Convention collective nationale des sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre du 31 janvier 2008

La présente convention, qui comprend une partie commune et des compléments propres à chaque catégorie de salariés, règle en France métropolitaine les rapports de travail entre :

– d'une part, les employeurs dont l'activité relève d'une des activités énumérées ci-après ;
– d'autre part, les ouvriers, employés, agents techniques, agents de maîtrise, techniciens, ingénieurs et cadres employés dans une entreprise dont l'activité principale est une des activités énumérées ci-après.

La convention collective engage toutes les organisations syndicales d'employeurs (syndicat national des fabricants de sucre de France SNFS et chambre syndicale des raffineurs et conditionneurs de sucre de France CSRCSF) et toutes les organisations syndicales représentatives de salariés, signataires ou qui, ultérieurement, y adhéreraient.

Le critère d'application de la présente convention collective est l'activité principale réellement exercée par tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.

Le code NAF attribué par l'INSEE (actuellement 15.8H) ne constitue qu'une simple présomption.

Sont visées les activités de sucrerie, sucrerie-distillerie, raffinerie de sucre.

Elle s'applique également aux salariés occupés :

– dans les établissements annexés aux entreprises relevant de la présente convention collective et ayant un caractère nettement secondaire par rapport à l'objet principal de l'activité de l'entreprise à laquelle ils sont rattachés ;
– dans les filiales, essentiellement liées à une société dont l'activité principale est visée par la présente convention collective, ne relevant pas d'une autre convention collective.

Elle ne s'applique pas au personnel relevant des exploitations agricoles des sucreries ou sucreries-distilleries.

Portée de la convention collective

Les dispositions de la présente convention s'imposent :
- aux établissements, entreprises et groupes qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable,
- sauf dispositions plus favorables, aux rapports nés des contrats individuels à durée déterminée quel qu'en soit le type ou le motif de recours.

La présente convention ne remet pas en cause les avantages résultant des contrats de travail, de leurs avenants et des usages.

La présente convention, qui comprend une partie commune et des compléments propres à chaque catégorie de salariés, règle en France métropolitaine les rapports de travail entre :
– d'une part, les employeurs dont l'activité relève d'une des activités énumérées ci-après ;
– d'autre part, les ouvriers, employés, agents techniques, agents de maîtrise, techniciens, ingénieurs et cadres employés dans une entreprise dont l'activité principale est une des activités énumérées ci-après.

La convention collective engage toutes les organisations syndicales d'employeurs (syndicat national des fabricants de sucre de France SNFS et chambre syndicale des raffineurs et conditionneurs de sucre de France CSRCSF) et toutes les organisations syndicales représentatives de salariés, signataires ou qui, ultérieurement, y adhéreraient.

Le critère d'application de la présente convention collective est l'activité principale réellement exercée par tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.

Le code NAF attribué par l'INSEE (actuellement 15. 8H) ne constitue qu'une simple présomption.

Sont visées les activités de sucrerie, sucrerie-distillerie, raffinerie de sucre.

Elle s'applique également aux salariés occupés :
– dans les établissements annexés aux entreprises relevant de la présente convention collective et ayant un caractère nettement secondaire par rapport à l'objet principal de l'activité de l'entreprise à laquelle ils sont rattachés ;
– dans les filiales, essentiellement liées à une société dont l'activité principale est visée par la présente convention collective, ne relevant pas d'une autre convention collective.

Elle ne s'applique pas au personnel relevant des exploitations agricoles des sucreries ou sucreries-distilleries.

Portée de la convention collective

Les dispositions de la présente convention s'impose :
– aux établissements, entreprises et groupes qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable ;
– sauf dispositions plus favorables, aux rapports nés des contrats individuels à durée déterminée quel qu'en soit le type ou le motif de recours,
et ceci en dehors des règles relatives au temps de travail figurant au titre II de la loi du 20 août 2008.

Chacune des parties signataires peut demander la révision soit d'un ou plusieurs articles de la présente convention, soit d'une ou plusieurs de ses annexes.
Cette demande est portée à la connaissance de tous les signataires de la convention collective nationale par lettre recommandée avec accusé de réception, dans le courant du premier semestre. La lettre doit indiquer :

– les articles et/ou annexes dont la révision est demandée ;
– les propositions formulées en remplacement.
Les négociations paritaires s'ouvrent dans un délai de 15 jours à dater de la réception de la lettre recommandée de demande.
Chaque avenant à la présente convention collective peut être révisé dans les conditions ci-dessus.
Si, à la suite de modifications de textes législatifs ou réglementaires, certaines dispositions de la présente convention collective se trouvaient inapplicables, les parties conviennent de se rencontrer en vue d'adapter ces dispositions, dans un délai de 3 mois à compter de la modification.
Si l'échéance survient pendant la campagne, la réunion est reportée, au plus tard, le 31 janvier suivant.

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

Elle peut être dénoncée, en totalité ou en partie :

– par chaque organisation signataire ;
– par la totalité des signataires employeurs, ou des signataires salariés.

La dénonciation partielle doit préciser les articles et/ ou annexes de la convention collective qui font l'objet de la dénonciation.

La dénonciation totale ou partielle est précédée d'un préavis de 3 mois qui court à partir de la notification du projet de dénonciation aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

A l'issue du préavis, la déclaration de dénonciation est confirmée par la ou les organisations qui ont eu l'initiative du projet de dénonciation, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et donne lieu à dépôt conformément à la loi.

Cette confirmation doit être adressée dans le courant du mois d'avril.

Les parties se rencontrent dans un délai de 15 jours suivant la date de la lettre confirmant la dénonciation : elles engagent immédiatement des discussions en vue de la conclusion d'un nouveau texte dans un délai de 3 mois à partir de la date de la lettre de confirmation susvisée.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, les dispositions visées continuent à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur des dispositions conventionnelles qui leur sont substituées ou, à défaut de telles dispositions, pendant une durée de 1 an à compter de la date de l'expiration du préavis.  (1)

Chaque avenant à la présente convention collective peut être dénoncé dans les conditions ci-dessus.

Lorsqu'une ou plusieurs dispositions de la présente convention ont fait l'objet d'une dénonciation partielle et que de nouvelles dispositions ont été adoptées paritairement pour les remplacer, ces dernières ne peuvent faire l'objet d'une dénonciation partielle qu'à l'issue d'un délai de 2 ans. Ce délai court à compter de la date de mise en application des nouvelles dispositions : il ne joue pas lorsque celles-ci sont rendues caduques du fait d'une nouvelle réglementation légale d'ordre public ou interprofessionnelle.

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du code du travail.

 
(Arrêté du 12 janvier 2010, art. 1er)

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

Elle peut être dénoncée, en totalité ou en partie :

- par chaque organisation signataire ;

- par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés.

La dénonciation partielle doit préciser les articles et/ ou annexes de la convention collective qui font l'objet de la dénonciation.

La dénonciation totale ou partielle est précédée d'un préavis de 3 mois qui court à partir de la notification du projet de dénonciation aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

A l'issue du préavis, la déclaration de dénonciation est confirmée par la ou les organisations qui ont eu l'initiative du projet de dénonciation, aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et donne lieu à dépôt conformément à la loi.

Cette confirmation doit être adressée dans le courant du mois d'avril.

Les parties se rencontrent dans un délai de 15 jours suivant la date de la lettre confirmant la dénonciation, elles engagent immédiatement des discussions en vue de la conclusion d'un nouveau texte dans un délai de 3 mois à partir de la date de la lettre de confirmation susvisée.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, les dispositions visées continuent à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur des dispositions conventionnelles qui leur sont substituées ou, à défaut de telles dispositions, pendant une durée de 1 an à compter de la date de l'expiration du préavis.

Chaque avenant à la présente convention collective peut être dénoncé dans les conditions ci-dessus.

Un exemplaire de la présente convention et de ses avenants est remis par les entreprises ou les établissements aux délégués syndicaux ainsi qu'aux membres du comité d'entreprise ou d'établissement, aux délégués du personnel et aux membres du CHSCT.

Chaque organisation signataire est pourvue d'un exemplaire de la présente convention portant la signature des représentants des organisations syndicales.
Il en sera de même pour les accords nationaux ultérieurs.
Le texte de la présente convention sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail, du ministre chargé de l'agriculture, ainsi qu'au secrétariat-greffe des prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions du code du travail.

A l'initiative de la partie la plus diligente, la présente convention collective fera l'objet d'une demande d'extension auprès de la direction générale du travail du ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale ainsi que de la sous-direction du travail et de l'emploi du ministère de l'agriculture et de la pêche.
Elle entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Toutefois, cette entrée en vigueur est subordonnée à sa conformité avec les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Si des dispositions convenues faisaient l'objet d'exclusions lors de son extension, les parties signataires conviennent de se réunir pour examiner les conséquences de ces exclusions dans les 30 jours suivant la publication de son arrêté d'extension.
Les parties signataires de la présente convention collective s'engagent à tout mettre en œuvre pour faire des propositions de modification par voie d'accord, à l'issue de ce délai et avant la fin d'un nouveau délai de 30 jours.

La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation exerce les missions suivantes, telles que prévues par l'article L. 2232-9, II du code du travail :

– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

– elle se réunit afin de mener les négociations au niveau de la branche et définit son calendrier de négociations ;

– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans la branche ;

– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5.1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans les domaines suivants :
– – durée et aménagement du temps de travail ;
– – repos quotidien et jours fériés ;
– – congés ;
– – compte épargne-temps.

Ce rapport annuel doit en particulier faire état de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;

– elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la CCN des sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;

– elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.

En plus des missions prévues par la loi, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a également pour missions :

– d'interpréter la convention collective et les accords conclus dans le cadre de la Branche des sucreries, sucreries-distilleries et des raffineries de sucre ;

– de rechercher une solution aux conflits collectifs qui mettent en cause l'application d'une ou plusieurs dispositions de la présente convention et qui n'ont pu être réglés au niveau de l'entreprise.

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail susvisé, les entreprises de la branche des sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre doivent transmettre à la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation de branche leurs conventions et accords collectifs comportant des stipulations relatives à la durée et à l'aménagement du temps de travail, au repos quotidien et jours fériés, aux congés et au compte épargne-temps.

Conformément au décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, ces conventions et accords sont transmis à l'adresse numérique ou postale indiquée dans l'accord mettant en place commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation.

Pour les entreprises de la branche des sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre, l'adresse de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation est la suivante :

SNFS (CPPNIC), 7, rue Copernic, 75116 PARIS

Elle peut être contactée par courriel à l'adresse suivante : accords@snfs.fr

La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis. Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables.

Article 2.103.1
Composition

La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation est composée comme suit :
– un collège salarial comprenant quatre représentants par organisation syndicale, dont le représentant de la fédération, reconnue représentative dans la branche des sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre. Chaque délégation tendra, autant que faire se peut, au respect de la parité, proportionnellement au nombre de femmes salariées dans la branche.
– un collège employeur. Celui-ci devra respecter la parité.

Article 2.103.2
Autorisation d'absence des salariés

Les salariés désignés pour participer aux réunions de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation bénéficient d'un droit d'absence de l'entreprise, sous réserve d'en informer au préalable leur employeur, au moins une semaine avant la date de leur absence. Ils seront rémunérés comme s'ils avaient normalement travaillé. Leurs frais de déplacement leur sont remboursés par l'entreprise dont ils font partie, sur justificatif.

Article 2.103.3
Réunions

La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation se réunit au moins trois fois par an notamment en vue de mener les négociations au niveau de la branche.

Elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail. Notamment, le calendrier des négociations pour l'année suivante sera défini lors de la dernière réunion de l'année.

Elle prend ses décisions selon les principes du paritarisme et du code du travail.

Article 2.103.4
Présidence et secrétariat

La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation est présidée alternativement par un représentant du collège employeur et par un représentant du collège salarié pour une durée de 2 ans. Il est convenu que pour la première désignation la présidence relèvera du collège employeur et la vice-présidence au collège salarié.

Le secrétariat de la commission est assuré par le SNFS.

Article 2.103.5
Convocation

Les convocations aux réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation sont adressées par courriel au moins 15 jours avant la date de la réunion. Elles contiennent l'ordre du jour et, le cas échéant, les documents nécessaires à la négociation.

Article 2.104.1
Saisine de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation en matière d'interprétation

Toutes les questions d'interprétation de la présente convention, ainsi que des accords collectifs de branche relevant de son champ d'application, doivent être soumises à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. Il est recommandé que la saisine de la commission ait lieu une fois tous les moyens épuisés au niveau de l'entreprise ou de l'établissement préalablement à toute autre forme de procédure contentieuse.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est saisie en matière d'interprétation, par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée sur papier libre, à son secrétariat ou à son président.

Cette lettre doit exposer les faits et éléments relatifs à la question posée et copie en sera jointe à la convocation des membres de la commission.

Le secrétariat adresse un accusé de réception à la partie demanderesse et l'informe, ainsi que la partie défenderesse, de la date à laquelle se réunira la commission.

Sauf accord entre les deux parties pour fixer un délai plus long, la commission se réunit dans un délai maximum de 30 jours francs à compter de la réception de la lettre recommandée par laquelle elle est saisie.

Article 2.104.2
Composition de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation en matière d'interprétation

La commission est composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives dans la branche et signataires de la présente convention, représentant le collège salarial, et d'un nombre égal de représentants désignés par le collège employeur.

Si une organisation syndicale est incomplètement représentée, le mandat du membre absent revient au membre présent.

Si une organisation syndicale est dans l'impossibilité d'envoyer ses propres représentants à la commission, elle peut confier leurs mandats aux représentants de telle autre organisation syndicale de son choix : une simple lettre suffit à prouver cette délégation.

Article 2.104.3
Rôle de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation en matière d'interprétation

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation :
– entend les arguments des différentes parties ;
– vérifie si l'application de la convention collective est correcte ;
– recherche l'esprit dans lequel ce texte a été rédigé ;
– rédige un procès-verbal motivé.

Article 2.104.4
Avis de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

Lors des délibérations de la commission, chaque organisation syndicale présente ou représentée, dispose de deux voix. Le collège employeur dispose d'un nombre équivalent de voix au total des voix du collège syndical.

Les décisions sont prises à la majorité des voix exprimées.

Les interprétations sont consignées dans un procès-verbal rédigé sur le champ et signé par les membres de la commission siégeant.

Ce procès-verbal est transmis par la partie la plus diligente aux autres représentants et archivés.

En cas de désaccord, les différents arguments sont consignés dans un procès-verbal.

La procédure d'interprétation ne fait pas obstacle au droit pour les parties de porter le litige devant les tribunaux compétents.

Article 2.105.1
Composition de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation en matière de conciliation

La commission est composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives dans la branche et signataires de la présente convention, représentant le collège salarial, et d'un nombre égal de représentants désignés par le collège employeur.

Si une organisation syndicale est incomplètement représentée, le mandat du membre absent revient au membre présent.

Si une organisation syndicale est dans l'impossibilité d'envoyer ses propres représentants à la commission, elle peut confier leurs mandats aux représentants de telle autre organisation syndicale de son choix : une simple lettre suffit à prouver cette délégation.

Les membres de la commission de conciliation ne peuvent être partie prenante au litige.

Article 2.105.2
Saisine de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et de conciliation en matière de conciliation

Lorsqu'une organisation syndicale ou lorsqu'une direction identifie un problème susceptible de générer un conflit collectif, elle peut avoir recours à une procédure de prévenance dite de « conciliation ».

Une fois les moyens épuisés au niveau de l'entreprise ou de l'établissement pour concilier les parties, la procédure de saisine de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation en matière de conciliation peut être mise en œuvre.

La partie la plus diligente adresse, par lettre recommandée, à son secrétariat ou à son président, une requête aux fins de conciliation, rédigée sur papier libre, exposant avec tous les éléments nécessaires, le ou les points sur lesquels porte le litige.

Dès réception de la requête, le secrétariat convoque les membres de la commission de conciliation pour qu'elle rende son avis dans un délai maximum de 30 jours francs à compter du jour de réception de la requête, ce jour non compris.

Si des nécessités l'exigent, la commission pourra prolonger ce délai, sous réserve, toutefois, que cette prolongation soit décidée à l'unanimité des membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

Article 2.105.3
Rôle de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et de conciliation en matière de conciliation

La commission s'efforce de rapprocher les points de vue des parties. Elle leur soumet toutes propositions transactionnelles motivées qu'elle juge utiles. Ces propositions peuvent émaner de l'une ou de l'autre des parties ou des organisations composant la commission.

Article 2.105.4
Délégation

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut mandater des représentants des organisations d'employeurs et de salariés pour procéder à des enquêtes sur place et résoudre des conflits locaux.

Si seules, certaines organisations syndicales de salariés sont impliquées dans un conflit local, les représentants mandatés des salariés appartiennent obligatoirement à ces organisations syndicales.

Article 2.105.5
Décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation en matière de conciliation

Lorsqu'un accord est intervenu, entre les parties, devant la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, un procès-verbal de conciliation est dressé sur le champ. Ses dispositions sont immédiatement applicables.

Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est dressé sur le champ.

Dans tous les cas, ces procès-verbaux sont signés par les parties présentes au litige ou leurs représentants s'il y a lieu, ainsi que des membres présents de la commission.

Sauf cas de force majeure, la non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.

Information économique. – Emploi et formation

La commission paritaire nationale d'information économique, de l'emploi et de la formation (COPANIEF) est réunie au moins une fois par an pour :
– en matière économique :
– être informée de l'évolution des problèmes économiques de la profession ;
– en matière de formation :
– établir un bilan global des actions de formation, tel que prévu par l'article 12.107 de la présente convention, notamment celles conduites dans le cadre du FOMAR ;
– examiner les demandes de création de certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– prendre connaissance des analyses prospectives sur l'évolution des métiers et des qualifications dans la branche pour faire ses propositions en matière de développement, d'orientation de la formation et de l'emploi dans la branche.
La COPANIEF pourra proposer le cas échéant l'assistance d'une expertise extérieure dont la mission et les conditions d'intervention auront été préalablement définies :
– en matière d'emploi :
– être informée, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, des emplois proposés par les entreprises à l'aide de la bourse des emplois telle que prévue à l'article 6.102.
La COPANIEF peut décider, notamment en matière de formation, de réunir des commissions spécialisées. Ces commissions seront composées d'un membre par organisation syndicale représentative au niveau national et d'autant de membres pour la délégation des employeurs. Chaque organisation syndicale pourra désigner un suppléant qui sera en mesure de siéger en l'absence du titulaire.

Les entreprises adhérentes à la présente convention s'interdisent toute discrimination envers les salariés, quels que soient leur origine, leur sexe, leur âge, leur situation de famille, leurs mœurs, leur appartenance à une ethnie, une nation ou une race (1), leurs opinions politiques, leurs activités syndicales ou mutualistes ou associatives, leur conviction religieuse ou philosophique, ou, sauf décision du médecin du travail, leur état de santé ou de leur handicap, dans le cadre des dispositions législatives en vigueur.

L'égalité entre les femmes et les hommes, notamment en ce qui concerne l'accès à l'emploi, la formation, la promotion professionnelle, les salaires et les conditions de travail et d'emploi, est un principe fondamental conformément au code du travail.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.

 
(Arrêté du 12 janvier 2010, art. 1er)

Les Entreprises adhérentes à la présente Convention Collective veillent au respect de l'égalité de traitement des salariés en matière d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et aux conditions de travail et d'emploi. Afin d'éviter toute discrimination, elles reconnaissent le droit à un salarié travaillant dans des conditions similaires de percevoir une rémunération égale pour un travail égal.

En conséquence, il est convenu de mettre en œuvre des dispositifs à deux niveaux :

- au niveau de la Branche et des Entreprises :

Dans le cadre de sa Commission Paritaire Nationale de l'Emploi et de la Formation Professionnelle (COPANIEF) le SNFS et la CSRCSF présentent chaque année un bilan comparé des rémunérations, de la formation et des conditions d'emploi, tel qu'il peut être établi à partir des données fournies par les Adhérents.
Si des inégalités étaient constatées, un compte rendu de la réunion comportant un pré-diagnostic serait adressé aux entreprises adhérentes afin que celles-ci puissent identifier les raisons des écarts relevés et en tant que de besoin engager une négociation destinée à cibler les mesures concrètes permettant d'aboutir à la suppression des écarts salariaux et les mesures de rattrapage individuelles ou collectives qui s'imposent.

- au niveau des salariés :

Les salariés qui estimeraient que ce principe n'est pas respecté, en matière salariale, de déroulement de carrière, d'accès à la formation ou de conditions de travail, pourront s'adresser à la Direction de leur Entreprise ou Etablissement afin de présenter leur requête suffisamment documentée. Les Directions s'engagent à fournir une réponse motivée dans un délai qui ne pourra être supérieur à un mois à dater de la remise du dossier.

Dans la mesure où une discrimination serait avérée, l'entreprise ou l'établissement s'engage sur des mesures permettant de remédier à cette situation.

Les entreprises adhérentes à la présente convention collective veillent au respect de l'égalité de traitement des salariés en matière d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et aux conditions de travail et d'emploi. Afin d'éviter toute discrimination, elles reconnaissent le droit à un salarié travaillant dans des conditions similaires de percevoir une rémunération égale pour un travail égal.

En conséquence, il est convenu de mettre en oeuvre des dispositifs à deux niveaux :

Au niveau de la branche et des entreprises :

Dans le cadre de sa commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (COPANIEF), le SNFS et la CSRCSF présentent chaque année un bilan comparé des rémunérations, de la formation et des conditions d'emploi, tel qu'il peut être établi à partir des données fournies par les adhérents.

Si des inégalités étaient constatées, un compte rendu de la réunion comportant un pré-diagnostic serait adressé aux entreprises adhérentes afin que celles-ci puissent identifier les raisons des écarts relevés, engager une négociation destinée à cibler les mesures concrètes permettant d'aboutir à la suppression des écarts salariaux et les mesures de rattrapage individuelles ou collectives qui s'imposent.

Au niveau des salariés :

Les salariés qui estimeraient que ce principe n'est pas respecté, en matière salariale, de déroulement de carrière, d'accès à la formation ou de conditions de travail, pourront s'adresser à la direction de leur entreprise ou établissement afin de présenter leur requête suffisamment documentée. Les directions s'engagent à fournir une réponse motivée dans un délai qui ne pourra être supérieur à 1 mois à dater de la remise du dossier.

Dans la mesure où une discrimination serait avérée, l'entreprise ou l'établissement s'engage sur des mesures permettant de remédier à cette situation.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
 
(Arrêté du 12 janvier 2010, art. 1er)

Les entreprises adhérentes à la présente convention collective veillent au respect de l'égalité de traitement des salariés en matière d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et aux conditions de travail et d'emploi. Afin d'éviter toute discrimination, elles reconnaissent le droit à un salarié travaillant dans des conditions similaires de percevoir une rémunération égale pour un travail égal.

En conséquence, il est convenu de mettre en œuvre des dispositifs à 2 niveaux :

Au niveau de la branche et des entreprises :

Dans le cadre de sa commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (COPANIEF), le SNFS et la CSRCSF présentent chaque année un bilan comparé des rémunérations, de la formation et des conditions d'emploi, tel qu'il peut être établi à partir des données fournies par les adhérents.

Si des inégalités étaient constatées, un compte rendu de la réunion comportant un pré-diagnostic serait adressé aux entreprises adhérentes afin que celles-ci puissent identifier les raisons des écarts relevés, engager une négociation destinée à cibler les mesures concrètes permettant d'aboutir à la suppression des écarts salariaux et les mesures de rattrapage individuelles ou collectives qui s'imposent.

Au niveau des salariés :

Les salariés qui estimeraient que ce principe n'est pas respecté, en matière salariale, de déroulement de carrière, d'accès à la formation ou de conditions de travail, pourront s'adresser à la direction de leur entreprise ou établissement afin de présenter leur requête suffisamment documentée. Les directions s'engagent à fournir une réponse motivée dans un délai qui ne pourra être supérieur à 1 mois à dater de la remise du dossier.

Dans la mesure où une discrimination serait avérée, l'entreprise ou l'établissement s'engage sur des mesures permettant de remédier à cette situation.

La double démarche telle que figurant ci-dessus doit bien entendu permettre, au regard du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de supprimer les éventuels écarts de salaires constatés.

En l'absence de justification, les entreprises adhérentes à la présente convention collective engageront des mesures correctives de chaque situation. Ces mesures pourront prendre la forme d'une augmentation individuelle ou venir compléter une révision de situation déjà envisagée pour la même date.

Afin de permettre de faire face à ces mesures, les entreprises veilleront à disposer du budget adapté.

Le nombre de bénéficiaires de ces mesures et le pourcentage global d'augmentation correspondant aux écarts corrigés au 1er janvier de chaque année figureront dans le rapport annuel sur l'égalité professionnelle et seront présentés à la COPANIEF.

Les entreprises adhérentes à la présente convention collective veillent au respect de la législation relative à l'emploi des salariés handicapés, sensibilisent leur personnel afin de favoriser l'intégration ou le maintien et concrétiser le droit au travail de cette catégorie de salariés et étudient leurs éventuels besoins spécifiques de formation.

A l'occasion de la réunion de la COPANIEF, il sera procédé :

– à un examen de la situation de la branche par rapport à ces obligations ;

– à un recensement des questions qui ont pu se poser à l'occasion de l'insertion de salariés handicapés telles que des initiatives d'aménagement de postes de travail.

Conformément à l'article 5.101 ci-dessus, les entreprises veillent à ce que les conditions de traitement des salariés handicapés soient équitables, et s'engagent à traiter toute demande afin de fournir une réponse adaptée.

Des accords d'entreprise, d'établissement ou individuels peuvent comporter des mesures à prendre pour les femmes enceintes soumises à des conditions particulières de travail ou éventuellement exposées aux bousculades à l'entrée et à la sortie du personnel, et leur faciliter l'accès des transports en commun.

Des dispositions particulières relatives aux salariées ayant la qualité de travailleur de nuit sont prévues :

– à l'article 7.412 de la présente convention collective, dès lors que celles-ci sont en état de grossesse médicalement constaté ou ont accouché ;

– à l'article 7.414 de la présente convention collective, destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Afin de résoudre les problèmes nés de la coactivité qui peut comporter des risques pour la santé et la sécurité personnelle des travailleurs, les entreprises relevant de la présente convention collective veilleront à ce que les entreprises auxquelles elles ont recours appliquent à leurs salariés les dispositions pertinentes de sécurité et de santé applicables à leurs propres salariés.

L'inscription à l'effectif sans interruption d'un salarié sous contrat de travail avec un employeur s'entend dans le cadre du contrat de travail en cours, ou de plusieurs contrats de travail, quelle qu'en soit la nature, se succédant sans interruption, et quelles que soient les modifications juridiques intervenues dans la situation de cet employeur dans le cadre du contrat de travail en cours.

L'inscription à l'effectif est interrompue par la rupture du contrat de travail accompagnée des documents prévus par les dispositions du code du travail, notamment d'un certificat de travail et d'un reçu pour solde de tout compte.

C'est le temps de présence au travail passé dans l'entreprise en tant qu'unité économique et quelles que soient les modifications juridiques intervenues dans la situation de l'employeur, dans le cadre du contrat de travail en cours ou de plusieurs contrats de travail quelle qu'en soit la nature se succédant sans interruption.

En outre, sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise :

– les congés payés légaux et conventionnels ;

– les repos compensateurs ;

– les congés de maternité, de paternité, de naissance ou d'adoption ;

– les congés pour événements familiaux ;

– la journée d'appel de préparation à la défense nationale ;

– les périodes de réserve obligatoires ;

– les congés de formation économique, sociale et syndicale ;

– les stages de formation prévus par la loi :

– des membres titulaires des comités d'entreprise ;

– des membres élus des CHSCT ;

– les périodes d'incapacité pour accident du travail dans la limite d'une absence ininterrompue de 1 année ;

– les heures de délégation telles que prévues dans la présente convention.

C'est la présence dans l'entreprise telle que définie ci-dessus auxquelles s'ajoutent :

– les interruptions et suspensions du contrat de travail prises en compte légalement pour le calcul de l'ancienneté ;

– les interruptions pour mobilisation ou faits de guerre, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les formes légales ;

– les suspensions pour maladies, accidents, congés exceptionnels autorisés, absences de mères et pères de famille dans le cadre de l'article 11.105 de la présente convention.

C'est le total de l'ancienneté dans l'entreprise où l'intéressé est actuellement salarié et de la somme des anciennetés acquises dans d'autres entreprises soumises à la présente convention collective, s'il n'y a pas eu interruption entre les périodes passées par l'intéressé dans ces entreprises.

En cas de rupture d'un contrat de travail ayant donné lieu au versement de l'indemnité conventionnelle de licenciement, les périodes prises en compte pour le calcul de cette indemnité ne sont pas à retenir pour le calcul de l'ancienneté de l'intéressé, en cas de réembauche dans une entreprise de la profession.

Lorsqu'un salarié est muté au service d'une filiale ou d'une entreprise annexée ou créée par son employeur, ou inversement, sans avoir reçu d'indemnité de licenciement, les périodes d'ancienneté acquises dans l'entreprise quittée par l'intéressé sont prises en considération pour le bénéfice des avantages résultant de la convention applicable et fondés sur l'ancienneté dans l'entreprise.

L'intéressé doit en être avisé par écrit.

L'ancienneté des saisonniers dans l'entreprise est forfaitairement calculée sur la base de 1 année d'ancienneté pour 3 campagnes effectuées dans l'entreprise.

Le droit aux congés payés est calculé sur la base de 2 jours et demi par mois de travail effectif exprimé en jours ouvrables. Pour une période de référence complète, le congé total est donc de 30 jours ouvrables.

Les salariés ayant au moins 6 mois de présence dans l'entreprise au 1er juin peuvent, sur leur demande, bénéficier d'un complément de congé non payé jusqu'à concurrence de la durée légale des congés payés précisée à l'article 11.101.

La période normale de prise des congés payés s'ouvre le 1er Mai et se termine le 31 octobre.

Au cas où les congés seraient pris par roulement, la fixation du roulement est faite après avis des délégués du personnel, compte tenu des besoins de la production, de la situation de famille du bénéficiaire et de son ancienneté dans l'entreprise.

En sucrerie, en raison des nécessités propres à cette industrie, la période normale de prise des congés payés s'ouvre le 1er juin et se termine le 31 août.

L'ordre et la date des départs sont portés à la connaissance du personnel par affichage ou tout autre moyen écrit, au moins 1 mois avant la période prévue. Lorsque, pour répondre à des nécessités de service constatées, une partie du congé principal est prise en dehors de la période prévue ci-dessus, la durée totale de ce congé est allongée conformément à la loi.

La période normale de prise des congés payés s'ouvre le 1er mai et se termine le 31 octobre.

Au cas où les congés seraient pris par roulement, la fixation du roulement est faite après avis des délégués du personnel, compte tenu des besoins de la production, de la situation de famille du bénéficiaire et de son ancienneté dans l'entreprise.

L'ordre et la date des départs sont portés à la connaissance du personnel par affichage ou tout autre moyen écrit, au moins 1 mois avant la période prévue. Lorsque, pour répondre à des nécessités de service constatées, une partie du congé principal est prise en dehors de la période prévue ci-dessus, la durée totale de ce congé est allongée conformément à la loi (1).

(1) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3141-18 du code du travail qui prévoit que lorsque le congé est fractionné il doit y avoir accord du salarié et l'une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos.

(Arrêté du 12 janvier 2010, art. 1er)

La cinquième semaine ainsi que les congés d'ancienneté (voir les articles 24.101, 34.101 et 44.101 des parties complémentaires) sont payés comme le congé principal. Les modalités de prises de ces congés sont précisées au niveau des entreprises ou établissements selon les dispositions de principes suivantes :

– ils sont attribués à des dates compatibles avec les besoins de la production, du service, et les nécessités commerciales, et en sucrerie en dehors des périodes de fabrication ;

– ils ne sont pas accolés au congé principal, sauf accord particulier ;

– ils peuvent se situer à l'intérieur ou en dehors de la période normale de congés payés définie à l'article 11.103 ;

– ils n'ouvrent pas droit aux jours supplémentaires de fractionnement prévus par les dispositions du code du travail.

La cinquième semaine peut être attribuée de façon fractionnée après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement.

En cas de maladie, dûment justifiée d'un enfant, l'un des parents, mère ou père de famille peut s'absenter pendant une période de 1 mois au maximum. Ces absences ne sont pas payées, mais les personnes en cause réintègrent leur emploi à leur retour. Les employeurs pourvoient éventuellement au remplacement de ces salariés par du personnel temporaire. Cette période d'absence est assimilée à un temps de travail pour fixer la durée des congés payés, mais non pour le calcul de l'indemnité de congés payés.

Le compte épargne-temps peut être ouvert à la double condition qu'il existe :

– un accord d'entreprise conclu à partir des textes légaux et réglementaires qui définissent les conditions de sa mise en place ;

– une démarche volontaire du salarié.

Il permet au salarié de capitaliser des jours de repos non pris et/ou des éléments de salaire afin de bénéficier d'un congé rémunéré, d'une rémunération immédiate ou différée.

Bénéficiaires

Tous les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ayant au moins 1 an d'ancienneté.

Alimentation et utilisation du compte épargne-temps

Les sources d'alimentation du compte épargne-temps, ainsi que l'utilisation des droits disponibles, sont définies par accord d'entreprise, intégrant tout ou partie des dispositions suivantes :

Sources d'alimentation :

– à l'initiative du salarié :

– tout ou partie du congé excédant la durée de 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés) par an, notamment ;

– les congés d'ancienneté ou repos pour âge de la convention collective ;

– les droits à congés payés pouvant légalement être reportés ;

– une partie des repos éventuellement issus de la réduction collective de la durée du travail utilisable à l'initiative du salarié, ou acquis au titre du repos compensateur ;

– les heures effectuées au-delà de la durée prévue par la convention individuelle de forfait ;

– à l'initiative de l'employeur : les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail, lorsque les caractéristiques des variations de l'activité le justifient ;

– abondement par le salarié : tout ou partie des sommes perçues par le salarié en sus de sa rémunération de base, à condition que les accords d'entreprise le prévoient (intéressement, participation, etc.).

Modalité de gestion du compte

Chaque accord d'entreprise devra prévoir les modalités de gestion du compte, notamment pour permettre la conversion correspondante (jours/euros) au moment de l'utilisation des droits (en cours ou en fin de contrat de travail).

Utilisation des droits :

– pour rémunérer des absences : en sucrerie, les droits disponibles sont utilisés en dehors des périodes de fabrication, pour indemniser tout ou partie d'un congé :

– dans le cadre de la prévision d'un départ en retraite, soit pour une formation à la préparation à la retraite, soit pour une anticipation de la date de cessation du contrat de travail.

Le délai de prévenance de la hiérarchie est fixé à 3 mois minimum dès lors que la prise de congés épargnés est égale ou supérieure à 15 jours. En cas de cumul avec le dispositif de départ anticipé visé à l'article 15.301 de la présente convention collective, ce délai de prévenance ne peut être inférieur à celui correspondant à ce dispositif ;

– lors de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant (congé d'adoption, congé parental) ;

– à l'occasion de la création d'une entreprise ;

– pour un congé sabbatique ;

– pour participer à une mission hors de France (congé de solidarité international) ;

– en compensation des heures non travaillées du fait d'un passage à temps partiel ;

– pour indemniser des temps de formation effectués en dehors du temps de travail effectif.

L'utilisation du congé épargné est assimilée à une période de travail effectif ;

– pour constituer une épargne :

– alimentation d'un plan d'épargne d'entreprise ou interentreprises existant ;

– rachat de cotisations d'assurance vieillesse.

Clôture du compte

Le compte épargne-temps peut être clos dès la survenance de l'un des événements suivants :

– départ de l'entreprise ;

– invalidité du salarié, si elle entraîne la rupture du contrat de travail.

Il est en effet bien convenu que le compte épargne-temps a pour seule vocation à gérer et à épargner du temps, non de l'argent.

Transfert des droits

En cas de mutation d'un salarié d'une entreprise sucrière dans laquelle il détient un compte épargne-temps vers une autre entreprise de la profession qui, par ailleurs, a mis en œuvre un accord compte épargne-temps, les droits acquis au titre de son compte épargne-temps peuvent être transférés de l'entreprise de départ vers l'entreprise d'accueil. Dans l'hypothèse où le transfert des droits ne serait pas possible, l'entreprise de départ verse au salarié une indemnité correspondant à la totalité des droits acquis au titre du compte épargne-temps.

Le management de la sécurité repose sur des points clés fondamentaux.

Ainsi, les signataires de la présente convention adhèrent aux trois valeurs essentielles suivantes liées :

– à la personne : le chef d'entreprise, l'encadrement et l'ensemble des salariés sont concernés individuellement et collectivement par cette démarche visant à préserver la santé et la sécurité au travail ;

– à la transparence : des objectifs clairement définis et connus de tous sont arrêtés afin d'améliorer la santé et la sécurité au travail. En agissant au quotidien conformément à ses engagements, le chef d'entreprise et l'encadrement acceptent de partager une culture orientée vers la santé et la sécurité des salariés. Ils s'engagent dans la démarche, s'impliquent dans sa mise en œuvre et affectent les moyens nécessaires pour atteindre les objectifs définis ;

– au dialogue social : la démarche retenue doit privilégier le dialogue social, permettant ainsi d'impliquer les salariés et leur encadrement, les instances représentatives du personnel, notamment à travers les missions dévolues au CHSCT et les médecins du travail.

1. Sensibilisation et formation des salariés

Une réflexion doit être conduite en continu, en partenariat avec AFISUC, afin de mesurer l'intérêt d'intégrer dans les formations de base professionnelles, la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles.

Le résultat de cette réflexion est présenté lors de la réunion annuelle de la commission d'information et d'échange sur la santé et la sécurité.

2. Amélioration de la connaissance des postes de travail

Lors de leur embauche, quelle que soit la nature de leur contrat, les salariés de l'industrie sucrière sont sensibilisés et formés à la sécurité relative à :

– leur environnement général et les règles communes de sécurité dans l'établissement (par exemple, voies de circulation) et aux risques spécifiques en campagne (par exemple, circulation intensive des véhicules de transport) ;

– leur poste de travail et leur activité particulière, notamment l'utilisation de produits spécifiques ;

– l'utilisation des équipements de protection individuelle mis à leur disposition,

ceci par tout moyen au choix des entreprises dans le cadre de leur management de la sécurité.

Une amélioration significative de la sécurité ne peut pas être obtenue uniquement par la meilleure connaissance des risques et des manières de les contrôler. La formation doit concourir à faire prendre conscience que la sécurité doit être, avant tout, la préoccupation de chacun et être vécue activement afin d'anticiper et de prévenir les risques liés tant à l'activité des entreprises qu'au comportement humain.

Chaque direction d'entreprise/établissement s'engage à désigner un animateur sécurité, interlocuteur spécifique sur les problèmes de santé et de sécurité (prévention, suivi des accidents du travail, plans de prévention et de formation).

Cet animateur sécurité participe à la mise en œuvre de la politique de l'entreprise ou de l'établissement en matière de santé et de sécurité en parfaite coopération avec les membres du CHSCT.

Les signataires de la présente convention réaffirment que les conditions de travail doivent être prises en compte comme éléments connexes de la santé et de la sécurité des salariés. A cet effet, une attention toute particulière sera portée sur :

– l'organisation du travail (la polyvalence, les rotations de postes, les horaires, les cadences, etc.) ;

– l'environnement physique du travail (tel que le bruit, l'éclairage, les vibrations, le froid, la chaleur, etc.) ;

– l'aménagement des postes de travail (ergonomie du poste, maintenance, etc.) ;

– les caractéristiques des salariés (sexe, âge, formation, handicap, etc.) ;

– les caractéristiques des produits utilisés (contraintes, dangerosité, protection, etc.).

L'amélioration de la sécurité nécessite que la prévention des risques professionnels soit prise en compte dès la conception des installations afin d'éviter ainsi des situations insatisfaisantes et difficilement réversibles.

C'est pourquoi la sécurité et les conditions de travail font partie des éléments intégrés dans les dossiers liés aux travaux neufs, notamment par des démarches multicritères reposant sur la réduction des risques de circulation dans l'entreprise, des risques physiques et chimiques, des risques liés aux flux de matières et aux manutentions tout en maintenant l'efficience et la qualité.

L'évaluation des risques, telle qu'elle a été rendue obligatoire par la loi du 31 décembre 1991, permet de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés de l'entreprise ou de l'établissement dans lesquels ils travaillent.

Les mesures qui en découlent ont notamment pour but :

– d'éviter les risques ;

– d'évaluer les risques qui ne peuvent être évités ;

– de combattre les risques à la source ;

– d'adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne les postes de travail, le choix des équipements de travail et les méthodes de travail ;

– de tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

– de planifier la prévention en intégrant la technique, l'organisation du travail, les relations sociales, les facteurs ambiants ;

– de donner la priorité aux mesures de protection collective sur les mesures de protection individuelle ;

– de donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Les résultats de cette évaluation des risques sont transcrits dans un document unique tel que prévu par le décret du 5 novembre 2001. Ce document est mis à jour au moins chaque année ainsi que lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Les entreprises respectent la démarche mise en œuvre au niveau de la profession :

– en faisant l'inventaire des dangers ;

– en évaluant l'exposition des salariés face à ces dangers.

A partir de la liste des dangers, il y a lieu de mesurer pour chaque poste de travail son degré d'exposition, c'est-à-dire le niveau de contact susceptible d'interférer avec la santé et la sécurité du salarié, en fonction de la présence ou non des protections collectives ou individuelles.

A ce niveau, différentes méthodes peuvent être utilisées au choix des entreprises en fonction de leur management de la sécurité :

– en estimant le risque : c'est la probabilité que le risque survienne 1 fois par jour, 1 fois par mois, etc. ;

– en estimant le critère de gravité :

– réversible ou irréversible ;

– le nombre de salariés concernés.

Cette estimation fait l'objet d'une échelle d'appréciation pour chaque risque identifié, différentes méthodes pouvant être utilisées permettant un classement allant des risques non significatifs aux risques réellement significatifs.

Ce diagnostic permet de déterminer, avec les CHSCT, les mesures de prévention à mettre en œuvre ainsi que la formation et l'information des salariés en matière de santé et de sécurité au travail.

Le management de la santé et de la sécurité au travail implique que tous les salariés soient les acteurs permanents de la prévention mise en œuvre dans le cadre de la politique arrêtée par l'entreprise.

Les lois et règlements ont reconnu des missions spécifiques aux instances représentatives du personnel, notamment dans le cadre des CHSCT.

A ce titre, les instances représentatives du personnel sont impliquées dans les politiques de prévention des risques professionnels et contribuent activement à promouvoir la prévention dans l'entreprise ou l'établissement.

Les dispositions ci-dessous ne s'appliquent pas aux salariés embauchés à l'occasion de la réception des betteraves ou de la fabrication du sucre ou à titre temporaire.

Dans le cas où les circonstances imposent à l'employeur d'envisager un ralentissement d'activité, la direction doit au préalable en informer obligatoirement le comité d'entreprise ou d'établissement. Celui-ci est consulté sur les mesures que la direction compte prendre, telles que réduction d'horaire de travail, repos par roulement, arrêt provisoire, chômage partiel, licenciements collectifs, fermeture. Cette information est communiquée au chsct.

Les mesures qui suivent sont applicables lorsqu'une baisse d'activité conjoncturelle ou accidentelle de durée limitée affectant la marche des établissements ou de certains secteurs de ceux-ci contraint à recourir au chômage partiel.

Ces dispositions ont pour but d'éviter ou de réduire le nombre des licenciements qui seraient sinon indispensables durant les périodes couvertes par la mise en œuvre du chômage partiel.

Les dispositions des articles 17.207 et 17.208 s'appliquent aux heures de travail chômées en dessous de l'horaire hebdomadaire affiché (légalement et conventionnellement : 35 heures) répondant aux conditions prévues pour l'ouverture du droit à l'indemnisation dans le cadre de l'accord national interprofessionnel susvisé dans la limite du nombre d'heures fixé par cet accord.

Dans le cas où les dispositions de l'accord national interprofessionnel et de ses avenants ne permettraient pas d'y parvenir, chacune des heures définies à l'alinéa précédent donnera lieu à une indemnisation égale à 65 % du salaire horaire calculé sur la base du salaire du mois considéré.

En tout état de cause, l'indemnisation totale ne pourra excéder le salaire horaire net qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait normalement travaillé en intercampagne.

Conformément aux dispositions de l'article 4 modifié de l'accord national interprofessionnel du 21 février 1968, chaque entreprise versera directement aux intéressés le montant de cette indemnisation à la date normale de paie.

Le salaire brut d'intercampagne est ainsi défini :

Il comprend le salaire de base, la prime d'ancienneté, les primes mensuelles s'ajoutant au salaire nominal quels que soient leur appellation et leur mode de calcul, à l'exclusion des primes à caractère aléatoire non garanties ou indemnitaires.

Les éléments de la rémunération relatifs à la campagne de fabrication et faisant l'objet d'un paiement pendant l'intercampagne n'entrent pas dans le calcul du salaire brut d'intercampagne.

Le temps de chômage partiel est assimilé à 65 % du temps de présence pour le calcul des primes ou gratifications autres que mensuelles subordonnées à une condition de présence.

L'indemnité de chômage partiel est assimilée au salaire pour le calcul des primes ou gratifications autres que mensuelles et qui sont basées sur la rémunération.

L'indemnité de chômage partiel entre pour son montant dans le calcul de l'indemnité de congé payé pour effectuer la comparaison entre le salaire qui aurait été perçu pendant les congés payés et le dixième des sommes gagnées au cours de la période de référence.

Les salariés en arrêt de travail pour maladie, pendant la période de chômage partiel, quelle que soit la date de l'arrêt de travail, seront indemnisés dans les mêmes conditions que s'ils étaient eux-mêmes en chômage partiel.

Les périodes de chômage partiel sont assimilées à des périodes de travail effectif (35 heures par semaine) pour la détermination de la durée du congé payé, du préavis, des indemnités de licenciement, de l'indemnité de départ à la retraite.

La durée de la période d'essai n'excède pas :
- 1 mois pour les salariés des classes 1, 2 et 3
- 2 mois pour les salariés de la classe 4.

Pendant le premier mois de la période d'essai, les parties ont la faculté de se séparer avec un préavis réciproque d'une semaine.
Au-delà de ce premier mois, le délai de préavis réciproque est de 2 semaines.

Pendant cette période de préavis, des autorisations d'absence pour recherche d'un nouvel emploi peuvent être accordées dans les conditions précisées à l'article 27.103

La durée de la période d'essai n'excède pas :

- 1 mois pour les salariés des classes 1,2 et 3 ;

- 2 mois pour les salariés de la classe 4.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai :

- par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours ;

- par l'employeur, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

- 24 heures si la durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours ;

- 48 heures si la durée de présence dans l'entreprise est comprise entre 8 jours et 1 mois ;

- 2 semaines après 1 mois de présence ;

- 1 mois après 3 mois de présence.

Pendant cette période de préavis, des autorisations d'absence pour recherche d'un nouvel emploi peuvent être accordées dans les conditions précisées à l'article 27.103.

En sucrerie, en aucun cas, les salariés ne peuvent recevoir pendant la période de fabrication un salaire horaire inférieur à celui qu'ils ont en intercampagne.

Les salariés qui remplissent en sucrerie les fonctions d'agent de maîtrise pendant la campagne sucrière, conservent leur position hiérarchique pendant l'intercampagne s'ils dirigent alors une équipe comptant en plus d'eux-mêmes au moins trois ouvriers dont un qualifié ou spécialisé.

Les travaux incommodes, dangereux ou insalubres font l'objet, dans chaque entreprise ou établissement, d'un état des lieux communiqué au Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail ainsi qu'au Comité d'Entreprise ou d'Etablissement.

Une synthèse de ces travaux est faite par le SNFS et la CSRCSF et est présentée aux représentants des salariés au cours de la réunion d'information et d'échange sur la santé et la sécurité.

Après avis de ce groupe d'échange, une liste est validée en Commission Paritaire Nationale afin d'y indiquer le niveau de la majoration correspondante.

La majoration, en pourcentage du salaire de base, est versée au prorata temporis de la réalisation des dits travaux.

Ces majorations peuvent être modulées par avenant aux accords d'entreprise ou d'établissement si des conditions nouvelles aggravent ou réduisent l'incommodité ou la salissure.

L'évaluation des risques doit permettre par tous les moyens d'assurer aux salariés une meilleure sécurité au travail. Dans la mesure où des travaux dits dangereux seraient à réaliser les mesures de protections appropriées (collectives et/ou individuelles) seraient mises en place après, avoir procédé à la dite évaluation des risques, afin d'éviter l'exposition des salariés.

Pour les travaux insalubres ou salissants dont la liste est fixée par arrêté, des douches sont mises à la disposition des salariés. Le temps passé à la douche est rémunéré en pourcentage du salaire de base et est sans effets sur la durée du travail effectif.

Les congés d'ancienneté, prévus dans le cadre du chapitre XI "Congés", sont les suivants :
- 1 jour pour huit ans d'ancienneté dans la profession,
- 2 jours pour treize ans d'ancienneté dans la profession,
- 3 jours pour dix-huit ans d'ancienneté dans la profession.

Si, compte non tenu des campagnes sucrières, l'intéressé travaille en continu (régime qui conduit le salarié à prendre, suivant un rythme prévu, son repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche) ces congés d'ancienneté deviennent :
- 1 jour pour cinq ans de travail en continu,
- 2 jours pour dix ans de travail en continu,
- 3 jours pour quinze ans de travail en continu,
- 4 jours pour vingt ans de travail en continu.

Les travailleurs immigrés ont la possibilité de prolonger leur congé principal annuel de deux jours de délai de route (aller-retour) non rémunérés. Ces deux journées sont comptées comme temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés de l'année suivante.

Les conditions dans lesquelles sont maintenus les salaires des ouvriers et employés, dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie, accident, maternité, cure thermale, conformément aux dispositions générales des articles 6.305, 6.306 et 6.307 sont les suivantes :

a) Après 1 an de présence dans l'entreprise :
- 100% pendant 1 mois et demi (1,5 mois) d'absence,
- 75% pendant le mois et demi (1,5 mois) d'absence suivant.

b) Après 5 ans de présence dans l'entreprise :
- 100% pendant les 2 premiers mois d'absence,
- 75% pendant les 2 mois suivants d'absence.

c) Après 10 ans de présence dans l'entreprise :
- 100% pendant les 3 premiers mois d'absence,
- 75% pendant les 3 mois suivants d'absence.

d) Après 15 ans de présence dans l'entreprise :
- 100% pendant les 4 premiers mois d'absence,
- 75% pendant les 4 mois suivants d'absence.

En cas de maladie, prise en charge à 100% par la Sécurité Sociale ou la Mutualité Sociale Agricole, les conditions ci-dessus sont remplacées, sous la condition de présence dans l'entreprise d'au moins 6 mois par :
- 100% pendant les 4 premiers mois d'absence,
- 75% pendant les 4 mois suivants d'absence.

En cas de maternité, le maintien des salaires à 100% s'applique pendant toute la durée du congé de maternité indemnisé comme tel par la Sécurité Sociale ou la Mutualité Sociale Agricole.

En cas de maladie prolongée au-delà des délais conventionnels d'indemnisation ci-dessus, une garantie de ressources est assurée dans les conditions prévues aux articles 14.101 à 14.105 de la présente convention.

Les conditions dans lesquelles sont maintenus les salaires des ouvriers et employés dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie, accident, maternité, cure thermale, conformément aux dispositions générales des articles 6.305,6.306 et 6.307, sont les suivantes :

a) Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 100 % pendant 1 mois et demi d'absence ;

- 75 % pendant le mois et demi d'absence suivant.

b) Après 5 ans de présence dans l'entreprise :
- 100% pendant les 2 premiers mois d'absence,
- 75% pendant les 2 mois suivants d'absence.

c) Après 10 ans de présence dans l'entreprise :
- 100% pendant les 3 premiers mois d'absence,
- 75% pendant les 3 mois suivants d'absence.

d) Après 15 ans de présence dans l'entreprise :
- 100% pendant les 4 premiers mois d'absence,
- 75% pendant les 4 mois suivants d'absence.

En cas de maladie, prise en charge à 100% par la Sécurité Sociale ou la Mutualité Sociale Agricole, les conditions ci-dessus sont remplacées, sous la condition de présence dans l'entreprise d'au moins 6 mois par :
- 100% pendant les 4 premiers mois d'absence,
- 75% pendant les 4 mois suivants d'absence.

En cas de maternité, le maintien des salaires à 100% s'applique pendant toute la durée du congé de maternité indemnisé comme tel par la Sécurité Sociale ou la Mutualité Sociale Agricole.

En cas de maladie prolongée au-delà des délais conventionnels d'indemnisation ci-dessus, une garantie de ressources est assurée dans les conditions prévues aux articles 14.101 à 14.105 de la présente convention.

L'indemnité de départ à la retraite, prévue par l'article 15.202, figure en annexe X à la présente convention collective.

Les années d'ancienneté s'entendent au sens de l'article 8.104 « Ancienneté dans la profession » et sont des années révolues.

Le salaire de référence servant de base au calcul de l'indemnité de départ à la retraite est celui défini à l'article 15.401 (alinéas 2 et 3) de la présente convention.

La durée du préavis, en cas de démission, est de :
- 15 jours de travail effectif pour les ouvriers et employés des classes 1 et 2
- 1 mois de travail effectif pour les ouvriers et employés des classes 3 et 4

à compter du lendemain de la notification de la démission.

La durée du préavis, en cas de licenciement, est de 1 mois de travail effectif à compter du lendemain de la notification du licenciement.

Ce préavis est porté à 2 mois en cas de licenciement d'un salarié ayant une ancienneté dans l'entreprise de 2 ans.

Pendant la période de préavis effectivement accomplie, le salarié est autorisé à s'absenter deux heures par jour pour rechercher un emploi. Ces heures peuvent éventuellement être groupées sur la demande de l'intéressé.

En cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, ces heures sont indemnisées sur la base du salaire effectif de l'intéressé.

L'indemnité est fonction de l'ancienneté dans l'entreprise du salarié au jour de la rupture du contrat de travail. Elle est égale à :
- 0,50 mois pour une ancienneté dans l'entreprise d'un an révolu à deux ans,
- 1,50 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de deux ans révolus à cinq ans,
- 2,00 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de cinq ans révolus à huit ans,
- 2,25 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de huit ans révolus à dix ans,
- 2,50 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de dix ans révolus.

Ensuite, complément d'un quart de mois (0,25) par année d'ancienneté supplémentaire dans l'entreprise à partir de la 11ème année.

Cette indemnité est majorée :
- de 15% lorsque l'intéressé est âgé de cinquante à cinquante-cinq ans à la date de la rupture du contrat de travail,
- de 25% si cet âge est compris entre cinquante-cinq et l'âge auquel l'intéressé est en droit de faire valoir sa retraite au taux plein de la sécurité sociale.

L'indemnité est fonction de l'ancienneté dans l'entreprise du salarié au jour de la rupture du contrat de travail. Elle est égale à :

- 0,5 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de 1 an révolu et inférieure à 2 ans ;

- 1,5 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de 2 ans révolus et inférieure à 5 ans ;

- 2 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de 5 ans révolus et inférieure à 8 ans ;

- 2,25 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de 8 ans révolus et inférieure à 10 ans ;

- 2,5 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de 10 ans révolus.

Ensuite, complément de 1/4 de mois par année d'ancienneté supplémentaire dans l'entreprise à partir de la onzième année.

Cette indemnité est majorée :

- de 15 % lorsque l'intéressé est âgé de 50 à 55 ans à la date de la rupture du contrat de travail ;

- de 25 % si cet âge est compris entre 55 et l'âge auquel l'intéressé est en droit de faire valoir sa retraite au taux plein de la sécurité sociale ou de la mutualité sociale agricole.

L'agent de maîtrise ou technicien est tenu au secret professionnel à l'égard des tiers pour tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions, et, d'une façon générale, pour tout ce qui a trait à l'activité de l'entreprise qui l'emploie ou l'a employé.

Il a, en particulier, l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui l'emploie (ou qui l'a employé) et qu'il a pu recueillir à l'occasion de ses fonctions ou du fait de sa présence dans l'entreprise.

Les clauses de non-concurrence ne doivent viser que les situations qui les justifient. Elles interdisent au salarié quittant l'entreprise d'aller se placer dans une autre entreprise de la profession. L'interdiction de concurrence, pour être valable doit faire l'objet d'une clause dans la lettre d'engagement ou d'un accord écrit entre les parties Elle ne joue pas au cas où la rupture du contrat de travail est due à un arrêt de l'activité de l'entreprise.

Elle ne peut porter que sur 12 mois au maximum, et le salarié reçoit en contrepartie, une indemnité annuelle, versée mensuellement au prorata du délai pendant lequel cette clause est utilisée, correspondant à 50% des salaires toutes rémunérations confondues des douze derniers mois. Le montant de l'indemnité est porté à 60% en cas de licenciement économique.

Lorsque le contrat de travail qui comporte une clause de non concurrence est rompu, l'employeur informe par écrit le salarié dans le délai de quinze jours suivant la notification de la rupture, de son intention ou non de renoncer à l'application de cette clause.

L'indemnité mensuelle prévue ci-dessus étant la contrepartie du respect de la clause de non-concurrence, elle cesse d'être due, en cas de violation de l'interdiction par l'intéressé, sans préjudice des dommages-intérêts qui peuvent lui être réclamés.

La période d'essai n'excède pas :
- deux mois de travail effectif pour les salariés des classes 5 et 6
- trois mois pour les salariés de la classe 7.

Pendant le premier mois de la période d'essai, les parties ont la faculté de se séparer avec un préavis réciproque d'une semaine.
Au-delà de ce premier mois, le délai de préavis réciproque est de 2 semaines.

Pendant cette période de préavis, des autorisations d'absence pour recherche d'un nouvel emploi peuvent être accordées dans les conditions précisées à l'article 37.102.

Dans la mesure où le renouvellement de la période d'essai entraînerait une durée supérieure à trois mois, le préavis serait alors porté à un mois.

La période d'essai n'excède pas :

- 2 mois de travail effectif pour les salariés des classes 5 et 6 ;

- 3 mois pour les salariés de la classe 7.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai :

- par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours ;

- par l'employeur, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

- 24 heures si la durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours ;

- 48 heures si la durée de présence dans l'entreprise est comprise entre 8 jours et 1 mois ;

- 2 semaines après 1 mois de présence ;

- 1 mois après 3 mois de présence.

Pendant cette période de préavis, des autorisations d'absence pour recherche d'un nouvel emploi peuvent être accordées dans les conditions précisées à l'article 37.102.

Dans la mesure où le renouvellement de la période d'essai entraînerait une durée supérieure à 3 mois, le préavis serait alors porté à 1 mois.

Lorsqu'un agent de maîtrise ou un technicien remplace temporairement un salarié sur un poste de position supérieure au sien :
1. à la condition qu'il effectue seul de façon normale le travail du remplacé dans sa totalité, après validation de la hiérarchie,
2. à condition que le remplacement soit au moins égal à un mois,

le salarié perçoit, en plus de ses appointements habituels un complément égal à la différence entre le salaire minimum de la classe du poste tenu par le salarié remplacé, garanti par la convention collective et son salaire réel.

Ce complément n'entraîne aucune modification de la prime d'ancienneté du remplaçant.

L'agent de maîtrise ou technicien qui a fait un remplacement valable d'une durée égale à 6 mois peut bénéficier d'une priorité pour occuper le poste dont il a assuré l'intérim si ce poste vient à être vacant. Cette notion s'étend sur une période de 3 ans à compter du premier remplacement.

Le remplacement temporaire est normalement limité à 6 mois. Il peut exceptionnellement durer au maximum un an dans le cas de longue maladie et de congé de maternité, et au maximum 3 ans dans le cas de congé parental d'éducation.

Lorsqu'un agent de maîtrise ou un technicien remplace temporairement un salarié sur un poste de position supérieure au sien et à la condition qu'il effectue seul de façon normale le travail du remplacé dans sa totalité, après validation de la hiérarchie, il perçoit, en plus de ses appointements habituels un complément égal à la différence entre le salaire minimum de la classe du poste tenu par le salarié remplacé, garanti par la convention collective et son salaire réel.

Le calcul de ce complément est effectué pro rata temporis pour la durée de la période de remplacement.

L'agent de maîtrise ou technicien qui a fait un remplacement valable d'une durée égale à 6 mois peut bénéficier d'une priorité pour occuper le poste dont il a assuré l'intérim si ce poste vient à être vacant. Cette notion s'étend sur une période de 3 ans à compter du premier remplacement.

Le remplacement temporaire est normalement limité à 6 mois. Il peut exceptionnellement durer au maximum 1 an dans le cas de longue maladie et de congé de maternité, et au maximum 3 ans dans le cas de congé parental d'éducation.

Les congés d'ancienneté, prévus dans le cadre du chapitre XI "Congés", sont les suivants :

- 1 jour pour huit ans d'ancienneté dans la profession ;
- 2 jours pour treize ans d'ancienneté dans la profession,
- 3 jours pour dix-huit ans d'ancienneté dans la profession.

Si, compte non tenu des campagnes sucrières, l'intéressé travaille en continu (régime qui conduit le salarié à prendre, suivant un rythme prévu, son repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche), ces congés d'ancienneté deviennent :
- 1 jour pour cinq ans de travail en continu,
- 2 jours pour dix ans de travail en continu,
- 3 jours pour quinze ans de travail en continu,
- 4 jours pour vingt ans de travail en continu.

Les conditions dans lesquelles sont maintenus les salaires des agents de maîtrise ou techniciens, dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie, accident, maternité, cure thermale, conformément aux dispositions générales des articles 6.305, 6.306 et 6.307 sont les suivantes :

a) Après un an de présence dans l'entreprise
- 100% pendant un mois et demi d'absence,
- 75% pendant le mois et demi d'absence suivant

b) Après cinq ans de présence dans l'entreprise :
- 100% pendant les deux premiers mois d'absence,
- 75% pendant les deux mois suivants d'absence.

c) Après dix ans de présence dans l'entreprise:
- 100% pendant les trois premiers mois d'absence,
- 75% pendant les trois mois suivants d'absence.

d) Après quinze ans de présence dans l'entreprise :
- 100% les quatre premiers mois d'absence,
- 75% pendant les quatre mois suivants d'absence.

En cas de maladie, prise en charge à 100% par la Sécurité Sociale ou la Mutualité Sociale Agricole, les conditions ci-dessus sont remplacées, sous la condition de présence dans l'entreprise d'au moins six mois par :
- 100% pendant les quatre premiers mois d'absence,
- 75% pendant les quatre mois suivants d'absence.

En cas de maternité, le maintien à 100% s'applique pendant toute la durée du congé de maternité indemnisé comme tel par la Sécurité Sociale ou la Mutualité Sociale Agricole.

En cas de maladie prolongée au-delà des délais conventionnels d'indemnisation ci-dessus, une garantie de ressources est assurée dans les conditions prévues aux articles 14.101 à 14.105 de la présente convention.

Les conditions dans lesquelles sont maintenus les salaires des agents de maîtrise ou techniciens dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie, accident, maternité, cure thermale, conformément aux dispositions générales des articles 6.305,6.306 et 6.307, sont les suivantes :

a) Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise :

- 100 % pendant 1 mois et demi d'absence ;

- 75 % pendant le mois et demi d'absence suivant

b) Après cinq ans de présence dans l'entreprise :
- 100% pendant les deux premiers mois d'absence,
- 75% pendant les deux mois suivants d'absence.

c) Après dix ans de présence dans l'entreprise:
- 100% pendant les trois premiers mois d'absence,
- 75% pendant les trois mois suivants d'absence.

d) Après quinze ans de présence dans l'entreprise :
- 100% les quatre premiers mois d'absence,
- 75% pendant les quatre mois suivants d'absence.

En cas de maladie, prise en charge à 100% par la Sécurité Sociale ou la Mutualité Sociale Agricole, les conditions ci-dessus sont remplacées, sous la condition de présence dans l'entreprise d'au moins six mois par :
- 100% pendant les quatre premiers mois d'absence,
- 75% pendant les quatre mois suivants d'absence.

En cas de maternité, le maintien à 100% s'applique pendant toute la durée du congé de maternité indemnisé comme tel par la Sécurité Sociale ou la Mutualité Sociale Agricole.

En cas de maladie prolongée au-delà des délais conventionnels d'indemnisation ci-dessus, une garantie de ressources est assurée dans les conditions prévues aux articles 14.101 à 14.105 de la présente convention.

L'indemnité de départ à la retraite, prévue par l'article 15.202 est de :
- 0,50 mois de salaire pour 5 ans d'ancienneté dans la profession,
- 2,00 mois de salaire pour 10 ans d'ancienneté dans la profession.

A partir de la 11ème année, elle est majorée d'un dixième de mois par année d'ancienneté supplémentaire dans la profession.

Ce calcul est majoré d'un demi-mois (0,5 mois) supplémentaire à partir de 15 ans d'ancienneté.

Cette indemnité est portée à :
- 5,00 mois de salaire pour 30 ans d'ancienneté dans la profession,
- 5,50 mois de salaire pour 35 ans d'ancienneté dans la profession,
- 6,00 mois de salaire pour 40 ans et plus d'ancienneté dans la profession.

Elle est plafonnée à 6 mois (correspondant à 40 ans d'ancienneté dans la profession).

L'indemnité de départ à la retraite, prévue par l'article 15.202 figure en annexe X à la présente convention collective.

Les années d'ancienneté s'entendent au sens de l'article 8.104 « Ancienneté dans la profession » et sont des années révolues.

Le salaire de référence servant de base au calcul de l'indemnité de départ à la retraite est celui défini à l'article 15.401 (alinéas 2 et 3) de la présente convention.

En cas de rupture du contrat de travail, le préavis réciproque entre les parties est fixé à deux mois de travail effectif à compter du lendemain de la notification du licenciement ou de la démission.

Si la rupture du contrat de travail intervient du fait de l'employeur, le préavis est porté à :
- 3,00 mois après deux ans d'ancienneté(1) dans la profession,
- 3,50 mois après quinze ans d'ancienneté(1) dans la profession,
- 4,00 mois après vingt ans d'ancienneté(1) dans la profession

(1) Tel que prévu à l'article 8.104 de la convention collective.

En cas de rupture du contrat de travail, le préavis réciproque entre les parties est fixé à 2 mois de travail effectif à compter :

- de la date de première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement au salarié ;

- de la notification de la démission ou de la date de la première présentation de la lettre recommandée si celle-ci est notifiée par ce moyen.

Si la rupture du contrat de travail intervient du fait de l'employeur, le préavis est porté à :

- 3 mois après 2 ans d'ancienneté (1) dans la profession ;

- 3,5 mois après 15 ans d'ancienneté (1) dans la profession ;

- 4 mois après 20 ans d'ancienneté (1) dans la profession.

(1) Tel que prévu à l'article 8.104 de la convention collective.

Pendant la période de préavis, l'agent de maîtrise ou technicien est autorisé à s'absenter, afin de rechercher un nouvel emploi, pendant une durée totale de cinquante heures par mois à raison de deux heures par jour.

Sur demande de l'intéressé, ces heures d'absence autorisée peuvent être groupées mois par mois.

Les appointements ne sont pas réduits du fait de ces absences.

Au cas où un salarié est licencié dans un délai de trois ans suivant un changement d'emploi lui ayant fait perdre sa qualité d'agent de maîtrise ou de technicien, il bénéficie d'une indemnité de licenciement égale à celle qu'il aurait acquise s'il n'avait pas été déclassé.

Cette disposition ne joue pas lorsque le déclassement ou le licenciement est intervenu par suite d'une faute professionnelle grave ou lourde.

L'indemnité est fonction de l'ancienneté dans l'entreprise du salarié licencié au jour de la rupture de son contrat de travail. Elle est égale à :

- 0,5 mois pour une ancienneté dans l'entreprise d'un an révolu à 2 ans,
- 1,5 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de 2 ans révolus à 5 ans,
- 2 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de 5 ans révolus à 8 ans,
- 2,25 mois pour une ancienneté de 8 ans révolus à 10 ans,
- 2,5 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de 10 ans révolus.

Elle est ensuite majorée d'un tiers de mois par année d'ancienneté supplémentaire dans l'entreprise sans pouvoir dépasser 10,5 mois.

A partir de trente ans d'ancienneté dans l'entreprise, il est tenu compte, le cas échéant, des temps de travail passés par l'intéressé dans d'autres entreprises des industries sucrières.

Les indemnités de licenciement figurant ci-dessus sont majorées de :

- 25% lorsque l'intéressé est âgé de 45 ans révolus à la date de la rupture du contrat de travail,
- 40% lorsque l'intéressé est âgé de 50 ans révolus à la date de la rupture du contrat de travail,
- 55% lorsque l'intéressé est âgé de 55 ans révolus à la date de la rupture du contrat de travail,
- 65% lorsque l'intéressé est âgé de 60 ans révolus à la date de la rupture du contrat de travail.

Au surplus, après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à 2 mois pour les salariés âgés de cinquante-cinq à soixante-cinq ans.

L'indemnité est fonction de l'ancienneté dans l'entreprise du salarié licencié au jour de la rupture de son contrat de travail. Elle est égale à :

- 0,5 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de 1 an révolu et inférieure à 2 ans ;

- 1,5 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de 2 ans révolus et inférieure à 5 ans ;

- 2 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de 5 ans révolus et inférieure à 8 ans ;

- 2,25 mois pour une ancienneté de 8 ans révolus et inférieure à 10 ans ;

- 2,5 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de 10 ans révolus.

Elle est ensuite majorée de 1/3 de mois par année d'ancienneté supplémentaire dans l'entreprise sans pouvoir dépasser 10,5 mois.

A partir de 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il est tenu compte, le cas échéant, des temps de travail passés par l'intéressé dans d'autres entreprises des industries sucrières.

Les indemnités de licenciement figurant ci-dessus sont majorées de :

- 25 % lorsque l'intéressé est âgé de 45 ans révolus à la date de la rupture du contrat de travail ;

- 40 % lorsque l'intéressé est âgé de 50 ans révolus à la date de la rupture du contrat de travail ;

- 55 % lorsque l'intéressé est âgé de 55 ans révolus à la date de la rupture du contrat de travail ;

- 65 % lorsque l'intéressé est âgé de 60 ans révolus à la date de la rupture du contrat de travail.

Au surplus, après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à 2 mois pour les salariés âgés de 55 à 65 ans.

Chaque engagement est confirmé par une lettre ou un contrat d'engagement dans lequel sont indiqués notamment la date d'entrée en service, la fonction, ainsi que le ou les lieux où elle s'exercera, la position hiérarchique, les attributions, la classe du poste tenu par l'intéressé, ses appointements et les conditions particulières fixées au moment de l'engagement.

En cas de changement de fonction entraînant un changement de position hiérarchique, la modification intervenue fait l'objet d'une nouvelle notification par écrit.

L'ingénieur ou cadre est tenu au secret professionnel à l'égard des tiers pour tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions, et, d'une façon générale, pour tout ce qui a trait à l'activité de l'entreprise qui l'emploie ou l'a employé.

Il a, en particulier, l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui l'emploie (ou qui l'a employé) et qu'il a pu recueillir à l'occasion de ses fonctions ou du fait de sa présence dans l'entreprise.

Les clauses de non-concurrence ne doivent viser que les situations qui les justifient. Elles interdisent au salarié quittant l'entreprise d'aller se placer dans une autre entreprise de la profession. L'interdiction de concurrence, pour être valable, doit faire l'objet d'une clause dans la lettre d'engagement ou d'un accord écrit entre les parties. Elle ne joue pas au cas où la rupture du contrat de travail est due à un arrêt de l'activité de l'entreprise.

Elle ne peut porter que sur 12 mois au maximum, et le salarié reçoit en contrepartie, une indemnité annuelle, versée mensuellement au prorata du délai pendant lequel cette clause est utilisée, correspondant à 50% des salaires toutes rémunérations confondues des douze derniers mois. Le montant de l'indemnité est porté à 60% en cas de licenciement économique.

Lorsque le contrat de travail qui comporte une clause de non concurrence est rompu, l'employeur informe par écrit le salarié dans le délai de quinze jours suivant la notification de la rupture, de son intention ou non de renoncer à l'application de cette clause.

L'indemnité mensuelle prévue ci-dessus étant la contrepartie du respect de la clause de non-concurrence, elle cesse d'être due, en cas de violation de l'interdiction par l'intéressé, sans préjudice des dommages-intérêts qui peuvent lui être réclamés.

La période d'essai est fixée à trois mois de travail effectif. Pour les ingénieurs et cadres des classes 9 et 10, cette durée peut être déterminée par accord particulier et, en sucrerie, être prolongée jusqu'après la période de fabrication suivante en cas d'engagement en inter-campagne.

Pendant le premier mois de la période d'essai, les parties ont la faculté de se séparer avec un préavis réciproque d'une semaine.
Au-delà de ce premier mois, le délai de préavis réciproque est de 2 semaines.

Lorsque la durée de la période d'essai est déterminée par accord particulier ou en sucrerie est prolongée et excède 3 mois, le délai de préavis réciproque est d'un mois.

Pendant ce préavis, des autorisations d'absence pour la recherche d'un nouvel emploi peuvent être accordées à raison de deux heures par jour.

En sucrerie, pendant la période de fabrication, ces autorisations d'absence ne sont accordées que dans le cas où l'initiative de la rupture est le fait de l'employeur. Sur demande de l'intéressé, ces heures d'absence peuvent être groupées compte tenu des nécessités du service auquel il appartient.

Les heures pour recherche d'emploi ne donnent pas lieu à réduction d'appointements : dans le cas où elles ne sont pas utilisées, aucune indemnité n'est due de ce fait.

L'ingénieur ou cadre ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir des dispositions des trois alinéas ci-dessus.

La période d'essai est fixée à 3 mois de travail effectif. Pour les ingénieurs et cadres des classes 9 et 10, cette durée peut être déterminée par accord particulier et, en sucrerie, être prolongée jusqu'après la période de fabrication suivante en cas d'engagement en intercampagnes.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie ci-dessus, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

- 24 heures si la durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours ;

- 48 heures si la durée de présence dans l'entreprise est comprise entre 8 jours et 1 mois ;

- 2 semaines après 1 mois de présence ;

- 1 mois après 3 mois de présence.

Pendant ce préavis, des autorisations d'absence pour la recherche d'un nouvel emploi peuvent être accordées à raison de 2 heures par jour.

En sucrerie, pendant la période de fabrication, ces autorisations d'absence ne sont accordées que dans le cas où l'initiative de la rupture est le fait de l'employeur. Sur demande de l'intéressé, ces heures d'absence peuvent être groupées compte tenu des nécessités du service auquel il appartient.

Les heures pour recherche d'emploi ne donnent pas lieu à réduction d'appointements : dans le cas où elles ne sont pas utilisées, aucune indemnité n'est due de ce fait.

L'ingénieur ou cadre ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir des dispositions des trois alinéas ci-dessus.

Les tâches confiées aux ingénieurs et cadres doivent être établies de façon qu'ils les exécutent normalement dans le cadre des dispositions des articles 7.107, 7.108 et 7.109 de la présente convention.

Les appointements des ingénieurs et cadres sont forfaitaires. Le forfait doit tenir compte des mesures prévues à l'article 7.108 de la présente convention.

Les congés d'ancienneté prévus dans le cadre du chapitre XI "Congés" sont les suivants :
- 1 jour pour cinq ans d'ancienneté dans la profession,
- 2 jours pour dix ans d'ancienneté dans la profession,
- 3 jours pour quinze ans d'ancienneté dans la profession,
- 4 jours pour vingt ans d'ancienneté dans la profession.

En cas de changement de résidence prescrit par l'employeur, les frais de déménagement justifiés ainsi que les frais de voyage du cadre et de sa famille (conjoint et personnes à charge) sont pris en charge par l'employeur.

Les conditions dans lesquelles sont maintenus les salaires des ingénieurs et cadres permanents, dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie, accident, maternité, cure thermale, conformément aux dispositions générales des articles 6.305, 6.306 et 6.307 sont les suivantes :

a) Après un an de présence dans l'entreprise :
- 100% pendant un mois et demi d'absence,
- 75% pendant le mois et demi d'absence suivant.

b) Après cinq ans de présence dans l'entreprise :
- 100% pendant les deux premiers mois d'absence,
- 75% pendant les deux mois suivants d'absence.

c) Après dix ans de présence dans l'entreprise :
- 100% pendant les trois premiers mois d'absence,
- 75% pendant les trois mois suivants d'absence.

d) Après quinze ans de présence dans l'entreprise :
- 100% pendant les quatre premiers mois d'absence,
- 75% pendant les quatre mois suivants d'absence.

En cas de maladie prise en charge à 100% par la Sécurité Sociale ou Mutualité Sociale Agricole, les conditions ci-dessus sont remplacées, sous la condition de présence dans l'entreprise d'au moins six mois, par :
- 100% pendant les quatre premiers mois d'absence,
- 75% pendant les quatre mois suivants d'absence.

En cas de maternité, le maintien à 100% s'applique pendant toute la durée du congé de maternité indemnisé comme tel par la Sécurité Sociale ou Mutualité Sociale Agricole.

En cas de maladie prolongée au-delà des délais conventionnels d'indemnisation ci-dessus, une garantie de ressources est assurée dans les conditions prévues aux articles 14.101 à 14.105 de la présente Convention.

Les conditions dans lesquelles sont maintenus les salaires des ingénieurs et cadres permanents dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie, accident, maternité, cure thermale, conformément aux dispositions générales des articles 6.305,6.306 et 6.307, sont les suivantes :

a) Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 100 % pendant 1 mois et demi d'absence ;

- 75 % pendant le mois et demi d'absence suivant.

b) Après cinq ans de présence dans l'entreprise :
- 100% pendant les deux premiers mois d'absence,
- 75% pendant les deux mois suivants d'absence.

c) Après dix ans de présence dans l'entreprise :
- 100% pendant les trois premiers mois d'absence,
- 75% pendant les trois mois suivants d'absence.

d) Après quinze ans de présence dans l'entreprise :
- 100% pendant les quatre premiers mois d'absence,
- 75% pendant les quatre mois suivants d'absence.

En cas de maladie prise en charge à 100% par la Sécurité Sociale ou Mutualité Sociale Agricole, les conditions ci-dessus sont remplacées, sous la condition de présence dans l'entreprise d'au moins six mois, par :
- 100% pendant les quatre premiers mois d'absence,
- 75% pendant les quatre mois suivants d'absence.

En cas de maternité, le maintien à 100% s'applique pendant toute la durée du congé de maternité indemnisé comme tel par la Sécurité Sociale ou Mutualité Sociale Agricole.

En cas de maladie prolongée au-delà des délais conventionnels d'indemnisation ci-dessus, une garantie de ressources est assurée dans les conditions prévues aux articles 14.101 à 14.105 de la présente Convention.

Les salaires à prendre en considération sont ceux déterminés à l'article 6.306 (2ème paragraphe). Cependant, en sucrerie, pour les absences consécutives à un accident de travail et lorsque ces absences se produisent pendant la campagne sucrière, le salaire à prendre en considération ne peut être inférieur à la rémunération moyenne des douze derniers mois précédant l'arrêt de travail.

L'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article 15.202 est d'un mois pour cinq ans d'ancienneté dans la profession.

Elle est ensuite majorée d'un cinquième de mois par année d'ancienneté supplémentaire dans la profession. Elle est plafonnée à sept mois (correspondant à trente-cinq ans d'ancienneté dans la profession).

Le salaire de référence servant de base au calcul de l'indemnité de départ à la retraite est celui défini à l'article 15.401 (alinéas 2 et 3) de la présente Convention.

En cas de rupture du contrat de travail, le préavis réciproque entre les parties est fixé à trois mois de travail effectif à compter du lendemain de la notification du licenciement ou de la démission.

Pour les ingénieurs et cadres débutants ayant moins d'une année d'ancienneté dans l'entreprise, la durée du préavis est fixée à un mois.

En sucrerie, la fin du préavis des ingénieurs et cadres ne peut, sauf accord entre les parties, survenir pendant la période de fabrication.

Si la rupture intervient du fait de l'employeur, la durée du préavis ci-dessus est portée à :
- 5 mois de travail effectif après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise,
- 6 mois de travail effectif après 11 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

En cas de rupture du contrat de travail, le préavis réciproque entre les parties est fixé à 3 mois de travail effectif à compter :

- de la date de première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement au salarié ;

- de la notification de la démission ou de la date de la première présentation de la lettre recommandée si celle-ci est notifiée par ce moyen.

Pour les ingénieurs et cadres débutants ayant moins de 1 année d'ancienneté dans l'entreprise, la durée du préavis est fixée à 1 mois.

Si la rupture intervient du fait de l'employeur, la durée du préavis ci-dessus est portée à :

- 5 mois de travail effectif après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 6 mois de travail effectif après 11 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

La démission est notifiée par l'ingénieur ou cadre au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception adressée à la Direction ou remise en main propre contre récépissé ; cette lettre précise la date souhaitée de la rupture du contrat de travail.

La démission est notifiée par l'ingénieur ou cadre par tout moyen à sa convenance permettant de constater sa volonté claire et non équivoque de démissionner.

Il doit préciser la date souhaitée de la rupture du contrat de travail.

Pendant la période de préavis, l'ingénieur ou cadre est autorisé à s'absenter afin de rechercher un nouvel emploi pendant une durée totale de cinquante heures par mois, à raison de deux heures par jour.

Sur demande de l'intéressé, ces heures d'absence autorisée peuvent être groupées mois par mois.

Les appointements ne sont pas réduits du fait de ces absences.

Au cas où un salarié est licencié dans un délai de trois ans suivant un changement d'emploi lui ayant fait perdre sa qualité de cadre, il bénéficie d'une indemnité de licenciement égale à celle qu'il aurait acquise s'il n'avait pas été déclassé.

Cette disposition ne joue pas lorsque le déclassement ou le licenciement est intervenu par suite d'une faute professionnelle grave ou lourde.

Lorsqu'un ingénieur ou cadre est licencié, l'employeur doit le laisser partir en cours de préavis, si l'intéressé justifie qu'il doit prendre un nouvel emploi avant l'expiration dudit délai de préavis.

Dans ce cas, l'employeur est dégagé de l'obligation de verser le complément de préavis restant à courir.

L'indemnité est fonction de l'ancienneté dans l'entreprise du salarié licencié au jour de la rupture de son contrat de travail. Elle est égale à :
- 0,5 mois pour une ancienneté dans l'entreprise d'1 an révolu à 2 ans,
- 1,5 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de 2 ans à 5 ans révolus,

- 2 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de 5 ans révolus à 8 ans,
- 2,5 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de 8 ans révolus à 10 ans.

Elle est ensuite majorée d'un demi-mois (0,5 mois) par année d'ancienneté supplémentaire dans l'entreprise sans pouvoir dépasser, au total 15 mois.

A partir de 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il est tenu compte, le cas échéant, des temps de travail passés par l'intéressé dans d'autres entreprises des professions sucrières.

Les indemnités de licenciement figurant ci-dessus sont majorées de :
- 25% lorsque l'intéressé est âgé de 45 ans révolus à la date de la rupture du contrat de travail,
- 40% lorsque l'intéressé est âgé de 50 ans révolus à la date de la rupture du contrat de travail,
- 55% lorsque l'intéressé est âgé de 55 ans révolus à la date de la rupture du contrat de travail,
- 65% lorsque l'intéressé est âgé de 60 ans révolus à la date de la rupture du contrat de travail.

Au surplus, après un an d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à deux mois pour les salariés âgés de 55 à 65 ans.

Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, le salaire de référence comprend, au prorata du temps passé et dans les conditions de leur attribution, les indemnités et gratifications collectives ou individuelles liées au contrat de travail.

L'indemnité est fonction de l'ancienneté dans l'entreprise du salarié licencié au jour de la rupture de son contrat de travail. Elle est égale à :

- 0,5 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de 1 an révolu et inférieure à 2 ans ;

- 1,5 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de 2 ans révolus et inférieure à 5 ans ;

- 2 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de 5 ans révolus et inférieure à 8 ans ;

- 2,5 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de 8 ans révolus et inférieure à 10 ans.

Elle est ensuite majorée de 0,5 mois par année d'ancienneté supplémentaire dans l'entreprise sans pouvoir dépasser, au total, 15 mois.

A partir de 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il est tenu compte, le cas échéant, des temps de travail passés par l'intéressé dans d'autres entreprises des professions sucrières.

Les indemnités de licenciement figurant ci-dessus sont majorées de :

- 25 % lorsque l'intéressé est âgé de 45 ans révolus à la date de la rupture du contrat de travail ;

- 40 % lorsque l'intéressé est âgé de 50 ans révolus à la date de la rupture du contrat de travail ;

- 55 % lorsque l'intéressé est âgé de 55 ans révolus à la date de la rupture du contrat de travail ;

- 65 % lorsque l'intéressé est âgé de 60 ans révolus à la date de la rupture du contrat de travail.

Au surplus, après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à 2 mois pour les salariés âgés de 55 à 65 ans.

Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, le salaire de référence comprend, au prorata du temps passé et dans les conditions de leur attribution, les indemnités et gratifications collectives ou individuelles liées au contrat de travail.