Convention collective nationale des universités et instituts catholiques de France du 4 juin 2002

Les instituts ou universités catholiques, comme toute université, sont des communautés de personnes qui étudient diverses branches du savoir humain. Ils se consacrent à la recherche, à l'enseignement et aux différentes formes de service compatibles avec leur mission culturelle.
Ces instituts ou universités catholiques s'inspirent pour la recherche qu'ils effectuent, leur enseignement et toutes leurs activités, des idéaux, des principes et des attitudes catholiques. Ils sont unis à l'Eglise soit par un lien constitutif et statutaire formel, soit en raison d'un engagement pris par leurs responsables (cf. normes générales de Ex corde Ecclesiae, art. 2). La présente convention s'applique en conformité avec cette identité, cet objectif et ce lien statutaire.
La convention s'ajoute à l'application du droit propre et des règles particulières de l'Eglise catholique en ce qui concerne les facultés canoniques et ecclésiastiques (Constitution Sapientia Christiana 1979).
Chaque membre de la communauté universitaire met en oeuvre à son niveau propre de responsabilité un esprit de liberté et de charité, une considération réciproque, un dialogue sincère, dans le respect des droits de chacun (id. Ex corde Ecclesiae ― première partie : « Identité et mission » d'après le numéro 21). Les instituts ou universités catholiques se doivent d'encourager le développement humain et spirituel de tous leurs membres, enseignants, administratifs, étudiants, et c'est ainsi que les instituts ou universités se rendent capables d'accomplir leur mission de service de l'Eglise et de la société.
La présente convention concerne les personnels qui appartiennent à cette communauté universitaire.

Les recteurs des universités catholiques.

Les organisations signataires du présent accord considèrent que la formation professionnelle constitue un atout et un investissement tant pour les personnes que pour les universités ou instituts catholiques et établissements d'enseignement supérieur et de recherche privés. Les parties signataires du présent accord s'accordent pour considérer que les priorités en termes de formation professionnelle, doivent porter sur les axes suivants :

– permettre l'approfondissement des compétences et l'acquisition de qualifications ;
– préparer les salariés aux évolutions des structures d'enseignement, aux technologies nouvelles et à un meilleur accompagnement des étudiants ;
– favoriser la réalisation des projets professionnels et l'éventuelle mobilité des salariés.
Elle doit être encouragée, pour l'ensemble des salariés, y compris les salariés à temps partiels, les salariés en contrat à durée déterminée, les salariés en seconde partie de parcours professionnels ou en reprise d'activité et ce dans un souci d'égalité « homme-femme ».
Par ailleurs, les parties signataires considèrent que le développement de la formation continue doit résulter tant de l'initiative de l'employeur, pour lequel il est un élément fondamental de gestion, que de l'initiative individuelle qui permet aux salariés notamment de mieux maîtriser leur carrière professionnelle, ainsi que des avis et propositions des instances représentatives du personnel et de la commission paritaire nationale de l'emploi des universités et instituts catholiques de France.
Elles estiment, en outre, que le personnel d'encadrement joue un rôle essentiel dans la mise en œuvre de la formation notamment dans le cadre de l'entretien professionnel d'activité, en raison de sa fonction d'animation et de ses connaissances professionnelles et techniques.
Elles réaffirment l'importance de l'accès à la formation professionnelle de tous les salariés de la branche. Ils doivent devenir acteurs à part entière du développement de leurs compétences, notamment avec la mise en œuvre du droit individuel à la formation, du contrat de professionnalisation et de la période de professionnalisation, mais aussi avec l'utilisation de la validation des acquis de l'expérience et des bilans de compétences.
Afin de permettre aux salariés et aux universités et instituts catholiques de France de répondre aux enjeux et aux priorités des années à venir et de renforcer leur politique de l'emploi, les organisations signataires du présent accord ont décidé de compléter les dispositifs existant de la branche, notamment en intégrant les modalités de mise en ouvre d'une politique d'orientation et de formation professionnelle tout au long de la vie.
Aussi, il a été convenu ce qui suit :

(Texte inchangé)

Entrent dans le champ d'application de la présente convention les universités ou instituts catholiques, établissements privés d'enseignement supérieur, situés sur le territoire national, y compris les départements d'outre-mer, soit principalement les universités ou instituts catholiques de l'Ouest, Lille, Lyon, Paris, Toulouse, relevant notamment des codes APE 85. 42Z et 85. 59A et B.

Cette convention se substitue à la convention collective de travail du personnel des services administratifs, sanitaires, économiques et des bibliothèques des instituts catholiques du 1er janvier 1974, ainsi qu'à la convention collective nationale des enseignants des instituts catholiques du 9 juillet 1980, ces deux conventions ayant été dénoncées par actes du 30 juin 2001 déposés à la direction départementale du travail et de l'emploi le 2 juillet 2001.

Les parties contractantes s'engagent à respecter la liberté d'opinion de chacun et à ne fonder aucune discrimination administrative ou pédagogique sur des motifs de croyances ou d'opinions. Toutefois, cette liberté d'opinion est assortie d'un devoir de réserve approprié à la sauvegarde des orientations des instituts ou universités catholiques dont le caractère propre est affirmé.

Les employeurs s'engagent à prendre toutes les mesures propres à assurer l'égalité professionnelle et à remédier aux inégalités constatées notamment quant à l'accès à l'emploi, à la formation ainsi qu'à la promotion professionnelle et aux conditions de travail, d'emploi et de rémunération. De même, à égalité d'aptitudes et de qualifications, aucune discrimination en matière d'emploi ne pourra être introduite.

Conformément aux dispositions légales, les parties contractantes reconnaissent que tout salarié peut librement adhérer ou pas au syndicat professionnel de son choix et ne peut être écarté pour l'un des motifs visés à l'article L. 1132-1 du code du travail.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat professionnel pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'engagement, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de licenciement (art. L. 2141-5 du code du travail).
Les employeurs s'engagent à n'exercer aucune discrimination directe ou indirecte en matière d'affiliation et d'engagement dans une organisation syndicale ou professionnelle.
Ils s'engagent à ne faire aucune pression sur les salariés en faveur ou à l'encontre de tel ou tel syndicat. Tous les salariés s'engagent de leur côté à respecter la liberté syndicale de leurs collègues.

5.2. Représentant de la section syndicale
5.2.1. Faculté de créer une section syndicale

La faculté de créer une section syndicale dans une entreprise ou un établissement est ouverte à :

– chaque syndicat représentatif dans l'entreprise ou l'établissement qui possède des adhérents dans l'entreprise ou l'établissement ;
– chaque syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel, qui possède des adhérents dans l'entreprise ou l'établissement ;
– chaque organisation syndicale qui, cumulativement :
– possède des adhérents dans l'entreprise ou l'établissement ;
– satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance ;
– est légalement constituée depuis au moins 2 ans ;
– et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise concernée.
5.2.2. Organisations syndicales susceptibles de désigner un représentant de la section syndicale

Seuls les syndicats non représentatifs dans l'entreprise et qui ont constitué une section syndicale sont habilités à désigner un représentant de la section syndicale.
L'application de l'article L. 2143-7 du code du travail relatif à la publicité de la désignation des délégués syndicaux est applicable au représentant de la section syndicale.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, seuls peuvent être désignés représentant de la section syndicale les salariés âgés de 18 ans révolus qui sont délégués du personnel et qui travaillent dans l'établissement depuis 1 an au moins.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, peuvent être désignés représentant de la section syndicale les salariés âgés de 18 ans révolus, et travaillant dans l'entreprise depuis au moins 1 an et n'ayant fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques.

Le représentant de la section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.
Toutefois, si en raison d'une carence au premier tour des élections professionnelles, un délégué syndical n'a pu être désigné au sein de l'entreprise ou l'établissement, ou, pour une raison quelconque, il n'existe pas de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, le représentant de la section syndicale peut disposer, sur mandatement par son organisation syndicale, du pouvoir de négocier et conclure un accord d'entreprise ou d'établissement.

Le droit d'affichage des communications syndicales doit se faire dans des lieux déterminés en accord avec l'employeur ou son représentant, ces lieux devant être distincts de ceux affectés aux délégués du personnel ou au comité d'entreprise.
Ces opérations peuvent être faites par les salariés travaillant dans l'établissement ou par des représentants syndicaux.
Les employeurs mettent à la disposition des syndicats un local syndical et leur permettent l'usage des salles de réunions et de cours en fonction de leurs besoins et des disponibilités, et pour le reste s'en remettent à la législation en vigueur.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus :

La capacité de désigner un délégué syndical est subordonnée à deux conditions :
– être un syndicat représentatif au niveau de l'entreprise ou l'établissement ;
– avoir constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement.
Outre la satisfaction aux critères de l'article L. 2143-1 du code du travail, le délégué syndical doit avoir été candidat aux dernières élections au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel et avoir recueilli au moins 10 % des suffrages valablement exprimés au premier tour des élections professionnelles quel que soit le nombre de votants.
Dans l'hypothèse où les organisations syndicales sont appelées à désigner plusieurs délégués syndicaux, elles doivent procéder à la désignation par ordre décroissant de priorité :

– parmi les candidats aux dernières élections au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles, quel que soit le nombre de votants ;
– si le nombre de candidats ayant recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour est insuffisant : parmi les autres candidats aux dernières élections ;
– si le nombre de candidats ayant recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour est insuffisant et en l'absence d'autres candidats aux dernières élections : parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés :
Un délégué du personnel titulaire peut être désigné pour la durée de son mandat comme délégué syndical par un syndicat représentatif conformément à l'article L. 2143-6 du code du travail.

Dans les entreprises qui comportent au moins 2 établissements de 50 salariés chacun ou plus, les organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise peuvent désigner un délégué syndical central d'entreprise.
Si l'entreprise comporte moins de 2 000 salariés, chaque syndicat représentatif peut désigner l'un de ses délégués syndicaux en vue d'exercer également les fonctions de délégué syndical central d'entreprise.
Si l'entreprise comporte 2 000 salariés ou plus, chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical central, distinct des délégués syndicaux désignés au niveau de chaque établissement, si ce syndicat a recueilli 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, en additionnant les suffrages de l'ensemble des établissements compris dans cette entreprise.

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, chaque organisation syndicale ayant des élus au comité d'entreprise peut désigner un représentant syndical au comité d'entreprise.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est de droit représentant syndical au comité d'entreprise.

5.5. Congés pour représentation syndicale
(article inchangé)

Des autorisations d'absence doivent être accordées aux représentants mandatés par leur organisation syndicale à l'occasion de l'exercice d'une fonction syndicale, notamment dans le cas de congrès professionnels syndicaux, fédéraux, confédéraux et internationaux, et de réunions des organismes directeurs dont ils sont membres élus. Les absences devront être demandées avec préavis de 15 jours, sur présentation d'un justificatif.
Le total des absences ainsi accordées ne saurait dépasser 15 jours ouvrables par année civile. Elles n'entraînent pas d'abattement de salaire sauf dans le cas de prise en charge de celui-ci par l'organisme concerné.
Les absences ci-dessus n'auront pas d'incidence sur les congés annuels.
Le salarié appelé par son organisation syndicale à exercer une fonction syndicale permanente a droit à être réintégré par priorité à l'expiration de son mandat dans son ancien poste ou dans un poste équivalent.
Le temps correspondant à ce mandat syndical est pris en compte pour le calcul de l'ancienneté.

Les salariés peuvent bénéficier des congés de formation économique, sociale et syndicale tels qu'ils sont prévus par la législation en vigueur.

Les délégués du personnel, les membres du comité d'entreprise élus et les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) désignés exercent leurs fonctions conformément à la législation en vigueur.

Les délégués syndicaux, délégués du personnel, membres du comité d'entreprise et les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient des heures de délégation prévues par la législation en vigueur.
Le temps passé par les représentants du personnel dans l'exercice de leur fonction est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.

Les salariés de tous les établissements ont un droit d'expression directe, individuelle ou collective sur le contenu et l'organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l'établissement. Les opinions émises dans le cadre de ce droit par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. Les établissements où existe au moins un délégué syndical ont l'obligation de négocier les conditions et les modalités d'exercice du droit d'expression dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

L'engagement se fait par écrit, sous la forme d'un contrat établi en 2 exemplaires originaux. Il est soumis à la signature des deux parties et conditionné par la reconnaissance de l'aptitude physique attestée par le médecin du travail. Il prévoit une période d'essai.
Le contrat doit spécifier :

– à titre informatif, la référence à la convention collective en vigueur dont un exemplaire est tenu à la disposition des salariés au service ressources humaines et remis sur demande du salarié ;
– la nature du contrat telle que définie par le code du travail (contrat à durée indéterminée, déterminée...) ;
– la date de prise de fonction ;
– la qualification (catégorie, niveau, coefficient, titre) et la fonction exercée ;
– la position hiérarchique ;
– la durée de la période d'essai ;
– le montant et les modalités de rémunération ;
– la durée du travail (temps plein, temps partiel) ;
– les régimes de retraite et de protection sociale ;
– la reprise de l'ancienneté est automatique pour les personnels issus d'un établissement signataire de la présente convention collective. Pour les personnels issus d'autres établissements, l'expérience acquise doit être prise en compte dans les conditions d'embauche ;
– le lieu de travail.

(article inchangé)
En règle générale, les contrats de travail sont établis pour une durée indéterminée, à temps plein ou partiel.
Des contrats à durée déterminée peuvent également être conclus pour les motifs prévus par la législation en vigueur. Ils ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir directement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'établissement.

Pour la constitution de son dossier individuel, le salarié devra fournir :

– un curriculum vitae complet ;
– une copie des diplômes possédés ;
– une fiche d'immatriculation à la sécurité sociale ou une attestation d'immatriculation fournie par la caisse de sécurité sociale ;
– le cas échéant, la photocopie de la carte justifiant d'un handicap reconnu en vue de la déclaration obligatoire ;
– pour les étrangers concernés, un titre de séjour autorisant une activité salariée et, éventuellement, toute autre attestation exigée par la législation en vigueur ;
– en cas d'employeurs multiples, l'état descriptif des autres activités professionnelles salariées exercées, accompagné des pièces nécessaires pour le calcul des cotisations sociales ;
– les certificats justifiant de l'ancienneté acquise en cas de reprise de celle-ci ;
– pour certaines fonctions, un extrait de casier judiciaire.

Des modifications portant sur un élément du contrat de travail peuvent être apportées à la demande, formulée par écrit, de l'employeur ou du salarié. En cas d'accord, ces modifications font l'objet d'un avenant écrit, signé par les deux parties.
En cas de désaccord du salarié, exprimé par écrit, ce refus d'une modification du contrat de travail peut constituer un motif de rupture du contrat à la charge de l'employeur.
Dans le cas d'une modification d'un ou des éléments essentiels du contrat de travail pour motif économique, la procédure suivie est celle prévue par les dispositions légales en vigueur.

8.5. Visite médicale
8.5.1. Visite médicale d'embauche

L'examen médical d'embauche est obligatoire et effectué dans les conditions prévues par la législation en vigueur et doit, dans toute la mesure du possible, être effectué avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai. Au cas où cet examen médical ne pourrait être effectué ou ses résultats connus avant l'embauche, le salarié devra avoir été informé qu'il ne pourra être maintenu dans son emploi ou dans l'établissement si l'examen médical conclut à son inaptitude.

Elle doit être effectuée conformément à la législation en vigueur.

(article inchangé)
Conformément à la législation en vigueur, une visite médicale de reprise sera effectuée, notamment dans les cas suivants :

– accident du travail ;
– maladie professionnelle ;
– maladie et accident non professionnels d'une durée égale ou supérieure à 21 jours ;
– congé de maternité.

Tout contrat, quelle que soit sa nature, est soumis à une période d'essai dont l'existence et la durée doivent être clairement définies dès l'engagement du salarié.
Pour les contrats à durée indéterminée, la durée de la période d'essai varie en fonction du statut et de la catégorie du salarié (cf. art. 23 et 39).
Pendant la période d'essai, chacune des parties est libre de mettre fin au contrat, sans indemnité, après le délai de prévenance tel que défini par la législation en vigueur.
Pour les contrats à durée déterminée, la période d'essai est définie conformément à la législation en vigueur.

Le contrat de travail peut prendre fin soit par démission, soit par licenciement, soit par départ ou mise à la retraite et soit par accord des parties.

10.1. Démission (article inchangé)

La démission du salarié doit être notifiée à l'employeur de manière non équivoque, l'employeur devant en accuser réception.
En cas de demande de départ anticipé formulée par le salarié et acceptée par l'employeur, le préavis non effectué n'est pas rémunéré.

10.2. Licenciement (article inchangé)

Tout licenciement doit intervenir dans le respect des procédures et des garanties prévues par la loi.

10.2.1. Préavis (article inchangé)

Hormis le licenciement pour faute grave ou lourde, le licenciement donnera lieu à l'exécution d'un préavis dont la durée varie en fonction du statut, de la catégorie et de l'ancienneté.
L'employeur conserve la faculté de dispenser le salarié de l'exécution de tout ou partie du préavis, la rémunération restant acquise.

10.2.2. Indemnité de licenciement

Sauf dans le cas de licenciement pour faute grave ou lourde, l'employeur verse au salarié licencié une indemnité, distincte du préavis, calculée comme suit : 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté auquel s'ajoute 2/15 de mois de salaire au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, le salaire de référence à prendre en considération est, selon la législation en vigueur, soit 1/12 de la rémunération afférente aux 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, soit, si ce mode de calcul est plus favorable au salarié, 1/3 de la rémunération afférente aux 3 derniers mois précédant la notification du licenciement.

10.3. Départ en retraite
10.3.1. Départ volontaire à la retraite

Tout salarié qui prend l'initiative de son départ pour bénéficier d'une pension de retraite, est tenu d'observer un préavis dont la durée varie en fonction du statut, de la catégorie et de l'ancienneté.
Pour les enseignants, le départ en retraite pourra prendre effet en cours ou à l'issue de l'année universitaire, moyennant un préavis de 3 mois.
Pour le personnel administratif et technique, le préavis est :
– de 1 mois pour les employés ayant moins de 2 ans d'ancienneté ;
– de 2 mois pour les agents de maîtrise ainsi que pour les employés ayant plus de 2 ans d'ancienneté ;
– de 3 mois pour les cadres.
Le salarié perçoit alors une indemnité conventionnelle calculée comme suit :

Le salaire de référence pris en compte pour le calcul de cette indemnité est égal soit au salaire brut moyen des 3 derniers mois précédant la date de fin de contrat de travail, soit, si le calcul est plus favorable au salarié, au salaire brut moyen des 12 derniers mois.
Par ailleurs, les salariés peuvent, sur leur demande et selon les nécessités du service, bénéficier des possibilités de départs progressifs à la retraite dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

10.3.2. Mise à la retraite

La mise à la retraite d'un salarié par l'employeur relève des dispositions légales en vigueur.
Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement avec obligation de respecter toutes les dispositions légales et conventionnelles en la matière.
Désormais, conformément à la législation en vigueur, la mise à la retraite d'un salarié est soumise à la procédure légale et à l'absence d'opposition du salarié.
L'employeur qui procède à une mise à la retraite est tenu d'observer un préavis égal au préavis dû en cas de licenciement. Il doit verser au salarié une indemnité légale de départ volontaire à la retraite, ou si le calcul est plus favorable, à l'indemnité légale de licenciement.

Les modalités d'aménagement du temps de travail et l'organisation de la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année seront déterminées en priorité par accord d'entreprise ou d'établissement et, à défaut, elles pourront l'être par accord de branche.
A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, la durée du travail peut être organisée sous forme de périodes de travail, chacune d'une durée de 4 semaines au plus, conformément aux dispositions visées à l'article D. 3122-7 du code du travail.

11.1. Durée maximale journalière et hebdomadaire
(article inchangé)

La durée maximale légale de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures est fixée à : 10 heures par jour, 48 heures par semaine, 44 heures en moyenne par semaine sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

11.2. Aménagement du temps de travail

Dans le respect des dispositions légales, l'accord d'entreprise ou d'établissement pourra fixer le nombre de semaines compris dans la période pluri-hebdomadaire et organiser la répartition de la durée du travail entre les semaines de cette période.
L'acquisition des jours de RTT ne s'effectue que sur le temps travaillé et exclut les suspensions de contrat de travail liées à la maternité, maladie, accident du travail … Dans le cadre de la réduction du temps de travail avec attribution de JRTT, la détermination des droits à JRTT s'effectue sur du temps effectif de travail au-delà de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle si elle est inférieure. Il en résulte que les absences de tous ordres qui ne constituent pas du travail effectif ont pour effet de réduire proportionnellement le nombre de jours RTT.

11.3. Heures supplémentaires
11.3.1. Paiement et repos compensateur de remplacement

Les majorations pour heures supplémentaires ainsi que les heures supplémentaires elles-mêmes donneront lieu soit à un paiement, soit, en tout ou partie, à un repos compensateur de remplacement équivalent.
La modalité retenue (paiement ou repos), qui pourra être différente selon les catégories de personnel et les services concernés, sera soumise à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, à celui des délégués du personnel.
Les modalités de prise de repos compensateur de remplacement et de la contrepartie obligatoire en repos seront définies conformément aux règles légales en vigueur. Ces modalités seront définies par accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut par accord de branche. En l'absence d'accord, les caractéristiques et conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par décret.
Dans les entreprises dépourvus de délégué syndical non assujettis à l'obligation annuelle de négocier, le repos compensateur de remplacement peut être mis en place par l'employeur, à condition que le comité d'entreprise ou les délégués du personnel lorsqu'ils existent ne s'y oppose pas.

11.3.2. Déclenchement des heures supplémentaires

Pour les entreprises qui auront conclu un accord d'aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire, constitueront des heures supplémentaires :

– les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles, ou au-delà d'une limite inférieure éventuellement fixée par un accord d'entreprise ou d'établissement, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà d'une limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l'accord ;
– les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence fixée par un accord d'entreprise ou d'établissement ou par le décret, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà d'une limite haute hebdomadaire déterminée, le cas échéant par l'accord ou par le décret et déjà comptabilisées.

11.4. Equivalences (article inchangé)

Pour les gardiens et concierges, la règle des équivalences prévue par la législation en vigueur s'applique.

La rémunération liée au contrat de travail est calculée en fonction du coefficient hiérarchique affecté au statut, à la fonction exercée et au titre, selon les grilles données en annexe ; le salaire annuel de base minimum est égal au produit de ce coefficient hiérarchique par la valeur du point de référence, tel qu'il a été défini à la signature de la présente convention.
A la date de la signature de la présente convention, la valeur de ce point de référence est la valeur du point de la fonction publique.
Son évolution, indexée par principe sur celle du point de la fonction publique, est négociée annuellement au sein de la commission paritaire nationale. Cependant, à l'occasion de cette négociation, si la situation économique globale des cinq instituts et universités catholiques, explicitée sur des critères précis – tels que, notamment, le niveau de la subvention versée par l'Etat et l'évolution des effectifs étudiants – le justifie, une modulation sera susceptible d'être appliquée par l'ensemble des employeurs.

La gestion des carrières des salariés, en particulier celles des salariés à temps plein, se fait de manière continue tout au long de l'engagement du salarié. Elle se réalise, notamment, sous forme d'entretiens individuels à périodicité régulière qui définissent le cadre de l'évolution future du salarié.
L'évolution de carrière des salariés dépend :

– des propositions de postes publiées en interne par l'employeur ;
– des propositions faites par le salarié à l'employeur lors de l'entretien individuel ;
– des niveaux reconnus de la qualification obtenue par la formation initiale ou continue après l'entrée en fonction ;
– des niveaux reconnus de la qualification obtenue par la validation des acquis professionnels et de l'expérience (VAE).
La gestion prévisionnelle des emplois tiendra compte de ces différents critères.
En cas de vacance d'un poste, l'appel à candidature doit être fait prioritairement aux personnels des établissements signataires de la présente convention.

14.1. Repos hebdomadaire (article inchangé)

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés ont droit à 1 jour de repos hebdomadaire. Ce repos correspond normalement au dimanche, sauf dérogation exceptionnelle justifiée par la participation aux salons, aux journées portes ouvertes et pour certains services particuliers.

14.2. Congés payés annuels (article inchangé)

Les différentes catégories de salariés bénéficient, au minimum, de 6 semaines ou 36 jours ouvrables de congés payés, jours fériés non compris, pris en accord avec le responsable hiérarchique de manière à assurer la bonne marche du service.
Conformément aux dispositions légales, sont considérés comme temps de travail effectif pour l'appréciation du droit aux congés payés :

– les absences pour congé de maternité, paternité et adoption ;
– les absences pour accident du travail et maladie professionnelle, dans la limite de 1 an ;
– les périodes de congés payés ;
– les jours de repos acquis dans le cadre de la réduction du temps de travail ;
– les absences pour congés de représentation syndicale ;
– les congés exceptionnels de courte durée fixés à l'article 15.1 ;
– les congés pour formation professionnelle ;
– les périodes militaires de réserve obligatoires ;
– les congés de formation économique, sociale et syndicale.

14.3. Autres congés (article inchangé)

Sauf accord particulier, les parties s'en remettent aux dispositions légales en vigueur pour les conditions d'attribution et les modalités des autres congés.

15.1. Absences exceptionnelles rémunérées

Des absences sont autorisées à l'occasion d'événements familiaux ou exceptionnels, à raison de :

– 5 jours ouvrables en cas de mariage du salarié ;
– 5 jours ouvrables pour l'ordination ou les vœux perpétuels du salarié ;
– 5 jours ouvrables en cas de décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, des parents et des enfants ;
– 5 jours ouvrables en cas de naissance ou d'adoption d'un enfant du salarié ;
– 3 jours ouvrables en cas de mariage des enfants ;
– 3 jours ouvrables en cas de décès des frères, sœurs et beaux-parents ;
– 2 jours ouvrables en cas d'ordination ou de vœux perpétuels des enfants.
– 1 jour ouvrable en cas de mariage des parents, petits-enfants, frères, sœurs, beaux-frères, belles-sœurs ;
– 1 jour ouvrable en cas de décès des beaux-frères, belles-sœurs, ascendants et petits-enfants, oncles et tantes.
Pour des examens relevant du ministère de l'éducation et/ ou des universités, ou encore pour ceux relevant d'universités catholiques ou de droit pontifical (dans la limite de 2 examens par an), la durée de l'absence exceptionnelle est celle de l'examen augmentée, le cas échéant, des délais de route et de 2 jours de préparation par an si l'examen est lié à l'amélioration de la qualification professionnelle.
Ces jours d'absence doivent être pris consécutivement, soit, et dans la mesure du possible, au moment où l'événement se produit, soit dans un délai raisonnable par rapport à celui-ci. Ils sont rémunérés à condition que le salarié soit effectivement présent dans l'établissement à cette date.
Pour un temps plein, une absence rémunérée fractionnable de 16 heures maximum par année civile peut être accordée à l'occasion de la maladie d'enfants ; elle s'impute sur les 3 jours non rémunérés prévus par la loi.
Dans tous les cas, le salarié doit informer son employeur dans les plus brefs délais et fournir les justificatifs correspondants.

15.2. Absences exceptionnelles non rémunérées (article inchangé)

L'attribution d'un congé pour convenance personnelle, d'une durée de 1 an ou moins, est subordonnée à l'autorisation de l'employeur compte tenu de l'intérêt du service et des besoins de l'établissement. Sauf cas de force majeure, la demande doit être présentée à l'employeur avant le 1er mai au titre de l'année universitaire suivante pour les enseignants et, moyennant un préavis de 3 mois, pour le personnel administratif et technique.
Ce congé peut être accordé notamment dans les cas suivants : maladie grave du conjoint ou d'un enfant, accueil d'un enfant en bas âge, situation de famille difficile, mutation du conjoint, etc., à l'exception de l'exercice d'une autre activité salariée. Cette absence n'ouvre droit ni à rémunération ni à congés payés.

Le salarié absent doit avertir son employeur au cours de la première journée d'arrêt. Toute absence pour maladie doit être justifiée par un certificat médical adressé à l'employeur dans les 48 heures.
Si les conditions ci-dessus sont remplies après une éventuelle contre-visite médicale, et sous réserve que la sécurité sociale procède au-delà des 3 jours de carence au règlement d'indemnités journalières, l'employeur complète les indemnités versées au salarié mensualisé par :

– la sécurité sociale ;
– les organismes de prévoyance auxquels cotise l'employeur ;
– les responsables d'un accident ou leurs assurances,
à hauteur du salaire net qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler normalement et sans tenir compte de versements liés à des couvertures contractées par l'intéressé et alimentées par ses seuls versements :

– pendant 30 jours calendaires pour les salariés ayant de 1 à 2 ans de présence dans un établissement relevant de la présente convention, au premier jour de la maladie, accident du travail ou temps partiel thérapeutique ;
– pendant 90 jours calendaires pour les salariés ayant de 2 à 5 ans de présence dans un établissement relevant de la présente convention, au premier jour de la maladie, accident du travail ou temps partiel thérapeutique ;
– pendant 180 jours calendaires pour les salariés ayant plus de 5 ans de présence dans un établissement relevant de la présente convention, au premier jour de la maladie, accident du travail ou temps partiel thérapeutique.
Les prestations énumérées ci-dessus devront faire l'objet d'une déclaration à l'employeur par le salarié intéressé.
Ce droit à rémunération est ouvert par tranche de 12 mois glissants. En cas d'arrêts multiples dans les 12 mois, le droit à rémunération est limité au reliquat. En cas d'épuisement des droits, leur réouverture est subordonnée à une reprise effective du travail pendant 1 mois, sauf cas de rechute confirmé par la sécurité sociale.
Le droit à couverture tiendra compte des jours couverts par le ou les précédents employeurs signataires de la convention.
Si le salarié est entré dans un établissement à la suite d'une mutation ou de la suppression d'un poste dans un autre établissement relevant de la présente convention, les années de présence qui entrent en ligne de compte sont celles acquises depuis l'entrée dans les établissements précédents.
La subrogation, lorsqu'elle s'applique dans les établissements pour la maladie, accident du travail, temps partiel thérapeutique, n'intervient pas pour les salariés de statut employeur multiple.

Les règles légales concernant l'embauche, les congés et les conditions de licenciement des personnes en état de grossesse s'appliquent à l'ensemble des salariées.
A partir de 1 an d'ancienneté et en cas de grossesse, le personnel féminin bénéficie du maintien de sa rémunération nette pendant la durée d'indemnisation prévue par la sécurité sociale, au titre du congé de maternité. Le même avantage est accordé au salarié en cas d'adoption.
Dans tous les cas, le congé de maternité ou d'adoption est pris en compte dans le calcul de l'ancienneté et du droit à congés payés.
Les pères, après la naissance d'un enfant, ont la possibilité de prendre un congé de paternité dans les conditions fixées par la loi.

Les employeurs relevant du champ d'application de la présente convention ont l'obligation :

– d'adhérer aux caisses de retraite complémentaire pour l'ensemble de leurs personnels, moyennant une cotisation au taux minimal contractuel fixé par la loi, sauf accord plus favorable négocié en commission paritaire nationale ;
– d'adhérer à une institution ou un organisme gérant le régime minimal de prévoyance institué au profit des cadres par la convention collective nationale du 14 mars 1947 ;
– de conclure un accord de prévoyance pour le personnel permanent non cadre, précisant l'assiette et le taux des cotisations, le niveau, le type de garanties (décès, invalidité, incapacité, rente éducation…) et la répartition des cotisations entre employeur et salarié.

19.1. Evolution des métiers

Les employeurs et les salariés doivent accorder une attention particulière à l'évolution des métiers due, entre autres, aux techniques nouvelles, et s'attacher à ce qu'elle soit prise en compte dans l'élaboration du plan de formation.
Ces évolutions seront présentées chaque année aux comités d'entreprise ou d'établissement.
Dans cette perspective, la commission paritaire nationale, constituée sous forme de commission paritaire nationale de l'emploi, tient, à périodicité régulière, une réunion spécifiquement consacrée à l'emploi et à la formation professionnelle, pour traiter notamment de la définition des métiers et de leur évolution ainsi que des conditions de validation des acquis professionnels et de l'expérience.

19.2. Entretien individuel sur la formation

Afin de sensibiliser chacun à la nécessité de la formation professionnelle et de l'aider à inclure celle-ci dans la gestion des carrières, un bilan individuel des formations suivies et à suivre sera fait pour chaque salarié à l'occasion de l'entretien d'évaluation tel que défini aux articles 37 et 48.

19.3. Formation professionnelle

La formation professionnelle est régie par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Dans le cadre des obligations légales et compte tenu de l'étude prospective des emplois, les employeurs proposent à leurs salariés la formation leur permettant de faire face soit à l'évolution de l'emploi qu'ils occupent, soit l'accès à un poste nouveau ou vacant.
Compte tenu de la nature et des objectifs des établissements employeurs, chacun d'entre eux s'efforce de dépasser les obligations légales.

Est considéré comme enseignant celui qui, remplissant les conditions d'âge, de diplômes, d'ancienneté, d'aptitudes pédagogiques prévues par la loi et la présente convention, exerce au sein d'un ou de plusieurs établissements supérieurs catholiques, dans le respect du caractère propre de celui-ci, l'une des missions définies à l'article 30.
Les enseignants de la faculté libre de médecine de Lille exerçant des fonctions hospitalières relèvent des statuts particuliers de ces fonctions au sein de l'institut catholique de Lille.

Les dispositions prévues au titre Ier de la présente convention s'appliquent également aux enseignants dans la mesure où les dispositions particulières du présent titre n'instituent pas expressément des dispositions différentes.

Dans le respect des dispositions de l'article 8 de la présente convention et conformément à l'article L. 1242-2 du code du travail, des contrats à durée déterminée dits « d'usage » peuvent être proposés à des enseignants, notamment dans les cas suivants :

– pour assurer des enseignements nouveaux ;
– pour des opérations de formation et d'animation, dès lors qu'il s'agit d'actions limitées dans le temps requérant des intervenants dont les qualifications ne sont pas normalement mises en œuvre dans les activités de formation de l'université ou de l'institut.

Dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, la durée de la période d'essai est de 8 mois.
Pendant la période d'essai, chacune des parties est libre de mettre fin au contrat, sans indemnité, après un délai de prévenance légal.
Pour les contrats à durée déterminée, la période d'essai est définie conformément à la législation en vigueur.

24.1. Démission (article inchangé)

La démission devra être notifiée au plus tard le 30 juin. Sauf accord de l'employeur, la démission ne pourra produire effet avant le terme de l'année universitaire en cours au moment de sa notification et, au plus tôt, 3 mois après cette dernière.

24.2. Licenciement (article inchangé)

Sauf cas de faute grave ou lourde, le licenciement ne pourra prendre effet qu'à l'issue de l'année universitaire en cours, moyennant un préavis de 3 mois.

La fonction d'enseignement recouvre principalement :

– la réalisation d'heures dites de « face-à-face » (cours magistraux, travaux dirigés ou pratiques, séminaire, conférences). Ces heures sont à la fois quantifiables, contrôlables et sont déclarées périodiquement ;
– la réalisation de tâches connexes directement liées à l'enseignement (préparation des cours, conception et correction des épreuves, participation aux présidences et jurys d'examen). La durée du travail correspondant à ces tâches n'est pas contrôlable dans la mesure où elle n'implique pas une présence effective de l'enseignant sur son lieu de travail. Il est donc convenu, d'un commun accord, de prendre en compte ces activités en affectant les heures de face-à-face d'un coefficient variable suivant la nature de l'enseignement dispensé et défini par catégorie d'enseignants ;
– selon les cas, les activités de recherche, d'études et de publications, participation à des colloques. Ces activités ne sont pas quantifiables par nature mais s'exercent dans une durée forfaitaire exprimée en pourcentage de la durée du travail. Dans le cadre de la mission confiée, leur mise en œuvre dépend de chaque enseignant, celui-ci disposant d'une totale autonomie et liberté d'organisation, sous la seule réserve de la bonne exécution de sa mission.
Dans ce cadre, la charge de travail est définie par catégorie d'enseignants, conformément aux dispositions de l'article 30.

Des contrats de travail à durée indéterminée intermittents pourront être conclus, dans le cadre d'accord d'entreprise, afin de pourvoir aux emplois de chargés d'enseignement et d'enseignant qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées supérieures à 1 mois, hors vacances universitaires.
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. Outre les éléments contractuels stipulés à l'article 8.1, il mentionne également :

– la qualification du salarié ;
– les éléments de la rémunération ;
– la durée annuelle minimale de travail du salarié, calculée sur la base des heures de face-à-face, le cas échéant coefficientées ;
– les périodes de travail ;
– la répartition, chaque fois que cela est possible, des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.
Dans tous les cas, seules seront précisées les périodes de travail correspondant aux heures de face-à-face, l'enseignant déterminant seul les périodes travaillées correspondant aux tâches connexes directement liées à l'enseignement, sous la seule réserve de la bonne exécution de sa mission.
Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne pourront excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié.
Chaque année, avant la rentrée universitaire, l'employeur et l'enseignant sous contrat de travail intermittent établiront un avenant fixant, pour l'année universitaire à venir, la durée minimale annuelle de travail, les conditions de rémunération, les périodes travaillées et non travaillées, selon les principes ci-dessus définis.
La durée minimale annuelle de travail pourra être notamment modifiée en fonction du nombre d'étudiants inscrits au (x) cours confié (s) à l'enseignant. Toutefois, une telle modification ne pourra être imposée sans l'accord de ce dernier.
En cas de refus, l'établissement pourra procéder à la rupture de son contrat de travail. Dans ce cas, il devra respecter la procédure prévue par la loi en cas de licenciement pour motif économique.
Afin d'apprécier la pertinence de l'utilisation de ce type de contrat de travail, un rapport, présenté chaque année au comité d'entreprise ou d'établissement, précisera le nombre de nouveaux contrats conclus au titre de l'année universitaire et les postes d'enseignement concernés.
Conformément aux dispositions visées à l'article L. 731-18 du code de l'éducation, des CDII pourront être conclus pour des missions d'enseignement, de formation et de recherche comportant une alternance de périodes travaillées et non travaillées.

Conformément à l'article 6, le temps passé par les enseignants dans l'exercice de fonctions de représentation du personnel (comité d'entreprise, délégué du personnel, CHSCT, commissions) est considéré comme temps de travail rémunéré.
Pour les enseignants chercheurs et les enseignants (à temps plein ou partiel) : les réunions, organisées à l'initiative de l'employeur, ainsi que les crédits d'heures donnent lieu à décharges horaires ou à toute autre forme de compensation à définir au niveau de chaque établissement.
Pour les chargés d'enseignement : les temps de présence aux réunions et les crédits d'heures sont rémunérés sur la base d'un taux horaire défini par accord d'entreprise, sur présentation d'un bon de délégation.

Au titre des 8 semaines de congés payés par année universitaire accordés aux enseignants, 4 semaines consécutives doivent être prises durant l'été, et le solde des congés impérativement pendant les périodes de vacances universitaires, sauf accord exprès de l'employeur ; les jours fériés légaux, qui sont rémunérés, ne sont pas compris dans ces 8 semaines.
L'acquisition des jours de repos au titre des congés payés se fait au prorata du travail effectif et des périodes d'absence assimilées par la loi à du travail effectif.
La liquidation des droits se fait durant la période de prise des congés correspondant à l'année universitaire d'acquisition.

La rémunération versée aux enseignants (rémunération de base, prime d'ancienneté et indemnité de fonction éventuelle), quelles que soient la catégorie de référence et la fonction exercée, intègre l'indemnité de congés payés.

Suivant le contenu de la mission, on distingue quatre catégories d'emplois :

– les enseignants chercheurs ;
– les enseignants ;
– les chargés d'enseignement ;
– les intervenants occasionnels.

30.1. Enseignants chercheurs (article inchangé)

La catégorie d'enseignant chercheur est accessible aux enseignants titulaires d'un doctorat. Elle est, par ailleurs, précisée au niveau de chaque établissement en fonction de l'organisme concerné et des statuts universitaires spécifiques à cet organisme. Les enseignants chercheurs ont une double vocation, d'enseignement et de recherche qu'ils s'engagent à mettre au service de l'université ou de l'institut qui les emploie, pour l'essentiel, voire la totalité, de leur activité professionnelle.

30.1.1. Mission (article inchangé)

Les enseignants chercheurs consacrent leur temps à :

– des activités d'enseignement : cours, corrections, contrôles y compris la présidence des examens, conseils, jurys ;
– des activités de recherche, d'études et de publication, pour 40 % en moyenne du temps de travail ;
– des activités de coordination, d'organisation des enseignements et de pédagogie ;
– des activités de conseil auprès des étudiants ;
– des interventions à des sessions, colloques, activités de formation permanente à l'extérieur ou en interne ;
Le cas échéant :

– des responsabilités de direction ou administratives, pour des mandats à durée déterminée ;
– et des activités de représentation, promotion et d'information.
Les enseignants chercheurs sont tenus de rester au courant de l'état d'avancement des disciplines concernant leur spécialité ou les spécialités voisines.
Ils doivent publier régulièrement leurs recherches, en faisant figurer dans ces publications leur qualité d'enseignant chercheur de l'établissement d'enseignement supérieur catholique auquel ils appartiennent.

30.1.2. Charges de travail (article inchangé)

Trois mois avant le début d'année universitaire et sous une forme à convenir dans chaque institut ou université catholique, la répartition de principe du temps dans les différentes activités décrites ci-dessus est définie entre le doyen, le directeur (ou leur délégué) et l'enseignant. Cette définition de la charge de l'enseignant chercheur tiendra compte, notamment, des souhaits de celui-ci, de son activité de l'année précédente, des objectifs de l'établissement et des contraintes de l'organisme, en particulier du nombre d'inscriptions. Elle intégrera également les activités de représentation, de promotion, d'information et de participation à des colloques, sous la forme d'objectifs pour l'année à venir prenant en compte la charge d'enseignement définie, sous réserve des adaptations pouvant se révéler nécessaires compte tenu de la nature de ces activités.
En application de l'article 25 et sauf accord ponctuel spécifique, un enseignant chercheur à temps plein devra assurer un volume d'heures de face-à-face compris dans une fourchette définie au sein de chaque université ou institut, en fonction de l'enseignement dispensé. Le volume horaire de face-à-face effectivement réalisé ne pourra être inférieur ou supérieur aux limites ainsi définies, sauf accord exprès des deux parties.
Dans ces limites, la variation du nombre d'heures de face-à-face ne donnera lieu à aucune variation de rémunération, l'augmentation ou la diminution de ces heures correspondant, corrélativement et nécessairement, à une diminution ou une augmentation des heures consacrées aux autres activités, dont la recherche.
Pour évaluer le volume horaire annuel consacré aux tâches connexes à l'enseignement, les heures de face-à-face se verront appliquer un coefficient défini dans le tableau ci-dessous qu'il conviendra de préciser au niveau de chaque institut employeur, sur la base de critères préalablement définis :

En cas de cours dédoublés, assurés par le même enseignant, le coefficient applicable sera réduit.
Pour les TD, TP et ateliers, le coefficient minimum applicable pourra être ramené à 1 dans le cas où l'enseignant titulaire ferait intervenir des conférenciers extérieurs et ne consacrerait son activité qu'à une présence d'animation.
L'activité de chaque enseignant chercheur fera l'objet d'une évaluation telle que définie à l'article 37. A l'issue de cette évaluation, le temps de travail rémunéré consacré aux activités de recherche, correspondant en moyenne à 40 % du volume horaire annuel, pourra être diminué ou augmenté, le temps d'enseignement étant ajusté en conséquence.
Pour les activités de direction, un volume d'heures forfaitaire est défini et rémunéré sous forme d'indemnité de fonction ou de décharge d'enseignement.

30.1.3. Forfait en jours

Sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement, le temps de travail des enseignants chercheurs pourra être décompté en nombre de jours de travail sur l'année, par application de dispositions de l'article L. 3121-39 du code du travail.
L'accord déterminera notamment les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, les caractéristiques principales de ces conventions et le nombre maximum de jours de travail sur l'année ainsi que le nombre d'heures de face-à-face correspondant.
Outre l'existence d'un accord d'entreprise préalable, le forfait annuel en jours doit faire l'objet d'une convention individuelle écrite signée par l'employeur et le salarié.
L'accord pourra prévoir la renonciation à une partie des jours de repos et/ ou que les jours de repos seront affectés le cas échéant à un compte épargne-temps conformément à l'article L. 3151-1 du code du travail.

30.2. Enseignants (article inchangé)

Les critères d'accès à la catégorie des enseignants sont définis au niveau de chaque institut et organisme en fonction de la matière enseignée et, le cas échéant, en cohérence avec les statuts universitaires. Les enseignants ont une vocation essentiellement pédagogique et s'engagent à consacrer une part significative, voire la totalité de leur activité professionnelle, à l'institut qui les emploie.

30.2.1. Mission (article inchangé)

Les enseignants consacrent leur temps à :

– des activités d'enseignement : cours, corrections, contrôles y compris la présidence des examens, conseils, jurys ;
– des activités de conseil auprès des étudiants ;
– des activités de coordination, d'organisation des enseignements et de pédagogie ;
– des interventions à des sessions, colloques, activités de formation permanente à l'extérieur ou en interne.
Le cas échéant :

– des responsabilités de direction ou administratives pour des mandats à durée déterminée ;
– et des activités de représentation, de promotion et d'information.

30.2.2. Charges de travail (article inchangé)

Conformément à l'article 25, un enseignant à temps plein devra assumer un volume de face-à-face compris dans une fourchette définie au sein de chaque université ou institut en fonction de l'enseignement dispensé. Le volume horaire de face-à-face effectivement réalisé ne pourra être inférieur ou supérieur aux limites ainsi définies. Pour évaluer le volume horaire annuel consacré aux tâches connexes à l'enseignement, ces heures se verront appliquer un coefficient défini dans le tableau ci-dessous qu'il conviendra de préciser au niveau de chaque institut employeur, sur la base de critères préalablement définis :

Dans des cas particuliers, le coefficient 2 pourra être appliqué aux cours magistraux.
En cas de cours dédoublés, assurés par le même enseignant, le coefficient applicable sera réduit.
Pour les TD, TP et ateliers, le coefficient minimum applicable pourra être ramené à 1 dans le cas où l'enseignant titulaire ferait intervenir des conférenciers extérieurs et ne consacrerait son activité qu'à une présence d'animation.

30.2.3. Forfait en jours

Sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement, le temps de travail des enseignants chercheurs pourra être décompté en nombre de jours de travail sur l'année, par application de dispositions de l'article L. 3121-39 du code du travail.
L'accord déterminera notamment les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, les caractéristiques principales de ces conventions et le nombre maximum de jours de travail sur l'année ainsi que le nombre d'heures de face-à-face correspondant.
Outre l'existence d'un accord d'entreprise préalable, le forfait annuel en jours doit faire l'objet d'une convention individuelle écrite signée par l'employeur et le salarié.
L'accord pourra prévoir la renonciation à une partie des jours de repos et/ ou que les jours de repos seront affectés à un compte épargne-temps conformément à l'article L. 3151-1 du code du travail.

30.3. Chargés d'enseignement (article inchangé)

Les chargés d'enseignement ont pour mission :

– d'assurer des heures d'enseignement (cours, travaux dirigés, travaux pratiques) ;
– de concevoir et corriger les épreuves d'examens, devoirs et contrôles ;
– de participer aux réunions pédagogiques, jurys, surveillances d'examens.
Ils ne consacrent qu'une partie limitée de leur activité professionnelle au service de l'institut catholique qui les emploie, l'essentiel de cette activité étant généralement consacrée à un ou d'autres employeurs, dont la fonction publique (moyennant l'obtention d'une autorisation de cumul d'emplois et de rémunérations).

30.4. Intervenants occasionnels (article inchangé)

Sont considérés appartenir à la catégorie des intervenants occasionnels les enseignants ou professionnels reconnus pour leur expertise, qui assurent une prestation ponctuelle dans le cadre d'un cours, d'un séminaire ou d'un colloque.
Leur intervention est limitée à 18 heures par an. Conformément à l'article L. 1242-2 du code du travail, ces intervenants sont engagés dans le cadre d'un contrat à durée déterminée dit « d'usage ».

Pour les enseignements à caractère technique et professionnel dispensés dans les universités ou instituts, des accords d'entreprise devront préciser les spécificités attachées à ces catégories d'enseignants, en définissant :

– le contenu de la mission ;
– les volumes d'heures de face-à-face correspondant au temps plein d'enseignement ;
– les qualifications académiques nécessaires pour accéder aux titres universitaires ;
– les coefficients hiérarchiques de base.

La mise en œuvre de la présente classification implique :

– d'une part, un délai d'application permettant la mise en place des nouvelles classifications au sein des établissements ;
– d'autre part, une période probatoire plus longue durant laquelle les difficultés d'application rencontrées sont examinées par un comité paritaire spécifique.

32.1. Délai d'application

A partir de l'entrée en vigueur du présent accord, les établissements nouvellement adhérents devront dans un délai de 6 mois :

– présenter à chaque enseignant, dans le respect des obligations légales, sa classification telle qu'elle résulte du nouveau système conventionnel ;
– mettre en application les classifications nouvelles au terme des 6 mois, compte tenu le cas échéant, de l'avis du comité paritaire spécifique.
Le classement effectif de l'enseignant sera notifié à celui-ci avec sa date d'entrée en vigueur. Cette notification précisera la catégorie d'emploi, le niveau, le titre, le coefficient et le taux d'ancienneté de l'intéressé. Ces mentions seront reportées sur le bulletin de salaire.
Il est bien entendu qu'il n'existe aucune correspondance entre l'ancien et le nouveau système de grille de qualification.
En tout état de cause le reclassement ne pourra entraîner une diminution quelconque de la rémunération réelle brute perçue par le salarié au moment du changement.

32.2. Période probatoire (article inchangé)

La période probatoire doit permettre un examen accéléré des difficultés d'application et, éventuellement, l'étude d'aménagements jugés nécessaires pour une application de la nouvelle classification.
La durée de la période probatoire est fixée à 12 mois, commençant à courir à compter de la date d'effet de la présente convention. Elle pourra être éventuellement prolongée de 6 mois par le comité paritaire spécifique.

32.3. Comité paritaire spécifique local (article inchangé)

Le comité paritaire spécifique local sera constitué, à parité, d'une délégation employeur et d'une délégation syndicale. Il sera saisi à la demande de l'employeur ou d'un salarié, adressée par lettre recommandée avec avis de réception au président du comité.
En cas de contestation de sa nouvelle classification telle que proposée par l'employeur, chaque salarié sera informé de la possibilité qu'il a de saisir le comité paritaire spécifique et par voie de conséquence des formalités de saisine.
Les décisions prises par le comité paritaire spécifique seront systématiquement transmises à la commission paritaire nationale. En cas de blocage au sein du comité paritaire spécifique, un recours sera possible auprès de la commission paritaire nationale, statuant alors en formation réduite (deux représentants par syndicat).

L'accession aux différents titres définis à l'article 33 ci-dessus est, en premier lieu, du ressort de l'instance académique. Après avoir vérifié que les critères relatifs aux diplômes, à l'expérience et aux travaux de recherche sont remplis, cette instance propose la nomination au vote des instances universitaires concernées, en référence aux statuts universitaires ou tout autre texte régissant le fonctionnement des facultés et organismes.
La nomination définitive intervient ensuite par décision rectorale, sur proposition de l'instance académique concernée. L'accession au titre de professeur est, en outre, conditionnée à l'existence d'un poste vacant ou créé.
Les titres d'attaché d'enseignement et d'assistant sont liés automatiquement aux diplômes dans la discipline dis- pensée.
La qualification acquise par d'autres diplômes ou par expérience professionnelle peut faire l'objet d'un examen par la commission des équivalences constituée localement.
Le titre d'assistant doctorant est donné aux enseignants titulaires d'un diplôme niveau DEA ou DESS et en préparation de thèse avec le soutien de l'institut qui les emploie. Ces assistants sont normalement destinés à entrer dans la catégorie des enseignants chercheurs de cet institut ou d'un institut similaire.

35.1. Enseignants chercheurs et enseignants (article inchangé)

Pour une charge de travail à temps plein, la rémunération minimale annuelle des enseignants chercheurs et des enseignants ne peut pas être inférieure à un montant égal au produit du coefficient hiérarchique de base (défini dans la grille jointe en annexes I et I bis ou précisé par accord d'entreprise spécifique) par la valeur du point de référence tel que défini à l'article 12 de la présente convention.
Cette rémunération minimale annuelle s'entend d'un montant brut, avant déduction des cotisations sociales salariales.
Elle sera versée sur 12 mensualités couvrant l'année universitaire en cours, celle-ci pouvant commencer le 1er septembre, le 1er octobre ou le 1er novembre, en fonction du calendrier universitaire spécifique à chaque université, institut ou organisme.
L'évolution de cette rémunération se fera :

– par le biais de l'évolution du point de référence ;
– par l'attribution de la prime d'ancienneté telle que définie à l'article 36 ;
– par promotion individuelle, déterminée dans le cadre de la procédure d'évaluation définie à l'article 37.
Elle sera, le cas échéant, majorée d'indemnités de fonction relatives au(x) mandat(s) de responsabilité ou de direction, calculées sur la base d'un volume horaire forfaitaire rapporté au coefficient de la fonction correspondante.
Pour apprécier si le salaire réel versé à l'intéressé est au moins égal au salaire minimum conventionnel, la prime d'ancienneté sera exclue de la comparaison.

35.2. Chargés d'enseignement (article inchangé)

Les chargés d'enseignement seront rémunérés sur la base des heures effectives de face-à-face affectées de taux horaires minima incluant l'indemnité de congés payés, définis chaque année par avenant à la convention collective ou par accord d'entreprise plus favorable. Cette rémunération pourra être lissée sur 12 mois ou versée au moment de l'exécution de la prestation.

35.3. Intervenants occasionnels (article inchangé)

Les intervenants occasionnels perçoivent une rémunération calculée sur la base du nombre d'heures d'intervention effectivement réalisé et définie au niveau de chaque institut ou université.

Les enseignants et les enseignants chercheurs bénéficient d'une prime d'ancienneté dont le montant brut annuel sera calculé en appliquant au salaire minimum garanti, tel que défini à l'article 35.1 et dans les grilles jointes en annexes, les pourcentages suivants :

L'ancienneté sera fonction de la durée d'appartenance aux catégories ouvrant droit à la prime d'ancienneté.

Une procédure d'évaluation des enseignants chercheurs et des enseignants sera mise en place dans chaque institut ou université, à l'initiative de l'autorité académique compétente, et selon des modalités décidées par une instance collégiale locale habilitée à cet effet et présentées pour avis au comité d'entreprise de chaque université et institut catholique. A cette occasion seront aussi définis et présentés le calendrier de mise en œuvre et les mesures d'accompagnement (formation, modalités de préparation à l'entretien, année d'essai…).
Cette appréciation doit avoir pour finalité essentielle d'aider chacun à situer son activité professionnelle et à évoluer au sein de son unité pédagogique. Elle doit également permettre aux responsables de ces unités de mieux participer à la gestion des évolutions nécessaires des ressources humaines, de développer les compétences professionnelles et de tenir compte des souhaits de chacun, dans le cadre des missions confiées. C'est aussi un outil mis au service des employeurs et des salariés pour gérer les promotions individuelles et les plans de formation professionnelle continue.
L'évaluation doit être fondée sur des objectifs fixés, d'un commun accord, dans une optique de progrès, à des périodicités régulières. Ces objectifs seront définis au cours d'entretiens individuels avec, selon les cas, le doyen, le directeur ou toute autre personne dûment mandatée à cet effet. Ces entretiens seront également l'occasion pour chaque enseignant d'exprimer ses souhaits d'évolution, de mettre en évidence les problèmes rencontrés dans son activité d'enseignement ou de recherche et de trouver, en concertation, les moyens de les résoudre.
De plus, pour mieux maîtriser la technique de l'entretien, favoriser l'expression des salariés et permettre un dialogue constructif, l'enseignant ou le responsable hiérarchique pourront faire appel à l'assistance d'une tierce personne de leur choix pour la préparation de l'entretien.
A l'issue de l'entretien, le dossier de synthèse, établi à partir des documents ayant servi de base et de fil conducteur, est soumis à la signature des deux parties. En cas de refus de signature de l'une ou l'autre des parties, une voie de médiation, définie localement, sera mise en œuvre.
Les conclusions de l'entretien individuel ainsi réalisé seront prises en compte parmi les critères d'attribution des augmentations promotionnelles. Le budget affecté à ces augmentations sera défini dans le cadre de la négociation annuelle sur les conditions de travail et des salaires.
Le bilan de cette négociation et de ses effets sera présenté chaque année au comité d'entreprise et à la commission paritaire nationale.

Les dispositions prévues au titre Ier de la présente convention s'appliquent également au personnel administratif et technique dans la mesure où les dispositions particulières du présent titre n'instituent pas expressément des dispositions différentes.

Dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, la période d'essai varie en fonction de la catégorie, employé, agent de maîtrise ou cadre. Elle est égale à :

– 2 mois pour les employés ;
– 3 mois pour les agents de maîtrise ;
– 4 mois pour les cadres.
La période d'essai est non renouvelable quelle que soit la catégorie.

Conformément à l'article 6, le temps passé par le personnel administratif et technique dans l'exercice de fonctions de représentation du personnel (comité d'entreprise, délégué du personnel, CHSCT, commissions) est considéré comme temps de travail rémunéré.
Si, à l'initiative de l'employeur, une réunion se déroule en dehors de l'horaire normal de travail, ou si, en raison des nécessités du mandat, des heures de délégation sont prises en dehors de cet horaire, les représentants du personnel bénéficient, sur présentation d'un bon de délégation, du paiement des heures et des majorations éventuelles s'y rapportant. Par dérogation et sous réserve de l'extension de la présente convention ou la conclusion d'un accord d'entreprise, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par des repos compensateurs de remplacement et obligatoire.

En cas de démission, le préavis à respecter varie en fonction de la catégorie (statut) du salarié au moment de son départ et est équivalent à :

– 1 mois pour les employés ;
– 2 mois pour les agents de maîtrise ;
– 3 mois pour les cadres. En cas de licenciement, la durée du préavis est liée à l'ancienneté :
– pour une présence dans l'établissement inférieure à 2 ans, le préavis est d'une durée égale à 1 mois pour les employés, à 2 mois pour les agents de maîtrise et à 3 mois pour les cadres.
– pour une présence dans l'établissement égale ou supérieure à 2 ans, le préavis est porté à 2 mois pour les employés, la durée de celui des agents de maîtrise et des cadres restant fixée respectivement à 2 et 3 mois.

Sauf accord d'entreprise spécifique, la période de référence pour le calcul des droits à congés payés est celle prévue par la loi, soit du 1er juin au 31 mai.
Sauf accord particulier entre les parties, les congés payés pris sur la période 1er juillet-30 septembre ne peuvent être inférieurs à 3 semaines consécutives.
Dans le respect de la législation en vigueur, les dates des congés seront validées au plus tard le 15 février pour les périodes d'été et 2 mois avant la date de départ pour les autres périodes. A cet effet, un tableau d'échelonnement des dates de congés sera dressé et un suivi réalisé individuellement.

43.1. Recours au travail à temps partiel

Les instituts ou universités entrant dans le champ d'application de la présente convention pourront recourir au travail à temps partiel pour leur personnel administratif et technique, dans le respect des lois et règlements en vigueur, dès lors que la durée de travail n'excède pas les limites définies à l'article L. 3123-2 du code du travail.

43.2. Heures complémentaires

Sous réserve d'une extension de la présente convention ou de la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement, les heures complémentaires pourront être effectuées dans une limite portée de 10 % au tiers de la durée stipulée au contrat, sans que ces heures complémentaires puissent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail.
Les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser d'effectuer des heures complémentaires ainsi que celles impliquant une requalification du contrat de travail sont définies dans le cadre des dispositions légales en vigueur.

43.3. Interruptions d'activité (article inchangé)

Au cours d'une même journée l'horaire de travail à temps partiel ne pourra comporter ni plus d'une interruption d'activité, ni une interruption supérieure à 2 heures.

43.4. Temps partiel modulé

Conformément aux dispositions des articles L. 3123-25 et suivants du code du travail, sous réserve de l'extension de la présente convention, ou de la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement, il pourra être recouru au contrat de travail à temps partiel modulé, pour le personnel non enseignant, dans le respect des modalités suivantes :

– la durée du travail sera décomptée au travers de relevés journaliers ou hebdomadaires, contresignés par le salarié ou par un système d'enregistrement automatique répondant aux conditions définies par l'article L. 3171-4 du code du travail ;
– en tout état de cause, la durée minimale de travail ne pourra être inférieure ni à 16 heures par mois ni à 4 heures par jour travaillé ;
– la durée hebdomadaire mensuelle de travail pourra varier sur tout ou partie de l'année à condition que, sur 1 an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas, en moyenne, la durée stipulée au contrat de travail. Cette variation devra être comprise entre une limite basse et une limite haute. L'écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat ne pourra excéder le tiers de cette durée. En tout état de cause, la durée de travail du salarié ne pourra être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ;
– le programme indicatif de la répartition de la durée du travail sera communiqué par écrit aux salariés 15 jours au moins avant le début de la période annuelle. Cette répartition pourra être modifiée moyennant un préavis de 8 jours ;
– les horaires de travail mensuels seront notifiés par écrit aux salariés 15 jours au moins avant leur date d'application. Ils pourront être modifiés moyennant un préavis de 8 jours.
Avec l'accord du salarié, la rémunération pourra être lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail, moyenne calculée sur l'année.

43.5. Garanties reconnues aux salariés à temps partiel (article inchangé)

Afin de garantir le respect de la mise en œuvre des droits reconnus aux salariés à temps partiel (notamment égalité d'accès aux possibilités de promotion, d'évolution de carrière et de formation), tout salarié à temps partiel qui estimerait avoir été victime d'une inégalité de traitement pourra en informer son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans un délai de 30 jours suivant la notification de cette lettre, l'employeur sera tenu soit de faire droit à la demande du salarié s'il l'estime justifiée, soit, en cas de refus, d'en préciser les raisons par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce dernier cas, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, devront être tenus informés de la demande du salarié et de la réponse apportée par l'employeur.

Des contrats de travail à durée indéterminée intermittents pourront être conclus, dans le cadre d'accord d'entreprise, afin de pourvoir à certains emplois administratifs et techniques destinés à faire face, chaque année, à un surcroît habituel et prévisible d'activité et qui donc, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées.
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. Outre les éléments contractuels stipulés à l'article 8.1, il mentionne également :

– la qualification du salarié ;
– les éléments de la rémunération ;
– la durée annuelle minimale de travail du salarié ;
– les périodes de travail ;
– la répartition, chaque fois que cela est possible, des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.
Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne pourront excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié.
Chaque année, l'employeur et le salarié sous contrat de travail intermittent établiront un avenant fixant, pour l'année à venir, la durée minimale annuelle de travail, les conditions de rémunération, les périodes travaillées et non travaillées, selon les principes ci-dessus définis.
La durée minimale annuelle de travail pourra être modifiée. Toutefois, une telle modification ne pourra être imposée sans l'accord du salarié.
En cas de refus, l'établissement pourra procéder à la rupture de son contrat de travail. Dans ce cas, il devra respecter la procédure prévue par la loi en cas de licenciement pour motif économique.
Afin d'apprécier la pertinence de l'utilisation de ce type de contrat de travail, un rapport, présenté chaque année au comité d'entreprise ou d'établissement, précisera le nombre de nouveaux contrats conclus et les postes de travail concernés.

45.1. Classification (article inchangé)

La classification du personnel administratif et technique comprend trois catégories (employé, maîtrise et cadre), des niveaux de compétence étant définis pour chacun d'entre eux. Conformément à l'annexe II, à chaque niveau correspond :

– un degré de compétence technique, de prise d'initiatives et éventuellement d'encadrement ;
– un coefficient plancher.
Un complément de coefficient individuel peut être attribué pour tenir compte des diplômes et/ ou de l'expérience professionnelle acquise.
Une modification de coefficient n'implique pas obligatoirement un changement de catégorie.
Sur la base de cette classification, une grille qui reprend l'ensemble des fonctions administratives et techniques et qui définit les coefficients planchers pour chacune d'elles devra être établie par chaque établissement employeur.

45.2. Mise en application et création d'un comité spécifique local

La mise en œuvre de la présente classification implique :

– d'une part, un délai d'application permettant la mise en place des nouvelles classifications au sein des établissements ;
– d'autre part, une période probatoire plus longue durant laquelle les difficultés d'application rencontrées sont examinées par un comité paritaire spécifique.

45.2.1. Délai d'application

A partir de l'entrée en vigueur du présent accord, les établissements nouvellement adhérents devront dans un délai de 6 mois :

– présenter à chaque salarié, dans le respect des obligations légales, sa classification telle qu'elle résulte du nouveau système conventionnel ;
– mettre en application les classifications nouvelles au terme des 6 mois, compte tenu le cas échéant, de l'avis du comité paritaire spécifique.
Le classement effectif du salarié sera notifié à celui-ci avec sa date d'entrée en vigueur. Cette notification précisera la catégorie d'emploi, le niveau, la fonction, le coefficient et le taux d'ancienneté de l'intéressé. Ces mentions seront reportées sur le bulletin de salaire.
Il est bien entendu qu'il n'existe aucune correspondance entre l'ancien et le nouveau système de grille de qualification.
Le reclassement ne pourra en tout état de cause entraîner une diminution quelconque de la rémunération réelle brute perçue par le salarié au moment du changement.

45.2.2. Période probatoire (article inchangé)

La période probatoire devra permettre un examen accéléré des difficultés d'application et de l'étude de réaménagement qui pourrait être nécessaire pour une application de la nouvelle classification.
La durée de la période probatoire est fixée à 12 mois, commençant à courir à compter de la date d'effet de la présente convention, pouvant être éventuellement prolongée de 6 mois par le comité paritaire spécifique.

45.2.3. Comité paritaire spécifique local (article inchangé)

Le comité paritaire spécifique local sera constitué, à parité, d'une délégation employeur et d'une délégation syndicale. Il sera saisi à la demande de l'employeur ou d'un salarié, adressée par lettre recommandée avec avis de réception au président du comité.
En cas de contestation de sa nouvelle classification telle que proposée par l'employeur, chaque salarié sera informé de la possibilité qu'il a de saisir le comité paritaire spécifique et, par voie de conséquences, des formalités de saisine.
Les décisions prises par le comité paritaire spécifique seront systématiquement transmises à la commission paritaire nationale. En cas de blocage au sein du comité paritaire spécifique, un recours sera possible auprès de la commission paritaire nationale, statuant alors en formation réduite (2 représentants par syndicat).

Pour un plein temps, le traitement brut annuel s'obtient en multipliant le coefficient hiérarchique par la valeur annuelle du point de référence définie à l'article 12. Pour un temps partiel, la rémunération est calculée sur cette base, pro rata temporis.
Sauf dispositions spécifiques à l'établissement, la rémunération est versée sur 12 mois.
L'évolution de cette rémunération se fera par :

– le biais de l'évolution de la valeur du point de référence ;
– l'attribution de la prime d'ancienneté telle que définie à l'article 47 ;
– la promotion individuelle, déterminée dans le cadre de la procédure d'évaluation définie à l'article 48.

Le personnel administratif et technique bénéficie d'une prime d'ancienneté dont le montant sera calculé en appliquant au salaire minimum garanti, tel que défini à l'article 46, les pourcentages suivants :

Pour apprécier si le salaire réel versé à l'intéressé est au moins égal au salaire minimum conventionnel, la prime d'ancienneté sera exclue de la comparaison.

Une procédure d'évaluation du personnel administratif et technique sera mise en place dans chaque institut ou université, selon des modalités décidées par une instance collégiale locale habilitée à cet effet et présentées pour avis au comité d'entreprise de chaque université et institut catholique. A cette occasion seront aussi définis et présentés le calendrier de mise en œuvre et les mesures d'accompagnement (formation, modalités de préparation de l'entretien, année d'essai...).
Cette appréciation doit avoir pour finalité essentielle d'aider chacun à situer son activité professionnelle et à évoluer au sein des services de l'université ou de l'institut. Elle doit également permettre aux responsables de ces services de mieux participer à la gestion des évolutions nécessaires des ressources humaines, de développer les compétences professionnelles et de tenir compte des souhaits de chacun, dans le cadre des missions confiées. C'est aussi un outil mis au service des employeurs et des salariés pour gérer les promotions individuelles et les plans de formation professionnelle continue.
L'évaluation doit être fondée sur des objectifs fixés d'un commun accord, dans une optique de progrès, à des périodicités régulières. Ces objectifs seront définis au cours d'entretiens individuels avec le responsable hiérarchique direct. Ces entretiens seront également l'occasion pour chaque salarié d'exprimer ses souhaits d'évolution, de mettre en évidence les problèmes rencontrés dans son activité professionnelle et de rechercher, en concertation, les moyens de les résoudre.
Plusieurs types d'entretiens pourront être définis en fonction des postes et des salariés concernés.
De plus, pour mieux maîtriser la technique de l'entretien, favoriser l'expression des salariés et permettre un dialogue constructif, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront faire appel à l'assistance d'une tierce personne de leur choix pour la préparation de l'entretien.
A l'issue de l'entretien, le document ayant servi de base et de fil conducteur et/ou, éventuellement, un document de synthèse seront signés par les deux parties. En cas de refus de signature de l'une ou l'autre des parties, une voie de médiation, définie localement, sera mise en œuvre.
Les conclusions de l'entretien individuel ainsi réalisé seront prises en compte parmi les critères d'attribution des augmentations promotionnelles. Le budget affecté à ces augmentations sera défini dans le cadre de la négociation annuelle sur les conditions de travail et des salaires.
Le bilan de cette négociation et de ses effets sera présenté chaque année au comité d'entreprise et à la commission paritaire nationale.

49.1. Attributions et composition (article inchangé)

La commission paritaire nationale a pour missions :
a) L'interprétation de la présente convention et de ses avenants ;
b) La recherche d'un règlement amiable des litiges individuels ou collectifs résultant de l'application de la présente convention ;
c) La négociation annuelle sur l'évolution des rémunérations (art. 12) ;
d) La gestion prévisionnelle des emplois (art. 13) ;
e) Le suivi de la définition des métiers et de leur évolution (art. 19.1) ;
f) L'examen des bilans des négociations annuelles sur les salaires (art. 37 et 48) ;
g) La réalisation et la mise à jour du texte affiché concernant l'existence et la composition de la commission paritaire nationale (art. 49.4) ;
h) Le travail de synthèse et d'intégration des dispositions communes aux accords spécifiques d'entreprise.
La commission paritaire nationale est composée de 3 représentants de chacune des organisations syndicales représentatives des salariés signataires ou adhérentes de la présente convention et d'un nombre au plus égal de représentants d'employeurs, choisis de préférence parmi les personnalités ayant participé à l'élaboration du texte soumis à interprétation.
Pour l'interprétation des avenants de la présente convention, les membres de la commission paritaire représentant les salariés devront appartenir aux organisations syndicales signataires de ces avenants. Les autres organisations syndicales signataires de la présente convention pourront siéger à titre consultatif.
Lorsque la commission paritaire nationale siégera en commission de conciliation et si le conflit ne concerne qu'une seule catégorie de salariés, les membres de la commission représentant les salariés devront appartenir aux organisations syndicales représentatives de ladite catégorie, les autres organisations syndicales pourront siéger à titre consultatif.

49.2. Interprétation (article inchangé)

Lorsque la commission paritaire nationale donnera une interprétation à l'unanimité des organisations représentées dans lesdites commissions, le texte de cet avis, signé par les membres de cette commission paritaire nationale, aura la même valeur qu'un avenant à la présente convention.

49.3. Conciliation (article inchangé)

Les litiges individuels et collectifs résultant de l'application de la présente convention et qui n'auront pu être réglés au sein de l'institut ou de l'université pourront être examinés, avant toute autre procédure juridictionnelle, par la commission paritaire nationale siégeant en commission de conciliation.
La partie la plus diligente adresse, avec lettre de saisine, les pièces nécessaires à l'examen du litige au président de la commission paritaire nationale (via le secrétariat des personnels de l'institut catholique de Paris). Celui-ci réunit la commission dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la lettre de saisine et convoque en même temps les parties. Ce délai sera néanmoins susceptible d'être prolongé pour fixer la date la plus proche en dehors des périodes de vacances universitaires.
Si la réunion débouche sur une conciliation, celle-ci doit faire l'objet d'un procès-verbal d'accord signé par les deux parties. Copie leur est remise sur-le-champ.
Dans le cas contraire ou en cas de non-comparution de la partie défenderesse, sauf cas de force majeure, la commission dresse un procès-verbal de non-conciliation, signé du président et du secrétaire. Copie leur est remise sur-le-champ ou adressée par lettre recommandée aux deux parties.
Sauf cas de force majeure, la non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande de conciliation, sans préjuger de procédure juridictionnelle ultérieure.

49.4. Fonctionnement (article inchangé)

La commission paritaire nationale se réunit au moins deux fois par an, au cours des 2e et 4e trimestres de l'année civile et chaque fois qu'une question relevant de sa compétence lui est soumise. Elle a son siège à Paris 6e, 21, rue d'Assas.
La présidence de la commission paritaire nationale sera assurée en alternance par un représentant des employeurs les années impaires et par un représentant des salariés les années paires.
Le secrétariat de la commission paritaire nationale est assuré par l'institut catholique de Paris.

49.4.1. Maintien des salaires (article inchangé)

Les salariés des établissements signataires appelés à participer aux commissions paritaires prévues par la convention collective bénéficient du maintien de leur salaire pendant la durée de leur absence qui comprend :

– les délais de route ;
– le temps passé à la réunion ;
– un temps de préparation de cette réunion, qui ne peut excéder la durée prévue pour la réunion proprement dite.

49.4.2. Indemnisation des frais de déplacement et d'hébergement

Sur présentation des justificatifs originaux à l'employeur, les frais sont remboursés à chaque salarié sur des bases suivantes :

– transport, sur la base du tarif de 2e classe SNCF et des suppléments (couchettes, TGV...) ;
– frais de repas et d'hébergement, sur la base du tarif de remboursement forfaitaire admis par l'URSSAF et l'administration fiscale.
Les membres des délégations syndicales non salariés d'un institut ou d'une université pourront faire prendre en charge leurs frais de déplacement et d'hébergement sur ces bases, à raison de 2 personnes au plus par syndicat.
Dans chaque entreprise relevant de la présente convention, un affichage devra préciser l'existence de la commission paritaire nationale, les organisations qui en font partie, leurs coordonnées ainsi que l'adresse de leur secrétariat.
Le texte de l'affichage sera établi par la commission paritaire nationale.

Cinq commissions paritaires régionales correspondant chacune au ressort universitaire de l'une des 5 universités catholiques (Angers, Lille, Lyon, Paris, Toulouse) seront créées.
La commission paritaire régionale est chargée de négocier et de signer les accords d'entreprise ou de groupe d'établissements ; le cas échéant, elle peut se constituer sous forme de commission de conciliation.
La commission paritaire régionale est composée de 3 représentants de chacune des organisations syndicales représentatives des salariés signataires ou adhérentes de la présente convention et d'un nombre au plus égal de représentants des employeurs. Elle est présidée pour 1 an alternativement par un délégué des employeurs et un délégué des salariés.
Elle se réunit toutes les fois qu'une question de sa compétence lui est soumise, sur convocation du président, dans les 21 jours de sa saisine.
Les salariés des établissements appelés à participer aux commissions paritaires régionales bénéficient du maintien de leur salaire pendant la durée de leur absence qui comprend :

– le temps passé à la réunion ;
– un temps de préparation de cette réunion, qui ne peut excéder la durée prévue pour la réunion proprement dite.
Constituée en commission de conciliation, elle examine les litiges individuels ou collectifs résultant de l'application du contrat de travail, de la présente convention ou d'accord d'entreprise. Elle doit être saisie par la partie la plus diligente dans un délai de 1 mois à partir du constat du litige, par lettre recommandée adressée au président, qui doit alors réunir la commission dans un délai de 15 jours. Ce délai sera néanmoins susceptible d'être prolongé pour fixer la date la plus proche en dehors des périodes de vacances universitaires.
En cas d'échec de la conciliation, le litige peut, sans que cela constitue une obligation, être porté par l'une ou l'autre des parties devant la commission paritaire nationale. Le président de cette dernière doit alors réunir la commission dans un délai de 1 mois.

51.1. Durée

L'avenant à la présente convention collective est conclu pour une durée indéterminée.

51.2. Dénonciation

1. L'avenant à la présente convention peut être dénoncé par chacune des parties signataires ou toute organisation adhérente représentative, en respectant un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation ne peut être que globale et devra être portée à la connaissance des autres parties signataires ou adhérentes par courrier recommandé avec avis de réception.
La dénonciation devra faire l'objet d'un dépôt auprès de la DIRECCTE et du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion (Paris 6e). Elle devra être motivée.
2. En cas de dénonciation par la totalité des signataires salariés ou employeurs, l'avenant à la présente convention continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis stipulé à l'alinéa 1 du présent article.
Si l'avenant à la convention dénoncé n'a pas été remplacé par une nouvelle convention dans ce délai de 1 an, les salariés des universités ou instituts concernés conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis en application de l'avenant à la convention dénoncé, à l'expiration de ce délai.
3. En cas de dénonciation par une partie seulement des signataires salariés, l'avenant à la convention restant signé, du côté employeur comme du côté salarié, par une des organisations représentatives de l'ensemble du champ professionnel et territorial visé à l'article 1er, l'avenant à la convention continuera de s'appliquer à l'ensemble des salariés.

51.3. Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de l'avenant de la présente convention moyennant un préavis de 30 jours.
En tout état de cause et conformément aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail, les salaires (variation du point de référence, salaires minimaux) devront faire l'objet d'une négociation au moins une fois par an. La nécessité de réviser les classifications devra être examinée au moins une fois tous les 5 ans.
La révision sera demandée au moyen d'un pli recommandé avec avis de réception, adressé aux parties signataires ou adhérentes.
Le pli sera accompagné de l'indication des articles mis en cause et d'une proposition de nouvelle rédaction.
Les négociations débuteront au plus tard 3 mois après la date de réception de la lettre de révision.
Toutes les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention devront être invitées aux négociations.
Néanmoins, seules les organisations syndicales de salariés signataires de l'avenant à la présente convention seront habilitées à signer les avenants portant révision de cette convention.
Les dispositions soumises à révision devront faire l'objet d'un accord dans un délai de 6 mois. Passé ce délai, si aucun accord n'est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque et, de ce fait, le texte antérieur continuera à s'appliquer.
Sauf accord mutuel, aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 6 mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.

51.4. Adhésion

Toute organisation syndicale représentative de salariés au sens de l'article L. 2231-1 du code du travail, ainsi que toute organisation, association, groupement d'employeurs ou des employeurs pris individuellement peuvent adhérer au présent avenant à la convention.
L'adhésion devra être notifiée aux signataires de la convention ainsi qu'être déposée auprès de la DIRECCTE et du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

51.5. Dépôt. − Date d'effet

La présente convention sera déposée à la DIRECCTE et au greffe du conseil des prud'hommes auxquels est rattaché le lieu de conclusion. Elle prend effet à compter du jour qui suit son dépôt à la DIRECCTE.

Annexe I

Grille de qualification et de rémunération minimum. – Enseignant chercheur (Les coefficients indiqués se réfèrent au point de référence)

Annexe I bis

Grille de qualification et de rémunération minimum. – Enseignant (Les coefficients indiqués se réfèrent au point de référence)

Annexe II

Grille de qualification et de rémunération minimum. – Personnel administratif et technique (Les coefficients indiqués se réfèrent au point de référence)

Les parties au présent accord prennent acte :

– de la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation tout au long de la vie ;
– de la modification, par le décret du 22 septembre 2010 pris en application de la loi du 24 novembre 2009, du seuil de collecte nécessaire pour qu'un organisme collecteur paritaire agréé puisse obtenir l'agrément des pouvoirs publics ;
– de la disparition à l'échéance du 31 décembre 2011 de l'OPCA EFP, du fait du relèvement du seuil de collecte.
En application des dispositions législatives et réglementaires susvisées, les parties conviennent, en conséquence, de se réunir afin de désigner un OPCA et d'adhérer à la section paritaire professionnelle (SPP) de l'enseignement privé qui sera constituée.
Les parties signataires rappellent que l'OPCA EFP a été un acteur essentiel du système de formation professionnelle au sein de la branche professionnelle de l'union des établissements d'enseignement supérieur catholique.
L'OPCA EFP a accompagné depuis sa création la mise en œuvre de la politique de formation de la branche de l'union des établissements d'enseignement supérieur catholique. Suivant les directives des organes paritaires de ce secteur, il a développé des outils nécessaires à une gestion appropriée des fonds de la formation professionnelle notamment en direction des TPE/ PME qui composent la majorité des employeurs adhérents à l'OPCA EFP.
L'OPCA EFP a, en outre, développé un véritable service de conseil et d'ingénierie en matière de formation professionnelle.
Les parties affirment par la présente leur souhait de conserver ces savoir-faire acquis par l'OPCA EFP à travers, d'une part, la constitution d'une SPP de l'enseignement privé et, d'autre part, la création d'un service dédié qui, sous l'autorité du conseil d'administration de l'OPCA et dans le respect des délibérations et orientations fixées par la SPP de l'enseignement privé, assure les missions de collecte, de gestion, d'information, de conseil et d'ingénierie.
Les parties à cet accord rappellent que la présente désignation doit permettre :

– le développement de la politique de formation définie et déjà menée par la branche de l'union des établissements d'enseignement supérieur catholique et déterminée par ses instances paritaires compétentes ;
– le financement optimal de cette politique et l'accès à des ressources complémentaires ;
– l'association effective du secteur dans les projets globaux ou intersectoriels menés par l'OPCA qui sera rejoint.

Entrent dans le champ d'application du présent accord les universités ou instituts catholiques, établissements privés d'enseignement supérieur, situés sur le territoire national, y compris les départements d'outre-mer, soit, principalement, les universités ou instituts catholiques de l'Ouest, Lille, Lyon, Paris, Toulouse, relevant notamment des codes APE 8542 Z et 8559 A et B.

Cet accord est conclu dans le prolongement de l'avenant de mise en conformité de la convention collective nationale des universités et instituts catholiques de France du 21 décembre 2010.
Il s'inscrit par ailleurs dans le cadre de la révision de la convention collective nationale des universités et instituts catholiques demandée par la partie employeur en date du 1er septembre 2010. Il annule et remplace les grilles de qualification et de rémunération minimum figurant aux annexes I, I bis et II de ladite convention.

Les parties ont convenu d'une revalorisation des coefficients planchers au 1er janvier 2011 de la manière suivante :
– 35 points pour la catégorie « employé » A ;
– 30 points pour les catégories « employé » B et C ;
– 25 points pour toutes les autres catégories (dont 20 points au 1er janvier 2011 et 5 points au 1er juillet 2011).
Ces dispositions, à l'exception des 5 points attribués au 1er juillet 2011, seront mises en œuvre au plus tard sur la paie de mars 2011 avec effet rétroactif au 1er janvier 2011.
Ainsi, les articles 2, 3 et 4 suivants du présent titre définissent les nouvelles grilles de qualification et de rémunération minimum applicables à compter du 1er janvier 2011 et du 1er juillet 2011.

Annexe I

Grille de qualification et de rémunération minimum. – Enseignant-chercheur

Les coefficients indiqués se réfèrent au point de référence et sont applicables au 1er janvier 2011.

Les coefficients indiqués se réfèrent au point de référence et sont applicables au 1er juillet 2011.

Annexe I bis

Grille de qualification et de rémunération minimum. – Enseignant

Les coefficients indiqués se réfèrent au point de référence et sont applicables au 1er janvier 2011.

Les coefficients indiqués se réfèrent au point de référence et sont applicables au 1er juillet 2011.

Annexe II

Grille de qualification et de rémunération minimum Personnel administratif et technique

Les coefficients indiqués se réfèrent au point de référence et sont applicables au 1er juillet 2011.

Minimum d'évolution garanti (MEG)

Les parties au présent accord ont convenu d'un minimum d'évolution garanti (MEG) pour les personnes qui ne verraient pas leur coefficient hiérarchique de décembre 2010 augmenté d'au moins 8 points suite à la révision des coefficients planchers ou à une revalorisation au 1er janvier 2011 (Smic ou évolution individuelle). Ce MEG variera de 1 à 8 points maximum par salarié.

Exemples :
Dans l'hypothèse d'une évolution de 30 points sur la catégorie « employé » B au 1er janvier 2011 :
Exemple 1 :

Exemple 2 :

Exemple 3 :

Ces dispositions seront mises en œuvre au plus tard sur la paie de mars 2011 avec effet rétroactif au 1er janvier 2011. Elles ont un caractère exceptionnel. Elles ne seront applicables qu'une seule fois au titre de l'année 2011 et ne pourront faire l'objet d'une reconduction. Cette clause constitue la stipulation contraire visée à l'article L. 2222-4 du code du travail.

Les parties conviennent de revoir les différentes classifications. Cette révision se déroulera en deux temps :
− dans le cadre de la CPNE, un premier travail d'études en lien avec les travaux réalisés dans chacun des instituts et universités catholiques au titre de la GPEC notamment ;
− dans le cadre de la CPN, un prolongement de ces travaux en vue d'une négociation pouvant aboutir à un accord éventuel au plus tard au 31 juillet 2012.

Il est convenu que l'accord de révision à la convention collective des universités et instituts catholiques de France soit conclu pour une durée indéterminée (titres Ier et II).
Les dispositions figurant au titre III « Disposition exceptionnelle » sont conclues à durée déterminée pour l'année 2011 et ne pourront faire l'objet d'une reconduction.
Il sera fait application pour le présent accord des modalités de dénonciation, de révision et d'adhésion prévues par la convention collective nationale du 4 juin 2002.

Le présent accord sera déposé à la direction générale du travail et au greffe du conseil des prud'hommes auxquels est rattaché le lieu de conclusion. Il prend effet à compter du jour qui suit son dépôt.

Sont concernés par le présent procès-verbal de désaccord les universités ou instituts catholiques, établissements privés d'enseignement supérieur, situés sur le territoire national, y compris les départements d'outre-mer, soit principalement les universités ou instituts catholiques de l'Ouest, Lille, Lyon, Paris, Toulouse, relevant notamment des codes APE 85.42 Z et 85.59 A et B.

Ce procès-verbal est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire des universités et instituts catholiques de France.

Demande d'information sur la situation sociale et salariale de la branche, notamment en fournissant les éléments prévus :

A l'article L. 2241-2 du code du travail :

« La négociation sur les salaires est l'occasion, pour les parties, d'examiner au moins une fois par an au niveau de la branche les données suivantes :

1° L'évolution économique, la situation de l'emploi dans la branche, son évolution et les prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire ;

2° Les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions ;

3° L'évolution des salaires effectifs moyens par catégorie professionnelle et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques. »

Que soient examinés :

– les éléments prévus à l'article D. 2241-1 du code du travail : pour la négociation sur les salaires prévue à l'article L. 2241-1, un rapport est remis par les organisations d'employeurs aux organisations syndicales de salariés au moins 15 jours avant la date d'ouverture de la négociation. Au cours de l'examen de ce rapport, les organisations d'employeurs fournissent aux organisations syndicales de salariés les informations nécessaires pour permettre de négocier en toute connaissance de cause ;

– et les éléments prévus à l'article R. 2241-2 : afin de parvenir, en application de l'article L. 2242-7, à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, un diagnostic des écarts éventuels de rémunération est établi sur la base des éléments mentionnés au deuxième alinéa de l'article L. 2323-57. Par rémunération, il faut entendre la rémunération au sens de l'article L. 3221-3.

Demande de réviser les coefficients planchers : révision des coefficients planchers de la convention collective des universités et instituts catholiques de France au regard de l'évolution du Smic au 1er décembre 2011 et au 1er janvier 2012 pour l'ensemble du personnel avec un minimum de 10 points et un minimum d'évolution garanti de 10 points (MEG).

La délégation employeur a remis aux organisations syndicales les éléments suivants :

– tableaux relatifs à la répartition du personnel enseignant et enseignant chercheur et le personnel administratif et technique dans les grilles de qualification de la convention collective du 4 juin 2002, par sexe, avec indications des éléments suivants : coefficient hiérarchique moyen, minimum et maximum (cf. annexes) ;

– impact budgétaire de l'évolution du Smic au 1er décembre 2011 suite à l'inflation et au 1er janvier 2012 ;

– masse salariale annuelle brute chargée pour le personnel de l'association des employeurs au titre de l'année 2011 ;

– l'impact budgétaire annuel brut chargé lié à une revalorisation des coefficients planchers de 10 points et d'un minimum d'évolution garanti (MEG) de 10 points appliqués dans les mêmes conditions que l'accord de révision de la convention collective nationale du 28 janvier 2011 (distinction faite de l'impact budgétaire sur les coefficients hiérarchiques, sur la prime d'ancienneté et lié au MEG).

Demande des organisations syndicales : revoir l'intégralité des grilles de qualification et de rémunération de 10 points avec un minimum d'évolution garanti de 10 points.

Réponse des employeurs : le collège employeur, en réponse aux organisations syndicales, développe les arguments avancés dans l'article 3 du titre Ier « exposé relatif aux perspectives exprimées par l'employeur » notamment les arguments suivants :

– l'évolution contrastée des effectifs étudiants pour 2011-2012, contrairement aux prévisions attendues, due en partie à un environnement concurrentiel de plus en plus performant ;

– un contrat signé en 2010 avec le ministère de l'enseignement supérieur et de la recherche qui lie la progression de la subvention à des objectifs ambitieux et contraignants ;

– l'engagement nécessaire d'investissements immobiliers, en termes d'entretien, mise aux normes et le développement.

En conclusion, eu égard aux informations transmises en termes de budget et du manque de visibilité sur les évolutions de ressources, la délégation employeur ne peut revoir l'intégralité des grilles de qualification et de rémunération de 10 points avec un minimum d'évolution garanti de 10 points.

En conclusion, les parties ne se sont pas mises d'accord.

Il est convenu que ce procès-verbal de désaccord soit conclu pour une durée déterminée de 1 an, soit jusqu'aux prochaines NAO de branche.

Il sera fait application pour le présent procès-verbal de désaccord des modalités de dénonciation, de révision et d'adhésion prévues par la convention collective nationale du 4 juin 2002.

Le présent procès-verbal de désaccord sera déposé à la direction générale du travail et au greffe du conseil des prud'hommes auxquels est rattaché le lieu de conclusion. Il prend effet à compter du jour qui suit son dépôt.

Sont concernés par le présent procès-verbal de désaccord les universités ou instituts catholiques, établissements privés d'enseignement supérieur, situés sur le territoire national, y compris les départements d'outre-mer, soit principalement les universités ou instituts catholiques de l'Ouest, Lille, Lyon, Paris, Toulouse, relevant notamment des codes APE 85.42Z, 85.59A et 85.59B.

Ce procès-verbal est établi dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire des universités et instituts catholiques de France.
Une réunion préparatoire a eu lieu le 16 novembre 2012 et les négociations se sont déroulées les 14 décembre 2012, 25 janvier 2013 et le 15 février 2013.

Demande d'information sur la situation sociale et salariale de la branche, notamment en fournissant les éléments prévus :
A l'article L. 2241-2 du code du travail : « La négociation sur les salaires est l'occasion, pour les parties, d'examiner au moins une fois par an au niveau de la branche les données suivantes :

– l'évolution économique, la situation de l'emploi dans la branche, son évolution et les prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire ;
– les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions ;
– l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques. »
Que soient examinés :
Les éléments prévus à l'article D. 2241-1 du code du travail :
Pour la négociation sur les salaires prévue à l'article L. 2241-1, un rapport est remis par les organisations d'employeurs aux organisations syndicales de salariés au moins 15 jours avant la date d'ouverture de la négociation. Au cours de l'examen de ce rapport, les organisations d'employeurs fournissent aux organisations syndicales de salariés les informations nécessaires pour permettre de négocier en toute connaissance de cause.
Et les éléments prévus à l'article R 2241-2 :
« Afin de parvenir, en application de l'article L. 2242-7, à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, un diagnostic des écarts éventuels de rémunération est établi sur la base des éléments mentionnés au deuxième alinéa de l'article L. 2323-57. Par rémunération, il faut entendre la rémunération au sens de l'article L. 3221-3. »
Demande de réviser les coefficients planchers :
Révision des coefficients planchers de la convention collective des universités et instituts catholiques de France pour l'ensemble du personnel avec un minimum de 15 points pour chaque catégorie.

La délégation employeur a remis aux organisations syndicales les éléments suivants :

– tableaux relatifs à la répartition du personnel enseignant et enseignant chercheur et le personnel administratif et technique dans les grilles de qualification de la convention collective du 4 juin 2002, par sexe ;
– masse salariale annuelle brute chargée pour le personnel de l'association des employeurs au titre de l'année 2012 avec et hors chargés d'enseignement (hors ecclésiastiques) ;
– l'impact budgétaire annuel brut chargé lié à une revalorisation des coefficients planchers (distinction faite de l'impact budgétaire sur les coefficients hiérarchiques, sur la prime d'ancienneté et impact du coût sur la masse salariale).

Plusieurs scénarios ont été étudiés en séance et soumis à la négociation.
Aucun accord n'a pu être conclu au niveau national.
Demande des organisations syndicales :

– revoir l'intégralité des grilles de qualification et de rémunération d'un minimum de 15 points ;
– proposition d'un coefficient plancher à 315 pour la catégorie A et le maintien des écarts entre les différentes catégories tels qu'ils existent dans la convention collective ;
– pas de tassement vers le bas de l'ensemble des grilles de rémunération. Cela vaut pour les grilles des enseignants, des personnels administratifs et des personnels techniques ;
– cohérence de l'évolution des grilles de rémunération, soit une augmentation identique pour tous les coefficients afin d'éviter un tassement des écarts entre les différents coefficients.
Le collège employeur, en réponse aux organisations syndicales, propose :

– soit de relever le coefficient plancher de la catégorie A à 310 et le coefficient plancher de la catégorie B à 320. Pour les autres catégories, le collège employeur propose une revalorisation des coefficients planchers de 5 points. Cet effort important ne porte que sur les planchers. Si d'autres demandes et considérations apparaissent, elles seront étudiées au niveau local ;
Soit :

– pour la catégorie A, le coefficient serait porté à 310 ;
– pour la catégorie B, le coefficient serait porté à 325 ;
– pour la catégorie C, le coefficient serait porté à 345 ;
– pour la catégorie D, le coefficient serait porté à 390.
S'agissant des attachés d'enseignement, une augmentation de 5 points est proposée par rapport à la grille actuelle pour les trois échelons. En ce qui concerne les assistants, le premier échelon serait porté à 400.
L'approche pourra être individualisée au niveau local.
En conclusion, les parties ne se sont pas mises d'accord au niveau national.
La délégation employeur n'appliquera aucune décision unilatérale.

Le présent procès-verbal de désaccord sera déposé à la direction générale du travail et au greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre légal et réglementaire résultant notamment de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 5 décembre 2003, de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et de l'ANI du 5 octobre 2009.
Ces textes confèrent aux branches professionnelles un rôle actif au niveau de l'information et de l'orientation des salariés en matière de formation professionnelle tout au long de la vie.
Les parties signataires ont souhaité la mise en place d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) de l'enseignement supérieur au niveau de la branche professionnelle des universités et instituts catholiques de France afin d'aider la CPNE (commission paritaire nationale de l'emploi), chargée d'examiner périodiquement l'évolution qualitative et quantitative des emplois et des qualifications, de prendre des décisions et de déterminer les priorités en matière de formation.
Il est rappelé que la CPNE est une émanation de la CPN (commission paritaire nationale).

Les parties au présent accord prennent acte :
– de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 ;
– de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 ;
– de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social ;
– de l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 ;
– de la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
– du projet de loi sur la sécurisation de l'emploi adopté le 9 avril 2013.
Il est préalablement rappelé que l'accord de branche relatif à la formation professionnelle dans les universités et instituts catholiques de France a été signé le 22 juin 2010 pour une durée déterminée. Par conséquent, l'accord arrivant au terme des 3 ans, les parties du présent accord ont convenu d'ouvrir les négociations.
Toutefois, un projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi destiné à transposer l'accord national interprofessionnel du 11 janvier dernier est actuellement en négociation et viendra vraisemblablement modifier les obligations en matière de formation professionnelle.

Suite à différentes discussions, les parties ont convenu de l'intérêt et de la nécessité de revoir la classification des emplois de la convention collective des universités et instituts catholiques de France des enseignants et du personnel administratif. Afin d'encadrer les différentes phases de ce travail, les parties ont souhaité élaborer un accord de méthode fixant les différentes échéances.

Suite à différentes discussions, les parties ont réalisé un état des lieux de la négociation collective et ont convenu de l'intérêt et de la nécessité de prévoir un accord de méthode sur la négociation collective au sein de l'association des employeurs des universités et instituts catholiques de France initiée au 15 novembre 2013.

Il est établi à la suite des trois réunions de négociation qui ont eu lieu les 17 janvier, 14 février et 28 mars 2014, conformément à l'accord de méthode du 17 janvier 2014 portant sur la négociation collective au sein de l'association des employeurs des universités catholiques, le présent procès-verbal de désaccord.

Sont concernés par le présent procès-verbal de désaccord les universités ou instituts catholiques, établissements privés d'enseignement supérieur, situés sur le territoire national, y compris les départements d'outre-mer, soit principalement les universités ou instituts catholiques de l'Ouest, Lille, Lyon, Paris, Toulouse, relevant notamment des codes APE 85.42Z, 85.59A et 85.59B.

Ce procès-verbal est établi dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire des universités et instituts catholiques de France.

Demande d'information sur la situation sociale et salariale de la branche, notamment en fournissant les éléments prévus à l'article L. 2241-2 du code du travail : « La négociation sur les salaires est
l'occasion, pour les parties, d'examiner au moins une fois par an au niveau de la branche les données suivantes :
1° L'évolution économique, la situation de l'emploi dans la branche, son évolution et les prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire ;
2° Les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions ;
3° L'évolution des salaires effectifs moyens par catégorie professionnelle et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques. »
Que soient examinés :
– les éléments prévus à l'article D. 2241-1 du code du travail : « Pour la négociation sur les salaires prévue à l'article L. 2241-1, un rapport est remis par les organisations d'employeurs aux organisations syndicales de salariés au moins 15 jours avant la date d'ouverture de la négociation. Au cours de l'examen de ce rapport, les organisations d'employeurs fournissent aux organisations syndicales de salariés, les informations nécessaires pour permettre de négocier en toute connaissance de cause. » ;
– les éléments prévus à l'article R. 2241-2 : « Afin de parvenir, en application de l'article L. 2242-7, à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, un diagnostic des écarts éventuels de rémunération est établi sur la base des éléments mentionnés au deuxième alinéa de l'article L. 2323-57. Par rémunération, il faut entendre la rémunération au sens de l'article L. 3221-3. »

Dernier état des propositions respectives des parties :
Demande des organisations syndicales présentes (FEP CFDT, SNEC CFTC, SNEIP CGT, SUD Solidaires et SYNEP CFE-CGC) :
– augmentation de 5 points des coefficients planchers de la convention collective des universités et instituts catholiques de France pour l'ensemble du personnel.
Le collège employeur, en réponse aux organisations syndicales, propose de travailler sur le choix entre deux hypothèses :
– augmentation de 2 points des coefficients planchers pour les personnels administratif et technique pour les catégories de A à E inclus et pour les enseignants des catégories attachés d'enseignement à maître-assistant ;
– ou augmentation de 5 points des coefficients planchers pour les personnels administratif et technique appartenant aux catégories A et B et pour les enseignants appartenant à la catégorie attaché d'enseignement.
En conclusion, les parties ne se sont pas mises d'accord.
La délégation employeur n'appliquera aucune décision unilatérale.

Le présent procès-verbal de désaccord sera déposé à la direction générale du travail et au greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

Il est établi à la suite des trois réunions de négociation qui ont eu lieu les 17 janvier, 14 février et 28 mars 2014, conformément à l'accord de méthode du 17 janvier 2014 portant sur la négociation collective au sein de l'association des employeurs des universités catholiques, le présent procès-verbal de désaccord.

Sont concernés par le présent procès-verbal de désaccord les universités ou instituts catholiques, établissements privés d'enseignement supérieur, situés sur le territoire national, y compris les départements d'outre-mer, soit principalement les universités ou instituts catholiques de l'Ouest, Lille, Lyon, Paris, Toulouse, relevant notamment des codes APE 85.42Z, 85.59A et 85.59B.

Ce procès-verbal est établi dans le cadre de la négociation portant sur l'égalité professionnelle femmes-hommes des universités et instituts catholiques de France.

En parallèle de la negociation annuelle obligatoire au sein de la branche :
Demande d'information sur la situation sociale et salariale de la branche, notamment en fournissant les éléments prévus à l'article L. 2241-2 du code du travail : « La négociation sur les salaires est
l'occasion, pour les parties, d'examiner au moins une fois par an au niveau de la branche les données suivantes :
1° L'évolution économique, la situation de l'emploi dans la branche, son évolution et les prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire ;
2° Les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions ;
3° L'évolution des salaires effectifs moyens par catégorie professionnelle et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques.
Que soient examinés les éléments prévus à l'article R. 2241-2 : « Afin de parvenir, en application de l'article L. 2242-7, à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, un diagnostic des écarts éventuels de rémunération est établi sur la base des éléments mentionnés au deuxième alinéa de l'article L. 2323-57. Par rémunération, il faut entendre la rémunération au sens de l'article L. 3221-3. »

Demande des organisations syndicales présentes (FEP CFDT, SNEC CFTC, SNEIP CGT, SUD Solidaires et SYNEP CFE-CGC) :
– affectation garantie d'un montant équivalent à 0,5 % (négociable) de la masse salariale pour la résorption des inégalités de salaire entre les femmes et les hommes ;
– justification écrite d'une absence d'augmentation de salaire pendant 3 années consécutives.
Les propositions par le collège employeur étaient les suivantes :
– de fournir un bilan chiffré sur l'ensemble des actions conduites sur l'année en faveur de l'égalité hommes-femmes ;
– que toute absence d'augmentation pendant 3 années consécutives devra être motivée par le manager lors d'un entretien avec le collaborateur ;
– un projet d'accord.
En conclusion, les parties ne se sont pas mises d'accord.

Le présent procès-verbal de désaccord sera déposé à la direction générale du travail et au greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

Les parties au présent accord prennent acte :
– de la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation tout au long de la vie ;
– de la modification, par le décret du 22 septembre 2010 pris en application de la loi du 24 novembre 2009, du seuil de collecte nécessaire pour qu'un organisme paritaire collecteur agréé puisse obtenir l'agrément des pouvoirs publics ;
– de la disparition depuis le 31 décembre 2011 de l'OPCA EFP, du fait du relèvement du seuil de collecte ;
– du projet de loi sur la sécurisation de l'emploi adopté le 9 avril 2013 ;
– de l'accord relatif à la désignation d'un OPCA du 18 novembre 2011, accord arrivant à échéance courant juin 2013 et prorogé jusqu'au 31 décembre 2014 ;
– de la loi sur la formation professionnelle, l'emploi et la démocratie sociale du 5 mars 2014 dont quelques décrets restent encore à venir.
Il est rappelé qu'en application des dispositions législatives et réglementaires susvisées les parties ont, le 18 novembre 2011, désigné un OPCA et ont adhéré à la section paritaire professionnelle (SPP) de l'enseignement privé.
Les parties à cet accord renouvellent la désignation de l'OPCALIA comme organisme collecteur. Il est rappelé que cette désignation doit permettre :
– le développement de la politique de formation définie et déjà menée par la branche de l'union des établissements d'enseignement supérieur catholique et déterminée par ses instances paritaires compétentes ;
– le financement optimal de cette politique et l'accès à des ressources complémentaires ;
– l'association effective du secteur dans les projets globaux ou intersectoriels menés par l'OPCALIA.

Conscients du rôle qui incombe à la branche en matière de handicap, les signataires du présent accord entendent mettre en place, au-delà du seul respect des obligations légales et réglementaires, une politique globale en faveur de l'insertion professionnelle et de l'emploi des personnes en situation de handicap dans les universités et instituts catholiques de France.
Dans cette perspective, les signataires soulignent la nécessité d'ancrer la politique du handicap et de sa prévention dans l'ensemble des accords, travaux et actions paritaires menés au niveau de la branche. Les signataires marquent ainsi leurs résolutions communes de définir, dans la branche, une action volontariste pour répondre aux besoins en compétences des universités catholiques, pour sécuriser les parcours professionnels des personnes en situation de handicap et, ainsi, participer, avec l'ensemble des acteurs privés et publics, à l'enjeu de société que constitue le handicap.
Le présent accord s'appuie notamment sur les initiatives et les actions d'ores et déjà réussies dans les établissements de la branche en matière d'insertion, d'emploi et de formation professionnelle.
Par cet accord, les signataires se fixent pour ambition d'améliorer le taux d'emploi des personnes en situation de handicap dans les universités catholiques.
Le présent accord s'applique aux salariés exerçant dans les établissements couverts par la convention collective nationale des universités et instituts catholiques de France du 4 juin 2002.

L'association des employeurs des universités catholiques et les organisations syndicales représentatives dans la branche ont partagé un diagnostic quantitatif sur la situation de l'emploi des travailleurs handicapés dans les universités catholiques.
A partir des données disponibles, le diagnostic quantitatif laisse ressortir les caractéristiques suivantes au regard de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés prévue aux articles L. 5212-1 et suivants du code du travail.
a) Taux d'emploi
En 2013, le nombre de travailleurs handicapés dans les universités catholiques s'élève à 39 ETP. Le taux d'emploi dans les universités catholiques s'établit, en 2013 à environ 4 %, contre environ 3 % pour la France entière dans le secteur privé. A titre d'information, notre obligation d'emploi s'élève à 6 %.
b) Modalités de réponse à l'obligation d'emploi
En 2013, les universités catholiques ont répondu à leur obligation d'emploi par l'emploi de personnes en situation de handicap, par des contrats de sous-traitance avec des ESAT et ateliers adaptés et enfin par le versement d'une contribution d'un montant total de 160 201 € à l'AGEFIPH.

Le présent accord a pour objectif d'initier et de promouvoir une politique de branche sur l'insertion et l'emploi des salariés en situation de handicap. A ce titre, le rôle de la branche est organisé autour des cinq actions principales énumérées ci-après :
1. Sensibilisation des universités catholiques et de leurs salariés à l'emploi des travailleurs en situation de handicap. Cette sensibilisation pourra prendre la forme d'une campagne d'information, de sensibilisation et de communication auprès des salariés déclinée au niveau de chaque université catholique en s'inspirant des meilleures pratiques déjà engagées au niveau local. En utilisant les moyens les plus adaptés, cette campagne aura notamment pour objectif de présenter l'intérêt pour les universités catholiques et leur personnel d'encadrement de recruter ou de maintenir en emploi des personnes en situation de handicap. Elle vise également, dans le respect des libertés individuelles, à présenter l'intérêt de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Cette campagne tiendra compte de la diversité des handicaps et de leur caractère évolutif ;
2. Mise en place d'un référent handicap dans chacune des universités catholiques, chargé de faire le lien avec les différents organismes tels que Handipole, Cap Emploi… ;
3. Mise en place d'un tuteur « spécifique », salarié de l'entreprise formé et/ou sensibilisé le cas échéant au monde du handicap, pour l'encadrement des éventuels contrats de professionnalisation handicapés ;
4. Mise en place de partenariats ciblés avec les organismes, tels que l'AGEFIPH, les représentants du secteur adapté et du secteur protégé, chargés de l'orientation, de l'insertion, de la formation et du maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, pour mettre en œuvre des actions adaptées. Ces partenariats seront noués au niveau de chacune des universités catholiques, afin de prendre en compte au mieux la réalité de chacun de nos établissements ;
5. Mise en place de plans de travaux d'accessibilité pour chacune des universités catholiques. Un calendrier et un état des lieux seront élaborés et présentés au CHSCT de chaque établissement des universités et instituts catholiques de France.
6. Suivi de la réalisation de ces actions, dans le but, d'une part, de les ajuster en fonction des difficultés rencontrées ou de nouveaux besoins identifiés et, d'autre part, de favoriser l'essaimage de pratiques innovantes menées par l'une ou l'autre des universités appartenant à la branche.

La branche s'engage à faire en sorte que chacun de ses membres propose les postes à pourvoir aux organismes spécialisés dans l'insertion et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

Les entreprises adaptées (EA), les centres de distribution de travail à domicile ainsi que les établissements et services d'aide par le travail (ESAT) constituent, pour les personnes en situation de handicap, des environnements privilégiés pour favoriser leur insertion professionnelle vers le milieu ordinaire de travail. A ce titre, et notamment pour leur permettre de s'acquitter partiellement de leur obligation d'emploi, la branche encourage les universités catholiques à conclure avec le secteur protégé et adapté :
– des contrats de sous-traitance ou de prestations de services ;
– des contrats de sous-traitance ou de prestations de services sur sites ;
– des contrats de mise à disposition d'une personne en situation de handicap par une EA ;
– des contrats d'exercice d'une activité professionnelle en milieu ordinaire de travail par un ESAT.

Les universités catholiques veillent, à l'occasion, notamment, des entretiens professionnels, à identifier, avec le salarié reconnu travailleur handicapé, les évolutions éventuelles de son handicap ainsi que les moyens à mettre en œuvre pour adapter son environnement de travail à ces évolutions.

La démarche tendant à la reconnaissance du handicap est une démarche personnelle qui relève du seul choix du salarié. Cette démarche est cependant indispensable pour que le salarié susceptible d'être reconnu travailleur handicapé bénéficie des mesures d'accompagnement adaptées à sa situation professionnelle et personnelle.

La campagne d'information, de sensibilisation et de communication, visée à l'article 2.1, comportera un volet, à destination des salariés, sur l'intérêt que peut présenter pour eux le fait d'informer leur employeur de la reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé. Elle signale, notamment, les mesures d'aménagement existantes et les aides corrélatives (par exemple : répartition des horaires adaptés à la situation de la personne, aménagement du poste de travail, accès au lieu de travail, compensation par des moyens techniques et humains, principe de non-discrimination et d'égalité de traitement dans l'évolution professionnelle, surveillance médicale renforcée). Ce volet décrit par ailleurs les formalités administratives de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Par ailleurs, à l'occasion d'un entretien individuel, le responsable hiérarchique peut informer ses salariés des démarches pour se faire déclarer travailleur handicapé.

Afin de faciliter la réalisation des formalités administratives de reconnaissance de travailleur handicapé, ou leur renouvellement, les salariés susceptibles d'être reconnus travailleurs handicapés bénéficient, sur justification, d'une autorisation d'absence sans perte de rémunération pour se rendre à la maison départementale des personnes handicapées (MDPH).

Des mesures peuvent être mises en œuvre pour favoriser le retour dans l'emploi d'un salarié en arrêt de travail. Afin d'anticiper les difficultés pouvant survenir lors de la reprise de travail, les signataires rappellent que le salarié, en arrêt de travail d'une durée de plus de 3 mois, peut demander une visite de préreprise telle que visée à l'article R. 4624-20 du code du travail, réalisée par le médecin du travail, de manière à établir un diagnostic précis sur sa situation, et ainsi mieux organiser les conditions de son retour dans l'emploi. En outre, le salarié en arrêt de travail peut demander, en application de l'article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale, à suivre une action de formation professionnelle continue ainsi que des actions d'évaluation, d'accompagnement, d'information et de conseil, sans préjudice de ses droits à l'indemnisation par la sécurité sociale. Dans certains cas, le retour anticipé au travail peut être souhaité par le salarié en liaison avec son médecin traitant, le médecin du travail et l'employeur.
Les services d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (SAMETH) ont développé, dans le cadre d'actions d'évaluation pendant l'arrêt de travail ou en vue du retour prochain au travail, des prestations, telles que les « essais encadrés », permettant d'envisager un retour dans l'emploi dans les meilleures conditions. Il s'agit d'établir un diagnostic pour permettre au salarié de reprendre son activité, le cas échéant, s'il le souhaite, de manière anticipée, dans le cadre d'une démarche d'analyse des conditions de réalisation du travail en lien avec ses capacités physiques. Le diagnostic, ainsi établi, fait l'objet d'une restitution au salarié, à l'entreprise, au médecin du travail ainsi qu'aux membres du CHSCT.

Les salariés en situation de handicap doivent bénéficier des possibilités d'évolution de rémunération et de carrière identiques à celles des autres salariés. Ils bénéficient d'un accès à tous les dispositifs de formation professionnelle continue au même titre que les autres salariés. La campagne visée à l'article 2.1 s'attachera particulièrement à sensibiliser et promouvoir la formation des managers à l'encadrement des personnes en situation de handicap.

Lorsque l'adaptation de l'environnement de travail ne suffit pas à permettre le maintien du travailleur handicapé à son poste, l'employeur est tenu, dans le cadre des dispositions relatives à l'inaptitude, de proposer un autre emploi approprié à ses capacités. Au cours de cette recherche de reclassement, les stages et contrats de réadaptation, de rééducation professionnelle et de formation professionnelle, visés à l'article L. 5213-3 du code du travail, constituent des outils adaptés pour permettre au salarié déclaré inapte d'occuper son poste, ou un poste aménagé et adapté, conformément aux préconisations du médecin du travail.

La CPNE est chargée d'examiner les conditions de mise en œuvre du présent accord et d'en assurer le suivi. Un bilan complet du présent accord est réalisé en vue de la négociation triennale visée à l'article L. 2241-5 du code du travail.

a) Prise d'effet
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Cette notification fait courir un délai de 8 jours avant l'expiration duquel le délai d'opposition de l'article L. 2232-2 du code du travail peut être exercé.
b) Entrée en vigueur
Le présent accord sera applicable à compter du 1er septembre 2015.
c) Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, soit jusqu'au 31 août 2018.
d) Révision de l'accord
Les modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles peuvent amener les partenaires sociaux à réviser totalement ou partiellement cet accord dans les conditions légales relatives à la révision des accords de branche.
e) Dépôt et publicité
A l'expiration du délai de 8 jours visé ci-dessus et sans opposition majoritaire, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

Annexe
Liste des établissements concernés

Institut catholique de Paris, 21, rue d'Assas, 75270 Paris Cedex 06.
Université catholique de Lille, 60, boulevard Vauban, BP 109, 59016 Lille Cedex.
Université catholique de Lyon, 25, rue du Plat, 69288 Lyon Cedex 2.
Université catholique de l'Ouest, 3, place André-Leroy, BP 10808, 49008 Angers Cedex 01.
Institut catholique de Toulouse, 31, rue de la Fonderie, 31068 Toulouse Cedex 7.

Conformément aux dispositions de la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, transposant l'ANI du 11 janvier 2013 (art. 1er), les organisations syndicales et patronales de l'association des employeurs des universités catholiques ont engagé des négociations sur la généralisation de la couverture complémentaire santé, le 6 février 2015. La première date de réunion de négociation initialement prévue le 23 janvier 2015 a été retardée, en raison des incertitudes du contexte réglementaire et du retard pris dans la publication des décrets d'application de la loi.
Les signataires du présent accord décident en conséquence d'un accord-cadre en rendant obligatoire une couverture collective complémentaire santé dans tous les établissements et en assurant un seuil minimal conventionnel de garanties dans la branche.

Sont concernés par le présent procès-verbal de désaccord les universités ou instituts catholiques, établissements privés d'enseignement supérieur, situés sur le territoire national, y compris les départements d'outre-mer, soit principalement les universités ou instituts catholiques de l'Ouest, Lille, Lyon, Paris, Toulouse, relevant notamment des codes APE 85.42Z et 85.59A et B.

Ce procès-verbal est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire des universités et instituts catholiques de France.

Demande d'information sur la situation sociale et salariale de la branche, notamment en fournissant les éléments prévus :
A l'article L. 2241-2 du code du travail : « La négociation sur les salaires est l'occasion, pour les parties, d'examiner au moins une fois par an au niveau de la branche les données suivantes :
1° L'évolution économique, la situation de l'emploi dans la branche, son évolution et les prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire ;
2° Les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions ;
3° L'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques. »
Que soient examinés :
Les éléments prévus à l'article D. 2241-1 du code du travail :
Pour la négociation sur les salaires prévue à l'article L. 2241-1, un rapport est remis par les organisations d'employeurs aux organisations syndicales de salariés au moins 15 jours avant la date d'ouverture de la négociation. Au cours de l'examen de ce rapport, les organisations d'employeurs fournissent aux organisations syndicales de salariés, les informations nécessaires pour permettre de négocier en toute connaissance de cause.
Et les éléments prévus à l'article R. 2241-2 :
Afin de parvenir, en application de l'article L. 2242-7, à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, un diagnostic des écarts éventuels de rémunération est établi sur la base des éléments mentionnés au deuxième alinéa de l'article L. 2323-57. Par rémunération, il faut entendre la rémunération au sens de l'article L. 3221-3.

Demande initiale des organisations syndicales : augmenter l'intégralité des grilles de qualification et de rémunération de 5 points d'indice sur le coefficient hiérarchique, puis de 5 points d'indice sur le coefficient plancher.
Dernière proposition des organisations syndicales : augmenter l'intégralité des grilles de qualification et de rémunération de 3 points d'indice sur le coefficient hiérarchique, puis de 5 points d'indice sur le coefficient plancher.
Réponse des employeurs : le collège employeurs, en réponse aux organisations syndicales, eu égard aux informations transmises en termes de budget et du manque de visibilité sur les évolutions de ressources, la délégation employeur ne peut accéder à cette demande.
En conclusion, après quatre réunions de négociation, les parties ne se sont pas mises d'accord.

Cependant, par décision unilatérale, la délégation employeur appliquera la mesure suivante : révision de l'ensemble des grilles de qualification et de rémunération de 5 points d'indice sur le coefficient plancher à effet au 1er septembre 2015 (cf. annexes).

Le présent procès-verbal de désaccord sera déposé à la direction générale du travail et au greffe du conseil des prud'hommes auxquels est rattaché le lieu de conclusion. Il prend effet à compter du jour qui suit son dépôt.

Annexe I
Grille de qualification et de rémunération minimum Enseignant chercheur

(Les coefficients indiqués se réfèrent au point de référence et sont applicables au 1er septembre 2015.)

Annexe I bis
Grille de qualification et de rémunération minimum Enseignant

(Les coefficients indiqués se réfèrent au point de référence et sont applicables au 1er septembre 2015.)

Annexe II
Grille de qualification et de rémunération minimum Personnel administratif et technique

(Les coefficients indiqués se réfèrent au point de référence et sont applicables au 1er septembre 2015.)

Les parties au présent accord prennent acte :
– de la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation tout au long de la vie ;
– de la modification, par le décret du 22 septembre 2010 pris en application de la loi du 24 novembre 2009, du seuil de collecte nécessaire pour qu'un organisme collecteur paritaire agréé puisse obtenir l'agrément des pouvoirs publics ;
– de la disparition depuis le 31 décembre 2011 de l'OPCA-EFP, du fait du relèvement du seuil de collecte ;
– du projet de loi sur la sécurisation de l'emploi adopté le 9 avril 2013 ;
– de l'accord relatif à la désignation d'un OPCA du 18 novembre 2011, accord arrivant à échéance courant juin 2013 et prorogé jusqu'au 31 décembre 2014 ;
– de la loi relative à la formation professionnelle, à l'emploi et la démocratie sociale du 5 mars 2014 ;
– du décret n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 relatif aux organismes collecteurs paritaires agréés mentionnés aux articles L. 6338-1, L. 6333-1 et L. 6333-2 du code du travail.
Il est rappelé qu'en application des dispositions législatives et réglementaires susvisées, les parties ont, le 18 novembre 2011, désigné un OPCA et ont adhéré à la section paritaire professionnelle (SPP) de l'enseignement privé.
Les parties à cet accord renouvellent la désignation de l'OPCALIA comme organisme collecteur. Il est rappelé que cette désignation doit permettre :
– le développement de la politique de formation définie et déjà menée par la branche de l'union des établissements d'enseignement supérieur catholique et déterminée par ses instances paritaires compétentes ;
– le financement optimal de cette politique et l'accès à des ressources complémentaires ;
– l'association effective du secteur dans les projets globaux ou intersectoriels menés par l'OPCALIA.

Sont concernés par le présent procès-verbal de désaccord, les universités ou instituts catholiques, établissements privés d'enseignement supérieur, situés sur le territoire national, y compris les départements d'outre-mer, soit principalement, les universités ou instituts catholiques de l'Ouest, Lille, Lyon, Paris, Toulouse, relevant notamment des codes APE 85.42Z et 85.59A et B.

Ce procès-verbal est conclu dans le cadre de la négociation sur les temps partiels dans les universités et instituts catholiques de France.

Réunions :
« Il est rappelé que les réunions doivent se placer sur le temps de travail des enseignants à temps partiels. Ils ne sont pas tenus d'assister aux réunions placés sur des jours ou horaires où ils ne travaillent pas. Dans le cas où ces réunions sont portées sur des plages horaires où l'enseignant ne travaille pas et que celui-ci est contraint d'y assister, ce temps de travail sera rémunéré avec une majoration de 25 %. »
Dérogations :
« Il sera rappelé aux salariés à temps partiel que la demande de dérogation doit être à l'initiative du salarié. Le refus d'accepter une dérogation ne peut avoir pour seule conséquence que l'augmentation du temps de travail. »
Rémunération des heures complémentaires et nombre d'avenants en complément d'heures :
« Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée prévue dans l'avenant complémentaire donneront lieu à une majoration de salaire de 25 %. Le nombre d'avenants en complément d'heures sera limité à deux par an ».
Intégration des chargés d'enseignement :
« Les parties signataires s'engagent à l'intégration de quatre ETP sur 3 ans avec au minimum l'intégration d'un ETP par an pour chaque établissement de plus de 300 salariés. Est éligible à ce mode de recrutement un chargé d'enseignement qui a déjà accompli dans le passé au moins 300 heures de face à face sur une période de 3 ans, qu'il ne soit pas retraité ou à temps plein chez un autre employeur et respectant les critères de recrutement négociés au niveau de l'établissement. »
Information des salariés :
Le texte de cet accord devra être remis à chaque temps partiel en main propre ou de manière électronique.

Rémunération des heures complémentaires au-delà de l'horaire contractuel :
« La totalité des heures complémentaires effectuées au-delà de l'horaire contractuel fait l'objet d'une majoration de 10 %, dès la première heure jusqu'à 1/3 de l'horaire contractuel. »
Rémunération des heures complémentaires et nombre d'avenants en complément d'heures :
« Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail fixée par l'avenant complément d'heures donneront lieu à une majoration de salaire de 10 %.
Le nombre d'avenants en complément d'heures sera limité à quatre par an et par salarié.
Dérogations :
« Des dérogations individuelles aux durées minimales de travail fixées seront possibles dans le cadre de la législation légale en vigueur. »
Intégration des chargés d'enseignement :
« Les parties signataires s'engagent à l'intégration de trois ETP éligibles en moyenne sur 3 ans par établissement dont l'effectif est au moins de 300 salariés. Un point d'étape sera fait chaque année. Est éligible à ce mode de recrutement un chargé d'enseignement qui a déjà accompli dans le passé au moins 300 heures de face à face sur une période de 3 ans, qu'il ne soit pas retraité ou à temps plein chez un autre employeur et respectant les critères de recrutement négociés au niveau de l'établissement. »
Information des salariés :
« L'accord sera soumis aux modalités légales de dépôt et de publicité »

« Le collège salariés estime que les ultimes propositions du collège employeur ne correspondent pas à ses attentes : quatre ETP en moyenne sur 3 ans, dont un minimum par an. Les demandes de l'intersyndicale formulées par la CFDT, sur les garanties données aux salariés, sur l'information notamment, n'apparaissent pas. Le nombre des avenants (deux maximum au lieu de quatre) n'apparaît pas non plus. En conséquence, les organisations syndicales ne signeront pas l'accord proposé. »
« Le collège employeur ne peut accepter ces propositions et propose la rédaction d'un procès-verbal de désaccord. Il rappelle que l'accord doit obtenir l'extension ministérielle pour être applicable dans chacun des établissements. »
En conclusion, après négociation, les parties ne se sont pas mises d'accord.

Le présent procès-verbal de désaccord sera déposé à la direction générale du travail et au greffe du conseil des prud'hommes auxquels est rattaché le lieu de conclusion. Il prend effet à compter du jour qui suit son dépôt.

Liste des établissements concernés

Institut catholique de paris, 21, rue d'Assas, 75270 Paris Cedex 06.
Université catholique de Lille, 60, boulevard Vauban, BP 109, 59016 Lille Cedex.
Université catholique de Lyon, 10, place des Archives, 69288 Lyon Cedex 2.
Université catholique de l'Ouest, 3, place André-Leroy, BP 10808, 49008 Angers Cedex 01.
Institut catholique de Toulouse, 31, rue de la Fonderie, 31068 Toulouse Cedex 7.

Sont concernés par le présent accord les universités ou instituts catholiques, établissements privés d'enseignement supérieur, situés sur le territoire national, y compris les départements d'outre-mer, soit principalement les universités ou instituts catholiques de l'Ouest, Lille, Lyon, Paris, Toulouse, relevant notamment des codes APE 85.42Z et 85.59A et B.

Cet accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire des universités et instituts catholiques de France.

Demande d'information sur la situation sociale et salariale de la branche, notamment en fournissant les éléments prévus :
A l'article L. 2241-2 du code du travail : « La négociation sur les salaires est l'occasion, pour les parties, d'examiner au moins une fois par an au niveau de la branche les données suivantes :
1° L'évolution économique, la situation de l'emploi dans la branche, son évolution et les prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire ;
2° Les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions ;
3° L'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques.
Que soient examinés :
– les éléments prévus à l'article D. 2241-1 du code du travail :
Pour la négociation sur les salaires prévue à l'article L. 2241-1, un rapport est remis par les organisations d'employeurs aux organisations syndicales de salariés au moins 15 jours avant la date d'ouverture de la négociation. Au cours de l'examen de ce rapport, les organisations d'employeurs fournissent aux organisations syndicales de salariés, les informations nécessaires pour permettre de négocier en toute connaissance de cause.
– et les éléments prévus à l'article R. 2241-2 :
Afin de parvenir, en application de l'article L. 2242-7, à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, un diagnostic des écarts éventuels de rémunération est établi sur la base des éléments mentionnés au deuxième alinéa de l'article L. 2323-57. Par rémunération, il faut entendre la rémunération au sens de l'article L. 3221-3.

La délégation employeur a remis aux organisations syndicales les éléments suivants :
– tableaux relatifs à la répartition du personnel enseignant et enseignant chercheur et le personnel administratif et technique dans les grilles de qualification de la convention collective du 4 juin 2002, par sexe, avec indications des éléments suivants : coefficient hiérarchique moyen, minimum, maximum, médian, les quartiles et les déciles (avec précision des assimilations faites pour les enseignants en première classe… et la proportion de salariés et la moyenne d'ancienneté dans chaque catégorie).
– l'évolution de la masse salariale brute entre 2014 et 2015 des personnes présentes au 31 décembre 2014 et encore présentes au 31 décembre 2015 afin de visualiser les promotions distinction faite entre administratifs et enseignants ;
– tableaux relatifs à la répartition par sexe du personnel chargés d'enseignement sur l'année universitaire 14-15 avec le nombre moyen d'heures de face-à-face, le salaire brut moyen et le taux horaire moyen distinction faite entre cours, TD et TP ainsi que le médian, les quartiles et les déciles, le nombre de personnes physiques et le nombre d'intervenants occasionnels au sens de l'article 30.4 de la convention collective nationale de 2002.

Propositions initiales des salariés en février 2016 :
– Pour la CFTC, CGT, CFDT, SUD :
– pour les coefficients planchers inférieurs ou égaux à 400 : proposition d'augmenter l'intégralité des grilles de qualification et de rémunération de 40 points sur le coefficient plancher ;
– pour les coefficients planchers supérieurs à 400 : proposition d'augmenter l'intégralité des grilles de qualification et de rémunération de 20 points sur le coefficient plancher ;
– augmentation de 20 points pour tous les coefficients hiérarchiques sauf pour les cadres G.
– Pour la CFE-CGC :
– proposition d'augmenter l'intégralité des grilles de qualification et de rémunération de 30 points sur le coefficient plancher sauf pour les cadres G ;
– augmentation de 10 points pour tous les coefficients hiérarchiques sauf pour les cadres G.
Proposition initiale de l'employeur : eu égard au coût relatif d'environ 815 000 € brut chargés (sur les années universitaires 15-16 et 16-17) lié à l'évolution du point de la fonction publique de 0,6 % au 1er juillet 2016 et de 0,6 % supplémentaire au 1er février 2017, proposition d'augmenter l'intégralité des grilles de qualification et de rémunération de 5 points sur le coefficient plancher à compter du 1er février 2017.
En réponse à la proposition de l'employeur, les organisations syndicales demandent une augmentation de l'intégralité des grilles de qualification et de rémunération de 5 points d'indice sur le coefficient plancher à compter du 1er janvier 2016 et non à compter du 1er février 2017.
Seconde proposition de l'employeur : une augmentation de l'intégralité des grilles de qualification et de rémunération de 5 points d'indice sur le coefficient plancher à compter du 1er septembre 2016 et non à compter du 1er janvier 2016.
Dernières propositions des organisations syndicales : augmenter l'intégralité des grilles de qualification et de rémunération :
– de 5 points d'indice sur le coefficient plancher à compter du 1er juillet 2016 ;
ou
– de 6 points d'indice sur le coefficient plancher à compter du 1er septembre 2016.
Le collège employeur, en réponse aux organisations syndicales, accepte une revalorisation de 5 points d'indice sur le coefficient plancher à compter du 1er juillet 2016 sur l'ensemble des grilles de qualification et de rémunération (cf. annexes au présent accord).
En conclusion, après quatre réunions de négociation, les parties se sont mises d'accord.

Le présent accord sera déposé à la direction générale du travail et au greffe du conseil de prud'hommes auquel est rattaché le lieu de conclusion. Il prend effet à compter du jour qui suit son dépôt.

Annexes

Dispositions applicables aux enseignants-chercheurs

Annexe I

Grille de qualification et de rémunération minimum. – Enseignants-chercheurs
(Les coefficients indiqués se réfèrent au point de référence et sont applicables au 1er juillet 2016)

Dispositions applicables aux enseignants

Annexe I bis

Grille de qualification et de rémunération minimum. – Enseignants
(Les coefficients indiqués se réfèrent au point de référence et sont applicables au 1er juillet 2016)

Dispositions applicables au personnel administratif et technique

Annexe II

Grille de qualification et de rémunération minimum – Personnel administratif et technique
(Les coefficients indiqués se réfèrent au point de référence et sont applicables au 1er juillet 2016)