Convention collective nationale du bricolage (vente au détail en libre-service) du 30 septembre 1991

Les absences et prolongations d'absences dues à la maladie ou à l'accident de trajet reconnu comme tel par la sécurité sociale constituent une simple suspension du contrat de travail, à condition qu'elles revêtent un caractère temporaire et :

- de prévenir l'employeur, pour la prise de fonction et au plus tard dans les 48 heures, sauf cas de force majeure ;

- et de justifier dans les 3 jours calendaires par l'envoi d'un certificat médical, sauf cas de force majeure.

Durant son absence, le salarié percevra, après observation du délai de carence défini ci-après, tout ou partie de la différence entre ses appointements et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, le cas échéant, les indemnités versées par tout régime de prévoyance.

Cette différence est versée dans les limites et les conditions suivantes, sauf accident du travail :

- moins de 2 ans d'ancienneté : pas d'indemnisation ;

- 30 jours à 90 % + 30 jours à 70 % de 2 ans à 6 ans d'ancienneté inclus ;

- 40 jours à 90 % + 30 jours à 70 % de + 6 ans à 11 ans d'ancienneté inclus ;

- 60 jours à 90 % + 30 jours à 70 % de + 11 ans à 15 ans d'ancienneté inclus ;

- 90 jours à 90 % + 30 jours à 70 % pour plus de 15 ans d'ancienneté.

Ces indemnités ne pourront amener le salarié à percevoir plus que s'il avait continué à travailler.

Si plusieurs arrêts de travail pour maladie ou accident interviennent au cours d'une période de 12 mois consécutifs commençant à courir à partir du premier jour de ces arrêts de travail, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser celle à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donnait droit au début de cette période.

Quand l'intéressé a épuisé son droit à allocation pendant une période de 12 mois consécutifs, la reconduction de ce droit, après cette période, ne peut être accordée qu'après 3 mois de reprise effective et consécutive du travail.

A l'intérieur de la période définie ci-dessus, le complément de salaire sera versé suivant les modalités suivantes :

- 1er arrêt : à compter du 4e jour d'absence ;

- 2e arrêt : à compter du 6e jour d'absence ;

- 3e arrêt : à compter du 8e jour d'absence.

En ce qui concerne les indemnités et les jours de carence des agents de maîtrise et des cadres, voir annexes.

Sauf accident du travail, les dispositions pouvant conditionner le versement des indemnités maladie sont applicables conformément à l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 et à la loi sur la mensualisation.

Le salarié devra reprendre son travail à l'expiration de l'arrêt maladie prévu par le certificat médical.

A son retour dans l'entreprise, le salarié bénéficiera d'un examen de reprise effectué par le médecin du travail, après une absence d'au moins 21 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel, ou à la suite d'absences répétées, d'un congé maternité, d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle quelle qu'en soit la durée.

Le remplacement définitif du salarié peut s'avérer nécessaire en raison de la perturbation que son absence peut apporter dans le service ce remplacement ne pourra intervenir avant la fin de la période d'indemnisation prévue par la présente convention.

Dans ce cas, l'employeur devra convoquer le salarié à un entretien préalable selon les règles légales, pendant les heures de sortie autorisées, afin de constater ensemble l'impact de son absence sur l'exécution du contrat de travail. Après cet entretien et un délai de 1 jour franc minimum, la rupture éventuelle du contrat de travail sera notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans le cas où le salarié serait dans l'impossibilité de se déplacer, il pourra transmettre ses observations par écrit dans les 8 jours suivant la date de la première présentation de la lettre recommandée le convoquant à l'entretien.

L'employeur devra verser à l'intéressé, dont le contrat se trouvera rompu par nécessité de remplacement, une somme égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement.

Le salarié bénéficiera, en outre, d'une priorité d'embauche dans son poste de travail en cas de guérison, dans l'année suivant la rupture de son contrat de travail.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-3 du code du travail (arrêté du 7 décembre 1993, art. 1er).

Les dispositions de l'article 7.1 relatif à la maladie et à l'accident du trajet sont applicables aux absences pour un accident de travail, sous réserve des dispositions légales spécifiques, notamment au regard de la rupture du contrat de travail.

Toutefois, les indemnités seront versées sans délai de carence et sans condition minimale de présence s'il s'agit d'un accident survenu sur les lieux de travail à l'occasion du travail et reconnu comme tel par la sécurité sociale.

Les périodes d'arrêt consécutives à l'accident de travail n'entrent pas en ligne de compte pour l'appréciation des droits aux indemnités de maladie.

Le congé maternité est de 16 semaines (6 semaines avant, 10 semaines après). Dans le cas de naissance d'un 3e enfant ou d'un enfant de rang supérieur (4e, 5e, etc.), la période pendant laquelle la femme a le droit de suspendre son contrat de travail est portée de 16 semaines à 26 semaines 8 semaines avant, 18 après).

En cas de naissance multiple, le congé de maternité est prolongé de 2 semaines.

Les salariées peuvent faire varier de 8 à 10 semaines la durée du congé prénatal, la période postérieure étant alors réduite d'autant.

Les salariées peuvent donc suspendre leur contrat de travail conformément à leur situation définie dans le tableau ci-après.

En cas de grossesse pathologique dûment constatée par certificat médical, la femme pourra anticiper son départ en congé de 2semaines au maximum et/ou prolonger ce congé de 4 semaines au plus.

En cas d'accouchement avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail peut être prolongée jusqu'à l'accomplissement du nombre total de semaines auxquelles la salariée a droit.

Il est interdit de résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant l'intégralité des périodes de suspension de travail auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les 4 semaines qui suivent l'expiration de ces périodes, sauf en cas de faute grave non liée à l'état de grossesse de l'intéressée ou de l'impossibilité où se trouve l'employeur de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

Les mêmes règles s'appliquent pendant le congé d'adoption.

La résiliation du contrat de travail par l'employeur ne peut prendre effet ou être signifiée pendant le délai de suspension du contrat de travail. Quelle que soit la date à laquelle est notifié un licenciement à une salariée, si cette dernière adresse dans les 15 jours à l'employeur soit un certificat médical justifiant son état de grossesse, soit une attestation justifiant l'arrivée dans les 15 jours à son foyer d'un enfant qu'elle veut adopter, le licenciement sera nul sauf s'il a été prononcé pour l'un des deux motifs prévus à l'alinéa premier du présent article.

Les dispositions ci-dessus ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.

A partir du 5e mois de grossesse dûment constatée par certificat médical, les salariées à temps complet pourront bénéficier d'une réduction d'horaire de 2 heures par semaine à répartir d'un commun accord avec l'employeur.

Le congé maternité est de 16 semaines (6 semaines avant, 10 semaines après). Dans le cas de naissance d'un troisième enfant ou d'un enfant de rang supérieur (4e, 5e, etc.), la période pendant laquelle la femme a le droit de suspendre son contrat de travail est portée de 16 semaines à 26 semaines (8 semaines avant, 18 après).

En cas de naissance multiple, le congé de maternité est prolongé de 2 semaines.

Les salariées peuvent faire varier de 8 à 10 semaines la durée du congé prénatal, la période postérieure étant alors réduite d'autant.

Les salariées peuvent donc suspendre leur contrat de travail conformément à leur situation définie dans le tableau ci-après :

En cas de grossesse pathologique dûment constatée par certificat médical, la femme pourra anticiper son départ en congé de 2 semaines au maximum et/ou prolonger ce congé de 4 semaines au plus.

En cas d'accouchement avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail peut être prolongée jusqu'à l'accomplissement du nombre total de semaines auxquelles la salariée a droit.

A partir du cinquième mois de grossesse dûment constatée par certificat médical, les salariées à temps complet pourront bénéficier d'une réduction d'horaire de 2 heures rémunérées par semaine à répartir d'un commun accord avec l'employeur. Pour les salariées à temps partiel cette réduction d'horaire se fera au prorata du temps de travail hebdomadaire contractuel.

Dans toutes les entreprises sans condition d'effectif, pendant la période de trois ans qui suit le congé de maternité ou d'adoption et à condition d'avoir un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de la naissance, le salarié peut bénéficier d'un congé parental et d'une réduction de la durée du travail égale à la moitié de celle applicable à l'entreprise.

Le salarié doit informer l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception dans le cas où le congé doit être pris à la suite du congé de maternité ou d'adoption :

- un mois avant le terme du congé initial ;

- dans les autres cas, deux mois au moins avant le début du congé.

Ce ou ces congés ne sont pas rémunérés. La durée initiale du congé est d'un an ou plus. Il peut être prolongé et doit prendre fin au plus tard à l'expiration du délai de deux ans suivant la fin du congé de maternité ou d'adoption (1).

A l'issue de son congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente. Il peut aussi occuper un emploi à temps partiel.

Le congé parental peut être interrompu ou modifié dans les cas suivants :

- décès de l'enfant ;

- baisse importante des revenus du ménage.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 7 décembre 1993, art. 1er).

Dans toutes les entreprises sans condition d'effectif, pendant la période de 3 ans qui suit le congé de maternité ou d'adoption et à condition d'avoir 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de la naissance, le salarié peut bénéficier d'un congé parental et d'une réduction de la durée du travail égale à la moitié de celle applicable à l'entreprise.

Le salarié doit informer l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception dans le cas où le congé doit être pris à la suite du congé de maternité ou d'adoption :

- 1 mois avant le terme du congé initial ;

- dans les autres cas, 2 mois au moins avant le début du congé.

Ce ou ces congés ne sont pas rémunérés. La durée initiale du congé est de 1 an ou plus. Il peut être prolongé et doit prendre fin au plus tard à l'expiration du délai de 2 ans suivant la fin du congé de maternité ou d'adoption (2).

A l'issue de son congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente. Il peut aussi occuper un emploi à temps partiel.

Le congé parental peut être interrompu ou modifié dans les cas suivants :

- décès de l'enfant ;

- baisse importante des revenus du ménage.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L.122-28-1 du code du travail (arrêté du 7 décembre 1993, art. 1er).

(2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 7 décembre 1993, art. 1er).

Le congé sabbatique et le congé pour création d'entreprise suspendent l'ancienneté.

Le salarié ayant l'ancienneté de 36 mois consécutifs ou non et 6 ans d'activité professionnelle peut demander à bénéficier, selon les dispositions légales, d'un congé sabbatique non rémunéré d'une durée comprise entre 6 et 11 mois. A l'issue de ce congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Le salarié ayant une ancienneté de 36 mois consécutifs ou non dans l'entreprise peut bénéficier, selon les dispositions légales, d'un congé non rémunéré pour création d'entreprise de 1 an renouvelable ou pas et dont la durée maximale ne peut excéder 2 ans.

Il appartient au salarié d'informer l'employeur de ses intentions de reprendre son emploi 3 mois au moins avant le terme du congé, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Au terme du congé, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire avec une rémunération équivalente. Il peut opter pour la rupture définitive de son emploi ; dans ce cas, il est libéré de tout préavis de démission.

Sous réserve de prévenir l'employeur pour la prise de fonction et au plus tard dans les 24 heures, il sera accordé au père ou à la mère, une autorisation d'absence pour soigner leur enfant de moins de 16 ans. Cette autorisation de 3 jours ouvrés maximum par salarié et par année civile, quel que soit le nombre d'enfants vivant au foyer, sera éventuellement fractionnée en demi-journées.

Cette absence devra être justifiée par la présentation d'une attestation signée par le médecin, indiquant la présence nécessaire d'un parent au chevet de l'enfant.

Au choix du salarié, ces jours d'absence pourront être :

- soit rattrapés ;

- soit pris sans solde ;

- soit éventuellement pris sur les droits à congés payés.

Dans le cas de rattrapage, les modalités de ce dernier seront arrêtées au retour de l'intéressé. Cette récupération devra obligatoirement s'effectuer dans les deux mois suivant l'absence du salarié (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.212-5 du code du travail (arrêté du 7 décembre 1993, art. 1er).

Sous réserve de prévenir l'employeur pour la prise de fonction et au plus tard dans les 24 heures, il sera accordé au salarié(e) ayant l'autorité parentale une autorisation d'absence pour soigner leur enfant de moins de 16 ans. Cette autorisation de 5 jours ouvrables maximum par salarié(e) et par année civile, quel que soit le nombre d'enfants vivant au foyer, sera éventuellement fractionnée en demi-journées.

Cette absence devra être justifiée par la présentation d'une attestation signée par le médecin, indiquant la présence nécessaire du parent au chevet de l'enfant placé sous l'autorité de celui-ci.

Au choix du salarié, ces jours d'absence pourront être :

- soit rattrapés ;

- soit pris sans solde ;

- soit éventuellement pris sur les droits à congés payés.

Dans le cas de rattrapage, les modalités de ce dernier seront arrêtées au retour de l'intéressé. Cette récupération devra obligatoirement s'effectuer dans les 2 mois suivant l'absence du salarié.

En cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de 12 ans, et sur présentation d'un justificatif (bulletin d'hospitalisation), une absence autorisée à hauteur d'un maximum de 2 jours ouvrables par année civile, sera accordée et payée au salarié(e) ayant l'autorité parentale.

Forme de la démission :

La démission doit être notifiée par écrit à l'employeur, contre récépissé.

Préavis :

Le salarié qui démissionne est tenu de respecter un préavis dont la durée est la suivante :

- 1 mois pour les employés(es) sous contrat à durée indéterminée ;

- pour les agents de maîtrise et cadres, voir annexes.

Le point de départ du préavis se situe à la date de réception de la lettre de démission par l'entreprise.

L'inobservation du préavis par le salarié pourra entraîner le versement à l'employeur d'une indemnité de brusque rupture équivalente au montant des salaires de préavis restant à courir. Cependant le salarié qui en fera la demande pourra, avec l'accord écrit de son employeur, écourter ou ne pas effectuer le préavis. Dans ce cas, le préavis non effectué ne sera pas payé.

Pendant l'exécution du préavis, l'employeur doit laisser le salarié exécuter le même travail, aux mêmes heures, au même salaire et dans le même lieu.

Le salarié à temps complet démissionnaire aura le droit de s'absenter chaque semaine pendant 2 demi-journées ou 1 journée, ou éventuellement pendant un nombre d'heures équivalent, afin de rechercher un nouvel emploi.

Le salarié à temps partiel bénéficiera de ce temps de recherche proportionnellement à son temps de travail.

Ces absences devront être déterminées d'un commun accord. A défaut, chacune des parties déterminera à tour de rôle et pour chaque semaine les modalités de ces absences. Ces absences seront payées.

Les congés payés pris pendant le préavis suspendent le cours de celui-ci. La date de fin de préavis sera donc repoussée d'autant.

L'employeur pourra de son initiative dispenser le salarié d'effectuer son préavis, cette décision devra être notifiée par écrit au salarié. Dans ce cas, le salarié devra choisir entre :

- ne plus figurer sur les effectifs et percevoir immédiatement le solde de tout compte incluant le montant total du préavis non effectué ;

- le maintien à l'effectif de l'entreprise jusqu'à la fin de son préavis tout en ne l'exécutant pas.

Ce choix doit être porté à la connaissance de l'employeur, par écrit et dans un délai maximum de 48 heures suivant la notification de dispense de l'employeur.

En l'absence de réponse de la part du salarié, c'est le maintien à l'effectif de l'entreprise jusqu'à la fin de son délai-congé avec paiement au mois le mois qui prévaudra.

Le salarié démissionnaire, qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin de la période de délai-congé, pourra quitter l'entreprise pour occuper cet emploi, sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation du délai-congé, dans les conditions suivantes :

- avant que la moitié de la période du délai-congé ne soit écoulée : en accord avec l'employeur ;

- lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée : après avoir avisé l'employeur 8 jours auparavant.

La durée du délai-congé est, à l'issue de la période d'essai et hormis le cas de faute grave ou lourde, réglée de la façon suivante :

Employés :

- 15 jours pour une ancienneté comprise entre 1 mois et moins de 6 mois ;

- 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans ;

- 2 mois pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans.

Agents de maîtrise : voir annexe.

Cadres : voir annexe.

Pendant l'exécution du délai-congé, l'employeur doit laisser le salarié exécuter le même travail, aux mêmes heures, au même salaire et dans le même lieu.

Le salarié à temps complet licencié aura le droit de s'absenter chaque semaine pendant 2 demi-journées ou 1 journée ou éventuellement pendant un nombre d'heures équivalent, afin de rechercher un nouvel emploi.

Le salarié à temps partiel bénéficiera de ce temps de recherche proportionnellement à son temps de travail.

Ces absences devront être déterminées d'un commun accord. A défaut, chacune des parties déterminera à tour de rôle et pour chaque semaine les modalités de ces absences. Ces absences seront payées.

Le salarié licencié pourra prendre ses congés, dont la date était fixée auparavant et observer ensuite son délai-congé ou bien percevoir une indemnité compensatrice de congés payés.

L'employeur pourra de son initiative décider de ne pas faire observer au salarié le délai-congé. Cette décision devra être notifiée par écrit à l'intéressé. Dans ce cas, le salarié devra choisir entre :

- ne plus figurer sur les effectifs et percevoir immédiatement le solde de tout compte incluant le montant total du délai-congé non effectué ; et, le cas échéant, une indemnité de licenciement calculée en tenant compte de l'ancienneté qu'il aurait acquise s'il avait effectué son préavis ;

- le maintien à l'effectif de l'entreprise jusqu'à la fin de son délai-congé tout en ne l'exécutant pas.

Ce choix doit être porté à la connaissance de l'employeur, par écrit et dans un délai maximum de 48 heures suivant la réception de la notification de dispense de l'employeur.

En l'absence de réponse de la part du salarié, c'est le maintien à l'effectif de l'entreprise jusqu'à la fin de son délai-congé avec paiement au mois le mois qui prévaudra.

Dans le cas où les circonstances imposeraient une réduction de l'activité de l'entreprise susceptible d'entraîner des licenciements de salariés, selon les modalités prévues par la législation en vigueur, l'employeur devra informer et consulter le comité d'entreprise, le comité d'établissement ou à défaut les délégués du personnel, sur les moyens propres à en atténuer les inconvénients, par exemple : réduction d'horaire, repos par roulement, reclassements, information de la profession, etc. ainsi que sur les mesures d'application en cas de réduction d'effectifs. Si, en dernier ressort, il doit être procédé à des licenciements collectifs, l'ordre de licenciement, pour chaque nature d'emploi, sera déterminé en tenant compte à la fois de la valeur professionnelle, des charges de famille et de l'ancienneté dans l'entreprise ou du volontariat.

Le salarié licencié par suite de suppression d'emploi conservera pendant 1 an la priorité de réembauchage dans la même catégorie d'emploi, de même que le salarié ayant adhéré à une convention de conversion.

Au cas où un employeur envisagerait de licencier un salarié, il devra respecter la procédure légale. En tout état de cause, toute décision devra être précédée d'un entretien entre l'employeur et le salarié.

Sauf faute grave ou lourde, l'indemnité de licenciement est versée à tout salarié ayant une ancienneté minimale de 1 an au jour du départ de l'entreprise. Cette indemnité est fixée à 2 % du total des salaires des 12 mois précédents, par année de présence.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé) (arrêté du 13 mars 1992, art. 1er).

La fin de carrière s'entend dans les situations ci-après :

- départ en retraite anticipée ou non ;

- mise à la retraite à partir de 55 ans dans le cadre de mesures destinées à sauvegarder l'emploi ;

- départ à partir de 55 ans pour inaptitude physique définitive à l'emploi.

Le départ en retraite ne peut être considéré comme un licenciement. L'âge normal de départ en retraite peut intervenir selon les possibilités offertes par les régimes généraux de la sécurité sociale et les régimes des institutions de retraite complémentaire.

Dans ce cas, le salarié devra en aviser son employeur moyennant un préavis de 1 mois pour les salariés ayant moins de 1 an d'ancienneté et de 2 mois pour ceux ayant plus de 2 ans d'ancienneté.

En raison notamment de difficultés économiques graves, l'entreprise pourra, dans le cadre d'un plan social circonstancié et après consultation et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'ils existent, proposer au personnel ayant 55 ans au moins, de partir en retraite anticipée.

La liquidation de la retraite pour inaptitude au travail dûment reconnue par la sécurité sociale est considérée comme départ en retraite.

Dans les cas cités ci-dessus, l'employé percevra au moment de son départ, une indemnité de fin de carrière dont le montant est égal à 1 % du total du salaire des 12 mois précédents par année de présence.

(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 6 de l'accord annexé) (arrêté du 13 mars 1992, art. 1er).

Seize ans est une condition d'âge minimum et 25 ans d'âge maximum pour l'admission à l'apprentissage ; toutefois les jeunes âgés d'au moins 15 ans peuvent accéder à l'apprentissage, s'ils justifient avoir effectué la scolarité du premier cycle d'enseignement secondaire.

L'apprentissage fait l'objet d'un contrat écrit signé des deux parties.

Le congé de formation a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel des actions de formation indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité.

Ce congé est destiné à satisfaire des aspirations individuelles sans lien obligatoire dans l'entreprise.

Les actions de formation relevant du congé individuel doivent permettre aux salariés d'atteindre un ou plusieurs des objectifs suivants :

- accéder à un niveau supérieur de qualification ;

- se perfectionner professionnellement ;

- changer d'activité ou de profession ;

- s'ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale.

Pour bénéficier du congé de formation, les salariés doivent justifier d'une ancienneté dans la profession d'au moins 24 mois consécutifs ou non, dont 6 mois dans l'entreprise. Cette condition n'est pas applicable aux salariés qui ont changé d'emploi à la suite d'un licenciement économique et qui n'ont pas suivi un stage de formation entre le moment de leur licenciement et celui de leur réemploi.

Lorsqu'il s'agit d'un stage continu à temps plein, la durée du congé ne peut excéder 1 an.

Lorsqu'il s'agit d'un stage discontinu ou d'un stage à temps partiel, la durée de ce congé ne peut excéder 1 200 heures coïncidant avec l'horaire de l'entreprise.

La conclusion d'un avenant organisant les horaires sur une base annuelle ne s'impose ni à l'entreprise ni au salarié : elle est donc réalisée exclusivement avec les salariés volontaires, sur la base de l'accord individuel des parties. Néanmoins, l'ensemble du personnel à temps partiel devra être préalablement informé (au minimum par affichage de la présente annexe) des conditions d'une telle organisation susceptible d'être individuellement proposée.

Tout salarié intéressé disposera d'un délai de réflexion de 14 jours pour accepter l'avenant à son contrat de travail qui lui serait, le cas échéant, proposé.

1. La programmation précise de toutes les périodes de l'année au cours desquelles il est prévu de recourir aux heures complémentaires étant impossible à réaliser, l'avenant au contrat de travail fixera :

a) Les périodes annuelles de recours à ces heures susceptibles d'être programmées dès la conclusion de l'avenant (période saisonnière, partie de la période des congés payés, opération commerciale, période de plus forte activité...) ;

b) Les périodes pendant lesquelles le salarié se déclare disponible et prêt à répondre aux sollicitations de l'entreprise en vue d'assurer un remplacement inopiné ou de faire face à un surcroît exceptionnel d'activité non prévu.

2. En cas de demande d'heures complémentaires non programmées de façon suffisamment précise ou d'ajustements de la programmation, l'entreprise respectera, sauf accord de l'intéressé ou circonstances exceptionnelles, un préavis de 14 jours. Cette disposition n'est pas applicable en cas de système d'auto-organisation de leurs horaires par un groupe de salariés.

Les entreprises sont invitées à rechercher, pour les salariés qui le souhaitent, le moyen d'assurer un paiement sur la base d'un douzième par mois.

1. Paiement mensuel de la rémunération liée à l'horaire annuel

Les entreprises qui prendront les moyens d'assurer le paiement mensuel de cette garantie annuelle d'heures complémentaires, sur la base de 1/12 par mois, bénéficieront, en contrepartie, de la faculté de programmer les heures complémentaires sans être tenues de respecter au mois le mois l'obligation de limiter les heures complémentaires au 1/3 de l'horaire mensuel.

2. A défaut de paiement mensuel de la rémunération liée à l'horaire annuel

La rémunération des heures complémentaires sera payée chaque fois en fonction du nombre d'heures complémentaires effectivement accomplies dans le mois ou la période de paie.

3. Absence et garantie annuelle d'heures complémentaires

Sauf accord d'entreprise prévoyant des dispositions différentes, toute absence, tels congés, maladie, ..., survenant dans les périodes précisées dans l'avenant ou le contrat de travail (cf. paragraphe 1, a ci-dessus) où le recours aux heures complémentaires a été programmé diminue proportionnellement la garantie d'heures complémentaires.

4. Retenue pour absence

Chaque entreprise est invitée à négocier l'adaptation de ses règles de mensualisation (relatives au maintien de leur rémunération en cas de maladie ou d'accident du travail) pour tenir compte des politiques spécifiques qui y ont été mises en place. Pour les entreprises qui n'auraient pas cette possibilité, les retenues pour les absences de toute nature seront effectuées à partir d'un horaire théorique pour chaque journée d'absence égal à :

Horaire trimestriel (1) / 13 semaines x nombre de jours de travail par semaine prévus au contrat

5. Départ de l'entreprise en cours de période annuelle

Dans une telle hypothèse, les parties conviennent que le solde du compte versé à l'intéressé tiendra compte de la seule réalité des heures effectuées et payées dans la période annuelle en cours. Une régularisation aura lieu le cas échéant.

(1) Nombre d'heures réalisées effectivement (heures complémentaires incluses) dans le trimestre civil précédant le début de l'absence.

Si, au terme de la période annuelle d'application, le nombre d'heures complémentaires effectivement réalisé dépasse la garantie contractuelle, le salarié percevra, si cela n'a pas déjà été le cas, la rémunération complémentaire qui lui est ainsi due, ou bénéficiera d'un repos rémunéré correspondant à l'excédent constaté sans majoration. Ce choix s'effectuera par accord individuel entre les parties.

A l'inverse, si l'horaire effectué n'a pas atteint la garantie contractuelle, l'employeur ne pourra pas reporter les heures non effectuées sur l'année suivante. Ces dernières seront payées à l'intéressé.

La répartition des périodes de travail définies peut, au moyen de l'accord exprès et individuel des parties, faire l'objet d'une adaptation chaque début d'année, ainsi que la garantie d'heures complémentaires, si l'expérience montre qu'elle a été fixée à un niveau inadapté.

Conformément à l'article L. 212-1 du code du travail, la durée hebdomadaire est de 35 heures de travail effectif à la date choisie par l'entreprise et au plus tard aux échéances légales.

Conformément aux dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

I. - Au jour de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail, la rémunération mensuelle de base des salariés, dont le temps de travail est réduit, est calculée au prorata de leur nouveau temps de travail.

Ils bénéficient d'une indemnité destinée à compenser les effets de la réduction du temps de travail sur les salaires, selon les modalités ci-après :

Pour un temps complet, l'indemnité compensatrice de la réduction du temps de travail correspond à la différence entre la rémunération mensuelle base 169 heures (taux horaire x 169 heures) et la rémunération mensuelle base 151,67 heures (taux horaire x 151,67 heures) ;

Cette indemnité est diminuée de l'intégralité des augmentations de rémunération versées aux salariés, que ces augmentations interviennent en application des revalorisations des rémunérations minimales hiérarchiques en application d'un accord d'entreprise ou à titre individuel, sauf dispositions plus favorables prévues dans l'entreprise ;

Au 31 décembre 2001, si l'indemnité n'a pas été totalement incorporée, son montant au 1er janvier 2002 est inclus dans la rémunération mensuelle de base du salarié.

II. - (supprimé par avenant du 21 janvier 2002)

Ces dispositions n'excluent pas la négociation annuelle des salaires dans l'entreprise et la branche.

Enfin, il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, le principe " à travail égal salaire égal " doit être respecté.

Entreprises de 20 salariés et moins

(En pourcentage.)

Entreprises de plus de 20 salariés

(En pourcentage.)

Repos compensateur obligatoire

1.5. Organisation du temps de travail
et durée minimale des séquences et des journées de travail

Sauf accord particulier avec l'intéressé ou circonstances exceptionnelles, une journée de travail ne pourra comporter, en sus des pauses éventuelles, plus d'une coupure. Cette coupure ne pourra excéder 2 heures sans être inférieure à 30 minutes. Au cas où l'organisation du secteur le nécessiterait et avec l'accord du salarié, cette coupure pourra être de 3 heures.

Elle pourra également être de 3 heures en cas de fermeture de l'entreprise le midi.

A la demande du salarié et en accord avec l'employeur, la limite inférieure de 30 minutes pourra être portée à 45 minutes.

La séquence de travail se définit comme suit :

- soit la journée comporte 2 séquences de travail, dans ce cas la durée du travail de la journée ne peut être inférieure à 6 heures et chacune des séquences, inférieures à 2 heures ;

- soit la journée comporte une seule séquence de travail, dans ce cas la durée de cette séquence ne peut être inférieure à 3 heures (2 heures si le magasin ferme le midi et si la séquence se situe le matin).

La demi-journée de travail s'entend comme la séquence de travail qui finit au plus tard à 14 heures ou commence au plus tôt à 13 heures.

Les dispositions de l'article 6.5.1 de la convention collective nationale du bricolage sont supprimées et remplacées par la rédaction suivante :

" Si, par suite de circonstances exceptionnelles, un salarié travaillant habituellement de jour est appelé à travailler de nuit (soit entre 22 heures et 6 heures), les heures effectuées la nuit sont rémunérées sur la base des heures normales majorées de 100 % (incluant les éventuelles majorations pour heures supplémentaires qui seraient effectuées au titre de la semaine tout entière).

Pour les salariés spécialement embauchés pour accomplir des tâches susceptibles d'être réalisées de nuit, la majoration pour travail de nuit est de 25 %.

Pour les salariés occasionnellement embauchés pour accomplir des tâches susceptibles d'être réalisées de nuit (exemple : inventaires, travaux ..), la majoration pour les heures de travail de nuit est de 25 %. "

(Modifié par avenant du 21 janvier 2002)

La réduction du temps de travail dans des conditions optimales, tant pour l'entreprise que pour les salariés, implique la possibilité, pour les entreprises, d'aménager le temps de travail.

Différentes modalités d'aménagement pourront être mises en oeuvre, et notamment la possibilité de réduire le temps de travail dans le cadre de la semaine ou d'une période de 4 semaines.

Pour tenir compte des variations d'activité inhérentes à notre type de commerce (saisonnalité, opérations commerciales, adaptations aux flux " clientèle "...), variations plus ou moins fortes selon les rayons, services ou situations géographiques des magasins, le responsable d'établissement pourra mettre en oeuvre un dispositif de modulation du temps de travail permettant de mieux gérer ces variations d'activité au sein des rayons ou services où l'organisation la rend nécessaire.

L'entreprise pourra donc réduire le temps de travail, dans le cadre de l'année de référence, en ayant recours à la modulation des horaires prévu par l'article L. 212-8 du code du travail et dans des conditions adaptées à la nouvelle durée légale hebdomadaire de 35 heures, l'année de référence s'entend d'une période de 12 mois consécutifs à compter de la date de mise en place du régime de modulation.

La durée hebdomadaire du travail pourra varier sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, cette durée n'excède pas, en moyenne, 35 heures par semaine travaillée et, en tout état de cause, le plafond de 1 600 heures au cours de l'année.

La modulation mise en place doit respecter les durées légales maximales hebdomadaires et quotidiennes.

L'amplitude normale de la modulation, dans la branche, varie entre 28 heures et 39 heures.

Pour permettre à certains secteurs à plus forte saisonnalité de fonctionner :

12 semaines maximum par an pourront dépasser 39 heures, 8 d'entre elles pourront être supérieures à 42 heures sans pouvoir dépasser 44 heures et parmi ces 8 semaines, 4 semaines maximum pourront être consécutives ;

8 semaines maximum pourront être réparties sur 6 jours. Les semaines entre 42 heures et 44 heures pourront être compensées par autant de semaines inférieures ou égales à 28 heures dont l'horaire sera réparti sur 4 jours maximum.

En tout état de cause, la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 8 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures.

Un planning prévisionnel indicatif du volume d'heures hebdomadaires doit être présenté 1 mois, au plus tard, avant le début de chaque exercice de modulation.

Le planning hebdomadaire de la semaine N est confirmé ou adapté en semaine N - 4 et précise la répartition des horaires de travail de chaque salarié dans la semaine.

Un délai de modification des horaires (volume hebdomadaire et/ou répartition entre les jours) de 14 jours sera respecté. En cas de circonstances imprévisibles et pour les salariés en contact avec la clientèle, ce délai peut être réduit à 7 jours (2).

Conformément aux dispositions légales, un accord d'entreprise peut réduire ce délai en deçà de 7 jours (3).

Si par accord entre employeur et salarié le principe de semaine 0 heure a été arrêté, le délai de la modification des horaires portant sur une semaine 0 heure sera de 1 mois.

Le programme indicatif annuel de la modulation est soumis pour avis avant sa mise en oeuvre au comité d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel.

A défaut de représentation du personnel, l'information se fera au niveau des salariés, et ce dans un délai minimal de 1 mois avant la mise en oeuvre.

Le chef d'entreprise communique au moins une fois par an au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel un bilan de l'application de la modulation.

En cas de mise en oeuvre de calendriers individualisés, un délai de modification des horaires (volume hebdomadaire et/ou répartition entre les jours) de 14 jours sera respecté. En cas de circonstances imprévisibles et pour les salariés en contact avec la clientèle, ce délai peut être réduit à 7 jours. Le paiement de la rémunération, pour les salariés qui ont un calendrier individualisé, s'effectuera de manière lissée sur la base de leur horaire moyen annuel. En ce qui concerne les périodes d'absence : pour les absences indemnisées, l'indemnisation sera faite conformément aux dispositions conventionnelles applicables ; pour les absences non indemnisées, la rémunération sera diminuée de la valeur du nombre réel d'heures non effectuées.

L'entreprise mettra en place un système de suivi du temps de travail effectif, informatique ou manuel, qui garantisse au salarié, semaine par semaine, la réalité des horaires effectués.

Le décompte des heures de travail effectuées par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement informatique, ou manuel, fiable et infalsifiable.

Le salarié sera informé, mensuellement, de la situation de son compteur "durée du travail" au moyen d'un document écrit qui lui sera remis.

Dans le cadre de la modulation, les salariés pourront demander, au titre des heures effectuées au-delà de 35 heures, à bénéficier, dans la limite du cumul de ces heures effectuées au-delà de 35 heures et de la bonne marche de l'établissement, de jours entiers non travaillés en dehors des semaines planifiées à plus de 39 heures.

Le paiement de la rémunération s'effectuera de manière lissée sur la base de l'horaire moyen annuel.

Si au terme de la période de modulation le nombre d'heures effectivement réalisées dépasse la moyenne annuelle de 35 heures, ou 1 600 heures, ces heures sont des heures supplémentaires et sont, au choix du salarié, soit payées, soit récupérées en temps majoré, dans les conditions légales en vigueur.

Dans le cas d'un départ de l'entreprise en cours de période annuelle, les parties conviennent que le solde du compte versé à l'intéressé tiendra compte de la seule réalité des heures effectuées et payées dans la période annuelle en cours. Une régularisation aura lieu le cas échéant.

Cependant, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique intervenant après ou pendant une période de modulation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.

De façon à harmoniser la gestion du temps de travail de l'ensemble des salariés, la modulation, lorsqu'elle est prévue dans l'établissement, est applicable aux CDD et aux contrats de travail temporaire dans les cas de remplacement de salariés absents et dans tous les cas d'accroissements temporaires d'activité.

Si l'activité du secteur ou de l'établissement n'était pas conforme au calendrier prévisionnel indicatif, le chef d'établissement devra en informer le comité d'entreprise et déterminera, avec la DDTEFP, les modalités de l'éventuelle ouverture de l'indemnisation au titre du chômage partiel.

(1) Paragraphe étendu, en cas de mise en oeuvre de calendriers individualisés, sous réserve, conformément au neuvième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, de la conclusion d'un accord de branche ou d'entreprise précisant les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les conditions de rémunération des périodes de modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents (arrêté du 27 décembre 2000, art. 1er).

(2) Phrase étendue sous réserve de l'application du septième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail aux termes duquel le délai de prévenance en cas de modification des horaires est de 7 jours ouvrés (arrêté du 8 avril 2003, art. 1er).

(3) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions du septième alinéa de l'article 212-8 du code du travail (arrêté du 8 avril 2003, art. 1er).

(4) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 du code du travail aux termes duquel sont également des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par la convention ou l'accord (arrêté du 8 avril 2003, art. 1er).

Conformément à l'article L. 212-1 du code du travail, la durée hebdomadaire est de 35 heures de travail effectif à la date choisie par l'entreprise et au plus tard aux échéances légales.

Conformément aux dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

I.-Au jour de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail, la rémunération mensuelle de base des salariés, dont le temps de travail est réduit, est calculée au prorata de leur nouveau temps de travail.

Ils bénéficient d'une indemnité destinée à compenser les effets de la réduction du temps de travail sur les salaires, selon les modalités ci-après :

Pour un temps complet, l'indemnité compensatrice de la réduction du temps de travail correspond à la différence entre la rémunération mensuelle base 169 heures (taux horaire x 169 heures) et la rémunération mensuelle base 151,67 heures (taux horaire x 151,67 heures) ;

Cette indemnité est diminuée de l'intégralité des augmentations de rémunération versées aux salariés, que ces augmentations interviennent en application des revalorisations des rémunérations minimales hiérarchiques en application d'un accord d'entreprise ou à titre individuel, sauf dispositions plus favorables prévues dans l'entreprise ;

Au 31 décembre 2001, si l'indemnité n'a pas été totalement incorporée, son montant au 1er janvier 2002 est inclus dans la rémunération mensuelle de base du salarié.

II.-(supprimé par avenant du 21 janvier 2002)

Ces dispositions n'excluent pas la négociation annuelle des salaires dans l'entreprise et la branche.

Enfin, il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, le principe " à travail égal salaire égal " doit être respecté.

Les heures supplémentaires, accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement majoré, au choix du salarié. Cette majoration est de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires et de 50 % pour les heures suivantes.

Repos compensateur obligatoire

1.5. Organisation du temps de travail
et durée minimale des séquences et des journées de travail

Sauf accord particulier avec l'intéressé ou circonstances exceptionnelles, une journée de travail ne pourra comporter, en sus des pauses éventuelles, plus d'une coupure. Cette coupure ne pourra excéder 2 heures sans être inférieure à 30 minutes. Au cas où l'organisation du secteur le nécessiterait et avec l'accord du salarié, cette coupure pourra être de 3 heures.

Elle pourra également être de 3 heures en cas de fermeture de l'entreprise le midi.

A la demande du salarié et en accord avec l'employeur, la limite inférieure de 30 minutes pourra être portée à 45 minutes.

La séquence de travail se définit comme suit :

-soit la journée comporte 2 séquences de travail, dans ce cas la durée du travail de la journée ne peut être inférieure à 6 heures et chacune des séquences, inférieures à 2 heures ;

-soit la journée comporte une seule séquence de travail, dans ce cas la durée de cette séquence ne peut être inférieure à 3 heures (2 heures si le magasin ferme le midi et si la séquence se situe le matin).

La demi-journée de travail s'entend comme la séquence de travail qui finit au plus tard à 14 heures ou commence au plus tôt à 13 heures.

Les dispositions de l'article 6.5.1 de la convention collective nationale du bricolage sont supprimées et remplacées par la rédaction suivante :

" Si, par suite de circonstances exceptionnelles, un salarié travaillant habituellement de jour est appelé à travailler de nuit (soit entre 22 heures et 6 heures), les heures effectuées la nuit sont rémunérées sur la base des heures normales majorées de 100 % (incluant les éventuelles majorations pour heures supplémentaires qui seraient effectuées au titre de la semaine tout entière).

Pour les salariés spécialement embauchés pour accomplir des tâches susceptibles d'être réalisées de nuit, la majoration pour travail de nuit est de 25 %.

Pour les salariés occasionnellement embauchés pour accomplir des tâches susceptibles d'être réalisées de nuit (exemple : inventaires, travaux..), la majoration pour les heures de travail de nuit est de 25 %. "

(Modifié par avenant du 21 janvier 2002)

La réduction du temps de travail dans des conditions optimales, tant pour l'entreprise que pour les salariés, implique la possibilité, pour les entreprises, d'aménager le temps de travail.

Différentes modalités d'aménagement pourront être mises en oeuvre, et notamment la possibilité de réduire le temps de travail dans le cadre de la semaine ou d'une période de 4 semaines.

Pour tenir compte des variations d'activité inhérentes à notre type de commerce (saisonnalité, opérations commerciales, adaptations aux flux " clientèle "...), variations plus ou moins fortes selon les rayons, services ou situations géographiques des magasins, le responsable d'établissement pourra mettre en oeuvre un dispositif de modulation du temps de travail permettant de mieux gérer ces variations d'activité au sein des rayons ou services où l'organisation la rend nécessaire.

L'entreprise pourra donc réduire le temps de travail, dans le cadre de l'année de référence, en ayant recours à la modulation des horaires prévu par l'article L. 212-8 du code du travail et dans des conditions adaptées à la nouvelle durée légale hebdomadaire de 35 heures, l'année de référence s'entend d'une période de 12 mois consécutifs à compter de la date de mise en place du régime de modulation.

La durée hebdomadaire du travail pourra varier sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, cette durée n'excède pas, en moyenne, 35 heures par semaine travaillée et, en tout état de cause, le plafond de 1 600 heures au cours de l'année.

La modulation mise en place doit respecter les durées légales maximales hebdomadaires et quotidiennes.

L'amplitude normale de la modulation, dans la branche, varie entre 28 heures et 39 heures.

Pour permettre à certains secteurs à plus forte saisonnalité de fonctionner :

12 semaines maximum par an pourront dépasser 39 heures, 8 d'entre elles pourront être supérieures à 42 heures sans pouvoir dépasser 44 heures et parmi ces 8 semaines, 4 semaines maximum pourront être consécutives ;

8 semaines maximum pourront être réparties sur 6 jours. Les semaines entre 42 heures et 44 heures pourront être compensées par autant de semaines inférieures ou égales à 28 heures dont l'horaire sera réparti sur 4 jours maximum.

En tout état de cause, la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 8 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures.

1.7.1.2. (1) Modalités de mise en place et de modification du programme de modulation.

Un planning prévisionnel indicatif du volume d'heures hebdomadaires doit être présenté 1 mois, au plus tard, avant le début de chaque exercice de modulation.

Le planning hebdomadaire de la semaine N est confirmé ou adapté en semaine N-4 et précise la répartition des horaires de travail de chaque salarié dans la semaine.

Un délai de modification des horaires (volume hebdomadaire et/ ou répartition entre les jours) de 14 jours sera respecté. En cas de circonstances imprévisibles et pour les salariés en contact avec la clientèle, ce délai peut être réduit à 7 jours (2) .

Conformément aux dispositions légales, un accord d'entreprise peut réduire ce délai en deçà de 7 jours (3) .

Si par accord entre employeur et salarié le principe de semaine 0 heure a été arrêté, le délai de la modification des horaires portant sur une semaine 0 heure sera de 1 mois.

Le programme indicatif annuel de la modulation est soumis pour avis avant sa mise en oeuvre au comité d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel.

A défaut de représentation du personnel, l'information se fera au niveau des salariés, et ce dans un délai minimal de 1 mois avant la mise en oeuvre.

Le chef d'entreprise communique au moins une fois par an au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel un bilan de l'application de la modulation.

En cas de mise en oeuvre de calendriers individualisés, un délai de modification des horaires (volume hebdomadaire et/ ou répartition entre les jours) de 14 jours sera respecté. En cas de circonstances imprévisibles et pour les salariés en contact avec la clientèle, ce délai peut être réduit à 7 jours. Le paiement de la rémunération, pour les salariés qui ont un calendrier individualisé, s'effectuera de manière lissée sur la base de leur horaire moyen annuel. En ce qui concerne les périodes d'absence : pour les absences indemnisées, l'indemnisation sera faite conformément aux dispositions conventionnelles applicables ; pour les absences non indemnisées, la rémunération sera diminuée de la valeur du nombre réel d'heures non effectuées.

L'entreprise mettra en place un système de suivi du temps de travail effectif, informatique ou manuel, qui garantisse au salarié, semaine par semaine, la réalité des horaires effectués.

Le décompte des heures de travail effectuées par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement informatique, ou manuel, fiable et infalsifiable.

Le salarié sera informé, mensuellement, de la situation de son compteur " durée du travail " au moyen d'un document écrit qui lui sera remis.

Dans le cadre de la modulation, les salariés pourront demander, au titre des heures effectuées au-delà de 35 heures, à bénéficier, dans la limite du cumul de ces heures effectuées au-delà de 35 heures et de la bonne marche de l'établissement, de jours entiers non travaillés en dehors des semaines planifiées à plus de 39 heures.

Le paiement de la rémunération s'effectuera de manière lissée sur la base de l'horaire moyen annuel.

1.7.1.6. Régularisation annuelle (4)

Si au terme de la période de modulation le nombre d'heures effectivement réalisées dépasse la moyenne annuelle de 35 heures, ou 1 600 heures, ces heures sont des heures supplémentaires et sont, au choix du salarié, soit payées, soit récupérées en temps majoré, dans les conditions légales en vigueur.

Dans le cas d'un départ de l'entreprise en cours de période annuelle, les parties conviennent que le solde du compte versé à l'intéressé tiendra compte de la seule réalité des heures effectuées et payées dans la période annuelle en cours. Une régularisation aura lieu le cas échéant.

Cependant, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique intervenant après ou pendant une période de modulation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.

De façon à harmoniser la gestion du temps de travail de l'ensemble des salariés, la modulation, lorsqu'elle est prévue dans l'établissement, est applicable aux CDD et aux contrats de travail temporaire dans les cas de remplacement de salariés absents et dans tous les cas d'accroissements temporaires d'activité.

Si l'activité du secteur ou de l'établissement n'était pas conforme au calendrier prévisionnel indicatif, le chef d'établissement devra en informer le comité d'entreprise et déterminera, avec la DDTEFP, les modalités de l'éventuelle ouverture de l'indemnisation au titre du chômage partiel.

(1) Paragraphe étendu, en cas de mise en oeuvre de calendriers individualisés, sous réserve, conformément au neuvième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, de la conclusion d'un accord de branche ou d'entreprise précisant les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les conditions de rémunération des périodes de modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents (arrêté du 27 décembre 2000, art. 1er).

(2) Phrase étendue sous réserve de l'application du septième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail aux termes duquel le délai de prévenance en cas de modification des horaires est de 7 jours ouvrés (arrêté du 8 avril 2003, art. 1er).

(3) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions du septième alinéa de l'article 212-8 du code du travail (arrêté du 8 avril 2003, art. 1er).

(4) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 du code du travail aux termes duquel sont également des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par la convention ou l'accord (arrêté du 8 avril 2003, art. 1er).

Dans le cadre d'une réduction conventionnelle du temps de travail dans l'entreprise et pour les salariés à temps partiel, présents au moment de la réduction, seront recherchées d'un commun accord les solutions les plus appropriées.

Les salariés à temps partiel auront le choix entre :

- la réduction de leur horaire ;

- le maintien de leur horaire au même niveau ;

- ou, avec l'accord de l'employeur, l'augmentation de leur horaire.

En cas d'abaissement de l'horaire contractuel dans les mêmes proportions que celles applicables aux salariés à temps plein de l'entreprise, la réduction du temps de travail sera réalisée dans les mêmes conditions que celles retenues pour les salariés à temps plein, notamment en ce qui concerne l'attribution de l'indemnité compensatrice calculée pro rata temporis.

Les dispositions de l'article 2.1 de l'accord du 29 juin 1993 ne leur seront pas applicables.

En cas de maintien ou d'augmentation de son horaire, le salarié bénéficiera d'une indemnité destinée à porter sa rémunération au niveau de celle dont il aurait bénéficié pour cet horaire après application de la réduction collective du temps de travail.

Exemple :

Rémunération d'un salarié à temps partiel : 22 heures.

Rémunération = 22/39 d'un temps plein

Si la rémunération du temps plein est de 100, la rémunération du salarié à temps partiel est de :

(100 x 22) / 39 = 56,41

La société réduit l'horaire collectif de 39 heures à 35 heures, soit :

39 / 35 = 11,43 %

1° Le salarié, à temps partiel, ne modifie pas son horaire : il perçoit un complément de rémunération égal à :

(56,41 x 11,43) / 100 = 6,44

La rémunération du salarié à temps partiel sera alors de :

56,41 + 6,44 = 62,85

2° Le salarié, à temps partiel augmente son horaire à 25 heures hebdomadaires :

- il perçoit :

(100 x 25) / 39 = 64,10

+ un complément de rémunération égal à :

(64,10 x 11,43) / 100 = 7,32

La rémunération du salarié à temps partiel sera alors de :

64,10 + 7,32 = 71,42

En cas de vacance définitive d'un poste à temps plein dans l'entreprise, celui-ci sera proposé prioritairement aux salariés à temps partiel qui auraient compétence pour l'occuper.

Les entreprises ou établissements pourront, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, faire varier sur tout ou partie de l'année l'horaire de l'ensemble des catégories de salariés à temps partiel à condition de garantir aux seuls salariés intéressés un horaire correspondant à 25 heures minimum de travail en moyenne par semaine ou 108 heures 15 minutes mensuelles.

La modulation est conditionnée par la demande écrite du salarié concerné de l'organisation de ses horaires dans le cadre de la modulation et par l'acceptation de l'employeur.

La possibilité ainsi offerte aux salariés en poste à la date de signature du présent accord qui désireraient passer à 25 heures minimum s'effectuera au plus tard 3 mois après l'entrée en vigueur, dans l'entreprise, du présent accord.

Cette modulation pourra être proposée aux nouveaux contrats à temps partiel qui seront établis, après la signature du présent accord.

Sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle ne devra pas excéder en moyenne la durée stipulée au contrat de travail. En cas de dépassement, l'horaire prévu au contrat sera modifié dans les conditions prévues par l'article L. 212-4-6 du code du travail.

La durée minimale des séquences de travail et les interruptions d'activité sont régies par les dispositions de l'accord du 29 juin 1993 relatif au temps partiel.

La programmation des volumes d'heures hebdomadaires sera établie dans l'entreprise dans les conditions suivantes :

Un planning prévisionnel indicatif du volume d'heures hebdomadaires doit être présenté 1 mois, au plus tard, avant le début de chaque exercice de modulation.

Le programme indicatif annuel de la modulation est soumis pour avis avant sa mise en oeuvre du comité d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel.

A défaut de représentation du personnel, l'information se fera au niveau des salariés, et ce dans un délai minimal de 1 mois avant la mise en oeuvre. Il est communiqué au personnel par voie d'affichage.

Le chef d'entreprise adresse au moins une fois par an au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel un bilan de l'application de la modulation.

L'amplitude semaines basses/semaines hautes ne pourra dépasser les limites suivantes :

- semaine basse : horaire contrat moins 1/5 ;

- semaine haute : horaire contrat plus 1/5.

L'amplitude mois bas/mois hauts ne pourra pas dépasser les limites suivantes :

- mois haut : horaire contrat plus 1/5 ;

- mois bas : horaire contrat moins 1/5.

La durée minimale de travail hebdomadaire sera donc de 20 heures/semaine pour les contrats hebdomadaires et de 87 heures/mois pour les contrats mensuels.

La durée du travail, en période de modulation, ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire.

Le paiement de la rémunération s'effectuera de manière lissée sur la base de l'horaire moyen annuel.

L'entreprise mettra en place un système de suivi du temps de travail effectif, informatique ou manuel, qui garantisse au salarié, semaine par semaine, la réalité des horaires effectués. Le décompte des heures de travail effectuées par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement informatique ou manuel fiable et infalsifiable.

Le salarié sera informé mensuellement de la situation de son compteur "durée du travail" au moyen d'un document écrit qui lui sera remis.

Le présent dispositif relatif à la modulation des salariés à temps partiel ne s'applique pas aux salariés qui ont recherché, dans leur emploi auprès de nos entreprises, les moyens de financer leurs études et qui, au moment de l'entrée en vigueur de cette clause, poursuivent des études scolaires ou universitaires.

Le planning prévisionnel indicatif du volume d'heures hebdomadaires doit être présenté 1 mois, au plus tard, avant le début de chaque exercice de modulation.

Le planning hebdomadaire de la semaine N est confirmé ou adapté en semaine N-4. Il est affiché et précise la répartition des horaires de travail de chaque salarié dans la semaine.

Sauf circonstances imprévisibles, un délai de modification des horaires (volume hebdomadaire et répartition entre les jours) de 14 jours sera respecté. Compte tenu des exigences du service à la clientèle, ce délai pourra être réduit en deçà de 7 jours et dans la limite de 3 jours avec l'accord du salarié.

(1) Article étendu sous réserve que soit fixée, au niveau de l'entreprise, en application des dispositions du 3° de l'article L. 212-4-6 du code du travail, une clause relative à la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle (arrêté du 27 décembre 2000, art. 1^er).

(2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des 6^o et 7^o de l'article L. 212-4-6 du code du travail (arrêté du 27 décembre 2000, art. 1^er).

(3) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions du 5^o de l'alinéa 2 de l'article L. 212-4-6 qui précise que la durée du travail du salarié, en période de modulation, ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire (arrêté du 27 décembre 2000, art. 1^er).

La spécificité du personnel d'encadrement doit amener les entreprises à organiser la réduction du temps de travail de façon à prendre en compte les contraintes particulières de l'encadrement dans l'organisation de son temps de travail, tout comme la latitude, la capacité à prendre des initiatives à laquelle il est attaché.

Afin de faire bénéficier l'ensemble du personnel d'encadrement et notamment le personnel au forfait, des meilleures conditions possibles de la réduction du temps de travail, les entreprises sont incitées à envisager cette réduction sous la forme soit :

-de jours de repos groupés ou non sur une semaine ;

-ou toutes autres formes négociées par les parties.

En fonction du degré d'autonomie de ces personnels, les parties signataires ont convenu d'établir des modalités différentes d'aménagement du temps de travail, et de distinguer 3 catégories de cadres auxquelles s'attachent des caractéristiques distinctes.

L'accord professionnel n'ayant pas vocation à correspondre de façon précise à toutes les situations et organisation spécifique propres à chaque entreprise, les partenaires sociaux peuvent par accord d'entreprise ou d'établissement définir de façon plus précise ou différente les catégories en question.

I.-Cadres dirigeants

1° Définition :

Ce sont les cadres, définis par l'article L. 212-15-1, membres de comité de direction, ou participant à la définition de la stratégie de l'entreprise, qui jouissent d'une totale indépendance dans l'organisation de leur travail.

2° Durée du travail :

Les cadres concernés ne sont soumis à aucun horaire de travail.

Le contrat de travail, un accord d'entreprise ou d'établissement préciseront, le cas échéant, toute disposition particulière à ce sujet.

La rémunération de ces salariés est donc indépendante du nombre d'heures de travail.

II.-Cadres dont l'organisation du travail n'est pas liée à l'horaire collectif applicable au sein de (s) l'équipe (s) à laquelle ils sont intégrés

1° Définition :

Ce sont les cadres, au sens de la convention collective de branche, qui ont vocation à animer des équipes composées de salariés dont le temps de travail n'est pas organisé selon un horaire collectif unique, mais selon divers horaires collectifs ou individuels. Cette situation rend ainsi très souvent impossible l'organisation du travail du cadre à l'intérieur uniquement de l'un de ces horaires.

Ce sont également les cadres dont la fonction n'est pas simplement liée à un poste mais également à une mission dont la réalisation n'est pas guidée par des tâches pré-identifiées.

2° Durée du travail :

La durée du travail des cadres visés au présent article peut être fixée individuellement par une convention de forfait hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.

Pour les cadres visés au présent article et dont la convention de forfait est annuelle, la RTT prendra les formes suivantes :

a) La convention de forfait peut être établie en heures.

En l'absence d'accord ayant fixé un nombre d'heures au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, le nombre d'heures est fixé à 1 600.

Le décompte des heures de travail sera effectué pour chaque salarié par un système d'enregistrement informatique, ou manuel, fiable et infalsifiable.

Les horaires de travail doivent s'inscrire dans les limites journalières ou hebdomadaires légales en vigueur, à la date du présent accord.

b) La convention peut également être établie en nombre de jours, chaque fois que la nature des fonctions, des responsabilités ou le degré d'autonomie le justifient.

La convention de forfait " jours " fait l'objet d'une mention écrite au contrat de travail.

Ce nombre ne peut dépasser 215 jours par an ; ou 430 demi-journées. L'organisation devra privilégier une répartition du temps de travail sur 5 jours.

La demi-journée de travail s'entend comme la séquence de travail qui finit au plus tard à 14 heures ou commence au plus tôt à 13 heures.

La journée de travail s'entend comme la séquence de travail qui va au-delà de la demi-journée telle que définie ci-dessus.

L'année de référence se définit par l'année civile, fiscale ou toute autre période de 12 mois servant de repère à l'annualisation, dans le cadre d'accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut, c'est l'année civile.

Le chef d'établissement veille à ce que la charge de travail des cadres concernés par la réduction du temps de travail soit compatible avec celle-ci.

Les cadres bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Ils ne peuvent être occupés plus de 6 jours par semaine et bénéficient d'un repos hebdomadaire d'une durée de 35 heures consécutives.

Les demi-journées ou journées de repos seront arrêtées, d'un commun accord, entre le salarié et le chef d'entreprise. A défaut d'accord, la moitié des jours de repos sera fixée à l'initiative du salarié et l'autre moitié à l'initiative de l'employeur.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif précisément accomplies durant la période de paie correspondante.

Le décompte des heures de travail sera effectué pour chaque salarié par un système d'enregistrement informatique, ou manuel, fiable et infalsifiable.

III.-Cadres dont l'organisation du travail les amène à calquer leur horaire
sur l'horaire collectif applicable au sein de (s) l'équipe (s) à laquelle ils sont intégrés

1° Définition :

Peuvent être concernés les cadres au sens de la convention collective de branche dont l'organisation de travail correspond à la définition ci-dessus.

2° Durée du travail :

Ils sont soumis aux dispositions relatives à la durée du travail applicables aux employés soit 35 heures en moyenne par semaine.

La spécificité du personnel d'encadrement doit amener les entreprises à organiser la réduction du temps de travail de façon à prendre en compte les contraintes particulières de l'encadrement dans l'organisation de son temps de travail, tout comme la latitude, la capacité à prendre des initiatives à laquelle il est attaché.

Afin de faire bénéficier l'ensemble du personnel d'encadrement et notamment le personnel au forfait, des meilleures conditions possibles de la réduction du temps de travail, les entreprises sont incitées à envisager cette réduction sous la forme soit :
– de jours de repos groupés ou non sur une semaine ;
– ou toutes autres formes négociées par les parties.

En fonction du degré d'autonomie de ces personnels, les parties signataires ont convenu d'établir des modalités différentes d'aménagement du temps de travail, et de distinguer 3 catégories de cadres auxquelles s'attachent des caractéristiques distinctes.

L'accord professionnel n'ayant pas vocation à correspondre de façon précise à toutes les situations et organisation spécifique propres à chaque entreprise, les partenaires sociaux peuvent par accord d'entreprise ou d'établissement définir de façon plus précise ou différente les catégories en question.

I.-Cadres dirigeants

1° Définition :

Ce sont les cadres, définis par l'article L. 212-15-1, membres de comité de direction, ou participant à la définition de la stratégie de l'entreprise, qui jouissent d'une totale indépendance dans l'organisation de leur travail.

2° Durée du travail :

Les cadres concernés ne sont soumis à aucun horaire de travail.

Le contrat de travail, un accord d'entreprise ou d'établissement préciseront, le cas échéant, toute disposition particulière à ce sujet.

La rémunération de ces salariés est donc indépendante du nombre d'heures de travail.

II.-Cadres dont l'organisation du travail n'est pas liée à l'horaire collectif applicable au sein de (s) l'équipe (s) à laquelle ils sont intégrés

1° Définition :

Ce sont les cadres, au sens de la convention collective de branche, qui ont vocation à animer des équipes composées de salariés dont le temps de travail n'est pas organisé selon un horaire collectif unique, mais selon divers horaires collectifs ou individuels. Cette situation rend ainsi très souvent impossible l'organisation du travail du cadre à l'intérieur uniquement de l'un de ces horaires.

Ce sont également les cadres dont la fonction n'est pas simplement liée à un poste mais également à une mission dont la réalisation n'est pas guidée par des tâches pré-identifiées.

2° Durée du travail :

La durée du travail des cadres visés au présent article peut être fixée individuellement par une convention de forfait hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.

Pour les cadres visés au présent article et dont la convention de forfait est annuelle, la RTT prendra les formes suivantes :

a) La convention de forfait peut être établie en heures.

En l'absence d'accord ayant fixé un nombre d'heures au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, le nombre d'heures est fixé à 1 600.

Le décompte des heures de travail sera effectué pour chaque salarié par un système d'enregistrement informatique, ou manuel, fiable et infalsifiable.

Les horaires de travail doivent s'inscrire dans les limites journalières ou hebdomadaires légales en vigueur, à la date du présent accord.

b) La convention de forfait en jours

• Jours de travail et de repos

La convention peut également être établie en nombre de jours, chaque fois que la nature des fonctions, des responsabilités ou le degré d'autonomie le justifient. Les cadres concernés sont ceux qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. (1)

La convention de forfait en jours fait l'objet d'une clause contractuelle écrite incluse ou annexée au contrat de travail. (2)

Ce nombre ne peut dépasser 215 jours par an, journée de solidarité non incluse. L'organisation devra privilégier une répartition du temps de travail sur 5 jours.

L'année de référence se définit par l'année civile, fiscale ou toute autre période de 12 mois servant de repère à l'annualisation, dans le cadre d'accord d'entreprise ou d'établissement. À défaut, c'est l'année civile du calendrier, du 1er janvier au 31 décembre.

Les dates des journées de repos (issus du forfait jours ou JRTT, jours de réduction du temps de travail) seront fixées à l'initiative du salarié sur l'année de référence, telle que définie ci-dessus.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif précisément accomplies durant la période de paye correspondante.

Il est précisé que les cadres qui, dans le cadre d'une permanence, assurent l'ouverture ou la fermeture d'un magasin, peuvent, une fois leur permanence effectuée, terminer ou commencer leur journée de travail à l'horaire qui leur convient, dans le respect de l'autonomie dont ils disposent pour organiser leur temps de travail en rapport avec leur charge de travail et le bon fonctionnement du service.

• Contrôle et suivi

Le décompte des jours travaillés et des heures de repos sera effectué pour chaque salarié par un système d'enregistrement informatique, ou manuel, fiable et infalsifiable

L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien (11 heures entre deux journées de travail sauf dérogation obtenue dans les conditions légales ou conventionnelles) et hebdomadaire (24 heures de repos consécutives par semaine auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien).

L'employeur veillera au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié en l'interrogeant notamment régulièrement sur l'effectivité de ces temps de repos.

Le suivi de l'organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.

L'employeur veillera à une bonne répartition du travail dans le temps. En particulier, il sera garanti aux salariés deux jours de repos par semaine, qui seront pris par journée entière ou par demi-journée avec obligatoirement une journée complète dans les conditions de l'article 6.4.1 de la convention collective.

Un entretien individuel doit être organisé une fois tous les semestres avec chaque salarié signataire d'une convention de forfait en jours afin de faire le point avec lui sur sa charge de travail qui doit être raisonnable, ses temps de repos, l'amplitude de ses journées de travail, l'organisation de travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération.

Le but d'un tel entretien est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l'occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, et sans préjudice des obligations de l'employeur en matière d'organisation de la prévention des risques professionnels, il sera expressément rappelé au salarié, que référer immédiatement à la direction tout excès concernant sa charge de travail permet à celle-ci de modifier l'organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.

En complément de l'entretien mentionné précédemment, les salariés doivent et peuvent solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur responsable hiérarchique sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Cet entretien est organisé dans les meilleurs délais suivant la demande et dans la mesure du possible sous 15 jours.

Chaque cadre signataire d'une convention individuelle de forfait en jours, alerte, à tout moment, la direction de toute organisation de travail le mettant dans l'impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.

L'outil de suivi mentionné précédemment permet de déclencher l'alerte.

L'employeur transmet une fois par an au CSE, s'il existe, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Devront être prises, à l'issue de chaque entretien ou en cas d'alerte de la part du salarié, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l'organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d'assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d'articuler vie personnelle et professionnelle. Ces mesures correctrices devront être prises dans les meilleurs délais.

• Droit à la déconnexion

Au regard de l'évolution des méthodes de travail, la direction garantira la bonne utilisation des outils numériques utilisés à des fins professionnelles, tout en préservant la santé au travail.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sur une période de repos continue non interrompue pour des motifs liés à l'exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques utilisés de manière professionnelle permettant d'être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

Afin de garantir l'effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la limitation des communications professionnelles, notamment pendant une plage horaire de repos de 11 heures, sera organisée sauf exception motivée par l'urgence ou l'impossibilité de communiquer à un autre moment pour une situation donnée. Il sera notamment demandé aux salariés de ne pas solliciter d'autres salariés via les outils de communication durant cette plage horaire, sauf situation d'urgence (comme par exemple, une situation de crise, un incendie, une catastrophe naturelle, les cas de force majeure, etc.) ou d'impossibilité de communiquer à un autre moment pour une situation donnée.

Ainsi, de façon à prévenir l'usage de la messagerie professionnelle, il est rappelé qu'il n'y a pas d'obligation à répondre pendant la plage horaire de 11 heures définie ci-dessus et les périodes de congés et de repos ou de suspension du contrat de travail, sauf situation d'urgence (telle qu'indiqué ci-dessus) ou impossibilité de communiquer à un autre moment pour une situation donnée.

Il est rappelé qu'un salarié qui ne répondrait pas aux sollicitations professionnelles pendant son temps de repos, à l'exception d'une période d'astreinte clairement identifiée, ne pourra pas être sanctionné.

Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.

III.-Cadres dont l'organisation du travail les amène à calquer leur horaire
sur l'horaire collectif applicable au sein de (s) l'équipe (s) à laquelle ils sont intégrés

1° Définition :

Peuvent être concernés les cadres au sens de la convention collective de branche dont l'organisation de travail correspond à la définition ci-dessus.

2° Durée du travail :

Ils sont soumis aux dispositions relatives à la durée du travail applicables aux employés soit 35 heures en moyenne par semaine.

(1) Le 1er alinéa de la mention « Jours de travail et de repos » est étendu sous réserve qu'en application du 1° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail, un accord d'entreprise précise les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours, en se conformant aux critères posés par l'article L. 3121-58 dudit code.
(Arrêté du 3 février 2023-art. 1)

(2) Le 2e alinéa de la mention « Jours de travail et de repos » est étendu sous réserve qu'en application du 5° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail, un accord d'entreprise ou un nouvel accord de branche précise les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait.
(Arrêté du 3 février 2023-art. 1)

La mise en place d'un compte épargne-temps peut être l'une des modalités adoptées par les entreprises pour pratiquer la réduction du temps de travail.

Dans chaque entreprise, l'employeur peut mettre en place des comptes épargne-temps.

L'employeur devra à chaque fois qu'il existe consulter le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises pourront mettre en place ce régime après information des salariés concernés.

Ont la possibilité d'ouvrir un compte, les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de la demande d'ouverture du compte.

La demande du salarié sera faite par écrit.

Le compte peut être alimenté par les éléments suivants et conformément aux dispositions légales :

- le report des congés légaux ou conventionnels dans la limite de 10 jours par an ;

- les heures de repos acquises au titre de la bonification prévue aux 1er et 2e alinéas du I de l'article L. 212-5, du repos compensateur de remplacement défini au 1er alinéa du III du même article ;

- une partie des jours de repos correspondant à la réduction du temps de travail, dans la limite de 5 jours par an ;

- en cas de variations dans l'activité de l'entreprise, les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail peuvent être affectées au compte épargne-temps, dans la limite de 5 jours par an sans pouvoir excéder 15 jours au total des années. Ces jours pourront être utilisés à titre individuel selon les modalités définies au présent article.

La totalité des jours affectés au compte épargne-temps en application des 3 premiers points ne peut excéder 22 jours par an.

Pour tenir compte de la diversité des situations des entreprises, de leur organisation, de la complexité que certains aspects du compte épargne-temps peuvent générer, il revient à l'employeur, lors de la consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, ou en l'absence d'institution représentative du personnel, après information des salariés concernés, de préciser parmi les éléments ci-dessus ceux qu'il entend retenir pour l'alimentation du compte.

Le compte épargne-temps est exprimé en heures ou en jour de repos. Lorsqu'il est exprimé en jours chacun des jours est comptabilisé pour 7 heures.

Leur valeur suit l'évolution du salaire de l'intéressé de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire horaire perçu au moment du départ.

Une fois par an, l'employeur informe le salarié sur la situation de son compte.

Le compte épargne-temps est utilisé pour indemniser en tout ou partie des congés sans solde d'une durée minimale de 2 mois dans le cadre :

- d'un congé parental ;

- d'un congé de création d'entreprise ;

- d'un congé sabbatique.

Le compte épargne-temps est également utilisé pour indemniser tout ou partie des heures non travaillées lorsque le salarié choisit :

- un passage à temps partiel ;

- une cessation d'activité totale ou partielle d'un salarié âgé de plus de 50 ans ;

- la réalisation d'un projet personnel dans la limite des droits acquis.

Dans ce dernier cas le salarié respectera, pour sa demande, les formes prévues par les dispositions relatives au congé sabbatique. L'employeur pourra différer la prise de congés dans les mêmes conditions que celles prévues pour le congé sabbatique.

Le congé doit être pris avant l'expiration d'un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de congés égal à la durée minimale de 1 mois soit 22 jours de congés rémunérés.

Lorsque le salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans à l'expiration de ce délai et lorsque l'un des parents du salarié est dépendant ou âgé de plus de 75 ans, la période dans laquelle il doit utiliser ses droits à congés est portée à 10 ans.

En tout état de cause, le nombre de jours au crédit du compte ne pourra être supérieur à 50 jours.

Les conditions de prise du congé et sa durée maximum sont régies par les dispositions légales propres à chacun de ces congés. A son retour de congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire.

Les demandes de congés devront respecter les délais de prévenance légaux ou, en l'absence de textes, un délai minimum de 2 mois avant la prise de congé.

Pendant son congé, les sommes versées au salarié au titre de la liquidation du compte épargne-temps ont un caractère de salaire et sont soumises à l'ensemble des cotisations sociales.

En cas de rupture du contrat de travail d'un salarié avant l'utilisation de ses droits, le compte épargne-temps est automatiquement liquidé au moment de l'établissement du solde de tout compte selon les modalités prévues au paragraphe valorisation des éléments portés au compte.

En cas de mutation d'un établissement à un autre, ou dans une filiale du même groupe, la situation sur les droits acquis, exprimée en jours ou en heures de repos, est arrêtée avec le salarié.

Ce temps de repos est transféré dans la nouvelle entité, dans la mesure où celle-ci a mis en place un compte épargne-temps.

S'il n'existe pas de compte épargne-temps, il appartient à l'employeur initial de verser, au départ du salarié, une indemnité correspondant au montant des droits acquis.

Si le salarié renonce à son congé, il doit le faire par écrit, il percevra une indemnité correspondant aux droits acquis. Les droits sont valorisés au jour de la renonciation.

Si à l'issue du délai de 5 ans le salarié n'a pas utilisé son droit à congé, il doit y renoncer.

Présentation de la fonction

Selon la convention collective nationale du bricolage, un(e) vendeur(se) qualifié(e) est un(e) vendeur(se) qui a acquis une bonne connaissance des produits de son rayon et une bonne compétence à la vente, ce qui lui permet de répondre aux besoins de la clientèle.

Il (elle) participe aux tâches relatives à l'approvisionnement.

En outre, il (elle) contribue à la formation générale des vendeur(ses) 1er et 2e échelon de son rayon.

Sa classification dans le tableau des filières d'emploi de la CCNB est :

- niveau 2 ;

- degré E ;

- coefficient 160.

Le CQP "Vendeur(se) qualifié(e)" s'adresse à des salariés de l'entreprise et à des jeunes en contrat d'alternance.

L'acquisition du CQP vendeur qualifié par la voie de la validation des acquis de l'expérience sera abordée ultérieurement par les partenaires sociaux, après publication de tous les décrets d'application de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale.

Le présent certificat de qualification professionnelle, une fois obtenu, correspond selon les diverses appellations pratiquées dans les entreprises au poste de vendeur(se) qualifié(e) dans la classification de la CCN du bricolage.

1. Public externe

Le CQP s'adresse notamment :

- à des jeunes sous contrat de qualification ;

- à des personnes en recherche d'emploi et souhaitant acquérir une qualification propre à faciliter leur réinsertion ;

- à des salariés relevant d'une autre branche et souhaitant une reconversion professionnelle, notamment en congé individuel de formation.

Niveau de départ

La sélection du public et le recrutement sont réalisés par l'entreprise, sur la base suivante :

- titulaire du niveau V de l'éducation nationale et bénéficiant d'une expérience professionnelle supérieure à 3 ans dans le secteur du bricolage ;

- titulaire d'un diplôme de niveau IV de l'éducation nationale, ou de niveau terminal et bénéficiant d'une expérience professionnelle.

Niveau d'employabilité

A l'issue de la formation, le niveau d'employabilité est le suivant :

- vendeur(se) qualifié(e) ;

- niveau : 2 ;

- degré : E ;

- coefficient : 160.

Le poste correspondant est attribué prioritairement au titulaire dans les conditions décrites au chapitre VI (3°) " Reconnaissance de la qualification ".

2. Public interne à l'entreprise

Le CQP s'adresse au personnel des magasins de bricolage.

Niveau de départ

Le (la) vendeur(se) est un(e) employé(e) ayant moins de 1 an de pratique professionnelle à ce poste, qui effectue sa formation au contact du personnel de vente expérimenté et de la clientèle.

Il (elle) assure la mise en rayon des marchandises ainsi que tous les travaux s'y rapportant. Il(elle) peut être amené occasionnellement à assister la caissière.

Le coefficient rattaché à son poste de vendeur est le 120 ou le 140 de la CCNB.

Niveau d'employabilité

A l'issue de la formation, le niveau d'employabilité est le suivant :

- vendeur(se) qualifié(e) ;

- niveau : 2 ;

- degré : E ;

- coefficient : 160.

Le poste correspondant est attribué prioritairement au titulaire dans les conditions décrites au chapitre VI (3°) " Reconnaissance de la qualification ".

Il présente l'ensemble des domaines de formation et des modules de formation.

Pour chaque module sont indiqués :

1. Les objectifs pédagogiques : description de ce que le stagiaire sera capable de faire à l'issue de la formation.

2. Les éléments du contenu de formation : repères des différents thèmes à traiter dans le module.

1. Présentation de la formation dans son ensemble
et des domaines de formation

CQP "Vendeur(se) qualifié(e)"

Objectif :

1. Valider par la branche professionnelle un niveau de compétences d'une personne par rapport aux exigences d'un métier.

2. Maîtriser les différents axes du métier de vendeur dans le secteur du bricolage.

Durée de la formation : 507 heures dans le cadre du contrat de qualification.

Evaluation terminale : 17 heures (comprises dans les 507 heures).

Déroulement :

Le CQP peut se faire dans le cadre :

- du contrat de qualification (CQ) ;

- du plan de formation de chaque entreprise de la branche (FC) ;

- du capital temps de formation (CTF) ;

- du congé individuel de formation (CIF) ;

- de la validation des acquis de l'expérience (VAE).

Il se fait par formation alternée entre le centre de formation et l'entreprise. Le temps en centre de formation, soit 507 heures, doit représenter 25 % de la durée totale du contrat de travail (cf. règlement du livre IX du code du travail).

Dates du regroupement en centre (à préciser).

Schématisation des 4 axes du domaine de formation du vendeur qualifié

(Schéma non reproduit.)

Le cursus complet de formation en centre prévu par la Fédération du bricolage est de 507 heures.

Sur les 507 heures, chaque enseigne peut moduler de plus ou moins 10 % le programme défini par la CPNEFP, soit 51 heures, en fonction de sa spécificité, sans changer la durée totale définie par la CPNEFP (conformément à la réglementation sur le contrat de qualification en référence au livre IX du code du travail [art. 92]).

Fonctionnement d'une formation alternée

I. - Généralités

1) Passer d'un savoir professionnel n° 1, quel qu'il soit, à un savoir professionnel n° x validé par un CQP se fait en passant successivement du terrain (entreprise) au centre de formation. L'un et l'autre sont complémentaires.

2) Les savoirs ne sont considérés comme acquis que quand ils ont été transférés, c'est-à-dire appliqués dans un autre lieu, une autre situation, un autre temps que celui de l'apprentissage théorique, c'est-à-dire en entreprise. Ces acquisitions se font de façon progressive et selon un processus et des moments propres à chacun des stagiaires. D'où la nécessité de ce va-et-vient entre l'entreprise et le centre de formation avec un accompagnement de personnes différentes mais complémentaires et un document de suivi.

3) De quoi sont faits les savoirs professionnels (SP) ?

SP1 : nous avons tous un savoir professionnel n° 1 de niveau différent, certes, mais composé des éléments suivants :

- notre environnement ;

- nos diplômes, de quelque niveau qu'ils soient ;

- notre éducation ;

- notre vécu personnel, non professionnel ;

- des expériences professionnelles antérieures, même de type amateur ;

- notre culture générale ;

- autres ...

SP2.3...x : nous passons aux savoirs professionnels suivants :

- en nous projetant vers un but à atteindre ;

- en utilisant le SP1 ;

- en faisant de nouvelles acquisitions ;

- en faisant des erreurs et en les corrigeant ;

- en confrontant, clarifiant, modifiant nos idées, nos pratiques, nos comportements, nos besoins ;

- en appliquant ailleurs qu'au centre de formation ;

- en utilisant les lieux ressources, les personnes ressources de notre environnement.

II. - Visualisation du passage d'un SP à l'autre

(Schéma non reproduit.)

III. - Les acteurs de la formation

Le stagiaire à l'initiative du projet de formation.

L'entreprise :

1) Lieu d'application des acquisitions faites au centre.

Lieu d'anticipation des acquisitions à faire.

Lieu de ressources de formation et d'information.

2) Les acteurs :

- le chef d'entreprise :

- partenaire de la convention ;

- employeur du stagiaire ;

- le tuteur :

- accompagne ;

- aide ;

- montre ;

- analyse ;

- les autres travailleurs amènent le stagiaire à :

- communiquer ;

- expliquer ;

- clarifier ;

- modifier ses comportements ;

- chercher ;

- les clients, sans le savoir, obligent à :

- compléter la formation ;

- modifier le comportement ;

- s'informer ;

- expliquer.

Le centre de formation :

1. Lieu de ressources de formation et d'information :

- d'apports théoriques ;

- d'apports techniques ;

- d'apports méthodologiques ;

- de conceptualisation ;

- d'analyse et de synthèse.

2. Les acteurs :

- les formateurs :

- répondent aux besoins ;

- rectifient ;

- régulent ;

- aident à l'analyse ;

- aident à organiser les savoirs.

- les autres stagiaires : par leurs réactions, leurs questions, aident le stagiaire à :

- communiquer ;

- expliquer, clarifier sa pensée ;

- se poser des questions ;

- corriger, chercher ses réponses ;

- modifier des comportements.

Ils ont souvent un rôle de déclencheurs.

III.1. Le stagiaire

Chaque stagiaire se verra remettre, dès son entrée en formation, le dossier suivant, qui comprend :

1) Le règlement intérieur de l'organisme de formation.

2) Le livret de présentation du cursus complet de formation, contenant :

- objectifs ;

- contenus ;

- modalités d'évaluation ;

- conditions d'admission ;

- les dates des regroupements en centre.

Ce document sera également remis au chef d'entreprise et aux autres acteurs de la formation (formateurs et tuteurs).

3) Un document de suivi de formation que le stagiaire complétera tout au long de son cursus.

Cet outil lui permettra :

- de formaliser ses objectifs ;

- de se situer dans le processus de formation ;

- de s'évaluer ;

- de communiquer avec les différents acteurs de sa formation.

Ce document est sa propriété, mais il peut être consulté par les différents acteurs de la formation.

Le stagiaire sera accompagné tout au long de son cursus de formation par un tuteur en entreprise.

III.2. Le rôle et la place du tuteur en entreprise

Le tuteur est le référent du milieu professionnel. C'est une personne ressource, il accompagne le stagiaire sur le terrain pour :

- l'aider à comprendre l'entreprise et à se situer dans celle-ci ;

- le suivre dans ses transferts de compétences apprises au centre ;

- l'aider à analyser ses erreurs et à les utiliser pour construire ses apprentissages ;

- l'aider à prendre conscience de ses manques et à identifier leur nature afin de lui donner les moyens d'y remédier ;

- lui montrer ponctuellement quelques gestes professionnels.

2. Présentation de chaque module de formation.

Le cursus du CQP "Vendeur(se) qualifié(e)" en bricolage

(Schéma non reproduit.)

CQP « Vendeur(se) qualifié(e) »

Domaine A. - Mercatique, connaissance du secteur du bricolage

Module : le client, le marché du bricolage, les fournisseurs

Durée : 5 jours (35 heures).

Objectifs pédagogiques :

A l'issue de ce module, le stagiaire doit avoir une bonne approche du client du bricolage afin de mieux situer sa mission et s'intégrer au mieux au sein de son unité de vente et de la profession.

Méthodes pédagogiques :

- jeux de rôle ;

- exercices pratiques sur le terrain dans différents types de magasins ;

- travaux en sous-groupe.

Conditions matérielles :

- tableau papier, rétroprojecteur, transparents, magnétoscope et Internet.

Programme de formation/contenu :

A1. Le client (1 jour et demi)

1. Le client en général :

- les catégories socio-professionnelles ;

- la consommation en France ;

- achats utilitaires ou achat plaisir.

Méthode pédagogique :

a) Exercice : demander aux participants quelles sont leurs motivations par rapport à l'achat d'une voiture ; conclure par les différentes motivations d'achat (Maslow) ;

b) Jeux de rôle mettant en présence un vendeur et des clients ayant des motivations différentes ;

c) Observation et questionnement de clients en magasin avec une grille d'observation.

2. Le client du bricolage :

- faire la liaison du client en général avec les motivations du client bricolage, pour les mettre en évidence ;

- qu'est-ce que cela implique sur la manière de faire le métier ;

- la typologie des clients du bricolage.

3. Les tendances socio-porteuses :

- mettre en évidence les tendances lourdes : temps, plaisir, personnalisation, écologie, santé, famille... ;

- quelles réponses par rapport à ces tendances : gain de temps, bricolage plaisir : produits facilitant, etc.

4. Les différentes études de marché :

- études de marché :

- objectifs et analyse d'études de marché ;

- connaissance du vocabulaire : taux de pénétration, zone de chalandise...

- différentes possibilités de connaître et de fidéliser le client :

- service consommateur, carte de fidélité, assistance téléphonique, etc. ;

- comment remonter l'information client aux services internes de l'entreprise (achats, marketing) afin d'améliorer tout ce qui se passe en amont du magasin (logistique, merchandising, packaging, étiquetage...), etc.

Méthode pédagogique :

a) Lecture de plusieurs études de marché.

b) Demander une synthèse et un plan d'action.

A2. Le marché du bricolage (1 jour et demi)

1. Origine et perspective :

- l'origine du bricolage ;

- points de repère principaux de la convention collective nationale du bricolage : sensibilisation au statut de salarié ;

- l'histoire de la distribution ;

- les perspectives : regroupement, nouvelles technologies.

2. Les différents concepts de distribution :

- hyper, GSB, spécialiste, hyper spécialistes, négociants, VPC, Web... ;

- les différents leviers utilisés par les intervenants : prix, choix, services...

Méthode pédagogique :

a) Demander qui sont les principaux intervenants et les faire regrouper par type de distribution.

b) Etude de concurrence :

Leviers utilisés : faire réaliser sur un centre commercial l'achat d'un produit ou d'une combinaison de produits ; le participant aura à se rendre dans un hyper, chez un spécialiste, dans une GSB, sur le Web et décrire ce qu'il a ressenti.

L'animateur conclura sur les différents leviers utilisés pour faire venir le client.

3. La communication commerciale (publicité) :

- les différents médias utilisés et leurs vocations : prospectus, affichage, radio, Web, etc. ;

- les différents types de message en fonction de la politique commerciale de l'enseigne.

Méthode pédagogique :

a) Analyse de prospectus d'intervenants différents : quels messages font-ils passer ?

b) Analyse sur le terrain du ressenti client par rapport à ces messages : dégager la cohérence et les écarts éventuels entre le message passé dans la publicité et ce qui se passe sur le lieu de vente.

A.3. Les fournisseurs (1 jour)

1. Les différents rayons :

- implantation ;

- assortiment.

2. Les fournisseurs :

- le choix : critères, modalités ;

- leur rôle ;

- leur positionnement.

3. Le référencement :

- pourquoi ;

- quand ;

- comment.

Conclusion
(1 jour dont 1/2 jour en binôme de briefing)

La mission (comportement, attitude) du vendeur dans ces différents concepts de distribution.

Méthode pédagogique :

a) Faire définir par les participants quelle valeur ajoutée ils peuvent apporter dans les différents concepts de distribution.

b) Rencontrer des vendeurs dans différents concepts et échanger avec eux.

c) Synthèse des travaux en sous-groupe.

Méthode d'évaluation :

- rapport, présentation dossier de synthèse des grandes surfaces du bricolage (discounter, surfaces, panorama, nombre...) ; les différentes formes de commerce.

Domaine B. - Gestion commerciale

Module B1. - Législation commerciale et sécurité

Durée : 2 jours (14 heures).

Objectifs pédagogiques :

- sensibiliser le stagiaire aux problèmes de sécurité en magasin et à la législation sur l'affichage.

Méthodes pédagogiques :

- exposés, étude de cas concrets, évaluation des risques, élaboration de procédures.

Conditions matérielles :

- rétroprojecteur, transparents, vidéos, statistiques.

Programme de formation/contenu :

Sécurité (1 jour et demi)

1. Précautions à prendre :

- port de tenue de sécurité ;

- à faire, à ne pas faire.

2. Gestes et postures.

Législation commerciale (1/2 jour)

La promotion des ventes :

- ambiance, décoration du magasin, signalisation ;

- la publicité et l'information sur le lieu de vente ;

- l'animation et la sonorisation du point de vente.

La publicité des prix :

- l'affichage des prix (euro) ;

- l'affichage des prix à l'unité de mesure ;

- la baisse du prix ;

- la vente au prix coûtant ;

- la réduction en valeur absolue et en pourcentage.

Soldes, braderie, liquidations ;

Réglementations particulières (produits dangereux).

Méthode d'évaluation :

- validation des acquis par le biais d'exercices concrets et d'études de cas.

Domaine B. - Gestion commerciale

Module B2. - Réception des marchandises

Durée : 1 jour (7 heures).

Objectifs pédagogiques :

- le stagiaire doit être capable de maîtriser l'intégralité du processus de réception (contrôle qualitatif et quantitatif des marchandises et documents).

Méthodes pédagogiques :

- exercices, mise en situation, documents types, exposés.

Conditions matérielles :

- paperboard, rétroprojecteur, magnétoscope + TV, documents types, déplacements en magasin.

Programme de formation/contenu :

- le local ;

- le réceptionnaire (profil et mission) ;

- processus de réception ;

- les procédures et documents types ;

- les litiges ;

- les retours ;

- le SAV ;

- relations du vendeur/réception ;

- le traitement des emballages.

Méthode d'évaluation :

- contrôle des connaissances acquises au travers d'un exercice appliqué à leur entreprise.

Domaine B. - Gestion commerciale

Module B2. - Démarque

Durée : 1 jour (7 heures).

Objectifs pédagogiques :

- sensibiliser le stagiaire sur l'importance de la démarque, lui apporter les outils et les méthodes pour la combattre.

Méthodes pédagogiques :

- étude de cas sur un plan de magasin et sur le terrain, élaboration de procédures, vidéos, statistiques.

Conditions matérielles :

- paperboard, magnétoscope + TV, rétroprojecteur, plan de magasin.

Programme de formation/contenu :

- les différentes sources de démarque ;

- identification de la démarque connue ;

- procédures de contrôle et suivi de la démarque connue ;

- les sources de la démarque inconnue ;

- identification de la démarque inconnue ;

- incidences de la démarque ;

- la lutte contre la démarque et les actions à mener.

Méthode d'évaluation :

- contrôle des acquis au travers de la réalisation d'une étude de cas concrète.

Domaine B. - Gestion commerciale

Module B3. - Merchandising

Durée : 2 jours (14 heures).

Objectifs pédagogiques :

- le stagiaire doit être capable d'optimiser les ventes de son rayon en le rendant plus attractif.

Méthodes pédagogiques :

- transparents, vidéos, étude de cas sur le plan création de gammes à partir de documents fournisseurs, exercices pratiques sur gon-
doles.

Conditions matérielles :

- paperboard, rétroprojecteur, TV + magnétoscope.

Programme de formation/contenu :

- historique/définition ;

- les acteurs du merchandising ;

- le comportement consommateur ;

- notions du merchandising (20/80, méthodes d'implantations) ;

- gestion TG + podiums ;

- savoir lire et mettre en œuvre un plan d'implantation ;

- rôle du vendeur en animation ;

- divers matériels d'agencement utilisés (grille, tablette...) ;

- lexique à typologie.

Méthode d'évaluation :

- contrôler le niveau de connaissances acquises par le biais d'exercices pratiques :

- intérêt de la visibilité de la gamme et non à l'étude de l'implantation.

Domaine B. - Gestion commerciale

Module B4.1. - Calculs commerciaux

Durée : 1 jour (7 heures).

Objectifs pédagogiques :

- le stagiaire doit être capable de maîtriser des calculs de base afin de déterminer des prix de vente, marge, TVA, l'influence d'une remise.

Méthodes pédagogiques :

- des exercices pratiques permettant l'assimilation et les réflexes de calcul.

Conditions matérielles :

- paperboard, rétroprojecteur, transparents, calculatrice, catalogues produits.

Programme de formation/contenu :

- principes arithmétiques (règle de 3, 4 opérations, périmètre, volume, pourcentages) ;

- constitution d'un prix de vente ;

- les éléments du prix d'achat ;

- le prix de revient ;

- la TVA ;

- la marge, le coefficient ;

- le taux de marge, le taux de marque ;

- applications et exercices ;

- prix psychologiques.

Méthode d'évaluation :

- contrôle des acquis grâce à des exercices appliqués.

Domaine B. - Gestion commerciale

Module B4.2. - Démarque

Durée : 2 jours (14 heures).

Objectifs pédagogiques :

- le stagiaire doit comprendre la logique de la gestion de stock de son rayon sans ruptures et sans surstock.

Méthodes pédagogiques :

- exercices, exposés.

Conditions matérielles :

- paperboard, rétroprojecteur, calculette.

Programme de formation/contenu :

- délais de livraison, fréquence de réassort ;

- notion de mini/maxi ;

- méthodes de calculs manuels ;

- déclenchement et passation des commandes ;

- la réaction à la rupture et au surstock face au client ;

- capacité linéaire.

Méthode d'évaluation :

- validation des acquis au travers de la réalisation d'un contrôle continu et d'exercices.

Domaine B. - Gestion commerciale

Module B5. - Affichage pancartage

Durée : 1 jour (7 heures).

Objectifs pédagogiques :

- le stagiaire doit être capable de rédiger une signalétique directionnelle et promotionnelle.

Méthodes pédagogiques :

- exercices pratiques avec outils adaptés, exemples.

Conditions matérielles :

- paperboard, feutres, feuilles, cartons promotion, informatique.

Programme de formation/contenu :

- directionnelles ;

- promotionnelles ;

- informatives ;

- les supports d'affiches ;

- l'affichage : élément de communication ;

- comment réaliser une affiche ;

- graphisme : alphabet et chiffres ;

- normes et codes couleurs ;

- la mise en page ;

- réalisation d'une série d'affiches.

Méthode d'évaluation :

- visite critique en magasin sur problème de balisage, affichage,
pancartage.

Domaine C. - Vente en communication

Module vente et communication

Durée : 10 jours (70 heures).

Objectifs pédagogiques :

- faire prendre conscience aux stagiaires de l'importance de l'écoute, de l'analyse des besoins et motivations de son client dans la démarche de conseil et de vente en développant les notions de communication, de compétences techniques et relationnelles et de service.

Méthodes pédagogiques :

- exposés, jeux pédagogiques, travaux de groupe, entraînements enregistrés et commentés.

Conditions matérielles :

- tableau papier, rétroprojecteur, portable + vidéoprojecteur, camescope, différents produits ou emballages (3 ou 4 par rayon).

Programme de formation/contenu :

Jour 1 : la communication (les règles et les types de questions).

Jour 2 : la communication verbale et non verbale.

Jour 3 : le comportement et l'attitude positive (les mots à éviter).

Jour 4 : s'exprimer et se faire comprendre (écouter et faire preuve d'empathie).

Jour 5 : les différents types de clients et la découverte des besoins.

Jour 6 : la découverte des motivations et la reformulation.

Jour 7 : l'argumentation et les services offerts.

Jour 8 : le traitement de l'objection.

Jour 9 : la conclusion et les ventes complémentaires.

Jour 10 : évaluation sous la forme de cas pratiques (entraînement à la vente).

Méthode d'évaluation :

- contrôler les connaissances acquises et la méthodologie à travers les sketchs de vente et mettre en avant les points à améliorer.

Domaine D. - Rayons et produits

Module 1. - Créer le réflexe d'autoformation

Durée : 5 jours (35 heures, dont 1/2 journée de présentation du dispositif).

Objectifs pédagogiques :

Amener l'apprenti :

- à acquérir des méthodes pédagogiques afin d'apprendre à apprendre ;

- à développer une procédure de recherche d'informations, de solutions de problèmes dans une dynamique de transférabilité ;

- identifier une famille de produits, repérer une structure de gamme de produits, argumenter un produit.

Familles de produits :

- toutes.

Méthodes pédagogiques :

- étude de cas par travaux pratiques, jeux de rôles ;

- 2 journées théorie et travaux pratique, 2 journées transfert sur la réalité, 1 journée synthèse.

Conditions matérielles :

- tableau papier, rétroprojecteur, caméscope, téléphone, internet (fiches produits, CD-Rom, intranet s'il y a lieu...).

Programme de formation, contenu :

- analyse de la situation (demande du client, construction d'une nouvelle gamme, réappropriation d'un nouveau produit) : différentes phases et points clés, pour quels objectifs opérationnels ;

- mise au point d'une check-list des connaissances à transmettre et des objectifs à atteindre ;

- détermination des différentes sources d'information et leur exploitation.

Méthode d'évaluation :

- rapport et soutenance sur la famille de produits étudiée ;

- évaluation lors de la journée de synthèse + évaluation de cette capacité à s'autoformer dans le cadre de l'évaluation globale du CQP.

Domaine D. - Rayons et produits

Module 2. - Carrelage, sanitaire, plomberie). - Module de base

Durée : 5 jours (35 heures)

Objectifs pédagogiques :

- identifier toutes les familles de produits des rayons carrelage, sanitaire, plomberie ;

- apporter l'aide au choix de la demande simple et explicite du client sur les rayons mentionnés.

Familles de produits :

- carrelage :

- les carreaux de matière céramique : grès cérame, grès étiré, grès émaillé, terre cuite, faïence ;

- les produits de mise en œuvre : préparation des supports, colles, entretien, accessoires de pose et de finition ;

- sanitaire :

- les différents appareils sanitaires : matières, formes et aspect ;

- plomberie :

- alimentation, évacuation : choix des matériaux et des diamètres, méthodes théoriques de mise en œuvre ;

- la robinetterie : principe de mise en œuvre ;

- les appareils de production d'eau chaude (instantanée, accumulation) : présentation des différents moyens de production.

Méthodes pédagogiques :

- amener l'apprenti à s'approprier une méthodologie de recherche d'informations ;

- fournir à l'apprenti les grands principes de segmentation des produits en fonction des besoins du client.

Conditions matérielles :

- tableau papier, rétroprojecteur, portable et vidéoprojecteur ;

- différents produits liés au thème du jour.

Programme de formation, contenu :

Jour 1 : découverte des produits céramiques (carrelage), modes de fabrication, classification, avantages/limites et destination des produits.

Jour 2 : découverte des différents supports et des produits de mise en œuvre, choix des produits selon leur destination et leur usage (carrelage).

Jour 3 : découverte des différents produits d'alimentation, d'évacuation et de robinetterie : avantages/limites, fonctionnement ; notions de confort d'eau chaude sanitaire (les différents types d'appareils).

Jour 4 : découverte des appareils sanitaires : baignoire, lavabo, douche, WC, les meubles + quelques règles basiques d'aménagement de l'espace pour une pièce d'eau.

Jour 5 : méthode de mise en œuvre des produits d'alimentation, de robinetterie, des appareils sanitaires et de l'évacuation.

Méthode d'évaluation :

- mesurer la capacité de l'apprenti à rechercher, à synthétiser et à exploiter les informations ;

- contrôler le niveau de connaissances acquises grâce à des exercices et des QCM.

Domaine D. - Rayons et produits

Module 2. - Carrelage, sanitaire, plomberie
Module de spécialisation.

Durée : 15 jours (105 heures).

Objectifs pédagogiques :

- apprendre à connaître les produits (caractéristiques techniques, conseils d'utilisation ou de pose des produits) afin de guider les clients dans une démarche de conseil et de vente.

Familles de produits :

Celles du module de base carrelage, sanitaire, plomberie :

- les produits carrelage de matière non céramique (marbre, mosaïque de verre, carreaux de ciment) ;

- les différents produits de production d'eau chaude sanitaire (chauffe-eau instantané et à accumulation) ;

- le traitement de l'eau : antitartre, les filtres, les adoucisseurs d'eau ;

- les produits de chauffage central (présentation).