1996 M05 16

Convention collective nationale des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés du 6 juin 1996. Etendue par arrêté du 29 avril 1998 JORF 14 mai 1998.

Textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés
IDCC 1942
BROCH 3340
NAF 1439Z, 1393Z, 2060Z, 4759B, 4644Z, 2229B, 1392Z, 1399Z, 1395Z, 2221Z

Texte de base

Convention collective nationale du 6 juin 1996
Titre Ier : Cadre juridique de la convention
Objet et champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 modifiée par l'accord du 27 février 1964 et remise à jour par l'accord du 29 mai 1979 est applicable à la branche de production des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés sous les réserves stipulées dans l'annexe I relative au champ d'application de cette convention.

En conséquence, la présente convention constitue l'adaptation de la convention collective nationale de l'industrie textile à la situation particulière des entreprises de la branche des TAS et PA, dont la caractéristique principale est de recourir à des procédés techniques nécessitant de travailler en continu (atelier fonctionnant durant tous les jours de la semaine, y compris le dimanche et les jours fériés, de jour et de nuit).

La présente convention conclue entre :

Le syndicat français des textiles artificiels et synthétiques,

D'une part, et

Les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national,

D'autre part,

règle les rapports entre :

- d'une part, les entreprises dont les activités relèvent principalement de l'industrie de fabrication de fils et fibres artificiels et synthétiques, de non-tissé obtenus par voie fondue et de produits cellulosiques : n°s 247 Z, 252 A (pour partie), 252 G (pour partie), 175 E (pour partie) de la nomenclature d'activités française résultant du décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992 (1) ;

- d'autre part, l'ensemble des salariés de ces entreprises.

Au cours de l'élaboration de la présente convention, les parties contractantes ont été guidées par le souci de réglementer leurs rapports réciproques et d'établir entre les conditions de rémunération et autres dispositions concernant l'ensemble des salariés, quels que soient leur sexe, leur nationalité, leur religion et leur catégorie professionnelle, des rapports équitables et harmonieux.

Les clauses de la présente convention remplacent les clauses des contrats individuels ou accords collectifs existants (2).

Les avantages acquis à titre individuel sont maintenus.

La présente convention est également applicable :

- au personnel des sièges sociaux, dépôts et agences des établissements appartenant aux professions visées ainsi qu'au personnel du syndicat professionnel ;

- aux assistantes sociales et aux conseillères du travail de ces établissements, sous réserve de dispositions spéciales plus favorables à cette catégorie de personnel ;

- aux salariés des comités d'entreprise lorsqu'un accord le prévoit.

Les conditions dans lesquelles la présente convention s'applique aux VRP travaillant principalement pour l'industrie de production des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés feront l'objet d'un examen ultérieur (3).

Lorsque, au sein des sociétés affiliées au syndicat français des textiles artificiels et synthétiques, il existe des usines ou ateliers de transformation indépendants de l'usine principale de production et dont les fabrications ressortissent normalement par leur nature aux professions de l'industrie textile en général, ces usines ou ateliers de transformation suivent la réglementation édictée dans ces professions et non celle particulière à l'industrie de production des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés. La présente convention ne leur sera pas applicable ; toutefois, si le personnel desdites usines ou ateliers de transformation a bénéficié antérieurement des dispositions contractuelles propres à l'industrie de production des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés, la présente convention leur sera appliquée.

La présente convention comprend deux parties :

1. Des textes généraux communs.

2. Les annexes suivantes :

Annexe I. - Dispositions applicables aux ATAM :

- fascicule I : rémunération ;

- fascicule II : classification.

Annexe II. - Dispositions applicables aux cadres.

Annexe III. - Salaires.

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 135-2 du code du travail (arrêté du 29 avril 1998, art. 1er).
Durée de la convention - Procédure de révision et de dénonciation
ARTICLE 2
en vigueur étendue

a) Durée de la convention :

La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée. Elle prendra effet à la date du 16 mai 1996.

b) Révision :

Elle pourra faire l'objet d'une demande de révision par l'une ou l'autre des parties signataires. La partie qui demandera la révision de la convention devra accompagner sa lettre d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision, afin que les pourparlers commencent sans retard.

c) Dénonciation :

La dénonciation par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, le préavis à observer étant de trois mois.

La déclaration de dénonciation doit en outre être déposée, contre récépissé, à la direction départementale du travail et de l'emploi du lieu de dépôt.

Les discussions devront s'engager dans les trente jours suivant la date d'expiration de ce préavis.

La partie qui dénoncera la convention devra accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet relatif à la convention collective.

La convention dénoncée dans les conditions ci-dessus restera en vigueur durant une période maximale d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Titre II : Liberté d'opinion et liberté syndicale
Liberté d'opinion
ARTICLE 3
en vigueur étendue

a) Les parties signataires reconnaissent pour chacune d'elles, et pour l'ensemble des salariés, la liberté d'opinion. Elles reconnaissent également la liberté d'adhésion de ceux-ci à un syndicat professionnel, défini comme ayant exclusivement pour objet l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectifs qu'individuels des personnes visées par son statut. Elles reconnaissent la liberté d'action des syndicats professionnels.

b) L'entreprise étant un lieu de travail, la plus grande neutralité sera observée au regard des origines, opinions, croyances, appartenance à une organisation politique, philosophique, religieuse ou syndicale, et l'exercice d'une activité syndicale. En particulier, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération les éléments indiqués ci-dessus pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, la rémunération, les avantages sociaux, la formation professionnelle, la promotion et l'avancement, les mesures de discipline ou de licenciement (1).

c) Les parties signataires, afin de faciliter l'accès des salariés à des fonctions publiques électives et l'exercice de celles-ci, conviennent :

- que les salariés ayant fait acte de candidature à des fonctions publiques électives obtiendront sur leur demande des autorisations d'absence non payée d'une durée maximale égale à celle de la campagne électorale pour participer à cette campagne ;

- que cette absence n'entraînera pas d'incidence sur le calcul des droits à congés payés et de l'ancienneté ;

- que la demande devra être présentée au moins quinze jours avant l'ouverture de la campagne électorale (2) ;

- que les modalités de ces absences et celles résultant de l'exercice desdites fonctions publiques électives seront fixées au sein de chaque entreprise de manière à permettre l'exercice desdites fonctions dans le cadre d'une activité normale de l'entreprise.

(1) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'alinéa 1 de l'article L. 412-2 du code du travail (arrêté du 29 avril 1998, art. 1er). (2) Point exclu de l'extension (arrêté du 29 avril 1998, art. 1er).
Liberté syndicale
ARTICLE 4
en vigueur étendue

a) L'exercice du droit syndical est complété par les dispositions ci-après et par des accords d'entreprises ou d'établissements.

b) Pour permettre un exercice réel de ce droit, les parties signataires conviennent que les autorisations d'absence seront accordées aux salariés devant assister aux réunions ou commissions prévues ci-après. Les modalités de ces absences seront fixées au sein de chaque entreprise. Elles tiendront compte, d'une part, des spécificités de l'emploi de personnel à feu continu et, d'autre part, des particularités propres à chaque entreprise, de manière à permettre l'exercice des fonctions syndicales dans le cadre d'une activité normale de l'entreprise. Elles sont en outre précisées ci-après en fonction de la nature des réunions ou commissions visées.

1. Réunions statutaires des organisations syndicales : les autorisations d'absence seront accordées, après préavis d'au moins une semaine, aux salariés devant assister à ces réunions, sur présentation d'un document écrit émanant des organisations syndicales considérées.

Lesdites absences ne seront pas payées. Elles n'auront aucune incidence sur les autres éléments de la rémunération et ne viendront pas en déduction des droits à congés annuels.

2. Réunions ou commissions paritaires intertextiles : au cas où des salariés auraient à assister à une de ces réunions ou commissions, le temps de travail non effectué sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif.

Ces salariés seront tenus d'informer préalablement leur employeur de leur participation à ces réunions ou commissions.

3. Réunions ou commissions paritaires de l'industrie de production des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés : au cas où des salariés auraient à assister à une de ces réunions ou commissions, ils seront tenus d'informer préalablement leur employeur et le SFTAS de leur participation à ces réunions ou commissions.

Cette condition étant remplie, les absences qui concerneront au plus cinq salariés par organisation syndicale pour chaque réunion ou commission seront régies comme suit :

- paiement du temps de travail non effectué comme temps de travail effectif ;

- participation aux frais de déplacement et de séjour fixée d'un commun accord.

c) Conformément aux prescriptions du code du travail, des panneaux d'affichage seront mis à la disposition de chaque organisation représentative.

Ces panneaux seront placés bien en évidence suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise. Ils seront réservés aux communications syndicales. Le contenu de ces communications et la faculté de les retirer sont librement déterminés par l'organisation syndicale concernée sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.

L'affichage sera effectué avec communication simultanée à la direction.

Aucun document ne devra être affiché en dehors des panneaux d'affichage.

d) Afin de permettre la participation du personnel aux réunions d'information syndicale, chaque salarié disposera d'un crédit de trois heures par an. Selon des modalités (celles-ci ayant notamment pour objet de préciser les conditions de mise à disposition d'un local) déterminées par accord au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, les heures utilisées pour participer à ces réunions seront payées comme temps de travail.

e) Dans le cas où un salarié ayant plus d'un an de présence dans l'entreprise est appelé, après en avoir averti son employeur dans le même délai que celui du préavis auquel il est tenu, à quitter son emploi pour remplir, pendant une durée minimum de trois mois et maximum de six ans, une fonction syndicale pour laquelle il a été régulièrement mandaté, cette absence entraîne la suspension et non la rupture de son contrat de travail. Cette durée de suspension n'entre pas en compte pour le calcul de son ancienneté dans l'entreprise.

Dans les établissements de moins de trois cents salariés, une seule personne à la fois pourra bénéficier de cette mesure. Dans les établissements employant entre trois cents et cinq cents salariés deux personnes pourront bénéficier de cette mesure. Dans les établissements de plus de cinq cents salariés, cette facilité ne pourra être accordée à plus d'un salarié à la fois par organisation syndicale.

La demande de reprise du travail devra être formulée par écrit au plus tard dans le mois suivant l'expiration du mandat. Le salarié bénéficiera d'une priorité d'affectation dans son emploi ou un emploi équivalent.

Lors de la reprise du contrat de travail le salarié aura un entretien avec la direction de l'entreprise pour examiner les questions qui peuvent se poser relativement à son réembauchage. Il bénéficiera, en outre, en tant que de besoin, d'une réadaptation professionnelle (notamment formation professionnelle) en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Lorsque l'absence pour exercice d'une fonction syndicale telle que définie ci-dessus se prolongera au-delà de six ans il y aura rupture du contrat de travail.

Dans cette hypothèse, l'intéressé recevra une indemnité égale à trois mois de salaire correspondant à sa qualification professionnelle calculée sur la base des salaires mensuels minima garantis.

f) Chaque direction d'établissement met à la disposition des sections syndicales un local. Elle veille à ce que ce local soit convenablement équipé : bureau, chaises, armoires et relié au réseau téléphonique (1).

Les modalités pratiques d'aménagement, d'attribution et d'utilisation du local seront définies dans chaque établissement.

g) Dans des conditions qui ne troublent pas la production et qui peuvent être précisées par accord d'entreprise la collecte des cotisations syndicales pourra s'effectuer pendant le temps et sur les lieux de travail. De même, les publications et tracts de nature syndicale pourront être librement diffusés aux salariés de l'entreprise.

h) Les informations générales portées à la connaissance du personnel par la direction seront communiquées aux organisations syndicales.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 2 de l'article L. 412-9 du code du travail (arrêté du 29 avril 1998, art. 1er).
Titre III : Représentants du personnel
Délégué du personnel
ARTICLE 5
en vigueur étendue

a) Le statut des délégués du personnel est fixé par la législation en vigueur et les clauses de la présente convention.

b) Dans chaque établissement occupant plus de dix salariés, il est institué des délégués du personnel. Dans les établissements occupant de six à dix salariés, il pourra être institué un délégué titulaire et un délégué suppléant si deux salariés au moins en font la demande. Dans les établissements occupant moins de six salariés, les salariés auront la faculté, sur leur demande, de se faire assister d'un syndicat de leur choix pour présenter leurs réclamations à la direction.

c) La mission des délégués et leurs conditions d'exercice sont fixées par le code du travail, complété le cas échéant, par les dispositions propres à chaque société.

d) Les délégués suppléants bénéficient d'un crédit mensuel de deux heures nécessaires à l'exercice de leurs fonctions.

e) Les délégués sont reçus collectivement par le chef d'établissement ou ses représentants au moins une fois par mois aux dates et heures fixées par la direction selon un calendrier convenu et affichées dans l'atelier ou le service, six jours ouvrables avant la réunion.

En dehors de ces réunions périodiques, les délégués sont reçus sur leur demande en cas d'urgence.

Le délégué est reçu individuellement, avec un suppléant, lorsque sa mission concerne une catégorie, un atelier, un service ou une spécialité professionnelle (1).

Les réceptions ne pourront avoir lieu en dehors des heures normales de travail, sauf dans les cas exceptionnels.

f) Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions, son remplacement est assuré par un délégué suppléant, qui devient titulaire jusqu'à l'expiration des fonctions de celui qu'il remplace. Le délégué suppléant nommé titulaire sera remplacé comme suppléant par le premier candidat non élu de la liste à laquelle appartenait le titulaire dont les fonctions ont cessé. Lorsqu'en dehors du cas visé à l'alinéa précédent, un poste de délégué suppléant devient vacant, le premier candidat non élu de la liste - titulaire ou suppléant - à laquelle appartenait le suppléant remplacera ce dernier (2).

Dans tous les cas, le nouvel élu sera nommé pour le temps restant à courir jusqu'au terme qui était assigné aux fonctions de celui qu'il remplace.

Dans tous les cas où, pour des raisons de force majeure, les élections n'auraient pu avoir lieu à l'échéance normale, les délégués resteraient en fonction, jusqu'à ce que de nouvelles élections aient pu être réalisées.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des alinéas 2 et 3 de l'article L. 424-4 du code du travail (arrêté du 29 avril 1998, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 2 de l'article L. 423-17 du code du travail (arrêté du 29 avril 1998, art. 1er).
Comité d'entreprise
ARTICLE 6
en vigueur étendue

a) L'institution et le fonctionnement des comités d'entreprise sont réglés par les dispositions de la législation en vigueur.

Le financement des activités sociales et culturelles des comités d'entreprise est assuré conformément à la loi ou par des accords et dispositions particuliers à chaque société.

Les employeurs seront attentifs à doter les comités de moyens permettant de donner à ces activités une réalité concrète.

Le total des sommes versées chaque année par l'entreprise pour le financement des oeuvres sociales de l'entreprise ou du comité d'entreprise ne pourra être inférieur à un pourcentage de 0,80 % des salaires et appointements, à compter de l'année 1998.

Dans ce pourcentage est compris le financement des oeuvres sociales éventuellement gérées sur le plan interentreprises.

b) Les comités d'entreprise ont pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Ils exercent à ce titre les attributions d'ordre économique, social et professionnel définis par la législation en vigueur.

L'ordre du jour de leurs réunions est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire et communiqué aux membres quatre jours ouvrables au moins avant la séance ; lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, figurent obligatoirement à l'ordre du jour de la séance les questions jointes à la demande de convocation.

c) Le crédit d'heures légal est augmenté de :

- quatre heures par mois pour le secrétaire du comité ainsi que pour le trésorier du comité. Les membres suppléants du comité bénéficient, en propre, d'un crédit de deux heures par mois nécessaires à l'exercice de leur fonction.

d) En cas de fusion d'entreprise entraînant la réunion de deux ou plusieurs établissements, le nombre total des membres des comités antérieurs est maintenu pour la durée des mandats.
Elections
ARTICLE 7
en vigueur étendue

La date et les heures de commencement et de fin de scrutin, ainsi que l'organisation de celui-ci seront déterminés dans l'accord préélectoral fixant notamment le nombre de collèges entre la direction et les organisations syndicales intéressées.

Les modalités sur lesquelles aucun accord n'aura pu intervenir pourront être fixées par une décision du juge d'instance statuant en dernier ressort en la forme des référés (1).

Les accords rechercheront les moyens d'assurer au personnel travaillant selon un cycle continu la possibilité de participer au vote en étendant la durée des élections au-delà d'un jour.

Les accords comporteront des dispositions permettant au personnel malade, accidenté, en déplacement ou en congé de participer au vote par correspondance.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des alinéas 7 et 8 de l'article L. 433-2 du code du travail (arrêté du 29 avril 1998, art. 1er).
ARTICLE 8
en vigueur étendue

L'exercice d'un mandat de représentant du personnel peut rendre plus difficile l'accomplissement des activités professionnelles inhérentes au contrat de travail de l'intéressé.

Les entreprises seront attentives à permettre cette conciliation du mandat et du contrat de travail et à assurer aux intéressés une carrière professionnelle normale (accès à la formation, évolution de carrière et de rémunération).

A l'issue de leur mandat les intéressés pourront demander à avoir un entretien avec la direction de l'entreprise portant sur leur situation professionnelle.
Titre IV : Sécurité, hygiène-Conditions de travail
Principes généraux
ARTICLE 9
en vigueur étendue

La sécurité, l'hygiène, les conditions de travail, la protection de l'environnement doivent constituer des préoccupations permanentes dans le fonctionnement quotidien des entreprises.

Dans l'intérêt de la collectivité de travail :

- chaque employeur prend ces préoccupations en considération dans la conception, la réalisation et la maintenance tant des locaux que de l'organisation, des installations ou outils de travail ;

- l'employeur rappellera ces préoccupations aux entreprises intervenant sur le site ;

- il appartient à l'ensemble du personnel, parmi lequel l'encadrement a un rôle essentiel, d'observer les exigences de sécurité et d'hygiène.
Rôle du CHSCT
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Dans le cadre des principes généraux énoncés à l'article 9, les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ont un rôle déterminant à jouer conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, pour promouvoir les mesures qui concernent la protection de la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail de l'ensemble des personnels intervenant sur le site.

Les CHSCT doivent être attentifs à l'évolution dans le temps des législations et méthodes dans les domaines de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail.

A cet effet, les entreprises veilleront à fournir aux représentants du personnel du CHSCT la documentation générale ainsi que les informations spécifiques nécessaires à l'exercice de leur mission.

Ils sont en outre informés des actions menées par l'entreprise afin de favoriser l'insertion professionnelle des handicapés et peuvent présenter toutes suggestions en la matière (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 236-2 du code du travail (arrêté du 29 avril 1998, art. 1er).
Formation des représentants du personnel au CHSCT
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Les entreprises favorisent la participation des représentants du personnel au CHSCT à des actions de formation destinées à développer leur aptitude à la détection et à la mesure des risques professionnels ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail.

Dans les établissements occupant au moins 300 salariés, les représentants du personnel au CHSCT - y compris le représentant syndical - bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions dans les conditions fixées par la législation.

En application de l'article L. 236-10 du code du travail, les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans les établissements employant moins de 300 salariés assujettis à l'obligation de mise en place d'un CHSCT en application de l'article L. 236-1, alinéas 1 et 2 du code du travail qui, à la date d'entrée en application du présent accord, détiennent un mandat - et n'ont pas déjà suivi d'actions de ce type - ou qui seront élus pour la première fois après cette date, bénéficient d'une formation nécessaire à l'exercice de leurs missions dans les conditions prévues à l'article R. 236-15 du code du travail.

Le nombre de bénéficiaires de cette formation est de un par an sous réserve que la totalité des représentants du personnel au CHSCT remplissant les conditions d'accès à cette formation visées ci-dessus puissent effectivement en bénéficier pendant la durée de leur mandat dans la limite maximum de deux bénéficiaires par an (1).

Le stage de formation est d'une durée maximum de cinq jours : il est pris en une fois à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident, d'un commun accord, qu'il sera fractionné.

Le congé est de droit dans les conditions fixées par l'article R. 236-17 du code du travail.

Le choix de l'organisme chargé d'assurer cette formation est effectué par le salarié. Cet organisme doit figurer sur la liste arrêtée, en application de l'article R. 236-18 du code du travail, comportant les organismes ou instituts nationaux habilités à dispenser la formation des représentants du personnel au CHSCT. Cet organisme délivre, à la fin du stage, une attestation d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend son travail.

L'employeur prend en charge le maintien de la rémunération des bénéficiaires de la formation pendant la durée du stage ainsi que les dépenses afférentes aux frais de séjour et de déplacement.

Cette prise en charge - y compris pour les établissements de moins de 300 salariés - sera comprise dans les limites fixées par voie réglementaire pour la formation des représentants du personnel au CHSCT.

Le financement des dépenses de formation est pris en charge, dans les limites prévues par l'article R. 236-22 du code du travail, par l'entreprise qui peut l'imputer sur la participation des employeurs à la formation professionnelle (2).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles R. 236-15 et R. 236-17 du code du travail (arrêté du 29 avril 1998, art. 1er). (2) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 29 avril 1998, art. 1er).
Dispositions spéciales aux femmes.
ARTICLE 12
REMPLACE

Les entreprises veilleront à une application scrupuleuse de la réglementation relative à la grossesse et à la maternité.

A partir du cinquième mois de la grossesse, les femmes sont autorisées à sortir cinq minutes avant le reste du personnel.

La mère allaitant son enfant aura le droit, pendant un an à compter de l'accouchement, de s'absenter une heure par jour pendant les heures de travail. Cette heure est indépendante des repos normaux. Elle est répartie en deux périodes de trente minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi, qui pourront être prises par les mères aux heures fixées d'accord entre elles et les employeurs. A défaut d'accord, ces heures sont placées au milieu de chaque période.

*Dans la mesure du possible et* (1) en liaison avec les délégués du personnel et les comités d'entreprise, les établissements occupant du personnel féminin mettront à la disposition des mères allaitant leur enfant un local où elles pourront allaiter l'enfant pendant les périodes de repos prévues.

Le temps passé à l'allaitement dans les limites ci-dessus n'entraînera pas de perte de salaire pour l'intéressée.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 29 avril 1998, art. 1er).
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Les entreprises veilleront à une application scrupuleuse de la réglementation relative à la grossesse et à la maternité.

A partir du cinquième mois de la grossesse, les femmes sont autorisées à sortir cinq minutes avant le reste du personnel.

La mère allaitant son enfant aura le droit, pendant un an à compter de l'accouchement, de s'absenter une heure par jour pendant les heures de travail. Cette heure est indépendante des repos normaux. Elle est répartie en deux périodes de trente minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi, qui pourront être prises par les mères aux heures fixées d'accord entre elles et les employeurs. A défaut d'accord, ces heures sont placées au milieu de chaque période.

Dans la mesure du possible et (1) en liaison avec les délégués du personnel et les comités d'entreprise, les établissements occupant du personnel féminin mettront à la disposition des mères allaitant leur enfant un local où elles pourront allaiter l'enfant pendant les périodes de repos prévues.

Le temps passé à l'allaitement dans les limites ci-dessus n'entraînera pas de perte de salaire pour l'intéressée.

La travailleuse de nuit enceinte, dont l'état a été médicalement constaté, ou qui a accouché, bénéficie, dès qu'elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d'être affectée à un poste de jour compatible avec son état, dans le même établissement, pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal postnatal. Lorsque le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec l'état de la travailleuse de nuit, la période pendant laquelle la salariée bénéficie du droit d'être affectée à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas 1 mois. Le passage en poste de jour pendant la période prévue ci-dessus ne doit pas entraîner de baisse de la rémunération de la salariée.

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période considérée, un poste de jour dans le même établissement, l'employeur doit faire connaître, par écrit, à la salariée et au médecin du travail, les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation, n'excédant pas 1 mois, décidée par le médecin du travail. Pendant la période de suspension du contrat de travail, la salariée est indemnisée dans les conditions prévues par l'article L. 122-25-1-1 du code du travail.

En cas d'allaitement, justifié par certificat médical, le droit d'être affectée à un poste de jour est prolongé de 2 mois.

Il est enfin précisé, en complément des dispositions figurant à l'article 10 "Rôle du CHSCT", que celui-ci a pour mission de contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en répondant aux problèmes posés par la grossesse et la maternité des femmes enceintes travaillant de nuit. Afin de lui permettre d'assurer sa mission, l'entreprise et le médecin du travail doivent lui donner les informations nécessaires à l'exercice de cette mission.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 29 avril 1998, art. 1er).

Dispositions spéciales aux femmes enceintes
ARTICLE 12
REMPLACE

Les entreprises veilleront à une application scrupuleuse de la réglementation relative à la grossesse et à la maternité.

A partir du cinquième mois de la grossesse, les femmes sont autorisées à sortir cinq minutes avant le reste du personnel.

La mère allaitant son enfant aura le droit, pendant un an à compter de l'accouchement, de s'absenter une heure par jour pendant les heures de travail. Cette heure est indépendante des repos normaux. Elle est répartie en deux périodes de trente minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi, qui pourront être prises par les mères aux heures fixées d'accord entre elles et les employeurs. A défaut d'accord, ces heures sont placées au milieu de chaque période.

*Dans la mesure du possible et* (1) en liaison avec les délégués du personnel et les comités d'entreprise, les établissements occupant du personnel féminin mettront à la disposition des mères allaitant leur enfant un local où elles pourront allaiter l'enfant pendant les périodes de repos prévues.

Le temps passé à l'allaitement dans les limites ci-dessus n'entraînera pas de perte de salaire pour l'intéressée.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 29 avril 1998, art. 1er).
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Les entreprises veilleront à une application scrupuleuse de la réglementation relative à la grossesse et à la maternité.

A partir du cinquième mois de la grossesse, les femmes sont autorisées à sortir cinq minutes avant le reste du personnel.

La mère allaitant son enfant aura le droit, pendant un an à compter de l'accouchement, de s'absenter une heure par jour pendant les heures de travail. Cette heure est indépendante des repos normaux. Elle est répartie en deux périodes de trente minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi, qui pourront être prises par les mères aux heures fixées d'accord entre elles et les employeurs. A défaut d'accord, ces heures sont placées au milieu de chaque période.

Dans la mesure du possible et (1) en liaison avec les délégués du personnel et les comités d'entreprise, les établissements occupant du personnel féminin mettront à la disposition des mères allaitant leur enfant un local où elles pourront allaiter l'enfant pendant les périodes de repos prévues.

Le temps passé à l'allaitement dans les limites ci-dessus n'entraînera pas de perte de salaire pour l'intéressée.

La travailleuse de nuit enceinte, dont l'état a été médicalement constaté, ou qui a accouché, bénéficie, dès qu'elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d'être affectée à un poste de jour compatible avec son état, dans le même établissement, pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal postnatal. Lorsque le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec l'état de la travailleuse de nuit, la période pendant laquelle la salariée bénéficie du droit d'être affectée à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas 1 mois. Le passage en poste de jour pendant la période prévue ci-dessus ne doit pas entraîner de baisse de la rémunération de la salariée.

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période considérée, un poste de jour dans le même établissement, l'employeur doit faire connaître, par écrit, à la salariée et au médecin du travail, les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation, n'excédant pas 1 mois, décidée par le médecin du travail. Pendant la période de suspension du contrat de travail, la salariée est indemnisée dans les conditions prévues par l'article L. 122-25-1-1 du code du travail.

En cas d'allaitement, justifié par certificat médical, le droit d'être affectée à un poste de jour est prolongé de 2 mois.

Il est enfin précisé, en complément des dispositions figurant à l'article 10 "Rôle du CHSCT", que celui-ci a pour mission de contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en répondant aux problèmes posés par la grossesse et la maternité des femmes enceintes travaillant de nuit. Afin de lui permettre d'assurer sa mission, l'entreprise et le médecin du travail doivent lui donner les informations nécessaires à l'exercice de cette mission.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 29 avril 1998, art. 1er).

Titre V : Contrat de travail
Recrutement et promotion
ARTICLE 13
en vigueur étendue


Conformément aux dispositions légales, les employeurs feront connaître leurs besoins en personnel à l'Agence nationale pour l'emploi (celle du secteur géographique dont dépend l'entreprise ou l'établissement) ou, à défaut, à la mairie du lieu de travail.

Ils peuvent toutefois procéder à l'embauchage direct sous réserve des dispositions légales en vigueur mais doivent aviser la section locale de l'Agence nationale pour l'emploi avant qu'un embauchage soit considéré comme définitif.

Les employeurs informeront en temps opportun les organisations locales de salariés intéressées des besoins généraux de main-d'oeuvre dans toutes les catégories professionnelles.

En cas d'embauchage collectif intéressant la marche générale de l'entreprise et en cas de modification dans la structure de l'entreprise entraînant la création de services nouveaux, le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel seront obligatoirement consultés.

L'âge d'un candidat qui présente des aptitudes requises ne peut constituer un obstacle à son engagement.

Toutefois, cette disposition ne peut faire échec à l'obligation résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés (par exemple des handicapés).

Les dispositions légales définissent, par ailleurs, les priorités d'embauche ainsi que leurs modalités d'application.

Le médecin du travail attaché à l'entreprise effectuera l'examen médical d'embauche dans les conditions prévues par la législation relative aux services médicaux du travail.

A l'embauche et, au plus tard, à l'issue de la période d'essai, les chefs d'entreprise confirmeront par écrit aux intéressés : le titre, la fonction, le coefficient hiérarchique correspondant au poste occupé, les conditions de la rémunération et les avantages annexes attribués éventuellement à titre personnel.

Les contrats pourront prévoir une rémunération forfaitaire mensuelle conformément aux dispositions légales, notamment en matière de durées du travail en vigueur dans l'établissement.
13.2. Promotion

En cas de vacance ou de création de postes, les entreprises devront vérifier si des salariés de l'entreprise sont aptes à pourvoir ces postes.

Pour procéder aux nominations, elles porteront leur choix de préférence sur ces salariés avant de faire appel à des candidatures extérieures.
Période d'essai
ARTICLE 14
REMPLACE

La durée de la période d'essai est variable suivant le niveau de connaissances et d'expérience que nécessite l'emploi considéré.

Elle est de :

- 1 à 2 mois pour les agents ;

- 2 à 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;

- 3 à 6 mois pour les cadres.

La durée de la période d'essai est précisée dans le contrat de
travail.

Cette période d'essai pourra être prolongée sans que sa durée excède :

- 3 mois pour les agents ;

- 5 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;

- 8 mois pour les cadres.

Pendant cette période, la durée du préavis réciproque est de :

- la journée en cours durant les deux premières semaines ;

- une semaine du début de la troisième semaine à la fin de la quatrième semaine ;

- deux semaines à partir de la cinquième semaine.

Tout salarié nouvellement embauché fera, dans les six mois suivant l'embauchage, une visite de l'établissement organisée par la direction et afin qu'il puisse situer sa fonction dans le cadre de l'activité dudit établissement.
ARTICLE 14
en vigueur étendue

La durée de la période d'essai est variable suivant le niveau de connaissances et d'expérience que nécessite l'emploi considéré.

Elle est de :

-1 à 2 mois pour les agents ;

-2 à 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;

-3 à 6 mois pour les cadres.

La durée de la période d'essai est précisée dans le contrat de

travail.

Cette période d'essai pourra être renouvelée une fois dans des conditions à fixer dans le contrat de travail sans que sa durée excède, renouvellement compris :

-3 mois pour les agents ;

-5 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;

-8 mois pour les cadres.

Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai prévue par le présent article, la durée du délai de prévenance pendant la période d'essai est fixée comme suit :

-24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

-48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

-2 semaines après 1 mois de présence ;

-1 mois après 3 mois de présence.

Ce délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà des maxima prévus ci-dessus. (1)

Lorsqu'il est mis fin à cette période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

Les dispositions qui précèdent ne font pas échec à la fixation de périodes d'essai plus courtes dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

Tout salarié nouvellement embauché fera, dans les semaines suivant l'entrée en service, une visite de l'établissement organisée par la direction, afin qu'il puisse situer sa fonction dans le cadre de l'activité dudit établissement.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 1221-25 du code du travail, aux termes desquelles le délai de prévenance, en cas de rupture du contrat de travail, ne doit pas avoir pour effet de prolonger la période d'essai, renouvellement inclus, au-delà de la date strictement déterminée par l'addition de la période initiale et du renouvellement.

(Arrêté du 27 juillet 2009, art. 1er)

Définition de l'ancienneté
ARTICLE 15
en vigueur étendue

L'ancienneté dans l'entreprise, dans les différents cas où elle est prise en considération par la convention collective, s'apprécie dans le cadre du contrat de travail en cours, celui-ci étant délimité par la date de l'embauchage et la date de cessation du contrat.

Sont prises en compte au titre de l'ancienneté les absences justifiées visées à l'article 16 de la présente convention, et dans les limites prévues par ledit article.

L'ancienneté acquise dans un contrat à durée déterminée est prise en compte dès lors qu'un nouveau contrat succède sans interruption audit contrat à durée déterminée.

A compter de la mise en application de la présente convention, l'ancienneté acquise dans un contrat d'intérim est prise en compte dès lors qu'un contrat de travail succède sans interruption, dans le même emploi, audit contrat d'intérim.

L'ancienneté du salarié ayant quitté l'entreprise et ayant été réengagé par la suite ne sera comptée qu'à dater de son réengagement. Toutefois, si son départ a été motivé par une réduction de personnel ou une raison de santé, il conservera le bénéfice de son premier séjour dans l'entreprise. La durée de l'interruption sera déduite pour le calcul de son ancienneté et à la première date d'entrée effective sera subsituée une date d'entrée théorique tenant compte de l'interruption de travail.
Absences justifiées
ARTICLE 16
en vigueur étendue


Les absences justifiées par incapacité résultant de maladies ou d'accidents (y compris les accidents du travail) reconnue par la sécurité sociale et dont l'employeur a été avisé par une notification écrite de l'intéressé ou par une déclaration d'accident du travail ou de prolongation d'accident du travail ou un certificat médical, ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci, dans les limites précisées ci-dessous.

Le contrat sera suspendu pendant une durée maximum de :

- six mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est inférieure à cinq ans ;

- huit mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre cinq ans et dix ans ;

- dix mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre dix ans et quinze ans ;

- un an pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est supérieure à quinze ans.

Toutefois pour les salariés dont le contrat de travail a été suspendu par suite d'accident de travail ou de maladie professionnelle (à l'exclusion des rechutes d'accidents survenus ou de maladies professionnelles contractées dans une autre entreprise), le délai de suspension du contrat de travail sera celui de la durée totale de la maladie professionnelle ou de l'accident du travail, à condition que cette durée soit reconnue par la sécurité sociale (1).

Passés les délais ci-dessus, la cessation du contrat de travail peut intervenir à l'initiative de l'employeur.

Cependant les absences fréquentes et répétées, à l'exclusion de celles consécutives à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, ayant pour conséquence de désorganiser le fonctionnement de l'entreprise pourront justifier la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.
2. Maternité et adoption

Les périodes indemnisées par la sécurité sociale au titre de la maternité ou du congé légal d'adoption s'ajoutent aux durées maxima de suspension du contrat pour maladie ou accident telles que fixées ci-dessus.
3. Périodes militaires

Les absences motivées par les périodes militaires obligatoires (rappel sous les drapeaux et jours dits de présélection militaire) ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

Ces périodes ne peuvent entraîner une réduction du salaire effectif des intéressés qui, toutefois, est réglé, défalcation faite de la solde. Elles ne peuvent apporter non plus de réduction au congé annuel.
4. Situations particulières

Ne constituent pas une rupture du contrat de travail les absences liées au congé parental ou à un événement exceptionnel et imprévisible.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-32-1 du code du travail (arrêté du 29 avril 1998, art. 1er).
Absences indemnisées
ARTICLE 17
REMPLACE

A. - Maladies, accidents,

maladies professionnelles et accidents du travail

En cas de maladie ou accident déclaré à la sécurité sociale (y compris les accidents du travail et les maladies professionnelles) dûment constatés par un certificat médical, les indemnités journalières versées par la sécurité sociale sont complétées par une allocation versée directement par l'employeur ou, en tout ou partie, par l'intermédiaire d'un organisme tiers, pendant la durée suivante :

Ancienneté Durée du
versement
de 6 mois à
un an 2 mois
1 an et plus 3 mois
3 ans et plus 4 mois
5 ans et plus 5 mois
10 ans et plus 6 mois
15 ans et plus 7 mois

Si plusieurs arrêts surviennent au cours d'une même année, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser au cours de ladite année le plafond applicable conformément au barème ci-dessus, la détermination de ce qu'il faut entendre par " année " se faisant sur le plan de chaque société. Les cas d'arrêt chevauchant sur deux années seront également réglés sur le plan de chaque société.

L'allocation prévue ci-dessus est égale à la somme nécessaire pour que, durant l'absence indemnisée, les ressources de l'intéressé représentent au total (indemnité sécurité sociale + allocation) 95 % des appointements nets de référence. Ceux-ci sont égaux à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait effectivement travaillé. Cette rémunération est appréciée, le cas échéant, sur la durée du cycle.

Il est enfin précisé que si l'absence est due à un accident causé par un tiers, l'allocation journalière n'est versée que si l'intéressé a lui-même engagé les poursuites nécessaires et qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable (1).

Dans chaque établissement, l'évolution de l'absentéisme sera suivie attentivement par la direction et les représentants du personnel. B. - Maternité et adoption

Les absences pour maternité et adoption légale donneront lieu à indemnité dans les conditions prévues au paragraphe A ci-dessus relatif aux maladies, accidents et accidents du travail, mais l'indemnité sera en tout état de cause assurée à l'intéressée pendant la durée de l'absence indemnisée par la sécurité sociale.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord national interprofessionnel annexé (arrêté du 29 avril 1998, art. 1er).

ARTICLE 17
en vigueur étendue

A. - Maladies, accidents, maladies professionnelles et accidents du travail

En cas de maladie ou accident déclaré à la sécurité sociale (y compris les accidents du travail et les maladies professionnelles) dûment constatés par un certificat médical, les indemnités journalières versées par la sécurité sociale sont complétées par une allocation versée directement par l'employeur ou, en tout ou partie, par l'intermédiaire d'un organisme tiers, pendant la durée suivante :


Ancienneté Durée du versement
de 6 mois à un an 2 mois
1 an et plus 3 mois
3 ans et plus 4 mois
5 ans et plus 5 mois
10 ans et plus 6 mois
15 ans et plus 7 mois

Si plusieurs arrêts surviennent au cours d'une même année, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser au cours de ladite année le plafond applicable conformément au barème ci-dessus, la détermination de ce qu'il faut entendre par " année " se faisant sur le plan de chaque société. Les cas d'arrêt chevauchant sur deux années seront également réglés sur le plan de chaque société.

L'allocation prévue ci-dessus est égale à la somme nécessaire pour que, durant l'absence indemnisée, les ressources de l'intéressé représentent au total (indemnité sécurité sociale + allocation) 95 % des appointements nets de référence en cas de maladies et d'accidents, et 100 % des appointements nets de référence en cas de maladies professionnelles et d'accidents du travail. Les appointements nets de référence sont égaux à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait effectivement travaillé. Cette rémunération est appréciée, le cas échéant, sur la durée du cycle.

Il est enfin précisé que si l'absence est due à un accident causé par un tiers, l'allocation journalière n'est versée que si l'intéressé a lui-même engagé les poursuites nécessaires et qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable.

Dans chaque établissement, l'évolution de l'absentéisme sera suivie attentivement par la direction et les représentants du personnel.

B. - Maternité et adoption

Les absences pour maternité et adoption légale donneront lieu à indemnité dans les conditions prévues au paragraphe A ci-dessus relatif aux maladies : allocation légale à la somme nécessaire pour que durant l'absence indemnisée, les ressources de l'intéressée représentent au total (indemnité sécurité sociale + allocation) 95 % des appointements nets de référence, mais l'indemnité sera en tout état de cause assurée à l'intéressée pendant la durée de l'absence indemnisée par la sécurité sociale.

Service national
ARTICLE 18
en vigueur étendue

En sus des dispositions légales relatives à la réintégration des travailleurs libérés du service national, le salarié libéré qui avait au moins un an d'ancienneté au moment de son départ au service national et qui, ayant manifesté l'intention de reprendre son emploi par lettre recommandée avec avis de réception envoyée au plus tard dans un délai d'un mois suivant sa libération, ne pourrait, exceptionnellement, être réintégré dans le délai de deux mois suivant sa demande, recevra une indemnité forfaitaire. Le montant de cette indemnité correspondra au salaire mensuel minimal de l'emploi qu'occupait l'intéressé avant son départ et telle qu'elle résulte de l'accord de salaire applicable dans l'entreprise au moment de sa libération.

Ralentissement d'activité
ARTICLE 19
en vigueur étendue

Dans le cas de ralentissement de l'activité de l'entreprise et au cas où celle-ci envisagerait de recourir à des mesures d'ordre collectif autres que des licenciements, la direction devra, au préalable et dans le cadre des dispositions légales, en informer le comité d'entreprise ou d'établissement ainsi que les délégués du personnel et les consulter sur les mesures d'application à prendre.

Sauf événement imprévisible, toute réduction de l'horaire au-dessous de l'horaire en vigueur dans l'entreprise sera portée à la connaissance du personnel intéressé au moins une semaine date à date avant la réduction.

Il sera tenu compte pour l'application de ces mesures des règles d'indemnisation du chômage partiel applicables telles que définies dans l'annexe " Rémunération ".
Cessation du contrat de travail
ARTICLE 20
en vigueur étendue

La démission, le licenciement et la retraite constituent les principaux modes de cessation du contrat de travail :

- la démission du salarié doit être notifiée par écrit à l'employeur par lettre recommandée ou remise contre décharge. La durée du préavis et les conditions de son exécution sont fixées à l'article 22 ;

- le licenciement est régi par les dispositions légales et par celles fixées aux articles 21 et 22 ;

- le départ à la retraite du salarié ou la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur sont régis selon les modalités fixées par l'article 25.
Licenciements collectifs
ARTICLE 21
en vigueur étendue

Dès que la direction prévoit une diminution grave de l'activité de l'entreprise, qui risque d'entraîner la nécessité ultérieure de licenciement de personnel, elle devra en informer le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, et les consulter sur les mesures à prendre pour éviter cette éventualité.

Toutes les atténuations qu'il pourrait être possible d'apporter seront alors envisagées et notamment :

1° Affectation du personnel à la réalisation dans l'établissement de tous aménagements utiles tant au point de vue de la modernisation et de l'équipement qu'au point de vue de l'hygiène et de la sécurité ;

2° Après épuisement des possibilités d'emploi du personnel en place, des droits à congés, de réalisation d'actions de formation, réduction des heures de travail, chômage partiel et, en dernier ressort, licenciement.

Les licenciements éventuels s'opèrent dans chaque catégorie en respectant les critères retenus par la loi pour fixer l'ordre des licenciements.

Les salariés licenciés pour motif économique bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de la rupture de leur contrat, s'ils manifestent le désir de bénéficier de cette priorité dans un délai de quatre mois à partir de leur départ de l'entreprise.

Tout salarié licencié pour motif économique ayant au moins un an de présence dans l'entreprise qui n'aurait pas été réembauché au bout de cette première année pourra, sur sa demande écrite, présentée dans le mois suivant l'expiration de ce terme, confirmer son intention de retrouver un emploi dans l'établissement. Dans ce cas, le délai d'un an ci-dessus sera prolongé d'une nouvelle année.

Les intéressés seront convoqués par lettre recommandée ; leur réponse devra parvenir à l'employeur dans un délai de trente jours à dater de l'expédition de l'avis de réemploi.

Ces dispositions ne peuvent faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation.

Lorsqu'un travailleur, licencié par suite d'une diminution de l'activité de l'entreprise, aura exercé la priorité de réembauchage prévue par le présent article et aura été réembauché effectivement au plus tard à l'expiration de cette période, il bénéficiera, comme s'il n'y avait pas eu cessation de travail, des avantages liés à l'ancienneté, appréciée comme il est indiqué à l'article 15 ci-dessus, qu'il avait acquis par le jeu de la législation en vigueur ou de la présente convention antérieure à son licenciement, à l'exception de ceux qui auraient fait l'objet d'un règlement au moment de son départ.
Durée du préavis
ARTICLE 22
en vigueur étendue

En cas de rupture du contrat, non motivée par une faute grave, la durée du préavis est fixée, sauf dispositions contractuelles prévoyant un préavis de plus longue durée (1), dans les conditions suivantes :

1. Rupture du contrat par le salarié

Salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté ininterrompue (2) :

1 mois.

Salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté ininterrompue (2) :

2 mois.

Le point de départ de la durée du préavis qui s'étend, date à date, est le jour où le préavis a été donné.

Il est dérogé à cette durée de préavis dans les cas suivants :

- lorsqu'un salarié est en chômage partiel depuis plus de quatorze jours et prend l'initiative de la rupture de son contrat alors qu'il bénéficie encore de l'indemnisation conventionnelle du chômage partiel, la durée du préavis qu'il doit respecter pourra être réduite et même supprimée après accord avec le chef d'entreprise. A défaut d'accord, la durée du préavis sera réduite à une semaine ;

- lorsqu'un salarié en chômage partiel prend l'initiative de la rupture de son contrat alors qu'il ne bénéficie plus de l'indemnisation conventionnelle du chômage partiel, la durée du préavis qu'il doit respecter sera celle fixée au paragraphe précédent mais l'intéressé bénéficiera d'une indemnité égale à l'indemnité de licenciement correspondant à son ancienneté.

2. Rupture du contrat par l'employeur

Salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté ininterrompue (2) :

1 mois (3).

Salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté ininterrompue (3) :

2 mois.

Indemnité de préavis
ARTICLE 23
en vigueur étendue

Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observera pas de préavis devra à l'autre une indemnité égale au salaire que le salarié aurait gagné pendant la durée du préavis restant à courir.

a) En cas de licenciement, cette indemnité tiendra compte des augmentations collectives de salaires intervenues pendant la durée du préavis non effectué.

b) Pour tout salarié licencié pendant une période de chômage partiel, l'indemnité de préavis due par l'employeur sera calculée conformément aux dispositions légales en vigueur (art. L. 122-8 du code du travail).

c) Si le salarié licencié trouve du travail pendant son préavis, il pourra immédiatement quitter son poste après en avoir informé son employeur. L'employeur est dégagé, comme le salarié, des obligations résultant du préavis non effectué mais l'intéressé ne perd pas le bénéfice de l'indemnité de licenciement.
Absences pour recherche d'emploi pendant le préavis
ARTICLE 24
en vigueur étendue

a) Dans le cas de licenciement :

Les salariés ont le droit de s'absenter pour rechercher un emploi pendant la durée du préavis dans la limite de cinquante heures par mois de préavis.

A la demande de l'intéressé, ces heures pourront être bloquées sur une ou plusieurs journées ou demi-journées, étant précisé que, sauf accord entre l'intéressé et l'entreprise, le nombre d'heures à prendre dans un mois ne peut excéder cinquante heures. A défaut d'accord sur le moment auquel seront prises les heures bloquées ou non, le salarié en choisira la moitié et l'employeur l'autre moitié.

Ces heures d'absence ne doivent pas entraîner de diminution des salaires.

b) Dans le cas de départ volontaire :

Le droit aux absences pour recherche d'emploi est maintenu dans les limites précisées ci-dessus, mais ce temps n'est pas rémunéré, sauf en cas d'usage contraire.
Départ ou mise à la retraite
ARTICLE 25
REMPLACE

a) Départ en retraite :

Le salarié qui souhaite cesser son activité pour bénéficier d'une pension de vieillesse en informe par écrit son employeur en respectant un délai de prévenance d'une durée identique à celle du préavis prévu à l'article 22-1 (rupture du contrat par le salarié).

b) Mise à la retraite :

La mise à la retraite d'un salarié est une décision de l'employeur de rompre le contrat de travail.

Celle-ci peut intervenir dès lors que le salarié peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein, c'est-à-dire qu'il remplit les conditions d'âge et de durée d'assurance.

Avant que la décision de mise à la retraite soit arrêtée, le salarié est convié à un entretien individuel au cours duquel l'employeur ou son représentant lui fait part de sa décision à ce sujet.

A la suite de cet entretien, l'employeur informe par écrit l'intéressé de sa décision. S'il s'agit d'une confirmation de la mise à la retraite, un délai de prévenance d'une durée identique à celle du préavis prévu à l'article 22-2 (rupture du contrat par l'employeur) doit être observé entre cette information et la date à laquelle le contrat de travail prend effectivement fin.

Si le salarié mis à la retraite n'est pas susceptible de bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein, l'employeur est tenu de respecter la procédure légale de licenciement.
ARTICLE 25
en vigueur étendue

a) Départ en retraite :

Le salarié qui souhaite cesser son activité pour bénéficier d'une pension de vieillesse en informe par écrit son employeur en respectant un délai de prévenance d'une durée identique à celle du préavis prévu à l'article 22-1 (rupture du contrat par le salarié).

b) Mise à la retraite :

La mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 65 ans (sans que cet âge puisse être inférieur à celui fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale), mais pouvant bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein au sens du code la sécurité sociale (c'est-à-dire remplissant les conditions d'âge et de durée minimale d'assurance), n'est pas considérée comme un licenciement, mais comme une cause autonome de rupture, dès lors qu'elle s'accompagne d'une contrepartie portant soit sur l'emploi, soit sur la formation professionnelle (1).

1. Contrepartie "emploi" :

- soit conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage ;

- soit conclusion par l'employeur d'un contrat de formation en alternance ou d'un contrat de même nature mis en place par accord interprofessionnel et disposition légale (contrat de professionnalisation créé par l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003) ;

- soit conclusion par l'employeur d'un contrat initiative emploi ;

- soit toute autre embauche compensatrice à raison d'une embauche pour deux mises à la retraite.

L'entreprise privilégiera l'embauche compensatrice d'un salarié relevant de la même catégorie que celle du salarié mis à la retraite (ATAM ou cadre selon les cas).

Les contrats visés aux quatre tirets ci-dessus doivent être conclus dans un délai de 1 an au maximum avant le terme du préavis des salariés mis à la retraite (nécessité de former un salarié pour qu'il puisse tenir le poste de celui mis à la retraite) ou dans un délai de 3 mois au maximum après le terme du préavis des salariés mis à la retraite.

2. Contrepartie "formation professionnelle".

L'entreprise devra consacrer une part significative (au maximum 20 %) de son obligation de participation au développement de la formation professionnelle continue affectée au plan de formation, à la formation des salariés âgés de 45 ans et plus.

Cette contrepartie s'apprécie dans l'année N au cours de laquelle la mise à la retraite est prononcée ou dans l'année suivante (année N + 1).

Avant que la décision de mise à la retraite soit arrêtée, le salarié est convié à un entretien individuel au cours duquel l'employeur ou son représentant lui fait part de sa décision à ce sujet.

A la suite de cet entretien, l'employeur informe par écrit l'intéressé de sa décision. S'il s'agit d'une confirmation de la mise à la retraite, un délai de prévenance d'une durée identique à celle du préavis prévu à l'article 22-2 (rupture du contrat par l'employeur) doit être observé entre cette information et la date à laquelle le contrat de travail prend effectivement fin.

Si le salarié mis à la retraite n'est pas susceptible de bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein, l'employeur est tenu de respecter la procédure légale de licenciement.

Durée du travail
ARTICLE 26
en vigueur étendue

La durée du travail est fixée par les dispositions légales, complétées, le cas échéant, par des dispositions arrêtées sur le plan de l'entreprise.

Congés payés
ARTICLE 27
en vigueur étendue

A. - Durée du congé

La durée annuelle de congés payés est fixée conformément à la loi à trente jours ouvrables pour douze mois de travail effectif. Elle est l'équivalent de 5/52 du rythme de base. Elle peut encore par exemple être définie :

- par vingt-cinq jours ouvrés pour le personnel travaillant cinq jours par semaine ;

- par vingt et un postes ouvrés pour le personnel " en continu " travaillant selon un rythme de cinq équipes.

Pour le calcul de la durée du congé, sont assimilés à des périodes de travail effectif :

- les périodes de congés payés ;

- les périodes de maternité et d'adoption (art. L. 122-26 du code du travail) ;

- les périodes telles que prévues à l'article 16-1 de la présente convention pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

- les périodes de rappel et de maintien sous les drapeaux ainsi que les jours dits de " présélection militaire " visés par l'article 16-3 ;

- les absences intervenues en application de l'article 4 b de la présente convention ainsi que les absences pour événements familiaux visées par l'article 30 ;

- les heures ou périodes de chômage partiel ;

- les congés de formation des conseillers prud'homaux (art. L. 514-3 du code du travail), ainsi que le temps consacré à l'exercice de leurs fonctions (art. L. 514-1 du code du travail) ;

- le temps passé hors de l'entreprise par les administrateurs salariés des organismes de sécurité sociale (CSS, art. L. 231-9) ;

- les absences autorisées pour permettre aux salariés candidats à l'Assemblée nationale ou au Sénat de participer à la campagne électorale (art. L. 122-24-1 du code du travail) ;

- les congés de formations économique, sociale et syndicale (art. L. 451-2 du code du travail) et les congés de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse (art. L. 225-2 du code du travail) ;

- les congés de formation économique des membres des comités d'entreprises (art. L. 434-10, alinéa 2 du code du travail) ;

- les congés prévus pour suivre des cours, stages ou sessions de formation (art. L. 931-7 du code du travail) ;

- le repos compensateur des heures supplémentaires (art. L. 212-5-1 du code du travail).

Les salariés entrés en cours d'année peuvent demander le bénéfice du congé attribué à ceux totalisant douze mois de travail effectif. Mais ce congé complémentaire facultatif ne leur sera pas payé.

Cependant, la durée correspondant à ce congé complémentaire sera considérée comme période de travail effectif pour l'application du droit au congé de l'année suivante au titre de la période de référence.
B. - Congé supplémentaire d'ancienneté

Les salariés ayant plus de cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficieront d'un supplément de congé égal à un jour ouvré. Ce supplément sera porté à deux jours après dix ans et à trois jours après quinze ans d'ancienneté.

L'ancienneté s'apprécie du 31 mai, dernier jour de la période de référence ouvrant droit aux congés. Toutefois, en cas de rupture du contrat pendant la période de référence, c'est à la date de la rupture que s'apprécie l'ancienneté, sous réserve des dispositions prévues à l'article 29 concernant la prise en compte de la durée du préavis.
C. - Indemnité de congé

L'indemnité de congé correspondant au congé légal sera calculée conformément aux dispositions légales.

Chaque jour de congé supplémentaire accordé au titre de l'ancienneté donne lieu à l'attribution d'une indemnité calculée de manière à maintenir à l'intéressé le salaire qu'il aurait gagné s'il avait travaillé.
Date du départ en congé
ARTICLE 28
en vigueur étendue

1. Période de vacances

La période du congé normal est fixée par l'employeur, après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise.

A cette occasion, l'employeur veillera à permettre au personnel de prendre, en temps voulu, ses dispositions pour l'organisation de ses vacances.

Le personnel en est informé au moins trois mois avant le début de cette période.

Les congés supplémentaires d'ancienneté ne doivent naturellement pas être pris en compte pour la détermination des congés supplémentaires dus en cas de fractionnement en application de l'article L. 223-8 du code du travail qui ne concerne que le fractionnement des congés légaux.
2. Date effective des départs en congé

L'ordre des départs est fixé par l'employeur après avis des délégués du personnel. Il doit tenir compte, notamment, des nécessités de la production, de la situation de famille des bénéficiaires, de leur ancienneté, etc.

Lorsque l'horaire de l'entreprise est habituellement réparti sur cinq jours, le jour normalement chômé étant le samedi, celui-ci ne peut être compté comme point de départ de la durée du congé.

L'ordre des départs est établi après consultation du comité d'établissement, affiché dans les ateliers, bureaux ou magasins et communiqué à chaque salarié.
3. Modification de l'ordre et des dates de départ en congé

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles l'ordre et les dates de départ ne peuvent être modifiées dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ.
Préavis et congés payés
ARTICLE 29
en vigueur étendue

L'indemnité compensatrice de congé se cumule avec l'indemnité de préavis. Si le préavis est donné pendant les vacances de l'intéressé, le délai-congé ne peut commencer à courir qu'après le retour de celui-ci.

La durée du préavis, même si elle est remplacée par une indemnité compensatrice, doit être ajoutée au temps de travail effectif pour l'appréciation de la durée du congé.
Absences pour événements familiaux
ARTICLE 30
en vigueur étendue

1. Tout salarié a la possibilité de s'absenter pour événements familiaux. Il doit faire connaître à son employeur la date prévue pour son absence aussitôt que cela lui est possible. La durée des absences autorisées est la suivante :

Décès du conjoint ou du concubin : 3 jours

Décès d'un enfant : 3 jours

Décès des parents ou beaux-parents : 3 jours

Décès des frères et soeurs : 2 jours

Mariage du salarié : 5 jours

Mariage d'un enfant : 1 jour

Naissance ou adoption : 3 jours

L'absence, sauf situation exceptionnelle, doit avoir lieu le jour de l'événement (jour du mariage ou jour des obsèques) ou le ou les jours ouvrés qui précèdent ou suivent immédiatement cet événement.

Lorsque le salarié se marie pendant sa période de congés, il y aura lieu, au choix de l'intéressé, soit à la prolongation de la durée de ceux-ci, soit au versement de l'indemnité correspondante. Cette disposition n'est pas applicable dans les autres cas d'absence pour événements familiaux.

2. Les absences pour événements familiaux, dans la limite des durées ci-dessus, ne peuvent entraîner une réduction du salaire effectif des intéressés.
Changement de résidence en cas de mutation
ARTICLE 31
en vigueur étendue

Les changements de résidence, en cas de mutation du salarié, donneront lieu (après présentation de devis pour accord préalable), au remboursement de ses frais de déménagement et de son déplacement, ainsi que celui de sa famille (conjoint et personnes à charge).

Les délais nécessaires au changement de résidence sont considérés comme temps de travail, dans les limites arrêtées au niveau de l'entreprise.

Ce remboursement est subordonné à la justification par l'intéressé qu'il a fait valoir auprès de tout organisme officiel ses droits à toute indemnisation répondant au même objet. Dans le cas d'une telle indemnisation, elle pourrait se cumuler avec le remboursement prévu ci-dessus mais serait complétée dans les limites des frais réels définis ci-dessus.

Pour la détermination des changements de résidence, il sera tenu compte dans toute la mesure du possible, en même temps que des nécessités de la profession, de la situation de famille, des charges de l'intéressé, de son âge, de son ancienneté et des raisons de santé qu'il peut invoquer.

L'organisation de la mobilité au sein de l'entreprise fera l'objet de règles arrêtées au plan de chaque entreprise.

En l'absence de dispositions particulières du contrat de travail ou de la lettre d'engagement, la mutation nécessitant un changement de résidence, qui n'est pas acceptée par le salarié, sera considérée comme une rupture de contrat du fait de l'employeur et réglée comme telle. Dans ce cas, à la demande de l'intéressé, une lettre constatant le motif de la résiliation sera jointe au certificat.

La démission donnée par un salarié dans un délai maximal de trois mois en cas de mutation nécessitant le changement de résidence donnera lieu au versement de l'indemnité de licenciement.
Titre VI : Gratifications d'ancienneté
Gratifications
ARTICLE 32
en vigueur étendue

Des gratifications, calculées sur le salaire mensuel minimum garanti de l'intéressé, sont accordées au personnel atteignant dans l'entreprise les paliers d'ancienneté ci-dessous, et pouvant, le cas échéant, postuler à l'attribution de médailles d'honneur du travail.

Ancienneté atteinte

Montant de la gratification

(salaire mensuel minimum garanti)

15 ans 1,0
20 ans 1,5
25 ans 1,5
30 ans 1,5
35 ans 1,5
38 ans 1,5
40 ans 1,5
43 ans 1,0

Les entreprises pourront conserver une base de calcul différente de celle définie au 1er alinéa ci-dessus, si elle aboutit à un montant supérieur. Chacune des gratifications successives fait l'objet d'un versement effectué en janvier ou en juillet (dates de promotion de la médaille d'honneur du travail) suivant le mois où l'ancienneté est acquise. L'ancienneté est appréciée en années complètes de services ininterrompus, comme précisé à l'article 15 ci-dessus. Les entreprises informeront, en temps utile, les salariés sur les conditions d'attribution des médailles d'honneur du travail et contribueront à l'établissement des dossiers de candidature.

Titre VII : Apprentissage et formation
Champ d'application de l'accord relatif aux priorités et aux objectifs de l'apprentissage et de la formation professionnelle
ARTICLE 33
en vigueur étendue

Les dispositions de l'accord relatif aux priorités et aux objectifs de l'apprentissage et de la formation professionnelle dans l'industrie textile sont applicables aux entreprises relevant de la présente convention.

Conditions générales et modalités particulières de l'apprentissage
ARTICLE 34
en vigueur étendue

Les conditions générales de l'apprentissage seront déterminées, au sein des établissements concernés et pour chacune des catégories professionnelles par des commissions paritaires composées de représentants qualifiés désignés, d'une part, par la direction et, d'autre part, par les organisations syndicales représentées dans l'établissement.

Les modalités particulières, d'accueil et d'insertion des jeunes, l'organisation et le fonctionnement de l'apprentissage - ainsi que celles relatives aux personnes handicapées - seront examinées par le comité d'établissement. Celui-ci pourra décider de la création d'une commission technique pour examiner les problèmes spécifiques de l'apprentissage (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 9 de l'article L. 432-3 du code du travail (arrêté du 29 avril 1998, art. 1er).
Communication annuelle
ARTICLE 35
en vigueur étendue

Une communication annuelle sur les résultats de l'apprentissage et de la formation professionnelle, au plan national, sera présentée aux organisations syndicales de salariés.

Titre VIII : Principes généraux de rémunération
Egalité professionnelle
ARTICLE 36
en vigueur étendue

Dans le cadre de l'égalité des rémunérations entre les salariés masculins et féminins pour un même travail, les entreprises veilleront à un strict respect du principe d'égalité.

Elles en assureront l'application en matière d'embauche, d'accès, à l'emploi de formation ou de promotion (1).

L'information des salariés et la négociation dans l'entreprise constitueront les moyens privilégiés de mise en oeuvre de l'égalité des droit professionnels.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 123-1 du code du travail (arrêté du 29 avril 1998, art. 1er).
Principes généraux de rémunération
ARTICLE 37
en vigueur étendue

a) Classification :

La classification d'un salarié est fonction de la position, dans l'échelle hiérarchique, du poste qu'il occupe.

La répartition des postes de travail dans les niveaux et coefficients de classification est faite selon les modalités prévues dans l'annexe " ATAM " commune et dans l'annexe " Cadres ".

b) Salaire minimum mensuel garanti :

Le salaire minimum mensuel garanti d'un emploi déterminé est fixé par accord de branche.

c) Salaire forfaitaire annuel garanti :

Il pourra être déterminé, dans les entreprises ou établissements, des salaires forfaitaires annuels garantis.

d) Rémunération minimale annuelle garantie :

La rémunération minimale annuelle garantie est fixée en même temps que les salaires mensuels minima garantis.

e) Rémunérations garanties annuelles :

Les rémunérations garanties annuelles sont fixées en même temps que les salaires mensuels minima garantis.

f) Conditions spéciales de travail :

Lorsque certaines conditions spéciales de travail, particulières selon l'établissement, ne peuvent être supprimées en dépit du perfectionnement régulier des installations ou en raison de la technologie mise en oeuvre, les entreprises devront, par une démarche de concertation et d'évolution négociée, à prendre en considération les sujétions et contraintes inhérentes à un poste de travail déterminé.

Pourront notamment être prévues dans les entreprises des formes spécifiques d'organisation du travail, de protection des salariés ou autres mesures adaptées.
Titre IX : Inventions
Brevet d'invention et droits du salarié
ARTICLE 38
en vigueur étendue

1. Dans le cas où un salarié fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise et donnant lieu à une prise de brevet par celle-ci, le nom du salarié doit être mentionné dans la demande de brevet.

Cette mention n'entraîne pas par elle-même de droit de copropriété.

2. Si, dans un délai de vingt ans consécutifs à la prise de brevet, celui-ci a donné lieu à une exploitation commerciale, le salarié dont le nom est mentionné sur le brevet a droit à une gratification en rapport avec la valeur de l'invention, et ceci même dans le cas ou le salarié serait à la retraite ou ne serait plus au service de l'employeur. Cette disposition s'applique également à tout procédé breveté nouveau de fabrication qui, notoirement appliqué, accroît la productivité de la fabrication à laquelle il s'applique.

Le montant de cette gratification sera établi forfaitairement en tenant compte du cadre général de recherche dans lequel s'est placée l'invention, des difficultés de la mise au point pratique, de la contribution personnelle originale de l'intéressé dans l'individualisation de l'invention elle-même et de l'intérêt commercial de celle-ci. L'intéressé sera tenu informé des différents éléments.

3. Lorsqu'un salarié fait, sans le concours de l'entreprise, une invention qui n'a trait ni aux activités, ni aux études et recherches de l'entreprise, cette invention lui appartient exclusivement.
Titre X : Accords textiles applicables à la branche
Les différents accords applicables
ARTICLE 39
REMPLACE

Sont applicables aux entreprises relevant de la présente convention les accords textiles suivants :

- accord du 13 avril 1993 relatif à la mise en oeuvre de dispositifs de modulation des horaires ;

- accord du 20 décembre 1994 portant création du FORTHAC ;

- accord du 31 mars 1995 relatif aux priorités et aux objectifs de l'apprentissage et de la formation professionnelle ;

- accord du 7 mai 1996 sur l'aménagement du temps de travail portant amélioration du dispositif de modulation des horaires dans l'industrie textile ;

- accord du 7 mai 1996 relatif à l'application dans l'industrie textile de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 ;

- accord du 7 mai 1996 relatif aux heures supplémentaires de droit commun dans l'industrie textile ;

- accord du 9 juin 1997, visant à favoriser l'emploi dans l'industrie textile et relatif à l'application des accords interprofessionnels sur les cessations anticipées d'activité (ARPE). Cet accord s'appliquera dans le cadre des conditions de l'accord interprofessionnel du 19 décembre 1996 modifié par avenant du 12 décembre 1997.
ARTICLE 39
en vigueur étendue

Les accords signés dans le cadre de la convention collective nationale de l'industrie textile sont applicables aux entreprises relevant de la présente convention, sauf exclusion expresse. Il en résulte que sont notamment applicables aux entreprises relevant de la présente convention les accords textiles suivants :

- accord du 13 avril 1993 relatif à la mise en oeuvre de dispositifs de modulation des horaires ;

- accord du 20 décembre 1994 portant création du FORTHAC ;

- accord du 7 mai 1996 sur l'aménagement du temps de travail portant amélioration du dispositif de modulation des horaires dans l'industrie textile ;

- accord du 16 octobre 1998 sur la durée du travail dans l'industrie
textile ;

- accord du 13 septembre 2004 relatif aux objectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle dans l'industrie textile ;

- accord du 12 mai 2005 relatif à la durée du travail dans l'industrie textile ;

- accord-cadre national pilote du 16 janvier 2006 pour la formation et l'emploi des salariés du textile, de l'habillement, de la chaussure, de la couture, des cuirs et peaux et de l'entretien des textiles.
Titre XI : Dispositions diverses
Commission nationale paritaire permanente de négociation, de conciliation et d'interprétation
ARTICLE 40
REMPLACE

Toute demande relative à l'interprétation des textes de la présente convention et de ses annexes, ainsi que tous les différends nés de leur application, qui n'auraient pu être réglés directement sur le plan de l'entreprise, seront soumis par la partie la plus diligente à une commission nationale paritaire (1).

Cette commission sera composée :

- pour les salariés, de deux représentants pour chacune des organisations syndicales signataires de la présente convention ;

- pour les employeurs d'un même nombre total de représentants désignés par le syndicat français des textiles artificiels et synthétiques.

Cette commission sera valablement saisie, par lettre recommandée et sur la base d'un dossier argumenté, du coté salarial, par le canal de l'une ou l'autre des organisations syndicales signataires (2) de la présente convention, du côté patronal par le SFTAS.

La commission sera convoquée à l'initiative de l'organisation patronale régulièrement saisie, dans les conditions telles qu'elle puisse se prononcer dans un délai maximum de vingt et un jours dans le cas d'un différend.

Les convocations seront adressées après consultation des organisations syndicales au moins huit jours avant la date prévue pour la réunion de la commission.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail (arrêté du 29 avril 1998, art. 1er). (2) Mot exclu de l'extension (arrêté du 29 avril 1998, art. 1er).
ARTICLE 40
en vigueur étendue

1. Composition

Quand elle se réunit en tant que commission de négociation, la commission est composée d'un nombre de 3 représentants au plus pour chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche (un représentant permanent de chacune des organisations syndicales représentatives pourra s'ajouter au nombre précité de trois). Pour les employeurs au plus d'un même nombre total de représentants désignés par le syndicat français des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés.

Quand elle se réunit en tant que commission paritaire de conciliation et/ ou d'interprétation, la commission est composée d'un nombre de 2 représentants au plus pour chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche. Pour les employeurs au plus d'un même nombre total de représentants désignés par le syndicat français des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés.

2. Modalités pratiques

La convocation précisant l'ordre du jour des réunions, accompagné des documents de travail, sera transmise en principe 21 jours avant la date de la réunion (et au plus tard 15 jours au moins avant la date de la réunion), à chaque représentant des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.

Au cas où des salariés auraient à assister à une réunion de la commission, ils seront tenus d'informer leur employeur et le SFTAS de leur participation au plus tard 10 jours avant la réunion.

Les absences seront régies comme suit :

– paiement du temps de travail non effectué comme temps de travail effectif ;
– frais de transport remboursés sur la base du tarif SNCF 2e classe ou du tarif le moins élevé ;
– participation forfaitaire aux frais de séjour.

La durée des absences et le montant de la participation forfaitaire, réactualisés tous les ans en tenant compte de l'inflation, sont précisés préalablement à chaque réunion paritaire, par une annexe envoyée à chaque fédération représentant les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.

Dans la limite de 4 réunions paritaires par an, les réunions paritaires seront précédées d'une réunion préparatoire. Dans ces cas, la durée des absences et le montant de la participation forfaitaire visés ci-dessus tiendront compte de cette préparatoire. Le nombre de représentants des organisations syndicales lors de cette préparatoire pourra être porté de 3 à 5 salariés. Le SFTAS devra être informé de l'organisation de cette réunion préparatoire au plus tard 10 jours avant la réunion.

3. Secrétariat de la commission

Il est assuré par le SFTAS.

Afin de répondre aux obligations légales et réglementaires en vigueur relatives à la transmission des conventions et accords d'entreprises, il est précisé que l'adresse postale de la commission est la suivante : CPPNI de la branche « Textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés », 37-39, rue de Neuilly, BP 121, 92110 Clichy et l'adresse mail est : fpenard@textile.fr.

La procédure de transmission sera conforme aux dispositions du décret du 18 novembre 2016 (notamment suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et signataires des conventions et accords d'entreprises). La commission accuse réception des conventions et accords. Ces derniers sont transmis par le secrétariat aux membres de la commission dans un délai de 1 mois.

4. Missions

La commission se réunira au moins 3 fois par an, sans préjudice de la réunion portant sur la négociation annuelle sur les salaires minima conventionnels. En tenant compte de cette dernière réunion, il y aura donc au moins, à compter de l'année 2018,4 réunions paritaires nationales par année civile.

La commission déterminera chaque année son calendrier de négociation dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail. Le calendrier précis des dates de l'agenda social sera précisé en fin d'année n – 1.

En plus des missions d'intérêt général fixées par l'article L. 2232-9 du code du travail, la commission continuera à avoir une mission d'interprétation et de conciliation, dans les conditions précisées ci-après :

Toute demande relative à l'interprétation des textes de la présente convention et de ses annexes, ainsi que tous les différends nés de leur application, qui n'auraient pu être réglés directement sur le plan de l'entreprise, pourront être soumis par la partie la plus diligente à la commission nationale paritaire.

Cette commission sera valablement saisie, par lettre recommandée et sur la base d'un dossier argumenté, du côté salarial, par le canal de l'une ou l'autre des organisations syndicales représentatives de branche, du côté patronal par le SFTAS. La commission sera convoquée à l'initiative de l'organisation patronale régulièrement saisie, dans les conditions telles qu'elle puisse se prononcer dans un délai maximum de 21 jours dans le cas d'un différend. Les convocations seront adressées après consultation des organisations syndicales au moins 15 jours avant la date prévue pour la réunion de la commission

Décisions de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation
ARTICLE 41
en vigueur étendue

Les décisions et actes ayant une incidence sur l'application des présentes dispositions conventionnelles seront portés à la connaissance de chacune des parties.

Formalités
ARTICLE 42
en vigueur étendue

La présente convention fera l'objet d'une demande d'extension et d'un dépôt conformément aux dispositions prévues par le code du travail à la direction départementale du travail de Nanterre (Hauts-de-Seine) et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre (Hauts-de-Seine).

Textes Attachés

Annexe I ATAM Fascicule I
Rémunération
Annexe I ATAM Fascicule I
REMPLACE

I. - Personnel concerné

Le personnel régi par la présente annexe et désigné dans celle-ci sous le vocable "salariés" occupe les emplois classés selon les dispositions du fascicule II "Classification" de la présente annexe.

Les salariés reçoivent l'appellation correspondant au poste occupé et, à la catégorie professionnelle "Agents, Techniciens, Agents de maîtrise" qui correspond à ce poste.

En cours de carrière ils peuvent, selon l'évolution de leurs connaissances, de leur expérience et de leurs aptitudes, accéder à l'ensemble des emplois à pourvoir dans l'entreprise.

II. - Classification. - Coefficients

La classification des emplois d'ATAM dans l'industrie des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés est effectuée selon les dispositions de l'annexe commune ATAM, fascicule II "Classification".

Les coefficients de classification s'appliquent à du personnel titulaire.

III - Mode de rémunération

Les salariés sont appointés exclusivement au mois.

Pour une durée hebdomadaire de travail de 39 heures, la rémunération correspond à une durée mensuelle de travail de 169 heures 58.

Pour des durées hebdomadaires différentes, la durée mensuelle se détermine de manière similaire, soit :

durée hebdomadaire / 7 x 365,25 / 12

La garantie mensuelle d'appointements implique par réciprocité la garantie du temps de travail correspondant.

Pendant l'exécution d'un essai professionnel préliminaire le salarié reçoit les appointements de la fonction dans laquelle s'effectue cet essai.

IV. - Salaires mensuels minima garantis

Les salaires mensuels garantis afférents au coefficient minimum correspondant à chaque niveau de classification sont déterminés par accord de branche.

V. - Rémunération minimale annuelle garantie

La rémunération minimale annuelle garantie est une rémunération brute qui comprend tous les éléments de la rémunération, qu'ils soient versés mensuellement ou selon d'autres périodicités ainsi que les avantages en nature soumis à impôts, à l'exclusion de la rémunération des heures supplémentaires et des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.

Cette rémunération est garantie à tout salarié, ayant au moins six mois d'ancienneté au 1er janvier de l'année en cours et ayant travaillé à temps complet durant ladite année selon l'horaire en vigueur au 1er janvier.

Cette rémunération est fixée en même temps que les salaires mensuels minima garantis.

VI. - Rémunérations garanties annuelles

6.1. Les rémunérations garanties annuelles sont des rémunérations brutes qui comprennent tous les éléments de la rémunération, qu'ils soient versés mensuellement ou selon d'autres périodicités ainsi que les avantages en nature soumis à impôts, à l'exclusion de la rémunération des heures supplémentaires et des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.

6.2. Les rémunérations annuelles sont garanties à tous les salariés ayant au moins six mois d'ancienneté au 1er janvier de l'année en cours et ayant travaillé effectivement à temps complet selon l'horaire en cours.

En cas de travail à temps partiel les salariés qui répondent aux conditions ci-dessus bénéficient de la rémunération garantie annuelle au prorata de leur temps de présence.

De même, un prorata est calculé en cas de changement de rémunération garantie annuelle en cours d'année.

Les rémunérations garanties annuelles sont fixées en même temps que les salaires mensuels minima garantis.

6.3. Les rémunérations garanties annuelles sont majorées de :

- 3 % après cinq ans d'ancienneté ;

- 6 % après dix ans d'ancienneté ;

- 9 % après quinze ans d'ancienneté.

VII. - Travail posté. - Travail en service continu.

Travail en semi-continu

A. - Définitions :

1. On appelle travail posté, ou travail par poste, l'organisation du travail en équipes successives dans laquelle un salarié effectue son travail journalier d'une seule traite ;

2. On entend par travail en service continu l'organisation dans laquelle un atelier fonctionne tous les jours de la semaine, y compris le dimanche et jours fériés, de jour et de nuit ;

3. On entend par travail en service semi-continu l'organisation dans laquelle un atelier fonctionne vingt-quatre heures par jour, mais est arrêté le dimanche. Toutefois des nécessités techniques peuvent exiger un fonctionnement les jours fériés.

B. - Temps de pause pour le travail posté :

Pour les personnels travaillant en poste, il est prévu une interruption de travail de trente minutes pour un poste d'une durée de huit heures. Cet arrêt n'entraînera pas de perte de salaire.

Le temps de pause sera pris par roulement si les besoins de l'activité l'exigent.

Toutefois, si les interruptions par roulement ne peuvent être envisagées, des dispositions provisoires seront prises pour que le personnel puisse se restaurer dans les conditions d'hygiène normales, en continuant à assurer la surveillance des appareils ou machines.

C. - Travail de nuit :

1. Le personnel bénéficie, pour les postes de nuit (horaire comportant minuit), à titre de remboursement de frais, d'une indemnité journalière de panier, quelle que soit la durée normale du poste. Son montant est fixé en même temps que les salaires minima garantis ;

2. Les salariés travaillant exclusivement la nuit (horaire comprenant minuit) dans les ateliers de production, bénéficieront d'une indemnité fixée à 12 % des salaires minima garantis. Ils percevront également à titre de remboursement de frais l'indemnité journalière de panier prévue au 1 ci-dessus ;

3. Les salariés non postés appelés à travailler exceptionnellement la nuit (22 heures à 5 heures) en dehors de leurs heures normales, bénéficieront d'une indemnité horaire, pour chaque heure de travail comprise dans les limites de l'horaire de nuit, fixée à 12 % du salaire garanti (salaire minimum mensuel garanti / durée mensuelle du travail).

D. - Indemnité pour travail en équipes alternantes se succédant nuit et jour :

Les salariés assurant un travail par équipes alternantes se succédant sans interruption nuit et jour, bénéficieront d'une indemnité fixée à 6 % des salaires minima garantis.

E. - Autres modes d'organisation du travail :

La diversité des rythmes de travail applicables au personnel posté peut amener les entreprises à prendre, sur leur propre plan, des dispositions particulières liées à leur mode d'organisation du travail.

F. - Travail du dimanche et des jours fériés légaux :

1. Personnel travaillant en poste dans les ateliers à feu continu.

Il sera attribué au personnel travaillant en poste dans les ateliers à feu continu (équipes se succédant sans interruption nuit et jour durant sept jours par semaine) une indemnité égale à 100 % du salaire garanti (salaire minimum mensuel garanti / durée mensuelle de travail) par heure de travail effectuée le dimanche ou un à férié.

Les heures de travail donnant lieu à majoration seront celles d'une période de vingt-quatre heures comprise en principe entre six heures du matin de dimanche ou la fête légale et le lendemain six heures du matin.

Sont jours fériés légaux, aux termes de la législation en vigueur à la date de la signature de la présente convention :

- Noël, l'Ascension, l'Assomption, la Toussaint ;

- le 1er janvier ;

- le 8 Mai ;

- le 14 juillet ;

- le lundi de Pâques et le lundi de Pentecôte ;

- le 11 Novembre.

Lorsque les fêtes légales tombent un dimanche, les majorations pour travail du dimanche ou des jours fériés ne se cumulent pas. Les dispositions applicables à la journée du 1er Mai sont celles prévues par la législation.

2. Personnel ne travaillant pas à feu continu.

Le travail effectué un dimanche ou un jour férié légal énuméré au 1 ci-dessus donnera lieu au versement de l'indemnité prévue audit alinéa.

Le chômage d'un jour férié légal n'entraînera aucune réduction des appointements mensuels de l'intéressé.

VIII. - Remplacement

La rémunération d'un salarié, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, qui serait appelé à remplacer un autre salarié afin d'assurer le bon fonctionnement de l'entreprise doit tenir compte de l'étendue des attributions et des responsabilités assumées pendant ce remplacement.

IX. - Travaux exceptionnels

9.1. Les travaux exceptionnels sont des travaux immédiats dont l'exécution doit être assurée en dehors et (ou) en sus de l'horaire habituel du personnel concerné.

Les entreprises veilleront, sur le plan interne, à réduire l'ampleur de ces travaux exceptionnels et à prendre les dispositions relatives à la sécurité, au transport, au repos et aux conditions de travail des salariés requis.

9.2. Si ces travaux sont exécutés de nuit, il sera fait application en outre des dispositions prévues à la rubrique VII-C.

9.3. Si ces travaux sont exécutés un dimanche ou un jour férié légal, les heures de travail effectif donneront lieu au versement de l'indemnité prévue à la rubrique VII-F.

9.4. Le personnel peut avoir à prolonger son service pour assurer la continuité de la production, la sauvegarde des produits en cours de fabrication ou la sécurité des installations. Dans le cas où cette situation devra exceptionnellement être envisagée, le salarié bénéficiera des dispositions suivantes qui ne se cumulent pas avec les majorations pour heures supplémentaires :

- majoration des deux premières heures de travail de 25

- majoration des heures de travail suivantes de 100 % ;

- cette majoration de 100 % s'appliquera également aux deux premières heures si un service complet est demandé ;

- attribution des indemnités complémentaires éventuelles (VII-C - VII-E).

9.5. Le personnel rappelé immédiatement au travail, et non pas seulement maintenu à ce travail, recevra en outre une indemnisation forfaitaire du temps de trajet sur la base d'une heure de travail.

9.6. Les heures de travail exceptionnel s'imputeront sur le contingent d'heures supplémentaires.

X. - Indemnité de licenciement

Sauf faute grave de sa part, le salarié licencié bénéficiera d'une indemnité de licenciement distincte du préavis :

- selon les dispositions légales s'il a moins de deux ans d'ancien- *neté ;

- selon les dispositions ci-après s'il a deux ans ou plus de présence dans la société :

- 1/5 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans la société ;

- pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il sera ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année de présence au-delà de deux ans.

L'indemnité versée après deux ans d'ancienneté se calcule sur la moyenne mensuelle de la rémunération des douze derniers mois (hors heures supplémentaires et gratifications d'ancienneté).

En cas de réengagement et si le ou les départs antérieurs ont déjà donné lieu à versement d'indemnité de licenciement, l'indemnité prévue ci-dessus sera égale à la différence entre l'indemnité calculée en fonction de l'ancienneté totale acquise conformément à l'article 15 des textes généraux communs et la somme des indemnités de licenciement précédemment versées.

XI. - Gratification de fin de services

Le départ à la retraite ainsi que la mise à la retraite, tels que définis à l'article 25 de la présente convention (textes généraux communs) donnent droit à une gratification de fin de services. Cette gratification est égale à 50 % de l'indemnité de licenciement, calculée selon les dispositions prévues à la rubrique X.

XII. - Chômage partiel

12.1. Prévention

Quand diverses circonstances à caractère exceptionnel ou un ralentissement de l'activité économique contraignent une entreprise ou un établissement à réduire la durée du travail en dessous de l'horaire collectif, le comité d'entreprise ou d'établissement devra en être informé et sera consulté sur les mesures d'application à prendre.

Avant de recourir à des mesures de chômage partiel, il sera envisagé l'ensemble des mesures alternatives telles que : travaux de substitution, soldes de congés, etc.

12.2. Indemnisation :

Sont seules considérées comme heures de chômage partiel indemnisables les heures de chômage collectif qui ouvrent droit à l'allocation spécifique à la charge de l'Etat.

Ces heures de chômage partiel seront indemnisées sur la base de 85 % du salaire horaire moyen net, déduction faite du montant des allocations spécifiques légales.

Par salaire horaire moyen net, on entend le salaire horaire moyen net au taux normal (sans majoration pour heures supplémentaires, et excluant toutes indemnités et primes ayant le caractère de remboursement de frais), correspondant à la rémunération du travail qui aurait été effectué s'il n'y avait pas eu de chômage partiel.

Le nombre d'heures de chômage partiel indemnisables au titre d'une année civile est fixé à 400 heures.

En aucun cas le montant de l'indemnisation ne pourra être inférieur au montant de l'indemnité minimale fixée par avenant à l'accord national interprofessionnel sur l'indemnisation du chômage partiel.
Annexe I ATAM Fascicule I
REMPLACE

I. - Personnel concerné

Le personnel régi par la présente annexe et désigné dans celle-ci sous le vocable "salariés" occupe les emplois classés selon les dispositions du fascicule II "Classification" de la présente annexe.

Les salariés reçoivent l'appellation correspondant au poste occupé et, à la catégorie professionnelle "Agents, Techniciens, Agents de maîtrise" qui correspond à ce poste.

En cours de carrière ils peuvent, selon l'évolution de leurs connaissances, de leur expérience et de leurs aptitudes, accéder à l'ensemble des emplois à pourvoir dans l'entreprise.

II. - Classification. - Coefficients

La classification des emplois d'ATAM dans l'industrie des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés est effectuée selon les dispositions de l'annexe commune ATAM, fascicule II "Classification".

Les coefficients de classification s'appliquent à du personnel titulaire.

III - Mode de rémunération

Les salariés sont appointés exclusivement au mois.

Pour une durée hebdomadaire de travail de 39 heures, la rémunération correspond à une durée mensuelle de travail de 169 heures 58.

Pour des durées hebdomadaires différentes, la durée mensuelle se détermine de manière similaire, soit :

durée hebdomadaire / 7 x 365,25 / 12

La garantie mensuelle d'appointements implique par réciprocité la garantie du temps de travail correspondant.

Pendant l'exécution d'un essai professionnel préliminaire le salarié reçoit les appointements de la fonction dans laquelle s'effectue cet essai.

IV. - Salaires mensuels minima garantis

Les salaires mensuels garantis afférents au coefficient minimum correspondant à chaque niveau de classification sont déterminés par accord de branche.

V. - Rémunération minimale annuelle garantie

La rémunération minimale annuelle garantie est une rémunération brute qui comprend tous les éléments de la rémunération, qu'ils soient versés mensuellement ou selon d'autres périodicités ainsi que les avantages en nature soumis à impôts, à l'exclusion de la rémunération des heures supplémentaires et des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.

Cette rémunération est garantie à tout salarié, ayant au moins six mois d'ancienneté au 1er janvier de l'année en cours et ayant travaillé à temps complet durant ladite année selon l'horaire en vigueur au 1er janvier.

Cette rémunération est fixée en même temps que les salaires mensuels minima garantis.

VI. - Rémunérations garanties annuelles

6.1. Les rémunérations garanties annuelles sont des rémunérations brutes qui comprennent tous les éléments de la rémunération, qu'ils soient versés mensuellement ou selon d'autres périodicités ainsi que les avantages en nature soumis à impôts, à l'exclusion de la rémunération des heures supplémentaires et des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.

6.2. Les rémunérations annuelles sont garanties à tous les salariés ayant au moins six mois d'ancienneté au 1er janvier de l'année en cours et ayant travaillé effectivement à temps complet selon l'horaire en cours.

En cas de travail à temps partiel les salariés qui répondent aux conditions ci-dessus bénéficient de la rémunération garantie annuelle au prorata de leur temps de présence.

De même, un prorata est calculé en cas de changement de rémunération garantie annuelle en cours d'année.

Les rémunérations garanties annuelles sont fixées en même temps que les salaires mensuels minima garantis.

6.3. Les rémunérations garanties annuelles sont majorées de :

- 3 % après cinq ans d'ancienneté ;

- 6 % après dix ans d'ancienneté ;

- 9 % après quinze ans d'ancienneté.

VII. - Travail posté. - Travail en service continu.

Travail en semi-continu

A. - Définitions :

1. On appelle travail posté, ou travail par poste, l'organisation du travail en équipes successives dans laquelle un salarié effectue son travail journalier d'une seule traite ;

2. On entend par travail en service continu l'organisation dans laquelle un atelier fonctionne tous les jours de la semaine, y compris le dimanche et jours fériés, de jour et de nuit ;

3. On entend par travail en service semi-continu l'organisation dans laquelle un atelier fonctionne vingt-quatre heures par jour, mais est arrêté le dimanche. Toutefois des nécessités techniques peuvent exiger un fonctionnement les jours fériés.

B. - Temps de pause pour le travail posté :

Pour les personnels travaillant en poste, il est prévu une interruption de travail de trente minutes pour un poste d'une durée de huit heures. Cet arrêt n'entraînera pas de perte de salaire.

Le temps de pause sera pris par roulement si les besoins de l'activité l'exigent.

Toutefois, si les interruptions par roulement ne peuvent être envisagées, des dispositions provisoires seront prises pour que le personnel puisse se restaurer dans les conditions d'hygiène normales, en continuant à assurer la surveillance des appareils ou machines.

C. - Travail de nuit :

1. Le personnel bénéficie, pour les postes de nuit (horaire comportant minuit), à titre de remboursement de frais, d'une indemnité journalière de panier, quelle que soit la durée normale du poste. Son montant est fixé en même temps que les salaires minima garantis ;

2. Les salariés travaillant exclusivement la nuit (horaire comprenant minuit) dans les ateliers de production, bénéficieront d'une indemnité fixée à 12 % des salaires minima garantis. Ils percevront également à titre de remboursement de frais l'indemnité journalière de panier prévue au 1 ci-dessus ;

3. Les salariés non postés appelés à travailler exceptionnellement la nuit (22 heures à 5 heures) en dehors de leurs heures normales, bénéficieront d'une indemnité horaire, pour chaque heure de travail comprise dans les limites de l'horaire de nuit, fixée à 12 % du salaire garanti (salaire minimum mensuel garanti / durée mensuelle du travail).

D. - Indemnité pour travail en équipes alternantes se succédant nuit et jour :

Les salariés assurant un travail par équipes alternantes se succédant sans interruption nuit et jour, bénéficieront d'une indemnité fixée à 6 % des salaires minima garantis.

E. - Autres modes d'organisation du travail :

La diversité des rythmes de travail applicables au personnel posté peut amener les entreprises à prendre, sur leur propre plan, des dispositions particulières liées à leur mode d'organisation du travail.

F. - Travail du dimanche et des jours fériés légaux :

1. Personnel travaillant en poste dans les ateliers à feu continu.

Il sera attribué au personnel travaillant en poste dans les ateliers à feu continu (équipes se succédant sans interruption nuit et jour durant sept jours par semaine) une indemnité égale à 100 % du salaire garanti (salaire minimum mensuel garanti / durée mensuelle de travail) par heure de travail effectuée le dimanche ou un à férié.

Les heures de travail donnant lieu à majoration seront celles d'une période de vingt-quatre heures comprise en principe entre six heures du matin de dimanche ou la fête légale et le lendemain six heures du matin.

Sont jours fériés légaux, aux termes de la législation en vigueur à la date de la signature de la présente convention :

- Noël, l'Ascension, l'Assomption, la Toussaint ;

- le 1er janvier ;

- le 8 Mai ;

- le 14 juillet ;

- le lundi de Pâques et le lundi de Pentecôte ;

- le 11 Novembre.

Lorsque les fêtes légales tombent un dimanche, les majorations pour travail du dimanche ou des jours fériés ne se cumulent pas. Les dispositions applicables à la journée du 1er Mai sont celles prévues par la législation.

2. Personnel ne travaillant pas à feu continu.

Le travail effectué un dimanche ou un jour férié légal énuméré au 1 ci-dessus donnera lieu au versement de l'indemnité prévue audit alinéa.

Le chômage d'un jour férié légal n'entraînera aucune réduction des appointements mensuels de l'intéressé.

VIII. - Remplacement

La rémunération d'un salarié, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, qui serait appelé à remplacer un autre salarié afin d'assurer le bon fonctionnement de l'entreprise doit tenir compte de l'étendue des attributions et des responsabilités assumées pendant ce remplacement.

IX. - Travaux exceptionnels

9.1. Les travaux exceptionnels sont des travaux immédiats dont l'exécution doit être assurée en dehors et (ou) en sus de l'horaire habituel du personnel concerné.

Les entreprises veilleront, sur le plan interne, à réduire l'ampleur de ces travaux exceptionnels et à prendre les dispositions relatives à la sécurité, au transport, au repos et aux conditions de travail des salariés requis.

9.2. Si ces travaux sont exécutés de nuit, il sera fait application en outre des dispositions prévues à la rubrique VII-C.

9.3. Si ces travaux sont exécutés un dimanche ou un jour férié légal, les heures de travail effectif donneront lieu au versement de l'indemnité prévue à la rubrique VII-F.

9.4. Le personnel peut avoir à prolonger son service pour assurer la continuité de la production, la sauvegarde des produits en cours de fabrication ou la sécurité des installations. Dans le cas où cette situation devra exceptionnellement être envisagée, le salarié bénéficiera des dispositions suivantes qui ne se cumulent pas avec les majorations pour heures supplémentaires :

- majoration des deux premières heures de travail de 25

- majoration des heures de travail suivantes de 100 % ;

- cette majoration de 100 % s'appliquera également aux deux premières heures si un service complet est demandé ;

- attribution des indemnités complémentaires éventuelles (VII-C - VII-E).

9.5. Le personnel rappelé immédiatement au travail, et non pas seulement maintenu à ce travail, recevra en outre une indemnisation forfaitaire du temps de trajet sur la base d'une heure de travail.

9.6. Les heures de travail exceptionnel s'imputeront sur le contingent d'heures supplémentaires.

X. - Indemnité de licenciement

Sauf faute grave de sa part, le salarié licencié bénéficiera d'une indemnité de licenciement distincte du préavis :

- selon les dispositions légales s'il a moins de deux ans d'ancien- *neté ;

- selon les dispositions ci-après s'il a deux ans ou plus de présence dans la société :

- 1/5 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans la société ;

- pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il sera ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année de présence au-delà de deux ans.

L'indemnité versée après deux ans d'ancienneté se calcule sur la moyenne mensuelle de la rémunération des douze derniers mois (hors heures supplémentaires et gratifications d'ancienneté).

En cas de réengagement et si le ou les départs antérieurs ont déjà donné lieu à versement d'indemnité de licenciement, l'indemnité prévue ci-dessus sera égale à la différence entre l'indemnité calculée en fonction de l'ancienneté totale acquise conformément à l'article 15 des textes généraux communs et la somme des indemnités de licenciement précédemment versées.

XI. - Gratification de fin de services

Le départ à la retraite ainsi que la mise à la retraite, tels que définis à l'article 25 de la présente convention (textes généraux communs) donnent droit à une gratification de fin de services.

La gratification de fin de services en cas de départ à la retraite est égale à 50 % de l'indemnité de licenciement, calculée selon les dispositions prévues à l'article 10 ci-dessus.

Cette gratification est majorée de 20 % en cas de mise à la retraite. Cette majoration est plafonnée à 1 mois.

XII. - Chômage partiel

12.1. Prévention

Quand diverses circonstances à caractère exceptionnel ou un ralentissement de l'activité économique contraignent une entreprise ou un établissement à réduire la durée du travail en dessous de l'horaire collectif, le comité d'entreprise ou d'établissement devra en être informé et sera consulté sur les mesures d'application à prendre.

Avant de recourir à des mesures de chômage partiel, il sera envisagé l'ensemble des mesures alternatives telles que : travaux de substitution, soldes de congés, etc.

12.2. Indemnisation :

Sont seules considérées comme heures de chômage partiel indemnisables les heures de chômage collectif qui ouvrent droit à l'allocation spécifique à la charge de l'Etat.

Ces heures de chômage partiel seront indemnisées sur la base de 85 % du salaire horaire moyen net, déduction faite du montant des allocations spécifiques légales.

Par salaire horaire moyen net, on entend le salaire horaire moyen net au taux normal (sans majoration pour heures supplémentaires, et excluant toutes indemnités et primes ayant le caractère de remboursement de frais), correspondant à la rémunération du travail qui aurait été effectué s'il n'y avait pas eu de chômage partiel.

Le nombre d'heures de chômage partiel indemnisables au titre d'une année civile est fixé à 400 heures.

En aucun cas le montant de l'indemnisation ne pourra être inférieur au montant de l'indemnité minimale fixée par avenant à l'accord national interprofessionnel sur l'indemnisation du chômage partiel.
en vigueur étendue

I. - Personnel concerné

Le personnel régi par la présente annexe et désigné dans celle-ci sous le vocable "salariés" occupe les emplois classés selon les dispositions du fascicule II "Classification" de la présente annexe.

Les salariés reçoivent l'appellation correspondant au poste occupé et, à la catégorie professionnelle "Agents, Techniciens, Agents de maîtrise" qui correspond à ce poste.

En cours de carrière ils peuvent, selon l'évolution de leurs connaissances, de leur expérience et de leurs aptitudes, accéder à l'ensemble des emplois à pourvoir dans l'entreprise.

II. - Classification. - Coefficients

La classification des emplois d'ATAM dans l'industrie des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés est effectuée selon les dispositions de l'annexe commune ATAM, fascicule II "Classification".

Les coefficients de classification s'appliquent à du personnel titulaire.

III - Mode de rémunération

Les salariés sont appointés exclusivement au mois.

Pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, la rémunération correspond à une durée mensuelle de travail de 152,19 heures.

Pour des durées hebdomadaires différentes, la durée mensuelle se détermine de manière similaire, soit :

durée hebdomadaire / 7 x 365,25 / 12

La garantie mensuelle d'appointements implique par réciprocité la garantie du temps de travail correspondant.

Pendant l'exécution d'un essai professionnel préliminaire le salarié reçoit les appointements de la fonction dans laquelle s'effectue cet essai.

IV. - Salaires mensuels minima garantis

Les salaires mensuels garantis afférents au coefficient minimum correspondant à chaque niveau de classification sont déterminés par accord de branche.

V. - Rémunération minimale annuelle garantie

La rémunération minimale annuelle garantie est une rémunération brute qui comprend tous les éléments de la rémunération, qu'ils soient versés mensuellement ou selon d'autres périodicités ainsi que les avantages en nature soumis à impôts, à l'exclusion de la rémunération des heures supplémentaires et des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.

Cette rémunération est garantie à tout salarié, ayant au moins 6 mois d'ancienneté au 1er janvier de l'année en cours et ayant travaillé à temps complet durant ladite année selon l'horaire en vigueur au 1er janvier.

Cette rémunération est fixée en même temps que les salaires mensuels minima garantis.

VI. - Rémunérations garanties annuelles

6.1. Les rémunérations garanties annuelles sont des rémunérations brutes qui comprennent tous les éléments de la rémunération, qu'ils soient versés mensuellement ou selon d'autres périodicités ainsi que les avantages en nature soumis à impôts, à l'exclusion de la rémunération des heures supplémentaires et des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.

6.2. Les rémunérations annuelles sont garanties à tous les salariés ayant au moins 6 mois d'ancienneté au 1er janvier de l'année en cours et ayant travaillé effectivement à temps complet selon l'horaire en cours.

En cas de travail à temps partiel les salariés qui répondent aux conditions ci-dessus bénéficient de la rémunération garantie annuelle au prorata de leur temps de présence.

De même, un prorata est calculé en cas de changement de rémunération garantie annuelle en cours d'année.

Les rémunérations garanties annuelles sont fixées en même temps que les salaires mensuels minima garantis.

6.3. Les rémunérations garanties annuelles sont majorées de :

- 3 % après 5 ans d'ancienneté ;

- 6 % après 10 ans d'ancienneté ;

- 9 % après 15 ans d'ancienneté.

VII. - Travail posté. - Travail en service continu.

Travail en semi-continu

A. - Définitions :

1. On appelle travail posté, ou travail par poste, l'organisation du travail en équipes successives dans laquelle un salarié effectue son travail journalier d'une seule traite ;

2. On entend par travail en service continu l'organisation dans laquelle un atelier fonctionne tous les jours de la semaine, y compris le dimanche et jours fériés, de jour et de nuit ;

3. On entend par travail en service semi-continu l'organisation dans laquelle un atelier fonctionne 24 heures par jour, mais est arrêté le dimanche. Toutefois des nécessités techniques peuvent exiger un fonctionnement les jours fériés.

B. - Temps de pause pour le travail posté :

Pour les personnels travaillant en poste, il est prévu une interruption de travail de trente minutes pour un poste d'une durée de huit heures. Cet arrêt n'entraînera pas de perte de salaire.

Le temps de pause sera pris par roulement si les besoins de l'activité l'exigent.

Toutefois, si les interruptions par roulement ne peuvent être envisagées, des dispositions provisoires seront prises pour que le personnel puisse se restaurer dans les conditions d'hygiène normales, en continuant à assurer la surveillance des appareils ou machines.

C. - Travail de nuit :

1. Le personnel bénéficie, pour les postes de nuit (horaire comportant minuit), à titre de remboursement de frais, d'une indemnité journalière de panier, quelle que soit la durée normale du poste. Son montant est fixé en même temps que les salaires minima garantis ;

2. Les salariés travaillant exclusivement la nuit (horaire comprenant minuit) dans les ateliers de production, bénéficieront d'une indemnité fixée à 12 % des salaires minima garantis. Ils percevront également à titre de remboursement de frais l'indemnité journalière de panier prévue au 1 ci-dessus ;

3. Les salariés non postés appelés à travailler exceptionnellement la nuit (21 heures à 6 heures) en dehors de leurs heures normales, bénéficieront d'une indemnité horaire, pour chaque heure de travail comprise dans les limites de l'horaire de nuit, fixée à 12 % du salaire garanti (salaire minimum mensuel garanti / durée mensuelle du travail).

D. - Indemnité pour travail en équipes alternantes se succédant nuit et jour :

Les salariés assurant un travail par équipes alternantes se succédant sans interruption nuit et jour, bénéficieront d'une indemnité fixée à 6 % des salaires minima garantis.

E. - Autres modes d'organisation du travail :

La diversité des rythmes de travail applicables au personnel posté peut amener les entreprises à prendre, sur leur propre plan, des dispositions particulières liées à leur mode d'organisation du travail.

F. - Travail du dimanche et des jours fériés légaux :

1. Personnel travaillant en poste dans les ateliers à feu continu.

Il sera attribué au personnel travaillant en poste dans les ateliers à feu continu (équipes se succédant sans interruption nuit et jour durant sept jours par semaine) une indemnité égale à 100 % du salaire garanti (salaire minimum mensuel garanti / durée mensuelle de travail) par heure de travail effectuée le dimanche ou un à férié.

Les heures de travail donnant lieu à majoration seront celles d'une période de vingt-quatre heures comprise en principe entre 6 heures du matin de dimanche ou la fête légale et le lendemain 6 heures du matin.

Sont jours fériés légaux, aux termes de la législation en vigueur à la date de la signature de la présente convention :

- Noël, l'Ascension, l'Assomption, la Toussaint ;

- le 1er janvier ;

- le 8 Mai ;

- le 14 juillet ;

- le lundi de Pâques et le lundi de Pentecôte ;

- le 11 Novembre.

Lorsque les fêtes légales tombent un dimanche, les majorations pour travail du dimanche ou des jours fériés ne se cumulent pas. Les dispositions applicables à la journée du 1er Mai sont celles prévues par la législation.

2. Personnel ne travaillant pas à feu continu.

Le travail effectué un dimanche ou un jour férié légal énuméré au 1 ci-dessus donnera lieu au versement de l'indemnité prévue audit alinéa.

Le chômage d'un jour férié légal n'entraînera aucune réduction des appointements mensuels de l'intéressé.

VIII. - Remplacement

La rémunération d'un salarié, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, qui serait appelé à remplacer un autre salarié afin d'assurer le bon fonctionnement de l'entreprise doit tenir compte de l'étendue des attributions et des responsabilités assumées pendant ce remplacement.

IX. - Travaux exceptionnels

9.1. Les travaux exceptionnels sont des travaux immédiats dont l'exécution doit être assurée en dehors et (ou) en sus de l'horaire habituel du personnel concerné.

Les entreprises veilleront, sur le plan interne, à réduire l'ampleur de ces travaux exceptionnels et à prendre les dispositions relatives à la sécurité, au transport, au repos et aux conditions de travail des salariés requis.

9.2. Si ces travaux sont exécutés de nuit, il sera fait application en outre des dispositions prévues à la rubrique VII-C.

9.3. Si ces travaux sont exécutés un dimanche ou un jour férié légal, les heures de travail effectif donneront lieu au versement de l'indemnité prévue à la rubrique VII-F.

9.4. Le personnel peut avoir à prolonger son service pour assurer la continuité de la production, la sauvegarde des produits en cours de fabrication ou la sécurité des installations. Dans le cas où cette situation devra exceptionnellement être envisagée, le salarié bénéficiera des dispositions suivantes qui ne se cumulent pas avec les majorations pour heures supplémentaires :

- majoration des deux premières heures de travail de 25

- majoration des heures de travail suivantes de 100 % ;

- cette majoration de 100 % s'appliquera également aux deux premières heures si un service complet est demandé ;

- attribution des indemnités complémentaires éventuelles (VII-C - VII-E).

9.5. Le personnel rappelé immédiatement au travail, et non pas seulement maintenu à ce travail, recevra en outre une indemnisation forfaitaire du temps de trajet sur la base d'une heure de travail.

9.6. Les heures de travail exceptionnel s'imputeront sur le contingent d'heures supplémentaires.

X. - Indemnité de licenciement

Sauf faute grave de sa part, le salarié licencié bénéficiera d'une indemnité de licenciement distincte du préavis :

- selon les dispositions légales s'il a moins de 2 ans d'ancien- *neté ;

- selon les dispositions ci-après s'il a 2 ans ou plus de présence dans la société :

- 1/5 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans la société ;

- pour les salariés ayant plus de 15 ans d'ancienneté, il sera ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année de présence au-delà de 2 ans.

L'indemnité versée après 2 ans d'ancienneté se calcule sur la moyenne mensuelle de la rémunération des 12 derniers mois (hors heures supplémentaires et gratifications d'ancienneté).

En cas de réengagement et si le ou les départs antérieurs ont déjà donné lieu à versement d'indemnité de licenciement, l'indemnité prévue ci-dessus sera égale à la différence entre l'indemnité calculée en fonction de l'ancienneté totale acquise conformément à l'article 15 des textes généraux communs et la somme des indemnités de licenciement précédemment versées.

XI. - Gratification de fin de services

Le départ à la retraite ainsi que la mise à la retraite, tels que définis à l'article 25 de la présente convention (textes généraux communs) donnent droit à une gratification de fin de services.

La gratification de fin de services en cas de départ à la retraite est égale à 50 % de l'indemnité de licenciement, calculée selon les dispositions prévues à l'article 10 ci-dessus.

Cette gratification est majorée de 20 % en cas de mise à la retraite. Cette majoration est plafonnée à 1 mois.

XII. - Chômage partiel

12.1. Prévention

Quand diverses circonstances à caractère exceptionnel ou un ralentissement de l'activité économique contraignent une entreprise ou un établissement à réduire la durée du travail en dessous de l'horaire collectif, le comité d'entreprise ou d'établissement devra en être informé et sera consulté sur les mesures d'application à prendre.

Avant de recourir à des mesures de chômage partiel, il sera envisagé l'ensemble des mesures alternatives telles que : travaux de substitution, soldes de congés, etc.

12.2. Indemnisation :

Sont seules considérées comme heures de chômage partiel indemnisables les heures de chômage collectif qui ouvrent droit à l'allocation spécifique à la charge de l'Etat.

Ces heures de chômage partiel seront indemnisées sur la base de 85 % du salaire horaire moyen net, déduction faite du montant des allocations spécifiques légales.

Par salaire horaire moyen net, on entend le salaire horaire moyen net au taux normal (sans majoration pour heures supplémentaires, et excluant toutes indemnités et primes ayant le caractère de remboursement de frais), correspondant à la rémunération du travail qui aurait été effectué s'il n'y avait pas eu de chômage partiel.

Le nombre d'heures de chômage partiel indemnisables au titre d'une année civile est fixé à 400 heures.

En aucun cas le montant de l'indemnisation ne pourra être inférieur au montant de l'indemnité minimale fixée par avenant à l'accord national interprofessionnel sur l'indemnisation du chômage partiel.

Annexe I ATAM Fascicule II
Classification
Principes
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La diversité des productions, des situations technologiques ainsi que la diversité des modes d'organisation du travail, d'un établissement à l'autre, qui caractérise l'industrie de production de textiles artificiels et synthétiques et de produits assimilés a rendu nécessaire l'élaboration d'un système de classification plus simple et adapté à des changements profonds et rapides des marchés et des moyens de production.

La classification des emplois d'ATAM a pour objectif de favoriser les déroulements de carrière et la promotion professionnelle des salariés en prenant en compte la qualification acquise par la formation initiale ou par la formation professionnelle continue, ou celle obtenue grâce à l'expérience.

A ce titre, la classification concourt à la définition des itinéraires professionnels dans l'entreprise et aux évolutions des compétences et des qualifications.
Personnel concerné
ARTICLE 2
en vigueur étendue

2.1. Les salariés concernés par la présente annexe font partie des catégories suivantes :

Agents : personnels exécutant des travaux à dominante manuelle, technique, administrative et dont le coefficient est inférieur ou égal à 300 (catégorie ouvriers et employés visés par l'article L. 423-2, alinéa 1 du code du travail).

Techniciens : personnels dont les travaux impliquent une responsabilité d'actions dans le traitement de tâches techniques, commerciales et administratives et dont le coefficient est supérieur à 300.

Maîtrise : personnels exerçant une fonction d'encadrement.

2.2. Pour l'appartenance au régime de retraite de l'AGIRC relèvent :

- de l'article 36 les salariés ayant un coefficient au moins égal à 315 et inférieur à 375 ;

- de l'article 4 bis les salariés ayant un coefficient au moins égal à 375.
Définitions
ARTICLE 3
en vigueur étendue

3.1. Les emplois d'agents, techniciens et maîtrise sont classés relativement les uns par rapport aux autres, sur une échelle de 18 coefficients allant de 200 à 450.

3.2. L'attribution d'un coefficient résulte de la prise en compte simultanée des deux critères requis pour tenir un emploi :

- responsabilité : 8 niveaux ;

- connaissances requises : 7 niveaux.

3.3. Chacun des niveaux de responsabilité et de connaissances requises est affecté d'un nombre de points (Filière). Le cumul des points de responsabilité et des points de connaissances requises détermine le coefficient d'un emploi (tableau synthétique).

3.4. L'attribution d'un coefficient pourra exiger une période probatoire d'adaptation ou de formation spécifique. Cette période ne pourra excéder une durée de un an, sous réserve d'atteindre les objectifs fixés pour la tenue de l'emploi.

3.5. Echelle de coefficients :
POINTS COEFFICIENT
OBTENUS
5 200
6 210
7 225
8 240
9 255
10 270
11 285
12 300
13 315
14 330
15 345
16 360
17 375
18 390
19 405
20 420
21 435
22 450

Responsabilité
ARTICLE 4
en vigueur étendue

4.1. Définition :

La responsabilité se définit par la faculté de faire des choix et de prendre des décisions en tenant compte d'éléments plus ou moins nombreux et complexes.

Le degré de responsabilité est donc fonction de la précision des directives reçues et de la nature des contrôles exercés.

Le niveau de responsabilité s'apprécie pour un emploi effectivement tenu permettant d'atteindre les résultats ou objectifs prévus.

4.2. Niveaux de responsabilité :
Eléments descriptifs

Niveau A
Exécution de travaux simples souvent répétitifs faisant appel à un mode opératoire précis et comportant une marge restreinte d'initiative. L'action découle d'un choix simple du type " bon ou mauvais ".
Valorisation 2

Niveau B
Exécution de travaux comprenant des corrections de paramètres, des choix ou des mises en forme d'information. Plusieurs données étant laissées à l'appréciation du titulaire l'action découle d'un choix multiple.
Valorisation 3

Niveau C
Exécution de travaux :
- de mise en oeuvre des divers modes opératoires du métier ;
- d'analyse et d'exploitation de données en application de règles et techniques connues.
Les travaux peuvent faire appel à une interprétation personnelle basée sur un diagnostic.
Animation à partir d'instructions précises d'une équipe de personne ayant des fonctions d'exécutions similaires ou complémentaires.
Valorisation 4

Niveau D
Réalisation d'études et/ou de travaux complexes en raison de leur technicité et de leur diversité.
Ces fonctions, peuvent exiger, à partir d'une interprétation personnelle, la mise en oeuvre de procédures de contrôles et d'évaluation des solutions apportées.
Valorisation 5

Niveau E
En sus des fonctions décrites dans le niveau D, prise en charge d'un projet, et/ou animation d'une équipe à partir d'un programme défini.
Valorisation 6

Autonomie des niveaux A, B, C, D et E
Le recours à un supérieur hiérarchique est toujours immédiatement possible. Les contrôles se font dans le cadre du poste.
Il existe une marge d'autonomie entre la fixation des objectifs et la constatation des résultats.
Les décisions sont prises en accord avec le supérieur hiérarchique.
Les contrôles sont destinés à évaluer les résultats et à réorienter, éventuellement, les objectifs et moyens à atteindre.

Niveau F
Réalisation d'un ensemble d'interventions en fonction de directives générales données, dans un ordre déterminé à partir d'une interprétation d'informations variées et complexes,
et/ou
Encadrement d'un groupe avec gestion courante des activités, application des consignes et normes définies et apport d'un concours technique aux agents placés sous sa responsabilité.
Valorisation 7

Niveau G
Réalisation de missions en pouvant transposer à des situations nouvelles - exigeant la prise en compte de données complexes et des contraintes techniques ou administratives - des solutions, des moyens ou des méthodes appliquées dans d'autres cas,
et/ou
Animation et coordination d'un groupe placé sous sa responsabilité et capacité à mettre en oeuvre des solutions ayant des conséquences en tenues de programmes et coûts.
Ces fonctions sont, le plus fréquemment, effectuées dans le cadre d'un atelier ou d'un service.
Valorisation 8

Niveau H
Identique à celui du niveau G.
Ces fonctions sont, le plus fréquemment, effectuées dans le cadre d'une coordination de plusieurs ateliers ou secteurs d'activité.
Valorisation 9

Autonomie des niveaux F, G et H
Le poste exige de prendre des initiatives et des décisions rapides.
Le titulaire du poste rend compte de son action à un supérieur hiérarchique.
Connaissances requises
ARTICLE 5
en vigueur étendue

5.1. Définition :

Le niveau des connaissances générales et techniques d'un poste peut se définir comme l'ensemble des connaissances de base, notions, disciplines ou spécialités nécessaire pour :

- tenir l'emploi ;

- recevoir la formation complémentaire éventuellement requise.

Cet ensemble de connaissances peut être acquis par différentes filières (formation scolaire ou autodidacte, expérience professionnelle antérieure ou dans l'entreprise, formation professionnelle).

Le niveau des connaissances requises est déterminé par référence au contenu de l'enseignement ou des diplômes de l'Education nationale.

5.2. Niveaux des connaissances :

Niveau 1
Connaissance - Formation
Emploi ne nécessitant pas la mise en oeuvre de connaissances particulières, mais une simple adaptation aux conditions de travail. Valorisation : 3

Niveau 2
Connaissance - Formation
Emploi exigeant un niveau de formation obtenu au terme de la scolarité obligatoire, et notamment, la capacité de :
- lire des consignes ;
- relever des informations ;
- réaliser les quatre opérations et les calculs arithmétiques simples ;
- lire des croquis et utiliser des graphiques, formules, tables et barèmes.
Valorisation : 4

Niveau 3
Connaissance - Formation
Emploi exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui d'un brevet d'études professionnelles (BEP) ou d'un certificat d'aptitudes professionnelles (CAP).
Valorisation : 5

Niveau 4
Connaissance - Formation
Emploi exigeant normalement le niveau de formation du niveau précédent dans une spécialité particulièrement adaptée à l'activité de l'entreprise ou complété par une formation spécifique à l'entreprise.
Valorisation : 7

Niveau 5
Connaissance - Formation
Emploi exigeant normalement le niveau de formation du baccalauréat technique ou professionnel.
Valorisation : 9

Niveau 6
Connaissance - Formation
Emploi exigeant normalement le niveau de formation du brevet de technicien supérieur (BTS) du diplôme universitaire de technologie (DUT), ou diplômé BAC + 3.
Valorisation : 11

Niveau 7
Connaissance - Formation
Emploi exigeant normalement le niveau de formation obtenue par une scolarité de BAC + 4 (maîtrise).
Valorisation : 13
Mise en application
ARTICLE 6
en vigueur étendue

6.1. Classement des salariés :

Les salariés seront classés, au plus tard le 15 février 1997, selon les principes décrits ci-dessus et conformément aux dispositions de la présente échelle de coefficients.

Ce classement ne devra ni entraîner de diminution du salaire de base des salariés, ni se référer à la rémunération actuelle de ceux-ci pour déterminer un coefficient.

Le classement des salariés prendra en compte :

1. Les fonctions réellement exercées dans l'entreprise, qui seront rattachées à un niveau de responsabilité.

2. L'exigence des compétences qui seront déterminées selon les niveaux de connaissances requises pour tenir un emploi.

3. Le tableau synthétique récapitulant les critères de classement.

6.2. Mise en vigueur :

Avant que le classement des salariés soit mis en vigueur, une réunion sera organisée dans chaque entreprise et (ou) établissement concerné avec les organisations syndicales signataires en vue :

1. D'examiner au préalable les problèmes d'application susceptibles de se poser.

2. De situer la position relative des emplois.

3. De déterminer les moyens à mettre en place pour parvenir à assurer la cohérence du classement et l'information des salariés.

6.3. Classement individuel :

Chaque salarié intéressé se verra notifier, par écrit, le coefficient final applicable.

Cette notification sera accompagnée d'un document de " Description de fonctions " faisant, notamment, référence aux niveaux de responsabilité et de connaissances requises retenus.

Quand un emploi requiert un niveau de responsabilité ou de connaissances requises défini, il garantit au titulaire de l'emploi le coefficient minimum attribué dans chacune des filières concernées.

Chaque salarié peut demander, dans le mois qui suit la notification, un complément d'information sur les éléments qui ont permis de déterminer son coefficient. Il dispose d'un droit de recours, qui s'exerce, en direct, par une demande d'entretien auprès de l'échelon hiérarchique supérieur. Il peut, par l'intermédiaire de ses représentants, saisir la commission spécialisée visée au paragraphe 6.4.

6.4. Suivi de la mise en application :

Une commission spécialisée sera mise en place, à la demande des organisations syndicales, dans chaque établissement concerné. Sa composition et son fonctionnement seront définis au cours de la réunion prévue au 6.2.

Cette commission spécialisée aura pour mission :

- d'émettre ponctuellement son avis ou, s'il en est besoin, ses propositions sur des difficultés d'application de la nouvelle classification ;

- de faire, le cas échéant et à la demande d'une des parties à la présente convention, une fois par an, le point sur l'application de la classification.
Particularités
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le salarié appelé temporairement à occuper un emploi correspondant à des niveaux inférieurs au sien conserve sa rémunération.

Le salarié appelé à occuper habituellement un emploi relevant de niveaux supérieurs au sien peut demander un réexamen de son classement.

Quand une entreprise prévoit que certains agents peuvent être appelés à exercer couramment des fonctions d'exécution de travaux de nature différente (polyvalence) le classement de ces agents résultera de la prise en compte des niveaux de responsabilité ou de connaissances requises le plus élevé nécessaire à l'exercice de ces fonctions.
Entretien professionnel
ARTICLE 8
en vigueur étendue

L'entretien professionnel est une possibilité offerte, à chaque salarié de préciser, avec sa hiérarchie, les perspectives de déroulement de sa carrière dans le cadre de l'activité de l'établissement.

La comparaison entre les compétences du salarié et celles requises par la fonction qu'il exerce ou à laquelle il aspire est la base de l'entretien professionnel.

Le salarié peut être à l'origine de l'entretien s'il n'y a pas été convié depuis deux ans.

Les conclusions de cet entretien portant notamment sur les besoins de formation font l'objet d'un document dont une copie est remise au salarié.
Filière Critères de responsabilité
en vigueur étendue

(2) Points attribués
(3) Niveau de connaissance
(4) Points
(5) Total points
--------------------------------:
(1) (2) (3) (4) Final
(5) Coef
A 2 1-2 3-4 5-6 200/210
B 3 1-2 3-4 6-7 210/225
3 5 8 240
C 4 2-3 4-5 8-9 240/255
4-5 7-9 11-13 285/315
D 5 3-4 5-7 10-12 270/300
5-6 9-11 14-16 330/360
E 6 4-5 7-9 13-15 315/345
6-7 11-13 17-19 375/405
F 7 5-6 9-11 16-18 360/390
7 13 20 420
G 8 5-6 9-11 17-19 375/405
7 13 21 435
H 9 6-7 11-13 20-22 420/450

Critères des connaissances requises
(1) Niveau de connaissances requises
(2) Points attribués
(3) Niveau de responsabilité
(4) Points
(5) Total points
--------------------------------:
(1) (2) (3) (4) Final
(5) Coef
1 3 A-B 2-3 5-6 200/210
2 4 A-B 2-3-4 6-7-8 210/225
C 240
3 5 B-C 3-4-5 8-9- 240/255
D 10 270
4 7 C-D 4-5-6 11-12 285/300
E 13 315
5 9 C D 4-5-6 13-14 315/330
E F 7-8 15-16 345/360
G 17 375
6 11 D-E 5-6-7 16-17 360/375
F-G 8-9 18-19 390/405
H 20 420
7 13 E-F 6-7-8 19-20 405/420
G-H 9 21-22 435/450

Annexe II Cadres
Annexe II Cadres
REMPLACE


1. La présente annexe règle les rapports entre les employeurs et les cadres.

2. Pour l'application de la présente annexe, sont considérés comme cadres, les salariés occupant à titre permanent des fonctions qui comportent par délégation l'exercice d'un commandement et/ou de responsabilités fonctionnelles.

Ces fonctions nécessitent soit une formation sanctionnée par un diplôme des niveaux I et II de l'Education nationale soit un diplôme d'ingénieur accordé dans les termes de la loi, soit une compétence reconnue et acquise par l'expérience professionnelle.

Ne sont pas visés les salariés occupant une fonction ressortissant aux catégories ATAM même s'ils bénéficient de la convention collective de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

II. - Rémunération

1. Les salaires minima garantis des cadres sont déterminés compte tenu des éléments suivants :

a) Coefficient de classification professionnelle de l'intéressé ;

b) Horaire forfaitaire déterminé suivant l'alinéa 3 ci-après.

2. Les salaires minima garantis, afférents au coefficient minimum correspondant à chaque niveau sont déterminés par accord de branche.

3. Les appointements des cadres sont des appointements forfaitaires qui ne varient pas en fonction de leur horaire personnel (1).

Les dépassements d'horaire individuels ne devront pas entraîner d'écarts sensibles avec l'horaire des autres personnels de l'entreprise.
III. - Coefficients minima et définitions générales des niveaux

Pour le classement des différentes fonctions, il est prévu cinq niveaux dont les coefficients minima sont les suivants :

Niveau I : 420

Niveau II : 500

Niveau III : 600

Niveau IV : 700

Niveau V : 800

La répartition des différentes fonctions dans ces niveaux sera effectuée sur le plan de chaque société compte tenu des définitions générales des classes suivantes :

Niveau I :

Cadre exerçant des responsabilités dans l'un des domaines :
technique, scientifique, commercial, administratif, de gestion ou de création.

Il est généralement adjoint à un cadre de niveau plus élevé dont il applique les directives.

Niveau II :

Cadre mettant en oeuvre non seulement des connaissances résultant de son diplôme ou de la formation, mais aussi une expérience confirmée dans sa spécialité.

S'il a des fonctions de commandement, celles-ci s'exercent dans le cadre de la responsabilité d'un ou plusieurs secteurs d'activité. Cette responsabilité est partagée avec un supérieur hiérarchique qui, dans certaines entreprises, peut être l'employeur ou le dirigeant.

Niveau III :

Cadre mettant en oeuvre des connaissances théoriques approfondies et possédant une expérience étendue qui en fait soit un spécialiste hautement qualifié, soit un généraliste couvrant tous les domaines d'activité d'une petite entreprise. Il jouit d'une grande autonomie.

S'il a des fonctions de commandement, celles-ci, s'exercent dans le cadre d'un établissement ou d'un important secteur d'activité. Il peut avoir sous ses ordres des cadres de niveau I ou II. Il assume seul la responsabilité de son secteur en fonction des objectifs qui lui sont assignés par sa direction.

Niveau IV :

Cadre mettant en oeuvre une compétence de haut niveau renforcée par une expérience telle qu'il puisse assumer des responsabilités exigeant une capacité de jugement et d'initiative.

A ce titre il peut avoir par délégation de l'employeur la responsabilité complète de l'ensemble des secteurs de l'établissement tant de production que commercial, financier ou administratif. Il dispose de ce fait d'une très large autonomie pour réaliser les objectifs qui lui sont assignés par l'employeur et doit prendre toutes les initiatives pour y parvenir. Il peut avoir sous ses ordres l'ensemble du personnel et a autorité sur les cadres de niveau I, II et III.

Niveau V :

Sont classés dans cette position des cadres investis par l'employeur dont ils sont les collaborateurs directs d'une responsabilité de gestion ou de direction. Ils sont souvent amenés à agir en son nom.

Ils jouissent d'un degré particulièrement élevé d'autonomie et peuvent avoir en charge plusieurs établissements.

Ils ont autorité sur les cadres de niveau IV.
IV. - Entretien professionnel

Les fonctions assumées par les cadres ainsi que les particularités de leur travail (horaire et appointements forfaitaires) exigent la mise en oeuvre des dispositions suivantes qui seront adeptées au spécificités de chaque entreprise :

- remise à chaque cadre d'une définition de fonctions ;

- entretien annuel permettant de discuter avec sa hiérarchie des conditions de son activité et des perspectives de son évolution professionnelle.

Il sera vérifié que les particularités du travail des cadres ne conduisent pas à des distorsions sensibles avec les autres salariés notamment en termes d'horaire.
V. - Durée et conditions du préavis

Sauf en cas de faute grave et à moins d'accord particulier ou d'usage, la durée du préavis est de trois mois.

Dans le cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observe pas celui-ci doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, le cadre licencié qui trouve un emploi avant la fin du préavis pourra, avec l'accord de l'employeur, quitter son poste sans verser l'indemnité prévue au paragraphe précédent.
VI. - Indemnité de licenciement

Sauf faute grave, il est alloué au cadre, licencié après deux ans d'ancienneté, une indemnité de licenciement distincte du préavis, tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise. L'indemnité de licenciement se calcule à raison de :

- 1/5 de mois par année de présence jusqu'à trois ans ;

- 2/5 de mois par année de présence pour la tranche d'ancienneté comprise entre trois et dix ans ;

- 3/5 de mois par année de présence pour la tranche d'ancienneté comprise entre dix et vingt ans ;

- 4/5 de mois par année de présence au-delà de vingt ans.

Toutefois l'indemnité de licenciement ne pourra dépasser seize mois d'appointements. L'indemnité se calcule sur la moyenne mensuelle de la rémunération des douze mois qui ont précédé le licenciement.
VII. - Régime de retraite et de prévoyance

Les cadres bénéficient de droit du régime de retraite et de prévoyance institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947. Ils bénéficieront, en outre, de régimes complémentaires de retraite et de prévoyance institués dans le cadre de chaque société.
VIII. - Gratifications de fin de services

Le départ à la retraite ainsi que la mise à la retraite, tels que définis à l'article 25 de la présente convention (textes généraux communs) donnent droit à une gratification de fin de services.

Cette gratification est égale à 50 % de l'indemnité de licenciement, calculée selon les dispositions prévues à la rubrique VI.
IX. - Secret professionnel

Tout cadre est tenu au secret professionnel en ce qui concerne l'activité de l'entreprise à laquelle il est ou a été attaché.
X. - Clause de non-concurrence

Toute clause de non-concurrence obligatoire ou facultative devra figurer dans le contrat ou la lettre d'engagement.

Cette clause a pour objet de sauvegarder les intérêts légitimes de l'entreprise mais ne peut avoir pour résultat d'interdire au cadre, sans limitation quant au temps ou au lieu, l'exercice de son activité professionnelle spécialisée s'il quitte volontairement son emploi ou est congédié.

Toute clause de non-concurrence qui sera inscrite dans le contrat ou la lettre d'engagement doit prévoir, en faveur du cadre licencié, une indemnisation en rapport avec la limitation d'activité professionnelle qui lui serait imposée.

Les deux parties sont d'accord pour reconnaître qu'il est toujours possible à l'employeur de résilier cette clause à partir du moment où il n'impose plus au cadre intéressé de limitation quant au temps ou au lieu à l'exercice de son activité professionnelle.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 29 avril 1998, art. 1er).
en vigueur étendue

I. - Champ d'application

1. La présente annexe règle les rapports entre les employeurs et les cadres.

2. Pour l'application de la présente annexe, sont considérés comme cadres, les salariés occupant à titre permanent des fonctions qui comportent par délégation l'exercice d'un commandement et/ou de responsabilités fonctionnelles.

Ces fonctions nécessitent soit une formation sanctionnée par un diplôme des niveaux I et II de l'Education nationale soit un diplôme d'ingénieur accordé dans les termes de la loi, soit une compétence reconnue et acquise par l'expérience professionnelle.

Ne sont pas visés les salariés occupant une fonction ressortissant aux catégories ATAM même s'ils bénéficient de la convention collective de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

II. - Rémunération

1. Les salaires minima garantis des cadres sont déterminés compte tenu des éléments suivants :

a) Coefficient de classification professionnelle de l'intéressé ;

b) Horaire forfaitaire déterminé suivant l'alinéa 3 ci-après.

2. Les salaires minima garantis, afférents au coefficient minimum correspondant à chaque niveau sont déterminés par accord de branche.

3. Les appointements des cadres sont des appointements forfaitaires qui ne varient pas en fonction de leur horaire personnel (1).

Les dépassements d'horaire individuels ne devront pas entraîner d'écarts sensibles avec l'horaire des autres personnels de l'entreprise.

III. - Coefficients minima et définitions générales des niveaux

Pour le classement des différentes fonctions, il est prévu cinq niveaux dont les coefficients minima sont les suivants :

Niveau I : 420

Niveau II : 500

Niveau III : 600

Niveau IV : 700

Niveau V : 800

La répartition des différentes fonctions dans ces niveaux sera effectuée sur le plan de chaque société compte tenu des définitions générales des classes suivantes :

Niveau I :

Cadre exerçant des responsabilités dans l'un des domaines :

technique, scientifique, commercial, administratif, de gestion ou de création.

Il est généralement adjoint à un cadre de niveau plus élevé dont il applique les directives.

Niveau II :

Cadre mettant en oeuvre non seulement des connaissances résultant de son diplôme ou de la formation, mais aussi une expérience confirmée dans sa spécialité.

S'il a des fonctions de commandement, celles-ci s'exercent dans le cadre de la responsabilité d'un ou plusieurs secteurs d'activité. Cette responsabilité est partagée avec un supérieur hiérarchique qui, dans certaines entreprises, peut être l'employeur ou le dirigeant.

Niveau III :

Cadre mettant en oeuvre des connaissances théoriques approfondies et possédant une expérience étendue qui en fait soit un spécialiste hautement qualifié, soit un généraliste couvrant tous les domaines d'activité d'une petite entreprise. Il jouit d'une grande autonomie.

S'il a des fonctions de commandement, celles-ci, s'exercent dans le cadre d'un établissement ou d'un important secteur d'activité. Il peut avoir sous ses ordres des cadres de niveau I ou II. Il assume seul la responsabilité de son secteur en fonction des objectifs qui lui sont assignés par sa direction.

Niveau IV :

Cadre mettant en oeuvre une compétence de haut niveau renforcée par une expérience telle qu'il puisse assumer des responsabilités exigeant une capacité de jugement et d'initiative.

A ce titre il peut avoir par délégation de l'employeur la responsabilité complète de l'ensemble des secteurs de l'établissement tant de production que commercial, financier ou administratif. Il dispose de ce fait d'une très large autonomie pour réaliser les objectifs qui lui sont assignés par l'employeur et doit prendre toutes les initiatives pour y parvenir. Il peut avoir sous ses ordres l'ensemble du personnel et a autorité sur les cadres de niveau I, II et III.

Niveau V :

Sont classés dans cette position des cadres investis par l'employeur dont ils sont les collaborateurs directs d'une responsabilité de gestion ou de direction. Ils sont souvent amenés à agir en son nom.

Ils jouissent d'un degré particulièrement élevé d'autonomie et peuvent avoir en charge plusieurs établissements.

Ils ont autorité sur les cadres de niveau IV.

IV. - Entretien professionnel

Les fonctions assumées par les cadres ainsi que les particularités de leur travail (horaire et appointements forfaitaires) exigent la mise en oeuvre des dispositions suivantes qui seront adeptées au spécificités de chaque entreprise :

- remise à chaque cadre d'une définition de fonctions ;

- entretien annuel permettant de discuter avec sa hiérarchie des conditions de son activité et des perspectives de son évolution professionnelle.

Il sera vérifié que les particularités du travail des cadres ne conduisent pas à des distorsions sensibles avec les autres salariés notamment en termes d'horaire.

V. - Durée et conditions du préavis

Sauf en cas de faute grave et à moins d'accord particulier ou d'usage, la durée du préavis est de 3 mois.

Dans le cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observe pas celui-ci doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, le cadre licencié qui trouve un emploi avant la fin du préavis pourra, avec l'accord de l'employeur, quitter son poste sans verser l'indemnité prévue au paragraphe précédent.

VI. - Indemnité de licenciement

Sauf faute grave, il est alloué au cadre, licencié après deux ans d'ancienneté, une indemnité de licenciement distincte du préavis, tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise. L'indemnité de licenciement se calcule à raison de :

- 1/5 de mois par année de présence jusqu'à 3 ans ;

- 2/5 de mois par année de présence pour la tranche d'ancienneté comprise entre 3 et 10 ans ;

- 3/5 de mois par année de présence pour la tranche d'ancienneté comprise entre 10 et 20 ans ;

- 4/5 de mois par année de présence au-delà de 20 ans.

Toutefois l'indemnité de licenciement ne pourra dépasser 16 mois d'appointements. L'indemnité se calcule sur la moyenne mensuelle de la rémunération des 12 mois qui ont précédé le licenciement.

VII. - Régime de retraite et de prévoyance

Les cadres bénéficient de droit du régime de retraite et de prévoyance institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947. Ils bénéficieront, en outre, de régimes complémentaires de retraite et de prévoyance institués dans le cadre de chaque société.

VIII. - Gratifications de fin de services

Le départ à la retraite ainsi que la mise à la retraite, tels que définis à l'article 25 de la présente convention (textes généraux communs) donnent droit à une gratification de fin de services.

La gratification de fin de services en cas de départ à la retraite est égale à 50 % de l'indemnité de licenciement, calculée selon les dispositions prévues à l'article 6 ci-dessus.

Cette gratification est majorée de 20 % en cas de mise à la retraite. Cette majoration est plafonnée à 1 mois.

IX. - Secret professionnel

Tout cadre est tenu au secret professionnel en ce qui concerne l'activité de l'entreprise à laquelle il est ou a été attaché.

X. - Clause de non-concurrence

Toute clause de non-concurrence obligatoire ou facultative devra figurer dans le contrat ou la lettre d'engagement.

Cette clause a pour objet de sauvegarder les intérêts légitimes de l'entreprise mais ne peut avoir pour résultat d'interdire au cadre, sans limitation quant au temps ou au lieu, l'exercice de son activité professionnelle spécialisée s'il quitte volontairement son emploi ou est congédié.

Toute clause de non-concurrence qui sera inscrite dans le contrat ou la lettre d'engagement doit prévoir, en faveur du cadre licencié, une indemnisation en rapport avec la limitation d'activité professionnelle qui lui serait imposée.

Les deux parties sont d'accord pour reconnaître qu'il est toujours possible à l'employeur de résilier cette clause à partir du moment où il n'impose plus au cadre intéressé de limitation quant au temps ou au lieu à l'exercice de son activité professionnelle.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 29 avril 1998, art. 1er).


Contreparties liées à la mise à la retraite
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension et d'un dépôt conformément aux dispositions prévues par le code du travail à la direction départementale du travail de Nanterre (Hauts-de-Seine) et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre (Hauts-de-Seine).

Préambule
en vigueur étendue

L'accord national textile du 9 juin 1997 visant à favoriser l'emploi - qui a fait l'objet d'un arrêté ministériel d'extension daté du 20 octobre 1997 - comporte des dispositions autorisant les mises à la retraite de " tout salarié âgé de moins de 65 ans mais pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein (c'est-à-dire remplissant les conditions d'âge et de durée minimale d'assurance) ". Cet accord fixe le régime des indemnités de mise à la retraite, dans ce cas considéré comme une cause autonome de rupture. Le salarié concerné a droit au versement d'une indemnité de départ en retraite équivalente à l'indemnité de licenciement fixée par la convention collective nationale de l'industrie textile, sous réserve de règles spécifiques de plafonnement.

L'accord du 9 juin 1997 (et les articles modifiés en conséquence de la convention collective nationale de l'industrie textile) dispose également qu'en cas de mise à la retraite d'un salarié l'entreprise examinera les possibilités de favoriser son remplacement par l'embauche, notamment, d'un jeune.

Les signataires du présent accord souhaitent, tout en maintenant les montants précités des indemnités de mise à la retraite, préciser et renforcer les contreparties liées à la mise à la retraite des salariés âgés de moins de 65 ans, en prenant en compte les dispositions issues de la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites (1).

Aux termes des nouvelles dispositions légales, la mise à la retraite avant 65 ans, dès lors que le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, est autorisée dans le cadre d'un accord collectif étendu fixant des contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle.

Pour répondre à ces exigences légales, un accord national textile a été signé en date du 4 novembre 2003.

Afin de l'adapter aux particularités de la branche des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés, les signataires du présent accord adoptent les dispositions suivantes :

Mise à la retraite
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les deux alinéas du paragraphe b de l'article 25 " Mise à la retraite " de la convention collective nationale des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés sont annulés et remplacés par les dispositions suivantes :

(voir cet article)
Gratification de fin de services (1)
ARTICLE 2
en vigueur étendue
2.1. Le 2e alinéa de l'article 11 "Gratification de fin de services de l'annexe I "ATAM", fascicule I "Rémunération"" est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :

(voir cet article)

2.2. Le 2e alinéa de l'article 8 "Gratification de fin de services de l'annexe II "Cadres"" est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :

(voir cet article)

Mise à jour de diverses dispositions
Dispositions figurant sous le titre X, article 39 des textes généraux communs
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les dispositions suivantes annulent et remplacent celles figurant à l'article 39 précité.

(voir cet article)
Dispositions figurant dans l'annexe I " ATAM ", fascicule I Article III de ladite annexe
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les dispositions suivantes figurant à l'article III " Mode de rémunération " : " Pour une durée hebdomadaire de travail de 39 heures, la rémunération correspond à une durée mensuelle de travail de 169,58 heures " sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :

" Pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, la rémunération correspond à une durée mensuelle de travail de 152,19 heures. "
Article VII de ladite annexe

Les dispositions suivantes relatives à la définition de l'horaire de nuit et figurant à l'article 7 C " Travail de nuit ", 3, entre parenthèses : " (22 heures à 5 heures) " sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes : " (21 heures à 6 heures) ".
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent avenant sera déposé dans les conditions fixées par le code du travail et sera soumis à la procédure d'extension.

Mise en oeuvre de l'entretien professionnel prévu à l'article 8 de l'annexe I (ATAM), fascicule II, et à l'article IV de l'annexe II (Cadres)
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent accord souhaitent marquer une volonté forte et affichée de promouvoir l'intérêt de l'entretien professionnel prévu aux deux articles précités de la convention collective nationale des textiles artificiels et produits assimilés. A cet effet, elles arrêtent les dispositions suivantes :

" L'entretien professionnel doit être une occasion privilégiée pour le salarié de s'exprimer, dans le cadre d'un dialogue avec sa hiérarchie, sur les conditions générales de son activité. Cet entretien doit porter notamment sur les conditions de travail et sur les résultats obtenus ainsi que sur les perspectives d'évolution professionnelle de l'intéressé.

L'entretien peut conduire dans une perspective d'amélioration des résultats obtenus à envisager des aménagements de conditions de travail, lorsqu'ils sont possibles.

L'entretien professionnel doit permettre à chaque salarié d'élaborer un projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes, et tenant compte des besoins de l'entreprise.

L'entretien doit aussi permettre de faire converger les aspirations des salariés et les stratégies des entreprises en termes de compétences. Au cours de l'entretien, la hiérarchie doit informer le salarié sur les dispositifs existants en matière de formation (validation des acquis de l'expérience, bilan de compétences), ouvrir le dialogue sur ses souhaits d'évolution et valider son projet dans le cadre de l'entreprise. L'entretien peut être l'occasion d'aborder la question de l'utilisation du droit individuel de formation (DIF).

Afin de renforcer l'intérêt de l'entretien professionnel, les parties signataires du présent accord recommandent de donner au personnel encadrant (hiérarchie) les informations nécessaires à la réussite de l'entretien (formation si nécessaire à la conduite d'entretien, connaissance minimum des dispositifs de formation, information sur la politique de formation de l'entreprise).

Par ailleurs, il appartiendra à l'entreprise de donner des informations nécessaires au salarié, relatives aux enjeux et finalité de l'entretien, au contenu de celui-ci (en s'appuyant sur les supports et documents d'entretien en vigueur dans l'entreprise). Les modalités de convocation du salarié à l'entretien doivent laisser au salarié le temps nécessaire lui permettant de se préparer à l'entretien (délai de prévenance suffisant).

Afin d'inscrire la démarche relative à l'entretien professionnel dans la durée, les parties signataires recommandent que ledit entretien donne lieu à la rédaction d'un document de synthèse et de conclusions. Suite au présent accord, l'entretien professionnel, s'il n'a pas eu lieu au terme d'un laps de temps maximum de 3 ans, sera obligatoire. Il se tiendra alors dans un délai de 1 mois à la demande de la partie la plus diligente. "

Le présent accord sera déposé dans les conditions fixées par le code du travail et sera soumis à la procédure d'extension.


Femmes enceintes travaillant la nuit
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les dispositions figurant à l'article 12 des textes généraux communs de la convention collective nationale des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés sont modifiées et complétées par les dispositions suivantes.
Le titre de l'article « Dispositions spéciales aux femmes » est complété par le terme « enceintes ».
Après la phrase « Le temps passé à l'allaitement dans les limites ci-dessus n'entraînera pas de perte de salaire pour l'intéressée », sont ajoutées les dispositions suivantes concernant les femmes enceintes travaillant de nuit :
« La travailleuse de nuit enceinte, dont l'état a été médicalement constaté, ou qui a accouché, bénéficie, dès qu'elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d'être affectée à un poste de jour compatible avec son état, dans le même établissement, pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal postnatal. Lorsque le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec l'état de la travailleuse de nuit, la période pendant laquelle la salariée bénéficie du droit d'être affectée à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas 1 mois. Le passage en poste de jour pendant la période prévue ci-dessus ne doit pas entraîner de baisse de la rémunération de la salariée.
Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période considérée, un poste de jour dans le même établissement, l'employeur doit faire connaître, par écrit, à la salariée et au médecin du travail, les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation, n'excédant pas 1 mois, décidée par le médecin du travail. Pendant la période de suspension du contrat de travail, la salariée est indemnisée dans les conditions prévues par l'article L. 122-25-1-1 du code du travail.
En cas d'allaitement, justifié par certificat médical, le droit d'être affectée à un poste de jour est prolongé de 2 mois.
Il est enfin précisé, en complément des dispositions figurant à l'article 10 " Rôle du CHSCT ”, que celui-ci a pour mission de contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en répondant aux problèmes posés par la grossesse et la maternité des femmes enceintes travaillant de nuit. Afin de lui permettre d'assurer sa mission, l'entreprise et le médecin du travail doivent lui donner les informations nécessaires à l'exercice de cette mission. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé dans les conditions fixées par le code du travail et sera soumis à la procédure d'extension.

Modification de l'article 14 relatif à la période d'essai
ARTICLE 1er
Modification de l'article 14 « Période d'essai » de la convention collective (textes généraux communs)
en vigueur étendue

Les dispositions figurant après les termes « la durée de la période d'essai est précisée dans le contrat de travail » sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Cette période d'essai pourra être renouvelée une fois dans des conditions à fixer dans le contrat de travail sans que sa durée excède, renouvellement compris :
― 3 mois pour les agents ;
― 5 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
― 8 mois pour les cadres.
Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai prévue par le présent article, la durée du délai de prévenance pendant la période d'essai est fixée comme suit :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
Ce délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà des maxima prévus ci-dessus. (1)
Lorsqu'il est mis fin à cette période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Les dispositions qui précèdent ne font pas échec à la fixation de périodes d'essai plus courtes dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Tout salarié nouvellement embauché fera, dans les semaines suivant l'entrée en service, une visite de l'établissement organisée par la direction, afin qu'il puisse situer sa fonction dans le cadre de l'activité dudit établissement. »

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 1221-25 du code du travail, aux termes desquelles le délai de prévenance, en cas de rupture du contrat de travail, ne doit pas avoir pour effet de prolonger la période d'essai, renouvellement inclus, au-delà de la date strictement déterminée par l'addition de la période initiale et du renouvellement.

(Arrêté du 27 juillet 2009, art. 1er)

ARTICLE 2
Dispositions diverses
en vigueur étendue

Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension, conformément aux dispositions légales.

Préambule
en vigueur étendue

L'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 relatif à la modernisation du marché du travail, dont les dispositions ont été transposées dans le code du travail par la loi du 25 juin 2008 , pose en ce qui concerne les périodes d'essai des problèmes d'articulation avec les dispositions conventionnelles.

C'est pourquoi les parties signataires du présent avenant ont décidé de procéder à la mise à jour technique de l'article 14 de la convention collective nationale précitée.

Indemnisation des absences
en vigueur étendue

I. – Modification des dispositions de l'article 17 A « Maladie, accidents, maladies professionnelles et accidents du travail »

Le paragraphe suivant figurant dans cet article :
« L'allocation prévue ci-dessus est égale à la somme nécessaire pour que, durant l'absence indemnisée, les ressources de l'intéressé représentent au total (indemnité sécurité sociale + allocation) 95 % des appointements nets de référence. Ceux-ci sont égaux à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait effectivement travaillé. Cette rémunération est appréciée, le cas échéant, sur la durée du cycle. »
est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« L'allocation prévue ci-dessus est égale à la somme nécessaire pour que, durant l'absence indemnisée, les ressources de l'intéressé représentent au total (indemnité sécurité sociale + allocation) 95 % des appointements nets de référence en cas de maladies et d'accidents, et 100 % des appointements nets de référence en cas de maladies professionnelles et d'accidents du travail. Les appointements nets de référence sont égaux à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait effectivement travaillé. Cette rémunération est appréciée, le cas échéant, sur la durée du cycle. »

II. – Modification des dispositions de l'article 17 B « Maternité et adoption »

Le paragraphe suivant figurant dans cet article :
« Les absences pour maternité et adoption légale donneront lieu à indemnité dans les conditions prévues au paragraphe A ci-dessus relatif aux maladies, accidents et accidents du travail, mais l'indemnité sera en tout état de cause assurée à l'intéressée pendant la durée de l'absence indemnisée par la sécurité sociale. »
est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Les absences pour maternité et adoption légale donneront lieu à indemnité dans les conditions prévues au paragraphe A ci-dessus relatif aux maladies : allocation légale à la somme nécessaire pour que durant l'absence indemnisée, les ressources de l'intéressée représentent au total (indemnité sécurité sociale + allocation) 95 % des appointements nets de référence, mais l'indemnité sera en tout état de cause assurée à l'intéressée pendant la durée de l'absence indemnisée par la sécurité sociale. »

III. – Entrée en vigueur

Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2011.

IV. – Dépôt et extension

Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension, conformément aux dispositions légales.

Création de la commission nationale paritaire permanente de négociation, de conciliation et d'interprétation
I. – Dispositions générales relatives à la création de la commission
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu dans le cadre du champ d'application de la convention collective nationale des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés (idcc 1942), pour une durée indéterminée.

Préambule explicatif

L'article 40 des textes généraux communs de la CCN des TAS et PA susvisée, prévoyait déjà des dispositions concernant une commission nationale paritaire d'interprétation et de conciliation. Afin de prendre en compte les nouvelles dispositions légales issues de l'article 24 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les dispositions prévues à l'article 40 précité sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes.

« Article 40
Commission nationale paritaire permanente de négociation, de conciliation et d'interprétation
1. Composition

Quand elle se réunit en tant que commission de négociation, la commission est composée d'un nombre de 3 représentants au plus pour chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche (un représentant permanent de chacune des organisations syndicales représentatives pourra s'ajouter au nombre précité de trois). Pour les employeurs au plus d'un même nombre total de représentants désignés par le syndicat français des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés.

Quand elle se réunit en tant que commission paritaire de conciliation et/ ou d'interprétation, la commission est composée d'un nombre de 2 représentants au plus pour chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche. Pour les employeurs au plus d'un même nombre total de représentants désignés par le syndicat français des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés.

2. Modalités pratiques

La convocation précisant l'ordre du jour des réunions, accompagné des documents de travail, sera transmise en principe 21 jours avant la date de la réunion (et au plus tard 15 jours au moins avant la date de la réunion), à chaque représentant des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.

Au cas où des salariés auraient à assister à une réunion de la commission, ils seront tenus d'informer leur employeur et le SFTAS de leur participation au plus tard 10 jours avant la réunion.

Les absences seront régies comme suit :

– paiement du temps de travail non effectué comme temps de travail effectif ;
– frais de transport remboursés sur la base du tarif SNCF 2e classe ou du tarif le moins élevé ;
– participation forfaitaire aux frais de séjour.

La durée des absences et le montant de la participation forfaitaire, réactualisés tous les ans en tenant compte de l'inflation, sont précisés préalablement à chaque réunion paritaire, par une annexe envoyée à chaque fédération représentant les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.

Dans la limite de 4 réunions paritaires par an, les réunions paritaires seront précédées d'une réunion préparatoire. Dans ces cas, la durée des absences et le montant de la participation forfaitaire visés ci-dessus tiendront compte de cette préparatoire. Le nombre de représentants des organisations syndicales lors de cette préparatoire pourra être porté de 3 à 5 salariés. Le SFTAS devra être informé de l'organisation de cette réunion préparatoire au plus tard 10 jours avant la réunion.

3. Secrétariat de la commission

Il est assuré par le SFTAS.

Afin de répondre aux obligations légales et réglementaires en vigueur relatives à la transmission des conventions et accords d'entreprises, il est précisé que l'adresse postale de la commission est la suivante : CPPNI de la branche « Textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés », 37-39, rue de Neuilly, BP 121, 92110 Clichy et l'adresse mail est : fpenard@textile.fr.

La procédure de transmission sera conforme aux dispositions du décret du 18 novembre 2016 (notamment suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et signataires des conventions et accords d'entreprises). La commission accuse réception des conventions et accords. Ces derniers sont transmis par le secrétariat aux membres de la commission dans un délai de 1 mois.

4. Missions

La commission se réunira au moins 3 fois par an, sans préjudice de la réunion portant sur la négociation annuelle sur les salaires minima conventionnels. En tenant compte de cette dernière réunion, il y aura donc au moins, à compter de l'année 2018,4 réunions paritaires nationales par année civile.

La commission déterminera chaque année son calendrier de négociation dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail. Le calendrier précis des dates de l'agenda social sera précisé en fin d'année n – 1.

En plus des missions d'intérêt général fixées par l'article L. 2232-9 du code du travail, la commission continuera à avoir une mission d'interprétation et de conciliation, dans les conditions précisées ci-après :

Toute demande relative à l'interprétation des textes de la présente convention et de ses annexes, ainsi que tous les différends nés de leur application, qui n'auraient pu être réglés directement sur le plan de l'entreprise, pourront être soumis par la partie la plus diligente à la commission nationale paritaire.

Cette commission sera valablement saisie, par lettre recommandée et sur la base d'un dossier argumenté, du côté salarial, par le canal de l'une ou l'autre des organisations syndicales représentatives de branche, du côté patronal par le SFTAS. La commission sera convoquée à l'initiative de l'organisation patronale régulièrement saisie, dans les conditions telles qu'elle puisse se prononcer dans un délai maximum de 21 jours dans le cas d'un différend. Les convocations seront adressées après consultation des organisations syndicales au moins 15 jours avant la date prévue pour la réunion de la commission ».

II. – Notification. – Dépôt. – Extension
en vigueur étendue

Le présent accord a été fait en nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives.
Le présent accord sera déposé conformément au code du travail et fera l'objet d'une demande d'extension.

Textes Salaires

Salaires (textiles artificiels et synthétiques)
Salaires au 1er janvier 2003 et au 1er juillet 2003
en vigueur étendue

Article 1er

Désireuses de remettre en ordre les dispositions de l'annexe III de la convention collective relative aux salaires et de permettre aux entreprises de s'adapter progressivement aux dispositions légales relatives au temps de travail et aux salaires (restauration de l'unité du SMIC au 1er juillet 2005), les parties signataires du présent accord conviennent d'adopter les dispositions ci-dessous :

I. - Salaires minima garantis

A dater du 1er janvier 2003 les salaires mensuels minima garantis sont fixés à :

(en euros)

COEFFICIENT SALAIRE MENSUEL GARANTI
(base 37 heures/semaine ou 160,88 h/mois)
(en euros)
200 1 122,04
210 1 122,04
225 1 129,92
240 1 137,79
255 1 145,67
270 1 153,54
285 1 161,41
300 1 173,22
315 1 198,89
330 1 238,89
345 1 318,74
360 1 414,64
375 1 510,55
390 1 606,45
405 1 734,96
420 1 863,46
435 1 991,96
450 2 120,47
500 2 441,88
600 3 084,40
700 3 887,55
800 4 851,48

A dater du 1er juillet 2003 les salaires mensuels minima garantis sont fixés à :



SALAIRE MENSUEL GARANTI
COEFFICIENT (base 37 heures/semaine ou 160,88 h/mois)
(en euros)
200 1 133,06
210 1 133,06
225 1 141,22
240 1 149,17
255 1 157,12
270 1 165,08
285 1 173,03
300 1 184,96
315 1 210,88
330 1 251,28
345 1 331,92
360 1 428,79
375 1 525,65
390 1 622,52
405 1 752,30
420 1 882,09
435 2 011,88
450 2 146,67
500 2 466,30
600 3 115,24
700 3 926,42
800 4 900,00

II. - Rémunération minimale annuelle garantie

La rémunération minimale annuelle garantie (base 38 heures/semaine) est fixée à 13 600 € pour l'année 2002. III. - Rémunération garantie annuelle

Les rémunérations garanties annuelles (base 38 heures/semaine) sont fixées pour l'année 2002 à :

- RGA (niveau de responsabilité B) : 13 700 € ;

- RGA (niveau de responsabilité C) : 14 070 € ;

- RGA (niveau de responsabilité D) : 14 550 € ;

- RGA (niveau de responsabilité E) : 15 505 € ;

- RGA (niveau de responsabilité F) : 18 465 € ;

- RGA (niveau de responsabilité G) : 20 540 € ;

- RGA (niveau de responsabilité H) : 24 620 €. IV. - Indemnité journalière de panier

A compter du 1er janvier 2003, l'indemnité journalière de panier est fixée à 5,28 €.

A compter du 1er juillet 2003, l'indemnité journalière de panier sera fixée à 5,33 €. Article 2

Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension et d'un dépôt conformément aux dispositions prévues par le code du travail à la direction départementale du travail de Nanterre (Hauts-de-Seine) et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre (Hauts-de-Seine).

Fait à Clichy, le 19 décembre 2002.


Salaires.
Salaires.
ABROGE

Désireuses de poursuivre la remise en ordre des dispositions de l'annexe III de la convention collective relative aux salaires et de permettre aux entreprises de s'adapter progressivement aux dispositions légales relatives au temps de travail et aux salaires (restauration de l'unité du SMIC au 1er juillet 2005), les parties signataires du présent accord conviennent d'adopter les dispositions ci-dessous :

I. - Salaires minima garantis

A dater du 1er janvier 2004 les salaires mensuels minima garantis sont fixés à :

COEFFICIENT SALAIRE MENSUEL GARANTI
(base 36 h/semaine ou
156,54 h/mois)
(en euros)
200 1 144,59
210 1 144,59
225 1 152,63
240 1 160,66
255 1 168,69
270 1 176,73
285 1 184,76
300 1 196,81
315 1 122,99
330 1 263,79
345 1 345,24
360 1 443,08
375 1 540,91
390 1 638,75
405 1 769,82
420 1 900,91
435 2 032,00
450 2 168,14
500 2 490,96
600 3 146,39
700 3 965,68
800 4 949,00


A dater du 1er juillet 2004 les salaires mensuels minima garantis sont fixés à :

SALAIRE MENSUEL GARANTI
COEFFICIENT (base 36 h/semaine ou
156,54 h/mois)
(en euros)
200 1 168,63
210 1 168,63
225 1 174,53
240 1 180,39
255 1 186,22
270 1 192,03
285 1 197,79
300 1 208,78
315 1 235,22
330 1 276,43
345 1 358,69
360 1 457,51
375 1 556,32
390 1 655,14
405 1 787,52
420 1 919,91
435 2 052,32
450 2 189,82
500 2 515,87
600 3 177,85
700 4 005,34
800 4 998,49


II.- Rémunération minimale annuelle garantie

La rémunération minimale annuelle garantie (base 37 heures/semaine) est fixée à 13 872 Euros pour l'année 2003.

III. - Rémunération garantie annuelle

Les rémunérations garanties annuelles (base 37 heures/semaine) sont fixées pour l'année 2003 à :

RGA (niveau de responsabilité B) : 13 974,00 Euros

RGA (niveau de responsabilité C) : 14 352,00 Euros

RGA (niveau de responsabilité D) : 14 841,00 Euros

RGA (niveau de responsabilité E) : 15 816,00 Euros

RGA (niveau de responsabilité F) : 18 835,00 Euros

RGA (niveau de responsabilité G) : 20 951,00 Euros

RGA (niveau de responsabilité H) : 25 113,00 Euros

IV. - Indemnité journalière de panier

A compter du 1er janvier 2004, l'indemnité journalière de panier est fixée à 5,38 Euros.

A compter du 1er juillet 2004, l'indemnité journalière de panier sera fixée à 5,44 Euros.
Article 2

Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension et d'un dépôt conformément aux dispositions prévues par le code du travail à la direction départementale du travail de Nanterre (Hauts-de-Seine) et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre (Hauts-de-Seine).

Fait à Clichy, le 19 décembre 2003.
NOTA : Arrêté du 16 mars 2004 art. 1 : le paragraphe I (salaires minima garantis) de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 3 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle.
Salaires.
Salaires.
ABROGE


Désireuses de poursuivre la remise en ordre des dispositions de l'annexe III de la convention collective relative aux salaires et de permettre aux entreprises de s'adapter aux dispositions légales relatives au temps de travail et aux salaires (restauration de l'unité du SMIC au 1er juillet 2005), les parties signataires du présent accord conviennent d'adopter les dispositions ci-dessous :

I. - Salaires minima garantis

A dater du 1er juillet 2005 les salaires mensuels minima garantis sont fixés sur une base, 35 heures par semaine à :
SALAIRE MENSUEL GARANTI EN EUROS
COEFFICIENT (base 35 heures/semaine ou
152,19 heures/mois)
200 1 222
210 1 222
225 1 226
240 1 232
255 1 238
270 1 245
285 1 255
300 1 265
315 1 280
330 1 302
345 1 386
360 1 487
375 1 588
390 1 689
405 1 823
420 1 958
435 2 094
450 2 234
500 2 566
600 3 242
700 4 085
800 5 098


II. - Rémunération minimale annuelle garantie
La rémunération minimale annuelle garantie (base 36 heures/semaine) est fixée à 14 163 Euros pour l'année 2004.
III. - Rémunération garantie annuelle
Les rémunérations garanties annuelles (base 36 heures/semaine) sont fixées pour l'année 2004 à :
RGA (niveau de responsabilité B) : 14 267 Euros
RGA (niveau de responsabilité C) : 14 653 Euros
RGA (niveau de responsabilité D) : 15 153 Euros
RGA (niveau de responsabilité E) : 16 148 Euros
RGA (niveau de responsabilité F) : 19 231 Euros
RGA (niveau de responsabilité G) : 21 391 Euros
RGA (niveau de responsabilité H) : 25 640 Euros
IV. - Indemnité journalière de panier
A compter du 1er janvier 2005, l'indemnité journalière de panier de nuit est fixée à 5,55 Euros.
A compter du 1er juillet 2005, l'indemnité journalière de panier de nuit sera fixée à 5,60 Euros.
Article 2

Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension et d'un dépôt conformément aux dispositions prévues par le code du travail à la direction départementale du travail de Nanterre (Hauts-de-Seine) et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre (Hauts-de-Seine).

Fait à Clichy, le 16 décembre 2004.
Salaires
en vigueur étendue

Article 1er

I. - Salaires minima garantis

A dater du 1er octobre 2006 les salaires mensuels minima garantis sont fixés sur une base de 35 heures par semaine à :

(En euros)

SALAIRE MENSUEL GARANTI
COEFFICIENT (base 35 heures par semaine
ou 152,19 heures par mois)
200 1 259
210 1 259
225 1 262
240 1 265
255 1 268
270 1 275
285 1 282
300 1 292
315 1 307
330 1 329
345 1 413
360 1 514
375 1 615
390 1 716
405 1 852
420 1 989
435 2 128
450 2 270
500 2 607
600 3 294
700 4 150
800 5 180

II. - Rémunération minimale annuelle garantie

La rémunération minimale annuelle garantie (base 35 heures par semaine) est fixée à 14 418 pour l'année 2005.

III. - Rémunération garantie annuelle

Les rémunérations garanties annuelles (base 35 heures/semaine) sont fixées pour l'année 2005 à :

RGA (niveau de responsabilité B) = 14 524 €.

RGA (niveau de responsabilité C) = 14 917 €.

RGA (niveau de responsabilité D) = 15 426 €.

RGA (niveau de responsabilité E) = 16 439 €.

RGA (niveau de responsabilité F) = 19 577 €.

RGA (niveau de responsabilité G) = 21 776 €.

RGA (niveau de responsabilité H) = 26 102 €.

IV4. - Indemnité journalière de panier

A compter du 1er octobre 2006, l'indemnité journalière de panier de nuit est fixée à 5,70 Euros. Article 2

Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension et d'un dépôt conformément aux dispositions prévues par le code du travail.

Fait à Clichy, le 21 septembre 2006.

Salaires
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

I. ― SALAIRES MINIMA GARANTIS

A dater du 1er juillet 2007, les salaires mensuels minima garantis sont fixés, sur une base de 35 heures par semaine à :

(En euros)



COEFFICIENT SALAIRE MENSUEL GARANTI
(base 35 h/semaine ou 152,19 h/mois)
200 1 284
210 1 284
225 1 287
240 1 290
255 1 293
270 1 301
285 1 308
300 1 318
315 1 333
330 1 356
345 1 441
360 1 544
375 1 647
390 1 750
405 1 889
420 2 029
435 2 171
450 2 315
500 2 659
600 3 360
700 4 233
800 5 284

II. ― RÉMUNÉRATION MINIMALE ANNUELLE GARANTIE

La rémunération minimale annuelle garantie (base 35 heures par semaine) est fixée à 14 780 € pour l'année 2006.

III. ― RÉMUNÉRATION GARANTIE ANNUELLE

Les rémunérations garanties annuelles (base 35 heures par semaine) sont fixées pour l'année 2006 à :
― RGA (niveau de responsabilité B) = 14 814 € ;
― RGA (niveau de responsabilité C) = 15 215 € ;
― RGA (niveau de responsabilité D) = 15 735 € ;
― RGA (niveau de responsabilité E) = 16 768 € ;
― RGA (niveau de responsabilité F) = 19 968 € ;
― RGA (niveau de responsabilité G) = 22 212 € ;
― RGA (niveau de responsabilité H) = 26 624 €.

IV. ― INDEMNITÉ JOURNALIÈRE DE PANIER

A compter du 1er juillet 2007, l'indemnité journalière de panier de nuit est fixée à 5,80 €.


ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension et d'un dépôt conformément aux dispositions prévues par le code du travail.

Salaires et primes
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

I. - Salaires minima garantis

A dater du 1er juillet 2008 les salaires mensuels minima garantis sont fixés sur une base de 35 heures par semaine ou 152,19 heures par mois à :

(En euros.)


COEFFICIENT SALAIRE MENSUEL GARANTI
200 1 326
210 1 326
225 1 328
240 1 331
255 1 334
270 1 343
285 1 350
300 1 360
315 1 376
330 1 399
345 1 484
360 1 587
375 1 690
390 1 793
405 1 932
420 2 072
435 2 214
450 2 358
500 2 702
600 3 404
700 4 276
800 5 327

II. - Rémunération minimale annuelle garantie

La rémunération minimale annuelle garantie (base 35 heures par semaine) est fixée à 15 150 € pour l'année 2007.

III. - Rémunération garantie annuelle

Les rémunérations garanties annuelles (base 35 heures par semaine) sont fixées pour l'année 2007 à :
― niveau de responsabilité B = 15 184 € ;
― niveau de responsabilité C = 15 595 € ;
― niveau de responsabilité D = 16 128 € ;
― niveau de responsabilité E = 17 187 € ;
― niveau de responsabilité F = 20 467 € ;
― niveau de responsabilité G = 22 767 € ;
― niveau de responsabilité H = 27 290 €.

IV. - Indemnité journalière de panier

A compter du 1er juillet 2008, l'indemnité journalière de panier de nuit est fixée à 6 €.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension et d'un dépôt, conformément aux dispositions prévues par le code du travail.

Salaires pour l'année 2009
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

I. - Salaires minima garantis

A dater du 1er juillet 2009, les salaires mensuels minima garantis sont fixés sur une base 35 heures par semaine à :

(En euros.)

COEFFICIENT SALAIRE MENSUEL GARANTI
(base 35 h/semaine ou 152,19 h/mois)
200 1 343
210 1 343
225 1 345
240 1 348
255 1 351
270 1 360
285 1 368
300 1 378
315 1 394
330 1 417
345 1 503
360 1 608
375 1 712
390 1 816
405 1 957
420 2 099
435 2 243
450 2 389
500 2 737
600 3 448
700 4 332
800 5 396

II. - Rémunération minimale annuelle garantie

La rémunération minimale annuelle garantie (base 35 heures/semaine) est fixée à 15 660 € pour l'année 2008.
La rémunération minimale annuelle garantie (base 35 heures/semaine) est fixée à 16 014 € pour l'année 2009 (vérification à faire au 31 décembre 2009).

Rémunération garantie annuelle

Les rémunérations garanties annuelles (base 35 heures/semaine) sont fixées à :

(En euros.)

RGA (NIVEAU DE RESPONSABILITÉ) ANNÉE 2008 ANNÉE 2009 (*)
B 15 660 16 014
C 15 907 16 114
D 16 450 16 664
E 17 530 17 558
F 20 876 21 147
G 23 222 23 524
H 27 835 28 197
(*) Vérification à faire au 31 décembre 2009.

IV. - Indemnité journalière de panier

A compter du 1er juillet 2009, l'indemnité journalière de panier de nuit est fixée à 6,10 €.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les syndicats et le SFTAS tiendront une réunion paritaire sur les salaires, courant janvier 2010, suite à la hausse programmée du SMIC au 1er janvier 2010.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension et d'un dépôt, conformément aux dispositions prévues par le code du travail.

Salaires
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

I. – Salaires minima garantis

Les salaires mensuels minima garantis, fixés sur une base de 35 heures par semaine ou 152,19 heures par mois, sont augmentés au 1er février 2010, puis au 1er juillet 2010, et fixés comme suit.

(En euros.)

Coefficient Salaire mensuel garanti

au 1er février 2010 au 1er juillet 2010
200 1 349 1 356
210 1 349 1 356
225 1 352 1 359
240 1 355 1 362
255 1 358 1 365
270 1 367 1 374
285 1 375 1 382
300 1 385 1 392
315 1 401 1 408
330 1 424 1 431
345 1 511 1 519
360 1 616 1 624
375 1 721 1 730
390 1 825 1 834
405 1 967 1 977
420 2 109 2 120
435 2 254 2 265
450 2 401 2 413
500 2 751 2 765
600 3 465 3 482
700 4 354 4 376
800 5 423 5 450

II. – Rémunération minimale garantie annuelle

sLa rémunération minimale garantie annuelle (base 35 heures par semaine) est fixée à 16 230 € pour l'année 2010 (vérification à faire au 31 décembre 2010).

III. – Rémunération garantie annuelle

Les rémunérations garanties annuelles (base 35 heures par semaine) sont fixées à :

(En euros.)

Rémunération
garantie annuelle
Année 2009 Année 2010 (*)
Niveau de responsabilité B 16 014 16 230
Niveau de responsabilité C 16 114 16 300
Niveau de responsabilité D 16 664 16 831
Niveau de responsabilité E 17 758 17 936
Niveau de responsabilité F 21 147 21 358
Niveau de responsabilité G 23 524 23 759
Niveau de responsabilité H 28 197 28 479
(*) Vérification à faire au 31 décembre 2010.

IV. – Indemnité journalière de panier

A compter du 1er février 2010, l'indemnité journalière de panier de nuit est fixée à 6,16 €.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension et d'un dépôt conformément aux dispositions prévues par le code du travail.

Salaires minimaux et primes pour l'année 2011
ARTICLE 1er
1. Salaires minima garantis
en vigueur étendue

Les salaires mensuels minima garantis, fixés sur une base 35 heures par semaine ou 152,19 heures par mois, sont augmentés au 1er mars 2011, puis au 1er septembre 2011, et fixés comme suit :

(En euros.)

Coefficient Salaire mensuel garanti

Au 1er mars 2011 Au 1er septembre 2011
200 1 372 1 380
210 1 372 1 380
225 1 375 1 383
240 1 378 1 386
255 1 381 1 389
270 1 390 1 398
285 1 399 1 407
300 1 409 1 417
315 1 425 1 434
330 1 448 1 457
345 1 537 1 546
360 1 643 1 653
375 1 751 1 762
390 1 856 1 867
405 2 001 2 013
420 2 145 2 158
435 2 292 2 306
450 2 442 2 457
500 2 798 2 815
600 3 524 3 545
700 4 429 4 456
800 5 515 5 548

2. Rémunération minimale annuelle garantie

La rémunération minimale annuelle garantie (base 35 heures par semaine) est fixée à 16 496 € pour l'année 2011 (vérification à faire au 31 décembre 2011).

3. Rémunération garantie annuelle

Les rémunérations garanties annuelles (base 35 heures par semaine) sont fixées à :

(En euros.)

Niveau de responsabilité Rémunération garantie annuelle

Année 2010 Année 2011 (*)
B 16 230 16 496
C 16 300 16 593
D 16 831 17 134
E 17 936 18 259
F 21 358 21 742
G 23 759 24 187
H 28 479 28 992
(*) Vérification à faire au 31 décembre 2011.

4. Indemnité journalière de panier

A compter du 1er mars 2011, l'indemnité journalière de panier de nuit est fixée à 6,23 €.
A compter du 1er septembre 2011, l'indemnité journalière de panier de nuit est fixée à 6,27 €.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension et d'un dépôt conformément aux dispositions prévues par le code du travail.

Rémunérations minimales annuelles garanties et primes pour l'année 2012
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

1. Salaires minima garantis

Les salaires mensuels minima garantis, fixés sur une base 35 heures par semaine, sont augmentés au 1er février 2012 et fixés comme suit :

Salaire mensuel garanti

(base 35 heures par semaine ou 152,19 heures par mois)

(En euros.)

Salaire mensuel garanti
Coefficient Au 1er février 2012
200 1 414
210 1 414
225 1 417
240 1 420
255 1 423
270 1 432
285 1 441
300 1 452
315 1 469
330 1 493
345 1 584
360 1 693
375 1 805
390 1 913
405 2 062
420 2 211
435 2 362
450 2 517
500 2 884
600 3 631
700 4 565
800 5 683

2. Rémunération minimale annuelle garantie

La rémunération minimale annuelle garantie (base 35 heures par semaine) est fixée à 16 957 € pour l'année 2012 (vérification à faire au 31 décembre 2012).

3. Rémunération garantie annuelle

Les rémunérations garanties annuelles (base 35 heures par semaine) sont fixées à :

(En euros.)

Niveau de responsabilité Rémunération garantie annuelle

Année 2011 Année 2012 (*)
B 16 496 16 957
C 16 593 17 023
D 17 134 17 552
E 18 259 18 705
F 21 742 22 273
G 24 187 24 777
H 28 992 29 699
(*) Vérification à faire au 31 décembre 2012.

4. Indemnité journalière de panier

A compter du 1er février 2012, l'indemnité journalière de panier de nuit est fixée à 6,42 €.

ARTICLE 2
Clause de rencontre
en vigueur étendue

Une réunion paritaire se tiendra fin septembre 2012 pour faire le point sur la situation des salaires minima.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension et d'un dépôt conformément aux dispositions prévues par le code du travail.

Salaires mensuels minima garantis au 1er mars 2016
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

I. – Salaires minima garantis

Les salaires mensuels minima garantis, fixés sur une base de 35 heures par semaine, sont augmentés au 1er mars 2016, et fixés comme suit :

Salaire mensuel garanti (base 35 heures par semaine ou 152,19 heures par mois)

(En euros.)

Salaire mensuel garanti
Coefficient Au 1er mars 2016
210 1 476
225 1 480
240 1 485
255 1 495
270 1 505
285 1 515
300 1 525
315 1 535
330 1 560
345 1 647
360 1 759
375 1 876
390 1 988
405 2 144
420 2 298
435 2 455
450 2 616
500 2 997
600 3 774
700 4 745
800 5 907

II. – Rémunération minimale garantie annuelle

La rémunération minimale annuelle garantie (base 35 heures par semaine) est fixée à 17 711 € pour l'année 2016 (vérification à faire au 31 décembre 2016).

III. – Rémunération garantie annuelle

Les rémunérations garanties annuelles (base 35 heures par semaine) sont fixées à :

(En euros.)

Niveau de responsabilité Rémunération garantie annuelle

Année 2016 (*)
B 17 711
C 17 779
D 18 332
E 19 536
F 23 262
G 25 877
H 31 018
(*) Vérification à faire au 31 décembre 2016.

IV. – Indemnité journalière de panier

A compter du 1er mars 2016, l'indemnité journalière de panier de nuit est fixée à 6,64 €.

ARTICLE 2
Suppression du coefficient 200
en vigueur étendue

Comme il s'avère que le coefficient 200 est de moins en moins utilisé, le présent accord modifie l'échelle des coefficients, en supprimant le coefficient 200. En d'autres termes, les salariés ayant obtenu moins de 6 points (cumul des points de responsabilité et des points de connaissance) seront classés au coefficient 210. En conséquence, les dispositions figurant dans la convention collective nationale des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés à l'annexe I « ATAM », fascicule II, classifications, article 3 « Définitions » sous le paragraphe 3.5. « Echelle des coefficients » sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :

Points obtenus Coefficient
5 ou 6 210
7 225
8 240
9 255
10 270
11 285
12 300
13 315
14 330
15 345
16 360
17 375
18 390
19 405
20 420
21 435
22 450
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent accord, applicable à compter du 1er mars 2016, fera l'objet d'une demande d'extension et d'un dépôt conformément aux dispositions prévues par le code du travail.

Salaires mensuels minima garantis au 1er mars 2017
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

I. – Salaires minima garantis

Les salaires mensuels minima garantis, fixés sur une base 35 heures par semaine, sont augmentés au 1er mars 2017 et fixés comme suit :

Salaire mensuel garanti

Base 35 heures par semaine ou 152,19 heures par mois.

(En euros.)

Coefficient Au 1er mars 2017
210 1 495
225 1 500
240 1 505
255 1 515
270 1 525
285 1 535
300 1 545
315 1 555
330 1 580
345 1 670
360 1 785
375 1 900
390 2 015
405 2 175
420 2 330
435 2 490
450 2 650
500 3 040
600 3 825
700 4 810
800 5 985

II. – Rémunération minimale annuelle garantie

La rémunération minimale annuelle garantie (base 35 heures par semaine) est fixée à 17 941 € pour l'année 2017 (vérification à faire au 31 décembre 2017).

III. – Rémunération garantie annuelle

Les rémunérations garanties annuelles (base 35 heures/semaine) sont fixées à :

(En euros.)


Année 2017 (*)
RGA (niveau de responsabilité B) 17 941
RGA (niveau de responsabilité C) 18 010
RGA (niveau de responsabilité D) 18 570
RGA (niveau de responsabilité E) 19 790
RGA (niveau de responsabilité F) 23 564
RGA (niveau de responsabilité G) 26 213
RGA (niveau de responsabilité H) 31 421
(*) Vérification à faire au 31 décembre.2017.

IV. – Indemnité journalière de panier

À compter du 1er mars 2017, l'indemnité journalière de panier de nuit est fixée à 6,73 €.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent accord applicable à compter du 1er mars 2017 fera l'objet d'une demande d'extension et d'un dépôt conformément aux dispositions prévues par le code du travail.

Salaires minima au 1er avril 2018
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

I. – Salaires minima garantis

Les salaires mensuels minima garantis, fixés sur une base 35 heures/semaine, sont augmentés au 1er avril 2018 et fixés comme suit :

(En euros.)


Coefficient Salaire mensuel garanti
(base 35 heures/semaine ou 152,19 heures/mois)
1er avril 2018
210 1 517
225 1 523
240 1 528
255 1 538
270 1 548
285 1 558
300 1 568
315 1 578
330 1 604
345 1 695
360 1 812
375 1 929
390 2 045
405 2 208
420 2 365
435 2 527
450 2 690
500 3 086
600 3 882
700 4 882
800 6 075

II. – Rémunération minimale annuelle garantie

La rémunération minimale annuelle garantie (base 35 heures/semaine) est fixée à 18 210 € pour l'année 2018 (vérification à faire au 31 décembre 2018).

III. – Rémunération garantie annuelle

Les rémunérations garanties annuelles (base 35 heures/semaine) sont fixées à :

(En euros.)


Année 2018 (*)
RGA (niveau de responsabilité B) 18 210
RGA (niveau de responsabilité C) 18 280
RGA (niveau de responsabilité D) 18 849
RGA (niveau de responsabilité E) 20 087
RGA (niveau de responsabilité F) 23 917
RGA (niveau de responsabilité G) 26 606
RGA (niveau de responsabilité H) 31 892
(*) Vérification à faire au 31 décembre 2018.

IV. – Indemnité journalière de panier

À compter du 1er avril 2018, l'indemnité journalière de panier de nuit est fixée à 6,83 €.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent accord applicable à compter du 1er avril 2018 sera notifié à l'issue de la procédure de signature à l'ensemble des organisations syndicales représentatives et fera l'objet d'une demande d'extension et d'un dépôt conformément aux dispositions prévues par le code du travail.

Textes Extensions

Arrêté du 29 avril 1998
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Est rendue obligatoire, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, la convention collective nationale des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés du 6 juin 1996 portant adaptation des dispositions de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 au secteur des textiles artificiels, composée des textes généraux communs, de l'annexe I (ATAM) (2 fascicules), de l'annexe II (Cadres) et de l'annexe III (Salaires), à l'exclusion :

- du troisième point du c de l'article 3 des textes généraux communs ;

- du dernier alinéa de l'article 11 des textes généraux communs ;

- des termes : " dans la mesure du possible et " figurant au quatrième alinéa de l'article 12 des textes généraux communs ;

- du mot : " signataire " figurant à l'alinéa 3 de l'article 40 des textes généraux communs.

Le cinquième alinéa de l'article 1er des textes généraux communs est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 135-2 du code du travail.

La seconde phrase du point b de l'article 3 des textes généraux communs est étendue sous réserve de l'application de l'alinéa 1 de l'article L. 412-2 du code du travail.

Le premier alinéa du point f de l'article 4 des textes généraux communs est étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 2 de l'article L. 412-9 du code du travail.

L'alinéa 3 du point e de l'article 5 des textes généraux communs est étendu sous réserve de l'application des alinéas 2 et 3 de l'article L. 424-4 du code du travail.

L'alinéa 1 du point f de l'article 5 des textes généraux communs est étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 2 de l'article L. 423-17 du code du travail.

Le second alinéa de l'article 7 des textes généraux communs est étendu sous réserve de l'application des alinéas 7 et 8 de l'article L. 433-2 du code du travail.

Le dernier alinéa de l'article 10 des textes généraux communs est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 236-2 du code du travail.

L'alinéa 4 de l'article 11 des textes généraux communs est étendu sous réserve de l'application des articles R. 236-15 et R. 236-17 du code du travail.

Le troisième alinéa du point 1 de l'article 16 des textes généraux communs est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-32-1 du code du travail.

Le quatrième alinéa de l'article 17 des textes généraux communs est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord national interprofessionnel annexé).

Le second alinéa de l'article 34 des textes généraux communs est étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 9 de l'article L. 432-3 du code du travail.

Le second alinéa de l'article 36 des textes généraux communs est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 123-1 du code du travail.

Le premier alinéa de l'article 40 des textes généraux communs est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail.

Le premier alinéa du 3e paragraphe du point II (Rémunération) de l'annexe II (Cadres) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail.
Article 2

L'extension des effets et sanctions de la convention collective susvisée est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention collective.
Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
ARRETE du 10 juin 1998
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés du 6 juin 1996 portant adaptation des dispositions de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 au secteur des textiles artificiels, les dispositions de l'accord du 19 décembre 1997 (Salaires, indemnité de panier, ARPE) à la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention collective.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-14 en date du 9 mai 1998, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.
ARRETE du 30 juin 1999
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés du 6 juin 1996 portant adaptation des dispositions de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 au secteur des textiles artificiels, les dispositions de l'accord du 7 avril 1999 (Salaires, indemnité de panier) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention collective.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99-21 en date du 2 juillet 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 ).
ARRETE du 21 février 2001
ARTICLE 1, 2, 3
en vigueur non-étendue

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés du 6 juin 1996 portant adaptation des dispositions de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 au secteur des textiles artificiels, les dispositions de l'accord du 28 novembre 2000 (salaires, indemnité de panier) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention collective.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/02 en date du 12 février 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 46 F (7,01 Euro).
ARRETE du 28 mars 2003
ARTICLE 1, 2, 3
en vigueur non-étendue

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés du 6 juin 1996 portant adaptation des dispositions de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 au secteur des textiles artificiels, les dispositions de l'accord du 19 décembre 2002 (salaires, indemnité de panier) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention collective.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/05, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.


ARRETE du 16 mars 2004
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés du 6 juin 1996 portant adaptation des dispositions de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 au secteur des textiles artificiels, les dispositions de l'accord du 19 décembre 2003 (salaires, indemnité de panier) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Le paragraphe I (salaires minima garantis) de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/07, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.


ARRETE du 16 juillet 2004
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés du 6 juin 1996 portant adaptation des dispositions de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 au secteur des textiles artificiels, les dispositions de l'accord du 19 décembre 2003 relatif aux contreparties liées à la mise à la retraite conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/06, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
ARRETE du 14 avril 2005
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés du 6 juin 1996 portant adaptation des dispositions de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 au secteur des textiles artificiels, les dispositions de l'accord du 16 décembre 2004 (salaires, indemnité de panier) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/9, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 Euros.
ARRETE du 12 juillet 2006
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés du 6 juin 1996, portant adaptation des dispositions de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 au secteur des textiles artificiels, les dispositions de l'accord du 16 janvier 2006, relatif à la mise en oeuvre de l'entretien professionnel, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/11, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
ARRETE du 20 octobre 2006
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés du 6 juin 1996 portant adaptation des dispositions de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 au secteur des textiles artificiels, les dispositions de l'avenant du 16 janvier 2006, relatif à la mise à jour de diverses dispositions de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/11, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.