ;
– le concubin : personne vivant avec l'affilié en concubinage au sens de l'article 515-8 du code civil, au même domicile, de façon notoire et continue depuis au moins 2 ans à la date de l'événement ouvrant droit aux prestations ; aucune durée n'est exigée si un enfant est né ou à naître de cette union ; les concubins ne doivent ni l'un ni l'autre être par ailleurs mariés ou liés par un Pacs.
La preuve du lien se fera par déclaration sur l'honneur signée par chacun des intéressés certifiant que le concubinage est notoire et accompagnée impérativement de la justification du domicile commun respectant les conditions ci-dessus.
• Les enfants à charge de l'affilié, de son conjoint, de son partenaire pacsé ou de son concubin :
– âgés de moins de 21 ans ;
– âgés de moins de 26 ans s'ils justifient de la poursuite de leurs études ;
– quel que soit leur âge, sous réserve qu'ils soient titulaires d'une carte mobilité inclusion.
• Les enfants de l'affilié nés “ viables ” moins de 300 jours après son décès.
• Les ascendants à charge : les personnes ascendantes de l'affilié à condition d'être à sa charge au sens de la législation fiscale. Un justificatif fiscal doit notamment être fourni à l'organisme assureur.
Le décès postérieur ou simultané du conjoint, alors qu'il reste un ou plusieurs enfants à charge, entraîne le versement au profit de ces derniers d'un capital égal au double de celui versé lors du décès du salarié.
La perte totale et irréversible d'autonomie (PTIA), également nommée invalidité absolue et définitive (IAD), correspond à une invalidité de 3e catégorie de la sécurité sociale ou à une incapacité permanente professionnelle (IPP) consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle au taux de 80 % et ouvrant droit au versement de la prestation complémentaire pour recours à tierce personne (PCRTP) par la sécurité sociale.
A la demande du salarié et avant la liquidation de sa pension de vieillesse de la sécurité sociale, la PTIA/IAD peut donner lieu au versement du capital décès susmentionné par anticipation.
Le versement du capital par anticipation auprès du salarié met fin à toutes les garanties issues du décès.
Le capital sera doublé en cas de PTIA/IAD accidentelle du salarié.
Les prestations susceptibles d'être servies pour une incapacité temporaire sont des indemnités journalières complémentaires à celles dues, au titre de l'assurance maladie ou de l'assurance accidents du travail et maladies professionnelles, par la sécurité sociale.
L'indemnisation de l'organisme assureur intervient en relais et complément des obligations de mensualisation. Plus précisément, lorsque le salarié perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale, l'organisme assureur lui verse une indemnité journalière complémentaire, à compter de l'expiration de la première période d'indemnisation prévue en application des dispositions légales ou conventionnelles sur la mensualisation.
Le salarié percevra de l'organisme assureur un complément aux indemnités journalières brutes de la sécurité sociale et au maintien de salaire de l'employeur afin de lui garantir, toutes prestations confondues, 75 % du salaire brut de référence.
En aucun cas, le cumul de ces indemnités avec ce maintien de salaire par l'employeur ne peut conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net qu'il aurait perçu s'il avait travaillé normalement.
Les prestations sont servies tant que le salarié perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale et cessent d'être versées :
– à la date de notification de mise en invalidité par la sécurité sociale ;
– à la date de reprise du travail ;
– à la date de liquidation de la pension de vieillesse à taux plein ;
– à la date de son décès ;
– et au plus tard au 1 095e jour d'arrêt de travail.
La prestation susceptible d'être servie pour une incapacité permanente de travail est une rente mensuelle versée en complément des prestations versées par la sécurité sociale, au titre de la législation sur les accidents du travail, de trajet et les maladies professionnelles. Aucune prestation, au titre de la présente IPP, n'est due si l'incapacité permanente est consécutive à une maladie ou à un accident de la vie privée.
En cas de classement du salarié par la sécurité sociale en IPP pour une incapacité supérieure ou égale à 33 %, l'organisme assureur lui verse un complément à la rente brute de la sécurité sociale afin de lui maintenir, toutes prestations confondues, 75 % du salaire de référence.
En aucun cas le cumul de ces prestations (base et complément) ne peut conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net qu'il aurait perçu s'il avait travaillé normalement.
La prestation IPP est servie tant que la rente d'incapacité de la sécurité sociale est versée au salarié. Elle cesse définitivement au décès du salarié ou à la date de liquidation de sa pension de vieillesse du régime de base et, au plus tard, à la date à laquelle il peut bénéficier de sa pension de vieillesse à taux plein.
Lorsque le salarié est classé, par la sécurité sociale, dans l'une des catégories d'invalidité définies à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, il sera versé au salarié une pension en complément de celle servie par la sécurité sociale.
En cas de classement du salarié par la sécurité sociale en invalidité, l'organisme assureur lui verse un complément à la pension d'invalidité brute de la sécurité sociale afin de lui maintenir, toutes prestations confondues, 75 % du salaire de référence.
En aucun cas, le cumul de ces prestations (base et complément) ne peut conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net qu'il aurait perçu s'il avait travaillé normalement.
La prestation complémentaire est versée tant que le salarié perçoit la pension de la sécurité sociale. Elle cesse définitivement au décès du salarié ou à la date de liquidation de sa pension de vieillesse du régime de base et, au plus tard, à la date à laquelle il peut bénéficier de sa pension de vieillesse à taux plein.
L'adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l'employeur.
Dans une telle hypothèse, l'employeur verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations.
Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à indemnisation par l'employeur
L'adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l'employeur.
Dans une telle hypothèse, l'employeur verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations.
Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail non indemnisée
Les garanties prévues sont suspendues de plein droit dans les cas de suspension du contrat de travail de l'assuré ne donnant pas lieu à un maintien total ou partiel du salaire par l'employeur ou à indemnisation complémentaire financée au moins pour partie par l'employeur.
La suspension de la garantie intervient à la date de suspension du contrat de travail.
Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre de l'intéressé et les arrêts de travail ou les décès survenant durant cette période ne peuvent donner lieu à prise en charge au titre du contrat d'assurance souscrit par l'entreprise.
Toutefois, l'adhésion des salariés peut être maintenue à leur demande au titre de la garantie décès en cas de suspension du contrat de travail, notamment pour l'un des congés ci-dessous :
– le congé sans solde ;
– le congé sabbatique ;
– le congé parental d'éducation à plein temps.
Ce maintien est possible sous réserve que le salarié s'acquitte seul de l'intégralité de la cotisation calculée selon les règles applicables à la catégorie dont il relève, sans pouvoir prétendre à une participation de l'employeur.
Maintien des garanties
Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail indemnisée
L'adhésion des salariés est maintenue obligatoirement en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période :
– d'un maintien de salaire, total ou partiel ;
– d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l'employeur qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ;
– d'un revenu de remplacement versé par l'employeur. Ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …).
Dans cette hypothèse, l'employeur versera une contribution calculée selon les règles applicables à la catégorie de personnes dont relève le salarié, pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié continuera à s'acquitter de sa propre part de cotisations.
Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail non indemnisée
Les garanties prévues sont suspendues de plein droit dans les cas de suspension du contrat de travail non indemnisée.
La suspension de la garantie intervient à la date de suspension du contrat de travail.
Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre de l'intéressé et les arrêts de travail ou les décès survenant durant cette période ne peuvent donner lieu à prise en charge au titre du contrat d'assurance souscrit par l'entreprise.
Toutefois, l'adhésion des salariés peut être maintenue à leur demande au titre de la garantie décès en cas de suspension du contrat de travail non indemnisée.
Ce maintien est possible sous réserve que le salarié s'acquitte seul de l'intégralité de la cotisation calculée selon les règles applicables à la catégorie dont il relève, sans pouvoir prétendre à une participation de l'employeur.
Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :
– le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation de l'assurance chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez un même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
– le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
– les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
– le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;
– l'ancien salarié justifie auprès de l'organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien de garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;
– l'employeur signale le maintien des garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la fin du contrat de travail.
Pour la mise en œuvre de la portabilité auprès de l'organisme assureur, l'entreprise doit adresser à ce dernier une demande nominative de maintien de garanties pour chaque ancien salarié.
Pour bénéficier de ce maintien des garanties, l'ancien salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme assureur, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lequel les prestations sont dues.
En outre, l'ancien salarié doit informer l'organisme assureur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits.
La suspension des allocations du régime d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien de couverture, qui ne sera donc pas prolongée d'autant.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse à la date à laquelle l'ancien salarié ne bénéficie plus, définitivement et totalement, des allocations du régime d'assurance chômage pendant la période du maintien de couverture (notamment en cas de reprise d'une activité professionnelle, de retraite, de radiation des listes du Pôle emploi, de décès).
Ce dispositif de maintien de couverture est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale).
Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :
– le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation de l'assurance chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez un même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
– le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
– les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
– le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;
– l'ancien salarié justifie auprès de l'organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien de garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;
– l'employeur signale le maintien des garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la fin du contrat de travail.
Pour la mise en œuvre de la portabilité auprès de l'organisme assureur, l'entreprise doit adresser à ce dernier une demande nominative de maintien de garanties pour chaque ancien salarié.
Pour bénéficier de ce maintien des garanties, l'ancien salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme assureur, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lequel les prestations sont dues.
En outre, l'ancien salarié doit informer l'organisme assureur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits.
La suspension des allocations du régime d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien de couverture, qui ne sera donc pas prolongée d'autant.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse à la date à laquelle l'ancien salarié ne bénéficie plus, définitivement et totalement, des allocations du régime d'assurance chômage pendant la période du maintien de couverture (notamment en cas de reprise d'une activité professionnelle, de retraite, de radiation des listes du Pôle emploi, de décès).
Ce dispositif de maintien de couverture est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale).
Dans le cas où l'entreprise choisit de ne pas rejoindre l'organisme recommandé, elle devra s'assurer, à la signature de son contrat d'assurance, qu'en cas de cessation d'activité ou de liquidation judiciaire de l'entreprise, les droits à portabilité des anciens salariés sont maintenus par l'organisme assureur.
Conformément aux dispositions de l'article 7 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques, dite « loi Evin », la résiliation ou le non-renouvellement du contrat collectif d'assurance prévoyance conclu au titre du présent régime (quel que soit l'organisme assureur) est sans effet sur le versement des prestations immédiates ou différées qui sont acquises ou nées durant son exécution.
Ainsi, le principe est que les prestations de protection sociale complémentaire liées à la réalisation d'un sinistre survenu pendant la période de validité du contrat d'assurance ne peuvent être remises en cause par la résiliation ultérieure dudit contrat.
En outre, la cessation de la relation de travail est sans effet sur le versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant cette relation (Cass. 2e civ., 5 mars 2015, n° 13-26.892).
Par ailleurs, dans le cadre des dispositions de l'article 7.1 de la loi Evin, la résiliation ou le non-renouvellement du contrat collectif d'assurance que l'employeur a souscrit afin de couvrir les garanties prévoyance du présent accord est sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garantie en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail ou d'invalidité.
Conformément aux dispositions de l'article 5 de la loi Evin, les clauses du contrat collectif d'assurance prévoyance conclu au titre du présent régime (quel que soit l'organisme assureur) devront prévoir les modalités et les conditions tarifaires selon lesquelles l'assureur maintiendra la couverture, sans condition de période probatoire ni d'examens ou de questionnaires médicaux, au profit de la population concernée, sous réserve qu'ils en fassent la demande, avant la fin du délai de préavis, en cas de résiliation ou non-renouvellement dudit contrat.
Dès lors, si ce contrat prend fin, quelle que soit la partie qui en a pris l'initiative, il devra prévoir la possibilité pour l'assuré de souscrire individuellement un contrat prévoyance auprès de l'organisme assureur qui avait pris en charge l'assurance de groupe, qui a été résiliée ou non renouvelée.
Les prestations liées aux garanties incapacité de travail, incapacité permanente professionnelle et invalidité sont revalorisées, a minima, sur l'évolution du point ARRCO aux mêmes dates d'effet.
Le salaire de référence servant de base au calcul de la prestation décès est revalorisé, a minima, selon l'évolution du point ARRCO aux mêmes dates d'effet.
En cas de changement d'organisme assureur, la revalorisation des prestations prévues au titre du présent régime sera prise en charge par le nouvel organisme choisi par l'employeur, ou par les partenaires sociaux en cas de nouvelle recommandation, conformément aux dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.
Les prestations incapacité de travail, invalidité et capitaux décès sont revalorisées chaque année par les conseils d'administration de l'assureur en se référant notamment à l'indice AGIRC ARRCO et au niveau des résultats techniques et financiers du dernier exercice comptable clos, des opérations de prévoyance.
En cas de résiliation du contrat d'assurance sans nouvel assureur, les prestations continueront d'être revalorisées (conformément à l'article 7 de la loi Evin) par l'organisme résilié.
En cas de changement d'organisme assureur (résiliation du contrat d'assurance avec un nouvel assureur), les prestations seront servies à leur niveau atteint à la date d'effet de la résiliation. La revalorisation des prestations sera prise en charge par le nouvel organisme assureur choisi par l'entreprise (conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale).
Le salaire annuel de référence servant de base de calcul des cotisations est égal aux rémunérations brutes des salariés soumis à cotisations de sécurité sociale au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, dans la limite de quatre fois le montant du plafond annuel de la sécurité sociale (tranches A et B).
Le salaire annuel de référence servant de base au calcul des cotisations est égal aux rémunérations brutes des salariés soumis à cotisations de sécurité sociale au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, dans la limite de 8 fois le montant du plafond annuel de la sécurité sociale (tranches 1 et 2).
Le salaire annuel de référence servant de base au calcul des cotisations est égal aux rémunérations brutes des salariés soumis à cotisations de sécurité sociale au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, dans la limite de 8 fois le montant du plafond annuel de la sécurité sociale (tranches 1 et 2).
En cas de suspension du contrat de travail donnant lieu au versement par l'employeur d'un revenu de remplacement (notamment en cas d'activité partielle, activité partielle de longue durée, congé rémunéré par l'employeur pour mobilité, reclassement …), la base de calcul des cotisations correspond au salaire brut soumis à cotisation de sécurité sociale au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, intégralement reconstitué sur la base de la moyenne des 12 derniers mois d'activité complète.
Pour le salarié en suspension du contrat de travail non indemnisée et ayant demandé à bénéficier du maintien de la garantie décès en application de l'article 7 du présent accord, l'assiette de cotisation est établie sur la base du salaire brut moyen des 12 mois civils (le cas échéant, la période au cours de laquelle le contrat de travail a duré, s'il a été d'une durée inférieure à 12 mois) précédant le mois de la suspension du contrat de travail.
Le taux global de la cotisation se décompose comme suit :
(En pourcentage.)
|
|
Non-cadres | cadres | ||
|---|---|---|---|---|
| TA | TB | TA | TB | |
| Décès | 0,10 | 0,10 | 0,76 | 0,10 |
| Incapacité de travail | 0,25 | 0,25 | 0,30 | 0,25 |
| Invalidité | 0,40 | 0,40 | 0,44 | 0,40 |
| Cotisation globale | 0,75 | 0,75 | 1,50 | 0,75 |
Ces taux de cotisation sont maintenus pour une durée de 2 ans à compter du 1er janvier 2016.
Le taux global de la cotisation se décompose comme suit :
Taux de cotisation
| Non-cadres | Cadres | |||
|---|---|---|---|---|
| Tranche 1 | Tranche 2 | Tranche 1 | Tranche 2 | |
| Décès | 0,13 % | 0,13 % | 1,02 % | 0,13 % |
| Incapacité de travail | 0,34 % | 0,34 % | 0,40 % | 0,34 % |
| Invalidité | 0,54 % | 0,54 % | 0,59 % | 0,54 % |
| Cotisation globale | 1,01 % | 1,01 % | 2,01 % | 1,01 % |
Ces taux de cotisations sont maintenus pour une durée de 2 ans à compter du 1er janvier 2021, soit du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2022.
Le taux global de la cotisation de prévoyance établie au présent article est réparti entre l'employeur et le salarié non cadre à raison, a minima, de 50 % pour l'employeur et, au maximum, de 50 % pour le salarié non cadre, sachant que la cotisation relative à la garantie incapacité est intégralement à la charge du salarié.
Le taux global de la cotisation de prévoyance établie au présent article est pris en charge intégralement par l'employeur pour la tranche A (TA) dans la limite de 1,50 % de la TA et, au-delà, de 50 %, a minima, pour l'employeur et de 50 %, au maximum, pour le salarié cadre, y compris pour la tranche B (TB).
Le taux global de la cotisation de prévoyance établie au présent article est pris en charge intégralement par l'employeur pour la tranche 1 (T1) dans la limite de 1,50 % de la T1 et, au-delà, de 50 %, a minima, pour l'employeur et de 50 %, au maximum, pour le salarié cadre, y compris pour la tranche 2 (T2).
Afin de satisfaire aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de ses décrets d'application, le présent accord prévoit des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité.
A ce titre, le régime de branche a pour vocation de permettre aux entreprises de bénéficier des actions et d'outils à caractère non directement contributif.
A cette fin, le présent accord institue un fonds social dédié au financement des prestations présentant un degré élevé de solidarité.
Conformément aux dispositions réglementaires, 2 % des cotisations sont allouées au financement du fonds social.
En tout état de cause, l'employeur devra affecter 2 % des cotisations – du contrat collectif d'assurance souscrit au titre de la couverture prévoyance – au financement de prestations présentant un degré élevé de solidarité, quel que soit l'organisme auprès duquel il sera assuré.
Par le présent accord, sont notamment considérées comme des garanties spécifiques à la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie présentant un degré élevé de solidarité les actions suivantes :
– la prévention des risques psychosociaux et des risques professionnels dans le secteur ;
– l'accompagnement post-traumatique faisant suite à une prise d'otage, un braquage ou des violences graves ;
– une formation à la sécurité et à la sûreté du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord.
Si toutefois l'employeur n'adhère pas auprès de l'organisme assureur recommandé au titre du présent accord, il devra s'assurer que le contrat collectif qu'il aura souscrit auprès d'un autre assureur prévoit, a minima, les prestations présentant un degré élevé de solidarité susmentionnées et que, par ailleurs, 2 % des cotisations sont allouées au financement de ces prestations non directement contributives.
Il sera créé une association dont la mission consistera à gérer le fonds et à attribuer les actions qu'il finance dans le cadre de la présente recommandation au titre du degré élevé de solidarité.
Afin de simplifier et d'organiser au mieux le fonctionnement du fonds de l'association, les parties signataires adopteront un règlement technique de gestion du fonds d'action sociale de la branche.
En tout état de cause, le fonds social dédié à la branche restera propriété du présent régime de prévoyance et, à tout le moins, de l'association instituée pour assurer sa gestion, en cas de résiliation du contrat collectif d'assurance souscrit auprès de l'organisme assureur recommandé.
Au titre du suivi de l'application du présent accord, les partenaires sociaux signataires décident d'instituer une commission paritaire nationale de suivi du régime de prévoyance (CPNSP).
Cette commission est composée de la façon suivante :
– un collège salarié comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) de chacune des organisations syndicales représentatives dans la branche ;
– un collège employeur comprenant un nombre égal de représentants d'organisations d'employeurs représentatives dans la branche.
Son rôle est de suivre l'application et l'évolution du présent accord et du régime conventionnel de prévoyance.
Au titre de ses différentes missions, il s'agira notamment de :
– piloter paritairement, à l'aide de l'organisme de prévoyance recommandé et éventuellement d'un actuaire conseil, le régime en assurant la pérennité et l'évolution régulière du dispositif grâce à sa maîtrise technique et la prise en compte des spécificités de la branche.
Ce suivi s'effectuera selon un principe de pilotage à l'équilibre de chacun des périmètres du risque. Les conditions de suivi technique du régime sont précisées par voie de protocole technique ;
– proposer et valider l'évolution à la hausse ou à la baisse des garanties et/ou des tarifs, en fonction de l'équilibre financier du régime, de l'existence éventuelle d'excédents ou encore d'évolutions légales ou réglementaires notamment ;
– mettre en place, à l'aide de l'organisme de prévoyance recommandé et éventuellement d'un actuaire conseil, tout dispositif de suivi et de contrôle de l'application du présent accord ;
– piloter les actions prioritaires relatives au haut degré de solidarité.
Son fonctionnement est régi conformément aux dispositions conventionnelles applicables. Elle pourra se doter d'un règlement intérieur.
Il est convenu que cette commission se réunira, dans la mesure du possible, à raison de deux réunion(s) au moins par an.
Les réunions de la commission paritaire nationale de suivi de l'accord de prévoyance et la commission paritaire nationale de suivi de l'accord frais de santé seront, autant que possible, réunies sur une même journée ou demi-journée le cas échéant.
Au terme d'une procédure de mise en concurrence conforme aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de ses décrets d'application, les partenaires sociaux ont choisi de recommander APICIL Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale sise au 38, rue François-Peissel, 69300 Caluire-et-Cuire, en tant qu'organisme assureur pour assurer et gérer la couverture des garanties « prévoyance » prévues pour les salariés de la branche.
Au terme d'une procédure de mise en concurrence conforme aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de ses décrets d'application, les partenaires sociaux ont choisi de recommander APICIL Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale sise au 38, rue François-Peissel, 69300 Caluire-et-Cuire, en tant qu'organisme assureur pour assurer et gérer la couverture des garanties “ prévoyance ” prévues pour les salariés de la branche.
La recommandation est faite par année civile. Elle est renouvelée automatiquement par tacite reconduction, au plus sur une durée de 5 ans.
Cette recommandation peut faire l'objet d'une dénonciation notifiée par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 6 mois avant la fin de l'année, soit avant le 30 juin de l'année en cours.
Les présentes dispositions se substituent à toute autre disposition ayant le même objet.
En cas de renonciation ou de non-reconduction de l'organisme assureur recommandé, les prestations en cours de service à la date de dénonciation, résiliation ou non-reconduction continueront d'être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée, conformément aux dispositions de l'article 9 du présent accord.
Les garanties afférentes au décès seront maintenues, selon les modalités prévues à l'article 9 du présent accord, par l'organisme assureur faisant l'objet de la résiliation ou du non-renouvellement pour les personnes bénéficiaires des prestations incapacité ou invalidité à la date de dénonciation ou du non-renouvellement tant que se poursuit l'arrêt de travail ou le classement en invalidité.
La revalorisation de ces prestations continuera au moins sur la base déterminée par le présent accord à la date de la dénonciation de la recommandation et devra faire l'objet d'une négociation avec le ou les organismes assureurs nouvellement recommandés, en application des stipulations de l'article 11 du présent accord.
La recommandation est faite par année civile. Elle est renouvelée automatiquement par tacite reconduction, au plus sur une durée de 5 ans.
Cette recommandation peut faire l'objet d'une dénonciation notifiée par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 6 mois avant la fin de l'année, soit avant le 30 juin de l'année en cours.
Les présentes dispositions se substituent à toute autre disposition ayant le même objet.
En cas de renonciation ou de non-reconduction de l'organisme assureur recommandé, les prestations en cours de service à la date de dénonciation, résiliation ou non-reconduction continueront d'être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée, conformément aux dispositions de l'article 11 de l'accord du 16 décembre 2015.
Les garanties afférentes au décès seront maintenues, selon les modalités prévues à l'article 9 de l'accord du 16 décembre 2015, par l'organisme assureur faisant l'objet de la résiliation ou du non-renouvellement pour les personnes bénéficiaires des prestations incapacité ou invalidité à la date de dénonciation ou du non-renouvellement tant que se poursuit l'arrêt de travail ou le classement en invalidité.
La revalorisation de ces prestations continuera au moins sur la base déterminée par le présent accord à la date de la dénonciation de la recommandation et devra faire l'objet d'une négociation avec le ou les organismes assureurs nouvellement recommandés, en application des stipulations de l'article 11 de l'accord du 16 décembre 2015.
Les modalités d'organisation de la recommandation sont réexaminées par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de ses décrets d'application, dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord.
A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance, pour étudier le rapport spécial de l'organisme recommandé sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution futures du régime.
A l'issue de cet examen, le régime mis en œuvre pourra être modifié ou complété dans le respect de la mutualisation qu'il instaure.
Un contrat collectif d'assurance et un protocole technique et financier conclus entre les partenaires sociaux et l'organisme recommandé précisent les modalités de mise en œuvre du présent régime de prévoyance.
Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-7 à L. 2261-13 du code du travail.
Conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l'initiative de l'une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être présentée sous forme de projet motivé. (1)
L'ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision.
L'éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.
Conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail.
L'ensemble des organisations syndicales de salariés et professionnelles se réunit alors dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la notification afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un accord de substitution à l'issue du délai de préavis de 3 mois.
L'accord dénoncé continuera donc à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 6 février 2017 - art. 1)
Le présent avenant pourra être modifié ou dénoncé conformément aux dispositions du code du travail.
Conclu pour une durée indéterminée, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
A l'issue du délai d'opposition, l'accord sera déposé à la DGT et son extension sera demandée. Un exemplaire sera également déposé en conseil des prud'hommes.
Le présent accord s'appliquera à compter du 1er janvier 2016.
S'étant emparés de la généralisation de la couverture santé pour tous les salariés, les partenaires sociaux de la branche professionnelle du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie ont dans le même temps souhaité revoir les conditions de la mise en œuvre du régime prévoyance applicable au sein de la branche.
A ce titre, les partenaires sociaux ont affirmé leur volonté d'instaurer un régime prévoyance obligatoire de recommandation, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de ses décrets d'application, qui présente un degré élevé de solidarité à l'égard de l'ensemble des salariés, cadres et non cadres, des entreprises et établissements relevant de son champ d'application.
Le présent accord, qui se substitue à la totalité des dispositions issues de l'accord du 15 juin 2010, institue des garanties minimales dont doivent obligatoirement bénéficier les salariés susvisés, dans les conditions définies ci-après.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0006/boc_20160006_0000_0013.pdf
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective du commerce de détail horlogerie-bijouterie, tel que défini dans son article 1er du chapitre Ier.
En cas de concours de régimes applicables dans l'entreprise, y compris en matière de prestations à caractère non directement contributif du fonds social institué au titre du présent régime, la comparaison des garanties de même nature se fait obligatoirement ligne à ligne. Si l'une des garanties du régime en concours est moins favorable à la garantie de même nature du présent accord, ledit régime est considéré comme globalement moins favorable aux garanties minimales obligatoires définies ci-après. Seul le régime le plus favorable est applicable.
Les entreprises ayant un régime de frais de santé moins favorable, apprécié dans les conditions énoncées ci-dessus, devront adapter leurs garanties au plus tard dans un délai de 1 an à compter de la date d'effet du présent accord.
Le champ d'application professionnel et territorial du présent accord est celui de la convention collective du commerce de détail horlogerie-bijouterie, tel que défini dans son article 1er du chapitre Ier.
À compter de la date d'effet du présent accord, les employeurs devront avoir souscrit au profit des salariés visés à l'article 3, un contrat collectif d'assurance obligatoire en matière de frais de santé, conforme aux dispositions du présent accord.
Les entreprises qui mettent en œuvre un régime frais de santé moins favorable, devront adapter leur couverture afin de se conformer aux dispositions du présent accord.
Cet accord a pour objet la généralisation, dans toutes les entreprises de la branche, des garanties minimales obligatoires définies ci-après.
Les bénéficiaires des garanties instituées par le présent régime de frais de santé sont l'ensemble des salariés, cadres et non cadres, entrant dans le champ d'application de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, sans condition d'ancienneté.
L'adhésion au régime conventionnel de base est obligatoire.
La complémentaire santé est obligatoire pour l'ensemble des salariés susvisés à l'exception de ceux pouvant être dispensés, le cas échéant, dans les conditions citées ci-après.
Sont bénéficiaires du régime de base conventionnel obligatoire de frais de santé :
– l'ensemble des salariés de l'entreprise, sans condition d'ancienneté ;
– les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour maladie ou accident (y compris accident du travail ou maladie professionnelle) et indemnisés par la sécurité sociale ;
– les salariés dont le contrat de travail est suspendu, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient pendant la période du maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées pour partie par l'entreprise ;
– les mandataires sociaux titulaires d'un contrat de travail ou qui, à défaut, sont assimilés à des salariés sur le fondement de l'article L. 311-3 du code de la sécurité sociale.
L'adhésion des salariés au régime de remboursement conventionnel frais de santé est obligatoire.
Toutefois, les partenaires sociaux ont souhaité permettre aux salariés qui en expriment la volonté, et à condition qu'ils soient déjà couverts par un régime de remboursement de frais de santé, de ne pas adhérer au régime conventionnel.
Les garanties conventionnelles sont mises en place à titre obligatoire au profit des salariés sous réserve des facultés de dispense d'adhésion suivantes :
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
– les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé en application de l'article L. 863-1 du code précité.
La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
– les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ;
– les salariés qui bénéficient, y compris en qualité d'ayants droit ou dans le cadre d'un autre emploi (salariés multi-employeurs), d'une couverture collective relevant d'un dispositif de garantie frais de santé conforme à un de ceux fixés par arrêté (2), à condition de le justifier chaque année.
Il est précisé que pour un salarié ayant droit au titre de la couverture dont bénéficie son conjoint, salarié dans une autre entreprise, cette dispense ne joue que si le régime du conjoint prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire.
La mise en œuvre de l'un de ces cas de dispense ne peut avoir lieu que sur demande expresse auprès de l'employeur formulée par le salarié concerné, qui devra produire toute pièce lui permettant de justifier de sa situation.
A défaut d'une telle demande, dans les conditions définies ci-après, le salarié sera obligatoirement affilié au régime conventionnel obligatoire.
Cette demande doit comprendre la mention selon laquelle l'employeur a informé le salarié des conséquences de son choix, à savoir qu'il ne pourra pas bénéficier du contrat frais de santé mis en place au sein de l'entreprise ni de la portabilité des garanties frais de santé prévues par ce contrat en cas de cessation de son contrat de travail.
Le salarié ne bénéficie plus de la dispense d'affiliation :
– à la date à laquelle il ne remplit plus les conditions d'ouvrant droit au bénéfice de l'une des dispenses d'affiliation définies ci-dessus ;
– à la date à laquelle il souhaite renoncer à sa dispense d'affiliation, à condition d'en faire la demande par écrit à son employeur.
Le salarié sera tenu de communiquer à son employeur, au moins une fois par an, les informations permettant de justifier sa situation.
A défaut de justificatif, l'employeur procédera à son affiliation.
Le salarié aura également la possibilité de revenir à tout moment sur sa décision et de solliciter, par écrit, auprès de son employeur, son adhésion au régime conventionnel.
Dans ce cas, son adhésion prendra effet au premier jour du mois qui suit la demande.
En tout état de cause, les salariés présents dans l'entreprise au moment de la mise en place, par décision unilatérale de l'employeur (DUE), d'un régime de frais de santé plus favorable que le présent accord, conformément aux modalités visées à l'article 1er ci-dessus, peuvent bénéficier de la dispense prévue à l'article 11 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, dite loi Evin.
(Arrêté du 13 février 2017 - art. 1) (2) Arrêté du 26 mars 2012 relatif aux facultés de dispense d'adhésion à des systèmes de prévoyance collectifs et obligatoires mis en place dans les entreprises.
L'adhésion des salariés au régime de remboursement conventionnel frais de santé est obligatoire.
Toutefois, les partenaires sociaux ont souhaité permettre aux salariés qui en expriment la volonté, et à condition qu'ils soient déjà couverts par un régime de remboursement de frais de santé, de ne pas adhérer au régime conventionnel.
Les garanties conventionnelles sont mises en place à titre obligatoire au profit des salariés sous réserve des facultés de dispense d'adhésion suivantes :
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
– les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale.
La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
– les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ;
– les salariés qui bénéficient, y compris en qualité d'ayants droit ou dans le cadre d'un autre emploi (salariés multi-employeurs), d'une couverture collective relevant d'un dispositif de garantie frais de santé conforme à un de ceux fixés par arrêté
(2)
, à condition de le justifier chaque année.
Il est précisé que pour un salarié ayant droit au titre de la couverture dont bénéficie son conjoint, salarié dans une autre entreprise, cette dispense ne joue que si le régime du conjoint prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire.
La mise en œuvre de l'un de ces cas de dispense ne peut avoir lieu que sur demande expresse auprès de l'employeur formulée par le salarié concerné, qui devra produire toute pièce lui permettant de justifier de sa situation.
A défaut d'une telle demande, dans les conditions définies ci-après, le salarié sera obligatoirement affilié au régime conventionnel obligatoire.
Cette demande doit comprendre la mention selon laquelle l'employeur a informé le salarié des conséquences de son choix, à savoir qu'il ne pourra pas bénéficier du contrat frais de santé mis en place au sein de l'entreprise ni de la portabilité des garanties frais de santé prévues par ce contrat en cas de cessation de son contrat de travail.
Le salarié ne bénéficie plus de la dispense d'affiliation :
– à la date à laquelle il ne remplit plus les conditions d'ouvrant droit au bénéfice de l'une des dispenses d'affiliation définies ci-dessus ;
– à la date à laquelle il souhaite renoncer à sa dispense d'affiliation, à condition d'en faire la demande par écrit à son employeur.
Le salarié sera tenu de communiquer à son employeur, au moins une fois par an, les informations permettant de justifier sa situation.
A défaut de justificatif, l'employeur procédera à son affiliation.
Le salarié aura également la possibilité de revenir à tout moment sur sa décision et de solliciter, par écrit, auprès de son employeur, son adhésion au régime conventionnel.
Dans ce cas, son adhésion prendra effet au premier jour du mois qui suit la demande.
En tout état de cause, les salariés présents dans l'entreprise au moment de la mise en place, par décision unilatérale de l'employeur (DUE), d'un régime de frais de santé plus favorable que le présent accord, conformément aux modalités visées à l'article 1er ci-dessus, peuvent bénéficier de la dispense prévue à l'article 11 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, dite loi Evin.
(1) L'article 3.2 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 911-7 et D. 911-2 et suivants du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 13 février 2017 - art. 1)
(2) Arrêté du 26 mars 2012 relatif aux facultés de dispense d'adhésion à des systèmes de prévoyance collectifs et obligatoires mis en place dans les entreprises.
Conformément à l'article 3.1, seule l'adhésion du salarié est obligatoire.
Toutefois, une extension optionnelle de garanties frais de santé peut être souscrite, soit collectivement par l'employeur (complémentaire collective à adhésion obligatoire), soit individuellement par chaque salarié (complémentaire individuelle à adhésion facultative).
Ainsi, les entreprises peuvent également mettre en place une couverture collective à adhésion obligatoire plus élevée en souscrivant à l'un des deux niveaux optionnels.
Les garanties peuvent être étendues aux ayants droit du salarié.
Pour l'application des dispositions au titre du présent régime, il faut entendre, au minimum, par ayants droit :
– le conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou concubin du salarié :
– le conjoint : personne liée à l'affilié par les liens du mariage (art. 143 du code civil), non séparée de corps ou non divorcée par un jugement définitif passé en force de chose jugée exerçant ou non une activité professionnelle ;
– le partenaire lié par un Pacs (le « pacsé ») : personne ayant conclu avec l'affilié un pacte civil de solidarité dans les conditions fixées par les articles 515-1 à 515-7 du code civil, exerçant ou non une activité professionnelle ;
– le concubin : personne vivant avec l'affilié en concubinage au sens de l'article 515-8 du code civil, au même domicile, de façon notoire et continue depuis au moins 2 ans à la date de l'événement ouvrant droit aux prestations ; aucune durée n'est exigée si un enfant est né ou à naître de cette union ; les concubins ne doivent ni l'un ni l'autre être par ailleurs mariés ou liés par un Pacs.
La preuve du lien se fera par déclaration sur l'honneur signée par chacun des intéressés certifiant que le concubinage est notoire et accompagnée impérativement de la justification du domicile commun respectant les conditions ci-dessus ;
– les enfants à charge de l'affilié, de son conjoint, de son partenaire pacsé ou de son concubin :
– âgés de moins de 21 ans et bénéficiant du dispositif social de base de l'affilié, de son conjoint, partenaire pacsé ou concubin ;
– âgés de moins de 26 ans, poursuivant leurs études et inscrits au régime de sécurité sociale des étudiants ou au régime général au titre de la couverture maladie universelle (CMU) ;
– âgés de moins de 26 ans, se trouvant sous contrat d'alternance ou aidé aux conditions prévues par le code du travail, sous réserve qu'ils justifient de ne bénéficier d'aucune couverture maladie complémentaire dans le cadre de leur activité ;
– quel que soit leur âge, s'ils sont atteints d'une infirmité telle qu'ils ne peuvent se livrer à aucune activité rémunératrice et perçoivent l'allocation pour adulte handicapé AAH (art. L. 821-1 du code de la sécurité sociale). Les personnes handicapées qui remplissent les conditions d'attribution de l'allocation précitée mais auxquelles celle-ci n'est pas versée en raison de leur niveau de ressources sont également considérées comme étant à charge ;
– les enfants de l'affilié nés « viables » moins de 300 jours après son décès ;
– les ascendants à charge : les personnes ascendantes de l'affilié à condition d'être à sa charge au sens de la législation fiscale. Un justificatif fiscal doit notamment être fourni à l'organisme assureur.
Conformément à l'article 3.1, seule l'adhésion du salarié est obligatoire.
Toutefois, une extension optionnelle de garanties frais de santé peut être souscrite, soit collectivement par l'employeur (complémentaire collective à adhésion obligatoire), soit individuellement par chaque salarié (complémentaire individuelle à adhésion facultative).
Ainsi, les entreprises peuvent également mettre en place une couverture collective à adhésion obligatoire plus élevée en souscrivant à l'un des deux niveaux optionnels.
Les garanties peuvent être étendues aux ayants droit du salarié.
Pour l'application des dispositions au titre du présent régime, il faut entendre, au minimum, par ayants droit :
• Le conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou concubin du salarié :
– le conjoint : personne liée à l'affilié par les liens du mariage (art. 143 du code civil), non séparée de corps ou non divorcée par un jugement définitif passé en force de chose jugée exerçant ou non une activité professionnelle ;
– le partenaire lié par un Pacs (le “ pacsé ”) : personne ayant conclu avec l'affilié un pacte civil de solidarité dans les conditions fixées par les articles 515-1 à 515-7 du code civil, exerçant ou non une activité professionnelle ;
– le concubin : personne vivant avec l'affilié en concubinage au sens de l'article 515-8 du code civil, au même domicile, de façon notoire et continue depuis au moins 2 ans à la date de l'événement ouvrant droit aux prestations ; aucune durée n'est exigée si un enfant est né ou à naître de cette union ; les concubins ne doivent ni l'un ni l'autre être par ailleurs mariés ou liés par un Pacs.
La preuve du lien se fera par déclaration sur l'honneur signée par chacun des intéressés certifiant que le concubinage est notoire et accompagné impérativement de la justification du domicile commun respectant les conditions ci-dessus.
• Les enfants à charge de l'affilié, de son conjoint, de son partenaire pacsé ou de son concubin :
– âgés de moins de 21 ans ;
– âgés de moins de 26 ans, s'ils justifient de la poursuite de leurs études ;
– quel que soit leur âge, sous réserve qu'ils soient titulaires d'une carte mobilité inclusion.
• Les enfants de l'affilié nés « viables » moins de 300 jours après son décès.
• Les ascendants à charge : les personnes ascendantes de l'affilié à condition d'être à sa charge au sens de la législation fiscale. Un justificatif fiscal doit notamment être fourni à l'organisme assureur.
Le bénéfice des garanties conventionnelles est suspendu de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu.
Toutefois, il est à opérer une distinction entre les suspensions entraînant ou non rémunération ou indemnisation.
L'adhésion des salariés, y compris leurs ayants droit le cas échéant, est maintenue obligatoirement en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période, d'un maintien de salaire total ou partiel de la rémunération par l'employeur ou du versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par le régime de protection sociale complémentaire.
Dans les cas où la suspension du contrat de travail du salarié ne donne lieu ni à rémunération ni à indemnisation, le bénéfice des garanties conventionnelles est suspendu.
Il peut toutefois être maintenu à la demande du salarié, en cas de suspension du contrat de travail, pour l'un des congés suivants :
– congé sans solde ;
– congé sabbatique ;
– congé parental d'éducation à temps plein ;
– congé pour création d'entreprise ;
– congé de solidarité familiale ;
– congé de formation ;
– congé d'enseignement ou de recherche.
Le bénéfice des garanties conventionnelles pourra être maintenu, sous réserve que le salarié s'acquitte seul de l'intégralité de la cotisation au titre du régime de frais de santé calculée selon les règles applicables à la catégorie dont il relève, sans pouvoir prétendre à une participation de l'employeur. Ce dernier conserve cependant, s'il le souhaite, la possibilité de continuer à verser sa part.
Le bénéfice des garanties conventionnelles est suspendu de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu.
Toutefois, il est à opérer une distinction entre les suspensions entraînant ou non rémunération ou indemnisation.
L'adhésion des salariés, y compris leurs ayants droit le cas échéant, est maintenue obligatoirement en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période :
– d'un maintien de salaire total ou partiel ;
– d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ;
– d'un revenu de remplacement versé par l'employeur. Ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …).
Dans cette hypothèse, l'employeur versera une contribution calculée selon les règles applicables à la catégorie de personnes dont relève le salarié, pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement le salarié continuera à s'acquitter de sa propre part de cotisation.
Dans les cas où la suspension du contrat de travail du salarié ne donne lieu ni à rémunération ni à indemnisation, le bénéfice des garanties conventionnelles est suspendu.
Il peut toutefois être maintenu à la demande du salarié, en cas de suspension du contrat de travail, pour l'un des congés suivants :
– congé sans solde ;
– congé sabbatique ;
– congé parental d'éducation à temps plein ;
– congé pour création d'entreprise ;
– congé de solidarité familiale ;
– congé de formation ;
– congé d'enseignement ou de recherche.
Le bénéfice des garanties conventionnelles pourra être maintenu, sous réserve que le salarié s'acquitte seul de l'intégralité de la cotisation au titre du régime de frais de santé calculée selon les règles applicables à la catégorie dont il relève, sans pouvoir prétendre à une participation de l'employeur. Ce dernier conserve cependant, s'il le souhaite, la possibilité de continuer à verser sa part.
L'affiliation au régime de frais de santé cesse :
– à la date de liquidation de la pension de retraite auprès de la caisse nationale d'assurance vieillesse par le salarié, sauf en cas de situation de cumul emploi-retraite, tel que défini par la législation en vigueur et sans préjudice des dispositions relatives au maintien des garanties des retraités, tel que défini à l'article 5.2 ci-après ;
– à la date de rupture ou de cessation du contrat de travail du salarié (au terme du préavis, effectué ou non), sous réserve, le cas échéant, des dispositions relatives au maintien des garanties ;
– à la date du décès du salarié ;
– pour les ayants droit, dès lors qu'ils ne répondent plus à la définition fixée à l'article 3.3 du présent accord ;
– en tout état de cause, à la date de résiliation du contrat d'assurance par l'employeur.
La cessation de l'affiliation entraîne la cessation des garanties mises en œuvre au bénéfice du salarié et, à la même date, la cessation de l'affiliation de ses éventuels ayants droit ainsi que la cessation de la garantie optionnelle éventuellement souscrite par le salarié.
Au terme de l'affiliation du salarié due à la cessation de son contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, l'employeur sera tenu d'en informer l'organisme assureur.
Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :
– le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation de l'assurance chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez un même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
– le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
– les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise. Quant aux garanties concernées, il peut s'agir des garanties obligatoires ou des options facultatives, étant précisé que, s'il s'agit des options facultatives, le salarié doit avoir demandé à en bénéficier avant la rupture de son contrat pour que la portabilité soit assurée au titre de cette couverture optionnelle ;
– l'ancien salarié justifie auprès de l'organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien de garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;
– l'employeur signale le maintien des garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
Les présentes dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties mentionnées au présent article.
Pour la mise en œuvre de la portabilité auprès de l'organisme assureur, l'entreprise doit adresser à ce dernier une demande nominative de maintien de garanties pour chaque ancien salarié.
Pour bénéficier de ce maintien de garanties, l'ancien salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme assureur, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lequel les prestations sont dues.
En outre, l'ancien salarié doit informer l'organisme assureur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits.
La suspension des allocations du régime d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien de couverture qui ne sera donc pas prolongée d'autant.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse à la date à laquelle l'ancien salarié ne bénéficie plus, définitivement et totalement, des allocations du régime d'assurance chômage pendant la période du maintien de couverture (notamment en cas de reprise d'une activité professionnelle, de retraite, de radiation des listes de Pôle emploi, de décès).
Ce dispositif de maintien de couverture est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale).
Dans le cadre des dispositions de l'article 4 de la loi Evin, et sous condition d'avoir bénéficié effectivement du présent régime à compter de l'affiliation de l'entreprise, les garanties frais de santé sont maintenues à l'identique :
– au profit des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement (allocations chômage), sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail, ou, le cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration de la période durant laquelle ils bénéficient à titre temporaire du maintien de ces garanties (cf. art. 5.1 ci-avant) ;
– au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès.
Les tarifs applicables aux personnes susvisées ne peuvent être supérieurs aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs, conformément aux conditions fixées par le décret d'application de l'article 4 de la loi Evin.
En outre, cette adhésion, purement facultative, est à la charge du seul bénéficiaire et n'emporte aucune obligation pour l'employeur en matière de cotisations ou de prestations.
Conformément aux dispositions de l'article 5 de la loi Evin, les clauses du contrat collectif d'assurance santé conclu au titre du présent régime (quel que soit l'organisme assureur) devront prévoir les modalités et les conditions tarifaires selon lesquelles l'assureur maintiendra la couverture, sans condition de période probatoire ni d'examens ou de questionnaires médicaux, au profit de la population concernée, sous réserve qu'ils en fassent la demande, avant la fin du délai de préavis, en cas de résiliation ou non-renouvellement dudit contrat.
Dès lors, si ce contrat prend fin, quelle que soit la partie qui en a pris l'initiative, il devra prévoir la possibilité pour l'assuré de souscrire individuellement un contrat frais de santé auprès de l'organisme assureur qui avait pris en charge l'assurance de groupe, qui a été résiliée ou non renouvelée.
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord, y compris non adhérentes au contrat d'assurance souscrit auprès de l'organisme recommandé, devront respecter une prise en charge à hauteur, a minima, de 50 % de la cotisation globale correspondant à la couverture obligatoire mise en place dans l'entreprise.
Les salariés acquittent obligatoirement la cotisation « isolée ».
Parallèlement à la couverture obligatoire, les salariés ont la possibilité de couvrir leurs ayants droit tels que prédéfinis, pour l'ensemble des garanties dont ils bénéficient au titre du régime. Les salariés ont également la possibilité d'améliorer leur niveau de couverture en adhérant à des options supplémentaires facultatives.
Les cotisations supplémentaires servant au financement des couvertures facultatives, ainsi que leurs éventuelles évolutions ultérieures, sont à la charge exclusive du salarié.
Les prestations sont limitées aux frais réels restant à charge du salarié après intervention du régime de base et/ou d'éventuels complémentaires et compte tenu des pénalités, contributions forfaitaires et franchises médicales.
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord doivent, a minima, garantir le socle obligatoire des garanties conventionnelles.
Le présent régime est établi dans le cadre du dispositif relatif aux contrats dits solidaires et responsables, conformément aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale, tels que modifiés par le décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014, ainsi que dans le respect du niveau minimum de garanties, tel que défini à l'article D. 911-1 du code susvisé, dans le cadre du dispositif de généralisation de la complémentaire santé.
Le régime de complémentaire santé est établi dans le respect des dispositions relatives aux contrats dits “ responsables ” par référence aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale.
Le tableau résumant le niveau des garanties, prévu dans le cadre des contrats souscrits avec les organismes assureurs recommandés, joint en annexe 1 du présent accord, est établi sous réserve des évolutions réglementaires liées aux réformes des contrats responsables pouvant intervenir postérieurement à la conclusion du présent accord. Dans cette hypothèse, le niveau de garanties et/ ou le taux de la cotisation seront modifiés par accord.
Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurance souscrits auprès des organismes assureurs recommandés devront en tout état de cause souscrire un contrat collectif d'assurance conforme aux dispositions du présent accord et à la couverture minimale qu'il institue.
Afin de satisfaire aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de ses décrets d'application, le présent accord prévoit des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité.
A ce titre, le régime de branche a pour vocation de permettre aux entreprises de bénéficier des actions et d'outils à caractère non directement contributif.
A cette fin, le présent accord institue un fonds social dédié au financement des prestations présentant un degré élevé de solidarité.
Conformément aux dispositions réglementaires, 2 % des cotisations sont allouées au financement du fonds social.
En tout état de cause, l'employeur devra affecter 2 % des cotisations – du contrat collectif d'assurance souscrit au titre de la couverture des frais de santé – au financement de prestations présentant un degré élevé de solidarité, quel que soit l'organisme auprès duquel il sera assuré.
Par le présent accord sont notamment considérées comme des garanties spécifiques à la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie présentant un degré élevé de solidarité les actions suivantes :
– la prévention des risques psychosociaux et des risques professionnels dans le secteur ;
– l'accompagnement post-traumatique faisant suite à une prise d'otage, un braquage ou des violences graves ;
– une formation à la sécurité et à la sûreté du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord.
Si toutefois l'employeur n'adhère pas auprès de l'organisme assureur recommandé au titre du présent accord, il devra s'assurer que le contrat collectif qu'il aura souscrit auprès d'un autre assureur prévoit, a minima, les prestations présentant un degré élevé de solidarité susmentionnées et que, par ailleurs, 2 % des cotisations sont allouées au financement de ces prestations non directement contributives.
Il sera créé une association dont la mission consistera à gérer le fonds et à attribuer les actions qu'il finance dans le cadre de la présente recommandation au titre du degré élevé de solidarité.
Afin de simplifier et d'organiser au mieux le fonctionnement du fonds de l'association, les parties signataires adopteront un règlement technique de gestion du fonds d'action sociale de la branche.
En tout état de cause, le fonds social dédié à la branche restera propriété du régime en cas de résiliation du contrat collectif d'assurance souscrit auprès de l'organisme assureur recommandé.
Afin de satisfaire aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de ses décrets d'application, le présent accord prévoit des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité.
A ce titre, le régime de branche a pour vocation de permettre aux entreprises de bénéficier des actions et d'outils à caractère non directement contributif.
A cette fin, le présent accord institue un fonds social dédié au financement des prestations présentant un degré élevé de solidarité.
Conformément aux dispositions réglementaires, 2 % des cotisations sont allouées au financement du fonds social.
En tout état de cause, l'employeur devra affecter 2 % des cotisations – du contrat collectif d'assurance souscrit au titre de la couverture des frais de santé – au financement de prestations présentant un degré élevé de solidarité, quel que soit l'organisme auprès duquel il sera assuré.
Le présent accord prévoit, en vue de comporter des garanties présentant un degré élevé de solidarité, les prestations à caractère non directement contributif suivantes :
– la prise en charge, automatique, des restes à charge de l'assuré, après intervention du régime obligatoire de l'assurance maladie et du régime complémentaire, au titre des garanties du poste hospitalisation (dépassements d'honoraires médicaux et chirurgicaux) à concurrence de 700 € au maximum avec une franchise de 12 €. Cette action automatisée passe par l'envoi, par l'organisme assureur, d'un courrier (accompagné d'une demande d'aide simplifiée) adressé directement et automatiquement, chaque trimestre aux assurés pour les informer de la possibilité de bénéficier d'un complément de prestation au titre du fonds social. L'automatisation de l'envoi du courrier passe par la détection d'une prise en charge du régime obligatoire au niveau des chaînes de gestion de l'organisme assureur. Le courrier indiquera également le plafond de ressources pour bénéficier de cette aide (ce plafond est fixé au taux, inférieur ou égal, de 15 % de prélèvement à la source). Pour attester de son éligibilité, l'assuré adressera une demande d'aide simplifiée à l'organisme assureur accompagnée d'un justificatif de son taux de prélèvement à la source (par exemple son dernier bulletin de salaire …) ;
– les frais de gestion sont fixés à 12 € par dossier ;
– la prévention des risques psychosociaux et des risques professionnels dans le secteur ;
– l'accompagnement post-traumatique faisant suite à une prise d'otage, un braquage ou des violences graves ;
– une formation à la sécurité et à la sûreté du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord.
En tout état de cause, les demandes d'aides, les actions collectives ou de prévention sont honorées dans la limite des fonds disponibles.
Si toutefois l'employeur n'adhère pas auprès de l'organisme assureur recommandé au titre du présent accord, il devra s'assurer que le contrat collectif qu'il aura souscrit auprès d'un autre assureur prévoit, a minima, les prestations présentant un degré élevé de solidarité susmentionnées et que, par ailleurs, au moins 2 % des cotisations sont allouées au financement de ces prestations non directement contributives.
Il sera créé une association dont la mission consistera à gérer le fonds et à attribuer les actions qu'il finance dans le cadre de la présente recommandation au titre du degré élevé de solidarité.
Afin de simplifier et d'organiser au mieux le fonctionnement du fonds de l'association, les parties signataires adopteront un règlement technique de gestion du fonds d'action sociale de la branche.
En tout état de cause, le fonds social dédié à la branche restera propriété du régime en cas de résiliation du contrat collectif d'assurance souscrit auprès de l'organisme assureur recommandé.
Au titre du suivi de l'application du présent accord, les partenaires sociaux signataires décident d'instituer une commission paritaire nationale de suivi du régime de frais de santé (CPNSFS).
Cette commission est composée de la façon suivante :
– un collège salarié comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) de chacune des organisations syndicales représentatives dans la branche ;
– un collège employeur comprenant un nombre égal de représentants d'organisations d'employeurs représentatives dans la branche.
Son rôle est de suivre l'application et l'évolution du présent accord et du régime conventionnel de frais de santé.
Au titre de ses différentes missions, il s'agira notamment de :
– piloter paritairement, à l'aide de l'organisme assureur recommandé et éventuellement d'un actuaire conseil, le régime en assurant la pérennité et l'évolution régulière du dispositif grâce à sa maîtrise technique, la prise en compte des spécificités de la branche, l'optimisation du reste à charge des assurés et la maîtrise de la consommation ;
Ce suivi s'effectuera selon un principe de pilotage à l'équilibre de chacun des périmètres du risque.
Les conditions de suivi technique du régime sont précisées par voie de protocole technique ;
– proposer et valider l'évolution à la hausse ou à la baisse des garanties et/ou des tarifs, en fonction de l'équilibre financier du régime, de l'existence éventuelle d'excédents ou encore d'évolutions légales ou réglementaires notamment ;
– mettre en place, à l'aide de l'organisme assureur recommandé et éventuellement d'un actuaire conseil, tout dispositif de suivi et de contrôle de l'application du présent accord, en vu notamment d'éviter toute situation de surconsommation ;
– piloter les actions prioritaires relatives au haut degré de solidarité.
Son fonctionnement est régi conformément aux dispositions conventionnelles applicables. Elle pourra se doter d'un règlement intérieur.
Il est convenu que cette commission se réunira, dans la mesure du possible, à raison de deux réunions au moins par an.
Les réunions de la commission paritaire nationale de suivi de l'accord de frais de santé et de la commission paritaire nationale de suivi de l'avenant prévoyance seront, autant que possible, réunies sur une même journée ou demi-journée le cas échéant.
Au terme d'une procédure de mise en concurrence conforme aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de ses décrets d'application, les partenaires sociaux ont choisi de recommander, pour assurer la couverture des garanties « frais de santé » prévues pour les salariés de la branche, Umanens – la Mutuelle familiale, union de groupe mutualiste régie par le code de la mutualité et soumise au livre I, SIREN n° 800 533 499, siège social : 111, rue Cardinet, 75017 Paris composée de :
– la Mutuelle familiale, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, n° siren 784 442 915, siège social : 52, rue de Hauteville, 75010 Paris, assureur, gestionnaire et distributeur ;
– Identités mutuelle, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, n° siren 379 655 541, siège social : 24, boulevard de Courcelles, 75017 Paris, réassureur et distributeur ;
– Union nationale Mutualia, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, n° siren 434 887 386, siège social : Les Mercuriales, 40, rue Jean-Jaurès, 93547 Bagnolet Cedex, réassureur et distributeur ;
– Entis Ré, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, n° siren 337 682 660, siège social : 39, rue du Jourdil, 74960 Cran-Gevrier, réassureur et distributeur.
Au terme d'une procédure de mise en concurrence conforme aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de ses décrets d'application, les partenaires sociaux ont choisi de recommander, pour assurer la couverture des garanties « frais de santé » prévues pour les salariés de la branche :
– UMANENS, union de groupe mutualiste régie par le code de la mutualité et soumise au livre I, SIREN n° 800 533 499, siège social : 40, boulevard Richard-Lenoir, 75011 Paris composée de :
–– La Mutuelle familiale, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, n° SIREN 784 442 915, siège social : 52, rue d'Hauteville, 75010 Paris, assureur, gestionnaire et distributeur ;
–– Identités Mutuelle, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, n° SIREN 379 655 541, siège social : 24, boulevard de Courcelles, 75017 Paris, assureur et distributeur ;
–– l'UMG Mutualia, union de mutuelles du livre Ier du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 823 416 359, dont le siège social est situé à 19, rue de Paris, 93013 Bobigny Cedex, assureur et distributeur.
Ces organismes sont co-Assureurs entre eux dans le cadre d'UMANENS. Ils confient la coordination du dispositif et l'interlocution à UMANENS. L'affectation d'une entreprise à un organisme assureur est fonction de règles de territorialité et de distribution déterminées au sein d'UMANENS ;
– APICIL Prévoyance, institution de prévoyance immatriculée en France sous le n° SIREN 321 862 500 et régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, dont le siège social est situé au 38, rue François-Peissel, 69300 Caluire-et-Cuire.
La recommandation est faite par année civile. Elle est renouvelée automatiquement par tacite reconduction, au plus sur une durée de 5 ans.
Cette recommandation peut faire l'objet d'une dénonciation notifiée par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 6 mois avant la fin de l'année, soit avant le 30 juin de l'année en cours.
Les présentes dispositions se substituent à toute autre disposition ayant le même objet.
La recommandation est faite par année civile. Elle est renouvelée automatiquement par tacite reconduction, au plus sur une durée de 5 ans.
Cette recommandation peut faire l'objet d'une dénonciation notifiée par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 6 mois avant la fin de l'année, soit avant le 30 juin de l'année en cours.
Les présentes dispositions se substituent à toute autre disposition ayant le même objet.
Les modalités d'organisation de la recommandation sont réexaminées par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord.
A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance, pour étudier le rapport spécial de l'organisme recommandé sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution futures du régime.
A l'issue de cet examen, le régime mis en œuvre pourra être modifié ou complété dans le respect de la mutualisation qu'il instaure.
Les modalités d'organisation de la recommandation sont réexaminées par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant.
À cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance, pour étudier le rapport spécial des organismes recommandés sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution futures du régime.
À l'issue de cet examen, le régime mis en œuvre pourra être modifié ou complété dans le respect de la mutualisation qu'il instaure.
Un contrat collectif d'assurance et un protocole technique et financier conclus entre les partenaires sociaux et l'organisme recommandé précisent les modalités de mise en œuvre du présent régime de frais de santé.
Un contrat collectif d'assurance et un protocole technique et financier conclus entre les partenaires sociaux et les organismes recommandés précisent les modalités de mise en œuvre du présent régime de frais de santé.
Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-7 à L. 2261-13 du code du travail.
Conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l'initiative de l'une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être présentée sous forme de projet motivé. (1)
Les partenaires sociaux de la branche se réuniront alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision.
L'éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord, qu'il modifiera.
Conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail.
L'ensemble des organisations syndicales de salariés et professionnelles agricoles se réunit alors dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la notification afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un accord de substitution à l'issue du délai de préavis de 3 mois.
L'accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.
(1) Les deuxième et troisième alinéas de l'article 12 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 13 février 2017 - art. 1)
Le présent avenant pourra être modifié ou dénoncé conformément aux dispositions du code du travail.
Conclu pour une durée indéterminée, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
A l'issue du délai d'opposition, l'avenant sera déposé à la DGT et son extension sera demandée. Un exemplaire sera également déposé en conseil des prud'hommes.
Le présent accord s'appliquera à compter du 1er janvier 2016.
Dans le cadre de la généralisation de la couverture santé issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, dite de sécurisation de l'emploi, les partenaires sociaux de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie ont souhaité mettre en place, par accord de branche collectif et obligatoire, un régime frais de santé au niveau national à compter du 1er janvier 2016, avec la volonté d'instaurer des prestations présentant un degré élevé de solidarité.
Les parties à la négociation ont souhaité garantir l'efficacité de cette couverture au niveau national par la recommandation d'un organisme assureur, choisi au terme d'une procédure de mise en concurrence conforme aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de ses décrets d'application, pour assurer la couverture du risque frais de santé.
Cette recommandation se traduit par la conclusion d'un contrat de garanties collectives, complété par des protocoles techniques et financiers ainsi qu'un protocole de gestion administrative, conclus dans les mêmes conditions.
Tableau de garanties
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.) http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0006/boc_20160006_0000_0014.pdf
Annexe I
Tableau de garanties
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210010 _ 0000 _ 0020. pdf/ BOCC
Grille tarifaire. – Organisme assureur recommandé
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.) http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0006/boc_20160006_0000_0014.pdf
Annexe II
Grille tarifaire
Régime général
Cotisation exprimée en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) :
| Base 1 (Base conventionnelle) | Base intermédiaire | Base améliorée | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Régime collectif obligatoire | Base intermédiaire (facultative) | Base améliorée (facultative) | Régime collectif obligatoire | Base améliorée (facultative) | Régime collectif obligatoire | |
| Salarié | 0,84 % | + 0,55 % | + 0,93 % | 1,32 % | + 0,39 % | 1,65 % |
| + conjoint facultatif | 0,93 % | + 0,60 % | + 1,03 % | 1,46 % | + 0,42 % | 1,82 % |
| + enfant facultatif | 0,50 % | + 0,33 % | + 0,56 % | 0,80 % | + 0,23 % | 0,99 % |
| * Gratuité de la cotisation à partir du 3e enfant. | ||||||
Régime local (Alsace-Moselle)
Cotisation exprimée en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) :
| Base 1 (Base conventionnelle) | Base intermédiaire | Base améliorée | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Régime collectif obligatoire | Base intermédiaire (facultative) | Base améliorée (facultative) | Régime collectif obligatoire | Base améliorée (facultative) | Régime collectif obligatoire | |
| Salarié | 0,48 % | + 0,55 % | + 0,93 % | 0,92 % | + 0,39 % | 1,21 % |
| + conjoint facultatif | 0,53 % | + 0,60 % | + 1,03 % | 1,02 % | + 0,42 % | 1,33 % |
| + enfant* facultatif | 0,29 % | + 0,33 % | + 0,56 % | 0,56 % | + 0,23 % | 0,73 % |
| * Gratuité de la cotisation à partir du 3e enfant. | ||||||
Préambule
Le présent avenant s'inscrit dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle et de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, qui modifient en profondeur l'organisation et le financement de la formation professionnelle continue.
Dans ce cadre rénové, les parties signataires s'accordent sur la volonté de poursuivre la politique active de développement de la formation mise en place par la branche avec l'appui du FORCO, OPCA désigné depuis 1994.
Le FORCO se trouve cependant aujourd'hui, dans une situation déficitaire conduisant à des mesures portant à la fois sur ses ressources et sur ses dépenses.
Dans ce cadre, et après examen de l'origine de cette situation et des moyens à mettre en œuvre pour y remédier, les parties signataires décident de la mise en œuvre d'une solidarité de branche, se traduisant par des mesures destinées à restaurer les équilibres de l'OPCA et à lui permettre de retrouver les moyens de son développement au service de la formation professionnelle des salariés de la branche.
Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises relevant de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, quel que soit leur effectif.
Il est instauré pour une durée de 2 ans, une contribution conventionnelle exceptionnelle de 0,0315 % de la masse salariale, assise sur les salaires versés en 2016 et 2017.
Cette contribution, recouvrée par le FORCO en 2017 et 2018, s'ajoute à la contribution légale.
Cette contribution, non créatrice de droits à formation, est mutualisée dès son versement et affectée au redressement de la situation financière du FORCO.
Si le FORCO venait à perdre son agrément ou si un nouvel OPCA venait à être désigné au sein de la branche, les entreprises ne seraient pas tenues au versement de la contribution exceptionnelle susvisée.
La CPNEFP est chargée du suivi du présent accord et examinera au moins une fois par an, trois mois après la collecte, la situation de l'OPCA afin de disposer d'informations portant sur la collecte et plus globalement sur les équilibres du FORCO.
Le présent avenant entre en vigueur à compter de son dépôt auprès de la direction générale du travail.
Il cessera de produire ses effets au terme des deux années d'application, sans tacite reconduction.
L'avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
A l'issue du délai d'opposition, il sera déposé à la DGT et son extension sera demandée. Un exemplaire sera également déposé en conseil des prud'hommes.
Vu l'accord-cadre du 27 mars 2001, des certificats de qualification professionnelle dont le contenu, les modalités d'évaluation et de validation ont été arrêtés par la CPNEFP du 25 janvier 2017 sont créés pour les métiers suivants :
– conseiller et conseillère de vente horlogerie-bijouterie ;
– adjoint et adjointe au responsable de magasin ;
– responsable de magasin.
Ils annulent et remplacent dans leur totalité les CQP instaurés par l'accord du 22 septembre 2002 et l'avenant n° 14 y afférent du 24 novembre 2005.
Sont comprises en annexe du présent avenant :
– annexe I : organisation et articulation des CQP horlogerie-bijouterie ;
– annexe II : référentiel CQP conseiller et conseillère de vente horlogerie-bijouterie ;
– annexe III : référentiel CQP adjoint et adjointe au responsable de magasin horlogerie-bijouterie ;
– annexe IV : référentiel CQP responsable de magasin horlogerie-bijouterie.
Le champ d'application du présent avenant est celui de la convention collective nationale du commerce de l'horlogerie-bijouterie.
Conclu pour une durée déterminée de 3 ans, le présent avenant sera renouvelé d'année en année par tacite reconduction.
Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès de la direction générale du travail.
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
À l'issue du délai d'opposition, il sera déposé à la DGT et son extension sera demandée.
Un exemplaire sera également déposé en conseil de prud'hommes.
Convaincus par la nécessité de renforcer la professionnalisation et l'évolution de carrière des salariés relevant des entreprises du secteur, les partenaires sociaux ont engagé une large réflexion sur les parcours professionnels de la branche.
Les résultats de l'étude prospective des métiers menée à ce titre par la branche et l'observatoire de son OPCA de référence, le FORCO, ont mis en exergue la nécessité de reconnaître l'évolution des métiers du commerce de détail horlogerie-bijouterie.
Les travaux réalisés par les membres de la CPNEFP ont ainsi conduit à repenser l'architecture du parcours de formation et les certificats de qualification professionnelle (CQP) mis en place en 2002 pour répondre à ces changements et accompagner les entreprises dans cette démarche.
C'est dans ce contexte qu'ont été créés et arrêtés trois nouveaux CQP par la CPNEFP du 25 janvier 2017 et que les signataires du présent avenant décident de modifier l'accord du 22 septembre 2002 de la convention collective du commerce de détail horlogerie-bijouterie et son avenant n° 14, dans les conditions déterminées ci-après.
Organisation et articulation des CQP horlogerie-bijouterie
| CQP Conseiller et conseillère de vente en horlogerie-bijouterie (8 blocs de compétences) |
Adjoint et Adjointe au Responsable de magasin en horlogerie-bijouterie (6 blocs de compétences) |
Responsable de magasin en horlogerie-bijouterie (6 blocs de compétences) |
|---|---|---|
| Accueil client en magasin/interculturel Analyse du besoin et argumentation de la vente Conclusion de la vente et fidélisation client Renseignement et conseil technique sur les produits Proposition d'un service et d'une opération après-vente Facturation et encaissement Participation au merchandising et à l'animation commerciale Contribution à la sécurité des personnes et des produits |
||
| Animation, coordination et accompagnement des ventes Suivi de l'activité commerciale Mise en œuvre du merchandising et de la politique commerciale Réception des commandes et suivi des stocks Accompagnement des équipes Mise en œuvre de la politique de sécurité des personnes et des produits |
||
| Animation et accompagnement de l'activité commerciale Participation à l'élaboration et mise en œuvre de la stratégie commerciale Gestion économique, administrative et budgétaire Management des équipes Gestion des ressources humaines Veille à la mise en œuvre de la politique de sécurité des personnes et des produits |
Référentiel CQP conseiller et conseillère de vente horlogerie-bijouterie
| Activité/Bloc de compétences |
Nombre de compétences | Compétence | Critères d'évaluation |
|---|---|---|---|
| Accueil client en magasin/interculturel | 3 | Accueillir le client dans l'esprit de l'entreprise ou d'une marque | Les procédures et pratiques d'accueil du client dans l'entreprise sont respectées Le client est accueilli avec politesse et courtoisie L'accueil est personnalisé et adapté au client Une attitude propre à la clientèle fidèle est adoptée : attention, rappel du nom de la personne, rappel d'un souvenir de vente, demande de la satisfaction des achats précédents La posture, le vocabulaire et le débit sont adaptés |
| Assurer un accueil multiclients | Le contact visuel avec le client est établi Il est proposé au client de patienter le temps que l'on s'occupe de lui Le client est réorienté vers un collègue en cas d'affluence ou de besoin afin de minimiser son attente L'attention apportée au client permet de bien gérer les délais d'attente, le client est satisfait |
||
| Accueillir de manière très basique le client en langue anglaise et en s'adaptant aux spécificités interculturelles | Le client est accueilli avec des phrases d'anglais usuel correctes Les expressions basiques employées pendant les étapes de vente et de paiement sont correctes Les termes techniques relatifs au produit recherché et/ou présenté sont maîtrisés |
||
| Analyse du besoin et argumentation de la vente | 5 | Questionner et identifier les besoins du client | Le client est questionné avec pertinence sur son besoin, ses attentes Les principes d'écoute active sont appliqués Le besoin du client est clairement identifié |
| Conseiller et assister le client dans ses choix | Le client est orienté vers des produits en adéquation avec son attente Le(s) produit(s) proposé(s) au client est (sont) adapté(s) à ses attentes et ses besoins Les informations sur le produit apportées au client sont pertinentes Le positionnement de la marque est bien intégré, en adéquation avec les codes et le discours adoptés par la marque |
||
| Les produits sont présentés dans le respect des règles de l'enseigne (gant, plateau, baguier…), des règles de sécurité de l'entreprise Les procédures d'essayage du produit sont respectées (essayage client avec délicatesse, puis sur vendeur, puis avec miroir) Le client est conseillé avec pertinence (en fonction des tendances, de l'adéquation avec les couleurs et le teint…) L'argumentaire de vente est adapté au besoin du client ; le vocabulaire professionnel est adapté à la situation et évocateur de plaisir Le client est rassuré dans son choix, notamment en l'informant sur la durée, la fiabilité, la qualité et l'image des produits |
|||
| Proposer une montée en gamme, une vente complémentaire ou un service | La proposition de montée en gamme, d'une vente complémentaire d'un produit ou d'un service est cohérente au regard des besoins exprimés par le client et à la politique d'entreprise Les services du magasin sont présentés, expliqués et mis en valeur de manière argumentée Les facilités de paiement proposées et/ou vendues, selon la politique de l'entreprise, sont mises en avant |
||
| Expliquer les garanties | Les conditions et modalités de garanties sont clairement expliquées au client | ||
| Répondre aux objections du client | Le client est questionné avec pertinence quant à son objection Les causes de l'objection sont clairement identifiées Les points bloquants sont reformulés au client pour se les faire confirmer Une argumentation appropriée est apportée Des solutions adéquates et cohérentes peuvent être proposées |
||
| Conclusion de la vente et fidélisation client | 6 | Renseigner le client sur l'offre de produits et sur les services | Si le produit n'est pas disponible en magasin, l'offre « catalogue » correspondant aux besoins du client est bien identifiée et présentée Les possibilités d'intégrer une approche multicanal, pour mobiliser le canal de vente le plus adapté au client, sont bien appréhendées Le client est bien renseigné quant à sa demande Le client est potentiellement réorienté vers un collègue/un autre magasin en assurant la relation-liaison : informer l'équipe sur les besoins du client |
| Renseigner le client quant à sa demande sur les offres tarifaires et les avantages magasin | La demande du client est accueillie avec bienveillance, ouverture et écoute Les solutions proposées s'intègrent dans le respect des limites données par la politique commerciale Les discours et les argumentaires élaborés par le responsable de magasin sont utilisés Une réponse polie mais affirmative et fondée est apportée si la demande ne rentre pas dans la politique et les limites de la politique de l'entreprise |
||
| Réaliser la vente | La vente est conclue dans des délais corrects La commande est éventuellement prise à l'aide de sources numériques utilisées à bon escient L'enregistrement ou la mise à jour éventuelle des données client est réalisé(e) sans erreur Le produit est emballé correctement en utilisant les écrins et boîtes appropriés |
||
| Appliquer la réglementation en vigueur liée à la vente de produits bijoutiers/horlogers | La réglementation liée à la vente de produits bijoutiers/horlogers est connue et correctement appliquée | ||
| Proposer le programme de fidélisation en vigueur dans l'entreprise | Le programme de fidélisation en vigueur dans l'entreprise est présenté au client, en faisant ressortir ses avantages | ||
| Prendre congé conformément à la pratique en vigueur dans le magasin | La prise de congé est effectuée conformément à la pratique en vigueur dans le magasin ; elle est chaleureuse et individualisée | ||
| Renseignement et conseil technique sur les produits | 3 | Mettre en avant les renseignements techniques d'une montre pour conseiller | Les informations sur les caractéristiques techniques sur les montres apportées au client sont précises et correctes : précision des mouvements ; développement des informations sur les montres à complication ; renseignement sur les montres connectées ; niveaux d'étanchéité ; types de verre… Une recherche éventuelle d'information est effectuée pour répondre plus précisément aux questions du client ; les sources d'information sont identifiées Le vocabulaire est adapté ; les informations techniques sont comprises par le client ; le client est renseigné |
| Mettre en avant les renseignements techniques sur les produits bijoutiers en métal avec ou sans pierres pour conseiller | Les indications apportées sur la composition des bijoux, les différents métaux et matériaux utilisés sont précises ; les poinçons sont montrés et expliqués Les informations apportées sur les pierres de couleur, leur catégorie, leurs caractéristiques, l'intérêt de leur traitement, sont précises ; le vocabulaire est adapté ; elles sont comprises par le client Le type ou le modèle du bijou présenté au client est expliqué précisément : modèles ou types d'une bague ; nom d'une maille ; nom des sertis utilisés… Les caractéristiques et les critères d'évaluation du diamant (carat, couleur, taille, pureté) sont expliqués clairement au client Les différents types de perle de culture sont exposés clairement au client Des renseignements et conseils sur les bijoux connectés peuvent être apportés au client Une recherche éventuelle d'informations est effectuée pour répondre plus précisément aux questions du client ; les sources d'information sont identifiées |
||
| Indiquer les possibilités d'adaptation des bijoux ou montres | Les besoins éventuels d'adaptation des produits sont détectés (modification de longueur d'une chaîne ; taille d'une bague, d'un bracelet…) le client est informé sur les possibilités d'adaptation Le client est informé sur les possibilités et les modalités de gravure |
||
| Proposition d'un service et d'une opération après-vente au client | 11 | Identifier la demande du client | Le questionnement utilisé permet d'identifier la demande après-vente La demande est reformulée ; elle est confirmée par le client |
| Examiner et/ou manipuler le produit défectueux ou présentant un dysfonctionnement | Le produit est manipulé et examiné avec précaution Les causes de dysfonctionnement peuvent être évoquées |
||
| Appliquer les procédures simples de SAV dans le cadre d'un retour produit | Les procédures simples de SAV sont appliquées dans le cadre de la législation en vigueur et conformément à la politique après-vente du fabricant, du magasin | ||
| Conseiller et informer le client sur les services après-vente | Les conseils apportés au client sont pertinents en fonction de l'état et du travail à faire | ||
| Proposer une intervention après-vente au client | La proposition d'intervention est clairement expliquée et comprise par le client | ||
| Le client est informé sur les tarifs et le délai Le client donne son accord |
|||
| Prendre en charge le produit | Un état du produit est réalisé ; l'ensemble des anomalies est constaté | ||
| Établir un devis, rédiger un ordre de réparation | Les documents établis sont complets et ne comportent pas d'erreur | ||
| Réaliser une intervention simple de SAV : changement de piles sur les montres simples ; changement et pose d'accessoires (bracelets…) ; mise à taille des bracelets ; nettoyage des bijoux | Les interventions après-vente sont réalisées correctement, en préservant l'esthétique du produit La montre fonctionne ; les accessoires sont posés correctement ; l'esthétique du bijou ou de la montre est préservée |
||
| Restituer la montre/le bijou au client | Le produit rendu est propre L'intervention effectuée et son prix sont expliqués au client Des réponses précises sont apportées aux questions du client Des conseils sont donnés sur l'entretien de la montre, du bijou La montre, le bijou est restitué |
||
| Appréhender la technique de perçage d'oreille | Non évalué | ||
| Gérer une réclamation, un litige client | L'attitude d'accueil est adaptée à la situation de gestion de litige (écoute, voix posée…) Les sources et causes du litige sont bien identifiées Le responsable du magasin et/ou son adjoint(e) sont informés Le client est réorienté vers le bon interlocuteur pour la gestion du litige |
||
| Facturation et encaissement | 6 | Procéder à l'ouverture et à la fermeture de la caisse | Les procédures d'ouvertures et de fermetures de la caisse sont respectées |
| Expliquer les différentes conditions de ventes possibles | Les différentes conditions de vente sont exposées au client La solution la plus adaptée à la demande du client est proposée |
||
| Appliquer la détaxe si nécessaire | L'opération de détaxe est bien appliquée ; elle ne comporte aucune erreur | ||
| Procéder à l'encaissement | Les procédures d'encaissement et de vérifications nécessaires sont bien respectées Le risque « paiement » est identifié le cas échéant ; le responsable du magasin est informé Les opérations d'encaissement sont réalisées sans erreur |
||
| Établir une facture en respectant les procédures de l'entreprise | La facture établie est complète et comporte aucune erreur | ||
| Établir les documents nécessaires relatifs à la vente d'une montre ou d'un bijou | Les documents relatifs à la vente d'une montre ou d'un bijou sont établis (garantie, certificat d'authenticité…) ; ils sont complets et ne comportent aucune erreur | ||
| Participation au merchandising et à l'animation commerciale | 5 | Disposer les produits dans les vitrines, les présentoirs | Les produits sont correctement disposés et mis en valeur conformément au plan merchandising et à l'aménagement du magasin, dans le respect de la politique d'une marque L'affichage des prix et la signalisation (l'étiquetage) des produits sont corrects ; les prix sont mis en avant et affichés conformément aux obligations légales L'aménagement des vitrines est en adéquation avec l'image, le rôle et le message à véhiculer dans le respect de la politique de marque |
| Contribuer au bon état marchand du magasin | Les vitrines sont correctement « redressées » ; la disposition des produits est homogène et correcte Les exigences en termes d'agencement sont respectées et suivies Les exigences en termes de propreté sont appliquées Le bon état marchand des vitrines et du magasin est assuré |
||
| Participer à la mise en place d'opérations commerciales | Les objectifs de l'opération commerciale sont compris | ||
| Appréhender la dynamique commerciale et y participer | Les différents indicateurs de performance du point de vente et du magasin sont compris | ||
| Participer à la dynamique d'équipe (appréhender son rôle au sein du magasin, savoir se situer dans l'équipe, communiquer avec l'ensemble de l'équipe, apporter des conseils aux nouveaux collaborateurs) | Le rôle à tenir dans le cadre de l'opération commerciale, de toute action commerciale, est bien compris Les échanges d'informations avec les autres membres de l'équipe permettent le bon déroulement de l'action commerciale |
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| Contribution à la sécurité des personnes et des produits | 2 | Appréhender les notions de risques en Horlogerie-Bijouterie | Les notions et les situations de risques en horlogerie-bijouterie, relatives aux personnes et aux biens, sont bien appréhendées |
| Contribuer à la sécurité des personnes, des biens | Les situations à risque sont bien identifiées | ||
| Les procédures et les consignes de sécurité liées à la vente sont bien appliquées | |||
| Les consignes d'ouverture et de fermeture sont respectées et appliquées | |||
| Une attitude adéquate en cas de braquage et d'incivilités est adoptée conformément aux procédures du magasin |
Référentiel CQP adjoint et adjointe au responsable de magasin horlogerie-bijouterie
| Activités/Blocs de compétences | Nombre de compétences | Compétence | Critères d'évaluation |
|---|---|---|---|
| Animation, coordination et accompagnement des ventes | 7 | Assurer et garantir un accueil client dans l'esprit de l'entreprise ou d'une marque | Les procédures et pratiques d'accueil du client dans l'entreprise sont respectées Un accueil du client avec politesse et courtoisie est assuré au sein du magasin Un accueil personnalisé et adapté au client est assuré au sein du magasin Un accueil propre à la clientèle fidèle est assuré : attention, rappel du nom de la personne, rappel d'un souvenir de vente, demande de la satisfaction des achats précédents Les axes d'amélioration de l'équipe de vente, des vendeurs sont identifiés Des conseils pertinents sont apportés aux vendeurs quant à l'accueil et l'approche client |
| Assurer et garantir un accueil client en langue anglaise et adapté aux spécificités interculturelles | L'accueil, le dialogue en langue anglaise et l'adaptation aux spécificités culturelles sont assurés au sein du magasin Des rappels et des conseils pertinents sont apportés aux vendeurs quant à l'approche interculturelle du client Un appui au dialogue (vocabulaire usuel et technique) est apporté aux vendeurs |
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| Coordonner l'accueil client | Une attention est bien portée aux clients dès leur arrivée La gestion du flux client est bien coordonnée Les mesures pour minimiser les délais d'attente et faire patienter le client sont bien mises en œuvre |
||
| Assurer et accompagner la montée en compétences sur les pratiques de vente | Les étapes du process de vente sont bien respectées : questionnement/identification du besoin client/conseil et proposition produit/essayage/argumentation/conclusion de la vente Les méthodes de ventes respectent les pratiques définies au sein de l'entreprise, l'éthique commerciale Un soutien est apporté aux équipes dans le cadre de situations complexes de vente, de prises de commandes spéciales Les standards de la qualité dans la relation client, définis par l'entreprise et/ou la marque, sont respectés |
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| Des besoins de montée en compétences chez les vendeurs sont identifiés ; Les vendeurs sont accompagnés dans l'analyse de leurs pratiques en vue de les améliorer ; les techniques d'accompagnement sont adaptées aux personnes | |||
| Traiter les litiges d'après-vente ou de SAV | Les raisons du litige sont bien identifiées Une posture adéquate est adoptée pour apaiser le client Le litige après-vente est traité dans le respect de la législation ; les procédures de résolution des litiges clients sont respectées et bien appliquées Une solution est proposée au client dans la limite du réalisable La proposition est bien argumentée ; la politique et la position de l'enseigne sont exposées avec fermeté |
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| Assurer le rachat de l'or selon la réglementation en vigueur | La réglementation en vigueur et les modalités de rachat de l'or sont expliquées clairement au client en adoptant un vocabulaire adapté La procédure de rachat est correctement respectée et appliquée La teneur en or est bien identifiée en utilisant la méthode la plus appropriée L'or est correctement pesé ; le juste prix de rachat est déterminé Le prix de rachat est indiqué au client ; le client donne son accord Le livre de police est correctement rempli |
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| Assurer et garantir la gestion de caisse et de la trésorerie | Les procédures et techniques d'encaissement sont bien appréhendées L'application de l'ensemble des procédures liées à la gestion de caisse est assurée L'application de l'ensemble des procédures liées à la sécurisation des flux financiers est assurée Le contrôle des fonds de caisse, les rapprochements et la comptabilisation des recettes sont correctement effectués, sans aucune erreur les documents comptables liés à l'activité de caisse et des mouvements de fonds sont correctement renseignés, sans aucune erreur Des besoins de montée en compétences chez les vendeurs sont identifiés ; Les vendeurs sont accompagnés dans les opérations de caisse en vue d'améliorer leur pratique ; les techniques d'accompagnement sont adaptées aux personnes |
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| Suivi de l'activité commerciale | 5 | Contribuer au suivi de l'activité commerciale, des opérations commerciales | Les principaux indicateurs et les outils de suivi (tableaux de bord) des ventes et de la performance économique sont bien maîtrisés ; leur interprétation est bien appréhendée Les outils de suivi des ventes (tableaux de bord…) sont correctement et régulièrement remplis ; les données reportées sont justes |
| Contribuer à l'analyse des ventes et des indicateurs de performances du magasin | Les résultats des ventes sont correctement interprétés ; l'analyse des indicateurs de performance par rapport aux objectifs fixés (attendus) est pertinente | ||
| Informer le responsable de magasin des constats réalisés | Le responsable du magasin est informé des constats réalisés ; un reporting est assuré suivant les procédures en vigueur au sein de l'entreprise | ||
| Proposer des axes d'amélioration pour le développement de la performance du magasin | Les axes d'amélioration pour le développement commercial et la performance du magasin sont cohérents | ||
| Sensibiliser les équipes aux résultats attendus et obtenus | L'ensemble de l'équipe est régulièrement informé des résultats attendus et obtenus ; les explications données sont claires et précises | ||
| Mise en œuvre du merchandising et de la politique commerciale | 5 | Veiller à l'aménagement de l'espace de vente en adéquation avec l'image du magasin, de la marque | Les non-conformités en matière d'étiquetage et d'affichage sont repérées Les défauts d'aménagement sont repérés Les propositions de présentation mettant en valeur les produits sont cohérentes L'ensemble des vitrines est redressé correctement L'ensemble des produits est mis en valeur ; les vitrines sont aménagées correctement ; l'aménagement et la présentation des produits répondent aux exigences de l'entreprise, de la marque |
| Veiller à la bonne tenue et au bon état marchand du magasin | Les exigences quotidiennes en termes de propreté, de mise en avant des produits, des prix, d'approvisionnement, d'étiquettes, de PLV, de réassort, de doublons sont respectées et conformes aux obligations et à la politique d'entreprise, de la marque | ||
| Accompagner les équipes dans la mise en œuvre du merchandising, de la politique commerciale | Les équipes sont sensibilisées à l'importance de la bonne tenue de l'état marchand du magasin ; les exigences et obligations sont rappelées L'accompagnement mis en place est adapté aux profils des équipes ; les techniques d'accompagnement sont maîtrisées |
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| Assurer la mise en place d'une opération commerciale, en assurer la concrétisation au sein du magasin | Les actions mises en œuvre sont cohérentes avec l'opération commerciale prévue Les objectifs, les actions et les résultats attendus de l'opération commerciale sont compris ; ils sont transmis clairement aux équipes ; le rôle et les attentes des collaborateurs sont clairement définis |
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| Animer les actions de fidélisation des clients | Le programme de fidélisation de l'entreprise, des marques est bien maîtrisé Les collaborateurs sont sensibilisés aux enjeux de la fidélisation ; les enjeux sont clairement expliqués Les actions de fidélisation des clients sont maîtrisées ; la mise en œuvre du programme de fidélisation est assurée |
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| Réception des commandes et suivi des stocks | 4 | Réceptionner et vérifier les commandes | Les procédures de réception et de vérification sont bien appliquées Les anomalies (art. manquants, non conformes, endommagés…) sont identifiées et signalées Les procédures nécessaires (refus de marchandises…) sont appliquées correctement |
| Veiller au rangement sécurisé des produits d'horlogerie-bijouterie | Non évalué | ||
| Contribuer au suivi des stocks et de leur rotation | Le suivi des stocks est correctement réalisé. Le volume de stocks est connu. La gestion des stocks est optimale ; les risques de rupture ou de sur stocks sont anticipés Les documents nécessaires au suivi des stocks sont correctement remplis, sans erreurs |
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| Assurer la réalisation des inventaires | Les procédures d'inventaire au sein du magasin sont respectées et appliquées correctement Les anomalies sont identifiées et signalées ; les causes sont recherchées L'inventaire réalisé est juste |
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| Accompagnement des équipes | 3 | Contribuer à la gestion et à l'organisation des équipes de vente | Les plannings établis de l'équipe sont cohérents ; ils sont établis en fonction des priorités et des contraintes, du respect de la législation sur la durée du travail L'organisation définie au sein du magasin est bien appliquée ; le suivi des procédures est bien assuré |
| Des propositions de changement dans l'organisation de l'équipe peuvent être formulées en fonction du contexte de vente | |||
| Contribuer à l'animation des équipes de vente | Les techniques d'animation des équipes au quotidien sont bien appréhendées Les techniques de conduite et d'animation de réunion d'équipes sont maîtrisées Les techniques et outils de communication sont maîtrisés. La circulation et la transmission d'informations sont bien réalisées ; les informations transmises sont claires Les objectifs individuels et/ou collectifs sont rappelés et expliqués clairement aux collaborateurs Les techniques de motivation sont connues et mises en œuvre |
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| Contribuer à l'intégration des nouveaux collaborateurs | Le processus d'intégration des nouveaux collaborateurs est correctement appliqué et suivi Des propositions d'amélioration peuvent être formulées |
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| Mise en œuvre de la politique de sécurité des personnes et des produits | 3 | Assurer la gestion préventive des risques sur le point de vente | Les différents risques sont connus et bien appréhendés Les situations à risque sont connues et bien appréhendées Les procédures et les consignes en matière de sécurité des biens et des personnes sont rappelées aux équipes Des propositions pertinentes d'amélioration des processus de prévention des risques peuvent être émises La hiérarchie est informée clairement de toute situation constatée |
| Procéder à l'ouverture et à la fermeture du magasin | Les procédures d'ouvertures et de fermetures sont bien respectées Les mesures de prévention de sécurité des personnes et de produits sont bien appliquées |
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| Assurer les relations avec les autorités compétentes | Les autorités compétentes sont bien identifiées La communication et le message délivrés aux autorités compétentes sont clairement formulés |
Référentiel CQP responsable de magasin horlogerie-bijouterie
| Activités/Blocs de compétences | Nombre de compétences | Compétence | Critère d'évaluation |
|---|---|---|---|
| Animation et accompagnement de l'activité commerciale |
5 | Organiser et veiller à la bonne tenue du point de vente, du magasin (rangement, présentation…) | Les techniques de merchandising et de tenue du magasin sont maîtrisées L'organisation et l'aménagement de l'espace de vente sont en adéquation avec l'image du magasin, de la marque La bonne tenue et le bon état marchand du magasin sont assurés |
| Organiser et veiller à la bonne mise en œuvre de l'activité commerciale du point de vente, du magasin | Les techniques de gestion des flux, d'accueil, de vente et de relation clients sont maîtrisées Les procédures d'accueil client sont assurées et respectées ; l'accueil client est réalisé dans l'esprit de l'entreprise ou de la marque Les pratiques de vente sont conformes aux procédures de vente définies par l'entreprise, par la marque La qualité d'accueil et de vente est assurée ; les standards/critères de qualité sont atteints |
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| Accompagner et/ou assurer les ventes complexes ou à enjeu | Les typologies clients sont connues ; les différents comportements sont bien appréhendés Les caractéristiques techniques et spécificités des produits d'horlogerie-bijouterie sont bien appréhendées La complexité ou l'enjeu d'une vente est bien identifié Les techniques de vente sont bien maîtrisées et adaptées à la situation |
||
| Gérer les litiges complexes et les clients difficiles en fonction de la politique de l'entreprise | Les techniques de gestion des litiges sont maîtrisées La posture adoptée est adaptée à la situation L'analyse de la situation de litige est pertinente ; l'origine du litige est bien identifiée Une solution adaptée est proposée au client au regard des pratiques de l'entreprise et dans le cadre de la législation en vigueur La hiérarchie est correctement informée sur la situation de litige |
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| Proposer, mettre en place, organiser et piloter des opérations commerciales | Les techniques de lancement et de suivi des opérations commerciales sont maîtrisées et appliquées Les équipes sont clairement informées sur l'activité et les objectifs attendus |
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| Participation à l'élaboration et mise en œuvre de la stratégie commerciale | 7 | Assurer une veille concurrentielle permanente | Les sources et les éléments de veilles sont bien identifiés Les informations pertinentes sont identifiées et collectées Les caractéristiques de la zone de chalandise et de l'environnement concurrentiel sont bien appréhendées : concurrence, clients… |
| Situer l'offre du magasin par rapport à la concurrence et dans l'environnement socio-économique | L'offre commerciale et produit de l'entreprise est bien appréhendée La perception du positionnement de l'offre du magasin est juste |
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| Construire avec son supérieur hiérarchique la politique commerciale du magasin | Des orientations commerciales réalistes sont proposées La stratégie commerciale de l'entreprise, de l'enseigne, de la marque est bien appréhendée |
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| Décliner les orientations choisies en actions et objectifs opérationnels | Les actions et les objectifs opérationnels fixés sont cohérents et réalistes | ||
| Élaborer des argumentaires de vente relatifs aux différents produits, en respectant le cadre défini par les politiques des marques | Les argumentaires élaborés sont adaptés Les argumentaires sont clairement expliqués aux équipes Un accompagnement adapté dans leur appropriation est mis en œuvre |
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| Définir et/ou mettre en œuvre une politique de fidélisation client | Les actions de fidélisation proposées sont adaptées à la clientèle au regard de la politique de l'enseigne, de la marque, de l'entreprise Les actions fixées sont cohérentes avec les moyens et les objectifs fixés Les équipes sont sensibilisées au relationnel client : contacts et argumentaires clients Les indicateurs des rapports de satisfaction client sont bien interprétés ; leur analyse est cohérente Les actions définies pour faire évoluer positivement le taux de satisfactions client sont pertinentes |
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| Accompagner l'insertion du magasin dans le tissu économique et social local | Les interlocuteurs externes sont bien identifiés, leurs rôles bien appréhendés Des propositions d'actions et de communications pertinentes sont mises en œuvre La hiérarchie est correctement informée de la situation : enjeux, opportunités… |
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| Gestion économique, administrative et budgétaire | 6 | Assurer la gestion des stocks de produits et de marchandises | Les techniques de gestion des stocks sont maîtrisées Les besoins et les flux en produits liés à l'activité sont anticipés La gestion des stocks de produits et de marchandises est optimisée : pas de ruptures ; ni de surstocks |
| Réaliser et assurer le suivi des commandes | Le recensement des besoins en produits et matériels est correct Le(s) fournisseur(s) est (sont) identifié(s) La procédure de commande est respectée ; la commande est correctement passée Les délais de commande pour une livraison dans les temps sont anticipés Le suivi des factures est bien assuré : conformité, paiement… |
||
| Organiser et garantir la bonne réalisation des inventaires | La législation relative à l'inventaire est maîtrisée Les méthodes d'inventaire sont bien appréhendées Les étapes de l'inventaire sont maîtrisées : comptage et chiffrage ; analyse ; recherche et correction des éventuels écarts ; validation La bonne organisation des inventaires est garantie Les chiffrages sont justes |
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| Analyser la performance du magasin, du point de vente | Les indicateurs de pilotage de la performance sont bien maîtrisés et appréhendés Les tableaux de bords et de suivi sont bien appréhendés et renseignés correctement L'analyse des indicateurs de performance est pertinente Les écarts significatifs sont identifiés Une ou plusieurs explications cohérentes sont avancées Des informations fiables sont transmises à la direction Des actions correctives cohérentes sont proposées |
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| Assurer la gestion économique et budgétaire du point de vente, du magasin | Les principaux indicateurs de gestion sont compris et bien interprétés Les budgets élaborés sont cohérents Le suivi des indicateurs budgétaires est correctement réalisé |
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| Veiller à une bonne gestion de l'encaissement | Le bon traitement des encaissements est assuré Le risque d'impayés est minimisé La gestion de caisse est correctement assurée ; les éventuelles erreurs de caisse sont relevées et les causes identifiées Les remises en banques sont contrôlées et effectuées correctement |
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| Management des équipes | 7 | Appréhender le rôle, les responsabilités et la posture du manager | Le rôle et les responsabilités du manager sont bien appréhendés |
| Organiser et planifier le travail de son équipe | Les activités et tâches, et les objectifs de chacun sont clairement définis La gestion des priorités est maîtrisée Les plannings établis sont cohérents ; ils répondent à la gestion de l'activité et des priorités, au respect des règles de base de la durée du travail L'organisation mise en place est adaptée |
||
| Superviser et accompagner le travail des équipes | Les techniques de management des équipes sont maîtrisées Les points d'activité et débriefings sont structurés et organisés ; les techniques de débriefing sont maîtrisées Les points et situations évoqués sont précis et illustrés |
||
| Animer et motiver son équipe | Les techniques de communication sont maîtrisées Les techniques d'animation de réunion sont maîtrisées et appliquées correctement Les leviers de motivation des équipes sont maîtrisés et mis en œuvre La communication est adaptée La posture managériale est adaptée à l'équipe et individualisée au comportement de chacun |
||
| Accompagner les changements | Les techniques d'accompagnement des changements sont maîtrisées Les évolutions et leurs impacts sont bien identifiés Les attentes sont clairement expliquées aux collaborateurs La perception et les attentes des collaborateurs sont bien identifiées Les méthodes et les actions d'accompagnement choisies sont adaptées |
||
| Gérer les conflits | L'origine et l'objet du conflit sont identifiés | ||
| Une posture adaptée est adoptée Les techniques de gestion des conflits sont maîtrisées La solution/méthode de gestion de conflit mise en œuvre est adoptée et appliquée efficacement |
|||
| Veiller à l'intégration et à la formation des nouveaux collaborateurs | La procédure d'intégration des nouveaux collaborateurs est connue et maîtrisée Le programme d'intégration proposé est adapté/il est respecté Le suivi du collaborateur est assuré (points intermédiaires, bilan de l'intégration) |
||
| Gestion des ressources humaines | 7 | Appliquer la politique RH de l'entreprise | La législation du travail et la convention collective sont maîtrisées et appliquées Le règlement intérieur de l'entreprise est maîtrisé et appliqué La politique RH de l'entreprise est bien appréhendée et appliquée Les différents outils et indicateurs RH sont maîtrisés et renseignés |
| Développer et gérer les compétences individuelles et collectives | Les besoins en compétences des collaborateurs sont bien identifiés La solution d'acquisition des compétences retenue est adaptée L'ensemble des besoins en formations et en tutorat pour l'établissement est recensé Les talents potentiels sont repérés Le plan d'accompagnement de leur condition de réussite au sein de l'enseigne mis en œuvre est adapté |
||
| Assurer le recrutement de nouveaux collaborateurs | Les étapes et les techniques de recrutement sont maîtrisées : anticipation et identification du besoin, rédaction de l'offre de poste, tri des CV, conduite d'entretien de recrutement, prise de décision Les obligations légales sont connues et respectées L'ensemble des éléments nécessaires à l'établissement des contrats de travail et à la déclaration préalable à l'embauche est rassemblé et transmis L'ensemble des mesures administratives légales en lien avec l'embauche est assuré |
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| Gérer les mouvements du personnel | Les mouvements du personnel sont anticipés Les informations sont correctement communiquées à la hiérarchie Une solution appropriée est envisagée pour le bon déroulement de l'activité |
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| Assurer les entretiens d'évaluation et professionnels de ses collaborateurs | Les objectifs des entretiens d'évaluation et des entretiens professionnels sont bien appréhendés Les techniques d'entretien d'évaluation et des entretiens professionnels sont maîtrisées Les entretiens sont réalisés dans le respect des obligations légales |
||
| Assurer le suivi administratif du personnel | Le suivi administratif du personnel est réalisé conformément aux obligations administratives en vigueur Les affichages obligatoires sont assurés conformément à la législation du travail Les relations avec l'inspection du travail, la médecine du travail sont gérées efficacement |
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| Assurer la gestion des payes | Les informations nécessaires à l'établissement des bulletins de paye sont rassemblées et transmises | ||
| Veille à la mise en œuvre de la politique de sécurité des personnes et des produits | 4 | Procéder à l'ouverture et à la fermeture du magasin | Les procédures d'ouvertures et de fermetures sont bien respectées Les mesures de prévention de sécurité des personnes et des biens sont bien appliquées |
| Veiller au respect des consignes de sécurités liées aux personnes et aux biens | La réglementation et les procédures liées à la sécurité des personnes et des biens sont connues et appliquées | ||
| Veiller à la sécurité des encaissements | Les risques liés à l'encaissement et aux remises en banque sont connus et maîtrisés Les procédures et consignes de sécurité liées à l'encaissement et aux remises en banque sont bien appliquées |
||
| S'assurer de la sécurité liée à son environnement (au sein et en dehors de l'entreprise) | Les services externes en lien avec la sécurité sont bien identifiés ; leur rôle est bien appréhendé |
Les salariés non-cadres bénéficient d'une prime d'ancienneté, fixée en fonction des années passées dans l'entreprise selon le barème suivant :
– 3 ans d'ancienneté : 25 € ;
– 6 ans d'ancienneté : 40 € ;
– 9 ans d'ancienneté : 55 € ;
– 12 ans d'ancienneté : 65 € ;
– 15 ans d'ancienneté : 85 € ;
– 18 ans d'ancienneté : 100 €.
Cette prime est versée tous les mois et s'ajoute au salaire minimum garanti, conformément à l'article 36 de la convention collective du commerce de détail horlogerie-bijouterie.
Le champ d'application du présent avenant est celui de la convention collective nationale du commerce de l'horlogerie-bijouterie.
Conclu pour une durée indéterminée, l'avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
À l'issue du délai d'opposition, il sera déposé à la DGT et son extension sera demandée.
Un exemplaire sera également déposé en conseil de prud'hommes.
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2018.
Par souci de revaloriser les montants de la prime versée aux salariés du fait de leur ancienneté dans les entreprises de la branche, les partenaires sociaux, signataires du présent avenant, décident de modifier l'article 37 de la convention collective du commerce de détail horlogerie-bijouterie, dans les conditions déterminées ci-après.
La durée de préavis de démission est de :
– 1 mois pour les salariés relevant du statut employé ;
– 2 mois pour les salariés relevant du statut agent de maîtrise ;
– 3 mois pour les salariés relevant du statut cadre.
La durée préavis de licenciement est de :
– 1 mois pour les salariés ayant une ancienneté inférieure à 2 ans ;
– 2 mois pour les salariés dont l'ancienneté est égale ou supérieure à 2 ans.
En cas de faute grave, telle que prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail et sous réserve de l'interprétation souveraine des tribunaux, le licenciement intervient sans préavis ni indemnité.
En cas de dispense de préavis par l'employeur, celui-ci versera au salarié une indemnité compensatrice de cette période.
Le champ d'application du présent avenant est celui de la convention collective nationale du commerce de l'horlogerie-bijouterie.
Conclu pour une durée indéterminée, l'avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
À l'issue du délai d'opposition, il sera déposé à la DGT et son extension sera demandée.
Un exemplaire sera également déposé en conseil de prud'hommes.
Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois qui suit son extension.
Par souci de conformité avec la législation en vigueur et la nouvelle grille de classification, les partenaires sociaux, signataires du présent avenant, décident de modifier l'article 23.1 de la convention collective du commerce de détail horlogerie-bijouterie, relatif à la rupture du contrat de travail, dans les conditions déterminées ci-après.
Le régime des congés payés établi en vertu des dispositions légales applicables au jour de la signature du présent avenant, est complété par les dispositions suivantes :
a) La durée des congés est fixée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif.
b) Les congés ci-dessus sont augmentés :
– de 1 jour ouvrable pour les salariés ayant 10 ans d'ancienneté ;
– 2 jours ouvrables pour les salariés ayant 15 ans d'ancienneté ;
– 3 jours ouvrables pour les salariés ayant 20 ans d'ancienneté.
Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente peuvent bénéficier quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, s'ils le demandent, d'un congé de 30 jours ouvrables même s'ils n'ont pas acquis la totalité de ces jours. Si leur temps de présence dans l'entreprise leur donne droit à un congé payé inférieur à celui auquel ils peuvent prétendre du fait de l'application de l'alinéa précédent, les jours restant dus ne donnent pas lieu à indemnité.
Les salariés ou apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours ouvrables de congé supplémentaire par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours. Est réputé enfant à charge, l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.
La date à retenir pour le calcul du temps de présence est fixée au 1er juin de l'année au cours de laquelle les vacances sont à prendre.
La période normale des congés annuels est fixée en principe du 1er mai au 31 octobre.
En cas de fractionnement du congé annuel principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, pour une durée au moins égale à 6 jours, le salarié bénéficie de 2 jours ouvrables de congés supplémentaires. Il bénéficie de 1 jour de congé supplémentaire lorsque cette fraction est comprise entre 3 et 5 jours de congés.
Un mois avant le début de la période normale des congés payés, la liste des congés est établie et portée à la connaissance des intéressés par voie d'affichage dans l'entreprise.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans un délai de 1 mois avant la date prévue du départ.
Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur, les salariés mariés et les salariés pacsés travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Les salariés dont les enfants fréquentent un établissement scolaire bénéficieront du congé annuel principal pendant la période des vacances scolaires d'été.
Le rappel d'un salarié en congé ne peut avoir lieu que dans des circonstances exceptionnelles et sérieusement motivées. Le salarié rappelé a droit à 2 jours ouvrables de congés supplémentaires en sus du congé restant à courir non compris les délais de route. Les frais de voyage occasionnés par ce rappel seront intégralement remboursés.
Les absences provoquées notamment par la fréquentation obligatoire de cours professionnels, les autorisations d'absence pour événements familiaux, les stages de formation économique, sociale et syndicale, les stages de formation professionnelle continue, ne peuvent entraîner une réduction des congés annuels tant en ce qui concerne leur durée que le montant de l'indemnité correspondante.
L'indemnité de congés payés est réglée conformément aux dispositions du code du travail.
Le salarié empêché, du fait d'une maladie, d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle de prendre ses congés à la date prévue pour son départ peut, s'il reprend son travail après le 31 octobre et en accord avec l'employeur
(2)
:
– soit prendre effectivement ses congés ;
– soit percevoir une indemnité compensatrice correspondant aux congés non pris.
(1) Article étendu sous réserve de la primauté de l'accord d'entreprise sur l'accord de branche en matière de période de prise en congés, d'ordre des départs, de délais à respecter pour modifier l'ordre des départs, de règles de fractionnement, et de majoration des congés posée par les articles L. 3141-10, L. 3141-15, et L. 3141-21 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve que les salariés empêchés par une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle de prendre leurs congés à la date prévue, puissent bénéficier de leurs congés non pris, qu'ils reprennent le travail avant ou après la date du 31 octobre, conformément à l'article L. 3141-1 du code du travail qui garantit le droit au congé payé chaque année à l'ensemble des salariés.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Le champ d'application professionnel et territorial du présent avenant est celui visé à l'article 1er de la convention collective nationale du commerce de l'horlogerie-bijouterie.
L'article 42 de la convention collective est abrogé.
Conclu pour une durée indéterminée, le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois qui suit son extension.
Le présent avenant sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent avenant conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent avenant peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail et L. 2261-10 et suivants dudit code.
Par soucis de conformité avec la législation en vigueur, les partenaires sociaux, signataires du présent avenant, décident de modifier l'article 42 de la convention collective du commerce de détail horlogerie-bijouterie, relatif aux congés payés dans les conditions déterminées ci-après.
L'avenant ci-après, s'applique à toutes les entreprises relevant du champ d'application du présent avenant. En effet, concernant les congés payés, les partenaires sociaux de la branche n'entendent pas mettre en place de dispositions particulières pour les salariés appartenant aux très petites et moyennes entreprises car ce thème ne le justifie pas notamment au regard du principe de l'égalité de traitement.
Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, communiqué sous 48 heures à l'employeur, d'un enfant dont il assume la charge – notamment financière – effective et permanente.
Si deux salariés travaillent dans la même entreprise et assument de façon effective et financière la charge d'un même enfant, cette autorisation ne sera accordée qu'à l'un des deux. L'autorisation est accordée, de droit, au salarié qui en fait la demande en premier (1).
Ce congé est ouvert aux salariés sans conditions d'ancienneté.
La durée de ce congé est au maximum de :
– 6 jours ouvrables par an si l'enfant est âgé de moins de 12 ans ou si le salarié assume la charge effective et permanente de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans ;
– 3 jours ouvrables par an si l'âge de l'enfant est compris entre 12 et 16 ans.
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 1225-61 du code du travail.
(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)
Le champ d'application du présent avenant est celui de la convention collective nationale du commerce de l'horlogerie-bijouterie.
L'article 43 de la convention collective est abrogé.
Conclu pour une durée indéterminée, le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois qui suit son extension.
Le présent avenant sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent avenant conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent avenant peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail et L. 2261-10 et suivants dudit code.
Par souci notamment de conformité avec la législation en vigueur, les partenaires sociaux, signataires du présent avenant, décident de modifier l'article 43 de la convention collective du commerce de détail horlogerie-bijouterie, relatif aux absences pour soigner un enfant, dans les conditions déterminées ci-après.
L'avenant ci-après, s'applique à toutes les entreprises relevant du champ d'application du présent avenant. En effet, concernant les congés payés, les partenaires sociaux de la branche n'entendent pas mettre en place de dispositions particulières pour les salariés appartenant aux très petites et moyennes entreprises car ce thème ne le justifie pas notamment au regard du principe de l'égalité de traitement.
Sur justification, le salarié a droit à un congé de :
– 6 jours ouvrables pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
– 1 jour ouvrable pour le mariage d'un enfant ;
– 1 jour ouvrable pour le mariage des parents ;
– 3 jours ouvrables pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
– 5 jours ouvrables pour le décès d'un enfant ;
– 3 jours ouvrables pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
– 1 jour ouvrable pour le décès des grands-parents du salarié, des arrière-grands-parents du salarié, d'un petit-enfant du salarié, d'un arrière-petit-enfant du salarié, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur ;
– 2 jours ouvrables pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.
Les congés pour événements familiaux sont ouverts aux couples hétérosexuels et homosexuels.
Les jours sont décomptés à partir de la date de survenance de l'événement.
Le salarié qui souhaite bénéficier de ces congés informe l'employeur par tout moyen de sa volonté d'en bénéficier.
À la date de la survenance de l'événement, le salarié présentera à l'employeur la pièce justificative correspondante dans un délai maximal de 10 jours.
Ces congés n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.
Si un salarié se marie pendant sa période de congé annuel, il bénéficiera, à sa demande, du congé exceptionnel prévu ci-dessus.
Le champ d'application professionnel et territorial du présent avenant est celui visé à l'article 1er de la convention collective nationale du commerce de l'Horlogerie-Bijouterie.
L'article 44 de la convention collective est abrogé.
Conclu pour une durée indéterminée, le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois qui suit son extension.
Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent avenant peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail et L. 2261-10 et suivants dudit code.
Par souci de conformité avec la législation en vigueur, les partenaires sociaux, signataires du présent avenant, décident de modifier l'article 44 de la convention collective du commerce de détail horlogerie-bijouterie, relatif aux autorisations d'absence pour événements familiaux, dans les conditions déterminées ci-après.
L'avenant ci-après s'applique à toutes les entreprises relevant du champ d'application du présent avenant. En effet, concernant les congés payés, les partenaires sociaux de la branche n'entendent pas mettre en place de dispositions particulières pour les salariés appartenant aux très petites et moyennes entreprises car ce thème ne le justifie pas notamment au regard du principe de l'égalité de traitement.
Le champ d'application professionnel et territorial du présent accord est celui visé à l'article 1er de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (IDCC 1487, brochure Journal officiel 3240).
La construction du dialogue social dans la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie s'effectue notamment dans le cadre des commissions paritaires suivantes :
– la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) ;
– la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation (CPNEFP).
Ces commissions sont composées par les représentants dûment mandatés par les organisations syndicales représentatives de salariés et d'employeurs au niveau de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie.
Les modalités du financement du dialogue social ont été définies par les partenaires sociaux dans le but de répartir de manière équitable sa prise en charge en fonction de la structure spécifique des entreprises de la branche (92 % sont des entreprises de moins de 11 salariés).
Le financement du dialogue social est garanti par une contribution annuelle obligatoire, définie conventionnellement, à la charge de l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie.
La contribution initiale désignée ci-dessus a été déterminée par les parties signataires du présent accord dans le cadre de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et est composée d'une contribution calculée sur la base d'un pourcentage de la masse salariale de l'année civile de l'entreprise.
Le montant global de la contribution et sa répartition feront l'objet d'un réexamen chaque année par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, en fonction notamment du bilan de la collecte, de l'utilisation des fonds et des perspectives.
Le montant de la contribution est défini en annexe I et fait partie intégrante du présent accord.
Les entreprises ont l'obligation de déclarer le nombre de leurs salariés et la masse salariale servant de base de calcul au montant de la contribution à l'organisme chargé de la collecte du recouvrement de la contribution conventionnelle et obligatoire pour le renforcement du dialogue social, avant le 1er mars de l'année en cours. Les entreprises justifieront du montant de la masse salariale déclarée par la production de tout document juridique ou comptable faisant foi, dont la DSN.
La contribution doit être reversée avant le 1er mars de l'année d'exercice.
L'appel et la collecte de la contribution sont assurés par l'association paritaire pour le renforcement du dialogue social.
L'association paritaire ainsi créée se réserve le droit de déléguer la mission d'appel et la mission de la collecte de la contribution des entreprises à un organisme collecteur de son choix qui assurera ces missions pour le compte exclusif de l'association paritaire. L'organisme délégué devra garantir le principe de la spécialité de la collecte des fonds.
Les modalités d'appel et de recouvrement de la contribution sont déterminées par une convention de gestion établie entre l'organisme mandaté et l'association paritaire pour le renforcement du dialogue social.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2253-1, 3o dans sa rédaction actuelle, la convention de branche définit les conditions d'emploi et de travail des salariés. Elle peut en particulier définir les garanties applicables en matière de mutualisation des fonds du financement du paritarisme.
La mise en place d'une contribution relative pour le renforcement du dialogue sociale résulte donc d'une prérogative exclusive de la branche. Toutes les entreprises qui relèvent du champ d'application professionnel et territorial du présent accord et qui par le défaut de déclaration de leur masse salariale et/ou de paiement de la contribution atteste son intention manifeste de s'inscrire en inexécution fautive de la convention collective s'exposent à une action contentieuse engagée pour le compte de l'association paritaire pour le renforcement du dialogue social.
L'entreprise fautive sera redevable d'une pénalité financière qui représente 150 % du montant de la cotisation initiale.
L'ensemble des frais générés par les rappels, les procédures précontentieuses (courriers de relances, huissiers…) et contentieuses (notamment les frais d'avocats) seront à la charge de l'entreprise fautive débitrice.
Le montant des contributions recueillies par l'association paritaire relative au renforcement du dialogue social est destiné à financer notamment les frais de fonctionnement nécessaires à la réalisation de l'objet associatif.
Un pourcentage de la collecte est attribué à l'organisme collecteur de la taxe mandaté expressément par l'association paritaire pour le renforcement du dialogue social. Au titre de la première collecte, ce pourcentage est de 7.89 %.
Excepté ce pourcentage, les contributions collectées sont réparties dans les conditions suivantes entre les représentants de l'association paritaire pour le renforcement du dialogue social :
– pour l'organisation professionnelle représentative et signataire du présent accord : 37 % ;
– pour les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie et signataires du présent accord : 55,11 % répartis égalitairement entre elles.
La perte de représentativité au niveau de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie d'une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs, membre de l'association paritaire de gestion, entraîne l'arrêt du bénéfice de la répartition des fonds dans les conditions prévues par les statuts et le règlement intérieur de l'Association paritaire pour le renforcement du dialogue social, à compter du 1er jour du mois suivant la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel constatant la perte de représentativité dans la branche ;
L'acquisition de la représentativité au niveau de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie d'une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs lui donne droit, à compter du 1er jour du mois suivant sa signature des statuts et du règlement intérieur de l'association paritaire pour le renforcement du dialogue social, au bénéfice de la répartition des fonds dans les conditions prévues par ces textes, sous réserve de son adhésion d'une part à cet accord et ses avenants, et d'autre part aux statuts et au règlement intérieur de l'association paritaire relative au renforcement du dialogue social.
En outre, chaque organisation représentative au niveau de la branche tant patronale que syndicale devra rendre compte chaque année avant la fin du mois de septembre de l'utilisation des fonds dont elle a bénéficié au titre de l'année précédente. Elle devra être en capacité, notamment sur la base de pièces justificatives, de fournir la preuve des dépenses engagées. En cas de non-justification de l'utilisation des fonds à la date butoir, l'organisation concernée devra restituer les fonds non justifiés à l'association.
Ces fonds seront redistribués à parts égales à chaque organisation représentative, membre de l'association paritaire relative au renforcement du dialogue social au moment de la collecte de ceux-ci.
Le montant des contributions recueillies par l'association paritaire relative au renforcement du dialogue social est destiné à financer notamment les frais de fonctionnement nécessaires à la réalisation de l'objet associatif.
Un pourcentage de la collecte est attribué à l'organisme collecteur de la taxe mandaté expressément par l'association paritaire pour le renforcement du dialogue social. Au titre de la première collecte, ce pourcentage est calculé sur la base du prix coûtant dans la limite de 3,3 % du montant total collecté.
Excepté ce pourcentage, les contributions collectées sont réparties dans les conditions suivantes entre les représentants de l'association paritaire pour le renforcement du dialogue social (1) :
– pour l'organisation professionnelle représentative et signataire du présent accord : 38,84 % ;
– pour les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie et signataires du présent accord : 57,86 % réparties égalitairement entre elles
Si l'organisme collecteur de la taxe mandaté expressément par l'association paritaire pour le renforcement du dialogue social ne facturait pas la totalité des 3,3 % dédiés, la part restante de la collecte serait alors reversée :
– à hauteur de 40 % de cette part restante pour l'organisation professionnelle représentative et signataire du présent accord ;
– à hauteur de 60 % de cette part restante répartie égalitairement entre elles pour les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie et signataires du présent accord.
La perte de représentativité au niveau de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie d'une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs, membre de l'association paritaire de gestion, entraîne l'arrêt du bénéfice de la répartition des fonds dans les conditions prévues par les statuts et le règlement intérieur de l'association paritaire pour le renforcement du dialogue social, à compter du 1er jour du mois suivant la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel constatant la perte de représentativité dans la branche ;
L'acquisition de la représentativité au niveau de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie d'une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs lui donne droit, à compter du 1er jour du mois suivant sa signature des statuts et du règlement intérieur de l'association paritaire pour le renforcement du dialogue social, au bénéfice de la répartition des fonds dans les conditions prévues par ces textes, sous réserve de son adhésion d'une part à cet accord et ses avenants, et d'autre part aux statuts et au règlement intérieur de l'association paritaire relative au renforcement du dialogue social.
En outre, chaque organisation représentative au niveau de la branche tant patronale que syndicale devra rendre compte chaque année avant la fin du mois de septembre de l'utilisation des fonds dont elle a bénéficié au titre de l'année précédente. Elle devra être en capacité, notamment sur la base de pièces justificatives, de fournir la preuve des dépenses engagées. En cas de non-justification de l'utilisation des fonds à la date butoir, l'organisation concernée devra restituer les fonds non justifiés à l'association.
Ces fonds seront redistribués à parts égales à chaque organisation représentative, membre de l'association paritaire relative au renforcement du dialogue social au moment de la collecte de ceux-ci.
(1) Sont exclus de l'extension, comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec) et le Conseil d'Etat (CE, 10 juillet 2015, n° 376775, n° 376867), les termes de l'article 4-2 suivants :
- « entre les représentants de l'Association paritaire pour le renforcement du dialogue social » mentionnés à l'alinéa 2 ;
- « et signataire du présent accord » et « signataires du présent accord » mentionnés aux alinéas 3, 4, 6 et 7 ;
- « à compter du 1er jour du mois suivant sa signature des statuts et du règlement intérieur de l'Association paritaire pour le renforcement du dialogue social, » et « sous réserve de son adhésion d'une part à cet accord et ses avenants, et d'autre part aux statuts et au règlement intérieur de l'Association paritaire relative au renforcement du dialogue social » mentionnés à l'alinéa 9 ;
- « membre de l'Association paritaire relative au renforcement du dialogue social au moment de la collecte de ceux-ci. » mentionnés à l'alinéa 11.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
L'article 53 de la convention collective est abrogé dans l'ensemble de ses dispositions.
Conclu pour une durée indéterminée, le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois qui suit son extension.
Compte tenu de l'objet d'intérêt général de l'accord et de la configuration de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, composée à plus de 90 % d'entreprises de moins de 10 salariés dont les situations sont nécessairement prises en compte dans la négociation dudit accord, il n'y a pas lieu de prévoir dans cet accord de modalités spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, par les parties signataires les plus diligentes au ministère, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la signature du présent accord.
Les parties signataires représentatives au niveau de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie désireuses de continuer à promouvoir le dialogue social au sein de la branche se sont entendues dans le cadre du présent accord. Celui-ci ayant pour finalité de structurer la négociation collective dans la branche en lui donnant les moyens de renforcer, développer et garantir un dialogue social de qualité au sein de cette branche.
Conscientes de la multiplication des obligations et missions qui sont confiées par le législateur aux branches professionnelles et du fait de l'élargissement du champ de la négociation collective accordé notamment par l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, les organisations syndicales de salariés et l'organisation d'employeur représentatives au niveau de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie doivent être en mesure d'exercer de façon optimale leur rôle et ce dans l'unique but de maintenir la promotion des garanties accordées aux salariés et aux entreprises de la branche.
L'accroissement de la négociation au sein de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie a pour conséquences principales :
– de monopoliser les secrétariats des CPPNI et CPNEFP dans le cadre de la préparation et l'organisation de ces différentes commissions et/ou associations ;
– de multiplier les temps de préparations et de négociations pour les représentants des délégations syndicales salariales et patronales représentatives au niveau de la branche.
En vertu de ces différents éléments, la mise en place d'un accord relatif au renforcement du dialogue social s'impose donc aux parties afin de développer les actions de valorisation de la profession.
Dans ce cadre, il est apparu essentiel aux parties signataires du présent accord que la charge du fonctionnement du dialogue social soit équitablement répartie entre toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective dans un fonds mutualisé, nommé fonds du renforcement du dialogue social.
Ainsi et en vertu de ce principe d'équité, même les très petites et moyennes entreprises doivent participer au financement du dialogue social. Néanmoins, le montant de la contribution a été déterminé en considération des effectifs des entreprises pour ne pas impacter de manière considérable ces dernières.
Ainsi, les organisations signataires instituent ce qui suit :
Annexe I
Renforcement du dialogue social
Il est établi une annexe à l'accord du 10 octobre 2018 relatif au renforcement du dialogue social dont les dispositions sont les suivantes.
La présente annexe est une déclinaison de l'accord relatif au renforcement du dialogue social qui a pour objet de fixer le montant de la contribution annuelle obligatoire qui est à la charge de l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie.
Article 1er
Montant de la contribution
Toute entreprise relevant du champ d'application du présent accord, et ayant au moins 1 salarié dans l'année sous contrat de travail, est redevable de la contribution au titre de l'année considérée.
La contribution est calculée sur la base de 0.08 % de la masse salariale brute de l'entreprise.
Pour les entreprises dont l'effectif est supérieur à 200 salariés, la contribution obligatoire par entreprise est plafonnée à :
(En euros.)
| Effectif (effectif moyen annuel déclaré dans la DSN) |
Plafond maximum |
|---|---|
| 200 à 299 salariés | 3 500 |
| 300 à 499 salariés | 5 000 |
| 500 à 999 salariés | 8 000 |
| 1 000 à 1 999 salariés | 10 000 |
| 2 000 salariés et plus | 16 000 |
Article 2
Date d'effet de l'annexe
La présente annexe prend effet à compter de la date d'entrée en vigueur de l'accord relatif au renforcement du dialogue social.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, ci-après la « CPPNI » se substitue de facto à la commission paritaire d'interprétation et de conciliation.
Ainsi, le présent avenant annule et remplace dans son intégralité, les dispositions des articles 52, 53 et de l'annexe I relative au protocole d'indemnisation des salaires et des frais de déplacement de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie.
L'ensemble des autres instances paritaires et notamment la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la branche (CPNEFP) demeure en tant que partie intégrante de la CPPNI.
La CPPNI du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie est chargée des missions suivantes :
La CPPNI a pour mission essentielle la négociation dans le cadre de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie des garanties applicables aux salariés des entreprises de la branche.
À cet effet, la CPPNI se réunit au moins sept fois par an en vue des négociations mentionnées au chapitre Ier du titre IV du code du travail dans ses dispositions actuelles.
L'article L. 2241-1 du code du travail dans ses dispositions actuelles dispose que les organisations liées par une convention de branche se réunissent, au moins une fois tous les 4 ans pour les thèmes mentionnés aux 1o à 5o et au moins tous les 5 ans pour les thèmes mentionnés aux 6° et 7o, pour négocier :
1. Sur les salaires ;
2. Sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
3. Sur les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et sur la prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ;
4. Sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
5. Sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés ;
6. Sur l'examen de la nécessité de réviser les classifications, en prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois ;
7. Sur l'institution d'un ou plusieurs plans d'épargne interentreprises ou plans d'épargne pour la retraite collectifs interentreprises lorsqu'il n'existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière.
En vertu de l'article L. 2253-2 du code du travail dans ses dispositions actuelles, les partenaires sociaux de la branche affirment qu'en ce qui concerne l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, l'accord d'entreprise conclu postérieurement à l'accord de branche peut primer uniquement s'il assure des garanties au mois équivalentes à l'accord de branche.
Elle établit au mois de décembre et au mois de juillet, un calendrier des négociations pour l'année à venir, en tenant compte des demandes présentées par l'une des organisations syndicales représentatives ou de l'organisation patronale représentative.
2.2. Intérêt général (1) (2)
La CPPNI représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.
La CPPNI exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans la branche, à partir des éléments contenus dans le rapport de branche présenté annuellement.
La CPPNI établit un rapport annuel d'activité. Celui-ci dresse un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus en matière de durée et d'aménagement du temps de travail, de congés et de compte épargne-temps.
Il comporte également une appréciation sur l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
2.3. Mission d'interprétation
2.3.1. Auteurs de la saisine
La CPPNI peut rendre un avis sur l'interprétation de la convention ou d'un accord collectif de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie à la demande :
– d'une juridiction dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
– sur saisine individuelle ou collective de salariés ou d'employeurs qui relèvent du champ d'application du présent accord.
Les dispositions du 2.3.2 ne s'appliquent pas à la demande d'avis qui peut être faite par une juridiction dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
La demande d'avis est signifiée au secrétariat de la CPPNI par courrier recommandé avec avis de réception, à l'adresse visée à l'article 3.1 du présent accord.
Le dossier de saisine doit être composé d'un écrit mentionnant :
– le ou les texte(s) conventionnel(s) sur le(s) quel(s) l'interprétation est demandée ;
– une explication précise des difficultés d'interprétations rencontrées.
En cas d'incomplétude du dossier, le secrétariat de la CPPNI invite l'auteur de la saisine à le compléter.
À défaut de transmission des éléments manquants, la demande ne peut être examinée par la CPPNI.
Lorsque le dossier est complet, la CPPNI dispose d'un délai de 2 mois calendaire pour rendre un avis.
Ce délai court au lendemain de la réception de la saisine dûment remplie.
À compter de la restitution du dossier complet et avant la réunion de la commission, la CPPNI, peut, par l'intermédiaire de son secrétariat, solliciter auprès de l'auteur de la saisine, des informations complémentaires permettant à la commission de rendre un avis.
En l'absence de transmission de ces informations complémentaires, les membres de la CPPNI se réservent le droit d'apprécier la possibilité de rendre un avis.
2.3.3. Mesure de l'avis
Validité de l'avis
Lorsque la CPPNI donne un avis à l'unanimité des organisations présentes ou représentées – étant précisé que chaque organisation syndicale représentative des salariés présente ou représentée a une voix et que l'organisation représentative des employeurs a toujours un nombre de voix égal à celui de la délégation salariale – ce dernier est considéré comme valide.
À défaut d'avis unanime, un procès-verbal indiquant la position de chacun des membres présents ou représentés est établi.
Avenant à la convention collective
Cet avis peut prendre la forme d'un avenant à la convention collective qui doit pour être valide remplir les conditions définies à l'article L. 2232-6 du code du travail dans sa rédaction actuelle.
La CPPNI exerce les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
(2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
Le secrétariat de la CPPNI est assuré, dans les locaux de l'union de la bijouterie-horlogerie, par le collège patronal de la branche et est fixé au 22, avenue Franklin-Delano-Roosevelt, 75008 Paris.
Les conventions et accords collectifs conclus en matière de durée et d'aménagement du temps de travail, de congés et de compte épargne-temps doivent être adressés par la partie la plus diligente à l'adresse visée à l'article 3.1. (1)
Ces accords sont transmis après suppression des prénoms et noms des négociateurs et signataires.
Par retour de courrier ou de courrier électronique, le secrétariat de la CPPNI accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis et en envoie un exemplaire à l'ensemble des membres de ladite commission.
Le courrier transmis par le secrétariat ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
La CPPNI est composée de deux collèges
(1) :
– un collège salarial comprenant deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de la présente convention ;
– un collège patronal comprenant au maximum un nombre total de représentants égal à celui du collège salarial et désignés par l'organisation patronale représentative dans la branche.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
En vertu des dispositions de l'article L. 2232-8 du code du travail, dans sa rédaction actuelle, le présent accord comporte, en faveur des membres participants aux négociations de la CPPNI, des dispositions relatives aux modalités d'exercice du droit de s'absenter, à la compensation des pertes de salaires ou au maintien de ceux-ci, ainsi qu'à l'indemnisation des frais de déplacement, de repas et de nuitée.
Les membres des organisations syndicales représentatives de salariés dans la branche composant la CPPNI peuvent bénéficier, dans la limite de deux par syndicat représentatif, d'indemnités compensatrices de salaires, d'indemnisation des frais de déplacement, de repas et de nuitée dans les conditions définies ci-après :
Tout employeur ou son représentant d'un salarié appelé à participer à une réunion paritaire en qualité de représentant d'une organisation syndicale représentative au niveau de la branche est tenu de lui délivrer une autorisation d'absence en vue d'y participer.
Lorsqu'un membre d'une organisation représentative de salariés au niveau de la branche est appelé à siéger en réunion de négociation de la CPPNI, le temps passé en réunion est considéré comme du temps de travail effectif. Il est entendu que l'absence ne sera pas imputée sur le crédit d'heures dont le salarié pourrait éventuellement bénéficier au sein de son entreprise pour l'accomplissement d'autres mandats.
Chacun des salariés concernés tiendra son employeur ou le représentant de ce dernier informé, dès qu'il en aura connaissance et au plus tard avec un préavis minimum de 8 jours (sauf circonstances exceptionnelles comme par exemple l'envoi tardif de la convocation à une instance de la CPPNI), de la date de son absence ainsi que de sa durée si elle se prolonge au-delà d'une journée ; il lui fournira en outre une justification de sa participation (double de la convocation) à la réunion paritaire.
En outre, les parties rappellent que les représentants des organisations représentatives de salariés au niveau de la branche participant aux négociations au sein de la CPPNI et des sous-commissions paritaires, associations […] créées par la branche bénéficient de la protection prévue par les dispositions légales applicables aux délégués syndicaux en cas de licenciement.
À titre exceptionnel et sur demande d'une des parties, des réunions préparatoires peuvent être mises en place chaque année lorsque des sujets d'une technicité juridique spécifique nécessitent en amont des négociations, des échanges entre les partenaires sociaux.
La demande doit être acceptée par au moins 3 organisations (syndicales et patronale).
Ces réunions préparatoires ne constituent pas des réunions de négociations.
La date de ces réunions est fixée d'un commun accord entre l'ensemble des membres de la CPPNI.
Ces réunions préparatoires auront lieu de préférence, et dans la mesure du possible, la veille des réunions de négociations de la CPPNI.
5.3. Indemnisations
5.3.1. Indemnités compensatrices de salaires
Les indemnités compensatrices de salaire seront calculées de manière à ce que le revenu du représentant de l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche ne soit pas affecté par sa participation à la négociation de branche ou aux réunions des instances paritaires dont les réunions préparatoires.
Ces indemnités correspondront à 1 journée entière d'absence par réunion paritaire pour couvrir à la fois le temps de cette réunion et celui de sa préparation le cas échéant. L'indemnisation pourra toutefois être portée à 1 journée et demie d'absence lorsque les délégations de salariés et d'employeurs décideront d'un commun accord de prolonger la durée d'une séance de la réunion paritaire.
Les membres des organisations syndicales représentatives de salariés bénéficient pour participer aux réunions de la CPPNI – dans la limite de deux membres par syndicat représentatif – des sommes réellement engagées et sur justificatifs originaux, des remboursements de leurs frais dans les mêmes conditions et mêmes limites telles que définies à l'article 9 du règlement intérieur de l'association paritaire relative au renforcement du dialogue social (APHB).
Les membres de l'organisation patronale représentative dans la branche composant la CPPNI ne bénéficient pas d'indemnités compensatrices de salaires. Ainsi, il n'y aura pas d'indemnisation aux titres :
– des rémunérations maintenues par les employeurs (salaires et charges) aux salariés représentants mandatés par l'organisation patronale représentative (hors missions de secrétariat de branche) pour participer à la négociation collective dans le cadre des instances de la CPPNI (1) ;
– des pertes liées à la présence des employeurs mandatés par l'organisation patronale pour participer à la négociation collective dans le cadre des instances de la CPPNI.
Les membres de l'organisation patronale représentative bénéficient des indemnités de remboursement de frais réellement engagés et sur justificatifs originaux dans les mêmes conditions et mêmes limites telles que définies à l'article 9 du règlement intérieur de l'association paritaire relative au renforcement du dialogue social (APHB).
(1) Tiret exclu de l'extension comme étant contraire au principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du sixième alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tels qu'interprétés par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
Le champ d'application professionnel et territorial du présent avenant est celui visé à l'article 1er de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie.
Les articles 52, 53 et l'annexe I relative au protocole d'indemnisation des salaires et des frais de déplacement de la convention collective sont abrogés.
Conclu pour une durée indéterminée, le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois qui suit son extension.
Compte tenu de l'objet d'intérêt général de l'accord et de la configuration de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, composée à plus de 90 % d'entreprises de moins de 10 salariés dont les situations sont nécessairement prises en compte dans la négociation dudit accord, il n'y a pas lieu de prévoir dans cet accord de modalités spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, par le secrétariat de la CPPNI au ministère, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent avenant peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail et L. 2261-10 et suivants dudit code.
Le présent accord a pour objectif d'intégrer dans la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, les dispositions de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et plus particulièrement de son article 24 et du décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016 qui impose aux partenaires sociaux la mise en place d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
En conséquence, les parties signataires se sont entendues sur la mise en place d'une commission paritaire permanente, en charge notamment de la négociation et de l'interprétation de la convention collective.
Les dispositions de l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie ainsi que celles issues de l'avenant n° 8 du 14 novembre 1994 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« La présente convention collective règle les rapports entre les employeurs et tous les salariés des magasins de vente au détail de l'horlogerie, bijouterie, joaillerie et orfèvrerie, indépendamment de leur profession ou de la nature du contrat de travail qui les lie à l'entreprise, à l'exclusion des voyageurs représentants et placiers.
Son champ d'intervention géographique est le territoire national.
Le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail de l'horlogerie-bijouterie couvre les entreprises et les établissements dont l'activité réelle et principale est désignée aux alinéas suivants :
– les commerces de détail de l'horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie ;
– les commerces de détail et de réparation dans les activités ci-dessus mentionnées ;
– tout commerce de vente incluant les activités de réparation et de fabrication lorsque celles-ci sont accessoires en horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et accessoires.
L'activité réelle et principale exercée entraîne, en principe, le classement de ces entreprises dans les rubriques NAF.
Le code NAF attribuée par l'INSEE à l'employeur, et que celui-ci est tenu de mentionner sur le bulletin de paye, constitue uniquement une présomption de classement. Par suite, il incombe à l'employeur de justifier qu'il n'entre pas dans le présent champ d'application en raison de l'activité réelle et principale exercée par lui, laquelle constitue le critère de classement.
Le code NAF indiqué ci-dessous entre dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie et activités qui s'y rattachent :
4777Z. – Commerce de détail d'articles d'horlogerie et de bijouterie en magasin spécialisé. »
Les dispositions de l'article 4 du chapitre Ier de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la signature du présent avenant, toute organisation syndicale de salariés représentatives au niveau de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie ainsi que toute organisation d'employeur représentatives au niveau de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, qui n'est pas partie à la présente convention, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera notifiée aux parties signataires de la convention et prendra effet conformément au 1er alinéa de l'article 2 de la présente convention. »
Les dispositions de l'article 5 du chapitre Ier de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Les parties signataires sont d'accord pour demander l'extension de la présente convention, annexes et avenants, conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la signature du présent avenant. »
Le champ d'application professionnel et territorial du présent avenant est celui visé à l'article 1er de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (IDCC 1487 – Brochure Journal officiel n° 3240).
Les articles 1er, 4 et 5 du chapitre Ier de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie sont abrogés et remplacés par les dispositions visées dans le présent avenant.
Conclu pour une durée indéterminée, le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois qui suit son extension.
Compte tenu de l'objet d'intérêt général de l'accord et de la configuration de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, composée à plus de 90 % d'entreprises de moins de 10 salariés, il n'y a pas lieu de prévoir dans cet avenant de modalités spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, par le secrétariat de la CPPNI au ministère, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent avenant conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent avenant peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail et aux articles L. 2261-10 et suivants dudit code.
Les parties réaffirment que l'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et des libertés garantis par la constitution et par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, en particulier de la liberté individuelle du travail (L. 2141-4 du code du travail).
Les parties reconnaissent à chacun la liberté d'opinion ainsi que le droit pour les employeurs comme pour les travailleurs d'adhérer librement ou de ne pas adhérer à un syndicat professionnel de son choix.
Les employeurs s'interdisent de prendre en considération l'appartenance ou non à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite, la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération, et l'octroi d'avantages sociaux et les mesures disciplinaires (L. 2141-5 du code du travail).
Il est interdit à tout employeur de prélever des cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et à la place de celui-ci (L. 2141-6 du code du travail).
L'employeur ou ses représentants ne doivent user d'aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale de salariés quelle qu'elle soit (L. 2141-7 du code du travail). Cette disposition est d'ordre public et toute mesure contraire à l'initiative de l'employeur ou de ses représentants est considérée comme abusive. Par ailleurs, l'employeur ou ses représentants ne doivent pas prendre en considération l'activité ou l'appartenance syndicale tant sur un plan individuel que collectif.
Les délégués syndicaux disposent du temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions en application des dispositions légales notamment en matière de crédit d'heures de délégation (L. 2143-13 du code du travail).
a) Section syndicale d'entreprise
Conformément aux dispositions légales, la section syndicale d'entreprise ou d'établissement assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres (L. 2142-1 et L. 2131-1 du code du travail).
Les obligations des entreprises en matière d'exercice du droit syndical et en fonction de leur importance, les moyens d'action de la section syndicale d'entreprise sont précisés par les dispositions légales (L. 2142-1 à L. 2142-11 du code du travail).
b) Affichage des communications
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des membres du CSE. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise, simultanément à l'affichage (L. 2142-3 du code du travail).
Conformément aux dispositions légales, les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur (L. 2142-3 du code du travail).
c) Diffusion de publication et tract
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail (L. 2142-4 du code du travail).
Le contenu de ces affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse (L. 2142-5 du code du travail).
Contrairement aux communications destinées à l'affichage dans l'entreprise, les publications et les tracts destinés à être diffusés ou distribués aux salariés de l'entreprise n'ont pas l'obligation d'être transmis à l'employeur.
L'article 5 de l'accord du 10 octobre 2018 relatif à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) envisage des dispositions relatives aux modalités d'exercice du droit de s'absenter, à la compensation des pertes de salaires ou au maintien de ceux-ci, ainsi qu'à l'indemnisation des frais de déplacement, de repas et de nuitée des représentants des organisations syndicales représentatives appelés à négocier au niveau de la branche.
L'objet du congé de formation économique, sociale et syndicale est de permettre aux salariés qui le désirent de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale, organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés (L. 2145-5 du code du travail).
Tout salarié désirant participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale peut demander un congé rémunéré. Le salarié doit présenter une demande à l'employeur, au moins 30 jours à l'avance et préciser la date et la durée de l'absence sollicitée ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session (R. 2145-4 du code du travail).
La demande peut être refusée si l'employeur estime, après avis conforme du comité social et économique, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise (L. 2145-11 du code du travail). Ce refus doit être motivé et notifié à l'intéressé dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande (R. 2145-6 du code du travail). À défaut la demande sera considérée comme acceptée.
Des dispositions légales et réglementaires prévoient les modalités de prise de ces congés.
La durée de ce congé (12 jours par an et 18 jours pour les animateurs de stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales) ne peut être imputée sur la durée du congé annuel et cette durée est assimilée à du temps de travail effectif (L. 2145-1, L. 2145-7 et L. 2145-10 du code du travail).
Une nouvelle instance représentative du personnel, le comité social et économique (CSE) a été mis en place par la réforme du dialogue social, opérée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social. Cette nouvelle instance se voit attribuer la quasi-totalité des missions antérieurement dévolues aux CE, DP et CHSCT.
Les dispositions relatives au CSE sont celles prévues par les dispositions légales en vigueur au jour de la signature du présent avenant (L. 2311-1 à L. 2317-2 du code du travail). Néanmoins, les partenaires sociaux tiennent à rappeler que les dernières évolutions législatives offrent la possibilité d'apporter des adaptations au niveau de chaque entreprise en fonction de ses besoins spécifiques et ce par le biais de la négociation d'entreprise.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés, dès lors que cet effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs (L. 2311-2 du code du travail).
Le CSE dispose des attributions et fonctions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, en fonction de l'effectif de l'entreprise, et sans préjudice des aménagements qui sont négociés par accord collectif au niveau de chaque entreprise concernée.
L'employeur s'engage à ne pas entraver l'exercice normal des mandats.
Le champ d'application professionnel et territorial du présent avenant est celui visé à l'article 1er de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (IDCC 1487, brochure Journal officiel n° 3240).
L'ensemble des dispositions du chapitre II de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie sont abrogées et remplacées par les dispositions visées dans le présent avenant.
Conclu pour une durée indéterminée, le présent avenant entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.
Compte tenu de l'objet d'intérêt général des présentes dispositions, il n'y a pas lieu de prévoir dans cet avenant de modalités spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, par le secrétariat de la CPPNI au ministère, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent avenant conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent avenant peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail et L. 2261-10 et suivants dudit code.
Le présent avenant a pour objet de réécrire le chapitre II de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie du 17 décembre 1987 dont les dispositions sont devenues en partie obsolètes du fait des évolutions législatives, réglementaires et conventionnelles.
Ainsi, le chapitre II de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie est désormais rédigé comme suit :
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, le présent avenant de révision s'applique aux cadres qui disposent de façon effective d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Relèvent de cette catégorie, les cadres des filières vente, atelier et support de niveau G, H et I (classification professionnelle en vigueur au jour de la signature du présent avenant).
L'autonomie dont disposent ces salariés notamment dans l'organisation de leur emploi du temps n'est pas en contradiction avec l'existence de certaines contraintes horaires rendues nécessaires pour le bon fonctionnement de l'entreprise (par exemple, présence à des réunions nécessaires au travail en équipe, aux projets ou aux échanges nécessaires au fonctionnement de l'entreprise) et qui sont inhérentes à toute activité professionnelle exercée au sein d'une collectivité de travail. Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes.
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile (du 1er janvier au 31 décembre) ou toute autre période de 12 mois consécutifs.
Le terme « année » dans le présent avenant correspond à l'année civile.
a) Nécessité pour l'entreprise de conclure une convention individuelle de forfait en jours avec le salarié
Pour recourir au dispositif de forfait annuel en jours, l'employeur, doit obtenir l'accord exprès de chaque salarié concerné. Ainsi, une convention individuelle de forfait doit être conclue avec chaque salarié concerné. Par conséquent, le refus du salarié de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours n'est pas en soi un motif légitime de licenciement et sera sans conséquence sur son évolution professionnelle.
Cette convention individuelle peut prendre la forme d'une clause du contrat de travail ou bien d'un avenant au contrat de travail annexé à celui-ci. En conséquence, le contrat de travail ou l'avenant au contrat de travail ne peut se limiter à préciser que le salarié est soumis à un forfait jours en faisant un renvoi général au présent avenant.
Cette convention doit stipuler notamment :
– l'appartenance du salarié aux catégories définies au 1 du présent avenant ;
– le nombre de jours travaillés dans la période de référence ;
– la rémunération forfaitaire correspondante.
b) Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 215 jours par an comprenant la journée de solidarité ou 430 demi-journées (216 jours par an comprenant la journée de solidarité en cas d'année bissextile ou 432 demi-journées). Ce forfait correspond à 1 année complète d'activité salariée et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés (30 jours ouvrables).
c) Nombre de jours de repos non travaillés
Sur la base des stipulations envisagées au 3.b du présent avenant, un nombre de jours ou de demi-journées de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés de 215 jours maximum par an journée de solidarité comprise (216 jours par an en cas d'année bissextile journée de solidarité comprise).
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos non travaillés par an est la suivante :
Nombre de jours sur l'année auquel on retire :
– nombre de jours de repos hebdomadaire ;
– nombre de jours fériés non travaillés dans l'entreprise ;
– nombre de jours ouvrés de congés payés (équivalant à 30 jours ouvrables) ;
– nombre de jours travaillés (215 ou 216 en cas d'année bissextile).
= Nombre de jours de repos non travaillés
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux (congés pour événements familiaux, congé de maternité ou de paternité, etc.) ainsi que les congés supplémentaires conventionnels pour ancienneté lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
À titre indicatif, le calcul des jours de repos est reporté en annexe I pour la période allant des années 2020 à 2030.
d) Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours peut être décompté en journées ou demi-journées de travail.
Est considérée comme 1 demi-journée de travail, la séquence de travail en matinée se terminant au plus tard à 13 heures ou la séquence de travail d'après-midi débutant au plus tôt à 14 heures (15 heures pour les établissements ouvrant à 11 heures).
e) Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention individuelle de forfait perçoit une rémunération annuelle forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de ses missions.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses missions.
Les cadres au forfait jour, sur la base de 215 jours ou 216 jours les années bissextiles, bénéficient de la garantie que le montant de leur salaire brut de base ne pourra être inférieur à douze fois le minimum conventionnel brut de leur catégorie, majoré de 10 % (hors augmentation individuelle ou collective), s'ils ont eu 12 mois d'activité, ou au prorata à défaut.
Le bulletin de paie doit mentionner le nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait en jours ainsi que la rémunération mensuelle brute prévue.
f) Dépassement du forfait
Les partenaires sociaux de la branche affirment que les parties à la convention de forfait annuel en jours doivent être particulièrement vigilantes à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié. Le droit au repos de ce dernier doit être assuré.
En application de l'article L. 3121-59 du code du travail, les salariés visés dans le cadre du présent avenant peuvent, s'ils le souhaitent, et en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de leurs journées de repos visés au 3.c du présent avenant en contrepartie d'une majoration de salaire par jour travaillé en plus au-delà de 215 jours ou 216 jours en cas d'année bissextile, majorée de 25 % par journée dans la limite de 225 jours par an ou 226 jours par an en cas d'année bissextile.
Conformément à l'article L. 3121-59 du code du travail, un avenant au contrat de travail devra être formalisé chaque année à l'occasion de chaque rachat de jours de repos.
a) Impact des arrivées en cours de période de référence
En cas d'entrée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de journées ou de demi-journées à travailler sur la période de référence en cours sera défini dans la convention individuelle de forfait en jours conclu avec le salarié et il sera tenu compte notamment du droit incomplet à congés payés.
b) Impact des départs en cours de période de référence
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à un calcul en comparant le nombre de journées ou de demi-journées réellement travaillées ou assimilées avec celles qui ont été payées, jusqu'à la date effective de fin de contrat et une régularisation sera faite le cas échéant.
(1) Article étendu sous réserve que soit précisé par accord d'entreprise, les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des arrivées et des départs en cours de période, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Les absences ne donnent pas lieu à récupération hormis pour les absences entrant dans le cadre de l'article L. 3121-50 du code du travail relatif à la récupération des heures perdues résultant de causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure, d'inventaire, du chômage de 1 jour ou de 2 jours ouvrables compris entre 1 jour férié et 1 jour de repos hebdomadaire ou de 1 jour précédant les congés annuels.
Les absences justifiées rémunérées (maladie, congés maternité et paternité, etc.) seront déduites du nombre de jours travaillés du forfait, par journée ou demi-journée.
Les absences non rémunérées donneront lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.
(1) Article étendu sous réserve que soit précisé par accord d'entreprise, les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences en cours de période, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
a) Rappel des obligations en termes de repos
Bien qu'autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié soumis au forfait annuel en jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
– un repos quotidien minimal 12 heures consécutives entre 2 journées de travail. Ainsi, l'amplitude de la journée de travail ne peut dépasser 12 heures par jour et une telle amplitude doit rester exceptionnelle. En effet, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps ;
– toute journée de travail d'au moins 6 heures doit obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes ;
– un repos hebdomadaire minimal de 36 heures consécutives.
Le salarié doit veiller à ne pas se servir des outils numériques professionnels ni même ses outils numériques personnels utilisés à des fins professionnels durant ces temps impératifs de repos.
b) Établissement d'un document de contrôle des jours travaillés. – Suivi de la charge de travail
Les partenaires sociaux rappellent aux employeurs qu'ils ont l'obligation d'établir un document de contrôle des journées ou des demi-journées travaillées. Ce document de contrôle peut être réalisé sur tous supports (écrits, électronique, etc.).
Ainsi, les partenaires sociaux recommandent aux employeurs d'établir un document de programmation mensuelle indicative qui précise :
– le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ;
– le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées, congés payés, jours fériés chômés dans l'entreprise, repos hebdomadaires, congés conventionnels éventuels, etc.
Ce document doit être contresigné par le salarié ainsi que par son employeur ou son supérieur hiérarchique.
En cas de besoin pour la mise en place des conventions individuelles de forfait annuel en jours, les partenaires sociaux invitent les entreprises à suivre l'outil de suivi de programmation mensuelle indicative qui est inséré en annexe II du présent accord.
L'outil de suivi (annexe II) doit être remis mensuellement par le salarié au chef d'entreprise ou à son supérieur hiérarchique. Le renseignement mensuel de cette programmation indicative est l'occasion pour le chef d'entreprise ou le supérieur hiérarchique de suivre l'activité du salarié.
c) Instauration a minima de trois entretiens annuels
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année bénéficie au minimum de trois entretiens avec son employeur ou bien avec son responsable hiérarchique.
Lors de ces entretiens seront notamment abordés les points suivants :
– la charge de travail du salarié ;
– l'amplitude moyenne de ses journées travaillées ;
– l'organisation du travail ;
– la répartition dans le temps de sa charge de travail ;
– l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
– le suivi de la prise des jours de repos et des congés payés du salarié ;
– la mise en œuvre de son droit à la déconnexion ;
– la rémunération du salarié.
Ces entretiens pourront avoir lieu en même temps que les autres entretiens mis en place au sein de l'entreprise (entretien professionnel, d'évaluation…).
éanmoins, il est rappelé que ces entretiens ont des objets différents.
Les partenaires sociaux recommandent aux entreprises d'établir un compte rendu de ces entretiens daté et signé en double exemplaire.
Sur la base de ces entretiens, des mesures correctives pourront éventuellement être mises en place.
d) Dispositif d'alerte
Lorsque le salarié ressent des difficultés dans l'organisation de son travail et/ou une surcharge de travail, il doit en alerter son employeur ou bien son supérieur hiérarchique par le biais d'un écrit et ce sans attendre la tenue des entretiens annuels visé au 6.c du présent avenant. Dans cet écrit, le salarié doit exposer les raisons qui selon lui le placent dans une difficulté.
À réception de ce courrier, l'employeur ou son responsable hiérarchique organise un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours.
Lors de cet entretien, le salarié a la faculté de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Il doit alors en informer au préalable son employeur ou son supérieur hiérarchique qui lui-même aura dans cette situation la faculté de se faire assister.
Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens annuels visés au 6.c du présent avenant.
Au cours de l'entretien, l'employeur ou le responsable hiérarchique du salarié écoute les difficultés rencontrées par le salarié puis procède à l'analyse des causes de ces difficultés avec le salarié. Le cas échéant, des actions correctives seront mises en place afin de remédier à ces difficultés.
Un entretien peut également être proposé par l'employeur ou le responsable hiérarchique du salarié lorsque le document de contrôle des jours travaillés visé supra fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière d'organisation du temps de travail. Cet entretien a notamment pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.
Les dispositions relatives au droit à la déconnexion par le salarié sont définies selon les modalités définies par l'accord collectif ou par la charte applicable à l'entreprise.
Les partenaires sociaux suggèrent aux entreprises de mettre en place des plages horaires de déconnexion par le biais d'un accord d'entreprise ou d'une charte relative au droit à la déconnexion.
À défaut, les entreprises sont invitées à suivre les dispositions suivantes :
a) Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail et ce en vue d'assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.
Les outils numériques personnels des salariés ne doivent pas être utilisés à des fins professionnelles.
Les outils numériques visés sont les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance (messagerie électronique, intranet/extranet, connexion wifi, etc.).
Le temps de travail correspond aux jours de travail du salarié durant lequel il est à la disposition de l'entreprise, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels ou non, les jours fériés non travaillés dans l'entreprise et jours de repos, les absences autorisées de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, maternité, etc.).
b) Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
L'utilisation des nouvelles technologies de l'Information et de la communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle. À ce titre, les partenaires sociaux invitent les entreprises à mettre en place des plages horaires de déconnexion par le biais d'un accord d'entreprise ou d'une charte relative au droit à la déconnexion.
Ainsi :
– ces salariés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés payés, leur temps de repos, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la nature ;
– ces salariés sont invités à éteindre/désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors de leur temps de travail, y compris sur ses outils de communication personnels ;
– en dehors de leur temps de travail, ses salariés doivent limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi des courriels ou les appels téléphoniques professionnels.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
L'exercice du droit à la déconnexion par ces salariés ne pourra en aucun cas être sanctionné.
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté (par exemple : injonction de réponses, appels téléphoniques récurrents en dehors de leur temps de travail habituel) sont invités à se rapprocher de leur employeur ou de leur supérieur hiérarchique.
La convention individuelle de forfait en jours annuel rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
En cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexion, d'appels, etc.) des outils numériques en dehors de leur temps de travail individuel, l'employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié pourra recevoir le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation excessive des outils numériques. Le salarié sera sensibilisé sur les pratiques d'usage raisonnable des outils numériques.
Le champ d'application professionnel et territorial du présent avenant est celui visé à l'article 1er de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (IDCC 1487, brochure Journal officiel n° 3240), notamment modifié par l'avenant n° 40 du 20 mars 2019.
Les dispositions envisagées par l'avenant n° 1 du 7 septembre 2007 à l'accord du 27 avril 1999 relatif à l'ARTT de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie sont abrogées et remplacées par les dispositions visées dans le présent avenant.
Conclu pour une durée indéterminée, le présent avenant entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la direction générale du travail.
Compte tenu de l'objet d'intérêt général des présentes dispositions et de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés, il n'y a pas lieu de prévoir dans cet avenant de modalités spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, par le secrétariat de la CPPNI, au ministère, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent avenant conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent avenant peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail et L. 2261-10 et suivants dudit code.
Les partenaires sociaux de la branche, ayant constaté qu'une majorité des entreprises qui la compose n'avaient pas d'accord d'entreprise relatif aux conventions de forfait en jours sur l'année, ont décidé de continuer d'accompagner les entreprises de la branche dans la mise en place des conventions individuelles de forfait annuel en jours. En effet, il ne peut être recouru au forfait annuel en jours que si un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou de groupe ou, à défaut, une convention ou un accord de branche l'autorise expressément.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux ont souhaité permettre aux entreprises de la branche ne disposant pas d'accord d'entreprise sur le sujet de pouvoir instituer pour les collaborateurs dont le poste implique une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées une convention de forfait en jours sur l'année.
Les partenaires sociaux de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie tiennent à souligner que les dispositions du présent avenant ne prévalent pas sur les accords d'entreprises concluent en la matière et dont il est fait application au sein même de ces entreprises.
En conséquence, à défaut de l'application d'un accord d'entreprise relatif aux conventions de forfait en jours sur l'année, ce forfait peut être mis en œuvre dans les conditions suivantes :
Annexe I
Décompte du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos calculés à titre d'exemple jusqu'en 2030
| Année | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | 2026 | 2027 | 2028 | 2029 | 2030 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre de jours dans l'année | 366 | 365 | 365 | 365 | 366 | 365 | 365 | 365 | 366 | 365 | 365 |
| Nombre de jours travaillés par an | 216 | 215 | 215 | 215 | 216 | 215 | 215 | 215 | 216 | 215 | 215 |
| Repos hebdomadaire (base samedi et dimanche) | 104 | 104 | 105 | 105 | 104 | 104 | 104 | 104 | 106 | 104 | 104 |
| Jours fériés chômés et payés | 6 | 6 | 6 | 6 | 6 | 6 | 6 | 6 | 6 | 6 | 6 |
| Congés payés ouvrés | 25 | 25 | 25 | 25 | 25 | 25 | 25 | 25 | 25 | 25 | 25 |
| Nombre de jours de repos | 15 | 15 | 14 | 14 | 15 | 15 | 15 | 15 | 15 | 15 | 15 |
| Nombre de jours maximum travaillés en cas de rachat de jours de repos selon les dispositions de l'article 3.f de l'accord | 226 | 225 | 225 | 225 | 226 | 225 | 225 | 225 | 226 | 225 | 225 |
Annexe II
Modèle outil de suivi. – Programmation indicative forfait annuel en jours
| Lundi | Mardi | Mercredi | Jeudi | Vendredi | Samedi | Dimanche | Nombre total de jours travaillés | Observations du salarié |
|
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Semaine 1 | |||||||||
| Semaine 2 | |||||||||
| Semaine 3 | |||||||||
| Semaine 4 | |||||||||
| Semaine 5 | |||||||||
| À renseigner : JT (jours travaillés) ; DJT (demi-journée travaillée) ; JRF (Journée de repos liée au forfait) ; DJRF (demi-journée de repos liée au forfait) ; RH (repos hebdomadaire) ; CP (congés payés) ; CS (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ; JFC (jours fériés chômés) ; Autres (à renseigner dans le tableau). | |||||||||
Semaine du ………… au …………
Le présent outil de suivi a été remis par ………………………… (Prénom. - Nom du salarié) le …………
Signature du salarié : ………… Pour l'entreprise : …………
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail et ce en vue d'assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.
Les outils numériques personnels des salariés ne doivent pas être utilisés à des fins professionnels.
Les outils numériques visés sont :
– les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) ;
– les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance (messagerie électronique, intranet/extranet, connexion wifi, etc.).
Le temps de travail correspond au temps durant lequel le salarié est à la disposition de l'entreprise.
L'utilisation des TIC mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle.
En dehors de leur temps de travail, les salariés ne doivent pas se connecter aux outils de communication professionnels.
Ainsi :
– ces salariés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés payés, leur temps de repos, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la nature ;
– ces salariés sont invités à éteindre/désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors de leur temps de travail.
Néanmoins, en cas de circonstances exceptionnelles portant atteinte à la santé ou à la sécurité du/des salariés ou de l'entreprise des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
L'exercice du droit à la déconnexion par ces salariés ne pourra en aucun cas être sanctionné.
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté (par exemple : injonction de réponses, appels téléphoniques récurrents en dehors de leur temps de travail habituel) sont invités à se rapprocher de leur employeur ou de leur supérieur hiérarchique.
En cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexion, d'appels, etc.) des outils numériques en dehors de leur temps de travail individuel, l'employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié pourra recevoir le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation excessive des outils numériques. Le salarié sera sensibilisé sur les pratiques d'usage des outils numériques. Un rappel sera fait au salarié sur les modalités du droit à la déconnexion.
Les partenaires sociaux de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie encouragent très fortement les chefs d'entreprise et les salariés à veiller à ce que l'usage de la messagerie électronique ne vienne pas se substituer au dialogue et aux échanges verbaux. Ceux-ci sont garants du lien social au sein de l'entreprise. Les échanges directs doivent donc être privilégiés.
Les managers veilleront à organiser des temps d'échanges physiques avec leurs équipes considérant que la communication physique est à privilégier.
Les partenaires sociaux déterminent la mise en place des bonnes pratiques liée à l'utilisation de la messagerie électronique au sein des entreprises :
1. S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres modes de communication ;
2. S'interroger sur le moment opportun d'envoi d'un courriel, sur la pertinence des destinataires (éviter par exemple les mises en copie abusives, etc.) et de n'utiliser la fonction répondre à tous qu'en cas d'intérêt réel ;
3. Veiller à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel ;
4. Penser à identifier le courriel en « importance haute » si une lecture et/ou réponse rapide(s) sont souhaitées ;
5. Respecter les règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
6. Penser à indiquer de manière explicite l'objet du message ;
7. Veiller à activer le gestionnaire d'absence et indiquer, si besoin, les coordonnées d'une personne à contacter en cas d'urgence et/ou mettre en place un dispositif de redirection des courriels vers une boîte mail dédiée à cet usage ;
8. Les messages pop-up informant de l'arrivée de courriels pourront être désactivés afin de respecter le temps de concentration et pour ne pas nuire à l'efficacité du travail des collaborateurs ;
9. Ajouter un modèle de mention automatique à la signature électronique du type « vous n'êtes pas tenu de répondre à ce courriel en dehors de votre temps de travail » ;
10. Planifier les envois différés lors de l'envoi d'un courriel en dehors du temps de travail ;
11. Après une absence d'une durée supérieure ou égale à 15 jours, consacrer un temps dédié au traitement de ses courriels reçus durant son absence.
12. possibilité d'instaurer des temps de déconnexion pendant le temps de travail.
S'il existe un service informatique, ce dernier, sera associé aux réflexions mises en œuvre par la direction pour assurer l'effectivité du droit à la déconnexion.
Les partenaires sociaux déterminent également la mise en place des bonnes pratiques liée à l'utilisation du téléphone professionnel au sein des entreprises :
1. S'interroger sur le moment opportun pour passer un appel professionnel ;
2. Penser à programmer le mode « ne pas déranger » en dehors du temps de travail ;
3. Éteindre son téléphone ou suspendre la fonction « réception » des e-mails sur le mobile professionnel pendant les congés et repos ;
4. Veiller à ne pas systématiquement activer les alertes sonores d'arrivée d'un nouveau message ;
5. Durant les temps de réunion au sein des entreprises, les personnes assistants aux réunions sont invitées à ne pas se connecter, afin d'user de leur concentration sur les thèmes abordés en réunion.
Les partenaires sociaux invitent les entreprises à s'engager à :
– sensibiliser chaque salarié à l'utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques par une information annuelle ;
– proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
– proposer des formations sur la gestion des risques liés à l'utilisation des TIC intégrant les conséquences de l'utilisation abusive des TIC ;
– former les managers à l'utilisation raisonnée et équilibrée des TIC.
Le champ d'application professionnel et territorial du présent accord est celui visé à l'article 1er de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (IDCC 1487- Brochure JO n° 3240), notamment modifié par l'avenant n° 40 du 20 mars 2019.
Conclu pour une durée indéterminée, le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la direction générale du travail.
Compte tenu de l'objet d'intérêt général des présentes dispositions et de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés, il n'y a pas lieu de prévoir dans cet accord de modalités spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, par le secrétariat de la CPPNI, au ministère, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent avenant conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail et les articles L. 2261-10 et suivants dudit code.
Les technologies de l'information et de la communication (TIC) ont investi la sphère professionnelle. Le recours à ces technologies fait désormais partie intégrante de l'environnement de travail.
Les risques principaux de l'introduction des TIC dans la sphère professionnelle sont :
– l'effacement de la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés ;
– l'altération de la santé mentale et physique du salarié ;
– l'intensification du rythme de travail ;
– la gestion d'un flux d'information toujours plus important.
En vue de limiter les dérives de l'utilisation des TIC et les risques qu'elle est susceptible de créer, les parties signataires réaffirment dans le cadre du présent accord l'importance d'un bon usage de ces outils informatiques en vue d'assurer notamment un équilibre nécessaire entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le champ d'application professionnel et territorial du présent avenant est celui visé à l'article 1er de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (IDCC 1487, brochure n° 3240).
L'article 4.2 de l'accord du 10 octobre 2018 relatif au renforcement du dialogue social est modifié de la façon suivante :
« 4.2. Affectation du montant de la contribution
Un pourcentage de la collecte est attribué à l'organisme collecteur de la taxe mandaté expressément par l'association paritaire pour le renforcement du dialogue social. Au titre de la première collecte, ce pourcentage est calculé sur la base du prix coûtant dans la limite de 3,3 % du montant total collecté.
Excepté ce pourcentage, les contributions collectées sont réparties dans les conditions suivantes entre les représentants de l'association paritaire pour le renforcement du dialogue social (1) :
– pour l'organisation professionnelle représentative et signataire du présent accord : 38,84 % ;
– pour les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie et signataires du présent accord : 57,86 % réparties égalitairement entre elles
Si l'organisme collecteur de la taxe mandaté expressément par l'association paritaire pour le renforcement du dialogue social ne facturait pas la totalité des 3,3 % dédiés, la part restante de la collecte serait alors reversée :
– à hauteur de 40 % de cette part restante pour l'organisation professionnelle représentative et signataire du présent accord ;
– à hauteur de 60 % de cette part restante répartie égalitairement entre elles pour les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie et signataires du présent accord.
La perte de représentativité au niveau de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie d'une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs, membre de l'association paritaire de gestion, entraîne l'arrêt du bénéfice de la répartition des fonds dans les conditions prévues par les statuts et le règlement intérieur de l'association paritaire pour le renforcement du dialogue social, à compter du 1er jour du mois suivant la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel constatant la perte de représentativité dans la branche ;
L'acquisition de la représentativité au niveau de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie d'une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs lui donne droit, à compter du 1er jour du mois suivant sa signature des statuts et du règlement intérieur de l'association paritaire pour le renforcement du dialogue social, au bénéfice de la répartition des fonds dans les conditions prévues par ces textes, sous réserve de son adhésion d'une part à cet accord et ses avenants, et d'autre part aux statuts et au règlement intérieur de l'association paritaire relative au renforcement du dialogue social.
En outre, chaque organisation représentative au niveau de la branche tant patronale que syndicale devra rendre compte chaque année avant la fin du mois de septembre de l'utilisation des fonds dont elle a bénéficié au titre de l'année précédente. Elle devra être en capacité, notamment sur la base de pièces justificatives, de fournir la preuve des dépenses engagées. En cas de non-justification de l'utilisation des fonds à la date butoir, l'organisation concernée devra restituer les fonds non justifiés à l'association.
Ces fonds seront redistribués à parts égales à chaque organisation représentative, membre de l'association paritaire relative au renforcement du dialogue social au moment de la collecte de ceux-ci. »
(1) Sont exclus de l'extension, comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec) et le Conseil d'Etat (CE, 10 juillet 2015, n° 376775, n° 376867), les termes de l'article 4-2 suivants :
- « entre les représentants de l'Association paritaire pour le renforcement du dialogue social » mentionnés à l'alinéa 2 ;
- « et signataire du présent accord » et « signataires du présent accord » mentionnés aux alinéas 3, 4, 6 et 7 ;
- « à compter du 1er jour du mois suivant sa signature des statuts et du règlement intérieur de l'Association paritaire pour le renforcement du dialogue social, » et « sous réserve de son adhésion d'une part à cet accord et ses avenants, et d'autre part aux statuts et au règlement intérieur de l'Association paritaire relative au renforcement du dialogue social » mentionnés à l'alinéa 9 ;
- « membre de l'Association paritaire relative au renforcement du dialogue social au moment de la collecte de ceux-ci. » mentionnés à l'alinéa 11.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
L'article 4.2 de l'accord du 10 octobre 2018 relatif au renforcement du dialogue social de la convention collective est abrogé dans l'ensemble de ses dispositions et remplacé par l'article 4.2 visé dans le présent avenant.
Conclu pour une durée indéterminée, le présent avenant entrera en vigueur le 1er jour du mois qui suit son extension et en toute hypothèse, il entrera en vigueur au plus tard le même jour que l'accord du 10 octobre 2018 relatif au renforcement du dialogue social.
Compte tenu de l'objet d'intérêt général de l'avenant et de la configuration de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, composée à plus de 90 % d'entreprises de moins de 10 salariés dont les situations sont nécessairement prises en compte dans la négociation dudit accord, il n'y a pas lieu de prévoir dans cet avenant de modalités spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, par la partie signataire la plus diligente au ministère, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent avenant conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la signature du présent avenant.
Les parties signataires représentatives au niveau de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie désireuses de continuer à promouvoir un dialogue social de qualité au sein de la branche ont le 10 octobre 2018 signées un accord relatif au renforcement du dialogue social.
Les parties signataires décident de modifier l'affectation du montant de la contribution envisagée à l'article 4.2 de l'accord du 10 octobre 2018 relatif au renforcement du dialogue social dans le cadre du présent avenant.
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler aux entreprises relevant de son champ d'application professionnel et territorial le principe selon lequel, le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail (art. L. 1221-2 du code du travail).
L'article L. 1242-2 du code du travail dispose :
Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :
1° Remplacement d'un salarié en cas :
a) D'absence.
b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur.
c) De suspension de son contrat de travail.
d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s'il existe.
e) D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer.
2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.
3° Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à 1 mois, un seul bulletin de paie est émis par l'employeur.
4° Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale.
5° Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise.
6° Recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit et qu'il définit :
a) Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée.
b) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauche et à l'accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel.
c) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise.
Le CDD ne doit avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Le CDD est donc le contrat de travail par exception.
Les partenaires sociaux attirent la vigilance des entreprises sur ce point et leur rappellent que tout contrat conclu en dehors des cas de recours énumérés par le législateur est réputé avoir été conclu à durée indéterminée et peut donner lieu en outre à des sanctions pénales (art. L. 1248-1 à L. 1248-11 du code du travail). Les entreprises doivent donc respecter ces motifs légaux, garants de la non-utilisation de ce contrat en substitution de contrats à durée indéterminée.
Les partenaires sociaux rappellent également que la rémunération d'un salarié lié par un contrat à durée déterminée ne peut être inférieure à celle que percevrait un salarié lié par un contrat à durée indéterminée de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions après sa période d'essai (art. L. 1242-15 du code du travail).
Le contrat de travail à durée déterminée est régi par les dispositions légales en vigueur, sous réserve des particularités suivantes, qui en application de l'article L. 2253-1 du code du travail, se substituent aux dispositions législatives correspondantes en matière de durée du contrat, de renouvellement et de délai de carence.
La durée maximale du contrat à durée déterminée, pour les cas dans lesquels la législation en impose une, est fixée à 18 mois. Il s'agit d'une durée totale incluant l'ensemble des éventuel(s) renouvellement(s).
Dans ce délai, le nombre maximum de renouvellements du contrat à durée déterminée est fixé à 2. Dans le cas de l'anticipation de l'arrivée du salarié remplaçant ou bien du report du terme du contrat du salarié remplaçant, ce nombre est fixé à 3.
Anticipation de l'arrivée du salarié remplaçant (CDD de remplacement uniquement) :
Les partenaires sociaux rappellent que lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, il peut prendre effet de manière anticipée, avant l'absence du salarié à remplacer afin de permettre une passation de dossiers.
Dans ce cadre, la durée de chevauchement des contrats nécessaire pour la mise au courant du remplaçant doit être appréciée en fonction de la technicité du poste et de la durée nécessaire à la transmission des instructions au salarié remplaçant :
– pour une absence inférieure à 1 mois : jusqu'à 2 jours de travail effectif, durée portée à 3 jours de travail effectif en cas de remplacement d'un salarié cadre ;
– pour une absence supérieure ou égale à 1 mois : jusqu'à 3 jours de travail effectif, durée portée à 5 jours de travail effectif pour le remplacement d'un salarié cadre.
Report du terme du contrat du salarié remplaçant (CDD de remplacement uniquement) :
Afin de faciliter le retour du salarié qui a été absent, les partenaires sociaux souhaitent offrir la possibilité à l'entreprise de reporter le terme du contrat à durée déterminée de remplacement afin de mettre en place une période de « passation », dans les limites suivantes, décomptées à partir du retour effectif du salarié remplacé et en fonction de sa durée d'absence :
– pour une absence inférieure à 1 mois : jusqu'à 2 jours de travail effectif, durée portée à 3 jours de travail effectif en cas de remplacement d'un salarié cadre ;
– pour une absence supérieure ou égale à 1 mois : jusqu'à 3 jours de travail, durée portée à 5 jours de travail pour le remplacement d'un salarié cadre.
L'entreprise qui souhaite bénéficier de cette option doit au préalable :
– informer par écrit le salarié remplaçant de sa volonté de reporter le terme du CDD (notamment sur le contrat, lettre remise en main propre contre décharge, LRAAR) ;
– obtenir l'accord express du salarié remplaçant. Cet accord se manifeste notamment par la signature d'un avenant au contrat de travail initial dont deux modèles sont intégrés en annexe 1 (CDD à terme précis) et en annexe 2 (CDD à terme imprécis) du présent accord et qui font parties intégrantes des présentes dispositions conventionnelles.
Les partenaires sociaux rappellent que le délai de carence est la durée d'interruption séparant deux contrats à durée déterminée différents portant sur le même poste, avec le même salarié ou un salarié différent.
La loi a instauré des cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable (art. L. 1244-4-1 du code du travail) :
1° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé.
2° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.
3° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier défini au 3° de l'article L. 1242-2 ou pour lequel, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi.
4° Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2.
5° Lorsque le contrat est conclu en application de l'article L. 1242-3 ;
6° Lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ;
7° Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.
Les parties signataires décident que le délai de carence n'est pas non plus applicable dans les hypothèses suivantes :
1. Conclusion d'un premier contrat à durée déterminée au motif d'un accroissement d'activité temporaire de l'entreprise.
Puis, succédé par la conclusion d'un contrat à durée déterminée au motif d'un remplacement d'un salarié absent.
2. Conclusion d'un premier contrat à durée déterminée au motif d'un remplacement d'un salarié absent ;
Puis, succédé par la conclusion d'un contrat à durée déterminée au motif d'un accroissement temporaire de l'activité.
Le champ d'application professionnel et territorial du présent accord est celui visé à l'article 1er de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (IDCC 1487 – Brochure n° 3240), notamment modifié par l'avenant n° 40 du 20 mars 2019.
Conclu pour une durée indéterminée, le présent accord entrera en vigueur à compter de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Compte tenu de l'objet d'intérêt général des présentes dispositions instituées en raison des spécificités du secteur d'activité et de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés, il n'y a pas lieu de prévoir dans cet accord de modalités spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, par le secrétariat de la CPPNI, au ministère, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent avenant conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail et L. 2261-10 et suivants dudit code.
Dans le cadre de l'élaboration du rapport de branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie au titre de l'année 2018, les partenaires sociaux ont constaté les données suivantes :
– 88 % des salariés sont sous contrat à durée indéterminée ;
– 10 % des salariés sont sous contrat à durée déterminée dont 52 % au titre du motif de remplacement et 47 % au titre de l'accroissement temporaire d'activité.
Les premières données servant à l'élaboration du rapport de branche de l'année 2019 sont sensiblement les mêmes. Il n'y a donc pas d'accroissement du recours à ce type de contrat.
Ceci démontre la volonté tant des partenaires sociaux que des entreprises à pérenniser les emplois des travailleurs et éviter ou à tout le moins limiter le recours aux contrats précaires.
Dans le cadre des motifs de recours au contrat de travail à durée déterminée, les partenaires sociaux ont constaté que :
– pour l'accroissement temporaire d'activité, des pics d'activité au cours de l'année (fête de fin d'année, soldes, saint valentin, fête des mères, etc.) justifient le bien-fondé de ce recours à des contrats à durée déterminée. Ces pics d'activité sont justifiés au regard des spécificités de l'activité commerciale des entreprises qui composent la branche et qui ne sont pas amenés à se pérenniser tout au long de l'année du fait notamment du contexte économique et social actuel ;
– pour le cas de remplacement de salarié(s) absent(s), la nécessité existe, à double titre, de pourvoir au remplacement des salariés absents (congés maladie, congé parental d'éducation, etc.), de surcroît pour les absences pour lesquelles les mesures tendant à réduire l'absentéisme ne peuvent aucunement avoir d'impact. En effet, si le salarié n'est pas remplacé :
– l'absence de ce dernier va être répercutée sur les salariés en poste qui verront alors augmenter leur charge de travail ;
– le maintien de la compétitivité de l'entreprise en pâtit.
Les règles actuelles du code du travail sur le recours au contrat de travail à durée déterminée sont contraignantes vis-à-vis des entreprises mais également vis-à-vis des salariés en recherche d'emploi pérenne ou non. La principale contrainte relevée est celle du cas de la succession de contrat de travail à durée déterminée avec l'imposition d'un délai de carence notamment lorsque l'absence suit ou précède immédiatement une période de forte activité commerciale. La conséquence de ces règles restrictives est que certaines entreprises ne peuvent tout simplement pas renouveler les contrats de travail des salariés.
De ces constats, la partie patronale a conclu à la nécessité d'ouvrir les négociations sur le contrat de travail à durée déterminée.
Le législateur offre désormais aux branches la possibilité d'adapter à leur secteur d'activité certaines règles relatives aux contrats de travail à durée déterminée.
En conséquence, les partenaires sociaux souhaitant élaborer des normes adaptées aux réalités professionnelles de leur secteur ont conclu le présent accord.
Annexe 1
Modèle d'avenant au contrat de travail à durée déterminée à terme précis
(Modèle non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20200011_0000_0016.pdf&isForGlobalBocc=false
Annexe 2
Modèle d'avenant au contrat de travail à durée déterminée à terme imprécis
(Modèle non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20200011_0000_0016.pdf&isForGlobalBocc=false
Les dispositions de l'article 7.4.1 « Garanties spécifiques à la branche présentant un degré élevé de solidarité » de l'accord relatif au régime de remboursement des frais de santé du 16 décembre 2015, sont remplacées par les stipulations suivantes :
« Le présent accord prévoit, en vue de comporter des garanties présentant un degré élevé de solidarité, les prestations à caractère non directement contributif suivantes :
– la prise en charge, automatique, des restes à charge de l'assuré, après intervention du régime obligatoire de l'assurance maladie et du régime complémentaire, au titre des garanties du poste hospitalisation (dépassements d'honoraires médicaux et chirurgicaux) à concurrence de 700 € au maximum avec une franchise de 12 €. Cette action automatisée passe par l'envoi, par l'organisme assureur, d'un courrier (accompagné d'une demande d'aide simplifiée) adressé directement et automatiquement, chaque trimestre aux assurés pour les informer de la possibilité de bénéficier d'un complément de prestation au titre du fonds social. L'automatisation de l'envoi du courrier passe par la détection d'une prise en charge du régime obligatoire au niveau des chaînes de gestion de l'organisme assureur. Le courrier indiquera également le plafond de ressources pour bénéficier de cette aide (ce plafond est fixé au taux, inférieur ou égal, de 15 % de prélèvement à la source). Pour attester de son éligibilité, l'assuré adressera une demande d'aide simplifiée à l'organisme assureur accompagnée d'un justificatif de son taux de prélèvement à la source (par exemple son dernier bulletin de salaire …) ;
– les frais de gestion sont fixés à 12 € par dossier ;
– la prévention des risques psychosociaux et des risques professionnels dans le secteur ;
– l'accompagnement post-traumatique faisant suite à une prise d'otage, un braquage ou des violences graves ;
– une formation à la sécurité et à la sûreté du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord.
En tout état de cause, les demandes d'aides, les actions collectives ou de prévention sont honorées dans la limite des fonds disponibles.
Si toutefois l'employeur n'adhère pas auprès de l'organisme assureur recommandé au titre du présent accord, il devra s'assurer que le contrat collectif qu'il aura souscrit auprès d'un autre assureur prévoit, a minima, les prestations présentant un degré élevé de solidarité susmentionnées et que, par ailleurs, au moins 2 % des cotisations sont allouées au financement de ces prestations non directement contributives. »
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2020.
Il pourra être modifié ou dénoncé conformément aux dispositions du code du travail.
Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié par la partie la plus diligente des organisations signataires à l'ensemble des organisations représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension la plus rapide possible du présent avenant au ministre chargé de la sécurité sociale et au ministre chargé du budget en application des dispositions de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie a instauré des garanties frais de santé présentant un degré élevé de solidarité, qui comprennent à ce titre des prestations à caractère non directement contributif.
Les organisations syndicales et patronales signataires de l'accord du 16 décembre 2015 relatif au régime de remboursement des frais de santé de la branche affirment leur attachement :
– à mettre en œuvre une politique d'action sociale correspondant à la situation spécifique de la branche et venant en supplément des actions pouvant déjà être développées par ailleurs ;
– à en assurer le pilotage et le suivi de manière pertinente et efficiente en commission paritaire nationale de suivi du régime frais de santé (CPNSFS) dans le cadre de l'association « SAPHIR » instituée à cet effet ;
– à optimiser la gestion du fonds social destiné à financer les actions de solidarité qu'ils auront déterminées, à en garantir une gestion transparente et donc à prévoir une mutualisation renforcée.
Ceux-ci rappellent en outre l'obligation réglementaire qui leur est imposée de rendre effectif le degré élevé de solidarité des régimes instaurés et de veiller à la restitution quantitative et qualitative des prestations servies dans ce cadre.
Ainsi, le présent avenant a pour objet de redéfinir la liste des prestations (à caractère non directement contributif) spécifiques à la branche, notamment par l'ajout d'une aide individuelle au titre du fonds de solidarité Santé, correspondant à la prise en charge des frais de santé présentant un « reste à charge » après intervention de la sécurité sociale et de tout autre complémentaire santé, pour les postes de garanties au titre de l'hospitalisation.
Compte tenu de la nature, de l'intérêt général du présent accord et de la configuration de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, composée à plus de 90 % d'entreprises de moins de 10 salariés et dont les situations sont nécessairement prises en compte dans la négociation dudit accord, il n'y a pas lieu de prévoir de modalités spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre de la mise en œuvre de la « Pro-A » définie aux articles L. 6324-1 et suivants du code du travail.
Les modalités du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés et s'inscrivent dans le dispositif « Pro-A » sous réserve du respect dans la mise en œuvre tant des dispositions conventionnelles ci-après convenues que celles légales et réglementaires applicables à ces dispositifs.
Les partenaires sociaux dressent la liste des certifications éligibles à la « Pro-A » dans le cadre d'une annexe au présent accord.
L'annexe fait partie intégrante des dispositions du présent accord.
(1) Article exclu de l'extension en tant qu'il contrevient au respect des articles L. 6324-1, L. 6324-2 et D. 6324-1-1 du code du travail.
(Arrêté du 9 novembre 2020 - art. 1)
La « Pro-A » s'étend sur une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.
Conformément aux dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail, les partenaires sociaux conviennent que le plafond de la « Pro-A » peut être porté à 24 mois pour les salariés.
Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée comprise entre 15 % – sans être inférieure à 50 heures – et 25 % de la durée totale du contrat de travail en cours. Toutefois cette durée pourra être portée à 50 % de la durée totale du contrat de travail en cours lorsque le référentiel de la certification l'exige.
Le champ d'application professionnel et territorial du présent accord est celui visé à l'article 1er de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (IDCC 1487, brochure n° 3240), notamment modifié par l'avenant n° 40 du 20 mars 2019.
Conclu pour une durée indéterminée, le présent accord entrera en vigueur à compter de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Compte tenu de l'objet d'intérêt général des présentes dispositions instituées en raison des spécificités du secteur d'activité et de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés, il n'y a pas lieu de prévoir dans cet accord de modalités spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, par le secrétariat de la CPPNI, au ministère, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent avenant conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail et L. 2261-10 et suivants dudit code.
Dans un environnement de plus en plus concurrentiel, où les acteurs de vente en ligne (GAFA, Pure player…) menacent la pérennité des entreprises, le commerce de détail doit s'adapter en relevant plusieurs défis afin de renforcer leur compétitivité et préserver ainsi l'emploi sur le territoire national.
L'étude EDEC concernant l'impact du digital dans les entreprises du commerce, menée par l'observatoire prospectif du commerce sous l'égide du ministère du travail, a, entre autres, mis en exergue trois domaines sur lesquels le renforcement des compétences devient un enjeu prioritaire afin d'éviter leur obsolescence :
La gestion de la relation client :
– mieux appréhender le client en établissant une relation client plus approfondie ;
– s'adapter aux nouvelles exigences et aux évolutions des attentes des clients (accueil, conseil et relationnel plus poussés) ;
– fluidifier et personnaliser le parcours client ;
– développer l'information et le conseil client ;
– maîtriser les nouveaux codes de la relation client ;
– mieux connaître et interagir avec ses clients.
L'optimisation de la chaîne logistique :
– optimiser les approvisionnements et la gestion des flux logistiques dans une logique de développement durable ;
– sécuriser la chaîne logistique en minimisant les risques naturels, sociaux, économiques ;
– utiliser de nouveaux outils de supervision et de pilotage.
Le management de proximité :
– faire évoluer le rôle d'animation des managers pour accompagner les évolutions des organisations et leurs adaptations au changement ;
– adapter les modes de management et les conditions de travail aux nouvelles attentes des salariés et aux besoins des entreprises ;
– sécuriser les parcours professionnels en misant sur la formation et en accompagnant le développement des compétences des salariés.
Renforcer les compétences des salariés par la formation certifiante, pour permettre aux entreprises du commerce de faire face aux mutations économiques et sociales, et pour sécuriser leurs parcours professionnels, devient donc un enjeu majeur.
Ce renforcement en compétences, pour sécuriser les parcours professionnels, est d'autant plus important que le commerce est un secteur jeune et intégrateur sur le marché du travail, favorisant l'insertion et la réinsertion professionnelle avec environ 1/4 des salariés sans diplômes (source : repère & tendances interbranches 2017, observatoire prospectif du commerce). Cela justifie l'acquisition de compétences de bases « cœur de métier » délivrées par les premiers niveaux de certifications professionnelles.
Par ailleurs, le développement omni-canal des entreprises nécessite un développement et un renforcement des compétences dans les métiers de la Data. Ces métiers prennent une place croissante dans l'analyse des données afin d'optimiser les parcours utilisateurs et les ventes.
La veille, pilotée par l'observatoire prospectif du commerce, montre également que, dans un contexte concurrentiel renforcé par les sites de vente sur internet, la santé économique des entreprises et l'emploi dépendent fortement de l'attractivité des magasins physiques. Cette attractivité passe par des boutiques au décor, au design et à l'ambiance renouvelés dans un environnement phygital où la recherche d'expérience unique vécue en magasin devient un élément clé de fréquentation, et donc de dynamisme économique. Ces nouvelles exigences impacteront directement les activités relatives au merchandising. (« Réinventer le point de vente comme média », veille n° 21, observatoire prospectif du commerce).
Pour répondre à ces enjeux socio-économiques majeurs, et prévenir de l'obsolescence des compétences des salariés, la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie a constitué sa liste de certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A » à partir de deux familles de métiers stratégiques dans le commerce pour lesquels le renforcement et l'acquisition de compétences nouvelles sont nécessaires :
– la vente : employé de commerce/vendeur, conseiller vente/manager d'un point de vente, responsable de magasin/animateur de réseau ;
– la logistique : agent logistique, préparateur de commandes, réceptionnaire/responsable d'équipe logistique/responsable d'exploitation logistique ;
– le merchandising : responsable merchandiser/visuel merchandiser/merchandiser ;
– la Data : UX Designer/Data Analyst, Data Miner.
Annexe 1
(1)
Certifications visées au jour de la signature de l'accord du 7 février 2020 relatif au dispositif « Pro-A »
| Métier | Sanction | Libellé | N° fiche RNCP | Niveau |
|---|---|---|---|---|
| Agent logistique | Bac pro | Logistique | 1120 | 4 |
| CAP | Opérateur/ opératrice logistique | 22689 | 3 | |
| BEP | Logistique et transport | 7387 | 3 | |
| Titre pro | Cariste d'entrepôt (2) | 310 | 3 | |
| Titre pro | Préparateur de commandes en entrepôt (2) | 311 | 3 | |
| Titre pro | Agent magasinier | 1852 | 3 | |
| Titre RNCP | Opérateur logistique polyvalent (2) | 28737 | 3 | |
| Responsable d'équipe/ responsable d'exploitation logistique | Licence professionnelle | Management des processus logistique (fiche nationale) | 29992 | 6 |
| Titre RNCP | Responsable logistique | 23939 | 6 | |
| Titre RNCP | Responsable de la chaîne logistique | 16886 | 6 | |
| Licence professionnelle | Logistique et système d'information (fiche nationale) | 29989 | 6 | |
| Licence professionnelle | Logistique et pilotage des flux (fiche nationale) | 29988 | 6 | |
| Titre RNCP | Responsable des opérations logistiques | 15336 | 6 | |
| Titre RNCP | Responsable en logistique et transports | 2577 | 6 | |
| Titre RNCP | Responsable en logistique de distribution (2) | 26190 | 6 | |
| DUT | Gestion logistique et transport | 2462 | 5 | |
| Titre pro | Technicien supérieur/ technicienne supérieure en méthodes et exploitation logistique | 1901 | 5 | |
| Titre pro | Technicien(ne) en logistique d'entreposage | 1899 | 4 | |
| BTS | Transport et prestation logistiques | 12798 | 5 | |
| Responsable d'équipe/ responsable d'exploitation logistique | Titre RNCP | Manager des achats et de la chaîne logistique – supply chain (MS) | 26948 | 7 |
| Titre RNCP | Manager des opérations logistiques internationales | 14528 | 7 | |
| Titre RNCP | Manager de la supply chain et achats (MS) | 32227 | 7 | |
| Titre RNCP | Manager achats et supply chain | 26146 | 7 | |
| Titre RNCP | Manager transport, logistique et commerce international | 27048 | 7 | |
| Titre RNCP | Manager de la chaîne logistique et achats (MS) | 23011 | 7 | |
| Master | Gestion de production, Logistique, Achats (fiche nationale) | 34032 | 7 | |
| Vendeur en magasin | Bac pro | Métiers de l'accueil | 32049 | 4 |
| Bac pro | Métiers du commerce et de la vente/ option A animation et gestion de l'espace commercial | 32208 | 4 | |
| Titre pro | Vendeur(se) conseil en magasin | 13620 | 4 | |
| Titre | Vendeur conseiller commercial | 23932 | 4 | |
| Titre pro | Responsable de rayon | 1893 | 4 | |
| BTS | Management commercial opérationnel | 34031 | 5 | |
| BTS | Négociation et digitalisation de la relation client | 34030 | 5 | |
| BTS | BTS technico-commercial | 4617 | 5 | |
| Titre pro | Manager d'unité marchande | 32291 | 5 | |
| Titre | Gestionnaire d'unité commercial, option généraliste, option spécialisé | 23827 | 5 | |
| DUT | Techniques de commercialisation | 2927 | 5 | |
| Titre RNCP | Gestionnaire de l'administration des ventes et de la relation commerciale | 28662 | 5 | |
| Manager/ responsable de magasin | Licence professionnelle | Commerce et distribution | 29740 | 6 |
| Titre | Responsable de la distribution | 27365 | 6 | |
| Titre RNCP | Responsable opérationnel de la distribution | 19369 | 6 | |
| Titre RNCP | Chef de magasin (2) | 6577 | 6 | |
| Titre | Responsable du développement de l'unité commerciale | 26187 | 6 | |
| Titre | Responsable marketing et commercial | 18000 | 6 | |
| Titre | Développeur marketing et commercial (2) | 28130 | 6 | |
| Titre | Responsable du développement commercial | 13596 | 6 | |
| Titre | Responsable de centre de profit en distribution | 29441 | 6 | |
| Titre RNCP | Responsable en développement marketing et vente (2) | 19384 | 6 | |
| Titre RNCP | Manager commerce retail | 34329 | 6 | |
| Titre RNCP | Manager de rayon (2) | 13355 | 5 | |
| Titre RNCP | Chargé(e) de clientèle (2) | 32204 | 5 | |
| Manager/ responsable de magasin | Master | Marketing, vente | 31501 | 7 |
| Titre RNCP | Manager dirigeant | 30814 | 7 | |
| Titre RNCP | Manager de développement commercial | 11541 | 7 | |
| Titre RNCP | Manager marketing data et commerce électronique (MS) | 30417 | 7 | |
| Employé de commerce | CAP | Employé de commerce multispécialités | 684 | 3 |
| Titre RNCP | Employé polyvalent du commerce et de la distribution (2) | 28736 | 3 | |
| Titre RNCP | Employé de commerce en magasin | 8812 | 3 | |
| Merchandiser | Titre | Décorateur merchandiser | 23872 | 5 |
| Visuel Merchandiser | Titre RNCP | Visual merchandiser (2) | 23651 | 5 |
| Responsable merchandiser | Titre RNCP | Responsable visuel merchandiser (2) | 23970 | 6 |
| UX Designer | Licence professionnelle | Métiers du numérique : conception rédaction et réalisation Web (fiche nationale) | 29971 | 6 |
| Titre RNCP | Concepteur de projets en design et arts graphiques option : design graphique, design numérique | 30719 | 6 | |
| Titre RNCP | Concepteur designer graphique | 31185 | 6 | |
| Titre RNCP | Développeur Web | 13595 | 5 | |
| Data Analyst/ data miner | Licence professionnelle | Métiers du décisionnel et de la statistique (fiche nationale) | 29969 | 6 |
| Data Analyst/ data miner | Titre ingénieur | Diplôme d'ingénieur de l'École internationale des sciences du traitement de l'information, spécialité génie mathématique | 8987 | 7 |
| Vendeur en magasin | CQP | CQP conseiller de vente en horlogerie-bijouterie | 31057 | En cours |
| Manager/ responsable de magasin | CQP | CQP adjoint(e) au responsable de magasin d'horlogerie-bijouterie | 31055 | En cours |
| CQP | CQP responsable de magasin d'horlogerie-bijouterie | 31058 | En cours |
La présente liste n'est pas exhaustive.
Une mise à jour de cette liste sera faite régulièrement par les membres de la CPNEFP (qui a reçu délégation à ce titre par les représentants de la CPPNI de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie). l'intégralité de la liste sera disponible sur la liste de l'opérateur de compétences de la branche : l'OPCommerce via le lien suivant :
https :// www. lopcommerce. com/ branche-professionnelle/ criteres-de-prise-en-charge/ criteres-de-prise-en-charge-par-branche-professionnelle/
(1) Annexe étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 9 novembre 2020 - art. 1)
(2) Certifications exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 9 novembre 2020 - art. 1)
Annexe 1
(1)
Certifications visées au jour de la signature de l'accord du 7 février 2020 relatif au dispositif « Pro-A »
| Métier | Sanction | Libellé | N° fiche RNCP | Niveau |
|---|---|---|---|---|
| Agent logistique | Bac pro | Logistique | 1120 | 4 |
| CAP | Opérateur/ opératrice logistique | 22689 | 3 | |
| BEP | Logistique et transport | 7387 | 3 | |
| Titre pro | Cariste d'entrepôt (2) | 310 | 3 | |
| Titre pro | Cariste d'entrepôt | 34857 | 3 | |
| Titre pro | Préparateur de commandes en entrepôt (2) | 311 | 3 | |
| Titre pro | Préparateur de commandes en entrepôt | 34860 | 3 | |
| Titre pro | Agent magasinier | 1852 | 3 | |
| Titre RNCP | Opérateur logistique polyvalent (2) | 28737 | 3 | |
| Titre RNCP | Opérateur logistique polyvalent | 35144 | 2 | |
| Responsable d'équipe/ responsable d'exploitation logistique | Licence professionnelle | Management des processus logistique (fiche nationale) | 29992 | 6 |
| Titre RNCP | Responsable logistique | 23939 | 6 | |
| Titre RNCP | Responsable de la chaîne logistique | 16886 | 6 | |
| Licence professionnelle | Logistique et système d'information (fiche nationale) | 29989 | 6 | |
| Licence professionnelle | Logistique et pilotage des flux (fiche nationale) | 29988 | 6 | |
| Titre RNCP | Responsable des opérations logistiques | 15336 | 6 | |
| Titre RNCP | Responsable en logistique et transports | 2577 | 6 | |
| Titre RNCP | Responsable en logistique de distribution (2) | 26190 | 6 | |
| DUT | Gestion logistique et transport | 2462 | 5 | |
| Titre pro | Technicien supérieur/ technicienne supérieure en méthodes et exploitation logistique | 1901 | 5 | |
| Titre pro | Technicien(ne) en logistique d'entreposage | 1899 | 4 | |
| BTS | Transport et prestation logistiques | 12798 | 5 | |
| BTS | Gestion des transports et logistiques associées | 35400 | 5 | |
| Responsable d'équipe/ responsable d'exploitation logistique | Titre RNCP | Manager des achats et de la chaîne logistique – supply chain (MS) | 26948 | 7 |
| Titre RNCP | Manager des opérations logistiques internationales | 14528 | 7 | |
| Titre RNCP | Manager de la supply chain et achats (MS) | 32227 | 7 | |
| Titre RNCP | Manager achats et supply chain | 26146 | 7 | |
| Titre RNCP | Manager transport, logistique et commerce international | 27048 | 7 | |
| Titre RNCP | Manager de la chaîne logistique et achats (MS) | 23011 | 7 | |
| Master | Gestion de production, Logistique, Achats (fiche nationale) | 34032 | 7 | |
| Vendeur en magasin | Bac pro | Métiers de l'accueil | 32049 | 4 |
| Bac pro | Métiers du commerce et de la vente/ option A animation et gestion de l'espace commercial | 32208 | 4 | |
| Titre pro | Vendeur(se) conseil en magasin | 13620 | 4 | |
| Titre | Vendeur conseiller commercial | 23932 | 4 | |
| Titre pro | Responsable de rayon | 1893 | 4 | |
| Titre pro | Assistant manager d'unité marchande | 35233 | 4 | |
| BTS | Management commercial opérationnel | 34031 | 5 | |
| BTS | Négociation et digitalisation de la relation client | 34030 | 5 | |
| BTS | BTS technico-commercial | 4617 | 5 | |
| Titre pro | Manager d'unité marchande | 32291 | 5 | |
| Titre | Gestionnaire d'unité commercial, option généraliste, option spécialisé | 23827 | 5 | |
| DUT | Techniques de commercialisation | 2927 | 5 | |
| Titre RNCP | Gestionnaire de l'administration des ventes et de la relation commerciale | 28662 | 5 | |
| Manager/ responsable de magasin | Licence professionnelle | Commerce et distribution | 29740 | 6 |
| Titre | Responsable de la distribution | 27365 | 6 | |
| Titre RNCP | Responsable opérationnel de la distribution | 19369 | 6 | |
| Titre RNCP | Chef de magasin (2) | 6577 | 6 | |
| Titre | Responsable du développement de l'unité commerciale | 26187 | 6 | |
| Titre | Responsable marketing et commercial | 18000 | 6 | |
| Titre | Développeur marketing et commercial (2) | 28130 | 6 | |
| Titre | Responsable du développement commercial | 13596 | 6 | |
| Titre | Responsable de centre de profit en distribution | 29441 | 6 | |
| Titre RNCP | Responsable en développement marketing et vente (2) | 19384 | 6 | |
| Titre RNCP | Manager commerce retail | 34329 | 6 | |
| Titre RNCP | Manager de rayon (2) | 13355 | 5 | |
| Titre RNCP | Manager de rayon | 34558 | 5 | |
| Titre RNCP | Chargé(e) de clientèle (2) | 32204 | 5 | |
| Titre RNCP | Chargé(e) de clientèle | 34809 | 5 | |
| Manager/ responsable de magasin | Master | Marketing, vente | 31501 | 7 |
| Titre RNCP | Manager dirigeant | 30814 | 7 | |
| Titre RNCP | Manager de développement commercial | 11541 | 7 | |
| Titre RNCP | Manager marketing data et commerce électronique (MS) | 30417 | 7 | |
| Employé de commerce | CAP | Employé de commerce multispécialités | 684 | 3 |
| CAP | Équipier polyvalent du commerce | 34947 | 3 | |
| Titre pro | Employé polyvalent du commerce et de la distribution | 35010 | 3 | |
| Titre RNCP | Employé polyvalent du commerce et de la distribution (2) | 28736 | 3 | |
| Titre RNCP | Employé de commerce en magasin | 8812 | 3 | |
| Merchandiser | Titre | Décorateur merchandiser | 23872 | 5 |
| Visuel Merchandiser | Titre RNCP | Visual merchandiser (2) | 23651 | 5 |
| Titre RNCP | Visual merchandiser | 35088 | 5 | |
| Responsable merchandiser | Titre RNCP | Responsable visuel merchandiser (2) | 23970 | 6 |
| Titre RNCP | Responsable visuel merchandiser | 34790 | 6 | |
| UX Designer | Licence professionnelle | Métiers du numérique : conception rédaction et réalisation Web (fiche nationale) | 29971 | 6 |
| Titre RNCP | Concepteur de projets en design et arts graphiques option : design graphique, design numérique | 30719 | 6 | |
| Titre RNCP | Concepteur designer graphique | 31185 | 6 | |
| Titre RNCP | Développeur Web | 13595 | 5 | |
| Data Analyst/ data miner | Licence professionnelle | Métiers du décisionnel et de la statistique (fiche nationale) | 29969 | 6 |
| Data Analyst/ data miner | Titre ingénieur | Diplôme d'ingénieur de l'École internationale des sciences du traitement de l'information, spécialité génie mathématique | 8987 | 7 |
| Vendeur en magasin | CQP | CQP conseiller de vente en horlogerie-bijouterie | 31057 | En cours |
| Manager/ responsable de magasin | CQP | CQP adjoint(e) au responsable de magasin d'horlogerie-bijouterie | 31055 | En cours |
| CQP | CQP responsable de magasin d'horlogerie-bijouterie | 31058 | En cours |
La présente liste n'est pas exhaustive. (3)
Une mise à jour de cette liste sera faite régulièrement par les membres de la CPNEFP (qui a reçu délégation à ce titre par les représentants de la CPPNI de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie). L'intégralité de la liste sera disponible sur le liste de l'opérateur de compétences de la branche : l'OPCOMMERCE via le lien suivant :
(3)
https :// www. lopcommerce. com/ branche-professionnelle/ criteres-de-prise-en-charge/ criteres-de-prise-en-charge-par-branche-professionnelle/
(1) Annexe étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 9 novembre 2020 - art. 1)
(2) Certifications exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 9 novembre 2020 - art. 1)
(3) Les trois derniers alinéas de l'annexe 1 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Le champ d'application professionnel et territorial du présent accord est celui visé à l'article 1er de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (IDCC 1487 - Brochure JO n° 3240), notamment modifié par l'avenant n° 40 du 20 mars 2019.
Les agressions sexuelles
Article 222-22 du code pénal : « Constitue une agression sexuelle toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise.
Le viol et les autres agressions sexuelles sont constitués lorsqu'ils ont été imposés à la victime dans les circonstances prévues par la présente section, quelle que soit la nature des relations existant entre l'agresseur et sa victime, y compris s'ils sont unis par les liens du mariage.
Lorsque les agressions sexuelles sont commises à l'étranger contre un mineur par un Français ou par une personne résidant habituellement sur le territoire français, la loi française est applicable par dérogation au deuxième alinéa de l'article 113-6 et les dispositions de la 2de phrase de l'article 113-8 ne sont pas applicables. »
Article 222-23 du code pénal : « Tout acte de pénétration sexuelle, de quelque nature qu'il soit, commis sur la personne d'autrui par violence, contrainte, menace ou surprise est un viol. »
Le harcèlement sexuel
Article L. 1153-1 du code du travail : « Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »
Article L. 1153-2 du code du travail : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. »
Article L. 1153-3 du code du travail : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. »
Article L. 1153-6 du code du travail : « Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire. »
L'agissement sexiste
Article L. 1142-2-1 du code du travail : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
L'auteur de l'agissement sexiste peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire prise par l'employeur pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave.
Conformément aux dispositions de l'article L. 1153-5 du code du travail, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les salariés, personnes en formation ou en stages et les candidats à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise, sont informés par tout moyen (par exemple, affichage dans les locaux, à la porte des locaux où se fait l'entretien, sur le site intranet de l'entreprise, etc.) des éléments suivants :
– disposition de l'article 222-33 du code pénal ;
– des actions civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ;
– des coordonnées des autorités et services compétents en matière de harcèlement sexuel ; le médecin du travail ou service de santé au travail ; l'inspection du travail ; le défenseur des droits, le référent prévu à l'article L. 1153-1 du code du travail dans toute entreprise employant au moins 250 salariés, les référents du comité social et économique (CSE) et s'il existe, les coordonnées du salarié nommé en qualité de référent harcèlement sexuel et agissement sexiste (entreprises de moins de 11 salariés ou bien dans les entreprises qui ne disposent pas de CSE – PV de carence).
Dans les entreprises d'au moins 20 salariés et conformément aux dispositions de l'article L. 1321-2 du code du travail, le règlement intérieur rappelle (…) les dispositions relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes.
1. L'employeur
Conformément aux dispositions de l'article L. 1153-5 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.
Plus largement, au terme de son obligation générale en matière de santé et de sécurité (art. L. 4121-1 du code du travail), l'employeur doit veiller à protéger l'ensemble de ses salariés contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Ainsi, quelle que soit la taille de l'entreprise, l'employeur doit prévenir et lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Exemples d'actions de prévention que peut mettre en œuvre l'employeur :
– sensibiliser l'ensemble des salariés sur le sujet de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail (réunion d'équipe ; notes de service ; information sur le site intranet ou le livret d'accueil de l'entreprise ; mails, etc.) ;
– éviter de laisser la place à un climat sexiste en entreprise (remarques et blagues sexistes) ;
– établir et diffuser le schéma de signalement applicable au sein de l'entreprise auquel les victimes et/ou les témoins pourront se référer (modèle en annexe) ;
– lors de l'embauche, aborder le sujet du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ;
– lors des entretiens annuels, aborder le sujet du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ;
– lors de l'élaboration du document unique des risques professionnels, prendre en compte les risques de harcèlement sexuel et d'agissement sexiste ;
– mettre en place des formations adaptées qui ont pour objectif de permettre de maîtriser la cadre juridique du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, de prévenir les situations de harcèlement sexuel et d'agissement sexiste, de réagir à une situation de harcèlement sexuel et d'agissement sexiste ;
– mettre en place une boîte mail dédiée au signalement de faits de harcèlement sexuel et/ou d'agissement sexiste ;
– mettre à disposition une cellule d'écoute externe à l'entreprise proposant une assistance juridique et/ou un psychologue ;
– afficher le présent accord dans les locaux de l'entreprise ;
– …
Dans les entreprises de moins de 11 salariés (ou bien dans les entreprises qui ne disposent pas de CSE – PV de carence), les chefs d'entreprise peuvent nommer un salarié (qui doit obligatoirement être volontaire et accepter cette nomination) comme référent (qui sera formé en conséquence) et qui sera habilité à réceptionner les plaintes des salariés dénonçant des faits de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes ainsi que de les accompagner. Les parties au présent accord souhaitent insister sur le fait que le salarié doit se porter volontaire pour assurer la mission confiée. Si plusieurs salariés se portent volontaires, le choix du référent revient au chef d'entreprise (sauf opposition d'un ou plusieurs salariés sur la personne envisagée pour cette nomination sous 8 jours).
À défaut de référent nommé au sein de l'entreprise par le chef d'entreprise, 1 salarié de cette entreprise peut se porter volontaire au poste de référent harcèlement sexuel et agissements sexistes. Dans cette situation, le chef d'entreprise ne peut s'opposer à la mise en place de ce référent (sauf opposition d'un ou plusieurs salariés sur la personne volontaire sous 8 jours).
À défaut de salarié volontaire, les partenaires sociaux renvoient ces entreprises et ces salariés au modèle de procédure interne de traitement des alertes relatives au harcèlement sexuel ainsi qu'à l'agissement sexiste (annexe 1 du présent accord).
Le temps consacré à la réception des plaintes et de l'accompagnement de la personne salariée dénonçant des faits de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes sera imputé sur le temps de travail de ce dernier.
2. Le CSE
Les missions du CSE
En plus de son rôle d'alerte, conformément aux dispositions de l'article L. 2312-9 du code du travail, le CSE peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention (…) du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
Nomination obligatoire de deux référents CSE
Conformément aux dispositions de l'article L. 2314-1 du code du travail, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
Dans le cadre du présent accord, les partenaires sociaux décident que deux référents (un homme et une femme) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doivent être désignés par le CSE parmi ses membres.
Les deux référents membres du CSE peuvent être saisis par tout salarié, soit de façon alternative, soit de façon concomitante. Cette saisine est confidentielle.
Si la saisine se fait auprès d'un ou d'autre des référents CSE, celui qui est saisi informera dans les plus brefs délais l'autre référent CSE et ils décideront, d'un commun accord, des suites à donner à cette saisine.
Si la saisine est concomitante, les deux référents CSE se concerteront et ils décideront, d'un commun accord, des suites à donner à cette saisine.
L'employeur de l'entreprise sera informé dans les plus brefs délais de cette saisine. L'employeur pourra prendre les mesures conservatoires si elles s'imposent.
Les deux référents examineront ensemble les faits signalés et formuleront des propositions d'action à l'employeur.
Les partenaires sociaux de la branche invitent fortement les entreprises à ouvrir les négociations sur la prise en charge du temps consacré à l'exercice des missions de référent.
Information du CSE
Lorsque des faits de violences sexuelles et/ou d'agissements sexistes sont signalés, le CSE sera informé lors de la réunion qui suit de cette signalisation et de l'ouverture d'une enquête. L'identité de la personne ayant saisi le/les référents est confidentielle.
3. Le référent harcèlement
Conformément aux dispositions de l'article L. 1153-5-1 du code du travail, dans toute entreprise employant au moins 250 salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le rôle du référent harcèlement désigné par la direction est notamment de :
– décliner les mesures de prévention nécessaires à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
– recevoir les signalements des salariés ;
– travailler en collaboration avec les référents désignés par le CSE ;
– accompagner les managers dans la gestion de déclaration de faits de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes ;
– conseiller l'employeur sur les mesures à prendre en cas de signalement de faits de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes.
4. Les autres acteurs essentiels
Les services de santé au travail
Conformément aux dispositions de l'article L. 4622-2 du code du travail, les services de santé au travail ont pour mission exclusive d'éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail.
À cette fin, ils conduisent les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel. Ils conseillent les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin de prévenir le harcèlement sexuel.
Pour rappel, chaque entreprise est tenue d'organiser, quelle que soit la taille de son entreprise, un service de santé au travail. Ce service peut être propre à l'entreprise ou commun avec d'autres entreprises suivant l'importance de l'effectif. Ainsi, le service de santé au travail peut être organisé sous la forme :
– soit d'un service de santé autonome, (service de santé au travail d'entreprise ou d'établissement, service de santé inter-établissements, service de santé de l'unité économique et sociale ou service de santé de groupe) ;
– soit d'un service de santé inter-entreprises commun à plusieurs entreprises.
Les services de l'inspection du travail
Outre leurs missions de contrôle et d'enquête consécutives au signalement d'un fait de harcèlement sexuel dans une entreprise, les services de l'inspection du travail peuvent intervenir par des actions de prévention, de sensibilisation et d'information.
Le défenseur des droits
Le défenseur des droits est compétent notamment pour accompagner les victimes de harcèlement sexuel. Il peut :
– enquêter (demande d'informations par écrit, audition, vérification sur place) ;
– procéder à une médiation, un règlement amiable, une transaction civile ou pénale ;
– faire des recommandations ;
– présenter des observations devant les juridictions saisies.
Le salarié peut le saisir directement de manière confidentielle et gratuite.
Les commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI)
Conformément aux dispositions de l'article L. 23-111-1 du code du travail, une CPRI est instituée au niveau régional afin de représenter les salariés et les employeurs d'entreprises de moins de 11 salariés.
L'article L. 23-113-1 dispose :
« Les commissions paritaires régionales interprofessionnelles ont pour compétence :
1° De donner aux salariés et aux employeurs toutes informations ou tous conseils utiles sur les dispositions légales ou conventionnelles qui leur sont applicables ;
2° D'apporter des informations, de débattre et de rendre tout avis utile sur les questions spécifiques aux entreprises de moins de 11 salariés et à leurs salariés, notamment en matière (…) de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, (…). »
Les associations régionales pour l'amélioration des conditions de travail (ARACT)
Les principales missions des ARACT sont les suivantes :
– conseiller les entreprises de la région, en particulier les PME/PMI, dans leur démarche d'amélioration des conditions de travail ;
– favoriser la construction d'un dialogue social constructif autour de ces questions ;
– contribuer à la mise en œuvre de politiques publiques nationales ou régionales ;
– capitaliser les expériences pour mettre en lumière les bonnes pratiques et faire connaître les pratiques innovantes en les diffusant auprès des entreprises et des acteurs relais.
Les ARACT peuvent intervenir à la demande des entreprises sur des problématiques en lien avec le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Les associations spécialisées
L'association européenne contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT) : https://www.avft.org/.
Centre national d'information sur les droits des femmes et des familles (CNIDFF) : https://fncidff.info/ .
Numéro d'appel violences femmes info : 39 19
Écoute, informe et oriente les femmes victimes de violences, ainsi que les témoins de violences faites à des femmes.
Traite les violences physiques, verbales ou psychologiques, à la maison ou au travail, et de toute nature (dont les harcèlements sexuels, les coups et blessures et les viols).
Ne traite pas les situations d'urgence (ce n'est pas un service de police ou de gendarmerie).
Par téléphone : 39.19 (appel gratuit depuis un téléphone fixe ou mobile).
Ouvert :
– de 9 heures à 22 heures du lundi au vendredi ;
– et de 9 heures à 18 heures le samedi, le dimanche et les jours fériés.
Appel anonyme.
Conclu pour une durée indéterminée, le présent accord entrera en vigueur à compter de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Compte tenu de l'objet d'intérêt général des présentes dispositions instituées en raison des spécificités du secteur d'activité et de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés, il n'y a pas lieu de prévoir dans cet accord de modalités spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, par le secrétariat de la CPPNI, au ministère, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent avenant conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail et les articles L. 2261-10 et suivants dudit code.
Une étude réalisée par l'IFOP pour le compte du défenseur des droits
(1)
dresse le constat suivant :
– une femme active sur cinq (20 %) estime avoir dû faire face, au cours de sa vie professionnelle, à une situation de harcèlement sexuel. Pour 4 % des femmes actives s'estimant victimes, ce type de harcèlement se serait produit plusieurs fois dans leur carrière ;
– pour trois quarts des femmes actives qui s'estiment victimes de harcèlement sexuel au travail (75 %), il s'agissait de gestes ou de propos à connotation sexuelle répétés malgré leur absence de consentement. Six femmes actives sur 10 (61 %) affirment également avoir enduré un environnement de travail avec des blagues à caractère sexuel ;
– un Français sur cinq (20 %) connaît quelqu'un qui a dû faire face à du harcèlement sexuel dans le cadre de son travail, ce qui représente la même proportion que les victimes de harcèlement. La part de victimes de harcèlement qui connaissent quelqu'un qui a été victime est plus forte encore (34 %).
Si les femmes restent les premières victimes des violences sexuelles et des agissements sexistes au travail, ceux-ci touchent aussi les hommes qui ne sont nullement épargnés par de tels agissements.
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel renforce le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail.
Au regard de ces éléments, les partenaires sociaux de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie réaffirment dans le cadre du présent accord leur volonté de sensibiliser les entreprises et les salariés et de combattre toute forme de violences sexuelles et sexistes au travail.
(1) https :// www. defenseurdesdroits. fr/ sites/ default/ files/ atoms/ files/ ddd _ etu _ 20140301 _ harcelement _ sexuel _ synthese _ ifop _ 0. pdf.
Annexe 1
Modèle de procédure interne de traitement des alertes relatives au harcèlement sexuel ainsi qu'à l'agissement sexiste
Les entreprises qui n'ont pas élaboré de procédure en interne sont invitées à suivre la présente procédure :
(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210009_0000_0015.pdf/BOCC
Annexe 2
Coordonnées des organisations syndicales et patronales représentatives dans la branche
Pour les organisations syndicales représentatives :
– Fédération CGT du commerce et des services : 263, rue de Paris, 93514 Montreuil Cedex ;
– CFDT - Fédération des services : Tour Essor, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex ;
– CFTC - CSFV : 34, quai de la Loire, 75019 Paris ;
– Fédération des employés et cadres CGT-FO : 54, rue d'Hauteville, 75010 Paris ;
– FCS UNSA : 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex.
Pour l'organisation patronale représentative :
– Union de bijouterie horlogerie : 22, avenue Franklin-Delano-Roosevelt, 75008 Paris.
Le champ d'application professionnel et territorial du présent accord est celui visé à l'article 1er de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (IDCC 1487, brochure n° 3240), notamment modifié par l'avenant n° 40 du 20 mars 2019.
1. Élaboration d'un document unilatéral par l'employeur
Les entreprises souhaitant bénéficier du dispositif d'activité partielle en application des présentes dispositions conventionnelles élaborent obligatoirement un document intitulé « document unilatéral de l'employeur » qui sera soumis à homologation de l'administration et qui devra comporter :
– un diagnostic sur la situation économique et financière de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe et ses perspectives d'activité permettant de justifier la nécessité de réduire, de manière durable, son activité pour assurer la pérennité de l'établissement, l'entreprise ou du groupe ;
– les activités et les catégories de salariés concernés par ce dispositif ;
– la date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée ;
– la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale ;
– l'indemnisation des salariés ;
– les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
– les modalités d'information du CSE, s'il existe, sur la mise en œuvre de l'activité réduite. En l'absence de CSE, le chef d'entreprise communiquera cette information à l'ensemble du personnel ;
– les modalités et délais d'information des salariés concernés par la mise en œuvre de l'activité réduite.
Avant l'échéance de chaque période d'autorisation, l'employeur adresse la demande d'homologation du document élaboré par l'employeur à l'autorité administrative (DIRECCTE) où est implanté l'établissement concerné par le document.
La DIRECCTE a 21 jours suivant sa réception pour valider le document unilatéral, son silence valant acceptation dans les deux cas.
Lorsque le périmètre du document porte sur des établissements implantés dans plusieurs départements, la DIRECCTE compétente est celle, parmi ceux de ces départements, auquel l'employeur adresse sa demande de validation ou d'homologation. Dans ce cas, le contrôle de la régularité des conditions de placement des salariés en activité partielle spécifique est confié, pour chaque établissement, à la DIRECCTE du département où est implanté l'établissement concerné.
Le document élaboré par l'employeur doit être joint à la demande. La demande d'homologation est également accompagnée d'un extrait de procès-verbal du CSE s'il existe.
À l'instar d'une demande d'activité partielle « classique », la demande est adressée par voie dématérialisée.
La décision d'homologation est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur. Elle est également notifiée, au comité social et économique, lorsqu'il existe, par tout moyen permettant d'avoir une date certaine de la bonne réception de l'information à l'ensemble des membres du CSE et dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la notification par l'employeur.
La décision d'homologation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan.
L'employeur ne peut pas, sur une même période pour un même établissement et pour une même catégorie de personnel, recourir à l'activité partielle spécifique et à l'activité partielle de droit commun, sauf si celle-ci n'est pas liée à un motif économique (exemple : sinistre ou intempéries à caractère exceptionnel, ruptures d'approvisionnement, fermeture administrative du fait d'une mesure de confinement).
À défaut de document respectant les exigences du présent accord, les entreprises concernées devront négocier et conclure leur propre accord collectif dans le respect des dispositions légales du dispositif APLD et des règles sur la négociation des accords collectifs d'entreprise, d'établissement ou de groupe.
2. Précisions sur le contenu du document
Le document unilatéral de l'employeur mentionne la décision, prise par l'employeur, au regard de la faculté que l'établissement ou l'entreprise a de décider, ou non, d'appliquer aux dirigeants salariés, aux mandataires sociaux et aux actionnaires des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif d'activité réduite. En cas d'efforts appliqués, le document unilatéral mentionne ces efforts.
Diagnostic sur la situation économique
Préalable obligatoire, l'établissement, l'entreprise ou le groupe doit indiquer dans le document unilatéral, les motifs pour lesquelles il est nécessaire de recourir à un dispositif d'activité partielle plus long que celui de droit commun visé à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Ce diagnostic peut être réalisé, notamment, à partir des informations contenues dans la base de données économiques et sociales.
Ce diagnostic est présenté en amont des négociations, au CSE, s'il existe.
Salariés et activités éligibles
L'ensemble des salariés ont vocation à bénéficier du régime d'indemnisation du présent dispositif d'activité partielle quelle que soit la nature de leur contrat (CDI y compris les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours, CDD y compris les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation).
Dans le même sens, l'ensemble des activités de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe sont éligibles au dispositif d'activité partielle. Le document unilatéral de l'employeur doit préciser le périmètre de mise en place du dispositif d'activité partielle de longue durée (entreprise, établissement, département, service, etc.).
Pour rappel, le présent dispositif d'activité partielle ne peut pas être mis en œuvre de manière individualisée dans les conditions prévues à l'article 10 ter de l'ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière d'activité partielle. Le document ne peut donc comporter une clause autorisant l'individualisation du placement en activité partielle. En outre, il ne peut pas être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Date de début et durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée
La date à partir de laquelle est sollicité le bénéfice du dispositif spécifique d'activité partielle au titre d'un document unilatéral ne peut être antérieure au 1er jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation est transmise à l'autorité administrative.
Le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.
La durée d'application du document unilatéral de l'employeur est de 1 an à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord de branche.
La durée d'application du document peut être réduite par rapport à ses stipulations initiales en cas de modification dans la situation économique ou financière de l'entreprise.
Les salariés sont informés dans un délai de 15 jours, par courrier avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge et copie au salarié ou par courriel recommandé avec avis de réception : des modalités d'application de la mise en place du dispositif d'APLD et des modifications éventuellement apportées au document initial.
Les modifications de plannings doivent être communiquées sous un délai minimum de prévenance de 7 jours ouvrables dans les mêmes conditions visées que pour la mise en place du dispositif.
Réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale
La réduction de l'horaire de travail ne peut excéder 40 % de la durée légale. Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif prévue par le document unilatéral. La réduction d'horaire peut donc conduire à la suspension temporaire de l'activité mais uniquement pendant une durée maximale de 2 mois consécutifs. Ainsi la suspension totale de l'horaire de l'activité du salarié sera d'une durée maximale de 2 mois consécutifs.
Exemples d'application possibles :
Exemple 1 : pour une demande de placement en activité partielle de 6 mois, concernant des salariés à 35 heures, l'activité du salarié peut être réduite de 14 heures par semaine pendant 6 mois, soit un temps de travail de 21 heures (7 heures minimum sur 3 jours sauf amplitude horaire imposée par le bailleur, le partenaire qui met les locaux à disposition de l'entreprise dans cette situation, 5 heures minimum).
Exemple 2 : pour une demande de placement en activité partielle d'un an, pour des salariés à 35 heures, l'activité du salarié peut être suspendue pendant 2 mois et revenir à un temps plein pendant 3 mois puis 7 mois à temps partiel, de telle façon que sur 1 an le salarié travaille au moins 964 heures (1 607 heures 60 %).
Toutefois, il sera possible de réduire davantage l'horaire de travail dans des cas exceptionnels envisagés à l'article 4 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 et résultant de la situation particulière de l'entreprise, sur décision de l'autorité administrative, et dans les conditions prévues par le document unilatéral.
Dans ce cas, la réduction de l'horaire de travail ne pourra pas être supérieure à 50 % de la durée légale. Auquel cas, l'employeur devra compenser la différence entre 40 % et 50 % en assurant le maintien de salaire habituel du salarié pour les heures correspondantes.
En cas de versement par l'employeur d'une indemnité complémentaire venant s'ajouter à l'indemnité légale précitée, l'Urssaf précise par ailleurs que : « l'indemnité légale d'activité partielle et de l'indemnité complémentaire versée par l'employeur en application d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale est supérieure à 3,15 fois la valeur horaire du salaire minimum de croissance, la part de l'indemnité complémentaire versée au-delà de ce montant est assujettie aux contributions et cotisations sociales applicables aux revenus d'activité dans les conditions de droit commun ».
Indemnisation des salariés placés en activité partielle de longue durée
En l'état de la réglementation et sous réserve d'évolution, l'indemnité versée par l'employeur représente 70 % de la rémunération brute servant de base de calcul pour l'indemnité de congés payés, ramenée à un taux horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle de travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
La rémunération maximale prise en compte pour calculer cette indemnité est plafonnée à 4,5 fois le taux horaire du Smic.
La rémunération minimale plancher est celle du Smic en vigueur.
La majoration de l'indemnité d'activité partielle à 100 % de la rémunération nette antérieure (art. L. 5122-2 du code du travail) prévue en cas d'action de formation professionnelle pendant une période d'activité partielle « en temps normal » ne s'applique pas.
Cas des salariés en forfait jours
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de la garantie d'indemnisation décrite au présent article. Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, pour ces salariés, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d'heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
1° Une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
2° Un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
3° Une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
Exemple d'application :
Les salariés sont placés en activité partielle 3 demi-journées par semaine :
3 jours × 4 h 40 = 14 heures à indemniser
En outre, sont maintenues au bénéfice des salariés placés dans le dispositif d'activité partielle de longue durée selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur :
– l'ouverture des droits à pension de retraite ;
– les garanties collectives santé et prévoyance (L. 911-1 du CSS).
Engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle
Ces engagements doivent concerner l'intégralité des emplois de l'établissement ou de l'entreprise.
Par ailleurs, le document unilatéral doit indiquer les engagements pris en faveur de l'emploi et de formation professionnelle ainsi que leur durée en faveur des salariés concernés par ce dispositif.
Ces engagements peuvent prendre plusieurs formes :
Recours à la formation
Les partenaires sociaux sensibilisent les entreprises sur l'opportunité de mettre en particulier à profit les périodes chômées au titre de l'activité partielle pour maintenir et développer les compétences des salariés mais également pour accompagner au mieux la relance de l'activité dans les entreprises. Sont visées, notamment, des actions de formation, des actions de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience (VAE) éligibles au plan de développement des compétences, de projets coconstruits entre le salarié et son employeur, dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation (CPF) pour tout type d'action éligible dans les conditions prévues à l'article L. 6323-6 du code du travail, quelles que soient leurs modalités de mise en œuvre (pendant l'activité réduite, en présentiel, à distance, en situation de travail).
Ainsi, tout salarié placé dans le dispositif APLD peut définir ses besoins en formation à l'occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique (entretien professionnel, entretien annuel d'évaluation, entretien managérial, etc.).
Si les droits inscrits sur le CPF du salarié sont trop faibles, l'entreprise peut abonder son compte en attribuant une dotation complémentaire qu'il pourra utiliser pour financer une formation via son espace « Mon compte formation ». En tout état de cause, la mobilisation du CPF ne peut se faire qu'avec l'accord du salarié.
Concernant le financement des actions de formation, les signataires informent les entreprises des dispositifs mis en place dans le cadre de la crise du Coronavirus (Covid-19) en cours d'application à la date de signature du présent accord.
L'État a renforcé le dispositif « FNE-Formation » de manière temporaire afin de répondre aux besoins des entreprises en activité partielle par la prise en charge des coûts pédagogiques. Le FNE-Formation est un dispositif dédié à la formation des salariés placés en activité partielle de longue durée. Il consiste en une prise en charge par l'État d'une partie des coûts pédagogiques du projet de formation. L'objectif est de faciliter la continuité de l'activité des salariés face aux transformations liées aux mutations économiques et favoriser leur adaptation à de nouveaux emplois en cas de changements professionnels dus à l'évolution technique ou à la modification des conditions de production. Il est accessible à toutes les entreprises qui ont des salariés en chômage partiel, par convention signée entre l'entreprise et la DIRECCTE.
À compter du 1er novembre 2020, les frais pédagogiques sont pris en compte à hauteur de 80 %. Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés dans la limite de 4,5 Smic. Le contrat de travail est suspendu sur les heures au cours desquelles le salarié n'est pas à la disposition de son employeur.
L'employeur reçoit une allocation équivalente à 60 % de la rémunération horaire brute limitée à 4,5 fois le taux horaire Smic.
Au niveau de l'offre de formation, l'entreprise peut prendre une formation avec un organisme de formation référencé sur Click & Form pour demander à bénéficier du tarif appliqué dans Click & Form en effectuant une demande de prise en charge et en suivant le process appliqué dans le cadre du FNE.
Les partenaires sociaux invitent les entreprises à se rapprocher, dans les deux cas, de l'Opcommerce.
Engagement de ne pas recourir à un plan de sauvegarde de l'emploi durant la durée du recours à l'activité partielle de longue durée
Les entreprises qui ont recours au dispositif d'activité partielle de longue durée, s'engagent à ne pas recourir à un plan de sauvegarde de l'emploi durant la durée du recours au dispositif et ce jusqu'à 2 mois après la fin du recours au dispositif d'activité partielle de longue durée.
Lorsque le seul volet du plan de sauvegarde de l'emploi est un plan de départ volontaire, l'interdiction visée au paragraphe précédent ne s'applique pas. Cette interdiction ne s'applique pas non plus aux ruptures conventionnelles collectives.
En outre, durant cette période, l'entreprise s'engage à ne pas recourir :
– à la conclusion de CDD pour motif d'accroissement temporaire d'activité ;
– à l'intérim.
Pour le remplacement de salariés absents et afin de pallier à cette absence, la priorité doit être donnée aux salariés présents dans l'entreprise sous condition que les postes et les qualifications correspondent.
Au niveau de l'entreprise
Les salariés sont informés, par voie d'affichage ou par tout autre moyen (courrier avec AR ou remis en main propre contre décharge ou par mail avec avec AR) permettant de conférer date certaine à cette information, de la réponse de l'administration ou, à défaut, de la demande d'homologation de l'employeur, complétée par l'accusé de réception, ainsi que des voies et délais de recours de cette autorisation.
Les salariés qui se verront appliquer l'APLD recevront une copie du document d'application établi par l'employeur à titre d'information, par tout moyen.
Le document sera également affiché sur les lieux de travail.
En présence d'un CSE, ce dernier recevra comme information a minima tous les 2 mois :
– nombre de salariés concernés ;
– âge, sexe, nature de contrat ;
– nombre mensuel d'heures chômées ;
– activités concernées ;
– nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– perspectives de reprise de l'activité.
Avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité partielle spécifique (soit, au moins tous les 6 mois), l'employeur doit transmettre à la DIRECCTE et au CSE un bilan portant sur :
– le respect des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
– sur les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord.
Ce bilan sera accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe et du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle.
Au niveau de la branche
L'accord d'entreprise activité partielle de longue durée ou le document unilatéral d'application établi par l'employeur, anonymisé, doit être dressé par mail à la CPPNI de la branche horlogerie-bijouterie via son secrétariat : jdonnedieu@u-b-h.com.
La CPPNI en dressera un bilan tous les 2 mois dans le cadre de la commission de suivi de l'accord créée dans le cadre du présent accord.
Au regard de ce bilan, un questionnaire pourra être inséré au sein du panorama de branche ou au sein d'une ou d'autres enquêtes spécifiques.
Au regard des éléments sollicités supra, un questionnaire sera également inséré au sein du rapport de branche ou autres enquêtes spécifiques qui seraient menées sur le sujet, sur les modalités de mise en œuvre.
Afin d'accroître le développement des actions de formation certifiantes et notamment les trois certificats de qualification professionnelle de la branche, les partenaires sociaux ont décidé d'accorder une prise en charge majorée sur l'EFT (exercice à la fonction tutorale) sur la base de 230 € sur 6 mois pour les 3 CQP de la bijouterie horlogerie :
– CQP conseiller de vente en horlogerie-bijouterie – code RNCP 31057 ;
– CQP adjoint(e) au responsable de magasin d'horlogerie-bijouterie – code RNCP 31055 ;
– CQP responsable de magasin d'horlogerie-bijouterie – code RNCP 31058.
Dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les partenaires sociaux poursuivent leurs travaux et ont notamment décidé d'orienter leur action prioritaire sur le sujet du développement de l'alternance.
Les partenaires sociaux instaurent une commission de suivi du présent accord composée de l'ensemble des organisations patronales et syndicales représentatives dans la branche.
Cette commission se réunira tous les 2 mois pour apprécier l'impact de ce dispositif sur les entreprises de la branche. Elle est composée de l'ensemble des membres de la CPPNI.
Compte tenu des spécificités de la branche composée à plus de 90 % de TPE/PME, les partenaires sociaux considèrent que le contenu du présent accord ne justifie pas d'envisager des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quel que soit leur effectif.
Conclu pour une durée de 1 an le présent accord entrera en vigueur le 1er jour suivant la date de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir minimum 1 mois avant la cessation d'effet des dispositions du présent accord afin d'en établir un bilan global et de convenir soit :
– de l'éventuelle reconduction dudit accord par avenant soumis à extension ;
– de convenir de nouvelles dispositions par avenant soumis à extension.
Nota : L'ensemble des dispositions envisagées dans l'accord APLD du 18 novembre 2020 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée sont reconduites pour une durée de six mois (avenant du 14 janvier 2022, art. 2 - BOCC 2022-08).
Le présent accord est notifié par lettre recommandée et déposé par la partie la plus diligente dans les conditions prévues par le code du travail et fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministre du travail dans le cadre des dispositions légales et de la procédure d'extension des accords de branche applicable en vertu du décret n° 2020-441 du 17 avril 2020 relatif aux délais d'extension des accords de branche ayant pour objet de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l'épidémie de la « Covid-19 ».
Le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail et L. 2261-10 et suivants dudit code.
Dans un contexte de crise sanitaire grave liée à la propagation de la « Covid-19 » et de crise économique sans précédent, les partenaires sociaux de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (IDCC 1487) ont décidé de se réunir afin d'échanger sur la nécessité de mettre en place un accord-cadre relatif au dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée.
Le diagnostic économique présenté aux organisations syndicales représentatives
(1)
atteste de l'impact considérable de la crise « Covid-19 » sur la vente de produits en horlogerie-bijouterie. En effet, les commerces du secteur de l'horlogerie-bijouterie ont été très fortement impactés par la décision de fermeture administrative du 16 mars au 11 mai puisque l'ensemble des magasins se sont retrouvés sans activités (à l'exception des entreprises ayant accès au digital). La reprise de l'activité à compter du 12 mai s'est faite très progressivement du fait notamment :
– de la mise en place d'un protocole sanitaire lourd pour les entreprises et les clients ;
– la baisse du pouvoir d'achat des Français ;
– une très forte diminution de la clientèle étrangère sur le territoire français.
La seconde vague qu'affrontent actuellement les entreprises depuis le mois de septembre 2020 a accentué le ralentissement de l'activité économique. La nouvelle décision de fermeture administrative à compter du 30 octobre 2020 accroît les risques qui pèsent sur l'emploi dans le secteur du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie d'autant plus à une période proche des fêtes de fin d'année, période essentielle pour l'activité du secteur.
L'évolution du chiffre d'affaires portant sur l'évolution des ventes réalisées à fin août 2020 par les bijoutiers-horlogers, les grands magasins, les spécialistes montres, les bijouteries fantaisie et les grandes surfaces, ainsi que les ventes en ligne des magasins montrent les résultats suivants :
(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210005_0000_0005.pdf/BOCC
L'évolution du chiffre d'affaires tous produits du secteur HBJO à fin août 2020 montre les résultats suivants :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210005_0000_0005.pdf/BOCC
L'évolution du chiffre d'affaires selon les catégories de produits à fin août 2020 est tout aussi probante :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210005_0000_0005.pdf/BOCC
Les partenaires sociaux de la branche de l'horlogerie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent (IDCC 567) ont constaté une réduction de la productivité des ateliers de production du secteur et ont donc conclu un accord relatif à l'activité partielle pour répondre à une baisse durable d'activité. Ainsi, pèse sur le secteur de la vente des produits du secteur HBJO, une pénurie de produits mis sur le marché. Cette crainte est renforcée par la difficulté de rétablir des échanges économiques durables avec la Chine, fournisseur de matière première pour un nombre important des entreprises de la branche.
La branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie représente plus de 93 % de TPE/PME, qui ne disposent pas de CSE. Ces entreprises ont plus particulièrement besoin de la branche pour les accompagner dans la mise en place d'un dispositif d'activité partielle de longue durée.
La priorité des partenaires sociaux de la branche est de :
– soutenir dans la durée les entreprises ainsi que l'emploi dans les entreprises de la branche ;
– préserver l'emploi et les compétences des salariés au sein des entreprises de la branche pour les mois à venir ;
– accompagner la transformation des métiers en lien avec les nouveaux modes de consommation.
Ainsi, c'est dans ce contexte que les partenaires sociaux de la branche ont convenu de mettre en œuvre, par le biais du présent accord, le dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction de l'activité durable.
Les dispositions ci-après s'inscrivent dans le cadre de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 (art. 53), du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 et du décret n° 2020-1188 du 29 septembre 2020.
En application des dispositions légales et réglementaires, le bénéfice de l'activité partielle de longue durée est subordonné à la conclusion d'un accord collectif d'établissement, d'entreprise, de groupe ou de branche étendu.
Un accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe répondant aux exigences légales et réglementaires peut donc autoriser le recours au dispositif d'activité partielle de longue durée indépendamment des dispositions contenues dans le présent accord et ce que cet accord soit antérieur ou postérieur au présent accord de branche.
Pour les entreprises qui ne disposent pas d'accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe, les partenaires sociaux rappellent la nécessité de respecter strictement les présentes dispositions conventionnelles.
(1) Baromètre mensuel Francéclat/Société 5 portant sur l'évolution des ventes réalisées à la fin août 2020 par les bijoutiers-horlogers, les grands magasins, les spécialistes montres, les bijouteries fantaisie et les grandes surfaces, ainsi que les ventes en ligne des magasins.
L'article 1er est modifié comme suit :
« Champ d'application
Le champ d'application professionnel et territorial du présent accord est celui de la convention collective du commerce de détail horlogerie et bijouterie, tel que défini dans son article 1er du chapitre Ier.
À compter de la date d'effet du présent accord, les employeurs devront avoir souscrit au profit des salariés visés à l'article 3, un contrat collectif d'assurance obligatoire en matière de prévoyance, conforme aux dispositions du présent accord.
Les entreprises qui mettent en œuvre un régime de prévoyance moins favorable, devront adapter leur couverture afin de se conformer aux dispositions du présent accord. »
L'article 3 de l'accord du 16 décembre 2015 est modifié comme suit :
« Bénéficiaires
Les dispositions du régime prévoyance de l'accord collectif prévoyance s'appliquent à tous les salariés non-cadres et cadres des entreprises relevant du champ d'application de l'accord (dénommés ci-après “ les salariés ”) :
– non-cadres : salariés non bénéficiaires de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017 ;
– cadres : salariés bénéficiaires de l'article 2 de l'accord national Interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017.
Les dispositions du régime prévoyance s'appliqueront aux salariés cadres sans condition d'ancienneté. Toutefois, un an d'ancienneté minimum est requis pour que les salariés non-cadres bénéficient de ce régime. La condition d'ancienneté est réputée acquise au 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel le salarié acquiert 1 an d'ancienneté. »
L'article 5 de l'accord du 16 décembre 2015 est modifié comme suit :
« Salaire de référence pour la détermination du montant des prestations
Le salaire annuel de référence servant de base au calcul des prestations est égal aux rémunérations brutes des salariés soumis à cotisations de sécurité sociale, au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, dans la limite de 8 fois le montant du plafond annuel de la sécurité sociale (tranches 1 et 2) déclarées au cours des 12 mois précédant l'évènement.
Lorsque la période de référence des 12 derniers mois précédant l'événement n'est pas complète, le salaire annuel servant de base au calcul des prestations est reconstitué au pro rata temporis.
Si une période de maladie a précédé le décès, le salaire de référence est revalorisé compte tenu de l'évolution de l'indice servant de base à la revalorisation des prestations intervenue entre la date d'arrêt de travail initial (l'état d'incapacité temporaire de travail ou d'incapacité permanente professionnelle), l'invalidité (le cas échéant) et le décès.
Si une période d'incapacité temporaire de travail a précédé l'état d'incapacité permanente professionnelle ou d'invalidité (le cas échéant), le salaire de référence est revalorisé compte tenu de l'évolution de l'indice servant de base à la revalorisation des prestations intervenue entre la date d'arrêt de travail initial et la reconnaissance de l'incapacité permanente professionnelle ou de reconnaissance de l'invalidité. »
Les termes « tranche A » et « tranche B » mentionnés à l'article 6.1.1 de l'accord du 16 décembre 2015 sont remplacées par les termes « tranche 1 » et « tranche 2 ».
L'article 6.1.4 de l'accord du 16 décembre 2015 est modifié comme suit :
« Détermination des ayants droit
Sont déterminés comme ayants droit :
• Le conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou concubin du salarié :
– le conjoint : personne liée à l'affilié par les liens du mariage (art. 143 du code civil), non séparé (e) de corps ou non divorcé (e) par un jugement définitif passé en force de chose jugée exerçant ou non une activité professionnelle ;
– le partenaire lié par un Pacs (le “ pacsé ”) : personne ayant conclu avec l'affilié un pacte civil de solidarité dans les conditions fixées par les articles 515-1 à 515-7 du code civil, exerçant ou non une activité professionnelle ;
– le concubin : personne vivant avec l'affilié en concubinage au sens de l'article 515-8 du code civil, au même domicile, de façon notoire et continue depuis au moins 2 ans à la date de l'événement ouvrant droit aux prestations ; aucune durée n'est exigée si un enfant est né ou à naître de cette union ; les concubins ne doivent ni l'un ni l'autre être par ailleurs mariés ou liés par un Pacs.
La preuve du lien se fera par déclaration sur l'honneur signée par chacun des intéressés certifiant que le concubinage est notoire et accompagnée impérativement de la justification du domicile commun respectant les conditions ci-dessus.
• Les enfants à charge de l'affilié, de son conjoint, de son partenaire pacsé ou de son concubin :
– âgés de moins de 21 ans ;
– âgés de moins de 26 ans s'ils justifient de la poursuite de leurs études ;
– quel que soit leur âge, sous réserve qu'ils soient titulaires d'une carte mobilité inclusion.
• Les enfants de l'affilié nés “ viables ” moins de 300 jours après son décès.
• Les ascendants à charge : les personnes ascendantes de l'affilié à condition d'être à sa charge au sens de la législation fiscale. Un justificatif fiscal doit notamment être fourni à l'organisme assureur. »
L'article 7 de l'accord du 16 décembre 2015 est modifié comme suit :
« Maintien des garanties
Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à indemnisation par l'employeur
L'adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l'employeur.
Dans une telle hypothèse, l'employeur verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations.
Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail non indemnisée
Les garanties prévues sont suspendues de plein droit dans les cas de suspension du contrat de travail de l'assuré ne donnant pas lieu à un maintien total ou partiel du salaire par l'employeur ou à indemnisation complémentaire financée au moins pour partie par l'employeur.
La suspension de la garantie intervient à la date de suspension du contrat de travail.
Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre de l'intéressé et les arrêts de travail ou les décès survenant durant cette période ne peuvent donner lieu à prise en charge au titre du contrat d'assurance souscrit par l'entreprise.
Toutefois, l'adhésion des salariés peut être maintenue à leur demande au titre de la garantie décès en cas de suspension du contrat de travail, notamment pour l'un des congés ci-dessous :
– le congé sans solde ;
– le congé sabbatique ;
– le congé parental d'éducation à plein temps.
Ce maintien est possible sous réserve que le salarié s'acquitte seul de l'intégralité de la cotisation calculée selon les règles applicables à la catégorie dont il relève, sans pouvoir prétendre à une participation de l'employeur. »
L'article 8 de l'accord du 16 décembre 2015 est modifié comme suit :
« Portabilité
Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :
– le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation de l'assurance chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez un même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
– le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
– les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
– le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;
– l'ancien salarié justifie auprès de l'organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien de garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;
– l'employeur signale le maintien des garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la fin du contrat de travail.
Pour la mise en œuvre de la portabilité auprès de l'organisme assureur, l'entreprise doit adresser à ce dernier une demande nominative de maintien de garanties pour chaque ancien salarié.
Pour bénéficier de ce maintien des garanties, l'ancien salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme assureur, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lequel les prestations sont dues.
En outre, l'ancien salarié doit informer l'organisme assureur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits.
La suspension des allocations du régime d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien de couverture, qui ne sera donc pas prolongée d'autant.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse à la date à laquelle l'ancien salarié ne bénéficie plus, définitivement et totalement, des allocations du régime d'assurance chômage pendant la période du maintien de couverture (notamment en cas de reprise d'une activité professionnelle, de retraite, de radiation des listes du Pôle emploi, de décès).
Ce dispositif de maintien de couverture est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale).
Dans le cas où l'entreprise choisit de ne pas rejoindre l'organisme recommandé, elle devra s'assurer, à la signature de son contrat d'assurance, qu'en cas de cessation d'activité ou de liquidation judiciaire de l'entreprise, les droits à portabilité des anciens salariés sont maintenus par l'organisme assureur. »
L'article 11 de l'accord du 16 décembre 2015 est modifié comme suit :
« Revalorisation annuelle des prestations
Les prestations incapacité de travail, invalidité et capitaux décès sont revalorisées chaque année par les conseils d'administration de l'assureur en se référant notamment à l'indice AGIRC ARRCO et au niveau des résultats techniques et financiers du dernier exercice comptable clos, des opérations de prévoyance.
En cas de résiliation du contrat d'assurance sans nouvel assureur, les prestations continueront d'être revalorisées (conformément à l'article 7 de la loi Evin) par l'organisme résilié.
En cas de changement d'organisme assureur (résiliation du contrat d'assurance avec un nouvel assureur), les prestations seront servies à leur niveau atteint à la date d'effet de la résiliation. La revalorisation des prestations sera prise en charge par le nouvel organisme assureur choisi par l'entreprise (conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale). »
L'article 12.1 de l'accord du 16 décembre 2015 est modifié comme suit :
« Assiette de calcul des cotisations
Le salaire annuel de référence servant de base au calcul des cotisations est égal aux rémunérations brutes des salariés soumis à cotisations de sécurité sociale au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, dans la limite de 8 fois le montant du plafond annuel de la sécurité sociale (tranches 1 et 2).
L'article 12.2 de l'accord du 16 décembre 2015 est modifié comme suit :
« Cotisation globale du régime prévoyance
Le taux global de la cotisation se décompose comme suit :
Taux de cotisation
| Non-cadres | Cadres | |||
|---|---|---|---|---|
| Tranche 1 | Tranche 2 | Tranche 1 | Tranche 2 | |
| Décès | 0,13 % | 0,13 % | 1,02 % | 0,13 % |
| Incapacité de travail | 0,34 % | 0,34 % | 0,40 % | 0,34 % |
| Invalidité | 0,54 % | 0,54 % | 0,59 % | 0,54 % |
| Cotisation globale | 1,01 % | 1,01 % | 2,01 % | 1,01 % |
Ces taux de cotisations sont maintenus pour une durée de 2 ans à compter du 1er janvier 2021, soit du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2022. »
L'article 12.4 de l'accord du 16 décembre 2015 est modifié comme suit :
« Répartition de la charge de la cotisation entre employeur et salarié cadre
Le taux global de la cotisation de prévoyance établie au présent article est pris en charge intégralement par l'employeur pour la tranche 1 (T1) dans la limite de 1,50 % de la T1 et, au-delà, de 50 %, a minima, pour l'employeur et de 50 %, au maximum, pour le salarié cadre, y compris pour la tranche 2 (T2). »
L'article 15.1 de l'accord du 16 décembre 2015 est modifié comme suit :
« Choix de l'organisme assureur recommandé
Au terme d'une procédure de mise en concurrence conforme aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de ses décrets d'application, les partenaires sociaux ont choisi de recommander APICIL Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale sise au 38, rue François-Peissel, 69300 Caluire-et-Cuire, en tant qu'organisme assureur pour assurer et gérer la couverture des garanties “ prévoyance ” prévues pour les salariés de la branche. »
L'article 15.2 de l'accord du 16 décembre 2015 est modifié comme suit :
« Changement d'organisme assureur
La recommandation est faite par année civile. Elle est renouvelée automatiquement par tacite reconduction, au plus sur une durée de 5 ans.
Cette recommandation peut faire l'objet d'une dénonciation notifiée par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 6 mois avant la fin de l'année, soit avant le 30 juin de l'année en cours.
Les présentes dispositions se substituent à toute autre disposition ayant le même objet.
En cas de renonciation ou de non-reconduction de l'organisme assureur recommandé, les prestations en cours de service à la date de dénonciation, résiliation ou non-reconduction continueront d'être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée, conformément aux dispositions de l'article 11 de l'accord du 16 décembre 2015.
Les garanties afférentes au décès seront maintenues, selon les modalités prévues à l'article 9 de l'accord du 16 décembre 2015, par l'organisme assureur faisant l'objet de la résiliation ou du non-renouvellement pour les personnes bénéficiaires des prestations incapacité ou invalidité à la date de dénonciation ou du non-renouvellement tant que se poursuit l'arrêt de travail ou le classement en invalidité.
La revalorisation de ces prestations continuera au moins sur la base déterminée par le présent accord à la date de la dénonciation de la recommandation et devra faire l'objet d'une négociation avec le ou les organismes assureurs nouvellement recommandés, en application des stipulations de l'article 11 de l'accord du 16 décembre 2015. »
L'article 18 de l'accord du 16 décembre 2015 est modifié comme suit :
« Révision et dénonciation
Le présent avenant pourra être modifié ou dénoncé conformément aux dispositions du code du travail. »
Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié par la partie la plus diligente des organisations signataires à l'ensemble des organisations représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension la plus rapide possible du présent avenant au ministre chargé de la sécurité sociale et au ministre chargé du budget en application des dispositions de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2021.
Par accord de branche du 16 décembre 2015, les partenaires sociaux ont instauré un régime de protection sociale complémentaire de prévoyance au profit de l'ensemble des salariés des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie bijouterie, ci-après dénommée CCN n° 1487.
Afin que les entreprises et les salariés puissent bénéficier d'un régime mutualisé, dans un objectif de pérennité et d'efficacité, les partenaires sociaux décidaient de recommander, au terme d'une procédure de mise en concurrence, APICIL Prévoyance.
La recommandation arrivant à échéance le 31 décembre 2020, la branche a organisé une nouvelle consultation en vue de recommander un organisme assureur pour assurer et gérer le régime de protection sociale complémentaire prévoyance à effet du 1er janvier 2021, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de ses décrets d'application.
À l'issue de cette consultation et dans le respect des dispositions législatives et règlementaires en vigueur, les partenaires sociaux ont décidé de renouveler la recommandation d'APICIL Prévoyance pour une période de 5 ans.
Le présent avenant modifie et complète l'accord du 16 décembre 2015 définissant le régime de prévoyance conventionnel.
Il est précisé que les garanties du régime de prévoyance ne sont pas modifiées.
Par ailleurs, les partenaires sociaux ont partagé le constat d'une sinistralité qui augmente et conduit à un déséquilibre du régime de prévoyance mutualisé.
Le présent avenant a également pour objet la revalorisation des taux de cotisation du régime de prévoyance conventionnel dans l'objectif d'un retour à l'équilibre du régime mutualisé de manière progressive et maîtrisée.
Considérant la composition de la branche composée à plus de 90 % d'entreprises de moins de 10 salariés, et au regard des dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime collectif obligatoire de prévoyance dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de leur entreprise.
L'article 1er de l'accord du 16 décembre 2015 est modifié comme suit :
« Champ d'application
Le champ d'application professionnel et territorial du présent accord est celui de la convention collective du commerce de détail horlogerie-bijouterie, tel que défini dans son article 1er du chapitre Ier.
À compter de la date d'effet du présent accord, les employeurs devront avoir souscrit au profit des salariés visés à l'article 3, un contrat collectif d'assurance obligatoire en matière de frais de santé, conforme aux dispositions du présent accord.
Les entreprises qui mettent en œuvre un régime frais de santé moins favorable, devront adapter leur couverture afin de se conformer aux dispositions du présent accord. »
À l'article 3.2.1, alinéa 5, les termes « ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé en application de l'article L. 863-1 du code précité » sont supprimées.
L' article 3.3est modifié comme suit :
« Extension des garanties “ frais de santé ”
Conformément à l'article 3.1, seule l'adhésion du salarié est obligatoire.
Toutefois, une extension optionnelle de garanties frais de santé peut être souscrite, soit collectivement par l'employeur (complémentaire collective à adhésion obligatoire), soit individuellement par chaque salarié (complémentaire individuelle à adhésion facultative).
Ainsi, les entreprises peuvent également mettre en place une couverture collective à adhésion obligatoire plus élevée en souscrivant à l'un des deux niveaux optionnels.
Les garanties peuvent être étendues aux ayants droit du salarié.
Pour l'application des dispositions au titre du présent régime, il faut entendre, au minimum, par ayants droit :
• Le conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou concubin du salarié :
– le conjoint : personne liée à l'affilié par les liens du mariage (art. 143 du code civil), non séparée de corps ou non divorcée par un jugement définitif passé en force de chose jugée exerçant ou non une activité professionnelle ;
– le partenaire lié par un Pacs (le “ pacsé ”) : personne ayant conclu avec l'affilié un pacte civil de solidarité dans les conditions fixées par les articles 515-1 à 515-7 du code civil, exerçant ou non une activité professionnelle ;
– le concubin : personne vivant avec l'affilié en concubinage au sens de l'article 515-8 du code civil, au même domicile, de façon notoire et continue depuis au moins 2 ans à la date de l'événement ouvrant droit aux prestations ; aucune durée n'est exigée si un enfant est né ou à naître de cette union ; les concubins ne doivent ni l'un ni l'autre être par ailleurs mariés ou liés par un Pacs.
La preuve du lien se fera par déclaration sur l'honneur signée par chacun des intéressés certifiant que le concubinage est notoire et accompagné impérativement de la justification du domicile commun respectant les conditions ci-dessus.
• Les enfants à charge de l'affilié, de son conjoint, de son partenaire pacsé ou de son concubin :
– âgés de moins de 21 ans ;
– âgés de moins de 26 ans, s'ils justifient de la poursuite de leurs études ;
– quel que soit leur âge, sous réserve qu'ils soient titulaires d'une carte mobilité inclusion.
• Les enfants de l'affilié nés « viables » moins de 300 jours après son décès.
• Les ascendants à charge : les personnes ascendantes de l'affilié à condition d'être à sa charge au sens de la législation fiscale. Un justificatif fiscal doit notamment être fourni à l'organisme assureur. »
L'article 7.3 de l'accord du 16 décembre 2015 est modifié comme suit :
« Prestations
Le régime de complémentaire santé est établi dans le respect des dispositions relatives aux contrats dits “ responsables ” par référence aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale.
Le tableau résumant le niveau des garanties, prévu dans le cadre des contrats souscrits avec les organismes assureurs recommandés, joint en annexe 1 du présent accord, est établi sous réserve des évolutions réglementaires liées aux réformes des contrats responsables pouvant intervenir postérieurement à la conclusion du présent accord. Dans cette hypothèse, le niveau de garanties et/ ou le taux de la cotisation seront modifiés par accord.
Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurance souscrits auprès des organismes assureurs recommandés devront en tout état de cause souscrire un contrat collectif d'assurance conforme aux dispositions du présent accord et à la couverture minimale qu'il institue. »
L'article 9.1 de l'accord du 16 décembre 2015 est modifié comme suit :
« Choix des organismes assureurs recommandés
Au terme d'une procédure de mise en concurrence conforme aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de ses décrets d'application, les partenaires sociaux ont choisi de recommander, pour assurer la couverture des garanties « frais de santé » prévues pour les salariés de la branche :
– UMANENS, union de groupe mutualiste régie par le code de la mutualité et soumise au livre I, SIREN n° 800 533 499, siège social : 40, boulevard Richard-Lenoir, 75011 Paris composée de :
–– La Mutuelle familiale, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, n° SIREN 784 442 915, siège social : 52, rue d'Hauteville, 75010 Paris, assureur, gestionnaire et distributeur ;
–– Identités Mutuelle, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, n° SIREN 379 655 541, siège social : 24, boulevard de Courcelles, 75017 Paris, assureur et distributeur ;
–– l'UMG Mutualia, union de mutuelles du livre Ier du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 823 416 359, dont le siège social est situé à 19, rue de Paris, 93013 Bobigny Cedex, assureur et distributeur.
Ces organismes sont co-Assureurs entre eux dans le cadre d'UMANENS. Ils confient la coordination du dispositif et l'interlocution à UMANENS. L'affectation d'une entreprise à un organisme assureur est fonction de règles de territorialité et de distribution déterminées au sein d'UMANENS ;
– APICIL Prévoyance, institution de prévoyance immatriculée en France sous le n° SIREN 321 862 500 et régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, dont le siège social est situé au 38, rue François-Peissel, 69300 Caluire-et-Cuire. »
L'article 9.2 de l'accord du 16 décembre 2015 est modifié comme suit :
« Changement d'organismes assureurs
La recommandation est faite par année civile. Elle est renouvelée automatiquement par tacite reconduction, au plus sur une durée de 5 ans.
Cette recommandation peut faire l'objet d'une dénonciation notifiée par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 6 mois avant la fin de l'année, soit avant le 30 juin de l'année en cours.
Les présentes dispositions se substituent à toute autre disposition ayant le même objet. »
L'article 10 de l'accord du 16 décembre 2015 est modifié comme suit :
« Réexamen des conditions d'organisation de la recommandation
Les modalités d'organisation de la recommandation sont réexaminées par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant.
À cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance, pour étudier le rapport spécial des organismes recommandés sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution futures du régime.
À l'issue de cet examen, le régime mis en œuvre pourra être modifié ou complété dans le respect de la mutualisation qu'il instaure. »
L'article 11 de l'accord du 16 décembre 2015 est modifié comme suit :
« Convention de gestion
Un contrat collectif d'assurance et un protocole technique et financier conclus entre les partenaires sociaux et les organismes recommandés précisent les modalités de mise en œuvre du présent régime de frais de santé. »
L'article 12 de l'accord du 16 décembre 2015 est modifié comme suit :
« Révision et dénonciation
Le présent avenant pourra être modifié ou dénoncé conformément aux dispositions du code du travail. »
Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié par la partie la plus diligente des organisations signataires à l'ensemble des organisations représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension la plus rapide possible du présent avenant au ministre chargé de la sécurité sociale et au ministre chargé du budget en application des dispositions de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2021.
Par accord de branche du 16 décembre 2015, les partenaires sociaux ont instauré un régime de protection sociale complémentaire frais de santé au profit de l'ensemble des salariés des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie bijouterie, ci-après dénommée CCN n° 1487.
Afin que les entreprises et les salariés puissent bénéficier d'un régime mutualisé, dans un objectif de pérennité et d'efficacité, les partenaires sociaux décidaient la recommandation d'un organisme assureur au terme d'une procédure de mise en concurrence.
La recommandation arrivant à échéance le 31 décembre 2020, la branche a organisé une nouvelle consultation en vue de recommander plusieurs organismes assureurs pour assurer et gérer le régime de protection sociale complémentaire santé à effet du 1er janvier 2021, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de ses décrets d'application.
À l'issue de cette consultation et dans le respect des dispositions législatives et règlementaires en vigueur, les partenaires sociaux ont décidé la recommandation de deux organismes assureurs pour une période de 5 ans.
Le présent avenant modifie et complète l'accord du 16 décembre 2015 définissant le régime de frais de santé conventionnel.
Considérant la composition de la branche composée à plus de 90 % d'entreprises de moins de 10 salariés, et au regard des dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime collectif obligatoire de prévoyance dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de leur entreprise.
Annexe
Les annexes I et II sont modifiées comme suit :
« Annexe 1
Tableau de garanties
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210010 _ 0000 _ 0020. pdf/ BOCC
Annexe 2
Grilles tarifaires
Régime général
Cotisation exprimée en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) :
| Base 1 (Base conventionnelle) | Base intermédiaire | Base améliorée | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Régime collectif obligatoire | Base intermédiaire (facultative) | Base améliorée (facultative) | Régime collectif obligatoire | Base améliorée (facultative) | Régime collectif obligatoire | |
| Salarié | 0,84 % | + 0,55 % | + 0,93 % | 1,32 % | + 0,39 % | 1,65 % |
| + conjoint facultatif | 0,93 % | + 0,60 % | + 1,03 % | 1,46 % | + 0,42 % | 1,82 % |
| + enfant facultatif | 0,50 % | + 0,33 % | + 0,56 % | 0,80 % | + 0,23 % | 0,99 % |
| * Gratuité de la cotisation à partir du 3e enfant. | ||||||
Régime local (Alsace-Moselle)
Cotisation exprimée en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) :
| Base 1 (Base conventionnelle) | Base intermédiaire | Base améliorée | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Régime collectif obligatoire | Base intermédiaire (facultative) | Base améliorée (facultative) | Régime collectif obligatoire | Base améliorée (facultative) | Régime collectif obligatoire | |
| Salarié | 0,48 % | + 0,55 % | + 0,93 % | 0,92 % | + 0,39 % | 1,21 % |
| + conjoint facultatif | 0,53 % | + 0,60 % | + 1,03 % | 1,02 % | + 0,42 % | 1,33 % |
| + enfant* facultatif | 0,29 % | + 0,33 % | + 0,56 % | 0,56 % | + 0,23 % | 0,73 % |
| * Gratuité de la cotisation à partir du 3e enfant. | ||||||
Selon les termes de l'accord frais de santé du 16 décembre 2015, les partenaires sociaux ont décidé de recommander, au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, deux organismes pour l'assurance des garanties frais de santé, la gestion de l'ensemble desdites garanties ainsi que la gestion financière du fonds de solidarité santé, institué par cet accord :
– Umanens – Union de groupe mutualiste régie par le code de la mutualité et soumise au livre I, immatriculée au répertoire SIRENE sous le numéro SIREN 800 533 499, dont le siège social est situé au 111, rue Cardinet, 75017 Paris, représentée par La Mutuelle Familiale, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, n° SIREN 784 442 915, siège social : 52, rue d'Hauteville, 75010 Paris, organisme assureur recommande du régime frais de santé, gestionnaire et apériteur du fonds de solidarité santé ;
– APICIL Prévoyance, institution de prévoyance régie par les dispositions du titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, n° SIREN 321 862 500,38, rue François-Peissel, 69300 Caluire-et-Cuire.
Date d'application du règlement signé le 1er mars 2018 auprès des deux organismes recommandés.
Le présent avenant au règlement technique prend effet au 1er janvier 2021 pour une durée équivalente à celle prévue par le règlement.
Le présent avenant a pour objet l'application par les deux organismes recommandés du règlement technique de la gestion du fonds de solidarité santé selon les modalités décrites et signées le 1er mars 2018.
Le champ d'application professionnel et territorial du présent accord est celui visé à l'article 1er de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (IDCC 1487, brochure JO n° 3240), notamment modifié par l'avenant n° 40 du 20 mars 2019.
Le présent avenant a pour objet de compléter les dispositions de l'avenant n° 46 du 7 février 2020 relatif au dispositif « Pro-A » et plus spécifiquement, l'annexe 1 de l'avenant n° 46.
Les partenaires sociaux dressent la liste des certifications éligibles à la « Pro-A » dans le cadre d'une annexe au présent avenant. Cette liste vient compléter la liste initiale fixée dans l'annexe 1 de l'avenant n° 46 du 7 février 2020.
L'annexe fait partie intégrante des dispositions du présent avenant.
Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation sont financées par l'OPCO au minimum sur la base du forfait en application de l'article L. 6332-1 du code du travail.
L'opérateur de compétences pourra prendre en charge la rémunération des salariés en formation ainsi que les frais de transport et d'hébergement selon les modalités et les plafonds déterminés par son conseil d'administration sur proposition de la CPNEFP de la branche. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6332-89 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Conclu pour une durée indéterminée, le présent avenant entrera en vigueur à compter de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Compte tenu de l'objet d'intérêt général des présentes dispositions instituées en raison des spécificités du secteur d'activité et de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés, il n'y a pas lieu de prévoir dans cet avenant de modalités spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés.
Le présent avenant sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, par le secrétariat de la CPPNI, au ministère, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent avenant conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent avenant peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail et L. 2261-10 et suivants dudit code.
Les partenaires sociaux de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie ont conclu le 7 février 2020, l'avenant n° 46 relatif au dispositif « Pro-A ». Cet accord a été étendu par arrêté du 9 novembre 2020 (JO du 18 novembre 2020).
Pour répondre aux enjeux socio-économiques majeurs que connait le secteur du commerce de l'horlogerie-bijouterie, et prévenir l'obsolescence des compétences des salariés, la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie a constitué sa liste de certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A » à partir de deux familles de métiers stratégiques dans le commerce pour lesquels le renforcement et l'acquisition de compétences nouvelles sont nécessaires. Cette liste est visée à l'annexe 1 de l'accord du 7 février 2020.
Les partenaires sociaux de la branche de l'horlogerie-bijouterie ont constaté :
– la nécessité de mettre à jour la liste de certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A », initiale, fixée dans l'annexe 1 de l'avenant n° 46 du 7 février 2020 ;
– le financement par l'OPCO.
Annexe 1
Certifications visées au jour de la signature de l'avenant du 18 mai 2021 à l'avenant n° 46 du 7 février 2020 relatif au dispositif « Pro-A »
| Métier | Sanction | Libellé | N° fiche RNCP | Niveau |
|---|---|---|---|---|
| Agent Logistique | Titre pro | Cariste d'entrepôt | 34857 | 3 |
| Titre pro | Préparateur de commandes en entrepôt | 34860 | 3 | |
| Titre RNCP | Opérateur logistique polyvalent | 35144 | 3 | |
| Responsable d'équipe/ Responsable d'exploitation logistique | BTS | Gestion des transports et logistiques associées | 35400 | 5 |
| Vendeur en magasin | Titre pro | Assistant manager d'unité marchande | 35233 | 4 |
| Manager/ responsable de magasin | Titre RNCP | Manager de rayon | 34558 | 5 |
| Titre RNCP | Chargé de clientèle | 34809 | 5 | |
| Employé de commerce | CAP | Équipier polyvalent du commerce | 34947 | 3 |
| Titre pro | Employé polyvalent du commerce et de la distribution | 35010 | 3 | |
| Merchandiser | Titre RNCP | Visual Merchandiser | 35088 | 5 |
| Titre RNCP | Responsable visuel Merchandiser | 34790 | 6 |
La présente liste n'est pas exhaustive. (1)
Une mise à jour de cette liste sera faite régulièrement par les membres de la CPNEFP (qui a reçu délégation à ce titre par les représentants de la CPPNI de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie). L'intégralité de la liste sera disponible sur le liste de l'opérateur de compétences de la branche : l'OPCOMMERCE via le lien suivant :
(1)
https :// www. lopcommerce. com/ branche-professionnelle/ criteres-de-prise-en-charge/ criteres-de-prise-en-charge-par-branche-professionnelle/
(1) Les trois derniers alinéas de l'annexe 1 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
L'article 4.1.1 de l'accord du 16 décembre 2015 est modifié comme suit :
« 4.1.1. Suspension du contrat de travail indemnisée
L'adhésion des salariés, y compris leurs ayants droit le cas échéant, est maintenue obligatoirement en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période :
– d'un maintien de salaire total ou partiel ;
– d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ;
– d'un revenu de remplacement versé par l'employeur. Ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …).
Dans cette hypothèse, l'employeur versera une contribution calculée selon les règles applicables à la catégorie de personnes dont relève le salarié, pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement le salarié continuera à s'acquitter de sa propre part de cotisation. »
Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié par la partie la plus diligente des organisations signataires à l'ensemble des organisations représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension la plus rapide possible du présent avenant au ministre chargé de la sécurité sociale et au ministre chargé du budget en application des dispositions de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2022.
Le présent avenant pourra être révisé et dénoncé conformément aux dispositions de l'accord du 16 décembre 2015 qu'il modifie.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 3 juin 2022 - art. 1)
Le présent avenant à l'accord relatif au remboursement des frais de santé du 16 décembre 2015 de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, a pour objet de mettre en conformité ledit accord à l'instruction interministérielle n° DSS/ 3C/ 5B/2021/127 du 17 juin 2021 relative au traitement social du financement patronal de la prévoyance complémentaire collective et obligatoire en cas de suspension du contrat de travail.
En effet cette instruction permet de prolonger, dans le champ des exonérations de cotisations sociales, l'application des dispositions d'ordre public de l'article 12 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne, concernant le maintien des garanties de protection sociale complémentaire des salariés placé en activité partielle.
Ainsi, le présent avenant modifie les dispositions relatives au maintien des garanties frais de santé en cas de suspension du contrat de travail indemnisée, de l'accord du 16 décembre 2015 ci-dessus visé, afin que les garanties mises en place conservent leur caractère collectif et obligatoire.
Considérant la composition de la branche composée à plus de 90 % d'entreprises de moins de 10 salariés, et au regard des dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime collectif obligatoire de frais de santé dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de leur entreprise.
L'article 5 de l'accord du 16 décembre 2015 est modifié comme suit :
« Le salaire annuel de référence servant de base au calcul des prestations est égal aux rémunérations brutes des salariés soumis à cotisations de sécurité sociale, au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, dans la limite de 8 fois le montant du plafond annuel de la sécurité sociale (tranches 1 et 2) déclarées au cours des 12 mois précédant l'événement.
Lorsque la période de référence des 12 derniers mois précédant l'événement n'est pas complète, le salaire annuel servant de base au calcul des prestations est reconstitué au pro rata temporis.
En cas de période (s) de suspension du contrat de travail, ayant donné lieu au versement par l'employeur d'un revenu de remplacement, au cours de la période de référence des 12 mois précédant l'événement, l'assiette de calcul des prestations à retenir pour la ou les période (s), correspond au salaire brut, soumis aux cotisations de sécurité sociale, intégralement reconstitué sur la base de la moyenne des 12 derniers mois d'activité complète, dans la limite de 8 fois le montant du plafond annuel de la sécurité sociale.
Si une période de maladie a précédé le décès, le salaire de référence est revalorisé compte tenu de l'évolution de l'indice servant de base à la revalorisation des prestations intervenue entre la date d'arrêt de travail initial (l'état d'incapacité temporaire de travail ou d'incapacité permanente professionnelle), l'invalidité (le cas échéant) et le décès.
Si une période d'incapacité temporaire de travail a précédé l'état d'incapacité permanente professionnelle ou d'invalidité (le cas échéant), le salaire de référence est revalorisé compte tenu de l'évolution de l'indice servant de base à la revalorisation des prestations intervenue entre la date d'arrêt de travail initial et la reconnaissance de l'incapacité permanente professionnelle ou de reconnaissance de l'invalidité. »
L'article 7 de l'accord du 16 décembre 2015 est modifié comme suit :
« Maintien des garanties
Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail indemnisée
L'adhésion des salariés est maintenue obligatoirement en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période :
– d'un maintien de salaire, total ou partiel ;
– d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l'employeur qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ;
– d'un revenu de remplacement versé par l'employeur. Ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …).
Dans cette hypothèse, l'employeur versera une contribution calculée selon les règles applicables à la catégorie de personnes dont relève le salarié, pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié continuera à s'acquitter de sa propre part de cotisations.
Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail non indemnisée
Les garanties prévues sont suspendues de plein droit dans les cas de suspension du contrat de travail non indemnisée.
La suspension de la garantie intervient à la date de suspension du contrat de travail.
Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre de l'intéressé et les arrêts de travail ou les décès survenant durant cette période ne peuvent donner lieu à prise en charge au titre du contrat d'assurance souscrit par l'entreprise.
Toutefois, l'adhésion des salariés peut être maintenue à leur demande au titre de la garantie décès en cas de suspension du contrat de travail non indemnisée.
Ce maintien est possible sous réserve que le salarié s'acquitte seul de l'intégralité de la cotisation calculée selon les règles applicables à la catégorie dont il relève, sans pouvoir prétendre à une participation de l'employeur. »
L'article 12.1 est modifié comme suit :
« Le salaire annuel de référence servant de base au calcul des cotisations est égal aux rémunérations brutes des salariés soumis à cotisations de sécurité sociale au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, dans la limite de 8 fois le montant du plafond annuel de la sécurité sociale (tranches 1 et 2).
En cas de suspension du contrat de travail donnant lieu au versement par l'employeur d'un revenu de remplacement (notamment en cas d'activité partielle, activité partielle de longue durée, congé rémunéré par l'employeur pour mobilité, reclassement …), la base de calcul des cotisations correspond au salaire brut soumis à cotisation de sécurité sociale au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, intégralement reconstitué sur la base de la moyenne des 12 derniers mois d'activité complète.
Pour le salarié en suspension du contrat de travail non indemnisée et ayant demandé à bénéficier du maintien de la garantie décès en application de l'article 7 du présent accord, l'assiette de cotisation est établie sur la base du salaire brut moyen des 12 mois civils (le cas échéant, la période au cours de laquelle le contrat de travail a duré, s'il a été d'une durée inférieure à 12 mois) précédant le mois de la suspension du contrat de travail. »
Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié par la partie la plus diligente des organisations signataires à l'ensemble des organisations représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension la plus rapide possible du présent avenant au ministre chargé de la sécurité sociale et au ministre chargé du budget en application des dispositions de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2022.
Le présent avenant pourra être révisé et dénoncé conformément aux dispositions de l'accord du 16 décembre 2015 qu'il modifie.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 27 juin 2022 - art. 1)
Le présent avenant à l'accord de prévoyance du 16 décembre 2015 de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie a pour objet de mettre en conformité ledit accord à l'instruction interministérielle n° DSS/3C/5B/2021/127 du 17 juin 2021 relative au traitement social du financement patronal de la prévoyance complémentaire collective et obligatoire en cas de suspension du contrat de travail.
En effet cette instruction permet de prolonger, dans le champ des exonérations de cotisations sociales, l'application des dispositions d'ordre public de l'article 12 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne, concernant le maintien des garanties de protection sociale complémentaire des salariés placés en activité partielle.
Ainsi, le présent avenant modifie les dispositions relatives au maintien des garanties prévoyance en cas de suspension du contrat de travail indemnisée, de l'accord du 16 décembre 2015 ci-dessus visé, afin que les garanties mises en place conservent leur caractère collectif et obligatoire.
Considérant la composition de la branche composée à plus de 90 % d'entreprises de moins de 10 salariés, et au regard des dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime collectif obligatoire de prévoyance dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de leur entreprise.
Le champ d'application professionnel et territorial du présent avenant est celui visé à l'article 1er de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (IDCC 1487 – brochure JO 3240), notamment modifié par l'avenant n° 40 du 20 mars 2019.
L'ensemble des dispositions envisagées dans l'accord APLD du 18 novembre 2020 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée sont reconduites pour une durée de six mois dans le cadre du présent avenant.
Compte tenu des spécificités de la branche composée a plus de 90 % de TPE/PME, les partenaires sociaux considèrent que le contenu du présent avenant ne justifie pas d'envisager des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, dans la mesure où l'avenant a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur effectif.
Conclu pour une durée de six mois le présent avenant entrera en vigueur le premier jour suivant la date de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir minimum un mois avant la cessation d'effet des dispositions du présent avenant afin d'en établir un bilan global et de convenir soit :
– de l'éventuelle reconduction dudit accord par avenant soumis à extension ;
– de convenir de nouvelles dispositions par avenant soumis à extension.
Le présent avenant est notifié par lettre recommandée et déposé par la partie la plus diligente dans les conditions prévues par le code du travail et fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministre du travail dans le cadre des dispositions légales et de la procédure d'extension des accords de branche applicable en vertu du décret n° 2020-441 du 17 avril 2020 relatif aux délais d'extension des accords de branche ayant pour objet de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l'épidémie de la Covid-19 » (1).
(1) Les mots : « dans le cadre des dispositions légales et de la procédure d'extension des accords de branche applicable en vertu du décret n° 2020-441 du 17 avril 2020 relatif aux délais d'extension des accords de branche ayant pour objet de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l'épidémie de la COVID-19 » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article 11 de l'ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 et du décret n° 2020-441 du 17 avril 2020.
(Arrêté du 28 mars 2022 - art. 1)
Le présent avenant peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail et L. 2261-10 et suivants dudit code.
Les partenaires sociaux de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie ont convenus de mettre en œuvre, par le biais d'un accord du 18 novembre 2020, le dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction de l'activité durable (APLD).
L'accord relatif au dispositif d'APLD a été conclu pour une durée déterminée d'un an et est applicable jusqu'au 1er avril 2021.
Depuis le début de la pandémie, soit depuis le mois de mars 2020, le trafic au sein des aéroports est très fortement impacté :
– de nombreux terminaux de différents aéroports restent encore fermés ;
– dans les terminaux ouverts, le trafic aérien reste encore très fortement perturbé et diminué. En conséquence, l'activité commerciale y est très affaiblie.
Au jour de la signature du présent avenant et au regard de la cinquième vague que nous affrontons, les perspectives de reprises du trafic aérien international sont encore incertaines surtout pour la zone extra Schengen.
En outre, une très forte diminution de la clientèle étrangère sur le territoire français, notamment asiatique et américaine (à fort pouvoir d'achat) est encore relevée.
Au regard du contexte actuel et des besoins des entreprises de la branche, notamment pour les points de vente d'horlogerie-bijouterie situés dans les aéroports, il est apparu nécessaire pour les partenaires sociaux de reconduire l'accord du 18 novembre 2020 relatif au dispositif d'APLD pour une durée de six mois par le biais d'un avenant.
L'article 6.1.5 est complété par la prise en charge de l'acte médical d'orthodontie.
Dans le cas où le reste à charge est supérieur à 50 €, le plafond du fonds de solidarité santé est fixé à 150 €.
Le présent avenant au règlement technique prend effet au 1er janvier 2023 pour une durée équivalente à celle prévue par le règlement.
Le présent avenant a pour objet l'intégration des prestations d'orthodontie au sein des prestations à caractère non directement contributif présentant un degré élevé de solidarité.
Textes Salaires
La présente annexe s'applique au personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective.
Article 1er
Les salaires minima sont établis forfaitairement.
Article 2
Barème des salaires minima
1. Ouvriers-employés
(En euros)
| NIVEAU | ECHELON | COEFFICIENT | BRUT MENSUEL |
| (base 35 heures) | |||
| I | 140 | 1 218 | |
| II 1 | 155 | 1 225 | |
| II 2 | 170 | 1 240 | |
| III 1 | 180 | 1 260 | |
| III 2 | 190 | 1 275 | |
| IV 1 | 215 | 1 295 | |
| IV 2 | 225 | 1 320 | |
| V 1 | 240 | 1 350 | |
| V 2 | 255 | 1 390 |
2. Agents de maîtrise
(En euros)
| NIVEAU | ECHELON | COEFFICIENT | BRUT MENSUEL |
| (base 35 heures) | |||
| VI | 1 | 285 | 1 500 |
| VI | 2 | 305 | 1 595 |
3. Cadres
(En euros)
| NIVEAU | ECHELON | COEFFICIENT | BRUT MENSUEL |
| (base 35 heures) | |||
| I | 1 | 320 | 2 000 |
| I | 2 | 340 | 2 100 |
| I | 3 | 360 | 2 500 |
| I | 4 | 400 | 2 650 |
| II | 1 | 430 | 2 850 |
| II | 2 | 480 | 3 100 |
Article 3 Date d'application
Le présent accord de salaires est applicable à sa date d'extension ou au plus tard le 1er septembre 2005.
Fait à Paris, le 10 juin 2005.
La présente annexe s'applique au personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective.
Article 1er
Les salaires minima sont établis forfaitairement.
Article 2
Barème des salaires minima
1. Ouvriers-employés
(En euros)
| NIVEAU | ECHELON | COEFFICIENT | BRUT MENSUEL |
| (base 35 heures) | |||
| I (1) | 140 | SMIC | |
| II | 1 | 155 | 1 257 |
| II | 2 | 170 | 1 263 |
| III | 1 | 180 | 1 280 |
| III | 2 | 190 | 1 295 |
| IV | 1 | 215 | 1 315 |
| IV | 2 | 225 | 1 340 |
| V | 1 | 240 | 1 370 |
| V | 2 | 255 | 1 410 |
2. Agents de maîtrise
(En euros)
| NIVEAU | ECHELON | COEFFICIENT | BRUT MENSUEL |
| (base 35 heures) | |||
| VI | 1 | 285 | 1 525 |
| VI | 2 | 305 | 1 617 |
3. Cadres
(En euros)
| NIVEAU | ECHELON | COEFFICIENT | BRUT MENSUEL |
| (base 35 heures) | |||
| I | 1 | 320 | 2 028 |
| I | 2 | 340 | 2 130 |
| I | 3 | 360 | 2 535 |
| I | 4 | 400 | 2 687 |
| II | 1 | 430 | 2 890 |
| II | 2 | 480 | 3 145 |
Article 3 Date d'application
Le présent accord de salaires est applicable à sa date d'extension ou au plus tard le 1er septembre 2006.
Fait à Paris, le 29 juin 2006.
(1) Niveau étendu sous réserve que le mot " SMIC " fasse référence à la valeur du salaire minimum interprofessionnel de croissance en vigueur au moment de la publication au Journal officiel du présent arrêté (arrêté du 10 janvier 2007, art. 1er).
L'annexe III s'applique au personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective.
Barème des salaires minima
1. Ouvriers. ― Employés
| NIVEAU (1) | ÉCHELON | COEFFICIENT | BRUT MENSUEL (base 35 heures) |
|---|---|---|---|
| I | 140 | SMIC | |
| II | 1 | 155 | 1 330 |
| 2 | 170 | 1 335 | |
| III | 1 | 180 | 1 345 |
| 2 | 190 | 1 350 | |
| IV | 1 | 215 | 1 370 |
| 2 | 225 | 1 395 | |
| V | 1 | 240 | 1 425 |
| 2 | 255 | 1 470 |
2. Agents de maîtrise
| NIVEAU | ÉCHELON | COEFFICIENT | BRUT MENSUEL (base 35 heures) |
|---|---|---|---|
| VI | 1 | 285 | 1 585 |
| 2 | 305 | 1 685 |
3. Cadres
| ÉCHELON | COEFFICIENT | BRUT MENSUEL (base 35 heures) |
|---|---|---|
| Cadres 1 | ||
| I | 320 | 2 120 |
| II | 340 | 2 230 |
| III | 360 | 2 700 |
| IV | 400 | 2 850 |
| Cadres 2 | ||
| I | 430 | 3 010 |
| II | 480 | 3 280 |
(1) Le niveau I du barème des salaires minima des ouvriers employés (1 ― Ouvriers Employés) de l'article 1er est étendu sous réserve que, conformément aux dispositions de l'article L. 3231-3 du code du travail, la mention « SMIC » fasse référence à la valeur du salaire minimum interprofessionnel de croissance à la date de conclusion de l'accord, soit 1 321,02 € (arrêté du 15 décembre 2008, art. 1er).
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son extension.
La présente annexe s'applique au personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective.
Barème des salaires minima sur base 35 heures
1. Ouvriers. – Employés
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Coefficient | Brut mensuel |
|---|---|---|---|
| I |
|
140 | 1 345 |
| II | 1 | 155 | 1 353 |
|
|
2 | 170 | 1 358 |
| III | 1 | 180 | 1 363 |
|
|
2 | 190 | 1 370 |
| IV | 1 | 215 | 1 383 |
|
|
2 | 225 | 1 413 |
| V | 1 | 240 | 1 443 |
|
|
2 | 255 | 1 487 |
2. Agents de maîtrise
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Coefficient | Brut mensuel |
|---|---|---|---|
| VI | 1 | 285 | 1 600 |
|
|
2 | 305 | 1 700 |
3. Cadres
(En euros.)
| Échelon | Coefficient | Brut mensuel |
|---|---|---|
| Cadres 1 |
|
|
| I | 320 | 2 135 |
| II | 340 | 2 280 |
| III | 360 | 2 885 |
| IV | 400 | 3 000 |
| Cadres 2 |
|
|
| I | 430 | 3 115 |
| II | 480 | 3 395 |
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son extension.
La présente annexe s'applique au personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective.
1. Ouvriers. – Employés
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Coefficient | Brut mensuel |
|---|---|---|---|
| I |
|
140 | 1 400 |
| II | 1 | 155 | 1 405 |
|
|
2 | 170 | 1 408 |
| III | 1 | 180 | 1 415 |
|
|
2 | 190 | 1 425 |
| IV | 1 | 215 | 1 435 |
|
|
2 | 225 | 1 450 |
| V | 1 | 240 | 1 480 |
|
|
2 | 255 | 1 530 |
2. Agents de maîtrise
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Coefficient | Brut mensuel |
|---|---|---|---|
| VI | 1 | 285 | 1 625 |
|
|
2 | 305 | 1 725 |
3. Cadres
(En euros.)
| Échelon | Coefficient | Brut mensuel |
|---|---|---|
| Cadres 1 |
|
|
| 1 | 320 | 2 170 |
| 2 | 340 | 2 315 |
| 3 | 360 | 3 031 |
| 4 | 400 | 3 120 |
| Cadres 2 |
|
|
| 1 | 430 | 3 220 |
| 2 | 480 | 3 520 |
Après examen du rapport de branche et des données portant sur la situation des hommes et des femmes par coefficient, les parties conviennent de rappeler aux entreprises qu'il leur appartient de corriger progressivement les écarts de rémunération éventuellement constatés entre les femmes et les hommes.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son extension. En tout état de cause, l'accord devra être appliqué par toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective à compter du 1er mars 2012 s'il n'était pas étendu à cette date.
La présente annexe s'applique au personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective.
1. Ouvriers – Employés
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Coefficient | Salaire brut mensuel |
|---|---|---|---|
| I |
|
140 | 1 430 |
| II |
1 | 155 | 1 435 |
| 2 | 170 | 1 438 | |
| III |
1 | 180 | 1 442 |
| 2 | 190 | 1 447 | |
| IV |
1 | 215 | 1 460 |
| 2 | 225 | 1 470 | |
| V |
1 | 240 | 1 500 |
| 2 | 255 | 1 550 |
2. Agents de maîtrise
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Coefficient | Salaire brut mensuel |
|---|---|---|---|
| VI |
1 | 285 | 1 640 |
| 2 | 305 | 1 740 |
3. Cadres
(En euros.)
| Échelon | Coefficient | Salaire brut mensuel |
|---|---|---|
| Cadres 1 |
|
|
| 1 | 320 | 2 200 |
| 2 | 340 | 2 340 |
| 3 | 360 | 3 080 |
| 4 | 400 | 3 150 |
| Cadres 2 |
|
|
| 1 | 430 | 3 255 |
| 2 | 480 | 3 555 |
Après examen du rapport de branche et des données portant sur la situation des hommes et des femmes par coefficient, les parties conviennent de rappeler aux entreprises qu'il leur appartient de corriger progressivement les écarts de rémunération éventuellement constatés entre les hommes et les femmes.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son extension.
La présente annexe s'applique au personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective.
1. Ouvriers. – Employés
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Coefficient | Salaire brut mensuel |
|---|---|---|---|
| I |
|
140 | 1 448 |
| II |
1 | 155 | 1 455 |
| 2 | 170 | 1 458 | |
| III |
1 | 180 | 1 463 |
| 2 | 190 | 1 466 | |
| IV |
1 | 215 | 1 480 |
| 2 | 225 | 1 490 | |
| V |
1 | 240 | 1 520 |
| 2 | 255 | 1 571 |
2. Agents de maîtrise
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Coefficient | Salaire brut mensuel |
|---|---|---|---|
| VI |
1 | 285 | 1 660 |
| 2 | 305 | 1 755 |
3. Cadres
(En euros.)
| échelon | Coefficient | Salaire Brut mensuel |
|---|---|---|
| Cadre 1 |
|
|
| I | 320 | 2 250 |
| II | 340 | 2 370 |
| III | 360 | 3 130 |
| IV | 400 | 3 186 |
| Cadre 2 |
|
|
| I | 430 | 3 297 |
| II | 480 | 3 600 |
Après examen du rapport de branche et des données portant sur la situation des hommes et des femmes par coefficient, les parties conviennent de rappeler aux entreprises qu'il leur appartient de corriger progressivement les écarts de rémunération éventuellement constatés entre les femmes et les hommes.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son extension.
La présente annexe (annexe III) s'applique au personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective.
Barème des salaires minima sur la base de 35 heures hebdomadaires
1. Ouvriers. – Employés
(En euros.)
| Niveau | Echelon | Coefficient | Salaire brut mensuel |
|---|---|---|---|
| I |
|
140 | 1 462 |
| II |
1 | 155 | 1 468 |
| 2 | 170 | 1 468 | |
| III |
1 | 180 | 1 468 |
| 2 | 190 | 1 498 | |
| IV |
1 | 215 | 1 498 |
| 2 | 225 | 1 498 | |
| V |
1 | 240 | 1 575 |
| 2 | 255 | 1 575 |
2. Agents de maîtrise
(En euros.)
| Niveau | Echelon | Coefficient | Salaire brut mensuel |
|---|---|---|---|
| VI |
1 | 285 | 1 665 |
| 2 | 305 | 1 760 |
3. Cadres
(En euros.)
| Echelon | Coefficient | Salaire brut mensuel |
|---|---|---|
| Cadres 1 |
|
|
| 1 | 320 | 2 300 |
| 2 | 340 | 2 375 |
| 3 | 360 | 3 190 |
| 4 | 400 | 3 190 |
| Cadres 2 |
|
|
| 1 | 430 | 3 300 |
| 2 | 480 | 3 600 |
Après examen du rapport de branche et des données portant sur la situation des hommes et des femmes par coefficient, les parties conviennent de rappeler aux entreprises qu'il leur appartient de corriger les écarts de rémunération éventuellement constatés entre les femmes et les hommes.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son extension.
La présente annexe (annexe III) s'applique au personnel entrant dans le champ d'application de la convention collective.
1. Ouvriers. – Employés
(En euros.)
| Niveau | Salaire brut mensuel |
|---|---|
| A | 1 462 |
| B | 1 468 |
| C | 1 498 |
| D | 1 575 |
2. Agents de maîtrise
(En euros.)
| Niveau | Salaire brut mensuel |
|---|---|
| E | 1 665 |
| F | 1 760 |
3. Cadres
(En euros.)
| Niveau | Salaire brut mensuel |
|---|---|
| G | 2 300 |
| H | 3 190 |
| I | 3 300 |
| J | 3 600 |
La rémunération des salariés relevant du statut cadre, niveau G, n'est applicable qu'aux salariés embauchés à ce niveau dans l'entreprise.
La présente annexe s'applique au personnel entrant dans le champ d'application de la convention collective.
1. Ouvriers. – Employés
(En euros.)
| Niveau | Salaire brut mensuel |
|---|---|
| A | 1 470 |
| B | 1 480 |
| C | 1 530 |
| D | 1 585 |
2. Agents de maîtrise
(En euros.)
| Niveau | Salaire brut mensuel |
|---|---|
| E | 1 685 |
| F | 1 790 |
3. Cadres
(En euros.)
| Niveau | Salaire brut mensuel |
|---|---|
| G | 2 305 |
| H | 3 200 |
| I | 3 340 |
| J | 3 640 |
Les parties conviennent de rappeler aux entreprises qu'il leur appartient de corriger les écarts de rémunération éventuellement constatés entre les femmes et les hommes.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son extension.
La présente annexe s'applique au personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective.
1. Ouvriers. – Employés
|
|
Brut mensuel |
|---|---|
| Niveau A | 1 500 € |
| Niveau B | 1 505 € |
| Niveau C | 1 550 € |
| Niveau D | 1 600 € |
2. Agents de maîtrise
|
|
Brut mensuel |
|---|---|
| Niveau E | 1 710 € |
| Niveau F | 1 810 € |
3. Cadres
|
|
Brut mensuel |
|---|---|
| Niveau G | 2 315 € |
| Niveau H | 3 225 € |
| Niveau I | 3 370 € |
| Niveau J | 3 670 € |
Les parties conviennent de rappeler aux entreprises qu'il leur appartient de corriger les écarts de rémunération éventuellement constatés entre les femmes et les hommes.
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2018.
Le présent avenant a pour objet de fixer les garanties minimales de salaire applicables aux salariés des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie du 17 décembre 1987.
Conformément aux dispositions envisagées à l'article L. 2253-1 du code du travail, les dispositions du présent avenant priment de droit sur la convention ou l'accord d'entreprise, sauf garanties au moins équivalentes.
Barème des salaires minima hiérarchiques sur base 35 heures hebdomadaires.
1. Ouvriers-employés
(En euros.)
| Niveau | Brut mensuel |
|---|---|
| A | 1 524 |
| B | 1 533 |
| C | 1 578 |
| D | 1 630 |
2. Agents de maîtrise
(En euros.)
| Niveau | Brut mensuel |
|---|---|
| E | 1 740 |
| F | 1 838 |
3. Cadres
(En euros.)
| Niveau | Brut mensuel |
|---|---|
| G | 2 350 |
| H | 3 273 |
| I | 3 420 |
| J | 3 725 |
Dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, les partenaires sociaux souhaitent rappeler aux entreprises de la branche leurs obligations en matière d'égalité professionnelle et plus particulièrement s'agissant de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Si, à compétences et ancienneté égales et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit dans un premier temps analyser les causes de ces écarts. Dans l'hypothèse où aucun élément objectif ne justifie cet écart, l'entreprise doit, dans un second temps, corriger ces écarts.
Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à étudier dans le cadre des prochaines négociations d'un avenant à l'accord égalité entre les femmes et les hommes du 20 mars 2008 des mesures visant à permettre aux entreprises de supprimer ces écarts et ce afin d'atteindre l'objectif d'égalité professionnelle dont l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Conclu pour une durée indéterminée, le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois qui suit son extension.
Les partenaires sociaux n'envisagent pas de modalités spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre du présent avenant. En effet, l'instauration de telles modalités serait susceptible d'entraîner une distorsion de concurrence entre les entreprises de la branche.
Le présent avenant sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, par le secrétariat de la CPPNI au ministère, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent avenant conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent avenant peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail et L. 2261-10 et suivants dudit code.
Le présent avenant a pour objet de fixer les garanties minimales de salaire applicables aux salariés des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie du 17 décembre 1987.
Conformément aux dispositions envisagées à l'article L. 2253-1 du code du travail, les dispositions du présent avenant priment de droit sur la convention ou l'accord d'entreprise, sauf garanties au moins équivalentes.
Barème des salaires minima hiérarchiques sur base 35 heures hebdomadaires.
1. Ouvriers – employés
| Brut mensuel | |
|---|---|
| Niveau A | 1 544 € |
| Niveau B | 1 553 € |
| Niveau C | 1 599 € |
| Niveau D | 1 652 € |
2. Agents de maîtrise
| Niveau E | 1 763 € |
| Niveau F | 1 862 € |
3. Cadres
| Niveau G | 2 381 € |
| Niveau H | 3 316 € |
| Niveau I | 3 465 € |
| Niveau J | 3 774 € |
Dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, les partenaires sociaux souhaitent rappeler aux entreprises de la branche leurs obligations en matière d'égalité professionnelle et plus particulièrement s'agissant de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Si, à compétences et ancienneté égales et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit dans un premier temps analyser les causes de ces écarts. Dans l'hypothèse où aucun élément objectif ne justifie cet écart, l'entreprise doit, dans un second temps, corriger ces écarts.
Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à étudier dans le cadre des prochaines négociations d'un avenant à l'accord égalité entre les femmes et les hommes du 20 mars 2008 des mesures visant à permettre aux entreprises de supprimer ces écarts et ce afin d'atteindre l'objectif d'égalité professionnelle dont l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Conclu pour une durée indéterminée, le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois qui suit son extension.
Les partenaires sociaux n'envisagent pas de modalités spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre du présent avenant. En effet, l'instauration de telles modalités serait susceptible d'entraîner une distorsion de concurrence entre les entreprises de la branche.
Le présent avenant sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, par le secrétariat de la CPPNI au ministère, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent avenant conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent avenant peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail et L. 2261-10 et suivants dudit code.
Le présent avenant a pour objet de fixer les garanties minimales de salaire applicables aux salariés des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie du 17 décembre 1987.
Conformément aux dispositions envisagées à l'article L. 2253-1 du code du travail, les dispositions du présent avenant priment de droit sur la convention ou l'accord d'entreprise, sauf garanties au moins équivalentes.
Barème des salaires minima hiérarchiques sur base 35 heures hebdomadaires.
1. Ouvrier. Employé
| Niveau | Brut mensuel |
|---|---|
| A | 1 560 € |
| B | 1 571 € |
| C | 1 620 € |
| D | 1 676 € |
2. Agents de maîtrise
| Niveau | Brut mensuel |
|---|---|
| E | 1 782 € |
| F | 1 890 € |
3. Cadres
| Niveau | Brut mensuel |
|---|---|
| G | 2 405 € |
| H | 3 353 € |
| I | 3 503 € |
| J | 3 827 € |
Dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, les partenaires sociaux souhaitent rappeler aux entreprises de la branche leurs obligations en matière d'égalité professionnelle et plus particulièrement s'agissant de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Si, à compétences et ancienneté égales et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit dans un premier temps analyser les causes de ces écarts. Dans l'hypothèse où aucun élément objectif ne justifie cet écart, l'entreprise doit, dans un second temps, corriger ces écarts.
Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à étudier dans le cadre des prochaines négociations d'un avenant à l'accord égalité entre les femmes et les hommes du 20 mars 2008 des mesures visant à permettre aux entreprises de supprimer ces écarts et ce afin d'atteindre l'objectif d'égalité professionnelle dont l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Conclu pour une durée indéterminée, le présent avenant entrera en vigueur le 1er jour du mois qui suit son extension.
Les partenaires sociaux n'envisagent pas de modalités spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre du présent avenant. En effet, l'instauration de telles modalités serait susceptible d'entraîner une distorsion de concurrence entre les entreprises de la branche.
Le présent avenant sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, par le secrétariat de la CPPNI au ministère, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent avenant conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent avenant peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail et L. 2261-10 et suivants dudit code.
Le présent avenant a pour objet de fixer les garanties minimales de salaire applicables aux salariés des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie du 17 décembre 1987.
Le niveau du Smic a augmenté de 2,2 % au 1er octobre 2021. Sur demande des organisations syndicales représentatives dans la branche, les partenaires sociaux se sont réunis afin d'ouvrir les négociations et de fixer les garanties minimales de salaires applicables aux salariés des entreprises relevant de la branche. Le présent avenant est le résultat des négociations entre les parties. L'objet de l'avenant est de limiter l'impact de la hausse du Smic sur les garanties minimales de salaires. La partie patronale s'engage à ouvrir, de nouveau, les négociations sur les garanties minimales de salaire dès le mois de janvier 2022.
Conformément aux dispositions envisagées à l'article L. 2253-1 du code du travail, les dispositions du présent avenant priment de droit sur la convention ou l'accord d'entreprise, sauf garanties au moins équivalentes.
Barème des salaires minima hiérarchiques sur la base de 35 heures hebdomadaires.
1. Ouvriers. Employés
| Niveau | Brut mensuel |
|---|---|
| A | 1 590 € |
| B | 1 600 € |
| C | 1 650 € |
| D | 1 715 € |
2. Agents de maîtrise
| Niveau | Brut mensuel |
|---|---|
| E | 1 801 € |
| F | 1 918 € |
3. Cadres
| Niveau | Brut mensuel |
|---|---|
| G | 2 435 € |
| H | 3 390 € |
| I | 3 570 € |
| J | 3 920 € |
Dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, les partenaires sociaux souhaitent rappeler aux entreprises de la branche leurs obligations en matière d'égalité professionnelle et plus particulièrement s'agissant de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Si, à compétences et ancienneté égales et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit dans un premier temps analyser les causes de ces écarts. Dans l'hypothèse où aucun élément objectif ne justifie cet écart, l'entreprise doit, dans un second temps, corriger ces écarts.
Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à étudier dans le cadre des prochaines négociations d'un avenant à l'accord égalité entre les femmes et les hommes du 20 mars 2008 des mesures visant à permettre aux entreprises de supprimer ces écarts et ce afin d'atteindre l'objectif d'égalité professionnelle dont l'égalité salariales entre les femmes et les hommes.
Conclu pour une durée indéterminée, le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2022.
Les partenaires sociaux n'envisagent pas de modalités spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés dans le cadre du présent avenant. En effet, l'instauration de telles modalités serait susceptible d'entraîner une distorsion de concurrence entre les entreprises de la branche.
Le présent avenant sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, par le secrétariat de la CPPNI au ministère, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent avenant conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent avenant peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail et L. 2261-10 et suivants dudit code.
Le présent avenant a pour objet de fixer les garanties minimales de salaire applicables aux salariés des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie du 17 décembre 1987.
Conformément aux dispositions envisagées à l'article L. 2253-1 du code du travail, les dispositions du présent avenant priment de droit sur la convention ou l'accord d'entreprise, sauf garanties au moins équivalentes.
Barème des salaires minima hiérarchiques sur base 35 heures hebdomadaires.
1. Ouvriers. Employés
| Niveau | Brut mensuel |
|---|---|
| A | 1 604 € |
| B | 1 625 € |
| C | 1 680 € |
| D | 1 746 € |
2. Agents de maîtrise
| Niveau | Brut mensuel |
|---|---|
| E | 1 831 € |
| F | 1 951 € |
3. Cadres
| Niveau | Brut mensuel |
|---|---|
| G | 2 469 € |
| H | 3 443 € |
| I | 3 627 € |
| J | 3 984 € |
Dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, les partenaires sociaux souhaitent rappeler aux entreprises de la branche leurs obligations en matière d'égalité professionnelle et plus particulièrement s'agissant de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Si, à compétences et ancienneté égales et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit dans un premier temps analyser les causes de ces écarts. Dans l'hypothèse où aucun élément objectif ne justifie cet écart, l'entreprise doit, dans un second temps, corriger ces écarts.
Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à étudier dans le cadre des prochaines négociations d'un avenant à l'accord égalité entre les femmes et les hommes du 20 mars 2008 des mesures visant à permettre aux entreprises de supprimer ces écarts et ce afin d'atteindre l'objectif d'égalité professionnelle dont l'égalité salariales entre les femmes et les hommes.
Conclu pour une durée indéterminée, le présent avenant entrera en vigueur le 1er jour du mois qui suit son extension.
Les partenaires sociaux n'envisagent pas de modalités spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés dans le cadre du présent avenant. En effet, l'instauration de telles modalités serait susceptible d'entrainer une distorsion de concurrence entre les entreprises de la branche.
Le présent avenant sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, par le secrétariat de la CPPNI au ministère, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent avenant conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent avenant peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail et L. 2261-10 et suivants dudit code.
Le présent avenant a pour objet de fixer les garanties minimales de salaire applicables aux salariés des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie du 17 décembre 1987.
Conformément aux dispositions envisagées à l'article L. 2253-1 du code du travail, les dispositions du présent avenant priment de droit sur la convention ou l'accord d'entreprise, sauf garanties au moins équivalentes.
Barème des salaires minima hiérarchiques sur base 35 heures hebdomadaires.
1. Ouvriers. Employés
| Niveau | Brut mensuel |
|---|---|
| A | 1 712 € |
| B | 1 735 € |
| C | 1 793 € |
| D | 1 864 € |
2. Agents de maîtrise
| Niveau | Brut mensuel |
|---|---|
| E | 1 956 € |
| F | 2 082 € |
3. Cadres
| Niveau | Brut mensuel |
|---|---|
| G | 2 636 € |
| H | 3 675 € |
| I | 3 871 € |
| J | 4 252 € |
Dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, les partenaires sociaux souhaitent rappeler aux entreprises de la branche leurs obligations en matière d'égalité professionnelle et plus particulièrement s'agissant de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Si, à compétences et ancienneté égales et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit dans un premier temps analyser les causes de ces écarts. Dans l'hypothèse où aucun élément objectif ne justifie cet écart, l'entreprise doit, dans un second temps, corriger ces écarts.
Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à étudier dans le cadre des prochaines négociations d'un avenant à l'accord égalité entre les femmes et les hommes du 20 mars 2008 des mesures visant à permettre aux entreprises de supprimer ces écarts et ce afin d'atteindre l'objectif d'égalité professionnelle dont l'égalité salariales entre les femmes et les hommes.
Conclu pour une durée indéterminée, le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2023.
Les partenaires sociaux n'envisagent pas de modalités spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés dans le cadre du présent avenant. En effet, l'instauration de telles modalités serait susceptible d'entraîner une distorsion de concurrence entre les entreprises de la branche.
Le présent avenant sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, par le secrétariat de la CPPNI au ministère, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent avenant conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent avenant peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail et L. 2261-10 et suivants dudit code.
Le présent avenant a pour objet de fixer les garanties minimales de salaire applicables aux salariés des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie du 17 décembre 1987.
Conformément aux dispositions envisagées à l'article L. 2253-1 du code du travail, les dispositions du présent avenant priment de droit sur la convention ou l'accord d'entreprise, sauf garanties au moins équivalentes.
Barème des salaires minima hiérarchiques sur base 35 heures hebdomadaires.
1. Ouvriers. Employés
| Niveau | Brut mensuel |
|---|---|
| A | 1 778 € |
| B | 1 778 € |
| C | 1 836 € |
| D | 1 907 € |
2. Agents de maîtrise
| Niveau | Brut mensuel |
|---|---|
| E | 1 999 € |
| F | 2 125 € |
3. Cadres
| Niveau | Brut mensuel |
|---|---|
| G | 2 679 € |
| H | 3 718 € |
| I | 3 914 € |
| J | 4 295 € |
Dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, les partenaires sociaux souhaitent rappeler aux entreprises de la branche leurs obligations en matière d'égalité professionnelle et plus particulièrement s'agissant de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Si, à compétences et ancienneté égales et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit dans un premier temps analyser les causes de ces écarts. Dans l'hypothèse où aucun élément objectif ne justifie cet écart, l'entreprise doit, dans un second temps, corriger ces écarts.
Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à étudier dans le cadre des prochaines négociations d'un avenant à l'accord égalité entre les femmes et les hommes du 20 mars 2008 des mesures visant à permettre aux entreprises de supprimer ces écarts et ce afin d'atteindre l'objectif d'égalité professionnelle dont l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Conclu pour une durée indéterminée, le présent avenant entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la signature, soit au 1er juillet 2023.
Les partenaires sociaux n'envisagent pas de modalités spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés dans le cadre du présent avenant. En effet, l'instauration de telles modalités serait susceptible d'entraîner une distorsion de concurrence entre les entreprises de la branche.
Le présent avenant sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, par le secrétariat de la CPPNI au ministère, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent avenant conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent avenant peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail et L. 2261-10 et suivants dudit code.
Textes Extensions
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, tel que modifié par avenant n°3 susvisé, les dispositions de :
- la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (trois annexes et un accord de prévoyance) du 17 décembre 1987, modifiée par les avenants n°1 du 15 février 1988, n°2 du 10 mai 1988 et n°3 du 10 juin 1988,
à l'exclusion de :
- des termes "dispensés par un organisme choisi conjointement par l'employeur et les représentants du personnel" figurant au cinquième alinéa, in fine, de l'article 15 bis, tel qu'il résulte de l'avenant n°2 susvisé.
Le premier alinéa de l'article 24, tel qu'il résulte de l'avenant n°2 susvisé, est étendu sous réserve de l'application de l'article L122-14-13, dernier alinéa, du code du travail.
L'article 29 est étendu sous réserve de l'application de la loi n°78-49 du 19 janvier 1978 (article 7 de l'accord annexé).
Les trois derniers alinéas du paragraphe 5 (cotisations) de l'article 30 et le paragraphe "Cotisations" de l'article 5 de l'accord de prévoyance annexé à la convention collective sont étendus sous réserve que les taux de cotisations prévus assurent l'équilibre du régime mis en oeuvre.
L'annexe III Salaires est étendue sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de la convention collective susvisée et de ses trois avenants est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au journal officiel de la République française.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie , tel que modifié par l' avenant n°3 du 10 juin 1988, les dispositions de l'accord de salaires n°2 du 17 mars 1989 modifiant l'annexe III à la convention collective nationale susvisée sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, tel que modifié par l' avenant n°3 du 10 juin 1988, les dispositions de l'accord de salaires n°3 du 14 mars 1990 modifiant l'annexe III à la convention collective nationale susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, tel que modifié par l' avenant n° 3 du 10 juin 1988, les dispositions de l'accord de salaires n° 4 du 4 octobre 1991 modifiant l'annexe III à la convention collective nationale susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, tel que modifié par l' avenant n° 3 du 10 juin 1988, les dispositions de l'accord de salaires n° 5 du 2 juin 1992 modifiant l'annexe III à la convention collective nationale susvisée.
Art. 1er. -
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie du 17 décembre 1987 susvisée, tel que modifié par l'avenant n° 3 du 10 juin 1988, les dispositions de l'accord (Salaires) n° 6 du 15 avril 1994 modifiant l'annexe III à la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Art. 2. -
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention.
Art. 3. -
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-21 en date du 12 juillet 1994, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 36 F.
Art. 1er. -
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, tel que modifié par l'avenant n° 3 du 10 juin 1988, les dispositions de l'avenant n° 7 du 2 novembre 1994 (instituant une commission paritaire nationale de l'emploi [C.P.N.E.]) à la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion des termes " signataires du présent accord " figurant à l'article 2.
Art. 2. -
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-03 en date du 24 février 1995, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 37 F.
Art. 1er. -
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, tel que modifié par l'avenant n° 3 du 10 juin 1988, les dispositions de l'avenant n° 4 (Temps partiel) du 10 octobre 1994 à la convention collective nationale susvisée :
A l'exclusion :
- du cinquième alinéa du point Garanties individuelles ;
- des termes " aux femmes de ménage ni " figurant au dernier alinéa.
Le dernier alinéa du point Contrat de travail est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-1-1 du code du travail.
Le troisième alinéa du point Rémunération est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-2, huitième alinéa, du code du travail.
Art. 2.
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues la convention précitée.
Art. 3.
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-47 en date du 6 janvier 1995, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 36 F.
Article 1er . - Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie du 17 décembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 3 du 10 juin 1988, les dispositions de l'avenant n° 5 (Formation professionnelle) du 19 octobre 1994 à la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion :
- du point " pour toutes les entreprises " de l'article 3 ;
- du deuxième tiret du point " pour les entreprises de dix salariés au moins " de l'article 3 ;
- de l'avant-dernier alinéa du point " pour les entreprises de dix salariés au moins " de l'article 3.
Le troisième alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail.
Le dernier alinéa du point " pour les entreprises de dix salariés au moins " de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application des articles R. 964-13 et R. 950-3 du code du travail.
Le point " pour les entreprises de moins de dix salariés " de l'article 3 et l'article 4 sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-44 en date du 3 décembre 1994, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 36 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, tel que modifié par l'avenant n° 3 du 10 juin 1988, les dispositions de l'avenant n° 7 du 22 août 1995 (Salaires minima) à l'annexe III de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'accord précité.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-41 en date du 16 novembre 1995, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 37 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie du 17 décembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 3 du 10 juin 1988, les dispositions de l'avenant n° 8 du 12 juin 1996 (Salaires minima) à l'annexe III de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-32 en date du 27 septembre 1996, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie du 17 décembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 3 du 10 juin 1988, les dispositions de l'avenant n° 10 du 5 février 1997 relatif à la cessation anticipée d'activité à la convention collective nationale susvisée.
L'article 4 est étendu sous réserve du respect des obligations de recherche de reclassement interne en cas de licenciement pour motif économique résultant des articles L. 321-1 et suivants du code du travail et de la priorité de réembauchage prévu à l'article L. 321-14 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-16 en date du 30 mai 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie du 17 décembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 3 du 10 juin 1988, les dispositions de l'accord du 27 avril 1999 sur l'aménagement et la réduction du temps de travail en vue de favoriser l'emploi conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Le paragraphe 2.1 de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application des II et V de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail.
Le paragraphe 2.3 de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application du III de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 susvisée.
Le premier alinéa du point relatif aux cadres de niveau 1 de l'article 8 est étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 2 du I de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 susvisée et des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
Le premier alinéa du point relatif aux cadres de niveau 2 de l'article 8 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
Le treizième alinéa de l'article 9 est étendu sous réserve de l'application de l'article 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 relatif à l'incitation financière à la réduction du temps de travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99-14 en date du 14 mai 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie du 17 décembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 3 du 10 juin 1988, les dispositions de l'avenant du 22 juin 1999 modifiant l'article 30 relatif à la prévoyance à la convention collective susvisée.
Le dernier alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99/32 en date du 15 septembre 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie du 17 décembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 3 du 10 juin 1988, les dispositions de l'avenant n° 9 du 23 novembre 1999 à l'annexe III relatif aux salaires minimaux conventionnels à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/05 en date du 3 mars 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 46 F (7,01 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie du 17 décembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 3 du 10 juin 1988, les dispositions de l'avenant n° 10 relatif aux salaires minimaux conventionnels du 1er mars 2001 modifiant l'annexe III de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé et faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/13 daté du 27 avril 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euro.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie du 17 décembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 3 du 10 juin 1988, les dispositions de l'accord-cadre du 27 mars 2001 sur les certificats de qualification professionnelle conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/38 en date du 19 octobre 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euro.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie du 17 décembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 3 du 10 juin 1988, les dispositions de l'accord du 26 septembre 2002 (5 annexes) sur la reconnaissance des certificats de qualification professionnelle conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Les paragraphes B (Validation) du II (Articulation de la formation) du chapitre " Schéma directeur de la formation dans son ensemble " des quatre cahiers des charges du certificat de qualification professionnelle (CQP) :
- pour la formation de conseiller et conseillère de vente,
- pour la formation de conseiller et conseillère de vente confirmés,
- de vente en horlogerie-bijouterie, adjoint au responsable de magasin,
- de vente en horlogerie-bijouterie, responsable de magasin,
annexés à l'accord du 26 septembre 2002 susvisé, sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article 4 du décret n° 2002-615 du 26 avril 2002, pris pour l'application de l'article L. 900-1 du code du travail et des articles L. 335-5 et L. 335-6 du code de l'éducation, relatif à la validation des acquis de l'expérience pour la délivrance d'une certification professionnelle.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/50, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727, Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie du 17 décembre 1987 tel que modifié par l'avenant n° 3 du 10 juin 1988, les dispositions de l'avenant n° 11 du 26 septembre 2002 sur la prévoyance à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/50, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie du 17 décembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 3 du 10 juin 1988, les dispositions de l'avenant n° 12 du 27 janvier 2004, relatif à la garantie de ressources maladie et au régime de prévoyance, à la convention collective susvisée.
Le deuxième alinéa de l'article 30-4 (Garantie incapacité de travail, invalidité) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation annexé à l'article 1er de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle, qui fixe le niveau d'indemnisation minimum des personnes en incapacité de travail remplissant une condition de trois ans d'ancienneté dans l'entreprise, et sous réserve que le financement induit pèse en totalité sur l'employeur.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/14, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie du 17 décembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 3 du 10 juin 1988, les dispositions de l'avenant n° 13 du 15 mars 2005, relatif à la formation professionnelle, à la convention collective susvisée, à l'exclusion :
- des termes : " Dans ce cas, l'entreprise ou l'OPCA concerné est tenu de verser au salarié, en complément de la prise en charge décidée par le FONGECIF et dans la limite de l'intégralité des frais liés à la mise en oeuvre de son CIF, le montant de l'allocation de formation correspondant à ses droits acquis au titre du DIF majoré du coût de la formation correspondante selon la réglementation en vigueur " du neuvième paragraphe de l'article 2-2 (L'exercice du droit individuel à la formation) de l'avenant, étant contraires aux dispositions de l'article L. 933-5 du code du travail.
Le deuxième tiret de l'article 2-1 (Le plan de formation de l'entreprise) de l'avenant est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 932-1-II du code du travail.
Le onzième paragraphe de l'article 2-2 (L'exercice du droit individuel à la formation) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-6 du code du travail, aux termes desquelles il n'est prévu aucune limite de durée à l'action de formation prévue dans le cadre de cet article.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/19, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie du 17 décembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 3 du 10 juin 1988, les dispositions de l'accord n° 11 du 10 juin 2005 (Salaires) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/30, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie du 17 décembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 3 du 10 juin 1988, les dispositions de :
- l'avenant n° 14 du 24 novembre 2005, relatif aux certificats de qualification professionnelle, à la convention collective susvisée ;
- l'avenant n° 15 du 24 novembre 2005, portant révision du chapitre III bis " Garantie de ressources maladie et régime de prévoyance ", à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/1, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie du 17 décembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 3 du 10 juin 1988, les dispositions de l'accord n° 12 du 29 juin 2006 relatif aux salaires minima, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Le niveau I du barème des ouvriers et employés de l'article 2 est étendu sous réserve que le mot " SMIC " fasse référence à la valeur du salaire minimum interprofessionnel de croissance en vigueur au moment de la publication au Journal officiel du présent arrêté.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/34, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 7,61 euros.