1953 M03 6

Convention collective nationale du caoutchouc du 6 mars 1953. Étendue par arrêté du 29 mai 1969 JORF 18 juin 1969

Caoutchouc
IDCC 45
BROCH 3046
NAF 2211Z, 2814Z, 2829B, 4673B, 3109B, 2017Z, 2120Z, 2229B, 2815Z, 2223Z, 4669B, 4647Z, 2219Z, 3319Z, 3103Z, 4531Z, 2221Z, 1520Z

Texte de base

Convention collective nationale du 6 mars 1953
Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche du caoutchouc constatent la nécessité d'actualiser les dispositions de la convention collective nationale du caoutchouc du 6 mars 1953 étendu par arrêté du 29 mai 1968, afin notamment de les mettre en conformité avec les évolutions législatives et réglementaires.

Les parties signataires du présent accord ont ainsi retranscrit le texte existant à droit constant en intégrant les modifications et changements apportés par de nouvelles dispositions légales, reglementaires ou par les évolutions jurisprudentielles.

L'accord vise donc à actualiser le texte de la convention collective nationale du caoutchouc du 6 mars 1953 en abrogant les textes obsolètes, les textes incompatibles entre eux ou ceux devenus contraires aux lois et règlements en vigueur aujourd'hui.

Les dispositions de la convention collective nationale du caoutchouc non intégrées au présent accord restent inchangées et demeurent en vigueur (cf. annexe au présent accord).

Champ d'application
en vigueur non-étendue

Le champ d'application de l'accord est celui de la convention collective nationale du caoutchouc du 6 mars 1953.

En application des dispositions légales relatives à la hiérarchie des normes, les conventions ou accords d'entreprise ou d'établissement ne peuvent comporter des clauses dérogeant aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables.

Clauses communes
Objet de la convention - Bénéficiaires - Champ d'application
ARTICLE 1
Clauses communes
REMPLACE

1. La présente convention collective nationale, conclue en application de la loi du 11 février 1950, règle, sur le territoire métropolitain, et relativement aux conditions de travail, les rapports entre :

D'une part, les employeurs des entreprises adhérentes aux organisations syndicales patronales signataires dont l'activité professionnelle principale relève des industries et commerces du caoutchouc figurant en annexe.

Et, d'autre part, les salariés (ouvriers, collaborateurs, ingénieurs et cadres) desdites entreprises.

2. La présente convention comprend deux parties :

a) Des clauses générales communes qui se substituent aux clauses correspondantes des avenants antérieurement signés ;

b) Des avenants (1) particuliers qui déterminent les conditions de travail des ouvriers, des employés, techniciens et agents de maîtrise et des ingénieurs et cadres.

3. La présente convention s'applique, sous réserve de dispositions particulières librement débattues au moment du départ entre l'employeur et le salarié intéressé, aux salariés engagés dans la métropole pour exercer leurs fonctions dans les territoires d'outre-mer ou de l'étranger.


4. Des avenants régionaux, locaux, d'entreprise ou d'établissement adapteront, si besoin, cette convention ou certaines de ses dispositions, aux conditions particulières du travail dans la région, la localité, l'entreprise ou l'établissement. Ils pourront prévoir des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux travailleurs.

Le syndicat patronal, saisi par l'une des organisations syndicales signataires de la convention, s'engage à provoquer une réunion paritaire régionale, locale ou d'établissement, qui aura pour rôle de décider s'il y a lieu d'entreprendre ou non l'élaboration de tels avenants.
N.B.(1) D'autres avenants pourront déterminer, s'il y a lieu, les conditions de travail particulières : aux voyageurs, représentants et placiers, aux médecins du travail, aux assistantes sociales, etc.
ARTICLE 1er
REMPLACE

1. La présente convention collective nationale, conclue en application de la loi du 11 février 1950, règle, sur le territoire métropolitain, et relativement aux conditions de travail, les rapports entre :

D'une part, les employeurs des entreprises adhérentes aux organisations syndicales patronales signataires (1) dont l'activité professionnelle principale relève des industries et commerces du caoutchouc figurant en annexe.

Et, d'autre part, les salariés (ouvriers, collaborateurs, ingénieurs et cadres) desdites entreprises.

2. La présente convention comprend deux parties :

a) Des clauses générales communes qui se substituent aux clauses correspondantes des avenants antérieurement signés ;

b) Des avenants (2) particuliers qui déterminent les conditions de travail des ouvriers, des employés, techniciens et agents de maîtrise et des ingénieurs et cadres.

3. La présente convention s'applique, sous réserve de dispositions particulières librement débattues au moment du départ entre l'employeur et le salarié intéressé, aux salariés engagés dans la métropole pour exercer leurs fonctions dans les territoires d'outre-mer ou de l'étranger.

4. Des avenants régionaux, locaux, d'entreprise ou d'établissement adapteront, si besoin, cette convention ou certaines de ses dispositions, aux conditions particulières du travail dans la région, la localité, l'entreprise ou l'établissement. Ils pourront prévoir des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux travailleurs.

Le syndicat patronal, saisi par l'une des organisations syndicales signataires de la convention, s'engage à provoquer une réunion paritaire régionale, locale ou d'établissement, qui aura pour rôle de décider s'il y a lieu d'entreprendre ou non l'élaboration de tels avenants.

(1) Mots exclus de l'extension (arrêté du 29 mai 1969, art. 1er).
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

1. La présente convention collective nationale, conclue en application de la loi du 11 février 1950, règle, sur le territoire métropolitain, et relativement aux conditions de travail, les rapports entre, d'une part, les employeurs des entreprises dont l'activité professionnelle principale relève des industries et commerces du caoutchouc et, d'autre part, les salariés (ouvriers, collaborateurs, ingénieurs et cadres) desdites entreprises.

2. La présente convention comprend deux parties :

a) Des clauses générales communes, qui se substituent aux clauses correspondantes des avenants antérieurement signés ;

b) Des avenants (1) particuliers, qui déterminent les conditions de travail des ouvriers, des employés, techniciens et agents de maîtrise et des ingénieurs et cadres.

3. La présente convention s'applique, sous réserve de dispositions particulières librement débattues, au moment du départ, entre l'employeur et le salarié intéressé, aux salariés engagés dans la métropole pour exercer leurs fonctions dans les territoires d'outre-mer ou de l'étranger.

(1) D'autres avenants pourront déterminer, s'il y a lieu, les conditions de travail particulières aux voyageurs, représentants et placiers, aux médecins du travail, aux assistantes sociales, etc.

Durée de la convention
ARTICLE 2
REMPLACE

La présente convention est conclue pour une durée d'un an à compter du 6 mars 1953.

Elle se poursuivra ensuite par tacite reconduction pour une période indéterminée.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La convention du 6 mars 1953 est conclue pour une durée indéterminée.

Avantages acquis
ARTICLE 3
REMPLACE

1. En ce qui concerne les situations de fait, la présente convention doit s'interpréter comme maintenant les avantages individuels ou collectifs supérieurs incontestablement acquis avant sa conclusion.

En cas de contestation seulement, il appartiendra à des accords conclus sur le plan de l'établissement entre les représentants de la direction et ceux des organisations de salariés signataires de préciser quels sont les avantages qui sont acquis (1).

2. En ce qui concerne les contrats individuels existants, les clauses de la présente convention remplaceront celles correspondantes desdits contrats lorsque celles-ci seront moins avantageuses pour le salarié.

Les clauses de contrats individuels existants qui seraient plus avantageuses pour le salarié demeureront acquises, c'est-à-dire resteront en vigueur sans modification.

3. Dès la signature de la présente convention et dans un délai ne pouvant excéder un an, les parties signataires procéderont, par voie d'accords contractuels, à l'adaptation à ladite convention nationale des clauses plus avantageuses des conventions régionales, locales ou d'établissement.

Passé ce délai d'un an, la présente convention annulera et remplacera toutes conventions collectives, ou tous accords collectifs liant l'ensemble des entreprises de la profession, conclus en dehors du cadre de la loi du 11 février 1950.

4. Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises à la suite d'accord collectif particulier. Resteront donc seuls en vigueur les accords collectifs d'établissements qui seraient plus avantageux pour les salariés.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

1. En ce qui concerne les situations de fait, la présente convention doit s'interpréter comme maintenant les avantages individuels ou collectifs supérieurs incontestablement acquis avant sa conclusion.

En cas de contestation seulement, il appartient à des accords collectifs conclus entre les représentants de la direction et ceux des organisations de salariés signataires de préciser quels sont les avantages qui sont acquis. Si la direction entend supprimer un avantage pouvant être estimé acquis par les salariés, elle doit en informer préalablement les organisations signataires. Si celles-ci contestent la position de la direction, une réunion de négociation devra avoir lieu avant toute décision.

2. En ce qui concerne les contrats individuels existants, les clauses de la présente convention remplacent celles correspondantes desdits contrats lorsque celles-ci sont moins avantageuses pour le salarié.

Les clauses de contrats individuels existants qui sont plus avantageuses pour le salarié demeurent acquises, c'est-à-dire restent en vigueur sans modification.

3. Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises à la suite d'accord collectif particulier. Restent donc seuls en vigueur les accords collectifs d'établissement qui sont plus avantageux pour les salariés.

Formalités de notification et de dépôt
ARTICLE 5
REMPLACE

Le texte de la présente convention et de ses annexes sera déposé au secrétariat du conseil de prud'hommes de la Seine, conformément à l'article 31 d du livre Ier du code du travail.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le texte de la présente convention et de ses annexes sera notifié et déposé conformément aux dispositions légales.

Adhésion
ARTICLE 6
REMPLACE

Conformément à l'article 31 c du livre Ier du code du travail, toute organisation syndicale ou tout employeur qui n'est pas partie à la présente convention collective nationale pourra y adhérer ultérieurement.

Les syndicats patronaux signataires sont d'accord pour avertir les organisations syndicales signataires de toute nouvelle adhésion dès qu'ils en auront été eux-mêmes avertis.

Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion au secrétariat du conseil de prud'hommes où le dépôt de la convention aura été effectué. Le nouvel adhérent sera lié par la présente convention dans les conditions prévues pour les organisations signataires à l'article 2 en ce qui concerne la durée d'application et à l'article 7 en ce qui concerne la dénonciation et la revision.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales, toute organisation syndicale ou tout employeur qui n'est pas partie à la présente convention collective nationale peut y adhérer ultérieurement   (1).

Les syndicats patronaux signataires sont d'accord pour avertir les organisations syndicales signataires de toute nouvelle adhésion dès qu'ils en auront été eux-mêmes avertis.

Cette adhésion est valable à partir du jour qui suit celui de la notification de l'adhésion au secrétariat du conseil de prud'hommes où le dépôt de la convention a été effectué. Le nouvel adhérent est lié par la présente convention dans les conditions prévues pour les organisations signataires à l'article 2 en ce qui concerne la durée d'application et à l'article 7 en ce qui concerne la dénonciation et la révision  (2).

(1) L'alinéa 1 de l'article 6 de la partie « clauses communes » est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
 
(Arrêté du 8 janvier 2016-art. 1)

(2) L'alinéa 3 de l'article 6 de la partie « clauses communes » est étendu sous réserve du respect des formalités de dépôt de l'acte d'adhésion telles qu'elles résultent des dispositions combinées des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 du code du travail.
 
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)

Dénonciation et révision
ARTICLE 7
REMPLACE

1. La dénonciation ou la demande de revision de la présente convention ou de l'un de ses avenants par l'une des parties contractantes devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes.

2. La partie dénonçant la convention ou l'un de ses avenants, ou en demandant la révision complète ou partielle, devra accompagner sa lettre de notification d'un projet de texte nouveau à susbtituer à l'ancien. Les discussions devront commencer dans les deux mois suivant la lettre de notification.

Dans les mêmes formes, et avant le début des discussions, les autres parties pourront faire connaître les points qu'elles désireraient voir réviser.

3. Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les six mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.

4. La présente convention et ses avenants resteront en vigueur jusqu'à la signature des nouveaux textes qui auront pu être proposés à la suite d'une dénonciation ou d'une demande de révision.

5. Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux révisions prévues à l'annexe de l'article 15 des clauses communes.
ARTICLE 7
en vigueur étendue

1. La dénonciation ou la demande de révision de la présente convention ou de l'un de ses avenants par l'une des parties contractantes doit être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des autres parties contractantes.

2. La partie dénonçant la convention ou l'un de ses avenants, ou en demandant la révision complète ou partielle, doit accompagner sa lettre de notification d'un projet de texte nouveau à substituer à l'ancien. Les discussions devront commencer dans les 2 mois suivant la lettre de notification (1).

Dans les mêmes formes, et avant le début des discussions, les autres parties peuvent faire connaître les points qu'elles désirent voir réviser.

3. Aucune demande de révision ne peut être introduite dans les 6 mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.

4. La présente convention et ses avenants resteront en vigueur jusqu'à la signature des nouveaux textes qui auront pu être proposés à la suite d'une dénonciation ou d'une demande de révision.

5. Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux révisions prévues à l'annexe de l'article 15 des clauses communes.

(1) Les points 1 et 2 de l'article 7 de la partie « clauses communes » sont étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507) et sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail.
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)

Libre exercice du droit syndical et liberté d'opinion des travailleurs
ARTICLE 8
REMPLACE

Principes

a) Le respect de la Constitution et des lois s'imposant à tous, les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion, la faculté d'adhérer à un syndicat professionnel de son choix et la liberté pour les syndicats de poursuivre leurs buts tels qu'ils sont définis par l'article 1er du livre III du code du travail ;

b) Les parties contractantes s'engagent à ne pas prendre en considération dans les relations de travail au sein de l'entreprise les origines, les croyances, les opinions ou le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat.

Les employeurs, respectant la plus grande neutralité s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline ou de congédiement, la rétribution et l'avancement.

Cet engagement s'étend à tous, et naturellement au personnel de l'entreprise exerçant les fonctions de délégué du personnel, de membre du comité d'entreprise ou de membre des commissions constituées par le comité d'entreprise ;

c) Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un travailleur comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable pouvant être la réintégration.

Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé ;

d) L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence de placer quiquonque au-dessus des lois ;

e) L'application du présent article ne peut avoir pour effet de restreindre les avantages déjà expressément reconnus par les directions des entreprises.

Autorisations d'absence

Des autorisations d'absence seront accordées dans les cas suivants :

a) Réunions syndicales statutaires :

Sous réserve d'un préavis d'une semaine, des autorisations d'absence seront accordées aux salariés, régulièrement mandatés, pour participer à des réunions statutaires des organisations syndicales.

Le mandat justifiant l'absence pourra être demandé.

L'employeur ne sera pas tenu de payer le temps d'absence.

Lorsque de telles réunions auront lieu sur le plan local, les organisations syndicales d'efforceront dans la mesure du possible, de les tenir en dehors des heures de travail.

b) Pour des motifs syndicaux, tels que définis par le code du travail, des autorisations d'absence de courte durée (maximum de deux semaines consécutives ou non dans l'année, sauf cas exceptionnels justifiés) pourront être accordées. Ces absences, que l'employeur ne sera pas tenu de payer, seront autorisées après justification et préavis d'une semaine dans la mesure la plus large restant compatible avec les nécessités du travail.

c) Commissions paritaires dans le cadre des industries chimiques :

Au cas où les salariés participeraient à des commissions paritaires décidées entre organisations d'employeurs et de salariés, et dans la limite d'un nombre de salariés arrêté d'un commun accord entre les organisations signataires, le temps de travail perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif, ainsi que les frais de déplacement et de séjour afférents.

Ces salariés seront tenus d'informer préalablement leurs employeurs de leur participation à ces commissions, de demander leur autorisation et de s'efforcer en accord avec eux, de réduire au minimum les perturbations que leur absence pourrrait apporter à la marche générale de l'entreprise.

Au cas où ces réunions paritaires ou des réunions mixtes intéressant la profession seraient convoquées par les pouvoirs publics, et se tiendraient effectivement, le temps d'absence sera également payé conformément au premier alinéa du présent paragraphe, déduction faite des sommes perçues par ailleurs.

d) Les absences prévues en a, b, c, ne viendront pas en déduction des congés annuels.

Reclassement du permanent syndical

Au cas où un salarié ayant quitté son emploi pour exercer une fonction syndicale permanente serait désireux de réintégrer cet emploi en raison de l'expiration de son mandat, le syndicat patronal prévenu par l'intéressé s'engage à obtenir pour ce dernier, s'il en fait la demande dans les six mois suivant l'expiration de son mandat :

- soit le réembauchage dans son ancien emploi ou dans un emploi similaire, et dans ce cas l'intéressé reprendra l'ancienneté qui lui était acquise au moment de son départ de l'entreprise avec les droits y afférents ;

- soit son reclassement dans le cadre local si son retour dans son ancienne entreprise ne pouvait avoir lieu ;

- soit, à défaut, une indemnité pécuniaire que lui versera le syndicat patronal et qui correspondra au montant de celle à laquelle il aurait eu droit s'il avait été licencié au moment où il a quitté l'entreprise pour exercer ses fonctions syndicales. Pour déterminer le droit de l'intéressé à obtenir cette indemnité, on se placera au jour où son mandat syndical se termine. Il est précisé que le droit à cette indemnité pécuniaire cessera lorque la durée de l'activité du permanent syndical aura excédé un mandat ou un maximum de trois ans.
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Principes :

a) Le respect de la Constitution et des lois s'imposant à tous, les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion, la faculté d'adhérer à un syndicat professionnel de son choix et la liberté pour les syndicats de poursuivre leurs buts tels qu'ils sont définis par les dispositions légales.

b) Les parties contractantes s'engagent à ne pas prendre en considération, dans les relations de travail au sein de l'entreprise, les origines, les croyances, les opinions ou le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat.

Les employeurs, respectant la plus grande neutralité, s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline ou de licenciement, la rémunération et l'évolution de carrière.

Cet engagement s'étend à tous et naturellement au personnel de l'entreprise exerçant les fonctions de représentation du personnel.

c) L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence de placer quiconque au-dessus des lois.

d) L'application du présent article ne peut avoir pour effet de restreindre les avantages déjà expressément reconnus par les directions des entreprises.

Autorisations d'absence

Des autorisations d'absence sont accordées dans les cas suivants :

a) Réunions syndicales statutaires

Sous réserve d'un préavis de 1 semaine, des autorisations d'absence sont accordées aux salariés régulièrement mandatés pour participer à des réunions statutaires des organisations syndicales.

Le mandat justifiant l'absence peut être demandé.

L'employeur n'est pas tenu de payer le temps d'absence.

Lorsque de telles réunions ont lieu sur le plan local, les organisations syndicales s'efforcent dans la mesure du possible, de les tenir en dehors des heures de travail.

b) Pour des motifs syndicaux tels que définis par le code du travail, des autorisations d'absence de courte durée (maximum de 2 semaines consécutives ou non dans l'année, sauf cas exceptionnels justifiés) peuvent être accordées. Ces absences, que l'employeur n'est pas tenu de payer, sont autorisées après justification et préavis de 1 semaine dans la mesure la plus large restant compatible avec les nécessités du travail.

c) Commissions paritaires

Au cas où les salariés participent à des commissions paritaires décidées entre organisations d'employeurs et de salariés, et dans la limite d'un nombre de salariés arrêté d'un commun accord entre les organisations signataires, le temps de travail passé est payé par l'employeur comme temps de travail effectif, ainsi que les frais de déplacement et de séjour afférents.

Ces salariés sont tenus d'informer préalablement leur employeur de leur participation à ces commissions, de s'efforcer, en accord avec eux, de réduire au minimum les perturbations que leur absence peut apporter à la marche générale de l'entreprise.

Au cas où ces réunions paritaires ou des réunions mixtes intéressant la profession sont convoquées par les pouvoirs publics et se tiennent effectivement, le temps d'absence est également payé conformément au 1er alinéa du c, déduction faite des sommes perçues par ailleurs.

d) Les absences prévues en a, b, c ne viendront pas en déduction des congés annuels.

Délégués du personnel
ARTICLE 9
REMPLACE

I. - Nombre de délégués

Le statut et la mission des délégués du personnel sont déterminés par la loi et les clauses du présent article.

I. - Nombre de délégués

Il est institué des délégués du personnel titulaires et suppléants dont le nombre est fixé par la loi, sous réserve d'accords particuliers d'entreprises (ou d'établissement), conclus entre la direction et les organisations syndicales intéressées.


II. - Nombre de collèges

Sous réserve d'accords particuliers différents conclus entre les organisations patronales et ouvrières sur le plan de l'établissement, le nombre des collèges est celui fixé par la loi, c'est-à-dire deux collèges comprenant, d'une part les ouvriers et employés, d'autre part les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.

Cependant, les parties signataires sont d'accord pour admettre que dans les établissements où l'une ou l'autre des quatre catégories suivantes (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres) comportera plus de vingt-cinq membres, un collège particulier sera créé pour cette catégorie si elle le demande. Cette création d'un nouveau collège s'effectuera à l'occasion du prochain renouvellement annuel des délégués.

Les modifications au nombre légal des délégués qui résulteraient de la création d'un éventuel troisième ou quatrième collège feront l'objet d'un accord particulier entre le chef de l'entreprise et les organisations syndicales intéressées.

Au cas où cet accord ne pourrait se réaliser, il est entendu que le nombre des délégués correspondant à l'ensemble des collèges sera conforme à celui fixé par la loi.

Le collège ouvrier des établissements comportant plusieurs ateliers ou services pourra être subdivisé de manière à assurer une élection distincte dans les principaux ateliers ou services de techniques différentes.

Des accords d'établissements fixeront, éventuellement, les modalités suivant lesquelles cette subdivision pourra être effectuée et pourront notamment augmenter le nombre des délégués prévus par la loi, dans la mesure nécessaire pour permettre l'application des dispositions légales concernant la représentation proportionnelle.


III. - Mission des délégués

Les délégués du personnel ont pour mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles et collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites, relatives à l'application de la présente convention, des taux de salaires et des classifications professionnelles, du code du travail et des autres lois et règlements, concernant la protection ouvrière, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale.

Dans la mesure où les employeurs sont prévenus des visites de l'inspecteur du travail ils en préviendront les délegués du personnel intéressés.

S'il n'existe pas de comité de sécurité institué par le décret du 1er août 1947, les délégués du personnel auront pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant la sécurité et de proposer toutes mesures utiles en cas d'accidents ou de maladies professionnelles.


IV. - Electeurs et éligibles

Des dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'entreprise, notamment dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire à moins du quart de l'effectif le nombre de salariés remplissant ces conditions, seront demandées à l'inspecteur du travail, après consultation des organisations syndicales les plus représentatives.


V. - Modalités des élections

En l'absence de précisions légales, les parties contractantes se sont mises d'accord sur les sept chapitres suivants qui pourront être adoptés ou modifiés chaque année par des accords particuliers d'entreprise ou d'établissement.

1. Date des élections :

Le renouvellement des délégués du personnel aura lieu un mois, en principe, avant la date où expire le mandat des délégués sortants et ne devra pas tomber pendant la période d'été où se prennent la plupart des congés.

La date des élections sera annoncée au moins vingt jours ouvrables à l'avance par un avis affiché dans chaque secteur de vote, accompagné de la liste des électeurs. Les réclamations formulées par les intéressés et concernant cette liste devront être formulées dans la première semaine et cesseront d'être recevables huit jours ouvrables avant les élections.

2. Candidatures :

Les différentes listes de candidats devront être remises à la direction quinze jours francs avant la date des élections. Ces listes seront immédiatement affichées dans les secteurs de vote, ateliers ou services, et les réclamations les concernant pourront être faites pendant trois jours ouvrables. Passé ce délai, aucune modification aux listes des candidats ne pourra plus intervenir.

3. Horaire de scrutin :

Le vote a lieu pendant les heures de travail.

Dans chaque secteur, atelier ou service, un emplacement sera réservé pendant la période prévue pour les opérations électorales pour l'affichage des communications concernant celles-ci.

Les heures de début et de fin de scrutin seront déterminées en tenant compte du nombre des électeurs, des besoins du service et de façon que tous les électeurs puissent voter facilement.

4. Bureau électoral :

Dans chaque secteur, le bureau électoral sera composé des deux électeurs les plus âgés du service et du plus jeune, présents à l'ouverture et acceptant.

La présidence appartiendra au plus âgé.

Le bureau sera assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un employé de la comptabilité ou de la paie.

Si le bureau avait à prendre une décision, l'employé préposé aux émargements aurait seulement voix consultative.


5. Bureau centralisateur :

Dans les entreprises importantes, un bureau centralisateur pourra être constitué. Ce bureau sera chargé de centraliser et de vérifier les procès-verbaux des divers bureaux de vote, de vérifier les bulletins nuls, de totaliser les résultats, de déterminer le nombre de sièges attribués à chaque liste et de publier les noms des candidats élus.

Ce bureau sera composé d'au moins cinq membres, plus un assistant.

Les membres du bureau comprendront :

- l'électeur le plus âgé et l'électeur le plus jeune de l'entreprise et acceptant ;

- un représentant, membre de l'usine, de chacune des organisations syndicales présentant des candidats ;

- un assistant désigné par la direction, dont le rôle sera seulement consultatif.

La présidence appartiendra à l'électeur le plus âgé.

Dans tous les cas, le nombre des membres devra rester impair.

6. Vote :

Le mode de scrutin qui sera appliqué sera conforme à la loi.

Le vote aura lieu au scrutin secret dans une urne susceptible d'être scellée et fermée, et qui sera placée dans l'endroit le plus favorable, à proximité des isoloirs et sous la vue du bureau de vote.

Les électeurs passeront obligatoirement dans l'isoloir pour mettre leur bulletin dans une enveloppe qu'ils déposeront ensuite dans l'urne en présence du bureau de vote.

Il est procédé à des votes séparés pour les délégués titulaires et suppléants. L'électeur doit, pour ce faire, passer deux fois dans l'isoloir. Les bulletins et les enveloppes porteront la mention " Délégué titulaire " ou " Délégué suppléant ".

Les bulletins, ainsi que les enveloppes, d'un modèle uniforme, seront fournis par la direction. La couleur des bulletins sera différente pour les titulaires et les suppléants. La présentation des bulletins sera la même pour toutes les listes (1).

Toutes dispositions seront prises pour que les personnes absentes puissent voter.

Le cas du vote des accidentés du travail sera examiné sur le plan de chaque entreprise.

7. Dépouillement. - Procès-verbal :

Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin et ses résultats sont consignés sur un procès-verbal dont un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale ; un exemplaire sera affiché dans le service, un exemplaire sera remis à la direction.

Les présidents de bureau de vote doivent vérifier eux-mêmes l'exactitude des chiffres du procès-verbal.

En cas de contestation, les bulletins et les enveloppes faisant l'objet de la contestation seront joints au procès-verbal.

Après la signature du procès-verbal et proclamation du résultat, les enveloppes et bulletins seront détruits par le bureau de vote, en présence des membres du bureau, s'il n'y a pas eu contestation.

Dans chaque entreprise, un accord pourra intervenir avant les élections entre la direction et les organisations syndicales les plus représentatives au sujet de l'attribution des sièges à chaque liste.


VI. - Cessation de fonction

Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions, son remplacement est assuré par un délégué suppléant de la même catégorie, qui devient titulaire jusqu'à l'expiration des fonctions de celui qu'il remplace.

Le délégué suppléant nommé titulaire sera remplacé comme suppléan par le premier candidat non élu de la liste à laquelle appartenait le titulaire dont les fonctions ont cessé (2).

Lorsqu'en dehors du cas visé à l'alinéa précédent un poste de délégué suppléant deviendrait vacant, le premier candidat non élu de la liste à laquelle appartenait le suppléant remplacera ce dernier (2).

Dans tous les cas, le nouvel élu sera nommé pour le temps restant à courir jusqu'au terme qui était assigné aux fonctions de celui qu'il remplace(2).


VII. - Temps alloué (1)

Si le chef d'entreprise ou son représentant demandait aux délégués de se réunir en dehors de la réunion mensuelle habituelle, le temps ainsi passé serait rémunéré en supplément des quinze heures prévues par la loi.

(2) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 29 mai 1969, art. 1er).
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le statut et la mission des délégués du personnel sont déterminés par la loi et les clauses du présent article.

I.-Nombre de délégués

Il est institué des délégués du personnel titulaires et suppléants dont le nombre est fixé par la loi, sous réserve d'accord collectif ou préélectoral particuliers, notamment d'entreprise ou d'établissement, conclus entre la direction et les organisations syndicales concernées.

II.-Nombre de collèges (1)

Sous réserve d'accord collectif ou d'accord préélectoral particulier conclu entre les organisations patronales et salariales concernées dans les dispositions légales, le nombre de collèges est celui fixé par lesdites dispositions.

Cependant, les parties signataires sont d'accord pour admettre que dans les entreprises et les établissements où l'une ou l'autre des 4 catégories suivantes (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres) comporte plus de 25 membres, un collège particulier est créé pour cette catégorie, si elle le demande. Cette création d'un nouveau collège s'effectue à l'occasion du prochain renouvellement des délégués.

Les modifications du nombre légal de délégués qui résultent de la création d'un 3e ou d'un 4e collège font l'objet d'un accord particulier entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales concernées.

Au cas où cet accord ne peut se réaliser, il est entendu que le nombre de délégués correspondant à l'ensemble des collèges est conforme à celui fixé par la loi.

Le collège ouvriers des entreprises et des établissements comportant plusieurs ateliers ou services peut être subdivisé de manière à assurer une élection distincte dans les principaux ateliers ou services de techniques différentes.

Un accord collectif ou un accord préélectoral fixe éventuellement les modalités selon lesquelles cette subdivision peut être effectuée et peut notamment augmenter le nombre de délégués prévus par la loi, dans la mesure nécessaire pour permettre l'application des dispositions légales concernant la représentation proportionnelle.

III.-Mission des délégués (2)

Les délégués du personnel ont pour mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles et collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites, relatives à l'application de la présente convention, des taux de salaires et des classifications professionnelles, du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection des salariés, l'hygiène, la sécurité et la prévention sociale.

Dans la mesure où les employeurs sont prévenus des visites de l'inspecteur du travail, ils en préviendront les délégués du personnel intéressés.

S'il n'existe pas de CHSCT, les délégués du personnel ont pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et de proposer toutes mesures utiles en cas d'accidents ou de maladies professionnelles.

IV.-Electeurs et éligibles

Des dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'entreprise, notamment dans le cas où leur application a pour effet de réduire à moins du quart de l'effectif le nombre de salariés remplissant ces conditions, sont demandées à l'inspecteur du travail, après consultation des organisations syndicales représentatives.

V.-Modalités des élections

Les dispositions relatives aux élections sont prévues par les dispositions légales ou dans le protocole préélectoral.

Le protocole préélectoral ne peut pas prévoir que le renouvellement des délégués du personnel tombe pendant la période d'été où se prennent la plupart des congés.

Le protocole préélectoral peut prévoir que le bureau est assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un employé de la comptabilité ou de la paie.

VI.-Cessation de fonctions

Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions, son remplacement est assuré conformément aux dispositions légales.

VII.-Temps alloué

Si le chef d'entreprise ou son représentant demande aux délégués de se réunir en dehors de la réunion mensuelle habituelle, le temps ainsi passé est rémunéré en supplément des heures de délégation allouées au délégué du personnel.

(1) Le paragraphe II de l'article 9 de la partie « clauses communes » est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2314-10 du code du travail.

(Arrêté du 8 janvier 2016-art. 1)

(2) Le paragraphe III de l'article 9 de la partie « clauses communes » est étendu sous réserve de l'application des dispositions du 2° de l'article L. 2313-1 du code du travail.

(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)

Comités d'entreprise
ARTICLE 10
Clauses communes
REMPLACE

Le statut et les pouvoirs des comités d'entreprise sont déterminés par la loi et les clauses du présent article.

I. - Modalités des élections

Voir dispositions concernant les délégués du personnel.

II. - Temps alloué

Le règlement du comité d'entreprise pourra allouer le même temps rémunéré aux délégués suppléants.

Il est précisé que, dans le cas où un membre du comité d'entreprise serait en même temps délégué du personnel, les heures auxquelles il a droit pour l'accomplissement de sa fonction de délégué du personnel ne viennent pas en déduction des heures allouées pour l'exercice de sa fonction de membre du comité d'entreprise.

Si, dans certaines grandes entreprises, le temps alloué au secrétaire est insuffisant pour lui permettre de remplir correctement ses fonctions de secrétaire, le règlement du comité d'entreprise pourra prévoir un temps rémunéré supplémentaire.

Ce règlement pourra préciser, de même, quel temps rémunéré sera alloué aux membres des commissions, s'il en existe.

III. - Fonctionnement

Le règlement du comité d'entreprise pourra adapter la question des procès-verbaux des séances du comité à la vie particulière de chaque entreprise et prévoir notamment que ces procès-verbaux seront communiqués au représentant syndical et qu'un compte rendu résumé, établi par le secrétaire en accord avec le président, sera porté à la connaissance du personnel.
ARTICLE 10
REMPLACE

Le statut et les pouvoirs des comités d'entreprise sont déterminés par la loi et les clauses du présent article.

I. - Modalités des élections

Voir dispositions concernant les délégués du personnel.

II. - Temps alloué

Le règlement du comité d'entreprise pourra allouer le même temps rémunéré aux délégués suppléants.

Il est précisé que, dans le cas où un membre du comité d'entreprise serait en même temps délégué du personnel, les heures auxquelles il a droit pour l'accomplissement de sa fonction de délégué du personnel ne viennent pas en déduction des heures allouées pour l'exercice de sa fonction de membre du comité d'entreprise.

Si, dans certaines grandes entreprises, le temps alloué au secrétaire est insuffisant pour lui permettre de remplir correctement ses fonctions de secrétaire, le règlement du comité d'entreprise pourra prévoir un temps rémunéré supplémentaire.

Ce règlement pourra préciser, de même, quel temps rémunéré sera alloué aux membres des commissions, s'il en existe.

III. - Fonctionnement

Le règlement du comité d'entreprise pourra stipuler que les membres suppléants participeront à la désignation du secrétaire et pourront eux-mêmes être élus secrétaire (1).

Le règlement du comité d'entreprise pourra adapter la question des procès-verbaux des séances du comité à la vie particulière de chaque entreprise et prévoir notamment que ces procès-verbaux seront communiqués au représentant syndical et qu'un compte rendu résumé, établi par le secrétaire en accord avec le président, sera porté à la connaissance du personnel.

IV. - Comité central d'entreprise

Le comité central d'entreprise sera composé de délégués élus des comités d'établissement, à raison de un ou plusieurs délégués et en nombre égal de suppléants pour chaque établissement sans que, sauf exception, le nombre total des membres titulaires puisse excéder douze (1).

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 29 mai 1969, art. 1er).

ARTICLE 10
en vigueur étendue

Le statut et les pouvoirs des comités d'entreprise sont déterminés par la loi et les clauses du présent article.

I. - Modalités des élections

Les modalités des élections sont identiques à celles des délégués du personnel.

II. - Temps alloué

Le règlement du comité d'entreprise peut allouer le même temps rémunéré aux membres suppléants.

Il est précisé que dans le cas où un membre du comité d'entreprise serait en même temps délégué du personnel, les heures auxquelles il a droit pour l'accomplissement de sa fonction de délégué du personnel ne viennent pas en déduction des heures allouées pour l'exercice de sa fonction de membre du comité d'entreprise.

Si, dans certaines grandes entreprises, le temps alloué au secrétaire est insuffisant pour lui permettre de remplir correctement ses fonctions de secrétaire, le règlement du comité d'entreprise peut prévoir un temps rémunéré supplémentaire.

Ce règlement peut de même préciser quel temps rémunéré est alloué aux membres des commissions, s'il en existe.

III. - Fonctionnement

Le règlement du comité d'entreprise peut adapter la question des procès-verbaux des séances du comité à la vie particulière de chaque entreprise et prévoir notamment que ces procès-verbaux soient communiqués au représentant syndical et qu'un compte rendu résumé, établi par le secrétaire en accord avec le président, soit porté à la connaissance du personnel.

Productivité
ARTICLE 11
REMPLACE

Les organisations signataires reconnaissent l'intérêt que présente l'amélioration de la productivité pour autant qu'elle conduise à :

1° Améliorer les quantités et la quantité des produits mis à la disposition des consommateurs ;

2° Améliorer le pouvoir d'achat des salariés ;

3° Améliorer les conditions de travail et assurer l'utilisation la plus efficace du matériel ;

4° Ne pas provoquer pour les salariés des pertes de travail durables.

Dans le cas où une entreprise étudierait une formule de productivité, cette formule fera l'objet d'un examen au sein du comité d'entreprise (1).

.

ARTICLE 11
en vigueur étendue

Les organisations signataires reconnaissent l'intérêt que présente l'amélioration de la productivité, pour autant qu'elle conduise à :

1° Améliorer les quantités et la qualité des produits mis à la disposition des consommateurs ;

2° Améliorer le pouvoir d'achat des salariés ;

3° Améliorer les conditions de travail et à assurer l'utilisation la plus efficace du matériel ;

4° Ne pas provoquer pour les salariés des pertes de travail durables.

Dans le cas où une entreprise étudierait une formule de productivité, cette formule fera l'objet, avant application, d'un examen au sein du comité d'entreprise. L'employeur est tenu de soumettre à l'examen du comité d'entreprise, avant application, toute formule ou nouvelle formule, afin de s'assurer qu'elle respecte l'article 11.

Conditions de travail
A. - Hygiène et sécurité
ARTICLE 12
REMPLACE

1. Les parties contractantes affirment leur volonté d'unir leurs efforts pour préserver la santé des salariés occupés dans les industries et commerces du caoutchouc.

Les dispositions concernant l'hygiène et la sécurité du travail seront appliquées conformément à la législation en vigueur. Les comités d'entreprise, les comités d'hygiène et de sécurité, les délégués du personnel participeront, chacun en ce qui les concerne, à l'application des mesures légales.

Un ingénieur ou cadre désigné par les ingénieurs et cadres de l'établissement siégera au comité d'hygiène et de sécurité en supplément de l'effectif réglementaire.

Les employeurs s'engagent à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection.

Les salariés doivent utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de prévention mis à leur disposition.

Les salariés participant à des opérations nécessitant la mise en oeuvre de produits susceptibles d'occasionner des maladies professionnelles, et dans les conditions d'emploi où ces produits sont nocifs, seront l'objet d'une surveillance médicale particulièrement attentive.

En cas de divergence de vues dans une entreprise entre les parties contractantes, les divers organismes officiels existants seront saisis des problèmes concernant soit la réalité d'une insalubrité, soit la recherche des moyens permettant de remédier à une insalubrité reconnue de part et d'autre.

A défaut de solutions officielles rapides, les organisations syndicales d'employeurs et de salariés rédigeront des recommandations en se faisant assister de toutes les compétences nécessaires.

2. Hygiène corporelle :

Dans chaque entreprise, il sera mis à la disposition du personnel les moyens d'assurer la propreté individuelle conformément aux prescriptions réglementaires et dans les conditions prévues par celles-ci.

Des douches seront mises à la disposition du personnel dans les conditions prévues par les textes en vigueur, et notamment dans les établissements où sont effectués certains travaux insalubres ou salissants et dont la liste est fixée par arrêté ministériel, et complétée si besoin est dans chaque entreprise par le comité d'hygiène et de sécurité.

Les cabinets d'aisances et urinoirs seront bien aérés et facilement lavables.

3. Hygiène alimentaire :

En application des dispositions légales, il est interdit de laisser les salariés prendre leur repas dans des locaux affectés au travail sauf autorisation de l'inspecteur du travail.

A cet effet, un réfectoire convenable sera mis à la disposition des intéressés, et sera tenu dans un état constant de propreté.

Dans le cas où les casse-croûte sont pris dans l'atelier, toutes dispositions seront arrêtées pour assurer l'hygiène désirable.

4. Travaux insalubres ou particulièrement salissants :

Les employeurs fourniront des effets de protection efficaces et des vêtements spéciaux qu'ils devront tenir en état constant de propreté et d'usage.

5. Services médicaux du travail :

Les services médicaux du travail devront assurer la protection effective de la santé des travailleurs.

Notamment, tout salarié fera l'objet d'un examen médical, conformément à la loi, à l'occasion de son embauchage afin de permettre son affectation à un emploi qui ne porte préjudice ni à sa santé ni à celle de son entourage.

Après une absence prolongée due à une maladie ou à un accident, le salarié devra obligatoirement subir, lors de la reprise du travail, un examen médical attentif dans le but de s'assurer qu'il est toujours apte à tenir son poste.

Cet examen ne sera pas obligatoire dans les établissements comprenant au plus dix salariés, reconnus par l'inspecteur du travail comme ne présentant aucun risque spécial pour la santé des salariés, et figurant à ce titre sur la liste dressée par le ministre du travail ou son délégué.

Lorsque, pour un salarié occupé à des travaux insalubres, le médecin du travail jugera une mutation nécessaire pour la sauvegarde de la santé de ce salarié, cette mutation sera obligatoirement effectuée dans le délai imposé par le médecin.

En vue de la protection et de l'affectation de la main-d'oeuvre, le médecin du travail sera mis au courant de toute nouvelle technique de production.
ARTICLE 12
en vigueur étendue

A. - Hygiène et sécurité

1. Les parties contractantes affirment leur volonté d'unir leurs efforts pour préserver la santé des salariés occupés dans les industries et commerces du caoutchouc.

Les dispositions concernant l'hygiène et la sécurité du travail sont appliquées conformément à la législation en vigueur. Les comités d'entreprise, les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel participent, chacun en ce qui les concerne, à l'application des mesures légales.

Les employeurs s'engagent à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection.

Les salariés doivent utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de prévention mis à leur disposition.

Une surveillance médicale renforcée est assurée conformément aux dispositions légales.

2. Hygiène corporelle

Dans chaque entreprise, il est mis à la disposition du personnel les moyens d'assurer la propreté individuelle, conformément aux prescriptions réglementaires et dans les conditions prévues par celles-ci.

Les vestiaires, les lavabos, les w.-c. et autant que possible les installations de douches sont disposés indépendamment pour les hommes et pour les femmes.

Des douches sont mises à la disposition du personnel dans les conditions prévues par les textes en vigueur, notamment dans les établissements où sont effectués certains travaux insalubres ou salissants et dont la liste est fixée par arrêté ministériel, complétée si besoin est, dans chaque entreprise, par le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Dans le cas où les installations de douches sont utilisées par des hommes et par des femmes, des dispositions seront prises pour qu'elles soient utilisées à des heures différentes par les hommes et par les femmes.

3. Hygiène alimentaire

En application des dispositions légales, il est interdit de laisser les salariés prendre leur repas dans des locaux affectés au travail, sauf dérogations légales.

A cet effet, un réfectoire convenable est mis à la disposition des intéressés et est tenu dans un état constant de propreté.

Dans le cas où les casse-croûte sont pris dans l'atelier, toutes dispositions sont arrêtées pour assurer l'hygiène désirable.

4. Travaux insalubres ou particulièrement salissants

Les employeurs fournissent des effets de protection efficaces et des vêtements spéciaux qu'ils doivent tenir en état constant de propreté et d'usage.

5. Services de santé au travail

Les services de santé au travail doivent assurer la protection effective de la santé des travailleurs.

Tout salarié fait l'objet d'examens médicaux conformément à la loi, notamment une surveillance médicale renforcée si nécessaire.

En fonction de la nature et/ou de la durée de l'absence, une visite médicale de reprise est organisée conformément aux dispositions légales.

En vue de la protection et de l'affectation de la main-d'œuvre, le médecin du travail est mis au courant de toute nouvelle technique de production.

B. - Dispositions particulières aux jeunes
ARTICLE 12
REMPLACE

1. Travail de nuit :

Les femmes salariées ne peuvent, sauf dérogations accordées par l'inspecteur du travail, être employées à aucun travail de nuit. Tout travail entre 22 heures et 5 heures est considéré comme travail de nuit.

Les jeunes salariés âgés de moins de dix-huit ans ne peuvent, sauf dérogations accordées par l'inspecteur du travail, être employés à aucun travail de nuit. Tout travail entre 22 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

Repos de nuit. - Le repos de nuit des femmes doit avoir une durée de onze heures consécutives au minimum.

Le repos de nuit des jeunes doit avoir une durée de douze heures consécutives au minimum.

2. Jours fériés :

Les jeunes salariés âgés de moins de dix-huit ans et les femmes ne peuvent être employés les jours de fête reconnus par la loi, même pour rangement d'atelier.

3. Au-dessous de seize ans, les jeunes salariés ne peuvent être employés :

a) Au travail de cisailles et autres lames tranchantes mécaniques ;

b) Aux scies circulaires ou aux scies à ruban ;

c) Au service des robinets à vapeur ;

d) A des travaux exécutés à l'aide d'échafaudages volants pour la réfection ou le nettoyage des maisons.

Les jeunes salariés âgés de moins de dix-huit ans et les femmes ne peuvent être employés dans des établissements insalubres ou dangereux où le travailleur est exposé à des manipulations préjudiciables à sa santé que sous les conditions spéciales déterminées par le règlement d'administration publique pris en application des articles 72 et 73 du livre II du code du travail.

Les employeurs se conformeront aux dispositions des décrets des 28 décembre 1909 et 26 octobre 1912 limitant les charges qui peuvent être portées, traînées ou poussées par les enfants et les femmes.

4. Dans les établissements où travaillent des femmes, un siège approprié sera mis à la disposition de chaque ouvrière ou employée à son poste de travail dans tous les cas où la nature du travail sera compatible avec la station assise continue ou intermittente.

Les vestiaires, les lavabos, les w.-c. et autant que possible les installations de douches seront disposés indépendamment pour les hommes et pour les femmes.

Dans le cas où les installations de douches sont utilisées par des hommes et par des femmes, des dispositions seront prises pour qu'elles soient utilisées à des heures différentes par les hommes et par les femmes.
ARTICLE 12
en vigueur étendue

B.-Dispositions particulières aux jeunes

1. Travail de nuit

Les jeunes salariés âgés de moins de 18 ans ne peuvent, sauf dérogations prévues par la loi, être employés à aucun travail de nuit conformément aux dispositions légales.

Le repos quotidien des jeunes doit avoir une durée de 12 heures consécutives au minimum  (1).

2. Jours fériés

Les jeunes salariés âgés de moins de 18 ans ne peuvent être employés les jours fériés reconnus par la loi.

3. Au-dessous de 16 ans, les jeunes salariés ne peuvent être employés aux travaux énumérés par les dispositions légales.

Les jeunes salariés âgés de moins de 18 ans ne peuvent être employés dans des établissements dangereux ou insalubres dans lesquels le travailleur est employé à des manipulations préjudiciables pour sa santé que sous les conditions légales.

Les employeurs se conforment aux dispositions légales en vigueur en limitant les charges qui peuvent être portées, trainées ou poussées.

(1) L'alinéa 2 du point 1 du paragraphe B de l'article 12 de la partie « clauses communes » est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3164-1 du code du travail.
 
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)

C. – Dispositions particulières aux femmes enceintes
ARTICLE 12
en vigueur étendue

C. - Dispositions particulières aux femmes enceintes

Les employeurs tiennent compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail.

A partir du 5e mois de grossesse, les femmes enceintes sont autorisées à sortir 5 minutes avant le reste du personnel.

En cas de changement d'emploi nécessité par leur état de grossesse constaté, les intéressées sont affectées à un nouveau poste convenant mieux.

Le temps passé par les intéressées aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail est rémunéré comme si les intéressées avaient travaillé.

A partir du jour de la naissance et pendant une durée maximum de 1 an, les femmes dont les enfants sont confiés à la pouponnière de l'entreprise, s'il y en a une, et qui allaitent disposent à cet effet de 1 demi-heure le matin et de 1 demi-heure l'après-midi. Ce temps d'allaitement est payé comme si les intéressées avaient travaillé.

Apprentissage
ARTICLE 13
REMPLACE

La formation professionnelle et l'apprentissage sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les chefs d'établissement sont tenus de laisser à l'apprenti le temps et la liberté nécessaires pour suivre les cours obligatoires communaux ou privés.

Ils sont tenus également de s'assurer de leur assiduité aux cours et leur contrôle doit se matérialiser par leur visa au moins une fois par semaine d'un livret individuel établi à cet effet par l'organisation de ces cours.

Les employeurs s'engagent à ce que l'enseignement donné à l'apprenti soit établi sur la base d'une préparation rationnelle à l'un des C.A.P. figurant sur la liste officielle.

Les employeurs doivent donner aux apprentis des facilités pour préparer les épreuves qui constituent la sanction de l'apprentissage et se présenter aux examens. Le temps passé à ces épreuves est considéré comme temps de présence et payé comme tel.

Si l'apprenti échoue à ces examens, il pourra, en cas d'accord entre les parties, être établi un avenant au contrat d'apprentissage afin de lui permettre de se présenter à la prochaine session.

La surveillance médicale de l'apprenti est exercée conformément aux dispositions légales en vigueur. Le temps passé à cet effet est rémunéré comme temps de travail. Il en est de même pour les séances de culture physique qui seront d'une durée hebdomadaire minimum de trois heures (sauf contre-indication médicale).

Les employeurs s'engagent à faire bénéficier les apprentis des avantages accordés aux adultes dans l'entreprise : cantine, coopérative et autres avantages sociaux.

L'apprenti bénéficiera de l'indemnité prévue pour lui au paragraphe 3 de l'annexe jointe à l'article 15.

çette indemnité ne s'applique pas à l'appareil bénéficiant d'une " formation spéciale d'apprentissage ", c'est-à-dire celui à qui l'instruction manuelle et théorique est dispensée dans une section d'apprentissage à temps complet et sous la direction de moniteurs spécialisés à cet effet.
ARTICLE 13
en vigueur étendue

La formation professionnelle et l'apprentissage sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les chefs d'établissement sont tenus de laisser à l'apprenti le temps et la liberté nécessaires pour suivre les cours obligatoires.

Ils sont tenus également de s'assurer de leur assiduité aux cours, et notamment avec les contrôles prévus à cet effet.

Les employeurs s'engagent à ce que l'enseignement donné à l'apprenti soit établi sur la base d'une préparation notamment au diplôme, titre, certificat visé.

Conformément aux dispositions légales, les employeurs doivent donner aux apprentis des facilités pour préparer les épreuves qui constituent la sanction de l'apprentissage et se présenter aux examens. Le temps passé à ces épreuves est considéré comme temps de présence et payé comme tel.

Si l'apprenti échoue à ces examens, il pourra, en cas d'accord entre les parties, prolonger son apprentissage conformément aux durées légales.

La surveillance médicale de l'apprenti est exercée conformément aux dispositions légales en vigueur. Le temps passé à cet effet est rémunéré comme temps de travail.

Les employeurs s'engagent à faire bénéficier les apprentis des avantages accordés aux autres salariés de l'entreprise.

L'apprenti bénéficie du salaire prévu par les dispositions légales en vigueur.

Conditions d'embauchage et de licenciement des travailleurs
ARTICLE 14
REMPLACE

1. Les dispositions concernant l'embauchage et le licenciement sont soumises à la législation en vigueur.

Les syndicats patronaux informeront en temps opportun les syndicats de salariés signataires de la présente convention des besoins de main-d'oeuvre de la profession, dans toutes les catégories professionnelles.

Au cas où les besoins de l'entreprise exigeraient un embauchage provisoire pour le remplacement temporaire du titulaire d'un poste, le caractère provisoire de l'embauchage sera formellement stipulé dans l'avis de confirmation d'engagement.

2. Tant qu'à l'intérieur de l'établissement le volume de la production ou du travail dans le secteur de production où le salarié exerce son activité reste constant ou s'accroît, l'employeur devra s'efforcer, avant tout congédiement pour cause de suppression d'emploi, de modification de structure ou de réorganisation de ce secteur, de proposer à l'intéressé, dans l'entreprise, un poste équivalent au précédent et en rapport avec ses aptitudes.

Au cas où l'entreprise ne pourrait fournir un tel poste à l'intéressé, elle s'adressera à son organisation professionnelle, qui s'efforcera à son tour de reclasser, dans le cadre local ou régional, le salarié congédié (1).

3. Au cas de mise au chômage ou de licenciement collectif, pour baisse d'activité ou par suite de modification de structure ou de réorganisation de tout ou partie de l'entreprise, l'ordre dans lequel s'effectueront les mises en chômage ou licenciements sera celui fixé par le règlement intérieur de l'entreprise, règlement soumis avant l'application à l'avis du comité d'entreprise s'il existe ou à défaut des délégués du personnel.

Au cas où l'entreprise procéderait dans les deux ans suivant à des réembauchages, le personnel ainsi licencié aura, sur sa demande présentée dans le mois suivant le licenciement, une priorité de réembauchage dans un emploi de même nature.

Pendant la durée d'un crise génératrice de chômage, les employeurs n'embaucheront que dans des cas tout à fait exceptionnels les retraités ayant des ressources suffisantes (1).

4. Les conditions d'embauchage et de licenciement propres à chaque catégorie de salariés sont traîtées dans les avenants correspondants. Un exemplaire de la présente convention et de l'avenant qui le concerne sera remis gratuitement à chaque intéressé.

ARTICLE 14
en vigueur étendue

1. Les dispositions concernant l'embauche et le licenciement sont soumises à la législation en vigueur.

Tout salarié fera obligatoirement l'objet à l'embauche d'un examen médical conformément aux dispositions légales. Cet examen sera effectué, dans toute la mesure du possible, avant le début de la période d'essai.

Les syndicats patronaux, par l'intermédiaire de la commission paritaire nationale de l'emploi, informent en temps opportun les syndicats de salariés signataires de la présente convention des besoins de main-d'œuvre de la profession, dans toutes les catégories professionnelles.

2. Tant que le volume de la production ou du travail, dans le secteur de production de l'établissement où le salarié exerce son activité, reste constant ou s'accroît, l'employeur doit, avant tout licenciement pour cause de suppression d'emploi, de modification de structure ou de réorganisation de ce secteur, se conformer aux obligations légales d'adaptation et de reclassement (1).

Au cas où l'entreprise ne pourrait fournir un tel poste à l'intéressé, elle s'adressera à son organisation professionnelle, qui s'efforcera à son tour de reclasser, dans le cadre local ou régional, le salarié licencié.

3. En cas de licenciement collectif, l'ordre dans lequel s'effectuent les licenciements est celui fixé par les textes en vigueur dans le respect des procédures légales.

Au cas où l'entreprise procède dans les 2 ans suivant à des réembauchages, le personnel ainsi licencié a, sur sa demande présentée dans le mois suivant le licenciement, une priorité de réembauchage dans un emploi de même nature.

4. Les conditions d'embauche et de licenciement propres à chaque catégorie de salariés sont traitées dans les avenants correspondants. Un exemplaire de la présente convention est remis gratuitement à chaque intéressé.

(1) L'alinéa 1 du point 2 de l'article 14 de la partie « clauses communes » est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1233-4, L. 1233-66 et L. 1233-71 du code du travail.
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)

Eléments du salaire applicable par catégories professionnelles
ARTICLE 15 (1)
REMPLACE

a) Salaires minima hiérarchiques :

Les salaires minima hiérarchiques s'exprimeront désormais en valeur mensuelle.

Ils sont le produit du coefficient par la valeur du point mensuel.

A partir du salaire minimum national professionnel (S.M.N.P.) tel qu'il existait jusqu'à l'accord du 20 avril 1984 et sur la base de la durée légale hebdomadaire de travail, actuellement fixée à 39 heures, soit 169 heures par mois, la valeur du point mensuel correspondante est :

S.M.N.P. X 169 / 100

Pour l'application des dispositions de la convention collective faisant référence au salaire minimum horaire, il conviendra d'utiliser le résultat donné par la formule suivante :

Valeur du point mensuel X 100 / 169

b 1) Taux effectifs garantis :

A partir de la mise en place de la classification résultant de l'accord du 20 avril 1984, des taux effectifs garantis sont institués en faveur des salariés dont les coefficients hiérarchiques sont inférieurs à 190 selon les modalités fixées à l'annexe au présent article.

b 2) Chaque salarié présentant une aptitude suffisante au poste de travail ou à l'emploi et accomplissant normalement le travail qui est demandé à ce poste ou emploi, a la garantie du salaire minimum (salaire minimum hiérarchique et taux effectif garanti) correspondant à son coefficient.

c) Majorations pour travaux salissants, pénibles, dangereux, insalubres ou présentant des inconvénients particuliers :

Les salaires tels qu'ils sont déterminés par les annexes tiennent compte des conditions dans lesquelles doit normalement s'effectuer le travail.

Des primes distinctes des salaires doivent être envisagées pour tenir compte des conditions particulières propres à certains postes de travail, et pourront varier d'un établissement à un autre compte tenu des installations matérielles existantes.

Un jalon est donné en annexe pour servir de base à l'appréciation des primes d'entreprise.

Les travaux pouvant donner lieu à l'attribution de ces primes spéciales sont désignés par la direction de chaque établissement, après avis du comité d'hygiène et de sécurité ou, à défaut, des délégués du personnel.

Leur paiement est subordonné à la persistance des causes les ayant motivées ; toute modification des conditions de travail en entraînera la révision.

Des indemnités distinctes des précédentes seront attribuées en cas de détérioration anormale de vêtements personnels du fait de certains travaux, tels que, par exemple, le travail à l'acide, ainsi que dans le cas de travaux particulièrement salissants.

L'allocation des primes et indemnités prévues ci-dessus ne peut en aucun cas dégager l'employeur de l'obligation de prendre toutes les mesures, de quelque ordre que ce soit, propres à améliorer les conditions d'hygiène et de travail de l'entreprise.

d) Modalités d'application du principe " à travail égal, salaire égal " pour les femmes et les jeunes :

1. Les classifications des annexes I s'appliquent à tous les salariés sans distinction d'âge ni de sexe.

2. Les barèmes des salaires minima sont valables pour les femmes comme pour les hommes.

Les règles adoptées dans l'entreprise pour déterminer les salaires effectifs sont les mêmes pour les femmes que pour les hommes.

3. Les jeunes salariés au-dessus de dix-huit ans sont considérés comme adultes.

4. Le pourcentage de salaires accordé aux jeunes salariés au-dessous de dix-huit ans correspondra au pourcentage de travail qu'ils fournissent par rapport au travail des adultes, en qualité et en quantité, l'application des salaires minima du paragraphe 5 ci-dessous leur étant garantie.

Ils sont considérés comme adultes et reçoivent le salaire de leur catégorie lorsqu'ils fournissent un travail équivalent en qualité et en quantité au travail minimum exigé ou pouvant être exigé des adultes qui occupent ou qui occuperaient le même poste.

5. Si le travail n'est pas contrôlé, les salaires minima des jeunes salariés au-dessous de dix-huit ans correspondront à un pourcentage de ceux des adultes fixé à l'annexe du présent article.


ARTICLE 15
en vigueur étendue

a) Salaires minima de branche

Les salaires minima de branche sont définis par des salaires minima hiérarchiques (SMH) et des taux effectifs garantis (TEG).

Les SMH sont le produit du coefficient par la valeur du point mensuel.

Des taux effectifs garantis sont institués en faveur des salariés dont les coefficients hiérarchiques sont inférieurs à un point de raccordement déterminé lors des négociations sur les salaires minima de branche.

Chaque salarié présentant une aptitude suffisante au poste de travail ou à l'emploi (1) et accomplissant normalement (2) le travail qui est demandé à ce poste ou emploi a la garantie du salaire minimum (salaire minimum hiérarchique et taux effectif garanti) correspondant à son coefficient.

b) Majorations pour travaux salissants, pénibles, dangereux, insalubres ou présentant des inconvénients particuliers

Les salaires tels qu'ils sont déterminés par les annexes tiennent compte des conditions dans lesquelles doit normalement s'effectuer le travail.

Des primes, distinctes des salaires, doivent être envisagées pour tenir compte des conditions particulières propres à certains postes de travail et peuvent varier d'un établissement à un autre compte tenu des installations matérielles existantes.

Dans chaque entreprise, des indemnités pour les travaux salissants, insalubres ou dangereux sont fixées en pourcentage du salaire minimum horaire et figurent distinctement sur les documents de paie remis à l'intéressé.

Pour les travaux insalubres et dangereux, les indemnités sont dues en fonction du temps réellement passé dans le poste.

Pour les travaux salissants, ces indemnités ne sont proportionnelles aux heures passées que si la salissure n'est pas immédiate et totale. Dans les autres cas (notamment, noir de carbone), l'indemnité comprend deux parties : une partie fixe due quel que soit le temps passé dans le poste et un supplément horaire représentant l'inconvénient de présence.

Pour les ouvriers affectés en permanence dans ces postes, cette indemnité peut être ramenée à une valeur horaire.

A titre d'exemple :

Pour la manutention du noir de fumée dans les conditions les plus défavorables, l'indemnité journalière est au moins de : partie fixe 30 %, augmentée de 10 % par heure de présence dans le poste, ce qui donne pour 8 heures de présence : 30 + (8 × 10) = 110 % du salaire minimum horaire.

Les travaux pouvant donner lieu à l'attribution de ces primes spéciales sont désignés par la direction de chaque établissement, après avis du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel.

Leur paiement est subordonné à la persistance des causes les ayant motivées ; toute modification des conditions de travail en entraînera la révision.

Des indemnités distinctes des précédentes sont attribuées en cas de détérioration anormale de vêtements personnels du fait de certains travaux tels que, par exemple, le travail à l'acide, ainsi que dans le cas de travaux particulièrement salissants.

L'allocation des primes et indemnités prévues ci-dessus ne peut en aucun cas dégager l'employeur de l'obligation de prendre toutes les mesures, de quelque ordre que ce soit, propres à améliorer les conditions d'hygiène et de travail dans l'entreprise ;

c) Modalités d'application du principe « à travail égal, salaire égal » : elles s'appliquent à tous les salariés sans distinction d'âge ni de sexe.

1. Les classifications de l'accord du 20 avril 1984 relatif au système de classification s'appliquent à tous les salariés sans distinction d'âge ni de sexe.

2. Les barèmes des salaires minima sont valables pour les femmes comme pour les hommes.

Les règles adoptées dans l'entreprise pour déterminer les salaires effectifs sont les mêmes pour les femmes que pour les hommes.

3. Sous réserve de prescriptions légales plus favorables, le pourcentage de salaire accordé aux jeunes salariés au-dessous de 18 ans correspondra au pourcentage de travail qu'ils fournissent par rapport au travail des adultes, en qualité et en quantité, l'application des salaires minima ci-dessous leur étant garantie.

À l'embauche
(disposition
conventionnelle)
Moins de 6 mois
de pratique
professionnelle dans
la branche d'activité
(disposition légale)
Au moins 6 mois
de pratique
professionnelle dans
la branche d'activité
(disposition légale)
Après 1 an
de pratique
dans l'établissement
(disposition
conventionnelle)
Pourcentage
(minimal conventionnel)
Pourcentage
(Smic)
Pourcentage
(Smic)
Pourcentage
(minimal conventionnel)
16-17 ans... 70 80 100 80
17-18 ans... 80 90 100 90

Ils reçoivent le salaire de leur catégorie lorsqu'ils fournissent un travail équivalent en qualité et en quantité au travail minimum exigé ou pouvant être exigé des autres salariés qui occupent ou qui occuperaient le même poste.

(1) Les termes « présentant une aptitude suffisante au poste de travail ou à l'emploi et » sont exclus de l'extension comme étant contraires à l'article L. 1132-1 du code du travail.
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)

(2) Les termes « normalement » sont exclus de l'extension comme étant contraires à l'article L. 1132-1 du code du travail.
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)

Rémunération
ARTICLE 16
REMPLACE

1. Modalités de rémunération :

Les salariés peuvent être payés soit au temps, soit au rendement.

Pour le travail au temps, la partie fixe du salaire ne pourra être inférieure au salaire minimum hiérarchique et au taux effectif garanti (1).

Pour les travaux au rendement, les tarifs seront calculés de façon à assurer au salarié travaillant normalement un salaire réel total nettement supérieur au salaire réel total effectivement touché par le salarié au temps exécutant des travaux comparables (1).

Les employeurs restent libres d'appliquer les formules de rémunération qu'ils jugent le mieux s'adapter aux différentes conditions de travail de leur établissement, mais les formules devront être aussi claires que possible et tenues à la disposition des intéressés afin de leur permettre de vérifier facilement le salaire obtenu.


2. Avantages en nature :

Les avantages en nature, tels que : nourriture, logement, chauffage, éclairage, etc., qui ne sont pas la contrepartie d'une sujétion, seront considérés comme faisant partie de la rémunération et leur évaluation pourra être faite soit d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, soit d'après les évaluations légales servant à la détermination des cotisations de sécurité sociale.


3. Comparaison des salaires effectifs et des salaires minima garantis (salaires minima hiérarchiques, taux effectifs garantis).

Pour la comparaison des salaires effectifs avec les minima des barèmes (salaires minima hiérarchiques, taux effectifs garantis) il est entendu que l'on tiendra compte de la rémunération totale perçue par les intéressés, à la seule exception des sommes relatives à la durée du travail : heures supplémentaires exceptionnelles, etc. ; des primes d'ancienneté, des primes d'assiduité, des primes de productivité dans la mesure où elles peuvent s'annuler (2), des gratifications exceptionnelles et bénévoles, des primes dues à des conditions particulières du poste de travail (travaux salissants, pénibles, dangeureux, insalubres), des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais (indemnités de déplacement, primes de transport, panier, usure anormale des vêtements, utilisation d'instruments ou ouvrages professionnels personnels), des avantages consentis en contrepartie des clauses de non-concurrence.

ARTICLE 16
en vigueur étendue

1. Modalités de rémunération

Les salariés peuvent être payés soit au temps, soit au rendement.

Pour le travail au temps, la partie fixe du salaire ne peut être inférieure au salaire minimum hiérarchique et au taux effectif garanti. Le salaire minimum garanti est celui correspondant au poste de travail ou à l'emploi.

Pour les travaux au rendement, les tarifs sont calculés de façon à assurer au salarié travaillant normalement un salaire réel total nettement supérieur au salaire réel total effectivement touché par le salarié au temps exécutant des travaux comparables. Est considéré comme travail normal celui qui est demandé à un salarié apte, qualifié et entraîné pour le poste qu'il occupe et qu'il peut soutenir pendant la durée journalière du travail sans qu'il en résulte dans le temps une altération anormale de la santé. Cet alinéa indique l'esprit avec lequel la rémunération totale doit être établie dans le cas du travail au rendement, mais il ne peut être donné de règle précise concernant les nombreux cas particuliers qui peuvent se présenter dans les entreprises.

Les employeurs restent libres d'appliquer les formules de rémunération qu'ils jugent le mieux s'adapter aux différentes conditions de travail de leur établissement, mais les formules doivent être aussi claires que possible et tenues à la disposition des intéressés, afin de leur permettre de vérifier facilement le salaire obtenu.

2. Avantages en nature

Les avantages en nature tels que nourriture, logement, chauffage, éclairage, etc., qui ne sont pas la contrepartie d'une sujétion, sont considérés comme faisant partie de la rémunération, et leur évaluation peut être faite soit d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, soit d'après les évaluations légales servant à la détermination des cotisations de sécurité sociale.

3. Comparaison des salaires effectifs et des salaires minima garantis (salaires minima hiérarchiques, taux effectifs garantis)

Pour la comparaison des salaires effectifs avec les minima des barèmes (salaires minima hiérarchiques, taux effectifs garantis), il est entendu que l'on tient compte de la rémunération totale perçue par les intéressés, à la seule exception des sommes relatives à la durée du travail : heures supplémentaires exceptionnelles, etc., des primes d'ancienneté, des primes d'assiduité, des primes de productivité dans la mesure où elles peuvent s'annuler (1) , des gratifications exceptionnelles et bénévoles, des primes dues à des conditions particulières du poste de travail (travaux salissants, pénibles, dangereux, insalubres), des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais (indemnités de déplacement, primes de transport, panier, usure anormale des vêtements, utilisation d'instruments ou ouvrages professionnels personnels), des avantages consentis en contrepartie des clauses de non-concurrence.

(1) Les seules primes véritables à la productivité ont ce caractère distinctif qu'elles peuvent s'annuler en tout ou partie par le jeu des éléments de calcul établis dans l'entreprise.

Indemnités pour utilisation d'équipements personnels à titre professionnel
ARTICLE 17
REMPLACE

Dans tous les cas où un salarié est mis dans l'obligation d'utiliser pour son travail au service de l'entreprise des instruments personnels tels que : bicyclette, machine à écrire, etc., il lui sera alloué une prime d'amortissement.

ARTICLE 17
en vigueur étendue

Dans tous les cas où un salarié est mis dans l'obligation d'utiliser pour son travail au service de l'entreprise des équipements personnels, il lui est alloué une indemnité.

Ancienneté
ARTICLE 18
REMPLACE

1. On entend par ancienneté dans une entreprise, le temps pendant lequel l'intéressé a été occupé de façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications pouvant survenir dans la nature juridique de celle-ci.

2. Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :

- le temps passé avec l'accord de l'employeur dans les différents établissements de l'entreprise, filiales, sociétés à participation majoritaire, tant en France que hors de France ;

- le temps passé dans une autre entreprise ressortissant à la présente convention lorsque la mutation a eu lieu sur l'ordre du premier employeur et avec l'accord du deuxième ;

- les interruptions pour mobilisation ou fait de guerre, telles qu'elles sont définies par la loi, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues par la loi.

La durée des interruptions pour :

- périodes militaires obligatoires (1) ;

- maladies n'ayant pas entraîné rupture du contrat de travail (1) ;

- accidents ou maternité ;

- congés payés annuels ou congés exceptionnels de courte durée résultant d'un accord entre les parties.

3. Lorsque le travail aura été interrompu pour les causes suivantes :

- le service militaire obligatoire ;

- le licenciement qui n'a pas été prononcé pour faute grave ou insuffisance professionnelle ou qui n'a pas donné lieu à une indemnité de congédiement (par exemple : maladie ou insuffisance d'ancienneté) ;

- les congés facultatifs de maternité tels que prévus par la loi ;

- les congés non payés, à durée limitée pris en accord avec l'employeur ;

les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté.

ARTICLE 18
en vigueur étendue


2. Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :

- le temps passé avec l'accord de l'employeur dans les différents établissements de l'entreprise, filiales, sociétés à participation majoritaire, tant en France que hors de France ;

- le temps passé dans une autre entreprise ressortissant à la présente convention lorsque la mutation a eu lieu sur l'ordre du premier employeur et avec l'accord du deuxième ;

- les interruptions pour mobilisation ou fait de guerre telles qu'elles sont définies par la loi, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues par la loi ;

- les périodes d'activité militaire au titre d'un engagement à servir dans la réserve opérationnelle ou à la suite d'un appel ou d'un rappel des personnes soumises à l'obligation de disponibilité ;

- la maladie n'ayant pas entraîné de rupture du contrat de travail. Ainsi, la maladie doit être considérée comme temps de présence dans l'entreprise jusqu'à la date de rupture du contrat de travail ;

- les accidents ou la maternité ;

- les congés payés annuels ou les congés exceptionnels de courte durée résultant d'un accord entre les parties.

3. Lorsque le travail aura été interrompu pour les causes suivantes :

- le licenciement qui n'a pas été prononcé pour faute grave ou insuffisance professionnelle ou qui n'a pas donné lieu à une indemnité de licenciement (par exemple : maladie ou insuffisance d'ancienneté) ;

- les congés facultatifs de maternité tels que prévus par la loi ;

- les congés non payés à durée limitée pris en accord avec l'employeur,

les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumulent pour déterminer l'ancienneté.

Congés payés
ARTICLE 19 (1)
REMPLACE

1. Des congés payés, dont la durée varie d'après le temps de travail effectué dans l'année et l'ancienneté du travailleur dans l'entreprise, sont attribués aux salariés dans les conditions prévues par la législation en vigueur sauf dispositions plus favorables qui sont précisées dans les avenants propres à chaque catégorie du personnel.

2. Les périodes militaires de réserve obligatoire et non provoquées par l'intéressé, les permissions exceptionnelles de courte durée accordées pendant l'année sont considérées comme temps de travail effectif.

3. Pour les salariés âgés de moins de 18 ans, lorsque l'anniversaire des 18 ans a lieu dans le courant d'un mois, le calcul de la durée du travail s'effectuera comme si la date de l'anniversaire devait tomber le dernier jour du mois considéré.

4. Le congé légal supplémentaire des femmes salariées ayant des enfants à charge est accordé même au cas où les enfants à charge susceptibles d'y donner droit ne vivent pas au foyer.

5. Des dispositions particulières concernant la période normale des congés pourront être prises s'il s'agit de travaux saisonniers ou si l'activité de l'entreprise l'exige.

6. La période normale des congés devra, dans tous les cas, être portée par l'employeur à la connaissance du personnel au moins 2 mois avant le début de cette période. L'ordre des départs devra être communiqué à chaque ayant droit, si possible 2 mois avant l'ouverture de la période normale des congés.

7. Les congés auront lieu soit par fermeture de l'entreprise, soit par roulement. Si le congé est pris par roulement, le bénéficiaire pourra, s'il en exprime le désir et après accord de son employeur, prendre son congé en dehors de la période normale.

Les modalités pratiques de prise des congés sont fixées sur le plan de chaque entreprise.

8. En cas de congé par roulement, l'ordre de départ est fixé par l'employeur, en fonction des nécessités du service. Mais il sera tenu compte, dans la mesure du possible, des désirs particuliers des intéressés et de leur situation de famille.

L'employeur s'efforcera de fixer à la même date les congés des membres d'une même famille vivant sous le même toit et travaillant dans le même établissement.

Au personnel dont les enfants fréquentent l'école, des congés seront donnés, dans la mesure du possible, au cours des vacances scolaires.

9. Au cas exceptionnel où un salarié en congé serait rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée nette de 2 jours. Les frais de voyage occasionnés par ce déplacement et les frais supplémentaires qui seraient nécessités par ce rappel lui seront remboursés s'ils sont justifiés.

10. En cas de fractionnement du congé imposé par les nécessités du service, l'une des périodes doit avoir au moins la durée minimum prévue par la loi et être donnée - sauf nécessité de service et accord de l'intéressé - pendant la période normale des congés et, autant que possible, pour les chefs de famille, pendant les vacances scolaires.

11. Si tout ou partie du congé doit être pris, sur demande de l'employeur et pour raison de service, en dehors de la période normale, les intéressés devront recevoir, à titre de dédommagement, une indemnité pécuniaire dont l'importance sera déterminée par accord particulier sur le plan de chaque établissement.

12. Lorsqu'un travailleur se trouvera à la date fixée pour son congé dans l'incapacité physique de le prendre, la période des congés pourra être étendue pour lui jusqu'au 31 décembre.

(1) Article étendu dans la mesure où il n'est pas en contradiction avec les dispositions de la loi n° 69-434 du 16 mai 1969 (arrêté du 29 mai 1969, art. 1er).

ARTICLE 19
en vigueur étendue

1. Des congés payés, dont la durée varie d'après le temps de travail effectué dans l'année et l'ancienneté du travailleur dans l'entreprise, sont attribués aux salariés dans les conditions prévues par la législation en vigueur, sauf dispositions plus favorables qui sont précisées dans les avenants propres à chaque catégorie du personnel.

2. Les permissions exceptionnelles de courte durée accordées pendant l'année sont considérées comme temps de travail effectif.

3. Le congé légal supplémentaire des femmes salariées ayant des enfants à charge est accordé même au cas où les enfants à charge susceptibles d'y donner droit ne vivent pas au foyer.

4. Des dispositions particulières concernant la période normale des congés peuvent être prises s'il s'agit de travaux saisonniers ou si l'activité de l'entreprise l'exige.

5. La période normale des congés doit, dans tous les cas, être portée par l'employeur à la connaissance du personnel au moins 2 mois avant le début de cette période. L'ordre des départs doit être communiqué à chaque ayant droit si possible 2 mois avant l'ouverture de la période normale des congés.

6. Les congés ont lieu soit par fermeture de l'entreprise, soit par roulement. Si le congé est pris par roulement, le bénéficiaire peut, s'il en exprime le désir et après accord de son employeur, prendre son congé en dehors de la période normale.

Les modalités pratiques de prise des congés sont fixées sur le plan de chaque entreprise.

7. En cas de congés par roulement, l'ordre des départs est fixé par l'employeur en fonction des nécessités du service. Mais il est tenu compte, dans la mesure du possible, des désirs particuliers des intéressés et de leur situation de famille.

L'employeur s'efforce de fixer à la même date les congés des membres d'une même famille vivant sous le même toit et travaillant dans le même établissement (1).

Au personnel dont les enfants fréquentent l'école, des congés sont donnés, dans la mesure du possible, au cours des vacances scolaires.

8. Au cas exceptionnel où un salarié en congé serait rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée nette de 2 jours. Les frais de voyage occasionnés par ce déplacement et les frais supplémentaires qui seraient nécessités par ce rappel lui seront remboursés s'ils sont justifiés.

9. En cas de fractionnement du congé imposé par les nécessités du service, l'une des périodes doit avoir au moins la durée minimum prévue par la loi et être donnée-sauf nécessité de service et accord de l'intéressé-pendant la période normale des congés et, autant que possible, pour les chefs de famille, pendant les vacances scolaires.

10. Si tout ou partie du congé doit être pris, sur demande de l'employeur et pour raison de service, en dehors de la période normale, les dispositions relatives au fractionnement s'appliquent.

11. Lorsqu'un travailleur se trouve à la date fixée pour son congé dans l'incapacité physique de le prendre, la période des congés peut être étendue pour lui jusqu'au 31 décembre.

(1) L'alinéa 2 du point 7 de l'article 19 de la partie « clauses communes » est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3141-15 du code du travail.
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)

Permissions exceptionnelles
ARTICLE 20 (1)
REMPLACE

Sous réserve de demandes préalables motivées, des permissions non payées de courte durée, consécutives à un événement familial important intéressant les proches (c'est-à-dire ascendants, conjoints, descendants, frères et soeurs, beaux-frères et belles-soeurs), tel que naissance, mariage, première communion, décès ou autre événement de même ordre, pourront être accordées.

ARTICLE 20
en vigueur étendue

Des permissions exceptionnelles peuvent être accordées aux salariés à l'occasion d'événements familiaux : chaque avenant particulier de la convention collective nationale du caoutchouc règle les modalités de prise de ces congés.

Maladies et accidents
ARTICLE 21 (1)
REMPLACE

1. Les absences, justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident du travail dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, ne constituent pas par elles-mêmes une rupture de contrat de travail.

2. Au cas cependant où elles se prolongeraient ou se répèteraient, et notamment en cas de longue maladie reconnue par la sécurité sociale, le contrat de travail pourra être rompu si le remplacement effectif de l'intéressé a dû être effectué.

Notification de ce remplacement devra alors être faite à l'intéressé par lettre recommandée avec avis de réception et vaudra congédiement. Mais les employeurs s'engagent à ne procéder à un tel congédiement qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire.

Dans ce cas, l'intéressé aura droit à une priorité de réembauchage pendant une période de 1 an suivant la date de consolidation de sa maladie par la sécurité sociale.

La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse la première offre de réembauchage qui lui est faite dans un emploi équivalent ou ne répond pas à celle-ci dans le délai de 1 mois.

Toutefois, si le salarié avait reçu notification de son licenciement et se trouvait en période de préavis au moment où survient la maladie ou l'accident, le contrat de travail prendra fin comme si la maladie ou l'accident n'avait pas eu lieu, c'est-à-dire à l'expiration de ladite période de préavis.

Il en sera de même en cas de contrat à durée déterminée.

3. Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail peut intervenir pour toute cause étrangère à la maladie ou à l'accident, notamment en cas de licenciement collectif.

4. Les absences occasionnées par un accident du travail ou par une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise ne pourront pas entraîner rupture du contrat de travail pendant le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale.

ARTICLE 21
en vigueur étendue

1. Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident du travail dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu ne constituent pas par elles-mêmes une rupture du contrat de travail.

2. Au cas, cependant, où elles se prolongeraient ou se répéteraient, et notamment en cas de longue maladie reconnue par la sécurité sociale, le contrat de travail pourra être rompu si le remplacement effectif de l'intéressé a dû être effectué.

Dans ce cas, l'intéressé a droit à une priorité de réembauchage pendant une période de 1 an suivant la date de consolidation de sa maladie par la sécurité sociale.

La priorité ainsi prévue cesse si l'intéressé refuse la première offre de réembauchage qui lui est faite dans un emploi équivalent ou ne répond pas à celle-ci dans le délai de 1 mois.

Toutefois, si le salarié a reçu notification de son licenciement et se trouve en période de préavis au moment où survient la maladie ou l'accident, le contrat de travail prend fin comme si la maladie ou l'accident n'avait pas eu lieu, c'est-à-dire à l'expiration de ladite période de préavis.

Il en est de même en cas de contrat à durée déterminée.

3. Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail peut intervenir pour toute cause étrangère à la maladie ou à l'accident, notamment en cas de licenciement collectif.

4. Les absences occasionnées par un accident du travail ou par une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise ne peuvent pas entraîner une rupture du contrat de travail pendant le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale.

Déplacements
ARTICLE 22
en vigueur étendue

A. - Indemnités de déplacement en France métropolitaine

Les frais normaux de déplacement d'un salarié pour motif de service sont à la charge de l'employeur.

Ces frais comprennent :

a) Frais de chemin de fer ou tout autre mode de transport en commun depuis le lieu de travail où l'intéressé se rend habituellement jusqu'au lieu de déplacement et retour. Les voyages durant toute une nuit seront évités dans la mesure du possible lorsque le travail devra reprendre dès le lendemain matin.

Les frais de bagages personnels sont remboursés jusqu'à 30 kg.

b) Frais de repas et de logement : les taux de remboursement sont fixés conformément aux usages en vigueur dans chaque entreprise ou, à défaut, sur justification des dépenses. Ces taux doivent assurer à l'intéressé des repas et un logement convenables et en rapport avec l'importance de ses fonctions.

Tout salarié partant en déplacement reçoit sur sa demande une provision déterminée dans chaque cas et qui est déduite du règlement définitif effectué après le déplacement.

Dans la région parisienne (Paris et jusqu'à 10 km au-delà du périphérique) et pour le salarié dont la fonction essentielle ne comporte pas la nécessité de se déplacer, une indemnité forfaitaire d'inconvénient de 1 heure de salaire est payée en plus des frais de déplacement, s'il ne peut prendre son repas au lieu habituel.

c) Déplacements par véhicule appartenant au salarié : si, après accord avec son employeur, un salarié utilise pour les besoins du service un véhicule (voiture, moto, vélomoteur, vélo) lui appartenant, les frais occasionnés sont à la charge de l'employeur.

Le remboursement de ces frais fait l'objet d'un accord préalable qui tiendra compte de l'amortissement du véhicule, des frais de garage, de réparations et d'entretien, de la consommation (essence, huile, pneumatiques) et des frais d'assurance.

Pour couvrir les risques d'accident au cours du service, l'employeur doit contracter les garanties complémentaires s'avérant utiles par rapport à celles prévues par la police souscrite par le salarié.

d) Préavis en cas de déplacement : le salarié appelé à effectuer un déplacement de plus d'une journée est averti au moins 24 heures à l'avance, sauf en cas d'urgence exceptionnelle.

NB. - Les conditions particulières de voyage en chemin de fer et d'indemnisation du temps de voyage sont prévues dans les différents avenants.

B. - Déplacements de longue durée. - Congé de détente

1. Il est accordé au salarié un voyage aller et retour payé lui permettant de passer chez lui :

- 1 jour net non ouvrable tous les 15 jours pour les déplacements inférieurs à 300 km ;

- 2 jours nets, dont 1 non ouvrable, tous les mois pour les déplacements supérieurs à 300 km.

L'intéressé ne doit pas subir de perte de salaire du fait d'un voyage de détente.

Si le salarié fait venir son conjoint et renonce à un voyage de détente auquel il avait droit, le voyage de son conjoint est payé.

Le voyage de détente n'est accordé que s'il se place à 1 semaine au moins de la fin de la mission. Il n'est payé que s'il est réellement effectué. Pendant sa durée, il n'y a pas d'indemnisation de séjour, mais les frais qui subsisteraient sur le lieu de déplacement sont remboursés.

2. Elections : un voyage aller et retour est payé, s'il est réellement effectué, au salarié électeur dans les cas d'élections législatives, cantonales, multiples, prud'homales, de sécurité sociale. Il compte comme voyage de détente.

3. Congé payé annuel : dans le cas où le salarié est appelé à prendre son congé annuel au cours de la période où il se trouve en déplacement, les frais de voyage à son lieu de résidence habituel lui sont remboursés sur justification de son retour à ce lieu de résidence avant son départ en congé. Ce voyage compte comme voyage de détente.

4. Maladie, accident, décès : l'indemnité de déplacement est maintenue intégralement en cas de maladie ou d'accident jusqu'au moment où l'intéressé est hospitalisé ou jusqu'au moment où, reconnu transportable par le corps médical, il peut être rapatrié par l'employeur.

Les cas de maladie ou d'accident entraînant une hospitalisation sont examinés individuellement. En tout état de cause, les frais supplémentaires inhérents au déplacement sont à la charge de l'employeur.

En cas d'accident ou de maladie reconnus par le corps médical comme mettant en danger les jours du salarié, ou en cas de décès, les frais de voyage sont remboursés dans les conditions prévues au paragraphe A. a ci-dessus, à un seul des proches parents se rendant auprès de lui. Il en est de même pour les frais de séjour jusqu'au jour où le rapatriement aux frais de l'employeur est possible. Toutefois, le paiement de ces frais de séjour est limité à 1 semaine au maximum.

En cas de décès du salarié, les frais de retour du corps au lieu de résidence sont à la charge de l'employeur.


Changement de résidence
ARTICLE 23
REMPLACE

1. En cas de changement de résidence prescrit par l'employeur, les frais de déménagement justifiés, ainsi que les frais de voyage du salarié et de sa famille (conjoint et personnes à charge), sont supportés par l'employeur.

2. Le refus motivé de changement de résidence ne constitue pas, sauf cas de force majeure, un motif valable de congédiement.

3. Cette clause ne s'applique pas aux salariés appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés.

4. Tout salarié qui, après un changement de résidence effectué en France métropolitaine pour les besoins du service, est licencié avant un délai de cinq ans au lieu de sa nouvelle résidence a droit, sauf faute grave caractérisée, au remboursement de ses frais de rapatriement et de déménagement, ainsi que de ceux de sa famille, jusqu'au lieu de sa résidence au moment de son engagement.

En cas de décès au cours de cette période de cinq ans, les frais éventuels de rapatriement, de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) et de retour du corps seront à la charge de l'employeur.

5. Les changements de résidence hors de France métropolitaine feront l'objet de contrats particuliers.
ARTICLE 23
en vigueur étendue

1. En cas de changement de résidence prescrit par l'employeur, les frais de déménagement justifiés ainsi que les frais de voyage du salarié et de sa famille (conjoint et personnes à charge) sont supportés par l'employeur.

2. Cette clause ne s'applique pas aux salariés appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés.

3. Le refus motivé de changement de résidence ne constitue pas, sauf cas de force majeure, un motif valable de licenciement.

4. Tout salarié qui, après un changement de résidence effectué en France métropolitaine pour les besoins du service, est licencié avant un délai de 5 ans au lieu de sa nouvelle résidence a droit, sauf faute grave caractérisée, au remboursement de ses frais de rapatriement et de déménagement, ainsi que de ceux de sa famille, jusqu'au lieu de sa résidence au moment de son embauche.

En cas de décès au cours de cette période de 5 ans, les frais éventuels de rapatriement, de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) et de retour du corps sont à la charge de l'employeur.

5. Les changements de résidence hors de France métropolitaine font l'objet de contrats particuliers.

Documentation
ARTICLE 24
Clauses communes
REMPLACE

1. La présente convention s'appliquant indistinctement aux salariés de l'un ou l'autre sexe, les jeunes filles et les femmes, remplissant les conditions requises, auront accès aux cours d'apprentissage, de rééducation professionnelle et de perfectionnement, au même titre que les jeunes gens et les hommes, et pourront accéder à tous les emplois.

2. Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail.

3. A partir du cinquième mois de leur grossesse, les femmes enceintes sont autorisées à sortir cinq minutes avant le reste du personnel.

4. En cas de changement d'emploi nécessité par leur état de grossesse constaté, les intéressées seront affectées à un nouveau poste convenant mieux et seront rémunérées au tarif de ce poste.

5. Le temps passé par les intéressés aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail sera rémunéré comme si les intéressées avaient travaillé.

6. *Dispositions exclues de l'extension*. 7. A partir du jour de la naissance et pendant une durée maximum d'un an, les femmes dont les enfants seront confiés à la pouponnière de l'entreprise, s'il y en a une, et qui allaiteront, disposeront à cet effet d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi. Ce temps d'allaitement sera payé comme si les intéressées avaient travaillé.
ARTICLE 24
MODIFIE

1. La présente convention s'appliquant indistinctement aux salariés de l'un ou l'autre sexe, les jeunes filles et les femmes, remplissant les conditions requises, auront accès aux cours d'apprentissage, de rééducation professionnelle et de perfectionnement, au même titre que les jeunes gens et les hommes, et pourront accéder à tous les emplois.

2. Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail.

3. A partir du cinquième mois de leur grossesse, les femmes enceintes sont autorisées à sortir cinq minutes avant le reste du personnel.

4. En cas de changement d'emploi nécessité par leur état de grossesse constaté, les intéressées seront affectées à un nouveau poste convenant mieux et seront rémunérées au tarif de ce poste.

5. Le temps passé par les intéressés aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail sera rémunéré comme si les intéressées avaient travaillé.

6. Les femmes enceintes auront droit à un repos d'une durée de quatorze semaines dont, en principe, six semaines avant et huit semaines après l'accouchement (1).

7. A partir du jour de la naissance et pendant une durée maximum d'un an, les femmes dont les enfants seront confiés à la pouponnière de l'entreprise, s'il y en a une, et qui allaiteront, disposeront à cet effet d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi. Ce temps d'allaitement sera payé comme si les intéressées avaient travaillé.

(1) Paragraphe exclu de l'extension (arrêté du 29 mai 1969, art. 1er).

ARTICLE 24
en vigueur étendue

Dans la mesure du possible, les employeurs mettront à la disposition du personnel, et notamment des techniciens, la documentation nécessaire au développement de leurs connaissances professionnelles.

Préavis
ARTICLE 25
REMPLACE

En cas de rupture du contrat de travail, la durée du délai-congé, s'il est dû, est fixée dans les avenants propres à chaque catégorie de salariés.

Dans le cas d'inobservation du délai-congé par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale à la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé pendant la durée du préavis restant à courir s'il avait travaillé, et calculée suivant les modalités prévues par la législation sur les congés payés.

Toutefois, le salarié ne devra que la somme correspondant aux heures de travail effectif normalement exigibles et le temps alloué pour recherche de travail viendra en déduction des sommes dues.

En cas de licenciement, toutes facilités seront accordées au salarié quittant l'entreprise pour lui permettre d'occuper l'emploi offert par un nouvel employeur, sous réserve qu'il apporte la preuve de ce nouvel emploi à son ex-employeur si ce dernier en fait la demande. Bien entendu, dans ce cas, le salarié n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.

Quand un salarié démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son délai-congé,il peut, si son employeur est d'accord, quitter son poste et son entreprise sans verser l'indemnité de préavis.
ARTICLE 25
en vigueur étendue

En cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis, s'il est dû, est fixée dans les avenants propres à chaque catégorie de salariés.

Dans le cas d'inobservation volontaire du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé pendant la durée du préavis restant à courir s'il avait travaillé, et calculée conformément aux dispositions légales.

Toutefois, le salarié ne doit que la somme correspondant aux heures de travail effectif normalement exigibles, et le temps alloué pour recherche de travail vient en déduction des sommes dues.

En cas de licenciement, toutes facilités sont accordées au salarié quittant l'entreprise pour lui permettre d'occuper l'emploi offert par un nouvel employeur, sous réserve qu'il apporte la preuve de ce nouvel emploi à son ex-employeur si ce dernier en fait la demande. Bien entendu, dans ce cas, le salarié n'a à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.

Quand un salarié démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut, si son employeur est d'accord, quitter son poste et son entreprise sans verser l'indemnité de préavis.

Certificat de travail
ARTICLE 26
REMPLACE

Un certificat de travail sera remis au salarié au moment de son départ. Il contiendra exclusivement la date de son entrée, celle de sa sortie et la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.

ARTICLE 26
en vigueur étendue

Un certificat de travail dont le contenu est conforme aux dispositions légales est remis au salarié au moment de son départ.

Salariés des professions ne relevant pas des industries du caoutchouc
ARTICLE 27
en vigueur étendue

Les salariés des professions ne relevant pas directement des industries et commerces du caoutchouc mais appartenant à des entreprises rattachées à cette branche professionnelle bénéficieront de la présente convention et seront notamment classés suivant les modalités prévues pour les salariés du caoutchouc.

Textes Attachés

Clauses communes, annexe à l'article 1
Annexe à l'article 1er : Champ d'application professionnel
Clauses communes, annexe à l'article 1
REMPLACE

Caoutchouc
371-0 Fabrication de poudrette de caoutchouc et de caoutchouc régénéré :

371-01 Fabrication de poudrette de caoutchouc.

371-02 Fabrication de caoutchouc régénéré.
372-0 Fabrication de pneumatiques et de bandages.
372-1 Fabrication de pneumatiques et de bandages :

372-11 Fabrication de pneumatiques pour autos, avions, motos, etc.

372-12 Fabrication de pneumatiques et boyaux pour cycles. 372-2 Fabrication de pneumatiques associée à celle d'autres articles en caoutchouc.
Extrait de :
373-0 Rechapage et réparation de pneumatiques (hors garage) :
entreprises fabriquant elles-mêmes les mélanges de caoutchouc pour rechapage.
374-0 Fabrication d'articles en caoutchouc associée ou non à la transformation de matières plastiques.
374-1 Calandrage de caoutchouc, calandrage associé de caoutchouc et de matières plastiques : fabrication de bandes en caoutchouc, en tissus caoutchoutés :

374-11 Fabrication par calandrage ou par tout autre procédé de feuilles ou de bandes en caoutchouc.

374-12 Fabrication de tissus caoutchoutés.

374-13 Fabrication d'adhésifs (médicamenteux, pour isolation électrique, pour bureau, etc.).

374-14 Calandrage de caoutchouc associé au calandrage de matières thermoplastiques ou similaires.
374-2 Fabrication de chaussures en caoutchouc et d'articles chaussants en caoutchouc : bottes et bottillons en caoutchouc, en tissus caoutchoutés, chaussures de protection, chaussures de sport, pantoufles, sabots, galoches, semelles, talons, croupons à base de caoutchouc, etc.
374-3 Fabrication d'articles divers en caoutchouc (non désignés ailleurs) :

374-31 Fabrication de tuyaux et tubes en caoutchouc.

374-32 Fabrication de courroies en caoutchouc, transporteuses et de transmission.

374-33 Garnissage de cylindres en caoutchouc.

374-34 Fabrication d'articles moulés, profilés, découpés :
joints, rondelles, fils élastiques non guipés, pièces techniques, pièces et emplâtres pour réparations, gommes à effacer, petits bandages, etc.
374-4 Fabrication d'articles d'hygiène et de chirurgie en caoutchouc et en tissus caoutchoutés : gants, sondes, caoutchouc dentaire, dessous-de-bras, etc.
Extrait de :
374-5 Fabrication d'articles de sport et de camping à base de caoutchouc, de vêtements et articles de vêtements (sauf vêtements de confection) en caoutchouc : coussins pneumatiques, vessies, matelas pneumatiques, bonnets de bain, etc.
374-6 Fabrication de caoutchouc cellulaire. Fabrications associées de caoutchouc cellulaire et de matières plastiques cellulaires :

374-61 Fabrication de caoutchouc cellulaire.

374-62 Fabrication associée de caoutchouc cellulaire et de matière plastiques cellulaires.
374-7 Fabrication de produits (non dénommés ailleurs) à partir de caoutchouc liquide (latex). Fabrication au trempé électrophorèse.
374-8 Fabrication d'ébonite : articles en ébonite, en caoutchouc durci, ébonitage, garnissage anticorrosif à base de caoutchouc.
374-9 Fabrication de colles et dissolutions du caoutchouc naturel ou synthétique.
Section 61
Transformation des matières plastiques
613-1 Fabrication par calandrage (sur grosses calandres) de feuilles rigides, de feuilles souples : films, tapis, revêtements du sol à base de matières thermoplastiques ou similaires (vinyle, etc.).
Sections 73 et 74
Commerce des matières premières, matériaux, combustibles,
quincaillerie, machines, véhicules
Extrait de :
736-3 Commerce de gros du caoutchouc :

736-33 Commerce de gros d'objets en caoutchouc.
Section 76
Commerces divers
Extrait de :
762-0 Commerce de détail d'objets en caoutchouc.
en vigueur étendue

Caoutchouc
371-0 Fabrication de poudrette de caoutchouc et de caoutchouc régénéré :

371-01 Fabrication de poudrette de caoutchouc.

371-02 Fabrication de caoutchouc régénéré.
372-0 Fabrication de pneumatiques et de bandages.
372-1 Fabrication de pneumatiques et de bandages :

372-11 Fabrication de pneumatiques pour autos, avions, motos, etc.

372-12 Fabrication de pneumatiques et boyaux pour cycles. 372-2 Fabrication de pneumatiques associée à celle d'autres articles en caoutchouc.
Extrait de :
373-0 Rechapage et réparation de pneumatiques (hors garage) :
entreprises fabriquant elles-mêmes les mélanges de caoutchouc pour rechapage.
374-0 Fabrication d'articles en caoutchouc associée ou non à la transformation de matières plastiques.
374-1 Calandrage de caoutchouc, calandrage associé de caoutchouc et de matières plastiques : fabrication de bandes en caoutchouc, en tissus caoutchoutés :

374-11 Fabrication par calandrage ou par tout autre procédé de feuilles ou de bandes en caoutchouc.

374-12 Fabrication de tissus caoutchoutés.

374-13 Fabrication d'adhésifs (médicamenteux, pour isolation électrique, pour bureau, etc.).

374-14 Calandrage de caoutchouc associé au calandrage de matières thermoplastiques ou similaires.
374-2 Fabrication de chaussures en caoutchouc et d'articles chaussants en caoutchouc : bottes et bottillons en caoutchouc, en tissus caoutchoutés, chaussures de protection, chaussures de sport, pantoufles, sabots, galoches, semelles, talons, croupons à base de caoutchouc, etc.
374-3 Fabrication d'articles divers en caoutchouc (non désignés ailleurs) :

374-31 Fabrication de tuyaux et tubes en caoutchouc.

374-32 Fabrication de courroies en caoutchouc, transporteuses et de transmission.

374-33 Garnissage de cylindres en caoutchouc.

374-34 Fabrication d'articles moulés, profilés, découpés :
joints, rondelles, fils élastiques non guipés, pièces techniques, pièces et emplâtres pour réparations, gommes à effacer, petits bandages, etc.
374-4 Fabrication d'articles d'hygiène et de chirurgie en caoutchouc et en tissus caoutchoutés : gants, sondes, caoutchouc dentaire, dessous-de-bras, etc.
Extrait de :
374-5 Fabrication d'articles de sport et de camping à base de caoutchouc, de vêtements et articles de vêtements (sauf vêtements de confection) en caoutchouc : coussins pneumatiques, vessies, matelas pneumatiques, bonnets de bain, etc. à l'exclusion des embarcations pneumatiques à base de supports textiles revêtus d'élastomères.
374-6 Fabrication de caoutchouc cellulaire. Fabrications associées de caoutchouc cellulaire et de matières plastiques cellulaires :

374-61 Fabrication de caoutchouc cellulaire.

374-62 Fabrication associée de caoutchouc cellulaire et de matière plastiques cellulaires.
374-7 Fabrication de produits (non dénommés ailleurs) à partir de caoutchouc liquide (latex). Fabrication au trempé électrophorèse.
374-8 Fabrication d'ébonite : articles en ébonite, en caoutchouc durci, ébonitage, garnissage anticorrosif à base de caoutchouc.
374-9 Fabrication de colles et dissolutions du caoutchouc naturel ou synthétique.
Section 61
Transformation des matières plastiques
613-1 Fabrication par calandrage (sur grosses calandres) de feuilles rigides, de feuilles souples : films, tapis, revêtements du sol à base de matières thermoplastiques ou similaires (vinyle, etc.).
Sections 73 et 74
Commerce des matières premières, matériaux, combustibles,
quincaillerie, machines, véhicules
Extrait de :
736-3 Commerce de gros du caoutchouc :

736-33 Commerce de gros d'objets en caoutchouc.
Section 76
Commerces divers
Extrait de :
762-0 Commerce de détail d'objets en caoutchouc.
Annexe interprétation aux clauses communes
Avantages acquis
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Article 3 (§ premier, 2e alinéa)

La commission considère que, si la direction entend supprimer un avantage pouvant être estimé acquis par les salariés, elle devra en informer préalablement les organisations signataires.

Si celles-ci contestent la position de la direction, une réunion devra avoir lieu avant toute décision (26 octobre 1954).
Interprétation et conciliation
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Article 4 (§ 3)

Il est entendu que, si un employeur ou un salarié désirait soumettre un litige individuel d'application de la présente convention à l'avis de la commission de conciliation (prévue au paragraphe 2 de l'article 4), il devra adresser sa demande par lettre au syndicat patronal intéressé qui en préviendra la partie adverse.

Au cas où celle-ci ne serait pas d'accord pour utiliser cette procédure, le syndicat patronal le signifiera par écrit à la partie qui en avait fait la demande.

Au cas au contraire où les deux parties seraient d'accord, le syndicat procédera à la convocation de ladite commission (30 mars 1954), après avoir eu connaissance par lettre des difficultés d'application faisant l'objet de l'interprétation demandée (14 avril 1961).
Délégués du personnel
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Article 9

Modalités des élections
6. Vote (alinéa 5) :

Il est précisé que la fourniture des bulletins, enveloppes et matériel est à la charge des employeurs (30 mars 1954).


Temps alloué

En ce qui concerne la réception des délégués suppléants, la commission est d'accord pour admettre, dans tous les cas, que le temps passé par les délégués suppléants aux réunions avec les employeurs doit être rémunéré comme temps de travail et ne sera pas inclus dans la limite des quinze heures attribuées aux délégués (30 mars 1954).

La commission est d'accord sur le fait que le temps payé aux délégués du personnel comme temps de travail implique que le salarié doit être payé comme s'il avait effectivement travaillé ; ainsi, il touchera s'il y a lieu l'indemnité de panier, les indemnités d'emploi (16 mai 1956).


Réception des délégués

Lorsque les délégués du personnel ont des réclamations à présenter (rentrant dans le cadre de leurs attributions) auxquelles il ne peut être donné suite (s'il s'agit d'une société anonyme) qu'après délibération du conseil d'administration, ils devront être régis par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.

La commission estime que cette réception devra avoir lieu, sauf exception justifiée, avant la délibération dudit conseil.

Les frais de déplacement sont à la charge de l'employeur (20 janvier 1954).

Dans toutes les réceptions de délégués, les délégués suppléants peuvent assister les délégués titulaires (30 avril 1954).
Productivité
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Article 11 (dernier alinéa)

La commission d'interprétation est d'accord à l'unanimité pour reconnaître que le dernier alinéa signifie que l'employeur est tenu de soumettre à l'examen du comité d'entreprise, avant application, toute formule ou nouvelle formule, afin de s'assurer qu'elle respecte l'article 11 (26 octobre 1954).
Conditions d'embauchage et de licenciement des travailleurs
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Article 14

Pour éviter des difficultés d'application, l'employeur effectuant des licenciements devra préciser, dans le cadre de l'article 14 des clauses communes, à quel paragraphe de cet article il se réfère (10 mars 1960).

Troisième alinéa du paragraphe 3 :

Il y a crise génératrice de chômage lorsque, par suite d'une baisse durable de production, les entreprises du caoutchouc sur le plan local sont, dans leur ensemble, amenées à réduire leur horaire de travail ou à débaucher du personnel (30 mars 1954).
Rémunération
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Article 16. - 1. Modalités de rémunération

Deuxième alinéa :

Il est précisé que le salaire minimum garanti est celui correspondant au poste de travail ou à l'emploi (30 mars 1954).

Troisième alinéa :

La commission considère comme travail normal celui qui est demandé à un salarié normalement constitué, qualifié et entraîné pour le poste qu'il occupe et qu'il peut soutenir pendant la durée journalière du travail sans qu'il en résulte dans le temps une altération anormale de la santé.

çet alinéa indique l'esprit avec lequel la rémunération totale doit être établie dans le cas du travail au rendement, mais il ne peut être donné de règle précise concernant les nombreux cas particuliers qui peuvent se présenter dans les entreprises (30 mars 1954).
Ancienneté
ARTICLE 18
en vigueur étendue

Article 18 (§ 2, 5e alinéa)

Périodes militaires obligatoires :

Dans le cadre de l'article 64 de la loi n° 46-2154 du 7 octobre 1946, portant ouverture et annulation de crédits sur l'exercice 1946, il est convenu que les périodes d'instruction militaire accomplies par les jeunes gens des classes 1945 et plus anciennes n'entraîneront pas rupture du contrat de travail et seront assimilées au titre de l'ancienneté à des périodes militaires de réserve obligatoires non provoquées par l'intéressé.

Il est bien entendu que ces dispositions ne sont valables que dans le cadre de l'article 64 de la loi n° 46-2154 du 7 octobre 1946 qui prévoit que la durée totale des périodes d'instruction pour les classes 1945 et plus anciennes n'excédera pas six mois.

Dans le cas où le texte serait modifié et où des intéressés seraient appelés à effectuer des périodes d'instruction d'une durée supérieure à six mois, la commission se réunirait pour examiner la situation nouvelle et décider si l'ancienneté devrait ou non être considérée comme suspendue (20 mai 1953).

Maladie :

Il est précisé que le temps de la maladie doit être considéré comme temps de présence dans l'entreprise jusqu'à la date de rupture du contrat de travail (17 juin 1953).
Maternité
ARTICLE 24
en vigueur étendue

Article 24 (Par. 2)

La commission est unanime à préciser que les dispositions du paragraphe 2 de l'article 24 ne vont pas à l'encontre des termes de la loi du 2 septembre 1941 sur la protection de la naissance, dont l'article 2 est ainsi rédigé : "Sans préjudice de l'application ou des dispositions de l'article 29 du livre 1er du code du travail, sera puni d'un emprisonnement d'un mois à six mois et d'une amende de 200.000 à 1.000.000 de francs, ou de l'une de ces peines seulement, l'employeur qui, à l'occasion de la grossesse ou de l'accouchement d'une ouvrière ou d'une employée, rompra un contrat de louage de service."

En conséquence, la commission rappelle que les salariées qui ne répondent pas aux conditions d'ancienneté prévues au paragraphe 2 de l'article 24 n'en demeurent pas moins bénéficiaires des dispositions légales, et notamment de celles rappelées ci-dessus.

Pour les femmes ayant un an d'ancienneté, le paragraphe 2 de l'article 24 représente un avantage supplémentaire aux dispositions légales (26 octobre 1954) (1).

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 29 mai 1969, art. 1er).

Annexe VI - organisation et durée du temps de travail
Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires considèrent que si la réduction du temps de travail poursuit l'objectif d'améliorer les conditions de travail et l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, elle souligne aussi la nécessité d'assurer la compétitivité des entreprises pour faire face aujourd'hui aux nouvelles exigences du marché et de l'environnement économique, tant au niveau national qu'au niveau international, par l'utilisation optimale de l'outil de production et la qualité de service au client.

Les parties signataires fixent par le présent accord le cadre auquel les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du caoutchouc auront à se référer, outre les dispositions légales et réglementaires en vigueur, lorsqu'elles entendront mettre en application une ou plusieurs mesures développées ci-après.

Les parties signataires considèrent que la réduction et l'aménagement du temps de travail sont un des moyens d'assurer le maintien et le développement de l'emploi et d'y contribuer solidairement, tout en permettant une harmonisation équilibrée des temps entre vie professionnelle et vie privée, compte tenu des réalités économiques et humaines des entreprises de la branche.

Par ailleurs, les parties signataires encouragent le recours aux dispositifs permettant le rétablissement des équilibres démographiques entre les générations notamment par la cessation d'activité anticipée.

Les accords d'entreprise ou d'établissement antérieurs à la date d'application de l'accord peuvent déroger aux dispositions ci-dessous dans la mesure où leurs dispositions seraient globalement plus favorables.
Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le champ d'application de l'accord est celui de la convention collective nationale du caoutchouc du 6 mars 1953.

Principes généraux
ARTICLE 2
en vigueur étendue
2.1. Durée légale du travail

Conformément aux dispositions légales, la durée légale hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures de travail effectif au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou par décision de justice et au 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés ou moins. L'effectif est déterminé conformément à la loi du 19 janvier 2000.

2.2. Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini conformément aux dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail.

Les accords d'entreprise ou d'établissement pourront préciser les conditions d'application de cette définition.

2.3. Repos quotidien

Conformément aux dispositions de l'article L. 220-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Exceptionnellement et conformément aux dispositions des articles D. 220-1 et D. 220-5 du code du travail, il pourra être reduit à 9 heures, notamment :

- pour des activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service (exemple : relève de poste, maintenance ..) ;

- en cas de travaux urgents liés à la sécurité ;

- sur demande expresse et ponctuelle du salarié* (1).

Le salarié dont le repos quotidien sera inférieur à 11 heures, à la demande de l'employeur, devra bénéficier d'une contrepartie proportionnelle et au moins égale à l'amplitude de la réduction imposée.

Dans le cas d'une contrepartie en temps de repos, celui-ci devra être pris dans les 2 mois.

2.4. Repos hebdomadaire

Il est convenu que, dans le cadre de l'application d'une organisation spécifique du travail (en équipes postées et alternantes, par exemple), le repos hebdomadaire pourra être éventuellement réduit à 32 heures, par accord d'entreprise ou après consultation des représentants du personnel, pour tenir compte des impératifs de ce type d'organisation (1).

(1) Tiret exclu de l'extension (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er). (1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er).
Mise en oeuvre et modalités de la réduction du temps de travail
ARTICLE 3
en vigueur étendue
3.1. Réduction de la durée quotidienne du travail

Il pourra être procédé à une réduction hebdomadaire du travail.

3.2. Réduction de la durée hebdomadaire de travail

La réduction hebdomadaire de la durée du travail se fera sur la semaine calendaire. Pour certains types de rythme de travail l'amplitude minimale pourra être de 3 jours, dans le respect des dispositions des articles L. 212-1 et D. 212-1 du code du travail relatives à la durée quotidienne de travail.

3.3. Réduction de la durée du travail sous forme de jours

ou de demi-journées de repos sur une période maximale de 4 semaines

La durée hebdomadaire de travail peut être réduite, en tout ou partie, en deçà de 39 heures, par attribution sur une période maximale de 4 semaines, selon un calendrier préalablement établi, d'une ou plusieurs journées ou demi-journées de repos équivalant au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures.

3.4. Réduction de la durée du travail sous forme de jours ou de demi-journées de repos sur l'année (1)

Le dispositif de la loi du 19 janvier 2000 permet également de calculer la durée du travail dans le cadre de la semaine, du mois, du cycle ou de l'année, conformément aux dispositions de l'article L. 212-9, paragraphe II, du code du travail.

En cas de modification des dates prévues par l'employeur pour la prise de ces jours ou demi-journées, le délai minimum de 7 jours ouvrables de prévenance pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles :

- travaux urgents liés à la sécurité (2) ;

- difficultés d'approvisionnement (matières, inserts, sources d'énergie, outillages) (2) ;

- difficultés liées à des intempéries ou sinistres (2) ;

- problèmes techniques de matériels, pannes (2) ;

- absentéisme collectif anormal lié à la maladie (2).

Ce délai ne peut être inférieur à 2 jours ouvrés pour les cas suivants :

- commandes nouvelles ou modifiées (délai, volume, caractéristique) ;

- pertes de clients ou marchés entraînant une baisse d'activité.

Les jours de repos doivent être pris au plus tard dans les 12 mois de l'année de référence définie dans l'entreprise ou l'établissement.

La prise des repos n'aura pas d'incidence sur la rémunération mensualisée des salariés.

Conformément aux dispositions de la loi, une partie des jours de repos issus d'une réduction de la durée collective du travail utilisable sur l'initiative du salarié pourront être affectés au compte épargne temps, s'il existe dans l'entreprise ou dans l'établissement.

3.5. Modulation
3.5.1. Principe.

Du fait des activités d'un nombre de plus en plus important d'entreprises ou d'établissements de l'industrie du caoutchouc qui présentent un caractère saisonnier et/ou fluctuant et que nombreux sont les entreprises ou établissements qui sont soumis à diverses contraintes dues notamment aux délais de livraison, à l'introduction des flux tendus et à une meilleure adaptation au carnet de commandes, la durée du travail peut faire l'objet d'une modulation du temps de travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail, les entreprises ou les établissements peuvent mettre en place une organisation du temps de travail sur tout ou partie de l'année.

L'horaire hebdomadaire de travail effectif peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures et dans la limite de 1 600 heures par an et par salarié dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs maximum ou calendaires de telle sorte que les heures effectuées au-delà ou en deçà de cet horaire moyen se neutralisent sans donner lieu à majoration, à repos compensateur et à imputation sur le contingent d'heures supplémentaires (3).

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle de travail calculée sur la base de la durée légale ou conventionnelle, si elle est inférieure, diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés (4).

3.5.2. Mise en oeuvre de la modulation.

Les modalités de mise en oeuvre de cette organisation feront l'objet d'une négociation avec les délégués syndicaux des organisations représentatives.

En l'absence de délégué syndical ou lorsque la négociation ne se solde pas par la conclusion d'un accord dans le délai de 10 semaines à compter de l'ouverture des négociations, les entreprises ou établissements concernés pourront appliquer le dispositif ci-dessus après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel s'il existent.

Le CHSCT de l'entreprise ou de l'établissement sera informé et consulté avant toute mise en application de la modulation.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises ou établissements peuvent recourir au dispositif de modulation, tel que défini dans le présent accord (art. 3.5) après information des salariés concernés.

3.5.3. Programmation indicative.

Les variations d'horaires seront programmées selon des calendriers collectifs applicables à l'ensemble des salariés des ateliers ou services concernés.

Les variations d'horaire pourront être programmées selon les calendriers individualisés et formalisés si l'activité des salariés concernés le justifie. Il conviendra alors de préciser pour chaque salarié concerné les modalités selon lesquelles la durée de leur temps de travail sera décomptée (5).

Une programmation indicative de la modulation est établie pour communication aux salariés concernés après consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel.

Une fois par an, le chef d'entreprise communique au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel un bilan de l'application de la modulation.

Toutefois un bilan intermédiaire d'application pourra intervenir au cours de la première année.

3.5.4. Délai de prévenance des changements d'horaire.

En cours de période, les salariés des ateliers ou services concernés sont informés des changements de leur horaire, non prévus par la programmation indicative collective ou individuelle, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l'activité de l'entreprise ou de l'établissement et du salarié. En cas de programmation indicative collective ou individuelle des variations d'horaires, les salariés seront prévenus dans un délai d'au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.

L'employeur devra préalablement consulter, s'ils existent, le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sur la nature des circonstances exceptionnelles permettant la réduction de ce délai. Dans ce cas, ce délai pourra être réduit à 2 jours ouvrés, ou tel que défini par accord d'entreprise. Les caractéristiques particulières de l'activité justifiant la réduction du délai de prévenance devront être définies dans l'entreprise ou l'établissement (6).

Dans cette situation, les salariés devront bénéficier d'une contrepartie financière ou en repos ou d'une autre nature négociée dans l'entreprise (6).

Cette contrepartie sera fixée au niveau de l'entreprise ou de l'établissement lors de l'introduction de l'organisation du temps de travail sur tout ou partie de l'année et en respectant les formalités prévues à l'article 3.5.2 (6).

3.5.5. Limites de modulation.

Les limites de modulation sont définies au niveau de l'entreprise ou de l'établissement dans la limite maximale de 10 heures par jour et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ou 48 heures sur une semaine quelconque.

3.5.6. Rémunération.

Dans le cas de mise en oeuvre de ce dispositif d'organisation du temps de travail, la rémunération mensuelle des salariés est lissée indépendamment des horaires accomplis dans le mois.

3.5.7. Régularisation de la rémunération.

Lorsque, du fait de son entrée, de son départ de l'entreprise ou de l'établissement ou d'une absence ne donnant pas droit au maintien de la rémunération au cours de la période en cours, le salarié n'a pas accompli la totalité de ladite période, sa rémunération et ses droits à repos compensateurs seront régularisés sur la base de son temps réel de travail.

En cas de rupture du contrat de travail pour un motif économique, le salarié conservera l'éventuel supplément de rémunération perçue par rapport à son temps de travail réel.

3.5.8. Chômage partiel.

En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible lorsque le calendrier de programmation ne peut être respecté. Il intervient dans les conditions légales en vigueur.

La durée hebdomadaire minimale de travail, en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues par l'article L. 351-25 du code du travail, correspondra à la limite inférieure fixée dans le cadre de la programmation de la modulation dans l'entreprise ou l'établissement.

3.5.9. Recours au personnel en CDD et intérimaires.

Dans le cadre de la modulation, lorsqu'une entreprise ou un établissement est conduit à recourir à des salariés en contrat à durée déterminée ou des travailleurs intérimaires, ceux-ci pourront suivre la durée du travail du service, de l'atelier concerné, même si la durée du contrat ou de la mission est inférieure à la période de modulation.

Le lissage de la rémunération des CDD et intérimaires ne peut se faire que si la durée du contrat ou de la mission permet d'assurer, compte tenu des périodes de haute et basse activité prévues, une durée hebdomadaire moyenne de travail au moins égale à la durée légale applicable dans l'entreprise ou l'établissement utilisateur. Si tel n'est pas le cas, ce personnel est rémunéré en fonction du nombre d'heures effectivement travaillées chaque semaine.

(1) Article étendu sous réserve que les modalités de prise des journées ou des demi-journées de repos, pour partie au choix du salarié et pour partie au choix de l'employeur, soient prévues par un accord complémentaire de branche ou d'entreprise, conformément à l'article L. 212-9-II, alinéa 2, du code du travail (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er). (2) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-9-II, alinéa 2, du code du travail, desquelles il résulte qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise doit fixer le délai de prévenance réduit en deçà de sept jours (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er). (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 1, du code du travail relatif au mode de décompte de la durée annuelle du travail (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er). (4) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 4, du code du travail (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er). (5) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 9, du code du travail, duquel il résulte qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise doit préciser les modalités selon lesquelles la durée du travail de chaque salarié est décomptée ainsi que la prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de la modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er). (6) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du septième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, desquelles il résulte qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise doit préciser les caractéristiques particulières de l'activité justifiant la réduction du délai de prévenance et les contreparties prévues au bénéfice du salarié (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er).
Equipes de suppléance
ARTICLE 4 (1)
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il pourra être recouru à des équipes de suppléance lorsque la mise en oeuvre d'un pareil dispositif tend à une meilleure utilisation des équipements de production et au maintien ou à l'accroissement du nombre d'emplois existants.

L'organisation de ces équipes fera appel à des volontaires.

Les heures de travail effectuées en équipes de suppléance seront payées avec une majoration d'au moins 50 % par rapport à celles qui seraient dues pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise.

Les membres des équipes de suppléance bénéficient des mêmes droits que l'ensemble des salariés, y compris pour la formation. Cette formation peut être assurée par retour à l'équipe de semaine et est rémunérée comme telle.

Les intéressés pourront à leur demande être affectés, prioritairement, à une équipe de semaine, en fonction des postes disponibles.

(1) Article étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 221-5-1 du code du travail (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er).

Travail en continu
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Pour des raisons économiques, afin d'optimiser la durée d'utilisation des équipements, les entreprises et établissements peuvent organiser, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles, le travail en continu.

Dans ce cadre, le temps de travail effectif des salariés travaillant en continu de façon permanente est ramené à 33 heures et 36 minutes par semaine en moyenne sur l'année.

Les organisations spécifiques mises en oeuvre préalablement à la signature du présent accord, dans le cadre de la réglementation en vigueur lors de leur instauration, pourront être maintenues.
Heures supplémentaires
ARTICLE 6
en vigueur étendue
6.1. Décompte

Heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale de travail, les heures supplémentaires seront décomptées selon le dispositif appliqué :

- soit à la semaine ;

- soit sur une période de 4 semaines (1) ;

- soit sur la base de la durée moyenne de la période d'un cycle d'un maximum de 12 semaines, sauf dérogation par accord d'entreprise ou d'établissement pouvant porter ce maximum à 16 semaines (2) ;

- soit sur la base de la durée moyenne de la période d'un cycle, dans le cadre du travail en continu (2) ;

- soit sur l'année, dans le cadre de la modulation ou de la réduction du temps de travail sous forme de jours ou demi-journées de repos (3).

L'ensemble de ces différentes dispositions doit s'inscrire dans le cadre de l'application des dispositions légales.

6.2. Modalités de traitement des heures supplémentaires

La bonification prévue par l'article L. 212-5, I, du code du travail pour les 4 premières heures complémentaires peut donner lieu au versement d'une majoration de salaire au lieu d'être attribuée en repos.

Toutefois, les parties signataires invitent les entreprises ou établissements à favoriser le recours aux repos compensateurs en remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et majorations, conformément aux dispositions de l'article L. 212-5, alinéa 2, du code du travail et aux dispositions conventionnelles. Les salariés concernés seront consultés sur leur préférence entre ces deux options.

6.3. Modalités de prise des repos compensateurs

Le délai de prise des repos compensateurs des heures supplémentaires est déterminé au niveau de chaque entreprise ou établissement. Les repos compensateurs doivent être pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit, sous réserve des cas de report définis aux articles D. 212-6, D. 212-8 et D. 212-9 du code du travail.

6.4. Contingent annuel

Le contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation administrative est de 130 heures par salarié. Dans les entreprises ou établissements de 20 salariés et moins (dès lors que la durée légale de travail de 35 heures s'imposera à l'entreprise), il pourra être porté à 150 heures par salarié après consultation, si elles existent, des institutions représentatives du personnel jusqu'au 31 décembre 2003. Dans les entreprises ou établissements de plus de 20 salariés (dès lors que la durée légale de travail de 35 heures s'imposera à l'entreprise), il pourra être porté à 150 heures par salarié après consultation, si elles existent, des institutions représentatives du personnel jusqu'au 31 décembre 2001.

Dans le cadre de la modulation du temps de travail ce contingent sera de 80 heures après une année de mise en oeuvre. Toutefois, cette réduction du contingent ne sera pas applicable lorsque l'amplitude de la modulation est comprise dans une limite inférieure de 31 heures et une limite supérieure de 39 heures ou lorsque le volume d'heures de modulation n'excède pas 70 heures par salarié et par an (4).

Le contingent d'heures supplémentaires se calcule, en principe, par année civile. Les parties signataires conviennent que, dans le cadre d'une organisation du travail sur tout ou partie de l'année, le volume du contingent pourra être calé sur la période de la modulation.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-9-I du code du travail, qui dispose que les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine sont des heures supplémentaires (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er).

(2) Tiret étendu sous réserve de l'application du dernier alinéa de l'article L. 212-7-1 du code du travail et sous réserve de l'application du deuxième alinéa du même article qui limite à quelques semaines la durée des cycles de travail (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er).

(3) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions du quatrième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail et du premier alinéa du point II de l'article L. 212-9 du code du travail (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er).

(4) Alinéa étendu sous réserve de l'application du décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000 relatif au contingent d'heures supplémentaires qui impose l'application du contingent réduit dès la mise en place de la modulation (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er).

Réduction du temps de travail des cadres et des personnels à régime de travail spécifique
ARTICLE 7
en vigueur étendue
7.1. Champ d'application

Le caractère spécifique des fonctions de certains personnels implique une large autonomie dans l'organisation de leur temps de travail et de leurs activités.

Les signataires, souhaitant le maintien de l'autonomie nécessaire et la réduction de leur temps de travail, sont convenus des mesures adoptées qui suivent :

7.2. Les cadres dirigeants

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui reçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement.

La qualité de cadre dirigeant, lorsqu'il existe, sera déterminée au niveau de chaque entreprise ou établissement. Un écrit confirmant cette qualité sera remis à l'intéressé.

7.3. Les cadres suivant l'horaire collectif

Les salariés relevant de l'avenant ingénieurs et cadres de la convention collective nationale du caoutchouc, occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée, sont soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, au repos et aux congés.

Il est précisé que, selon la circulaire ministérielle relative à la réduction négociée du 3 mars 2000, peuvent être également concernés par l'article L. 212-15-2 du code du travail les cadres dont le rythme de travail épouse celui de l'horaire collectif, sans s'identifier exactement ou en permanence à celui-ci.

Ces cadres seront répertoriés au niveau de chaque entreprise ou établissement en fonction de sa structure et de l'organisation des services.

7.4. Forfait annuel sur la base d'une référence horaire (1)

Au titre du présent accord, les dispositions ci-dessous s'appliquent aux ingénieurs et cadres relevant de l'avenant spécifique de la convention collective dès lors que la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée.

Ce forfait fera, obligatoirement, l'objet d'un écrit dans le contrat de travail du salarié ou dans son avenant.

Le volume d'heures annuel prévu dans ce dispositif doit tenir compte de la réduction du temps de travail. Il est au maximum de 1 730 (1 600 + 130) heures à l'issue de la période transitoire prévue à l'article 6.4.

Cette réduction prendra la forme d'une attribution de repos supplémentaire (à la journée, à la semaine, à la quinzaine, au mois ou à l'année).

Les signataires invitent les entreprises à privilégier la réduction du temps de travail des salariés concernés sous la forme de journées de repos.

Il appartient à l'employeur de mettre en oeuvre les modalités pratiques de décompte et de contrôle des horaires réalisés par les salariés sous convention de forfait horaire.

Ce forfait doit s'inscrire dans le cadre de l'application des dispositions légales.

7.5. Forfait reposant sur un décompte annuel en journées (2)

Au titre du présent accord, ces dispositions s'appliquent aux cadres et ingénieurs relevant de l'avenant spécifique de la convention collective pour lesquels l'application de l'horaire collectif ou d'un forfait annuel sur la base d'une référence horaire n'est pas adaptée.

Il sera négocié dans l'entreprise conformément aux dispositions de l'article L. 212-15-3-III du code du travail.

(1) Article étendu sous réserve que le forfait en heures sur une base annuelle prévu par cet article soit applicable, conformément aux dispositions de l'article L. 212-15-3-I du code du travail, aux cadres dont les horaires ne peuvent être prédéterminés et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et sous réserve qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise détermine les catégories de cadres susceptibles de bénéficier des conventions de forfait en heures sur une base annuelle conformément à l'article L. 212-15-3-I du code du travail (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er). (2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-15-3-I du code du travail, desquelles il résulte que seuls les salariés ayant la qualité de cadre peuvent bénéficier de ce type de convention et sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3-III du code du travail, duquel il résulte qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise doit définir les catégories de salariés concernés par la conclusion de conventions de forfaits en jours, prévoir les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et déterminer les modalités concrètes d'application du repos quotidien et hebdomadaire (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er).
Forfait horaire des personnels non cadres
ARTICLE 8 (1)
en vigueur étendue

Ce dispositif s'applique à des salariés non cadres itinérants, la durée de leur temps de travail ne pouvant être totalement prédéterminée.

Ces personnels seront définis au niveau des entreprises ou des établissements. Dans les entreprises ou établissements dépourvus d'organisations syndicales de salariés, les modalités de mise en place des forfaits horaires seront précédées d'une consultation des représentants du personnel.

Ce forfait fera l'objet d'un écrit dans le contrat de travail du salarié ou dans son avenant.

Le volume d'heures annuel prévu alors dans ce dispositif doit tenir compte de la réduction du temps de travail. Il est au maximum de 1730 (1600 + 130) heures à l'issue de la période transitoire prévue à l'article 6.4.

Cette réduction prendra la forme d'une attribution de repos supplémentaire (à la journée, à la semaine, à la quinzaine, au mois ou à l'année).

Les signataires invitent les entreprises à privilégier la réduction du temps de travail des salariés concernés sous la forme de journées de repos.

Il appartient à l'employeur de mettre en oeuvre les modalités pratiques de décompte et de contrôle des horaires réalisés par les salariés sous convention de forfait horaire.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3-II, alinéa 2, du code du travail, qui précise que les forfaits horaires annuels sont applicables aux salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er).

Réduction de la durée du travail et congés payés
ARTICLE 9
en vigueur étendue


Les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.
9.2. Prise des congés payés

Les congés payés peuvent être pris dès l'ouverture des droits sans préjudice des articles L. 223-7 et L. 223-8 du code du travail qui encadrent la fixation de la période de l'ordre des départs en congés et leur étalement.

Dans le cas de réduction de la durée du travail sous forme de jours de repos un report des congés payés au-delà du cadre annuel est possible. Ce report devra être inférieur à 6 mois.

Cette disposition n'est légalement applicable que pour des dispositifs de réduction du temps de travail sur une base annuelle.

Ce report ne devra pas avoir pour effet de majorer dans une proportion plus importante que celle correspondant à la durée reportée les seuils fixés par les articles L. 212-4-2 et L. 212-4-6 concernant le travail à temps partiel, l'article L. 212-8 concernant la durée moyenne de travail en cas de modulation, l'article L. 212-9 concernant le calcul des heures supplémentaires et l'article L. 212-15-3 portant sur les forfaits en jour.

Le report intervient en accord entre les parties.

Ce report n'aura pas d'incidence sur la rémunération, il ne pourra intervenir que dans le cadre des circonstances exceptionnelles et imprévisibles suivantes :

- travaux urgents liés à la sécurité ;

- difficultés d'approvisionnement (matières, inserts, sources d'énergie, outillages) ;

- difficultés liées à des intempéries ou sinistres ;

- problèmes techniques de matériels, pannes ;

- absentéisme collectif anormal lié à la maladie ;

- commandes nouvelles ou modifiées (délai, volume, caractéristique).
Réduction de la durée du travail et salaires
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent que le présent accord n'a pas pour objet de traiter les effets de la réduction du temps de travail sur le niveau des salaires réels qui relève du domaine de l'entreprise et dépend de ses possibilités.

Toutefois, elles sont d'accord pour inciter les entreprises à maintenir le niveau des salaires pratiqués à la date de signature de l'accord.

Ce maintien pourra s'effectuer par l'instauration ou non d'un complément différentiel.

Toutefois, dans l'esprit de l'accord salaire du 16 mai 2000 appliqué depuis le 1er juin 2000, qui a consacré un effort particulier sur les taux effectifs garantis conventionnels, les parties signataires conviennent par ailleurs de négocier une revalorisation spécifique de ces mêmes taux effectifs garantis conventionnels pour application à compter du premier jours du mois suivant la date d'application du présent accord.
NOTA : Arrêté du 31 juillet 2001 art. 1 : l'alinéa 2 de l'article 10 (réduction de la durée du travail et salaires) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
Temps partiel
ARTICLE 11
en vigueur étendue


Le travail à temps partiel peut être mis en place à l'initiative du chef d'entreprise ou de l'établissement, après avis du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, des délégués du personnel s'ils existent, ou, en l'absence de représentation du personnel, après information préalable de l'inspection du travail. Le travail à temps partiel peut également être mis en place à la demande des salariés. Tout salarié peut bénéficier du temps

partiel.
11.2. Définition

Est salarié à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à l'horaire collectif applicable dans le service.

Le temps partiel modulé a pour objet de permettre, dans certaines limites, sur tout ou partie de l'année, de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail, à condition que sur 1 an, cette durée n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail.

Le principe du temps partiel est réaffirmé.

Sa mise en oeuvre s'opérera à la journée, à la semaine, au mois ou sur une période de plusieurs mois.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit comporter les mentions obligatoires prévues par la loi notamment les mentions relatives à la qualification du salarié, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification, à la rémunération, aux heures complémentaires et aux garanties collectives et individuelles des droits des salariés à temps partiel, ainsi que des précisions relatives à la révision du contrat de travail.

S'agissant du temps partiel modulé, les modalités de décompte de la durée du travail, la durée minimale de travail calculée sur la semaine ou le mois, la durée minimale de travail pendant les jours travaillés et les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier seront également précisées dans le contrat de travail ou son avenant.

Le temps partiel modulé pourra s'appliquer à des salariés dont l'horaire à temps partiel s'inscrit dans le cadre d'horaires collectifs modulés.
11.3. Répartition de la durée du travail

La journée de travail du salarié à temps partiel peut être continue lorsqu'elle est inférieure à 6 heures.

Dans le cas du temps partiel modulé, le programme indicatif de la répartition de la durée du travail fait l'objet d'une note remise par l'employeur au salarié si possible tous les mois.

Les horaires de travail des salariés à temps partiels ne peuvent pas comporter plus de 1 interruption d'activité au cours d'une même journée.

Cette interruption d'activité peut être d'une durée supérieure à 2 heures et doit être prévue dans le contrat de travail. A défaut, le commun accord entre l'employeur et le salarié est de règle pour un passage à une durée d'interruption supérieure à 2 heures. Lorsque l'interruption d'activité sera supérieure à 2 heures, la durée contractuelle de travail ne pourra pas être inférieure à 15 heures et 36 minutes hebdomadaires (ou son équivalent au mois ou sur plusieurs mois) et des contreparties pourront être envisagées par l'entreprise ou l'établissement pour prendre en compte les contraintes éventuelles subies de ce fait par le salarié.
11.4. Heures complémentaires

Le contrat de travail doit prévoir expressément la faculté d'accomplissement d'heures complémentaires qui ne peuvent excéder légalement 10 % de la durée du travail inscrite sur le contrat, ni porter la durée hebdomadaire effective de travail au niveau de la durée légale, lorsque le contrat est établi sur une base hebdomadaire ou mensuelle.
11.5. Rémunération

La rémunération du salarié travaillant à temps partiel et tous les éléments accessoires de la rémunération sont ceux que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé à temps plein, proratisés à son temps partiel.

La rémunération des salariés qui travaillent selon un temps partiel modulé peut être lissée sur l'année conformément aux modalités en vigueur dans l'entreprise ou l'établissement.
11.6. Statut des salariés à temps partiels

Les salariés à temps partiels bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein. Ils doivent pouvoir accéder au cours de leur carrière dans l'entreprise ou l'établissement aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié travaillant à temps partiel bénéficie d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d'occuper.
11.7. Conditions de mise en place d'horaires à temps partiels

11.7.1. Passage du temps plein à temps partiel à la demande du salarié.

La demande d'un salarié à temps plein de travailler à temps partiel doit être effectuée par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception) auprès de l'employeur, en respectant un préavis de 3 mois par rapport à la date souhaitée d'entrée dans le nouvel horaire, sauf congé parental d'éducation pour lequel le délai légal s'appliquera.

L'employeur disposera d'un délai de 1 mois, dont le point de départ est la première présentation de la lettre, pour apporter une réponse écrite précisant l'acceptation ou le refus de la demande (lettre recommandée avec accusé de réception).

Si la demande est acceptée, un avenant au contrat de travail sera établi précisant les nouvelles conditions d'emploi et revêtu de l'accord exprès du salarié.

En cas de refus, l'employeur en donnera le motif : difficulté pour organiser du temps partiel dans l'entreprise, impossibilité liée à la nature de l'emploi occupé ou impossibilité momentanée liée à l'activité.

11.7.2. Passage du temps plein à temps partiel à la demande de l'entreprise ou de l'établissement.

Le passage du temps plein à temps partiel à la demande de l'entreprise ou de l'établissement est lié à l'acceptation du salarié.

La procédure suivante doit être respectée :

- le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour accepter ou refuser la proposition à partir de la réception de sa notification ;

- en cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail est rédigé ;

- en cas de refus, le contrat de travail du salarié continuera à être appliqué dans tous ses effets.
11.8. Priorité d'accès au temps plein et au temps partiel

Les salariés à temps plein qui souhaitent occuper ou reprendre un poste à temps partiel, dans la même entreprise ou le même établissement, de même que les salariés à temps partiel qui désirent occuper ou reprendre un travail à temps plein, bénéficient d'une priorité sur les demandeurs d'emploi pour l'attribution d'un emploi équivalent.
NOTA : Arrêté du 31 juillet 2001 art. 1 : le cinquième alinéa de l'article 11-2 (définition) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-4-3 du code du travail, aux termes desquelles doivent figurer sur le contrat de travail à temps partiel les mentions relatives à la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue et les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Le sixième alinéa de l'article 11-2 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'avant-dernier alinéa de l'article L. 212-4-6 du code du travail, aux termes desquelles doit figurer sur le contrat de travail des salariés à temps partiel modulé la mention relative à la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence.
Réduction de la durée du travail et formation
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Les signataires du présent accord prennent acte des possibilités ouvertes par la loi de l'organisation du développement des compétences des salariés pour partie hors du temps de travail effectif sous réserve que les formations correspondantes soient utilisables à l'initiative du salarié qui donnera son accord par écrit.

Les modalités relatives à la mise en oeuvre de ce dispositif feront l'objet ultérieurement d'un accord de branche particulier.
Entreprises de moins de 50 salariés, dépourvues de délégués syndicaux
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de délégués syndicaux qui réduisent le temps de travail en appliquant les dispositions de l'accord susvisé et qui s'engagent à créer ou à préserver des emplois, pourront prétendre à bénéficier d'un allégement de cotisations sociales et des aides financières tels que prévus par les textes en vigueur et notamment la loi du 13 juin 1998 pour les entreprises de moins de 20 salariés. Seuls les salariés dont l'horaire est inférieur ou égal à 35 heures ou à 1 600 heures, selon le mode de décompte de l'horaire, pourront ouvrir droit au bénéfice de l'allégement et/ou des aides financières.

Il appartient aux entreprises concernées de déterminer le nombre d'emplois créés ou préservés du fait de la réduction du temps de travail et les incidences prévisibles de celle-ci sur la structure de l'emploi dans l'entreprise.

Il est rappelé que s'agissant d'un volet défensif s'inscrivant dans les dispositions légales de la loi du 13 juin 1998, le bénéfice de l'aide incitative est subordonné à la conclusion d'un accord d'entreprise.
NOTA : Arrêté du 31 juillet 2001 art. 1 : le premier alinéa de l'article 13 (entreprises de moins de cinquante salariés, dépourvues de délégués syndicaux) est étendu sous réserve de l'application de l'article 23 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui prévoit que les entreprises dont l'effectif est inférieur ou égal à vingt salariés peuvent bénéficier de l'allégement. L'article 13 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des paragraphes II et IV de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et de l'article 23 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui posent les conditions dans lesquelles les entreprises de vingt salariés ou moins peuvent prétendre au bénéfice de l'aide incitative.
Egalité professionnelle homme femme
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent que les dispositions des articles L. 123-1, L. 123-2 et suivants du code du travail doivent s'appliquer dans leur plénitude.

Suivi, durée et date d'entrée en vigueur de l'accord
ARTICLE 15
en vigueur étendue


Les partenaires sociaux réunis en commission de suivi procéderont tous les ans à l'analyse globale des accords d'entreprise conclus dans le cadre du présent accord.

Une première analyse de la mise en oeuvre du présent accord interviendra 6 mois après sa date d'application.

Par ailleurs, en cas de difficultés dans l'application du même accord, la commission de suivi se réunira à la demande des partenaires sociaux afin de donner un avis.
15.2. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est placé en annexe VI des clauses générales de la convention collective nationale du caoutchouc.
15.3. Date d'entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.
Sécurité de l'emploi
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les dispositions ci-après s'appliquent aux employeurs et salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale du caoutchouc du 6 mars 1953, modifiée le 8 novembre 1967.

Préambule
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Les employeurs relevant de la convention collective nationale du caoutchouc sont d'accord pour appliquer le texte ci-dessous qui, sous réserve de quelques adaptations, reprend l'accord national caoutchouc du 6 mars 1953, modifiée le du 08 novembre 1967

TITRE 1er : Commission nationale paritaire de l'emploi
ARTICLE 2
en vigueur étendue

En vue de contribuer à améliorer la situation de l'emploi, les parties signataires décident qu'une commission nationale paritaire de l'emploi devra être instituée dans la profession du caoutchouc dans les trois mois qui suivront la signature du présent accord.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

La commission nationale paritaire de l'emploi comprendra trois représentants de chacune des confédérations syndicales signataires du présent accord et un nombre de représentants patronaux égal au total des membres salariés.

Des membres suppléants seront désignés et recevront les mêmes documents que les membres titulaires.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La commission nationale paritaire de l'emploi a pour tâche :

- de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans la profession ;

- d'étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;

- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification et de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;

- d'examiner en cas de licenciements collectifs les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation.

Un rapport doit être établi, au moins annuellement, sur la situation de l'emploi et son évolution.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La commission fixe la périodicité de ses réunions qui ne devra pas être inférieure à trois réunions par an.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

L'organisation patronale assumera la charge du secrétariat de la commission.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

La commission nationale paritaire de l'emploi devra prendre toutes initiatives utiles pour établir les liaisons nécessaires avec les administrations, commissions et comités officiels ayant des attributions en matière d'emploi, tels, en particulier, que l'Agence nationale pour l'emploi, l'A.F.P.A. ainsi que l'association pour l'emploi des cadres (A.P.E.C.), l'Unedic et les Assedic, en vue d'échanger tous les renseignements, notamment d'ordre statistique, dont elle pourrait disposer ou avoir besoin. La commission nationale paritaire de l'emploi recherchera leur coopération aux tâches qu'elle assume et leur offrira sa collaboration.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Dans le délai d'un an à compter de la date du présent accord, et ultérieurement chaque année, les organisations signataires se rencontreront pour examiner ensemble la situation de l'emploi et faire le point sur le rôle joué par la commission nationale paritaire de l'emploi.

TITRE II : Information et consultation du comité d'entreprise sur les projets de licenciements collectifs pour raisons économiques
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Lorsque le comité d'entreprise ou d'établissement est consulté sur un projet de licenciement collectif, l'ordre du jour doit le mentionner expressément.

ARTICLE 10
en vigueur étendue

En vue d'assurer l'information du comité d'entreprise ou d'établissement et de lui permettre de jouer effectivement son rôle consultatif, la direction doit lui donner, dans un document écrit, les indications utiles concernant l'importance des licenciements envisagés, les catégories professionnelles concernées ainsi que les raisons l'ayant conduite à présenter le projet soumis pour avis au comité.

ARTICLE 11
en vigueur étendue

Dès que la direction est en mesure de prévoir les conséquences dans le domaine de l'emploi des décisions de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en oeuvre de ses prévisions, notamment en ce qui concerne le recours éventuel au fonds national de l'emploi.

Lorsque l'entreprise consulte le comité d'entreprise ou d'établissement sur un projet de licenciement collectif résultant d'une décision de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit l'informer des facteurs économiques ou techniques qui sont à l'origine de cette situation et indiquer les dispositions qu'elle a pu prendre ou envisagé de prendre pour limiter les mesures de licenciements.
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Lorsque, pour des raisons économiques, conjoncturelles, une entreprise envisage un licenciement collectif, elle doit, à l'exception des cas de force majeure ou de circonstances économiques exceptionnelles comportant un caractère d'urgence, respecter un délai entre la date où le comité d'entreprise ou d'établissement concerné par ledit licenciement est réuni à ce sujet et la décision définitive du chef d'entreprise ou d'établissement.

Ce délai est de :

- quinze jours lorsque le nombre des licenciements envisagés est au moins égal à dix et inférieur à cent ;

- un mois lorsque le nombre des licenciements envisagés est au moins égal à cent.
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Dans le cas où un licenciement collectif est envisagé, dans un délai maximum de six mois, consécutivement à une fusion de plusieurs entreprises, à une concentration des moyens de production entre plusieurs établissements dépendant d'une ou de plusieurs entreprises ou à une restructuration de l'entreprise, le délai d'information prévu ci-dessus est fixé à :

- un mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à dix et inférieur à deux cents ;

- deux mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à deux cents et inférieur à trois cents ;

- trois mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à trois cents.

Le délai de trois mois prévu ci-dessus pourra être prolongé par accord entre la direction et le comité d'entreprise ou d'établissement lorsque la situation locale de l'emploi et les moyens disponibles de formation professionnelle nécessiteront la recherche et la mise en oeuvre des mesures particulières.
TITRE III : Garanties prévues en cas de mutations et licenciements collectifs d'ordre économique
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Lorsqu'une entreprise est amenée à envisager un licenciement collectif d'ordre économique, elle doit :

- s'efforcer de réduire autant qu'il est possible le nombre des licenciements ;

- utiliser les possibilités offertes à cet égard par une politique de mutations internes soit à l'intérieur de l'établissement concerné, soit d'un établissement à un autre établissement de l'entreprise ;

- mettre à l'étude les suggestions présentées par le comité d'entreprise ou d'établissement en vue de réduire le nombre des licenciements.

Dans la mesure où des solutions satisfaisantes ne pourraient intervenir au plan de l'entreprise, la commission nationale paritaire de l'emploi compétente sera saisie.
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Si une opération de fusion, de concentration ou de restructuration conduit à réduire les effectifs, cette réduction doit être atteinte, dans toute la mesure du possible, par le jeu des départs naturels ou volontaires.

Dans ce même cas, lorsque l'entreprise a recours à des mutations internes, elle doit s'employer à éviter que ces mutations entraînent un déclassement des salariés, par des aménagements de postes de travail, par des actions appropriées de réadaptation ou de formation professionnelles prenant de préférence la forme de conventions permettant aux salariés de bénéficier de la législation en vigueur.
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes en vue de diminuer le nombre des salariés compris dans un licenciement collectif d'ordre économique et qu'il n'aura pas été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assure au travailleur déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement (1).

N.B. (1) La durée du préavis prise en considération est celle prévue par la convention collective ou par la loi, lorsque celle-ci prévoit un préavis de plus longue durée. Dans le cas où le salarié compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service de l'employeur au sens de la loi du 13 juillet 1973, le salaire antérieur sera maintenu pendant deux mois si le préavis applicable est supérieur à deux mois.
ARTICLE 17
en vigueur étendue

Le salarié déclassé par l'effet d'une mutation interne résultant d'une opération de fusion, de concentration ou de restructuration bénéficie des dispositions de l'article 16. En outre, si son déclassement entraîne une réduction de son salaire d'au moins 10 p. 100 et s'il compte au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, après expiration du délai prévu à l'article 16 et pendant les quatre mois suivants, une indemnité temporaire dégressive. Si l'employeur a conclu avec le fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par la loi du 18 décembre 1963, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent article.

L'indemnité temporaire dégressive est calculée, pour chacun des quatre mois suivant l'expiration du délai fixé par l'article 16 pendant lequel le salaire antérieur est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :

- pour le premier mois suivant : 80 p. 100 ;

- pour le deuxième mois suivant : 60 p. 100 ;

- pour le troisième mois suivant : 40 p. 100 ;

- pour le quatrième mois suivant : 20 p. 100.

Le salaire horaire ancien est égal à la moyenne horaire, base quarante heures, primes incluses, des salaires des trois dernier mois précédant le déclassement.
ARTICLE 18
en vigueur étendue

En cas de mutation d'un salarié dans un autre établissement de la même entreprise, l'ancienneté dans le nouvel établissement est calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise dans le précédent établissement.

ARTICLE 19
en vigueur étendue

Dans le cas où la mutation conduit le salarié à occuper un emploi dans un autre établissement de l'entreprise, cette dernière doit par toutes les démarches utiles faciliter à l'intéressé l'obtention des allocations de transfert prévues par la loi du 18 décembre 1963 relative au fonds national de l'emploi.

ARTICLE 20
en vigueur étendue

Le salarié ayant fait l'objet d'une mutation avec déclassement bénéficiera pendant un an d'une priorité de reclassement au cas où un poste de même nature deviendrait vacant dans son ancienne catégorie.

ARTICLE 21
en vigueur étendue

Les entreprises doivent rechercher les possibilités de reclassement susceptibles de convenir aux salariés dont le licenciement aura dû être décidé ainsi que les moyens de formation et de reconversion qui pourraient être utilisés par eux. Elles les feront connaître au comité d'entreprise ou établissement intéressé.

ARTICLE 22
en vigueur étendue

Le salarié licencié dans le cadre d'un licenciement collectif résultant d'une opération de fusion, de concentration ou de restructuration et qui a trouvé un nouvel emploi en cours de préavis pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis et en conservant le bénéfice de son indemnité de licenciement légale ou conventionnelle. L'employeur ne peut refuser son accord que pour des nécessités de service.

Les heures pour recherche d'emploi résultant de l'usage ou des dispositions collectives peuvent être bloquées dans des conditions à établir avec le chef d'entreprise.
ARTICLE 23
en vigueur étendue

La prise en charge par les Assedic des salariés licenciés doit être facilitée par les entreprises qui assureront à cet effet tous les contacts nécessaires avec les Assedic compétentes.

ARTICLE 24
en vigueur étendue

Les salariés compris dans un licenciement collectif d'ordre économique bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de leur licenciement, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de deux mois à partir de leur départ de l'entreprise. Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation.

ARTICLE 25
en vigueur étendue

Lorsqu'un salarié licencié a été embauché par une autre entreprise ne fermant pas pour la durée des congés payés, il peut, sur sa demande, obtenir de son nouvel employeur un congé non payé, s'il n'a pas un an de présence au 1er juin de l'année en cours et s'il a perçu au titre de la même période de référence, lors de la résiliation de son précédent contrat, une indemnité compensatrice de congés payés.

La durée du congé attribué au salarié en application de l'alinéa précédent est égale à celle du congé acquis dans l'entreprise qui l'a licencié.
TITRE IV : Dispositions diverses
ARTICLE 26
en vigueur étendue

Les entreprises doivent faire connaître aux sections locales de l'Agence nationale pour l'emploi leurs offres d'emploi. Pour les postes de cadres, cette déclaration est faite à l'association pour l'emploi des cadres (A.P.E.C.) ou à sa section régionale.

ARTICLE 27
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé au conseil de prud'hommes.

Formation professionnelle
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent que la formation professionnelle continue, partie intégrante de l'éducation permanente, a pour objet de permettre l'adaptation des salariés au changement des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l'accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle et leur contribution au développement culturel, économique et social.

Elles considèrent qu'elle est une des conditions de l'amélioration des techniques et de la croissance économique.

Elles estiment que son développement est indispensable au maintien de la compétitivité des entreprises de la profession et donc nécessaire à la défense de l'emploi.

Elles considèrent également que le développement de la formation continue doit résulter tant de l'initiative des entreprises, pour lesquelles il est un élément fondamental de gestion, que de l'initiative individuelle qui permet aux salariés notamment de mieux maîtriser leur carrière professionnelle, ainsi que des avis et propositions des instances représentatives du personnel et de la commission nationale paritaire de l'emploi du caoutchouc.

Elles estiment, en outre, que le personnel d'encadrement joue un rôle essentiel dans la mise en oeuvre de la formation en raison de sa fonction d'animation, de ses connaissances professionnelles et techniques.

Aussi, en complément des dispositions du code du travail et conformément à la loi n° 84-130 du 24 février 1984 portant réforme de la formation professionnelle continue, et à la loi n° 84-1208 du 29 décembre 1984, portant loi de finances pour 1985, il a été convenu ce qui suit:
Objet
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le présent accord, qui s'applique aux entreprises relevant de la convention collective nationale du caoutchouc, a pour objet de préciser les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés des industries et commerces du caoutchouc.

A cet effet, le présent accord prévoit notamment un renforcement du rôle dévolu à la commission nationale paritaire de l'emploi du caoutchouc, des obligations des entreprises en matière de financement du congé individuel de formation, des dispositions relatives à la reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation ainsi que les moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux membres des comités d'entreprise pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation.

Il prévoit en outre des dispositions concernant les conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises du point de vue de la formation professionnelle.

Le présent accord sera annexé aux clauses communes de la convention collective nationale du caoutchouc.

Nature des actions de formation et leur ordre de priorité - Mission de la commission nationale paritaire de l'emploi du caoutchouc dans le domaine de la formation
ARTICLE 2
en vigueur étendue


Elles doivent porter en priorité sur les domaines suivants :

- techniques nouvelles, notamment : matériaux nouveaux, traitement de l'information, automatismes, méthodes de maintenance, conditions de travail ;

- culture technique, scientifique, économique, sociale et générale de base afin de faciliter les évolutions nécessaires des postes et fonctions ;

- amélioration de la qualité ;

- connaissance de l'entreprise et de son environnement économique et social ;

- actions de formation destinées d'une façon générale à favoriser les reconversions professionnelles qui pourraient s'avérer indispensables de manière à accompagner les mutations technologiques ;

- formation appropriée du personnel d'encadrement qui exerce dans son rôle professionnel et technique et dans sa fonction de commandement et d'animation une responsabilité directe de formation ;

- actions de formation favorisant la promotion sociale des salariés, notamment en ce qui concerne les jeunes dépourvus de qualification, et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
2.2. La commission nationale paritaire de l'emploi du caoutchouc instituée par l'accord du 24 janvier 1974 sera tenue au courant des évolutions technologiques dans la profession et son environnement ainsi que de leurs conséquences prévisibles au niveau des métiers et fonctions de manière à pouvoir formuler toute proposition susceptible de compléter ou d'actualiser ces actions prioritaires.

Elle remplira un rôle d'information en direction des entreprises et de leur personnel pour porter à leur connaissance la nature des formations présentant un intérêt reconnu pour les salariés de la profession. A cet effet, le secrétariat établira un rapport faisant apparaître les recommandations de la commission.

Chaque année, la commission nationale paritaire de l'emploi recevra une information sur le bilan de la formation professionnelle pour l'ensemble des entreprises de la profession.

Ce bilan précisera le nombre des stages par type de formation en distinguant les actions de prévention,d'adaptation, de promotion et d'acquisition, entretien ou perfectionnement des connaissances. Il précisera également, d'une part pour le plan de formation et d'autre part pour le congé individuel de formation, les effectifs de stagiaires par catégorie professionnelle. Il indiquera, en outre, le nom des principaux organismes de formation spécifique à la profession et la nature des actions qu'ils proposent.

Pour remplir sa mission, la commission nationale paritaire de l'emploi tiendra chaque année, au moins, une réunion spécifique sur les questions de formation.
2.3. En outre, la commission nationale paritaire de l'emploi établira un rapport sur la mutualisation des fonds affectés à la formation professionnelle continue et au financement du congé individuel de formation ainsi que de ceux provenant de la défiscalisation du 0,1 p. 100 et du 0,2 p. 100 prévue par la loi de finances pour 1985.

Ce rapport sera transmis aux organisations représentées au sein de la commission nationale paritaire de l'emploi et fera l'objet d'un examen paritaire.
Financement des congés individuels de formation
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative, et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité.

Ces actions de formation doivent permettre aux salariés d'accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d'activité ou de profession ou de s'ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale.

Les entreprises et leurs établissements relevant de la convention collective nationale du caoutchouc seront tenus de verser la contribution obligatoirement affectée au financement du congé individuel de formation aux organismes territoriaux interprofessionnels agréés par le ministre chargé de la formation professionnelle, dénommés fonds de gestion du congé individuel de formation (Fongecif).

Les entreprises à établissements multiples verseront cette contribution aux organismes interprofessionnels régionaux dont relèvent leurs différents établissements.
Reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation professionnelle continue
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Afin de permettre aux salariés de faire état de formations dont ils ont bénéficié au cours de leur carrière et non sanctionnées par un diplôme, l'entreprise fera les démarches nécessaires auprès des organismes extérieurs pour que ceux-ci remettent directement aux stagiaires, en fin de stage, une attestation de participation, et elle délivrera, à la demande des intéressés, des attestations de participation pour les formations organisées par elle.

En cours de carrière, en cas d'obtention d'un diplôme de l'enseignement technologique ou suite à des actions de formation continue, l'entreprise s'efforcera d'affecter le salarié à un poste lui permettant de mettre en oeuvre ses connaissances et sa compétence.

En particulier, afin de favoriser la promotion des salariés au sein de l'entreprise, il sera tenu compte pour les postes à pourvoir, lors de l'examen des candidatures, des qualifications acquises en formation continue.
Moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux membres des comités d'entreprise pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation
ARTICLE 5
en vigueur étendue


Il donne son avis tous les ans sur l'exécution du plan de formation du personnel de l'entreprise de l'année précédente et sur le projet de plan pour l'année à venir. Cette consultation du comité s'effectue au cours de deux réunions.

La délibération du comité d'entreprise doit notamment porter sur les points suivants :

- les différents types de formation et les effectifs concernés répartis par catégorie de personnels ;

- les moyens pédagogiques utilisés en distinguant les formations organisées par l'entreprise et celles dispensées par des organismes de formation avec lesquels l'entreprise a conclu ou envisage de conclure une convention ;

- les conditions de mise en oeuvre des formations assurées sur les lieux de travail ;

- les perspectives budgétaires correspondant à ces projets ;

- les moyens d'information des salariés ;

- les priorités déterminées par la commission nationale paritaire de l'emploi en matière de formation, l'ordre de ces priorités pouvant être modifié au niveau de l'entreprise afin de tenir compte de ses impératifs et de ses spécificités.

Le projet de plan de formation doit tenir compte des orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise dont le comité d'entreprise a délibéré, des dispositions du présent accord ainsi que, le cas échéant, du plan pour l'égalité professionnelle prévu à l'article L. 123.4 du code du travail.

Afin de permettre aux membres du comité d'entreprise de participer à l'élaboration de ce plan et de préparer la délibération dont il fait l'objet, le chef d'entreprise leur communique les documents suivants :

- une copie de la déclaration fournie par l'entreprise aux services fiscaux en application de l'article L. 950-7 (alinéa 1) du code du travail ;

- une note présentant les orientations générales de l'entreprise en matière de formation ;

- le bilan des actions comprises dans le plan de formation du personnel de l'entreprise pour l'année antérieure et pour l'année en cours ;

- une note présentant les informations relatives aux congés individuels de formation qui ont été accordés aux salariés de l'entreprise, aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés ainsi qu'aux résultats obtenus ;

- les observations éventuelles des services de contrôle visés à l'article L. 950-8 du code du travail sur le caractère libératoire des dépenses imputées sur la participation de l'entreprise ;

- le plan de formation de l'entreprise pour l'année suivante comportant la liste des actions de formation proposées par l'employeur complétée par les informations relatives :

- aux organismes formateurs ;

- aux conditions d'organisation de ces actions ;

- aux effectifs concernés répartis par catégories professionnelles ;

- aux conditions financières de leur exécution et si possible aux éléments constitutifs du coût des actions de formation.
5.2 Dans les entreprises occupant au moins 200 salariés, la commission de la formation, dont les attributions et les modalités de fonctionnement sont fixées par le code du travail, devra concourir à l'information des salariés de l'entreprise sur la formation et favoriser l'expression de leurs besoins dans ce domaine.

Cette mission d'information de la commission de la formation ne saurait faire obstacle aux responsabilités propres de l'entreprise et de son encadrement dans le domaine de la formation professionnelle.

Le temps passé en séance, avec l'accord préalable de la direction, par les membres de la commission de la formation sera payé comme temps de travail.

Le comité d'entreprise pourra mettre à la disposition de la commission de la formation les moyens dont il bénéficie en application du code du travail.
5.3 Les documents d'information relatifs à la formation professionnelle, communiqués aux membres du comité d'entreprise et aux membres de la commission de la formation, seront également transmis aux délégués syndicaux.

Dans les entreprises soumises aux obligations prévues par l'article L. 438-1 du code du travail, le bilan social sera adressé à chaque membre de la commission de la formation.
Conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises : du point de vue de la formation professionnelle
ARTICLE 6
en vigueur étendue


A cet effet, elles s'efforceront de développer toutes formules susceptibles de mieux faire connaître l'entreprise aux élèves et au corps professoral des établissements scolaires.

Elles favoriseront également, dans la mesure du possible, les formations de jeunes comportant un stage pratique en entreprise, en particulier en passant des conventions de stages avec les établissements de l'enseignement technologique dispensant une formation utilisable dans les industries et commerces du caoutchouc.
6.2. De même, les entreprises examineront la possibilité de conclure des contrats de formation en alternance ayant pour objectif de permettre à des jeunes de moins de vingt-six ans d'acquérir une qualification professionnelle, de s'adapter à un emploi ou à un type d'emploi ou de faciliter l'insertion ou l'orientation professionnelles.

Les parties signataires rappellent que ces formations associent des enseignements généraux professionnels et technologiques, dispensés pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus.
6.3. Ces formations sont organisées dans le cadre de contrats adaptés aux objectifs recherchés conformément aux dispositions des lois n° 84-130 du 24 février 1984 et n° 85-10 du 3 janvier 1985, ainsi que des textes pris pour leur application.
6.3.1. Les formations ayant pour objet l'acquisition d'une qualification professionnelle sont dispensées dans le cadre d'un contrat dénommé " contrat de qualification " dont la durée est comprise entre six mois et deux ans.

L'employeur s'engage, pour la durée prévue, à fournir un emploi au jeune et à lui assurer une formation qui lui permettra d'acquérir une qualification professionnelle.

Les enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés pendant la durée du contrat doivent être au minimum d'une durée égale à 25 p. 100 de la durée totale du contrat.

Les jeunes bénéficiaires de ce contrat perçoivent une rémunération déterminée en fonction du salaire minimum de croissance dans les conditions fixées par le décret n° 84-1056 du 30 novembre 1984.
6.3.2. Les formations ayant pour objet l'adaptation à un emploi ou à un type d'emploi sont dispensées dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ou déterminée dans les conditions fixées par l'article L. 980-6 du code du travail et le décret n° 84-1057 du 30 novembre 1984.

La durée de la formation en alternance est de deux cents heures au moins et varie en fonction de la formation initiale du contrat et de l'emploi ou du type d'emploi proposé par l'employeur.

L'employeur doit désigner un tuteur, chargé d'accueillir et de guider le bénéficiaire du contrat tout au long de sa formation en entreprise.

Pendant la durée du contrat, s'il est à durée déterminée, et pendant la période de formation, s'il est à durée indéterminée, son titulaire perçoit une rémunération au moins égale à 80 p. 100 du salaire minimum fixé par la convention collective nationale du caoutchouc pour l'échelon correspondant à l'emploi ou au type d'emploi occupé, sous réserve que cette rémunération ne soit pas inférieure au S.M.I.C.
6.3.3. Les formations ayant pour objet l'initiation à la vie professionnelle sont dispensées dans le cadre de contrats de stage tels que définis par la loi n° 85-10 du 3 janvier 1985. Elles ont pour objet de permettre aux jeunes qui en sont bénéficiaires de découvrir la vie de l'entreprise, de développer leurs aptitudes au travail, de s'initier à un ou plusieurs métiers exercés en vraie grandeur sous la responsabilité d'un tuteur désigné par l'entreprise d'accueil et de définir l'orientation future qui pourrait leur convenir. Cette participation directe du jeune à la vie de l'entreprise s'opère en liaison étroite et continue avec un organisme conventionné par l'Etat, chargé du suivi de l'activité et de l'orientation professionnelle du jeune.

Ces stages d'une durée de trois mois sauf dérogation doivent comporter une période de suivi et d'orientation au minimum égale à vingt-cinq heures par mois.

La rémunération du stagiaire est assurée par l'Etat dans les conditions de rémunération des stagiaires de la formation professionnelle. L'employeur verse en outre un complément dont le montant est fixé à 17 p. 100 du S.M.I.C. ; ce complément est porté à 27 p. 100 du S.M.I.C. à partir de dix-huit ans.
6.4. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés sur les conditions d'accueil des jeunes bénéficiant de contrats de formation en alternance faisant l'objet du présent article ainsi que sur les conditions d'exécution de ces contrats. Les délégués syndicaux en sont informés.
6.5. La commission nationale paritaire de l'emploi du caoutchouc, dans le cadre de sa mission définie à l'article 2 du présent accord, précisera les qualifications professionnelles ou les diplômes de l'enseignement technologique qui lui paraîtraient devoir être développés dans le cadre des formations en alternance.
6.6. Conformément à la loi n° 84-1208 du 29 décembre 1984 portant loi de finances pour 1985, les entreprises pourront s'exonérer de tout ou partie du 0,2 p. 100 formation continue et du 0,1 p. 100 additionnel à la taxe d'apprentissage, soit par l'organisation d'actions de formation en faveur des jeunes, soit par des versements à des organismes de formation habilités par l'Etat à procéder à la mutualisation de ces fonds.
6.7. Si tout ou partie des dispositions de l'article 30 de la loi de finances pour 1985 sus-mentionnée venaient à être modifiées ou abrogées, l'article 6 du présent accord cesserait de plein droit à la date de la modification ou de l'abrogation. Dans cette hypothèse, les parties signataires conviennent qu'elles se rencontreront afin d'examiner les dispositions à prendre.
Durée de l'accord et conditions d'application
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de six mois.

Les dispositions du présent accord ne font pas obstacle au maintien de règles plus favorables qui pourraient exister dans certaines entreprises.

La commission nationale paritaire de l'emploi du caoutchouc aura pour mission de suivre les conditions d'application du présent accord.

Les parties signataires effectueront tous les trois ans un bilan de l'application du présent accord.
Formalités de dépôt
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.

Les parties signataires s'emploieront à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.
Formation des membres du CHSCT dans les établissements de moins de 300 salariés
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à des dispositions plus favorables existant au niveau de l'entreprise.

Bénéficiaires
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Bénéficient de ces dispositions les salariés qui détiennent un mandat de représentant du personnel au CHSCT et qui n'ont pas reçu de formation à ce titre, au cours des six dernières années (1).

L'article R. 236-1 fixe le nombre de membres de la délégation salariale composant le CHSCT à :

-trois dont un agent de maîtrise ou un cadre dans les établissements de 50 à 199 salariés ;

-quatre dont un agent de maîtrise ou un cadre dans les établissements de 200 à 499 salariés.

Le nombre des membres de cette délégation salariale, bénéficiaires de la formation, est fixé par an à :

-deux au maximum dont un agent de maîtrise ou un cadre dans les établissements de 50 à 199 salariés ;

-trois au maximum dont un agent de maîtrise ou un cadre dans les établissements de 200 à 299 salariés.

(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article L. 236-10 nouveau du code du travail (arrêté du 27 juillet 1992, art. 1 er).

Nature de la formation
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La formation, dont bénéficient les membres précédemment cités, a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail.

Conditions d'exercice du droit au stage de formation
ARTICLE 3
en vigueur étendue

a) Durée du stage de formation :

Dans les établissements industriels occupant au moins 50 salariés et moins de 300, chaque membre du CHSCT bénéficie du droit à un congé de formation d'une durée maximale de cinq jours ouvrables.

Dans les autres établissements occupant au moins 50 salariés et moins de 300, chaque membre du CHSCT bénéficie du droit à un congé de formation d'une durée maximale de trois jours ouvrables.

Cette formation est dispensée en une fois, à moins que le bénéficiaire et l'employeur décident d'un commun accord qu'elle sera effectuée en deux fois.

b) Demande de stage de formation :

Conformément à l'article R. 236-17, le représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, qui veut se prévaloir de son droit à un congé de formation en fait la demande à son employeur. Sa demande doit préciser la date à laquelle il souhaite prendre son congé, la durée de celui-ci, le prix du stage et le nom de l'organisme qui serait chargé de l'assurer.

La demande de congé doit être présentée au moins quinze jours avant le début du stage. A sa date de présentation, elle est imputée par priorité sur le contingent mentionné au deuxième alinéa de l'article L. 451-3.

Si l'employeur se prévaut des circonstances mentionnées au premier alinéa de l'article L. 451-3 pour écarter la demande, il est fait application des dispositions de l'article R. 451-3.
Organismes chargés d'assurer la formation
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La formation est dispensée par les organismes habilités au sens de l'article L. 434-10, alinéa 1, du code du travail, ainsi que par les caisses régionales d'assurance maladie.

L'organisme délivre, à la fin du stage, une attestation d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend le travail.
Prise en charge de la rémunération des stagiaires et des frais afférents à la formation
ARTICLE 5
en vigueur étendue

a) Le congé de formation des membres du CHSCT dans les établissements de moins de 300 salariés est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel ;

b) Les frais de transport, de séjour et les frais pédagogiques sont pris en charge par l'entreprise conformément aux dispositions du décret n° 84-981 du 2 novembre 1984, soit :

-les frais de déplacement du siège de l'établissement au lieu de formation sont pris en charge par l'entreprise à concurrence du tarif de 2e classe de la S.N.C.F. pour le trajet le plus direct, ou selon les usages en vigueur dans l'entreprise ;

-les frais de séjour sont également pris en charge par l'entreprise à concurrence de l'indemnité de mission accordée au personnel civil de l'Etat ou selon les usages en vigueur dans l'entreprise ;

-le coût de la formation est pris en charge par l'entreprise à hauteur, par jour et par stagiaire, d'une fois et demie le montant de l'aide financière accordée par l'Etat pour la formation des conseillers prud'hommes, selon la législation en vigueur.
Formation des délégués du personnel
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Dans les établissements occupant 50 salariés au plus, les délégués du personnel ont les mêmes missions et moyens que les membres du CHSCT en l'absence de ce comité. Dans ce cas, un délégué du personnel pourra bénéficier de la même formation.

Les délégués du personnel désigneront celui d'entre eux pouvant bénéficier de cette formation. En cas de désaccord, ce dernier sera désigné compte tenu du nombre de voix obtenues lors des dernières élections.
Entrée en vigueur
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 1er octobre 1991.

Formalités de dépôt
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.

Les parties signataires s'emploieront à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.
Classification professionnelle et salaires minima
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord répond au souci des parties signataires d'adopter un système de classification entièrement nouveau.

Le système de classification prévoit :

- une remise en ordre des fonctions les unes par rapport aux autres ;

- un regroupement, toujours à l'intérieur d'une grille unique de coefficients, en un nombre réduit de niveaux et d'échelons, de l'ensemble des fonctions y compris celles classées jusqu'à ce jour par assimilation.

Il permet, au moyen de définitions de portée générale, de classer les postes et fonctions compte tenu de la diversité et de la complexité des tâches à accomplir et conduit par voie de conséquence à prendre en considération la notion de polyvalence.

Le présent accord conduit également à la mise en place de nouveaux salaires minima garantis hiérarchiques ; mais, afin de réduire l'écart entre les salaires minima et les salaires réels pratiqués dans les entreprises, il prévoit en outre la fixation de taux effectifs garantis en faveur des salariés dont les coefficients hiérarchiques sont inférieurs à 190.
ARTICLE 9
en vigueur étendue


Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres des entreprises visées par l'article 1er des clauses communes de la convention collective nationale du caoutchouc.

Objet
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet d'instituer, en faveur du personnel visé à l'article 1er, un nouveau système de classification en sept niveaux, eux-mêmes subdivisés en échelons, chacun des échelons étant affecté d'un coefficient hiérarchique (document I annexé).

Cette nouvelle classification substitue aux nomenclatures d'emploi figurant aux annexes I " Classification " à la convention collective nationale du caoutchouc des définitions de portée générale permettant de classer les postes et fonctions compte tenu de la diversité et de la complexité des tâches à accomplir.

Ces coefficients hiérarchiques serviront à déterminer les salaires minima dans les conditions définies à l'article 7 ci-après.
Mise en place de la nouvelle classification
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Au terme d'une période de deux mois suivant la signature du présent accord, les employeurs procéderont avec les délégations de chacune des organisations syndicales signataires, composées conformément à l'article L. 132-20 du code du travail, à un examen des problèmes d'application susceptibles de se poser à l'occasion du changement de système de classification.

Les entreprises disposeront d'un délai expirant le 31 mars 1985 au plus tard pour mettre en place la nouvelle classification prévue à l'article 2.

A la mise en place de la nouvelle classification dans les entreprises, chaque salarié concerné se verra notifier par écrit le niveau, l'échelon et le coefficient qui lui seront appliqués conformément aux définitions précisées au document I annexé au présent accord.

En aucun cas la mise en place de la nouvelle classification ne pourra avoir pour conséquence une réduction de la rémunération du salarié. Si exceptionnellement l'application des nouveaux critères de classification conduisait à l'attribution d'un coefficient inférieur à celui dont bénéficiait jusqu'alors le salarié, l'intéressé se verrait garantir à titre personnel son coefficient antérieur.
Illustration de classement de certains emplois repères
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Une grille d'illustration de classement de certains emplois repères est annexée au présent accord (document II) afin de faciliter les modalités d'application du nouveau système de classification.

Diplômes professionnels
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les conditions d'accès des titulaires d'un diplôme professionnel à la classification correspondante sont précisées par le document III annexé au présent accord.

Intégration du présent accord : dans la convention collective nationale du caoutchouc
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les nomenclatures d'emplois figurant dans les annexes I " Classification " aux avenants " Ouvriers ", " Collaborateurs " et " Ingénieurs et cadres " à la convention collective nationale à la date de signature du présent accord sont maintenues, en tant que de besoin, jusqu'au 31 mars 1985.

A cette date, la nouvelle classification résultant de l'article 2 du présent accord (document I annexé) se substituera aux classifications actuellement en vigueur.
Salaires minima hiérarchiques, taux effectifs garantis
ARTICLE 7
en vigueur étendue


Prime d'ancienneté
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Note. - Les dispositions de cet article ont été intégrées dans l'avenant " Ouvriers " et dans l'article 13 de l'avenant " Collaborateurs ".



Harmonisation de la convention collective nationale : du caoutchouc en fonction des dispositions du présent accord
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Dans les deux mois de la signature du présent accord, une commission paritaire restreinte, composée de cinq représentants au maximum de chacune des organisations syndicales de salariés et de représentants de la profession dont le nombre ne pourra être supérieur à celui des représentants des salariés, sera convoquée en vue de régler les problèmes posés par l'intégration des présentes dispositions dans la convention collective, notamment en ce qui concerne les références aux classifications et à la notion de salaire horaire.

Régimes complémentaires de retraites et de prévoyance
ARTICLE 11
en vigueur étendue

La prise en compte du nouveau système de classification résultant de l'article 2 par les régimes complémentaires de retraites et de prévoyance interviendra après agrément des institutions compétentes.

Dispositions transitoires
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Pendant la période prévue à l'alinéa 2 de l'article 3 du présent accord, la valeur du point mensuel et le taux effectif garanti pour le coefficient 130 prévus aux paragraphes A et C de l'annexe à l'article 15 modifié seront révisés à l'échéance du 1er octobre 1984.

Dispositions concernant l'application de l'accord
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Les parties signataires sont convenues de procéder, un an après la signature du présent accord, à un constat en vue de vérifier les conditions dans lesquelles se sera effectuée, dans les entreprises, la mise en place de la nouvelle classification.

Ce constat pourra donner lieu, le cas échéant, à la signature d'un protocole interprétatif.

Conformément à l'article L. 132-12 du code du travail, la nécessité de réviser la classification résultant du présent accord sera examinée cinq ans après sa signature.
Formalités de dépôt
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.

Les parties signataires s'emploieront à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.
Classification professionnelle et salaires minima, document I Annexe
Classifications
en vigueur étendue


Classification professionnelle et salaires minima, Document II Annexe
Illustration de classement de certains emplois repères
en vigueur étendue

Le personnel visé à l'article 1er devra, à la mise en place de la nouvelle classification dans les entreprises, être classé en application des définitions de niveaux et d'échelons précisés dans le document I.

Les personnes occupant dans l'entreprise l'un des emplois indiqués ci-dessous doivent, pour bénéficier de la classification figurant en regard, répondre exclusivement aux exigences posées par la définition de cet emploi telle que celle-ci figure aux annexes I " Classification " à la convention collective nationale du caoutchouc (ancien système de classification).
EMPLOI : Balayeur
COEFFICIENT actuel : 100
CLASSEMENT APPLICABLE selon la nouvelle classification :
- niveau : I
- Echelon : 11
- Coefficient : 130

EMPLOI : Mouleur ordinaire
COEFFICIENT actuel : 125
CLASSEMENT APPLICABLE selon la nouvelle classification :
- niveau : I
- Echelon : 12
- Coefficient : 140

EMPLOI : Réchauffeur alimenteur
COEFFICIENT actuel : 130
CLASSEMENT APPLICABLE selon la nouvelle classification :
- niveau : I
- Echelon : 12
- Coefficient : 140

EMPLOI : Dactylo premier degré
COEFFICIENT actuel : 132
CLASSEMENT APPLICABLE selon la nouvelle classification :
- niveau : I
- Echelon : 12
- Coefficient : 140

EMPLOI : Chauffeur livreur
COEFFICIENT actuel : non défini dans l'ancien systéme.
CLASSEMENT APPLICABLE selon la nouvelle classification :
- niveau : I
- Echelon : 13
- Coefficient : 150

EMPLOI : Cariste
COEFFICIENT actuel : non défini dans l'ancien systéme.
CLASSEMENT APPLICABLE selon la nouvelle classification :
- niveau : I
- Echelon : 13
- Coefficient : 150

EMPLOI : Mouleur travaillant avec des aides sur une ou plusieurs presses
COEFFICIENT actuel : 135
CLASSEMENT APPLICABLE selon la nouvelle classification :
- niveau : I
- Echelon : 13
- Coefficient : 150

EMPLOI : Boudineur régleur COEFFICIENT actuel : 135
CLASSEMENT APPLICABLE selon la nouvelle classification :
- niveau : I
- Echelon : 13
- Coefficient : 150

EMPLOI : Confectionneur de pneus (tourisme) COEFFICIENT actuel : 135
CLASSEMENT APPLICABLE selon la nouvelle classification :
- niveau : I
- Echelon : 13
- Coefficient : 150

EMPLOI : Dactylo deuxième degré
COEFFICIENT actuel : 140
CLASSEMENT APPLICABLE selon la nouvelle classification :
- niveau : I
- Echelon : 13
- Coefficient : 150

EMPLOI : Confectionneur de pneus (poids lourds)
COEFFICIENT actuel : 140
CLASSEMENT APPLICABLE selon la nouvelle classification :
- niveau : II
- Echelon : 21
- Coefficient : 160

EMPLOI : Conducteur de calandres (première catégorie)
COEFFICIENT actuel : 145
CLASSEMENT APPLICABLE selon la nouvelle classification :
- niveau : II
- Echelon : 21
- Coefficient : 160

EMPLOI : Ajusteur P1
COEFFICIENT actuel : non défini dans l'ancien systéme.
CLASSEMENT APPLICABLE selon la nouvelle classification :
- niveau : II
- Echelon : 22
- Coefficient : 170

EMPLOI : Chauffeur routier
COEFFICIENT actuel : non défini dans l'ancien systéme.
CLASSEMENT APPLICABLE selon la nouvelle classification :
- niveau : II
- Echelon : 22
- Coefficient : 170

EMPLOI : Aide-comptable deuxième échelon
COEFFICIENT actuel : 170
CLASSEMENT APPLICABLE selon la nouvelle classification :
- niveau : II
- Echelon : 23
- Coefficient : 180

EMPLOI : Aide-chimiste premier degré
COEFFICIENT actuel : 175
CLASSEMENT APPLICABLE selon la nouvelle classification :
- niveau : II
- Echelon : 24
- Coefficient : 190

EMPLOI : Electromécanicien P2
COEFFICIENT actuel : non défini dans l'ancien systéme.
CLASSEMENT APPLICABLE selon la nouvelle classification :
- niveau : II
- Echelon : 24
- Coefficient : 190

EMPLOI : Secrétaire
COEFFICIENT actuel : 185
CLASSEMENT APPLICABLE selon la nouvelle classification :
- niveau : III
- Echelon : 31
- Coefficient : 215

EMPLOI : Dessinateur détaillant
COEFFICIENT actuel : 185
CLASSEMENT APPLICABLE selon la nouvelle classification :
- niveau : III
- Echelon : 31
- Coefficient : 215

EMPLOI : Ajusteur P3
COEFFICIENT actuel : non défini dans l'ancien systéme.
CLASSEMENT APPLICABLE selon la nouvelle classification :
- niveau : III
- Echelon : 31
- Coefficient : 215

EMPLOI : Chef d'équipe deuxième échelon (fabrication)
COEFFICIENT actuel : 191
CLASSEMENT APPLICABLE selon la nouvelle classification :
- niveau : III
- Echelon : 31
- Coefficient : 215

EMPLOI : Agent technique commercial premier degré
COEFFICIENT actuel : 221
CLASSEMENT APPLICABLE selon la nouvelle classification :
- niveau : III
- Echelon : 33
- Coefficient : 240

EMPLOI : Chef d'équipe d'entretien mécanique deuxième échelon
COEFFICIENT actuel : 236
CLASSEMENT APPLICABLE selon la nouvelle classification :
- niveau : IV
- Echelon : 41
- Coefficient : 255

EMPLOI : Préparateur de fabrication troisième échelon
COEFFICIENT actuel : 271
CLASSEMENT APPLICABLE selon la nouvelle classification :
- niveau : IV
- Echelon : 43
- Coefficient : 285

EMPLOI : Agent supérieur, commercial, administratif, comptable, technique
COEFFICIENT actuel : 300
CLASSEMENT APPLICABLE selon la nouvelle classification :
- niveau : V
- Echelon : 52
- Coefficient : 335

EMPLOI : Chef d'atelier fabrication
COEFFICIENT actuel : 310
CLASSEMENT APPLICABLE selon la nouvelle classification :
- niveau : V
- Echelon : 52
- Coefficient : 335

EMPLOI : Dessinateur projeteur troisième degré
COEFFICIENT actuel : 310
CLASSEMENT APPLICABLE selon la nouvelle classification :
- niveau : V
- Echelon : 52
- Coefficient : 335

Classification professionnelle et salaires minima, Document III Annexe
Diplômes professionnels
en vigueur étendue

Le titulaire d'un diplôme professionnel pourra accéder à la classification correspondante, sous réserve que son emploi exige, dans les travaux qui lui sont confiés, l'utilisation des connaissances requises pour l'obtention de ce diplôme.


CLASSIFICATION : Niveau I
DIPLOME PROFESSIONNEL (A TITRE JALONS)
Certificat de formation professionnelle des adultes, premier degré.

CLASSIFICATION : Niveau II
DIPLOME PROFESSIONNEL (A TITRE JALONS)
Certificat d'aptitude professionnelle.

CLASSIFICATION : Niveau III
DIPLOMES PROFESSIONNELS (A TITRE JALONS)
Brevet professionnel.
Brevet de technicien.
Baccalauréat de technicien.
Brevet d'enseignement industriel.

CLASSIFICATION : Niveau IV.
DIPLOMES PROFESSIONNELS (A TITRE JALONS)
Brevet universitaire supérieur.
Diplôme universitaire de technologie.


A partir du niveau V les diplômes professionnels relatifs aux ingénieurs et cadres sont désignés dans la définition.
Avenant ouvriers
Issu de l'accord du 19 décembre 2013 portant actualisation de la convention collective
ARTICLE
en vigueur étendue

L'avenant du 6 mars 1953 relatif aux ouvriers est modifié comme suit. Les annexes « Interprétations » et « Mensualisation » sont réintégrées dans le texte ci-dessous.

Embauche
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Période d'essai :

Les modalités de la période d'essai sont définies conformément aux dispositions légales en vigueur.

Confirmation d'embauche :

Dans le document d'embauche qui est remis à chaque salarié, doivent être mentionnés :

- l'emploi, le niveau et l'échelon dans la classification, avec l'indication de l'avenant à la convention collective dont il relève ;

- le coefficient hiérarchique et le salaire minimum mensuel afférent à l'échelon dans lequel il est classé. Le coefficient hiérarchique dont il est question est celui figurant dans l'accord du 20 avril 1984 relatif au système de classification ;

- l'établissement dans lequel il est affecté.

Salaire de renfort
ARTICLE 2
en vigueur étendue

On appelle " renfort " le déplacement du salarié à un autre poste alors que rien ne s'oppose à ce qu'il fasse sa production dans son poste normal. Le terme " renfort " désigne le déplacement temporaire qui n'est pas motivé par le ralentissement du travail. L'expression " poste normal " désigne le travail habituellement effectué par le salarié.

Le salarié déplacé en renfort dans un autre poste conserve la moyenne de sa paie habituelle pendant la durée du déplacement jusqu'à la décision de mutation.

Toutefois, si le minimum du nouveau poste est supérieur à la moyenne de sa paie, le salarié reçoit ce minimum.

Dans les postes au rendement, si la production du salarié, calculée d'après le barème, donne une paie supérieure à sa moyenne, le salarié sera payé suivant ce barème.

Salaire de mutation
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Tout salarié muté dans un nouveau poste prend le salaire de ce poste.

Qu'il s'agisse d'un travail à l'heure ou au rendement, le salaire horaire minimum de ce poste sera garanti pendant la période normale de mise au courant.

La mutation sera notifiée à l'intéressé  (1).

Pour les mutations provoquées par le manque de travail, les besoins de l'entreprise, les suites d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, l'obligation faite par le médecin du travail de quitter un poste, et dans la mesure où les aptitudes de l'intéressé le permettent, l'employeur s'efforcera d'affecter celui-ci à un poste dont la classification sera équivalente ou le moins inférieure possible à celle de l'ancien. Cela ne fait pas obstacle à une mutation dans un poste supérieur.

En cas de mutation dans un poste moins rémunéré pour manque de travail ou pour les besoins de l'entreprise (par exemple : réorganisation), il devra être tenu compte de l'ancienneté à qualification professionnelle égale.


(1) L'alinéa 3 de l'article 3 de l'avenant « ouvriers » est étendu sous réserve du respect des dispositions combinées des articles L. 1222-1 et L. 1222-6 du code du travail et de l'article 1134 du code civil et de la jurisprudence constante de la Cour de cassation (notamment Cass. soc., 8 octobre 1987, n° 84-41902 ; Cass. soc., 9 novembre 2011, n° 09-73040).
 
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)

Salariés à travaux multiples
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le salarié qui, temporairement, exécute des travaux correspondant à une classification supérieure à la sienne bénéficie proportionnellement au temps passé du salaire de l'emploi auquel correspondent les travaux ainsi exécutés.

Le salarié qui exécute exceptionnellement, pour un motif d'urgence, des travaux relevant d'un échelon ou d'un niveau inférieurs à sa classification conserve la garantie de son salaire moyen relevé sur sa dernière feuille de paie.

Le salarié qui exécute exceptionnellement des travaux relevant d'un échelon ou d'un niveau différents aura la garantie du salaire minimum de la classification correspondant à la qualification la plus élevée qu'il est appelé à mettre en œuvre dans son travail. La garantie du salaire minimum de l'échelon s'entend de la garantie du salaire minimum de l'échelon effectivement pratiqué dans l'entreprise.

Dans tous les cas où la tenue des postes multiples constitue une fonction régulière exercée dans les mêmes postes et dans les mêmes conditions de fréquence et de durée journalière, la classification de cette fonction sera examinée à l'intérieur de chaque entreprise, en accord avec les délégués du personnel. Le membre de phrase " fonction régulière exercée dans les mêmes postes et dans les mêmes conditions de fréquence et de durée journalière " ne fait que développer la notion de régularité et ne doit pas s'interpréter dans le sens restrictif d'une périodicité et d'un fractionnement rigoureux.

Travail posté
ARTICLE 5
en vigueur étendue

On appelle travail par poste l'organisation dans laquelle un salarié effectue son travail journalier d'une seule traite.

Les salariés travaillant dans ces conditions bénéficieront de 1 demi-heure d'arrêt payée au taux du salaire minimum horaire correspondant à leur échelon respectif. La demi-heure d'arrêt payée doit s'interpréter comme un arrêt continu de 1 demi-heure  (1).

(1) L'alinéa 2 de l'article 5 de l'avenant « ouvriers » est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3121-33 du code du travail.
 
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)

Indemnité de panier
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Tout salarié travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficie d'une indemnité de panier.

Indemnité de rappel
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Une indemnité de rappel sera donnée en sus du salaire à tout salarié rappelé pour les besoins du service après avoir quitté l'entreprise ou l'établissement.

Cette indemnité est égale à 1 heure de son salaire. Elle sera portée à 2 heures au cas où ce rappel serait effectué soit de nuit (entre 21 heures et 5 heures), soit un dimanche ou un jour férié.

Les frais de déplacement éventuellement nécessités par ce rappel seront remboursés.

Elle ne s'applique pas aux changements d'équipe, c'est-à-dire lorsqu'un salarié passe, par exemple, de l'équipe du matin à l'équipe du soir, même pour une journée.

Durée du travail. – Heures supplémentaires
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Dans le cadre de la législation en vigueur, les heures supplémentaires effectuées au-delà d'une durée normale de 40 heures par semaine ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à :

- 25 % du salaire horaire pour les 8 premières heures supplémentaires ;

- 50 % de ce salaire horaire pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième.

(1) L'article 8 de l'avenant « ouvriers » est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3121-10 du code du travail.
 
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)

Durée du travail. – Heures exceptionnelles
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Lorsque l'horaire habituel de l'atelier ne comporte pas de travail le dimanche et les jours fériés légaux, les heures de travail effectuées ces jours-là de jour ou de nuit donnent lieu à une majoration de 25 % s'ajoutant aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires  (1).

Si l'intéressé prend le repos compensateur correspondant aux heures passées soit le dimanche, soit un jour férié légal, la majoration des heures effectuées ces jours-là est portée à 50 % (au lieu de 25 %).

Cela ne s'applique pas au régime de travail du personnel occupé à des opérations de gardiennage ou de surveillance ou à des services d'incendie.

(1) L'alinéa 1 de l'article 9 de l'avenant « ouvriers » est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3133-4 et L. 3133-6 du code du travail.
 
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)

Arrêt de travail imputable à l'entreprise
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Il y a " arrêt de travail imputable à l'entreprise " lorsque l'affectation à d'autres tâches, affectation dépendant des conditions de production prévues par l'entreprise, n'a pas été portée à la connaissance des salariés au plus tard la veille.

En cas d'arrêt de travail dont la cause est imputable à l'entreprise ou à ses fournisseurs, et si l'employeur fait partir les salariés avant le commencement du travail, il leur garantira le salaire de la demi-journée qui allait commencer. Les salariés seront payés au taux de leur salaire horaire moyen relevé sur leur dernière feuille de paie. En cas d'arrêt de longue durée dans le cadre du travail posté, si le salarié ne prend pas son travail, le salaire garanti sera de 4 heures.

Dans les mêmes conditions, si l'arrêt se produit au cours du travail, le salaire de la demi-journée commencée sera garanti en cas de renvoi.

Si l'arrêt se produit au cours du travail et que l'employeur fait partir les salariés, les 4 heures qui suivent l'arrêt (sans dépasser la durée de l'horaire quotidien) seront payées au taux du salaire horaire moyen.

Si la direction décide de garder les salariés à l'usine, ceux-ci pourront être employés à tous travaux utiles, même en dehors de leur profession, et ils seront payés comme il est dit au 2e alinéa pour la première demi-journée (au taux du salaire horaire moyen pour les 4 heures qui suivent l'arrêt) et ensuite au salaire minimum correspondant à leur échelon.

Les pertes de temps de courte durée dues à une cause indépendante de la volonté des salariés seront payées au taux horaire de base des salariés au temps de l'échelon dans lequel ils sont classés. Est considéré comme de " courte durée " un arrêt d'une durée continue de moins de 1 heure. La durée se calcule à partir du moment où le chef est prévenu. Cependant, si, dans une même journée, le total des pertes de courte durée dues à une cause indépendante de la volonté des salariés dépasse 2 heures, ces pertes de temps seront payées au taux du salaire horaire moyen. Le taux de base des salariés au temps de l'échelon dans lequel ils sont classés signifie " ce que gagnerait un salarié qui serait au temps dans ce même poste ".

Autorisations exceptionnelles d'absence pour événements familiaux
ARTICLE 11
en vigueur étendue

A partir de 1 an d'ancienneté, les salariés bénéficieront, à l'occasion d'événements familiaux, sur justification, d'une autorisation d'absence payée, déterminée ci-après, sans que celle-ci puisse entraîner une réduction de leur rémunération :

- mariage du salarié : 1 semaine ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ;

- décès du conjoint : 3 jours ;

- décès du père, de la mère, du tuteur légal, d'un enfant : 2 jours ;

- décès d'un frère, d'une sœur, d'un beau-parent : 1 jour.

Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours d'autorisation exceptionnelle d'absence seront assimilés à des jours de travail effectif.

(1) L'article 11 de l'avenant « ouvriers » est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail tel notamment que modifié par l'article 21 de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les hommes et les femmes et par l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité.
 
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)

Jours fériés
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Après 1 mois d'ancienneté dans l'entreprise, sauf dispositions légales plus favorables, le salarié perdant 1 journée de travail du fait du chômage d'un jour férié légal tombant un jour habituellement travaillé dans l'établissement ou partie d'établissement recevra une indemnité égale à la somme qu'il aurait reçue s'il avait travaillé.

Cette indemnisation ne sera due que si le salarié a travaillé normalement ou s'il s'est trouvé en absence autorisée ou motivée la journée qui précède le jour férié et la première journée de travail suivant ledit jour férié  (1).

Ce temps rémunéré n'entre pas en ligne de compte pour le calcul des heures supplémentaires.

(1) L'alinéa 2 de l'article 12 de l'avenant « ouvriers » est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3133-1 et suivant du code du travail.
 
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)

Garantie de salaire en cas de maladie
ARTICLE 13
en vigueur étendue

A partir de 1 an d'ancienneté, en cas de maladie ou d'accident de trajet dûment constatés par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, le salarié bénéficie d'une garantie de salaire, à condition d'avoir justifié, dans les 48 heures sauf cas de force majeure, de cette incapacité et d'être pris en charge par la sécurité sociale.

Pendant 1 mois et demi, il reçoit 100 % de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. Pendant une deuxième période de 1 mois et demi, il recevra 50 % de cette même rémunération.

Après 5 années de présence dans l'entreprise, l'intéressé a droit à 1 demi-mois supplémentaire à 100 % et à 1 demi-mois supplémentaire à 50 % par période de 5 années de présence.  (1)

Le point de départ de l'indemnisation est fixé au 4e jour calendaire qui suit le début de la maladie.

Des rémunérations ainsi prévues, l'employeur déduit la valeur des prestations, dites en espèces, telles que définies par le régime général de la sécurité sociale, ainsi que la valeur des prestations prévues par tout autre régime de prévoyances mais, dans ce dernier cas, pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance, telles que définies ci-dessus, à percevoir pour la période indemnisée à l'occasion de la maladie ou de l'accident de trajet une somme supérieure à la rémunération qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué dans l'établissement ou partie d'établissement. Cependant, il ne sera pas tenu compte de l'augmentation éventuelle de l'horaire de travail qui résulterait de l'absence de l'intéressé.

Pour la détermination du droit à indemnisation, l'ancienneté s'apprécie au premier jour d'absence.

Pour que deux ou plusieurs maladies soient considérées comme distinctes et ouvrent chaque fois pour le salarié un nouveau droit aux avantages ci-dessus énumérés, il faudra que l'intéressé ait pu assurer son travail sans interruption pendant 3 mois au moins entre deux périodes de maladie. Sinon, les périodes d'arrêt successives seront considérées comme une seule maladie.

(1) Les alinéas 2 et 3 de l'article 13 de l'avenant « ouvriers » sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail.
 
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)

Garantie de salaire en cas d'accident de travail (à l'exception des accidents de trajet)
ARTICLE 14
en vigueur étendue

A partir de 1 an d'ancienneté, en cas d'accident de travail (à l'exception des accidents de trajet) ou en cas de maladie professionnelle contractée dans l'entreprise, reconnu comme tel par la sécurité sociale et dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, le salarié bénéficie d'une garantie de salaire, à condition d'être pris en charge par la sécurité sociale.

Pendant 1 mois et demi, il recevra 100 % de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. Pendant une deuxième période de 1 mois et demi, il recevra 50 % de cette même rémunération.

Après 5 années de présence dans l'entreprise, l'intéressé aura droit à 1 demi-mois à 100 % et à 1 demi-mois supplémentaire à 50 % par période de 5 années de présence.  (1)

Des rémunérations ainsi prévues, l'employeur déduit la valeur des prestations, dites en espèces, telles que définies par le régime général de la sécurité sociale, ainsi que la valeur des prestations prévues par tout autre régime de prévoyance, mais, dans ce dernier cas, pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance telles que définies ci-dessus, à percevoir pour la période indemnisée à l'occasion de l'accident de travail une somme supérieure à la rémunération qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué dans l'établissement ou partie d'établissement. Cependant, il ne sera pas tenu compte de l'augmentation éventuelle de l'horaire de travail qui résulterait de l'absence de l'intéressé.

Pour la détermination du droit à indemnisation, l'ancienneté s'apprécie au premier jour d'absence.

(1) Les alinéas 2 et 3 de l'article 14 de l'avenant « ouvriers » sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail.
 
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)

Déplacements
ARTICLE 15
en vigueur étendue

a) Frais de transport

Les transports par chemin de fer seront remboursés en 2e classe.

b) Temps de transport

Le temps de transport n'entre pas dans le décompte de l'horaire du travail.

Le temps de transport est indemnisé sur la base du temps de parcours le plus court dans les conditions suivantes :

- dans la limite des heures habituelles quotidiennes de travail : sur la base du salaire minimum correspondant à l'échelon de l'intéressé ou du salaire pour le travail au temps de l'intéressé ;

- pour le temps excédant les heures habituelles quotidiennes de travail : sur la base du salaire minimum hiérarchique de l'échelon 11.

Rupture du contrat de travail Préavis : licenciement/ démission
ARTICLE 16
en vigueur étendue

a) Durée du préavis

Licenciement :

Sous réserve de dispositions légales plus favorables, la durée du préavis sera de 1 semaine au-dessous de 6 mois d'ancienneté.

Démission :

La durée du préavis sera de 1 semaine.

b) Absence pendant le préavis

Les salariés seront autorisés à s'absenter chaque jour pendant 2 heures pour leur permettre de trouver du travail. Ces absences seront payées sur la base du salaire réel si la rupture du contrat de travail est du fait de l'employeur. Elles pourront ne pas être payées si la rupture est du fait du salarié.

Ces absences seront fixées alternativement un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur.

Indemnité de licenciement
ARTICLE 17
en vigueur étendue

A partir de 3 ans d'ancienneté, il sera alloué aux salariés licenciés, sauf en cas de faute grave caractérisée de leur part, une indemnité de licenciement distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise  (1).

Le montant de l'indemnité est calculé de la façon suivante : 3/10 de mois par année d'ancienneté.

Le calcul de l'indemnité de licenciement sera fait au prorata des mois de présence.

Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité sera le plus avantageux :

-soit le salaire du dernier mois de travail normal ;

-soit, en cas de salaire variable, le salaire moyen des 12 derniers mois.

Le salaire s'entend à l'exclusion de toutes primes, sauf la prime de rendement et la prime d'ancienneté (exclusion sera faite des libéralités à caractère aléatoire ou temporaire).

L'indemnité de licenciement est due au salarié à son départ de l'entreprise.

Toutefois, elle pourra être versée en une ou plusieurs fois dans un délai maximum de 3 mois à dater du départ de l'entreprise ou par mensualités, avec l'accord de l'intéressé.

Dans les entreprises comptant moins de 10 salariés, ce délai pourra être prolongé si l'intéressé est d'accord.

(1) L'alinéa 1 de l'article 17 de l'avenant « ouvriers » est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail.
 
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)

Indemnité de départ en retraite
ARTICLE 18
en vigueur étendue

Le terme du contrat en raison du départ en retraite du salarié ne s'analyse ni en une démission ni en un licenciement.

A partir de 3 ans d'ancienneté, il sera alloué aux salariés partant à la retraite une indemnité de départ en retraite tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise.

Le montant de l'indemnité est calculé de la façon suivante : 3/10 de mois par année d'ancienneté.

Le calcul de l'indemnité de départ en retraite sera fait au prorata des mois de présence.

Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité sera le plus avantageux :

- soit le salaire du dernier mois de travail normal ;

- soit, en cas de salaire variable, le salaire moyen des 12 derniers mois.

Le salaire s'entend à l'exclusion de toutes primes, sauf la prime de rendement et la prime d'ancienneté (exclusion sera faite des libéralités à caractère aléatoire ou temporaire).

L'indemnité est due au salarié partant à la retraite ; toutefois, elle pourra être versée, avec l'accord de l'intéressé, par mensualités.

Prime d'ancienneté
ARTICLE 19
en vigueur étendue

Il est attribué aux salariés une prime d'ancienneté fonction de l'ancienneté acquise dans l'entreprise. Cette prime s'ajoute aux rémunérations effectives. Elle est calculée sur le salaire minimum hiérarchique correspondant à la classification de l'intéressé aux taux respectifs de :

- 3 % après 3 ans d'ancienneté ;

- 6 % après 6 ans d'ancienneté ;

- 9 % après 9 ans d'ancienneté ;

- 12 % après 12 ans d'ancienneté ;

- 15 % après 15 ans d'ancienneté.

Le montant de la prime d'ancienneté est calculé selon l'horaire de travail de l'intéressé, mais sans majoration pour heures supplémentaires. La prime d'ancienneté doit figurer à part sur le bulletin de salaire.

Travail à domicile
ARTICLE 20
en vigueur étendue

Les conditions de travail des salariés à domicile, notamment les salaires, seront réglées par la législation en vigueur.

Annexe Interprétations à l'avenant ouvriers
Embauchage
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Article 1er Confirmation d'embauchage

Le coefficient hiérarchique dont il est question est celui figurant dans l'annexe 1 (20 janvier 1954).
Salaire de renfort
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Article 3 (1er alinéa)

Le terme " renfort " désigne le déplacement temporaire qui n'est pas motivé par le ralentissement du travail. L'expression " poste normal " désigne le travail habituellement effectué par l'ouvrier (16 mai 1956).
Ouvriers à travaux multiples
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Article 5

(Modifié par accord du 25 juillet 1984)

Alinéa 3 - La garantie du salaire minimum de l'échelon s'entend de la garantie du salaire minimum de l'échelon effectivement pratiqué dans l'entreprise.

Alinéa 4 - Le membre de phrase " fonction régulière exercée dans les mêmes postes et dans les mêmes conditions de fréquence et de durée journalière " ne fait que développer la notion de régularité et ne doit pas s'interpréter dans le sens restrictif d'une périodicité et d'un fractionnement rigoureux (16 mai 1956).
Travail posté
ARTICLE 6
Annexe Interprétations à l'avenant ouvriers
REMPLACE

Article 6(2ème alinéa)

La demi-heure d'arrêt payé doit s'interpréter comme un arrêt continu d'une demi-heure.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Article 6 (2ème alinéa)

La demi-heure d'arrêt payé doit s'interpréter comme un arrêt continu d'une demi-heure.

D'autre part, pour un volume inchangé de production et dans le cas où l'ouvrier est rémunéré suivant une formule déterminée, l'octroi de l'arrêt payé d'une demi-heure ne doit pas conduire à accélérer la cadence du travail (20 janvier 1954) (1).

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 29 mai 1969, art. 1er).

Arrêt de travail imputable à l'entreprise
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Article 11

(Modifié par accord du 25 juillet 1984)

Il y a application de l'article 11 concernant les "Arrêts de travail imputables à l'entreprise" lorsque l'affectation à d'autres tâches, affectation dépendant des conditions de production prévues par l'entreprise, n'a pas été portée à la connaissance des salariés au plus tard la veille (application: 28 mars 1960) (10 mars 1960).

Trois premiers alinéas:
Arrêts de longue durée dans le cas du travail posté.- Si l'ouvrier ne prend pas son travail, le salaire garanti sera de quatre heures.
Si l'arrêt se produit au cours du travail et que l'employeur fait partir les ouvriers, les quatre heures qui suivent l'arrêt (sans dépasser la durée de l'horaire quotidien ) seront payées au taux du salaire horaire moyen.
Si la direction décide de garder les ouvriers à l'usine, ceux-ci pourront être employés à tous travaux utiles, même en dehors de leur profession, et ils seront payés au taux du salaire horaire moyen pour les quatre heures qui suivent l'arrêt et ensuite au salaire minimum garanti de leur échelon(30 mars 1954).
Dernier alinéa:
Courte durée.-Un arrêt d'une durée continue de moins d'une heure est considéré comme de "courte durée".
La durée se calcule à partir du moment où le chef a été prévenu.
Cependant, si, dans une même journée, le total des pertes de temps de courte durée dues à une cause indépendante de la volonté des ouvriers dépasse deux heures, ces pertes de temps seront payées au taux du salaire horaire moyen (30 mars 1954).
Taux de base : le taux de base des ouvriers au temps de l'échelon dans lequel ils sont classés signifie"ce que gagnerait un ouvriers qui serait au temps dans ce même poste".
Congés payés
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Article 12 (1)

Congé d'ancienneté

L'article 12, qui accorde des congés d'ancienneté, est le complément du premier alinéa de l'article 19 des clauses communes (20 janvier 1954).

(1) Dispositions étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions de la loi n° 69-434 du 16 mai 1969 (arrêté du 29 mai 1969, art. 1er).

Indemnité de congédiement
ARTICLE 18
en vigueur étendue

Article 18

Le calcul de l'indemnité de congédiement sera fait au prorata des mois de présence (30 avril 1954).
Annexe mensualisation ouvriers
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord s'inscrit dans l'objectif d'aboutir par étapes, pour les ouvriers, à un statut conventionnel qui, ne laissant subsister que les différences résultant de la nature des fonctions exercées et des responsabilités assumées découlant des particularités du travail, leur assurerait des garanties et avantages sociaux équivalant à ceux dont bénéficient les collaborateurs.

Les différents avantages apportés par le présent accord seront applicables dans toutes les entreprises sauf chez celles qui, dans le cadre de la mensualisation, ont déjà prévu sur chacun des articles correspondants des garanties et avantages globalement équivalents ou plus importants.
Ouverture des droits
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique à tout membre du personnel ouvrier ayant un an de travail effectif depuis sa dernière embauche et sous réserve des conditions d'ancienneté prévues dans chacun des articles suivants, l'ancienneté étant appréciée au sens de l'article 18 des clauses communes.

Prime d'ancienneté
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Il est attribué aux ouvriers une prime d'ancienneté, fonction de l'ancienneté acquise dans l'entreprise.

Cette prime s'ajoute aux rémunérations effectives.

Elle est calculée sur le salaire minimum hiérarchique correspondant à la classification de l'intéressé aux taux respectifs de :

- 3 p. 100 après trois ans d'ancienneté ;

- 6 p. 100 après six ans d'ancienneté ;

- 9 p. 100 après neuf ans d'ancienneté ;

- 12 p. 100 après douze ans d'ancienneté ;

- 15 p. 100 après quinze ans d'ancienneté.

Le montant de la prime d'ancienneté est calculé selon l'horaire de travail de l'intéressé, mais sans majoration pour heures supplémentaires.

La prime d'ancienneté doit figurer à part sur la feuille de paie.
Garantie de salaire en cas de maladie
ARTICLE 3
en vigueur étendue

En cas de maladie ou d'accident de trajet dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, l'ouvrier bénéficiera d'une garantie de salaire, à condition d'avoir justifié, dans les quarante-huit heures sauf cas de force majeure, de cette incapacité et d'être pris en charge par la sécurité sociale.

Pendant un mois et demi, il recevra 85 p. 100 (porté à 90 p. 100 à dater du 1er janvier 1972 et à 100 p. 100 à dater du 1er janvier 1973) de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. Pendant une deuxième période de un mois et demi, il recevra 50 p. 100 de cette même rémunération.

Après cinq années de présence dans l'entreprise, l'intéressé aura droit à un demi-mois supplémentaire à 85 p. 100 (porté à 90 p. 100 à dater du 1er janvier 1972 et 100 p. 100 à dater du 1er janvier 1973) et à un demi-mois supplémentaire à 50 p. 100 par période de cinq années de présence.

(Accord du 26 juin 1974). - " Le point de départ de l'indemnisation est fixé au quatrième jour calendaire (1) qui suit le début de la maladie. "

Des rémunérations ainsi prévues, l'employeur déduira la valeur des prestations, dites en espèces, telles que définies par le régime général de la sécurité sociale, ainsi que la valeur des prestations prévues par tous autres régimes de prévoyance mais, dans ce dernier cas, pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles que définies ci-dessus, à percevoir pour la période indemnisée à l'occasion de la maladie ou de l'accident de trajet, une somme supérieure à la rémunération qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué dans l'établissement, ou partie d'établissement. Cependant, il ne sera pas tenu compte de l'augmentation éventuelle de l'horaire de travail qui résulterait de l'absence de l'intéressé.

Pour la détermination du droit à indemnisation, l'ancienneté s'apprécie au premier jour de l'absence.

(Accord du 26 juin 1974). - " Pour que deux ou plusieurs maladies soient considérées comme distinctes et ouvrent chaque fois pour l'ouvrier un nouveau droit aux avantages ci-dessus énumérés, il faudra que l'intéressé ait pu assurer son travail sans interruption pendant trois mois au moins entre deux périodes de maladie. Sinon, les périodes d'arrêt successives seront considérées comme une seule maladie. " (1)

Les dispositions prévues ci-dessus sont applicables :

- aux ouvriers ayant trois ans d'ancienneté à partir du 1er janvier 1971 ;

- aux ouvriers ayant deux ans d'ancienneté à partir du 1er janvier 1972 ;

- aux ouvriers ayant un an d'ancienneté à partir du 1er janvier 1973.

Les conditions d'indemnisation pourront être revues au cours du premier semestre 1974 si l'absentéisme au cours des années 1971, 1972 et 1973 est resté stable ou n'a pas dépassé d'un point celui enregistré en 1969.

Garantie de salaire en cas d'accident de travail (à l'exception des accidents de trajet)
ARTICLE 4
en vigueur étendue

En cas d'accident de travail (à l'exception des accidents de trajet) ou en cas de maladie professionnelle contractée dans l'entreprise, reconnu comme tel par la sécurité sociale et dûment constaté par certificat médical et par contre-visite s'il y a lieu, l'ouvrier bénéficiera d'une garantie de salaire, à condition d'être pris en charge par la sécurité sociale.

Pendant un mois et demi il recevra 100 p. 100 de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. Pendant une deuxième période de un mois et demi, il recevra 50 p. 100 de cette même rémunération.

Après cinq années de présence dans l'entreprise, l'intéressé aura droit à un demi-mois à 100 p. 100 et à un demi-mois supplémentaire à 50 p. 100 par période de cinq années de présence.

Des rémunérations ainsi prévues, l'employeur déduira la valeur des prestations, dites en espèces, telles que définies par le régime général de la sécurité sociale, ainsi que la valeur des prestations prévues par tous autres régimes de prévoyance, mais dans ce dernier cas, pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles que définies ci-dessus, à percevoir pour la période indemnisée à l'occasion de l'accident de travail une somme supérieure à la rémunération qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué dans l'établissement ou partie d'établissement. Cependant, il ne sera pas tenu compte de l'augmentation éventuelle de l'horaire de travail qui résulterait de l'absence de l'intéressé.

Pour la détermination du droit à indemnisation, l'ancienneté s'apprécie au premier jour de l'absence.

Les dispositions prévues ci-dessus sont applicables :

- aux ouvriers ayant trois ans d'ancienneté à partir du 1er janvier 1971 ;

- aux ouvriers ayant deux ans d'ancienneté à partir du 1er janvier 1972 ;

- aux ouvriers ayant un an d'ancienneté à partir du 1er janvier 1973.
Indemnité de congédiement
ARTICLE 5
en vigueur étendue

A dater du 1er janvier 1971 et à partir de trois ans d'ancienneté, il sera alloué aux ouvriers congédiés, sauf en cas de faute grave caractérisée de leur part, une indemnité de congédiement distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise.

Le montant de l'indemnité est calculée de la façon suivante :

- à dater du 1er janvier 1971 ; deux dixièmes de mois par année d'ancienneté ;

- à dater du 1er janvier 1974 : trois dixièmes de mois par année d'ancienneté.

Le calcul de l'indemnité de congédiement sera fait au prorata des mois de présence.

Le salaire pris en considération pour la calcul de l'indemnité sera le plus avantageux :

- soit du salaire du dernier mois de travail normal ;

- soit, en cas de salaire variable, du salaire moyen des douze derniers mois.

Le salaire s'entend à l'exclusion de toutes primes, sauf la prime de rendement et la prime d'ancienneté (exclusion sera faite des libéralités à caractère aléatoire ou temporaire).

L'indemnité est due à l'ouvrier à son départ de l'entreprise ; toutefois, elle pourra être versée, avec l'accord de l'intéressé, par mensualités.
Indemnité de départ en retraite
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le contrat prend fin le jour où l'ouvrier atteint l'âge de soixante-cinq ans. Le terme du contrat ne s'analyse ni en une démission ni en un licenciement.

A dater du 1er janvier 1971 et à partir de trois ans d'ancienneté, il sera alloué aux ouvriers atteignant l'âge de soixante-cinq ans une indemnité de départ en retraite tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise.

Le montant de l'indemnité est calculé de la façon suivante :

- à dater du 1er janvier 1971 : un dixième de mois par année d'ancienneté ;

- à dater du 1er janvier 1972 : deux dixièmes de mois par année d'ancienneté ;

- à dater du 1er janvier 1974 : trois dixièmes de mois par année d'ancienneté.

Le calcul de l'indemnité de départ en retraite sera fait au prorata des mois de présence.

Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité sera le plus avantageux :

- soit du salaire du dernier mois de travail normal ;

- soit, en cas de salaire variable, du salaire moyen des douze derniers mois.

Le salaire s'entend à l'exclusion de toutes primes, sauf la prime de rendement et la prime d'ancienneté (exclusion sera faite des libéralités à caractère aléatoire ou temporaire).

L'indemnité est due à l'ouvrier à soixante-cinq ans ; toutefois, elle pourra être versée, avec l'accord de l'intéressé, par mensualités.

Pour les ouvriers qui demanderont à prendre leur retraite à partir de soixante ans, l'indemnité de départ à la retraite leur sera accordée en fonction de leur ancienneté au moment de leur départ.

Cependant les entreprises qui, par accord avec leurs salariés collaborateurs, ont adopté un système de mise à la retraite différent de celui de la convention collective postérieurement à la signature de celle-ci pourront appliquer pour leurs ouvriers le système prévu pour les collaborateurs.
Autorisations exceptionnelles d'absences pour événements de famille
ARTICLE 7
en vigueur étendue

A dater du 1er janvier 1971 et à partir d'un an d'ancienneté, les ouvriers bénéficieront, à l'occasion d'événements familiaux, sur justification, d'une autorisation d'absence payée, déterminée ci-après, sans que celle-ci puisse entraîner une réduction de leur rémunération :

- mariage du salarié : une semaine ;

- mariage d'un enfant : un jour ;

- décès du conjoint : trois jours ;

- décès du père, de la mère, du tuteur légal, d'un enfant :
deux jours ;

- décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-parent : un jour.

Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours d'autorisation exceptionnelle d'absence seront assimilés à des jours de travail effectif.
Avenant ouvriers, annexe I Classification
Classification niveau I
en vigueur étendue


Echelon 11 (coefficient 130) : exécution, soit à la main, soit avec une machine d'utilisation simple, de tâches élémentaires nécessitant une mise au courant rapide et une adaptation n'excédant pas deux semaines.

Echelon 12 (coefficient 140) : exécution de tâches simples, répétitives ou analogues ou exigeant un certain effort physique, à la main ou sur une ou plusieurs machines, suivant des consignes précises, nécessitant une adaptation d'une durée inférieure à deux mois.

Echelon 13 (coefficient 150) : exécution d'un ensemble de tâches conformément à des consignes écrites ou orales nécessitant un effort en raison de leur nature ou de leur variété ou un effort physique important et soutenu. La durée d'adaptation au poste de travail est de deux à trois mois.

Nota : consulter le document III " Diplômes professionnels " annexé à l'accord du 20 avril 1984 .
Classification niveau II
en vigueur étendue


- soit par des opérations à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre ;

- soit par des opérations caractérisées par leur variété ou leur complexité ;

- soit par l'enchaînement logique d'opérations classiques d'un métier.

Bien que le contrôle du travail soit effectué partiellement ou totalement d'après les directives d'une personne de qualification supérieure, la responsabilité de l'ouvrier, à ce stade déterminant de l'élaboration du produit, est importante.

Echelon 21 (coefficient 160) : exécution d'un ensemble de tâches relativement complexes, conformément à des instructions de travail écrites ou orales, nécessitant une attention, une dextérité particulières, des interventions appropriées sur le matériel, le produit ou pouvant impliquer la connaissance d'un métier.

Le temps d'adaptation est de trois à cinq mois.

Echelon 22 (coefficient 170) : exécution :

- soit d'un ensemble d'opérations présentant des difficultés du fait de leur nature et de leur diversité, conformément à des instructions de travail. Eventuellement, coordination du travail d'autres personnes ;

- soit d'opérations courantes d'un métier à enchaîner et définies au moyen de croquis, schémas, dessins ou autres documents techniques.

Nécessité d'un contrôle attentif de l'exécution et du résultat du travail.

Les connaissances requises ont été obtenues soit par l'expérience et la pratique, soit par une formation méthodique et complète.

Echelon 23 (coefficient 180) : exécution d'un ensemble d'opérations complexes, exigeant des connaissances approfondies acquises par une large expérience dans la spécialité, permettant à l'ouvrier de faire face à des situations imprévues.

Echelon 24 (coefficient 190) : exécution d'un ensemble d'opérations complexes d'un métier à enchaîner en fonction du résultat à atteindre. Les connaissances nécessaires ont été acquises par une formation méthodique et complète et par une pratique de plusieurs années. Les instructions de travail appuyées de schémas, dessins ou autres documents techniques indiquent les actions à accomplir.

Il appartient à l'ouvrier de préparer la succession de ses opérations, de définir ses moyens d'exécution, de contrôler ses résultats.
Niveaux II et III.-Lors d'un changement d'échelon, la vérification des connaissances professionnelles peut être faite par tout moyen en vigueur dans l'établissement.

Nota : consulter le document III " Diplômes professionnels " annexé à l'accord du 20 avril 1984 .
Classification niveau III
en vigueur étendue


Echelon 31 (coefficient 215) : exécution d'un ensemble d'opérations très qualifiées d'un métier, délicates et complexes du fait des difficultés techniques, qui doivent être combinées en fonction du résultat à atteindre. Les instructions de travail appuyées de schémas, croquis, plans, dessins ou autres documents techniques indiquent l'objectif à atteindre.

Il appartient à l'ouvrier, après avoir éventuellement précisé les schémas, plans, dessins ou autres documents techniques et défini ses modes opératoires, d'aménager ses moyens d'exécution et de contrôler le résultat de ses opérations.

Le haut niveau de compétence nécessaire implique, outre une formation méthodique et complète, une longue expérience professionnelle.

Echelon 33 (coefficient 240) : ensemble de travaux très qualifiés comportant dans un métier déterminé des opérations délicates et complexes du fait des difficultés techniques et de l'exécution :

- soit d'autres opérations relevant de spécialités connexes qu'il faut combiner en fonction de l'objectif à atteindre ;

- soit d'opérations inhabituelles dans les techniques les plus avancées de la spécialité.

Il appartient à l'ouvrier, après avoir éventuellement complété et précisé ses instructions et documents techniques, de définir les modes opératoires, d'aménager les moyens d'exécution, de contrôler le résultat de l'ensemble des opérations (technicien d'atelier).
Niveaux II et III. - Lors d'un changement d'échelon, la vérification des connaissances professionnelles peut être faite par tout moyen en vigueur dans l'établissement.

Nota : consulter le document III " Diplômes professionnels " annexé à l'accord du 20 avril 1984 .
Avenant collaborateurs
Issu de l'accord du 19 décembre 2013 portant actualisation de la convention collective
en vigueur étendue

L'avenant du 27 mars 1952 relatif aux collaborateurs est modifié comme suit. L'annexe « Interprétations » est réintégrée dans le texte ci-dessous.

Embauche
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

A toutes fins utiles, les employeurs font connaître leurs besoins de personnel aux syndicats professionnels adhérant au présent avenant.

Ils peuvent en outre, et au même titre, recourir à l'embauchage direct.

Période d'essai
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Pour les employés des niveaux I et II, la durée de la période d'essai est fixée par les dispositions légales.

Pour les autres salariés, la durée de la période d'essai ne peut excéder 3 mois et tient compte des usages et conventions généralement admis, sauf accord contraire entre les parties pour le renouvellement de l'essai (1). Notification de la durée de cette période est faite par convention préalable au début de l'essai (2).

Le délai de prévenance pendant la période d'essai est fixé par les dispositions légales.

Le temps des absences survenues pendant la période d'essai peut ne pas être rémunéré.  (3)

(1) Les termes « et tient compte des usages et conventions généralement admis sauf accord contraire entre les parties pour le renouvellement de l'essai » figurant à l'alinéa 2 de l'article 2 de l'avenant « collaborateurs » sont exclus de l'extension comme étant contraires à l'article L. 1221-21 du code du travail.

(Arrêté du 8 janvier 2016-art. 1)

(2) L'alinéa 2 de l'article 2 de l'avenant « collaborateurs » est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-23 du code du travail.

(Arrêté du 8 janvier 2016-art. 1)

(3) L'alinéa 4 de l'article 2 de l'avenant « collaborateurs » est étendu sous réserve du respect des dispositions législatives et réglementaires assimilant certaines périodes à du temps du travail effectif.
 
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)

Confirmation d'embauche
ARTICLE 3
en vigueur étendue

1. Toute embauche est confirmée dans un document d'embauche stipulant notamment :

-la fonction et les lieux où elle s'exerce :

Il est entendu que cette expression ne doit pas permettre aux employeurs d'utiliser une formule vague pour fixer le lieu ou les lieux où doit s'exercer la fonction du salarié nouvellement embauché.

S'il n'est fait mention dans le document d'embauche que de la raison sociale de l'entreprise ou de la désignation d'un établissement déterminé, cela équivaut à fixer comme lieu de travail de l'intéressé le lieu où il a exercé son dernier emploi.

Il en résulte que si l'employeur, par la suite, lui propose de travailler dans un lieu différent, sa proposition constitue une modification du contrat initial que l'intéressé a la faculté de refuser. En cas de désaccord pour le seul motif indiqué ci-dessus, le licenciement éventuel donnera lieu au versement de l'indemnité de licenciement.

Si l'employeur désire, au contraire, conserver la faculté de déplacer l'intéressé dans des lieux divers (exemples : monteurs entretien, voyageurs, personnel des centres livreurs, etc.), il doit le préciser sans ambiguïté dans le document de confirmation d'embauche ;

-le niveau et l'échelon dans la classification, ainsi que le coefficient hiérarchique y afférent ;

-l'avenant à la convention collective dont relève l'intéressé ;

-la rémunération et ses modalités (primes, commissions, avantages en nature, etc.) ;

-éventuellement, l'application d'une clause de non-concurrence.

Un exemplaire du présent avenant est remis à l'intéressé.

2. Toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus fait préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite, motivée si nécessaire (1).

3. Lorsqu'il est procédé à des embauches, il est fait appel par priorité aux salariés aptes à tenir l'emploi, qui auraient été licenciés précédemment pour manque de travail ou suppression d'emplois. Ceux-ci ne peuvent à cette occasion voir leur classement ou leurs rémunérations antérieures diminués, sauf accord de leur part.

Cette priorité cesse lorsque le délai de 1 année s'est écoulé à partir du licenciement ou lorsque l'intéressé n'a pas accepté dans le délai de 1 mois la proposition de réembauche.

(1) Le point 2 de l'article 3 de l'avenant « collaborateurs » est étendu sous réserve du respect des dispositions combinées des articles L. 1222-1 et L. 1222-6 du code du travail et de l'article 1134 du code civil et de la jurisprudence constante de la Cour de cassation (notamment Cass. soc., 8 octobre 1987, n° 84-41902 ; Cass. soc., 9 novembre 2011, n° 09-73040).

(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)

Promotion, remplacement provisoire et mutation
ARTICLE 4
en vigueur étendue

1. Promotion

Afin d'assurer une promotion normale en cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fait appel par priorité aux salariés aptes à occuper le poste et travaillant dans l'entreprise.

Tout salarié peut demander à accéder à un emploi équivalent ou supérieur. Un stage peut être exigé, mais, dans tous les cas, la demande est examinée et une réponse est transmise à l'intéressé dans le délai de 1 mois.

2. Remplacement provisoire

Le remplacement effectué dans un poste relevant d'un échelon ou d'un niveau supérieurs à la classification de l'intéressé n'entraîne pas obligatoirement promotion. Celle-ci n'intervient que si le poste devient définitivement libre et après notification écrite.

Pendant les 2 premiers mois du remplacement provisoire, le salarié continue à percevoir son traitement antérieur. Après une période de 2 mois continue ou discontinue dans le cadre de l'année, il lui en est tenu compte sous forme d'indemnité compensatrice assurant à l'intéressé, en tout état de cause, le minimum garanti du poste.

Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevée n'entraînent ni réduction de coefficient ni réduction d'appointements.

3. Mutation

La mutation consiste à prendre un nouveau poste définitivement en charge. Elle est constatée par une notification écrite, motivée s'il y a lieu.  (1)

Dans tous les cas, le salarié muté reçoit le coefficient du nouveau poste qui lui est confié.

Lorsqu'un employeur demande à un salarié d'accepter définitivement un emploi ayant un coefficient inférieur à celui de l'emploi qu'il occupe, ce salarié dispose d'un délai de réflexion de 1 semaine avant de faire connaître son acceptation ou son refus.

Si cette mutation n'est pas acceptée par l'intéressé, son refus est considéré comme rupture du contrat du fait de l'employeur et réglé comme tel.

S'il accepte, le traitement ancien est conservé, à moins que cette mutation ne soit le résultat d'une faute grave ou de l'incapacité de l'intéressé.

Lorsqu'un salarié est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain à la suite d'une mutation, il est établi, avant son départ, un contrat écrit qui précise les conditions de cette mutation, et particulièrement celles énumérées au paragraphe 1 de l'article 2.

(1) L'alinéa 1 du point 3 de l'article 4 de l'avenant « collaborateurs » est étendu sous réserve du respect des dispositions combinées des articles L. 1222-1 et L. 1222-6 du code du travail et de l'article 1134 du code civil et de la jurisprudence constante de la Cour de cassation (notamment Cass. soc., 8 octobre 1987, n° 84-41902 ; Cass. soc., 9 novembre 2011, n° 09-73040).
 
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)

Ancienneté
ARTICLE 5
en vigueur étendue

1. On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel l'intéressé a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications pouvant survenir dans la nature juridique de celle-ci.

2. Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :

- le temps passé avec l'accord de l'employeur dans les différents établissements de l'entreprise, filiales, sociétés à participation majoritaire, tant en France que hors de France, ainsi que les passages dans d'autres entreprises, sur ordre de l'employeur ;

- les interruptions pour mobilisation ou fait de guerre telles qu'elles sont définies par la loi, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues par la loi ;

- les périodes d'activité militaire au titre d'un engagement à servir dans la réserve opérationnelle ou à la suite d'un appel ou d'un rappel des personnes soumises à l'obligation de disponibilité ;

- la maladie, l'accident ou la maternité ;

- les congés payés annuels ou congés exceptionnels de courte durée résultant d'un accord entre les parties.

3. Lorsque le travail a été interrompu pour les causes suivantes :

- le licenciement, qui n'a pas été prononcé pour faute grave ou pour insuffisance professionnelle, ou qui n'a pas donné lieu au paiement d'une indemnité de licenciement (par exemple : insuffisance d'ancienneté) ;

- les congés de maternité, tels que prévus par la loi ;

- les congés non payés à durée limitée pris en accord avec l'employeur,

les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté.

4. Si, dans les conditions prévues à l'article 6 ci-après, un salarié a été licencié puis rengagé et si son licenciement a donné lieu au paiement d'une indemnité de licenciement, la période antérieure à ce licenciement entre en ligne de compte dans le calcul de l'ancienneté.

Toutefois, en cas de nouveau licenciement, l'indemnité prévue à l'article 18 est calculée en mois sur l'ancienneté totale, déduction faite de la partie de cette indemnité correspondant en mois aux années antérieures au premier licenciement.

5. Si un salarié passe sur demande de son employeur dans une autre entreprise adhérente au présent avenant, il n'y a pas discontinuité dans le calcul de l'ancienneté et des avantages y afférents. Cette décision est notifiée par écrit.

Avant de proposer à un salarié de passer dans une entreprise non adhérente au présent avenant, l'employeur s'efforce d'obtenir préalablement de cette entreprise qu'elle maintienne les avantages afférents à l'ancienneté pour le congé annuel, les maladies et les indemnités de licenciement.

Les avantages maintenus sont précisés dans le nouveau contrat qui est proposé à l'intéressé.

Maladie et accident
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Remplacement en cas de maladie ou d'accident

1. Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, la notification de licenciement pour nécessité de remplacement définitif du salarié ne peut être faite avant l'expiration des périodes d'indemnisation.

2. Toutefois, les intéressés ont une priorité absolue de rengagement.

Paiement des appointements
ARTICLE 7
en vigueur étendue

1. Après 1 an de présence continue dans l'établissement, en cas de maladie ou d'accident dûment constatés par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, le salarié reçoit pendant le premier mois et la moitié du deuxième mois de maladie 100 % des appointements qu'il aurait perçus s'il avait continué à travailler et 50 % pendant une même période de temps consécutive (1).

Après 5 années de présence dans l'établissement, le salarié a droit à 1 demi-mois supplémentaire à 100 % et à 1 demi-mois supplémentaire à 50 % par période de 5 années de présence (1).

Les appointements mensuels sont ceux correspondant à l'horaire pratiqué pendant son absence dans l'atelier ou le service auquel l'intéressé appartenait au moment de sa maladie ou de son accident.

2. Pour que deux ou plusieurs maladies soient considérées comme distinctes et ouvrent chaque fois pour le salarié un nouveau droit aux avantages ci-dessus énumérés, il faut que l'intéressé ait pu assurer son travail sans interruption pendant 3 mois au moins entre deux périodes de maladie. Sinon, les périodes d'arrêt successives sont considérées comme une seule maladie.

Il n'en va pas de même en matière d'accident du travail où chaque nouvel accident crée un nouveau droit aux avantages ci-dessus énumérés.

3. Des appointements ainsi prévus, l'employeur déduit la valeur des prestations dites en espèces auxquelles les intéressés ont droit soit au titre de la sécurité sociale, soit au titre de tout autre régime de prévoyance, mais, dans ce dernier cas, pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.

4. Pour soigner un de leurs enfants ou leur conjoint gravement malade, il est accordé aux salariés, sur justification pouvant donner lieu à contre-visite, des congés non payés mais limités à une courte période où leur présence est indispensable.

Pendant le temps où la vie du malade est en danger (gravité particulière de la maladie), le mot " courte " de l'expression " courte période " ne peut s'opposer au caractère indispensable de la présence du salarié auprès du malade.

Dans les cas courants, la " courte période " correspond au temps nécessaire pour prendre les dispositions qu'impose la garde du malade.

(1) Les alinéas 1 et 2 du point 1 de l'article 7 de l'avenant « collaborateurs » sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail. (Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)
Périodes militaires
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les appointements sont payés sur la base de la durée légale du travail ; toutefois, si l'horaire de l'entreprise est inférieur à la durée légale du travail, les appointements sont payés sur la durée de cet horaire.

Il est précisé que la solde touchée par l'intéressé ne vient pas en déduction du paiement des appointements.

Maternité
ARTICLE 9
en vigueur étendue

1. Après 1 année de présence dans l'établissement, les appointements des salariées leur sont payés pendant une période de 14 semaines, sous déduction des prestations prévues au paragraphe 3 de l'article 7.

2. L'intéressée qui, à l'expiration du repos d'accouchement, reprend son travail est autorisée à s'absenter pour l'allaitement de son enfant dans les conditions prévues par la loi.

Permission exceptionnelle pour mariage
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Pour le mariage du salarié, 1 semaine de congé lui est accordée. Après 1 an de présence, ce congé peut être payé, sans que les avantages particuliers accordés dans les entreprises puissent être diminués.

Les permissions exceptionnelles pour les autres congés pour événements familiaux sont prévues par les dispositions légales en vigueur.

Appointements
ARTICLE 11
en vigueur étendue

1. Le classement des salariés est effectué d'après les définitions de niveaux et d'échelons figurant à l'accord du 20 avril 1984 relatif au système de classification.

2. Les primes dues au titre de l'ancienneté doivent être indiquées aux intéressés au fur et à mesure des changements.

Jeunes
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Le tableau des pourcentages de salaires figurant à l'annexe de l'article 15 des clauses communes est complété comme suit :

- 17 ans et demi à 18 ans : 90 %.

Prime d'ancienneté
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Il est attribué aux salariés une prime d'ancienneté fonction de l'ancienneté acquise depuis l'entrée dans l'établissement.

Cette prime s'ajoute aux appointements effectifs.

Elle est calculée sur le salaire minimum hiérarchique correspondant à la classification de l'intéressé aux taux respectifs de :

- 3 % après 3 ans d'ancienneté ;

- 6 % après 6 ans d'ancienneté ;

- 9 % après 9 ans d'ancienneté ;

- 12 % après 12 ans d'ancienneté ;

- 15 % après 15 ans d'ancienneté.

Durée du travail
ARTICLE 14
en vigueur étendue

1. Les permissions exceptionnelles de courte durée n'entraînent pas une réduction d'appointements.

2. Au cas où un salarié ferait couramment des travaux spéciaux de nuit ou les jours fériés, sa rémunération devra en tenir compte.

Conditions de travail
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Le montant des indemnités de rappel, de travail posté, de panier, de travail de nuit ou du dimanche et jours fériés légaux, de travail en sous-sol, les majorations pour travaux salissants, pénibles, dangereux, insalubres et présentant des inconvénients particuliers sont les mêmes que ceux admis pour les ouvriers, à conditions de travail égales.

Est dénommé sous-sol tout local dont le plancher est situé à un niveau inférieur à celui du sol environnant lorsqu'il n'est pas muni de fenêtres ou d'autres ouvertures à châssis mobile ouvrant directement sur le dehors.

Travail des femmes sur les grosses machines
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Sont exemptées du travail sur ces machines, sur leur demande, les femmes enceintes, à charge pour elles d'informer leur chef de service 15 jours au minimum avant la date à laquelle elles doivent abandonner le travail à la machine.

Ce déplacement provisoire n'entraîne ni réduction de coefficient, ni réduction des appointements fixes.

Préavis de démission/ licenciement
ARTICLE 17
en vigueur étendue

L'ouverture du droit à préavis est régie par les dispositions légales.

1. Licenciement

Sous réserve de dispositions légales plus favorables (notamment après 2 ans d'ancienneté), la durée du préavis est de :

- 1 mois pour les collaborateurs classés aux niveaux I et II ;

- 2 mois pour les collaborateurs classés aux niveaux III et IV ;

- 3 mois pour les collaborateurs classés au niveau V.

Quand un salarié licencié trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis.

2. Démission

La durée du préavis est de :

- 1 mois pour les collaborateurs classés aux niveaux I et II ;

- 2 mois pour les collaborateurs classés aux niveaux III et IV ;

- 3 mois pour les collaborateurs classés au niveau V.

Quand un salarié démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut, si son employeur est d'accord, quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis.

3. Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observe pas ce préavis doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, étant donné les dispositions du 5e alinéa, le salarié ne doit que la somme correspondant aux heures de travail effectif normalement exigibles.

4. Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés à s'absenter, si nécessaire, pour recherche d'emploi pendant un nombre d'heures égal à 2 heures pour chaque jour de travail de l'établissement, avec faculté de les bloquer dans le cadre du mois ; ces absences ne donnent pas lieu à réduction de rémunération.

La répartition de ces absences est à leur choix, en prévenant la direction 48 heures à l'avance, sauf impossibilité reconnue.

Indemnité de licenciement
ARTICLE 18
en vigueur étendue

1. Il est alloué aux salariés licenciés, conformément aux dispositions légales, une indemnité de licenciement distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise.

2. Le point de départ pour le calcul de l'ancienneté est la date d'entrée dans l'entreprise.

3. Le montant de l'indemnité est calculé de la façon suivante :

- de 1 an jusqu'à 3 ans d'ancienneté : 1 demi-mois ;

- de 3 ans jusqu'à 4 ans d'ancienneté : 1 mois ;

- à partir de 4 ans d'ancienneté : 3/10 de mois par année d'ancienneté.

Le calcul de l'indemnité de licenciement se fait au prorata des mois de présence.

Pour les collaborateurs ayant un préavis de 3 mois, le montant de l'indemnité en mois est le plus avantageux du calcul comme ci-dessus ou du calcul suivant la formule :

10 × B/ (65-A)

A étant l'âge auquel le salarié a reçu la notification d'un poste classé au niveau V ;

B étant l'ancienneté dans le poste classé au niveau V.

Si A est supérieur à 45 ans, l'indemnité est de 1 demi-mois par année d'ancienneté dans le poste classé au niveau V jusqu'à 65 ans.

4. L'indemnité est due au salarié à son départ de l'entreprise ; toutefois, elle peut être versée, avec l'accord de l'intéressé, par mensualités.

5. Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire total du dernier mois de travail normal. En cas de rémunération variable, la partie variable de cette rémunération est calculée sur la moyenne des 12 derniers mois (exclusion sera faite des libéralités à caractère aléatoire ou temporaire).

Départ à la retraite
ARTICLE 19
en vigueur étendue

1. Il est recommandé aux entreprises d'étudier la possibilité de faire bénéficier les salariés d'un régime de retraite complémentaire à celui de la sécurité sociale et de compléter la couverture des risques décès et invalidité.

2. Départ volontaire à la retraite

Constitue un départ volontaire à la retraite le fait pour un salarié de résilier unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d'une pension de vieillesse au sens des dispositions légales.

Le salarié perçoit l'indemnité prévue à l'article 18.

3. Mise à la retraite par l'employeur

Constitue une mise à la retraite le fait pour un employeur de résilier unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par les dispositions légales, le contrat de travail à durée in-déterminée d'un salarié.

Le salarié perçoit l'indemnité prévue à l'article 18.

4. Pour les entreprises employant moins de 45 personnes au total, les indemnités de départ à la retraite prévues au présent article sont plafonnées à 12 mois.

Clause de non-concurrence
ARTICLE 20
en vigueur étendue

1. Le salarié est tenu au secret professionnel à l'égard des tiers pour tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions et, d'une façon générale, pour tout ce qui a trait à l'activité de l'entreprise qui l'emploie.

Il a, en particulier, l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui l'emploie ou qui l'a employé et qu'il a pu recueillir à l'occasion de ses fonctions ou du fait de sa présence dans l'entreprise.

D'autre part, la restriction de l'activité professionnelle d'un salarié après la cessation de son emploi ne doit pas avoir d'autre but que de sauvegarder les légitimes intérêts professionnels de l'employeur et ne doit pas avoir pour résultat d'interdire, en fait, à l'intéressé l'exercice de son activité professionnelle.

Ce paragraphe indique l'esprit qui doit présider à l'application d'une clause de non-concurrence, et c'est en fonction de ce paragraphe que le paragraphe 3 est explicité :

a) L'interdiction qui vise un produit ou des produits est faite au point de vue commercial : concours commercial direct ou indirect à une entreprise qui vend le ou les mêmes produits ou vente de ce ou de ces produits par le salarié à son propre compte.

b) L'interdiction qui vise une technique ou plusieurs techniques de fabrication se rapporte aux moyens utilisés pour la fabrication des produits, pour autant que l'entreprise que quitte le salarié a étudié une technique de fabrication ou de transformation ou des machines spéciales.

2. L'application éventuelle d'une clause de non-concurrence doit figurer dans le document d'embauche. Elle peut être introduite ou supprimée par avenant en cours de contrat, avec l'accord des deux parties.

Elle peut également être supprimée unilatéralement par l'employeur, mais cette suppression ne prend effet que si le salarié n'est pas licencié dans un délai de 1 an à dater de sa notification.

3. L'interdiction qu'elle comporte ne doit pas, sous réserve du paragraphe 5, excéder 2 années à partir de la date où l'intéressé quitte son employeur ; elle a pour contrepartie une indemnité qui est versée mensuellement et qui est au moins égale :

- à 1/3 de la rémunération mensuelle (calculée comme à l'article 18, paragraphe 5) lorsque l'interdiction vise un produit ou une technique de fabrication pouvant s'appliquer à un ou à plusieurs produits ;

- aux 2/3 de la rémunération mensuelle, calculée comme ci-dessus, lorsque l'interdiction vise plusieurs produits ou plusieurs techniques de fabrication.

4. Si, au cours de la période d'interdiction, le minimum correspondant à l'échelon de l'intéressé venait à être modifié en augmentation, l'indemnité serait révisée proportionnellement à la rémunération dont aurait bénéficié l'intéressé s'il avait conservé son emploi.

5. Dans certains cas, en raison du caractère particulièrement délicat ou secret de certaines fabrications, il peut, de convention expresse, être stipulé un délai supérieur à 2 années, avec maximum de 4 années. Pendant chacune de ces 2 années supplémentaires, il est alors payé à l'intéressé 100 % de ses appointements calculés comme ci-dessus.

6. L'employeur qui dénonce un contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence peut libérer par écrit, au moment de la dénonciation, le salarié de la clause d'interdiction. Dans ce cas, l'indemnité mensuelle prévue au paragraphe 3 est payée pendant 3 mois à dater de l'expiration de la période de préavis.

7. Lorsque le contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence est dénoncé par le salarié, celui-ci doit rappeler par écrit et d'une façon explicite à son employeur l'existence de la clause de non-concurrence. L'employeur a un délai de 3 semaines pour se décharger de l'indemnité prévue en libérant par écrit le salarié de la clause d'interdiction. Dans ce cas, l'indemnité mensuelle prévue au paragraphe 3 est payée pendant 3 mois à dater de l'expiration de la période de préavis.

8. Si l'interdiction prévue est supérieure à 2 ans, l'employeur peut se décharger de l'indemnité pour les 3e et 4e années en prévenant l'intéressé à la dénonciation du contrat ; de même, il peut se décharger de la moitié de l'indemnité due pour la 4e année en prévenant l'intéressé 1 an après la dénonciation du contrat et en libérant dans ce cas l'intéressé pour la 4e année.

Inventions
ARTICLE 21
en vigueur étendue

1. Le droit des brevets d'invention est régi par les dispositions légales en vigueur du code de la propriété intellectuelle et éventuellement par le contrat de travail.

2. Lorsqu'un salarié fait, sans le concours de l'entreprise, une invention qui n'a trait ni aux activités, ni aux études et recherches de l'entreprise, cette invention lui appartient exclusivement.

3. Lorsqu'un salarié occupe chez son employeur une fonction de recherches (exemple : dessinateur d'études), l'invention appartient en toute propriété à ce dernier. S'il y a prise de brevet par celui-ci, le nom du salarié est mentionné dans la demande de brevet s'il est nettement établi qu'il en est le seul auteur indiscutable.

Annexe Interprétations à l'avenant collaborateurs
Engagement
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Article 5 - Confirmation d'engagement

Par. 1. - Ce qu'il faut entendre par " les lieux " :

Il est entendu que cette expression ne doit pas permettre aux employeurs d'utiliser une formule vague pour fixer le lieu ou les lieux où doit s'exercer la fonction du collaborateur nouvellement embauché.

S'il n'est fait mention dans la lettre d'engagement que de la raison sociale de l'entreprise ou de la désignation d'un établissement déterminé, cela équivaut à fixer comme lieu de travail de l'intéressé le lieu même où il a exercé son dernier emploi.

Il en résulte que si l'employeur, par la suite, lui propose de travailler dans un lieu différent, sa proposition constitue une modification du contrat initial que l'intéressé a la faculté de refuser. En cas de désaccord pour le seul motif indiqué ci-dessus, le licenciement éventuel donnera lieu au versement de l'indemnité de congédiement.

Si l'employeur désire, au contraire, conserver la faculté de déplacer l'intéressé dans des lieux divers (exemple :
monteurs-entretien, voyageurs, personnel des centres-livreurs, etc.), il doit le préciser sans ambiguïté dans la lettre de confirmation d'engagement (20 octobre 1953).
Maladies et accidents
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Article 9 - Paiement des appointements

Par. 1. - Les appointements mensuels sont ceux correspondant à l'horaire pratiqué pendant son absence dans l'atelier ou le service auquel l'intéressé appartenait au moment de sa maladie ou de son accident (26 octobre et 29 novembre 1962).

§ 4. - Congés pour enfant ou conjoint gravement malade :

Pendant le temps où la vie du malade est en danger (gravité particulière de la maladie), le mot " courte " de l'expression " courte période " ne peut s'opposer au caractère indispensable de la présence du collaborateur près du malade.

Dans les cas courants, la " courte période " correspond au temps nécessaire pour prendre les dispositions qu'impose la garde du malade (30 avril 1954).
Périodes militaires
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Article 10

Il est précisé que la solde touchée par l'intéressé ne vient pas en déduction du paiement des appointements (30 mars 1954).

Cas des deux jeunes gens des classes 1945 et plus anciennes n'ayant pas été appelés sous les drapeaux et pouvant être convoqués pour effectuer des périodes d'instruction spéciale :

En ce qui concerne le règlement des appointements, ceux-ci seront payés dans les conditions prévues à l'article 10 de l'accord collectif des collaborateurs pour les périodes militaires de réserve obligatoires, mais seulement dans la limite où ces périodes d'instruction ne dépasseront pas dans l'année la durée habituelle des périodes militaires qui peuvent être imposées aux jeunes gens ayant effectivement accompli leur service actif. (A titre indicatif, base actuelle normale : vingt et un jours.) Les appointements ne seront donc pas payés pour la période d'instruction excédant cette durée (20 mai 1953).
Conditions de travail
ARTICLE 19
en vigueur étendue

Article 19

L'article 19 de l'avenant " Collaborateurs " s'interprète de la façon suivante :

Le montant des indemnités de rappel, de travail posté, de panier, de travail de nuit ou du dimanche et jours fériés légaux, de travail en sous-sol est le même que pour les ouvriers ; les majorations pour travaux salissants, pénibles, dangereux, insalubres et présentant des inconvénients particuliers sont les mêmes que celles admises pour les ouvriers, à conditions égales d'inconvénients (17 novembre 1959).
Indemnités de congédiement
ARTICLE 26
en vigueur étendue

Article 26

Le calcul de l'indemnité de congédiement sera fait au prorata des mois de présence (30 mars 1954).
Clause de non-concurrence
ARTICLE 28
en vigueur étendue

Article 28

Le paragraphe 1 de l'article 28 indique l'esprit qui doit présider à l'application d'une clause de non-concurrence, et c'est en fonction de ce paragraphe que le paragraphe 3 est explicité :

1. - L'interdiction qui vise un produit ou des produits est faite au point de vue commercial : concours commercial direct ou indirect à une entreprise qui vend le ou les mêmes produits ou vente de ce ou ces produits par le collaborateur à son propre compte.

2. - L'interdiction qui vise une technique ou plusieurs techniques de fabrication se rapporte aux moyens utilisés pour la fabrication des produits, pour autant que l'entreprise que quitte le collaborateur a étudié une technique de fabrication ou de transformation ou des machines spéciales (26 octobre 1954).
Avenant Collaborateurs annexe I, Classification
1. Employés et techniciens
en vigueur étendue

Niveau I. - D'après des consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et les modes opératoires à appliquer, exécution de tâches caractérisées par leur simplicité ou leur répétitivité ou leur analogie, conformément à des procédures indiquées.

Le contrôle est effectué directement par une personne d'un niveau de qualification supérieur.

Echelon 11 (coefficient 130) : le travail est caractérisé par l'exécution d'opérations faciles et élémentaires, comparables à celles de la vie courante (telles que, par exemple, surveillance, distribution de documents...) nécessitant une mise au courant rapide et une adaptation n'excédant pas deux semaines.

Echelon 12 (coefficient 140) : le travail est caractérisé par l'exécution d'opérations simples répondant à des exigences clairement définies de qualité et de rapidité : les interventions sont limitées à des vérifications simples de conformité.

Le temps d'adaptation sur le lieu de travail n'excède pas deux mois.

Echelon 13 (coefficient 150) : le travail est caractérisé par la combinaison et la succession d'opérations diverses nécessitant un minimum d'attention en raison de leur nature ou de leur variété.

Le temps d'adaptation sur le lieu de travail n'excède normalement pas deux à trois mois.

en vigueur étendue

Niveau II. - D'après des instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, exécution d'un travail qualifié constitué par un ensemble d'opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre.

Le contrôle est effectué directement par une personne d'un niveau de qualification supérieur.

Echelon 21 (coefficient 160) : le travail est caractérisé par la combinaison d'opérations diverses nécessitant des connaissances professionnelles.

Echelon 22 (coefficient 170) : le travail est caractérisé par la combinaison de séquences opératoires nécessitant des connaissances professionnelles dans lesquelles la recherche et l'obtention de la conformité comportent des difficultés classiques ; le travail est, en outre, caractérisé par des possibilités de contrôle immédiat.

Echelon 23 (coefficient 180) : le travail est caractérisé par la combinaison de séquences opératoires dans lesquelles la recherche et l'obtention de la conformité nécessitent l'exécution d'opérations de vérification ; le contrôle immédiat du travail n'est pas toujours possible, mais les répercussions des erreurs se manifestent rapidement.

Echelon 24 (coefficient 190) : le travail répond aux caractéristiques de l'échelon précédent, mais l'obtention de la conformité fait appel à l'expérience professionnelle ; le contrôle en fin de travail est difficile, les conséquences des erreurs n'apparaissent pas immédiatement.

en vigueur étendue

Niveau III. - D'après des instructions précises et détaillées et des informations fournies sur le mode opératoire et sur les objectifs, il exécute des travaux comportant l'analyse et l'exploitation simples d'informations du fait de leur nature ou de leur répétition, en application des règles d'une technique déterminée.

Ces travaux sont réalisés par la mise en oeuvre de procédés connus ou en conformité avec un modèle indiqué.

Il peut avoir la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre.

Il est placé sous le contrôle direct d'une personne le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur.

Echelon 31 (coefficient 215) : le travail est caractérisé à la fois par :

- l'exécution d'opérations techniques ou administratives, réalisées selon un processus standardisé ou selon un processus inhabituel, mais avec l'assistance d'un agent plus qualifié ;

- l'établissement de documents, soit par la transcription des données utiles recueillies au cours du travail, soit sous la forme de brefs comptes rendus.

Echelon 32 (coefficient 225) : le travail est caractérisé à la fois par :

- l'exécution, de manière autonome et selon un processus déterminé, d'une suite d'opérations (prélèvement et analyse de données, montage et essai d'appareillage ...) ;

- l'établissement sous la forme requise par la spécificité des documents qui en résultent : comptes rendus, états, diagrammes, dessins, gammes, programmes, etc.

Echelon 33 (coefficient 240) : le travail est caractérisé à la fois par :

- l'exécution d'un ensemble d'opérations généralement interdépendantes, dont la réalisation se fait par approches successives, ce qui nécessite, notamment, de déterminer certaines données intermédiaires et de procéder à des vérifications ou mises au point au cours du travail ;

- la rédaction de comptes rendus, complétés éventuellement par des propositions obtenues par analogie avec des travaux antérieurs dans la spécialité ou dans des spécialités voisines.

en vigueur étendue

Niveau IV. - D'après des instructions de caractère général portant sur des méthodes connues ou indiquées, en laissant une certaine initiative sur le choix des moyens à mettre en oeuvre et sur la succession des étapes, il exécute des travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexe ou d'étude d'une partie d'ensemble en application des règles d'une technique connue.

Les instructions précisent la situation des travaux dans un programme d'ensemble.

Il peut avoir la responsabilité technique du travail réalisé par du personnel de qualification moindre.

Il est placé sous le contrôle d'une personne le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur.

Echelon 41 (coefficient 255) : le travail, en général circonscrit au domaine d'une technique ou d'une catégorie de produits, est caractérisé par :

- une initiative portant des choix entre des méthodes, procédés ou moyens habituellement utilisés dans l'entreprise ;

- la présentation, dans des conditions déterminées, des solutions étudiées et des résultats obtenus.

Echelon 42 (coefficient 270) : le travail est caractérisé par :

- la nécessité, afin de tenir compte de contraintes différentes, d'adapter et de transposer les méthodes, procédés et moyens ayant fait l'objet d'applications similaires ;

- la proposition de plusieurs solutions avec leurs avantages et leurs inconvénients.

Echelon 43 (coefficient 285) : le travail est caractérisé par :

- l'élargissement du domaine d'action à des spécialités administratives ou techniques connexes ;

- la modification importante de méthodes, procédés, moyens ;

- la nécessité de l'autonomie indispensable pour l'exécution, sous réserve de provoquer opportunément les actions d'assistance et de contrôle nécessaires.


en vigueur étendue

Niveau V. - D'après des directives, constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, accompagnées d'instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux, il assure ou coordonne la réalisation de travaux d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe selon l'échelon. Ces travaux nécessitent la prise en compte et l'intégration de données observées et de contraintes d'ordre technique, économique, administratif... ainsi que du coût des solutions proposées, le cas échéant, en collaboration avec des agents d'autres spécialités.

L'activité est généralement constituée par l'étude, la mise au point, l'exploitation de produits, moyens ou procédés comportant, à un degré variable selon l'échelon, une part d'innovation. L'étendue ou l'importance de cette activité détermine le degré d'association ou de combinaison de ces éléments : conception, synthèse, coordination ou gestion.

Il a généralement une responsabilité technique ou de gestion vis-à-vis de personnel de qualification moindre.

Il a de larges responsabilités sous le contrôle d'un supérieur qui peut être le chef d'entreprise.

Echelon 51 (coefficient 305) : à cet échelon, l'innovation consiste à rechercher des adaptations et des modifications cohérentes et compatibles entre elles ainsi qu'avec l'objectif défini.

Le recours à l'autorité technique ou hiérarchique compétente est de règle en cas de difficulté ou d'incompatibilité avec l'objectif.

Echelon 52 (coefficient 335) : à cet échelon, l'innovation consiste, en transposant des dispositions déjà éprouvées dans des conditions différentes, à rechercher et à adapter des solutions se traduisant par des résultats techniquement et économiquement valables.

L'élaboration de ces solutions peut impliquer de proposer des modifications de certaines caractéristiques de l'objectif initialement défini. En cas de difficulté technique ou d'incompatibilité avec l'objectif, le recours à l'autorité technique ou hiérarchique compétente devra être accompagné de propositions de modifications de certaines caractéristiques de cet objectif.

Echelon 53 (coefficient 370) : à cet échelon, l'activité consiste, après avoir étudié, déterminé et proposé des spécifications destinées à compléter l'objectif initialement défini, à élaborer et mettre en oeuvre les solutions nouvelles qui en résultent.

2. Agents de maîtrise
en vigueur étendue

Définition générale

L'agent de maîtrise se caractérise par les capacités professionnelles et les qualités humaines nécessaires pour assurer des responsabilités d'encadrement, c'est-à-dire techniques et de commandement, dans les limites de la délégation qu'il a reçue.

D'une façon générale, il est chargé de :

- choisir les moyens les mieux adaptés pour réaliser le programme de travail du groupe dont il est chargé dans la qualité demandée et les délais prévus ;

- répartir les tâches entre les membres de son groupe ;

- assurer les liaisons nécessaires pour la bonne exécution du programme de travaux ;

- contrôler cette bonne exécution ;

- fournir aux services intéressés tous les renseignements d'ordre quantitatif et, éventuellement, d'ordre qualitatif, concernant les travaux effectués par son groupe ;

- faire circuler les informations dans les deux sens, en les expliquant, le cas échéant ;

- assurer la discipline dans le cadre des règles de fonctionnement de l'établissement ;

- accueillir les nouveaux membres du groupe et veiller à leur adaptation ;

- apprécier les compétences et encourager l'évolution du personnel dont il est responsable, notamment en proposant les formations appropriées ;

- faire respecter les règles d'hygiène et de sécurité, participer à leur amélioration ainsi qu'à celle des conditions de travail.


en vigueur étendue

Niveau III. - A partir d'objectifs et d'un programme clairement définis, d'instructions précises, avec des moyens adaptés, il est responsable de l'activité d'un groupe composé de pesonnels généralement des niveaux I et II.

Echelon 31, AM 1 (coefficient 215) : conduit principalement des travaux de niveau I.

Echelon 33, AM 2 (coefficient 240) : conduit principalement des travaux de niveau II.

Niveau IV. - A partir d'objectifs, d'un programme et d'instructions précisant les conditions d'organisation, avec les moyens dont il dispose, il est responsable, directement ou par l'intermédiaire d'agents de maîtrise de qualification moindre, de l'activité de personnels de niveaux I à III inclus.

Echelon 41, AM 3 (coefficient 255) : conduit principalement des travaux de niveau III nécessitant de compléter les instructions reçues par des interventions techniques portant sur les modes opératoires et les méthodes de vérification nécessaires au respect des normes définies.

Echelon 43, AM 4 (coefficient 285) : conduit principalement des travaux faisant appel à son initiative et nécessitant des adaptations.

Sa responsabilité s'exerce généralement par l'intermédiaire d'agents de maîtrise de qualification moindre.

Il peut être associé aux études d'implantation et de renouvellement des moyens, à l'établissement des programmes d'activité, à l'élaboration des modes, règles et normes d'exécution.

Niveau V. - A partir de directives précisant le cadre de ses activités, les moyens, les objectifs et règles de gestion, il est chargé de coordonner des activités différentes et complémentaires.

Il assure l'encadrement de plusieurs groupes par l'intermédiaire d'agents de maîtrise de niveaux différents et en assure la cohésion.

Son supérieur hiérarchique peut être le chef d'entreprise.

A ce niveau, il appartient à l'agent de maîtrise de :

- participer à la gestion du personnel et à l'établissement des programmes, aux études d'implantation du matériel et d'organisation du travail ;

- contrôler les résultats par rapport aux prévisions.

Echelon 51, AM 5 (coefficient 305) : coordonne l'activité de groupes effectuant des travaux diversifiés.

Echelon 52, AM 6 (coefficient 335) : coordonne l'activité de groupes effectuant des travaux diversifiés et mettant en oeuvre des techniques complexes.

Il est associé à l'élaboration des bases prévisionnelles de gestion.

Echelon 53, AM 7 (coefficient 370) : le classement à cet échelon dépend de l'importance de l'atelier ou du secteur concerné.

Avenant Ingénieurs et cadres
Issu de l'accord du 19 décembre 2013 portant actualisation de la convention collective
ARTICLE
en vigueur étendue

L'avenant du 22 février 1952 relatif aux ingénieurs et cadres est modifié comme suit. L'annexe « Interprétations » est réintégrée dans le texte ci-dessous.

Bénéficiaires de l'avenant
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent avenant s'applique, quelle que soit leur situation, aux salariés répondant à la définition générale de l'accord du 20 avril 1984 relatif au système de classification.

Il s'applique, sous réserve de dispositions particulières, aux salariés engagés dans la métropole pour exercer leurs fonctions dans les territoires d'outre-mer ou de l'étranger.

Il s'applique au personnel des services sociaux qui mettent en œuvre, dans l'exercice de leurs fonctions, une qualification les assimilant à des cadres.

Embauche
ARTICLE 2
en vigueur étendue

1. Toute embauche est confirmée par un document d'embauche stipulant notamment :

-la fonction et les lieux où elle s'exerce :

Il est entendu par " les lieux " que cette expression ne doit pas permettre aux employeurs d'utiliser une formule vague pour fixer le lieu ou les lieux où doit s'exercer la fonction du salarié nouvellement embauché.

S'il n'est fait mention dans le document d'embauche que de la raison sociale de l'entreprise ou de la désignation d'un établissement déterminé, cela équivaut à fixer comme lieu de travail de l'intéressé le lieu même où il a exercé son dernier emploi.

Il en résulte que si l'employeur, par la suite, lui propose de travailler dans un lieu différent, sa proposition constitue une modification du contrat initial que l'intéressé a la faculté de refuser. En cas de désaccord pour le seul motif indiqué ci-dessus, le licenciement éventuel donnera lieu au versement de l'indemnité de licenciement.

Si l'employeur désire, au contraire, conserver la faculté de déplacer l'intéressé dans des lieux divers, il doit le préciser sans ambiguïté dans le document de confirmation d'embauche ;

-les conditions de l'essai ;

-le niveau et l'échelon dans la classification ainsi que le coefficient hiérarchique y afférent ;

-l'avenant à la convention collective dont relève l'intéressé ;

-la rémunération et ses modalités (primes, commissions, avantages en nature, etc.) ;

-éventuellement, l'application d'une clause de non-concurrence.

Un exemplaire du présent avenant est remis à l'intéressé.

2. Toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus fait préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite  (1).

3. Le fait pour un salarié d'avoir quitté une entreprise ne doit pas s'opposer à son engagement dans une entreprise similaire, sous réserve des dispositions prévues à l'article 16 concernant la clause de non-concurrence et de la stricte application des dispositions légales concernant la répression de la concurrence déloyale.

4. Afin d'assurer une promotion normale en cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fait appel par priorité aux salariés aptes à occuper le poste et travaillant dans l'entreprise.

5. Les employeurs font connaître leurs besoins de personnel aux syndicats d'employeurs et de salariés adhérant au présent avenant.

Ils peuvent aussi procéder à des engagements directs.

6. Lorsqu'un salarié est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il est établi, avant son départ, un contrat écrit qui précise les conditions de cet engagement ou de cette mutation, et particulièrement celles énumérées au paragraphe 1 du présent article.

(1) Le point 2 de l'article 2 de l'avenant « ingénieurs et cadres » est étendu sous réserve des dispositions combinées des articles L. 1222-1 et L. 1222-6 du code du travail et de l'article 1134 du code civil et de la jurisprudence constante de la Cour de cassation (notamment Cass. soc., 8 octobre 1987, n° 84-41902 ; Cass. soc., 9 novembre 2011, n° 09-73040).
 
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)

Période d'essai
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les modalités de la période d'essai sont définies conformément aux dispositions légales en vigueur.

Dans l'hypothèse d'un délai de préavis d'au moins 15 jours, le salarié peut bénéficier, si nécessaire, de 30 heures d'absence payées pour recherche d'emploi à sa convenance.

Préavis
ARTICLE 4
en vigueur étendue

1. Toute résiliation du contrat de travail du fait de l'employeur est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception.

2. Dans l'hypothèse d'un préavis, la durée minimum du préavis est de 3 mois.

3. La partie qui n'observerait pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir.

4. Quand un salarié licencié trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis.

5. Quand un salarié démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut, si son employeur est d'accord, quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis.

6. Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés à s'absenter, si nécessaire, pour recherche d'emploi pendant un nombre d'heures égal chaque mois à la durée hebdomadaire de travail de l'établissement ; ces absences ne donnent pas lieu à réduction de rémunération. La répartition de ces absences se fait en accord avec la direction.

7. Tant que le volume de la production ou du travail dans une branche fonctionnelle de l'entreprise où le salarié exerce son activité reste constant ou s'accroît, tout licenciement pour cause de suppression d'emploi, de modification de structure ou d'organisation de cette branche ne peut être effectué sans que l'employeur ne propose ou ne procure à l'intéressé une nouvelle situation équivalente à la précédente et en rapport avec ses aptitudes.

8. Au cas où le nouvel emploi est situé dans une autre localité, les frais de déplacement sont à la charge de l'employeur et réglés conformément aux modalités prévues dans le présent avenant.

Ancienneté
ARTICLE 5
en vigueur étendue

1. On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel l'intéressé a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications pouvant survenir dans la nature juridique de celle-ci.

2. Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :

- le temps passé avec l'accord de l'employeur dans les différents établissements de l'entreprise, filiales, sociétés à participation majoritaire, tant en France que hors de France, ainsi que les passages prolongés dans d'autres entreprises ;

- les interruptions pour mobilisation ou fait de guerre telles qu'elles sont définies par la loi, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues par la loi ;

- les périodes militaires obligatoires ;

- les maladies, accidents ou maternité ;

- les congés payés annuels ou congés exceptionnels de courte durée résultant d'un accord entre les parties.

3. Lorsque le travail a été interrompu pour les causes suivantes :

- le service militaire obligatoire ;

- le licenciement, qui n'a pas été prononcé pour faute grave ou insuffisance professionnelle ou qui n'a pas donné lieu au paiement d'une indemnité de licenciement (par exemple, insuffisance d'ancienneté) ;

- les congés de maternité ;

- les congés non payés à durée limitée pris en accord avec l'employeur,

les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté.

4. Si, dans les conditions prévues à l'article 8 ci-après, un salarié a été licencié puis rengagé et si son licenciement a donné lieu au paiement d'une indemnité de licenciement, la période antérieure à ce licenciement entre en ligne de compte dans le calcul de l'ancienneté.

Toutefois, en cas de nouveau licenciement, l'indemnité prévue à l'article 14 est calculée en mois sur l'ancienneté totale, déduction faite de la partie de cette indemnité correspondant en mois aux années antérieures au premier licenciement.

5. Si un salarié accepte de passer, par décision de son employeur, dans une autre entreprise adhérente au présent avenant, il n'y a pas discontinuité dans le calcul de l'ancienneté et des avantages y afférents. Cette décision est notifiée par écrit.

Avant de proposer à un salarié de passer dans une entreprise non adhérente au présent avenant, l'employeur s'efforce d'obtenir préalablement de cette entreprise qu'elle maintienne les avantages afférents à l'ancienneté pour le congé annuel, les maladies et les indemnités de licenciement.

Les avantages maintenus sont précisés dans le nouveau contrat qui est proposé à l'intéressé.

Durée du travail
ARTICLE 6
en vigueur étendue

1. Les permissions exceptionnelles de courte durée n'entraînent pas une réduction d'appointements.

2. Au cas où les fonctions d'un salarié l'appelleraient couramment à des travaux spéciaux de nuit ou les jours fériés, sa rémunération tiendra compte des avantages accordés dans ce cas aux autres catégories du personnel de l'entreprise.

Maladies et accidents
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Paiement des appointements

1. Après 1 an de présence continue dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constatés par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, le salarié reçoit pendant les 3 premiers mois 100 % des appointements qu'il aurait perçus s'il avait continué à travailler et 50 % pendant les 3 mois suivants.

2. Chacune de ces périodes de 3 mois est augmentée de 1 mois par 5 années de présence, avec un maximum de 6 mois pour chacune d'elles.

3. Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une période de 12 mois consécutifs, la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser, au cours de cette même période, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donnait droit au début de sa maladie.

4. Des appointements ainsi prévus, l'employeur peut déduire la valeur des prestations, dites en espèces, auxquelles les intéressés ont droit soit au titre de la sécurité sociale ou du régime de retraite et de prévoyance des cadres pour la partie facultative, soit au titre de tout autre régime de prévoyance, mais, dans ce dernier cas, pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.

5. Pour soigner un de leurs enfants ou leur conjoint gravement malade, il est accordé aux salariés des congés pouvant être payés, mais limités à la période où leur présence est indispensable.

Remplacement en cas de maladie ou d'accident
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Dans le cas où les absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, la notification de licenciement pour nécessité de remplacement définitif du salarié ne peut être faite avant l'expiration des périodes d'indemnisation.

Toutefois, les intéressés ont une priorité absolue de rengagement.

Périodes militaires
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les appointements sont payés sur la base de la durée légale du travail ; toutefois, si l'horaire de l'entreprise est inférieur à la durée légale du travail, les appointements seront payés sur la durée de cet horaire.

Maternité
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Après 1 année de présence dans l'établissement, les appointements des salariées leur sont payés pendant une période de 14 semaines, sous déduction des prestations prévues au paragraphe 4 de l'article 7.

Congés payés annuels
ARTICLE 11
en vigueur étendue

1. Un congé d'une durée de 6 jours ouvrables est accordé au salarié pour son mariage. S'il n'a pas 1 an d'ancienneté, ce congé ne lui sera payé que lorsqu'il atteindra cette ancienneté.

2. Lorsque plusieurs membres d'une même famille vivant sous le même toit travaillent dans le même établissement, le congé annuel leur est accordé simultanément, s'ils le demandent, dans toute la mesure compatible avec le service  (1).

3. Si un salarié en congé est rappelé pour les besoins du service et si ce rappel n'était pas prévu avant son départ, il lui est accordé un congé supplémentaire d'une durée nette de 2 jours, le temps de voyage ne comptant pas dans le congé. Les frais particuliers occasionnés par ce déplacement lui sont remboursés.

4. Les jours d'absence pour maladie constatée par certificat médical ou pour accouchement, les permissions exceptionnelles de courte durée justifiées accordées au cours de l'année, les congés de mariage ne peuvent entraîner une réduction des congés annuels.

5. En cas de départ d'un salarié, l'indemnité compensatrice du droit au congé acquis au moment de ce départ est calculée sur les bases ci-dessus au prorata des mois de présence de l'intéressé.

(1) Le point 2 de l'article 11 de l'avenant « ingénieurs et cadres » est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3141-15 du code du travail.
 
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)

Déplacements
ARTICLE 12
en vigueur étendue

1. Les déplacements par chemin de fer sont assurés en 2e classe le jour, en 1re classe ou en couchette de 2e classe la nuit.

2. Les déplacements effectués par avion en accord avec l'employeur sont couverts par une police d'assurance spéciale, souscrite par l'employeur pour un montant égal à 5 années de traitement calculé conformément au paragraphe 5 de l'article 14.

Déplacements de longue durée
ARTICLE 13
en vigueur étendue

1. Les dispositions du paragraphe 1 de l'article 22 B des clauses communes ne s'appliquent pas aux salariés engagés pour une activité comportant en permanence des déplacements continuels.

2. Les prestations en espèces de la sécurité sociale et du régime supplémentaire facultatif de retraite et de prévoyance des cadres, auxquelles l'intéressé pourrait prétendre au titre du paragraphe 4 de l'article 22 B des clauses communes, viendront en déduction des versements faits par l'employeur au titre de ce paragraphe.

Indemnité de licenciement
ARTICLE 14
en vigueur étendue

1. A partir de 3 années de présence dans l'entreprise, il est alloué aux salariés licenciés, conformément aux dispositions légales, une indemnité de licenciement distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise.  (1)

2. Le point de départ pour le calcul de l'ancienneté est l'âge d'entrée dans l'entreprise si l'intéressé y est entré après l'âge de 21 ans ou cet âge s'il y est entré antérieurement.

3. Le montant de l'indemnité est calculé de la façon suivante :

a) Si l'intéressé est entré avant 50 ans dans l'entreprise :

A étant l'âge d'entrée (supérieur ou égal à 21 ans) ;

B le nombre d'années d'ancienneté,

Indemnité (en mois) = 15 × B/ (65-A)

b) Pour le salarié entré comme tel à partir de 50 ans, l'indemnité est égale à 1 mois par année de présence.

c) Pour les salariés licenciés après l'âge légal de la retraite, le montant de l'indemnité de licenciement sera celui qu'il aurait acquis à l'âge de 65 ans.

Le calcul de l'indemnité de licenciement est fait au prorata des mois de présence.

4. L'indemnité est due au salarié à son départ de l'entreprise ; toutefois, elle peut être versée avec l'accord de l'intéressé, par mensualités.

Notification des sommes dues et des modalités de règlement est faite par écrit à l'intéressé au moment de son départ de l'entreprise.

Toutefois, en cas de décès du bénéficiaire, le solde de son indemnité est payé à ses héritiers dans un délai maximum de 6 mois.

5. Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire total du dernier mois de travail normal. En cas de rémunération variable, la partie variable de cette rémunération est calculée sur la moyenne des 12 derniers mois.

(1) Le point 1 de l'article 14 de l'avenant « ingénieurs et cadres » est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail.

 
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)

Retraite
ARTICLE 15
en vigueur étendue

1. Départ volontaire à la retraite

Constitue un départ volontaire à la retraite le fait pour un salarié de résilier unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d'une pension de vieillesse au sens des dispositions légales.

Le salarié perçoit l'indemnité prévue à l'article 14 du présent avenant.

2. Mise à la retraite par l'employeur

Constitue une mise à la retraite le fait pour un employeur de résilier unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par les dispositions légales, le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié.

Le salarié perçoit l'indemnité prévue à l'article 14 du présent avenant (plafond : 15 mois).

3. Les salariés bénéficient de droit du régime de retraite et de prévoyance institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947.

Il est, en outre, recommandé aux entreprises d'étudier la possibilité de faire bénéficier les ingénieurs et cadres du régime supplémentaire facultatif prévu par cette même convention ou d'étudier toute autre modalité propre à couvrir les risques décès et invalidité et à majorer la retraite du régime obligatoire.

Clause de non-concurrence
ARTICLE 16
en vigueur étendue

1. Le salarié est tenu au secret professionnel à l'égard des tiers pour tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions et, d'une façon générale, pour tout ce qui a trait à l'activité de l'entreprise qui l'emploie.

Il a, en particulier, l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui l'emploie ou qui l'a employé et qu'il a pu recueillir à l'occasion de ses fonctions ou du fait de sa présence dans l'entreprise.

D'autre part, la restriction de l'activité professionnelle d'un salarié après la cessation de son emploi ne doit pas avoir d'autre but que de sauvegarder les légitimes intérêts professionnels de l'employeur et ne doit pas avoir pour résultat d'interdire, en fait, au salarié l'exercice de son activité professionnelle.

Ce paragraphe indique l'esprit qui doit présider à l'application d'une clause de non-concurrence, et c'est en fonction de ce paragraphe que le paragraphe 3 est explicité :

a) L'interdiction qui vise un produit ou des produits est faite au point de vue commercial : concours commercial direct ou indirect à une entreprise qui vend le ou les mêmes produits ou vente de ce ou de ces produits par le salarié à son propre compte.

b) L'interdiction qui vise une technique ou plusieurs techniques de fabrication se rapporte aux moyens utilisés pour la fabrication des produits, pour autant que l'entreprise que quitte le salarié a étudié une technique de fabrication ou de transformation ou des machines spéciales.

2. L'application éventuelle d'une clause de non-concurrence doit figurer dans le document d'embauche. Elle peut être introduite ou supprimée par avenant en cours de contrat avec l'accord des deux parties.

Elle peut également être supprimée unilatéralement par l'employeur, mais cette suppression ne prend effet que si le salarié n'est pas licencié dans un délai de 1 an à dater de sa notification.

3. L'interdiction qu'elle comporte ne doit pas, sous réserve du paragraphe 5, excéder 2 années à partir de la date où l'intéressé quitte son employeur ; elle a pour contrepartie une indemnité qui est versée mensuellement et qui est au moins égale :

- à 1/3 de la rémunération mensuelle (calculée comme à l'article 14) lorsque l'interdiction vise un produit ou une technique de fabrication pouvant s'appliquer à un ou plusieurs produits ;

- aux 2/3 de la rémunération mensuelle, calculée comme ci-dessus, lorsque l'interdiction vise plusieurs produits ou plusieurs techniques de fabrication.

4. Si, au cours de la période d'interdiction, le minimum correspondant à l'échelon de l'intéressé venait à être modifié en augmentation, l'indemnité serait révisée proportionnellement à la rémunération dont aurait bénéficié l'intéressé s'il avait conservé son emploi.

5. Dans certains cas, en raison du caractère particulièrement délicat ou secret de certaines fabrications, il peut, de convention expresse, être stipulé un délai supérieur à 2 années, avec maximum de 4 années. Pendant chacune de ces 2 années supplémentaires, il est alors payé à l'intéressé 100 % de ses appointements calculés comme ci-dessus.

6. L'employeur qui dénonce un contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence peut libérer par écrit, au moment de la dénonciation, le salarié de la clause d'interdiction. Dans ce cas, l'indemnité mensuelle prévue au paragraphe 3 est payée pendant 3 mois à dater de l'expiration de la période de préavis.

7. Lorsque le contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence est dénoncé par le salarié, celui-ci doit rappeler par écrit et d'une façon explicite à son employeur l'existence de la clause de non-concurrence. L'employeur a un délai de 3 semaines pour se décharger de l'indemnité prévue, en libérant par écrit le salarié de la clause d'interdiction. Dans ce cas, l'indemnité mensuelle prévue au paragraphe 3 est payée pendant 3 mois à dater de l'expiration de la période de préavis.

8. Si l'interdiction prévue est supérieure à 2 ans, l'employeur peut se décharger de l'indemnité pour les 3e et 4e années en prévenant l'intéressé à la dénonciation du contrat ; de même, il peut se décharger de la moitié de l'indemnité due pour la 4e année en prévenant l'intéressé 1 an après la dénonciation du contrat et en libérant dans ce cas le salarié pour la 4e année.

Inventions
ARTICLE 17
en vigueur étendue

1. Le droit des brevets d'invention est régi par les dispositions légales du code de la propriété intellectuelle en vigueur et éventuellement par le contrat de travail.

2. Lorsqu'un salarié fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise et donnant lieu à une prise de brevet par celle-ci, le nom du salarié sera mentionné dans la demande de brevet s'il est nettement établi qu'il en est le seul auteur indiscutable.

Cette mention n'entraîne pas par elle-même de droit de copropriété.

3. Lorsqu'un salarié fait, sans le concours de l'entreprise, une invention qui n'a trait ni aux activités ni aux études et recherches de l'entreprise, cette invention lui appartient exclusivement.

Rémunérations garanties
ARTICLE 18
en vigueur étendue

1. Le présent avenant définit dans l'accord de classification du 20 avril 1984 les niveaux et échelons dans lesquels sont classés les salariés.

2. Les coefficients hiérarchiques figurant à l'accord de classification du 20 avril 1984 déterminent les rémunérations minimales garanties des différents échelons pour un salarié.

Elles comprennent le traitement de base auquel peuvent s'ajouter des majorations ayant le caractère de fait d'un complément de traitement, telles que gratifications contractuelles ou d'usage constant, avantages en nature, qui ne sont pas la contrepartie d'une sujétion.

Elles ne comprennent pas les primes (par exemple, celles correspondant à l'intéressement, à la prospérité, à l'accroissement de la productivité, etc.), les gratifications exceptionnelles et bénévoles, ni les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.

Les avantages en nature, qui ne sont pas la contrepartie d'une sujétion, peuvent être évalués d'un commun accord et leur valeur déduite de la rémunération garantie.

Rémunérations effectives
ARTICLE 19
en vigueur étendue

1. Le minimum d'un échelon ne constitue pas le maximum des échelons inférieurs. Les salaires réels des intéressés peuvent donc s'échelonner à partir du minimum, sans limitation supérieure.

2. Les appointements réels sont déterminés en fonction de la valeur individuelle et des services rendus. Ils ne font pas l'objet d'un accord collectif. La façon dont ils sont constitués est indépendante de cet accord.

3. Pour éviter toute confusion, les modifications de rémunérations individuelles sont notifiées distinctement des augmentations collectives de salaires si elles sont faites en même temps.

4. Dans le cas de rajustement collectif, le pourcentage de variation appliqué à la rémunération individuelle des ingénieurs et cadres est le même que celui appliqué d'une façon générale et uniforme aux autres salariés de l'entreprise, sauf cas exceptionnel expliqué à l'intéressé.

Annexe Interpretations à l'avenant Ingenieurs et cadres
Engagement
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Article 4

Par. 1. - Ce qu'il faut entendre par " les lieux " :

Il est entendu que cette expression ne doit pas permettre aux employeurs d'utiliser une formule vague pour fixer le lieu ou les lieux où doit s'exercer la fonction de l'ingénieur ou cadre nouvellement embauché.

S'il n'est fait mention dans la lettre d'engagement que de la raison sociale de l'entreprise ou de la désignation d'un établissement déterminé, cela équivaut à fixer comme lieu de travail de l'intéressé le lieu même où il a exercé son dernier emploi.

Il en résulte que si l'employeur, par la suite, lui propose de travailler dans un lieu différent, sa proposition constitue une modification du contrat initial que l'intéressé a la faculté de refuser. En cas de désaccord, pour le seul motif indiqué ci-dessus, le licenciement éventuel donnera lieu au versement de l'indemnité de congédiement.

Si l'employeur désire, au contraire, conserver la faculté de déplacer l'intéressé dans des lieux divers, il doit le préciser sans ambiguïté dans la lettre de confirmation d'engagement.
Indemnité de congédiement
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Article 15

§ 3. - Le calcul de l'indemnité de congédiement sera fait au prorata des mois de présence (30 mars 1954).
Clause de non-concurrence
ARTICLE 17
en vigueur étendue

Article 17

Le paragraphe 1 de l'article 17 indique l'esprit qui doit présider à l'application d'une clause de non-concurrence et c'est en fonction de ce paragraphe que le paragraphe 3 est explicité :

1° L'interdiction qui vise un produit ou des produits est faite au point de vue commercial : concours commercial direct ou indirect à une entreprise qui vend le ou les mêmes produits ou vente de ce ou ces produits par l'ingénieur ou cadre à son propre compte.

2° L'interdiction qui vise une technique ou plusieurs techniques de fabrication se rapporte aux moyens utilisés pour la fabrication des produits, pour autant que l'entreprise que quitte l'ingénieur ou cadre a étudié une technique de fabrication ou de transformation ou des machines spéciales (26 octobre 1954).
Rémunération
ARTICLE 20
en vigueur étendue

Article 20

Rémunérations effectives

§ 4. - Le paragraphe 4 vise spécialement le cas où une modification de salaire dans une entreprise serait faite par un pourcentage uniforme appliqué aux salaires des ouvriers ou des collaborateurs.

Dans ce cas, ce pourcentage doit être appliqué aux rémunérations individuelles des ingénieurs et cadres.

Bien qu'au moment de l'accord, le paragraphe 4 ne visât pas le cas des augmentations générales variables, il était dans l'esprit des discussions qu'il en soit tenu compte pour maintenir la hiérarchie telle qu'elle existait à la signature de l'accord (1er mars 1952) (16 juin 1954).
Avenant Ingénieurs et cadres, annexe I Classification
Classification ingénieurs et cadres
en vigueur étendue

Définition générale

Les ingénieurs et cadres assument des fonctions pour lesquelles sont définies les politiques ou les objectifs généraux pour l'exercice de leur spécialité ou la gestion d'un ou plusieurs secteurs d'activité de l'entreprise.

Ces fonctions réclament des titulaires des compétences techniques et des aptitudes à participer à la gestion économique de leurs secteurs d'activité.

Ils doivent faire preuve sur le plan humain, vis-à-vis de leurs collaborateurs, de qualités d'animation et de motivation.

Ces fonctions réclament des titulaires un esprit de créativité et d'innovation. Elles comportent une autonomie et l'obligation de prendre, après recherche et analyse des informations, les initiatives nécessaires pour faire face à des situations nouvelles par le choix des moyens et des méthodes à mettre en oeuvre. Les décisions prises ont des conséquences sur les hommes, l'activité et les résultats de l'entreprise.

Le titulaire prend des décisions propres à animer et coordonner l'activité de ses subordonnés, qu'il a la responsabilité de former, d'informer, de faire progresser et de faire participer à l'action commune selon leurs aptitudes.

Les connaissances à mettre en oeuvre dans l'exercice de ces fonctions correspondent au minimum à celles sanctionnées par l'un des diplômes suivants :

- diplômes d'ingénieurs dans les termes de la loi du 10 juillet 1934 ou du décret du 10 octobre 1937 ;

- diplômes de l'enseignement supérieur décernés normalement à l'issue de cinq années au moins d'études universitaires supérieures cohérentes.

Peuvent également être classées comme ingénieurs et cadres les personnes ayant acquis, par des études professionnelles et par une longue expérience personnelle, une formation technique, administrative ou commerciale appuyée sur des connaissances générales leur permettant d'exécuter habituellement, dans différentes disciplines, des travaux mettant en oeuvre des connaissances au niveau de celles d'un ingénieur ou d'un cadre.

Niveau V. - Ingénieurs et cadres diplômés débutants ou classés comme tels en raison d'une expérience professionnelle d'une certaine durée.

Echelon 51 (coefficient 305) : ingénieurs et cadres diplômés à l'embauche, ayant moins de trois années d'expérience.

Echelon 52 (coefficient 335) : ingénieurs et cadres définis à l'échelon 51 après un délai maximum d'un an dans l'entreprise.

Echelon 53 (coefficient 370) : ingénieurs et cadres définis à l'échelon 51 après deux années de travail dans l'entreprise ou ingénieurs ou cadres confirmés par plus de trois ans d'expérience.

Niveau VI. - Ingénieurs et cadres confirmés pouvant exercer des fonctions de commandement y compris sur des ingénieurs ou cadres.

Echelon 61 (coefficient 420) : ingénieurs ou cadres confirmés mettant en oeuvre des connaissances techniques, administratives ou commerciales dans l'accomplissement de fonctions plus larges que celles de l'échelon 53.

Echelon 62 (coefficient 480) : ingénieurs et cadres confirmés définis à l'échelon 61 exerçant des fonctions exigeant des connaissances approfondies et comportant une responsabilité plus étendue.

Echelon 63 (coefficient 560) : ingénieurs ou cadres définis à l'échelon 62 exerçant des fonctions plus importantes avec une compétence élargie.

Niveau VII. - Ingénieurs ou cadres très confirmés exerçant des fonctions de commandement sur d'autres ingénieurs ou cadres ou exerçant une activité exigeant un très haut niveau de compétence.

Echelon 71 (coefficient 660) : ingénieurs ou cadres exerçant des fonctions de commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres dans les positions précédentes ou une activité de très haute technicité.

Echelon 72 (coefficient 770) : ingénieurs ou cadres définis à l'échelon 71 exerçant des fonctions plus élargies.

Echelon 73 (coefficient 880) : ingénieurs ou cadres exerçant des fonctions comportant de très larges initiatives et responsabilités.

Cessation anticipée d'activité des salariés
Préambule
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 322-2 et L. 352-3 du code du travail et des textes pris pour leur application.

Il a pour objet de permettre à certaines catégories de personnel justifiant de conditions spécifiques de travail d'accéder à un dispositif de cessation anticipée d'activité et de mettre à la disposition des entreprises confrontées à des problèmes de déséquilibre démographique un dispositif temporaire afin de rééquilibrer leur pyramide des âges.

En outre, les parties signataires considèrent qu'il est nécessaire de participer à l'effort en faveur de l'emploi des jeunes tout en prenant en compte pour certaines catégories de personnel les conditions d'exercice de leur métier.

A cette fin, bien que la mise en oeuvre du présent accord ne comporte pas de clause spécifique portant sur les recrutements en contrepartie des adhésions des salariés en cessation d'activité, les parties signataires incitent les entreprises à utiliser le dispositif instauré dans la branche par le présent accord et à compenser les départs par des embauches.

Les dispositions contenues dans le présent accord feront l'objet de la négociation d'entreprise prévue par le décret du 9 février 2000. Les accords en résultant pourront les compléter ou les adapter, notamment dans le domaine de l'emploi.
Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Cet accord s'applique aux entreprises ou établissements relevant du champ d'application de la convention collective nationale du caoutchouc.

Lorsque, du fait d'une cession ou d'un changement d'activité, l'entreprise ou l'établissement soumis au présent accord sort du champ d'application de celui-ci, l'accord continue à produire ses effets tant pour les salariés bénéficiaires que pour ceux susceptibles d'en bénéficier sous réserve que l'entreprise ait déjà conclu la convention visée à l'article 2.5.
Conditions d'application aux entreprises
ARTICLE 2
Cessation anticipée d'activité des salariés
MODIFIE

Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord qui ont recours au dispositif de cessation d'activité des travailleurs salariés doivent, conformément au décret n° 2000-105 du 9 février 2000 :

2.1. Avoir fixé par accord collectif une durée du temps de travail égale ou inférieure à 35 heures hebdomadaires sur l'année ou une durée annuelle de 1 600 heures ;

2.2. Avoir conclu un accord d'entreprise de cessation d'activité prévoyant les modalités d'application du présent accord.

L'entreprise doit avoir par ailleurs mis en place, par accord collectif, des dispositions relatives à la gestion prévisionnelle de l'emploi, au développement des compétences de ses salariés et à leur adaptation à l'évolution de leur emploi. Ces dispositions peuvent également être fixées par l'accord organisant le dispositif de cessation anticipée d'activité ;

2.3. Fixer le nombre maximal des bénéficiaires de l'allocation pour la période d'adhésion au dispositif défini par le présent accord ;

2.4. Avoir consulté le comité d'entreprise et, le cas échéant, les comités d'établissement ou à défaut les délégués du personnel avant la conclusion d'une convention de cessation d'activité. Elles doivent également s'être engagées à leur présenter annuellement un bilan de l'application de la convention relative à la cessation d'activité ;

2.5. L'entreprise doit avoir conclu avec l'Etat, représenté par le ministre chargé de l'emploi et le cas échéant l'organisme gestionnaire, l'UNEDIC, une convention de prise en charge partielle de l'allocation versée aux salariés bénéficiaires qui adhèrent personnellement au dispositif.

Dans cette convention seront indiqués :

- le nombre maximal de salariés susceptibles d'être placés en cessation d'activité pendant la période prévue ;

- parmi ceux-ci, le nombre de salariés dont l'allocation pourra faire l'objet d'une prise en charge partielle de l'Etat ;

- l'échéancier prévisionnel des départs.
ARTICLE 2
Cessation anticipée d'activité des salariés
MODIFIE

Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord qui ont recours au dispositif de cessation d'activité des travailleurs salariés doivent, conformément au décret n° 2000-105 du 9 février 2000 :

2.1. Avoir fixé par accord collectif une durée du temps de travail égale ou inférieure à 35 heures hebdomadaires sur l'année ou une durée annuelle de 1 600 heures ;

2.2. Avoir conclu un accord d'entreprise de cessation d'activité prévoyant les modalités d'application du présent accord.

L'entreprise doit avoir par ailleurs mis en place, par accord collectif, des dispositions relatives à la gestion prévisionnelle de l'emploi, au développement des compétences de ses salariés et à leur adaptation à l'évolution de leur emploi. Ces dispositions peuvent également être fixées par l'accord organisant le dispositif de cessation anticipée d'activité ;

2.3. Fixer le nombre maximal des bénéficiaires de l'allocation pour la période d'adhésion au dispositif défini par le présent accord ;

2.4. Avoir consulté le comité d'entreprise et, le cas échéant, les comités d'établissement ou à défaut les délégués du personnel avant la conclusion d'une convention de cessation d'activité. Elles doivent également s'être engagées à leur présenter annuellement un bilan de l'application de la convention relative à la cessation d'activité ;

2.5. L'entreprise doit avoir conclu avec l'Etat et, le cas échéant, l'UNEDIC, désigné comme organisme gestionnaire, une convention de prise en charge partielle de l'allocation versée aux salariés bénéficiaires qui adhèrent personnellement au dispositif.

Dans cette convention seront indiqués :

- le nombre maximal de salariés susceptibles d'être placés en cessation d'activité pendant la période prévue ;

- parmi ceux-ci, le nombre de salariés dont l'allocation pourra faire l'objet d'une prise en charge partielle de l'Etat ;

- l'échéancier prévisionnel des départs.
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord qui ont recours au dispositif de cessation d'activité des travailleurs salariés doivent, conformément au décret n° 2000-105 du 9 février 2000 :

2.1. Avoir fixé par accord collectif une durée du temps de travail égale ou inférieure à 35 heures hebdomadaires sur l'année ou une durée annuelle de 1 600 heures ;

2.2. Avoir conclu un accord d'entreprise de cessation d'activité prévoyant les modalités d'application du présent accord.

L'entreprise doit avoir par ailleurs mis en place, par accord collectif, des dispositions relatives à la gestion prévisionnelle de l'emploi, au développement des compétences de ses salariés et à leur adaptation à l'évolution de leur emploi. Ces dispositions peuvent également être fixées par l'accord organisant le dispositif de cessation anticipée d'activité ;

2.3. Fixer le nombre maximal des bénéficiaires de l'allocation pour la période d'adhésion au dispositif défini par le présent accord ;

2.4. Avoir consulté le comité d'entreprise et, le cas échéant, les comités d'établissement ou à défaut les délégués du personnel avant la conclusion d'une convention de cessation d'activité. Elles doivent également s'être engagées à leur présenter annuellement un bilan de l'application de la convention relative à la cessation d'activité ;

2.5. L'entreprise doit avoir conclu avec l'Etat et, le cas échéant, l'UNEDIC, désigné comme organisme gestionnaire, une convention de prise en charge partielle de l'allocation versée aux salariés bénéficiaires qui adhèrent personnellement au dispositif.

Dans cette convention seront indiqués :

- le nombre maximal de salariés susceptibles d'adhérer au dispositif de cessation d'activité pendant la période prévue ;

- parmi ceux-ci, le nombre de salariés dont l'allocation pourra faire l'objet d'une prise en charge partielle de l'Etat ;

- l'échéancier prévisionnel des départs.
Conditions d'application aux salariés
ARTICLE 3
Cessation anticipée d'activité des salariés
MODIFIE


Afin de bénéficier de la cessation d'activité, le salarié doit remplir les conditions suivantes :

3.1.1. Avoir adhéré volontairement au dispositif de cessation d'activité au cours de la période visée.

3.1.2. Avoir son contrat de travail suspendu pendant la durée du versement effectif de l'allocation.

3.1.3. Etre âgé d'au moins 55 ans lors de l'adhésion.

3.1.4. Avoir été salarié de l'entreprise de manière continue pendant 1 an au moins avant l'adhésion.

3.1.5. Ne pas réunir les conditions nécessaires à l'obtention d'une retraite à taux plein au sens de l'article R. 351-27 du code de la sécurité sociale ou de l'article R. 351-45 du même code.

3.1.6. N'exercer aucune autre activité professionnelle.

3.1.7. Ne bénéficier ni d'un avantage vieillesse à caractère viager acquis à titre personnel liquidé après l'entrée dans le dispositif, ni d'une indemnisation versée en application de l'article L. 351-2 du code de la sécurité sociale, du I de l'article R. 322-7 du même code, ou de la loi n° 96-126 du 21 février 1996 portant création d'un fonds d'intervention en faveur de l'emploi (ARPE).
3.2. Conditions particulières exigées pour bénéficier
d'une prise en charge partielle de l'allocation par l'Etat

3.2.1. Le personnel bénéficiaire doit satisfaire aux conditions générales définies à l'article 3.1 ainsi qu'à une des conditions suivantes :

- soit avoir accompli 15 ans de travail à la chaîne au sens du c de l'article 70-3 du décret du 29 décembre 1945 dans sa rédaction issue du décret n° 76-404 du 10 mai 1976 ;

- soit avoir travaillé 15 ans en équipes successives ;

- soit avoir travaillé habituellement 200 nuits ou plus par an pendant la même durée. La satisfaction du critère relatif au travail de nuit est apprécié en fonction des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur à la date des périodes de travail ;

- soit être travailleur handicapé au sens de l'article L. 323-3 du code du travail à la date d'entrée en vigueur du présent accord et justifier d'au moins 40 trimestres d'assurance vieillesse au sens des articles R. 351-3, R. 351-4, R. 351-12 et R. 351-15 du code de la sécurité sociale, dans un ou plusieurs régimes de sécurité sociale de salariés.

3.2.2. Etre âgé d'au moins 55 ans lors de l'adhésion ; la participation de l'Etat n'intervenant qu'à partir de 57 ans.
3.3. Conditions exigées pour bénéficier
d'une prise en charge totale de l'allocation par l'entreprise

En dehors des cas prévus ci-dessus, chaque entreprise pourra définir par voie d'accord les conditions d'accès au dispositif de cessation d'activité qu'elle envisage, le cas échéant, de mettre en place pour le personnel ne répondant pas aux conditions de l'article 3.2.

Ces conditions devront être conformes à celles fixées à l'article 3.1 et pourront concerner notamment une catégorie professionnelle particulière ou un établissement particulier.
ARTICLE 3
Cessation anticipée d'activité des salariés
MODIFIE


Afin de bénéficier de la cessation d'activité, le salarié doit remplir les conditions suivantes :

3.1.1. Avoir adhéré volontairement au dispositif de cessation d'activité au cours de la période visée.

3.1.2. Avoir son contrat de travail suspendu pendant la durée du versement effectif de l'allocation.

3.1.3. Etre âgé d'au moins 55 ans lors de l'adhésion.

3.1.4. Avoir été salarié de l'entreprise de manière continue pendant 1 an au moins avant l'adhésion.

3.1.5. Ne pas réunir les conditions nécessaires à l'obtention d'une retraite à taux plein au sens de l'article R. 351-27 du code de la sécurité sociale ou de l'article R. 351-45 du même code.

3.1.6. N'exercer aucune autre activité professionnelle.

3.1.7. Ne bénéficier ni d'un avantage vieillesse à caractère viager acquis à titre personnel liquidé après l'entrée dans le dispositif, ni d'une indemnisation versée en application de l'article L. 351-2 du code de la sécurité sociale, du I de l'article R. 322-7 du même code, ou de la loi n° 96-126 du 21 février 1996 portant création d'un fonds d'intervention en faveur de l'emploi (ARPE).
3.2. Conditions particulières exigées pour bénéficier
d'une prise en charge partielle de l'allocation par l'Etat

3.2.1. Le personnel bénéficiaire doit satisfaire aux conditions générales définies à l'article 3.1 ainsi qu'à une des conditions suivantes :

- soit avoir accompli 15 ans de travail à la chaîne au sens du c de l'article 70-3 du décret du 29 décembre 1945 dans sa rédaction issue du décret n° 76-404 du 10 mai 1976 ;

- soit avoir travaillé 15 ans en équipes successives ;

- soit avoir travaillé habituellement 200 nuits ou plus par an pendant la même durée. La satisfaction du critère relatif au travail de nuit est apprécié en fonction des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur à la date des périodes de travail ;

- soit être travailleur handicapé au sens de l'article L. 323-3 du code du travail à la date d'entrée en vigueur du présent accord et justifier d'au moins 40 trimestres d'assurance vieillesse au sens des articles R. 351-3, R. 351-4, R. 351-12 et R. 351-15 du code de la sécurité sociale, dans un ou plusieurs régimes de sécurité sociale de salariés.

3.2.2. Etre âgé d'au moins 55 ans lors de l'adhésion ; la participation de l'Etat n'intervenant qu'à partir de 57 ans.
3.3. Conditions exigées pour bénéficier
d'une prise en charge totale de l'allocation par l'entreprise

En dehors des cas prévus ci-dessus, chaque entreprise pourra définir par voie d'accord les conditions d'accès au dispositif de cessation d'activité qu'elle envisage, le cas échéant, de mettre en place pour le personnel ne répondant pas aux conditions de l'article 3.2 et rencontrant des difficultés d'adaptation à l'évolution de leur emploi liées à des conditions spécifiques de leur activité comme de nouvelles organisations de l'entreprise ou à l'évolution de nouvelles technologies ou à la mise en oeuvre de nouveaux procédés.

Ces conditions devront être conformes à celles fixées à l'article 3.1 et pourront concerner notamment une catégorie professionnelle particulière ou un établissement particulier.
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue


Afin de bénéficier de la cessation d'activité, le salarié doit remplir les conditions suivantes :

3.1.1. Avoir adhéré volontairement au dispositif de cessation d'activité au cours de la période visée.

3.1.2. Avoir son contrat de travail suspendu pendant la durée du versement effectif de l'allocation.

3.1.3. Etre âgé d'au moins 55 ans lors de l'adhésion.

3.1.4. Avoir été salarié de l'entreprise de manière continue pendant 1 an au moins avant l'adhésion.

3.1.5. Ne pas réunir les conditions nécessaires à l'obtention d'une retraite à taux plein au sens de l'article R. 351-27 du code de la sécurité sociale ou de l'article R. 351-45 du même code.

3.1.6. N'exercer aucune autre activité professionnelle.

3.1.7. Ne bénéficier ni d'un avantage vieillesse à caractère viager acquis à titre personnel liquidé après l'entrée dans le dispositif, ni d'une indemnisation versée en application de l'article L. 351-2 du code de la sécurité sociale, du I de l'article R. 322-7 du même code, ou de la loi n° 96-126 du 21 février 1996 portant création d'un fonds d'intervention en faveur de l'emploi (ARPE).

3.1.8. L'adhésion du salarié au dispositif de cessation d'activité vaut acceptation par l'intéressé de l'ensemble du dispositif tel que défini dans le présent accord. L'entrée dans le dispositif peut, dans le cadre de la mise en oeuvre de l'accord d'entreprise, par accord entre l'employeur et le salarié, être retardée à une date déterminée qui ne peut être postérieure de plus de 22 mois calendaires à la date de l'adhésion du salarié.

L'adhésion au dispositif donne lieu à l'établissement d'un avenant au contrat de travail signé par l'employeur et le salarié. Cet avenant rappelle l'ensemble des droits et obligations des parties résultant notamment de l'accord.
3.2. Conditions particulières exigées pour bénéficier
d'une prise en charge partielle de l'allocation par l'Etat

3.2.1. Le personnel bénéficiaire doit satisfaire aux conditions générales définies à l'article 3.1 ainsi qu'à une des conditions suivantes :

- soit avoir accompli 15 ans de travail à la chaîne au sens du c de l'article 70-3 du décret du 29 décembre 1945 dans sa rédaction issue du décret n° 76-404 du 10 mai 1976 ;

- soit avoir travaillé 15 ans en équipes successives ;

- soit avoir travaillé habituellement 200 nuits ou plus par an pendant la même durée. La satisfaction du critère relatif au travail de nuit est apprécié en fonction des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur à la date des périodes de travail ;

- soit être travailleur handicapé au sens de l'article L. 323-3 du code du travail à la date d'entrée en vigueur du présent accord et justifier d'au moins 40 trimestres d'assurance vieillesse au sens des articles R. 351-3, R. 351-4, R. 351-12 et R. 351-15 du code de la sécurité sociale, dans un ou plusieurs régimes de sécurité sociale de salariés.

3.2.2. Etre âgé d'au moins 55 ans lors de l'adhésion ; la participation de l'Etat n'intervenant qu'à partir de 57 ans.
3.3. Conditions exigées pour bénéficier
d'une prise en charge totale de l'allocation par l'entreprise

En dehors des cas prévus ci-dessus, chaque entreprise pourra définir par voie d'accord les conditions d'accès au dispositif de cessation d'activité qu'elle envisage, le cas échéant, de mettre en place pour le personnel ne répondant pas aux conditions de l'article 3.2 et rencontrant des difficultés d'adaptation à l'évolution de leur emploi liées à des conditions spécifiques de leur activité comme de nouvelles organisations de l'entreprise ou à l'évolution de nouvelles technologies ou à la mise en oeuvre de nouveaux procédés.

Ces conditions devront être conformes à celles fixées à l'article 3.1 et pourront concerner notamment une catégorie professionnelle particulière ou un établissement particulier.
La cessation anticipée d'activité dans le contexte d'un licenciement économique collectif
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Si, dans le cadre d'un licenciement économique collectif soumis aux différentes instances, l'entreprise était contrainte de cesser une activité ou de fermer un atelier ou un site, les mesures particulières suivantes pourront être appliquées par les entreprises concernées :

- la cessation anticipée d'activité pourra s'appliquer aux salariés concernés à compter de 55 ans. Ce personnel percevra l'allocation de cessation d'activité prévue à l'article 5.2 ;

- l'entreprise bénéficiera d'une prise en charge partielle par l'Etat de l'allocation attribuée aux salariés répondant aux critères de l'article 3.2 ;

- la commission paritaire nationale de l'emploi (CNPE) sera tenue informée de la mise en oeuvre du présent article.
Régime applicable aux salariés bénéficiaires de la convention de cessation d'activité
ARTICLE 5
Cessation anticipée d'activité des salariés
MODIFIE


Les personnes ayant adhéré au dispositif de cessation d'activité conservent la qualité de salarié de l'entreprise, leur contrat de travail étant suspendu pendant la cessation d'activité.

Le salarié est dispensé d'activité professionnelle pendant la durée d'adhésion au dispositif. Toutefois, conformément au décret, l'employeur pourra lui demander, à titre tout à fait exceptionnel, de reprendre une activité au sein de l'entreprise. Cette reprise d'activité ne pourra intervenir qu'une seule fois au cours de la période de cessation anticipée d'activité et ne pourra être supérieure à 2 mois consécutifs. L'impossibilité du salarié à répondre à cette demande n'aura aucun effet sur sa situation.
5.2. Ressources

5.2.1. Montant de l'allocation.

Le salarié bénéficiaire de la cessation d'activité perçoit une allocation correspondant à 65 % du salaire de référence pour la part n'excédant pas le plafond prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale et 50 % du salaire de référence pour la part de ce salaire comprise entre 1 et 2 fois ce même plafond.

5.2.2. Salaire de référence.

Le salaire de référence servant de base à la détermination de l'allocation visée à l'alinéa précédent est fixé d'après les rémunérations sur lesquelles ont été assises les contributions au régime d'assurance chômage au titre des 12 derniers mois civils précédant le dernier jour de travail payé à l'intéressé, dans la limite de deux fois le plafond prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale.

Le salaire de référence est calculé selon les règles définies dans le cadre du régime d'assurance chômage visé à la section I du chapitre Ier du titre V du livre III du code du travail.

Le salaire de référence pour les salariés bénéficiant d'une préretraite progressive est celui qui a servi de base au versement des allocations de préretraite progressive revalorisé, le cas échéant, dans les conditions prévues aux articles 1er et 2 du décret n° 98-1024 du 12 novembre 1998.

5.2.3. Revalorisation.

Le salaire de référence est revalorisé selon les règles applicables aux pensions de retraite du régime général de la sécurité sociale (art. R. 351-29-2 du code de sécurité sociale).

5.2.4. Modalités de versement.

L'allocation est versée par l'entreprise ou l'ASSEDIC compétente.

5.2.5. Cotisations sociales.

L'allocation est versée au salarié dans le cadre d'une convention CATS conclue entre l'Etat et l'entreprise, qui n'a pas le caractère de salaire, est exonérée de cotisations sociales patronales en application des dispositions de l'article L. 131-2 du code de la sécurité sociale, qu'elle fasse ou non l'objet d'une prise en charge partielle de l'Etat.

Cette allocation est soumise aux contributions applicables au revenu de remplacement visé à l'article L. 351-25 du code du travail, c'est-à-dire à la contribution sociale généralisée (CSG) et à la contribution à la réduction de la dette sociale (CRDS), dans les mêmes conditions et au même taux que les allocations de chômage partiel.

5.2.6. Justificatif de versement.

Il est remis mensuellement au salarié en cessation d'activité, au moment du versement de l'allocation, un bulletin précisant le montant. Ce bulletin précisera, chaque année, le cumul annuel brut et le net imposable.

5.2.7. Durée du versement.

Lorsque le salarié est entré en suspension d'activité, l'allocation ne commence à être versée qu'au terme de la période pendant laquelle il bénéficie du solde de ses droits acquis en matière de congés payés et de tout autre dispositif de capitalisation en temps.

La liquidation d'un avantage vieillesse à caractère viager acquis à titre personnel pendant la durée de la cessation d'activité entraîne l'arrêt immédiat et définitif du versement de l'allocation.

Cette allocation cesse d'être versée dès la sortie du dispositif, quel que soit le motif de sortie.

5.2.8. Protection sociale.

L'entreprise ou l'UNEDIC versera aux organismes habilités les cotisations établies sur la base du salaire de référence visé à l'article 5.2.2 ci-dessus et sur la base des taux et systèmes de cotisations obligatoires sous réserve de la conclusion des conventions prévues à l'article 2.5 du présent accord et de la prise en charge de ces cotisations par l'Etat.

L'Etat prend en charge en totalité, à hauteur des taux obligatoires, les cotisations aux régimes de retraite complémentaire versées au profit des bénéficiaires, âgés de 57 ans et plus, dont il prend partiellement l'allocation en charge.

En outre, les entreprises qui cotisent au-delà des taux obligatoires pourront convenir, par accord d'entreprise ou accord conclu entre l'employeur et la majorité des personnels intéressés, de verser les cotisations aux taux applicables dans l'entreprise. Dans ce cas, les cotisations, calculées sur la base du salaire annuel de référence retenu pour le calcul de l'allocation, pourront être réparties entre l'employeur et le salarié conformément à la répartition pratiquée dans l'entreprise pour les salariés en activité.

Des conventions seront conclues à cet effet entre l'entreprise ou l'UNEDIC et les organismes habilités.

Les entreprises où existe un régime de prévoyance complémentaire, quel qu'en soit le gestionnaire, pourront également décider du principe et des conditions de son maintien en faveur des salariés en cessation d'activité.
5.3. Sortie du dispositif

Lorsque le salarié justifie du nombre de trimestres nécessaires pour l'obtention d'une pension vieillesse à taux plein au sens des articles L. 351-1 à L. 351-5 du code de la sécurité sociale, l'employeur procède, dans les conditions prévues, à la mise à la retraite du salarié ayant adhéré au dispositif de cessation d'activité.

Lors de la rupture du contrat de travail, le salarié perçoit l'indemnité de mise à la retraite à laquelle il a droit en application de la convention collective nationale du caoutchouc.

Cette indemnité est calculée conformément aux dispositions conventionnelles sur la base du salaire de référence perçu par le salarié avant son entrée dans le dispositif de cessation d'activité, base revalorisée des augmentations générales ayant pu intervenir dans l'entreprise ou l'établissement depuis le départ du salarié en cessation anticipée d'activité.

Par ailleurs, si le dispositif ARPE ou tout autre système permettant au salarié de percevoir une allocation de retraite ou de préretraite dont le coût pour l'entreprise serait inférieur au présent dispositif était reconduit ou mis en place pendant la durée du présent accord, les entreprises pourraient orienter vers ces autres dispositifs les salariés répondant aux conditions d'adhésion visées à l'article 3, qu'ils soient ou non en cours d'indemnisation.

Dans cette hypothèse, le salarié s'engage à demander à bénéficier dudit dispositif ou système non cumulable avec celui prévu par le présent accord.

Pour sa part, l'entreprise s'engage à compenser, le cas échéant, tout écart d'indemnisation au préjudice du salarié.
ARTICLE 5
Cessation anticipée d'activité des salariés
MODIFIE


Les personnes ayant adhéré au dispositif de cessation d'activité conservent la qualité de salarié de l'entreprise, leur contrat de travail étant suspendu pendant la cessation d'activité.

Le salarié est dispensé d'activité professionnelle pendant la durée d'adhésion au dispositif. Toutefois, conformément au décret, l'employeur pourra lui demander, à titre tout à fait exceptionnel, de reprendre une activité au sein de l'entreprise. Cette reprise d'activité ne pourra intervenir qu'une seule fois au cours de la période de cessation anticipée d'activité et ne pourra être supérieure à 2 mois consécutifs. L'impossibilité du salarié à répondre à cette demande n'aura aucun effet sur sa situation.
5.2. Ressources

5.2.1. Montant de l'allocation.

Le salarié bénéficiaire de la cessation d'activité perçoit une allocation correspondant à 65 % du salaire de référence pour la part n'excédant pas le plafond prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale et 50 % du salaire de référence pour la part de ce salaire comprise entre 1 et 2 fois ce même plafond.

Cette allocation comprend la contribution de l'Etat fixée par la convention prévue par l'arrêté du 9 février 2000 et telle que prévue à l'article 3.2, lorsqu'elle est versée.

5.2.2. Salaire de référence.

Le salaire de référence servant de base à la détermination de l'allocation visée à l'alinéa précédent est fixé d'après les rémunérations sur lesquelles ont été assises les contributions au régime d'assurance chômage au titre des 12 derniers mois civils précédant le dernier jour de travail payé à l'intéressé, dans la limite de deux fois le plafond prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale.

Le salaire de référence est calculé selon les règles définies dans le cadre du régime d'assurance chômage visé à la section I du chapitre Ier du titre V du livre III du code du travail.

Le salaire de référence pour les salariés bénéficiant d'une préretraite progressive est celui qui a servi de base au versement des allocations de préretraite progressive revalorisé, le cas échéant, dans les conditions prévues aux articles 1er et 2 du décret n° 98-1024 du 12 novembre 1998.

5.2.3. Revalorisation.

Le salaire de référence est revalorisé selon les règles applicables aux pensions de retraite du régime général de la sécurité sociale (art. R. 351-29-2 du code de sécurité sociale).

5.2.4. Modalités de versement.

L'allocation est versée par l'UNEDIC.

5.2.5. Cotisations sociales.

L'allocation est versée au salarié dans le cadre d'une convention CATS conclue entre l'Etat et l'entreprise, qui n'a pas le caractère de salaire, est exonérée de cotisations sociales patronales en application des dispositions de l'article L. 131-2 du code de la sécurité sociale, qu'elle fasse ou non l'objet d'une prise en charge partielle de l'Etat.

Cette allocation est soumise aux contributions applicables au revenu de remplacement visé à l'article L. 351-25 du code du travail, c'est-à-dire à la contribution sociale généralisée (CSG) et à la contribution à la réduction de la dette sociale (CRDS), dans les mêmes conditions et au même taux que les allocations de chômage partiel.

5.2.6. Justificatif de versement.

Il est remis mensuellement au salarié en cessiation d'activité, au moment du versement de l'allocation, un bulletin précisant le montant. Ce bulletin précisera, chaque année, le cumul annuel brut et le net imposable.

5.2.7. Durée du versement.

Lorsque le salarié est entré en suspension d'activité, l'allocation ne commence à être versée qu'au terme de la période pendant laquelle il bénéficie du solde de ses droits acquis en matière de congés payés et de tout autre dispositif de capitalisation en temps.

La liquidation d'un avantage vieillesse à caractère viager acquis à titre personnel pendant la durée de la cessation d'activité entraîne l'arrêt immédiat et définitif du versement de l'allocation.

Cette allocation cesse d'être versée dès la sortie du dispositif, quel que soit le motif de sortie.

5.2.8. Protection sociale.

L'entreprise ou l'UNEDIC versera aux organismes habilités les cotisations établies sur la base du salaire de référence visé à l'article 5.2.2 ci-dessus et sur la base des taux et systèmes de cotisations obligatoires sous réserve de la conclusion des conventions prévues à l'article 2.5 du présent accord et de la prise en charge de ces cotisations par l'Etat.

L'Etat prend en charge en totalité, à hauteur des taux obligatoires, les cotisations aux régimes de retraite complémentaire versées au profit des bénéficiaires, âgés de 57 ans et plus, dont il prend partiellement l'allocation en charge.

En outre, les entreprises qui cotisent au-delà des taux obligatoires pourront convenir, par accord d'entreprise ou accord conclu entre l'employeur et la majorité des personnels intéressés, de verser les cotisations aux taux applicables dans l'entreprise. Dans ce cas, les cotisations, calculées sur la base du salaire annuel de référence retenu pour le calcul de l'allocation, pourront être réparties entre l'employeur et le salarié conformément à la répartition pratiquée dans l'entreprise pour les salariés en activité.

Des conventions seront conclues à cet effet entre l'entreprise ou l'UNEDIC et les organismes habilités.

Les entreprises où existe un régime de prévoyance complémentaire, quel qu'en soit le gestionnaire, pourront également décider du principe et des conditions de son maintien en faveur des salariés en cessation d'activité.
5.3. Sortie du dispositif

Lorsque le salarié justifie du nombre de trimestres nécessaires pour l'obtention d'une pension vieillesse à taux plein au sens des articles L. 351-1 à L. 351-5 du code de la sécurité sociale, l'employeur procède, dans les conditions prévues, à la mise à la retraite du salarié ayant adhéré au dispositif de cessation d'activité.

Lors de la rupture du contrat de travail, le salarié perçoit l'indemnité de mise à la retraite à laquelle il a droit en application de la convention collective nationale du caoutchouc.

Cette indemnité est calculée conformément aux dispositions conventionnelles sur la base du salaire de référence perçu par le salarié avant son entrée dans le dispositif de cessation d'activité, base revalorisée des augmentations générales ayant pu intervenir dans l'entreprise ou l'établissement depuis le départ du salarié en cessation anticipée d'activité.

Par ailleurs, si le dispositif ARPE ou tout autre système permettant au salarié de percevoir une allocation de retraite ou de préretraite dont le coût pour l'entreprise serait inférieur au présent dispositif était reconduit ou mis en place pendant la durée du présent accord, les entreprises pourraient orienter vers ces autres dispositifs les salariés répondant aux conditions d'adhésion visées à l'article 3, qu'ils soient ou non en cours d'indemnisation.

Dans cette hypothèse, le salarié s'engage à demander à bénéficier dudit dispositif ou système non cumulable avec celui prévu par le présent accord.

Pour sa part, l'entreprise s'engage à compenser, le cas échéant, tout écart d'indemnisation au préjudice du salarié.
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue


Les personnes entrées dans le dispositif de cessation d'activité conservent la qualité de salarié de l'entreprise, leur contrat de travail étant suspendu pendant la cessation d'activité.

Le salarié est dispensé d'activité professionnelle à compter de la date à laquelle il est entré dans le dispositif. Toutefois, conformément au décret, l'employeur pourra lui demander, à titre tout à fait exceptionnel, de reprendre une activité au sein de l'entreprise. Cette reprise d'activité ne pourra intervenir qu'une seule fois au cours de la période de cessation anticipée d'activité et ne pourra être supérieure à 2 mois consécutifs. L'impossibilité du salarié à répondre à cette demande n'aura aucun effet sur sa situation.
5.2. Ressources

5.2.1. Montant de l'allocation.

Le salarié bénéficiaire de la cessation d'activité perçoit une allocation correspondant à 65 % du salaire de référence pour la part n'excédant pas le plafond prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale et 50 % du salaire de référence pour la part de ce salaire comprise entre 1 et 2 fois ce même plafond.

Cette allocation comprend la contribution de l'Etat fixée par la convention prévue par l'arrêté du 9 février 2000 et telle que prévue à l'article 3.2, lorsqu'elle est versée.

5.2.2. Salaire de référence.

Le salaire de référence servant de base à la détermination de l'allocation visée à l'alinéa précédent est fixé d'après les rémunérations sur lesquelles ont été assises les contributions au régime d'assurance chômage au titre des 12 derniers mois civils précédant le dernier jour de travail payé à l'intéressé, dans la limite de deux fois le plafond prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale.

Le salaire de référence est calculé selon les règles définies dans le cadre du régime d'assurance chômage visé à la section I du chapitre Ier du titre V du livre III du code du travail.

Le salaire de référence pour les salariés bénéficiant d'une préretraite progressive est celui qui a servi de base au versement des allocations de préretraite progressive revalorisé, le cas échéant, dans les conditions prévues aux articles 1er et 2 du décret n° 98-1024 du 12 novembre 1998.

5.2.3. Revalorisation.

Le salaire de référence est revalorisé selon les règles applicables aux pensions de retraite du régime général de la sécurité sociale (art. R. 351-29-2 du code de sécurité sociale).

5.2.4. Modalités de versement.

L'allocation est versée par l'UNEDIC.

5.2.5. Cotisations sociales.

L'allocation est versée au salarié dans le cadre d'une convention CATS conclue entre l'Etat et l'entreprise, qui n'a pas le caractère de salaire, est exonérée de cotisations sociales patronales en application des dispositions de l'article L. 131-2 du code de la sécurité sociale, qu'elle fasse ou non l'objet d'une prise en charge partielle de l'Etat.

Cette allocation est soumise aux contributions applicables au revenu de remplacement visé à l'article L. 351-25 du code du travail, c'est-à-dire à la contribution sociale généralisée (CSG) et à la contribution à la réduction de la dette sociale (CRDS), dans les mêmes conditions et au même taux que les allocations de chômage partiel.

5.2.6. Justificatif de versement.

Il est remis mensuellement au salarié en cessiation d'activité, au moment du versement de l'allocation, un bulletin précisant le montant. Ce bulletin précisera, chaque année, le cumul annuel brut et le net imposable.

5.2.7. Durée du versement.

Lorsque le salarié est entré en suspension d'activité, l'allocation ne commence à être versée qu'au terme de la période pendant laquelle il bénéficie du solde de ses droits acquis en matière de congés payés et de tout autre dispositif de capitalisation en temps.

La liquidation d'un avantage vieillesse à caractère viager acquis à titre personnel pendant la durée de la cessation d'activité entraîne l'arrêt immédiat et définitif du versement de l'allocation.

Cette allocation cesse d'être versée dès la sortie du dispositif, quel que soit le motif de sortie.

5.2.8. Protection sociale.

L'entreprise ou l'UNEDIC versera aux organismes habilités les cotisations établies sur la base du salaire de référence visé à l'article 5.2.2 ci-dessus et sur la base des taux et systèmes de cotisations obligatoires sous réserve de la conclusion des conventions prévues à l'article 2.5 du présent accord et de la prise en charge de ces cotisations par l'Etat.

L'Etat prend en charge en totalité, à hauteur des taux obligatoires, les cotisations aux régimes de retraite complémentaire versées au profit des bénéficiaires, âgés de 57 ans et plus, dont il prend partiellement l'allocation en charge.

En outre, les entreprises qui cotisent au-delà des taux obligatoires pourront convenir, par accord d'entreprise ou accord conclu entre l'employeur et la majorité des personnels intéressés, de verser les cotisations aux taux applicables dans l'entreprise. Dans ce cas, les cotisations, calculées sur la base du salaire annuel de référence retenu pour le calcul de l'allocation, pourront être réparties entre l'employeur et le salarié conformément à la répartition pratiquée dans l'entreprise pour les salariés en activité.

Des conventions seront conclues à cet effet entre l'entreprise ou l'UNEDIC et les organismes habilités.

Les entreprises où existe un régime de prévoyance complémentaire, quel qu'en soit le gestionnaire, pourront également décider du principe et des conditions de son maintien en faveur des salariés en cessation d'activité.
5.3. Sortie du dispositif

Lorsque le salarié justifie du nombre de trimestres nécessaires pour l'obtention d'une pension vieillesse à taux plein au sens des articles L. 351-1 à L. 351-5 du code de la sécurité sociale, l'employeur procède, dans les conditions prévues, à la mise à la retraite du salarié ayant adhéré au dispositif de cessation d'activité.

Lors de la rupture du contrat de travail, le salarié perçoit l'indemnité de mise à la retraite à laquelle il a droit en application de la convention collective nationale du caoutchouc.

Cette indemnité est calculée conformément aux dispositions conventionnelles sur la base du salaire de référence perçu par le salarié avant son entrée dans le dispositif de cessation d'activité, base revalorisée des augmentations générales ayant pu intervenir dans l'entreprise ou l'établissement depuis le départ du salarié en cessation anticipée d'activité.

Par ailleurs, si le dispositif ARPE ou tout autre système permettant au salarié de percevoir une allocation de retraite ou de préretraite dont le coût pour l'entreprise serait inférieur au présent dispositif était reconduit ou mis en place pendant la durée du présent accord, les entreprises pourraient orienter vers ces autres dispositifs les salariés répondant aux conditions d'adhésion visées à l'article 3, qu'ils soient ou non en cours d'indemnisation.

Dans cette hypothèse, le salarié s'engage à demander à bénéficier dudit dispositif ou système non cumulable avec celui prévu par le présent accord.

Pour sa part, l'entreprise s'engage à compenser, le cas échéant, tout écart d'indemnisation au préjudice du salarié.
Suivi du dispositif de cessation d'activité
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Chaque année, un bilan de l'application du présent accord sera fait au sein de la commission nationale paritaire de l'emploi, à laquelle les entreprises ayant conclu un accord d'entreprise de cessation d'activité devront fournir les informations nécessaires.

Entrée en vigueur de l'accord
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2001.

Durée de l'accord
ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à partir de la date de son entrée en vigueur. Il appartiendra aux entreprises ou établissements de définir, dans ce cadre général, la durée d'application de leur accord spécifique.

En tout état de cause, à l'expiration de cette durée, l'accord prendra fin sans autre formalité de l'une ou l'autre des parties et sans que puisse être invoqué par l'une ou l'autre d'entre elles le bénéfice d'une tacite reconduction ou des dispositions de l'article L. 132-6 du code du travail.

De même, il cessera de plein droit si l'entrée en vigueur de dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, administratives conduisait à modifier significativement l'économie du présent accord (alourdissement supérieur à 10 % du coût financier pour l'entreprise) après réunion de la commission nationale paritaire.

A partir de la date d'une telle entrée en vigueur, les dispositions du présent accord peuvent être suspendues par décision de l'entreprise mais néanmoins continuent à produire leurs effets pour les personnes déjà entrées dans le dispositif.
Gestion des carrières et de l'emploi
Préambule
en vigueur étendue

Dans un contexte socio-économique marqué par une évolution continue et en particulier par la durée de l'activité professionnelle, afin de faciliter la convergence entre les aspirations personnelles du salarié et les objectifs de l'entreprise, les parties signataires s'accordent sur la nécessité de mettre en place au sein des entreprises des outils qui permettront d'anticiper et de traiter de façon adaptée les conséquences de ces changements.

Les parties signataires considèrent que les salariés doivent être en mesure de bénéficier d'actions d'adaptation et de développement des connaissances et des compétences, dans le cadre du plan de formation afin de permettre, en tenant compte de l'évolution des emplois, leur adaptation ou leur maintien dans l'emploi. Il a pour objectif de permettre l'adaptation des salariés aux changements des techniques, de favoriser le développement des compétences et l'accès aux différents niveaux de qualifications professionnelles.

Le présent accord s'inscrit dans la politique de branche initialement définie par l'accord du 7 février 1985 sur la formation professionnelle et le complète.

Il s'applique aux entreprises relevant de la convention collective nationale du caoutchouc.
Dispositifs opérationnels de la branche
Gestion prévisionnelle des emploi
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les parties signataires considèrent que la gestion prévisionnelle des emplois est un enjeu majeur pour la branche.

Considérant l'évolution de la pyramide des âges des salariés de la branche professionnelle du caoutchouc et plus particulièrement l'élargissement de la plage concernant la population de 50 ans et plus, et son amplification prévisible dans les 5 prochaines années ;

Considérant que cette évolution affecte des salariés concernés par les modifications technologiques enregistrées depuis leur embauche.

Une démarche professionnelle d'analyse des emplois sera engagée afin, d'une part, de déterminer les formations initiales requises et, d'autre part, le degré d'utilisation des formations aux techniques de la transformation du caoutchouc.
Dispositifs mis au service de l'entreprise
Guide de gestion prévisionnelle des emplois
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La gestion prévisionnelle des emplois doit permettre d'anticiper l'évolution de l'emploi pour en faciliter l'adaptation dans l'entreprise en tenant compte des progrès technologiques et des attentes des salariés.

Pour ce faire la profession s'engage à élaborer un guide de la gestion prévisionnelle des emplois à l'usage de l'ensemble des entreprises de la branche. Celui-ci devra leur permettre d'analyser l'évolution de leur emploi et de mettre en oeuvre les dispositifs d'accompagnement nécessaires.

La commission nationale paritaire de l'emploi (CNPE) sera associée à l'élaboration de ce guide.
Entretien professionnel
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Pour atteindre ces objectifs, les parties signataires ont jugé que l'entretien professionnel individuel était l'un des outils les mieux adaptés. Il est le point de départ de toute démarche de gestion prévisionnelle des emplois. Il permet au salarié, s'il le désire, de mieux s'impliquer dans son évolution professionnelle.

Les parties signataires conviennent que tout salarié bénéficiera au minimum tous les 2 ans d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise dès lors qu'il aura 2 années d'ancienneté dans cette entreprise.

Cet entretien professionnel individuel doit conduire, à partir de la situation de l'intéressé, à l'établissement d'un bilan personnalisé.

Il permettra, en associant l'expression des souhaits d'évolution et les connaissances du salarié aux réalités de l'entreprise, d'identifier les besoins en formation.
Gestion des fins de carrière
Retraite avant 60 ans
ARTICLE 6
Gestion des carrières et de l'emploi
REMPLACE

Les salariés partant à la retraite avant 60 ans dans le cadre du dispositif régi par les articles L. 351-1-1 (longues carrières) et L. 351-1-3 (salariés handicapés) du code de la sécurité sociale percevront une indemnité conventionnelle de départ à la retraite.

Cette indemnité sera calculée conformément aux dispositions de :

- l'article 6 de l'accord de mensualisation du 13 janvier 1971 pour le personnel relevant de l'avenant " Ouvriers " ;

- l'article 27 de l'avenant " Collaborateurs " ;

- l'article 16 de l'avenant " Ingénieurs et cadres ",
en considérant, dans tous les calculs, comme ancienneté celle acquise au moment du départ.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur d'un salarié, pour lequel l'âge minimum prévu au 1er alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale est abaissé dans les conditions prévues par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du même code, qui peut bénéficier dans ces conditions d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui, ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne de l'une des dispositions suivantes :

- conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage à raison d'un contrat pour une mise à la retraite ;

- ou conclusion par l'employeur d'un contrat de qualification ou de professionnalisation ou de tout autre type de contrat de formation en alternance à raison d'un contrat pour une mise à la retraite ;

- ou conclusion par l'employeur d'un contrat ayant pour objet de favoriser l'emploi des jeunes ;

- ou conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée à raison d'un contrat pour 3 mises à la retraite ;

- ou évitement d'un licenciement économique collectif visé à l'article L. 321-1 du code du travail.

Les contrats visés ci-dessus devront être conclus dans l'entreprise dans un délai de 12 mois maximum avant le terme du préavis des salariés mis à la retraite ou dans un délai de 9 mois maximum après ce terme.

Sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-14-13, alinéa 2, du code du travail, la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, dans les conditions prévues par le présent paragraphe, ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite qui sera calculée conformément aux dispositions de :

- l'article 6 de l'accord de mensualisation du 13 janvier 1971 pour le personnel relevant de l'avenant " Ouvriers " ;

- l'article 27 de l'avenant " Collaborateurs " ;

- l'article 16 de l'avenant " Ingénieurs et cadres ",
en considérant, dans tous les calculs, comme ancienneté celle acquise au moment du départ.

Sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-14-13, alinéa 2, du code du travail, le départ à la retraite, à l'initiative du salarié ouvre droit pour l'intéressé à une indemnité de départ à la retraite calculée conformément au paragraphe ci-dessus.
Retraite à partir de 60 ans
ARTICLE 7
Gestion des carrières et de l'emploi
REMPLACE

En application de l'article L. 122-14-13, alinéa 3, du code du travail, la mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié pouvant bénéficier d'une pension à taux plein, au sens de la sécurité sociale, est possible dès lors que le salarié a atteint l'âge fixé par le premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale. De ce fait, toute disposition de la convention collective nationale du caoutchouc faisant référence à un âge déterminé de rupture automatique du contrat est réputée nulle.

Cette mise à la retraite satisfait aux dispositions de :

- l'article 6 de l'accord de mensualisation du 13 janvier 1971 pour le personnel relevant de l'avenant " Ouvriers " ;

- l'article 27 de l'avenant " Collaborateurs " ;

- l'article 16 de l'avenant " Ingénieurs et cadres ".

Outre les dispositions relatives à la formation et à la gestion prévisionnelle des emplois présentées ci-dessus, il est également convenu que la mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 65 ans doit s'accompagner d'une des mesures suivantes :

- conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage à raison d'un contrat pour une mise à la retraite ;

- conclusion par l'employeur d'un contrat de qualification ou de professionnalisation ou de tout autre type de contrat de formation en alternance à raison d'un contrat pour une mise à la retraite ;

- conclusion par l'employeur d'un contrat ayant pour objet de favoriser l'emploi des jeunes ;

- conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée à raison d'un contrat pour 3 mises à la retraite ;

- évitement d'un licenciement économique collectif visé à l'article L. 321-1 du code du travail.

Les contrats visés ci-dessus devront être conclus dans l'entreprise dans un délai de 12 mois maximum avant le terme du préavis des salariés mis à la retraite ou dans un délai de 9 mois maximum après ce terme.

Les contreparties visées ci-dessus ne s'appliquent pas aux mises à la retraite notifiées dans le cadre d'un accord professionnel mentionné à l'article L. 352-3 du code du travail ou d'une convention conclue en application du 3° de l'article L. 322-4 du même code ou dans le cadre du bénéfice de tout autre avantage de préretraite défini antérieurement au 23 août 2003.

Un bilan annuel de mise en oeuvre de cette disposition sera effectué par l'Observatoire visé à l'article 3 ci-dessus.
ARTICLE 7
en vigueur étendue

En application de l'article L. 122-14-13, alinéa 3, du code du travail, la mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié pouvant bénéficier d'une pension à taux plein, au sens de la sécurité sociale, est possible dès lors que le salarié a atteint l'âge fixé par le premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale. De ce fait, toute disposition de la convention collective nationale du caoutchouc faisant référence à un âge déterminé de rupture automatique du contrat est réputée nulle.

Cette mise à la retraite satisfait aux dispositions de :

- l'article 6 de l'accord de mensualisation du 13 janvier 1971 pour le personnel relevant de l'avenant " Ouvriers " ;

- l'article 27 de l'avenant " Collaborateurs " ;

- l'article 16 de l'avenant " Ingénieurs et cadres ".

Outre les dispositions relatives à la formation et à la gestion prévisionnelle des emplois présentées ci-dessus, il est également convenu que la mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 65 ans doit s'accompagner d'une des mesures suivantes :

- conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage à raison d'un contrat pour une mise à la retraite ;

- conclusion par l'employeur d'un contrat de qualification ou de professionnalisation ou de tout autre type de contrat de formation en alternance à raison d'un contrat pour une mise à la retraite ;

- conclusion par l'employeur d'un contrat ayant pour objet de favoriser l'emploi des jeunes ;

- conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée à raison d'un contrat pour 3 mises à la retraite ;

- évitement d'un licenciement économique collectif visé à l'article L. 321-1 du code du travail.

Les contrats visés ci-dessus devront être conclus dans l'entreprise dans un délai de 12 mois maximum avant le terme du préavis des salariés mis à la retraite ou dans un délai de 9 mois maximum après ce terme.

Les contreparties visées ci-dessus ne s'appliquent pas aux mises à la retraite notifiées dans le cadre d'un accord professionnel mentionné à l'article L. 352-3 du code du travail ou d'une convention conclue en application du 3° de l'article L. 322-4 du même code ou dans le cadre du bénéfice de tout autre avantage de préretraite défini antérieurement au 23 août 2003.

Un bilan annuel de mise en oeuvre de cette disposition sera effectué par l'Observatoire visé à l'article 3 ci-dessus.
Poursuite de négociations " formation "
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les parties signataires, en concluant le présent accord, entendent manifester leur volonté de poursuite d'une politique contractuelle active tenant compte de la réalité économique des entreprises, des aspirations des salariés et d'un souci commun de préserver leur emploi.

Ils se déclarent pleinement d'accord pour reprendre la négociation, dès l'entrée en vigueur des dispositions issues de la loi en cours de discussion au jour de la signature du présent accord sur la formation professionnelle et de ses décrets d'application.
Mise en oeuvre de l'accord
Durée et date d'entrée en vigueur de l'accord
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Un bilan d'application sera effectué à l'issue de la première période d'application de 3 ans avec les signataires du présent accord.

Il entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi.

Néanmoins, les parties signataires conviennent que les dispositions des articles 6 et 7, constituant un ensemble indivisible, n'entreront en vigueur qu'à partir du jour suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel portant son extension.

Fait à Paris, le 23 février 2004.
Adhésion de Fédéchimie CGT-FO à l'accord relatif à la gestion des fins de carrière
Adhésion de Fédéchimie CGT-FO à l'accord relatif à la gestion des fins de carrière
VIGUEUR


La Fédéchimie CGT-FO, 60, rue Vergniaud, 75640 Paris Cedex 13, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP), quai de Jemmapes, BP 11-210, 75642 Paris Cedex 10.

Madame, monsieur,

Notre organisation vous informe par la présente qu'elle souscrit à l'accord sur la " Gestion des fins de carrière " conclu dans la branche caoutchouc, en apportant sa signature-adhésion.

Veuillez, en outre, trouver ci-joint copie du courrier que nous avons adressé au SNCP à cet effet.

Vous remerciant d'en prendre note et dans l'attente de notre récépissé de dépôt,

Veuillez agréer, madame, monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
Avenant à l'accord gestion des carrières et de l'emploi du 23 février 2004
ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'article 6 de l'accord du 23 février 2004 est modifié comme suit :
Article 6
Retraite avant 60 ans

(voir cet article)

Le titre de l'article 7 de l'accord du 23 février 2004 devient :
" Article 7 : Retraite à partir de 60 ans ".
Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objet de préciser certaines dispositions de l'accord du 23 février 2004 relatif à la gestion des carrières et de l'emploi.

Suivi des articles 6 et 7 de l'accord du 23 février 2004
ARTICLE 2
en vigueur étendue

A la demande écrite du salarié mis à la retraite, l'employeur doit justifier soit de la conclusion du contrat d'apprentissage, ou du contrat de qualification ou de professionnalisation ou de tout autre type de contrat de formation en alternance, ou du contrat ayant pour objet de favoriser l'emploi des jeunes, ou du contrat à durée indéterminée, soit du licenciement évité visé à l'article L. 321-1, en communiquant à l'intéressé soit le nom du titulaire du contrat conclu ou maintenu, si celui-ci ne s'y oppose pas, soit son identification codée.

La mention du contrat d'apprentissage, ou du contrat de qualification ou de professionnalisation ou de tout autre type de contrat de formation en alternance, ou du contrat ayant pour objet de favoriser l'emploi des jeunes, ou du contrat à durée indéterminée, sur le registre unique du personnel ou sur le document de suivi des contreparties établi au niveau de l'entreprise, doit comporter le nom du salarié dont la mise à la retraite a justifié la conclusion dudit contrat. De même, la mention du départ du salarié mis à la retraite, sur le registre unique du personnel ou sur le document de suivi des contreparties établi au niveau de l'entreprise, doit comporter soit le nom du salarié avec lequel a été conclu le contrat d'apprentissage, ou le contrat de qualification ou de professionnalisation, ou le contrat à durée indéterminée, justifié par la mise à la retraite, soit le nom du salarié dont le licenciement visé à l'article L. 321-1 a été évité.
Durée et date d'entrée en vigueur du présent avenant
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le jour suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel portant son extension.

Fait à Paris, le 16 décembre 2004.
Avenant à l'accord du 21 juin 2001 relatif à la cessation anticipée d'activité
en vigueur non-étendue

Le présent accord a pour objet de compléter et/ou modifier certaines dispositions de l'accord du 21 juin 2001 relatif à la cessation anticipée d'activité des salariés relevant de la convention collective nationale du caoutchouc.

ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

L'article 2.5 de l'accord du 21 juin 2001, modifié par l'avenant n° 1, est modifié comme suit.

(voir cet article)
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

L'article 3.1 est complété par le paragraphe suivant :

(voir cet article)
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

L'article 5.1 est modifié comme suit :

(voir cet article)
Mise en oeuvre de l'accord
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature.

Les accords de groupe, d'entreprise ou d'établissement ne peuvent comporter de dispositions moins favorables que celles figurant au présent accord.

Le présent avenant, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

La validité du présent accord est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

Les parties signataires conviennent de déléguer l'exécution des formalités de notification du présent accord au syndicat national du caoutchouc et des polymères.

La notification sera faite par lettre recommandée à l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord au plus tard dans les 5 jours qui suivront la réception de l'adhésion effective de la dernière organisation syndicale signataire de l'accord.

Fait à Paris, le 26 avril 2006.
Création d'une section paritaire professionnelle
Préambule
en vigueur étendue

Cet accord s'inscrit dans la continuité de l'accord du 21 novembre 2005 sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans les industries du caoutchouc et notamment de son article 20.

La formation professionnelle doit contribuer à la bonne marche et à la compétitivité des entreprises et participer au développement individuel des salariés. Elle doit permettre aux entreprises et aux salariés de répondre dans les meilleures conditions aux principaux enjeux et priorités des années à venir.

C'est pourquoi les parties conscientes de l'intérêt et des enjeux de la formation professionnelle conviennent de créer une section paritaire professionnelle (SPP) afin de mettre en oeuvre la politique de formation professionnelle continue élaborée par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) de la branche et de mutualiser les ressources au mieux des intérêts des salariés et des employeurs de la branche du caoutchouc.
Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique à toutes les entreprises relevant de la convention collective nationale du caoutchouc.

Désignation de l'OPCA
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent accord désignent AGEFOS-PME gestionnaire de fonds de la formation professionnelle comme organisme paritaire collecteur agréé (OPCA).

Au sein de cet organisme est créée une section paritaire professionnelle (SPP) nationale réservée à toutes les entreprises relevant de la convention collective nationale du caoutchouc.

Une convention sera conclue entre d'une part, les parties signataires du présent accord et d'autre part, l'organisme paritaire collecteur désigné ci-dessus, afin de formaliser les relations entre la SPP et l'OPCA.
Mission de l'OPCA
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les principales missions d'AGEFOS-PME, dans le respect des prérogatives de la SPP et de la CPNE sont :

- collecter, c'est-à-dire recevoir, conformément aux dispositions contenues à l'article 6 du présent accord de branche, les contributions des entreprises relatives à la formation professionnelle ;

- mutualiser à l'intérieur de la SPP, dès leur versement, les contributions versées par les entreprises par nature de contributions ;

- gérer et assurer le suivi de façon distincte des contributions collectées ;

- prendre en charge et financer suivant les critères et conditions définies par la SPP les actions de formation des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord conformément aux priorités fixées par la CPNE ;

- établir à la demande de la SPP des statistiques ;

- promouvoir à la demande de la SPP, la formation professionnelle auprès des entreprises de la branche ;

- assurer le secrétariat de la section paritaire professionnelle.
Section paritaire professionnelle (SPP)
ARTICLE 4
en vigueur étendue

4.1. La composition et le fonctionnement
de la section paritaire professionnelle

La SPP est représentée par 2 collèges :

- chaque organisation syndicale représentative au niveau national des salariés, signataire du présent accord, dispose de 1 siège et de 1 voix ;

- les organisations professionnelles représentatives des employeurs disposent d'un nombre de sièges et de voix égal au nombre de représentants des organisations syndicales de salariés.

Tout membre titulaire de la SPP peut être remplacé par un membre suppléant appartenant à la même organisation et nommément et préalablement désigné par celle-ci. Le membre suppléant peut assister aux réunions de la SPP.

Les membres de la SPP sont désignés pour 2 ans.

La SPP élit un président et un vice-président tous les 2 ans alternativement parmi les membres de chacun des collèges représentant les employeurs et les salariés.

Le vice-président appartient nécessairement au collège auquel n'appartient pas le président.

La SPP se réunit au moins 2 fois par an et une réunion extraordinaire peut être organisée 1 fois par an, à la demande de la majorité des voix. Cette demande est adressée au président et au vice-président.

Un conseiller représentant l'AGEFOS-PME assistera aux réunions de la SPP. Toutefois, la SPP se réserve la possibilité de se réunir en dehors de sa présence pour toute ou partie de réunion.
4.2. Les prérogatives de la section paritaire professionnelle

La SPP devra, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, mettre en oeuvre la politique de formation professionnelle élaborée par la CPNE de la branche.

Les prérogatives de la SPP sont notamment les suivantes :

- définir et réviser si nécessaire, un budget annuel prévisionnel d'engagements ;

- élaborer les règles de prise en charge selon les priorités définies par la CPNE dans la limite des ressources mobilisables ;

- procéder à un suivi quantitatif et qualitatif des formations réalisées dans la branche ;

- faire élaborer chaque année par l'AGEFOS-PME des statistiques pertinentes pour procéder à l'examen des conditions de suivi de l'accord sur la base de l'affectation des financements et alimenter en tant que de besoin les travaux de l'observatoire ;

- en fonction du montant de la collecte réalisée et de sa répartition, à la demande des entreprises, mettre en oeuvre les actions collectives de formation définies par la CPNE ;

- définir, dans le respect des dispositions du présent accord, les critères au regard desquels AGEFOS examine les demandes de financement présentées par les entreprises au titre de la période de professionnalisation. Ces informations devront être mises à disposition des entreprises et des salariés par AGEFOS ;

- proposer des actions de communication vers les entreprises, les partenaires et les pouvoirs publics en fonction des besoins exprimés par la CPNE ;

- valider et examiner les conditions dans lesquelles sont assurées les actions d'information et de conseil aux entreprises ;

- examiner les actions à développer au niveau des régions si nécessaire et les missions pouvant en conséquence être confiées à AGEFOS-PME ;

- établir la liaison et la coordination avec l'ensemble des intervenants ;

- prendre en charge, financer et contrôler les études et recherches sur la formation professionnelle décidées par la CPNE, dans la limite des ressources disponibles et de la réglementation en vigueur.
Mission de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE)
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les parties signataires décident de renforcer le rôle de la CPNE en matière de formation professionnelle qui se voit notamment chargée des missions suivantes :

- examiner en complément de ses missions actuelles, au minimum tous les 2 ans, l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications, en s'appuyant sur les travaux demandés à l'observatoire national de l'évolution des emplois. Les résultats de cet examen et les conclusions qu'elles en tirent en matière de besoins de formation professionnelle sont mis à disposition des chefs d'entreprises et des instances représentatives du personnel ;

- communiquer à la SPP les actions prioritaires définies au titre Ier de l'accord du 21 novembre 2005 sur la formation professionnelle tout au long de la vie ;

- élaborer des recommandations sur l'égalité professionnelle des hommes et des femmes dans l'accès à la formation professionnelle et dans l'utilisation de celle-ci comme moyen de réalisation de l'égalité professionnelle ;

- suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation.

- donner mission à l'observatoire national de l'évolution des emplois conformément à l'article 18 du titre V de l'accord du 21 novembre 2005 sur la formation professionnelle tout au long de la vie, de réaliser des études nécessaires pour l'aider dans la détermination de la politique de formation de branche.
Contribution des entreprises
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Afin d'assurer la politique de formation de la branche et la gestion optimale des ressources des entreprises et conformément à l'accord du 21 novembre 2005 sur la formation professionnelle tout au long de la vie, les parties signataires conviennent que les versements suivants devront être effectués auprès de l'AGEFOS-PME.
6.1. Entreprises de moins de 10 salariés

- 0,15 % : professionnalisation ;

- 0,40 % : plan de formation, allocation de formation.
6.2. Entreprises de 10 salariés et plus

- entreprises de 10 à 19 salariés : 0,15 % :
professionnalisation ;

- entreprises de 20 salariés et plus : 0,50 % :
professionnalisation.
Dispositions transitoires
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les entreprises qui ont engagé des programmes de formation se poursuivant au-delà de l'année 2006, avec un OPCA autre que l'AGEFOS-PME, pourront les continuer en 2007, avec l'OPCA d'origine. Au-delà l'AGEFOS-PME assurera la continuité du financement de la formation à venir dans les mêmes conditions et pour la même période que celles initialement fixées avec l'OPCA d'origine.

Durée et entrée en vigueur du présent accord
ARTICLE 8
Création d'une section paritaire professionnelle
REMPLACE

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans.

Il s'applique, sous réserve de dispositions transitoires, à compter du 1er janvier 2007 et deviendra obligatoire au 1er janvier qui suivra la date de son extension sur la base des contributions assises sur la masse salariale de l'année précédente.
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par un ou plusieurs signataires, par lettre recommandée avec avis de réception, avec un préavis minimal de 3 mois avant l'échéance du 31 décembre de chaque année.

Révision
ARTICLE 9
Création d'une section paritaire professionnelle
REMPLACE

Le présent accord pourra être révisé avec respect d'un préavis de 6 mois ou un délai inférieur avec l'accord de l'ensemble des parties signataires.

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le présent accord pourra être révisé à tout moment. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à toutes les parties signataires, avec respect d'un préavis minimal de 3 mois ou d'un délai inférieur avec l'accord de l'ensemble des parties signataires.

Formalités
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de la procédure d'extension.

La validité du présent accord est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

Les parties signataires conviennent de déléguer l'exécution des formalités de notification du présent accord au secrétariat de la délégation patronale.

La notification sera faite par lettre recommandée à l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord, par pli recommandé au plus tard dans les 5 jours qui suivront la réception de l'adhésion effective de la dernière organisation syndicale signataire de l'accord.

Fait à Paris, le 16 novembre 2006.
Adhésion de la FNIC-CGT à l'accord du 16 novembre 2006 relatif à la création d'une section paritaire professionnelle
Lettre d'adhésion de la FNIC-CGT à l'accord du 16 novembre 2006 relatif à la création d'une section paritaire professionnelle
VIGUEUR


La fédération nationale des industries chimiques CGT, case, 263, rue de Paris, 93514 Montreuil Cedex, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.

Monsieur le délégué général, messieurs les secrétaires, madame, monsieur,

Notre organisation vient de prendre connaissance de l'accord signé le 16 novembre 2006 par vos organisations relatif à la création et à la mise en oeuvre d'une section paritaire professionnelle réservée aux entreprises relevant de la CCN caoutchouc. Nous tenons à vous informer officiellement, par la présente, de la position de notre fédération :

C'est dans un esprit constructif que notre organisation syndicale a participé aux négociations portant sur la création de cette section paritaire professionnelle et cela dans la continuité des propositions que nous avons portées lors de négociations sur la formation professionnelle au niveau de la branche.

Toutefois, nous contestons les méthodes du SNCP et d'UCAPLAST qui ont plus imposé leur choix que pris réellement en considération nos propositions et notamment en :

- imposant le choix de l'OPCA, en écartant notamment PLASTIFAF ;

- refusant de définir les moyens de fonctionnement tant de la section paritaire professionnelle que de l'observatoire national de l'évolution des emplois ;

- fermant toute ouverture d'extension de la collecte au-delà du minimum légal.

Pour ces raisons, notre organisation a refusé de signer l'accord proposé, considérant qu'il y avait encore matière à négocier.

Nous vous informons néanmoins que notre organisation adhère à cet accord, à compter de la réception de ce courrier par les parties concernées, afin de continuer à représenter et défendre les intérêts des salariés que nous représentons au sein de la section paritaire professionnelle.

Veuillez agréer, Monsieur le délégué général, Messieurs les secrétaires, Madame, Monsieur, nos salutations distinguées.
Le secrétaire fédéral.

Lettre en recommandée avec accusé de réception :

- au syndicat national du caoutchouc et des polymères (SNCP) ;

- à l'union des syndicats des PME du caoutchouc et de la plasturgie (UCAPLAST) ;

- aux organisations syndicales :

- Fédéchimie CGT-FO ;

- FCE-CFDT ;

- CMTE-CFTC ;

- CFE-CGC chimie.

- au ministère du travail :

- service des conventions collectives.

- au conseil des prud'hommes de Créteil.
Avenant à l'accord du 16 novembre 2006 relatif à la section paritaire professionnelle
en vigueur étendue

Préambule

Le présent avenant a pour objet de proroger l'accord du 16 novembre 2006, sous réserve des modifications suivantes :

ARTICLE 1
Modification de l'article 8 « Durée et entrée en vigueur du présent avenant »
en vigueur étendue

L'article 8 est modifié comme suit :
« Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par un ou plusieurs signataires, par lettre recommandée avec avis de réception, avec un préavis minimal de 3 mois avant l'échéance du 31 décembre de chaque année. »

ARTICLE 2
Modification de l'article 9 « Révision »
en vigueur étendue

L'article 9 est modifié comme suit :
« Le présent accord pourra être révisé à tout moment. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à toutes les parties signataires, avec respect d'un préavis minimal de 3 mois ou d'un délai inférieur avec l'accord de l'ensemble des parties signataires. »

ARTICLE 3
Formalités
en vigueur étendue

Le présent avenant sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi et remis au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail.
Les parties signataires s'emploieront à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.

Emploi des seniors
PERIME

Les parties signataires du présent accord, conscientes de l'enjeu majeur de la gestion des âges, souhaitent mettre en oeuvre des dispositifs qui prennent en compte l'allongement de la vie active dans le cadre de cet accord.
Ces dispositifs visent, d'une part, à prendre en compte les aspirations ou attentes des seniors afin de leur proposer des mesures adaptées à leurs besoins et, d'autre part, à identifier et valoriser leurs savoirs et compétences en vue de les transmettre.
Pour ce faire, les parties signataires ont analysé la situation de l'emploi des seniors dans la branche du caoutchouc sur la base du rapport annuel 2008 et du bilan présenté par l'OPCA sur la formation professionnelle.
L'analyse des effectifs s'est portée sur la base des 41 092 salariés répertoriés dans le rapport, soit 77 % des effectifs totaux de la branche. La part des salariés de plus de 55 ans est de 7 572 salariés, soit 18, 4 % de cette base.
En ce qui concerne la formation professionnelle, les indicateurs relevés pour le présent accord concernent le tutorat dans la branche. Selon le bilan 2008 fourni par l'OPCA de branche, 51 % des 729 tuteurs avaient 45 ans et plus et 39, 7 % des tuteurs formés avaient 45 ans et plus en 2008.
Face à ce bilan, les parties signataires souhaitent porter leurs actions sur les 3 domaines suivants :
― anticipation de l'évolution des carrières professionnelles ;
― amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ;
― transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.
Les mêmes parties fixent des indicateurs nationaux permettant de disposer d'un suivi quantitatif et qualitatif utile, tant à la promotion et au partage des progrès réalisés qu'à la détermination d'éventuelles mesures correctives.
Ils ajoutent à ces indicateurs des objectifs chiffrés qui concrétisent la politique volontariste et la mobilisation de la branche du caoutchouc en matière d'emploi des seniors.
L'accord vise à répondre aux nouvelles contraintes fixées aux articles L. 138-24 et suivants du code de la sécurité sociale relatives à la mobilisation des entreprises.

ARTICLE 1
Objectif chiffré de maintien dans l'emploi des plus de 55 ans dans la branche du caoutchouc
PERIME

L'objectif chiffré pour 2012 du taux d'emploi des salariés de plus 55 ans est fixé à 19 % de l'effectif total de la branche du caoutchouc.
Il est précisé que cet objectif chiffré participe directement à un effort de maintien dans l'emploi de la population considérée. Les caractéristiques actuelles de la pyramide des âges ainsi que la situation économique de la filière ne permettent pas d'envisager un taux d'emploi des plus de 55 ans sensiblement supérieur au taux actuel (1).
La collecte des renseignements utiles au suivi du taux d'emploi des salariés de plus de 55 ans sera effectuée dans le cadre du rapport de branche annuel du caoutchouc.

(1) 18,4 % en 2008 (source : rapport de branche du caoutchouc pour l'année 2008).
ARTICLE 2
Dispositions favorables au maintien dans l'emploi des salariés âgés dans la branche du caoutchouc
PERIME

2. 1. Anticipation de l'évolution
des carrières professionnelles

Dans le cadre de la convention FNE-formation de 2009, une convention complémentaire d'appui conseil en ingénierie et gestion prévisionnelle des emplois et des compétences prévoit un accompagnement par l'OPCA de branche des PME dans la mise en oeuvre d'un conseil GPEC-RH qui accompagnera chacune des entreprises, à sa demande, pour l'aider à élaborer puis piloter la mise en oeuvre d'un plan ressources humaines adapté à ses particularités. Les entreprises de moins de 300 salariés non assujetties à l'obligation de négocier sur la GPEC bénéficieront d'une moyenne de 5 à 8 journées de conseil par entreprise (selon l'effectif).
Il est ainsi prévu :
― un diagnostic socio-économique de l'entreprise (place de l'entreprise dans son environnement, principaux clients, fragilités et atouts de la santé économique de l'entreprise, recensement des ressources humaines en termes d'effectifs, de niveaux de qualifications, de pyramide des âges, analyse des compétences clés et stratégiques pour l'entreprise en fonction du coeur de métier, compétences et emplois fragilisés, besoins en compétences clés...) ;
― élaboration d'un plan de gestion ressources humaines (RH) adapté (renforcement des compétences clés pour l'entreprise, actions possibles pour favoriser l'employabilité interne ou externe de l'entreprise des publics les plus fragiles, actions de formation...) ;
― un appui à la recherche de concours externes pour mettre en oeuvre le plan et élaboration de dossiers ;
― un appui à la conduite du plan sur la gestion des ressources humaines (GRH).
Par ailleurs, les parties signataires décident d'accompagner les entreprises de la branche dans la réalisation des entretiens de seconde partie de carrière en proposant un guide et un module de formation des managers à la réalisation de ces entretiens.
Les objectifs chiffrés pour 2012 sont fixés à :
― réalisation d'un guide méthodologique GPEC diffusé auprès des entreprises de la branche et mis en ligne sur le site intranet des organisations patronales ;
― diagnostics et / ou accompagnements à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) de 60 entreprises de la branche du caoutchouc ;
― réalisation d'un guide méthodologique sur les entretiens de seconde partie de carrière diffusé auprès des entreprises de la branche et mis en ligne sur le site intranet des organisations patronales ;
― développement d'un module de formation des managers sur les entretiens de seconde partie de carrière, notamment en partenariat avec l'IFOCA (institut de formation du caoutchouc).
Indicateurs :
― pourcentage d'entreprises ayant reçu les guides méthodologiques ;
― nombre d'entreprises ayant bénéficié d'un diagnostic et / ou d'un accompagnement GPEC ;
― nombre de salariés ayant suivi la formation des managers sur les entretiens de seconde partie de carrière.
La collecte des renseignements utiles au suivi de ces indicateurs sur l'action GPEC sera effectuée par l'OPCA en charge de la conduite du dispositif.

2. 2. Amélioration des conditions de travail
et prévention des situations de pénibilité

L'amélioration des conditions de travail revêt une réelle importance pour améliorer la santé des salariés ainsi que l'employabilité des seniors, compte tenu des effets du vieillissement, des exigences de compétitivité et des transformations technologiques.
Les parties signataires conviennent dans la perspective générale d'aide à l'appropriation des enjeux de la gestion des âges de :
― capitaliser la démarche sur les troubles musculo-squelettiques (TMS) engagée par la branche du caoutchouc, dans le cadre du comité technique national E (CTNE chimie, caoutchouc, plasturgie), en diffusant la brochure de présentation de la démarche et en réalisant un guide de bonnes pratiques. La brochure de présentation et le guide de bonnes pratiques seront diffusés auprès des entreprises de la branche et mis en ligne sur le site intranet des organisations patronales ;
― développer un module de formation des managers et des acteurs de la prévention sur la connaissance et la prévention des risques, notamment en partenariat avec l'IFOCA (institut de formation du caoutchouc).
Par ailleurs, une journée de réflexion sur le thème de la pénibilité sera organisée en 2010.
Indicateurs :
― pourcentage d'entreprises ayant reçu la brochure de présentation de la démarche et le guide méthodologique ;
― nombre de salariés ayant suivi la formation sur la connaissance et la prévention des risques.

2. 3. Transmission des savoirs et des compétences
et développement du tutorat

Les parties signataires considèrent que le transfert des connaissances entre générations est une nécessité et un atout pour le maintien d'un haut niveau de compétences dans les métiers de la branche et rappellent les engagements inscrits en matière de tutorat dans l'accord du 21 novembre 2005 sur la formation tout au long de la vie dans les industries du caoutchouc.
La présence simultanée des diverses générations peut et doit ainsi être mise à profit pour favoriser ce transfert de connaissances entre les générations grâce au tutorat.
Ce transfert peut s'appuyer sur l'accompagnement tutoral, notamment vers les plus jeunes, tutorat que les entreprises s'engagent à promouvoir, en respectant les principes du volontariat, de la formation à l'exercice du tutorat, de la prise en compte du tutorat dans l'évaluation individuelle des salariés et de la prise en compte de cette activité de tutorat dans leur parcours professionnel.
Les parties signataires attacheront une attention particulière à ce que les salariés seniors puissent exercer leur rôle de tuteur.
L'employeur s'engage à ce que le tuteur, qui continuera d'exercer son emploi, dispose du temps nécessaire pour assurer sa fonction tutorale.
L'objectif chiffré :
― 40 % (1) des tuteurs formés d'ici à 2012 auront 45 ans et plus ;
― pour accompagner les entreprises dans la mise en oeuvre du tutorat, un guide méthodologique sera réalisé et diffusé auprès des entreprises de la branche et mis en ligne sur le site intranet des organisations patronales.
Indicateurs :
― nombre de formations réalisées ;
― nombre de salariés âgés de plus de 45 ans ayant suivi la formation à la fonction tutorale ;
― pourcentage d'entreprises ayant reçu le guide.
Les parties signataires décident d'examiner annuellement les différents indicateurs de suivi du dispositif qui lui seront transmis par l'OPCA en se focalisant tout particulièrement sur l'âge moyen des tuteurs.

(1) Moyenne de 39, 7 % en 2008 (source : AGEFOS PME, bilan 2008).
ARTICLE 3
Suivi des indicateurs
PERIME

Les indicateurs visés dans le présent accord seront examinés annuellement dans le cadre de la CPNE. Ils figureront, ainsi que l'évolution de leurs résultats, dans le rapport annuel de branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail.
Un bilan général sera dressé dans le courant de l'année 2012 afin d'examiner la situation au regard des objectifs fixés.
Les parties examineront à cette occasion les conditions de renouvellement du présent accord.

ARTICLE 4
Champ d'application, durée d'application Mesure de publicité
PERIME

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2010.
Il sera déposé dans les meilleurs délais au ministère du travail. Il fera l'objet au moment de ce dépôt d'une demande d'avis auprès des services centraux du ministère chargé de l'emploi.
Il fera également l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail dans les meilleurs délais.

Emploi et formation professionnelle
Préambule
en vigueur étendue

Les signataires du présent accord conviennent que l'enjeu majeur face à la crise mondiale consiste à préserver l'emploi dans les entreprises de la branche du caoutchouc en optimisant les divers dispositifs existants.
Les signataires considèrent qu'il leur appartient d'orienter dans ce sens les actions et les moyens de la branche du caoutchouc, en recherchant toutes les solutions envisageables.
Ils estiment dès lors que les périodes de sous-activité doivent pouvoir servir à mettre en oeuvre des formations professionnelles qui permettront ainsi de développer les compétences et qualifications des salariés, de telle sorte que les entreprises et les salariés soient prêts à aborder la reprise économique dans les meilleures conditions.
Ainsi, les signataires conviennent de mettre en place les moyens et l'organisation permettant aux entreprises et aux salariés de la branche, d'accéder, dès leur entrée en vigueur, aux mesures sociales d'urgence en faveur de l'emploi et de la formation professionnelle prises par l'Etat et les partenaires sociaux dans le cadre de la lutte contre la crise.

I. - Dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD)
en vigueur étendue

Les signataires reconnaissent l'intérêt de la mise en place du dispositif d'activité partielle dans le cadre d'une convention Etat-Unédic, conclue en application des articles L. 5122-1 à L. 5122-2, D. 5122-30 et D. 5122-32 à D. 5122-51 du code du travail, dont l'objectif est de faciliter le maintien du contrat de travail, de permettre une indemnisation des salariés en chômage partiel à hauteur de 75 % de la rémunération horaire brute et de réduire le coût de ce chômage partiel à la charge de l'entreprise.

ARTICLE 1
Indemnisation, engagements et contreparties de l'employeur
en vigueur étendue

Conformément à l'article D. 5122-46 du code du travail, cette indemnisation à hauteur de 75 % est déterminée sur l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés prévue à l'article L. 3141-22, ramenée à un taux horaire sur la base de l'horaire de travail habituellement pratiqué dans l'établissement.
Ces périodes doivent être, dans la mesure du possible, mises à profit pour engager des actions de formation professionnelle.
En contrepartie des allocations complémentaires de réduction d'activité versées par l'Etat et l'Unédic, l'employeur doit :
Tout d'abord, s'engager à maintenir dans l'emploi les salariés subissant une réduction d'activité pendant une période égale au double de la durée de la convention (par exemple 6 mois si la convention dure 3 mois, art.D. 5122-51 du code du travail).
L'employeur s'engage également à proposer à chaque salarié bénéficiaire de la convention un entretien individuel, en vue notamment d'examiner les actions de formation ou de bilans qui pourrait être engagées dans la période d'activité partielle.
Par ailleurs, l'employeur devra rembourser à l'Etat les sommes perçues pour chaque salarié licencié pour motif économique ou mise à la retraite, ou bien encore en cas de départ volontaire à la retraite dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi.
Enfin, l'Etat devra reverser les sommes recouvrées à l'organisme gestionnaire du régime d'assurance chômage pour les heures indemnisées au-delà de la 50e heure.

ARTICLE 2
Mesures mises en place au niveau de la branche
en vigueur étendue

Afin de faciliter la mise en oeuvre du dispositif APLD présenté ci-dessus, les organisations patronales de la branche, le syndicat national du caoutchouc et des polymères (SNCP) et l'union des syndicats des PME du caoutchouc et de la plasturgie (UCAPLAST) ont signé individuellement une convention avec l'Etat, permettant ainsi à toutes les entreprises du secteur du caoutchouc de pouvoir adhérer aux conventions APLD avec un formalisme simplifié.
Cette convention-cadre permet le versement d'indemnités aux salariés en activité partielle subissant une réduction d'activité pendant une période de longue durée, dans la limite du contingent annuel d'heures indemnisables prévu à l'article R. 5122-6 pour une période minimale de 3 mois renouvelable sans que la durée totale du formulaire d'adhésion renouvelé puisse excéder 12 mois.
Dès la signature de cette convention-cadre, et ce jusqu'au 31 décembre 2009, les entreprises peuvent y adhérer via un formulaire d'adhésion simplifié. Les engagements de l'entreprise et les versements à effectuer par l'Etat sont appréciés au niveau de chaque établissement adhérent et uniquement pour les salariés couverts par la convention d'activité partielle de longue durée à partir de la date de signature de chaque formulaire d'adhésion.
Des formulaires d'adhésion peuvent être signés au niveau départemental entre les préfets (par délégation les DDTEFP) et les entreprises pour les établissements concernés par le chômage partiel et situés dans le ressort territorial de chaque DDTEFP pendant la période de validité de cette convention-cadre soit jusqu'au 31 décembre 2009.

II. - Articulation entre la formation et le chômage partiel
en vigueur étendue

Les signataires rappellent l'importance de la formation professionnelle pour le déroulement de carrière des salariés, leur permettant de maintenir et de développer leurs compétences et leurs qualifications, notamment celles nécessaires aux entreprises.
Ils souhaitent ainsi faciliter les possibilités de mettre en oeuvre des formations au bénéfice des salariés, pendant ou en dehors du temps de travail, soit pour prévenir le recours au chômage partiel, soit pour combiner au mieux la formation avec la période de chômage partiel.
Ils rappellent que les formations doivent présenter un caractère professionnalisant et permettre aux salariés de renforcer leur employabilité, ce qui contribue au projet de sécurisation des parcours professionnels.
Dans ce cadre tous les dispositifs doivent pouvoir être mobilisés, en priorité la période de professionnalisation et/ou le DIF.

ARTICLE 1
Maintien et développement des compétences par le biais de la formation
en vigueur étendue

Les signataires encouragent la réalisation d'actions de formation dans le cadre de la période de professionnalisation et du DIF.

Les signataires rappellent qu'une période de chômage partiel peut permettre la mise en oeuvre, en dehors du temps de travail, d'une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience, dans le cadre des périodes de professionnalisation et du DIF.

Sans remettre en cause le principe de codécision qui préside à la réalisation d'une action dans le cadre de ces dispositifs de formation hors temps de travail, les signataires encouragent la mise en oeuvre de l'ensemble de ces dispositifs, et particulièrement du DIF pendant une période de chômage partiel.

Dans ce cas, l'employeur informera le salarié de l'application des dispositions de l'article D. 6321-5 modifié du code du travail. Ce dernier précise que le cumul des allocations de chômage partiel et de formation au titre du DIF ne doit pas aboutir à ce que le salarié perçoive une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait eue s'il avait travaillé au lieu d'être en chômage partiel. Si besoin, l'employeur doit limiter le montant de l'allocation de formation versée au salarié.

Toutefois, afin de permettre aux entreprises de prévenir le recours au chômage partiel, le DIF peut, par exception à l'article L. 6323-11 du code du travail, et conformément à l' accord de branche du 21 novembre 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les industries du caoutchouc (art. 15. 3, al. 7), être mis en oeuvre en tout ou partie pendant le temps de travail sous réserve d'un accord entre l'employeur et le salarié.

De même, l'action de formation au titre du DIF, pouvant être articulée avec les actions du plan de formation ou de la période de professionnalisation, pourra être mise en oeuvre, pour tout ou partie, sur le temps de travail, sur proposition de l'employeur et avec l'accord du salarié, notamment pour répondre aux besoins d'organisation de l'entreprise.

Les entreprises sont incitées à mettre en oeuvre les formations permettant aux salariés d'acquérir une qualification professionnelle.

ARTICLE 2
Mesures mises en place au niveau de la branche
en vigueur étendue

Dans le cadre de la section paritaire professionnelle de la branche du caoutchouc, les partenaires sociaux ont décidé de soutenir la demande de l'OPCA de branche AGEFOS PME auprès du FUP dans le cadre d'une aide exceptionnelle du financement des périodes de professionnalisation qualifiantes relevant du niveau V et ou infra V.
Afin de maintenir la capacité financière de la branche en matière d'actions de formation professionnelle, le FUP a dégagé une enveloppe de 12 558 375 € destinée à financer certains dispositifs qui se déclinent en 3 axes :
― périodes de professionnalisation qualifiantes pour les salariés les plus exposés à la perte de leur emploi ;
― actions DIF hors temps de travail pour les salariés en situation de chômage partiel ;
― actions de formation dans la cadre de la convention de reclassement personnalisée.
Par ailleurs, afin de soutenir le développement et la poursuite des actions de formation en période d'activité réduite et/ou de chômage partiel, les organisations patronales de la branche ― le syndicat national du caoutchouc et des polymères (SNCP) et l'union des syndicats des PME du caoutchouc et de la plasturgie (UCAPLAST) ― et l'AGEFOS PME ont signé une convention avec l'Etat, permettant l'attribution d'une aide du fonds national pour l'emploi (FNE).
Cet accord-cadre FNE-Formation prend effet à compter du 21 avril 2009 (date de signature de l'accord FUP/Etat) jusqu'au 31 décembre 2010.
La vocation première de cet outil est le maintien dans l'emploi au sein des entreprises ou groupements d'employeurs et la prévention des licenciements pour motif économique. L'aide à la formation du fonds national de l'emploi peut néanmoins s'articuler avec des plans de sauvegarde de l'emploi, sous certaines conditions, afin de faciliter les reclassements externes des salariés.
Le recours au FNE-Formation pour cofinancer des opérations de formation (rémunération et coûts pédagogiques) est obligatoirement alternatif aux périodes de chômage partiel.
Le financement par le FNE-Formation de ce type d'opérations s'inscrit dans un projet identifié de sécurisation des parcours professionnels.
Pendant cette période, les entreprises peuvent adhérer à l'accord-cadre via une convention individuelle qui peut être conclue pour une durée pouvant aller jusqu'à 12 mois.
Toutefois, si les éléments contextuels et la situation de l'entreprise le justifient, cette durée pourra être étendue à 18 mois. La demande de prise en charge devant être préalable au début de la réalisation de l'opération.

III. - Durée et formalités de dépôt de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail.
Les parties signataires s'emploieront à obtenir le plus rapidement possible son extension conformément à la législation en vigueur.
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ARTICLE 1er
Rappel des obligations légales
en vigueur étendue

Les signataires du présent accord rappellent aux entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales que, conformément à l'article L. 2242-7 du code du travail, elles sont tenues, chaque année, d'ouvrir une négociation spécifique sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de les atteindre.
Lorsqu'un accord collectif comportant de tels objectifs est signé dans l'entreprise, la périodicité de négociation est portée à 3 ans.
Par ailleurs, lors des négociations annuelles obligatoires, les entreprises doivent définir et programmer des mesures particulières permettant de supprimer les écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010, en application de l'article L. 2242-7 du code du travail.
L'ensemble de ces négociations devra s'appuyer sur le rapport de situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Ce rapport est établi sur la base des indicateurs définis aux articles R. 2323-8 à R. 2323-11 et D. 2323-12 du même code, éventuellement complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l'entreprise.
Dans les entreprises dépourvues d'instances représentatives du personnel, l'employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures permettant de les atteindre.
Le non-respect de ce principe d'égalité entre les femmes et les hommes peut donner lieu à des revendications individuelles devant les tribunaux.
Il est ainsi rappelé les obligations légales de l'employeur en matière d'affichage et de sanction :
L'employeur est tenu d'afficher dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l'embauche le texte des articles L. 1142-1 à L. 1144-3 du code du travail relatifs à l'égalité professionnelle (art.L. 1142-6) et les articles L. 3221-1 à L. 3221-7 relatifs à l'égalité de rémunération ainsi que leurs textes d'application (art.R. 3221-2).
Les infractions au principe d'égalité professionnelle ou de rémunération femmes-hommes sont sanctionnées au titre de l'article L. 1146-1 du code du travail.
Par ailleurs, il est rappelé aux entreprises qu'elles doivent se conformer aux prescriptions légales en matière de harcèlement sexuel et moral.

ARTICLE 2
Outils de l'égalité professionnelle
en vigueur étendue

Un rapport de branche sur la situation comparée des femmes et des hommes sera établi et remis à la commission nationale pour l'emploi (CPNE), conformément à l'article L. 2241-2 du code du travail.
Ce rapport mis à jour sera examiné chaque année par les partenaires sociaux de la branche. Il doit leur permettre de repérer et d'analyser les écarts de situation constatés entre les femmes et les hommes, d'évaluer les mesures prises et si nécessaire de proposer des actions adaptées dans les négociations de branche prenant en compte l'égalité professionnelle.
Ce rapport comportera les indicateurs suivants :

–   effectifs :
–   répartition des effectifs par sexe, par catégorie professionnelle, par tranche d'âge, par coefficient et par type de contrat ;
–   répartition des effectifs par nationalité  (1), par sexe et par catégorie professionnelle ;
–   rémunération :
–   salaire horaire moyen de base par sexe, par catégorie professionnelle et par coefficient ;
–   formation professionnelle :
–   répartition du nombre de stages selon leur type et leur domaine ;
–   répartition du nombre de stagiaires par sexe, par catégorie et par tranche d'âge ;
–   durée et organisation du travail :
–   répartition des effectifs par sexe, par catégorie professionnelle et durée du travail (temps complet, temps partiel > ou < 50 %) ;
–   répartition par sexe, par catégorie et selon l'horaire de travail pratiqué (poste, continue...) ;
–   suivi des embauches et départs :
–   répartition par sexe.
Les signataires du présent accord rappellent que ce rapport présenté au niveau de la branche ne se substitue pas à celui que doivent présenter les entreprises de plus de 300 salariés. Ce rapport doit fournir les informations permettant une analyse comparée de la situation des femmes et des hommes en ce qui concerne les emplois et les qualifications, les salaires payés, les horaires effectués et l'organisation du temps de travail, dans le respect de l'article D. 2323-12 du code du travail.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, ces informations font partie du rapport sur la situation économique de l'entreprise établi par l'employeur, conformément à l'article R. 2323-8 du code du travail.
Les entreprises pourront s'inspirer du guide de réalisation du rapport de situation comparée élaboré par le ministère du travail.
Il est rappelé par ailleurs que des aides financières peuvent être accordées aux entreprises qui mettent en place des mesures en faveur des femmes en vertu des articles R. 1143-1 et suivants du code du travail.

(1) Termes exclus de l'extension, ce critère de nationalité n'étant pas justifié dans le cadre d'un rapport de branche sur la situation comparée des femmes et des hommes tel que défini à l'article L. 2323-57 du code du travail.  
(Arrêté du 15 février 2011 - art. 1)

ARTICLE 3
Recrutement
en vigueur étendue

Les signataires du présent accord rappellent que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement dans la grille des classifications doivent être fondés sur l'expérience professionnelle acquise et les qualifications.
Dans le cadre de leur politique de recrutement, les entreprises de la branche s'emploieront à ce que les critères de recrutement soient identiques pour les femmes et les hommes et ne conduisent à aucune discrimination au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail. Elles s'emploieront à ce que les libellés de postes soient non discriminatoires. Les terminologies employées dans le libellé des profils de poste et des annonces ne doivent comporter aucun critère illicite ou discriminatoire et rester neutres dans la description du poste à pourvoir.
Soucieux de diversifier les candidatures, les signataires du présent accord incitent les entreprises à varier le plus possible leurs canaux et leurs moyens de recrutement.
Dans cet esprit, les entreprises s'efforceront également de sensibiliser leurs collaborateurs sur une plus grande mixité dans les emplois.
Compte tenu du déséquilibre en sortie de filière de formation, les partenaires sociaux de la branche s'emploieront à mettre en œuvre, avec l'éducation nationale et autres interlocuteurs de la formation et de l'emploi en France des actions pour notamment favoriser l'orientation des jeunes femmes vers les filières techniques et industrielles (exemple : présentation des métiers de l'entreprise et universités partenariat...).
Dans le cadre du processus de recrutement interne ou externe, les entreprises porteront une attention particulière à recevoir une proportion de candidats femmes et hommes reflétant la proportion de candidatures femmes et hommes reçues. Les recrutements s'efforceront de refléter à expériences et profils équivalents la diversité des candidatures reçues.

ARTICLE 4
Egalité salariale
en vigueur étendue

Les signataires du présent accord rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un travail égal, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle.
Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire ou minimum de base et tous les avantages payés par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.L'employeur est libre de fixer les conditions d'attributions d'un avantage ou d'une prime sous réserve qu'elles n'introduisent pas une discrimination entre les travailleurs placés dans des situations identiques. Lorsqu'il y a disparité, l'employeur doit la justifier par des critères objectifs, matériellement vérifiables.
La négociation annuelle obligatoire sur les salaires dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales et dans la branche doit permettre de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à situation égale, avant le 31 décembre 2010.
Afin de respecter les prescriptions législatives, les entreprises sont invitées à mettre en œuvre les dispositions visant au respect de cette obligation légale impérative.
Pour ce faire, si les entreprises constatent à partir de leur propre rapport annuel (situation comparée des femmes et des hommes et du diagnostic correspondant) des écarts non justifiés par des éléments objectifs, les entreprises mettront en œuvre des actions correctives, afin de réduire ces écarts.
Il est rappelé aux entreprises qu'aux termes de la loi du 23 mars 2006 les salariés ayant eu un congé maternité ou d'adoption doivent bénéficier, à l'issue de celui-ci, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

ARTICLE 5
Emploi. − Promotion. − Evolution professionnelle
en vigueur étendue

Les signataires rappellent que l'évolution professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs. Le déroulement de carrière doit par conséquent correspondre aux compétences professionnelles mises en œuvre ainsi qu'à l'expérience professionnelle acquise, et, le cas échéant, validée.
Tous les salariés de l'entreprise, à compétences égales, doivent être en mesure d'avoir les mêmes chances en termes de parcours professionnels et les mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilités.
Les partenaires sociaux observent que certains emplois sont fortement masculinisés et d'autres fortement féminisés.
Afin de favoriser le rééquilibrage de la situation, une attention particulière sera portée par les entreprises à l'identification des types d'emploi ou des filières fortement masculinisés ou féminisés, afin de trouver les causes et de proposer des actions correctives pour permettre l'accès à tous les métiers tant pour les hommes que pour les femmes.
Les signataires du présent accord souhaitent également assurer une meilleure représentation des femmes :

– dans les instances paritaires de branche au sein des commissions de négociation ;
– dans les instances représentatives au sein des entreprises ;
– aux élections professionnelles.
Tout en veillant à leur compétitivité, les entreprises prêteront attention aux modes d'organisation du travail qui évitent la mise en œuvre de pratiques peu compatibles avec les obligations familiales des salariés : horaires des réunions, temps de déplacement en missions.
Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée notamment sur le sexe.
Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d'une affectation sans discrimination. Des dispositifs spécifiques (formation, accompagnement personnalisé...) peuvent être mis en œuvre afin de favoriser la mixité professionnelle dans l'ensemble des emplois.
Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités dans le déroulement de leur carrière que les salariés à temps plein.
Le salarié travaillant à temps partiel bénéficie d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d'occuper.

ARTICLE 6
Formation professionnelle
en vigueur étendue

La formation professionnelle est un outil essentiel en matière d'évolution de carrière et constitue en elle-même un facteur déterminant de l'égalité entre les salariés dans leur évolution professionnelle.

Aussi, les entreprises sont incitées, lors de l'élaboration de leur politique de formation, à se fixer des objectifs pour réduire les éventuels écarts constatés.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein, y compris pour l'accès aux formations particulièrement qualifiantes et porteuses de promotions professionnelles.

En outre, la branche professionnelle veillera particulièrement à l'égalité d'accès aux formations professionnelles sur la base du rapport annuel évoqué à l'article 1er du présent accord. Les données de ce rapport, notamment concernant les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, seront transmises à la CPNE pour lui permettre d'élaborer des recommandations sur l'égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'accès à la formation professionnelle, complétées si nécessaire par des travaux demandés par la CPNE.
Les signataires du présent accord réaffirment ainsi leur volonté d'assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la branche dans l'accès à la formation professionnelle, tout en considérant les mesures déjà prises, notamment dans le cadre de l'accord du 7 février 1985 relatif à la formation professionnelle.

En ce qui concerne l'acquisition des droits individuels à la formation (DIF), la durée des congés de maternité, d'adoption, de présence parentale ou congé parental d'éducation est prise en compte. (1)

Afin de faciliter la reprise du travail après une absence pour congé de maternité, d'adoption, congé parental d'éducation, les entreprises proposeront si nécessaire une réactualisation des connaissances par une période de formation adaptée, à l'égard des salariés concernés.

(1) Le sixième alinéa de l'article 6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-2 du code du travail, les périodes d'absence pour congé de soutien familial étant également prises en compte dans le calcul des droits ouverts au titre du DIF.

(Arrêté du 15 février 2011 - art. 1)
ARTICLE 7
Suivi de la mise en œuvre de l'égalité professionnelle
en vigueur étendue

a) Au niveau de l'entreprise
Il est rappelé que, à partir du seuil de 200 salariés, une commission de l'égalité professionnelle doit être constituée dans les entreprises. Les entreprises employant un nombre de salariés inférieur à ce seuil sont invitées à faire de même.
Cette commission a pour vocation d'assister le comité d'entreprise lors des délibérations relatives au « rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des hommes et des femmes dans l'entreprise » prévues par l'article L. 2325-34 du code du travail.
Dans le cadre du présent accord, le comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail pourra être sollicité, dans le cadre de ses missions, sur l'ergonomie, pour permettre que tous les postes soient accessibles à l'ensemble des salariés.
La composition et le mode de fonctionnement de cette commission seront arrêtés au sein des entreprises.
b) Suivi au niveau de la branche
Le rapport de branche reflète l'évolution économique, la situation de l'emploi et l'évolution des salaires moyens par niveau de classification et par sexe. Il est remis chaque année aux partenaires sociaux, dans le cadre de la CPNE.
Il devra intégrer une analyse de situation comparée entre les hommes et les femmes comportant des indicateurs pertinents.
Le suivi de la mise en œuvre et de l'application du présent accord sera réalisé annuellement lors d'un point dédié de la CPNE.

ARTICLE 8
Durée de l'accord et conditions d'application
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Un bilan d'application sera effectué à l'issue de la première période d'application de 3 ans avec les signataires du présent accord.
Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable aux salariés.
Il entrera en vigueur à partir du jour suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension.
Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales.
Chaque partie signataire peut demander, à tout moment et notamment en cas de modifications législatives, la révision du présent accord. Toute demande de révision doit être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés. Cette demande doit être portée à la connaissance, par lettre recommandée avec avis de réception, de tous les signataires. Les négociations débuteront au maximum dans un délai de 2 mois.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues au code du travail.

Préambule
en vigueur étendue

Cet accord s'inscrit dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Ces dispositifs imposent aux partenaires sociaux de la branche de notamment :

–   se réunir tous les 3 ans (pour un bilan d'application de l'accord) sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ;
–   définir et programmer, lors de la négociation annuelle de branche sur les salaires, les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
Au-delà des dispositions existantes dans la branche et du respect des dispositions légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires conviennent par le présent accord de définir, d'une part, les outils permettant de présenter la situation comparée des femmes et des hommes au regard de l'égalité professionnelle et, d'autre part, les grands principes et orientations pour favoriser une réelle dynamique en matière d'égalité professionnelle autour des thèmes que sont le recrutement, l'égalité salariale, l'emploi, la promotion, l'évolution professionnelle et la formation.
Conscientes que cet accord n'aura d'efficacité que si tous les acteurs sont prêts à s'impliquer dans ce domaine, les entreprises se fixent pour objectif de mettre en œuvre des politiques actives de diagnostics et, si nécessaire, des mesures correctives qui feront l'objet de négociations avec les partenaires sociaux de l'entreprise, et cela dans le respect du présent accord et de la loi.


Fonctionnement des instances paritaires
PERIME

En complément des dispositions des clauses générales de la convention collective nationale du caoutchouc, les parties signataires du présent accord rappellent le cadre général dans lequel s'exerce le dialogue social dans la branche.
Les parties signataires du présent accord définissent les moyens permettant aux salariés et représentants des organisations syndicales d'exercer leurs missions dans des conditions satisfaisantes au niveau de la branche professionnelle.

CQP et fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels
Préambule
en vigueur étendue

Consciente du rôle essentiel de la formation professionnelle dans l'évolution de l'emploi et l'épanouissement des salariés, la branche du caoutchouc a développé divers outils et dispositifs afin de favoriser l'accès des salariés à la formation professionnelle. Les partenaires sociaux confirment leur volonté de développer les compétences des salariés et améliorer la reconnaissance des qualifications acquises lors de parcours de formation et/ ou par l'expérience professionnelle.
Considérant que les métiers du caoutchouc nécessitent la maîtrise de compétences et de savoirs spécifiques aux entreprises de la branche et qu'aucune certification professionnelle correspondante n'existe, les parties signataires décident de mettre en place, par le présent accord, des certificats de qualification professionnelle (CQP), conformément à la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Les partenaires sociaux conviennent que dès lors que les qualifications concernées recouvrent des activités professionnelles proches ou identiques à d'autres branches et que les compétences nécessaires à la conduite de ces activités constituent un ensemble homogène, le rapprochement d'un certificat de qualification professionnelle interbranches (CQPI) pourra être envisagé.
Par le présent accord, les parties signataires entendent fixer le processus de création et des conditions de mise en œuvre des CQP.
Ces derniers donneront lieu, au profit des salariés, à une reconnaissance dans la grille de classification de la CCNC, conformément aux fiches synthétiques figurant en annexe du présent accord.
Par ailleurs, la loi du 24 novembre 2009 a instauré une contribution au profit du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) calculée sur la base des obligations légales de financement de la formation professionnelle continue des entreprises prévues aux articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail. Cette loi prévoit que la répartition du financement du FPSPP au titre du plan de formation et de la professionnalisation peut être déterminée par un accord collectif de branche.
Les partenaires sociaux conviennent, ainsi, de préciser la répartition de la contribution versée au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels par les entreprises couvertes par la convention collective nationale du caoutchouc, au titre du plan de formation et de la professionnalisation, dans le cadre du taux fixé chaque année par arrêté ministériel.

Chapitre Ier Champ d'application de l'accord
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ professionnel d'application de l'article 1er des clauses communes de la convention collective nationale du caoutchouc.

Chapitre II Création et mise en œuvre des CQP
ARTICLE 1er
Définition et objet
en vigueur étendue

Le CQP est une reconnaissance de qualification professionnelle, créée et délivrée au sein de la branche professionnelle du caoutchouc par la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE). Le CQP atteste, au plan national, les qualifications professionnelles relatives à un métier ou un emploi propre à la branche du caoutchouc.
Le CQP peut s'obtenir par le biais des dispositifs suivants :

– à l'issue du parcours formalisé dans les référentiels de formation définis par la CPNE ;
– à l'issue d'une démarche individuelle de validation des acquis de l'expérience (VAE).

ARTICLE 2
Public visé par l'accès aux CQP
en vigueur étendue

L'accès aux CQP de la branche professionnelle du caoutchouc est ouvert pour les publics suivants :

– dans le cadre du parcours formalisé (art. 5 du chapitre II), les salariés en activité dans une entreprise de la branche et disposant d'une expérience professionnelle dans la branche d'au moins 6 mois ;
– dans le cadre d'une VAE (art. 6 du chapitre II), les salariés en activité dans une entreprise de la branche et disposant d'une expérience professionnelle d'au moins 3 ans dans les 5 dernières années d'activité dans la branche ;
– les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation dans la branche ;
– les demandeurs d'emploi, inscrits à Pôle emploi, notamment dans le cadre du dispositif de la préparation opérationnelle à l'emploi (POE).

ARTICLE 3
Création des CQP
en vigueur étendue

La décision de créer un CQP émane de la CPNE.
La CPNE peut être saisie d'une demande de création de CQP par :

– tout membre siégeant à la CPNE ;
– l'une des organisations syndicales signataires du présent accord ayant identifié un besoin récurrent de qualification non couvert par les formations diplômantes au sein de l'éducation nationale et les formations certifiantes au sein de la branche professionnelle.
Toute demande de création d'un CQP adressée à la CPNE est motivée.
La CPNE statue sur l'opportunité de créer un CQP au vu des formations certifiantes déjà existantes et des travaux de l'observatoire national de l'évolution et de l'emploi. La création d'un CQP doit s'inscrire dans la complémentarité vis-à-vis des diplômes, titres à finalité professionnelle et certifications professionnelles déjà existants.
Dès création d'un CQP par la CPNE, une fiche synthétique sera élaborée et annexée au présent accord, sur le même modèle que celui existant et joint en annexe.

ARTICLE 4
Présentation du CQP
en vigueur étendue

Le CQP s'appuie sur un référentiel d'activité permettant d'analyser les situations de travail et d'en déduire les connaissances et les compétences nécessaires, et sur un référentiel de certification, qui définit les modalités et les critères d'évaluation des acquis.
Ils sont complétés d'un ou de plusieurs référentiels de formation prenant en considération d'une part, la diversité des modes d'acquisition d'une certification professionnelle et d'autre part, la diversité des modalités pédagogiques en vue de favoriser l'individualisation des parcours professionnels.
Les référentiels de compétences des CQP de la branche du caoutchouc sont organisés sur la base d'unités de compétences pour lesquelles sont définis les modalités et les critères d'évaluation.
L'évaluation des compétences du candidat s'effectue unité par unité. Ces dernières peuvent être obtenues indépendamment les unes des autres.
Le CQP fait l'objet d'une demande d'inscription au répertoire national des certifications professionnelles selon les modalités déterminées par la CPNE.
Les référentiels des CQP créés sont tenus à jour par la CPNE.

ARTICLE 5
Démarche d'acquisition du CQP par la voie du parcours formalisé
en vigueur étendue
5.1. Demande de candidature

La demande peut être formulée par le salarié ou l'employeur.
La démarche de CQP nécessite l'accord du salarié et de l'employeur.
Tout refus doit être motivé.
Toute demande d'obtention d'un CQP est formulée au moyen d'un dossier prévu à cet effet et déposé par l'employeur auprès du secrétariat de la branche.

5.2. Parcours du candidat

Le candidat suit le parcours suivant :

– repérage préalable des compétences maîtrisées par le candidat : afin de repérer les compétences du candidat par rapport au référentiel de qualification du CQP envisagé, il est indispensable d'analyser et d'évaluer les acquis de l'expérience d'un candidat. Cette démarche permet de confirmer le candidat dans le parcours de ce CQP ou de le réorienter vers un autre CQP.
Ce repérage des compétences se fait sur la base d'un entretien, dans le cadre du guide prévu à cet effet.
Si le candidat ne possède pas certaines compétences constitutives du CQP, il suit un parcours de formation individualisé afin d'acquérir les compétences requises.
– création d'un parcours de développement des compétences individualisé sur la base d'un référentiel de formation du CQP ;
– formation en entreprise ou formation en interentreprises ;
– évaluation des compétences en entreprise, en situation réelle de travail par des évaluateurs externes à l'entreprise ou des évaluateurs internes à l'entreprise mais externes au service de production auquel appartient le candidat ;
– validation des compétences par le jury paritaire et délivrance du CQP : le candidat ne peut se présenter devant le jury paritaire qu'une fois toutes les unités de compétences acquises.
Chacune des étapes de ce parcours est formalisée par un outil support conçu par la CPNE et mis à disposition des acteurs du CQP : candidat, employeur, évaluateur, jury paritaire.
L'utilisation de ces outils est obligatoire pour que le dossier du candidat soit examiné par le jury paritaire.

5.3. Organisation de la formation et de l'évaluation

5.3.1. Qualité des formateurs et des évaluateurs
Les formateurs et les évaluateurs doivent avoir une connaissance approfondie de la branche du caoutchouc et du métier visé par le CQP et de ses modalités d'exécution et doivent être :

– des professionnels en activité dans la branche du caoutchouc depuis 2 années ;
– ou des professionnels ayant cessé leurs fonctions dans une entreprise de la branche du caoutchouc depuis moins de 2 ans.
5.3.2. Habilitation de l'organisme de formation et des évaluateurs
a) Habilitation de l'organisme de formation
Tout organisme de formation doit être habilité expressément par la CPNE à délivrer cette formation. La CPNE établit un cahier des charges de l'habilitation et des conditions de renouvellement de l'organisme de formation. Cette habilitation est attribuée à l'organisme de formation pour une durée de 5 ans par décision de la CPNE.
b) Formation et habilitation des évaluateurs
Toute personne souhaitant devenir évaluateur de la branche dans le cadre des CQP doit être habilitée suivant la procédure suivante :

– constitution d'un dossier à envoyer à la CPNE (comprenant CV, tout document permettant de vérifier que l'évaluateur a la connaissance du métier visé par le CQP) ;
– réalisation d'une formation définie et dispensée par la « branche » : cette formation s'effectue sur 2 jours et comprend :
– une formation théorique sur le dispositif CQP (principe, méthodes d'évaluation des compétences, outils, etc.) ;
– une formation pratique sur la mise en œuvre de l'évaluation, la formation de bilan et de retour d'expérience sur la pratique des entretiens d'évaluation des compétences ;
– A l'issue de cette formation, la CPNE constate l'octroi de l'habilitation de l'évaluateur de branche.
Pour conserver le bénéfice de l'habilitation, l'évaluateur doit constituer un dossier de reconduction de cette habilitation tous les 5 ans précédé d'une formation de recyclage d'une journée. Ce dossier est transmis au secrétariat de la branche de la CPNE.
En cas de dysfonctionnements avérés, l'habilitation de l'évaluateur peut être retirée.
5.3.3. Formation en entreprise par un formateur externe ou par un formateur interne à l'entreprise
Le candidat reçoit une formation et une mise en pratique en entreprise si dans la phase de repérage préalable des compétences, toutes les compétences ne sont pas maitrisées.
Cette formation peut être mise en œuvre par un formateur externe ou un formateur interne à l'entreprise.
5.3.4. Evaluation en entreprise par un évaluateur externe ou par un évaluateur interne à l'entreprise mais extérieur au service de production
Le candidat est évalué en situation réelle de travail, en entreprise, en présence de son responsable hiérarchique ou de son représentant, selon le livret d'évaluation prévu par la CPNE.
Cette évaluation peut être mise en œuvre par un évaluateur externe à l'entreprise ou par un évaluateur interne mais extérieur au service de production auquel appartient le salarié.
L'évaluateur externe peut intervenir également dans la phase de repérage des acquis si l'entreprise le souhaite. Pour assurer une totale neutralité de l'évaluation du candidat, un évaluateur intervenu soit dans la phase de repérage des acquis, soit dans la phase de formation du salarié en entreprise, ne peut pas réaliser l'évaluation pour ce même candidat.
Dans le cas où l'évaluateur ne délivre qu'une partie des unités de compétences au candidat, ce dernier peut suivre une formation spécifique sur les unités de compétences manquantes ou compléter son expérience professionnelle en entreprise.
Le candidat garde le bénéfice des compétences évaluées et maîtrisées pendant une période de 3 ans suivant la date de la décision de l'évaluateur le concernant. Ce délai permet au candidat d'acquérir les compétences manquantes. Le candidat peut être réévalué sur les seules unités manquantes.
Le temps consacré à l'évaluation s'effectuera sur le temps de travail.

5.4. Recours du candidat contre la décision de l'évaluateur

Tout candidat peut former un recours auprès du jury paritaire contre la décision de l'évaluateur.
Pour être valable, ce recours doit être formulé dans le délai de 2 mois suivant l'évaluation, par lettre recommandée avec avis de réception, et dûment motivé.
Le jury ne pourra pas se prononcer sur la délivrance du CQP avant l'expiration de ce délai.
Le jury examine le recours suivant les modalités prévues dans le « guide jury » disponible auprès de la CPNE.
La décision du jury paritaire est souveraine et n'est susceptible d'aucun recours.

5.5. Evaluation finale par un jury paritaire

5.5.1. Composition du jury
Le jury paritaire est composé comme suit :

– chaque organisation syndicale représentative au niveau national des salariés dispose d'un siège et d'une voix dans la branche ;
– les organisations professionnelles représentatives des employeurs disposent d'un nombre de sièges et de voix égal à celui de l'ensemble des représentants des organisations syndicales de salariés.
5.5.2. Rôle du jury
Ce jury est chargé de :

– statuer sur l'obtention du CQP par le candidat ;
– régler les litiges pouvant survenir dans le cadre de la validation (recours motivé du candidat contre l'avis de l'évaluateur).
Pour que le CQP soit obtenu, la totalité des unités des compétences doit être validée.
Si certaines compétences sont communes à plusieurs CQP et si le candidat souhaite acquérir un autre CQP, il doit obtenir les unités de compétences manquantes.
Après obtention du CQP, le candidat reçoit le certificat d'obtention du CQP.
Le jury se réunit à l'initiative de la CPNE. La présidence et la vice-présidence du jury sont assurées alternativement par la délégation patronale et la délégation des salariés annuellement.
Le vice-président appartient nécessairement à la délégation à laquelle n'appartient pas le président.
5.5.3. Délibération du jury
La décision de délivrance du CQP est prise à la majorité absolue des membres présents ou représentés du jury paritaire.
5.5.4. Recours des candidats contre la décision du jury
Le jury paritaire prend ses décisions souverainement. Ses décisions ne sont susceptibles d'aucun recours par un candidat.
5.5.5. Gestion de la présence d'un salarié au jury
Conformément aux dispositions légales (art. L. 3142-3-1 du code du travail) et aux dispositions de l'article 8 c) des clauses communes de la convention collective nationale du caoutchouc et de l'accord relatif au fonctionnement des instances paritaires dans la branche du caoutchouc du 2 décembre 2010, un salarié désigné pour participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience se voit accorder par son employeur une autorisation d'absence et n'a aucune diminution de sa rémunération pour sa participation à ce jury.

ARTICLE 6
Démarche d'acquisition du CQP par la voie de la validation des acquis de l'expérience (VAE)
en vigueur étendue

Cette démarche consiste à reconnaître les compétences acquises par l'expérience professionnelle d'un candidat et correspondant à une ou plusieurs unités de compétences constitutives d'un CQP.
Le candidat peut se voir reconnaître un CQP sans avoir à suivre le parcours de formation préparant au CQP. L'obtention du CQP par la VAE peut être demandée par toute personne disposant d'une expérience professionnelle d'au moins 3 ans dans les 5 dernières années d'activité dans la branche du caoutchouc et en rapport avec l'objet du CQP.
Le parcours du candidat au CQP par la voie de la VAE est le suivant :

– présentation d'un dossier de demande de recevabilité de VAE établissant l'expérience requise du candidat en durée et en nature ;
– examen par la CPNE de la recevabilité de la demande de démarche de VAE ;
– établissement par le candidat d'un dossier VAE ;
– entretien avec un évaluateur habilité ;
– validation du dossier par le jury paritaire : le jury délivre ou non le CQP.
En cas de validation partielle des unités de compétences par le candidat, celui-ci pourra garder le bénéfice des compétences évaluées et maîtrisées, conformément aux dispositions réglementaires. Il pourra être réévalué sur les seules unités manquantes afin d'obtenir son CQP.
Chacune des étapes de ce parcours est formalisée par un outil support conçu par la CPNE et mis à disposition des acteurs du CQP : candidat, évaluateur, jury paritaire.
L'utilisation de ces outils est obligatoire pour que le dossier du candidat soit examiné par le jury paritaire.

ARTICLE 7
Positionnement des CQP dans la grille de classification de la convention collective nationale du caoutchouc
en vigueur étendue

Le positionnement des CQP dans la grille de classification de la convention collective nationale du caoutchouc est fixé, pour chaque CQP, dans la fiche synthétique figurant en annexe du présent accord.

ARTICLE 8
Financement des CQP
en vigueur étendue

Les frais engagés pour financer les parcours des candidats salariés dans une entreprise de la branche du caoutchouc sont pris en charge par l'employeur. Il peut faire une demande de prise en charge auprès de l'OPCA de la branche, selon les critères de prise en charge fixés par la CPNE et validés par la SPP, dans les cas suivants :

– plan de formation ;
– contrat de professionnalisation ;
– période de professionnalisation ;
– DIF ;
– VAE.
Ces frais couvrent l'inscription, l'accompagnement des candidats et l'évaluation de leurs compétences, certains frais liés à l'organisation des jurys, conformément aux dispositions légales et règlementaires (art. L. 3142-6 et L. 6313-12 du code du travail).

ARTICLE 9
Durée et renouvellement/suppression des CQP
en vigueur étendue

Chaque CQP est créé pour une durée indéterminée.
La CPNE peut décider de :

– réviser le CQP ;
– supprimer le CQP, après une étude d'opportunité, auquel cas les parcours de formation en cours restent éligibles à la délivrance du CQP.

ARTICLE 10
Bilan annuel
en vigueur étendue

Chaque année, un bilan de la mise en œuvre des CQP est présenté lors des réunions de la CPNE. Ce bilan porte notamment sur :

– bilan quantitatif et qualitatif des CQP suivis dans l'année en cours ;
– bilan des jurys réunis au cours de l'année ;
– bilan du coût financier des CQP ;
– habilitation des organismes de formation, des évaluateurs.

Chapitre III Répartition de la contribution au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels
en vigueur étendue

En application des dispositions légales (art. L. 6332-19 du code du travail), le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels est alimenté notamment par les sommes correspondant à un pourcentage compris entre 5 % et 13 % de la participation des employeurs au titre du plan de formation et de la professionnalisation calculée dans les conditions définies par les articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail.
Le taux de cette contribution est fixé chaque année par arrêté ministériel sur proposition des organisations représentatives d'employeurs et de salariés au niveau national et interprofessionnel.
Les sommes dues à ce titre par les entreprises relevant du champ du présent accord sont versées à l'OPCA de branche.

ARTICLE 1er
Règles d'imputation
en vigueur étendue

La répartition de la contribution des entreprises au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels est fixée comme suit :

– 50 % sur la participation de l'employeur au titre de la professionnalisation ;
– 50 % sur la participation de l'employeur au titre du plan de formation.
Cette répartition s'applique quel que soit l'effectif de l'entreprise pris en compte pour le calcul des contributions visées par le présent accord.

ARTICLE 2
Modalités de suivi
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux suivront la mise en œuvre de ces dispositions et décideront d'opérer les ajustements nécessaires en fonction des évolutions législatives, réglementaires et conventionnelles ou liées à la situation de l'OPCA de branche.

Chapitre IV Formalités de dépôt et entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues au code du travail.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le jour de la signature du présent accord à l'exception des dispositions du chapitre III qui entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2012.

Annexe
en vigueur étendue

Annexe I

Fiche synthétique CQP : Opérateur de fabrication caoutchouc

I. – Métier, fonctions et activités visés par la qualification
1. Désignation du métier ou des fonctions en lien avec la qualification

Opérateur(trice) de fabrication caoutchouc.

2. Description de la qualification

L'opérateur(trice) de fabrication caoutchouc réalise une ou plusieurs opérations diverses de fabrication (mélange, enduction, calandrage, vulcanisation, moulage, injection, extrusion) d'assemblage, de finition et/ou de conditionnement de pièces caoutchouc, manuellement ou sur machines.
Dans le cadre d'un mode opératoire précis, à partir des gammes de travail définies et en appliquant les instructions, dans le respect des consignes de fabrication, de qualité, de sécurité et de protection de l'environnement.
Les principales situations professionnelles rencontrées sont les suivantes :

– approvisionnement et préparation des installations, machines, accessoires et postes de travail ;
– poursuite d'une production, à la prise de poste, selon les indications du dossier de production et/ou des consignes orales ou écrites ;
– mise en production (lancement ou changement de production) selon les indications du document de réglage, du dossier machine et du manuel de poste ;
– conduite du système de production en mode normal, selon les instructions du document de production, du dossier machine et du manuel de poste et/ou des consignes orales ou écrites ;
– mise en œuvre des procédures en mode dégradé selon les instructions du document de production, du dossier machine et du manuel de poste ;
– mise en œuvre de la procédure marche/arrêt selon les indications du manuel de poste et du dossier machine ;
– entretien et maintenance de premier niveau des systèmes et matériels conduits (il s'agit d'interventions ne nécessitant pas de qualification particulière) ;
– réalisation d'un compte-rendu oral et/ou écrit de l'avancement de la production et/ou d'anomalies.

II. – Positionnement du CQP dans la grille de classification de la convention collective nationale du caoutchouc

Le CQP opérateur de fabrication caoutchouc est positionné comme suit : niveau II, échelon 21, coefficient 160.
Sont bénéficiaires du niveau, de l'échelon et du coefficient indiqués ci-dessus les candidats ayant obtenu le CQP et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP, ces deux conditions étant cumulatives.

en vigueur étendue

Annexe II

Fiche synthétique CQP : Conducteur d'équipement(s) industriel(s)

I. – Métier, fonctions et activités visés par la qualification
1. Désignation du métier ou des fonctions en lien avec la qualification

Conducteur(trice) d'équipement(s) industriel(s).

2. Description de la qualification

Le conducteur(trice) d'équipement(s) industriel(s) conduit une installation en tout ou partie, une ou plusieurs machines intégrées ou non dans une ligne de production dans le cadre d'un processus automatisé en mettant en œuvre des moyens techniques diversifiés, et en procédant aux réglages des équipements, dans le cadre des règles QHSE.
Les principales situations professionnelles rencontrées sont les suivantes :

– approvisionnement et préparation des installations, machines et accessoires ;
– poursuite d'une production, à la prise de poste, selon les indications du dossier de production et/ou des consignes orales ou écrites ;
– réglage et mise en production (lancement ou changement de production) selon les indications du document de réglage, du dossier machine et du manuel de poste ;
– conduite du système de production en mode normal, selon les instructions du document de production, du dossier machine et du manuel de poste et/ou des consignes orales ou écrites ;
– conduite du système de production en mode dégradé selon les instructions du document de production, du dossier machine et du manuel de poste ;
– mise en œuvre de la procédure marche/arrêt selon les indications du manuel de poste et du dossier machine ;
– entretien et maintenance des systèmes et matériels conduits, (opérations ne nécessitant pas d'habilitation ou de connaissances techniques particulières) ;
– réalisation d'un compte-rendu oral et/ou écrit de l'avancement de la production et/ou d'anomalies.

II. – Positionnement du CQP dans la grille de classification de la convention collective nationale du caoutchouc

Le CQP conducteur d'équipement(s) industriel(s) est positionné comme suit : niveau II, échelon 23, coefficient 180.
Sont bénéficiaires du niveau, de l'échelon et du coefficient indiqués ci-dessus les candidats ayant obtenu le CQP et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP, ces deux conditions étant cumulatives.

en vigueur étendue

Annexe III

Fiche synthétique CQP : Animateur d'équipe

I. – Métier, fonctions et activités visés par la qualification
1. Désignation du métier ou des fonctions en lien avec la qualification

Animateur d'équipe.

2. Description de la qualification

L'animateur d'équipe pilote au quotidien la production d'un atelier/d'une unité de fabrication de produits caoutchouc en résolvant les problèmes courants, dans le cadre d'un planning défini et des règles, standards et exigences QHSE.
Il recherche et met en place, grâce au suivi et à l'analyse d'indicateurs, des actions de progrès en favorisant une communication adaptée ascendante et descendante.
Il supervise la mise en œuvre des moyens techniques et humains en animant et gérant une équipe. Il développe et fait progresser les personnes, renforce la cohésion et la motivation de(s) l'équipe(s).
Les principales situations professionnelles rencontrées sont les suivantes :

– organisation de l'activité du secteur à partir du programme de production et des objectifs fixés et suivi de son déroulement ;
– organisation de l'activité des collaborateurs de l'équipe au quotidien ;
– organisation, préparation et conduite de réunions d'équipe afin de transmettre des informations, de conduire des actions d'amélioration notamment dans le cadre de démarches qualité-sécurité-environnement ;
– préparation et conduite d'entretiens individuels avec les membres de son équipe ;
– transmission d'informations sur l'activité de production à l'ensemble des interlocuteurs concernés.

II. – Positionnement du CQP dans la grille de classification de la convention collective nationale du caoutchouc

Le CQP animateur d'équipe est positionné en fonction du nombre de personnes encadrées, à savoir :

– animateur d'équipe encadrant jusqu'à 20 salariés : niveau III, échelon 33, coefficient 240 ;
– animateur d'équipe encadrant plus de 20 salariés : niveau IV, échelon 41, coefficient 255.
Sont bénéficiaires du niveau, de l'échelon et du coefficient indiqués ci-dessus les candidats ayant obtenu le CQP et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP, ces deux conditions étant cumulatives.

Commission de validation des accords collectifs
ARTICLE 1er
Champ d'application de l'accord
ABROGE

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ professionnel d'application de l'article 1er des clauses communes de la convention collective nationale du caoutchouc.

ARTICLE 2
Rôle de la commission
ABROGE

Conformément aux dispositions légales (art. L. 2232-22 du code du travail), la commission paritaire de validation, au niveau de la branche, a pour objet de contrôler que les accords collectifs négociés et conclus avec les représentants élus, qui lui sont soumis, n'enfreignent pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.

Le contrôle de la commission ne peut pas porter sur l'opportunité de l'accord.

ARTICLE 3
Composition de la commission
ABROGE

Conformément aux dispositions légales (art. L. 2232-22 du code du travail), la commission paritaire de validation comprend :

– un représentant titulaire et un représentant suppléant, de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche, présents ou représentés. Ces deux représentants peuvent siéger à la commission ;

– un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs présents ou représentés.

Lorsqu'un membre de la commission appartient à l'entreprise dans laquelle l'accord collectif soumis à validation a été conclu, ce membre ne peut pas siéger à la réunion de la commission lors de l'examen de cet accord.

ARTICLE 4
Présidence de séance de la commission
ABROGE

La commission désigne un président et un vice-président à chaque réunion, parmi les membres de chacun des collèges représentant les employeurs et les salariés.

Ces désignations se font de manière alternative entre le collège de la délégation patronale et le collège des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche.

Le vice-président appartient nécessairement à la délégation à laquelle n'appartient pas le président.
La première présidence sera assurée par un représentant de la délégation patronale.

ARTICLE 5
Secrétariat de la commission
ABROGE

Le secrétariat de la commission est assuré par le secrétariat de la branche.

Le secrétariat assure les missions suivantes :

– réceptionner et transmettre les accords collectifs dans les 15 jours de leur réception à chaque fédération syndicale représentative dans la branche ;

– adresser les convocations pour les réunions, accompagnées des dossiers d'entreprise, à chaque fédération syndicale représentative dans la branche au moins 15 jours avant la réunion ;

– établir et transmettre les procès-verbaux des réunions de validation ou de non-validation des accords transmis.

ARTICLE 6
Saisine de la commission paritaire de validation
ABROGE

Préalablement à la saisine de la commission paritaire de validation, les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l'entreprise sont informées par l'employeur de sa décision d'engager des négociations.

La saisine de la commission paritaire de validation est effective par la transmission de l'accord d'entreprise, en recommandé avec avis de réception, par l'employeur ou le représentant élu du personnel de l'entreprise, au secrétariat de la branche.

Pour apprécier que les conditions de saisine de la commission paritaire de validation sont réunies, l'accord d'entreprise devra être accompagné d'un dossier complémentaire, comprenant :

– une copie de l'information préalable, prévue par l'article L. 2232-21 du code du travail, adressée par l'employeur à chacune des organisations syndicales représentatives des salariés de la branche sur sa décision d'engager des négociations collectives ;

– une présentation synthétique de l'entreprise à jour (nom, adresse, activité, effectif de l'entreprise calculé selon les règles fixées par l'article L. 1111-2 du code du travail, voir en annexe) ;

– le double du formulaire CERFA de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel.
Le secrétariat accuse réception du dossier dès qu'il est complet.

Toute demande incomplète fera l'objet d'un courrier informant que le dossier est jugé irrecevable en l'état. La partie ayant saisi la commission sera informée des pièces manquantes à l'examen du dossier en commission.

ARTICLE 7
Réunion de la commission
ABROGE

La commission se réunit dans un délai maximum de 3 mois à compter de la saisine de la commission paritaire de validation. La commission peut examiner plusieurs accords lors d'une même réunion.

ARTICLE 8
Décision de la commission
ABROGE

La commission doit transmettre sa décision sur la validité de l'accord dans les 4 mois suivants sa saisine. Conformément aux dispositions légales, à défaut de réponse dans le délai de 4 mois à compter de la saisine de la commission paritaire de validation, l'accord est réputé validé.

Pour chaque accord qui lui est soumis, la commission paritaire de validation peut rendre :

– une décision de validation lorsque l'accord n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables ;

– une décision de rejet dans l'hypothèse où l'accord ne respecte pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.

Si la commission décide de ne pas valider l'accord, il est réputé non écrit. Le refus d'approbation devra être motivé.
La décision de la commission est adoptée à la majorité absolue des membres présents ou représentés. En cas d'égalité, l'accord est réputé non validé.

Chaque organisation syndicale de salariés, représentative au niveau de la branche dispose d'une voix et les organisations professionnelles représentatives des employeurs disposent d'un nombre de voix égal à celui de l'ensemble des représentants des organisations syndicales de salariés.

En cas d'absence d'une organisation syndicale de salariés, cette dernière pourra donner un pouvoir écrit à une autre organisation syndicale de salariés afin qu'elle la représente.

La décision de la commission est consignée dans un procès-verbal détaillé qui sera adressé à l'ensemble des fédérations syndicales représentatives dans la branche par le secrétariat de la branche.

La décision de la commission est notifiée, sous forme d'un extrait de procès-verbal signé par le président et le vice président, par lettre recommandée avec avis de réception à la partie signataire de l'accord qui a saisi la commission. Les autres parties seront informées par lettre simple.

ARTICLE 9
Autorisation d'absence, rémunération et remboursement des frais liés aux réunions de la commission paritaire de validation
ABROGE

Conformément à l'article 8 c des clauses communes de la convention collective nationale du caoutchouc, des autorisations d'absence seront accordées pour la participation aux réunions de la commission paritaire de validation sur présentation des convocations.

La rémunération et le remboursement des frais liés à ces réunions se feront dans les mêmes conditions que celles de l'article 8 c des clauses communes de la convention collective nationale du caoutchouc.

ARTICLE 10
Formalité de dépôt et entrée en vigueur
ABROGE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.

Il fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues au code du travail.

Le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature.

Prorogation de l'accord du 2 décembre 2010 relatif au fonctionnement des instances paritaires
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objet de proroger l'accord relatif au fonctionnement des instances paritaires dans la branche du caoutchouc de 6 mois.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues au code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature du présent avenant.

Actualisation de la convention
Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche du caoutchouc constatent la nécessité d'actualiser les dispositions de la convention collective nationale du caoutchouc du 6 mars 1953 étendue par arrêté du 29 mai 1969, afin notamment de les mettre en conformité avec les évolutions législatives et réglementaires.
Les parties signataires du présent accord ont ainsi retranscrit le texte existant à droit constant en intégrant les modifications et changements apportés par de nouvelles dispositions légales, réglementaires ou par les évolutions jurisprudentielles.
L'accord vise donc à actualiser le texte de la convention collective nationale du caoutchouc du 6 mars 1953 en abrogeant les textes obsolètes, les textes incompatibles entre eux ou ceux devenus contraires aux lois et règlements en vigueur aujourd'hui.
Les dispositions de la convention collective nationale du caoutchouc non intégrées au présent accord restent inchangées et demeurent en vigueur (cf. annexe au présent accord).

Champ d'application
en vigueur étendue

Le champ d'application de l'accord est celui de la convention collective nationale du caoutchouc du 6 mars 1953.
En application des dispositions légales relatives à la hiérarchie des normes, les conventions ou accords d'entreprise ou d'établissement ne peuvent comporter des clauses dérogeant aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables.

Clauses communes
ARTICLE 1er
Objet de la convention. – Bénéficiaires. – Champ d'application
en vigueur étendue

1. La présente convention collective nationale, conclue en application de la loi du 11 février 1950, règle, sur le territoire métropolitain, et relativement aux conditions de travail, les rapports entre, d'une part, les employeurs des entreprises dont l'activité professionnelle principale relève des industries et commerces du caoutchouc et, d'autre part, les salariés (ouvriers, collaborateurs, ingénieurs et cadres) desdites entreprises.
2. La présente convention comprend deux parties :
a) Des clauses générales communes, qui se substituent aux clauses correspondantes des avenants antérieurement signés ;
b) Des avenants (1) particuliers, qui déterminent les conditions de travail des ouvriers, des employés, techniciens et agents de maîtrise et des ingénieurs et cadres.
3. La présente convention s'applique, sous réserve de dispositions particulières librement débattues, au moment du départ, entre l'employeur et le salarié intéressé, aux salariés engagés dans la métropole pour exercer leurs fonctions dans les territoires d'outre-mer ou de l'étranger.


(1) D'autres avenants pourront déterminer, s'il y a lieu, les conditions de travail particulières aux voyageurs, représentants et placiers, aux médecins du travail, aux assistantes sociales, etc.
ARTICLE 2
Durée de la convention
en vigueur étendue

La convention du 6 mars 1953 est conclue pour une durée indéterminée.

ARTICLE 3
Avantages acquis
en vigueur étendue

1. En ce qui concerne les situations de fait, la présente convention doit s'interpréter comme maintenant les avantages individuels ou collectifs supérieurs incontestablement acquis avant sa conclusion.
En cas de contestation seulement, il appartient à des accords collectifs conclus entre les représentants de la direction et ceux des organisations de salariés signataires de préciser quels sont les avantages qui sont acquis. Si la direction entend supprimer un avantage pouvant être estimé acquis par les salariés, elle doit en informer préalablement les organisations signataires. Si celles-ci contestent la position de la direction, une réunion de négociation devra avoir lieu avant toute décision.
2. En ce qui concerne les contrats individuels existants, les clauses de la présente convention remplacent celles correspondantes desdits contrats lorsque celles-ci sont moins avantageuses pour le salarié.
Les clauses de contrats individuels existants qui sont plus avantageuses pour le salarié demeurent acquises, c'est-à-dire restent en vigueur sans modification.
3. Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises à la suite d'accord collectif particulier. Restent donc seuls en vigueur les accords collectifs d'établissement qui sont plus avantageux pour les salariés.

ARTICLE 4
Interprétation et conciliation
en vigueur étendue

1. Une commission nationale paritaire d'interprétation composée de deux membres de chacune des organisations syndicales de salariés signataires et d'un nombre de représentants patronaux égal au total de ces derniers est constituée et siège à Paris.
Son rôle est de donner un avis sur les difficultés d'interprétation qui lui sont soumises concernant les présents textes et leurs avenants.
Lorsqu'un des syndicats patronaux signataires est avisé par lettre, dont copie est adressée à toutes les organisations signataires, de l'existence d'un problème d'interprétation occasionnant des difficultés réelles d'application de la présente convention, il doit convoquer cette commission dans un délai maximum de 15 jours après s'être mis d'accord avec les autres syndicats patronaux signataires sur la date de convocation et la composition de la délégation patronale.
La commission peut, d'un commun accord entre ses membres et pour éclairer ses travaux, faire appel à un ou plusieurs experts.
Lorsque l'avis de la commission est donné à l'unanimité de ses membres, cet avis a la même valeur contractuelle que les clauses de la convention elle-même. Si l'unanimité ne peut être obtenue, un procès-verbal expose les différents points de vue exprimés.
2. Des commissions de conciliation composées de deux représentants de chaque organisation de salariés signataire et d'un nombre d'employeurs égal au total de ces derniers sont constituées régionalement.
Ces commissions de conciliation donnent leur avis sur toute difficulté collective d'application de la présente convention ou, éventuellement, de ses annexes régionales ou locales.
Le syndicat patronal intéressé, saisi de la difficulté, se met d'accord avec les autres syndicats patronaux et les organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention sur le lieu où doit siéger la commission régionale et la convoque dans un délai maximum de 15 jours.
Cette commission établit un procès-verbal constatant soit la conciliation, soit la non-conciliation.
3. Si un litige individuel d'application de la présente convention survient dans une entreprise et que l'employeur et le salarié intéressés sont l'un et l'autre d'accord pour utiliser cette voie, ils peuvent soumettre ce litige à l'avis de la commission de conciliation, prévue au paragraphe 2 ci-dessus.
Il est entendu que si un employeur ou un salarié désire soumettre un litige individuel d'application de la présente convention à l'avis de la commission de conciliation, il doit adresser sa demande par lettre au syndicat patronal intéressé, qui en préviendra la partie adverse.
Au cas où celle-ci n'est pas d'accord pour utiliser cette procédure, le syndicat patronal le signifie par écrit à la partie qui en a fait la demande.
Au cas, au contraire, où les deux parties sont d'accord, le syndicat procède à la convocation de ladite commission, après avoir eu connaissance par lettre des difficultés d'application faisant l'objet de l'interprétation demandée.
La commission exprime son avis, hors de la présence des parties, par un procès-verbal constatant la conciliation ou la non-conciliation.

ARTICLE 5
Formalités de notification et de dépôt
en vigueur étendue

Le texte de la présente convention et de ses annexes sera notifié et déposé conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 6
Adhésion
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales, toute organisation syndicale ou tout employeur qui n'est pas partie à la présente convention collective nationale peut y adhérer ultérieurement.
Les syndicats patronaux signataires sont d'accord pour avertir les organisations syndicales signataires de toute nouvelle adhésion dès qu'ils en auront été eux-mêmes avertis.
Cette adhésion est valable à partir du jour qui suit celui de la notification de l'adhésion au secrétariat du conseil de prud'hommes où le dépôt de la convention a été effectué. Le nouvel adhérent est lié par la présente convention dans les conditions prévues pour les organisations signataires à l'article 2 en ce qui concerne la durée d'application et à l'article 7 en ce qui concerne la dénonciation et la révision.

ARTICLE 7
Dénonciation et révision
en vigueur étendue

1. La dénonciation ou la demande de révision de la présente convention ou de l'un de ses avenants par l'une des parties contractantes doit être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des autres parties contractantes.
2. La partie dénonçant la convention ou l'un de ses avenants, ou en demandant la révision complète ou partielle, doit accompagner sa lettre de notification d'un projet de texte nouveau à substituer à l'ancien. Les discussions devront commencer dans les 2 mois suivant la lettre de notification.
Dans les mêmes formes, et avant le début des discussions, les autres parties peuvent faire connaître les points qu'elles désirent voir réviser.
3. Aucune demande de révision ne peut être introduite dans les 6 mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.
4. La présente convention et ses avenants resteront en vigueur jusqu'à la signature des nouveaux textes qui auront pu être proposés à la suite d'une dénonciation ou d'une demande de révision.
5. Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux révisions prévues à l'annexe de l'article 15 des clauses communes.

ARTICLE 8
Libre exercice du droit syndical et liberté d'opinion des travailleurs
en vigueur étendue

Principes :
a) Le respect de la Constitution et des lois s'imposant à tous, les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion, la faculté d'adhérer à un syndicat professionnel de son choix et la liberté pour les syndicats de poursuivre leurs buts tels qu'ils sont définis par les dispositions légales.
b) Les parties contractantes s'engagent à ne pas prendre en considération, dans les relations de travail au sein de l'entreprise, les origines, les croyances, les opinions ou le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat.
Les employeurs, respectant la plus grande neutralité, s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline ou de licenciement, la rémunération et l'évolution de carrière.
Cet engagement s'étend à tous et naturellement au personnel de l'entreprise exerçant les fonctions de représentation du personnel.
c) L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence de placer quiconque au-dessus des lois.
d) L'application du présent article ne peut avoir pour effet de restreindre les avantages déjà expressément reconnus par les directions des entreprises.

Autorisations d'absence

Des autorisations d'absence sont accordées dans les cas suivants :
a) Réunions syndicales statutaires
Sous réserve d'un préavis de 1 semaine, des autorisations d'absence sont accordées aux salariés régulièrement mandatés pour participer à des réunions statutaires des organisations syndicales.
Le mandat justifiant l'absence peut être demandé.
L'employeur n'est pas tenu de payer le temps d'absence.
Lorsque de telles réunions ont lieu sur le plan local, les organisations syndicales s'efforcent dans la mesure du possible, de les tenir en dehors des heures de travail.
b) Pour des motifs syndicaux tels que définis par le code du travail, des autorisations d'absence de courte durée (maximum de 2 semaines consécutives ou non dans l'année, sauf cas exceptionnels justifiés) peuvent être accordées. Ces absences, que l'employeur n'est pas tenu de payer, sont autorisées après justification et préavis de 1 semaine dans la mesure la plus large restant compatible avec les nécessités du travail.
c) Commissions paritaires
Au cas où les salariés participent à des commissions paritaires décidées entre organisations d'employeurs et de salariés, et dans la limite d'un nombre de salariés arrêté d'un commun accord entre les organisations signataires, le temps de travail passé est payé par l'employeur comme temps de travail effectif, ainsi que les frais de déplacement et de séjour afférents.
Ces salariés sont tenus d'informer préalablement leur employeur de leur participation à ces commissions, de s'efforcer, en accord avec eux, de réduire au minimum les perturbations que leur absence peut apporter à la marche générale de l'entreprise.
Au cas où ces réunions paritaires ou des réunions mixtes intéressant la profession sont convoquées par les pouvoirs publics et se tiennent effectivement, le temps d'absence est également payé conformément au 1er alinéa du c, déduction faite des sommes perçues par ailleurs.
d) Les absences prévues en a, b, c ne viendront pas en déduction des congés annuels.

ARTICLE 9
Délégués du personnel
en vigueur étendue

Le statut et la mission des délégués du personnel sont déterminés par la loi et les clauses du présent article.

I. – Nombre de délégués

Il est institué des délégués du personnel titulaires et suppléants dont le nombre est fixé par la loi, sous réserve d'accord collectif ou préélectoral particuliers, notamment d'entreprise ou d'établissement, conclus entre la direction et les organisations syndicales concernées.

II. – Nombre de collèges

Sous réserve d'accord collectif ou d'accord préélectoral particulier conclu entre les organisations patronales et salariales concernées dans les dispositions légales, le nombre de collèges est celui fixé par lesdites dispositions.
Cependant, les parties signataires sont d'accord pour admettre que dans les entreprises et les établissements où l'une ou l'autre des 4 catégories suivantes (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres) comporte plus de 25 membres, un collège particulier est créé pour cette catégorie, si elle le demande. Cette création d'un nouveau collège s'effectue à l'occasion du prochain renouvellement des délégués.
Les modifications du nombre légal de délégués qui résultent de la création d'un 3e ou d'un 4e collège font l'objet d'un accord particulier entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales concernées.
Au cas où cet accord ne peut se réaliser, il est entendu que le nombre de délégués correspondant à l'ensemble des collèges est conforme à celui fixé par la loi.
Le collège ouvriers des entreprises et des établissements comportant plusieurs ateliers ou services peut être subdivisé de manière à assurer une élection distincte dans les principaux ateliers ou services de techniques différentes.
Un accord collectif ou un accord préélectoral fixe éventuellement les modalités selon lesquelles cette subdivision peut être effectuée et peut notamment augmenter le nombre de délégués prévus par la loi, dans la mesure nécessaire pour permettre l'application des dispositions légales concernant la représentation proportionnelle.

III. – Mission des délégués

Les délégués du personnel ont pour mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles et collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites, relatives à l'application de la présente convention, des taux de salaires et des classifications professionnelles, du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection des salariés, l'hygiène, la sécurité et la prévention sociale.
Dans la mesure où les employeurs sont prévenus des visites de l'inspecteur du travail, ils en préviendront les délégués du personnel intéressés.
S'il n'existe pas de CHSCT, les délégués du personnel ont pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et de proposer toutes mesures utiles en cas d'accidents ou de maladies professionnelles.

IV. – Electeurs et éligibles

Des dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'entreprise, notamment dans le cas où leur application a pour effet de réduire à moins du quart de l'effectif le nombre de salariés remplissant ces conditions, sont demandées à l'inspecteur du travail, après consultation des organisations syndicales représentatives.

V. – Modalités des élections

Les dispositions relatives aux élections sont prévues par les dispositions légales ou dans le protocole préélectoral.
Le protocole préélectoral ne peut pas prévoir que le renouvellement des délégués du personnel tombe pendant la période d'été où se prennent la plupart des congés.
Le protocole préélectoral peut prévoir que le bureau est assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un employé de la comptabilité ou de la paie.

VI. – Cessation de fonctions

Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions, son remplacement est assuré conformément aux dispositions légales.

VII. – Temps alloué

Si le chef d'entreprise ou son représentant demande aux délégués de se réunir en dehors de la réunion mensuelle habituelle, le temps ainsi passé est rémunéré en supplément des heures de délégation allouées au délégué du personnel.

ARTICLE 10
Comités d'entreprise
en vigueur étendue

Le statut et les pouvoirs des comités d'entreprise sont déterminés par la loi et les clauses du présent article.

I. – Modalités des élections

Les modalités des élections sont identiques à celles des délégués du personnel.

II. – Temps alloué

Le règlement du comité d'entreprise peut allouer le même temps rémunéré aux membres suppléants.
Il est précisé que dans le cas où un membre du comité d'entreprise serait en même temps délégué du personnel, les heures auxquelles il a droit pour l'accomplissement de sa fonction de délégué du personnel ne viennent pas en déduction des heures allouées pour l'exercice de sa fonction de membre du comité d'entreprise.
Si, dans certaines grandes entreprises, le temps alloué au secrétaire est insuffisant pour lui permettre de remplir correctement ses fonctions de secrétaire, le règlement du comité d'entreprise peut prévoir un temps rémunéré supplémentaire.
Ce règlement peut de même préciser quel temps rémunéré est alloué aux membres des commissions, s'il en existe.

III. – Fonctionnement

Le règlement du comité d'entreprise peut adapter la question des procès-verbaux des séances du comité à la vie particulière de chaque entreprise et prévoir notamment que ces procès-verbaux soient communiqués au représentant syndical et qu'un compte rendu résumé, établi par le secrétaire en accord avec le président, soit porté à la connaissance du personnel.

ARTICLE 11
Productivité
en vigueur étendue

Les organisations signataires reconnaissent l'intérêt que présente l'amélioration de la productivité, pour autant qu'elle conduise à :
1° Améliorer les quantités et la qualité des produits mis à la disposition des consommateurs ;
2° Améliorer le pouvoir d'achat des salariés ;
3° Améliorer les conditions de travail et à assurer l'utilisation la plus efficace du matériel ;
4° Ne pas provoquer pour les salariés des pertes de travail durables.
Dans le cas où une entreprise étudierait une formule de productivité, cette formule fera l'objet, avant application, d'un examen au sein du comité d'entreprise. L'employeur est tenu de soumettre à l'examen du comité d'entreprise, avant application, toute formule ou nouvelle formule, afin de s'assurer qu'elle respecte l'article 11.

ARTICLE 12
Conditions de travail
en vigueur étendue

A. – Hygiène et sécurité

1. Les parties contractantes affirment leur volonté d'unir leurs efforts pour préserver la santé des salariés occupés dans les industries et commerces du caoutchouc.
Les dispositions concernant l'hygiène et la sécurité du travail sont appliquées conformément à la législation en vigueur. Les comités d'entreprise, les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel participent, chacun en ce qui les concerne, à l'application des mesures légales.
Les employeurs s'engagent à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection.
Les salariés doivent utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de prévention mis à leur disposition.
Une surveillance médicale renforcée est assurée conformément aux dispositions légales.
2. Hygiène corporelle
Dans chaque entreprise, il est mis à la disposition du personnel les moyens d'assurer la propreté individuelle, conformément aux prescriptions réglementaires et dans les conditions prévues par celles-ci.
Les vestiaires, les lavabos, les w.-c. et autant que possible les installations de douches sont disposés indépendamment pour les hommes et pour les femmes.
Des douches sont mises à la disposition du personnel dans les conditions prévues par les textes en vigueur, notamment dans les établissements où sont effectués certains travaux insalubres ou salissants et dont la liste est fixée par arrêté ministériel, complétée si besoin est, dans chaque entreprise, par le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Dans le cas où les installations de douches sont utilisées par des hommes et par des femmes, des dispositions seront prises pour qu'elles soient utilisées à des heures différentes par les hommes et par les femmes.
3. Hygiène alimentaire
En application des dispositions légales, il est interdit de laisser les salariés prendre leur repas dans des locaux affectés au travail, sauf dérogations légales.
A cet effet, un réfectoire convenable est mis à la disposition des intéressés et est tenu dans un état constant de propreté.
Dans le cas où les casse-croûte sont pris dans l'atelier, toutes dispositions sont arrêtées pour assurer l'hygiène désirable.
4. Travaux insalubres ou particulièrement salissants
Les employeurs fournissent des effets de protection efficaces et des vêtements spéciaux qu'ils doivent tenir en état constant de propreté et d'usage.
5. Services de santé au travail
Les services de santé au travail doivent assurer la protection effective de la santé des travailleurs.
Tout salarié fait l'objet d'examens médicaux conformément à la loi, notamment une surveillance médicale renforcée si nécessaire.
En fonction de la nature et/ ou de la durée de l'absence, une visite médicale de reprise est organisée conformément aux dispositions légales.
En vue de la protection et de l'affectation de la main-d'œuvre, le médecin du travail est mis au courant de toute nouvelle technique de production.

B. – Dispositions particulières aux jeunes

1. Travail de nuit
Les jeunes salariés âgés de moins de 18 ans ne peuvent, sauf dérogations prévues par la loi, être employés à aucun travail de nuit conformément aux dispositions légales.
Le repos quotidien des jeunes doit avoir une durée de 12 heures consécutives au minimum.
2. Jours fériés
Les jeunes salariés âgés de moins de 18 ans ne peuvent être employés les jours fériés reconnus par la loi.
3. Au-dessous de 16 ans, les jeunes salariés ne peuvent être employés aux travaux énumérés par les dispositions légales.
Les jeunes salariés âgés de moins de 18 ans ne peuvent être employés dans des établissements dangereux ou insalubres dans lesquels le travailleur est employé à des manipulations préjudiciables pour sa santé que sous les conditions légales.
Les employeurs se conforment aux dispositions légales en vigueur en limitant les charges qui peuvent être portées, trainées ou poussées.

C. – Dispositions particulières aux femmes enceintes

Les employeurs tiennent compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail.
A partir du 5e mois de grossesse, les femmes enceintes sont autorisées à sortir 5 minutes avant le reste du personnel.
En cas de changement d'emploi nécessité par leur état de grossesse constaté, les intéressées sont affectées à un nouveau poste convenant mieux.
Le temps passé par les intéressées aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail est rémunéré comme si les intéressées avaient travaillé.
A partir du jour de la naissance et pendant une durée maximum de 1 an, les femmes dont les enfants sont confiés à la pouponnière de l'entreprise, s'il y en a une, et qui allaitent disposent à cet effet de 1 demi-heure le matin et de 1 demi-heure l'après-midi. Ce temps d'allaitement est payé comme si les intéressées avaient travaillé.

ARTICLE 13
Apprentissage
en vigueur étendue

La formation professionnelle et l'apprentissage sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les chefs d'établissement sont tenus de laisser à l'apprenti le temps et la liberté nécessaires pour suivre les cours obligatoires.
Ils sont tenus également de s'assurer de leur assiduité aux cours, et notamment avec les contrôles prévus à cet effet.
Les employeurs s'engagent à ce que l'enseignement donné à l'apprenti soit établi sur la base d'une préparation notamment au diplôme, titre, certificat visé.
Conformément aux dispositions légales, les employeurs doivent donner aux apprentis des facilités pour préparer les épreuves qui constituent la sanction de l'apprentissage et se présenter aux examens. Le temps passé à ces épreuves est considéré comme temps de présence et payé comme tel.
Si l'apprenti échoue à ces examens, il pourra, en cas d'accord entre les parties, prolonger son apprentissage conformément aux durées légales.
La surveillance médicale de l'apprenti est exercée conformément aux dispositions légales en vigueur. Le temps passé à cet effet est rémunéré comme temps de travail.
Les employeurs s'engagent à faire bénéficier les apprentis des avantages accordés aux autres salariés de l'entreprise.
L'apprenti bénéficie du salaire prévu par les dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 14
Conditions d'embauche et de licenciement des travailleurs
en vigueur étendue

1. Les dispositions concernant l'embauche et le licenciement sont soumises à la législation en vigueur.
Tout salarié fera obligatoirement l'objet à l'embauche d'un examen médical conformément aux dispositions légales. Cet examen sera effectué, dans toute la mesure du possible, avant le début de la période d'essai.
Les syndicats patronaux, par l'intermédiaire de la commission paritaire nationale de l'emploi, informent en temps opportun les syndicats de salariés signataires de la présente convention des besoins de main-d'œuvre de la profession, dans toutes les catégories professionnelles.
2. Tant que le volume de la production ou du travail, dans le secteur de production de l'établissement où le salarié exerce son activité, reste constant ou s'accroît, l'employeur doit, avant tout licenciement pour cause de suppression d'emploi, de modification de structure ou de réorganisation de ce secteur, se conformer aux obligations légales d'adaptation et de reclassement.
Au cas où l'entreprise ne pourrait fournir un tel poste à l'intéressé, elle s'adressera à son organisation professionnelle, qui s'efforcera à son tour de reclasser, dans le cadre local ou régional, le salarié licencié.
3. En cas de licenciement collectif, l'ordre dans lequel s'effectuent les licenciements est celui fixé par les textes en vigueur dans le respect des procédures légales.
Au cas où l'entreprise procède dans les 2 ans suivant à des réembauchages, le personnel ainsi licencié a, sur sa demande présentée dans le mois suivant le licenciement, une priorité de réembauchage dans un emploi de même nature.
4. Les conditions d'embauche et de licenciement propres à chaque catégorie de salariés sont traitées dans les avenants correspondants. Un exemplaire de la présente convention est remis gratuitement à chaque intéressé.

ARTICLE 15
Eléments du salaire applicable par catégories professionnelles
en vigueur étendue

a) Salaires minima de branche
Les salaires minima de branche sont définis par des salaires minima hiérarchiques (SMH) et des taux effectifs garantis (TEG).
Les SMH sont le produit du coefficient par la valeur du point mensuel.
Des taux effectifs garantis sont institués en faveur des salariés dont les coefficients hiérarchiques sont inférieurs à un point de raccordement déterminé lors des négociations sur les salaires minima de branche.
Chaque salarié présentant une aptitude suffisante au poste de travail ou à l'emploi et accomplissant normalement le travail qui est demandé à ce poste ou emploi a la garantie du salaire minimum (salaire minimum hiérarchique et taux effectif garanti) correspondant à son coefficient.
b) Majorations pour travaux salissants, pénibles, dangereux, insalubres ou présentant des inconvénients particuliers
Les salaires tels qu'ils sont déterminés par les annexes tiennent compte des conditions dans lesquelles doit normalement s'effectuer le travail.
Des primes, distinctes des salaires, doivent être envisagées pour tenir compte des conditions particulières propres à certains postes de travail et peuvent varier d'un établissement à un autre compte tenu des installations matérielles existantes.
Dans chaque entreprise, des indemnités pour les travaux salissants, insalubres ou dangereux sont fixées en pourcentage du salaire minimum horaire et figurent distinctement sur les documents de paie remis à l'intéressé.
Pour les travaux insalubres et dangereux, les indemnités sont dues en fonction du temps réellement passé dans le poste.
Pour les travaux salissants, ces indemnités ne sont proportionnelles aux heures passées que si la salissure n'est pas immédiate et totale. Dans les autres cas (notamment, noir de carbone), l'indemnité comprend deux parties : une partie fixe due quel que soit le temps passé dans le poste et un supplément horaire représentant l'inconvénient de présence.
Pour les ouvriers affectés en permanence dans ces postes, cette indemnité peut être ramenée à une valeur horaire.
A titre d'exemple :
Pour la manutention du noir de fumée dans les conditions les plus défavorables, l'indemnité journalière est au moins de : partie fixe 30 %, augmentée de 10 % par heure de présence dans le poste, ce qui donne pour 8 heures de présence : 30 + (8 × 10) = 110 % du salaire minimum horaire.
Les travaux pouvant donner lieu à l'attribution de ces primes spéciales sont désignés par la direction de chaque établissement, après avis du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel.
Leur paiement est subordonné à la persistance des causes les ayant motivées ; toute modification des conditions de travail en entraînera la révision.
Des indemnités distinctes des précédentes sont attribuées en cas de détérioration anormale de vêtements personnels du fait de certains travaux tels que, par exemple, le travail à l'acide, ainsi que dans le cas de travaux particulièrement salissants.
L'allocation des primes et indemnités prévues ci-dessus ne peut en aucun cas dégager l'employeur de l'obligation de prendre toutes les mesures, de quelque ordre que ce soit, propres à améliorer les conditions d'hygiène et de travail dans l'entreprise ;
c) Modalités d'application du principe « à travail égal, salaire égal » : elles s'appliquent à tous les salariés sans distinction d'âge ni de sexe.
1. Les classifications de l'accord du 20 avril 1984 relatif au système de classification s'appliquent à tous les salariés sans distinction d'âge ni de sexe.
2. Les barèmes des salaires minima sont valables pour les femmes comme pour les hommes.
Les règles adoptées dans l'entreprise pour déterminer les salaires effectifs sont les mêmes pour les femmes que pour les hommes.
3. Sous réserve de prescriptions légales plus favorables, le pourcentage de salaire accordé aux jeunes salariés au-dessous de 18 ans correspondra au pourcentage de travail qu'ils fournissent par rapport au travail des adultes, en qualité et en quantité, l'application des salaires minima ci-dessous leur étant garantie.


À l'embauche
(disposition
conventionnelle)
Moins de 6 mois
de pratique
professionnelle dans
la branche d'activité
(disposition légale)
Au moins 6 mois
de pratique
professionnelle dans
la branche d'activité
(disposition légale)
Après 1 an
de pratique
dans l'établissement
(disposition
conventionnelle)

Pourcentage
(minimal conventionnel)
Pourcentage
(Smic)
Pourcentage
(Smic)
Pourcentage
(minimal conventionnel)
16-17 ans … 70 80 100 80
17-18 ans … 80 90 100 90

Ils reçoivent le salaire de leur catégorie lorsqu'ils fournissent un travail équivalent en qualité et en quantité au travail minimum exigé ou pouvant être exigé des autres salariés qui occupent ou qui occuperaient le même poste.

ARTICLE 16
Rémunération
en vigueur étendue

1. Modalités de rémunération

Les salariés peuvent être payés soit au temps, soit au rendement.

Pour le travail au temps, la partie fixe du salaire ne peut être inférieure au salaire minimum hiérarchique et au taux effectif garanti. Le salaire minimum garanti est celui correspondant au poste de travail ou à l'emploi.

Pour les travaux au rendement, les tarifs sont calculés de façon à assurer au salarié travaillant normalement un salaire réel total nettement supérieur au salaire réel total effectivement touché par le salarié au temps exécutant des travaux comparables. Est considéré comme travail normal celui qui est demandé à un salarié apte, qualifié et entraîné pour le poste qu'il occupe et qu'il peut soutenir pendant la durée journalière du travail sans qu'il en résulte dans le temps une altération anormale de la santé. Cet alinéa indique l'esprit avec lequel la rémunération totale doit être établie dans le cas du travail au rendement, mais il ne peut être donné de règle précise concernant les nombreux cas particuliers qui peuvent se présenter dans les entreprises.

Les employeurs restent libres d'appliquer les formules de rémunération qu'ils jugent le mieux s'adapter aux différentes conditions de travail de leur établissement, mais les formules doivent être aussi claires que possible et tenues à la disposition des intéressés, afin de leur permettre de vérifier facilement le salaire obtenu.

2. Avantages en nature

Les avantages en nature tels que nourriture, logement, chauffage, éclairage, etc., qui ne sont pas la contrepartie d'une sujétion, sont considérés comme faisant partie de la rémunération, et leur évaluation peut être faite soit d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, soit d'après les évaluations légales servant à la détermination des cotisations de sécurité sociale.

3. Comparaison des salaires effectifs et des salaires minima garantis (salaires minima hiérarchiques, taux effectifs garantis)

Pour la comparaison des salaires effectifs avec les minima des barèmes (salaires minima hiérarchiques, taux effectifs garantis), il est entendu que l'on tient compte de la rémunération totale perçue par les intéressés, à la seule exception des sommes relatives à la durée du travail : heures supplémentaires exceptionnelles, etc., des primes d'ancienneté, des primes d'assiduité, des primes de productivité dans la mesure où elles peuvent s'annuler (1) , des gratifications exceptionnelles et bénévoles, des primes dues à des conditions particulières du poste de travail (travaux salissants, pénibles, dangereux, insalubres), des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais (indemnités de déplacement, primes de transport, panier, usure anormale des vêtements, utilisation d'instruments ou ouvrages professionnels personnels), des avantages consentis en contrepartie des clauses de non-concurrence.

(1) Les seules primes véritables à la productivité ont ce caractère distinctif qu'elles peuvent s'annuler en tout ou partie par le jeu des éléments de calcul établis dans l'entreprise.

ARTICLE 17
Indemnités pour utilisation d'équipements personnels à titre professionnel
en vigueur étendue

Dans tous les cas où un salarié est mis dans l'obligation d'utiliser pour son travail au service de l'entreprise des équipements personnels, il lui est alloué une indemnité.

ARTICLE 18
Ancienneté
en vigueur étendue

1. On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel l'intéressé a été occupé de façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications pouvant survenir dans la nature juridique de celle-ci.
2. Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :

– le temps passé avec l'accord de l'employeur dans les différents établissements de l'entreprise, filiales, sociétés à participation majoritaire, tant en France que hors de France ;
– le temps passé dans une autre entreprise ressortissant à la présente convention lorsque la mutation a eu lieu sur l'ordre du premier employeur et avec l'accord du deuxième ;
– les interruptions pour mobilisation ou fait de guerre telles qu'elles sont définies par la loi, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues par la loi ;
– les périodes d'activité militaire au titre d'un engagement à servir dans la réserve opérationnelle ou à la suite d'un appel ou d'un rappel des personnes soumises à l'obligation de disponibilité ;
– la maladie n'ayant pas entraîné de rupture du contrat de travail. Ainsi, la maladie doit être considérée comme temps de présence dans l'entreprise jusqu'à la date de rupture du contrat de travail ;
– les accidents ou la maternité ;
– les congés payés annuels ou les congés exceptionnels de courte durée résultant d'un accord entre les parties.
3. Lorsque le travail aura été interrompu pour les causes suivantes :
– le licenciement qui n'a pas été prononcé pour faute grave ou insuffisance professionnelle ou qui n'a pas donné lieu à une indemnité de licenciement (par exemple : maladie ou insuffisance d'ancienneté) ;
– les congés facultatifs de maternité tels que prévus par la loi ;
– les congés non payés à durée limitée pris en accord avec l'employeur,
les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumulent pour déterminer l'ancienneté.

ARTICLE 19
Congés payés
en vigueur étendue

1. Des congés payés, dont la durée varie d'après le temps de travail effectué dans l'année et l'ancienneté du travailleur dans l'entreprise, sont attribués aux salariés dans les conditions prévues par la législation en vigueur, sauf dispositions plus favorables qui sont précisées dans les avenants propres à chaque catégorie du personnel.
2. Les permissions exceptionnelles de courte durée accordées pendant l'année sont considérées comme temps de travail effectif.
3. Le congé légal supplémentaire des femmes salariées ayant des enfants à charge est accordé même au cas où les enfants à charge susceptibles d'y donner droit ne vivent pas au foyer.
4. Des dispositions particulières concernant la période normale des congés peuvent être prises s'il s'agit de travaux saisonniers ou si l'activité de l'entreprise l'exige.
5. La période normale des congés doit, dans tous les cas, être portée par l'employeur à la connaissance du personnel au moins 2 mois avant le début de cette période. L'ordre des départs doit être communiqué à chaque ayant droit si possible 2 mois avant l'ouverture de la période normale des congés.
6. Les congés ont lieu soit par fermeture de l'entreprise, soit par roulement. Si le congé est pris par roulement, le bénéficiaire peut, s'il en exprime le désir et après accord de son employeur, prendre son congé en dehors de la période normale.
Les modalités pratiques de prise des congés sont fixées sur le plan de chaque entreprise.
7. En cas de congés par roulement, l'ordre des départs est fixé par l'employeur en fonction des nécessités du service. Mais il est tenu compte, dans la mesure du possible, des désirs particuliers des intéressés et de leur situation de famille.
L'employeur s'efforce de fixer à la même date les congés des membres d'une même famille vivant sous le même toit et travaillant dans le même établissement.
Au personnel dont les enfants fréquentent l'école, des congés sont donnés, dans la mesure du possible, au cours des vacances scolaires.
8. Au cas exceptionnel où un salarié en congé serait rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée nette de 2 jours. Les frais de voyage occasionnés par ce déplacement et les frais supplémentaires qui seraient nécessités par ce rappel lui seront remboursés s'ils sont justifiés.
9. En cas de fractionnement du congé imposé par les nécessités du service, l'une des périodes doit avoir au moins la durée minimum prévue par la loi et être donnée – sauf nécessité de service et accord de l'intéressé – pendant la période normale des congés et, autant que possible, pour les chefs de famille, pendant les vacances scolaires.
10. Si tout ou partie du congé doit être pris, sur demande de l'employeur et pour raison de service, en dehors de la période normale, les dispositions relatives au fractionnement s'appliquent.
11. Lorsqu'un travailleur se trouve à la date fixée pour son congé dans l'incapacité physique de le prendre, la période des congés peut être étendue pour lui jusqu'au 31 décembre.

ARTICLE 20
Permissions exceptionnelles
en vigueur étendue

Des permissions exceptionnelles peuvent être accordées aux salariés à l'occasion d'événements familiaux : chaque avenant particulier de la convention collective nationale du caoutchouc règle les modalités de prise de ces congés.

ARTICLE 21
Maladies et accidents
en vigueur étendue

1. Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident du travail dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu ne constituent pas par elles-mêmes une rupture du contrat de travail.
2. Au cas, cependant, où elles se prolongeraient ou se répéteraient, et notamment en cas de longue maladie reconnue par la sécurité sociale, le contrat de travail pourra être rompu si le remplacement effectif de l'intéressé a dû être effectué.
Dans ce cas, l'intéressé a droit à une priorité de réembauchage pendant une période de 1 an suivant la date de consolidation de sa maladie par la sécurité sociale.
La priorité ainsi prévue cesse si l'intéressé refuse la première offre de réembauchage qui lui est faite dans un emploi équivalent ou ne répond pas à celle-ci dans le délai de 1 mois.
Toutefois, si le salarié a reçu notification de son licenciement et se trouve en période de préavis au moment où survient la maladie ou l'accident, le contrat de travail prend fin comme si la maladie ou l'accident n'avait pas eu lieu, c'est-à-dire à l'expiration de ladite période de préavis.
Il en est de même en cas de contrat à durée déterminée.
3. Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail peut intervenir pour toute cause étrangère à la maladie ou à l'accident, notamment en cas de licenciement collectif.
4. Les absences occasionnées par un accident du travail ou par une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise ne peuvent pas entraîner une rupture du contrat de travail pendant le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale.

ARTICLE 22
Déplacements
en vigueur étendue

A. – Indemnités de déplacement en France métropolitaine

Les frais normaux de déplacement d'un salarié pour motif de service sont à la charge de l'employeur.
Ces frais comprennent :
a) Frais de chemin de fer ou tout autre mode de transport en commun depuis le lieu de travail où l'intéressé se rend habituellement jusqu'au lieu de déplacement et retour. Les voyages durant toute une nuit seront évités dans la mesure du possible lorsque le travail devra reprendre dès le lendemain matin.
Les frais de bagages personnels sont remboursés jusqu'à 30 kg.
b) Frais de repas et de logement : les taux de remboursement sont fixés conformément aux usages en vigueur dans chaque entreprise ou, à défaut, sur justification des dépenses. Ces taux doivent assurer à l'intéressé des repas et un logement convenables et en rapport avec l'importance de ses fonctions.
Tout salarié partant en déplacement reçoit sur sa demande une provision déterminée dans chaque cas et qui est déduite du règlement définitif effectué après le déplacement.
Dans la région parisienne (Paris et jusqu'à 10 km au-delà du périphérique) et pour le salarié dont la fonction essentielle ne comporte pas la nécessité de se déplacer, une indemnité forfaitaire d'inconvénient de 1 heure de salaire est payée en plus des frais de déplacement, s'il ne peut prendre son repas au lieu habituel.
c) Déplacements par véhicule appartenant au salarié : si, après accord avec son employeur, un salarié utilise pour les besoins du service un véhicule (voiture, moto, vélomoteur, vélo) lui appartenant, les frais occasionnés sont à la charge de l'employeur.
Le remboursement de ces frais fait l'objet d'un accord préalable qui tiendra compte de l'amortissement du véhicule, des frais de garage, de réparations et d'entretien, de la consommation (essence, huile, pneumatiques) et des frais d'assurance.
Pour couvrir les risques d'accident au cours du service, l'employeur doit contracter les garanties complémentaires s'avérant utiles par rapport à celles prévues par la police souscrite par le salarié.
d) Préavis en cas de déplacement : le salarié appelé à effectuer un déplacement de plus d'une journée est averti au moins 24 heures à l'avance, sauf en cas d'urgence exceptionnelle.
NB. – Les conditions particulières de voyage en chemin de fer et d'indemnisation du temps de voyage sont prévues dans les différents avenants.

B. – Déplacements de longue durée. – Congé de détente

1. Il est accordé au salarié un voyage aller et retour payé lui permettant de passer chez lui :
– 1 jour net non ouvrable tous les 15 jours pour les déplacements inférieurs à 300 km ;
– 2 jours nets, dont 1 non ouvrable, tous les mois pour les déplacements supérieurs à 300 km.
L'intéressé ne doit pas subir de perte de salaire du fait d'un voyage de détente.
Si le salarié fait venir son conjoint et renonce à un voyage de détente auquel il avait droit, le voyage de son conjoint est payé.
Le voyage de détente n'est accordé que s'il se place à 1 semaine au moins de la fin de la mission. Il n'est payé que s'il est réellement effectué. Pendant sa durée, il n'y a pas d'indemnisation de séjour, mais les frais qui subsisteraient sur le lieu de déplacement sont remboursés.
2. Elections : un voyage aller et retour est payé, s'il est réellement effectué, au salarié électeur dans les cas d'élections législatives, cantonales, multiples, prud'homales, de sécurité sociale. Il compte comme voyage de détente.
3. Congé payé annuel : dans le cas où le salarié est appelé à prendre son congé annuel au cours de la période où il se trouve en déplacement, les frais de voyage à son lieu de résidence habituel lui sont remboursés sur justification de son retour à ce lieu de résidence avant son départ en congé. Ce voyage compte comme voyage de détente.
4. Maladie, accident, décès : l'indemnité de déplacement est maintenue intégralement en cas de maladie ou d'accident jusqu'au moment où l'intéressé est hospitalisé ou jusqu'au moment où, reconnu transportable par le corps médical, il peut être rapatrié par l'employeur.
Les cas de maladie ou d'accident entraînant une hospitalisation sont examinés individuellement. En tout état de cause, les frais supplémentaires inhérents au déplacement sont à la charge de l'employeur.
En cas d'accident ou de maladie reconnus par le corps médical comme mettant en danger les jours du salarié, ou en cas de décès, les frais de voyage sont remboursés dans les conditions prévues au paragraphe A. a ci-dessus, à un seul des proches parents se rendant auprès de lui. Il en est de même pour les frais de séjour jusqu'au jour où le rapatriement aux frais de l'employeur est possible. Toutefois, le paiement de ces frais de séjour est limité à 1 semaine au maximum.
En cas de décès du salarié, les frais de retour du corps au lieu de résidence sont à la charge de l'employeur.

ARTICLE 23
Changement de résidence
en vigueur étendue

1. En cas de changement de résidence prescrit par l'employeur, les frais de déménagement justifiés ainsi que les frais de voyage du salarié et de sa famille (conjoint et personnes à charge) sont supportés par l'employeur.
2. Cette clause ne s'applique pas aux salariés appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés.
3. Le refus motivé de changement de résidence ne constitue pas, sauf cas de force majeure, un motif valable de licenciement.
4. Tout salarié qui, après un changement de résidence effectué en France métropolitaine pour les besoins du service, est licencié avant un délai de 5 ans au lieu de sa nouvelle résidence a droit, sauf faute grave caractérisée, au remboursement de ses frais de rapatriement et de déménagement, ainsi que de ceux de sa famille, jusqu'au lieu de sa résidence au moment de son embauche.
En cas de décès au cours de cette période de 5 ans, les frais éventuels de rapatriement, de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) et de retour du corps sont à la charge de l'employeur.
5. Les changements de résidence hors de France métropolitaine font l'objet de contrats particuliers.

ARTICLE 24
Documentation
en vigueur étendue

Dans la mesure du possible, les employeurs mettront à la disposition du personnel, et notamment des techniciens, la documentation nécessaire au développement de leurs connaissances professionnelles.

ARTICLE 25
Préavis
en vigueur étendue

En cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis, s'il est dû, est fixée dans les avenants propres à chaque catégorie de salariés.
Dans le cas d'inobservation volontaire du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé pendant la durée du préavis restant à courir s'il avait travaillé, et calculée conformément aux dispositions légales.
Toutefois, le salarié ne doit que la somme correspondant aux heures de travail effectif normalement exigibles, et le temps alloué pour recherche de travail vient en déduction des sommes dues.
En cas de licenciement, toutes facilités sont accordées au salarié quittant l'entreprise pour lui permettre d'occuper l'emploi offert par un nouvel employeur, sous réserve qu'il apporte la preuve de ce nouvel emploi à son ex-employeur si ce dernier en fait la demande. Bien entendu, dans ce cas, le salarié n'a à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.
Quand un salarié démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut, si son employeur est d'accord, quitter son poste et son entreprise sans verser l'indemnité de préavis.

ARTICLE 26
Certificat de travail
en vigueur étendue

Un certificat de travail dont le contenu est conforme aux dispositions légales est remis au salarié au moment de son départ.

ARTICLE 27
Salariés des professions ne relevant pas des industries du caoutchouc
en vigueur étendue

Les salariés des professions ne relevant pas directement des industries et commerces du caoutchouc mais appartenant à des entreprises rattachées à cette branche professionnelle bénéficieront de la présente convention et seront notamment classés suivant les modalités prévues pour les salariés du caoutchouc.

Avenant « Ouvriers »
en vigueur étendue

L'avenant du 6 mars 1953 relatif aux ouvriers est modifié comme suit. Les annexes « Interprétations » et « Mensualisation » sont réintégrées dans le texte ci-dessous.

« Article 1er
Embauche

Période d'essai :
Les modalités de la période d'essai sont définies conformément aux dispositions légales en vigueur.
Confirmation d'embauche :
Dans le document d'embauche qui est remis à chaque salarié, doivent être mentionnés :
– l'emploi, le niveau et l'échelon dans la classification, avec l'indication de l'avenant à la convention collective dont il relève ;
– le coefficient hiérarchique et le salaire minimum mensuel afférent à l'échelon dans lequel il est classé. Le coefficient hiérarchique dont il est question est celui figurant dans l'accord du 20 avril 1984 relatif au système de classification ;
– l'établissement dans lequel il est affecté.

Article 2
Salaire de renfort

On appelle “ renfort ” le déplacement du salarié à un autre poste alors que rien ne s'oppose à ce qu'il fasse sa production dans son poste normal. Le terme “ renfort ” désigne le déplacement temporaire qui n'est pas motivé par le ralentissement du travail. L'expression “ poste normal ” désigne le travail habituellement effectué par le salarié.
Le salarié déplacé en renfort dans un autre poste conserve la moyenne de sa paie habituelle pendant la durée du déplacement jusqu'à la décision de mutation.
Toutefois, si le minimum du nouveau poste est supérieur à la moyenne de sa paie, le salarié reçoit ce minimum.
Dans les postes au rendement, si la production du salarié, calculée d'après le barème, donne une paie supérieure à sa moyenne, le salarié sera payé suivant ce barème.

Article 3
Salaire de mutation

Tout salarié muté dans un nouveau poste prend le salaire de ce poste.
Qu'il s'agisse d'un travail à l'heure ou au rendement, le salaire horaire minimum de ce poste sera garanti pendant la période normale de mise au courant.
La mutation sera notifiée à l'intéressé.
Pour les mutations provoquées par le manque de travail, les besoins de l'entreprise, les suites d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, l'obligation faite par le médecin du travail de quitter un poste, et dans la mesure où les aptitudes de l'intéressé le permettent, l'employeur s'efforcera d'affecter celui-ci à un poste dont la classification sera équivalente ou le moins inférieure possible à celle de l'ancien. Cela ne fait pas obstacle à une mutation dans un poste supérieur.
En cas de mutation dans un poste moins rémunéré pour manque de travail ou pour les besoins de l'entreprise (par exemple : réorganisation), il devra être tenu compte de l'ancienneté à qualification professionnelle égale.

Article 4
Salariés à travaux multiples

Le salarié qui, temporairement, exécute des travaux correspondant à une classification supérieure à la sienne bénéficie proportionnellement au temps passé du salaire de l'emploi auquel correspondent les travaux ainsi exécutés.
Le salarié qui exécute exceptionnellement, pour un motif d'urgence, des travaux relevant d'un échelon ou d'un niveau inférieurs à sa classification conserve la garantie de son salaire moyen relevé sur sa dernière feuille de paie.
Le salarié qui exécute exceptionnellement des travaux relevant d'un échelon ou d'un niveau différents aura la garantie du salaire minimum de la classification correspondant à la qualification la plus élevée qu'il est appelé à mettre en œuvre dans son travail. La garantie du salaire minimum de l'échelon s'entend de la garantie du salaire minimum de l'échelon effectivement pratiqué dans l'entreprise.
Dans tous les cas où la tenue des postes multiples constitue une fonction régulière exercée dans les mêmes postes et dans les mêmes conditions de fréquence et de durée journalière, la classification de cette fonction sera examinée à l'intérieur de chaque entreprise, en accord avec les délégués du personnel. Le membre de phrase “ fonction régulière exercée dans les mêmes postes et dans les mêmes conditions de fréquence et de durée journalière ” ne fait que développer la notion de régularité et ne doit pas s'interpréter dans le sens restrictif d'une périodicité et d'un fractionnement rigoureux.

Article 5
Travail posté

On appelle travail par poste l'organisation dans laquelle un salarié effectue son travail journalier d'une seule traite.
Les salariés travaillant dans ces conditions bénéficieront de 1 demi-heure d'arrêt payée au taux du salaire minimum horaire correspondant à leur échelon respectif. La demi-heure d'arrêt payée doit s'interpréter comme un arrêt continu de 1 demi-heure.

Article 6
Indemnité de panier

Tout salarié travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficie d'une indemnité de panier.

Article 7
Indemnité de rappel

Une indemnité de rappel sera donnée en sus du salaire à tout salarié rappelé pour les besoins du service après avoir quitté l'entreprise ou l'établissement.
Cette indemnité est égale à 1 heure de son salaire. Elle sera portée à 2 heures au cas où ce rappel serait effectué soit de nuit (entre 21 heures et 5 heures), soit un dimanche ou un jour férié.
Les frais de déplacement éventuellement nécessités par ce rappel seront remboursés.
Elle ne s'applique pas aux changements d'équipe, c'est-à-dire lorsqu'un salarié passe, par exemple, de l'équipe du matin à l'équipe du soir, même pour une journée.

Article 8
Durée du travail. – Heures supplémentaires

Dans le cadre de la législation en vigueur, les heures supplémentaires effectuées au-delà d'une durée normale de 40 heures par semaine ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à :
– 25 % du salaire horaire pour les 8 premières heures supplémentaires ;
– 50 % de ce salaire horaire pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième.

Article 9
Durée du travail. – Heures exceptionnelles

Lorsque l'horaire habituel de l'atelier ne comporte pas de travail le dimanche et les jours fériés légaux, les heures de travail effectuées ces jours-là de jour ou de nuit donnent lieu à une majoration de 25 % s'ajoutant aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
Si l'intéressé prend le repos compensateur correspondant aux heures passées soit le dimanche, soit un jour férié légal, la majoration des heures effectuées ces jours-là est portée à 50 % (au lieu de 25 %).
Cela ne s'applique pas au régime de travail du personnel occupé à des opérations de gardiennage ou de surveillance ou à des services d'incendie.

Article 10
Arrêt de travail imputable à l'entreprise

Il y a “ arrêt de travail imputable à l'entreprise ” lorsque l'affectation à d'autres tâches, affectation dépendant des conditions de production prévues par l'entreprise, n'a pas été portée à la connaissance des salariés au plus tard la veille.
En cas d'arrêt de travail dont la cause est imputable à l'entreprise ou à ses fournisseurs, et si l'employeur fait partir les salariés avant le commencement du travail, il leur garantira le salaire de la demi-journée qui allait commencer. Les salariés seront payés au taux de leur salaire horaire moyen relevé sur leur dernière feuille de paie. En cas d'arrêt de longue durée dans le cadre du travail posté, si le salarié ne prend pas son travail, le salaire garanti sera de 4 heures.
Dans les mêmes conditions, si l'arrêt se produit au cours du travail, le salaire de la demi-journée commencée sera garanti en cas de renvoi.
Si l'arrêt se produit au cours du travail et que l'employeur fait partir les salariés, les 4 heures qui suivent l'arrêt (sans dépasser la durée de l'horaire quotidien) seront payées au taux du salaire horaire moyen.
Si la direction décide de garder les salariés à l'usine, ceux-ci pourront être employés à tous travaux utiles, même en dehors de leur profession, et ils seront payés comme il est dit au 2e alinéa pour la première demi-journée (au taux du salaire horaire moyen pour les 4 heures qui suivent l'arrêt) et ensuite au salaire minimum correspondant à leur échelon.
Les pertes de temps de courte durée dues à une cause indépendante de la volonté des salariés seront payées au taux horaire de base des salariés au temps de l'échelon dans lequel ils sont classés. Est considéré comme de “ courte durée ” un arrêt d'une durée continue de moins de 1 heure. La durée se calcule à partir du moment où le chef est prévenu. Cependant, si, dans une même journée, le total des pertes de courte durée dues à une cause indépendante de la volonté des salariés dépasse 2 heures, ces pertes de temps seront payées au taux du salaire horaire moyen. Le taux de base des salariés au temps de l'échelon dans lequel ils sont classés signifie “ ce que gagnerait un salarié qui serait au temps dans ce même poste ”.

Article 11
Autorisations exceptionnelles d'absence pour événements familiaux

A partir de 1 an d'ancienneté, les salariés bénéficieront, à l'occasion d'événements familiaux, sur justification, d'une autorisation d'absence payée, déterminée ci-après, sans que celle-ci puisse entraîner une réduction de leur rémunération :
– mariage du salarié : 1 semaine ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– décès du conjoint : 3 jours ;
– décès du père, de la mère, du tuteur légal, d'un enfant : 2 jours ;
– décès d'un frère, d'une sœur, d'un beau-parent : 1 jour.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours d'autorisation exceptionnelle d'absence seront assimilés à des jours de travail effectif.

Article 12
Jours fériés

Après 1 mois d'ancienneté dans l'entreprise, sauf dispositions légales plus favorables, le salarié perdant 1 journée de travail du fait du chômage d'un jour férié légal tombant un jour habituellement travaillé dans l'établissement ou partie d'établissement recevra une indemnité égale à la somme qu'il aurait reçue s'il avait travaillé.
Cette indemnisation ne sera due que si le salarié a travaillé normalement ou s'il s'est trouvé en absence autorisée ou motivée la journée qui précède le jour férié et la première journée de travail suivant ledit jour férié.
Ce temps rémunéré n'entre pas en ligne de compte pour le calcul des heures supplémentaires.

Article 13
Garantie de salaire en cas de maladie

A partir de 1 an d'ancienneté, en cas de maladie ou d'accident de trajet dûment constatés par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, le salarié bénéficie d'une garantie de salaire, à condition d'avoir justifié, dans les 48 heures sauf cas de force majeure, de cette incapacité et d'être pris en charge par la sécurité sociale.
Pendant 1 mois et demi, il reçoit 100 % de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. Pendant une deuxième période de 1 mois et demi, il recevra 50 % de cette même rémunération.
Après 5 années de présence dans l'entreprise, l'intéressé a droit à 1 demi-mois supplémentaire à 100 % et à 1 demi-mois supplémentaire à 50 % par période de 5 années de présence.
Le point de départ de l'indemnisation est fixé au 4e jour calendaire qui suit le début de la maladie.
Des rémunérations ainsi prévues, l'employeur déduit la valeur des prestations, dites en espèces, telles que définies par le régime général de la sécurité sociale, ainsi que la valeur des prestations prévues par tout autre régime de prévoyances mais, dans ce dernier cas, pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance, telles que définies ci-dessus, à percevoir pour la période indemnisée à l'occasion de la maladie ou de l'accident de trajet une somme supérieure à la rémunération qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué dans l'établissement ou partie d'établissement. Cependant, il ne sera pas tenu compte de l'augmentation éventuelle de l'horaire de travail qui résulterait de l'absence de l'intéressé.
Pour la détermination du droit à indemnisation, l'ancienneté s'apprécie au premier jour d'absence.
Pour que deux ou plusieurs maladies soient considérées comme distinctes et ouvrent chaque fois pour le salarié un nouveau droit aux avantages ci-dessus énumérés, il faudra que l'intéressé ait pu assurer son travail sans interruption pendant 3 mois au moins entre deux périodes de maladie. Sinon, les périodes d'arrêt successives seront considérées comme une seule maladie.

Article 14
Garantie de salaire en cas d'accident de travail (à l'exception des accidents de trajet)

A partir de 1 an d'ancienneté, en cas d'accident de travail (à l'exception des accidents de trajet) ou en cas de maladie professionnelle contractée dans l'entreprise, reconnu comme tel par la sécurité sociale et dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, le salarié bénéficie d'une garantie de salaire, à condition d'être pris en charge par la sécurité sociale.
Pendant 1 mois et demi, il recevra 100 % de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. Pendant une deuxième période de 1 mois et demi, il recevra 50 % de cette même rémunération.
Après 5 années de présence dans l'entreprise, l'intéressé aura droit à 1 demi-mois à 100 % et à 1 demi-mois supplémentaire à 50 % par période de 5 années de présence.
Des rémunérations ainsi prévues, l'employeur déduit la valeur des prestations, dites en espèces, telles que définies par le régime général de la sécurité sociale, ainsi que la valeur des prestations prévues par tout autre régime de prévoyance, mais, dans ce dernier cas, pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance telles que définies ci-dessus, à percevoir pour la période indemnisée à l'occasion de l'accident de travail une somme supérieure à la rémunération qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué dans l'établissement ou partie d'établissement. Cependant, il ne sera pas tenu compte de l'augmentation éventuelle de l'horaire de travail qui résulterait de l'absence de l'intéressé.
Pour la détermination du droit à indemnisation, l'ancienneté s'apprécie au premier jour d'absence.

Article 15
Déplacements

a) Frais de transport
Les transports par chemin de fer seront remboursés en 2e classe.
b) Temps de transport
Le temps de transport n'entre pas dans le décompte de l'horaire du travail.
Le temps de transport est indemnisé sur la base du temps de parcours le plus court dans les conditions suivantes :
– dans la limite des heures habituelles quotidiennes de travail : sur la base du salaire minimum correspondant à l'échelon de l'intéressé ou du salaire pour le travail au temps de l'intéressé ;
– pour le temps excédant les heures habituelles quotidiennes de travail : sur la base du salaire minimum hiérarchique de l'échelon 11.

Article 16
Rupture du contrat de travail
Préavis : licenciement/ démission

a) Durée du préavis
Licenciement :
Sous réserve de dispositions légales plus favorables, la durée du préavis sera de 1 semaine au-dessous de 6 mois d'ancienneté.
Démission :
La durée du préavis sera de 1 semaine.
b) Absence pendant le préavis
Les salariés seront autorisés à s'absenter chaque jour pendant 2 heures pour leur permettre de trouver du travail. Ces absences seront payées sur la base du salaire réel si la rupture du contrat de travail est du fait de l'employeur. Elles pourront ne pas être payées si la rupture est du fait du salarié.
Ces absences seront fixées alternativement un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur.

Article 17
Indemnité de licenciement

A partir de 3 ans d'ancienneté, il sera alloué aux salariés licenciés, sauf en cas de faute grave caractérisée de leur part, une indemnité de licenciement distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise.
Le montant de l'indemnité est calculé de la façon suivante : 3/10 de mois par année d'ancienneté.
Le calcul de l'indemnité de licenciement sera fait au prorata des mois de présence.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité sera le plus avantageux :
– soit le salaire du dernier mois de travail normal ;
– soit, en cas de salaire variable, le salaire moyen des 12 derniers mois.
Le salaire s'entend à l'exclusion de toutes primes, sauf la prime de rendement et la prime d'ancienneté (exclusion sera faite des libéralités à caractère aléatoire ou temporaire).
L'indemnité de licenciement est due au salarié à son départ de l'entreprise.
Toutefois, elle pourra être versée en une ou plusieurs fois dans un délai maximum de 3 mois à dater du départ de l'entreprise ou par mensualités, avec l'accord de l'intéressé.
Dans les entreprises comptant moins de 10 salariés, ce délai pourra être prolongé si l'intéressé est d'accord.

Article 18
Indemnité de départ en retraite

Le terme du contrat en raison du départ en retraite du salarié ne s'analyse ni en une démission ni en un licenciement.
A partir de 3 ans d'ancienneté, il sera alloué aux salariés partant à la retraite une indemnité de départ en retraite tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise.
Le montant de l'indemnité est calculé de la façon suivante : 3/10 de mois par année d'ancienneté.
Le calcul de l'indemnité de départ en retraite sera fait au prorata des mois de présence.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité sera le plus avantageux :
– soit le salaire du dernier mois de travail normal ;
– soit, en cas de salaire variable, le salaire moyen des 12 derniers mois.
Le salaire s'entend à l'exclusion de toutes primes, sauf la prime de rendement et la prime d'ancienneté (exclusion sera faite des libéralités à caractère aléatoire ou temporaire).
L'indemnité est due au salarié partant à la retraite ; toutefois, elle pourra être versée, avec l'accord de l'intéressé, par mensualités.

Article 19
Prime d'ancienneté

Il est attribué aux salariés une prime d'ancienneté fonction de l'ancienneté acquise dans l'entreprise. Cette prime s'ajoute aux rémunérations effectives. Elle est calculée sur le salaire minimum hiérarchique correspondant à la classification de l'intéressé aux taux respectifs de :
– 3 % après 3 ans d'ancienneté ;
– 6 % après 6 ans d'ancienneté ;
– 9 % après 9 ans d'ancienneté ;
– 12 % après 12 ans d'ancienneté ;
– 15 % après 15 ans d'ancienneté.
Le montant de la prime d'ancienneté est calculé selon l'horaire de travail de l'intéressé, mais sans majoration pour heures supplémentaires. La prime d'ancienneté doit figurer à part sur le bulletin de salaire.

Article 20
Travail à domicile

Les conditions de travail des salariés à domicile, notamment les salaires, seront réglées par la législation en vigueur. »

Avenant « Collaborateurs »
en vigueur étendue

L'avenant du 27 mars 1952 relatif aux collaborateurs est modifié comme suit. L'annexe « Interprétations » est réintégrée dans le texte ci-dessous.

« Article 1er
Embauche

A toutes fins utiles, les employeurs font connaître leurs besoins de personnel aux syndicats professionnels adhérant au présent avenant.
Ils peuvent en outre, et au même titre, recourir à l'embauchage direct.

Article 2
Période d'essai

Pour les employés des niveaux I et II, la durée de la période d'essai est fixée par les dispositions légales.
Pour les autres salariés, la durée de la période d'essai ne peut excéder 3 mois et tient compte des usages et conventions généralement admis, sauf accord contraire entre les parties pour le renouvellement de l'essai. Notification de la durée de cette période est faite par convention préalable au début de l'essai.
Le délai de prévenance pendant la période d'essai est fixé par les dispositions légales.
Le temps des absences survenues pendant la période d'essai peut ne pas être rémunéré.

Article 3
Confirmation d'embauche

1. Toute embauche est confirmée dans un document d'embauche stipulant notamment :
– la fonction et les lieux où elle s'exerce :
Il est entendu que cette expression ne doit pas permettre aux employeurs d'utiliser une formule vague pour fixer le lieu ou les lieux où doit s'exercer la fonction du salarié nouvellement embauché.
S'il n'est fait mention dans le document d'embauche que de la raison sociale de l'entreprise ou de la désignation d'un établissement déterminé, cela équivaut à fixer comme lieu de travail de l'intéressé le lieu où il a exercé son dernier emploi.
Il en résulte que si l'employeur, par la suite, lui propose de travailler dans un lieu différent, sa proposition constitue une modification du contrat initial que l'intéressé a la faculté de refuser. En cas de désaccord pour le seul motif indiqué ci-dessus, le licenciement éventuel donnera lieu au versement de l'indemnité de licenciement.
Si l'employeur désire, au contraire, conserver la faculté de déplacer l'intéressé dans des lieux divers (exemples : monteurs entretien, voyageurs, personnel des centres livreurs, etc.), il doit le préciser sans ambiguïté dans le document de confirmation d'embauche ;
– le niveau et l'échelon dans la classification, ainsi que le coefficient hiérarchique y afférent ;
– l'avenant à la convention collective dont relève l'intéressé ;
– la rémunération et ses modalités (primes, commissions, avantages en nature, etc.) ;
– éventuellement, l'application d'une clause de non-concurrence.
Un exemplaire du présent avenant est remis à l'intéressé.
2. Toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus fait préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite, motivée si nécessaire.
3. Lorsqu'il est procédé à des embauches, il est fait appel par priorité aux salariés aptes à tenir l'emploi, qui auraient été licenciés précédemment pour manque de travail ou suppression d'emplois. Ceux-ci ne peuvent à cette occasion voir leur classement ou leurs rémunérations antérieures diminués, sauf accord de leur part.
Cette priorité cesse lorsque le délai de 1 année s'est écoulé à partir du licenciement ou lorsque l'intéressé n'a pas accepté dans le délai de 1 mois la proposition de réembauche.

Article 4
Promotion, remplacement provisoire et mutation
1. Promotion

Afin d'assurer une promotion normale en cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fait appel par priorité aux salariés aptes à occuper le poste et travaillant dans l'entreprise.
Tout salarié peut demander à accéder à un emploi équivalent ou supérieur. Un stage peut être exigé, mais, dans tous les cas, la demande est examinée et une réponse est transmise à l'intéressé dans le délai de 1 mois.

2. Remplacement provisoire

Le remplacement effectué dans un poste relevant d'un échelon ou d'un niveau supérieurs à la classification de l'intéressé n'entraîne pas obligatoirement promotion. Celle-ci n'intervient que si le poste devient définitivement libre et après notification écrite.
Pendant les 2 premiers mois du remplacement provisoire, le salarié continue à percevoir son traitement antérieur. Après une période de 2 mois continue ou discontinue dans le cadre de l'année, il lui en est tenu compte sous forme d'indemnité compensatrice assurant à l'intéressé, en tout état de cause, le minimum garanti du poste.
Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevée n'entraînent ni réduction de coefficient ni réduction d'appointements.

3. Mutation

La mutation consiste à prendre un nouveau poste définitivement en charge. Elle est constatée par une notification écrite, motivée s'il y a lieu.
Dans tous les cas, le salarié muté reçoit le coefficient du nouveau poste qui lui est confié.
Lorsqu'un employeur demande à un salarié d'accepter définitivement un emploi ayant un coefficient inférieur à celui de l'emploi qu'il occupe, ce salarié dispose d'un délai de réflexion de 1 semaine avant de faire connaître son acceptation ou son refus.
Si cette mutation n'est pas acceptée par l'intéressé, son refus est considéré comme rupture du contrat du fait de l'employeur et réglé comme tel.
S'il accepte, le traitement ancien est conservé, à moins que cette mutation ne soit le résultat d'une faute grave ou de l'incapacité de l'intéressé.
Lorsqu'un salarié est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain à la suite d'une mutation, il est établi, avant son départ, un contrat écrit qui précise les conditions de cette mutation, et particulièrement celles énumérées au paragraphe 1 de l'article 2.

Article 5
Ancienneté

1. On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel l'intéressé a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications pouvant survenir dans la nature juridique de celle-ci.
2. Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :
– le temps passé avec l'accord de l'employeur dans les différents établissements de l'entreprise, filiales, sociétés à participation majoritaire, tant en France que hors de France, ainsi que les passages dans d'autres entreprises, sur ordre de l'employeur ;
– les interruptions pour mobilisation ou fait de guerre telles qu'elles sont définies par la loi, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues par la loi ;
– les périodes d'activité militaire au titre d'un engagement à servir dans la réserve opérationnelle ou à la suite d'un appel ou d'un rappel des personnes soumises à l'obligation de disponibilité ;
– la maladie, l'accident ou la maternité ;
– les congés payés annuels ou congés exceptionnels de courte durée résultant d'un accord entre les parties.
3. Lorsque le travail a été interrompu pour les causes suivantes :
– le licenciement, qui n'a pas été prononcé pour faute grave ou pour insuffisance professionnelle, ou qui n'a pas donné lieu au paiement d'une indemnité de licenciement (par exemple : insuffisance d'ancienneté) ;
– les congés de maternité, tels que prévus par la loi ;
– les congés non payés à durée limitée pris en accord avec l'employeur,
les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté.
4. Si, dans les conditions prévues à l'article 6 ci-après, un salarié a été licencié puis rengagé et si son licenciement a donné lieu au paiement d'une indemnité de licenciement, la période antérieure à ce licenciement entre en ligne de compte dans le calcul de l'ancienneté.
Toutefois, en cas de nouveau licenciement, l'indemnité prévue à l'article 18 est calculée en mois sur l'ancienneté totale, déduction faite de la partie de cette indemnité correspondant en mois aux années antérieures au premier licenciement.
5. Si un salarié passe sur demande de son employeur dans une autre entreprise adhérente au présent avenant, il n'y a pas discontinuité dans le calcul de l'ancienneté et des avantages y afférents. Cette décision est notifiée par écrit.
Avant de proposer à un salarié de passer dans une entreprise non adhérente au présent avenant, l'employeur s'efforce d'obtenir préalablement de cette entreprise qu'elle maintienne les avantages afférents à l'ancienneté pour le congé annuel, les maladies et les indemnités de licenciement.
Les avantages maintenus sont précisés dans le nouveau contrat qui est proposé à l'intéressé.

Article 6
Maladie et accident
Remplacement en cas de maladie ou d'accident

1. Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, la notification de licenciement pour nécessité de remplacement définitif du salarié ne peut être faite avant l'expiration des périodes d'indemnisation.
2. Toutefois, les intéressés ont une priorité absolue de rengagement.

Article 7
Paiement des appointements

1. Après 1 an de présence continue dans l'établissement, en cas de maladie ou d'accident dûment constatés par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, le salarié reçoit pendant le premier mois et la moitié du deuxième mois de maladie 100 % des appointements qu'il aurait perçus s'il avait continué à travailler et 50 % pendant une même période de temps consécutive.
Après 5 années de présence dans l'établissement, le salarié a droit à 1 demi-mois supplémentaire à 100 % et à 1 demi-mois supplémentaire à 50 % par période de 5 années de présence.
Les appointements mensuels sont ceux correspondant à l'horaire pratiqué pendant son absence dans l'atelier ou le service auquel l'intéressé appartenait au moment de sa maladie ou de son accident.
2. Pour que deux ou plusieurs maladies soient considérées comme distinctes et ouvrent chaque fois pour le salarié un nouveau droit aux avantages ci-dessus énumérés, il faut que l'intéressé ait pu assurer son travail sans interruption pendant 3 mois au moins entre deux périodes de maladie. Sinon, les périodes d'arrêt successives sont considérées comme une seule maladie.
Il n'en va pas de même en matière d'accident du travail où chaque nouvel accident crée un nouveau droit aux avantages ci-dessus énumérés.
3. Des appointements ainsi prévus, l'employeur déduit la valeur des prestations dites en espèces auxquelles les intéressés ont droit soit au titre de la sécurité sociale, soit au titre de tout autre régime de prévoyance, mais, dans ce dernier cas, pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.
4. Pour soigner un de leurs enfants ou leur conjoint gravement malade, il est accordé aux salariés, sur justification pouvant donner lieu à contre-visite, des congés non payés mais limités à une courte période où leur présence est indispensable.
Pendant le temps où la vie du malade est en danger (gravité particulière de la maladie), le mot “ courte ” de l'expression “ courte période ” ne peut s'opposer au caractère indispensable de la présence du salarié auprès du malade.
Dans les cas courants, la “ courte période ” correspond au temps nécessaire pour prendre les dispositions qu'impose la garde du malade.

Article 8
Périodes militaires

Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les appointements sont payés sur la base de la durée légale du travail ; toutefois, si l'horaire de l'entreprise est inférieur à la durée légale du travail, les appointements sont payés sur la durée de cet horaire.
Il est précisé que la solde touchée par l'intéressé ne vient pas en déduction du paiement des appointements.

Article 9
Maternité

1. Après 1 année de présence dans l'établissement, les appointements des salariées leur sont payés pendant une période de 14 semaines, sous déduction des prestations prévues au paragraphe 3 de l'article 7.
2. L'intéressée qui, à l'expiration du repos d'accouchement, reprend son travail est autorisée à s'absenter pour l'allaitement de son enfant dans les conditions prévues par la loi.

Article 10
Permission exceptionnelle pour mariage

Pour le mariage du salarié, 1 semaine de congé lui est accordée. Après 1 an de présence, ce congé peut être payé, sans que les avantages particuliers accordés dans les entreprises puissent être diminués.
Les permissions exceptionnelles pour les autres congés pour événements familiaux sont prévues par les dispositions légales en vigueur.

Article 11
Appointements

1. Le classement des salariés est effectué d'après les définitions de niveaux et d'échelons figurant à l'accord du 20 avril 1984 relatif au système de classification.
2. Les primes dues au titre de l'ancienneté doivent être indiquées aux intéressés au fur et à mesure des changements.

Article 12
Jeunes

Le tableau des pourcentages de salaires figurant à l'annexe de l'article 15 des clauses communes est complété comme suit :
– 17 ans et demi à 18 ans : 90 %.

Article 13
Prime d'ancienneté

Il est attribué aux salariés une prime d'ancienneté fonction de l'ancienneté acquise depuis l'entrée dans l'établissement.
Cette prime s'ajoute aux appointements effectifs.
Elle est calculée sur le salaire minimum hiérarchique correspondant à la classification de l'intéressé aux taux respectifs de :
– 3 % après 3 ans d'ancienneté ;
– 6 % après 6 ans d'ancienneté ;
– 9 % après 9 ans d'ancienneté ;
– 12 % après 12 ans d'ancienneté ;
– 15 % après 15 ans d'ancienneté.

Article 14
Durée du travail

1. Les permissions exceptionnelles de courte durée n'entraînent pas une réduction d'appointements.
2. Au cas où un salarié ferait couramment des travaux spéciaux de nuit ou les jours fériés, sa rémunération devra en tenir compte.

Article 15
Conditions de travail

Le montant des indemnités de rappel, de travail posté, de panier, de travail de nuit ou du dimanche et jours fériés légaux, de travail en sous-sol, les majorations pour travaux salissants, pénibles, dangereux, insalubres et présentant des inconvénients particuliers sont les mêmes que ceux admis pour les ouvriers, à conditions de travail égales.
Est dénommé sous-sol tout local dont le plancher est situé à un niveau inférieur à celui du sol environnant lorsqu'il n'est pas muni de fenêtres ou d'autres ouvertures à châssis mobile ouvrant directement sur le dehors.

Article 16
Travail des femmes sur les grosses machines

Sont exemptées du travail sur ces machines, sur leur demande, les femmes enceintes, à charge pour elles d'informer leur chef de service 15 jours au minimum avant la date à laquelle elles doivent abandonner le travail à la machine.
Ce déplacement provisoire n'entraîne ni réduction de coefficient, ni réduction des appointements fixes.

Article 17
Préavis de démission/ licenciement

L'ouverture du droit à préavis est régie par les dispositions légales.

1. Licenciement

Sous réserve de dispositions légales plus favorables (notamment après 2 ans d'ancienneté), la durée du préavis est de :
– 1 mois pour les collaborateurs classés aux niveaux I et II ;
– 2 mois pour les collaborateurs classés aux niveaux III et IV ;
– 3 mois pour les collaborateurs classés au niveau V.
Quand un salarié licencié trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis.

2. Démission

La durée du préavis est de :
– 1 mois pour les collaborateurs classés aux niveaux I et II ;
– 2 mois pour les collaborateurs classés aux niveaux III et IV ;
– 3 mois pour les collaborateurs classés au niveau V.
Quand un salarié démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut, si son employeur est d'accord, quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis.
3. Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observe pas ce préavis doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, étant donné les dispositions du 5e alinéa, le salarié ne doit que la somme correspondant aux heures de travail effectif normalement exigibles.
4. Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés à s'absenter, si nécessaire, pour recherche d'emploi pendant un nombre d'heures égal à 2 heures pour chaque jour de travail de l'établissement, avec faculté de les bloquer dans le cadre du mois ; ces absences ne donnent pas lieu à réduction de rémunération.
La répartition de ces absences est à leur choix, en prévenant la direction 48 heures à l'avance, sauf impossibilité reconnue.

Article 18
Indemnité de licenciement

1. Il est alloué aux salariés licenciés, conformément aux dispositions légales, une indemnité de licenciement distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise.
2. Le point de départ pour le calcul de l'ancienneté est la date d'entrée dans l'entreprise.
3. Le montant de l'indemnité est calculé de la façon suivante :
– de 1 an jusqu'à 3 ans d'ancienneté : 1 demi-mois ;
– de 3 ans jusqu'à 4 ans d'ancienneté : 1 mois ;
– à partir de 4 ans d'ancienneté : 3/10 de mois par année d'ancienneté.
Le calcul de l'indemnité de licenciement se fait au prorata des mois de présence.
Pour les collaborateurs ayant un préavis de 3 mois, le montant de l'indemnité en mois est le plus avantageux du calcul comme ci-dessus ou du calcul suivant la formule :
10 × B/ (65-A)
A étant l'âge auquel le salarié a reçu la notification d'un poste classé au niveau V ;
B étant l'ancienneté dans le poste classé au niveau V.
Si A est supérieur à 45 ans, l'indemnité est de 1 demi-mois par année d'ancienneté dans le poste classé au niveau V jusqu'à 65 ans.
4. L'indemnité est due au salarié à son départ de l'entreprise ; toutefois, elle peut être versée, avec l'accord de l'intéressé, par mensualités.
5. Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire total du dernier mois de travail normal. En cas de rémunération variable, la partie variable de cette rémunération est calculée sur la moyenne des 12 derniers mois (exclusion sera faite des libéralités à caractère aléatoire ou temporaire).

Article 19
Départ à la retraite

1. Il est recommandé aux entreprises d'étudier la possibilité de faire bénéficier les salariés d'un régime de retraite complémentaire à celui de la sécurité sociale et de compléter la couverture des risques décès et invalidité.

2. Départ volontaire à la retraite

Constitue un départ volontaire à la retraite le fait pour un salarié de résilier unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d'une pension de vieillesse au sens des dispositions légales.
Le salarié perçoit l'indemnité prévue à l'article 18.

3. Mise à la retraite par l'employeur

Constitue une mise à la retraite le fait pour un employeur de résilier unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par les dispositions légales, le contrat de travail à durée in-déterminée d'un salarié.
Le salarié perçoit l'indemnité prévue à l'article 18.
4. Pour les entreprises employant moins de 45 personnes au total, les indemnités de départ à la retraite prévues au présent article sont plafonnées à 12 mois.

Article 20
Clause de non-concurrence

1. Le salarié est tenu au secret professionnel à l'égard des tiers pour tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions et, d'une façon générale, pour tout ce qui a trait à l'activité de l'entreprise qui l'emploie.
Il a, en particulier, l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui l'emploie ou qui l'a employé et qu'il a pu recueillir à l'occasion de ses fonctions ou du fait de sa présence dans l'entreprise.
D'autre part, la restriction de l'activité professionnelle d'un salarié après la cessation de son emploi ne doit pas avoir d'autre but que de sauvegarder les légitimes intérêts professionnels de l'employeur et ne doit pas avoir pour résultat d'interdire, en fait, à l'intéressé l'exercice de son activité professionnelle.
Ce paragraphe indique l'esprit qui doit présider à l'application d'une clause de non-concurrence, et c'est en fonction de ce paragraphe que le paragraphe 3 est explicité :
a) L'interdiction qui vise un produit ou des produits est faite au point de vue commercial : concours commercial direct ou indirect à une entreprise qui vend le ou les mêmes produits ou vente de ce ou de ces produits par le salarié à son propre compte.
b) L'interdiction qui vise une technique ou plusieurs techniques de fabrication se rapporte aux moyens utilisés pour la fabrication des produits, pour autant que l'entreprise que quitte le salarié a étudié une technique de fabrication ou de transformation ou des machines spéciales.
2. L'application éventuelle d'une clause de non-concurrence doit figurer dans le document d'embauche. Elle peut être introduite ou supprimée par avenant en cours de contrat, avec l'accord des deux parties.
Elle peut également être supprimée unilatéralement par l'employeur, mais cette suppression ne prend effet que si le salarié n'est pas licencié dans un délai de 1 an à dater de sa notification.
3. L'interdiction qu'elle comporte ne doit pas, sous réserve du paragraphe 5, excéder 2 années à partir de la date où l'intéressé quitte son employeur ; elle a pour contrepartie une indemnité qui est versée mensuellement et qui est au moins égale :
– à 1/3 de la rémunération mensuelle (calculée comme à l'article 18, paragraphe 5) lorsque l'interdiction vise un produit ou une technique de fabrication pouvant s'appliquer à un ou à plusieurs produits ;
– aux 2/3 de la rémunération mensuelle, calculée comme ci-dessus, lorsque l'interdiction vise plusieurs produits ou plusieurs techniques de fabrication.
4. Si, au cours de la période d'interdiction, le minimum correspondant à l'échelon de l'intéressé venait à être modifié en augmentation, l'indemnité serait révisée proportionnellement à la rémunération dont aurait bénéficié l'intéressé s'il avait conservé son emploi.
5. Dans certains cas, en raison du caractère particulièrement délicat ou secret de certaines fabrications, il peut, de convention expresse, être stipulé un délai supérieur à 2 années, avec maximum de 4 années. Pendant chacune de ces 2 années supplémentaires, il est alors payé à l'intéressé 100 % de ses appointements calculés comme ci-dessus.
6. L'employeur qui dénonce un contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence peut libérer par écrit, au moment de la dénonciation, le salarié de la clause d'interdiction. Dans ce cas, l'indemnité mensuelle prévue au paragraphe 3 est payée pendant 3 mois à dater de l'expiration de la période de préavis.
7. Lorsque le contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence est dénoncé par le salarié, celui-ci doit rappeler par écrit et d'une façon explicite à son employeur l'existence de la clause de non-concurrence. L'employeur a un délai de 3 semaines pour se décharger de l'indemnité prévue en libérant par écrit le salarié de la clause d'interdiction. Dans ce cas, l'indemnité mensuelle prévue au paragraphe 3 est payée pendant 3 mois à dater de l'expiration de la période de préavis.
8. Si l'interdiction prévue est supérieure à 2 ans, l'employeur peut se décharger de l'indemnité pour les 3e et 4e années en prévenant l'intéressé à la dénonciation du contrat ; de même, il peut se décharger de la moitié de l'indemnité due pour la 4e année en prévenant l'intéressé 1 an après la dénonciation du contrat et en libérant dans ce cas l'intéressé pour la 4e année.

Article 21
Inventions

1. Le droit des brevets d'invention est régi par les dispositions légales en vigueur du code de la propriété intellectuelle et éventuellement par le contrat de travail.
2. Lorsqu'un salarié fait, sans le concours de l'entreprise, une invention qui n'a trait ni aux activités, ni aux études et recherches de l'entreprise, cette invention lui appartient exclusivement.
3. Lorsqu'un salarié occupe chez son employeur une fonction de recherches (exemple : dessinateur d'études), l'invention appartient en toute propriété à ce dernier. S'il y a prise de brevet par celui-ci, le nom du salarié est mentionné dans la demande de brevet s'il est nettement établi qu'il en est le seul auteur indiscutable. »

Avenant « Ingénieurs et cadres »
en vigueur étendue

L'avenant du 22 février 1952 relatif aux ingénieurs et cadres est modifié comme suit. L'annexe « Interprétations » est réintégrée dans le texte ci-dessous.

« Article 1er
Bénéficiaires de l'avenant

Le présent avenant s'applique, quelle que soit leur situation, aux salariés répondant à la définition générale de l'accord du 20 avril 1984 relatif au système de classification.
Il s'applique, sous réserve de dispositions particulières, aux salariés engagés dans la métropole pour exercer leurs fonctions dans les territoires d'outre-mer ou de l'étranger.
Il s'applique au personnel des services sociaux qui mettent en œuvre, dans l'exercice de leurs fonctions, une qualification les assimilant à des cadres.

Article 2
Embauche

1. Toute embauche est confirmée par un document d'embauche stipulant notamment :
– la fonction et les lieux où elle s'exerce :
Il est entendu par “ les lieux ” que cette expression ne doit pas permettre aux employeurs d'utiliser une formule vague pour fixer le lieu ou les lieux où doit s'exercer la fonction du salarié nouvellement embauché.
S'il n'est fait mention dans le document d'embauche que de la raison sociale de l'entreprise ou de la désignation d'un établissement déterminé, cela équivaut à fixer comme lieu de travail de l'intéressé le lieu même où il a exercé son dernier emploi.
Il en résulte que si l'employeur, par la suite, lui propose de travailler dans un lieu différent, sa proposition constitue une modification du contrat initial que l'intéressé a la faculté de refuser. En cas de désaccord pour le seul motif indiqué ci-dessus, le licenciement éventuel donnera lieu au versement de l'indemnité de licenciement.
Si l'employeur désire, au contraire, conserver la faculté de déplacer l'intéressé dans des lieux divers, il doit le préciser sans ambiguïté dans le document de confirmation d'embauche ;
– les conditions de l'essai ;
– le niveau et l'échelon dans la classification ainsi que le coefficient hiérarchique y afférent ;
– l'avenant à la convention collective dont relève l'intéressé ;
– la rémunération et ses modalités (primes, commissions, avantages en nature, etc.) ;
– éventuellement, l'application d'une clause de non-concurrence.
Un exemplaire du présent avenant est remis à l'intéressé.
2. Toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus fait préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite.
3. Le fait pour un salarié d'avoir quitté une entreprise ne doit pas s'opposer à son engagement dans une entreprise similaire, sous réserve des dispositions prévues à l'article 16 concernant la clause de non-concurrence et de la stricte application des dispositions légales concernant la répression de la concurrence déloyale.
4. Afin d'assurer une promotion normale en cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fait appel par priorité aux salariés aptes à occuper le poste et travaillant dans l'entreprise.
5. Les employeurs font connaître leurs besoins de personnel aux syndicats d'employeurs et de salariés adhérant au présent avenant.
Ils peuvent aussi procéder à des engagements directs.
6. Lorsqu'un salarié est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il est établi, avant son départ, un contrat écrit qui précise les conditions de cet engagement ou de cette mutation, et particulièrement celles énumérées au paragraphe 1 du présent article.

Article 3
Période d'essai

Les modalités de la période d'essai sont définies conformément aux dispositions légales en vigueur.
Dans l'hypothèse d'un délai de préavis d'au moins 15 jours, le salarié peut bénéficier, si nécessaire, de 30 heures d'absence payées pour recherche d'emploi à sa convenance.

Article 4
Préavis

1. Toute résiliation du contrat de travail du fait de l'employeur est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception.
2. Dans l'hypothèse d'un préavis, la durée minimum du préavis est de 3 mois.
3. La partie qui n'observerait pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir.
4. Quand un salarié licencié trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis.
5. Quand un salarié démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut, si son employeur est d'accord, quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis.
6. Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés à s'absenter, si nécessaire, pour recherche d'emploi pendant un nombre d'heures égal chaque mois à la durée hebdomadaire de travail de l'établissement ; ces absences ne donnent pas lieu à réduction de rémunération. La répartition de ces absences se fait en accord avec la direction.
7. Tant que le volume de la production ou du travail dans une branche fonctionnelle de l'entreprise où le salarié exerce son activité reste constant ou s'accroît, tout licenciement pour cause de suppression d'emploi, de modification de structure ou d'organisation de cette branche ne peut être effectué sans que l'employeur ne propose ou ne procure à l'intéressé une nouvelle situation équivalente à la précédente et en rapport avec ses aptitudes.
8. Au cas où le nouvel emploi est situé dans une autre localité, les frais de déplacement sont à la charge de l'employeur et réglés conformément aux modalités prévues dans le présent avenant.

Article 5
Ancienneté

1. On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel l'intéressé a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications pouvant survenir dans la nature juridique de celle-ci.
2. Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :
– le temps passé avec l'accord de l'employeur dans les différents établissements de l'entreprise, filiales, sociétés à participation majoritaire, tant en France que hors de France, ainsi que les passages prolongés dans d'autres entreprises ;
– les interruptions pour mobilisation ou fait de guerre telles qu'elles sont définies par la loi, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues par la loi ;
– les périodes militaires obligatoires ;
– les maladies, accidents ou maternité ;
– les congés payés annuels ou congés exceptionnels de courte durée résultant d'un accord entre les parties.
3. Lorsque le travail a été interrompu pour les causes suivantes :
– le service militaire obligatoire ;
– le licenciement, qui n'a pas été prononcé pour faute grave ou insuffisance professionnelle ou qui n'a pas donné lieu au paiement d'une indemnité de licenciement (par exemple, insuffisance d'ancienneté) ;
– les congés de maternité ;
– les congés non payés à durée limitée pris en accord avec l'employeur,
les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté.
4. Si, dans les conditions prévues à l'article 8 ci-après, un salarié a été licencié puis rengagé et si son licenciement a donné lieu au paiement d'une indemnité de licenciement, la période antérieure à ce licenciement entre en ligne de compte dans le calcul de l'ancienneté.
Toutefois, en cas de nouveau licenciement, l'indemnité prévue à l'article 14 est calculée en mois sur l'ancienneté totale, déduction faite de la partie de cette indemnité correspondant en mois aux années antérieures au premier licenciement.
5. Si un salarié accepte de passer, par décision de son employeur, dans une autre entreprise adhérente au présent avenant, il n'y a pas discontinuité dans le calcul de l'ancienneté et des avantages y afférents. Cette décision est notifiée par écrit.
Avant de proposer à un salarié de passer dans une entreprise non adhérente au présent avenant, l'employeur s'efforce d'obtenir préalablement de cette entreprise qu'elle maintienne les avantages afférents à l'ancienneté pour le congé annuel, les maladies et les indemnités de licenciement.
Les avantages maintenus sont précisés dans le nouveau contrat qui est proposé à l'intéressé.

Article 6
Durée du travail

1. Les permissions exceptionnelles de courte durée n'entraînent pas une réduction d'appointements.
2. Au cas où les fonctions d'un salarié l'appelleraient couramment à des travaux spéciaux de nuit ou les jours fériés, sa rémunération tiendra compte des avantages accordés dans ce cas aux autres catégories du personnel de l'entreprise.

Article 7
Maladies et accidents
Paiement des appointements

1. Après 1 an de présence continue dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constatés par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, le salarié reçoit pendant les 3 premiers mois 100 % des appointements qu'il aurait perçus s'il avait continué à travailler et 50 % pendant les 3 mois suivants.
2. Chacune de ces périodes de 3 mois est augmentée de 1 mois par 5 années de présence, avec un maximum de 6 mois pour chacune d'elles.
3. Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une période de 12 mois consécutifs, la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser, au cours de cette même période, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donnait droit au début de sa maladie.
4. Des appointements ainsi prévus, l'employeur peut déduire la valeur des prestations, dites en espèces, auxquelles les intéressés ont droit soit au titre de la sécurité sociale ou du régime de retraite et de prévoyance des cadres pour la partie facultative, soit au titre de tout autre régime de prévoyance, mais, dans ce dernier cas, pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.
5. Pour soigner un de leurs enfants ou leur conjoint gravement malade, il est accordé aux salariés des congés pouvant être payés, mais limités à la période où leur présence est indispensable.

Article 8
Remplacement en cas de maladie ou d'accident

Dans le cas où les absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, la notification de licenciement pour nécessité de remplacement définitif du salarié ne peut être faite avant l'expiration des périodes d'indemnisation.
Toutefois, les intéressés ont une priorité absolue de rengagement.

Article 9
Périodes militaires

Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les appointements sont payés sur la base de la durée légale du travail ; toutefois, si l'horaire de l'entreprise est inférieur à la durée légale du travail, les appointements seront payés sur la durée de cet horaire.

Article 10
Maternité

Après 1 année de présence dans l'établissement, les appointements des salariées leur sont payés pendant une période de 14 semaines, sous déduction des prestations prévues au paragraphe 4 de l'article 7.

Article 11
Congés payés annuels

1. Un congé d'une durée de 6 jours ouvrables est accordé au salarié pour son mariage. S'il n'a pas 1 an d'ancienneté, ce congé ne lui sera payé que lorsqu'il atteindra cette ancienneté.
2. Lorsque plusieurs membres d'une même famille vivant sous le même toit travaillent dans le même établissement, le congé annuel leur est accordé simultanément, s'ils le demandent, dans toute la mesure compatible avec le service.
3. Si un salarié en congé est rappelé pour les besoins du service et si ce rappel n'était pas prévu avant son départ, il lui est accordé un congé supplémentaire d'une durée nette de 2 jours, le temps de voyage ne comptant pas dans le congé. Les frais particuliers occasionnés par ce déplacement lui sont remboursés.
4. Les jours d'absence pour maladie constatée par certificat médical ou pour accouchement, les permissions exceptionnelles de courte durée justifiées accordées au cours de l'année, les congés de mariage ne peuvent entraîner une réduction des congés annuels.
5. En cas de départ d'un salarié, l'indemnité compensatrice du droit au congé acquis au moment de ce départ est calculée sur les bases ci-dessus au prorata des mois de présence de l'intéressé.

Article 12
Déplacements

1. Les déplacements par chemin de fer sont assurés en 2e classe le jour, en 1re classe ou en couchette de 2e classe la nuit.
2. Les déplacements effectués par avion en accord avec l'employeur sont couverts par une police d'assurance spéciale, souscrite par l'employeur pour un montant égal à 5 années de traitement calculé conformément au paragraphe 5 de l'article 14.

Article 13
Déplacements de longue durée

1. Les dispositions du paragraphe 1 de l'article 22 B des clauses communes ne s'appliquent pas aux salariés engagés pour une activité comportant en permanence des déplacements continuels.
2. Les prestations en espèces de la sécurité sociale et du régime supplémentaire facultatif de retraite et de prévoyance des cadres, auxquelles l'intéressé pourrait prétendre au titre du paragraphe 4 de l'article 22 B des clauses communes, viendront en déduction des versements faits par l'employeur au titre de ce paragraphe.

Article 14
Indemnité de licenciement

1. A partir de 3 années de présence dans l'entreprise, il est alloué aux salariés licenciés, conformément aux dispositions légales, une indemnité de licenciement distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise.
2. Le point de départ pour le calcul de l'ancienneté est l'âge d'entrée dans l'entreprise si l'intéressé y est entré après l'âge de 21 ans ou cet âge s'il y est entré antérieurement.
3. Le montant de l'indemnité est calculé de la façon suivante :
a) Si l'intéressé est entré avant 50 ans dans l'entreprise :
A étant l'âge d'entrée (supérieur ou égal à 21 ans) ;
B le nombre d'années d'ancienneté,
Indemnité (en mois) = 15 × B/ (65-A)
b) Pour le salarié entré comme tel à partir de 50 ans, l'indemnité est égale à 1 mois par année de présence.
c) Pour les salariés licenciés après l'âge légal de la retraite, le montant de l'indemnité de licenciement sera celui qu'il aurait acquis à l'âge de 65 ans.
Le calcul de l'indemnité de licenciement est fait au prorata des mois de présence.
4. L'indemnité est due au salarié à son départ de l'entreprise ; toutefois, elle peut être versée avec l'accord de l'intéressé, par mensualités.
Notification des sommes dues et des modalités de règlement est faite par écrit à l'intéressé au moment de son départ de l'entreprise.
Toutefois, en cas de décès du bénéficiaire, le solde de son indemnité est payé à ses héritiers dans un délai maximum de 6 mois.
5. Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire total du dernier mois de travail normal. En cas de rémunération variable, la partie variable de cette rémunération est calculée sur la moyenne des 12 derniers mois.

Article 15
Retraite
1. Départ volontaire à la retraite

Constitue un départ volontaire à la retraite le fait pour un salarié de résilier unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d'une pension de vieillesse au sens des dispositions légales.
Le salarié perçoit l'indemnité prévue à l'article 14 du présent avenant.

2. Mise à la retraite par l'employeur

Constitue une mise à la retraite le fait pour un employeur de résilier unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par les dispositions légales, le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié.
Le salarié perçoit l'indemnité prévue à l'article 14 du présent avenant (plafond : 15 mois).
3. Les salariés bénéficient de droit du régime de retraite et de prévoyance institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947.
Il est, en outre, recommandé aux entreprises d'étudier la possibilité de faire bénéficier les ingénieurs et cadres du régime supplémentaire facultatif prévu par cette même convention ou d'étudier toute autre modalité propre à couvrir les risques décès et invalidité et à majorer la retraite du régime obligatoire.

Article 16
Clause de non-concurrence

1. Le salarié est tenu au secret professionnel à l'égard des tiers pour tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions et, d'une façon générale, pour tout ce qui a trait à l'activité de l'entreprise qui l'emploie.
Il a, en particulier, l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui l'emploie ou qui l'a employé et qu'il a pu recueillir à l'occasion de ses fonctions ou du fait de sa présence dans l'entreprise.
D'autre part, la restriction de l'activité professionnelle d'un salarié après la cessation de son emploi ne doit pas avoir d'autre but que de sauvegarder les légitimes intérêts professionnels de l'employeur et ne doit pas avoir pour résultat d'interdire, en fait, au salarié l'exercice de son activité professionnelle.
Ce paragraphe indique l'esprit qui doit présider à l'application d'une clause de non-concurrence, et c'est en fonction de ce paragraphe que le paragraphe 3 est explicité :
a) L'interdiction qui vise un produit ou des produits est faite au point de vue commercial : concours commercial direct ou indirect à une entreprise qui vend le ou les mêmes produits ou vente de ce ou de ces produits par le salarié à son propre compte.
b) L'interdiction qui vise une technique ou plusieurs techniques de fabrication se rapporte aux moyens utilisés pour la fabrication des produits, pour autant que l'entreprise que quitte le salarié a étudié une technique de fabrication ou de transformation ou des machines spéciales.
2. L'application éventuelle d'une clause de non-concurrence doit figurer dans le document d'embauche. Elle peut être introduite ou supprimée par avenant en cours de contrat avec l'accord des deux parties.
Elle peut également être supprimée unilatéralement par l'employeur, mais cette suppression ne prend effet que si le salarié n'est pas licencié dans un délai de 1 an à dater de sa notification.
3. L'interdiction qu'elle comporte ne doit pas, sous réserve du paragraphe 5, excéder 2 années à partir de la date où l'intéressé quitte son employeur ; elle a pour contrepartie une indemnité qui est versée mensuellement et qui est au moins égale :
– à 1/3 de la rémunération mensuelle (calculée comme à l'article 14) lorsque l'interdiction vise un produit ou une technique de fabrication pouvant s'appliquer à un ou plusieurs produits ;
– aux 2/3 de la rémunération mensuelle, calculée comme ci-dessus, lorsque l'interdiction vise plusieurs produits ou plusieurs techniques de fabrication.
4. Si, au cours de la période d'interdiction, le minimum correspondant à l'échelon de l'intéressé venait à être modifié en augmentation, l'indemnité serait révisée proportionnellement à la rémunération dont aurait bénéficié l'intéressé s'il avait conservé son emploi.
5. Dans certains cas, en raison du caractère particulièrement délicat ou secret de certaines fabrications, il peut, de convention expresse, être stipulé un délai supérieur à 2 années, avec maximum de 4 années. Pendant chacune de ces 2 années supplémentaires, il est alors payé à l'intéressé 100 % de ses appointements calculés comme ci-dessus.
6. L'employeur qui dénonce un contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence peut libérer par écrit, au moment de la dénonciation, le salarié de la clause d'interdiction. Dans ce cas, l'indemnité mensuelle prévue au paragraphe 3 est payée pendant 3 mois à dater de l'expiration de la période de préavis.
7. Lorsque le contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence est dénoncé par le salarié, celui-ci doit rappeler par écrit et d'une façon explicite à son employeur l'existence de la clause de non-concurrence. L'employeur a un délai de 3 semaines pour se décharger de l'indemnité prévue, en libérant par écrit le salarié de la clause d'interdiction. Dans ce cas, l'indemnité mensuelle prévue au paragraphe 3 est payée pendant 3 mois à dater de l'expiration de la période de préavis.
8. Si l'interdiction prévue est supérieure à 2 ans, l'employeur peut se décharger de l'indemnité pour les 3e et 4e années en prévenant l'intéressé à la dénonciation du contrat ; de même, il peut se décharger de la moitié de l'indemnité due pour la 4e année en prévenant l'intéressé 1 an après la dénonciation du contrat et en libérant dans ce cas le salarié pour la 4e année.

Article 17
Inventions

1. Le droit des brevets d'invention est régi par les dispositions légales du code de la propriété intellectuelle en vigueur et éventuellement par le contrat de travail.
2. Lorsqu'un salarié fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise et donnant lieu à une prise de brevet par celle-ci, le nom du salarié sera mentionné dans la demande de brevet s'il est nettement établi qu'il en est le seul auteur indiscutable.
Cette mention n'entraîne pas par elle-même de droit de copropriété.
3. Lorsqu'un salarié fait, sans le concours de l'entreprise, une invention qui n'a trait ni aux activités ni aux études et recherches de l'entreprise, cette invention lui appartient exclusivement.

Article 18
Rémunérations garanties

1. Le présent avenant définit dans l'accord de classification du 20 avril 1984 les niveaux et échelons dans lesquels sont classés les salariés.
2. Les coefficients hiérarchiques figurant à l'accord de classification du 20 avril 1984 déterminent les rémunérations minimales garanties des différents échelons pour un salarié.
Elles comprennent le traitement de base auquel peuvent s'ajouter des majorations ayant le caractère de fait d'un complément de traitement, telles que gratifications contractuelles ou d'usage constant, avantages en nature, qui ne sont pas la contrepartie d'une sujétion.
Elles ne comprennent pas les primes (par exemple, celles correspondant à l'intéressement, à la prospérité, à l'accroissement de la productivité, etc.), les gratifications exceptionnelles et bénévoles, ni les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.
Les avantages en nature, qui ne sont pas la contrepartie d'une sujétion, peuvent être évalués d'un commun accord et leur valeur déduite de la rémunération garantie.

Article 19
Rémunérations effectives

1. Le minimum d'un échelon ne constitue pas le maximum des échelons inférieurs. Les salaires réels des intéressés peuvent donc s'échelonner à partir du minimum, sans limitation supérieure.
2. Les appointements réels sont déterminés en fonction de la valeur individuelle et des services rendus. Ils ne font pas l'objet d'un accord collectif. La façon dont ils sont constitués est indépendante de cet accord.
3. Pour éviter toute confusion, les modifications de rémunérations individuelles sont notifiées distinctement des augmentations collectives de salaires si elles sont faites en même temps.
4. Dans le cas de rajustement collectif, le pourcentage de variation appliqué à la rémunération individuelle des ingénieurs et cadres est le même que celui appliqué d'une façon générale et uniforme aux autres salariés de l'entreprise, sauf cas exceptionnel expliqué à l'intéressé. »

Formalités de dépôt et entrée en vigueur de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail et les dispositions conventionnelles.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues au code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur au jour du dépôt de celui-ci.

Annexe
en vigueur étendue

Annexe

Dispositions de la convention collective nationale du caoutchouc non intégrées au présent accord

Annexe aux clauses communes relative au champ d'application professionnel.

Annexe à l'article 15 des clauses communes, à l'exception du III et du IV.

Accord du 20 avril 1984 relatif au système de classification (annexe I aux avenants « Ouvriers », « Collaborateurs » et « Ingénieurs et cadres »).

Accord du 7 février 1985 relatif à la formation professionnelle et avenant du 21 novembre 2005.

Accord du 3 octobre 1991 relatif à la formation des membres du CHSCT des établissements de moins de 300 salariés.

Accord du 17 avril 2001 relatif à l'organisation et à la durée du temps de travail.

Accord du 21 juin 2001 relatif à la cessation anticipée d'activité des salariés et son avenant n° 2 du 26 avril 2006.

Accord du 23 février 2004 relatif à la gestion des carrières et de l'emploi et son avenant du 16 décembre 2004.

Accord du 23 juin 2004 relatif à la commission paritaire nationale de l'emploi.

Accord du 16 novembre 2006 portant création d'une section paritaire professionnelle et avenant n° 1 du 2 octobre 2008 à l'accord du 16 novembre 2006 relatif à la section paritaire professionnelle.

Lettre d'adhésion de la FNIC CGT à l'accord du 16 novembre 2006 relatif à la création d'une section paritaire professionnelle. Lettre d'adhésion du 5 décembre 2006.

Accord du 3 décembre 2009 relatif à l'emploi des seniors.

Accord du 19 novembre 2009 relatif à l'emploi et à la formation professionnelle.

Accord du 4 février 2010 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Accord du 2 décembre 2010 relatif aux instances paritaires de fonctionnement.

Accord du 15 juin 2011 relatif aux CQP et au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.

Accord du 15 décembre 2011 relatif à la commission de validation des accords collectifs.

Fonctionnement des instances paritaires
ABROGE

En complément des dispositions des clauses générales de la convention collective nationale du caoutchouc, les parties signataires du présent accord rappellent le cadre général dans lequel s'exerce le dialogue social dans la branche.
Les parties signataires du présent accord définissent les moyens permettant aux salariés et représentants des organisations syndicales d'exercer leurs missions dans des conditions satisfaisantes au niveau de la branche professionnelle.

Désignation de l'OPCA
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique à toutes les entreprises relevant de la convention collective nationale du caoutchouc.

ARTICLE 2
Désignation de l'OPCA
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent accord désignent OPCALIA, gestionnaire de fonds de la formation professionnelle, comme organisme paritaire collecteur agréé (OPCA).

ARTICLE 3
Contributions des entreprises
en vigueur étendue

A titre transitoire pour la collecte 2015 due au titre de l'année 2014, afin d'assurer la politique de formation de la branche et la gestion optimale des ressources des entreprises et conformément à l'accord du 21 novembre 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, les parties signataires conviennent que les versements suivants devront être effectués auprès d'OPCALIA.
3.1. Entreprises de moins de 10 salariés :
– professionnalisation : 0,15 % ;
– plan de formation, allocation de formation : 0,40 %.
3.2. Entreprises de 10 salariés et plus :
– entreprises de 10 à 19 salariés : 0,15 % pour la professionnalisation ;
– entreprises de 20 salariés et plus : 0,50 % pour la professionnalisation.
A compter de la collecte des contributions dues au titre de l'année 2015, les entreprises relevant de la convention collective nationale du caoutchouc verseront à OPCALIA leurs contributions conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 4
Dispositions transitoires
en vigueur étendue

Les entreprises qui ont engagé des programmes de formation se poursuivant au-delà de l'année 2014 avec un OPCA autre qu'OPCALIA pourront les continuer conformément à la durée et au montant engagés pour ces actions avec l'OPCA d'origine.
Au-delà, OPCALIA assurera la continuité du financement de la formation à venir dans les conditions qui seront définies par la SPP de la branche (1).

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à l'article R. 6332-16 du code du travail (arrêté du 27 avril 2015, art. 1er).

ARTICLE 5
Durée
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

ARTICLE 6
Révision
en vigueur étendue

Le présent accord pourra être révisé à tout moment. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à toutes les parties signataires, avec respect d'un préavis minimal de 3 mois ou un délai inférieur avec l'accord de l'ensemble des parties signataires.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507) (arrêté du 27 avril 2015, art. 1er).

ARTICLE 7
Formalités
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues au code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de l'extension de celui-ci.

Création d'une section paritaire professionnelle
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique à toutes les entreprises relevant de la convention collective nationale du caoutchouc.

ARTICLE 2
Création de la SPP au sein de l'OPCA
en vigueur étendue

Au sein de l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) désigné par accord de branche, est créée une section paritaire professionnelle (SPP) nationale réservée à toutes les entreprises relevant de la convention collective nationale du caoutchouc.
Une convention sera conclue entre, d'une part, les parties signataires du présent accord et, d'autre part, l'organisme paritaire collecteur agréé désigné, afin de formaliser les relations entre la SPP et l'OPCA.

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux articles L. 6332-3-2, R. 6332-16 et R. 6332-43 du code du travail (arrêté du 27 avril 2015, art. 1er).

ARTICLE 3
Missions de l'OPCA
en vigueur étendue

Les principales missions de l'OPCA, dans le respect des prérogatives de la SPP et de la CPNE, sont :
– collecter, c'est-à-dire recevoir les contributions des entreprises relatives à la formation professionnelle ;
– mutualiser à l'intérieur de la SPP, dès leur versement, les contributions versées par les entreprises par nature de contributions ;
– assurer le contact avec les entreprises relevant du champ d'application ;
– gérer et assurer le suivi de façon distincte des contributions collectées ;
– prendre en charge et financer suivant les critères et conditions définis par la SPP les actions de formation des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord conformément aux priorités fixées par la CPNE ;
– établir à la demande de la SPP des statistiques ;
– promouvoir à la demande de la SPP la formation professionnelle auprès des entreprises de la branche ;
– assurer le secrétariat de la section paritaire professionnelle ;
– adresser une copie des comptes rendus du conseil d'administration de l'OPCA aux membres de la SPP.

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux articles L. 6332-3-2, R. 6332-16 et R. 6332-43 du code du travail (arrêté du 27 avril 2015, art. 1er).

ARTICLE 4
Section paritaire professionnelle (SPP)
en vigueur étendue
4.1. Composition et fonctionnement de la section paritaire professionnelle

La SPP est représentée par deux collèges :
– chaque organisation syndicale représentative au niveau national des salariés, signataire du présent accord, dispose d'un siège et d'une voix ;
– les organisations professionnelles représentatives des employeurs disposent d'un nombre de sièges et de voix égal au nombre de représentants des organisations syndicales de salariés.
Tout membre titulaire de la SPP peut être remplacé par un membre suppléant appartenant à la même organisation et nommément et préalablement désigné par celle-ci. Dans ce cas, le membre suppléant remplaçant le titulaire a les mêmes prérogatives que le titulaire.
Le membre suppléant peut assister aux réunions de la SPP.
Les membres de la SPP sont désignés.
La SPP élit un président et un vice-président tous les 2 ans alternativement parmi les membres de chacun des collèges représentant les employeurs et les salariés.
Le vice-président appartient nécessairement au collège auquel n'appartient pas le président.
La SPP se réunit au moins deux fois par an et une réunion extraordinaire peut être organisée une fois par an, à la demande de la majorité des voix. Cette demande est adressée au président et au vice-président.
Un conseiller représentant de l'OPCA assistera aux réunions de la SPP. Toutefois, la SPP se réserve la possibilité de se réunir en dehors de sa présence pour tout ou partie de réunion.

4.2. Prérogatives de la section paritaire professionnelle

La SPP devra, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, mettre en œuvre la politique de formation professionnelle élaborée par la CPNE de la branche.
Les prérogatives de la SPP sont notamment les suivantes :
– définir et réviser si nécessaire un budget annuel prévisionnel d'engagements ;
– élaborer les règles de prise en charge selon les priorités définies par la CPNE dans la limite des ressources mobilisables ;
– procéder à un suivi quantitatif et qualitatif des formations réalisées dans la branche ;
– faire élaborer chaque année par l'OPCA des statistiques pertinentes pour procéder à l'examen des conditions de suivi de l'accord sur la base de l'affectation des financements et alimenter en tant que de besoin les travaux de l'observatoire ;
– en fonction du montant de la collecte réalisée et de sa répartition, à la demande des entreprises, mettre en œuvre les actions collectives de formation définies par la CPNE ;
– définir, dans le respect des dispositions du présent accord, les critères au regard desquels l'OPCA examine les demandes de financement présentées par les entreprises au titre de la période de professionnalisation. Ces informations devront être mises à disposition des entreprises et des salariés par l'OPCA ;
– proposer des actions de communication vers les entreprises, les partenaires et les pouvoirs publics en fonction des besoins exprimés par la CPNE ;
– valider et examiner les conditions dans lesquelles sont assurées les actions d'information et de conseil aux entreprises ;
– examiner les actions à développer au niveau des régions si nécessaire et les missions pouvant en conséquence être confiées à l'OPCA ;
– établir la liaison et la coordination avec l'ensemble des intervenants ;
– prendre en charge, financer et contrôler les études et recherches sur la formation professionnelle décidées par la CPNE, dans la limite des ressources disponibles et de la réglementation en vigueur.

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux articles L. 6332-3-2, R. 6332-16 et R. 6332-43 du code du travail (arrêté du 27 avril 2015, art. 1er).

ARTICLE 5
Missions de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE)
en vigueur étendue

Les parties signataires décident de renforcer le rôle de la CPNE en matière de formation professionnelle, qui se voit notamment chargée des missions suivantes :
– examiner en complément de ses missions actuelles, au minimum tous les 2 ans, l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications, en s'appuyant sur les travaux demandés à l'observatoire national de l'évolution des emplois. Les résultats de cet examen et les conclusions qu'elles en tirent en matière de besoins de formation professionnelle sont mis à disposition des chefs d'entreprise et des instances représentatives du personnel ;
– communiquer à la SPP les actions prioritaires ;
– élaborer des recommandations sur l'égalité professionnelle des hommes et des femmes dans l'accès à la formation professionnelle et dans l'utilisation de celle-ci comme moyen de réalisation de l'égalité professionnelle ;
– suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation ;
– donner mission à l'observatoire national de l'évolution des emplois, conformément à l'article 18 du titre V de l'accord du 21 novembre 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, de réaliser des études nécessaires pour l'aider dans la détermination de la politique de formation de branche.

ARTICLE 6
Durée
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

ARTICLE 7
Révision
en vigueur étendue

Le présent accord pourra être révisé à tout moment. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à toutes les parties signataires, avec respect d'un préavis minimal de 3 mois ou un délai inférieur avec l'accord de l'ensemble des parties signataires.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507) (arrêté du 27 avril 2015, art. 1er).

ARTICLE 8
Formalités
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues au code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de l'extension de celui-ci.

Préambule
en vigueur étendue

La formation professionnelle doit participer au développement individuel des salariés, ce qui aura pour conséquence de contribuer à la bonne marche de l'entreprise et de ce fait permettra la sauvegarde et la création d'emplois. Elle doit permettre aux entreprises et aux salariés de répondre dans les meilleures conditions aux principaux enjeux et priorités des années à venir.
C'est pourquoi les parties, conscientes de l'intérêt et des enjeux de la formation professionnelle, conviennent de créer une section paritaire professionnelle (SPP) afin de mettre en œuvre la politique de formation professionnelle continue élaborée par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) de la branche et de mutualiser les ressources au mieux des intérêts des salariés et des employeurs de la branche du caoutchouc. (1)

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux articles L. 6332-3-2, R. 6332-16 et R. 6332-43 du code du travail (arrêté du 27 avril 2015, art. 1er).

Formation professionnelle tout au long de la vie et à l'apprentissage
Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet de se substituer à l'accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie signé le 21 novembre 2005 dans la branche des industries du caoutchouc.
Il est établi en conformité avec les dispositions de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.
Les parties signataires rappellent que la formation professionnelle continue a pour objet de permettre la préparation des salariés au changement des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et leur contribution au développement économique et social. Ainsi, elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.
Elles considèrent qu'elle est l'une des conditions de l'amélioration des techniques.
Elles considèrent que le développement de la formation continue doit résulter de l'initiative des entreprises, pour lesquelles il est un élément fondamental d'expression de leur responsabilité sociétale.
Elles considèrent qu'encourager l'initiative individuelle permet aux salariés de mieux maîtriser leur carrière professionnelle.
Elles estiment, en outre, que les personnels ayant des fonctions managériales (techniciens, agents de maîtrise et ingénieurs et cadres) doivent jouer un rôle essentiel dans la mise en œuvre de la formation en raison de leurs fonctions d'animation et de leurs connaissances professionnelles et techniques.
Les parties signataires du présent accord réaffirment l'importance de l'accès à la formation professionnelle de tous les salariés de la branche. Les salariés deviennent acteurs à part entière du développement de leurs compétences, notamment dans le cadre du plan de formation, de la mise en place du compte personnel de formation, du conseil en évolution professionnelle, des entretiens professionnels mais aussi avec l'utilisation de la période de professionnalisation, de la validation des acquis de l'expérience et des bilans de compétences.
Les parties signataires sont conscientes que les industries du caoutchouc ont, depuis plusieurs années, l'obligation de s'adapter en permanence, aux mutations et à leur environnement. Aussi la formation professionnelle doit-elle être considérée comme l'un des outils principaux pour préparer les salariés et développer les compétences futures indispensables au maintien et au développement des entreprises. La formation professionnelle est l'un des facteurs du renforcement de la compétitivité des entreprises et l'un des éléments primordiaux dans l'attractivité du territoire qui, associée à l'investissement, favorisera une politique active de l'emploi.
Dans une économie de plus en plus ouverte sur le monde, les entreprises de la branche s'adaptent en permanence à leur environnement et veillent constamment à ce que leurs salariés puissent accéder aux connaissances professionnelles nécessaires pour remplir leurs missions.
La branche accordera une attention particulière aux TPE-PME afin que leurs salariés aient un égal accès à la formation tout au long de leur vie professionnelle.
Les parties signataires se donnent pour objectif de mieux qualifier les salariés et de favoriser leur évolution professionnelle ; ainsi, elles s'engagent à poursuivre le développement des CQP.
Les partenaires sociaux de la branche érigent l'égalité d'accès à la formation entre les hommes et les femmes en un principe fondamental et son respect comme l'un des objectifs du présent accord.
Les organisations signataires du présent accord souhaitent ainsi préciser les modalités de mise en œuvre d'une politique de formation professionnelle tout au long de la vie et favoriser l'apprentissage dans la branche du caoutchouc.
Aussi, il a été convenu ce qui suit :

Titre Ier Objectifs prioritaires de formation dans les industries du caoutchouc
en vigueur étendue

En fonction de l'intérêt et des besoins de la branche, la CPNE pourra définir annuellement les actions et publics prioritaires.

ARTICLE 1er
Objectifs généraux de formation dans la branche
en vigueur étendue

La formation professionnelle répond à la fois aux attentes des salariés et aux besoins et obligations de l'entreprise. Elle participe au maintien de l'employabilité des salariés et à l'adaptation permanente des compétences requises. Elle permet également aux salariés de bénéficier d'un cursus dans les entreprises par l'évolution professionnelle basée sur l'acquisition de nouvelles compétences. La formation professionnelle contribue au renforcement du développement économique et de la compétitivité des entreprises ainsi qu'à la qualification des salariés.
Les parties signataires rappellent l'importance de la formation professionnelle tout au long de la vie tant pour les salariés que pour les entreprises des industries du caoutchouc. La formation professionnelle doit concourir à :
– développer la capacité professionnelle des salariés tout au long de leur vie professionnelle, afin de favoriser la promotion professionnelle ;
– permettre le maintien et l'évolution des compétences des salariés face aux évolutions économiques et technologiques ;
– faciliter l'anticipation face aux changements et l'adaptation des salariés à ceux-ci et par là même favoriser le changement d'emploi ou de métier.
Par ailleurs, la mise en œuvre de formations pendant les périodes de sous-activité constitue une priorité car elles permettent de maintenir et de développer les compétences dans les entreprises et de préparer le retour à une activité normale.
Les parties signataires se sont donc fixé les objectifs de formation suivants :
– permettre aux salariés d'acquérir les aptitudes techniques et scientifiques nécessaires à une bonne pratique des métiers exercés actuellement dans l'industrie du caoutchouc et à leurs évolutions ;
– développer la connaissance des salariés sur les produits, les procédés, les outils et leurs évolutions ;
– assurer les formations permettant de maîtriser les évolutions technologiques ;
– développer les actions de formation dans les PME et TPE ;
– permettre l'accès à la formation des salariés les moins qualifiés par des actions spécifiques ;
– favoriser l'insertion professionnelle des jeunes, des demandeurs d'emploi et des personnes handicapées ;
– développer les compétences managériales des salariés ayant des responsabilités d'encadrement ;
– préparer à la fonction tutorale.

ARTICLE 2