Convention collective nationale du cartonnage du 17 avril 2019 (Accord du 17 avril 2019) - Étendue par arrêté du 17 décembre 2021 JORF 1 janvier 2022.

Le texte de la convention collective du cartonnage du 9 janvier 1969 est remplacé par les dispositions qui figurent en annexe au présent accord.

Restent annexés à la présente convention collective :
– l'avenant n° 115 du 30 décembre 1991 relatif à la retraite complémentaire qui autorisait le maintien d'une répartition des cotisations ARRCO à parts égales ;
– les dispositions prises pour la classification des salariés (l'accord du 30 novembre 1992 et l'avenant n° 147 qui la modifie) ;
– les dispositions applicables en matière de prévoyance (avenant n° 130 du 28 juin 2004, modifié par l'avenant n° 1 du 13 janvier 2011, l'avenant n° 2 du 28 juin 2016 et l'avenant n° 3 du 17 avril 2019) ;
– les dispositions applicables en matière de frais de santé (avenant n° 152 du 5 octobre 2015 modifié par l'avenant n° 1 du 15 novembre 2017) ;
– les derniers avenants en vigueur portant sur les salaires minima professionnels ;
– les dispositions applicables en matière de formation professionnelle (l'ensemble des accords en vigueur au jour de la signature du présent dans l'intersecteur papiers-cartons) ;
– les dispositions applicables en matière de santé et sécurité (l'ensemble des accords en vigueur au jour de la signature du présent dans l'intersecteur papiers-cartons).

L'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, portant sur la sécurité de l'emploi, modifié en dernier lieu par accord du 9 décembre 1994.

À compter de son entrée en vigueur, la nouvelle convention collective se substitue de plein droit aux avenants :
– n° 125 (durée du travail) ;
– n° 127 (travail de nuit) ;
– n° 128 et son avenant n° 1 (lié à une première réécriture de la convention) ;
– n° 133 (adaptation de dispositions conventionnelles) ;
– n° 134 (contingent d'heures supplémentaires) ;
– n° 137 (période d'essai) ;
– n° 141 (relatif au champ d'application et son avenant n° 1) ;
– n° 142 (indemnités de rupture du contrat) ;
– n° 143 (modification du contrat de travail-garanties en cas de déclassement pour inaptitude) ;
– n° 144 (indemnités de mise à la retraite) ;
– n° 149 (enfant malade).

Les parties au présent accord constatent que les accords suivants, sont, au jour de la signature du présent accord, désormais sans objet :
– n° 140 (commission de validation des accords) ;
– n° 146 (barème apprentis) ;
– l'accord du 28 février 2017 relatif à l'indemnisation du chômage partiel.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé selon les modalités prévues par la loi.

Il entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, conformément aux dispositions du code du travail et les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.

Accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, modifié par les avenants du 21 novembre 1974, du 20 octobre 1986, du 12 avril 1988, du 22 juin 1989, du 22 décembre 1993 et du 9 décembre 1994

Sécurité de l'emploi

Préambule

I. - Lors des négociations des 26 et 27 mai 1968, il avait été prévu que les confédérations syndicales de salariés, d'une part, les représentants du CNPF et de la CGPME, d'autre part, se rencontreraient avant le 1er octobre en vue de rechercher un accord en matière de sécurité de l'emploi et portant notamment sur :

- les mesures de nature à assurer les reclassements nécessaires, en particulier en cas de fusion et de concentration ;

- l'institution de commissions paritaires de l'emploi par branches professionnelles et les missions qu'il convient de donner à ces commissions devant fonctionner en principe au niveau national et, le cas échéant, aux niveaux territoriaux.

Dès leur première réunion du 26 septembre 1968, les membres de la délégation patronale et les représentants des confédérations syndicales de salariés sont convenus d'ajouter aux 2 points mentionnés expressément par le projet du protocole de Grenelle, la question du délai d'information en temps utile du comité d'entreprise.

Si, pour des raisons d'efficacité, ils ont limité leur négociation aux 3 problèmes énumérés ci-dessus, ils confirment que, conformément au projet de protocole de Grenelle, ils entreprendront, au cours du deuxième trimestre 1969, l'étude des moyens permettant d'assurer avec le concours de l'Etat, la formation et le perfectionnement professionnels, un accord particulier devant être recherché dans ce domaine en ce qui concerne les cadres. Ils confirment également qu'ils examineront le problème d'un assouplissement de l'âge de la retraite, en particulier dans le cas de privation d'emploi et d'inaptitude au travail. Ils considèrent enfin qu'une réduction progressive de la durée du travail constitue un des éléments d'une politique active de l'emploi.

II. - Les parties signataires du présent accord sont convaincues qu'une politique active de l'emploi s'impose dans une économie en mouvement ; une telle politique doit viser à l'utilisation optimale des capacités de travail et, par conséquent, à la réduction des périodes de non-emploi. Elles affirment leurs responsabilités respectives en ce domaine.

Les discussions paritaires engagées le 26 septembre 1968 ont permis d'aboutir à la mise au point des dispositions ci-après. Les parties signataires estiment nécessaire de rappeler préalablement certains aspects du problème de l'emploi qui leur paraissent essentiels.

III. - Convaincus que la généralisation de commissions paritaires de l'emploi, professionnelles et interprofessionnelles, permettra à toutes les parties intéressées de progresser dans la connaissance des problèmes de l'emploi, et partant de faciliter la solution des difficultés que peuvent rencontrer les travailleurs, les parties signataires sont convenues des dispositions ci-après qui règlent les conditions générales suivant lesquelles les commissions paritaires doivent être créées ainsi que leurs modalités de fonctionnement.

Soucieuses de ne pas imposer un cadre rigide dans un domaine où l'adaptation aux caractéristiques des professions est particulièrement nécessaire, elles laissent aux commissions paritaires de l'emploi elles-mêmes le soin de fixer certaines règles d'organisation, et notamment les conditions de participation aux réunions des représentants des organisations signataires.

Les commissions paritaires de l'emploi doivent concourir au reclassement des salariés dont il n'aura pas été possible d'éviter le licenciement. Lorsqu'elles sont saisies de cas de licenciements collectifs d'ordre économique posant un problème grave de reclassement qui n'aurait pu être résolu, elles devront s'assurer de la mise en oeuvre des moyens disponibles pour permettre le réemploi des salariés licenciés.

Les organisations signataires décident de se revoir une fois par an pour échanger leurs vues sur la situation générale de l'emploi et faire le point sur le rôle joué par les commissions paritaires de l'emploi.

IV. - Les entreprises doivent jouer leur rôle dans une politique de sécurité de l'emploi. Dans tous les cas, elles doivent s'efforcer de faire des prévisions de façon à établir les bases d'une politique de l'emploi. Lorsqu'elles entreprennent des opérations de fusion, de concentration, de restructuration (1), visant à augmenter la compétitivité des entreprises, elles doivent intégrer dans leurs études préliminaires les incidences prévisibles en ce qui concerne l'emploi et préparer les solutions permettant de réduire les éventuels licenciements, notamment par un effort de formation facilitant des mutations internes.

Aux termes de l'article 3 paragraphe 6 de l'ordonnance du 22 février 1945, modifiée par la loi du 18 juin 1966, le comité d'entreprise est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d'emploi et de travail du personnel... Il est obligatoirement saisi en temps utile des projets de compressions d'effectifs : il émet un avis sur l'opération projetée et ses modalités d'application.

Dans ce cas, les signataires du présent accord ont défini les conditions dans lesquelles le comité d'entreprise devait être saisi des projets de licenciements. L'information et la consultation en ce domaine doivent permettre des échanges de vues réguliers sur les problèmes de l'emploi dans le cadre de chaque entreprise ou établissement, ces échanges pouvant conduire à une solution satisfaisante des difficultés rencontrées.

V. - Lorsque des changements de structure importants, de nature à entraîner des licenciements collectifs, seront envisagés par une profession, les parties signataires recommandent que des conversations soient engagées entre les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés de la profession, en vue de déterminer les mesures propres à limiter les conséquences sociales des décisions à intervenir, et notamment les conditions dans lesquelles pourraient être conclues des conventions avec le Fonds national de l'emploi, en particulier en ce qui concerne les actions de formation et de réadaptation professionnelles, l'attribution d'allocations dégressives et la situation des salariés de plus de 60 ans.

C'est en vue de faciliter ces conversations que les organisations signataires du présent accord ont fait auprès du ministre d'Etat chargé des affaires sociales une démarche commune pour lui demander des éclaircissements sur l'action du Fonds national de l'emploi et sur les conditions d'application de la loi du 31 décembre 1968 sur la rémunération des stagiaires de la formation professionnelle. Les réponses qui leur ont été faites le 20 janvier 1969 et confirmées par écrit figurent en annexe du présent accord (2).

VI. - Les parties signataires, conscientes des problèmes que pose, en matière de sécurité de l'emploi, la situation du personnel des entreprises ayant été amenées à déposer leur bilan, décident de procéder en commun à un examen de cette question au cours du premier trimestre 1975, en vue d'aboutir à des conclusions avant la fin du premier semestre.

VII. - Les entreprises doivent s'efforcer dans tous les cas de faire des prévisions de façon à établir les bases d'une politique active et dynamique de l'emploi, identifiant les problèmes posés par les conséquences sur le volume et la structure des effectifs, des variations de la conjoncture et de l'introduction de nouvelles technologies.

Une planification rigoureuse de la formation devrait permettre de préparer, le plus longtemps à l'avance, les solutions permettant de réduire les éventuels licenciements, notamment par une pratique active des opérations de conversion interne.

Afin de contribuer à cette politique, les branches professionnelles s'emploieront à rechercher les moyens propres à développer le rôle des commissions paritaires de l'emploi.

VIII. - Les parties signataires de l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986 sur l'emploi se sont réunies afin de procéder, comme prévu à son article 17, au bilan d'application des mesures relatives aux conventions de conversion instituées par ledit accord.

Les parties signataires du présent avenant (3), compte tenu du relevé de conclusions du 30 décembre 1987, ont arrêté les dispositions ci-après, destinées à donner une plus grande efficacité à ce dispositif notamment :

- en portant, pendant les 2 premiers mois de la convention de conversion, le montant de l'allocation spécifique de conversion au niveau de la rémunération nette perçue antérieurement ;

- en portant à 21 jours de délai de reflexion des salariés compris dans un projet de licenciement pour raisons économiques de moins de 10 personnes sur une même période de 30 jours.

Dans la perspective du développement des conventions de conversion, elles demandent, en outre, à l'AGCC, qui a été créée par le protocole du 22 décembre 1986, de rechercher, en liaison avec la Délégation à l'emploi et l'ANPE, toutes les simplifications administratives susceptibles d'assurer une meilleure application de ce dispositif.

Elles souhaitent également que l'AGCC développe l'information sur les conventions de conversion et que, sous son impulsion, les cellules de conversion jouent pleinement le rôle actif qu'elles leur ont confié.

Elles demandent, enfin, aux pouvoirs publics d'apporter, en tant que de besoin, les modifications législatives et réglementaires que les dispositions du présent avenant rendraient nécessaires ; de même, devront y être adaptées les conventions respectivement passées entre l'AGCC, l'Etat, l'UNEDIC, l'ANPE et l'APEC.

IX. - Les parties signataires du présent avenant (4),

- constatant que les conventions de conversion mises en place par l'accord interprofessionnel du 20 octobre 1986, modifié par l'avenant du 12 avril 1988, dont l'objet est de contribuer, par un suivi personnalisé des intéressés, au reclassement rapide des salariés compris dans un projet de licenciement pour raisons économiques, ont fait la preuve de leur efficacité ;

- soucieuses d'intensifier et de renforcer ce dispositif sans le dénaturer et compromettre de ce fait l'obtention des résultats qu'il a permis d'atteindre,

ont arrêté les dispositions ci-après qui visent notamment :

- à donner la possibilité à tout salarié compris dans un licenciement pour motif économique de bénéficier, s'il le souhaite, d'une convention de conversion ;

- à porter à 6 mois la durée de ces conventions.

Dans cette même perspective, les parties sont par ailleurs convenues :

- de rechercher toutes dispositions utiles pour, sans dénaturer la spécificité des conventions de conversion, faciliter l'articulation entre ces conventions et l'AFR au bénéfice des salariés qui ne se seraient pas reclassés à l'issue de leur convention de conversion ; en particulier, la procédure d'évaluation-orientation prévue par l'article 59 du règlement annexé à la convention d'assurance chômage du 6 juillet 1988 sera supprimée pour ceux à qui l'ANPE aura conseillé de suivre une formation ouvrant droit à l'AFR ;

- de demander à l'AGCC de renforcer son effort d'information sur les conventions de conversion auprès des entreprises et des syndics.

Elles demandent, enfin, aux pouvoirs publics d'apporter, en tant que de besoin, aux textes en vigueur les modifications que les dispositions du présent avenant rendraient nécessaires ; de même, devront y être adaptées les conventions respectivement passées entre l'AGCC, l'Etat, l'UNEDIC, l'ANPE et l'APEC.

X. - Les parties signataires du présent accord (5),

- constatant les résultats enregistrés par le dispositif des conventions de conversion ;

- considérant qu'il est nécessaire de préserver la spécificité du dispositif dont l'objet est de contribuer, par un suivi personnalisé des intéressés, au reclassement rapide des salariés compris dans un projet de licenciement pour raisons économiques ;

- vu les modifications apportées au régime d'assurance chômage,

sont convenues de reconduire le dispositif pour une durée de 3 ans moyennant les adaptations ci-après.

A cette occasion, elles sont convenues de demander à l'AGCC :

- de veiller à ce que les cellules de conversion renforcent le rôle actif qui doit être le leur, notamment en liaison avec les ETR ;

- de continuer à s'assurer que les orientations arrêtées pour favoriser l'accès et l'adaptation du dispositif à la situation des salariés les moins qualifiés trouvent une application effective, tout spécialement au regard de la formation et de l'aide au reclassement dont peuvent bénéficier les intéressés.

Elles décident, par ailleurs, de demander aux pouvoirs publics d'optimiser les moyens mis à la disposition de l'ANPE pour améliorer le fonctionnement du dispositif.

XI. - Les organisations signataires du présent avenant (6),

- ayant pris connaissance de la demande, présentée aux partenaires sociaux par le bureau de l'AGCC au vu de l'évaluation du dispositif des conventions de conversion effectuée entre les différents opérateurs, de rechercher les moyens susceptibles d'améliorer encore son efficacité et tenant compte du souhait exprimé par ce même bureau que sa demande soit examinée avant qu'il ait lui-même à discuter avec les pouvoirs publics du renouvellement de la convention financière Etat-AGCC-UNEDIC ;

- réaffirmant le souci, qui a toujours été le leur depuis la mise en place du dispositif de garantir et de développer son efficacité, notamment au regard de l'accroissement du nombre de ses bénéficiaires, et d'en renforcer les résultats,

sont en conséquence convenues, dans le cadre de l'application de l'accord du 22 décembre 1993, des mesures ci-après destinées à amplifier rapidement la performance du dispositif des conventions de conversion.

(1) Chaque fois qu’il est utilisé dans le présent accord, le mot « restructuration » vise également les opérations de modernisation d’une certaine ampleur et entraînant des conséquences sur l’emploi.

(2) Ces réponses avaient été annexées à l’accord du 10 février 1969 ; ayant perdu de leur actualité sur certains points, elles ne sont pas reproduites en annexe du présent texte.

(3) Il s’agit de l’avenant du 12 avril 1988.

(4) Il s’agit de l’avenant du 22 juin 1989

(5) Il s’agit de l’accord du 22 décembre 1993.

(6) Il s’agit de l’avenant du 9 décembre 1994.

Les indemnités instituées par le présent accord ont un caractère complémentaire du régime légal d'indemnisation tel qu'il résulte des textes en vigueur à la date de signature du présent texte.

Seules les heures prises en charge au titre de l'indemnisation légale et répondant aux conditions fixées par le présent accord ouvriront droit aux allocations horaires prévues ci-dessous.

Toutefois, la réduction ou la suppression des allocations légales par l'application du plafond de ressources n'entraîne pas la réduction ou la suppression des allocations conventionnelles.

Peuvent bénéficier du présent accord les salariés répondant aux conditions suivantes :

- avoir une ancienneté d'au moins 1 mois dans l'entreprise ;

- n'avoir pas refusé un travail de remplacement comportant une rémunération équivalente offert par l'entreprise et n'avoir pas refusé d'accomplir dans le délai de 1 an à compter de la dernière période de chômage partiel les heures de récupération décidées par l'entreprise dans le cadre de la réglementation ;

- avoir été rémunéré suivant un horaire moyen inférieur à la durée légale du travail apprécié dans le cadre de la réglementation légale sur le chômage partiel en vigueur.

Peuvent également bénéficier du présent accord, sous réserve qu'ils remplissent toutes les conditions requises, et notamment qu'ils puissent prétendre aux allocations légales, les salariés travaillant habituellement à temps partiel lorsque l'horaire de l'atelier ou du service, étant tombé en dessous de la durée légale du travail, leur propre horaire est réduit de ce fait.

Le nombre d'heures maximum indemnisables au titre de 1 année civile sera retenu pour le contingent annuel déterminé au titre des allocations d'aide publique de chômage partiel.

Dans le cas où une demande de dépassement du crédit légal d'indemnisation serait acceptée, le crédit d'indemnisation conventionnelle du chômage partiel serait également dépassé dans la même mesure.

Dans le cas où l'employeur est conduit à envisager le licenciement de salariés bénéficiaires de l'indemnisation, le droit à l'indemnisation cesse à leur égard trente jours après le jour où est sollicitée, auprès des services de la main-d'oeuvre, l'autorisation de mettre fin à leur contrat.

Toutefois, si l'autorisation de licencier est accordée dans les trente jours suivant l'expiration du délai minimal prévu avant la demande d'autorisation, par les dispositions de l'accord interprofessionnel du 10 février 1969 modifié par l'avenant du 21 novembre 1974, applicables au licenciement collectif considéré, la notification des licenciements ainsi autorisés ouvrira droit à une prolongation de la durée d'indemnisation complémentaire pendant la période de préavis fixé par la loi ou les conventions collectives.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé avec préavis de 6 mois. Au cas où des modifications interviendraient dans le régime légal d'indemnisation des heures perdues ou si les charges sociales et fiscales venaient à être exigées sur les indemnités de chômage partiel, le présent accord pourrait être dénoncé avec un préavis de trois mois.

En cas de dénonciation, les parties signataires s'engagent à se rencontrer dans un délai ne dépassant pas 2 mois à compter du jour de dénonciation pour examiner la possibilité de conclure un nouvel accord.

Le présent accord et son annexe du 25 février 1977, conclus dans le cadre de l'article 3 de l'ordonnance du 7 janvier 1959, s'appliquent à toutes les entreprises relevant d'une branche d'activité appartenant au CNPF.

Toutefois, le CNPF a communiqué aux confédérations signataires la liste ci-annexée des professions qui, avant le 25 février 1977, lui ont notifié leur décision de ne pas être incluses dans leur champ d'application et qui ne sont pas visées par eux. Les confédérations syndicales ont pris acte de cette déclaration.

Le 1er alinéa de l'article 2 " Champ d'application " est rédigé comme suit :

"La présente convention conclue en application des chapitres Ier et II du titre III du livre Ier du code du travail est applicable à l'ensemble du territoire national y compris les DOM."

Le 2e alinéa du point 2 " Indemnisation des congés payés " de l'article 34 " Congés payés " est rédigé comme suit :

"Pour la détermination de la rémunération totale susvisée, il est tenu compte de l'indemnité des congés payés de l'année précédente et les périodes assimilées à un temps de travail par l'article L.223-4 du code du travail (congés maternité - période limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle - période de maintien ou de rappel sous les drapeaux) sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement."

La demande d'extension ainsi que le dépôt à la direction départementale du travail de Paris du présent avenant seront effectués à la diligence du syndicat patronal.

Les articles 5.2 " Volume et mise en oeuvre du contingent annuel ", 5.2.1 " Organisation du temps de travail sur l'année ", 5.3.1 " Repos compensateur obligatoire " et le 5e alinéa de l'article 19.3.1 " Forfait assis sur un horaire mensuel " de l'accord-cadre sur l'emploi, la réduction et l'aménagement du temps de travail du 26 avril 2001 (avenant n° 125) sont abrogés et remplacés par les dispositions suivantes :

(voir ces articles)

II. - Demande d'extension,

dépôt à la direction départementale du travail

La demande d'extension ainsi que le dépôt à la direction départementale du travail de Paris du présent avenant seront effectués à la diligence du syndicat patronal.

Les articles 5.2 " Volume et mise en oeuvre du contingent annuel ", 5.2.1. " Organisation du temps de travail sur l'année ", 5.3.1. " Repos compensateur légal obligatoire " et le 4e alinéa de l'article 19.3.1. " Forfait assis sur un horaire mensuel " de l'accord national sur l'emploi, la réduction et l'aménagement du temps de travail du 26 avril 2001 (avenant n° 125), sont abrogés et remplacés par les dispositions suivantes :

(voir ces articles)

II. - Demande d'extension,

dépôt à la direction départementale du travail

La demande d'extension ainsi que le dépôt à la direction départementale du travail de Paris du présent avenant seront effectués à la diligence du syndicat patronal.

I. – Les articles 70, 90, 112 et 134 de l'avenant n° 128 sont abrogés et remplacés par les dispositions suivantes :

« Article 70

La période d'essai est fixée à 2 mois.
En cas de rupture de la période d'essai, à l'initiative de l'employeur, le délai de prévenance sera de :

– en deçà de 8 jours de présence : 24 heures ;
– entre 8 jours et 1 mois de présence : 48 heures ;
– entre 1 mois et 2 mois de présence : 2 semaines.
En cas de rupture de la période d'essai, à l'initiative du salarié, le délai de prévenance sera de :

– en deçà de 8 jours de présence : 24 heures ;
– au-delà de 8 jours de présence : 48 heures.
Conformément aux dispositions de l'article L. 1221-25 du code du travail la période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Article 90

La période d'essai sera de 2 mois.
En cas de rupture de la période d'essai, à l'initiative de l'employeur, le délai de prévenance sera de :

– en deçà de 8 jours de présence : 24 heures ;
– entre 8 jours et 1 mois de présence : 48 heures ;
– entre 1 mois et 2 mois de présence : 2 semaines.
En cas de rupture de la période d'essai, à l'initiative du salarié, le délai de prévenance sera de :

– en deçà de 8 jours de présence : 24 heures ;
– au-delà de 8 jours de présence : 48 heures.
Conformément aux dispositions de l'article L. 1221-25 du code du travail la période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Article 112

La période d'essai sera de 3 mois.
Cette période pourra éventuellement être renouvelée une fois pour une période de 2 mois maximum.
En cas de rupture de la période d'essai, à l'initiative de l'employeur, le délai de prévenance sera de :

– en deçà de 8 jours de présence : 24 heures ;
– entre 8 jours et 1 mois de présence : 48 heures ;
– entre 1 mois et 3 mois de présence : 2 semaines ;
– après 3 mois de présence : 1 mois.
En cas de rupture de la période d'essai, à l'initiative du salarié, le délai de prévenance sera de :

– en deçà de 8 jours de présence : 24 heures ;
– au-delà de 8 jours de présence : 48 heures.
Conformément aux dispositions de l'article L. 1221-25 du code du travail, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Article 134

La période d'essai est fixée à :

– 4 mois pour les coefficients 355 à 700 ;
– pour les cadres « hors classification », la durée de la période d'essai pourra être fixée par accords particuliers.  (1)
Cette période d'essai pourra être renouvelée une fois pour une période de 2 mois maximum.
En cas de rupture de la période d'essai, à l'initiative de l'employeur, le délai de prévenance sera de :

– en deçà de 8 jours de présence : 24 heures ;
– entre 8 jours et 1 mois de présence : 48 heures ;
– entre 1 mois et 3 mois de présence : 2 semaines ;
– après 3 mois de présence : 1 mois.
En cas de rupture de la période d'essai, à l'initiative du salarié, le délai de prévenance sera de :

– en deçà de 8 jours de présence : 24 heures ;
– au-delà de 8 jours de présence : 48 heures.
Pendant le délai de prévenance, le cadre est autorisé, après entente avec la direction, à s'absenter chaque jour pendant 2 heures qui lui seront payées.
Conformément aux dispositions de l'article L. 1221-25 du code du travail, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. »

II. – Demande d'extension Dépôt à la direction départementale du travail

La demande d'extension ainsi que le dépôt à la direction départementale du travail de Paris du présent avenant seront effectués à la diligence du syndicat patronal.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1221-19 du code du travail, lequel dispose que, pour les cadres, le contrat à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximum est de quatre mois.  
(Arrêté du 19 octobre 2010, art. 1er)

L'article 3 de l'avenant no 136 du 11 février 2010 « Régime frais de santé » est modifié comme suit :

Toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale sont tenues, non seulement, d'apporter, au minimum poste par poste, à leur personnel les garanties collectives prévues par le régime de base défini à l'article 8.2 du présent avenant, mais encore d'adhérer, pour l'assurance et la gestion de ces garanties, à l'APGIS afin que soit assurée la mutualisation des risques permettant de réaliser la solidarité souhaitée.
Cette affiliation, à caractère obligatoire, s'applique, pour l'ensemble du régime, à compter de la date d'effet du présent avenant.
Les entreprises disposant déjà d'un contrat de même nature conclu auprès d'autres organismes assureurs, à la date de signature du présent avenant, devront adapter les contrats conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Dans tous les cas, l'APGIS s'engage à étudier des régimes différentiels afin de garantir des prestations à un niveau identique moyennant le versement d'une cotisation adaptée pour permettre que les entreprises puissent comparer les dispositifs en vigueur lorsque ceux-ci s'avèrent supérieurs au dispositif conventionnel.
Les entreprises qui désirent améliorer le régime de base défini à l'article 8.2 du présent avenant peuvent opter soit pour le régime Plus 1, soit pour le régime Plus 2 tels qu'ils sont définis par le contrat d'assurance annexé au présent accord.
Les entreprises peuvent également choisir de mettre en place un contrat spécifique (en dehors des deux options proposées) auprès de l'APGIS à condition que celui-ci s'ajoute aux dispositions du régime de base.
En tout état de cause, ces suppléments de garanties spécifiques, souscrits au choix des entreprises, n'entreront pas dans la mutualisation professionnelle mise en place par le présent avenant. »
La demande d'extension ainsi que le dépôt à la direction départementale du travail de Paris du présent avenant seront effectués à la diligence du syndicat patronal.

Le présent régime de prévoyance est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application défini à l'article 2 de la convention collective nationale de l'industrie du cartonnage.

Les bénéficiaires des garanties du régime de prévoyance sont l'ensemble des salariés cadres et non cadres des entreprises visées à l'article 1er et ce, quelles que soient l'ancienneté et la nature du contrat de travail.

Les bénéficiaires des garanties du régime de prévoyance sont l'ensemble des salariés cadres et non cadres des entreprises visées à l'article 1er et ce, quelles que soient l'ancienneté et la nature du contrat de travail.

La catégorie de personnel « salariés non cadres » vise le personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

La catégorie de personnel''salariés cadres''vise le personnel relevant des articles 4, 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

Le droit à garanties est ouvert pour tout événement survenant pendant la durée du contrat de travail ou pendant la durée de versement d'une prestation au titre du régime de prévoyance mis en œuvre par le présent avenant.

Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées. Toutefois, les garanties sont maintenues, moyennant paiement des cotisations, au salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant cette période il bénéficie d'une rémunération partielle ou totale de l'employeur ou d'indemnités journalières ou rentes versées par la sécurité sociale en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité.

Le droit à garantie cesse, en cas de rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :

- si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'organisme assureur désigné : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;
- s'il ouvre droit au dispositif de portabilité visé à l'article 12 ci-après.

Le droit à garantie cesse également au décès du salarié.

Subrogation de l'employeur

L'employeur assure le versement des indemnisations prévues à l'article 10, suivant la même périodicité que le salaire. Dans ce cas, l'employeur est subrogé dans les droits du salarié concernant les remboursements des prestations versées par l'organisme assureur.

Subrogation de l'organisme de prévoyance

Pour le paiement des prestations à caractère indemnitaire, l'organisme assureur est subrogé dans les droits et actions du salarié, du bénéficiaire ou de ses ayants droit à l'égard du tiers responsable, dans la limite du montant des prestations qu'il prend en charge.

Prescription

Toutes actions dérivant des opérations de prévoyance collective obligatoire sont prescrites par 2 ans à compter de l'événement qui y donne naissance.

La prescription est portée à 5 ans en ce qui concerne l'incapacité de travail.

La prescription est portée à 10 ans lorsque, pour les garanties en cas de décès, le bénéficiaire n'est pas le salarié et, dans les opérations relatives à la couverture du risque accident, lorsque les bénéficiaires sont les ayants droit du salarié décédé.

Capital décès

En cas de décès d'un salarié non cadre, il est versé à ses ayants droit un capital égal à 100 % du salaire annuel brut de référence défini à l'article 16 et ce, quelle que soit sa situation de famille.

Double effet

La garantie double effet intervient en cas de décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs survenant postérieurement ou simultanément au décès du salarié.

En cas de décès postérieur à celui du salarié, le conjoint ou le partenaire lié par un Pacs ne doivent être ni mariés, ni liés par un Pacs au jour de leur décès.

La prestation « double effet » est égale au capital décès du salarié. Elle est répartie par parts égales entre les enfants à charge de moins de 21 ans du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs qui étaient initialement à la charge du salarié au jour de son décès.

Le versement de ce capital est subordonné au jour du décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs à l'existence effective du contrat d'adhésion dont relevait le salarié décédé.

Invalidité absolue et définitive

Le salarié reconnu par la sécurité sociale en invalidité de 3e catégorie peut demander à bénéficier du capital décès par anticipation. Le versement du capital au titre de l'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie capital décès.

Capital décès

En cas de décès d'un salarié non cadre, il est versé à ses ayants droit un capital égal à 100 % du salaire annuel brut de référence défini à l'article 16 et ce, quelle que soit sa situation de famille.

Double effet

La garantie double effet intervient en cas de décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs survenant postérieurement ou simultanément au décès du salarié.

En cas de décès postérieur à celui du salarié, le conjoint ou le partenaire lié par un Pacs ne doivent être ni mariés, ni liés par un Pacs au jour de leur décès.

La prestation « double effet » est égale au capital décès du salarié. Elle est répartie par parts égales entre les enfants à charge de moins de 21 ans du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs qui étaient initialement à la charge du salarié au jour de son décès.

Le versement de ce capital est subordonné au jour du décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs à l'existence effective du contrat d'adhésion dont relevait le salarié décédé.

Invalidité absolue et définitive

Le salarié reconnu par la sécurité sociale en invalidité de 3e catégorie peut demander à bénéficier du capital décès par anticipation. Le versement du capital au titre de l'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie capital décès.

Nota : voir tableau de synthèse " Base conventionnelle non cadre " (article 2.2 de l'avenant n° 5 du 8 septembre 2023).

Capital décès

En cas de décès d'un salarié cadre, il est versé à ses ayants droit un capital en fonction de sa situation de famille et de son salaire annuel brut de référence défini à l'article 16 :
- salarié célibataire, veuf ou divorcé sans enfant : 120 % du salaire annuel brut de référence ;
- salarié marié ou partenaire lié par un Pacs : 140 % du salaire annuel brut de référence ;
- majoration par enfant à charge : 20 % du salaire annuel brut de référence.

Double effet

La garantie double effet intervient en cas de décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs survenant postérieurement ou simultanément au décès du salarié.

En cas de décès postérieur à celui du salarié, le conjoint ou le partenaire lié par un Pacs ne doivent être ni mariés, ni liés par un Pacs au jour de leur décès.

La prestation « double effet » est égale au capital décès du salarié. Elle est répartie par parts égales entre les enfants à charge de moins de 21 ans du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs qui étaient initialement à la charge du salarié au jour de son décès.

Le versement de ce capital est subordonné au jour du décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs à l'existence effective du contrat d'adhésion dont relevait le salarié décédé.

Invalidité absolue et définitive

Le salarié reconnu par la sécurité sociale en invalidité de 3e catégorie peut demander à bénéficier du capital décès par anticipation. Le versement du capital au titre de l'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie capital décès.

Capital décès

En cas de décès d'un salarié cadre, il est versé à ses ayants droit un capital en fonction de sa situation de famille et de son salaire annuel brut de référence défini à l'article 16 :
-salarié célibataire, veuf ou divorcé sans enfant : 120 % du salaire annuel brut de référence ;
-salarié marié ou partenaire lié par un Pacs : 140 % du salaire annuel brut de référence ;
-majoration par enfant à charge : 20 % du salaire annuel brut de référence.

Double effet

La garantie double effet intervient en cas de décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs survenant postérieurement ou simultanément au décès du salarié.

En cas de décès postérieur à celui du salarié, le conjoint ou le partenaire lié par un Pacs ne doivent être ni mariés, ni liés par un Pacs au jour de leur décès.

La prestation « double effet » est égale au capital décès du salarié. Elle est répartie par parts égales entre les enfants à charge de moins de 21 ans du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs qui étaient initialement à la charge du salarié au jour de son décès.

Le versement de ce capital est subordonné au jour du décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs à l'existence effective du contrat d'adhésion dont relevait le salarié décédé.

Invalidité absolue et définitive

Le salarié reconnu par la sécurité sociale en invalidité de 3e catégorie peut demander à bénéficier du capital décès par anticipation. Le versement du capital au titre de l'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie capital décès.

Nota : voir tableau de synthèse " Base conventionnelle cadre " (article 2.2 de l'avenant n° 5 du 8 septembre 2023).

Sont considérés comme enfants à charge les enfants légitimes nés ou à naître, reconnus, adoptifs ou recueillis qui remplissent les conditions suivantes à la date du décès :
- l'enfant de moins de 21 ans à charge au sens de la législation de la sécurité sociale, du salarié ou de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs ;
- l'enfant âgé de moins de 26 ans du salarié ou de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs, à charge du salarié au sens de la législation fiscale, c'est-à-dire :
- - l'enfant pris en compte dans le quotient familial ou ouvrant droit à un abattement applicable au revenu imposable ;
- - l'enfant auquel le salarié sert une pension alimentaire (y compris en application d'un jugement de divorce) retenue sur son avis d'imposition à titre de charge déductible du revenu global ;
- - l'enfant handicapé du salarié ou de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs si, avant son 21e anniversaire, il est titulaire de la carte d'invalide civil et bénéficie de l'allocation des adultes handicapés ;
- quel que soit son âge, sauf déclaration personnelle des revenus, l'enfant infirme à charge du salarié ou de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs n'étant pas en mesure de subvenir à ses besoins en raison de son infirmité, pris en compte dans le calcul du quotient familial ou ouvrant droit à un abattement applicable au revenu imposable ;
- l'enfant du salarié né « viable » moins de 300 jours après le décès de ce dernier.

Sous réserve des conditions précisées ci-dessous : les enfants du participant, de son conjoint, dont la filiation est légalement établie ou les enfants recueillis sont définis comme étant à charge au moment du décès du participant, à condition :
– d'être à charge du participant ou de son conjoint au sens du régime obligatoire au moment de l'évènement ;
– qu'ils poursuivent leurs études secondaires ou supérieures dans un établissement ou un organisme reconnu par l'Éducation nationale et le ministère du travail et ce jusqu'au 31 décembre de son 26e anniversaire ;
– qu'ils bénéficient d'un contrat en alternance, ou d'apprentissage et ce jusqu'au 31 décembre de son 26e anniversaire ;
– d'être à la recherche d'un premier emploi, pendant une durée maximale d'un an de date à date et sur présentation de l'attestation de prise en charge Pôle emploi à chaque demande de remboursement et ce jusqu'au 31 décembre de son 26e anniversaire ;
– quel que soit leur âge, s'ils sont bénéficiaires de la carte d'invalide civil ou la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité », prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, avant leur 21e anniversaire, les privant de toute possibilité d'exercer une activité rémunératrice.

Les enfants nés viables moins de 300 jours après le décès du participant sont pris en compte pour le calcul des prestations.

Le salarié peut désigner le(s) bénéficiaire(s) du capital en cas de décès. A défaut de désignation d'un bénéficiaire par le salarié notifiée à l'organisme assureur désigné ou lorsque cette désignation est caduque, le capital est versé :
- au conjoint non séparé judiciairement ou, à défaut, au partenaire lié par un Pacs au salarié ;
- à défaut, le capital est versé par parts égales entre eux :
- - aux enfants du salarié nés ou représentés, légitimes, reconnus ou adoptifs ;
- à défaut de descendance directe, à ses parents ou, à défaut, à ses grands-parents survivants ;
- à défaut de tous les susnommés, aux héritiers.

En cas de majorations pour enfants à charge, chacune d'elles est versée directement aux enfants dès leur majorité ; à leurs représentants légaux ès qualités durant leur minorité.

Le salarié peut à tout moment modifier la désignation du ou des bénéficiaires selon les modalités définies ci-dessus.

Personnel non cadre

En cas de décès d'un salarié non cadre, il est versé une rente éducation, égale à 2 % du salaire annuel brut de référence, par enfant à charge jusqu'à 18 ans ou jusqu'à 21 ans si poursuite d'études.

Sont considérés comme enfants à charge les enfants du participant, qu'ils soient légitimes naturels, adoptifs ou reconnus :
- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
- jusqu'à leur 21e anniversaire, et sous condition soit :
-- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
-- d'être en apprentissage ;
-- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
-- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrit auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
-- d'être employés dans un centre d'aide par le travail en tant que travailleurs handicapés ;
- sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 21e anniversaire, équivalant à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical, ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.

Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis - c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs - du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Personnel cadre

En cas de décès d'un salarié cadre, il est versé une rente éducation par enfant à charge. Celle-ci varie en fonction de l'âge de l'enfant à charge :
- 5 % de la tranche A du salaire annuel brut jusqu'au 10e anniversaire ;
- 10 % de la tranche A du salaire annuel brut du 10e au 17e anniversaire ;
- 15 % de la tranche A du salaire annuel brut du 17e au 26e anniversaire si poursuite d'études.

Sont considérés comme enfants à charge les enfants du participant, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou reconnus :
- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
- jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition soit :
-- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
-- d'être en apprentissage ;
-- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, de l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
-- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrit auprès de l'ANPE comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
-- d'être employés dans un centre d'aide par le travail en tant que travailleurs handicapés ;
- sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 21e anniversaire, équivalant à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical, ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.

Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis - c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs - du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Personnel non cadre

En cas de décès d'un salarié non cadre, il est versé une rente éducation, égale à 2 % du salaire annuel brut de référence, par enfant à charge jusqu'à 18 ans ou jusqu'à 21 ans si poursuite d'études.

Sous réserve des conditions précisées ci-dessous : les enfants du participant, de son conjoint, dont la filiation est légalement établie ou les enfants recueillis sont définis comme étant à charge au moment du décès du participant, à condition :
– d'être à charge du participant ou de son conjoint au sens du régime obligatoire au moment de l'évènement ;
– qu'ils poursuivent leurs études secondaires ou supérieures dans un établissement ou un organisme reconnu par l'Éducation nationale et le ministère du travail et ce jusqu'au 31 décembre de son 26e anniversaire ;
– qu'ils bénéficient d'un contrat en alternance, ou d'apprentissage et ce jusqu'au 31 décembre de son 26e anniversaire ;
– d'être à la recherche d'un premier emploi, pendant une durée maximale d'un an de date à date et sur présentation de l'attestation de prise en charge Pôle emploi à chaque demande de remboursement et ce jusqu'au 31 décembre de son 26e anniversaire ;
– quel que soit leur âge, s'ils sont bénéficiaires de la carte d'invalide civil ou la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité », prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, avant leur 21e anniversaire, les privant de toute possibilité d'exercer une activité rémunératrice.

Les enfants nés viables moins de 300 jours après le décès du participant sont pris en compte pour le calcul des prestations.

Personnel cadre

En cas de décès d'un salarié cadre, il est versé une rente éducation par enfant à charge. Celle-ci varie en fonction de l'âge de l'enfant à charge :
- 5 % de la tranche A du salaire annuel brut jusqu'au 10e anniversaire ;
- 10 % de la tranche A du salaire annuel brut du 10e au 17e anniversaire ;
- 15 % de la tranche A du salaire annuel brut du 17e au 26e anniversaire si poursuite d'études.

Sous réserve des conditions précisées ci-dessous : les enfants du participant, de son conjoint, dont la filiation est légalement établie ou les enfants recueillis sont définis comme étant à charge au moment du décès du participant, à condition :
– d'être à charge du participant ou de son conjoint au sens du régime obligatoire au moment de l'évènement ;
– qu'ils poursuivent leurs études secondaires ou supérieures dans un établissement ou un organisme reconnu par l'Éducation nationale et le ministère du travail et ce jusqu'au 31 décembre de son 26e anniversaire ;
– qu'ils bénéficient d'un contrat en alternance, ou d'apprentissage et ce jusqu'au 31 décembre de son 26e anniversaire ;
– d'être à la recherche d'un premier emploi, pendant une durée maximale d'un an de date à date et sur présentation de l'attestation de prise en charge Pôle emploi à chaque demande de remboursement et ce jusqu'au 31 décembre de son 26e anniversaire ;
– quel que soit leur âge, s'ils sont bénéficiaires de la carte d'invalide civil ou la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité », prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, avant leur 21e anniversaire, les privant de toute possibilité d'exercer une activité rémunératrice.

Les enfants nés viables moins de 300 jours après le décès du participant sont pris en compte pour le calcul des prestations.

Nota : voir tableaux de synthèse "Base conventionnelle non cadre et cadre" (article 2.2 de l'avenant n° 5 du 8 septembre 2023).

Indemnisation du personnel cadre
Il sera versé au salarié cadre en arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, pris en charge par la sécurité sociale, des indemnités journalières, complémentaires aux indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale, visant à lui garantir 100 % de son salaire net d'activité.
Cette indemnisation intervient à compter du 91e jour d'arrêt de travail discontinu sur une période de 12 mois consécutifs.
Indemnisation du personnel non cadre
Pour les arrêts de travail consécutifs à une maladie ou à un accident pris en charge par la sécurité sociale, professionnel ou non, dont la date initiale est postérieure à la date d'effet du présent avenant, il sera versé au salarié non cadre des indemnités journalières, complémentaires aux indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale, visant à lui garantir 70 % de son salaire brut d'activité, dans la limite de 100 % du salaire net.
Cette indemnisation intervient à compter du 121e jour d'arrêt de travail discontinu sur une période de 12 mois consécutifs.
Conditions et cessation d'indemnisation du personnel cadre et non cadre
En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu (salaire à temps partiel, indemnités Assedic ...) ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.
Le service des indemnités journalières complémentaires cesse :

- lors de la reprise du travail ;
- à la date de cessation du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;
- au décès du salarié ;
- lors de la mise en invalidité ;
- à la date de liquidation de la pension vieillesse.

Indemnisation du personnel cadre

Il sera versé au salarié cadre en arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, pris en charge par la sécurité sociale, des indemnités journalières, complémentaires aux indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale, visant à lui garantir 100 % de son salaire net d'activité.

Cette indemnisation intervient à compter du 91e jour d'arrêt de travail discontinu sur une période de 12 mois consécutifs.

Indemnisation du personnel non cadre

Pour les arrêts de travail consécutif à une maladie ou à un accident pris en charge par la sécurité sociale, professionnel ou non il sera versé au salarié non cadre des indemnités journalières, complémentaires aux indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale, visant à lui garantir 70 % de son salaire brut d'activité, dans la limite de 100 % du salaire net.

Cette indemnisation intervient à compter du 121e jour d'arrêt de travail discontinu sur une période de 12 mois consécutifs.

Toutefois, pour les arrêts de travail d'une durée supérieure à 90 jours continus consécutifs à une hospitalisation ou à une longue maladie au sens de la sécurité sociale (prescription d'un arrêt de travail de 6 mois et plus), cette indemnisation interviendra à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu sur une période de 12 mois consécutifs.

L'alinéa ci-dessus ne concerne que les arrêts de travail dont la date initiale est postérieure à la date d'effet du présent avenant.

Conditions et cessation d'indemnisation du personnel cadre et non cadre

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu (salaire à temps partiel, indemnités Assedic ...) ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Le service des indemnités journalières complémentaires cesse :
- lors de la reprise du travail ;
- à la date de cessation du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;
- au décès du salarié ;
- lors de la mise en invalidité ;
- à la date de liquidation de la pension vieillesse.

Indemnisation du personnel cadre

Il sera versé au salarié cadre en arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, pris en charge par la sécurité sociale, des indemnités journalières complémentaires aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale, visant à lui garantir 85 % de son salaire brut d'activité déduction faite des indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale, dans la limite de 100 % de son salaire annuel net d'activité.

Cette indemnisation intervient à compter du 91e jour d'arrêt de travail discontinu sur une période de 12 mois consécutifs.

Indemnisation du personnel non cadre

Pour les arrêts de travail consécutif à une maladie ou à un accident pris en charge par la sécurité sociale, professionnel ou non il sera versé au salarié non cadre des indemnités journalières, complémentaires aux indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale, visant à lui garantir 70 % de son salaire brut d'activité, dans la limite de 100 % du salaire net.

Cette indemnisation intervient à compter du 121e jour d'arrêt de travail discontinu sur une période de 12 mois consécutifs.

Toutefois, pour les arrêts de travail d'une durée supérieure à 90 jours continus consécutifs à une hospitalisation ou à une longue maladie au sens de la sécurité sociale (prescription d'un arrêt de travail de 6 mois et plus), cette indemnisation interviendra à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu sur une période de 12 mois consécutifs.

L'alinéa ci-dessus ne concerne que les arrêts de travail dont la date initiale est postérieure à la date d'effet du présent avenant.

Conditions et cessation d'indemnisation du personnel cadre et non cadre

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu (salaire à temps partiel, indemnités Assedic...) ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Le service des indemnités journalières complémentaires cesse :
-lors de la reprise du travail ;
-à la date de cessation du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;
-au décès du salarié ;
-lors de la mise en invalidité ;
-à la date de liquidation de la pension vieillesse.

Nota : voir tableaux de synthèse " Base conventionnelle non cadre et cadre " (article 2.2 de l'avenant n° 5 du 8 septembre 2023).

Le salarié cadre ou non cadre reconnu en situation d'invalidité par la sécurité sociale bénéficie d'une rente complémentaire dont le niveau est fonction de la catégorie d'invalidité dans laquelle il a été classé.

Pour une invalidité de 1re catégorie, le montant de la rente est de 42 % du salaire annuel brut de référence, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale.

Pour une invalidité de 2e ou 3e catégorie, le montant de la rente est de 70 % du salaire annuel brut de référence, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Le service des rentes est maintenu sous réserve du versement des prestations de la sécurité sociale jusqu'à la liquidation de la retraite.

Le salarié cadre ou non cadre reconnu en situation d'invalidité par la sécurité sociale bénéficie d'une rente complémentaire dont le niveau est fonction de la catégorie d'invalidité dans laquelle il a été classé.

Pour une invalidité de 1re catégorie, le montant de la rente est de 42 % du salaire annuel brut de référence, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale.

Pour une invalidité de 2e ou 3e catégorie, le montant de la rente est de 70 % du salaire annuel brut de référence, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Le service des rentes est maintenu sous réserve du versement des prestations de la sécurité sociale jusqu'à la liquidation de la retraite.

Nota : voir tableaux de synthèse " Base conventionnelle non cadre et cadre " (article 2.2 de l'avenant n° 5 du 8 septembre 2023).

Bénéficiaires et garanties maintenues
En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés cadres et non cadres bénéficient du maintien des garanties prévues au présent avenant.
Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés en activité selon la catégorie de personnel à laquelle appartenait le bénéficiaire de la portabilité durant son activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par la convention collective nationale ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance et frais de santé définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
Cette renonciation qui est définitive doit être notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.
Toute révision du présent accord entraînant une modification des garanties, à la hausse comme à la baisse, sera répercutée sur le niveau de couverture des anciens salariés bénéficiaires de la portabilité, selon les mêmes modalités que pour les salariés en activité.
Salaire de référence
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la cessation du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).
Garantie incapacité temporaire de travail
En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité.
Les prestations sont versées jusqu'au 1 095e jour d'incapacité ou jusqu'à la mise en invalidité et au plus tard à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.
Durée et limites de la portabilité
Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur désigné.
Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'entreprise de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage, à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale, en cas de décès.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.
Paiement des prestations
L'entreprise adhérente adresse à son centre de gestion les demandes de prestations accompagnées des pièces justificatives. Devront en outre être produits le justificatif d'ouverture de droit au régime obligatoire d'assurance chômage et le justificatif de versement de l'allocation chômage.
Les prestations seront versées directement au participant, ou au(x) bénéficiaire(s) en cas de décès.
Financement de la portabilité
Les cotisations dues (part entreprise et part ancien salarié) pendant toute la période de maintien des garanties définie ci-dessus sont calculées aux taux applicables à la catégorie de personnel à laquelle appartenait l'ancien salarié.
L'assiette de cotisations est égale à la moyenne des salaires des 12 derniers mois précédant la date de cessation du contrat de travail et soumis à cotisations au titre du présent régime de prévoyance. Ne sont donc pas prises en compte dans l'assiette toutes les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail.
Lorsque la période de référence est incomplète, le salaire est reconstitué sur la base du salaire que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé.
Il appartient à l'entreprise de régler à chaque échéance la totalité des cotisations pour les anciens salariés bénéficiant du dispositif de portabilité, à charge pour elle de récupérer la part de leurs anciens salariés. A défaut de paiement par l'ancien salarié ou l'employeur (1), de la quote-part de cotisation lui incombant, les droits à portabilité cessent.
En cas de révision de la cotisation des salariés en activité, la cotisation des anciens salariés bénéficiant du dispositif de portabilité sera révisée dans les mêmes conditions.
Les employeurs pourront précompter, lors de la rupture du contrat de travail, la quote-part totale de la cotisation salariale prévisionnelle, la CSG et la CRDS dues par l'ancien salarié sur la contribution patronale.
Changement d'organisme assureur
En cas de changement d'organisme assureur :

- les prestations en cours seront maintenues par le précédent organisme assureur ;
- les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations seront affiliés dans les mêmes conditions auprès du nouvel organisme assureur.
Révision du dispositif de portabilité
Le contenu du présent dispositif est susceptible d'évoluer en fonction des interprétations de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications seront constatées par voie d'avenant à l'accord de prévoyance.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et de son avenant n° 3 du 18 mai 2009 (arrêté du 7 novembre 2011, art. 1er).

Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à une prise en charge par le régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés cadres et non cadres bénéficient du maintien des garanties prévues au présent régime.

Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur.

Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés en activité selon la catégorie de personnel à laquelle appartenait le bénéficiaire de la portabilité durant son activité, sauf dispositions particulières définies ci-après.

L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

Toute révision du présent régime entraînant une modification des garanties, à la hausse comme à la baisse, sera répercutée sur le niveau de couverture des anciens salariés bénéficiaires de la portabilité, selon les mêmes modalités que pour les salariés en activité.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la cessation du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

Garantie incapacité temporaire de travail

En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité.

Les prestations sont versées jusqu'au 1 095e jour d'incapacité ou jusqu'à la mise en invalidité et au plus tard à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.

Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail.

Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois, le cas échéant, arrondis au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse dès que l'ancien salarié ne peut plus justifier auprès de l'entreprise de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage, à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale, en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

Paiement des prestations

L'entreprise adhérente adresse à son centre de gestion les demandes de prestations accompagnées des pièces justificatives. Devront en outre être produites le justificatif d'ouverture de droit au régime obligatoire d'assurance chômage et le justificatif de versement de l'allocation chômage.

Les prestations seront versées directement au participant, ou au (x) bénéficiaire (s) en cas de décès.

Financement de la portabilité. - Application du dispositif

Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale).

Il est assuré à tout salarié ayant quitté l'entreprise dans les conditions définies par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi et dont le texte de loi a été codifié à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

Les nouvelles dispositions relatives au maintien des garanties prévoyance ainsi que son financement s'appliquent aux salariés dont le contrat de travail est rompu à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant.

Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur :

- les prestations en cours seront maintenues par le précédent organisme assureur ;

- les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations seront affiliés dans les mêmes conditions auprès du nouvel organisme assureur.

En cours de contrat, les prestations incapacité temporaire de travail et invalidité sont revalorisées sur la base de l'évolution du point de retraite AGIRC, dans la limite de 90 % du rendement de l'actif général de l'institution AG2R Prévoyance.

Les rentes éducation OCIRP sont revalorisées chaque année sur décision du conseil d'administration de l'OCIRP.

En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, de la loi n° 94-678 du 8 août 1994 et de la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001, les salariés des entreprises ayant régularisé leur adhésion auprès des organismes assureurs dans les 18 mois de la prise d'effet du régime de prévoyance mis en place par l'avenant n° 130 du 28 juin 2004 seront garantis à la date d'effet de leur adhésion pour les prestations suivantes :

- l'indemnisation intégrale pour les salariés en arrêt dont le contrat de travail est en cours à la date d'effet, lorsque aucun organisme précédent n'indemnise ces arrêts ;
- les revalorisations futures portant sur les indemnités journalières et rentes invalidité en cours de service ;
- l'éventuel différentiel en cas d'indemnisation moindre par un assureur antérieur ;
- la poursuite de la garantie décès au profit de ces personnes, sauf à ce que le contrat antérieur prévoit ce maintien en cas de résiliation.

En cas de résiliation d'un contrat due à la présente désignation entraînant de la part de l'organisme assureur antérieur une demande d'indemnité de résiliation en application de l'article 30 de la loi du 31 décembre 1989 précitée, les organismes désignés s'engagent à reprendre intégralement les engagements relatifs au maintien des garanties décès (y compris pour les bénéficiaires dont le contrat de travail a été rompu) sous réserve, d'une part, que les entreprises concernées communiquent un état détaillé des bénéficiaires des rentes d'incapacité et d'invalidité selon les modalités et délais fixés par le contrat d'adhésion annexé à l'accord et, d'autre part, que le précédent organisme assureur transmette aux organismes désignés les provisions effectivement constituées à la date de la résiliation de son contrat, en application de cet article 30.

Au cas où l'entreprise, notamment du fait de la souscription d'un contrat antérieur, viendrait à rejoindre le régime professionnel plus de 18 mois après sa prise d'effet, une pesée spécifique du risque présenté par cette entreprise serait réalisée afin d'en tirer les conséquences au regard de la mutualisation professionnelle.

Les organismes assureurs désignés calculeront la prime nécessaire à la constitution des provisions correspondantes et à la sauvegarde de l'équilibre technique du régime professionnel.

Assiette et paiement des cotisations

La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations, le 13e mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.

Toutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations, les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non-concurrence).

Les cotisations sont prélevées sur les paies et réglées par l'entreprise par trimestre à terme échu.

Taux et répartition

La cotisation globale de 0,90 % sur les tranches A et B est financée à 50 % par les employeurs et à 50 % par les salariés, soit 0,45 % à la charge du salarié et 0,45 % à la charge de l'employeur ; la participation salariale est affectée au financement de la garantie incapacité temporaire de travail.

La cotisation globale des salariés non cadres visée ci-dessus est maintenue jusqu'en 2013 inclus, à périmètre de garanties constantes, sous réserve que pendant cette période des modifications de lois ou de règlements servant de base aux prestations garanties ne remettent pas en cause l'équilibre technique du présent régime.

La cotisation globale de 2,02 % sur la tranche A est financée à hauteur de 1,50 % TA (dont 0,76 % affecté à la couverture décès) par les employeurs et 0,52 % TA par les salariés cadres.

Assiette et paiement des cotisations

La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations, le 13e mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.

Toutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations, les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non-concurrence).

Les cotisations sont prélevées sur les paies et réglées par l'entreprise par trimestre à terme échu.

Taux et répartition

La cotisation globale de 1,08 % sur les tranches A et B est financée à 50 % par les employeurs et à 50 % par les salariés, soit 0,54 % à la charge du salarié et 0,54 % à la charge de l'employeur ; la participation salariale est affectée au financement de la garantie incapacité temporaire de travail.

La cotisation globale de 2,42 % sur la tranche A est financée à hauteur de 1,50 % TA (dont 0,76 % affecté à la couverture décès) par les employeurs et 0,92 % TA par les salariés cadres.

Les taux de cotisation non cadre et cadre visés ci-dessus sont maintenus jusqu'au 1er juillet 2017 inclus, à périmètre de garanties constantes, sous réserve que pendant cette période des modifications de lois ou de règlements servant de base aux prestations garanties ne remettent pas en cause l'équilibre technique du présent régime.

Assiette et paiement des cotisations

La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations, le 13e mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.

Toutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations, les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non-concurrence).

Les cotisations sont prélevées sur les paies et réglées par l'entreprise par trimestre à terme échu.

Taux et répartition

(1) Le terme « Ocirp » contenu dans les tableaux de cotisation présentés à l'article 1 est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil constitutionnel dans sa décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013.
(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)

Assiette et paiement des cotisations

La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations, le 13e mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.

Toutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations, les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non-concurrence).

Les cotisations sont prélevées sur les paies et réglées par l'entreprise par trimestre à terme échu.

Taux et répartition

La cotisation globale de 1,34 % sur les tranches A et B est financée à 50 % par les employeurs et à 50 % par les salariés, soit 0,67 % à la charge du salarié et 0,67 % à la charge de l'employeur.

Dans le cadre de sa quote-part, le salarié finance intégralement la garantie incapacité de travail.

(1) Le terme « OCIRP » est exclu de l'extension conformément à la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)

(2) Le terme « Ocirp » est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil constitutionnel dans sa décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013.
(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)

Assiette et paiement des cotisations

La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations, le 13e mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.

Toutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations, les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non-concurrence).

Les cotisations sont prélevées sur les paies et réglées par l'entreprise par trimestre à terme échu.

Taux et répartition

La cotisation globale de 1,38 % sur les tranches A et B est financée à 50 % par les employeurs et à 50 % par les salariés, soit 0,69 % à la charge du salarié et 0,69 % à la charge de l'employeur.

Dans la cadre de sa quote-part, le salarié finance intégralement la garantie incapacité de travail.

La cotisation globale de 2,49 % sur la tranche A est financée à hauteur de 1,50 % TA (dont 0,76 % affectée à la couverture décès) par les employeurs, et 0,99 % TA par les salariés cadres.

Assiette et paiement des cotisations

La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations, le 13e mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.

Toutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations, les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non-concurrence).

Les cotisations sont prélevées sur les paies et réglées par l'entreprise par trimestre à terme échu.

Taux et répartition

La cotisation globale de 1,38 % sur les tranches A et B est financée à 50 % par les employeurs et à 50 % par les salariés, soit 0,69 % à la charge du salarié et 0,69 % à la charge de l'employeur.

Dans le cadre de sa quote-part, le salarié finance intégralement la garantie incapacité de travail.

La cotisation globale de 1,98 % sur la tranche A est financée à hauteur de 1,50 % (dont 0,76 % affectée à la couverture décès) par les employeurs, et 0,48 % par les salariés cadres.

Dans le cadre de sa quote-part sur la tranche A, le salarié finance intégralement la garantie Incapacité de travail.

La cotisation globale de 1,79 % sur la tranche B est financée intégralement par les salariés cadres.

Par salaire de référence pour le calcul des prestations, il faut entendre le salaire brut total, limité à la tranche B, ayant donné lieu à cotisation au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail ou le décès.

Pour les salariés ayant été en arrêt de travail au cours de l'année précédant l'arrêt de travail ou le décès, ou n'ayant pas 12 mois de présence dans l'entreprise employeur, le salaire sera reconstitué pro rata temporis.

Est reconduite par le présent avenant la désignation des organismes assureurs suivants :
- AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 35, boulevard Brune, 75680 Paris Cedex 14, en qualité d'organisme assureur des garanties décès, double effet, invalidité absolue et définitive, incapacité temporaire de travail et invalidité ;
- l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, désigné comme organisme assureur de la garantie rente éducation, AG2R Prévoyance recevant délégation de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.

La désignation des organismes assureurs pourra être réexaminée périodiquement par les parties. En tout état de cause, ce réexamen sera effectué au plus tard 5 ans après la date d'effet du présent avenant, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois avant cette échéance.

La commission paritaire de surveillance, instituée par l'avenant n° 130 du 28 juin 2004, est composée de membres désignés par les organisations syndicales salariales signataires (collège participant), maximum 5, et de membres désignés par la fédération française du cartonnage (collège adhérent), maximum 5. Il peut en outre être désigné des suppléants dans chaque collège, 5 maximum ; ceux-ci prennent part aux travaux de la commission comme les titulaires mais n'ont pas droit de vote.

La commission paritaire de surveillance désigne, en son sein, pour 3 ans, un président et un vice-président choisis alternativement dans chacun des collèges.

La commission paritaire de surveillance se réunit autant de fois que nécessaire et au moins une fois par an, sur convocation de son président. Les décisions sont prises à la majorité des membres présents.

Cette commission :
- suit la mise en place du régime de prévoyance ;
- contrôle son application ;
- est consultée sur tout litige collectif ou individuel relatif à la mise en service du régime ;
- contribue à l'intégration des ressortissants de la profession dans le régime de prévoyance ;
- participe par tous moyens à l'information des personnes intéressées ;
- examine les comptes de résultats du régime de prévoyance professionnel ainsi que l'évolution statistique et démographique de la profession et celle spécifique aux risques couverts.

En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les conditions et modalités de la mutualisation des risques seront réexaminées au plus tard 5 ans après la date d'effet du présent avenant. A cette fin, la commission paritaire de surveillance se réunira spécialement au plus tard 6 mois avant l'échéance.

A l'issue de cet examen, le régime mis en œuvre pourra être modifié ou complété dans l'organisation de la mutualisation qu'il instaure.

Les entreprises disposant déjà d'un régime de prévoyance à la date d'effet de l'avenant n° 130 du 28 juin 2004 peuvent maintenir leur contrat auprès de l'organisme auquel elles adhèrent, sous réserve que le contrat garantisse les mêmes risques à un niveau de prestations strictement supérieur, apprécié risque par risque.

Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans le cas où ces conditions ne sont pas respectées, les entreprises concernées doivent prendre toutes les mesures nécessaires pour mettre fin au contrat de prévoyance et adhérer aux organismes désignés à l'article 17 du présent avenant, ces derniers s'engageant, par ailleurs, à proposer la mise en place de régimes différentiels, dès lors que les contrats antérieurs étaient plus avantageux.

En cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation de l'un ou des organismes assureurs désignés à l'article 17 du présent avenant, les garanties en cas de décès sont maintenues pour les salariés et anciens salariés bénéficiaires des prestations incapacité et invalidité complémentaires du présent régime, par le ou les organismes faisant l'objet d'une résiliation ou non renouvelés, et ce au niveau de prestation tel qu'il est défini par le texte conventionnel au jour de sa résiliation ou du non-renouvellement de la désignation.

Les prestations incapacité, invalidité et rente éducation en cours de versement continueront d'être servies jusqu'à leur terme, à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation ou le non-renouvellement de la désignation.

Par ailleurs, les partenaires sociaux organiseront la poursuite des revalorisations des prestations périodiques auprès des nouveaux assureurs désignés dans des conditions identiques à celles définies par le présent régime.

Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé par lettre recommandée avec avis de réception, par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 6 mois.

En cas de dénonciation, l'avenant continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'avenant qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail.

Une négociation sera organisée dans le mois de la signature de la dénonciation, sans délai, afin de déterminer, le cas échéant, les nouvelles mesures de protection sociale.

Le présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et au greffe du conseil de prud'hommes.
Les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, son extension.
La fédération française de l'industrie du cartonnage est chargée des formalités nécessaires.

L'extension sera demandée dans les conditions prévues par l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.

Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

3.1. Dépôt légal  (1)

Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

La partie la plus diligente s'engage à demander dans les meilleurs délais l'extension dans les conditions prévues par l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.

(1) L'article « 3.1 Dépôt légal » est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.  
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)

3.1. Dépôt légal (1)

Le présent avenant sera déposé en 2 exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

3.2. Extension

La partie la plus diligente s'engage à demander dans les meilleurs délais l'extension dans les conditions prévues par l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.

(1) L'article « 3.1 - Dépôt légal » est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

La conclusion du présent accord s'inscrit dans le prolongement de la loi du 4 mai 2004 relative au dialogue social et de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale.
Par le présent accord, les parties signataires souhaitent donner davantage de place à la négociation collective et au dialogue social tant au niveau de la branche qu'à celui des PME/TPE qui la composent.
Les organisations signataires considèrent que les syndicats représentatifs sont les interlocuteurs naturels des employeurs ou de leurs représentants pour la négociation d'accords collectifs au niveau de l'entreprise ou de la branche.
Il est rappelé que, conformément à l'article L. 2143-6 du code du travail, dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme délégué syndical.
Ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures supplémentaires. Le temps dont dispose le délégué du personnel pour l'exercice de son mandat peut à ce titre être utilisé dans les mêmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de délégué syndical.
Toutefois, en application de la loi, les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégués syndicaux ou de délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux (dans les entreprises de moins de 50 salariés), mais dotées de représentants élus du personnel peuvent être amenées à négocier et à conclure des accords avec ces derniers. A cet effet, une commission paritaire nationale de validation est créée.
Les parties signataires rappellent que la qualité de membre élu du personnel ne saurait constituer pour les salariés concernés un obstacle aux promotions ou aux évolutions de carrière auxquels ils pourraient prétendre.
Les parties signataires ont également souhaité définir les conditions d'intervention des représentants élus du personnel dans le cadre de la négociation collective d'entreprise.

Le présent avenant précise l'article 1er de l'avenant n° 141 qui modifie l'article 2 de la convention collective du cartonnage, par ajout, après :
« 25.2 G : Fabrication de classeurs, chemises, articles de signalisation et d'organisation et articles scolaires et de bureau en matière plastique. »
Du paragraphe suivant :
« Cette activité est commune aux branches industrielles des fabriques d'articles de papeterie et de la transformation des matières plastiques qui reconnaissent que, dans ce cas précis, il appartient à l'entreprise de se déterminer comme suit :

– l'entreprise ou l'établissement continuera à appliquer la convention collective qu'elle ou qu'il appliquait à la date d'entrée en vigueur du protocole d'accord du 27 mars 1996 ;
– les entreprises ou établissements créés après cette date opteront pour l'application de l'une ou l'autre de ces deux conventions collectives. »
Le reste de l'article est inchangé.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension et au plus tard le 1er janvier 2012.
L'extension de l'avenant sera demandée par les signataires.

Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, un exemplaire du présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du travail ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le dépôt auprès des services du ministre chargé du travail est opéré en deux exemplaires dont une version sur support papier, signée des parties, et une version sur support électronique.

« Article 43

Modification du contrat de travail et garanties en cas de déclassement faisant suite à :

43.1. Organisation technique ou situation économique de l'entreprise

En vue de limiter les conséquences pour les salariés des compressions d'effectifs, l'employeur recherchera, à l'intérieur de l'établissement, les différentes possibilités de reclassement, de préférence dans un poste similaire.
Si pour des raisons tenant à l'organisation technique ou à la situation économique de l'entreprise l'employeur est conduit à proposer au salarié une modification de son contrat de travail représentant une rétrogradation de poste ou une diminution de sa rémunération, le salarié devra faire connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 30 jours.
A l'expiration de ce délai, si le salarié n'a pas répondu, il sera considéré comme ayant accepté les nouvelles conditions.
La proposition de modification de contrat devra être faite par écrit, avec indication de l'emploi proposé, de la catégorie professionnelle, du coefficient hiérarchique (niveau, échelon), du salaire brut et de l'horaire appliqué.
Au cas où le salarié refuserait cette modification, la rupture du contrat de travail serait considérée comme résultant de l'initiative de l'employeur, ce dernier étant dès lors tenu d'observer les règles du préavis et d'accorder les avantages prévus par la présente convention en cas de licenciement.
Si l'intéressé accepte cette modification, l'employeur lui assurera le maintien de son salaire antérieur pendant :

– 1 mois pour les ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres (1) ayant moins de 5 ans d'ancienneté ;
– 3 mois pour les ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres (1) ayant entre 5 et 10 ans d'ancienneté ;
– 4 mois pour les ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres (1) ayant plus de 10 ans d'ancienneté.
Ce délai court à partir de la date de notification écrite de la proposition de modification du contrat.
43.1.1. Droit de préférence
Dans le cas de suppression ou de modification d'emploi le salarié, qui aura accepté une diminution de sa situation, bénéficiera d'un droit de préférence si l'emploi est rétabli, sous réserve que ses capacités physiques ou intellectuelles lui permettent de tenir cet emploi.

43.2. Inaptitude

Si un salarié a été reconnu inapte à remplir normalement la tâche qui lui est confiée, l'employeur pourra lui proposer un reclassement entraînant une modification de son contrat de travail : dans ce dernier cas, l'intéressé devra faire connaître dans un délai de 2 semaines s'il accepte ou refuse le nouvel emploi qui lui est proposé.
Si le salarié refuse cette modification, préférant quitter l'entreprise, la rupture du contrat de travail sera considérée comme résultant de l'initiative de l'employeur, ce dernier étant alors tenu d'observer les règles du préavis et d'accorder les avantages prévus par la présente convention en cas de licenciement.
Si l'intéressé accepte le changement d'emploi, il continuera à être payé au tarif qu'il avait précédemment pendant :

– 1 mois pour les ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres (2) ayant moins de 5 ans d'ancienneté ;
– 3 mois pour les ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres (2) ayant entre 5 et 10 ans d'ancienneté ;
– 4 mois pour les ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres (2) ayant plus de 10 ans d'ancienneté.
A l'issue de cette période son salaire sera celui correspondant au nouveau poste occupé. »
L'article 44 est abrogé.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet dès sa signature.
L'extension de l'avenant sera demandée par les signataires.

Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, un exemplaire du présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du travail ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le dépôt auprès des services du ministre chargé du travail est opéré en deux exemplaires dont une version sur support papier, signée des parties, et une version sur support électronique.

« Article 73
Indemnité de mise à la retraite ou de départ en retraite

En cas de mise à la retraite d'un ouvrier ayant atteint l'âge mentionné au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale, ce dernier aura droit à une indemnité égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail ou, si elle est plus favorable, à l'indemnité prévue ci-dessous en cas de départ volontaire à la retraite.
Les ouvriers quittant volontairement l'entreprise dans le cadre d'un départ en retraite auront droit à une indemnité, fixée en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement, à :

– 1/2 mois de salaire après 2 ans d'ancienneté ;
– 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
– 1,5 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– 2,5 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
– 3,5 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté ;
– 4 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ ou la mise en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature. »

« Article 95
Indemnité de mise à la retraite ou de départ en retraite

En cas de mise à la retraite d'un employé ayant atteint l'âge mentionné au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale, ce dernier aura droit à une indemnité égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail ou, si elle est plus favorable, à l'indemnité prévue ci-dessous en cas de départ volontaire à la retraite.
Les employés quittant volontairement l'entreprise dans le cadre d'un départ en retraite auront droit à une indemnité fixée, en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement, à :

– 1/2 mois de salaire après 2 ans d'ancienneté ;
– 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
– 1,5 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– 2,5 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
– 3,5 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté ;
– 4 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ ou la mise à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature. »

« Article 116
Indemnité de mise à la retraite ou de départ à la retraite

En cas de mise à la retraite d'un agent de maîtrise ayant atteint l'âge mentionné au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale, ce dernier aura droit à une indemnité égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail ou, si elle est plus favorable, à l'indemnité prévue ci-dessous en cas de départ volontaire à la retraite.
Les agents de maîtrise quittant volontairement l'entreprise dans le cadre d'un départ en retraite auront droit à une indemnité fixée, en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement, à :

– 1/2 mois de salaire pour les agents de maîtrise ayant au moins 2 ans d'ancienneté ;
– 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
– 1,5 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– 2,5 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
– 3,5 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté ;
– 4 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ ou la mise à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature. »

« Article 143
Indemnité de mise à la retraite ou de départ à la retraite

En cas de mise à la retraite d'un cadre ayant atteint l'âge mentionné au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale, ce dernier aura droit à une indemnité égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail ou, si elle est plus favorable, à l'indemnité prévue ci-dessous en cas de départ volontaire à la retraite.
Les cadres quittant volontairement l'entreprise dans le cadre d'un départ en retraite auront droit à une indemnité fixée, en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement, à :

– 1/2 mois de salaire pour les cadres ayant au moins 2 ans d'ancienneté ;
– 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
– 1,5 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– 2,5 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
– 3,5 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté ;
– 4 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ ou la mise à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis. »

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet dès sa signature.
L'extension de l'avenant sera demandée par les signataires.

Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, un exemplaire du présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du travail ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le dépôt auprès des services du ministre chargé du travail est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier, signée des parties, et une version sur support électronique.

Page 36 :
La FFSCEGA CFTC est signataire de l'avenant n° 143 du 20 janvier 2012 relatif au contrat de travail.

Le coefficient HC correspondant à l'échelon 3 du niveau VI de la grille de classification est supprimé.

Le niveau VI s'établit donc comme suit :

Le chapitre « Présentation du système de classement » de la mise en application est abrogé et remplacé par le texte suivant :
« La grille de classification comporte 6 niveaux et 19 échelons de qualification sans possibilité de création de coefficients supplémentaires ou intermédiaires et un niveau CHC (cadre hors classification). »
Le 1er paragraphe du chapitre « Coefficients hiérarchiques » de la mise en application est abrogé et remplacé par le texte suivant :
« Un coefficient est fixé à chaque échelon de la grille. Les coefficients s'établissent de 180 à 700. »
Le 4e paragraphe du chapitre « Salaires minima professionnels » de la mise en application est abrogé et remplacé par le texte suivant :
« Il est convenu que les parties se rencontreront lorsque la valeur du coefficient 180 rejoindra la valeur du Smic. »
Le 2e tiret du chapitre A « Méthode de classement du personnel » du guide d'utilisation de la classification est abrogé et remplacé par le texte suivant :
« Confronter ces éléments aux définitions générales des 6 niveaux et 19 échelons de la grille et se référer au lexique. »

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, conformément aux articles du code du travail, et les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.

Le point 7 de l'article 34 « Congés payés » intitulé « Congés payés supplémentaires des mères de familles ayant des enfants à charge » de l'avenant n° 128 à la convention collective du cartonnage du 9 janvier 1969 est abrogé.
Toutefois il est entendu que les salariées bénéficiant effectivement des dispositions du point 7 susmentionné continueront à bénéficier du nombre de jours de congés supplémentaires acquis et figés à la date de signature du présent avenant, en considération des enfants à charge à cette date.
Cet avantage individuel prendra fin au moment où le ou les enfants ouvrant droit aux congés supplémentaires ne seront plus considérés à charge au sens de la législation sur les allocations familiales, à savoir, au delà de l'âge scolaire :

– jusqu'à 18 ans pour les enfants non salariés ;
– jusqu'à 20 ans pour les apprentis ou les enfants poursuivant leurs études et les enfants qui par suite d'infirmité ou maladie chronique sont dans l'impossibilité de se livrer à une activité professionnelle ainsi que ceux qui ouvrent droit à l'allocation d'éducation spéciale.

L'article 36 « Garde d'un enfant malade » de l'avenant n° 128 à la convention collective du cartonnage du 9 janvier 1969 est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Tout salarié, ayant au moins 1 an d'ancienneté dans la même entreprise, bénéficiera par année civile, d'un maximum de 2 jours de congés et ce, quel que soit le nombre d'enfants à charge, pour toute absence justifiée par la maladie d'un enfant de moins de 12 ans à la date du certificat médical exigeant la présence du parent nommément désigné.
Ce congé sera rémunéré sur la base de 100 % du salaire brut chargé.
Dans l'hypothèse où les parents seraient tous deux salariés de la même entreprise, ce droit à congé rémunéré sera accordé à l'un ou à l'autre sans dépasser en cumul le nombre de jours mentionnés ci-dessus. »

Le cas échéant, après épuisement des droits conventionnels, le salarié pourra bénéficier d'un congé non rémunéré dans les termes et conditions prévus à l'article L. 1225-61 du code du travail.

Les salariées qui bénéficient des dispositions de l'article 1er ne pourront se prévaloir des dispositions prévues à l'article 2.
En aucun cas le père ne pourra bénéficier des dispositions prévues à l'article 2 si la mère bénéficie des dispositions prévues à l'article 1er.

Le présent accord fera l'objet d'un réexamen en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l'adaptation de l'une ou de plusieurs de ses dispositions.

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, conformément aux articles du code du travail et les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.

Le présent avenant aménage les dispositions de l'avenant n° 136 du 11 février 2010 « Régime frais de santé » (ci-après dénommé l'avenant) aux regards des dispositions du décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire (ci-après dénommé le décret).
Il aménage, par ailleurs, les niveaux de couverture et de cotisation au regard de l'analyse des résultats du régime pour les exercices 2011 et 2012 et de l'évolution de la législation sur la taxation.

A compter du 1er janvier 2014, l'article 6 de l'avenant est modifié comme suit, les dispositions des 6.1 et 6.2 étant inchangées :
« Est réputé bénéficiaire du régime frais de santé tout salarié, sous contrat de travail en cours, inscrit aux effectifs des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective et ayant acquis une ancienneté de 6 mois dans la même entreprise.
Lorsque le salarié aura atteint l'ancienneté requise, il bénéficiera obligatoirement du régime.
Peuvent être dispensés d'affiliation, au choix du salarié, et à condition d'apporter la preuve d'une affiliation auprès d'un autre assureur :

– les salariés sous contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois, couverts par ailleurs par une assurance individuelle souscrite pour le même type de garanties ;
– les salariés qui bénéficient, au jour de la mise en place du régime ou de leur embauche, d'un régime de remboursement de frais de santé obligatoire en tant qu'ayant droit de leur conjoint, dans le cadre d'un dispositif de prévoyance complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
Les salariés qui cessent de demander le bénéfice de la dérogation ou qui ne sont plus en mesure de présenter un justificatif de couverture obligatoire sont, quant à eux, tenus de cotiser.
Peuvent être également dispensés d'affiliation, au choix du salarié, et quelle que soit la date d'embauche :

– les salariés sous contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 12 mois ;
– les salariés à temps partiel dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
– les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 (CMUC) ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé en application de l'article L. 863-1 et les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé. Dans ces cas, la dispense ne peut jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel.
Les garanties définies par le présent avenant sont suspendues pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour d'autres causes que celles de maternité, maladie ou accident (professionnel ou non professionnel) et pour la durée de cette suspension.
L'APGIS mettra à disposition des salariés concernés par une suspension du contrat de travail emportant suspension des garanties un système facultatif de maintien de la garantie souscrit à titre individuel et volontaire sur la base du même tarif que celui appliqué aux actifs, les cotisations patronales et salariales restant alors à la charge du salarié.
A l'issue de la suspension, les salariés concernés bénéficient à nouveau de l'intégralité des garanties du présent accord sans formalité. »

Le premier paragraphe de l'article 7 de l'avenant est modifié comme suit :
« Les cotisations contractuelles afférentes au risque frais de santé sont fixées, à compter du 1er mai 2013, à la valeur de 40 € par mois, pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale, et à 26 € par mois, pour les salariés bénéficiant du régime local de la sécurité sociale d'Alsace-Moselle. »
Les autres dispositions de l'article 7 de l'avenant restent inchangées.

Le tableau de l'article 8.2 de l'avenant est remplacé comme suit pour le poste « Optique » à compter du 1er mai 2013 :

Les autres remboursements restent inchangés.

Il est convenu que le régime conventionnel frais de santé mis en œuvre par l'avenant se mettra en conformité, le cas échéant, avec les dispositions de l'ANI et de la loi de mise en application, notamment sur :

– la durée de la mutualisation du maintien des garanties pour les demandeurs d'emploi ;
– le respect du niveau de couverture du panier de soins minimal.
L'APGIS mettra en œuvre les adaptations nécessaires, dans les délais requis, et communiquera préalablement aux signataires de l'avenant une analyse de leur impact. (1)

(1) Le dernier alinéa de l'article 5 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.

(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)

L'APGIS procédera, au plus tard pour le 30 septembre 2013 :

– à une analyse approfondie des frais engagés/remboursements du régime/reste à charge par type de verres ;
– à une étude de différentes propositions d'adaptation du remboursement des verres afin de tenir compte au mieux des prix constatés et de l'objectif de maîtrise des coûts.
En fonction de ces éléments, les signataires de l'avenant se réuniront avant le 30 novembre 2013, afin de statuer sur une éventuelle évolution des couvertures.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet, pour l'article 2, au 1er janvier 2014 et pour les autres articles, au 1er mai 2013.

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, conformément aux dispositions des articles du code du travail, et les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.

Il est ajouté un 2e alinéa à l'article 1.2 « Bénéficiaires des garanties », rédigé comme suit :
« La catégorie de personnel''salariés non cadres''vise le personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
La catégorie de personnel''salariés cadres''vise le personnel relevant des articles 4,4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947. »

Les dispositions de l'article 1.12 « Portabilité » sont modifiées comme suit :

« Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à une prise en charge par le régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés cadres et non cadres bénéficient du maintien des garanties prévues au présent régime.
Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur.
Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés en activité selon la catégorie de personnel à laquelle appartenait le bénéficiaire de la portabilité durant son activité, sauf dispositions particulières définies ci-après.
L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
Toute révision du présent régime entraînant une modification des garanties, à la hausse comme à la baisse, sera répercutée sur le niveau de couverture des anciens salariés bénéficiaires de la portabilité, selon les mêmes modalités que pour les salariés en activité.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la cessation du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

Garantie incapacité temporaire de travail

En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité.
Les prestations sont versées jusqu'au 1 095e jour d'incapacité ou jusqu'à la mise en invalidité et au plus tard à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.

Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail.
Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois, le cas échéant, arrondis au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse dès que l'ancien salarié ne peut plus justifier auprès de l'entreprise de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage, à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale, en cas de décès.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

Paiement des prestations

L'entreprise adhérente adresse à son centre de gestion les demandes de prestations accompagnées des pièces justificatives. Devront en outre être produites le justificatif d'ouverture de droit au régime obligatoire d'assurance chômage et le justificatif de versement de l'allocation chômage.
Les prestations seront versées directement au participant, ou au (x) bénéficiaire (s) en cas de décès.

Financement de la portabilité. – Application du dispositif

Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale).
Il est assuré à tout salarié ayant quitté l'entreprise dans les conditions définies par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi et dont le texte de loi a été codifié à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Les nouvelles dispositions relatives au maintien des garanties prévoyance ainsi que son financement s'appliquent aux salariés dont le contrat de travail est rompu à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant.

Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur :

– les prestations en cours seront maintenues par le précédent organisme assureur ;
– les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations seront affiliés dans les mêmes conditions auprès du nouvel organisme assureur. »

Les dispositions de l'article 1.15 « Cotisations », 2e paragraphe « Taux et répartition », sont modifiées comme suit :

« Taux et répartition

La cotisation globale de 1,08 % sur les tranches A et B est financée à 50 % par les employeurs et à 50 % par les salariés, soit 0,54 % à la charge du salarié et 0,54 % à la charge de l'employeur ; la participation salariale est affectée au financement de la garantie incapacité temporaire de travail.

La cotisation globale de 2,42 % sur la tranche A est financée à hauteur de 1,50 % TA (dont 0,76 % affecté à la couverture décès) par les employeurs et 0,92 % TA par les salariés cadres.
Les taux de cotisation non cadre et cadre visés ci-dessus sont maintenus jusqu'au 1er juillet 2017 inclus, à périmètre de garanties constantes, sous réserve que pendant cette période des modifications de lois ou de règlements servant de base aux prestations garanties ne remettent pas en cause l'équilibre technique du présent régime. »

Le présent avenant entre en vigueur le 1er juillet 2014.

Les dispositions de l'article 3 « Formalités administratives » sont modifiées comme suit :

« 3. Formalités administratives
3.1. Dépôt légal

Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

L'extension sera demandée dans les conditions prévues par l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale. »

Le présent avenant aménage les dispositions de l'avenant n° 136 du 11 février 2010 « Régime frais de santé » (ci-après dénommé l'avenant) aux regards des dispositions du décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 et du décret n° 2014-786 du 8 juillet 2014 relatifs au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire (ci-après dénommé les décrets).
Il aménage, par ailleurs, les niveaux de couverture et de cotisation au regard de l'analyse des résultats du régime et de l'évolution de la législation sur la taxation.

Le troisième alinéa de l'article 6 de l'avenant n° 136 susmentionné est modifié comme suit :
« Peuvent être dispensés d'affiliation, au choix du salarié, et à condition d'apporter la preuve d'une affiliation auprès d'un autre assureur :
– les salariés sous contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois, couverts par ailleurs par une assurance individuelle souscrite pour le même type de garanties ;
– à tout moment de leur affiliation, les salariés qui bénéficient d'un remboursement de frais de santé obligatoire en tant qu'ayant droit de leur conjoint, dans le cadre d'un dispositif de prévoyance complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. »
Les autres dispositions de l'article 6 de l'avenant restent inchangées.

Le premier alinéa de l'article 7 de l'avenant n° 136 susmentionné est modifié comme suit :
« Les cotisations contractuelles afférentes au risque frais de santé seront désormais fixées, au 1er janvier 2015, à 44 € pour les salariés relevant du régime général et à 28,50 € pour les salariés relevant du régime local de la sécurité sociale d'Alsace-Moselle. »
Les autres dispositions de l'article 7 de l'avenant restent inchangées.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1er janvier 2015.

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, conformément aux articles du code du travail et les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent à l'expiration du délai légal d'opposition.

Le présent accord instaure, selon les modalités qui suivent, un nouveau régime de complémentaire santé à adhésion collective, obligatoire, responsable et solidaire, en procédant à la corecommandation de deux organismes sélectionnés dans le cadre de la procédure prévue à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Toutes les entreprises relevant du champ d'application de l'accord doivent respecter, d'une part, le niveau des garanties et, d'autre part, la répartition employeur-salarié du financement instaurée par le présent accord.

Le présent accord institue des prestations minimales au bénéfice du salarié auxquelles les entreprises ne peuvent pas déroger dans un sens moins favorable.

Il institue également la possibilité, pour le salarié comme pour l'entreprise, de souscrire des prestations améliorées à un tarif fixé par l'accord.

Afin de garantir la mutualisation du présent régime, les entreprises sont invitées à rejoindre les organismes recommandés.

Dans l'hypothèse où les prestations actuellement souscrites par les entreprises ne seraient pas en conformité avec les dispositions du présent accord, elles disposeront d'un délai de 6 mois à compter de l'entrée en vigueur pour se mettre à niveau, tant sur les prestations minimales que sur les possibilités d'amélioration des prestations et l'extension de la couverture aux ayants droit.

En cas de souscription du contrat d'assurance auprès d'un organisme assureur non recommandé, la proposition de l'assureur devra concerner tant la base conventionnelle que les options 1 et 2, même si l'entreprise ne met en place dans un cadre collectif et obligatoire que la base conventionnelle.

Les entreprises peuvent notamment décider, par accord collectif, accord référendaire ou décision unilatérale, conformément à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale :
– d'améliorer le financement patronal édicté ;
– d'améliorer le contenu des prestations rendues obligatoires par le présent accord, en finançant par exemple tout ou partie des options proposées par le présent régime et les organismes assureurs recommandés ;
– de participer au financement de la couverture des ayants droit.

La complémentaire santé bénéficie à l'ensemble des salariés sous contrat de travail en cours, inscrits aux effectifs des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective, sous réserve de justifier de 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise.

Les mandataires sociaux, qui ne sont pas titulaires d'un contrat de travail, mais qui, sur le fondement de l'article L. 311-3 du code de la sécurité sociale, sont assimilés à des salariés, peuvent s'affilier au présent régime.

Tout salarié qui ne demande pas à bénéficier d'une dispense dans les cas énumérés ci-après est affilié et doit cotiser.

Sur demande écrite du salarié peuvent être dispensés d'affiliation :

– les salariés sous contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 12 mois ;
– les salariés sous contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois, couverts par ailleurs par une assurance individuelle souscrite pour le même type de garanties ;
– les salariés à temps partiel dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
– les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 (CMU-C) ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS) en application de l'article L. 863-1 et les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de leur embauche. Dans ces cas, la dispense ne peut jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de la couverture ou de l'aide, ou jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;
– les salariés qui bénéficient d'une couverture collective, y compris en tant qu'ayants droit, dans le cadre d'un dispositif de complémentaire santé conforme à ceux fixés par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale et à condition d'en justifier chaque année.

Les salariés qui cessent de demander le bénéfice de la dérogation ou qui ne sont plus en mesure de présenter un justificatif de couverture seront alors tenus de cotiser.

Les entreprises doivent conserver :

– la demande du salarié de ne pas adhérer au présent régime, celle-ci mentionnant expressément qu'il a préalablement été informé des conséquences de son choix ;
– l'éventuel justificatif de couverture lorsqu'il est nécessaire.

Peuvent également, à titre facultatif, adhérer au régime complémentaire santé, en contrepartie d'une cotisation spécifique, et sous réserve de formaliser leur adhésion par écrit :

– le conjoint, le concubin de l'assuré ou la personne avec laquelle l'assuré a conclu un pacte civil de solidarité (Pacs) bénéficiant des prestations en nature de la sécurité sociale ;
– les enfants de l'assuré, de son conjoint ou de son concubin ou de la personne avec laquelle il a conclu un pacte civil de solidarité (Pacs), à charge au sens du contrat d'assurance.

Les conditions d'adhésion applicables sont formalisées par des contrats spécifiques dont les dispositions sont communiquées par les organismes recommandés aux signataires du présent avenant.

La complémentaire santé bénéficie à l'ensemble des salariés sous contrat de travail en cours, inscrits aux effectifs des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective.

Les mandataires sociaux, qui ne sont pas titulaires d'un contrat de travail, mais qui, sur le fondement de l'article L. 311-3 du code de la sécurité sociale, sont assimilés à des salariés, peuvent s'affilier au présent régime.

Tout salarié qui ne demande pas à bénéficier d'une dispense dans les cas énumérés ci-après est affilié et doit cotiser.

Sur demande écrite du salarié peuvent être dispensés d'affiliation :

– les salariés sous contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 12 mois ;
– les salariés sous contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois, couverts par ailleurs par une assurance individuelle souscrite pour le même type de garanties ;
– les salariés à temps partiel dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
– les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 (CMU-C) ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS) en application de l'article L. 863-1 et les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de leur embauche. Dans ces cas, la dispense ne peut jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de la couverture ou de l'aide, ou jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;
– les salariés qui bénéficient d'une couverture collective, y compris en tant qu'ayants droit, dans le cadre d'un dispositif de complémentaire santé conforme à ceux fixés par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale et à condition d'en justifier chaque année.

Les salariés qui cessent de demander le bénéfice de la dérogation ou qui ne sont plus en mesure de présenter un justificatif de couverture seront alors tenus de cotiser.

Les entreprises doivent conserver :

– la demande du salarié de ne pas adhérer au présent régime, celle-ci mentionnant expressément qu'il a préalablement été informé des conséquences de son choix ;
– l'éventuel justificatif de couverture lorsqu'il est nécessaire.

Peuvent également, à titre facultatif, adhérer au régime complémentaire santé, en contrepartie d'une cotisation spécifique, et sous réserve de formaliser leur adhésion par écrit :

– le conjoint, le concubin de l'assuré ou la personne avec laquelle l'assuré a conclu un pacte civil de solidarité (Pacs) bénéficiant des prestations en nature de la sécurité sociale ;
– les enfants de l'assuré, de son conjoint ou de son concubin ou de la personne avec laquelle il a conclu un pacte civil de solidarité (Pacs), à charge au sens du contrat d'assurance.

Les conditions d'adhésion applicables sont formalisées par des contrats spécifiques dont les dispositions sont communiquées par les organismes recommandés aux signataires du présent avenant.

Les cotisations mentionnées ci-dessous incluent les taxes et toute autre cotisation ou contribution fiscale ou sociale, telle que la CMU, applicables conformément à la législation en vigueur à la date du versement de la cotisation et telles qu'elles sont en vigueur à la date de signature du présent avenant.

Elles comprennent le financement du dispositif de portabilité tel qu'il est décrit à l'article 10.1.

Elles garantissent les prestations telles que décrites dans l'annexe I, selon les dispositions de la législation applicables à ce titre au jour de la signature du présent avenant.

En cas de modification de la législation applicable à ce type de garanties, aux cotisations y afférentes ou aux remboursements de l'assurance maladie, les dispositions du présent accord seront revues.

Au début de chaque année, compte tenu des résultats financiers du régime frais de santé professionnel mis en œuvre par le présent accord, les parties signataires fixeront les taux d'appel minorant ou majorant les taux contractuels des cotisations visées ci-dessous.

Les cotisations ci-après sont définies pour 3 ans à compter du 1er janvier 2016.

Les salariés acquittent obligatoirement la cotisation « salarié isolé ». Les cotisations entre l'employeur et le salarié sont réparties à parts égales.

Les salariés ont la possibilité de souscrire à ces mêmes garanties au bénéfice de leurs ayants droit (enfant[s] et/ou conjoint) telles que définies ci-après.

En cas de souscription de la garantie par les ayants droit, aucune cotisation n'est due à partir du troisième enfant.

Au 1er janvier 2016, les cotisations contractuelles afférentes au risque frais de santé obligatoire pour le salarié sont fixées en pourcentage du PMSS.

Cotisations obligatoires pour le salarié selon le choix de l'entreprise

(Cotisations exprimées en pourcentage du PMSS.)

Quelle que soit la date de début ou de fin du contrat de travail, le montant de la cotisation est indivisible. Il est intégralement dû, quel que soit le nombre de jours de garantie.

Parallèlement à leur couverture obligatoire, les salariés ont la possibilité de souscrire à des garanties complémentaires que l'entreprise doit leur proposer afin d'améliorer la couverture obligatoire. Ces garanties complémentaires peuvent aussi être souscrites par les ayants droit du salarié.

La cotisation supplémentaire servant au financement de ces options ainsi que leurs éventuelles évolutions sont à la charge exclusive du salarié, sauf amélioration du régime mise en œuvre de manière collective obligatoire au sein de l'entreprise.

Les cotisations ont été négociées et fixées de la manière suivante :

(Cotisations exprimées en pourcentage du PMSS.)

Cotisations optionnelles pour le salarié si l'entreprise opte pour l'option 1

(Cotisations exprimées en pourcentage du PMSS.)

Dès lors que l'employeur maintient en tout ou partie la rémunération du salarié en cas de suspension du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, l'affiliation perdure et le montant de la cotisation reste appelé selon le taux et la répartition en vigueur.

Les garanties sont suspendues lorsque le salarié ne perçoit plus de rémunération par l'entreprise ou l'organisme assureur.

Le salarié peut alors adhérer individuellement auprès des organismes recommandés qui proposent un tarif identique aux actifs. Dans cette hypothèse, le salarié supporte l'intégralité de la cotisation (parts patronale et salariale).

A l'issue de la suspension, les salariés concernés bénéficient à nouveau de l'intégralité des garanties du présent accord sans formalité.

Le traitement des suspensions du contrat de travail sur les options souscrites par le salarié, seul, relève des seules relations entre le salarié et les organismes recommandés.

Les garanties de complémentaire santé, résumées en annexe, ont été établies dans le cadre :
– des prestations minimales obligatoires prévues par les articles L. 911-7 et D. 911-1 du code de la sécurité sociale ;
– et du contrat dit responsable défini par les articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du même code.

Les évolutions légales et réglementaires de ces dispositifs conduiront les partenaires sociaux par accord avec les organismes assureurs à réviser le niveau des prestations et/ ou le niveau des cotisations.

Les prestations sont assurées, sans questionnaire ou visite médicale, à compter de la date d'effet de la garantie ou à compter de l'embauche du salarié.

L'ensemble des modalités pratiques complémentaires du règlement des prestations est détaillé dans la notice d'information remise à chaque salarié.

Les compléments de garantie destinés à améliorer la couverture des salariés, ainsi que les options au profit des ayants droit doivent être proposés aux salariés et sont indissociables des prestations minimales.

Les garanties résumées en annexe sont considérées comme responsables et respectent les obligations de prise en charge minimales et les plafonds fixés par les articles L. 871-1 et L. 911-7 du code de la sécurité sociale et leurs textes d'application. Dans ce cadre, elles sont susceptibles d'évoluer en cas de modification de ces textes.

Les remboursements indiqués peuvent donner lieu à une majoration ou une minoration et couvrent l'intégralité des frais engagés pour les actes appartenant au dispositif dit “ 100 % santé ”.

Le dispositif dit “ 100 % santé ” correspond à l'ensemble des actes faisant l'objet d'une prise en charge intégrale par le régime obligatoire et le régime complémentaire santé, sous réserve du respect par les professionnels de santé des prix limite de vente (PLV) ou des honoraires limites de facturation (HLF) tels que définis par arrêté ; le but étant de rendre ces équipements accessibles sans reste à charge.

Les actes appartenant au dispositif dit “ hors 100 % santé ” font l'objet d'un éventuel reste à charge après intervention du régime obligatoire et du régime complémentaire santé. Il s'agit des dispositifs dits à “ tarif maîtrisé ”, (comportant des Honoraires limites de facturation en matière de garantie dentaire) ou à “ tarif libre ” (en matière de garanties optique, dentaire et aides auditives).

Sauf mention contraire, les prestations ci-dessous s'entendent “ y compris les prestations versées par le régime obligatoire (RO) ” c'est-à-dire que les prestations incluent le remboursement effectué par le régime obligatoire (RO).

Lorsque la prestation est exprimée en euro, elle s'additionne à celle du régime obligatoire à l'exclusion des garanties monture et verres.

Sauf mention expresse, seuls les actes remboursés par le RO sont pris en charge.

Les garanties exprimées avec une limitation “ par an et par Bénéficiaire ” sont des forfaits annuels, valables du 1er janvier au 31 décembre, sauf mention contraire précisée dans le tableau des garanties.

Dans tous les cas, le total des remboursements ne peut excéder le montant des dépenses réellement engagées.

Les prestations sont assurées, sans questionnaire ou visite médicale, à compter de la date d'effet de la garantie ou à compter de la date d'effet de la garantie ou à compter de l'embauche du salarié.

L'ensemble des modalités pratiques complémentaires du règlement des prestations est détaillé dans la notice d'information remise à chaque salarié.

Les compléments de garantie destinés à améliorer la couverture des salariés, ainsi que les options au profit des ayants droit doivent être proposés aux salariés et sont indissociables des prestations minimales.

Les organismes recommandés adressent la notice d'information à chaque entreprise adhérente, à charge pour elle de la diffuser aux instances représentatives du personnel et à chaque membre du personnel, par tout moyen à sa convenance, dans le respect des dispositions.

Un exemplaire de la notice est remis à chaque salarié présent dans l'entreprise à la date de mise en œuvre du régime ainsi qu'à tout nouvel embauché.

A l'occasion de toute modification des garanties du régime, une nouvelle notice, rectifiée en conséquence, est remise aux salariés.

Toutefois, s'il s'agit de modifications entraînant des rectifications non significatives de la notice initiale, l'information pourra être faite par une fiche rectificative destinée à compléter ou à mettre à jour la notice initiale.

Cette information devra être transmise à tous les salariés.

Le contenu de la notice ou de ses mises à jour est établi par les organismes recommandés sous leur responsabilité.

Sous réserve des hypothèses de maintien de droits prévues par l'article 10, les présentes garanties cessent en cas de :
– rupture du contrat de travail avec l'entreprise ;
– liquidation normale ou anticipée de la pension d'assurance vieillesse d'un régime obligatoire du salarié ;
– décès du salarié, sous réserve de l'application de l'article 10.2 ;
– dénonciation du présent accord collectif dans les conditions énoncées aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail et à l'issue de la période de survie de l'accord.

10.1. Portabilité

Les garanties santé sont maintenues, conformément aux conditions et modalités prévues à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, au profit des anciens salariés pris en charge par le régime d'assurance chômage. Ce maintien est financé par un mécanisme de mutualisation avec les salariés en activité dans l'entreprise, qui ne nécessite aucune cotisation supplémentaire lors du départ du salarié.

L'entreprise adhérente signale le maintien des garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
Bénéficient de ce maintien les anciens salariés justifiant cumulativement :
– de la rupture (hors licenciement pour faute lourde) ou de la fin de leur contrat de travail ;
– de l'ouverture de leurs droits à couverture chez l'entreprise adhérente avant la rupture ou la fin de leur contrat de travail ;
– de l'ouverture de leurs droits à Pôle emploi.

L'ancien salarié bénéficie de l'ensemble des garanties du régime (obligatoires, facultatives), au titre duquel il était affilié lors de la rupture de son contrat de travail.

Les garanties suivront les éventuelles évolutions applicables aux salariés actifs de l'entreprise adhérente. Les prestations sont versées dans les mêmes conditions que celles prévues pour les salariés en activité.

Le versement de toute prestation est subordonné à la production du justificatif d'ouverture des droits au régime d'assurance chômage auprès de l'organisation assureur. L'ancien salarié donc est tenu d'informer l'organisme assureur de tout événement entraînant la fermeture de ses droits à Pôle emploi (reprise d'emploi, radiation …).

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de cessation du contrat de travail.

La durée du maintien des garanties est égale à la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois et, le cas échéant, arrondie au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois et telle qu'elle est explicitée dans le tableau suivant :

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
– au terme de la période de portabilité et en tout état de cause après un délai maximal de 12 mois ;
– à la date de reprise d'une nouvelle activité professionnelle par l'ancien salarié ;
– en cas de cessation du versement des allocations chômage pour tout autre motif ou dès lors que l'ancien salarié ne justifie plus de son indemnisation au titre de l'assurance chômage par Pôle emploi (notamment en cas de retraite, de radiation des listes de Pôle emploi) ;
– en cas de décès du salarié.

10.2. Maintien de l'article 4 de la loi Evin

Tout salarié ayant quitté une entreprise affiliée au régime et se trouvant bénéficiaire d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite d'un revenu de remplacement s'il est privé d'emploi, est informé au terme de sa garantie par l'organisme auprès duquel il est affilié de la possibilité et des conditions dans lesquelles il peut bénéficier par adhésion formelle, individuelle et facultative, au régime frais de santé des anciens salariés mis en œuvre par les organismes assureurs, sous réserve d'en faire la demande dans les 6 mois suivant le terme de son contrat de travail ou de son maintien de garanties au titre de la portabilité.

Les cotisations dues au titre de cette adhésion individuelle ne pourront être majorées au-delà de 135 % de la tarification retenue pour le salarié actif. Les cotisations dues pour le conjoint ne pourront être majorées au-delà de 135 %.

Les ayants droit d'un assuré décédé, bénéficiaires à titre facultatif, seront également informés par l'organisme assureur du droit qui leur est offert de pouvoir bénéficier du même régime et des mêmes conditions tarifaires, pendant une durée minimale de 12 mois, sous réserve d'en faire la demande dans les 6 mois suivant le décès de l'assuré. Il revient à l'employeur d'informer l'assureur du décès du salarié.

10.1. Portabilité

Les garanties santé sont maintenues, conformément aux conditions et modalités prévues à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, au profit des anciens salariés pris en charge par le régime d'assurance chômage. Ce maintien est financé par un mécanisme de mutualisation avec les salariés en activité dans l'entreprise, qui ne nécessite aucune cotisation supplémentaire lors du départ du salarié.

L'entreprise adhérente signale le maintien des garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

Bénéficient de ce maintien les anciens salariés justifiant cumulativement :
– de la rupture (hors licenciement pour faute lourde) ou de la fin de leur contrat de travail ;
– de l'ouverture de leurs droits à couverture chez l'entreprise adhérente avant la rupture ou la fin de leur contrat de travail ;
– de l'ouverture de leurs droits à Pôle emploi.

L'ancien salarié bénéficie de l'ensemble des garanties du régime (obligatoires, facultatives), au titre duquel il était affilié lors de la rupture de son contrat de travail.

Les garanties suivront les éventuelles évolutions applicables aux salariés actifs de l'entreprise adhérente. Les prestations sont versées dans les mêmes conditions que celles prévues pour les salariés en activité.

Le versement de toute prestation est subordonné à la production du justificatif d'ouverture des droits au régime d'assurance chômage auprès de l'organisation assureur. L'ancien salarié donc est tenu d'informer l'organisme assureur de tout événement entraînant la fermeture de ses droits à Pôle emploi (reprise d'emploi, radiation …).

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de cessation du contrat de travail.

La durée du maintien des garanties est égale à la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois et, le cas échéant, arrondie au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois et telle qu'elle est explicitée dans le tableau suivant :

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
– au terme de la période de portabilité et en tout état de cause après un délai maximal de 12 mois ;
– à la date de reprise d'une nouvelle activité professionnelle par l'ancien salarié ;
– en cas de cessation du versement des allocations chômage pour tout autre motif ou dès lors que l'ancien salarié ne justifie plus de son indemnisation au titre de l'assurance chômage par Pôle emploi (notamment en cas de retraite, de radiation des listes de Pôle emploi) ;
– en cas de décès du salarié.

10.2. Maintien de l'article 4 de la loi Evin

Tout salarié ayant quitté une entreprise affiliée au régime et se trouvant bénéficiaire d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite d'un revenu de remplacement s'il est privé d'emploi, est informé au terme de sa garantie par l'organisme auprès duquel il est affilié, de la possibilité et des conditions dans lesquelles il peut bénéficier par adhésion formelle, individuelle et facultative, au régime frais de santé des anciens salariés mis en œuvre par les organismes assureurs, sous réserve d'en faire la demande dans les 6 mois suivant le terme de son contrat de travail ou de son maintien de garanties au titre de la portabilité.

Conformément au décret n° 2017-372 du 21 mars 2017 relatif à l'application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, les tarifs applicables pour la première année sont égaux aux tarifs globaux appliqués au personnel actif, et avec une augmentation la deuxième année de 25 % et de 50 % la troisième année du tarif applicable et en vigueur.

Les ayants droit d'un assuré décédé, bénéficiaires à titre facultatif, seront également informés par l'organisme assureur du droit qui leur est offert de pouvoir bénéficier du même régime et des mêmes conditions tarifaires, pendant une durée minimale de 12 mois, sous réserve d'en faire la demande dans les 6 mois suivant le décès de l'assuré. Il revient à l'employeur d'informer l'assureur du décès du salarié.

Le présent régime permet aux entreprises des salariés de la branche, au travers du degré élevé de solidarité que les partenaires sociaux ont défini, de bénéficier de prestations à caractère non contributif.

La commission nationale paritaire de négociation reprendra l'ensemble des dispositions générales relatives à la mise en place du degré élevé de solidarité, prévues par les articles R. 912-1 et R. 912-2, et plus particulièrement une prise en charge :
– totale ou partielle, de la cotisation selon la réglementation en vigueur : à ce titre, sera pris en charge la totalité de la cotisation pour les apprentis ;
– d'actions de prévention arrêtées en lien avec les objectifs poursuivis par l'accord du 29 avril 2010 relatif à la sécurité au travail modifié par l'avenant no 1 du 26 avril 2013 et les constats, études, préconisations qui pourraient être formulés par la commission paritaire de prévention des risques professionnels ;
– d'actions sociales à titre individuel et à titre collectif.

Le fonds constitué, à l'aide d'un financement égal à 2 % des cotisations de la base conventionnelle, est destiné à mettre en place ces dispositions dont les modalités d'attribution et règles de fonctionnement seront déterminées conformément à la réglementation en vigueur par la commission paritaire de négociation dans un règlement spécifique.

Le présent régime permet aux entreprises des salariés de la branche, au travers du degré élevé de solidarité que les partenaires sociaux ont défini, de bénéficier de prestations à caractère non contributif.

La commission nationale paritaire de négociation reprendra l'ensemble des dispositions générales relatives à la mise en place du degré élevé de solidarité, prévues par les articles R. 912-1 et R. 912-2, et plus particulièrement, une prise en charge :
–   totale ou partielle, de la cotisation selon la réglementation en vigueur : à ce titre, sera prise en charge la totalité de la part salariale pour les apprentis :
––   bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois ;
––   dont la cotisation représente au moins 10 % de leurs revenus bruts ;
–   d'actions de prévention arrêtées en lien avec les objectifs poursuivis par l'accord du 29 avril 2010 relatif à la sécurité au travail modifié par l'avenant n° 1 du 26 avril 2013 et les contrats, études, préconisations qui pourraient être formulés par la commission paritaire de prévention des risques professionnels ;
–   d'actions sociales à titre individuel et à titre collectif.

Le fonds constitué, à l'aide d'un financement égal à 2 % des cotisations de la base conventionnelle (1), est destiné à mettre en place ces dispositions dont les modalités d'attribution et règles de fonctionnement seront déterminées conformément à la réglementation en vigueur par la commission paritaire de négociation dans un règlement spécifique.

(1) Les mots : « de la base conventionnelle » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 21 janvier 2019 - art. 1)

En application des articles D. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale, une procédure de mise en concurrence a été organisée au terme de laquelle la commission sociale paritaire a procédé à la corecommandation de :
– l'APGIS, institution de prévoyance, agréée par le ministère chargé de la sécurité sociale sous le numéro 930, régie par l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale et dont le siège social est 12, rue Massue, 94684 Vincennes ;
– Harmonie Mutuelle, mutuelle soumise au code de la mutualité, immatriculée sous le numéro Siren 538 518 473 et dont le siège social est 143, rue Blomet, 75015 Paris.

Les modalités d'organisation de la recommandation seront réexaminées par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans un délai maximal de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant.

A cette fin, les parties signataires se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance.

En application des dispositions des articles D. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale, une procédure de mise en concurrence a été organisée au terme de laquelle la commission sociale paritaire a procédé à la co-recommandation des 3 organismes assureurs suivants :

APGIS

Institution de prévoyance agréée par le ministère chargé de la sécurité sociale sous le n° 930, régie par les articles L. 931-1 et suivants du code de la sécurité sociale, SIREN n° 304-217-904.

Siège social : 12, rue Massue, 94684 Vincennes Cedex.

Harmonie mutuelle

Mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire Sirène sous le numéro SIREN 538 518 473, numéro LEI 969500JLU5ZH89G4TD57.

Siège social : 143, rue Blomet, 75015 Paris.

PRO BTP ERP

Société anonyme à directoire et conseil de surveillance, régie par le code des assurances, RCS Paris B482 011 269.

Siège social : 7, rue du Regard, 75006 Paris.

Les modalités d'organisation de la co-recommandation seront réexaminées par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans un délai maximal de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant.

À cette fin, les parties signataires se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance.

Une commission de suivi de la complémentaire santé et du système de recommandation est créée. Elle se fera assistée par le cabinet ARRA Conseil pour une durée de 3 ans à compter du 1er janvier 2016.

Elle est composée de trois représentants de chaque organisation syndicale représentative et d'un nombre équivalent de représentants du syndicat patronal.

Elle prend connaissance des rapports transmis, peut entendre les organismes recommandés sur l'évolution de la couverture complémentaire santé de la branche, sur les actions complémentaires à caractère non contributif développées et sur leurs incidences sur la santé des salariés.

Conformément aux dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, pour chaque exercice civil, les organismes recommandés établissent un rapport sur les résultats d'ensemble du régime des actifs correspondant aux activités consolidées de toutes les entreprises adhérentes au régime frais de santé défini par les dispositions du présent avenant.

Ce rapport est adressé à l'organisation patronale et aux organisations syndicales représentatives dans la branche au plus tard le 31 août suivant la clôture de l'exercice considéré.

Il reprend tant les éléments fixés par l'article 3 du décret n° 90-769 du 30 août 1990 que du décret n° 2015-752 du 24 juin 2015.

La commission peut proposer les évolutions qui lui paraissent pertinentes en vue d'améliorer la santé des salariés de la branche.

Le présent avenant se substitue à l'avenant n° 136 du 11 février 2010.

Il est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au plus tôt au premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension et au plus tard le 1er janvier 2016.

Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont un sur support numérique à la direction des relations du travail de Paris et un remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent avenant et joindront conformément à l'article D. 912-13 du code de la sécurité sociale à leur demande les pièces afférentes à la procédure de mise en concurrence.

Les articles :
– 34 « Congés payés », point 4 : Fractionnement des congés payés (dispositions générales) ;
– 72 « Indemnité de licenciement » (ouvriers) ;
– 94 « Indemnité de licenciement » (employés) ;
– 115 « Indemnité de licenciement » (agents de maîtrise) ;
– 137 « Congés payés » (cadres) ;
– 142 « Indemnité de licenciement » (cadres),
sont abrogés et remplacés par les dispositions suivantes :

« Article 34.4
Fractionnement des congés payés (1)

Le congé payé principal ne dépassant pas 12 jours ouvrables doit être continu.

Le congé d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié ou accord collectif d'entreprise.

Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.

Il sera attribué 2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période sera au moins égal à 6 et 1 seul lorsqu'il sera compris entre 3 et 5 jours.

Cependant, ces jours de congés supplémentaires ne sont dus que si le fractionnement des congés payés est demandé par l'employeur.

Dans le cas où le congé s'accompagne de la fermeture de l'entreprise, le fractionnement peut être effectué par l'employeur sur avis conforme des délégués du personnel ou, à défaut de délégués, avec l'agrément des salariés.

Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions ci-dessus soit après accord individuel du salarié, soit par accord collectif d'entreprise.

Conformément à l'article L. 3141-19 du code du travail (2), les jours de congé principal dus en sus de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit aux jours de fractionnement ci-dessus. »

« Article 72
Indemnité de licenciement (3)

a) Une indemnité de licenciement distincte du préavis sera accordée en dehors de toute faute grave ou faute lourde aux ouvriers licenciés ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.

Cette indemnité est calculée comme suit :
– pour les salariés ayant moins de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté ;
– pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté auquel sont ajoutés 2/15 de mois par année de présence au-delà de 10 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

b) Licenciement économique

En cas de licenciement pour motif économique, les indemnités seront payées conformément à la législation en vigueur. »

« Article 94
Indemnité de licenciement (3)

a) Indemnité de licenciement

Une indemnité de licenciement distincte du préavis sera accordée en dehors de toute faute grave ou faute lourde aux employés licenciés ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.

Cette indemnité sera calculée comme suit :
– pour les salariés ayant moins de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté ;
– pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté auquel sont ajoutés 2/15 de mois par année de présence au-delà de 10 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

b) Indemnités de licenciement économique

En cas de licenciement pour motif économique, les indemnités seront payées conformément à la législation en vigueur. »

« Article 115
Indemnité de licenciement (3)

a) Indemnité de licenciement

Une indemnité de licenciement distincte du préavis sera accordée en dehors de toute faute grave ou faute lourde aux agents de maîtrise licenciés ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.

Cette indemnité sera calculée comme suit :

1er calcul :
– pour les salariés ayant moins de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté ;
– pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté auquel sont ajoutés 2/15 de mois par année de présence au-delà de 10 ans

2e calcul :
– pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté en qualité d'agent de maîtrise : 1/4 de mois par année de présence, avec un maximum de 3 mois de salaire.

C'est le calcul le plus favorable à l'agent de maîtrise licencié qui sera toujours appliqué.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

b) Indemnités de licenciement économique

En cas de licenciement pour motif économique, les indemnités seront payées conformément à la législation en vigueur.

Le licenciement dans le cas de fusion ou de concentration entraînant la réorganisation de l'entreprise étant tout à fait différent du licenciement dans le cas de manque de travail ou de non-satisfaction dans le travail, les indemnités de licenciement, dans ces cas, sont majorées de 20 % pour les agents de maîtrise licenciés âgés de 50 ans et plus. »

« Article 137
Congés payés (4)

La durée des congés payés sera déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif.

Les cadres ayant 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficieront, en accord avec l'employeur, soit de 2 jours ouvrables de congés payés supplémentaires, soit d'une indemnité correspondante.

Ces dispositions seront portées à 4 jours après 5 ans d'ancienneté.

Les congés susmentionnés ne se cumulent pas avec ceux prévus à l'article 34.5 de la présente convention.

Dans le cas exceptionnel où le cadre serait rappelé de congé pour les besoins du service, il lui sera accordé 2 jours supplémentaires de congés payés et les frais de voyage occasionnés par ce déplacement spécial lui seront remboursés.

Les périodes militaires de réserve obligatoires, les jours d'absence pour maladie – dans la limite de 12 mois – (5) ne peuvent entraîner une réduction des congés annuels.

Il en sera de même en principe pour les absences de courte durée accordées par l'employeur au cours de l'année, sauf dérogations par accords particuliers ou conformes aux usages. »

« Article 142
Indemnité de licenciement (3)

a) Indemnité de licenciement

Une indemnité de licenciement distincte du préavis sera accordée en dehors de toute faute grave ou faute lourde aux cadres licenciés ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.

Cette indemnité de congédiement sera versée au moment du départ de l'entreprise. Toutefois, dans les cas exceptionnels, elle pourra être réglée par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de 3 mois.

L'assiette de calcul de l'indemnité est égale à 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant l'envoi de la lettre de licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1/3 des 3 derniers mois.

Dans ce dernier cas, les primes ou gratifications de caractère exceptionnel versées aux salariés pendant cette période seront prises en compte dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.

L'indemnité de congédiement s'établit sur la base des minima suivants :
– par année de présence pour la tranche comprise entre 1 et 5 ans d'ancienneté : 2/10 de mois ;
– par année de présence pour la tranche comprise entre 5 et 10 ans d'ancienneté : 3/10 de mois ;
– par année de présence pour la tranche comprise entre 10 et 20 ans d'ancienneté : 4/10 de mois ;
– par année de présence au-delà de 20 ans d'ancienneté : 5/10 de mois.

L'indemnité de congédiement ne pourra pas toutefois dépasser 12 mois.

b) Indemnités de licenciement économique

En cas de licenciement pour motif économique, les indemnités seront payées conformément à la législation en vigueur.

Le licenciement dans le cas de fusion ou de concentration entraînant la réorganisation de l'entreprise étant tout à fait différent du licenciement dans le cas de manque de travail ou de non-satisfaction dans le travail, les indemnités de licenciement, dans ces cas, sont majorées de 20 % pour les cadres licenciés âgés de 50 ans et plus. »

Dépôt et extension

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, conformément aux articles du code du travail, et les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.

(1) L'article 34-4 est étendu sous réserve de la primauté de l'accord d'entreprise en matière de règles de fractionnement telle que prévue par l'article L. 3141-21 du code du travail.
(Arrêté du 30 juillet 2019-art. 1)

(2) Les mots « conformément à l'article L. 3141-19 du code du travail » sont exclus de l'extension, les dispositions prévues ayant été supprimées dudit article par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels pour devenir supplétives et figurent désormais à l'article L. 3141-23 du code du travail.
(Arrêté du 30 juillet 2019 - art. 1)

(3) Les articles 72, 94, 115 et 142 sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1234-9, et R. 1234-1 à R. 1234-4 du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l'indemnité légale de licenciement.
(Arrêté du 30 juillet 2019 - art. 1)

(4) L'article 137 est étendu sous réserve de la primauté de l'accord d'entreprise en matière de congés payés telle qu'établie par les articles L. 3141-10, L. 3141-15, L. 3141-21 et L. 3141-22 du code du travail.
(Arrêté du 30 juillet 2019 - art. 1)

(5) Les termes « - dans la limite de douze mois - » sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions de l'article D. 3141-3 du code du travail.
(Arrêté du 30 juillet 2019 - art. 1)

Au sein de l'article 1.15 « Cotisations » de l'avenant de révision n° 1 du 13 janvier 2011, les dispositions du paragraphe « Taux et répartition » sont remplacées par les dispositions ci-après :

Taux et répartition

Le présent avenant entre en vigueur le 1er octobre 2016.

Les dispositions de l'article 3 « Formalités administratives » sont modifiées comme suit :

« 3.1. Dépôt légal

Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

La partie la plus diligente s'engage à demander dans les meilleurs délais l'extension dans les conditions prévues par l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale. »

Dans un souci d'efficacité et de cohérence, les partenaires sociaux s'engagent à aborder la négociation du texte de la CCN dans sa globalité (dispositions générales et catégorielles, annexes et avenants conclus dans son champ d'application) et ce, afin de maintenir son équilibre général.

Ils partagent les objectifs de la réécriture du texte, à savoir clarifier et moderniser.

Les partenaires sociaux s'accordent pour constater l'obsolescence de certaines dispositions de la CCN actuelle (référence aux anciens articles du code du travail, dispositions de la CCN qui ne sont plus en vigueur en raison d'évolutions législatives ou jurisprudentielles, interprétation de la commission ad hoc) qu'il convient d'actualiser.

Ils considèrent toutefois que dans la mesure où la CCN adapte les dispositions du code du travail aux situations particulières du secteur d'activité concerné, les règles y figurant peuvent aller au-delà du cadre légal et prévoir des avantages et aménagements complémentaires.

Compte tenu de la structuration de la branche, et pour répondre au mieux aux attentes des entreprises et des salariés, les règles directement issues du régime légal feront l'objet d'une attention particulière quant à leur suppression ou à leur maintien.

Les dispositions obsolètes seront revues ainsi que celles pouvant donner lieu à une interprétation erronée.

Le nouveau texte devra être de lecture facile et privilégier des formulations claires et explicites. Une meilleure compréhension des règles étant une garantie supplémentaire de sécurité juridique.

Les parties s'accordent pour convenir que les travaux relatifs au toilettage de la CCN devront être menés en plusieurs étapes afin de permettre aux parties de disposer du temps nécessaire à la réflexion.

Calendrier prévisionnel :

2017 :
– 3 réunions de la commission paritaire de travail :
– dispositions générales ;
– dispositions particulières ouvriers employés.

2018 :
– 1 réunion de la commission paritaire de travail :
– dispositions particulières agents de maîtrise – cadres ;
– 1 commission paritaire conclusive.

Il est convenu que d'autres réunions puissent, si nécessaire, être organisées avant la date limite d'aboutissement de cette négociation fixée au 31 décembre 2018.

Afin de faciliter le travail d'analyse les échanges de documents devront respecter un délai de 10 jours ouvrés avant chaque réunion.

Les propositions formulées en remplacement sont validées par la commission de travail paritaire puis reprises dans le support dit « de suivi » respectant un code couleurs dont le format et la mise en page ont fait l'objet d'un consensus de la part des partenaires sociaux.

Le secrétariat de la FFCP assurera la mise à jour et la diffusion du support de travail entre chaque réunion.

Les commissions paritaires de travail sont composées d'un nombre maximum de quatre représentants (y compris le responsable ou le coordinateur fédéral) désignés par chaque organisation syndicale de salariés représentatives au niveau du champ conventionnel considéré et d'un nombre au plus égal de représentants de la partie patronale.

Les commissions paritaires sont composées d'un nombre maximum de huit représentants (y compris le responsable ou le coordinateur fédéral) désignés par chaque organisation syndicale de salariés représentatives au niveau du champ conventionnel considéré et d'un nombre au plus égal de représentants de la partie patronale.

Réunions préparatoires

Afin de tenir compte du caractère spécifique et complexe de la négociation et de ses enjeux, il est prévu qu'à titre exceptionnel et pour le temps imparti à cette négociation chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche pourra organiser, dans la limite de 3 journées, des réunions dites préparatoires composées des membres de la commission paritaire de travail.

Garantie d'indemnisation

Le salarié bénéficiera, par l'entreprise à laquelle il appartient, du maintien du salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.

Remboursement de frais de déplacement

Les frais de déplacement et d'hébergement sont remboursés par l'entreprise sur la base de justificatifs, dans la limite du barème suivant :
– voyage : billet 2e classe SNCF ;
– repas : dans la limite de 25 € ;
– hôtel : 100 €.

Autorisation d'absence

Les salariés seront tenus de se mettre d'accord au moins 5 jours ouvrés à l'avance avec leur employeur pour leur participation aux commissions paritaires et aux réunions préparatoires.

La délégation patronale est à l'initiative de l'organisation des commissions paritaires et commissions paritaires de travail.

Les organisations syndicales de salariés sont à l'initiative de l'organisation des réunions préparatoires, ces dernières devant nécessairement être rattachées à l'organisation de la réunion paritaire.

Le présent accord est conclu jusqu'au 31 décembre 2018, il entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives. L'accord expirera automatiquement et sans formalisme particulier à l'issue de la période susmentionnée.

Si les partenaires sociaux l'estiment nécessaire, le contenu du présent accord ainsi que sa durée pourront être révisés par voie d'avenant selon les dispositions légales en vigueur.

Nota : L'accord de méthode en vue de la révision de la convention collective est prorogé pour une durée de 3 mois soit jusqu'au 31 mars 2019. (article 1er de l'avenant n° 1 du 12 décembre 2018 - BOCC 2019-14)

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les organisations syndicales négocieront le socle conventionnel futur applicable dans la (es) branche (s) et les thèmes sur lesquels les entreprises ne pourront en aucun cas déroger par accord d'entreprise.

Dans une logique de complémentarité et de continuité des métiers des différents secteurs de l'IPC et de cohérence des orientations de la politique sociale des branches, un grand nombre d'accords collectifs, d'instances paritaires de branches et d'organismes paritaires communs ont été mis en place dans l'intersecteur papier carton depuis près d'une vingtaine d'années. La création de FORMAPAP le 14 décembre 1994 a été le premier acte fort de la mise en place d'accords transverses dans l'IPC, puis la mise en place de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation (CPNEF) IPC le 20 mai 2002.
Les principaux domaines concernés sont ceux de :
– la formation professionnelle : accords collectifs communs sur la formation professionnelle et la GPEC du 19 février 2015 et précédents, dispositifs CQP/ CQPI et de certification professionnelle, études sur la formation, observatoire paritaire des métiers, CPNEF, structure AFIFOR/ politique d'apprentissage, OPCA 3 + … ;
– l'emploi et la non discrimination : accord collectif sur l'emploi intergénérationnel du 4 juillet 2013 et accord pour l'emploi des seniors du 11 mars 2008 le précédant, accord collectif sur l'égalité professionnelle du 26 juin 2012, accord collectif relatif à l'indemnisation du chômage partiel du 1er juin 2012, convention nationale tripartite en faveur de l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi de personnes handicapées, contractualisations régionales emploi/ formation-Contrats d'objectifs, Accords de développement de l'emploi et des compétences-… ;
– la santé et sécurité au travail : accord collectif relatif à la santé et sécurité au travail du 29 avril 2010 et ses avenants, projet d'expérimentation sur le champ de l'amélioration des conditions de travail dans le cadre du FACT-Fonds pour l'amélioration des conditions de travail-…
Ces accords collectifs, organismes et instances paritaires communs constituent déjà de manière concrète un premier socle commun conventionnel de l'intersecteur papier-carton.

Les conventions collectives nationales sont, depuis plus de 50 ans, la résultante de nombreuses négociations collectives, ayant permis d'intégrer les évolutions liées aux métiers et au contexte socio-économique des entreprises mais aussi les évolutions législatives. Les dispositions ont été modifiées et complétées au fil du temps, conduisant à une certaine complexité des textes conventionnels, les rendant de ce fait difficiles à comprendre tant pour les salariés que pour les entreprises notamment les PME/PMI.
Enfin, la diversité des dispositions conventionnelles rend complexe l'accès à l'information recherchée.
Dans ce cadre, les travaux de rapprochement des champs conventionnels dans l'intersecteur papier carton offrent une réelle opportunité de répondre aux besoins de simplification du cadre conventionnel, en :
– actualisant les dispositions conventionnelles ;
– toilettant et modernisant les conventions collectives actuelles ;
– rendant les dispositions de branches plus visibles ;
– facilitant l'accès à l'information en s'appuyant notamment sur l'apport du digital et du papier.

2.1. Besoin de simplification, de modernisation de l'écriture de lisibilité et d'actualisation des textes
Modernisation des textes

Les signataires du présent accord souhaitent profiter des travaux de rapprochement des CCN pour simplifier et moderniser leur rédaction afin d'offrir une meilleure lisibilité et des repères pour les entreprises et les salariés de l'IPC et s'adapter aux réalités actuelles.
Afin de faciliter l'accès à l'information, ils s'attacheront à s'appuyer autant que faire se peut sur les technologies numériques, permettant la mise en place de mots clefs et de moteur de recherche, facilitant ainsi la gestion des documents et l'archivage des textes.

Actualisation des textes

Du fait de l'évolution permanente de la législation en matière de droit social, certaines dispositions conventionnelles des CCN concernées pouvant être en-deçà des dispositions légales, la démarche initiée permettra une actualisation juridique de ces dispositions.

Les conventions collectives nationales de l'intersecteur papier carton sont morcelées. Dans le périmètre du présent accord, les 5 CCN des secteurs de la production et de la transformation des papiers et cartons et du cartonnage rassemblent plus de 60 000 salariés.
Les synergies sont nombreuses au sein de l'intersecteur papier carton, particulièrement en termes de métiers, de technologies, de besoins de formation…
Il est à noter que :
– les textes conventionnels sont identiques en production et en transformation des papiers et cartons, et qu'ils sont négociés au sein des mêmes commissions paritaires ;
– les accords transverses dans l'intersecteur papier carton sur les thématiques décrites dans l'article 1.2 du présent accord, sont de plus en plus nombreux.
Dans ce contexte et afin de capitaliser sur les synergies existantes, les parties signataires expriment leur volonté :
– de consolider la représentativité des conventions collectives nationales de l'IPC ;
– d'enrichir le dialogue social, la négociation collective et l'accompagnement des entreprises ;
– de renforcer le poids des branches professionnelles de l'IPC dans les contacts avec les pouvoirs publics au niveau national et territorial et avec l'ensemble des partenaires externes.

Les entreprises de l'intersecteur papier carton sont dans une compétition mondialisée, et doivent relever des défis à la fois technologiques, économiques, réglementaires, environnementaux… pour assurer leur pérennité et leur développement.

– une filière d'avenir
L'intersecteur papier carton constitue une filière d'avenir et un véritable terrain d'innovation, avec de nouvelles perspectives qui se profilent : modernisation des process de production, développement du numérique et de la digitalisation, et notamment de l'impression numérique, matériau papier carton « moderne et intelligent » (interactivité avec une électronique imprimée et fonctionnelle par exemple), papiers « spéciaux » (papier décor, barrière aux ondes, revêtement mural interactif ou bioactif).
Par ailleurs, bien que confronté à une concurrence très forte (autres matériaux, nouvelles technologies de communication), le secteur industriel français pâtes-papiers-cartons connaît aujourd'hui de nouvelles opportunités. Croissance de la ressource, contexte énergétique, taxe carbone, nouvelles exigences du consommateur et nouvelles technologies sont autant de facteurs encourageants pour la filière.
– responsabilité sociale et sociétale
L'intersecteur papier carton dispose d'atouts reconnus, renforçant son attractivité.
Le matériau papier carton est ancré dans l'économie circulaire, notamment du fait de son caractère biosourcé et l'efficacité de sa boucle matière par l'utilisation des papiers cartons recyclés. Par ailleurs, la filière joue un rôle majeur dans l'organisation de systèmes de collecte et de tri.
L'intersecteur est engagé en faveur de l'insertion professionnelle des jeunes, de la formation professionnelle et de la formation par alternance. A cet effet, les organisations syndicales ont créé en 2013 l'AFIFOR, qui a contribué à l'augmentation du nombre de contrats en apprentissage et un travail en réseau des CFA, pour une formation optimale et de qualité, ancrée au plus près des entreprises dans les territoires.

La convention collective définit un cadre conventionnel et juridique adapté aux réalités des entreprises du secteur et permettant une harmonisation des garanties sociales.
Elle dote la branche professionnelle d'un cadre social structurant, destiné à favoriser et améliorer le dialogue social, ce dernier devant être constructif, loyal et sincère pour chaque partie prenante.

L'objectif des travaux de rapprochement des champs conventionnels est d'aboutir à une seule convention collective, tout en préservant, le cas échéant, les dispositions différenciées selon les catégories professionnelles, notamment pour les ingénieurs et les cadres.

Le rapprochement des conventions collectives nationales de la production et de la transformation des papiers et cartons et du cartonnage se déroule en 2 phases séquentielles :

– une première phase technique de mise à niveau des dispositions des 5 conventions collectives nationales de la production et de la transformation des papiers et cartons et du cartonnage au regard de l'évolution de la législation, et de regroupement des conventions collectives catégorielles de la production et de la transformation. Cette phase permettra une première analyse comparée des CCN production, transformation et cartonnage ;
– une seconde phase de modernisation et de rapprochement des 3 CCN restantes dont les dispositions qui y affèrent sont précisées dans le document de travail joint au présent accord et feront l'objet d'un avenant, le cas échéant.
Le choix de ces deux phases a pour objectif d'initier les travaux pour la production et la transformation des papiers et cartons et pour le cartonnage par une mise à niveau des textes concernés au regard des évolutions de la loi, et ce, dans une durée d'environ un an, puis dans un second temps de lancer les travaux de fond de regroupement des textes conventionnels.
Cette méthode répond aux souhaits des organisations syndicales de mettre en place un projet pragmatique, fédérateur, rassembleur et optimisé en termes de délais.

(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0029/boc_20170029_0000_0027.pdf.)

La première phase des travaux de rapprochement des conventions collectives, objet du présent accord, est purement technique, et n'implique pas à ce stade de révision des textes conventionnels en production, transformation et cartonnage.

Cette phase 1 se découpe en trois étapes :
Etape 1 : copier/ coller des 4 textes conventionnels production et transformation avec regroupement en 2 CCN catégorielles (OETAM – Ingénieurs et cadres).
Les textes des deux CCN des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise (OETAM), et les textes des deux CCN ingénieurs et cadres des secteurs production et transformation des papiers et cartons étant identiques et négociés ensemble (mêmes sommaires, mêmes rédactions des dispositions conventionnelles, mêmes accords collectifs et avenants complémentaires), cette étape consiste à fusionner les CCN catégorielles deux à deux afin d'aboutir à deux CCN : une CCN OETAM et une CCN ingénieurs et cadres des secteurs de la production et de la transformation des papiers et cartons.
Les travaux de cette étape pourront se baser sur le document remis par l'UNIDIS aux organisations syndicales de salariés « Conventions collectives nationales OETAM – ingénieurs et cadres/ Secteurs production et transformation des papiers et cartons », édition 2017.
Etape 2 : toilettage et actualisation des textes de l'ensemble des CCN en production, transformation et cartonnage.
Cette étape consiste à actualiser les dispositions conventionnelles actuelles devenues obsolètes (référence aux anciens articles du code du travail, dispositions des CCN qui ne sont plus en vigueur en raison d'évolutions législatives ou jurisprudentielles …).
Dans un souci d'efficacité et de cohérence, les organisations syndicales s'engagent à aborder la négociation du texte des CCN en production et transformation des papiers et cartons dans leur globalité (dispositions générales et catégorielles, annexes et avenants conclus dans leur champ d'application) et ce afin de maintenir leur équilibre général.
Ils considèrent que dans la mesure où la CCN adapte les dispositions du code du travail aux situations particulières du secteur d'activité concerné, les règles y figurant peuvent aller au-delà du cadre légal et prévoir des avantages et aménagements complémentaires.
Compte tenu de la structuration des branches production et transformation des papiers et cartons, et pour répondre au mieux aux attentes des entreprises et des salariés, les règles directement issues du régime légal feront l'objet d'une attention particulière quant à leur suppression ou à leur maintien.
Les dispositions obsolètes seront revues ainsi que celles pouvant donner lieu à une interprétation erronée.
Etape 3 : analyse comparée des dispositions conventionnelles des CCN Production/ Transformation et cartonnage et élaboration d'une table des matières d'une future CCN.
Dès la phase 1, organisations syndicales souhaitent préparer les travaux de la phase 2 par une analyse comparée des dispositions conventionnelles des CCN production/ transformation et Cartonnage, mettant en évidence les dispositions communes, les dispositions différentes et les spécificités sectorielles, ainsi que les éventuels points bloquants, qui pourront être inscrits dans les annexes sectorielles.
Cette analyse permettra d'élaborer une première architecture de table des matières d'une future convention collective commune aux secteurs de la production et la transformation des papiers et cartons et du cartonnage, comprenant les articles relatifs aux thématiques communes (« chapeau commun ») et les dispositions sectorielles (annexes sectorielles).
A l'issue de la phase 1, les organisations syndicales disposeront :
– de 3 conventions collectives nationales dont l'ensemble des dispositions seront conformes aux évolutions législatives et réglementaires (CCN OETAM et CCN ingénieurs et cadres des secteurs production et transformation des papiers et cartons et CCN cartonnage ;
– d'une analyse comparée de ces trois conventions collectives ;
– d'un projet de table des matières d'une future convention collective unique.

Afin de donner toutes ses chances au projet d'aboutir, le rapprochement des champs conventionnels concerne dans un premier temps les secteurs de la production et de la transformation des papiers et cartons et du cartonnage.
Cet accord de méthode couvre donc à ce stade les conventions collectives nationales suivantes :
– n° 3011 (idcc 0700) : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et celluloses ;
– n° 3242 (idcc 1492) : convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de la production des papiers, cartons et celluloses ;
– n° 3068 (idcc 0707) : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la transformation des papiers, cartons et de la pellicule cellulosique ;
– n° 3250 (idcc 1495) : convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de la transformation des papiers et cartons et des industries connexes ;
– n° 3115 (idcc 0489) : convention collective nationale pour le personnel des industries de cartonnage et des articles de papeterie.

La première phase technique commence à l'issue de la signature, le cas échéant, de l'accord de méthode pour le toilettage des conventions collectives existantes en vue d'un rapprochement des champs conventionnels dans l'intersecteur papier carton, soit à partir du deuxième trimestre 2017. Les parties signataires se fixent comme objectif de conduire cette phase 1 dans une durée d'environ un an, portant la fin des travaux au deuxième trimestre 2018, et au plus tard à fin 2018.

Les travaux de la phase 1 de rapprochement (étapes 1, 2 et 3) se déroulent en parallèle en production et transformation des papiers cartons et dans le cartonnage, conformément aux formats de négociation collective prévus dans les conventions collectives respectives.

A la fin de chaque étape prévue au présent accord, les organisations syndicales discuteront d'une éventuelle communication et de ses modalités.

Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives pour une durée indéterminée, et se terminera au plus tard avec la signature d'une convention collective nationale commune issue du regroupement des CCN en production et transformation des papiers cartons et de la CCN du cartonnage.

La délégation patronale s'emploiera à obtenir son extension.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Le présent avenant constitue un avenant de révision à l'accord du 5 octobre 2015 relatif à la complémentaire santé dans la branche du cartonnage.

Il annule et remplace les dispositions prévues dans l'accord précité aux articles suivants :
– article 4.1 « Affiliation obligatoire des salariés » ;
– article 10.1 « Portabilité » ;
– article 10.2 « Maintien article 4 loi “Évin” » ;
– article 11 « Degré élevé de solidarité » ;
– annexe 1 « Prestations du régime ».

Le présent avenant est applicable aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective tel que défini à l'article 2 de l'accord collectif du 5 octobre 2015.

Dans toute la convention d'assurance, la référence au contrat d'accès aux soins est supprimée et remplacée par la notion de « dispositifs de pratiques tarifaires maîtrisées ».

L'article 4.1 « Affiliation obligatoire des salariés » est modifié comme suit :

Au premier paragraphe, les termes « sous réserve de justifier de 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise » sont supprimés.

Le tableau relatif à l'application du dispositif de portabilité présent au sein de l'article 10.1 est supprimé et modifié comme suit :

L'article 10.2 « Maintien article 4 loi “ Évin ” » est supprimé et modifié comme suit :

« Tout salarié ayant quitté une entreprise affiliée au régime et se trouvant bénéficiaire d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite d'un revenu de remplacement s'il est privé d'emploi, est informé au terme de sa garantie par l'organisme auprès duquel il est affilié, de la possibilité et des conditions dans lesquelles il peut bénéficier par adhésion formelle, individuelle et facultative, au régime frais de santé des anciens salariés mis en œuvre par les organismes assureurs, sous réserve d'en faire la demande dans les 6 mois suivant le terme de son contrat de travail ou de son maintien de garanties au titre de la portabilité.

Conformément au décret n° 2017-372 du 21 mars 2017 relatif à l'application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, les tarifs applicables pour la première année sont égaux aux tarifs globaux appliqués au personnel actif, et avec une augmentation la deuxième année de 25 % et de 50 % la troisième année du tarif applicable et en vigueur.

Les ayants droit d'un assuré décédé, bénéficiaires à titre facultatif, seront également informés par l'organisme assureur du droit qui leur est offert de pouvoir bénéficier du même régime et des mêmes conditions tarifaires, pendant une durée minimale de 12 mois, sous réserve d'en faire la demande dans les 6 mois suivant le décès de l'assuré. Il revient à l'employeur d'informer l'assureur du décès du salarié. »

L'article 11 « Degré élevé de solidarité » est supprimé et remplacé comme suit.

« Le présent régime permet aux entreprises des salariés de la branche, au travers du degré élevé de solidarité que les partenaires sociaux ont défini, de bénéficier de prestations à caractère non contributif.

La commission nationale paritaire de négociation reprendra l'ensemble des dispositions générales relatives à la mise en place du degré élevé de solidarité, prévues par les articles R. 912-1 et R. 912-2, et plus particulièrement, une prise en charge :
–   totale ou partielle, de la cotisation selon la réglementation en vigueur : à ce titre, sera prise en charge la totalité de la part salariale pour les apprentis :
– –   bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois ;
– –   dont la cotisation représente au moins 10 % de leurs revenus bruts ;
–   d'actions de prévention arrêtées en lien avec les objectifs poursuivis par l'accord du 29 avril 2010 relatif à la sécurité au travail modifié par l'avenant n° 1 du 26 avril 2013 et les contrats, études, préconisations qui pourraient être formulés par la commission paritaire de prévention des risques professionnels ;
–   d'actions sociales à titre individuel et à titre collectif.

Le fonds constitué, à l'aide d'un financement égal à 2 % des cotisations de la base conventionnelle  (1), est destiné à mettre en place ces dispositions dont les modalités d'attribution et règles de fonctionnement seront déterminées conformément à la réglementation en vigueur par la commission paritaire de négociation dans un règlement spécifique. »

(1) Les mots : « de la base conventionnelle » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 912-1 du code de la sécurité sociale.  
(Arrêté du 21 janvier 2019 - art. 1)

La convention médicale du 25 août 2016 a complété le dispositif du « contrat d'accès aux soins » (CAS) par deux autres dispositifs de pratiques tarifaires maîtrisées (DPTM) que sont :
–   « l'option pratique tarifaire maîtrisée » (OPTAM) ;
–   et « l'option pratique tarifaire maîtrisée chirurgie et obstétrique » (OPTAM-CO).

Ainsi, le tableau des prestations du régime prévu en annexe 1 est supprimé et modifié comme suit :

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2018.

Il n'est pas autrement dérogé aux autres clauses de l'accord du 5 octobre 2015.

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires dont un sur support numérique à la direction générale du travail, et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent avenant.

L'accord de méthode en vue de la révision de la convention collective est prorogé pour une durée de 3 mois soit jusqu'au 31 mars 2019.

Les autres dispositions de l'accord de méthode en vue de la révision de la convention collective restent inchangées.

Le présent accord est conclu en application de l'intégralité des dispositions conventionnelles du chapitre II « Aménagement et organisation du temps de travail », et de l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

Il comporte, sous forme d'accord type, les stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés en matière de durée du travail indiquant les différents choix laissés à l'employeur.

Il est rappelé que l'employeur peut appliquer cet accord type au moyen d'un document unilatéral indiquant les choix qu'il a retenus après en avoir informé, le comité social et économique, s'il en existe dans l'entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens écrits, 30 jours au moins avant la mise en application de l'accord dans l'entreprise.

Dans l'attente de la mise en place effective du comité social et économique dans l'entreprise, ces dispositions s'appliquent aux instances représentatives du personnel existantes.

Décision unilatérale sur la durée du travail, l'aménagement et l'organisation du temps de travail applicables au sein de l'entreprise.

Au sein de l'article 1.10 « Garantie incapacité temporaire de travail du personnel cadre et non cadre » de l'avenant de révision n° 1 du 13 janvier 2011, les dispositions du second paragraphe « indemnisation du personnel non cadre » sont remplacées par les dispositions ci-après :

« Indemnisation du personnel non cadre

Pour les arrêts de travail consécutif à une maladie ou à un accident pris en charge par la sécurité sociale, professionnel ou non il sera versé au salarié non cadre des indemnités journalières, complémentaires aux indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale, visant à lui garantir 70 % de son salaire brut d'activité, dans la limite de 100 % du salaire net.

Cette indemnisation intervient à compter du 121e jour d'arrêt de travail discontinu sur une période de 12 mois consécutifs.

Toutefois, pour les arrêts de travail d'une durée supérieure à 90 jours continus consécutifs à une hospitalisation ou à une longue maladie au sens de la sécurité sociale (prescription d'un arrêt de travail de 6 mois et plus), cette indemnisation interviendra à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu sur une période de 12 mois consécutifs.

L'alinéa ci-dessus ne concerne que les arrêts de travail dont la date initiale est postérieure à la date d'effet du présent avenant. »

Au sein de l'article 1.15 « Cotisations » de l'avenant de révision n° 1 du 13 janvier 2011, les dispositions du second paragraphe « taux et répartition (catégorie non cadre) » sont remplacées par les dispositions suivantes :

Taux et répartition

La cotisation globale de 1,34 % sur les tranches A et B est financée à 50 % par les employeurs et à 50 % par les salariés, soit 0,67 % à la charge du salarié et 0,67 % à la charge de l'employeur.

Dans le cadre de sa quote-part, le salarié finance intégralement la garantie incapacité de travail.

(1) Le terme « OCIRP » est exclu de l'extension conformément à la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)

Le présent avenant entre en vigueur le 1er octobre 2019.

Les dispositions de l'article 3 « Formalités administratives » sont modifiées comme suit :

« 3.1. Dépôt légal (1)

Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

La partie la plus diligente s'engage à demander dans les meilleurs délais l'extension dans les conditions prévues par l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale. »

(1) L'article « 3.1 Dépôt légal » est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)

Les dispositions de l'article 7 relatives aux prestations sont supprimées et modifiées comme suit :
« Les garanties résumées en annexe sont considérées comme responsables et respectent les obligations de prise en charge minimales et les plafonds fixés par les articles L. 871-1 et L. 911-7 du code de la sécurité sociale et leurs textes d'application. Dans ce cadre, elles sont susceptibles d'évoluer en cas de modification de ces textes.
Les remboursements indiqués peuvent donner lieu à une majoration ou une minoration et couvrent l'intégralité des frais engagés pour les actes appartenant au dispositif dit “ 100 % santé ”.
Le dispositif dit “ 100 % santé ” correspond à l'ensemble des actes faisant l'objet d'une prise en charge intégrale par le régime obligatoire et le régime complémentaire santé, sous réserve du respect par les professionnels de santé des prix limite de vente (PLV) ou des honoraires limites de facturation (HLF) tels que définis par arrêté ; le but étant de rendre ces équipements accessibles sans reste à charge.
Les actes appartenant au dispositif dit “ hors 100 % santé ” font l'objet d'un éventuel reste à charge après intervention du régime obligatoire et du régime complémentaire santé. Il s'agit des dispositifs dits à “ tarif maîtrisé ”, (comportant des Honoraires limites de facturation en matière de garantie dentaire) ou à “ tarif libre ” (en matière de garanties optique, dentaire et aides auditives).
Sauf mention contraire, les prestations ci-dessous s'entendent “ y compris les prestations versées par le régime obligatoire (RO) ” c'est-à-dire que les prestations incluent le remboursement effectué par le régime obligatoire (RO).
Lorsque la prestation est exprimée en euro, elle s'additionne à celle du régime obligatoire à l'exclusion des garanties monture et verres.
Sauf mention expresse, seuls les actes remboursés par le RO sont pris en charge.
Les garanties exprimées avec une limitation “ par an et par Bénéficiaire ” sont des forfaits annuels, valables du 1er janvier au 31 décembre, sauf mention contraire précisée dans le tableau des garanties.
Dans tous les cas, le total des remboursements ne peut excéder le montant des dépenses réellement engagées.
Les prestations sont assurées, sans questionnaire ou visite médicale, à compter de la date d'effet de la garantie ou à compter de la date d'effet de la garantie ou à compter de l'embauche du salarié.
L'ensemble des modalités pratiques complémentaires du règlement des prestations est détaillé dans la notice d'information remise à chaque salarié.
Les compléments de garantie destinés à améliorer la couverture des salariés, ainsi que les options au profit des ayants droit doivent être proposés aux salariés et sont indissociables des prestations minimales. »

L'annexe 1 est supprimée et modifiée comme suit :

Garantie conventionnelles (base)

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2020/0002/boc_20200002_0000_0003.pdf

Garantie conventionnelles (base) + option 1

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2020/0002/boc_20200002_0000_0003.pdf

Garantie conventionnelles (base) + option 2

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2020/0002/boc_20200002_0000_0003.pdf

La situation des TPE/PME a été examinée dans le cadre de cette négociation. S'agissant d'un accord améliorant le régime de santé dont relève l'ensemble des entreprises de la branche, quel que soit leur nombre de salariés, il n'a pas été jugé utile et opportun de définir des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Aussi, dans le cadre la demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent accord ne justifie pas de mesure spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Les dispositions du présent accord entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2020 et ce pour une durée indéterminée.

Le présent accord fera l'objet de formalités de dépôt conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, auprès des services du ministre chargé du travail.

Les dispositions de l'article 12 relatives aux organismes recommandés pour la gestion des garanties de complémentaire santé collective sont supprimées et modifiées comme suit :

En application des dispositions des articles D. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale, une procédure de mise en concurrence a été organisée au terme de laquelle la commission sociale paritaire a procédé à la co-recommandation des 3 organismes assureurs suivants :

APGIS

Institution de prévoyance agréée par le ministère chargé de la sécurité sociale sous le n° 930, régie par les articles L. 931-1 et suivants du code de la sécurité sociale, SIREN n° 304-217-904.

Siège social : 12, rue Massue, 94684 Vincennes Cedex.

Harmonie mutuelle

Mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire Sirène sous le numéro SIREN 538 518 473, numéro LEI 969500JLU5ZH89G4TD57.

Siège social : 143, rue Blomet, 75015 Paris.

PRO BTP ERP

Société anonyme à directoire et conseil de surveillance, régie par le code des assurances, RCS Paris B482 011 269.

Siège social : 7, rue du Regard, 75006 Paris.

Les modalités d'organisation de la co-recommandation seront réexaminées par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans un délai maximal de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant.

À cette fin, les parties signataires se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance.

L'annexe I est supprimée et modifiée comme suit :

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200047_0000_0007.pdf/BOCC

La situation des TPE/PME a été examinée dans le cadre de cette négociation. S'agissant d'un accord améliorant le régime de santé dont relève l'ensemble des entreprises de la branche, quel que soit leur nombre de salariés, il n'a pas été jugé utile et opportun de définir des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Aussi, dans le cadre de la demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent accord ne justifie pas de mesure spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Les dispositions du présent accord entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2021 et ce pour une durée indéterminée.

Le présent accord fera l'objet de formalités de dépôt conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, auprès des services du ministre chargé du travail.

CAP cartonnage et articles de papeterie (ex-Fédération française du cartonnage et articles de papeterie) ;

Fédération des travailleurs des industries du livre, du papier et de la communication (FILPAC CGT) ;

Fédération chimie énergie (FCE CFDT) ;

Fédération générale FO (FG FO construction) ;

Syndicat national du personnel d'encadrement de la filière bois papier (CFE-CGC) FIBOPA,

membres de la commission sociale paritaire de la branche du cartonnage et des articles de papeterie, déclarent que les dispositions de l'avenant n° 3 du 17 avril 2019 à l'accord de prévoyance (avenant de révision n° 1 du 13 janvier 2011) s'appliquent à l'ensemble des entreprises relevant du champ conventionnel de la convention collective nationale pour le personnel des industries du cartonnage (IDCC 489), et ce, quel que soit le nombre de salariés qu'elles emploient.

La situation des TPE/ PME a été examinée dans le cadre de la négociation de l'avenant n° 3 du 17 avril 2019.

S'agissant d'un avenant améliorant le régime de prévoyance dont relève l'ensemble des entreprises de la branche, quel que soit leur nombre de salariés, il n'a pas été jugé utile et opportun de définir des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Aussi, dans le cadre la demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet de l'avenant n° 3 du 17 avril 2019 ne justifie pas de mesure spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Au sein de l'article 1.15 « Cotisations » de l'avenant de révision n° 1 du 13 janvier 2011, les dispositions du 2d paragraphe « Taux et répartition » sont remplacées par les dispositions ci-après :

« Taux et répartition

La cotisation globale de 1,38 % sur les tranches A et B est financée à 50 % par les employeurs et à 50 % par les salariés, soit 0,69 % à la charge du salarié et 0,69 % à la charge de l'employeur.

Dans la cadre de sa quote-part, le salarié finance intégralement la garantie incapacité de travail.

La cotisation globale de 2,49 % sur la tranche A est financée à hauteur de 1,50 % TA (dont 0,76 % affectée à la couverture décès) par les employeurs, et 0,99 % TA par les salariés cadres. »

Le présent avenant entre en vigueur le 1er janvier 2021.

La situation des TPE/PME a été examinée dans le cadre de cette négociation. S'agissant d'un accord améliorant le régime de santé dont relève l'ensemble des entreprises de la branche, quel que soit leur nombre de salariés, il n'a pas été jugé utile et opportun de définir des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Aussi, dans le cadre la demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent accord ne justifie pas de mesure spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Les dispositions de l'article 3 « Formalités administratives » sont modifiées comme suit :

« 3.1.   Dépôt légal

Le présent avenant sera déposé en 2 exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

La partie la plus diligente s'engage à demander dans les meilleurs délais l'extension dans les conditions prévues par l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale. »

(1) L'article 4 portant modification de l'article « 3.1 - Dépôt légal » de l'avenant n° 1 du 13 janvier 2011 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.  
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

En l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement, le présent accord permet le recours au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi au moyen d'un document unilatéral élaboré par l'employeur en vue de son homologation, après consultation du comité social et économique s'il existe, précisant les conditions de mise en œuvre du présent accord à la situation de l'établissement ou de l'entreprise dans le respect de ses stipulations.

Ce document unilatéral élaboré par l'employeur mentionne :

1° Le diagnostic de la situation économique de l'entreprise ou de l'établissement et leurs perspectives d'activité.

2° Les activités et les catégories de salariés concernés auxquelles s'applique le dispositif spécifique d'activité réduite pour le maintien en emploi.

3° La réduction maximale de l'horaire de travail appréciée salarié par salarié pendant la durée de l'application de l'activité réduite.

4° La date de début et la période durant laquelle le bénéfice du dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi est sollicité, sans rétroactivité possible.

5° Les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle en faveur des salariés concernés.

6° Les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre du dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi.

7° Les efforts pouvant être consentis par les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, les mandataires sociaux et les actionnaires. Ces efforts seront proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif.

8° Les modalités d'indemnisation des salariés concernés par le dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi.

Le document élaboré par l'employeur comprend un diagnostic sur la situation économique de l'entreprise ou de l'établissement et des perspectives d'activité permettant de justifier la nécessité de réduire de manière durable son activité pour assurer la pérennité de l'entreprise.

Ce diagnostic réalisé par l'employeur est présenté au comité social et économique, s'il existe, lors de la consultation visée en article 1er.

Le document élaboré par l'employeur définit les activités et salariés auxquels s'appliquent le dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi.

L'ensemble des salariés a vocation à bénéficier du régime d'indemnisation du présent dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi, quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation) ou les modalités d'organisation de leur temps de travail.

L'accord d'entreprise ou le document unilatéral élaboré par l'entreprise détaillera les catégories de salariés auquel ce dispositif s'appliquera.

Le dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi permet, comme le dispositif d'activité partielle, de placer les salariés en position d'activité réduite de longue durée par entreprise ou partie d'entreprise, établissement ou partie d'établissement, telle qu'une unité de production, un atelier, un service.

Les entreprises veilleront à ce que le recours au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi puise être effectué de manière équitablement répartie entre les salariés du périmètre concerné.

Le dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi ne peut pas être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5112-1 du code du travail.

(1) Article étendu sous réserve du respect des 2e et 3e alinéas de l'article L. 5122-1 du code du travail, prévoyant un traitement collectif et égalitaire des salariés relevant d'un même périmètre, et du VIII de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020.  
(Arrêté du 4 janvier 2021 - art. 1)

Le document élaboré par l'employeur détermine la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'entreprise ou l'établissement.

La réduction de l'horaire de travail dans l'entreprise ou l'établissement recourant au présent accord ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale du travail.

Son application peut conduire à la suspension temporaire d'activité.

Toutefois, dans des cas exceptionnels justifiés par une situation particulière de l'entreprise ou de l'établissement précisée dans le document unilatéral élaboré par l'employeur ou par l'accord d'entreprise, après consultation des institutions représentatives du personnel si elles existent, et sur décision de l'autorité administrative, le seuil de 40 % de la réduction de la durée du travail pourra être augmentée sans toutefois être supérieure à 50 % de la durée légale du travail.

Cette réduction est déterminée par le document unilatéral élaboré par l'employeur ou par l'accord d'entreprise, et s'apprécie par salarié sur la durée d'application du dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi prévue, dans la limite d'une durée de 24 mois consécutifs ou non sur une période de 36 mois.

La réduction d'horaire peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.

Les entreprises veilleront à ce que la charge de travail et le cas échéant, les objectifs des salariés sous convention de forfait en jours soient adaptés au fait de la mise en œuvre de l'activité réduite pour le maintien en emploi.

En cas de rappel dans l'entreprise d'un salarié initialement placé en activité réduite, ou en cas de modification de l'horaire d'activité réduite initialement prévu, l'entreprise devra respecter un délai de prévenance de 24 heures minimum, ce délai s'entendant hors jours de week-end.

Le document élaboré par l'employeur détermine les modalités d'indemnisation des salariés placés en activité réduite pour le maintien en emploi.

Conformément aux dispositions du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, le salarié placé en activité réduite pour le maintien en emploi reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail.

Ce montant sera ramené à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.

La base de calcul de l'indemnité horaire est la même que celle de l'indemnité de congés payés versée au salarié au titre du maintien de salaire.

Il en résulte, qu'en principe, toutes les sommes perçues en contrepartie du travail du salarié sont à inclure.

En revanche, sont à exclure de cette assiette toutes les sommes :
– qui ne sont pas versées en contrepartie du travail individuel du salarié (par exemple : prime globale sur l'activité de l'entreprise, sans prise en compte de l'activité du salarié) ;
– rémunérant à la fois le travail et les congés payés (par exemple : prime de 13e mois, prime de vacances, etc.) ;
– versées au titre d'un risque exceptionnel ;
– présentant le caractère de frais professionnels.

Au regard des dispositions réglementaires en vigueur, pour les salariés qui bénéficient d'éléments de rémunération variable, cette rémunération brute tient compte de la moyenne des éléments de rémunération variables perçus au cours des 12 mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois civils, précédant le 1er jour de placement dans le dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi.

La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Conformément à l'article 7 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, le taux horaire de l'allocation versée à l'employeur ne peut être inférieur à 7,23 €.

Les modalités de calcul de l'indemnité versée au salarié sont déterminées selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. L'indemnité ne peut dépasser le plafond de 100 % de la rémunération nette du salarié.

Si les conditions économiques et financières de l'entreprise ou de l'établissement le permettent, l'employeur examine la possibilité d'une meilleure indemnisation des salariés concernés.

L'entreprise étudiera la possibilité de lisser l'indemnisation des salariés en cas de baisse d'activité variable au cours de la période sollicitée.

Un employeur bénéficiant du dispositif spécifique d'activité réduite pour le maintien en emploi au titre d'une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d'autres salariés du dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail, pour l'un des motifs prévus aux 2° à 5° de l'article R. 5122-1 du même code (cf. difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie, de sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel, de transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ou encore, de toute autre circonstance de caractère exceptionnel).

Les périodes de recours au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi sont prises en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié.

En cas de départ à la retraite d'un salarié concerné par le dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi, l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite sera calculée sur la base de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il n'avait pas été placé sous ce régime.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du III de l'article 9 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable et l'article 1er de l'ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d'urgence.  
(Arrêté du 4 janvier 2021 - art. 1)

Le document unilatéral élaboré par l'employeur ou l'accord d'entreprise détermine le périmètre des emplois concernés ainsi que la durée des engagements pris par l'employeur en matière d'emploi.

Ces engagements s'appuient sur le diagnostic, présenté en comité social et économique, s'il existe, portant sur la situation économique de l'entreprise ou de l'établissement et ses perspectives d'activité.

Les engagements en matière de maintien de l'emploi portent sur l'intégralité des emplois de l'établissement ou de l'entreprise.

Cependant, l'entreprise peut décider d'un autre niveau d'engagement (unités de production, ateliers, services, etc.) si elle précise ce niveau dans le document de demande d'activité réduite.

Ils s'appliquent pendant une durée au minimum égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d'application du dispositif dans l'entreprise ou l'établissement telle que définie en article 2.7.

Les salariés ne peuvent être licenciés pour motif économique durant la période d'application du dispositif et jusqu'à 1 mois après cette période.

Le maintien dans l'emploi s'entend comme l'engagement pour l'employeur de ne pas procéder au licenciement pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3 du code du travail.

Les signataires rappellent qu'en cas de licenciement de salariés concernés par ce dispositif, pour l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail, l'administration peut interrompre le versement de l'allocation et demander à l'employeur le remboursement des sommes déjà perçues.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article 2 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle.  
(Arrêté du 4 janvier 2021 - art. 1)

Le document unilatéral élaboré par l'employeur ou l'accord d'entreprise détermine le périmètre des emplois concernés ainsi que la durée des engagements pris par l'employeur en matière de formation professionnelle.

Les partenaires sociaux de la branche conviennent de l'importance cruciale de continuer à former massivement les salariés afin d'accompagner au mieux la relance de l'activité dans les entreprises industrielles.

Il s'agit notamment de former les salariés aux compétences de demain afin de sécuriser les parcours professionnels et de permettre aux entreprises industrielles de continuer à innover pour répondre en particulier aux défis technologiques et environnementaux.

À ces fins, les signataires réaffirment leur demande à l'État de pouvoir mobiliser, dans le cadre d'une gestion simplifiée, les ressources disponibles de l'opérateur de compétences OPCO 2i et des subventions publiques dédiées à la formation (FNE-Formation, Fonds social européen (FSE), autres …), pour le financement des coûts de formation engagés par les entreprises, en particulier les TPE et PME, afin de faire face aux graves difficultés économiques conjoncturelles visées à l'article L. 6332-1-3, 3° du code du travail.

La rémunération des salariés en formation sera maintenue à 100 % du salaire brut qui aurait été perçu par les intéressés s'ils avaient continué à travailler, déduction faite le cas échéant des allocations perçues au titre de l'activité partielle.

Dans le cas d'un refus de prise en charge de la formation par le biais du FNE-Formation, et si l'entreprise souhaite maintenir celle-ci, le financement des coûts de formation sera assuré par l'entreprise.

Le document unilatéral élaboré par l'employeur détermine la date de début et la durée d'application de l'activité réduite pour le maintien en emploi.

La date de début ne peut être antérieure au 1er jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation est transmise à l'autorité administrative.

En application du présent accord, la durée d'application de l'activité réduite est fixée dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, au cours des 36 derniers mois.

Le document unilatéral élaboré par l'employeur peut être renouvelé, dans le respect de la durée maximale d'application du dispositif fixée par le présent accord de branche.

La procédure d'homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document.

Le document unilatéral élaboré par l'employeur détermine la date de début et la durée d'application de l'activité réduite pour le maintien en emploi.

La date de début ne peut être antérieure au 1er jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation est transmise à l'autorité administrative.

En application du présent accord, la durée de l’application de l’activité réduite est fixée dans la limite de trente-six mois, consécutifs ou non, au cours des quarante-huit derniers mois consécutifs. (1)

Le document unilatéral élaboré par l'employeur peut être renouvelé, dans le respect de la durée maximale d'application du dispositif fixée par le présent accord de branche.

La procédure d’homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d’adaptation du document, et pourra être engagée après la date du 31 décembre 2022, dans les conditions prévues par le présent avenant et dans le respect de la durée d’application de l’activité réduite fixée par le présent article.

(1) Alinéa étendu sous réserve qu'il soit interprété comme modifiant également la période d'appréciation de la réduction maximale de l'horaire de travail prévue par le paragraphe 5 de l'article 2.7 de l'avenant 159 du 16 novembre 2020.
(Arrêté du 11 janvier 2023 - art. 1)

Le document unilatéral élaboré par l'employeur détermine les modalités d'information des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'activité réduite pour le maintien en emploi et de suivi des engagements fixés par le document homologué.

L'employeur fournit chaque mois au comité social et économique, ainsi qu'aux représentants des organisations syndicales dans l'entreprise, s'ils existent, les informations anonymisées suivantes :
– périmètre des activités et salariés concernés par la mise en œuvre du dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi ;
– nombre mensuel d'heures chômées au titre du dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi ;
– suivi des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
– perspectives de reprise de l'activité.

Avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité réduite de 6 mois visée en article 3. L'employeur adresse à l'autorité administrative, en vue du renouvellement de l'autorisation, un bilan portant sur le respect de ses engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle, ainsi que sur les modalités d'information du comité social et économique, s'il existe, sur la mise en œuvre de l'activité réduite.

Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, ou de l'entreprise, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre du dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi.

Les entreprises bénéficiaires d'un accord d'homologation devront faire parvenir par voie dématérialisée à l'adresse suivante : cppni.cartonnage@cap-fede.fr, un exemplaire du document unilatéral élaboré par l'employeur soumis à homologation au secrétariat de la CPPNI de la branche du cartonnage et des articles de papeterie pour permettre le suivi et le bilan du présent accord de branche, conformément aux dispositions de l'article 7 ci-après.

Le document unilatéral élaboré par l'employeur est adressé à l'autorité administrative pour homologation. La demande est adressée par voie dématérialisée dans les conditions fixées par l'article R. 5122-26 du code du travail.

Le document unilatéral est accompagné de l'avis préalablement rendu par le comité social et économique, lorsqu'il existe ; à défaut d'avis exprimé dans le délai imparti, le comité social et économique sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif ; la convocation du comité social et économique sera alors transmise à l'autorité administrative.

La décision d'homologation vaut autorisation d'activité réduite pour une durée de 6 mois maximum. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan mentionné à l'article 2.8.

La procédure d'homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document.

Lorsque le document fait l'objet d'une homologation expresse ou implicite par l'autorité administrative, l'employeur en informe le comité social et économique, lorsqu'il existe.

Le présent accord s'applique aux entreprises relevant de la convention collective du cartonnage du 9 janvier 1969 (IDCC 489) qui ont recours au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi par la voie d'un document homologué, en l'absence d'accord collectif d'entreprise ou d'établissement.

Le présent accord s'applique aux entreprises relevant de la convention collective du cartonnage du 17 avril 2019 (IDCC 489) qui ont recours au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi par la voie d'un document homologué, en l'absence d'accord collectif d'entreprise ou d'établissement.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, jusqu'au 30 juin 2023 et prend effet le 1er jour suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Il couvre ainsi tous les documents visés en article 1er élaborés en application du présent accord et transmis à l'autorité administrative pour homologation au 30 juin 2022 au plus tard.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2026 et couvre l'ensemble des documents élaborés en application de l'avenant n° 159 du 16 novembre 2020, et transmis à l'autorité administrative pour homologation au 31 décembre 2022 au plus tard, et pour la durée de leur application, soit jusqu'au 31 décembre 2026 au plus tard.

Il prendra effet le premier jour suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. Celle-ci sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les stipulations qui font l'objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. Cet avenant est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.  
(Arrêté du 4 janvier 2021 - art. 1)

Les parties signataires confient à la CPPNI de la branche la charge de procéder au suivi et au bilan de l'exécution du présent accord.

Pour ce faire, la CPPNI disposera des accords d'entreprise ayant le même objet que le présent accord de branche ainsi que des documents élaborés par l'employeur soumis à homologation dans le cadre du présent accord.

La CPPNI appréciera l'opportunité d'ajuster des mesures spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. La CPPNI examine ce point au moins une fois par an jusqu'au terme de l'application du présent accord.

Le bilan des accords d'entreprise et documents unilatéraux pourra conduire la CPPNI à proposer la révision du présent accord, conformément aux stipulations définies à l'article 6 du présent accord.

En cas de modification des dispositions légales ou réglementaires, les parties signataires de l'accord se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai d'un mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions. Elles peuvent également saisir la CPPNI.

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.

En conséquence, le présent accord s'applique de manière indifférenciée à l'ensemble des entreprises de la branche.

Si dans le cadre du suivi du présent accord, les parties signataires jugent nécessaire d'ajuster ses dispositions aux entreprises de moins de 50 salariés, le point sera examiné dans le cadre de la CPPNI de la branche.

En application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent avenant a pris en compte l'objectif d'égalité entre les femmes et les hommes.

Le présent accord fera l'objet de formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, auprès des services du ministre chargé du travail.

Le présent accord a pour objet de définir :
– la liste des certifications professionnelles éligibles au dispositif « Pro-A » ;
– le montant de la rémunération ainsi que les frais de transport et d'hébergement des salariés bénéficiaires qui peuvent être pris en charge par l'OPCO ;
– les catégories de salariés justifiant une augmentation de la durée de l'action de formation.

Le présent accord est conclu dans les champs d'application suivants :
– IDCC 0489 : convention collective nationale pour le personnel des industries de cartonnage du 9 janvier 1969 ;
– en cours d'extension : convention collective nationale du cartonnage du 29 avril 2019.

Les partenaires sociaux définissent, en annexe, la liste des certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A ».

Ils précisent que cette liste est établie au regard des critères de fortes mutations de l'activité et de risques d'obsolescence des compétences.

Les partenaires chargent la CPNEF de tenir à jour cette annexe en lien avec l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'inter-secteur papiers cartons.  (1)

Les éléments d'analyse ayant conduit au choix de la liste sont détaillés ci-après :

Contexte

Les enjeux qui impactent fortement les activités, les organisations et les métiers des entreprises de la branche sont multiples et identifiés selon quatre grands facteurs d'évolution :
– l'évolution de la demande et de la consommation (substitution au plastique, papiers hygiéniques et développement du e-commerce) ;
– l'économie circulaire et l'optimisation énergétique (recyclage, valorisation des déchets, gestion durable des forêts) ;
– la personnalisation de masse (petites séries, sur-mesure, produits de niche …) ;
– le développement des nouvelles technologies et des nouveaux usages (papier carton intelligent, produits connectés, lutte contre la contrefaçon …).

CAP s'est notamment appuyé sur la dernière étude prospective menée par l'inter-secteur papiers cartons (KYU, mars 2020) pour identifier les métiers qui seront particulièrement impactés par ces enjeux et par des mutations à court et moyen terme. Il ne s'agit pas simplement de disparitions ou de création de métiers, mais aussi d'évolutions des compétences qui initient d'ailleurs la notion de poly-compétences.

Aussi, afin d'accompagner d'une part les salariés dans leur parcours professionnel et favoriser leur employabilité tout au long de la vie et d'autre part les entreprises dans leur mutation, il importe de favoriser, notamment grâce au dispositif « Pro-A » dédié aux salariés en CDI, la mise en œuvre de formations sur les métiers impactés par ces mutations.

Les familles de métiers concernées

Les métiers de la fabrication et de la maintenance

• Certifications associées :
– CQP conducteur en transformation (papier carton) ;
– CQP aide-conducteur/ opérateur en transformation (papier carton) ;
– CQPI conducteur d'équipements industriels ;
– CQP technicien de maintenance (papier carton) ;
– CQPI opérateur en maintenance industrielle ;
– CQPI technicien de maintenance industrielle ;
– CCP gestion des outillages d'impression et de façonnage ;
– CCP électronique imprimée et impression fonctionnelle ;
– CCP gestion de la station d'encre.

• Diplômes et titres associés :
– CAP conducteur d'installations de production ;
– CAP sérigraphie industrielle ;
– Bac pro pilote de ligne de production ;
– Bac pro maintenance des équipements industriels ;
– Bac pro façonnage de produits imprimés, routage ;
– Bac pro : réalisation de produits imprimés et pluri-média option B : productions imprimées ;
– BTS contrôle industriel régulation automatique « CIRA » ;
– BTS pilotages des procédés ;
– BTS maintenance des systèmes option A : systèmes de production » ;
– BTS études de réalisation d'un projet de communication option B : études de réalisation de produits imprimés ;
– diplôme d'ingénieur de l'école internationale du papier de la communication imprimée et des biomatériaux de l'INP de Grenoble.

Les procédés sont de plus en plus automatisés, voire digitalisés avec l'apparition des systèmes connectés. Les métiers de la fabrication et de la maintenance de nos secteurs sont fortement impactés par cette transition numérique (industrie du futur 4.0) pour la supervision de conduite et la maintenance préventive ou prédictive.

L'économie circulaire inhérente à la filière papier carton a connu de fortes évolutions, notamment par l'augmentation notable du recyclage des papiers cartons, atteignant un taux de 80 % en 2020 ; les équipements ont ainsi évolué en conséquence pour absorber cette matière première à recycler, avec de nouveaux procédés à intégrer dans les compétences des services de maintenance ; enfin, de nouvelles problématiques de production apparaissent pour les opérateurs sur les équipements de transformation, compte tenu d'un comportement différent du matériau.

Ce sont autant de compétences supplémentaires que doivent acquérir les conducteurs pour s'adapter et accompagner la transformation de l'industrie. L'intelligence artificielle viendra probablement accélérer ces évolutions dans les prochaines années des métiers de la maintenance également.

Les métiers du QHSE (qualité hygiène sécurité environnement)

• Certifications associées :
– CQPI opérateur qualité ;
– CQPI technicien qualité.

• Diplômes et titres associés :
– BUT hygiène, sécurité, environnement ;
– Licence pro métiers de l'industrie : gestion de la production industrielle ;
– Licence pro gestion des risques industriels et technologiques ;
– Licence pro qualité, hygiène, sécurité, santé, environnement ;
– Licence pro sécurité des biens et des personnes ;
– Licence pro Sécurité des biens et des personnes SPE prévention des risques de sûreté et de fonctionnement ;
– Licence pro maîtrise de l'énergie, électricité, développement durable ;
– Master sciences, technologies santé : risques et environnement SPE risques technologiques et sécurité ;
– Master sciences technologies, santé : gestion des risques SPE management des risques industriels et environnementaux ;
– MS gestionnaire santé sécurité et environnement et risques industriels ;
– titre coordonnateur en prévention des risques ;
– titre manager sécurité et environnement ;
– titre responsable qualité hygiène sécurité environnement ;
– titre responsable qualité, sécurité/ sûreté, environnement.

Les métiers relatifs à la sécurité et à l'environnement sont doublement impactés :

La transition écologique a un fort impact sur notre industrie historiquement ancrée dans l'économie circulaire. Les métiers liés à l'environnement couvrent différents procédés : gestion de l'énergie, valorisation des déchets et sous-produits.

Ainsi, les métiers de l'environnement et de l'énergie ont l'obligation d'intégrer des compétences pointues liées à ces nombreuses évolutions, rapides de surcroît.

Les métiers de la conception et de la « supply chain »

• Certifications associées :
– CQP Concepteur d'emballages (papier carton) ;
– CQP technico-commercial (papier carton) ;
– CQPI technico-commercial domaine industriel ;
– CQPI agent logistique.
– Diplômes et titres associés :
– Bac pro réalisation de produits imprimés et pluri-média, option A ;
– BTS études de réalisation d'un projet de communication, option A : pluri-média ;
– BUT packaging emballage et conditionnement ;
– Licence pro métiers de l'emballage et du conditionnement ;
– Licence pro production industrielle SPE technologiste emballage ;
– Master sciences et technologies : ingénierie packaging ;
– Master sciences, technologies, santé : ingénierie de conception.

Ces métiers ont déjà amorcé leur transformation avec la révolution numérique, notamment l'explosion du e-commerce, la personnalisation de masse et la multiplication des canaux de communication amenant la réduction des délais de production sur des produits de plus en plus personnalisables.

Les métiers de la « supply chain » ont fortement évolué sous l'effet de la digitalisation, tant pour les entreprises dans leurs process de parcours/ expérience clients, que pour les consommateurs dans leurs attentes et leurs comportements.

Pour autant, les organisations, les métiers et les compétences continuent d'évoluer très rapidement avec l'apparition permanente de nouvelles innovations, de nouvelles demandes et de nouvelles technologies (progiciels, RFID, produits intelligents …).

Dans ce cadre, il est primordial d'accompagner les salariés pour l'acquisition des nouvelles compétences requises qui évoluent très rapidement pour l'ensemble des métiers du secteur.

Les métiers des fonctions supports et de management

• Certifications associées :
– CQPI animateur d'équipe domaine industriel ;
– CQPI assistant ;
– CCPI évaluation de compétences ;
– CCPI tutorat en entreprise ;
– CCPI création d'un module de formation interne ;
– CCPI animation d'un module de formation interne ;
– CCPI cohésion et gestion des relations de l'équipe ;
– CCPI gestion des activités de l'équipe ;
– CCPI gestion opérationnelle des RH de l'équipe.

Les évolutions sociétales, des pratiques professionnelles et des relations interpersonnelles, notamment pour les nouvelles générations, impactent fortement les relations au travail.

De même, les multiples évolutions réglementaires à tous les niveaux (RH, produit, santé, sécurité …) nécessitent une mise à niveau continue des fonctions supports et du management.

(1) Le 3e alinéa de l'article 3 est exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions des articles L. 2232-9 et L. 6324-3 du code du travail.  
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

Pour pouvoir accéder à ce dispositif, les salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.

Les actions de formation sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

Elles peuvent également se dérouler, pour tout ou partie, en dehors du temps de travail à l'initiative :
– du salarié ;
– de l'employeur après accord écrit du salarié, dans la limite de 30 heures par an et par salarié. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, cette limite est fixée à 2 % du forfait.

L'accord du salarié est alors formalisé par écrit. Il peut être dénoncé par le salarié dans un délai de 8 jours à compter de sa conclusion.

Le refus du salarié de participer à des actions de formation hors temps de travail ou la dénonciation de l'accord ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

En tout état de cause, que la formation ait lieu pendant ou hors temps de travail, la « Pro-A » ne peut être imposée au salarié : le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. Cet avenant doit être déposé auprès de l'opérateur de compétences (OPCO).

Pendant la durée des formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

L'employeur doit désigner, parmi les salariés de l'entreprise, un tuteur chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou de la promotion par alternance.

Le tuteur est choisi par l'employeur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.

L'employeur peut assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.

L'employeur laisse au tuteur le temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.

Pour rappel, l'organisation, l'accompagnement et la valorisation de la fonction tutorale sont développés dans l'accord relatif à la formation professionnelle de l'inter-secteur papiers cartons.

Afin d'assurer le plein effet de cet accord, plusieurs mesures de publicité sont prévues :
– le comité social et économique est informé de la conclusion de cet accord ;
– lors de chaque entretien professionnel prévu par le code du travail, les salariés reçoivent l'information de l'existence de ce dispositif « Pro-A ».

En outre, le site internet de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'inter-secteur papiers cartons présente les certifications dédiées aux métiers de l'industrie papiers cartons.

Les actions de formation « Pro-A » sont prises en charge par l'OPCO conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Cette prise en charge couvre tout ou partie des frais pédagogiques, de transport et d'hébergement. La prise en charge de la rémunération et des charges sociales légales et conventionnelles dues par l'employeur au titre des salariés concernés peut également se faire, mais dans la limite du coût horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance par heure, dans la limite du salaire maintenu et sous déduction des autres sources de financement potentiellement mobilisables (allocation d'activité partielle, aides de l'État et des régions, etc.).

Ces prises en charge se feront sous réserve des possibilités financières de l'OPCO et des règles de péréquation de France compétences.

Les dépenses exposées par les employeurs des entreprises de moins de 50 salariés au-delà des montants prévus ci-dessus sont financées par l'OPCO au titre des fonds affectés au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

L'action de professionnalisation est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.

Conformément aux dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail, les parties signataires conviennent que la durée minimale de l'action de professionnalisation formation de 12 mois est allongée jusqu'à 24 mois pour les catégories de bénéficiaires suivantes :
– les salariés en activité partielle ;
– les salariés qui visent l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP/ CQPI), d'un diplôme ou d'un titre professionnel dont la durée de formation justifie une durée d'action de formation supérieure à 12 mois ;
– les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue.

Selon l'article L. 6325-11 du code du travail, ce plafond de 12 mois est porté à 36 mois pour :
– les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale et inscrites depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi (1) ;
– les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus inscrits depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi (1) ;
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

D'autre part, les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement, ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques, doivent être d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale de la « Pro-A ».

Conformément aux dispositions de l'article L. 6325-14 du code du travail, les parties signataires conviennent de porter au-delà de 25 % la durée des actions de formation pour les catégories de bénéficiaires suivantes :
– les salariés en activité partielle ;
– les salariés qui visent l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP/ CQPI), d'un diplôme ou d'un titre professionnel ;
– les personnes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire ou un premier cycle de l'enseignement supérieur ;
– les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale et inscrites depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi (1) ;
– les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus inscrits depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi (1) ;
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

Aucune durée minimale n'est applicable aux actions d'acquisition du socle de connaissances et de compétences ainsi qu'aux actions de VAE.

(1) Les 8e, 9e, 17e et 18e alinéas de l'article 6 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

Le présent accord sera soumis à la procédure d'extension par la partie la plus diligente en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.

Dans le cadre de cette demande d'extension pour la totalité du présent accord et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent accord ne justifie ou ne nécessite pas de mesures spécifiques ou un traitement différencié pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent accord entre en vigueur après son extension pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.

Concernant la convention collective nationale du cartonnage du 29 avril 2019 actuellement non étendue, il est convenu que le présent accord :
– est annexé à cette convention ;
– entre en vigueur lorsque cette convention collective sera elle-même applicable.

Les partenaires chargent la CPNEF, en lien avec l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'inter-secteur papiers cartons, de tenir à jour la liste des certifications éligibles au dispositif « Pro-A », annexée au présent accord.  (1)

L'information et le suivi de l'application du présent accord sont également confiés à la CPNEF.

Dans ce cadre, les signataires demandent à la CPNEF de délivrer annuellement à la CPPNI les conclusions de ce suivi.

Si, à la lecture de ces conclusions, les parties signataires jugent nécessaires d'ajuster les dispositions du présent accord, ce point sera examiné dans le cadre de la CPPNI de branche.

(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions des articles L. 2232-9 et L. 6324-3 du code du travail.  
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)