Texte de base
Par le présent accord de branche, les signataires créent la convention collective nationale des télécommunications.
Cette convention a été négociée dans le cadre d'un secteur professionnel émergeant et en mutation rapide. Elle a donc été conçue comme un texte dynamique, susceptible d'évolutions et d'adaptations. Elle tient largement compte de la structure de la branche professionnelle constituée d'entreprises d'importance très variable et de nombreux métiers faisant appel à des technologies différentes et parvenus à des degrés d'évolution diversifiés.
La négociaton a été animée par une triple volonté:
- conforter la création d'une branche professionnelle majeure, conséquence de la déréglementation européenne et faire bénéficier ses salariés d'un dispositif commun de garanties sociales;
- tenir compte des règles et organisations existantes dans les entreprises de la branche, de leur besoin d'évolution, mais également de la nécessité pour les nombreuses entreprises qui se créent, à la faveur de l'émergence des nouvelles technologies, de s'insérer au sein d'une profession qui aura su tenir compte de leurs spécificités. A ce titre, la présente convention de branche constitue donc le cadre collectif au sein duquel les entreprises et leurs salariés pourront développer leurs propres relations sociales;
- promouvoir, pour l'avenir, une concertation entre les partenaires sociaux conforme aux défis et aux enjeux qui seront ceux d'une profession responsable de son développement dans un environnement national et international.
Les signataires souhaitent en conséquence que cette nouvelle convention collective conforte l'établissement de relations sociales dynamiques et équilibrées au sein de la branche et des entreprises de télécommunication pour le meilleur développement de celles-ci et de leurs salariés.
Le champ d'application de la présente convention collective est défini par l'accord du 2 décembre 1998 et son avenant du 18 février 1999, étendus par arrêté du 6 mai 1999, qui s'intègrent à la présente convention et figurent en annexe I.
Sans préjudice des dispositions prévues au 4e alinéa du présent article, l'entrée en vigueur de la présente convention ne remet pas en cause les accords collectifs ou usages en vigueur dans les entreprises et ne peut donner lieu à la réduction d'avantages individuels acquis par un salarié dans l'entreprise qui l'emploie.
Conformément aux dispositions du code du travail, les dispositions de la présente convention collective s'appliquent directement aux conventions collectives, accords collectifs, usages et aux contrats de travail en cours et à venir, lorsqu'elles sont plus favorables. En application de la règle générale d'appréciation des dispositions plus favorables, le caractère plus favorable s'apprécie globalement thème par thème.
Les dispositions qui précèdent ne font pas obstacle à la négociation d'entreprise aux fins de prendre en compte les incidences de l'entrée en vigueur de la présente convention dans les entreprises, et le cas échéant, à l'application des articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail.
Lorsque, dans une entreprise relevant du champ professionnel de la convention collective des télécommunications, l'entrée en vigueur de cette convention remettrait en cause l'application d'une convention collective jusqu'alors appliquée par accord collectif ou par usage, une négociation sera menée entre l'employeur et les organisations syndicales dans l'entreprise considérée, visant à examiner les conséquences de cette entrée en vigueur sur ces dispositions conventionnelles.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée et s'applique à compter du premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Elle fera l'objet des formalités de dépôt, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Toute organisation syndicale représentative de salariés au plan national, ou organisation d'employeurs représentative entrant dans le champ d'application, qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer.
Cette adhésion doit être notifiée aux signataires de la convention, par lettre recommandée et, en outre, faire l'objet du dépôt légal. Cette adhésion ne peut être assortie de réserve.
Si l'adhésion a pour objet de rendre la convention applicable à un secteur professionnel non compris dans son champ d'application, elle doit prendre la forme d'un accord collectif entre les parties intéressées et les signataires de la présente convention. Le champ d'application en est modifié en conséquence.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail, chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision de la présente convention.
Toute demande de révision présentée par l'un d'eux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux stipulations de la présente convention ou les complétant.
La révision doit donner lieu à négociation avec l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national.
La convention collective peut être dénoncée par l'une des parties signataires employeurs ou salariés avec préavis de 3 mois, sous forme d'une notification aux autres parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation fait l'objet du dépôt prévu à l'article L. 132-10 du code du travail.
Lorsque la dénonciation émane de l'ensemble des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 18 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de la dénonciation. Une nouvelle négociation doit s'engager dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres signataires.
Lorsque la convention qui a été dénoncée n'a pas été remplacée par une nouvelle convention dans le délai de 18 mois à compter de l'expiration du délai de préavis, les salariés des entreprises concernées conservent, à l'expiration de ce délai, les avantages qu'ils ont acquis individuellement en application de la convention.
Un exemplaire de la convention collective, de ses annexes et avenants sera à la disposition des salariés, dans chaque entreprise, selon des modalités fixées dans chacune d'elles.
En outre, conformément aux dispositions légales, un exemplaire de la convention collective, de ses annexes, et avenants, sera remis à chaque délégué syndical, délégué du personnel et représentants du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement, ainsi qu'aux membres du CHSCT.
Ce titre est constitué de l'accord du 4 juin 1999 relatif à l'aménagement et la réduction du temps de travail, étendu par arrêté du 4 août 1999, qui figure en annexe III à la présente convention.
La présente classification de branche a pour finalités :
- de positionner des emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur contribution dans l'entreprise sans avoir pour objectif de mesurer les compétences individuelles des salariés ;
- de constituer un support aux rémunérations minimales de la branche ;
- de définir un cadre commun aux entreprises du secteur qui leur permette de développer des solutions adaptées à leur contexte, leur culture et leur organisation ;
- d'être adaptée à la transformation rapide des métiers, au rythme accéléré des innovations techniques et à leur obsolescence, au regroupement des activités et des métiers qui engendrent une organisation en constante évolution ;
- de s'inscrire dans une perspective dynamique pouvant permettre à chaque collaborateur d'évoluer dans le temps notamment grâce à la politique des compétences conduite dans l'entreprise et de la politique de formation de l'entreprise et de la branche.
L'évolution des compétences des salariés et de leur parcours professionnel résultent de facteurs interdépendants.
Des facteurs propres à l'entreprise et à son environnement, tels que sa taille, sa stratégie de développement, la diversification de ses activités, l'évolution de la concurrence ainsi que l'évolution des techniques et des technologies propres à la branche qui entraînent l'apparition, la transformation ou la disparition de nouveaux métiers ou de nouvelles activités.
Des facteurs individuels, tels que les aptitudes personnelles, l'acquisition de compétences professionnelles, le développement dans le temps de l'expérience, les connaissances acquises lors de l'exercice de fonctions représentatives, syndicales, électives, associatives ou autres, exercées dans un cadre professionnel ou non, sont différents moyens susceptibles de permettre aux salariés d'acquérir des compétences recherchées par les entreprises dans le cadre d'évolutions professionnelles.
Sur un plan collectif, pour réaliser au mieux l'adéquation entre les exigences qui génèrent les facteurs d'évolution ci-dessus décrits et les compétences dont dispose l'entreprise à un moment donné, les entreprises peuvent utiliser différents moyens tels que la formation professionnelle, la mobilité, le recrutement, la modification de l'organisation du travail ou des activités confiées au salarié.
Dans ce contexte, il appartient aux entreprises de mettre en place des processus destinés à examiner régulièrement la situation individuelle des salariés afin de leur donner une plus grande visibilité de leurs perspectives professionnelles.
Le secteur des télécommunications se caractérise notamment par de perpétuelles évolutions techniques et technologiques, une diversification permanente de ses activités ainsi que par des mutations constantes de ses métiers.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux conviennent que la mobilité géographique et/ou fonctionnelle fait partie des leviers qui contribuent, d'une part, à favoriser le développement des compétences des salariés ainsi que leur évolution professionnelle et, d'autre part, à maintenir la compétitivité des entreprises en facilitant l'adaptation de leurs organisations à l'évolution de leur environnement et donc à leurs besoins.
Les parties signataires estiment que cet environnement nécessite d'optimiser la fluidité de l'emploi dans l'entreprise ou le groupe, voire la branche et qu'à ce titre la mobilité géographique et/ou fonctionnelle peut permettre de répondre aux intérêts économiques et sociaux de la profession.
Le rythme fortement accéléré des innovations techniques et technologiques propre au secteur des télécommunications, la diversification des produits, des services et le développement de leur utilisation entraînent une transformation continuelle des métiers que la branche souhaite être en mesure d'anticiper.
En conséquence, les parties signataires de la présente convention décident de mettre en place un observatoire paritaire des métiers des télécommunications destiné à assurer une veille prospective sur l'évolution des métiers du secteur, tant au plan national qu'international, afin d'anticiper leur transformation, leur naissance, voire leur obsolescence.
La diversité des situations de travail dans le secteur des télécommunications et des risques qu'elles sont susceptibles de générer ainsi que l'utilisation de techniques innovantes concourent à la mise en place d'une politique de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail visant à :
- faciliter l'identification et l'évaluation des risques spécifiques à certains métiers de l'activité des télécommunications afin de mieux les prévenir ;
- prendre en compte les conditions de travail dans l'aménagement des postes, des locaux et dans l'organisation du travail, notamment à l'occasion de l'introduction des nouvelles technologies ou de nouveaux modes de travail ;
- veiller à l'application de la réglementation, en matière d'hygiène et sécurité, nationale et européenne applicable au secteur.
A cet effet, les entreprises devront favoriser le développement de l'information et de la formation des salariés en ce qui concerne les risques qu'ils encourent et l'importance du respect des consignes de sécurité ainsi que sensibiliser la hiérarchie aux risques inhérents aux situations de travail et aux responsabilités encourues en cas de négligence.
Elles veilleront en outre à mettre en place des moyens et des procédures de prévention collective et à fournir aux salariés des équipements individuels de protection adaptés à chaque situation de travail (chaussures, casques, harnais de sécurité, etc.) et veilleront à leur port effectif.
En contrepartie (2), il incombe à chaque salarié de respecter l'ensemble des consignes de sécurité portées à leur connaissance dans les entreprises et d'utiliser les moyens de protection individuels et collectifs mis leur disposition pour prévenir les risques d'accidents du travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article l'article L. 230-2 du code du travail, qui pose une obligation générale d'évaluation des risques qui ne peut être limitée à l'évaluation des " risques spécifiques " (arrêté du 12 octobre 2000, art. 1er).
(2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 12 octobre 2000, art. 1er).
Afin de prévenir toute altération de la santé du fait du travail, les salariés bénéficient des examens médicaux et, éventuellement, des examens complémentaires prévus par la réglementation en vigueur et les accords d'entreprise, notamment en ce qui concerne leur nature, leur périodicité et les délais de leur réalisation.
Les parties signataires rappellent que sont soumis à une surveillance médicale spéciale :
- les salariés affectés de façon habituelle à certains travaux comportant des exigences ou des risques particuliers déterminés par arrêtés. Il en va ainsi des travaux prévus par l'arrêté du 11 juillet 1997 ;
- les salariés venant de changer de type d'activité ou en provenance d'un pays étranger ;
- les handicapés, les travailleurs de moins de 18 ans, les femmes enceintes et les mères d'enfant de moins de 2 ans.
En outre, indépendamment de la surveillance médicale spéciale ci-dessus, les entreprises doivent veiller à signaler au médecin du travail les postes de travail pour lesquels l'activité s'exerce en hauteur ou présenterait des risques particuliers qu'elles auraient identifiés et qui ne relèverait pas de réglementation particulière, afin ques les salariés affectés à ces postes disposent d'un suivi médical adapté.
La surveillance médicale est assurée par des services médicaux qui peuvent être propres à une entreprise ou communs à plusieurs entreprises.
Il appartient à chaque salarié de se rendre aux convocations des services médicaux.
Le personnel travaillant dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention bénéficie d'une couverture de retraite complémentaire par répartition en application des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.
Les titulaires des emplois des groupes E, F et G au sens de la classification instituée par la présente convention, ainsi que les cadres disposant de larges responsabilités et dont les missions consistent à définir et à conduire la stratégie globale de l'entreprise relèvent de caisses de retraite pour les cadres. Il en va de même des salariés du groupe D bis, lorsque ce groupe a été mis en place, par accord d'entreprise, conformément aux dispositions de l'article 6.1.2 du titre VI de la présente convention.
L'employeur, d'une part, et les salariés, d'autre part, supportent chacun la cotisation qui leur est impartie, conformément aux dispositions applicables, sur le montant brut des salaires soumis à cotisation. La part financée par l'employeur ne peut être inférieure à 60 %.
L'employeur transmet directement ou veille à ce que ses caisses de retraite complémentaire transmettent au personnel leur décompte annuel individuel de points. Cette information devra également parvenir aux salariés ayant quitté l'entreprise.
Les parties signataires conviennent qu'en complément du système par répartition (régime de base plus régime complémentaire), les entreprises ont la possibilité de mettre en place des dispositifs de retraite propres à permettre aux salariés de se constituer une retraite supplémentaire. C'est ainsi qu'à titre d'illustration, pourront être développés dans les entreprises :
- les plans d'épargne d'entreprise (PEE) plus particulièrement les plans d'épargne long terme (PERLT) ;
- les mécanismes favorisant l'utilisation des comptes épargne-temps en vue d'une cessation anticipée d'acivité ;
- tout régime supplémentaire à cotisations ou prestations définies.
Enfin, les parties signataires incitent les entreprises à développer à destination des salariés, quelques mois avant leur départ en retraite, des sessions de formation ou d'information de préparation à la retraite visant à faciliter leur passage dans cette situation nouvelle et à se construire un nouvel équilibre.
(1) Chapitre étendu sous réserve de l'application de l'article L. 921-4 du code de la sécurité sociale aux termes duquel les régimes de retraite complémentaire obligatoire de salariés sont institués par accord national interprofessionnel, étendu et élargi par arrêté conjoint du ministre chargé de la sécurité sociale et du ministre du budget. Ce même chapitre est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-13 du code du travail (arrêté du 12 octobre 2000, art. 1er).
Les inventions des membres du personnel de l'entreprise sont régies par les dispositions légales sur les brevets d'invention.
Les inventions faites par les salariés dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à leurs fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui leur sont explicitement confiées, appartiennent à l'employeur.
Les autres inventions appartiennent au salarié. Toutefois, conformément à l'article L. 611-7-2° du code de la propriété intellectuelle, l'employeur a le droit de se faire attribuer la propriété ou la jouissance de tout ou partie des droits attachés à des inventions faites par les salariés soit dans le cours de l'exécution de leurs fonctions, soit dans le domaine des activités de leur entreprise, ou encore grâce à des connaissances, moyens, techniques ou données qu'elle leur a procurés.
En contrepartie, si l'invention fait l'objet d'une prise de brevet, le salarié bénéficiera d'une prime forfaitaire de dépôt ou encore d'une participation aux produits de cession du brevet ou aux produits de licence d'exploitation.
En tout état de cause, l'importance de cette redevance tiendra compte des missions, études, recherches confiées au salarié, de ses fonctions réelles, de son salaire, des circonstances de l'invention, des difficultés de la mise au point pratique, de sa contribution personnelle à l'invention, de la cession éventuelle du titre de propriété ou de la concession éventuelle de licence accordée à un tiers et de l'avantage que l'entreprise pourra retirer de l'invention.
Tout accord entre le salarié et son employeur ayant pour objet une invention du salarié doit être constaté par écrit.
Les brevets dont l'entreprise entend se faire attribuer la propriété sont déposés au nom de ladite entreprise auprès des organismes officiels compétents, avec la mention du nom de l'inventeur s'il le souhaite (à l'exception des pays où la législation ne le permet pas).
Les entreprises sont invitées, en complément de leur politique de rémunération, à développer une politique de participation en recourant, notamment, aux dispositifs d'intéressement, de participation ou d'actionnariat du personnel.
Fait à Paris, le 26 avril 2000.
Textes Attachés
Le présent accord a pour objet de définir le champ d'application de la convention collective des télécommunications. Il constituera l'article 1er de la convention collective des télécommunications dans sa version définitive.
Champ d'application de la convention collective des télécommunications
Le champ d'application de la convention collective des télécommunications concerne l'ensemble des salariés de droit privé des entreprises situées sur le territoire national ou les départemets d'outre-mer, relevant normalement des codes NAF 642.A e 642.B, dont l'activité principale est la mise à disposition de tier de services de transmission d'information ou d'accès à l'information(voix, sons, images, données), par tout moyen électrique, radioélectrique, optique ou électromagnétique.
Sont compris dans ce champ, au titre de leur activité principale :
- les opérateurs de télécommunication, tels que définis dans la loi de réglementation des télécommunications du 26 juillet 1996 :
exploitation de réseaux de télécommunication ouverts au public ou fournissant au public un service de télécommunication ;
- les sociétés de commercialisation de services de télécommunication ;
- les fournisseurs d'accès Internet, et les fournisseurs de services Internet ;
- les câblo-opérateurs ;
- les diffuseurs de programmes audiovisuels ;
- les sociétés ayant pour activité principale une activité de centre d'appel, détenues par une société dont l'activité principale est incluse dans le champ du présent article.
Sont exclus de ce champ :
- les fabricants d'équipements et de terminaux de télécommunication ; - les sociétés ayant pour activité principale la distribution d'équipements et de terminaux de télécommunication auprès du grand public ;
- les éditeurs de programmes audiovisuels et radiophoniques, ainsi que les sociétés qui exercent à titre d'activité principale, pour le compte de tiers, les activités de fabrication et de reproduction de programmes audiovidéo, ainsi que d'exploitation de régies de diffusion ;
- les firmes ou sociétés ressortissant à la classe 642 B détenues directement ou indirectement par une entreprise, un groupe ou un GI relevant, au titre de leur activité principale, des conventions collectives de la métallurgie, lorsque ces firmes ou sociétés consacrent plus de la moitié de leur activité de télécommunication ladite entreprise, audit groupe, ou audit GIE.
En cas de filialisation, scission ou autre évènement aboutissant à placer dans le présent champ d'application une entreprise de télécommunication qui relevait auparavant d'une autre convention collective, une négociation collective devra s'engager dans l'entreprise en cause, en vue d'adapter les conditions générales de travail et d'emploi des salariés concernés par la situation nouvellement créée.
Date d'effet - Extension - Dépôt et publicité Le présent accord prend effet à sa date de signature.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L132-10 du code du travail.
L'accord du 2 décembre 1998 relatif au champ d'application de la convention collective des télécommunications définit le champ d'application de ladite convention.
A titre interprétatif, les illustrations suivantes sont données :
1. les "sociétés de commercialisation de services de télécommunication" sont comprises dans le champ d'application :
A titre d'exemple : une grande société de distribution qui crée une activité de commercialisation de services de télécommunication peut exercer cette activité de deux manières :
- soit elle crée une filiale dont l'activité principale sera la commercialisation de services de télécommunication; cette filiale sera incluse dans le champ d'application de la convention collective des télécommunications ;
- soit elle exerce en son sein, en tant qu'activité accessoire, l'activité de commercialisation de services de télécommunication ; cette activité est incluse dans le même champ d'application que celui couvrant l'activité principale de ladite entreprise de distribution.
On entend par service de télécommunication toutes prestations incluant la transmission ou l'acheminement de signaux ou une combinaison de ces deux fonctions par des procédés de télécommunication, de quelque nature que ce soit. L'opérateur de services de télécommunication (qui peut être également opérateur de réseaux) met les clients en relations directes ou différées au moyen d'installations d'équipements de télécommunication et/ ou intègre la gestion technique des services et les relations commerciales. Cela comprend, par exemple, la vente des abonnements, la diffusion des annuaires, les services après-vente et par opérateurs, les messageries, les cartes, la facturation détaillée, etc.
2. "Les fournisseurs d'accès Internet et les fournisseurs de services Internet" sont compris dans le champ d'application :
Les fournisseurs d'accès internet (Internet Access Provider) sont des entreprises qui offrent à leurs abonnés (particuliers ou professionnels) la connexion au réseau Internet, par modem ou liaisons spécialisées.
Les fournisseurs de services Internet (Internet Service Provider) sont des prestataires de services en ligne qui, outre la connexion au réseau Internet, offrent un ensemble de services dits "propriétaires" c'est-à-dire réservés à leurs seuls abonnés.
Les parties signataires de l'accord du 2 décembre 1998 relatif au champ d'application de la convention collective des télécommunications précisent que la notion de " diffuseurs de programmes audiovisuels " doit être entendue au sens des télécommunications et que sont donc exclues du champ d'application de l'accord les chaînes de télévision et de radio tant publiques que privées.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par l'article L. 132-10 du code du travail et d'une demande d'extension.
Le champ d'application du présent accord est celui défini aux termes de l'accord du 2 décembre 1998 relatif au champ d'application de la convention collective des télécommunications.
Le présent accord a pour objet de fixer les modalités d'organisation et d'indemnisation des réunions paritaires tenues dans le cadre de la convention collective des télécommunications.
Commission paritaire :
Cette commission est composée des délégations des organisations syndicales reconnues représentatives au plan national conformément à l'article L. 132-2 du code du travail et de l'organisation professionnelle d'employeurs.
Le nombre de participants composant chaque délégation doit être compatible avec le bon fonctionnement et l'efficacité de la réunion, et ne peut en tout état de cause excéder 5 représentants par organisation syndicale et un nombre de représentants des employeurs égal au nombre total de représentants des organisations syndicales.
Groupes de travail paritaires :
Dans le cadre de la négociation de la convention collective des groupes de travail paritaires sont créés par thème à l'initiative de la commission paritaire.
Ces groupes de travail n'ont pas vocation à négocier ; ils ont pour but de mener une réflexion exploratoire sur les sujets abordés dans le cadre de la négociation.
Leur composition est fixée à 2 représentants par organisation syndicale reconnue représentative au plan national conformément à l'article L. 132-2 du code du travail - un troisième représentant non indemnisé pourra se joindre à chaque délégation à titre d'expert -, et à un nombre de représentants des employeurs égal au nombre total de représentants des organisations syndicales.
3.2. Organisation des réunions
Les réunions visées ci-dessus se tiendront l'après-midi, de manière à ce que puisse se tenir une réunion préparatoire le matin pour chacune d'elles.
3.3. Désignation
Les organisations syndicales notifient à l'organisation d'employeur les noms et adresses des salariés qu'elles investissent d'un mandat de représentation pour les réunions prévues au 3.1 et 3.2 du présent article, en précisant le ou les domaines de ce mandat.
L'employeur du salarié concerné en est informé simultanément par l'organisation syndicale mandante.
Les modifications sont aussitôt communiquées dans les m^emes conditions.
Les membres des délégations bénéficient, pour se rendre aux réunions visées à l'article 3, d'une autorisation d'absence sur présentation de la convocation y afférente.
Le temps consacré aux réunions prévues à l'article 3 du présent accord n'est pas imputable sur le crédit d'heures de délégation dont l'intéressé bénéficie éventuellement dans son entreprise.
4.2. Maintien de rémunération
Le temps consacré à la participation aux réunions prévues à l'article 3.1 du présent accord ne doit entra^iner pour les salariés indemnisés visés à l'article 4.3.1 - dont le salaire sera maintenu par l'entreprise - ni gain ni perte de rémunération.
4.3. Remboursement des frais
Les frais inhérents aux réunions prévues au 3.1 de l'article 3 seront remboursés par l'UNETEL au regard de la feuille de présence à la réunion, et de la feuille de remboursement de frais prévue à cet effet accompagnée des justificatifs et d^ument signée par l'intéressé.
L'organisation de réunions préparatoires ne pourra donner lieu à une indemnisation différente ou complémentaire de celle effectuée pour les réunions paritaires ou groupes de travail paritaires correspondants.
4.3.1. Nombres de bénéficiaires du remboursement :
Une partie des membres composant les délégations est remboursée dans les conditions suivantes :
- 3 représentants par organisation syndicale reconnue représentative au plan national conformément à l'article L. 132-2 du code du travail pour les commissions paritaires visées à l'article 3.1 du présent accord ;
- 2 représentants par organisation syndicale reconnue représentative au plan national conformément à l'article L. 132-2 du code du travail, pour les groupes de travail paritaires tels que visés à l'article 3.1 du présent accord.
4.3.2. Conditions et limites des remboursements de frais :
Les frais seront remboursés sur la base des frais réels effectivement engagés, plafonnés aux limites respectivement indiquées pour les frais d'hébergement, de restauration, et sur remise de tous les justificatifs : originaux du billet de transport, note de restauration et d'hébergement.
En cas d'usage de la voiture personnelle, les justificatifs de transport seront remplacés par une attestation sur l'honneur de l'intéressé.
Le remboursement des frais sera effectué au plus tard un mois après la remise ou la date de réception de la note de frais d^ument accompagnée de l'ensemble des justificatifs.
Représentant habitant en Ile-de-France :
Transport : billet métro/RATP/SNCF 2e classe correspondant à la zone du domicile principal.
Frais de restauration : frais réels dans la limite de 5 fois le minimum garanti (1) .
Représentant habitant hors Ile-de-France :
- voyage en train : billet aller-retour SNCF 2e classe (au départ du domicile principal ou du lieu où l'intéressé se trouve à la date de la réunion en raison de son activité professionnelle) ;
- usage de la voiture personnelle : dans le cas d'usage de la voiture personnelle le remboursement sera effectué sur la base d'un billet aller-retour SNCF 2e classe, quel que soit le kilométrage parcouru à partir du domicile principal (ou du lieu où l'intéressé se trouve à la date de la réunion en raison de son activité professionnelle), et remise d'une attestation sur l'honneur de l'intéressé ;
- si le domicile principal (ou le lieu où l'intéressé se trouve à la date de la réunion en raison de son activité professionnelle), situé sur le territoire métropolitain, est éloigné de plus de 500 kilomètres, le voyage par avion pourra éventuellement ^etre pris en charge dans les conditions de remise de justificatifs prévues au présent article.
S'il y a lieu, les frais qui seraient engagés pour se rendre du domicile à la gare ou à l'aéroport seront pris en charge sur justificatifs.
Frais de restauration : frais réels dans la limite de 5 fois le minimum garanti.
Frais d'hébergement : si les horaires de transport ne permettent pas d'^etre présent à l'heure de la réunion, ou si l'horaire de fin de réunion ne permet pas d'effectuer un retour le soir au domicile, il sera procédé au remboursement d'une nuitée comprenant un d^iner, une nuit d'h^otel et le petit déjeuner, dans la limite de 25 fois le minimum garanti.
(1) Valeur du minimum garanti tel que prévu aux articles L. 141-3 et L. 141-8 du code du travail, applicable au jour de la réunion de la commission paritaire ou du groupe de travail paritaire visés à l'article 3 du présent accord.
Le présent accord prend effet à sa date de signature. Il sera intégré en l'état au sein de la convention collective des télécommunications au moment de la signature de celle-ci.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.
Il fait l'objet des formalités de dép^ot et de publicité prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Fait à Paris, le 2 décembre 1998.
Suivent les signatures des organisations ci-après :
Organisation patronale :
UNETEL.
Syndicats de salariés :
CFDT :
FUPT ;
FTILAC ;
CFE-CGC ;
CFTC ;
CGT ;
CGT-FO :
FO P et T ;
FO métallurgie ;
Fédération générale FO.
Adhésion :
Syndicat des réseaux et télécoms, par lettre du
22 décembre 1999.
Préambule
Profession en émergence caractérisée par un très fort niveau concurrentiel, une évolution rapide et constante des techniques, des technologies et des marchés, des niveaux d'investissement élevés et le caractère de service de ses activités, le secteur des télécommunications se doit de répondre à l'ensemble des défis qui s'offrent aujourd'hui aux entreprises en matière d'emploi.
Les signataires du présent accord conviennent d'aborder les dispositions relatives à l'aménagement et à la réduction du temps de travail pour favoriser l'emploi au sein des entreprises de la branche. Pour ce faire, toutes les dispositions du présent accord ont pour objectif de promouvoir les dispositifs d'organisation du travail, facteurs de création d'emplois stables.
Afin que les efforts ainsi faits en matière d'emploi revêtent un caractère stable et durable, ils seront accompagnés par une adaptation concertée des organisations du travail dans le but à la fois de permettre le développement et le maintien de la compétitivité des entreprises du secteur, de prendre en compte les évolutions des techniques, des technologies et des marchés et de favoriser l'amélioration de vie et de travail des salariés.
Qu'il s'agisse d'emplois préservés ou créés, les signataires s'accordent à considérer que, chaque fois que cela est possible, les catégories les plus fragilisées (jeunes, handicapés, demandeurs d'emploi de longue durée ..) devront faire l'objet de la plus grande attention en vue de leur insertion ou de leur réinsertion.
En outre, les parties signataires s'accordent sur la nécessité d'associer politique de l'emploi et politique de formation en vue de maintenir en permanence le niveau des compétences professionnelles des personnels en fonction des besoins et des évolutions du secteur et permettre ainsi à chacun d'accéder au cours de sa vie professionnelle aux emplois lui correspondant le mieux.
La mise en oeuvre du présent accord ne remettra pas en cause en tant que telle les dispositions plus favorables aux salariés qui auraient été prises antérieurement par accord d'entreprise ou mêmesous le régime d'une convention de branche différente ou qui résulteraient des usages en vigueur dans l'entreprise.
La durée conventionnelle du travail est de 35 heures hebdomadaires sans préjudice des dispositions du présent accord et notamment des articles 11, 13, 14 et 15-2.
La réduction du temps de travail à 35 heures se fera en maintenant le niveau du salaire mensuel contractuel de base selon des modalités négociées au sein de l'entreprise.
Les salariés nouvellement embauchés à compter de l'entrée en application du présent accord seront rémunérés sur les mêmes bases.
Les entreprises devront examiner, avec les organisations syndicales, au plus tard dans les 6 mois suivant la date d'extension du présent accord, la situation des salariés à temps partiel en vue, en accord avec les salariés concernés, soit de maintenir leur horaire avec compensation salariale dans les mêmes proportions que les salariés à temps plein, soit de diminuer leur horaire de travail proportionnellement à celle des temps pleins tout en maintenant leur rémunération à un niveau identique.
Dans la mesure du possible, il sera accordé, à qualification égale, une priorité d'accès aux postes à temps plein aux salariés à temps partiel qui souhaitent y accéder.
La durée du travail effectif, qui est à distinguer du temps rémunéré par l'employeur, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La prise en compte ou non dans le travail effectif de tout ou partie des temps de pause liés à la réglementation en matière d'hygiène et sécurité ou des temps de trajet domicile/lieu inhabituel de travail, sera négociée par accord d'entreprise ou d'établissement en fonction des spécificités propres à chaque entreprise.
Dans les centres d'appel, les salariés soumis de manière continue à des appels fréquents et répétés, dont ils n'assurent pas la maîtrise, bénéficient toutes les 2 heures d'une pause rémunérée de 10 minutes assimilée à du travail effectif.
Conformément aux dispositions légales, la durée maximale journalière du travail ne peut excéder 10 heures.
Toutefois, cette durée peut être portée à 12 heures, sans que cela puisse en aucun cas induire un mode normal d'organisation du travail, en cas d'interventions exceptionnelles, notamment à la suite de pannes ou dysfonctionnements importants ou imprévisibles, catastrophes naturelles ou urgences mettant en péril la sécurité des biens ou des personnes ou encore en cas de surcroît très exceptionnel et temporaire d'activité qui n'aurait pas été résolu dans le cadre de l'organisation normale du travail.
La dérogation est limitée à 5 jours ouvrables sur un mois civil pour un même salarié.
Ces dispositions ne peuvent faire obstacle à l'application des dispositions de l'article D. 212-16 du code du travail.
A l'exception du cas prévu au deuxième alinéa du présent article, l'amplitude d'une journée de travail ne peut excéder 12 heures.
4.2. Repos quotidien
Tout salarié doit bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Toutefois, sans que cela puisse induire en aucun cas un mode normal de fonctionnement, il peut être dérogé à ce principe, dans les m^emes circonstances et dans les mêmes conditions qu'à l'article 4-1 ci-dessus.
Les salariés concernés devront bénéficier en contrepartie de l'octroi d'une période de repos, prise dans la semaine qui suit et équivalente à la différence, ou, par exception, d'une indemnité compensatrice.
En tout état de cause, la durée minimale de repos ne pourra être inférieure à 9 heures consécutives.
4.3. Durée hebdomadaire du travail
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine quelconque et 44 heures en moyenne sur une période de 10 semaines consécutives. Cette dernière durée est portée à 42 heures dans les entreprises réduisant la durée du travail effective à 35 heures, exclusivement dans le cadre hebdomadaire.
Constitue une heure supplémentaire, l'heure effectuée à la demande de l'employeur au-delà de l'horaire hebdomadaire légal du travail ou de la durée considérée comme équivalente. Dans certains des cas visés à l'article 11 et dans ceux visés aux articles 13, 14 et 15 du présent accord, elles sont calculées dans le cadre de la périodicité définie par les articles considérés (1).
Les heures effectuées à la demande de l'entreprise entre 35 et 39 heures supporteront une majoration de 10 % entre la date d'application de l'accord de branche et la date de mise en oeuvre de la loi annoncée par la loi du 13 juin 1998 et seront imputables sur le contingent d'heures supplémentaires à compter du 1er janvier 2000. Dès la mise en oeuvre de la loi annoncée par la loi du 13 juin 1998, elles deviendront des heures supplémentaires, pour l'ensemble des entreprises du secteur quel que soit leur effectif, et seront traitées selon les dispositions prévues par cette nouvelle législation en matière d'heures supplémentaires qui se substitueront à la majoration conventionnelle prévue ci-dessus. Si à la date de mise en oeuvre de la seconde loi, le taux de majoration des heures supplémentaires applicable est supérieur à 10 %, il sera procédé à un rappel de salaire à due concurrence. Les dispositions du présent alinéa ne s'appliquent pas dans les entreprises organisant la réduction du temps de travail en jours et dans certains des cas visés à l'article 11 ainsi que ceux visés aux articles 13, 14 et 15, le décompte des heures supplémentaires s'effectue alors au-delà de la période de référence : les heures effectuées au-delà du volume d'heures prévu supporteront la même majoration.
Afin de favoriser une politique effective de l'emploi, les parties conviennent de limiter le contingent d'heures supplémentaires à 130 heures dans un premier temps et de se revoir dans un délai de 18 mois pour examiner la possibilité de dégressivité de ce contingent.
Pour l'année qui suit l'entrée en application du présent accord, ce contingent pourra être majoré au maximum de 50 heures, par accord d'entreprise ou d'établissement dans les entreprises ou établissements n'appliquant pas les dispositions de l'article 14 ci-après.
Les entreprises dépourvues de délégués syndicaux pourront mettre en place cette négociation par la voie du mandatement sous réserve que la législation le permette.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arr^eté du 4 ao^ut 1999, art. 1er).
Pour favoriser l'emploi, le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes sera, de préférence remplacé, en application de l'article L. 212-5 du code du travail, par une compensation en temps au moins équivalente.
La prise de ces repos s'effectue selon les mêmes modalités que celles applicables aux repos compensateurs prévus à l'article
L. 212-5-1 alinéas 4 et 5 du code du travail, sauf accord d'entreprise ou d'établissement prévoyant des dispositions différentes ou absence d'opposition des représentants élus du personnel dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.
Ces heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicables. Elles peuvent venir alimenter le compte épargne-temps prévu à l'article 19.
Les congés payés annuels sont accordés aux salariés dans les conditions fixées par la législation en vigueur. Pour les salariés n'ayant pas travaillé pendant toute la période de référence ou n'ayant pas pour cette période de référence une durée du travail effectif égale à 12 mois, la durée des congés payées est fixée pro rata temporis (1).
Une fraction d'au moins 15 jours ouvrables continus doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Les jours restants dus sont accordés en une ou plusieurs fois dans le respect des dispositions légales.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 223-4 du code du travail (arr^eté du 4 ao^ut 1999, art. 1er).
Les salariés bénéficient, au moment de l'événement, sur justificatif, et sans que cela n'entraîne de perte de rémunération, des congés exceptionnels pour événements familiaux prévus ci-dessous :
- mariage du salarié : 6 jours ouvrables ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables ;
- décès du conjoint : 3 jours ouvrables ;
- décès d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
- décès du père ou de la mère : 2 jours ouvrables ;
- décès du frère ou de la soeur : 2 jours ouvrables ;
- décès du beau-père ou de la belle-mère : 2 jours ouvrables ;
- naissance survenue au foyer ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrables (ces jours ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant en application des articles L. 122-26 et L. 122-26-1 du code du travail) ;
- maladie ou accident constaté par certificat médical d'un enfant à charge de moins de 16 ans : dans la limite de 3 jours ouvrables par an.
Sont considérés comme jours fériés les jours fériés légaux à savoir : les 1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre et 25 décembre.
Le 1er Mai est un jour férié, chômé et payé.
Le chômage d'un jour férié n'entraîne pas de perte de rémunération.
Le travail d'un jour férié ordinaire donne lieu, au choix du salarié, à une majoration de 50 % ou à une compensation en temps d'une journée.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 221-9-13° du code du travail :
Le travail occasionnel d'un dimanche donne lieu à une majoration de 100 % ou à une compensation en temps équivalente.
Les heures de travail occasionnelles entre 22 heures et 6 heures du matin sont considérées comme travail de nuit. Dès lors qu'elles n'entrent pas dans l'horaire habituel de travail, ces heures donnent lieu à une majoration de 50 % ou à une compensation en temps équivalente. En cas de travail un dimanche également jour férié, seule la majoration la plus favorable s'applique. En cas de travail la nuit d'un dimanche ou la nuit d'un jour férié, la majoration est de 110 % au lieu de 100 %.
Les parties conviennent que la compensation directe ou indirecte du travail régulier du dimanche et ou de la nuit relève de la négociation en entreprise.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 221-9-13° du code du travail :
Le travail occasionnel d'un dimanche donne lieu à une majoration de 100 % ou à une compensation en temps équivalente.
Dès lors qu'elles n'entrent pas dans l'horaire habituel de travail, ces heures donnent lieu à une majoration de 50 % ou à une compensation en temps équivalente. En cas de travail un dimanche également jour férié, seule la majoration la plus favorable s'applique.
Les parties conviennent que la compensation directe ou indirecte du travail régulier du dimanche et ou de la nuit relève de la négociation en entreprise.
L'organisation du temps de travail pour aboutir, s'il y a lieu, à la durée conventionnelle, peut prendre diverses formes et être mise en oeuvre de manière différenciée au niveau de l'entreprise, d'un ou plusieurs établissement(s) ou d'une partie d'établissement, par :
- attribution de jours en application de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 associés à un décompte sur l'année civile ou sur un autre exercice de même durée. Quarante pour cent des jours attribués au titre de la réduction du temps de travail peuvent être pris à l'initiative du salarié selon les modalités pratiques existant dans l'entreprise et dans des conditions ne portant pas atteinte au bon fonctionnement des services, sauf lorsque les jours de réduction du temps de travail sont intégrés dans une programmation organisée et négociée dans l'entreprise ;
- réduction quotidienne, hebdomadaire ou mensuelle ;
- décompte annuel du temps de travail découlant d'un dispositif d'organisation du temps de travail négocié au niveau de l'entreprise ou au niveau de la branche ;
- combinaison de ces différentes modalités.
La réduction et le décompte horaire du temps de travail s'appliquent à l'ensemble du personnel y compris aux personnels d'encadrement dont les conditions d'exercice des fonctions sont compatibles avec la prise en compte du temps de travail et son décompte.
Toutefois, des dispositions spécifiques s'appliquent en matière de réduction et de décompte du temps de travail pour les catégories de personnel visées à l'article 13 ci-après.
Les personnels d'encadrement pour lesquels, compte tenu de la nature particulière de leurs attributions ou en raison des conditions particulières d'exécution de leur contrat de travail, la notion de décompte du temps de travail est inadéquate pour mesurer leur contribution à l'entreprise, bénéficient des modalités spécifiques définies ci-dessous.
Pour les personnels d'encadrement visés au présent article, une concertation s'engagera dans les entreprises à l'occasion de la mise en oeuvre du présent accord sur l'organisation des temps collectifs de travail et une meilleure gestion de ces temps (réunions, séminaires, durée des réunions, etc.) ainsi que sur l'aide administrative ou d'organisation qui pourrait être de nature à réduire leur temps de présence.
Les signataires du présent accord conviennent en outre de se revoir, dans un délai d'un an suivant la conclusion de l'accord relatif à la classification de la branche, afin de préciser, en tant que de besoin, ces catégories au regard de la classification mise en place.
Deux groupes d'emploi sont identifiés par le présent article :
a) Les cadres détenant sur un service, un département ou un établissement de l'entreprise une délégation de pouvoir durable et effective (1).
Détenant une partie du pouvoir technique, juridique ou économique de l'entreprise, ils disposent également de la plus large autonomie de jugement et d'initiative, ainsi que d'un haut niveau de rémunération et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission ; le bon accomplissement de cette mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise.
Il est admis que, pour cette catégorie, la rémunération dispose d'un caractère forfaitaire sans autre référence. Le comité d'entreprise sera informé des postes concernés.
b) Les cadres et les personnels d'encadrement ayant, du fait de la nature de leurs activités, une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps ainsi que les commerciaux maîtrisant leur prise de rendez-vous et dont les missions impliquent des déplacements professionnels inhérents à la nature même de leur activité et pour lesquels le décompte horaire du temps de travail n'a pas de signification.
Pour la catégorie visée au b, leur durée du travail s'exprime en nombre de jours de travail annuel. La mise en oeuvre de la réduction du temps de travail est équivalente à la réduction dont bénéficient les personnels pour lesquels est effectué un décompte horaire du temps de travail et s'opérera, en jours, par voie de négociation en entreprise ou à défaut d'accord, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent (2).
(1) Paragraphe étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).
(2) Paragraphes étendu sous réserve de l'application des dispositions de sparagraphes I et III de l'article L. 212-15-3 du code du travail desquelles il résulte que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu'avec des salariés ayant la qualité de cadre au sens des conventions collectives de branche ou du premier alinéa de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de rpévoyance des cadres du 4 mars 1947 dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps (arrêté du 4 juillet 2001, art. 1er).
Le paragraphe susmentionné est également étendu sous réserve qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise, conformément à l'article L. 212-15-2-III du code du travail :
- les catégories concernés ;
- le nombre de jours travaillés (qui ne peut dépasser le plafond de 217 jours) ;
- les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise des jours ou demi-journées de repos ;
- les conditions de contrôle de l'application de l'accord ;
- les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ;
- les modalités concrètes d'application du repos quotidien et du repos hebdomadaire (arrêté du 4 juillet 2001, art. 1er).
L'organisation du temps de travail doit être conçue en recherchant le plus juste équilibre pour concilier les besoins de l'entreprise avec les intérêts des salariés et l'amélioration de leurs conditions de travail. Les organisations à mettre en place doivent :
- être adaptées aux activités et situations de travail concernées (sites touristiques, périodes de haute activité commerciale,
période à haut trafic, lancement de nouveaux produits, campagne marketing) ;
- permettre de limiter le recours aux emplois précaires et aux heures supplémentaires ;
- permettre d'assurer une meilleure répartition des charges de travail et une meilleure gestion des absences notamment en
période de congés annuels.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés pourvues de délégués syndicaux, un accord collectif négocié avec les délégués syndicaux est nécessaire à l'introduction dans une entreprise, un ou plusieurs établissements ou une partie d'établissement, de l'organisation du temps de travail prenant en compte la situation des salariés soumis à des fluctuations d'activité, telle que prévue par la législation en vigueur.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de délégués syndicaux, nonobstant l'application des dispositions de l'article L. 412-1 du code du travail, la mise en application du régime supplétif ci-dessous est soumise à information et consultation préalables des délégués du personnel.
La mise en place de ce dispositif pourra être négociée par la voie du mandatement, sous réserve que la législation le permette, dans les entreprises de plus de 50 salariés dépourvues de délégués syndicaux.
14.1. Période de décompte de l'horaire
De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier d'une semaine sur l'autre en deçà ou au-delà de l'horaire hebdomadaire de 35 heures. Dans ce cas, la durée conventionnelle annuelle du travail est fixée à 1 603 heures au maximum sans pouvoir, en aucun cas, excéder la durée annuelle du temps de travail des salariés dont la durée du travail n'est pas modulée. Lorsque l'horaire collectif dans ce cadre dépasse 39 heures, la semaine est considérée comme de haute activité (1).
Le nombre de semaines de haute activité ne peut excéder 12 sur la période de 12 mois de référence sans pouvoir dépasser 3 semaines consécutives. Dans ce cadre, la compensation arithmétique sur la base de l'horaire hebdomadaire de 35 heures ne peut excéder 12 semaines. Il ne peut y avoir de chevauchement entre 2 périodes de modulation.
14.2. Programmation des variations d'horaire
La programmation des variations d'horaire, qui ne peut excéder 12 semaines, est communiquée aux salariés tous les mois après la consultation et l'avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
14.3. Délai de prévenance des changements d'horaires
Les salariés sont informés des changements de leur horaire non prévus par la programmation indicative, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai est d'au moins 10 jours francs, sauf interventions exceptionnelles ne pouvant en aucun cas induire un mode normal d'organisation du travail, notamment pannes ou dysfonctionnements importants ou imprévisibles, catastrophes naturelles ou urgences mettant en péril la sécurité des biens et des personnes.
14.4. Limites maximales et répartition des horaires
Sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur, la durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures. La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures sur une semaine donnée et 44 heures en moyenne sur une période de 10 semaines consécutives.
Les salariés doivent bénéficier de 2 jours de repos hebdomadaires consécutifs. Ces jours peuvent ne pas être consécutifs en période de haute activité.
14.5. Rémunération mensuelle
La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué ce régime de décompte du temps de travail est lissée sur la base d'un horaire hebdomadaire égal à 35 heures dans des conditions de rémunération égales à celles pratiquées antérieurement conformément au principe posé à l'article 2 du présent accord.
En cas d'absence non rémunérée, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de haute activité compensée dans la période de 12 semaines définie à l'article 14.1, notamment du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail.
Lorsque l'indemnisation d'absence pour incapacité temporaire d'activité correspond à un nombre d'heures supérieur à celui que le salarié aurait dû effectuer, il ne peut être demandé à celui-ci de régularisation horaire ou salariale.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l'horaire, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
14.6. Heures excédentaires sur la période de décompte
Dans le cas où l'horaire de 35 heures en moyenne a été dépassé sur la période de 12 semaines définie à l'article 14-1 seules les heures effectuées au-delà de celle-ci ont la nature d'heures supplémentaires. Chacune de ces heures ouvre droit, conformément à la législation en vigueur, à une majoration de salaire. Le paiement de ces heures excédentaires et les majorations y afférentes peuvent être remplacées, en totalité ou en partie, par un repos de compensation dans les conditions prévues à l'article 6 du présent accord. Ces heures peuvent alimenter le compte épargne-temps prévu à l'article 19.
14.7. Chômage partiel
En cours de période, le recours au chômage partiel est possible. Il intervient selon les conditions légales et réglementaires en vigueur.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-8-2 (al.1) du code du travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).
15.1. Services en continu
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 221-9-13° du code du travail, les activités liées à la permanence du fonctionnement et de l'utilisation des réseaux (c'est-à-dire l'exploitation, les systèmes informatiques, la maintenance, les services d'assistance aux clients liés aux activités d'exploitation du réseau, ou tout autre service qui présenterait, dans l'avenir, les mêmes caractéristiques de lien avec la permanence du fonctionnement et de l'utilisation du réseau) impliquent et autorisent l'exploitation en continu, 7 jours sur 7 de certains établissements ou parties d'établissements ou de services ce qui autorise la dérogation au repos dominical et le repos hebdomadaire donné par roulement.
Le repos par roulement doit donner lieu à l'établissement d'un calendrier trimestriel prévisionnel afin que les salariés concernés puissent planifier et organiser leur temps libre.
Les salariés doivent bénéficier de 2 jours de repos hebdomadaires consécutifs. Toute dérogation à ce principe, liée à l'obligation de permanence du fonctionnement des réseaux, doit faire l'objet d'un accord dans l'entreprise ou l'établissement. Les entreprises dépourvues de délégués syndicaux pourront mettre en place cette négociation par la voie du mandatement sous réserve que la législation le permette.
Les salariés devront en outre bénéficier au minimum d'un dimanche par mois.
15.2. Organisation du travail par cycle
Le cycle est une période brève, multiple de la semaine, au sein de laquelle la durée du travail est répartie de façon fixe et répétitive de telle sorte que les semaines comportant des heures au-delà de 35 heures soient strictement compensées au cours du cycle par des semaines comportant une durée inférieure.
La durée du travail, en raison de la nécessité d'assurer la permanence et la continuité du service dans le secteur des télécommunications, peut être organisée dans des parties d'établissements ou de services, sous forme de cycles de travail dès lors que sa répartition à l'intérieur d'un cycle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre.
La durée maximale du cycle est de 12 semaines.
Lorsque sont organisés des cycles de travail, seules sont considérées comme heures supplémentaires celles qui dépassent la durée moyenne de 35 heures calculée sur la durée du cycle de travail.
15.3. travail par relais
Afin de permettre d'assumer les situations où il faut pouvoir adapter le nombre de salariés présents à la variation de l'activité, l'organisation du travail peut prévoir le recours aux équipes alternantes ou chevauchantes pour les activités liées à la permanence de fonctionnement des réseaux telles que définies au 1er alinéa de l'article 15.1 du présent accord.
En cas de travail en équipes, un calendrier trimestriel des interventions devra être établi.
16.1. Définition
Une période d'astreinte est une période se situant en dehors de la période normale du travail pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition immédiate et permanente de l'employeur, doit être en mesure d'effectuer les interventions que ce dernier requiert, que ce soit à la suite d'un déplacement physique ou depuis son domicile, selon un décompte effectué au sein de chaque entreprise.
16.2. Contrepartie de l'astreinte
L'entreprise qui a recours à l'astreinte doit prévoir l'indemnisation du salarié qui l'effectue soit en terme de rémunération soit en terme de repos compensateur, par accord collectif, à défaut après information et consultation des représentants du personnel, à défaut après consultation des salariés concernés.
16.3. Temps d'intervention
La durée de l'intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
La rémunération du temps d'intervention doit inclure, s'il y a lieu, les majorations liées aux conditions spécifiques de l'intervention (heures supplémentaires, travail de nuit ou du dimanche, etc.) applicables dans les entreprises considérées du fait de la loi, de l'article 10 du présent accord ou d'accords collectifs d'entreprise.
16.4. Déplacement
Les temps de déplacement occasionnés par l'exigence de déplacements physiques ont la nature de temps de travail effectif dans la limite du trajet estimé domicile-lieu d'intervention. Ils sont rémunérés dans les conditions prévues au niveau de l'entreprise.
Les frais exposés par le salarié en vue de se rendre sur le lieu d'intervention sont remboursés par l'employeur conformément aux règles en vigueur dans l'entreprise en matière de frais professionnels.
16.5. Fréquence et durée de l'astreinte
L'entreprise devra définir la fréquence et la durée de la période d'astreinte, étant entendu qu'elle ne peut se reproduire plus de 1 semaine sur 3 et que sa durée ne peut excéder 7 jours consécutifs (1).
Lorsque l'astreinte donne lieu à une intervention comprenant un déplacement physique, sa mise en oeuvre devra prévoir un délai de repos entre la fin de l'intervention et la reprise du travail ou toute autre contrepartie.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 221-2 du code du travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).
Le mode normal de formation des salariés dans l'entreprise est celui des stages organisés par celle-ci dans le cadre de son plan de formation. Ils se déroulent pendant le temps habituel de travail. Le temps passé à ce type de formation est assimilé à du temps de travail effectif.
Les parties conviennent cependant, sous réserve d'accord formel du salarié et aux conditions définies ci-après, sans préjudice des négociations ultérieures qu'elles auront à conduire sur les objectifs et la politique de formation dans le secteur d'activité des télécommunications, de la possibilité éventuelle pour l'entreprise d'utiliser au maximum 50 % de la réduction du temps de travail générée par le passage aux 35 heures, à des actions de formation qualifiante pouvant déboucher sur un diplôme, un titre ou une certification reconnue par la branche (1).
La nature de ces formations, les critères qualifiants ainsi que les objectifs poursuivis donnant lieu à ces actions de formation seront définis paritairement dans le cadre de la commission nationale paritaire pour l'emploi sur proposition, le cas échéant, de l'observatoire des métiers dont les parties envisagent de négocier la création au sein de la convention collective des télécommunications.
Ce temps n'entraînera pas de réduction de la rémunération sans être assimilé à du travail effectif.
Ces actions ne pourront excéder 10 % du plan de formation.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 932-1 du code du travail et de l'article 70-7 de l'accord national interprofessionnel modifié du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).
Les parties signataires conviennent que les dispositions du présent accord s'inscrivent dans le prolongement de la loi du 13 juin 1998 et de ses décrets d'application pour répondre à objectif national de solidarité permettant de préserver ou de développer l'emploi tout en ne portant pas atteinte à la compétitivité des entreprises dans un univers fortement concurrentiel. En conséquence, elles invitent les entreprises de télécommunications à mettre en oeuvre les moyens mis à leur disposition dans le présent accord dans le souci permanent de favoriser l'emploi en leur sein.
Pour favoriser l'emploi, les parties signataires incitent les entreprises et les salariés à privilégier les contreparties en temps plutôt qu'en majoration de rémunération et invitent les entreprises à recourir prioritairement au contrat à durée indéterminée à temps plein dans le cadre de leurs embauches.
Le compte épargne-temps a pour objet, conformément à l'article L. 227-1 du code du travail, de permettre au salarié qui le désire d'accumuler des droits à congé rémunéré.
19.1. Mise en oeuvre
La mise en oeuvre à l'initiative de l'employeur d'un régime de compte épargne-temps dans une entreprise doit faire l'objet d'une négociation dans l'entreprise avec les délégués syndicaux.
Dans les entreprises où n'existent pas de délégués syndicaux, cette mise en oeuvre est subordonnée à la consultation préalable du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. Dans les entreprises non dotées d'institutions représentatives du personnel, cette mise en oeuvre fait l'objet d'une consultation préalable des salariés et d'une information individuelle.
19.2. Ouverture et tenue du compte
Dans les entreprises ayant institué un compte épargne-temps dans les conditions ci-dessus, tout salarié en contrat à durée indéterminée ayant au moins 1 an d'ancienneté peut ouvrir un compte épargne-temps.
Ce compte est ouvert sur demande écrite du salarié qui doit indiquer à l'employeur les éléments qu'il entend affecter au compte épargne-temps. Le salarié qui entend modifier son choix doit le notifier par écrit.
Un compte individuel est remis annuellement au salarié par l'employeur.
19.3. Alimentation du compte
Chaque salarié peut affecter à son compte tout ou partie des éléments mentionnés ci-après :
a) Report du droit à repos :
- report des congés payés dans la limite de 10 jours par an ;
- lorsqu'il envisage de prendre un congé sabbatique ou pour création d'entreprise, le salarié peut, en plus des 10 jours ci-dessus, et pendant 6 ans au maximum, reporter tout ou partie des congés dus dans les conditions légales ;
- repos compensateur de remplacement visé par l'article 6 du présent accord ;
- les jours de repos attribués au titre de la réduction de la durée du travail dans la limite maximale de la moitié de ces jours ;
- les autres jours de repos éventuellement prévus par accord d'entreprise ou d'établissement ;
- les jours de repos abondés par l'employeur lorsqu'un accord d'entreprise ou d'établissement prévoit l'existence d'un abondement.
b) Conversion en temps de repos de tout ou partie des éléments suivants :
- primes d'intéressement dans les conditions définies à l'article L. 441-8 du code du travail ;
- compléments du salaire de base quelles qu'en soient la nature et la périodicité ;
- autres primes ou indemnités dont l'affectation serait prévue par accord d'entreprise ou d'établissement.
Ces droits sont convertis, au cours du mois où ils sont dus, en temps équivalent de repos sur la base du salaire du salarié à la date d'affectation au compte épargne-temps.
19.4. Utilisation du compte épargne-temps
Le compte épargne-temps ne peut être utilisé que pour indemniser les congés ci-après :
- congé parental d'éducation prévu par les articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail ;
- congé sabbatique prévu par les articles L. 122-32-17 et suivants du code du travail ;
- congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par les articles L. 122-32-12 et suivants du code du travail.
Ces congés sont pris dans les conditions et modalités prévues par la loi.
Le compte épargne-temps peut également être utilisé dans les cas ci-après :
- actions de formation, telles que visées à l'article 17 du présent accord (1)
- congés pour convenance personnelle dès lors qu'un accord d'entreprise en prévoit l'existence et la durée.
Enfin, les droits affectés au compte épargne-temps et non utilisés en cours de carrière peuvent permettre au salarié d'anticiper son départ à la retraite, ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée de travail au cours d'une préretraite progressive.
19.5. Situation du salarié pendant le congé
a) Indemnisation du salarié :
Le salarié bénéficie, pendant son congé, d'une indemnisation calculée sur la base du salaire perçu au moment de la prise du congé, dans la limite du nombre de jours de repos capitalisés.
b) Statut du salarié en congé :
L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à du travail effectif pour le calcul de l'ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.
c) Fin de congé :
A l'issue de son congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente à la précédente, sauf départ à la retraite ou de façon plus générale départ volontaire du salarié.
19.6. Cessation et transmission du compte
Si le contrat de travail est rompu, pour quelque cause que ce soit, avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité compensatrice égale aux droits acquis au jour de la rupture, après déduction des charges salariales et patronales.
En cas de changement d'employeur relevant du champ d'application du présent accord, la valeur du compte peut ^etre transférée au nouvel employeur, par accord écrit des 3 parties, l'ancien employeur devant dédommager le nouvel employeur du montant de cette valeur. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
Il en va de m^eme en cas de mutation d'un établissement à un autre ou dans une filiale du m^eme groupe.
En l'absence de rupture du contrat de travail et sous réserve de prévenir l'employeur dans un délai de 6 mois, et sans préjudice des dispositions de l'article 7 du décret du 22 juin 1998, le salarié peut renoncer à l'utilisation de son compte. Il devra alors convenir, en accord avec l'employeur, de la prise d'un congé unique ou de congés échelonnés afin de solder ses droits, sous réserve de l'application des dispositions du 3e alinéa de l'article L. 122-32-25 du code du travail concernant le cumul du report de la 5e semaine en vue de la prise d'un congé sabbatique ou d'un congé pour création d'entreprise. La renonciation au compte épargne-temps interdit toute réouverture d'un tel compte avant un délai de 2 ans.
(1) Point étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 932-1 du code du travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).
Les parties rappellent que si la branche est un niveau pertinent pour fixer des normes communes sur la réduction et l'aménagement du temps de travail dans un secteur en voie d'émergence, des négociations en entreprise peuvent s'ouvrir, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés pour en adapter les dispositions, notamment en vue de la conclusion de convention avec l'Etat, soit directement avec les organisations syndicales qui y sont représentées soit par la voie du mandatement tel que prévu à l'article 3-III de la loi du 13 juin 1998.
Les parties conviennent en outre, sous réserve de la confirmation par la loi de l'accord interprofessionnel du 8 avril 1999, de négocier les conditions de mise en place du mandatement dans les entreprises de télécommunications ne disposant pas de délégués syndicaux.
Afin de dresser un bilan de l'application du présent accord notamment en terme d'emploi, les parties signataires conviennent de se revoir dans un délai de 18 mois à compter de la publication de l'arrêté d'extension du présent accord, dans le cadre d'une commission paritaire de suivi.
Le présent accord a vocation à s'inscrire dans la future convention collective nationale des télécommunications. Il s'applique cependant dès le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension, et au plus tôt le 1er juillet 1999.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension dans les meilleurs délais.
Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail. En cas de remise en cause de l'équilibre du présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives se réuniront en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'accord du 2 décembre 1998 et son avenant du 18 février 1999.
Les exemples d'emploi, présentés ci-après à titre indicatif, par famille, ont pour objet d'illustrer les groupes de classification définies au titre VI de la convention dont les définitions doivent demeurer la référence essentielle. Cette liste n'est ni exhaustive ni normative mais décrit un certain nombre d'emplois caractéristiques existant à la date de signature de la présente convention.
En tout état de cause, il y a lieu pour chaque exemple de comparer l'ensemble des éléments de leur définition avec le contenu réel des emplois correspondants existants dans l'entreprise, indépendamment de leur dénomination qui peut varier d'une entreprise à l'autre.
Câbleur/Monteur raccordeur de ligne téléphonique/Agent technique :
Installe et (ou) raccorde des équipements de télécommunication et en assure éventuellement la maintenance.
Technicien installateur :
Assure la validation technique des équipements sur site, garantit la réalisation de la configuration. Met en service les équipements et, éventuellement, conseille le client.
Technicien d'exploitation de réseaux et d'équipements :
Assure, via le pilotage des opérations de maintenance, la qualité des réseaux, la disponibilité des services et le fonctionnement des équipements.
Superviseur réseau :
Supervise le(s) réseau(x) et équipements afin de détecter les incidents. Pilote les interventions en relation avec les différents services de maintenance interne ou externe et tient informé du rétablissement ou des délais de rétablissement du réseau.
Pilote de production :
Dans le cadre des interventions programmées, garantit le respect de plusieurs procédures ; maintenance, mise à jour de logiciel, tenue de calendrier, organisation et garantie de la bonne fin des opérations. Recueille les informations en interne et en externe pour les traiter dans le respect des engagements pris et informe les clients internes et externes.
Ingénieur transmission :
Dans le cadre du déploiement et de l'optimisation du réseau de transmissions, procède à la validation technico-économique des installations et veille au dimensionnement du réseau afin de maintenir les capacités et la qualité nécessaires à son bon fonctionnement.
Architecte réseau :
A partir des évolutions du marché, des technologies, des contraintes économiques et du déploiement, planifie, conçoit et valide des solutions d'architecture optimale, et organise et suit leur livraison.
Expert technique :
Dans son domaine d'expertise, identifie, analyse les besoins et préconise des solutions techniques globales engageantes pour l'entreprise à moyen ou long terme, afin d'aider à la prise de décision. Le cas échéant, organise et suit la mise en oeuvre des solutions retenues. Représente l'entreprise dans son domaine d'expertise.
Directeur technique :
Participe à la définition de la politique technique de l'entreprise à moyen et long terme. Conçoit et oriente l'action des directions ou services dont il assume la responsabilité. S'assure de la mise en oeuvre de cette politique en garantissant qualité de service et cohérence économique.
Téléopérateur :
Assure :
- le renseignement du client à partir d'une base de données ;
- le (ou) l'information sur les produits et services dans une démarche pro-active.
Téléconseiller/Chargé de clientèle :
Assure la relation client au téléphone. Il informe le client, l'assiste afin de résoudre les difficultés auquel ce dernier est confronté, et (ou) le conseille sur les produits et services dans l'optique de transformer l'appel en acte de vente ou de le fidéliser. Alimente et met à jour la base de données clients. Peut également assurer le traitement des dossiers.
Conseiller client en boutique/Chargé de clientèle :
Accueil, conseille le client et vend des produits et services. Eventuellement assure le traitement administratif du compte client, gère les encaissements, traite des demandes de réclamations ou renseignements.
Gestionnaire comptes clients :
Assure le suivi de comptes clients, veille aux obligations de paiement des clients. Enregistre les règlements, traite les réclamations et contribue au dénouement amiable des litiges de recouvrement, déclenche et suit le déroulement des procédures contentieuses.
Attaché commercial :
Dans le cadre des règles et procédures commerciales de l'entreprise, il développe les ventes sur un secteur, anime, fidélise et contr^ole un portefeuille clients.
Responsable d'équipe en centre d'appels :
Dans le cadre de l'activité relation clientèle, organise, motive et assiste une équipe de téléconseillers. Contr^ole et améliore les performances de l'équipe et développe les compétences.
Technico-commercial :
Apporte un appui technique lors de la négociation de contrats. Intervient :
- soit avant la vente et élabore alors des solutions techniques à partir des besoins des clients ;
- soit après la vente et coordonne les activités entre le client et les services techniques ;
- soit à ces deux niveaux.
Responsable des chefs d'équipe en centre d'appels/Responsable de plateau :
Dans le cadre de l'activité relation clientèle, il anime, organise, motive et assiste plusieurs équipes de téléconseillers.
Chef de produit :
A en charge un ou plusieurs produits ou services qu'il contribue à développer, rentabiliser et faire évoluer. Analyse en permanence le marché. Il apporte son soutien, dans son domaine, à la force de vente.
Ingénieur grands comptes :
Dans le cadre de la politique commerciale de l'entreprise, assure la négociation des contrats ou accords cadres avec les grands comptes. Met en place les moyens permettant de garantir la réalisation de ces derniers. Anime, fidélise son portefeuille en vue de développer le chiffre d'affaires.
Agent d'entretien :
Exécute les tâches d'entretien et de nettoyage qui lui sont confiées.
Assistant/Chargé du courrier :
Réceptionne, ouvre et trie le courrier et le distribue dans les services. Eventuellement assure la liaison entre les services et le départ du courrier.
Hôte/Hôtesse :
Accueille les visiteurs, réceptionne et transfère les appels téléphoniques. Eventuellement assure la gestion d'activités annexes.
Assistant/Chargé de services généraux ou logistique :
Assure le suivi des actions de maintenance et d'entretien des locaux, veille à l'approvisionnement du mobilier et du petit matériel. Eventuellement contribue à des activités annexes comme la mise à jour de bases de données, la gestion de stocks...
Comptable spécialisé :
Rassemble et vérifie les données comptables, assure la tenue courante des comptes (comptabilité générale et(ou) analytique) dans son ou ses domaines de spécialités.
Assistant contrôleur de gestion :
Participe à l'élaboration de tableaux de bord, de documents économiques et financiers de l'entreprise. Collecte et contrôle la cohérence des données fournies et en assure une première analyse. Participe au processus budgétaire.
Coordonnateur achats :
Au sein de son entité, recense et analyse les besoins d'achats de ceux qui demandent des prestations ou des produits, et répond aux acheteurs, ou réalise l'achat direct, ou présélectionne les fournisseurs dans le respect des consignes et dans les meilleures conditions de coûts et de délais.
Contrôleur de gestion :
Assure, dans son domaine de responsabilité, la mise en place d'indicateurs économiques pertinents, suit leur évolution, analyse les écarts et propose des mesures correctives afin de respecter les objectifs financiers de l'entreprise. Contribue au déroulement du processus budgétaire.
Responsable des achats :
Négocie et achète aux meilleures conditions de qualité, coûts et délais, des produits et services. Assure la gestion des relations avec les fournisseurs et le traitement des litiges.
Responsable assurance qualité :
Dans le cadre de la politique de l'entreprise ou des normes et certifications, coordonne la mise en service, le maintien et l'évolution des procédures qualité dans le domaine imparti.
Juriste :
Contribue à la protection juridique de l'entreprise dans un ou plusieurs domaines de spécialité (droit social, immobilier, société ..). Assure la veille juridique et le conseil dans la spécialité concernée et le cas échéant rédige des documents et(ou) participe au règlement de contentieux.
Responsable de projets transversaux :
Dans le cadre du développement de solutions nouvelles ou d'adaptations majeures, il contribue aux choix des projets et études qui y concourent. Organise et coordonne leur déroulement. Analyse la pertinence des projets, conduit les études, en contrôle les coûts et met en place les outils d'analyse et de suivi des solutions développées.
Directeur financier :
Dans le cadre des enjeux globaux de l'entreprise ou du groupe, participe à la définition générale de la politique financière de l'entreprise ou du groupe à moyen et long terme et dirige les activités financières et assure leur cohérence économique. Conçoit et oriente les actions des directions ou services dont il assume la responsabilité.
Développeur :
Réalise un programme informatique sur la base du cahier des charges élaboré par la conception.
Technicien de tests :
Dans le cadre du contrôle de la fiabilité des processus, organise et effectue les contrôles nécessaires sur les applicatifs pour validation avant généralisation et mise en production.
Technicien des systèmes d'informations :
Assure l'installation et (ou) le fonctionnement optimal des équipements techniques ou des applications des réseaux.
Technicien d'exploitation des systèmes d'informations :
Exploite, contrôle et veille au bon fonctionnement du système d'informations. En assure la maintenance courante.
Administrateur base de données :
Garantit le maintien en condition optimum de bases de données. Assure l'installation et la mise à niveau de systèmes de gestion de bases de données, met en oeuvre leur évolution selon des critères préalablement définis. Apporte le soutien aux équipes de production et veille à la disponibilité des informations.
Administrateur réseaux :
Garantit le maintien en condition optimum des composants des réseaux (matériels, logiciels, flux d'information...). Assure le support aux équipes en charge de l'administration des réseaux et supervise les plates-formes techniques des systèmes d'information.
Administrateur de site Web :
Assure le bon fonctionnement d'une plate-forme internet-intranet, et veille à la disponibilité du réseau. Supervise l'accès, la sécurité. Veille à l'adaptation de l'application internet-intranet en fonction des besoins des services ou utilisateurs.
Chef de projet (conception et développement) :
Conduit le développement, la refonte ou la création d'un logiciel, d'un équipement ou d'un système, dans les meilleures conditions de qualité, de coûts et de délais. De la conception à la réalisation d'un prototype, est le garant du respect du cahier des charges, des méthodes et des normes de développement.
Concepteur (ingénieur développement) :
Conçoit et réalise une solution informatique propre à satisfaire le besoin de l'utilisateur par le choix d'une architecture matérielle et logicielle conforme au cahier des charges, programme (ou fait programmer), valide et contrôle la réalisation de la solution retenue, rédige le manuel utilisateur. Effectue éventuellement l'assistance à l'utilisateur.
Architecte systèmes d'informations :
Organise la cohérence technique ou fonctionnelle des systèmes d'informations. Veille à l'évolution des systèmes et propose les architectures correspondantes au regard des besoins de l'entreprise et assure la communication sur les projets.
Directeur de programme et directeur de projet :
Dans le cadre d'une orientation stratégique, conduit un projet majeur engageant à moyen et (ou) long terme l'entreprise afin de contribuer au développement de celle-ci. Garantit la définition du programme, l'adaptation des périmètres d'action et des priorités. Assure la négociation des budgets ou des moyens à mettre en place. Garantit l'avancement du programme et la communication sur celui-ci.
|
GROUPE |
DÉFINITION |
|
A |
Agent d'entretien, chargé de courrier |
|
B |
Hôtesse, câbleur, assistant services généraux, téléopérateur |
|
C |
Technicien de test, développeur,technicien installateur,technicien d'exploitation de réseaux et d'équipements, comptable spécialisé, assistant contrôle de gestion, technicien d'exploitation, technicien SI, conseiller en boutique,téléconseiller, gestionnaire de comptes clients. |
|
D |
Administrateur base de données, administrateur de réseaux,administrateur de site web, superviseur réseau, pilote de production,attaché commercial, coordonnateur achats, responsable d'équipe en centre d'appels. |
|
E |
Ingénieur transmission, chef de produit, chefde projet SI,technico-commercial, responsable assurance qualité, responsable achats, juriste, concepteur, contr^oleur de gestion responsable des chefs d'équipe en centre d'appels. |
|
F |
Ingénieur grand compte, architecte réseau, architecte SI, expert technique, responsable de projets transversaux. |
|
G |
Directeur technique, directeur de programme, directeur financier. |
|
NIVEAU |
DÉFINITION |
|
I et II |
Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation de niveau égal ou supérieur à celui de la licence ou des écoles d'ingénieurs. |
|
III |
Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du brevet de technicien supérieur ou du dipl^ome des instituts universitaires de technologie, et de fin de premier cycle de l'enseignement supérieur. |
|
IV |
Personnel occupant des emplois de ma^itrise ou possédant une qualification d'un niveau équivalent à celui du baccalauréat technique ou de technicien, et du brevet de technicien. |
|
V |
Personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui du brevet d'études professionnelles (BEP) ou du certificat d'aptitude professionnelle (CAP) et par assimilation du certificat de formation professioinnelle des adultes (CFPA) 1er degré. |
|
VI |
Personnel occupant des emplois n'exigeant pas de formation allant au-delà de la fin de la scolarité obligatoire. |
Tableau récapitulatif des garanties instituées
par le régime de prévoyance au titre VIII, chapitre II,
de la présente convention collective
| RISQUE | ANCIENNETÉ | PRESTATION (1) |
|
Décès vie civile article 8.2.2.1 |
Néant |
150 % du salaire brut 180 % du salaire brut (si conjoint) + 30 % par enfant à charge + rente éducation pour enfants à charge |
|
Décès suite AT ou MP article 8.2.2.1 |
Néant |
300 % du salaire brut 330 % du salaire brut (si conjoint) + 30 % par enfant à charge + rente éducation pour enfants à charge |
|
Incapacité temporaire A partir du 106e jour dans la période de référence article 8.2.2.3 |
6 mois |
SS + rente =100 % du salaire net |
|
Invalidité 1re catégorie article 8.2.2.2 |
6 mois |
SS + rente = 50 % du salaire net |
|
Invalidité 2e catégorie article 8.2.2.2 |
6 mois |
SS + rente = 100 % du salaire net |
|
Invalidité 3e catégorie article 8.2.2.2 |
6 mois |
SS + rente = 100 % du salaire net |
|
Incapacité permanente > 66 % article 8.2.2.2 |
6 mois |
SS + rente = 100 % du salaire net |
| (1) Pour l'appréciation des notions de salaire brut, salaire net, rente nette, il convient de se reporter aux définitions des articles cités. | ||
Tableau récapitulatif de l'indemnisation maladie prévue au titre IV, chapitre III, de la présente convention collective
| RISQUE | ANCIENNETÉ | PRESTATIONS (1) |
|
Incapacité temporaire du 1er au 45e jour article 4.3.1.1 |
6 mois | SS + indemnisation = 100 % du salaire net |
|
Incapacité temporaire Du 46e au 105e jour article 4.3.1.1 |
6 mois |
SS + indemnisation = 75 % du salaire net |
| (1) Pour l'appréciation des notions de salaire brut, salaire net, rente nette, il convient de se reporter aux définitions des articles cités. | ||
Considérant:
- l'état d'évolution actuelle et prévisible des métiers et techniques caractérisant les secteurs de l'audiovisuel et des télécommunications ;
- la volonté des parties de rechercher les complémentarités et synergies entre les organisations professionnelles d'employeurs et le organisations syndicales représentatives de salariés des deux branche pour donner force et cohérence à la politique de formation professionnelle conduite par la branche télécommunications et le secteur audiovisuel,
les partenaires sociaux de l'audiovisuel et des télécommunications décident et arrêtent ce qui suit :
L'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de l'audiovisuel et des télécommunications dit " AUVICOM " est désigné comme l'OPCA compétent pour la collecte et la gestion des contributions formation dues par les entreprises entrant dans le champ d'application professionnel (secteurs de l'audiovisuel et des télécommunications) et territorial (national : métropole et départements d'outre-mer) du présent accord, dans les conditions spécifiques précisées par l'un ou l'autre des accords de branche propres au secteur considéré, l'un et l'autre complémentaires de cet accord-cadre.
AUVICOM est constitué sous la forme d'association régie par la loi de 1901. Il est doté de la personnalité morale.
Le présent accord-cadre annule et remplace, dans sa totalité, l'accord collectif national du 22 décembre 1994 portant création d'AUVICOM (1).
De même, les statuts adoptés et modifiés en référence à cet accord initial sont remplacés par de nouveaux statuts figurant en annexe du présent texte.
Il importe en conséquence, dans les articles ci-dessous, de préciser et confirmer le nouveau cadre de fonctionnement de l'OPCA.
(1) L'accord du 22 décembre 1994 remplacé par l'accord du 27 octobre 1999 figurant ci-dessus a été agréé par arrêté du 5 mai 1995, lui même modifié par arrêté du 27 janvier 2000 faisant suite à l'accord du 27 octobre 1999.
Les partenaires sociaux signataires affirment que la formation professionnelle continue constitue une priorité pour le secteur des télécommunications afin de mettre en concordance les constants besoins d'évolution nécessaires aux salariés et aux entreprises dans un environnement en perpétuelle évolution.
Par ailleurs, ils considèrent que l'évolution technologique et le développement du multimédia conduisent à des convergences avec l'audiovisuel.
En conséquence, les signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes :
Les signataires de l'accord du 2 décembre 1998 et de son avenant du 18 février 1999 relatifs au champ d'application de la convention collective des télécommunications conviennent d'apporter les précisions suivantes au champ d'application de la convention collective des télécommunications :
Le champ d'application de la convention collective des télécommunications dans le domaine de l'Internet, tel que prévu au 3e tiret du 2e alinéa de l'accord du 2 décembre 1998, s'apprécie en référence à ses domaines d'activité : les réseaux de télécommunication et/ou les services associés favorisant la communication à distance.
En conséquence, il concerne :
1. Les fournisseurs d'accès Internet c'est-à-dire les entreprises qui offrent à leurs clients particuliers ou professionnels, la connexion au réseau Internet.
Ce sont :
– les fournisseurs ou exploitants de réseau et d'infrastructure support de tout type de réseau Internet avec tout type de débit et sur tout type de support ;
– les fournisseurs d'adresses IP, de connectivité vers l'Internet, de bande passante ou de service d'hébergement de site ou de portail.
2. Les fournisseurs de services de communication à distance dont l'objectif est d'offrir à leurs clients un ensemble de services permettant de favoriser l'interactivité dans leur activité personnelle et/ou professionnelle (1) .
3. Les créateurs de site Internet ou de portail s'attachant à leur mise en ligne, à l'apport d'audience et à la fourniture de services intégrés relevant du domaine de la communication, favorisant le développement de l'interactivité avec le grand public ou les clients et entre les partenaires et les collaborateurs de l'entreprise.
4. Les producteurs, les agrégateurs et les éditeurs de contenus destinés à l'animation des sites ou des portails.
L'ensemble de ces dispositions ne fait pas obstacle à l'application exclusive de la convention collective des journalistes dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Sont en revanche exclues du champ d'application de la convention collective des télécommunications, les entreprises dont l'activité de services Internet ne constitue qu'un moyen dans le prolongement de leur activité principale relevant d'un autre champ, couvert ou non par une convention collective.
(1) Tels que services de communication (mail, chat ..), services génériques d'information, services de communauté, services d'achat et de paiement en ligne, services de type maison et bureau communicants.
Les signataires du présent avenant conviennent que les sociétés de gestion de réseaux optiques passifs (SGROP), c'est-à-dire les entreprises dont l'activité principale consiste à construire, mettre en service et exploiter un réseau optique sur une emprise terrestre ou fluviale, afin de proposer un service de location de circuits optiques pour le compte de clients autorisés par l'ART ou par le CSA, entrent dans le champ d'application de la convention collective des télécommunications en raison de la similitude voire de l'équivalence de leur activité principale avec celle des opérateurs visés à l'article L. 33-1 du code des télécommunications explicitement inclus dans le champ d'application de la convention.
Le présent accord prend effet à sa date de signature.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 132-10 du code du travail et les parties conviennent d'en demander l'extension.
Les partenaires sociaux de la branche des télécommunications entendent par le présent accord achever la négociation sur les moyens du droit syndical en se dotant des moyens permettant de faire fonctionner les instances paritaires prévues par la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000 : CPNE et observatoire des métiers, ainsi que promouvoir une négociation collective de qualité dans la branche.
A cette fin, ils décident d'instituer une contribution financière spécifique des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des télécommunications, visant à assurer la prise en charge des frais du paritarisme tels que l'indemnisation des frais des participants, le fonctionnement des instances paritaires et de leur secrétariat ainsi que la réalisation d'études ou rapports nécessaires à la finalité des instances paritaires.
En outre, ils conviennent qu'en l'absence de disposition légale en la matière, une fraction de cette contribution sera destinée à permettre aux organisations syndicales et d'employeurs représentatives dans la branche d'assurer la participation, la communication, l'information, le suivi et le développement des actions menées paritairement par la branche.
Les organisations signataires du présent accord conviennent d'organiser la contribution autour du budget nécessaire au bon fonctionnement du paritarisme. Ce budget est estimé à 717 000 Euros.
Afin de disposer des ressources nécessaires au financement de ce budget, il est institué, à compter de la publication de l'arrêté d'extension du présent accord, une contribution annuelle à la charge des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des télécommunications.
Au regard des besoins ci-dessus envisagés et des estimations portant sur la masse salariale de la branche, les organisations signataires du présent accord conviennent d'instituer pour les entreprises de 10 salariés et plus une contribution de 0,33 % de leur masse salariale annuelle (précédant l'année de la collecte) et une contribution annuelle forfaitaire de 150 Euros à la charge des entreprises de moins de 10 salariés, [au sens de l'article L. 951-1 du code du travail] (1) . Par ailleurs, aucune entreprise ne devra supporte à elle seule plus de 30 % du budget déterminé ci-dessus.
La contribution au titre de l'année 2002, assise sur la masse salariale 2001, sera proportionnelle au nombre de mois restant à courir entre la publication de l'arrêté d'extension du présent accord et le 31 décembre 2002.
En janvier de chaque année, le conseil d'administration de l'association de gestion du paritarisme, dont la création est prévue ci-après, ajustera le taux d'appel de la cotisation, dans la limite de 110 % du montant de la contribution fixée ci-dessus, en fonction du budget défini ci-dessus et des estimations de la masse salariale de la branche.
Il est, en outre, créé une réserve de stabilité alimentée par les excédents constatés à la fin de chaque exercice au titre de l'observatoire, de la CPNE ou du suivi des actions paritaires, permettant, en tant que de besoin, de lisser le taux d'appel de la cotisation.
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 6 décembre 2002.
La contribution prévue à l'article précédent est recouvrée annuellement, et distinctement des contributions relatives à la formation professionnelle, par l'organisme paritaire collecteur agréé des fonds de la formation professionnelle de la branche, pour le compte de l'association paritaire de gestion du paritarisme prévue à l'article 4 ci-après.
Une convention figurant en annexe et précisant les modalités du recouvrement de la collecte est signée entre les organisations signataires du présent accord et l'OPCA.
L'OPCA devra tenir une comptabilité distincte de celle tenue pour les fonds de la formation professionnelle.
Les signataires du présent accord conviennent que le budget prévu ci-dessus doit permettre de faire fonctionner les instances paritaires dans les conditions suivantes :
- le financement des frais de fonctionnement de l'observatoire paritaire des métiers des télécommunications et la réalisation de ses travaux dans la limite de 23 % ;
- 5 % sont destinés au financement des frais de fonctionnement et à la réalisation des travaux de la CPNE des télécommunications ;
- le solde, après déduction des frais dûment justifiés de recouvrement par l'AUVICOM et des frais de tenue comptable par l'association de gestion du paritarisme évalués à 5 % du budget global, est réparti, pour le compte de l'association de gestion prévue à l'article 4, dans la limite de la moitié pour le collège des organisations syndicales de salariés, quel que soit leur nombre, dès lors qu'elles sont représentatives au plan national à ce jour ou ultérieurement, et la moitié pour le collège des organisations professionnelles d'employeurs représentatives de la branche à ce jour ou ultérieurement, quel que soit leur nombre (1).
Ce solde est destiné à permettre aux organisations syndicales de salariés et aux organisations professionnelles d'employeurs d'assurer, pour le compte de l'association de gestion prévue à l'article 4, la préparation, la participation, la communication, l'information, le suivi et le développement du paritarisme et des actions des organismes paritaires propres à la branche.
Cette dernière partie de contribution ne peut se cumuler avec toute autre contribution d'origine légale, réglementaire ou conventionnelle (au niveau interprofessionnel) ayant le même objet de financement de la représentation syndicale ou du paritarisme que ce soit au titre de la branche ou de l'entreprise. Elle viendrait à disparaître si le dispositif légal, réglementaire ou conventionnel était plus favorable.
(1) Point étendu sous réserve de l'application des articles R. 964-1-14 à R. 964-1-16 du code du travail (arrêté du 6 décembre 2002 art. 1er).
Les signataires du présent accord conviennent de créer une association paritaire de gestion du paritarisme, dont les statuts sont annexés, composée d'un représentant par organisation syndicale signataire du présent accord et d'un nombre égal de représentants des organisations représentatives d'employeurs.
Cette association a pour objet de fixer annuellement le taux d'appel des cotisations, de gérer les contributions et la réserve de stabilité, de veiller à leur répartition conformément à l'affectation prévue à l'article 1er, de s'assurer de la bonne gestion des actions de la CPNE et de l'observatoire des métiers et, plus généralement, d'assurer la communication, l'information et le suivi des actions menées paritairement par la branche.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs, la CPNE et l'observatoire des métiers lui adressent chaque année un bilan de leurs actions et de l'utilisation des fonds qui leur ont été alloués.
Les signataires du présent accord conviennent de se revoir 3 ans après la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension, afin de faire un bilan des conditions d'application du présent accord et d'en tirer les conséquences à la lumière de l'évolution de la situation de l'emploi dans la branche.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension.
Il prendra effet à compter de la publication au Journal officiel dudit arrêté d'extension.
*TITRE Ier (1)
Objet et siège social
Article 1er
Forme juridique
Il est formé, entre les signataires de l'accord sur le financement du paritarisme, une association régie par la loi du 1er juillet 1901, dénommée " association de gestion du paritarisme ".
Article 2
Domiciliation
Le siège social est domicilié à UNETEL-RST, 6, rue Crevaux, 75116 Paris. Il peut être transféré sur simple décision du conseil d'administration.
Article 3
Composition
Les membres de l'association sont les organisations syndicales représentatives au plan national et les organisations professionnelles nationalement représentatives des télécommunications, signataires de l'accord sur le financement du paritarisme ou qui y adhéreraient ultérieurement.
Article 4
Objet
Conformément à l'article 4 de l'accord sur le financement du paritarisme conclu le 12 avril 2002, l'association de gestion du paritarisme a pour objet :
- de gérer la contribution ;
- de veiller à sa bonne répartition entre l'observatoire des métiers, la CPNE et les actions de suivi et développement du paritarisme, conformément à l'affectation prévue à l'article 3 dudit accord ;
- de s'assurer de la bonne gestion des actions de la CPNE et de l'observatoire des métiers ;
- et, plus généralement, d'assurer la communication, l'information et le suivi des actions menées paritairement par la branche.
TITRE II
Administration
Article 5
Conseil d'administration
L'association est administrée par un conseil d'administration paritaire composé d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés signataires de l'accord du 12 avril 2002 et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs signataires du même accord.
Le mandat des administrateurs est gratuit.
En cas de vacance d'un poste d'administrateur, il est immédiatement pourvu à son remplacement par l'organisation syndicale ou professionnelle l'ayant désigné.
L'organisation syndicale ou professionnelle ayant désigné un membre peut lui retirer son mandat et désigner un nouveau membre.
Le conseil d'administration doit :
- fixer, avant le 31 janvier de chaque année, le taux d'appel de la cotisation dans les conditions prévues par l'accord du 12 avril 2002 ;
- contrôler la collecte effectuée par AUVICOM ;
- déterminer annuellement le montant des lignes budgétaires affectées à l'observatoire, à la CPNE et à la réserve de stabilité ;
- placer les sommes collectées non réparties ;
- adopter les bilans annuels d'activité de l'observatoire des métiers, de la CPNE et des organisations à qui l'association a donné mandat ;
- établir le règlement intérieur de l'association et, le cas échéant, y apporter les modifications nécessaires.
Le conseil d'administration se réunit au moins 2 fois et autant de fois qu'il l'estime nécessaire.
L'ordre du jour est arrêté par le président et le trésorier selon des modalités qui pourront être précisées par règlement intérieur.
Tout administrateur peut se faire représenter aux réunions du conseil en donnant procuration sur papier libre à un autre administrateur appartenant au même collège.
Le conseil ne peut valablement délibérer que si la moitié au moins des membres de chacun des collèges est présente ou représentée.
Les décisions du conseil d'administration paritaire donnent lieu à un vote par collège. Elles sont adoptées si dans chacun des deux collèges respectivement elles ont recueilli la majorité des voix des membres présents ou représentés. S'il y a désaccord entre les deux collèges, la décision est prise par vote individuel des administrateurs présents ou représentés sur la base des 2/3.
Article 6
Président et trésorier
Le conseil d'administration paritaire élit pour 2 ans, parmi le ou les candidatures proposées par chacun des collèges, un président et un trésorier.
Le président doit être choisi alternativement dans l'un ou l'autre collège et le vice-président dans le collège auquel n'appartient pas le président.
Le président assure la régularité du fonctionnement de l'association conformément aux présents statuts et aux pouvoirs qui lui sont conférés par le conseil d'administration. Il préside les réunions du conseil d'administration. Il représente l'association en justice et dans les actes de la vie civile.
Il fait ouvrir, au nom de l'association de gestion du paritarisme, tout compte bancaire ou postal.
Le trésorier est chargé de l'élaboration du budget, du contrôle de son exécution et du contrôle de la régularité des opérations financières engageant l'association de gestion du paritarisme. Il établit et présente chaque année devant le conseil d'administration les comptes de l'exercice.
La comptabilité est tenue conformément aux principes comptables. Un expert-comptable est choisi par le conseil d'administration, la durée de son mandat est de 2 ans renouvelables. Il présente au conseil d'administration lors de l'approbation des comptes un rapport sur les comptes ainsi qu'un rapport sur les conventions qui auraient été conclues entre l'association et ses membres ou dirigeants.
Article 7
Règlement intérieur
Le conseil d'administration peut adopter par voie de règlement intérieur les modalités de fonctionnement de l'observatoire non prévues par les présents statuts.
TITRE III
Gestion
Article 8
Ressources
Les ressources de l'association proviennent :
- de la contribution des entreprises de télécommunications prévue à l'article 1er de l'accord sur le financement du paritarisme ;
- des produits de son patrimoine ;
- des recettes, subventions, dons et legs autorisés par la loi.
Article 9
Dépenses
Les ressources de l'association sont employées, conformément à l'article 3 de l'accord sur le financement du paritarisme :
- au financement du fonctionnement de l'observatoire des métiers et à la réalisation de ses travaux d'étude ou de communication dans la limite de 23 % de la contribution des entreprises ;
- au financement des frais de fonctionnement et à la réalisation des travaux de la CPNE des télécommunications dans la limite de 5 % de la contribution des entreprises ;
- aux frais de fonctionnement de l'association ;
- à la préparation, la participation, la communication, l'information, le suivi et le développement du paritarisme et des actions des organismes propres à la branche.
TITRE IV
Modification et dissolution
Article 10
Modification des statuts de l'association
Les présents statuts peuvent être modifiés par les signataires de l'accord du 12 avril 2002 sur le financement du paritarisme.
Article 11
Dissolution de l'association
L'association est dissoute en cas de dénonciation de l'accord du 12 avril 2002 sur le financement du paritarisme.
Conformément aux dispositions légales, l'actif sera dévolu à une autre association.
Suivent les signatures des organisations ci-après :
Organisation patronale :
UNETEL-RST.
Syndicats de salariés :
CFDT ;
CFTC ;
CFE-CGC ;
CGT ;
FO.* (1)
(1) Annexe exclue de l'extension par arrêté du 6 décembre 2002.
*Entre :
L'association de gestion du paritarisme des télécommunications, dénommée le " mandant ", représentée par son président,
D'une part, et
Les membres de l'association :
- l'organisation professionnelle d'employeurs : UNETEL-RST ;
- les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national : CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT et FO,
dénommés les " mandataires ", représentés par...,
D'autre part,
Préambule
Un mandat est donné par l'association aux membres composant le conseil d'administration en vue d'assurer pour le compte de l'association :
- la communication ;
- l'information ;
- le suivi et le développement des actions paritaires de la branche.
A cette fin, des sommes sont allouées à ses membres afin d'exercer le mandat d'oeuvrer dans ces domaines, ce qui constitue la prolongation directe et nécessaire des activités statutaires de l'association.
C'est ainsi qu'une allocation annuelle est attribuée à chacune des organisations composant le conseil d'administration de l'association afin de permettre aux syndicats de salariés et d'employeurs d'assurer ainsi ces tâches pour le compte de l'association, dans le cadre des directives du mandant ainsi conféré, à charge pour les mandataires de rendre compte au mandant de l'exécution de ces tâches et de l'utilisation des fonds.
Compte tenu de ces éléments, il est convenu ce qui suit :
Article 1er
Mandat
Le mandat confie au mandataire, qui accepte le soin d'accomplir les opérations ci-dessous définies, au nom et pour le compte du mandant, dans les termes prévus par les articles 1986 et suivants du code civil, sauf les dérogations qui découlent des présentes. Le mandat est assuré à titre gratuit par le mandataire.
Le mandat prend effet au jour de la signature du présent contrat.
Article 2
Objet du mandat
Le mandataire assurera, au nom et pour le compte du mandant, les opérations suivantes relevant de son objet statutaire :
- des actions de communication comportant la formation et l'information des entreprises et des salariés ;
- la préparation, le suivi et la participation aux travaux des instances paritaires financées par l'association ;
- et, plus généralement, toute action favorisant le développement des actions paritaires de la branche.
Le mandataire agira conformément aux instructions que le mandant lui fournira en temps utile ; il mettra en oeuvre tous les moyens dont il dispose pour mener à bien sa mission et devra rendre compte au mandant de la bonne exécution de ses obligations.
Article 3
Pouvoirs du mandataire
Pour remplir efficacement son mandat, le mandataire engagera les dépenses nécessaires à l'exécution de ses obligations.
Il pourra :
- conclure des contrats ;
- s'assurer les services d'experts et de conseils ;
- engager toute action autorisée par le mandant pour l'exécution de la mission.
Article 4
Reddition des comptes
Le mandataire s'engage à adresser tous les ans au mandant un bilan détaillé des opérations et dépenses engagées dans le cadre du mandat et à tenir les justificatifs à disposition.
Article 5
Avance de trésorerie
L'allocation annuelle est versée pour rembourser les frais engagés par le mandataire.
En début d'année, une avance sur frais peut être effectuée par le mandant. En fin d'année, le montant des frais présentés est alors imputé sur l'avance. Toute avance excédentaire sera remboursée au mandant. En cas d'insuffisance, la différence sera réglée au mandataire dans la limite des montants prévus à cet effet par l'accord ayant institué l'association.
Article 6
Responsabilité des parties
Les parties assureront les obligations respectives leur incombant au titre des présentes sous leur responsabilité et conformément aux dispositions des articles 1991 et suivants du code civil.
Article 7
Durée du mandat
Le présent mandat est conclu pour une durée indéterminée et pourra être résilié à tout moment par l'une ou l'autre des parties après le respect d'un préavis de 3 mois* (1).
NOTA : (1) Annexe exclue de l'extension par arrêté du 6 décembre 2002.
*Entre :
Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs signataires de l'accord du 12 avril 2002 relatif au financement du paritarisme :
- la CFDT, représentée par... ;
- la CFTC, représentée par... ;
- la CFE-CGC, représentée par... ;
- la CGT, représentée par... ;
- FO, représentée par... ;
- l'UNETEL-RST, représentée par son président...,
D'une part, et
AUVICOM, représenté par son président...,
D'autre part,
il est convenu ce qui suit :
La présente convention est conclue afin de déterminer les modalités de la collecte de la contribution prévue par l'accord du 12 avril 2002, due par les entreprises de télécommunications.
Article 1er
Les cotisations
AUVICOM est mandaté par les partenaires sociaux des télécommunications pour collecter auprès des entreprises entrant dans le champ de la convention collective des télécommunications, pour le compte de l'association de gestion du paritarisme, la contribution prévue par l'accord du 12 avril 2002, à savoir :
- d'une part, la contribution sur la masse salariale auprès des entreprises de plus de 10 salariés dont le taux d'appel est fixé en début d'année par le conseil d'administration de l'association de gestion du paritarisme ;
- d'autre part, la contribution forfaitaire de 150 Euros auprès des entreprises de moins de 10 salariés, au sens de l'article L. 951-1 du code du travail.
AUVICOM est également mandaté, pour le compte de l'association de gestion du paritarisme, pour assurer le recouvrement contentieux desdites sommes et pour procéder à toute action en justice nécessaire.
Article 2
Les modalités de la collecte
La contribution est appelée annuellement, sur la base de la masse salariale (brut social) des salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée de l'année précédente.
Elle est appelée distinctement mais en même temps que la contribution à la formation professionnelle, et est exigible au 28 février de chaque année.
Pour l'année 2002, la contribution 2002 sera appelée, à titre exceptionnel, dans le mois suivant la publication de l'arrêté d'extension de l'accord du 12 avril 2002 et sera proportionnelle au nombre de mois restant à courir entre le 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel et le 31 décembre.
Les sommes non acquittées dans un délai de 30 jours, à compter de leur exigibilité, font l'objet d'une majoration de 1,5 fois le taux d'intérêt légal par mois de retard, sans préjudice du remboursement par l'entreprise des frais de contentieux engagés.
Article 3
Les modalités de suivi et d'affectation des fonds
Les fonds collectés font l'objet d'une comptabilité distincte de ceux des fonds de la formation professionnelle continue et sont placés conformément aux règles définies par AUVICOM.
AUVICOM établi un état récapitulatif de la collecte comportant toutes les informations nécessaires au suivi par l'association de gestion du paritarisme de l'application de la présente convention et dépose les fonds, dans les meilleurs délais, sur le compte de l'association de gestion du paritarisme.
AUVICOM adresse à l'association de gestion du paritarisme, avant le 31 décembre de chaque année, un rapport sur l'état du recouvrement contentieux des cotisations qu'il a effectué pour son compte.
AUVICOM tient à la disposition de toute personne mandatée par les partenaires sociaux de la branche, tous les documents permettant le contrôle de la collecte.
Le commissaire aux compte d'AUVICOM procédera au contrôle des opérations faisant l'objet de la présente convention.
Article 4
Frais de gestion de la collecte
AUVICOM adresse chaque année à l'association de gestion du paritarisme un état justifiant des frais réels engagés pour le recouvrement de la collecte et les éventuels contentieux aux fins de remboursement par l'association de gestion du paritarisme.
L'assocation de gestion du paritarisme s'engage à rembourser ces sommes dans le mois suivant l'envoi de l'état récapitulatif des frais engagés par AUVICOM.
Article 5
Durée de la convention
La présente convention est conclue pour une durée de 3 ans à compter de la publication de l'arrêté d'extension de l'accord sur le financement du paritarisme. Elle est renouvelable tacitement par période de 1 an.
Elle cessera de produire ses effets si l'accord sur le financement du paritarisme venait à être dénoncé ou si AUVICOM n'était plus l'organisme collecteur des fonds de la formation professionnelle de la branche. Dans ce cas, la cessation des opérations de collecte s'opérerait conformément aux décisions prises par les organisations signataires.
Article 6
Contestations
Les parties signataires de la présente convention conviennent de s'efforcer de régler à l'amiable toute difficulté qui pourrait survenir dans l'interprétation ou la réalisation de la présente convention, à défaut elles conviennent de soumettre aux juridictions compétentes de Paris tout différend n'ayant pu trouver une solution amiable.* (1)
NOTA : (1) Annexe exclue de l'extension par arrêté du 6 décembre 2002.
Le rythme fortement accéléré des innovations techniques et technologiques propre au secteur des télécommunications, la diversification des produits, des services et le développement de leur utilisation entraînent une transformation continuelle des métiers que la branche a souhaité être en mesure d'anticiper.
En conséquence, les signataires de la convention collective ont entendu, au chapitre V du titre VI de ladite convention collective, mettre en place un observatoire paritaire des métiers des télécommunications destiné à assurer une veille prospective sur l'évolution des métiers du secteur, tant au plan national qu'international, afin d'anticiper leur transformation, leur naissance, voire leur obsolescence.
Il est créé un observatoire des métiers des télécommunications, sous forme d'une association loi 1901.
1.2. Durée
L'observatoire des métiers est créé pour une durée indéterminée, sous réserve des dispositions de l'article 3.2.
1.3. Conseil d'administration paritaire
1.3.1. Composition.
L'observatoire est administré par un conseil d'administration paritaire composé d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés signataires du présent accord et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs.
1.3.2. Pouvoirs.
Le conseil d'administration paritaire dispose des pouvoirs suivants :
- dans le cadre d'un programme triennal de travail préalablement défini en commission mixte, il adopte, chaque année, le cahier des charges de l'observatoire pour l'année à venir et le budget prévisionnel correspondant ;
- il confie au responsable de projet le pilotage des actions à mettre en oeuvre ;
- il décide, en tant que de besoin, de la création de groupes de travail ad hoc et des objectifs qui leur sont assignés ;
- il suit, en tant que de besoin, les travaux des groupes de travail et les résultats produits ;
- il établit le rapport annuel d'activité de l'observatoire ;
- il valide les documents produits et en décide la diffusion ;
- il fixe les modalités de communication.
1.3.3. Décisions.
Les décisions du conseil d'administration paritaire donnent lieu à un vote par collège. Elles sont adoptées, si dans chacun des deux collèges respectivement elles ont recueilli la majorité des voix des membres présents ou représentés. S'il y a désaccord entre les deux collèges, la décision est prise par vote individuel des administrateurs présents ou représentés sur la base des 2/3.
1.4. Présidence
Le conseil d'administration paritaire élit pour 3 ans parmi la ou les candidatures proposées par chacun des collèges un président et un vice-président.
Le président doit être choisi alternativement dans l'un ou l'autre collège, et le vice-président dans le collège auquel n'appartient pas le président.
Ils assurent la régularité du fonctionnement de l'observatoire conformément aux statuts et le représentent en justice et dans les actes de la vie civile.
1.5. Responsable de projet
Le fonctionnement et la gestion de l'observatoire sont assurés par un responsable de projet salarié de l'observatoire.
Il reçoit du conseil d'administration les délégations nécessaires à l'exécution des missions de l'observatoire et rend compte au conseil d'administration.
Afin d'assurer les productions, il s'appuie sur des groupes de travail dont il anime et coordonne les missions.
Les groupes de travail sont constitués de moins de 10 personnes qui participent aux travaux pendant toute la durée de l'étude qui leur est confiée.
Suivant l'étude envisagée, il peut être fait appel à :
- des capacités d'expertise dans le domaine étudié ;
- des opérationnels des entreprises ;
- des spécialistes des ressources humaines.
Le conseil d'administration doit préciser pour chaque groupe de travail le temps dont il dispose pour effectuer sa mission, les moyens attribués, les objectifs et les productions attendus.
1.6. Frais de fonctionnement
La part de la cotisation afférente à l'observatoire, telle que prévue à l'article 3 de l'accord sur le financement du paritarisme, est destinée à faire face aux frais de fonctionnement de l'observatoire.
Ils comprennent :
- la rémunération du responsable de projet ;
- la quote-part des frais de domiciliation (loyer, électricité, téléphone et Internet, timbres-poste, photocopie, petit secrétariat, fournitures de bureau, etc.) ;
- les frais de consultants ;
- les frais d'études et de communication ;
- le remboursement des frais de déplacement des membres de l'observatoire dans les conditions prévues par l'accord du 2 décembre 1998 ou de ses avenants.
Les objectifs de l'observatoire des métiers sont définis au titre VI, chapitre V, de la convention collective des télécommunications.
Parmi ces objectifs, l'étude de faisabilité a permis de faire émerger et hiérarchiser un certain nombre de problématiques communes aux différents acteurs de la branche.
En conséquence, les parties signataires du présent accord conviennent que, pour la première période triennale (2002-2004), l'observatoire assurera les travaux suivants :
L'analyse prospective des métiers :
- après un repérage rapide des principales familles professionnelles et des métiers constitutifs de ces familles, l'observatoire devra :
- identifier et définir précisément les principaux facteurs d'évolution qui pourront à terme (2 à 3 ans) avoir un impact sur les métiers des télécommunications ;
- anticiper les métiers qui seront " impactés " par ces facteurs ainsi que le terme et la force de cet impact ;
L'analyse de métiers spécifiques :
- indépendamment de l'analyse de l'évolution des activités et des compétences requises par les métiers à forte évolution repérés dans la démarche prospective ci-dessus décrite, certains métiers, en raison de l'importance de leur effectif ou de leur évolution, pourront être analysés prioritairement, si nécessaire, pour prendre en compte leur devenir ;
L'analyse permanente du secteur :
- pour accompagner sa démarche prospective, l'observatoire a un rôle transverse de veille permanente sur les grandes activités constitutives de la branche. Après avoir défini les rubriques nécessaires à l'analyse transverse du secteur, l'observatoire devra constituer une base de données des informations nécessaires à cette analyse en vue de les consolider et suivre leur évolution ;
La communication :
- l'observatoire doit pouvoir communiquer régulièrement auprès des tiers et des entreprises sur les travaux qu'il mène. Les modalités de communication sont fixées par le conseil d'administration.
Les signataires de l'accord conviennent de se réunir, à l'issue de la période triennale dont dispose l'observatoire pour mener à bien la mission ci-dessus, pour lui définir les axes de réflexion à mener et/ou poursuivre certaines actions pour une nouvelle période triennale.
Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les organisations signataires, se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devra être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois après la réception de la demande de révision.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé.
3.2. Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.
3.3. Date d'effet
Le présent accord prendra effet après publication au Journal officiel de son arrêté d'extension et de celui sur l'accord relatif au financement du paritarisme.
*TITRE Ier
Objet et siège social
Article 1er
Forme juridique
Il est formé entre les signataires de l'accord portant création de l'observatoire des métiers, une association régie par la loi du 1er juillet 1901.
Article 2
Domiciliation
Le siège social est domicilié à l'UNETEL-RST, 6, rue Crevaux, 75116 Paris. Il peut être transféré sur simple décision du conseil d'administration de l'observatoire.
Article 3
Composition
Les membres de l'association sont les organisations syndicales représentatives au plan national et les organisations professionnelles nationalement représentatives des télécommunications, signataires de l'accord portant création de l'observatoire ou qui y adhéreraient ultérieurement.
Article 4
Démission
La qualité de membre d'une organisation syndicale ou professionnelle se perd par la démission de celle-ci après un préavis de 3 mois.
Article 5
Objet
Conformément au titre VI, chapitre V, de la convention collective des télécommunications, l'observatoire des métiers des télécommunications a pour objet d'assurer une veille prospective sur l'évolution des métiers du secteur, tant au plan national qu'international, afin d'anticiper leur transformation, leur naissance, voire leur obsolescence.
TITRE II
Administration
Article 6
Conseil d'administration
L'observatoire est administré par un conseil d'administration paritaire composé d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés signataires du présent accord et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs.
Les administrateurs sont désignés pour 3 ans. Leur mandat est gratuit et renouvelable.
En cas de vacance d'un poste d'administrateur, il est immédiatement pourvu à son remplacement par l'organisation syndicale ou professionnelle l'ayant désigné.
Le conseil d'administration paritaire dispose des pouvoirs suivants :
- dans le cadre d'un programme triennal de travail préalablement défini en commission mixte, il adopte, chaque année, le cahier des charges de l'observatoire pour l'année à venir et le budget prévisionnel correspondant ;
- il confie au responsable de projet le pilotage des actions à mettre en oeuvre ;
- il décide, en tant que de besoin, de la création de groupes de travail ad hoc et des objectifs qui leur sont assignés ;
- il suit, en tant que de besoin, les travaux des groupes de travail et les résultats produits ;
- il établit le rapport annuel d'activité de l'observatoire ;
- il valide les documents produits et en décide la diffusion ;
- il fixe les modalités de la communication.
Article 7
Délibérations du conseil d'administration
Le conseil d'administration se réunit au moins 2 fois par an et autant de fois qu'il l'estime nécessaire.
L'ordre du jour est arrêté par le président et le vice-président selon des modalités qui pourront être précisées par le règlement intérieur prévu à l'article 12.
Tout administrateur peut se faire représenter aux réunions du conseil en donnant procuration sur papier libre à un autre administrateur appartenant au même collège.
Le conseil ne peut valablement délibérer que si la moitié au moins des membres de chacun des collèges est présente ou représentée.
Les décisions du conseil d'administration paritaire donnent lieu à un vote par collège. Elles sont adoptées, si dans chacun des 2 collèges respectivement, elles ont recueilli la majorité des voix des membres présents ou représentés. S'il y a désaccord entre les 2 collèges, la décision est prise par vote individuel des administrateurs présents ou représentés sur la base des 2/3.
Article 8
Présidence
Le conseil d'administration paritaire élit pour 3 ans, parmi la ou les candidature(s) proposée(s) par chacun des collèges un président et un vice-président.
Le président doit être choisi alternativement dans l'un ou l'autre collège, et le vice-président dans le collège auquel n'appartient pas le président.
Le président préside les réunions du conseil d'administration.
Ils assurent la régularité du fonctionnement de l'observatoire conformément aux présents statuts et le représentent en justice et dans les actes de la vie civile.
Ils font ouvrir conjointement au nom de l'observatoire, tout compte bancaire ou postal. Ils peuvent déléguer leurs pouvoirs à un ou plusieurs mandataires agréés par le conseil d'administration.
Ils sont assistés de 2 vérificateurs comptables issus de chacun des collèges.
Article 9
Responsable de projet
Le fonctionnement et la gestion de l'observatoire sont assurés par un responsable de projet salarié de l'observatoire.
Il reçoit du conseil d'administration les délégations nécessaires à l'exécution des missions de l'observatoire et rend compte au conseil d'administration.
Afin d'assurer les productions, il s'appuie sur des groupes de travail dont il anime et coordonne les missions.
Article 10
Groupes de travail
Les groupes de travail sont constitués d'un nombre réduit de personnes qui participent aux travaux pendant toute la durée de l'étude qui leur est confiée.
Suivant l'étude envisagée, il peut être fait appel à :
- des capacités d'expertise dans le domaine étudié ;
- des opérationnels des entreprises ;
- des spécialistes des ressources humaines.
Le conseil d'administration doit préciser à chaque groupe de travail le temps dont il dispose pour effectuer sa mission, les moyens attribués, les objectifs et les productions attendus.
Article 11
Compte rendu d'activité
Chaque année, l'observatoire doit communiquer à l'association de gestion du paritarisme, un rapport d'activité qui doit permettre, sur la base des informations dont l'observatoire dispose, d'apprécier la réalisation des objectifs définis par l'accord de branche, les résultats obtenus et les difficultés rencontrées.
Article 12
Règlement intérieur
Le conseil d'administration peut adopter par voie de règlement intérieur les modalités de fonctionnement de l'observatoire non prévus par les présents statuts.
TITRE III
Article 13
Ressources
Les ressources de l'observatoire proviennent :
- de la quote-part de la cotisation des entreprises de télécommunications prévue à l'article 3 de l'accord sur le financement du paritarisme ;
- des produits financiers ;
- des pénalités de retard mises à la charge des entreprises en cas de versement tardif de la contribution ;
- des subventions, dons et legs acceptés par le conseil d'administration.
Article 14
Dépenses
Les ressources de l'observatoire sont employées, conformément à l'article 1.6 de l'accord portant création de l'observatoire c'est-à-dire au financement de :
- frais de fonctionnement et notamment de domiciliation (loyer, électricité, téléphone et Internet, timbres, photocopie, petit secrétariat, fournitures de bureau, etc.) ;
- rémunération du personnel ;
- frais de consultants ;
- actions d'études et de communication ;
- remboursements des frais de déplacements des membres de l'observatoire dans les conditions prévues par l'accord du 2 décembre 1998 ou de ses avenants.
Article 15
Comptabilité
La comptabilité de l'observatoire est tenue conformément aux principes comptables généralement admis par les établissements financiers.
Le bilan de l'utilisation des fonds est transmis annuellement, avec le rapport d'activité prévu à l'article 11, à l'association paritaire de gestion du paritarisme qui consolide les comptes.
TITRE IV
Modification et dissolution
Article 16
Modification des statuts de l'association
Les présents statuts peuvent être modifiés par les signataires de l'accord du 12 avril 2002 portant création de l'observatoire des métiers.
Article 17
Dissolution de l'association
En cas de dissolution de l'association, l'actif sera dévolu à l'association de gestion du paritarisme.
Fait à Paris, le 12 avril 2002.
Suivent les signatures des organisations ci-après :
Organisation patronale :
L'UNETEL-RST.
Syndicats de salariés :
CFDT ;
CFTC ;
CFE-CGC ;
CGT ;
FO.
* (1)
NOTA : (1) Annexe exclue de l'extension par arrêté du 6 décembre 2002.
Les nouvelles technologies de la communication et des télécommunications utilisent des techniques facilitant les relations entre les hommes qui sont également de nature à favoriser l'action des hommes dans la gestion des outils de travail et la réalisation des fonctions sociales.
Pour ces raisons, la branche des télécommunications est à même de jouer un rôle majeur dans l'intégration des personnes handicapées dans la société en général et dans l'entreprise en particulier.
Les signataires précisent que le présent accord ne vise pas à exonérer les entreprises soumises à la loi de 1987 de leurs obligations mais à leur permettre de développer un réelle politique en faveur des travailleurs handicapés.
En effet, particulièrement soucieux de privilégier l'insertion en milieu ordinaire de travail et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, y compris dans les établissements ou entreprises non soumis à l'obligation d'emploi des handicapés, les partenaires sociaux de la branche des télécommunications conviennent par le présent accord, à visée pédagogique et de portée incitative, de proposer aux entreprises un choix d'outils qui peuvent concourir séparément ou simultanément à alimenter leur réflexion sur ce point et à favoriser la complémentarité des logiques économiques et sociales dans les télécommunications, au sein des alternatives qui sont les leurs :
- l'embauche de salariés handicapés ;
- le recours à la conclusion de contrats de sous-traitance de certains travaux auprès du secteur protégé ;
- le versement d'une contribution à l'AGEFIPH ;
- la conclusion d'un accord d'entreprise prévoyant la mise en oeuvre d'un programme de mesures en faveur des travailleurs handicapés.
Ils invitent les entreprises à engager cette réflexion en partenariat avec un certain nombre d'instances spécialisées :
Les organisations syndicales, lorsqu'elles sont présentes dans l'entreprise, constituent des partenaires privilégiés pour s'inscrire dans un programme d'actions en faveur des personnes handicapées, dans une démarche progressive, prévue par accord d'entreprise.
Conseiller à la fois des salariés et de l'employeur, le médecin du travail, s'appuyant à la fois sur sa connaissance des postes, de leur environnement et des métiers de l'entreprise, joue un rôle central, aux côtés d'autres partenaires. Il peut être une source de propositions en matière d'adaptation de certains postes ou de modifications de procédures de travail pour faciliter l'insertion en milieu ordinaire de travail des handicapés.
Au-delà de ses missions traditionnelles en matière de conservation de la santé, de sécurité et de prévention des dangers, le comité d'hygiène et de sécurité (CHSCT), lorsqu'il existe, s'est vu confier un rôle spécifique de consultation sur les mesures prises en vue de faciliter l'insertion ou le maintien au travail des handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail. Une formation spécifique des élus du CHSCT sur ces questions peut être envisagée dans le cadre des dispositions de l'article 3.2.5 de la convention collective.
Enfin, l'Association nationale pour la gestion du fonds d'insertion professionnelle des handicapés (AGEFIPH) est également au coeur des partenariats à mettre en place par l'éventail des interventions proposées pour apporter des réponses à toutes les étapes de l'insertion des handicapés, notamment par le financement ou le cofinancement d'un certain nombre d'actions dans le cadre de programmes précis.
Un inventaire des postes de travail susceptibles d'accueillir des travailleurs handicapés ou en accueillant déjà est une mesure de nature à sensibiliser les recrutements sur ces postes.
Une réflexion sur l'adaptation des lieux de travail (espaces de travail ou locaux à usage collectif), pour en assurer l'accès aux personnes handicapées et faciliter leurs conditions de travail dans l'entreprise, peut également être entreprise afin de créer une dynamique d'intégration et pérenniser les emplois.
Etudier et mettre en oeuvre les moyens techniques voire organisationnels nécessaires à la réduction de l'écart entre les exigences de certains postes de travail ou matériels et les capacités des personnes handicapées permet de pérenniser leurs emplois en compensant la déficience. Afin de favoriser l'évolution professionnelle des salariés handicapés, les entreprises pourront également veiller à ce que les matériels adaptés (logiciel spécifique, fauteuil ergonomique, etc.) puissent, dans la mesure du possible, suivre le salarié dans son parcours professionnel y compris dans le cadre d'une mobilité géographique ou fonctionnelle. Ils pourront également veiller, lors de la mise en place de nouveaux postes de travail, à faciliter les aménagements nécessaires pour favoriser la mobilité des travailleur handicapés.
Un aménagement approprié du temps de travail des salariés handicapés constitue également une logique d'intégration en adaptant leur temps de travail à des besoins de temps médicaux.
Le développement d'une organisation du travail sous forme de télétravail, dans le respect des dispositions conventionnelles en vigueur, est particulièrement adapté aux salariés à mobilité réduite.
L'organisation d'un accueil adapté des salariés handicapés nouvellement embauchés dans l'entreprise (livret d'accueil, sensibilisation du personnel, rencontres avec d'autres travailleurs handicapés déjà intégrés), ainsi que la mise en place d'un tutorat et la préparation de l'équipe qui accueille le salarié handicapé constituent des moyens de faciliter l'intégration.
La mise en oeuvre d'une communication auprès de la hiérarchie, des IRP et des membres du CHSCT visant à inciter les salariés concernés à entreprendre des démarches auprès de la COTOREP ou à les accompagner en vue d'obtenir la reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé, favorise considérablement leurs possibilités d'obtenir ou conserver un emploi notamment par la prise en compte dan l'entreprise de leurs besoins en termes de mobilité, formation ou d'aménagement des postes de travail. Par ailleurs, le maintien du salaire des salariés demandant à se rendre à la COTOREP pour répondre aux formalités de reconnaissance du handicap favorise cette démarche.
La formation est un levier pour favoriser l'insertion des travailleurs handicapés en milieu ordinaire de travail. Des synergies avec AUVICOM pourront être recherchées en ce sens.
Les stages d'insertion et de formation à l'emploi (SIFE) organisés en lien avec l'ANPE et la DDTE peuvent constituer un premier outil d'insertion. Il en va de même de la conclusion par les entreprises de stages à l'entreprise (SAE) avec des demandeurs d'emploi handicapés.
Les contrats d'apprentissage et les contrats en alternance constituent également des outils de préparation à une activité professionnelle après la formation éducative en milieu scolaire.
Ces stages ou contrats de formation peuvent également être suivis de contrat à durée déterminée avant de déboucher sur un contrat à durée indéterminée, permettant ainsi aux travailleurs handicapés d'accéder, par phases successives, à un véritable parcours d'intégration dans l'emploi.
Pour faciliter les mises à niveau des travailleur handicapés, les entreprises peuvent également veiller à ce que les formations organisées dans le cadre du plan de formation soient adaptées à leur situation : durée du stage, matériel, intervenants spécialisés, etc.
Le développement de bilans d'évaluation et d'orientation à destination des salariés handicapés permet de faciliter l'élaboration de leur projet professionnel et la construction de parcours professionnels évolutifs.
Un accord d'entreprise ou d'établissement relatif à l'emploi des travailleurs handicapés reconnus par la COTOREP peut être conclu avec les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise pour prévoir la mise en oeuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés.
Conformément aux dispositions légales, ces accords, qui permettent de répartir l'effort sur tout ou partie des établissements d'une même entreprise, doivent impérativement, pour être agréés par l'autorité administrative compétente et disposer d'un caractère exonératoire, prévoir un plan d'embauche en milieu ordinaire du travail, ainsi que 2 au moins des 3 actions suivantes :
- un plan d'insertion et de formation équitablement réparti ;
- un plan d'adaptation aux mutations technologiques pour les salariés handicapés déjà dans l'entreprise ou l'établissement ou en cours de recrutement ;
- un plan de maintien dans l'entreprise en cas de licenciement.
Les signataires du présent accord rappellent en outre que lorsque des concours financiers de l'AGEFIPH sont mobilisés par une entreprise, ils ne peuvent entrer en ligne de compte dans l'évaluation financière nécessaire à la décision d'agrément des accords.
Les commissions d'information et d'aide au logement, lorsqu'elles existent, peuvent se saisir des problèmes rencontrés par les travailleurs handicapés notamment en matière d'adaptation des logements à leur handicap.
Si nécessaire, une commission ad hoc peut être créée au sein du comité d'entreprise afin d'examiner les difficultés d'ordre professionnel, social ou éducatif rencontrées par les travailleurs handicapés de l'entreprise et faire des propositions.
NOTA : Arrêté du 26 mars 2003 art. 1 : l'article 3 (favoriser l'embauche en milieu ordinaire de travail des salariés handicapés par la mise en place de programmes d'actions concertés) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 323-3 et L. 323-8-1 du code du travail.
Une alternative partielle à l'emploi de handicapés consiste à passer des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec des centres d'aide par le travail autorisé (CAT) ou encore avec des ateliers protégés ou des centres de distribution de travail à domicile qu'elles auront mis en place.
Le rôle d'intermédiation de l'atelier protégé permet aux entreprises dans un premier temps de se familiariser avec les situations de handicap et leur compatibilité avec l'emploi, puis dans un second temps, de favoriser le passage du milieu protégé vers le milieu ordinaire de travail. En permettant aux salariés handicapés des ateliers protégés d'appréhender le milieu ordinaire de travail et d'acquérir des compétences nouvelles, les entreprises ayant passé des contrats de sous-traitance avec le secteur protégé, peuvent envisager d'accueillir des personnes handicapées détachées, avec l'appui de l'AGEFIPH, afin d'en apprécier les capacités professionnelles ou les embaucher directement. Un partenariat avec les associations gestionnaires du travail protégé peut ainsi constituer une action innovante de développement du passage de l'emploi protégé vers l'emploi en milieu ordinaire de travail.
De la même façon, le recours à des salariés intérimaires handicapés, détachés, dans le cadre des dispositions légales en vigueur, par des agences de travail temporaire spécialisées, peut permettre également aux entreprises de se familiariser avec les situations de handicap et favoriser l'intégration.
Au service des entreprises et des personnes handicapées, l'AGEFIPH tend, par son action, à favoriser l'accès et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail.
Les entreprises peuvent bien entendu concourir à ces actions par le versement d'une contribution.
Toutefois, les signataires du présent accord proposent aux entreprises de télécommunications, dont par définition le métier est au coeur des nouvelles technologies, de s'associer plus activement à ces missions en contribuant à la réduction de la fracture numérique par le développement ou l'expérimentation de technologies innovantes, favorisant l'insertion professionnelle des handicapés en milieu ordinaire de travail, le cas échéant avec le soutien de l'AGEFIPH.
Les signataires du présent accord conviennent que l'ensemble des outils développés dans les entreprises ne doivent pas seulement favoriser l'embauche de salariés handicapés en milieu ordinaire de travail mais doivent également être de nature à faciliter le maintien dans l'emploi des salariés dont le handicap survient à la suite d'un accident, quelle qu'en soit la cause, ou d'une maladie professionnelle ou encore ceux dont le handicap s'aggrave. Outre les dispositifs précédemment énoncés, peuvent également y concourir d'autres outils tels que les " contrats de rééducation chez l'employeur ", passés en collaboration avec les organismes de sécurité sociale ou le temps partiel thérapeutique que les signataires du présent accord souhaitent voir développés.
Les signataires du présent accord conviennent d'effectuer, dans le cadre de la communication paritaire nationale pour l'emploi, un bilan d'évaluation de la mise en oeuvre du présent accord tant sur le plan qualitatif que quantitatif, tous les 2 ans suivant la conclusion du présent accord.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et d'une demande d'extension.
Fait à Paris, le 14 juin 2002.
Les parties signataires constatent que le travail de nuit constitue une partie structurelle de l'activité des télécommunications.
Elles rappellent qu'aux termes de la loi du 9 mai 2001, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel et qu'il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés et être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou répondre à un besoin d'utilité sociale.
Le présent accord n'a pas pour objet de mettre en place ni d'étendre le travail de nuit, dans les entreprises de la branche, au sens du 2e alinéa de l'article L. 213-1 du code du travail, mais de préciser les conditions de sa mise en oeuvre et ses compensations minimales pour les entreprises de télécommunications ayant déjà recours au travail de nuit.
Il modifie les dispositions de l'article 10 de l'annexe III de la convention collective des télécommunications relatif au travail de nuit occasionnel et constitue un avenant au 4e alinéa qui laissait à la négociation d'entreprise la compensation du travail régulier de nuit. En effet, les parties signataires sont convenues de considérer le niveau de la branche comme pertinent pour définir le cadre des contreparties complémentaires, en application de la loi du 9 mai 2001.
La mise en oeuvre du présent accord n'a pas pour effet de remettre en cause en tant que tel les dispositions plus favorables qui auraient été prises antérieurement par accord d'entreprise ou qui résulteraient des usages en vigueur dans l'entreprise.
Le présent accord s'applique dans le champ d'application défini dans la convention collective nationale des télécommunications.
Il est d'application directe pour les seules entreprises ayant déjà recours au travail de nuit.
Est considéré comme travail de nuit le travail effectué entre 21 heures et 6 heures, sans préjudice du 2e alinéa de l'article L. 213-1-1 du code du travail.
Toutefois, les entreprises qui antérieurement à la date de signature du présent accord, auraient organisé le travail de nuit sur la base d'une plage horaire comprise entre 22 heures et 7 heures peuvent maintenir cette plage horaire fixée par accord d'entreprise ou par usage.
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien au cours de la plage horaire comprise dans l'une ou l'autre des périodes de nuit visées à l'alinéa précédent.
Est également considéré comme travailleur de nuit le salarié qui, dans le cadre de l'organisation de son travail, accomplit au cours de 12 mois consécutifs à compter de la première heure de nuit, au moins 260 heures dans l'une ou l'autre des plages horaires considérées comme travail de nuit dans l'entreprise ou l'établissement en application du premier alinéa du présent article.
A. - Les travailleurs de nuit répondant aux conditions définies à l'article 2 ci-dessus bénéficient d'un repos compensateur spécifique pour les heures effectuées dans l'une ou l'autre des plages horaires de nuit définies au premier alinéa de l'article 2, selon les modalités suivantes :
Le repos compensateur est égal à 20 minutes par semaine ayant donné lieu à travail de nuit.
Il est porté à 30 minutes par semaine comportant 9 heures ou plus de nuit.
Pour les travailleurs de nuit toute l'année, le repos est forfaitairement fixé à l'équivalent de 3 nuits de travail.
Ce repos compensateur est pris par le salarié dans les conditions prévues à l'article L. 212-5-1, alinéas 4 et 5, du code du travail. L'information sur les droits acquis à repos compensateur fait l'objet d'une mention sur la fiche de paie ou en annexe à la fiche de paie.
*Ce repos compensateur peut être remplacé par une indemnité en espèce équivalente si la législation l'autorise* (1).
Par ailleurs, les heures réellement effectuées par un travailleur de nuit au sens de l'article 2 au cours de l'une ou l'autre des plages horaires de nuit précédemment définies, ouvrent droit à une majoration du salaire horaire brut de base égale à 15 % dès la première heure de nuit.
Pour les salariés travaillant de nuit de manière régulière ou récurrente ou intégrés dans un cycle mais qui ne peuvent être considérés comme travailleurs de nuit au sens de l'article 2, une majoration de 15 % s'applique aux heures effectuées entre 21 heures et 7 heures.
Ces contreparties salariales et en repos ne se cumulent pas avec toute autre indemnité, prime, majoration salariale ou repos plus favorables qui seraient déjà accordés aux travailleurs de nuit dans l'entreprise.
B. - Pour les salariés en " forfait jours " travaillant de façon significative la nuit au sens du présent accord, la contrepartie au travail de nuit est forfaitairement fixée à l'équivalent de 3 " forfaits jours ".
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 4 décembre 2003.
La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures.
La durée journalière peut être portée de 8 heures à 10 heures pour les salariés dont l'activité est caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité du service rendu à la clientèle, sous réserve que soit respecté un temps de repos équivalent au temps du dépassement des 8 heures tel que prévu par l'article R. 213-4 du code du travail.
Il peut également être dérogé, sous les mêmes conditions mais dans la limite de 12 heures, à la durée de 8 heures, en cas de circonstances exceptionnelles, telles que prévues par les articles R. 213-3 et R. 213-4 du code du travail notamment en cas d'interventions exceptionnelles à la suite de pannes ou dysfonctionnements importants ou imprévisibles, de catastrophes naturelles d'urgence mettant en péril la sécurité des biens ou des personnes ou dans les cas visés à l'article D. 220-1-3° du code du travail.
Les temps de repos ci-dessus, qui s'ajoutent au repos quotidien, ne sont pas obligatoirement rémunérés, mais leur prise ne peut modifier la rémunération des salariés concernés.
Les modalités retenues font l'objet d'une négociation dans l'entreprise. A défaut d'accord, elles sont mises en place après information et consultation du comité d'entreprise et, à défaut, des délégués du personnel.
Les travailleurs de nuit définis à l'article 2 qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour ou refuser d'accepter ce changement sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Les travailleurs de nuit définis à l'article 2 bénéficient d'une surveillance médicale renforcée qui a pour objet de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles pour leur santé et leur sécurité du travail de nuit, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d'en appréhender les répercussions potentielles sur leur vie sociale.
La mise en place du travail de nuit dans une entreprise ou un établissement ne comportant aucun travailleur de nuit ou l'extension du travail de nuit à de nouvelles catégories de salariés au sein d'une entreprise entrant dans le champ d'application du présent accord est subordonnée à la conclusion préalable d'un accord collectif répondant aux conditions fixées à l'article L. 213-4, alinéa 4, du code du travail.
Les négociations devront notamment porter :
- sur la définition de la plage horaire de nuit selon les dispositions de l'article 2 du présent accord ;
- sur les justifications du recours au travail de nuit ;
- sur l'organisation des temps de pause ;
- sur les mesures visant à faciliter l'articulation de l'activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport ;
- sur les conditions et les formalités applicables aux travailleurs de nuit dans l'entreprise en cas de passage d'un poste de nuit à un poste de jour ou inversement ;
- sur les mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment par l'accès à la formation ;
- le cas échéant, sur les incidences du travail de nuit pour les cadres en " forfait jours ".
A défaut d'accord collectif, cette extension est soumise à l'autorisation de l'inspection du travail, selon les modalités définies à l'article L. 213-4, alinéa 3, du code du travail.
La première et la dernière phrases du 3e alinéa de l'article 10 de l'annexe III de la convention collective des télécommunications sont supprimées de l'annexe et remplacées dans le présent accord par les dispositions suivantes :
" Les heures de travail occasionnelles entre 22 heures et 6 heures du matin, lorsqu'elles n'entrent pas dans l'horaire habituel, donnent lieu à une majoration de 50 % ou à une compensation en temps équivalente. En cas de travail la nuit d'un dimanche ou la nuit d'un jour férié, la majoration est de 110 % au lieu de 100 %. "
Le présent accord est intégré à la convention collective nationale des télécommunications et fera l'objet d'une procédure d'extension.
Il s'applique au premier jour du mois suivant la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension et vise les heures de nuit effectuées à compter du 12 mai 2002.
Fait à Paris, le 14 mars 2003.
Considérant que le secteur des télécommunications est un acteur majeur dans la diffusion des nouvelles technologies et dans leur utilisation, les partenaires sociaux des télécommunications manifestent leur volonté par le présent accord de structurer le dispositif de prévention des risques professionnels dans la branche en intégrant les nouvelles formes de travail et leurs conséquences éventuelles sur la santé.
Ils considèrent que la préservation et l'amélioration de la santé au travail sont une priorité pour les employeurs, les salariés et leurs représentants et qu'une action conjointe doit permettre d'améliorer la prévention des risques professionnels.
La protection de la santé et la sécurité au travail relèvent de la responsabilité de l'employeur et doivent être prises en compte dans l'organisation même de l'entreprise. Cela suppose une mobilisation dans les entreprises de toutes tailles en rapport avec leur capacité d'organisation.
Par la conclusion du présent accord, les signataires entendent établir un cadre et poser des principes d'orientation pour faciliter l'adoption d'actions durables dans chaque entreprise en liaison avec les représentants du personnel, les services de santé au travail et les services de prévention des risques professionnels.
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des télécommunications.
La prévention des risques professionnels dans l'entreprise, dans le cadre d'une politique concertée, doit être assurée par des interventions diversifiées : l'employeur, les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), les médecins du travail, les représentants du personnel, les responsables prévention, les salariés, les managers, ainsi que des spécialistes (de l'entreprise ou à l'extérieur).
Sous peine d'engager sa responsabilité, l'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés : actions de prévention, de formation et d'information et mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
La mission générale du CHSCT est de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, à l'amélioration des conditions de travail, et de veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires prises en la matière.
Dans ce cadre, il procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés et à l'analyse des conditions de travail et peut effectuer des enquêtes en matière d'accident du travail et de maladies professionnelles.
Il est donc pleinement associé à la démarche de prévention menée dans les entreprises et doit être consulté avant toute décision d'aménagement important affectant les conditions d'hygiène, de sécurité et de travail.
Les représentants du personnel sont consultés sur la démarche d'évaluation a priori des risques dans l'entreprise.
En l'absence de CHSCT, les délégués du personnel se voient confier les missions et moyens du CHSCT, tels qu'ils découlent du code du travail.
Afin d'assurer la mise en oeuvre des compétences médicales, techniques et organisationnelles nécessaires à la prévention des risques professionnels et à l'amélioration des conditions de travail, les services de santé au travail font appel, en liaison avec les entreprises concernées, aux compétences d'un intervenant en prévention des risques professionnels, dans les conditions fixées par la réglementation.
Pour concourir à l'effort de prévention mené par les différents acteurs, il incombe aux salariés de prendre soin, en fonction de leur formation et de leurs possibilités, de leur sécurité et de leur santé ainsi que celle des autres personnes concernées du fait de leurs actes ou omissions de travail. Il leur appartient de respecter les mesures générales de sécurité, légales, réglementaires et internes portées à leur connaissance sur les lieux de travail et d'utiliser tous les moyens de protection individuelle ou collective mis à leur disposition par l'entreprise.
La mise en oeuvre d'une véritable politique de préservation de la santé au travail et de prévention des risques professionnels dans les entreprises nécessite des représentants du personnel formés et informés.
En conséquence, les signataires du présent accord conviennent que les membres des CHSCT ou les délégués du personnel lorsqu'il n'existe pas de CHSCT, doivent pouvoir bénéficier d'un droit spécifique à une formation adaptée.
Ce droit spécifique à la formation ne peut être inférieur à 2 jours par mandature. Il est non imputable sur le droit à la formation des membres des CHSCT tel que prévu par l'article L. 236-10 du code du travail, et doit être assuré par des organismes préalablement agréés paritairement par la CPNE (Commission paritaire nationale pour l'emploi) de la branche des télécommunications.
Les signataires du présent accord, soucieux que le recours structurel ou conjoncturel à la sous-traitance, n'ait pas pour motif de transférer la responsabilité sociale en matière de conditions de travail, notamment pour les activités à risque, recommandent aux entreprises qui recourent à la sous-traitance, de privilégier dans leurs appels d'offres les prestataires offrant des garanties de respect des textes en vigueur, notamment en termes de sécurité.
Ils rappellent en outre que l'intervention d'entreprises extérieures fait l'objet d'une réglementation particulière (R. 237-1 et suivants du code du travail).
En particulier et lorsque des risques peuvent résulter de l'interférence entre les activités, les installations et les matériels, un plan de prévention doit être établi d'un commun accord par les employeurs pour arrêter les mesures que chaque entreprise doit prendre pour prévenir ces risques. Le CHSCT ou les DP de l'entreprise utilisatrice peuvent émettre un avis sur ce plan de prévention.
Enfin, une collaboration doit avoir lieu entre les médecins du travail de l'entreprise utilisatrice et l'entreprise extérieure, notamment par la communication, sur demande, des éléments utiles des dossiers médicaux des salariés des entreprises extérieures et des indications sur les risques particuliers présentés par les travaux confiés aux salariés extérieurs.
Les conditions d'accès du médecin du travail de l'entreprise extérieure aux postes occupés par les salariés de cette entreprise sont fixées entre les entreprises utilisatrices et extérieures après avis des médecins du travail concernés.
Pour les salariés intérimaires, conformément aux dispositions des articles L. 124-4-6 et L. 230-2 du code du travail, il appartient à l'entreprise utilisatrice de prendre les mesures nécessaires pour protéger leur santé et s'assurer de leur sécurité dans les mêmes conditions que ses propres salariés. Le recours à des salariés intérimaires doit faire l'objet d'un échange d'information avec l'entreprise de travail temporaire sur les éventuels risques inhérents au poste de travail, sans préjudice d'un accueil adapté et d'une formation pratique intégrant la transmission des consignes de sécurité ainsi qu'une formation renforcée et appropriée dès lors que le poste occupé figure sur la liste des postes à risques définis dans l'entreprise.
En application des dispositions législatives et réglementaires (art. L. 230-2 et R. 230-1 du code du travail), l'employeur doit identifier et analyser les risques pour la sécurité et la santé des salariés existant dans l'entreprise et en faire l'inventaire dans un document unique.
L'évaluation des risques ne constitue pas une fin en soi et trouve sa raison d'être dans les actions de prévention qu'elle va susciter.
C'est pourquoi, dans le cadre de l'élaboration du plan d'action établi par les entreprises à la suite de ce document unique, les signataires du présent accord demandent aux entreprises d'agir plus spécifiquement, et à titre préventif, sur les risques ci-après identifiés par la branche, lorsqu'ils existent dans leurs établissements.
A. - Risques les plus fréquemment rencontrés
dans la branche des télécommunications
Le travail en hauteur, notamment lors de l'installation et la maintenance des antennes de téléphones mobiles, peut exposer les salariés concernés à des risques de chutes avec dénivellation et/ou à des blessures liées aux chutes d'objets.
Les entreprises sont invitées à anticiper la transposition de la directive européenne du 27 juin 2001 " relative à l'utilisation des équipements de travail mis à disposition pour des travaux en hauteur " et à mener les actions de prévention suivantes :
1. Former les salariés concernés à l'accès au travail en hauteur avec aptitude médicale préalable.
2. S'assurer de l'adaptation et du contrôle des équipements de protection individuelle et collective.
Le travail sur écran et/ou le couplage téléphonie/informatique peuvent entraîner une fatigue visuelle ou des troubles musculosquelettiques.
Afin de prévenir les troubles des salariés appelés à travailler principalement et régulièrement sur écran, les entreprises doivent mettre en place à leur attention les actions de prévention suivantes :
1. Choisir un matériel informatique et ergonomique adapté et suivre l'évolution de ce matériel.
2. Informer le salarié sur le réglage ergonomique du matériel, sur les gestes et postures recommandés.
3. Procéder à une surveillance médicale adaptée.
Les ambiances de travail exposant à des bruits lésionnels, particulièrement pour les salariés intervenant sur les sites techniques, peuvent favoriser un déficit auditif. Plusieurs domaines d'action sont possibles afin de prévenir ces risques :
1. Mettre à disposition des équipements de protection individuelle adaptés.
2. Informer les salariés concernés sur le risque auditif et l'importance du port des équipements de protection pendant toute la durée de l'exposition.
3. Procéder à une surveillance médicale adaptée.
La conduite de véhicules, pour les salariés amenés à se déplacer fréquemment, notamment commerciaux et techniciens, peut être cause de fatigue musculaire, visuelle ou auditive ainsi que d'accidents sur la voie publique. Pour diminuer ces risques, et accompagner l'action des pouvoirs publics pour réduire les accidents routiers au travail, les entreprises ont plusieurs domaines d'action possibles :
1. Limiter les déplacements en voiture en favorisant les transports en commun.
2. Limiter les contraintes de temps afin de favoriser les pauses régulières lors des longs trajets.
3. Sensibiliser les salariés sur le danger de fumer et d'utiliser un téléphone portable lors de la conduite.
4. Responsabiliser les salariés au respect du code de la route et à la signalisation à son employeur de toute anomalie du véhicule utilisé.
5. Intégrer un module de formation professionnelle adéquat et vérifier régulièrement l'aptitude médicale à la conduite des salariés amenés à se déplacer fréquemment pour les besoins de l'entreprise.
S'agissant de l'exposition aux champs électromagnétiques à proximité des antennes relais, le rapport de l'office parlementaire d'évaluation des choix scientifiques et technologiques publié par le Sénat en novembre 2002, et le rapport de l'agence française de sécurité sanitaire environnementale rendu public le 17 avril 2003, rendent compte des dernières données scientifiques disponibles et concluent à une absence de risque sanitaire en la matière (1).
Les signataires du présent accord s'engagent néanmoins, et sans préjudice des dispositions de la note technique n° 19 publiée par la CRAM d'Ile-de-France, à suivre l'évolution des différents travaux scientifiques sur ce point précis et en particulier les travaux qui seront menés par la fondation " Téléphonie mobile et santé " dont la création est préconisée par les parlementaires.
Ils proposent en outre que, dans les entreprises concernées, soit établi en lien avec le CHSCT, un document permettant d'identifier les situations de travail exposant les salariés aux radiofréquences des antennes.
Les agressions physiques et/ou verbales, notamment pour les techniciens se déplaçant sur des sites sensibles et les salariés en contact régulier avec la clientèle, peuvent être limitées avec :
1. La mise en place des systèmes de sécurité appropriés (alarme ..).
2. Une formation des salariés concernés sur la prévention et la gestion des situations conflictuelles.
Les risques d'origine électrique et en particulier les risques d'électrocution, d'électrisation, de brûlures ou d'aveuglement (flash) sont réglementés et doivent notamment faire l'objet des mesures de prévention suivantes :
1. Mettre en sécurité les sites et les vérifier périodiquement.
2. Assurer une signalétique appropriée.
3. Délivrer une information sur les consignes d'accès.
4. Mettre en place des équipements de protection collective.
5. Former et assurer l'habilitation électrique des salariés concernés.
B. Prévention de phénomènes non spécifiques
à la branche des télécommunications
En outre, les partenaires sociaux de la branche attirent l'attention des entreprises, des managers et des salariés sur des problèmes non spécifiques à la branche mais qui peuvent être présents dans les entreprises de télécommunications à l'instar des autres branches professionnelles.
Ces risques ne sont pas nécessairement liés à l'organisation du travail dans les entreprises mais s'analysent comme des phénomènes individuels qui doivent également faire l'objet de prévention et le cas échéant de mise en place de procédures spécifiques dans chaque entreprise.
La consommation de tabac ou de drogues et la prise de substances nocives (consommation abusive d'alcool, ou de médicaments psychotropes) peuvent présenter des risques pour les salariés concernés ainsi que pour les autres salariés notamment en termes d'accidents du travail.
Les signataires du présent accord rappellent qu'il est interdit de laisser introduire ou laisser distribuer des boissons alcoolisées à l'intérieur de l'entreprise autres que les boissons visées à l'article L. 232-2 du code du travail, et qu'il est interdit de fumer dans les locaux clos et couverts affectés à l'ensemble des salariés. Lorsque des emplacements sont mis à la disposition des fumeurs, ces derniers doivent respecter les normes minimales de
ventilation.
En outre, les signataires du présent accord préconisent des campagnes d'information et de prévention dans l'entreprise, notamment sur le tabagisme passif, en particulier par l'intermédiaire du médecin du travail.
En l'absence de définition légale ou réglementaire du " stress ", les signataires s'accordent pour suivre les travaux en cours menés par les institutions nationales et européennes sur le sujet.
En l'absence d'une telle définition, si une telle problématique est identifiée localement en fonction d'un faisceau d'indices, les signatures du présent accord encouragent les employeurs concernés, en concertation avec les institutions représentatives du personnel compétentes, à prendre toutes mesures utiles à l'amélioration de la situation.
Ils s'accordent également à ne s'attacher, dans le stress, qu'à la part du phénomène qui serait directement liée aux conditions de travail dans l'entreprise, à l'exclusion de ce qui relève de la situation personnelle de chaque salarié.
Les employeurs doivent prendre les dispositions nécessaires en vue de prévenir le harcèlement moral, tel que défini par le code du travail à l'article L. 122-49.
Nonobstant les dispositions de l'article L. 122-54 du code du travail relatif à une éventuelle procédure de médiation, les entreprises devront mettre en place, après avis du CHSCT, une démarche spécifique qui permet, après constat de l'existence d'un litige, de saisir la hiérarchie, avec possibilité de recours auprès de la direction des ressources humaines ou à défaut de l'employeur.
Les signataires du présent accord conviennent du caractère évolutif des risques ci-dessus décrits et proposent d'effectuer un bilan de cette évolution 3 ans après l'entrée en application du présent accord.
(1) Avec une réserve pour ce qui concerne le risque de dysfonctionnement de prothèses implantables actives.
Les signataires du présent accord décident de la mise en place d'une instance de suivi de la santé au travail et prévention des risques professionnels dans la branche des télécommunications dont le secrétariat est assuré par UNETEL-RST.
Cette instance est paritaire et composée d'un représentant titulaire par organisation syndicale de salariés signataire du présent accord, pouvant en tant que de besoin être assisté par un expert et d'un nombre égal de représentants de l'organisation professionnelle des employeurs. Elle se réunit 2 fois par an et est présidée alternativement, chaque année, par un représentant du collège patronal et par un représentant du collège des organisations de salariés.
Les conditions d'autorisation d'absence, de maintien de rémunération et de remboursements des frais liés à la participation des délégués aux réunions de cette instance de suivi sont celles définies par l'accord du 2 décembre 1998 relatif aux modalités et conditions de participation aux réunions paritaires.
Cette commission a pour objet :
- de suivre l'évolution des risques ci-dessus définis ;
- d'effectuer le bilan de leur évolution tel que prévu à l'article 5 ;
- de suivre l'évolution des différents travaux sanitaires et scientifiques sur l'exposition aux champs électromagnétiques ;
- de mutualiser les travaux menés en matière de prévention dont elle a connaissance afin de les faire partager aux entreprises concernées.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 132.10 du code du travail.
Les parties conviennent d'en demander l'extension.
Il prendra effet au jour de la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Fait à Paris, le 14 novembre 2003.
Afin d'aider les salariés à valoriser les formations suivies dans ou hors de l'entreprise, et favoriser la mobilité tant interne qu'externe, les signataires du présent accord conviennent que :
- toute formation professionnelle non sanctionnée par un diplôme, un titre homologué, un certificat de compétences professionnelles ou un certificat de qualification professionnelle, peut donner lieu, à la demande du salarié, à la délivrance d'une attestation précisant notamment les objectifs et les dates de formation ;
- chaque salarié pourra établir, à son initiative, un " passeport formation " lui permettant notamment d'identifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises soit par la formation, soit du fait de ses expériences professionnelles et dont il gardera la propriété et la responsabilité d'utilisation.
Les signataires du présent accord conviennent de favoriser l'utilisation du passeport élaboré par le CPNFP dont l'information et la diffusion doivent être assurées nationalement par le fonds visé à l'article L. 961-13 du code du travail.
Pour permettre au plus grand nombre de salariés de la branche de disposer de ce passeport, ils incitent également les entreprises à les informer et à mettre à leur disposition, sous forme électronique, ledit passeport.
Afin d'aider les salariés à valoriser les formations suivies dans ou hors de l'entreprise, et favoriser la mobilité tant interne qu'externe, les signataires du présent accord conviennent que :
-toute formation professionnelle non sanctionnée par un diplôme, un titre homologué, un certificat de compétences professionnelles ou un certificat de qualification professionnelle, peut donner lieu, à la demande du salarié, à la délivrance d'une attestation précisant notamment les objectifs et les dates de formation ;
-chaque salarié pourra établir, à son initiative, un « passeport formation » lui permettant notamment d'identifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises soit par la formation, soit du fait de ses expériences professionnelles et dont il gardera la propriété et la responsabilité d'utilisation.
Les signataires du présent accord conviennent de favoriser l'utilisation du passeport élaboré par le CPNFP dont l'information et la diffusion doivent être assurées nationalement par le fonds visé à l'article L. 961-13 du code du travail.
Pour permettre au plus grand nombre de salariés de la branche de disposer de ce passeport, ils incitent également les entreprises à les informer et à mettre à leur disposition, sous forme électronique, ledit passeport.
Un modèle de passeport formation a été établi par la CPNE des télécommunications, et mis à la disposition des salariés de la branche sur le site Internet d'AUVICOM pour leur permettre de recenser leurs diplômes, titres, certifications, aptitudes, connaissances et compétences acquises tout au long de leur vie tant au titre de la formation initiale que dans le cadre de la formation continue ou dans celui d'activité bénévole. Les salariés peuvent le compléter de tout ou partie des informations recueillies à l'occasion d'un entretien professionnel, d'un bilan de compétences ou d'un bilan d'étape professionnel ou encore des actions de formation prescrites par le service public de l'emploi pour constituer leur passeport orientation et formation.
Ce passeport orientation et formation reste la propriété du salarié qui en conserve la responsabilité d'utilisation. L'employeur ne peut en exiger la communication (avenant du 7 octobre 2010).
La CPNE a une attribution générale de promotion de la formation professionnelle dans le champ de compétences de la convention collective des télécoms en liaison avec l'évolution de l'emploi dans la branche.
A. - Missions de la CPNE
La CPNE assure une mission en matière d'emploi d'une part et en matière de formation professionnelle d'autre part.
En matière d'emploi, la CPNE a un rôle d'information et d'étude sur l'évolution de l'emploi dans la branche.
A cet effet, elle procède à l'examen de la situation de l'emploi et son évolution en termes quantitatifs et qualitatifs, notamment dans leurs incidences sur la structure des qualifications et des besoins de formation, afin de permettre l'information réciproque des partenaires sociaux.
Elle effectue toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir au placement des jeunes à l'issue de leur formation.
Elle est informée des licenciements collectifs portant sur 10 salariés ou plus appartenant à un même établissement et peut, d'un commun accord entre le chef d'entreprise et le comité d'entreprise, être saisie des difficultés survenant au sein du comité d'entreprise au sujet des mesures sociales d'accompagnement d'un projet de licenciement collectif de nature économique.
Elle établit annuellement un rapport sur la situation de l'emploi et son évolution.
En matière de formation professionnelle, la CPNE a, de manière générale, pour rôle de promouvoir et de participer à l'orientation de la politique de formation définie par la branche.
A ce titre, elle participe à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existants, et recherche avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement.
Elle formalise le cahier des charges préalable à la création de nouveaux diplômes de formation initiale et (ou) émet les recommandations visant l'adaptation tant des contenus que des modalités pédagogiques et des diplômes homologués du périmètre de la profession.
Elle formule des propositions sur les critères de qualité des stages de formation qu'elle considère présenter un intérêt pour la profession.
Elle suit l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle.
Elle est consultée préalablement à la conclusion éventuelle de tous contrats avec les pouvoirs publics nationaux ou régionaux.
Elle fait connaître aux FONGECIF les priorités professionnelles ou territoriales qu'elle définit en matière de congés individuels de formation.
En outre, conformément aux dispositions du présent accord et de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 :
- elle établit la liste des qualifications professionnelles ou des titres et diplômes pouvant faire l'objet de contrat de professionnalisation ou de période de professionnalisation prioritairement éligibles au financement d'AUVICOM. Elle établit également la liste des actions ayant un objectif professionnalisant visées à l'article 4 ;
- elle joue son rôle d'ajustement de la politique de formation de la branche en adaptant, en tant que de besoin et aux vues des informations communiquées par AUVICOM, la répartition des affectations au sein du 0,5% mutualisé, y compris si nécessaire, en cours d'exercice ;
- elle précise, si nécessaire, au vu des éléments communiqués par AUVICOM, les modulations de prise en charge des forfaits de remboursement des contrats et/ou des périodes de professionnalisation ;
- elle examine les conditions dans lesquelles sont assurées les actions d'information et de conseil des PME ;
- elle examine périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et qualifications en tenant compte, notamment, des travaux réalisés par l'observatoire des métiers.
B. - Fonctionnement de la CPNE
Composition
La commission est composée paritairement, sur la base de 2 délégués par organisation syndicale de salariés représentative au plan national et d'un nombre égal de représentants d'UNETEL-RST.
Les décisions sont adoptées à la majorité des voix des membres présents ou représentés.
Périodicité des réunions
Elle se réunit au moins 2 fois par an et établit les points principaux de son ordre du jour d'une réunion sur l'autre. Elle peut, en temps que de besoin, se réunir de manière extraordinaire à la demande de la majorité de ses membres. Elle est présidée alternativement chaque année par un représentant de l'un ou l'autre collège.
Secrétariat
UNETEL-RST en assure le secrétariat. Un règlement intérieur précise les règles de fonctionnement non prévues par le présent accord.
Financement des travaux
La réalisation de ses travaux et les frais de fonctionnement sont financés par la contribution au financement du paritarisme des entreprises de la branche dans les conditions prévues à l'article 3 de l'accord du 12 avril 2002.
Remboursements des délégués
Les conditions d'autorisation d'absence, de maintien de rémunération et de remboursements de frais liés à la participation des délégués aux réunions de la CPNE, sont celles définies par l'accord du 2 décembre 1998 relatif aux modalités et conditions de participations aux réunions paritaires ou de ses avenants de mise à jour ultérieurs.
La CPNE a une attribution générale de promotion de la formation professionnelle dans le champ de compétences de la convention collective des télécoms en liaison avec l'évolution de l'emploi dans la branche.
A. - Missions de la CPNE
La CPNE assure une mission en matière d'emploi d'une part, et en matière de formation professionnelle, d'autre part.
En matière d'emploi, la CPNE a un rôle d'information et d'étude sur l'évolution de l'emploi dans la branche.
A cet effet, elle procède à l'examen de la situation de l'emploi et son évolution en termes quantitatifs et qualitatifs, notamment dans leurs incidences sur la structure des qualifications et des besoins de formation, afin de permettre l'information réciproque des partenaires sociaux.
Elle effectue toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir au placement des jeunes à l'issue de leur formation.
Elle est informée des licenciements collectifs portant sur 10 salariés ou plus appartenant à un même établissement et peut, d'un commun accord entre le chef d'entreprise et le comité d'entreprise, être saisie des difficultés survenant au sein du comité d'entreprise au sujet des mesures sociales d'accompagnement d'un projet de licenciement collectif de nature économique.
Elle établit annuellement un rapport sur la situation de l'emploi et son évolution.
En matière de formation professionnelle, la CPNE a, de manière générale, pour rôle de promouvoir et de participer à l'orientation de la politique de formation définie par la branche.
A ce titre, elle participe à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existants, et recherche avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement.
Elle formalise le cahier des charges préalable à la création de nouveaux diplômes de formation initiale et/ou émet les recommandations visant l'adaptation tant des contenus que des modalités pédagogiques et des diplômes homologués du périmètre de la profession.
Elle formule des propositions sur les critères de qualité des stages de formation qu'elle considère présenter un intérêt pour la profession.
Elle suit l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle.
Elle est consultée préalablement à la conclusion éventuelle de tous contrats avec les pouvoirs publics nationaux ou régionaux.
Elle fait connaître aux FONGECIF les priorités professionnelles ou territoriales qu'elle définit en matière de congés individuels de formation.
En outre, conformément aux dispositions du présent accord et de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 :
- elle établit la liste des qualifications professionnelles ou des titres et diplômes pouvant faire l'objet de période de professionnalisation prioritairement éligible au financement d'AUVICOM. Elle établit également la liste des actions ayant un objectif professionnalisant visées à l'article 4 ;
- elle joue son rôle d'ajustement de la politique de formation de la branche en adaptant, en tant que de besoin et au vu des informations communiquées par AUVICOM, la répartition des affectations au sein du 0,5 % mutualisé, y compris si nécessaire, en cours d'exercice ;
- elle précise, si nécessaire, au vu des éléments communiqués par AUVICOM, les modulations de prise en charge des forfaits de remboursement des contrats et/ou des périodes de professionnalisation ;
- elle examine les conditions dans lesquelles sont assurées les actions d'information et de conseil des PME ;
- elle examine périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et qualifications en tenant compte, notamment, des travaux réalisés par l'observatoire des métiers.
B. - Fonctionnement de la CPNE
Composition
La commission est composée paritairement, sur la base de 2 délégués par organisation syndicale de salariés représentative au plan national et d'un nombre égal de représentants d'UNETEL-RST.
Les décisions sont adoptées à la majorité des voix des membres présents ou représentés.
Périodicité des réunions
Elle se réunit au moins 2 fois par an et établit les points principaux de son ordre du jour d'une réunion sur l'autre. Elle peut, en temps que de besoin, se réunir de manière extraordinaire à la demande de la majorité de ses membres. Elle est présidée alternativement chaque année par un représentant de l'un ou l'autre collège.
Secrétariat
UNETEL-RST en assure le secrétariat. Un règlement intérieur précise les règles de fonctionnement non prévues par le présent accord.
Financement des travaux
La réalisation de ses travaux et les frais de fonctionnement sont financés par la contribution au financement du paritarisme des entreprises de la branche dans les conditions prévues à l'article 3 de l'accord du 12 avril 2002.
Remboursements des délégués
Les conditions d'autorisation d'absence, de maintien de rémunération et de remboursements de frais liés à la participation des délégués aux réunions de la CPNE, sont celles définies par l'accord du 2 décembre 1998 relatif aux modalités et conditions de participations aux réunions paritaires ou de ses avenants de mise à jour ultérieurs.
Les signataires de la convention collective nationale des télécommunications réunis en commission paritaire nationale d'interprétation sur l'interprétation du 4e alinéa de l'article 4.2.9.2.1 de la convention collective qui stipule qu'en cas de grands déplacements ne permettant pas au salarié de regagner chaque jour son domicile " les frais de repas et de logement, sauf en cas de modalités plus favorables fixées par l'entreprise, ou de remboursements sur justificatifs, sont fixés au montant admis en exonération par l'ACOSS " précisent :
A défaut de modalités plus favorables fixées par l'entreprise ou de remboursements des frais rééls sur justificatifs, les frais de repas et de logement alloués aux salariés en grands déplacements sont fixés au montant admis en exonération par l'ACOSS au jour de la dépense.
Considérant :
- la dénonciation par le secteur de l'audiovisuel de l'accord cadre du 27 octobre 1999 relatif à AUVICOM et de l'accord d'adhésion de l'audiovisuel à AUVICOM conclu à la même date ;
- la conclusion par l'AESPA et les organisations syndicales représentatives de l'audiovisuel d'un accord en date du 15 novembre 2004 portant adhésion de l'audiovisuel à l'AFDAS ;
- la conclusion de l'accord unanime du 24 septembre 2004 relatif à la formation professionnelle dans les télécommunications,
les partenaires sociaux de la branche des télécommunications prennent acte du départ de l'audiovisuel, réaffirment la désignation d'AUVICOM pour les télécoms et décident ce qui suit :
Le présent avenant a pour objet de modifier l'accord cadre du 27 octobre 1999 relatif à AUVICOM et de se substituer à l'accord d'adhésion de la branche des télécommunications conclu à la même date.
Les signataires du présent accord demandent en outre au conseil d'administration d'AUVICOM de modifier les statuts annexés à l'accord du 27 octobre 1999 conformément aux nouveaux statuts figurant en annexe du présent texte.
Dans un souci de lisibilité, les partenaires sociaux de la branche conviennent de préciser l'ensemble du cadre de fonctionnement de l'OPCA dans les conditions ci-après.
L'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) des télécommunications dit " AUVICOM " est désigné comme l'OPCA compétent pour la collecte et la gestion des contributions à la formation professionnelle dues par les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des télécommunications.
AUVICOM est constitué sous la forme d'association régie par la loi de 1901. Il est doté de la personnalité morale.
Dans le prolongement de l'accord du 24 septembre 2004 relatif à la formation professionnelle dans les télécommunications, les partenaires sociaux signataires du présent accord soucieux d'une part de reconnaître le professionnalisme des conseillers clientèle à distance et des conseillers clientèle en point de distribution de la branche et d'autre part de renforcer et développer leurs compétences pour favoriser leur adaptation aux évolutions des marchés des télécommunications et des organisations décident de la création de 2 certificats de qualification professionnelle des télécommunications (CQPT).
Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des employeurs et des salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000 et de ses avenants.
Dans le cadre des réflexions conduites au sein de la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle des télécommunications (CPNE), les parties signataires sont convenues de la création des CQPT's de conseiller clientèle à distance et de conseiller clientèle en point de distribution.
La mission du conseiller clientèle à distance est d'assurer la relation commerciale avec la clientèle dans un esprit de fidélisation et de satisfaction en apportant, quel que soit le média utilisé, une réponse aussi complète et fiable que possible à la demande du client. Il peut également réaliser un premier diagnostic technique.
La mission du conseiller clientèle en point de distribution est d'accueillir, informer, conseiller et vendre des produits et services à contenu numérique auprès d'une clientèle de particuliers. Il a également une activité de vente de produits accessoires.
Les référentiels d'activité et de compétences du conseiller clientèle à distance et du conseiller clientèle en point de distribution donnant lieu aux CQPT's ont été définis par la CPNE et figurent en annexe du présent accord.
Peuvent accéder aux certificats de qualification professionnelle créés par le présent accord les salariés en activité des entreprises de télécommunications dans le cadre :
- du contrat de professionnalisation ;
- de la période de professionnalisation ;
- du plan de formation de l'entreprise ;
- en accès libre, avec le DIF ou le CIF, sur la base d'une validation des acquis développés dans le cadre de l'exercice quotidien du métier dès lors que le salarié dispose d'une durée d'expérience professionnelle en rapport direct avec le CQP d'une durée d'au moins 1 an sur les 3 dernières années et totalise un minimum de 1 607 heures de travail effectif.
Afin de favoriser la mobilité professionnelle et les évolutions de carrière, le titulaire de l'un des 2 CQP pourra viser le second, en gardant le bénéfice des savoirs communs validés :
- pendant 3 ans en l'absence d'exercice de l'un ou l'autre de ces métiers pendant cette période ;
- pendant 5 ans si le métier est exercé au quotidien pendant cette période.
Les emplois visés par le CQPT de conseiller clientèle à distance ou de conseiller clientèle en point de distribution relèvent du niveau C dans la grille de classification de la convention collective nationale des télécommunications.
Les CQPT's sont délivrés par la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle des télécommunications (CPNE) sous son autorité et sa responsabilité exclusive.
Il est créé une commission d'attribution des CQPT's composée de 2 représentants du collège salariés et 2 représentants du collège employeurs qui a pour mission :
- l'étude préalable des dossiers des candidats avant délivrance finale de la certification ;
- l'étude et la gestion des éventuels recours formulés par les candidats sur le fondement unique d'une absence de rigueur de la procédure d'évaluation ;
- l'étude des habilitations des organismes évaluateurs ainsi que le renouvellement de cette habilitation et l'organisation de l'harmonisation de la procédure d'évaluation.
Le règlement intérieur de cette commission est établi par la CPNE.
Le candidat au CQP adresse à AUVICOM, chargé de l'instruction administrative des dossiers, un dossier de recevabilité composé :
- d'éléments matériels attestant de l'exercice de l'activité dans la branche (contrats de travail, bulletin de paye, etc.) ;
- d'une attestation sur l'honneur d'avoir exercé l'activité en rapport direct avec le CQPT visé.
Le candidat est informé de la recevabilité administrative ou du rejet de sa demande. Les décisions de rejet sont motivées.
Le dossier ayant fait l'objet d'une décision de recevabilité est transmis à l'un des organismes évaluateurs habilité par la CPNE et, le cas échéant, au tuteur dans l'entreprise.
Dès lors que le dossier est recevable, le processus d'évaluation plurimodal ci-après est mis en oeuvre par un organisme évaluateur habilité par la CPNE sur la base du cahier des charges figurant en annexe :
- dossier de preuves attestant de l'acquisition des compétences requises ;
- évaluation des savoirs transversaux sous forme de quiz. Cet outil peut également être utilisé comme diagnostic préalable des acquis du salarié ;
- évaluation des savoirs spécifiques à partir d'une observation en situation de travail réelle dans l'entreprise.
Une convention précisant les modalités d'organisation de l'évaluation est établie entre l'entreprise et l'organisme évaluateur sur la base d'un modèle défini par la CPNE.
Le dossier de recevabilité, la convention et les résultats de l'évaluation sont transmis à la commission d'attribution qui décide de l'attribution ou non du CQPT par la CPNE.
Le processus d'évaluation, dans le cadre d'un contrat ou d'une période de professionnalisation, fait l'objet d'un forfait spécifique de financement par AUVICOM égal à 100 euros par heure, dans la limite de 3 heures. Ce forfait pourra être modulé par la CPNE dans la limite de 20 % en fonction des coûts observés.
Dans le cadre du DIF, le processus d'évaluation et d'accompagnement, constitue une nouvelle priorité de financement pour AUVICOM.
La CPNE réalisera un bilan annuel de la mise en oeuvre des 2 certificats de qualification professionnelle créés par le présent accord et pourra proposer, si besoin, des aménagements au présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de la date de signature.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à article L. 132-10 du code du travail.
Les parties conviennent d'en demander l'extension.
Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties signataires employeurs ou salariés avec préavis de 3 mois. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus à l'article L. 132-8 du code du travail.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail, chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision du présent accord.
Toute demande de révision présentée par l'un deux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
Fait à Paris, le 23 septembre 2005.
Présentation générale de l'emploi de conseiller clientèle à distance
Contexte
Pour un abonné à un service de télécommunications, téléphonie fixe ou mobile, internet, ou télévision numérique, il est souvent nécessaire d'entrer rapidement en contact avec un interlocuteur susceptible de répondre à sa question ou de régler son problème. De la qualité de ce contact dépend souvent l'image qu'il aura de son fournisseur.
En composant un numéro d'accès unique, souvent facile à mémoriser, parfois surtaxé, le client est mis en relation avec le service clientèle de son fournisseur, qui peut se trouver, sans qu'il le sache, à plusieurs centaines de kilomètres de son domicile.
Le conseiller clientèle, ou chargé de clientèle, est son 1er interlocuteur et parfois le seul. Selon les organisations, il peut être épaulé par un conseiller clientèle de 2e ligne, ou un membre du back-office, ou encore par un technicien ; il peut également rappeler le client si le dossier nécessite un suivi. S'il est en difficulté, avec un client particulièrement exigeant ou tendu, le conseiller clientèle peut être conduit à transférer l'appel à son responsable.
Mission
Pour l'observatoire des métiers des télécommunications " le métier d'assistance-conseil -vente à distance a pour mission de résoudre les problèmes d'ordre commercial, administratif et précontentieux rencontrés par la clientèle lors de l'utilisation des produits et services de la gamme, en apportant des réponses adaptées, quel que soit le média utilisé. Il contribue ainsi à la fidélisation de la clientèle et au maintien et au développement du chiffre d'affaires ".
La mission du conseiller clientèle est d'assurer la relation commerciale avec la clientèle dans un esprit de fidélisation et de satisfaction des demandes clients, en répondant et en apportant une réponse aussi complète et fiable que possible. Il peut également réaliser un premier diagnostic technique.
Il a un rôle d'information et de conseil vis-à-vis du client, et de fidélisation. Dans certains cas, il a également un rôle de remontée d'informations en interne. Il assure une veille commerciale et technologique.
Cadre d'exercice du métier
Le conseiller clientèle à distance travaille dans la plupart des cas dans un centre d'appel, organisé en plateaux et en équipes. Il est placé sous l'autorité d'un responsable d'équipe ou d'un superviseur, dans une équipe composée d'environ 8 à 12 conseillers clientèle.
Affecté à un poste comprenant par exemple un ordinateur, un téléphone gérant les appels entrants (de type " call-master ") et un casque, il réceptionne les appels au fur et à mesure de leur arrivée. Entre chaque appel, un temps de traitement peut être consacré à la tenue du dossier client et à l'historisation de l'appel. Selon les périodes et les types d'appels, le conseiller clientèle traite des appels d'une durée variant d'une à plusieurs minutes, en fonction de leur complexité. Des temps de pause sont ménagés dans la journée de travail, et utilisables individuellement en fonction des besoins de l'activité. Les responsables hiérarchiques, superviseurs ou responsables d'équipe sont situés soit en bout de ligne, et sont alors en prise directe avec les conseillers clientèle, soit dans un des angles du plateau et rarement dans une pièce mitoyenne.
Le conseiller clientèle peut être affecté pendant toute la journée aux appels entrants. Il peut également, selon les cas, avoir une activité de suivi des dossiers (rappels des clients), ou de traitement des courriers et courriels. Dans certaines organisations, il peut également avoir des activités transversales, comme l'animation de sessions de formation ou le partage d'expérience.
Des objectifs quantitatifs, qui peuvent être individuels ou collectifs, lui sont fixés par période en fonction de la politique de l'entreprise. Sont pris en compte la durée de l'appel et le temps de traitement post-appel ou le nombre moyen des appels par heure. Des objectifs qualitatifs individuels, portant sur la prise en charge et le déroulement de l'appel, font l'objet d'évaluations
périodiques.
Situation de l'emploi :
Positionnement hiérarchique
Les conseillers clientèle sont sous l'autorité d'un superviseur, ou d'un responsable d'équipe.
Schématiquement, l'organisation peut être décrite ainsi : (schéma non reproduit).
Monographie relationnelle
Les conseillers clientèle sont principalement en relation avec :
- les clients ;
- leur n + 1. ;
- le service formation de l'entreprise ;
- les autres conseillers clientèle.
En fonction de l'organisation, ils sont également en relation avec :
- le service technique ;
- le back-office pour le traitement du dossier s'il y a lieu ;
- le service litiges ou réclamations (s'il y en a un) ;
- le service fidélisation ou rétention (s'il y en a un) ;
- le service marketing ;
- le n + 2.
Profil de l'emploi
Référentiel d'activités du Conseiller clientèle distance (schéma non reproduit).
Détail des activités caractéristiques
Accueillir les clients lors d'un contact téléphonique en véhiculant l'image de l'entreprise.
Traiter l'appel en suivant les étapes de la procédure de l'entreprise (ces items sont génériques, chaque procédure étant spécifique) :
Prendre l'appel ;
Accueillir le client avec les formules appropriées ; se présenter ;
Vérifier son identité et son numéro de référence client ou service ;
Prendre connaissance du motif de l'appel, par l'écoute et le questionnement ;
Reformuler la demande ;
Y apporter la réponse nécessaire ;
S'assurer qu'elle a été comprise et qu'elle est satisfaisante ;
Prendre congé dans les formes appropriées.
Prendre connaissance du dossier du client :
Dès le début du contact, vérifier l'affichage du dossier à l'écran et sa concordance avec l'appelant ;
Afficher les différentes fenêtres constituant le dossier et naviguer dans le ou les logiciels de gestion des clients ;
Regarder rapidement les principaux paramètres du dossier, nature de l'abonnement ou de la prestation, historiques des précédents appels, etc.
Historiser l'appel du client et alimenter le système d'informations :
En cours ou en fin de l'appel, prendre quelques instants (de 1 à 2 minutes) pour renseigner le dossier client et indiquer le motif de l'appel et la réponse apportée ;
Analyser et répondre à la demande du client, de manière fiable et complète.
Apporter une information sur une offre, un produit, un service ou une question administrative et traiter la demande :
Consulter la base de données et vérifier les éléments de réponse ;
Afficher les différentes fenêtres constituant la base de données et naviguer dans le logiciel ;
Renseigner sur les offres tarifaires ;
Renseigner sur les options et leurs modalités d'application ;
Renseigner sur les modalités de changement d'abonnement, d'adresse, d'option ;
Sécuriser l'appel s'il y a lieu (vérifier que l'appelant est bien l'abonné) ;
Prendre en compte une modification éventuelle ;
Confirmer les modifications effectuées.
Réaliser un prédiagnostic technique :
Procéder à un questionnement en entonnoir ;
Faire procéder à des tests de base (test croisé en téléphonie mobile) ;
Le cas échéant, suivre une procédure de diagnostic ;
Résoudre le problème ou passer l'appel au service technique.
Répondre à des questions de facturation et saisir un règlement :
Donner la situation du compte ;
Expliquer une facture ;
Saisir un règlement ;
Remettre en service une ligne suspendue ;
Proposer le règlement par prélèvement automatique.
Prendre une commande et la traiter :
Saisir la commande dans la base de données ;
Informer le client des modifications effectuées ou du suivi de la commande ;
Faire le traitement administratif nécessaire.
NB. - Les items en italiques ne sont pas communs à tous.
Organiser si nécessaire un suivi de dossier et l'effectuer :
Si la réponse ne peut être apportée immédiatement, noter le numéro du dossier, fixer une échéance de rappel et synthétiser et formaliser le motif de l'appel ;
Au besoin, relancer le service concerné pour obtenir la réponse ;
Rappeler le client pour lui donner la réponse.
Si nécessaire, transférer l'appel :
Identifier la limite de sa compétence ;
Prévenir le client qu'on tente de le transférer et qu'on va le faire patienter ;
S'entretenir quelques instants avec le nouvel interlocuteur pour l'informer et s'assurer qu'il est compétent pour la question à traiter ;
Passer l'appel à l'interlocuteur concerné ;
Fidéliser le client, lui proposer des services ou produits complémentaires et développer le potentiel client.
Analyser les besoins actuels du client, l'offre et les services dont il bénéficie actuellement :
Vérifier avec le client que son offre est adaptée ;
Regarder rapidement sa facturation et détecter toute anomalie ;
Lui apporter un conseil commercial.
Anticiper sur les besoins du client et lui proposer des offres et services additionnels :
Enchaîner à la fin de la conversation sur une nouvelle offre, ou un nouveau service ;
Exercer une veille commerciale et concurrentielle ;
Exercer une activité dans un domaine périphérique spécifique.
Traiter par écrit les courriers ou courriers électroniques :
Prendre connaissance du courrier ;
Le classer selon la nature du problème ;
Y apporter une réponse adaptée ;
Utiliser un courrier type.
Résoudre un litige ou une réclamation :
Apprécier les enjeux du litige ;
Evaluer sa zone d'autonomie ;
Faire un geste commercial en appliquant le barème ou les procédures en vigueur.
Résoudre un problème technique :
Suivre le protocole de diagnostic ;
Questionner le client en lui proposant de faire un certain nombre de tests ;
Identifier le problème ;
Expliquer au client la nature du problème ;
Au besoin l'accompagner dans un certain nombre de manipulations.
Assurer des missions de partage d'information d'animation et d'accompagnement :
Remonter au responsable toute information utile sur des réactions des clients ;
Attirer l'attention de l'équipe sur une nouveauté, sur un dysfonctionnement ;
Participer aux séances d'entraînement collectif ; faire partager les bonnes pratiques ;
Participer aux réunions visant à l'amélioration des process.
NB. - Les items en italiques ne sont pas communs à tous.
Connaissances requises par l'emploi
Dans les pages suivantes sont présentés, sous forme de tableau, les connaissances théoriques, les savoirs procéduraux et méthodologiques, les savoir-expérientiels et les savoir-faire nécessaires à la conduite de l'action.
Les 3 activités constituant le coeur de métier commun font l'objet de cette inférence des savoirs.
En revanche, la spécificité des matériels et logiciels utilisés, de même que la diversité de l'offre et des produits proposés aux clients, ne permettent pas d'entrer dans le détail des savoirs techniques à maîtriser. En effet, pour les uns, il faudra maîtriser les technologies liées à la téléphonie mobile, pour d'autres, ce sera davantage celle liée à l'internet et à la télévision, etc..
Dans la plupart des cas, quel que soit le niveau de formation à l'entrée, leurs responsables et eux estiment qu'il faut de 3 à 6 mois de pratique pour obtenir une première autonomie, et au-delà de 1 an pour une autonomie complète.
Accueillir les clients lors d'un contact téléphonique en véhiculant l'image de l'entreprise
Connaissances :
Maîtrise de l'expression écrite et orale
La charte d'accueil de l'entreprise
Notions de base d'informatique
Les logiciels et bases de données client, offres, services
Les principes de la communication
Notions de droit commercial, de droit des contrats
Notions de droit relatif aux bases de données clients (CNIL)
La déontologie du métier
Notions d'ergonomie.
Savoirs procéduraux :
Les temps de traitement d'un appel
La décomposition de ces temps
La procédure qualité
Les formules de politesse
Les objectifs qualitatifs et quantitatifs individuels et collectifs
Les différentes phases de l'appel
Les techniques de communication
Les informations devant figurer dans le dossier
Les taux de prise en charge des appels
La gestion des conflits
Savoirs expérientiels :
Le climat de l'appel
La durée prévisible de l'appel en fonction du problème
La périodicité des appels
Les mots positifs
Les "mots noirs" ou polluants et les mots à bannir
Les phrases-type
Les indices d'irritation ou d'insatisfaction du client
L'adaptation du discours à son interlocuteur
Savoirs Faire :
Se servir de l'outil de gestion des appels
Reformuler et s'assurer de la compréhension de la réponse
Prendre connaissance du dossier du client tout en l'écoutant poser sa question initiale
Calmer un client difficile ou énervé
Transférer un client à bon escient
Prendre de la distance dans une situation tendue
Mettre fin courtoisement à une conversation, même difficile
Synthétiser rapidement les informations clef de l'entretien pour historiser l'appel
Sourire au téléphone et s'exprimer de manière courtoise et emphatique
Proposer à un client de le rappeler en cas d'incident
Faire patienter le client au besoin, le mettre en attente à bon escient.
(Schéma de la combinaison dynamique des savoirs d'après Gérard Malglaive non reproduit).
Analyser et répondre à la demande du client de manière fiable et complète
Connaissances :
Les offres, les produits, les services de l'entreprise
Les logiciels et bases de données client, offres et services
La composition d'une facture
Les matériels utilisés par le client (terminaux téléphoniques, modem, décodeur, etc.)
L'offre des concurrents
L'environnement technologique lié aux télécommunications
Notions de compatibilité
Savoirs procéduraux :
L'organisation interne de l'entreprise
Les procédures administratives de l'entreprise
La sécurisation de l'appel (procédure de vérification de l'identité de l'abonné)
Les procédures de remboursement ou de dédommagement
Les procédures administratives : changement d'abonnement, de formule, de service, d'adresse
Les techniques de questionnement
Les autres interlocuteurs compétents dans la structure
Savoirs expérientiels :
Le degré de compréhension de la réponse par le client
Sa propre marge de manoeuvre ou d'autonomie
Le degré d'urgence du problème du client
La navigation dans la base de données
Savoirs Faire :
Analyser la demande du client
Procéder à un questionnement précis et en entonnoir (du général au particulier)
Rechercher l'information nécessaire dans la base de données
Vérifier l'exactitude des renseignements donnés au client dans la base de données
Mettre à jour le dossier et procéder à la modification administrative nécessaire
Transférer l'appel si le dossier dépasse sa compétence
Faire un prédiagnostic en cas de dysfonctionnement
Utiliser les outils informatiques de l'entreprise et les logiciels courants (courrier et mail)
Lire et expliquer une facture au client
Lire les informations concernant l'état du réseau
Utiliser les outils tout en répondant au client
Lire rapidement les fiches descriptives de la base de données
Vérifier si nécessaire que l'appelant est bien l'abonné
Savoir dire non à une demande déraisonnable
Formuler sa réponse de manière précise et claire
(Schéma de la combinaison dynamique des savoirs d'après Gérard Malglaive non reproduit).
Fidéliser le client, lui proposer des services ou produits complémentaires et développer le potentiel client
Connaissances :
Les offres, les produits, les services de l'entreprise
Les offres de la concurrence
Maîtrise de l'expression écrite et orale
Notions de droit commercial, de droit des contrats
Notions de droit relatif aux bases de données clients (CNIL)
La déontologie du métier
L'environnement technologique lié aux télécommunications
La mercatique
Savoirs procéduraux :
Les techniques commerciales et de fidélisation
Le portefeuille clients (si c'est pertinent)
Le traitement des objections éventuelles
Les techniques de négociation
Savoirs expérientiels :
La réceptivité du client à une offre complémentaire
La disponibilité du client
Savoirs Faire :
Analyser l'offre et les services dont dispose le client
Détecter rapidement l'offre ou le service susceptible d'intéresser le client
Insister sans indisposer
Se tenir à jour sur toutes les évolutions en matière tarifaire et services
Apporter un conseil sans forcer la main
Mesurer l'impact de sa proposition sur la facture du client
Transmettre l'information sur les réactions du client
Faire l'arbitrage entre les besoins du client et les objectifs de l'entreprise
Sécuriser le client sur son choix
(Schéma de la combinaison dynamique des savoirs d'après Gérard Malglaive).
Présentation générale de l'emploi de conseiller clientèle en point de distribution
Contexte
Les opérateurs de services de télécommunications et cablo-opérateurs disposent d'un réseau de distribution constitué de boutiques portant leur enseigne et auprès desquels les clients ou prospects grand public peuvent procéder aux opérations relatives à la contractualisation de services ou l'acquisition / location de terminaux, équipements et accessoires.
Les réseaux de distribution opérant sous un régime de franchise ne sont pas concernés par le présent CQP.
C'est en revanche le cas des réseaux qui ont développé un réseau " Propriétaire " constitué de boutiques situées en zone marchande urbaine ou en centre commercial et animées par des chargés de clientèle salariés par leur entreprise. Certains ont également développé des espaces d'animation ou " Corners " dédiés mis à disposition dans la grande distribution ou distribution spécialisée multi-marques.
Le conseiller clientèle en point de distribution (également nommé " chargé de clientèle " ou " conseiller commercial " ou " vendeur ") accueille le client lors de son arrivée et l'accompagne sur l'ensemble de la transaction (hors encaissement si l'organisation a prévu un " chargé de caisse ").
Mission
Le conseiller clientèle en point de distribution a une mission d'accueil, d'information, de conseil et de vente de produits et services à contenu numérique auprès d'une clientèle de particuliers. Il a également une activité de vente de produits accessoires.
Il peut, par ailleurs, avoir un rôle d'orientation du client vers d'autres services de l'entreprise et de fidélisation. Dans certains cas, il a également un rôle de remontée d'informations en interne. Il assure une veille commerciale et technologique.
Il est aussi chargé occasionnellement de l'organisation de l'espace de vente, de l'aménagement des vitrines dans le respect de la charte de l'entreprise, et de la gestion des stocks.
Cadre d'exercice du métier
Le conseiller clientèle en point de distribution travaille au sein d'une équipe dans une boutique (située en zone marchande urbaine ou centre commercial), voire en point de distribution / animation dédié mis à disposition dans la grande distribution ou distribution spécialisée multi-marque. Il porte en général un signe distinctif (gilet, écharpe, badge nominatif ...) permettant aux clients de l'identifier au sein de l'espace de vente.
Il accueille les clients selon leur ordre d'arrivée. Les flux peuvent être régulés par un système de " tickets " numérotés. En cas de très forte affluence, le conseiller clientèle contribue à la réduction proactive de la file d'attente par l'identification et le traitement des transactions ou demandes d'informations rapides. En fonction de la demande, il accompagne le client dans les différents espaces d'information produits, procède aux démonstrations utiles et rejoint une position informatique pour toute opération d'information spécifique ou de prise en compte de la transaction et/ou modification du compte client.
Les transactions portant sur des équipements ou terminaux le conduisent à se rendre en arrière-boutique pour accéder aux stocks. Lorsqu'il est également en charge de l'encaissement, il rejoint avec le client une position dédiée.
La répartition des tâches au sein de l'équipe prévoit que le conseiller clientèle participe également au rangement des produits en exposition. Le management lui confie des objectifs quantitatifs et qualitatifs, individuels ou collectifs liés aux ventes et à la satisfaction des clients.
Situation de l'emploi
Positionnement hiérarchique
Les conseillers clientèle en point de distribution sont sous l'autorité du responsable de la boutique, ou d'un seniors ou encore d'un responsable de secteur.
Les boutiques sont placées sous l'autorité d'un responsable régional ou de secteur, selon l'organisation de l'entreprise.
Dans les boutiques, la ligne hiérarchique est courte et ne comprend que les vendeurs, qui peuvent soit être au même niveau, soit être positionnés en fonction de leur expérience, en junior, confirmés et seniors.
Monographie relationnelle
Les conseillers clientèle en point de distribution sont principalement en relation avec :
- les clients ;
- leur n + 1. ;
- le service formation de l'entreprise ;
- les autres conseillers clientèle.
En fonction de l'organisation, ils sont également en relation avec :
- le service technique ;
- les centres d'appel client ;
- leur n + 2.
Profil de l'emploi
Référentiel d'activités du Conseiller clientèle en point de distribution (schéma non reproduit).
Détail des activités caractéristiques
Accueillir les clients en relation de face-à-face en véhiculant l'image de l'entreprise.
Accueillir le client dans la boutique (ces items sont génériques, chaque procédure étant spécifique) :
Aller vers le client et l'accueillir avec les formules appropriées ;
S'enquérir des motifs de sa venue ;
Reformuler la demande ;
Y apporter la réponse nécessaire ;
Au besoin, demander son identité et son numéro d'abonné ;
Prendre congé dans les formes appropriées.
Prendre connaissance du dossier du client :
Si la situation le nécessite, vérifier l'affichage du dossier à l'écran et sa concordance avec le client ;
Afficher les différentes fenêtres constituant le dossier et naviguer dans le ou les logiciels de gestion des clients ;
Regarder rapidement les principaux paramètres du dossier, nature de l'abonnement ou de la prestation, historique, etc.
Historiser la visite du client et alimenter le système d'informations :
A la fin de l'entretien, prendre quelques instants pour renseigner le dossier client et indiquer le motif de la visite et la réponse apportée.
NB. - Les items en italiques ne sont pas communs à tous ; en particulier, dans les activités ci-dessus, dans le cas où le point de distribution / animation ne dispose pas d'un ordinateur relié au système de l'entreprise.
Gérer la relation clientèle.
Apporter une information sur une offre, un produit, un service, ou une question administrative et traiter la demande :
Consulter la base de données et vérifier les éléments de réponse ;
Renseigner sur les produits vendus ;
Renseigner sur les offres tarifaires ;
Renseigner sur les options et leurs modalités d'application ;
Renseigner sur les modalités de changement d'abonnement, d'adresse, d'option ;
Prendre en compte une modification éventuelle en s'assurant au besoin de l'identité du client ;
Faire des bons de reprise de matériel (pour les personnes résiliant leur abonnement) ;
Confirmer les modifications effectuées.
Répondre à des questions de facturation :
Donner la situation du compte ;
Expliquer une facture.
Traiter un litige ou une réclamation :
Apprécier les enjeux du litige ;
Evaluer sa zone d'autonomie et la limite de sa compétence ;
Faire un geste commercial en appliquant le barême ou les procédures en vigueur ;
Au besoin, faire venir le responsable de la boutique traiter le litige.
Résoudre un problème technique :
Procéder à un questionnement en entonnoir ;
Faire procéder à des tests de base (test croisé) ;
Faire le pré-diagnostic ;
Décider de confier le matériel au service après-vente concerné ou l'orienter vers un service dédié.
Faire de l'aide à l'usage :
Faire des démonstrations de fonctionnement du service ou de l'appareil ;
Expliquer l'utilisation de fonctionnalités ou de services offerts ;
Expliquer le contrat, la facturation, les évolutions ;
Faire un prédiagnostic technique et vérifier si la situation relève du service après-vente ;
Vendre un produit ou service à un client ou à un prospect en tenant compte de son besoin exprimé et en anticipant ses besoins futurs.
Analyser les besoins actuels du client, l'offre et les services dont il bénéficie actuellement :
Vérifier avec le client que son offre est adaptée et que le terminal qu'il utilise est en bon état ;
Regarder rapidement sa facturation et détecter toute anomalie ;
Lui apporter un conseil commercial sur l'offre ou sur les produits.
Présenter l'entreprise au prospect et situer son offre par rapport à celle des concurrents :
Présenter l'entreprise, ses points forts ;
Contrer les arguments relatifs à l'offre des concurrents ;
Faire des démonstrations de fonctionnement du service ou de l'appareil ;
Rassurer le client sur son engagement.
Anticiper sur les besoins du client et lui proposer des offres et services additionnels :
Enchaîner à la fin de la conversation sur une nouvelle offre, ou un nouveau service ;
Proposer un développement dans une autre direction (ajouter un accessoire, ou un service additionnel) ;
Exercer une veille commerciale et concurrentielle.
Concrétiser des ventes :
Conclure l'entretien par une vente ;
Concilier les impératifs et désirs du client et les objectifs de l'entreprise ;
Réaliser l'ensemble des formalités relatives à la vente ;
Participer à la vie de la boutique.
Faire les encaissements et gérer la caisse :
Annoncer le montant total au client ;
Réaliser l'encaissement par tout moyen de paiement ;
Tenir la caisse à jour.
Ranger la boutique et mettre les produits en valeur :
Ranger les produits en démonstration ;
Mettre à disposition les brochures et prospectus dans des présentoirs ;
Faire les vitrines et installer la PLV ou l'ILV ;
Veiller à la propreté des lieux, corbeilles à papier, etc.
Gérer les stocks et ranger la réserve :
Recevoir et vérifier des livraisons ;
Inventorier les produits reçus et déstocker un produit ;
Ranger la réserve ;
Faire l'inventaire des produits, rapprocher le stock de celui des produits vendus.
Participer à l'échange d'informations :
Remonter au responsable toute information utile sur des réactions des clients ;
Attirer l'attention de l'équipe sur une nouveauté, sur un dysfonctionnement ;
Participer aux séances d'entraînement collectif ; faire partager les bonnes pratiques.
Participer aux réunions visant à l'amélioration des process.
Connaissances requises par l'emploi
Dans les pages suivantes sont présentés, sous forme de tableau, les connaissances théoriques, les savoirs procéduraux et méthodologiques, les savoirs expérientiels et les savoir-faire nécessaires à la conduite de l'action.
Les 4 activités constituant le coeur de métier commun font l'objet de cette inférence des savoirs.
En revanche, la spécificité des matériels et logiciels utilisés, de même que la diversité de l'offre et des produits proposés aux clients, ne permettent pas d'entrer dans le détail des savoirs techniques à maîtriser.
Dans la plupart des cas, quel que soit le niveau de formation à l'entrée, leurs responsables et eux estiment qu'il faut de 6 à 12 mois de pratique pour obtenir une première autonomie, et de près de 2 ans pour une autonomie complète.
Accueillir les clients en relation de face à face en véhiculant l'image de l'entreprise
Connaissances :
Maîtrise de l'expression orale
La charte d'accueil de l'entreprise
Notions de base d'informatique
Les logiciels et bases de données client, offres, services
Les principes de la communication
Notions de droit commercial, de droit des contrats
Notions de droit relatif aux bases de données clients (CNIL)
Expression dans une langue étrangère
La déontologie du métier
Savoirs procéduraux :
La procédure d'accueil de l'entreprise
Les formules de politesse
Les objectifs quantitatifs individuels et collectifs
Les différentes phases de l'entretien
Les techniques de communication
Les informations devant figurer dans le dossier
La gestion des conflits
Savoirs expérientiels :
Le climat de la visite
La durée prévisible du contact en fonction du problème
La périodicité de la fréquentation des boutiques
Les mots positifs, les mots "sonar"
Les "mots noirs", ou polluants et les mots à bannir
Les phrases-type
Les indices d'irritation ou d'insatisfaction du client
L'adaptation du discours à son interlocuteur
Les comportements "bizarres"
Savoirs Faire :
Gérer la file d'attente
Aller au devant du client, et assurer le premier accueil
Reformuler et s'assurer de la compréhension de la réponse
Prendre connaissance du dossier du client tout en l'écoutant poser sa question initiale
Calmer un client difficile ou énervé
Prendre de la distance dans une situation tendue
Mettre fin courtoisement à une conversation, même difficile
Synthétiser rapidement les informations clef de l'entretien pour historiser le contact
Sourire et s'exprimer de manière courtoise et empathique
Faire patienter les clients dans la boutique en cas d'affluence
Surveiller la boutique pour éviter les vols
(Schéma de la combinaison dynamique des savoirs d'après Gérard Malglaive non reproduit).
Gérer la relation clientèle
Connaissances :
Les offres, les produits, les services de l'entreprise
Les logiciels et bases de données client, offres et services
La composition d'une facture
Les matériels utilisés par le client (terminaux téléphoniques, modem, décodeur, etc.)
L'offre des concurrents
L'environnement technologique lié aux télécommunications et aux produits numériques (Internet, téléphone fixe et mobile, télévision)
Modems, débit de transmission des données, normes
La compatibilité entre les logiciels
Notion d'UMTS, 2G, 3G
Savoirs procéduraux :
L'organisation interne de l'entreprise
Les procédures administratives de l'entreprise
La sécurisation de l'appel (procédure de vérification de l'identité de l'abonné)
Les procédures de remboursement ou de dédommagement
Les procédures administratives : changement d'abonnement, de formule, de service, d'adresse
Les techniques de questionnement
Les autres interlocuteurs compétents dans la structure (soutiens techniques)
Les procédures relatives au SAV
Savoirs expérientiels :
Le degré de compréhension de la réponse par le client
Sa propre marge de manoeuvre ou d'autonomie
Le degré d'urgence du problème du client
La navigation dans la base de données
Savoirs Faire :
Analyser la demande du client
Procéder à un questionnement précis et en entonnoir (du général au particulier)
Rechercher l'information nécessaire dans la base de données
Résoudre un litige ou traiter une réclamation
Faire un geste commercial si nécessaire
Mettre à jour le dossier et procéder à la modification administrative nécessaire
Faire un prédiagnostic en cas de dysfonctionnement
Utiliser les outils informatiques de l'entreprise et les logiciels courants (courrier et mail)
Lire et expliquer une facture au client
Lire rapidement des fiches de la base de données
Savoir dire non à une demande déraisonnable
Formuler sa réponse de manière précise et claire
(Schéma de la combinaison dynamique des savoir d'après Gérard Malglaive non reproduit).
Vendre un produit ou service à un client ou à un prospect en tenant compte de son besoin exprimé et en anticipant ses besoins futurs
Connaissances :
Les offres, les produits, les services de l'entreprise
Les offres de la concurrence
Maîtrise de la communication verbale et non verbale
Notions de droit commercial, de droit des contrats
Notions de droit relatif aux bases de données clients (CNIL)
L'environnement technologique lié aux télécommunications et aux produits numériques (Internet, téléphone fixe et mobile, télévision)
Modems, débit de transmission des données, normes
Notion d'UMTS, 2G, 3G
La compatibilité entre les logiciels
La mercatique
Savoirs procéduraux :
Les techniques commerciales et de fidélisation
Le portefeuille clients (si c'est pertinent)
Le traitement des objections éventuelles
Les techniques de négociation
Les produits à pousser en fonction des objectifs
Savoirs expérientiels :
La réceptivité du client à une offre complémentaire
La disponibilité du client
Les produits qui se vendent facilement
Les leviers d'actions pertinents en fonction du client
Les typologies de clients
Savoirs Faire :
Analyser l'offre et les services dont dispose le client
Détecter rapidement l'offre ou le service susceptible d'intéresser le client
Insister sans indisposer
Faire un bilan de la consommation du client
Se tenir à jour sur toutes les évolutions en matière tarifaire et services
Apporter un conseil sans forcer la main
Mesurer l'impact de sa proposition sur la facture du client
Transmettre l'impact de sa proposition sur la facture du client
Faire l'arbitrage entre les besoins du client et les objectifs de l'entreprise
Sécuriser le client sur son choix
Expliquer un mode d'emploi de manière claire et pédagogique
Argumenter la vente
Faire des passerelles entre différents types de produits/ offres/ services
(Schéma de la combinaison dynamique des savoirs d'après Gérard Malglaive non reproduit).
Participer à la vie de la boutique
Connaissances :
Notions de base d'informatique
Les logiciels et bases de données client, offres
Les logiciels de gestion de stock
Les terminaux de paiement
Les principes de la communication
Savoirs procéduraux :
La procédure de réception des livraisons
Le rangement de la réserve
L'inventaire
Les procédures de commande de marchandises
La procédure de destockage
La procédure de tenue de caisse
La procédure d'encaissement
Savoirs expérientiels :
La présentation des vitrines
L'esthétique
Savoirs Faire :
Encaisser une marchandise
Reconnaître un faux billet
Faire l'inventaire
Disposer la PLV et l'ILV de manière attrayante
Remonter les informations susceptibles d'intéresser la hiérarchie.
(Schéma de la combinaison dynamique des savoirs d'après Gérard Malglaive non reproduit).
Mener une activité de Conseiller Clientèle en Télécommunications
Connaissances :
Environnement technologique :
L'environnement technologique lié aux télécommunications et aux produits numériques (Internet, téléphonie fixe et mobile, télévision)
Modems, débit de transmission des données, normes
Notion d'UMTS, 2G, 3G
La comptabilité entre les logiciels
Notions de base d'informatique
Notions d'ergonomie
Les logiciels et bases de données client, offres et services
La composition d'une facture
Les matériels utilisés par le client (terminaux téléphoniques, modem, décodeur etc.)
Les logiciels et bases de données client, offres, services
Environnement réglementaire :
Notions de droit commercial, de droit des contrats
Notions de droit relatif aux bases de données clients (CNIL)
Environnement Commercial et communication :
La mercatique
La déontologie du métier
Les principes de la communication
Notions de comptabilité
Maîtrise de l'expression orale et écrite
Expression dans une langue étrangère
Les offres commerciales des principaux acteurs du marché
Les offres, les produits, les services de l'entreprise
La charte d'accueil de l'entreprise
Savoirs procéduraux :
Environnement technologique :
Les autres interlocuteurs compétents dans la structure (soutiens techniques)
Les procédures relatives au SAV
Environnement réglementaire :
Les informations devant figurer dans le dossier
La sécurisation du contact (procédure de vérification de l'identité de l'abonné)
Les procédures administratives : changement d'abonnement, de formule, de service, d'adresse ...
Les procédures administratives de l'entreprise
Les procédures de remboursement ou de dédommagement
L'organisation interne de l'entreprise.
Environnement commercial et communication :
Les techniques de communication
Les techniques de négociation
Le traitement des objections éventuelles
Les techniques commerciales et de fidélisation
Les techniques de questionnement
La gestion des conflits
La procédure d'accueil de l'entreprise
Les formules de politesse
Les différentes phases de l'entretien
Les objectifs quantitatifs individuels et collectifs
La procédure qualité de l'entreprise
Le portefeuille clients (si c'est pertinent)
Savoirs expérientiels :
Environnement technologique :
La navigation dans la base de données
Environnement réglementaire :
Sa propre marge de manoeuvre ou d'autonomie.
Environnement commercial et communication :
Les phrases-type
Les mots positifs, les mots "sonar"
Les "mots noirs", ou polluants et les mots à bannir
L'adaptation du discours à son interlocuteur
Les indices d'irritation ou d'insatisfaction du client
Le climat de l'entretien
La durée prévisible du contact en fonction du problème
Le degré de compréhension de la réponse par le client
Le degré d'urgence du problème du client
La réceptivité du client à une offre complémentaire
La disponibilité du client
Savoir-Faire (activité : Mener une activité de Conseiller Clientèle en Télécommunications)
Accueillir :
Prendre connaissance du dossier du client tout en l'écoutant poser sa question initiale
Reformuler et s'assurer de la compréhension de la réponse
Prendre de la distance dans une situation tendue
Calmer un client difficile ou énervé
Sourire et s'exprimer de manière courtoise et empathique
Mettre fin courtoisement à une conversation, même difficile
Synthétiser rapidement les informations clef de l'entretien pour historiser le contact
Analyser la demande du client et gérer la relation clientèle :
Analyser la demande du client
Procéder à un questionnement précis et en entonnoir (du général au particulier)
Rechercher l'information nécessaire dans la base de données
Traiter une réclamation et lui donner la suite qui convient
Faire un geste commercial si nécessaire
Vérifier si nécessaire que l'interlocuteur est bien le client abonné au service
Mettre à jour le dossier et procéder à la modification administrative nécessaire
Faire un prédiagnostic en cas de dysfonctionnement
Utiliser les outils informatiques de l'entreprise et les logiciels courants (courrier et mail)
Lire et expliquer une facture au client
Lire rapidement les fiches de la base de données
Savoir dire non à une demande déraisonnable
Formuler sa réponse de manière précise et claire
Vendre et Fidéliser :
Analyser l'offre et les services dont dispose le client
Détecter rapidement l'offre ou le service susceptible d'intéresser le client
Insister sans indisposer
Faire un bilan de la consommation du client
Se tenir à jour sur toutes les évolutions en matière tarifaire et services
Apporter un conseil sans forcer la main
Mesurer l'impact de sa proposition sur la facture du client
Transmettre l'information sur les réactions du client
Faire l'arbitrage entre les besoins du client et les objectifs de l'entreprise
Sécuriser le client sur son choix
Niveaux de maîtrise des savoirs :
0 = ne connaît pas, 1 = a entendu parler, 2 = notions vagues, 3 = bonne connaissance et/ ou compréhension, 4 = sait expliquer et transmettre, 5 = expertise
en vert : les savoirs transversaux
en bleu : les savoirs partiellement spécifiques
en rouge : les savoirs spécifiques
Niveaux de maîtrise des savoirs-faire :
0 = n'a pas à faire, 1 = ne peut faire qu'accompagné, 2 = exécute en partie, 3 = fait entièrement en autonomie, 4 = sait expliquer et transmettre, 5 = expertise complète
Maîtrise d'ouvrage
La commission paritaire nationale de l'emploi des télécommunications (CPNE), composée paritairement, crée et délivre les certificats de qualification professionnelle au sein de la branche des télécommunications.
Maîtrise d'oeuvre
AUVICOM est l'OPCA au service de la formation professionnelle des salariés des entreprises des télécommunications. Géré paritairement, il collecte et affecte les fonds de la formation, en application de la politique impulsée par les partenaires sociaux de la branche.
Ses adhérents appartiennent à un champ d'application défini par l'accord du 2 décembre 1998 et ses avenants :
- opérateurs de télécommunications (exploitant des réseaux de télécommunication ouverts au public ou fournissant au public un service de télécommunication) ;
- sociétés de commercialisation de services de télécommunications ;
- fournisseurs d'accès internet ;
- fournisseurs de services de communication à distance ;
- créateurs de sites internet ou de portails ;
- producteurs, agrégateurs et éditeurs de contenus destinés à l'animation des sites ou des portails ;
- câblo-opérateurs ;
- diffuseurs de programmes audiovisuels au sens des télécoms (à l'exclusion des chaînes de radio et de télévision) ;
- sociétés de gestion de réseaux optiques passifs ;
- sociétés de centres d'appels détenues par une société exerçant l'une des activités ci-dessus.
AUVICOM a collecté pour 2005 environ 21 millions d'euros, tous dispositifs confondus.
II. - Présentation des 2 CQPT de conseiller clientèle
Création des CQPT
Les métiers de conseiller clientèle sont au coeur des enjeux identifiés dans le secteur. C'est pourquoi les partenaires sociaux ont décidé de créer 2 certificats de qualification professionnelle (CQPT) :
- le CQPT de conseiller clientèle à distance ;
- le CQPT de conseiller clientèle en point de distribution.
Ces deux CQPT comportent, d'une part, un tronc de savoirs communs, et d'autre part, des savoirs spécifiques à chacun d'eux. Ils ont une double finalité : la professionnalisation et la valorisation du métier.
La création des 2 CQPT s'est déroulée en 2 grandes étapes :
- élaboration de 2 référentiels d'activités :
- le référentiel d'activités de conseiller clientèle à distance ;
- le référentiel d'activités de conseiller clientèle en point de distribution ;
- élaboration d'une procédure d'évaluation et de délivrance des CQPT.
Projet
A la demande de la CPNE, AUVICOM recherche des prestataires qui auront pour mission d'évaluer les connaissances, aptitudes et compétences des candidats aux CQPT. Les organismes retenus seront habilités par une commission paritaire émanant de la CPNE (1).
III. - Parcours d'accès aux CQPT
Population concernée
Sont concernés :
- les salariés de la branche des télécommunications (CDD ou CDI), pouvant justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 1 an en rapport direct avec le CQPT visé ;
- les jeunes ou demandeurs d'emploi à l'issue d'un contrat de professionnalisation visant le CQPT.
Modalités d'accès aux CQPT
AUVICOM informe les salariés candidats et les oriente vers un organisme évaluateur qui les accompagnera tout au long du process.
Remarque : Il convient de noter que, en tout état de cause, l'organisme qui remplit une mission d'évaluation ne pourra cumuler une mission de formation auprès du candidat évalué.
PHASE 0 : Prédiagnostic facultatif.
Objectif : évaluer les chances de réussite au CQPT et, éventuellement, le besoin de formation complémentaire.
Moyen : utilisation du quiz prévu à la phase 2 B.
Mise en oeuvre : encadrement et traitement par l'organisme évaluateur.
PHASE 1 : Recevabilité administrative.
Objectif : valider le respect des conditions d'accès au CQPT.
Moyen : dossier de candidature administrative.
Mise en oeuvre : analyse et décision de recevabilité par AUVICOM.
Architecture du dispositif d'évaluation
PHASE 2 : Evaluation plurimodale réalisée par l'organisme évaluateur :
- PHASE 2 A : Constitution d'un dossier de preuves
Objectif : évaluer les savoirs transversaux et partiellement spécifiques développés au cours de l'itinéraire professionnel.
Moyen : dossier comprenant descriptions écrites, documents, témoignages de personnes référentes, ....
- PHASE 2 B : quiz
Objectif : évaluer les savoirs transversaux et partiellement spécifiques.
Moyen : Quiz.
Durée indicative : 30 mn.
- PHASE 2 C : Mise en situation de travail réelle sur le site de l'entreprise
Objectif : évaluer les savoirs spécifiques fortement dépendants du modèle de qualité de service de l'entreprise.
Moyen : grille d'observation en situation de travail.
Durée indicative : 2 heures maximum, et 3 à 5 contacts minimum pour le CQPT " point de distribution ", ou 5 à 10 contacts minimum pour le CQPT " à distance ".
Remarque : un référent interne à l'entreprise peut, le cas échéant, apporter un complément d'information à l'évaluateur.
NB. - Un entretien sur le déroulement de l'évaluation sera mené avec le candidat dès la fin de la phase 2 C. Il permettra, le cas échéant, de compléter la séquence en fonction des conditions de déroulement de l'observation initiale.
PHASE 3 : Analyse et restitution des résultats
Objectif :
- réaliser une synthèse des appréciations relevées pendant le process d'évaluation, précisant ce qui est acquis et ce qui devra faire l'objet d'une évaluation complémentaire ;
- formuler une proposition d'attribution du CQPT à la CPNE.
Moyen : grille globale d'évaluation conduisant à une synthèse à destination de la CPNE.
PHASE 4 : Délivrance du CQPT
La CPNE décide de la délivrance du CQPT.
IV. - Attentes par rapport à l'organisme évaluateur
Spécificités de la phase d'expérimentation
La procédure d'évaluation est en phase d'expérimentation jusqu'au 31 décembre 2006.
Pendant cette période, il est demandé aux organismes évaluateurs de participer à un groupe de travail, coordonné par AUVICOM sous l'autorité de la CPNE, qui aura pour mission de :
- participer à la conception des outils d'évaluation communs :
support du dossier de preuves, grille d'observation, grille globale d'évaluation ;
- contribuer à l'harmonisation des pratiques d'évaluation.
Activités de l'organisme évaluateur
Tout organisme évaluateur habilité devra :
- assurer l'accès au prédiagnostic et la restitution des résultats au candidat ;
- conduire le process d'obtention du CQPT en se conformant au cahier des charges d'évaluation ;
- transmettre les dossiers complets des candidats accompagnés de l'avis d'attribution du CQPT à AUVICOM (qui établira un tableau récapitulatif à destination de la commission d'attribution des titres) ;
- assurer l'harmonisation des pratiques d'évaluation en interne ;
- réaliser un bilan annuel qualitatif et quantitatif des actions d'évaluation et le transmettre à AUVICOM (qui établira une synthèse des bilans à destination de la CPNE) ;
- participer à un groupe de travail pendant la phase d'expérimentation visant à finaliser les outils et pratiques d'évaluation (2 à 3 réunions / an).
Durée et renouvellement de l'habilitation
L'ensemble des informations contenues dans le bilan annuel des actions d'évaluation sera analysé par la CPNE. C'est sur cette base que la CPNE renouvellera l'habilitation tous les 2 ans. En cas de dysfonctionnement réellement fautif, la CPNE pourra décider du retrait immédiat de l'habilitation.
Données financières
Sous réserve d'une extension de l'accord de la branche des télécommunications, un forfait horaire de 100 plafonné à 3 heures par salarié sera pris en charge par AUVICOM sur les fonds de la professionnalisation, pour tout dossier d'évaluation ayant été soumis pour examen à la CPNE, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation, d'une période de professionnalisation, ou d'un DIF prioritaire.
Dans le cadre du plan de formation, le financement sera pris en charge par l'entreprise, via AUVICOM le cas échéant.
V. - Modalités pratiques
Retour des propositions
Tout organisme intéressé devra communiquer à AUVICOM une proposition de collaboration permettant de valoriser la méthodologie et les ressources (humaines et techniques) utilisées lors des différentes phases du projet.
Rappel :
1. Analyse du prédiagnostic ;
2. Accompagnement dans la constitution du dossier de preuves ;
3. Passation du quiz ;
4. Mise en situation ;
5. Constitution de la grille globale d'évaluation.
Date limite de retour : vendredi 28 octobre 2005.
Sélection des organismes évaluateurs
La CPNE sera particulièrement sensible à :
- la structure de l'organisme évaluateur :
- taille (capacité à répondre à des demandes d'information) ;
- localisation géographique ;
- profil des consultants (expérience, ancienneté ...) ;
- son environnement :
- connaissance du secteur des télécoms et/ou du secteur des centres d'appel et/ou du secteur des espaces de vente de produits technologiques ;
- connaissance des OPCA et des dispositifs de branche ;
- son expérience :
- expertise en matière de CQP et de VAE ;
- aptitude à communiquer en direct avec un public salarié ;
- capacité à évaluer les candidats aux 2 CQPT.
(1) La commission d'attribution des titres.
Dans le prolongement de l'accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les partenaires sociaux de la branche des télécommunications affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés.
En complément des dispositions de l'article 4.1.2 de la convention collective des télécommunications relatives à l'égalité professionnelle, dont ils réaffirment toute l'importance, les partenaires sociaux de la branche des télécommunications, particulièrement soucieux de mettre en oeuvre le principe d'égalité professionnelle, conviennent par le présent accord d'inciter les entreprises à améliorer, par la négociation, l'égalité des chances et de traitement tout au long de la vie professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les actions des entreprises tendant à établir une parité satisfaisante dans certains emplois ne peuvent aboutir que si elles s'inscrivent dans la durée, dans un cadre plus général de branche et se conjuguent avec celles menées par l'ensemble des acteurs concernés.
Les partenaires sociaux constatent, au regard du rapport annuel de la branche sur l'emploi, une répartition globale hommes-femmes quasi équilibrée au niveau de la branche (47 % de femmes et 53 % d'hommes en 2004).
Ils observent cependant qu'en raison, notamment, de représentations socioculturelles, de segmentations structurelles dans les orientations initiales et les formations, ainsi qu'en raison de comportements dont une partie dépasse le cadre du travail, certains emplois sont fortement masculinisés et d'autres fortement féminisés.
Afin de favoriser le rééquilibrage de la situation, ils ont pour objectif d'améliorer :
- le recrutement de femmes dans les métiers à dominante technique ou technologique dans lesquelles elles sont minoritaires ;
- le recrutement d'hommes dans les métiers à dominante commerciale lorsqu'ils sont minoritaires ;
- la proportion de femmes affectées à des postes à responsabilité, en particulier dans les groupes E, F et G ;
- les évolutions de carrière et de rémunération des femmes afin d'en résorber les écarts injustifiés.
Les signataires du présent accord conviennent également, à titre exemplaire, de tendre à assurer une meilleure représentation des femmes :
- dans les instances paritaires de la branche et au sein des commissions de négociation ;
- dans les instances représentatives au sein des entreprises ;
- aux élections professionnelles ;
- au sein des comités de direction des entreprises.
L'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle dans la branche des télécommunications n'est pas conditionné à l'appartenance à l'un ou l'autre sexe.
Conformément à l'article 6.4.1 de la convention collective, et afin de favoriser la mobilité et l'évolution professionnelle interne des salariés déjà présents dans l'entreprise, tout poste disponible sera offert en priorité aux salariés de l'entreprise dès lors qu'ils répondent aux exigences requises par le poste. Pour l'application de cette disposition, les entreprises privilégieront l'usage de l'intranet ou du journal interne, lorsqu'ils existent, pour présenter leurs offres d'emplois avant toute diffusion externe.
Les entreprises veilleront à ce que la rédaction des offres d'emplois internes et externes soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante.
Elles veilleront également à ce que les processus de recrutement interne ou externe se déroulent dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes.
Les signataires du présent accord réaffirment que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire de l'emploi.
1.2. Renforcer l'équilibre hommes-femmes
Les entreprises s'efforceront de mettre en oeuvre des moyens pour renforcer l'équilibre dans les emplois qui restent encore très masculinisés ou très féminisés.
A cet effet, elles veilleront, notamment dans leurs recrutements internes et externes ainsi que dans le recours aux stagiaires et aux dispositifs de formation en alternance, à se rapprocher d'une répartition hommes-femmes reflétant celle des taux de sortie des grandes filières de formation commerciales, technologiques et scientifiques.
Elles devront également, afin de favoriser la prise de conscience collective des atouts de la mixité et de l'égalité, promouvoir une culture de la mixité et de l'égalité professionnelle, à la fois dans leurs outils de communication interne et dans leur communication externe auprès des étudiants et des écoles.
Cette culture de la mixité et de l'égalité professionnelle doit également être intégrée dans la communication institutionnelle d'UNETEL-RST qui s'attachera à développer des actions de communication sur l'image et la représentation sociale des métiers dans lesquels il existe un déséquilibre entre hommes et femmes, ainsi que dans la communication mise en oeuvre par les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord.
Les actions de formation tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, doivent bénéficier aussi bien aux hommes qu'aux femmes, qu'ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel.
Les entreprises porteront une attention particulière à maintenir et développer, par la formation, les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes, notamment dans les fonctions évolutives et les postes à responsabilités.
Afin de faciliter la reprise du travail après une absence pour congé maternité, congé d'adoption ou congé parental, les entreprises sont invitées à développer la pratique des entretiens ou la mise en oeuvre de périodes de professionnalisation en application des dispositions de l'accord du 24 septembre 2004 (1).
A l'issue d'un congé parental ou d'un congé maternité d'une durée au moins égale à 6 mois, elles peuvent favoriser une réactualisation des connaissances par une courte période de formation (2).
Les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie, congé maternité, congé d'adoption et accident du travail ne doivent pas porter préjudice au salarié dans l'acquisition de ses droits à DIF : elles sont prises en compte pour le calcul de l'ancienneté au titre du DIF (3).
Lorsqu'une période de formation se déroulant hors temps de travail occasionne des frais supplémentaires de garde d'un ou de plusieurs enfants de moins de 12 ans, l'allocation de formation versée par l'employeur est majorée de 10 %, sur justificatif des frais engagés.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-26-4 du code du travail (arrêté du 29 mai 2006, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-28-7, alinéas 1 et 6, du code du travail (arrêté du 29 mai 2006, art. 1er). (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-1, alinéa 2, du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 (arrêté du 29 mai 2006, art. 1er).
La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilités.
Les entreprises examineront s'il existe des critères dans les définitions d'emploi qui pourraient être de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès. Le cas échéant, elles apporteront les corrections nécessaires. Les référentiels d'emploi ne sont pas sexués.
Afin de faciliter un équilibrage des candidatures d'hommes et de femmes sur les postes à responsabilité, les entreprises pourront initier des démarches de repérage et d'accompagnement des parcours des " potentiels " féminins, fondées sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la qualité professionnelle, tout en respectant des critères de détection, d'évaluation et d'orientation professionnelles de même nature pour les femmes et les hommes.
Les salariés à temps partiel ne doivent être ni lésés ni favorisés dans leur déroulement de carrière par rapport aux salariés occupés à temps plein.
Les signataires du présent accord rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Pour l'application des dispositions qui précèdent, les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des principes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. Tout écart de rémunération doit être fondé sur des raisons objectives.
Ils rappellent également que la rémunération des salariés à temps partiel tient compte du temps de travail et ne doit pas entraîner de discrimination avec les salariés à temps plein.
Afin de réduire les écarts qui pourraient exister dans l'évolution des rémunérations entre hommes et femmes en raison de la maternité, les signataires du présent accord souhaitent neutraliser les incidences financières que peuvent avoir les congés maternité sur cette évolution. En conséquence, ils conviennent que, pendant ou à l'issue de la période de suspension du contrat de travail pour maternité, les salariées bénéficient des mêmes augmentations générales qui pourraient être accordées dans l'entreprise aux autres salariés. S'agissant des augmentations individuelles, l'appréciation des salariées doit se faire sur la base de leur activité pendant la période travaillée. L'augmentation individuelle ne peut être minorée ou proratisée du fait de leur absence pour congé maternité. Une attention particulière sera portée aux éléments variables de la rémunération.
Les signataires du présent accord rappellent que le nouveau droit des pères permet de participer au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale et favorise la remise en cause des stéréotypes culturels sur l'image des femmes et leurs contraintes familiales dans la vie professionnelle qui constituent autant d'obstacles au développement de la mixité et de l'égalité professionnelle.
Les entreprises chercheront à développer des solutions innovantes dans le domaine des services au personnel, le cas échéant conjointement avec les comités d'entreprise ou en partenariat avec les collectivités locales.
Il peut en être ainsi, par exemple :
- de la mise en place de services facilitant les démarches de la vie quotidienne : plate-forme téléphonique ou intranet réservé aux salariés pour fournir des informations utiles au quotidien, mise en place de mini boutiques ou de conciergerie de services pour pressing etc. ;
- de la mise en place de plans de mobilité concertés avec les acteurs locaux pour diminuer l'utilisation de la voiture personnelle et/ou les temps de transport ;
- de l'aide au développement des chèques emploi-service universel pour faciliter le soutien scolaire ou la garde des jeunes enfants des salariés, etc. ;
- de toute autre solution répondant au même objectif.
UNETEL-RST dressera un bilan des solutions mises en oeuvre dans les entreprises 3 ans après l'entrée en application du présent accord.
Par ailleurs, les entreprises maintiendront le lien avec les salariés qui le souhaitent pendant les congés maternité ou les congés parentaux afin de limiter les effets de l'éloignement et faciliter leur retour à l'activité professionnelle.
Les signataires du présent accord rappellent aux entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales qu'elles sont tenues chaque année d'ouvrir une négociation spécifique sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette négociation doit être ouverte dans les 6 mois suivant la date d'extension du présent accord dans les entreprises qui n'auraient pas encore négocié à cette date (1).
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-27 du code du travail, les mesures permettant d'atteindre ces objectifs doivent faire l'objet de cette négociation ou être déterminées dans le cadre des négociations annuelles sur les salaires effectifs ou sur la durée effective et l'organisation du travail.
Afin de rendre plus lisible auprès du comité d'entreprise et des salariés la situation professionnelle des hommes et des femmes dans l'entreprise, le chef d'entreprise soumet chaque année, pour avis, au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, un rapport permettant une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes. Dans les entreprises employant au moins 200 salariés, une commission du comité d'entreprise " égalité professionnelle " est chargée de préparer les délibérations sur ce rapport.
Les entreprises dépourvues d'organisations syndicales s'attacheront, lorsqu'un déséquilibre notable en matière d'égalité professionnelle hommes-femmes est constaté, à fixer des objectifs et les délais nécessaires pour progresser dans l'amélioration de la mixité.
6.2. Dans la branche
Un rapport de branche permettant un examen de l'évolution économique, de la situation de l'emploi et de l'évolution des salaires moyens par groupe de classification et par sexe est remis chaque année aux partenaires sociaux préalablement à la négociation annuelle sur les salaires de branche.
Les signataires du présent accord conviennent de le compléter d'une répartition par sexe afin de repérer et analyser les tendances d'écarts de situation constatés au niveau de la branche entre les hommes et les femmes. Ce rapport, pour les 3 prochaines années, et sous réserve de la réunion des conditions matérielles, comportera les informations suivantes :
- répartition par sexe des salariés cadres et non cadres, CDI-CDD ;
- répartition par sexe de la pyramide des âges des salariés cadres et non cadres ;
- répartition par sexe des salariés à temps plein et à temps partiel ;
- répartition par sexe des embauches en CDI et CDD des salariés cadres et non cadres ;
- répartition par sexe des effectifs selon les groupes de classification ;
- rémunération moyenne par sexe et par groupe de classification ;
- rémunération moyenne des groupes E, F et G, par sexe et par grandes filières (domaines technique, innovation et multimédia, domaines commercial et marketing, fonctions support) ;
- taux de féminisation des filières de formation des ingénieurs et des techniciens ;
- taux de féminisation des filières de formation commerciale ;
- répartition par sexe des contrats et des périodes de professionnalisation financés dans la branche ;
- répartition par sexe des 3 catégories d'actions de formation du plan de formation, répartition par sexe, des changements de groupe de classification au sens de la convention collective.
Ce rapport, examiné chaque année par les partenaires sociaux de la branche, doit leur permettre, distinctement et sans préjudice de la négociation annuelle sur les salaires, de repérer et analyser les écarts de situation constatés entre les hommes et les femmes, d'évaluer les mesures prises et si nécessaire de proposer des actions adaptées dans les négociations de branche prenant en compte l'égalité professionnelle.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-27, alinéa 6, du code du travail (arrêté du 29 mai 2006, art. 1er).
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail, les partenaires sociaux de la branche se réuniront 3 ans après l'entrée en application du présent accord pour examiner les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités qui seraient éventuellement constatées.
Le présent accord complète l'article 4.1.2 de la convention collective des télécommunications.
Les entreprises de la branche ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord. Cette disposition ne fait pas obstacle à ce que les accords négociés en entreprise comportent des dispositions plus favorables que celles prévues dans le présent accord.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective des télécommunications, et son avenant du 25 janvier 2002.
Il est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de la date de signature.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à article L. 132-10 du code du travail.
Les parties conviennent d'en demander l'extension.
Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties signataires employeurs ou salariés avec préavis de 3 mois. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus à l'article L. 132-8 du code du travail.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail, chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision du présent accord.
Toute demande de révision présentée par l'un d'eux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
Les signataires de l'accord du 12 avril 2002 portant création de l'observatoire paritaire des métiers des télécommunications étaient convenus de se réunir, au terme de la première période triennale des travaux, pour définir les axes de réflexion et/ou d'actions à mener par l'observatoire pour une nouvelle période triennale.
Dans la poursuite du chantier " Prospective sur les métiers " mené par l'observatoire au cours de la première période triennale, les signataires du présent accord conviennent que l'observatoire des métiers a pour objectif pour la période 2006-2008 :
- d'actualiser la cartographie des métiers au vu des éléments d'évolution dégagés par les travaux de prospective ;
- de poursuivre plus finement le travail d'analyse sur les métiers en établissant un répertoire. Il s'agira d'établir un " dictionnaire " des métiers spécifiques à la branche, ordonné selon les familles déjà définies dans la cartographie, et décrivant pour chaque métier la mission, les activités, le niveau d'accès, et les compétences requises (savoir-faire principaux et connaissances associées à ces savoir-faire).
Ce répertoire, associé aux travaux sur l'évolution des métiers permettra à la CPNE ;
- de travailler sur les questions inhérentes aux mobilités, à la formation et aux parcours professionnels des salariés de la branche ;
- de procéder à des études détaillées (monographies) portant sur les métiers ou ensembles de métiers sur lesquelles une analyse plus fine est nécessaire compte tenu des mutations envisagées ou de l'émergence de nouveaux métiers pointés par les travaux de prospective de l'observatoire (exemples : les métiers de l'innovation ou du multimédia, la relation clients, la mise en lumière de parcours professionnels individualisés ..) ;
- de procéder, le cas échéant, avec l'appui du fonds social européen, à une étude sur le repérage des compétences rares (difficultés de recrutement, apprentissage lourd) afin d'apporter des éclairages au service de la politique de formation de la branche, ainsi qu'à une étude sur les transferts de savoir entre générations afin d'examiner les modes de duplication des compétences dans les entreprises ;
- de recenser l'offre du marché en matière d'outils de formation et de cursus. Ce recensement permettra à AUVICOM et à la CPNE de proposer les adéquations nécessaires avec les besoins de formation ;
- enfin, de procéder à la veille sur l'environnement du secteur et au suivi des grandes tendances d'évolution qui ont été identifiées dans le scénario prospectif afin d'en observer la pertinence ou les dérives.
Dans le cadre du programme triennal défini par le présent accord, le conseil d'administration de l'observatoire décide, chaque année, des travaux que doit mener prioritairement l'observatoire et fixe le budget prévisionnel correspondant, dans les limites budgétaires prévues par l'accord du 24 avril 2002 sur le financement du paritarisme.
Les partenaires sociaux de la branche conviennent de se retrouver au terme de cette nouvelle période triennale pour définir les nouveaux axes de réflexion.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prend effet à compter de la date de signature.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Les signataires de l'accord du 24 septembre 2004 relatif à la formation professionnelle dans la branche des télécommunications conviennent de compléter l'article 3 dudit accord en ce qui concerne la rémunération des contrats de professionnalisation.
Les dispositions suivantes sont insérées après le 6e alinéa :
(voir cet article)
Les entreprises de la branche ne peuvent déroger aux dispositions du présent avenant.
Les parties signataires conviennent de déposer le présent avenant et d'en demander l'extension.
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail et de l'article 6.1.5 de la convention collective nationale des télécommunications, les partenaires sociaux de la branche des télécommunications se sont réunis, 5 ans après la mise en place de la classification de la branche, pour en suivre l'application et examiner les adaptations nécessaires au chapitre Ier du titre VI de la convention collective.
Au vu de cet examen, les signataires du présent avenant conviennent des dispositions suivantes :
La phrase de l'article 6.1.2 " les entreprises disposant d'emplois qui ne peuvent objectivement se positionner ni dans le groupe D ni dans le groupe E pourront, par accord d'entreprise, créer un groupe D bis " est complétée de la façon suivante :
(voir cet article)
Les parties signataires conviennent de créer un article 6-1-2 bis ainsi rédigé :
(voir cet article)
Le champ d'application du présent avenant est défini au titre Ier de la convention collective des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de la publication de son arrêté d'extension.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties conviennent d'en demander l'extension.
Le présent avenant peut être dénoncé par l'une des parties signataires, employeurs ou salariés, avec préavis de 3 mois. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus à l'article L. 132-8 du code du travail.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail, chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision du présent avenant.
Toute demande de révision présentée par l'un d'eux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommnandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux stipulations du présent avenant ou les complétant.
Fait à Paris, le 6 octobre 2006.
Dans le prolongement de l'accord interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, les parties signataires conviennent de substituer les dispositions prévues par le présent accord à celles de l'article 4-2-8 de la convention collective des télécommunications qui intégrait déjà un certain nombre de dispositions relatives à l'encadrement du télétravail.
Conformément à l'accord national interprofessionel du 19 juillet 2005, " le télétravail est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière. Cette définition inclut les " salariés nomades ", mais le fait de travailler régulièrement à l'extérieur des locaux de l'entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur ".
Sont considérés comme télétravailleurs, au sens de l'alinéa précédent du présent accord, les salariés qui, par accord individuel avec leur employeur, dans le cadre d'une organisation du travail essentiellement fondée sur l'exercice de leur activité professionnelle dans des sphères privées situées hors du champ naturel de l'exercice des missions de l'entreprise, utilisent les technologies de l'information et de la communication.
Ne sont pas visés par les présentes dispositions les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'employeur et pour lesquelles les technologies de l'information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l'entreprise.
L'introduction par une entreprise ou un établissement du travail à domicile ou du télétravail, à temps plein ou à temps partiel, est un mode d'organisation du travail qui doit faire l'objet d'une information et d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel.
Sa mise en place est liée à sa compatibilité avec le ou les emplois concernés. L'entreprise devra veiller à faciliter des entretiens périodiques avec la hiérarchie et des regroupements avec les autres salariés de l'entreprise afin d'éviter l'isolement des salariés concernés.
Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, ses conditions de mise en oeuvre devront faire l'objet d'une négociation d'entreprise.
Ce mode d'organisation du travail doit être fondé sur un principe de double volontariat et un principe de réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.
Lorsqu'un salarié exprime le désir d'opter pour le télétravail, l'employeur examine cette demande qu'il peut accepter ou refuser. (1)
Si le télétravail fait partie des conditions initiales d'embauche, le télétravailleur peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant s'exerçant dans les locaux de l'entreprise et correspondant à sa qualification.
Si le télétravail ne fait pas partie des conditions initiales d'embauche, l'employeur et le salarié peuvent, à l'initiative de l'un ou l'autre, convenir par accord d'y mettre fin et organiser le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise.
Les modalités encadrant cette réversibilité sont établies par accord individuel et/ou par accord collectif. L'accord collectif ne peut avoir pour effet de mettre en cause le caractère individuel du choix de la réversibilité.
(1) Aliné étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 3, alinéa 2, de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail (arrêté du 16 juillet 2007, art. 1er).
Outre les éléments prévus à l'article 4.2.2 du chapitre II de la convention collective des télécommunications, le contrat de travail à l'embauche, ou l'avenant instaurant le passage au télétravail établi en double exemplaire, devra préciser :
- le rattachement hiérarchique du salarié ;
- la durée de la période d'adaptation pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail et le délai de prévenance. En cas de passage au télétravail en cours de contrat, la durée de la période d'adaptation ne peut être inférieure à 1 mois ni supérieure à 3 mois. En cas d'embauche directe en télétravail, cette période d'adaptation ne devra pas excéder la durée de la période d'essai, renouvellement éventuellement inclus ;
- les éléments et les modalités de la rémunération et de l'évaluation de la charge de travail : des points de repère moyens équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans l'entreprise sont donnés au télétravailleur comme les quantités, les délais d'exécution ou les méthodes d'évaluation ;
- la ou les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être joint ;
- les conditions d'indemnisation des frais professionnels inhérents à l'utilisation du domicile du salarié comme lieu de travail ;
- les conditions d'indemnisation ou de mise à disposition et de restitution du matériel professionnel nécessaire (documentation, fournitures, matériel informatique, raccordement au réseau, etc.), les conditions dans lesquelles la maintenance sera effectuée ainsi que les conditions d'assurance des éléments matériels et immatériels (logiciels et fichiers) utilisés par le salarié à son domicile, sous réserve de la conformité des intallations électriques du domicile, l'employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés ;
- les conditions d'organisation et la fréquence des entretiens périodiques avec la hiérarchie et des regroupements avec les autres salariés de l'entreprise afin d'éviter l'isolement des salariés concernés ;
- les conditions de déplacements entre le lieu d'exécution du travail et l'entreprise ;
- le lieu de travail et l'établissement de rattachement du salarié ;
- le cas échéant, une clause d'exclusivité et/ou une obligation de non-concurrence pendant l'exercice de l'activité ainsi qu'une clause de confidentialité.
Le télétravailleur doit être informé des éventuels moyens de surveillance de l'activité professionnelle mis en place. La mise en place de ces moyens doit faire l'objet d'une information et d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. (1)
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 6, alinéas 1 et 2, de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail (arrêté du 16 juillet 2007, art. 1er).
L'entreprise prend, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
Il incombe au télétravailleur de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité. (1)
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 5, alinéa 3, de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail (arrêté du 16 juillet 2007, art. 1er).
Les salariés concernés bénéficient de l'ensemble des dispositions de la présente convention collective, de la législation sur les accidents de travail et de trajet et des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise ou l'établissement. Les télétravailleurs sont inscrits comme tels sur le registre unique du personnel.
Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation et au déroulement de carrière que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise ainsi que d'une formation appropriée à cette forme d'organisation du travail, notamment en ce qui concerne les équipements mis à sa disposition. Le responsable hiérarchique et les collègues directs doivent également pouvoir bénéficier d'une formation à cette forme de travail et à sa gestion.
L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation. Le salarié est tenu de respecter et appliquer correctement ces politiques de sécurité.
L'entreprise devra pouvoir s'assurer que les locaux utilisés repectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Lorsque l'entreprise demande des travaux de mise ne conformité, ces derniers sont à sa charge. L'accès au domicile du télétravailleur est surbordonné à son accord. Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d'inspection (CHSCT, autorités administratives compétentes, DP...).
Le champ d'application du présent accord est défini au titre Ier de la convention collective des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Les accords d'entreprise entrant dans le champ d'application ci-dessus défini ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord. Cette disposition ne fait pas obstacle à des accords d'entreprise plus favorables.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de la publication de son arrêté d'extension.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties conviennent d'en demander l'extension.
Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties signataires employeurs ou salariés avec préavis de 3 mois. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus à l'article L. 132-8 du code du travail.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail, chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision du présent accord.
Toute demande de révision présentée par l'un d'eux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
Fait à Paris, le 6 octobre 2006.
Souhaitant favoriser le développement des contrats en alternance qui permettent d'acquérir une formation qualifiante en milieu professionnel, assortie d'une formation théorique, les signataires de l'accord du 24 septembre 2004 relatif à la formation professionnelle dans la branche des télécommunications conviennent de compléter les dispositions relatives aux contrats de professionnalisation par un article 3 bis dudit accord visant les bénéficiaires de contrats d'apprentissage.
Article 3 bis
Rémunération des apprentis
La référence pour la rémunération des apprentis est constituée de la plus favorable entre le Smic et le minimum conventionnel de branche du groupe d'emploi considéré.
Aux seules fins de détermination de l'assiette de rémunération des contrats d'apprentissage, la rémunération mensuelle garantie des contrats d'apprentissage exprimée en pourcentage du salaire minimum conventionnel de branche, s'entend du salaire minimal conventionnel annuel de la branche en vigueur divisé par 12.
Positionnement des apprentis
La grille unique de classification des emplois dans la branche des télécommunications permet de positionner les emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur contribution dans l'entreprise sans avoir pour objectif de mesurer les compétences individuelles des salariés. Elle constitue également un support aux rémunérations minimales de la branche.
A titre d'exception pour les contrats d'apprentissage, les signataires du présent accord décident d'une garantie de positionnement des emplois occupés dans la grille de classification en fonction du niveau de la certification préparée.
| NIVEAU DU TITRE OU DIPLÔME PRÉPARÉ | POSITIONNEMENT MINIMAL |
|---|---|
| Bac + 1 | Groupe A |
| Bac + 2 | Groupe B |
| Bac 3 | Groupe C |
| Bac + 4 | Groupe D |
Champ d'application, publication, extension, durée
Le champ d'application du présent avenant est celui défini par le titre Ier de la convention collective des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Il est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de la date de signature.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publication prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties conviennent d'en demander l'extension.
Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des télécommunications qui, en raison de leur effectif, ne sont pas soumises au régime obligatoire de la participation, ou qui ne disposent ni de délégués syndicaux ni de comité d'entreprise, peuvent mettre en place un régime de participation volontaire.
Le présent accord permet à ces employeurs d'appliquer directement le présent régime de participation, sans devoir conclure un accord de participation dans leur entreprise. Ils doivent alors se conformer aux dispositions des articles ci-dessous (formule de calcul, modalité de répartition et de gestion, information des bénéficiaires).
Les entreprises et leurs salariés concernés bénéficient des mêmes avantages fiscaux et sociaux que dans le cadre du régime obligatoire de la participation.
Les droits attribués au personnel au titre de la participation aux résultats de l'entreprise sont calculés selon la formule de référence légale, soit sur les bénéfices réalisés en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, imposables et diminués de l'impôt correspondant.
Une somme représentant la rémunération, au taux de 5 % l'an, des capitaux propres est retranchée de ces bénéfices.
Le reliquat est affecté d'un coefficient représentant la part des salaires dans la valeur ajoutée de l'entreprise.
La moitié du chiffre ainsi obtenu constitue la réserve spéciale de participation.
Les droits attribués aux salariés sont calculés dans chaque entreprise selon la formule suivante :
(bénéfices net ― 5 % capitaux propres) /2 × (masse salariale/valeur ajoutée)
Les bénéfices nets, les capitaux propres, la masse salariale et la valeur ajoutée sont définis conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Tous les salariés justifiant de 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise, quel que soit leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat en alternance, contrat à temps partiel ou à temps plein, etc.), ont vocation à bénéficier de la participation. Pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent.
La réserve spéciale de participation est répartie entre les salariés, proportionnellement au salaire perçu par chaque bénéficiaire au cours de l'exercice dans la limite de 4 fois le plafond annuel moyen de la sécurité sociale.
Par ailleurs, le montant des droits susceptibles d'être attribué à un même salarié ne peut, pour un même exercice, excéder une somme égale aux 3/4 du plafond annuel de la sécurité sociale.
Les plafonds visés aux 2 alinéas précédents doivent être calculés pro rata temporis en cas d'entrée et/ou sortie en cours d'année.
Les sommes qui, en raison du plafonnement de droits individuels, ne pourraient être attribuées à un salarié sont redistribuées aux autres salariés n'ayant pas atteint le plafond, sans que ceci puisse avoir pour effet de dépasser leur propre plafond.
Le versement d'un supplément de RSP, éventuellement décidé par l'employeur en application des dispositions légales ou réglementaires et des dispositions du présent accord, entre dans les plafonds ci-dessus et obéit aux mêmes règles de répartition.
Les périodes d'absence pour congé de maternité ou d'adoption et les absences consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle sont assimilées à des périodes de présence. La répartition de la RSP est calculée pour ces périodes sur le salaire qui aurait été versé au salarié s'il avait travaillé.
Les droits attribués à chaque bénéficiaire, y compris le cas échéant le supplément de participation, sont impérativement versés et gérés dans le plan d'épargne interentreprises (PEI) défini à l'article 2 ci-après ou dans le PERCO défini à l'article 3 ci-après.
Toutefois, lorsque les sommes attribuées au titre d'un exercice n'excèdent pas un montant fixé par arrêté ministériel (80 € à la date de conclusion du présent accord), elles peuvent être directement versées au salarié.
Le délai d'indisponibilité et les cas dans lesquels ces sommes peuvent exceptionnellement être débloquées sont déterminés à l'article 2 ci-après.
1.5. Information collective et individuelle
Information collective
Les salariés sont informés du présent dispositif de participation par tout moyen à la convenance de l'entreprise (affichage, insertion sur l'intranet de l'entreprise, etc.).
Par ailleurs, chaque année et dans les 6 mois suivant la clôture de l'exercice, l'employeur présente au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, un rapport comportant notamment les éléments servant de base au calcul du montant de la participation pour l'exercice écoulé ainsi que des indications précises sur la gestion et l'utilisation des sommes affectées à cette réserve.
Information individuelle
Le chef d'entreprise remet à chaque salarié, au moment de la mise en place du présent accord et lors de la conclusion du contrat de travail, un livret d'épargne salariale présentant les dispositifs d'épargne salariale proposés par l'entreprise.
En outre, tout salarié bénéficiaire reçoit, dans les 6 mois qui suivent la clôture de l'exercice, une fiche distincte du bulletin de salaire indiquant :
― le montant total de la réserve spéciale de participation pour l'exercice écoulé ;
― le montant des droits attribués à l'intéressé ;
― le montant de la CSG et de la CRDS ;
― l'organisme auquel est confiée la gestion de ces droits ;
― la date à laquelle ses droits seront négociables ou exigibles ;
― les cas dans lesquels ils peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant l'expiration de ce délai.
Les entreprises ayant décidé la mise en place de la participation et l'adhésion au présent PEI ou PERCOI ci-après sont tenues de notifier à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle dont elles relèvent l'application de la participation financière dans leur entreprise en application du présent accord ainsi que ses modalités d'application, notamment la date d'effet et la durée d'application de l'accord dans leur entreprise.
Elles en informent également le comité paritaire de suivi prévu à l'article 4 ci-après.
Par ailleurs, l'entrée en vigueur d'un accord de participation dans l'entreprise, conclu dans les conditions prévues à l'article L. 442-10 du code du travail entraîne la sortie de plein droit du champ d'application de l'article 1.1 du présent accord.
Enfin, en cas de dénonciation de la mise en oeuvre du présent accord de participation par une entreprise, cette dernière devra en informer chacune des organisations signataires du présent accord de branche et le notifier à la direction départementale du travail et de l'emploi.
1.7. Règlement des litiges concernant l'application
de l'accord de participation
En cas de litige individuel ou collectif concernant l'application en entreprise de l'accord de participation prévu ci-dessus, la commission paritaire de suivi prévue à l'article 4 peut être saisie. A défaut de solution provenant des membres de la commission, le différend sera porté devant les juridictions compétentes par la partie la plus diligente.
Peuvent adhérer au présent plan d'épargne interentreprises (PEI) l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application professionnel et géographique de la convention collective nationale des télécommunications, sous réserve de respecter les formalités d'adhésion au PEI prévues à l'article 2.3 ci-après.
Les entreprises qui adhèrent au présent PEI en informent le comité paritaire de suivi prévu à l'article 4 ci-après.
Tous les salariés des entreprises visées à l'article 2.1 ci-dessus, y compris les personnes titulaires d'un contrat d'apprentissage ou de formation en alternance justifiant d'une ancienneté de 3 mois dans leur entreprise, peuvent adhérer au plan d'épargne interentreprises, dès lors que leur entreprise y a adhéré.
Il en est de même pour les chefs d'entreprise, le conjoint du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, les présidents, les présidents-directeurs généraux, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire pour les entreprises dont l'effectif habituel comprend au moins 1 et au plus 100 salariés.
Pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent.
Les anciens salariés ayant quitté leur entreprise à la suite d'un départ à la retraite ou en préretraite peuvent continuer à effectuer des versements mais ne peuvent plus bénéficier de l'abondement éventuellement prévu dans l'entreprise.
Les anciens salariés de l'entreprise qui l'ont quittée pour un motif autre que la retraite ou la préretraite ne peuvent effectuer de nouveaux versements. Toutefois, lorsque le versement de l'intéressement au titre de la dernière période d'activité intervient après leur départ de l'entreprise, ils peuvent affecter cet intéressement au PEI.
L'entreprise qui souhaite adhérer au PEI transmet à la société gestionnaire désignée à l'article 2.6 ci-après un bulletin d'adhésion précisant les modalités de son engagement.
L'adhésion du bénéficiaire est réalisée par l'envoi de son bulletin de versement.
Il est convenu que le compte de chacun des adhérents au PEI peut être alimenté par les sommes provenant :
― des versements volontaires du salarié, y compris la prime d'intéressement si elle existe, plafonnés à 25 % de la rémunération brute annuelle ou 25 % du plafond annuel de la sécurité sociale en cas de suspension du contrat de travail non rémunérée ou pour les conjoints collaborateurs ou associés.
Les souscripteurs qui se sont engagés à faire des versements réguliers ont la faculté de réviser, sur simple demande, le montant de leur contribution volontaire. Ils peuvent par ailleurs effectuer en cours d'année des versements exceptionnels :
― des sommes issues de l'intéressement ;
― des sommes issues de la réserve spéciale de participation ;
― des versements complémentaires de l'employeur (abondement) selon les modalités définies à l'article 2.5 ci-après ;
― du transfert des sommes détenues dans le cadre d'un plan d'épargne ou d'un accord de participation d'un ancien employeur, dont le salarié n'a pas demandé la délivrance lors de la rupture de son contrat de travail ;
― du transfert des sommes détenues dans le cadre d'un compte épargne-temps sous réserve que l'accord ayant mis en place le CET le prévoie.
Pour faciliter la constitution de l'épargne collective, les signataires du présent accord recommandent aux entreprises de compléter les versements du salarié par un abondement.
En aucun cas l'abondement ne peut être conçu comme un complément de salaire.
L'abondement est collectif. Il ne peut se substituer à aucun élément de salaire et ne peut être déterminé en fonction de l'appréciation portée sur les salariés dans l'exercice de leur fonction. L'abondement porte sur les versements volontaires, y compris la prime d'intéressement si elle existe.
L'abondement est défini par année civile. Les modalités d'abondement retenues doivent être communiquées au salarié au plus tard le 31 décembre de l'année précédente.
L'abondement peut être renouvelé par tacite reconduction annuellement. Il peut être modifié ou supprimé chaque année par l'employeur qui en informe l'organisme gestionnaire et les salariés.
L'entreprise peut choisir un taux d'abondement différent par type de versement dans les limites du plafond légal.
Les signataires du présent accord incitent les entreprises à retenir une formule à taux dégressif d'abondement en retenant 2 ou plusieurs tranches de versement volontaire comportant pour chacune un taux d'abondement et un plafond d'abondement, le taux retenu pour la seconde tranche étant inférieur au taux précédent (exemple : l'entreprise abonde à hauteur de 150 % les versements volontaires jusqu'à un certain plafond puis à hauteur de 100 % jusqu'à un plafond plus élevé).
L'employeur opère son choix en déterminant le taux ainsi que le plafond applicables à chaque type de versement (versements volontaires, intéressement, transferts ayant lieu à l'expiration de la période d'indisponibilité) parmi les options suivantes :
Taux applicable :
Chaque versement volontaire peut être abondé à hauteur de 20 %, 35 %, 50 %, 70 %, 100 %, 150 %, 200 %, 250 %, 300 %, selon le choix de l'employeur.
Plafond applicable :
Par an et par épargnant, l'abondement versé par l'entreprise est plafonné à hauteur de 500 €, 750 €, 1 000 €, 1 250 €, 1 500 €, 1 750 €, 2 000 €, 2 300 €, ou 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale (1) selon le choix de l'employeur.
L'employeur effectue le versement de l'abondement dans le PEI en même temps, ou au plus tard dans les 30 jours qui suivent les versements volontaires de l'épargnant, déduction faite de la CSG et de la CRDS au titre des revenus d'activité.
UNETEL-RST, après présentation des opérateurs et concertation avec les organisations syndicales signataires du présent accord décide de confier la gestion de la réserve spéciale de participation et de l'épargne constituée dans le PEI à Groupama, à compter de la date d'entrée en application du présent accord.
L'activité de gestion administrative (tenue des comptes conservation de parts et tenue de registres) est assurée par Groupama Epargne salariale, située 4-6, avenue d'Alsace, 92033 Paris La Défense, ci-après dénommée le teneur de compte.
La gestion financière est assurée par la société de gestion Groupama Asset Management, dont le siège social est 25, rue de Courcelles, 75008 Paris, ci-après dénommé le gestionnaire, conformément au règlement desdits fonds communs et aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les avoirs des fonds communs sont déposés à la Banque Finama, dont le siège social est 157, boulevard Haussmann, 75008 Paris, ci-après dénommé le dépositaire.
Tous les 3 ans, à compter de la désignation, les parties signataires du présent accord procéderont à un réexamen des conditions de gestion.
Les sommes versées au PEI sont employées en totalité à l'acquisition de parts de fonds communs de placement d'entreprises, selon le choix du bénéficiaire.
Les possibilités d'arbitrage des avoirs des bénéficiaires entre les FCPE du présent PEI et du PERCOI ci-après s'effectueront conformément aux dispositions prévues dans le règlement de ces plans.
La gamme retenue de ce gestionnaire, labellisée par le comité intersyndical de l'épargne salariale (CIES), est dénommée Groupama Epargne Responsable (GER).
Chaque salarié a le choix d'investir dans un ou plusieurs des compartiments proposés par FCPE Groupama Epargne Responsable :
― compartiment monétaire : Epargne Responsable Sécurité (profil d'investissement : court terme) ;
― compartiment prudence : Epargne Responsable Prudence (profil d'investissement : fonds diversifié donnant la priorité à la préservation du capital) ;
― compartiment équilibre : Epargne Responsable Equilibre (profil d'investissement : fonds diversifié recherchant le meilleur équilibre entre rentabilité et risque) ;
― compartiment dynamique : Epargne Responsable Dynamique (profil d'investissement : fonds diversifié recherchant des plus-values à long terme) ;
― compartiment régional : Epargne Responsable Emploi régional (profil d'investissement : ce compartiment est investi en titres de petites et moyennes capitalisations européennes, de PME régionales non cotées françaises qui participent à la vitalité du tissu économique local [français et européen] et à la création d'emplois en région) ;
― compartiment solidaire : Epargne Responsable Solidaire (profil d'investissement : l'actif de ce compartiment est réparti entre des titres d'entreprises solidaires [5 % à 10 %], des actions et partiellement des produits de taux choisis selon des critères SR).
En l'absence de choix du participant, sur son bulletin de versement, les droits seront employés dans le compartiment Epargne Responsable Sécurité.
L'orientation de la gestion, le profil de risque et la composition du portefeuille sont annexés au présent accord.
Les sommes alimentant le plan sont versées au dépositaire des avoirs des fonds communs désigné ci-dessus dans un délai de 15 jours à compter de la date de leur versement.
2.7. Information collective et individuelle
Information collective
Les salariés sont informés du présent PEI de branche par tout moyen à la convenance de l'entreprise (affichage, insertion sur l'intranet de l'entreprise, etc.).
Information individuelle
Le chef d'entreprise remet à chaque salarié, lors de l'adhésion au PEI et lors de la conclusion du contrat de travail, un livret d'épargne salariale présentant les dispositifs d'épargne salariale proposés par l'entreprise.
Par ailleurs, toute acquisition de parts au nom des salariés donne lieu à la remise à chaque épargnant d'un relevé d'opérations distinct du bulletin de salaire et comprenant :
― un relevé nominatif précisant notamment la date d'acquisition, le nombre de parts et tantièmes de parts acquis et le montant total d'acquisition.
L'épargnant reçoit en outre chaque année un relevé de la situation de son compte. Pour ce faire, l'épargnant s'engage à informer l'entreprise et l'organisme gestionnaire de ses changements d'adresses.
Les droits d'entrée ou commissions de souscription sont à la charge de l'entreprise.
Les frais de tenue de compte sont à la charge de l'entreprise. Ces frais cessent d'être à la charge de l'entreprise après le départ du salarié. A cette fin, l'entreprise informe l'organisme gestionnaire du départ du salarié.
Les frais de gestion financière des FCPE sont à la charge des fonds, selon les dispositions prévues par le règlement de chacun d'entre eux.
2.9. Déblocage des sommes
Délai de déblocage
L'intégralité des sommes provenant des versements au plan d'épargne interentreprises est disponible à l'expiration du délai de blocage prévu par la législation. Toutefois, les droits sont déblocables avant ce délai lors de la survenance de l'un des cas prévu ci-après.
Cas de déblocage anticipé
Les parts de fonds communs de placements peuvent être exceptionnellement liquidées, totalement ou partiellement, au profit du bénéficiaire ou de ses ayants droit avant l'expiration du délai ci-dessus dans les cas suivants :
― mariage du participant ou conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
― naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins 2 enfants à charge ;
― divorce, séparation ou dissolution d'un Pacs lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins 1 enfant au domicile de l'intéressé ;
― invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un Pacs ;
― décès du salarié, de son conjoint ou de la personne liée par un Pacs ;
― cessation du contrat de travail du bénéficiaire ou cessation du mandat social pour les entreprises de 1 à 100 salariés ;
― création ou reprise, par le salarié, ses enfants, son conjoint ou la personne liée par un Pacs, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole ;
― acquisition ou agrandissement de la résidence principale ;
― situation de surendettement du salarié.
Toute modification de ces cas de déblocage par voie légale s'applique automatiquement.
2.10. Dépôt du règlement du PEI auprès des services
centraux du ministre chargé du travail
Le règlement du PEI, joint en annexe au présent accord, est déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
(1) Tout autre plafond institué par voie légale ou réglementaire ultérieurement s'appliquera automatiquement.
Peuvent adhérer au présent PERCOI l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application professionnel et géographique de la convention collective nationale des télécommunications à la condition que ces entreprises offrent à leurs salariés l'accès à un PEE, un PEG, ou au PEI prévu à l'article 2 ci-dessus, et sous réserve de respecter les formalités d'adhésion au PERCOI prévues à l'article 3.3 ci-après.
Les entreprises qui adhèrent au présent PERCOI en informent le comité paritaire de suivi prévu à l'article 4 ci-après.
Tous les salariés visés à l'article 2.2 ci-dessus relatif au PEI peuvent adhérer au présent PERCOI, dès lors que leur entreprise y a adhéré.
Les retraités et préretraités peuvent effectuer des versements dans le PERCOI dès lors que des versements ont été réalisés dans ce plan avant la date de départ à la retraite. Les anciens salariés (autres que retraités et préretraités) peuvent effectuer des versements dans le PERCOI dès lors qu'ils ne bénéficient pas d'un PERCO chez leur nouvel employeur. Ces versements ne peuvent plus faire l'objet d'un abondement de l'entreprise.
L'entreprise qui souhaite adhérer au PERCOI transmet à la société gestionnaire désignée à l'article 3.6 ci-après un bulletin d'adhésion.
L'adhésion du bénéficiaire est réalisée par l'envoi de son bulletin de versement.
Il est convenu que le compte de chacun des adhérents au PERCOI peut être alimenté par les sommes provenant :
― des versements volontaires des salariés dans les mêmes conditions que celles définies pour le PEI à l'article 2.4 ;
― des versements complémentaires de l'employeur (abondement) selon les mêmes principes et modalités que ceux prévus pour le PEI à l'article 2.5, dans le respect du plafond spécifique au PERCO fixé par la loi ― abondement limité à 300 % des versements volontaires des salariés et plafonné à 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale (1) ;
― des sommes issues de la participation, celles-ci pouvant faire l'objet d'un versement complémentaire de l'employeur (abondement) selon les mêmes principes et modalités que ceux prévus à l'article 2.5, dans le respect du plafond spécifique au PERCO fixé par la loi ― abondement limité à 300 % des versements volontaires des salariés et plafonné à 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale (1) .
Les sommes détenues dans un PEE ou dans le PEI peuvent être transférées, avant l'expiration du délai de blocage de 5 ans, vers le PERCOI. Ce transfert ne peut dans ce cas donner lieu à abondement.
Les sommes détenues dans un PEE ou dans un PEI après l'expiration de la période de blocage et qui sont donc disponibles peuvent également être transférées sur le PERCOI. Les sommes ainsi transférées peuvent faire l'objet d'un abondement.
Le transfert n'est pas pris en compte pour l'appréciation du plafond de 25 % de la rémunération prévu à l'article L. 443-2 du code du travail.
UNETEL-RST, après présentation des opérateurs et concertation avec les organisations syndicales signataires du présent accord décide de confier la gestion de l'épargne constituée dans le PERCOI à Groupama, à compter de la date d'entrée en application du présent accord.
L'activité de gestion administrative (tenue des comptes conservation de parts et tenue de registres) est assurée par Groupama Epargne salariale, située 4-6, avenue d'Alsace, 92033 Paris La Défense, ci-après dénommée le teneur de compte.
La gestion financière est assurée par la société de gestion Groupama Asset Management, dont le siège social est 25, rue de Courcelles, 75008 Paris, ci-après dénommé le gestionnaire, conformément au règlement desdits fonds communs et aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les avoirs des fonds communs sont déposés à la Banque Finama, dont le siège social est 157, boulevard Haussmann, 75008 Paris, ci-après dénommé le dépositaire.
Tous les 3 ans, à compter de la désignation, les parties signataires du présent accord procéderont à un réexamen des conditions de gestion.
La gamme retenue de ce gestionnaire, labellisée par le comité intersyndical de l'épargne salariale (CIES), est dénommée « Groupama Epargne Responsable ».
Les compartiments proposés par le FCPE Groupama Epargne Responsable sont :
― compartiment monétaire : « Epargne Responsable Sécurité » (profil d'investissement : court terme ;
― compartiment prudence : « Epargne Responsable Prudence » (profil d'investissement : fonds diversifié donnant la priorité à la préservation du capital) ;
― compartiment équilibre : « Epargne Responsable Equilibre » (profil d'investissement : fonds diversifié recherchant le meilleur équilibre entre rentabilité et risque) ;
― compartiment dynamique : « Epargne Responsable Dynamique » (profil d'investissement : fonds diversifié recherchant des plus-values à long terme) ;
― compartiment régional : « Epargne Responsable Emploi régional » (profil d'investissement : ce compartiment est investi en titres de petites et moyennes capitalisations européennes, de PME régionales non cotées françaises qui participent à la vitalité du tissu économique local [français et européen] et à la création d'emplois en région) ;
― compartiment solidaire : « Epargne Responsable Solidaire » (profil d'investissement : l'actif de ce compartiment est réparti entre des titres d'entreprises solidaires (5 % à 10 %), des actions et partiellement des produits de taux choisis selon des critères SR).
Les modes de gestion
Les participants ont le choix entre deux modes de gestion :
La gestion libre :
― elle permet aux participants d'effectuer eux-mêmes la répartition de leurs avoirs entre les différents compartiments.
Chaque participant peut décider à tout moment d'effectuer un arbitrage pour tout ou partie de son épargne dans l'un ou l'autre des compartiments de Groupama Epargne Responsable.
La gestion pilotée :
― elle permet aux participants dans le cadre du PERCOI de confier la répartition de leurs avoirs entre les supports de placements d'une même gamme en fonction du nombre d'années restant à courir jusqu'à l'échéance.
Choix de gestion
Le choix pour l'un ou l'autre des modes de gestion est exprimé par le participant lors de son premier versement. A défaut de choix clairement exprimé par un participant, ses versements seront affectés en gestion libre sur le compartiment Epargne Responsable Sécurité.
L'orientation de la gestion, le profil de risque et la composition du portefeuille sont annexés au présent accord.
Les sommes alimentant le plan sont versées au dépositaire des avoirs des fonds communs désigné ci-dessus dans un délai de 15 jours à compter de la date de leur versement.
Information collective :
Les salariés sont informés du présent dispositif de PERCOI par tout moyen à la convenance de l'entreprise (affichage, insertion sur l'intranet de l'entreprise, etc.).
Information individuelle :
Le chef d'entreprise remet à chaque salarié lors de l'adhésion au PERCOI et lors de la conclusion du contrat de travail un livret d'épargne salariale présentant les dispositifs d'épargne salariale proposée par l'entreprise.
Par ailleurs, toute acquisition de parts au nom des salariés donne lieu à la remise à chaque épargnant d'un relevé d'opérations, distinct du bulletin de salaire et comprenant :
― un relevé nominatif précisant notamment la date d'acquisition, le nombre de parts et tantièmes de parts acquis et le montant total d'acquisition.
L'épargnant reçoit en outre chaque année un relevé de la situation de son compte. Pour ce faire, l'épargnant s'engage à informer l'entreprise et l'organisme gestionnaire de ses changements d'adresse.
Les droits d'entrée, les frais de tenue de comptes et les frais de gestion financière des FCPE sont régis selon les mêmes modalités que celle fixées à l'article 2.8 ci-dessus relatif au PEI.
Les sommes ou valeurs inscrites aux comptes des participants sont détenues jusqu'au départ à la retraite.
Au-delà de cette date, l'épargnant peut conserver les sommes et valeurs inscrites à son compte. S'il en demande le rachat, la délivrance de son épargne s'effectue, selon son choix, sous forme de capital ou d'une conversion en rente. L'épargnant peut, s'il le souhaite, demander un panachage entre ces deux modes de sorties. Lorsque l'épargnant choisit une modalité de délivrance en capital, la délivrance peut se faire en une fois ou de façon fractionnée, au choix de l'épargnant.
Exceptionnellement, l'épargnant peut demander le déblocage anticipé de ses avoirs dans les cas suivants (art. R. 443-12 du code du travail) :
― décès de l'épargnant, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un Pacs ;
― expiration des droits à l'assurance chômage de l'épargnant ;
― invalidité de l'épargnant, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un Pacs ;
― situation de surendettement de l'épargnant ;
― affectation des sommes épargnées à l'acquisition de la résidence principale ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle.
Tout autre cas de déblocage anticipé institué ultérieurement par voie légale s'applique automatiquement.
La sortie du PERCOI s'effectue, au choix de chaque participant, soit sous forme de rente viagère acquise à titre onéreux, soit sous forme de capital (art. L. 443-1-2, IV, du code du travail).
Afin de faire son choix, chaque participant au plan peut demander entre 12 et 3 mois avant la délivrance des sommes ou valeurs inscrites à leur compte un relevé lui précisant le montant du capital et l'équivalent en rente.
Chaque participant qui souhaite bénéficier d'une rente exprimera son choix 1 mois avant la délivrance des sommes ou valeurs inscrites à son compte.
Les modalités de conversion du capital en rente seront effectuées en fonction des données en vigueur au moment de la sortie.
Ce choix sera matérialisé par un contrat de souscription de la rente établi auprès de la société d'assurance agréée par le code des assurances : Groupama Vie située 5-7, rue du Centre, 93199 Noisy-le-Grand Cedex.
3.10. Dépôt du règlement du PERCOI
auprès des services centraux du ministre chargé du travail
Le règlement du PERCOI, joint en annexe au présent accord, est déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
(1) Tout autre plafond institué par voie légale ou réglementaire ultérieurement s'appliquera automatiquement.
Conseil de surveillance
Conformément aux dispositions du code monétaire et financier, il est institué un conseil de surveillance pour chaque fonds commun de placement désignés aux articles 2.6 et 3.6 ci-dessus.
Le conseil de surveillance est composé conformément aux dispositions légales et aux règlements des FCPE. Il se réunit au moins une fois par an pour l'examen du rapport de gestion sur les opérations et résultats obtenus pendant l'exercice écoulé.
Comité paritaire de suivi
Un comité paritaire de suivi est institué au niveau de la branche.
Il a pour objet d'assurer le suivi quantitatif et qualitatif du présent accord.
Il est composé d'un représentant par organisation syndicale signataire du présent accord et d'un nombre équivalent de représentants d'employeurs désignés par UNETEL-RST et présidé alternativement chaque année par un représentant du collège des organisations syndicales ou du collège des représentants d'employeurs. Son secrétariat est assuré par UNETEL-RST.
Les conditions d'autorisation d'absence, de maintien de rémunération et de remboursements des frais liés à la participation à cette instance sont celles définies par l'accord du 2 décembre 1998 relatif aux modalités et conditions de participation aux réunions paritaires.
Le comité paritaire de suivi se réunit une fois par an pour examiner un tableau de bord établi par l'organisme de gestion avec notamment les principaux indicateurs de suivi suivants : encours déposés sur les fonds proposés, nouveaux contrats conclus au cours de la période, montant, moyen de versement par salarié, nombre total des rachats, les arbitrages, les commissionnements et les montants facturés.
Il peut également se réunir à titre exceptionnel à la demande de la majorité de ses membres.
Les entreprises qui décident d'appliquer l'article 1er sur la participation et/ou l'article 2 sur le PEI et/ou l'article 3 sur le PERCOI ne peuvent déroger aux dispositions prévues par le présent accord.
Le présent accord, conclu à durée indéterminée, s'applique à compter de sa date de dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties conviennent d'en demander l'extension.
Révision et dénonciation :
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail, chaque organisation signataire ou adhérente peut demander, à tout moment, la révision du présent accord dans les conditions prévues à l'article L. 132-7 du code du travail.
Toute demande de révision présentée par l'un deux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant (1).
Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties signataires employeurs ou salariés avec préavis de 3 mois. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus à l'article L. 132-8 du code du travail.
Pour les seules entreprises dont le terme du délai de survie de l'accord dénoncé interviendrait au cours d'un exercice, l'accord continuerait à produire ses effets, à titre exceptionnel, aux seules fins de permettre le calcul et la répartition de la participation dudit exercice ainsi que l'affectation des fonds qui en sont issus, aux PEI et PERCOI institués par le présent accord.
(1) Sous réserve de dispositions particulières impliquant que lesdites modifications entrent en vigueur au cours de l'exercice suivant.
Le présent accord a pour objet le développement de la participation, de l'épargne salariale et de l'actionnariat salarié dans la branche des télécommunications.
Dans la lignée de la volonté exprimée par le législateur d'étendre l'épargne salariale, les signataires du présent accord conviennent de mettre en place un régime de participation d'application facultative et supplétive dans les entreprises de la branche qui, en raison de leur effectif, ne sont pas soumises au régime obligatoire de la participation à la date de l'adhésion audit dispositif de participation, ou dans celles ne disposant ni de délégués syndicaux ni de comité d'entreprise.
A l'occasion de la mise en oeuvre de ce régime, ils conviennent également de constituer un plan d'épargne interentreprises (PEI) ainsi qu'un plan d'épargne retraite collectif interentreprises (PERCOI), d'application facultative et supplétive, accessibles à toutes les entreprises de la branche.
Conformément aux articles L. 443-1-1 et suivants du code du travail, ce plan d'épargne interentreprises (PEI) a pour objet de permettre aux salariés, et le cas échéant aux chefs d'entreprise et mandataires sociaux (voir art. 1.2) de chaque entreprise couverte par le PEI UNETEL-RST de participer, avec l'aide de celle-ci, à la constitution d'un portefeuille collectif de valeurs mobilières en bénéficiant des avantages fiscaux et sociaux attachés à cette forme d'épargne collective.
Tout salarié d'une entreprise ayant adhéré à ce plan d'épargne interentreprises et entrant dans son champ d'application peut participer au PEI à condition de compter au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise (art. L. 444-4 du code du travail). L'ancienneté est appréciée à la date du premier versement dans le plan. L'ancienneté est calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise sur l'exercice au cours duquel le versement est effectué, plus les 12 mois précédents (que cette ancienneté ait été acquise au titre d'un ou de plusieurs contrats de travail). Cette ancienneté pourra être réduite par l'entreprise dans les conditions particulières lors de son adhésion.
De plus, pour les entreprises comptant habituellement au moins 1 salarié (en plus du chef d'entreprise ou du dirigeant) et au plus 100 salariés, les chefs d'entreprise et les dirigeants de ces entreprises (ainsi que leurs conjoints ayant le statut de conjoint collaborateur ou conjoint associé mentionné à l'article L. 121-4 du code du commerce), même non titulaires d'un contrat de travail, peuvent bénéficier du PEI dans les mêmes conditions que les salariés.
Anciens salariés :
― Retraités ou préretraités :
Les retraités ou préretraités peuvent continuer à effectuer des versements au PEI après leur départ de l'entreprise, y compris après la cessation de leur contrat de travail. Ils ne peuvent pas bénéficier de l'abondement, les contraintes de blocage restent les mêmes, mais ils profitent des autres avantages liés au PEI : gestion collective et avantages fiscaux.
― Non retraités ni préretraités :
Les salariés dont le contrat de travail est rompu pour une raison autre que le départ en retraite ou en préretraite peuvent rester adhérents du plan d'épargne. Ils ne peuvent, par contre, plus effectuer de nouveaux versements. Toutefois, lorsque le versement de l'intéressement intervient après leur départ de l'entreprise, ils peuvent affecter tout ou partie de cet intéressement dans le plan d'épargne interentreprises. Ce versement est alors bloqué 5 ans dans le PEI et ne bénéficie pas de l'abondement de l'entreprise.
Entrent dans le champ d'application du présent plan d'épargne interentreprises (PEI) l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application professionnel et géographique de la convention collective nationale des télécommunications.
Les entreprises adhérentes :
Toute entreprise entrant dans le champ d'application défini à l'article 1.3.1 peut adhérer au PEI.
L'adhésion des entreprises au PEI est libre et facultative. Elle entraîne l'acceptation des dispositions générales.
Procédures d'adhésion :
Toute entreprise adhérente doit signer un bulletin d'adhésion au PEI précisant les modalités de son engagement au travers des conditions particulières d'adhésion. Seule l'adhésion de l'entreprise au PEI UNETEL-RST permet aux salariés de cette entreprise de bénéficier de l'abondement.
Le bulletin d'adhésion précisera notamment les modalités d'abondement choisies parmi les formules détaillées à l'article 2.5 de l'accord auquel ce règlement est annexé.
Conformément à la réglementation en vigueur, le bulletin d'adhésion n'a pas à être déposé par l'entreprise adhérente à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle dépositaire du PEI UNETEL-RST.
Le PEI peut être alimenté par :
1. Les versements volontaires des participants (les sommes issues de l'intéressement font partie de ces versements volontaires, et peuvent être versées partiellement ou en totalité).
Les versements volontaires annuels d'un participant ne peuvent excéder :
― pour un salarié : 25 % de sa rémunération annuelle brute ;
― pour un retraité ou préretraité : 25 % de sa pension de retraite ou allocation de préretraite ;
― pour un chef d'entreprise ou un mandataire social : 25 % de sa rémunération perçue au titre des fonctions exercées dans l'entreprise dont le montant est imposé à l'impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires ;
― pour un chef d'entreprise individuelle ou un professionnel libéral : 25 % de son revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de son activité sur l'année précédente (art. L. 443-2 du code du travail) ;
― pour un conjoint du chef d'entreprise ou pour un salarié dont le contrat de travail est suspendu, qui n'ont perçu aucune rémunération au titre de l'année précédente : 25 % du montant annuel du plafond prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale.
En cas de participation à plusieurs plans d'épargne (plan d'épargne d'entreprise, plan d'épargne interentreprises, plan d'épargne retraite collectif [interentreprises]...), le plafond mentionné ci-dessus s'apprécie par rapport à la totalité des versements volontaires de chaque participant à ces divers plans (art. L. 443-2 du code du travail).
2. Les sommes issues de la réserve spéciale de participation.
3. Les versements complémentaires de l'employeur (abondement) dont les modalités sont définies à l'article 2.5 de l'accord auquel le présent texte est annexé.
Les sommes ainsi versées annuellement par une ou plusieurs entreprises pour un adhérent à un ou plusieurs plans d'épargne d'entreprise (PEE) ou interentreprises (PEI) sont plafonnées à la limite légale en vigueur (8 % du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 2 575 € en 2007), sans pouvoir excéder 300 % de la contribution de l'adhérent.
Ces sommes peuvent être déduites par l'entreprise de son bénéfice pour l'assiette de l'impôt sur les sociétés ou de l'impôt sur le revenu selon le cas. Elles ne sont pas assujetties à la taxe sur les salaires prévue à l'article 231 du code général des impôts et ne sont pas prises en considération pour l'application de la législation de la sécurité sociale. Elles sont exonérées de l'impôt sur le revenu des bénéficiaires (art. L. 443-8 du code du travail). Cependant, l'abondement est soumis à la CSG et à la CRDS pour l'ensemble des participants.
L'abondement peut être déterminé de façon indépendante en fonction du type de versement.
L'abondement versé par l'entreprise ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération, au sens de l'article L. 242.1 du code de la sécurité sociale, en vigueur dans l'entreprise au moment de son adhésion au PEI. Toutefois, cette règle ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales, dès lors qu'un délai de 12 mois s'est écoulé entre le dernier versement de l'élément de rémunération en tout ou partie supprimé et la date d'adhésion au PEI.
L'abondement de l'entreprise est versé concomitamment aux versements volontaires des bénéficiaires, ou au plus tard à la fin de chaque exercice et en tout état de cause avant le départ du bénéficiaire de l'entreprise.
4. Le transfert des sommes détenues dans le cadre d'un plan d'épargne ou d'un accord de participation d'un ancien employeur, dont le salarié n'a pas demandé la délivrance lors de la rupture de son contrat de travail. Ce transfert entraîne la clôture du plan précédent.
5. Le transfert des sommes détenues dans le cadre d'un compte épargne-temps.
Les sommes alimentant le plan, telles qu'elles sont définies à l'article 1.4 et quelle que soit leur origine, sont affectées à l'acquisition de parts de fonds communs de placement d'entreprise (FCPE).
Chaque salarié a le choix d'investir dans un ou plusieurs des compartiments proposés par FCPE Groupama Epargne Responsable :
― compartiment monétaire : Epargne Responsable Sécurité (profil d'investissement : court terme ;
― compartiment prudence : Epargne Responsable Prudence (profil d'investissement : fonds diversifié donnant la priorité à la préservation du capital) ;
― compartiment équilibre : Epargne Responsable Equilibre (profil d'investissement : fonds diversifié recherchant le meilleur équilibre entre rentabilité et risque) ;
― compartiment dynamique : Epargne Responsable Dynamique (profil d'investissement : fonds diversifié recherchant des plus-values à long terme) ;
― compartiment régional : Epargne Responsable Emploi régional (profil d'investissement : ce compartiment est investi en titres de petites et moyennes capitalisations européennes, de PME régionales non cotées françaises qui participent à la vitalité du tissu économique local [français et européen] et à la création d'emplois en région) ;
― compartiment solidaire : Epargne Responsable Solidaire (profil d'investissement : l'actif de ce compartiment est réparti entre des titres d'entreprises solidaires [5 % à 10 %], des actions et partiellement des produits de taux choisis selon des critères SR).
Tous les compartiments sont gérés selon des critères socialement responsables.
Les sommes alimentant le plan sont versées au dépositaire des avoirs des fonds communs désigné ci-après dans un délai de 15 jours à compter de la date de leur versement.
L'activité de gestion administrative est assurée par Groupama Epargne salariale, située 4-6, avenue d'Alsace, 92033 Paris La Défense, ci-après dénommé le teneur de comptes.
Groupama Epargne salariale est une société d'investissement agréée par le CECEI et habilitée à la tenue de comptes, conservation de parts par le CMF (intégré désormais au sein de l'AMF).
A ce titre, elle assure la tenue de comptes, conservation de parts et la tenue de registres des avoirs détenus par les salariés sous la forme de parts des FCPE ci-dessus désignés. Elle assure également la tenue de la comptabilité, titres et espèces, l'exécution des opérations sur parts et la gestion de la disponibilité des avoirs des salariés de la société.
La gestion financière est assurée par la société de gestion Groupama Asset Management, dont le siège social est 25, rue de Courcelles, 75008 Paris, ci-après dénommé le gestionnaire, conformément au règlement desdits fonds communs et aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les avoirs des fonds communs sont déposés à la Banque Finama, dont le siège social est 157, boulevard Haussmann, 75008 Paris, ci-après dénommé le dépositaire.
Les versements donneront lieu à la rédaction d'un bulletin de souscription individuel.
En l'absence de choix du participant, sur son bulletin de versement, les droits seront employés dans le compartiment Epargne Responsable Sécurité.
Les versements ont lieu :
― lorsqu'ils proviennent de l'épargne personnelle du participant ou du compte épargne-temps aux dates fixées par l'entreprise, ces dates ne conduisant pas à écarter certains participants du bénéfice du PEI ;
― lorsqu'ils proviennent de l'intéressement, au maximum 15 jours après sa date de mise en paiement pour bénéficier de l'exonération fiscale sur la somme épargnée ;
― lorsqu'ils proviennent de la participation, dès que celle-ci a pu être calculée ;
― lorsqu'ils proviennent de transferts, à tout moment.
Chaque participant peut décider à tout moment d'effectuer un arbitrage pour tout ou partie de son épargne dans l'un ou l'autre des compartiments. Les arbitrages sont facturés conformément aux dispositions de l'article 1.8.
La totalité des revenus du portefeuille collectif est obligatoirement réemployée dans le FCPE et ne donne lieu à aucune répartition entre les porteurs de parts. Les revenus ainsi réemployés viennent en accroissement de la valeur globale des avoirs du FCPE et par conséquent de la valeur de chaque part ou fraction de part.
Ce réinvestissement assure aux adhérents une exonération d'impôt sur ces revenus, qui est maintenue même au-delà de la période d'indisponibilité.
En application de l'article R. 442-17 du code du travail, les sommes acquises pour le compte des adhérents sur le dispositif du PEI ne seront pas exigibles ou négociables avant un délai de 5 ans. Ainsi, les sommes seront disponibles à compter du :
― premier jour du 4e mois du 5e exercice suivant celui du versement si le PEI est partiellement alimenté par des sommes provenant de la participation ;
― sinon dernier jour du 6e mois de la 5e année suivant celle du versement.
Cependant, les parts des fonds communs peuvent exceptionnellement être liquidées totalement ou partiellement au profit du participant ou de ses ayants droit sur leur demande, avant l'expiration de ce délai, dans les cas suivants :
― mariage du participant ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par le participant ;
― naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins 2 enfants à sa charge ;
― divorce, séparation ou dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins 1 enfant au domicile de l'intéressé ;
― invalidité du participant, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité ; cette invalidité s'apprécie au sens des 2e et 3e catégories de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou doit être reconnue par décision de la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel prévue à l'article L. 323-11 ou de la commission départementale de l'éducation spéciale à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;
― décès du participant, de son conjoint ou de la personne liée au participant par un Pacs ;
― cessation du contrat de travail ;
― affectation des sommes épargnées à la création ou reprise, par le participant, ses enfants, son conjoint ou la personne liée au participant par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 351-43, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production ;
― affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 111-2 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
― situation de surendettement du participant définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée au gestionnaire ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.
La demande du participant doit être présentée dans un délai de 6 mois à compter de la survenance du fait générateur, sauf dans les cas de cessation du contrat de travail, décès du conjoint ou de la personne liée au participant par un pacte civil de solidarité, invalidité et surendettement où elle peut intervenir à tout moment. La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du participant, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.
En cas de décès du participant, si la demande de déblocage anticipé intervient après le 6e mois suivant le fait générateur, les avantages fiscaux prévus au 4 du III de l'article 150-0 A du code général des impôts sont perdus. Dans ce cas, le déblocage anticipé reste néanmoins possible.
Le jugement arrêtant le plan de cession totale de l'entreprise ou le jugement ouvrant ou prononçant la liquidation judiciaire de l'entreprise rendent les sommes épargnées immédiatement exigibles.
Si des cas de déblocages supplémentaires étaient créés par la législation, sous réserve que la loi l'autorise, ils seraient applicables directement aux entreprises adhérentes, sans avoir à signer un avenant au présent PEI.
1. 7. 1. Information collective
L'information relative au présent plan d'épargne et au FCPE mentionné lors de l'adhésion pourra être effectuée par l'entreprise par tous moyens (affichage, information individuelle sur support papier ou par voie informatique) permettant aux salariés d'obtenir des données relatives au contenu du plan, et en particulier sur les diverses formes de placements offertes et leurs caractéristiques (actif, risque, rendement, notices d'information) ainsi que les modalités de l'abondement offert par l'entreprise.
Dans les 6 mois suivant la clôture de chaque exercice, le gestionnaire tient à disposition de l'entreprise un rapport annuel de gestion, un rapport simplifié destiné à chaque participant au FCPE, ainsi que, chaque mois, la valeur de la part des compartiments du FCPE. L'entreprise a pour mission d'assurer l'information des participants sur ces divers documents par tous moyens qu'elle juge appropriés.
Les salariés ont accès à toute l'information pratique, juridique et financière liée à ce plan d'épargne sur le site internet de Groupama Epargne salariale.
1. 7. 2. Information individuelle
Pour chaque opération, tout participant reçoit, du gestionnaire, un avis d'opération. Tout participant reçoit une fois par an, du gestionnaire, un relevé lui rappelant sa situation, la date de disponibilité des parts dont il est titulaire et les cas dans lesquels ses avoirs deviennent exceptionnellement disponibles.
Le teneur de comptes met à la disposition des épargnants des moyens d'information multimédia et un guide de l'épargnant qui expliquent de manière simple le fonctionnement des dispositifs proposés dans ce PEI, qui en présentent les avantages et qui détaillent les différentes déclinaisons de gestion financière afin de faciliter le choix des participants.
1. 7. 3. Cas du départ ou décès du participant
L'entreprise s'engage, en cas de départ du participant, pour quelque cause que ce soit, à prendre note de l'adresse du participant à laquelle devront être envoyés les sommes ou avis relatifs à ses droits. En cas de changement d'adresse, il appartient au participant d'en aviser l'entreprise. L'entreprise transmettra tout changement d'adresse du participant au gestionnaire en temps utile.
Tout participant quittant l'entreprise reçoit un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées au sein de l'entreprise. Cet état distingue les actifs disponibles, en mentionnant tout élément utile au salarié pour en obtenir la liquidation ou le transfert, en précisant les échéances auxquelles ces actifs seront disponibles ainsi que tout élément utile au transfert éventuel vers un autre plan.
Lorsqu'un salarié quittant l'entreprise recourt pour la première fois à l'état récapitulatif, un livret d'épargne salariale (LES) défini à l'article L. 444-5 du code du travail lui est remis. Le LES doit permettre à l'adhérent (ou à ses ayants droit) d'obtenir plus facilement le remboursement ou le transfert des sommes épargnées au sein de l'entreprise. Le LES rappelle les dispositions juridiques de transfert de retrait et regroupe l'ensemble des éléments suivants : un état récapitulatif, une attestation indiquant la nature et le montant des droits liés à la réserve spéciale de participation au titre de l'exercice en cours, information sur l'intéressement qu'il n'a pas encore perçu.
Lorsqu'un participant qui a quitté l'entreprise ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, les sommes et droits lui revenant sont tenus à sa disposition par l'entreprise pendant 1 an à l'issue de la période d'indisponibilité.
Passé ce délai, les parts de fonds communs de placement sont conservées par l'organisme gestionnaire. A l'expiration du délai de prescription (30 ans), celui-ci procède à la liquidation des parts et en verse le montant ainsi obtenu à la Caisse des dépôts et consignations.
En cas de décès de l'intéressé, il appartient aux ayants droit de demander la liquidation des droits devenus immédiatement exigibles. Dès lors que Groupama Epargne salariale a connaissance des ayants droit, elle les informe des dispositions à prendre pour le déblocage.
Dans le cas où la demande de liquidation intervient à compter du 7e mois suivant le décès, le régime fiscal prévu au 4 du III de l'article 150-0 A du code général des impôts (exonération des intérêts) cesse de s'appliquer.
Les commissions de souscription s'appliquent sur l'ensemble des sommes versées sur le PEI. Elles s'élèvent au maximum à 1 % des versements.
Elles peuvent être prises en charge en totalité ou pour moitié par l'entreprise.
A défaut de choix lors de l'adhésion au PEI, les commissions de souscription sont à la charge de l'épargnant.
Ils sont appliqués uniquement lors d'un versement et non en cas d'arbitrage ou de transfert.
Les frais de tenue de compte sont des frais forfaitaires et globaux. Ils sont fixés dans la convention d'ouverture de compte en fonction du barème suivant :
| NOMBRE DE BÉNÉFICIAIRES | FRAIS DE TENUE DE COMPTE ANNUELS DU PEI |
|---|---|
| 2 à 10 | 110 € HT forfaitaire par entreprise |
| 11 à 50 | 11 € par bénéficiaire |
| 51 à 300 | 10 € par bénéficiaire |
| 301 et plus | 8 € par bénéficiaire |
Ils font l'objet d'une facturation annuelle, ils sont à la charge de l'entreprise et déductibles de ses bénéfices.
Ces frais cessent d'être à la charge de l'entreprise à l'expiration d'un délai de 1 an après l'attribution des derniers droits acquis par les adhérents qui l'ont quittée. Ces frais incombent dès lors aux porteurs de parts concernés ; leur règlement s'effectuera directement par la vente des parts détenues par les porteurs de parts concernés.
La prestation de tenue des comptes comprend notamment :
― l'envoi des relevés et demandes d'opération après chaque opération et de toutes autres informations individuelles, destinés aux épargnants concernés, à l'entreprise (qui se charge de la diffusion) ;
― les frais postaux d'envois groupés à l'adresse de l'entreprise de tout document individuel de chaque épargnant ;
― un nombre de versements illimité possible dans l'année avec choix des placements dans chacun des plans.
Les arbitrages sont gratuits dans la limite de 3 par an. Au-delà, les arbitrages sont facturés conformément aux dispositions prévues par la convention d'ouverture de comptes signée entre le teneur de comptes et l'entreprise.
Les frais de gestion financière figurent sur la notice d'information du FCPE annexée au présent PEI. Ils sont à la charge du FCPE qui affiche une performance nette de frais.
La prise en charge de ces frais figure sur la notice d'information des FCPE annexée au présent PEI. Ils sont à la charge de la société de gestion.
Conformément à l'article L. 214-39 du code monétaire et financier et de l'article 8 du décret n° 89-623 du 6 septembre 1989, un conseil de surveillance pour chaque fonds commun se réunira au moins une fois chaque année pour l'examen du rapport de gestion sur les opérations et résultats obtenus pendant l'exercice écoulé.
Les représentants des adhérents au conseil de surveillance du fonds sont désignés conformément aux règlements du FCPE. Sa composition figure dans les règlements du FCPE. Il exerce les droits de vote attachés aux titres compris dans le FCPE et, à cet effet, désigne un ou plusieurs mandataires.
Aucune modification des règlements du FCPE ne peut être décidée sans l'accord du conseil de surveillance. Le conseil de surveillance du FCPE est composé :
― de 2 membres salariés porteurs de parts représentant les porteurs de parts salariés et anciens salariés ;
― de 1 membre représentant de la direction.
Le présent règlement du PEI est annexé à l'accord sur l'épargne salariale dans la branche des télécommunications, et déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Plan d'épargne retraite collectif interentreprises de l'UNETEL-RST
Dispositions générales
Conformément aux articles L. 443-1-1 et suivants du code du travail, ce plan d'épargne retraite collectif interentreprises (PERCOI) a pour objet de permettre aux salariés et, le cas échéant, aux chefs d'entreprise et mandataires sociaux (voir art. 1.2) de chaque entreprise couverte par le PERCOI UNETEL-RST de participer, avec l'aide de celle-ci, à la constitution d'un portefeuille collectif de valeurs mobilières en vue de la retraite en bénéficiant des avantages fiscaux et sociaux attachés à cette forme d'épargne collective.
Tout salarié d'une entreprise ayant adhéré à ce plan d'épargne retraite collectif interentreprises et entrant dans son champ d'application peut participer au PERCOI à condition de compter au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise (art. L. 444-4 du code du travail). L'ancienneté est appréciée à la date du premier versement dans le plan. L'ancienneté est calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise sur l'exercice au cours duquel le versement est effectué, plus les 12 mois précédents (que cette ancienneté ait été acquise au titre d'un ou de plusieurs contrats de travail). Cette ancienneté pourra être réduite par l'entreprise dans les conditions particulières lors de son adhésion.
De plus, pour les entreprises comptant habituellement au moins 1 salarié (en plus du chef d'entreprise ou du dirigeant) et au plus 100 salariés, les chefs d'entreprise et les dirigeants de ces entreprises (ainsi que leurs conjoints ayant le statut de conjoint collaborateur ou conjoint associé mentionné à l'article L. 121-4 du code de commerce), même non titulaires d'un contrat de travail, peuvent bénéficier du PERCOI dans les mêmes conditions que les salariés.
Anciens salariés :
― Retraités ou préretraités :
Les retraités et préretraités peuvent effectuer des versements dans le PERCOI dès lors que des versements ont été réalisés dans ce plan avant la date du départ à la retraite.
Les anciens salariés (autres que retraités et préretraités) peuvent effectuer des versements dans le PERCOI dès lors qu'ils ne bénéficient pas d'un PERCO chez leur nouvel employeur.
Ces versements ne peuvent plus faire l'objet d'un abondement de l'entreprise.
― Non retraités ni préretraités :
Les salariés dont le contrat de travail est rompu pour une raison autre que le départ en retraite ou en préretraite peuvent rester adhérents du plan d'épargne. Ils ne peuvent, par contre, plus effectuer de nouveaux versements sauf s'ils n'ont pas de PERCO chez leur nouvel employeur. Toutefois, lorsque le versement de l'intéressement intervient après leur départ de l'entreprise, ils peuvent affecter tout ou partie de cet intéressement dans le plan d'épargne retraite collectif interentreprises. Ce versement est alors bloqué jusqu'à la retraite dans le PERCOI et ne bénéficie pas de l'abondement de l'entreprise.
Entrent dans le champ d'application du présent plan d'épargne retraite collectif interentreprises (PERCOI) l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application professionnel et géographique de la convention collective nationale des télécommunications.
Les entreprises adhérentes :
Toute entreprise entrant dans le champ d'application défini à l'article 1.3.1 peut adhérer au PERCOI.
L'adhésion des entreprises au PERCOI est libre et facultative. Elle entraîne l'acceptation des dispositions générales.
Procédures d'adhésion :
Toute entreprise adhérente doit signer un bulletin d'adhésion au PERCOI précisant les modalités de son engagement au travers des conditions particulières d'adhésion. Seule l'adhésion de l'entreprise au PERCOI de l'UNETEL-RST permet aux salariés de cette entreprise de bénéficier de l'abondement.
Le bulletin d'adhésion précisera le choix des dispositifs qui sont propres à l'entreprise adhérente, et notamment les modalités d'abondement choisies parmi les formules détaillées à l'article 2.5 de l'accord auquel ce règlement est annexé.
Conformément à la réglementation en vigueur, le bulletin d'adhésion n'a pas à être déposé par l'entreprise adhérente à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle dépositaire du PERCOI UNETEL-RST.
Le PERCOI peut être alimenté par :
1. Les versements volontaires des participants (les sommes issues de l'intéressement font partie de ces versements volontaires et peuvent être versées partiellement ou en totalité).
Les versements volontaires annuels d'un participant ne peuvent excéder :
― pour un salarié : 25 % de sa rémunération annuelle brute ;
― pour un retraité ou préretraité : 25 % de sa pension de retraite ou allocation de préretraite ;
― pour un chef d'entreprise ou un mandataire social : 25 % de sa rémunération perçue au titre des fonctions exercées dans l'entreprise dont le montant est imposé à l'impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires ;
― pour un chef d'entreprise individuelle ou un professionnel libéral : 25 % de son revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de son activité sur l'année précédente (art. L. 443-2 du code du travail) ;
― pour un conjoint du chef d'entreprise ou pour un salarié dont le contrat de travail est suspendu, qui n'ont perçu aucune rémunération au titre de l'année précédente : 25 % du montant annuel du plafond prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale.
En cas de participation à plusieurs plans d'épargne salariale (plan d'épargne d'entreprise, plan d'épargne interentreprises, plan d'épargne retraite collectif [interentreprises]...), le plafond mentionné ci-dessus s'apprécie par rapport à la totalité des versements volontaires de chaque participant à ces divers plans (art. L. 443-2 du code du travail).
2. Les sommes issues de la réserve spéciale de participation.
3. Les versements complémentaires de l'employeur (abondement) dont les modalités sont définies à l'article 2.5 de l'accord auquel ce règlement est annexé.
Les sommes ainsi versées annuellement par une ou plusieurs entreprises pour un adhérent à un ou plusieurs plans d'épargne d'entreprise (PERCO) ou interentreprises (PERCOI) sont plafonnées à la limite légale en vigueur (16 % du plafond annuel de la sécurité sociale soit 5 149 € en 2007), sans pouvoir excéder 300 % de la contribution de l'adhérent.
Ces sommes peuvent être déduites par l'entreprise de son bénéfice pour l'assiette de l'impôt sur les sociétés ou de l'impôt sur le revenu selon le cas. Elles ne sont pas assujetties à la taxe sur les salaires prévue à l'article 231 du code général des impôts et ne sont pas prises en considération pour l'application de la législation de la sécurité sociale. Elles sont exonérées de l'impôt sur le revenu des bénéficiaires (art. L. 443-8 du code du travail). Cependant, l'abondement est soumis à la CSG et à la CRDS pour l'ensemble des participants.
L'abondement peut être déterminé de façon indépendante en fonction du type de versement.
L'abondement versé par l'entreprise ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération, au sens de l'article L. 242.1 du code de la sécurité sociale, en vigueur dans l'entreprise au moment de son adhésion au PERCOI. Toutefois, cette règle ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales, dès lors qu'un délai de 12 mois s'est écoulé entre le dernier versement de l'élément de rémunération en tout ou partie supprimé et la date d'adhésion au PERCOI.
L'abondement de l'entreprise est versé concomitamment aux versements volontaires des bénéficiaires, ou au plus tard à la fin de chaque exercice et en tout état de cause avant le départ du bénéficiaire de l'entreprise.
4. Le transfert des sommes détenues dans le cadre d'un plan d'épargne ou d'un accord de participation d'un ancien employeur, dont le salarié n'a pas demandé la délivrance lors de la rupture de son contrat de travail. Ce transfert entraîne la clôture du plan précédent.
5. Le transfert des sommes détenues dans le cadre d'un compte épargne-temps.
Les sommes alimentant le plan, telles qu'elles sont définies à l'article 1.4 et quelle que soit leur origine, sont affectées à l'acquisition de parts de fonds communs de placement d'entreprise (FCPE).
Chaque salarié a le choix d'investir dans un ou plusieurs des compartiments proposés par FCPE Groupama Epargne Responsable :
― compartiment monétaire : Epargne Responsable Sécurité (profil d'investissement : court terme ;
― compartiment prudence : Epargne Responsable Prudence (profil d'investissement : fonds diversifié donnant la priorité à la préservation du capital) ;
― compartiment équilibre : Epargne Responsable Equilibre (profil d'investissement : fonds diversifié recherchant le meilleur équilibre entre rentabilité et risque) ;
― compartiment dynamique : Epargne Responsable Dynamique (profil d'investissement : fonds diversifié recherchant des plus-values à long terme) ;
― compartiment régional : Epargne Responsable Emploi régional (profil d'investissement : ce compartiment est investi en titres de petites et moyennes capitalisations européennes, de PME régionales non cotées françaises qui participent à la vitalité du tissu économique local [français et européen] et à la création d'emplois en région) ;
― compartiment solidaire : Epargne Responsable Solidaire (profil d'investissement : l'actif de ce compartiment est réparti entre des titres d'entreprises solidaires [5 % à 10 %], des actions et partiellement des produits de taux choisis selon des critères SR).
Tous les compartiments sont gérés selon des critères socialement responsables.
Les sommes alimentant le plan sont versées au dépositaire des avoirs des fonds communs désigné ci-après dans un délai de 15 jours à compter de la date de leur versement.
L'activité de gestion administrative est assurée par Groupama Epargne salariale, située 4-6, avenue d'Alsace, 92033 Paris La Défense, ci-après dénommé le teneur de compte.
Groupama Epargne salariale est une société d'investissement agréée par le CECEI et habilitée à la tenue de compte conservation de parts par le CMF (intégré désormais au sein de l'AMF).
A ce titre, elle assure la tenue de comptes, conservation de parts et la tenue de registres des avoirs détenus par les salariés sous la forme de parts des FCPE ci-dessus désignés. Elle assure également la tenue de la comptabilité, titres et espèces, l'exécution des opérations sur parts et la gestion de la disponibilité des avoirs des salariés de la société.
La gestion financière est assurée par la société de gestion Groupama Asset Management, dont le siège social est 25, rue de Courcelles, 75008 Paris, ci-après dénommé le gestionnaire, conformément au règlement desdits fonds communs et aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les avoirs des fonds communs sont déposés à la Banque Finama, dont le siège social est 157, boulevard Haussmann, 75008 Paris, ci-après dénommé le dépositaire.
Les versements donneront lieu à la rédaction d'un bulletin de souscription individuel.
En l'absence de choix du participant, sur son bulletin de versement, les droits seront employés dans le compartiment Epargne Responsable Sécurité.
Les versements ont lieu :
― lorsqu'ils proviennent de l'épargne personnelle du participant ou du compte épargne-temps, aux dates fixées par l'entreprise (ou à tout moment lorsque l'entreprise opte pour l'option ticket Tesorus), ces dates ne conduisant pas à écarter certains participants du bénéfice du PERCOI ;
― lorsqu'ils proviennent de l'intéressement, au maximum 15 jours après sa date de mise en paiement pour bénéficier de l'exonération fiscale sur la somme épargnée ;
― lorsqu'ils proviennent de la participation, dès que celle-ci a pu être calculée ;
― lorsqu'ils proviennent de transferts, à tout moment.
Les modes de gestion
Les participants ont le choix entre deux modes de gestion :
La gestion libre :
― elle permet aux participants d'effectuer eux-mêmes la répartition de leurs avoirs entre les compartiments ;
Chaque participant peut décider à tout moment d'effectuer un arbitrage pour tout ou partie de son épargne dans l'un ou l'autre des compartiments. Les arbitrages sont facturés conformément aux dispositions de l'article 1.8.
La gestion pilotée :
― elle permet aux participants dans le cadre du PERCOI de confier la répartition de leurs avoirs entre les supports de placements d'une même gamme en fonction du nombre d'années restant à courir jusqu'à l'échéance.
Choix de gestion
Le choix pour l'un ou l'autre des modes de gestion est exprimé par le participant lors de son premier versement. A défaut de choix clairement exprimé par un participant, ses versements seront affectés en gestion libre.
La totalité des revenus du portefeuille collectif est obligatoirement réemployée dans les FCPE et ne donne lieu à aucune répartition entre les porteurs de parts. Les revenus ainsi réemployés viennent en accroissement de la valeur globale des avoirs des FCPE et par conséquent de la valeur de chaque part ou fraction de part.
Ce réinvestissement assure aux adhérents une exonération d'impôt sur ces revenus qui est maintenue même au-delà de la période d'indisponibilité.
Conformément aux dispositions légales, les sommes acquises pour le compte des participants au plan ne seront pas exigibles ou négociables avant le terme correspondant au départ à la retraite.
Cependant, les parts des FCPE peuvent exceptionnellement être liquidées totalement ou partiellement au profit du participant ou de ses ayants droit sur leur demande, avant l'expiration de ce délai, dans les cas de déblocage anticipés qui sont énumérés par décrets :
― décès du participant, de son conjoint ou de la personne liée au participant par un Pacs. En cas de décès du participant, il appartient à ses ayants droit de demander la liquidation de ses droits. Dans ce cas, les dispositions du 4 du III de l'article 150-0 A du code général des impôts cessent d'être applicables à l'expiration des délais fixés par l'article 641 du même code ;
― expiration des droits à l'assurance chômage du participant ;
― invalidité du participant, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité ; cette invalidité s'apprécie au sens des 2e et 3e catégories de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou doit être reconnue par décision de la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel ou de la commission départementale de l'éducation spéciale à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle. Le déblocage pour chacun de ces motifs ne peut intervenir qu'une seule fois ;
― situation de surendettement du participant définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée au gestionnaire ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé ;
― affectation des sommes épargnées à l'acquisition de la résidence principale par le participant ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel.
Si des cas de déblocages supplémentaires étaient créés par la législation, sous réserve que la loi l'autorise ils seraient applicables directement aux entreprises adhérentes, sans avoir à signer un avenant au présent PERCOI.
La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du participant, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.
Sortie :
La sortie du PERCOI s'effectue, au choix de chaque participant, soit sous forme de rente viagère acquise à titre onéreux, soit sous forme de capital (c. trav., art. L. 443-1-2, IV, nouv.).
Les modalités de conversion du capital en rente seront effectuées en fonction des données en vigueur au moment de la sortie. Afin de faire son choix, chaque participant au plan peut demander, entre 12 et 3 mois avant la délivrance des sommes ou valeurs inscrites à leur compte, un relevé lui précisant le montant du capital et l'équivalent en rente.
Chaque participant qui souhaite bénéficier d'une rente exprimera son choix 1 mois avant la délivrance des sommes ou valeurs inscrites à son compte.
Ce choix sera matérialisé par un contrat de souscription de la rente établi auprès de la société d'assurance agréée par le code des assurances suivante : Groupama Vie, située 5-7, rue du Centre, 93199 Noisy-le-Grand Cedex pour l'offre d'épargne socialement responsable proposée par Groupama Epargne salariale.
L'information relative au présent plan d'épargne et au FCPE mentionné lors de l'adhésion pourra être effectuée par l'entreprise par tous moyens (affichage, information individuelle sur support papier ou par voie informatique) permettant aux salariés d'obtenir des données relatives au contenu du plan, et en particulier sur les diverses formes de placements offertes et leurs caractéristiques (actif, risque, rendement, notices d'information) ainsi que les modalités de l'abondement offert par l'entreprise.
Dans les 6 mois suivant la clôture de chaque exercice, le gestionnaire tient à disposition de l'entreprise un rapport annuel de gestion, un rapport simplifié destiné à chaque participant aux FCPE, ainsi que, chaque mois, la valeur de la part des FCPE. L'entreprise a pour mission d'assurer l'information des participants sur ces divers documents par tous moyens qu'elle juge appropriés.
Les salariés ont accès à toute l'information pratique, juridique et financière liée à ce plan d'épargne sur le site internet de Groupama Epargne salariale.
Pour chaque opération, tout participant reçoit, du gestionnaire, un avis d'opération. Tout participant reçoit une fois par an, du gestionnaire, un relevé lui rappelant sa situation, la date de disponibilité des parts dont il est titulaire et les cas dans lesquels ses avoirs deviennent exceptionnellement disponibles. Les parts de FCPE attachées aux versements effectués au titre du PERCOI seront réputées être disponibles au plus tôt lors du départ en retraite.
Le teneur de comptes met à la disposition des épargnants des moyens d'information multimédia et un guide de l'épargnant qui expliquent de manière simple le fonctionnement des dispositifs proposés dans ce PERCOI, qui en présentent les avantages et qui détaillent les différentes déclinaisons de gestion financière afin de faciliter le choix des participants.
L'entreprise s'engage, en cas de départ du participant, pour quelque cause que ce soit, à prendre note de l'adresse du participant à laquelle devront être envoyés les sommes ou avis relatifs à ses droits. En cas de changement d'adresse, il appartient au participant d'en aviser l'entreprise. L'entreprise transmettra tout changement d'adresse du participant au gestionnaire en temps utile.
Tout participant quittant l'entreprise reçoit un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées au sein de l'entreprise. Cet état mentionne tout élément utile au salarié pour en obtenir la liquidation, ainsi que tout élément utile au transfert éventuel vers un autre plan.
Lorsqu'un salarié quittant l'entreprise recourt pour la première fois à l'état récapitulatif, un livret d'épargne salariale (LES) défini à l'article L. 444-5 du code du travail lui est remis. Le LES doit permettre à l'adhérent (ou à ses ayants droit) d'obtenir plus facilement le remboursement ou le transfert des sommes épargnées au sein de l'entreprise. Le LES rappelle les dispositions juridiques de transfert de retrait et regroupe l'ensemble des éléments suivants : un état récapitulatif, une attestation indiquant la nature et le montant des droits liés à la réserve spéciale de participation au titre de l'exercice en cours, information sur l'intéressement qu'il n'a pas encore perçu.
Lorsqu'un participant qui a quitté l'entreprise ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, les sommes et droits lui revenant sont tenus à sa disposition par l'entreprise pendant 1 an à l'issue de la période d'indisponibilité.
Passé ce délai, les parts de fonds communs de placement sont conservées par l'organisme gestionnaire. A l'expiration du délai de prescription (30 ans), celui-ci procède à la liquidation des parts et en verse le montant ainsi obtenu à la Caisse des dépôts et consignations.
En cas de décès de l'intéressé, il appartient aux ayants droit de demander la liquidation des droits devenus immédiatement exigibles. Dès lors que Groupama Epargne salariale a connaissance des ayants droit, elle les informe des dispositions à prendre pour le déblocage.
Dans le cas où la demande de liquidation intervient à compter du septième mois suivant le décès, le régime fiscal prévu au 4 du III de l'article 150-0 A du code général des impôts (exonération des intérêts) cesse de s'appliquer.
Les commissions de souscription s'appliquent sur l'ensemble des sommes versées sur le PEI. Elles s'élèvent au maximum à 1 % des versements.
Elles peuvent être prises en charge en totalité ou pour moitié par l'entreprise.
A défaut de choix lors de l'adhésion au PERCOI, les commissions de souscription sont à la charge de l'épargnant.
Les frais de tenue de compte sont des frais forfaitaires et globaux. Ils sont fixés dans la convention d'ouverture de compte en fonction du barème suivant :
| NOMBRE DE BÉNÉFICIAIRES | PERCOI SEUL | PEI + PERCOI |
|---|---|---|
| 2 à 10 | 110 € HT forfaitaire | 140 € HT forfaitaire |
| 11 à50 | 11 € par bénéficiaire | 14€ par bénéficiaire |
| 51 à 300 | 10 € par bénéficiaire | 12 € par bénéficiaire |
| 301 et plus | 8 € par bénéficiaire | 10 € par bénéficiaire |
Ils font l'objet d'une facturation annuelle, ils sont à la charge de l'entreprise et déductibles de ses bénéfices.
La prestation de tenue des comptes comprend notamment :
― l'envoi des relevés et demandes d'opération après chaque opération et de toutes autres informations individuelles, destinés aux épargnants concernés, à l'entreprise (qui se charge de la diffusion) ;
― les frais postaux d'envois groupés à l'adresse de l'entreprise de tout document individuel de chaque épargnant ;
― un nombre de versements illimité possible dans l'année avec choix des placements dans chacun des plans.
Les arbitrages sont gratuits dans la limite de 3 par an. Au-delà, les arbitrages sont facturés comme il est précisé dans la convention d'ouverture de comptes signée entre le teneur de comptes et l'entreprise.
Les frais de gestion financière figurent sur la notice d'information du FCPE annexée au présent PERCOI. Ils sont à la charge du FCPE qui affiche une performance nette de frais.
La prise en charge de ces frais figure sur la notice d'information des FCPE annexée au présent PERCOI. Ils sont à la charge de la société de gestion.
Conformément à l'article L. 214-39 du code monétaire et financier et de l'article 8 du décret n° 89-623 du 6 septembre 1989, un conseil de surveillance pour chaque fonds commun se réunira au moins une fois chaque année pour l'examen du rapport de gestion sur les opérations et résultats obtenus pendant l'exercice écoulé.
Les représentants des adhérents au conseil de surveillance du fonds sont désignés conformément aux règlements du FCPE. Sa composition figure dans les règlements du FCPE. Il exerce les droits de vote attachés aux titres compris dans le FCPE et, à cet effet, désigne un ou plusieurs mandataires.
Aucune modification des règlements du FCPE ne peut être décidée sans l'accord du conseil de surveillance. Le conseil de surveillance du FCPE est composé pour chaque entreprise :
― de 2 membres salariés porteurs de parts représentant les porteurs de parts salariés et anciens salariés ;
― de 1 membre représentant de la direction.
Le présent règlement du PERCOI est annexé à l'accord sur l'épargne salariale dans la branche des télécommunications et déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Afin de favoriser le développement des périodes de professionnalisation dans la branche des télécommunications telle que définie par le titre Ier de la convention collective et son avenant du 25 février 2002, les signataires de l'accord sur la formation professionnelle dans les télécommunications conviennent de revoir, à titre expérimental pour l'année 2008, la durée de formation minimale des parcours professionnalisants financés par AUVICOM.
En conséquence, la durée minimale de formation des périodes de professionnalisation débutant entre la conclusion du présent avenant et le 28 février 2009 est ramenée à 70 heures sur 12 mois.
AUVICOM adressera à la CPNE, courant décembre 2008, un bilan quantitatif et qualitatif de l'évolution des périodes de professionnalisation en 2008.
Au vu de ce bilan, et au regard du bilan de l'utilisation des fonds de la professionnalisation, la CPNE pourra, si nécessaire, proposer aux signataires du présent avenant, courant février 2009, de prolonger l'expérience.
Publication. ― Extension. ― Durée
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée jusqu'au 28 février 2009 et prend effet à compter de sa date de signature.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties conviennent d'en demander l'extension.
Les parties signataires rappellent aux entreprises de télécommunications les dispositions des articles L. 140-2 et suivants du code du travail relatifs à l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Par ailleurs et dans le cadre de l'application des dispositions de l'article 4 de l'accord du 23 septembre 2005 relatif à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes dans les télécommunications, et conformément aux dispositions du titre Ier de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, la branche rappelle que les entreprises doivent poursuivre un objectif de suppression des écarts salariaux entre les hommes et les femmes avant le 31 décembre 2010.
Les parties signataires conviennent de déposer le présent avenant et d'en demander l'extension.
L'apprentissage constitue l'un des moyens privilégiés d'accès aux emplois de la branche des télécoms grâce à l'obtention d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle.
Au cours de l'année civile 2007, TELECOM Lille 1 a accueilli dans son cycle en apprentissage d'ingénieurs 158 apprentis, dont 51 relevant d'entreprises de la branche des télécommunications.
Considérant que le cycle d'ingénieurs en apprentissage de TELECOM Lille 1 constitue un vivier de recrutement pour les entreprises de télécommunications, la branche des télécommunications, telle que définie par le titre Ier de la convention collective et son avenant du 25 février 2002, décide d'apporter son concours au développement des capacités d'accueil du CFA.
En application des dispositions législatives fixées par l'article L. 983-4 du code du travail, complétées par les dispositions réglementaires visées à l'article R. 964-16-1 du même code, les parties signataires du présent accord conviennent d'apporter au centre de formation des apprentis (CFA) de TELECOM Lille 1 un concours financier exceptionnel dans les conditions ci-après.
Aux vues du budget de fonctionnement du CFA de TELECOM Lille 1 et des sommes collectées par AUVICOM au titre de la contribution de 0,50 % visée à l'article L. 951-1 du code du travail et de la contribution de 0,15 % visée à l'article L. 952-1 (alinéa 2-1°), le montant des dépenses de fonctionnement du CFA de TELECOM Lille 1 qu'AUVICOM peut prendre en charge cette année, à titre exceptionnel, est fixé à concurrence de 150 200 € HT.
Cet apport doit permettre :
De participer au financement de l'ouverture de la nouvelle session pour permettre l'accueil de nouveaux apprentis dans les entreprises de télécommunications. En effet, l'apport moyen des entreprises de télécommunications au frais de fonctionnement du CFA était de 5 385 € par an pour un coût moyen de 6 680 € par an (base 2006). Il est donc décidé de combler la différence pour chacun des 51 apprentis de la branche, soit d'accorder 66 045 € HT ;
De cofinancer la conception et la production d'un logiciel à destination des apprentis, maîtres d'apprentissage et tuteurs école, des entreprises de la branche en vue de mesurer l'évolution des compétences, en remplacement de l'actuel livret d'apprentissage, à hauteur de 11 005 € HT ;
De financer le développement d'un module de formation en informatique sur le langage Java chiffré à 33 045 € HT et d'un module ITIL estimé à 40 063 € HT.
L'affectation des fonds au CFA devra être réalisée par AUVICOM avant le 30 juin 2008.
Le CFA de TELECOM Lille 1 adressera à AUVICOM et à la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) des télécoms un bilan détaillé de l'utilisation de ces sommes ainsi qu'un état de ses effectifs d'apprentis en 2008 avant le 31 décembre 2008.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Les partenaires sociaux de la branche des télécommunications signataires du présent accord réaffirment que le développement des stages en entreprise est un des éléments fondamentaux de l'orientation et l'insertion professionnelle des jeunes. Il permet la mise en oeuvre de connaissances théoriques dans un cadre professionnel et donne à l'étudiant une expérience du monde de l'entreprise et de ses métiers.
Sont concernés les élèves ou étudiants en formation initiale préparant un diplôme de l'enseignement supérieur ou technologique, signataires d'une convention de stage tripartite conclue avec une entreprise de télécommunications et un établissement d'enseignement supérieur ou technologique dans les conditions de l'article 9 de la loi du 31 mars 2006. Il ne s'agit pas d'un contrat de travail.
Ne sont pas visées les visites d'information ou séquences d'observation organisées par les enseignants de l'enseignement général pendant la scolarité obligatoire, ni les stages d'initiation, d'application ou les périodes de formation en milieu professionnel accomplis dans le cadre d'un enseignement alterné ou d'un enseignement professionnel durant les 2 dernières années de leur scolarité obligatoire.
Le stage doit s'inscrire dans le cadre d'un projet pédagogique. Il se définit comme une formation pratique ayant pour objet de compléter des connaissances théoriques. Il ne doit pas être assimilé à un emploi.
Afin de favoriser l'insertion du stagiaire dans l'entreprise et lui donner les moyens de réussir sa mission, les signataires du présent accord conviennent que les modalités d'accueil suivantes doivent être respectées.
Lors de l'accueil du stagiaire, et lorsque ces documents existent, l'entreprise met à sa disposition une information sur l'entreprise comportant notamment :
― le nom des personnes de référence (tuteur, chef d'établissement et/ou responsable RH) ;
― l'organigramme de l'entreprise et/ou du service ;
― une information sur les produits et services que l'entreprise propose à ses clients ;
― les principales données économiques et sociales.
Pour permettre un encadrement du stagiaire, l'entreprise s'engage à désigner un responsable de stage dont la tâche sera de :
― guider et conseiller le stagiaire ;
― l'informer sur les règles en vigueur dans l'entreprise ;
― favoriser son intégration au sein de l'entreprise et l'accès aux informations nécessaires pendant la durée du stage ;
― l'aider dans l'acquisition des compétences nécessaires ;
― assurer un suivi régulier de ses travaux et de son rapport de stage ;
― évaluer la qualité du travail effectué ;
― le conseiller sur son projet professionnel.
Conformément à l'article 5 de l'accord du 24 septembre 2004 relatif à la formation professionnelle, les parties signataires incitent les entreprises à valoriser la fonction tutorale exercée par les salariés dans leur évolution professionnelle et à tenir compte de l'expérience de tuteur lors des entretiens professionnels et de l'élaboration de leur parcours professionnel.
L'exercice de la fonction tutorale s'effectue selon les dispositions de l'article 5 de l'accord précité sur la formation professionnelle, complété et révisé ainsi : « Le tuteur peut suivre 2 salariés et / ou stagiaires, 3 au plus, tous contrats en alternance ou stages confondus. »
La finalité du stage s'inscrit dans un projet pédagogique et n'a de sens que par rapport à ce projet. Dès lors, son contenu doit être adapté aux études poursuivies et permettre au stagiaire la mise en pratique de ses connaissances théoriques en milieu professionnel.
Pendant son stage, l'étudiant s'engage à :
― réaliser sa mission et être disponible pour les tâches qui lui sont confiées ;
― respecter les règles en vigueur dans l'entreprise ;
― respecter les exigences de confidentialité fixées par l'entreprise ;
― rédiger, lorsqu'il est exigé, le rapport ou mémoire dans les délais prévus. Ce rapport devra être présenté aux responsables de l'entreprise avant d'être soutenu.
De son côté, l'entreprise s'engage à s'assurer que la réalisation effective du stage correspond au contenu de la convention de stage conclue entre les parties.
A l'issue du stage, l'entreprise remet au stagiaire une attestation de stage, décrivant les missions effectuées, qui pourra accompagner les futurs curriculum vitae de l'étudiant.
La durée journalière et hebdomadaire de présence du stagiaire ne peut excéder l'horaire collectif de travail de l'entreprise ou du service dans lequel il exerce sa mission.
A moins que le projet pédagogique ne l'implique, les stagiaires ne peuvent être présents dans l'entreprise les jours fériés, le dimanche et durant les horaires de nuit.
Le stagiaire n'est pas lié à l'entreprise qui l'accueille par un contrat de travail et n'a pas le statut de salarié. Le stagiaire, l'entreprise et l'établissement d'enseignement supérieur doivent conclure une convention tripartite comportant, notamment, les 11 mentions prévues à l'article 3 du décret du 29 août 2006 :
― la définition des activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation ;
― les dates de début et de fin de stage ;
― la durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire dans l'entreprise ;
― le montant de la gratification versée au stagiaire et les modalités de son versement ;
― la liste des avantages offerts, le cas échéant, par l'entreprise au stagiaire notamment en ce qui concerne sa restauration ou le remboursement des frais engagés pour effectuer le stage ;
― le régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire, y compris la protection en cas d'accident du travail, dans le respect de l'article L. 412-8 du code de la sécurité sociale, ainsi que, le cas échéant, l'obligation faite au stagiaire de justifier d'une assurance couvrant sa responsabilité civile ;
― les conditions dans lesquelles les responsables du stage assurent l'encadrement du stagiaire ;
― les conditions de délivrance d'une « attestation de stage » et, le cas échéant, les modalités de validation du stage pour l'obtention du diplôme préparé ;
― les modalités de suspension ou de résiliation du stage ;
― les conditions dans lesquelles le stagiaire est autorisé à s'absenter, notamment dans le cadre d'obligations attestées par l'établissement d'enseignement ;
― lorsqu'il existe, les clauses du règlement intérieur applicables au stagiaire.
Chaque entreprise doit établir et tenir à jour la liste des conventions de stage qu'elle a conclues.
Aucune convention de stage ne peut être conclue pour remplacer un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail ou de licenciement, pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ou pour occuper un emploi saisonnier.
Pour un même étudiant la durée cumulée des stages au cours d'une même année universitaire ne peut excéder 6 mois calendaires, renouvellement compris, à l'exception des stages intégrés dans un cursus pédagogique dont la durée obligatoire pour valider le diplôme serait plus longue.
En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'étude, la durée du stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.
Lorsque la convention de stage est d'une durée au moins égale à 4 semaines, le stagiaire bénéficie d'une gratification mensuelle minimale dès le premier jour du premier mois de stage, sans préjudice des avantages offerts, le cas échéant, pour la restauration et le transport.
Cette gratification minimale est au moins égale au montant admis en franchise de cotisation sociale par la réglementation en vigueur lors de l'exécution du stage (à la date de signature du présent accord ce montant est de 12,5 % du plafond horaire de la sécurité sociale par heure de stage).
Les parties conviennent de se revoir en cas de modification substantielle du dispositif d'exonération de charges sociales.
En outre, la gratification ci-dessus définie est majorée de :
― 10 % au moins pour les étudiants en 3e année d'étude après le bac ;
― 20 % au moins pour les étudiants en 4e année d'étude après le bac ;
― 30 % au moins à partir de la 5e année d'étude après le bac.
Le barème des gratifications minimales sur la base d'une durée de présence de 35 heures hebdomadaires s'établit comme suit :
| TYPE DE STAGIAIRES/ÉCOLES | BARÈME DES GRATIFICATIONS MENSUELLES |
|---|---|
| Formation bac à bac + 2 | |
| 1re année BTS, DUT, DEUG (L. 1) | Montant admis en franchise de cotisation sociale (398,13 €/mois en 2008) |
| 2e année BTS, DUT, DEUG (L. 2) | Montant admis en franchise de cotisation sociale (398,13 €/mois en 2008) |
| Ecoles d'ingénieurs*, ESC*, université | |
| 1re année ou licence (L. 3) | Montant admis en franchise de cotisation sociale + 10 % (soit 437,94 €/mois en 2008) |
| 2e année ou maîtrise (M1) | Montant admis en franchise de cotisation sociale + 20 % (soit 477,75 €/mois en 2008) |
| 3e année ou 3e cycle, mastère (M2) | Montant admis en franchise de cotisation sociale + 30 % (soit 517,56 €/mois en 2008) |
| *Pour les écoles de commerce ou d'ingénieurs dites à « prépa intégrée », la gratification des 2 premières années est celle prévue pour les formations « bac à bac + 2 ». | |
Lorsque la convention de stage est interrompue avant terme, la gratification est due au prorata de la durée de stage déjà réalisée.
Chaque entreprise informe annuellement le comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut les délégués du personnel s'ils existent, sur les stagiaires accueillis par l'entreprise et leurs conditions d'accueil.
Le nombre de stagiaires figure dans le bilan social des entreprises assujetties.
Les entreprises ou établissements de la branche ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord. Cette disposition ne fait pas obstacle à ce que les accords d'entreprise comportent des dispositions plus favorables que celles prévues dans le présent accord.
Le champ d'application du présent avenant est celui défini par le titre Ier de la convention collective des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Il est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de la date de signature.
Il fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties conviennent d'en demander l'extension.
Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties signataires employeurs ou salariés avec préavis de 3 mois.
Les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 2242-1 du code du travail, chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision du présent accord conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
Toute demande de révision présentée par l'un d'eux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 2261-8 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
Les signataires de l'accord du 12 avril 2002 portant création de l'observatoire paritaire des métiers des télécommunications sont convenus de se réunir par période triennale pour définir les axes de réflexion et / ou actions à mener par l'observatoire pour les 3 ans à venir.
Dans le contexte d'évolution permanente qui caractérise le marché des télécommunications et après avoir examiné les travaux menés par l'observatoire au cours de la précédente période triennale, notamment :
― la segmentation plus fine de la cartographie des métiers techniques et commerciaux et le renforcement de la prise en compte des compétences techniques spécifiques et des connaissances génériques nécessaires à ces activités, pour prendre en compte l'évolution des métiers observée par l'observatoire dans le cadre de sa mission de veille ;
― l'étude sur « l'accompagnement à l'usage » qui a permis de décrire les activités et compétences associées mobilisées par les collaborateurs, ou à déployer dans l'avenir, pour accompagner le développement des usages actuels et émergents.
Les signataires du présent accord conviennent que l'observatoire des métiers a pour objectif pour la période 2009-2011 de continuer d'apporter un éclairage aux partenaires sociaux dans le cadre des négociations de branche et des travaux de la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation (CPNE) mais également de construire des éléments d'information appropriés et adaptés aux salariés et aux entreprises de la branche pour anticiper la transformation des métiers et faciliter la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment dans les PME non assujetties à la négociation triennale.
A cet effet, ils conviennent des axes de travail suivants pour les 3 années à venir :
1. Poursuivre le travail constant de mise à jour des fiches métiers en l'élargissant aux thèmes du multimédia, innovation et prospective, et tout particulièrement aux métiers émergeant des « contenus » développés par les opérateurs de réseaux et de services en télécommunications.
2.S'appuyer sur la cartographie des métiers pour identifier les possibles transférabilités-mobilités au niveau des compétences et des connaissances afin de mettre en lumière des passerelles entre les métiers.
3. Procéder, sur la base des définitions actuelles des métiers, à un recensement des offres de formation initiale ou continue disponibles pour l'accès à la profession.
4. Dans la continuité des travaux de prospective sur le secteur mené préalablement, mettre l'accent sur les mutations en cours et prévisibles des métiers des télécommunications à l'horizon des 3 ans à venir.L'étude portera sur les facteurs de convergence à l'oeuvre dans la branche et leur impact sur les métiers, particulièrement en ce qui concerne la convergence fixe-mobile-internet, et / ou la convergence des métiers classiques d'opérateurs avec ceux des services (évolution vers un métier d'opérateur de services sur les segments entreprises et grands comptes).
Dans le cadre du programme triennal défini par le présent accord, le conseil d'administration de l'observatoire décide, chaque année, des travaux que doit mener prioritairement l'observatoire et fixe le budget prévisionnel correspondant, dans les limites budgétaires prévues par l'accord du 24 avril 2002 relatif au financement du paritarisme.
Les partenaires sociaux de la branche conviennent de se retrouver au terme de cette nouvelle période triennale pour définir les nouveaux axes de réflexion.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prend effet à compter de la date de signature.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Afin de favoriser le développement des périodes de professionnalisation dans la branche des télécommunications telle que définie par le titre Ier de la convention collective et son avenant du 25 février 2002, les signataires de l'accord relatif à la formation professionnelle dans les télécommunications étaient convenus, par accord du 14 décembre 2007 , de ramener, à titre expérimental pour l'année 2008, la durée de formation minimale des parcours professionnalisants financés par AUVICOM à 70 heures.
Au vu du bilan adressé par AUVICOM sur l'évolution des dispositifs de formation au cours de l'année 2008 et après avoir constaté la croissance du volume des périodes de professionnalisation (+ 71 %) tout en préservant une moyenne de durée de formation satisfaisante, les signataires du présent avenant conviennent de prolonger l'expérience en 2009.
En conséquence, la durée minimale de formation des périodes de professionnalisation débutant entre la conclusion du présent avenant et le 28 février 2010 est ramenée à 70 heures sur 12 mois.
AUVICOM adressera à la CPNE, courant décembre 2009, un nouveau bilan quantitatif et qualitatif de l'évolution des périodes de professionnalisation en 2009.
Au vu de ce bilan, et au regard du bilan de l'utilisation des fonds de la professionnalisation, la CPNE pourra, si nécessaire, proposer aux signataires du présent avenant, courant février 2010, de transformer cette deuxième année d'expérimentation en règle pérenne.
Publication, extension, durée
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée jusqu'au 28 février 2010 et prend effet à compter de sa date de signature.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties conviennent d'en demander l'extension.
L'apprentissage constitue l'un des moyens privilégiés d'accès aux emplois de la branche des télécoms grâce à l'obtention d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle.
Considérant que les partenariats avec des écoles offrant des formations par apprentissage pour les métiers des télécommunications facilitent l'adéquation des cursus de formation aux besoins des entreprises et participent à la constitution de viviers de recrutement, la branche des télécommunications, telle que définie par le titre Ier de la convention collective et son avenant du 25 février 2002, souhaite apporter un concours exceptionnel au développement de deux CFA : le CFA de Télécom Lille 1 et le CFA ITE.
En application des dispositions législatives fixées par l'article L. 6332-16 du code du travail, et aux vues des sommes collectées par AUVICOM au titre de la contribution de 0, 50 % visée à l'article R. 6331-9 du code du travail et de la contribution de 0, 15 % visée à l'article R. 6331-2, les parties signataires du présent accord conviennent d'un transfert des fonds de la professionnalisation vers l'apprentissage dans les conditions suivantes.
Comme prévu par l'accord du 4 avril 2008, Télécom Lille 1 a adressé à AUVICOM et à la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) des télécoms un bilan détaillé de l'utilisation conforme des sommes versées l'an dernier ainsi qu'un état de ses effectifs d'apprentis en 2008.
Au cours de l'année civile 2008, Télécom Lille 1 a accueilli dans son cycle en apprentissage d'ingénieurs 189 apprentis dont 54 relevant d'entreprises de la branche des télécommunications (contre 51 en 2007) et prévoit d'en accueillir 254 en 2009, dont 61 pour les opérateurs.
Aux vues des projets de fonctionnement du CFA de Télécom Lille 1, le montant des dépenses de fonctionnement du CFA de Télécom Lille 1 qu'AUVICOM peut prendre en charge cette année, à titre exceptionnel, est fixé à 116 400 €.
Ce versement a pour objet :
― de participer au financement de l'ouverture de la nouvelle session pour permettre l'accueil de nouveaux apprentis dans les entreprises de télécommunications. En effet, l'apport moyen des entreprises de télécommunications aux frais de fonctionnement du CFA était de 5 876 € par an pour un coût moyen de 6 991 € par an (base 2007). Le montant de taxe d'apprentissage perçu par Télécom Lille 1 ne couvrant pas la totalité du coût des 54 apprentis accueillis dans la branche en 2008, les signataires du présent accord décident de combler la différence par un apport de 60 210 € ;
― de financer, pour un montant de 19 410 €, la création de nouvelles ressources pédagogiques pour l'option de spécialisation « management des équipes et des compétences en environnement technologiques » qui permet d'assurer rapidement des fonctions de management en entreprise ;
― de financer, à hauteur de 34 804 €, le développement d'un module de formation e-learning « réseaux : modèles architectures et protocoles » en remplacement d'un module devenu obsolète ;
― de participer à l'extension de la mise en place du livret électronique d'apprentissage par l'acquisition de nouvelles licences et la formation de leurs utilisateurs (tuteurs, apprentis, maître d'apprentissage) au titre des 28 apprentis ressortissants aux entreprises de la branche et chiffré à 1 972 €.
Le CFA ITE, créé en décembre 2008 à l'initiative du groupe ESIEA et de l'école EURIDIS, a pour objectif de développer des cursus de formation par apprentissage pour les métiers d'ingénieurs et de commerciaux dans les domaines de l'informatique, des télécommunications et de l'électronique, respectivement sanctionnés par un diplôme d'ingénieur habilité par la commission des titres d'ingénieur et un titre de niveau II de « chargé d'affaires en hautes technologies », inscrit au répertoire national des certifications professionnelles.
Afin d'aider à la mise en place de ce nouveau CFA et de développer un partenariat avec la branche permettant de répondre à ses besoins en apprentis, les signataires du présent accord conviennent d'un versement exceptionnel de 200 000 € destiné à couvrir les dépenses de fonctionnement du CFA.
Ce versement forfaitaire a pour objet de participer au financement de l'ouverture de la première session en septembre 2009 pour permettre l'accueil de nouveaux apprentis dans les entreprises de télécommunications, à hauteur de 25 % des effectifs des deux écoles, tout en diminuant le coût des frais de scolarité facturés.
Alors que le coût réel de formation annuel d'un apprenti pour le cursus d'ingénieur commercial d'EURIDIS est de 8 023 €, la facturation des frais pédagogiques pour les entreprises de la branche sera limitée à 2 000 €.
Alors que le coût réel de formation annuel d'un apprenti pour le cursus d'ingénieur ESIEA est de 10 740 €, la facturation des frais pédagogiques pour les entreprises de la branche sera limitée à 2 500 €.
L'affectation des fonds aux deux CFA devra être réalisée par AUVICOM avant le 30 juin 2009.
Le CFA de Télécom Lille 1 et le CFA ITE adresseront à AUVICOM et à la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) des télécoms un bilan détaillé de l'utilisation de ces sommes ainsi qu'un état de leurs effectifs d'apprentis en 2009 avant le 31 mars 2010.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail.
La branche des télécommunications est une branche récente qui emploie des salariés qualifiés dont la vie professionnelle va aller en s'allongeant compte tenu du contexte de profonde évolution des dispositions relatives à la retraite. Face au vieillissement progressif de sa population, elle souhaite s'inscrire dans une gestion anticipatrice des emplois et des compétences sans créer de rupture entre les générations en activité.
Elle entend ainsi participer aux enjeux politiques du déséquilibre croissant entre le nombre d'actifs et le nombre de retraités et enrayer la dynamique de sortie anticipée du marché du travail des salariés proches de la retraite tout en posant à la fois :
― un principe de non-discrimination par l'âge aussi bien en ce qui concerne l'embauche que le déroulement de carrière et la formation professionnelle ;
― et un principe de valorisation de l'expérience des seniors.
Considérant que l'allongement de la durée de vie professionnelle doit conduire au développement professionnel des salariés tout au long de leur vie et à la construction de parcours cohérent, les signataires du présent accord entendent s'inscrire dans le prolongement de l'accord national interprofessionnel du 9 mars 2006 relatif à l'emploi des seniors et accompagner les salariés de la branche dans la gestion de leur seconde partie de carrière afin :
― de leur assurer l'accès et le maintien dans l'emploi ;
― de favoriser le maintien et le développement de leurs compétences ;
― de contribuer à la pérennisation de l'expérience acquise par les plus âgés et la valoriser ;
― de développer une bonne coexistence entre les générations en activité ;
― d'anticiper le déroulement de la fin de carrière ;
― de prendre en compte la gestion des âges des salariés en deuxième partie de carrière au niveau de la GPEC en intégrant les travaux de l'observatoire des métiers de la branche.
1. 1.L'accès à l'emploi
Les parties signataires réaffirment que les embauches doivent s'opérer au regard des caractéristiques des postes à pourvoir par application de critères objectifs tels que les compétences ou l'expérience, indépendamment de l'âge des candidats.
La rédaction des offres d'emploi en interne ou en externe ne doit donc faire apparaître aucune différenciation par rapport à l'âge.
Les méthodes de recrutement doivent également s'interdire de faire de l'âge un critère de choix mais rechercher à valoriser les aptitudes de chacun des candidats.
Le recours au contrat de professionnalisation constitue un levier de réinsertion dans l'emploi des demandeurs d'emploi de 45 ans et plus, notamment pour les emplois les moins qualifiés. Les signataires du présent accord conviennent en conséquence de compléter la liste des publics prioritaires au financement d'AUVICOM, telle que prévue à l'article 3 de l'accord du 24 septembre 2004 sur la formation professionnelle dans les télécommunications, en ajoutant les demandeurs d'emploi de plus de 45 ans quel que soit leur niveau de formation.
1. 2. Le maintien dans l'emploi
Les entreprises mettront en place une politique socialement responsable visant à promouvoir la gestion des salariés en deuxième partie de carrière et contribuant à leur maintien dans l'emploi. Les parties signataires du présent accord recommandent également la mise en place de dispositifs ayant pour vocation à ce que les entreprises et les salariés aient un intérêt partagé à poursuivre leur relation de travail dans les meilleures conditions.
Afin de faciliter le développement professionnel des salariés tout au long de leur vie et permettre le maintien des compétences et la motivation des plus âgés, les signataires du présent accord entendent développer la formation professionnelle tout au long de la vie, renforcer l'individualisation de la gestion des parcours professionnels et encourager la reconnaissance des acquis de l'expérience, par un certain nombre de dispositions. Ils rappellent également que la gestion des carrières et la rémunération ne doivent faire l'objet d'aucune discrimination liée à l'âge.
Les parties signataires du présent accord sont convaincues de l'importance des entretiens entre le salarié et son manager ou la direction des ressources humaines.
A l'occasion de l'entretien professionnel prévu à l'article 9 de l'accord du 24 septembre 2004 relatif à la formation professionnelle, chaque salarié bénéficie, à sa demande, après son 45e anniversaire ou après 20 ans d'activité professionnelle, et ensuite tous les 5 ans, d'un entretien de deuxième partie de carrière destiné à faire le point avec son responsable hiérarchique ou la direction des ressources humaines, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise, sur ses compétences, ses besoins en formation, sa situation et son évolution professionnelle. Cette disposition vise à assurer l'égalité entre les âges et à permettre au salarié d'envisager la deuxième partie de sa vie professionnelle.
Cet entretien, distinct des entretiens d'évaluation, sera l'occasion :
― de faire un bilan des expériences, réalisations professionnelles et compétences mises en oeuvre par le salarié tout au long de sa carrière, voire dans sa vie associative ;
― de rechercher les leviers de motivation ;
― de mobiliser le salarié sur son métier ou une mission particulière (tutorat, parrainage...) ;
― de recueillir les attentes et les besoins en termes de parcours professionnel, de développement des compétences, de formation ou d'aménagement du temps de travail.
Cet entretien conduit à proposer, s'il y a lieu, des mesures adaptées au cas par cas.
Les conclusions communes de cet entretien, si il y a lieu, sont annexées, à l'initiative du salarié, au passeport formation mis à sa disposition par l'entreprise ou la branche, conformément à l'accord du 24 septembre 2004.
Dans un contexte de perpétuelle évolution technologique, réglementaire, ou organisationnelle et donc d'évolution des métiers, le maintien et le développement des compétences des salariés des télécoms, quel que soit leur âge, constituent une priorité de la politique des ressources humaines.
La formation professionnelle, son caractère motivant et l'élargissement de l'employabilité qu'elle permet, constitue un outil efficace pour répondre à cet objectif.
Dans le souci de favoriser l'égalité de traitement, lors de l'établissement de leur plan de formation, les entreprises devront porter une attention particulière à l'équilibre des âges des personnels bénéficiant d'actions de formation au sein de leur population salariée. Elles prendront en compte la situation des salariés âgés de 45 ans et plus ainsi que les actions particulières en faveur de ces mêmes publics.
Les signataires du présent accord réaffirment que les salariés de plus de 45 ans et ceux ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle constituent un public prioritaire pour le financement des contrats et des périodes de professionnalisation mises en place par l'accord du 24 septembre 2004.
La CPNE définira, en tant que de besoin, une ligne de financement spécifique au sein des fonds mutualisés de la professionnalisation.
Ces mêmes salariés bénéficient, à leur initiative, et sous réserve d'une ancienneté de 1 an dans l'entreprise, d'un bilan de compétences en dehors du temps de travail et d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience.
La prise en charge financière du bilan de compétences ou de la validation des acquis et de l'expérience est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du CIF ou par celui du DIF.
Ces actions de bilan ou de validation des acquis contribuent à l'élaboration par le salarié concerné d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation que l'entreprise s'engage à prioriser.
Afin de favoriser la consolidation des « deuxième partie de carrière », les entreprises de télécommunications peuvent également proposer, avec l'accord du salarié concerné, la réalisation de bilans de compétences internes, notamment dans le cadre des périodes de professionnalisation.
L'âge ne doit pas constituer un obstacle à la mobilité géographique et / ou fonctionnelle. Les salariés en deuxième partie de carrière doivent pouvoir bénéficier des mêmes opportunités que les autres salariés et y répondre dans les mêmes conditions.
En complément de l'accord de branche du 24 septembre 2004 et afin de promouvoir la transmission et / ou l'acquisition des savoirs, les parties signataires conviennent de l'intérêt réciproque, pour le tuteur et pour l'élève, des actions de tutorat qui permettent de valoriser l'expérience professionnelle et de préserver la « mémoire » de l'entreprise.
Au-delà du principe général de transmission des informations entre salariés, le tutorat est fondé sur le volontariat des salariés et l'agrément des entreprises.
Les missions de tutorat sont confiées aux salariés ayant des compétences et une expérience professionnelle reconnues dans une qualification en rapport avec l'activité exercée. Les salariés en deuxième partie de carrière constituent un public privilégié.
Les tuteurs peuvent exercer cette fonction dans le cadre :
― de mission de formateur interne ;
― de mission de parrainage des salariés nouvellement embauchés pour les accompagner dans leur connaissance de l'entreprise.
Afin de permettre au tuteur d'exercer sa mission d'accompagnement dans les meilleures conditions et de valoriser cette expérience, les parties signataires conviennent :
― que la mission de tuteur s'intègre dans le processus d'évaluation annuel mis en place dans l'entreprise ;
― qu'en cas de rémunération variable liés à des objectifs, ces derniers doivent être proratisés en fonction du temps consacré à la mission de tuteur ;
― que le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi de « l'élève » le cas échéant par un aménagement de son temps de travail ;
― que les tuteurs bénéficient, en tant que de besoin après analyse de l'adéquation des compétences des candidats au tutorat avec les objectifs de la fonction, d'une préparation, voire d'une formation spécifique ;
― qu'un tuteur peut suivre 3 salariés au plus.
Ces missions de tutorat ne font pas obstacle aux missions de tuteur de salariés en alternance (contrat d'apprentissage ou contrat de professionnalisation) qui peuvent être exercées dans le cadre de l'accord sur la formation professionnelle dans les télécommunications.
Les parties signataires du présent accord recommandent une approche des conditions et de l'organisation du travail prenant en compte la gestion des âges dans l'entreprise.
Les mesures détaillées ci-après ont pour but d'accompagner les salariés dans la gestion de leur fin de carrière.
3. 1. Aménagement de la durée individuelle du travail
Dans la perspective d'une cessation d'activité anticipée ou progressive, les entreprises ayant mis en place un compte épargne-temps sont invitées à permettre aux salariés de lier l'utilisation de leur compte épargne-temps à la gestion de leur fin de carrière.
Sans préjudice des accords d'entreprise existants, pour permettre aux salariés qui remplissent les conditions requises d'accès à la retraite à un taux plein dans un délai inférieur ou égal à 8 trimestres et qui souhaiteraient concilier différemment vie personnelle et vie professionnelle, les entreprises peuvent, à leur initiative et sous réserve de l'accord du salarié, leur proposer une réduction du temps de travail pluriannuelle, annuelle, hebdomadaire ou journalière. (1)
Pour limiter l'impact de ces aménagements d'horaires sur les droits à retraite à taux plein des salariés, les entreprises prendront en charge, dans la limite de 8 trimestres, le différentiel des cotisations auprès des régimes de retraite obligatoires et complémentaires. Cette prise en charge a pour objet de permettre, pendant la durée de la réduction du temps de travail, de maintenir le niveau de cotisation antérieure, dans les conditions autorisées par la législation en vigueur.
Par ailleurs, sous réserve du principe du double volontariat du salarié et de l'entreprise, le télétravail, tel que prévu par l'accord du 6 octobre 2006, peut constituer un mode d'organisation du travail favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés en seconde partie de carrière. Il permet notamment de répondre à l'éloignement domicile-travail en rééquilibrant les temps de travail et les temps privés.
3. 2. Bilan retraite
Au vu des informations fournies par leurs régimes de sécurité sociale et leurs caisses de retraite complémentaire, le cas échéant avec l'appui des services des ressources humaines de leur entreprise, les salariés concernés peuvent, à leur demande, faire le point avec la direction des ressources humaines ou leur responsable hiérarchique des modalités de leur fin de carrière, à l'occasion de l'entretien professionnel visé à l'article 2. 1.
(1) Alinéa étendu à l'exclusion du terme « pluriannuelle » comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 3122-2 du code du travail.
(Arrêté du 10 mars 2010, art. 1er)
L'insertion et la professionnalisation des jeunes, le développement de la formation pour tous, le maintien et le renforcement des compétences des salariés expérimentés ainsi que l'accès à des formations permettant un second élan dans une carrière professionnelle sont autant de moyens de répondre aux enjeux de la branche et des entreprises qui connaissent un environnement très concurrentiel et des évolutions profondes au niveau économique, réglementaire et démographique.
Les parties signataires du présent accord conviennent que les travaux sur la cartographie des métiers de la branche (analyse prospective des domaines d'activité, identification des compétences clés, passerelles de compétences possibles) menés par l'observatoire paritaire des métiers pourront constituer un outil d'accompagnement des entreprises dans l'anticipation et l'identification des besoins en compétences, notamment pour offrir des perspectives de parcours professionnels aux populations les plus âgées. Ils recommandent aux entreprises tenues de négocier des accords de GPEC d'intégrer la gestion des âges en prenant en compte les informations fournies par l'observatoire des métiers.
Le paragraphe 2 de l'article 4. 4. 2 de la convention collective nationale des télécommunications « Si le salarié âgé de 60 ans... indemnité légale de licenciement » est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut décider de la mise à la retraite des salariés remplissant les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse à taux plein dans les conditions légales en vigueur.
Dans tous les cas, l'employeur notifie sa décision en respectant le préavis prévu à l'article 4. 4. 1. 1 de la convention collective.
Au moment de son départ, le salarié percevra l'indemnité de retraite prévue ci-dessous ou, si cette solution est plus avantageuse pour lui, l'indemnité légale de licenciement. »
Les dispositions du dernier paragraphe de l'article 1er de l'accord du 24 septembre 2004 relatif à la formation professionnelle dans les télécommunications autorisant la mise à la retraite des salariés âgés de 60 à 65 ans en prévoyant des contreparties en termes de formation dans la branche cesseront de s'appliquer au 31 décembre 2009.
Conformément aux lignes directrices européennes, les signataires du présent accord entendent promouvoir une approche du travail axée sur les cycles de vie.
Un des axes de cette approche vise à veiller au soutien d'une forme active de vieillissement, y compris par des conditions de travail appropriées et une politique de santé au travail favorisant le maintien au travail.
Dans ce cadre, les différents acteurs concourant à la prévention dans l'entreprise doivent veiller à accorder une attention particulière à la qualité d'exercice du travail et aux facteurs de risque liés à l'âge.
Afin de permettre le suivi et la déclinaison de l'accord dans les entreprises de la branche, les entreprises mettront en place les indicateurs pertinents qui seront alors présentés annuellement au comité d'entreprise.
Les parties signataires conviennent de mettre en place, au sein de la CPNE, un suivi triennal de l'évolution de l'emploi des salariés en deuxième partie de carrière dans la branche. Sur la base de cette analyse, la CPNE pourra proposer à la commission mixte des ajustements aux dispositifs inscrits au présent accord.
A cet effet, UNETEL-RST lui communiquera les données du rapport annuel sur l'emploi. Dans cet objectif, le rapport de branche comportera les indicateurs de suivi suivants :
― répartition des effectifs par classe d'âge : 46 à 55 ans, 56 à 60 ans, plus de 60 ans ;
― nombre de contrats de professionnalisation « adultes » ;
― répartition des périodes de professionnalisation pour les 45 ans et plus ;
― nombre moyen d'heures de formation des salariés de 45 ans et plus comparé à celui des moins de 45 ans ;
― nombre de départs à la retraite par classe d'âge : 60-61 ans, 62 ans et plus ;
― nombre d'embauches de salariés de 50 ans et plus.
Les entreprises de la branche ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord. Cette disposition ne fait pas obstacle à ce que les accords négociés en entreprise comportent des dispositions plus favorables que celles prévues dans le présent accord.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Il est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties conviennent d'en demander l'extension.
Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties signataires employeurs ou salariés avec préavis de 3 mois.
Les conditions et les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 2242-1 du code du travail, chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision du présent accord conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
Toute demande de révision présentée par l'un d'eux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 2261-8 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
Le comité paritaire national pour la formation professionnelle (CPNFP) a proposé, pour 2010, de fixer à 13 % le pourcentage de la contribution sur les obligations légales à la formation professionnelle continue des employeurs qui sera affecté en 2010, par l'intermédiaire des organismes paritaires agréés, au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) pour la qualification et la requalification des salariés et des demandeurs d'emploi. Ce taux doit être confirmé par décret à paraître avant fin décembre.
Conformément aux dispositions du nouvel article L. 6332-19 du code du travail, un accord de branche peut répartir le montant du pourcentage appliqué au titre du plan de formation et de la professionnalisation pour le versement des sommes affectées au FPSPP.
La professionnalisation, au travers des contrats et des périodes de professionnalisation, connaît une progression constante dans la branche sans toutefois avoir atteint les limites de financement par AUVICOM, l'organisme paritaire collecteur agréé de la branche.
Les signataires du présent accord décident, en conséquence, de faire porter l'effort de qualification et de requalification des salariés et des demandeurs d'emploi prioritairement sur les fonds affectés à la professionnalisation et conviennent de répartir la contribution 2010 au FPSPP entre le plan de formation et la professionnalisation, dans les conditions suivantes.
Pour 2010, les entreprises employant 10 salariés et plus sont redevables, au travers d'AUVICOM, d'une contribution nouvelle au FPSPP égale à 13 % de 1,4 % de leur masse salariale, soit une contribution de 0,182 % de la masse salariale.
Les signataires du présent accord conviennent de répartir cette contribution à hauteur de 1/3 sur le plan de formation et de 2/3 sur la professionnalisation.
En conséquence, la contribution obligatoire à la formation professionnelle versée à AUVICOM par les entreprises de 10 salariés et plus relevant du champ d'application de la convention collective des télécoms se répartit comme suit :
― une contribution de 0,50 % de la masse salariale pour la professionnalisation des salariés intégrant une contribution de 0,122 % de la masse salariale affectée au FPSPP ;
― une contribution minimale pour le plan de formation portée de 0,09 % à 0,15 % de la masse salariale pour intégrer la contribution de 0,060 % de la masse salariale affectée au FPSPP.
Pour 2010, les entreprises employant moins de 10 salariés sont redevables, au travers d'AUVICOM, d'une contribution nouvelle au FPSPP égale à 13 % de 0,55 % de leur masse salariale, soit une contribution de 0,0715 % de la masse salariale.
Les signataires du présent accord conviennent de répartir cette contribution par moitié entre le plan de formation et la professionnalisation.
En conséquence, la contribution obligatoire à la formation professionnelle versée à AUVICOM par les entreprises de moins de 10 salariés relevant du champ d'application de la convention collective des télécoms se répartit comme suit :
― une contribution de 0,15 % de la masse salariale pour la professionnalisation des salariés intégrant une contribution de 0,0357 % affectée au FPSPP ;
― une contribution de 0,40 % de la masse salariale pour le plan de formation intégrant une contribution de 0,0357 % de la masse salariale affectée au FPSPP.
Les dispositions du présent accord entreront en application au 1er janvier 2010, dans le cadre réglementaire de l'application de la loi relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie et du décret prévu à l'article L. 6332-18-3 du code du travail fixant à 13 % le pourcentage affecté au FPSPP.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Il est conclu pour une durée déterminée expirant le 31 décembre 2010 et prend effet à compter du 1er janvier 2010.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties conviennent d'en demander l'extension.
Les signataires du présent accord conviennent de maintenir les dispositions de l'article 4. 2. 3 de la convention collective relatif à la période d'essai, à l'exception du 5e paragraphe relatif au délai de prévenance (« En cas d'interruption … après 2 mois. ») qui est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« En cas d'interruption de la période d'essai à l'initiative de l'employeur, ce dernier doit respecter un délai de prévenance de 24 heures en deçà de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence, 2 semaines après 1 mois de présence et 1 mois après 3 mois de présence.
En cas d'interruption de la période d'essai à l'initiative du salarié, ce dernier doit respecter un délai de prévenance de 48 heures, ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours. »
Ces dispositions ne font pas obstacle à des périodes d'essai plus courtes fixées dans le contrat de travail.
Les articles4. 3. 1 et 4. 3. 2 de la convention collective nationale de télécommunications sont complétés ainsi :
« En cas d'absence pour maladie, maternité ou accident, l'ancienneté de 6 mois ouvrant droit au bénéfice des indemnités conventionnelles s'apprécie en prenant en compte tous les contrats de travail conclus dans la même entreprise ou le même groupe, au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail : CDI, CDD, contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation. »
La durée des missions accomplies par un intérimaire, ou la durée des stages accomplis par un stagiaire au sens de l'accord du 3 octobre 2008, au cours des 3 mois précédant leur recrutement sont également prises en compte pour le calcul de leur ancienneté.
Le paragraphe 6 de l'article 4. 2. 4. 1 de la convention collective nationale de télécommunications (« En cas de licenciement, sauf faute grave... préjudice subi par cette interdiction. ») est supprimé et remplacé par les termes suivants :
« En cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif, et si la clause n'a pas été levée, une indemnité forfaitaire doit être versée au salarié, afin de compenser le préjudice subi par cette interdiction. »
Les autres dispositions conventionnelles contenues dans l'article 4. 2. 4. 1, notamment celles fixant le montant de l'indemnité prévue ci-dessus, sont maintenues.
A l'article 4. 4. 1. 2 de la convention collective, les mots « à partir de 2 ans d'ancienneté révolus » sont remplacés par « A compter de 1 année d'ancienneté révolue ».
Les premières lignes du tableau figurant à la fin de l'article 4. 4. 1. 2 sont complétées ainsi :
| Ancienneté | Âge | |
|---|---|---|
|
|
Moins de 50 ans | 50 ans et plus |
| 1 an et plus | 3 % | 3 % |
Un article 8. 2. 4 est ajouté au titre VIII chapitre de la convention collective :
« Conformément aux dispositions de l'article 14 de l'accord interprofessionnel du 11 janvier 2008 et son avenant du 18 mai 2009, les parties signataires conviennent que les entreprises de télécommunications doivent permettre à leurs anciens salariés pris en charge par le régime d'assurance chômage de conserver le bénéfice des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance qui leur étaient applicables dans l'entreprise entre le moment où il est mis fin à leur contrat de travail et celui où ils reprennent un autre emploi.
Le bénéfice de cette garantie est accordé, durant la période d'indemnisation chômage, et pendant une durée égale à la durée de leur dernier contrat de travail, appréciée en mois entier, dans la limite de 9 mois de couverture.
Le financement du maintien de ces garanties est assuré conjointement par l'ancien employeur et l'ancien salarié dans les mêmes proportions qu'antérieurement ou par un système de mutualisation défini par accord d'entreprise. »
Conformément aux termes de l'accord interprofessionnel du 11 janvier 2008 concernant la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), les signataires du présent accord entendent faciliter, tant pour les salariés que les entreprises, l'anticipation des besoins d'évolution et de développement des compétences en fonction de la stratégie de l'entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles.
La GPEC relève directement des entreprises mais les signataires du présent accord souhaitent en développer l'accès dans les entreprises non assujetties à l'obligation triennale de négocier sur la mise en place d'un tel dispositif.
Pour remplir cet objectif, la branche des télécommunications, s'appuyant sur ses différentes instances paritaires (commission mixte, CPNE, observatoire des métiers, AUVICOM), se dote depuis 2004 d'un certain nombre d'outils structurants mis à disposition des entreprises, y compris de moins de 300 salariés :
– une cartographie des métiers et des compétences associées ainsi que des études visant à décrire les grandes tendances de leur évolution (impact des nouveaux usages télécoms sur les compétences des salariés, impact de la convergence...) ou à identifier des passerelles de mobilité ;
– un dispositif de formation mis en place par l'accord du 24 septembre 2004 qui constitue pour les entreprises le cœur des mesures d'accompagnement de la GPEC, notamment avec les périodes de professionnalisation ;
– un accord du 3 juillet 2009 sur la gestion de deuxième partie de carrière des salariés de la branche qui constitue une « boîte à outils » facilitant la prise en compte des âges dans la mise en place d'une gestion anticipatrice des emplois et des compétences dans les PME sans créer de rupture entre les générations ;
– des outils pratiques, adaptés aux petites structures, élaborés par la CPNE et mis en œuvre par AUVICOM : passeport formation, actions de formation collectives pour les PME, actions d'information et de conseils... ;
– une bourse de CV facilitant l'intégration de jeunes dans la branche, telle que prévue à l'article 8 ci-après ;
– d'autres outils pourront venir compléter ceux déjà existants.
Les différentes instances concernées s'appliqueront à faire connaître ces différents outils, notamment auprès des TPE/PME.
Afin d'assurer la cohérence des actions d'accompagnement auprès des entreprises, les parties signataires conviennent que la CPNE en tant qu'instance de la branche en charge de l'emploi, formation et compétences se réunit 1 fois par an en commission paritaire de suivi de la GPEC.
Conformément aux dispositions de l'article 4. 2. 5 de la convention collective, les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés à temps complet, notamment en matière d'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de développement de carrière et de formation professionnelle.
Les dispositions légales en matière de formation « hors temps de travail » s'appliquent aux salariés à temps partiel dans les mêmes conditions qu'aux salariés à temps plein. Les heures de formation qui ne seraient pas compatibles avec la durée contractuelle du travail, majorée le cas échéant des heures complémentaires, pourront être prises hors temps de travail avec l'indemnisation correspondante.
Leurs droits à DIF sont acquis annuellement au prorata de leur durée du travail et peuvent être cumulés sur une durée supérieure à 6 ans dans la limite du plafond de 120 heures.
Les conditions de mise en œuvre du DIF telles que prévues par l'accord sur la formation professionnelle du 24 septembre 2004, y compris en ce qui concerne l'anticipation possible, sont applicables aux salariés à temps partiel.
Afin de participer à l'intégration des jeunes dans la vie active, en particulier de ceux ayant déjà acquis une expérience dans la branche, les signataires du présent accord souhaitent permettre aux jeunes de déposer leur CV sur un site internet dédié à ceux ayant accompli un stage, un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation dans une entreprise de la branche et désireux de poursuivre leur parcours professionnel dans les télécoms.
La CPNE définira les modalités de mise en œuvre et de bilan de cette expérimentation qui sera menée dans le cadre du budget qui lui est alloué par l'association de gestion du paritarisme.
Conformément à l'article 4 de l'accord du 3 octobre 2008 relatif aux stagiaires dans les entreprises de télécommunications, la durée du stage, en cas d'embauche, est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.
Les entreprises ou établissements de la branche ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord. Cette disposition ne fait pas obstacle à ce que les accords d'entreprise comportent des dispositions plus favorables que celles prévues dans le présent accord.
Le champ d'application du présent avenant est celui défini par le titre Ier de la convention collective des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Il est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de sa signature.
Il fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties conviennent d'en demander l'extension.
Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties signataires employeurs ou salariés avec préavis de 3 mois.
Les conditions et les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 2242-1 du code du travail, chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision du présent accord conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
Toute demande de révision présentée par l'un d'eux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 2261-8 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
Les signataires du présent accord entendent décliner, au sein de la branche des télécommunications, l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 relatif à la modernisation du marché du travail, ainsi que la loi subséquente du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.
Ils ont pour objectifs de faciliter l'entrée des jeunes dans l'entreprise et d'améliorer les parcours et les transitions professionnels, tout en les sécurisant.
Le présent accord a pour objet de déterminer l'organisation et les règles de fonctionnement de la commission paritaire de validation des accords conclus par les entreprises de la branche des télécommunications dépourvues de délégué syndical.
Dans le cadre des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail, la commission a pour mission de valider les accords collectifs conclus avec les représentants élus au comité d'entreprise ou les délégués du personnel, dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical.
Ces accords conclus avec les élus du personnel ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords sur les modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus, mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.
La commission contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables. En particulier, la commission contrôle que les dispositions de la convention collective nationale des télécommunications ont bien été respectées. En revanche, la commission n'exerce pas de contrôle d'opportunité de l'accord.
La saisine de la commission est caractérisée par la transmission de l'accord collectif par l'entreprise. L'accord doit être adressé en lettre recommandée avec avis de réception au secrétariat de la commission.
La commission comprend un représentant de chaque organisation syndicale de salariés représentative au plan national et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs. (1)
Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs doivent faire connaître par écrit au secrétariat de la commission le nom de leurs représentants.
Tout membre empêché de participer à une réunion de la commission peut se faire représenter par un membre appartenant au même collège auquel il donne pouvoir à cet effet.
Les réunions de la commission sont présidées alternativement chaque année par un représentant de l'un ou l'autre collège, désigné par son collège.
Le président assure la préparation et la tenue des réunions. Un vice-président issu de l'autre collège l'assiste dans ses fonctions.
La commission est domiciliée au siège de l'UNETEL-RST,6, rue Crevaux,75116 Paris, qui en assure le secrétariat.
Les missions du secrétariat consistent à :
– assurer la transmission et la réception de tous documents entrant dans son champ d'intervention et de compétence ;
– établir les procès-verbaux de validation ou de non-validation des accords transmis ;
– d'une manière générale, assurer le bon fonctionnement administratif de la commission dans le cadre du présent règlement intérieur et des décisions et orientations fixées par la commission elle-même.
(1) Phrase étendue, à l'exclusion des termes : « au plan national », comme contrevenant aux dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2232-22 du code du travail.
(Arrêté du 27 octobre 2010, art. 1er)
La commission se réunit dans les 2 mois suivant la transmission d'un accord collectif pour validation.
Les décisions de la commission sont adoptées à la majorité des voix des membres présents ou représentés.
La commission émet un procès-verbal de validation ou de non-validation de l'accord collectif qui lui a été transmis.
La commission doit se prononcer sur la validité de l'accord dans les 4 mois suivant sa saisine. A défaut, et conformément à l'article L. 2232-21 du code du travail, l'accord est réputé avoir été validé.
Si la commission décide de ne pas valider l'accord, il est réputé non écrit.
Afin d'entrer en vigueur, et en application de l'article L. 2232-28 du code du travail, les accords collectifs validés par la commission paritaire de branche doivent être déposés auprès de l'autorité administrative compétente, accompagnés de l'extrait de procès-verbal de validation de la commission.
Les conditions de remboursement de frais et de maintien de rémunération des délégués syndicaux participant aux réunions de la commission paritaire de validation sont déterminées à l'article 4 de l'accord du 2 décembre 1998 relatif aux modalités et conditions de participation aux réunions paritaires ou de ses avenants ultérieurs.
Conformément aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, le fonctionnement de la commission paritaire de validation sera effectif à compter du 1er janvier 2010.
En conséquence, les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter de cette date.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties conviennent d'en demander l'extension.
Afin de favoriser le développement des périodes de professionnalisation dans la branche des télécommunications telle que définie par le titre Ier de la convention collective et son avenant du 25 février 2002, les signataires de l'accord sur la formation professionnelle dans les télécommunications étaient convenus, par les accords du 14 décembre 2007 et du 30 janvier 2009, de ramener la durée de formation minimale des parcours professionnalisants financés par Auvicom à 70 heures.
Au vu du bilan adressé par Auvicom sur l'évolution des dispositifs de formation au cours des années 2008 et 2009, et après avoir constaté la croissance du volume des périodes de professionnalisation tout en préservant une moyenne de durée de formation satisfaisante, les signataires du présent avenant conviennent de prolonger l'expérience pour 2010 et 2011.
En conséquence, la durée minimale de formation des périodes de professionnalisation débutant entre la conclusion du présent avenant et le 28 février 2012 est ramenée à 70 heures sur 12 mois.
Auvicom adressera à la CPNE, courant décembre 2010 puis courant décembre 2011, un nouveau bilan quantitatif et qualitatif de l'évolution des périodes de professionnalisation en 2010 et 2011.
Au vu de ce bilan, et au regard du bilan de l'utilisation des fonds de la professionnalisation, la CPNE pourra, si nécessaire, proposer aux signataires du présent avenant de transformer cette expérimentation en règle pérenne.
Publication, extension, durée
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée jusqu'au 28 février 2012 et prend effet à compter de sa date de signature.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties conviennent d'en demander l'extension.
Les parties signataires conviennent de s'approprier la description donnée par l'accord national interprofessionnel :
« Un état de stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres capacités pour y faire face. L'individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.
En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations identiques. Le stress n'est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l'efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé.
Le stress d'origine extérieure au milieu du travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l'efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l'organisation du travail, l'environnement de travail, une mauvaise communication, etc. »
Les risques psychosociaux, d'origine interne ou extérieure au milieu du travail, peuvent se manifester sous des formes multiples, et parfois conjuguées, comme notamment, le mal-être, la dépression, les troubles du sommeil, etc.
Des facteurs de stress peuvent être présents tant dans le contenu que dans le contexte de travail, voire dans l'environnement extérieur.
A titre d'illustration et sans caractère exhaustif, au sein des domaines énumérés ci-après, certains facteurs peuvent constituer des signes susceptibles de révéler un état de stress au travail pour des individus, tels que :
1. L'organisation et les processus de travail : dépassements excessifs et systématiques d'horaires, degré d'autonomie, mauvaise adéquation du travail à la capacité et aux moyens mis à la disposition des salariés, charge de travail réelle manifestement excessive, objectifs disproportionnés ou mal définis, mise sous pression systématique qui ne doit pas constituer un mode de management, manque de reconnaissance du travail effectué, appartenance à un secteur fortement concurrentiel qui peut avoir des conséquences sur la fréquence des réorganisations, etc.
2. Les conditions et l'environnement de travail : exposition à un environnement agressif, à un comportement abusif, au bruit, à une promiscuité trop importante pouvant nuire à l'efficacité, à la chaleur, à des substances dangereuses, contraintes de transport, difficultés de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, etc.
3. La communication : incertitude quant à ce qui est attendu au travail, perspectives d'emploi, changement à venir, mauvaise communication concernant les orientations et les objectifs de l'entreprise, communication difficile entre les acteurs, situations de tension ou d'agressivité, etc.
4. Les facteurs subjectifs : pressions émotionnelles et sociales, impression de ne pouvoir faire face à la situation, perception d'un manque de soutien, etc.
L'existence des facteurs énumérés ci-dessus peut constituer des signes révélant un problème de stress au travail. En conséquence, les entreprises sont invitées à analyser la présence éventuelle de l'un ou l'autre de ces facteurs en liaison avec les CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel.
Dès qu'un problème de stress au travail est identifié, une action doit être entreprise pour l'éliminer ou à défaut le réduire.
Les entreprises de télécommunications entendent prévenir, éliminer ou réduire les problèmes de stress au travail qui pourraient exister dans le respect des principes de prévention définis par l'article L. 4121-2 du code du travail :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 du code du travail ;
8° Prendre les mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Cela inclut la mise en œuvre de diverses mesures individuelles et/ ou collectives, voire concomitantes, en fonction des facteurs qui ont pu être identifiés.
A titre d'illustration, peuvent notamment être mises en œuvre dans les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord :
– des actions de formation ou d'information pour développer la prise de conscience et la compréhension du stress, de ses causes et de la manière de le prévenir.
Exemples : formation des managers sur la compréhension et l'identification des risques liés au stress, formation sur la gestion des appels difficiles ou à destination des salariés en contact avec le public, formation liée à la gestion de crise d'un événement ;
– des mesures destinées à favoriser la communication interne au sein de l'entreprise.
Exemples : connaissance des attentes de l'entreprise au regard du poste occupé, clarification du rôle et de la place du salarié dans l'entreprise, espaces de discussion ;
– des mesures visant à favoriser la conciliation vie professionnelle/ vie personnelle des salariés de l'entreprise.
Exemples : politique spécifique destinée aux parents de jeunes enfants, covoiturage, télétravail, conciergerie, encadrement des horaires de réunions ;
– des mesures d'accompagnement concertées des évolutions professionnelles.
Exemples : visibilité sur l'évolution des métiers, bilans de compétences, accompagnement dans la construction d'un projet professionnel, accompagnement à l'occasion d'un changement de poste, aides à la mobilité géographique ;
– des mesures concernant l'organisation et les processus de travail.
Exemples : respect des horaires et concertation sur l'organisation du temps de travail, réflexion sur l'adaptation de la charge de travail pour les situations concernées ;
– une attention particulière aux populations fragilisées.
Exemples : maintien du contact avec les personnes en situation d'accident du travail ou de maladie professionnelle, entretiens professionnels pour les salariés en temps partiel thérapeutique, les salariés dont l'invalidité est reconnue, les personnes handicapées ;
Lorsqu'une situation de stress au travail est établie et constatée, l'entreprise doit mettre en œuvre une ou plusieurs des mesures visées ci-dessus, ou toute autre mesure jugée appropriée.
Le choix et les modalités de mise en œuvre de ces actions, particulièrement dans les PME et TPE, doivent être guidés par les objectifs d'élimination ou prévention du stress professionnel, mais également par l'histoire et la taille des entreprises.
Les signataires du présent accord conviennent de confier à la commission de suivi santé au travail et prévention des risques professionnels, instituée au niveau de la branche par l'accord du 14 novembre 2003, la réalisation d'une plaquette pédagogique de communication à destination des entreprises, en particulier petites et moyennes, sur les bonnes pratiques qui pourraient être mises en œuvre.
Les parties signataires du présent accord conviennent que pour réduire les risques de stress professionnel, il convient d'abord d'agir à la réduction des facteurs de risques en milieu du travail et non uniquement à la gestion de ses conséquences.
Dans ce contexte, il leur paraît indispensable d'intégrer cet enjeu le plus en amont possible.
C'est ainsi qu'ils veulent, entre autres, sensibiliser les universités, écoles de commerce et d'ingénieurs partenaires des télécoms, qui assurent la formation initiale de jeunes qui ont vocation à intégrer les entreprises de la branche, à la nécessité d'investir plus fortement dans la dimension humaine du management et pas uniquement dans les process et les outils de management.
Ils conviennent également de confier à la CPNE l'élaboration d'un module de formation pour les managers de proximité en matière, d'écoute, de dialogue et de gestion dans les rapports de travail. Les parcours de professionnalisation intégrant ce module, ou un module ayant le même objet, bénéficieront d'une priorité de financement dans le cadre des périodes de professionnalisation financées par l'OPCA de la branche.
Conformément aux dispositions des articles L. 4121-1 à L. 4121-5 du code du travail, « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »
Cette obligation couvre également les problèmes de stress au travail dans la mesure où ils présentent un risque pour la santé et la sécurité.
Dès qu'un problème de stress au travail est identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, l'éliminer ou à défaut le réduire.
La responsabilité de déterminer les mesures appropriées incombe à l'employeur.
Tous les salariés ont l'obligation générale de se conformer aux mesures de protection et de prévention déterminées par l'employeur.
Les dispositions prises dans les entreprises et découlant du présent accord sont mises en œuvre sous la responsabilité de l'employeur, après information, et lorsqu'il y a lieu consultation des institutions représentatives du personnel compétentes.
Les acteurs de la prévention sont multiples : employeurs, salariés, services de santé au travail, médecins du travail, assistants sociaux, membres du CHSCT, etc.
Les services de santé au travail ont pour mission de veiller à la préservation de la santé au travail des salariés en prévenant les altérations du fait de leur travail, tout au long de leur parcours professionnel.
Le service de santé au travail est un lieu privilégié d'accueil et d'écoute des salariés. Chaque médecin du travail, dont il est rappelé qu'il est tenu au secret médical, peut mettre en œuvre un suivi pour accompagner les salariés en difficulté dont il a la charge. Le médecin du travail peut solliciter une concertation avec l'entreprise en vue d'examiner les moyens à mettre en œuvre.
Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés de l'établissement et de ceux mis à disposition par une entreprise extérieure, ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail. A cette fin, il lui appartient de procéder à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés.
Le comité contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l'établissement et suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer à cet effet des actions de prévention.
Le CHSCT est destinataire du document unique d'évaluation des risques professionnels et de son évolution. Il est informé et consulté dans la priorisation des actions du programme annuel de prévention au même titre que pour toute autre famille de risque.
Les parties signataires du présent accord conviennent que la commission de suivi de la santé au travail et de la prévention des risques professionnels dans la branche des télécommunications assurera le suivi de cet accord, en lien avec la CPNE pour la partie formation.
Les entreprises de la branche ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord. Cette disposition ne fait pas obstacle à ce que les accords négociés en entreprise comportent des dispositions plus favorables que celles prévues dans le présent accord.
Les partenaires sociaux de la branche conviennent d'engager en 2010 une négociation sur le harcèlement et la violence au travail en suite de l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Il est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de sa signature.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties conviennent d'en demander l'extension.
Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties signataires employeurs ou salariés avec préavis de 3 mois.
Les conditions et les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 2242-1 du code du travail, chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision du présent accord conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
Toute demande de révision présentée par l'un deux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 2261-8 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
Au-delà de la définition du stress au travail donnée par l'accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 et par l'accord européen du 8 octobre 2004, les parties signataires tiennent à tracer le cadre général de leur réflexion autour de la santé au travail et s'inscrivent dans la cohérence et la logique des dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail issus de la loi du 31 décembre 1991 .
Elles conviennent que l'action de l'entreprise doit viser à ne pas être à l'origine de troubles psychosociaux dans le domaine des relations collectives du travail et qu'elle peut être amenée à prendre des dispositions spécifiques, lorsque des situations particulières peuvent lui être signalées.
Elles entendent se fixer des objectifs volontaristes liés à la santé au travail, sans que l'entreprise ne puisse en aucune manière s'engager dans la sphère individuelle et la vie personnelle du salarié.
En conséquence, le présent accord tend à développer ou illustrer des bonnes pratiques en ce qui concerne le stress dans sa dimension collective et/ ou liée à l'organisation du travail.
Il vise à augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail par les entreprises, les salariés et leurs représentants afin de prévenir, détecter et remédier aux problèmes de stress professionnels.
Il a pour objectif de préconiser des modes d'organisation, de gestion du personnel et de comportements collectifs visant à supprimer et, à défaut, réduire les facteurs de stress ainsi qu'à mettre en place des procédures adaptées pour accompagner les situations individuelles critiques ou des situations qui marqueraient des dysfonctionnements dans les relations hiérarchiques ou collatérales.
Les institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sont associées à la mise en œuvre de ces mesures.
L'apprentissage constitue l'un des moyens privilégiés d'accès aux emplois de la branche des télécommunications grâce à l'obtention d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle.
Considérant que les partenariats avec des écoles offrant des formations par apprentissage pour les métiers des télécommunications facilitent l'adéquation des cursus de formation aux besoins des entreprises et participent à la constitution de viviers de recrutement, la branche des télécommunications, telle que définie par le titre Ier de la convention collective et son avenant du 25 février 2002, souhaite continuer d'apporter un concours exceptionnel au développement de deux CFA partenaires : le CFA de Telecom Lille 1 et le CFA ITE.
En application des dispositions législatives fixées par l'article L. 6332-16 du code du travail, et aux vues des sommes collectées par Auvicom au titre de la contribution de 0,50 % visée à l'article R. 6331-9 du code du travail et de la contribution de 0,15 % visée à l'article R. 6331-2, les parties signataires du présent accord conviennent d'un transfert des fonds de la professionnalisation vers l'apprentissage dans les conditions suivantes.
Comme prévu par l'accord du 15 mai 2009, Telecom Lille 1 a adressé à Auvicom et à la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) des télécommunications un bilan détaillé de l'utilisation conforme des sommes versées l'an dernier ainsi qu'un état de ses effectifs d'apprentis en 2009.
Au cours de l'année civile 2009, Telecom Lille 1 a accueilli dans son cycle en apprentissage d'ingénieurs 213 apprentis dont 88 relevant d'entreprises de la branche des télécommunications et prévoit, en 2010, d'accueillir 65 nouveaux apprentis dont 21 pour les opérateurs.
Aux vues des projets de fonctionnement du CFA de Telecom Lille 1, le montant des dépenses de fonctionnement du CFA de Telecom Lille 1 qu'Auvicom peut prendre en charge cette année est fixé à 80 000 €.
Ce versement a pour objet de financer :
1. Le complément à la taxe d'apprentissage versée par les entreprises de télécommunications pour couvrir le coût de formation des apprentis pour un montant de 13 520 €.
2. La création de nouvelles ressources pédagogiques de e-learning :
– un module pour le nouveau format de la spécialité « communications sans fil » pour un montant de 18 000 € ;
– un module pour le nouveau format de la spécialité « radio réseaux mobiles » pour un montant de 18 000 € ;
– un module pour le nouveau format de la spécialité « services réseaux » pour un montant de 18 000 € ;
– la participation à un module anglais des télécommunications à hauteur de 12 480 €.
Le CFA ITE, créé en décembre 2008 à l'initiative du groupe ESIEA et de l'école Euridis a pour objectif de développer des cursus de formation par apprentissage pour les métiers d'ingénieurs et de commerciaux dans les domaines de l'informatique, des télécommunications et de l'électronique, respectivement sanctionné par un diplôme d'ingénieur habilité par la commission des titres d'ingénieur et un titre de niveau II de « chargé d'affaires en hautes technologies », inscrit au RNCP.
Comme prévu par l'accord du 15 mai 2009, le CFA ITE a adressé à Auvicom et à la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) des télécommunications un bilan détaillé de l'utilisation conforme des sommes versées l'an dernier ainsi qu'un état de ses effectifs d'apprentis en 2009.
Au cours de l'année civile 2009, le CFA ITE a accueilli dans son cycle en apprentissage de chargés d'affaires, dispensé par Euridis,27 apprentis relevant d'entreprises de la branche des télécommunications (20 avec des contrats de 24 mois et 7 avec des contrats de 18 mois). Il prévoit, en 2010, d'ouvrir une promotion dédiée aux télécoms de 20 nouveaux apprentis.
Afin d'aider à la poursuite d'un partenariat avec la branche permettant de répondre à ses besoins en apprentis, les signataires du présent accord conviennent d'un versement exceptionnel de 160 000 € destiné à couvrir les dépenses de fonctionnement CFA pour la première année d'apprentissage des 20 apprentis de la promotion dédiée.
L'affectation des fonds aux deux CFA devra être réalisée par Auvicom avant le 30 septembre 2010.
Le CFA de Telecom Lille 1 et le CFA ITE adresseront à Auvicom et à la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) des télécommunications un bilan détaillé de l'utilisation de ces sommes ainsi qu'un état du nombre d'entreprises et de leurs effectifs d'apprentis en 2010 avant le 31 mars 2011.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent avenant a pour objet de revoir les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle dans les entreprises de télécommunications conformément aux dispositions de la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie et à l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009.
Les signataires du présent avenant conviennent de modifier ou compléter en conséquence certaines dispositions de l'accord de branche du 24 septembre 2004 relatif à la formation professionnelle dans les télécommunications.
L'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 ayant fusionné les dispositions des accords nationaux interprofessionnels du 5 décembre 2003 et du 7 janvier 2009, les signataires du présent avenant conviennent d'y faire référence et modifient la première phrase du préambule de l'accord du 24 septembre 2004 ainsi :
« A la suite de l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 relatif au développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, résultant de la fusion des accords nationaux interprofessionnels du 5 décembre 2003 et du 7 janvier 2009, les partenaires sociaux de la branche des télécommunications réaffirment (...) ».
Le reste sans changement.
Les partenaires sociaux de la branche confirment leur attachement au principe d'égalité d'accès à la formation professionnelle des salariés quel que soit leur sexe, leur catégorie professionnelle et la taille de leur entreprise.
Ils portent une attention particulière au développement de la formation professionnelle des salariés des petites entreprises de la branche et souhaitent en faciliter l'accès par des moyens adaptés aux petites structures. En conséquence, ils complètent le préambule de l'accord du 24 septembre 2004 (3e tiret avant la fin) par les dispositions suivantes :
« – réaffirmer AUVICOM dans son rôle de collecte et de gestion des fonds de la formation professionnelle, et de vigilance sur la qualité des actions de formation financées, ainsi que dans son rôle de conseil et dans la mise à disposition d'actions collectives de formation adaptées aux salariés des TPE et PME, notamment de moins de 50 salariés ».
Le plan de formation s'articule autour de 2 types d'actions suite à la fusion des actions d'adaptation des salariés au poste de travail (ancien type I) et des actions de formation liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi (ancien type II).
En conséquence, le paragraphe 3 de l'article 1er de l'accord du 24 septembre 2004est modifié comme suit :
« En fonction de ses perspectives, l'entreprise établit chaque année un plan de formation intégrant les actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience qu'elle inscrit dans ses objectifs ou priorités pour l'année et caractérise les actions selon 2 types :
– les actions d'adaptation des salariés au poste de travail et les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi.
Ces actions, mises en œuvre pendant le temps de travail, sont assimilées à du temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien, par l'entreprise, de la rémunération ;
– les actions de formation visant à développer les compétences des salariés (...) ».
Le reste sans changement.
Les présentes dispositions complètent l'article 2 de l'accord du 24 septembre 2004 sur la formation professionnelle et se substituent au dernier paragraphe de l'article 2 de l'accord du 24 septembre 2004 « Transférabilité du DIF », qui est supprimé.
« A l'expiration du contrat de travail, l'employeur mentionne sur le cerificat de travail les droits acquis par le salarié au titre du DIF ainsi que l'OPCA compétent pour mobiliser la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire fixé par décret visé à l'article L. 6332-14 du code du travail (9,15 € de l'heure à la date du présent accord).
Conformément aux dispositions de l'article L. 6323-19 du code du travail, le salarié est informé, s'il y a lieu, dans sa lettre de licenciement, de ses droits en matière de DIF.
Les salariés des entreprises de télécommunications constitutives d'un groupe au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail conservent leurs droits acquis et non utilisés au titre du DIF en cas de mobilité au sein du groupe dans le cadre des dispositions des articles L. 1224-1 et L. 1224-2 du code du travail.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin du préavis.
En cas de départ à la retraite, le salarié ne peut bénéficier de ses droits acquis au titre du droit individuel à la formation.
En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, et si le salarié en fait la demande avant la fin de son préavis, la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisées multipliée par le montant forfaitaire fixé par le décret visé au 2e alinéa de l'article L. 6332-14 du code du travail (9,15 € de l'heure à la date de signature du présent accord) permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis ou de formation.A défaut d'une telle demande, la somme n'est pas due.
En cas de rupture non consécutive à une faute lourde ou d'échéance du terme du contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, l'ancien salarié d'une entreprise de la branche peut demander à bénéficier de ses droits au DIF dans les conditions suivantes :
1.S'il en fait la demande, et après avis favorable du référent chargé de son accompagnement par le service public de l'emploi, le demandeur d'emploi pourra mobiliser ce solde, en priorité au cours de sa période d'indemnisation chômage, afin de financer tout ou partie d'actions de formation, de bilan de compétences ou de VAE.
Cette aide sera financée par AUVICOM au titre de la section professionnalisation, en priorité sur l'enveloppe affectée aux DIF prioritaires :
– après justifications de la prise en charge par le régime d'assurance chômage, du reliquat de DIF non utilisé et de l'avis favorable du référent chargé de l'accompagnement de l'intéressé ;
– et dans la limite du montant forfaitaire fixé par le décret visé au 2e alinéa de l'article L. 6332-14 du code du travail (9,15 € de l'heure à la date de signature du présent accord) multiplié par le solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisées.
2.S'il en fait la demande, en cas d'embauche dans une entreprise n'entrant pas dans le champ d'application du présent accord, l'ancien salarié pourra utiliser ses droits au DIF, pendant les 2 années suivant son embauche :
– en accord avec son employeur afin de financer tout ou partie d'actions de formation, de bilan de compétences ou de VAE.L'OPCA dont relève la nouvelle entreprise abondera alors le financement de ces actions ;
– sans l'accord de son employeur afin d'abonder le financement d'actions de bilan de compétences, VAE ou actions de formation relevant des priorités de l'article L. 6323-8 du code du travail.
3.S'il en fait la demande, en cas d'embauche dans une entreprise relevant du champ d'application du présent accord, un ancien salarié, issu de la branche ou d'une autre branche, pourra utiliser ses droits au DIF pendant les 2 années suivant son embauche :
3.1. En accord avec son nouvel employeur afin de financer tout ou partie d'actions de formation, de bilan de compétences ou de VAE.
Cette aide sera financée par AUVICOM sur l'enveloppe affectée au plan de formation des entreprises :
– après justifications de l'accord des deux parties et de l'existence d'un reliquat de DIF non utilisé chez l'ancien employeur ou durant l'indemnisation chômage qui a précédé ;
– et dans la limite du montant forfaitaire fixé par le décret visé au 2e alinéa de l'article L. 6332-14 du code du travail (9,15 € de l'heure à la date de signature du présent accord) multiplié par le solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF. Dans un souci de solidarité au sein de la branche, si le coût de la formation excède le forfait ci-dessus, et que le salarié avait acquis ses droits au DIF dans une entreprise relevant du champ d'application de la convention collective des télécommunications, le nouvel employeur relevant de cette même convention prendra en charge tout ou partie de l'excédent sur son plan de formation.
3.2. Sans l'accord de son employeur afin de financer tout ou partie d'actions de bilan de compétences, VAE ou actions de formation relevant du DIF prioritaire dans la branche.L'action se déroule alors hors temps de travail et l'allocation formation n'est pas due par l'employeur.
Cette aide sera financée par AUVICOM au titre de la section professionnalisation, en priorité sur l'enveloppe affectée aux DIF prioritaires :
– après justification de l'existence d'un reliquat de DIF non utilisé chez l'ancien employeur ou durant l'indemnisation chômage qui a précédé ;
– et dans la limite du montant forfaitaire fixé par le décret visé au 2e alinéa de l'article L. 6332-14 du code du travail (9,15 € de l'heure à la date de signature du présent accord) multiplié par le solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF.
Conformément aux dispositions de l'accord sur la formation professionnelle dans la branche, la CPNE est habilitée, en tant que de besoin, y compris en cours d'exercice, à modifier les enveloppes d'affectation au sein de la section professionnalisation au vu des éléments communiqués par AUVICOM sur l'utilisation des fonds.
Aucune somme ne pourra être versée directement au demandeur d'emploi ou au salarié. »
Les CPNE de branche n'étant plus habilitées à établir la liste des qualifications éligibles aux contrats de professionnalisation, seuls les contrats de professionnalisation visant un titre, un diplôme, un CQP ou une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective peuvent être financés par l'OPCA.
L'article 3 de l'accord du 24 septembre 2004 relatif au contrat de professionnalisation est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Les contrats de professionnalisation constituent un outil privilégié dans la branche des télécommunications pour l'insertion des jeunes, des salariés en deuxième partie de carrière, des salariés handicapés et pour la réinsertion des demandeurs d'emploi de plus de 26 ans inscrits à Pôle emploi.
Grâce à l'association d'une alternance d'enseignements généraux, professionnels ou technologiques avec l'exercice en entreprise d'activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées, leurs titulaires peuvent acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle inscrit au RNCP ou un certificat de qualification professionnelle établi par la CPNE de la branche ou au niveau interprofessionnel.
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée ou l'action de professionnalisation, lorsqu'il s'agit d'un CDI, peut avoir une durée de 6 à 12 mois. La fin d'un contrat de professionnalisation en CDD ne préjuge pas de la poursuite d'une relation contractuelle.
La durée des actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels ou technologiques mis en œuvre est comprise entre 15 et 25 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Par dérogation aux dispositions précédentes, les signataires du présent accord, soucieux de favoriser l'accès de certains publics prioritaires en les professionnalisant aux métiers de la branche, conviennent que la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation peut être portée à 24 mois maximum et/ ou que la durée de formation peut être portée à 50 % pour :
– les salariés non titulaires d'un baccalauréat ;
– les demandeurs d'emploi de plus de 45 ans ;
– les femmes préparant un diplôme ou un titre professionnel à finalité scientifique ou technologique ;
– les salariés handicapés.
Le suivi de l'alternance doit être assuré par un tuteur dans l'entreprise, dans les conditions fixées à l'article 5 de l'accord du 24 septembre 2004.
Les titulaires de contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat, une rémunération qui ne peut être ni inférieure à 80 % de la rémunération minimale prévue par la convention collective pour le groupe d'emploi de la qualification visée, ni à 80 % du Smic.
Les titulaires de contrat de professionnalisation âgés de 26 ans et plus perçoivent, pendant la durée du contrat, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention collective pour le groupe d'emploi de la qualification visée.
Aux seules fins de détermination de l'assiette de rémunération des contrats de professionnalisation, la rémunération mensuelle garantie des contrats de professionnalisation, exprimée en pourcentage du salaire minimal conventionnel de branche, s'entend du salaire minimal conventionnel annuel de la branche en vigueur divisé par 12 (paragraphe inséré par avenant du 27 mars 2006).
Les titulaires de contrats de professionnalisation sont positionnés dans le groupe de classification correspondant à la qualification visée.
Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation des contrats de professionnalisation sont financées par AUVICOM sur la base du forfait horaire défini en annexe. Ce forfait peut être modulé par la CPNE, dans la limite de 20 %.
Afin de favoriser l'accès au contrat de professionnalisation des jeunes non détenteurs d'une qualification équivalente au baccalauréat, des titulaires de minima sociaux et des personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion, le forfait horaire de financement des actions d'évaluation, accompagnement et formation de ces publics est porté à 13 € pour une durée ne pouvant excéder 35 % de la durée du contrat. Ce forfait peut être modulé à tout moment par la CPNE, dans la limite de 20 %, en fonction des coûts moyens observés.
Les dispositifs de préparation opérationnelle à l'emploi (POE) ne sont pas financés par AUVICOM.
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois en cas d'échec aux épreuves correspondant à la qualification recherchée, ou lorsque l'objet du contrat initial n'a pu être atteint en raison de la maladie du salarié ou de la défaillance de l'organisme de formation.
Les parties signataires conviennent que les contrats de professionnalisation doivent viser à favoriser une insertion durable de leurs titulaires dans l'entreprise ou à défaut sur le marché du travail. En conséquence, lorsque le contrat de professionnalisation est conclu pour une durée déterminée et ne donne pas lieu à embauche au sein de l'entreprise à son terme, les parties signataires incitent les entreprises à mettre en place un accompagnement pour la recherche d'emploi (aide à la réalisation du CV, préparation à l'entretien, soutien méthodologique...). »
Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation des contrats et des périodes de professionnalisation financés par AUVICOM (1) sur la base d'un forfait défini en annexe de l'accord du 24 septembre 2004 peuvent être modulés par la CPNE dans la limite de 20 %, en fonction des dispositifs, mais aussi des publics.
(1) Le mot : « AUVICOM » est exclu de l'extension, cet OPCA ne bénéficiant pas d'un nouvel agrément ministériel.
(Arrêté du 6 avril 2012, art. 1er)
Les missions de tutorat dans le cadre des dispositifs de professionnalisation sont confiées aux salariés ayant des compétences et une expérience professionnelle reconnues dans une qualification en rapport avec l'activité exercée par les jeunes en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage. Les salariés en deuxième partie de carrière constituent un public privilégié.
Les dispositions relatives aux conditions d'exercice et de valorisation des missions de tutorat par les salariés en deuxième partie de carrière prévues à l'article 2.4 de l'accord de branche du 3 juillet 2009 viennent compléter l'article 5 de l'accord du 24 septembre 2004 relatif à la formation professionnelle dans les télécommunications.
Pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle, tout salarié bénéficie, de préférence annuellement, et au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise.
L'article 9 de l'accord du 24 septembre 2004est complété par les dispositions suivantes :
« Lors de cet entretien, lorsqu'il intervient au cours ou après son 45e anniversaire, le salarié est informé sur ses droits en matière d'accès à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
La CPNE engagera une réflexion sur l'élaboration d'un guide de l'entretien professionnel à destination des entreprises, notamment pour favoriser la progression du salarié d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. »
Un modèle de passeport formation a été établi par la CPNE des télécommunications et mis à la disposition des salariés de la branche sur le site Internet d'AUVICOM pour leur permettre de recenser leurs diplômes, titres, certifications, aptitudes, connaissances et compétences acquises tout au long de leur vie tant au titre de la formation initiale que dans le cadre de la formation continue ou dans celui d'activité bénévole. Les salariés peuvent le compléter de tout ou partie des informations recueillies à l'occasion d'un entretien professionnel, d'un bilan de compétences ou d'un bilan d'étape professionnel ou encore des actions de formation prescrites par le service public de l'emploi pour constituer leur passeport orientation-formation.
Ce passeport orientation-formation reste la propriété du salarié qui en conserve la responsabilité d'utilisation. L'employeur ne peut en exiger la communication.
Afin de rendre plus accessible la lecture et la connaissance de l'ensemble du dispositif conventionnel de branche relatif à la formation professionnelle, les signataires du présent avenant conviennent de faire figurer en annexe dudit avenant l'accord du 24 septembre 2004 complété de l'ensemble des avenants et accords subséquents.
Les entreprises ou établissements de la branche ne peuvent déroger aux dispositions du présent avenant. Cette disposition ne fait pas obstacle à ce que les accords d'entreprise comportent des dispositions plus favorables que celles prévues dans le présent avenant.
Le champ d'application du présent avenant est celui défini par le titre Ier de la convention collective des télécommunications, et son avenant du 25 janvier 2002.
Il est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de la date de signature.
Il fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties conviennent d'en demander l'extension.
Le présent avenant peut être dénoncé par l'une des parties signataires employeurs ou salariés avec préavis de 3 mois.
Les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 2242-1 du code du travail, chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision du présent avenant, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
Toute demande de révision présentée par l'un d'eux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 2261-8 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux stipulations du présent avenant ou les complétant.
Le comité paritaire national pour la formation professionnelle (CPNFP) a proposé, pour 2011, de fixer à 10 % le pourcentage de la contribution sur les obligations légales à la formation professionnelle continue des employeurs qui sera affecté en 2010 par l'intermédiaire des organismes paritaires agréés, au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) pour la qualification et la requalification des salariés et des demandeurs d'emploi. Ce taux doit être confirmé par décret à paraître avant fin décembre.
Conformément aux dispositions du nouvel article L. 6332-19 du code du travail, un accord de branche peut répartir le montant du pourcentage appliqué au titre du plan de formation et de la professionnalisation pour le versement des sommes affectées au FPSPP.
La professionnalisation, au travers les contrats et les périodes de professionnalisation, connaît une progression constante dans la branche sans toutefois avoir atteint les limites de financement par AUVICOM, l'organisme paritaire collecteur agréé de la branche.
Les signataires du présent accord décident, en conséquence, de faire porter l'effort de qualification et de requalification des salariés et des demandeurs d'emploi prioritairement sur les fonds affectés à la professionnalisation et conviennent de répartir la contribution 2011 due au FPSPP entre le plan de formation et la professionnalisation, dans les conditions suivantes.
Pour 2011, les entreprises employant 10 salariés et plus sont redevables, au travers d'AUVICOM, d'une contribution au FPSPP égale à 10 % de 1,4 % de leur masse salariale, soit une contribution de 0,14 % de la masse salariale.
Les signataires du présent accord conviennent de répartir cette contribution à hauteur de 1/3 sur le plan de formation et de 2/3 sur la professionnalisation.
En conséquence, la contribution obligatoire à la formation professionnelle versée à AUVICOM par les entreprises de 10 salariés et plus relevant du champ d'application de la convention collective des Télécoms se répartit comme suit :
– une contribution de 0,50 % de la masse salariale pour la professionnalisation des salariés intégrant une contribution de 0,093 % de la masse salariale affectée au FPSPP ;
– une contribution minimale de 0,15 % de la masse salariale pour le plan de formation intégrant la contribution de 0,047 % de la masse salariale affectée au FPSPP.
Pour 2011, les entreprises employant moins de 10 salariés sont redevables, au travers d'AUVICOM, d'une contribution au FPSPP égale à 10 % de 0,55 % de leur masse salariale, soit une contribution de 0,055 % de la masse salariale.
Les signataires du présent accord conviennent de répartir cette contribution à hauteur de 1/3 sur le plan de formation et de 2/3 sur la professionnalisation.
En conséquence, la contribution obligatoire à la formation professionnelle versée à AUVICOM par les entreprises de moins de 10 salariés relevant du champ d'application de la convention collective des Télécoms se répartit comme suit :
– une contribution de 0,15 % de la masse salariale pour la professionnalisation des salariés intégrant une contribution de 0,037 % affectée au FPSPP ;
– une contribution de 0,40 % de la masse salariale pour le plan de formation intégrant une contribution de 0,018 % de la masse salariale affectée au FPSPP.
Les dispositions du présent accord entreront en application au 1er janvier 2011, dans le cadre réglementaire de l'application de la loi relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie et du décret prévu à l'article L. 6332-18 du code du travail fixant à 10 % le pourcentage affecté au FPSPP.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective des télécommunications, et son avenant du 25 janvier 2002.
Il est conclu pour une durée déterminée expirant le 31 décembre 2011 et prend effet à compter du 1er janvier 2011.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties conviennent d'en demander l'extension.
Les signataires du présent accord conviennent de s'approprier la description donnée par l'ANI du 26 mars 2010 :
« Le harcèlement et la violence au travail s'expriment par des comportements inacceptables d'un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d'autres. L'environnement de travail peut avoir une influence sur l'exposition des personnes au harcèlement et à la violence.
Le harcèlement survient lorsqu'un ou plusieurs salariés font l'objet d'abus, de menaces et/ou d'humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail.
La violence se produit lorsqu'un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique.
La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique…
Les incivilités contribuent à la dégradation des conditions de travail, notamment pour les salariés qui sont en relation quotidienne avec le public, et rendent difficile la vie en commun. Les entreprises qui laissent les incivilités s'installer, les banalisent et favorisent l'émergence d'actes plus graves de violence et de harcèlement.
Le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile.
Les phénomènes de stress lorsqu'ils découlent de facteur tenant à l'organisation du travail, l'environnement de travail ou une mauvaise communication dans l'entreprise peuvent conduire à des situations de harcèlement et de violence au travail plus difficiles à identifier. »
Les signataires du présent accord entendent souligner l'importance du recensement des phénomènes de harcèlement ou de violence au travail dans l'entreprise lorsqu'ils existent, afin d'en mesurer l'ampleur, d'en appréhender les circonstances et de rechercher les mesures de prévention adéquates.
En milieu professionnel, plusieurs formes de harcèlement ou de violences telles que décrites par l'ANI sont identifiées. Ces comportements hostiles ou ressentis comme tels par les salariés peuvent revêtir plusieurs formes telles que, et à titre d'exemples ne prétendant pas à l'exhaustivité :
Comportements méprisants : propos désobligeants ou calomnieux, sarcasmes, mise à l'écart…
Atteintes dégradantes : insinuations tendancieuses ou dégradantes, humiliations ou brimades, insultes obscènes, comportements à connotation sexuelle…
Déni de reconnaissance du travail : critiques injustifiées ou répétées, attributions de tâches dénuées de sens ou de missions inadaptées à ses compétences, dénigrement systématique du travail réalisé…
En l'absence de dénonciation explicite, l'employeur doit être vigilant en présence d'indicateurs tels que :
– des conflits personnels répétés ;
– des plaintes fréquentes de la part de salariés ;
– des passages à l'acte violents contre soi-même ou contre d'autres ;
– la baisse significative de la qualité du travail du salarié…
Les signataires du présent accord soulignent que les personnes potentiellement exposées à des discriminations peuvent être plus particulièrement sujettes à des situations de violence ou de harcèlement (notamment en raison de leur origine, de leur sexe, de leur orientation sexuelle, de leur handicap, de leurs opinions politiques, syndicales, religieuses...).
Par ailleurs, les salariés en relations fréquentes avec le public, à distance, en point de distribution et en démarchage à domicile, sont également particulièrement exposés aux violences externes au travail.
Les parties signataires rappellent les dispositions légales aux termes desquelles le salarié confronté à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé a le droit d'arrêter son travail et, si nécessaire, de quitter les lieux pour se mettre en sécurité. L'employeur doit en être informé.
En outre, les entreprises doivent être particulièrement vigilantes à l'égard des salariés en situation d'isolement.
S'agissant plus particulièrement des violences faites aux femmes, les persistances des stéréotypes et des tabous ainsi que la non reconnaissance des phénomènes de harcèlement sexuel nécessitent une forte sensibilisation à tous les niveaux de la hiérarchie et la mise en place de politique de prévention et d'accompagnement dans les entreprises. Il s'agit notamment d'identifier ces stéréotypes et de les démystifier en réfutant les représentations erronées de la place des femmes dans le travail.
Une telle démarche s'inscrit notamment dans une approche volontariste et opérationnelle pour combattre ces phénomènes qui peuvent se révéler dans le cadre du travail au travers de situations de harcèlement et de violence au travail.
En termes de sanctions, les parties signataires rappellent que l'article 35 de la loi du 9 juillet 2010 (1) prévoit que les faits de harcèlement moral et sexuel sur le lieu de travail sont punis d'une amende qui s'élève à 15 000 €.
Ces faits sont par ailleurs passibles de 1 an d'emprisonnement, et à titre de peine complémentaire, d'une peine d'affichage ou de diffusion de la décision de justice.
L'employeur, en concertation avec les représentants du personnel s'ils existent, prend les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement et de violence au travail. A titre d'illustration, peuvent être mises en œuvre dans les entreprises de télécommunications relevant du présent accord les mesures suivantes :
– une charte de référence, annexée au règlement intérieur, affirmant clairement que le harcèlement et la violence ne sont pas admis dans l'entreprise et précisant les procédures à suivre si un cas survient ;
– des actions de formation ou d'information des salariés et des managers, les sensibilisant à la survenance des cas de harcèlement et de violence au travail, à leurs causes, à la manière de les prévenir, ainsi qu'au cadre légal et réglementaire applicable (formation à la conduite des équipes, formation sur la gestion des appels difficiles pour les salariés en centre d'appels, ou formation adaptée aux salariés en contact physique avec le client en point de distribution ou en démarchage à domicile…) ;
– des mesures donnant à tous les acteurs de l'entreprise des possibilités d'échanger à propos de leur travail (ex : espaces de discussion dans l'entreprise).
Les services de santé au travail sont les acteurs privilégiés en matière de prévention du harcèlement et de la violence au travail (rôle d'information et de sensibilisation des salariés et de l'employeur confrontés à ces phénomènes, participation à l'élaboration de formations adaptées et d'une politique de sécurité au niveau approprié de l'entreprise).
En outre, dans le cadre des attributions des institutions représentatives du personnel, le CHSCT agit, en lien avec le comité d'entreprise, pour la promotion de la prévention des risques professionnels dans l'établissement. Il peut notamment proposer des actions de prévention en matière de harcèlement et de violence au travail. En cas de refus de l'employeur, ce refus doit être motivé.
Dans le cas où malgré les mesures de prévention mises en place dans l'entreprise, un fait de harcèlement ou de violence survient en lien direct avec le travail, une procédure appropriée doit être mise en place par l'employeur, en concertation avec les institutions représentatives du personnel si elles existent, afin d'identifier, comprendre et traiter ces phénomènes.
Cette procédure devra respecter les principes suivants :
– principe de discrétion ;
– principe d'anonymat dans la communication ;
– principe d'une écoute impartiale et d'un traitement équitable des différentes parties.
Une assistance extérieure peut être utile. Elle peut s'appuyer notamment sur les services de santé au travail.
Le traitement de la plainte :
La plainte doit donner lieu à une enquête et être traitée dans les meilleurs délais, sans pouvoir excéder 2 mois.
Le salarié qui s'estime victime doit être reçu par son responsable hiérarchique et/ou son responsable ressources humaines. En cas de difficultés supposées ou avérées, il peut s'adresser à un responsable hiérarchique ou un responsable des ressources humaines de son choix. Ce responsable doit écouter les éléments factuels que le salarié apporte à l'appui de cette plainte (actes, gestes, paroles ou attitudes qui semblent caractériser, selon lui, le harcèlement ou la violence dont il est victime dans le cadre de son travail). Le salarié qui s'estime victime peut être accompagné, s'il le souhaite, par un délégué du personnel ou un délégué syndical de l'entreprise ou de l'établissement dans les entreprises à structure complexe.
Dans les entreprises dépourvues d'instances représentatives du personnel, le salarié qui s'estime victime peut être accompagné par un salarié de son choix appartenant à l'entreprise.
Le médecin du travail peut également être entendu, dans le cadre du respect du secret médical.
A la suite de cet entretien et à titre conservatoire, l'entreprise prend, durant l'enquête, les dispositions de nature à suspendre la situation objet de l'enquête.
Le supposé auteur des faits est également entendu de manière impartiale et équitable.
Il lui appartient le cas échéant d'apporter la preuve que les agissements en cause ne sont pas constitutifs de harcèlement ou de violence.
Les fausses accusations ne sont pas tolérées et leurs auteurs s'exposent à des mesures disciplinaires.
Si le harcèlement ou les actes de violence sont avérés, des mesures appropriées doivent être prises à l'égard du ou des auteurs.
La mise en œuvre d'une procédure de médiation peut également être proposée.
Dans ce cas, le principe même de la médiation ainsi que le choix du médiateur doit faire l'objet d'un accord entre les parties.
Une fois désigné, le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties.
Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au conflit.
Si la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
Dans le cas où un acte de harcèlement ou de violence est établi dans l'entreprise, l'employeur doit prendre des sanctions adaptées à l'encontre du (des) auteur(s), pouvant aller jusqu'à son (leur) licenciement.
Le règlement intérieur de l'entreprise précise les sanctions applicables aux auteurs de ces actes.
Si malgré les mesures de traitement mises en œuvre par l'entreprise, la victime de cas avérés de harcèlement ou de violence avait besoin d'un soutien médical et/ou psychologique, des mesures d'accompagnement prises en charge par l'entreprise sont mises en place.
En cas d'agression par des tiers sur le lieu de travail, l'entreprise prend les mesures nécessaires d'accompagnement, notamment juridique, du salarié agressé. Dans ce dernier cas, elle prend en charge tout ou partie des frais de justice dans le cadre d'une procédure judiciaire et/ou un accompagnement psychologique du salarié victime.
Elle peut également former certains de ses salariés volontaires à l'écoute et au soutien des personnes victimes d'agression.
Nonobstant les sanctions disciplinaires pouvant être prises par l'employeur, les parties signataires du présent accord rappellent que les faits de harcèlement et de violence au travail sont passibles de sanctions pénales et/ou de poursuites civiles.
Les parties signataires rappellent qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Les parties signataires du présent accord conviennent que la commission de suivi de la santé et de la prévention des risques professionnels dans la branche des télécommunications assurera le suivi de cet accord. Elle élaborera, en lien avec la CPNE, un guide destiné aux salariés victimes ou témoins de harcèlement ou de violence au travail dans les 12 mois suivant la signature du présent accord.
Les entreprises ou établissements de la branche ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord. Cette disposition ne fait pas obstacle à ce que les accords négociés en entreprise ou établissement comportent des dispositions plus favorables que celles prévues dans le présent accord.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective des télécommunications, et son avenant du 25 janvier 2002.
Il est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de sa signature.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties conviennent d'en demander l'extension.
Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties signataires employeurs ou salariés avec préavis de 3 mois.
Les conditions et les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 2242-1 du code du travail, chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision du présent accord conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
Toute demande de révision présentée par l'un deux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 2261-8 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
Dans le cadre de l'accord-cadre européen sur le harcèlement et la violence au travail du 26 avril 2007 et sa transposition dans l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, qui s'applique aux entreprises de la branche, les signataires du présent accord affirment que le respect de la dignité des personnes est un principe fondamental, y compris sur le lieu de travail. Aussi, ils condamnent fermement le harcèlement et la violence au travail sous toutes leurs formes, soulignant leurs conséquences graves pour les personnes ainsi que leurs coûts sociaux et économiques.
Le présent accord vise à prévenir, identifier, gérer et éliminer le harcèlement et la violence au travail qui sont deux aspects spécifiques des risques psychosociaux. Il a été négocié conformément à l'article 9 de l'accord du 27 mai 2010 sur la prévention du stress professionnel et des risques psychosociaux dans les télécommunications.
Le présent accord a pour objectif d'améliorer la compréhension et la sensibilisation des différents acteurs dans l'entreprise, ainsi que leur prise de conscience vis-à-vis de ces deux phénomènes que sont le harcèlement et la violence au travail, et ceci dans le but de mieux les prévenir, les gérer et les éliminer.
Les parties signataires reconnaissent que le harcèlement et la violence peuvent affecter potentiellement tout salarié. Le harcèlement et la violence peuvent également affecter tout lieu de travail, quels que soient la taille de l'entreprise, son champ d'activité ou la forme du contrat ou de la relation d'emploi.
Cependant, certaines catégories de salariés et certaines activités sont plus exposées que d'autres, notamment, s'agissant des agressions externes, les salariés qui sont en contact avec le public.
Néanmoins, dans la pratique, tous les lieux de travail et tous les salariés ne sont pas affectés.
Les signataires du présent accord, tout en rappelant la dimension individuelle du harcèlement et de la violence au travail, conviennent que les entreprises de télécommunications doivent prendre des mesures de prévention collective visant à améliorer la santé et la sécurité au travail des salariés et veiller à l'environnement physique et psychologique du travail. Ils soulignent également l'importance qu'ils attachent au développement de la communication sur les phénomènes de harcèlement et de violence au travail, ainsi qu'à la promotion des méthodes de prévention de ces phénomènes.
Cet accord a également pour but de proposer des outils aux entreprises de la branche. Ainsi un guide sera élaboré par la commission de suivi prévention et santé au travail pour les salariés victimes ou témoins de harcèlement ou de violence au travail.
Dans le cas où ces types de phénomènes seraient identifiés, des procédures doivent être mises en place et des sanctions prévues à l'encontre des auteurs, ainsi que des mesures d'accompagnement des salariés victimes.
A compter du 1er janvier 2012, et sous réserve de la constitution d'une section paritaire professionnelle « Télécommunications », le présent accord porte adhésion des entreprises de télécommunications, au sens de l'accord du 2 décembre 1998 relatif au champ d'application de la convention collective et de ses avenants, à l'organisme paritaire collecteur agréé dénommé OPCALIA.
Cet accord de branche fixe également le montant minimum des contributions des entreprises au financement de la formation professionnelle versées à OPCALIA et les modalités de gestion de la section professionnelle paritaire des télécommunications créée par le présent accord au sein d'OPCALIA et chargée du suivi des fonds dédiés à la formation en alternance et au plan de formation des entreprises de plus de 50 salariés de la branche. (1)
(1) Le deuxième alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 24 février 2012, art. 1er)
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord sont tenues de verser à l'organisme désigné à l'article 1er ci-dessus les contributions ci-après, sous réserve des abattements ou exonérations éventuellement prévues par les textes législatifs ou réglementaires en vigueur.
Contributions au titre de la formation professionnelle en alternance :
– les fonds correspondant à la fraction de 0,50 % sur la masse salariale des salariés de droit privé prélevée sur la participation au développement de la formation professionnelle continue, au titre de l'alternance, due par les entreprises employant 20 salariés ou plus et assujetties à la taxe d'apprentissage ;
– les fonds correspondant à la contribution de 0,15 % sur la masse salariale des salariés de droit privé due par les entreprises employant moins de 10 salariés, affectée au financement des contrats d'insertion en alternance ;
– les fonds correspondant à la contribution de 0,15 % sur la masse salariale des salariés de droit privé due par les entreprises employant de 10 à 19 salariés, affectée au financement des contrats d'insertion en alternance.
Contributions au titre du plan de formation des entreprises :
– pour les entreprises de 50 salariés et plus, une contribution minimale obligatoire de 10 % de la part de la participation légale au développement de la formation professionnelle continue relative au plan de formation des entreprises de 10 salariés et plus majorée du versement au FPSPP dont la répartition est déterminée par accord de branche ;
– pour les entreprises employant de 10 à 49 salariés, une contribution minimale obligatoire de 10 % de la part de la participation légale au développement de la formation professionnelle continue relative au plan de formation des entreprises majorée du versement au FPSPP dont la répartition est déterminée par accord de branche ;
– pour les entreprises de moins de 10 salariés, la contribution obligatoire de 0,40 % de la masse salariale des entreprises de moins de 10 salariés au titre du plan de formation.
D'autres ressources peuvent être constituées par :
– des contributions volontaires ;
– des subventions ou apports autorisés par la législation en vigueur.
Compte tenu de la désignation d'OPCALIA par la branche des télécommunications et afin de permettre la mise en œuvre de ses missions et la politique de formation professionnelle telles que prévues par la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, par l'accord interprofessionnel du 5 octobre 2009 et par l'avenant du 7 octobre 2010 relatif à la formation professionnelle dans les télécommunications, les signataires du présent accord demandent à OPCALIA la création d'une section paritaire professionnelle télécommunications dans les conditions prévues par l'article R. 6332-16 du code du travail.
Les partenaires sociaux de la branche exercent leur pouvoir de gestion des fonds mutualisés au titre des contrats de professionnalisation, des périodes de professionnalisation, du droit individuel à la formation (DIF) et du plan de formation des entreprises de plus de 50 salariés par l'intermédiaire de la section paritaire professionnelle des télécommunications. (1)
Le champ d'intervention de la section paritaire professionnelle des télécommunications couvre les entreprises visées à l'article 1er du présent accord.
La section paritaire professionnelle est l'instance de représentation de la branche des télécommunications au sein d'OPCALIA assurant l'application et le suivi de la politique de la branche conformément à la réglementation en vigueur et aux accords de branche.
En conformité avec l'article R. 6332-16 du code du travail et l'accord constitutif d'OPCALIA, la section paritaire professionnelle des télécommunications, sous le contrôle du conseil d'administration d'OPCALIA, a pour mission :
– d'assurer l'application de la politique de formation professionnelle définie par les accords de la branche et par la CPNE des télécommunications en matière de priorités, critères de prise en charge et taux de prise en charge des actions de formation relevant du financement de la professionnalisation et du plan de formation des entreprises de 50 salariés et plus ;
– d'assurer le suivi des ressources affectées à la section pour le financement des actions de professionnalisation des entreprises de télécommunications, conformément aux dispositions des accords de la branche. Dans ce cadre, elle a pour mission de développer une politique incitative d'insertion professionnelle des jeunes par les contrats de professionnalisation, notamment auprès des PME. Elle contrôle et se prononce sur le financement des contrats et des périodes de professionnalisation, conformément aux règles et priorités définies par les accords de branche et la CPNE des télécommunications ;
– d'assurer le suivi, conformément aux dispositions des accords de la branche, des ressources affectées à la section pour le plan de formation des entreprises de télécommunications de 50 salariés et plus ;
– de formuler auprès du conseil d'administration d'OPCALIA toutes propositions qu'elle jugera utiles, concernant la prise en charge des actions de formation organisées dans le cadre du plan de formation des entreprises de moins de 10 salariés et du plan de formation des entreprises de 10 à 49 salariés ;
– de conduire la réflexion sur les besoins spécifiques de la branche et, à la demande d'une ou de plusieurs entreprises, de proposer des partenariats opérationnels ou des dossiers sur les appels à projet du FPSPP ;
– d'assurer le suivi quantitatif et qualitatif des actions de formations réalisées dans son champ d'action et d'en effectuer annuellement un bilan auprès de la CPNE.
La section paritaire professionnelle est composée à parité de représentants titulaires proposés par UNETEL-RST et d'un représentant titulaire proposé par chacune des organisations syndicales représentatives signataires de l'accord constitutif d'OPCALIA.
Sous réserve de la compatibilité des règles de fonctionnement en vigueur à OPCALIA concernant les sections paritaires professionnelles, un titulaire peut être assisté d'un suppléant.
La section est présidée, alternativement tous les 2 ans, par un représentant désigné par UNETEL-RST ou par un représentant de la délégation des salariés et par un vice-président désigné par le collège opposé.
Ses décisions sont prises à la majorité simple des membres présents ou représentés.
La section paritaire professionnelle est assistée dans sa mission d'un service dédié d'OPCALIA disposant d'une connaissance du secteur des télécommunications et de ses métiers. (2)
Un règlement intérieur déterminera ses modalités de fonctionnement.
3.3. Rôle de la SPP des télécommunications (3)
Les financements de la SPP s'opèrent dans le cadre des priorités, des taux et modulations fixés par les accords de la branche des télécommunications et le conseil d'administration d'OPCALIA. Conformément à la réglementation en vigueur, le paiement des frais de formation pris en charge s'effectue après exécution des prestations de formation et sur production des pièces justificatives attestant des dépenses engagées.
Outre les règles de prise en charge définies pour chacun des dispositifs et outils de la formation professionnelle tels que déterminés dans les accords de branche, la SPP Télécoms :
– propose les éventuelles études à entreprendre pour développer la formation professionnelle des salariés et la formation en alternance ;
– participe à l'information des entreprises de télécommunications et de leurs salariés sur les dispositifs existants via une rubrique dédiée à la SPP télécommunications sur le site Internet d'OPCALIA ;
– recueille les orientations de la CPNE de la branche et peut la saisir, en tant que de besoin.
(1) le deuxième alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 24 février 2012, art. 1er)
(2) l'avant-dernier alinéa de l'article 3-2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 24 février 2012, art. 1er)
(3) L'article 3-3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 24 février 2012, art. 1er)
Les partenaires sociaux de la branche confient à OPCALIA les missions spécifiques qu'ils avaient anciennement dévolues à AUVICOM par accords de branche. OPCALIA s'appuie sur le service dédié aux entreprises prévu à l'article 3.2 du présent accord pour la réalisation de ces missions :
– l'instruction administrative des dossiers de CQPT dans les conditions prévues par l'accord de branche étendu du 23 septembre 2005 portant création des CQPT de conseillers clientèle à distance et en point de distribution ou de tout autre CQPT dont un accord de branche déciderait la création ;
– le recouvrement pour le compte de l'association de gestion du paritarisme, de la contribution sur le financement du paritarisme prévue par l'accord de branche du 12 avril 2002 étendu par arrêté ministériel du 6 décembre 2002. Les conditions de ce recouvrement, distinct de celui des contributions relatives à la formation professionnelle, et faisant l'objet d'une comptabilité distincte, feront l'objet d'une convention entre OPCALIA et les organisations syndicales de salariés et d'employeurs signataires de l'accord du 12 avril 2002.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective des télécommunications, et son avenant du 25 janvier 2002.
Il est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1er janvier 2012, sous réserve de l'agrément d'OPCALIA et de la création d'une section paritaire professionnelle des télécommunications.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties conviennent d'en demander l'extension.
Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties signataires employeurs ou salariés avec préavis de 3 mois.
Les conditions et les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 2242-1 du code du travail, chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision du présent accord conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
Toute demande de révision présentée par l'un deux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 2261-8 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
La loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, issue de l'accord interprofessionnel du 5 octobre 2009, a pour objectif à la fois de donner aux salariés le droit de se former tout au long de leur vie professionnelle pour renforcer leurs compétences et contribuer ainsi à la sécurisation des parcours professionnels et de permettre aux entreprises d'être plus performantes.
Le décret n° 2010-1116 du 22 septembre 2010 relatif aux organismes collecteurs paritaires agréés des fonds de la formation professionnelle continue, pris en application de la loi ci-dessus, impose aux OPCA un seuil de collecte annuel supérieur à 100 millions d'euros pour bénéficier de l'agrément.
Compte tenu du montant de sa collecte, l'organisme paritaire collecteur agréé de la branche, AUVICOM, ne pourra bénéficier d'un nouvel agrément ministériel, ce qui rend caduc l'accord du 27 octobre 1999, qui portait adhésion à l'AUVICOM des entreprises de télécommunications.
Le présent accord annule et remplace l'accord du 27 octobre 1999 portant adhésion de la branche des télécommunications à AUVICOM et l'avenant du 28 janvier 2005 relatif au fonctionnement d'AUVICOM.
Les dispositions de l'avenant n° 6 à l'accord du 24 septembre 2004 relatif à la formation professionnelle dans les télécommunications et son annexe du 7 octobre 2010 continuent de s'appliquer. Le mot : « AUVICOM » est remplacé par : « OPCALIA » dans tous les accords de branche et leurs avenants.
Le comité paritaire national pour la formation professionnelle (CPNFP) a proposé, pour 2012, de fixer à 10 % le pourcentage de la contribution sur les obligations légales à la formation professionnelle continue des employeurs qui sera affecté en 2012 par l'intermédiaire des organismes paritaires agréés, au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) pour la qualification et la requalification des salariés et des demandeurs d'emploi. Ce taux doit être confirmé par décret à paraître avant fin décembre 2011.
Conformément aux dispositions du nouvel article L. 6332-19 du code du travail, un accord de branche peut répartir le montant du pourcentage appliqué au titre du plan de formation et de la professionnalisation pour le versement des sommes affectées au FPSPP.
La professionnalisation, au travers les contrats et les périodes de professionnalisation, connaît une progression constante dans la branche sans toutefois avoir encore atteint les limites de financement possibles au niveau de la branche.
Les signataires du présent accord décident, en conséquence, de faire porter l'effort de qualification et de requalification des salariés et des demandeurs d'emploi prioritairement sur les fonds affectés à la professionnalisation et conviennent de répartir la contribution 2012 due au FPSPP entre le plan de formation et la professionnalisation, dans les conditions suivantes.
Pour 2012, les entreprises employant 10 salariés et plus seront redevables, au travers d'OPCALIA, d'une contribution au FPSPP égale à 10 % de 1,4 % de leur masse salariale soit une contribution de 0,14 % de la masse salariale.
Les signataires du présent accord conviennent de répartir cette contribution à hauteur de 1/3 sur le plan de formation et de 2/3 sur la professionnalisation.
En conséquence, la contribution obligatoire à la formation professionnelle versée à OPCALIA par les entreprises de 10 salariés et plus relevant du champ d'application de la convention collective des Télécoms se répartit comme suit :
– une contribution de 0,50 % de la masse salariale pour la professionnalisation des salariés intégrant une contribution de 0,093 % de la masse salariale affectée au FPSPP ;
– une contribution minimale de 0,15 % de la masse salariale pour le plan de formation intégrant la contribution de 0,047 % de la masse salariale affectée au FPSPP.
Pour 2012, les entreprises employant moins de 10 salariés seront redevables, au travers d'OPCALIA, d'une contribution au FPSPP égale à 10 % de 0,55 % de leur masse salariale, soit une contribution de 0,055 % de la masse salariale.
Les signataires du présent accord conviennent de répartir cette contribution à hauteur de 1/3 de sur le plan de formation et 2/3 sur la professionnalisation.
En conséquence, la contribution obligatoire à la formation professionnelle versée à OPCALIA par les entreprises de moins de 10 salariés relevant du champ d'application de la convention collective des Télécoms se répartit comme suit :
– une contribution de 0,15 % de la masse salariale pour la professionnalisation des salariés intégrant une contribution de 0,037 % affectée au FPSPP ;
– une contribution de 0,40 % de la masse salariale pour le plan de formation intégrant une contribution de 0,018 % de la masse salariale affectée au FPSPP.
Les dispositions du présent accord entreront en application au 1er janvier 2012, dans le cadre réglementaire de l'application de la loi relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie et du décret prévu à l'article L. 6332-18 3e du code du travail fixant le pourcentage affecté au FPSPP.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective des télécommunications, et son avenant du 25 janvier 2002.
Il est conclu pour une durée déterminée expirant le 31 décembre 2012 et prend effet à compter du 1er janvier 2012.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties conviennent d'en demander l'extension.
Les signataires de l'accord du 12 avril 2002 portant création de l'observatoire paritaire des métiers des télécommunications sont convenus de se réunir par période triennale pour définir les axes de réflexion et/ ou actions à mener par l'observatoire pour les 3 ans à venir.
Dans le contexte d'évolution permanente qui caractérise le marché des télécommunications et après avoir examiné les travaux menés par l'observatoire au cours de la précédente période triennale notamment :
– la mise à jour des fiches métiers et l'élargissement de la cartographie aux thèmes du multimédia, innovation et prospective, et tout particulièrement aux métiers émergents des « contenus » développés par les opérateurs de réseaux et de services en télécommunications ;
– l'étude sur « les passerelles » qui a permis d'identifier, de décrire et mettre en perspective des passerelles entre les principaux métiers au sein du domaine client et du domaine technique afin de mettre en lumière des parcours possible de mobilité entre ces métiers.
Les signataires du présent accord rappellent que l'observatoire des métiers a pour objectif d'apporter un éclairage aux partenaires sociaux dans le cadre des négociations de branche et des travaux de la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation (CPNE) et de construire des éléments d'information appropriés et adaptés aux salariés et aux entreprises de la branche pour anticiper la transformation des métiers et faciliter la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment dans les PME non assujetties à la négociation triennale.
Ils réaffirment que la mise à jour de la cartographie des métiers constitue une priorité pour la branche afin de permettre aux entreprises de mieux définir leur politique de formation, aux salariés de mieux élaborer leurs projets professionnels, et à la CPNE de faire des recommandations sur les priorités de formation professionnelle.
A cet effet, les signataires du présent accord conviennent des axes de travail suivants pour la période 2012-2014 :
1. Poursuivre le travail constant de mise à jour de la cartographie et d'identification des compétences nécessaires aux métiers de la branche, notamment pour ce qui concerne les métiers techniques, en tenant compte de l'étude en cours sur les passerelles mises en lumière entre ces métiers et en intégrant les niveaux de formation initiale ou d'expérience équivalente nécessaires à l'exercice du métier.
2. Entreprendre une monographie sur les compétences à mobiliser dans l'exercice de métiers en évolution et dont l'importance devient stratégique dans le cadre spécifique des télécommunications : les métiers relatifs aux projets (chef de projet, assistant projet, etc.). Cette étude portera sur les compétences transverses (instruments de pilotage, maîtrise des champs techniques, communication et leadership, etc.) et les dynamiques de passerelles envisageables.
3. Entretenir la veille sur les évolutions en cours, y compris en matière d'usages, particulièrement celles liées à la montée en puissance des débits et aux nouvelles activités d'infrastructure de services des opérateurs de télécommunications, et procéder à l'étude d'impact correspondante sur les métiers.
Dans le cadre du programme triennal défini ci-dessus par le présent accord, le conseil d'administration de l'observatoire décide, chaque année, des travaux que doit mener prioritairement l'observatoire et fixe le budget prévisionnel correspondant, dans les limites budgétaires prévues par l'accord du 12 avril 2002 sur le financement du paritarisme.
Les partenaires sociaux de la branche conviennent de se retrouver au terme de cette nouvelle période triennale pour définir les nouveaux axes de réflexion.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prend effet à compter de la date de signature.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Afin de favoriser le développement des périodes de professionnalisation dans la branche des télécommunications telle que définie par le titre Ier de la convention collective et son avenant du 25 février 2002, les signataires de l'accord sur la formation professionnelle dans les télécommunications étaient convenus, par les accords du 14 décembre 2007, du 30 janvier 2009 puis du 22 janvier 2010, de ramener la durée de formation minimale des parcours professionnalisant financés sur les fonds de la professionnalisation à 70 heures sur 12 mois.
Au vu des bilans dressés par Auvicom sur l'évolution des dispositifs de formation et après avoir constaté que les avenants ci-dessus ont permis la croissance du volume des périodes de professionnalisation tout en préservant une moyenne de durée de formation satisfaisante, les signataires du présent avenant conviennent de maintenir à 70 heures la durée minimale de formation des périodes de professionnalisation prévue à l'article 4 de l'accord du 24 septembre 2004 pour une année supplémentaire.
Publicité. – Extension. – Durée
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il prend effet à compter du 29 février 2012 jusqu'au 28 février 2013.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties conviennent d'en demander l'extension.
Les partenaires sociaux de la branche des télécommunications conviennent de modifier les paragraphes 5,6 et 7 de l'article 5 de l'avenant n° 6 du 7 octobre 2010 relatif à la formation professionnelle dans les télécommunications et de les remplacer par les dispositions suivantes :
« Le contrat de professionnalisation à durée déterminée ou l'action de professionnalisation, lorsqu'il s'agit d'un CDI, peut avoir une durée de 6 à 13 mois. La fin d'un contrat de professionnalisation en CDD ne préjuge pas de la poursuite d'une relation contractuelle.
La durée des actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels ou technologiques mis en œuvre, est comprise entre 15 % et 35 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Les partenaires sociaux de la branche des télécommunications conviennent que la part de financement du contrat de professionnalisation sur les fonds de la professionnalisation ne peut excéder 25 % de la durée du contrat, le solde étant financé par l'entreprise sur son plan de formation.
Par dérogation aux dispositions précédentes, les signataires du présent accord, soucieux de favoriser l'accès de certains publics prioritaires en les professionnalisant aux métiers de la branche, conviennent que la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation peut être portée à 24 mois maximum et/ ou que la durée de formation peut être portée à 50 % pour :
– les salariés non titulaires d'un baccalauréat ;
– les demandeurs d'emploi de plus de 45 ans ;
– les femmes préparant un diplôme ou un titre professionnel à finalité scientifique ou technologique ;
– les salariés handicapés.
La part de financement des contrats de professionnalisation à destination des publics prioritaires ci-dessus définis est également portée à 24 mois et/ ou 50 % de la durée du contrat. »
Ils conviennent de modifier en conséquence l'article 3 de l'annexe à l'avenant du 7 octobre 2010 relatif au contrat de professionnalisation.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective des télécommunications, et son avenant du 25 janvier 2002.
Il est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de la date de signature.
Il fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties conviennent d'en demander l'extension.
Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties signataires employeurs ou salariés avec préavis de 3 mois.
Les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 2242-1 du code du travail, chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision du présent accord conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
Toute demande de révision présentée par l'un deux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 2261-8 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
Le présent accord annule et remplace l'accord du 3 octobre 2008 relatif aux stagiaires dans les entreprises de télécommunications, compte tenu des dispositions contenues dans le titre II de la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels, dite « loi Cherpion » (art. 27 à 29, titre II « Encadrement des stages »).
Les partenaires sociaux de la branche des télécommunications signataires du présent accord réaffirment que le développement des stages en entreprise est un des éléments fondamentaux de l'orientation et l'insertion professionnelle des jeunes. Il permet la mise en œuvre de connaissances théoriques dans un cadre professionnel et donne à l'étudiant une expérience du monde de l'entreprise et de ses métiers.
Sont concernés les élèves ou étudiants en formation initiale préparant un diplôme de l'enseignement supérieur ou technologique, signataires d'une convention de stage tripartite conclue avec une entreprise de télécommunications et un établissement d'enseignement supérieur ou technologique dans les conditions de l'article 9 de la loi du 31 mars 2006. Il ne s'agit pas d'un contrat de travail.
Ne sont pas visées les visites d'information ou séquences d'observation organisées par les enseignants de l'enseignement général pendant la scolarité obligatoire, ni les stages d'initiation, d'application ou les périodes de formation en milieu professionnel accomplis dans le cadre d'un enseignement alterné ou d'un enseignement professionnel durant les deux dernières années de leur scolarité obligatoire.
Le stage doit s'inscrire dans le cadre d'un projet pédagogique. Il se définit comme une formation pratique ayant pour objet de compléter des connaissances théoriques. Il ne doit pas être assimilé à un emploi.
Afin de favoriser l'insertion du stagiaire dans l'entreprise et lui donner les moyens de réussir sa mission, les signataires du présent accord conviennent que les modalités d'accueil suivantes doivent être respectées :
Lors de l'accueil du stagiaire, l'entreprise met à sa disposition une information sur l'entreprise comportant notamment :
– le nom des personnes de référence (tuteur, chef d'établissement et/ou responsable RH) ;
– l'organigramme de l'entreprise et/ou du service ;
– une information sur les produits et services que l'entreprise propose à ses clients ;
– les principales données économiques et sociales.
Pour permettre un encadrement du stagiaire, l'entreprise s'engage à désigner un responsable de stage dont la tâche sera :
– de guider et conseiller le stagiaire ;
– de l'informer sur les règles en vigueur dans l'entreprise ;
– de favoriser son intégration au sein de l'entreprise et l'accès aux informations nécessaires pendant la durée du stage ;
– de l'aider dans l'acquisition des compétences nécessaires ;
– d'assurer un suivi régulier de ses travaux et de son rapport de stage ;
– d'évaluer la qualité du travail effectué ;
– de le conseiller sur son projet professionnel.
Conformément à l'article 5 de l'accord du 24 septembre 2004 relatif à la formation professionnelle, les parties signataires incitent les entreprises à valoriser la fonction tutorale exercée par les salariés dans leur évolution professionnelle et à tenir compte de l'expérience de tuteur lors des entretiens professionnels et de l'élaboration de leur parcours professionnel.
L'exercice de la fonction tutorale s'effectue selon les dispositions de l'article 5 de l'accord précité sur la formation professionnelle, complété et révisé ainsi : « le tuteur peut suivre deux salariés et/ou stagiaires, trois au plus, tous contrats en alternance ou stages confondus ».
La finalité du stage s'inscrit dans un projet pédagogique et n'a de sens que par rapport à ce projet. Dès lors, son contenu doit être adapté aux études poursuivies et permettre au stagiaire la mise en pratique de ses connaissances théoriques en milieu professionnel.
Pendant son stage, l'étudiant s'engage à :
– réaliser sa mission et être disponible pour les tâches qui lui sont confiées ;
– respecter les règles en vigueur dans l'entreprise ;
– respecter les exigences de confidentialité fixées par l'entreprise ;
– rédiger, lorsqu'il est exigé, le rapport ou mémoire dans les délais prévus. Ce rapport devra être présenté aux responsables de l'entreprise avant d'être soutenu.
De son côté, l'entreprise s'engage à s'assurer que la réalisation effective du stage correspond au contenu de la convention de stage conclue entre les parties.
A l'issue du stage, l'entreprise remet au stagiaire une attestation de stage, décrivant les missions effectuées, qui pourra accompagner les futurs curriculum vitae de l'étudiant.
La durée journalière et hebdomadaire de présence du stagiaire ne peut excéder l'horaire collectif de travail de l'entreprise ou du service dans lequel il exerce sa mission.
A moins que le projet pédagogique ne l'implique, les stagiaires ne peuvent être présents dans l'entreprise les jours fériés, le dimanche et durant les horaires de nuit.
Le stagiaire n'est pas lié à l'entreprise qui l'accueille par un contrat de travail et n'a pas le statut de salarié. Le stagiaire, l'entreprise et l'établissement d'enseignement supérieur doivent conclure une convention tripartite comportant, notamment, les onze mentions prévues à l'article 3 du décret du 29 août 2006 :
– la définition des activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation ;
– les dates de début et de fin de stage ;
– la durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire dans l'entreprise ;
– le montant de la gratification versée au stagiaire et les modalités de son versement ;
– la liste des avantages offerts, le cas échéant, par l'entreprise au stagiaire, notamment en ce qui concerne sa restauration ou le remboursement des frais de mission engagés dans le cadre du stage (par exemple, hébergement, transport …) ;
– le régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire, y compris la protection en cas d'accident du travail, dans le respect de l'article L. 412-8 du code de la sécurité sociale, ainsi que le cas échéant l'obligation faite au stagiaire de justifier d'une assurance couvrant sa responsabilité civile ;
– les conditions dans lesquelles les responsables du stage assurent l'encadrement du stagiaire ;
– les conditions de délivrance d'une attestation de stage et, le cas échéant, les modalités de validation du stage pour l'obtention du diplôme préparé ;
– les modalités de suspension ou de résiliation du stage ;
– les conditions dans lesquelles le stagiaire est autorisé à s'absenter, notamment dans le cadre d'obligations attestées par l'établissement d'enseignement ;
– lorsqu'il existe, les clauses du règlement intérieur applicables au stagiaire.
L'entreprise tient à jour un registre de conventions de stage indépendamment du registre unique du personnel. Sur ce registre, devront figurer les mentions suivantes :
– l'identité des stagiaires (nom, prénom, date de naissance et sexe) ;
– le service où s'effectue le stage, et sa durée (dates d'entrée et de sortie) ;
– les activités confiées au stagiaire et le nom de la personne chargée de le suivre (tuteur).
Aucune convention de stage ne peut être conclue pour remplacer un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail ou de licenciement, pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ou pour occuper un emploi saisonnier.
Un même stagiaire ne peut pas effectuer dans la même entreprise un ou plusieurs stages dont la durée excède 6 mois par année d'enseignement.
Deux dérogations sont toutefois admises :
– si le stagiaire interrompt momentanément sa formation pour exercer des activités visant exclusivement l'acquisition de compétences en lien avec cette formation ;
– si le stage est prévu dans le cadre d'un cursus pluriannuel de l'enseignement supérieur.
En cas d'embauche dans l'entreprise dans les 3 mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'étude, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans pouvoir réduire celle-ci de plus de la moitié.
Par ailleurs et lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi correspondant aux activités confiées au stagiaire pendant son stage, la durée de ce stage est intégralement déduite de la période d'essai.
Enfin et lorsque le salarié est embauché par l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.
Lorsque la convention de stage est d'une durée au moins égale à 4 semaines, le stagiaire bénéficie d'une gratification mensuelle minimale dès le 1er jour du 1er mois de stage, sans préjudice des avantages offerts, le cas échéant, pour la restauration et le transport.
Cette gratification minimale est au moins égale au montant admis en franchise de cotisation sociale par la réglementation en vigueur lors de l'exécution du stage (à la date de signature du présent accord ce montant est de 12,5 % du plafond horaire de la sécurité sociale par heure de stage).
Les parties conviennent de se revoir en cas de modification substantielle du dispositif d'exonération de charges sociales.
En outre, la gratification ci-dessus définie est majorée de :
– 10 % au moins pour les étudiants en 3e année d'étude après le bac ;
– 20 % au moins pour les étudiants en 4e année d'étude après le bac ;
– 30 % au moins à partir de la 5e année d'étude après le bac.
Le barème des gratifications minimales sur la base d'une durée de présence de 35 heures hebdomadaires s'établit comme suit :
| Types de stagiaires Ecoles |
Barème des gratifications mensuelles |
|---|---|
| Formation bac à bac + 2 | |
| 1re année BTS, DUT, DEUG (L1) | Montant admis en franchise de cotisation sociale (436,05 € en 2012) |
| 2e année BTS, DUT, DEUG (L2) | Montant admis en franchise de cotisation sociale (436,05 € en 2012) |
| Ecoles d'ingénieurs (*), ESC (*), université | |
| 1re année ou licence (L3) | Montant admis en franchise de cotisation sociale + 10 % (soit 479,66 € en 2012) |
| 2e année ou maîtrise (M1) | Montant admis en franchise de cotisation sociale + 20 % (soit 523,26 € en 2012) |
| 3e année ou 3e cycle, mastère (M2) | Montant admis en franchise de cotisation sociale + 30 % (soit 566,87 € en 2012) |
| (*) Pour les écoles de commerce ou d'ingénieurs dites à « prépa intégrée », la gratification des 2 premières années est celle prévue pour les formations « bac à bac + 2 ». | |
Lorsque la convention de stage est interrompue avant terme, la gratification est due au prorata de la durée de stage déjà réalisée.
Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, l'employeur doit chaque trimestre informer le comité d'entreprise du nombre de stagiaires accueillis dans l'entreprise, des conditions de leur accueil et des tâches qui leur sont confiées.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'employeur doit informer le comité d'entreprise une fois par an, via le rapport sur la situation économique de l'entreprise, du nombre et des conditions d'accueil des stagiaires.
Les délégués du personnel ont accès au registre des conventions de stages visé à l'article 3 du présent accord.
Le nombre de stagiaires figure dans le bilan social des entreprises assujetties.
L'accueil successif de stagiaires, au titre de conventions de stages différentes, pour effectuer des stages sur un même poste, n'est possible qu'à l'expiration d'un délai de carence égal à 1/3 de la durée du stage précédent.
Cette disposition n'est pas applicable lorsque ce stage précédent a été interrompu avant son terme à l'initiative du stagiaire.
Les stagiaires accèdent aux activités sociales et culturelles mises en place par le comité d'entreprise dans les mêmes conditions que les salariés.
Les entreprises ou établissements de la branche ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord. Cette disposition ne fait pas obstacle à ce que les accords d'entreprise comportent des dispositions plus favorables que celles prévues dans le présent accord.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Il est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de la date de signature.
Il fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties conviennent d'en demander l'extension.
Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties signataires employeurs ou salariés avec préavis de 3 mois.
Les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 2242-1 du code du travail, chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision du présent accord conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
Toute demande de révision présentée par l'un deux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 2261-8 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
Le comité paritaire national pour la formation professionnelle (CPNFP) a proposé, pour 2013, de fixer à 13 % le pourcentage de la contribution sur les obligations légales à la formation professionnelle continue des employeurs qui sera affecté en 2013, par l'intermédiaire des organismes paritaires agréés, au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) pour la qualification et la requalification des salariés et des demandeurs d'emploi. Ce taux doit être confirmé par décret à paraître avant fin décembre 2012.
Conformément aux dispositions du nouvel article L. 6332-19 du code du travail, un accord de branche peut répartir le montant du pourcentage appliqué au titre du plan de formation et de la professionnalisation pour le versement des sommes affectées au FPSPP.
La professionnalisation, au travers les contrats et les périodes de professionnalisation, connaît une progression constante dans la branche sans toutefois avoir encore atteint les limites de financement possibles au niveau de la branche.
Les signataires du présent accord décident, en conséquence, de faire porter l'effort de qualification et de requalification des salariés et des demandeurs d'emploi prioritairement sur les fonds affectés à la professionnalisation et conviennent de répartir la contribution 2013 due au FPSPP entre le plan de formation et la professionnalisation, dans les conditions suivantes.
Pour 2013, les entreprises employant 10 salariés et plus seront redevables, au travers d'OPCALIA, d'une contribution au FPSPP égale à 13 % de 1,4 % de leur masse salariale, soit une contribution de 0,182 % de la masse salariale.
Les signataires du présent accord conviennent de répartir cette contribution à hauteur de 1/3 sur le plan de formation et de 2/3 sur la professionnalisation.
En conséquence, la contribution obligatoire à la formation professionnelle versée à OPCALIA par les entreprises de 10 salariés et plus relevant du champ d'application de la convention collective des télécoms se répartit comme suit :
– une contribution de 0,50 % de la masse salariale pour la professionnalisation des salariés intégrant une contribution de 0,122 % de la masse salariale affectée au FPSPP ;
– une contribution minimale portée à 0,15 % de la masse salariale pour le plan de formation intégrant la contribution de 0,061 % de la masse salariale affectée au FPSPP.
Pour 2013, les entreprises employant moins de 10 salariés seront redevables, au travers d'OPCALIA, d'une contribution au FPSPP égale à 13 % de 0,55 % de leur masse salariale, soit une contribution de 0,0715 % de la masse salariale.
Les signataires du présent accord conviennent de répartir cette contribution à hauteur de 1/3 sur le plan de formation et de 2/3 sur la professionnalisation.
En conséquence, la contribution obligatoire à la formation professionnelle versée à OPCALIA par les entreprises de moins de 10 salariés relevant du champ d'application de la convention collective des télécoms se répartit comme suit :
– une contribution de 0,15 % de la masse salariale pour la professionnalisation des salariés intégrant une contribution de 0,048 % affectée au FPSPP ;
– une contribution de 0,40 % de la masse salariale pour le plan de formation intégrant une contribution de 0,024 % de la masse salariale affectée au FPSPP.
Les dispositions du présent accord entreront en application au 1er janvier 2013, dans le cadre réglementaire de l'application de la loi relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie et du décret prévu à l'article L. 6332-18 (3o) du code du travail fixant le pourcentage affecté au FPSPP.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Il est conclu pour une durée déterminée expirant le 31 décembre 2013 et prend effet à compter du 1er janvier 2013.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties conviennent d'en demander l'extension.
Afin de favoriser le développement des périodes de professionnalisation dans la branche des télécommunications telle que définie par le titre Ier de la convention collective et son avenant du 25 février 2002, les signataires de l'accord sur la formation professionnelle dans les télécommunications étaient convenus, par les accords du 14 décembre 2007, du 30 janvier 2009 et des 22 janvier 2010 et 26 janvier 2012, de ramener la durée de formation minimale des parcours professionnalisant financés sur les fonds de la professionnalisation à 70 heures sur 12 mois.
Au vu des bilans dressés par Auvicom sur l'évolution des dispositifs de formation et après avoir constaté que les avenants ci-dessus ont permis la croissance régulière du volume des périodes de professionnalisation tout en préservant une moyenne de durée de formation des périodes de professionnalisation supérieure à 130 heures dans la branche, les signataires du présent avenant conviennent de maintenir à 70 heures sur 12 mois la durée minimale de formation des périodes de professionnalisation prévue à l'article 4 de l'accord du 24 septembre 2004 pour une année supplémentaire.
Champ d'application. – Publication. – Extension. – Durée
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il prend effet à compter du 1er mars 2013 jusqu'au 28 février 2014.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties conviennent d'en demander l'extension.
En partant d'une compréhension partagée de la situation socio-économique et des principaux vecteurs d'évolution dans les télécommunications, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans la branche permet aux partenaires sociaux d'identifier les perspectives d'évolution du secteur, les activités et/ou emplois émergents, ou à développer les besoins en ressources humaines ou compétences.
Les partenaires sociaux veulent en faire un outil facilitateur d'un dialogue social au service de l'emploi et de la pérennité des entreprises de la branche.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans la branche des télécommunications doit constituer un outil d'anticipation des besoins en compétences pour favoriser le développement des entreprises de télécommunications tout en permettant aux salariés d'aborder de façon maîtrisée les évolutions de l'emploi et de sécuriser leurs parcours professionnels, se distinguant en cela des procédures de plan de sauvegarde de l'emploi.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences implique de nombreux acteurs et se décline différemment selon les niveaux d'intervention, lesquels doivent être, dans la mesure du possible, articulés et coordonnés entre eux.
1. Au niveau de l'entreprise
Le niveau pertinent d'une démarche de GPEC est celui de l'entreprise. Cette démarche, lorsqu'elle est initiée par l'entreprise, suppose l'implication des différents acteurs de l'entreprise et la prise en considération de son environnement direct.
En application de l'article L. 2242-15 du code du travail modifié par la loi sur la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, les entreprises ou groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2231-1 du même code dont l'effectif est égal ou supérieur à 300 salariés et celles, de dimension communautaire, comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France doivent, tous les 3 ans, ouvrir une négociation portant sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées.
Cette négociation est engagée notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l'article L. 2323-7-1 du code du travail, c'est-à-dire sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.
Elle porte notamment sur les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité et les compétences et qualifications à acquérir pour les 3 ans de validité de l'accord.
La négociation triennale dans les entreprises susmentionnées doit également porter sur les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences.
Les signataires du présent accord incitent les entreprises n'entrant pas dans le champ d'application de l'article L. 2242-15 du code du travail à engager, si elles ne l'ont pas déjà fait, une approche de GPEC s'inscrivant dans la logique de dialogue social du présent accord. Dans ce cadre, les entreprises sont invitées à utiliser, en fonction de leur taille et/ ou de leurs caractéristiques, les outils individuels et/ ou collectifs prévus à l'article 3 ci-après. Une communication adaptée est effectuée par les organismes paritaires de la branche ayant mis en place ces dispositifs.
2. Au niveau de la branche
Le rôle de la branche est de créer les conditions pour accompagner et favoriser la mise en œuvre de la démarche GPEC dans les entreprises de télécommunications en procédant à des études et en favorisant la mise à disposition d'informations et d'outils propres à analyser les besoins en compétences et/ ou à mettre en œuvre les actions d'adaptation requises.
Ces actions, qui concernent les métiers et les compétences spécifiques aux télécommunications, sont envisagées dans le cadre des instances paritaires propres à la branche.
Observatoire des métiers
La convention collective des télécommunications dans son titre VI, chapitre V, a décidé du principe de la mise en place d'un observatoire paritaire des métiers des télécommunications destiné à assurer une veille prospective sur l'évolution des métiers du secteur.
Cet observatoire, créé par accord du 12 avril 2002, dispose de son propre mécanisme de financement à travers l'association de gestion du paritarisme. Ses axes de travail sont définis par les signataires de l'accord constitutif dans le cadre d'un plan triennal.
Cette instance est destinée à assurer veille et prospective sur l'évolution des métiers dans notre branche afin d'anticiper leur transformation, leur naissance, voire leur obsolescence.
Pour chaque période triennale, l'observatoire a pour objectif d'apporter un éclairage aux partenaires sociaux dans le cadre des négociations de branche et des travaux de la CPNE, mais également de construire des éléments d'information appropriés et adaptés aux salariés et aux entreprises de la branche pour anticiper la transformation des métiers et faciliter la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment dans les PME non assujetties à la négociation triennale.
En particulier, l'observatoire a pour mission de mener un travail constant de mise à jour de la cartographie des métiers de la branche et d'identification des compétences nécessaires à ces métiers, en mettant en lumière les passerelles possibles entre métiers.
Par ailleurs, l'observatoire établit des études ponctuelles sur les compétences à mobiliser dans l'exercice de métiers en évolution et dont l'importance devient stratégique dans le cadre spécifique des télécommunications.
Enfin, il entretient une veille régulière sur les évolutions du secteur afin d'en mesurer les impacts sur les métiers de la branche.
L'observatoire des métiers diffuse ses travaux auprès :
– de la CPNE pour alimenter sa réflexion dans la définition de ses priorités en matière de formation professionnelle ;
– des entreprises de la branche, et notamment auprès des TPE-PME pour appuyer leur démarche de GPEC ;
– des salariés de la branche pour leur permettre de mieux appréhender l'évolution ou la transformation de leurs métiers et les compétences à mettre en œuvre.
CPNE
La commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation de la branche (CPNE) a une attribution générale de promotion de la formation professionnelle dans le champ de compétence de la convention collective des télécommunications en liaison avec l'évolution de l'emploi dans la branche.
En matière d'emploi, la CPNE a un rôle d'information et d'étude sur l'évolution de l'emploi dans la branche. Elle procède à cet effet à l'examen de la situation de l'emploi et son évolution, notamment de leurs incidences sur la structure des qualifications et des besoins de formation. Elle s'appuie en cela sur les travaux de l'observatoire des métiers et le rapport annuel de branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail.
En matière de formation professionnelle, la CPNE a pour rôle de promouvoir et de participer à l'orientation de la politique de formation définie par la branche. Elle constitue une interface entre les accords de branche négociés dans le cadre de la commission mixte et l'OPCA.
OPCA, section paritaire professionnelle des télécoms
Au cœur du dispositif de formation professionnelle, l'OPCA joue un rôle essentiel de collecte et de répartition des fonds de la formation professionnelle indispensable au maintien ou à l'accroissement de l'employabilité des salariés de la branche face aux enjeux technologiques et concurrentiels auxquels doivent faire face les entreprises de télécommunications. Il a également un rôle de conseil et d'accompagnement auprès des entreprises, en particulier les TPE et PME.
Par accord du 5 octobre 2011, étendu par arrêté ministériel du 24 février 2012, OPCALIA a été désigné comme organisme paritaire agréé pour percevoir les contributions à la formation professionnelle des entreprises de la branche et mandaté pour assurer l'instruction administrative des CQP télécoms.
A la demande des partenaires sociaux de la branche, OPCALIA a créé une section paritaire professionnelle des télécoms (SPP) pour suivre les fonds dédiés à l'alternance et au plan de formation des entreprises de 50 salariés et plus relevant du champ d'application de la convention collective.
La SPP des télécoms assure, en lien avec la CPNE, l'application et le suivi de la politique formation définie par la branche et formule toute proposition utile concernant la prise en charge des actions de formation organisées dans le cadre du plan de formation des entreprises de moins de 10 salariés et de 10 à 49 salariés, afin de maintenir ou développer les compétences des salariés sur les besoins identifiés par la CPNE.
Elle définit les priorités, les critères et les taux de prise en charge des actions de formation au titre de la professionnalisation dans les conditions préconisées par la CPNE de la branche, dans le respect des dispositions légales et de l'avenant du 7 octobre 2010 relatif à la formation professionnelle continue.
Elle assure le suivi quantitatif et qualitatif des actions de formations réalisées dans son champ d'action et effectue annuellement un bilan auprès de la CPNE.
Afin de faciliter les synergies entre la CPNE et l'OPCA, la CPNE peut inviter à ses réunions, en tant que de besoin, les membres de la SPP et/ ou le directeur du département dédié d'OPCALIA.
En vue d'activer les politiques de l'emploi et des compétences dans la branche, le présent accord vise à redonner du sens et de la cohérence aux différents outils conçus par les partenaires sociaux dans les accords de branche ou par les instances paritaires telles que l'observatoire des métiers, la CPNE ou l'OPCA.
1. Outils individuels
Entretien professionnel
Dans le cadre de l'article 8 de l'avenant n° 6 du 7 octobre 2010 relatif à la formation professionnelle (art. 9 de l'accord du 24 septembre 2004 modifié) et pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle, tout salarié de la branche bénéficie, de préférence annuellement, et au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par son entreprise.
Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié identifient les compétences nouvelles à acquérir ou à perfectionner pour le salarié en vue d'une meilleure maîtrise de son emploi ou d'une évolution professionnelle future, ainsi que ses possibilités de formation et notamment les modalités d'utilisation de son DIF.
Cet entretien peut être l'occasion d'examiner les moyens pour le salarié de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.
Indépendamment des accords de mobilité interne prévus par l'article L. 2241-21 du code du travail, il peut également être l'occasion d'examiner une mobilité fonctionnelle et/ ou géographique dans les conditions prévues par les articles 6.4.1 et 6.4.2 de la convention collective nationale des télécommunications.
Lorsque cet entretien intervient au cours ou après son 45e anniversaire, le salarié est informé de ses droits en matière d'accès à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
Entretien de seconde partie de carrière
Dans le cadre de l'article 2 de l'accord du 3 juillet 2009 relatif à la gestion de la seconde partie de carrière et à l'occasion de l'entretien professionnel visé ci-dessus, chaque salarié bénéficie, à sa demande, après son 45e anniversaire ou après 20 ans d'activité professionnelle, et ensuite tous les 5 ans, d'un entretien de seconde partie de carrière destiné à faire le point avec son responsable hiérarchique ou la direction des ressources humaines, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise, sur ses compétences, ses besoins en formation, sa situation et son évolution professionnelle. Cette disposition vise à assurer l'égalité entre les âges et à permettre au salarié d'envisager la seconde partie de sa vie professionnelle.
Cet entretien est l'occasion de faire un bilan des expériences, réalisations professionnelles et compétences mises en œuvre par le salarié tout au long de sa carrière, de rechercher des leviers de motivation, de mobiliser le salarié sur son métier ou une mission particulière (tutorat, parrainage …), de recueillir ses attentes et ses besoins en termes de parcours professionnel, de développement des compétences, de formation ou d'aménagement du temps de travail.
A cette occasion, une mobilité fonctionnelle et/ ou géographique peut être proposée par l'entreprise ou demandée par le salarié dans les conditions prévues par les articles 6.4.1 et 6.4.2 de la convention collective nationale des télécommunications.
Bilan de compétences et VAE
La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet, sur la base d'une expérience professionnelle ou bénévole d'au moins 3 ans, d'obtenir tout ou partie d'une certification enregistrée au répertoire national des certifications (diplôme, titre à finalité professionnelle ou CQP). La VAE contribue à la construction de parcours professionnels comme à la valorisation des salariés désireux d'entreprendre cette démarche. Les partenaires sociaux de la branche encouragent le développement de ce dispositif.
Dans le cadre de l'article 8 de l'accord du 24 septembre 2004 relatif à la formation professionnelle, tout salarié de la branche peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences ou d'une VAE mis en œuvre dans le cadre d'une démarche individuelle pendant ou en dehors du temps de travail.
Après 20 ans d'activité professionnelle et en tout état de cause à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, sur son initiative, et sous réserve d'une ancienneté de 1 an dans l'entreprise, d'un bilan de compétences en dehors du temps de travail et d'une priorité d'accès à une VAE.
Passeport orientation formation
Dans le cadre de l'article 9 de l'avenant n° 6 du 7 octobre 2010 (art. 10 de l'avenant n° 6 du 24 septembre 2004 modifié), un modèle de passeport formation a été établi par la CPNE des télécommunications et mis à la disposition des salariés de la branche sur le site internet de l'OPCA de branche pour leur permettre de recenser leurs diplômes, titres, certifications, aptitudes, connaissances et compétences acquises tout au long de leur vie tant au titre de la formation initiale que dans le cadre de la formation continue ou dans celui d'activité bénévole.
Les salariés peuvent le compléter de tout ou partie des informations recueillies à l'occasion d'un entretien professionnel, d'un bilan de compétences ou d'un bilan d'étape professionnel.
DIF
Le DIF, applicable dans la branche tel que prévu par l'article 2 de l'accord du 24 septembre 2004, modifié par l'avenant n° 6 du 7 octobre 2010, favorise une meilleure égalité des droits des salariés face à la formation en permettant à tout salarié de cumuler chaque année 20 heures, dans la limite de 120 heures, afin de suivre, à son initiative, une action de formation ou de bilan de compétences ou de VAE. Conformément aux dispositions de la loi du 14 juin 2013, le DIF fera l'objet d'adaptations en vue de sa substitution par le « compte personnel de formation » tel que prévu par l'article L. 6111-1 du code du travail.
Périodes de professionnalisation
La formation professionnelle tout au long de la vie est un élément essentiel de la dynamique des politiques d'emploi. Elle amène les entreprises ainsi que les salariés à adapter les compétences détenues aux compétences requises.
La branche des télécommunications, confrontée à une évolution technologique accélérée et à l'internationalisation des acteurs et des marchés, souhaite pouvoir favoriser le maintien en activité de ses salariés en contrat à durée indéterminée et développer la professionnalisation de ses salariés.
Cette professionnalisation est mise en œuvre en particulier grâce au dispositif des périodes de professionnalisation dans la branche, tel qu'il est prévu à l'article 4 de l'accord du 24 septembre 2004, modifié par l'avenant n° 6 du 7 octobre 2010.
2. Outils collectifs
Cartographie des métiers de la branche
La cartographie des métiers des télécoms établie par l'observatoire des métiers des télécommunications fournit à l'ensemble des acteurs de la branche (entreprises, organisations syndicales, salariés) une représentation ordonnée des métiers de la branche et des compétences à mobiliser pour les exercer. Elle met plus particulièrement l'accent sur les évolutions en cours ou prévisibles des métiers dans une dimension prospective liées aux évolutions structurelles, organisationnelles et technologiques analysées par l'observatoire.
La cartographie, régulièrement mise à jour, est accessible sur le site internet de l'observatoire des métiers (www. metiers-telecom. org) pour constituer une base d'informations à l'attention de l'ensemble des publics intéressés par les métiers des télécoms.
Etudes périodiques et spécifiques de l'observatoire des métiers
Pour accompagner sa démarche prospective sur l'évolution des métiers, l'observatoire a un rôle transverse de veille permanente sur les grandes activités constitutives de la branche.
Les partenaires sociaux de la branche définissent triennalement les axes de réflexion et études que doit mener l'observatoire des métiers aux vues des évolutions susceptibles d'impacter les métiers clés et/ ou les compétences requises dans la branche. Les résultats de ces études font l'objet, après validation par le conseil d'administration de l'observatoire, d'une communication sur le site internet de l'observatoire afin de constituer un outil d'aide à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour les entreprises.
L'observatoire des métiers des télécoms rend compte annuellement de ses travaux à la CPNE afin de nourrir les réflexions de cette dernière en matière d'emploi et formation.
Rapport annuel UNETEL-RST
Un rapport annuel de branche permettant un examen de l'évolution économique, de la situation de l'emploi et de l'évolution des salaires moyens est remis par UNETEL-RST aux partenaires sociaux préalablement à la négociation annuelle sur les salaires de branche. Ce rapport intègre, en tenant compte des possibilités des systèmes d'information des entreprises, un grand nombre d'indicateurs en matière d'emploi, de formation professionnelle et de gestion des âges, issus notamment des accords du 27 septembre 2005 relatif à l'égalité professionnelle et du 3 juillet 2009 relatif à la gestion de seconde partie de carrière.
UNETEL-RST s'attachera lors de la présentation de ce rapport à éclairer les organisations syndicales par une note de conjoncture permettant d'inscrire celui-ci dans une dynamique d'anticipation.
Ce rapport, examiné chaque année par les partenaires sociaux de la branche, permet, distinctement et sans préjudice de la négociation annuelle sur les salaires, de repérer et analyser les tendances de fond en matière d'emploi et de formation dans la branche, d'évaluer sur la durée l'impact des mesures prises et si nécessaire de proposer des actions adaptées dans les négociations de branche.
Travaux de la CPNE
Les missions confiées à la CPNE sont définies par l'accord du 24 septembre 2004.
En outre, pour favoriser la dynamique d'emploi et des compétences dans la branche, les membres de la CPNE examinent annuellement les informations relatives aux évolutions d'ordre technologique, économique ou réglementaire susceptibles d'avoir des conséquences sur l'évolution des métiers des télécoms telles qu'issues des travaux de l'observatoire des métiers et/ ou du rapport de branche. La CPNE peut formuler sur ces bases des propositions ou recommandations en matière de formation professionnelle, réaliser des études complémentaires dans la limite du budget alloué par l'association de gestion du paritarisme.
Par ailleurs, les organisations syndicales de salariés représentatives de la branche pourront alimenter la réflexion par le partage d'informations sur le volet social de PSE, après validation et homologation par l'administration, dont elles auraient éventuellement eu connaissance dans les entreprises de la branche dans lesquelles elles sont implantées. Ces informations doivent exclusivement porter sur le volet social, à l'exclusion de toute information portant sur la stratégie de l'entreprise, quel qu'en soit le domaine, économique, financier, industriel, etc.
CQPT
La branche a mis en place, par accord du 23 septembre 2005, deux certificats de qualification professionnelle dans les télécoms : un CQP « Conseiller clientèle en point de distribution » et un CQP « Conseiller clientèle à distance ».
De l'ordre de 3 000 jeunes ont déjà bénéficié de cette certification dont la mise en œuvre permet de professionnaliser les métiers de la relation client, d'insérer des jeunes en contrat de professionnalisation dans les entreprises de la branche tout en répondant à l'enjeu du renouvellement des générations.
CV-thèque des télécoms
La CPNE a mis en place une CV-thèque dédiée aux télécoms dans le cadre de l'accord de branche sur la modernisation du marché du travail. Ce service de mise en relation des entreprises de télécommunications avec des candidats à un emploi disposant déjà d'une première expérience dans les télécoms à la suite d'un stage, d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de professionnalisation ou d'un premier CDD et qui souhaitent rester dans les télécoms, favorise la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein des entreprises de la branche, notamment pour les PME-TPE qui peuvent accéder à un vivier de candidats déjà formés ou expérimentés.
Les signataires du présent accord conviennent d'étendre le champ de la CV-thèque aux salariés en CDI à la recherche d'un nouvel emploi à la suite d'un plan de départs volontaires (PDV) ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) dans une entreprise de la branche. Cette extension a pour objectif de faciliter la mise en visibilité de leurs expériences et de leurs compétences auprès des entreprises de la branche.
Outils proposés par OPCALIA et la SPP des télécoms
Au-delà de leur rôle traditionnel de collecteur et gestionnaire des fonds de la formation professionnelle continue, la réforme de la formation professionnelle, telle qu'issue de la loi du 24 novembre 2009, a confié aux OPCA de nouvelles missions d'information, de sensibilisation et de conseil, notamment pour les PME.
Dans ce cadre, et pour répondre aux enjeux de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l'OPCA peut mobiliser des financements pour des diagnostics RH dans les entreprises de moins de 300 salariés non assujetties à l'obligation de négocier mais qui souhaitent conduire une GPEC.
Des actions collectives de formation sont également initiées par la section paritaire des télécoms qui s'attache à répondre aux besoins en nouvelles compétences des PME, en raison de l'évolution des technologies ou des modes organisationnels qui ont été identifiés par les acteurs de la branche.
Les signataires du présent accord conviennent de suivre l'application du présent accord. Un bilan du présent accord sera effectué par la CPNE 3 ans après son entrée en application.
Le présent accord s'applique au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Son champ d'application est celui défini par le titre Ier de la convention collective des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les entreprises de la branche des télécommunications connaissent de profondes mutations économiques, technologiques et réglementaires dans un contexte rythmé par les évolutions technologiques et les pressions concurrentielles.
En outre, depuis quelques années, l'utilisation croissante de la norme IP a occasionné un phénomène de convergence technologique entre le secteur des télécommunications et d'autres secteurs connexes (audiovisuel, informatique, métallurgie...) qui se traduit par une transformation rapide de la configuration industrielle des télécoms au sein du secteur de l'économie numérique et renforce la pression concurrentielle.
Elle peut s'appréhender au sein d'un écosystème dans lequel ces différents secteurs, ou domaines d'activité, sont amenés à interagir entre eux, en amont et en aval, et impacter les entreprises de la branche des télécoms, le cas échéant, de façon différenciée sur les territoires.
En effet, les activités de producteurs d'éléments de réseaux et de terminaux, d'opérateurs de réseaux, de fournisseurs de services et plateforme d'intermédiation sur internet ou de contenus audiovisuels, clairement séparées à l'origine, interagissent de plus en plus ; les différents acteurs n'hésitant pas à se développer sur d'autres positions de la chaîne de valeur. Au sein de cet écosystème, les opérateurs de télécommunications cherchent donc à se différencier en proposant à leurs clients des offres de services enrichies tout en préservant leur stratégie fondamentale pour maintenir le contact avec le client final.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux de la branche, en application de l'article L. 2241-4 du code du travail et de l'accord national interprofessionnel du 14 novembre 2008 sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, entendent s'appuyer sur les outils déjà mis en place dans la branche des télécommunications et renforcer leur rôle pour appréhender et anticiper l'évolution des emplois et des compétences afin d'insuffler une nouvelle dynamique à cette démarche en termes d'information, d'incitation et d'appuis aux entreprises, quelle que soit leur taille.
En effet, la branche a un rôle de levier et d'accompagnement des entreprises dans la mise en œuvre des politiques de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en :
– mutualisant et mettant à disposition des entreprises, des salariés et de leurs représentants, des informations sur les évolutions technologiques, l'évolution des politiques industrielles et la détermination des besoins en compétences ;
– optimisant le rôle des acteurs de branche : observatoire paritaire des métiers, commission paritaire nationale pour l'emploi, OPCA... ;
– mettant à disposition, notamment des TPE-PME, des outils simples, pratiques et adaptés à leur taille.
Le comité paritaire national pour la formation professionnelle (CPNFP) a proposé, pour 2014, de fixer à 13 % le pourcentage de la contribution sur les obligations légales à la formation professionnelle continue des employeurs qui sera affecté en 2014 par l'intermédiaire des organismes paritaires agréés, au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) pour la qualification et la requalification des salariés et des demandeurs d'emploi. Ce taux doit être confirmé par arrêté ministériel avant fin décembre 2013.
Conformément aux dispositions du nouvel article L. 6332-19 du code du travail, un accord de branche peut répartir le montant du pourcentage appliqué au titre du plan de formation et de la professionnalisation pour le versement des sommes affectées au FPSPP.
Les signataires du présent accord décident, en conséquence, de faire porter l'effort de qualification et de requalification des salariés et des demandeurs d'emploi prioritairement sur les fonds affectés à la professionnalisation et conviennent de répartir la contribution 2014 due au FPSPP entre le plan de formation et la professionnalisation, dans les conditions suivantes.
Pour 2014, les entreprises employant 10 salariés et plus seront redevables, au travers d'OPCALIA, d'une contribution au FPSPP égale à 13 % de 1,4 % de leur masse salariale, soit une contribution de 0,182 % de la masse salariale.
Les signataires du présent accord conviennent de répartir cette contribution à hauteur de 40 % sur le plan de formation et de 60 % sur la professionnalisation.
En conséquence, la contribution obligatoire à la formation professionnelle versée à OPCALIA par les entreprises de 10 salariés et plus relevant du champ d'application de la convention collective des télécommuciations se répartit comme suit :
– une contribution de 0,50 % de la masse salariale pour la professionnalisation des salariés intégrant une contribution de 0,109 % de la masse salariale affectée au FPSPP ;
– une contribution minimale portée à 0,15 % de la masse salariale pour le plan de formation intégrant la contribution de 0,073 % de la masse salariale affectée au FPSPP.
Pour 2014, les entreprises employant moins de 10 salariés seront redevables, au travers d'OPCALIA, d'une contribution au FPSPP égale à 13 % de 0,55 % de leur masse salariale, soit une contribution de 0,0715 % de la masse salariale.
Les signataires du présent accord conviennent de répartir cette contribution à hauteur de 1/3 sur le plan de formation et de 2/3 sur la professionnalisation.
En conséquence, la contribution obligatoire à la formation professionnelle versée à OPCALIA par les entreprises de moins de 10 salariés relevant du champ d'application de la convention collective des télécommunications se répartit comme suit :
– une contribution de 0,15 % de la masse salariale pour la professionnalisation des salariés intégrant une contribution de 0,048 % affectée au FPSPP ;
– une contribution de 0,40 % de la masse salariale pour le plan de formation intégrant une contribution de 0,024 % de la masse salariale affectée au FPSPP.
Les dispositions du présent accord entreront en application au 1er janvier 2014, dans le cadre réglementaire de l'application de la loi relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie et du décret prévu à l'article L. 6332-18 (3°) du code du travail fixant le pourcentage affecté au FPSPP.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Il est conclu pour une durée déterminée expirant le 31 décembre 2014 et prend effet à compter du 1er janvier 2014.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties conviennent d'en demander l'extension.
Les contrats d'assurance « complémentaire santé » mis en place dans les entreprises relevant du présent accord doivent s'inscrire dans le cadre du dispositif législatif relatif aux contrats dits « responsables » et « solidaires » défini par l'article 57 de la loi du 13 août 2004 et ses différents décrets et arrêtés d'application.
Ils ne doivent rembourser ni les pénalités mises à la charge de l'assuré, notamment en cas de non-respect du parcours de soin, ni la participation forfaitaire et la franchise prévues à l'
article L. 322-2 du code de la sécurité sociale. Ils doivent en outre prévoir le remboursement minimum des prestations liées à la prévention, aux consultations du médecin traitant et aux prescriptions de celui-ci, dans les conditions définies par l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale.
En tout état de cause, les garanties et niveaux de remboursement seront adaptés par les entreprises en fonction des évolutions législatives et réglementaires, notamment régissant les « contrats responsables et solidaires » qui auraient une incidence sur le régime.
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord sont tenues de souscrire un contrat collectif d'assurance « complémentaire santé » pour leurs salariés.
Elles sont libres de choisir l'organisme de leur choix, quelle que soit sa forme juridique, en respectant les critères ci-dessous dans la sélection des offres :
– le respect des caractéristiques de la couverture « frais de santé » prévue par le présent accord et notamment :
– la population à assurer prévue à l'article 4 ;
– les garanties et services attendus prévus à l'article 3 ;
– le montant minimum de la part employeur pour la couverture du bénéficiaire prévu à l'article 6 ;
– les entreprises, dans le cadre de leur négociation avec l'organisme assureur, seront attentives à la tarification proposée, aux conditions de révision des tarifs et à la modération des frais de gestion,
– la nature, l'assiette et la structure des cotisations relèvent de la négociation collective d'entreprise ;
– en l'absence d'accord d'entreprise, l'entreprise peut procéder par referendum ou décision unilatérale. Cela vaut notamment lorsque le régime préexistant à l'entrée en application du présent accord émane lui-même d'un référendum ou d'une décision unilatérale de l'employeur ;
– la pérennité des organismes assureurs et de la sécurité de la couverture proposée ;
– l'existence de services d'information et d'accompagnement pour les salariés (assistance téléphonique, dépliants d'information, action sociale…).
Par ailleurs, les signataires du présent accord souhaitent prolonger la politique de la branche en matière de prévention de la santé, notamment dans le cadre des travaux de la commission paritaire de suivi santé prévention de la branche, et favoriser les démarches de prévention dans le domaine de la santé par les entreprises, tout en maîtrisant mieux encore le budget de protection sociale. Ils recommandent donc que les entreprises puissent accéder, à leur demande, à des services permettant d'agir en faveur de la santé de leur salariés notamment sous forme de réunions d'information, ou de diffusion de guides pratiques, d'affiches ou encore d'outils pédagogiques intégrant des thématiques de sécurité.
En cas de changement d'organisme assureur, le changement doit se faire sans rupture temporelle de la couverture des salariés au titre de la « complémentaire santé ».
La couverture « frais de santé » a pour objet d'assurer le remboursement total ou partiel des dépenses de santé engagées par le salarié participant, en complétant, acte par acte, les prestations versées par la sécurité sociale, dans la limite des frais engagés.
Les signataires du présent accord conviennent des prestations minimales (nature et niveau) que doit assurer le régime de la complémentaire santé des entreprises relevant du champ d'application des télécommunications ci-dessous :
NB. – Ces garanties s'appliquent sous réserve de garanties plus favorables définies par le décret à paraître relatif au panier de soins minimal. Si le décret était plus favorable que ces garanties ainsi définies, les parties se réuniraient au plus tard dans le mois suivant sa parution afin de réétudier le niveau de ces prestations.
| Désignation des actes | Prestations garanties (remboursement de l'assurance maladie inclus) |
|---|---|
| Hospitalisation médicale et chirurgicale | |
| Forfait hospitalier et franchise pour les actes supérieurs ou égaux à 120 € | 100 % frais réels |
| Honoraires médicaux et chirurgicaux | 100 % BR |
| Frais de séjour conventionnés | 100 % BR |
| Frais de chambre particulière, y compris en ambulatoire | 40 € par jour |
| Transport accepté par la sécurité sociale | 100 % BR |
| Soins courants | |
| Consultations, visites généralistes | 110 % BR |
| Consultations, visites spécialistes et actes de spécialité | 170 % BR |
| Auxiliaires médicaux (infirmier, orthophoniste…) | 100 % BR |
| Radiologie | 170 % BR |
| Analyses | 100 % BR |
| Pharmacie remboursée par l'assurance maladie | |
| Vignettes blanche, bleue ou orange | 100 % BR |
| Optique | |
| Monture dans la limite d'un équipement tous les 2 ans sauf évolution de la correction (*) | Dans la limite d'un forfait de 60 € |
| Verres (la paire) dans la limite d'un équipement tous les 2 ans sauf évolution de la correction | Dans la limite d'un forfait de 120 € à 250 € en fonction du besoin de correction suivant que le verre est dans la catégorie « verre simple » ou « verre complexe » |
| Lentilles | Dans la limite d'un plafond annuel de 100 € |
| Dentaire | |
| Soins dentaires | 100 % BR |
| Prothèses dentaires remboursées par l'assurance maladie y compris inlay onlay | 170 % BR |
| Prothèses autres que dentaires et dispositifs médicaux Exemples : béquilles, genouillères, semelles orthopédiques |
100 % BR |
| Audition : dépistage une fois tous les 5 ans des troubles de l'audition chez les personnes âgées de 50 ans et plus | 100 % BR |
| Prothèse auditive | Dans la limite d'un forfait de 300 € |
| BR : base de remboursement de la sécurité sociale. (*) Les entreprises sont invitées à privilégier la mise en place de bonifications en cas de consommation raisonnée. |
|
Les montants ci-dessus exprimés en euros pourront être révisés par les signataires du présent accord si les montants prévus par le décret à venir relatif au contenu des contrats responsables venaient à être modifiés.
Les prestations minimales garanties telles que prévues par le tableau ci-dessus peuvent être améliorées par les entreprises dans la limite des conditions fixées par les contrats responsables et solidaires.
Les prestations garanties doivent pouvoir faire l'objet du tiers payant auprès des professionnels de santé ou être versées directement au salarié.
L'organisme assureur doit pouvoir proposer aux salariés un accès à un réseau optique et/ou dentaire.
Sous réserve des dispositions prévues à l'article 5 ci-après, les entreprises doivent impérativement affilier au contrat collectif « frais de santé » sélectionné dans l'entreprise les salariés justifiant de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Les salariés concernés ne peuvent s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.
Lorsque leurs ayants droit ne sont pas couverts à titre obligatoire, les salariés bénéficiaires du présent accord peuvent choisir de couvrir leurs ayants droit en souscrivant des garanties complémentaires à celles définies par le présent accord dont ils assurent le financement.
La couverture des salariés relevant du régime local d'assurance maladie complémentaire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle défini à l'article L. 325-1 du code de la sécurité sociale est assurée dans les conditions du présent accord, sous réserve des adaptations précisées par le décret visé à l'article L. 911-7 dudit code.
L'adhésion des salariés et les garanties y afférentes sont maintenues en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient pendant cette période d'un maintien de salaire total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées, directement ou indirectement, en tout ou partie par l'entreprise. Sont notamment visées les périodes indemnisées de maladie, accident du travail, maternité ou les périodes de formation rémunérées.
Par exception à l'article 4 ci-dessus, et si un accord d'entreprise ne prévoit pas de dispositions différentes, les entreprises peuvent dispenser d'adhésion, à leur demande, les salariés dans les conditions prévues à l'article R. 242-1-6°, 2° et 3°, du code de la sécurité sociale :
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat d'une durée au moins égale à 12 mois, à condition de justifier par écrit d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au régime les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
– les bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale (CMU-C) ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé en application de l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale jusqu'à l'échéance du contrat ;
– les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place du régime ou de l'embauche si celle-ci est postérieure jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;
– à condition d'en justifier chaque année, les salariés bénéficiant par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à l'un de ceux fixés par l'arrêté du 28 mars 2012 relatif aux facultés de dispense d'adhésion à des systèmes de prévoyance collectifs mis en place dans les entreprises.
Les salariés souhaitant se prévaloir d'une dispense d'adhésion doivent faire part de leur décision par écrit, fournir les justificatifs demandés et renouveler leur choix lors de chaque échéance annuelle.
Ils ne bénéficient pas de la portabilité des droits prévue à l'article 7 ci-après.
S'agissant du financement des garanties du présent accord, l'employeur assure au minimum 55 % des cotisations du salarié participant, à l'exclusion des éventuelles garanties supplémentaires, garanties des ayants droit ou options facultatives.
L'accord d'entreprise, la décision suite à référendum ou la décision unilatérale prise par l'employeur peuvent prévoir des dispositions plus favorables tant en ce qui concerne le taux de prise en charge patronale que les éventuelles garanties supplémentaires, garanties des ayants droit ou options facultatives.
L'employeur qui souhaite entrer dans une logique de redistribution pourra, le cas échéant, mettre en œuvre une cotisation proportionnelle au salaire afin de favoriser la proportion de l'effort des salariés à leurs revenus.
Le maintien des garanties au titre de la portabilité, tel que prévu à l'article 7 ci-après, doit être financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité.
Les garanties du contrat d'assurance frais de santé cessent d'être accordées au salarié au jour de l'expiration de son contrat de travail.
Toutefois, conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, peuvent continuer à bénéficier du maintien des garanties après la cessation de leur contrat de travail, et dans la limite de 12 mois, les bénéficiaires de la portabilité, telle que précisée par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, et ouvrant droit à l'indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
– lorsque le salarié reprend un emploi ;
– lorsque le salarié ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;
– à la date de liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale du salarié ;
– en cas de décès du salarié.
Conformément à l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale, les entreprises doivent remettre à chaque salarié concerné, ainsi qu'à chaque nouvel embauché, une notice d'informations détaillée, établie par l'organisme assureur, résumant les garanties souscrites dans l'entreprise et leurs modalités d'application.
Les salariés concernés sont également informés individuellement de toute modification des garanties.
Ces informations peuvent être délivrées par tout moyen adapté permettant de répondre effectivement à cette obligation tel que courrier, courriel, intranet, etc.
Lors de la rupture du contrat de travail susceptible d'ouvrir droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, l'employeur est tenu de délivrer au salarié une information sur ses droits au titre de la portabilité des garanties et dans tous les cas, quelle que soit la nature du départ, d'informer l'organisme assureur de sa date de départ.
En effet, conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 (loi Evin) modifié par la loi de sécurisation de l'emploi, l'organisme qui délivre sa garantie complémentaire santé devra adresser une proposition de maintien de la couverture aux anciens salariés au plus tard dans les 2 mois à compter de la rupture du contrat de travail ou de la fin de période de maintien des garanties au titre de la portabilité.
En cas de décès du salarié assuré, lorsque des ayants droit sont garantis de son chef, leur couverture est maintenue pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès.
La garantie prend effet au plus tard au lendemain de la demande.
L'employeur doit s'assurer que l'information est délivrée aux ayants droit par l'organisme assureur ou par lui-même conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-10009 du 31 décembre 1989 complétée par la loi sur la sécurisation de l'emploi.
Dans les entreprises, ou groupe d'entreprises, de plus de 50 salariés, l'organisme assureur remet annuellement à l'employeur et aux institutions représentatives du personnel un rapport relatif à la gestion sur la couverture collective mise en œuvre dans l'entreprise.
Ce rapport doit servir de base de travail à une réunion tripartite (employeur, représentant du personnel et assureur) destinée à analyser les équilibres de gestion et à décider des mesures à prendre pour faire éventuellement évoluer le contrat dans le cadre des conditions contractuelles avec l'organisme assureur.
Les entreprises relevant de la convention collective nationale des télécommunications et ne disposant pas d'un régime obligatoire de frais de santé ou ne disposant pas d'un régime au moins équivalent aux dispositions du présent accord devront le mettre en place dans un délai de 6 mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord.
En tout état de cause, conformément aux dispositions légales, ce délai d'application ne doit pas avoir pour effet de conduire à la mise en place du régime après le 1er janvier 2016.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Les parties signataires conviennent de déposer le présent accord et d'en demander l'extension.
Dès 2000, les signataires de la convention collective nationale des télécommunications ont contribué à l'amélioration de la protection sociale des salariés des entreprises de la branche en prévoyant, au sein des garanties minimales obligatoires de prévoyance instituées au chapitre II du titre VIII, que les entreprises devaient « être en mesure de pouvoir accorder à leurs salariés une garantie collective leur assurant une prise en charge de tout ou partie des frais de santé en complément des remboursements de sécurité sociale » (art. 8.2.2.4).
Dans un environnement de diminution du taux de couverture de l'assurance maladie, la couverture complémentaire santé est devenue un élément essentiel de l'accès aux soins médicaux en particulier pour les salariés les moins protégés. C'est la raison pour laquelle les signataires de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 et la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi ont entendu généraliser et encadrer l'application d'une couverture complémentaire santé au bénéfice de l'ensemble des salariés tout en améliorant le dispositif de portabilité aux demandeurs d'emploi.
Les signataires du présent accord décident, en conséquence, de mettre en conformité les dispositions de l'article 8.2.2.4 de la convention collective avec les nouvelles dispositions légales en rendant obligatoire une couverture collective complémentaire santé dans toutes les entreprises et en assurant un seuil minimal conventionnel de garanties dans la branche.
Constatant que la très grande majorité des salariés des entreprises de la branche dispose déjà d'une couverture collective pour les frais de santé, ils n'entendent pas remettre en cause les contrats « complémentaire santé » préexistant dans les entreprises et respectant les dispositions du présent accord.
Les signataires de l'accord du 12 avril 2002 portant création de l'observatoire paritaire des métiers des télécommunications sont convenus de se réunir par période triennale pour définir les axes de réflexion et/ ou actions à mener par l'observatoire pour les 3 ans à venir.
Conformément à l'avenant du 26 janvier 2012, pour la période 2012-2014, l'observatoire a mené :
– un travail de mise à jour régulière de la cartographie des métiers et des compétences nécessaires à l'exercice des métiers ;
– une étude sur les impacts métiers et compétences de la mise en place « des démarches Omnicanal », qui a permis une comparaison avec des opérateurs européens et mondiaux sur quelques marchés de référence ;
– une étude sur l'exercice des métiers de chefs de projet visant à clarifier les définitions et les modes d'exercice tout en apportant un éclairage sur les dynamiques de passerelles professionnelles ;
– une étude sur les « métiers de la donnée » en cours de finalisation.
Dans le contexte d'évolution permanente qui caractérise le marché des télécommunications et après avoir pris en compte les dispositions de l'article 10 de l'accord national interprofessionnel sur la formation du 14 décembre 2013, de l'article L. 2241 du code du travail modifié par la loi du 5 mars 2014 et de l'article 2 de l'accord de branche du 5 juin 2013 sur la dynamique des politiques d'emploi et des compétences dans la branche des télécoms, les signataires du présent accord conviennent des axes de travail suivants pour la période 2015-2017.
1. Simplifier la cartographie des métiers en une cinquantaine de métiers répartis en une dizaine de domaines, en intégrant les métiers dits « supports », afin d'en dresser les activités et compétences et l'adapter, dans sa forme et son contenu, pour la rendre accessible aux besoins des différents publics : partenaires sociaux, salariés, entreprises, externes.
2. Indiquer, au plan national, et par genres, la volumétrie des salariés relevant du champ de la convention collective nationale des télécommunications occupant les métiers tels que décrits ci-dessus.
3. Entreprendre des études à visée prospective :
– une étude prospective sur les métiers des entreprises de la branche soumis à de fortes évolutions à un horizon de plus de 5 ans, au regard des ruptures d'innovation en cours (métiers en émergence et/ ou en décroissance) ;
– une étude sur les formations initiales ou continues, certifications, titres ou diplômes attendus des métiers qui recrutent ;
– une étude prospective sur les impacts de la transition écologique et énergétique sur les métiers de la branche.
4. Etablir un référentiel des compétences numériques transverses, constituant un socle commun de connaissances indispensables aux différents métiers décrits dans la cartographie dans le but de permettre à la CPNE des télécoms de concevoir le parcours de formation certifiant envisagé par les partenaires sociaux dans le cadre des négociations sur le pacte de responsabilité.
Le conseil d'administration de l'observatoire des métiers décide, chaque année, dans le cadre du programme triennal ci-dessus défini par le présent accord, et en lien avec la CPNE, des travaux que doit mener prioritairement l'observatoire. Il fixe le budget prévisionnel correspondant, dans les limites budgétaires prévues par l'accord du 24 avril 2002 sur le financement du paritarisme.
La CPNE suit régulièrement l'avancée des travaux de l'observatoire des métiers, qui l'informe annuellement des résultats des études en cours et de l'évolution prévisible des métiers.
La CPNE identifie, parmi les informations produites, les actions qui pourraient être conduites par la branche.
Les partenaires sociaux de la branche conviennent de se retrouver au terme de cette nouvelle période triennale pour définir les nouveaux axes de réflexion de l'observatoire.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prend effet à compter de la date de signature.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent accord annule et remplace l'accord du 14 juin 2012 relatif aux stagiaires dans les entreprises de télécommunications, compte tenu des dispositions contenues dans la loi n° 2014-788 du 10 juillet 2014 tendant au développement, à l'encadrement des stages et à l'amélioration du statut des stagiaires.
Les partenaires sociaux de la branche des télécommunications signataires du présent accord réaffirment que le développement des stages en entreprise est un des éléments fondamentaux de l'orientation et de l'insertion professionnelles des jeunes. Il permet la mise en œuvre de connaissances théoriques dans un cadre professionnel et donne à l'étudiant une expérience du monde de l'entreprise et de ses métiers.
Les stages correspondent à des périodes temporaires de mise en situation en milieu professionnel au cours desquelles l'élève ou l'étudiant acquiert des compétences professionnelles et met en œuvre les acquis de sa formation en vue d'obtenir un diplôme ou une certification et de favoriser son insertion professionnelle. Il ne s'agit pas d'un contrat de travail.
Le stage ne doit pas être assimilé à un emploi. Il ne peut avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise d'accueil, l'occupation d'un emploi saisonnier ou le remplacement d'un salarié en cas d'absence ou de suspension de son contrat de travail.
Ne sont pas visés les visites d'information ou séquences d'observation organisées par les enseignants de l'enseignement général pendant la scolarité obligatoire, ni les stages d'initiation, d'application ou les périodes de formation en milieu professionnel accomplis dans le cadre d'un enseignement alterné ou d'un enseignement professionnel durant les 2 dernières années de leur scolarité obligatoire.
Le stage doit s'inscrire dans le cadre d'un projet pédagogique.
Le stagiaire se voit confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d'enseignement et approuvées par l'entreprise d'accueil.
Afin de favoriser l'insertion du stagiaire dans l'entreprise et lui donner les moyens de réussir sa mission, les signataires du présent accord conviennent que les modalités d'accueil suivantes doivent être respectées.
Lors de l'accueil du stagiaire, l'entreprise met à sa disposition une information sur l'entreprise comportant notamment :
– le nom des personnes de référence (tuteur, chef d'établissement et/ou responsable RH) ;
– l'organigramme de l'entreprise et/ou du service ;
– une information sur les produits et services que l'entreprise propose à ses clients ;
– les principales données économiques et sociales.
Pour permettre l'accueil et l'accompagnement du stagiaire, l'entreprise s'engage à désigner un tuteur garant du respect des stipulations pédagogiques prévues dans la convention de stage. Le tuteur s'engage à :
– guider et à conseiller le stagiaire ;
– l'informer sur les règles en vigueur dans l'entreprise ;
– favoriser son intégration au sein de l'entreprise et l'accès aux informations nécessaires pendant la durée du stage ;
– l'aider dans l'acquisition des compétences nécessaires ;
– assurer un suivi régulier de ses travaux et de son rapport de stage ;
– évaluer la qualité du travail effectué ;
– le conseiller sur son projet professionnel.
Conformément à l'article 5 de l'accord du 24 septembre 2004 (annexe, avenant n° 6 du 7 octobre 2010) relatif à la formation professionnelle, les parties signataires incitent les entreprises à valoriser la fonction tutorale exercée par les salariés dans leur évolution professionnelle et à tenir compte de l'expérience de tuteur lors des entretiens professionnels et de l'élaboration de leur parcours professionnel.
L'exercice de la fonction tutorale s'effectue selon les dispositions de l'article 5 de l'accord précité sur la formation professionnelle, complété et révisé ainsi : « le tuteur peut suivre deux salariés et/ou stagiaires, trois au plus, tous contrats en alternance ou stages confondus ».
S'agissant des seuls stagiaires, un même tuteur ne peut suivre qu'un nombre limité de stagiaires en même temps. Si, au cours de la semaine civile lors de laquelle il doit être désigné tuteur d'un nouveau stagiaire, il l'a déjà été dans un nombre de conventions supérieur à celui prévu par décret, il ne pourra pas suivre le nouvel arrivant.
La finalité du stage s'inscrit dans un projet pédagogique et n'a de sens que par rapport à ce projet. Dès lors, son contenu doit être adapté aux études poursuivies et permettre au stagiaire la mise en pratique de ses connaissances théoriques en milieu professionnel.
Pendant son stage, l'étudiant s'engage à :
– réaliser sa mission et être disponible pour les tâches qui lui sont confiées ;
– respecter les règles en vigueur dans l'entreprise ;
– respecter les exigences de confidentialité fixées par l'entreprise ;
– rédiger, lorsqu'il est exigé, le rapport ou mémoire dans les délais prévus. Ce rapport devra être présenté aux responsables de l'entreprise avant d'être soutenu.
De son côté, l'entreprise s'engage à s'assurer que la réalisation effective du stage correspond au contenu de la convention de stage conclue entre les parties.
A l'issue du stage, l'entreprise remet au stagiaire une attestation de stage décrivant les missions effectuées, la durée effective totale du stage et le montant total de la gratification versée au stagiaire. Cette attestation pourra accompagner les futurs curriculum vitae de l'étudiant.
Les règles applicables aux salariés dans l'entreprise en matière de durée maximale de travail (quotidienne et hebdomadaire), de présence de nuit, de repos (quotidien et hebdomadaire) et de jours fériés sont étendues aux stagiaires, l'entreprise devant établir, selon tous moyens, un décompte des durées de présence de ces derniers.
Les signataires du présent accord précisent toutefois que les stagiaires ne peuvent être présents dans l'entreprise les jours fériés, le dimanche et durant les horaires de nuit que si le projet pédagogique le nécessite.
Il est interdit de confier au stagiaire des tâches dangereuses pour sa santé ou sa sécurité.
Le stagiaire n'est pas lié à l'entreprise qui l'accueille par un contrat de travail et n'a pas le statut de salarié. Une convention de stage doit être conclue, signée par l'établissement d'enseignement, l'entreprise d'accueil, le stagiaire ou son représentant légal, l'enseignant référent et le tuteur de stage.
Elle comporte au minimum les mentions suivantes, prévues à l'article D. 1214-4 nouveau du code de l'éducation :
– l'intitulé complet du cursus ou de la formation du stagiaire et son volume horaire par année d'enseignement ou par semestre d'enseignement, selon les cas ;
– le nom de l'enseignant référent de l'établissement d'enseignement et le nom du tuteur dans l'entreprise d'accueil, étant précisé qu'un même enseignant référent ne peut pas suivre plus de 16 stagiaires simultanément ;
– les compétences à acquérir ou à développer au cours du stage ;
– les activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation et des compétences à acquérir et validées par l'entreprise d'accueil ;
– les dates du début et de la fin du stage ainsi que la durée totale prévue ;
– la durée hebdomadaire de présence effective du stagiaire dans l'entreprise d'accueil et sa présence, le cas échéant, la nuit, le dimanche ou les jours fériés ;
– les conditions dans lesquelles l'enseignant référent de l'établissement d'enseignement et le tuteur dans l'entreprise d'accueil assurent l'encadrement et le suivi du stagiaire ;
– le montant de la gratification versée au stagiaire et les modalités de son versement, le cas échéant ;
– le régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire, y compris la protection en cas d'accident du travail, ainsi que, le cas échéant, l'obligation faite au stagiaire de justifier d'une assurance couvrant sa responsabilité civile ;
– les conditions dans lesquelles le stagiaire est autorisé à s'absenter, notamment dans le cadre d'obligations attestées par l'établissement d'enseignement et des congés et autorisations d'absence mentionnés à l'article L. 124-13 du code de l'éducation ;
– les modalités de suspension et de résiliation de la convention de stage ;
– les modalités de validation du stage en cas d'interruption ;
– la liste des avantages offerts par l'entreprise d'accueil au stagiaire, notamment l'accès au restaurant d'entreprise ou aux titres-restaurant et la prise en charge des frais de transport ainsi que l'accès aux activités sociales et culturelles lorsque l'entreprise d'accueil dispose d'un comité d'entreprise ;
– les clauses du règlement intérieur de l'entreprise d'accueil qui sont applicables au stagiaire ;
– les conditions de délivrance de l'attestation de stage.
La convention de stage peut faire l'objet d'avenants, notamment en cas de report ou de suspension du stage.
Pour chaque stagiaire, l'entreprise d'accueil doit faire figurer les mentions suivantes dans une partie spécifique de son registre unique du personnel (décret du 27 novembre 2014) :
– les nom et prénoms du stagiaire ;
– les dates de début et de fin du stage ;
– les nom et prénoms du tuteur ;
– le lieu de présence du stagiaire.
Ces mentions doivent figurer dans l'ordre d'arrivée des stagiaires.
Un même stagiaire ne peut pas effectuer dans la même entreprise un ou plusieurs stages dont la durée excède 6 mois par année d'enseignement.
La durée du ou des stages est appréciée en tenant compte de la présence effective du stagiaire dans l'entreprise d'accueil. Ne sont donc pas prises en compte les éventuelles périodes passées dans l'établissement d'enseignement ou les périodes de congés ou d'absences autorisées visées aux articles 7 et 8 du présent accord.
En cas d'embauche dans l'entreprise dans les 3 mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans pouvoir réduire celle-ci de plus de la moitié.
Par ailleurs, lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi correspondant aux activités confiées au stagiaire pendant son stage, la durée de ce stage est intégralement déduite de la période d'essai.
Enfin, lorsque le salarié est embauché par l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.
Le nombre de stagiaires qu'une entreprise peut accueillir est limité.
Le nombre de stagiaires dont la convention de stage est en cours sur une même semaine civile dans l'entreprise d'accueil ne peut dépasser un nombre fixé par décret.
Le stagiaire a accès au restaurant d'entreprise ou aux titres-restaurant dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise d'accueil.
Il bénéficie également de la prise en charge des frais de transports publics dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise d'accueil.
En outre, les stagiaires accèdent aux activités sociales et culturelles mises en place par le comité d'entreprise dans les mêmes conditions que les salariés.
En cas de grossesse, de paternité ou d'adoption, le stagiaire bénéficie de congés et d'autorisations d'absence pour des durées équivalentes à celles des salariés de l'entreprise d'accueil.
En cas d'interruption du stage pour un motif lié à la maladie, à un accident, à la grossesse, à la paternité ou à l'adoption, l'établissement d'enseignement valide le stage, même s'il n'a pas atteint la durée prévue dans le cursus, ou propose au stagiaire une modalité alternative de validation de sa formation.
Un report de la fin de la période de stage, en tout ou partie, est également possible, en cas d'accord des signataires de la convention.
Pour les stages d'une durée supérieure à 2 mois et dans la limite de 6 mois, la convention de stage doit prévoir la possibilité de congés et d'autorisations d'absence au bénéfice du stagiaire au cours du stage.
Lorsque la convention de stage est d'une durée au moins égale à 4 semaines, le stagiaire bénéficie d'une gratification mensuelle minimale dès le premier jour du premier mois de stage.
Les remboursements des frais engagés ainsi que les avantages attribués par l'entreprise d'accueil pour la restauration, l'hébergement et le transport ne s'imputent pas sur le montant de la gratification de stage.
Cette gratification minimale est au moins égale au montant admis en franchise de cotisation sociale par la réglementation en vigueur lors de l'exécution du stage (à la date de signature du présent accord, ce montant est de 13,75 % du plafond horaire de la sécurité sociale par heure de stage, et ce montant sera relevé à 15 % à compter du 1er septembre 2015).
Les parties conviennent de se revoir en cas de modification substantielle du dispositif d'exonération de charges sociales.
En outre, la gratification ci-dessus définie est majorée de :
– 10 % au moins pour les étudiants en 3e année d'études après le bac ;
– 20 % au moins pour les étudiants en 4e année d'études après le bac ;
– 30 % au moins à partir de la 5e année d'études après le bac.
La gratification telle que définie ci-dessus est fixe quel que soit le nombre de jours ouvrés dans le mois, le stagiaire bénéficiant ainsi de la même somme chaque mois au titre de sa gratification.
Le barème des gratifications mensuelles minimales sur la base d'une durée de présence de 35 heures hebdomadaires s'établit comme suit :
| Types de stagiaires/écoles | Gratification mensuelle minimale | |
|---|---|---|
| entre le 1er janvier et le 31 août 2015 | à compter du 1er septembre 2015 | |
| Formation bac à bac + 2 | ||
| 1re année BTS, DUT, DEUG (L1) | Montant admis en franchise de cotisation sociale : 508,20 €/mois |
Montant admis en franchise de cotisation sociale : 554,40 €/mois |
| 2e année BTS, DUT, DEUG (L2) | Montant admis en franchise de cotisation sociale : 508,20 €/mois | Montant admis en franchise de cotisation sociale : 554,40 €/mois |
| Ecoles d'ingénieurs (*), ESC (*), université | ||
| 1re année ou licence (L3) | Montant admis en franchise de cotisation sociale + 10 % : 559,02 € par mois | Montant admis en franchise de cotisation sociale + 10 % : 609,84 € par mois |
| 2e année ou maîtrise (M1) | Montant admis en franchise de cotisation sociale + 20 % : 609,84 € par mois | Montant admis en franchise de cotisation sociale + 20 % : 665,28 € par mois |
| 3e année ou 3e cycle, mastère (M2) | Montant admis en franchise de cotisation sociale + 30 % : 660,66 € par mois | Montant admis en franchise de cotisation sociale + 30 % : 720,72 € par mois |
| (*) Pour les écoles de commerce ou d'ingénieurs dites à « prépa intégrée », la gratification des 2 premières années est celle prévue pour les formations « bac à bac + 2 ». | ||
Lorsque la convention de stage est interrompue avant terme, la gratification est due au prorata de la durée de stage déjà réalisée.
Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, l'employeur doit, chaque trimestre, informer le comité d'entreprise du nombre de stagiaires accueillis dans l'entreprise, des conditions de leur accueil et des tâches qui leur sont confiées.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'employeur doit informer le comité d'entreprise une fois par an, via le rapport sur la situation économique de l'entreprise, du nombre et des conditions d'accueil des stagiaires.
Les délégués du personnel ont accès aux mentions relatives aux stagiaires dans le registre unique du personnel, telles que mentionnées à l'article 3 du présent accord.
Le nombre de stagiaires figure dans le bilan social des entreprises assujetties.
Sans préjudice de l'article 1er du présent accord, l'accueil successif de stagiaires, au titre de conventions de stages différentes, pour effectuer des stages à un même poste n'est possible qu'à l'expiration d'un délai de carence égal au tiers de la durée du stage précédent (art. L. 124-11 du code de l'éducation).
Cette disposition n'est pas applicable lorsque ce stage précédent a été interrompu avant son terme à l'initiative du stagiaire.
Les entreprises ou établissements de la branche ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord. Cette disposition ne fait pas obstacle à ce que les accords d'entreprise comportent des dispositions plus favorables que celles prévues dans le présent accord.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Il est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de la date de signature.
Il fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties conviennent d'en demander l'extension.
Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties signataires employeurs ou salariés avec un préavis de 3 mois.
Les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 2242-1 du code du travail, chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision du présent accord conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
Toute demande de révision présentée par l'un deux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible au plus tard dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 2261-8 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
Suite à la réforme de la formation professionnelle, notamment s'agissant de l'encadrement des périodes de professionnalisation, les partenaires sociaux de la branche des télécommunications constatent une diminution importante du nombre de périodes de professionnalisation financées dans la branche depuis le 1er janvier 2015.
Les signataires de l'accord sur la formation professionnelle dans les télécommunications conviennent donc de revoir temporairement, dans l'attente de la conclusion de la négociation sur la formation professionnelle, la durée de formation minimale des parcours professionnalisants financés par OPCALIA.
En conséquence, la durée minimale de formation des périodes de professionnalisation débutant entre la conclusion du présent avenant et le 31 décembre 2015 au plus tard est ramenée à 70 heures sur 12 mois, à l'exception des formations inscrites à l'inventaire et des actions visant à la validation des acquis et de l'expérience qui peuvent avoir une durée plus courte.
Publication. – Extension. – Durée
Le champ d'application du présent avenant est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2015 et prend effet à compter de sa date de signature.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties conviennent d'en demander l'extension.
Les signataires du présent accord considèrent que l'atteinte des objectifs visés ci-dessus nécessite l'implication de tous les acteurs – employeurs, salariés, institutions représentatives du personnel et organisations syndicales – dans le respect du rôle et des attributions de chacun tels que fixés par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.
Ils rappellent que la réforme de la formation professionnelle constitue un changement de paradigme. Elle substitue à un régime obligatoire de dépenses fiscales une logique d'investissement volontaire dans la formation pour adapter et développer les compétences et les qualifications des salariés et améliorer ainsi la compétitivité des entreprises.
En conséquence, ils incitent les entreprises :
– à mettre en place des dispositifs d'identification des compétences, aptitudes et potentiels des salariés ;
– à intégrer la dimension formation au moment des choix d'investissement ou de l'évolution des organisations ;
– à favoriser l'appropriation du nouvel environnement de la formation professionnelle par l'encadrement, afin de lui permettre d'accompagner ses collaborateurs dans leurs parcours professionnels et de les informer sur les principaux dispositifs de formation ;
– à favoriser l'accès à la formation de l'ensemble des salariés. Les entreprises veilleront à ce que les titulaires de mandat de représentation bénéficient de ces dispositions dans les mêmes conditions que l'ensemble des personnels ;
– à permettre l'appropriation du nouvel environnement de la formation professionnelle par les institutions représentatives du personnel, afin qu'elles puissent pleinement jouer le rôle qui leur est dévolu dans le cadre des dispositions législatives et conventionnelles ;
– à anticiper leurs besoins en prenant en compte l'évolution des technologies et des modes d'organisation du travail, les perspectives économiques et l'évolution des métiers telle qu'elle ressortira notamment des informations fournies par l'observatoire des métiers des télécoms, pour construire et actualiser des programmes pluriannuels de formation ;
– à mettre en place des processus d'évaluation des actions de formation et des salariés formés, en vue de veiller à la qualité du déroulement du développement professionnel et à la pertinence de l'utilisation du budget formation des entreprises ;
– à soutenir l'accès de tous les salariés à des formations qualifiantes et/ ou diplômantes.
En fonction de ses perspectives, l'entreprise établit chaque année un plan de formation intégrant les actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience qu'elle inscrit dans ses objectifs ou priorités pour l'année et caractérise les actions selon deux types :
– les actions d'adaptation des salariés au poste de travail et les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi.
Ces actions sont déterminées par l'entreprise. Elles sont mises en œuvre pendant le temps de travail, sont assimilées à du temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien, par l'entreprise, de la rémunération et, s'il y a lieu, à prise en charge des frais annexes (transport, restauration, hébergement).
Afin d'accompagner la formation des parents isolés en charge d'un enfant de moins de 15 ans, lorsque le lieu de formation nécessite un éloignement du domicile familial entraînant le recours à un système de garde d'enfant payant supplémentaire, les frais de garde supplémentaires sont pris en charge par l'employeur, sous réserve de validation préalable et sur présentation des justificatifs. L'âge de 15 ans ci-dessus mentionné est porté, dans les mêmes conditions, à 20 ans lorsque l'enfant à charge est en situation de handicap ;
– les actions de formation visant à développer les compétences des salariés.
Ces actions permettant aux salariés d'acquérir des compétences transférables peuvent, avec l'accord écrit du salarié, se dérouler en tout ou partie hors temps de travail dans les limites prévues par l'article L. 6321-6 du code du travail.
Lorsqu'elles sont réalisées hors temps de travail, les heures de formation donnent lieu au versement d'une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette du salarié concerné, conformément aux dispositions réglementaires.
Conformément aux dispositions de l'article L. 6321-8 du code du travail, l'entreprise doit définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Dans le respect des missions respectives confiées aux institutions représentatives du personnel et à la négociation collective telles qu'issues de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi :
– le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel s'ils existent, doit être consulté chaque année sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle de l'entreprise dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l'entreprise.
La base de données économiques et sociales, dont le contenu est défini par décret, voire complété par les indicateurs résultant de la concertation avec les institutions représentatives du personnel, est le support de préparation de cette consultation ;
– le comité d'entreprise est également consulté, conformément aux dispositions de l'article L. 2323-15 du code du travail, sur le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l'employeur, dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Les informations sur le plan de formation du personnel de l'entreprise ainsi que les informations sur la mise en œuvre des contrats et périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation sont mises à disposition par l'entreprise dans la base de données économiques et sociales dans les conditions prévues à l'article L. 2323-9 du code du travail.
Afin de lui permettre de contribuer à la préparation de la délibération du comité d'entreprise dans les domaines qui relèvent de sa compétence, la commission formation, dans les entreprises de plus de 300 salariés, dispose des mêmes informations.
Le temps passé par les membres titulaires et suppléants aux séances du comité d'entreprise et aux réunions de la commission de la formation prévue à l'article L. 2325-26 du code du travail est rémunéré comme temps de travail.
Ce temps n'est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires.
En application de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, tout salarié de la branche des télécoms dispose d'un compte personnel de formation (CPF), alimenté en fonction de son activité professionnelle au cours d'une année civile, pour suivre une formation qualifiante inscrite sur une liste éligible et offrant un diplôme, un titre ou une certification professionnelle enregistrée au RNCP ou à l'inventaire. Il succède au DIF.
Le compte personnel de formation est comptabilisé en heures et mobilisé, à l'initiative du salarié, pendant ou en dehors du temps de travail, afin de suivre une formation éligible telle que définie ci-après.
Formations éligibles
Les formations éligibles au compte personnel de formation sont :
– les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences tel que défini par décret ;
– l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE) dans des conditions définies par décret ;
– les formations figurant sur l'une au moins des trois listes suivantes :
– la liste de branche établie par la CPNE des télécoms conformément à l'article L. 6323-16 du code du travail et mise à jour par la CPNE en tant que de besoin ;
– la liste établie par le comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation (COPANEF) ;
– la liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation (COPAREF) de la région où travaille le salarié.
Pour être éligibles au CPF, les formations doivent également être sanctionnées par :
– un diplôme ou une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP/ CQPI) ;
– une certification inscrite à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).
Alimentation du CPF
L'alimentation du compte se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite de 150 heures au total.
Lorsque le salarié n'a pas effectué une durée du travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, l'alimentation est calculée au prorata du temps de travail effectué par le salarié.
Abondement du CPF
Dans la limite des fonds disponibles, lorsque le nombre d'heures inscrites sur le CPF est insuffisant pour la réalisation de la formation qui s'inscrit dans un projet d'évolution professionnelle validé par l'entreprise, le salarié peut bénéficier d'un abondement, par OPCALIA, au moment de la mobilisation de son compte conformément à l'article L. 6323-14 du code du travail. Cet abondement est plafonné à 150 % des heures inscrites au compte CPF du titulaire et ne peut excéder le nombre d'heures manquantes à la réalisation de l'action de formation.
Critères d'éligibilité :
Cet abondement est attribué aux publics suivants :
– salariés faiblement qualifiés relevant des niveaux A et B de la convention collective nationale des télécoms ;
– salariés occupant un emploi à temps partiel ;
– bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail ;
– titulaires d'un mandat, électif ou désignatif, de représentation du personnel dans l'entreprise ou d'un mandat syndical dans la branche, lorsque la formation est nécessaire à l'exercice du mandat ou lors de la reprise d'une activité professionnelle au terme d'un mandat dont le nombre d'heures sur l'année dépasse 30 % de la durée du travail.
Ou, quel que soit le public bénéficiaire, aux formations :
– figurant sur la liste de branche établie par la CPNE des télécoms ;
– et se déroulant en tout ou partie pendant le temps de travail.
Ces dispositions s'appliquent aux salariés des entreprises de la branche qui n'ont pas conclu d'accord relatif au financement du compte personnel de formation et à son abondement, prévu à l'article L. 6331-10 du code du travail. En cas de négociation d'accord d'entreprise, l'abondement du CPF constitue un thème obligatoire de la négociation.
La CPNE des télécoms apportera, en tant que de besoin, les adaptations nécessaires en matière de montant d'abondement et/ ou des critères d'éligibilité au vu d'un bilan semestriel d'utilisation du CPF par les salariés de la branche élaboré par la SPP des télécoms d'OPCALIA.
Mobilisation du CPF
Lorsque les formations sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation dans les délais fixés par décret (ce délai est actuellement d'au moins 60 jours avant le début de l'action de formation et de 120 jours lorsque l'action a une durée supérieure à 6 mois). L'employeur notifie sa réponse dans les délais prévus par décret (ce délai est actuellement fixé à 30 jours calendaires). L'absence de réponse dans les délais impartis vaut acceptation.
Cet accord préalable de l'employeur n'est pas requis lorsque :
– les formations permettent d'acquérir le socle de connaissances et de compétences prévu par décret ;
– il s'agit d'accompagnement à la VAE dans des conditions définies par décret ;
– la formation est financée au titre des heures correctives créditées sur le CPF en application de l'article L. 6323-13 du code du travail.
Lorsque les formations sont suivies en dehors du temps de travail, l'accord de l'employeur n'est pas requis.
Financement du CPF par l'OPCA
En l'absence d'accord d'entreprise conclu sur le fondement de l'article L. 6331-10 du code du travail (gestion interne du CPF), lorsque le CPF est mobilisé, avec ou sans l'accord de l'entreprise, OPCALIA, après vérification avant le début de la formation des droits à CPF du bénéficiaire et de l'éligibilité de la certification/ formation au CPF, finance :
– les frais pédagogiques et les frais annexes tels que définis à l'article R. 6323-5 du code du travail. Cette prise en charge peut faire l'objet d'un plafond déterminé par l'OPCA, sur proposition éventuelle de la CPNE ;
– sous réserve de l'accord du conseil d'administration de l'OPCA, la rémunération des salariés en formation pendant le temps de travail, sans qu'elle ne puisse excéder 50 % du montant total pris en charge par l'OPCA pour le financement de la formation des heures inscrites sur le compte ;
– l'accompagnement à la VAE ainsi que les frais d'inscription et de jury dans la limite d'un forfait maximum défini par la CPNE. Ces montants prévus à l'annexe II du présent accord peuvent être modulés par la CPNE.
La SPP des télécoms assure régulièrement le suivi des fonds engagés au niveau de la branche et les formations certifiantes faisant l'objet de demande de CPF des salariés des entreprises de la branche lorsqu'elle se réunit sous sa forme de « commission de professionnalisation ».
Information sur le CPF
Pour favoriser le développement du CPF, les signataires du présent accord demandent à la SPP des télécoms de mettre en place une communication à l'attention des entreprises et des salariés de la branche, par tous moyens appropriés, notamment via le site internet d'OPCALIA. La liste de branche établie par la CPNE figurera également sur le site internet d'UNETEL-RST. Les entreprises sont incitées à relayer l'information avec leurs propres outils de communication (intranet, etc.).
La CPNE établira et diffusera à l'attention des entreprises, particulièrement des TPE et des PME, un guide d'information facilitant la mise en œuvre du CPF.
Les contrats de professionnalisation constituent un outil privilégié dans la branche pour l'insertion de jeunes, des salariés en seconde partie de carrière, des salariés handicapés et pour la réinsertion des demandeurs d'emploi de plus de 26 ans inscrits à Pôle emploi.
Grâce à l'association d'une alternance d'enseignements généraux, professionnels ou technologiques avec l'exercice en entreprise d'activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées, leurs titulaires peuvent acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle inscrit au RNCP ou un certificat de qualification professionnelle établi par la CPNE de la branche ou au niveau interbranches.
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée ou l'action de professionnalisation, lorsqu'il s'agit d'un CDI, peut avoir une durée de 6 à 13 mois. La fin d'un contrat de professionnalisation en CDD ne préjuge pas la poursuite d'une relation contractuelle.
La durée des actions d'évaluation et d'accompagnement, ainsi que les enseignements généraux, professionnels ou technologiques mis en œuvre, est comprise entre 15 et 35 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Les partenaires sociaux de la branche des télécommunications conviennent que la part du financement du contrat de professionnalisation sur les fonds de la professionnalisation ne peut excéder 30 % de la durée du contrat, le solde étant financé par l'entreprise sur son plan de formation.
Par dérogation aux dispositions précédentes, les signataires du présent accord, soucieux de favoriser l'accès de certains publics prioritaires en les professionnalisant aux métiers de la branche, conviennent que la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation peut être portée à 24 mois maximum et/ou que la durée de la formation peut être portée à 50 % pour :
– les salariés non titulaires d'un baccalauréat ;
– les demandeurs d'emploi de plus de 45 ans ;
– les femmes préparant un diplôme ou un titre professionnel à finalité scientifique ou technologique ;
– les salariés handicapés.
Le suivi de l'alternance doit être assuré par un tuteur dans l'entreprise, dans les conditions fixées à l'article 6 ci-après.
Les titulaires de contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat, une rémunération qui ne peut être inférieure à 80 % de la rémunération minimale prévue par la convention collective pour le groupe d'emplois de la qualification visée, ni inférieure à 80 % du Smic.
Les titulaires de contrat de professionnalisation âgés de 26 ans et plus perçoivent, pendant la durée du contrat, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention collective pour le groupe d'emplois de la qualification visée.
Aux seules fins de détermination de l'assiette de rémunération des contrats de professionnalisation, la rémunération mensuelle garantie des contrats de professionnalisation, exprimée en pourcentage du salaire minimal conventionnel de branche, s'entend du salaire minimal conventionnel annuel de la branche en vigueur divisé par 12.
Les titulaires de contrat de professionnalisation sont positionnés dans le groupe de classification correspondant à la qualification visée.
Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation des contrats de professionnalisation sont financées par OPCALIA sur la base de forfaits horaires définis en annexe. Ces forfaits peuvent être modulés par la CPNE, dans la limite de 20 %.
Afin de favoriser l'accès au contrat de professionnalisation des jeunes non détenteurs d'une qualification équivalente au baccalauréat, des titulaires de minima sociaux, des personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion et des demandeurs d'emploi de longue durée (plus de 1 an), le forfait horaire de financement des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation de ces publics est porté à 13 € pour une durée ne pouvant pas excéder 30 % de la durée du contrat. Ce forfait peut être modulé à tout moment par la CPNE dans la limite de 20 % en fonction des coûts moyens observés.
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois en cas d'échec aux épreuves correspondant à la qualification recherchée ou lorsque l'objet du contrat initial n'a pu être atteint en raison de la maladie du salarié ou de la défaillance de l'organisme de formation, ou encore pour préparer une qualification supérieure ou complémentaire à celle acquise lors du premier contrat.
Les parties signataires conviennent que les contrats de professionnalisation doivent viser à favoriser une insertion durable de leurs titulaires dans l'entreprise ou à défaut sur le marché du travail. En conséquence, lorsque le contrat de professionnalisation est conclu pour une durée déterminée et ne donne pas lieu à embauche au sein de l'entreprise à son terme, les parties signataires incitent les entreprises à mettre en place un accompagnement pour la recherche d'emploi (aide à la réalisation du CV, préparation à l'entretien, soutien méthodologique…).
Les contrats de professionnalisation constituent un outil privilégié dans la branche pour l'insertion de jeunes, des salariés en seconde partie de carrière, des salariés handicapés et pour la réinsertion des demandeurs d'emploi de plus de 26 ans inscrits à Pôle emploi.
Grâce à l'association d'une alternance d'enseignements généraux, professionnels ou technologiques avec l'exercice en entreprise d'activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées, leurs titulaires peuvent acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle inscrit au RNCP ou un certificat de qualification professionnelle établi par la CPNE de la branche ou au niveau interbranches.
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée ou l'action de professionnalisation, lorsqu'il s'agit d'un CDI, peut avoir une durée de 6 à 13 mois. La fin d'un contrat de professionnalisation en CDD ne préjuge pas la poursuite d'une relation contractuelle.
La durée des actions d'évaluation et d'accompagnement, ainsi que les enseignements généraux, professionnels ou technologiques mis en œuvre, est comprise entre 15 et 35 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Les partenaires sociaux de la branche des télécommunications conviennent que la part du financement du contrat de professionnalisation sur les fonds de la professionnalisation ne peut excéder 30 % de la durée du contrat, le solde étant financé par l'entreprise sur son plan de formation.
Par dérogation aux dispositions précédentes, les signataires du présent accord, soucieux de favoriser l'accès de certains publics prioritaires en les professionnalisant aux métiers de la branche, conviennent que la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation peut être portée à 24 mois maximum et/ ou que la durée de la formation peut être portée à 50 % pour :
– les salariés non titulaires d'un baccalauréat ;
– les demandeurs d'emploi de plus de 45 ans ;
– les femmes préparant un diplôme ou un titre professionnel à finalité scientifique ou technologique ;
– les salariés handicapés.
Le suivi de l'alternance doit être assuré par un tuteur dans l'entreprise, dans les conditions fixées à l'article 6 ci-après.
Les titulaires de contrats de professionnalisation sont positionnés dans le groupe de classification correspondant à l'emploi occupé au regard des critères classants prévus par la convention collective du 26 avril 2000 (art. 6.1.2).
Les titulaires de contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat, une rémunération qui ne peut être inférieure à 82 % de la rémunération minimale prévue par la convention collective pour le groupe de classification de l'emploi occupé tel que défini ci-dessus, ni inférieure à 80 % du Smic.
Les titulaires de contrat de professionnalisation âgés de 26 ans et plus perçoivent, pendant la durée du contrat, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic, ni à 87 % de la rémunération minimale prévue par la convention collective pour le groupe de classification de l'emploi occupé tel que défini ci-dessus.
Aux seules fins de détermination de l'assiette de rémunération des contrats de professionnalisation, la rémunération mensuelle garantie des contrats de professionnalisation exprimée en pourcentage du salaire minimal conventionnel de branche, s'entend du salaire minimal conventionnel annuel de la branche en vigueur divisé par 12.
Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation des contrats de professionnalisation sont financées par OPCALIA sur la base de forfaits horaires définis en annexe. Ces forfaits peuvent être modulés par la CPNE, dans la limite de 20 %.
Afin de favoriser l'accès au contrat de professionnalisation des jeunes non détenteurs d'une qualification équivalente au baccalauréat, des titulaires de minima sociaux, des personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion et des demandeurs d'emploi de longue durée (plus de 1 an), le forfait horaire de financement des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation de ces publics est porté à 13 € pour une durée ne pouvant pas excéder 30 % de la durée du contrat. Ce forfait peut être modulé à tout moment par la CPNE dans la limite de 20 % en fonction des coûts moyens observés.
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois en cas d'échec aux épreuves correspondant à la qualification recherchée ou lorsque l'objet du contrat initial n'a pu être atteint en raison de la maladie du salarié ou de la défaillance de l'organisme de formation, ou encore pour préparer une qualification supérieure ou complémentaire à celle acquise lors du premier contrat.
Les parties signataires conviennent que les contrats de professionnalisation doivent viser à favoriser une insertion durable de leurs titulaires dans l'entreprise ou à défaut sur le marché du travail. En conséquence, lorsque le contrat de professionnalisation est conclu pour une durée déterminée et ne donne pas lieu à embauche au sein de l'entreprise à son terme, les parties signataires incitent les entreprises à mettre en place un accompagnement pour la recherche d'emploi (aide à la réalisation du CV, préparation à l'entretien, soutien méthodologique …).
Rémunération des apprentis
La référence pour la rémunération des apprentis est constituée de la plus favorable entre le Smic et le minimum conventionnel de branche du groupe d'emplois considéré.
Aux seules fins de détermination de l'assiette de rémunération des contrats d'apprentissage, la rémunération mensuelle garantie des contrats d'apprentissage, exprimée en pourcentage du salaire minimal conventionnel de branche, s'entend du salaire minimal conventionnel annuel de la branche en vigueur divisé par 12.
Positionnement des apprentis
La grille unique de classification des emplois dans la branche des télécommunications permet de positionner les emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur contribution dans l'entreprise sans avoir pour objectif de mesurer les compétences individuelles des salariés. Elle constitue également un support aux rémunérations minimales de la branche.
A titre d'exception pour les contrats d'apprentissage, les signataires du présent accord décident d'une garantie de positionnement des emplois occupés dans la grille de classification en fonction du niveau de la certification préparée.
| Niveau du titre ou du diplôme préparé | Positionnement minimal |
|---|---|
| ≤ bac + 1 | Groupe A |
| bac + 2 | Groupe B |
| bac + 3 | Groupe C |
| ≥ bac + 4 | Groupe D |
Sans préjudice de la conclusion des contrats de professionnalisation, la branche des télécommunications, confrontée à une évolution technologique accélérée et à l'internationalisation des acteurs et des marchés, souhaite pouvoir favoriser le maintien en activité de ses salariés en contrat à durée indéterminée.
Elle souhaite donc, grâce à l'association d'une alternance de formation avec l'exercice en entreprise d'activités professionnelles, développer la professionnalisation de ses salariés.
Afin de garantir de véritables parcours professionnalisants, les signataires conviennent que les périodes de professionnalisation entrant dans les priorités de la branche doivent suivre le format pédagogique suivant :
– les périodes de professionnalisation doivent respecter le principe de l'alternance ;
– elles doivent comporter un minimum de 70 heures de formation réparties sur une période maximale de 12 mois. Par exception, peuvent avoir une durée plus courte les certifications inscrites à l'inventaire et les actions visant à la validation des acquis de l'expérience ;
– il est souhaitable que les périodes de professionnalisation comportent une action préalable de validation des acquis de l'expérience ou de positionnement en amont, afin de personnaliser les parcours ;
– le suivi de l'alternance doit être assuré par un tuteur, dans les conditions fixées à l'article 6 ci-après.
Les périodes de professionnalisation sont mises en œuvre à l'initiative de l'employeur mais peuvent l'être également, en accord avec l'employeur, à l'initiative du salarié qui souhaite mobiliser son CPF pour participer à une telle action. Le salarié peut demander à compléter une formation diplômante ou certifiante éligible au CPF par l'utilisation de la période de professionnalisation.
Elles peuvent être mises en œuvre pendant ou hors temps de travail.
Lors de la mise en œuvre de la période de professionnalisation, le contenu et le déroulement de la période et les engagements réciproques de l'employeur et du salarié font l'objet d'un document écrit précisant :
– la durée de la période de professionnalisation ;
– l'alternance travail/ formation ;
– le nombre d'heures réalisées pendant et en dehors du temps de travail ;
– la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit, lorsque la formation a lieu en tout ou partie hors temps de travail, si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Sont prioritairement éligibles aux périodes de professionnalisation, sans ordre de préférence :
– les salariés souhaitant mobiliser leur compte personnel de formation sur des actions figurant sur la liste élaborée par la CPNE de la branche et ne disposant pas d'un crédit d'heures suffisant. Les actions doivent correspondre aux axes de formation considérés comme prioritaires par les partenaires sociaux de la branche :
– management d'équipe et/ ou management de projet ;
– commercial/ client ;
– technologie des télécoms et informatique ;
– les salariés handicapés ;
– les salariés de plus de 45 ans et les salariés ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle qui souhaitent consolider leur seconde partie de carrière.
Pour être éligibles au financement par OPCALIA, les actions de formation des périodes de professionnalisation de la branche doivent permettre d'acquérir des compétences attestées, c'est-à-dire :
– être enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (diplômes, titres, etc.) ou ouvrir droit à un certificat de qualification professionnelle ;
– ou permettre l'accès à une certification inscrite à l'inventaire ;
– ou permettre l'accès au socle de connaissances ou de compétences tel que défini par le décret du 13 février 2015 .
Les actions de formation des périodes de professionnalisation sont financées par OPCALIA sur la base d'un forfait horaire défini en annexe. Ce forfait peut être modulé par la CPNE dans la limite de 20 %.
Les partenaires sociaux de la branche considèrent que le tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de professionnalisation.
Ils incitent les entreprises à valoriser la fonction tutorale exercée par les salariés dans leur évolution professionnelle et à tenir compte de l'expérience de tuteur ou de formateur occasionnel lors des entretiens professionnels et de l'élaboration de leur parcours professionnel.
La fonction tutorale a pour objets :
– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
– de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.
Le nom du tuteur, son rôle et les conditions d'exercice de sa mission sont précisés dans le contrat de professionnalisation.
Pour permettre au tuteur d'exercer ses missions dans les conditions optimales, les parties signataires conviennent que :
– le tuteur est désigné sur la base du volontariat et de l'adéquation de son expérience professionnelle et de son niveau de compétences avec l'objectif visé par les dispositifs de professionnalisation ;
– le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des titulaires de contrat ou de période de professionnalisation, le cas échéant par un aménagement de son temps de travail. Ses missions tutorales sont prises en compte dans sa charge de travail. Le tuteur examinera avec l'employeur les modalités de cette prise en compte, afin de s'assurer de la compatibilité de sa mission avec son temps de travail ;
– le tuteur peut suivre trois salariés au plus, tous contrats confondus, y compris les contrats d'apprentissage ;
– le tuteur doit bénéficier d'une préparation à sa fonction, voire d'une formation spécifique.
Ils conviennent en outre que la formation spécifique des tuteurs constitue une priorité de financement pour OPCALIA, dans les limites fixées par la réglementation. En fonction des ressources disponibles à OPCALIA, la CPNE peut également proposer la prise en charge de l'exercice de la fonction tutorale pour les contrats de professionnalisation.
Les missions de tutorat dans le cadre des dispositifs de professionnalisation sont confiées aux salariés ayant des compétences et une expérience professionnelle reconnues dans une qualification en rapport avec l'activité exercée par les jeunes en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage. Les salariés en seconde partie de carrière constituent un public privilégié.
Le présent article vient se substituer aux dispositions conventionnelles antérieures à la loi du 5 mars 2014 et relatives aux entretiens professionnels, notamment celles relatives aux entretiens de seconde partie de carrière (art. 2.1 de l'accord du 3 juillet 2009 relatif à la gestion de la seconde partie de carrière).
Il se substitue également aux dispositions relatives aux entretiens professionnels contenues dans l'article 3.1 de l'accord du 5 juin 2013 sur la dynamique des politiques d'emploi et des compétences, ainsi qu'aux dispositions relatives au bilan d'étape professionnel jamais entré en vigueur (art. L. 6315-1 du code du travail modifié). Il se substitue enfin aux entretiens qui étaient prévus par la loi au retour d'un congé de maternité, de soutien familial ou d'un congé parental d'éducation.
Pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle, tout salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail. Cet entretien est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Il est distinct dans son objet des entretiens annuels d'évaluation. Si les deux entretiens sont organisés à la suite, ils font l'objet de l'établissement de deux documents distincts.
Conformément à l'alinéa 2 de l'article L. 6315-1 précité, l'entretien professionnel doit également être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, d'un congé parental d'éducation, d'une période d'activité à temps partiel faisant suite à un congé de maternité ou d'adoption, d'un congé de soutien familial, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'un arrêt pour longue maladie ou d'un mandat syndical. Il peut également être proposé sur demande du médecin du travail.
L'entretien doit se dérouler dans des conditions matérielles appropriées à son objet.
Cet entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Il ne se confond pas avec les entretiens annuels d'évaluation.
Au cours de l'entretien, l'employeur et le salarié font le point sur le parcours professionnel du salarié et s'attachent à identifier les compétences nouvelles à acquérir ou à perfectionner afin d'envisager les perspectives d'une évolution professionnelle future, ainsi que les possibilités de formation associées, et notamment les modalités d'utilisation du CPF. Les propositions le cas échéant émises lors de l'entretien professionnel sont formalisées par écrit sur le document remis au salarié.
Lors de cet entretien, lorsqu'il intervient au cours ou après son 45e anniversaire, le salarié est informé sur ses droits en matière d'accès à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
Cet entretien permet de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années, des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Les entreprises sont invitées à favoriser la formation de l'encadrement à la conduite des entretiens professionnels, notamment en ce qui concerne les techniques d'entretien, la connaissance des dispositifs de formation et la détection des besoins de formation, ainsi que les informations utiles sur le conseil en évolution professionnelle.
La CPNE mettra à disposition des entreprises un guide facilitant la mise en place de ces entretiens dans les PME-TPE.
Tout salarié de la branche peut bénéficier du conseil en évolution professionnelle (CEP) instauré par la loi du 5 mars 2014 , dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation des parcours professionnels.
Totalement gratuit pour le salarié, le service de conseil en évolution professionnelle est dispensé par des opérateurs agréés extérieurs à l'entreprise (tels que, APEC, OPACIF, etc.).
Le CEP permet au salarié de bénéficier d'un conseil et d'un accompagnement personnalisé, notamment pour identifier :
– ses compétences, dont celles qui seraient transférables dans une perspective de mobilité ;
– les compétences à acquérir pour favoriser son évolution professionnelle en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles ;
– les dispositifs de formation et les financements disponibles.
Le CEP peut accompagner le salarié dans l'élaboration d'un projet professionnel et définir avec lui un plan d'action notamment en vue de la mobilisation de son compte personnel de formation.
Les entreprises assurent, par tout moyen approprié, l'information des salariés sur la possibilité qui leur est offerte de recourir au CEP, notamment lors de l'entretien professionnel prévu à l'article 7 ci-dessus.
Tout salarié relevant de la branche des télécoms peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences ou d'une validation des acquis de l'expérience (VAE) mis en œuvre dans le cadre d'une démarche individuelle pendant ou en dehors du temps de travail.
Soucieux de pouvoir reconnaître une valeur objective aux acquis de l'expérience, notamment professionnelle, les signataires du présent accord entendent faire connaître les démarches de validation des acquis de l'expérience. Ils incitent les entreprises à accompagner leurs salariés dans cette démarche. A cet effet, la CPNE proposera tout support de communication adapté à destination des salariés et des entreprises.
Après 20 ans d'activité professionnelle et en tout état de cause à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, sur son initiative et sous réserve d'une ancienneté de 1 an dans l'entreprise, d'un bilan de compétences en dehors du temps de travail et d'une priorité d'accès à une VAE.
La prise en charge financière de la validation des acquis de l'expérience est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du CIF ou par celui du CPF dans les conditions prévues à l'article 2 du présent accord.
La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du CIF.
Du fait de leurs effectifs et des caractéristiques de leur organisation, les TPE et les PME peuvent rencontrer des difficultés à mettre en œuvre des actions de formation, notamment quand elles se traduisent par l'indisponibilité de certains salariés.
La branche professionnelle des télécommunications entend poursuivre son soutien en faveur des plus petites entreprises et les accompagner dans la mise en œuvre du présent accord.
Afin de les inciter et les aider à développer les actions de formation de leurs salariés, les signataires du présent accord conviennent de demander à la SPP d'OPCALIA :
– de développer auprès des responsables de ces TPE-PME et des instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, l'information sur les dispositifs de formation dont peuvent bénéficier leurs salariés ;
– d'informer en tant que de besoin les TPE-PME des aides financières qui pourraient exister en compensation du salaire des salariés qu'elles recrutent ou qui leur sont mis à disposition par une entreprise de travail temporaire ou un groupement d'employeurs pour assurer le remplacement des salariés en formation ;
– de continuer à développer la mise en œuvre d'opérations collectives de formation pouvant leur être proposées ;
– de les aider à monter des dossiers avec des financements régionaux ou européens.
Les signataires du présent accord confirment la désignation d'OPCALIA comme collecteur des contributions de la formation professionnelle de la branche des télécommunications conformément aux dispositions de l'accord du 11 octobre 2011, à l'exception de son article 2 relatif aux dispositions financières devenues obsolètes et qui sont remplacées par les dispositions de l'article 12 ci-après.
Ils réaffirment le rôle de la section paritaire professionnelle des télécommunications (SPP), en lien avec la CPNE des télécommunications, pour assurer le suivi et la mise en œuvre (1) de la politique de formation de la branche telle que déterminée par le présent accord, notamment s'agissant de la professionnalisation et du compte personnel de formation (CPF). Les partenaires sociaux entendent poursuivre, au sein de la SPP (réunie sous la forme de sa « commission de professionnalisation »), l'examen des dossiers de demandes de financement de contrats et de périodes de professionnalisation ainsi que des demandes de CPF, afin d'appréhender au plus près les besoins de formation des entreprises et des salariés et de formuler le cas échéant des propositions de priorité.
Les signataires du présent accord réaffirment également les missions spécifiques confiées à OPCALIA dans l'accord du 11 octobre 2011 concernant l'instruction administrative des dossiers de CQPT et le recouvrement, pour le compte de l'association de gestion du paritarisme, de la contribution sur le financement du paritarisme prévue par l'accord de branche du 12 avril 2002 étendu par arrêté ministériel du 6 décembre 2002.
(1) Mots exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)
Les mutations touchant l'environnement technologique, organisationnel et concurrentiel de la branche des télécoms imposent aux entreprises d'intégrer la formation de leurs salariés dans leur stratégie depuis plusieurs années.
Dans l'hypothèse où il serait constaté un décrochage important du taux moyen de contribution à la formation professionnelle dans la branche, UNETEL-RST s'engage à réunir les organisations syndicales de salariés afin d'en étudier les causes et d'examiner les éventuelles mesures à mettre en œuvre.
Au-delà des efforts volontaires qu'elles vont continuer de mener dans les années à venir en matière de formation pour faire face aux enjeux technologiques et concurrentiels, toutes les entreprises de la branche contribuent au développement de la formation professionnelle continue, via une contribution minimale, calculée en pourcentage de la masse salariale, versée à OPCALIA et dont le taux et les clés de répartition au sein des sections financières de l'OPCA varient en fonction de la taille des entreprises concernées.
Entreprises employant moins de 10 salariés
Les entreprises de moins de 10 salariés sont redevables d'une contribution unique de 0,55 % de la masse salariale et décomposée comme suit :
– une contribution « professionnalisation » de 0,15 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;
– une contribution « plan de formation » de 0,40 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente.
Entreprises de 10 à moins de 50 salariés
Les entreprises de 10 à moins de 50 salariés sont redevables d'une contribution unique de 1 % de la masse salariale, qui peut être réduite à 0,8 % de la masse salariale pour les entreprises finançant directement le compte personnel de formation en application d'un accord d'entreprise conclu sur le fondement de l'article L. 6331-10 du code du travail, et décomposée comme suit :
– une contribution « professionnalisation » de 0,30 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;
– une contribution « compte personnel de formation » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;
– une contribution « plan de formation » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente, à l'exception du cas visé à l'article L. 6331-10 ;
– une contribution « fonds paritaire de sécurisation professionnelle » de 0,15 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;
– une contribution « congé individuel de formation » de 0,15 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente.
Entreprises de 50 à moins de 300 salariés
Les entreprises de 50 à moins de 300 salariés sont redevables d'une contribution unique de 1 % de la masse salariale, qui peut être réduite à 0,8 % de la masse salariale pour les entreprises finançant directement le compte personnel de formation en application d'un accord d'entreprise conclu sur le fondement de l'article L. 6331-10 du code du travail, et décomposée comme suit :
– une contribution « professionnalisation » de 0,30 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;
– une contribution « compte personnel de formation » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;
– une contribution « plan de formation » de 0,10 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente, à l'exception du cas visé à l'article L. 6331-10 ;
– une contribution « fonds paritaire de sécurisation professionnelle » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;
– une contribution « congé individuel de formation » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente.
Entreprises de 300 salariés et plus
Les entreprises de 300 salariés et plus sont redevables d'une contribution unique de 1 % de la masse salariale, qui peut être réduite à 0,8 % de la masse salariale pour les entreprises finançant directement le compte personnel de formation en application d'un accord d'entreprise conclu sur le fondement de l'article L. 6331-10 du code du travail, et décomposée comme suit :
– une contribution « professionnalisation » de 0,40 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;
– une contribution « compte personnel de formation » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;
– une contribution « fonds paritaire de sécurisation professionnelle » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;
– une contribution « congé individuel de formation » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente.
Conformément aux dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, les entreprises, quel que soit leur effectif, peuvent réaliser des versements volontaires. Ceux-ci ne sont pas mutualisés, mais sont gérés par l'OPCA au travers d'une section financière spécifique et peuvent faire l'objet d'une offre de services dédiés.
Le tableau synthétique des affectations de la contribution unique à verser pour la première fois avant le 1er mars 2016 sur la base des rémunérations de 2015 figure en annexe du présent accord (art. R. 6332-22-2 et suivants du code du travail).
Instituée par la convention collective nationale des télécoms du 26 avril 2000 , la CPNE a une attribution générale d'orientation et de promotion de la formation professionnelle dans le champ de compétence de la convention collective des télécoms en liaison avec l'évolution de l'emploi et des compétences dans la branche.
A. – Fonctionnement de la CPNE
Composition
La commission est composée paritairement, sur la base de deux délégués par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche et d'un nombre égal de représentants d'UNETEL-RST.
Les décisions sont adoptées à la majorité des voix des membres présents ou représentés.
Périodicité des réunions
Elle se réunit au moins deux fois par an et établit les points principaux de son ordre du jour d'une réunion à l'autre. Elle peut, en tant que de besoin, se réunir de manière extraordinaire à la demande de la majorité de ses membres. Elle est présidée alternativement chaque année par un représentant de l'un ou l'autre collège.
Secrétariat
UNETEL-RST en assure le secrétariat. Un règlement intérieur précise les règles de fonctionnement non prévues par le présent accord.
Financement de ses travaux
La réalisation de ses travaux et les frais de fonctionnement sont financés par la contribution au financement du paritarisme des entreprises de la branche dans les conditions prévues à l'article 3 de l'accord du 12 avril 2002.
Remboursement des délégués
Les conditions d'autorisation d'absence, de maintien de rémunération et de remboursement de frais liés à la participation des délégués aux réunions de la CPNE sont celles définies par l'accord du 2 décembre 1998 relatif aux modalités et aux conditions de participation aux réunions paritaires ou de ses avenants de mise à jour ultérieurs.
B. – Missions de la CPNE
La CPNE assure une mission en matière d'emploi, d'une part, et en matière de formation professionnelle, d'autre part.
En matière d'emploi, la CPNE a un rôle d'information et d'étude sur l'évolution de l'emploi dans la branche.
A cet effet, elle procède périodiquement à l'examen de la situation de l'emploi et à son évolution en termes quantitatifs et qualitatifs, notamment dans leurs incidences sur la structure des qualifications au vu des travaux de l'observatoire des métiers, et analyse les besoins de formation.
Elle est informée des licenciements collectifs portant sur 10 salariés ou plus appartenant à un même établissement et peut, d'un commun accord entre le chef d'entreprise et le comité d'entreprise, être saisie des difficultés survenant au sein du comité d'entreprise au sujet des mesures sociales d'accompagnement d'un projet de licenciement collectif de nature économique.
En matière de formation professionnelle, la CPNE a, de manière générale, pour rôle de participer à l'orientation de la politique de formation définie par la branche et de la promouvoir. Elle oriente les décisions de la SPP des télécoms relativement aux dispositifs de formation et à leur financement.
A ce titre, conformément aux dispositions du présent accord et dans le respect des dispositions légales et réglementaires :
– elle établit et révise la liste de branche des certifications/ formations éligibles au compte personnel de formation et identifie les inscriptions sur les listes interprofessionnelles nationale ou régionales qu'elle souhaite proposer au COPANEF ou aux COPAREF ;
– elle définit les priorités de la branche en matière d'utilisation des fonds mutualisés ;
– elle joue son rôle d'ajustement de la politique de formation de la branche en proposant au conseil d'administration d'OPCALIA, au vu des informations communiquées par la SPP des télécoms, les adaptations nécessaires au montant des forfaits de prise en charge des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation et au montant des abondements du CPF de la branche ;
– elle apporte, le cas échéant, les adaptations nécessaires aux publics prioritaires et/ ou aux priorités de formation éligibles à l'abondement du CPF au vu du bilan d'utilisation du CPF élaboré par la SPP des télécoms d'OPCALIA ;
– elle examine les conditions dans lesquelles sont assurées les actions d'information et de conseil des PME et propose le cas échéant des actions collectives de formation à leur attention.
En outre, elle participe à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existants et recherche avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement.
Elle propose, le cas échéant, la création de nouveaux certificats de qualification professionnelle et procède à leur délivrance.
Elle donne son avis sur la création de nouveaux diplômes de formation initiale et/ ou émet des recommandations visant l'adaptation des diplômes homologués du périmètre de la profession.
Elle formule des propositions sur les critères de qualité des stages de formation qu'elle considère présenter un intérêt pour la profession.
Elle donne son avis préalablement à la conclusion éventuelle de tous contrats avec les pouvoirs publics nationaux ou régionaux.
Elle fait connaître aux FONGECIF les priorités professionnelles ou territoriales qu'elle définit en matière de congé individuel de formation.
Face au rythme fortement accéléré des innovations techniques et technologiques et anticipant les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, les signataires de la convention collective nationale des télécommunications, au titre VI, chapitre V, ont posé le principe de la mise en place d'un observatoire paritaire des métiers des télécommunications destiné à assurer une veille prospective sur l'évolution des métiers du secteur.
L'observatoire des métiers des télécoms, créé par l'accord de branche du 12 avril 2002, dispose de ressources propres à travers le financement de l'association de gestion du paritarisme (AGP).
Dans le cadre des orientations triennales négociées en commission mixte et des budgets disponibles, le conseil d'administration paritaire de l'observatoire choisit les études et analyses à mener chaque année.
La mission centrale de l'observatoire est axée sur l'analyse de l'évolution des métiers et des compétences dans un contexte en constante mutation technologique et organisationnelle afin de permettre aux partenaires sociaux de la branche de partager un certain nombre d'informations pour préparer les négociations de la branche et les analyses de la CPNE en besoins de formation.
L'observatoire présente annuellement les résultats de ses études à la CPNE.
En accord avec le conseil d'administration, l'observatoire met ses travaux à disposition sur son site internet. Cette communication doit permettre :
– de faciliter les démarches des entreprises en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
– de donner aux salariés les informations utiles pour être acteurs de leur projet professionnel ;
– de donner de la visibilité sur les métiers exercés aux candidats issus de la formation initiale.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002 .
Le présent accord entre en application à la date de signature et fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.
Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties signataires, employeurs ou salariés, avec préavis de 3 mois.
Les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 2242-1 du code du travail, chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision du présent accord conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
Toute demande de révision présentée par l'un d'eux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 2261-8 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
Conformément à l'article L. 2232-9, I, du code du travail, les signataires du présent accord entendent mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans la branche des télécommunications.
La CPPNI des télécommunications vient se substituer dans ses missions et ses modalités de fonctionnement à la commission mixte paritaire de la branche des télécommunications telle que prévue par l'article 3.1.2 de la CCNT du 26 avril 2000. Ainsi, le présent accord annule et remplace ledit article 3.1.2.
L'ensemble des autres instances paritaires de la branche demeure.
La CPPNI exerce les missions suivantes, telles que prévues par l'article L. 2232-9, II, du code du travail :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle se réunit afin de mener les négociations au niveau de la branche et définit son calendrier de négociations ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans la branche ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
– elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la CCN des télécommunications dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail susvisé, les entreprises de la branche des télécommunications doivent transmettre à la CPPNI de branche leurs conventions et accords collectifs comportant des stipulations relatives à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps.
Conformément au décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, ces conventions et accords sont transmis à l'adresse numérique ou postale indiquée dans l'accord mettant en place la CPPNI.
Pour les télécommunications, l'adresse de la CPPNI est la suivante :
cppnitelecoms@unetel-rst.com.
La CPPNI accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis. Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables.
La CPPNI se réunit au moins trois fois par an en vue de mener les négociations au niveau de la branche.
Elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.
Elle prend ses décisions selon les principes du paritarisme et du code du travail.
La prise en charge des frais des participants aux réunions de la CPPNI est effectuée dans les conditions prévues à l'article 4 de l'accord du 2 décembre 1998 sur les modalités et conditions de participation aux réunions paritaires, annexe II de la CCNT.
Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de signature.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 dudit code.
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels comporte différentes mesures qui confortent le rôle central des branches et visent à renforcer la négociation collective en leur sein.
En particulier, l'article 24 de ladite loi prévoit que chaque branche doit mettre en place par le biais d'un accord une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ou CPPNI (art. L. 2232-9 nouveau du code du travail).
La digitalisation en cours dans les entreprises a un impact sur l'organisation et les modalités d'exercice des différents métiers des entreprises.
Les outils numériques accélèrent, sur quelques mois, ou à court ou moyen terme, le besoin d'évolution et d'adaptation des salariés. Afin d'anticiper les effets sur l'emploi et les compétences, les entreprises doivent s'appuyer sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour accompagner la DRH, les lignes managériales et l'ensemble du personnel dans la gestion de l'accompagnement du changement.
Les signataires du présent accord affirment que l'ensemble des salariés de la branche doit être sensibilisé et formé à l'utilisation des outils numériques afin d'éviter toute fracture numérique et garantir le respect de l'égalité professionnelle pour tous, tout en permettant à chacun d'en appréhender les risques et limites d'utilisation.
En conséquence, les entreprises devront évaluer le niveau de culture numérique de leurs salariés et leur proposer les actions de formation pertinentes.
La CPNE sera chargée d'établir un guide pour aider les entreprises, et particulièrement les TPE et les PME, à définir les modalités et indicateurs permettant d'évaluer le niveau de culture numérique de leurs salariés.
Ces actions de formation doivent viser à ce que tous les salariés comprennent et maîtrisent internet et s'approprient, dans leur usage courant, les outils numériques de l'entreprise (e-mails, messagerie instantanée, réseau social interne, etc.).
Elles doivent également contribuer à développer les compétences numériques des salariés confrontés aux évolutions numériques de leur poste de travail, conforter, en tant que de besoin, les compétences des seniors dans le cadre de leur évolution professionnelle, et favoriser la diffusion de bonnes pratiques dans l'entreprise.
Elles permettront ainsi de développer au cœur de l'entreprise la culture numérique et l'intégration de nouveaux modes de fonctionnement, tout en assurant le maintien de l'employabilité des salariés par une éducation numérique continue au fur et à mesure de l'évolution des technologies et des usages numériques.
Une attention particulière devra par ailleurs être portée aux salariés en situation de handicap afin de faciliter leur insertion dans l'entreprise grâce à l'usage des outils numériques.
Les différentes formes d'organisation du travail induites par l'utilisation d'outils numériques et par les attentes des salariés eux-mêmes, modifient les distances et les lieux de réalisation du travail, qu'il s'agisse du télétravail, du travail effectué sur un site distant, ou des réunions se déroulant à distance par téléphone ou visioconférence. Elles favorisent la coopération et le partage d'informations.
Les signataires du présent accord considèrent que les managers sont un vecteur clé pour accompagner ces transformations et que leur formation à cet accompagnement constitue une priorité de la branche.
Sans préjudice de leur propre formation à l'usage des outils numériques au même titre que tous les salariés, et même si les fondamentaux des managers restent identiques, leurs compétences doivent évoluer pour intégrer les caractéristiques du management de projet, du management à distance et de l'animation de communautés numériques.
Les plans de formation des entreprises devront intégrer cette dimension.
De manière non exhaustive, les actions de formations à destination des managers pourront, à titre d'illustration, porter sur :
– les fonctionnements collectifs et/ou de management transverses ou encore les fonctionnements en mode projet ;
– le développement des postures managériales facilitant les nouveaux modes collaboratifs : délégation, autonomie, transversalité ;
– l'appropriation et l'utilisation des outils numériques collaboratifs ;
– les méthodes d'accompagnement des salariés dans l'évolution numérique de l'entreprise ;
– la bonne gestion de la connexion et de la déconnexion des salariés.
Les nouveaux outils de travail (smartphone, tablette, etc.) et les modes de communication associés (mails, SMS, réseaux sociaux, messageries instantanées) offrent de nombreuses potentialités techniques et organisationnelles porteuses d'une amélioration sensible de l'efficacité au travail.
Ils sont également à l'origine de sollicitations multiples et diverses qui constituent parfois une source de dépendance et de surcharge informationnelle pour les salariés.
Sans préjudice des dispositions prévues à l'article 2 ci-après concernant la déconnexion et l'importance du maintien des échanges physiques, les entreprises veillent, par tous moyens appropriés, à instituer et diffuser de bonnes pratiques visant à une utilisation raisonnée de ces outils dans le cadre professionnel, tant par l'émetteur que par le récepteur.
La diffusion des bonnes pratiques portera, à titre d'exemple sur :
– la gestion du volume informationnel : sélectionner et limiter les destinataires et les salariés en copie, s'interroger sur la pertinence du média à utiliser, veiller à ne pas communiquer un trop grand volume d'informations en même temps, indiquer l'objet du message ;
– la gestion du sentiment d'urgence : s'abstenir de consulter ses messages en réunion, prêter attention au moment le plus opportun pour envoyer un message, souligner l'urgence d'un message par une mention, ne pas traiter systématiquement un message immédiatement, s'autoriser des plages de déconnexion ;
– la personnalisation des échanges : s'identifier, user de formules de politesse ;
– la possibilité d'étudier la mise en place par l'entreprise de procédures permettant de réguler les usages numériques ;
– …
Le développement du numérique multiplie les points de contacts entre les opérateurs télécoms et leurs clients, et les outils de communication actuels induisent une plus grande porosité entre les sphères professionnelle et personnelle des salariés.
En complément des dispositifs de sensibilisation et de formation des salariés et des managers au bon usage des outils numériques, les signataires du présent accord entendent que l'utilisation professionnelle des nouvelles technologies reste respectueuse de la vie privée des salariés.
Ils demandent aux salariés et aux managers d'être vigilants dans l'utilisation des outils mis à leur disposition et de s'approprier les bonnes pratiques visées ci-dessus afin de favoriser la déconnexion dans le cadre de leur sphère privée.
Ils rappellent qu'au niveau de l'entreprise, les modalités de plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale, font partie de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
À défaut d'accord, l'employeur doit élaborer une charte de bonnes pratiques conformément à l'article L. 2242-8.7° du code du travail.
Ils conviennent que l'élaboration d'une charte de bonnes pratiques s'impose également aux entreprises dépourvues d'instances représentatives du personnel.
De façon à prévenir l'usage des outils numériques en dehors des horaires habituels de travail (le soir, le week-end et pendant les congés), les signataires du présent accord conviennent que les salariés n'ont pas d'obligation de prendre connaissance ni de répondre aux sollicitations pendant ces périodes et ne peuvent être sanctionnés de ce fait. Ces messages sont présumés non lus.
Par ailleurs, sauf urgence avérée, ou situation particulière comme les échanges avec l'international ou les périodes d'astreinte, les managers devront s'attacher à ne pas solliciter leurs collaborateurs pendant ces périodes et à privilégier les fonctions d'envois différés.
Pour faciliter la concentration, favoriser l'absence d'interruption dans l'exécution de certains travaux, améliorer la qualité de vie au travail, et développer les comportements d'autorégulation, ils conviennent également que les salariés doivent être sensibilisés à la déconnexion de leurs outils de communication à distance pendant certaines périodes de temps de travail. Éviter de regarder ses messages pendant les réunions physiques, se réserver des plages horaires pour le traitement des e-mails, instaurer des journées sans e-mail, configurer des outils de régulation (suppression du pop-up d'arrivée des e-mails), etc. constituent des exemples de bonnes pratiques à diffuser dans l'entreprise.
Conformément à l'accord de branche du 27 mai 2010 relatif au stress professionnel et aux risques psychosociaux, si l'entreprise constate ou est informée de l'existence de salariés en situation à risque du fait d'un excès de connexions professionnelles, une réflexion sur l'organisation du travail et la charge de travail des salariés concernés devra être menée en corrélation avec l'usage des outils numériques.
Par ailleurs, les partenaires sociaux signataires du présent accord conviennent que les conditions d'usage par le salarié des outils numériques à sa disposition devront être évoquées régulièrement, notamment dans le cadre des procédures d'entretiens prévues dans l'entreprise.
La diffusion des outils numériques dans l'entreprise favorise le développement de modes d'organisations du travail alternatifs tel que travail à distance, télétravail, tiers lieux, etc. Pour autant, l'entreprise doit rester un lieu d'échanges directs entre les salariés et favoriser la cohésion d'équipe afin d'éviter tout facteur d'isolement.
Ils rappellent en outre, s'agissant du télétravail, que conformément à l'accord de branche du 6 octobre 2006, des temps de regroupement avec les autres salariés doivent être prévus.
Comme pour tout changement d'envergure, la transformation numérique de l'entreprise doit s'accompagner de la mobilisation et de l'implication de l'ensemble des salariés.
Les signataires recommandent que des actions s'appuyant sur les managers, sous la forme de temps d'échanges collectifs, ou d'espaces de partage, soient organisées, au niveau approprié, avec les salariés concernés. Ces échanges ont pour objectif de permettre des retours d'expérience, des propositions pour une meilleure appropriation ou adaptation du projet envisagé.
Ces échanges s'exercent sans préjudice du rôle des instances représentatives du personnel, lors d'un projet important d'introduction de nouvelles technologies susceptible d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail, notamment s'agissant des questions relatives à la productivité et à la charge de travail, et dans le respect des délais de consultation prévus par le code du travail.
Les signataires du présent accord rappellent que conformément à la loi, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (art. L. 1121-1 du code du travail).
Ils rappellent également que les sources jurisprudentielles font référence depuis plusieurs années, et de manière constante, au terme de « vie personnelle du salarié » plutôt qu'à celui de « vie privée du salarié », plus restrictif.
La vie privée est l'une des composantes de la vie personnelle, la partie secrète de la vie personnelle, encadrée par l'article 9 du code civil qui prévoit que « chacun a droit au respect de sa vie privée ».
La vie personnelle englobe la vie privée du salarié, mais également les données personnelles du salarié et l'autonomie du salarié dans sa vie publique.
Ainsi, les données personnelles du salarié lui appartiennent et l'employeur doit, afin de pouvoir les utiliser, respecter un certain nombre de règles.
Les signataires du présent accord rappellent aux entreprises de la branche que la loi du 7 octobre 2016 pour une république numérique ainsi que le règlement européen sur la protection des données du 27 avril 2016, applicable directement en droit français à compter du 25 mai 2018, sont venus renforcer la protection des données personnelles des salariés dans l'entreprise.
Ils rappellent également que le présent accord ne peut comporter de garanties inférieures à celles issues de l'application de ces deux textes.
Le principe posé par l'article 26 de la loi du 7 octobre 2016 est que « toute personne dispose du droit de décider et de contrôler les usages qui sont faits des données à caractère personnel la concernant ».
Dans l'entreprise, l'employeur doit respecter les règles suivantes :
– il ne peut avoir accès qu'aux données personnelles du salarié qui sont indispensables à la gestion du contrat de travail ;
– il ne peut les exploiter sans l'autorisation du salarié (cette dernière devra être expresse à compter du 25 mai 2018), et il ne peut les introduire dans une base de données informatique sans avoir fait une déclaration préalable à la CNIL lorsqu'elle est obligatoire ;
– il doit pouvoir informer le salarié de la durée de conservation de ces données dans les systèmes informatiques. En cas d'impossibilité de définir une durée de conservation, le responsable du traitement devra informer la personne concernée « des critères utilisés permettant de déterminer cette durée » (art. 27, loi du 7 octobre 2016).
De manière générale, les entreprises devront à compter du 25 mai 2018 mettre en œuvre « des mesures techniques et organisationnelles appropriées afin de garantir un niveau de sécurité adapté au risque ».
Par ailleurs, les signataires du présent accord rappellent également que le droit à l'effacement posé par la loi informatique et libertés, qui précise que « toute personne physique justifiant de son identité peut exiger du responsable d'un traitement que soient, selon les cas, rectifiées, complétées, mises à jour, verrouillées ou effacées les données à caractère personnel la concernant qui sont inexactes, incomplètes, équivoques, périmées ou dont la collecte, l'utilisation, la communication ou la conservation est interdite », est renforcé à compter du 25 mai 2018 dans 6 cas limitativement énumérés :
– les données ne sont plus nécessaires au regard des finalités pour lesquelles elles ont été collectées ;
– le consentement était nécessaire lors de la collecte des données ;
– la personne exerce son droit d'opposition pour des raisons tenant à sa situation particulière, à moins que le responsable du traitement ne démontre l'existence de motifs légitimes et impérieux pour le traitement qui prévalent sur les intérêts et les droits et libertés de la personne concernée ;
– les données ont fait l'objet d'un traitement illicite ;
– les données concernent un mineur ;
– l'effacement est prévu par une obligation légale.
Les salariés s'engagent à respecter les règles fixées par l'entreprise en matière d'usage des outils numériques mis à leur disposition et d'usage des réseaux sociaux, particulièrement en matière de sécurité informatique.
Ils doivent également respecter les règles de confidentialité prévues notamment par le règlement intérieur de l'entreprise sur les informations qui leur sont confiées ou auxquelles ils ont accès dans le cadre professionnel, quel qu'en soit le support.
Les signataires du présent accord rappellent en outre que l'usage par les salariés des médias et réseaux sociaux extérieurs à l'entreprise ne les affranchit pas d'un devoir de réserve et de prudence à l'égard de l'employeur dans les conditions fixées par la jurisprudence.
Afin de pouvoir détecter une éventuelle surconsommation ou une utilisation anormale des outils numériques le soir, le week-end, ou pendant les congés, les signataires du présent accord recommandent aux entreprises de se mettre en situation de pouvoir effectuer un bilan des usages numériques.
Ce bilan des usages numériques a une finalité préventive. Il ne peut en aucun cas avoir pour objet de contrôler l'activité d'un salarié pour une autre finalité.
Dans le cas où un usage trop intensif serait avéré, l'entreprise proposera les actions de prévention adaptées et, le cas échéant, des mesures correctives fondées sur l'analyse de l'organisation du travail.
Lorsque les entreprises mettent en place, ou ont mis en place, des outils de contrôle de l'activité (enregistrements téléphoniques, vidéosurveillance, historique des connexions, géolocalisation, etc.), elles doivent respecter les limites suivantes :
– le respect des droits et des libertés individuelles des salariés qui ne disparaissent pas au sein de l'entreprise, nonobstant l'existence du lien de subordination ;
– le dispositif de contrôle doit faire l'objet d'une information préalable des salariés concernés et d'une consultation des institutions représentatives du personnel compétentes si ce dispositif a pour effet de modifier significativement les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail des salariés ;
– le dispositif doit faire l'objet d'une première déclaration préalable à la CNIL à l'exception des enregistrements de vidéo surveillance qui ne constituent pas des données nominatives ;
– le contrôle doit être justifié par un intérêt légitime et proportionnel au regard de l'objectif poursuivi ;
– la conservation et l'utilisation des données recueillies doivent être limitées au temps strictement nécessaire à la finalité du traitement.
Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de signature.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension.
Grâce aux réseaux qu'ils déploient, et aux services associés qu'ils commercialisent pour accompagner l'évolution des usages, les télécoms sont au cœur de la transformation numérique.
Cette transformation numérique n'est pas réductible à son aspect technique, y compris dans la branche des télécoms.
Elle a un impact sur l'ensemble des dimensions du travail avec l'introduction dans les entreprises de méthodes de conception, de production, de collaboration qui sont aussi des méthodes d'approches nouvelles du travail et de son organisation.
Le fonctionnement en réseau, l'usage des données, la dématérialisation, sont autant de changements qui modifient le travail des entreprises et des salariés, tant dans les tâches que dans la façon de travailler, les méthodes et le contexte de l'activité.
Les partenaires sociaux constatent que les transformations du travail à l'œuvre résultent de la mise en tension des évolutions issues de trois niveaux d'exigence :
– les exigences du marché qui placent la satisfaction des clients au premier plan ;
– les exigences de l'organisation productive de l'entreprise face à l'accélération des évolutions technologiques et au développement des usages associés ;
– les exigences des salariés dans leur rapport au travail et leur souhait d'équilibre vie professionnelle/ vie personnelle.
Dans l'objectif d'accompagner ces transformations, tout en préservant ou améliorant les conditions de travail liées à l'utilisation de ces nouveaux outils, les signataires du présent accord entendent proposer aux entreprises et à l'ensemble des salariés de la branche des télécoms une méthodologie de mise en œuvre de nouveaux outils numériques dans l'organisation du travail et la vie des salariés au travail.
Ils considèrent en outre que le droit à la déconnexion constitue un aspect de la maîtrise par les salariés de l'utilisation des outils numériques et entendent également apporter un cadre à la négociation du droit à la déconnexion dans les entreprises, telle que prévue par la loi du 8 août 2016, complétant l'article L. 2242-8 du code du travail.
Enfin, les nouvelles technologies et services associés étant par nature appelés à évoluer rapidement dans le temps et à modifier l'environnement de travail et/ ou les conditions d'activité des salariés, les signataires du présent accord entendent exercer une veille sur les évolutions technologiques qui pourraient avoir un impact sur les conditions d'exercice des métiers de la branche.
Ils conviennent en conséquence de confier à l'observatoire des métiers, dans le cadre de son plan triennal 2018/2020, une mission de veille prospective sur l'évolution de l'environnement des métiers liée à des technologies émergentes lorsqu'elles se rattachent à l'application du présent accord.
Les signataires de l'accord du 12 avril 2002 portant création de l'observatoire paritaire des métiers des télécommunications sont convenus de se réunir par période triennale pour définir les axes de réflexion et/ ou actions à mener par l'observatoire pour les 3 ans à venir.
Conformément à l'avenant du 19 décembre 2014, pour la période 2015-2017, l'observatoire a mené :
– un travail de simplification de la cartographie des métiers en une cinquantaine de métiers répartis en une dizaine de domaines, en intégrant les métiers dits « support », afin d'en dresser les activités et compétences et l'adapter, dans sa forme et son contenu, pour la rendre accessible aux besoins des différents publics : partenaires sociaux, salariés, entreprises, externes ;
– un travail de précision, au plan national, et par genre, de la volumétrie des salariés relevant du champ de la convention collective nationale des télécommunications occupant les métiers tels que décrits ci-dessus ;
– trois travaux d'études à visée prospective :
-– une étude prospective sur les métiers des entreprises de la branche soumis à de fortes évolutions à un horizon de plus de 5 ans, au regard des ruptures d'innovation en cours (métiers en émergence et/ ou en décroissance) ;
-– une étude sur les formations initiales ou continues, certifications, titres ou diplômes attendus des métiers qui recrutent ;
-– une étude prospective sur les impacts de la transition écologique et énergétique sur les métiers de la branche.
Dans le contexte d'évolution permanente qui caractérise le marché des télécommunications et après avoir pris en compte les dispositions du préambule de l'accord de branche du 22 septembre 2017 sur l'accompagnement du développement du numérique dans la branche des télécommunications, les signataires du présent accord conviennent des axes de travail suivants pour la période 2018/2020 :
– une refonte de la cartographie des métiers techniques de la branche, notamment pour intégrer l'hybridation en cours des compétences réseaux et SI et tenir compte de nouvelles compétences (cybersécurité, gestion responsable de l'environnement …), ainsi que le suivi des compétences dans les autres domaines et leur impact en matière de formation ;
– une étude prospective sur l'évolution de l'environnement des métiers liée à l'intégration des technologies émergentes du numérique qui ont un impact sur le poste de travail et les gestes métiers ;
– une étude sur les compétences transversales fondamentales (compétences numériques générales, compétences cognitives, compétences sociales et situationnelles) pour l'évolution du secteur des télécommunications et des nouveaux métiers émergents.
Le conseil d'administration de l'observatoire des métiers décide, chaque année, dans le cadre du programme triennal ci-dessus défini par le présent accord, et en lien avec la CPNE, des travaux que doit mener prioritairement l'observatoire. Il fixe le budget prévisionnel correspondant, dans les limites budgétaires prévues par l'accord du 24 avril 2002 sur le financement du paritarisme.
La CPNE suit régulièrement l'avancée des travaux de l'observatoire des métiers qui l'informe annuellement des résultats des études en cours et de l'évolution prévisible des métiers.
La CPNE identifie parmi les informations produites les actions qui pourraient être conduites par la branche.
Les partenaires sociaux de la branche conviennent de se retrouver au terme de cette nouvelle période triennale pour définir les nouveaux axes de réflexion de l'observatoire.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prend effet à compter de la date de signature.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les signataires du présent avenant rappellent que le champ d'application de la convention collective des télécommunications concerne l'ensemble des salariés de droit privé des entreprises situées sur le territoire national, dont les départements d'outre-mer.
L'ensemble de la convention collective des télécommunications (IDCC 2148) est donc applicable au département de Mayotte, au même titre que dans tous les autres départements français.
Le champ d'application du présent avenant est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Les dispositions du présent avenant s'appliquent indifféremment à l'ensemble des entreprises dans le champ défini à l'alinéa ci-dessus, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension.
Dans le cadre de l'article L. 2253-2 nouveau du code du travail, les signataires du présent avenant conviennent que les accords d'entreprise conclus postérieurement audit accord ne peuvent comporter des stipulations différentes de celles qui leur sont applicables en vertu de l'accord du 14 juin 2002 sur les orientations de la branche des télécommunications en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés, sauf si les accords d'entreprise assurent des garanties au moins équivalentes pour les salariés.
Le champ d'application du présent avenant est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Les dispositions du présent avenant s'appliquent indifféremment à l'ensemble des entreprises dans le champ défini à l'alinéa ci-dessus, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension.
Les titulaires de contrats de professionnalisation sont positionnés dans le groupe de classification correspondant à l'emploi occupé au regard des critères classants prévus par la convention collective du 26 avril 2000 (art. 6.1.2).
Les titulaires de contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat, une rémunération qui ne peut être inférieure à 82 % de la rémunération minimale prévue par la convention collective pour le groupe de classification de l'emploi occupé tel que défini ci-dessus, ni inférieure à 80 % du Smic.
Les titulaires de contrat de professionnalisation âgés de 26 ans et plus perçoivent, pendant la durée du contrat, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic, ni à 87 % de la rémunération minimale prévue par la convention collective pour le groupe de classification de l'emploi occupé tel que défini ci-dessus.
Aux seules fins de détermination de l'assiette de rémunération des contrats de professionnalisation, la rémunération mensuelle garantie des contrats de professionnalisation exprimée en pourcentage du salaire minimal conventionnel de branche, s'entend du salaire minimal conventionnel annuel de la branche en vigueur divisé par 12.
Les dispositions du présent avenant ont une durée déterminée.
Elles s'appliquent aux contrats de professionnalisation conclus entre le 1er février 2018 et le 31 décembre 2018.
NOTA 1 : Les dispositions de l'avenant du 26 janvier 2018 à l'accord du 11 décembre 2015 sur la formation professionnelle dans les télécommunications et relatif aux contrats de professionnalisation sont prorogées jusqu'à l'aboutissement de la négociation de branche sur la formation professionnelle, et au plus tard jusqu'au 31 décembre 2019. (Article 1er de l'avenant du 23 novembre 2018-BOCC 2019-06)
NOTA 2 : Les dispositions de l'avenant du 26 janvier 2018 à l'accord du 11 décembre 2015 sur la formation professionnelle dans les télécommunications et relatif aux contrats de professionnalisation sont prorogées jusqu'à l'aboutissement de la négociation de branche sur la formation professionnelle, et au plus tard jusqu'au 30 juin 2020. (Article 1er de l'avenant du 18 décembre 2019-BOCC 2020-06)
NOTA 3 : Les dispositions de l'avenant du 26 janvier 2018 à l'accord du 11 décembre 2015 sur la formation professionnelle dans les télécommunications et relatif aux contrats de professionnalisation sont prorogées jusqu'à l'aboutissement de la négociation de branche sur la formation professionnelle, et au plus tard jusqu'au 31 décembre 2020. (Article 1er de l'avenant du 22 juin 2020-BOCC 2020-31)
Le champ d'application du présent avenant est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
En application de l'article L. 2261-23-1 nouveau du code du travail, les signataires du présent avenant conviennent qu'il n'y a pas lieu de différencier les dispositions prises en fonction de la taille des entreprises. En conséquence, les dispositions du présent avenant s'appliquent indifféremment à l'ensemble des entreprises dans le champ défini à l'alinéa ci-dessus, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés.
Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension.
Les réformes récentes du droit du travail réaffirment le rôle des branches tout en modifiant le paysage du dialogue social au plus près de l'entreprise : une priorité est accordée aux accords d'entreprises, les instances sont fusionnées, la durée des mandats devient limitée.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux de la branche entendent favoriser la présence d'interlocuteurs formés, engagés et responsables pour développer un dialogue social de qualité et contribuer à la performance économique, sociale et environnementale des entreprises de télécoms.
Après avoir réaffirmé le principe de non-discrimination, posé par l'article L. 1132-1 du code du travail, dont doivent faire l'objet les porteurs de mandat, notamment en raison de leur appartenance syndicale, les signataires du présent accord souhaitent conforter, reconnaître et accompagner les salariés investis d'un mandat, composante de leur vie professionnelle.
Par le présent accord, les signataires visent à :
– fluidifier les parcours professionnels entre les mandats et l'activité professionnelle ;
– favoriser l'équilibre entre l'activité professionnelle du mandaté et l'exercice d'activités électives et/ou syndicales ;
– rendre les mandats plus attractifs pour favoriser l'arrivée de futures générations ;
– reconnaître l'acquisition de nouvelles compétences au-delà de celles du métier d'origine ;
– encourager une compréhension plus partagée des dossiers économiques et sociaux entre les organisations syndicales et les entreprises.
Les partenaires sociaux de la branche entendent enfin observer l'évolution des pratiques mises en œuvre pour en tirer des enseignements et des orientations permettant de faciliter la gestion des parcours professionnels des porteurs de mandat.
Bénéficient des dispositions du présent accord les salariés investis d'un mandat électif ou désignatif dans l'entreprise ou dans la branche des télécommunications tels qu'énumérés ci-après :
– délégués syndicaux ;
– élus titulaires ;
– élus suppléants dès lors qu'ils bénéficient de crédit d'heures de délégation par accord ou usage d'entreprise ;
– représentants de sections syndicales ;
– représentants syndicaux au CSE ;
– représentants de proximité prévus par accord d'entreprise ;
– mandatés syndicaux ayant un mandat de négociation et/ou de participation dans les instances paritaires de la branche selon les modalités de participation définies à l'accord du 2 décembre 1998 ;
– salariés mis à disposition par une entreprise auprès d'une organisation représentative au niveau de la branche.
Un accord d'entreprise peut étendre tout ou partie des dispositions du présent accord à d'autres mandats internes ou externes à l'entreprise ou à la branche.
Les signataires du présent accord conviennent qu'il existe 3 types de mandat en fonction du volume d'heures de délégation et de réunion à l'initiative de l'employeur ou de la branche consacré à l'exercice du mandat au niveau de l'entreprise ou de la branche :
– mandatés de type 1 : lorsque le nombre d'heures de délégation et de réunions à l'initiative de l'employeur ou de la branche est supérieur à 50 % de la durée du travail sur une moyenne de 2 ans constatée ;
– mandatés de type 2 : lorsque le nombre d'heures de délégation et de réunions à l'initiative de l'employeur ou de la branche est supérieur à 30 % et inférieur ou égal à 50 % du temps de travail sur une moyenne de 2 ans constatée ;
– mandatés de type 3 : lorsque le nombre d'heures de délégation et de réunions à l'initiative de l'employeur ou de la branche est inférieur ou égal à 30 % de la durée du travail sur une moyenne de 2 ans constatée.
Compte tenu de l'importance du temps d'éloignement de l'activité professionnelle lié à l'exercice du mandat, des dispositions complémentaires en matière de suivi sont prévues pour les mandats de type 1 aux articles 2.2 et 3.2 ci-après.
Afin de renforcer la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des instances représentatives du personnel des entreprises de télécommunications, les partenaires sociaux rappellent les principes d'égalité d'accès des femmes et des hommes aux mandats syndicaux et électifs, ainsi que l'équilibre des représentations par genre au sein des collèges électoraux tel que prévu par la loi du 17 août 2015.
Ils rappellent également que nul ne peut être discriminé en raison de son appartenance syndicale et que ces salariés bénéficient des mêmes droits que les autres salariés en matière de rémunération, formation et évolution professionnelle.
Quel que soit le type de mandat défini à l'article 1er du présent accord, il est organisé un entretien individuel dit de « prise de mandat » au début du mandat.
Cet entretien avec le manager et/ou le RH est organisé dans un délai de 2 mois maximum après l'élection ou la désignation. Il ne se substitue pas à l'entretien professionnel.
L'intéressé peut se faire accompagner par la personne de son choix appartenant à l'entreprise après en avoir préalablement informé son employeur.
Au cours de cet entretien, sont notamment abordés les thèmes suivants :
– la situation individuelle du salarié au moment de sa prise de mandat ;
– les conditions matérielles d'exercice du mandat et le temps prévisible consacré à celui-ci (crédits d'heure, calendrier des réunions, etc.) ;
– les conditions d'exercice et d'organisation de l'activité professionnelle (notamment fixation des objectifs compte tenu du mandat, organisation et planification du travail, répartition des tâches…).
L'entretien de « prise de mandat » fait l'objet d'un compte rendu écrit, cosigné par le salarié titulaire du mandat et le représentant de l'entreprise qui a réalisé l'entretien. Lorsque l'entretien est réalisé par le seul manager, le compte rendu est communiqué au RH.
Les porteurs de mandat bénéficient d'un entretien annuel avec leur manager, au même titre que tous les salariés.
Lorsqu'ils détiennent un mandat électif ou désignatif des types 1 ou 2, ils peuvent demander un entretien complémentaire en présence, si cette dernière est sollicitée par l'une des parties, d'un RH et/ou du délégué central syndical de leur organisation s'il existe, ou à défaut du délégué syndical.
Cet entretien, complémentaire à l'entretien professionnel, a pour objectif d'examiner :
– les conditions d'exercice et d'organisation de l'activité professionnelle compte tenu du mandat ;
– les besoins de formation professionnelle, notamment « cœur de métier » ;
– une échéance de retour possible à une activité professionnelle à temps plein.
Dans l'éventualité où le cumul des mandats atteindrait 100 % du temps de travail, son porteur bénéficiera d'un entretien annuel avec le RH et/ou un référent professionnel occupant le même métier pour examiner :
– les besoins de formation professionnelle, notamment « cœur de métier » ;
– une échéance de retour possible à une activité professionnelle à temps plein.
Les signataires du présent accord rappellent que les titulaires de mandat électif ou désignatif, quelle qu'en soit la nature, bénéficient des mêmes accès à la formation que tous les salariés non détenteurs de mandat, particulièrement s'agissant du maintien et du développement de leurs compétences métiers, à travers les dispositifs de formation prévus par la réglementation en vigueur : plan de développement des compétences de l'entreprise, mobilisation de leur compte personnel de formation (CPF), VAE, bilan de compétences, etc.
Par ailleurs, dès la prise de mandat, il appartient également aux organisations syndicales de préparer leurs représentants à l'exercice de leur mandat et de s'assurer de leur aptitude aux exigences de cet exercice.
Congé de formation économique, sociale et syndicale des salariés appelés à exercer des fonctions syndicales
Tout salarié peut obtenir des congés pour participer à des stages ou sessions consacrés à la formation économique, sociale et syndicale, organisés soit par des centres rattachés à des confédérations représentatives, soit par des instituts internes aux universités figurant sur une liste établie par arrêté du ministère du travail.
Ce congé, organisé selon les dispositions légales en vigueur, a une durée maximale de 12 jours par an par salarié. Il est porté à 18 jours pour les animateurs de stages et pour les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales.
La rémunération est maintenue par l'employeur.
Formation économique des membres du CSE
Cette formation est dispensée aux membres du CSE dès leur première désignation. Elle est renouvelée lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant 4 ans consécutifs ou non. La durée maximale de formation est de 5 jours, non imputable sur le congé légal de formation économique, sociale et syndicale. Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail. Il est rémunéré comme du temps de travail effectif.
Sauf dispositions spécifiques prévues par l'entreprise, le financement de la formation, des frais de déplacement, d'hébergement et de repas est pris en charge sur le budget de fonctionnement du CSE.
Formation santé, sécurité et conditions de travail des élus
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, les membres de la délégation du personnel du CSE, les membres permanents non élus des commissions concernées et le référent en matière de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes, bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Cette formation a une durée minimale de 5 jours dans les entreprises de 300 salariés et plus, et de 3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés.
Le financement de la formation est pris en charge par l'employeur dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Formation mixte à l'environnement économique
Pour favoriser un dialogue social de qualité, les entreprises sont encouragées à organiser des formations communes, non obligatoires, entre les titulaires de mandat, les managers et les RH afin de renforcer leur culture économique, financière et sociale, et disposer d'un socle commun de connaissances permettant ainsi une meilleure compréhension des règles de fonctionnement et des enjeux de l'entreprise, et de la régulation sociale.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, ces formations mixtes, lorsqu'elles existent, ne se substituent pas au congé de formation économique sociale et syndicale, ni à la formation économique des membres du CSE, prévus précédemment et sont prises en charge sur le plan de développement des compétences de l'entreprise.
Dans les TPE/PME de moins de 50 salariés, ces formations mixtes peuvent être organisées dans le cadre du congé de formation économique, sociale et syndicale.
Au cours du mandat, les porteurs de mandat bénéficiant d'une rémunération variable voient leurs objectifs adaptés en fonction du temps consacré à leur activité professionnelle.
En l'absence d'accord d'entreprise déterminant des garanties d'évolution au moins aussi favorables, et conformément aux dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail, les salariés dont le nombre d'heures de délégation sur l'année dépasse 30 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail, ou à défaut de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de leur rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.
La mise à disposition d'un salarié auprès d'une organisation syndicale représentative au sein de l'entreprise fait l'objet d'une convention de mise à disposition tripartite conclue entre le salarié, l'employeur et l'organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise, conformément aux dispositions des articles L. 2135-7 et L. 2135-8 du code du travail. Cette convention tient lieu d'avenant au contrat de travail du salarié.
La convention définit la durée de la mise à disposition, mentionne l'identité et la qualification du salarié ainsi que, le cas échéant, le mode de détermination des salaires, charges sociales et frais professionnels qui, sauf dispositions contraires, seront refacturés par l'entreprise à l'organisation syndicale dans les conditions et limites régissant la mise à disposition.
Pendant la période de mise à disposition, le salarié doit pouvoir bénéficier des actions de formation proposées par l'entreprise dans le cadre de son plan de développement des compétences, afin de favoriser le maintien de son employabilité dans l'entreprise et son reclassement à l'issue de la mise à disposition.
Les entretiens annuels prévus à l'article 2.2 ci-dessus et l'entretien prévu à l'article 3.1 ci-après ont lieu en présence d'un représentant de l'organisation syndicale en vue de faciliter l'identification des compétences acquises durant la mise à disposition et les besoins de formation professionnelle du salarié mis à disposition.
À l'exception des dispositions relatives à la convention de mise à disposition qui ne s'appliquent pas à cette situation, ces dispositions sont également applicables aux élus et/ou désignés dont le cumul des mandats atteindrait 100 % du temps de travail.
Les signataires du présent accord souhaitent, par ces dispositions, faciliter le repositionnement professionnel des porteurs de mandat, tels que définis à l'article 1er, à l'issue de leur mandat.
Cet entretien constitue un espace d'échange et de dialogue aux fins d'organiser au mieux la fin de la mission ou de l'activité syndicale, élective ou désignative dans l'entreprise et dans la branche.
Les bénéficiaires de cet entretien de « fin de mandat » sont les salariés ayant exercé un ou plusieurs mandats électifs ou désignatifs en continu pendant au moins 2 ans dans une entreprise de plus de 50 salariés.
Cet entretien de « fin de mandat » est organisé avec le manager et/ou le RH et est destiné à :
– dresser le bilan de la situation du salarié ;
– évaluer les compétences « cœur de métier » du salarié ;
– évaluer les compétences acquises par l'exercice du mandat, en s'appuyant notamment sur les entretiens réalisés en cours de mandat ;
– identifier, pour les porteurs de mandat de type 1 et 2, les perspectives d'évolution professionnelle et d'affectation dans un emploi, et les besoins de formation et/ou de validation des acquis et de l'expérience associés.
Les salariés dont le mandat arrive définitivement à échéance ou qui ne souhaitent pas poursuivre leur mandat peuvent demander que cet entretien ait lieu dans les 12 mois précédant la fin de leur mandat.
L'entretien de « fin de mandat » fait l'objet d'un compte rendu écrit, cosigné par le salarié titulaire du mandat et le représentant de l'entreprise qui a réalisé l'entretien. Lorsque l'entretien est réalisé par le manager, le compte rendu est communiqué au RH.
Bilan de compétences
Comme tous les autres salariés, tous les porteurs de mandat peuvent demander à bénéficier d'un bilan de compétences. Ce bilan a pour objet d'aider le salarié à préparer son projet professionnel en analysant ses compétences professionnelles, celles acquises au cours du mandat et ses aptitudes et motivations professionnelles. Ce bilan est éligible au CPF.
Compte personnel de formation (CPF) et conseil en évolution professionnelle (CEP)
Les signataires du présent accord rappellent que les outils tels que le compte personnel de formation et le conseil en évolution professionnelle permettent de favoriser l'évolution et la sécurisation des parcours professionnels.
À l'instar de tous les salariés de l'entreprise, les porteurs de mandat acquièrent des droits au CPF, quelle que soit la quotité du temps consacrée à l'activité d'élu ou de désigné.
Ils peuvent également être accompagnés dans la formalisation et la mise en œuvre d'un projet d'évolution professionnelle en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles, par un opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP).
Les entreprises veilleront à informer les porteurs de mandat lors des entretiens professionnels de la possibilité de recourir à ces dispositifs et de leurs modalités d'accès.
Pour les mandatés de type 1, le recours au CEP peut être mobilisé sur le temps de travail.
Information sur les offres d'emploi disponibles dans l'entreprise
Les entreprises informent les salariés porteurs de mandat de type 1 sur les modalités d'accès à l'information sur les offres d'emploi disponibles dans l'entreprise afin de faciliter leur reclassement.
Pour les salariés mis à disposition d'une organisation syndicale, les modalités d'accès à l'information et les conditions d'accompagnement pour la recherche d'emploi sont précisées dans la convention.
Suivi personnalisé du repositionnement des mandats de type 1
Les salariés dont le nombre d'heures de délégation et de réunions à l'initiative de l'employeur ou de la branche est supérieur à 50 % font l'objet d'un accompagnement personnalisé par l'entreprise dans leur démarche d'évolution en vue de leur retour ou leur repositionnement sur un poste de travail à temps plein. Des propositions de poste pourront être formulées au salarié.
Cet accompagnement peut se traduire par des entretiens réguliers, des dispositifs de formation, de bilan de compétences, ou de VAE qui pourront être mis en œuvre en fonction des besoins.
Afin de veiller à la réussite de l'intégration sur un nouveau poste de travail, le manager devra accorder une attention particulière aux conditions d'accueil : entretien d'intégration, identification des éventuels besoins de formation, etc.
Valorisation des acquis de l'expérience (VAE) des titulaires de mandat
Au cours de leur mandat, les responsabilités syndicales exercées par les salariés pendant au moins 1 année sont de nature à constituer une expérience transférable. La démarche de VAE leur permet de faire valider les acquis de leur expérience en tant qu'ancien porteur de mandat en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle ou d'un CQP enregistré au RNCP en rapport avec leur expérience.
Les entreprises sont invitées à promouvoir les certificats de compétences professionnels (CCP) transférables et constitutifs de la certification initiée par le ministère du travail relative « aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical » telle qu'enregistrée au RNCP sous forme de blocs de compétences.
Les actions d'accompagnement à la VAE des porteurs de mandat de types 1 et 2 sont mises en œuvre dans le cadre du « plan de développement des compétences » de l'entreprise et le congé VAE est rémunéré par l'employeur dans la limite de la durée prévue par la législation en vigueur.
Les signataires du présent accord conviennent en outre d'abonder de 50 % les droits à CPF des porteurs de mandat de type 1 qui, après s'être engagés dans cette démarche de VAE, poursuivent une formation en vue de l'obtention, par équivalence, d'un ou plusieurs blocs de compétences manquants et constitutifs de la certification visée par la VAE. La somme correspondant à l'abondement est versée par l'entreprise à la Caisse des dépôts et consignations.
Les signataires du présent accord entendent poursuivre le développement d'une culture du dialogue social, afin de maintenir un dialogue social de qualité dans la branche et les entreprises.
Ils réaffirment que la convention collective et les instances paritaires créées au niveau de la branche constituent un cadre social structurant sur lequel ils doivent s'appuyer pour développer un dialogue social constructif dans l'intérêt réciproque des salariés et des entreprises.
Ils encouragent les entreprises à impliquer tous les acteurs de l'entreprise par la mise en place de dispositifs de sensibilisation des managers, des services RH et des titulaires de mandat sur le champ des relations sociales : fait syndical, fonctionnement et rôle des IRP, etc. afin de renforcer les connaissances des salariés sur les fondamentaux des relations sociales.
Afin, notamment, de contribuer à lever les éventuelles incompréhensions ou les a priori susceptibles d'exister, et de faciliter le passage entre activité de représentant du personnel et activité professionnelle, ils encouragent également les entreprises à mettre en place des formations ou réunions communes entre les titulaires de mandat, les services RH et les managers.
Fondées sur un principe de neutralité, les formations du type « dialogue » élaborées par l'institut national du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (INTEFP) sont de nature à favoriser cette culture du dialogue et de la négociation, en confrontant les regards sur l'entreprise et en questionnant les acteurs sur leur représentation du dialogue social. Les signataires considèrent que leur développement doit être encouragé au sein des entreprises de la branche.
Les signataires du présent accord mandatent la CPNE pour rédiger un guide d'accompagnement adapté aux TPE/PME de moins de 50 salariés disposant d'instances représentatives élues ou désignées pour faciliter la mise en œuvre du présent accord au sein de leur structure.
Les parties signataires conviennent d'effectuer un bilan de l'application du présent accord au terme de 4 années d'application à compter de sa signature. Un point d'étape sera établi au bout de 2 ans d'application sur la base des remontées ou indicateurs fournis par les organisations syndicales représentatives dans la branche.
Les parties signataires conviennent que le présent accord est conclu dans le cadre de l'article L. 2253-2 du code du travail et que les accords d'entreprises ne pourront comporter des stipulations différentes qu'à la condition qu'elles assurent des garanties au moins équivalentes.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
IL est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.
Les dispositions de l'avenant du 26 janvier 2018 à l'accord du 11 décembre 2015 sur la formation professionnelle dans les télécommunications et relatif aux contrats de professionnalisation sont prorogées jusqu'à l'aboutissement de la négociation de branche sur la formation professionnelle, et au plus tard jusqu'au 31 décembre 2019.
Le présent avenant est à durée déterminée.
Il s'applique aux contrats de professionnalisation conclus entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2019 au plus tard. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
(Arrêté du 24 juillet 2019 - art. 1)
Le champ d'application du présent avenant est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
En application de l'article L. 2261-23-1 nouveau du code du travail, les signataires du présent avenant conviennent qu'il n'y a pas lieu de différencier les dispositions prises en fonction de la taille des entreprises. En conséquence, les dispositions du présent avenant s'appliquent indifféremment à l'ensemble des entreprises dans le champ défini à l'alinéa ci-dessus, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés.
Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension.
À la suite de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », les opérateurs paritaires agréés (OPCA) sont devenus, à compter du 1er janvier 2019, des opérateurs de compétences (OPCO) en nombre restreint et aux missions redéfinies.
Dans ce mouvement de réforme, la loi place les branches professionnelles et les entreprises comme acteurs centraux pour relever le défi de la définition des besoins prospectifs en compétences et pour mieux accompagner les jeunes, les demandeurs d'emploi et les salariés.
De leur côté, les nouveaux OPCO créés par la loi, doivent notamment :
– financer les contrats de professionnalisation et d'apprentissage selon les niveaux de prise en charge définis par les branches ;
– mutualiser, en appui aux branches, les moyens et outils nécessaires à l'analyse prospective des métiers et des compétences ;
– accompagner les entreprises, et tout particulièrement les TPE/PME, dans le développement des compétences de leurs salariés en leur proposant des services de proximité adaptés.
La branche des télécommunications rappelle son engagement depuis plusieurs années dans le développement de la formation professionnelle continue, en général, et dans la formation en alternance en particulier. C'est ainsi que 8 % de ses effectifs étaient en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation en 2018. Elle réaffirme sa volonté de poursuivre sa politique d'insertion par l'alternance dans les années à venir.
Elle constitue un secteur professionnel de 780 opérateurs qui emploient plus de 76 000 salariés de droit privé sur l'ensemble du territoire national, y compris les DOM. Les activités de la filière des infrastructures et services numériques représentent un plus grand nombre de salariés dont certains n'entrent pas dans le champ d'application de la convention collective nationale des télécoms, soit en raison de leur statut, soit en raison de leur appartenance à d'autres conventions collectives.
Grâce aux réseaux qu'elles déploient et aux services associés qu'elles commercialisent pour accompagner le développement des usages, les télécommunications sont au cœur de la transformation numérique. Le fonctionnement en réseau, la dématérialisation, l'usage des données, les synergies entre « contenus et contenants » sont des évolutions permises par les réseaux et services des opérateurs qui modifient, tant les méthodes de conception, de production et de collaboration des entreprises que les métiers et les compétences des salariés de tous les secteurs.
De ce fait, plusieurs cohérences de métiers et de compétences sont possibles pour le rattachement des infrastructures de réseaux et de services télécoms à un OPCO.
C'est ce que soulignait le rapport Marx-Bagorski en laissant la liberté aux partenaires sociaux de la branche de s'accorder sur leur vision stratégique et l'opérateur de compétences de leur choix. Ceci avait conduit les partenaires sociaux de la branche à désigner l'OPCO interfilière de services dans les droits d'OPCALIA, par accord du 7 décembre 2018. Son périmètre ayant ensuite évolué, le Ministère du travail a recommandé à la branche de se rapprocher d'ATLAS, de l'OPCO 2i ou de l'AFDAS.
Après avoir auditionné ces OPCO en cours de procédure d'agrément, et constaté que les métiers « cœur » des télécoms n'entraient d'évidence dans aucun des champs professionnels prédéterminés, les signataires du présent accord sont convenus de désigner l'AFDAS, l'OPCO de la culture, des industries créatives, des médias et de la communication avec lequel il existe des synergies pour les entreprises et les salariés.
Ce choix est guidé par plusieurs éléments.
Les premiers sont d'ordre économique :
– l'immense majorité des infrastructures des opérateurs télécoms (fibre, radio ou satellite) est réservée aux contenus et à la vidéo (selon une étude récente de CISCO, le trafic vidéo représentera 82 % de l'ensemble du trafic IP en 2022). Les acteurs des médias ont besoin des réseaux à haut débit et des plates-formes de services des entreprises de télécommunications pour diffuser leurs contenus, et les opérateurs des offres de contenus des acteurs des médias pour enrichir leurs bouquets d'offres ;
– depuis plusieurs années, on assiste à une convergence des principaux groupes de télécoms vers les médias (écrits et TV) ainsi que vers la diffusion et l'édition de services de contenus numériques (presse, TV, contenus VoD).
À terme, les synergies et croisements entre entités et métiers fondent la cohérence de ce choix.
Les seconds éléments de cohérence relèvent de la proximité d'un certain nombre de métiers relevant du champ professionnel de l'AFDAS, notamment ceux de l'audiovisuel, de la presse et de la publicité ;
– les métiers d'élaboration et de production de contenus digitaux, de développement et de diffusion de l'audience, ou encore du marketing stratégique sont communs avec ceux des opérateurs de télécommunications qui possèdent des plates-formes numériques ;
– eu égard à l'importance de leur audience et à la qualité de leurs données clients, les opérateurs télécoms disposent d'une expertise commune avec les acteurs de la publicité. On constate une similitude de métiers avec ce secteur : métiers de la stratégie, des études et analyse marché, du marketing de l'offre, du marketing opérationnel, de la création et de la production.
Du fait de l'évolution des usages et du développement des consultations en ligne (vidéo/TV/presse), l'exploitation des données clients favorise également l'émergence de métiers communs autour de l'intelligence de la donnée : data analyste, data scientiste, etc. ;
– enfin, les métiers dits « support » ou « transverses » sont les mêmes : management, logistique, achats, risques, finances, RH, etc.
Les signataires du présent accord entendent créer un pôle paritaire de gestion pour suivre l'activité de l'OPCO au niveau de la branche des télécommunications et faire toute proposition utile au conseil d'administration dans les domaines qui la concerne, dans le respect des accords de branche et des orientations définies par la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE).
Le présent accord annule et remplace les dispositions de l'accord du 7 décembre 2018 portant désignation d'un OPCO pour la branche des télécommunications.
Le champ d'application du présent accord de désignation est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
L'ensemble des entreprises relevant du champ d'application ci-dessus précisé devra donc s'y conformer sans émiettement possible et sans distinction de taille, en ce compris les entreprises de moins de 50 salariés.
Dans l'attente du plein effet de la réforme de la formation, cette désignation est effectuée pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er avril 2019.
Les partenaires sociaux de la branche conviennent d'effectuer un bilan d'application au terme de 2 années d'application du présent accord en vue d'examiner l'opportunité de pérenniser cette désignation au-delà du 31 décembre 2021.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.
Les dispositions de l'avenant du 26 janvier 2018 à l'accord du 11 décembre 2015 sur la formation professionnelle dans les télécommunications et relatif aux contrats de professionnalisation sont prorogées jusqu'à l'aboutissement de la négociation de branche sur la formation professionnelle, et au plus tard jusqu'au 30 juin 2020.
Le présent avenant est à durée déterminée.
Il s'applique aux contrats de professionnalisation conclus entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2020 au plus tard.
Le champ d'application du présent avenant est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
En application de l'article L. 2261-23-1 nouveau du code du travail, les signataires du présent avenant conviennent qu'il n'y a pas lieu de différencier les dispositions prises en fonction de la taille des entreprises. En conséquence, les dispositions du présent avenant s'appliquent indifféremment à l'ensemble des entreprises dans le champ défini à l'alinéa ci-dessus, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés.
Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension.
Les dispositions de l'avenant du 26 janvier 2018 à l'accord du 11 décembre 2015 sur la formation professionnelle dans les télécommunications et relatif aux contrats de professionnalisation sont prorogées jusqu'à l'aboutissement de la négociation de branche sur la formation professionnelle, et au plus tard jusqu'au 31 décembre 2020.
Le présent avenant est à durée déterminée.
Le champ d'application du présent avenant est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
En application de l'article L. 2261-23-1 nouveau du code du travail, les signataires du présent avenant conviennent qu'il n'y a pas lieu de différencier les dispositions prises en fonction de la taille des entreprises. En conséquence, les dispositions du présent avenant s'appliquent indifféremment à l'ensemble des entreprises dans le champ défini à l'alinéa ci-dessus, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés.
Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension.
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel transforme en profondeur le modèle de la formation professionnelle et de l'apprentissage.
Ses dispositions entrent en vigueur progressivement jusqu'en 2021 et impactent les dispositions conventionnelles de la branche en matière d'emploi et de formation professionnelle.
Dans ce contexte, les parties signataires du présent accord conviennent de substituer ce dernier aux dispositions de l'accord du 11 décembre 2015 et ses avenants à durée déterminée successifs relatifs aux contrats de professionnalisation.
L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail par la formation et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard, notamment, de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
À cette fin, il propose des formations, en adéquation avec les besoins d'adaptation du salarié, prévues dans le plan de développement des compétences.
L'action de formation se définit, conformément à l'article L. 6313-2 du code du travail, comme un parcours répondant à un objectif pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel.
Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance ou en situation de travail dans les conditions prévues ci-après.
Il existe deux types d'actions de formation :
Les formations obligatoires au sens de l'article L. 6321-2 du code du travail
Il s'agit des formations qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application de dispositions légales et réglementaires ou d'une convention internationale.
Par exemple, les formations aux équipements de protection individuels antichute (harnais) pour le travail en hauteur ou les habilitations électriques pour les salariés intervenant sur des installations électriques constituent des formations obligatoires.
Elles sont mises en œuvre pendant le temps de travail, sont assimilées à du temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien, par l'entreprise, de la rémunération et s'il y a lieu à prise en charge des frais annexes (transport, restauration, hébergement).
Les formations autres que les formations obligatoires
Dans le cadre du plan de développement des compétences, les formations autres que les formations obligatoires peuvent se dérouler pendant ou hors temps de travail.
Lorsqu'elles sont mises en œuvre pendant le temps de travail, elles sont assimilées à du temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien, par l'entreprise, de la rémunération et s'il y a lieu à prise en charge des frais annexes (transport, restauration, hébergement).
Les signataires du présent accord rappellent qu'en application de l'article L. 6321-6 du code du travail, et qu'à l'exclusion des formations obligatoires ci-dessus définies, des actions de formation du plan de développement des compétences peuvent se dérouler en tout ou partie hors des horaires habituels de travail, en accord avec le salarié et dans la limite de 30 heures par an ou 2 % du forfait en jours par an pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfaits en jours. L'entreprise opère un suivi individuel de ces heures de formation se déroulant hors temps de travail.
La formation hors temps de travail doit être accompagnée d'une formation pendant le temps de travail d'une durée au moins équivalente à celle de la formation hors temps de travail.
L'accord du salarié est formalisé et peut être dénoncé dans un délai de 8 jours.
Le refus ou la dénonciation du salarié de participer à des actions de formation hors temps de travail ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Les entreprises s'attacheront à ce que les salariés qui n'ont suivi aucune formation sur une période de 3 ans voient leur situation examinée lors de l'entretien professionnel le plus proche afin d'identifier une formation sur le plan de développement des compétences ou sur le CPF qui devra se dérouler pendant le temps de travail.
Qu'il s'agisse de formation obligatoire, ou de formation autre qu'obligatoire, les signataires du présent accord décident d'accompagner les parents isolés en charge d'un enfant de moins de 15 ans, lorsque le lieu de formation nécessite un éloignement du domicile familial entraînant le recours à un système de garde d'enfant payant supplémentaire. Les frais de garde supplémentaires sont pris en charge par l'employeur, sous réserve de validation préalable et sur présentation des justificatifs. L'âge de 15 ans ci-dessus mentionné est porté, dans les mêmes conditions, à 20 ans lorsque l'enfant à charge est en situation de handicap.
Les modalités pédagogiques des actions de formations peuvent prendre différentes formes.
Actions de formation en présentiel
Les actions de formation en présentiel consistent à réunir dans un même lieu, pendant une durée prédéterminée, des apprenants et un formateur.
Elles peuvent intégrer du digital dans les pratiques d'animation (quiz, réalité virtuelle, etc.).
Actions de formation en situation de travail (AFEST)
L'AFEST est une action de formation formelle qui a pour matériau pédagogique premier la situation de travail. Elle implique par conséquent une analyse du travail préalable et un aménagement de la situation de travail à des fins pédagogiques. Il s'agit d'un parcours pédagogique visant un objectif professionnel alternant phases de travail et de réflexion, accompagné, évalué et traçable.
Ses conditions de mise en œuvre sont précisées à l'article D. 6313-3-2 du code du travail.
Elles doivent comprendre :
– la désignation préalable d'un formateur, pouvant exercer une mission tutorale, conformément à l'article D. 6313-2 du code du travail et qui dispose d'une bonne maîtrise des compétences à développer et des capacités de pédagogue. Il s'agit le plus souvent d'un collègue, un référent métier ou pair plus expérimenté. Il doit préalablement être formé à sa mission afin de mener les phases réflexives dans de bonnes conditions pour l'apprenant ;
– l'analyse de l'activité du travail pour, le cas échéant, l'adapter à des fins pédagogiques ;
– la mise en place de temps d'analyse, en amont et en aval, sur la pratique professionnelle (phases réflexives), distincts des mises en situation de travail. Ces temps d'analyse visent à utiliser à des fins pédagogiques, les enseignements tirés de la situation de travail qui permettent d'observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d'expliciter les apprentissages. Ils permettent à l'apprenant de prendre du recul sur ce qui a été fait et de confronter ses apprentissages au référentiel de compétences à acquérir ;
– les évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l'action.
Les partenaires sociaux conviennent que la CPNE effectuera un bilan d'application de cette nouvelle modalité pédagogique issue de la loi « Avenir professionnel » 3 ans après l'entrée en application du présent accord.
Action de formation ouverte à distance (FOAD)
La mise en œuvre d'une action de formation, en tout ou partie, à distance comprend :
– une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le bénéficiaire dans le déroulement de son parcours ;
– une information du bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne ;
– des évaluations qui jalonnent ou concluent l'action de formation.
L'accompagnement doit tenir compte de l'aisance de l'apprenant dans l'usage du numérique, de la complexité, du volume et du niveau du contenu, mais aussi de la facilité de navigation et de l'usage des outils et du besoin d'assistance technique dans le cadre du parcours.
L'entreprise veille à ce que l'apprenant dispose d'un environnement approprié au suivi de la formation et facilite l'appropriation des outils numériques afin de notamment réduire la fracture numérique.
Cette assistance peut être proactive ou réactive, synchrone ou asynchrone. Elle peut être réalisée par des formateurs, des experts, des pairs, des managers…
En l'absence d'accord d'entreprise prévoyant des dispositions différentes, dans les entreprises de plus de 50 salariés, la formation et le développement des compétences sont présentés au comité social et économique (CSE) ou au comité social et économique central (CSEC), selon les compétences respectives de chacun, lors des consultations sur les orientations stratégiques et la politique sociale.
En vue de ces consultations, les éléments d'information sur la formation sont mis à disposition par l'entreprise dans la base de données économiques et sociales dans les conditions prévues à l'article L. 2323-8 du code du travail.
Depuis la loi avenir professionnel, toutes les entreprises sont assujetties à une contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance (CUFPA), issue de la fusion de la taxe d'apprentissage et de la participation à la formation professionnelle continue, destinée au financement de l'alternance, du CPF et du plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés.
Les entreprises concourent également au développement de la formation par le financement direct d'actions de formation en faveur de leurs salariés pour assurer leur adaptation au poste de travail, veiller au maintien de leur possibilité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Pour renforcer les moyens de la formation professionnelle dans la branche, il est créé, à titre expérimental, pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2021, une contribution conventionnelle pour les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des télécoms.
Pour les entreprises de 11 salariés et plus assujetties au taux de contribution à la formation professionnelle de 1 %, le montant de la contribution conventionnelle est fixé à 0,05 % de la masse salariale de l'année N – 1 des entreprises de télécommunications. Elle est recouvrée par l'OPCO dans les mêmes conditions que la contribution légale.
Pour les entreprises de moins de 11 salariés assujetties à la contribution à la formation professionnelle de 0,55 %, le montant de la contribution conventionnelle est fixé à 0,02 % de la masse salariale de l'année N – 1 des entreprises de télécommunications. Elle est recouvrée par l'OPCO dans les mêmes conditions que la contribution légale.
La contribution conventionnelle est mutualisée et gérée par une commission paritaire de gestion des contributions conventionnelles des télécoms au sein de l'OPCO tel que prévu à l'article 13 ci-après. Les fonds appartiennent à la branche et lui restent définitivement acquis.
Un bilan annuel de l'utilisation de cette contribution sera présenté à la CPPNI de la branche qui décidera, au terme des 3 ans, de la prolongation ou non de cette contribution.
Les fonds collectés au titre de cette contribution conventionnelle sont exclusivement réservés au financement d'actions de formation bénéficiant aux salariés entrant dans le champ d'application du présent accord.
Elle est utilisée pour financer ou cofinancer des actions de formation au bénéfice des publics prioritaires définis par la branche que sont :
– les femmes dans les métiers techniques ;
– les seniors de 45 ans et plus ;
– les salariés en situation de handicap ;
– les proches aidants à leur retour d'activité.
Les contrats de professionnalisation constituent un outil privilégié dans les entreprises de télécoms pour l'insertion des jeunes, des salariés en deuxième partie de carrière, tels que visés par l'accord de branche du 3 juillet 2009, des salariés en situation de handicap et pour la réinsertion des demandeurs d'emploi de plus de 26 ans inscrits à Pôle emploi.
Grâce à l'association d'une alternance d'enseignements généraux, professionnels ou technologiques, avec l'exercice en entreprise d'activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées, leurs titulaires peuvent acquérir une qualification professionnelle soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP) de la branche ou interbranche.
Pour permettre aux personnes, notamment les plus éloignées de l'emploi, de disposer d'une formation sur mesure plus adaptée à leurs besoins et aux entreprises d'embaucher un salarié qui sera formé au plus près de ses besoins réels, le contrat de professionnalisation « expérimental » peut ne pas viser une certification telle que définie ci-dessus.
Les compétences à acquérir sont alors définies par l'employeur et le salarié avec l'appui de l'OPCO, qui établit le parcours de formation en veillant à l'articulation entre formation théorique et pratique en entreprise, assure son suivi et contribue à l'évaluation.
Durée du contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée ou l'action de professionnalisation, lorsqu'il s'agit d'un CDI, peut avoir une durée de 6 jusqu'à 24 mois.
Il est porté à 36 mois pour les publics « nouvelle chance » : jeunes de 16 à 25 ans qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, personnes inscrites depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi, bénéficiaires du RSA (1) , de l'ASS (2) ou de l'AAH (3) ou ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
Durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation
La durée des actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels ou technologiques mis en œuvre, est comprise entre 15 et 35 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Les heures de formation suivies dans le cadre du contrat de professionnalisation sont mises en œuvre pendant le temps de travail et assimilées à du travail effectif.
Par dérogation aux dispositions précédentes, les signataires du présent accord, soucieux de favoriser l'accès de certains publics prioritaires en les professionnalisant aux métiers de la branche, conviennent que la durée de formation peut être portée à 50 % pour :
– les salariés non titulaires d'un baccalauréat ;
– les demandeurs d'emploi de plus de 45 ans ;
– les femmes préparant un diplôme ou un titre professionnel à finalité scientifique ou technologique ;
– les salariés en situation de handicap bénéficiant d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
(1) Revenu de solidarité active.
(2) Allocation de solidarité spécifique.
(3) Allocation aux adultes handicapés.
Financement par l'OPCO
Compte tenu de l'absence de visibilité sur les conséquences de l'ouverture des contrats de professionnalisation jusqu'à 24 mois et des règles de plafonnement des versements effectués au titre de la péréquation pour le versement de financement complémentaires à l'OPCO désigné par la branche, les partenaires sociaux de la branche confient à la CPNE un rôle de veille et d'alerte sur le financement des contrats de professionnalisation dans la branche afin de revoir, le cas échéant, la durée des contrats, les durées maximales de formation, et/ ou les forfaits de prise en charge.
Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation des contrats de professionnalisation sont financées par l'OPCO sur la base d'un forfait horaire de 11 €, dans la limite du plafonnement des conditions d'éligibilité à la péréquation tel que fixé par arrêté ministériel (6 000 € par contrat, quelle que soit sa durée, à la date de conclusion du présent accord).
Afin de favoriser l'accès au contrat de professionnalisation des jeunes non-détenteurs d'une qualification équivalente au baccalauréat, des titulaires de minima sociaux, des personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion, et aux demandeurs d'emploi de longue durée (plus de 1 an), le forfait horaire de financement des actions d'évaluation, accompagnement et formation de ces publics est porté à 13 €, dans la limite du plafonnement des conditions d'éligibilité à la péréquation tel que fixé par arrêté ministériel (8 000 € par contrat, quelle que soit sa durée, à la date de conclusion du présent accord).
Les dépenses présentées par les entreprises de moins de 50 salariés au-delà des montants forfaitaires ci-dessus définis peuvent être financées par l'OPCO, au titre des fonds affectés au développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés, selon les modalités définies par le conseil d'administration de l'OPCO.
Tuteur
Le suivi de l'alternance doit être assuré par un tuteur dans l'entreprise, dans les conditions fixées à l'article 5 ci-après.
Rémunération et positionnement
Les signataires du présent accord décident d'une garantie minimale de rémunération, exprimée en pourcentage du SMC, des salariés en contrat de professionnalisation en fonction de leur âge et du niveau de la certification préparée, selon le tableau ci-après :
| Niveau du titre ou diplôme préparé | Salaire mini < 26 ans | Salaire mini > 26 ans |
|---|---|---|
| Niveau inférieur au Bac (CAP, BP …) | 82 % du SMC du A ou 80 % du Smic s'il est supérieur | 87 % du SMC du A ou le Smic s'il est supérieur |
| Niveau Bac à Bac + 1 | 82 % du SMC du B ou 80 % du Smic s'il est supérieur | 87 % du SMC du B ou le Smic s'il est supérieur |
| Niveau Bac + 2 (DEUG, BTS, DUT, DEUST …) à Bac + 3 (Licence, Licence pro, LMD …) | 82 % du SMC du C ou 80 % du Smic s'il est supérieur | 87 % du SMC du C ou le Smic s'il est supérieur |
| Niveau Bac + 4 et plus (Master 1, Master 2, Doctorat …) | 82 % du SMC du D ou 80 % du Smic s'il est supérieur | 87 % du SMC du D ou le Smic s'il est supérieur |
Afin de valoriser les CQP de la branche, les parties signataires conviennent que les alternants préparant un CQP de conseiller clientèle à distance ou de conseiller clientèle en point de distribution sont positionnés dans la bande C de la convention collective.
Aux seules fins de détermination de l'assiette de rémunération des contrats de professionnalisation, la rémunération mensuelle garantie des contrats de professionnalisation exprimée en pourcentage du salaire minimal conventionnel de branche, s'entend du salaire minimal conventionnel annuel de la branche en vigueur divisé par 12.
Il appartient aux services de l'OPCO de veiller à l'application du positionnement du salarié en fonction du diplôme ou de la certification préparée tel que prévu par le présent accord.
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois en cas d'échec aux épreuves correspondant à la qualification recherchée, ou lorsque l'objet du contrat initial n'a pu être atteint en raison de la maladie du salarié ou de la défaillance de l'organisme de formation ou encore pour préparer une qualification supérieure ou complémentaire à celle acquise lors du premier contrat.
Les parties signataires conviennent que les contrats de professionnalisation doivent viser à favoriser une insertion durable de leurs titulaires dans l'entreprise ou à défaut sur le marché du travail.
Lorsque le contrat de professionnalisation est conclu pour une durée déterminée et ne donne pas lieu à embauche au sein de l'entreprise à son terme, les parties signataires incitent les entreprises à mettre en place un accompagnement pour la recherche d'emploi (aide à la réalisation du CV, préparation à l'entretien, soutien méthodologique …).
Lorsque le contrat de professionnalisation est conclu pour une durée déterminée, à son issue, il peut donner lieu à une embauche en contrat à durée déterminée sans application du délai de carence prévu à l'article L. 1244-3-1 du code du travail.
En cas de rupture, à l'initiative de l'entreprise, d'un contrat de professionnalisation d'une durée minimale de 12 mois, les signataires décident de la continuité du financement des seules actions d'évaluation, accompagnement et enseignements (hors rémunération du titulaire) et pour une durée maximale de 6 mois. Cette continuité de la prise en charge s'interrompra en cas d'absence injustifiée de l'intéressé constatée dans l'établissement et ne pourra prendre en compte le financement de telles heures d'absence.
La Pro-A (promotion par alternance), créée par la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 et amendée par l'ordonnance du 21 août 2019, est un dispositif de promotion ou reconversion par alternance permettant aux salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminée, dont la qualification est inférieure au grade de licence, de changer de métier ou de bénéficier d'une évolution professionnelle par une formation en alternance qualifiante ou par des actions permettant de faire valider acquis de l'expérience.
Les partenaires sociaux conviennent de négocier un accord distinct sur la Pro-A.
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée qui permet de suivre une formation en entreprise fondée sur l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation directe avec la qualification, objet du contrat et des enseignements théoriques dispensés pendant le temps de travail en centre de formation d'apprentis, dont tout ou partie peut être exercé à distance.
Les contrats d'apprentissage participent à l'insertion et à l'embauche des jeunes et apportent une réponse adaptée aux besoins des entreprises.
Bénéficiaires
Les contrats d'apprentissage sont ouverts aux jeunes âgés de 16 ans au moins à 29 ans révolus au début de l'apprentissage. La limite d'âge de 29 ans révolus n'est pas applicable dans les cas suivants :
– si le jeune était déjà en contrat d'apprentissage mais veut en signer un nouveau pour accéder à un niveau de diplôme supérieur à celui déjà obtenu, l'âge limite est fixé à 35 ans (34 ans révolus). Il ne doit pas s'écouler plus d'1 an entre les deux contrats ;
– si le jeune était déjà en contrat d'apprentissage mais que le précédent contrat d'apprentissage a été rompu pour des raisons indépendantes de sa volonté, ou pour inaptitude physique et temporaire, l'âge limite est fixé à 35 ans (34 ans révolus). Il ne doit pas s'écouler plus de 1 an entre les deux contrats ;
– si l'apprenti est reconnu travailleur handicapé, auquel cas il n'y a pas de limite d'âge ;
– si l'apprenti envisage de créer ou reprendre une entreprise supposant l'obtention d'un diplôme (exemple : dispositif d'aide individualisée ACRE, NACRE ou CAPE), auquel cas il n'y a pas de limite d'âge ;
– si l'apprenti est une personne inscrite en tant que sportif de haut niveau, il n'y a pas de limite d'âge ;
– si l'apprenti n'obtient pas le titre ou diplôme visé, il n'y a pas non plus de limite d'âge. Dans ce cas, l'apprentissage peut être prolongé pour 1 an maximum avec un nouveau contrat chez un autre employeur.
Financement par l'OPCO désigné par la branche
Le financement des contrats d'apprentissage est assuré par l'OPCO désigné par la branche sur la base des coûts contrats annuels définis par la CPNE des Télécoms en fonction du diplôme ou du titre professionnel préparé, sans préjudice de modifications rendues nécessaires par la prise en compte des recommandations de France compétences. À défaut d'absence de définition d'un coût contrat par la branche pour un titre ou diplôme donné, le niveau de prise en charge du contrat est celui défini par décret.
Rémunération des apprentis
L'assiette de référence pour la rémunération des apprentis est constituée du Smic ou, s'il est plus favorable, du minimum conventionnel de branche du groupe d'emploi considéré.
Aux seules fins de détermination de l'assiette de rémunération des contrats d'apprentissage, la rémunération mensuelle garantie des contrats d'apprentissage exprimée en pourcentage du salaire minimal conventionnel de branche, s'entend du salaire minimal conventionnel annuel de la branche en vigueur divisé par 12.
À la date de conclusion du présent accord, les pourcentages s'expriment ainsi :
| 18 à 20 ans | 21 à 25 ans | 26 et plus | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 1re année d'exécution du contrat | 2e année d'exécution du contrat | 3e année d'exécution du contrat | 1re année d'exécution du contrat | 2e année d'exécution du contrat | 3e année d'exécution du contrat | |
| 43 % du SMC ou du Smic si supérieur | 51 % du SMC ou du Smic si supérieur | 67 % du SMC ou du Smic si supérieur | 53 % du SMC ou du Smic si supérieur | 61 % du SMC ou du Smic si supérieur | 78 % du SMC ou du Smic si supérieur | 100 % du SMC ou du Smic si supérieur |
Positionnement des apprentis
La grille unique de classification des emplois dans la branche des télécommunications permet de positionner les emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur contribution dans l'entreprise sans avoir pour objectif de mesurer les compétences individuelles des salariés. Elle constitue également un support aux rémunérations minimales de la branche.
À titre d'exception pour les contrats d'apprentissage, les signataires du présent accord décident d'une garantie de positionnement des emplois occupés dans la grille de classification en fonction du niveau de la certification préparée.
| Niveau du titre ou diplôme préparé | Positionnement minimal |
|---|---|
| Niveau ≤ Bac | Groupe A |
| Niveau > Bac à Bac + 1 | Groupe B |
| Niveau Bac + 2 à Bac + 3 | Groupe C |
| Niveau ≥ Bac + 4 | Groupe D |
L'accompagnement du salarié en contrat de professionnalisation est effectué par un tuteur et doit être obligatoire, comme celui du salarié en apprentissage par le maître d'apprentissage.
Les partenaires sociaux de la branche considèrent que l'accompagnement de l'alternant est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs d'apprentissage et de professionnalisation.
Ils incitent les entreprises à valoriser la fonction de maître d'apprentissage et de tuteur exercée par les salariés dans leur évolution professionnelle et à tenir compte de l'expérience de tuteur ou de maître d'apprentissage lors des entretiens professionnels et de l'élaboration de leur parcours professionnel.
Ils rappellent que l'activité de maître d'apprentissage accompagnant un apprenti pendant plus de 6 mois continus sur une ou deux années civiles ouvre des droits au compte d'engagement citoyen (CEC) et permet d'acquérir 240 € sur le CPF (à date au 1er septembre 2019) pour la même année civile.
La fonction de tuteur ou maître d'apprentissage a pour objet :
– d'accueillir le salarié dans l'entreprise et l'accompagner dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
– de participer à l'évaluation des qualifications acquises en lien avec l'équipe pédagogique du CFA pour le maître d'apprentissage.
Pour permettre au tuteur et au maître d'apprentissage d'exercer leurs missions dans les conditions optimales, les parties signataires conviennent que :
– le tuteur ou maître d'apprentissage est désigné sur la base du volontariat et de l'adéquation de son expérience professionnelle et de son niveau de compétences avec l'objectif visé par les dispositifs de professionnalisation. Les salariés en deuxième partie de carrière constituent un vivier privilégié (1) ;
– le tuteur ou maître d'apprentissage doit disposer du temps nécessaire au suivi des titulaires des contrats d'apprentissage ou de professionnalisation, le cas échéant par un aménagement de son temps de travail. Ses missions tutorales sont prises en compte dans sa charge de travail. Le tuteur examinera avec l'employeur les modalités de cette prise en compte, afin de s'assurer de la compatibilité de sa mission avec son temps de travail ;
– le tuteur ou maître d'apprentissage peut suivre trois salariés au plus, tous contrats confondus (2) ;
– le tuteur ou maître d'apprentissage doit bénéficier d'une préparation à sa fonction, voire d'une formation spécifique. Les parties conviennent que la CPNE élaborera un module d'e-learning de préparation à cette fonction qui sera proposé aux entreprises. La formation ou la préparation spécifique des tuteurs ou maîtres d'apprentissage sont dispensées sur le temps de travail.
Les parties signataires conviennent en outre que la formation spécifique des tuteurs et maîtres d'apprentissage constitue une priorité de financement pour l'OPCO désigné par la branche, dans les limites fixées par la réglementation.
En fonction des ressources disponibles à l'OPCO, la CPNE peut également proposer la prise en charge de l'exercice de la fonction tutorale pour les contrats de professionnalisation.
(1) Les stipulations du 11e alinéa de l'article 5 relatives aux critères d'éligibilité pour devenir tuteur ou maître d'apprentissage sont étendues sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 6223-22 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021-art. 1)
(2) Le 13e alinéa de l'article 5 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 6223-6 et R. 6325-9 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Le compte personnel de formation (CPF) vise à sécuriser les parcours professionnels pour toute personne d'au moins 16 ans, en emploi, ou à la recherche d'un emploi, et tout au long de sa vie.
Pour bénéficier de son CPF, le salarié doit ouvrir un compte sur la plate-forme dédiée : https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/.
Une application mobile « Mon compte formation » développée par la Caisse des dépôts et consignations lui permettra de commander directement une action de formation sans passer par l'OPCO.
Les frais pédagogiques afférents à la formation en CPF sont pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations à compter du 1er janvier 2020 en fonction des droits acquis et des abondements portés sur le CPF du salarié.
Les frais de formation qui ne sont pas financés par les droits mobilisés au titre du CPF restent à la charge du titulaire du compte.
Poursuivant un objectif de sécurisation des parcours professionnels, le CPF ne peut être mobilisé que pour certaines actions, consultables sur https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/ à savoir, au jour de la signature de l'accord :
– les certifications professionnelles enregistrées sur le RNCP ;
– les certifications enregistrées au répertoire spécifique ;
– les attestations de validation de blocs de compétences ;
– les actions permettant de faire valider son expérience (VAE) ;
– les bilans de compétences ;
– la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules légers ou lourds dès lors que le permis de conduire contribue à la réalisation d'un projet professionnel ou favorise la sécurisation du parcours professionnel du titulaire du compte ;
– les actions de formation d'accompagnement et de conseil aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ;
– les actions de formation aux bénévoles, aux volontaires et aux sapeurs-pompiers volontaires. Seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen (CEC) peuvent financer ces actions.
Le CPF est alimenté annuellement en euros dans la limite d'un plafond fixé par décret :
– salariés effectuant une durée du travail annuelle supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail : 500 € dans la limite de 5 000 € ;
– salariés effectuant une durée du travail annuelle inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail : alimentation proportionnelle à la durée du travail effectuée dans la limite de 5 000 € ;
– public prioritaire (salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme ou un titre professionnel enregistré au RNCP classé au niveau V) : 800 € dans la limite de 8 000 € ;
– les salariés en situation de handicap bénéficiaires de l'obligation d'emploi des personnes handicapées : 800 € dans la limite de 8 000 €.
Lorsque le coût d'une formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte ou aux plafonds d'utilisation, le compte peut faire l'objet, à la demande du salarié, d'abondements complémentaires pour assurer le financement de cette formation.
Ces abondements peuvent notamment être financés par le salarié, l'employeur, un OPCO, Pôle emploi…
Abondements par l'entreprise
Les signataires du présent accord encouragent les entreprises à prévoir des modalités d'abondement, ou de financement direct, si le parcours de formation s'inscrit dans un parcours de formation co-construit avec l'employeur. Cette coconstruction d'un projet de formation, fondée sur la définition d'un intérêt commun salarié/entreprise, doit répondre à un projet professionnel du salarié tout en s'inscrivant dans les orientations stratégiques de l'entreprise et ses enjeux de développement.
Il pourra en être ainsi, par exemple, des formations sur les métiers en tension, de demain, tels que ceux liés à la sécurité des réseaux, à l'exploitation des data, à l'intelligence artificielle, au développement informatique, etc. La certification obtenue, via cette coconstruction permettra de renforcer l'employabilité du salarié en lui permettant d'obtenir de nouvelles compétences tout en répondant aux enjeux de l'entreprise.
En cas de coconstruction, l'entreprise s'engage, au minimum, à cofinancer le montant des coûts pédagogiques de la formation validée par l'entreprise à hauteur du montant mobilisé par le salarié qui doit épuiser son compteur CPF, et ce dans la limite du coût total de la formation.
Abondements porteurs de mandats
Par ailleurs, les signataires rappellent que conformément à l'article 3.2 de l'accord du 26 octobre 2018 sur la gestion des parcours de porteurs de mandats, les droits à CPF sont abondés de 50 % pour les porteurs de mandat de type 1 (nombre d'heures de délégation et de réunion à l'initiative de l'employeur ou de la branche supérieure à 50 % de la durée du travail sur une moyenne de 2 années constatées) qui, après s'être engagés à l'issue de leur mandat dans une VAE, poursuivent une formation en vue de l'obtention par équivalence d'un ou plusieurs blocs de compétences manquants et constitutifs de la certification visée par la VAE.
Abondements en l'absence d'entretien
Enfin, dans les entreprises de plus de 50 salariés, en l'absence d'organisation des entretiens professionnels obligatoires prévues à l'article 8 ci-après, et en l'absence de suivi d'au moins une formation, non obligatoire, au bout de 6 ans, le compte personnel de formation du salarié concerné est alimenté d'un abondement correctif, fixé par décret, et versé par l'entreprise. Par dérogation, jusqu'au 31 décembre 2020, l'abondement n'est pas dû si l'entreprise choisit de respecter les anciennes obligations de l'article L. 6323-13 du code du travail telles qu'issues de la loi du 5 mars 2014.
Les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur dès lors qu'elles sont suivies hors temps de travail.
Lorsque les formations sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, une demande d'autorisation d'absence doit être adressée à l'employeur 120 jours au moins avant le début de la formation lorsqu'elle est supérieure à 6 mois et au moins 60 jours avant le début de la formation si elle est inférieure à 6 mois. L'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse.
En cas d'acceptation, notamment dans le cadre de la coconstruction d'un parcours de formation, la rémunération est maintenue par l'employeur.
Le refus du salarié de mobiliser son CPF ne constitue pas une faute.
Les formations obligatoires, telles que définies à l'article L. 6321-2 du code du travail, figurant sur le plan de développement des compétences de l'entreprise ne peuvent donner lieu à mobilisation du CPF.
Le CPF de transition permet à tout salarié de mobiliser son CPF afin d'effectuer une formation éligible au CPF pour changer de métier ou de profession. Il se substitue au congé individuel de formation (CIF).
Le salarié peut être guidé dans le choix de sa formation par le CEP prévu à l'article 7 ci-après.
Le salarié doit bénéficier d'un positionnement préalable, réalisé à titre gratuit par l'organisme de formation susceptible de réaliser l'action de formation.
Pour mobiliser son CPF en vue d'effectuer un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier de 24 mois d'ancienneté consécutifs ou non dont 12 mois dans l'entreprise quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs.
La demande de congé doit être adressée à l'employeur, par écrit, 120 jours au moins avant le début de la formation lorsqu'elle comporte une interruption de travail d'au moins 6 mois et au moins 60 jours avant le début de la formation si elle est inférieure à 6 mois ou s'il s'agit d'une action de formation à temps partiel quelle que soit sa durée.
L'employeur informe le salarié, par écrit, de sa réponse dans un délai de 30 jours suivant la réception de la demande. Il indique les raisons motivant le rejet ou le report de la demande.
Le projet est soumis pour validation et financement à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR).
La CPIR mobilise prioritairement les droits inscrits sur le CPF du salarié et prend en charge :
– les frais pédagogiques liés à la réalisation de l'action ;
– les frais annexes (transport, repas et hébergement) ;
– la rémunération du salarié, dans les conditions prévues par décret, et les cotisations sociales afférentes.
Le bénéficiaire du congé remet à l'employeur (ou à la CPIR dans les entreprises de moins de 50 salariés) chaque fin mois les justificatifs de son assiduité.
Son absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de ses droits à congé et ceux qui tiennent à son ancienneté dans l'entreprise.
Le conseil en évolution professionnelle constitue un processus d'appui destiné à tout actif, quel que soit son statut, pour faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle.
Tout salarié peut, de sa propre initiative et sans accord de l'employeur, bénéficier du conseil en évolution professionnelle (CEP) dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation des parcours professionnels.
Totalement gratuit pour le salarié, le service de conseil en évolution professionnelle est dispensé par des opérateurs agréés par France compétences et extérieurs à l'entreprise : réseaux Cap'Emploi, missions Locales, APEC…
Le CEP permet au salarié de bénéficier d'un conseil et d'un accompagnement personnalisé, notamment pour identifier :
– ses compétences, dont celles qui seraient transférables dans une perspective de mobilité ;
– les compétences à acquérir pour favoriser son évolution professionnelle en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles ;
– les dispositifs de formation et les financements disponibles.
Le CEP peut accompagner le salarié dans l'élaboration d'un projet professionnel et définir avec lui un plan d'actions et la stratégie de mise en œuvre, à travers la mobilisation de son compte personnel de formation, ou d'un entretien professionnel dans son entreprise.
Les partenaires sociaux signataires du présent accord conviennent de promouvoir le partenariat de l'OPCO désigné par la branche avec l'APEC pour les collaborateurs cadres.
Les entreprises assurent, par tout moyen approprié, l'information des salariés sur la possibilité qui leur est offerte de recourir au CEP, notamment lors de l'entretien professionnel prévu à l'article 8 ci-après.
Pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle, tout salarié bénéficie d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise. Cet entretien est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il comporte également des informations relatives à la VAE, à l'activation par le salarié de son CPF, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible d'accorder et au CEP.
Périodicité de l'entretien
Les parties signataires conviennent que le salarié bénéficie, selon une fréquence déterminée par l'entreprise, qui doit être suffisante pour apprécier les compétences mises en œuvre ou à mettre en œuvre et ne peut être inférieure à 6 mois, d'au moins deux entretiens professionnels et d'un entretien professionnel récapitulatif par période de 6 ans.
Cette période de 6 ans se compte en année civile. Pour les salariés dont la période a démarré en mars 2014, cette période prendra fin le 31 décembre 2020.
L'entretien professionnel est de droit à la demande du salarié, lorsque celui-ci n'en a pas bénéficié depuis plus de 24 mois.
En cas de suspension du contrat de travail (à l'exception des congés annuels), le terme de période des 6 années est reporté d'autant.
En ce qui concerne les salariés recrutés dans le cadre de contrats en alternance, qui ont par définition bénéficié d'action de formation dans le cadre du contrat, le décompte des périodes des 6 années débute à l'issue de la transformation de celui-ci en CDI.
Nonobstant ces dispositions, un entretien doit systématiquement être proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue :
– d'un congé de maternité ou d'adoption ;
– d'un congé parental d'éducation ;
– d'un congé de proche aidant ;
– d'une période d'activité à temps partiel faisant suite à un congé de maternité ou d'adoption, d'un congé de soutien familial ;
– d'un congé sabbatique ;
– d'une période de mobilité volontaire sécurisée ;
– d'un arrêt pour longue maladie ou d'un mandat syndical.
Il peut également être proposé sur demande du médecin du travail.
Contenu de l'entretien
Il est distinct, dans son objet, de l'entretien annuel d'évaluation. Ces deux entretiens peuvent être organisés à la suite l'un de l'autre.
L'entretien a lieu pendant le temps de travail et doit se dérouler dans des conditions matérielles appropriées à son objet.
Au cours de l'entretien, l'employeur et le salarié font le point sur le parcours professionnel du salarié et s'attachent à identifier les compétences nouvelles à acquérir ou à perfectionner afin d'envisager les perspectives d'une évolution professionnelle future, ainsi que les possibilités de formation associées et notamment les modalités d'utilisation du CPF. Les propositions le cas échéant émises lors de l'entretien professionnel sont formalisées par écrit sur le document mis à disposition du salarié.
L'entretien professionnel peut également conduire à envisager le soutien d'un conseil en évolution professionnelle (CEP) qui, en accord avec le manager, se déroulera sur le temps de travail.
Cet entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié ou mise à sa disposition sous forme dématérialisée.
État des lieux récapitulatif
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié ou mise à sa disposition sous forme dématérialisée.
Cet entretien permet de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années, des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation
– acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Les entreprises sont invitées à favoriser la formation de l'encadrement à la conduite des entretiens professionnels, notamment en ce qui concerne les techniques d'entretien, la connaissance des dispositifs de formation et la détection des besoins de formation, ainsi que les informations utiles sur le conseil en évolution professionnelle.
La CPNE met à la disposition des entreprises un guide facilitant la mise en place de ces entretiens dans les TPE/PME. Ce guide est accessible sur le site internet de l'HumApp.
Tout salarié relevant de la branche des télécoms peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences ou d'une validation des acquis de l'expérience (VAE) mis en œuvre dans le cadre d'une démarche individuelle pendant ou en dehors du temps de travail.
Soucieux de pouvoir reconnaître une valeur objective aux acquis de l'expérience, notamment professionnelle, les signataires du présent accord entendent faire connaître les démarches de validation des acquis de l'expérience. Ils incitent les entreprises à accompagner leurs salariés dans cette démarche.
Après 20 ans d'activité professionnelle et en tout état de cause à compter de son 45e anniversaire (1), tout salarié bénéficie, sur son initiative, et sous réserve d'une ancienneté de 1 an dans l'entreprise, d'un bilan de compétences en dehors du temps de travail et d'une priorité d'accès à une VAE.
Le bilan de compétences est réalisé par un prestataire extérieur à l'entreprise.
Les signataires incitent les entreprises à reconnaître la certification obtenue à l'issue de la VAE.
Le bilan de compétences et la VAE sont, en priorité et à la demande du salarié, mobilisés sur ses droits inscrits au CPF. Le bilan de compétences peut également être réalisé dans le cadre du conseil en évolution professionnelle pour permettre au salarié d'être accompagné dans sa réflexion ou son évolution professionnelle.
Si le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences ou d'un congé de reclassement, il fait l'objet d'une convention tripartite entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire du bilan. La convention comporte les mentions prévues à l'article R. 6318-8 du code du travail.
(1) Au 3e alinéa de l'article 9, les termes « et en tout état de cause à compter de son quarante cinquième anniversaire » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
La branche professionnelle des télécommunications entend poursuivre son soutien en faveur des plus petites entreprises et les accompagner dans la mise en œuvre du présent accord.
En effet, du fait de leurs effectifs et des caractéristiques de leur organisation, les TPE et les PME de moins de 50 salariés peuvent rencontrer des difficultés à mettre en œuvre des actions de formation, notamment quand elles se traduisent par des difficultés d'organisation lors de l'absence de salariés amenés à suivre une action de formation.
Afin de les inciter et les aider à développer les actions de formation de leurs salariés, les signataires du présent accord conviennent de demander à l'OPCO désigné par la branche :
– de développer auprès des responsables de ces TPE/PME et des instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, l'information sur les dispositifs de formation dont peuvent bénéficier leurs salariés ;
– de promouvoir l'insertion dans la branche par l'alternance ;
– de les aider à l'appropriation des dispositifs de prise en charge : conseil et soutien en matière d'ingénierie financière ;
– d'informer en tant que de besoin les TPE/PME des aides financières qui pourraient exister en compensation du salaire des salariés qu'elle recrute ou qui lui sont mis à disposition par une entreprise de travail temporaire ou un groupement d'employeurs pour assurer le remplacement des salariés en formation ;
– de continuer à développer la mise en œuvre d'opérations collectives de formation pouvant leur être proposées ;
– de les aider à monter des dossiers avec des financements régionaux ou européens.
Instituée par la convention collective nationale des télécoms du 26 avril 2000, la CPNE a une attribution générale d'orientation et de promotion de la formation professionnelle dans le champ de compétences de la convention collective des télécoms en liaison avec l'évolution de l'emploi et des compétences dans la branche.
Composition
La commission est composée paritairement, sur la base de deux délégués par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche et d'un nombre égal de représentants de l'HumApp.
Les décisions sont adoptées à la majorité des voix des membres présents ou représentés.
Périodicité des réunions
Elle se réunit au moins deux fois par an. Elle peut, en tant que de besoin, se réunir de manière extraordinaire à la demande de la majorité de ses membres. Elle est présidée alternativement chaque année par un représentant de l'un ou l'autre collège. Le président établit l'ordre du jour des réunions après avis du vice-président.
Secrétariat
L'HumApp en assure le secrétariat administratif. Un règlement intérieur précise les règles de fonctionnement non prévues par le présent accord.
Financement de ses travaux
La réalisation de ses travaux et les frais de fonctionnement sont financés par la contribution au financement du paritarisme des entreprises de la branche dans les conditions prévues à l'article 3 de l'accord du 12 avril 2002.
Remboursements des délégués
Les conditions d'autorisation d'absence, de maintien de rémunération et de remboursements de frais liés à la participation des délégués aux réunions de la CPNE, sont celles définies par l'accord du 2 décembre 1998 relatif aux modalités et conditions de participations aux réunions paritaires ou de ses avenants de mise à jour ultérieurs.
La CPNE assure une mission en matière d'emploi, d'une part, et en matière de formation professionnelle, d'autre part.
En matière d'emploi, la CPNE a un rôle d'information et d'étude sur l'évolution de l'emploi dans la branche.
À cet effet, elle procède périodiquement à l'examen de la situation de l'emploi et son évolution en termes quantitatifs et qualitatifs, notamment dans leurs incidences sur la structure des qualifications aux vues des travaux de l'observatoire des métiers et analyse les besoins de formation.
Elle est informée des licenciements collectifs portant sur 10 salariés ou plus appartenant à un même établissement et peut, d'un commun accord entre le chef d'entreprise et le CSE, être saisie des difficultés survenant au sein du CSE au sujet des mesures sociales d'accompagnement d'un projet de licenciement collectif de nature économique.
En matière de formation professionnelle, la CPNE a, de manière générale, pour rôle de participer à l'orientation de la politique de formation définie par la branche et de la promouvoir.
À ce titre, conformément aux dispositions du présent accord et dans le respect des dispositions légales et réglementaires ;
– elle définit les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage en fonction des diplômes ou des titres professionnels préparés, sans préjudice de modifications rendues nécessaires par la prise en compte des recommandations de France compétences ;
– elle propose à la CPPNI, en vue d'un accord collectif étendu, la liste des certifications éligibles à la Pro-A ;
– elle ajuste, en tant que de besoin, les actions de formation prioritaires au financement sur la contribution conventionnelle ;
– elle joue son rôle d'ajustement de la politique de formation de la branche en proposant au conseil d'administration de l'OPCO, au vu des informations communiquées par le pôle de gestion paritaire des Télécoms, les adaptations nécessaires au montant des forfaits de prise en charge des contrats de professionnalisation ;
– elle examine les conditions dans lesquelles sont assurées les actions d'information et de conseil des PME, et propose le cas échéant des actions collectives de formation à leur attention.
En outre, elle participe à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existants, et recherche avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement.
Elle propose, le cas échéant, la création de certificats de qualification professionnelle et procède à leur délivrance ;
Elle donne son avis sur la création de nouveaux diplômes de formation initiale et (ou) émet des recommandations visant l'adaptation des diplômes homologués du périmètre de la profession ;
Elle formule des propositions sur les critères de qualité des stages de formation qu'elle considère présenter un intérêt pour la profession ;
Elle donne son avis préalablement à la conclusion éventuelle de tous contrats avec les pouvoirs publics nationaux ou régionaux.
Les signataires conviennent en outre, qu'après la conclusion du présent accord, la CPNE réalisera un livret à destination des entreprises et des salariés sur leurs droits et obligations en matière de formation professionnelle.
Face au rythme fortement accéléré des innovations techniques et technologiques et anticipant les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, les signataires de la convention collective nationale des télécommunications au titre VI, chapitre V, ont posé le principe de la mise en place d'un observatoire paritaire des métiers des télécommunications destiné à assurer une veille prospective sur l'évolution des métiers du secteur.
L'observatoire des métiers des télécoms, créé par l'accord de branche du 12 avril 2002, dispose de ressources propres à travers le financement de l'association de gestion du paritarisme de la branche des télécoms (AGP).
En cas d'insuffisance, ses ressources peuvent être abondées, sur proposition de la CPPNI pour des missions particulières, par des contributions de l'OPCO sur les fonds dédiés par la convention d'objectifs et de moyens au titre des observatoires des métiers, des études et recherches, de la communication.
Dans le cadre des orientations triennales négociées par les partenaires sociaux de la branche en CPPNI, et des budgets disponibles, le conseil d'administration paritaire de l'observatoire choisit les études et analyses à mener chaque année.
La mission centrale de l'observatoire est axée sur l'analyse de l'évolution des métiers et des compétences dans un contexte en constantes mutations technologiques et organisationnelles afin de permettre aux partenaires sociaux de la branche de partager un certain nombre d'informations pour préparer les négociations de la branche et les analyses de la CPNE en besoins de formations. Il constitue un outil technique paritaire d'information, de connaissance et d'analyse sur les métiers et les emplois occupés permettant à la branche et aux entreprises de conduire une politique d'emploi, de qualification et de formation professionnelle.
L'observatoire présente annuellement les résultats de ses études à la CPNE.
En accord avec le conseil d'administration, l'observatoire met ses travaux à disposition sur son site internet. Cette communication doit permettre :
– de faciliter les démarches des entreprises en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
– de donner aux salariés les informations utiles pour être acteurs de leur projet professionnel ;
– de donner de la visibilité sur les métiers exercés aux candidats issus de la formation initiale ;
– d'identifier les métiers technologiques faisant appel à des compétences stratégiques pour les entreprises de la branche pour permettre à la CPNE de faire des recommandations pour les priorités d'action de formation.
Les pôles paritaires sectoriels de l'AFDAS sont chargés de préparer les sujets qui seront présentés en réunion du conseil d'administration et de lui proposer les orientations, priorités de formation et conditions de prise en charge des actions de formation pour les branches professionnelles couvertes par l'AFDAS. Les pôles peuvent par ailleurs formuler toute proposition aux branches professionnelles concernant l'alternance et le plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés.
Les partenaires sociaux des télécoms sont parties prenantes du pôle paritaire sectoriel « Télécoms » dans les conditions de représentation et de fonctionnement prévues par les statuts de l'AFDAS.
Les signataires du présent accord demandent à l'AFDAS, OPCO désigné par la branche pour percevoir la contribution conventionnelle, la création d'une commission paritaire de gestion des contributions conventionnelles, propre à la branche des télécoms, le périmètre du pôle sectoriel des télécoms visé ci-avant ne correspondant pas au périmètre de la contribution conventionnelle.
Cette commission est composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives de la branche et d'un nombre égal de représentants de l'HumApp.
Elle se réunit autant que de besoin et au moins une fois par trimestre.
Elle a notamment pour missions :
– de définir, et ajuster au vu de la consommation de la contribution, les critères de prise en charge des actions éligibles à la contribution conventionnelle dans le respect des priorités prévues à l'article 1.4 du présent accord ;
– d'assurer, à partir des états qui lui sont régulièrement communiqués par l'OPCO, le suivi, le pilotage budgétaire, et la validation de la conformité des actions éligibles au financement ou au cofinancement sur les fonds issus de la contribution conventionnelle ;
– d'établir un bilan annuel des critères retenus et de l'utilisation des fonds à destination de la CPNE.
Elle établira un bilan annuel de l'utilisation de la contribution conventionnelle aux fins d'évaluation par la CPPNI en vue de la poursuite ou non du dispositif au terme des 3 ans.
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date d'extension, à l'exception des dispositions des articles 2 et 8 qui s'appliquent à compter de la date de signature et de celles de l'article 1.4 qui s'appliqueront, sous réserve de la publication de l'arrêté d'extension du présent accord, à compter du 1er janvier 2021.
Il est conclu pour une durée indéterminée, à l'exception, le cas échéant, de l'article 1.4 qui s'applique à titre expérimental pour une durée de 3 ans.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre I de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 dudit code.
L'obligation nationale de formation professionnelle tout au long de la vie vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle, conformément à l'article L. 6314-1 du code du travail.
Les signataires du présent accord réaffirment que la formation professionnelle continue constitue une priorité dans les entreprises de télécommunications, afin de permettre d'accompagner l'évolution professionnelle des salariés et de maintenir et développer la meilleure adéquation possible entre les compétences des salariés et les besoins des entreprises, notamment celles qui font face à des évolutions technologiques, d'organisation ou de concurrence.
Ils conviennent de poursuivre une politique de formation professionnelle dans la branche qui permette :
– de garantir l'égalité d'accès aux dispositifs de la formation professionnelle à l'ensemble des personnels, notamment au regard du principe de non-discrimination, quels que soient notamment la classification, le sexe, l'âge, la situation familiale, l'appartenance à une ethnie, ou une nation, les convictions religieuses et, dans le cadre de la législation en vigueur, l'état de santé ou le handicap du salarié.
Dans ce cadre, les entreprises veilleront à ce que les salariés investis d'un mandat de représentation du personnel, électif ou désignatif, dans l'entreprise, ou d'un mandat syndical dans la branche, bénéficient de ces dispositions dans les mêmes conditions que l'ensemble des personnels ;
– de renforcer les moyens de la formation professionnelle par l'instauration d'une contribution conventionnelle et le développement de nouvelles modalités d'organisation de la formation professionnelle ;
– de faire progresser la mixité dans les métiers, facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, ainsi que source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés, et d'en fournir une vision dans le rapport annuel de branche ;
– de faciliter des modes d'organisation de formation permettant de mieux articuler vie professionnelle et vie familiale afin de faciliter l'exercice de la parentalité des femmes et des hommes de la branche ;
– de lutter contre les décalages pouvant éventuellement exister entre les femmes et les hommes dans les progressions de carrières, en développant les compétences des femmes, comme celles des hommes, pour leur permettre d'évoluer sur le plan professionnel et en facilitant leur intégration dans les métiers à l'image traditionnellement masculine ou féminine ;
– d'impulser une dynamique qui favorise l'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi et d'en fournir une vision dans le rapport annuel de branche ;
– de répondre aux besoins des entreprises pour s'adapter aux évolutions des marchés et des technologies pour soutenir leur développement et accompagner les changements sociétaux et environnementaux ;
– d'accroître les capacités d'accès et de maintien dans l'emploi des salariés et leur développement professionnel, face au rythme fortement accéléré des innovations techniques et technologiques, des mutations organisationnelles, ainsi qu'à la diversification des produits et des services en télécommunications et au développement de leur utilisation ;
– d'accompagner les salariés dans la digitalisation grandissante des entreprises et de la société, afin de leur permettre une maîtrise de tous les usages numériques et de leurs enjeux ainsi que les nouveaux modes de fonctionnement « coopératifs et collectifs » en œuvre dans les entreprises et accroître ainsi leur employabilité à tous les niveaux.
Les parties signataires considèrent que pour assurer une meilleure égalité des droits des salariés face à la formation professionnelle et répondre aux enjeux de la formation tout au long de la vie professionnelle, les dispositifs de formation mis en œuvre doivent s'inscrire dans le cadre du développement de parcours professionnels et s'appuyer sur la convergence des intérêts du salarié et de l'entreprise, tout en s'inscrivant en cohérence avec une politique de branche anticipatrice.
Les partenaires sociaux de la branche souhaitent en conséquence :
– réaffirmer le rôle de la CPNE dans son attribution générale de développement de la formation professionnelle dans la branche, notamment en ce qui concerne les contrats de professionnalisation et d'apprentissage, la liste des certifications éligibles à la « Pro-A », ainsi que dans son rôle d'ajustement de la politique de branche en direction des instances de l'OPCO ;
– établir le plan triennal d'actions de l'observatoire des métiers dans le cadre de la négociation triennale sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle dans la branche ;
– confirmer le rôle de l'OPCO dans son rôle de conseil et de propositions de services adaptés aux entreprises de toutes tailles, notamment par la mise à disposition d'actions collectives de formation adaptées aux salariés des TPE et PME de moins de 50 salariés ;
– être attentifs, à travers leurs représentants au sein de l'OPCO, à ses grands enjeux en matière de développement de la formation ;
– inciter les entreprises à anticiper leurs besoins en compétences, au vu de leurs perspectives économiques et de l'évolution des investissements, des marchés, des technologies et des modes d'organisation, et à informer leurs salariés, le plus largement possible, des dispositifs de formation mis en place afin de leur permettre de développer leurs compétences ;
– inciter les salariés à mettre en œuvre leur compte personnel de formation dans le cadre de parcours professionnels certifiants en cohérence avec la politique de formation de l'entreprise et de la branche.
Les signataires de l'accord du 7 juillet 2020 sur la formation professionnelle dans la branche des télécommunications sont convenus, à l'article 3 dudit accord, de négocier un accord distinct sur la « Pro-A ».
La « Pro-A » (promotion par alternance), créée par la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 et amendée par l'ordonnance du 21 août 2019, est un dispositif de promotion ou reconversion par alternance permettant aux salariés en contrat à durée à indéterminée, y compris ceux placés en activité partielle, dont la qualification est inférieure au grade de licence, de changer de métier ou de bénéficier d'une évolution professionnelle :
– par une formation en alternance qualifiante (diplôme, titre professionnel ou CQP inscrits au RNCP) ;
– ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE). La « Pro-A » constitue un moyen d'accès à la VAE encouragé par les signataires du présent accord.
La reconversion ou la promotion par alternance peut s'inscrire en complément du plan de développement des compétences de l'entreprise ou du compte personnel de formation (CPF).
La possibilité d'articulation de la « Pro-A » avec le plan de développement des compétences, le CPF et ou la VAE peut être abordée dans le cadre de l'entretien professionnel consacré aux perspectives d'évolution professionnelle et à la formation des salariés potentiellement concernés par ce dispositif.
La formation comporte à la fois des enseignements généraux, technologiques et professionnels, délivrés en centre de formation ou dans l'entreprise, si elle dispose d'un service formation compétent, et l'acquisition de savoir-faire professionnels en exerçant dans l'entreprise des activités en lien avec la qualification préparée.
La « Pro-A » peut être mise en œuvre à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Lorsqu'elle est mise en œuvre à l'initiative de l'employeur, les périodes de formation ont lieu sur le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération.
Lorsqu'elle est mise en œuvre à l'initiative du salarié, les périodes de formation peuvent avoir lieu en tout ou partie en dehors temps de travail, après accord du salarié.
Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. Il précise également les fonctions pouvant être occupées en référence à la grille de classification de la convention collective à l'issue de la formation, sous réserve de l'obtention de la certification.
Le suivi de l'alternance doit être assuré par un tuteur dans l'entreprise, dans les conditions fixées à l'article 5 de l'accord du 7 juillet 2020 sur la formation professionnelle.
La durée du dispositif « Pro-A » est de 6 à 12 mois, les actions de formation devant représenter entre 15 et 25 % de la durée du dispositif avec un minimum de 150 heures, à l'exception des parcours visant CléA ou la validation des acquis de l'expérience (VAE) qui peuvent être plus courts. Elle peut être portée à 24 mois si la durée de formation nécessaire à l'obtention de la certification, prévue à l'article ci-après, l'exige.
Les entreprises de la branche des télécommunications souhaitent, via le nouveau dispositif de la « Pro-A », pouvoir proposer à certains de leurs collaborateurs dont le niveau de diplôme ou de certification est aujourd'hui inférieur au grade de licence (niveau 6 du nouveau cadre national des certifications) des parcours de reconversion professionnelle en alternance vers des familles de métiers à fort enjeu stratégique pour lesquelles le renforcement et l'acquisition de compétences nouvelles sont nécessaires et pour lesquelles elles auront d'importants besoins en recrutements dans les années à venir.
Les métiers en croissance, et à fort enjeu en compétences, tels qu'identifiés par les entreprises du secteur et par l'observatoire des métiers de la branche des télécommunications concernent notamment les domaines suivants :
– la cybersécurité et la sécurité : le besoin croissant des clients, notamment BtoB (de la PME à la multinationale) en matière de sécurité numérique et de protection des données (continuité d'activité, confidentialité des données, etc.) modifie les process, l'organisation, les outils et les compétences des salariés ;
– l'intelligence artificielle, la data et le développement informatique : le déploiement à grande échelle de l'intelligence artificielle et de l'utilisation des données pour améliorer l'expérience client (design prédictif des offres), la qualité des réseaux (maintenance, amélioration de la qualité de service …) et l'efficacité des processus (détection de la fraude, etc.) nécessitent d'adapter les compétences des salariés pour répondre à une demande en profonde évolution ;
– les réseaux : l'accélération de la virtualisation des réseaux, le développement du cloud notamment dans le domaine du B2B, le déploiement de la 5G engendrent une transformation prononcée des activités et des compétences requises ;
– la commercialisation des nouveaux services particulièrement en B to B dont les offres sont de plus en plus complexes.
Pour répondre à cet objectif, les signataires du présent accord établissent cette première liste de titres inscrits au registre national des certifications professionnelles (RNCP) qui pourraient être éligibles au dispositif de la « Pro-A ». Ils conviennent en outre que la CPNE de la branche veillera à la mise à jour de cette liste de certifications et proposera, en tant que de besoin, à la CPPNI, de compléter ou amender le présent accord par avenant.
| Métier | Certification | Certificateur |
|---|---|---|
| Sécurité et cybersécurité | Licence pro analyse en sécurité des systèmes télécommunications, réseaux et informatique (ASSTRI) RNCP 22987 (1) | CNAM |
| Licence pro réseaux et télécommunications spécialité administration et sécurité des réseaux (RNCP 20398) (1) | Universités | |
| Licence pro métiers des réseaux informatiques et télécommunications : administration et sécurité des réseaux ASR (RNCP 27656) (1) | Universités | |
| Licence pro. Métiers de l'informatique administration et sécurité des systèmes et des réseaux (RNCP 29964) | Universités | |
| Technicien systèmes, réseaux et sécurité (RNCP 28668) | Ass pour développement de l'insertion pro | |
| Développement informatique/ Cloud | DUT informatique (RNCP 20654) | IUT |
| Concepteur en architecture informatique (RNCP 15253) | CNAM | |
| Licence informatique (RNCP 24514) | Université/ CNAM | |
| BTS services informatiques aux organisations (RNCP 17108) | Université | |
| Administrateur (trice) système et réseaux (RNCP 6631) | ENI école informatique | |
| Développeur en intelligence artificielle (RNCP 34757) | Simplon. co | |
| Réseaux | Technicien de réseaux de télécommunications (RNCP 30999) | Ministère du travail |
| DUT réseaux et télécoms (RNCP 20649) | IUT | |
| BTS systèmes numériques option A informatique et réseaux (RNCP 20688) | Universités | |
| Licence pro métiers des réseaux informatiques et Télécommunications (RNCP 29968) | Université | |
| Technicien d'intervention telecom (RCNP 9656) (1) | Logic | |
| Expert en infrastructures de réseaux et en services associés (RNCP 26970) | Institut Mines Telecom | |
| Installateur de réseaux de télécommunications (RNCP 30980) | Ministère du travail | |
| Chargé d'études de réseaux de télécommunications (RNCP 34875) | Ministère du travail | |
| DATA | Expert en projet digital (RNCP 30749) | Global Knowledge |
| Développeur en intelligence artificielle (RNCP 34757) | Simplon. co | |
| Santé/ sécurité | Licence professionnelle qualité, hygiène, sécurité, santé, environnement (RNCP 30098) | Universités |
| Responsable qualité sécurité environnement (RNCP 16325) | CESI | |
| Commercial | Chargé de clientèle (RNCP 32204) | IGS |
| Licence professionnelle management des activités commerciales | Université de Limoges | |
| Responsable du développement commercial | Pigier |
(1) Certifications exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 juillet 2021 - art. 1)
Les parties signataires conviennent d'un montant forfaitaire de prise en charge de 20 € par heure de formation, dans la limite des conditions d'éligibilité à la péréquation tel que fixé par arrêté ministériel (3 000 € à la date de conclusion du présent accord).
Les frais de repas, hébergements et transports sont financés dans les conditions fixées par l'OPCO dans la limite de 10 % du montant du plafond de la péréquation. (1)
Ils conviennent également que la rémunération maintenue par l'entreprise est prise en charge dans la limite du Smic horaire, dans le respect des dispositions légales.
La CPNE pourra ajuster le montant forfaitaire horaire de prise en charge, en fonction des fonds disponibles à l'OPCO.
Les signataires du présent accord demandent à l'OPCO de fournir à la CPNE un état semestriel et un bilan annuel des « Pro-A » qui seront conclus dans la branche.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6332-89 du code du travail.
(Arrêté du 23 juillet 2021 - art. 1)
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer uniformément à toutes les entreprises de la branche quelle que soit leur taille.
Conformément à l'ordonnance du 21 août 2019, le présent accord est applicable à compter de son extension que les parties signataires sont convenues de demander dans le cadre des dispositions légales et de la procédure applicable pour l'extension des accords.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les signataires de l'accord du 12 avril 2002 portant création de l'observatoire paritaire des métiers des télécommunications sont convenus de se réunir par période triennale pour définir les axes de réflexion et/ ou actions à mener par l'observatoire pour les 3 ans à venir.
Conformément à l'avenant du 26 janvier 2018, pour la période 2018/2020, l'observatoire a mené :
– une étude prospective sur l'évolution de l'environnement des métiers liée à l'intégration des technologies émergentes du numérique qui ont un impact sur le poste de travail et les gestes métiers. Cette étude a fait l'objet de 2 rapports distincts, l'un en 2019 et l'autre en 2020, ainsi que d'un événement de restitution ;
– une étude sur les compétences transversales fondamentales (compétences numériques générales, compétences cognitives, compétences sociales et situationnelles) pour l'évolution du secteur des télécommunications et des nouveaux métiers émergents. Cette étude est en cours de finalisation.
Était également à l'ordre du jour :
– une refonte de la cartographie des métiers techniques de la branche, notamment pour intégrer l'hybridation en cours des compétences réseaux et SI et tenir compte de nouvelles compétences (cybersécurité, gestion responsable de l'environnement …), ainsi que le suivi des compétences dans les autres domaines et leur impact en matière de formation. Cette action n'a pas pu être réalisée à ce jour, notamment en raison de la période récente marquée par la crise sanitaire en 2020.
Dans le contexte d'évolution permanente qui caractérise le marché des télécommunications et compte tenu des impacts des crises économiques, sociales et sanitaires qui continuent de se dérouler en France, les signataires du présent accord conviennent des axes de travail suivants pour la période 2021/2023 :
– réaliser une étude sur l'impact de la « Covid-19 » et des crises économiques subséquentes sur les métiers clés des entreprises de télécommunications ;
– continuer et achever le travail de refonte de la cartographie des métiers au-delà du simple domaine technique pour effectuer, une refonte globale de la cartographie des métiers de la branche, en y incluant également une refonte du référentiel de compétences de l'observatoire qui devra inclure les résultats de l'étude sur les compétences transverses ;
– réaliser une étude sur les compétences RSE au sein des entreprises de la branche, qui intégrera l'ensemble des problématiques d'identification des métiers et compétences RSE dont le secteur aura spécifiquement besoin d'ici à 2030 ;
– créer, sous réserve de faisabilité opérationnelle et financière, en partenariat avec un prestataire disposant d'un accès très large à des données privées et publiques sur l'emploi en France, un observatoire en ligne des métiers cœur du digital (cyber sécurité, Cloud et virtualisation, Big Data et IA …).
Le conseil d'administration de l'observatoire des métiers décide, chaque année, dans le cadre du programme triennal ci-dessus défini par le présent accord, et en lien avec la CPNE, des travaux que doit mener prioritairement l'observatoire. Il fixe le budget prévisionnel correspondant, dans les limites budgétaires prévues par l'accord sur le financement du paritarisme.
La CPNE suit régulièrement l'avancée des travaux de l'observatoire des métiers qui l'informe annuellement des résultats des études en cours et de l'évolution prévisible des métiers.
La CPNE identifie parmi les informations produites les actions qui pourraient être conduites par la branche.
Les partenaires sociaux de la branche conviennent de se retrouver au terme de cette nouvelle période triennale pour définir les nouveaux axes de réflexion de l'observatoire.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prend effet à compter de la date de signature.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Libellé et contenu des offres d'emplois
L'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle dans la branche des télécommunications n'est pas conditionné à l'appartenance à l'un ou l'autre sexe.
Les entreprises s'engagent à ce que la rédaction des offres d'emploi, de stages ou de contrats en alternance, internes et/ou externes, utilise une terminologie non discriminante dans leur intitulé et dans leur contenu afin de permettre la candidature des femmes, comme celle des hommes, sans véhiculer aucun stéréotype lié au sexe ou à tout autre critère.
Sélection des candidatures
Les entreprises s'engagent également à ne prendre aucune mesure discriminante tout au long de la procédure de recrutement et, en particulier, dans la procédure de traitement des candidatures qui doit être fondée sur la seule adéquation entre le profil du candidat (compétences, expérience professionnelle, nature du ou des diplômes détenus) et les compétences requises pour l'emploi proposé.
Il est rappelé que dans les entreprises de plus de 300 salariés, les collaborateurs chargés de missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche lors de leur entrée en fonction, puis au moins une fois tous les 5 ans.
Les entreprises veilleront en outre à ce que les cabinets de recrutement externes auxquels elles ont recours respectent les principes définis au présent article.
Promotion de la mixité des métiers
Les signataires du présent accord réaffirment leur attachement au principe de la mixité des métiers, facteur de cohésion sociale et de performance économique pour l'entreprise.
L'analyse des métiers telle que publiée dans les études de l'observatoire des métiers de la branche et dans le rapport annuel sur l'emploi met en exergue que les femmes et les hommes n'occupent pas dans une proportion équilibrée certains emplois, particulièrement dans le domaine technique où les femmes sont sous représentées (62 % d'hommes pour 38 % de femmes en 2019).
Les entreprises veilleront à se rapprocher dans leurs recrutements internes et externes ainsi que dans le recours aux stagiaires et aux dispositifs de formation en alternance d'une répartition entre les femmes et les hommes reflétant au minimum celle des taux de sorties des grandes filières de formation commerciales ou technologiques afin de tendre vers un plus grand équilibre dans les emplois qui restent très masculinisés ou très féminisés.
Par ailleurs, les entreprises devront identifier dans les candidats finalistes, à compétences égales, au moins un postulant du genre minoritaire dans l'emploi à pourvoir afin de tendre vers un plus grand équilibre dans les emplois qui restent très masculinisés ou très féminisés.
Les entreprises entendent également avoir une action pour équilibrer les candidatures, notamment celles des femmes dans les métiers techniques. Le recours aux contrats en alternance constitue une opportunité pour rééquilibrer les genres et notamment tendre à féminiser les équipes techniques.
Les entreprises s'engagent à œuvrer en faveur de la mixité entre les femmes et les hommes dans leurs actions de communication sur les métiers des télécoms afin de diversifier les profils des candidats susceptibles de répondre aux besoins de recrutements du secteur et conviennent de promouvoir les actions menées par les entreprises visant à tendre vers un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes telles que notamment :
– les partenariats avec l'enseignement supérieur pour développer la présentation des métiers des télécoms auprès des écoles, des universités et des forums étudiants ;
– la participation à des forums étudiants ;
– l'accueil de jeunes de 3e pour lesquels le stage obligatoire en entreprise constitue le moyen de découvrir le monde professionnel et de préciser leur choix d'orientation ;
– la communication de témoignages de femmes en milieu technique ;
– les échanges entre salariées et salariés de l'entreprise pour lever les stéréotypes d'image sur les métiers,
L'HumApp s'engage à relayer ces actions pour favoriser leur développement.
Compte tenu des enjeux concurrentiels et technologiques auxquels sont confrontées les télécoms et du rythme accéléré des évolutions des technologies et des services offerts, la formation professionnelle constitue un élément déterminant pour les entreprises de la branche. C'est également un outil essentiel en matière de développement des compétences pour assurer une réelle égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l'évolution de leur déroulement de carrière.
Le rapport annuel de branche fait apparaître un taux d'accès à la formation professionnelle beaucoup plus élevé dans la branche que la moyenne nationale (73 % en 2019) et la répartition par genre des bénéficiaires d'actions de formation est conforme à la population salariée de la branche : 38 % de femmes pour 62 % d'hommes. Néanmoins dans un contexte global de réduction des durées moyennes de formation, un écart de 2 h 11 subsiste entre les femmes et les hommes dans la durée moyenne de formation.
Les signataires entendent poursuivre les actions mises en place au niveau de la branche afin que les femmes et les hommes accèdent dans les mêmes conditions aux dispositifs de formation.
Ils demandent aux entreprises d'adopter des modalités d'organisation et de dispense de formation adaptées permettant de concilier les exigences de la vie familiale et les besoins en formation professionnelle.
Les nouvelles technologies font évoluer les modes d'apprentissage et contribuent à améliorer l'accessibilité de la formation : rapprochement du lieu de formation du lieu de travail, recours au e-learning afin de réduire les contraintes liées au déplacement.
Il peut également s'agir de proposer des formations modulables, de courte durée et échelonnées dans le temps ou de faciliter l'accès à des formations en présentiel en prenant en compte la situation familiale des salariés (exemple : enfants à charge, proche aidant …).
La maternité, l'adoption ou la situation de proche aidant ne doivent pas être un frein au développement des compétences des salariés.
À l'issue d'un congé maternité, d'un congé d'adoption, d'un congé parental d'éducation, ou d'un congé de proche aidant, le salarié bénéficie d'un entretien sur ses perspectives professionnelles avec son RH et/ ou son manager conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail. Cet entretien peut être l'occasion de proposer une réactualisation des connaissances par une période de formation si cela est nécessaire.
Les signataires du présent accord rappellent en outre que la durée d'absence liée au congé maternité, au congé d'adoption, de paternité et d'accueil de l'enfant, de présence parentale, de solidarité familiale ou pour congé parental d'éducation est prise en compte dans le calcul des droits au CPF, dans les conditions prévues par la législation en vigueur y compris pour les salariés à temps partiel.
La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.
Les parties signataires réaffirment que l'appréciation individuelle des salariés qui guide la gestion des carrières et les promotions est exclusivement fondée sur des critères professionnels sans particularisme entre les femmes et les hommes.
Le rapport annuel de branche fait apparaitre que le taux de changement de groupe de classification dans la convention collective est identique pour les femmes et les hommes (5,3 %). Ces données traduisent une politique volontariste des entreprises qui doit être poursuivie.
Les entreprises poursuivront leur politique d'attention particulière à l'évolution professionnelle des femmes, notamment s'agissant de leur accès aux équipes dirigeantes, aux postes à responsabilité et d'encadrement, ainsi qu'aux instances de direction. Elles s'assureront notamment, dans les plans de succession, à ce que l'équilibre entre les femmes et les hommes soit respecté.
Elles seront attentives à remédier au « plafond de verre » qui empêche certaines catégories de progresser dans la hiérarchie. À cet effet, les entretiens professionnels permettent de susciter des candidatures en limitant les éventuels phénomènes d'autocensure de salariées vers des postes à responsabilité. Les dispositifs de détection de hauts potentiels mis en place dans les entreprises peuvent également permettre de réduire les écarts de genre dans les postes de direction.
La formation professionnelle est un vecteur de la mixité et de la parité. Elle permet d'accompagner les femmes et les hommes à la prise de postes dans lesquels leur genre est sous représenté et ainsi lutter contre les « cloisons de verre » qui cantonnent certaines populations dans certaines filière professionnelles.
La valorisation de parcours professionnels de femmes dans les filières techniques favorise ce décloisonnement.
Principe d'égalité de rémunération
Les partenaires sociaux de la branche rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, tel que posé à l'article L. 3221-2 du code du travail.
Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou mentale.
Pour l'application des dispositions qui précèdent, les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des principes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux salariés des deux sexes.
Ils rappellent également que la rémunération des salariés à temps partiel tient compte du temps de travail et ne doit pas entraîner de discrimination avec les salariés à temps plein.
Analyse de la situation comparée en amont des négociations d'entreprise
Les signataires rappellent l'obligation de fournir un diagnostic et une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise établis en amont de la négociation obligatoire d'entreprise sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ils conviennent que les entreprises non assujetties à l'obligation de négociation visée ci-dessus qui n'auraient pas déjà au cours des années précédentes réalisé une analyse comparative des rémunérations entre les femmes et les hommes au moins par famille de métiers et par groupe de classification de la convention collective, doivent remplir cette obligation dans l'année suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent accord.
Budget dédié en cas d'écarts non justifiés
En cas de constatation d'écart de rémunération non justifié, les entreprises doivent prendre des mesures de rattrapage visant à atteindre l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et affecteront un budget dédié à ce rattrapage.
Ces mesures de rattrapage ne doivent pas se substituer à toute autre mesure individuelle ou collective auxquelles peuvent prétendre les salariés.
Garantie d'évolution salariale au retour du congé maternité ou d'adoption
Afin de réduire les écarts qui pourraient exister dans l'évolution des rémunérations entre les femmes et les hommes en raison de la maternité, les incidences financières que peuvent avoir les congés maternité ou d'adoption sur cette évolution ont été neutralisées par le législateur.
En conséquence, les signataires rappellent que, à défaut d'accord d'entreprise plus favorable, la rémunération du ou de la salarié(e) est majorée, à l'issue de la période de suspension de son contrat de travail pour maternité ou adoption, des augmentations générales appliquées dans l'entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent qu'une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure performance économique et sociale de l'entreprise. Elle favorise une meilleure égalité et mixité professionnelle.
La parentalité ne doit pas avoir d'incidence sur les possibilités d'accès à la formation, à la mobilité et à l'évolution professionnelle ou salariale des salariés.
Organisation du travail
Les entreprises s'engagent, dans la mesure du possible, à encadrer suffisamment la fixation des horaires de réunions afin d'éviter de déborder sur l'horaire habituel de travail et à tenir compte des horaires des salariés à temps partiel pour l'organisation de réunions obligatoires.
Elles autorisent, en outre, les aménagements d'horaire le jour de la rentrée scolaire pour les parents d'enfants de moins de 16 ans.
Enfin, elles portent une attention particulière aux familles monoparentales en termes de prise de congés ou de temps choisi.
Congé maternité ou d'adoption
Les dispositions de l'article 4.3.2 de la convention collective stipulent que pendant les périodes légales de suspension du contrat de travail pour maternité ou d'adoption, le niveau de salaire net des intéressés est maintenu sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, après 6 mois d'ancienneté.
Les signataires du présent accord décident de modifier cette disposition en supprimant la condition d'ancienneté de 6 mois.
Ils rappellent en outre, qu'en application de l'article 4.3.2 de la convention collective, et à compter du 3e mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'une réduction de travail de 30 minutes par jour, sans réduction de leur rémunération.
Ils prévoient par ailleurs qu'en accord avec l'employeur, les femmes enceintes qui travaillent sur site peuvent bénéficier d'un aménagement de leur horaire de travail pour éviter les transports aux heures de pointe.
Congé paternité ou d'accueil de l'enfant
À compter du 1er juillet 2021, conformément à l'article L. 1225-35 du code du travail, modifié par la loi du 14 décembre 2020, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.
Ce congé, pendant lequel le contrat de travail est suspendu, comporte une durée obligatoire de 4 jours calendaires faisant immédiatement suite au congé de naissance de l'enfant, prévu à l'article L. 3142-1 du code du travail et une période facultative de 21 jours.
Afin de permettre un exercice partagé de la parentalité, les signataires du présent accord conviennent de maintenir le niveau de rémunération des intéressés, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, pendant les 4 jours précités, qui viennent s'ajouter au 3 jours calendaires de congé de naissance sans perte de rémunération.
Congé parental d'éducation
À la suite de la naissance ou de l'adoption d'un enfant de moins de 16 ans, tout salarié, justifiant de 1 an d'ancienneté, peut bénéficier d'un congé parental d'éducation lui permettant d'interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever cet enfant dans les conditions prévues à l'article L. 1225-47 du code du travail.
Le congé parental d'éducation n'est pas rémunéré mais le salarié peut utiliser les droits acquis sur son compte épargne temps (CET), lorsqu'il existe, pour le financer.
Le congé parental peut être total ou à temps partiel.
Congé enfants malades
Chaque salarié bénéficie de congés rémunérés supplémentaires en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, pour leurs enfants à charge de moins de 16 ans dans la limite de 3 jours ouvrés par an et par salarié. Ce nombre est porté à 4 pour le salarié parent d'au moins un enfant de moins de 3 ans. Ces jours ouvrés peuvent être fractionnés par demi-journée.
Congé proche aidant
Le congé proche aidant permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Le salarié qui entend bénéficier de ce congé, non rémunéré, doit remplir les conditions prévues par les dispositions légales et informer son employeur au moins 1 mois avant le début du congé. (1)
En accord avec l'employeur, le salarié peut utiliser ses droits accumulés sur son compte épargne temps (CET), lorsqu'il existe, pour bénéficier d'un revenu pendant tout ou partie de son congé.
En cas d'utilisation de ses droits au CET par le proche aidant, les signataires du présent accord encouragent les entreprises à abonder le congé ou à favoriser le don de jours de repos.
Le congé ne peut excéder 4 mois. Il peut être renouvelé sans pouvoir dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.
En cas de demande de renouvellement, le salarié devra respecter un délai de 15 jours. (1)
Si l'employeur en est d'accord, le congé peut être fractionné ou transformé en activité partielle. La durée minimale de chaque période fractionnée est d'une journée. (1)
Don de jours de repos
Les salariés peuvent, sous condition, renoncer, anonymement, à tout ou partie de leurs jours de congés non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade ou au profit d'un collègue proche aidant. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.
Les congés annuels ne peuvent être cédés que pour la durée excédant 24 jours ouvrables.
(1) Les 2e, 6e et 7e alinéas relatifs au congé proche aidant sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3142-19 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
La prévention et le traitement des agissements sexistes et du harcèlement sexuel au travail a été prise en compte par les partenaires sociaux de la branche dès la conclusion de l'accord du 26 mai 2011 sur le harcèlement et la violence au travail.
Prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel au travail
L'employeur, en concertation avec les représentants du personnel s'ils existent, prend les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement et de violence au travail.
L'encadrement joue un rôle important dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, autant pour relayer la politique de prévention de l'employeur que pour détecter les actes dont les collaborateurs peuvent, le cas échéant, être les victimes ou les auteurs.
Les signataires du présent accord préconisent une sensibilisation plus globale à destination des salariés afin de leur permettre d'être capable d'identifier les situations qui caractérisent le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et dont ils peuvent être victimes, témoins ou auteurs :
À titre d'illustration, peuvent être mises en œuvre dans les entreprises de télécommunications relevant du présent accord les mesures suivantes :
– une charte de référence, annexée au règlement intérieur, affirmant clairement que le harcèlement et la violence ne sont pas admis dans l'entreprise et précisant les procédures à suivre si un cas survient ;
– des actions de formation ou d'information des salariés et des managers, les sensibilisant à la survenance des cas de harcèlement et de violence au travail, à leurs causes, à la manière de les prévenir, ainsi qu'au cadre légal et réglementaire applicable (formation à la conduite des équipes, formation sur la gestion des appels difficiles pour les salariés en centre d'appels, ou formation adaptée aux salariés en contact physique avec le client en point de distribution ou en démarchage à domicile …) ;
– des mesures donnant à tous les acteurs de l'entreprise des possibilités d'échanger à propos de leur travail (ex : espaces de discussion dans l'entreprise).
Les partenaires sociaux rappellent que toutes les entreprises doivent communiquer auprès des salariés sur cette thématique par tout moyen approprié (affichage, site intranet, etc.) et que le règlement intérieur doit mentionner les dispositions du code du travail relatives au harcèlement sexuel ainsi qu'aux agissements sexistes.
Ils rappellent également que la commission paritaire santé et prévention des risques des télécommunications (CSPS) a établi un livret d'information sur la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes disponible et téléchargeable, notamment sur le site de l'HumApp.
Désignation de référents
Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, élu du personnel, est désigné par le CSE de l'entreprise.
De plus, en complément de celui désigné par les élus, les entreprises de plus de 50 salariés doivent également désigner un référent en la matière pour réaliser des actions de sensibilisation et de formation, mettre en œuvre les procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel.
Traitement des plaintes de harcèlement sexuel au sein de l'entreprise
Ainsi que le prévoit l'article 2.3 de l'accord du 26 mai 2011 précité et dans le cas où, malgré les mesures de prévention mises en place dans l'entreprise, une plainte relative à un harcèlement sexuel survient, une procédure appropriée doit être mise en place par l'employeur. Cette procédure devra respecter les principes suivants :
– principe de discrétion ;
– principe d'anonymat dans la communication ;
– principe d'une écoute impartiale et d'un traitement équitable des différentes parties ;
– une assistance extérieure peut être utile, qui peut s'appuyer par exemple sur les services de santé au travail.
La plainte doit donner lieu à une enquête et être traitée dans les meilleurs délais, sans pouvoir excéder 2 mois. En outre et si malgré les mesures mises en œuvre par l'entreprise, la victime de cas avéré de harcèlement avait besoin d'un soutien médical et/ ou psychologique, des mesures d'accompagnement prises en charge par l'entreprise sont mises en place (art. 3.2 de l'accord du 26 mai 2011).
Indicateurs dans les entreprises
Les signataires du présent accord rappellent aux entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales qu'elles sont tenues d'ouvrir une négociation spécifique sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l'entreprise (« Index de l'égalité femmes-hommes ») au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, se situent en deçà du niveau de 75 points, la négociation sur l'égalité professionnelle doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l'absence d'accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l'employeur, après consultation du CSE.
En l'absence de conclusion d'un accord d'entreprise tel que prévu à l'article L. 2315-45 du code du travail, il est créé une commission de l'égalité professionnelle, au sein du CSE des entreprises de plus de 300 salariés, chargée de préparer les délibérations du comité.
Chaque année, lors de la publication de l'index sur l'égalité professionnelle, les élus et le secrétaire du CSE des entreprises entre 50 et 300 salariés sont invités à inscrire à l'ordre du jour du CSE un point sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les entreprises dépourvues d'organisations syndicales s'attacheront, lorsqu'un déséquilibre notable en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est constaté, à fixer des objectifs et les délais nécessaires pour progresser dans l'amélioration de la mixité.
Indicateurs de branche
Un rapport de branche permettant un examen de l'évolution économique, de la situation de l'emploi et de l'évolution des salaires moyens par groupe de classification et par sexe est remis chaque année aux partenaires sociaux préalablement à la négociation annuelle sur les salaires de branche.
Les signataires du présent accord rappellent qu'ils étaient convenus dans l'accord du 23 septembre 2005 de le compléter d'une répartition par sexe afin de repérer et analyser les tendances d'écarts de situation constatés au niveau de la branche entre les femmes et les hommes. Ce rapport, sous réserve de la réunion des conditions matérielles pour l'effectuer, comporte les informations suivantes :
– répartition par sexe des salariés cadres et non-cadres, CDI/ CDD ;
– répartition par sexe de la pyramide des âges des salariés cadres et non-cadres ;
– répartition par sexe des salariés à temps plein et à temps partiel ;
– répartition par sexe des embauches en CDI et CDD des salariés cadres et non-cadres ;
– répartition par sexe des effectifs selon les groupes de classification ;
– rémunération moyenne par sexe et par groupe de classification ;
– rémunération moyenne des groupes de classification, par sexe et par grandes filières (domaines technique, innovation et multimédia, domaines commercial et marketing, fonctions support) ;
– taux de féminisation des grandes filières de formation des ingénieurs et des techniciens ;
– taux de féminisation des grandes filières de formation commerciales ;
– répartition par sexe des contrats de professionnalisation et d'apprentissage financés dans la branche ;
– répartition par sexe, des changements de groupe de classification au sens de la convention collective.
Ce rapport, examiné chaque année par les partenaires sociaux de la branche, doit leur permettre, distinctement et sans préjudice de la négociation annuelle sur les salaires, de repérer et analyser les écarts de situation constatés entre les femmes et les hommes, d'évaluer les mesures prises et si nécessaire de proposer des actions adaptées dans les négociations de branche prenant en compte l'égalité professionnelle.
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date d'extension.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, les dispositions du présent accord de branche prévalent sur les dispositions des accords d'entreprise conclus antérieurement ou postérieurement à la date de son entrée en vigueur, sauf lorsque l'accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
En application de l'article L. 2261-23-1 nouveau du code du travail, les signataires du présent avenant conviennent qu'il n'y a pas lieu de différencier les dispositions prises en fonction de la taille des entreprises. En conséquence, les dispositions du présent accord s'appliquent indifféremment à l'ensemble des entreprises dans le champ défini à l'alinéa ci-dessus, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'environnement de travail est un principe fondamental qui implique l'interdiction de discriminations en matière d'embauche, l'absence de différentiation en matière de rémunération et de déroulement de carrière et la mise en place de mesures de prévention et de traitement du harcèlement sexuel et des agissements sexistes dans l'entreprise.
Les signataires entendent rappeler que des recours et des sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non-respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En complément des dispositions de l'article 4.1.2 de la convention collective nationale des télécommunications relatives à l'égalité professionnelle, dont ils réaffirment toute l'importance, et dans le prolongement de l'accord du 23 septembre 2005 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les télécommunications, les partenaires sociaux de la branche réaffirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés.
Les actions des entreprises tendant à établir une parité satisfaisante dans certains emplois ne peuvent aboutir que si elles s'inscrivent dans la durée, dans un cadre plus général de branche et se conjuguent avec celles menées par l'ensemble des acteurs concernés.
Les partenaires sociaux sont déterminés à poursuivre et amplifier les mesures déjà prises.
Ils observent cependant qu'en raison, notamment, de représentations socioculturelles, de segmentations structurelles dans les orientations initiales et les formations, ainsi qu'en raison de comportements dont une partie dépasse le cadre du travail, certains emplois sont fortement masculinisés ou d'autres, à l'inverse, fortement féminisés.
Afin d'agir en faveur du rééquilibrage de la situation, ils ont pour objectifs d'améliorer :
– la mixité des métiers et notamment le recrutement de femmes dans les métiers à dominante technique ou technologique dans lesquelles elles sont minoritaires ;
– la proportion de femmes affectées à des postes à responsabilité, en particulier dans les groupes E, F et G ;
– les évolutions de carrière et de rémunération des femmes afin d'en résorber les écarts injustifiés lorsqu'ils existent ;
– un renforcement des actions de sensibilisation et de communication pour faciliter l'appropriation par toutes et tous des enjeux de l'égalité professionnelle.
Par ailleurs, les partenaires sociaux réaffirment :
– leur engagement en matière de prévention et de lutte contre le harcèlement sexuel et contre les agissements sexistes ;
– leur engagement envers la parentalité et la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Ils rappellent que l'index de l'égalité professionnelle, obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés, et ses indicateurs constituent un outil de mesure pour faire progresser l'entreprise en matière d'égalité en lui permettant d'apprécier l'existence éventuelle :
– d'écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
– d'écart dans la répartition des augmentations individuelles ;
– d'écart dans la répartition des promotions.
Il permet en outre d'apprécier le nombre de salariées augmentées au retour de congés maternité ainsi que la parité dans les 10 plus hautes rémunérations de l'entreprise.
Si besoin les mesures nécessaires pour remédier à un taux inférieur à 75 doivent être prises dans un délai de 3 ans. (1)
L'index ne se substitue pas à la négociation d'entreprise sur l'égalité professionnelle quel que soit son résultat.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 1142-6 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Par accord du 20 mars 2019, les partenaires sociaux de la branche ont désigné l'AFDAS, opérateur de compétences de la branche des Télécommunications, telle que définie par le titre 1er de la convention collective nationale des Télécoms et son avenant du 25 janvier 2002.
Dans l'attente du plein effet de la réforme de la formation professionnelle, initiée par la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », cette désignation avait été effectuée pour une durée de 3 ans à compter du 1er avril 2019.
Les signataires étaient également convenus d'effectuer un bilan d'application au terme de deux années en vue d'examiner l'opportunité de pérenniser cette désignation.
Après avoir examiné le bilan positif de deux années de fonctionnement avec l'AFDAS, les partenaires sociaux de la branche conviennent de pérenniser sa désignation.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.
Le champ d'application du présent accord est celui défini aux termes de l'accord du 2 décembre 1998 relatif au champ d'application de la convention collective des télécommunications.
Le présent accord a pour objet de fixer notamment :
– les conditions de mise en place du dispositif d'intéressement de branche ;
– la durée d'application du dispositif d'intéressement ;
– les modalités d'intéressement retenues ;
– les modalités de calcul de l'intéressement et les critères de répartition de ses produits ;
– les dates de versement ;
– les conditions dans lesquelles le CSE ou une commission ad hoc dispose des moyens d'information nécessaires sur les conditions d'application du dispositif d'intéressement au sein de l'entreprise ;
– les procédures convenues pour régler les différends qui peuvent surgir dans l'application du dispositif d'intéressement mis en place au niveau de l'entreprise.
Tout ce qui ne serait pas prévu par le présent accord serait régi par les textes en vigueur relatifs à l'intéressement des salariés et, s'il y a lieu, par tous les avenants qui pourraient être ultérieurement conclus.
Le présent accord de branche est d'application facultative. Les conditions d'application du présent accord varient en fonction de l'effectif de l'entreprise.
Le présent accord est un accord type au sens des dispositions de l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Ainsi, dans les entreprises de moins de 50 salariés chaque employeur peut décider d'appliquer le présent accord type au moyen d'un « document unilatéral d'adhésion » établi conformément au document annexé au présent accord.
L'employeur doit indiquer les choix qu'il a retenus parmi ceux ouverts par le présent accord de branche après en avoir informé le CSE, s'il en existe un dans l'entreprise, ainsi que les salariés par tous moyens.
À ce titre, et conformément aux dispositions de l'article D. 2232-1-6 du code du travail, le présent accord type comporte des options dont le contenu est prédéfini sans adaptation possible par l'employeur.
La décision unilatérale d'adhésion donne lieu à un dépôt auprès de la direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) du lieu du siège social de l'entreprise.
Le présent accord est un accord type au sens des dispositions de l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Ainsi, dans les entreprises de moins de 50 salariés chaque employeur peut décider d'appliquer le présent accord type au moyen d'un « document unilatéral d'adhésion » établi conformément au document annexé au présent accord.
L'employeur doit indiquer les choix qu'il a retenus parmi ceux ouverts par le présent accord de branche après en avoir informé le CSE, s'il en existe un dans l'entreprise, ainsi que les salariés par tous moyens.
À ce titre, et conformément aux dispositions de l'article D. 2232-1-6 du code du travail, le présent accord type comporte des options dont le contenu est prédéfini sans adaptation possible par l'employeur.
La décision unilatérale d'adhésion donne lieu à un dépôt sur la plateforme de téléprocédure mentionnée à l'article D. 2231-4 du code du travail, dans les conditions prévues à cet article.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l'adhésion à l'accord de branche nécessite la conclusion d'un accord d'entreprise.
Quel que soit l'effectif de l'entreprise, pour ouvrir droit aux exonérations de cotisations sociales, la décision unilatérale d'adhésion ou l'accord d'intéressement pris en application du présent accord de branche doit avoir été prise ou conclu avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d'effet conformément aux dispositions de l'article L. 3314-4 du code du travail et être déposé dans le délai de 15 jours de la date limite de conclusion.
Il est rappelé que les sommes attribuées aux bénéficiaires en application du dispositif d'intéressement prévu par le présent accord d'intéressement de branche sont exclues des assiettes des cotisations définies aux articles L. 131-6 et L. 242-1 du code de la sécurité sociale à la conditions que ces sommes ne se substituent à aucun des éléments de rémunération, au sens des mêmes articles, en vigueur dans l'entreprise ou qui deviennent obligatoires en vertu de dispositions légales ou de clauses contractuelles conformément et dans les conditions prévues aux dispositions de l'article L. 3312-4 du code du travail.
Les entreprises de la branche qui optent pour la mise en place de l'intéressement de branche appliqueront le présent accord, selon les cas, par décision unilatérale ou par accord d'entreprise, pour une durée au choix de l'entreprise de :
– un an ;
– deux ans ;
– trois ans.
La durée d'application du dispositif d'intéressement de branche est consignée par l'employeur dans le document unilatéral d'adhésion pour les entreprises de moins de 50 salariés et dans l'accord pour les entreprises de 50 salariés et plus.
Les entreprises de la branche qui optent pour la mise en place de l'intéressement de branche appliqueront le présent accord, selon les cas, par décision unilatérale ou par accord d'entreprise, pour une durée au choix de l'entreprise de :
– un an ;
– deux ans ;
– trois ans ;
– quatre ans ;
– cinq ans.
La durée d'application du dispositif d'intéressement de branche est consignée par l'employeur dans le document unilatéral d'adhésion pour les entreprises de moins de 50 salariés et dans l'accord pour les entreprises de 50 salariés et plus.
Peuvent seuls bénéficier des droits du présent dispositif d'intéressement de branche, les salariés comptant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
L'ancienneté requise prend en considération tous les contrats exécutés au cours de l'exercice de calcul et des douze mois qui le précèdent.
Dans les entreprises de moins de 250 salariés, l'entreprise qui opte pour l'application du présent dispositif d'intéressement de branche pourra en faire bénéficier les mandataires sociaux de la société ou le chef d'entreprise ainsi que son conjoint dès lors qu'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.
Dans ce dernier cas, cette option est consignée par l'employeur dans le document unilatéral d'adhésion pour les entreprises de moins de 50 salariés et dans l'accord pour les entreprises de 50 salariés à moins de 250 salariés.
Peuvent seuls bénéficier des droits du présent dispositif d'intéressement de branche, les salariés comptant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
L'ancienneté requise prend en considération tous les contrats exécutés au cours de l'exercice de calcul et des douze mois qui le précèdent.
Dans les entreprises employant au moins un salarié et moins de 250 salariés, l'entreprise qui opte pour l'application du présent dispositif d'intéressement de branche pourra en faire bénéficier :
– le chef d'entreprise ;
– les présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire s'il s'agit de personnes morales ;
– le conjoint ou le partenaire lié par un pacte civil de solidarité du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé mentionné à l'article L. 121-4 du code de commerce.
Il est rappelé que le présent dispositif d'intéressement ne peut être mis en place dans l'entreprise dont l'effectif est limité à un salarié si celui-ci a également la qualité de président, directeur général, gérant ou membre du directoire.
Dans ce dernier cas, cette option est consignée par l'employeur dans le document unilatéral d'adhésion pour les entreprises de moins de 50 salariés et dans l'accord pour les entreprises de 50 salariés à moins de 250 salariés.
Les systèmes d'intéressement retenus parmi lesquels l'entreprise opère son choix dans le cadre de la décision unilatérale d'adhésion ou de l'accord à l'article 3 du présent accord reposent sur le principe d'une participation collective aux résultats et/ou performance de l'entreprise.
La prime globale d'intéressement, aléatoire par nature, pourra être calculée, au choix de l'entreprise, selon l'une des options suivantes :
• Option 1
Le montant de la masse d'intéressement (M) est égal à 5 % du montant du bénéfice imposable.
Le bénéfice pris en compte est le bénéfice net, c'est à dire le bénéfice net réalisé en France métropolitaine et en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, tel qu'il est retenu pour être imposé aux taux de l'impôt sur les sociétés prévus au deuxième alinéa et au b du I de l'article 219 du CGI et majoré des bénéfices exonérés en application des dispositions des articles 44 sexies, 44 sexies A, 44 septies, 44 octies, 44 octies A, 44 undecies et 208 C du CGI. Ce bénéfice est diminué de l'impôt correspondant (et augmenté du montant de la provision pour investissement prévu par l'article L. 3325-3 du code du travail).
• Option 2
Le montant de la masse d'intéressement (M) est égal à un pourcentage de la masse salariale qui évolue en fonction du montant du bénéfice imposable (B) selon la formule de calcul suivante :
| Si B ≤ à 5 % du CA HT | M = 0 |
| Si 5 % < B ≤ à 8 % du CA HT | M = 1 % de la masse salariale |
| Si 8 % < B ≤ à 10 % du CA HT | M = 3 % de la masse salariale |
| Si B > 10 % du CA HT | M = 5 % de la masse salariale |
Le bénéfice pris en compte est le bénéfice net, c'est à dire le bénéfice net réalisé en France métropolitaine et en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, tel qu'il est retenu pour être imposé aux taux de l'impôt sur les sociétés prévus au deuxième alinéa et au b du I de l'article 219 du CGI et majoré des bénéfices exonérés en application des dispositions des articles 44 sexies, 44 sexies A, 44 septies, 44 octies, 44 octies A, 44 undecies et 208 C du CGI.
Ce bénéfice est diminué de l'impôt correspondant (et augmenté du montant de la provision pour investissement prévu par l'article L. 3325-3 du code du travail).
• Option 3
Le montant de la masse d'intéressement (M) est conditionné à la réalisation d'un bénéfice imposable au moins égal à 5 % du CA HT.
Si cette condition préalable est remplie, une masse d'intéressement sera déterminée en fonction de la progression du CA HT d'une année sur l'autre dans les conditions suivantes :
| Si CA HT n > 1,1 X CA n-1 | M= 2 % [(CAn) – (CAn-1)] |
| Si CA HT n > 1,2 X CA n-1 | M= 3 % [(CAn) – (CAn-1)] |
| Si CA HT n > 1,3 X CA n-1 | M= 4 % [(CAn) – (CAn-1)] |
• Option 4
Le montant de la masse d'intéressement (M) est égal à 5 % de la marge brute.
La marge brute désigne la différence entre le chiffre d'affaires et le coût des achats consommés c'est-à-dire la marge commerciale.
• Option 5
Le montant de la Masse d'intéressement (M) est égal à un pourcentage de la masse salariale qui évolue en fonction du montant de la marge brute (MB) selon la formule de calcul suivante :
| Si MB ≤ à 5 % du CA HT | M = 0 |
| Si 5 % < MB ≤ à 8 % du CA HT | M = 1 % de la masse salariale |
| Si 8 % < MB ≤ à 10 % du CA HT | M = 3 % de la masse salariale |
| Si MB > 10 % du CA HT | M = 5 % de la masse salariale |
La marge brute désigne la différence entre le chiffre d'affaires et le coût des achats consommés c'est-à-dire la marge commerciale.
• Option 6
Le montant de la masse d'intéressement (M) est égal à un pourcentage de l'excédent brut d'exploitation (EBE) qui évolue en fonction du bénéfice (B).
L'excédent brut d'exploitation (EBE) correspond au solde généré par l'activité courante de l'entreprise, sans tenir compte de sa politique d'investissement ni de sa gestion financière. Il est déterminé conformément aux normes comptables applicables.
Le bénéfice pris en compte est le bénéfice net, c'est à dire le bénéfice net réalisé en France métropolitaine et en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, tel qu'il est retenu pour être imposé aux taux de l'impôt sur les sociétés prévus au deuxième alinéa et au b du I de l'article 219 du CGI et majoré des bénéfices exonérés en application des dispositions des articles 44 sexies, 44 sexies A, 44 septies, 44 octies, 44 octies A, 44 undecies et 208 C du CGI. Ce bénéfice est diminué de l'impôt correspondant (et augmenté du montant de la provision pour investissement prévu par l'article L. 3325-3 du code du travail).
| Si B ≤ à 3 % du CA HT | M = 0 |
| Si 3 % | M = 1 % de l'EBE |
| Si 8 % < B ≤ à 10 % du CA HT | M = 3 % de l'EBE |
| Si B > 10 % du CA HT | M = 5 % de l'EBE |
Les systèmes d'intéressement retenus parmi lesquels l'entreprise opère son choix dans le cadre de la décision unilatérale d'adhésion ou de l'accord à l'article 3 du présent accord reposent sur le principe d'une participation collective aux résultats et/ou performance de l'entreprise.
La prime globale d'intéressement, aléatoire par nature, pourra être calculée, au choix de l'entreprise, selon l'une des options suivantes :
• Option 1
Le montant de la masse d'intéressement (M) est égal à 5 % du montant du bénéfice imposable (B).
Le bénéfice imposable est déterminé dans les conditions des articles 209 et suivants du code général des impôts pour les entreprises soumises à l'impôt sur les sociétés et 36 et suivants du code général des impôts pour les entreprises soumises au régime des bénéfices industriels et commerciaux.
• Option 2
Le montant de la masse d'intéressement (M) est égal à un pourcentage de la masse salariale, qui évolue en fonction du montant du bénéfice imposable (B) selon la formule de calcul suivante :
| Si B ≤ à 5 % du CA (HT) | M = 0 |
| Si 5 % < B ≤ à 8 % du CA (HT) | M = 1 % de la masse salariale |
| Si 8 % < B ≤ à 10 % du CA (HT) | M = 3 % de la masse salariale |
| Si B > 10 % du CA (HT) | M = 5 % de la masse salariale |
Le bénéfice imposable est déterminé dans les conditions des articles 209 et suivants du code général des impôts pour les entreprises soumises à l'impôt sur les sociétés et 36 et suivants du code général des impôts pour les entreprises soumises au régime des bénéfices industriels et commerciaux.
• Option 3
Le montant de la masse d'intéressement (M) est conditionné à la réalisation d'un bénéfice imposable (B) au moins égal à 5 % du CA (HT).
Si cette condition préalable est remplie, une masse d'intéressement sera déterminée en fonction de la progression du CA (HT) d'une année sur l'autre dans les conditions suivantes :
| Si CA (HT) n > 1,1 X CA (HT) n-1 | M = 2 % [(CA (HT) n) – (CA (HT) n-1)] |
| Si CA (HT) n > 1,2 X CA (HT) n-1 | M = 3 % [(CA (HT) n) – (CA (HT) n-1)] |
| Si CA (HT) n > 1,3 X CA (HT) n-1 | M = 4 % [(CA (HT) n) – (CA (HT) n-1)] |
Le bénéfice imposable est déterminé dans les conditions des articles 209 et suivants du code général des impôts pour les entreprises soumises à l'impôt sur les sociétés et 36 et suivants du code général des impôts pour les entreprises soumises au régime des bénéfices industriels et commerciaux.
• Option 4
Le montant de la masse d'intéressement (M) est égal à 5 % de l'excédent brut d'exploitation (EBE).
L'excédent brut d'exploitation correspond au solde généré par l'activité courante de l'entreprise, sans tenir compte de sa politique d'investissement ni de sa gestion financière. Il est déterminé conformément aux normes comptables applicables.
• Option 5
Le montant de la masse d'intéressement (M) est égal à un pourcentage de la masse salariale, qui évolue en fonction de la progression de l'excédent brut d'exploitation (EBE) d'un exercice à l'autre selon la formule de calcul suivante :
| Si EBE n < 1,1 x EBE n-1 | M = 0 |
| Si 1,1 x EBE n-1 < EBE n ≤ 1,2 x EBE n-1 | M = 1 % de la masse salariale |
| Si 1,2 x EBE n-1 < EBE n ≤ 1,3 x EBE n-1 | M = 3 % de la masse salariale |
| Si EBE n > 1,3 x EBE n-1 | M = 5 % de la masse salariale |
L'excédent brut d'exploitation correspond au solde généré par l'activité courante de l'entreprise, sans tenir compte de sa politique d'investissement ni de sa gestion financière. Il est déterminé conformément aux normes comptables applicables.
• Option 6
Le montant de la masse d'intéressement (M) est égal à un pourcentage de l'excédent brut d'exploitation (EBE), qui évolue en fonction du bénéfice imposable (B) dans les conditions suivantes :
| Si B ≤ à 3 % du CA (HT) | M = 0 |
| Si 3 % | M = 1 % de l'EBE |
| Si 8 % < B ≤ à 10 % du CA (HT) | M = 3 % de l'EBE |
| Si B > 10 % du CA (HT) | M = 5 % de l'EBE |
L'excédent brut d'exploitation correspond au solde généré par l'activité courante de l'entreprise, sans tenir compte de sa politique d'investissement ni de sa gestion financière. Il est déterminé conformément aux normes comptables applicables.
Le bénéfice imposable est déterminé dans les conditions des articles 209 et suivants du code général des impôts pour les entreprises soumises à l'impôt sur les sociétés et 36 et suivants du code général des impôts pour les entreprises soumises au régime des bénéfices industriels et commerciaux.
Quelque que soit la formule de calcul retenue par l'entreprise le montant global des primes distribuées aux bénéficiaires ne doit pas dépasser annuellement 20 % du total des salaires bruts et, le cas échéant, de la rémunération annuelle ou du revenu professionnel des bénéficiaires mentionnés à l'article L. 3312-3 imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente versés aux personnes concernées.
L'entreprise qui applique volontairement le dispositif d'intéressement de branche choisit l'une des formules de répartition de la masse d'intéressement entre les salariés de l'entreprise parmi les 6 options ci-dessous et consigne son choix dans la décision unilatérale d'adhésion ou dans l'accord visés à l'article 3 du présent accord.
• Option 1 : répartition uniforme
La répartition de la réserve sera effectuée de manière uniforme entre tous les bénéficiaires.
• Option 2 : répartition en fonction de la durée de présence
La répartition du montant global de la prime d'intéressement sera effectuée en fonction de la durée de présence effective ou assimilée dans l'entreprise au cours de l'exercice selon la formule suivante :
Droit individuel = (Prime globale X total des heures de travail effectif ou assimilées du salarié)/(total des heures de travail effectif ou assimilées de l'entreprise).
Sont considérées comme heures de présence au sens du présent article celles correspondant :
– aux congés payés ;
– aux congés légaux et conventionnels pour événements familiaux ;
– aux journées de formation suivies dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ;
– aux congés légaux de maternité, d'adoption et de deuil ;
– aux périodes de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle (à l'exception des accidents de trajet et des rechutes dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur) ;
– aux absences des représentants du personnel pour l'exercice de leur mandat ;
– aux périodes d'activité partielle ;
– aux périodes de mise en quarantaine au sens du 3° du i de l'article L. 3131-15 du code de la sante publique.
• Option 3 : répartition proportionnelle au salaire et à la durée de présence
La répartition du montant global de la prime d'intéressement sera effectuée :
– pour 50 % de la masse d'intéressement la répartition du montant global de la prime d'intéressement sera effectuée proportionnellement aux salaires bruts perçus et soumis à cotisations sociales au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale par chaque bénéficiaire au cours de la période de calcul sachant que, pour les périodes d'absences pour congé maternité, adoption, accident du travail ou maladie professionnelle, les salaires pris en compte sont ceux qu'auraient perçus les salariés concernés pendant les mêmes périodes s'ils avaient travaillé. Il en est de même concernant les périodes d'activité partielle. Le cas échéant pour les mandataires sociaux (ou, le chef d'entreprise, son conjoint collaborateur ou associé), est prise en compte la rémunération annuelle ou le revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu de l'année précédente dans la limite d'un plafond égal au salaire le plus élevé dans l'entreprise ;
– pour 50 % de la masse d'intéressement en fonction de la durée de présence effective ou assimilée dans l'entreprise dans les conditions définies à l'option 2 du présent article.
• Option 4 : répartition proportionnelle au salaire et uniforme
La répartition du montant global de la prime d'intéressement sera effectuée :
– pour 50 % de la masse d'intéressement proportionnellement aux salaires bruts dans les conditions définies à l'option 3 du présent article ;
– pour 50 % de la masse d'intéressement de manière uniforme dans les conditions définies à l'option 1 du présent article.
• Option 5 : répartition proportionnelle au salaire, uniforme et proportionnelle à la durée de présence
La répartition du montant global de la prime d'intéressement sera effectuée :
– pour 1/3 de la masse d'intéressement proportionnellement aux salaires bruts dans les conditions définies à l'option 3 du présent article ;
– pour 1/3 de la masse d'intéressement de manière uniforme dans les conditions définies à l'option 1 du présent article ;
– pour 1/3 de la masse d'intéressement en fonction de la durée de présence effective ou assimilée dans l'entreprise dans les conditions définies à l'option 2 du présent article.
L'entreprise qui applique volontairement le dispositif d'intéressement de branche choisit l'une des formules de répartition de la masse d'intéressement entre les salariés de l'entreprise parmi les 6 options ci-dessous et consigne son choix dans la décision unilatérale d'adhésion ou dans l'accord visés à l'article 3 du présent accord.
• Option 1 : répartition uniforme
La répartition de la réserve sera effectuée de manière uniforme entre tous les bénéficiaires.
• Option 2 : répartition en fonction de la durée de présence
La répartition du montant global de la prime d'intéressement sera effectuée en fonction de la durée de présence effective ou assimilée dans l'entreprise au cours de l'exercice selon la formule suivante :
Droit individuel = (Prime globale X total des heures de travail effectif ou assimilées du salarié)/(total des heures de travail effectif ou assimilées de l'entreprise).
Sont considérées comme heures de présence au sens du présent article celles correspondant :
– aux congés payés ;
– aux congés légaux et conventionnels pour événements familiaux ;
– aux journées de formation suivies dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ;
– aux congés légaux de maternité, d'adoption et de deuil ;
– aux périodes de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle (à l'exception des accidents de trajet et des rechutes dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur) ;
– aux absences des représentants du personnel pour l'exercice de leur mandat ;
– aux périodes d'activité partielle ;
– aux périodes de mise en quarantaine au sens du 3° du i de l'article L. 3131-15 du code de la sante publique ;
– le congé de paternité et d'accueil de l'enfant prévu à l'article L. 1225-35 du code du travail.
• Option 3 : répartition proportionnelle au salaire et à la durée de présence
La répartition du montant global de la prime d'intéressement sera effectuée :
– pour 50 % de la masse d'intéressement la répartition du montant global de la prime d'intéressement sera effectuée proportionnellement aux salaires bruts perçus et soumis à cotisations sociales au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale par chaque bénéficiaire au cours de la période de calcul sachant que, pour les périodes d'absences pour congés légaux de maternité, d'adoption et de deuil, congé de paternité et d'accueil de l'enfant prévu à l'article L. 1225-35 du code du travail, périodes de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle (à l'exception des accidents de trajet et des rechutes dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur), périodes d'activité partielle et périodes de mise en quarantaine au sens du 3° du I de l'article L. 3131-15 du code de la santé publique, les salaires pris en compte sont ceux qu'auraient perçus les salariés concernés pendant les mêmes périodes s'ils avaient travaillé. Le cas échéant pour les mandataires sociaux, le conjoint ou le partenaire lié par un pacte civil de solidarité du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé mentionné à l'article L. 121-4 du code de commerce, est prise en compte la rémunération annuelle ou le revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu de l'année précédente dans la limite d'un plafond égal au salaire le plus élevé dans l'entreprise ;
– pour 50 % de la masse d'intéressement en fonction de la durée de présence effective ou assimilée dans l'entreprise dans les conditions définies à l'option 2 du présent article.
• Option 4 : répartition proportionnelle au salaire et uniforme
La répartition du montant global de la prime d'intéressement sera effectuée :
– pour 50 % de la masse d'intéressement proportionnellement aux salaires bruts dans les conditions définies à l'option 3 du présent article ;
– pour 50 % de la masse d'intéressement de manière uniforme dans les conditions définies à l'option 1 du présent article.
• Option 5 : répartition proportionnelle au salaire, uniforme et proportionnelle à la durée de présence
La répartition du montant global de la prime d'intéressement sera effectuée :
– pour 1/3 de la masse d'intéressement proportionnellement aux salaires bruts dans les conditions définies à l'option 3 du présent article ;
– pour 1/3 de la masse d'intéressement de manière uniforme dans les conditions définies à l'option 1 du présent article ;
– pour 1/3 de la masse d'intéressement en fonction de la durée de présence effective ou assimilée dans l'entreprise dans les conditions définies à l'option 2 du présent article.
Quel que soit le mode de répartition choisi, le montant total de la prime individuelle ne saurait excéder une somme égale aux trois quarts du montant du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale.
Le plafond dont il convient de tenir compte est le plafond applicable au dernier jour de l'exercice considéré. Lorsqu'un bénéficiaire n'a pas accompli une année entière dans l'entreprise, les plafonds visés ci-dessus sont calculés au prorata de la durée de présence, chaque mois commencé, étant compté pour un mois entier.
Le critère d'existence de l'intéressement ainsi que ceux déterminant son montant ne peuvent s'appliquer qu'après clôture de l'exercice auquel il se rapporte, le versement de la prime a donc lieu en conséquence annuellement, au plus tard le dernier jour du 5e mois suivant la clôture de l'exercice.
Chaque année, au plus tard 15 jours avant l'expiration du 5e mois suivant la clôture de l'exercice ayant servi au calcul de l'intéressement, les salariés seront informés par leur employeur, au moyen d'une fiche remise en main propre contre récépissé ou envoyée par LRAR, du montant des sommes attribuées au titre de l'intéressement.
En cas d'application d'un dispositif d'épargne entreprise tel qu'un plan d'épargne d'entreprise par l'entreprise, il est précisé au salarié que le montant dont il peut demander le versement peut être également affecté, en tout ou partie, au plan d'épargne et qu'il dispose d'un délai de quinze jours pour formuler sa demande. Dans ce cas, chaque bénéficiaire est présumé avoir été informé le 3e jour suivant la remise du courrier d'information précité.
À défaut de réponse dans un délai de quinze jours à compter de sa réception, l'intégralité des droits du bénéficiaire sera bloquée pendant cinq ans (sauf cas de déblocage anticipé) dans le fonds commun de placement désigné dans le plan d'épargne de l'entreprise concernée.
Il est rappelé que l'entreprise qui verse un intéressement à ses salariés a la possibilité de verser un supplément d'intéressement. Dans une telle hypothèse l'entreprise doit se conformer aux dispositions de l'article L. 3314-10 du code du travail déterminant les règles applicables au supplément d'intéressement.
L'entreprise qui applique volontairement le dispositif d'intéressement de branche assure le suivi de cette application :
– avec le CSE, quel que soit l'effectif de l'entreprise, ou avec la commission spécialisée éventuellement créée par ce comité ;
– à défaut de CSE dans l'entreprise par une commission ad hoc élue par l'ensemble du personnel comprenant 2 salariés.
Les membres du CSE, la commission spécialisée éventuellement créée par ce comité ou la commission ad hoc créé à cet effet, se réuniront chaque fois qu'il y aura lieu à calcul des produits de l'intéressement ou de leur répartition en vue de recevoir les informations correspondantes et de vérifier les modalités d'application du dispositif d'intéressement.
Il leur sera possible de prendre connaissance à cette occasion, des éléments ayant servi de base au calcul de l'intéressement. Ceux-ci seront tenus à sa disposition au moins 3 jours avant la date prévue pour la réunion.
Les résultats annuels de l'intéressement seront arrêtés par l'employeur après avoir été communiqués à l'organisme de contrôle. Ils feront l'objet ensuite d'un rapport commun sur le fonctionnement du système et sur le montant de l'intéressement attribué au personnel.
Tout salarié reçoit lors de son embauche un livret d'épargne salariale présentant le dispositif d'épargne salariale en vigueur dans l'entreprise.
Conformément à l'article D. 3313-8 du code du travail, une notice d'information sur le dispositif d'intéressement sera remise à l'ensemble du personnel de l'entreprise.
Toute répartition individuelle fera l'objet d'une fiche indiquant :
– le montant global de l'intéressement ;
– le montant moyen perçu par les bénéficiaires ;
– le montant des droits attribués à l'intéressé ;
– le montant retenu au titre de la CSG et la CRDS ;
– lorsque l'intéressement est investi sur un plan d'épargne salariale, le délai à partir duquel les droits nés de cet investissement sont négociables ou exigibles et les cas dans lesquels ces droits peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant l'expiration de ce délai ;
– le cas échéant, les modalités d'affectation par défaut au plan d'épargne de l'entreprise des sommes attribuées au titre de l'intéressement, conformément aux dispositions de l'article L. 3315-2.
À cette fiche est annexée une note rappelant les règles essentielles de calcul et répartition prévues par le présent accord.
La remise de cette fiche pourra être faite par voie électronique à l'adresse communiquée.
Tout salarié quittant l'entreprise appliquant le présent dispositif d'intéressement, recevra avec sa dernière paie, un avis lui indiquant qu'il devra faire connaître à son employeur l'adresse à laquelle devra lui être adressée la prime d'intéressement lui revenant, une fois celle-ci calculée.
S'il ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée, les sommes seront tenues à sa disposition par l'entreprise pendant une durée d'un an à compter de la date limite de versement. Passé ce délai, elles seront remises à la caisse des dépôts et consignations où elles pourront être réclamées jusqu'au terme des délais prévus au III de l'article L. 312-20 du code monétaire et financier.
Dans l'hypothèse où l'entreprise ayant fait le choix de mettre en place le présent dispositif d'intéressement de branche dispose d'un plan d'épargne salariale (plan d'épargne entreprise ou interentreprises), les salariés ayant quitté l'entreprise avant que les sommes issues de l'intéressement leur soient attribuées au titre de leur dernière période d'activité disposent des mêmes droits d'affectation de ces sommes au plan d'épargne salariale mis en place au sein de l'entreprise que les salariés encore présents au moment du versement de la prime d'intéressement.
À défaut de dispositif d'épargne en vigueur au sein de l'entreprise, tout salarié quittant l'entreprise appliquant le présent dispositif d'intéressement, recevra avec sa dernière paye, un avis lui indiquant qu'il devra faire connaître à son employeur l'adresse à laquelle devra lui être adressée la prime d'intéressement lui revenant, une fois celle-ci calculée.
S'il ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée, les sommes seront tenues à sa disposition par l'entreprise pendant une durée d'un an à compter de la date limite de versement. Passé ce délai, elles seront remises à la caisse des dépôts et consignations où elles pourront être réclamées jusqu'au terme des délais prévus au III de l'article L. 312-20 du code monétaire et financier.
Afin d'inciter les entreprises à mettre en place le dispositif d'intéressement de branche, l'HUMAPP, signataire du présent accord, met à disposition sur son site internet une note technique présentant les avantages d'un tel dispositif pour les salariés et l'entreprise. Cette note technique d'information, libre d'accès, veillera à présenter les conditions dans lesquelles l'entreprise pourra simplement avoir recours à ce dispositif.
À cet effet, est annexé au présent accord un modèle de décision unilatérale d'adhésion que l'entreprise pourra utiliser afin de préciser les options qu'elle entend retenir lors de la mise en place du dispositif d'intéressement.
Tout différend concernant l'application du dispositif d'intéressement est d'abord soumis à l'examen de l'employeur et du CSE si celui-ci existe.
À défaut d'accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés dans la mesure où :
– le présent accord est un accord type, d'application directe pour les entreprises de moins de 50 salariés qui le souhaitent conformément aux dispositions de l'article L. 2232-10-1 du code du travail ;
– conformément aux dispositions de l'article L. 3312-8 du code du travail, l'application du dispositif d'intéressement prévu par le présent accord de branche dans les entreprises de 50 salariés et plus est subordonnée à la signature d'un accord spécifique.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés dans la mesure où :
– le présent accord est un accord type que les entreprises de moins de 50 salariés qui le souhaitent, peuvent appliquer au moyen d'un document unilatéral d'adhésion conformément aux dispositions de l'article L. 2232-10-1 du code du travail, sur la base du modèle annexé au présent accord ;
– conformément aux dispositions de l'article L. 3312-8 du code du travail, l'application du dispositif d'intéressement prévu par le présent accord de branche dans les entreprises de 50 salariés et plus est subordonnée à la signature d'un accord spécifique.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3345-4 le présent accord sera applicable à compter de son agrément par l'autorité administrative compétente.
Sont habilitées à réviser le présent accord :
– jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu :
–– une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes à l'accord ;
–– une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes étant précisé que si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être, en outre, représentatives dans le champ d'application de l'accord.
– à l'issue de ce cycle :
–– une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord ;
–– une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche étant précisé que si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
La partie ayant demandé la révision doit faire parvenir au secrétariat de la commission paritaire de négociation et d'interprétation de la branche, sa demande de révision accompagnée du projet de révision proposé.
Le secrétariat de la commission transmet la demande par tout moyen à l'ensemble des parties habilitées à procéder à la révision et les convoque à une réunion qui doit se tenir dans un délai de soixante jours calendaires après la date de réception de la demande de révision.
La présente procédure s'applique sans préjudice de la possibilité pour les parties, au cours de chaque réunion de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, de prendre l'initiative d'ouvrir une discussion sur l'opportunité de réviser une ou des dispositions du présent accord.
Chacune des parties signataires ou ayant adhéré ultérieurement dans les formes prescrites par la loi, peut dénoncer le présent accord.
Lorsque l'accord a été dénoncé par la totalité des organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes ou la totalité des organisations syndicales représentatives de salariés signataires ou adhérentes, une nouvelle négociation doit s'engager à la demande d'une des parties intéressées dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes ou d'une partie seulement des organisations syndicales représentatives de salariés signataires ou adhérentes, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention ou de l'accord entre les autres parties signataires.
En tout état de cause, lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou à défaut jusqu'au terme de l'année civile suivant la date à laquelle le préavis de dénonciation expire.
Les difficultés d'interprétation du présent accord peuvent être soumises à la CPPNI de la branche des télécommunications dans les conditions de l'article 3.1.3.3 de la convention collective.
À l'issue du délai d'opposition, le présent accord fera l'objet d'un dépôt, dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-3 du code du travail, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension, par la partie la plus diligente, dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code.
Le présent accord sera déposé auprès du conseil des prud'hommes de Paris.
La branche des télécommunications a négocié et signé, le 5 juillet 2007, un accord collectif portant mise en place d'un dispositif d'épargne salarial de branche constitué par :
– un accord de branche de participation ;
– un PEI ;
– un PERCOI.
Depuis l'entrée en vigueur de ces dispositifs, de nombreuses réformes sont intervenues et, en dernier lieu la loi ASAP (loi n° 2020-1525 du 7 décembre 2020 d'accélération et de simplification de l'action publique) qui a complété le dispositif d'épargne salariale de branche en apportant les précisions qui manquaient aux textes antérieurs concernant notamment les modalités d'application directe des accords de branche d'épargne salariale.
L'objectif souhaité par le législateur est de sécuriser et faciliter l'accès aux dispositifs d'épargne salariale aux entreprises. C'est dans le cadre de ces nouvelles dispositions légales et en prenant en compte l'expérience de la branche dans le domaine de l'épargne salariale que les partenaires sociaux se sont de nouveau réunis et ont fait le choix de mettre en place un dispositif plus adapté et accessible aux entreprises de la branche, particulièrement les plus petites d'entre elles.
À cet effet, autant dans le but d'associer les salariés des entreprises à l'amélioration des performances et/ou des résultats de l'entreprise, que de permettre une amélioration consécutive du pouvoir d'achat de ces mêmes salariés, les partenaires sociaux ont fait le choix de mettre en place un dispositif facultatif d'intéressement de branche dans le but de faciliter et sécuriser les démarches des entreprises de moins de 50 salariés.
En conséquence, il est convenu le présent accord d'intéressement en application des dispositions des articles L. 3311-1 et R. 3311-1 et suivants du code du travail relatifs à l'intéressement des salariés à l'entreprise et de l'article 155 de la loi n° 2020-1525 du 7 décembre 2020 d'accélération et de simplification de l'action publique.
Le présent accord traduit la volonté de la branche d'inciter les entreprises qui le souhaitent à partager, entre l'entreprise et l'ensemble du personnel les gains qui peuvent être réalisés du fait d'une meilleure efficacité du personnel et d'une meilleure organisation de l'entreprise.
Entreprise de moins de 50 salariés
Le présent document est établi en application des dispositions de l'accord de la branche des télécommunications du 24 juin 2022 agréé par arrêté en date du ……… et portant mise en place d'un dispositif d'intéressement de branche.
Le présent document est pris en application des dispositions de l'article L. 2232-10-1 du code du travail autorisant les entreprises de moins de 50 salariés à appliquer par décision unilatérale l'accord type au moyen d'un « document unilatéral d'adhésion » établi conformément aux dispositions de l'accord de branche précité.
Le présent document unilatéral d'adhésion vise à définir les choix que l'entreprise a retenu parmi les différentes options offertes par l'accord de branche et concernant notamment :
– la durée du dispositif d'intéressement ;
– les bénéficiaires du dispositif d'intéressement ;
– la formule de calcul de la masse d'intéressement ;
– les modalités de répartition de la masse d'intéressement.
Pour chacun des thèmes ci-dessous l'entreprise coche l'option retenue.
Entreprise de moins de 50 salariés
Le présent document est établi en application des dispositions de l'accord de la branche des télécommunications du 24 juin 2022, tel que modifié par son avenant du 31 mars 2023, agréés par arrêté en date du … … … (date) et portant mise en place d'un dispositif d'intéressement de branche.
Le présent document est pris en application des dispositions de l'article L. 2232-10-1 du code du travail autorisant les entreprises de moins de 50 salariés à appliquer par décision unilatérale l'accord type au moyen d'un « document unilatéral d'adhésion » établi conformément aux dispositions de l'accord de branche précité.
Le présent document unilatéral d'adhésion vise à définir les choix que l'entreprise a retenus parmi les différentes options offertes par l'accord de branche et concernant notamment :
– la durée du dispositif d'intéressement ;
– les bénéficiaires du dispositif d'intéressement ;
– la formule de calcul de la masse d'intéressement ;
– les modalités de répartition de la masse d'intéressement.
Pour chacun des thèmes ci-dessous l'entreprise coche l'option retenue.
.
□ L'entreprise de moins de 50 salariés ne dispose pas d'un CSE.
□ L'entreprise de moins de 50 salariés dispose d'un CSE.
Si l'entreprise dispose d'un CSE le projet de décision unilatérale d'adhésion au dispositif d'intéressement mis en place par accord de branche du 24 juin 2022 agrée par arrêté du ………...., a fait l'objet d'une information du CSE en application des dispositions de l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Cette information a été faite le …..…….….. (date) et a donné lieu à l'établissement d'un PV annexé au présent document.
1. Information du CSE
□ L'entreprise de moins de 50 salariés ne dispose pas d'un CSE ;
□ L'entreprise de moins de 50 salariés dispose d'un CSE.
Si l'entreprise dispose d'un CSE, le projet de décision unilatérale d'adhésion au dispositif d'intéressement mis en place par l'accord de branche du 24 juin 2022, agréé par arrêté en date du … … … (date), a fait l'objet d'une information du CSE en application des dispositions de l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Cette information a été faite le … … … (date) et a donné lieu à l'établissement d'un PV annexé au présent document.
L'information du personnel s'est faite selon un ou plusieurs des dispositifs suivants
(1)
:
□ Le personnel de l'entreprise a été informé du contenu du présent document unilatéral d'adhésion lors d'une réunion collective du personnel qui s'est tenue le…. .
□ Le personnel a été informé par écrit du contenu du présent document unilatéral d'adhésion.
□ Le présent document unilatéral d'adhésion a fait l'objet d'un affichage sur les panneaux réservés à cet effet.
□ Le présent document unilatéral d'adhésion a fait l'objet d'un envoi par courriel à chacun des salariés de l'entreprise.
(1) Cocher une ou plusieurs des options .
L'information du personnel s'est faite selon un ou plusieurs des dispositifs suivants (1) :
□ Le personnel de l'entreprise a été informé du contenu du présent document unilatéral d'adhésion lors d'une réunion collective du personnel qui s'est tenue le … … … (date) ;
□ Le personnel a été informé par écrit du contenu du présent document unilatéral d'adhésion ;
□ Le présent document unilatéral d'adhésion a fait l'objet d'un affichage sur les panneaux réservés à cet effet ;
□ Le présent document unilatéral d'adhésion a fait l'objet d'un envoi par courriel à chacun des salariés de l'entreprise.
(1) Cocher une ou plusieurs des options.
Le dispositif d'intéressement de branche s'applique dans l'entreprise pour une durée de
(1)
:
□ 1 an.
□ 2 ans.
□ 3 ans.
Il couvre le ou les exercices suivants
(2)
:
• Exercice du …../…./…. au …../…./….
• Exercice du …../…./…. au …../…./….
• Exercice du …../…./…. au …../…./….
L'employeur doit indiquer les choix qu'il a retenus parmi ceux ouverts par le présent accord de branche après en avoir informé le CSE, s'il en existe un dans l'entreprise, ainsi que les salariés par tous moyens.
À ce titre, et conformément aux dispositions de l'article D. 2232-1-6 du code du travail, le présent accord type comporte des options dont le contenu est prédéfini sans adaptation possible par l'employeur.
(1) Cocher l'option retenue.
(2) Compléter par les dates d'ouvertures et de clôture du ou des exercices couverts par le document unilatéral d'adhésion en fonction de la durée d'application choisie du dispositif d'intéressement.
Le dispositif d'intéressement de branche s'applique dans l'entreprise pour une durée de (1) :
□ 1 an ;
□ 2 ans ;
□ 3 ans ;
□ 4 ans ;
□ 5 ans.
Il couvre le ou les exercices suivants (2) :
– exercice du … …/ … …/ … … au … …/ … …/ … … ;
– exercice du … …/ … …/ … … au … …/ … …/ … … ;
– exercice du … …/ … …/ … … au … …/ … …/ … … ;
– exercice du … …/ … …/ … … au … …/ … …/ … … ;
– exercice du … …/ … …/ … … au … …/ … …/ … …
L'employeur doit indiquer les choix qu'il a retenus parmi ceux ouverts par le présent accord de branche après en avoir informé le CSE, s'il en existe un dans l'entreprise, ainsi que les salariés par tous moyens.
À ce titre, et conformément aux dispositions de l'article D. 2232-1-6 du code du travail, le présent document unilatéral d'adhésion comporte des options dont le contenu est prédéfini sans adaptation possible par l'employeur.
(1) Cocher l'option retenue.
(2) Compléter par les dates d'ouvertures et de clôture du ou des exercices couverts par le document unilatéral d'adhésion en fonction de la durée d'application choisie du dispositif d'intéressement.
Il est rappelé que peuvent seuls bénéficier des droits du présent dispositif d'intéressement de branche, les salariés comptant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
L'ancienneté requise prend en considération tous les contrats exécutés au cours de l'exercice de calcul et des douze mois qui le précèdent.
Par ailleurs, l'entreprise
(1)
:
□ opte pour l'application du présent dispositif au bénéfice des mandataires sociaux de la société ou du chef d'entreprise ainsi que de son conjoint dès lors qu'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.
□ n'opte pas pour l'application du présent dispositif au bénéfice des mandataires sociaux de la société ou du chef d'entreprise ainsi que de son conjoint dès lors qu'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.
(1) Cocher l'option retenue.
Il est rappelé que seuls peuvent bénéficier des droits du présent dispositif d'intéressement de branche les salariés comptant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
L'ancienneté requise prend en considération tous les contrats exécutés au cours de l'exercice de calcul et des douze mois qui le précèdent.
Par ailleurs, sous réserve d'employer au moins un salarié, l'entreprise opte (1) pour l'application du présent dispositif au (x) :
□ Chef d'entreprise ;
□ Présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire s'il s'agit de personnes morales ;
□ Conjoint ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint.
Il est rappelé que le présent dispositif d'intéressement ne peut être mis en place dans l'entreprise dont l'effectif est limité à un salarié si celui-ci a également la qualité de président, directeur général, gérant ou membre du directoire.
(1) Cocher, le cas échéant, l'option retenue.
L'entreprise a choisi de retenir la formule de calcul suivante de la masse d'intéressement (1) :
□ Option 1
Le montant de la Masse d'intéressement (M) est égal à 5 % du montant du bénéfice imposable.
Le bénéfice pris en compte est le bénéfice net, c'est-à-dire le bénéfice net réalisé en France métropolitaine et en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, tel qu'il est retenu pour être imposé aux taux de l'impôt sur les sociétés prévus au deuxième alinéa et au b du I de l'article 219 du CGI et majoré des bénéfices exonérés en application des dispositions des articles 44 sexies, 44 sexies A, 44 septies, 44 octies, 44 octies A, 44 undecies et 208 C du CGI. Ce bénéfice est diminué de l'impôt correspondant (et augmenté du montant de la provision pour investissement prévu par l'article L. 3325-3 du code du travail)
□ Option 2
Le montant de la masse d'intéressement (M) est égal à un pourcentage de la masse salariale qui évolue en fonction du montant du bénéfice imposable (B) selon la formule de calcul suivante :
| Si B ≤ à 5 % du CA HT | M = 0 |
| Si 5 % < B ≤ à 8 % du CA HT | M = 1 % de la masse salariale |
| Si 8 % < B ≤ à 10 % du CA HT | M = 3 % de la masse salariale |
| Si B > 10 % du CA HT | M = 5 % de la masse salariale |
Le bénéfice pris en compte est le bénéfice net, c'est à dire le bénéfice net réalisé en France métropolitaine et en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, tel qu'il est retenu pour être imposé aux taux de l'impôt sur les sociétés prévus au deuxième alinéa et au b du I de l'article 219 du CGI et majoré des bénéfices exonérés en application des dispositions des articles 44 sexies, 44 sexies A, 44 septies, 44 octies, 44 octies A, 44 undecies et 208 C du CGI. Ce bénéfice est diminué de l'impôt correspondant (et augmenté du montant de la provision pour investissement prévu par l'article L. 3325-3 du code du travail)
□ Option 3
Le montant de la masse d'intéressement (M) est conditionné à la réalisation d'un bénéfice imposable au moins égal à 5 % du CA HT.
Si cette condition préalable est remplie, une masse d'intéressement sera déterminée en fonction de la progression du CA HT d'une année sur l'autre dans les conditions suivantes :
| Si CA HT n > 1,1 X CA n-1 | M= 2 % [(CAn) – (CAn-1)] |
| Si CA HT n > 1,2 X CA n-1 | M= 3 % [(CAn) – (CAn-1)] |
| Si CA HT n > 1,3 X CA n-1 | M= 4 % [(CAn) – (CAn-1)] |
□ Option 4
Le montant de la masse d'intéressement (M) est égal à 5 % de la marge brute.
La marge brute désigne la différence entre le chiffre d'affaires et le coût des achats consommés c'est-à-dire la marge commerciale.
□ Option 5
Le montant de la masse d'intéressement (M) est égal à un pourcentage de la masse salariale qui évolue en fonction du montant de la marge brute (MB) selon la formule de calcul suivante :
| Si MB ≤ à 5 % du CA HT | M = 0 |
| Si 5 % < MB ≤ à 8 % du CA HT | M = 1 % de la masse salariale |
| Si 8 % < MB ≤ à 10 % du CA HT | M = 3 % de la masse salariale |
| Si MB > 10 % du CA HT | M = 5 % de la masse salariale |
La marge brute désigne la différence entre le chiffre d'affaires et le coût des achats consommés c'est-à-dire la marge commerciale.
□ Option 6
Le montant de la masse d'intéressement (M) est égal à un pourcentage de l'excédent brut d'exploitation (EBE) qui évolue en fonction du bénéfice (B).
L'excédent brut d'exploitation (EBE) correspond au solde généré par l'activité courante de l'entreprise, sans tenir compte de sa politique d'investissement ni de sa gestion financière. Il est déterminé conformément aux normes comptables applicables.
Le bénéfice pris en compte est le bénéfice net, c'est-à-dire le bénéfice net réalisé en France métropolitaine et en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, tel qu'il est retenu pour être imposé aux taux de l'impôt sur les sociétés prévus au deuxième alinéa et au b du I de l'article 219 du CGI et majoré des bénéfices exonérés en application des dispositions des articles 44 sexies, 44 sexies A, 44 septies, 44 octies, 44 octies A, 44 undecies et 208 C du CGI.
Ce bénéfice est diminué de l'impôt correspondant (et augmenté du montant de la provision pour investissement prévu par l'article L. 3325-3 du code du travail)
| Si B ≤ à 3 % du CA HT | M = 0 |
| Si 3 % | M = 1 % de l'EBE |
| Si 8 % < B ≤ à 10 % du CA HT | M = 3 % de l'EBE |
| Si B > 10 % du CA HT | M = 5 % de l'EBE |
Rappel : Quelque que soit la formule de calcul retenue par l'entreprise le montant global des primes distribuées aux bénéficiaires ne doit pas dépasser annuellement 20 % du total des salaires bruts et, le cas échéant, de la rémunération annuelle ou du revenu professionnel des bénéficiaires mentionnés à l'article L. 3312-3 imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente versés aux personnes concernées.
(1) Cocher une seule des six options proposées. Aucune modification n'est possible sur l'option retenue.
L'entreprise a choisi de retenir la formule de calcul suivante de la masse d'intéressement (1) :
□ Option 1
Le montant de la masse d'intéressement (M) est égal à 5 % du montant du bénéfice imposable (B).
Le bénéfice imposable est déterminé dans les conditions des articles 209 et suivants du code général des impôts pour les entreprises soumises à l'impôt sur les sociétés et 36 et suivants du code général des impôts pour les entreprises soumises au régime des bénéfices industriels et commerciaux.
□ Option 2
Le montant de la masse d'intéressement (M) est égal à un pourcentage de la masse salariale qui évolue en fonction du montant du bénéfice imposable (B) selon la formule de calcul suivante :
| Si B ≤ à 5 % du CA (HT) | M = 0 |
| Si 5 % < B ≤ à 8 % du CA (HT) | M = 1 % de la masse salariale |
| Si 8 % < B ≤ à 10 % du CA (HT) | M = 3 % de la masse salariale |
| Si B > 10 % du CA (HT) | M = 5 % de la masse salariale |
Le bénéfice imposable est déterminé dans les conditions des articles 209 et suivants du code général des impôts pour les entreprises soumises à l'impôt sur les sociétés et 36 et suivants du code général des impôts pour les entreprises soumises au régime des bénéfices industriels et commerciaux.
□ Option 3
Le montant de la masse d'intéressement (M) est conditionné à la réalisation d'un bénéfice imposable (B) au moins égal à 5 % du CA (HT).
Si cette condition préalable est remplie, une masse d'intéressement sera déterminée en fonction de la progression du CA (HT) d'une année sur l'autre dans les conditions suivantes :
| Si CA (HT) n > 1,1 X CA (HT) n-1 | M = 2 % [(CA (HT) n) – (CA (HT) n-1)] |
| Si CA (HT) n > 1,2 X CA (HT) n-1 | M = 3 % [(CA (HT) n) – (CA (HT) n-1)] |
| Si CA (HT) n > 1,3 X CA (HT) n-1 | M = 4 % [(CA (HT) n) – (CA (HT) n-1)] |
Le bénéfice imposable est déterminé dans les conditions des articles 209 et suivants du code général des impôts pour les entreprises soumises à l'impôt sur les sociétés et 36 et suivants du code général des impôts pour les entreprises soumises au régime des bénéfices industriels et commerciaux.
□ Option 4
Le montant de la masse d'intéressement (M) est égal à 5 % de l'excédent brut d'exploitation (EBE).
L'excédent brut d'exploitation correspond au solde généré par l'activité courante de l'entreprise, sans tenir compte de sa politique d'investissement ni de sa gestion financière. Il est déterminé conformément aux normes comptables applicables.
□ Option 5
Le montant de la masse d'intéressement (M) est égal à un pourcentage de la masse salariale qui évolue en fonction de la progression de l'excédent brut d'exploitation (EBE) d'un exercice à l'autre selon la formule de calcul suivante :
| Si EBE n < 1,1 x EBE n-1 | M = 0 |
| Si 1,1 x EBE n-1 < EBE n ≤ 1,2 x EBE n-1 | M = 1 % de la masse salariale |
| Si 1,2 x EBE n-1 < EBE n ≤ 1,3 x EBE n-1 | M = 3 % de la masse salariale |
| Si EBE n > 1,3 x EBE n-1 | M = 5 % de la masse salariale |
L'excédent brut d'exploitation correspond au solde généré par l'activité courante de l'entreprise, sans tenir compte de sa politique d'investissement ni de sa gestion financière. Il est déterminé conformément aux normes comptables applicables.
□ Option 6
Le montant de la masse d'intéressement (M) est égal à un pourcentage de l'excédent brut d'exploitation (EBE) qui évolue en fonction du bénéfice imposable (B) dans les conditions suivantes :
| Si B ≤ à 3 % du CA (HT) | M = 0 |
| Si 3 % | M = 1 % de l'EBE |
| Si 8 % < B ≤ à 10 % du CA (HT) | M = 3 % de l'EBE |
| Si B > 10 % du CA (HT) | M = 5 % de l'EBE |
L'excédent brut d'exploitation correspond au solde généré par l'activité courante de l'entreprise, sans tenir compte de sa politique d'investissement ni de sa gestion financière. Il est déterminé conformément aux normes comptables applicables.
Le bénéfice imposable est déterminé dans les conditions des articles 209 et suivants du code général des impôts pour les entreprises soumises à l'impôt sur les sociétés et 36 et suivants du code général des impôts pour les entreprises soumises au régime des bénéfices industriels et commerciaux.
| Rappel : quelle que soit la formule de calcul retenue par l'entreprise le montant global des primes distribuées aux bénéficiaires ne doit pas dépasser annuellement 20 % du total des salaires bruts et, le cas échéant, de la rémunération annuelle ou du revenu professionnel des bénéficiaires mentionnés à l'article L. 3312-3 imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente versés aux personnes concernées. |
(1) Cocher une seule des six options proposées. Aucune modification n'est possible sur l'option retenue.
L'entreprise a choisi de retenir les modalités de répartition suivantes de la masse d'intéressement (1) :
□ Option 1 : répartition uniforme
La répartition de la réserve sera effectuée de manière uniforme entre tous les bénéficiaires.
□ Option 2 : répartition en fonction de la durée de présence
La répartition du montant global de la prime d'intéressement sera effectuée en fonction de la durée de présence effective ou assimilée dans l'entreprise au cours de l'exercice selon la formule suivante :
Droit individuel = (Prime globale X total des heures de travail effectif ou assimilées du salarié) / (total des heures de travail effectif ou assimilées de l'entreprise)
Sont considérées comme heures de présence au sens du présent article celles correspondant :
– aux congés payés ;
– aux congés légaux et conventionnels pour événements familiaux ;
– aux journées de formation suivies dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ;
– aux congés légaux de maternité, d'adoption et de deuil ;
– aux périodes de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle (à l'exception des accidents de trajet et des rechutes dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur) ;
– aux absences des représentants du personnel pour l'exercice de leur mandat ;
– aux périodes d'activité partielle ;
– aux périodes de mise en quarantaine au sens du 3° du i de l'article l. 3131-15 du code de la santé publique.
□ Option 3 : répartition proportionnelle au salaire et à la durée de présence
La répartition du montant global de la prime d'intéressement sera effectuée :
– pour 50 % de la masse d'intéressement la répartition du montant global de la prime d'intéressement sera effectuée proportionnellement aux salaires bruts perçus et soumis à cotisations sociales au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale par chaque bénéficiaire au cours de la période de calcul sachant que, pour les périodes d'absences pour congé maternité, adoption, accident du travail ou maladie professionnelle, les salaires pris en compte sont ceux qu'auraient perçus les salariés concernés pendant les mêmes périodes s'ils avaient travaillé. Il en est de même concernant les périodes d'activité partielle. Le cas échéant pour les mandataires sociaux (ou, le chef d'entreprise, son conjoint collaborateur ou associé), est prise en compte la rémunération annuelle ou le revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu de l'année précédente dans la limite d'un plafond égal au salaire le plus élevé dans l'entreprise ;
– pour 50 % de la masse d'intéressement en fonction de la durée de présence effective ou assimilée dans l'entreprise dans les conditions définies à l'option 2 de l'accord de branche.
□ Option 4 : répartition proportionnelle au salaire et uniforme
La répartition du montant global de la prime d'intéressement sera effectuée :
– pour 50 % de la masse d'intéressement la répartition du montant global de la prime d'intéressement sera effectuée proportionnellement aux salaires bruts perçus et soumis à cotisations sociales au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale par chaque bénéficiaire au cours de la période de calcul sachant que, pour les périodes d'absences pour congé maternité, adoption, accident du travail ou maladie professionnelle, les salaires pris en compte sont ceux qu'auraient perçus les salariés concernés pendant les mêmes périodes s'ils avaient travaillé. Il en est de même concernant les périodes d'activité partielle. Le cas échéant pour les mandataires sociaux (ou, le chef d'entreprise, son conjoint collaborateur ou associé), est prise en compte la rémunération annuelle ou le revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu de l'année précédente dans la limite d'un plafond égal au salaire le plus élevé dans l'entreprise ;
– pour 50 % de la masse d'intéressement de manière uniforme dans les conditions définies à l'option 1 de l'accord de branche.
□ Option 5 : répartition proportionnelle au salaire, uniforme et proportionnelle à la durée de présence
La répartition du montant global de la prime d'intéressement sera effectuée :
– pour 1/3 de la masse d'intéressement la répartition du montant global de la prime d'intéressement sera effectuée proportionnellement aux salaires bruts perçus et soumis à cotisations sociales au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale par chaque bénéficiaire au cours de la période de calcul sachant que, pour les périodes d'absences pour congé maternité, adoption, accident du travail ou maladie professionnelle, les salaires pris en compte sont ceux qu'auraient perçus les salariés concernés pendant les mêmes périodes s'ils avaient travaillé. Il en est de même concernant les périodes d'activité partielle. Le cas échéant pour les mandataires sociaux (ou, le chef d'entreprise, son conjoint collaborateur ou associé), est prise en compte la rémunération annuelle ou le revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu de l'année précédente dans la limite d'un plafond égal au salaire le plus élevé dans l'entreprise ;
– pour 1/3 de la masse d'intéressement de manière uniforme dans les conditions définies à l'option 1 de l'accord de branche ;
– pour 1/3 de la masse d'intéressement en fonction de la durée de présence effective ou assimilée dans l'entreprise dans les conditions définies à l'option 2 de l'accord de branche.
Rappel : Quel que soit le mode de répartition choisi, le montant total de la prime individuelle ne saurait excéder une somme égale aux trois quarts du montant du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale. Le plafond dont il convient de tenir compte est le plafond applicable au dernier jour de l'exercice considéré. Lorsqu'un bénéficiaire n'a pas accompli une année entière dans l'entreprise, les plafonds visés ci-dessus sont calculés au prorata de la durée de présence, chaque mois commencé, étant compté pour un mois entier.
(1) Cocher une seule des 5 options proposées. Aucune modification n'est possible sur l'option retenue.
L'entreprise a choisi de retenir les modalités de répartition suivantes de la masse d'intéressement (1) :
□ Option 1 : répartition uniforme
La répartition de la réserve sera effectuée de manière uniforme entre tous les bénéficiaires.
□ Option 2 : répartition en fonction de la durée de présence
La répartition du montant global de la prime d'intéressement sera effectuée en fonction de la durée de présence effective ou assimilée dans l'entreprise au cours de l'exercice selon la formule suivante :
Droit Individuel = (Prime globale X total des heures de travail effectif ou assimilées du salarié)/ (total des heures de travail effectif ou assimilées de l'entreprise).
Sont considérées comme heures de présence au sens du présent article celles correspondant :
– aux congés payés ;
– aux congés légaux et conventionnels pour événements familiaux ;
– aux journées de formation suivies dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ;
– aux congés légaux de maternité, d'adoption et de deuil ;
– aux périodes de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle (à l'exception des accidents de trajet et des rechutes dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur) ;
– aux absences des représentants du personnel pour l'exercice de leur mandat ;
– aux périodes d'activité partielle ;
– aux périodes de mise en quarantaine au sens du 3° du i de l'article L. 3131-15 du code de la santé publique ;
– au congé de paternité et d'accueil de l'enfant prévu à l'article L. 1225-35 du code du travail.
□ Option 3 : répartition proportionnelle au salaire et à la durée de présence
La répartition du montant global de la prime d'intéressement sera effectuée :
– pour 50 % de la masse d'intéressement, proportionnellement aux salaires bruts perçus et soumis à cotisations sociales au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale par chaque bénéficiaire au cours de la période de calcul sachant que, pour les périodes d'absences pour congés légaux de maternité, d'adoption et de deuil, congé de paternité et d'accueil de l'enfant prévu à l'article L. 1225-35 du code du travail, périodes de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle (à l'exception des accidents de trajet et des rechutes dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur), périodes d'activité partielle et périodes de mise en quarantaine au sens du 3° du I de l'article L. 3131-15 du code de la santé publique, les salaires pris en compte sont ceux qu'auraient perçus les salariés concernés pendant les mêmes périodes s'ils avaient travaillé. Le cas échéant pour les mandataires sociaux, le conjoint ou le partenaire lié par un pacte civil de solidarité du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé mentionné à l'article L. 121-4 du code de commerce, est prise en compte la rémunération annuelle ou le revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu de l'année précédente dans la limite d'un plafond égal au salaire le plus élevé dans l'entreprise ;
– pour 50 % de la masse d'intéressement en fonction de la durée de présence effective ou assimilée dans l'entreprise dans les conditions définies à l'option 2 du présent document unilatéral d'adhésion.
□ Option 4 : répartition proportionnelle au salaire et uniforme
La répartition du montant global de la prime d'intéressement sera effectuée :
– pour 50 % de la masse d'intéressement, proportionnellement aux salaires bruts dans les conditions définies à l'option 3 du présent document unilatéral d'adhésion ;
– pour 50 % de la masse d'intéressement de manière uniforme dans les conditions définies à l'option 1 du présent document unilatéral d'adhésion.
□ Option 5 : répartition proportionnelle au salaire, uniforme et proportionnelle à la durée de présence
La répartition du montant global de la prime d'intéressement sera effectuée :
– pour 1/3 de la masse d'intéressement, proportionnellement aux salaires bruts dans les conditions définies à l'option 3 du présent document unilatéral d'adhésion ;
– pour 1/3 de la masse d'intéressement de manière uniforme dans les conditions définies à l'option 1 du présent document unilatéral d'adhésion ;
– pour 1/3 de la masse d'intéressement en fonction de la durée de présence effective ou assimilée dans l'entreprise dans les conditions définies à l'option 2 du présent document unilatéral d'adhésion.
| Rappel : quel que soit le mode de répartition choisi, le montant total de la prime individuelle ne saurait excéder une somme égale aux trois quarts du montant du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale. Le plafond dont il convient de tenir compte est le plafond applicable au dernier jour de l'exercice considéré. Lorsqu'un bénéficiaire n'a pas accompli une année entière dans l'entreprise, les plafonds visés ci-dessus sont calculés au prorata de la durée de présence, chaque mois commencé, étant compté pour un mois entier. |
(1) Cocher une seule des 5 options proposées. Aucune modification n'est possible sur l'option retenue.
Pour le surplus, le dispositif d'intéressement mis en œuvre au sein de l'entreprise par le présent document unilatéral d'adhésion est régi par les dispositions de l'accord de branche du 24 juin 2022 précité.
Pour le surplus, le dispositif d'intéressement mis en œuvre au sein de l'entreprise par le présent document unilatéral d'adhésion est régi par les dispositions de l'accord de branche du 24 juin précité.
Il est rappelé que pour ouvrir droit aux exonérations de cotisations sociales, la décision unilatérale d'adhésion pris en application de l'accord de branche doit avoir été prise avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d'effet conformément aux dispositions de l'article L. 3314-4 du code du travail et être déposé dans le délai de 15 jours de la date limite de conclusion.
La présente décision unilatérale d'adhésion donne lieu à un dépôt auprès de la direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) du lieu du siège social de l'entreprise.
Fait à………, le …….
Le représentant légal de la société
Signature
Il est rappelé que, pour ouvrir droit aux exonérations de cotisations sociales, la décision unilatérale d'adhésion pris en application de l'accord de branche doit avoir été prise avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d'effet conformément aux dispositions de l'article L. 3314-4 du code du travail et être déposé dans le délai de 15 jours de la date limite de conclusion.
La présente décision unilatérale d'adhésion donne lieu à un dépôt sur la plateforme de téléprocédure mentionnée à l'article D. 2231-4 du code du travail, dans les conditions prévues à cet article.
Fait à … … …, le … … …
Le représentant légal de la société
Signature
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du code du travail comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Dans la pratique, il peut s'exercer au lieu d'habitation (principal ou secondaire) du salarié, dans un autre site de l'entreprise, ou dans un tiers-lieu, comme, par exemple, un espace de co-working, différent des locaux de l'entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Est qualifié de télétravailleur tout salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement et en cours d'exécution du contrat, du télétravail tel que défini ci-dessus.
L'existence d'une situation de télétravail ne remet pas en cause la relation de travail s'inscrivant dans le cadre du salariat, et donc du lien de subordination entre le salarié et l'employeur.
Les entreprises pourront mettre en place le télétravail soit par la négociation de leur propre accord ou bien, en l'absence d'accord d'entreprise ou de groupe, par la mise en œuvre d'une charte, élaborée après avis du CSE quand il existe.
Si le télétravail est mis en place par accord collectif ou par charte, ces derniers doivent comporter un certain nombre de mentions précisées à l'article L. 1222-9-II du code du travail.
En l'absence d'accord d'entreprise ou de charte, l'employeur et le salarié peuvent formaliser leur accord par tout moyen écrit. Afin, notamment, d'établir la preuve de cet accord, la rédaction d'un avenant au contrat de travail est recommandée.
Il est au préalable rappelé le principe selon lequel l'organisation concrète du travail relève de la responsabilité de l'employeur et de son pouvoir de direction.
Le télétravail n'est pas un mode d'organisation adapté à tous les postes de travail, ni à toutes les activités.
En premier lieu, il incombe à l'entreprise d'identifier les postes éligibles au télétravail puis, parmi les postes a priori non éligibles, d'analyser s'il existe des activités qui pourraient néanmoins être compatibles avec le télétravail.
Dans un second temps, afin de veiller au principe d'égalité entre les salariés, l'entreprise fixe les critères clairs et objectifs sur lesquels peut reposer le télétravail. Les critères retenus pourront être notamment les suivants : autonomie suffisante, maîtrise des compétences à exercer, domicile adapté au télétravail, absence de contraintes techniques, modalités de prise des journées télétravaillées, nécessité de présence sur site…
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles vu à l'article 11 ci-après.
Le télétravail peut être institué dès l'embauche du salarié ou en cours d'exécution du contrat de travail. Il ne peut pas constituer un préalable à l'embauche. Dès lors qu'un salarié informe l'employeur de sa volonté de bénéficier d'un télétravail, l'employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande, dans les conditions prévues à l'article 2.4 ci-après.
Par ailleurs et si le télétravail ne fait pas partie des conditions d'embauche, l'employeur et le salarié peuvent, à l'initiative de l'un ou de l'autre, convenir par accord d'y mettre fin et d'organiser le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise. Les modalités de cette réversibilité sont établies par l'entreprise ou par accord individuel.
En tout état de cause, l'employeur peut organiser les conditions du retour ponctuel du salarié en télétravail dans les locaux de l'entreprise en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la demande du salarié.
L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié doit motiver sa réponse sur la base des activités concernées ou des critères objectifs qui ont été préalablement déterminés par l'entreprise.
Le refus du salarié d'accepter le télétravail n'est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne peut entraîner aucune sanction disciplinaire.
Il est possible d'aménager une période d'adaptation pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance dont la durée ne peut excéder 15 jours.
Le salarié informe l'employeur de son lieu d'exercice du télétravail et d'une modification éventuelle de ce dernier. Un second lieu peut être convenu entre les parties.
Sauf cas particulier, et en accord avec la direction et le manager, le télétravail ne peut être exercé que sur le territoire national.
En outre, en raison de l'organisation du service, l'employeur peut définir un délai dans lequel le salarié en télétravail doit pouvoir regagner son lieu de travail dans les locaux de l'entreprise ou se rendre à des réunions physiques.
Sans préjudice de l'obligation pour l'employeur d'assurer la responsabilité civile professionnelle de ses télétravailleurs en cas de dommage causé aux tiers pendant l'exercice de leur activité professionnelle ainsi qu'au matériel professionnel confié pour les dommages qu'il pourrait subir, le salarié en télétravail doit communiquer une attestation « télétravail » de son contrat d'assurance habitation.
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et devoirs légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable qui exécutent leur travail dans les locaux de l'entreprise. Les employeurs doivent veiller à assurer l'égalité de traitement entre les télétravailleurs et les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.
La durée du travail du salarié est identique, qu'il soit sur site ou en télétravail. En particulier, les dispositions relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires ou aux temps de repos s'appliquent indifféremment à l'ensemble des salariés, qu'ils soient ou non en télétravail.
Les salariés en télétravail qui bénéficient d'horaires collectifs doivent respecter les horaires pratiqués sur le site. Cette disposition ne s'applique pas aux salariés autonomes en forfait jours en télétravail qui restent néanmoins soumis au respect des temps de repos journalier et hebdomadaire et au nombre de jours de travail défini dans leur convention de forfait.
La fréquence et les jours de recours au télétravail sont déterminés (hors circonstances exceptionnelles) par accord entre l'employeur et le salarié dans le cadre de l'accord d'entreprise ou de la charte s'ils existent.
La branche recommande aux entreprises d'éviter le télétravail à 100 % hors circonstances exceptionnelles, afin de préserver le collectif de travail et de prévenir l'isolement du salarié (privilégier l'alternance entre travail à domicile et travail dans les locaux de l'entreprise).
Elle préconise de ne pas excéder 3 jours de télétravail en moyenne par semaine ou 12 jours par mois.
Les télétravailleurs bénéficient des dispositions de l'accord du 22 septembre 2017 sur l'accompagnement du développement numérique dans les télécommunications, et en particulier des dispositions relatives au droit à la déconnexion contenues dans l'article 2.1.
Les télétravailleurs bénéficient également des dispositions de l'accord du 27 mai 2010 relatif au stress professionnel et aux risques psychosociaux. En particulier et si l'entreprise constate ou est informée de l'existence de salariés en situation à risque du fait d'un excès de connexions professionnelles, une réflexion sur l'organisation du travail et la charge de travail des salariés concernés doit être menée en corrélation avec l'usage des outils numériques.
Les conditions d'activité et la charge de travail sont abordées lors d'un entretien annuel avec le salarié en télétravail.
Les salariés en télétravail bénéficient de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à l'égalité professionnelle, en particulier des dispositions de l'accord du 9 novembre 2021 relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche des télécommunications.
Les signataires de l'accord attirent l'attention des entreprises sur le potentiel risque d'isolement lié à ce mode d'organisation du travail.
Le lien avec l'entreprise et l'équipe doit être privilégié. En particulier, les entreprises veilleront à l'existence de temps d'échange collectifs réguliers entre les télétravailleurs et les managers.
Des formations sur le sujet seront organisées par l'entreprise, notamment sur les pratiques managériales en situation de télétravail.
Les salariés en télétravail doivent bénéficier du même accès à la formation et au déroulement de carrière que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
L'entreprise forme les salariés en télétravail aux outils numériques utilisés dans le cadre de leur mission et à leur aptitude à collaborer et à maintenir leur appartenance au collectif de travail à distance.
Les dispositions de l'accord du 7 juillet 2020 sur la formation professionnelle dans les télécommunications sont indifféremment applicables aux télétravailleurs et aux salariés travaillant sur site.
Les signataires du présent accord recommandent que les managers soient formés aux modalités de management à distance et à la prise en compte des particularités de l'hybridation de l'organisation du travail. Des formations pourront notamment être organisées sur les thématiques relatives à l'autonomie du salarié en télétravail, le séquençage de la journée de télétravail, le respect du cadre légal relatif à la durée du travail et à la déconnexion ou l'utilisation régulée des outils numériques.
Comme le prévoyait déjà l'article 1.2 de l'accord du 22 septembre 2017 sur l'accompagnement du développement numérique dans les télécommunications, les compétences des managers doivent évoluer pour intégrer les caractéristiques du management à distance et les plans de développement des compétences des entreprises doivent intégrer cette dimension, afin de favoriser une relation de confiance entre manager et télétravailleur.
Enfin et pour faciliter le management à distance (répartition de la charge de travail, résolution des dysfonctionnements…) et permettre une plus grande délégation de responsabilité, les signataires de l'accord rappellent la nécessité de définir des objectifs clairs pour les salariés en télétravail.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux situations de télétravail.
Le télétravail doit également être pris en compte dans le cadre de l'élaboration du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP). À ce titre, les entreprises doivent mener une évaluation des risques adaptée afin d'identifier en amont les risques inhérents à l'exercice d'une activité en télétravail et, le cas échéant, réaliser le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT) lorsqu'il sera rendu obligatoire.
Le salarié en télétravail bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives aux accidents du travail et aux maladies professionnelles. Ainsi, l'accident survenu sur le lieu où s'exerce le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle est présumé avoir la qualification d'accident du travail.
Le télétravail, par le risque d'isolement du salarié, est susceptible d'être créateur de risques professionnels, notamment psychosociaux. Dans ce cadre, les entreprises et les managers devront être vigilants vis-à-vis des signaux d'alerte qui peuvent être remontés par les salariés ou les partenaires sociaux et prendre, le cas échéant, les mesures adaptées.
L'employeur a une obligation de protection des données utilisées et traitées par ses salariés, quel que soit le lieu où ils exercent, en application du règlement général sur la protection des données (RGPD).
L'employeur informe le salarié en télétravail des dispositions légales et des règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité.
Il l'informe également de toute restriction de l'usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables, ainsi que de l'existence éventuelle d'outils de surveillance mis en place par l'entreprise.
Dans le cadre de l'accompagnement des salariés en télétravail, les signataires du présent accord souhaitent attirer l'attention des entreprises sur les salariés en situation spécifique, à savoir :
L'intégration réussie des nouveaux embauchés demande une attention particulière. Il est pertinent de prévoir une période à l'issue de laquelle un nouveau salarié peut avoir accès au télétravail, ceci afin de garantir une bonne inclusion dans la communauté de travail et la bonne appréhension du poste et de son contenu.
Les signataires du présent accord rappellent que la présence dans l'entreprise des alternants participe de leur formation et de leur montée en compétences. Ainsi, et même si le télétravail est possible pour les alternants, il s'agira dans ce cas de garantir l'encadrement de leurs missions par le manager et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d'apprentissage.
Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le salarié dans son rôle d'aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d'aidant.
Le manager portera une attention particulière au salarié aidant familial.
Les signataires du présent accord reconnaissent l'importance que peut revêtir le télétravail dans le cadre de l'insertion et du maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap. En effet, le recours au télétravail peut permettre la mise en adéquation d'un poste à une situation particulière de handicap.
Ainsi, les entreprises porteront une attention particulière aux salariés en situation de handicap ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique).
Les entreprises peuvent prévoir un recours accru au télétravail pour les femmes enceintes, en particulier quand leur domicile est éloigné de leur lieu de travail. Toutefois, le télétravail ne doit pas avoir pour objet de maintenir en situation de travail une salariée dont l'état de santé nécessiterait la suspension de son contrat de travail pour arrêt maladie ou congé de maternité.
Les entreprises fournissent au salarié le ou les équipements bureautiques ou de communication qu'elles estiment nécessaires à la réalisation des activités exercées en télétravail.
Les frais d'entretien, de réparation ou de remplacement du matériel fourni par l'employeur sont à la charge de l'entreprise.
Lors de la cessation du télétravail, le salarié restitue le matériel spécifique qui lui a été fourni.
Le choix des modalités de prise en charge des frais liés au télétravail est un sujet de dialogue social dans l'entreprise.
Les salariés en situation de télétravail peuvent bénéficier de titres restaurant dès lors qu'ils en auraient bénéficié s'ils avaient exercé leur activité sur site. D'autres modalités de participation de l'entreprise aux frais de repas dans le cadre du télétravail peuvent être prévues par accord d'entreprise.
Le versement d'une allocation forfaitaire en remboursement des frais liés au télétravail engagés par le salarié est réputé utilisé conformément à son objet et permet l'exonération de cotisations et de contributions sociales dans la limite des plafonds fixés pour les branches au bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés. Les signataires du présent accord s'inscrivent ainsi dans l'option offerte par la réglementation de déterminer des plafonds conventionnels augmentés, dans les limites fixées pour les branches par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Cette disposition s'applique également en cas de mise en œuvre du télétravail pour circonstances exceptionnelles visées à l'article 11 ci-après.
Les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise.
À ce titre, les salariés en télétravail doivent pouvoir bénéficier des mêmes conditions d'exercice du droit syndical que les salariés sur site, avec un maintien des relations avec les représentants du personnel, de la possibilité de les contacter, et de l'accès aux informations syndicales.
Cette organisation du travail doit préserver le lien entre les salariés et les représentants du personnel élus ou mandatés. L'entreprise et les IRP définissent les modalités de maintien de ce lien. À titre d'exemple les entreprises pourront mettre en place dans le respect des conditions légales un panneau d'affichage virtuel, une page intranet dédiée, un dispositif de visioconférence, une communication par mail…
Par exception, pour remédier à l'impossibilité d'un nombre conséquent de salariés en télétravail de voter, le protocole d'accord préélectoral (PAP) peut prévoir des dispositions spécifiques relatives au vote par correspondance voire au vote électronique dans le respect des conditions prévues aux articles R. 2314-5 et suivants du code du travail.
L'article L. 1222-12 du code du travail prévoit qu'en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure (phénomènes climatiques de forte intensité, pic de pollution ou incendie des locaux par exemple), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ce cas précis, le principe du double volontariat ne s'applique pas, et le salarié ne peut s'opposer à la mise en œuvre du télétravail.
Le télétravail pour circonstances exceptionnelles est donc mis en place à l'initiative de l'entreprise, le cas échéant en lien avec les autorités administratives compétentes, et s'applique alors à l'ensemble des salariés selon les consignes qu'elle édicte, à l'exception des salariés dont l'activité impose une présence physique sur site pour la continuité de l'activité de l'entreprise.
Les modalités habituelles de consultation du CSE, lorsqu'il existe, sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure.
Dans ce cas et compte tenu de l'urgence, l'entreprise d'au moins 50 salariés doit informer le CSE de sa décision sans délai, et ensuite le consulter dès que possible après la mise en œuvre de sa décision.
Il est rappelé la possibilité de tenir des réunions des IRP à distance, dans les conditions légales et le cas échéant conventionnelles propres à chaque entreprise.
Certains salariés bénéficieront dans ce contexte exceptionnel d'une attention et d'un accompagnement particuliers (salariés n'étant pas en télétravail en temps normal, nouveaux embauchés, apprentis, salariés en contrat de professionnalisation…).
L'employeur qui recourt au télétravail pour circonstances exceptionnelles doit procéder à une information écrite aux salariés par tout moyen (au moins par mail, voire par sms en cas d'urgence), en respectant un délai de prévenance suffisant.
La mise en place d'un télétravail à titre temporaire et occasionnel peut être convenue entre l'employeur et un salarié qui en fait la demande.
Cet accord entre le salarié et sa hiérarchie est de préférence formalisé par écrit (par mail par exemple).
Il est précisé que le télétravail occasionnel ne peut s'appliquer à un salarié en arrêt maladie.
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des entreprises de la branche des Télécommunications, quelle que soit leur taille.
Les signataires conviennent, en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés visées par l'article L. 2232-10-1 du même code.
Les signataires tiennent à préciser que les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues d'accord d'entreprise sur le télétravail trouveront un intérêt particulier à l'application du présent accord, en ce qu'il leur permet de disposer d'un cadre de référence applicable en la matière.
Les parties signataires confient à la commission prévention santé de la branche la charge de procéder au suivi des conditions d'exercice du télétravail dans les entreprises de la branche, un an après la publication de l'arrêté d'extension du présent accord puis tous les deux ans. Le cas échéant, elle proposera à la CPPNI des ajustements au présent accord.
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de conclusion.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Le développement du télétravail s'est intensifié au cours des dernières années, favorisé par le développement des nouvelles technologies de l'information et de la communication.
La pandémie de Covid-19 est venue encore accélérer ce mouvement de digitalisation du monde du travail, favorisant encore davantage le développement du télétravail sur le territoire national.
Le présent accord de branche s'inscrit dans le prolongement de l'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 « pour une mise en œuvre réussie du télétravail », et se substitue à l'accord du 6 octobre 2006 relatif au télétravail dans la branche des télécommunications.
Il a pour objectif d'aider les entreprises de la branche des télécommunications à encadrer la mise en place de ce mode d'organisation du travail, en particulier au sein des petites et moyennes entreprises, en distinguant les situations de télétravail régulier, occasionnel ou pour circonstances exceptionnelles.
En effet, au-delà de la poursuite de l'activité des entreprises en période exceptionnelle de pandémie, le télétravail permet d'apporter de la souplesse et de la flexibilité dans l'organisation du travail, permet d'améliorer l'impact sur l'environnement en limitant les trajets entre domicile et lieu de travail, et peut permettre aux salariés un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le présent accord vient également dans le prolongement de l'accord du 22 septembre 2017 relatif à l'accompagnement du développement numérique dans la branche des télécommunications.
Le dernier alinéa de l'article 3.1 est remplacé par les dispositions suivantes :
« La décision unilatérale d'adhésion donne lieu à un dépôt sur la plateforme de téléprocédure mentionnée à l'article D. 2231-4 du code du travail, dans les conditions prévues à cet article. »
L'article 4 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Les entreprises de la branche qui optent pour la mise en place de l'intéressement de branche appliqueront le présent accord, selon les cas, par décision unilatérale ou par accord d'entreprise, pour une durée au choix de l'entreprise de :
– un an ;
– deux ans ;
– trois ans ;
– quatre ans ;
– cinq ans.
La durée d'application du dispositif d'intéressement de branche est consignée par l'employeur dans le document unilatéral d'adhésion pour les entreprises de moins de 50 salariés et dans l'accord pour les entreprises de 50 salariés et plus. »
Le troisième alinéa de l'article 5 est remplacé par l'alinéa suivant :
« Dans les entreprises employant au moins un salarié et moins de 250 salariés, l'entreprise qui opte pour l'application du présent dispositif d'intéressement de branche pourra en faire bénéficier :
– le chef d'entreprise ;
– les présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire s'il s'agit de personnes morales ;
– le conjoint ou le partenaire lié par un pacte civil de solidarité du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé mentionné à l'article L. 121-4 du code de commerce.
Il est rappelé que le présent dispositif d'intéressement ne peut être mis en place dans l'entreprise dont l'effectif est limité à un salarié si celui-ci a également la qualité de président, directeur général, gérant ou membre du directoire. »
L'option 1 définie à l'article 6.1 est remplacée par les dispositions suivantes :
« Le montant de la masse d'intéressement (M) est égal à 5 % du montant du bénéfice imposable (B).
Le bénéfice imposable est déterminé dans les conditions des articles 209 et suivants du code général des impôts pour les entreprises soumises à l'impôt sur les sociétés et 36 et suivants du code général des impôts pour les entreprises soumises au régime des bénéfices industriels et commerciaux. »
L'option 2 définie à l'article 6.1 est remplacée par les dispositions suivantes :
« Le montant de la masse d'intéressement (M) est égal à un pourcentage de la masse salariale, qui évolue en fonction du montant du bénéfice imposable (B) selon la formule de calcul suivante :
| Si B ≤ à 5 % du CA (HT) | M = 0 |
| Si 5 % < B ≤ à 8 % du CA (HT) | M = 1 % de la masse salariale |
| Si 8 % < B ≤ à 10 % du CA (HT) | M = 3 % de la masse salariale |
| Si B > 10 % du CA (HT) | M = 5 % de la masse salariale |
Le bénéfice imposable est déterminé dans les conditions des articles 209 et suivants du code général des impôts pour les entreprises soumises à l'impôt sur les sociétés et 36 et suivants du code général des impôts pour les entreprises soumises au régime des bénéfices industriels et commerciaux. »
L'option 3 définie à l'article 6.1 est remplacée par les dispositions suivantes :
« Le montant de la masse d'intéressement (M) est conditionné à la réalisation d'un bénéfice imposable (B) au moins égal à 5 % du CA (HT).
Si cette condition préalable est remplie, une masse d'intéressement sera déterminée en fonction de la progression du CA (HT) d'une année sur l'autre dans les conditions suivantes :
| Si CA (HT) n > 1,1 X CA (HT) n-1 | M = 2 % [(CA (HT) n) – (CA (HT) n-1)] |
| Si CA (HT) n > 1,2 X CA (HT) n-1 | M = 3 % [(CA (HT) n) – (CA (HT) n-1)] |
| Si CA (HT) n > 1,3 X CA (HT) n-1 | M = 4 % [(CA (HT) n) – (CA (HT) n-1)] |
Le bénéfice imposable est déterminé dans les conditions des articles 209 et suivants du code général des impôts pour les entreprises soumises à l'impôt sur les sociétés et 36 et suivants du code général des impôts pour les entreprises soumises au régime des bénéfices industriels et commerciaux. »
L'option 4 définie à l'article 6.1 est remplacée par les dispositions suivantes :
« Le montant de la masse d'intéressement (M) est égal à 5 % de l'excédent brut d'exploitation (EBE).
L'excédent brut d'exploitation correspond au solde généré par l'activité courante de l'entreprise, sans tenir compte de sa politique d'investissement ni de sa gestion financière. Il est déterminé conformément aux normes comptables applicables. »
L'option 5 définie à l'article 6.1 est remplacée par les dispositions suivantes :
« Le montant de la masse d'intéressement (M) est égal à un pourcentage de la masse salariale, qui évolue en fonction de la progression de l'excédent brut d'exploitation (EBE) d'un exercice à l'autre selon la formule de calcul suivante :
| Si EBE n < 1,1 x EBE n-1 | M = 0 |
| Si 1,1 x EBE n-1 < EBE n ≤ 1,2 x EBE n-1 | M = 1 % de la masse salariale |
| Si 1,2 x EBE n-1 < EBE n ≤ 1,3 x EBE n-1 | M = 3 % de la masse salariale |
| Si EBE n > 1,3 x EBE n-1 | M = 5 % de la masse salariale |
L'excédent brut d'exploitation correspond au solde généré par l'activité courante de l'entreprise, sans tenir compte de sa politique d'investissement ni de sa gestion financière. Il est déterminé conformément aux normes comptables applicables. »
L'option 6 définie à l'article 6.1 est remplacée par les dispositions suivantes :
« Le montant de la masse d'intéressement (M) est égal à un pourcentage de l'excédent brut d'exploitation (EBE), qui évolue en fonction du bénéfice imposable (B) dans les conditions suivantes :
| Si B ≤ à 3 % du CA (HT) | M = 0 |
| Si 3 % | M = 1 % de l'EBE |
| Si 8 % < B ≤ à 10 % du CA (HT) | M = 3 % de l'EBE |
| Si B > 10 % du CA (HT) | M = 5 % de l'EBE |
L'excédent brut d'exploitation correspond au solde généré par l'activité courante de l'entreprise, sans tenir compte de sa politique d'investissement ni de sa gestion financière. Il est déterminé conformément aux normes comptables applicables.
Le bénéfice imposable est déterminé dans les conditions des articles 209 et suivants du code général des impôts pour les entreprises soumises à l'impôt sur les sociétés et 36 et suivants du code général des impôts pour les entreprises soumises au régime des bénéfices industriels et commerciaux. »
Il est ajouté un dernier alinéa à l'option 2 définie à l'article 7.1, ainsi rédigé :
« – le congé de paternité et d'accueil de l'enfant prévu à l'article L. 1225-35 du code du travail. »
L'option 3 définie à l'article 7.1 est remplacée par les dispositions suivantes :
« La répartition du montant global de la prime d'intéressement sera effectuée :
– pour 50 % de la masse d'intéressement la répartition du montant global de la prime d'intéressement sera effectuée proportionnellement aux salaires bruts perçus et soumis à cotisations sociales au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale par chaque bénéficiaire au cours de la période de calcul sachant que, pour les périodes d'absences pour congés légaux de maternité, d'adoption et de deuil, congé de paternité et d'accueil de l'enfant prévu à l'article L. 1225-35 du code du travail, périodes de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle (à l'exception des accidents de trajet et des rechutes dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur), périodes d'activité partielle et périodes de mise en quarantaine au sens du 3° du I de l'article L. 3131-15 du code de la santé publique, les salaires pris en compte sont ceux qu'auraient perçus les salariés concernés pendant les mêmes périodes s'ils avaient travaillé. Le cas échéant pour les mandataires sociaux, le conjoint ou le partenaire lié par un pacte civil de solidarité du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé mentionné à l'article L. 121-4 du code de commerce, est prise en compte la rémunération annuelle ou le revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu de l'année précédente dans la limite d'un plafond égal au salaire le plus élevé dans l'entreprise ;
– pour 50 % de la masse d'intéressement en fonction de la durée de présence effective ou assimilée dans l'entreprise dans les conditions définies à l'option 2 du présent article. »
L'alinéa 1 de l'article 10.3 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Dans l'hypothèse où l'entreprise ayant fait le choix de mettre en place le présent dispositif d'intéressement de branche dispose d'un plan d'épargne salariale (plan d'épargne entreprise ou interentreprises), les salariés ayant quitté l'entreprise avant que les sommes issues de l'intéressement leur soient attribuées au titre de leur dernière période d'activité disposent des mêmes droits d'affectation de ces sommes au plan d'épargne salariale mis en place au sein de l'entreprise que les salariés encore présents au moment du versement de la prime d'intéressement.
À défaut de dispositif d'épargne en vigueur au sein de l'entreprise, tout salarié quittant l'entreprise appliquant le présent dispositif d'intéressement, recevra avec sa dernière paye, un avis lui indiquant qu'il devra faire connaître à son employeur l'adresse à laquelle devra lui être adressée la prime d'intéressement lui revenant, une fois celle-ci calculée. »
L'alinéa 2 de l'article 12.1 est remplacé par les dispositions suivantes :
« – le présent accord est un accord type que les entreprises de moins de 50 salariés qui le souhaitent, peuvent appliquer au moyen d'un document unilatéral d'adhésion conformément aux dispositions de l'article L. 2232-10-1 du code du travail, sur la base du modèle annexé au présent accord ; »
L'annexe à l'accord du 24 juin 2022 est remplacée par l'annexe figurant au présent avenant.
À l'issue du délai d'opposition, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt, dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-3 du code du travail, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension, par la partie la plus diligente, dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code.
Le présent avenant sera déposé auprès du conseil des prud'hommes de Paris.
La branche des télécommunications a signé, le 24 juin 2022, un accord de branche dont l'objet est de faciliter la mise en place d'un dispositif d'intéressement au sein des entreprises de la branche.
Par le présent avenant, les partenaires sociaux ont souhaité modifier certaines dispositions de l'accord et de son annexe pour en faciliter la compréhension et l'application.
Annexe
Décision unilatérale d'adhésion au dispositif d'intéressement mis en place au niveau de la branche des télécommunications
Entreprise de moins de 50 salariés
Le présent document est établi en application des dispositions de l'accord de la branche des télécommunications du 24 juin 2022, tel que modifié par son avenant du 31 mars 2023, agréés par arrêté en date du … … … (date) et portant mise en place d'un dispositif d'intéressement de branche.
Le présent document est pris en application des dispositions de l'article L. 2232-10-1 du code du travail autorisant les entreprises de moins de 50 salariés à appliquer par décision unilatérale l'accord type au moyen d'un « document unilatéral d'adhésion » établi conformément aux dispositions de l'accord de branche précité.
Le présent document unilatéral d'adhésion vise à définir les choix que l'entreprise a retenus parmi les différentes options offertes par l'accord de branche et concernant notamment :
– la durée du dispositif d'intéressement ;
– les bénéficiaires du dispositif d'intéressement ;
– la formule de calcul de la masse d'intéressement ;
– les modalités de répartition de la masse d'intéressement.
Pour chacun des thèmes ci-dessous l'entreprise coche l'option retenue.
1. Information du CSE
□ L'entreprise de moins de 50 salariés ne dispose pas d'un CSE ;
□ L'entreprise de moins de 50 salariés dispose d'un CSE.
Si l'entreprise dispose d'un CSE, le projet de décision unilatérale d'adhésion au dispositif d'intéressement mis en place par l'accord de branche du 24 juin 2022, agréé par arrêté en date du … … … (date), a fait l'objet d'une information du CSE en application des dispositions de l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Cette information a été faite le … … … (date) et a donné lieu à l'établissement d'un PV annexé au présent document.
2. Information du personnel
L'information du personnel s'est faite selon un ou plusieurs des dispositifs suivants (1) :
□ Le personnel de l'entreprise a été informé du contenu du présent document unilatéral d'adhésion lors d'une réunion collective du personnel qui s'est tenue le … … … (date) ;
□ Le personnel a été informé par écrit du contenu du présent document unilatéral d'adhésion ;
□ Le présent document unilatéral d'adhésion a fait l'objet d'un affichage sur les panneaux réservés à cet effet ;
□ Le présent document unilatéral d'adhésion a fait l'objet d'un envoi par courriel à chacun des salariés de l'entreprise.
3. Durée d'application du dispositif d'intéressement
Le dispositif d'intéressement de branche s'applique dans l'entreprise pour une durée de (2) :
□ 1 an ;
□ 2 ans ;
□ 3 ans ;
□ 4 ans ;
□ 5 ans.
Il couvre le ou les exercices suivants (3) :
– exercice du … …/ … …/ … … au … …/ … …/ … … ;
– exercice du … …/ … …/ … … au … …/ … …/ … … ;
– exercice du … …/ … …/ … … au … …/ … …/ … … ;
– exercice du … …/ … …/ … … au … …/ … …/ … … ;
– exercice du … …/ … …/ … … au … …/ … …/ … …
L'employeur doit indiquer les choix qu'il a retenus parmi ceux ouverts par le présent accord de branche après en avoir informé le CSE, s'il en existe un dans l'entreprise, ainsi que les salariés par tous moyens.
À ce titre, et conformément aux dispositions de l'article D. 2232-1-6 du code du travail, le présent document unilatéral d'adhésion comporte des options dont le contenu est prédéfini sans adaptation possible par l'employeur.
4. Bénéficiaires
Il est rappelé que seuls peuvent bénéficier des droits du présent dispositif d'intéressement de branche les salariés comptant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
L'ancienneté requise prend en considération tous les contrats exécutés au cours de l'exercice de calcul et des douze mois qui le précèdent.
Par ailleurs, sous réserve d'employer au moins un salarié, l'entreprise opte (4) pour l'application du présent dispositif au (x) :
□ Chef d'entreprise ;
□ Présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire s'il s'agit de personnes morales ;
□ Conjoint ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint.
Il est rappelé que le présent dispositif d'intéressement ne peut être mis en place dans l'entreprise dont l'effectif est limité à un salarié si celui-ci a également la qualité de président, directeur général, gérant ou membre du directoire.
5. Modalités de calcul de l'intéressement
L'entreprise a choisi de retenir la formule de calcul suivante de la masse d'intéressement (5) :
□ Option 1
Le montant de la masse d'intéressement (M) est égal à 5 % du montant du bénéfice imposable (B).
Le bénéfice imposable est déterminé dans les conditions des articles 209 et suivants du code général des impôts pour les entreprises soumises à l'impôt sur les sociétés et 36 et suivants du code général des impôts pour les entreprises soumises au régime des bénéfices industriels et commerciaux.
□ Option 2
Le montant de la masse d'intéressement (M) est égal à un pourcentage de la masse salariale qui évolue en fonction du montant du bénéfice imposable (B) selon la formule de calcul suivante :
| Si B ≤ à 5 % du CA (HT) | M = 0 |
| Si 5 % < B ≤ à 8 % du CA (HT) | M = 1 % de la masse salariale |
| Si 8 % < B ≤ à 10 % du CA (HT) | M = 3 % de la masse salariale |
| Si B > 10 % du CA (HT) | M = 5 % de la masse salariale |
Le bénéfice imposable est déterminé dans les conditions des articles 209 et suivants du code général des impôts pour les entreprises soumises à l'impôt sur les sociétés et 36 et suivants du code général des impôts pour les entreprises soumises au régime des bénéfices industriels et commerciaux.
□ Option 3
Le montant de la masse d'intéressement (M) est conditionné à la réalisation d'un bénéfice imposable (B) au moins égal à 5 % du CA (HT).
Si cette condition préalable est remplie, une masse d'intéressement sera déterminée en fonction de la progression du CA (HT) d'une année sur l'autre dans les conditions suivantes :
| Si CA (HT) n > 1,1 X CA (HT) n-1 | M = 2 % [(CA (HT) n) – (CA (HT) n-1)] |
| Si CA (HT) n > 1,2 X CA (HT) n-1 | M = 3 % [(CA (HT) n) – (CA (HT) n-1)] |
| Si CA (HT) n > 1,3 X CA (HT) n-1 | M = 4 % [(CA (HT) n) – (CA (HT) n-1)] |
Le bénéfice imposable est déterminé dans les conditions des articles 209 et suivants du code général des impôts pour les entreprises soumises à l'impôt sur les sociétés et 36 et suivants du code général des impôts pour les entreprises soumises au régime des bénéfices industriels et commerciaux.
□ Option 4
Le montant de la masse d'intéressement (M) est égal à 5 % de l'excédent brut d'exploitation (EBE).
L'excédent brut d'exploitation correspond au solde généré par l'activité courante de l'entreprise, sans tenir compte de sa politique d'investissement ni de sa gestion financière. Il est déterminé conformément aux normes comptables applicables.
□ Option 5
Le montant de la masse d'intéressement (M) est égal à un pourcentage de la masse salariale qui évolue en fonction de la progression de l'excédent brut d'exploitation (EBE) d'un exercice à l'autre selon la formule de calcul suivante :
| Si EBE n < 1,1 x EBE n-1 | M = 0 |
| Si 1,1 x EBE n-1 < EBE n ≤ 1,2 x EBE n-1 | M = 1 % de la masse salariale |
| Si 1,2 x EBE n-1 < EBE n ≤ 1,3 x EBE n-1 | M = 3 % de la masse salariale |
| Si EBE n > 1,3 x EBE n-1 | M = 5 % de la masse salariale |
L'excédent brut d'exploitation correspond au solde généré par l'activité courante de l'entreprise, sans tenir compte de sa politique d'investissement ni de sa gestion financière. Il est déterminé conformément aux normes comptables applicables.
□ Option 6
Le montant de la masse d'intéressement (M) est égal à un pourcentage de l'excédent brut d'exploitation (EBE) qui évolue en fonction du bénéfice imposable (B) dans les conditions suivantes :
| Si B ≤ à 3 % du CA (HT) | M = 0 |
| Si 3 % | M = 1 % de l'EBE |
| Si 8 % < B ≤ à 10 % du CA (HT) | M = 3 % de l'EBE |
| Si B > 10 % du CA (HT) | M = 5 % de l'EBE |
L'excédent brut d'exploitation correspond au solde généré par l'activité courante de l'entreprise, sans tenir compte de sa politique d'investissement ni de sa gestion financière. Il est déterminé conformément aux normes comptables applicables.
Le bénéfice imposable est déterminé dans les conditions des articles 209 et suivants du code général des impôts pour les entreprises soumises à l'impôt sur les sociétés et 36 et suivants du code général des impôts pour les entreprises soumises au régime des bénéfices industriels et commerciaux.
| Rappel : quelle que soit la formule de calcul retenue par l'entreprise le montant global des primes distribuées aux bénéficiaires ne doit pas dépasser annuellement 20 % du total des salaires bruts et, le cas échéant, de la rémunération annuelle ou du revenu professionnel des bénéficiaires mentionnés à l'article L. 3312-3 imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente versés aux personnes concernées. |
6. Modalités de répartition de l'intéressement
L'entreprise a choisi de retenir les modalités de répartition suivantes de la masse d'intéressement (6) :
□ Option 1 : répartition uniforme
La répartition de la réserve sera effectuée de manière uniforme entre tous les bénéficiaires.
□ Option 2 : répartition en fonction de la durée de présence
La répartition du montant global de la prime d'intéressement sera effectuée en fonction de la durée de présence effective ou assimilée dans l'entreprise au cours de l'exercice selon la formule suivante :
Droit Individuel = (Prime globale X total des heures de travail effectif ou assimilées du salarié)/ (total des heures de travail effectif ou assimilées de l'entreprise).
Sont considérées comme heures de présence au sens du présent article celles correspondant :
– aux congés payés ;
– aux congés légaux et conventionnels pour événements familiaux ;
– aux journées de formation suivies dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ;
– aux congés légaux de maternité, d'adoption et de deuil ;
– aux périodes de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle (à l'exception des accidents de trajet et des rechutes dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur) ;
– aux absences des représentants du personnel pour l'exercice de leur mandat ;
– aux périodes d'activité partielle ;
– aux périodes de mise en quarantaine au sens du 3° du i de l'article L. 3131-15 du code de la santé publique ;
– au congé de paternité et d'accueil de l'enfant prévu à l'article L. 1225-35 du code du travail.
□ Option 3 : répartition proportionnelle au salaire et à la durée de présence
La répartition du montant global de la prime d'intéressement sera effectuée :
– pour 50 % de la masse d'intéressement, proportionnellement aux salaires bruts perçus et soumis à cotisations sociales au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale par chaque bénéficiaire au cours de la période de calcul sachant que, pour les périodes d'absences pour congés légaux de maternité, d'adoption et de deuil, congé de paternité et d'accueil de l'enfant prévu à l'article L. 1225-35 du code du travail, périodes de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle (à l'exception des accidents de trajet et des rechutes dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur), périodes d'activité partielle et périodes de mise en quarantaine au sens du 3° du I de l'article L. 3131-15 du code de la santé publique, les salaires pris en compte sont ceux qu'auraient perçus les salariés concernés pendant les mêmes périodes s'ils avaient travaillé. Le cas échéant pour les mandataires sociaux, le conjoint ou le partenaire lié par un pacte civil de solidarité du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé mentionné à l'article L. 121-4 du code de commerce, est prise en compte la rémunération annuelle ou le revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu de l'année précédente dans la limite d'un plafond égal au salaire le plus élevé dans l'entreprise ;
– pour 50 % de la masse d'intéressement en fonction de la durée de présence effective ou assimilée dans l'entreprise dans les conditions définies à l'option 2 du présent document unilatéral d'adhésion.
□ Option 4 : répartition proportionnelle au salaire et uniforme
La répartition du montant global de la prime d'intéressement sera effectuée :
– pour 50 % de la masse d'intéressement, proportionnellement aux salaires bruts dans les conditions définies à l'option 3 du présent document unilatéral d'adhésion ;
– pour 50 % de la masse d'intéressement de manière uniforme dans les conditions définies à l'option 1 du présent document unilatéral d'adhésion.
□ Option 5 : répartition proportionnelle au salaire, uniforme et proportionnelle à la durée de présence
La répartition du montant global de la prime d'intéressement sera effectuée :
– pour 1/3 de la masse d'intéressement, proportionnellement aux salaires bruts dans les conditions définies à l'option 3 du présent document unilatéral d'adhésion ;
– pour 1/3 de la masse d'intéressement de manière uniforme dans les conditions définies à l'option 1 du présent document unilatéral d'adhésion ;
– pour 1/3 de la masse d'intéressement en fonction de la durée de présence effective ou assimilée dans l'entreprise dans les conditions définies à l'option 2 du présent document unilatéral d'adhésion.
| Rappel : quel que soit le mode de répartition choisi, le montant total de la prime individuelle ne saurait excéder une somme égale aux trois quarts du montant du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale. Le plafond dont il convient de tenir compte est le plafond applicable au dernier jour de l'exercice considéré. Lorsqu'un bénéficiaire n'a pas accompli une année entière dans l'entreprise, les plafonds visés ci-dessus sont calculés au prorata de la durée de présence, chaque mois commencé, étant compté pour un mois entier. |
7. Régime juridique du dispositif d'intéressement
Pour le surplus, le dispositif d'intéressement mis en œuvre au sein de l'entreprise par le présent document unilatéral d'adhésion est régi par les dispositions de l'accord de branche du 24 juin précité.
8. Formalités
Il est rappelé que, pour ouvrir droit aux exonérations de cotisations sociales, la décision unilatérale d'adhésion pris en application de l'accord de branche doit avoir été prise avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d'effet conformément aux dispositions de l'article L. 3314-4 du code du travail et être déposé dans le délai de 15 jours de la date limite de conclusion.
La présente décision unilatérale d'adhésion donne lieu à un dépôt sur la plateforme de téléprocédure mentionnée à l'article D. 2231-4 du code du travail, dans les conditions prévues à cet article.
Fait à … … …, le … … …
Le représentant légal de la société
Signature
(1) Cocher une ou plusieurs des options.
(2) Cocher l'option retenue.
(3) Compléter par les dates d'ouvertures et de clôture du ou des exercices couverts par le document unilatéral d'adhésion en fonction de la durée d'application choisie du dispositif d'intéressement.
(4) Cocher, le cas échéant, l'option retenue.
(5) Cocher une seule des six options proposées. Aucune modification n'est possible sur l'option retenue.
(6) Cocher une seule des 5 options proposées. Aucune modification n'est possible sur l'option retenue.
Conformément à l'article L. 6332-1 du code du travail, les organismes paritaires agréés, dénommés « Opérateurs de compétences » (ci-après dénommés OPCO dans le présent accord), ont notamment pour mission d'apporter un appui technique aux branches adhérentes dans leurs travaux de prospective et d'observation de l'emploi.
Par accord en date du 20 mars 2019, les partenaires sociaux ont désigné l'AFDAS comme l'OPCO de la branche des télécommunications. Cette désignation a été confirmée par l'accord du 28 janvier 2022 portant prorogation à la désignation de l'AFDAS.
Dès lors, et à compter de la date de signature du présent accord, les signataires conviennent de confier la gestion technique des travaux de l'observatoire des métiers des télécommunications à l'AFDAS.
Si les signataires du présent accord confient la gestion technique de l'observatoire des métiers à l'OPCO de la branche, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) continue d'en définir la politique, la stratégie et le programme triennal de travail par accord de branche.
Au sein d'un département « Observation et prospective de l'emploi », l'équipe de l'AFDAS accompagne l'observatoire des métiers des télécommunications. Elle assure le pilotage des études préalablement définies par les partenaires sociaux de la branche en CPPNI, dans le cadre d'un calendrier triennal de travail. Elle est également en charge de suivre et de mettre à jour la cartographie des métiers du secteur des télécoms, en constante évolution.
L'OPCO a ainsi pour principales missions, au-delà du financement des travaux de l'observatoire, de recueillir les besoins de la branche, rédiger les cahiers des charges, suivre les procédures de mise en concurrence et de sélection des prestataires d'études – en lien avec la direction des achats, conseiller et apporter son expertise technique dans le pilotage des prestataires (notamment en organisant des réunions de travail et de suivi des prestataires en charge des dossiers), réaliser des études et produire des outils, appuyer la valorisation des travaux, et assurer la communication des études en fonction des souhaits de diffusions des partenaires sociaux de la branche (communiqué de presse, publication en ligne via le site observatoire de l'AFDAS, organisation d'évènements de restitution, etc.).
La commission observatoire des métiers des télécommunications est composée d'un représentant titulaire de chaque organisation syndicale de salariés signataires du présent accord et d'un nombre égal de représentants de l'organisation professionnelle d'employeurs.
Un nombre égal de suppléants sera également désigné. Le suppléant peut assister aux réunions en cas d'absence du titulaire.
La commission observatoire des métiers se réunit au moins une fois par trimestre.
Les modalités de réunion et de prise de décision de la commission seront définies dans un règlement intérieur qui sera établi lors de la ou des premières réunions de la commission.
La commission observatoire des métiers est étroitement associée au pilotage technique des études menées par l'AFDAS. Elle est notamment associée à la rédaction du cahier des charges de chaque étude.
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des entreprises de la branche des télécommunications, quelle que soit leur taille.
Les signataires conviennent, en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés visées par l'article L. 2232-10-1 du même code.
Les signataires du présent accord s'accordent pour confier la gestion de l'observatoire des métiers de la branche à l'OPCO pour une durée expérimentale de 3 ans. Le présent accord est donc conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur à compter de sa date de conclusion.
À l'issue de cette période expérimentale de 3 ans, la CPPNI se réunira afin d'examiner l'opportunité de pérenniser les dispositions du présent accord.
Les signataires conviennent par ailleurs d'effectuer un bilan d'étape au terme de la première année d'application du présent accord.
Le bilan d'étape et le bilan triennal seront établis au vu des éléments fournis par l'AFDAS et par la commission observatoire des métiers.
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de conclusion.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.
Le rythme fortement accéléré des innovations techniques et technologiques propre au secteur des télécommunications, la diversification des produits, des services et le développement de leur utilisation et des usages entraînent une transformation continuelle des métiers, que la branche doit être en mesure d'anticiper.
Dès la signature de la convention collective nationale des télécommunications le 26 avril 2000, les partenaires sociaux ont entendu, au chapitre 5 du titre 6 de ladite convention collective, mettre en place un observatoire paritaire des métiers des télécommunications destiné à assurer une veille prospective sur l'évolution des métiers du secteur, afin d'anticiper leur transformation, leur naissance, voire leur obsolescence. Par la signature d'un accord en date du 12 avril 2002 portant création de l'observatoire des métiers des télécommunications, cet observatoire avait pris la forme d'une association loi 1901.
Le législateur, par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, a élargi les missions dévolues aux OPCO. Ces derniers ont désormais notamment pour mission de mutualiser, en appui des branches, les moyens et outils nécessaires à l'analyse prospective des métiers et des compétences.
Dès lors, afin de s'inscrire dans le cadre de ces nouvelles missions confiées aux OPCO, les signataires du présent accord décident de confier la gestion technique de l'observatoire des métiers des télécommunications à leur OPCO de branche (l'AFDAS à la date de signature du présent accord).
En conséquence, les dispositions du présent accord viennent se substituer aux dispositions de l'accord du 12 avril 2002 précité, ainsi qu'à l'ensemble des autres dispositions conventionnelles en vigueur se rapportant à l'observatoire des métiers.
Textes Salaires
Après avoir examiné le rapport sur la situation économique de la branche, les signataires du présent accord, conclu en application de la convention collective des télécommunications, conviennent des dispositions suivantes en matière de salaires minima pour 2004 :
Article 1er
Les salaires minima annuels conventionnels tels qu'ils résultent de l'accord du 8 novembre 2002 sont majorés de 1,9 % se décomposant comme suit :
- 0,6 % au titre du réexamen de l'année 2003 ;
- 1,3 % au titre de l'anticipation pour l'année 2004.
En outre, à titre exceptionnel, les signataires du présent accord conviennent d'effectuer un effort supplémentaire pour les groupes de salariés non cadres : 0,5 % sur le groupe A seuil 1 et 0,2 % sur les groupes A seuil 1 bis à D seuil 2.
Article 2
Nouveau barème
En conséquence, le tableau des salaires minima annuels conventionnels par groupe de classification tel que prévu à l'article 6.1.3 de la convention collective s'établit comme suit, sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires :
| GROUPES | SEUILS | SALAIRES ANNUELS |
| Seuil 1 | 14 283,8 Euros arrondi à 14 284 Euros | |
| A | Seuil 1 bis | 14 890,3 Euros arrondi à 14 891 Euros |
| Seuil 2 | 15 623,3 Euros arrondi à 15 624 Euros | |
| Seuil 1 | 15 475,3 Euros arrondi à 15 476 Euros | |
| B | Seuil 1 bis | 15 949,04 Euros arrondi à 15 950 Euros |
| Seuil 2 | 16 599,4 Euros arrondi à 16 600 Euros | |
| Seuil 1 | 16 926,1 Euros arrondi à 16 927 Euros | |
| C | Seuil 1 bis | 17 901,2 Euros arrondi à 17 902 Euros |
| Seuil 2 | 19 529,7 Euros arrondi à 19 530 Euros | |
| Seuil 1 | 19 854,4 Euros arrondi à 19 855 Euros | |
| D | Seuil 1 bis | 20 668,1 Euros arrondi à 20 669 Euros |
| Seuil 2 | 22 555,9 Euros arrondi à 22 556 Euros | |
| Seuil 1 | 24 688,3 Euros arrondi à 24 689 Euros | |
| E | Seuil 1 bis | 28 479,01 Euros arrondi à 28 480 Euros |
| Seuil 2 | 32 484,7 Euros arrondi à 32 485 Euros | |
| F | Seuil 1 | 34 107,9 Euros arrondi à 34 108 Euros |
| Seuil 2 | 40 929,2 Euros arrondi à 40 930 Euros | |
| G | Seuil 1 | 48 725,5 Euros arrondi à 48 726 Euros |
| Seuil 2 | 59 281,3 Euros arrondi à 59 282 Euros |
Article 3
Egalité de rémunération homme/femme
La délégation patronale rappellera aux entreprises de télécommunications les dispositions des articles L. 140-2 et suivants du code du travail relatifs à l'égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes.
Article 4
Publicité
Les parties signataires conviennent de déposer le présent accord et d'en demander l'extension.
Fait à Paris, le 9 janvier 2004.
Après avoir examiné le rapport sur la situation économique de la branche, les signataires du présent accord, conclu en application de la convention collective des télécommunications, conviennent des dispositions suivantes en matière de salaires minima pour 2005 :
Article 1er
Les salaires minima annuels conventionnels tels qu'ils résultent de l'accord du 9 janvier 2004 sont majorés de 2 % se décomposant comme suit :
- 0,6 % au titre du réexamen de l'année 2004 ;
- 1,4 % au titre de l'anticipation pour l'année 2005.
A titre exceptionnel, les signataires du présent accord conviennent d'effectuer un effort supplémentaire pour les groupes de classification suivants :
- 0,5 % pour les 3 seuils du groupe A ;
- 0,2 % pour le groupe B seuil 1 bis ;
- 0,3 % pour le groupe B seuil 2 ;
- 0,2 % pour le groupe D seuil 1 bis ;
- 0,1 % pour les 3 seuils du groupe E.
Article 2
Nouveau barème
En conséquence, les salaires minima annuels conventionnels par groupe de classification tel que prévu à l'article 6.1.3 de la convention collective s'établit comme suit, sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires :
| GROUPE | SEUIL | SALAIRE ANNUEL |
| (en euros) | ||
| 1 | 14 641 | |
| A | 1 bis | 15 263 |
| 2 | 16 015 | |
| 1 | 15 786 | |
| B | 1 bis | 16 301 |
| 2 | 16 982 | |
| 1 | 17 266 | |
| C | 1 bis | 18 260 |
| 2 | 19 921 | |
| 1 | 20 252 | |
| D | 1 bis | 21 124 |
| 2 | 23 007 | |
| 1 | 25 207 | |
| E | 1 bis | 29 078 |
| 2 | 33 167 | |
| 1 | 34 790 | |
| F | 2 | 41 749 |
| G | 1 | 49 701 |
| 2 | 60 468 |
Article 3
Egalité de rémunération homme-femme
La délégation patronale rappelle aux entreprises de télécommunications les dispositions des articles L. 140-2 et suivants du code du travail relatifs à l'égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes.
Article 4
Publicité
Les parties signataires conviennent de déposer le présent accord et d'en demander l'extension.
Fait à Paris, le 28 janvier 2005.
Après avoir examiné le rapport sur la situation économique de la branche, les signataires du présent accord, conclu en application de la convention collective des télécommunications, conviennent des dispositions suivantes en matière de salaires minima pour 2006 :
Article 1er
Les salaires minima annuels conventionnels tels qu'ils résultent de l'accord du 28 janvier 2005 sont majorés de 2,1 % se décomposant comme suit :
- 0,50 % au titre du réexamen de l'année 2005 ;
- 1,60 % au titre de l'anticipation pour l'année 2006.
A titre exceptionnel, les signataires du présent accord conviennent d'effectuer un effort supplémentaire pour les groupes de classification suivants :
- 0,80 % sur les 3 seuils du groupe A ;
- 0,30 % sur les 3 seuils du groupe B et C.
Article 2
Nouveau barème
En conséquence, les salaires minima annuels conventionnels par groupe de classification tel que prévu à l'article 6.1.3 de la convention collective, arrondis à l'euro supérieur, s'établissent comme suit, sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires :
| GROUPE | SEUIL | SALAIRE ANNUEL |
| (en euros) | ||
| 1 | 15 066 | |
| A | 1 bis | 15 706 |
| 2 | 16 480 | |
| 1 | 16 165 | |
| B | 1 bis | 16 693 |
| 2 | 17 390 | |
| 1 | 17 681 | |
| C | 1 bis | 18 699 |
| 2 | 20 400 | |
| 1 | 20 678 | |
| D | 1 bis | 21 568 |
| 2 | 23 491 | |
| 1 | 25 737 | |
| E | 1 bis | 29 689 |
| 2 | 33 864 | |
| F | 1 | 35 521 |
| 2 | 42 626 | |
| G | 1 | 50 745 |
| 2 | 61 738 |
Article 3 Publicité et extension
Les parties signataires conviennent de déposer le présent accord et d'en demander l'extension.
Fait à Paris, le 2 février 2006.
Les salaires minima annuels conventionnels tels qu'ils résultent de l'accord étendu du 2 février 2006, sont majorés, par anticipation pour l'année 2007, de 2 %.
A titre exceptionnel, les signataires du présent accord conviennent d'effectuer un effort supplémentaire pour les groupes de classification suivants :
Groupe A : + 1,00 % ;
Groupe B : + 0,20 % ;
Groupe C et E : + 0,10 %.
En conséquence, les salaires minima annuels conventionnels par groupe de classification tels que prévus à l'article 6.1.3 de la convention collective, arrondis à l'euro supérieur, s'établissent comme suit, sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires :
(En euros)
| GROUPE | SEUIL | SALAIRE ANNUEL |
| 1 | 15 518 | |
| A | 1 bis | 16 178 |
| 2 | 16 975 | |
| 1 | 16 521 | |
| B | 1 bis | 17 061 |
| 2 | 17 773 | |
| 1 | 18 053 | |
| C | 1 bis | 19 062 |
| 2 | 20 829 | |
| 1 | 21 092 | |
| D | 1 bis | 22 000 |
| 2 | 23 961 | |
| 1 | 26 278 | |
| E | 1 bis | 30 313 |
| 2 | 34 576 | |
| F | 1 | 36 232 |
| 2 | 43 479 | |
| G | 1 | 51 760 |
| 2 | 62 973 |
Les parties signataires conviennent de déposer le présent accord et d'en demander l'extension.
Après avoir examiné le rapport sur la situation économique de la branche, les signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes en matière de salaires minima pour 2007 pour les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des télécommunications.
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail (anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1) qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 .
(Arrêté du 23 juin 2008, art. 1er)
Après avoir examiné le rapport sur la situation économique et l'emploi dans la branche, les signataires du présent accord, conclu en application de la convention collective des télécommunications, conviennent des dispositions suivantes en matière de salaires minima 2008.
Les salaires minima annuels conventionnels, tels qu'ils résultent de l'accord du 23 février 2007, sont majorés de 2,3 % se décomposant comme suit :
― 0,5 % au titre du réexamen de l'année 2007 ;
― 1,8 % au titre de l'anticipation pour l'année 2008.
A titre exceptionnel, les signataires du présent accord conviennent d'effectuer un effort supplémentaire pour les groupes de classification suivants :
― groupe A : + 0,80 % ;
― groupe C : + 0,20 % ;
― groupe E : + 0,20 %.
En conséquence, les salaires minima annuels conventionnels par groupe de classification tel que prévu à l'article 6. 1. 3 de la convention collective, arrondis à l'euro supérieur, s'établissent comme suit, sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires.
(En euros.)
| GROUPE | SEUIL | SALAIRE ANNUEL |
| A | 1 | 16 000 |
| 1bis | 16 680 | |
| 2 | 17 502 | |
| B | 1 | 16 901 |
| 1 bis | 17 454 | |
| 2 | 18 182 | |
| C | 1 | 18 505 |
| 1 bis | 19 570 | |
| 2 | 21 350 | |
| D | 1 | 21 578 |
| 1bis | 22 506 | |
| 2 | 24 513 | |
| E | 1 | 26 935 |
| 1 bis | 31 071 | |
| 2 | 35 441 | |
| F | 1 | 37 066 |
| 2 | 44 480 | |
| G | 1 | 52 951 |
| 2 | 64 422 |
Les parties signataires conviennent de déposer le présent accord et d'en demander l'extension.
Après avoir examiné le rapport de branche sur la situation économique, l'emploi et les rémunérations qu'a communiqué UNETEL-RST, dans le cadre de la présente négociation, les partenaires sociaux constatent que les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, par groupe de classification sont, à l'exception du groupe F, à des taux inférieurs à 5 % au niveau de la branche.
Ils restent attachés à la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans les entreprises et demandent à celles-ci de tenir l'objectif de suppression des écarts avant le 31 décembre 2010, conformément aux dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail.
Les parties signataires du présent accord décident de majorer les salaires minima de 1, 3 % au titre de l'anticipation pour l'année 2010 et conviennent d'un rattrapage pour 2009 de 0, 8 %, auquel les signataires du présent accord conviennent d'ajouter une majoration exceptionnelle de 0, 2 %.
Elles décident en outre d'effectuer un effort supplémentaire pour certains groupes de classification :
– groupe A : + 0, 4 % ;
– groupes B et C : + 0, 2 % ;
– groupes D et E : + 0, 1 %.
En conséquence, les salaires minima annuels conventionnels par groupe de classification tels que prévus à l'article 6. 1. 3 de la convention collective nationale des télécommunications, arrondis à l'euro supérieur, s'établissent comme suit en 2010, sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires :
(En euros.)
| Groupe | Seuil | Salaire annuel |
|---|---|---|
| A |
1 | 16 432 |
| 1 bis | 17 131 | |
| 2 | 17 975 | |
| B |
1 | 17 324 |
| 1 bis | 17 891 | |
| 2 | 18 637 | |
| C |
1 | 18 968 |
| 1 bis | 20 060 | |
| 2 | 21 884 | |
| D |
1 | 22 096 |
| 1 bis | 23 047 | |
| 2 | 25 102 | |
| E |
1 | 27 582 |
| 1 bis | 31 817 | |
| 2 | 36 292 | |
| F |
1 | 37 919 |
| 2 | 45 504 | |
| G |
1 | 54 169 |
| 2 | 65 904 |
Les parties signataires du présent accord conviennent, lors de la prochaine négociation annuelle sur les minima de branche 2011, de mener une réflexion sur la création d'un troisième seuil de minima pour les groupes A à E.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension.
Après avoir examiné le rapport de branche sur la situation économique, l'emploi et les rémunérations qu'a communiqués UNETEL-RST, dans le cadre de la présente négociation, les partenaires sociaux constatent que les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, au niveau de la branche et par groupe de classification, sont inférieurs ou égaux à 5 %.
Les signataires du présent accord sont attachés à la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans les entreprises et demandent aux entreprises qui n'auraient pas tenu l'objectif de suppression des écarts avant le 31 décembre 2010 de prendre les mesures nécessaires.
Ils rappellent en outre qu'une pénalité financière à la charge de l'employeur est prévue par la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 pour les entreprises qui, à la date du 1er janvier 2012, ne seraient pas couvertes par un accord ou un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les parties signataires du présent accord décident de majorer les salaires minima de 1,6 % au titre de l'anticipation pour l'année 2011 et conviennent d'un rattrapage pour 2010 de 0,4 %.
Les parties signataires du présent accord conviennent de compléter le 4e paragraphe de l'article 6.1.3 de la convention collective du 26 avril 2000 par les dispositions suivantes :
« Il est créé un 3e seuil de rémunération minimale conventionnelle (“ seuil 3 ”), à l'issue d'une période de 15 ans dans le même groupe de classification d'emploi au sein d'une entreprise pour les salariés classés de A à D et à l'issue d'une période de 20 ans dans le même groupe de classification d'emploi au sein d'une entreprise pour les salariés classés en E. »
En conséquence, les salaires minima annuels conventionnels par groupe de classification tels que prévus à l'article 6.1.3 de la convention collective nationale des télécommunications, arrondis à l'euro supérieur, s'établissent comme suit en 2011, sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires :
(En euros.)
| Groupe | Seuil | Salaire annuel |
|---|---|---|
| A |
1 | 16 761 |
| 1 bis | 17 474 | |
| 2 | 18 335 | |
| 3 | 19 276 | |
| B |
1 | 17 671 |
| 1 bis | 18 249 | |
| 2 | 19 010 | |
| 3 | 20 322 | |
| C |
1 | 19 348 |
| 1 bis | 20 462 | |
| 2 | 22 322 | |
| 3 | 23 218 | |
| D |
1 | 22 538 |
| 1 bis | 23 508 | |
| 2 | 25 605 | |
| 3 | 27 046 | |
| E |
1 | 28 134 |
| 1 bis | 32 454 | |
| 2 | 37 018 | |
| 3 | 39 388 | |
| F |
1 | 38 678 |
| 2 | 46 415 | |
| G |
1 | 55 253 |
| 2 | 67 223 |
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension.
Après avoir examiné le rapport de branche sur la situation économique, l'emploi et les rémunérations qu'a communiqué UNETEL-RST, dans le cadre de la présente négociation, les partenaires sociaux constatent que les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes des bandes non cadres dans la branche sont inférieurs à 2,3 %, et ramenés à moins de 4,6 % pour les bandes cadres.
La réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises de télécommunications est une priorité des partenaires sociaux de la branche.
Les entreprises qui n'auraient pas tenu l'objectif de suppression des écarts visé par la loi du 23 mars 2006, avant le 31 décembre 2010, et qui n'auraient pas mis en place un plan d'action visant les rémunérations dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 prendront les mesures nécessaires.
Dans ce cadre, elles doivent au cours de l'année 2012 :
– effectuer une analyse comparative des rémunérations femmes-hommes au moins par famille de métiers et par groupe de classification de la convention collective ;
– prévoir une enveloppe de rattrapage si des écarts inexpliqués sont constatés ;
– modifier les modalités de détermination des éléments de rémunération et de gestion de carrière qui seraient discriminatoires.
Les salaires minima annuels conventionnels tels qu'ils résultent de l'accord du 27 janvier 2011 sont majorés de 2,5 %, se décomposant comme suit.
– 0,8 % au titre d'un rattrapage pour l'année 2011 ;
– 1,7 % au titre de l'anticipation pour l'année 2012.
Les signataires du présent accord conviennent en outre d'une mesure exceptionnelle supplémentaire de 0,5 % pour le 1er seuil du groupe E (E1).
En conséquence, les salaires minima annuels conventionnels par groupe de classification tels que prévus à l'article 6.1.3 de la convention collective nationale des télécommunications, arrondis à l'euro supérieur, s'établissent comme suit en 2012, sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires :
(En euros.)
| Groupe | Seuil | Salaire annuel |
|---|---|---|
| A |
1 | 17 181 |
| 1 bis | 17 911 | |
| 2 | 18 794 | |
| 3 | 19 758 | |
| B |
1 | 18 113 |
| 1 bis | 18 706 | |
| 2 | 19 486 | |
| 3 | 20 831 | |
| C |
1 | 19 832 |
| 1 bis | 20 974 | |
| 2 | 22 881 | |
| 3 | 23 799 | |
| D |
1 | 23 102 |
| 1 bis | 24 096 | |
| 2 | 26 246 | |
| 3 | 27 723 | |
| E |
1 | 28 979 |
| 1 bis | 33 266 | |
| 2 | 37 944 | |
| 3 | 40 373 | |
| F |
1 | 39 645 |
| 2 | 47 576 | |
| G |
1 | 56 635 |
| 2 | 68 904 |
Le dernier paragraphe de l'article 6.1.3 de la convention collective nationale des télécommunications est complété par les dispositions suivantes :
« Toutefois, à la moitié de la période de référence ci-dessus définie, la rémunération brute totale d'un salarié percevant une part variable devra, le cas échéant, donner lieu à régularisation afin d'être au moins égale au montant du salaire minimum de son classement dans la grille de classification, divisé par le nombre de mensualités prévues par l'entreprise dans l'année, multiplié par le nombre de mois écoulés depuis le début de la période de référence. La comparaison est effectuée au prorata de la durée prévue au contrat de travail. »
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension.
Après avoir examiné le rapport de branche sur la situation économique, l'emploi et les rémunérations qu'a communiqué UNETEL-RST, dans le cadre de la présente négociation, les partenaires sociaux constatent que les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes des bandes non cadres dans la branche sont inférieurs à 1,7 %, et inférieurs à 4,9 % pour les bandes cadres.
La réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises de télécommunications est une priorité des partenaires sociaux de la branche.
Ces derniers rappellent que conformément à la loi du 9 novembre 2010 et au décret du 18 décembre 2012, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord collectif ou à défaut un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La rémunération effective constitue désormais un domaine d'action obligatoire dans le cadre des négociations qui seront menées au moment du renouvellement des accords en cours au 19 décembre 2012.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, elles devront au moins, au cours de l'année 2013 :
– effectuer une analyse comparative des rémunérations femmes-hommes au moins par famille de métiers et par groupe de classification de la convention collective ;
– prévoir une enveloppe de rattrapage si des écarts inexpliqués sont constatés ;
– modifier les modalités de détermination des éléments de rémunération et de gestion de carrière qui seraient discriminatoires.
Les salaires minima annuels conventionnels tels qu'ils résultent de l'accord du 26 janvier 2012, sont majorés de 1,6 % au titre de l'anticipation pour l'année 2013.
Les signataires du présent accord conviennent en outre d'une mesure exceptionnelle supplémentaire de 0,5 % pour les groupes A et B.
En conséquence, les salaires minima annuels conventionnels par groupe de classification tels que prévus à l'article 6.1.3 de la convention collective nationale des télécommunications (tel que modifié par l'accord du 26 janvier 2012), arrondis à l'euro supérieur, s'établissent comme suit en 2013, sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires.
(En euros.)
| Groupe | Seuil | Salaire annuel |
|---|---|---|
| A |
1 | 17 542 |
| 1 bis | 18 287 | |
| 2 | 19 189 | |
| 3 | 20 173 | |
| B |
1 | 18 493 |
| 1 bis | 19 099 | |
| 2 | 19 895 | |
| 3 | 21 268 | |
| C |
1 | 20 149 |
| 1 bis | 21 310 | |
| 2 | 23 247 | |
| 3 | 24 180 | |
| D |
1 | 23 472 |
| 1 bis | 24 482 | |
| 2 | 26 666 | |
| 3 | 28 167 | |
| E |
1 | 29 443 |
| 1 bis | 33 798 | |
| 2 | 38 551 | |
| 3 | 41 019 | |
| F |
1 | 40 279 |
| 2 | 48 337 | |
| G |
1 | 57 541 |
| 2 | 70 006 |
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension.
Après avoir examiné le rapport de branche sur la situation économique, l'emploi et les rémunérations qu'a communiqué l'UNETEL-RST, dans le cadre de la présente négociation, les partenaires sociaux constatent que les écarts des moyennes de rémunérations par bande entre les hommes et les femmes non cadres dans la branche sont inférieurs à 1 %, et autour de 5 % pour les bandes cadres.
La réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises de télécommunications est et demeure une priorité des partenaires sociaux de la branche.
Les partenaires sociaux rappellent que, conformément à la loi du 9 novembre 2010 et au décret du 18 décembre 2012, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord collectif ou, à défaut, un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La rémunération effective constitue désormais un domaine d'action obligatoire dans le cadre de ces négociations permettant ainsi la suppression des écarts injustifiés.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, elles devront au moins, au cours de l'année 2014 :
– effectuer une analyse comparative des rémunérations femmes-hommes au moins par famille de métiers et par groupe de classification de la convention collective ;
– prévoir une enveloppe de rattrapage si des écarts injustifiés sont constatés ;
– modifier les modalités de détermination des éléments de rémunération et de gestion de carrière qui seraient discriminatoires.
Les salaires minima annuels conventionnels tels qu'ils résultent de l'accord du 1er février 2013 sont majorés de 1 % au titre de l'anticipation pour l'année 2014.
Les signataires du présent accord conviennent en outre d'une mesure exceptionnelle supplémentaire de 0,2 % pour les groupes A et B.
En conséquence, les salaires minima annuels conventionnels par groupe de classification tels que prévus à l'article 6.1.3 de la convention collective nationale des télécommunications (tel que modifié par l'accord du 1er février 2013), arrondis à l'euro supérieur, s'établissent comme suit en 2014, sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires.
(En euros.)
| Groupe | Seuil | Salaire annuel 2014 |
|---|---|---|
| A | 1 | 17 753 |
| 1 bis | 18 507 | |
| 2 | 19 420 | |
| 3 | 20 416 | |
| B | 1 | 18 715 |
| 1 bis | 19 329 | |
| 2 | 20 134 | |
| 3 | 21 524 | |
| C | 1 | 20 351 |
| 1 bis | 21 524 | |
| 2 | 23 480 | |
| 3 | 24 422 | |
| D | 1 | 23 707 |
| 1 bis | 24 727 | |
| 2 | 26 933 | |
| 3 | 28 449 | |
| E | 1 | 29 738 |
| 1 bis | 34 136 | |
| 2 | 38 937 | |
| 3 | 41 430 | |
| F | 1 | 40 682 |
| 2 | 48 821 | |
| G | 1 | 58 117 |
| 2 | 70 707 |
Conformément aux dispositions conventionnelles de la branche : « L'assiette des salaires minima annuels est constituée de l'ensemble des éléments bruts du salaire à caractère récurrent (y compris les éléments variables) versés au cours d'une période de 12 mois entiers de travail effectif à temps plein, dont la période est fixée au sein de chaque entreprise, à l'exclusion des primes et libéralités à caractère aléatoire ou temporaire, des heures supplémentaires et des remboursements de frais.
Toutefois, à la moitié de la période de référence ci-dessus définie, la rémunération brute totale d'un salarié percevant une part variable devra le cas échéant donner lieu à régularisation afin d'être au moins égale au montant du salaire minimum de son classement dans la grille de classification, divisé par le nombre de mensualités prévues par l'entreprise dans l'année, multiplié par le nombre de mois écoulés depuis le début de la période de référence. La comparaison est effectuée au prorata de la durée prévue au contrat de travail. »
Les signataires du présent accord demandent aux entreprises d'engager une réflexion approfondie sur l'assiette des minima conventionnels pour les non-cadres, en tenant compte de leur environnement spécifique et de leurs contraintes, et qui pourrait conduire à une définition plus favorable à la définition conventionnelle de branche ci-dessus rappelée. Une synthèse des remontées de ces réflexions sera présentée en commission mixte paritaire au plus tard à la date d'engagement de la prochaine négociation annuelle sur les minima de branche.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension.
Constatant la situation économique et sociale des entreprises de la branche et les effets cumulés des anticipations de hausse des prix depuis 2012, les signataires du présent accord conviennent d'un certain nombre de dispositions concernant les rémunérations des salariés de la branche.
Les signataires du présent accord rappellent que, nonobstant l'absence d'évolution de la grille des salaires minima de branche en 2015, aucun salarié ne peut percevoir une rémunération inférieure au Smic, hors parts variables.
Conformément à l'article L. 3221-2 du code du travail, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Ce principe demeure une priorité des partenaires sociaux de la branche.
Il ressort du rapport annuel sur l'emploi et les rémunérations dans les télécommunications et de la situation comparative des femmes et des hommes que si les salaires moyens par genres de salariés non cadres ne présentent plus d'écarts de rémunération, des écarts moyens de 4,6 % à 6,5 % par groupes de classification subsistaient en 2014 pour les cadres, pouvant atteindre 10 % pour les femmes de niveau G dans la filière commercial/marketing.
Il apparaît également que les femmes sont moins présentes dans les niveaux de qualification supérieurs. Certains facteurs peuvent intervenir, tels que la répartition des emplois selon les sexes et les fonctions occupées par les hommes et par les femmes en raison de leurs filières de formation et de leurs parcours professionnels.
Les signataires du présent accord encouragent les entreprises de la branche à mettre en place des mesures susceptibles :
– de faciliter l'intégration des femmes dans les métiers à l'image « traditionnellement masculine », notamment par le recours à l'alternance et à une communication appropriée dans leur recrutement ;
– de lutter contre les décalages pouvant exister dans les progressions de carrières, en aidant les femmes à évoluer sur le plan professionnel ;
– de promouvoir la recherche de modes d'organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l'activité professionnelle et les obligations familiales et de sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales.
Ils rappellent en outre que, conformément à l'article L. 2242-5-1 du code du travail, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord collectif ou, à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La rémunération effective constitue désormais un domaine d'action obligatoire dans le cadre de ces négociations, permettant ainsi la suppression des écarts injustifiés.
Ils conviennent que les entreprises de moins de 50 salariés devront, au cours de l'année 2015 :
– réaliser une analyse comparative des rémunérations femmes/hommes au moins par familles de métiers et par groupes de classification de la convention collective ;
– prévoir une enveloppe de rattrapage si des écarts injustifiés sont constatés ;
– modifier les modalités de détermination des éléments de rémunération et de gestion de carrière qui seraient discriminatoires.
En application des dispositions conventionnelles propres à la branche concernant les parts variables, les signataires du présent accord rappellent que, à la moitié de la période de référence, « la rémunération brute totale d'un salarié percevant une part variable devra, le cas échéant, donner lieu à régularisation, afin d'être au moins égale au montant du salaire minimum de son classement dans la grille de classification, divisé par le nombre de mensualités prévues par l'entreprise dans l'année, multiplié par le nombre de mois écoulés depuis le début de la période de référence. La comparaison est effectuée au prorata de la durée prévue au contrat de travail ».
Ce dispositif ne peut avoir, en aucun cas, pour effet de verser mensuellement des salaires inférieurs au Smic, hors parts variables, au prorata du temps de présence.
Les signataires du présent accord conviennent avant la fin de l'année 2015 d'examiner les critères classants retenus par les partenaires sociaux dans la grille de classification de la convention collective nationale pour s'assurer de l'absence d'éléments discriminants entre les femmes et les hommes et, à défaut, procéder aux adaptations nécessaires.
Ils conviennent également de réétudier, notamment, la liste des exemples d'emplois figurant en annexe, en tenant compte de l'évolution des métiers de la branche, telle qu'issue des travaux de l'observatoire des métiers, et de fournir ainsi aux entreprises des repères indicatifs par filières en cohérence avec l'évolution et la diversité des emplois dans la branche.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Le présent accord entre en application à la date de signature et fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.
Rappel de la grille des minima 2014
(En euros.)
| Groupe | Seuil | Salaire annuel 2014 |
|---|---|---|
| A |
1 | 17 753 |
| 1 bis | 18 507 | |
| 2 | 19 420 | |
| 3 | 20 416 | |
| B |
1 | 18 715 |
| 1 bis | 19 329 | |
| 2 | 20 134 | |
| 3 | 21 524 | |
| C |
1 | 20 351 |
| 1 bis | 21 524 | |
| 2 | 23 480 | |
| 3 | 24 422 | |
| D |
1 | 23 707 |
| 1 bis | 24 727 | |
| 2 | 26 933 | |
| 3 | 28 449 | |
| E |
1 | 29 738 |
| 1 bis | 34 136 | |
| 2 | 38 937 | |
| 3 | 41 430 | |
| F |
1 | 40 682 |
| 2 | 48 821 | |
| G |
1 | 58 117 |
| 2 | 70 707 |
Après avoir pris connaissance du rapport de branche sur la situation économique, l'emploi et les rémunérations qu'a communiqué UNETEL-RST, dans le cadre de la présente négociation, les partenaires sociaux constatent l'égalité des moyennes de rémunérations par bande entre les femmes et les hommes de la branche pour les salariés non cadres et un écart inférieur ou égal à 4,5 % pour les salariés des bandes cadres.
Par ailleurs, les femmes restent moins présentes dans les fonctions techniques du fait de leur formation initiale et dans les niveaux de qualification supérieurs.
Les signataires du présent accord incitent les entreprises de la branche à continuer de mettre en place des mesures susceptibles :
– de faciliter l'intégration des femmes dans les métiers traditionnellement masculins, notamment par le recours à l'alternance et à une communication appropriée dans leurs recrutements ;
– de lutter contre les décalages pouvant exister dans les progressions de carrières, en accompagnant les femmes dans l'évolution de leur parcours ;
– de promouvoir pour l'ensemble des salariés la recherche de modes d'organisation du temps de travail permettant de mieux articuler vie professionnelle et vie personnelle et sensibiliser les managers à ces dispositifs.
Ils rappellent en outre que la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises de télécommunications est et demeure une priorité des partenaires sociaux de la branche, quelle que soit la taille des entreprises, et souhaitent que les progrès engagés soient poursuivis.
Conformément à l'article L. 2242-8 du code du travail, issu de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, la négociation sur l'égalité professionnelle dans l'entreprise doit porter en particulier sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération. En l'absence d'accord sur ces mesures, l'employeur doit établir un plan d'action destiné à assurer cette égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ils conviennent que les entreprises non assujetties à l'obligation de négociation visée ci-dessus devront au cours de l'année 2016 :
– réaliser une analyse comparative des rémunérations femmes/ hommes au moins par famille de métiers et par groupe de classification de la convention collective ;
– prévoir une enveloppe de rattrapage si des écarts injustifiés sont constatés ;
– modifier les modalités de détermination des éléments de rémunération et de gestion de carrière qui seraient discriminatoires.
Les parties signataires du présent accord décident de majorer les salaires minima de 0,6 % au titre de l'anticipation pour l'année 2016 et conviennent d'un rattrapage de 0,2 % pour 2015.
Elles conviennent en outre d'une mesure exceptionnelle supplémentaire de 0,2 % pour les groupes A et B.
En conséquence, les salaires minima annuels conventionnels par groupe de classification tels que prévus à l'article 6.1.3 de la convention collective nationale des télécommunications (tel que modifié par l'accord du 24 janvier 2014), arrondis à l'euro supérieur, s'établissent comme suit en 2016, sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires :
(En euros.)
| Groupe | Seuil | Salaire annuel 2016 |
|---|---|---|
| A | 1 | 17 931 |
|
|
1 bis | 18 692 |
|
|
2 | 19 614 |
|
|
3 | 20 620 |
| B | 1 | 18 902 |
|
|
1 bis | 19 522 |
|
|
2 | 20 335 |
|
|
3 | 21 739 |
| C | 1 | 20 514 |
|
|
1 bis | 21 696 |
|
|
2 | 23 668 |
|
|
3 | 24 617 |
| D | 1 | 23 897 |
|
|
1 bis | 24 925 |
|
|
2 | 27 148 |
|
|
3 | 28 677 |
| E | 1 | 29 976 |
|
|
1 bis | 34 409 |
|
|
2 | 39 248 |
|
|
3 | 41 761 |
| F | 1 | 41 007 |
|
|
2 | 49 212 |
| G | 1 | 58 582 |
|
|
2 | 71 273 |
Conformément aux dispositions conventionnelles de la branche, « l'assiette des salaires minima annuels est constituée de l'ensemble des éléments bruts de salaire à caractère récurrent (y compris les éléments variables) versés au cours d'une période de 12 mois entiers de travail effectif à temps plein, dont la période est fixée au sein de chaque entreprise, à l'exclusion des primes et libéralités à caractère aléatoire ou temporaire, des heures supplémentaires et des remboursements de frais.
Toutefois, à la moitié de la période de référence ci-dessus définie, la rémunération brute totale d'un salarié percevant une part variable devra le cas échéant donner lieu à régularisation afin d'être au moins égale au montant du salaire minimum de son classement dans la grille de classification, divisé par le nombre de mensualités prévues par l'entreprise dans l'année, multiplié par le nombre de mois écoulés depuis le début de la période de référence. La comparaison est effectuée au prorata de la durée prévue au contrat de travail. »
Les signataires du présent accord rappellent en outre que, conformément à l'accord du 19 mars 2015, aucun salarié ne peut percevoir une rémunération inférieure au Smic, hors parts variables.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension.
Après avoir pris connaissance du rapport de branche sur la situation économique, l'emploi et les rémunérations qu'a communiqué UNETEL-RST, dans le cadre de la présente négociation, les partenaires sociaux constatent l'égalité des moyennes de rémunérations par bande entre les femmes et les hommes de la branche pour les salariés non cadres et un écart qui continue de se réduire pour les cadres des bandes E et F (3,9 %).
Ils constatent également que les femmes restent moins présentes dans les fonctions techniques du fait de leur formation initiale, et dans les niveaux de qualification supérieurs.
Les signataires du présent accord engagent les entreprises de la branche à continuer de mettre en place des mesures susceptibles :
– de faciliter l'intégration des femmes dans les métiers traditionnellement masculins, notamment par le recours à l'alternance et à une communication appropriée dans leurs recrutements ;
– de lutter contre les décalages pouvant exister dans les progressions de carrières, en accompagnant les femmes dans l'évolution de leur parcours ;
– de promouvoir pour l'ensemble des salariés la recherche de modes d'organisation du temps de travail permettant de mieux articuler vie professionnelle et vie personnelle, et sensibiliser les managers à ces dispositifs.
Ils rappellent en outre que la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises de télécommunications est et demeure une priorité des partenaires sociaux de la branche, quelle que soit la taille des entreprises, et souhaitent que les progrès engagés soient poursuivis.
Conformément à l'article L. 2242-8 du code du travail, issu de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, la négociation sur l'égalité professionnelle dans l'entreprise doit porter en particulier sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération. En l'absence d'accord sur ces mesures, l'employeur doit établir un plan d'action destiné à assurer cette égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ils conviennent que les entreprises non assujetties à l'obligation de négociation visée ci-dessus qui n'auraient pas au cours des années 2015 et/ou 2016 :
– réalisé une analyse comparative des rémunérations femmes/hommes au moins par famille de métiers et par groupe de classification de la convention collective ;
– prévu une enveloppe de rattrapage en cas de constatation d'écarts injustifiés ;
– modifié les modalités de détermination des éléments de rémunération et de gestion de carrière qui seraient discriminatoires, doivent remplir ces obligations en 2017.
Les parties signataires du présent accord décident de majorer les salaires minima de 0,8 % au titre de l'anticipation pour l'année 2017.
Elles conviennent en outre de mesures exceptionnelles supplémentaires de :
– 0,7 % pour le groupe A ;
– 0,4 % pour le groupe B ;
– 0,2 % pour le groupe C.
En conséquence, les salaires minima annuels conventionnels par groupe de classification tels que prévus à l'article 6.1.3 de la convention collective nationale des télécommunications (tel que modifié par l'accord du 29 janvier 2016), arrondis à l'euro supérieur, s'établissent comme suit en 2017, sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires :
(En euros.)
| Groupe | Seuil | Salaire annuel 2017 |
|---|---|---|
| A | 1 | 18 200 |
| 1 bis | 18 973 | |
| 2 | 19 909 | |
| 3 | 20 930 | |
| B | 1 | 19 129 |
| 1 bis | 19 757 | |
| 2 | 20 580 | |
| 3 | 22 000 | |
| C | 1 | 20 720 |
| 1 bis | 21 913 | |
| 2 | 23 905 | |
| 3 | 24 864 | |
| D | 1 | 24 089 |
| 1 bis | 25 125 | |
| 2 | 27 366 | |
| 3 | 28 907 | |
| E | 1 | 30 216 |
| 1 bis | 34 685 | |
| 2 | 39 562 | |
| 3 | 42 096 | |
| F | 1 | 41 336 |
| 2 | 49 606 | |
| G | 1 | 59 051 |
| 2 | 71 844 |
Conformément aux dispositions conventionnelles de la branche « L'assiette des salaires minima annuels est constituée de l'ensemble des éléments bruts du salaire à caractère récurrent (y compris les éléments variables) versés au cours d'une période de 12 mois entiers de travail effectif à temps plein, dont la période est fixée au sein de chaque entreprise, à l'exclusion des primes et libéralités à caractère aléatoire ou temporaire, des heures supplémentaires et des remboursements de frais.
Toutefois, à la moitié de la période de référence ci-dessus définie, la rémunération brute totale d'un salarié percevant une part variable, devra le cas échéant donner lieu à régularisation afin d'être au moins égale au montant du salaire minimum de son classement dans la grille de classification, divisé par le nombre de mensualités prévues par l'entreprise dans l'année, multiplié par le nombre de mois écoulés depuis le début de la période de référence. La comparaison est effectuée au prorata de la durée prévue au contrat de travail. »
Les signataires du présent accord rappellent en outre que conformément à l'accord du 19 mars 2015, aucun salarié ne peut percevoir, mensuellement au prorata temporis, une rémunération inférieure au Smic, hors parts variables.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre I de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension.
Après avoir pris connaissance du rapport de branche sur la situation économique, l'emploi et les rémunérations qu'a communiqué UNETEL-RST, dans le cadre de la présente négociation, les partenaires sociaux observent l'égalité des moyennes de rémunérations par bande entre les femmes et les hommes de la branche pour les salariés non cadres et un écart limité pour les bandes cadres.
Ils observent également les limites d'appréciation des écarts, au niveau de la branche, du fait du calcul d'une moyenne de moyennes de rémunération d'entreprises.
Ils constatent enfin que les femmes restent moins présentes dans les fonctions techniques du fait de leur formation initiale, et dans les niveaux de qualification supérieurs.
Les signataires du présent accord engagent les entreprises de la branche à continuer de mettre en place des mesures susceptibles :
– de faciliter l'intégration des femmes dans les métiers traditionnellement masculins, notamment par le recours à l'alternance et à une communication appropriée dans leurs recrutements ;
– de lutter contre les décalages pouvant exister dans les progressions de carrières, en accompagnant les femmes dans l'évolution de leur parcours ;
– de promouvoir pour l'ensemble des salariés la recherche de modes d'organisation du temps de travail permettant de mieux articuler vie professionnelle et vie personnelle, et sensibiliser les managers à ces dispositifs.
Ils rappellent en outre que la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises de télécommunications est et demeure une priorité des partenaires sociaux de la branche, quelle que soit la taille des entreprises, et souhaitent que les progrès engagés soient poursuivis.
Conformément à l'article L. 2242-8 du code du travail, issu de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, la négociation sur l'égalité professionnelle dans l'entreprise doit porter en particulier sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération. En l'absence d'accord sur ces mesures, l'employeur doit établir un plan d'action destiné à assurer cette égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ils conviennent que les entreprises non assujetties à l'obligation de négociation visée ci-dessus qui n'auraient pas déjà au cours des années précédentes :
– réalisé une analyse comparative des rémunérations femmes/ hommes au moins par famille de métiers et par groupe de classification de la convention collective ;
– prévu une enveloppe de rattrapage en cas de constatation d'écarts injustifiés ;
– modifié les modalités de détermination des éléments de rémunération et de gestion de carrière qui seraient discriminatoires, doivent remplir ces obligations en 2018.
Les parties signataires du présent accord décident de majorer les salaires minima de 1,2 % : 0,3 % au titre du rattrapage 2017 et 0,9 % au titre de l'anticipation pour l'année 2018.
Elles conviennent en outre de mesures exceptionnelles supplémentaires de :
– 0,8 % pour le groupe A et les seuils 1,1 bis et 2 du groupe B ;
– 0,2 % pour le seuil 3 du groupe B et le seuil 1 du groupe C.
En conséquence, les salaires minima annuels conventionnels par groupe de classification tels que prévus à l'article 6.1.3 de la convention collective nationale des télécommunications (tel que modifié par l'accord du 3 février 2017), arrondis à l'euro supérieur, s'établissent comme suit en 2018, sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires :
(En euros.)
| Groupe | Seuil | Salaire annuel 2018 |
|---|---|---|
| A | Seuil 1 | 18 564 |
| Seuil 1 bis | 19 353 | |
| Seuil 2 | 20 308 | |
| Seuil 3 | 21 349 | |
| B | Seuil 1 | 19 512 |
| Seuil 1 bis | 20 153 | |
| Seuil 2 | 20 992 | |
| Seuil 3 | 22 308 | |
| C | Seuil 1 | 21 011 |
| Seuil 1 bis | 22 176 | |
| Seuil 2 | 24 192 | |
| Seuil 3 | 25 163 | |
| D | Seuil 1 | 24 379 |
| Seuil 1 bis | 25 427 | |
| Seuil 2 | 27 695 | |
| Seuil 3 | 29 254 | |
| E | Seuil 1 | 30 579 |
| Seuil 1 bis | 35 102 | |
| Seuil 2 | 40 037 | |
| Seuil 3 | 42 602 | |
| F | Seuil 1 | 41 832 |
| Seuil 2 | 50 202 | |
| G | Seuil 1 | 59 760 |
| Seuil 2 | 72 707 |
Conformément aux dispositions conventionnelles de la branche « L'assiette des salaires minima annuels est constituée de l'ensemble des éléments bruts du salaire à caractère récurrent (y compris les éléments variables) versés au cours d'une période de 12 mois entiers de travail effectif à temps plein, dont la période est fixée au sein de chaque entreprise, à l'exclusion des primes et libéralités à caractère aléatoire ou temporaire, des heures supplémentaires et des remboursements de frais.
Toutefois, à la moitié de la période de référence ci-dessus définie, la rémunération brute totale d'un salarié percevant une part variable, devra le cas échéant donner lieu à régularisation afin d'être au moins égale au montant du salaire minimum de son classement dans la grille de classification, divisé par le nombre de mensualités prévues par l'entreprise dans l'année, multiplié par le nombre de mois écoulés depuis le début de la période de référence. La comparaison est effectuée au prorata de la durée prévue au contrat de travail. »
Les signataires du présent accord rappellent en outre que conformément à l'accord du 19 mars 2015, aucun salarié ne peut percevoir, mensuellement au pro rata temporis, une rémunération inférieure au Smic, hors parts variables.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
En application de l'article L. 2261-23-1 nouveau du code du travail, les signataires du présent accord conviennent qu'il n'y a pas lieu de différencier la rémunération annuelle conventionnelle minimale des salariés en fonction de la taille des entreprises. En conséquence, les dispositions du présent accord s'appliquent indifféremment à l'ensemble des entreprises dans le champ défini à l'alinéa ci-dessus, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés.
Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension.
Après avoir pris connaissance du rapport de branche sur la situation économique, l'emploi et les rémunérations qu'a communiqué l'HumApp, dans le cadre de la présente négociation, les partenaires sociaux observent l'égalité des moyennes de rémunérations par bande entre les femmes et les hommes de la branche pour les salariés non cadres et un écart limité pour les bandes cadres.
Ils observent également les limites d'appréciation des écarts, au niveau de la branche, du fait du calcul d'une moyenne de moyennes de rémunérations d'entreprises.
Ils constatent enfin que les femmes restent moins présentes dans les fonctions techniques du fait de leur formation initiale, et dans les niveaux de qualification supérieurs.
Ils rappellent que la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises de télécommunications est et demeure une priorité des partenaires sociaux de la branche, quelle que soit la taille des entreprises, et souhaitent que les progrès engagés soient poursuivis.
Conformément à l'article L. 1142-8 du code du travail, issu de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises doivent publier annuellement des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
Ils rappellent qu'à défaut d'atteindre le niveau des résultats prévus par décret, des mesures correctives devront être négociées dans le cadre de la négociation relative à l'égalité professionnelle.
Les signataires précisent enfin que le présent accord n'a, ni pour objet ni pour effet, de contourner l'application des articles L. 2253-1 et suivants du code du travail relatifs à l'articulation entre accord de branche et accord d'entreprise.
Les parties signataires du présent accord s'accordent pour majorer les salaires minima annuels de la branche de 2 % pour l'année 2019.
Pour soutenir la situation des bas salaires dans la branche, ils décident également, cette année, d'accorder un coup de pouce significatif aux deux premiers groupes de la classification :
1,5 % au groupe A et 1,3 % au groupe B, ce qui représente respectivement une majoration totale de 3,5 % pour les salaires minima du groupe A et de 3,3 % pour ceux du groupe B.
En conséquence, les salaires minima annuels conventionnels par groupe de classification tels que prévus à l'article 6.1.3 de la convention collective nationale des télécommunications (tel que modifié par l'accord du 26 janvier 2018), arrondis à l'euro supérieur, s'établissent comme suit en 2019, sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires :
(En euros.)
| Groupes | Seuils | Salaires annuels 2019 |
|---|---|---|
| A | Seuil 1 | 19 214 |
| Seuil 1 bis | 20 031 | |
| Seuil 2 | 21 019 | |
| Seuil 3 | 22 097 | |
| B | Seuil 1 | 20 156 |
| Seuil 1 bis | 20 819 | |
| Seuil 2 | 21 685 | |
| Seuil 3 | 23 045 | |
| C | Seuil 1 | 21 432 |
| Seuil 1 bis | 22 620 | |
| Seuil 2 | 24 676 | |
| Seuil 3 | 25 667 | |
| D | Seuil 1 | 24 867 |
| Seuil 1 bis | 25 936 | |
| Seuil 2 | 28 249 | |
| Seuil 3 | 29 840 | |
| E | Seuil 1 | 31 191 |
| Seuil 1 bis | 35 805 | |
| Seuil 2 | 40 838 | |
| Seuil 3 | 43 455 | |
| F | Seuil 1 | 42 669 |
| Seuil 2 | 51 207 | |
| G | Seuil 1 | 60 956 |
| Seuil 2 | 74 162 |
Conformément aux dispositions conventionnelles de la branche « L'assiette des salaires minima annuels est constituée de l'ensemble des éléments bruts du salaire à caractère récurrent (y compris les éléments variables) versés au cours d'une période de 12 mois entiers de travail effectif à temps plein, dont la période est fixée au sein de chaque entreprise, à l'exclusion des primes et libéralités à caractère aléatoire ou temporaire, des heures supplémentaires et des remboursements de frais.
Toutefois, à la moitié de la période de référence ci-dessus définie, la rémunération brute totale d'un salarié percevant une part variable, devra le cas échéant donner lieu à régularisation afin d'être au moins égale au montant du salaire minimum de son classement dans la grille de classification, divisé par le nombre de mensualités prévues par l'entreprise dans l'année, multiplié par le nombre de mois écoulés depuis le début de la période de référence. La comparaison est effectuée au prorata de la durée prévue au contrat de travail. »
Les signataires du présent accord rappellent en outre que conformément à l'accord du 19 mars 2015, aucun salarié ne peut percevoir, mensuellement pro rata temporis, une rémunération inférieure au SMIC, hors parts variables.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre I de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent accord conviennent qu'il n'y a pas lieu de différencier la rémunération annuelle conventionnelle minimale des salariés en fonction de la taille des entreprises. En conséquence, les dispositions du présent accord s'appliquent indifféremment à l'ensemble des entreprises dans le champ défini à l'alinéa ci-dessus, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés.
Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension.
Après avoir pris connaissance du rapport de branche sur la situation économique, l'emploi et les rémunérations qu'a communiqué l'HumApp, dans le cadre de la présente négociation, les partenaires sociaux observent l'égalité des moyennes de rémunérations par bande entre les femmes et les hommes de la branche pour les salariés non-cadres et un écart limité pour les bandes cadres.
Ils observent également les limites d'appréciation des écarts, au niveau de la branche, du fait du calcul d'une moyenne de moyennes de rémunération d'entreprises.
Ils constatent enfin que les femmes restent moins présentes dans les fonctions techniques du fait de leur formation initiale, et dans les niveaux de qualification supérieurs.
Ils rappellent que la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises de télécommunications est et demeure une priorité des partenaires sociaux de la branche, quelle que soit la taille des entreprises, et souhaitent que les progrès engagés soient poursuivis.
Conformément à l'article L. 1142-8 du code du travail, issu de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises doivent publier annuellement des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
Ils rappellent qu'à défaut d'atteindre le niveau des résultats prévus par décret, des mesures correctives devront être négociées dans le cadre de la négociation relative à l'égalité professionnelle.
Les signataires précisent enfin que le présent accord n'a, ni pour objet ni pour effet, de contourner l'application des articles L. 2253-1 et suivants du code du travail relatifs à l'articulation entre accord de branche et accord d'entreprise.
Les parties signataires du présent accord s'accordent pour majorer les salaires minima annuels de la branche de 1,3 % pour C.
Elles conviennent en outre d'un coup de pouce supplémentaire de 1 % pour les groupes A et B et de 0,2 % pour les niveaux C1 et E1, ce qui représente respectivement une majoration totale de 2,3 % pour les groupes A et B et de 1,5 % pour les niveaux C1 et E1.
En conséquence, les salaires minima annuels conventionnels par groupe de classification tels que prévus à l'article 6.1.3 de la convention collective nationale des télécommunications (modifié par l'accord du 22 février 2019), arrondis à l'euro supérieur, s'établissent comme suit en 2020, sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires :
| Groupe | Seuil | Salaire annuel 2020 |
|---|---|---|
| A | 1 | 19 656 |
| 1 bis | 20 492 | |
| 2 | 21 503 | |
| 3 | 22 606 | |
| B | 1 | 20 620 |
| 1 bis | 21 298 | |
| 2 | 22 184 | |
| 3 | 23 576 | |
| C | 1 | 21 754 |
| 1 bis | 22 915 | |
| 2 | 24 997 | |
| 3 | 26 001 | |
| D | 1 | 25 191 |
| 1 bis | 26 274 | |
| 2 | 28 617 | |
| 3 | 30 228 | |
| E | 1 | 31 659 |
| 1 bis | 36 271 | |
| 2 | 41 369 | |
| 3 | 44 020 | |
| F | 1 | 43 224 |
| 2 | 51 873 | |
| G | 1 | 61 749 |
| 2 | 75 127 |
Conformément aux dispositions conventionnelles de la branche, l'assiette des salaires minima annuels est constituée de l'ensemble des éléments bruts du salaire à caractère récurrent (y compris les éléments variables) versés au cours d'une période de 12 mois entiers de travail effectif à temps plein, dont la période est fixée au sein de chaque entreprise, à l'exclusion des primes et libéralités à caractère aléatoire ou temporaire, des heures supplémentaires, de l'épargne salariale au sens du code du travail, et des remboursements de frais.
Toutefois, à la moitié de la période de référence ci-dessus définie, la rémunération brute totale d'un salarié percevant une part variable, devra le cas échéant donner lieu à régularisation afin d'être au moins égale au montant du salaire minimum de son classement dans la grille de classification, divisé par le nombre de mensualités prévues par l'entreprise dans l'année, multiplié par le nombre de mois écoulés depuis le début de la période de référence. La comparaison est effectuée au prorata de la durée prévue au contrat de travail.
Les signataires du présent accord rappellent en outre que conformément à l'accord du 19 mars 2015, aucun salarié ne peut percevoir, mensuellement au pro rata temporis, une rémunération inférieure au Smic, hors parts variables.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
En application de l'article L. 2261-23-1 nouveau du code du travail, les signataires du présent accord conviennent qu'il n'y a pas lieu de différencier la rémunération annuelle conventionnelle minimale des salariés en fonction de la taille des entreprises. En conséquence, les dispositions du présent accord s'appliquent indifféremment à l'ensemble des entreprises dans le champ défini à l'alinéa ci-dessus, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés.
Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension.
Dans un contexte inédit de pandémie mondiale ayant impacté la majorité des secteurs au plan national durant les deux dernières années, la branche des télécommunications, tout en ayant participé au maintien de l'activité économique sur l'ensemble du territoire, en particulier en appui des services d'urgence et de la mise en place du télétravail à grande échelle, a su faire preuve de résilience tout en maintenant des engagements forts en termes d'investissements.
Par ailleurs et après avoir pris connaissance du rapport de branche sur la situation économique, l'emploi et les rémunérations qu'a communiqué l'HumApp, dans le cadre de la présente négociation, les partenaires sociaux observent l'égalité des moyennes de rémunérations par bande entre les femmes et les hommes de la branche pour les salariés non-cadres et un écart limité pour les bandes cadres.
Ils observent également les limites d'appréciation des écarts, au niveau de la branche, du fait du calcul d'une moyenne de moyennes de rémunération d'entreprises.
Ils constatent enfin que les femmes restent moins présentes dans les fonctions techniques du fait de leur formation initiale, et dans les niveaux de qualification supérieurs.
Ils rappellent que la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises de télécommunications est et demeure une priorité des partenaires sociaux de la branche, quelle que soit la taille des entreprises, et souhaitent que les progrès engagés soient poursuivis.
Conformément à l'article L. 1142-8 du code du travail, issu de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises doivent publier annuellement des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
Ils rappellent qu'à défaut d'atteindre le niveau des résultats prévus par décret, des mesures correctives devront être négociées dans le cadre de la négociation relative à l'égalité professionnelle.
Les signataires précisent enfin que le présent accord n'a, ni pour objet ni pour effet, de contourner l'application des articles L. 2253-1 et suivants du code du travail relatifs à l'articulation entre accord de branche et accord d'entreprise.
Les parties signataires du présent accord conviennent de majorer de 2,8 % les salaires minima annuels des groupes A et B de la grille ainsi que le niveau d'accueil (seuil 1) des groupes C à G.
Les seuils 1 bis, 2 et 3 des groupes C et D sont majorés de 2,6 %.
Les seuils 1 bis, 2 et 3 du groupe E ainsi que les seuils 2 des groupes F et G sont majorés de 2,5 %.
En conséquence, les salaires minima annuels conventionnels par groupe de classification tels que prévus à l'article 6.1.3 de la convention collective nationale des télécommunications (tel que modifié par l'accord du 4 mars 2020), arrondis à l'euro supérieur, s'établissent comme suit en 2022, sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires :
(En euros.)
| Groupes | Seuils | Salaires annuels 2022 |
|---|---|---|
| A | Seuil 1 | 20 207 |
| Seuil 1 bis | 21 066 | |
| Seuil 2 | 22 106 | |
| Seuil 3 | 23 239 | |
| B | Seuil 1 | 21 198 |
| Seuil 1 bis | 21 895 | |
| Seuil 2 | 22 806 | |
| Seuil 3 | 24 237 | |
| C | Seuil 1 | 22 364 |
| Seuil 1 bis | 23 511 | |
| Seuil 2 | 25 647 | |
| Seuil 3 | 26 678 | |
| D | Seuil 1 | 25 897 |
| Seuil 1 bis | 26 958 | |
| Seuil 2 | 29 362 | |
| Seuil 3 | 31 014 | |
| E | Seuil 1 | 32 546 |
| Seuil 1 bis | 37 178 | |
| Seuil 2 | 42 404 | |
| Seuil 3 | 45 121 | |
| F | Seuil 1 | 44 435 |
| Seuil 2 | 53 170 | |
| G | Seuil 1 | 63 478 |
| Seuil 2 | 77 006 |
Conformément aux dispositions conventionnelles de la branche « L'assiette des salaires minima annuels est constituée de l'ensemble des éléments bruts du salaire à caractère récurrent (y compris les éléments variables) versés au cours d'une période de douze mois entiers de travail effectif à temps plein, dont la période est fixée au sein de chaque entreprise, à l'exclusion des primes et libéralités à caractère aléatoire ou temporaire, des heures supplémentaires et des remboursements de frais.
Toutefois, à la moitié de la période de référence ci-dessus définie, la rémunération brute totale d'un salarié percevant une part variable, devra le cas échéant donner lieu à régularisation afin d'être au moins égale au montant du salaire minimum de son classement dans la grille de classification, divisé par le nombre de mensualités prévues par l'entreprise dans l'année, multiplié par le nombre de mois écoulés depuis le début de la période de référence. La comparaison est effectuée au prorata de la durée prévue au contrat de travail. »
Les signataires du présent accord rappellent en outre que conformément à l'accord du 19 mars 2015, aucun salarié ne peut percevoir, mensuellement au prorata temporis, une rémunération inférieure au Smic, hors parts variables.
Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties conviennent que les dispositions du présent accord s'appliquent également aux entreprises de moins de 50 salariés, le niveau des salaires minima conventionnels et les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ayant vocation à s'appliquer à l'ensemble des entreprises de la branche, sans distinction d'effectif.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
En application de l'article L. 2261-23-1 nouveau du code du travail, les signataires du présent accord conviennent qu'il n'y a pas lieu de différencier la rémunération annuelle conventionnelle minimale des salariés en fonction de la taille des entreprises. En conséquence, les dispositions du présent accord s'appliquent indifféremment à l'ensemble des entreprises dans le champ défini à l'alinéa ci-dessus, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés.
Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension.
Après avoir pris connaissance du rapport de branche sur la situation économique, l'emploi et les rémunérations qu'a communiqué l'HumApp, dans le cadre de la présente négociation, les partenaires sociaux observent l'égalité des moyennes de rémunérations par bande entre les femmes et les hommes de la branche pour les salariés non-cadres et un écart limité pour les bandes cadres.
Ils observent également les limites d'appréciation des écarts, au niveau de la branche, du fait du calcul d'une moyenne de moyennes de rémunération d'entreprises.
Ils constatent enfin que les femmes restent moins présentes dans les fonctions techniques du fait de leur formation initiale, et dans les niveaux de qualification supérieurs.
Ils rappellent que la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises des télécommunications est et demeure une priorité des partenaires sociaux de la branche, quelle que soit la taille des entreprises, et souhaitent que les progrès engagés soient poursuivis. Ils rappellent en particulier les dispositions de l'article 4 de l'accord du 9 novembre 2021 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche des télécommunications, relatives au principe d'égalité de rémunération, à l'analyse de la situation comparée en amont des négociations d'entreprise, au budget dédié en cas d'écarts non justifiés et à la garantie d'évolution salariale au retour du congé maternité ou d'adoption.
En outre et conformément à l'article L. 1142-8 du code du travail, issu de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises doivent publier annuellement des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
Ils rappellent qu'à défaut d'atteindre le niveau des résultats prévus par décret, des mesures correctives devront être négociées dans le cadre de la négociation relative à l'égalité professionnelle.
Les signataires précisent enfin que le présent accord n'a, ni pour objet ni pour effet, de contourner l'application des articles L. 2253-1 et suivants du code du travail relatifs à l'articulation entre accord de branche et accord d'entreprise.
Les parties signataires du présent accord conviennent de majorer de 5,5 % les salaires minima annuels des groupes A et B de la grille ainsi que le niveau d'accueil (seuil 1) du groupe C.
Les seuils 1 bis, 2 et 3 du groupe C, le groupe D ainsi que le niveau d'accueil (seuil 1) du groupe E sont majorés de 4 %.
Les seuils 1 bis, 2 et 3 du groupe E sont majorés de 3,5 %.
Les groupes F et G sont majorés de 3 %.
En conséquence, les salaires minima annuels conventionnels par groupe de classification tels que prévus à l'article 6.1.3 de la convention collective nationale des télécommunications (tel que modifié par l'accord du 28 janvier 2022), arrondis à l'euro supérieur, s'établissent comme suit en 2023, sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires :
(En euros.)
| Groupes | Seuils | Salaires annuels 2023 | |
|---|---|---|---|
| A | Seuil 1 | 21 319 | |
| Seuil 1 bis | 22 225 | ||
| Seuil 2 | 23 322 | ||
| Seuil 3 | 24 518 | ||
| B | Seuil 1 | 22 364 | |
| Seuil 1 bis | 23 100 | ||
| Seuil 2 | 24 061 | ||
| Seuil 3 | 25 571 | ||
| C | Seuil 1 | 23 595 | |
| Seuil 1 bis | 24 452 | ||
| Seuil 2 | 26 673 | ||
| Seuil 3 | 27 746 | ||
| D | Seuil 1 | 26 933 | |
| Seuil 1 bis | 28 037 | ||
| Seuil 2 | 30 537 | ||
| Seuil 3 | 32 255 | ||
| E | Seuil 1 | 33 848 | |
| Seuil 1 bis | 38 480 | ||
| Seuil 2 | 43 889 | ||
| Seuil 3 | 46 701 | ||
| F | Seuil 1 | 45 769 | |
| Seuil 2 | 54 766 | ||
| G | Seuil 1 | 65 383 | |
| Seuil 2 | 79 317 | ||
Conformément aux dispositions conventionnelles de la branche « L'assiette des salaires minima annuels est constituée de l'ensemble des éléments bruts du salaire à caractère récurrent (y compris les éléments variables) versés au cours d'une période de douze mois entiers de travail effectif à temps plein, dont la période est fixée au sein de chaque entreprise, à l'exclusion des primes et libéralités à caractère aléatoire ou temporaire, des heures supplémentaires et des remboursements de frais.
Toutefois, à la moitié de la période de référence ci-dessus définie, la rémunération brute totale d'un salarié percevant une part variable, devra le cas échéant donner lieu à régularisation afin d'être au moins égale au montant du salaire minimum de son classement dans la grille de classification, divisé par le nombre de mensualités prévues par l'entreprise dans l'année, multiplié par le nombre de mois écoulés depuis le début de la période de référence. La comparaison est effectuée au prorata de la durée prévue au contrat de travail. »
Les signataires du présent accord rappellent en outre que conformément à l'accord du 19 mars 2015, aucun salarié ne peut percevoir, mensuellement au pro rata temporis, une rémunération inférieure au Smic, hors parts variables.
Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties conviennent que les dispositions du présent accord s'appliquent également aux entreprises de moins de 50 salariés, le niveau des salaires minima conventionnels et les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ayant vocation à s'appliquer à l'ensemble des entreprises de la branche, sans distinction d'effectif.
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir à la fin du premier semestre 2023, afin de faire un point sur la situation économique nationale, et plus particulièrement sur l'évolution du taux de l'inflation et son impact sur le pouvoir d'achat des salariés de la branche.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002
En application de l'article L. 2261-23-1 nouveau du code du travail, les signataires du présent accord conviennent qu'il n'y a pas lieu de différencier la rémunération annuelle conventionnelle minimale des salariés en fonction de la taille des entreprises. En conséquence, les dispositions du présent accord s'appliquent indifféremment à l'ensemble des entreprises dans le champ défini à l'alinéa ci-dessus, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés.
Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension.
Textes Extensions
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de ladite convention (annexes 4 et 5), à l'exclusion :
- au chapitre II du titre III, de la dernière phrase du 2e alinéa de l'article 3-2-3-1 (Crédits d'heures) ;
- au titre VII, des mots : " En contrepartie " figurant au dernier alinéa de l'article 7-1-1 (Dispositions générales) ;
- au chapitre II du titre VIII, du membre de phrase : " En application de la loi du 27 juillet 1999 relatif à la couverture maladie universelle " figurant à l'article 8-2-2-4 (Frais de santé).
Le quatrième alinéa et le cinquième alinéa de l'article 3-1-1 (Exercice du droit syndical et liberté d'opinion) du chapitre Ier du titre III sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail.
Le premier alinéa de l'article 3-2-3-1 (Crédits d'heures) du chapitre II du titre III est étendu sous réserve de l'application des articles L. 424-1 et L. 434-1 du code du travail.
L'article 3-2-6 (Formation économique des membres du comité d'entreprise) du chapitre II du titre III est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 434-10 du code du travail aux termes duquel le temps consacré à cette formation n'est pas déduit du temps attribué aux membres du comité d'entreprise pour l'exercice de leurs fonctions.
L'article 4-2-4-2 (Clause de dédit formation) du chapitre II du titre IV est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 933-2 du code du travail qui fixe les conditions de validité de la clause de dédit formation.
Le second alinéa de l'article 4-2-9 (Déplacements professionnels) du chapitre II du titre IV est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4 du code du travail, les temps de trajet effectués en dehors de l'horaire habituel de travail étant assimilés à du temps de travail effectif dès lors que le salarié effectue des trajets pour se conformer aux directives de l'employeur.
Le dernier alinéa de l'article 6-3-3-3 (Actions ou cursus de formation éligibles et durée minimale) du chapitre III du titre VI est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 932-2 in fine du code du travail qui prévoit que, pendant la durée de ces formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Ce même alinéa est étendu sous réserve de l'application des dispositions éventuelles de l'accord national interprofessionnel mentionné au quatrième alinéa de l'article L. 932-2 du code du travail, conformément à l'article L. 132-13.
L'article 7-1-1 (Dispositions générales) du titre VII est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 230-2 du code du travail, qui pose une obligation générale d'évaluation des risques qui ne peut être limitée à l'évaluation des " risques spécifiques ".
Le chapitre Ier (Retraite complémentaire) du titre VIII (Protection sociale) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 921-4 du code de la sécurité sociale aux termes duquel les régimes de retraite complémentaire obligatoire de salariés sont institués par accord national interprofessionnel, étendu et élargi par arrêté conjoint du ministre chargé de la sécurité sociale et du ministre du budget.
Ce même chapitre est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-13 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de la convention collective susvisée et de ses annexes 4 et 5 est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention collective.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Fait à Paris, le 12 octobre 2000.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des télécommunications, tel que défini par accord du 2 décembre 1998, modifié par avenant du 18 février 1999, les dispositions de l'accord du 27 octobre 1999 (Adhésion à un organisme paritaire collecteur agréé) conclu dans le cadre de la convention collective des télécommunications, à l'exclusion :
- des termes : " au congé individuel de formation " figurant à l'alinéa 2 de l'article 1er ;
- des 3e et 4e points de l'article 2 ;
- du 3e point de l'article 4.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des télécommunications, tel que défini par accord du 2 décembre 1998, modifié par avenant du 18 février 1999, les dispositions :
- dudit accord du 2 décembre 1998 (une annexe) ;
- dudit avenant du 18 février 1999 à l'accord du 2 décembre 1998.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arr^eté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi et de la solidarité est chargé de l'exécution du présent arr^eté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Fait à Paris, le 6 mai 1999.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des télécommunications, tel que défini par accord du 2 décembre 1998 modifié par avenant du 18 février 1999 et étendu par arr^eté du 6 mai 1999, les dispositions de l'accord du 2 décembre 1998 (Modalités et conditions de participation aux réunions paritaires) conclu dans le cadre de la convention collective des télécommunications.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arr^eté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi et de la solidarité est chargé de l'exécution du présent arr^eté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Fait à Paris, le 22 juin 1999.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des télécommunications, tel que défini par accord du 2 décembre 1998, modifié par avenant du 18 février 1999 et étendu par arr^eté du 6 mai 1999, les dispositions de l'accord du 4 juin 1999 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail conclu dans le cadre de la convention collective nationale des télécommunications, à l'exclusion :
- du paragraphe b des quatrième et cinquième alinéas de l'article 13, ainsi que du dernier membre de phrase du dernier alinéa de l'article 19-4 relatif à l'utilisation du compte épargne- temps pour le financement d'une préretraite progressive à temps partiel.
Le premier alinéa de l'article 5 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
Le premier alinéa de l'article 7 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 223-4 du code du travail.
Le paragraphe a du quatrième alinéa de l'article 13 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
Le premier alinéa de l'article 14-1 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-8-2 (al. 1) du code du travail.
Le premier alinéa de l'article 16-5 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 221-2 du code du travail.
Le deuxième alinéa de l'article 17, relatif au co-investissement, est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 932-1 du code du travail et de l'article 70-7 de l'accord national interprofessionnel modifié du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels.
Le premier point du troisième alinéa de l'article 19-4 relatif aux actions de formation est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 932-1 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arr^eté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi et de la solidarité est chargé de l'exécution du présent arr^eté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Fait à Paris, le 4 ao^ut 1999.
L'arrêté du 5 mai 1995 susvisé portant agrément d'AUVICOM est modifié ainsi qu'il suit :
" AUVICOM : organisme paritaire collecteur agréé de l'audiovisuel et des télécommunications, 12-14, rue de l'Eglise, 75015 Paris :
- champ géographique : national ;
- champ d'activité : entreprises du secteur audiovisuel public, à l'exception des personnels intermittents du spectacle. "
Article 2
Le présent arrêté sera publié au Journal officiel de la République française.
Fait à Paris, le 27 janvier 2000.
Article 1er
L'article 1er de l'arrêté du 4 août 1999 portant extension de l'accord du 4 juin 1999 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail et à l'emploi du 4 juin 1999 conclu dans le cadre de la convention collective nationale des télécommunications est modifié comme suit :
Sont supprimées les exclusions :
- des deux alinéas du paragraphe b de l'article 13 ;
- du dernier alinéa de l'article 19.4.
Sont ajoutés les alinéas suivants :
Le paragraphe b de l'article 13 (dispositions spécifiques) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des paragraphes I et III de l'article L. 212-15-3 du code du travail desquelles il résulte que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu'avec des salariés ayant la qualité de cadre au sens des conventions collectives de branche ou du premier alinéa de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 4 mars 1947 dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps.
Le paragraphe b de l'article 13 susmentionné est étendu sous réserve qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise, conformément à l'article L. 212-15-2-III du code du travail :
- les catégories de salariés concernés ;
- le nombre de jours travaillés (qui ne peut dépasser le plafond de 217 jours) ;
- les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise des jours ou demi-journées de repos ;
- les conditions de contrôle de l'application de l'accord ;
- les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ;
- les modalités concrètes d'application du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
Article 2
Le présent arrêté modificatif prend effet à dater de sa publication pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99/23 en date du 22 juillet 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 6,94 Euro.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de l'accord du 14 décembre 2001 relatif aux salaires minima conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2002/03 en date du 15 février 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de :
- l'accord du 12 avril 2002 (trois annexes) relatif au financement du paritarisme conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion :
- des termes : " au sens de l'article L. 951-1 du code du travail " figurant au troisième alinéa de l'article 1er (contribution des entreprises de la branche) ;
- de l'annexe 1 (statuts de l'association de gestion du paritarisme) non susceptible d'extension au regard de l'article L. 131-1 du code du travail ;
- de l'annexe 2 (contrat de mandat de gestion) non susceptible d'extension au regard de l'article L. 131-1 du code du travail ;
- de l'annexe 3 (convention de recouvrement avec l'AUVICOM) non susceptible d'extension au regard de l'article L. 131-1 du code du travail.
Le dernier point de l'article 3 (affectation du budget des dotations professionnelles) est étendu sous réserve de l'application des articles R. 964-1-14 à R. 964-1-16 du code du travail ;
- l'accord du 12 avril 2002 (une annexe) portant création de l'Observatoire des métiers, à l'exclusion de l'annexe (statuts de l'Observatoire des métiers des télécommunications) non susceptible d'extension au regard de l'article L. 131-1 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/26 en date du 27 juillet 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de l'accord du 8 novembre 2002 relatif aux salaires minima conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à date de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/50 en date du 11 janvier 2003, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de l'accord du 14 juin 2002 relatif aux orientations de la branche en faveur de l'emploi des handicapés conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
L'article 3 (favoriser l'embauche en milieu ordinaire de travail des salariés handicapés par la mise en place de programmes d'actions concertés) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 323-3 et L. 323-8-1 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/31, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de l'accord du 14 mars 2003 relatif au travail de nuit conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion de la phrase : " ce repos compensateur peut être remplacé par une indemnité en espèce équivalente si la législation l'autorise " figurant au paragraphe A de l'article 3 (Contreparties pour les travailleurs de nuit) qui contrevient à l'article L. 213-4, alinéa 1er, du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/23, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de l'accord du 9 janvier 2004 (salaires) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/08, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de l'accord du 14 novembre 2003 relatif à la santé au travail et à la prévention des risques professionnels conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/02, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de l'accord du 24 septembre 2004 (une annexe) relatif à la formation professionnelle conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion du dernier alinéa de l'article 7 (Le compte épargne-temps), contraire aux alinéas 2 et 10 de l'article L. 227-1 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/47, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de l'accord du 28 janvier 2005 relatif aux salaires minima conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/13, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de l'avenant du 28 janvier 2005 à l'accord du 27 octobre 1999 (adhésion à un OPCA) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/17, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de l'accord du 23 septembre 2005 portant création des certificats de qualification professionnelle des télécommunications conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/44, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de l'avenant du 23 septembre 2005, relatif aux missions de l'Observatoire des métiers des télécommunications, à l'accord du 12 avril 2002, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/48, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de l'accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 23 septembre 2005 conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Le troisième alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-26-4 du code du travail.
Le quatrième alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-28-7, alinéas 1 et 6, du code du travail.
Le cinquième alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-1, alinéa 2, du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006.
Le premier alinéa de l'article 6-1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-27, alinéa 6, du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/48, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de l'accord relatif aux salaires minima du 2 février 2006, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/13, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de l'avenant du 27 mars 2006 à l'accord du 24 septembre 2004, relatif à la formation professionnelle, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/20, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de l'avenant du 6 octobre 2006, relatif à la classification de branche, à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/48, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de l'accord du 23 février 2007 relatif aux salaires minima conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007/16, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de l'avenant du 6 octobre 2006, relatif au télétravail, à la convention collective nationale susvisée.
L'article 3, alinéa 2, est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 3, alinéa 2, de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail.
L'article 5 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 6, alinéas 1 et 2, de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail.
L'article 6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 5, alinéa 3, de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/48, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 Euros.