2022 M01 1

Convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé du 12 janvier 2021 (Avenant n° 138 du 12 janvier 2021) - Étendue par arrêté du 17 décembre 2021 JORF 23 décembre 2021

Commerce de détail alimentaire non spécialisé
IDCC 1505
BROCH 3244
NAF 4617B, 8299Z, 1041B, 4637Z, 4638B, 4711D, 4778C, 4725Z, 4789Z, 4719B, 4723Z, 1083Z, 4711C, 4799A, 4721Z, 4729Z, 4781Z, 4724Z, 4631Z, 4711B

Texte de base

Convention collective nationale du 15 avril 1988
Chapitre VI : Absences pour maladie, accident du travail, maternité
Chapitre VII : Dispositions particulières
Convention collective nationale du 12 janvier 2021
Préambule
en vigueur étendue

À l'initiative des organisations professionnelles représentant les métiers du commerce alimentaire de détail spécialisé dans la branche, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés ont conclu le 12 janvier 2021 un accord portant création de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé.

Afin de prendre en compte cette évolution, le présent avenant a pour objet de :
– réviser le champ d'application de la convention collective du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (IDCC 1505) ;
– modifier l'intitulé de ladite convention ;
– et mettre à jour le texte conventionnel.

À la date d'entrée en vigueur du présent avenant, seules les entreprises du commerce de détail alimentaire non spécialisé relèveront de la présente convention, à savoir : les commerces d'alimentation générale, les supérettes, les supermarchés dont l'effectif est inférieur à 11 salariés et les commerces de produits biologiques à dominante alimentaire quel qu'en soit l'effectif.

Sont exclus de ces dispositions conventionnelles, les entreprises et les salariés relevant de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé.


Titre liminaire
ARTICLE 1er
Nouvel intitulé de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers
en vigueur étendue

Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés décident de modifier son intitulé comme suit :

« Convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé ».

ARTICLE 2
Gestion des régimes et dispositifs collectifs
en vigueur étendue

Les commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche du commerce de détail alimentaire non spécialisé et de la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé conviennent d'étudier conjointement le devenir :
– des régimes collectifs de protection sociale complémentaire (prévoyance et complémentaire santé) ;
– des dispositifs mis en place en matière de formation professionnelle, notamment les sept certificats de qualification professionnelle (CQP), à savoir :
–– CQP vendeur conseil crémier-fromager ;
–– CQP vendeur conseil en produits biologiques ;
–– CQP vendeur conseil primeur ;
–– CQP vendeur conseil caviste ;
–– CQP vendeur conseil en épicerie ;
–– CQP employé de vente du commerce alimentaire de détail ;
–– CQP manager d'unité commerciale du commerce alimentaire de détail.
– le financement spécifique des dispositifs de formation par la mise en place d'une contribution conventionnelle des entreprises,
– des règles de financement du dialogue social.

Ce travail sera réalisé dans l'intérêt des salariés et des entreprises des deux branches. Les décisions arrêtées seront formalisées par accord, avant l'entrée en vigueur du présent avenant.

ARTICLE 3
Date d'application
en vigueur étendue

Le présent avenant et l'accord relatif à la création de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé, conclus et déposés aux mêmes dates, entreront en vigueur concomitamment le 1er jour du mois suivant la publication simultanée des deux arrêtés d'extension au Journal officiel.

À cette date, la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers, sera intitulée : « Convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé » et s'appliquera aux entreprises relevant du champ d'application défini à l'article 1er du chapitre 1er du présent avenant.

En outre, afin de tenir compte de l'évolution de la législation et dans l'attente des négociations de branche qui suivront, le présent avenant met à jour les dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers, à l'exception de celles prévues à l'article 2 du titre liminaire des présentes, qui feront l'objet d'accords ultérieurs.

Par conséquent, les dispositions conventionnelles ayant le même objet, applicables antérieurement à l'entrée en vigueur du présent avenant, seront annulées et remplacées par le titre 1er du présent avenant.

Titre Ier Modification du champ d'application et mise à jour de la convention collective
Chapitre Ier Dispositions générales
ARTICLE 1er
Modification du champ d'application
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 1.1 de la convention collective du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers sont remplacées par les dispositions suivantes :

« La présente convention est applicable à l'ensemble des entreprises du territoire métropolitain et des huit territoires ultramarins : la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, La Réunion, Mayotte, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon, dont l'activité économique principale est notamment l'une ou plusieurs des activités économiques suivantes :
– les commerces d'alimentation générale (commerce de détail alimentaire non spécialisé en magasin d'une surface inférieure à 120 m2), dont l'effectif est inférieur à 11 salariés ;
– les supérettes (commerce de détail alimentaire non spécialisé en magasin d'une surface de vente comprise entre 120 et 400 m2), dont l'effectif est inférieur à 11 salariés ;
– les supermarchés (commerce de détail alimentaire non spécialisé en magasin d'une surface de vente comprise entre 400 et 2 500 m2), dont l'effectif est inférieur à 11 salariés ;
– les commerces de détail à dominante alimentaire de produits biologiques quel que soit l'effectif.

À titre indicatif, les entreprises qui entrent dans le champ d'application de la présente convention relèvent, notamment des codes d'activités suivants :
– 47.11B : commerce d'alimentation générale ;
– 47.11C : supérettes ;
– 47.11D : supermarchés ;
– 47.29Z : autres commerces de détail alimentaires en magasin spécialisé et exerçant l'activité de commerce en produits biologiques à dominante alimentaire à l'exclusion des commerces de détail de produits laitiers et d'œufs, des commerces de détail de produits d'épicerie, des commerces de détail alimentaire divers café, thé, cacao et épices.

Le calcul des effectifs s'effectue conformément aux dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.

Pour les entreprises répertoriées à titre indicatif sous les codes d'activité 47.11B, 47.11C et 47.11D qui franchissent le seuil de 11 salariés, la convention collective reste applicable si l'effectif de 11 salariés n'a pas été atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes.

Relèvent également du champ d'application de la présente convention, les salariés des gérants mandataires non-salariés des activités décrites ci-dessus.

Cette convention collective s'applique aux sièges sociaux des entreprises relevant du champ d'application défini ci-dessus. Ces entreprises ressortent notamment du code d'activité suivant : 82.99Z.

La présente convention ne s'applique pas :
– aux magasins populaires ;
– aux entreprises relevant de la convention collective des coopératives de consommation ;
– aux magasins dont l'activité principale est la confiserie, chocolaterie, biscuiterie. »

ARTICLE 2
Durée de la convention
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

ARTICLE 3
Révision
en vigueur étendue

Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention et/ ou de ses annexes, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail. (1)

Toute demande de révision devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chacune des parties signataires, accompagnée du texte des modifications conventionnelles proposées. (1)

Un avenant portant révision de la présente convention pourra être conclu selon les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

Les négociations devront s'engager le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision.

(1) Les 1er et 2e alinéas de l'article 3 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail et en application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

ARTICLE 4
Dénonciation
en vigueur étendue

La présente convention et ses annexes peuvent être dénoncées par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du code du travail, en respectant un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chaque partie signataire et donne lieu à dépôt conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.

La dénonciation de la présente convention peut être partielle. Dans ce cas, elle doit concerner un titre complet, un avenant, une annexe ou tout autre ensemble de stipulations indivisibles.

À défaut de conclusion d'une convention collective nouvelle ou de renonciation à la dénonciation, la présente convention continue à produire effet pendant une durée de 2 ans à compter de l'expiration du délai de préavis.

ARTICLE 5
Avantages acquis
en vigueur étendue

La présente convention ne peut, en aucun cas, être la cause de réduction d'avantages acquis individuellement antérieurement ni avoir pour effet de mettre en cause les garanties plus favorables des accords collectifs et des conventions collectives infranationaux.

Toutefois, les avantages reconnus, soit par la présente convention, soit par les avenants, ne peuvent, en aucun cas, s'ajouter à ceux déjà accordés pour le même objet.

ARTICLE 6
Extension
en vigueur étendue

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, conformément aux articles L. 2261-19 et suivants du code du travail.

ARTICLE 6 bis
Entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés conviennent que le contenu de l'avenant n° 138 du 12 janvier 2021 ne justifie pas la mise en place de mesures particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Cependant, certaines dispositions de ce texte prennent en compte les spécificités de ces entreprises en reprenant certaines dispositions légales et conventionnelles les concernant.

ARTICLE 6 ter
Suivi des dispositions de l'avenant n° 138 du 12 janvier 2021
en vigueur étendue

Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés ont pour objectif, d'assurer le suivi des conditions de mise en œuvre de l'avenant n° 138 du 12 janvier 2021 sur la base des éléments chiffrés et/ou des études ou rapports communiqués à la CPPNI ainsi que des travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

Chaque année, la CPPNI examine les suites à donner à cet avenant, notamment en cas d'évolution des dispositions légales et/ou réglementaires nécessitant des modifications ou des aménagements des dispositions conventionnelles.

ARTICLE 7
Formalités de dépôt et publicité
en vigueur étendue

La présente convention est déposée en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique à la direction générale du travail, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.

Un exemplaire sera également communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

ARTICLE 8
Adhésion
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement peuvent adhérer à la présente convention ultérieurement.

Cette adhésion est valable à partir du jour qui suit celui de la notification de l'adhésion aux signataires de la présente convention et du dépôt à la direction générale du travail, conformément aux dispositions réglementaires prévues par les articles D. 2231-1 et suivants du code du travail.  (1)

(1) Le 2e alinéa de l'article 8 est étendu sous réserve du respect du 2e alinéa de l'article L. 2261-3 du code du travail.  
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

ARTICLE 9
Diffusion de la convention collective
en vigueur étendue

Conformément à l'article R. 2262-2 du code du travail, l'employeur, lié par la présente convention, doit en fournir un exemplaire au comité social et économique, aux comités sociaux et économiques d'établissement ainsi qu'aux délégués syndicaux et aux salariés mandatés.

Il doit également mettre à disposition un exemplaire aux représentants de proximité lorsqu'ils existent.

Conformément aux articles R. 2262-1 et suivants du code du travail, les textes conventionnels sont diffusés et communiqués aux salariés.

ARTICLE 10.1
Missions de la CPPNI
en vigueur étendue

La CPPNI a pour principales missions de :
– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– négocier au niveau de la branche les accords notamment dans les conditions visées au chapitre Ier du titre IV du code du travail ;
– établir son calendrier de négociations ;
– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– établir un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées  (1) ;
– rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire. Cette demande d'avis peut également émaner, à titre individuel ou collectif, d'un salarié ou d'une entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective. Les modalités de saisine et d'instruction des demandes d'avis de la CPPNI pour sa compétence « interprétation » sont précisées dans le règlement intérieur prévu à l'article 10.5 du présent avenant.

La CPPNI assure également la mission de conciliation en cas de différend né de l'application de la convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé que ce soit à titre collectif ou individuel.

Enfin, elle exerce les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective et est destinataire, à ce titre, des accords d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative.

La CPPNI se réunit a minima huit fois par an. Elle établit lors d'une réunion plénière du dernier trimestre précédant l'année A son calendrier de réunions en planifiant les négociations obligatoires et les thèmes identifiés comme devant faire l'objet d'une négociation ou discussion. Cette planification constitue le socle de l'agenda social de la branche.

(1) Le 6e alinéa de l'article 10-1 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.  
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

ARTICLE 10.2
Composition de la CPPNI
en vigueur étendue

La CPPNI se compose de représentants désignés par les organisations professionnelles patronales représentatives dans la branche et les organisations syndicales représentatives de salariés de la branche qui forment ainsi le collège patronal et le collège salarié. Le nombre maximum de représentants pour chaque organisation est fixé à deux.

En cas d'absence de ses représentants, une organisation peut remettre son pouvoir à une autre organisation du même collège.

Les parties rappellent que les représentants mandatés par leur organisation syndicale de salariés au sein de la CPPNI et des sous-commissions paritaires créées par la branche bénéficient de la protection prévue par les dispositions légales applicables en cas de licenciement.

ARTICLE 10.3
Règles de délibération
en vigueur étendue

Afin de respecter l'esprit du paritarisme, chaque organisation représentative dans la branche délibère pour son collège, conformément aux règles définies dans le règlement intérieur de la CPPNI.

À chaque mesure d'audience faisant l'objet de la publication d'un arrêté ministériel, le poids de la représentativité des organisations patronales et des organisations syndicales de salariés est précisé dans le règlement intérieur.

Ces dispositions s'appliquent à l'ensemble des instances paritaires de la branche.

ARTICLE 10.4
Secrétariat et transmission des accords collectifs
en vigueur étendue

Le secrétariat de la CPPNI est assuré par l'Association pour le développement du paritarisme dans le secteur du commerce de détail alimentaire spécialisé, sise au 14, rue des Reculettes, 75013 Paris, contact@adp-alim.fr, tel. 01 85 60 57 00.

Les accords d'entreprise sur la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires, le repos quotidien et les jours fériés, les congés et le compte épargne-temps sont transmis au secrétariat de la CPPNI après suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Ce dernier informe les membres de la CPPNI de cette transmission.

Le secrétariat réceptionne les accords transmis par courrier postal ou électronique. Il transmet l'accord aux membres de la CPPNI selon les mêmes modalités.

ARTICLE 10.5
Règlement intérieur de la CPPNI
en vigueur étendue

À l'issue de la conclusion du présent avenant, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés détermineront dans un règlement intérieur les modalités de fonctionnement de la CPPNI.

Ce règlement intérieur pourra être modifié en tant que de besoin par la CPPNI.

ARTICLE 11
Commission de conciliation
en vigueur étendue

La CPPNI réunie en mission de conciliation (CPPNIC) est compétente pour débattre de tout différend à caractère individuel ou collectif né de l'application de la convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé (après avis le cas échéant de la CPPNI dans sa compétence interprétation) et qui n'aurait pu être réglé au niveau de l'entreprise.

Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.

La commission est saisie par l'une quelconque des parties signataires et se réunit dans les 3 mois suivant la date de saisine.

Les frais occasionnés par la participation des salariés désignés par les organisations syndicales (dans la limite de 2 salariés par syndicat) sont indemnisés suivant le barème déterminé par la CPPNI dans le règlement intérieur.

Chapitre II Liberté syndicale et institutions représentatives du personnel
ARTICLE 12
Libertés et droits syndicaux
en vigueur étendue

L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés reconnaissent la liberté et le droit, pour chacun, d'adhérer ou d'appartenir ou non à un syndicat professionnel constitué en vertu des articles L. 2141-1 et suivants du code du travail.

Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

L'exercice du droit syndical s'exerce conformément aux dispositions des articles L. 2141-1 et suivants du code du travail.

ARTICLE 13
Comité social et économique (CSE)
en vigueur étendue

Dans chaque établissement occupant plus de 10 salariés, il est mis en place un comité social et économique conformément aux dispositions des articles L. 2311-1 et suivants du code du travail.

Chapitre III Contrat de travail
ARTICLE 14
Exclusivité du travail
en vigueur étendue

Il est interdit à tout salarié, employé soit à temps plein, soit à temps partiel, d'occuper un autre emploi ayant pour effet de porter la durée cumulée du travail de ces deux emplois au-delà des limites fixées par la législation en vigueur (48 heures au cours d'une même semaine et 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, hors équivalence).

ARTICLE 15
Recrutement
en vigueur étendue

Conformément à l'article R. 4624-10 du code du travail tout travailleur bénéficie d'une visite d'information et de prévention, réalisée par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-1 du code du travail dans un délai qui n'excède pas 3 mois à compter de la prise effective du poste.

Il est assuré au salarié dès l'embauche, au moins le salaire minimum conventionnel correspondant au niveau de classification qui lui a été fixé pour son emploi.

Le salarié reçoit notification par écrit de son emploi, de son niveau de classification, de sa rémunération et de la durée du travail servant de base au calcul de sa rémunération.

En outre, il est informé de la convention collective applicable dans l'entreprise ainsi que des régimes de complémentaire santé et prévoyance et de la caisse de retraite auxquels il est affilié.

ARTICLE 16
Période d'essai dans un contrat de travail à durée indéterminée
en vigueur étendue

La période d'essai est fixée de date à date, à :
– 1 mois pour les ouvriers et les employés ;
– 2 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ; et
– 3 mois pour les cadres.

Pendant cette période, les parties peuvent résilier le contrat de travail en respectant un délai de prévenance fixé par les articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail.

La durée fixée pour la période d'essai s'entend pour une présence effective de l'employé à son travail. En cas d'absence de l'employé, qu'elle provienne de son fait (maladie) ou du fait de l'employeur (fermeture saisonnière), cette durée est prolongée du temps correspondant à l'absence.

ARTICLE 17
Logement
en vigueur étendue

Dans le cas où un employeur loge un salarié, cet avantage est lié au contrat de travail et figure expressément sur la lettre d'engagement.

Sauf clauses particulières, cet avantage cesse en cas de rupture du contrat. Toutefois, quelle que soit la cause de la rupture, un délai de prévenance de 1 mois doit être observé par l'employeur.

ARTICLE 18
Remplacement
en vigueur étendue

En raison de la structure et du caractère des entreprises concernées, les remplacements provisoires peuvent intervenir pour nécessité de service.

L'employeur peut ainsi affecter momentanément un salarié à une tâche différente de celle qu'il exerçait antérieurement, mais correspondant à sa qualification.

Sous réserve de l'accord du salarié, l'employeur peut également affecter momentanément un salarié à un travail correspondant à une qualification inférieure ou supérieure à son emploi habituel. Ce remplacement provisoire est formalisé par un avenant au contrat de travail du salarié remplaçant.

Lorsque cette mesure a pour effet d'affecter le salarié à un emploi de qualification supérieure, celui-ci reçoit, une indemnité complémentaire de salaire égale à la différence entre le salaire de cette qualification et celui de la qualification du salarié.

Les affectations temporaires ne peuvent avoir pour effet d'occuper un salarié dans une qualification différente de celle de ses fonctions habituelles pendant une durée de plus de 3 mois consécutifs.

ARTICLE 19
Modification du contrat de travail
en vigueur étendue

L'employeur qui propose une modification du contrat de travail doit le notifier par écrit au salarié concerné. Ce dernier est alors libre d'accepter ou de refuser la modification.

En cas de différend qui n'aurait pas pu être réglé au niveau de l'entreprise, le salarié comme l'employeur peuvent saisir la commission de conciliation de la CPPNI prévue à l'article 11 du présent avenant.

La commission se réunit dans les 3 mois suivant la date de sa saisine pour en débattre.

ARTICLE 20
Rupture du contrat de travail et préavis
en vigueur étendue

À l'issue de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis est fixée comme suit, en fonction de la durée de présence dans l'entreprise :

Modes de rupture
Qualification du salarié Démission quelle que soit l'ancienneté
Licenciement jusqu'à 2 ans d'ancienneté Licenciement au-delà de 2 ans d'ancienneté
Niveau : E1, E2, E3, E4, E5, E6, E7 1 mois 2 mois
Niveau : AM1 et AM2 2 mois 2 mois
Niveau : C1 et C2 3 mois 3 mois
ARTICLE 20.1
En cas de licenciement
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales, le licenciement est soumis au respect d'une procédure imposant la convocation du salarié, par écrit, à un entretien préalable.

Au cours de cet entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise, ou à défaut d'institution représentative du personnel par un conseiller inscrit sur une liste du département concerné qui est consultable en mairie ou à l'inspection du travail. À l'issue de l'entretien, si l'employeur décide de procéder au licenciement, il doit le notifier par écrit au salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant le motif de la rupture du contrat.

Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter 2 heures par jour afin de chercher un nouvel emploi. Ces 2 heures sont prises un jour à la convenance de l'employeur et le jour suivant, à la convenance du salarié, mais si les parties sont d'accord, ces heures peuvent être cumulées. Ce droit cesse toutefois lorsque le salarié a trouvé un emploi.

Par ailleurs, lorsque le salarié a trouvé un autre emploi, il peut avec l'accord de son employeur, quitter l'entreprise sans accomplir l'intégralité du préavis. En ce cas, il ne perçoit que le salaire correspondant à la période de travail effectif.

L'employeur qui dispense le salarié d'accomplir son préavis le lui notifie par écrit et lui doit une indemnité compensatrice égale au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.

ARTICLE 20.2
En cas de démission
en vigueur étendue

Le salarié qui n'exécute pas son préavis, sauf accord entre les parties, peut être notamment condamné en justice à verser une indemnité compensatrice à l'employeur.

ARTICLE 20.3
En cas de licenciement ou en cas de démission
en vigueur étendue

La partie ayant pris l'initiative de la rupture doit le signifier par lettre recommandée avec accusé de réception.  (1)

La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.

Sur demande écrite du salarié, un accord amiable peut intervenir pour son départ immédiat. Dans ce cas, l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due.

(1) Le 1er alinéa de l'article 20-3 est étendu sous réserve de ne pas imposer un écrit au salarié souhaitant manifester sa volonté de démissionner conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation.  
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

ARTICLE 21
Indemnité de licenciement
en vigueur étendue

Tout salarié licencié, en dehors des cas de faute grave ou lourde, ayant acquis 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service de la même entreprise, reçoit une indemnité calculée conformément à l'article L. 1234-9 du code du travail comme suit :
– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté, pour les années jusqu'à 10 ans ;
– et 1/3 de mois par année d'ancienneté pour les années au-delà de 10 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte qu'au pro rata temporis.

ARTICLE 22
Certificat de travail
en vigueur étendue

À l'expiration du contrat de travail, il est remis à tout salarié, en main propre, un certificat de travail indiquant :
– le nom, l'adresse et la raison sociale de l'employeur ;
– le nom, le prénom et l'adresse du salarié ;
– la date d'entrée (période d'essai comprise) ;
– la date de sortie et fin de contrat ;
– la nature du ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles le ou les emploi(s) ont été tenu(s) ;
– la mention de la portabilité des garanties complémentaires santé et prévoyance ;
– le lieu et la date de délivrance ;
– la signature de l'employeur ;
– le cachet de l'entreprise comportant les mentions obligatoires.

Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis peut être mise à sa disposition dès le début de la période de préavis.

ARTICLE 23.1
Date de départ volontaire à la retraite
en vigueur étendue

Tout salarié peut quitter volontairement l'entreprise à partir de l'âge légal pour bénéficier du droit à une pension de retraite, sauf cas dérogatoires.

ARTICLE 23.2
Date de mise à la retraite
en vigueur étendue

Le salarié peut être mis à la retraite par son employeur à partir de 70 ans.

ARTICLE 23.3
Préavis
en vigueur étendue

Les intéressés doivent respecter, selon le cas, le préavis suivant :


Classification du salarié Départ à la retraite Mise à la retraite
Niveau : E1, E2, E3, E4, E5, E6, E7 1 mois 2 mois
Niveau : AM1 et AM2 2 mois (1) 2 mois
Niveau : C1 et C2 3 mois (1) 3 mois

(1) A l'article 23-3, les stipulations relatives au préavis en cas de départ à la retraite des agents de maîtrise et des cadres, figurant dans le tableau, sont exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

ARTICLE 23.4
Indemnités de départ et de mise à la retraite
en vigueur étendue

23.4.1. Départ à la retraite

S'il justifie de 2 ans au moins d'ancienneté dans l'entreprise, le salarié qui part volontairement à la retraite bénéficie d'une indemnité égale à 1/10 de mois par année de présence, sans qu'elle puisse dépasser un maximum de 3 mois de salaire.

23.4.2. Mise à la retraite

Le salarié mis à la retraite bénéficie d'une indemnité au moins égale à celle de l'indemnité légale de licenciement.

23.4.3. Salaire de référence

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée pendant cette période, ne serait prise en compte qu'au pro rata temporis.

ARTICLE 24
Retraite complémentaire
en vigueur étendue

Le taux contractuel de cotisation de retraite complémentaire est porté à :
• 6 % au 1er janvier 1993. (1)

La participation est de 60 % pour l'employeur et de 40 % pour le salarié.

Conformément à l'annexe I du règlement intérieur de l'ARRCO, la validation des services accomplis dans la profession est la même, que l'entreprise soit en activité ou ait disparu.

L'organisme désigné par la profession pour la gestion de ce régime est l'AG2R La Mondiale, 14-16, boulevard Malesherbes, 75008 Paris.

(1) A l'article 24, les mots « le taux contractuel de cotisation de retraite complémentaire est porté à : 6 % au 1er janvier 1993 » sont exclus de l'extension conformément aux dispositions des articles L. 921-1 et suivants du code de la sécurité sociale relatifs à la généralisation de la retraite complémentaire des salariés et aux stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instaurant le régime de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

ARTICLE 25
Obligations militaires
en vigueur étendue

L'absence occasionnée par l'accomplissement du service national constitue une suspension du contrat de travail. Toutefois, le salarié qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment où il a été appelé au service national doit avertir son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, 3 mois avant la reprise du travail. Il est informé, par écrit, de cette obligation avant son départ sous les drapeaux.

L'inobservation par le salarié de cette formalité préalable est susceptible d'entraîner la rupture du contrat de travail.

Le personnel réintégré est replacé dans les conditions d'ancienneté qu'il avait acquises au moment de son départ.

L'employeur garde, toutefois, la faculté de licencier le salarié si intervient un licenciement collectif ou une suppression d'emploi affectant une catégorie à laquelle appartenait l'intéressé. Toutefois, la rupture du contrat de travail ne peut être notifiée, ni prendre effet pendant la période passée au service national, conformément à l'article L. 3142-99 du code du travail.

Dans ce cas, l'employeur doit, conformément à la législation, payer l'indemnité de préavis et, éventuellement, régler l'indemnité de congédiement à la libération du salarié de son service obligatoire.

Une priorité de réembauchage, valable durant une année, est réservée à tout salarié n'ayant pu être réemployé à l'expiration de son service national.

Les absences occasionnées par les périodes militaires obligatoires ou pour un rappel sous les drapeaux constituent une suspension du contrat de travail.

Chapitre IV Durée du travail et repos
ARTICLE 26
Définition du travail effectif
en vigueur étendue

La durée du travail, conformément à l'article L. 3121-1 du code du travail, s'entend comme période de travail effectif, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les heures d'équivalence ne s'assimilent pas à du travail effectif.

ARTICLE 27
Durée du travail
en vigueur étendue

La durée du travail est fixée par l'employeur. Elle ne peut dépasser les limites imposées par les lois et règlements en vigueur.

Le temps de repos quotidien doit être d'une durée de 11 heures consécutives, quel que soit le régime auquel sont soumis les salariés, dont les modalités sont définies dans les articles 27.1 et 27.2 du présent avenant.

ARTICLE 27.1
Salariés soumis au régime des équivalences
en vigueur étendue

Les spécificités du commerce de détail alimentaire non spécialisé obligent à maintenir le régime des heures d'équivalence qui ne concerne que le personnel affecté à la vente à temps plein.

Le rapport d'équivalence est fixé à 38 heures de présence par semaine pour 35 heures de travail effectif, toutes les heures de présence au travail jusqu'à la 38e heure incluse par semaine sont rémunérées au taux normal sans majoration.

Les heures supplémentaires se décomptent à la semaine civile (lundi 0 heure – dimanche 24 heures). Elles sont majorées de 25 % de la 39e à la 46e heure incluse et 50 % au-delà.

ARTICLE 27.2
Salariés non soumis au régime des équivalences
en vigueur étendue

En ce qui concerne les salariés non assujettis au régime des équivalences, les heures supplémentaires se décomptent à la semaine civile au-delà de la durée légale fixée à 35 heures de travail effectif.

ARTICLE 27.3
Repos compensateur de remplacement
en vigueur étendue

27.3.1.   Principe

Après accord entre l'employeur et le salarié, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par l'attribution d'un repos compensateur de 125 % pour les heures dont le paiement aurait été majoré de 25 % et de 150 % pour celles dont le paiement aurait été majoré de 50 %.

27.3.2.   Modalités d'attribution

Par dérogation aux règles fixées à l'article L. 3121-33 du code du travail,  (1) les modalités d'attribution de ce repos sont définies d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

À défaut d'accord, le repos est pris par journée entière au choix du salarié, du mardi au jeudi de chaque semaine.

Dans le cas de nécessités de service justifiées essentiellement par un surcroît d'activité, l'employeur peut décider le report du jour de congé choisi par le salarié, mais cette possibilité ne peut jouer qu'une seule fois. Le décompte des heures acquises au titre des repos compensateurs figure chaque mois sur la fiche de paie. Chaque jour de repos attribué est réputé correspondre au nombre d'heures que le salarié aurait effectué s'il avait travaillé ce jour-là.

(1) Les termes « Par dérogation aux règles fixées à l'article L3121-33 du code du travail » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3121-33 du code du travail.  
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

ARTICLE 28
Modalités d'organisation du temps de travail
REMPLACE

Conformément aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et dans l'attente des négociations de branche qui suivront la conclusion du présent avenant, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés conviennent de maintenir les dispositions conventionnelles préexistantes, issues de l'accord du 3 mars 2000 relatif à la réduction du temps de travail, dispositif conventionnel antérieur à la publication de la loi du 20 août 2008.

La réduction du temps de travail concerne l'ensemble des salariés y compris les cadres (à l'exception des cadres dirigeants tels que définis par la loi).

Les modalités de mise en œuvre de la réduction du temps de travail sont choisies librement par le chef d'entreprise, parmi celles prévues dans les dispositions du présent article.

Dans le cadre de la mise en œuvre d'une des modalités de réduction du temps de travail ou du changement de cette modalité, le chef d'entreprise devra informer les salariés et consulter préalablement les représentants du personnel s'ils existent.

ARTICLE 28
Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine
en vigueur étendue

L'aménagement du temps de travail concerne l'ensemble des salariés y compris les cadres (à l'exception des cadres dirigeants tels que définis par la loi), qu'ils soient en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.

L'employeur peut mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, conformément à l'article L. 3121-41 du code du travail.

Lorsqu'un aménagement du temps de travail est mis en place sur une période de référence supérieure à la semaine :
– la durée hebdomadaire de travail peut être supérieure à la durée légale de 35 heures en contrepartie de l'attribution de journées ou demi-journées de repos ;
– les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence ;
– cette période de référence ne peut excéder 1 an.

ARTICLE 28.1
Réduction hebdomadaire du temps de travail
REMPLACE

L'entreprise peut procéder à une réduction du temps de travail dans le cadre hebdomadaire. Chaque semaine, le salarié effectue 35 heures de travail effectif.

La réduction hebdomadaire résulte :
– soit d'une répartition de la durée du travail sur 5 jours ou 6 jours par une réduction journalière de travail ;
– soit d'une répartition de la durée de travail sur 4 jours ou 4 jours et demi.

ARTICLE 28.1
Modalités de mise en oeuvre
en vigueur étendue

La mise en œuvre dans une entreprise ou dans un établissement de l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est négociée afin d'aboutir à un accord collectif qui prévoit un régime adapté à la situation spécifique de l'entreprise ou de l'établissement.

Cependant, à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est mis en place par l'employeur, selon les modalités définies dans le présent accord, après information et consultation préalable du comité social et économique (CSE) s'il existe.

Les modalités de mise en œuvre de l'aménagement du temps de travail sont choisies librement par le chef d'entreprise, parmi celles prévues dans les dispositions du présent accord.

Dans le cadre de la mise en œuvre d'une des modalités d'aménagement du temps de travail ou du changement de cette modalité, le chef d'entreprise devra informer les salariés ainsi qu'informer et consulter préalablement le CSE s'il existe.

ARTICLE 28.2
Réduction du temps de travail sous forme de jours de repos
REMPLACE

La réduction du temps de travail en deçà de 39 heures de travail effectif hebdomadaires peut être organisée en tout ou en partie sous forme de jours ou de demi-journée de repos (JRTT = jours de réduction du temps de travail).

28.2.1. Fixation des jours de repos

28.2.1.1. Répartition sur 4 semaines

Il peut être prévu que les JRTT seront pris selon un calendrier fixé par l'employeur, par journée ou demi-journée sur une période de 4 semaines. Ce calendrier devra être communiqué au salarié en respectant un délai minimum de 7 jours ouvrés avant le début de la période.

28.2.1.2. Répartition annuelle

Les JRTT peuvent être répartis également dans un cadre annuel.

L'employeur, avec le consentement du salarié, fixe le calendrier de la répartition de ces JRTT.

En cas de désaccord, la répartition de ceux-ci se fait de la manière suivante :
– la moitié pris au choix du salarié sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. À l'exception de 6 JRTT par an, l'employeur ne peut différer au-delà de 7 jours la prise de ces jours de repos pour raisons de service. Le salarié ne pourra pas les prendre les vendredis, samedis et dimanches et pendant des périodes de forte activité. Une partie de ces journées peut être affectée au co-investissement formation dans les conditions déterminées dans le présent accord. Les JRTT non pris sont affectés au compte épargne-temps prévu à l'article 36, dans la limite de 6 jours par an ;
– la moitié pris aux dates fixées par l'employeur en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Ces jours peuvent être pris par journée ou par demi-journée.

Les JRTT doivent être pris au plus tard dans les 6 mois qui suivent leur acquisition et en tout état de cause à la fin d'une période de référence correspondant à l'année civile, sauf dispositions contraires mises en place dans l'entreprise.

28.2.2. Rémunération

Le salaire est lissé. Son montant est indépendant du nombre de JRTT ou de demi-JRTT pris au cours du mois.

28.2.3. Absence pour maladie, accident du travail, congé de maternité, congés pour événements familiaux

Un jour de maladie, accident du travail, congé de maternité ou événements familiaux qui coïncide avec un jour de repos lié à la réduction du temps de travail n'est pas récupérable.

28.2.4. En cas de rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, le chef d'entreprise s'engage soit à permettre au salarié de prendre les JRTT pendant son préavis, sans que cela puisse reporter d'autant la date de fin du contrat de travail, soit à verser une indemnité compensatrice.

ARTICLE 28.2
Période de référence et heures supplémentaires
en vigueur étendue

28.2.1.   Si la période de référence est annuelle, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur l'année, journée de solidarité comprise, constituent des heures supplémentaires. (1)

Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires. (1)

28.2.2.   Si la période de référence est inférieure à 1 an, les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence, constituent des heures supplémentaires. (1)

28.2.3.   Période de décompte de l'horaire

Afin de compenser les périodes de hausses d'activité et les périodes de baisse d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs.

(1) Paragraphes 28-2-1 et 28-2-2 étendus sous réserve qu'un accord négocié au niveau de l'entreprise ou de l'établissement définisse la période de référence mentionnée à l'article L. 3121-44 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)

ARTICLE 28.3
Modulation de la durée du travail
REMPLACE

Conformément aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et dans l'attente des négociations sur l'aménagement du temps de travail de la branche qui suivront la conclusion du présent avenant, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés conviennent de maintenir les dispositions conventionnelles préexistantes, issues de l'article 5-3 de l'accord du 3 mars 2000 relatif à la réduction du temps de travail dans la branche, dispositif conventionnel antérieur à la publication de la loi du 20 août 2008.

Le recours à un système de modulation programmée des horaires nécessite de respecter un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif et 1   607 heures de travail effectif sur toute l'année. La modulation peut s'appliquer à tous les salariés dont l'activité est soumise à des variations au niveau de la charge du travail, y compris pour les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire.

28.3.1.   Données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation

Dans le contexte d'une réduction de la durée légale du travail à 35 heures de travail effectif par semaine, recourir à la modulation permet d'adapter le volume d'heures travaillées au volume réel de travail et aux besoins des clients. Ceci permet de renforcer l'action en faveur de l'emploi, d'améliorer les performances de l'entreprise et de respecter les conditions de vie des salariés. La modulation peut être également une solution face à une concurrence de plus en plus forte d'autres formes de distribution.

28.3.2.   Variation hebdomadaire

Le chef d'entreprise peut opter :
– soit pour une modulation élargie : l'horaire hebdomadaire peut varier sur tout ou partie de l'année sans pouvoir excéder 44 heures de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives ; le contingent d'heures supplémentaires est réduit à 140 heures ;
– soit pour une modulation réduite : l'horaire de travail peut varier sur tout ou une partie de l'année entre 31 heures de travail effectif minimum et 39 heures de travail effectif maximum, le contingent d'heures supplémentaires est de 180 heures.

28.3.3.   Lissage de la rémunération

Un salaire mensuel lissé correspondant à 1/12 du salaire de base du salarié est versé chaque mois indépendamment de la durée du travail effectivement accomplie au cours de 1 mois donné.

En cas d'absences rémunérées, les jours d'absence seront indemnisés sur la base du salaire moyen mensuel.

28.3.4.   Programmation de la modulation

Selon le rythme de travail de chaque établissement, le chef d'entreprise fixera, après consultation des représentants du personnel s'ils existent, le calendrier prévisionnel de la modulation, sur une période de 12 mois ou sur une partie de cette période.

Le calendrier sera communiqué au plus tard 7 jours ouvrés avant le début de la période et doit être transmis à l'inspection du travail.

En cas de modification du programme en cours de période, l'employeur doit respecter la même procédure décrite ci-dessus. Cependant, en cas de maladie d'un salarié, de baisse non prévisible de travail ou d'accroissement exceptionnel de travail, le délai de prévenance est ramené à 2 jours ouvrés. Les heures qui auront été ainsi modifiées feront l'objet d'une majoration de 10 % qui peut être versée en salaire ou prise sous forme de repos.

Dans le cadre de la modulation collective, le chef d'entreprise peut prévoir des calendriers individualisés en respectant les règles décrites ci-dessus.

En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de la baisse d'activité, le recours au chômage partiel pourra être déclenché selon les modalités de droit commun.

28.3.5.   Bilan en fin de période de modulation

En fin de période de modulation, 3 cas peuvent se présenter :
– la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif est respectée. Les heures supplémentaires en période de haute activité ont compensé les heures manquantes résultant de période de basse activité. Le compte est soldé ;
– le salarié a réalisé sur la période concernée, un horaire moyen hebdomadaire supérieur à 35 heures de travail effectif ou a dépassé les limites prévues par ce présent accord. Les heures excédentaires sont considérées comme heures supplémentaires et sont soit rémunérées, soit récupérées au cours du trimestre suivant avec les bonifications, les majorations et les repos compensateurs applicables aux heures supplémentaires ;
– le salarié a réalisé sur la période concernée un horaire moyen hebdomadaire inférieur à 35 heures de travail effectif. Le volume d'heures non effectué, sous réserve des dispositions relatives au chômage partiel, est perdu pour l'entreprise, sans incidence sur la rémunération des salariés concernés.

28.3.6.   Sort des salariés ne travaillant pas pendant toute la période de référence

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés entrant en cours de période suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise.

En fin de période de modulation, il est procédé à une régularisation selon les mêmes modalités que celles visées à l'article 28.3.5, au prorata de la période de travail effectuée.

En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées. Ainsi, sauf en cas de licenciement pour motif économique, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le solde de tout compte.

Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

ARTICLE 28.3
Limites de la durée du travail
en vigueur étendue

Les limites de la durée du travail sont définies au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, dans la limite maximale de 10 heures par jour et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, ou 48 heures sur 1 semaine quelconque.

ARTICLE 28.4
Combinaisons des possibilités de la réduction du temps de travail
REMPLACE

Le chef d'entreprise peut décider, pour une meilleure adaptation au rythme de travail de son entreprise, de combiner les différentes modalités précitées.

ARTICLE 28.4
Programme indicatif et information des salariés sur la répartition de la durée du travail et des horaires de travail
en vigueur étendue

Lorsque l'activité des salariés concernés le justifie, l'employeur fixe, après information et consultation du comité économique et social (CSE) s'il existe, le calendrier prévisionnel collectif ou individualisé des variations d'horaires, sur une période de 12 mois ou sur une partie de cette période.

Ces calendriers doivent indiquer l'horaire prévisible de chaque période de l'année et préciser les périodes au cours desquelles, compte tenu de la charge de travail, l'horaire est susceptible de dépasser l'horaire légal hebdomadaire.

Dans l'hypothèse où les variations d'horaires sont programmées selon des calendriers individualisés, un document individuel de contrôle devra être tenu par l'employeur, afin de permettre le décompte de la durée effective du travail de chaque salarié.

D'autres modalités de décompte de cette durée effective du travail peuvent être définies par accord collectif d'entreprise ou d'établissement.

La programmation indicative des variations d'horaires est communiquée aux salariés concernés, au plus tard 7 jours ouvrés avant le début de la période sur laquelle l'horaire est calculé et doit être transmis à l'inspection du travail.

En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de la baisse d'activité, le recours à l'activité partielle pourra être déclenché selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 28.5
Contrôle de la durée du travail
REMPLACE

La répartition de la durée du travail est appréciée sur la base d'un horaire collectif indiquant pour chaque journée de travail les heures de début et de fin du travail. Cet horaire est affiché. Un exemplaire est transmis à l'inspecteur du travail.

Lorsque des salariés sont occupés sur la base d'un horaire nominatif et individuel, la durée du travail de chaque intéressé est décomptée :
– quotidiennement, par tous moyens d'enregistrement (badgeuse, pointeuse, document émargé par chaque salarié et par le chef d'entreprise hebdomadairement ou mensuellement), des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;
– chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures de travail accomplies ;
– en tout état de cause, un relevé des repos pris et restant à prendre sur la période est communiqué chaque mois, aux salariés, sur le bulletin de paie ou sur un document annexe.

Au titre de l'article D. 3171-14 du code du travail, les salariés peuvent obtenir une copie des documents de décompte et demander toutes les rectifications utiles. Un exemplaire est tenu à la disposition de l'inspection du travail.

ARTICLE 28.5
Conditions des changements de la durée du travail ou des horaires de travail
en vigueur étendue

En cours de période de référence, les salariés concernés sont informés des changements de durée ou de leur horaire de travail, non prévus par la programmation indicative collective ou individuelle en respectant la procédure décrite à l'article 28.4 du présent accord.

Cependant, en cas de maladie d'un salarié, de baisse non prévisible de travail ou d'accroissement exceptionnel de travail, le délai de prévenance est ramené à 2 jours ouvrés. (1)

Les heures qui auront été ainsi modifiées feront l'objet d'une majoration de 10 % qui peut être versée en salaire ou prise sous forme de repos. (1)

(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions du 2e alinéa de l'article L. 3123-12 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)

ARTICLE 28.6
Application
REMPLACE

Les parties s'engagent à examiner ensemble les moyens qui permettent de poursuivre dans la voie de la réduction des équivalences.

ARTICLE 28.6
Lissage de la rémunération
en vigueur étendue

Un salaire mensuel lissé correspondant à 1/12 du salaire de base du salarié est versé chaque mois aux salariés auxquels est appliqué l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, indépendamment de la durée du travail accomplie au cours d'un mois donné.

ARTICLE 28.7
Bilan en fin de période de référence
en vigueur étendue

En fin de période de référence, 3 cas peuvent se présenter :
– la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif est respectée. Les heures supplémentaires en période de haute activité ont compensé les heures manquantes résultant de période de basse activité. Le compte est soldé ;
– le salarié a réalisé sur la période concernée, un horaire moyen hebdomadaire supérieur à 35 heures de travail effectif ou a dépassé les limites prévues par le présent accord. Les heures excédentaires sont considérées comme heures supplémentaires et sont soit rémunérées, soit récupérées au cours du trimestre suivant avec les bonifications, les majorations et les repos compensateurs applicables aux heures supplémentaires ;
– le salarié a réalisé sur la période concernée un horaire moyen hebdomadaire inférieur à 35 heures de travail effectif. Le volume d'heures non effectué, sous réserve des dispositions relatives à l'activité partielle, est perdu pour l'entreprise, sans incidence sur la rémunération des salariés concernés.

ARTICLE 28.8
Traitement des absences
en vigueur étendue

En cas d'absence individuelle, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l'appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, afin que l'absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence, à l'exception des cas où la législation autorise cette récupération.

En cas d'absences rémunérées, les jours d'absences seront indemnisés sur la base du salaire mensuel moyen. (1)

En cas d'absences ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence. (1)

(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des arrêts de la Cour de cassation du 9 janvier 2007 (n° 05-43.962) et du 13 juillet 2010 (n° 08-44.550) s'agissant de l'impact de l'absence d'un salarié malade en période haute de modulation sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires (ou complémentaires).
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)

ARTICLE 28.9
Cas des salariés ne travaillant pas toute la période de référence
en vigueur étendue

Sauf clause contraire prévue dans le contrat de travail, les salariés entrant en cours de période suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, il sera procédé à une régularisation selon les modalités prévues à l'article 28.7 du présent accord, au prorata de la période de travail effectuée.

En cas d'absences ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées. Ainsi, sauf en cas de licenciement pour motif économique, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le solde de tout compte.

Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

ARTICLE 28.10
Heures excédant la période de décompte
en vigueur étendue

Le contingent annuel d'heures supplémentaires, dans le cas d'aménagement du temps de travail supérieur à la semaine, est fixé à 180 heures.

Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

ARTICLE 28.11
Contrôle de la durée du travail
en vigueur étendue

La répartition de la durée du travail est appréciée sur la base d'un horaire collectif indiquant pour chaque journée de travail les heures de début et de fin du travail. Cet horaire est affiché.

Lorsque des salariés sont occupés sur la base d'un horaire nominatif et individuel, la durée du travail de chaque intéressé est décomptée :
– quotidiennement, par tous moyens d'enregistrement (badgeuse, pointeuse, document émargé par chaque salarié et par le chef d'entreprise hebdomadairement ou mensuellement), des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;
– chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures de travail accomplies ;
– en tout état de cause, un relevé des repos pris et restant à prendre sur la période est communiqué chaque mois, aux salariés, sur le bulletin de paie ou sur un document annexe.

Au titre de l'article D. 3171-14 du code du travail, les salariés peuvent obtenir une copie des documents de décompte et demander toutes les rectifications utiles. Un exemplaire est tenu à la disposition de l'inspection du travail.

Avant la mise en place de ces moyens d'enregistrement, l'employeur s'assure que ces derniers sont conformes au règlement général sur la protection des données (RGPD) et au traitement des données personnelles des salariés mis en place par l'entreprise.

ARTICLE 28.12
Application
en vigueur étendue

Les parties s'engagent à examiner ensemble les moyens qui permettent de poursuivre dans la voie de la réduction des équivalences.

ARTICLE 28.13
Temps de travail des cadres
en vigueur étendue

28.13.1.   Catégories de salariés cadres

a) Cadres dirigeants

Les cadres dirigeants tels que définis à l'article L. 3111-2 du code du travail sont exclus des dispositions du présent accord.

b) Cadres intégrés

Les cadres intégrés sont soumis à l'horaire collectif de l'entreprise et se voient donc appliquer les modalités d'organisation du temps de travail du présent accord.

c) Cadres autonomes

Il s'agit des cadres de niveaux C1 et C2, visés par la convention collective pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps.

28.13.2.   Modalités d'aménagement du temps de travail des cadres autonomes

Pour ces cadres définis à l'article 28.13.1 c du présent accord, il est possible de conclure des conventions de forfait annuel en jours, à condition que le salarié l'ait accepté par la signature d'une convention individuelle de forfait en jours dans son contrat de travail ou par avenant à son contrat de travail.

Conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail, cette convention précise les modalités d'aménagement du temps de travail, notamment la période de référence, le nombre de jours compris dans le forfait et la rémunération annuelle correspondant.

28.13.2.1.   Période de référence

Le décompte des jours ou demi-journées travaillées est réalisé sur une période de référence annuelle qui s'entend du 1er janvier au 31 décembre de l'année N ou de toute autre période de 12 mois consécutifs décidée par l'employeur et le salarié.

28.13.2.2.   Nombre de jours travaillés

a) Le nombre de jours travaillés pour cette catégorie de personnels est limité à 218 jours par an, journée de solidarité comprise. (1)

b) En cas de dépassement de ce plafond, le cadre doit bénéficier au cours du premier trimestre de l'année suivante d'un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté. (1)

Le plafond annuel de jours de l'année considérée est alors réduit d'autant.

c) Tout salarié en forfait jours sur l'année doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
– la durée journalière maximale de travail effectif est de 10 heures ; en cas de surcharge exceptionnelle de travail, elle sera au maximum de 12 heures ;
– en tout état de cause, les règles relatives au repos quotidien, prévues à l'article L. 3131-1 du code du travail et les règles relatives au repos hebdomadaire, prévues à l'article L. 3132-2 du code du travail, s'appliquent.

28.13.2.3.   Jours non travaillés (JNT)

L'organisation du temps de travail génère au cours de chaque période annuelle de décompte, l'attribution d'un nombre de jours non travaillés (JNT).

Le nombre de jours non travaillés (JNT), soit 10 JNT, sera pris d'un commun accord, par journée ou demi-journée (matinée ou après-midi), en tenant compte des besoins et des impératifs de fonctionnement propres à l'entreprise.

À défaut, les JNT seront pris pour moitié au choix du salarié et pour moitié au choix de l'employeur avec obligation de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

Afin de garantir aux salariés concernés l'effectivité des temps de repos ainsi que le respect de leur vie personnelle et familiale, l'ensemble des jours non travaillés (JNT) devra être pris sur la période de référence. À défaut, le report des JNT sur l'année suivante ne sera pas accordé, à l'exception des cas légaux de report obligatoires.

28.13.2.4.   Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l'exercice de leur mission.

Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.

Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale au minimum conventionnel calculé à l'année et correspondant à la qualification conventionnelle du salarié.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait en jours sur l'année ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

28.13.2.5.   Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période

a) Traitement des absences

Chaque journée d'absence non rémunérée donne lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.

Cette retenue est calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaire (JNT) résultant de l'application du forfait dans les proportions suivantes :
Toute période d'absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraîne une réduction du nombre de jours non travaillés (JNT) à hauteur d'une journée pour un forfait de 218 jours, journée de solidarité comprise.

Cette réduction est proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s'il est inférieur à 218 jours, journée de solidarité comprise.

b) Traitement des arrivées ou des départs en cours de période de référence

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, le nombre de jours travaillés est établi au prorata de la durée de présence du salarié dans l'entreprise, au cours de l'année de référence. Ce nombre est arrondi à l'unité supérieure, s'il y a lieu.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de jours de congé acquis et pris. Le nombre de jours de repos sera établi au prorata de la période courant du 1er janvier jusqu'à la date de fin de contrat.

Il sera procédé à une régularisation dans le cadre du solde de tout compte, en prenant en compte le nombre de jours réellement travaillés (ou assimilés) à ceux payés. Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie, dans les limites autorisées par le code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié. Si le compte est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.

Dans le cas d'arrivée ou de départ en cours de mois, la rémunération mensuelle brute de base du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d'arrivée ou de départ.

28.13.2.6.   Entretien annuel

Au terme de chaque période de référence, un entretien est organisé entre l'employeur et le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.

À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l'entreprise, l'employeur examine avec le salarié les points suivants :
– sa charge de travail ;
– l'amplitude de ses journées travaillées ;
– la répartition dans le temps de sa charge de travail ;
– l'organisation du travail dans l'entreprise ;
– l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
– sa rémunération ;
– les incidences des technologies de communication ;
– le suivi de la prise des JNT et des congés.

28.13.2.7.   Entretien à la demande du salarié et mesures d'alerte

En complément de l'entretien prévu à l'article 28.13.2.6 du présent accord, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés, ces derniers doivent informer sans délai l'entreprise en cas de surcharge anormale de travail et de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail.

Les salariés concernés ont également la possibilité de solliciter, à tout moment, un entretien pour :
– exprimer les difficultés rencontrées dans l'organisation de leur travail ;
– échanger avec l'employeur sur leur charge de travail et les causes pouvant expliquer celle-ci.

À cet effet, l'employeur définit avec le salarié un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié et prend les mesures permettant le rétablissement d'une durée raisonnable du travail.

Cet entretien ayant vocation à prévenir le renouvellement d'une situation similaire, un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et les mesures décidées afin d'y remédier.

28.13.2.8.   Modalités de contrôle, d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

Afin de garantir l'effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale des salariés, ce forfait en jours sur l'année s'accompagne de modalités de contrôle.

Les salariés concernés doivent remplir, une fois par mois, un document récapitulant le nombre et la date des jours ou demi-journées déjà travaillés, le nombre de jours ou de demi-journées de repos pris et ceux restant à prendre. Ce document, signé par le salarié et par l'employeur, est conservé par ce dernier pendant 3 ans et reste à la disposition de l'inspecteur du travail.

Avec le dernier bulletin de paie de chaque trimestre, un document annexe est joint, récapitulant les documents de contrôle.

En outre, l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié. À cet effet, selon les modalités prévues dans le présent accord, l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

28.13.2.9.   Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés et par là même assurer une protection de leur santé, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation par les salariés de leur emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

a) Équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

L'utilisation des outils de communication mis à la disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle et familiale.

À ce titre, les salariés concernés bénéficient d'un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires, pendant leurs congés et durant les périodes de suspension de leur contrat de travail.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ ou désactiver, en dehors des heures habituelles de travail, les outils de communication mis à leur disposition (le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle, etc.).

Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives rappellent que le respect de l'organisation de cette déconnexion, son effectivité et son efficacité nécessitent :
– l'implication de chacun ;
– l'exemplarité de la part de l'entreprise et des salariés dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques ;
– et l'adhésion de tous.

b) Contrôle de l'effectivité du droit à la déconnexion

Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si, compte tenu des principes sur le droit à la déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devrait alerter, sans délai l'employeur selon les modalités définies à l'article 28.13.2.7 du présent accord.

28.13.2.10.   Visite médicale de prévention

Les salariés visés par une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ont également la possibilité de solliciter une visite médicale distincte.

Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours à cet aménagement du temps de travail ainsi que sur la santé physique et morale des salariés.

(1) Alinéas étendus sous réserve qu'un accord d'entreprise ou d'établissement définisse précisément le nombre de jours compris dans le forfait en jours, conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)

ARTICLE 29
Contingent annuel d'heures supplémentaires
en vigueur étendue

Le contingent annuel d'heures supplémentaires que l'employeur est autorisé à faire effectuer sans autorisation de l'inspecteur du travail est fixé à 180 heures. Lorsque leur paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur, les heures supplémentaires ne s'imputent pas sur le contingent annuel.

Conformément à la loi, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit, en plus du paiement des heures aux taux majoré ou du repos compensateur de remplacement, à une contrepartie obligatoire en repos, dont la durée est fixée par l'article L. 3121-38 du code du travail.

Les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par l'article D. 3121-18 et suivants du code du travail.

ARTICLE 29.1
Contingent d'heures supplémentaires
en vigueur étendue

Le contingent annuel d'heures supplémentaires que l'employeur est autorisé à faire effectuer sans autorisation de l'inspecteur du travail est fixé à 180 heures. Lorsque leur paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur, les heures supplémentaires ne s'imputent pas sur le contingent annuel.

Conformément à la loi, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit, en plus du paiement des heures aux taux majoré ou du repos compensateur de remplacement, à une contrepartie obligatoire en repos, dont la durée est fixée par l'article L. 3121-38 du code du travail.

Les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par les articles D. 3121-18 et suivants du code du travail.

(1) L'article 29-1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-33 du code du travail.  
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

ARTICLE 29.2
Cas particulier de la modulation
en vigueur étendue

Le contingent annuel d'heures supplémentaires dans le cadre de la modulation élargie est de 140 heures.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires dans le cadre de la modulation réduite est identique à celui prévu à l'article 28.3.2.

ARTICLE 30
Repos hebdomadaire
en vigueur étendue

Tous les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale d'une journée et demie par semaine. Ce repos doit être donné le dimanche et un autre jour de la semaine.

Toutefois, lorsque l'organisation du travail exige la présence des salariés le dimanche matin, ce repos est obligatoirement de 1 jour et demi consécutif, le dimanche après-midi et le lundi.

Dans tous les cas, il doit correspondre à 35 heures de repos, consécutives.

ARTICLE 31
Jours fériés
en vigueur étendue

Les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés : 1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre.

Les entreprises devront, en début d'année, informer leurs salariés des 5 jours, choisis dans cette liste, qui seront chômés et payés.  (1)

Ces jours sont chômés et payés à l'ensemble du personnel de l'entreprise sous réserve, pour chaque intéressé, qu'il ait été présent le dernier jour de travail précédent le jour férié ou le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.

Si l'organisation du travail oblige un salarié à travailler 1 jour férié non chômé, ou une partie de la journée, celui-ci doit bénéficier d'un repos compensateur d'une durée équivalente, si possible accolé à 1 jour de repos hebdomadaire.

(1) Le 2e alinéa de l'article 31 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3133-3-1 du code du travail.  
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

ARTICLE 32
1er Mai
en vigueur étendue

Si en raison des nécessités du service, un salarié est amené à travailler le 1er Mai, il perçoit en plus du salaire de base correspondant au travail effectué, une indemnité égale au montant de ce salaire.  (1)

L'employeur ne peut, en tout état de cause, imposer au salarié de travailler le 1er Mai. Il lui laisse le choix de la décision, qui doit être expressément confirmée par écrit par le salarié, sur papier à en-tête de l'entreprise.

(1) Le 1er alinéa de l'article 32 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3133-6 du code du travail.  
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

ARTICLE 33
Travail des jeunes
en vigueur étendue

L'emploi des jeunes salariés, apprentis ou stagiaires de moins de 18 ans est réglementé notamment par les articles L. 3161-1, L. 3162-1 et suivants, L. 3164-1 et L. 6222-24 du code du travail.

Il est notamment précisé que la durée du travail effectif des jeunes salariés, apprentis ou stagiaires ne peut être supérieure, temps de formation compris à :
– 35 heures par semaine et 8 heures par jour ; et
– 35 heures par semaine et 7 heures par jour pour les jeunes de moins de 16 ans travaillant pendant les vacances scolaires.

Toutefois, des dérogations peuvent être accordées par l'inspecteur du travail dans la limite de 5 heures par semaine et après avis conforme du médecin du travail ou du médecin chargé du suivi médical de l'élève.

La durée du travail des intéressés ne peut en aucun cas être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l'établissement.

Aucune période de travail effectif ininterrompue ne peut excéder, pour les jeunes travailleurs, une durée maximale de 4 heures et demie. Lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à 4 heures et demie, les jeunes travailleurs bénéficient d'un temps de pause d'au moins 30 minutes consécutives.

Le repos quotidien est d'au moins 12 heures consécutives et 14 heures consécutives si le jeune a moins de 16 ans.

ARTICLE 34
Travail à temps partiel
REMPLACE

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet.

ARTICLE 34.1
Rémunération des salariés à temps partiel
REMPLACE

Les salariés à temps partiel seront traités selon les principes relatifs à la rémunération des salariés à temps plein dans le respect des règles de proportionnalité.

ARTICLE 34.1
Généralités
en vigueur étendue

Le temps partiel s'apprécie dans le cadre de la semaine, du mois ou de l'année au regard de la durée légale, conventionnelle ou de celle pratiquée dans l'entreprise ou l'établissement, si ces durées lui sont inférieures.

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail. Ces derniers bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet.

34.1.1.   Contrat de travail ou avenant écrit

Le contrat de travail à temps partiel doit être impérativement faire l'objet d'un contrat de travail écrit ou d'un avenant, conforme à l'article L. 3123-6 du code du travail qui mentionne notamment :
– la qualification du ou de la salarié (e) ;
– les éléments de la rémunération ;
– la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail, lorsque la durée du travail est répartie à la semaine ou au mois ;
– les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiqués par écrit au salarié ou à la salarié (e) ;
– les cas dans lesquels une modification de la répartition des horaires peut avoir lieu et la nature de cette modification ;
– les conditions de recours aux heures complémentaires ainsi que leur nombre maximum ;
– la convention collective appliquée dans l'entreprise.

Le contrat ou l'avenant doit, également, préciser la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

34.1.2.   Rémunération des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel seront traités selon les principes relatifs à la rémunération des salariés à temps plein dans le respect des règles de proportionnalité.

34.1.3.   Égalité de traitement

En application de l'article L. 3123-5 du code du travail, les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés travaillant à temps complet.

ARTICLE 34.2
Contrat de travail
REMPLACE

Le contrat de travail à temps partiel doit être impérativement écrit. Il doit comporter notamment les mentions relatives à la durée du travail et à la répartition des horaires. Il définit les éventuelles modalités de modifications.

ARTICLE 34.2
Durée hebdomadaire de travail des salariés à temps partiel
en vigueur étendue

34.2.1.   Durée minimale hebdomadaire

Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-27 du code du travail, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine, ou l'équivalent mensuel ou l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif pris en application de l'article L. 3121-44 du code du travail.

34.2.2.   Dérogations à la durée minimale

Une durée contractuelle inférieure à la durée minimale prévue à l'article 34.2.1 du présent accord peut, par exception, et conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, être convenue dans les cas suivants :
– sur demande écrite et motivée des salariés lorsqu'ils ont à faire face à des contraintes personnelles, ou pour leur permettre un cumul d'activités afin d'atteindre au moins la durée minimale légale ;
– pour les étudiants âgés de moins de 26 ans titulaires de la carte d'étudiant ou d'un certificat de scolarité en cours de validité à la date d'effet du contrat. Dans ce cas, la durée du travail doit être compatible avec la poursuite des études ;
– pour les contrats de travail conclus dans le cadre de remplacements de salariés absents ;
– pour les contrats de travail d'une durée au plus égale à 7 jours.

ARTICLE 34.3
Période d'interruption au cours de la même journée
REMPLACE

Au cours d'une même journée, les horaires d'un salarié à temps partiel ne doivent comporter qu'une interruption d'activité qui ne dépasse pas 2 heures. Néanmoins, une interruption au maximum de 4 heures est possible si elle est justifiée par la fermeture quotidienne du point de vente.

En cas d'interruption d'activité supérieure à 2 heures, l'employeur doit prévoir une contrepartie sous forme d'une indemnité forfaitaire par heure de dépassement, correspondant à 0,46 € (depuis le 1er novembre 2001).

Cependant, l'employeur doit garantir une période minimale de travail continu de 3 heures par jour.

ARTICLE 34.3
Période d'interruption au cours de la même journée
en vigueur étendue

Au cours d'une même journée, les horaires d'un ou d'une salarié (e) à temps partiel ne doivent comporter qu'une interruption d'activité qui ne peut être supérieure à 2 heures. Néanmoins, une interruption au maximum de 4 heures est possible si elle est justifiée par la fermeture quotidienne du point de vente.

En cas d'interruption d'activité supérieure à 2 heures, l'employeur doit prévoir une contrepartie sous forme d'une indemnité forfaitaire par heure de dépassement, correspondant à 0,46 € (depuis le 1er novembre 2001).

Cependant, l'employeur doit garantir une période minimale de travail continu de 3 heures par jour.

ARTICLE 34.4
Heures complémentaires
REMPLACE

Dans le contrat de travail, l'employeur peut prévoir la possibilité de recourir à des heures complémentaires. Elles sont limitées à 1/3 en plus de la durée du travail prévue dans le contrat de travail.

Toute heure complémentaire effectuée au-delà de 10 % de la durée du travail prévue dans le contrat de travail, mais dans la limite de 1/3, est rémunérée au taux horaire majoré de 25 %.

Ces heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail effectué à une durée supérieure à celle de la durée du travail légale ou conventionnelle.

L'employeur doit respecter au minimum 3 jours ouvrés pour informer son salarié qu'il effectuera des heures complémentaires. Dans le cas contraire, le salarié peut refuser sans que ce soit un motif de licenciement.

ARTICLE 34.4
Heures complémentaires
en vigueur étendue

Dans le contrat de travail, l'employeur peut prévoir la possibilité de recourir à des heures complémentaires. Toutefois, le nombre de ces heures ne peut excéder 1/3 de la durée prévue dans le contrat de travail.

Le recours à ces heures complémentaires n'est possible que si le contrat de travail ou l'avenant :
– mentionne expressément la possibilité de recourir à ces heures ;
– et fixe le nombre maximum d'heures complémentaires pouvant être réalisées par le ou la salarié (e).

Ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée à un niveau égal ou supérieur à celui de la durée de travail légale ou conventionnelle.

Ces heures complémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales en vigueur, à savoir :
– 10 % pour les heures effectuées dans la limite d'un dixième de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle prévue dans le contrat de travail ;
– 25 % pour les heures complémentaires effectuées au-delà.

Ces heures et leurs majorations doivent être payées.

L'employeur doit respecter au minimum 3 jours ouvrés pour informer le ou la salarié (e) qu'il ou qu'elle effectuera des heures complémentaires au-delà des limites fixées par le contrat. Dans le cas contraire, le salarié peut refuser sans que ce soit un motif de licenciement.

ARTICLE 34.5
Modification de la répartition des horaires
REMPLACE

L'employeur peut prévoir dans le contrat de travail une clause précisant dans quelle mesure l'horaire du salarié peut varier, mais également les cas pour lesquels il entend recourir à cette possibilité.

En dehors de ces modalités prévues dans le contrat de travail, le salarié peut refuser une modification de la répartition des horaires.

Pour modifier la répartition des horaires, l'employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Ce délai de prévenance peut être ramené à 3 jours ouvrés en cas de maladie d'un salarié, de baisse non prévisible de travail ou d'accroissement de travail. En contrepartie, le salarié a droit à une majoration de 10 % soit en argent, soit en temps.

ARTICLE 34.5
Modification de la répartition des horaires
en vigueur étendue

L'employeur peut prévoir dans le contrat de travail une clause précisant dans quelle mesure l'horaire du ou de la salarié (e) peut varier, mais également les cas pour lesquels il entend recourir à cette possibilité.

En dehors de ces modalités prévues dans le contrat de travail, le ou la salarié (e) peut refuser une modification de la répartition des horaires.

Pour modifier la répartition des horaires, l'employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Ce délai de prévenance peut être ramené à 3 jours ouvrés en cas de maladie d'un ou d'une salarié (e), de baisse non prévisible de travail ou d'accroissement de travail. En contrepartie, le ou la salarié (e) a droit à une majoration de 10 % soit en argent, soit en temps.

ARTICLE 34.6
Temps partiel modulé
REMPLACE

Le temps partiel modulé peut s'appliquer à tous les salariés concernés.

34.6.1. Conditions de mise en œuvre

Les entreprises ou établissements peuvent moduler l'horaire de travail d'un salarié à temps partiel avec l'accord express de ce dernier.

L'employeur peut moduler l'horaire hebdomadaire de plus ou moins 1/3, à condition de garantir aux salariés une durée hebdomadaire d'au minimum 17 heures 30 minutes par semaine.

L'employeur peut moduler l'horaire mensuel de plus ou moins 1/3 à condition de garantir aux salariés au minimum 75 heures par mois.

L'employeur devra garantir au minimum 3 heures de travail pendant les jours travaillés.

34.6.2. Programmation et modalités de décompte

La programmation respecte les mêmes conditions que celles applicables aux salariés à temps complet telles que prévues à l'article 28.3.4.

Les modalités de décompte applicables sont celles prévues à l'article 28.3.5.

34.6.3. Lissage de la rémunération

Un salaire mensuel lissé correspondant à 1/12 du salaire de base du salarié est versé chaque mois indépendamment de la durée du travail effectivement accomplie au cours d'un mois donné.

En cas d'absences rémunérées, les jours d'absence seront indemnisés sur la base du salaire moyen mensuel.

ARTICLE 34.6
Temps partiel aménagé sur une période supérieure à la semaine
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 3121-41 du code du travail et aux modalités définies à l'article 28 du présent accord, l'employeur peut mettre en place un aménagement du temps partiel sur une période supérieure à la semaine selon les dispositions suivantes.

Le temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année permet à l'entreprise de s'adapter, dans certaines limites, aux variations de l'activité et aux fluctuations de la clientèle.

Il peut s'appliquer à tous les salariés concernés.

Avec l'accord express du ou de la salarié (e), les entreprises ou établissements peuvent faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail à temps partiel sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

L'employeur peut aménager :
– l'horaire hebdomadaire des salariés à temps partiel de plus ou moins 1/3, à condition de leur garantir une durée hebdomadaire d'au minimum 24 heures par semaine ;
– l'horaire mensuel de plus ou moins 1/3 à condition de garantir aux salariés au minimum 104 heures par mois.

En outre, l'employeur doit garantir au minimum 3 heures de travail pendant les jours travaillés.

ARTICLE 34.7
Priorité de passage du temps complet au temps partiel ou du temps partiel au temps complet
REMPLACE

Les salariés qui souhaitent bénéficier de cette priorité en informent leur employeur par écrit, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par simple lettre remise en main propre contre décharge.

Ce dernier doit avertir les salariés qui en ont fait la demande, dès qu'un poste est disponible. Le salarié a 7 jours francs pour répondre à son employeur.

Si plusieurs salariés ont fait valoir cette priorité pour le même poste, il appartient à l'employeur de leur communiquer les critères objectifs qu'il a pris en considération pour déterminer ses choix ; le niveau de compétence du salarié étant le critère essentiel.

ARTICLE 34.7
Priorité d'accès aux emplois à temps complet ou d'une durée hebdomadaire supérieure
en vigueur étendue

Les salariés à temps partiel, qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ou accroître leur temps de travail dans le magasin ou sur le site sur lequel ils sont affectés, bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi de la même catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.

Les salariés à temps partiel pourront bénéficier d'un emploi à temps complet non équivalent, sous réserve que le ou la salarié (e) remplisse les conditions de qualification ou de compétences requises.

Les salariés qui souhaitent bénéficier de cette priorité en informent leur employeur par écrit, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par simple lettre remise en main propre contre décharge.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants avant que ceux-ci ne soient ouverts à candidature externe.

Le salarié a 7 jours francs pour répondre à son employeur.

Si plusieurs salariés ont fait valoir cette priorité pour le même poste, il appartient à l'employeur de leur communiquer les critères objectifs qu'il a pris en considération pour déterminer ses choix ; le niveau de compétence du ou de la salarié (e) étant le critère essentiel.

ARTICLE 34.8
Information des représentants du personnel
en vigueur étendue

Le CSE s'il existe est informé, une fois par an, sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi des salariés à temps partiel et ses perspectives d'évolution.

À cet effet, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, l'employeur remet au CSE, un bilan sur le travail à temps partiel portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés, le nombre de demandes individuelles de dérogation à la durée minimale prévues par l'article L. 3123-16 du code du travail ainsi que les horaires de travail à temps partiel pratiqués.

ARTICLE 34.9
Heures de délégation
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 3123-29 du code du travail, les heures de délégation des salariés à temps partiel sont identiques à celles des salariés à temps complet.

Toutefois, le temps de travail mensuel ne peut être réduit de plus d'un tiers par l'utilisation du crédit d'heures auquel ils peuvent prétendre pour l'exercice de leurs mandats. Le solde éventuel peut être utilisé en dehors des horaires de travail.  (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-14 du code du travail.  
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)

ARTICLE 35
Compte épargne-temps (CET)
en vigueur étendue

Conformément à la législation en vigueur, tout salarié peut cumuler des droits à congés et repos rémunérés sur le compte épargne-temps afin d'indemniser en tout ou en partie un congé. L'ouverture de ce compte résulte d'une démarche strictement volontaire du salarié, sans condition d'ancienneté et suppose l'accord de l'employeur.

Cette possibilité sera opérationnelle lorsque le compte épargne-temps sera géré au niveau de la branche par un fonds paritaire que les partenaires sociaux envisagent de mettre en place.

Le congé devra être pris dans un délai de 5 ans (ou 10 ans pour les parents d'enfant âgé de moins de 16 ans, ou pour les personnes ayant un parent dépendant ou âgé de 75 ans) à compter du jour où le salarié a accumulé dans le CET un nombre de jours égal à la durée minimale qui est de 2 mois.

ARTICLE 35.1
Alimentation du compte épargne-temps
en vigueur étendue

Le compte épargne-temps est alimenté dans les conditions prévues aux articles L. 3151-2 et L. 3152-1 du code du travail.

Cependant, le report des congés payés est limité à 6 jours par an. Il en est de même pour les jours de repos issus de la réduction du temps de travail (RTT).

ARTICLE 35.2
Indemnisation des congés
en vigueur étendue

Les jours de congé que le salarié a accumulés sur le CET sont indemnisés en fonction du salaire horaire de base du salarié en vigueur au moment de la prise de congés.

ARTICLE 35.3
Utilisation du compte épargne-temps
en vigueur étendue

L'autorisation d'utilisation du CET sera automatiquement accordée, sous la seule réserve du respect d'un délai de prévenance, lié à la durée du congé souhaité tel que prévu par le code du travail ou la convention collective.

À défaut de précision dans le code du travail et la convention collective, le délai de prévenance est de :
– 1 mois pour un congé ne dépassant pas 2 semaines ;
– sinon de 3 mois pour un congé d'une durée supérieure ;
– sauf accord plus favorable de l'employeur.

En cas de demande d'un congé qui perturberait le fonctionnement de l'entreprise, l'employeur peut demander que ce congé soit reporté dans le temps dans la limite de 3 mois.

ARTICLE 35.4
Gestion du compte épargne-temps
en vigueur étendue

L'employeur doit faire mentionner sur le bulletin de paie ou sur un document annexe remis au salarié :
– le nom du congé indemnisé ;
– les droits utilisés au titre du mois considéré ;
– le montant de l'indemnité correspondante.

L'employeur peut opter pour une gestion du compte épargne-temps en heures ou en jours.

ARTICLE 35.5
Statut du salarié en congé
en vigueur étendue

35.5.1. Retour anticipé du salarié

Le salarié ne pourra réintégrer l'entreprise de façon anticipée qu'avec le consentement de l'employeur.

35.5.2. À l'issue du congé

Le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire à rémunération équivalente.

ARTICLE 35.6
Cessation du CET
en vigueur étendue

35.6.1. Rupture du contrat

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET.

L'indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au CET par le salaire horaire de base du salarié, en vigueur au moment de la rupture du contrat de travail.

35.6.2. Renonciation du salarié à son CET

Le salarié peut renoncer au CET dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de participation prévus à l'article R. 3324-21-1 du code du travail.

La renonciation est notifiée par écrit à l'employeur avec un délai de prévenance de 3 mois.

35.6.3. Modifications de la situation juridique de l'employeur visées à l'article L. 1224-1 du code du travail

La transmission du CET, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modifications de la situation juridique de l'employeur visé par l'article L. 1224-1 du code du travail.

ARTICLE 36
Co-investissement formation
en vigueur étendue

Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés reconnaissent un droit à la formation pour chaque salarié. Le chef d'entreprise est tenu d'adapter les compétences de ses salariés à l'évolution de leurs emplois. Le temps de formation passé dans ce cadre est assimilé à du temps de travail effectif.

En revanche, lorsque les formations permettent le développement des compétences personnelles du salarié sans lien direct avec l'emploi occupé, la formation peut se dérouler en dehors du temps de travail, dans le cadre du co-investissement avec l'accord du salarié.

L'entreprise organise et finance la formation.

Un tel système permet de partager l'effort de formation entre le salarié et l'employeur.

Les jours de repos liés à la réduction du temps de travail, dans la limite de 10 par an, peuvent être utilisés pour cette formation.

Un livret de formation est émargé par le salarié à l'occasion de chaque session de formation et remis au salarié à la fin de son contrat de travail.

Chapitre V Congés payés
ARTICLE 37
Congés payés annuels
en vigueur étendue

Le régime des congés est établi conformément à la législation en vigueur. La période des congés principaux est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Sauf accord du salarié, l'employeur ne peut obliger celui-ci à prendre son congé principal en dehors de cette période.

Sont notamment considérées comme périodes effectives de travail pour le droit aux congés, sous réserve des dispositions légales :
– les périodes de suspension du contrat de travail des femmes en état de grossesse prévues aux articles L. 1225-1 et suivants du code du travail ;
– les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
– les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;
– les congés de formation économique, sociale et syndicale prévus aux articles L. 2145-5 et suivants du code du travail.

Ces périodes doivent être considérées, pour le calcul de l'indemnité de congés payés, comme ayant donné lieu à rémunération, compte tenu de l'horaire pratiqué dans l'établissement.

Il est rappelé que, pour la durée du congé, la semaine est comptée pour 6 jours ouvrables, à l'exclusion des jours fériés.

ARTICLE 38
Ordre des départs en congés payés
en vigueur étendue

À défaut de stipulations résultant d'un accord collectif d'entreprise, d'établissement ou d'usages, les départs en congés sont établis par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE) s'il existe et portés à la connaissance du personnel par affichage aussitôt que possible et, au plus tard, le 1er avril. Sont aussi précisés, soit la fermeture de l'entreprise, soit les congés par roulement.

Cet ordre est établi en tenant compte, dans toute la mesure du possible, des désirs exprimés par les intéressés, et spécialement :
– de leur situation de famille, notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
– de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
– de la durée de leur ancienneté chez l'employeur ;
– le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

L'employeur doit notamment s'efforcer de favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d'une famille vivant sous le même toit.

Les conjoints et les partenaires liés par un Pacs travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Les congés du personnel ayant des enfants d'âge scolaire sont donnés, dans la mesure du possible, pendant les vacances scolaires.

ARTICLE 39.1
en vigueur étendue

Tout salarié a droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour circonstances de famille prévues ci-dessous :
– pour le mariage ou le Pacs du salarié : 4 jours ouvrés ;
– pour le mariage du frère ou de la sœur du salarié : 1 jour ouvré ;
– pour le mariage d'un enfant du conjoint, concubin, ou partenaire lié par un Pacs du salarié : 1 jour ouvré ;
– pour le mariage des descendants du salarié : 1 jour ouvré en cas d'ancienneté du salarié de moins de 6 mois et 2 jours ouvrés au-delà ;
– pour chaque naissance survenue dans le foyer du salarié : 3 jours ouvrés ;
– pour l'arrivée d'un enfant dans le foyer du salarié placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés.
Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité.
– pour le décès d'un enfant à charge ou non du salarié, 5 jours ouvrés ou :
–– 7 jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans ;
–– 7 jours ouvrés, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent ;
–– 7 jours ouvrés en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.
Le salarié informe l'employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d'absence ;
–– en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 jours ;
– pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou concubin du salarié : 3 jours ouvrés ;
– pour le décès du père, de la mère du salarié : 3 jours ouvrés ;
– pour le décès du beau-père, de la belle-mère du salarié : 3 jours ouvrés ;
– pour le décès du frère, de la sœur, du demi-frère ou de la demi-sœur du salarié : 3 jours ouvrés ;
– pour le décès du beau-frère, de la belle-sœur du salarié : 1 jour ouvré ;
– pour le décès du beau-fils ou de la belle-fille du salarié : 1 jour ouvré ;
– pour le décès d'un petit-enfant du salarié : 1 jour ouvré ;
– pour le décès d'un grand-parent du salarié, du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou du concubin du salarié : 1 jour ouvré ;
– pour l'annonce de la survenance d'un handicap chez un enfant du salarié : 2 jours ouvrés ;
– pour la journée défense et citoyenneté : 1 jour ouvré.

Ces absences ne donnent lieu à aucune retenue de salaire.

ARTICLE 39.2
en vigueur étendue

Les jours de congé ainsi accordés sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Ils doivent être pris au moment des événements en cause.

Le congé de deuil peut être pris dans un délai de 1 an à compter du décès de l'enfant.

Chapitre VI Absences pour maladie, accident du travail ou maternité
ARTICLE 40.1
Maladie d'origine non professionnelle
en vigueur étendue

Tout salarié ayant 1 année d'ancienneté auprès d'un employeur relevant de la présente convention bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constatés par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnisation complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale dans les conditions prévues dans le tableau ci-dessous, à condition :
– d'avoir justifié dans les 2 jours ouvrables de cette incapacité ;
– d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
– d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres États partie à l'accord sur l'espace économique européen.


Ancienneté Indemnisation Délai de carence pour le versement des indemnités
1 an 30 jours à 90 % puis 30 jours à 66,66 % À partir du 8e jour
3 ans 40 jours à 90 % puis 30 jours à 66,66 % À partir du 8e jour
5 ans 50 jours à 90 % puis 40 jours à 66,66 % À partir du 6e jour
10 ans 60 jours à 90 % puis 50 jours à 66,66 % À partir du 3e jour
15 ans 70 jours à 90 % puis 60 jours à 66,66 % À partir du 3e jour
20 ans 80 jours à 90 % puis 70 jours à 66,66 % À partir du 3e jour
25 ans 90 jours à 90 % puis 90 jours à 66,66 % À partir du 3e jour

Les garanties d'indemnisation ci-dessus accordées s'entendent déduction faite de l'allocation brute que l'intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale ou de caisses complémentaires.

Le délai pour le versement des indemnités est applicable à chaque arrêt de travail hormis le cas où la sécurité sociale considère qu'une nouvelle interruption du travail est, en fait, la prolongation d'un arrêt de travail antérieur. Dans ce cas, la période d'indemnisation se poursuit immédiatement dans les limites prévues ci-dessus en fonction de l'ancienneté du salarié à la date du premier arrêt.

Pour la détermination des conditions d'indemnisation, il est tenu compte des indemnisations déjà effectuées au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale et les montants d'indemnisation n'excèdent pas les limites définies ci-dessus.

En cas d'hospitalisation, l'indemnisation est versée dès le premier jour d'hospitalisation.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident de travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à la moyenne des 3 derniers mois de salaires bruts (avec prise en compte de 3/12 des gratifications et primes annuelles).

L'employeur peut assurer le versement de l'indemnisation suivant la même périodicité que le salaire. Dans ce cas, l'employeur est subrogé dans les droits du salarié concernant les remboursements des prestations versées par la sécurité sociale et l'organisme de prévoyance.

ARTICLE 40.2
Accident de travail
en vigueur étendue

Les salariés absents pour cause d'accident du travail ou d'accident de trajet reconnus et indemnisés comme tels par la sécurité sociale, bénéficient d'une indemnisation dans les conditions prévues à l'article 40.1 et selon les modalités ci-dessous :


Ancienneté Indemnisation Délai de carence pour le versement des indemnités
De 0 à 3 ans 40 jours à 90 % puis 30 jours à 66 % Dès le 1er jour d'absence
+ de 3 ans 50 jours à 90 % puis 40 jours à 66 % Dès le 1er jour d'absence
+ de 5 ans 60 jours à 90 % puis 50 jours à 66 % Dès le 1er jour d'absence
+ de 10 ans 70 jours à 90 % puis 60 jours à 66 % Dès le 1er jour d'absence
+ de 15 ans 80 jours à 90 % puis 70 jours à 66 % Dès le 1er jour d'absence
+ de 20 ans 90 jours à 90 % puis 80 jours à 66 % Dès le 1er jour d'absence
+ de 25 ans 100 jours à 90 % puis 90 jours à 66 % Dès le 1er jour d'absence

ARTICLE 40.3
Maternité
en vigueur étendue

Les salariées ayant plus de 1 an d'ancienneté au jour de l'arrêt de travail pour maternité bénéficient de leur traitement intégral pendant la durée du congé de maternité, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale.

Pour bénéficier de la protection légale et conventionnelle de la grossesse et de la maternité, la salariée remet contre récépissé ou envoie par lettre recommandée avec avis de réception à son employeur, un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci, ainsi que, s'il y a lieu, l'existence et la durée prévisible de son état pathologique nécessitant un allongement de la période de suspension de son contrat de travail.

La salariée doit avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend reprendre le travail. Cette information est faite par lettre recommandée avec avis de réception.

ARTICLE 41.1
Absences résultant de la maladie
en vigueur étendue

Les absences résultant de la maladie entraînent la suspension du contrat de travail.

La nécessité de remplacer un salarié malade peut entraîner le licenciement de ce salarié si la maladie dont il est atteint entraîne un arrêt de travail supérieur à 12 mois.

ARTICLE 41.2
Absences résultant d'un accident du travail
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales, les absences résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînent la suspension du contrat de travail pendant l'arrêt de travail ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l'intéressé.

ARTICLE 41.3
Maternité
en vigueur étendue

Les femmes en état de grossesse bénéficient d'un congé de maternité accordé conformément aux dispositions légales en vigueur.  (1)

À l'issue de son congé de maternité, la salariée est réintégrée dans son emploi.

(1) Le 1er alinéa de l'article 41-3 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 1225-45 du code du travail.  
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

Chapitre VII Égalité professionnelle. Égalité de traitement
ARTICLE 42
Principes fondamentaux
en vigueur étendue

Dans l'attente de la négociation d'un accord relatif à l'égalité professionnelle dans la branche qui suivra la conclusion du présent avenant, les organisations professionnelles et les organisations de salariés réaffirment leur attachement au principe fondamental de l'égalité entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, elles entendent garantir l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans tous les domaines, définir les principes et mettre en œuvre les dispositions visant à améliorer l'égalité des chances et de traitement tout au long de la vie professionnelle.

À cet égard, elles souhaitent inciter les entreprises, notamment par les financements mutualisés de la formation professionnelle continue, à engager des politiques actives en ce domaine.

À cet effet, les employeurs s'engagent à respecter les dispositions légales et réglementaires relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille, ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.

ARTICLE 42.1
Égalité d'accès à l'emploi et non-discrimination
en vigueur étendue

Afin d'assurer un accès à l'emploi égal et non discriminatoire pour les femmes et les hommes, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés que les critères de recrutement doivent s'appuyer strictement sur les seules compétences et les qualifications des candidats et non sur l'appartenance à l'un ou l'autre sexe.

Elles ont également pour objectif que le recrutement au sein des entreprises reflète le plus possible la répartition des candidatures entre les femmes et les hommes candidats, à profil équivalent.

Dans ce cadre, les offres d'emploi qui sont publiées tant au sein même des entreprises qu'en externe doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire.
Ainsi, elles ne doivent en aucun cas comporter de mention relative au sexe ou à la situation de famille.

À projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent donc être analysées selon les mêmes critères.

Les dispositifs de sélection doivent rester construits exclusivement autour de la notion de compétences et d'aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir.

Pour ce qui est des processus de recrutement interne ou externe, ceux-ci doivent se dérouler dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. À cette fin, les entreprises de la branche sensibiliseront le personnel chargé du recrutement à l'égalité professionnelle.

De la même façon, l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'un emploi dans la grille de classification ne doivent en aucun cas tenir compte ni du sexe, ni de la situation familiale du futur titulaire ou titulaire de l'emploi concerné. Ainsi, au cours de l'entretien d'embauche, l'employeur ne pourra solliciter que des informations écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi concerné.

Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés rappellent également que l'état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d'une procédure d'adoption ne doivent pas être pris en considération pour refuser l'embauche ou mettre fin à la période d'essai.

Il est interdit de rechercher ou faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse ou la mise en œuvre d'une procédure d'adoption.

Enfin, il convient de rappeler que la personne candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse ou la mise en œuvre d'une procédure d'adoption en cours ou à venir.

Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés rappellent que la loi et la jurisprudence disposent que les femmes bénéficient, dans les mêmes conditions que les hommes, des promotions sans que les absences pour maternité ou adoption y fassent obstacle ou les ralentissent.

À ce titre, elles souhaitent que les entreprises de la branche s'engagent à assurer une garantie d'évolution des femmes et des hommes occupant des emplois identiques et disposant d'une expérience similaire.

Elles considèrent que les entretiens individuels mis en œuvre au sein des entreprises doivent constituer l'outil privilégié pour permettre une analyse en ce sens.

La mise en œuvre des entretiens professionnels individuels et des bilans de compétences doit être de nature à rendre possible une évolution professionnelle fondée exclusivement sur les compétences et aptitudes professionnelles des salariés, indépendamment de leur sexe.

Les entreprises veilleront à ce que les critères d'évaluation ne soient pas source de discrimination.

Comme en matière de recrutement, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés demandent aux entreprises de veiller constamment à ce que les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne soient pas de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe.

Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d'une affectation sans discrimination. Pour cela, la définition du contenu des tâches attribuées et de l'organisation du travail ne doit pas conduire à une discrimination de fait.

Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilité.

De la même façon, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés doivent s'assurer en permanence que les intitulés, la description des emplois et des métiers dans la classification des emplois de la branche ne conduisent pas à une discrimination sexuée.

Enfin, elles demandent aux entreprises de faire en sorte que les aménagements d'horaire et du temps de travail en général puissent permettre aux femmes et aux hommes d'évoluer sans obstacle dans leur vie professionnelle tout en leur permettant de concilier leur vie familiale.

ARTICLE 42.2
Égalité de rémunération
en vigueur étendue

Tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et ce conformément aux dispositions de l'article L. 3221-4 du code du travail. C'est l'application du principe « À travail équivalent, salaire égal ».

Le respect de ce principe constitue un élément fondamental de la politique de rémunération et d'évolution professionnelle dans les entreprises de la branche.

Ainsi, les disparités de rémunération dans une même entreprise, un même établissement ou dans un même groupe sont possibles, mais elles ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.

Les différents éléments constitutifs de la rémunération d'un salarié doivent ainsi être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.

Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité, d'adoption ou d'un congé parental d'éducation.

Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et les salariés travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.

À ce titre, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés rappellent que les négociations de la branche notamment sur les salaires visent à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Elles précisent en outre qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses.  (1)

En outre, afin de bénéficier d'un diagnostic précis sur la situation comparée de la rémunération entre les femmes et les hommes dans la branche, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés décident que le rapport de branche comportera désormais une synthèse des données spécifiques liées à cette question.

(1) L'avant-dernier alinéa de l'article 42-2 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 1132-1 du code du travail.  
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

ARTICLE 42.3
Égalité d'accès à la formation professionnelle
en vigueur étendue

Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés considèrent que la formation professionnelle continue constitue un levier essentiel pour assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Ainsi, par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés souhaitent que les entreprises de la branche garantissent que tous les salariés soient en mesure de bénéficier d'égales conditions d'accès à la formation professionnelle quels que soient leur statut professionnel, leur sexe, leur âge et le niveau de formation visé.

À cet égard, elles rappellent que la situation familiale ne doit pas être un obstacle à l'accès à la formation.

Ainsi, les entreprises doivent assurer un égal accès entre les femmes et les hommes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences et des autres dispositifs de formation issus des dispositions légales en vigueur, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d'emploi concernée.

Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés rappellent que, pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation (CPF), la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de paternité, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation à temps plein ou à temps partiel est prise intégralement en compte.

Enfin, le refus ou le report d'une demande de formation par une entreprise à un salarié doit être motivé par des raisons indépendantes de son sexe.

ARTICLE 42.4
Organisation du temps de travail et prise en compte des obligations familiales
en vigueur étendue

Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés encouragent les employeurs à prendre en compte les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l'organisation du temps de travail.

Ainsi, les éventuelles modifications d'horaires doivent répondre à des besoins nécessaires à la bonne marche de l'entreprise.

Dans le cas où des femmes ou des hommes seraient demandeurs d'aménagements d'horaires, les entreprises s'efforceront de rechercher les meilleures solutions adaptées pour le salarié afin de parvenir à concilier vie professionnelle et vie familiale. Dans ce cadre, il est souhaité qu'elles prêtent une attention toute particulière aux familles monoparentales.

Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés demandent aux employeurs de veiller à privilégier une répartition des horaires des salariés qui soit compatible avec les obligations familiales impérieuses de ces derniers.

Dans le cas des salariés à temps partiel, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés incitent les entreprises à regrouper les heures de travail journalières sur une même demi-journée limitant ainsi l'amplitude de travail et réduisant les coupures.

Enfin, elles souhaitent que les entreprises prêtent attention à ce que les modalités d'organisation de travail du salarié, notamment l'aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière et s'efforcent qu'elles soient conciliables avec l'organisation de la vie familiale.

ARTICLE 42.5
Dispositions particulières
en vigueur étendue

42.5.1. Situation de la salariée en état de grossesse

Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés demandent aux entreprises de la branche de veiller à adapter les conditions de travail des salariées enceintes en limitant, par exemple, le port de charges lourdes, une station debout prolongée, etc.

Elles rappellent que, conformément à l'article L. 1225-16 du code du travail, l'absence constatée d'une salariée enceinte pour se rendre aux examens médicaux obligatoires doit être rémunérée et considérée comme du temps de travail effectif.

Si un changement provisoire d'affectation lié à l'état de grossesse, demandé par la salariée et validé par le médecin du travail s'avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu'au retour à l'emploi initial.

Les salariées en état de grossesse ont la faculté de demander à bénéficier d'un temps partiel jusqu'à leur congé de maternité.

42.5.2. Situation du salarié durant le congé de maternité, d'adoption ou le congé parental

Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés rappellent que les absences résultant d'un congé de maternité ou d'adoption ne doivent pas avoir d'incidence sur les évolutions professionnelles et salariales.

Ainsi, lorsqu'une personne en congé de maternité, d'adoption ou en congé parental est comprise dans le champ d'application d'une augmentation générale des rémunérations, cette mesure s'applique à elle, à la même échéance et dans les mêmes conditions qu'aux autres salariés concernés par la mesure considérée.

Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés rappellent que les périodes de congé de maternité, de paternité et d'adoption sont considérées comme périodes de travail pour la détermination de la durée des congés payés.

Les périodes d'absence pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental sont intégralement prises en compte dans le calcul des droits ouverts au titre du Compte personnel de formation (CPF).

Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés attirent l'attention des entreprises sur le fait que les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu dans le cadre d'un congé de maternité, d'adoption ou de congé parental sont prises en compte dans la détermination des droits liés à l'ancienneté.

À l'issue des congés de maternité, d'adoption ou du congé parental, les salariés retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

42.5.3. Retour dans l'entreprise à l'issue d'un congé de maternité, d'adoption, de congé parental

Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés affirment la nécessité de préserver le lien professionnel des salariés avec l'entreprise durant le congé de maternité, d'adoption ou le congé parental.

Afin de garantir ce lien, elles demandent aux entreprises de rechercher, dans le cadre de leur fonctionnement interne et spécifique, tous les moyens et modalités pratiques permettant de maintenir ce lien professionnel avec le salarié durant son congé, dans le respect de sa vie privée, tels que, par exemple, l'envoi des informations générales relatives à la vie et au fonctionnement de l'entreprise adressées à l'ensemble des salariés.

À leur retour dans l'entreprise à l'issue d'un congé de maternité, d'adoption ou d'un congé parental, les salariés ont droit à un entretien individuel.

Cet entretien pourra avoir lieu :
– soit préalablement à la reprise d'activité, si le ou la salariée le demande ;
– soit après la reprise effective de l'activité.

Cet entretien doit permettre, notamment en cas de changement technique, de méthode de travail intervenus dans l'entreprise durant l'absence du salarié, de déterminer ses besoins en formation et à lui proposer, si besoin était, un bilan de compétences ou toute action de formation.

Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés rappellent qu'en application des dispositions légales, au retour d'un congé maternité ou d'un congé d'adoption, la salariée doit bénéficier des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles intervenues pendant son absence.

ARTICLE 42.6
Sensibilisation des entreprises et des salariés à l'égalité professionnelle
en vigueur étendue

Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés considèrent qu'il est primordial de sensibiliser l'ensemble des entreprises et des salariés de la branche sur les problématiques et enjeux de l'égalité professionnelle.

Dans ce sens, elles demandent aux entreprises, en y associant les institutions représentatives du personnel quand elles sont présentes, de mettre en place des actions de communication et d'information contribuant à modifier les représentations collectives et à accélérer l'évolution des mentalités sur cette question de l'égalité femme-homme.

Les entreprises devront veiller à créer des outils de communication, internes et externes, adaptés aux caractéristiques des entreprises et destinés à promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes.

De la même façon, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés souhaitent que ce sujet puisse être évoqué notamment lors des journées d'intégration de nouveaux salariés ou dans le cadre d'un site internet/intranet de l'entreprise par quelques éléments dédiés à cette question et aux enjeux qu'elle soulève.

Dans la négociation relative à l'égalité professionnelle qui suivra, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés entendent adopter les dispositions visant à réduire et faire disparaître toutes les différences qui pourraient être constatées, en agissant sur l'accès et le maintien dans l'emploi notamment par le recrutement et la formation professionnelle, la promotion et l'évolution professionnelles, la prise en compte de la vie familiale.

Chapitre VIII Classification des emplois
ARTICLE 43
Principes généraux de la nouvelle grille de classification des emplois
en vigueur étendue

Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés ont élaboré un dispositif de classification des emplois, applicable par toutes les entreprises de la branche et reposant sur un système de critères classants.

Le contenu de chaque emploi est donc analysé à partir de 4 critères classants.

Pour faciliter la mise en application de la grille par les entreprises de la branche, des exemples de classement d'emplois représentatifs, baptisés « emplois-repères », sont proposés en annexe I du présent avenant.

Pour effectuer le classement des emplois à travers les différents niveaux retenus, il convient de s'attacher à l'emploi occupé en considérant les fonctions effectivement exercées de façon permanente. Ceci implique le respect de deux règles :
– prendre en compte la formation et les diplômes uniquement dans la mesure où ils sont requis pour l'emploi ;
– et s'affranchir de l'intitulé de poste et/ou de la rémunération attribués aux salariés avant la mise en place de la présente grille de classification.

ARTICLE 44
Prérequis dans la branche
en vigueur étendue

Le cœur de métier étant le commerce alimentaire non spécialisé, il est convenu de rappeler les trois prérequis applicables à l'ensemble des emplois de la branche.

L'aptitude et le comportement visant à créer une relation durable et loyale avec le client sont nécessaires à la fidélisation du client.

L'ensemble des règles et techniques visant à garantir l'hygiène et la sécurité des salariés et des consommateurs doit être respecté.

En outre, il est convenu que le positionnement sur un niveau donné de la classification suppose également de participer aux attributions des niveaux inférieurs.

ARTICLE 45
Organisation de la classification des emplois
en vigueur étendue

Pour tenir compte des éléments mentionnés à l'article 43 ci-dessus, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés ont adopté pour caractériser la structure et la définition des emplois, 11 niveaux de classification définis à partir de 4 critères classants :
– connaissance/technicité ;
– relations commerciales/professionnelles ;
– responsabilité ;
– initiative/autonomie.

Le contenu de chaque emploi sera donc analysé à l'aide des 4 critères mentionnés ci-dessus et permettra de positionner chaque emploi au niveau de classification correspondant.

Selon l'emploi, chaque critère peut avoir une importance différente.

ARTICLE 46
Catégories professionnelles
en vigueur étendue

Les trois grandes catégories professionnelles identifiées dans la branche sont les :
– employés ;
– agents de maîtrise ;
– cadres.

Chaque catégorie professionnelle est définie de la manière suivante :

Employés

Les employés travaillent à partir de consignes ou de directives données par leur(s) responsable(s).

Ils exécutent leur travail et peuvent selon leur niveau : distribuer, coordonner et contrôler le travail d'autres employés selon les consignes et/ou directives données par leur(s) responsable(s).

Agents de maîtrise

Les agents de maîtrise travaillent à partir d'objectifs définis par l'encadrement ou la direction de l'entreprise.

Ils peuvent :
– soit être chargés de distribuer, de coordonner et de contrôler le travail d'un ensemble de personnel (employés et/ou agents de maîtrise), de manière permanente et sous leur responsabilité ;
– soit avoir une fonction d'importance équivalente en raison de la compétence technique, administrative ou commerciale ou de la responsabilité assumée.

Ils veillent à faire respecter les règles de fonctionnement de l'entreprise.

Cadres

Les cadres travaillent à partir d'objectifs définis par la direction de l'entreprise ou son représentant.

Ils peuvent :
– soit encadrer l'ensemble du personnel d'un ou plusieurs services, de manière permanente et sous leur responsabilité ;
– soit avoir une fonction d'importance équivalente en raison de la compétence technique, administrative ou commerciale ou de la responsabilité assumée.

Ils veillent à faire appliquer la politique de l'entreprise.

ARTICLE 47
Niveaux de classification des emplois
en vigueur étendue

Onze niveaux de classification sont retenus.

Les emplois appartenant à l'une ou l'autre des catégories seront classés par les niveaux suivants :
– employés : niveaux E1 à E7 ;
– agents de maîtrise : niveaux AM1 et AM2 ;
– cadres : niveaux C1 et C2.


Catégorie professionnelle Niveau
Employé E1
E2
E3
E4
E5
E6
E7
Agent de maîtrise AM1
AM2
Cadre C1
C2

ARTICLE 48
Définition des critères classants
en vigueur étendue

• Connaissance/technicité :
Ensemble des savoirs, compétences et aptitudes requis pour exercer l'emploi.

• Relations commerciales/professionnelles :
Exigence de contacts avec les acteurs internes ou externes de l'entreprise, qui sont à mettre en œuvre dans la tenue de l'emploi.

• Responsabilité :
Contribution de l'emploi au fonctionnement de l'entreprise et/ou niveau de responsabilité hiérarchique.

• Initiative/autonomie :
Latitude à effectuer des choix sur les actions et les moyens à mettre en œuvre dans l'exercice de l'emploi.

Il appartiendra à chaque entreprise de déterminer pour chaque emploi, à l'aide de ces quatre critères et de la description du contenu de l'emploi, le niveau qui lui correspond le mieux.

ARTICLE 49
Emplois-repères
en vigueur étendue

Afin de faciliter la mise en œuvre de la présente classification au sein des entreprises, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés ont classé à titre d'exemple des emplois-repères pour les métiers exercés dans la branche (annexe I).

Il est également proposé des exemples de définitions d'emplois repères, figurant en annexe II du présent avenant.

Toutefois, il appartient à chaque entreprise de décrire ses propres emplois et de les classer.

Un même emploi peut avoir une description très différente d'une entreprise à une autre et donc un classement à un niveau différent.

ARTICLE 50.1
Grille de classification des employés
en vigueur étendue

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, pages 128 et 129.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210006_0000_0008.pdf/BOCC

ARTICLE 50.2
Grille de classification des agents de maîtrise
en vigueur étendue

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 130.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210006_0000_0008.pdf/BOCC

ARTICLE 50.3
Grille de classification des cadres
en vigueur étendue

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 131.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210006_0000_0008.pdf/BOCC

ARTICLE 51
Principes d'application
en vigueur étendue

Le passage d'un niveau et/ou d'une catégorie à un autre s'applique de la manière suivante.

ARTICLE 51.1
Principe
en vigueur étendue

Le passage d'un niveau et/ou d'une catégorie à une autre n'est pas automatique sauf dans des cas précisément définis par la branche aux articles 51.2 et 51.3 du présent avenant.

ARTICLE 51.2
Passage automatique au niveau E2
en vigueur étendue

Le passage du niveau E1 au niveau E2 est automatique après 6 mois d'ancienneté au poste dans l'entreprise.

ARTICLE 51.3
Certificats de qualification professionnelle (CQP) de la branche
en vigueur étendue

L'obtention des certificats de qualification professionnelle suivants donne accès de manière automatique à un niveau de classement dans la grille de classification de la branche après une période déterminée d'ancienneté dans le métier et au poste correspondant au CQP, sous réserve d'éventuelles modifications futures :

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 132.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210006_0000_0008.pdf/BOCC

ARTICLE 52.1
Classification des emplois : socle minimal de garanties
en vigueur étendue

Chaque emploi ou type d'emploi devra être décrit pour être intégré dans la classification.

La classification fait partie du socle minimal de garanties tel que défini par l'article L. 2232-5-1 du code du travail.

ARTICLE 52.2
Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) et commission de conciliation
en vigueur étendue

En cas de divergence entre un salarié et son employeur concernant la classification communiquée, l'un ou l'autre peut saisir la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) prévue à l'article 10 du présent avenant.

Ils ont également la possibilité de saisir la commission de conciliation prévue à l'article 11 du présent avenant, en cas de différend qui n'aurait pu être réglé au sein de l'entreprise.

ARTICLE 52.3
Incidence de la classification des emplois sur les salaires
en vigueur étendue

La mise en place de cette classification entraînera l'application d'un niveau ainsi que le salaire correspondant dans le respect du principe d'égalité de traitement et ne pourra pas engendrer de perte de salaire.

En aucun cas le salaire du salarié ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel correspondant au niveau nouvellement appliqué.

ARTICLE 52.4
Seuil d'accès au régime de retraite complémentaire de l'AGIRC
en vigueur étendue

Sont bénéficiaires du régime de l'AGIRC les cadres dont les emplois sont classés à partir du niveau C1, au titre de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

Peuvent relever du régime de l'AGIRC au titre de l'article 36 – Annexe I de la convention collective nationale du 14 mars 1947, les emplois classés à partir du niveau E7.

(1) L'article 52.4 est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction en vigueur à compter du 1er janvier 2022, et des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, en matière de définition des catégories objectives de salariés.  
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

Chapitre IX Salaires
ARTICLE 53
Grilles des salaires
en vigueur étendue

(En euros.)

Niveau Taux horaire Salaire mensuel
E1 10,29 1 560,96
E2 10,59 1 605,93
E3 10,62 1 610,54
E4 10,86 1 646,56
E5 11,02 1 671,56
E6 11,15 1 691,86
E7 11,46 1 738,73
AM1 14,13 2 143,33
AM2 14,63 2 218,45
C1 17,72 2 686,95
C2 19,99 3 032,19
ARTICLE 53
Grilles des salaires
en vigueur non-étendue

(En euros.)

Niveau Taux horaire Salaire mensuel
E1 10,44 1 584,09
E2 10,75 1 630,28
E3 10,78 1 634,90
E4 11,08 1 680,50
E5 11,13 1 688,12
E6 11,43 1 733,59
E7 11,57 1 755,52
AM1 14,48 2 196,18
AM2 14,78 2 241,12
C1 18,16 2 754,33
C2 20,19 3 062,20
ARTICLE 54
Application de la grille de rémunération
en vigueur étendue

L'application de la grille de rémunération doit, dans une même entreprise, donner lieu au respect du principe « à travail équivalent, salaire égal ».

Conformément à ce principe et aux dispositions du code du travail et de la convention collective, les entreprises veilleront au respect de :
– l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Les femmes, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle, se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le niveau de classification et le salaire prévus par la présente convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion et/ou d'évolution, notamment salariale ;
– l'égalité de traitement entre les salariés quels que soient notamment leur origine, âge, apparence physique, patronyme, situation de famille, activités syndicales ou convictions religieuses.

Annexes
en vigueur étendue

Annexe I relative au chapitre VIII « Classification des emplois »

Grille emplois repères

Exemple de classement d'emploi

Il est rappelé que ces exemples de classement d'emploi n'engagent pas les entreprises. Il appartient à chaque entreprise de décrire ses emplois et de les classer. Un même emploi peut avoir une description très différente d'une entreprise à une autre et donc un classement également différent.

Employés

Niveau Exemple d'emplois
E1 Employé(e) de magasin, vendeur(se) débutant(e), employé(e) de vente, manutentionnaire H/F…
E2 Employé(e) de magasin, vendeur(se) débutant(e) (6 mois d'expérience)…
E3 Employé(e) de vente, vendeur(se), chauffeur(euse) livreur(euse) VL (Permis B)…
E4 Vendeur(se), assistant(e), chauffeur(euse) PL (permis C)…
E5 Vendeur(se)-conseil…
E6 Vendeur(se) référent(e), second de rayon H/F, assistant(e) administratif(ve) chauffeur(euse) PL (Permis E)…
E7 Vendeur(se) référent(e) confirmé(e), assistant(e) administratif(ve) confirmé(e)…

Agents de maîtrise

Niveau Exemple d'emplois
AM1 Manager d'unité commerciale H/F, adjoint(e) au responsable de rayon, comptable H/F, adjoint(e) RH…
AM2 Responsable d'unité commerciale ou point de vente H/F, responsable de secteur H/F…

Cadres

Niveau Exemple d'emplois
C1 Directeur(trice) de magasin, responsable communication, informatique, achat, commercial, ressources humaines, logistique H/F…
C2 Directeur(trice) de magasin(s), directeur(trice) commercial(e), directeur(trice) des ressources humaines, directeur administratif et financier H/F…
en vigueur étendue

Annexe II relative au chapitre VIII « Classification des emplois »

Fiches emplois repères

Attention : ces fiches n'ont qu'une valeur indicative et ne sont pas exhaustives. Tout employeur doit effectuer un travail de classification des emplois réellement occupés et propres à son entreprise.

• Exemples d'intitulé :

Employé(e) de commerce ou Employé(e) de vente ou Vendeur(se) débutant ou Employé(e) de magasin

Niveau E1, E2 ou E3

Finalité de l'emploi :
– participer à la réception, au stockage et à la mise en rayon des produits selon les consignes données par un responsable ou la direction ;
– participer à la vente des produits.

Missions principales :
– participer à la réception et au stockage des produits ;
– mettre en place les produits sur les étals et dans les rayons conformément aux consignes ;
– réaliser le réassortiment selon les consignes ;
– accueillir, orienter et servir le client ;
– participer à la mise en œuvre de la dégustation des produits ;
– vérifier et encaisser le montant de la vente ;
– informer son supérieur des problèmes rencontrés ;
– participer aux inventaires.

Missions spécifiques qualité hygiène sécurité environnement :
– acheminer, stocker et mettre en place les produits, dans le respect des règles d'hygiène, de sécurité alimentaire et d'information du consommateur ;
– participer à l'entretien des matériels, des espaces et de l'environnement de travail ;
– vérifier l'état de conservation des produits et retirer les produits non conformes sous contrôle du supérieur hiérarchique.

Compétences/connaissances :
– connaissances des règles d'hygiène et de sécurité ;
– connaissances de la configuration de l'unité commerciale et de son environnement ;
– connaissances des produits ;
– connaissances des procédures, techniques et outils internes ;
– connaissances des bases de l'approvisionnement, de la réception et du stockage ;
– connaissance de l'organisation et des règles de base du fonctionnement de l'unité commerciale ;
– connaissance de la réglementation en vigueur dans le métier.

• Exemple d'intitulé :

Vendeur(se) conseil

Niveau E5

Finalité de l'emploi :
– assurer la présentation et la valorisation des produits ;
– accueillir, conseiller les clients et vendre les produits ;
– participer à l'organisation et à la gestion quotidienne de l'unité commerciale dans le respect de la réglementation en vigueur.

Missions principales :
– réceptionner et contrôler les produits avant leur rangement (contrôle qualitatif et quantitatif) ;
– veiller à la bonne présentation des marchandises et à la propreté des espaces commerciaux ;
– présenter les étals et rayons de manière attractive ;
– accueillir le client et s'informer de ses besoins ;
– conseiller et fidéliser sa clientèle, grâce à une bonne connaissance des produits et des clients ;
– proposer des ventes additionnelles ;
– proposer des produits à la dégustation ;
– vérifier et encaisser le montant de la vente ;
– suivre l'état des stocks, identifier les besoins en approvisionnement et établir les demandes de réapprovisionnement ;
– peut établir des commandes ;
– peut faire évoluer son offre en fonction des tendances de consommation et des produits ;
– traiter les réclamations clients : identifier la nature de la réclamation, apporter une réponse adéquate, transmettre l'information à son supérieur le cas échéant ;
– participer aux inventaires.

Missions spécifiques qualité hygiène sécurité environnement :
– acheminer, stocker et mettre en place les produits, dans le respect des règles d'hygiène, de sécurité alimentaire et d'information du consommateur ;
– présenter suivant les directives les produits en fonction de la fraîcheur et des dates de péremption ;
– contrôler l'état de conservation des produits et retirer les produits non conformes à la vente ;
– participer à l'entretien des matériels, des espaces et de l'environnement de travail.

Compétences/connaissances :
– compétences en techniques de vente ;
– connaissances approfondies relatives aux caractéristiques des produits et de leur saisonnalité ;
– être capable de décrire au client les principales caractéristiques des produits (type de saveurs, utilisation, mode d'emploi et de cuisson, etc.) ;
– connaissances en hygiène et sécurité ;
– connaissances des modes de conservation des produits alimentaires ;
– connaissances en approvisionnement/réception/stockage ;
– connaissances en organisation d'unité commerciale ;
– connaissances relatives à l'utilisation du matériel, des machines, des outils et des procédures ;
– connaissances de la réglementation en vigueur dans le métier.

• Exemple d'intitulé :

Adjoint(e)-responsable d'unité commerciale. Manager d'unité commerciale

Niveau AM1 ou AM2

Finalité de l'emploi :
– assurer la gestion et le développement de l'unité commerciale sous l'autorité du responsable.

Missions principales :
– suivre et anticiper les besoins de l'unité commerciale ;
– passer les commandes et superviser la réception des arrivages des produits ;
– veiller à la mise en rayon et à la préparation des produits ;
– s'assurer du conseil client et de la vente des produits ;
– réaliser ou faire réaliser l'inventaire ;
– rencontrer les fournisseurs, tester les nouveaux produits ;
– proposer les évolutions de gammes et des pistes de dynamisation commerciale ;
– animer et former le personnel de l'unité commerciale ;
– s'assurer de la bonne tenue du point de vente ;
– atteindre les objectifs définis ;
– piloter les indicateurs de suivi (tableaux de bord, chiffre d'affaires, marges, etc.).

Missions spécifiques qualité hygiène sécurité environnement :
– veiller au respect des règles d'hygiène, de sécurité alimentaire et d'information du consommateur (traçabilité, DLUO, DLC, etc.) ;
– faire respecter les règles de sécurité et d'environnement applicables.

Compétences/connaissances :
– maîtrise des techniques de commercialisation et d'achats ;
– connaissances des modes de production ;
– maîtrise de la chaîne logistique ;
– maîtrise de l'organisation et de la gestion d'une unité commerciale ;
– compétences en animation d'équipe ;
– connaissances de la réglementation en vigueur dans le métier.

• Exemple d'intitulé :

Chauffeur(euse)-livreur(euse) VL

Niveau E4

Finalité de l'emploi :
– transporter en bon état la totalité de la marchandise au moyen d'un véhicule léger jusqu'à destination dans les délais impartis.

Missions principales :
– préparer sa tournée et tenir compte des aléas (intempéries, travaux, etc.) ;
– s'assurer de détenir tous les documents réglementaires nécessaires au transport de marchandises ;
– charger et décharger la marchandise du véhicule ;
– contrôler et garantir la température de stockage ;
– livrer les produits et gérer les documents qui s'y attachent ;
– faire l'entretien courant du véhicule et le présenter aux contrôles réglementaires ;
– gérer la relation client ;
– vérifier et encaisser le montant de la vente.

Missions spécifiques qualité hygiène sécurité environnement :
– respecter la réglementation (les règles d'hygiène, de sécurité routière, de sécurité alimentaire, etc.) ;
– respecter la réglementation concernant la gestion des déchets (emballages, etc.).

Compétences/connaissances :
– être titulaire du permis B en cours de validité ;
– savoir lire et interpréter les documents de suivi.

• Exemple d'intitulé :

Chauffeur(euse)-livreur(euse) PL

Niveau E5 ou E6

Finalité de l'emploi :
– transporter en bon état la totalité de la marchandise au moyen d'un véhicule poids lourd (3,5 tonnes) jusqu'à destination dans les délais impartis.

Missions principales :
– récupérer la marchandise ;
– préparer sa tournée et tenir compte des aléas (intempéries, travaux, etc.) ;
– charger et décharger la marchandise du camion ;
– contrôler et garantir la température de stockage ;
– livrer les produits et gérer les documents qui s'y attachent ;
– faire l'entretien courant du poids lourd et le présenter aux contrôles réglementaires ;
– gérer la relation client ;
– vérifier et encaisser le montant de la vente.

Missions spécifiques qualité hygiène sécurité environnement :
– respecter la réglementation (les règles d'hygiène, de sécurité routière, de sécurité alimentaire, etc.) ;
– respecter la réglementation concernant la gestion des déchets (emballages, etc.).

Compétences/connaissances :
– savoir lire et interpréter les documents de suivi ;
– être titulaire du permis C ou E en cours de validité, de la FIMO et FCO (prise en charge par l'OPCO).

en vigueur étendue

Annexe III relative au chapitre VII « Classification des emplois »

Lexique


Terme utilisé Définition
Savoirs, compétences, aptitudes, technicité Capacités pour la tenue de l'emploi (connaissances, formations, expérience professionnelle…)
Relations Échanges entre les acteurs internes et/ou externes
Acteurs internes Stagiaires, salariés, dirigeants…
Acteurs externes Clients, fournisseurs, administration, prestataires de services…
Prise d'initiative Capacité à proposer ou à entreprendre
Autonomie Faculté d'agir avec indépendance dans un cadre défini par le responsable (gestion des aléas, réactivité…)
Responsabilité Savoir répondre de ses actes et/ou de ceux de quelqu'un d'autre et/ou d'avoir à sa charge des décisions à prendre
Consigne Ordre, instruction donné(e)
Directive Ensemble de consignes, d'instructions à suivre
Objectif But à atteindre
Procédures, modes opératoires Ensemble des procédés utilisés dans la conduite de l'opération
Unité commerciale Point de vente, marché, magasin, rayon…

Textes Attachés

Annexe classification
Annexe classification
REMPLACE

1.1. Le tableau ci-après constitue la grille de classification des emplois.

1.2. Le coefficient affecté à chaque niveau de qualification constitue un élément de calcul des rémunérations minima garanties (base 169 heures).

Celles-ci résultent du produit du coefficient par une valeur de point fixée à 48 francs à la date d'extension de la présente convention.

1.3. Les coefficients hiérarchiques subissent une évolution pour tenir compte des écarts réels entre chaque niveau de qualification. Cette progression s'établit suivant le tableau ci-après :

(1) : Niveaux
Grille d'évolution des coefficients.
(2) : A la date d'extension.
(3) : 1 an après l'extension.
(4) : 2 ans après l'extension.
(5) : 3 ans après l'extension.

-------------------------------
(1) (2) (3) (4) (5)
I 100
II 103 107 110
III 108 112 116 120
IV 116 120 125 130
V 150 155 160
VI 210 220

-------------------------------
1.4. Les parties signataires s'engagent à se réunir tous les ans, conformément à l'article L. 132-12 du code du travail, pour négocier l'évolution des rémunérations minima garanties.
ABROGE

1.1. Le tableau ci-après constitue la grille de classification des emplois.

1.2. Le coefficient affecté à chaque niveau de qualification constitue un élément de calcul des rémunérations minima garanties (base 169 heures).

La valeur du point est fixée à 50,55 F à la date du 1er janvier 1990.

1.3. Le tableau de la grille d'évolution des coefficients 1.3 est le suivant depuis le 1er juillet 1989.
Grille d'évolution des coefficients depuis le 1er juillet 1989 :

(1) : NIVEAU
(2) : Au 1er juillet 1989.
(3) : Au 1er juillet 1990.
(4) : Au 1er juillet 1991.

-------------------------
(1) (2) (3) (4)
I 100 100 100
II 107 110 110
III 112 116 120
IV 120 125 130
V 155 160 160
VI 220 220 220

-------------------------
1.4. Les parties signataires s'engagent à se réunir tous les ans, conformément à l'article L. 132-12 du code du travail, pour négocier l'évolution des rémunérations minima garanties.
Financement de la formation professionnelle
ARTICLE Préambule
Financement de la formation professionnelle
ABROGE

En application de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 et de la loi du 31 décembre 1991 portant réforme de la formation professionnelle continue, il est apparu nécessaire de fixer le cadre de la participation des entreprises de moins de dix salariés relevant du secteur du commerce de détail.

L'adoption, le 18 décembre, d'un accord de branche portant sur l'emploi et la formation a concrétisé la volonté des partenaires sociaux de développer la politique des entreprises en matière de formation ; c'est dans le cadre de cet accord que s'inscrit le présent avenant.

En établissant le présent accord, les parties signataires ont considéré que :

- d'une part, la formation professionnelle est une démarche essentielle pour le développement individuel, l'acquisition d'une qualification, l'adaptation aux évolutions des emplois et de l'économie et le renforcement de la compétitivité des entreprises ;

- d'autre part, la formation professionnelle est un levier déterminant pour professionnaliser les salariés et améliorer la qualité des services rendus. De surcroît, elle constitue un facteur de développement pour le secteur du commerce de détail qui concourt ainsi à l'insertion et à l'évolution des salariés, et notamment des jeunes.
CREATION D'UN ORGANISME PARITAIRE COLLECTEUR AGREE
ARTICLE préambule
CREATION D'UN ORGANISME PARITAIRE COLLECTEUR AGREE
MODIFIE

Conformément à la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle ainsi qu'à l'avenant de l'accord national interprofessionnel du 5 juillet 1994, le présent avenant à la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épiceries et produits laitiers portant création d'un organisme paritaire collecteur agréé ;
Considérant l'intérêt que représente la création d'un O.P.C.A. pour :
- satisfaire, d'une manière simple et efficace à la fois, les besoins des salariés des professions couvertes par la convention collective de l'A.F.F.L.E.C. en matière de formation professionnelle continue et favoriser leur légitime aspiration à accéder à un niveau supérieur de qualification ou s'adapter à un changement d'activité ;
- diffuser auprès des salariés et de leurs employeurs les informations susceptibles de les aider à mieux exercer leur choix en matière de formation professionnelle continue en fonction d'actions de formation déterminées paritairement ;
- favoriser le plus possible l'insertion professionnelle des jeunes dans les entreprises en proposant et en mettant en oeuvre un dispositif d'adaptation à la vie professionnelle et de qualification conduisant à des diplômes professionnels.
ARTICLE 1
CREATION D'UN ORGANISME PARITAIRE COLLECTEUR AGREE
MODIFIE

Il est créé sous le statut d'association de la loi 1901 un organisme paritaire collecteur agréé pour les salariés des entreprises des :

a) Commerces de détail des fruits et légumes et crèmerie définis parl'I.N.S.E.E., respectivement, sous les numéros de codes APE 62.41, 62.42 et codes NAF 52.24, 52.6 D et 52.2 N ;

b) Entreprises de commerces de détail d'épicerie de moins de dix salariés répertoriées aux rubriques APE 61.01, 62.11, 62.12, 62.21, 62.22 et codes NAF 52.1 A, 52.1 B, 52.1 C, 52.1 E, 52.2 P et 52.2 G ;

c) Entreprises de commerces de détail de vins et boissons de moins de dix salariés répertoriées sous le code APE 62.45 et code NAF 52.2 J,
qui ne sont pas visés par la convention collective nationale des magasins de vente d'alimentation et d'approvisionnement général tels que définis à l'article 1-1 de la convention collective nationale étendu du commerce de détail des fruits et légumes, épiceries et produits laitiers, dénommé O.P.C.A. du commerce de détail alimentaire, régi par les lois en vigueur ainsi que par le présent accord. Il est doté de la personnalité morale. Son champ d'intervention est professionnel et national.
ARTICLE 2
CREATION D'UN ORGANISME PARITAIRE COLLECTEUR AGREE
MODIFIE

L'O.P.C.A. a notamment pour objet, sous la responsabilité de son conseil d'administration, de :

- mettre en oeuvre, en fonction des objectifs généraux énoncés dans le préambule, la politique de formation définie paritairement et en particulier les actions qualifiantes ;

- percevoir et gérer les cotisations dues par les entreprises ;

- sélectionner ou mettre en place, au bénéfice des entreprises et de leurs salariés, les actions de formation professionnelle dispensées par les organismes de formation ;

- assurer le contrôle de la bonne exécution des actions de formation professionnelle qu'il finance.
ARTICLE 3
CREATION D'UN ORGANISME PARITAIRE COLLECTEUR AGREE
MODIFIE

Les ressources de l'O.P.C.A. sont constituées par :

- les versements obligatoires des entreprises entrant dans son champ d'application qui ne peuvent être inférieurs à :

Pour les entreprises occupant plus de dix salariés :

- 0,20 p. 100 de 0,90 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation ;

- 0,4 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance ;

- 0,1 p. 100 de la masse salariale affecté au financement du capital temps formation.

Pour les entreprises occupant moins de dix salariés :

- 0,15 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation et au capital temps formation. Le montant minimal de la cotisation ne peut être inférieur à 150 F (H.T.) ;

- 0,1 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance.

Pour les entreprises quel que soit leur effectif :

- 0,2 p. 100 de la masse salariale au titre des versements en faveur de l'apprentissage admis en exonération de la taxe d'apprentissage ;

- les subventions ou apports autorisés par la législation en vigueur ;

- toutes autres ressources autorisées par la loi.

Les ressources de l'O.P.C.A. sont déposées auprès d'établissements financiers agréés par le conseil d'administration.

La comptabilité de l'O.P.C.A. est tenue conformément au plan comptable défini par la réglementation en vigueur, et chacune des contributions fait l'objet d'un suivi comptable distinct dans le cadre d'une section particulière.

Le conseil d'administration de l'O.P.C.A. nomme un expert-comptable et un commissaire aux comptes chargés de contrôler et de certifier les comptes.
ARTICLE 4
CREATION D'UN ORGANISME PARITAIRE COLLECTEUR AGREE
MODIFIE

Les contributions versées par les employeurs sont mutualisées dès leur versement. Le conseil d'administration de l'O.P.C.A., dans le cadre des orientations définies par la branche et en liaison avec les sections professionnelles, définit les modalités d'utilisation des ressources en fonction des besoins exprimés de formation et des priorités des actions à mener.

D'une manière générale, les ressources de l'O.P.C.A. sont destinées :

- au financement des frais de formation et à la prise en charge des frais induits (frais de transport, d'hébergement, remboursement des rémunérations et charges légales et contractuelles) ;

- au financement d'études ou de recherches intéressant la formation ;

- à l'information, à la sensibilisation et au conseil des employeurs et de leurs salariés sur les besoins et les moyens de la formation professionnelle ;

- aux frais de gestion de l'O.P.C.A.
ARTICLE 5
CREATION D'UN ORGANISME PARITAIRE COLLECTEUR AGREE
MODIFIE

L'O.P.C.A. est géré directement par son conseil d'administration dont les membres sont désignés par les organisations signataires de la présente convention en nombre égal de représentants titulaires et suppléants pour le collège des salariés et le collège des employeurs ainsi qu'il suit :

Collège salariés

Les organisations syndicales représentatives de salariés désignent chacun deux membres titulaires et deux membres suppléants.

Collège employeurs

Les organisations d'employeurs désignent un nombre de membres titulaires et suppléants égal au nombre total des représentants du collège des salariés.

Le conseil d'administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour agir au nom de l'O.P.C.A. et notamment pour prendre tous engagements et faire ou autoriser tout acte relatif à la vie civile, à son objet et à son fonctionnement.

Il établit le règlement intérieur de l'O.P.C.A.
ARTICLE 6
CREATION D'UN ORGANISME PARITAIRE COLLECTEUR AGREE
MODIFIE

Le conseil d'administration se réunit au moins une fois par semestre. Il est convoqué par son président ou à la demande d'au moins trois organisations signataires.

La présence de trois membres au moins de chaque collège au sein du conseil d'administration est nécessaire pour la validité des délibérations, les décisions étant prises à la majorité simple des membres présents.

Les membres du conseil d'administration ne peuvent se faire représenter que par leur suppléant ou par un autre membre du conseil doté d'un pouvoir.

La convocation au conseil accompagnée de l'ordre du jour est envoyée au moins quinze jours avant la date de réunion, chaque membre du conseil d'administration pouvant demander l'inscription à l'ordre du jour de points supplémentaires sous réserve que cette demande soit formulée avant la date du conseil par lettre recommandée.

Il est tenu procès-verbal des séances. Après approbation du conseil, les procès-verbaux sont signés conjointement par le président et le vice-président ou leurs représentants à la séance.
ARTICLE 7
CREATION D'UN ORGANISME PARITAIRE COLLECTEUR AGREE
MODIFIE

Le conseil d'administration désigne en son sein, pour une durée de deux ans, un bureau composé :

- d'un président ;

- d'un vice-président ;

- d'un trésorier ;

- d'un trésorier adjoint.

Ces fonctions sont assurées alternativement par les représentants de l'un et de l'autre des collèges entre, d'une part, celles de président et de trésorier adjoint, et d'autre part celles de vice-président et de trésorier.

Chaque collège désignera en son sein ses représentants aux fonctions qui lui sont dévolues et en informera l'autre collège.

Le bureau ainsi composé se réunit aussi souvent que nécessaire à la demande du président ou du vice-président.

Le bureau est responsable en exécution des orientations du conseil d'administration, du fonctionnement, de l'organisation administrative du fonds et du contrôle des opérations comptables.
ARTICLE 8
CREATION D'UN ORGANISME PARITAIRE COLLECTEUR AGREE
MODIFIE

L'O.P.C.A. prend en charge dans les limites fixées par le conseil d'administration :

- les frais de déplacement et de séjour des membres du conseil de gestion et du bureau ;

- l'indemnisation du maintien des salaires et charges des représentants des salariés en application du décret n° 79-251 du 27 mars 1979 et les indemnités pour pertes de ressources des administrateurs non salariés.

Il définit les modalités d'organisation et de financement de la formation technique des administrateurs.
ARTICLE 9
CREATION D'UN ORGANISME PARITAIRE COLLECTEUR AGREE
MODIFIE

La présente convention peut être révisée à la demande de l'une des organisations signataires, toute demande devant alors comporter l'indication des points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.

Dans ce cas, une commission paritaire doit se réunir dans un délai d'un mois à effet de délibérer sur les propositions formulées.
ARTICLE 10
CREATION D'UN ORGANISME PARITAIRE COLLECTEUR AGREE
MODIFIE

La dénonciation de la présente convention par l'une des parties signataires devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusée de réception.

Si la ou les dénonciations entraînent la cessation d'activité de l'O.P.C.A., les biens seront dévolus à un autre O.P.C.A. proposé par le conseil de gestion conformément à la réglementation en vigueur.
CREATION D'UN ORGANISME PARITAIRE COLLECTEUR AGREE
ARTICLE 1
CREATION D'UN ORGANISME PARITAIRE COLLECTEUR AGREE
ABROGE

Pour la collecte des contributions définies à l'article 2 ci-après, compétence exclusive est donnée à l'organisme paritaire collecteur agréé de l'alimentation en détail (O.P.C.A.D.), sous réserve de son agrément par arrêté du ministre chargé de la formation professionnelle, en application du décret n° 94-936 du 28 octobre 1994.

L'O.P.C.A.D. sera l'organisme collecteur paritaire pour les collectes des contributions dues à compter du 1er janvier 1996.
ARTICLE 2
CREATION D'UN ORGANISME PARITAIRE COLLECTEUR AGREE
REMPLACE

Dans le but de :

- satisfaire d'une manière simple et efficace à la fois les besoins des salariés de la profession du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie, produits laitiers en matière de formation professionnelle continue et favoriser leur légitime aspiration à accéder à un niveau supérieur de qualification ou s'adapter à un changement d'activité ;

- diffuser auprès des salariés et de leurs employeurs les informations susceptibles de les aider à mieux exercer leur choix en matière de formation professionnelle continue en fonction d'actions de formation déterminées paritairement ;

- favoriser le plus possible l'insertion professionnelle des jeunes dans les entreprises en proposant et en mettant en oeuvre un dispositif d'adaptation à la vie professionnelle et de qualification conduisant à des diplômes professionnels ;

- mettre en oeuvre, en fonction des objectifs généraux énoncés dans le préambule, la politique de formation définie paritairement et, en particulier, les actions qualifiantes,
les entreprises sont tenues d'acquitter, à titre obligatoire, les contributions suivantes :

Pour les entreprises occupant plus de dix salariés :

90 p. 100 de 0,9 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation ;

0,4 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance.

Pour les entreprises occupant moins de dix salariés :

0,15 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation.

Le montant minimal de la cotisation pour l'entreprise ne peut être inférieur à 150 F ;

0,1 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance.
ARTICLE 2
CREATION D'UN ORGANISME PARITAIRE COLLECTEUR AGREE
ABROGE

Dans le but de :

- satisfaire d'une manière simple et efficace à la fois les besoins des salariés de la profession du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie, produits laitiers en matière de formation professionnelle continue et favoriser leur légitime aspiration à accéder à un niveau supérieur de qualification ou s'adapter à un changement d'activité ;

- diffuser auprès des salariés et de leurs employeurs les informations susceptibles de les aider à mieux exercer leur choix en matière de formation professionnelle continue en fonction d'actions de formation déterminées paritairement ;

- favoriser le plus possible l'insertion professionnelle des jeunes dans les entreprises en proposant et en mettant en oeuvre un dispositif d'adaptation à la vie professionnelle et de qualification conduisant à des diplômes professionnels ;

- mettre en oeuvre, en fonction des objectifs généraux énoncés dans le préambule, la politique de formation définie paritairement et, en particulier, les actions qualifiantes,
les entreprises sont tenues d'acquitter, à titre obligatoire, les contributions suivantes :


Pour les entreprises occupant plus de dix salariés :

90 p. 100 de 0,9 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation ;

0,4 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance.


Pour les entreprises occupant moins de dix salariés :
0,17 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation et au capital de temps de formation, le montant minimal de la cotisation pour l'entreprise ne peut être inférieur à 200 F. "

0,1 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance.
ARTICLE 2
CREATION D'UN ORGANISME PARITAIRE COLLECTEUR AGREE
MODIFIE

Dans le but de :

- satisfaire d'une manière simple et efficace à la fois les besoins des salariés de la profession du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie, produits laitiers en matière de formation professionnelle continue et favoriser leur légitime aspiration à accéder à un niveau supérieur de qualification ou s'adapter à un changement d'activité ;

- diffuser auprès des salariés et de leurs employeurs les informations susceptibles de les aider à mieux exercer leur choix en matière de formation professionnelle continue en fonction d'actions de formation déterminées paritairement ;

- favoriser le plus possible l'insertion professionnelle des jeunes dans les entreprises en proposant et en mettant en oeuvre un dispositif d'adaptation à la vie professionnelle et de qualification conduisant à des diplômes professionnels ;

- mettre en oeuvre, en fonction des objectifs généraux énoncés dans le préambule, la politique de formation définie paritairement et, en particulier, les actions qualifiantes,
les entreprises sont tenues d'acquitter, à titre obligatoire, les contributions suivantes :

Pour les entreprises occupant plus de dix salariés :

90 p. 100 de 0,9 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation ;

0,4 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance ;

*0,1 p. 100 de la masse salariale affecté au financement du capital de temps de formation[* (1).

Pour les entreprises occupant moins de dix salariés :

0,15 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation *]et au capital de temps de formation[* (1) ;

Le montant minimal de la cotisation pour l'entreprise ne peut être inférieur à 150 F ;

0,1 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance.

*Pour les entreprises quel que soit leur effectif :

0,2 p. 100 de la masse salariale au titre des versements en faveur de l'apprentissage admis en exonération de la taxe d'apprentissage*] (1).
NOTA : (1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 11 octobre 1995.
ARTICLE 3
CREATION D'UN ORGANISME PARITAIRE COLLECTEUR AGREE
ABROGE

Le fonds d'assurance formation agréé, Distrifaf, demeure compétent pour percevoir les cotisations dues jusqu'au 31 décembre 1995, date d'expiration de son agrément, en application de l'article 74 de la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993.

ARTICLE 4
CREATION D'UN ORGANISME PARITAIRE COLLECTEUR AGREE
ABROGE

L'avenant n° 14 du 15 novembre 1994 est abrogé.

ARTICLE 5
CREATION D'UN ORGANISME PARITAIRE COLLECTEUR AGREE
ABROGE

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Attribution des fonds
Affectation des versements prévus par l'article 3 de la loi du 4 août 1995
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Dans l'objectif de favoriser l'insertion des jeunes dans le monde du travail par la voie de l'apprentissage et de leur faciliter l'acquisition des connaissances nécessaires pour obtenir une qualification, le montant des fonds devant être versés à l'AGEFAL, au titre de l'article 3 de la loi du 4 août 1995, est affecté au CFA désigné ci-après à hauteur du montant versé à l'AGEFAL, soit 89 174,77 F.

Désignation du CFA destinataire des fonds visés à l'article 1er
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Est désigné comme destinataire des fonds versés à l'AGEFAL, en application de l'article 3 de la loi du 4 août 1995, le centre interprofessionnel des commerces de l'alimentation, dénommé CIFCA, dont le siège est 10, rue Juliette-Dodu, 75010 Paris, à hauteur de 89 174,77 F, qui s'engage à justifier l'affectation des fonds auprès de l'OPCAD.

Contribution d'attribution de ces fonds
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les fonds visés à l'article 1er seront destinés au financement des dépenses de fonctionnement afférentes à la préparation, sous contrat d'apprentissage, des diplômes professionnels reconnus dans la convention collective nationale du commerce de détail, des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.

Suivi de l'exécution de l'accord
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

L'OPCAD, organisme paritaire collecteur agréé pour collecter et gérer les contributions des entreprises relevant de la convention collective, est chargé du versement des fonds au CFA, de son remboursement par l'AGEFAL et du suivi de l'exécution du présent accord.

Capital temps de formation
en vigueur étendue

Les dispositions suivantes constituent l'avenant n° 33 à la convention collective nationale du 15 avril 1988.

Les organisations professionnelles et syndicales soussignées, souhaitant améliorer l'accès des salariés relevant de la convention collective nationale des commerces de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers, décident de mettre en place le capital de temps de formation visé à l'article L. 932-2 du code du travail, dans les conditions ci-après.:

Objet du capital de temps de formation
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le capital de temps de formation a pour objet de donner aux salariés la possibilité de suivre des actions de formation relevant du plan de formation de l'entreprise en vue de se perfectionner professionnellement ou d'élargir ou d'accroître leur qualification dans la profession.

Capitalisation des droits à formation
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Chaque année d'activité complète ouvre droit à 12 heures de formation dans le cadre du capital de temps de formation.

En cas d'année incomplète, chaque mois ouvre droit à 1 heure de formation.

Conditions d'ouverture du droit au capital de formation
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le capital de temps de formation est ouvert aux salariés qui justifient d'une ancienneté d'au moins 5 années dans l'activité et d'au moins 2 ans de présence dans l'entreprise auprès de laquelle ils demanderont à bénéficier d'une action de formation.

En cas de demandes simultanées d'actions de formation entrant dans le cadre du capital de temps de formation et en l'absence d'accord entre les salariés, l'employeur peut différer les départs en formation des salariés les derniers embauchés, dans les conditions définies par l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 pour le congé individuel de formation.

L'employeur peut également différer, dans les mêmes conditions, son autorisation de départ en formation lorsque celui-ci peut avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise (1).

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 19 octobre 1999, art. 1er).

Formations dans le cadre du capital de formation
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Sont considérés comme publics éligibles prioritaires au titre du capital de temps de formation :

- les salariés sans qualification professionnelle reconnue par un diplôme ou un titre homologué ;

- les salariés n'ayant pas bénéficié d'une action de formation au titre du plan de formation au cours des 2 dernières années ;

- les salariés désirant s'adapter à l'introduction dans l'entreprise de nouvelles technologies ou de nouveaux modes de gestion, d'organisation ou de dynamique commerciale ;

- les actions de formation doivent s'inscrire dans le plan de formation de l'entreprise et les salariés désirant suivre des formations à l'hygiène.
Durée des formations
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La durée des formations entrant dans le cadre du capital de temps de formation ne peut être inférieure à 8 heures et doit correspondre aux règles de prise en charge du plan de formation établi pour DISTRIFAF au sein de l'OPCAD.

Procédure à suivre
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Tout salarié remplissant les conditions d'accès peut demander à son employeur, par écrit, à bénéficier d'une action de formation professionnelle, dans le cadre du capital de temps de formation. L'entreprise dépose une demande de prise en charge des dépenses afférentes à l'action de formation envisagée auprès de l'OPCA dont relève la profession (OPCAD/DISTRIFAF, 15, rue de Rome, 75008 Paris).

L'employeur informe le salarié, par écrit, de l'acceptation totale ou partielle ou du refus de prise en charge par l'OPCAD/DISTRIFAF de l'action demandée.

Le salarié devra fournir, pour chaque formation, une attestation de présence qui sera transmise à l'OPCAD/DISTRIFAF pour prise en charge des frais y afférents.
Moyens de financement
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le financement des actions de formation au titre du capital de temps de formation est assuré par :

- une contribution de 0,10 % du montant des salaires prise sur l'obligation des entreprises tenues de cotiser au titre du congé individuel de formation ;

- une contribution prise sur la partie conventionnelle des cotisations versées par les entreprises et définie paritairement.

Les contributions des entreprises et les dépenses afférentes au capital du temps de formation sont gérées dans le cadre du plan de formation et font l'objet de la création d'une section particulière pour assurer la gestion de cette contribution et en permettre le suivi.
Délai de franchise
ARTICLE 8
en vigueur étendue

La durée du délai de franchise entre deux actions de formation dans la même entreprise est fixée à 4 ans à compter du dernier jour de la précédente action de formation entrant dans le cadre.

Financement
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Dans l'objectif de faciliter la mise en oeuvre du capital de temps de formation, le financement de l'action suivie comporte, outre les frais pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement, les salaires et charges sociales légales et conventionnelles dans les limites définies paritairement.

Information des salariés
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les parties signataires s'engagent à assurer la plus large information possible sur les possibilités du capital de temps de formation, notamment par l'intermédiaire de l'OPCAD/DISTRIFAF et des structures professionnelles et syndicales départementales.

Les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, l'extension du présent avenant, l'union nationale des syndicats de détaillants en fruits, légumes et primeurs étant chargée des formalités visées ci-dessus.

Capital temps formation
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'article 4 de l'avenant n° 33 donne une liste de publics prioritaires au titre du capital temps de formation.

Cependant, cette liste n'est pas limitative, la commission nationale pour l'emploi (la CNPE), créée par l'avenant n° 35, peut désigner d'autres publics prioritaires.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Conscients des difficultés de transmission d'entreprises, les partenaires sociaux ont décidé d'ouvrir l'accès au capital temps de formation aux salariés qui remplissent les conditions d'ancienneté définies à l'article 3 de l'avenant n° 33 (5 ans d'ancienneté dans l'activité et 2 ans de présence dans l'entreprise), pour suivre des actions de formation agréées par la commission nationale de l'emploi (la CNPE) en préalable à la transmission.

ARTICLE 3 (1)
en vigueur étendue

Dans l'objectif de faciliter la mise en oeuvre des démarches de qualification dans le cadre du capital temps de formation en faveur des salariés sans qualification, les parties signataires engagent l'OPCAD/DISTRIFAF à mobiliser les moyens nécessaires sur les sommes collectées au titre du capital temps de formation pour concourir à toutes études utiles favorisant les orientations définies dans le préambule du présent avenant et à la réalisation d'outils pédagogiques adaptés (2).

(1) Article étendu sous réserve de l'application du sixième alinéa de l'article L. 961-12 du code du travail (arrêté du 2 juillet 2001, art. 1er). (2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 2 juillet 2001, art. 1er).
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent avenant, afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'épicerie, fruits et légumes et produits laitiers, et ce en application des articles L. 133-1 et suivants du code du travail.

Prévoyance des cadres et non cadres
en vigueur étendue

Les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers ont fait le bilan de l'application du régime de prévoyance prévu dans le chapitre VIII de la convention collective et ont notamment considéré qu'il convenait d'y intégrer les prestations décès au profit des cadres ; les garanties conventionnelles existantes paraissant insuffisantes, pour ce type de personnel.

Pour le reste, il a été convenu que le régime tel qu'il existait donnait satisfaction et qu'il devait continuer à être assuré par ISICA Prévoyance et par l'OCIRP, s'agissant de la rente éducation.

Les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés ont également souhaité profiter de la modification envisagée pour mettre à jour le chapitre VIII de la convention collective, au regard des obligations résultant de la loi du 8 août 1994.

En conséquence, le présent avenant constituant l'avenant n° 34 à la convention collective vise à modifier les articles 8.2, 8.3, 8.4, 8.5, 8.6 et 8.7 de la convention collective et à compléter le chapitre VIII de la convention collective par un article 8.8.
Garantie décès
ARTICLE 1
en vigueur étendue

(article modificateur)

Cotisations
ARTICLE 2
en vigueur étendue

(article modificateur)

Garantie rente éducation
ARTICLE 3
en vigueur étendue

(article modificateur)

Garantie longue maladie
ARTICLE 4
en vigueur étendue

(article modificateur)

Garantie invalidité
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Dans le prolongement de la garantie longue maladie prévue à l'article 4 du présent avenant, le salarié cadre reconnu invalide par la sécurité sociale, reçoit une rente d'invalidité à compter du 1 096e jour d'arrêt de travail et au plus tard jusqu'à la prise d'effet de sa retraite.

Le montant de cette rente est égal à 66 % de sa rémunération brute, sous déduction des prestations de la sécurité sociale.

Le salaire servant au calcul du capital est limité au plafond de la tranche B.

La cotisation pour le financement de cette garantie est fixée à 0,14 % sur la tranche A à la charge exclusive de l'employeur et 0,14 % sur la tranche B répartie à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.
Fonds de péréquation
ARTICLE 6
en vigueur étendue

(article modificateur)

Désignation
ARTICLE 7
en vigueur étendue

(article modificateur)

Changement d'organisme assureur
ARTICLE 8
en vigueur étendue

En cas de changement d'organisme assureur, la garantie décès est maintenue aux bénéficiaires d'indemnités journalières complémentaires dans des conditions au moins égales à celles prévues par le contrat souscrit avec l'organisme assureur quitté.

Les indemnités journalières complémentaires et les rentes d'invalidité et d'éducation continuent d'être revalorisées dans les mêmes conditions que celles prévues par le nouveau contrat pour les salariés actifs.

Date d'effet
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le présent avenant entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Il sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi à Paris.
Extension
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander au ministre de l'emploi et de la solidarité, l'extension du présent avenant, afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 15 avril 1988 et ce en application des articles L. 133-1 et suivants du code du travail.

Réduction du temps de travail
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Au regard de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction et à l'aménagement du temps de travail et de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité d'organiser la réduction du temps de travail par la voie d'un accord collectif national de branche pour les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.

Cet accord est le résultat d'un long processus d'analyses et de réflexions menées de façon concertée entre les organisations professionnelles et les organisations syndicales.

Une étude portant sur la durée du travail et sur l'organisation du temps de travail au sein des entreprises a été menée par un cabinet de consultants indépendants.

Cette étude confirme l'existence de nombreuses difficultés dans notre activité :

- une grande fragilité économique en raison notamment de la concurrence d'autres formes de distribution ;

- des pratiques sociales fortes et ancrées qui limitent notre adaptation ;

- des incertitudes vis-à-vis de la pérennité de nombreux commerces.

Face à ce contexte difficile, les organisations syndicales et patronales estiment que la branche professionnelle doit créer une dynamique de progrès dans le commerce de détail alimentaire en tenant compte de :

- l'importance de la valeur humaine ;

- l'amélioration des conditions de travail et de vie des salariés ;

- la pérennité des emplois.

Le présent accord s'inscrit dans la volonté de développer l'emploi, de valoriser et de reconnaître les compétences dans nos professions.

Conscients de la difficulté de recruter des personnes qualifiées dans notre secteur ; l'accord, entre l'Etat, la CGAD et l'UPA, conclu le mercredi 29 septembre 1999, prend en compte cette réalité en se donnant comme objectif de promouvoir nos professions et d'attirer les jeunes vers nos métiers.

Tout en précisant que le présent accord est expressément lié à l'abaissement de la durée légale de travail et qu'il deviendrait caduc en cas de remise en cause totale ou partielle du dispositif légal, les parties signataires décident d'adopter les dispositions suivantes :

Cadre juridique et champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue
1.1. Cadre juridique

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, à tout moment, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, par écrit et par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres parties. Durant ce préavis, les partenaires sociaux se réuniront pour discuter d'un éventuel nouvel accord.

1.2. Champ d'application

Le présent accord s'applique dès son entrée en vigueur aux entreprises de plus de 20 salariés relevant de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers du 15 avril 1988.

A partir du 1er janvier 2002, il s'appliquera aussi aux entreprises de 20 salariés au plus relevant de la convention collective précitée, avec la possibilité pour ces dernières d'anticiper cette date.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le présent accord pourra être mis en oeuvre directement par l'entreprise, après information des salariés et consultation préalable des représentants du personnel, s'ils existent.

Définition du travail effectif
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La durée du travail, conformément à l'article L. 212-4 du code du travail, s'entend comme période de travail effectif, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Mise en oeuvre de la réduction du temps de travail dans les entreprises
ARTICLE 3
en vigueur étendue
3.1. Dans les entreprises de plus de 20 salariés

Les entreprises de plus de 20 salariés doivent tenir compte de l'abaissement de la durée légale de temps de travail à 35 heures de travail effectif au 1er janvier 2000.

3.2. Dans les entreprises de 20 salariés au plus (1)

L'abaissement de la durée légale de travail s'applique aux entreprises de 20 salariés au plus au 1er janvier 2002.

Si l'entreprise décide d'appliquer volontairement cet accord, elle peut entrer dans le dispositif d'incitation prévu à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 sous réserve de respecter deux conditions :

- réduire d'au moins 10 % la durée initiale de travail dans l'entreprise ;

- embaucher au moins 6 % de salariés supplémentaires et maintenir l'effectif pendant 2 ans à compter de la dernière embauche effectuée. Cependant, la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 dispense les entreprises de la condition d'embauche si la création de l'emploi est inférieure à un mi-temps (inférieur à 17 heures 30 minutes).

L'entreprise peut décider de passer directement aux 35 heures de travail effectif ou l'organiser en trois étapes maximum, l'objectif étant de parvenir avant le 1er janvier 2002 à 35 heures en moyenne hebdomadaires de travail effectif.

Dans ce cas :

- elle devra, au plus tard le 31 décembre 2000, réduire de 10 % au minimum la différence entre l'horaire de travail effectif de l'entreprise et 35 heures de travail effectif ;

- elle devra, au plus tard le 30 juin 2001, réduire, à nouveau, de 10 % au minimum la différence entre l'horaire de travail effectif de l'entreprise et 35 heures de travail effectif.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 3-I de la loi du 13 juin 1998, le nouvel horaire collectif après réduction de 10 % devant être au plus de 35 heures et étendu sous réserve de l'application de l'article 23 (4°) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiant l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 exonérant l'entreprise de la création d'emploi de 6 % de l'effectif si ce pourcentage correspond à moins de la moitié du temps complet pratiqué dans l'entreprise (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).
Rémunération
ARTICLE 4
en vigueur étendue
4.1. Principe du maintien de salaire (1)

Compte tenu des surcoûts engendrés par une réduction du temps de travail associée à une politique de l'emploi, le maintien de l'équilibre financier est la condition sine qua non pour la survie des entreprises de notre secteur d'activité.

Néanmoins, soucieux de prendre en considération le pouvoir d'achat des salariés, les partenaires sociaux posent deux règles :

- le salaire brut mensuel de base, à la date de la réduction du temps de travail, est maintenu à la hauteur de 169 heures de travail effectif ;

- le maintien du salaire s'effectue par une allocation différentielle dénommée " indemnité RTT " ; cette dernière doit s'incorporer au plus tard le 1er juillet 2005 à la rémunération mensuelle de base du salarié ; pour les coefficients supérieurs au Smic, si des difficultés venaient à paraître, un délai supplémentaire de 2 ans pourrait être envisagé. La commission paritaire mixte lors de la négociation annuelle sur les salaires en étudierait les modalités.

4.2. Heures d'équivalence (2)

L'article 4.1.1 de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers rappelle que : " Les spécificités du commerce de détail alimentaire obligent à maintenir le régime des heures d'équivalence qui ne concerne que le personnel affecté à la vente. "

Ces heures d'équivalence sont rémunérées au taux normal, mais ne s'assimilent pas à du travail effectif.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 32-II de la loi du 19 janvier 2000 précitée, le bénéfice de la garantie minimale de rémunération devant également s'appliquer aux salariés embauchés postérieurement à la réduction du temps de travail et occupant des emplois équivalents aux salariés en place qui en bénéficient (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er). (2) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-4 et L. 212-1 du code du travail, le régime d'équivalence prévu pour une durée du travail de 39 heures devant être adapté à une durée du travail de 35 heures (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).
Modalités d'organisation du temps de travail
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La réduction du temps de travail concerne l'ensemble des salariés, y compris les cadres (à l'exception des cadres dirigeants tels que définis par la loi).

Les modalités de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail sont choisies librement par le chef d'entreprise parmi celles figurant dans le présent accord.

Dans le cadre de la mise en oeuvre d'une des modalités de réduction du temps de travail ou du changement de cette modalité, le chef d'entreprise devra informer les salariés et consulter préalablement les représentants du personnel, s'ils existent.

5.1. Réduction hebdomadaire du temps de travail

L'entreprise peut procéder à une réduction du temps de travail dans le cadre hebdomadaire. Chaque semaine le salarié effectue 35 heures de travail effectif.

La réduction hebdomadaire résulte :

- soit d'une répartition de la durée du travail sur 5 jours ou 6 jours par une réduction journalière de travail ;

- soit d'une répartition de la durée de travail sur 4 jours ou 4 jours et demi, conformément aux dispositions de l'article L. 212-2 du code du travail.

5.2. Réduction du travail sous forme de jours de repos

La réduction du temps de travail en deçà de 39 heures de travail effectif hebdomadaires peut être organisée en tout ou en partie sous forme de jours ou de demi-journées de repos (JRTT : jours de réduction du temps de travail).

5.2.1. Fixation des jours de repos
5.2.1.1. Répartition sur 4 semaines (1)

Il peut être prévu que les JRTT seront pris selon un calendrier fixé par l'employeur, par journée ou demi-journée sur une période de 4 semaines. Ce calendrier devra être communiqué au salarié en respectant un délai minimum de 7 jours ouvrés avant le début de la période.

5.2.1.2. Répartition annuelle

Les JRTT peuvent être répartis également dans un cadre annuel.

L'employeur, avec le consentement du salarié, fixe le calendrier de la répartition de ces JRTT.

En cas de désaccord, la répartition de ceux-ci se fait de la manière suivante :

- la moitié pris au choix du salarié sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. A l'exception de 6 JRTT par an, l'employeur ne peut différer au-delà de 7 jours la prise de ces jours de repos pour raisons de service. Le salarié ne pourra pas les prendre les vendredis, samedis et dimanches ni pendant des périodes de forte activité. Une partie de ces journées peut être affectée au co-ïnvestissement formation dans les conditions déterminées dans le présent accord. Les JRTT non pris sont affectés au compte épargne-temps prévu à l'article 8, dans la limite de 6 jours par an ;

- la moitié pris aux dates fixées par l'employeur en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Ces jours peuvent être pris par journée ou par demi-journée.

Les JRTT doivent être pris au plus tard dans les 6 mois qui suivent leur acquisition et en tout état de cause à la fin de la période de référence (12 mois).

5.2.2. Rémunération

Le salaire est lissé. Son montant est indépendant du nombre de JRTT ou de demi-JRTT pris au cours du mois.

5.2.3. Absence pour maladie, accident du travail, congé de maternité, congés pour événements familiaux

Un jour de maladie, accident du travail, congé de maternité ou événements familiaux qui coïncide avec un jour de repos lié à la réduction du temps de travail n'est pas récupérable.

5.2.4. En cas de rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, le chef d'entreprise s'engage soit à permettre au salarié de prendre les JRTT pendant son préavis, sans que cela puisse reporter d'autant la date de fin du contrat de travail, soit à verser une indemnité compensatrice.

5.3. Modulation de la durée du travail (2)

Le recours à un système de modulation programmée des horaires nécessite de respecter un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif et de 1 600 heures de travail effectif sur toute l'année.

La modulation peut s'appliquer à tous les salariés dont l'activité est soumise à des variations au niveau de la charge du travail, y compris pour les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire.

5.3.1. Données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation

Dans le contexte d'une réduction de la durée légale du travail à 35 heures de travail effectif par semaine, recourir à la modulation permet d'adapter le volume d'heures travaillées au volume réel de travail et aux besoins des clients. Cela permet de renforcer l'action en faveur de l'emploi, d'améliorer les performances de l'entreprise et de respecter les conditions de vie des salariés.

La modulation peut être également une solution face à une concurrence de plus en plus forte d'autres formes de distribution.

5.3.2. Variation hebdomadaire

Le chef d'entreprise peut opter :

- soit pour une modulation élargie : l'horaire hebdomadaire peut varier sur tout ou partie de l'année sans pouvoir excéder 44 heures de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives ; le contingent d'heures supplémentaires est réduit à 110 heures ;

- soit pour une modulation réduite : l'horaire de travail peut varier, sur tout ou partie de l'année, entre 31 heures de travail effectif minimum et 39 heures de travail effectif maximum, le contingent d'heures supplémentaires est de 150 heures.

5.3.3. Lissage de la rémunération

Un salaire mensuel lissé correspondant à 1/12 du salaire de base du salarié est versé chaque mois indépendamment de la durée du travail effectivement accomplie au cours d'un mois donné.

En cas d'absences rémunérées, les jours d'absence seront indemnisés sur la base du salaire moyen mensuel.

5.3.4. Programmation de la modulation (3)

Selon le rythme de travail de chaque établissement, le chef d'entreprise fixera, après consultation des représentants du personnel s'ils existent, le calendrier prévisionnel de la modulation, sur une période de 12 mois ou sur une partie de cette période.

Le calendrier sera communiqué au plus tard 7 jours ouvrés avant le début de la période et devra être transmis à l'inspection du travail.

En cas de modification du programme en cours de période, l'employeur doit respecter la même procédure décrite ci-dessus. Cependant, en cas de maladie d'un salarié, de baisse non prévisible de travail ou d'accroissement exceptionnel de travail, le délai de prévenance est ramené à 2 jours ouvrés. Les heures qui auront été ainsi modifiées feront l'objet d'une majoration de 10 %, qui peut être versée en salaire ou prise sous forme de repos.

Dans le cadre de la modulation collective, le chef d'entreprise peut prévoir des calendriers individualisés en respectant les règles décrites ci-dessus.

En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de baisse d'activité, le recours au chômage partiel pourra être déclenché selon les modalités de droit commun.

5.3.5. Bilan en fin de période de modulation (4)

En fin de période de modulation, trois cas peuvent se présenter :

- la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif est respectée. Les heures supplémentaires en période de haute activité ont compensé les heures manquantes résultant de période de basse activité. Le compte est soldé ;

- le salarié a réalisé sur la période concernée un horaire moyen hebdomadaire supérieur à 35 heures de travail effectif ou a dépassé les limites prévues par ce présent accord. Les heures excédentaires sont considérées comme heures supplémentaires et sont soit rémunérées, soit récupérées au cours du trimestre suivant avec les bonifications, les majorations et les repos compensateurs applicables aux heures supplémentaires ;

- le salarié a réalisé sur la période concernée un horaire moyen hebdomadaire inférieur à 35 heures de travail effectif. Le volume d'heures non effectué, sous réserve des dispositions relatives au chômage partiel, est perdu pour l'entreprise, sans incidence sur la rémunération des salariés concernés.

5.3.6. Sort des salariés ne travaillant pas pendant toute la période de référence

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés entrant en cours de période suivent les horaires en vigueur de l'entreprise.

En fin de période de modulation, il est procédé à une régularisation selon les mêmes modalités que celles visées à l'article 5.3.5, au prorata de la période de travail effectuée.

En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées. Ainsi, sauf cas de licenciement pour motif économique, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le solde de tout compte. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

5.4. Combinaisons des possibilités de la réduction du temps de travail

Le chef d'entreprise peut décider pour une meilleure adaptation au rythme de travail de son entreprise de combiner les différentes modalités précitées.

5.5. Contrôle de la durée du travail

Afin d'éviter tout litige sur les heures réellement effectuées, conformément aux dispositions de l'article D. 212-8 du code du travail, la durée du travail doit être décomptée quotidiennement par tous moyens d'enregistrement (badgeuse, pointeuse, document émargé par chaque salarié et par le chef d'entreprise hebdomadairement ou mensuellement).

En tout état de cause, un relevé des repos pris et restant à prendre sur la période est communiqué chaque mois, aux salariés, sur le bulletin de paie ou sur un document annexe.

5.6. Modalités d'organisation du temps de travail des cadres
5.6.1. Cadres dirigeants

Les cadres dirigeants tels que définis à l'article L. 212-15-1 du code du travail sont exclus des dispositions du présent accord.

5.6.2. Cadres intégrés

Les cadres intégrés tels que définis par l'article L. 212-15-2 du code du travail sont soumis à l'horaire collectif de l'entreprise et se voient donc appliquer les modalités d'organisation du temps de travail du présent accord.

5.6.3. Cadres autonomes

Il s'agit des cadres de niveau 6, coefficient 220, visés par la convention collective, pour lequels la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient.

Pour ces cadres, il est possible de conclure des conventions de forfait annuel en jours, à la condition que le salarié l'ait accepté dans son contrat de travail ou par avenant à son contrat de travail.

Le nombre de jours travaillés pour cette catégorie de personnels est limité à 217 jours par an. En cas de dépassement de ce plafond, le cadre doit bénéficier au cours du premier trimestre de l'année suivante d'un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté. Le plafond annuel de jours de l'année considérée est alors réduit d'autant.

La durée journalière maximale de travail effectif est de 10 heures ; en cas de surcharge exceptionnelle de travail, elle sera au maximum de 12 heures.

En tout état de cause, les règles relatives au repos quotidien, prévues à l'article L. 220-1 du code du travail, et les règles relatives au repos hebdomadaire, prévues à l'article L. 221-4 du code du travail, s'appliquent.

Les jours de repos générés par la réduction du temps de travail, soit 10 JRTT, seront pris d'un commun accord, par journée ou demi-journée (matinée ou après-midi), compte tenu des impératifs de fonctionnement propres à l'entreprise.

A défaut, les JRTT seront pris pour moitié au choix du salarié et pour moitié au choix de l'employeur avec obligation de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

Une fois par semestre, lors d'un entretien individuel, le chef d'entreprise doit vérifier l'organisation de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité ainsi que la charge de travail en résultant.

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle. Le salariés concernés doivent remplir une fois par mois un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de journées ou de demi-journées de repos prises et celles restant à prendre. Ce document signé par le salarié et par l'employeur est conservé par ce dernier pendant 3 ans et reste à la disposition de l'inspecteur du travail.

Avec le dernier bulletin de paie de chaque trimestre, un document annexe est joint, récapitulant les documents de contrôle.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9-I du code du travail qui dispose qu'un délai de prévenance de 7 jours doit être respecté pour notifier au salarié la modification de ses dates de prise de jours de repos en cours de période (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er). (2) Article étendu sous réserve que soient précisées au niveau de l'entreprise les modalités de recours au travail temporaire conformément à l'article L. 212-8, alinéa 5, du code du travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er). (3) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 7, du code du travail, les caractéristiques particulières de l'activité justifiant la réduction du délai de prévenance des changements d'horaires en deçà de 7 jours ouvrés devront être précisées au niveau de l'entreprise (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er). (4) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-8, alinéa 4, et L. 212-8-5 du code du travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).
Heures supplémentaires
ARTICLE 6
en vigueur étendue
6.1. Régime général

Le contingent d'heures supplémentaires, conformément à l'article 4.1.4 de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers, est de 150 heures par année civile.

Lorsque leur paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur, les heures supplémentaires ne s'imputent pas sur le contingent annuel.

6.2. Cas particulier de la modulation

Le contingent d'heures supplémentaires dans le cadre de la modulation élargie est de 110 heures.

Le contingent d'heures supplémentaires dans le cadre de la modulation réduite est identique à celui prévu à l'article 6.1.

6.3. Paiement des heures supplémentaires

Le paiement des heures supplémentaires ou leur remplacement par un repos suit le régime de la législation en vigueur et l'article 4.1.3 de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.

La bonification sous forme de repos compensateur, prévue par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, pour les heures entre 35 et 39 heures de travail effectif peut être remplacée avec l'accord du salarié par un paiement équivalent.

Travail à temps partiel
ARTICLE 7
REMPLACE

Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet.

7.1. Rémunération des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel seront traités selon les principes relatifs à la rémunération des salariés à temps plein dans le respect des règles de proportionnalité.

7.2. Contrat de travail

Le contrat de travail à temps partiel doit être impérativement écrit. Il doit comporter notamment les mentions relatives à la durée du travail et à la répartition des horaires. Il définit les éventuelles modalités de modifications.

7.3. Période d'interruption au cours de la même journée

Au cours d'une même journée, les horaires d'un salarié à temps partiel ne doivent comporter qu'une interruption d'activité qui ne dépasse pas 2 heures. Néanmoins, une interruption au maximum de 4 heures est possible si elle est justifiée par la fermeture quotidienne du point de vente. En cas d'interruption d'activité supérieure à 2 heures, l'employeur doit prévoir une contrepartie sous forme d'une indemnité forfaitaire de 3 F par heure de dépassement.

Cependant l'employeur doit garantir une période minimale de travail continu de 3 heures par jour.

7.4. Les heures complémentaires

Dans le contrat de travail, l'employeur peut prévoir la possibilité de recourir à des heures complémentaires. Elles sont limitées à 1/3 en plus de la durée du travail prévue dans le contrat de travail.

Toute heure complémentaire effectuée au-delà de 10 % de la durée du travail prévue dans le contrat de travail, mais dans la limite de 1/3, est rémunérée au taux horaire majoré de 25 %.

Ces heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail effectué à une durée supérieure à celle de la durée du travail légale ou conventionnelle.

L'employeur doit respecter au minimum 3 jours ouvrés pour informer son salarié qu'il effectuera des heures complémentaires ; dans le cas contraire le salarié peut refuser sans que ce soit un motif de licenciement.

7.5. Modification de la répartition des horaires

L'employeur pourra prévoir dans le contrat de travail une clause précisant dans quelle mesure l'horaire du salarié peut varier, mais également les cas pour lesquels il entend recourir à cette possibilité. En dehors de ces modalités prévues dans le contrat de travail, le salarié peut refuser une modification de répartition des horaires.

Pour modifier la répartition des horaires, l'employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Ce délai de prévenance peut être ramené à 3 jours ouvrés en cas de maladie d'un salarié, de baisse non prévisible de travail ou d'accroissement de travail. En contrepartie, le salarié a droit à une majoration de 10 %, soit en argent, soit en temps.

7.6. Temps partiel modulé

Le temps partiel modulé peut s'appliquer à tous les salariés concernés.

7.6.1. Conditions de mise en oeuvre

Les entreprises ou établissements peuvent moduler l'horaire de travail d'un salarié à temps partiel avec l'accord expresse de ce dernier.

L'employeur peut moduler l'horaire hebdomadaire de plus ou moins 1/3 à condition de garantir aux salariés au minimum 17 heures 30 minutes par semaine.

L'employeur peut moduler l'horaire mensuel de plus ou moins 1/3 à condition de garantir aux salariés au minimum 75 heures par mois.

L'employeur devra garantir au minimum 3 heures de travail pendant les jours travaillés.

7.6.2. Programmation et modalités de décompte (1)

La programmation respecte les mêmes conditions que celles applicables aux salariés à temps complet telles que prévues à l'article 5.3.4.

Les modalités de décompte applicables sont celles prévues à l'article 5.3.5.

7.6.3. Lissage de la rémunération

Un salaire mensuel lissé correspondant à 1/12 du salaire de base du salarié est versé chaque mois indépendamment de la durée du travail effectivement accomplie au cours du mois donné.

En cas d'absences rémunérées, les jours d'absence seront indemnisés sur la base du salaire moyen mensuel.

7.7. Priorité de passage du temps complet
au temps partiel ou du temps partiel au temps complet

Les salariés qui souhaitent bénéficier de cette priorité en informent leur employeur par écrit, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par simple lettre remise en main propre contre décharge.

Ce dernier doit avertir les salariés qui en font la demande dès qu'un poste est disponible. Le salarié a 7 jours francs pour répondre à son employeur.

Si plusieurs salariés ont fait valoir cette priorité pour le même poste, il appartient à l'employeur de leur communiquer les critères objectifs qu'il a pris en considération pour déterminer ses choix, le niveau de compétence du salarié étant le critère essentiel.

(1) Article étendu sous réserve de l'application, d'une part, de l'article L. 212-4-6 (6° et 7°), qui prévoit que le programme indicatif de la répartition de la durée du travail et que les horaires de travail sont communiqués par écrit au salarié, et, d'autre part, de l'application de l'article L. 212-4-6 (8°) indiquant que la modification des horaires ne peut être notifiée moins de trois jours à l'avance (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet.

7.1. Rémunération des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel seront traités selon les principes relatifs à la rémunération des salariés à temps plein dans le respect des règles de proportionnalité.

7.2. Contrat de travail

Le contrat de travail à temps partiel doit être impérativement écrit. Il doit comporter notamment les mentions relatives à la durée du travail et à la répartition des horaires. Il définit les éventuelles modalités de modifications.

7.3. Période d'interruption au cours de la même journée

Au cours d'une même journée, les horaires d'un salarié à temps partiel ne doivent comporter qu'une interruption d'activité qui ne dépasse pas 2 heures. Néanmoins, une interruption au maximum de 4 heures est possible si elle est justifiée par la fermeture quotidienne du point de vente. En cas d'interruption d'activité supérieure à 2 heures, l'employeur doit prévoir une contrepartie sous forme d'une indemnité forfaitaire de 0,46 € par heure de dépassement.

Cependant l'employeur doit garantir une période minimale de travail continu de 3 heures par jour.

7.4. Heures complémentaires

Dans le contrat de travail, l'employeur peut prévoir la possibilité de recourir à des heures complémentaires. Elles sont limitées à 1/3 en plus de la durée du travail prévue dans le contrat de travail.

Toute heure complémentaire effectuée au-delà de 10 % de la durée du travail prévue dans le contrat de travail, mais dans la limite de 1/3, est rémunérée au taux horaire majoré de 25 %.

Ces heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail effectué à une durée supérieure à celle de la durée du travail légale ou conventionnelle.

L'employeur doit respecter au minimum 3 jours ouvrés pour informer son salarié qu'il effectuera des heures complémentaires ; dans le cas contraire le salarié peut refuser sans que ce soit un motif de licenciement.

7.5. Modification de la répartition des horaires

L'employeur pourra prévoir dans le contrat de travail une clause précisant dans quelle mesure l'horaire du salarié peut varier, mais également les cas pour lesquels il entend recourir à cette possibilité. En dehors de ces modalités prévues dans le contrat de travail, le salarié peut refuser une modification de répartition des horaires.

Pour modifier la répartition des horaires, l'employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Ce délai de prévenance peut être ramené à 3 jours ouvrés en cas de maladie d'un salarié, de baisse non prévisible de travail ou d'accroissement de travail. En contrepartie, le salarié a droit à une majoration de 10 %, soit en argent, soit en temps.

7.6. Temps partiel modulé

Le temps partiel modulé peut s'appliquer à tous les salariés concernés.

7.6.1. Conditions de mise en oeuvre

Les entreprises ou établissements peuvent moduler l'horaire de travail d'un salarié à temps partiel avec l'accord exprès de ce dernier.

L'employeur peut moduler l'horaire hebdomadaire de plus ou moins 1/3, à condition de garantir aux salariés au minimum 17 heures 30 minutes par semaine.

L'employeur peut moduler l'horaire mensuel de plus ou moins 1/3, à condition de garantir aux salariés au minimum 75 heures par mois.

L'employeur devra garantir au minimum 3 heures de travail pendant les jours travaillés.

7.6.2. Programmation et modalités de décompte (1)

La programmation respecte les mêmes conditions que celles applicables aux salariés à temps complet telles que prévues à l'article 5.3.4.

Les modalités de décompte applicables sont celles prévues à l'article 5.3.5.

7.6.3. Lissage de la rémunération

Un salaire mensuel lissé correspondant à 1/12 du salaire de base du salarié est versé chaque mois, indépendamment de la durée du travail effectivement accomplie au cours du mois donné.

En cas d'absences rémunérées, les jours d'absence seront indemnisés sur la base du salaire moyen mensuel.

7.7. Priorité de passage du temps complet
au temps partiel ou du temps partiel au temps complet

Les salariés qui souhaitent bénéficier de cette priorité en informent leur employeur par écrit, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par simple lettre remise en main propre contre décharge.

Ce dernier doit avertir les salariés qui en font la demande dès qu'un poste est disponible. Le salarié a 7 jours francs pour répondre à son employeur.

Si plusieurs salariés ont fait valoir cette priorité pour le même poste, il appartient à l'employeur de leur communiquer les critères objectifs qu'il a pris en considération pour déterminer ses choix, le niveau de compétence du salarié étant le critère essentiel.

(1) Article étendu sous réserve de l'application, d'une part, de l'article L. 212-4-6 (6° et 7°), qui prévoit que le programme indicatif de la répartition de la durée du travail et que les horaires de travail sont communiqués par écrit au salarié, et, d'autre part, de l'application de l'article L. 212-4-6 (8°) indiquant que la modification des horaires ne peut être notifiée moins de trois jours à l'avance (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).
Création d'un compte épargne-temps (CET)
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Conformément à la législation en vigueur, tout salarié peut cumuler des droits à congés et repos rémunérés sur le compte épargne-temps afin d'indemniser en tout ou en partie un congé. L'ouverture de ce compte résulte d'une démarche strictement volontaire du salarié, sans condition d'ancienneté, et suppose l'accord de l'employeur.

Cette possibilité sera opérationnelle lorsque le compte épargne-temps sera géré au niveau de la branche par un fonds paritaire que les partenaires sociaux envisagent de mettre en place.

Le congé devra être pris dans un délai de 5 ans (ou 10 ans pour les parents d'un enfant âgé de moins de 16 ans, ou pour les personnes ayant un parent dépendant ou âgé de 75 ans) à compter du jour où le salarié a accumulé dans le CET un nombre de jours égal à la durée minimale, qui est de 2 mois.

8.1. Alimentation du compte épargne-temps

Le compte épargne-temps est alimenté dans les conditions prévues à l'article L. 227-1 du code du travail.

Cependant, le report des congés payés est limité à 6 jours par an. Il en est de même pour les jours de repos issus de la RTT.

8.2. Indemnisation des congés

Les jours de congés que le salarié a accumulés sur le CET sont indemnisés en fonction du salaire horaire de base du salarié en vigueur au moment de la prise de congés.

8.3. Utilisation du compte épargne-temps

L'autorisation d'utilisation du CET sera automatiquement accordée, sous la seule réserve du respect d'un délai de prévenance, lié à la durée du congé souhaité tel que prévu par le code du travail ou la convention collective nationale du commerce du détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.

A défaut de précision dans le code du travail et la convention collective, le délai de prévenance est de 1 mois pour un congé ne dépassant pas 2 semaines, sinon de 3 mois pour un congé d'une durée supérieure, sauf accord plus favorable de l'employeur.

En cas de demande d'un congé qui perturberait le fonctionnement de l'entreprise, l'employeur pourrait demander que ce congé soit reporté dans le temps dans la limite de 3 mois.

8.4. Gestion du compte épargne-temps (1)

L'employeur doit faire mentionner sur le bulletin de paie ou sur un document annexe remis au salarié :

- le nom du congé indemnisé ;

- les droits utilisés au titre du mois considéré ;

- le montant de l'indemnité correspondante.

L'employeur peut opter pour une gestion du compte épargne-temps en heures ou en jours.

8.5. Statut du salarié en congé
8.5.1. Retour anticipé du salarié

Le salarié ne pourra réintégrer l'entreprise de façon anticipée qu'avec le consentement de l'employeur.

8.5.2. A l'issue du congé

Le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire à rémunération équivalente.

8.6. Cessation du CET
8.6.1. Rupture du contrat

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET.

L'indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au CET par le salaire horaire de base du salarié, en vigueur au moment de la rupture du contrat de travail.

8.6.2. Renonciation du salarié à son CET

Le salarié peut renoncer au CET dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de participation prévus à l'article R. 442-17 du code du travail.

La renonciation est notifiée par écrit à l'employeur avec un délai de prévenance de 3 mois.

8.6.3. Modifications de la situation juridique de l'employeur visées à l'article L. 122-12 du code du travail

La transmission du CET, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modifications de la situation juridique de l'employeur visés par l'article L. 122-12 du code du travail.

(1) Article étendu sous réserve que, lors de la mise en place du compte épargne-temps dans l'entreprise, soient prévues les conditions de transfert des droits du salarié en cas de mutation d'un établissement à l'autre conformément à l'article L. 227-1 du code du travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).

Co-ïnvestissement formation
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux reconnaissent un droit à la formation pour chaque salarié. Le chef d'entreprise est tenu d'adapter les compétences de ses salariés à l'évolution de leurs emplois. Le temps de formation passé dans ce cadre est assimilé à du travail effectif.

En revanche, lorsque les formations permettent le développement des compétences personnelles du salarié sans lien direct avec l'emploi occupé, la formation peut se dérouler en dehors du temps de travail, dans le cadre du co-ïnvestissement avec l'accord du salarié. L'entreprise organise et finance la formation. Un tel système permet de partager l'effort de formation entre le salarié et l'employeur.

Les jours de repos liés à la réduction du temps de travail, dans la limite de 10 par an, peuvent être utilisés pour cette formation.

Un livret de formation est émargé par le salarié à l'occasion de chaque session de formation et remis au salarié à la fin de son contrat de travail.

Suivi de l'accord
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Compte tenu de l'importance des dispositions incluses au présent accord, les parties conviennent de mettre en oeuvre durant les 3 premières années d'application une commission paritaire de suivi, conformément à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998.

La commission de suivi se composera des membres de la commission mixte paritaire.

Cette commission se réunira une fois par an à l'initiative des organisations patronales afin d'examiner l'évolution de l'application de cet accord.

Les attributions de cette commission sont de donner un avis sur :

- l'application de la loi dans notre secteur, la réalité des embauches ;

- la conception, la mise en oeuvre et les effets de réorganisation dans les entreprises.

Date d'entrée en vigueur de l'accord et sa publicité
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du premier jour du mois suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Chaque salarié pourra consulter sur place dans son entreprise le présent accord.
Heures d'équivalence
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Conformément à l'article 4.2 de l'avenant n° 37 de notre convention collective portant sur la réduction du temps de travail, l'existence des heures d'équivalence pour le personnel de vente occupé à temps complet reste applicable.

La convention collective a fixé le rapport d'équivalence de 42 heures de présence pour 39 heures de travail effectif.

Ce présent accord a pour objectif de préciser l'incidence de la nouvelle durée légale du travail sur les heures d'équivalence.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Conformément à la loi, il a été décidé de réduire de 4 heures les 42 heures de présence, dont 3 heures d'équivalence. L'équivalence résultant de la convention collective est donc de 38 heures pour une durée légale de 35 heures.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Ce présent accord entre en vigueur dès sa signature pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Pour les entreprises de 20 salariés au plus, il entre en vigueur le 1er janvier 2002 ; en cas de passsage aux 35 heures (ou 38 heures de présence) avant cette date, à la date de la réduction effective de la durée de travail dans l'entreprise.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent avenant sera déposé en cinq exemplaires à la DDTEFP et en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, l'extension du présent avenant, la fédération nationale des détaillants en produits laitiers étant chargée des formalités ci-dessus.

Développement du paritarisme
Préambule
en vigueur étendue

Les organisations professionnelles et syndicales signataires souhaitent donner les moyens à la branche de développer la négociation collective et de promouvoir l'exercice de la profession au sein des entreprises commerciales du secteur relevant de la convention collective nationale n° 3244.

Fortes de leurs négociations antérieures portant notamment sur le développement de la formation, l'application d'accords sur la prévoyance et d'un récent accord sur la réduction du temps de travail, il leur est apparu indispensable de donner aux instances impliquées dans les négociations collectives les moyens financiers de pouvoir mener à bien leurs missions par un travail de qualité, tant en amont de la négociation qu'en aval pour l'information des entreprises et de leurs salariés sur le contenu des accords.

En effet, la branche est caractérisée par :

- un nombre élevé d'entreprises ayant des salariés (22 403 au 22 juin 2000) ;

- un faible nombre de salariés par entreprise (58 186 au 22 juin 2000, soit 2,6 par entreprise).

Les organisations professionnelles doivent donc développer d'importants moyens pour l'information des chefs d'entreprise et des salariés.

Il est convenu ce qui suit :

Création d'une association paritaire
ARTICLE 1er
REMPLACE

Les organisations signataires du présent accord s'entendent pour créer une association paritaire composée d'un collège de représentants d'organisations patronales et d'un collège de syndicats de salariés. Elle élira parmi ses membres un président, un vice-président, un trésorier et un secrétaire. Le président et le secrétaire seront issus d'un des deux collèges, le vice-président et le trésorier de l'autre collège. Tous les 2 ans, les fonctions d'un collège au sein de l'association seront permutées au profit de l'autre collège.

Cette association a pour vocation d'engager des études, de participer à l'information des négociateurs paritaires, à leur formation et à l'organisation de leurs rencontres. Elle a également pour vocation d'engager des actions destinées à informer les entreprises et leurs salariés sur les accords collectifs, sur l'évolution de la profession et tout particulièrement sur l'évolution de l'emploi.

Dans ce but, l'association recueille et gère les cotisations qui lui sont destinées.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les organisations signataires du présent accord s'entendent pour créer une association paritaire composée d'un collège de représentants d'organisations patronales et d'un collège de syndicats de salariés. Elle élira parmi ses membres un président, un vice-président, un trésorier et un secrétaire. Le président et le secrétaire seront issus d'un des deux collèges, le vice-président et le trésorier de l'autre collège. Tous les 2 ans, les fonctions d'un collège au sein de l'association seront permutées au profit de l'autre collège.

Cette association a pour vocation d'engager des études, de participer à l'information des négociateurs paritaires, à leur formation et à l'organisation de leurs rencontres. Elle a également pour vocation d'engager des actions destinées à informer les entreprises et leurs salariés sur les accords collectifs, sur l'évolution de la profession et tout particulièrement sur l'évolution de l'emploi.

Dans ce but, l'association recueille et gère les cotisations qui lui sont destinées.

L'association pour le développement du paritarisme (ADP) adopte les règles de délibération suivantes :
– le collège des organisations représentatives des salariés et le collège des organisations représentatives des employeurs disposent, chacun, d'un nombre égal de voix ;
– au sein de chacun de ces collèges, chaque organisation délibère avec le poids de représentativité arrêté tous les 4 ans par le ministre du travail ;
– pour être valides, les délibérations doivent recueillir la majorité des voix au sein de chaque collège.

Cotisation
ARTICLE 2
REMPLACE

Tous les employeurs de salariés d'entreprises relevant de la CNN n° 3244 doivent verser une cotisation égale à 0,15 % du montant des salaires entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale.

L'organisme chargé du recouvrement de cette cotisation est ISICA Prévoyance, 26, rue Montholon, 75009 Paris. La cotisation sera perçue en même temps et dans les mêmes conditions que les cotisations de prévoyance, puis reversée à l'association paritaire visée à l'article 1er.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Tous les employeurs de salariés d'entreprises relevant de la convention collective IDCC 1505 doivent verser une cotisation égale à 0,15 % du montant des salaires entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale.

En cas de non-paiement de la contribution à la date d'échéance, et, après une 1re relance, l'entreprise débitrice sera redevable, en plus du montant de la contribution due, d'une indemnité dont le taux est fixé chaque début d'année par l'ADP. Ce taux sera notifié sur l'appel de cotisation.

Cette cotisation est recouvrée par l'association pour le développement du paritarisme – ADP qui peut en déléguer la réalisation technique à un opérateur dans le cadre d'une convention de gestion qui définira notamment les modalités de recouvrement de cette cotisation auprès des entreprises de la branche.

Affectation des cotisations
ARTICLE 3
REMPLACE

Le montant des cotisations recueilli par l'association paritaire sera affecté à l'exercice du droit à la négociation collective des salariés et des employeurs et à l'information de ceux-ci selon les modalités suivantes :

- 1/3 affecté au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des salariés, réparti pour moitié à parts égales entre les cinq organisations syndicales représentatives au niveau national et pour l'autre moitié en part proportionnelle à leur présence aux réunions de convention collective ou aux autres réunions paritaires directement liées à celle-ci (CPNE, commission de suivi de la RTT, commission nationale de conciliation et d'interprétation, commission nationale de négociation...) ;

- 1/3 affecté au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des employeurs représentés à parts égales entre les trois organisations professionnelles signataires de la CCN n° 3244 ;

- 1/3 affecté au financement d'actions d'information sur la convention collective, la prévoyance, la formation professionnelle.

Le financement de l'exercice du droit à la négociation collective au bénéfice des salariés comme des employeurs aura notamment pour objet de rembourser les frais occasionnés par :

- la préparation et l'organisation de réunions paritaires ;

- la formation et l'information des négociateurs paritaires ;

- les études nécessaires ;

- le suivi des accords paritaires, dont celui de l'application de la réduction du temps de travail ;

- l'information et l'accompagnement des salariés et des employeurs pour mettre en oeuvre des méthodes innovantes d'organisation du travail.

Ces frais peuvent être des frais de déplacement, des frais de salaires, de secrétariat, d'édition, etc.

Le financement des actions d'information se fera auprès des entreprises relevant de la CCN n° 3244. Ces actions auront pour objet principal l'information des salariés et des employeurs sur le champ conventionnel, les modalités d'application de la CCN, la prévoyance, la formation initiale et continue, le temps de travail, l'emploi dans le secteur. Ces actions pourront prendre la forme d'articles dans les journaux professionnels, de dépliants, de brochures, de stands d'information, de sites Internet ou autres moyens nécessaires, acceptés préalablement par l'association paritaire.

L'association paritaire rendra compte annuellement à la commission paritaire nationale de la manière dont sont utilisés les fonds ainsi collectés.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le montant des cotisations recueilli par l'association paritaire (ADP) sera affecté à l'exercice du droit à la négociation collective des salariés et des employeurs et à l'information de ceux-ci selon les modalités suivantes :

– 25 % affectés à l'association pour le développement du paritarisme (ADP), notamment pour financer :
–– les charges de fonctionnement de l'association (ADP) ;
–– la préparation et l'organisation de réunions paritaires ;
–– la formation et l'information des négociateurs paritaires ;
–– les études nécessaires ;
–– l'information et l'accompagnement des salariés et des employeurs pour mettre en œuvre des méthodes innovantes d'organisation du travail.
Ces frais peuvent être des frais de déplacement, des frais de salaires, de secrétariat, d'édition, etc.

– 37,5 % affectés au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des salariés répartis entre les organisations syndicales reconnues représentatives de la manière suivante :
–– 50 % à parts égales ;
–– 25 % selon la présence aux réunions paritaires liées à la négociation collective ;
–– 25 % selon le pourcentage de représentativité ;

– 37,5 % affectés au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des employeurs répartis entre les organisations professionnelles reconnues représentatives selon l'audience de représentativité de chacune consacrée par l'arrêté de représentativité en vigueur.

Le financement des actions d'information se fera auprès des entreprises relevant de la CCN n° 3244 (IDCC 1505). Ces actions auront pour objet principal l'information des salariés et des employeurs sur le champ conventionnel, les modalités d'application de la CCN, la prévoyance, la formation initiale et continue, le temps de travail, l'emploi dans le secteur. Ces actions pourront prendre la forme d'articles dans les journaux professionnels, de dépliants, de brochures, de stands d'information, de sites Internet ou autres moyens nécessaires, acceptés préalablement par l'association paritaire (ADP).

L'association paritaire rendra compte annuellement à la commission paritaire nationale de la manière dont sont utilisés les fonds ainsi collectés.

Après l'approbation des comptes de l'association paritaire (ADP), les éventuels excédents de l'exercice clos seront répartis à parts égales entre les deux collèges et affectés au sein des collèges selon les modalités définies ci-dessus.

Entrée en vigueur
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Cet accord entrera en vigueur le premier jour du trimestre suivant la publication de l'arrêté d'extension.

Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé et dénoncé dans les conditions fixées par les articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail.

Formation professionnelle (OPCAD-DISTRIFAF)
ARTICLE 1
Formation professionnelle (OPCAD-DISTRIFAF)
ABROGE

Pour la collecte des contributions définies à l'article 2 ci-après, compétence exclusive est donnée à DISTRIFAF (15, rue de Rome - TSA 30007 Paris Cedex 08) par le biais de l'organisme paritaire collecteur de l'alimentation de détail (OPCAD) agréé par arrêtés ministériels du 22 mars 1995 et du 20 octobre 1995 sous le numéro 17.

NOTA : Arrêté du 13 avril 2001 art. 1 : l'article 1er est étendu sous réserve de l'application du sixième alinéa de l'article L. 961-12 du code du travail.
ARTICLE 2
Formation professionnelle (OPCAD-DISTRIFAF)
ABROGE

Conformément aux objectifs définis à l'article 2 de l'avenant n° 19 du 23 novembre 1995, les entreprises faisant partie du champ conventionnel de la convention collective nationale n° 3244 sont tenues d'acquitter, à titre obligatoire, les contributions suivantes :

Pour les entreprises occupant plus de 10 salariés :

- 90 % de 0,9 % de la masse salariale affecté au plan de formation ;

- 0,4 % de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance ;

- 0,1 % de la masse salariale affecté au financement du capital de temps formation.

Pour les entreprises occupant moins de 10 salariés :

- 0,25 % de la masse salariale affecté au plan de formation, le montant minimal de la cotisation pour l'entreprise ne pouvant être inférieur à 250 F (HT) ;

- 0,10 % de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance.
NOTA - Avenant n° 44 du 11 juillet 2001 art. 2 : L'avenant n° 39 portant sur la formation professionnelle accord sur l'OPCAD DISTRIFAF précise en son article 2 que le montant minimal de la cotisation pour l'entreprise ne peut-être inférieur à 250 F pour les entreprises occupant moins de 10 salariés. Ce montant minimal correspond à 38 Euro.
Classification des emplois
ARTICLE 1er
ABROGE

Cet avenant abroge l'avenant n° 4 du 20 décembre 1989.

ARTICLE 2
ABROGE

Le tableau ci-après constitue la nouvelle grille de classification des emplois.

Certificats de qualification professionnelle (CQP)
Certificats de qualification professionnelle (CQP)
ABROGE

Vu :

L'ordonnance du 16 juillet 1986 (art. L. 980-2 du code du travail) permettant d'établir une liste des qualifications professionnelles pouvant être acquises par la voie du contrat de qualification ;

L'avenant n° 35 à la convention collective nationale du 10 novembre 1999 complétant le rôle de la commission paritaire nationale en matière d'emploi et de formation, dénommée " CPNE ",

il a été convenu ce qui suit :
Création d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) de vendeur en crèmerie-fromagerie
Création d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) de vendeur en crèmerie-fromagerie
ABROGE

Conformément à l'article 4.1 de l'accord cadre sur les certificats de qualification professionnelle du 11 juillet 2001, la commission paritaire, à la demande de la fédération nationale des détaillants en produits laitiers, a donné son accord à la création d'un certificat de qualification professionnelle de vendeur en crémerie fromagerie.

Dans le cadre du contrat de qualification, ce certificat de qualification professionnelle :

- s'adresse à des jeunes ayant une formation générale du niveau baccalauréat ou une formation technique de niveau IV (bac technique, bac pro ..) ;

- s'obtient après une formation alternée de 9 mois dont 440 heures dans un centre habilité ;

- permet aux jeunes titulaires de ce certificat à l'issue de leur formation d'être au niveau N 3 B de la classification des emplois.

Dans le cadre d'une validation des acquis, ce certificat de qualification professionnelle :

- s'adresse à des salariés ayant 3 années d'activité professionnelle dans le métier ainsi qu'à des salariés d'autres branches en recherche de conversion ou demandeurs d'emploi, sous condition du respect d'un cahier des charges spécifiques ;

- s'obtient après une démarche de validation des acquis, et, si nécessaire une formation complémentaire pour tout ou partie du référentiel du CQP contenu dans le cahier des charges pédagogiques ;

- permet aux personnes titulaires de ce certificat d'accéder au niveau N 3 B de la classification des emplois.
PROGRAMME DE FORMATION

a : PHASES

b : HEURES

c : JOURS
a DOMAINES THEMES MODULES b c
I ACCUEIL Présentation, 7 1
constitution du
groupe, statut du
vendeur en crémerie
fromagerie

II Consommateurs, types 21 3
de points de vente,
LE MARCHE exploitation,
concurrence ...
Législation et 14 2
LE réglementation,
LEGISLATION valeurs et signes
distinctifs pour le
SECTEUR ET consommateur,
étiquetage des
ET REGLEMENTATION produits ...
L'univers laitier 21 3
L'univers des 70 10
fromages et leur
PRODUITS affinage (avec TP)
L'analyse sensorielle 14 2
PRODUITS (avec TP)
qualité des produits 21 3
(avec TP) 23

III Le stockage et la
LA GESTION gestion des stocks,
DES STOCKS maîtrise de l'outil
EN informatique 28 4
BOUTIQUE Le réapprovisionnement
La mise en valeur et 21 3
notions de volume
LA (avec TP)
GESTION La tenue du rayon 14 2
(avec TP)
LE L'animation du rayon 21 3
RAYON (avec TP)
Communication, 70 10
DE techniques de vente,
training de vente
Le maniement des 17 2,5
CONSEIL VENTE produits
(avec TP)
Les prestations 10 1,5
CREMERIE PRODUITS spéciales et
innovations (avec TP)

Le risque hygiénique
LES REGLES et sa maîtrise
ET DE La législation en
SECURITE vigueur 28 4
RESPECTER La mise en pratique de
la méthode HACCP
LA Calculs commerciaux
notions, marge,
GESTION rentabilité
D'UN POINT Bases de comptabilité
générale (journalière
DE VENTE et périodique) 34

SUIVI ET Bilans intermédiaires 14 2
EVALUATION et suivi du mémoire
FORMATION Bilan final et 21 3
soutenance du mémoire 5
TOTAL 440 63

Adaptation de la convention collective à l'euro
ABROGE

Le système monétaire actuel basé sur le franc va disparaître au profit de l'euro à partir du 1er janvier 2002. Il convient donc d'adapter la convention collective du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :
ARTICLE 1er
ABROGE

L'article 1.8.2 de la convention collective a fixé à titre indicatif les forfaits de remboursement. Ces forfaits en euros sont les suivants :

- chambre avec petit déjeuner : 27 € ;

- repas : 16 € ;

- petit déjeuner seul : 4 €.

ARTICLE 2
Adaptation de la convention collective à l'euro
REMPLACE

L'avenant n° 39 portant sur la formation professionnelle accord sur l'OPCAD DISTRIFAF précise en son article 2 que le montant minimal de la cotisation pour l'entreprise ne peut-être inférieur à 250 F pour les entreprises occupant moins de 10 salariés. Ce montant minimal correspond à 38 Euro.

ARTICLE 2
ABROGE

(Dispositions annulées et remplacées par l'avenant n° 73 du 7 avril 2005, art. 4.1).

ARTICLE 3
ABROGE

L'avenant n° 37 portant sur la réduction du temps de travail précise en son article 7.3 qu'en cas d'interruption d'activité supérieure à 2 heures l'employeur doit prévoir une contrepartie sous forme d'une indemnité forfaitaire de 3 F par heure de dépassement. Ces 3 F correspondent à 0,46 €.

ARTICLE 4
ABROGE

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du premier du mois suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Création du CQP vendeur-conseil en fruits et légumes
Création du CQP vendeur-conseil en fruits et légumes
ABROGE

Conformément à l'article 4.1 de l'accord-cadre sur les certificats de qualification professionnelle du 11 juillet 2001, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE-FP), à la demande de l'union nationale des syndicats en fruits, légumes et primeurs (UNFD), a donné son accord à la création d'un certificat de qualification professionnelle de vendeur-conseil en fruits et légumes.

Dans le cadre du contrat de qualification, ce certificat de qualification professionnelle :

- s'adresse à des jeunes ayant une formation générale du niveau baccalauréat ou une formation technique de niveau IV (bac technique, bac pro ..) ;

- s'obtient après une formation alternée de 9 à 12 mois, dont 441 heures dans un centre habilité par la commission ;

- permet aux jeunes titulaires de ce certificat, à l'issue de leur formation, d'être au niveau N 3B de la classification des emplois.

Dans le cadre d'une validation des acquis, ce certificat de qualification professionnelle.

- s'adresse à des salariés ayant 3 années d'activité professionnelle dans le métier ainsi qu'à des salariés d'autres branches en recherche de conversion ou demandeurs d'emploi, sous condition du respect d'un cahier des charges spécifiques ;

- s'obtient après une démarche de validation des acquis, et, si nécessaire, une formation complémentaire pour tout ou partie du référentiel du CQP contenu dans le cahier des charges pédagogiques ;

- permet aux personnes titulaires de ce certificat d'accéder au niveau N 3 B de la classification des emplois.
Création du CQP vendeur-conseil en fruits et légumes
ABROGE


DOMAINE THEME DU- DU- DU- PRECISIONS
REE REE REE
D t en en en
O h j o heu- j o
M è urs res urs
A m / /
I e thè do-
N me mai-
E ne
I Accueil 7 1 Présence de
représentants
de la profession
et CPNE-FP
II Le secteur 1 Le marché 3 21
du commer-
ce de dé-
tail des
fruits et
légumes
2 Législa- 4 28 10 1. Profession et
tion et bases de
réglemen- législation
tation sociale
2. Point de
vente
3 Hygiène 3 21
et sécu-
rité ali-
mentaire

III Les 1 Caracté- 2 14
produits ristiques
générales
des fruits
et légumes
2 Les 4 28
légumes
3 Les
fruits 6 42
4 Les
fruits et
légumes
biologi-
ques 1 7 18
5 La maî-
trise du
produit
et de la
qualité 2 14
6 L'éva-
luation
senso-
rielle en
fruits et
légumes 3 21
Nombre
d'heures
et jours 203 29

IV Le métier 1 La prépa-
de ven- ration
deur- des
conseil commandes 1 7
en fruits
et
légumes
2 L'achat
des
fruits et
légumes 1 7
3 L'agréage
-réception
et le sto-
ckage 1 7
4 L'implan-
tation et
mise en
avant 4 28
5 La vente 11 77 29 1. Accueil,
communication
techniques
de vente
2. Entraî-
nement à la
vente de fruits
et légumes
3. Entraîne-
ment à la vente
de produits bio
6 Le pesage,
l'embal-
lage et
l'encais-
sement 2 14

7 Les pres-
tations
spéciales,
la livrai-
son, les
services 3 21
8 L'organi-
sation du
travail
sur le
point de
vente 1 7
9 La gestion
commer-
ciale d'un
point de
vente en
fruits et
légumes 5 35 1. Calculs
commerciaux
2. Bases
comptabilité
générale
3. Gestion des
stocks et
déchets

V Suivi et
évaluation 1 Suivi de
la
formation 3 21 5
2 Bilan
final 2 14
Nombre
de jours
et heures 34 238
Nombre
total
d'heures
et jours 441 63

Avis interprétatif de l'avenant n° 46 portant sur les heures supplémentaires
ABROGE

Les articles 1er, 2, 3, 4 de l'avenant n° 46 de la convention collective du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers, portant sur l'augmentation du contingent d'heures supplémentaires, s'appliquent aux entreprises de 20 salariés au plus, conformément au décret n° 2001-941 du 15 octobre 2001.

L'alinéa 4 de l'article 3 de l'avenant n° 46 de la convention collective du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers s'applique aussi aux entreprises de plus de 20 salariés, conformément au décret n° 2001-941 du 15 octobre 2001.
Création du certificat de qualification professionnelle vendeur-conseil en produits biologiques
Création du certificat de qualification professionnelle vendeur-conseil en produits biologiques
ABROGE

Conformément à l'article 4.1 de l'accord-cadre sur les Certificats de qualification professionnelle du 11 juillet 2001, la commission paritaire, à la demande de la Fédération nationale de l'épicerie, a donné son accord à la création d'un Certificat de qualification professionnelle de vendeur-conseil en produits biologiques.

Dans le cadre du contrat de qualification, ce Certificat de qualification professionnelle :

- s'adresse à des jeunes ayant une formation générale du niveau baccalauréat ou une formation technique de niveau IV (bac technique, bac pro ..) ;

- s'obtient après une formation alternée de 9 mois dont 440 heures dans un centre habilité.

Dans le cadre d'une validation des acquis, ce certificat de qualification professionnelle :

- s'adresse à des salariés ayant 3 années d'activité professionnelle dans le métier ainsi qu'à des salariés d'autres branches en recherche de conversion ou demandeurs d'emploi, sous condition du respect d'un cahier des charges spécifique ;

- s'obtient après une démarche de validation des acquis, et, si nécessaire, une formation complémentaire pour tout ou partie du référentiel du CQP contenu dans le cahier des charges pédagogiques ;

Ce certificat permet d'accéder au niveau N 3 B de la classification des emplois.
CQP vendeur-conseil en produits biologiques

DOMAINE N MODULE DU- DU- PRECISIONS
REE REE
D m en en
O o j o heu
M d urs res
A u
I l
N e
E
I Accueil
présentation 1 7 Accueil par des
représentants de
la profession.
Présentation du CQP
et de la formation.
Constitution du groupe
II Le contexte
de la bio 1 L'agriculture 1 7 Origine et historique,
fondements.
2 La production
et la 3 21 Méthodes de production
transformation Méthodes de transfor-
des produits mation
biologiques.
3 Définitions 1 7 Règlements européens.
et principes Spécifications
généraux françaises.
relatifs aux Labels français,
produits européens, mondiaux.
biologiques
les labels.
Les contrôles 1 7 Organismes de contrôle
4 en bio. Méthodologies.
La certification.
5 L'organisation 1 7 FNAB, agence bio,
de la filière transformateurs,
organisations ...
Instances interna-
tionales (IFOAM).


Nombre de jours ... : 8 : 56: :
III Le secteur 1 Le marché de 1 7 Notions de base
du commerce la bio (et sur le marché.
des produits commerce Typologie des
biologiques équitable) consommateurs de bio.
2 La profession 1 7 Magasins et supérettes
en France. La GMS.
Autres (marchés, VPC,
Internet).
Les principales
enseignes et chartes.
Aperçu situations en
Europe et à l'étranger
3 Notion de 2 14
réglementation
générale du
commerce de
détail (droit
de la distri-
bution)
4 Notions sur 1 7 Notions de base sur
l'organisation - législation du travail
de la - convention collective
profession 3244.
et bases de
législation
sociale.
5 L'hygiène et 3 21
la sécurité
alimentaire

IV Les produits Généralités sur 3 21 Notion de base
en bio 1 - la diététique en diététique.
- la distribution Familles de produits.
des produits Principes de
biologiques. distribution.
2 Les produits 15 105 Le pain.
bio-alimentaires. Les céréales.
Les boissons, vins
et alcools.
Les fruits et légumes.
Les produits végétaux
(alternative végétale).
Les produits animaux
(viandes, charcuterie,
poissons).
La crémerie et les
produits laitiers et
oeufs
Les huiles et autres
matières grasses.
Les compléments
nutritionnel
3 Les autres Les produits cosmétiques
produits 4 28 et d'hygiène corporelle
et de confort (huiles
essentielles ..).
Ustensiles de cuisson.
Produits lessiviels.
Eco textile (coton bio)
Produits
d'éco-construction
(peinture, bois).
Produits de jardinage
(fertilisants).
Nombre de jours 30 210

V Le métier 1 Notions de 1 7 Etapes de la
de vendeur base sur la préparation.
-conseil préparation Outils de la
en produits des commandes préparation.
biologiques et les
fournisseurs
Notions 2 14 Agréage.
d'agréage de Procédures de réception
réception et Différents stockages.
de stockage.
3 Implantation 3 21 Les différentes
et mise en possibilités de
avant promotion.
Le choix des produits
à mettre en avant.
Les techniques
marchandes
(marchandisage).
Information sur le
point de vente (ILV)
et vitrines.
Etiquetage.
Saisonnalités et
régionalisation des
produits.
4 La vente des 8 56 Les techniques de
produits. communication et
de vente.
Entraînement à la
vente

5 Le pesage, 2 14 Techniques,
l'emballage, outils, exercices.
l'encaissement.
6 Les prestations 1 7 Les prestations
spéciales. spéciales
Les livraisons Techniques de livraison
à domicile, à domicile.
information Informer sur la bio,
et autres les manifestations
services à la professionnelles, la
clientèle. presse spécialisée, etc
7 Les tâches 2 14 Le maintien de la
quotidiennes qualité, le réassort,
et périodiques la remise en réserve.
au sein du Les gestes quotidiens
point de vente tout au long de la
journée.
8 Notion de 2 14 Base de comptabilité
gestion générale.
commerciale Calculs commerciaux.
d'un rayon Utilisation des outils
ou magasin informatiques de gestio
spécialisé. Gestion des stocks et
déchets.
VI Suivi- 1 Suivi de la 2 14 Bilans intermédiaires.
Evaluation formation. Préparation du mémoire
et du bilan final.
2 Bilan final. 2 13 Préparation de la
soutenance devant un
jury de professionnels.
Nombre de jours ... 25 174
Total nombre de jours ... 63 440

Création d'un certificat de qualification professionnelle de vendeur-conseil caviste
Création d'un certificat de qualification professionnelle de vendeur-conseil caviste
ABROGE

Conformément à l'article 4.1 de l'accord cadre sur les certificats de qualification professionnelle du 11 juillet 2001, la commission paritaire, à la demande de la fédération nationale de l'épicerie, a donné son accord à la création d'un certificat de qualification professionnelle de vendeur-conseil caviste.

Dans le cadre du contrat de qualification, ce certificat de qualification professionnelle :

- s'adresse à des jeunes ayant une formation générale du niveau baccalauréat ou une formation technique de niveau IV (bac technique, bac pro ..) ;

- s'obtient après une formation alternée de 9 mois dont 440 heures dans un centre habilité ;

- permet aux jeunes titulaires de ce certificat à l'issue de leur formation d'être au niveau N 3 B de la classification des emplois.

Dans le cadre d'une validation des acquis, ce certificat de qualification professionnelle :

- s'adresse à des salariés ayant 3 années d'activité professionnelle dans le métier ainsi qu'à des salariés d'autres branches en recherche de conversion ou demandeurs d'emploi, sous condition du respect d'un cahier des charges spécifique ;

- s'obtient après une démarche de validation des acquis, et, si nécessaire une formation complémentaire pour tout ou partie du référentiel du CQP contenu dans le cahier des charges pédagogiques.

Ce certificat permet d'accéder au niveau N 3 B de la classification des emplois.
Programme de formation

--------------------------------------------------------------- :
DOMAINE N MODULE DU- DU- PRECISIONS
REE REE
D m en en
O o j o heu
M d urs res
A u
I l
N e
E
I Accueil- 1 7 Accueil par des
présentation représentants de
la profession.
Présentation du CQP
et de la formation.
Constitution du groupe.
II Le secteur 1 Le marché 1 7 Secteur en chiffres
du commerce chiffre d'affaires,
de détail points de vente et
en vins et typologie.
alcools Concurrence - Evolution
Les consommateurs
typologie et attentes.
2 La profession 2 14 Organisation de
et notions de la profession.
législation Convention collective
sociale. nationale.
Place du conseiller
caviste.
Fiche de paie.

3 Notion de 2 14 Réglementation du
réglementation point de vente
afférente au (notions)
point de - circulation ;
vente de - sécurité.
commerce de Réglementation
détail. commerciale (notions),
normes.
Information/
communication
- traçabilité ;
- étiquetage ;
- dégustation.
4 Notion de la 2 14 Législation relative
législation - à l'élaboration ;
sur les - au transport ;
boissons et - à la vente des boisson
leur - à la présentation des
commercialisation produits ;
- à la consignation.
5 Le point de 1 7 Organisation.
vente. Matériel.
Visites.

Nombre de jours ... 9 63
III Les produits 1 Les cépages 2 14
(et leur
histoire)
- des vins
rouges ;
- des vins
blancs ;
- des vins
pétillants.
2 De la vigne 2 14
à la bouteille
de vin
- conduite de
la vigne ;
- vinification ;
- fermentation ;
- vinification en
rouge, blanc, rosé ;
- élevage des vins ;
- assemblage, cépage
- soutirage ;
- collage ;
- embouteillage.

3 Les vignobles 12 84
français Par régions
- Alsace (1) ; situation géographique
- Bordelais (2) ; différents vins et
- Bourgogne (1) ; appellations ;
- Beaujolais (1) ; caractéristiques ;
- Champagne (1) ; cépages ;
- Jura, Sancerre .(1) classements et échelles
- Provence et praticité/consommation
Corse (1) ; conseils pour
- Sud-Ouest (1) ; conservation et durée ;
- Vallée de la conseils pour
Loire (1) ; accompagnement de mets.
- Vallée du
Rhône (1) ;
- Vins de pays et (1)
vins de pays cépages
4 Les vignobles 2 14 Par pays
dans le monde, - situation géographique
hors France - différents vins et
- Italie ; appellations ;
- Espagne/Portugal ; - caractéristiques ;
- Allemagne/ - cépages ;
Autriche/Suisse ; - classements et échelle
- Europe de l'Est ; - praticité/consommation
- Amérique du Nord ; - conseils pour
- Amérique Centrale conservation et durée ;
et du Sud ; - conseils pour
- Afrique du Sud et accompagnement de mets.
Algérie/Maroc/Tunisie
- Asie.
Nombre de jours ... 18 126

5 Notions 3 21
d'oenologie (1)
Analyse
sensorielle (1)
Techniques
de dégustation
et de service
des vins (1).
6 Les alcools 2 14 Procédés d'obtention.
apéritifs (1) Caractéristiques.
digestifs (1) Consommation.
Vieillissement.
7 Les boissons 1 7 Bières, cidres ..
fermentées.
8 Les accessoires 1 7 Taste, verres, tire-
liés au vin. bouchon, carafe

IV Le métier 1 L'achat du vin. 2 14 Etiquettes.
de conseil Sigles.
caviste Différents types
d'achats.
2 La préparation 1 7 Etapes de la préparation
des commandes Outils dans la
préparation.
3 La réception 1 7 Procédures de réception
et le stockage Agréage.
Manipulation.
Différents stockages.
4 La gestion des 2 14 Inventaire des stocks.
stocks. Principes de la cotation
Déstockage.
5 Implantation 4 28 Promotion des ventes.
et mise en avant Mise en rayon.
Techniques
d'implantation par thème
6 La vente des 8 56 Techniques d'accueil
produits. et communication (3).
Techniques de vente
et conseils (3).
Simulation et argumenta-
gestion de l'incident
produit (2).
Nombre de jours ... 25 175

7 Les prestations 2 14 Dégustations.
spéciales. Soirées à thèmes.
Buffets.
Livraisons.
8 Les tâches 2 14 Gestes quotidiens.
quotidiennes Périodiques.
et les gestes Matériel et entretien.
du caviste.
9 Notion de 3 21 Notions de base de
gestion comptabilité.
commerciale Objectifs / Suivi.
d'un point de Analyse des ventes.
vente. Fidélisation.
V Suivi/ 1 Suivi. 2 14 Bilans intermédiaires.
Bilan Préparation du mémoire
et du bilan final.
2 Bilan. 2 13 Préparation de la
soutenance devant un
jury de professionnels.
Nombre de jours ...
Nombre de jours ... 11 76
Total nombre de jours ... 63 440

Création d'un certificat de qualification professionnelle de vendeur-conseil en épicerie
Création d'un certificat de qualification professionnelle de vendeur-conseil en épicerie
ABROGE

Conformément à l'article 4.1 de l'accord-cadre sur les certificats de qualification professionnelle du 11 juillet 2001, la commission paritaire, à la demande de la fédération nationale de l'épicerie, a donné son accord à la création d'un certificat de qualification professionnelle de vendeur-conseil en épicerie.

Dans le cadre du contrat de qualification, ce certificat de qualification professionnelle :

- s'adresse à des jeunes ayant une formation générale du niveau baccalauréat ou une formation technique de niveau IV (bac technique, bac pro ..) ;

- s'obtient après une formation alternée de 9 mois dont 440 heures dans un centre habilité ;

- permet aux jeunes titulaires de ce certificat à l'issue de leur formation d'être au niveau N 3 B de la classification des emplois.

Dans le cadre d'une validation des acquis, ce certificat de qualification professionnelle :

- s'adresse à des salariés ayant 3 années d'activité professionnelle dans le métier ainsi qu'à des salariés d'autres branches en recherche de conversion ou demandeurs d'emploi, sous condition du respect d'un cahier des charges spécifique ;

- s'obtient après une démarche de validation des acquis, et, si nécessaire une formation complémentaire pour tout ou partie du référentiel du CQP contenu dans le cahier des charges pédagogiques.

Ce certificat permet d'accéder au niveau N 3 B de la classification des emplois.
Programme de formation

----------------------------------------------------------------:
DOMAINE N MODULE DU- DU- PRECISIONS
REE REE
D m en en
O o j o heu
M d urs res
A u
I l
N e
E

----------------------------------------------------------------:
I Accueil- 1 7 Accueil par des
présentation représentants de
la profession.
Présentation du CQP
et de la formation.
Constitution du groupe.
II Le secteur 1 Le marché. 1 7 Secteur en chiffres
du commerce - chiffre d'affaires ;
de détail - points de vente.
en épicerie Concurrence-évolution.
Les consommateurs
typologie et attentes.
2 L'organisation 2 14 Organisation de la
de la profession profession.
et notions de Typologie des points
législation de vente.
sociale. Convention collective
nationale.
Place du vendeur-conseil
Fiche de paie.

3 Notions de la 2 14 Réglementation
réglementation commerciale, normes
du commerce - traçabilité ;
de détail. - étiquetage.
Réglementation du point
de vente.
4 L'hygiène et 4 28 Réglementation en
la sécurité matière d'hygiène et
alimentaire. de sécurité alimentaires
Risques possibles.
Guides des bonnes
pratiques d'hygiène
(par secteur de produit)
Recherche et maîtrise
des points critiques.

III Les produits
1 Les conserves. 1 7
2 Les produits 5 35
laitiers,
fromagerie/
crèmerie.
3 La charcuterie.1 7
4 Les fruits 5 35
et légumes.
5 Les boissons 5 35
vins et
spiritueux.
6 Les produits 3 21
préemballés,
congelés,
surgelés.
7 Les produits 2 14
biologiques.
8 La droguerie 1 7
et produits
d'hygiène.
9 Autres 3 21
produits
- pain ;
- journaux,
revues ...
Nombre de jours ... 36 252

IV Le métier 1 La préparation 2 14 Présentation des étapes
de vendeur des commandes de la préparation et
-conseil fournisseurs des outils de
en épicerie la préparation.
2 L'agréage- 1 7 Présentation des
réception. procédures de réception
Le stockage. de l'agréage et des
différents stockages.
3 L'implantation 4 28 Les différentes
La présentation possibilités de
et la mise promotion.
en avant. Le choix des produits
à mettre en avant.
Les techniques marchand
(marchandisage).
Saisonnalités des mises
en avant.
Information sur le point
de vente (ILV) et
vitrines. Etiquetage.
4 La vente de 8 56 Les techniques de
produits. communication et de
vente. Training de vente

5 Le maintien 2 14 Les gestes quotidiens
de la qualité tout au long de la
du produit, journée.
le réassort,
la remise en
réserve.
6 Le pesage et 1 7 Le pesage techniques,
l'emballage. outils ...
L'emballage les
conditionnements ..
7 Les prestations 1 7 L'emballage spécifique.
spéciales Attitudes du livreur
- préparation et retour d'infos.
des commandes
clients ;
- livraison ;
- services.
8 L'organisation 1 7
du travail
sur le point
de vente.
9 Notions de 3 21 Notions de base
gestion qu'est-ce que la
commerciale démarque, suivi des
d'un commerce pertes, outils
de détail en d'analyse ?
épicerie. Les objectifs et leur
suivi.
Notions de référence.
Gestion des stocks.

V Suivi/ 1 Suivi de la 2 14 Bilans intermédiaires.
Evaluation formation. Préparation du mémoire
et du bilan final.
2 Bilan final 2 13 Préparation de la
soutenance
devant un jury de
professionnels.
Nombre de jours ... 27 188
Total nombre de jours ... 63 440

Contingent d'heures supplémentaires
en vigueur étendue

Le contingent d'heures supplémentaires, visé dans le présent accord, est celui que l'employeur est autorisé à effectuer sans autorisation de l'inspection du travail.

Le présent accord abroge l'avenant n° 46 du 21 novembre 2001 de la convention collective du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.

Augmentation du contingent d'heures supplémentaires
ARTICLE 1er
en vigueur étendue
1.1. Contingent d'heures supplémentaires

Conformément au décret n° 2002-1257 du 16 octobre 2002, les partenaires sociaux décident que le contingent d'heures supplémentaires est de 180 heures pour l'année 2003.

Les partenaires sociaux s'engagent à renégocier pour l'année 2004 et les années suivantes le contingent d'heures supplémentaires, au regard de la législation en vigueur à ce moment-là.

1.2. Salariés concernés

Les salariés concernés sont les employés, les agents de maîtrise, les cadres intermédiaires qui ne bénéficient pas d'une convention individuelle de forfait.

1.3. Entreprises concernées

Toutes les entreprises sont concernées, quelle que soit la taille de l'entreprise.

Cas particuliers des cadres soumis à une convention individuelle de forfait hebdomadaire ou mensuel
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le contingent d'heures supplémentaires passe définitivement à 180 heures.

Conséquences du nouveau contingent d'heures supplémentaires sur le repos compensateur
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les cadres, tels que décrits à l'article 2 du présent accord, bénéficient d'un repos compensateur légal au-delà de 180 heures.

Les salariés, tels que décrits à l'article 1.2 du présent accord, bénéficient d'un repos compensateur légal au-delà de 180 heures pour l'année 2003. Pour les années suivantes, le repos compensateur légal sera déclenché selon le seuil retenu par le législateur.

Fait à Paris, le 17 février 2003.

Epargne salariale
Epargne salariale
MODIFIE

En application de la loi n° 2001-152 du 19 février 2001 sur l'épargne salariale, les parties au présent accord ont décidé de la mise en place, au sein de la branche professionnelle, d'un plan d'épargne interentreprises et d'un plan partenarial d'épargne salariale volontaire interentreprises.

Elles ont souhaité ainsi :

- favoriser l'épargne salariale à court ou moyen terme en donnant un accès facilité à des fonds communs de placement choisis par la branche professionnelle ;

- permettre aux entreprises qui ne sont pas tenues de mettre en application un régime de participation des salariés aux résultats de l'entreprise de pouvoir accéder à la participation sans signature d'un accord de participation propre à leur entreprise, via le plan d'épargne interentreprises ;

- toutefois, l'épargne salariale ne doit pas venir concurrencer les dispositifs existants en matière de retraites ou de salaires. Les signataires entendent donc rappeler leur attachement au principe de non-substitution du salaire par l'épargne salariale, ainsi que le caractère prioritaire de la négociation sur les salaires, afin notamment de préserver les ressources des régimes sociaux.
Certificats de qualification professionnelle
Certificats de qualification professionnelle
ABROGE

- l'accord sur la création d'un certificat de qualification professionnelle commerce de détail en produits laitiers : vendeur en crémerie fromagerie ;

- l'accord sur la création d'un certificat de qualification professionnelle commerce de détail en fruits et légumes : vendeur conseil en fruits et légumes ;

- l'accord sur la création d'un certificat de qualification professionnelle : vendeur conseil caviste ;

- l'accord sur la création d'un certificat de qualification professionnelle : vendeur conseil en épicerie ;

- l'accord sur la création d'un certificat de qualification professionnelle : vendeur conseil en produits biologiques,

disposent que les jeunes titulaires d'un certificat de qualification professionnelle ou les personnes l'ayant obtenu dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience doivent être au niveau N 3 B de la classification des emplois.

Au regard des expériences menées depuis, les partenaires sociaux décident qu'une fois le certificat de qualification professionnelle acquis, le titulaire accédera au niveau N 3 B de la classification professionnelle après 6 mois d'ancienneté dans la profession.

Fait à Paris, le 9 juillet 2003.
Plan de formation
ARTICLE 1
Plan de formation
ABROGE

Les partenaires sociaux ont décidé d'ouvrir plus largement l'accès au plan de formation et de faciliter la mise en oeuvre de ce dispositif, notamment en faveur des certificats de qualification professionnelle dont la profession s'est dotée.

Dans cet objectif et ceux de la qualité des formations conduisant à la profession et de facilitation de la mise en oeuvre de ces démarches, les partenaires sociaux engagent l'OPCAD-DISTRIFAF à mobiliser les moyens nécessaires sur les sommes collectées au titre du plan de formation pour concourir à toutes études utiles favorisant les orientations ci-dessus.
Texte étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R964-4 du code du travail. (Arrêté du 10 mai 2004).
ARTICLE 2
Plan de formation
ABROGE

Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent avenant, afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'épicerie, fruits et légumes et produits laitiers et ce, en application de l'article L. 133-1 du code du travail.

Fait à Paris, le 29 octobre 2003.
Formation professionnelle
Formation professionnelle
ABROGE

Les organisations professionnelles et syndicales soussignées après s'être réunies dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi :

- rappellent les objectifs et priorités visant l'insertion des jeunes dans les entreprises, notamment le développement du nombre d'apprentis de 2 % par an ;

- constatent l'existence de besoins de financement des dépenses de fonctionnement de CFA formant des jeunes sous contrat d'apprentissage en vue de l'obtention des diplômes professionnels ;

- décident d'affecter 35 % des ressources visées par l'article R. 964-16-1 du code du travail aux dépenses de fonctionnement des CFA dans les conditions définies ci-après :
CQP vendeur-conseil en épicerie
ABROGE

Cet accord annule et remplace celui du 13 mai 2002 sur le certificat de qualification professionnelle de vendeur en épicerie.

Conformément à l'accord-cadre du 29 octobre 2003 portant sur les certificats de qualification professionnelle (CQP) pour les commerces de détail de fruits et légumes, épicerie, produits laitiers, il est créé un CQP de vendeur(se)-conseil en épicerie.

Le niveau de compétences, validé par la commission formation de la fédération nationale de l'épicerie, est défini dans les deux référentiels joints :

- le référentiel d'activité ;

- le référentiel de compétences.

Le CQP sera délivré à toute personne qui, lors des épreuves de validation, aura satisfait aux conditions de délivrance des CQP définies dans le chapitre III de l'accord cité en référence.

Fait à Paris, le 11 février 2004.

Création du certificat de qualification professionnelle vendeur-conseil en crèmerie-fromagerie
Création du certificat de qualification professionnelle vendeur-conseil en crèmerie-fromagerie
ABROGE

Cet accord annule et remplace celui du 11 juillet 2001 sur le certificat de qualification professionnelle de vendeurs en crèmerie-fromagerie.

Conformément à l'accord-cadre du 29 octobre 2003 portant sur les certificats de qualification professionnelle (CQP) pour les commerces de détail de fruits et légumes, épicerie, produits laitiers, il est créé un CQP de vendeur(se) conseil en crèmerie-fromagerie.

Le niveau de compétences, validé par la fédération nationale des détaillants en produits laitiers, est défini dans les deux référentiels joints :

- le référentiel d'activité ;

- le référentiel de compétences.

Le CQP sera délivré à toute personne qui, lors des épreuves de validation, aura satisfait aux conditions de délivrance des CQP définies dans le chapitre 3 de l'accord-cadre cité en référence.

Fait à Paris, le 11 février 2004.
Création du certificat de qualification professionnelle vendeur-conseil en crèmerie-fromagerie
ABROGE

1. La position du poste dans la structure

Emploi (intitulé du poste) : vendeur(se) conseil en crèmerie-fromagerie.

Lieu : espace de vente (boutique, marchés sédentaires ou itinérants, et tournées).

Liaison hiérarchique : responsable de point de vente ou son adjoint.
2. Missions principales (mission du coeur du métier)

Assurer la préparation et la commercialisation des produits laitiers dans les conditions prédéfinies de coût, d'hygiène, de qualité et de sécurité.
3. Activités principales
3.1. Réception des produits à vendre et des fournitures

Réceptionner les livraisons.

Déballer les produits arrivant.

Stocker les produits arrivant dans les locaux adaptés.
3.2. Pôle conseil et vente
3.2.1. Préparer le travail avant la vente :

Prendre les consignes de travail auprès de son responsable.

S'équiper de la tenue spécifique.

Se mettre en conformité hygiène (hygiène corporelle, mains ..).

Préparer le matériel nécessaire (supports de présentation, matériel de coupe, papiers, sachets ..).

Préparer l'espace de vente (disposition des outils et des planches de coupe, disposition des différents éléments d'emballage ..).

Sortir, préparer les produits et les mettre en état pour la vente (découpe, désemballages, pulvérisation, filmage ..).

Placer les produits selon le plan d'implantation et en suivant les consignes (disposition des supports et des produits dans les vitrines et espace de vente, ouverture des fromages de grand format, disposition des étiquettes et du décor ..).

Veiller à la bonne présentation des marchandises et à leur propreté (rafraîchissement, coupe ..).

Mettre en place la vitrine extérieure selon les consignes.

Réapprovisionner les étalages selon les consignes en fonction des besoins.

Signaler à son responsable les ruptures de stock (ou les faibles stocks ou les surstocks).

Veiller à la rotation des produits en fonction des dates de péremption.

Gérer, selon les consignes, les produits proches de la péremption ou périmés.

initialiser les balances et faire la tare.

Eclairer l'espace de vente et les vitrines.
3.2.2. Mettre en oeuvre :

Accueillir le client.

Ecouter et conseiller le client.

Proposer les produits en rapport avec la demande du client en tenant compte des produits à vendre en priorité.

Proposer des produits de substitution en cas de nécessité.

Découper et emballer les produits.

Peser et servir le client.

Proposer des compléments (vente additionnelle ..).

Conclure la vente.

Encaisser le montant de la vente (liquide, chèque, terminal CB ..).

Suivre la procédure définie pour les encaissements (client à crédit, coupures importantes ..).

Prendre congé du client.

prendre les commandes par téléphone ou par télécopie.

Préparer et présenter des plateaux.

Gérer et préparer les commandes spécifiques des clients (particuliers ou professionnels).

Transmettre les remarques et suggestions des clients.

Participer à la réalisation de mises en avant de produits (espaces promotionnels, panier découverte de saison ..).

Faire l'inventaire des produits suivant les consignes.

Transmettre ses propres remarques et suggestions.
3.3. Pôle cave et affinage
3.3.1. Préparer le travail d'affinage :

Prendre les consignes de travail auprès de son responsable.

S'équiper de la tenue spécifique ;

Se mettre en conformité hygiène (hygène corporelle, mains ..).

Préparer le matériel nécessaire (grilles, papiers, paillons, toiles, bacs, seaux ..).

Préparer les morges (dilutions des principes actifs).
3.3.2. Mettre en oeuvre en respectant les règles du métier :

Changer les supports d'affinage.

Donner les soins nécessaires aux fromages.

Nettoyer et désinfecter le matériel et les supports sortants des zones d'affinage.

Relever et noter les températures et hydrométrie de tous les éléments réfrigérés.

Relever les dates de péremption et les élements de traçabilité.
3.4. Vente sur marché (en sus)

Installer et désinstaller le matériel et les produits.

S'adapter au point de vente en fonction de l'équipement et de l'emplacement.

Vérifier la concordance ticket de balance, ticket de caisse et quantité de produits vendus.
3.5. Rangement et nettoyage de l'espace de travail

Remballer les produits.

Mettre les produits en espace de stockage.

Nettoyer et désinfecter le matériel, les supports, les éléménts de présentation et de décor.

Nettoyer les caisses et les balances.

Nettoyer les vitrines.

Nettoyer et désinfecter le matériel de préparation.

Nettoyer et désinfecter les espaces, les équipements spécifiques et les sols.

Sortir les poubelles.
3.6. Vérification générale

Quantité et qualité des produits entrants (bon de livraison...).

Température des produits entrants.

Les températures des éléments de stockage.

Les températures des éléments des meubles de froid.

L'état des marchandises livrées (étiquettes, stade d'affinage, aspect ..).

L'étiquetage des marchandises en rayon.

Correspondance prix affiché et prix enregistré en caisse.

Les dates de péremption des produits entrants et des produits en stocks.

La propreté d'ensemble.

Correspondance ticket de balance, ticket de caisse et quantité de produits vendus.

Les règlements clients.

Etat des stocks de produits et de fournitures en fonction des seuils d'alerte.
3.7. Traiter les dysfonctionnements

Coupure d'électricité prolongée (balance, caisse et éléments réfrigérés hors service ..).

Alerte à la listéria ou autre risque alimentaire.

Non-conformité des températures (affinage, stockage, vitrine ..).

Non-conformité des températures des produits entrants.

Casse de marchandise par le clients ou un des employés.

Alerter le responsable et suivre les consignes.
4. Activités occasionnelles

Effectuer les commandes de réapprovisionnements.

Livrer les clients en respectant les règles d'hygiène et de transport.

Etre tuteur d'un salarié en formation (alternance ou apprentissage ..).

Participer à l'activité hors espace de vente habituel (buffets, préparations culinaires, service ..).

Participer aux animations saisonnières (beaujolais nouveau, foires, raclette ..).

Participer aux actions promotionnelles.

Remplacer temporairement un collègue ou un adjoint responsable de magasin.
5. Les moyens mis en oeuvre
5.1. Moyens techniques

a) Pôle affinage :

- chambre d'affinage (isotherme positive avec ou non régulation de froid et d'humidité) équipée de ses supports ;

- bacs et produits pour les morges ;

- outils de morgeage ;

- thermomètres et hygromètres ;

- outils de coupe ;

- vêtements d'affinage ;

- produits d'hygiène spécifique.

b) Pôle conseil et vente :

- chambres froides et vitrines de présentation ;

- tire-palettes, chariot roulant, diable ... ;

- supports de présentation ;

- thermomètres et hygromètres ;

- outils de découpe ;

- matériel de préparation (râpe, foisonneuse ..) ;

- vêtements de vente ;

- fourniture d'emballage ;

- étiquettes et étiqueteuse ;

- balances et caisses ;

- terminal carte bleue ;

- produits d'hygiène spécifique.
5.2. Moyens d'information

Description de poste.

Consignes températures.

Fiches de contrôle température.

Plan de mise en place des rayons.

Procédures hygiène et guide bonnes pratiques hygiène.

Seuils de stocks minimaux produits.

Seuils de stocks minimaux fournitures.

Procédures de nettoyage.

Fiches d'autocontrôle de nettoyage.

Consignes et fiches d'inventaires.
Création du certificat de qualification professionnelle vendeur-conseil en crèmerie-fromagerie
ABROGE


ETRE CAPABLE DE REPRO- APPLI- MAITRISE EXPERTISE
DUCTION CATION
Nommer les fromages X
physiquement présents
Lister les fromages
équivalents (à l'étalage
ou en commande) X
Expliquer le processus
simplifié de la fabri-
cation type de lait,
(type de pâte, type
d'affinage, traitement X
thermique)
Expliquer les fabri-
cations fermières, lai-
tières et fruitières X
Décrire les caractéris-
tiques organoleptiques
des produits (puissance
de saveurs, aspect de
pâte) X
Classer les fromages
selon leur degré d'af-
finage X
Décrire les différents
labels de qualité (AOC,
labels, rouge, IGP) X
Identifier les produits
labellisés X

Affinage et maniement des produits
ETRE CAPABLE DE REPRO- APPLI- MAITRISE EXPERTISE
DUCTION CATION
Contrôler les
produits entrants (type,
marque, aspect, date de
péremption, volume,
poids, température) X
Appliquer les règles
de déballage X
Appliquer les règles
de stockage X
Identifier pour chaque
produit les conditions
de manipulation
optimales X
Identifier les dates de
péremption X
Appliquer les règles
de rotations des produits
stockés X

Appliquer les règles
d'affinage X
Réaliser des dillutions
(morges saumures) X
Réaliser le lavage X
Déterminer les bons
outils de service ou de
coupe X
Détermimner les bons
matériaux d'emballage X
des produits
Réaliser la coupe des
produits X
Réaliser l'emballage X
Réaliser la pesée X
Filmer X
Appliquer les règles de
remballage de marchandise X

Organisation du point de vente
ETRE CAPABLE DE REPRO- APPLI- MAITRISE EXPERTISE
DUCTION CATION
Identifier le matériel
de présentation des
fromages à la vente X
Réaliser une mise en place
suivant le plan d'implan-
tation X
Identifier une erreur
d'étiquettage (type de
produits, prix, unité
de vente) X
Estimer la quantité de
produits restante X
Evaluer la quantité
nécessaire de produits X

Législation et réglementation
ETRE CAPABLE DE REPRO- APPLI- MAITRISE EXPERTISE
DUCTION CATION
Citer les éléments de
réglementations liés à
la commercialisation X
Citer les éléments de
réglementations liés à
l'accueil du public X
Citer les éléments de
réglementations liés
au contrat de travail X
Citer les renseignements
légaux à apposer sur
les étiquettes X
Expliquer la différence
entre DLC et DLUO X
Citer les éléments de
la législation des AOC X
et autres labels
Citer les éléments de
la législation sur la X
traçabilité des produits

Hygiène
ETRE CAPABLE DE REPRO- APPLI- MAITRISE EXPERTISE
DUCTION CATION
Lister les éléments de la
tenue de travail selon
les tâches à effectuer X
Appliquer les règles
vestimentaires selon les
tâches à effectuer X
Identifier les risques
hygiéniques et sanitaires X
Déduire les risques en
fonction des consignes X
Décrire les règles
d'hygiène de base X
Appliquer les règles
d'hygiène en vigueur X
Citer les températures de
consigne suivant les
équipements X
Effectuer des mesures
de température X
Effectuer des mesures
d'hygrométrie X
Identifier le matériel et
les produits d'entretien
adaptés à la zone ou au X
matériel
Mettre en oeuvre
les produits et le
matériel d'entretien X

Vente : actes de vente
ETRE CAPABLE DE REPRO- APPLI- MAITRISE EXPERTISE
DUCTION CATION
Accueillir le client X
Reformuler la demande
client X
Guider le client dans
son choix X
Argumenter une vente X
Argumenter une vente X
additionnelle X
Evaluer la correspondance
prix et produits achetés X
Expliquer le rendu de
monnaie au client X
Prendre congé du client X
Prendre une commande par
téléphone X

Vente : encaissement
ETRE CAPABLE DE REPRO- APPLI- MAITRISE EXPERTISE
DUCTION CATION
Calculer un rendu de
monnaie X
Utiliser la balance
(électronique et
manuelle) X
Utiliser la caisse
enregistreuse X
Utiliser un terminal CB X

CQP vendeur-conseil en fruits et légumes
ABROGE

Cet accord annule et remplace celui du 21 novembre 2001 sur le certificat de qualification professionnelle de vendeurs en fruits et légumes.

Conformément à l'accord-cadre du 29 octobre 2003 portant sur les certificats de qualification professionnelle (CQP) pour les commerces de détail de fruits et légumes, épicerie, produits laitiers, il est créé un CQP de vendeur(se) conseil en fruits et légumes.

Le niveau de compétences, validé par la commission formation de l'UNFD, est défini dans les deux référentiels joints :

- le référentiel d'activité ;

- le référentiel de compétences.

Le CQP sera délivré à toute personne qui, lors des épreuves de validation, aura satisfait aux conditions de délivrance des CQP définies dans le chapitre III de l'accord-cadre cité en référence.

ABROGE

ETRE CAPABLE DE

REPRODUCTION

APPLICATION

MAÎTRISE

EXPERTISE

Réaliser une corbeille de fruits ou de légumes



X


Réaliser une préparation de fruits ou de légumes prêts à l'emploi



X


Remplir les fiches de stocks


X



Passer une commande


X



Livrer une commande selon les consignes de sécurité et de qualité


X



Calculer un prix de vente à partir d'un prix d'achat



X


Traiter un litige client selon les consignes


X



CQP vendeur(se)-conseil caviste
ABROGE

Cet accord annule et remplace celui du 13 mai 2002 sur le certificat de qualification professionnelle de vendeur(se)-conseil caviste.

Conformément à l'accord-cadre du 29 octobre 2003 portant sur les certificats de qualification professionnelle (CQP) pour les commerces de détail de fruits et légumes, épicerie, produits laitiers, il est créé un CQP de vendeur(se)-conseil caviste.

Le niveau de compétences, validé par la fédération nationale de l'épicerie, est défini dans les deux référentiels joints :

- le référentiel d'activité ;

- le référentiel de compétences.

Le CQP sera délivré à toute personne qui, lors des épreuves de validation, aura satisfait aux conditions de délivrance des CQP définies dans le chapitre III de l'accord-cadre cité en référence.

ABROGE

Connaissance des produits

ETRE CAPABLE DE

REPRODUCTION

APPLICATION

MAÎTRISE

EXPERTISE

Nommer les produits physiquement présents

X

Déterminer la disponibilité des produits (à l'étalage, en réserve ou en commande)

X

Expliquer le processus simplifié de la fabrication ou de l'obtention des produits (type de cépage, type de terroir, pratique culturale, vinification, vieillissement....)

X

Expliquer l'incidence sur le produit des cépages, des terroirs, des pratiques culturales, des procédés d'élaboration, du vieillissement...

X

Expliquer l'incidence sur le produit des élaborations en propriétés, en coopératives, par un négociant...

X

Décrire les caractéristiques organoleptiques des produits (visuelles, olfactives, gustatives....)

X

Classer les produits selon leur millésime

X

Décrire les différents labels de qualité (AOC, VQPRD, VDQS...)

X

Identifier les produits labellisés

X

Lister les catégories de vins et d'alcools (spiritueux, moelleux, secs...)

X

Décrire les caractéristiques principales des différentes catégories de vins et d'alcools

X

Nommer les types de bouteilles (formes, capacité...)

X

Relier les formes de bouteilles à leur terroir d'origine

X

Citer des accords mets et vins

X

Identifier la saisonnalité des produits (vins primeurs, bière de mars...)

X

Connaissance des règles de valorisation et de commercialisation des produits

ETRE CAPABLE DE

REPRODUCTION

APPLICATION

MAÎTRISE

EXPERTISE

Décrire les principales contraintes (de conservation, manipulation, présentation à la vente, emballage...) liées à certains produits (fruits et légumes, surgelés, charcuterie fraîche, pains...)

X

Décrire les règles générales de mise en place d'un produit en rayon (largeur, profondeur, facing...)

X

Décrire les moyens de mise en valeur des produits dans un rayon permanent

X

Décrire les moyens de mise en valeur des produits en promotion dans une tête de gondole (fausse masse...)

X

Expliquer la règle des 3P (plein, propre, prix)

X

Rédiger les étiquettes de prix des différents types de produits selon les types de présentation

X

Législation et réglementation

ETRE CAPABLE DE

REPRODUCTION

APPLICATION

MAÎTRISE

EXPERTISE

Citer les éléments de réglementation liés à la commercialisation

X

Citer les éléments de réglementation liés à l'accueil du public

X

Citer les éléments de réglementation des devoirs et droits liés au contrat de travail, à la médecine du travail

X

Citer les renseignements légaux à apposer sur les étiquettes de bouteilles

X

Citer les éléments de la législation des AOC et autres labels

X

Citer les éléments de la législation sur la traçabilité des produits

X

Citer les éléments de réglementation sur la consommation d'alcool

X

Citer les éléments de réglementation liés au transport de l'alcool en France et lors du passage en douanes françaises

X

Expliquer la différence entre DLC, DLV et DLUO

X

Citer les éléments de la législation sur les 35 heures

X

Hygiène

ETRE CAPABLE DE

REPRODUCTION

APPLICATION

MAÎTRISE

EXPERTISE

Identifier les risques hygiéniques et sanitaires

X

Identifier une rupture de la chaîne du froid

X

Identifier une situation à risque hygiénique pour le produit

X

Décrire les règles d'hygiène de base

X

Appliquer les règles d'hygiène en vigueur

X

Citer les températures de consigne suivant les équipements

X

Effectuer des mesures de température

X

Identifier le matériel et les produits d'entretien adaptés à la zone ou au matériel

X

Mettre en oeuvre les produits et le matériel d'entretien

X

Mettre en oeuvre le nettoyage des différentes zones du magasin

X

Maniement des produits

ETRE CAPABLE DE

REPRODUCTION

APPLICATION

MAÎTRISE

EXPERTISE

Contrôler les produits entrants (type, marque, aspect, millésime, qualité [label], éventuellement date de péremption, volume, poids, température...)

X

Appliquer les règles de déballage des produits

X

Appliquer les règles de stockage

X

Identifier pour chaque produit les conditions de manipulation optimales

X

Identifier les dates de péremption des produits concernés

X

Identifier les points de non-conformité d'un produit

X

Identifier une erreur d'étiquetage (types de produits, prix, unité de vente...)

X

Identifier le matériel de présentation esthétique des produits

X

Réaliser une mise en place suivant le plan d'implantation

X

Réaliser un étiquetage d'identification des produits et de prix

X

Déterminer et utiliser les bons outils de service ou de coupe des produits

X

Déterminer et utiliser les bons matériaux d'emballage des produits

X

Réaliser l'emballage des produits

X

Réaliser une présentation cadeau

X

Appliquer les règles de remballage de marchandise (rangement en réserve...)

X

Mettre en rayon tous les produits en respectant le plan d'implantation

X

Repérer les produits invendables

X

Estimer la quantité de produits restant dans le rayon ou en stock

X

Remplir les fiches de stocks

X

Appliquer les règles de déstockage

X

Evaluer la quantité nécessaire de produits à commander

X

Préparation du point de vente

ETRE CAPABLE DE

REPRODUCTION

APPLICATION

MAÎTRISE

EXPERTISE

Identifier le matériel de présentation des produits à la vente

X

Effectuer des mesures de température

X

Effectuer des mesures d'hygrométrie

X

Citer les températures de consigne suivant les équipements

X

Identifier une erreur d'étiquetage (types de produits, prix, unité de vente...)

X

Gérer les stocks de produits vrac

X

Repérer les produits manquants

X

Repérer et signaler les anomalies de stock (livraison de produit déjà en stock suffisant...)

X

Réaliser le facing des produits en rayon

X

Réaliser le réassortiment des rayons

X

Identifier le matériel et les produits d'entretien adaptés à la zone ou au matériel

X

Mettre en oeuvre les produits et le matériel d'entretien

X

Réaliser le dépoussiérage des bouteilles et autres produits

X

Vente : actes de vente

ETRE CAPABLE DE

REPRODUCTION

APPLICATION

MAÎTRISE

EXPERTISE

Accueillir le client

X

Ecouter la demande client

X

Reformuler la demande client

X

Guider le client dans son choix

X

Argumenter une vente

X

Argumenter une vente additionnelle

X

Argumenter la vente d'un produit équivalent à la demande

X

Conseiller le client dans son achat (pour les produits connus du vendeur)

X

Aller chercher la personne capable de conseiller le client (pour les autres produits)

X

Prendre une commande par téléphone

X

Evaluer la correspondance prix et produits achetés

X

Expliquer le rendu de monnaie au client

X

Prendre congé du client

X

Transmettre et relayer les informations

X

Appliquer la procédure de litige client

X

Livrer une commande selon consignes de sécurité et de qualité

X

Traiter un litige client selon les consignes

X

Vente : encaissement

ETRE CAPABLE DE

REPRODUCTION

APPLICATION

MAÎTRISE

EXPERTISE

Calculer un rendu de monnaie

X

Utiliser les balances (électronique ou manuelle)

X

Paramétrer les balances

X

Utiliser les caisses enregistreuses

X

Utiliser un terminal Moneo

X

Utiliser un terminal CB

X

Utiliser l'imprimante à chèques

X

Appliquer la procédure d'encaissement des montants importants (chèques et espèces...)

X

Contrôler un chèque

X

Selon les procédures, calculer la balance de la caisse

X

Selon les consignes vider la caisse (banque, coffre...)

X

Changer les rouleaux de tickets et étiquettes (balances, caisses et cartes bancaires, fax, étiqueteuse...)

X

Utiliser le fax (réception et expédition)

X

Rechercher une référence dans le logiciel de caisse

X

Utiliser l'étiqueteuse

X

Utiliser le système d'alarme

X

Repérer et utiliser les numéros d'urgence et numéros utiles

X

Création d'un certificat de qualification professionnelle vendeur(se)-conseil en produits biologiques
Création d'un certificat de qualification professionnelle vendeur(se)-conseil en produits biologiques
ABROGE

Cet accord annule et remplace celui du 13 mai 2002 sur le certificat de qualification professionnelle de vendeurs conseil en produits biologiques.

Conformément à l'accord cadre du 29 octobre 2003 portant sur les certificats de qualification professionnelle (CQP) pour les commerces de détail
de fruits et légumes, épicerie, produits laitiers, il est créé un CQP de
vendeur(se)-conseil en produits biologiques.

Le niveau de compétences, validé par la fédération nationale de l'épicerie, est défini dans les deux référentiels joints :

- le référentiel d'activité ;

- le référentiel de compétences.

Le CQP sera délivré à toute personne qui, lors des épreuves de validation, aura satisfait aux conditions de délivrance des CQP définies dans le chapitre 3 de l'accord cadre cité en référence.

Fait à Paris, le 11 février 2004.
Création d'un certificat de qualification professionnelle vendeur(se)-conseil en produits biologiques
ABROGE

ETRE CAPABLE DE REPRO- APPLI- MAITRISE EXPERTISE
DUCTION CATION
Nommer les produits
physiquement présents X
Déterminer la disponi-
bilité des produits X
Expliquer le processus
simplifié de la fabri-
cation l'obtention des
produits X
Expliquer l'incidence du
mode de production bio-
logique sur l'environ-
nement et la santé X
Décrire les caracté-
ristiques sensorielles
des produits (type de
saveurs, aspect du pro-
duit, utilisations, mode
de cuisson) X
Décrire les différents
labels de qualité (AB,
DEMETER, label européen) X
Identifier les produits
labellisés (biologiques) X
Identifier les produits
non issus de l'agricul-
ture biologique X
Identifier les produits
des gammes spécifiques
(diététiques, sans
gluten, sans sel,) X

Identifier les produits
non alimentaires (gamme
écoproduits) X
Identifier dans chaque
rayon les différentes
variétés de produits
(types de pains, de tofu,
de tonyu, fromages) X
Identifier la saisonna-
lité des produits X
Identifier les produits
issus du commerce équi-
table (labels, marques,
logo "ensemble pour
plus de gens", distri-
buteur) X
Expliquer les principes
du commerce équitable X

Législation et réglementation
ETRE CAPABLE DE REPRO- APPLI- MAITRISE EXPERTISE
DUCTION CATION
Citer les éléments de
réglementations liés à
la commercialisation X
Citer les éléments de
réglementations liés à
l'accueil du public X
Citer les éléments de
réglementations des de-
voirs et droits liés au
contrat de travail, à la
médecine du travail X
Citer les renseignements
légaux à apposer sur les
étiquettes X
Expliquer la différence
entre DLC ET DLUO X
Citer les éléments de
la législation labels
AB, DEMETER et labels
européens X
Citer les éléments de
la législation hygiène X
Citer les éléments de
la législation sur les
35 heures X
Citer les éléments de
la charte de distribution
de l'entreprise (réseau
biocoop) X

Hygiène
ETRE CAPABLE DE REPRO- APPLI- MAITRISE EXPERTISE
DUCTION CATION
Identifier les risques
hygiéniques et sanitaires X
Identifier une rupture de
la chaîne du froid X
Identifier une situation
à risque hygiénique pour
le produit X
Décrire les règles d'hy-
giène de base X
Appliquer les règles d'hy-
giène en vigueur X
Citer les températures de
consigne suivant les
équipements X
Effectuer des mesures de
température X
Identifier le matériel et
les produits d'entretien
adaptés à la zone ou au
matériel X
Mettre en oeuvre les
produits et le matériel
d'entretien X
Mettre en oeuvre le
nettoyage des différentes
zones du magasin X

Maniement des produits
ETRE CAPABLE DE REPRO- APPLI- MAITRISE EXPERTISE
DUCTION CATION
Contr<CB>ler les produits
entrants (type, marque,
aspect, date de péremp-
tion, volume, poids,
température) X
Appliquer les règles de
déballage des produits X
Appliquer les règles de
stockage X
Identifier pour chaque
produit les conditions
de manipulations opti-
males X
Identifier les dates de
péremption des produits X
Appliquer les règles de
rotations des produits
stockés X
Déterminer et utiliser les
bons outils de service
ou de coupe des produits X
Déterminer et utiliser les
bons matériaux d'embal-
lage des produits X
Réaliser l'emballage des
produits X
Appliquer les règles de
remballage de marchandi-
se (rangement en réserve) X

Remplir les silos de pro-
duits vendus en vrac (cé-
réales, fruits et légumes
secs) X
Réaliser la mise en place
des fruits et légumes X
Mettre en rayon tous les
produits en respectant le
plan d'implantation X
Repérer les produits in-
vendables X
Appliquer les règles de
déstockage X

Préparation du point de vente
ETRE CAPABLE DE REPRO- APPLI- MAITRISE EXPERTISE
DUCTION CATION
Identifier le matériel de
présentation des produits
à la vente X
Réaliser une mise en place
des rayons produits secs
et frais, suivant le
squelette (plan d'implan-
tation) X
Réaliser une mise en place
des rayons pains et fro-
mages, suivant le sque-
lette (plan d'implanta-
tion) X
Identifier une erreur
d'étiquetage (type de
produits, prix unité de
vente) X
Gérer les stocks de pro-
duits vrac X
Repérer les produits man-
quants X
Repérer et signaler les
anomalies de stock (li-
vraison de produit déjà
en stock suffisant) X
Réaliser le facing des
produits en rayons X
Réaliser le réassortiment
des rayons X

Vente : actes de vente
ETRE CAPABLE DE REPRO- APPLI- MAITRISE EXPERTISE
DUCTION CATION
Accueillir le client X
Reformuler la demande
client X
Guider le client dans son
choix X
Conseiller le client dans
son achat (pour les pro-
duits connus du vendeur) X
Aller chercher la person-
ne capable de conseiller
le client (pour les au-
tres produits) X
Evaluer la correspondance
prix et produits achetés X
Expliquer le rendu de mo-
naie au client X
Prendre congé du client X
Transmettre et relayer les
informations X
Appliquer la procédure de
litige client X
Communiquer sur les va-
leurs et principes de
l'agriculture biologique
et du commerce équitable X

Vente : encaissement
ETRE CAPABLE DE REPRO- APPLI- MAITRISE EXPERTISE
DUCTION CATION
Calculer un rendu de mon-
naie X
Utiliser les balances (é-
lectronique et manuelle) X
Paramétrer les balances X
Utiliser les caisses en-
registreuses X
Utiliser un terminal monéo X
Utiliser un terminal CB X
Utiliser l'imprimante à
chèque X
Changer les rouleaux de
tickets et étiquettes
(balances, caisses et
cartes bleues, téléco-
pieuse, étiqueteuse) X
Utiliser la télécopieuse
(réception et expédition) X
Rechercher une référence
dans le logiciel de cais-
se X
Utiliser l'étiqueteuse X
Utiliser le système d'a-
larme X
Repérer et utiliser les
numéros d'urgences et
numéros utiles X

Adhésion de la fédération des commerces et des services UNSA à la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers
VIGUEUR


La fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, au conseil des prud'hommes de Paris, M. le secrétaire du greffe, 27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10.

Monsieur,

Nous avons le plaisir de vous faire savoir qu'après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (commerce de détail) (n° 3244).

Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
Création d'un CQP gestionnaire d'entreprise(s) commerciale(s) en crémerie fromagerie et en produits biologiques
Création d'un CQP gestionnaire d'entreprise(s) commerciale(s) en crémerie fromagerie et en produits biologiques
ABROGE


Les certificats de qualification professionnelle (CQP) définissent un niveau de compétences pour un poste identifié dans la classification de la convention collective 3244 " Commerces de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers ".

La certification correspond à faire reconnaître par des professionnels la capacité du candidat à tenir le poste décrit.

L'engagement dans le processus de certification fera l'objet d'une évaluation préalable par un centre habilité par la CPNE.

1. Lieu :

Dans un espace de vente spécialisé en vente alimentaire en détail : boutique, marché sédentaire ou itinérant, tournée.

2. Mission principale :

Assurer le pilotage de son (ses) espace(s) de vente dans les meilleures conditions de vente des produits, d'accueil de la clientèle, de conseil au public, de pérennité de l'entreprise, d'hygiène et de sécurité.

3. Liaisons hiérarchiques :

L'ensemble des salariés de son (ses) espace(s) de vente et de fabrication.

4. Classification :

N 6 ou N 7 (en fonction de taille du magasin) de la convention collective 3244 " Commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers ".
Contenu du dossier

Référentiel d'activités et de compétences.

Référentiel de certification.
Condition préalable

Pour s'engager dans le processus de certification de ce présent CQP, le candidat devra avoir le niveau de compétences décrit dans le référentiel du CQP :

- produits laitiers " Vendeur-conseil principal en crémerie fromagerie " ;

- produits biologiques " Vendeur-conseil, adjoint au responsable de magasin en produits biologiques ".
Durées maximales des actions

Evaluation préalable : 7 heures.

Formation en centre : 250 heures.

Formation en entreprise : 100 heures.

Accompagnement à la formation continue et à la validation des acquis de l'expérience : 24 heures.

Découverte de la filière : 35 heures.

Certification : 7 heures.
Inscription

Au registre national des certifications professionnelles.
Création d'un CQP gestionnaire d'entreprise(s) commerciale(s) en crémerie fromagerie et en produits biologiques
ABROGE


En plus des membres désignés dans le chapitre 3, article 3.1, de l'avenant 67 portant création des CQP :

- un représentant du secteur comptable et/ou du secteur bancaire spécialisé dans la reprise d'entreprise.
Etapes de certification

Etude de cas spécifique au métier ou étude du projet réel du postulant : exposé de 30 minutes et questions/réponses de 30 à 60 minutes.

Dossier réalisé dans le cadre de l'entreprise d'accueil ou dans le cadre du projet réel du postulant.

Mise en situation.

Question complémentaires.

Fait à Paris, le 7 avril 2005.
Prévoyance des cadres et non-cadres, départ et mise à la retraite
Prévoyance des cadres et non-cadres, départ et mise à la retraite
ABROGE

Les organisations professionnelles et syndicales ont examiné les comptes de résultats du régime de prévoyance prévu dans la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.

Au vu des résultats techniques, les garanties de " Prévoyance " visées au chapitre VIII de la présente convention collective donnant entière satisfaction, les partenaires sociaux ont décidé d'améliorer la garantie " Rente éducation " prévue à l'article 8.5 et de modifier la ventilation des taux de cotisation prévue à l'article 8.8 entre les garanties de prévoyance et le fonds de péréquation.

Ils décident également de mettre en conformité avec la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 et le décret n° 2003-1036 du 30 octobre 2003 les dispositions relatives au départ et à la mise en retraite (art. 3.10) et à la garantie " Indemnité de départ à la retraite " (art. 8.7).

Les partenaires sociaux conviennent enfin de confirmer les organismes assureurs désignés à l'article 8.9 ainsi que les dispositions relatives au changement d'assureur prévues à l'article 8.10.
Epargne salariale
en vigueur non-étendue

Pour tenir compte des évolutions législatives liées aux lois n° 2003-775 du 21 août 2003 et n° 2005-842 du 26 juillet 2005 sur l'épargne salariale, les signataires à la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers ont décidé de modifier les avenants du 17 février 2003 en aménageant les stipulations relatives au PEI et en substituant au PPESVI un dispositif à vocation retraite : le plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO-I).

Les partenaires sociaux ont souhaité ainsi :

- favoriser l'épargne salariale à court et moyen terme, ainsi qu'en vue de la retraite en donnant un accès facilité à des fonds communs de placement choisis par eux ;

- permettre aux salariés d'entreprises non tenues de mettre en place un régime de participation aux résultats d'y accéder sur simple décision unilatérale.

Les parties au présent avenant entendent rappeler que l'épargne salariale ne doit pas venir concurrencer les dispositifs existants en matière de retraite ou de salaire et réaffirment leur attachement au principe de non-substitution du salaire par l'épargne salariale ainsi que le caractère prioritaire de la négociation sur les salaires, afin, notamment, de préserver les ressources des régimes sociaux.

Objet
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Il a été décidé de l'aménagement du plan d'épargne interentreprises (PEI) et de la création d'un plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO-I) à compter du 1er janvier 2006.

Les modalités d'alimentation et de gestion du PEI et du PERCO-I sont fixées dans les annexes I et II du présent avenant.

Elles intègrent les dispositions obligatoires relatives à la participation pour autoriser les entreprises concernées à mettre en place par décision volontaire la participation en leur sein, conformément aux dispositions de l'article L. 442-15 du code du travail.
Champ d'application professionnel et géographique
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Le présent accord et ses annexes s'appliquent à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (n° 3244).

Bénéficiaires des plans d'épargne
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Peuvent bénéficier des plans d'épargne :

- les salariés justifiant d'une ancienneté de 3 mois. Elle est appréciée à la date du 1er versement sur le plan en prenant en compte l'ensemble des contrats de travail exécutés de façon continue ou discontinue au cours de l'exercice sur lequel sont calculés les droits des salariés et les 12 mois qui le précèdent ;

- les chefs des entreprises dont l'effectif habituel comprend au moins 1 et au plus 100 salariés et, s'il s'agit de personnes morales, leurs présidents-directeurs généraux, gérants ou membres du directoire ;

- leur conjoint (collaborateur ou associé) sous la même condition d'effectif.

Peuvent continuer à effectuer des versements sur le plan les anciens salariés qui ont quitté l'entreprise pour partir en retraite ou en préretraite pour autant, qu'avant leur départ ils aient effectué au moins un versement et n'aient pas retiré la totalité de leurs avoirs. Ils ne peuvent, en revanche, bénéficier de versements complémentaires effectués par l'entreprise.

Les anciens salariés dont le contrat de travail est rompu ou arrive à son terme pour une raison autre que le départ en retraite ou en préretraite peuvent rester adhérents du plan d'épargne, mais ne peuvent plus effectuer de nouveaux versements. Toutefois, lorsque le versement de la participation ou de l'intéressement intervient après leur départ de l'entreprise, il leur est permis d'en affecter tout ou partie dans le plan d'épargne de l'entreprise qu'ils viennent de quitter.

Ils pourront demander également le transfert de l'intégralité de leurs avoirs dans un autre plan d'épargne d'entreprise (PEE), PEI ou PERCO-I. Le nouveau salarié d'une entreprise couverte par le présent accord, dès qu'il aura acquis l'ancienneté nécessaire pour en bénéficier, pourra demander le transfert de l'intégralité de ses avoirs du PEE de son ancien employeur, ou du PEI de la branche à laquelle il appartenait, vers le PEI ou le PERCO-I mis en place par le présent accord.

Les bénéficiaires peuvent transférer leurs avoirs du PEI vers le PERCO-I dans les conditions fixées à l'annexe II du présent avenant.

Information du personnel
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

L'employeur remettra à chaque salarié une note d'information individuelle sur l'existence et le contenu du plan.

Cette note rédigée par l'organisme gestionnaire des fonds (AGICAM) et disponible sur simple demande de l'employeur contient au minimum les informations nécessaires au salarié sur les modalités de versement et d'abondement des diverses formes de placement offertes, ainsi que leurs caractéristiques et les règles régissant les arbitrages.

L'organisme visé mettra mensuellement à disposition la valeur des parts de chaque fonds et, annuellement, le rapport rédigé par son conseil de surveillance.

Les frais applicables aux épargnants leur seront adressés annuellement par le teneur de comptes conservateur de parts.

Chaque épargnant recevra, à la suite de tout mouvement effectué sur son compte, un document comportant :

- le détail des sommes versées, retirées ou arbitrées ;

- la date à laquelle les sommes investies sont disponibles ;

- le relevé récapitulatif des sommes déjà investies.

Il sera également informé de la possibilité de transférer les sommes ainsi investies lorsqu'il quitte l'entreprise.
Livret d'épargne salariale-Registres d'épargne salariale
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

L'organisme gestionnaire des fonds envoie, dans les plus brefs délais, à tout salarié quittant l'entreprise un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées.

L'état récapitulatif est inséré dans un livret d'épargne salariale et doit :

- comporter l'identification du bénéficiaire ;

- décrire ses avoirs (leur origine, leur support, les échéances auxquelles ces actifs seront disponibles, etc.)

- distinguer les actifs disponibles sur chaque plan (PEI et/ou PERCO-I) ;

- mentionner tout élément utile au salarié pour en obtenir la liquidation ou le transfert ;

- l'identité et l'adresse des teneurs des registres administratifs retraçant les sommes affectées aux plans d'épargne auprès desquels le bénéficiaire à un compte.

Un registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque adhérent retraçant les sommes affectées à chaque plan d'épargne sera tenu par le gestionnaire du fonds.

Ce registre devra comporter, pour chaque adhérent, la ventilation des investissements réalisés et les délais d'indisponibilité restant à courir. L'organisme gestionnaire chargé de la tenue du registre devra établir un relevé des actions et des parts appartenant à chaque adhérent et lui en adresser une copie au moins une fois par an en indiquant l'état de son compte.

Durée de l'accord
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Le présent accord et ses annexes sont conclus pour une durée indéterminée.

Ils pourront être dénoncés et révisés en application des articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail et de l'article 1.3 de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.
Dispositions diverses
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Le présent accord annule et remplace les avenants nos 51, 52 et 53 du 17 février 2003 à la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.

Il sera déposé en cinq exemplaires à la DDTEFP et un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Les parties signataires sont convenues de demander, sans délai, son extension.

L'association des fédérations en fruits et légumes, épicerie, crémerie (AFFLEC) est chargée de ces formalités.

Règlement du plan d'épargne interentreprises
en vigueur non-étendue

Article 1er

Alimentation

Le plan d'épargne interentreprises peut être alimenté par les sommes provenant de :

1. L'intéressement

L'entreprise qui a mis en place un accord d'intéressement remet à chaque bénéficiaire concerné une note explicative lui permettant d'exercer son choix en toute connaissance de cause entre les différents supports proposés dans le cadre du PEI.

Elle adresse un fichier normé fourni par le teneur de registres correspondant aux versements nets issus de l'intéressement des bénéficiaires à affecter au PEI.

L'employeur devra adresser les sommes à investir sous un délai maximal de 15 jours à compter de la date de leur versement.

2. La participation

Les sommes constituant la réserve spéciale de participation (RSP) peuvent, sur décision de chaque bénéficiaire, être investies dans le PEI après prélèvement de la CSG et de la CRDS.

Chaque nouvelle répartition de RSP permettra à tous les salariés d'opter pour l'un des fonds proposés.

Pour ce faire, l'entreprise remettra à chaque salarié concerné une note explicative lui permettant d'exercer son choix en toute connaissance de cause entre les différents supports proposés dans le cadre du PEI.

Le versement s'effectuera avant le premier jour du quatrième mois qui suit la clôture de l'exercice comptable au titre duquel la participation est attribuée.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, passé ce délai, les sommes versées seront majorées d'un intérêt de retard dont le taux annuel court à partir du premier jour du quatrième mois suivant la date de clôture de l'exercice au titre duquel la participation est attribuée, et ce jusqu'à la date de remise effective de ces sommes à l'organisme dépositaire.

Ces sommes, y compris l'intérêt de retard éventuel, sont immédiatement employées en parts et fractions de part des fonds communs de placement ci-après mentionnés.

Chaque salarié, bénéficiant de droits individuels, reçoit autant de parts et, le cas échéant, de fractions de part que lui permet le montant de ses droits en fonction du prix d'émission de la part et, le cas échéant, de leurs fractions de part le jour de l'attribution.

Tout salarié n'ayant pas répondu dans le délai prévu par la note explicative est réputé adhérer à la formule de l'investissement en parts du fonds ARIAL monétaire ISR.

3. Des versements volontaires des salariés

Chaque salarié qui le désire effectue librement des versements par chèque ou par prélèvement selon une périodicité choisie sur les fonds communs de placement qu'il détermine.

Le montant total des versements annuels effectués par un même salarié ne peut excéder 1/4 de sa rémunération annuelle, intéressement compris.

Le montant minimal de chaque versement est de 50 €.

4. L'abondement de l'entreprise

En application des dispositions légales, l'entreprise assumera au minimum la prise en charge des frais de tenue de compte.

Ils seront facturés annuellement aux employeurs à raison du nombre d'épargnants ayant adhéré personnellement au plan. Un minimum de facturation est appliqué.

Ces frais cessent d'être à la charge de l'entreprise à compter de la date prévue à l'alinéa 4 de l'article 5 de la présente annexe.

Pour faciliter la constitution de l'épargne collective, les signataires du présent accord incitent les entreprises à ajouter à cette participation minimale obligatoire un versement complémentaire au versement des salariés appelé abondement.

L'enveloppe d'abondement au PERCO-I est distincte de celle du PEI.

A défaut d'accord d'entreprise, il pourra relever, tant dans son principe que dans son montant et ses modalités d'attribution, d'une décision unilatérale de l'employeur après information des institutions représentatives du personnel, si elles existent.

Les règles d'attribution de l'abondement telles qu'elles sont déterminées par l'alinéa précédent sont indépendantes de la catégorie professionnelle des bénéficiaires et du choix d'affectation des sommes versées.

Il sera en revanche possible de prévoir un abondement différencié selon l'origine du versement (versement volontaire, intéressement, etc.).

Le montant de l'abondement correspondra à un pourcentage des sommes versées par le salarié sans pouvoir excéder le maximum légal (300 % à la date de signature de l'accord).

Il ne pourra être inférieur à 50 € par an et dépasser le plafond légal au-delà duquel ce dispositif ne bénéficie plus des exonérations sociales et fiscales (2 300 € par an et par personne à la date de signature de l'accord).

Son versement sera concomitant à celui du salarié ou pourra intervenir au plus tard à la fin de chaque exercice. En cas de départ du salarié en cours d'exercice, le versement devra intervenir avant son départ effectif de l'entreprise.

Il est rappelé que les sommes issues de la participation ne peuvent pas être abondées.

Article 2

Accès à la participation pour les entreprises visées à l'article L. 442-15 du code du travail

Les entreprises visées à l'article L. 442-15 du code du travail, c'est-à-dire celles qui ne sont pas tenues de mettre en application un régime de participation des salariés aux résultats de l'entreprise (moins de 50 salariés), pourront, en application du présent plan d'épargne interentreprises, faire bénéficier leurs salariés de la participation.

La formule de calcul de la réserve spéciale de participation (RSP) sera la formule légale, à savoir :

RSP = 1/2 (B - 5 % de C) x S / VA

Dans laquelle :

- B représente le bénéfice net, c'est-à-dire le bénéfice net réalisé en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, tel qu'il est retenu pour être imposé au taux de droit commun et diminué de l'impôt correspondant ;

- C représente les capitaux propres comprenant le capital, les primes liées au capital social, les réserves, le report à nouveau, les provisions ayant supporté l'impôt, les provisions réglementées constituées en franchise d'impôts. Leur montant est retenu d'après les valeurs figurant au bilan de clôture d'exercice. Toutefois, en cas d'augmentation du capital au cours de l'exercice, le montant du capital et des primes liées au capital est pris en compte pro rata temporis ;

- S représente les salaires, c'est-à-dire les rémunérations passibles de la taxe sur les salaires en application de l'article 231 du code général des impôts ;

- VA représente la valeur ajoutée, c'est-à-dire la somme des postes suivants du compte de résultat : charges de personnel + impôts et taxes, à l'exclusion des taxes sur le chiffre d'affaires + charges financières + dotations de l'exercice aux amortissements + dotations de l'exercice aux provisions à l'exclusion des dotations figurant dans les charges exceptionnelles + résultat courant avant impôts.

La répartition de la réserve spéciale de participation entre les salariés sera calculée proportionnellement aux salaires perçus. La possibilité d'une autre répartition est laissée aux entreprises selon les dispositions légales en vigueur.

La réserve spéciale de participation sera affectée à des comptes ouverts au nom des intéressés en application du plan d'épargne interentreprises dans les conditions ci-après définies.

L'information du salarié relative au suivi de son compte sera faite par l'organisme dépositaire des fonds.

L'entreprise qui fera le choix de mettre en place la participation dans ce cadre notifiera auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle dont elle dépend son adhésion à l'accord de branche.

Article 3

Affectation des sommes collectées

Les sommes versées en alimentation du plan d'épargne interentreprises sont placées, au choix du salarié, en parts des fonds communs de placement d'entreprise (FCPE) suivants :

- ARIAL monétaire ISR ;

- ARIAL obligations ;

- ARIAL actions ;

- ARIAL solidaire ISR.

Les notices des FCPE sont annexées au présent accord, comme prévu à l'article 9 ci-après.

La propriété de parts ou fractions de part comporte l'adhésion au fonds commun, dont la notice d'information est remise aux salariés des entreprises adhérant au plan d'épargne interentreprises préalablement à la première souscription. En cas de modification, la notice d'information modifiée est remise à chacun d'eux.

L'établissement dépositaire de ces fonds est le suivant : Natexis Banques populaires, 45, rue Saint-Dominique, 75007 Paris.

A tout moment, en cours ou à l'issue de la période d'indisponibilité, les salariés pourront individuellement effectuer des transferts de tout ou partie de leurs avoirs entre les fonds communs de placement

Article 4

Organisme gestionnaire des fonds

La gestion financière des FCPE est confiée à AGICAM, société anonyme à directoire et conseil de surveillance au capital de 5 000 000 € , 20, rue de la Victoire, 75009 Paris.

AGICAM est chargée de constituer et de gérer les portefeuilles collectifs dans le respect des orientations de gestion définies par chaque FCPE.

Article 5

Tenue de comptes et conservation de parts

Le teneur de compte est choisi par le gestionnaire des fonds.

Les frais de tenue de compte liés aux épargnants en activité sont pris en charge intégralement par l'entreprise.

Les prestations fournies en contrepartie de ces frais sont :

- l'ouverture d'un compte à chaque épargnant ;

- l'investissement au titre de la participation, de l'intéressement et de tous les versements volontaires réalisés ;

- l'établissement et l'envoi des relevés d'opérations et, au minimum, d'un relevé annuel ;

- un arbitrage par an et par épargnant ;

- le remboursement par virement des sommes investies à l'échéance du plan ou en cas de survenance de l'un des cas de déblocage prévus à l'article R. 442-17 et dans les conditions visées à l'article 8 du présent règlement ;

- l'accès de chaque épargnant aux informations sécurisées concernant son compte en ligne.

Ces frais cessent d'être à la charge de l'entreprise à l'expiration du délai de 1 an après le départ effectif du salarié. Ces frais incombent dès lors au porteur de parts concerné dans la mesure où l'entreprise en a informé l'organisme chargé de la tenue des comptes.

Article 6

Conseils de surveillance

Conformément à l'article 20 de la loi n° 88-1201 du 23 décembre 1988, il est institué un conseil de surveillance pour chaque FCPE. Le fonctionnement et les pouvoirs de chaque conseil sont déterminés par le règlement intérieur de chaque FCPE.

L'organisation des conseils de surveillance est assumée par AGICAM.

Article 7

Modalités de gestion

Les entreprises adhérentes fournissent à AGICAM :

- les renseignements nécessaires à l'ouverture des comptes des salariés ;

- les règles concernant les versements volontaires des salariés et l'abondement de l'entreprise ainsi que leurs choix individuels concernant l'affectation des sommes versées si l'entreprise met en place un dispositif de participation ou d'intéressement.

Article 8

Indisponibilité des avoirs

Les parts inscrites au compte des salariés ne deviennent disponibles qu'au terme d'une période de blocage de 5 ans.

Toutefois, il convient de distinguer deux cas :

- pour les sommes relevant de la participation pour toutes parts acquises au cours d'une année civile, la période de blocage débute le premier jour du quatrième mois qui suit la date de clôture de l'exercice comptable de l'entreprise précédant la date d'acquisition ;

- pour les sommes ne relevant pas de la participation pour toutes parts acquises au cours d'une période civile, la période de blocage débute le 1er juillet de l'année.

Les salariés ou leurs ayants droit peuvent toutefois obtenir la levée anticipée de cette indisponibilité au titre de la participation comme du plan d'épargne interentreprises, dans les cas prévus à l'article R. 442-17 du code du travail.

La demande du salarié doit être présentée dans un délai de 6 mois à compter de la survenance du fait générateur, sauf dans les cas de cessation du contrat de travail, décès du conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité, invalidité, surendettement où elle peut intervenir à tout moment.

La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du salarié, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.

En cas de décès de l'adhérent, il appartient aux ayants droit de demander la liquidation après information par l'organisme gestionnaire du montant des droits acquis.

Article 9

Annexes

Seront annexés au présent règlement les critères de choix et les formules de placement ainsi que les notices des fonds communs de placement concernés.

Règlement du plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises
en vigueur non-étendue

Article 1er

Alimentation

Le plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises peut être alimenté par les sommes provenant de :

1. L'intéressement

L'entreprise qui a mis en place un accord d'intéressement remet à chaque bénéficiaire concerné une note explicative lui permettant d'exercer son choix en toute connaissance de cause entre les différents supports proposés dans le cadre du PERCO-I.

Elle adresse un fichier normé fourni par le teneur de registres correspondant aux versements nets issus de l'intéressement des bénéficiaires à affecter au PEI.

L'employeur devra adresser les sommes à investir sous un délai maximal de 15 jours à compter de la date de leur versement.

2. La participation

Les sommes constituant la réserve spéciale de participation (RSP) peuvent, sur décision de chaque bénéficiaire, être investies dans le PERCO-I après prélèvement de la CSG et de la CRDS.

Chaque nouvelle répartition de RSP permettra à tous les salariés d'opter pour l'un des fonds proposés.

Pour ce faire, l'entreprise remettra à chaque salarié concerné une note explicative lui permettant d'exercer son choix en toute connaissance de cause entre les différents supports proposés dans le cadre du PERCO-I.

Le versement s'effectuera avant le premier jour du quatrième mois qui suit la clôture de l'exercice comptable au titre duquel la participation est attribuée.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, passé ce délai, les sommes versées seront majorées d'un intérêt de retard dont le taux annuel court à partir du premier jour du quatrième mois suivant la date de clôture de l'exercice au titre duquel la participation est attribuée, et ce jusqu'à la date de remise effective de ces sommes à l'organisme dépositaire.

Ces sommes, y compris l'intérêt de retard éventuel, sont immédiatement employées en parts et fractions de part des fonds communs de placement ci-après mentionnés.

Chaque salarié, bénéficiant de droits individuels, reçoit autant de parts et, le cas échéant, de fractions de part que lui permet le montant de ses droits en fonction du prix d'émission de la part et, le cas échéant, de leurs fractions de part le jour de l'attribution.

Tout salarié n'ayant pas répondu dans le délai prévu par la note explicative est réputé adhérer à la formule de l'investissement en parts du fonds ARIAL monétaire ISR.

3. Des versements volontaires des salariés

Chaque salarié qui le désire effectue librement des versements par chèque ou par prélèvement selon une périodicité choisie sur les fonds communs de placement qu'il détermine.

Le montant total des versements annuels effectués par un même salarié ne peut excéder 1/4 de sa rémunération annuelle, intéressement compris.

Le montant minimal de chaque versement est de 50 €.

4. Le transfert des sommes issues du PEI

Les sommes détenues par les épargnants dans le PEI peuvent être transférées, avant l'expiration du délai de 5 ans, dans le PERCO-I. Ce transfert n'est pas pris en compte dans le plafond de versement de 25 % prévu à l'article L. 443-2 du code du travail.

Il ne peut donner lieu à abondement.

Les sommes encore détenues dans le PEI après l'expiration de la période de blocage et disponibles peuvent être transférées sur le PERCO-I en vertu de l'article L. 443-2 du code du travail.

Les montants ainsi transférés bénéficient du taux et des limites fixées pour l'abondement dans chaque entreprise. Ce transfert n'est pas pris en compte pour l'appréciation du plafond de versement individuel de 25 % prévu à l'article L. 443-2 du code du travail.

5. L'abondement de l'entreprise

En application des dispositions légales, l'entreprise assumera au minimum la prise en charge des frais de tenue de compte.

Ils seront facturés annuellement aux employeurs à raison du nombre d'épargnants ayant adhéré personnellement au plan. Un minimum de facturation est appliqué.

Ces frais cessent d'être à la charge de l'entreprise à compter de la date prévue à l'alinéa 4 de l'article 5 de la présente annexe.

Pour faciliter la constitution de l'épargne collective, les signataires du présent accord incitent les entreprises à ajouter à cette participation minimale obligatoire un versement complémentaire au versement des salariés appelé abondement.

A défaut d'accord d'entreprise, il pourra relever, tant dans son principe que dans son montant et ses modalités d'attribution, d'une décision unilatérale de l'employeur après information des institutions représentatives du personnel si elles existent.

Les règles d'attribution de l'abondement telles qu'elles sont déterminées par l'alinéa précédent sont indépendantes de la catégorie professionnelle des bénéficiaires et du choix d'affectation des sommes versées.

Il sera en revanche possible de prévoir un abondement différencié selon l'origine du versement (versement volontaire, intéressement, etc.).

Le montant de l'abondement correspondra à un pourcentage des sommes versées par le salarié sans pouvoir excéder le maximum légal (300 % à la date de signature de l'accord).

Il ne pourra être inférieur à 50 € par an et dépasser le plafond légal au-delà duquel ce dispositif ne bénéficie plus des exonérations sociales et fiscales (4 600 € par an et par personne à la date de signature de l'accord).

Son versement sera concomitant à celui du salarié ou pourra intervenir au plus tard à la fin de chaque exercice. En cas de départ du salarié en cours d'exercice, le versement devra intervenir avant son départ effectif de l'entreprise.

Il est rappelé que les sommes issues de la participation peuvent être abondées.

Article 2

Affectation des sommes collectées

Les sommes versées en alimentation du plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises sont placées en parts de fonds communs de placement d'entreprise, qui sont au choix du salarié :

- ARIAL monétaire ISR ;

- ARIAL obligations ;

- ARIAL actions ;

- ARIAL solidaire ISR.

Les notices des FCPE sont annexées au présent accord, comme prévu à l'article 9 ci-après.

La propriété de parts ou fractions de part comporte l'adhésion au fonds commun dont la notice d'information est remise aux salariés des entreprises adhérant au plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises préalablement à la première souscription. En cas de modification, la notice d'information modifiée est remise à chacun d'eux. L'établissement dépositaire de ces fonds est le suivant : Natexis Banques populaires, 45, rue Saint-Dominique, 75007 Paris.

A tout moment, en cours ou à l'issue de la période d'indisponibilité, les salariés pourront individuellement effectuer des transferts de tout ou partie de leurs avoirs entre les fonds communs de placement.

Article 3

Organisme gestionnaire des fonds

La gestion financière des FCPE est confiée à AGICAM, société anonyme à conseil de surveillance et directoire au capital de 5 000 000 €, 20, rue de la Victoire, 75009 Paris.

Article 4

Conseils de surveillance

L'organisation des conseils de surveillance est assumée par AGICAM.

Le fonctionnement et les pouvoirs de chaque conseil sont déterminés par le règlement intérieur de chaque FCPE.

Article 5

Tenue de comptes et conservation de parts

Le teneur de compte est choisi par le gestionnaire des fonds.

Les frais de tenue de compte liés aux épargnants en activité sont pris en charge intégralement par l'entreprise.

Les prestations fournies en contrepartie de ces frais sont :

- l'ouverture d'un compte à chaque épargnant ;

- l'investissement au titre de la participation, de l'intéressement et de tous les versements volontaires réalisés ;

- l'établissement et l'envoi des relevés d'opérations et, au minimum, d'un relevé annuel ;

- un arbitrage par an et par épargnant ;

- le remboursement par virement des sommes investies à l'échéance du plan ou en cas de survenance de l'un des cas de déblocage prévu à l'article R. 442-17 et dans les conditions visées à l'article 8 du présent règlement ;

- l'accès de chaque épargnant aux informations sécurisées concernant son compte en ligne.

Ces frais cessent d'être à la charge de l'entreprise à l'expiration du délai de 1 an après le départ effectif du salarié. Ces frais incombent dès lors au porteur de parts concerné dans la mesure où l'entreprise en a informé l'organisme chargé de la tenue des comptes.

Article 6

Modalités de gestion

Les entreprises adhérentes fournissent à AGICAM :

- les renseignements nécessaires à l'ouverture des comptes des salariés ;

- les règles concernant les versements volontaires des salariés et l'abondement de l'entreprise ainsi que leurs choix individuels concernant l'affectation des sommes versées si l'entreprise met en place un dispositif de participation ou d'intéressement.

Article 7

Indisponibilité des avoirs

Les parts inscrites au compte des salariés ne deviennent disponibles qu'au moment du départ en retraite de l'épargnant.

A compter de sa date de départ en retraite, le participant peut :

- récupérer son capital : en une fois ou de façon fractionnée.

Les demandes de rachat de parts sont adressées directement au teneur de compte. Le capital ainsi perçu est exonéré de l'impôt sur le revenu et soumis aux prélèvements sociaux en vigueur ;

- demander la conversion de son capital en rente viagère acquise à titre onéreux : les avoirs sont, dans ce cas, directement transmis à la compagnie d'assurances désignée par le participant dans sa demande de rachat.

La rente est imposée à l'impôt sur le revenu. Conformément aux principes régissant les rentes viagères à titre onéreux, seule une fraction de son montant, déterminée d'après l'âge du bénéficiaire lors de l'entrée en jouissance de la rente, est imposée et soumise aux prélèvements sociaux en vigueur.

Le choix entre l'une et/ou l'autre des modalités de délivrance des avoirs est exprimé par le participant lors de sa demande faite auprès du teneur de compte.

Les salariés ou leurs ayants droit peuvent toutefois obtenir la levée anticipée de cette indisponibilité au titre de la participation comme du plan d'épargne interentreprises, dans les cas prévus à l'article R. 443-12 du code du travail.

La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du salarié, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.

En cas de décès de l'adhérent, il appartient aux ayants droit de demander la liquidation après information par l'organisme gestionnaire du montant des droits acquis.

Article 8

Annexes

Seront annexés au présent règlement les critères de choix et les formules de placement ainsi que les notices des fonds communs de placement concernés.

Fait à Paris, le 21 décembre 2005.

CQP « Gestionnaire d’entreprise(s) commerciale(s) »
ABROGE

Les signataires du présent avenant décident la création d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) de gestionnaire d'entreprise(s) commerciale(s).

Conformément aux avenants n° 73 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et n° 67 relatif aux certificats de qualification professionnelle, il définit un niveau de compétences pour un poste identifié dans la classification de la convention collective du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.

La certification est le processus permettant de faire reconnaître, par des professionnels, la capacité du candidat à tenir le poste décrit.

Il est rappelé que l'engagement dans ce processus nécessite une évaluation préalable par un centre habilité par la CPNE.

CQP « Adjoint au responsable de rayon en fruits et légumes »
ABROGE

Les signataires du présent avenant décident la création d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) d'adjoint au responsable de rayon en fruits et légumes.

Conformément aux avenants n° 73 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et n° 67 relatif aux certificats de qualification professionnelle, le présent avenant définit un niveau de compétences pour un poste identifié dans la classification de la convention collective du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.

La certification est le processus permettant de faire reconnaître, par des professionnels, la capacité du candidat à tenir le poste décrit.

Il est rappelé que l'engagement dans ce processus nécessite une évaluation préalable par un centre habilité par la CPNE.

Régime complémentaire de remboursement de frais de soins de santé
ARTICLE 1er
Champ d'application
REMPLACE

Le régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé est applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.

ARTICLE 1er
Champ d'application
ABROGE

Le régime “ remboursement complémentaire de frais de soins de santé ” est applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.

Ce régime collectif de frais de soins de santé comporte nécessairement les éléments suivants :

–   une couverture minimale de frais de soins santé à adhésion obligatoire pour le salarié seul destinée à compléter en tout ou partie les prestations de la sécurité sociale en matière de frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, composée :
-–   d'un niveau de garantie dénommé “ base obligatoire ” ;
-–   de 3 niveaux de garantie améliorée dénommés “ option 1 ”, “ option 2 ”, “ option 3 ”, qui devront être souscrites par l'employeur soit dans le cadre d'une adhésion facultative dans la mesure où les partenaires sociaux sont sensibles à la possibilité pour le salarié d'améliorer sa couverture collective obligatoire s'il le souhaite et dans ce cas la cotisation de l'option choisie sera à sa charge exclusive, soit l'une d'entre elles sera souscrite par l'employeur dans le cadre d'une adhésion obligatoire et la (les) option(s) restante(s) supérieure(s) le sera (seront) dans un cadre facultatif ;
-–   et d'une couverture collective à adhésion facultative organisant la possibilité pour les salariés couverts à titre collectif, à leur charge exclusive, de faire bénéficier leurs ayants droit du même niveau de garantie qu'eux-mêmes ;
–   le maintien temporaire des garanties collectives dans les conditions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, dispositif dénommé “ portabilité santé ” et selon les modalités fixées à l'article 4 bis du présent avenant ;
–   le maintien à titre gratuit des garanties collectives pour les salariés relevant de la législation “ accident du travail/ maladies professionnels ” dans les conditions de l'article 5 du présent avenant ;
–   le maintien à titre gratuit des garanties collectives au profit des ayants droit du salarié décédé dans les conditions de l'article 10.1 du présent avenant ;
–   le maintien à l'identique des garanties collectives dans le cadre d'une solidarité intergénérationnelle anciens salariés/ salariés actifs dans les conditions de l'article 10.2 du présent avenant ;
–   le maintien des garanties collectives en cas de suspension du contrat de travail selon les modalités fixées à l'article 11 du présent avenant.

En application du principe de faveur, chaque entreprise reste libre de mettre en place un régime plus favorable que celui institué par le présent avenant selon l'une ou l'autre des modalités prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Par ailleurs, lorsqu'un régime de frais de soins de santé est déjà mis en place dans l'entreprise, les stipulations de ce dernier devront être adaptées en conséquence conformément aux dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail et dans le respect des dispositions de l'alinéa 1er de l'article L. 2253-3 du code du travail.

ARTICLE 2
Adhésion. ― Affiliation
ABROGE

A compter de la date d'effet du présent avenant, les entreprises doivent affilier leurs salariés auprès de l'organisme assureur visé à l'article 13 par la signature d'un bulletin d'affiliation spécifique.
Conformément aux dispositions légales, une notice d'information délivrée par l'organisme assureur à l'employeur sera remise, par ce dernier, à chaque salarié de l'entreprise afin de lui faire connaître les caractéristiques du régime.
Pendant toute la durée de l'avenant, aucun salarié ne peut démissionner du régime à titre individuel et de son propre fait.

ARTICLE 3
Bénéficiaires
REMPLACE

Le présent avenant institue un régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé obligatoire au profit de l'ensemble des salariés relevant des entreprises visées à l'article 1er du présent avenant, ayant 6 mois d'ancienneté dans une même entreprise.
Peuvent, à leur initiative, se dispenser d'affiliation au présent régime de remboursement complémentaire frais de soins de santé conformément aux dispositions légales, en fournissant régulièrement les justificatifs correspondants :
- les travailleurs saisonniers ;
- les salariés bénéficiant d'une couverture complémentaire obligatoire dans le cadre d'un autre emploi (salarié à employeurs multiples) ;
- les salariés pour la durée de leur prise en charge au titre de la couverture maladie universelle complémentaire (CMUC) ;
- les salariés bénéficiant lors de la mise en place du présent régime de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé visée à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale, et cela jusqu'à échéance du contrat individuel si l'intéressé ne peut pas le résilier par anticipation.
En aucun cas, une telle dispense d'affiliation ne peut être imposée par l'employeur.

ARTICLE 3
Bénéficiaires
REMPLACE

Le présent avenant institue un régime ''remboursement complémentaire de frais de soins de santé ''obligatoire au profit de l'ensemble des salariés relevant des entreprises visées à l'article 1er du présent avenant, ayant 6 mois d'ancienneté dans une même entreprise.

Peuvent, à leur initiative, se dispenser d'affiliation au présent régime ''remboursement frais de soins de santé'' conformément aux dispositions légales, en fournissant régulièrement les justificatifs correspondant :

- les travailleurs saisonniers ;

- les salariés bénéficiant d'une couverture complémentaire obligatoire dans le cadre d'un autre emploi (salarié à employeurs multiples) ;

- les salariés pour la durée de leur prise en charge au titre de la couverture maladie universelle complémentaire (CMUC) ;

- les salariés bénéficiant lors de la mise en place du présent régime de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé visée à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale et cela jusqu'à échéance du contrat individuel si l'intéressé ne peut pas le résilier par anticipation ;

- les salariés à temps très partiel (contrat de travail inférieur à un mi-temps) qui devraient acquitter une cotisation au présent régime au moins égale à 10 % de leur rémunération.

En aucun cas, une telle dispense d'affiliation ne peut être imposée par l'employeur.

ARTICLE 3
Bénéficiaires
REMPLACE

Le présent avenant institue un régime " remboursement complémentaire de frais de soins de santé " obligatoire au profit de l'ensemble des salariés relevant des entreprises visées à l'article 1er de l'avenant n° 84 du 28 avril 2008, ayant 6 mois d'ancienneté dans la branche.

Peuvent, à leur initiative, se dispenser d'affiliation au présent régime ''remboursement frais de soins de santé'' conformément aux dispositions légales, en fournissant régulièrement les justificatifs correspondant :

- les travailleurs saisonniers ;

- les salariés bénéficiant d'une couverture complémentaire obligatoire dans le cadre d'un autre emploi (salarié à employeurs multiples) ;

- les salariés pour la durée de leur prise en charge au titre de la couverture maladie universelle complémentaire (CMUC) ;

- les salariés bénéficiant lors de la mise en place du présent régime de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé visée à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale et cela jusqu'à échéance du contrat individuel si l'intéressé ne peut pas le résilier par anticipation ;

- les salariés à temps très partiel (contrat de travail inférieur à un mi-temps) qui devraient acquitter une cotisation au présent régime au moins égale à 10 % de leur rémunération.

En aucun cas, une telle dispense d'affiliation ne peut être imposée par l'employeur.

ARTICLE 3
Bénéficiaires
REMPLACE


Peuvent, à leur initiative, se dispenser d'affiliation au présent régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé conformément aux dispositions légales, en fournissant régulièrement les justificatifs correspondants :

– les salariés qui bénéficient dans le cadre d'un autre emploi d'une couverture collective relevant d'un dispositif de protection sociale complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Le bénéfice de cette dispense en tant qu'ayant droit est exclu. Pour ce cas de dispense, le salarié concerné doit justifier annuellement de sa couverture ;

– les salariés bénéficiaires de la CMUC, quelle que soit leur date d'embauche. Dans ce cas, la dispense, qui doit être justifiée par tout document utile, peut jouer jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ;

– les salariés bénéficiant de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé visée à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale, quelle que soit leur date d'embauche. Cette dispense s'applique jusqu'à échéance du contrat individuel souscrit au titre de l'ACS, si l'intéressé ne peut pas le résilier par anticipation ;

– les salariés à temps partiel dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au présent régime au moins égale à 10 % de leur rémunération brute.

Les salariés remplissant les conditions d'une des dérogations ci-dessus doivent en faire la demande par écrit, accompagnée des justificatifs nécessaires, auprès de l'employeur, qui en conservera la trace.

En tout état de cause, le maintien des dérogations est subordonné à la fourniture annuelle des justificatifs à l'employeur ; à défaut, les salariés concernés seront immédiatement affiliés au régime.

En aucun cas une telle dispense d'affiliation ne peut être imposée par l'employeur.
ARTICLE 3
Bénéficiaires
REMPLACE

Sont bénéficiaires de ce régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé obligatoire l'ensemble des salariés relevant des entreprises visées à l'article 1er du présent avenant, sans condition d'ancienneté.

Peuvent, à leur initiative, se dispenser d'affiliation au présent régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé conformément aux dispositions légales, en fournissant régulièrement les justificatifs correspondants :

– les salariés qui bénéficient dans le cadre d'un autre emploi d'une couverture collective relevant d'un dispositif de protection sociale complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Le bénéfice de cette dispense en tant qu'ayant droit est exclu. Pour ce cas de dispense, le salarié concerné doit justifier annuellement de sa couverture ;

– les salariés bénéficiaires de la CMUC, quelle que soit leur date d'embauche. Dans ce cas, la dispense, qui doit être justifiée par tout document utile, peut jouer jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ;

– les salariés bénéficiant de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé visée à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale, quelle que soit leur date d'embauche. Cette dispense s'applique jusqu'à échéance du contrat individuel souscrit au titre de l'ACS, si l'intéressé ne peut pas le résilier par anticipation ;

– les salariés à temps partiel dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au présent régime au moins égale à 10 % de leur rémunération brute.

Les salariés remplissant les conditions d'une des dérogations ci-dessus doivent en faire la demande par écrit, accompagnée des justificatifs nécessaires, auprès de l'employeur, qui en conservera la trace.

En tout état de cause, le maintien des dérogations est subordonné à la fourniture annuelle des justificatifs à l'employeur ; à défaut, les salariés concernés seront immédiatement affiliés au régime.

En aucun cas une telle dispense d'affiliation ne peut être imposée par l'employeur.

ARTICLE 3
Bénéficiaires
ABROGE
3.1. Bénéficiaires à titre obligatoire

Sont bénéficiaires du présent régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé obligatoire l'ensemble des salariés relevant des entreprises visées à l'article 1er du présent avenant, sans condition d'ancienneté.

3.2. Dispenses d'affiliation

Par dérogation au caractère obligatoire du présent régime de frais de soins de santé, les salariés ne peuvent se prévaloir, sur demande écrite de leur part et après que l'employeur les a préalablement informés des conséquences de leur choix, que des cas de dispense de droit visés aux articles L. 911-7, III, 2e alinéa, et D. 911-2 et suivants du code de la sécurité sociale ainsi que celle de l'article R. 242-1-6,2°, c, du code de la sécurité sociale.

Peuvent ainsi se dispenser, à leur initiative, de l'obligation d'adhésion au présent régime de frais de soins de santé :

–   s'ils en ont fait la demande au moment de l'embauche ou, si elle est postérieure, à la date de mise en place des garanties :
-–   les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ;
-–   les salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat de mission, si la durée de la couverture collective à adhésion obligatoire dont ils bénéficient est inférieure à 3 mois et s'ils justifient bénéficier d'une couverture solidaire et responsable ;

–   s'ils en ont fait la demande au moment de l'embauche ou, si elle est postérieure, à la date de mise en place des garanties ou à la date à laquelle prennent effet les couvertures ci-après mentionnées :
-–   les salariés bénéficiant de l'ACS ou de la CMU-C. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
-–   les salariés bénéficiant, y compris en tant qu'ayant droit, de prestations santé servies au titre d'un autre emploi, en tant que bénéficiaire de l'un des dispositifs suivants :
--–   couverture collective et obligatoire ;
--–   régime local d'Alsace-Moselle ;
--–   régime complémentaire des industries électriques et gazières ;
--–   mutuelles de la fonction publique territoriale ou d'État ;
--–   Madelin (travailleurs non-salariés) ;

–   les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion les conduirait à s'acquitter d'une cotisation globale (toutes garanties complémentaires d'entreprise santé et prévoyance confondues) au moins égale à 10 % (toutes garanties complémentaires d'entreprise santé et prévoyance additionnées) de leur rémunération brute.

En tout état de cause, ces salariés sont tenus de cotiser au présent régime collectif obligatoire de frais de soins de santé dès qu'ils cessent de se trouver dans l'une des situations visées ci-dessous et doivent en informer immédiatement leur employeur. Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.

Par ailleurs, dans les cas où une justification doit être produite chaque année à l'employeur, celle-ci doit lui être adressée entre le 1er et le 31 décembre. Lorsque l'employeur ne reçoit pas de justificatif, le salarié est affilié à effet du 1er janvier qui suit. Les documents d'affiliation lui sont adressés et la cotisation salariale est alors précomptée sur le bulletin de paie.

3.3. Couverture collective à adhésion facultative des ayants droit du salarié

Au-delà du régime de base frais de soins de santé à adhésion obligatoire de la branche, les entreprises doivent proposer un dispositif collectif optionnel financé par les salariés, pour étendre leur couverture à leurs ayants droit.

Les salariés peuvent ainsi faire bénéficier leurs ayants droit du même niveau de garantie qu'eux-mêmes par une adhésion souscrite individuellement et donnant lieu au versement d'une cotisation spécifique à leur charge exclusive.

Par ayants droit, il convient d'entendre :

–   le conjoint du salarié. Ce vocable étant utilisé pour désigner :
-–   l'époux (se) du salarié, non divorcé (e) ou non séparé (e) de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;
-–   le partenaire lié par un Pacs : la personne ayant conclu avec le salarié un pacte civil de solidarité dans les conditions fixées par les articles 515-1 à 515-7-1 du code civil ;
-–   le concubin : la personne avec laquelle le salarié vit en couple au sens de l'article 515-8 du code civil, depuis au moins 2 ans ou sans condition de durée lorsque au moins un enfant est né de cette union et sous réserve que les concubins soient tous les deux libres de tout engagement (ni mariés ni liés par un Pacs), et que le concubinage fasse l'objet d'une déclaration sur l'honneur signée par les deux concubins ;

–   les enfants du salarié. Ce vocable étant utilisé pour désigner les enfants du salarié légitimes, reconnus, adoptifs ou recueillis ou ceux de son conjoint, partenaire ou concubin sous réserve que ces enfants aient leur domicile chez ce conjoint (partenaire ou concubin), âgés :
-–   de moins de 21 ans, sans condition. Cette limite d'âge est prorogée jusqu'à la veille du 28e anniversaire pour les enfants :
--–   poursuivant des études dans l'enseignement secondaire ou supérieur ou professionnel ou en apprentissage ;
--–   poursuivant une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (centre national d'enseignement à distance) ;
--–   inscrits à l'assurance chômage en qualité de primo-demandeurs d'emploi. En outre, les enfants ayant suivi une formation en alternance et connaissant une période de chômage à l'issue de leur formation sont considérés comme primo-demandeurs d'emploi ;
-–   quel que soit leur âge si l'enfant est reconnu handicapé par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).

ARTICLE 4
Garanties
REMPLACE

Les garanties du présent régime sont établies sur la base des législation et réglementation de l'assurance maladie en vigueur au moment de sa conclusion.
Elles seront revues, le cas échéant, en cas de changement de ces textes.
Les parties signataires pourront également convenir d'une révision des cotisations à cette occasion.
Sont couverts tous les actes et frais courants sur la période de garantie ayant fait l'objet d'un remboursement et d'un décompte individualisé du régime de base de sécurité sociale au titre de la législation « maladie », « accidents du travail-maladies professionnelles » et « maternité » ainsi que les actes et frais non pris en charge par ce dernier, expressément mentionnés dans le tableau des garanties figurant en annexe.
Les prestations complémentaires sont limitées aux frais réels dûment justifiés restant à charge du salarié, après intervention du régime de base et/ou d'éventuels organismes complémentaires.
En cas de décès d'un salarié en activité dans une entreprise visée à l'article 1er du présent avenant, le régime de frais de soins de santé prendra en charge pendant 12 mois au bénéfice de ses ayants droit les cotisations correspondant à la garantie conventionnelle dont il bénéficiait.
Sont concernés par cette gratuité les ayants droit du salarié suivants :
- son conjoint ;
- son concubin (au sens de l'article 515-8 du code civil), lié avec lui ou non par un pacte civil de solidarité (Pacs).
Cette couverture est acquise à la condition que soit présentée, dans le cas où le concubin était lié par un Pacs avec le salarié, une attestation de moins de 3 mois établissant leur engagement dans les liens d'un Pacs délivrée par le greffe du tribunal d'instance.
Dans le cas où le concubin n'était pas lié par un Pacs et n'était pas ayant droit du salarié au sens de la législation sociale, cette affiliation est effectuée à la condition que soit présenté un justificatif de la situation de concubinage : attestation délivrée par la mairie, photocopie du livret de famille pour les concubins ayant des enfants communs ou, à défaut, déclaration sur l'honneur accompagnée impérativement de la justification du domicile commun (quittance de loyer aux deux noms, ou double quittance d'électricité ou de téléphone au nom de chacun) ;
- ses enfants à charge, répondant à la définition suivante :
- enfants de moins de 21 ans à charge du salarié ou de son conjoint ou de son concubin au sens de la législation de la sécurité sociale et, par extension :
- les enfants de moins de 26 ans à charge du salarié au sens de la législation fiscale, à savoir :
- les enfants du salarié, de son conjoint ou de son concubin pris en compte dans le calcul du quotient familial ou ouvrant droit à un abattement applicable au revenu imposable ;
- les enfants du salarié auxquels celui-ci servait une pension alimentaire (y compris en application d'un jugement de divorce) retenue sur son avis d'imposition à titre de charge déductible du revenu global ;
- quel que soit leur âge, les enfants infirmes (c'est-à-dire hors d'état de subvenir à leurs besoins en raison notamment de leur invalidité) rattachés au foyer fiscal du salarié (avant son décès) au sens de l'article 6-3 du code général des impôts et pris en compte dans le calcul du quotient familial ou ouvrant droit à un abattement applicable au revenu imposable.

ARTICLE 4
Prestations garanties
ABROGE

Les prestations du niveau de garantie dénommé “ base obligatoire ” détaillées ci-après doivent bénéficier a minima, acte par acte, à chaque salarié bénéficiaire.

Au-delà des prestations garanties de la base obligatoire couvrant le seul salarié, les entreprises doivent proposer l'amélioration des prestations garanties de la base obligatoire en souscrivant les trois niveaux de garantie supérieurs dénommés “ option 1 ”, “ option 2 ” et “ option 3 ”.

Les prestations garanties des trois différentes options sont détaillées dans l'annexe du présent avenant.

Les entreprises devront souscrire :

–   soit aux trois options dans le cadre d'une adhésion collective facultative ; dans ce cas, la cotisation se rapportant à l'option choisie par le salarié est à sa charge exclusive ;
–   soit à l'une des options dans le cadre d'une adhésion collective obligatoire et la (les) option (s) restante (s) supérieure (s) dans le cadre d'une adhésion collective facultative ; Dans ce cas, l'entreprise devra satisfaire aux conditions pour bénéficier de l'exonération sociale plafonnée sur le financement patronal du régime collectif et obligatoire et notamment formaliser l'existence d'un acte juridique instituant le régime selon l'un des modes visés à L. 911-1 du code de la sécurité sociale (décision unilatérale de l'employeur écrite remise contre récépissé aux salariés bénéficiaires ou référendum ou accord collectif d'entreprise).

ARTICLE 4 bis
Portabilité des droits du régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé
REMPLACE

1. Bénéficiaire et garanties maintenues

En cas de rupture ou de fin du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, le salarié ayant au minimum 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, et pour lequel les droits à couverture complémentaire au titre du régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé prévu par l'avenant n° 84 à la convention collective nationale du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (n° 3244) ont été ouverts pendant l'exécution de son contrat de travail, bénéficie du maintien des garanties de ce régime.

Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés en activité, sauf dispositions particulières ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par la convention collective nationale ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance et frais de santé définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Cette renonciation, qui est définitive, doit être notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.

Le dispositif de portabilité s'applique aux ruptures ou fins de contrat de travail dont la date est égale ou postérieure au 1er juillet 2009.

2. Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur désigné.

Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, dès qu'il ne peut justifier auprès de l'entreprise de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage, à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale, en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

C'est l'organisme assureur désigné par la branche qui est chargé de procéder à toutes les vérifications sur l'ouverture, la suspension ou la clôture des droits à la portabilité.

3. Financement de la portabilité

Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) définie à l'article 5 du régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé (avenant n° 84 à la convention collective nationale).

Comme il est précisé à l'article 2 de l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, les partenaires sociaux dresseront un bilan des dispositifs de mutualisation à l'issue d'une période de 12 mois suivant l'entrée en vigueur de l'avenant. Il en sera de même pour le présent dispositif de portabilité qui donnera lieu à l'établissement d'un bilan d'application au 31 décembre 2010 qui devrait permettre de statuer sur la poursuite des modalités de financement et sur un éventuel ajustement tarifaire.

4. Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur, les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.

5. Révision du dispositif de portabilité

Le contenu du présent avenant est susceptible d'évoluer en fonction des interprétations de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications seront constatées par voie d'avenant.

ARTICLE 4 bis
Portabilité des droits du régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé
REMPLACE

1. Bénéficiaires et garanties maintenus

En cas de cessation du contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à prise en charge par le régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés pour lesquels les droits à couverture complémentaire au titre du régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé prévu par l'avenant n° 84 à la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers ont été ouverts pendant l'exécution de leur contrat de travail, conformément à l'article 3 du présent accord, bénéficient du maintien des garanties de ce régime.

Les anciens salariés dans les conditions citées ci-dessus bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture. Les garanties alors maintenues sont celles en vigueur dans l'entreprise de son dernier employeur.

Le présent dispositif de portabilité s'applique aux cessations de contrat de travail telles que définies précédemment dont la date est égale ou postérieure au 1er juin 2014.

2. Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur  (1).

L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :

– lorsque le bénéficiaire du dispositif reprend un autre emploi ;

– dès lors qu'il ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;

– à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale (sauf cumul chômage-retraite) ;

– en cas de décès.

3. Financement de la portabilité

Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) définie à l'article 5 du régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé (avenant n° 84 à la convention collective nationale).

Comme il est précisé à l'article 2 de l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, les partenaires sociaux dresseront un bilan des dispositifs de mutualisation à l'issue d'une période de 12 mois suivant l'entrée en vigueur de l'avenant. Il en sera de même pour le présent dispositif de portabilité qui donnera lieu à l'établissement d'un bilan d'application au 31 décembre 2010 qui devrait permettre de statuer sur la poursuite des modalités de financement et sur un éventuel ajustement tarifaire.

4. Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur, les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.

5. Révision du dispositif de portabilité

Le contenu du présent avenant est susceptible d'évoluer en cas de modification de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale. Ces modifications seront constatées par voie d'avenant.

(1) Les termes : « sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur » mentionnés à l'article 4 bis 2 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale qui ne conditionne pas le bénéfice du maintien des garanties au fait que l'ancien salarié ait été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur.
 
(ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)

ARTICLE 4 bis
Maintien temporaire des garanties collectives du régime frais de santé de branche aux anciens salariés et ses ayants droit : article L. 911-8 du code de la sécurité sociale dénommé dispositif de “ portabilité santé ”
ABROGE

Les salariés garantis collectivement au titre de la couverture “ base obligatoire ” et, le cas échéant, au titre des couvertures “ option ” souscrites dans un cadre collectif obligatoire et/ ou dans un cadre collectif facultatif, bénéficient du maintien à titre gratuit – c'est-à-dire sans contrepartie de cotisation – de ces couvertures en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, dans les conditions fixées à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale notamment :

1.   Le maintien de la (des) couverture (s) est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;

2.   Le bénéfice du maintien de la (des) couverture (s) est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;

3.   Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;

4.   L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;

5.   L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail

6.   La cessation de la couverture (des) couvertures intervient (interviennent) le dernier jour du mois au cours duquel le bénéficiaire cesse d'être couvert.

Ce maintien temporaire visé ci-avant est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement, dans le cadre d'une extension facultative, de la couverture frais de santé à la date de la cessation du contrat de travail.

En cas de changement d'organisme assureur, les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.

ARTICLE 4 ter
Fonds de solidarité
ABROGE

Le fonds de solidarité comprend un fonds de prévention et un fonds de secours, alimentés par un prélèvement sur les éventuels excédents du régime, dont les taux sont fixés annuellement par la commission paritaire nationale.

1. Fonds de prévention

Le fonds de prévention est destiné au financement des actions de la branche en matière de prévention et de gestion du risque santé.

Comité de prévention

Le comité de prévention est composé des membres de la commission paritaire nationale et, le cas échéant, d'invités reconnus pour leur expertise et leur qualification, et validés par la commission paritaire nationale. Le comité se réunit au minimum deux fois par an et décide des actions à mener dans le domaine de la prévention santé, dans la limite des fonds disponibles.

Actions de prévention

Les actions de prévention sont liées aux risques santé spécifiques aux professions du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers et/ ou aux risques de santé publique.

Prévention liée aux métiers

La mise en place d'une prévention santé au niveau de la branche vise à réduire les risques de santé futurs, le nombre d'arrêts de travail et leur durée, à favoriser le retour à l'emploi, à améliorer les conditions de vie au travail, la qualité de vie des salariés et des personnes fragilisées.

La branche comportant un panel de métiers différents, le fonds de prévention participe au financement des programmes de prévention déclinés en fonction des risques et pathologies spécifiques à chacune des professions.

Les actions de prévention prennent la forme :

- d'études épidémiologiques adaptées aux spécificités de chaque profession (ex. : troubles musculo-squelettiques...) ;

- de consultations de prévention pouvant être intégralement prises en charge par le régime frais de santé (ex. : bilan de santé, dépistages, bilan ostéo-articulaire...) ;

- d'accompagnement des bénéficiaires dans le suivi de l'action de prévention (ex. : programmes de coaching santé, sessions de sensibilisation aux risques professionnels ou de formation aux bons gestes à adopter...) ;

- de moyens de mise en relation avec les professionnels de santé (par le biais des consultations de prévention) ;

- de relais d'information et de communication : livret de prévention prodiguant les bonnes pratiques, des vidéos de prévention.

Prévention liée aux risques de santé publique

Le comité de prévention décide de réaliser des actions de prévention en relais de la politique de santé publique et portant sur toute question ayant un impact connu sur la santé (addictions, maladies chroniques, cancers...), et recherche de partenariats pour l'organisation d'actions d'éducation sanitaire.

2. Fonds de secours

Le fonds de secours a pour objet le versement d'aides à caractère exceptionnel aux salariés les plus défavorisés ou les plus en détresse selon des critères que la commission paritaire nationale définit. Les aides possèdent le caractère de secours, c'est-à-dire exceptionnel, individuel, en fonction des besoins et du niveau de ressources familiales du salarié et sans condition d'ancienneté, de position hiérarchique et d'assiduité.

Les aides interviennent par exemple pour prendre en charge des dépenses autres que celles prises par le régime de base de la sécurité sociale (frais de déplacement, d'hébergement, d'aide-ménagère, acheminement d'un proche au chevet d'un malade) et engendrés par des problèmes de santé graves.

ARTICLE 5
Cotisation et répartition
REMPLACE

La cotisation est établie sur la base de la législation de l'assurance maladie et de la réglementation sociale et fiscale en vigueur au moment de sa conclusion.
La cotisation sera revue, le cas échéant, en cas de changement de ces textes.
Les parties signataires pourront également convenir d'une révision des garanties en tout ou partie à cette occasion.
La cotisation du régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé est mensuelle et forfaitaire.
Pour l'année 2009, la cotisation est fixée à 40 € par salarié et par mois pour le régime général et à 32 € pour le régime Alsace-Moselle.
Cette cotisation sera maintenue pour l'année 2010.
A compter du 1er janvier 2011, et au 1er janvier de chaque année, la cotisation sera réexaminée par les parties signataires, en fonction des résultats du régime et de l'évolution des dépenses de santé et des législations et réglementations fiscales, sociales, et de l'assurance maladie.
La cotisation sera indexée au minimum sur le dernier indice connu de l'évolution des dépenses de santé communiqué par les caisses nationales d'assurance maladie sauf si les résultats du régime compensent l'évolution de cet indice.
La contribution de l'employeur sera au minimum de 50 % de la cotisation.
Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu. Elles doivent être versées à l'organisme assureur désigné à l'article 13 du présent avenant dans le premier mois de chaque trimestre civil pour le trimestre écoulé.
Les cotisations sont dues pour la totalité du mois au cours duquel les garanties sont accordées.
Les salariés relevant de la législation « accident du travail-maladies professionnelles » du régime de base de la sécurité sociale bénéficieront de la gratuité de la cotisation du présent régime frais de soins de santé pendant 12 mois après 6 mois d'arrêt de travail.
Cette gratuité interviendra le premier jour du mois qui suit les 6 mois d'arrêt de travail.
Toute reprise de travail ou toute cessation du contrat de travail met fin au bénéfice de la gratuité à compter du premier jour du mois qui suit la reprise d'activité ou la rupture du contrat de travail.
Cependant, tout salarié qui reprend le travail moins de 6 mois après la date d'arrêt initial conserve le bénéfice des jours d'arrêt écoulés pour le calcul de la franchise de 6 mois ouvrant droit à la gratuité, si le nouvel arrêt de travail est qualifié par la sécurité sociale de rechute de l'arrêt de travail initial pris en charge au titre de la législation « accidents du travail-maladie professionnelles ».
En cas de rechute au sens de la législation de la sécurité sociale « accidents du travail-maladies professionnelles », tout salarié qui reprend le travail ou tout ancien salarié bénéficiaire d'une rente d'incapacité ou d'invalidité ou, s'il est privé d'emploi, d'un revenu de remplacement conserve son droit à gratuité dans la limite des mois gratuits restant à courir.
L'organisme assureur, en application de l'article L. 932-9 du code de la sécurité sociale, procédera, le cas échéant, au recouvrement des cotisations dues par l'entreprise en cas de non-paiement dans les délais.

ARTICLE 5
Cotisation et répartition
REMPLACE

La cotisation est établie sur la base de la législation de l'assurance maladie et de la réglementation sociale et fiscale en vigueur au moment de sa conclusion.

La cotisation sera revue, le cas échéant, en cas de changement de ces textes.

Les parties signataires pourront également convenir d'une révision des garanties en tout ou partie à cette occasion.

La cotisation du régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé est mensuelle et forfaitaire.

Pour l'année 2009, la cotisation est fixée à 40 € par salarié et par mois pour le régime général et à 32 € pour le régime Alsace-Moselle.

Cette cotisation sera maintenue pour l'année 2010.

A compter du 1er janvier 2011, et au 1er janvier de chaque année, la cotisation sera réexaminée par les parties signataires, en fonction des résultats du régime et de l'évolution des dépenses de santé et des législations et réglementations fiscales, sociales, et de l'assurance maladie.

La cotisation sera indexée au minimum sur le dernier indice connu de l'évolution des dépenses de santé communiqué par les caisses nationales d'assurance maladie sauf si les résultats du régime compensent l'évolution de cet indice.

La contribution de l'employeur sera au minimum de 50 % de la cotisation.

Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu. Elles doivent être versées à l'organisme assureur désigné à l'article 13 du présent avenant dans le premier mois de chaque trimestre civil pour le trimestre écoulé.

Les cotisations sont dues pour la totalité du mois au cours duquel les garanties sont accordées.

Les salariés relevant de la législation “ accident du travail/ maladies professionnelles ” du régime de base de la sécurité sociale bénéficieront de la gratuité de la cotisation correspondante aux garanties collectives, pendant 12 mois après 6 mois d'arrêt de travail.

Par garanties collectives, il convient d'entendre les garanties obligatoires, quelles qu'elles soient, ou facultatives (à savoir, celles du régime de “ base obligatoire ” ou celles du régime obligatoire (base obligatoire + option) et de l'(les) option (s) restante (s) supérieure (s) souscrite (s) dans un cadre collectif facultatif), étant précisé que s'il s'agit de garanties facultatives, le salarié doit avoir demandé à en bénéficier avant son arrêt de travail initial pour que le maintien soit assuré pour cette couverture facultative.

Cette gratuité interviendra le premier jour du mois qui suit les 6 mois d'arrêt de travail.

Toute reprise de travail ou toute cessation du contrat de travail met fin au bénéfice de la gratuité à compter du premier jour du mois qui suit la reprise d'activité ou la rupture du contrat de travail.

Cependant, tout salarié qui reprend le travail moins de 6 mois après la date d'arrêt initial conserve le bénéfice des jours d'arrêt écoulés pour le calcul de la franchise de 6 mois ouvrant droit à la gratuité, si le nouvel arrêt de travail est qualifié par la sécurité sociale de rechute de l'arrêt de travail initial pris en charge au titre de la législation « accidents du travail-maladie professionnelles ».

En cas de rechute au sens de la législation de la sécurité sociale « accidents du travail-maladies professionnelles », tout salarié qui reprend le travail ou tout ancien salarié bénéficiaire d'une rente d'incapacité ou d'invalidité ou, s'il est privé d'emploi, d'un revenu de remplacement conserve son droit à gratuité dans la limite des mois gratuits restant à courir.

L'organisme assureur, en application de l'article L. 932-9 du code de la sécurité sociale, procédera, le cas échéant, au recouvrement des cotisations dues par l'entreprise en cas de non-paiement dans les délais.


ARTICLE 5
Cotisation et répartition
ABROGE

La cotisation est établie sur la base de la législation de l'assurance maladie et de la réglementation sociale et fiscale en vigueur au moment de sa conclusion.

La cotisation sera revue, le cas échéant, en cas de changement de ces textes.

Les parties signataires pourront également convenir d'une révision des garanties en tout ou partie à cette occasion.

Les cotisations du régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé sont mensuelles et sont exprimées en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en vigueur au jour de leur exigibilité.

En conséquence, le montant des cotisations évoluera chaque 1er janvier, selon l'évolution de la valeur du PMSS.

Les taux de cotisation du niveau de garantie dénommé “ base obligatoire ” sont fixées par salarié et par mois :

Au titre du régime général :
– pour l'année 2020, à 1,24 % du PMSS (pour information, soit 42,51 € sur la base d'un PMSS de 3 428 € pour 2020) ;
– à compter de l'année 2021, à 1,29 % du PMSS.

Au titre du régime local d'Alsace-Moselle :
– pour l'année 2020, à 0,78 % du PMSS (pour information, soit 26,74 € sur la base d'un PMSS à 3 428 € pour 2020) ;
– à compter de 2021, à 0,81 % du PMSS.

Chaque année, les taux des cotisations sera réexaminé par les parties signataires, en fonction des résultats du régime, de l'évolution des dépenses de santé et, également, des législations et réglementations fiscales, sociales et de l'assurance maladie.

Le cas échéant, compte tenu des résultats de cet examen, le taux des cotisations sera indexé, outre l'évolution de la valeur du PMSS, au minimum sur le dernier indice connu de l'évolution des dépenses de santé communiqué par les caisses nationales d'assurance maladie.

L'affiliation au régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé des salariés bénéficiaires visés à l'article 3 de l'avenant n° 84 du 28 avril 2008 étant obligatoire, elle s'impose dans les relations individuelles de travail. Sous réserve de l'application des dispositions de l'article 11 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, les salariés concernés ne pourront pas s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations au titre du contrat collectif d'assurance souscrit par l'employeur pour la mise en œuvre dudit régime. Ce précompte est expressément mentionné sur le bulletin de salaire du salarié.

La contribution de l'employeur sera au minimum de 50 % de la cotisation.

Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu. Elles doivent être versées à l'organisme assureur désigné à l'article 13 du présent avenant dans le premier mois de chaque trimestre civil pour le trimestre écoulé.

Les cotisations sont dues pour la totalité du mois au cours duquel les garanties sont accordées.

Les salariés relevant de la législation “ accident du travail/ maladies professionnelles ” du régime de base de la sécurité sociale bénéficieront de la gratuité de la cotisation correspondante aux garanties collectives, pendant 12 mois après 6 mois d'arrêt de travail.

Par garanties collectives, il convient d'entendre les garanties obligatoires, quelles qu'elles soient, ou facultatives (à savoir, celles du régime de “ base obligatoire ” ou celles du régime obligatoire (base obligatoire + option) et de l'(les) option (s) restante (s) supérieure (s) souscrite (s) dans un cadre collectif facultatif), étant précisé que s'il s'agit de garanties facultatives, le salarié doit avoir demandé à en bénéficier avant son arrêt de travail initial pour que le maintien soit assuré pour cette couverture facultative.

Cette gratuité interviendra le premier jour du mois qui suit les 6 mois d'arrêt de travail.

Toute reprise de travail ou toute cessation du contrat de travail met fin au bénéfice de la gratuité à compter du premier jour du mois qui suit la reprise d'activité ou la rupture du contrat de travail.

Cependant, tout salarié qui reprend le travail moins de 6 mois après la date d'arrêt initial conserve le bénéfice des jours d'arrêt écoulés pour le calcul de la franchise de 6 mois ouvrant droit à la gratuité, si le nouvel arrêt de travail est qualifié par la sécurité sociale de rechute de l'arrêt de travail initial pris en charge au titre de la législation « accidents du travail-maladie professionnelles ».

En cas de rechute au sens de la législation de la sécurité sociale « accidents du travail-maladies professionnelles », tout salarié qui reprend le travail ou tout ancien salarié bénéficiaire d'une rente d'incapacité ou d'invalidité ou, s'il est privé d'emploi, d'un revenu de remplacement conserve son droit à gratuité dans la limite des mois gratuits restant à courir.

L'organisme assureur, en application de l'article L. 932-9 du code de la sécurité sociale, procédera, le cas échéant, au recouvrement des cotisations dues par l'entreprise en cas de non-paiement dans les délais.

ARTICLE 6
Règlement des prestations
ABROGE

L'organisme assureur procède aux versements des prestations au vu des décomptes originaux des prestations en nature ou le plus souvent grâce à la télétransmission établie avec les caisses primaires d'assurance maladie, ou encore sur pièces justificatives des dépenses réelles.
Les prestations garanties sont versées soit directement aux salariés, soit aux professionnels de santé par tiers payant.
Les modalités pratiques complémentaires du règlement des prestations (pièces justificatives...) seront détaillées dans le contrat d'adhésion de l'entreprise et la notice d'information remise aux salariés.

ARTICLE 7
Tiers payant
ABROGE

Après l'enregistrement de l'affiliation du salarié auprès de l'organisme assureur, il lui est remis une carte santé permettant la pratique du tiers payant avec certaines professions de santé et l'obtention, le cas échéant, de prises en charge hospitalières, optiques ou dentaires.
Cette carte santé reste la propriété de l'organisme assureur.

ARTICLE 8
Limite des garanties. ― Exclusions
ABROGE

Pendant la période de garantie, les exclusions et les limites de garantie ne s'appliquent pas lorsqu'elles ont pour effet d'empêcher les prises en charge minimales prévues par l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale.

Ne donnent pas lieu à remboursement :

- les frais de soins :

- engagés avant la date d'effet de la garantie ou après la cessation de celle-ci.

La date de prise en considération est, dans tous les cas, celle figurant sur les décomptes de la sécurité sociale ;

- déclarés après un délai de 2 ans suivant la date des soins pratiqués ;

- engagés hors de France.

Si la caisse de sécurité sociale à laquelle le salarié est affilié prend en charge les frais engagés hors de France, ceux-ci seront pris en charge par l'organisme assureur sur la base de remboursement utilisée par la sécurité sociale et selon les garanties prévues en annexe du présent avenant ;

- non remboursés par les régimes de base de la sécurité sociale (sauf ceux expressément visés dans l'annexe au présent avenant) ;

- ne figurant pas à la nomenclature générale des actes professionnels ou à la classification commune des actes médicaux, et même s'ils ont fait l'objet d'une notification de refus ou d'un remboursement nul par le régime de base ;

- engagés dans le cadre de la législation sur les pensions militaires ;

- engagés au titre de l'hospitalisation dans les centres hospitaliers de long séjour ou dans les unités de long séjour relevant des centres hospitaliers, dans les sections de cure médicale des maisons de retraite, des logements foyers ou des hospices ;

- qui sont les conséquences de guerre civile ou étrangère ou de la désintégration du noyau atomique ;

- les participations forfaitaires et les franchises restant à la charge du salarié prévues à l'article L. 322-2 du code de la sécurité sociale ;

- la majoration de participation prévue aux articles L. 162-5-3 et L. 161-36-2 du code la sécurité sociale ;

- les dépassements d'honoraires sur les actes cliniques et techniques pris en application du 18° de l'article L. 162-5 du code de la sécurité sociale, à hauteur au moins du montant du dépassement autorisé sur les actes cliniques.

Pour les frais conséquents à des actes soumis à entente préalable de la sécurité sociale, en l'absence de notification de refus à ces ententes préalables par les services de la sécurité sociale, les règlements éventuels seront effectués après avis des praticiens-conseils de l'organisme assureur.

Pour les frais conséquents à des actes dont la cotation n'est pas conforme à la nomenclature générale des actes professionnels ou à la classification commune des actes médicaux, le remboursement est limité à la cotation définie par cette nomenclature ou cette classification.

Pour les frais conséquents à des actes dont les dépassements d'honoraires ne sont pas autorisés par les conventions nationales signées entre les régimes de base et les représentants des praticiens ou dans les cas où ces dépassements ne correspondent pas aux conditions conventionnelles, le remboursement est limité à la base de remboursement utilisée par la sécurité sociale.

Pour les médicaments figurant dans un groupe générique prévu au code de la santé publique et ayant fait l'objet d'un remboursement par l'organisme de la sécurité sociale sur la base du tarif forfaitaire de responsabilité applicable à ce groupe de médicaments, le remboursement complémentaire effectué par l'organisme assureur se fera également sur la base du tarif forfaitaire de responsabilité applicable à ce groupe de médicaments.

Pour les actes ou postes de garantie exprimés sous la forme d'un crédit annuel ou d'un forfait, le crédit annuel ou le forfait correspond au montant maximum d'indemnisation. Ces crédits annuels et ces forfaits sont exclusifs, pour les actes ou postes de garantie concernés, de toutes autres indemnisations de la part de l'organisme assureur.

Afin de s'assurer du respect de ces principes, il pourra être demandé au salarié de fournir tout devis ou toute facture relatifs, notamment, aux actes et frais dentaires ou d'optique envisagés.

Qu'ils soient demandés par l'organisme assureur ou produits spontanément par le salarié, les devis feront l'objet d'un examen par un professionnel de santé dans le respect des règles déontologiques s'appliquant aux praticiens. L'organisme assureur peut également missionner tout professionnel de santé pour procéder à une expertise médicale de l'assuré. Dans un tel cas de figure les frais et honoraires liés à ces opérations d'expertise seront à la charge exclusive de l'organisme assureur.

La prise en charge des frais inhérents à des séjours en établissement psychiatrique en secteur non conventionné est limitée à 90 jours par année civile et fait l'objet d'un règlement sur la base du remboursement utilisée par le régime de la sécurité sociale.

En l'absence de télétransmission par les organismes de base en cas de consultation d'un praticien du secteur non conventionné, le salarié doit transmettre à l'organisme assureur une facture détaillée établie par son médecin ; à défaut, l'indemnisation se fera sur la base de la garantie prévue pour les actes conventionnés.

ARTICLE 9
Plafond des remboursements
REMPLACE

En cas d'intervention en secteur non conventionné sur la base d'une prestation calculée par référence aux tarifs retenus par les régimes de base pour les actes effectués en secteur conventionné, la prestation ne pourra excéder celle qui aurait été versée si la dépense avait été engagée en secteur conventionné.
La participation de l'organisme assureur ne peut en aucun cas dépasser la totalité des frais laissés à charge du salarié après participation de la sécurité sociale et, éventuellement, celle d'autres organismes complémentaires.

ARTICLE 9
Cessation de la garantie
ABROGE

La couverture base obligatoire et, le cas échéant, les couvertures “ option ” souscrites dans un cadre collectif obligatoire et/ ou dans un cadre collectif facultatif cesse tant pour le salarié que ses éventuels ayants droit à l'expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise.

À titre exceptionnel et à condition que la totalité des cotisations mensuelles afférentes à la période de couverture aient été acquittées, la garantie peut être maintenue jusqu'à la fin du trimestre au cours duquel prend fin le contrat de travail.

ARTICLE 10
Cessation des garanties
REMPLACE

Pour tout salarié, la garantie cesse d'être accordée à l'expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise adhérente.
A titre exceptionnel et à condition que la totalité des cotisations mensuelles afférentes à la période de couverture aient été acquittées, la garantie peut être maintenue jusqu'à la fin du trimestre au cours duquel prend fin le contrat de travail.
Dans le respect de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et de son décret d'application n° 90-769 du 30 août 1990, l'organisme assureur désigné maintient la couverture frais de santé, sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux :
- au profit des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve qu'ils en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ;
Les anciens salariés qui feront valoir ce droit devront justifier régulièrement de leur situation auprès de l'organisme assureur désigné ;
- au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès.
La nouvelle adhésion prendra effet, au plus tard, au lendemain de la demande.
Pour les ayants droit d'un salarié décédé ayant bénéficié de la gratuité prévue à l'article 4 du présent avenant, le bénéfice du maintien de couverture défini ci-dessus en application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 prendra effet à l'issue de leur période de gratuité, sous réserve qu'ils en fassent expressément la demande.
Les tarifs applicables aux personnes visées par le présent article ne peuvent être supérieurs de plus de 50 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs.

ARTICLE 10
Cessation des garanties
REMPLACE

Pour le salarié, la garantie cesse d'être accordée à l'expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise ou, en cas de maintien des droits au titre de l'article 4 bis du présent régime, le dernier jour du mois au cours duquel le bénéficiaire cesse d'être garanti.

A titre exceptionnel et à condition que la totalité des cotisations mensuelles afférentes à la période de couverture aient été acquittées, la garantie peut être maintenue jusqu'à la fin du trimestre au cours duquel prend fin le contrat de travail.

Dans le respect de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 (dite « loi Evin ») et de son décret d'application n° 90-769 du 30 août 1990, l'organisme assureur désigné maintient, à titre individuel, la couverture frais de santé, sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux :

-au profit des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve qu'ils en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ;

-au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès.

Dans l'attente de la révision de l'article 4 de la loi Evin demandée par les signataires de l'ANI du 11 janvier 2008, les anciens salariés visés par l'article 4 bis du présent régime disposent de leur période de portabilité pour demander à bénéficier des dispositions de l'article 4 de la loi Evin. La garantie prendra effet au plus tôt à l'issue de la période prise en charge au titre du dispositif de portabilité.

Les anciens salariés qui feront valoir ce droit devront justifier régulièrement de leur situation auprès de l'organisme assureur désigné.

La cotisation retenue est égale à 125 % de la cotisation des actifs prévue à l'article 5 du régime de remboursement de frais de soin de santé.

La nouvelle adhésion prendra effet, au plus tard, au lendemain de la demande.

Pour les ayants droit d'un salarié décédé ayant bénéficié de la gratuité prévue à l'article 4 de l'avenant n° 84 du 28 avril 2008, le bénéfice du maintien de couverture définit ci-dessus en application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 prendra effet à l'issue de leur période de gratuité, sous réserve qu'ils en fassent expressément la demande.

ARTICLE 10
Cessation des garanties
REMPLACE

Pour le salarié, la garantie cesse d'être accordée à l'expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise ou, en cas de maintien des droits au titre de l'article 4 bis du présent régime, le dernier jour du mois au cours duquel le bénéficiaire cesse d'être garanti.

A titre exceptionnel et à condition que la totalité des cotisations mensuelles afférentes à la période de couverture aient été acquittées, la garantie peut être maintenue jusqu'à la fin du trimestre au cours duquel prend fin le contrat de travail.

Dans le respect de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 (dite « loi Evin ») et de son décret d'application n° 90-769 du 30 août 1990, l'organisme assureur désigné maintient, à titre individuel, la couverture frais de santé, sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux :

-au profit des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve qu'ils en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ;

-au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès.

Dans l'attente de la révision de l'article 4 de la loi Evin demandée par les signataires de l'ANI du 11 janvier 2008, les anciens salariés visés par l'article 4 bis du présent régime disposent de leur période de portabilité pour demander à bénéficier des dispositions de l'article 4 de la loi Evin. La garantie prendra effet au plus tôt à l'issue de la période prise en charge au titre du dispositif de portabilité.

Les anciens salariés qui feront valoir ce droit devront justifier régulièrement de leur situation auprès de l'organisme assureur désigné.

Afin de garantir un haut degré de solidarité du régime - et notamment de solidarité intergénérationnelle par le biais de la mutualisation des cotisations des anciens salariés avec celles des salariés actifs -, la cotisation des anciens salariés, salariés faisant valoir leurs droits à la retraite ou titulaires d'une rente d'incapacité ou d'une rente invalidité telles que définies dans le régime de prévoyance au chapitre VIII de la convention collective nationale du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers, ou privés d'emploi et percevant des allocations de remplacement, est appelée à 125 % de la cotisation des salariés actifs prévue à l'article 5.

Cette cotisation est à la charge exclusive de l'ancien salarié.

La nouvelle adhésion prendra effet, au plus tard, au lendemain de la demande.

Pour les ayants droit d'un salarié décédé ayant bénéficié de la gratuité prévue à l'article 4 de l'avenant n° 84 du 28 avril 2008, le bénéfice du maintien de couverture défini ci-dessus en application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 prendra effet à l'issue de leur période de gratuité, sous réserve qu'ils en fassent expressément la demande.

ARTICLE 10
Maintien des garanties collectives
REMPLACE

10.1. Maintien gratuit des garanties collectives au profit des ayants droit d'assurés décédés

En cas de décès d'un salarié en activité dans une entreprise visée à l'article 1er du présent avenant, le régime de frais de soins de santé prend en charge pendant 12 mois au bénéfice de ses ayants droit les cotisations correspondantes aux garanties collectives.

Par garanties collectives, il convient d'entendre les garanties obligatoires, quelles qu'elles soient, ou facultatives (à savoir, celles du régime de “ base obligatoire ” ou celles du régime obligatoire (base obligatoire + option) et de l'(les) option (s) restante (s) supérieure (s) souscrite (s) dans un cadre collectif facultatif), étant précisé que s'il s'agit de garanties facultatives, le salarié doit avoir demandé à en bénéficier avant la cessation de son contrat de travail pour que le maintien soit assuré pour cette couverture facultative.

Les ayants droit devront en faire la demande dans les 6 mois suivant le décès.

Sont concernés par cette gratuité les ayants droit du salarié visé à l'article 3.3 du présent avenant. Ce maintien n'est pas conditionné au bénéfice des garanties telles que définies ci-dessus par les ayants droit du salarié décédé au moment du décès.

10.2. Solidarité intergénérationnelle : maintien à l'identique des garanties collectives du régime frais de soins de santé au profit des anciens salariés visés à l'article 4 de la loi “ Évin ”

Tout organisme assureur doit maintenir la couverture collective frais de santé dans les modalités et conditions de l'article 4 de la loi “ Évin ” (et du décret n° 2017-372 du 21 mars 2017).

Les partenaires sociaux de la branche souhaitent aller au-delà en instaurant une solidarité intergénérationnelle entre les anciens salariés et les salariés actifs tant sur le niveau des cotisations que celui des prestations, à travers la mutualisation au sein du régime.

Ce maintien de la couverture s'effectue sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux du profit des anciens salariés, sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou, le cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration de la période durant laquelle ils bénéficient à titre temporaire du maintien de ces garanties selon les modalités fixées à l'article 4 bis du présent avenant.

L'organisme assureur adresse la proposition de maintien de la couverture à ces anciens salariés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de la cessation du contrat de travail ou de la fin de la période du maintien des garanties à titre temporaire ou à l'issue du maintien prévu à l'article 5 du présent avenant.

Pour l'application du présent article il faut entendre par ancien salarié :

–   les retraités justifiant de leur dernier emploi au sein d'une entreprise de la branche ;
–   les titulaires d'une rente d'incapacité ou d'une rente d'invalidité, telles que définies au chapitre VIII “ Prévoyance ” de la convention collective nationale du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers ;
–   ceux privés d'emploi et dont la situation ouvre droit à des allocations de remplacement par le régime d'assurance chômage.

Les anciens salariés qui feront valoir ce droit devront justifier régulièrement de leur situation.

La couverture collective frais de santé maintenue est celle dont bénéficiait l'ancien salarié au moment de la cessation de son contrat de travail ou à la cessation du maintien temporaire des garanties, donc il s'agit des mêmes niveaux de garanties.

Quant aux garanties collectives concernées, il peut s'agir des garanties obligatoires, quelles qu'elles soient, ou facultatives (à savoir, celles du régime de “ base obligatoire ” ou celles du régime obligatoire (base obligatoire + option) et de l'(les) option (s) restante (s) supérieure (s) souscrite (s) dans un cadre collectif facultatif), étant précisé que s'il s'agit de garanties facultatives, le salarié doit avoir demandé à en bénéficier avant la cessation de son contrat de travail pour que le maintien soit assuré pour cette couverture facultative.

Afin de garantir une solidarité intergénérationnelle par le biais de la mutualisation des cotisations entre anciens salariés et salariés actifs, la cotisation des anciens est :

– la première année, égale à la cotisation (part patronale et salariale) dont ils s'acquittaient lorsqu'ils étaient en activité ;
– à compter de la deuxième année, égale, au plus, à 125 % de la cotisation (part patronale et salariale) qui leur était applicable lorsqu'ils étaient en activité (tarif viager).

En tout état de cause, ces cotisations sont à la charge exclusive de l'ancien salarié.

Pour l'application des dispositions ci-dessus, la computation du délai prévu la première année, lors de la sortie du contrat collectif, s'effectue de date à date, à savoir à compter de la date à laquelle l'ancien salarié et les personnes garanties du chef de l'assuré décédé bénéficient du maintien de leur couverture (le cas échéant, à l'expiration de la période durant laquelle il bénéficie à titre temporaire de la portabilité au sens de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale ou de la gratuité prévue à l'article 10.1 du présent avenant) jusqu'à la date anniversaire de son adhésion l'année suivante.

La nouvelle adhésion prendra effet, au plus tard, au lendemain de la demande.

ARTICLE 10
Maintien des garanties collectives
ABROGE

10.1. Maintien gratuit des garanties collectives au profit des ayants droit d'assurés décédés

En cas de décès d'un salarié en activité dans une entreprise visée à l'article 1er du présent avenant, le régime de frais de soins de santé prend en charge pendant 12 mois au bénéfice de ses ayants droit les cotisations correspondantes aux garanties collectives.

Par garanties collectives, il convient d'entendre les garanties obligatoires, quelles qu'elles soient, ou facultatives (à savoir, celles du régime de “ base obligatoire ” ou celles du régime obligatoire (base obligatoire + option) et de l'(les) option(s) restante(s) supérieure(s) souscrite(s) dans un cadre collectif facultatif), étant précisé que s'il s'agit de garanties facultatives, le salarié doit avoir demandé à en bénéficier avant la cessation de son contrat de travail pour que le maintien soit assuré pour cette couverture facultative.

Les ayants droit devront en faire la demande dans les 6 mois suivant le décès.

Sont concernés par cette gratuité les ayants droit du salarié visé à l'article 3.3 du présent avenant. Ce maintien n'est pas conditionné au bénéfice des garanties telles que définies ci-dessus par les ayants droit du salarié décédé au moment du décès.

10.2. Solidarité intergénérationnelle : maintien à l'identique des garanties collectives du régime frais de soins de santé au profit des anciens salariés visés à l'article 4 de la loi “ Évin ”

Tout organisme assureur doit maintenir la couverture collective frais de santé dans les modalités et conditions de l'article 4 de la loi “ Évin ” (et du décret n° 2017-372 du 21 mars 2017).

Les partenaires sociaux de la branche souhaitent aller au-delà en instaurant une solidarité intergénérationnelle entre les anciens salariés et les salariés actifs tant sur le niveau des cotisations que celui des prestations, à travers la mutualisation au sein du régime.

Ce maintien de la couverture s'effectue sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux du profit des anciens salariés, sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou, le cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration de la période durant laquelle ils bénéficient à titre temporaire du maintien de ces garanties selon les modalités fixées à l'article 4 bis du présent avenant.

L'organisme assureur adresse la proposition de maintien de la couverture à ces anciens salariés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de la cessation du contrat de travail ou de la fin de la période du maintien des garanties à titre temporaire ou à l'issue du maintien prévu à l'article 5 du présent avenant.

Pour l'application du présent article il faut entendre par ancien salarié :
–   les retraités justifiant de leur dernier emploi au sein d'une entreprise de la branche ;
–   les titulaires d'une rente d'incapacité ou d'une rente d'invalidité, telles que définies au chapitre VIII “ Prévoyance ” de la convention collective nationale du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers ;
–   ceux privés d'emploi et dont la situation ouvre droit à des allocations de remplacement par le régime d'assurance chômage.

Les anciens salariés qui feront valoir ce droit devront justifier régulièrement de leur situation.

La couverture collective frais de santé maintenue est celle dont bénéficiait l'ancien salarié au moment de la cessation de son contrat de travail ou à la cessation du maintien temporaire des garanties, donc il s'agit des mêmes niveaux de garanties.

Quant aux garanties collectives concernées, il peut s'agir des garanties obligatoires, quelles qu'elles soient, ou facultatives (à savoir, celles du régime de “ base obligatoire ” ou celles du régime obligatoire (base obligatoire + option) et de l'(les) option(s) restante(s) supérieure(s) souscrite(s) dans un cadre collectif facultatif), étant précisé que s'il s'agit de garanties facultatives, le salarié doit avoir demandé à en bénéficier avant la cessation de son contrat de travail pour que le maintien soit assuré pour cette couverture facultative.

Afin de garantir une solidarité intergénérationnelle par le biais de la mutualisation des cotisations entre anciens salariés et salariés actifs, la cotisation des anciens salariés est :
– la première année, égale à la cotisation (part patronale et salariale) applicable aux salariés actifs (tarif annuel) ;
– la deuxième année, égale, au plus, à 125 % de la cotisation (part patronale et salariale) applicable aux salariés actifs (tarif annuel) ;
– la troisième année, égale, au plus, à 150 % de la cotisation (part patronale et salariale) applicable aux salariés actifs (tarif annuel) ;
– la quatrième année, égale, au plus, à 190 % de la cotisation (part patronale et salariale) applicable aux salariés actifs (tarif annuel) ;
– à compter de la cinquième année, égale, au plus, à 230 % de la cotisation (part patronale et salariale) applicable aux salariés actifs (tarif viager).

En tout état de cause, ces cotisations sont à la charge exclusive de l'ancien salarié.

Pour l'application des dispositions ci-dessus, la computation du délai prévu la première année, lors de la sortie du contrat collectif, s'effectue de date à date, à savoir à compter de la date à laquelle l'ancien salarié et les personnes garanties du chef de l'assuré décédé bénéficient du maintien de leur couverture (le cas échéant, à l'expiration de la période durant laquelle il bénéficie à titre temporaire de la portabilité au sens de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale ou de la gratuité prévue à l'article 10.1 du présent avenant) jusqu'à la date anniversaire de son adhésion l'année suivante.

La nouvelle adhésion prendra effet, au plus tard, au lendemain de la demande.

ARTICLE 11
Suspension des garanties
REMPLACE

Le régime et la cotisation patronale seront maintenus dans les mêmes conditions que celles de la catégorie de personnel dont relève le salarié :
- en cas de congé maladie, accident du travail, accident de trajet, maladies professionnelles, maternité, adoption et congé paternité ;
- en cas de suspension du contrat de travail, avec maintien de salaire total ou partiel ou versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.
En cas de suspension du contrat de travail, sans maintien de salaire ou sans versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, la couverture pourra être maintenue à la demande du salarié sous réserve du paiement par ce dernier de la totalité de la cotisation.

ARTICLE 11
Suspension des garanties
REMPLACE

Le régime et les cotisations seront maintenus dans les mêmes conditions que celles de la catégorie de personnel dont relève le salarié :

- en cas de congé maladie, accident du travail, accident de trajet, maladies professionnelles, maternité, adoption et congé de paternité ;

- en cas de suspension du contrat de travail, avec maintien de salaire total ou partiel ou versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.

En cas de suspension du contrat de travail, sans maintien de salaire ou sans versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, la couverture pourra être maintenue à la demande du salarié sous réserve du paiement par ce dernier de la totalité de la cotisation.

ARTICLE 11
Conditions et modalités du maintien des garanties collectives du régime en cas de suspension du contrat de travail
ABROGE

L'adhésion du salarié à la couverture base obligatoire et, le cas échéant, aux couvertures optionnelles souscrites dans un cadre collectif obligatoire et/ ou dans un cadre collectif facultatif est maintenue en cas de suspension de son contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'il bénéficie, pendant cette période :

–   d'un maintien de salaire, total ou partiel ;
–   ou d'indemnités journalières complémentaires ;
–   ou de rentes d'invalidité et/ ou d'indemnités journalières de sécurité sociale ;
–   ou d'un congé maternité ou paternité ou d'adoption.

Ce maintien dans les conditions visées ci-dessus est également applicable aux ayants droit du salarié, bénéficiaires dans le cadre d'une extension facultative, de la couverture obligatoire et, le cas échéant, de la couverture optionnelle choisie par le salarié.

Dans une telle hypothèse, l'entreprise verse une contribution calculée selon les règles applicables à l'ensemble du personnel pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée.

Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisation, calculée selon les mêmes modalités que celles applicables aux autres salariés et, le cas échéant, la ou les cotisations afférentes au paiement des extensions facultatives.

Dans les autres cas de suspension du contrat de travail que ceux visées ci-avant, le salarié peut demander, à titre individuel, de continuer à bénéficier du régime de frais de soins de santé pendant la durée de la suspension. La cotisation est celle prévue par le personnel en activité. L'intégralité de la cotisation (patronale et salariale) est à la charge exclusive du salarié qui doit la verser directement à l'organisme assureur.

ARTICLE 12
Prescription des actions
REMPLACE

Toutes actions dérivant des opérations mentionnées au présent avenant sont prescrites dans le délai de 2 ans à compter de l'événement qui y donne naissance.

ARTICLE 12
Cas de l'entreprise ayant mis en place un régime d'entreprise santé au 1er janvier 2018
ABROGE

En présence d'une couverture santé d'entreprise antérieure au 1er janvier 2018, l'employeur devra s'assurer que celle-ci est conforme aux prescriptions du présent régime frais de soins de santé de branche.

À ce titre, il devra veiller notamment à ce que :

–   chaque salarié présent et futur soit couvert (absence de condition d'ancienneté et bénéficiaire des dispenses mentionnées ci-avant à l'article 3) ;
–   la couverture d'entreprise doit être solidaire et responsable ;
–   chaque prestation garantie, acte par acte, de la couverture d'entreprise soit supérieure ou égale aux prestations de la base obligatoire ;
–   le régime d'entreprise devra proposer au moins deux dispositifs optionnels financés par les salariés, pour étendre les garanties du salarié à ses ayants droit et pour améliorer la couverture des bénéficiaires ;
–   la participation patronale du régime d'entreprise devra être au moins égale à 50 % de la cotisation “ salarié seul en obligatoire ”. Si la cotisation totale prévue par le régime obligatoire d'entreprise pour le salarié seul est supérieure à celle figurant dans l'article 5 pour la base obligatoire pour des garanties strictement identiques, la part supplémentaire est entièrement due par l'employeur ;
–   le régime d'entreprise respecte bien les dispositions des articles 4 bis, 10 et 11 ci-avant concernant les maintiens et conditions de suspension des garanties santé y compris pour les anciens salariés et les ayants droit ;
–   le régime d'entreprise doit proposer un fonds social et des actions de prévention aux salariés.

ARTICLE 13
Désignation de l'organisme assureur
ABROGE

AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale et relevant de l'autorité de contrôle des assurances et des mutuelles, sise 61, rue Taitbout, 75009 Paris, membre du Gie AG2R, 35, boulevard Brune, 75680 Paris Cedex 14, est désignée comme organisme assureur du présent régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé.

Cette désignation sera réexaminée dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant.

Les modalités d'organisation de la mutualisation du régime seront, quant à elles, régulièrement réexaminées par le comité paritaire de suivi et de gestion.

ARTICLE 13
Désignation de l'organisme assureur
ABROGE

AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code la sécurité sociale, membre du GIE AG2R, 35, boulevard Brune, 75680 Paris Cedex 14, est désignée comme organisme assureur du présent régime remboursement complémentaire de frais de soins de santé.

Les modalités d'organisation de la mutualisation du régime seront réexaminées par la commission nationale paritaire de la branche dans les 6 mois qui précèdent l'expiration d'un délai de 5 années à compter de la date d'effet du présent avenant, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

ARTICLE 13
Désignation de l'organisme assureur
ABROGE

Les modalités d'organisation de la mutualisation du régime seront régulièrement réexaminées par le comité paritaire de suivi et de gestion.

Elles feront par ailleurs l'objet, tous les 5 ans, d'un réexamen approfondi par la commission nationale paritaire de la branche.

Le prochain réexamen approfondi aura lieu au premier semestre 2018.

ARTICLE 14
Clause de migration
ABROGE

L'adhésion de toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers au régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé et l'affiliation des salariés de ces entreprises auprès de l'organisme assureur désigné ont un caractère obligatoire à compter de la date d'effet précisée à l'article 16 du présent avenant.
A cette fin, les entreprises concernées recevront un contrat d'adhésion et des bulletins d'affiliation.
Ces dispositions s'appliquent, y compris pour les entreprises ayant un contrat de complémentaire de frais de soins de santé auprès d'un autre organisme assureur, quel que soit le niveau de garanties appliqué.

ARTICLE 15
Recours contre les tiers responsables
ABROGE

En cas de paiement des prestations par l'organisme assureur à l'occasion d'un accident comportant un tiers responsable, l'organisme assureur est subrogé au salarié qui a bénéficié de ces prestations dans son action contre le tiers responsable, dans la limite des dépenses qu'il a supportées, conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 16
Date d'effet
ABROGE

Le présent avenant prendra effet le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel, et au plus tôt le 1er janvier 2009.

ARTICLE 17
Comité paritaire de suivi et de gestion
ABROGE

Le suivi du présent régime par les partenaires sociaux est effectué par un comité paritaire de suivi et de gestion constitué sous forme d'association entre les représentants des organisations de salariés et d'employeurs représentatives au niveau national et signataires du présent accord.

L'organisme assureur a l'obligation de lui présenter chaque année le compte de résultats.

Ce comité fonctionnera grâce à une indemnité de 1 % des cotisations brutes prélevée sur le compte de résultats du régime prévu à l'article 5 notamment pour :

- couvrir ses frais de fonctionnement (déplacements, salaires, secrétariat, édition) ;
- former et informer les négociateurs paritaires ;
- financer les études et l'information nécessaires au fonctionnement du régime.

L'utilisation de cette indemnité sera effectuée conformément aux statuts de l'association en cours de constitution à la date de conclusion du présent avenant.

ARTICLE 17
Comité paritaire de suivi et de gestion
MODIFIE

Le suivi du présent régime par les partenaires sociaux est effectué par un comité paritaire de suivi et de gestion constitué sous forme d'association entre les représentants des organisations de salariés et d'employeurs représentatives au niveau national et signataires du présent accord.

L'organisme assureur a l'obligation de lui présenter chaque année le compte de résultats.

Ce comité fonctionnera grâce à une indemnité de 2,5 % des cotisations brutes prélevée sur le compte de résultats du régime prévu à l'article 5, notamment pour :

- couvrir ses frais de fonctionnement (déplacements, salaires, secrétariat, édition) ;

- former et informer les négociateurs paritaires ;

- financer les études et l'information nécessaires au fonctionnement du régime.

L'utilisation de cette indemnité sera effectuée conformément aux statuts de l'association en cours de constitution à la date de conclusion du présent avenant.

ARTICLE 17
Comité paritaire de suivi et de gestion
ABROGE

Le suivi du présent régime par les partenaires sociaux est effectué par un comité paritaire de suivi et de gestion constitué sous forme d'association entre les représentants des organisations de salariés et d'employeurs représentatives au niveau national et signataires du présent accord.

L'organisme assureur a l'obligation de lui présenter chaque année le compte de résultat.

Ce comité fonctionnera grâce à une indemnité de 2,5 % des cotisations brutes prélevée sur le compte de résultat du régime prévu à l'article 5, notamment pour :

- couvrir ses frais de fonctionnement (déplacements, salaires, secrétariat, édition) ;

- former et informer les négociateurs paritaires ;

- financer les études et l'information nécessaires au fonctionnement du régime.

L'utilisation de cette indemnité sera effectuée conformément aux statuts de l'association en cours de constitution à la date de conclusion du présent avenant.

Le comité paritaire de suivi et de gestion est chargé de piloter le régime de frais de santé de la branche, de vérifier la bonne gestion technique et financière et administrative du régime, de préconiser toute mesure de nature à assurer l'équilibre du régime de frais de santé de la branche des commerces de détail des fruits et légumes, épicerie, produits laitiers.

A cette occasion est établi un rapport indiquant notamment :

- le montant des cotisations ;

- le montant des prestations payées ;

- le montant des provisions ;

- le nombre de salariés garantis ;

- un bilan spécifique sur les droits non contributifs ;

- un compte rendu des actions de prévention mises en œuvre ;

- un bilan du fonds de secours et des sommes allouées à ce titre.

ARTICLE 18
Formalités administratives
ABROGE

Les modalités de dénonciation de l'avenant sont celles définies à l'article L. 2261-9 du code du travail.
Le présent avenant sera déposé à la direction des relations de travail et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, l'extension du présent avenant.
La fédération nationale des détaillants de produits laitiers est chargée des formalités nécessaires.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ARTICLE 1er
Recrutement
en vigueur étendue

Afin d'assurer un accès à l'emploi égal et non discriminatoire pour les femmes et les hommes, les partenaires sociaux affirment que les critères de recrutement doivent s'appuyer strictement sur les seules compétences et les qualifications des candidats et non sur l'appartenance à l'un ou l'autre sexe.
Ils ont également pour objectif que le recrutement au sein des entreprises reflète le plus possible la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.
Dans ce cadre, les offres d'emploi qui sont publiées tant au sein même des entreprises qu'en externe doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire.
Ainsi, elles ne doivent en aucun cas comporter de mention relative au sexe ou à la situation de famille.
A projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent donc être analysées selon les mêmes critères.
Les dispositifs de sélection doivent rester construits exclusivement autour de la notion de compétences et d'aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir.
Pour ce qui est des processus de recrutement interne ou externe, ceux-ci doivent se dérouler dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes. A cette fin, les entreprises de la branche sensibiliseront le personnel chargé du recrutement à l'égalité professionnelle.
De la même façon, l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'un emploi dans la grille de classification ne doivent en aucun cas tenir compte ni du sexe ni de la situation familiale du futur titulaire ou titulaire de l'emploi concerné. Ainsi, au cours de l'entretien d'embauche, l'employeur ne pourra solliciter que des informations écrites ou orales ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi concerné.
Les partenaires sociaux rappellent également que l'état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d'une procédure d'adoption ne doivent pas être pris en considération pour refuser l'embauche ou mettre fin à la période d'essai.
Il est interdit de rechercher ou faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse ou la mise en œuvre d'une procédure d'adoption.
Enfin, il convient de rappeler que la personne candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse ou la mise en œuvre d'une procédure d'adoption en cours ou à venir.

ARTICLE 2
Promotion et évolution professionnelles
en vigueur étendue

Il est rappelé que la loi et la jurisprudence disposent que les femmes bénéficient, dans les mêmes conditions que les hommes, des promotions sans que les absences pour maternité ou adoption y fassent obstacle ou les ralentissent.
Les partenaires sociaux souhaitent que les entreprises de la branche s'engagent à assurer une garantie d'évolution des hommes et des femmes occupant des emplois identiques et disposant d'une expérience similaire.
Ils considèrent que les entretiens individuels mis en œuvre au sein des entreprises doivent constituer l'outil privilégié pour permettre une analyse en ce sens.
La mise en œuvre des entretiens professionnels individuels et des bilans de compétences doit être de nature à rendre possible une évolution professionnelle fondée exclusivement sur les compétences et aptitudes professionnelles des salariés, indépendamment de leur sexe.
Les entreprises veilleront à ce que les critères d'évaluation ne soient pas source de discrimination.
Comme en matière de recrutement, les partenaires sociaux demandent aux entreprises de veiller constamment à ce que les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne soient pas de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe.
Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d'une affectation sans discrimination. Pour cela, la définition du contenu des tâches attribuées et de l'organisation du travail ne doit pas conduire à une discrimination de fait.
Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilité.
De la même façon, les partenaires sociaux doivent s'assurer en permanence que les intitulés, la description des emplois et des métiers dans la classification des emplois de la branche ne conduisent pas à une discrimination sexuée.
Enfin, les partenaires sociaux demandent aux entreprises de faire en sorte que les aménagements d'horaire et du temps de travail en général puissent permettre aux femmes et aux hommes d'évoluer sans obstacle dans leur vie professionnelle tout en leur permettant de concilier leur vie familiale.

ARTICLE 3
Formation professionnelle continue
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux considèrent que la formation professionnelle continue constitue un levier essentiel pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Ainsi, par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les partenaires sociaux souhaitent que les entreprises de la branche garantissent que tous les salariés soient en mesure de bénéficier d'égales conditions d'accès à la formation professionnelle quels que soient leur statut professionnel, leur sexe, leur âge et le niveau de formation visé.
A cet égard, ils rappellent que la situation familiale ne doit pas être un obstacle à l'accès à la formation.
Ainsi, les entreprises doivent assurer un égal accès entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du droit ou congé individuel à la formation, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d'emploi concernée.
Conformément à la loi, les salariés qui reprennent leur activité à l'issue d'un congé de maternité, d'adoption, d'un congé parental font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l'accès aux périodes de professionnalisation.
Les partenaires sociaux rappellent que, pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de paternité, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation à temps plein ou à temps partiel est pris intégralement en compte.
Enfin, le refus ou le report d'une demande de formation par une entreprise à un salarié doit être motivé par des raisons indépendantes de son sexe.

ARTICLE 4
Maternité. – Adoption et congé parental