Texte de base
A. - Les entreprises - ou établissements - françaises ou étrangères établies en métropole ou dans les départements d'outre-mer, dont l'activité principale consiste à effectuer, grâce à une continuité de service, et par tout moyen, l'écoute ou la réception de messages, l'ordonnancement de services par des structures adaptées, pour garantir une assistance contractuellement prévue aux personnes et aux biens, notamment celles visées au paragraphe 7 de l'article L. 310-1 du code des assurances.
B. - Les groupements d'intérêt économique (GIE) constitués exclusivement ou contrôlés par les entreprises visées ci-dessus et ayant pour objet de faciliter par la mise en oeuvre de moyens techniques ou humains nécessaires, l'exercice des activités d'assistance que ces entreprises pratiquent.
Pour l'application de l'alinéa ci-dessus, un GIE est considéré comme contrôlé par une ou plusieurs entreprises d'assistance lorsque le pourcentage des droits de vote détenu par celle(s)-ci au sein de l'assemblée des membres du groupement est, au total, égal ou supérieur à 70 %.
Dans le cas ou le pourcentage des droits de vote détenus par une ou plusieurs entreprises est, au total, inférieur à 70 %, le choix de la convention collective applicable au personnel du GIE est arrêté dans le cadre d'une négociation avec les délégués syndicaux du groupement, s'il en existe. À défaut d'accord ou en l'absence de délégués syndicaux, ce choix est déterminé par les instances du GIE.
La répartition du pourcentage des droits de vote s'apprécie au moment de la constitution du GIE. Son évolution dans le temps est sans incidence sur la convention collective appliquée au personnel, qui demeure celle arrêtée lors de cette création.
Les GIE répondant à la définition donnée ci-dessus mais dont la création est antérieure à la conclusion de la convention entrent dans ce champ d'application.
C. - La présente convention ne régit pas les activités d'entretien, de maintenance, d'après-vente, d'aide à domicile lorsqu'elles sont exercées à titre principal.
La convention s'applique aux salariés des entreprises définies ci-dessus, étant entendu que les personnes salariées à la mission font l'objet d'une annexe spécifique.
L'observation de la constitution et des lois s'imposant à tous, la liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement et d'appartenir ou non à un syndicat professionnel constitué en vertu du code du travail sont reconnus à chacun.
En aucun cas, les origines, la nationalité, les croyances, les opinions, le sexe, l'âge, l'existence d'un handicap ou le fait d'appartenir ou non à un syndicat ne seront pris en compte par quiconque.
En conséquence sont bannies toutes actions ayant pour objet de contraindre l'individu à renoncer à son libre choix et sont garanties la dignité de chacun et l'égalité des chances en matière d'accession aux emplois, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, de conditions de promotion et de relations de travail.
La convention est conclue pour une durée indéterminée, sauf disposition contraire expressément prévue pour l'un ou plusieurs de ses éléments.
Elle prend effet le jour qui suit son dépôt auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi.
La conclusion de la convention n'a pas pour vocation à remettre en cause les accords d'entreprise existants.
Les modalités de passage d'anciennes dispositions à la présente convention pour le personnel en fonction font l'objet si nécessaire d'un accord d'adaptation dans chaque entreprise.
L'entrée en application de la présente convention ne peut entraîner la remise en cause des avantages individuels acquis dont bénéficient les salariés en fonction à cette date.
Il ne peut y avoir cumul des avantages de même nature ou de même objet prévus par la présente convention, d'une part, et par les accords ou usages appliqués dans l'entreprise, d'autre part.
a) En raison de l'évolution permanente de l'environnement économique et social dans lequel la profession de l'assistance développe son activité, des modifications ou adaptations de la convention pourront s'avérer nécessaires.
Les dispositions ci-après précisent les conditions dans lesquelles pourront intervenir ces modifications, soit dans le cadre d'une révision de texte, soit, en cas de non-aboutissement de la procédure de révision, dans le cadre d'une dénonciation.
b) Chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie de la convention et de ses annexes. La demande de révision, transmise par écrit à chacun des autres signataires, expose les points dont il s'agit et les lignes directrices selon lesquelles la révision est souhaitée.
En cas d'accord, un avenant est établi dans le respect de l'article L. 132-7 du code du travail.
c) La convention peut faire l'objet d'une dénonciation, à l'initiative de l'un ou plusieurs des signataires. Toute dénonciation doit avoir été précédée d'une demande de révision.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des signataires. Elle donne lieu aux formalités de dép < CB > t légal :
-la dénonciation partielle de la convention peut intervenir à l'initiative de l'organisation d'employeurs ou de l'ensemble des organisations syndicales de salariés signataires. Dans les deux cas :
-la notification doit préciser expressément quelles sont les dispositions dénoncées et être accompagnée de propositions écrites de modification ;
-aucune des parties ne peut procéder à une nouvelle dénonciation partielle du ou des mêmes articles de la convention avant l'expiration d'un délai de 2 ans à compter de la date d'entrée en vigueur des dispositions de modification ou de substitution adoptées à la suite de la dénonciation dont elle est l'auteur ;
-la dénonciation partielle doit être notifiée au plus tard 3 mois avant sa prise d'effet. La ou les dispositions dénoncées continuent à s'appliquer aux auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur des dispositions de modification ou de substitution convenues, ou à défaut pendant une durée de 12 mois à compter de la date d'effet ;
-en cas de dénonciation totale, celle-ci doit être notifiée au plus tard six mois avant la prise d'effet ;
-les organisations signataires s'engagent à ne procéder, sauf cas de force majeure (de nature à bouleverser les données qui ont conditionné le consentement des parties), à aucune dénonciation soit partielle soit totale pendant les 3 années qui suivent la date d'effet de la présente convention.
Cet engagement ne fait pas échec, en tant que de besoin, à la révision de la convention au sens b ci-dessus.
Le salarié, porteur d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale présentée au moins 1 semaine à l'avance, pourra demander une autorisation d'absence, non imputable sur les congés payés, afin de pouvoir assister au congrès ou aux réunions statutaires de son organisation syndicale. Ces absences seront rémunérées dans la limite de 4 jours, par an et par section syndicale.
a) Suspension du contrat de travail.
Lorsqu'un membre du personnel ayant plus d'un an de présence dans l'entreprise est appelé par une organisation syndicale représentative au plan professionnel à exercer au sein de cette organisation une fonction permanente, le contrat de travail de l'intéressé est suspendu pour la durée du mandat.
Cette suspension ne peut - sauf accord particulier avec l'entreprise - prendre effet au plus tôt que trois mois après que le syndicat concerné en ait informé l'entreprise par lettre recommandée avec avis de réception.
De même lorsque le mandat de permanent syndical prend fin, le salarié qui souhaite revenir dans l'entreprise doit informer celle-ci au plus tard trois mois à l'avance de la date à laquelle il souhaite reprendre des fonctions au sein de celle-ci.
En cas de cessation du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, survenant pendant la période de fonction syndicale permanente, la durée de présence dans l'entreprise à retenir est celle constatée au début de ladite période.
b) Retour dans l'entreprise.
Avant la reprise d'activité, l'employeur examine la situation de l'intéressé au cours d'un entretien avec lui pour préciser les modalités de son retour. Il recherche les possibilités de lui confier un poste au moins équivalent à celui qu'il occupait au moment de la suspension du contrat de travail, en tenant compte autant que possible de l'expérience acquise. Les besoins de formation qui se poseraient à cette occasion sont pris en considération. L'entreprise s'engage à assumer, au cours de l'année qui suit le retour de l'intéressé, les frais d'inscription et le maintien de la rémunération pour la formation qui, en accord avec l'employeur, s'avérerait nécessaire et que l'intéressé s'engage à suivre. Ces dépenses sont imputables sur la contribution de formation.
A son retour, l'intéressé retrouve les avantages liés à sa durée de présence dans l'entreprise, appréciée à la date de son départ.
c) Les dispositions du présent article sont applicables à au plus deux permanents par fédération syndicale de salariés représentative au niveau national aux plans tant professionnel qu'interprofessionnel.
1. Détachement et permanent syndical
a) Détachement
Conditions et modalités du détachement :
Lorsqu'un membre du personnel ayant plus de 1 an de présence dans l'entreprise est appelé par une organisation syndicale représentative au plan professionnel à exercer au sein de cette organisation une fonction de permanent, l'intéressé fait l'objet d'une convention tripartite de détachement ainsi que d'un avenant à son contrat de travail.
Sauf accord particulier avec l'entreprise, le détachement prend effet au plus tôt 3 mois après que le syndicat concerné en a informé l'entreprise par lettre recommandée avec avis de réception.
Afin de permettre au salarié détaché de demeurer informé de l'évolution de son entreprise, son employeur s'assure que lui soient adressées par tous moyens les communications diverses effectuées par la direction à l'ensemble des salariés de l'entreprise.
b) Conditions et modalités du retour dans l'entreprise
Avant la fin du détachement, l'employeur examine la situation de l'intéressé au cours d'un entretien avec lui pour préciser les modalités de son retour dans l'entreprise. Il recherche les possibilités de lui confier un poste au moins équivalent à celui qu'il occupait au moment du détachement, en tenant compte autant que possible des compétences et de l'expérience acquise.
Le poste proposé doit s'inscrire dans une logique professionnelle en cohérence avec l'activité exercée antérieurement par le salarié.
Les besoins de formation qui se poseraient à cette occasion sont pris en considération. L'entreprise s'engage à assumer, au cours de l'année qui suit le retour de l'intéressé, les frais d'inscription et le maintien de la rémunération pour la formation qui, en accord avec l'employeur, s'avérerait nécessaire et que l'intéressé s'engage à suivre.
Ces dépenses sont imputables sur la contribution de formation.
A son retour, l'intéressé retrouve les avantages liés à sa durée de présence dans l'entreprise, appréciée à la date de son départ.
c) Les dispositions du présent article sont applicables à au plus deux personnes par fédération syndicale de salariés représentative au niveau national au plan professionnel et/ ou interprofessionnel.
2. Permanent ou semi-permanent dans l'entreprise
a) Permanent
Le salarié titulaire de mandats de représentation du personnel et/ ou syndical " permanent " est celui dont les temps de délégation légaux et conventionnels consacrés à son activité représentative ou syndicale en entreprise ou en branche au cours de l'année de référence, y compris les heures passées en réunion sur convocation par l'entreprise ou la branche, sont égaux à 100 % du temps de travail annuel en vigueur pour un temps complet dans l'entreprise au titre du dernier exercice civil. Est également comptabilisé le temps consacré aux réunions préparatoires auxdites réunions.
b) Semi-permanent
Le salarié titulaire de mandats de représentation du personnel et/ ou syndical " semi-permanent " est celui dont les temps de délégation légaux et conventionnels consacrés à son activité représentative ou syndicale en entreprise ou en branche au cours de l'année de référence, y compris les heures passées en réunion sur convocation par l'entreprise ou la branche, sont supérieurs ou égaux à 50 % du temps de travail annuel en vigueur pour un temps complet dans l'entreprise au titre du dernier exercice civil, et inférieurs à 100 % de celui-ci. Est également comptabilisé le temps consacré aux réunions préparatoires auxdites réunions.
c) Les salariés titulaires de mandats de représentation du personnel et/ ou syndical " permanents " bénéficient, en cas de retour à une activité professionnelle à temps complet lorsque cesse cette situation, des mêmes conditions et modalités que celles prévues dans le 9.1 b " Conditions et modalités du retour dans l'entreprise ".
Les conditions d'élection et de fonctionnement ainsi que les attributions des délégués du personnel et des comités d'entreprise sont celles qui résultent du code du travail. Il revient aux entreprises qui en remplissent les conditions d'organiser, selon la périodicité légale, les élections des délégués du personnel et des membres élus des comités d'entreprise. La répartition des sièges entre les collèges électoraux est fixée par accord préélectoral entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives intéressées. A défaut, l'inspecteur du travail est saisi.
Les procès-verbaux d'élection seront adressés aux organisations syndicales de salariés qui le désirent.
Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise et/ ou l'établissement occupant plus de 300 salariés a le droit de désigner un représentant syndical.
Ce représentant syndical bénéficie d'un congé de formation dans les mêmes conditions que celui prévu par le code du travail pour les membres élus du CHSCT.
Cette disposition ne s'applique pas aux désignations temporaires.
Le nombre et la composition des collèges électoraux sont fixés comme suit, sauf accord conclu au niveau de l'entreprise dans le respect des articles L. 423-3 et L. 433-2 du code du travail :
- le premier collège comprend les salariés exerçant des fonctions relevant des niveaux A à F ;
- le deuxième collège comprend les salariés exerçant des fonctions relevant des niveaux G à I.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 423-3 et L. 433-2 du code du travail (arrêté du 8 février 1995, art. 1er).
Les électeurs sont admis à voter par correspondance compte-tenu de l'organisation spécifique de la profession.
Dans ce cas, l'employeur adresse au domicile des électeurs concernés, ou remet contre décharge, non seulement les listes de candidatures, les bulletins de vote et les éléments pratiques nécessaires à la participation au scrutin, mais aussi les " professions de foi " transmises en temps utile par les candidats.
Les modalités pratiques de ce qui précède sont définies dans le protocole d'accord préélectoral.
Le vote par correspondance a lieu obligatoirement sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune inscription.
a) Principes.
En se référant au principe de non discrimination inscrit à l'article 3, les signataires sont conscients que la conciliation de l'exercice d'un ou plusieurs mandats électifs et/ou syndicaux avec l'accomplissement des tâches et/ou responsabilités professionnelles et le respect des diverses obligations inhérentes au contrat de travail peuvent soulever des difficultés pratiques dans certains cas.
Les entreprises sont donc très attentives à la nécessité d'assurer au mieux cette conciliation et aux difficultés que pourraient rencontrer les intéressés, notamment dans l'accès à la formation et dans leurs perspectives d'évolution de carrière ; elles tiennent compte des exigences des mandats dans l'organisation et la charge de travail de chacun.
Les syndicats sont attentifs aux impératifs professionnels de leurs représentants pour l'organisation des activités syndicales.
b) Entretien.
Dans cet esprit, un entretien (distinct de l'entretien annuel prévu à l'article 29) a lieu chaque année entre tout salarié investi d'un mandat électif ou syndical accompagné s'il le souhaite d'un autre salarié de l'entreprise investi d'un mandat électif ou syndical et son supérieur hiérarchique accompagné d'un responsable des ressources humaines, pour faire le point de la situation sur les différents aspects de la conciliation mandat/contrat : organisation du travail, moyens humains et matériels, rémunération, évolution de carrière, formation, etc.
a) Principes
En se référant au principe de non-discrimination inscrit à l'article 3, les signataires sont conscients que la conciliation de l'exercice d'un ou de plusieurs mandats électifs et/ ou syndicaux avec l'accomplissement des tâches et/ ou responsabilités professionnelles et le respect des diverses obligations inhérentes au contrat de travail peuvent soulever des difficultés pratiques dans certains cas.
Les entreprises sont donc très attentives à la nécessité d'assurer cette conciliation et aux difficultés que pourraient rencontrer les intéressés, notamment dans l'accès à la formation et dans leurs perspectives d'évolution de carrière ; elles tiennent compte des exigences des mandats dans l'organisation et la charge de travail de chacun.
Les syndicats sont attentifs aux impératifs professionnels de leurs représentants pour l'organisation des activités syndicales.
b) Adaptation de la charge de travail
L'entreprise met en œuvre toutes les solutions de nature à adapter l'organisation de l'activité au poste de travail en fonction de l'exercice du mandat.
Lorsque cela s'avère nécessaire (poste unique ou mission particulière) un consensus est recherché avec l'intéressé au cours d'un entretien, et les dispositions prises sont actées.
Les objectifs quantitatifs et qualitatifs sont fixés au prorata du temps d'activité professionnelle pour tenir compte du temps consacré à l'exercice du mandat.
c) Entretien
Dans cet esprit, un entretien (distinct de l'entretien annuel prévu à l'article 29) doit être proposé chaque année entre tout salarié investi d'un mandat électif ou syndical, accompagné s'il le souhaite d'un autre salarié de l'entreprise investi d'un mandat électif ou syndical, et son supérieur hiérarchique, accompagné d'un responsable des ressources humaines, pour faire le point de la situation sur les différents aspects de la conciliation mandat/ contrat : organisation du travail, moyens humains et matériels, rémunération, évolution de carrière, formation, etc.
d) Egalité de traitement salarial et d'évolution professionnelle
1. Formation des élus ou mandatés
Afin de préserver son employabilité, une attention particulière doit être apportée au maintien des compétences du titulaire de mandat (s).
Les signataires rappellent que les salariés élus ou désignés ont accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience.
En outre, afin de permettre aux salariés élus ou désignés d'exercer dans les meilleures conditions le ou les mandats qu'ils détiennent, les signataires incitent les entreprises à favoriser autant que faire se peut les demandes de congés de formation économique et sociale ou de formation syndicale, dans les conditions prévues au code du travail.
A cet effet, les entreprises de la branche garantissent à ceux qui en font la demande expresse 4 jours de formation rémunérés pour chaque élu ou mandaté en complément des financements prévus par le code du travail. Cette formation s'effectue à la prise du mandat et/ ou à son renouvellement éventuel.
A titre exceptionnel, les élus et/ ou mandatés, en cours de mandat au jour de la signature de l'accord, bénéficieront de cette disposition s'ils en font la demande, sauf :
- s'ils ont déjà obtenu, dans le cadre de la mandature en cours, une prise en charge par l'entreprise du congé de formation économique et sociale ou d'une formation syndicale ;
- si le premier tour des élections doit se dérouler dans le premier trimestre 2015.
2. Validation de l'expérience syndicale
L'exercice d'un mandat syndical met en jeu des compétences supplémentaires qui couvrent des domaines immédiatement valorisables (ex. : prévention de certains risques) mais également des aptitudes qui ne sont pas toujours immédiatement mises en pratique dans l'environnement professionnel dans lequel le salarié évolue, comme : la communication orale et écrite, les techniques de débat contradictoire, l'animation des équipes, l'approche de sujets économiques, financiers et stratégiques.
C'est pourquoi les signataires décident de mettre en place un dispositif qui permet aux détenteurs de mandats depuis 6 ans au moins dans l'entreprise d'accéder :
- s'ils le souhaitent, à un bilan professionnel et/ ou un bilan de compétences leur permettant de faciliter le moment venu le retour à une activité professionnelle au sein des services/ directions de l'entreprise ;
- sur leur demande, à une formation certifiante. Cette formation est établie avec le concours d'un partenaire extérieur à l'entreprise afin d'assurer la neutralité indispensable au dispositif.
Chaque promotion de formation certifiante est composée d'au plus trois stagiaires (dont deux au plus appartenant à la même entreprise) par fédération syndicale de salariés représentative au niveau national au plan professionnel et/ ou interprofessionnel.
Deux stagiaires au plus peuvent appartenir à la même entreprise, qui prend acte des candidatures et assure le coût de la formation, des frais de déplacement éventuels selon le dispositif applicable pour le plan de formation et le maintien de la rémunération.
En contrepartie, le salarié impute une partie du temps passé en formation à hauteur du nombre d'heures de DIF qu'il détient, et ce jusqu'à extinction de ses droits conformément aux dispositions légales en vigueur ou à venir.
La validation de l'acquis de l'expérience syndicale sera prise en compte dans le cadre professionnel.
3. Egalité d'évolution professionnelle/ non-discrimination
Le salarié élu ou mandaté depuis au moins 6 ans dans l'entreprise peut demander à son employeur un entretien de bilan au cours duquel sont envisagées les possibilités d'évolution et/ ou de mobilité professionnelles.
4. Egalité de traitement salarial/ non-discrimination
Le salarié titulaire de mandats de représentation du personnel et/ ou syndical ne doit subir aucune réduction de rémunération ou perte de salaire du fait de l'exercice de son mandat.
Dans le cas où un salarié titulaire de mandats de représentation du personnel et/ ou syndical n'a pas bénéficié d'augmentation individuelle de son salaire de base pendant 3 années de suite, il est procédé à un examen particulier de sa situation par la DRH en concertation avec sa hiérarchie.
Lors de son entretien annuel prévu à l'article 13 c du présent accord, son salaire annuel de base au 31 décembre (hors prime d'attachement) est alors comparé à la moyenne, à la même date, de la catégorie à laquelle il appartient.
Pour la notion de catégorie, il convient de se référer au rapport " Egalité femmes-hommes " de l'entreprise.
Le salarié concerné reçoit dans le délai de 1 mois suivant l'examen de sa situation une information écrite et motivée de la DRH sur la décision et les actions correctrices éventuelles le concernant.
Si une anomalie est constatée, il est alors procédé à un examen sur les années antérieures pendant le dernier mandat exercé, et ce dans la limite globale de 3 ans.
Les modalités pratiques d'exercice de l'action syndicale étant à définir dans le contexte propre à chaque entreprise, la mise au point de ces modalités donne lieu, pour l'application des dispositions légales en la matière, à une négociation au sein de l'entreprise (affichage des communications syndicales, collecte des cotisations syndicales, diffusion des publications et tracts de nature syndicale, réunions des adhérents des sections syndicales, réunions d'information destinées au personnel, accueil de personnalités extérieures). Cette négociation porte également sur la périodicité de réexamen des dispositions convenues à cette occasion.
Pour la bonne marche des entreprises et pour tenir compte des nécessités de leur activité, la prise des crédits d'heures, quelle que soit leur nature (légaux, conventionnels d'entreprise et de branche), fait l'objet d'une information dans le cadre d'un bon de délégation dont la forme est fixée par chaque entreprise.
Les éléments ainsi collectés permettent d'évaluer avec précision le temps ainsi consacré et d'en tenir compte pour l'application des dispositions de l'article 13 ci-dessus.
Chaque entreprise détermine avec ses représentants syndicaux les moyens et leur contrepartie financière éventuelle à donner à l'exercice de la vie syndicale. Un protocole d'accord révisable annuellement fixe les règles conjointement acceptées.
Outre les domaines où elle est rendue obligatoire par les dispositions du code du travail, la négociation collective peut permettre de résoudre des difficultés particulières rencontrées par les entreprises et/ou leurs salariés.
De la négociation résulte :
- soit un accord par lequel les parties expriment leurs décisions, orientations ou objectifs communs pour une durée déterminée ou indéterminée ;
- soit un constat d'absence d'accord.
Les parties définissent elles-mêmes la forme que revêt cet accord ou ce constat sauf prescriptions légales qu'il leur incombe d'observer.
Les entreprises communiquent aux organisations syndicales qui leur en font la demande, les accords collectifs d'entreprise qu'elles concluent à leur niveau.
La sécurité, l'hygiène et les conditions de travail doivent constituer des préoccupations permanentes dans le fonctionnement quotidien des entreprises.
Dans l'intérêt de la collectivité de travail :
- chaque employeur prend ces préoccupations en considération tant dans la conception, la réalisation et la maintenance des locaux que de l'organisation des installations ou outils de travail ;
- il appartient à l'ensemble du personnel parmi lequel l'encadrement a un rôle essentiel, d'observer les exigences de sécurité et d'hygiène.
Dans le cadre des principes généraux énoncés à l'article 17, les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ont un rôle déterminant à jouer, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, pour promouvoir les mesures qui concernent la protection de la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail.
Les CHSCT doivent être attentifs à l'évolution dans le temps des législations et méthodes dans les domaines de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail.
Ils sont en outre informés des actions menées par l'entreprise afin de favoriser l'insertion professionnelle des handicapés et peuvent présenter toutes suggestions en la matière.
Les entreprises favorisent la participation des représentants du personnel au CHSCT à des actions de formation destinées à développer leur aptitude à la détection et à la mesure des risques professionnels ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail.
Dans les établissements occupant au moins 300 salariés, les représentants du personnel au CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions dans les conditions fixées par les dispositions légales.
Dans ceux de moins de 300 salariés, chaque représentant du personnel au CHSCT bénéficie, à l'occasion de sa première désignation, d'une formation appropriée à raison de 4 jours ouvrés ; le ou les jours non utilisés à l'issue du premier mandat peuvent être reportés jusqu'à l'expiration du mandat suivant à condition qu'il s'agisse de mandats qui se succèdent de façon continue et ce dans le respect des articles L. 236-10 et R. 236-17 du code du travail. Le maintien du salaire durant cette formation, la rémunération des organismes de formation, le remboursement des frais de déplacement et de séjours sont pris en charge par l'entreprise dans les mêmes limites que pour les établissements d'au moins 300 salariés.
Les activités sociales et culturelles des comités d'entreprises constituent l'une des formes de la vie sociale au sein de l'entreprise. Les employeurs sont attentifs à doter les comités de moyens en rapport avec l'importance des effectifs et permettant de donner à ces activités une réalité concrète.
C'est pourquoi les sommes consacrées par les entreprises au financement des activités sociales et culturelles assurées par le comité d'entreprise au moment de l'entrée en vigueur de la convention, quels qu'en soient l'objet, la forme, les modalités ou les bénéficiaires, ne pourront être inférieures à 0,60 % de la masse salariale de l'exercice précédent. Il est à noter qu'il doit être tenu compte de la masse salariale d'un GIE éventuellement constitué et ce jusqu'au moment où il y a constitution d'un comité d'entreprise au sein de ce GIE ou la création d'une unité économique et sociale (1).
Ce taux minimum s'applique, à la date de mise en vigueur de la présente convention, à toutes les entreprises effectivement dotées d'un comité d'entreprise.
Cependant, dans le cas où l'application de ce taux représenterait pour ces entreprises une aggravation de la charge, la différence constatée entre l'application du taux tel que défini ci-dessus et la contribution telle que fixée antérieurement dans l'entreprise, pourra faire l'objet d'un étalement par paliers de moitié sur une période de 2 années, de manière à atteindre à l'échéance de ces 2 ans, le taux de 0,60 % fixé dans la présente convention.
La contribution patronale aux oeuvres sociales et culturelles s'ajoute à la dotation légale attribuée au titre du fonctionnement du comité.
Les modalités précises de calcul et d'attribution des subventions allouées au comité d'entreprise, en application de ce qui précède, sont fixées au niveau de l'entreprise en accord avec l'employeur.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail (arrêté du 8 février 1995, art. 1er).
Toute embauche est concrétisée par un document rédigé par l'entreprise et contresigné par le salarié. Ce document est remis à l'intéressé au plus tard lors de l'entrée en fonctions. Cette embauche ne deviendra effective qu'après la déclaration d'aptitude donnée par le médecin du travail.
Ce contrat comporte obligatoirement les mentions suivantes :
- le régime juridique du contrat ;
- la nature de la fonction confiée ou son appellation dans l'entreprise ;
- le lieu de travail ;
- la durée du travail ;
- la référence à la convention collective et ses annexes ;
- la durée de la période d'essai ;
- le montant de la rémunération et ses modalités de paiement (nombre de mensualités, périodicité de versement) ;
- la référence au régime de prévoyance ;
- la durée du préavis si démission ou licenciement ;
- la possibilité de déplacement et la mobilité géographique impliquée par la fonction lorsqu'elles existent, conformément aux dispositions de l'article 30 ;
- les modalités dans lesquelles s'exercera l'obligation de travail de nuit, du dimanche et des jours fériés, conformément aux dispositions de l'article 57 du chapitre " Temps de travail ".
Avec son document contractuel le salarié reçoit :
- un exemplaire de la présente convention collective ;
- le règlement intérieur de l'entreprise ;
- le cas échéant, les accords d'entreprise.
Toute modification ultérieure d'éléments importants du contrat de travail doit faire l'objet d'un écrit de l'employeur, par exemple en cas de :
- changement de rémunération en application de mesures individuelles ;
- changement de fonction entraînant un changement de classe de fonctions ;
- changement de lieu de travail ;
- changement d'horaire si celui-ci est différent de l'horaire collectif.
Cet écrit est remis à l'intéressé en main propre ou envoyé sous pli recommandé avec avis de réception et ce, dans le respect de l'article L. 321-1-2 du code du travail.
Les changements de situation personnelle, s'ils sont susceptibles d'avoir des incidences sur les obligations de l'entreprise, doivent être signalés par ce dernier à son employeur.
a) Objet et durée
La période d'essai a pour objet de vérifier concrètement, en situation de travail effectif, l'adéquation du salarié et de l'entreprise par rapport à leurs attentes initiales. Sous réserve de la législation applicable aux contrats à durée déterminée sa durée est au plus de 3 mois pour les employés et les agents de maîtrise et au plus de 6 mois pour les cadres.
Durant la période d'essai, l'employeur veille à faciliter l'insertion du salarié dans l'entreprise. Un point doit être fait avec l'intéressé avant la fin de cette période, afin d'apprécier l'état de satisfaction respective des parties. La période d'essai peut être renouvelée sur accord des parties pour une durée au plus égale à celle de la période initiale. A l'inverse elle peut toujours être réduite en cours d'exécution si les parties en conviennent.
b) Cessation du contrat au cours de la période d'essai
Dans le cas où l'essai n'est pas considéré comme satisfaisant par le salarié ou l'employeur, celui des deux qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre par écrit avec avis de réception, ou lettre remise contre décharge. Le contrat de travail prend fin alors sans préavis. Pour les cadres, un préavis de 1 mois est observé à partir du 4e mois de la période d'essai sans avoir toutefois pour effet de prolonger ladite période d'essai au-delà de la durée totale prévue.
Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel sont tenus informés du nombre de contrats interrompus pendant la période d'essai.
c) Poursuite du contrat au-delà de la période d'essai
La confirmation du salarié dans ses fonctions au-delà de la période d'essai fait l'objet d'un écrit de l'employeur. A défaut d'un tel écrit, la poursuite de la relation de travail au-delà de la période d'essai constitue une confirmation implicite de l'intéressé dans ses fonctions.
L'accès à un certain nombre de garanties et avantages prévus par la présente convention intervient, sauf dispositions plus favorables pratiquées au sein de l'entreprise, après 12 mois de présence effective dans l'entreprise (cf. art. 34, 37, 38 a, 38 d, 39, 40, 53, 63, 64 et 72).
Le contrat de travail implique l'engagement réciproque des parties de satisfaire à leurs obligations professionnelles dans le souci de leurs intérêts partagés et le respect de leurs droits et devoirs respectifs.
Pendant la durée du contrat de travail, les deux parties s'attachent à satisfaire loyalement à cet engagement.
Un entretien individuel permettant de faire le point sur le degré de satisfaction réciproque du salarié et de l'entreprise ainsi que sur leurs attentes mutuelles, a lieu une fois par an. Il porte notamment sur les souhaits du salarié en matière de formation, d'évolution de carrière et de conditions de travail.
a) Principe général
L'évolution de sa vie professionnelle et de sa carrière à laquelle aspire légitimement chaque salarié, dans le cadre des possibilités de l'entreprise, implique une appréciation sur sa contribution à la réalisation des objectifs de celle-ci.
Cette contribution doit faire l'objet d'une analyse qualitative et quantitative aussi objective que possible, ce qui nécessite :
- la définition par l'entreprise des objectifs qu'elle assigne au personnel ;
- une communication interne appropriée sur ces objectifs ;
- une méthode d'appréciation connue à la fois comme instrument de gestion des ressources humaines et comme facteur de motivation individuelle ;
- une association étroite du personnel d'encadrement au choix et à l'application de cette méthode ;
- l'exposé de cette dernière devant le comité d'entreprise et la consultation de celui-ci à ce sujet ;
- l'information du personnel sur la méthode d'appréciation retenue et ses modalités d'application.
b) Mise en oeuvre
Les modalités pratiques des entretiens individuels sont définies dans chaque entreprise, compte-tenu de ses caractéristiques propres. Lors de leur mise en place, elles sont communiquées par écrit, après information du comité d'entreprise ou d'établissement, à l'ensemble du personnel. Elles s'inspirent des lignes directrices suivantes :
- l'entretien a lieu en principe avec le responsable hiérarchique immédiat ;
- à l'issue de cet entretien, le salarié est informé, de façon précise et personnalisée, de l'appréciation portée sur sa contribution à la marche de l'entreprise ;
- le salarié peut alors demander à être reçu par le responsable du niveau supérieur ou un responsable des services du personnel ;
- l'appréciation ne peut en aucun cas résulter de la simple exploitation automatique de données. En outre, conformément à la législation, le salarié peut toujours demander à prendre connaissance des données nominatives le concernant qui figurent dans les fichiers de l'entreprise ;
- les besoins de formation de l'encadrement à la conduite des entretiens individuels sont pris en compte pour l'élaboration du plan de formation.
Les éléments du contrat de travail initial sont normalement appelés à évoluer pour répondre tant aux aspirations et capacités du salarié qu'aux besoins et possibilités de l'entreprise. Les entretiens individuels, prévus ci-dessus, sont en particulier le moyen d'échanges de vues sur les évolutions possibles.
A. - Mobilité fonctionnelle
La mobilité fonctionnelle constitue un moyen privilégié d'évolution et contribue à la formation du salarié tant par la diversification de l'expérience que par l'enrichissement professionnel qu'elle apporte. La mobilité doit donc être encouragée et facilitée.
Dans cette perspective, les entreprises :
- développent les méthodes et moyens de gestion des ressources humaines destinés à favoriser l'adéquation optimale de celles-ci à l'évolution des qualifications, notamment par le recours à la formation ;
- mettent en place des procédures d'information interne du personnel sur les postes à pourvoir de façon à examiner en priorité les candidatures internes pour favoriser, compte tenu des caractéristiques desdits postes, l'évolution professionnelle du personnel déjà en activité dans l'entreprise ;
- favorisent l'évolution du contenu et/ou du niveau des responsabilités, la diversification des compétences et l'enrichissement de l'expérience par l'exercice de fonctions successives dans une même filière ou dans des filières différentes.
Il revient à l'employeur de prendre, dans le cadre des orientations ci-dessus, en fonction des besoins et des possibilités de l'entreprise et de l'appréciation de l'encadrement sur les qualités et potentiels de chaque salarié, les décisions relatives à son évolution professionnelle.
B. - Mobilité géographique
Cette mobilité peut correspondre à divers cas de figure :
1er cas : La modification du lieu de travail est souhaitée par le salarié pour convenance personnelle ou dans la perspective d'une évolution de carrière : elle intervient alors en accord avec l'employeur.
2e cas : Cette modification, sans être expressément demandée par le salarié, s'inscrit - la nature de l'activité à exercer le justifiant - dans le cadre d'une clause de mobilité acceptée par lui lors de la signature de son contrat de travail : les conséquences et modalités pratiques de cette modification sont examinées en commun par l'employeur et l'intéressé au cours de l'entretien individuel.
3e cas : Cette modification est souhaitée par l'entreprise pour répondre à des nécessités d'organisation ou de développement : elle doit s'inscrire alors dans le cadre des garanties énoncées aux a et b ci-après.
Cette mobilité s'exerce dans le cadre de missions temporaires de plus ou moins longue durée ; il peut aussi s'agir d'une mutation ou d'une affectation dans un autre établissement permanent ou une filiale de l'entreprise situés en France ou à l'étranger.
Dans le cas des missions inférieures à 1 an, les conditions de déplacement sont adaptées à chaque cas particulier.
a) Principes
1) Les entreprises cherchent à pourvoir en priorité par le volontariat les postes à pourvoir dans le cadre de la mobilité géographique.
2) L'accord écrit du salarié est nécessaire pour procéder à une mutation géographique lorsque celle-ci rend nécessaire, de l'avis partagé des deux parties, un changement de résidence. Le refus du salarié, d'accepter la mutation géographique ne constitue pas une faute ni, en soi, un motif de rupture du contrat de travail qui lui soit imputable.
3) Dans les autres cas, la recherche de l'adhésion volontaire du salarié au projet de mobilité le concernant à l'initiative de l'entreprise, s'effectue lors de l'entretien individuel, prévu au b1 ci-dessous pour traiter de façon approfondie les modalités de réalisation de cette mobilité.
4) Les dispositions qui précèdent et qui suivent ne peuvent naturellement pas faire échec à l'application des dispositions légales relatives aux attributions du comité d'entreprise sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise.
b) Entretien préalable au déplacement
1) Une mesure de mobilité géographique exercée par l'employeur à l'intérieur du territoire métropolitain est précédée d'un entretien avec le salarié concerné. Cet entretien doit permettre à l'intéressé de disposer d'informations précises sur les points suivants et de pouvoir en discuter :
- les fonctions qu'il occupera et sa rémunération ;
- ses conditions de travail ;
- la date envisagée de sa prise de fonctions dans son nouveau lieu de travail.
L'entretien individuel doit permettre également un examen des solutions possibles aux problèmes personnels que la mobilité peut entraîner pour le salarié : difficultés de transport, obligation temporaire de double résidence, date et lieu de scolarisation possible des enfants, difficultés liées à l'activité professionnelle du conjoint.
Lorsque la mutation géographique à l'initiative de l'entreprise impose un changement de résidence, les frais de déménagement sont pris en charge par l'entreprise dans les proportions et selon les modalités définies au niveau de celle-ci (présentation de devis, etc.).
2) En cas de mission ou d'affectation hors métropole d'une durée égale ou supérieure à 1 année, les mesures d'accompagnement suivantes sont prévues.
Toute mesure de mobilité géographique individuelle est précédée d'un entretien avec le salarié concerné afin de l'aviser de son déplacement. Cet entretien doit avoir lieu dans le meilleur délai, compte-tenu des particularités du déplacement (durée, pays, caractère habituel ou non).
Cet entretien doit permettre à l'intéressé de disposer d'informations précises sur les points suivants :
- informations détaillées sur le pays où il est envoyé et notamment sur le coût de la vie et l'environnement dans ce pays ainsi que les lois et coutumes dont l'intéressé devra éventuellement tenir compte au cours de sa mission ;
- les formalités à réaliser avant le départ. Les démarches nécessaires à l'accomplissement des formalités administratives imposées par un déplacement à l'étranger sont effectuées avec l'assistance de l'employeur et pendant le temps de travail ;
- la vérification de l'aptitude et des vaccinations éventuellement nécessaires seront effectuées dans les mêmes conditions ;
- les frais occasionnés par ces différentes formalités sont à la charge de l'employeur ;
- la situation juridique : détachement ou expatriation ;
- les fonctions qu'il occupera sur le nouveau site et la composition de sa rémunération (éléments acquis ou limités à la durée du détachement) ; la date envisagée de la prise de fonctions ;
- les conditions de travail et de congés payés, jours fériés et repos hebdomadaires, ainsi que les congés exceptionnels pour événements de famille ;
- les garanties sociales, sachant qu'il sera recherché d'un commun accord à établir une couverture sociale globalement équivalente à celle dont le salarié bénéficie avant son départ ;
- les conditions de voyage à l'aller et au retour. L'employeur s'efforcera de déterminer le mode de transport qui paraîtra le mieux adapté, compte tenu des sujétions auxquelles le salarié peut être tenu. Les frais de transport et de déménagement (aller et retour) sont à la charge de l'employeur sur justification des dépenses réellemment engagées et après accord sur le mode de transport ;
- le régime juridique du contrat ainsi que la juridiction compétente en cas de litige ;
- les conditions de logement.
De façon générale l'entretien individuel doit permettre un examen des solutions possibles aux problèmes que la mobilité peut entraîner pour le salarié : obligation éventuelle de double résidence, scolarisation des enfants...
3) Les informations données par l'entreprise dans le cadre de l'entretien sont confirmées dans un document remis ou adressé ultérieurement au salarié. Lorsque l'accord écrit du salarié est nécessaire, en application du a2, la remise de ce document doit précéder la prise de décision de celui-ci.
c) Soutien en cours de mission à l'étranger
1) L'entreprise s'engage à apporter son aide à l'intéressé et à sa famille si elle l'accompagne, en cas de difficultés graves consécutives notamment à un accident de santé ou à un litige avec les autorités administratives ou politiques du pays.
2) L'entreprise veille à maintenir avec le salarié des liens de communication, selon des modalités définies au niveau de chaque société.
3) En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'entreprise pendant la mission, les frais de rapatriement de l'intéressé, de sa famille et de ses meubles et bagages sont à la charge de l'entreprise pendant au plus 6 mois à compter de la date d'effet de la rupture.
d) Congé pour déplacement à l'étranger
Le cadre qui effectue un déplacement à l'étranger d'une durée continue d'au moins 1 mois bénéficie d'un " congé de détente " de 1 jour au moins, à prendre à l'issue de la mission sur place ou à son retour selon accord avec l'employeur.
e) Retour prématuré (1)
Au cas où un retour prématuré serait imposé au salarié sans faute de sa part, l'employeur s'efforcera d'assurer son reclassement au sein de l'entreprise, au besoin après une formation appropriée.
Dans le cas où le reclassement ne serait pas possible, la rupture du contrat sera considérée comme un licenciement à la charge de l'employeur.
f) Réintégration du salarié
Lorsque le salarié a terminé sa mission à l'étranger, il est réintégré dans un poste au moins équivalent à celui qu'il occupait avant son départ. En fonction des opportunités, il est recherché une affectation aussi compatible que possible avec les fonctions exercées hors métropole et après une période de formation lorsque celle-ci s'avère nécessaire.
Le temps passé hors métropole est pris en considération pour le calcul des divers avantages ou indemnités liés à la durée de présence dans l'entreprise.
(1) Point étendu sous réserve de l'application des articles L. 321-1 et suivants de code du travail (arrêté du 8 février 1995, art. 1er).
Si l'employeur constate chez un salarié une insuffisance de travail, en qualité ou en quantité, il lui en fait l'observation au cours d'un entretien particulier sans préjudice des dispositions légales (art. L. 122-41 du code du travail). Cet entretien permet à l'intéressé de s'expliquer sur cette insuffisance.
L'employeur recherche alors tous les moyens d'y remédier. Les possibilités telles qu'une formation et/ou un changement d'affectation par exemple peuvent être discutées avec le salarié.
L'entretien est confirmé par un écrit de l'employeur exprimant ses mises en garde et précisant, s'il y a lieu, les mesures prises pour y porter remède.
La poursuite de l'insuffisance professionnelle peut conduire l'employeur à décider le licenciement du salarié sous réserve du respect de l'article L. 122-45 du code du travail.
Les conditions dans lesquelles retards et absences doivent être justifiés sont fixées au niveau de l'entreprise.
Sauf en cas de force majeure, le salarié doit aviser l'employeur immédiatement, et par tous moyens, de toute absence ne relevant pas de l'état de santé et la justifier dans les 3 jours ouvrables.
L'absence du salarié pour l'un des motifs et dans les conditions définies dans les articles ci-après entraîne la suspension de son contrat de travail.
Le salaire étant la contrepartie du travail, la suspension du contrat a pour conséquence de suspendre les obligations de l'entreprise ayant trait au versement de la rémunération sauf application de dispositions légales ou conventionnelles différentes.
a) Justification.
En cas d'absence pour maladie ou accident, le salarié doit, sauf en cas de force majeure, en informer l'employeur immédiatement et par tous moyens, et lui faire parvenir un certificat médical dans les trois jours ouvrables.
b) Contre-visite médicale.
L'employeur a toujours la possibilité de faire visiter le malade par un médecin de son choix. S'il y a divergence sur l'opportunité de l'arrêt de travail du salarié entre le médecin traitant et le médecin contrôleur mandaté par l'employeur, tous deux désignent un troisième médecin pour les départager. L'avis de ce dernier fixe définitivement la situation du salarié et notamment sa date de reprise du travail. Ses honoraires sont pris en charge par l'employeur. Le salarié peut demander une contre- expertise judiciaire.
c) Prise en charge durant les trois premiers mois.
Pendant les trois premiers mois de son arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 27 reçoit une allocation qui complète, à concurrence de son salaire net mensuel et sans préjudice de la loi sur la mensualisation, les indemnités journalières ou pension d'invalidité versées par :
- la sécurité sociale,
- et/ou d'autres régimes de prévoyance complémentaires souscrits par ailleurs.
Dans le cas d'une indemnisation conjointe par la sécurité sociale et des tiers responsables ou leur assurance, l'allocation complémentaire versée par l'employeur est calculée déduction faite de la totalité des indemnités dues au salarié à ces deux titres.
En cas d'arrêts de travail multiples au cours d'une même année civile, le versement des allocations complémentaires ne peut excéder, au total, la durée de trois mois, si la cause de ces arrêts est la même maladie.
d) Prise en charge au-delà des trois premiers mois.
En cas de prolongation de son arrêt pour maladie ou accident au-delà de trois mois continus, ou trois mois discontinus si la cause en est la même maladie, le salarié bénéficiera d'un complément aux indemnités journalières de la sécurité sociale, de manière à maintenir une rémunération correspondant à 80 p. 100 du montant net mensuel moyen.
e) Avance par l'employeur.
En cas d'indemnisation complémentaire par l'entreprise ou par un régime de prévoyance, l'employeur fait l'avance au salarié de l'indemnité journalière due tant par la sécurité sociale que par d'autres régimes de prévoyances institués par l'entreprise, sous réserve qu'il ait délégation pour les percevoir directement.
a) Justification
En cas d'absence pour maladie ou accident, le salarié doit, sauf en cas de force majeure, en informer l'employeur immédiatement et par tous moyens, et lui faire parvenir un certificat médical dans les 3 jours ouvrables.
b) Contre-visite médicale
L'employeur a toujours la possibilité de faire visiter le malade par un médecin de son choix. S'il y a divergence sur l'opportunité de l'arrêt de travail du salarié entre le médecin traitant et le médecin contrôleur mandaté par l'employeur, tous deux désignent un troisième médecin pour les départager. L'avis de ce dernier fixe définitivement la situation du salarié et notamment sa date de reprise du travail. Ses honoraires sont pris en charge par l'employeur. Le salarié peut demander une contre- expertise judiciaire.
c) Prise en charge durant les 3 premiers mois
Pendant les 3 premiers mois de son arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 27 reçoit une allocation qui complète, à concurrence de son salaire net mensuel et sans préjudice de la loi sur la mensualisation, les indemnités journalières ou pension d'invalidité versées par :
- la sécurité sociale,
- et/ou d'autres régimes de prévoyance complémentaires souscrits par ailleurs.
Dans le cas d'une indemnisation conjointe par la sécurité sociale et des tiers responsables ou leur assurance, l'allocation complémentaire versée par l'employeur est calculée déduction faite de la totalité des indemnités dues au salarié à ces deux titres.
En cas d'arrêts de travail multiples au cours d'une même année civile, le versement des allocations complémentaires ne peut excéder, au total, la durée de 3 mois, si la cause de ces arrêts est la même maladie.
d) Prise en charge au-delà des 3 premiers mois.
En cas de prolongation de son arrêt pour maladie ou accident au-delà de 3 mois continus, ou trois mois discontinus si la cause en est la même maladie, le salarié bénéficiera d'un complément aux indemnités journalières de la sécurité sociale, de manière à maintenir une rémunération correspondant à 80 % du montant net mensuel moyen.
e) Avance par l'employeur : modalités de mise en œuvre
Lors d'un arrêt de travail et en cas d'indemnisation complémentaire par l'entreprise ou par un régime de prévoyance, l'employeur fait l'avance au salarié de l'indemnité journalière due tant par la sécurité sociale que par d'autres régimes de prévoyance institués par l'entreprise, quel que soit le système appliqué. Ce principe est maintenu au-delà de 3 mois d'arrêt de travail.
La subrogation est mise en place systématiquement dans les entreprises.
Chaque salarié concerné doit, dès son embauche dans l'entreprise, se déterminer par écrit en faveur ou non de la subrogation. Pour les salariés déjà présents dans les sociétés d'assistance à la date d'entrée en vigueur de la nouvelle rédaction de cet article, chaque entreprise devra obligatoirement procéder à la même consultation écrite, selon les mêmes termes et dans un délai maximum de 3 mois.
Le salarié ayant refusé cette subrogation s'engage à transmettre dans les meilleurs délais, à son entreprise, les relevés de la sécurité sociale relatifs à ses indemnités journalières de façon à lui permettre d'effectuer les compléments prévus.
a) Principe.
La maladie ne constitue pas en elle-même un motif susceptible de fonder un licenciement. Toutefois, l'employeur peut être contraint, dans les conditions fixées aux paragraphes qui suivent, de mettre fin au contrat de travail soit en raison des perturbations que les absences pour maladie ou accident ont pour le fonctionnement de l'entreprise soit en cas d'inaptitude au travail médicalement constatée.
b) Absences de longue durée.
Lorsque l'absence pour maladie ou accident ne résultant pas d'accident du travail ou de maladie professionnelle excède neuf mois continus ou non sur une même période de douze mois, la cessation du contrat de travail peut intervenir à l'initiative de l'employeur si celui-ci est dans l'obligation de remplacer le salarié absent.L'employeur doit observer dans ce cas, du fait qu'il en prend l'initiative, d'une part la procédure d'entretien préalable prévue par les dispositions légales en cas de licenciement, d'autre part le préavis prévu à l'article 42 a.
L'indemnité alors due est la suivante :
1) Cessation du contrat de travail intervenant au-delà du 9e mois d'absence, mais avant le 16e mois : l'indemnité est calculée comme il est dit à l'article 44 si l'intéressé remplit les conditions de présence prévues au dit article et, à défaut, dans les mêmes conditions que l'indemnité légale de licenciement.
2) Cessation du contrat de travail intervenant à partir du 16e mois d'absence : l'indemnité est déterminée comme il est dit à l'article 44 lorsque l'intéressé a quinze années au moins de présence dans l'entreprise au début de l'arrêt de travail et, à défaut, dans les mêmes conditions que l'indemnité légale de licenciement.
Les dispositions qui précèdent ne font pas échec à la possibilité qu'a l'employeur de mettre fin au contrat de travail lorsque le caractère fréquent et répétitif des absences pour maladie perturbe le fonctionnement de l'entreprise ou du service.
c) Inaptitude
En cas d'inaptitude au travail définitive d'un salarié, constatée par le médecin du travail, la cessation du contrat de travail peut intervenir à l'initiative de l'employeur, sans préjudice des dispositions légales, qu'il s'agisse :
-soit de l'inaptitude au poste occupé, auquel cas la rupture ne peut intervenir que si, après avoir pris en considération, les propositions éventuelles du médecin du travail et la consultation du CHSCT dans les conditions prévues par la léglisation, l'employeur n'est pas en mesure d'affecter le salarié à un poste compatible avec son état ;
-soit de l'inaptitude à tout travail.
Dans les deux cas, l'indemnité attribuée au salarié est déterminée comme prévu au paragraphe b2 ci-dessus dans le respect de l'article L. 122-32-6 du code du travail.
Le salarié dont le contrat de travail a pris fin en raison de la prolongation de la maladie bénéficie, pendant les 12 mois qui suivent, si sa guérison est constatée, d'une priorité d'examen de candidature à un même emploi ou emploi similaire. En cas de réembauche ses avantages antérieurs seraient maintenus.
Dès qu'il a reçu l'agrément de la sécurité sociale pour la cure thermale prescrite, le salarié en avise son employeur. La période d'absence pour cure est - sauf prescription médicale impérative - fixée en accord avec celui-ci, compte tenu des besoins du service.
A l'occasion de son arrêt de travail, pour cure thermale médicalement agréée par la sécurité sociale, le salarié répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 27 reçoit une allocation calculée comme suit :
a) En cas de versement d'indemnités journalières de la sécurité sociale.
L'allocation complète jusqu'à concurrence du salaire net mensuel de l'intéressé les sommes servies :
- à titre d'indemnités journalières par la sécurité sociale ou d'autres régimes complémentaires souscrits par ailleurs,
- et/ou à titre d'indemnité par des tiers responsables ou leur assurance.
b) En l'absence de versement d'indemnités journalières de la sécurité sociale.
L'allocation est calculée au prorata de la durée de la cure sur la base de la moitié du salaire mensuel net de l'intéressé sous déduction des sommes dues à celui-ci :
- à titre d'indemnité journalière par des régimes de prévoyance complémentaires souscrits par ailleurs,
- et/ou à titre d'indemnité par des tiers responsables ou leur assurance.
a) Réduction journalière de la durée du travail.
A partir de leur déclaration de grossesse auprès de l'entreprise et de la caisse d'allocations familiales, les salariées peuvent réduire d'une demi-heure la durée quotidienne du travail suivant des modalités préalablement convenues avec l'employeur, jusqu'à la date de leur départ en congé de maternité. Cette réduction est portée à une heure pendant les quatre semaines qui précédent le congé de maternité défini au d ci-dessous.
La rémunération des intéressées est maintenue lorsque, au jour de la déclaration de grossesse, leur durée de présence dans l'entreprise est au moins égale à celle fixée à l'article 27.
b) Travail de nuit.
La femme enceinte travaillant la nuit obtiendra si elle le demande, une dérogation pour travailler dans un service de jour, sa rémunération étant maintenue.
c) Absences pour consultations prénatales.
Les absences pour consultations prénatales obligatoires n'entraînent pas de réduction du salaire pour les salariées.
d) Congé de maternité.
Pour les femmes enceintes répondant à la date du début de leur congé de maternité à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 27, la durée du congé telle que fixée par le code du travail à l'article L. 122-26 est portée à vingt semaines, à moins qu'elle ne soit portée à une durée supérieure, en application des dispositions légales.
Pendant ce congé, l'intéressée reçoit de son employeur une allocation destinée à compléter jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel les indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
L'employeur fait l'avance des indemnités journalières, sous réserve d'avoir délégation pour les percevoir directement.
e) Congé d'adoption.
Le salarié ou la salariée répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 27 reçoit pendant les dix semaines du congé d'adoption légal une allocation destinée à compléter les indemnités journalières versées par la sécurité sociale jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel.
L'employeur fait l'avance des indemnités journalières sous réserve d'avoir délégation pour les percevoir directement.
Lorsque le ou la salariée bénéficie, en raison du nombre d'enfants à sa charge, d'un congé d'adoption légal d'une durée supérieure à dix semaines, le versement de l'allocation de l'entreprise est assuré pendant toute la durée de ce congé légal.
f) Congé parental d'éducation.
Le salarié peut bénéficier, de plein droit, sur sa demande, d'un congé parental d'éducation dans les trois années suivant la naissance ou l'adoption d'un enfant.
Ce congé parental d'éducation est régi par les dispositions légales en vigueur, sans que son bénéfice soit toutefois subordonné à une condition d'effectif minimal de l'entreprise. Il peut être pris soit sous forme de suspension du contrat de travail, soit sous forme de travail à temps partiel, soit selon une combinaison de ces deux formes, dans les conditions prévues par la loi.
La reprise du travail avant la date d'expiration normale du congé est de plein droit en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage.
A l'expiration du congé parental, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire en conservant les droits acquis au début dudit congé.
Maternité
a) Réduction journalière de la durée du travail
A partir de leur déclaration de grossesse auprès de l'entreprise et de la caisse d'allocations familiales, les salariées peuvent réduire de 1/2 heure la durée quotidienne du travail suivant des modalités préalablement convenues avec l'employeur, jusqu'à la date de leur départ en congé de maternité. Cette réduction est portée à 1 heure pendant les 4 semaines qui précèdent le congé de maternité défini au d ci-dessous.
La rémunération des intéressées est maintenue lorsque, au jour de la déclaration de grossesse, leur durée de présence dans l'entreprise est au moins égale à celle fixée à l'article 27.
b) Travail de nuit
La femme enceinte travaillant en horaire de nuit peut bénéficier, sans modification de sa rémunération, d'une dérogation pour travailler en horaire de jour.
c) Absences pour consultations prénatales
Les absences pour les consultations prénatales obligatoires n'entraînent pas de réduction du salaire pour les salariées.
Par ailleurs, le conjoint bénéficie, sous réserve de justificatifs, d'absences sans réduction de salaire pour les trois échographies obligatoires.
d) Congé de maternité
Pour les femmes enceintes répondant à la date du début de leur congé de maternité à la condition de présence effective dans l'entreprise fixé à l'article 27, la durée du congé telle que fixée par le code du travail est portée à 20 semaines, à moins qu'elle ne soit portée à une durée supérieure, en application des dispositions légales.
Pendant ce congé, l'intéressée reçoit de son employeur une rémunération destinée à compléter jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel les indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
L'employeur fait l'avance des indemnités journalières, sous réserve d'avoir délégation pour les percevoir directement.
Paternité
Le congé de paternité est de 11 jours calendaires consécutifs.
Pour les pères de famille salariés de l'entreprise remplissant la condition de présence effective de 3 mois, la durée du congé de paternité est portée de 11 à 15 jours calendaires consécutifs pour la naissance d'un enfant.
Cette durée est de 18 jours calendaires consécutifs en cas de naissances multiples et pour les pères de famille salariés de l'entreprise remplissant la condition de présence effective de 3 mois, cette durée est portée à 22 jours calendaires consécutifs.
Le congé de paternité doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance. Un report est toutefois possible en cas d'hospitalisation de l'enfant ou de décès de la mère.
Pendant toute la durée du congé de paternité, le père salarié bénéficie du maintien de son salaire net mensuel sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale.
Le père salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité doit prévenir son employeur 1 mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé en précisant également la date de fin.
Les dates de début et de fin du congé sont modifiées à la demande du salarié pour tenir compte de la date réelle de l'accouchement.
La durée du congé de paternité est assimilée à un temps de travail effectif pour l'appréciation du droit à l'ancienneté et du droit aux congés payés.
Adoption
e) Congé d'adoption
Le salarié ou la salariée répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 27 reçoit pendant les 12 semaines du congé d'adoption une rémunération destinée à compléter les indemnités journalières versées par la sécurité sociale jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel.
Le congé est porté à 20 semaines en cas d'adoption portant le nombre d'enfants du foyer à 3 ou plus et à 24 semaines en cas d'adoption multiple, quel que soit le nombre d'enfants au foyer.
L'employeur fait l'avance des indemnités journalières sous réserve d'avoir délégation pour les percevoir directement.
Lorsque le ou la salariée bénéficie, en raison du nombre d'enfants à sa charge, d'un congé d'adoption d'une durée supérieure à 12 semaines, le versement de la rémunération de l'entreprise est assuré pendant toute la durée de ce congé.
Conformément aux dispositions légales, les parents adoptifs peuvent bénéficier du congé d'adoption sous réserve que ce congé soit partagé entre les deux dans les conditions prévues par la loi.
Dans ce cas, la durée du congé est augmentée de 11 jours ou de 18 jours en cas de naissances multiples.
La durée du congé d'adoption ne peut être fractionnée qu'en deux périodes dont la plus courte est au moins égale à 11 jours.
Le congé d'adoption est assimilé à un temps de travail effectif pour l'appréciation du droit à l'ancienneté et du droit à congé payé.
f) Congé d'adoption internationale
Le salarié ou la salariée disposant d'un agrément délivré selon la réglementation en vigueur en vue d'une adoption internationale, et répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 27, bénéficie d'un congé d'adoption internationale avec maintien du salaire net d'une durée de 6 semaines lorsqu'il ou elle doit se rendre dans les départements ou territoires d'outre-mer ou à l'étranger pour adopter un enfant.
La durée du congé d'adoption ne peut être fractionnée qu'en deux périodes dont la plus courte est au moins égale à 11 jours.
Le congé d'adoption internationale se cumule au congé d'adoption prévue à l'article 38 e.
Congé parental d'éducation
Le salarié peut bénéficier, de plein droit, sur sa demande, d'un congé parental d'éducation dans les 3 années suivant la naissance ou l'adoption d'un enfant. Ce congé parental d'éducation est régi par les dispositions légales en vigueur, sans que son bénéfice soit toutefois subordonné à une condition d'effectif minimal de l'entreprise. Il peut être pris soit sous forme de suspension du contrat de travail, soit sous forme de travail à temps partiel, soit selon une combinaison de ces deux formes, dans les conditions prévues par la loi.
La reprise du travail avant la date d'expiration normale du congé est de plein droit en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage.
A l'expiration du congé parental, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire en conservant les droits acquis au début dudit congé.
Maternité
a) Réduction journalière de la durée du travail
A partir de leur déclaration de grossesse auprès de l'entreprise et de la caisse d'allocations familiales, les salariées peuvent réduire de 1/2 heure la durée quotidienne du travail suivant des modalités préalablement convenues avec l'employeur, jusqu'à la date de leur départ en congé de maternité. Cette réduction est portée à 1 heure pendant les 4 semaines qui précèdent le congé de maternité défini au d ci-dessous.
La rémunération des intéressées est maintenue lorsque, au jour de la déclaration de grossesse, leur durée de présence dans l'entreprise est au moins égale à celle fixée à l'article 27.
b) Travail de nuit
La femme enceinte travaillant en horaire de nuit peut bénéficier, sans modification de sa rémunération, d'une dérogation pour travailler en horaire de jour.
c) Absences pour consultations prénatales
Les absences pour les consultations prénatales obligatoires n'entraînent pas de réduction du salaire pour les salariées.
Par ailleurs, le conjoint bénéficie, sous réserve de justificatifs, d'absences sans réduction de salaire pour les trois échographies obligatoires.
d) Congé de maternité
Pour les femmes enceintes répondant à la date du début de leur congé de maternité à la condition de présence effective dans l'entreprise fixé à l'article 27, la durée du congé telle que fixée par le code du travail est portée à 20 semaines, à moins qu'elle ne soit portée à une durée supérieure, en application des dispositions légales.
Pendant ce congé, l'intéressée reçoit de son employeur une rémunération destinée à compléter jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel les indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
L'employeur fait l'avance des indemnités journalières, sous réserve d'avoir délégation pour les percevoir directement.
Paternité
– paternité : 11 jours consécutifs pour un enfant sans condition d'ancienneté, maintien de la rémunération et assimilation à un temps de travail ;
– 4 jours supplémentaires pour un enfant après 3 mois de présence effective ;
– 18 jours consécutifs si naissances multiples sans aucune condition ancienneté, maintien de la rémunération et assimilation à un temps de travail ;
– 4 jours supplémentaires pour naissances multiples après 3 mois de présence effective.
Adoption
e) Congé d'adoption
Le salarié ou la salariée répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 27 reçoit pendant les 12 semaines du congé d'adoption une rémunération destinée à compléter les indemnités journalières versées par la sécurité sociale jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel.
Le congé est porté à 20 semaines en cas d'adoption portant le nombre d'enfants du foyer à 3 ou plus et à 24 semaines en cas d'adoption multiple, quel que soit le nombre d'enfants au foyer.
L'employeur fait l'avance des indemnités journalières sous réserve d'avoir délégation pour les percevoir directement.
Lorsque le ou la salariée bénéficie, en raison du nombre d'enfants à sa charge, d'un congé d'adoption d'une durée supérieure à 12 semaines, le versement de la rémunération de l'entreprise est assuré pendant toute la durée de ce congé.
Conformément aux dispositions légales, les parents adoptifs peuvent bénéficier du congé d'adoption sous réserve que ce congé soit partagé entre les deux dans les conditions prévues par la loi.
Dans ce cas, la durée du congé est augmentée de 11 jours ou de 18 jours en cas de naissances multiples.
La durée du congé d'adoption ne peut être fractionnée qu'en deux périodes dont la plus courte est au moins égale à 11 jours.
Le congé d'adoption est assimilé à un temps de travail effectif pour l'appréciation du droit à l'ancienneté et du droit à congé payé.
f) Congé d'adoption internationale
Le salarié ou la salariée disposant d'un agrément délivré selon la réglementation en vigueur en vue d'une adoption internationale, et répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 27, bénéficie d'un congé d'adoption internationale avec maintien du salaire net d'une durée de 6 semaines lorsqu'il ou elle doit se rendre dans les départements ou territoires d'outre-mer ou à l'étranger pour adopter un enfant.
La durée du congé d'adoption ne peut être fractionnée qu'en deux périodes dont la plus courte est au moins égale à 11 jours.
Le congé d'adoption internationale se cumule au congé d'adoption prévue à l'article 38 e.
Congé parental d'éducation
Le salarié peut bénéficier, de plein droit, sur sa demande, d'un congé parental d'éducation dans les 3 années suivant la naissance ou l'adoption d'un enfant. Ce congé parental d'éducation est régi par les dispositions légales en vigueur, sans que son bénéfice soit toutefois subordonné à une condition d'effectif minimal de l'entreprise. Il peut être pris soit sous forme de suspension du contrat de travail, soit sous forme de travail à temps partiel, soit selon une combinaison de ces deux formes, dans les conditions prévues par la loi.
La reprise du travail avant la date d'expiration normale du congé est de plein droit en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage.
A l'expiration du congé parental, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire en conservant les droits acquis au début dudit congé.
a) Réduction journalière de la durée du travail.
A partir de leur déclaration de grossesse auprès de l'entreprise et de la caisse d'allocations familiales, les salariées peuvent réduire d'une demi-heure la durée quotidienne du travail suivant des modalités préalablement convenues avec l'employeur, jusqu'à la date de leur départ en congé de maternité. Cette réduction est portée à une heure pendant les quatre semaines qui précédent le congé de maternité défini au d ci-dessous.
La rémunération des intéressées est maintenue lorsque, au jour de la déclaration de grossesse, leur durée de présence dans l'entreprise est au moins égale à celle fixée à l'article 27.
b) Travail de nuit.
La femme enceinte travaillant la nuit obtiendra si elle le demande, une dérogation pour travailler dans un service de jour, sa rémunération étant maintenue.
c) Absences pour consultations prénatales.
Les absences pour consultations prénatales obligatoires n'entraînent pas de réduction du salaire pour les salariées.
d) Congé de maternité.
Pour les femmes enceintes répondant à la date du début de leur congé de maternité à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 27, la durée du congé telle que fixée par le code du travail à l'article L. 122-26 est portée à vingt semaines, à moins qu'elle ne soit portée à une durée supérieure, en application des dispositions légales.
Pendant ce congé, l'intéressée reçoit de son employeur une allocation destinée à compléter jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel les indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
L'employeur fait l'avance des indemnités journalières, sous réserve d'avoir délégation pour les percevoir directement.
e) Congé d'adoption.
Le salarié ou la salariée répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 27 reçoit pendant les dix semaines du congé d'adoption légal une allocation destinée à compléter les indemnités journalières versées par la sécurité sociale jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel.
L'employeur fait l'avance des indemnités journalières sous réserve d'avoir délégation pour les percevoir directement.
Lorsque le ou la salariée bénéficie, en raison du nombre d'enfants à sa charge, d'un congé d'adoption légal d'une durée supérieure à dix semaines, le versement de l'allocation de l'entreprise est assuré pendant toute la durée de ce congé légal.
f) Congé parental d'éducation.
Le salarié peut bénéficier, de plein droit, sur sa demande, d'un congé parental d'éducation dans les trois années suivant la naissance ou l'adoption d'un enfant.
Ce congé parental d'éducation est régi par les dispositions légales en vigueur, sans que son bénéfice soit toutefois subordonné à une condition d'effectif minimal de l'entreprise. Il peut être pris soit sous forme de suspension du contrat de travail, soit sous forme de travail à temps partiel, soit selon une combinaison de ces deux formes, dans les conditions prévues par la loi.
La reprise du travail avant la date d'expiration normale du congé est de plein droit en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage.
A l'expiration du congé parental, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire en conservant les droits acquis au début dudit congé.
Maternité
a) Réduction journalière de la durée du travail
A partir de leur déclaration de grossesse auprès de l'entreprise et de la caisse d'allocations familiales, les salariées peuvent réduire de 1/2 heure la durée quotidienne du travail suivant des modalités préalablement convenues avec l'employeur, jusqu'à la date de leur départ en congé de maternité. Cette réduction est portée à 1 heure pendant les 4 semaines qui précèdent le congé de maternité défini au d ci-dessous.
La rémunération des intéressées est maintenue lorsque, au jour de la déclaration de grossesse, leur durée de présence dans l'entreprise est au moins égale à celle fixée à l'article 27.
b) Travail de nuit
La femme enceinte travaillant en horaire de nuit peut bénéficier, sans modification de sa rémunération, d'une dérogation pour travailler en horaire de jour.
c) Absences pour consultations prénatales
Les absences pour les consultations prénatales obligatoires n'entraînent pas de réduction du salaire pour les salariées.
Par ailleurs, le conjoint bénéficie, sous réserve de justificatifs, d'absences sans réduction de salaire pour les trois échographies obligatoires.
d) Congé de maternité
Pour les femmes enceintes répondant à la date du début de leur congé de maternité à la condition de présence effective dans l'entreprise fixé à l'article 27, la durée du congé telle que fixée par le code du travail est portée à 20 semaines, à moins qu'elle ne soit portée à une durée supérieure, en application des dispositions légales.
Pendant ce congé, l'intéressée reçoit de son employeur une rémunération destinée à compléter jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel les indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
L'employeur fait l'avance des indemnités journalières, sous réserve d'avoir délégation pour les percevoir directement.
Paternité
Le congé de paternité est de 11 jours calendaires consécutifs.
Pour les pères de famille salariés de l'entreprise remplissant la condition de présence effective de 3 mois, la durée du congé de paternité est portée de 11 à 15 jours calendaires consécutifs pour la naissance d'un enfant.
Cette durée est de 18 jours calendaires consécutifs en cas de naissances multiples et pour les pères de famille salariés de l'entreprise remplissant la condition de présence effective de 3 mois, cette durée est portée à 22 jours calendaires consécutifs.
Le congé de paternité doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance. Un report est toutefois possible en cas d'hospitalisation de l'enfant ou de décès de la mère.
Pendant toute la durée du congé de paternité, le père salarié bénéficie du maintien de son salaire net mensuel sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale.
Le père salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité doit prévenir son employeur 1 mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé en précisant également la date de fin.
Les dates de début et de fin du congé sont modifiées à la demande du salarié pour tenir compte de la date réelle de l'accouchement.
La durée du congé de paternité est assimilée à un temps de travail effectif pour l'appréciation du droit à l'ancienneté et du droit aux congés payés.
Adoption
e) Congé d'adoption
Le salarié ou la salariée répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 27 reçoit pendant les 12 semaines du congé d'adoption une rémunération destinée à compléter les indemnités journalières versées par la sécurité sociale jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel.
Le congé est porté à 20 semaines en cas d'adoption portant le nombre d'enfants du foyer à 3 ou plus et à 24 semaines en cas d'adoption multiple, quel que soit le nombre d'enfants au foyer.
L'employeur fait l'avance des indemnités journalières sous réserve d'avoir délégation pour les percevoir directement.
Lorsque le ou la salariée bénéficie, en raison du nombre d'enfants à sa charge, d'un congé d'adoption d'une durée supérieure à 12 semaines, le versement de la rémunération de l'entreprise est assuré pendant toute la durée de ce congé.
Conformément aux dispositions légales, les parents adoptifs peuvent bénéficier du congé d'adoption sous réserve que ce congé soit partagé entre les deux dans les conditions prévues par la loi.
Dans ce cas, la durée du congé est augmentée de 11 jours ou de 18 jours en cas de naissances multiples.
La durée du congé d'adoption ne peut être fractionnée qu'en deux périodes dont la plus courte est au moins égale à 11 jours.
Le congé d'adoption est assimilé à un temps de travail effectif pour l'appréciation du droit à l'ancienneté et du droit à congé payé.
f) Congé d'adoption internationale
Le salarié ou la salariée disposant d'un agrément délivré selon la réglementation en vigueur en vue d'une adoption internationale, et répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 27, bénéficie d'un congé d'adoption internationale avec maintien du salaire net d'une durée de 6 semaines lorsqu'il ou elle doit se rendre dans les départements ou territoires d'outre-mer ou à l'étranger pour adopter un enfant.
La durée du congé d'adoption ne peut être fractionnée qu'en deux périodes dont la plus courte est au moins égale à 11 jours.
Le congé d'adoption internationale se cumule au congé d'adoption prévue à l'article 38 e.
Congé parental d'éducation
Le salarié peut bénéficier, de plein droit, sur sa demande, d'un congé parental d'éducation dans les 3 années suivant la naissance ou l'adoption d'un enfant. Ce congé parental d'éducation est régi par les dispositions légales en vigueur, sans que son bénéfice soit toutefois subordonné à une condition d'effectif minimal de l'entreprise. Il peut être pris soit sous forme de suspension du contrat de travail, soit sous forme de travail à temps partiel, soit selon une combinaison de ces deux formes, dans les conditions prévues par la loi.
La reprise du travail avant la date d'expiration normale du congé est de plein droit en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage.
A l'expiration du congé parental, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire en conservant les droits acquis au début dudit congé.
Maternité
a) Réduction journalière de la durée du travail
A partir de leur déclaration de grossesse auprès de l'entreprise et de la caisse d'allocations familiales, les salariées peuvent réduire de 1/2 heure la durée quotidienne du travail suivant des modalités préalablement convenues avec l'employeur, jusqu'à la date de leur départ en congé de maternité. Cette réduction est portée à 1 heure pendant les 4 semaines qui précèdent le congé de maternité défini au d ci-dessous.
La rémunération des intéressées est maintenue lorsque, au jour de la déclaration de grossesse, leur durée de présence dans l'entreprise est au moins égale à celle fixée à l'article 27.
b) Travail de nuit
La femme enceinte travaillant en horaire de nuit peut bénéficier, sans modification de sa rémunération, d'une dérogation pour travailler en horaire de jour.
c) Absences pour consultations prénatales
Les absences pour les consultations prénatales obligatoires n'entraînent pas de réduction du salaire pour les salariées.
Par ailleurs, le conjoint bénéficie, sous réserve de justificatifs, d'absences sans réduction de salaire pour les trois échographies obligatoires.
d) Congé de maternité
Pour les femmes enceintes répondant à la date du début de leur congé de maternité à la condition de présence effective dans l'entreprise fixé à l'article 27, la durée du congé telle que fixée par le code du travail est portée à 20 semaines, à moins qu'elle ne soit portée à une durée supérieure, en application des dispositions légales.
Pendant ce congé, l'intéressée reçoit de son employeur une rémunération destinée à compléter jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel les indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
L'employeur fait l'avance des indemnités journalières, sous réserve d'avoir délégation pour les percevoir directement.
Paternité
– paternité : 11 jours consécutifs pour un enfant sans condition d'ancienneté, maintien de la rémunération et assimilation à un temps de travail ;
– 4 jours supplémentaires pour un enfant après 3 mois de présence effective ;
– 18 jours consécutifs si naissances multiples sans aucune condition ancienneté, maintien de la rémunération et assimilation à un temps de travail ;
– 4 jours supplémentaires pour naissances multiples après 3 mois de présence effective.
Adoption
e) Congé d'adoption
Le salarié ou la salariée répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 27 reçoit pendant les 12 semaines du congé d'adoption une rémunération destinée à compléter les indemnités journalières versées par la sécurité sociale jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel.
Le congé est porté à 20 semaines en cas d'adoption portant le nombre d'enfants du foyer à 3 ou plus et à 24 semaines en cas d'adoption multiple, quel que soit le nombre d'enfants au foyer.
L'employeur fait l'avance des indemnités journalières sous réserve d'avoir délégation pour les percevoir directement.
Lorsque le ou la salariée bénéficie, en raison du nombre d'enfants à sa charge, d'un congé d'adoption d'une durée supérieure à 12 semaines, le versement de la rémunération de l'entreprise est assuré pendant toute la durée de ce congé.
Conformément aux dispositions légales, les parents adoptifs peuvent bénéficier du congé d'adoption sous réserve que ce congé soit partagé entre les deux dans les conditions prévues par la loi.
Dans ce cas, la durée du congé est augmentée de 11 jours ou de 18 jours en cas de naissances multiples.
La durée du congé d'adoption ne peut être fractionnée qu'en deux périodes dont la plus courte est au moins égale à 11 jours.
Le congé d'adoption est assimilé à un temps de travail effectif pour l'appréciation du droit à l'ancienneté et du droit à congé payé.
f) Congé d'adoption internationale
Le salarié ou la salariée disposant d'un agrément délivré selon la réglementation en vigueur en vue d'une adoption internationale, et répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 27, bénéficie d'un congé d'adoption internationale avec maintien du salaire net d'une durée de 6 semaines lorsqu'il ou elle doit se rendre dans les départements ou territoires d'outre-mer ou à l'étranger pour adopter un enfant.
La durée du congé d'adoption ne peut être fractionnée qu'en deux périodes dont la plus courte est au moins égale à 11 jours.
Le congé d'adoption internationale se cumule au congé d'adoption prévue à l'article 38 e.
Congé parental d'éducation
Le salarié peut bénéficier, de plein droit, sur sa demande, d'un congé parental d'éducation dans les 3 années suivant la naissance ou l'adoption d'un enfant. Ce congé parental d'éducation est régi par les dispositions légales en vigueur, sans que son bénéfice soit toutefois subordonné à une condition d'effectif minimal de l'entreprise. Il peut être pris soit sous forme de suspension du contrat de travail, soit sous forme de travail à temps partiel, soit selon une combinaison de ces deux formes, dans les conditions prévues par la loi.
La reprise du travail avant la date d'expiration normale du congé est de plein droit en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage.
A l'expiration du congé parental, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire en conservant les droits acquis au début dudit congé.
a) Service national
A l'issue de son service national (y compris lorsque l'appel est devancé par l'intéressé), le salarié est repris dans son précédent emploi ou un emploi similaire s'il fait connaître à son employeur au plus tard dans le mois suivant sa libération son désir de reprendre son travail.
La reprise du travail intervient dans le mois qui suit cette demande, sauf accord contraire de l'employeur et du salarié.
Le salarié repris bénéficie de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ. En outre, il reçoit une avance égale à 1 mois de salaire, s'il a plus de 1 an de présence dans l'entreprise lors de son départ et s'il n'a exercé aucune activité professionnelle entre sa libération et sa reprise du travail. Cette avance lui reste acquise s'il demeure en fonctions dans l'entreprise pendant au moins 1 année.
b) Périodes de réserve obligatoires
Pendant les périodes de réserve obligatoires, l'employeur complète la solde perçue à concurrence du salaire net dès lors que le salarié répond à la condition de présence dans l'entreprise fixée à l'article 27. Ces périodes ne peuvent être imputées sur la durée des congés annuels.
a) Absences pour événements familiaux
Sauf dispositions plus favorables dans l'entreprise, les événements familiaux (naissances, mariages, décès) donnent lieu au moment de leur survenance à autorisation d'absence de courte durée dans les conditions prévues par le code du travail ou par l'accord interprofessionnel de mensualisation du 10 décembre 1977 repris par la loi du 19 janvier 1978.
Toutefois, en cas de mariage du salarié, le congé est porté à 1 semaine calendaire.
En outre, sous réserve de satisfaire à la condition de présence fixée à l'article 27, une autorisation d'absence de 1 jour est accordée en cas de mariage d'un frère ou d'une soeur du salarié ou en cas de décès du conjoint d'un frère ou d'une soeur du salarié.
Pendant la durée des absences visées ci-dessus, la rémunération du salarié est maintenue.
b) Absences liées aux charges de famille
Le personnel répondant à la condition de présence dans l'entreprise fixée à l'article 27 et qui a la charge de jeunes enfants (donc la garde effective) bénéficie, en tant que de besoins, d'autorisations d'absences rémunérées de courte durée dont les modalités et la durée sont arrêtées au niveau de l'entreprise sans pouvoir être inférieures à :
- 1 journée pour la rentrée scolaire d'un ou plusieurs enfants de moins de 7 ans et sans limite d'âge pour les enfants handicapés ;
- 3 jours par an en cas de maladie d'un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans. Dans ce cas des justificatifs devront être présentés au retour.
Lorsque les deux parents sont salariés dans la même entreprise, ces autorisations ne se cumulent pas.
Des facilités supplémentaires peuvent être accordées par l'entreprise.
c) Autorisations d'absences exceptionnelles
Sur demande du salarié pour des motifs dûment justifiés, et dans la mesure où le règlement des horaires de l'entreprise ne permet pas d'autres solutions, des autorisations d'absences exceptionnelles de courte durée sont accordées par l'employeur en dehors des congés payés annuels, dans les limites imposées par les nécessités du service.
Ces absences exceptionnelles peuvent, sur appréciation de l'employeur, être rémunérées.
Un salarié peut faire une demande de congé sans solde pour une période de longue durée. Cette demande sera examinée par l'employeur qui apportera sa réponse dans les meilleurs délais.
d) Activités extra-professionnelles
Les entreprises accordent aux salariés exerçant hors de l'entreprise des activités judiciaires, politiques, civiques ou sociales, les congés prévus dans chaque cas par les dispositions légales en vigueur.
a) Congés pour événements familiaux
Sauf dispositions plus favorables dans l'entreprise, les événements familiaux (naissances, mariages, remariage, Pacs et décès) donnent lieu au moment de leur survenance à un congé de courte durée dans les conditions suivantes :
| Mariage remariage Pacs |
du salarié | 1 semaine calendaire sans aucune condition ancienneté. |
| de l'enfant du salarié ou de l'enfant du conjoint | 1 jour sans aucune condition ancienneté. | |
| d'un frère ou d'une sœur | 1 jour après 12 mois de présence effective dans l'entreprise. | |
| du père de la mère du salarié ou d'un ascendant | 1 jour après 12 mois de présence effective dans l'entreprise. | |
| Naissance | Pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption | 3 jours sans aucune condition ancienneté |
| Décès | du conjoint ou partenaire d'un Pacs du salarié | 1 semaine calendaire sans aucune condition ancienneté |
| d'un enfant du salarié ou de l'enfant du conjoint | 1 semaine calendaire sans aucune condition ancienneté | |
| du père ou mère du salarié | 3 jours sans aucune condition ancienneté | |
| du beau-père ou belle-mère (1) du salarié | 3 jours sans aucune condition ancienneté | |
| du frère ou sœur du salarié | 3 jours sans aucune condition ancienneté | |
| du conjoint d'un frère ou d'une sœur du salarié | 1 jour sans aucune condition ancienneté | |
| Handicap chez l'enfant |
Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant du salarié ou de son conjoint | 1 semaine calendaire sans aucune condition ancienneté |
| (1) Beau-père ou belle-mère : il s'agit du père ou de la mère du conjoint (par mariage, remariage ou Pacs), mais également du nouveau conjoint suite à un mariage, remariage ou Pacs du père ou de la mère du salarié. | ||
Pendant la durée des absences visées ci-dessus, la rémunération du salarié est maintenue et est assimilée à un temps de travail effectif.
Afin de bénéficier de l'autorisation d'absence au titre d'un des événements familiaux ci-dessus, le salarié doit justifier de la survenance de l'événement.
Les signataires conviennent que l'autorisation d'absence pour le mariage, remariage, Pacs, ne doit pas nécessairement être prise le jour de l'événement mais peut l'être dans la semaine calendaire précédant ou suivant le jour de l'événement.
Pour que cette absence puisse être décalée à la demande du salarié dans la semaine précédant ou suivant l'événement, l'information doit être portée par le salarié à la connaissance de l'employeur en respectant un délai de prévenance de 1 mois calendaire à compter du premier jour de l'absence. L'information doit être écrite.
b) Absences liées aux charges de famille
Le personnel répondant à la condition de présence dans l'entreprise fixée à l'article 27 et qui a la charge de jeunes enfants (donc la garde effective) bénéficie, en tant que de besoins, d'autorisations d'absences rémunérées de courte durée dont les modalités et la durée sont arrêtées au niveau de l'entreprise sans pouvoir être inférieures à :
-1 journée pour la rentrée scolaire d'un ou plusieurs enfants de moins de 7 ans et sans limite d'âge pour les enfants handicapés ;
-3 jours par an en cas de maladie d'un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans. Dans ce cas des justificatifs devront être présentés au retour.
Lorsque les deux parents sont salariés dans la même entreprise, ces autorisations ne se cumulent pas.
Des facilités supplémentaires peuvent être accordées par l'entreprise.
c) Autorisations d'absences exceptionnelles
Sur demande du salarié pour des motifs dûment justifiés, et dans la mesure où le règlement des horaires de l'entreprise ne permet pas d'autres solutions, des autorisations d'absences exceptionnelles de courte durée sont accordées par l'employeur en dehors des congés payés annuels, dans les limites imposées par les nécessités du service.
Ces absences exceptionnelles peuvent, sur appréciation de l'employeur, être rémunérées.
Un salarié peut faire une demande de congé sans solde pour une période de longue durée. Cette demande sera examinée par l'employeur qui apportera sa réponse dans les meilleurs délais.
d) Activités extraprofessionnelles
Les entreprises accordent aux salariés exerçant hors de l'entreprise des activités judiciaires, politiques, civiques ou sociales, les congés prévus dans chaque cas par les dispositions légales en vigueur.
Défenseur syndical
Dans les entreprises de plus de 11 personnes, le défenseur syndical bénéficie d'un crédit de 10 heures par mois ainsi que d'une autorisation d'absence pour formation dans la limite de 2 semaines tous les 4 ans. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1453-5 et L. 1453-7 du code du travail.
(Arrêté du 21 janvier 2019 - art. 1)
La démission, le licenciement et la retraite constituent les principaux modes de cessation du contrat de travail.
La démission du salarié doit être notifiée par écrit à l'employeur par lettre recommandée ou remise contre décharge. La durée du préavis et les conditions de son exécution font l'objet de l'article 43 a.
Le licenciement est régi par les dispositions légales et par celles fixées aux articles 42, 43 et 44 ci-après.
Le départ à la retraite du salarié ou la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur constitue un mode autonome de cessation du contrat de travail dont les modalités font l'objet de l'article 45.
En cas de force majeure, le contrat de travail prend fin de plein droit sans que la rupture soit imputable à l'une ou l'autre des parties.
L'employeur peut être amené à prendre une décision de licenciement, notamment dans les cas suivants :
- parmi la gamme des sanctions, en cas de faute ;
- en cas d'insuffisance professionnelle sans caractère de faute ;
- pour motif économique.
a) Licenciement collectif pour motif économique
1) Plan social
Dans toute entreprise où un licenciement collectif portant sur au moins dix salariés sur une même période de 30 jours est envisagé, l'employeur est tenu non seulement de réunir et consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, mais aussi de porter à leur connaissance les mesures du plan social qu'il envisage de prendre pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre, ainsi que pour faciliter le reclassement de ceux dont le licenciement ne pourrait être évité.
Lors de l'élaboration du plan social, la discussion porte aussi sur les conditions du suivi des personnes licenciées et sur l'intervention, à cet effet, d'un organisme extérieur.
2) Ordre de licenciement
Lorsque l'entreprise est contrainte de procéder à un licenciement collectif pour motif économique concernant des salariés exerçant les mêmes fonctions, l'ordre des licenciements est établi par l'employeur en utilisant les critères ci-après :
- valeur professionnelle ;
- charges de famille ;
- durée de présence dans l'entreprise ;
- handicap reconnu par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel (Cotorep).
- La valeur professionnelle, proposée à l'employeur par le responsable hiérarchique est cotée comme suit :
- moyen : 5 points.
- bien : 10 points.
- très bien : 15 points.
- exceptionnel : 20 points.
Cette cotation est doublée pour le personnel cadres.
Pour les charges de famille, chaque enfant à charge au sens de la législation fiscale, y compris le premier, entraîne attribution de 2 points 1/2.
Chaque année entière de présence dans l'entreprise est décomptée pour un point chaque mois entier pour 1/12 de point.
En cas de handicap reconnu par la Cotorep, il est attribué à ce titre un nombre de points égal à celui donné au titre de la valeur professionnelle.
Une fois établi le projet d'ordre des licenciements, l'employeur consulte le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel qui peuvent, au vu des situations individuelles et des éléments d'ordre social dont ils ont connaissance, faire des propositions de modification du tableau.
3) Priorité de réembauchage
Tout salarié compris dans un licenciement économique ou ayant accepté une convention de conversion dispose d'une priorité de réembauchage sans préjudice de l'article L. 321-14 du code du travail. Cette priorité dont le salarié doit demander le bénéfice dans les 4 mois de son départ s'applique, pendant 1 an, à tout emploi qu'il peut être apte à occuper. Il est fait mention de cette priorité dans la lettre de licenciement.
4) Initiative de reclassement
Qu'il soit tenu ou non d'établir un plan social pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité, l'employeur fournit toutes informations utiles au secrétariat de la commission paritaire nationale de l'emploi sur le nombre et les qualifications du personnel concerné.
b) Autres licenciements
Lorsqu'un membre du personnel ayant plus de 2 ans de présence dans l'entreprise est, conformément aux dispositions légales, convoqué par l'employeur et informé que le licenciement pour un motif autre qu'économique est envisagé à son égard, il a la faculté de demander la réunion d'un conseil de conciliation constitué de trois représentants de l'employeur et de trois représentants du personnel de l'établissement (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise, délégués syndicaux ou représentants syndicaux au comité d'entreprise).
La lettre de convocation à l'entretien préalable doit mentionner expressément cette faculté, le délai dans lequel elle peut être exercée, ainsi que celle de se faire assister pour cet entretien conformément aux dispositions légales.
La demande de réunion doit être formulée par écrit et communiquée à la direction au plus tard 1 jour franc après l'entretien prévu par le code du travail. À défaut, le salarié est considéré comme renonçant à la procédure du conseil.
Les représentants du personnel siégeant au conseil sont choisis par l'intéressé parmi l'ensemble des élus du personnel titulaires ou suppléants du même collège électoral que lui, ou à défaut, d'un autre collège, et parmi les délégués syndicaux ou représentants syndicaux appartenant à ce même collège, ou à défaut, à un autre collège.
L'employeur convoque le conseil au moins 48 heures à l'avance et informe le salarié qu'il peut être entendu s'il le souhaite, par le conseil. Les éléments du dossier sont obligatoirement tenus 48 heures à l'avance, à la disposition du conseil et de l'intéressé. Le salarié peut être entendu, sur sa demande, pendant la réunion du conseil, son responsable hiérarchiquement peut l'être également.
L'un des représentants de l'employeur préside le conseil. La délibération a lieu hors de la présence du salarié, avec vote à bulletin secret. Le président de séance établit à l'issue de la réunion un compte-rendu qui relate notamment les faits reprochés au salarié et consigne les arguments développés par chacun des membres du conseil auxquels ce compte-rendu est remis.
L'employeur ne prend sa décision qu'après avoir pris connaissance des avis exprimés au conseil et communique celle-ci à ses membres en même temps qu'au salarié.
Ces dispositions devront respecter les articles L. 122-14, L. 122-14-1 et L. 122-14-2 du code du travail.
a) Préavis
En cas de rupture du contrat à durée indéterminée, sauf licenciement pour faute grave ou lourde, un préavis réciproque sera dû :
- pour les employés ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois ;
- pour les employés ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise et les agents de maîtrise quelle que soit leur ancienneté : 2 mois ;
- pour les cadres : 3 mois quelle que soit leur ancienneté.
Les obligations réciproques du contrat de travail subsistent pendant le préavis.
La dispense de tout ou partie du préavis à l'initiative de l'employeur donne lieu au versement d'une indemnité compensatrice correspondant au total des salaires et avantages y compris l'indemnité de congés payés, que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail. Elle n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend juridiquement fin.
De même, le salarié qui n'effectue pas son préavis sans en avoir été expressément dispensé par l'employeur, doit en indemniser l'entreprise à concurrence du montant de la rémunération nette qu'il aurait reçue pour la période du préavis restant à courir.
Dans le cas où le collaborateur licencié trouve un travail avant la fin de son préavis, il a le droit de quitter son emploi sans verser l'indemnité compensatrice de préavis.
b) Heures pour recherche d'emploi
1) En cas de licenciement
Pendant le préavis et jusqu'à ce qu'il ait retrouvé du travail, le salarié licencié est autorisé à s'absenter pour recherche d'un emploi dans la limite de cinquante heures par mois. Ces heures d'absence ne donnent pas lieu à retenue sur le salaire et peuvent, avec l'accord de l'employeur, être groupées en tout ou en partie.
Cette autorisation d'absence prend fin lorsque le salarié a retrouvé un emploi.
2) En cas de démission
Des facilités d'absence sans maintien de la rémunération sont accordées par l'employeur aux salariés démissionnaires qui quitteraient l'entreprise sans avoir retrouvé de travail. Il appartient à l'employeur d'en arrêter les modalités et de définir, éventuellement, les cas dans lesquels un maintien total ou partiel de la rémunération peut être envisagé.
Le collaborateur licencié alors qu'il compte plus de deux ans de présence effective dans l'entreprise reçoit, sauf cas de faute grave ou lourde (celle-ci étant privative d'indemnité) et sauf clause particulière contraire de la présente convention, une indemnité calculée sur la base du total des salaires bruts correspondant à ses 12 derniers mois d'activité (y compris, s'il y a lieu, le plein salaire maintenu par l'employeur pendant les 3 premiers mois d'arrêt de travail pour maladie) ou sur la base des 3 derniers mois d'activité si le résultat est plus favorable. Dans le cas où des éléments de salaire perçus au cours des 12 derniers mois sont afférents à d'autres périodes d'activité, ils ne sont pas pris en compte dans le calcul.
L'indemnité est déterminée à raison de :
-25 % du salaire mensuel (exprimé en 1/12) par année de présence dans l'entreprise de la 1re à la 5e année ;
-35 % du salaire mensuel (exprimé en 1/12) par année de présence dans l'entreprise de la 6e à la 10e année ;
-45 % du salaire mensuel (exprimé en 1/12) par année de présence dans l'entreprise de la 11e à la 20e année ;
-55 % du salaire mensuel (exprimé en 1/12) par année de présence dans l'entreprise au-delà de la 20e année.
Ce barème passe à 35 %, 45 %, 55 %, 65 % pour les mêmes tranches et ce, pour la durée de présence dans l'entreprise en tant que cadre (affiliation au régime de l'AGIRC).
Si le licenciement intervient alors que le salarié a au moins 50 ans révolus, l'indemnité ci-dessus est majorée de 5 % du salaire mensuel par année de présence et de 10 % par année de présence effectuée dans l'entreprise en tant que cadre.
Ces taux s'appliquent par tranche et les années incomplètes sont retenues au prorata du nombre de mois de présence.
L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec l'indemnité légale.
a) Départ en retraite.
Le salarié qui souhaite cesser son activité pour bénéficier d'une pension de retraite en informe par écrit son employeur en respectant un délai de prévenance d'une durée identique à celle du préavis prévu à l'article 43 a.
Au moment de son départ, l'intéressé reçoit, sauf dispositions plus favorables de son contrat de travail ou d'un accord d'entreprise, et à condition de compter au moins dix ans de présence dans l'entreprise, une indemnité de départ en retraite égale, par année de présence dans l'entreprise, à 10 p. 100 du douzième du total des salaires bruts de ses douze derniers mois d'activité, déterminé comme il est dit à l'article 44.
b) Mise à la retraite.
L'employeur peut décider de mettre à la retraite un salarié dès lors que celui-ci remplit les conditions pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein du régime général de la sécurité sociale.
Avant que la décision de mise à la retraite soit arrêtée, le salarié est convié à un entretien individuel au cours duquel l'employeur ou son représentant lui fait part de son intention à ce sujet.
A la suite de cet entretien, l'employeur informe par écrit l'intéressé de sa décision. S'il s'agit d'une confirmation de la mise à la retraite, un délai de prévenance d'une durée identique à celle du préavis prévu à l'article 43 a doit être observé entre cette information et la date à laquelle le contrat de travail prend effectivement fin.
Si le salarié mis à la retraite n'est pas susceptible de bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein, l'employeur est tenu de respecter les dispositions légales ou conventionnelles de licenciement et de verser les indemnités prévues par la procédure utilisée. Cette indemnité ne peut être inférieure à celle qui serait versée en cas de mise à la retraite à l'âge normal.
L'ensemble de cet article devra respecter les dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Le premier alinéa du point a de l'article 45 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Le salarié qui souhaite cesser son activité pour bénéficier d'une pension de retraite en informe par écrit son employeur en respectant un délai de prévenance d'une durée identique à celle du préavis prévu à l'article 43 a.
A compter du 1er janvier 2013, au moment de son départ, l'intéressé reçoit, sauf dispositions plus favorables de son contrat de travail ou d'un accord d'entreprise, et sous réserve d'avoir au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, soit une indemnité de départ en retraite égale, par année d'ancienneté dans l'entreprise, à 12,75 % de 1/12 du total des salaires bruts de ses 12 derniers mois d'activité, soit 1/3 des 3 derniers mois d'activité si le calcul est plus favorable.
La détermination de l'ancienneté et de l'assiette servant de base au calcul de l'indemnité de départ en retraite se fait de la même manière que pour l'indemnité conventionnelle de licenciement.
L'année incomplète est retenue au prorata du nombre de mois de présence.
L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec l'indemnité légale de départ en retraite.
Un accord d'entreprise peut permettre au choix du salarié de transformer l'indemnité de départ en retraite totalement ou partiellement en temps, afin de pouvoir réaliser un aménagement du départ physique à la retraite.
a) Départ en retraite.
Le salarié qui souhaite cesser son activité pour bénéficier d'une pension de retraite en informe par écrit son employeur en respectant un délai de prévenance d'une durée identique à celle du préavis prévu à l'article 43 a.
Au moment de son départ, l'intéressé reçoit, sauf dispositions plus favorables de son contrat de travail ou d'un accord d'entreprise, et à condition de compter au moins dix ans de présence dans l'entreprise, une indemnité de départ en retraite égale, par année de présence dans l'entreprise, à 10 p. 100 du douzième du total des salaires bruts de ses douze derniers mois d'activité, déterminé comme il est dit à l'article 44.
b) Mise à la retraite.
L'employeur peut décider de mettre à la retraite un salarié dès lors que celui-ci remplit les conditions pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein du régime général de la sécurité sociale.
Avant que la décision de mise à la retraite soit arrêtée, le salarié est convié à un entretien individuel au cours duquel l'employeur ou son représentant lui fait part de son intention à ce sujet.
A la suite de cet entretien, l'employeur informe par écrit l'intéressé de sa décision. S'il s'agit d'une confirmation de la mise à la retraite, un délai de prévenance d'une durée identique à celle du préavis prévu à l'article 43 a doit être observé entre cette information et la date à laquelle le contrat de travail prend effectivement fin.
Si le salarié mis à la retraite n'est pas susceptible de bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein, l'employeur est tenu de respecter les dispositions légales ou conventionnelles de licenciement et de verser les indemnités prévues par la procédure utilisée. Cette indemnité ne peut être inférieure à celle qui serait versée en cas de mise à la retraite à l'âge normal.
L'ensemble de cet article devra respecter les dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Le premier alinéa du point a de l'article 45 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Le salarié qui souhaite cesser son activité pour bénéficier d'une pension de retraite en informe par écrit son employeur en respectant un délai de prévenance d'une durée identique à celle du préavis prévu à l'article 43 a.
A compter du 1er janvier 2013, au moment de son départ, l'intéressé reçoit, sauf dispositions plus favorables de son contrat de travail ou d'un accord d'entreprise, et sous réserve d'avoir au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, soit une indemnité de départ en retraite égale, par année d'ancienneté dans l'entreprise, à 12,75 % de 1/12 du total des salaires bruts de ses 12 derniers mois d'activité, soit 1/3 des 3 derniers mois d'activité si le calcul est plus favorable.
La détermination de l'ancienneté et de l'assiette servant de base au calcul de l'indemnité de départ en retraite se fait de la même manière que pour l'indemnité conventionnelle de licenciement.
L'année incomplète est retenue au prorata du nombre de mois de présence.
L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec l'indemnité légale de départ en retraite.
Un accord d'entreprise peut permettre au choix du salarié de transformer l'indemnité de départ en retraite totalement ou partiellement en temps, afin de pouvoir réaliser un aménagement du départ physique à la retraite.
La classification, au-delà de ses principes traditionnels doit permettre de faire face aux évolutions économiques, techniques et humaines. Elle doit donc favoriser l'introduction de nouveaux métiers, l'évolution des métiers existants et contribuer au déroulement de carrière.
Le système de classification repose sur un principe de filières et de niveaux réunis au sein d'une grille et de définition par niveau. Il établit des correspondances simples et logiques entre les fonctions exercées par les différentes catégories professionnelles qui sont ordonnées sur une échelle unique et continue de niveaux.
Ce système facilite le passage d'un niveau à un autre et fait ressortir les possibilités de mobilité horizontale.
L'application du système de classification conventionnel dans les entreprises fera l'objet de négociations entre les directions et les organisations syndicales représentatives.
1. - Grille
La filière permet d'identifier plus facilement l'itinéraire professionnel au moyen d'emplois-repères.
Un système d'échelon pourra être mis en place au sein de chaque entreprise après négociation et accord avec les organisations syndicales. Dans ce cas il devra favoriser l'évolution des postes de niveau moins élevé.
2. - Catégories de personnel
Les principales catégories professionnelles telles que définies par la grille de classification sont :
- les employés : niveaux A à D,
- les agents de maîtrise : niveaux E et F,
- les cadres : niveaux G à I.
3. - Filières
Elles sont au nombre de trois.
a) Filière assistance :
Sont concernés tous les postes qui déterminent et mettent en oeuvre toutes opérations d'assistance.
b) Filière technico-administrative :
Sont visés tous les postes qui font appel à une technicité particulière leur permettant de contribuer au fonctionnement de l'entreprise.
c) Filière commerciale :
Elle concerne tous les postes d'étude, de conception, de ventes ou de présentation des prestations ou produits distribués ou mis en oeuvre par l'entreprise.
4. - Définitions des critères
Les définitions par niveau permettent de situer les postes en sachant que l'on doit tenir compte de l'ensemble des tâches principales qui les composent et non pas seulement d'une tâche isolée.
Elles découlent d'une conception reposant sur les critères suivants :
Autonomie, responsabilité, type d'activité, connaissances requises.
a) Autonomie :
Elle se caractérise par le champ de décision et d'action dont le salarié dispose dans la réalisation de son travail en fonction des consignes, instructions et directives reçues dans le cadre de l'organisation de son activité. Elle est fonction des nécessités du poste en matière d'analyse, de raisonnement et d'évaluation. Elle peut intégrer un degré d'initiative créatrice et de réflexion originale.
b) Responsabilité :
Elle est fonction de la délégation accordée et se fonde sur la portée plus ou moins grande des propositions, décisions ou actions du salarié sur les résultats de l'entreprise et son image à travers les hommes, les moyens et les produits.
c) Type d'activité :
Il est caractérisé par l'exécution, dans une organisation donnée, d'un ensemble d'opérations (tâches, travaux ou objectifs) comportant un niveau de technicité et de complexité déterminé, qui peuvent être combinées en fonction du résultat à atteindre. La réalisation de ces opérations peut nécessiter la prise en compte d'une ou plusieurs activités voisines avec lesquelles elle est en corrélation.
d) Connaissances requises :
Pour exercer avec efficacité une fonction, il est nécessaire de posséder une certaine somme de connaissances théoriques et pratiques afin de comprendre et résoudre les problèmes posés par l'emploi concerné. Ces connaissances résultent autant des enseignements acquis par l'expérience professionnelle pratique que d'une instruction scolaire ou universitaire.
L'appréciation de ce critère prend en compte le niveau minimum d'exigence des fonctions et non pas la seule formation ou les diplômes acquis. La référence aux diplômes permet d'indiquer le niveau minimum de connaissances pour occuper le poste. Mais la possession d'un diplôme ne détermine pas un droit d'accès à un niveau. La formation continue est un moyen privilégié pour l'adaptation aux techniques nouvelles ou connexes.
Les connaissances linguistiques sont d'un apport important pour les sociétés d'assistance et plus particulièrement pour la filière assistance.
5. - Définition des agents de maîtrise hiérarchiques
L'agent de maîtrise hiérarchique se caractérise par les capacités professionnelles et les qualités humaines nécessaires pour assurer des responsabilités d'encadrement, c'est-à-dire techniques et de commandement dans les limites de la délégation qu'il a reçue.
Les responsabilités de commandement requièrent des connaissances ou une expérience professionnelles dont le champ dépasse celui des personnels placés sous son autorité.
6. - Définition des cadres
L'autorité qu'il a reçue et/ou qu'il délègue, la responsabilité qu'il assure vis-à-vis des salariés, des moyens et objectifs de la société, ainsi que son aptitude à motiver, à dynamiser son personnel, font du cadre un élément moteur du développement de l'entreprise. Le classement de chaque cadre confirmé, s'effectue en considérant l'importance des fonctions qu'il exerce effectivement et le niveau des responsabilités qu'il assume personnellement.
A cet effet :
a) Pour le cadre exerçant des fonctions de commandement, il est tenu compte à la fois de la nature de l'autorité qui lui est confié, de l'importance relative dans la structure de l'entreprise de la partie d'unité ou de l'unité à laquelle il doit consacrer son activité ainsi que de la complexité, la technicité, la plus ou moins grande hétérogénéité des tâches dont l'exécution est confiée à l'unité d'appartenance et qui situent par là même la nature et le niveau des compétences que le cadre doit personnellement posséder.
Un cadre responsable de façon permanente d'une unité de travail doit être classé dans une position hiérarchique supérieure à celle du ou des cadres subordonnés exerçant des fonctions de commandement dans l'unité considérée. Si une situation exceptionnelle entraînait la remise en cause de ce principe la commission paritaire d'interprétation prévue à l'annexe 3 serait consultée pour avis avant mise en place.
b) Pour le cadre n'ayant pas de fonction de commandement, il est tenu compte notamment des éléments ci-après :
- le niveau de compétence technique nécessaire,
- l'étendue de la délégation de pouvoirs qui lui permet de prendre, de façon autonome et dans les limites fixées, des engagements qui ne sont pas soumis à un contrôle préalable,
- l'importance de la part de conception et d'exécution dans les tâches confiées.
7. - Mobilité fonctionnelle
Le système de classification doit apporter aux salariés de meilleures garanties en cas de mutation en raison des critères sur lesquels il est fondé.
Les facultés d'adaptation, la formation, la qualité de transmission des connaissances d'un salarié favoriseront son changement de filière et ainsi ses possibilités d'évolution.
Tous les postes à pourvoir dans l'entreprise feront l'objet d'un affichage afin de permettre aux salariés de se porter candidats.
Les entreprises disposent d'un délai de 15 mois à compter de la signature de la convention pour achever la mise en place de la classification.
1. Pour cela les représentants du personnel sont associés à la mise en oeuvre de cette classification dans les entreprises par la constitution d'une commission d'entreprise. Cette commission d'entreprise est consultée par la direction sur successivement :
- l'inventaire de toutes les fonctions existant dans l'entreprise et leurs descriptions,
- le positionnement des fonctions dans les niveaux et les filières,
- les demandes de réexamen du positionnement attribué.
Cette consultation vise à la recherche d'un consensus et pour ce faire la commission dispose en temps utile des documents nécessaires à son travail.
2. La commission d'entreprise se compose de douze personnes réparties entre un nombre égal de représentants de la direction et de représentants du personnel.
Sauf accord différent conclu au niveau de l'entreprise, les représentants du personnel sont de deux par organisation syndicale représentative dans l'entreprise si leur nombre est inférieur ou égale à trois. Si le nombre d'organisations syndicales représentatives est supérieur à trois, les représentants du personnel sont de un par organisation syndicale représentative ; le delta éventuel pour arriver à six personnes est pourvu par les élus du comité d'entreprise (ou à défaut délégués du personnel) ayant eu le plus de voix aux dernières élections professionnelles.
Les représentants des salariés sont désignés par les délégués syndicaux parmi les membres titulaires ou suppléants du comité d'entreprise, les délégués du personnel titulaires ou suppléants, les délégués syndicaux et les représentants syndicaux au comité d'entreprise.
En l'absence de délégués syndicaux, ils sont désignés par les délégués du personnel ou à défaut par les membres du comité d'entreprise en cas d'absence de délégués du personnel.
L'absence de désignation de leurs représentants par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou la non participation de ceux-ci aux réunions de la commission ne peuvent constituer un obstacle au processus de classement des fonctions.
3. Les conclusions de la commission d'entreprise sont constituées des avis émis respectivement par les représentants de la direction et par les représentants du personnel.
4. Chaque salarié dispose d'un délai de 30 jours civils à compter de la notification s'il souhaite faire valoir son désaccord sur le classement de sa fonction. Ce recours s'exerce soit directement auprès de la direction, soit par l'intermédiaire des délégués du personnel.
La commission d'entreprise doit être informée de l'existence de chaque recours par les soins de la direction. La réclamation est étudiée par la direction qui, après avoir recueilli l'avis de la commission d'entreprise, fait connaître par écrit à l'intéressé, dans les quinze jours civils suivant cet avis, si elle confirme ou modifie sa décision.
L'examen des cas de recours par la commission d'entreprise est organisé de telle sorte que ces recours lui aient été soumis dans les 2 mois qui suivent l'expiration du délai de 30 jours.
Grille des emplois-repères employés et agents de maîtrise
|
Catégorie |
Niveau |
Assistance |
Technico-administratif |
Commercial |
|
Employés |
A |
Aide technicien d'assistance |
Aide technico-administratif |
Aide technicien commercial |
|
B |
Agent technique d'assistance 1 |
Agent technico administratif 1 |
Agent technicien commercial 1 |
|
|
C |
Agent technique d'assistance 2 |
Agent technico administratif 2 |
Agent technicien commercial 2 |
|
|
D |
Technicien d'assistance confirmé |
Technicien confirmé |
Technicien commercial |
|
|
Agents de maîtrise |
E |
Technicien d'assistance senior |
Technicien senior |
Technicien commercial senior |
|
Chef de groupe |
||||
|
F |
Technicien d'assistance expert |
Technicien expert |
Technicien commercial expert |
|
|
Chef de groupe |
||||
Connaissances :
Ayant moins de 6 mois consécutifs de pratique professionnelle dans l'emploi au cours de la même année civile ou 12 mois non consécutifs sur trois ans (de date à date).
Autonomie :
D'après des consignes simples et détaillées dans le cadre de procédures précises fixant la nature du travail.
Type d'activité :
Il apporte son aide au titulaire d'un poste correspondant aux tâches définies à l'un des niveaux supérieurs.
Responsabilité :
Sous le contrôle d'un titulaire d'un poste niveau B minimum.
Niveau B.
Connaissances :
Autonomie :
D'après des consignes simples et détaillées dans le cadre de procédures précises fixant la nature du travail.
Type d'activité :
Il exécute des tâches simples le champ d'action étant limité.
Responsabilité :
Il est placé sous le contrôle immédiat d'un agent d'un niveau de qualification supérieur.
Niveau C.
Connaissances :
BEP
CAP
ou diplômes européens reconnus en équivalence, ou expérience professionnelle équivalente.
Autonomie :
D'après des instructions de travail précises et complètes indiquant les actions à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens.
Type d'activité :
Il effectue un travail nécessitant la recherche des solutions possibles dans un contexte connu.
Responsabilité :
Il est assisté dans ses choix par un agent le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur auquel il rend compte de son activité.
Niveau D.
Connaissances :
BAC
BT
ou diplômes européens reconnus en équivalence, ou expérience professionnelle équivalente.
Autonomie :
D'après des instructions précises et détaillées et des informations fournies sur les méthodes et les objectifs.
Type d'activité :
Il exécute des travaux comportant l'analyse et l'exploitation d'informations. Il choisit les modes d'exécution et la succession des opérations.
Responsabilité :
Il peut compter en cas de besoin sur l'assistance d'un agent le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur auquel il rend compte de son activité.
Niveau E.
Connaissances :
BTS
DUT
DEUG
ou diplômes européens reconnus en équivalence, ou expérience professionnelle équivalente.
Autonomie :
D'après des instructions de caractère général portant sur des méthodes connues ou indiquées.
Type d'activité :
Il exécute des travaux en application d'instructions reçues ou de règles d'une technique tout en ayant une certaine initiative sur le choix des moyens à mettre en oeuvre.
HIERARCHIQUE :
Il assume des responsabilités d'encadrement c'est-à-dire techniques et de commandement. Il fait réaliser les activités définies en recherchant la meilleure utiliation du personnel et des moyens, il donne les instructions adaptées et en contrôle l'exécution.
Responsabilité :
Il rend compte de son activité à un agent le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur qui peut à sa demande lui apporter une aide.
Niveau F.
Connaissances :
CF niveau E.
Autonomie :
D'après des directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité, accompagnées d'instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux.
Type d'activité :
Il assure ou coordonne la réalisation des objectifs et du traitement des cas complexes, la réalisation de travaux d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe.
HIERARCHIQUE :
Il est chargé decoordonner des activités différentes et complémentaires. Il assure le commandement d'un ou plusieurs groupes et leur cohésion. De plus, il suit la réalisation des tâches, contrôle les résultats par rapport aux prévisions et prend les dispositions correctives nécessaires.
Responsabilité :
Ce niveau d'emploi implique la prise en compte de contraintes d'ordre technique, économique, administratif propres à l'entreprise. Il exerce les responsabilités qui lui sont confiées sous le contrôle d'un supérieur hiérarchique.
1. Compte tenu du caractère spécifique de l'assistance et de son caractère saisonnier, tout salarié embauché à partir du niveau B peut être appelé à exercer un parrainage (information, suivi, aide, transmission du savoir faire) d'employés de niveau moins élevé. Il ne participera à la formation professionnelle qu'à partir du niveau D.
CADRES
Niveau G.
Connaissances :
Licence ou diplômes européens reconnus en équivalence ou expérience professionnelle équivalente.
Autonomie :
Les directives reçues indiquent les règles à respecter et les objectifs dansla limite de la spécialisation et des missions confiées.
Type d'activité :
Il gère des activités ou des projets nécessitant la capacité à résoudre des problèmes techniques et à concevoir des méthodes de travail.
HIERARCHIQUE :
Il encadre un ou plusieurs groupes de salarié en appréhendant les principaux aspects techniques de sa filière. Il participe au choix des moyens.
Responsabilité :
Il reporte systématiquement à un cadre d'un niveau supérieur.
Niveau H.
Connaissances :
Maîtrise ou diplômes européens reconnus en équivalence ou expérience professionnelle équivalente.
Autonomie :
Il participe à la détermination des objectifs et des règles à respecter.
Type d'activité :
Il adapte ou complète ses objectifs de travail. Il conçoit et met en oeuvre les moyens pour les atteindre.
Hiérarchique :
Il coordonne l'activité de salariés cadres ou non cadres en adaptant ou complétant les objectifs de travail de son secteur.
Responsabilité :
Il agit avec l'aval de sa hiérarchie et est contrôlé à postériori sur les phases essentielles de son action.
Niveau I.
Connaissances :
Diplômes du 3e cycle, ou diplômes européens reconnus en équivalence ou expérience professionnelle équivalente.
Autonomie :
Il dispose d'une très large autonomie de jugement dans le domaine qui est le sien en foinction de la mission ou ddu projet qui lui est confié.
Type d'activité :
Confronté à des situations originales. Il recherche des solutions impliquant créativité et innovation dans la perspective d'adaptation permanente de l'entreprise à son marché.
Hiérarchique :
Il anime, gère et motive l'encadrement et à travers lui, l'ensemble du personnel.
Responsabilité :
Son action a une incidence majeure sur les résultats de l'entreprise.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 421-1 et suivants du code du travail (arrêté du 8 février 1995, art. 1er).
a) Une rémunération minimale annuelle garantie, par niveau de classification est instituée (cf. Barème). Elle garantit à chaque salarié, sur la base d'une durée de travail hebdomadaire moyenne de 37 h 30, l'attribution d'un montant annuel de salaire. La structure de référence annuelle des rémunérations comporte douze mensualités auxquelles s'ajoutent un 13e mois et une prime de vacances dont le montant est égal à un demi-mois de salaire brut de base.
Un accord d'entreprise peut modifier cette structure de référence.
b) Pour les entreprises dont la structure de rémunération diffère, à la date d'entrée en vigueur de la présente convention, de la structure de référence mentionnée au a ci-dessus, cet alinéa a ne fait pas obligation de modifier les pratiques considérées.
c) Dans le cas où le salaire effectif d'un membre du personnel deviendrait inférieur à la rémunération minimale annuelle garantie de sa classe de fonctions du fait de l'évolution de cette rémunération minimale, la correction à apporter prend effet lors de la première échéance de paye correspondant à la date d'application de la nouvelle rémunération minimale annuelle garantie. Cette correction se calcule compte tenu de la structure de rémunération propre à l'entreprise ; quelle que soit cette structure, le salaire effectif de l'intéressé doit atteindre en valeur annuelle, compte tenu de ladite structure, dès l'échéance de paye considérée, le nouveau montant de la rémunération annuelle garantie.
a) La "rémunération minimale annuelle garantie", instituée par niveau de classification (cf. barème) garantit à chaque salarié, sur la base d'une durée de travail hebdomadaire moyenne de 35 heures, l'attribution d'un montant annuel de salaire. La structure de référence annuelle des rémunérations comporte 12 mensualités auxquelles s'ajoutent un 13e mois et une prime de vacances dont le montant est égal à 1/2 mois de salaire brut de base.
Un accord d'entreprise peut modifier cette structure de référence.
b) Pour les entreprises dont la structure de rémunération diffère, à la date d'entrée en vigueur de la présente convention, de la structure de référence mentionnée au a ci-dessus, cet alinéa a ne fait pas obligation de modifier les pratiques considérées.
c) Dans le cas où le salaire effectif d'un membre du personnel deviendrait inférieur à la rémunération minimale annuelle garantie de sa classe de fonctions du fait de l'évolution de cette rémunération minimale, la correction à apporter prend effet lors de la première échéance de paye correspondant à la date d'application de la nouvelle rémunération minimale annuelle garantie. Cette correction se calcule compte tenu de la structure de rémunération propre à l'entreprise ; quelle que soit cette structure, le salaire effectif de l'intéressé doit atteindre en valeur annuelle, compte tenu de ladite structure, dès l'échéance de paye considérée, le nouveau montant de la rémunération annuelle garantie.
La rémunération minimale annuelle garantie inclut tout élément de salaire contractuel à l'exclusion :
- de la prime d'attachement à l'entreprise (cf. art. 53), ou s'il y a lieu, de la prime d'ancienneté antérieurement allouée, et qu'elle remplace, et figée à son dernier montant au titre des avantages individuels acquis ;
- des primes liées à une contrainte spécifique ou à un événement exceptionnel ;
- des primes individuelles exceptionnelles ;
- de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée ;
- des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
- des heures supplémentaires et complémentaires ;
- des majorations horaires réglées pour quelque cause que ce soit ;
- de l'indemnité compensatrice de congés payés.
Dans le cas d'une embauche en cours d'année, la rémunération minimale garantie est calculée au pro rata temporis.
Toutes les périodes pendant lesquelles la rémunération est maintenue en totalité par l'employeur, soit en vertu de dispositions légales ou conventionnelles, soit par décision de l'entreprise sont considérées comme périodes de travail effectif.
Dès la mise en vigueur de la présente convention, une rémunération annuelle garantie de la profession est instituée et fixée à brut (1).
a) La rémunération minimale garantie (articles 50 et 51) est sujette à réexamen chaque année dans le cadre des négociations salariales paritaires de branche qui se situent entre le 1er décembre et la mi-mars de l'année suivante.
Les employeurs adressent aux organisations syndicales un rapport de branche conformément à l'article L. 132-12 du code du travail, et ce au plus tard 15 jours à l'avance.
b) De plus, tous les 3 ans, les organisations signataires de la présente convention constatent l'évolution des rémunérations minimales comparée à celle des rémunérations effectives et en tirent les conséquences (1).
(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-12 du code du travail (arrêté du 8 février 1995, art. 1er).
a) Principe
Une prime prenant en compte l'attachement à l'entreprise est attribuée aux salariés des niveaux B à F. Elle s'ajoute à leur rémunération effective.
b) Modalités de calcul
1) Le taux est applicable à la rémunération minimale annuelle garantie de la fonction considérée, dès lors qu'est révolue la 3e année de présence effective, à raison de 2 % tous les 2 ans dans la limite de 15 années :
supérieur à 3 ans = 2 % ;
supérieur à 5 ans = 4 % ;
supérieur à 7 ans = 6 % ;
supérieur à 9 ans = 8 % ;
supérieur à 11 ans = 10 % ;
supérieur à 13 ans = 12 % ;
supérieur à 15 ans = 14 %.
2) En cas de passage dans une fonction de niveau supérieur, la rémunération est portée, en tant que de besoin, au niveau de la rémunération minimale annuelle du nouveau niveau.
3) En cas de promotion dans un niveau supérieur au niveau F, cette prime est ajoutée à la rémunération telle que prévue en b2 puis intégrée à celle-ci.
4) Par année de présence effective dans l'entreprise, il faut entendre une année révolue de présence continue dans l'entreprise au titre du même contrat de travail. Pour l'application du présent article, sont assimilées à du temps de présence continue, si le salarié remplissait la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 27 lorsqu'elles ont débuté, les périodes de suspension du contrat pour :
- maladie ou accident donnant lieu à indemnisation complémentaire par l'employeur, dans la limite de 1 an,
- cure thermale agréée par la sécurité sociale donnant lieu à indemnisation complémentaire par l'employeur,
- maternité et adoption,
- les périodes de réserve obligatoires,
- les périodes de congé parental pour la moitié de leur durée.
c) Modalités de versement
La prime d'attachement à l'entreprise est versée mensuellement selon la périodicité de paiement des salaires propre à chaque entreprise compte tenu de sa structure de rémunération.
La rémunération des contraintes (cf. art. 57 et 59 du chapitre " Temps de travail " ainsi que les accords d'entreprise existants) n'est due que si elles sont effectivement subies.
Dans les entreprises où un complément de salaire est versé (en lieu et place de l'article 60) en contrepartie d'une somme de contraintes, il est prévu par accord d'entreprise les conditions de passage à une autre fonction lorsque celle-ci fait disparaître ce complément de salaire, les contraintes ayant disparu.
Barème des rémunérations minimales annuelles garanties (1) au 13 avril 1994.
Niveau A.
Montant : 78.000 F.
Niveau B.
Montant : 86.000 F.
Niveau C.
Montant : 93.000 F.
Niveau D.
Montant : 102.000 F.
Niveau E.
Montant : 116.000 F.
Niveau F.
Montant : 130.000 F.
Niveau G.
Montant : 150.000 F.
Niveau H.
Montant : 182.000 F.
Niveau I.
Montant : 245.000 F.
(1) Ce barème devra être en vigueur au plus tard quinze mois après la signature de la convention.
La rémunération des contraintes (cf. art. 57 et 59 du chapitre " Temps de travail " ainsi que les accords d'entreprise existants) n'est due que si elles sont effectivement subies.
Dans les entreprises où un complément de salaire est versé (en lieu et place de l'article 60) en contrepartie d'une somme de contraintes, il est prévu par accord d'entreprise les conditions de passage à une autre fonction lorsque celle-ci fait disparaître ce complément de salaire, les contraintes ayant disparu.
Barème des rémunérations minimales annuelles garanties au 1er mai 2010.
(En euros.)
| Niveau | Montant |
|---|---|
| A | 18 208 |
| B | 18 883 |
| C | 19 585 |
| D | 20 982 |
| E | 23 910 |
| F | 26 378 |
| G | 30 742 |
| H | 35 880 |
| I | 47 150 |
Les montants définis aux articles 1er et 2 correspondent à des rémunérations annuelles brutes, au sens de l'article 50 de la convention collective, pour une activité à temps plein équivalente à 35 heures par semaine.
La rémunération des contraintes (cf. art. 57 et 59 du chapitre " Temps de travail " ainsi que les accords d'entreprise existants) n'est due que si elles sont effectivement subies.
Dans les entreprises où un complément de salaire est versé (en lieu et place de l'article 60) en contrepartie d'une somme de contraintes, il est prévu par accord d'entreprise les conditions de passage à une autre fonction lorsque celle-ci fait disparaître ce complément de salaire, les contraintes ayant disparu.
Barème des rémunérations minimales annuelles garanties au 1er janvier 2012.
(En euros.)
| Niveau | Montant |
|---|---|
| A | 18 981 |
| B | 19 449 |
| C | 20 114 |
| D | 21 548 |
| E | 24 507 |
| F | 27 090 |
| G | 31 695 |
| H | 36 741 |
| I | 48 281 |
Les montants définis aux articles 1er et 2 correspondent à des rémunérations annuelles brutes, au sens de l'article 50 de la convention collective, pour une activité à temps plein équivalente à 35 heures par semaine.
La rémunération des contraintes (cf. art. 57 et 59 du chapitre " Temps de travail " ainsi que les accords d'entreprise existants) n'est due que si elles sont effectivement subies.
Dans les entreprises où un complément de salaire est versé (en lieu et place de l'article 60) en contrepartie d'une somme de contraintes, il est prévu par accord d'entreprise les conditions de passage à une autre fonction lorsque celle-ci fait disparaître ce complément de salaire, les contraintes ayant disparu.
Barème des rémunérations minimales annuelles garanties :
(voir textes salaires)
Le temps de travail annuel de référence, compte tenu d'un horaire hebdomadaire moyen de 37 h 30 réparties habituellement sur cinq jours, du repos hebdomadaire de deux jours consécutifs, de cinq semaines de congés payés (soit vingt-cinq jours ouvrés pour le salarié justifiant de douze mois de présence dans l'entreprise dans la période de référence) et de onze jours ch<CB>més (y compris les jours fériés légaux ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche), est de 1 688 heures (1 680 heures après un an de présence : cf. art. 63). Ces dispositions devront respecter les articles L. 212-1 et L. 212-7 du code du travail en matière de durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail. Dans l'éventualité de travail en continu, les articles L. 212-5 et R. 212-13 du code du travail ainsi que l'article 26 de l'ordonnance du 16 janvier 1982 seront respectés.
A titre d'exemple pour 1994 :
- repos hebdomadaire : 2 x 52 = 104 ;
- congés payés pour douze mois de travail effectif : 25 ;
- jours fériés : 7 (4.4.94 ; 12.5.94 ; 23.5.94 ; 14.7.94 ; 15.8.94 ; 1.11.94 ; 11.11.94) ;
- autres jours ch<CB>més pour l'année : 4 ;
- durée quotidienne de référence : 37 h 30 pour 5 jours = 7 h 30.
Durée maximale annuelle :
365 (104 + 25 + 11) x 7 h 30 = 1.687 h 30 arrondi à 1 688 h, cette durée s'entendant hors heures supplémentaires.
Dans chaque entreprise à l'occasion de la négociation annuelle est constaté le nombre de jours ch<CB>més spécifiques de l'année compte tenu du nombre de jours fériés légaux coïncidant avec un samedi ou un dimanche.
Les modalités pratiques visant à aménager d'autres modes d'organisation du temps de travail sont mises en place par accords d'entreprise, notamment quand il s'agit de :
- répartir la durée hebdomadaire sur plus ou moins cinq jours en moyenne ;
- modifier le mode de répartition du repos hebdomadaire dans la semaine ;
- mettre en place la modulation du temps de travail (cf. art. 58) ;
- organiser le travail par relais ou roulement.
Les notions de contraintes, notamment les astreintes ainsi que leurs compensations sont définis par accord d'entreprise.
a) Le temps de travail annuel de référence, compte tenu d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures réparties habituellement sur 5 jours, du repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs, de 5 semaines de congés payés (soit 25 jours ouvrés pour le salarié justifiant de 12 mois de présence dans l'entreprise dans la période de référence) et de 11 jours chômés (y compris les jours fériés légaux ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche), est de 1 575 heures (1 568 heures après 1 an de présence : cf. art. 63). Ces dispositions doivent respecter les articles L. 212-1 et L. 212-7 du code du travail en matière de durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail.
A titre d'exemple pour 2001 :
- repos hebdomadaire : 2 x 52 = 104 ;
- congés payés pour 12 mois de travail effectif : 25 ;
- 9 jours fériés :
- lundi 1er janvier 2001 ;
- lundi 16 avril 2001 ;
- mardi 1er mai 2001 ;
- mardi 8 mai 2001 ;
- jeudi 24 mai 2001 ;
- lundi 4 juin 2001 ;
- mercredi 15 août 2001 ;
- jeudi 1er novembre 2001 ;
- mardi 25 décembre 2001 ;
- autres jours chômés pour l'année : 2 ;
- durée quotidienne de référence : 35 heures pour 5 jours :
7 heures.
Durée maximale annuelle : 365 - (104 + 25 + 11) x 7 heures
= 1 575 heures, cette durée s'entendant hors heures supplémentaires.
b) Application au temps partiel
Dans le cas de la pratique du temps partiel, lorsque celui-ci est défini en pourcentage de la durée du temps complet, il sera vérifié que le temps de travail annuel des salariés concernés correspond au prorata de la durée du travail ainsi calculée. Lorsque le temps de travail prévu au contrat est défini en nombre d'heures, il sera vérifié, compte tenu des éléments fixes du salaire (hors rémunération de contraintes particulières définies par ailleurs), que les salariés concernés bénéficient d'une proportion identique sur le temps de travail et sur le salaire.
Dans chaque entreprise à l'occasion de la négociation annuelle est constaté le nombre de jours chômés spécifiques de l'année compte tenu du nombre de jours fériés légaux coïncidant avec un samedi ou un dimanche.
Les modalités pratiques visant à aménager d'autres modes d'organisation du temps de travail sont mises en place par accords d'entreprise, notamment quand il s'agit de :
- répartir la durée hebdomadaire sur plus ou moins 5 jours en moyenne ;
- modifier le mode de répartition du repos hebdomadaire dans la semaine ;
- mettre en place la modulation du temps de travail (cf. art. 58) ;
- organiser le travail par relais ou roulement.
Les notions de contraintes, notamment les astreintes ainsi que leurs compensations sont définis par accord d'entreprise.
c) Application à l'encadrement (1)
Conformément à la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 est instituée la possibilité de calculer dans les entreprises le temps de travail des cadres sur la base d'un nombre de jours forfaité qui ne peut être supérieur à 213 (212 après 1 an de présence : cf. art. 63).
En dessous du niveau H, un accord d'entreprise devra préciser la population concernée ainsi que les limites du forfait.
(1) Paragraphe étendu sous réserve qu'en application du paragraphe III de l'article L. 212-15-3 du code du travail :" Les conventions de forfait annuel en jours ne s'appliquent qu'aux cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps ;
Un accord complémentaire de branche ou d'entreprise prévoit :
- les catégories de salariés concernés ;
- les modalités de décompte des demi-journées ou journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos ;
- les conditions de contrôle de son application, les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activités et de la charge de travail qui en résulte ;
- les modalités concrètes d'application du repos quotidien et hebdomadaire. "
(arrêté du 19 décembre 2000, art. 1er).
Compte tenu de la spécificité de leur activité, les entreprises d'assistance doivent assurer une continuité de service tous les jours de l'année et ce 24 heures sur 24. Cette contrainte implique la mise en place de modalités particulières pour l'organisation du temps de travail en s'appuyant sur les divers dispositifs prévus par la loi.
L'activité d'assistance impose d'assurer en permanence les tâches nécessaires au maintien de la prestation et de sa qualité. En conséquence les salariés des services opérationnels (assistances et services liés) peuvent être amenés à travailler la nuit, le dimanche ou un jour férié. Les salariés des autres secteurs de l'entreprise seront concernés ponctuellement lors de la survenance de surcroît d'activité présentant un caractère exceptionnel (dossiers lourds d'assistance, sinistre ou événement particulier dans l'entreprise...) : les modalités sont arrêtées par accord d'entreprise.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 221-4-1 du code du travail (arrêté du 8 février 1995, art. 1er).
Compte tenu des variations d'activité de l'assistance, un accord d'entreprise peut prévoir la mise en place d'une ou plusieurs modulations du temps de travail (suivant la nature des services concernés) sans que les heures comprises dans cette modulation ne donne lieu à majoration de salaire ou repos compensateur et ce dans le respect de la législation en vigueur et des principes suivants :
- la variation de la durée hebdomadaire du travail ne pourra être supérieure à plus ou moins cinq heures par rapport à l'horaire hebdomadaire pratiqué dans l'entreprise ou l'un de ses services, seul un accord au niveau de chaque entreprise peut y déroger. Le plafond hebdomadaire ne peut quant à lui être supérieur à 40 h 30 sauf lorsque des compensations sont prévues ;
- la durée hebodmadaire du travail se répartit sur trois jours de travail minimum sans préjudice des dispositions de l'article L. 212-1 du code du travail.
Compte tenu des variations d'activité de l'assistance, un accord d'entreprise peut prévoir la mise en place d'une ou plusieurs modulations du temps de travail (suivant la nature des services concernés) sans que les heures comprises dans cette modulation ne donne lieu à majoration de salaire ou repos compensateur et ce dans le respect de la législation en vigueur et des principes suivants :
- la variation de la durée hebdomadaire du travail ne pourra être supérieure à plus ou moins 5 heures par rapport à l'horaire hebdomadaire pratiqué dans l'entreprise ou l'un de ses services, seul un accord au niveau de chaque entreprise peut y déroger. Le plafond hebdomadaire ne peut être supérieur à 40 heures, sauf lorsque des compensations sont prévues ;
- la durée hebodmadaire du travail se répartit sur 3 jours de travail minimum sans préjudice des dispositions de l'article L. 212-1 du code du travail.
Le recours au travail à temps partiel peut être utilisé pour résoudre l'adéquation des effectifs au trafic. Sa mise en oeuvre nécessite l'accord exprès du salarié porté sur le contrat de travail (ou l'avenant à celui-ci).
Le temps partiel peut être la résultante d'une réduction :
- soit du nombre de jours travaillés sur le mois ou la semaine ;
- soit du nombre d'heures travaillées par jour ;
- soit d'une combinaison des deux.
Ces contrats à temps partiel doivent obligatoirement tenir compte des principes suivants :
- la période minimale de travail continue est égale à 3 heures ;
- les plages de travail pourront être interrompues une fois ;
- le salaire annuel ne peut être inférieur au minimum institué par le code de la sécurité sociale en matière de validation de trimestre pour la retraite et ce dans l'état actuel de la législation. En cas de changement de cette législation, ce point serait renégocié par les signataires de la présente convention en présence des non-signataires. (1)
Le délai de prévenance en cas de modification de la répartition de la durée du travail ne peut pas être inférieur à 3 jours.
Les salariés à temps partiel bénéficient de l'ensemble des droits reconnus aux salariés à temps complet et bénéficient d'une égalité de traitement en matière de formation, promotion et déroulement de carrière.
En cas d'exonération de charges totale ou partielle au bénéfice de l'entreprise, 25 % de cette somme est utilisée pour la formation de l'ensemble des salariés à temps partiel.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel sont rémunérées au taux normal dans la limite de l'horaire hebdomadaire défini sur la période. Un maximum de 1/3 de l'horaire contractuel peut être consacré aux heures complémentaires.
Le nombre d'heures prévues dans le contrat de travail peut être majoré par avenant suite à une utilisation régulière et conséquente des heures complémentaires constatée, en dehors des situations exceptionnelles, sur une année civile entière.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 8 février 1995, art. 1er).
Chaque entreprise détermine par voie d'accord les majorations de rémunération pour les salariés travaillant la nuit, le dimanche ou un jour férié dans le cadre de son horaire normal de travail, sans aller en-deçà des minima suivants :
- nuit (entre 22 heures et 7 heures) : + 30 p. 100,
- dimanche : + 50 p. 100,
- jour férié : + 60 p. 100.
Ces différentes majorations ne peuvent se cumuler mais le taux le plus élevé doit être appliqué lorsqu'il y a le choix entre deux majorations. Ainsi la majoration d'une nuit de dimanche est égale à + 50 p. 100.
Chaque entreprise détermine par voie d'accord les majorations de rémunération pour les salariés travaillant la nuit, le dimanche ou un jour férié dans le cadre de son horaire normal de travail, sans aller en deçà des minima suivants :
- pour la période du 1er janvier 2012 au 31 décembre 2012, la majoration de nuit (entre 22 heures et 7 heures) est portée à 35 % ;
- à compter du 1er janvier 2013 elle sera porté à 40 %.
- dimanche : + 50 %,
- jour férié : + 60 %.
Ces différentes majorations ne peuvent se cumuler mais le taux le plus élevé doit être appliqué lorsqu'il y a le choix entre deux majorations. Ainsi la majoration d'une nuit de dimanche est égale à + 50 %.
En fonction de l'organisation du travail dans certaines entreprises, le travail du samedi pourra faire l'objet de dispositions particulières fixées par accord d'entreprise.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est limité à 100 heures.
Ces heures sont rémunérées sur la base suivante :
- 125 % pour les 8 premières heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire tel que défini sur la période du lundi au samedi ;
- 150 % pour les heures effectuées au-delà de ces 8 premières heures et ce du lundi au samedi ;
- 150 % pour les heures effectuées le dimanche et les jours fériés sachant que les dispositions applicables à la journée du 1er Mai sont celles prévues par la législation.
Ces différents taux ne peuvent se cumuler.
Chaque entreprise négocie par voie d'accord interne toute modalité d'organisation du travail des salariés à temps plein adaptée à ses propres contraintes en respectant les données suivantes :
- cinq présences maximum par semaine en moyenne sur 2 semaines ;
- une présence par jour maximum sauf accord exprès du salarié ;
- temps de plage minimum : 4 heures ;
- temps de plage maximum : 10 heures.
La durée des congés payés est conforme à la législation en vigueur soit 25 jours ouvrés. Après 1 an de présence (cf. art. 27) cette durée est portée à 26 jours ouvrés. Ce jour supplémentaire s'ajoute au droit acquis au titre de la première période de référence complète.
a) La disponibilité particulière des cadres pour l'exercice de leurs fonctions constitue, eu égard à leur niveau de responsabilité, une exigence normalement acceptée par chacun d'eux, cette disponibilité devant rester compatible avec les aspirations et responsabilités familiales, syndicales ou civiques des cadres.
Compte tenu de ce qui précède et sous réserve de l'accomplissement de leurs missions qui, avec les résultats obtenus, constitue le critère essentiel d'appréciation de l'activité des cadres, ceux-ci gèrent eux-mêmes l'organisation de leur temps de travail en observant toutefois les règles applicables en la matière dans l'entreprise.
En conséquence, les cadres bénéficient de :
1. Deux jours de formation par an. Ces jours de formation sont capitalisables ou transformables dans les conditions du point 2 suivant.
2. Deux jours de formation, ou 2 jours de congés payés ou 2 jours rémunérés et ce par année, à compter de la 6e année de présence.
b) Une large participation des cadres à la vie de l'entreprise favorise tout à la fois l'exercice de leurs propres responsabilités et la cohésion de l'entreprise, et facilite ainsi le fonctionnement général de celle-ci.
1. Information
Sans préjudice des attributions légales des instances de représentation du personnel, les employeurs fournissent aux cadres une information spécifique sur la marche de l'entreprise et sur les données majeures de son environnement.
Le contenu et les modalités pratiques de cette information sont définis au plan de l'entreprise, avec le constant souci de placer les cadres, eu égard à leur niveau de responsabilités, en situation d'exercer au mieux leur rôle d'encadrement et/ou leurs fonctions techniques.
En raison, d'une part, de la rapidité des évolutions de l'économie, des marchés et des technologies qui accroissent la complexité et les contraintes des entreprises, et d'autre part, de la nécessité de sensibiliser et de mobiliser l'ensemble du personnel sur les objectifs et projets de l'entreprise, l'information destinée aux cadres doit être régulière et diversifiée afin de leur permettre une vision large du contexte économique et social dans lequel ils exercent leurs fonctions.
Cette information concerne notamment les données économiques (bilan, comptes de pertes et profits, compte d'exploitation générale, état du marché, produits, etc.) et sociales (bilan social).
L'entreprise peut aussi mettre en place, selon les moyens qui lui paraissent les plus appropriés, l'accès direct des cadres à de tels documents.
Les employeurs organisent périodiquement à l'intention des cadres des réunions d'information et d'échanges sur la situation de l'entreprise dans son marché et sur les orientations stratégiques.
2. Dialogue et concertation
L'adhésion aux objectifs de l'entreprise et la promotion de ceux-ci - inhérentes à l'exercice des responsabilités de cadre - supposent une pratique permanente de la concertation entre les dirigeants et les cadres, et entre les cadres eux-mêmes comme avec leurs collaborateurs respectifs.
Les employeurs développeront la concertation avec les cadres dans les différents domaines intéressant la politique générale de l'entreprise.
Cette concertation doit permettre au personnel " cadre " de donner son point de vue tant sur les questions techniques ou de gestion le concernant directement que sur la marche générale de l'entreprise et ses perspectives d'avenir.
Dans cet esprit, les entreprises organisent le processus de prise de décision de telle sorte que les cadres soient associés à l'élaboration des décisions dans les domaines qui les concernent, que ceux-ci soient d'ordre technique, économique ou social.
Elles intègrent dans la conception de leur système d'organisation et de répartition des responsabilités, l'objectif de favoriser cette concertation.
FORMATION
PREAMBULE
I. Rôle central de la formation, pour les salariés comme pour les entreprises.
1. Les organisations signataires soulignent l'extrême importance qu'elles attachent à la valorisation et au renforcement, par la formation des compétences du personnel en tant que facteur d'adaptation décisif pour le maintien et le développement de l'emploi.
Elles expriment aussi leur volonté d'encourager la mise en place dans les entreprises de politiques et de pratiques prévisionnelles dans le domaine de la gestion des ressources humaines de façon à anticiper les évolutions nécessaires en matière de recrutement, de formation et de mobilité. Ainsi pourront être utilisées pleinement les connaissances, qualifications et aptitudes des salariés, dans le souci de faire correspondre au mieux leurs aspirations professionnelles et les besoins présents et futurs de l'entreprise.
2. Dans cette optique la formation, en facilitant l'adaptation du personnel aux évolutions en cours - que celles-ci concernent les produits, les outils de travail, les relations avec les abonnés, ou les méthodes d'organisation et de gestion - contribue de façon déterminante au processus d'adaptation des entreprises à leur marché. Elle constitue aussi, pour le personnel, une chance d'évolution dans sa vie professionnelle, compte tenu de ses aptitudes et de ses attentes.
A la fois atout et investissement, tant pour les entreprises que pour les salariés, la formation constitue ainsi un axe majeur de la politique que les signataires entendent favoriser et développer par la concertation au niveau de la profession et des entreprises.
II. Objectifs de la formation
3. Les signataires définissent la formation comme l'ensemble des moyens mis en oeuvre par les entreprises, par la profession et par les établissements spécialisés, pour permettre au personnel d'acquérir des qualifications et compétences supplémentaires en vue de la réalisation d'objectifs professionnels, collectifs ou individuels, nationaux ou internationaux.
Ces objectifs sont très généralement, pour l'entreprise, d'accroître son efficacité sur le marché et la qualité des services rendus, et pour le salarié d'améliorer son devenir professionnel.
Les actions de formation ont le plus souvent pour objet :
- l'insertion dans l'entreprise ;
- l'acquisition de nouvelles connaissances ou compétences ;
- l'améliorationde la maîtrise de sa fonction ;
- la préparation à d'autres fonctions (adaptation, reconversion, mobilité, enrichissement de l'expérience, évolution de carrière, etc.) ;
- la familiarisation avec de nouveaux outils de travail, de nouveaux modes d'organisation ou de relations ;
- la cohésion de l'entreprise grâce à un langage commun ;
- l'égalité des chances.
III. Gestion des ressources humaines
4. La gestion prévisionnelle des ressources humaines doit constituer une partie intégrante de la politique de développement de l'entreprise. Elle implique notamment pour celle-ci :
- la définition à court et moyen terme des besoins de formation et de recrutement, c'est-à-dire de l'écart entre, d'une part, les compétences et potentiels du personnel et, d'autre part, les qualifications et compétences liées à l'évolution des métiers dans une optique prospective ;
- un système d'information du personnel sur les axes de la politique de formation de l'entreprise et sur les actions de formation offertes dans le cadre du plan de formation ;
- des méthodes de diagnostic et de conseil pour l'évaluation des potentiels et des compétences acquises par le personnel en vue de leur utilisation optimale ainsi que pour aider à la définition des projets individuels de développement ;
- le suivi particulier des membres du personnel pendant leur formation et l'appréciation par la direction des résultats de celle-ci et des conséquences pouvant en être tirées en matière d'évolution de carrière.
IV. - Motivation et démarche individuelle
5. L'amélioration de leur devenir professionnel est pour les salariés un facteur important de motivation et une aspiration légitime à laquelle les entreprises doivent s'efforcer de répondre, dans la mesure de leurs possibilités.
La satisfaction de cette attente peut cependant impliquer une démarche active de formation, à l'extérieur ou sur le lieu de travail, dans le cadre des actions proposées par l'entreprise, voire l'acceptation, le cas échéant, d'une mobilité géographique ou fonctionnelle.
6. Le développement dans les entreprises de politiques et de pratiques visant à obtenir la meilleure adéquation possible entre, d'une part, les qualifications, aptitudes et compétences exigées ou souhaitées pour le fonctionnement de l'entreprise sur les plans technologiques organisationnels, économiques et, d'autre part, les qualifications, aptitudes et compétences disponibles parmi le personnel, constitue en conséquence, un objectif prioritaire des organisations signataires.
Les dispositions du présent titre sont destinées à y concourir.
La préparation du projet de plan de formation de l'entreprise destiné à être soumis pour avis au comité d'entreprise ou d'établissement tiendra compte, pour étayer le contenu de ce projet, des perspectives d'évolution de l'emploi et des qualifications au sein de l'entreprise.
Par ailleurs, l'examen des prévisions d'évolution de l'emploi dans le cadre tant des instances de représentation du personnel que des négociations annuelles prévues par le code du travail sera l'occasion d'une approche prospective des besoins de formation et des orientations qui en découlent à la politique de formation de l'entreprise.
Le projet de plan de formation inclura la définition des actions de formation à caractère annuel ou pluriannuel mises en oeuvre pour les personnes qui, compte tenu notamment de leur poste de travail, de leur niveau de formation ou de leurs aptitudes, pourraient rencontrer des difficultés lors d'opérations de reconversion ou d'adaptation à un nouvel emploi, notamment en relation avec les évolutions technologiques.
Dans tous les cas, le projet de plan de formation comporte :
- les orientations annuelles ou pluriannuelles que la direction assigne au plan et sur lesquelles le comité d'entreprise est consulté ;
- la nature et le calendrier prévisionnel des actions à mettre en place pour la réalisation de ce plan ainsi que les fonctions prioritairement concernées par ces actions ;
- la définition des résultats attendus de ces actions par rapport aux besoins de formation identifiés.
Les modalités de fonctionnement de la commission de formation (composition, nombre et durée des réunions, indemnisation du temps passé) sont fixées par le comité d'entreprise en accord avec l'employeur.
Toutefois, dans les entreprises employant au moins 200 salariés, où cette commission est obligatoire, le temps passé à la préparation des réunions annuelles minimales prévues par la loi est rémunéré comme temps de travail dans la limite de 10 heures par an et par membre de la commission dans la limite d'un crédit total de 50 heures.
Il en est de même dans la limite d'un crédit global de 20 heures par année dans les entreprises employant de 100 à 200 salariés où cette commission serait constituée par le comité d'entreprise en accord avec l'employeur.
Les entreprises prévoient au plan de formation la possibilité pour les membres de cette commission qui le souhaiteraient, de suivre à l'occasion de leur désignation, un stage de formation destiné à leur faire mieux connaître les différents aspects des questions dont ils auront à débattre.
a) Autorisations d'absences
En vue de favoriser l'accès de leur personnel aux stages de formation professionnelle, les entreprises accordent aux salariés qui suivent des actions dans le cadre du plan de formation ou du congé individuel de formation, les autorisations d'absences nécessaires pour y participer.
Elles sont attentives à ce que la charge professionnelle de travail des salariés concernés demeure compatible avec le suivi de ces actions et le travail personnel qu'elles peuvent exiger.
Elles donnent, dans le cadre des dispositions légales en vigueur, les autorisations d'absences destinées à faciliter la préparation d'un examen et à permettre la participation aux épreuves.
b) Point annuel sur les actions de formation
Tout salarié qui depuis 5 ans, dans la même entreprise, n'a pu participer à une action de formation, a la possibilité de connaître les raisons pour lesquelles il n'a pas eu accès à la formation. L'examen des demandes de formation émanant des salariés concernés est fait par priorité. La commission de formation du comité d'entreprise est informée du nombre de demandes non satisfaites.
Chaque année, l'entreprise fait le point sur les actions de formation suivies par ses salariés. Elle en communique le bilan au comité d'entreprise.
c) Rôle du tuteur
Lorsque pour certaines actions de formation ou d'insertion, la désignation d'un " tuteur " dans l'entreprise est prévue, la mission de celui-ci est d'accueillir, informer et aider la personne concernée, de veiller à ce que cette personne tire le meilleur parti possible tant de la formation que de ses périodes de stage dans l'entreprise.
L'entreprise veille avec soin au choix du tuteur et tient compte dans sa charge de travail de la disponibilité exigée par cette mission lorsqu'elle ne fait pas partie intégrante de ses fonctions.
a) Entretiens individuels
Les entretiens individuels périodiques prévus à l'article 29 sont une occasion de faire le point sur les attentes respectives de l'entreprise et du personnel en matière de formation et d'évolution de carrière. Ils doivent notamment permettre :
- d'examiner les souhaits du salarié en matière d'actions de formation, de mobilité professionnelle, d'adaptation aux évolutions de l'emploi ou de développement professionnel ;
- de l'informer, dans la mesure du possible, des évolutions suite à la ou aux formations envisagées ou programmées.
b) Suivi de carrière
Un suivi durable de l'évolution de carrière des salariés concernés est organisé afin de faire coïncider au mieux leurs attentes professionnelles avec les possibilités de l'entreprise et les évolutions de la profession.
La commission de formation est informée chaque année des difficultés éventuellement rencontrées par des salariés pour avoir accès à une formation.
c) Congé de bilan de compétences
Un congé de bilan de compétences peut être demandé dans les conditions prévues par la législation.
Toute participation effective à une action de formation dans le cadre du plan de formation de l'entreprise donne lieu à la remise, par celle-ci - sauf délivrance d'un diplôme ou d'une attestation par l'organisme de formation lui-même - d'une attestation individuelle mentionnant l'intitulé de l'action suivie et les dates de cette formation.
Lorsqu'une action de formation n'est pas sanctionnée par un diplôme délivré par le ministère de l'Education nationale ou bien par un titre homologué, les organismes professionnels de formation sont invités à délivrer aux stagiaires une attestation qui peut revêtir :
- soit la forme d'une attestation de participation ;
- soit celle d'une attestation de contrôle des connaissances acquises si, à l'issue de la formation suivie, un contrôle effectif des connaissances et/ou des aptitudes sous forme d'épreuve(s) écrite(s) et/ou orale(s) a été effectué.
Les résultats globaux aux examens professionnels ainsi que ceux des contrôles de connaissances visés ci-dessus sont communiqués annuellement à la commission de formation, s'il en existe dans l'entreprise, et au comité d'entreprise lui-même. L'employeur leur fournit également des informations statistiques sur les changements d'affectation liés aux formations suivies par le personnel.
Le taux de contribution de chaque entreprise au financement de la formation professionnelle ne pourra être inférieur à 2,2 % du montant des salaires payés pendant l'année en cours. Ce pourcentage comprend les contributions obligatoires.
I. - Les régimes légaux de retraite et retraite complémentaire sont appliqués à l'ensemble des salariés.
Les taux minima suivants sont appliqués au 1er janvier 1995 pour les sociétés ne relevant pas du régime de retraite de l'assurance :
A.R.R.C.O.
Employés et agents de maîtrise.
T.A. : 6 p. 100 (1).
T.B. : 6 p. 100 (1).
A.R.R.C.O.
Cadres.
T.A. : 6 p. 100 (1).
(1) - Sous réserve de l'acceptation de l'organisme collecteur pour la validation des droits passés.
A.G.I.R.C.
T.B. : 16 p. 100.
T.C. : 16 p. 100.
La répartition se fait de la manière suivante :
A.R.R.C.O.
Employeurs : 60 p. 100.
Salariés : 40 p. 100.
II. - Les sociétés relevant du régime de retraite de l'assurance ne changent pas d'institution. Quant aux autres, elles s'engagent à étudier dans les meilleurs délais, la possibilité d'intégrer cette institution.
III. - Compte tenu du contexte particulier, les points I et II seront repris lors de négociations qui seront entamées dans un délai de trois mois après la signature de la présente convention et en tout état de cause avant la fin de l'année 1994.
Les régimes légaux de retraite et retraite complémentaire sont appliqués à l'ensemble des salariés.
Les sociétés assujetties au régime de retraite de l'assurance relevant de la convention du 5 mars 1962 sont soumises aux règles de cette institution.
Pour les sociétés ne relevant pas de ce régime, les taux contractuels minima suivants sont appliqués au 1er janvier 1995 :
|
Désignation |
Employés et agents de maîtrise (en %) |
Cadres (en %) |
|
ARRCO |
|
|
|
Tranche A |
6 |
6 |
|
Tranche B |
6 (*) |
|
|
(*) Ces mêmes sociétés appliqueront au 1er janvier 1999 un taux contractuel de 16 p. 100 sur la tranche B du régime ARRCO. La progression de taux de 6 p. 100 à 16 p. 100 sera la suivante : -1er janvier 1996 : 8,5 % ; -1er janvier 1997 : 11 %; -1er janvier 1998 : 13,5 %. |
||
AGIRC
Tranche B : 16 %
Tranche C : 16 %
La répartition des taux appelés se fait de la manière suivante :|
Désignation |
Employeurs |
Salariés |
|
ARRCO |
60 % (*) |
40 % (*) |
|
AGIRC |
10/16 |
6/16 |
|
(*) Au 1er janvier 1999, la répartition effective des taux appelés sera exprimée en seizièmes en raison de 10/16 employeurs et 6/16 salariés. |
||
I. - Les régimes légaux de retraite et retraite complémentaire sont appliqués à l'ensemble des salariés.
Les taux minima suivants sont appliqués au 1er janvier 1995 pour les sociétés ne relevant pas du régime de retraite de l'assurance :
A.R.R.C.O.
Employés et agents de maîtrise.
T.A. : 6 p. 100 (1).
T.B. : 6 p. 100 (1).
A.R.R.C.O.
Cadres.
T.A. : 6 p. 100 (1).
(1) - Sous réserve de l'acceptation de l'organisme collecteur pour la validation des droits passés.
A.G.I.R.C.
T.B. : 16 p. 100.
T.C. : 16 p. 100.
La répartition se fait de la manière suivante :
A.R.R.C.O.
Employeurs : 60 p. 100.
Salariés : 40 p. 100.
(2).
II. - Les sociétés relevant du régime de retraite de l'assurance ne changent pas d'institution. Quant aux autres, elles s'engagent à étudier dans les meilleurs délais, la possibilité d'intégrer cette institution.
III. - Compte tenu du contexte particulier, les points I et II seront repris lors de négociations qui seront entamées dans un délai de trois mois après la signature de la présente convention et en tout état de cause avant la fin de l'année 1994.
(2) Les termes "AGIRC", employeurs 8/13, salaires 5/13 sont exclus de l'extension.
Les entreprises souscrivent un régime de prévoyance offrant au minimum, les garanties fixées à l'article 73 et ce dans les conditions de l'article 27 étant précisé que les garanties fixées s'apprécient dans leur globalité, et qu'en conséquence les entreprises pourront par accord d'entreprise procéder à une ventilation différente des avantages énumérés.
Le financement est effectué à raison de :
- 50 % par l'employeur,
- 50 % par les salariés.
Les bénéficiaires sont le salarié, son conjoint s'il est ayant-droit et ses enfants à charge à cette même condition.
Définition de la prévoyance
La prévoyance consiste à prévenir les aléas de la vie et couvre, à cette fin, deux grands domaines de risques liés à la personne :
– les risques décès, incapacité, invalidité, et dépendance interrompant ou suspendant totalement l'activité professionnelle, et de fait, les revenus de l'assuré ;
– les frais médicaux générés lors de l'hospitalisation, de la consultation, d'analyses médicales (maladie, maternité, accident du travail …).
Il s'agit d'une protection sociale qui complète celle du régime obligatoire de la sécurité sociale.
Les entreprises souscrivent un ou plusieurs régimes de prévoyance et de frais de santé offrant au minimum, les garanties fixées dans le “ panier de soins minimum de la branche ” précisées dans l'avenant et ce sans condition d'ancienneté.
Les présentes dispositions représentent les garanties minimales dont doivent bénéficier les salariés, les entreprises pouvant accorder des garanties plus favorables ou plus élevées à leurs salariés.
A. – Financement
1. Financement a minima des garanties d'invalidité, incapacité de travail, décès
Le financement du contrat collectif d'assurance souscrit par l'employeur afin de couvrir les garanties décès, incapacité temporaire de travail et invalidité, est assuré par une cotisation répartie de la façon suivante :
– 50 % par l'employeur au minimum ;
– 50 % par les salariés au maximum.
2. Financement a minima des garanties “ Frais de santé ”
Le financement du contrat collectif d'assurance souscrit par l'employeur, est assuré par une cotisation répartie de la façon suivante :
– 60 % par l'employeur au minimum ;
– 40 % par les salariés au maximum.
B. – Portabilité des garanties
1. Salariés
Le code de la sécurité sociale permet aux salariés de bénéficier, en cas de rupture de leur contrat de travail (sauf licenciement pour faute lourde) ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, d'un maintien des régimes de prévoyance et de frais de santé dont ils bénéficient au sein de l'entreprise dans les mêmes conditions que les salariés en activité.
Le droit à portabilité est subordonné au respect de l'ensemble des conditions fixées par les dispositions légales et les éventuelles dispositions réglementaires prises pour leur application.
Dans ce cadre, à la date de signature du présent accord :
– la durée de la portabilité est égale à la durée du dernier contrat ou des derniers contrats lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur, appréciés en mois entiers le cas échéant arrondis au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois de couverture ;
– le maintien de garanties est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime de prévoyance et du régime de frais de santé des salariés en activité. Ainsi les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne doivent acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre.
2. Retraités
Il est fait application de l'article 4 de la loi Évin qui permet dans les 6 mois suivant le départ à la retraite de prétendre au maintien de la seule couverture frais de santé sous réserve d'en assurer la totalité de la cotisation.
Il en est de même pour les personnes garanties du chef de l'assuré décédé à la condition que la demande de maintien intervienne dans les 6 mois suivants le décès. Cette garantie est assurée durant 1 an minimum.
Les tarifs applicables aux retraités sont plafonnés selon les modalités définies par décret.
Les entreprises souscrivent un régime de prévoyance offrant au minimum, les garanties fixées à l'article 73 et ce dans les conditions de l'article 27 étant précisé que les garanties fixées s'apprécient dans leur globalité, et qu'en conséquence les entreprises pourront par accord d'entreprise procéder à une ventilation différente des avantages énumérés.
Le financement est effectué à raison de :
- 50 % par l'employeur,
- 50 % par les salariés.
Les bénéficiaires sont le salarié, son conjoint s'il est ayant-droit et ses enfants à charge à cette même condition.
Définition de la prévoyance
La prévoyance consiste à prévenir les aléas de la vie et couvre, à cette fin, deux grands domaines de risques liés à la personne :
– les risques décès, incapacité, invalidité, et dépendance interrompant ou suspendant totalement l'activité professionnelle, et de fait, les revenus de l'assuré ;
– les frais médicaux générés lors de l'hospitalisation, de la consultation, d'analyses médicales (maladie, maternité, accident du travail …).
Il s'agit d'une protection sociale qui complète celle du régime obligatoire de la sécurité sociale.
Les entreprises souscrivent un ou plusieurs régimes de prévoyance et de frais de santé offrant au minimum, les garanties fixées dans le “ panier de soins minimum de la branche ” précisées dans l'avenant et ce sans condition d'ancienneté.
Les présentes dispositions représentent les garanties minimales dont doivent bénéficier les salariés, les entreprises pouvant accorder des garanties plus favorables ou plus élevées à leurs salariés.
A. – Financement
1. Financement a minima des garanties d'invalidité, incapacité de travail, décès
Le financement du contrat collectif d'assurance souscrit par l'employeur afin de couvrir les garanties décès, incapacité temporaire de travail et invalidité, est assuré par une cotisation répartie de la façon suivante :
– 50 % par l'employeur au minimum ;
– 50 % par les salariés au maximum.
2. Financement a minima des garanties “ Frais de santé ”
Le financement du contrat collectif d'assurance souscrit par l'employeur, est assuré par une cotisation répartie de la façon suivante :
– 60 % par l'employeur au minimum ;
– 40 % par les salariés au maximum.
B. – Portabilité des garanties
1. Salariés
Le code de la sécurité sociale permet aux salariés de bénéficier, en cas de rupture de leur contrat de travail (sauf licenciement pour faute lourde) ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, d'un maintien des régimes de prévoyance et de frais de santé dont ils bénéficient au sein de l'entreprise dans les mêmes conditions que les salariés en activité.
Le droit à portabilité est subordonné au respect de l'ensemble des conditions fixées par les dispositions légales et les éventuelles dispositions réglementaires prises pour leur application.
Dans ce cadre, à la date de signature du présent accord :
– la durée de la portabilité est égale à la durée du dernier contrat ou des derniers contrats lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur, appréciés en mois entiers le cas échéant arrondis au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois de couverture ;
– le maintien de garanties est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime de prévoyance et du régime de frais de santé des salariés en activité. Ainsi les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne doivent acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre.
2. Retraités
Il est fait application de l'article 4 de la loi Évin qui permet dans les 6 mois suivant le départ à la retraite de prétendre au maintien de la seule couverture frais de santé sous réserve d'en assurer la totalité de la cotisation.
Il en est de même pour les personnes garanties du chef de l'assuré décédé à la condition que la demande de maintien intervienne dans les 6 mois suivants le décès. Cette garantie est assurée durant 1 an minimum.
Les tarifs applicables aux retraités sont plafonnés selon les modalités définies par décret.
Les garanties minimales indiquées ci-dessous, tiennent compte des bases de remboursement de la sécurité sociale en vigueur lors de la signature de la présente convention. Si les règles de remboursement de la sécurité sociale viennent à être modifiées, ces garanties minimales devront être révisées, une réunion de négociation devant intervenir dans le mois suivant l'application par cet organisme des dispositions nouvelles.
A. - Décès et invalidité
Capital décès si :
- salarié célibataire, veuf ou divorcé : 150 p. 100 du salaire annuel ;
- salarié marié : 200 p. 100 du salaire annuel.
Dans les deux cas, une majoration de 60 p. 100 par enfant à charge est appliquée.
Frais d'obsèques :
- Allocation forfaitaire de 3 000 F en cas de décès du salarié ou de son conjoint, ou d'un enfant à charge.
Incapacité de travail :
A compter du 91e jour d'arrêt de travail consécutif, et tant que dure l'incapacité de travail, le salaire est maintenu en complément des prestations de la sécurité sociale à 80 p. 100 de son montant net.
Invalidité permanente totale : identique à l'incapacité de travail (sans franchise).
B. - Maladie - Chirurgie
Les prestations ci-dessous décrites comprennent le remboursement effectué par la sécurité sociale.
Hospitalisation et chirurgie (secteur conventionné) : 400 p. 100 du tarif de convention dans la limite des frais réels.
Honoraires conventionnés (consultation, visite) : 400 p. 100 du tarif de convention dans la limite des frais réels.
Pharmacie : 100 p. 100 des frais réels.
Prothèses dentaires :
- acceptées par la sécurité sociale : 100 p. 100 des frais réels plafonnés à 400 p.100 du tarif de convention ;
- refusées par la sécurité sociale : 90 p. 100 des frais réels plafonnés à 250 p. 100 du tarif de convention.
Optique :
- monture : 100 p. 100 des frais réels plafonnés à 8 p. 100 du plafond mensuel de la sécurité sociale (limité à une monture par an) ;
- verres : 3 p. 100 du plafond mensuel de la sécurité sociale dans la limite d'une paire de verres par an.
Maternité : allocation d'un forfait égal à 15 p. 100 du plafond mensuel de la sécurité sociale en lieu et place du remboursement des frais médicaux occasionnés par la grossesse (à l'exception de complication pathologique).
Les garanties minimales indiquées ci-dessous tiennent compte des bases de prestations de la sécurité sociale en vigueur lors de la signature de la présente convention. Si les règles de prestations de la sécurité sociale viennent à être modifiées, ces garanties minimales devront être révisées, une réunion de négociation devant intervenir dans le mois suivant l'application par cet organisme des dispositions nouvelles.
a) Décès et invalidité
Capital décès si :
- salarié célibataire, veuf ou divorcé : 150 % du salaire annuel ;
- salarié marié : 200 % du salaire annuel.
Dans les deux cas, une majoration de 60 % par enfant à charge est appliquée.
Frais d'obsèques :
Allocation forfaitaire de 25 % du plafond mensuel de la sécurité sociale au jour de l'événement en cas de décès du salarié ou de son conjoint, ou d'un enfant à charge.
Incapacité de travail :
A compter du 91e jour d'arrêt de travail consécutif, et tant que dure l'incapacité de travail, le salaire est maintenu en complément des prestations de la sécurité sociale à 80 % de son montant net.
Invalidité permanente totale : identique à l'incapacité de travail (sans franchise).
b) Maladie. Chirurgie
Les prestations ci-dessous décrites comprennent le remboursement effectué par la sécurité sociale.
Hospitalisation et chirurgie (secteur conventionné) : 400 % du tarif de convention dans la limite des frais réels.
Honoraires conventionnés (consultation, visite) : 400 % du tarif de convention dans la limite des frais réels.
Pharmacie : 100 % des frais réels.
Prothèses dentaires :
- acceptées par la sécurité sociale : 100 % des frais réels plafonnés à 400 % du tarif de convention ;
- refusées par la sécurité sociale : 90 % des frais réels plafonnés à 250 % du tarif de convention.
Optique :
- monture : 100 % des frais réels plafonnés à 8 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (limité à une monture par an) ;
- verres : 3 % du plafond mensuel de la sécurité sociale dans la limite d'une paire de verres par an.
Maternité : allocation d'un forfait égal à 15 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en lieu et place du remboursement des frais médicaux occasionnés par la grossesse (à l'exception de complication pathologique).
Les garanties minimales indiquées ci-dessous tiennent compte des bases de prestations de la sécurité sociale en vigueur lors de la signature de la présente convention. Si les règles de prestations de la sécurité sociale viennent à être modifiées, ces garanties minimales devront être révisées, une réunion de négociation devant intervenir dans le mois suivant l'application par cet organisme des dispositions nouvelles.
a) Décès et invalidité
Capital décès si :
- salarié célibataire, veuf ou divorcé : 150 % du salaire annuel ;
- salarié marié : 200 % du salaire annuel.
Dans les deux cas, une majoration de 60 % par enfant à charge est appliquée.
Frais d'obsèques :
Allocation minimale de 75 % du plafond mensuel de la sécurité sociale dans la limite des frais réels au jour de l'événement en cas de décès du salarié, de son conjoint, de son concubin, de son partenaire de pacte civil de solidarité (Pacs), d'un enfant mineur ou majeur à charge au sens de la législation fiscale.
Le versement de l'allocation, par l'organisme de prévoyance, intervient dans le délai maximum de 15 jours à compter de la réception de la demande dûment complétée des justificatifs (certificat de décès, RIB et factures).
Incapacité de travail :
A compter du 91e jour d'arrêt de travail consécutif, et tant que dure l'incapacité de travail, le salaire est maintenu en complément des prestations de la sécurité sociale à 80 % de son montant net.
Invalidité permanente totale : identique à l'incapacité de travail (sans franchise).
b) Maladie. Chirurgie
Les prestations ci-dessous décrites comprennent le remboursement effectué par la sécurité sociale.
Hospitalisation et chirurgie (secteur conventionné) : 400 % du tarif de convention dans la limite des frais réels.
Honoraires conventionnés (consultation, visite) : 400 % du tarif de convention dans la limite des frais réels.
Pharmacie : 100 % des frais réels.
Prothèses dentaires :
- acceptées par la sécurité sociale : 100 % des frais réels plafonnés à 400 % du tarif de convention ;
- refusées par la sécurité sociale : 90 % des frais réels plafonnés à 250 % du tarif de convention.
Optique :
- monture : 100 % des frais réels plafonnés à 8 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (limité à une monture par an) ;
- verres : 3 % du plafond mensuel de la sécurité sociale dans la limite d'une paire de verres par an.
Maternité : allocation d'un forfait égal à 15 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en lieu et place du remboursement des frais médicaux occasionnés par la grossesse (à l'exception de complication pathologique).
A. – Décès, incapacité temporaire de travail, invalidité et dépendance
– Capital décès :
–– salarié célibataire, veuf ou divorcé : 150 % du salaire annuel ;
–– salarié marié/ pacsé/ concubin : 200 % du salaire annuel.
Dans les deux cas, une majoration de 60 % par enfant à charge est appliquée.
– Incapacité temporaire de travail :
À compter du 91e jour d'arrêt de travail consécutif, et tant que dure l'incapacité de travail, le salaire est maintenu en complément des prestations de la sécurité sociale à 80 % de son montant net.
– Dépendance, invalidité partielle, invalidité permanente totale : identique à l'incapacité de travail (sans franchise).
B. – Complémentaire frais de santé
Cette garantie a pour objet d'assurer un remboursement complémentaire aux prestations en nature de la sécurité sociale ou de tout autre organisme. Ces garanties reposent, a minima, sur celles du panier de soins de la branche.
Sont bénéficiaires, outre le salarié lui-même, ses enfants mineurs et ses enfants majeurs étant à charge au sens de la législation fiscale, “ son conjoint, son concubin, son partenaire de pacte civil de solidarité (Pacs) ” dès lors que ces derniers justifient n'exercer aucune activité professionnelle et ne percevoir aucun revenu professionnel.
Il peut cependant être procédé par le salarié à une extension facultative souscrite individuellement pour le conjoint/ concubin/ partenaire (Pacs) et enfants non à charge au sens fiscal selon des modalités définies en entreprise.
Ces dispositions ne remettent pas en cause la couverture familiale dans les entreprises là où elle est déjà appliquée.
1. Maintien du bénéfice des garanties du régime complémentaire frais de santé :
Les salariés restent bénéficiaires des garanties du régime complémentaire frais de santé en cas de suspension de leur contrat de travail pour cause de maternité, maladie (professionnelle ou non professionnelle) ou accident (professionnel ou non professionnel) pour la durée de la suspension et tant qu'ils continuent d'appartenir aux effectifs de l'entreprise avec :
– le maintien du salaire total ou partiel ;
– le versement d'indemnités journalières de sécurité sociale ;
– le versement d'une rente d'invalidité ou d'incapacité.
En revanche, les garanties sont suspendues de plein droit dans tous les autres cas de suspension du contrat de travail (notamment congé sabbatique, congé parental d'éducation total, congé sans solde).
Dans ces derniers cas, les salariés ont la possibilité d'adhérer à titre individuel en contrepartie du règlement d'une cotisation à leur charge exclusive (part employeur et part salarié). Ce maintien est possible pendant la durée du congé considéré :
– sous réserve d'en faire la demande dans les 6 mois suivant la prise du congé ;
– pendant 24 mois au plus pour les congés sans solde ;
– à condition que les intéressés aient toujours droit aux prestations en nature de la sécurité sociale.
2. Les prestations du panier de soins de la branche (incluant la sécurité sociale et dans la limite des frais réels) :
Médecine courante :
| Consultations, visites de généraliste ou spécialisé (médecins adhérents à l'OPTAM) | 100 % TM |
| Consultations, visites de généraliste ou spécialisé (médecins non adhérents à l'OPTAM) | 100 % TM |
| Actes de petite chirurgie (médecins adhérents à l'OPTAM): | 280 % BR |
| Radiologie (médecins adhérents à l'OPTAM) | 245 % BR |
| Actes de petite chirurgie (médecins non adhérents à l'OPTAM) | 200 % BR |
| Radiologie (médecins non adhérents à l'OPTAM) | 200 % BR |
| Auxiliaires médicaux | 150 % BR |
| Frais d'examen de biologie médicale (analyse) | 100 % TM |
Hospitalisation :
| Forfait journalier hospitalier | sans limitation de durée |
| Frais d'hospitalisation | 100 % TM |
| Honoraires (médecins adhérents à l'OPTAM) | 280 % BR |
| Honoraires (médecins non adhérents à l'OPTAM) | 200 % BR |
| Chambre particulière | 1,5 % du PMSS/ jour |
Pharmacie :
| Médicaments reconnus comme irremplaçables et coûteux | 100 % TM |
| Médicaments à service médical rendu majeur ou important | 100 % TM |
| Médicaments à service médical rendu modéré, les médicaments homéopathiques et certaines préparations magistrales | 100 % BR |
| Médicaments à service médical faible | 36 % BR |
Dentaire :
| Soins dentaires, actes de chirurgie | 150 % BR |
| Prothèse dentaire | 330 % BR |
| Orthodontie ou orthopédie dento-faciale | 300 % BR |
Optique : verres et monture : 1 équipement tous les 2 ans :
| 1 équipement (verres + monture) dont 150 € maximum, pour la monture (1 équipement tous les 2 ans à compter du renouvellement, tous les ans pour les mineurs et/ ou en cas d'évolution de la vue) en plus du remboursement sécurité sociale | 470 € y compris TM (dont monture < 150 €) |
| Verre complexe + monture | 750 € y compris TM (dont monture < 150 €) |
| Verre très complexe + monture | 850 € y compris TM (dont monture < 150 €) |
| Verre simple + verre complexe + monture | 610 € y compris TM (dont monture < 150 €) |
| Verre simple + verre très complexe + monture | 660 € y compris TM (dont monture < 150 €) |
| Verre complexe + verre très complexe + monture | 800 € y compris TM (dont monture < 150 €) |
| Lentilles (acceptées par la sécurité sociale/ an et par œil) | 8 % du PMSS |
| Chirurgie réfractive ou kératotomie par œil | 15 % PMSS |
Transport :
| Transport accepté par la sécurité sociale | 195 % BR |
Appareillage autres prothèses (remboursée par la sécurité sociale) :
| Orthopédie et autres prothèses | 300 % BR |
| Prothèses auditives (selon l'âge-20 ans ou + 20 ans) | 300 % BR |
En outre, les sociétés de la branche assistance s'engagent à couvrir leurs salariés pour les prestations en nature liées à la maternité de la façon suivante :
Maternité : allocation d'un forfait égal à 15 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en complément du remboursement des frais médicaux occasionnés par la grossesse pour les dépenses non couvertes par l'assurance maladie et dans la limite des frais réels engagés (à l'exception de complication pathologique)
S'agissant de la prévention (consultations, actes de prévention acceptés par la sécurité sociale) : 2 actes minimum sont choisis par l'entreprise sur une liste définie par décret.
Pour rappel, la souscription d'un contrat portant sur des garanties frais de santé conformes aux conditions des contrats dits « responsables » (titre 7 du livre VIII du code la sécurité sociale) relève du libre choix de chaque société.
Les parties rappellent que les contrats responsables ne peuvent pas prendre en charge :
– la participation forfaitaire à la charge de l'assuré pour chaque acte médical ou de biologie et pour chaque consultation médicale ;
– la franchise applicable sur les boîtes de médicament, sur les actes effectués par un auxiliaire médical et sur les transports sanitaires ;
– la majoration du ticket modérateur appliquée à l'assuré qui ne respecte pas le parcours de soins et des dépassements d'honoraires sur les actes techniques et cliniques pratiqués par un spécialiste consulté par l'assuré sans prescription préalable du médecin traitant ;
– la majoration de participation de l'assuré lorsqu'il n'accorde pas l'accès à son dossier médical.
Les garanties minimales indiquées ci-dessous, tiennent compte des bases de remboursement de la sécurité sociale en vigueur lors de la signature de la présente convention. Si les règles de remboursement de la sécurité sociale viennent à être modifiées, ces garanties minimales devront être révisées, une réunion de négociation devant intervenir dans le mois suivant l'application par cet organisme des dispositions nouvelles.
A. - Décès et invalidité
Capital décès si :
- salarié célibataire, veuf ou divorcé : 150 p. 100 du salaire annuel ;
- salarié marié : 200 p. 100 du salaire annuel.
Dans les deux cas, une majoration de 60 p. 100 par enfant à charge est appliquée.
Frais d'obsèques :
- Allocation forfaitaire de 3 000 F en cas de décès du salarié ou de son conjoint, ou d'un enfant à charge.
Incapacité de travail :
A compter du 91e jour d'arrêt de travail consécutif, et tant que dure l'incapacité de travail, le salaire est maintenu en complément des prestations de la sécurité sociale à 80 p. 100 de son montant net.
Invalidité permanente totale : identique à l'incapacité de travail (sans franchise).
B. - Maladie - Chirurgie
Les prestations ci-dessous décrites comprennent le remboursement effectué par la sécurité sociale.
Hospitalisation et chirurgie (secteur conventionné) : 400 p. 100 du tarif de convention dans la limite des frais réels.
Honoraires conventionnés (consultation, visite) : 400 p. 100 du tarif de convention dans la limite des frais réels.
Pharmacie : 100 p. 100 des frais réels.
Prothèses dentaires :
- acceptées par la sécurité sociale : 100 p. 100 des frais réels plafonnés à 400 p.100 du tarif de convention ;
- refusées par la sécurité sociale : 90 p. 100 des frais réels plafonnés à 250 p. 100 du tarif de convention.
Optique :
- monture : 100 p. 100 des frais réels plafonnés à 8 p. 100 du plafond mensuel de la sécurité sociale (limité à une monture par an) ;
- verres : 3 p. 100 du plafond mensuel de la sécurité sociale dans la limite d'une paire de verres par an.
Maternité : allocation d'un forfait égal à 15 p. 100 du plafond mensuel de la sécurité sociale en lieu et place du remboursement des frais médicaux occasionnés par la grossesse (à l'exception de complication pathologique).
Les garanties minimales indiquées ci-dessous tiennent compte des bases de prestations de la sécurité sociale en vigueur lors de la signature de la présente convention. Si les règles de prestations de la sécurité sociale viennent à être modifiées, ces garanties minimales devront être révisées, une réunion de négociation devant intervenir dans le mois suivant l'application par cet organisme des dispositions nouvelles.
a) Décès et invalidité
Capital décès si :
- salarié célibataire, veuf ou divorcé : 150 % du salaire annuel ;
- salarié marié : 200 % du salaire annuel.
Dans les deux cas, une majoration de 60 % par enfant à charge est appliquée.
Frais d'obsèques :
Allocation forfaitaire de 25 % du plafond mensuel de la sécurité sociale au jour de l'événement en cas de décès du salarié ou de son conjoint, ou d'un enfant à charge.
Incapacité de travail :
A compter du 91e jour d'arrêt de travail consécutif, et tant que dure l'incapacité de travail, le salaire est maintenu en complément des prestations de la sécurité sociale à 80 % de son montant net.
Invalidité permanente totale : identique à l'incapacité de travail (sans franchise).
b) Maladie. Chirurgie
Les prestations ci-dessous décrites comprennent le remboursement effectué par la sécurité sociale.
Hospitalisation et chirurgie (secteur conventionné) : 400 % du tarif de convention dans la limite des frais réels.
Honoraires conventionnés (consultation, visite) : 400 % du tarif de convention dans la limite des frais réels.
Pharmacie : 100 % des frais réels.
Prothèses dentaires :
- acceptées par la sécurité sociale : 100 % des frais réels plafonnés à 400 % du tarif de convention ;
- refusées par la sécurité sociale : 90 % des frais réels plafonnés à 250 % du tarif de convention.
Optique :
- monture : 100 % des frais réels plafonnés à 8 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (limité à une monture par an) ;
- verres : 3 % du plafond mensuel de la sécurité sociale dans la limite d'une paire de verres par an.
Maternité : allocation d'un forfait égal à 15 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en lieu et place du remboursement des frais médicaux occasionnés par la grossesse (à l'exception de complication pathologique).
Les garanties minimales indiquées ci-dessous tiennent compte des bases de prestations de la sécurité sociale en vigueur lors de la signature de la présente convention. Si les règles de prestations de la sécurité sociale viennent à être modifiées, ces garanties minimales devront être révisées, une réunion de négociation devant intervenir dans le mois suivant l'application par cet organisme des dispositions nouvelles.
a) Décès et invalidité
Capital décès si :
- salarié célibataire, veuf ou divorcé : 150 % du salaire annuel ;
- salarié marié : 200 % du salaire annuel.
Dans les deux cas, une majoration de 60 % par enfant à charge est appliquée.
Frais d'obsèques :
Allocation minimale de 75 % du plafond mensuel de la sécurité sociale dans la limite des frais réels au jour de l'événement en cas de décès du salarié, de son conjoint, de son concubin, de son partenaire de pacte civil de solidarité (Pacs), d'un enfant mineur ou majeur à charge au sens de la législation fiscale.
Le versement de l'allocation, par l'organisme de prévoyance, intervient dans le délai maximum de 15 jours à compter de la réception de la demande dûment complétée des justificatifs (certificat de décès, RIB et factures).
Incapacité de travail :
A compter du 91e jour d'arrêt de travail consécutif, et tant que dure l'incapacité de travail, le salaire est maintenu en complément des prestations de la sécurité sociale à 80 % de son montant net.
Invalidité permanente totale : identique à l'incapacité de travail (sans franchise).
b) Maladie. Chirurgie
Les prestations ci-dessous décrites comprennent le remboursement effectué par la sécurité sociale.
Hospitalisation et chirurgie (secteur conventionné) : 400 % du tarif de convention dans la limite des frais réels.
Honoraires conventionnés (consultation, visite) : 400 % du tarif de convention dans la limite des frais réels.
Pharmacie : 100 % des frais réels.
Prothèses dentaires :
- acceptées par la sécurité sociale : 100 % des frais réels plafonnés à 400 % du tarif de convention ;
- refusées par la sécurité sociale : 90 % des frais réels plafonnés à 250 % du tarif de convention.
Optique :
- monture : 100 % des frais réels plafonnés à 8 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (limité à une monture par an) ;
- verres : 3 % du plafond mensuel de la sécurité sociale dans la limite d'une paire de verres par an.
Maternité : allocation d'un forfait égal à 15 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en lieu et place du remboursement des frais médicaux occasionnés par la grossesse (à l'exception de complication pathologique).
A. – Décès, incapacité temporaire de travail, invalidité et dépendance
– Capital décès :
–– salarié célibataire, veuf ou divorcé : 150 % du salaire annuel ;
–– salarié marié/ pacsé/ concubin : 200 % du salaire annuel.
Dans les deux cas, une majoration de 60 % par enfant à charge est appliquée.
– Incapacité temporaire de travail :
À compter du 91e jour d'arrêt de travail consécutif, et tant que dure l'incapacité de travail, le salaire est maintenu en complément des prestations de la sécurité sociale à 80 % de son montant net.
– Dépendance, invalidité partielle, invalidité permanente totale : identique à l'incapacité de travail (sans franchise).
B. – Complémentaire frais de santé
Cette garantie a pour objet d'assurer un remboursement complémentaire aux prestations en nature de la sécurité sociale ou de tout autre organisme. Ces garanties reposent, a minima, sur celles du panier de soins de la branche.
Sont bénéficiaires, outre le salarié lui-même, ses enfants mineurs et ses enfants majeurs étant à charge au sens de la législation fiscale, “ son conjoint, son concubin, son partenaire de pacte civil de solidarité (Pacs) ” dès lors que ces derniers justifient n'exercer aucune activité professionnelle et ne percevoir aucun revenu professionnel.
Il peut cependant être procédé par le salarié à une extension facultative souscrite individuellement pour le conjoint/ concubin/ partenaire (Pacs) et enfants non à charge au sens fiscal selon des modalités définies en entreprise.
Ces dispositions ne remettent pas en cause la couverture familiale dans les entreprises là où elle est déjà appliquée.
1. Maintien du bénéfice des garanties du régime complémentaire frais de santé :
Les salariés restent bénéficiaires des garanties du régime complémentaire frais de santé en cas de suspension de leur contrat de travail pour cause de maternité, maladie (professionnelle ou non professionnelle) ou accident (professionnel ou non professionnel) pour la durée de la suspension et tant qu'ils continuent d'appartenir aux effectifs de l'entreprise avec :
– le maintien du salaire total ou partiel ;
– le versement d'indemnités journalières de sécurité sociale ;
– le versement d'une rente d'invalidité ou d'incapacité.
En revanche, les garanties sont suspendues de plein droit dans tous les autres cas de suspension du contrat de travail (notamment congé sabbatique, congé parental d'éducation total, congé sans solde).
Dans ces derniers cas, les salariés ont la possibilité d'adhérer à titre individuel en contrepartie du règlement d'une cotisation à leur charge exclusive (part employeur et part salarié). Ce maintien est possible pendant la durée du congé considéré :
– sous réserve d'en faire la demande dans les 6 mois suivant la prise du congé ;
– pendant 24 mois au plus pour les congés sans solde ;
– à condition que les intéressés aient toujours droit aux prestations en nature de la sécurité sociale.
2. Les prestations du panier de soins de la branche (incluant la sécurité sociale et dans la limite des frais réels) :
Médecine courante :
| Consultations, visites de généraliste ou spécialisé (médecins adhérents à l'OPTAM) | 100 % TM |
| Consultations, visites de généraliste ou spécialisé (médecins non adhérents à l'OPTAM) | 100 % TM |
| Actes de petite chirurgie (médecins adhérents à l'OPTAM): | 280 % BR |
| Radiologie (médecins adhérents à l'OPTAM) | 245 % BR |
| Actes de petite chirurgie (médecins non adhérents à l'OPTAM) | 200 % BR |
| Radiologie (médecins non adhérents à l'OPTAM) | 200 % BR |
| Auxiliaires médicaux | 150 % BR |
| Frais d'examen de biologie médicale (analyse) | 100 % TM |
Hospitalisation :
| Forfait journalier hospitalier | sans limitation de durée |
| Frais d'hospitalisation | 100 % TM |
| Honoraires (médecins adhérents à l'OPTAM) | 280 % BR |
| Honoraires (médecins non adhérents à l'OPTAM) | 200 % BR |
| Chambre particulière | 1,5 % du PMSS/ jour |
Pharmacie :
| Médicaments reconnus comme irremplaçables et coûteux | 100 % TM |
| Médicaments à service médical rendu majeur ou important | 100 % TM |
| Médicaments à service médical rendu modéré, les médicaments homéopathiques et certaines préparations magistrales | 100 % BR |
| Médicaments à service médical faible | 36 % BR |
Dentaire :
| Soins dentaires, actes de chirurgie | 150 % BR |
| Prothèse dentaire | 330 % BR |
| Orthodontie ou orthopédie dento-faciale | 300 % BR |
Optique : verres et monture : 1 équipement tous les 2 ans :
| 1 équipement (verres + monture) dont 150 € maximum, pour la monture (1 équipement tous les 2 ans à compter du renouvellement, tous les ans pour les mineurs et/ ou en cas d'évolution de la vue) en plus du remboursement sécurité sociale | 470 € y compris TM (dont monture < 150 €) |
| Verre complexe + monture | 750 € y compris TM (dont monture < 150 €) |
| Verre très complexe + monture | 850 € y compris TM (dont monture < 150 €) |
| Verre simple + verre complexe + monture | 610 € y compris TM (dont monture < 150 €) |
| Verre simple + verre très complexe + monture | 660 € y compris TM (dont monture < 150 €) |
| Verre complexe + verre très complexe + monture | 800 € y compris TM (dont monture < 150 €) |
| Lentilles (acceptées par la sécurité sociale/ an et par œil) | 8 % du PMSS |
| Chirurgie réfractive ou kératotomie par œil | 15 % PMSS |
Transport :
| Transport accepté par la sécurité sociale | 195 % BR |
Appareillage autres prothèses (remboursée par la sécurité sociale) :
| Orthopédie et autres prothèses | 300 % BR |
| Prothèses auditives (selon l'âge-20 ans ou + 20 ans) | 300 % BR |
En outre, les sociétés de la branche assistance s'engagent à couvrir leurs salariés pour les prestations en nature liées à la maternité de la façon suivante :
Maternité : allocation d'un forfait égal à 15 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en complément du remboursement des frais médicaux occasionnés par la grossesse pour les dépenses non couvertes par l'assurance maladie et dans la limite des frais réels engagés (à l'exception de complication pathologique)
S'agissant de la prévention (consultations, actes de prévention acceptés par la sécurité sociale) : 2 actes minimum sont choisis par l'entreprise sur une liste définie par décret.
Pour rappel, la souscription d'un contrat portant sur des garanties frais de santé conformes aux conditions des contrats dits « responsables » (titre 7 du livre VIII du code la sécurité sociale) relève du libre choix de chaque société.
Les parties rappellent que les contrats responsables ne peuvent pas prendre en charge :
– la participation forfaitaire à la charge de l'assuré pour chaque acte médical ou de biologie et pour chaque consultation médicale ;
– la franchise applicable sur les boîtes de médicament, sur les actes effectués par un auxiliaire médical et sur les transports sanitaires ;
– la majoration du ticket modérateur appliquée à l'assuré qui ne respecte pas le parcours de soins et des dépassements d'honoraires sur les actes techniques et cliniques pratiqués par un spécialiste consulté par l'assuré sans prescription préalable du médecin traitant ;
– la majoration de participation de l'assuré lorsqu'il n'accorde pas l'accès à son dossier médical.
Le recours aux procédures de conciliation, médiation, arbitrage, en cas de différend collectif s'effectue conformément aux dispositions légales.
Textes Attachés
I. - Objet
La commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle instituée par la présente annexe a pour mission d'étudier et de proposer les moyens propres à assurer le développement et la sécurité de l'emploi, et à promouvoir la formation et la qualification professionnelles, et notamment d'éviter que l'évolution technique ou économique ait des conséquences dommageables pour les salariés. À cet effet, elle est habilitée à rendre tous avis relevant du champ de ses attributions.
II. - Composition et fonctionnement de la commission
La commission est composée à parité de représentants patronaux et de représentants des organisations syndicales de salariés, signataires ou non-signataires de la présente convention collective, ces dernières ayant chacune quatre représentants. Elle pourra en tant que de besoin se faire assister d'experts, pour tous les aspects de sa mission ; le nombre et la mission de ces experts sont fixés par accord entre les parties. Le secrétariat de la commission est assuré par la partie patronale.
Lorsque les représentants d'une organisation syndicale de salariés sont salariés d'une entreprise de la profession, les frais de déplacement qu'ils auront exposés seront indemnisés forfaitairement par l'organisation d'employeurs. Le salaire correspondant au temps de travail non effectué sera maintenu par l'employeur, celui-ci pouvant en être remboursé, ainsi que des charges sociales s'y rattachant, par l'organisation d'employeurs.
La commission se réunit deux fois par an. Des réunions supplémentaires peuvent être demandées par une ou plusieurs organisations signataires de la présente convention en cas de licenciements pour motif économique d'une importance particulière. En tout état de cause, la commission est informée de tout licenciement économique portant sur plus de dix salariés.
Les décisions de la commission sont prises sous forme de délibérations adoptées à la majorité des membres présents de chaque collège ; les membres empêchés peuvent être représentés par pouvoir écrit, aucun représentant présent ne pouvant se voir confier plus d'un pouvoir.
III. - Attributions de la commission en matière d'emploi
La commission a notamment pour tâche :
- de permettre l'information réciproque des organisations qui la composent sur la situation de l'emploi dans la profession ;
- d'étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ; à cet effet, un rapport annuel sera établi.
IV. - Attributions de la commission en matière de formation professionnelle
La commission a notamment pour tâche :
- de participer à l'étude et au suivi des moyens de formation en vue de leur adaptation régulière à l'évolution des besoins ;
- de recevoir chaque année un bilan de la formation en alternance menée dans la profession et de ses suites ou concrétisations en matière d'emploi ;
- de formuler des avis sur les priorités à assigner aux politiques ou actions de formation dans la profession.
I. - Objet
La commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle instituée par la présente annexe a pour mission d'étudier et de proposer les moyens propres à assurer le développement et la sécurité de l'emploi, et à promouvoir la formation et la qualification professionnelles, et notamment d'éviter que l'évolution technique ou économique ait des conséquences dommageables pour les salariés. À cet effet, elle est habilitée à rendre tous avis relevant du champ de ses attributions.
II. - Composition et fonctionnement de la commission
La commission se réunit quatre fois par année civile minimum. Des réunions supplémentaires peuvent être demandées par une ou plusieurs organisations signataires de la présente convention en cas de licenciements pour motif économique d'une importance particulière. En tout état de cause, la commission est informée de tout licenciement économique portant sur plus de 10 salariés.
Les décisions de la commission sont prises sous forme d'un strict paritarisme : la délégation patronale disposant d'un nombre de voix équivalent à celui de l'ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés.
Les membres empêchés peuvent être représentés par pouvoir écrit, aucun représentant présent ne pouvant se voir confier plus d'un pouvoir.
Ce(s) pouvoir(s) étant obligatoirement annexé(s) au procès-verbal ou relevé de décisions en cas de vote.
III. - Attributions de la commission en matière d'emploi
La commission a notamment pour tâche :
- de permettre l'information réciproque des organisations qui la composent sur la situation de l'emploi dans la profession ;
- d'étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ; à cet effet, un rapport annuel sera établi.
IV. - Attributions de la commission en matière de formation professionnelle
La commission a notamment pour tâche :
- de participer à l'étude et au suivi des moyens de formation en vue de leur adaptation régulière à l'évolution des besoins ;
- de recevoir chaque année un bilan de la formation en alternance menée dans la profession et de ses suites ou concrétisations en matière d'emploi ;
- de formuler des avis sur les priorités à assigner aux politiques ou actions de formation dans la profession.
A l'occasion de la mise en oeuvre des moyens d'assistance dans l'intérêt des bénéficiaires de leurs prestations, les sociétés d'assistance sont amenées à recourir à la collaboration sur le lieu d'intervention de personnes appartenant à des corps de métiers particuliers (médecins de transport, infirmiers de transport, hôtesses et chauffeurs d'accompagnement, aide-ménagères, nourrices , gardes d'enfants, répétiteurs à domicile, gardes d'animaux).
La soudaineté et la brièveté de l'événement générateur, dans un lieu donné, de l'action d'assistance, fait qu'il est d'usage constant de recourir au contrat de mission de durée déterminée lorsque les dispositions légales ne permettent pas la facturation de l'intervention. Ainsi le lien contractuel, librement accepté et initié au début de la mission, prend-il fin dès son achèvement.
Dans le cas ou d'autres métiers correspondant à la même définition apparaîtraient dans le futur, ils seraient intégrés à cette annexe, après consultation de la commission paritaire d'interprétation et de la commission nationale paritaire de l'emploi, dans le respect de l'article 6 de la présente convention.
La spécificité des missions confiées à ce personnel particulier a conduit la détermination de règles particulières exprimées dans les articles suivants en application de l'article 2 du champ d'application.
I. - Contrat de mission
Un document écrit, déterminant notamment les limites de l'intervention et les conditions de rémunération est établi à l'occasion de la mission. Il fixera le terme de la mission et éventuellement les conditions de prolongation.
L'éventuelle répétition de missions ne peut valoir engagement de l'une ou l'autre des parties à collaborer de nouveau à l'occasion d'autres missions.
Pour les salariés effectuant un nombre d'heures de travail important, un contrat à durée indéterminée est obligatoirement proposé pour poursuivre la collaboration, et ce à partir de 840 heures effectuées dans l'année civile précédente. Ce seuil d'heures annuel peut être réduit au niveau de chaque entreprise et dans ce cas faire l'objet d'un accord. Compte tenu des fluctuations et de la répartition de l'activité nécessitant le recours aux métiers référencés dans cette annexe, le nombre d'heures annuel proposé ne pourra être inférieur à 600 heures.
Les salariés à employeurs multiples ont obligation de confirmer avant la mission si celle-ci est compatible avec la réglementation en matière de temps de travail.
II. - Rémunération
La nature des emplois exercés ne permet pas de recourir aux règles pratiquées dans l'entreprise. La rémunération versée à l'occasion d'une mission donnée ne peut être inférieure au barème prévu au point III de la présente annexe.
III. - Calcul de la rémunération d'une mission (1)
a) La mission effectuée par les médecins et infirmiers de transport se décompose :
- en temps de travail effectif ;
- en temps d'attente et de disponibilité pendant lesquels ils restent à la disposition de l'entreprise (non considéré comme du temps de travail effectif).
Compte tenu de ces éléments et des spécificités du transport sanitaire d'urgence, la durée quotidienne du travail peut atteindre douze heures et ce conformément à l'article D. 212-16 du code du travail.
Ils sont rémunérés conformément au barème suivant :
1. Evacuation sanitaire par avion spécial
Indemnités de départ
Médecins : 1.000 F
Infirmiers : 680 F.
Taux horaire (temps de travail effectif et temps d'attente et de disponibilité)
Médecins : 59 F
Infirmiers : 43 F.
1. Evacuation sanitaire par avion de ligne ou autres moyens de transport
Indemnités de départ
Médecins : 800 F
Infirmiers : 500 F.
Taux horaire (temps de travail effectif et temps d'attente et de disponibilité)
Médecins : 54 F
Infirmiers : 40 F.
Ces barèmes sont appliqués à tout médecin ou infirmier qu'il soit salarié à la mission ou en contrat à durée indéterminée lorsqu'il effectue des missions de transport. Ils sont réexaminés lors de la négociation annuelle.
b) Tous les autres salariés à la mission ne peuvent percevoir une rémunération inférieure au salaire minimum annuel garanti (pro rata temporis) du niveau A de la classification de la convention collective soit 45,32 F.
c) Les montants définis au présent article s'entendent tous éléments de rémunérations inclus. À cette rémunération s'ajoutent exclusivement les majorations relatives au travail effectué le jour du 1er mai ainsi que l'indemnité légale de congés payés.
IV. - Assurance
a) Une assurance est souscrite par l'entreprise de manière à assurer, en cas d'accident, à ces personnes des garanties en matière de décès et d'invalidité, en raison d'événement survenus dans l'exercice de la mission. À ce titre le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) est consulté sur les clauses prévues pour cette assurance.
b) De plus, pour les médecins et infirmiers de transport, l'entreprise souscrit une police d'assurance " Responsabilité civile " complémentaire à celle souscrite par le salarié.
V. - Elections professionnelles
Pour le décompte des effectifs définissant les obligations de l'entreprise dans le domaine des élections professionnelles, et de l'emploi des handicapés, il est fait application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur : notamment des articles L. 323-4, L. 423-1, L. 423-2 et L. 431-2 du code du travail.
(1) *Voir accords de salaires pour mise à jour des montants*
A l'occasion de la mise en oeuvre des moyens d'assistance dans l'intérêt des bénéficiaires de leurs prestations, les sociétés d'assistance sont amenées à recourir à la collaboration sur le lieu d'intervention de personnes appartenant à des corps de métiers particuliers (médecins de transport, infirmiers de transport, hôtesses et chauffeurs d'accompagnement, aide-ménagères, nourrices , gardes d'enfants, répétiteurs à domicile, gardes d'animaux).
La soudaineté et la brièveté de l'événement générateur, dans un lieu donné, de l'action d'assistance, fait qu'il est d'usage constant de recourir au contrat de mission de durée déterminée lorsque les dispositions légales ne permettent pas la facturation de l'intervention. Ainsi le lien contractuel, librement accepté et initié au début de la mission, prend-il fin dès son achèvement.
Dans le cas ou d'autres métiers correspondant à la même définition apparaîtraient dans le futur, ils seraient intégrés à cette annexe, après consultation de la commission paritaire d'interprétation et de la commission nationale paritaire de l'emploi, dans le respect de l'article 6 de la présente convention.
La spécificité des missions confiées à ce personnel particulier a conduit la détermination de règles particulières exprimées dans les articles suivants en application de l'article 2 du champ d'application.
I. - Contrat de mission
Un document écrit, déterminant notamment les limites de l'intervention et les conditions de rémunération est établi à l'occasion de la mission. Il fixera le terme de la mission et éventuellement les conditions de prolongation.
L'éventuelle répétition de missions ne peut valoir engagement de l'une ou l'autre des parties à collaborer de nouveau à l'occasion d'autres missions.
Pour les salariés effectuant un nombre d'heures de travail important, un contrat à durée indéterminée est obligatoirement proposé pour poursuivre la collaboration, et ce à partir de 840 heures effectuées dans l'année civile précédente. Ce seuil d'heures annuel peut être réduit au niveau de chaque entreprise et dans ce cas faire l'objet d'un accord. Compte tenu des fluctuations et de la répartition de l'activité nécessitant le recours aux métiers référencés dans cette annexe, le nombre d'heures annuel proposé ne pourra être inférieur à 600 heures.
Les salariés à employeurs multiples ont obligation de confirmer avant la mission si celle-ci est compatible avec la réglementation en matière de temps de travail.
II. - Rémunération
La nature des emplois exercés ne permet pas de recourir aux règles pratiquées dans l'entreprise. La rémunération versée à l'occasion d'une mission donnée ne peut être inférieure au barème prévu au point III de la présente annexe.
III. - Calcul de la rémunération d'une mission
a) La mission effectuée par les médecins et infirmiers de transport se décompose :
- en temps de travail effectif, qui est notamment celui pendant lequel le malade est pris en charge ;
- en temps d'attente et de présence non active pendant lesquels ils restent à la disposition de l'entreprise et en temps de repos, dont la durée varie en fonction de la mission.
Compte tenu de ces éléments et des spécificités du transport sanitaire d'urgence, la durée quotidienne du travail peut atteindre 12 heures, et ce conformément à l'article D. 212-16 du code du travail.
Ils sont rémunérés conformément au barème suivant :
Au 1er octobre 2000
1. Evacuation sanitaire par avion spécial :
- Indemnités de départ
Médecins : 1 102 F
Infirmiers : 749 F
- Taux horaire (temps de travail effectif et temps d'attente et de disponibilité)
Médecins : 65 F
Infirmiers : 48 F
2. Evacuation sanitaire par avion de ligne ou autres moyens de transport :
- Indemnités de départ
Médecins : 881 F
Infirmiers : 551 F
- Taux horaire (temps de travail effectif et temps d'attente et de disponibilité)
Médecins : 59 F
Infirmiers : 45 F
Au 1er janvier 2001
1. Evacuation sanitaire par avion spécial :
Médecins : 1 134 F
Infirmiers : 771 F
- Taux horaire (temps de travail effectif et temps d'attente et de disponibilité)
Médecins : 67 F
Infirmiers : 49 F
2. Evacuation sanitaire par avion de ligne ou autres moyens de transport :
- Indemnités de départ
Médecins : 907 F
Infirmiers : 567 F
- Taux horaire (temps de travail effectif et temps d'attente et de disponibilité)
Médecins : 61 F
Infirmiers : 46 F
Au 1er octobre 2001
1. Evacuation sanitaire par avion spécial :
- Indemnités de départ
Médecins : 1 156 F
Infirmiers : 786 F
- Taux horaire (temps de travail effectif et temps d'attente et de disponibilité)
Médecins : 68 F
Infirmiers : 50 F
2. Evacuation sanitaire par avion de ligne ou autres moyens de transport :
- Indemnités de départ
Médecins : 925 F
Infirmiers : 578 F
- Taux horaire (temps de travail effectif et temps d'attente et de disponibilité)
Médecins : 62 F
Infirmiers : 47 F
Ces barèmes sont appliqués à tout médecin ou infirmier, qu'il soit salarié à la mission ou en contrat à durée indéterminée lorsqu'il effectue des missions de transport.
b) Tous les autres salariés à la mission ne peuvent percevoir à compter du 1er octobre 2000 une rémunération inférieure au salaire minimum annuel garanti (pro rata temporis) du niveau A de la classification de la convention collective, soit une rémunération horaire de 54,91 F.
c) Les montants définis au présent article s'entendent tous éléments de rémunération inclus. A cette rémunération s'ajoutent exclusivement les majorations relatives au travail effectué le jour du 1er Mai, ainsi que l'indemnité légale de congés payés. "
IV. - Assurance
a) Une assurance est souscrite par l'entreprise de manière à assurer, en cas d'accident, à ces personnes des garanties en matière de décès et d'invalidité, en raison d'événement survenus dans l'exercice de la mission. À ce titre le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) est consulté sur les clauses prévues pour cette assurance.
b) De plus, pour les médecins et infirmiers de transport, l'entreprise souscrit une police d'assurance " Responsabilité civile " complémentaire à celle souscrite par le salarié.
V. - Elections professionnelles
Pour le décompte des effectifs définissant les obligations de l'entreprise dans le domaine des élections professionnelles, et de l'emploi des handicapés, il est fait application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur : notamment des articles L. 323-4, L. 423-1, L. 423-2 et L. 431-2 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 19 décembre 2000 art. 1 : Le second tiret du premier alinéa du paragraphe a de l'article 5 (personnel salarié à la mission) est étendu sous réserve de l'application du premier alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail.
A l'occasion de la mise en oeuvre des moyens d'assistance dans l'intérêt des bénéficiaires de leurs prestations, les sociétés d'assistance sont amenées à recourir à la collaboration sur le lieu d'intervention de personnes appartenant à des corps de métiers particuliers (médecins de transport, infirmiers de transport, hôtesses et chauffeurs d'accompagnement, aide-ménagères, nourrices , gardes d'enfants, répétiteurs à domicile, gardes d'animaux).
La soudaineté et la brièveté de l'événement générateur, dans un lieu donné, de l'action d'assistance, fait qu'il est d'usage constant de recourir au contrat de mission de durée déterminée lorsque les dispositions légales ne permettent pas la facturation de l'intervention. Ainsi le lien contractuel, librement accepté et initié au début de la mission, prend-il fin dès son achèvement.
Dans le cas ou d'autres métiers correspondant à la même définition apparaîtraient dans le futur, ils seraient intégrés à cette annexe, après consultation de la commission paritaire d'interprétation et de la commission nationale paritaire de l'emploi, dans le respect de l'article 6 de la présente convention.
La spécificité des missions confiées à ce personnel particulier a conduit la détermination de règles particulières exprimées dans les articles suivants en application de l'article 2 du champ d'application.
I. Contrat de mission
Un document écrit, déterminant notamment les limites de l'intervention et les conditions de rémunération est établi à l'occasion de la mission. Il fixera le terme de la mission et éventuellement les conditions de prolongation.
L'éventuelle répétition de missions ne peut valoir engagement de l'une ou l'autre des parties à collaborer de nouveau à l'occasion d'autres missions.
Pour les salariés effectuant un nombre d'heures de travail important, un contrat à durée indéterminée est obligatoirement proposé pour poursuivre la collaboration, et ce à partir de 840 heures effectuées dans l'année civile précédente. Ce seuil d'heures annuel peut être réduit au niveau de chaque entreprise et dans ce cas faire l'objet d'un accord. Compte tenu des fluctuations et de la répartition de l'activité nécessitant le recours aux métiers référencés dans cette annexe, le nombre d'heures annuel proposé ne pourra être inférieur à 600 heures.
Les salariés à employeurs multiples ont obligation de confirmer avant la mission si celle-ci est compatible avec la réglementation en matière de temps de travail.
II. Rémunération
La nature des emplois exercés ne permet pas de recourir aux règles pratiquées dans l'entreprise. La rémunération versée à l'occasion d'une mission donnée ne peut être inférieure au barème prévu au point III de la présente annexe.
III. Calcul de la rémunération d'une mission
(Voir partie salaires.)
De bonnes connaissances générales, une mise à jour régulière des compétences techniques, ainsi que l'acquisition de nouvelles qualifications et le développement de nouvelles compétences constituent les atouts importants dans l'évolution professionnelle des salariés, leur maintien dans l'emploi ou le changement de métier.
Afin d'y participer, il est instauré un capital de temps-formation mis à la disposition des salariés, dans la mesure où ils feront une démarche volontaire de formation.
L'institution du mécanisme du capital de temps-formation repose sur les fondements suivants :
- les partenaires sociaux définissent ensemble les bénéficiaires du capital de temps-formation : au titre de cette première expérience et pour la durée du présent avenant, toutes les demandes sont examinées. Une priorité sera accordée aux demandes des salariés les moins diplômés au sein de leur catégorie professionnelle (employés, agents de maîtrise, cadres).
Un quota global de salariés pouvant bénéficier chaque année du capital temps-formation est fixé à 2 p. 100 des effectifs (en nombre de personnes) de chaque entreprise, sauf dispositions plus favorables par accord d'entreprise ;
- le capital de temps-formation est fixé à une durée de 300 heures rémunérées, sauf dispositions plus favorables par accords d'entreprise, pour l'ensemble de la carrière effectuée par le salarié dans une ou plusieurs entreprises relevant de la branche d'activité considérée.
II. - Utilisation
Chaque entreprise détermine annuellement les domaines ou actions de formation qui peuvent faire l'objet de l'utilisation du capital de temps-formation, compte tenu du contexte de l'entreprise de l'évolution des qualifications et des prévisions d'évolution des emplois.
Ces formations sont présentées au comité d'entreprise, à l'occasion du rapport annuel d'ensemble prévu aux articles L. 432-1 et L. 432-4 du code du travail.
La démarche de formation du salarié doit être volontaire. Néanmoins, dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois, l'entreprise peut utilement conseiller et orienter le salarié vers des formations lui permettant d'acquérir ou d'améliorer ses compétences, de préparer ou d'accompagner l'évolution de ses qualifications, le cas échéant le maintien de son emploi, ou le préparer à d'autres fonctions. En tout état de cause, de telles propositions ne peuvent en aucun cas être imposées au salarié.
La démarche de formation fait, pour chaque salarié concerné, l'objet d'un projet individuel de formation discuté et élaboré avec le ou les représentants de l'entreprise désignés à cet effet.
Si l'entreprise l'estime nécessaire, la formation est précédée d'un bilan individuel réalisé par un consultant extérieur, qui a pour objet de vérifier la cohérence entre le projet et les qualifications et aptitude du salarié concerné.
Pour sa part, le salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétence, dans les conditions prévues par la loi.
Les modalités d'utilisation du capital de temps-formation, notamment dans le cadre prévu par les articles 40-13 et 40-14 de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord national interprofessionnel relatif à la formation et au perfectionnement professionnels en date du 3 juillet 1991, sont négociées au sein de chaque entreprise, afin de déterminer notamment les conditions d'accès aux formations éligibles, compte tenu des nécessités de fonctionnement des services, de la gestion des demandes éventuellement simultanées et des coûts représentés pour l'entreprise, ainsi que l'âge au-delà duquel le capital ne peut plus être utilisé.
En toute hypothèse, ne peuvent être éligibles au titre du capital temps-formation les formations d'une durée totale inférieure à trente heures, sauf dispositions plus favorables par accord d'entreprise.
Le bénéfice du capital de temps-formation est ouvert aux salariés justifiant d'une présence effective de trois ans révolus au sein de la branche d'activité, dont un an au moins au sein de l'entreprise considérée.
Par ailleurs, un même salarié ne peut demander à bénéficier d'une nouvelle formation au titre du capital de temps-formation, à l'issue d'une première formation obtenue à ce titre, qu'à l'expiration d'un délai de deux ans, sauf dispositions plus favorables par accord d'entreprise.
Pendant toute la durée de la formation, et sous réserve de ce qui est ci-après exposé, le salarié bénéficiant du capital de temps-formation est normalement rémunéré, son temps de présence en formation étant assimilé à une période de travail effectif pour le bénéfice des droits y afférents, et notamment des congés payés.
Dans ce cadre, l'horaire pratiqué pendant la formation du salarié pourra différer de ses horaires habituels de travail, afin de tenir compte tant des impératifs découlant de l'emploi du temps et du déroulement pédagogique de la formation que des contraintes de fonctionnement de l'entreprise.
Les salariés souhaitant obtenir une formation diplômante et/ou qualifiante peuvent demander à bénéficier de formations d'une durée supérieure à 300 heures dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 932-1 du code du travail et 70-7 de l'accord national interprofessionnel relatif à la formation et au perfectionnement professionnel en date du 3 juillet 1991.
[*III. - Utilisation complémentaire
Dans le cas où une entreprise est contrainte de recourir à des licenciements pour motif économique, le capital de temps-formation dont disposent individuellement les salariés licenciés peut être utilisé au financement d'actions de formation directement destinées à faciliter leur reclassement ou leur reconversion professionnelle. Cette utilisation suppose l'accord exprès des salariés concernés avant rupture effective de leur contrat de travail.
La mise en oeuvre de ces mesures doit être envisagée dans le plan social, lequel doit rechercher le nombre de salariés pouvant bénéficier de cette mesure, compte tenu des moyens financiers de l'entreprise, les types de formation pouvant être proposés ainsi que les salariés pouvant prioritairement y prétendre et la durée maximale de ces stages.
Dans ce cas, l'entreprise intègre au plan social, au-delà des mesures prévues dans son cadre, la prise en charge des frais d'inscription à des formations qualifiantes dans la limite de l'équivalent en francs, pour chaque salarié concerné, du capital temps-formation dont il dispose à la date de rupture du contrat de travail.*] (1)
IV. - Financement des actions de formation engagées
au titre du capital de temps-formation
Les actions de formation engagées au titre du capital de temps-formation sont financées par l'entreprise :
- pour moitié par imputation dans le cadre des dépenses obligatoires existant au jour de la signature du présent avenant au titre du plan de formation professionnelle continue ;
- pour moitié, au-delà des obligations conventionnelles existantes à ce jour.
Le coût de la formation s'entend :
- des frais d'inscription et des frais pédagogiques ;
- des frais de transport et d'hébergement ;
- des salaires et charges sociales correspondant au temps de formation et dans la limite du capital de temps-formation ;
- du coût du bilan individuel réalisé à la demande de l'entreprise (frais, maintien de la rémunération du salarié).
V. - Transférabilité du capital de temps-formation
Le capital de temps-formation est transférable d'une entreprise à une autre au sein de la branche d'activité, dans les limites des conditions spécifiques négociées par accord d'entreprise au sein de chaque entreprise de la branche d'activité. Tout salarié concerné titulaire de ce capital peut s'en prévaloir auprès d'un nouvel employeur appartenant à la même branche d'activité.
A cette fin, à l'occasion de la rupture de son contrat de travail, il sera remis au salarié qui en fait la demande une attestation indiquant :
- l'ancienneté du salarié dans l'entreprise considérée ;
- les éventuels éléments dont dispose l'entreprise attestant de l'ancienneté du salarié dans la branche d'activité ;
- le crédit éventuel de capital temps-formation dont bénéficie le salarié à la date de la rupture de son contrat de travail ;
- les éventuelles formations dont a bénéficié le salarié dans le cadre du capital temps-formation.
Dans l'hypothèse où, à l'issue de la rupture de son contrat de travail, le salarié reprendrait un emploi dans une autre branche d'activité, il perdrait le bénéfice de la transférabilité du capital temps-formation à l'expiration d'un délai de trois ans révolus passés dans d'autres branches d'activité.
VI. - Durée de l'accord
Le présent accord, applicable à compter du 15 décembre 1995, est conclu pour une durée de trois ans.
Un bilan intermédiaire sera effectué par les signataires à l'issue de la première année d'application, et un suivi annuel sera effectué, chaque année, par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation, dans le cadre du bilan annuel des actions de formation.
Au plus tard le 30 septembre 1998, les signataires se rencontreront pour déterminer si et dans quelles conditions son application peut être ou non renouvelée, avec ou sans modifications, la tacite reconduction étant exclue.
NOTA : (1) Paragraphe exclu de l'extension par arrêté du 17 juin 1996.
Préambule
Les parties signataires,
Vu l'accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995 relatif à la politique contractuelle ;
Exprimant leur volonté de développer et de généraliser le dialogue social et la pratique contractuelle à tous les niveaux ; branche et entreprise ;
Considérant la négociation dans l'entreprise comme essentielle, l'entreprise étant un lieu d'efficacité économique et sociale de la négociation ;
déclarent,
Que la politique contractuelle dans l'entreprise dépourvue de section syndicale doit être normalisée, sans que ces dispositions s'imposent pour autant aux entreprises dans lesquelles la négociation collective est possible, afin de préserver le rôle des organisations syndicales ;
Qu'enfin, les règles ci-après visent à préciser à la fois les limites à l'intérieur desquelles se déroulera la négociation d'entreprise, et ses conditions de mise en oeuvre,
Réaffirment,
Leur volonté de reconnaître les interlocuteurs sociaux et de favoriser l'exercice de leurs responsabilités, conformément aux articles 13, 14 et 15 de la convention collective nationale des sociétés d'assistance.
Préambule
Exposé préalable
Les parties signataires,
Considérant que l'insertion professionnelle des jeunes constitue un moyen naturel d'assurer le développement des activités d'assistance ;
Considérant par ailleurs que la nature de l'activité est propice au recrutement de jeunes ;
Prenant en compte l'absence de formations spécifiques, scolaires ou universitaires, aux métiers de l'assistance,
déclarent :
Que l'accès direct à l'emploi des jeunes doit constituer une priorité de la branche professionnelle d'activité ;
Que l'utilisation de l'apprentissage et de l'alternance peuvent constituer un moyen d'intégration des jeunes sans formation qualifiante, notamment dans les métiers servant de support à l'activité d'assistance ;
Qu'enfin l'accueil et l'intégration des jeunes en grande difficulté, compte tenu de l'implication nécessaire des accompagnateurs sociaux et des opérateurs spécialisés, ne peuvent être envisagés qu'au niveau de chaque entreprise en relation étroite avec leurs partenaires locaux dans la mesure où il ne peut s'agir que d'actions de proximité.
NOTA : Arrêté du 15 avril 1997 art. 1 : texte étendu sous réserve de l'application à l'article 3 des dispositions de l'article 20-3 de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, étendu par arrêté du 10 mai 1995.
La profession de l'assistance, dont l'activité présente le plus souvent des accroissements d'activité à caractère saisonnier, permet à des jeunes en cours de formation scolaire ou universitaire durant leurs congés, diplômés ou non diplômés, d'obtenir un premier emploi à durée déterminée leur permettant une prise de contact effective et opérationnelle avec le milieu de l'entreprise.
A ce titre, les entreprises du secteur de l'assistance apportent à ces jeunes une formation interne de base aux métiers de l'assistance leur permettant d'aider utilement les permanents de l'entreprise et de concourir à la fourniture d'un service de qualité à ses clients.
Les entreprises du secteur de l'assistance examinent prioritairement les candidatures présentées par les jeunes ayant marqué leur volonté manifeste de débuter dans la profession à l'issue des saisons au cours desquelles ils auront travaillé au sein de l'entreprise, lorsqu'ils postuleront pour un premier emploi à la fin de leurs études.
La branche professionnelle se dote d'un objectif d'embauche de jeunes (moins de vingt-six ans et/ou premier emploi), de 25 p. 100 des effectifs C.D.I. recrutés au minimum.
Afin d'optimiser les opportunités de recrutement des jeunes diplômés au sein de la branche d'activité, les jeunes, ayant achevé leurs études et qui en feront la demande, obtiendront de la part des entreprises de la branche au sein desquelles ils auront occupé des emplois saisonniers une attestation spécifique mettant en relief leur première expérience professionnelle ainsi que la formation initiale qu'ils auront pu recevoir.
Cette attestation leur permettra de justifier immédiatement auprès de professionnels d'une première expérience professionnelle de nature à leur faciliter un accès direct à l'emploi.
L'attestation établie par les entreprises de la branche mentionnera :
- la nature des fonctions exercées ;
- leur durée ;
- le type de formation suivie.
Afin de favoriser l'accueil et l'intégration de ces jeunes dans l'entreprise, chaque entreprise procédera à une consultation annuelle du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, visant à associer ceux-ci à l'amélioration constante des procédures d'accueil, d'organisation des formations et d'intégration au sein de l'entreprise et de l'équipe de travail. A cette occasion, les parties constateront l'évolution qualitative et quantitative de ces dispositifs par rapport aux exercices précédents.
NOTA : Arrêté du 15 avril 1997 art. 1 : texte étendu sous réserve de l'application à l'article 3 des dispositions de l'article 20-3 de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, étendu par arrêté du 10 mai 1995.
Les signataires du présent texte conviennent de procéder à une étude visant la faisabilité de la mise en place pour l'assistance d'une formation professionnelle qualifiante.
A cet effet les partenaires préciseront les points évoqués en CNPEF des 15 mai et 7 novembre 1997, concernant notamment :
- les divers publics éligibles ;
- les domaines de compétences nécessaires au métier d'assistance ;
- le contenu de la formation correspondante ;
- les moyens nécessaires à sa réalisation (financement, organisme dispensateur) ;
- la validation des acquis, au minimum par un certificat de qualification professionnelle (CQP).
Cette réflexion sera menée dans le cadre de groupes de travail composés de deux représentants par organisation syndicale signataire et d'un nombre égal de représentants du SNSA.
Les conclusions de ces travaux seront examinées paritairement en CNPEF.
De bonnes connaissances générales, une mise à jour régulière des compétences techniques, ainsi que l'acquisition de nouvelles qualifications et le développement de nouvelles compétences constituent des atouts importants dans l'évolution professionnelle des salariés pour permettre, le cas échéant, leur maintien dans l'emploi ou le changement de métier.
Afin d'y participer, et en référence à l'article L. 932-2 du code du travail, un capital de temps de formation est mis à la disposition des salariés, dans la mesure où ils font une démarche volontaire de formation.
Chaque entreprise, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, liste annuellement les domaines ou actions de formation qui peuvent faire l'objet de l'utilisation du capital de temps de formation, compte tenu du contexte de l'entreprise, de l'évolution des qualifications et des prévisions d'évolution des emplois. Ils ont pour objet de permettre aux personnes visées d'acquérir des compétences, de les améliorer, de préparer ou d'accompagner l'évolution de leur qualification. Le cas échéant, ces actions permettent le maintien dans l'emploi ou la préparation à d'autres fonctions.
Les formations éligibles à ce titre sont présentées au comité d'entreprise, à l'occasion de l'examen du plan de formation.
Le capital de temps de formation est fixé à une durée maximale de 500 heures rémunérées, sauf dispositions plus favorables par accord d'entreprise, pour l'ensemble de la carrière effectuée par le salarié dans une ou plusieurs entreprises relevant de la branche d'activité.
En toute hypothèse, ne peuvent être éligibles au titre du capital de temps de formation, les formations d'une durée totale inférieure à 70 heures continues ou non.
Les salariés souhaitant obtenir une formation diplômante et/ou qualifiante peuvent demander à bénéficier de formations d'une durée supérieure à 500 heures, les heures excédant cette durée pouvant être réalisées en dehors du temps de travail selon les modalités fixées au niveau de l'entreprise, et dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 932-1 du code du travail et 70-7 de l'accord national interprofessionnel relatif à la formation et au perfectionnement professionnels en date du 3 juillet 1991.
Le bénéfice du capital de temps de formation est ouvert aux salariés justifiant d'une présence effective minimale de 3 ans révolus au sein de la branche d'activité, dont un an continu ou non au moins au sein de l'entreprise considérée.
Par ailleurs, un même salarié ne peut demander à bénéficier d'une nouvelle formation au titre du capital de temps de formation à l'issue d'une première formation obtenue à ce titre qu'à l'expiration d'un délai minimum de 2 ans (apprécié à compter de la fin de la première formation jusqu'au début de la deuxième), sauf dispositions plus favorables par accord d'entreprise.
Sur proposition du comité paritaire de secteur, le conseil d'administration d'OPCASSUR établira, pour chaque catégorie professionnelle, la liste des publics prioritaires, qui tient compte pour chacun d'eux de leur niveau de diplôme.
Le bénéfice du capital de temps de formation est ouvert aux salariés justifiant d'une présence effective minimale de 3 ans révolus au sein de la branche d'activité, dont un an continu ou non au moins au sein de l'entreprise considérée.
Par ailleurs, un même salarié ne peut demander à bénéficier d'une nouvelle formation au titre du capital de temps de formation à l'issue d'une première formation obtenue à ce titre qu'à l'expiration d'un délai minimum de 2 ans (apprécié à compter de la fin de la première formation jusqu'au début de la deuxième), sauf dispositions plus favorables par accord d'entreprise.
Une priorité sera accordée aux demandes des salariés les moins diplômés au sein de leur catégorie professionnelle.
Le bénéfice du capital de temps de formation est ouvert aux salariés justifiant d'une présence effective minimale de 3 ans révolus au sein de la branche d'activité, dont un an continu ou non au moins au sein de l'entreprise considérée.
Par ailleurs, un même salarié ne peut demander à bénéficier d'une nouvelle formation au titre du capital de temps de formation à l'issue d'une première formation obtenue à ce titre qu'à l'expiration d'un délai minimum de 2 ans (apprécié à compter de la fin de la première formation jusqu'au début de la deuxième), sauf dispositions plus favorables par accord d'entreprise.
Une priorité sera accordée aux demandes des salariés les moins diplômés au sein de leur catégorie professionnelle.
Les modalités d'utilisation du capital de temps de formation - notamment dans le cadre prévu par les articles 40-13 et 40-14 de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord national interprofessionnel relatif à la formation et au perfectionnement professionnels en date du 3 juillet 1991 - sont négociées au sein de chaque entreprise, afin de déterminer notamment les conditions d'accès aux formations éligibles, compte tenu des nécessités de fonctionnement des services, de la gestion des demandes éventuellement simultanées et des coûts représentés pour l'entreprise.
Dans tous les cas, il est tenu compte des principes suivants :
1. Un quota global de salariés pouvant bénéficier chaque année du capital de temps de formation est fixé à 2 % des effectifs (en nombre de personnes) de chaque entreprise, sauf dispositions plus favorables par accord d'entreprise.
2. La démarche de formation du salarié doit être volontaire et exprimée par écrit. Par ailleurs, dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois, l'entreprise peut utilement conseiller et orienter le salarié vers des formations appropriées. De telles propositions ne peuvent en aucun cas être imposées au salarié.
La démarche de formation fait, pour chaque salarié concerné, l'objet d'un projet individuel de formation discuté et élaboré en relation avec le ou les représentants de l'entreprise désignés à cet effet.
3. Si l'entreprise l'estime nécessaire, la formation peut être précédée d'un bilan d'orientation, qui a pour objet de vérifier la cohérence entre le projet et les qualifications et aptitudes du salarié concerné.
Pour sa part, le salarié peut demander à bénéficier d'un bilan individuel de compétences, dans les conditions prévues par la loi.
4. Pendant toute la durée de la formation, et sous réserve de ce qui est ci-après exposé, le salarié bénéficiant du capital de temps de formation est normalement rémunéré, son temps de présence en formation étant assimilé à une période de travail effectif pour le bénéfice des droits y afférents, et notamment des congés payés.
Dans ce cadre, l'horaire pratiqué pendant la formation du salarié peut différer de ses horaires habituels de travail, afin de tenir compte tant des impératifs découlant de l'emploi du temps et du déroulement pédagogique de la formation, que des contraintes de fonctionnement de l'entreprise.
1. Les actions de formation engagées dans le cadre du capital de temps de formation sont prises en charge dans les conditions légales et réglementaires :
- pour moitié par l'entreprise dans le cadre des dépenses obligatoires existant au jour de la signature du présent avenant au titre du plan de formation professionnelle continue ;
- pour moitié par OPCASSUR, les entreprises étant tenues d'effectuer chaque année à ce titre, auprès de cet organisme, un versement égal à 0,10 % de leur masse salariale de l'année précédente. Ce versement s'impute sur le montant de la contribution due aux OPACIF au titre du financement des congés individuels de formation.
2. Chaque dossier de prise en charge des dépenses afférentes aux actions visées par le présent accord est déposé par l'entreprise auprès d'OPCASSUR.
En fonction notamment des publics prioritaires de l'article IV ci-dessus, OPCASSUR décide du refus ou de l'acceptation totale ou partielle de prise en charge du dossier de demande de financement présenté par l'entreprise. Elle le signifie à l'entreprise, sachant que toute notification de refus doit être motivée.
Compte tenu de la réponse d'OPCASSUR sur la prise en charge financière, l'employeur fait connaître par écrit au salarié son accord ou les raisons du rejet de sa demande. Dans ce dernier cas, le projet de formation du salarié pourra faite l'objet d'un examen particulier au niveau de l'entreprise.
Dans la mesure où toutes les demandes ne pourraient être satisfaites, il conviendrait d'appliquer les priorités établies à l'article 40-14 de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié.
Le comité d'entreprise, lors du bilan annuel de la formation, sera informé des dossiers soumis et des réponses d'OPCASSUR.
Arrêté du 15 février 1999 : Le paragraphe VI est étendu sous réserve de l'obtention par l'OPCASSUR de l'agrément prévu à l'article R. 964-1 du code du travail dans le champ d'application considéré.
Dans le cas où une entreprise est contrainte de recourir à des licenciements pour motif économique, le capital de temps de formation dont disposent individuellement les salariés licenciés peut être utilisé au financement d'actions de formation directement destinées à faciliter leur reclassement ou leur reconversion professionnelle. Cette utilisation suppose l'accord exprès des salariés concernés et la réalisation de la formation avant la rupture effective du contrat de travail, et donc le cas échéant pendant le préavis.
La mise en oeuvre de ces mesures figure dans le plan social, compte tenu du nombre de salariés souhaitant bénéficier de cette mesure, ainsi que des moyens financiers de l'entreprise, les types de formation pouvant être proposés ainsi que les salariés pouvant prioritairement y prétendre, la durée maximale de ces stages.
Dans ce cas, l'entreprise intègre au plan social, au-delà des mesures prévues dans son cadre, la prise en charge des frais d'inscription à des formations qualifiantes dans la limite de l'équivalent en francs, pour chaque salarié concerné, du capital temps formation dont il dispose.
Le capital de temps de formation est transférable d'une entreprise à une autre au sein de la branche d'activité, dans les limites des conditions spécifiques négociées par accord d'entreprise. Tout salarié concerné titulaire de ce capital peut s'en prévaloir auprès d'un nouvel employeur appartenant à la même branche d'activité.
A cette fin, à l'occasion de la rupture de son contrat de travail, il sera remis au salarié qui en fait la demande une attestation indiquant :
- l'ancienneté du salarié dans l'entreprise considérée ;
- les éventuels éléments dont dispose l'entreprise attestant de l'ancienneté du salarié dans la branche d'activité ;
- le crédit éventuel de capital temps de formation dont bénéficie le salarié à la date de la rupture de son contrat de travail ;
- les éventuelles formations dont a bénéficié le salarié dans le cadre du capital temps de formation.
Dans l'hypothèse où, à l'issue de la rupture de son contrat de travail, le salarié reprendrait un emploi dans une autre branche d'activité, il perdrait le bénéfice de la transférabilité du capital temps de formation à l'expiration d'un délai de 3 ans révolus, passés dans d'autres branches d'activité.
Le présent accord sera remis aux délégués syndicaux des sociétés concernées par son application. Dans les sociétés relevant du SNSA, il fera l'objet d'une information aux membres des comités d'entreprise dans les 2 mois qui suivront sa signature, et sera annexé au procès-verbal de la réunion. Pour les autres sociétés, cette même publicité sera réalisée dans les 2 mois qui suivront l'extension.
Le présent accord, [*applicable à compter du 1er janvier 1999*] (1), est conclu pour une durée de 3 ans.
Un bilan de son application sera effectué chaque année par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation, dans le cadre du rapport annuel sur l'emploi et la formation.
A l'issue du délai de 3 ans, l'accord sera reconduit par période d'une année, sauf dénonciation d'une des parties signataires exprimée par lettre recommandée avant la fin du premier semestre de la dernière année d'application.
NOTA : (1) Mots exclus de l'extension par arrêté du 15 février 1999.
Les parties ci-après signataires, sont convenus de modifier l'avenant n° 11 signé le 29 octobre 1998 de la façon suivante :
Le troisième alinéa du paragraphe IV « Salaires bénéficiaires » est remplacé par le texte suivant :
« Une priorité sera accordée aux demandes des salariés les moins diplômés au sein de leur catégorie professionnelle. »
Le SNSA demandera dans les meilleurs délais auprès du ministère concerné l'extension du présent accord, de manière que OPCASSUR soit ensuite habilité à collecter les cotisations, et notamment celles de l'année 1998, à leur date d'exigibilité.
Conscientes de la nécessité de concilier le développement des moyens mis à la disposition des fédérations syndicales pour faire face aux travaux de la branche, avec les impératifs d'organisation des entreprises, les parties signataires conviennent des dispositions suivantes.
En complément des dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale des sociétés d'assistance, un crédit d'heures mensuel est attribué à chaque fédération syndicale.
Ce crédit d'heures s'élève à 175 heures par mois pour l'ensemble des fédérations syndicales, soit 35 heures en moyenne, réparties comme suit entre les différentes fédérations :
- chacune bénéfice d'un quota fixe de 20 heures par mois ;
- le complément de 75 heures est réparti entre les cinq fédérations au prorata des voix obtenues lors des élections des comités d'entreprise, telles que connues au 31 décembre de l'année précédente, au sein de l'ensemble des entreprises adhérentes du SNSA.
En cas de listes communes, le nombre de voix est divisé par le nombre d'organisations syndicales de la liste.
Le crédit d'heures de branche est géré mensuellement, sans possibilité de report, par chaque fédération qui en communique l'utilisation simultanément au SNSA et à la direction des ressources humaines de l'entreprise concernée (nom du salarié, date, nombre d'heures visées).
Le délai de prévenance concernant l'utilisation du crédit d'heures de branche doit être d'une durée raisonnable par rapport à la durée prévisible de l'absence.
L'utilisation de ce crédit d'heures de branche est réservée aux salariés ayant, dans leurs entreprises, un mandat électif ou représentatif.
Pour la bonne marche des entreprises et pour tenir compte des nécessités de leur activité, la prise des crédits d'heures, quelle que soit leur nature (légaux, conventionnels d'entreprise et de branche), fait l'objet d'une information dans le cadre d'un bon de délégation dont la forme est fixée par chaque entreprise.
Une information écrite est organisée à l'intention de tout salarié nouvellement élu ou mandaté et de son supérieur hiérarchique, qui porte sur les droits, responsabilités, devoirs liés à l'exercice des différents mandats.
Le présent accord, applicable à compter du 1er février 2002, est conclu pour une durée de 2 ans.
Un bilan de son application est présenté au bout de 1 an aux organisations syndicales signataires.
A l'issue du délai de 2 ans, l'accord sera reconduit par période de 1 année, sauf dénonciation d'une des parties signataires exprimée par lettre recommandée en respectant un délai minimum de 6 mois.
CFDT : 46 heures.
CFE-CGC : 29 heures.
CFTC : 26 heures.
CGT : 38 heures.
CGT-FO : 36 heures.
La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 institue deux nouvelles obligations dans le but d'améliorer le degré et la qualité de prise en charge des personnes confrontées à des situations de grande dépendance :
- pour les employeurs : une taxe de 0,3 % sur la masse salariale ;
- pour les salariés : une journée de travail supplémentaire de 7 heures (salariés à temps complet et au prorata pour les salariés à temps partiel) non rémunérée.
Le présent accord bénéficie aux salariés des sociétés appliquant la convention collective nationale de l'assistance du 13 avril 1994.
Les parties ci-dessous signataires conviennent que la durée annuelle du travail pratiquée dans les entreprises ne sera pas allongée du fait de l'application des dispositions de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004. A l'inverse, l'abrogation de la loi n'aurait pas pour conséquence de la réduire ; en cas de modification de la loi, les parties conviennent de se revoir dans les 3 mois suivant la publication des nouvelles dispositions.
Le présent accord à caractère normatif sera applicable dès le lendemain de sa signature. Le SNSA s'engage à effectuer les démarches nécessaires à son dépôt légal et à son extension.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Afin de faciliter le fonctionnement des institutions représentatives du personnel, et compte tenu des charges dues aux mandats électifs, les sociétés et les organisations syndicales de la branche assistance ont décidé, comme le prévoit l'article 96 de la loi 179 du 2 août 2005, complété par l'ordonnance du 20 octobre 2005, de conclure le présent accord.
Le présent accord bénéficie aux salariés des sociétés appliquant la convention collective nationale de l'assistance du 13 avril 1994.
La durée des mandats des représentants élus du personnel (DP et CE) est maintenue à 2 ans. Néanmoins, un accord d'entreprise pourra porter la durée de ces mandats à une durée maximale de 3 ans.
Le présent accord sera applicable aux élections intervenant à partir du lendemain de sa signature. Il n'y a donc pas de répercussions sur les mandats en cours. Le SNSA s'engage à effectuer les démarches nécessaires à son dépôt légal et à son extension.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le syndicat CFDT des choix, des actes, fédération des services, au président de la SNSA, 8-14, avenue des Frères-Lumière, 94366 Bry-sur-Marne Cedex.
Monsieur le président,
Nous vous informons adhérer, à compter de ce jour, à l'accord du 20 juillet 2005 ayant pour objet " la réforme de la formation professionnelle " dans la branche des sociétés d'assistance.
Veuillez agréer, monsieur le président, l'assurance de nos salutations distinguées.
Le secrétaire fédéral.
La rémunération annuelle garantie de la profession correspond à 17 957 € brut.
Le barème des rémunérations minimales garanties, figurant à l'article 54, est modifié comme suit, et applicable à compter du 1er janvier 2009 aux salariés présents à l'effectif à la date de signature de cet accord. (1)
(En euros.)
| NIVEAU | MONTANT |
|---|---|
| A | 17 957 |
| B | 18 622 |
| C | 19 353 |
| D | 20 774 |
| E | 23 673 |
| F | 26 117 |
| G | 30 318 |
| H | 35 525 |
| I | 46 683 |
Les montants définis aux articles 1er et 2 correspondent à des rémunérations annuelles brutes, au sens de l'article 50 de la convention collective, pour une activité à temps plein équivalente à 35 heures par semaine.
(1) Les termes « aux salariés présents à l'effectif à la date de signature de cet accord » sont exclus de l'extension comme étant contraires au principe « à travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 2261-22 et L. 2271-1 du code du travail.
(Arrêté du 10 mars 2010, art. 1er)
a) Les barèmes applicables pour le personnel médecin et infirmier effectuant des transports à partir du 1er avril 2009 sont revalorisés comme suit :
(En euros.)
| MÉDECINS | INFIRMIERS | ||
|---|---|---|---|
| 1. Evacuation sanitaire par avion spécial | |||
| Indemnités de départ | 210, 13 | 147, 46 | |
| Taux horaire appliqué à toute la durée de la mission | 12, 34 | 9, 38 | |
| 2. Evacuation sanitaire par avion de ligne ou autres moyens de transport |
|||
| Indemnités de départ | 168, 14 | 108, 43 | |
| Taux horaire appliqué à toute la durée de la mission | 11, 26 | 8, 82 |
b) Tous les autres salariés à la mission sont classés au niveau B. Ils ne peuvent percevoir une rémunération horaire inférieure à 11, 48 €.
c) Les montants définis au présent article s'entendent tous éléments de rémunération inclus. A cette rémunération s'ajoutent exclusivement les majorations relatives au travail effectué le jour du 1er mai ainsi que l'indemnité légale de congés payés. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 3121-22 et L. 3123-19 du code du travail qui prévoient des majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires.
(Arrêté du 10 mars 2010, art. 1er)
Le 3e alinéa de l'article 7 f « Indemnisation des salariés » de la convention collective nationale est modifié comme suit à compter du 1er avril 2009.
« Autres dépenses liées au déplacement :
― frais de restauration : remboursement dans la limite de 20,87 € par repas ;
― frais d'hébergement : remboursement de la nuitée et du petit déjeuner dans la limite de 84,70 € par jour.
Ces montants seront réexaminés en 2010 dans le cadre de la négociation annuelle. »
Les entreprises veilleront à ce que les salariés âgés de 55 ans et plus bénéficient sous condition de 1 an d'ancienneté d'une durée de travail maximale annuelle de 1 561 heures ou de 211 jours pour les cadres visés à l'article 1 c de l'avenant n° 13 du 28 juin 2000 (décompte de la durée du travail sur la base d'un forfait en jours).
Une information préalable détaillée sera donnée chaque année en entreprise au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel sur les périodes de saison.
En effet, des contrats saisonniers sont conclus pour faire face à des accroissements d'activité amenés à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, ne résultant pas de la volonté de l'employeur mais tenant à des contraintes extérieures, techniques ou socio-économiques (habitudes de la clientèle...).
Compte tenu de la diversité des clientèles et des produits, des saisonnalités différentes peuvent être observées.
Les parties s'engagent à ouvrir dans les meilleurs délais une négociation visant à réduire les inégalités qui pourraient être constatées entre hommes et femmes, en particulier dans le recrutement et l'accès à la formation et l'évolution professionnelles, ainsi que dans les rémunérations.
Plus globalement les partenaires sociaux, conscients de leur responsabilité sociale au sein de la branche professionnelle, entendent apporter leur contribution effective par un accord visant à lutter contre toute discrimination, en s'engageant en faveur de la diversité et de l'égalité des droits et des chances.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 10 mars 2010, art. 1er)
Vu l'accord du 22 décembre 1994 portant création d'OPCASSUR ;
Vu la convention collective nationale des sociétés d'assistance du 12 avril 1994 ;
Vu l'adhésion des sociétés d'assistance à OPCASSUR du 15 décembre 1995 ;
Vu l'accord de branche du 20 juillet 2005 relatif à la réforme de la formation professionnelle dans les sociétés d'assistance, modifié par avenant du 6 juillet 2006 ;
Vu l'accord national interprofessionnel et ses avenants du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels ;
Vu la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie,
il a été convenu ce qui suit :
En application de l'article L. 6332-19, 1° et 2°, du code du travail, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels est alimenté notamment par les sommes correspondant à un pourcentage compris entre 5 % et 13 % de la participation des employeurs au titre du plan de formation et de la professionnalisation calculée dans les conditions définies par les articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail.
Pour l'année 2010, ce pourcentage est fixé à 13 %.
Les sommes dues à ce titre par les sociétés d'assistance relevant du champ du présent accord sont versées à OPCASSUR.
Pour l'année 2010 (années salaires 2009), les parties signataires décident d'imputer les sommes visées à l'article 1er du présent accord à hauteur de :
― 60 % au titre de la participation des entreprises au financement de la professionnalisation ;
― 40 % au titre de la participation des entreprises au financement du plan de formation.
Cette imputation se traduit de la façon suivante :
Pour les entreprises de moins de 10 salariés :
― une somme égale à 0,0429 % (0,55 × 60 % × 13 %) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCASSUR au titre de la professionnalisation ;
― une somme égale à 0,0286 % (0,55 × 40 % × 13 %) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCASSUR au titre du plan de formation.
Pour les entreprises de 10 à 19 salariés :
― une somme égale à 0,0819 % (1,05 × 60 % × 13 %) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCASSUR au titre de la professionnalisation ;
― une somme égale à 0,0546 % (1,05 × 40 % × 13 %) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCASSUR au titre du plan de formation.
Pour les entreprises de 20 salariés et plus :
― une somme égale à 0,1092 % (1,4 × 60 % × 13 %) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCASSUR au titre de la professionnalisation ;
― une somme égale à 0,0728 % (1,4 × 40 % × 13 %) de la masse salariale de l'entreprise au titre du plan de formation. Le versement à OPCASSUR au titre du plan de formation n'étant pas obligatoire pour les entreprises de 10 salariés et plus, le montant correspondant, appelé dans le cadre de la collecte, sera versé à OPCASSUR avant le 28 février 2010.
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2010.
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an.
Les signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires au dépôt légal et à l'extension du présent accord.
Bry-sur-Marne, le 18 février 2010.
Le syndicat national des sociétés d'assistance CGT, 8-14, rue des Frères-Lumière, 94366 Bry-sur-Marne, à la direction des relations du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Suite à la signature de l'accord de branche du 14 décembre 2009, ayant pour objet le financement du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, par le SNSA et les organisations syndicales suivantes : CFDT, CFTC, SNCAPA CFE-CGC et SNAETAM CFE-CGC, nous vous informons que la fédération CGT adhère à cet accord à compter du 21 janvier 2010.
Vous trouverez ci-joint :
― copie du courrier de la fédération CGT ;
― copie des courriers aux organisations syndicales signataires, informant de l'adhésion.
Je vous prie d'agréer, Madame, Monsieur, mes salutations distinguées.
La diversité des salarié(e)s dans les sociétés d'assistance constitue une richesse. Grâce aux différentes cultures, à l'utilisation du français et des langues étrangères, à la variété des formations et des profils professionnels, les sociétés d'assistance bénéficient d'atouts essentiels dans la mise en œuvre de leurs activités.
Le maintien de cette diversité et sa valorisation comme facteur de créativité et de dynamisme, par les regards différents qu'elle apporte, doivent être une préoccupation constante des entreprises, qui s'exprime tout particulièrement au travers :
– du recrutement ;
– de la formation ;
– de la gestion des emplois et des carrières ;
– des rémunérations ;
– de l'organisation du travail ;
– de l'engagement syndical.
Les sociétés d'assistance veillent de façon générale, et tout particulièrement dans ces six domaines, à ce que ne soit exercée aucune discrimination basée sur l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'âge, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, l'appartenance (vraie ou supposée) à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'apparence physique, le patronyme, l'état de santé, le handicap, ou l'état de grossesse.
Elles garantissent à chacun(e) des droits égaux, et d'égales possibilités d'évolutions professionnelles.
Elles s'efforcent d'accueillir et de maintenir dans l'emploi des personnes affectées d'un handicap ou d'altération invalidante de leur santé, pouvant nécessiter des aménagements spécifiques.
Elles veillent à promouvoir le respect des différences.
Elles recherchent des solutions adaptées pour concilier les obligations liées à la permanence du service 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 ainsi qu'à la variabilité des flux et la vie privée des salariés.
Elles favorisent prioritairement l'évolution professionnelle de leurs salariés pour permettre toutes mobilités internes sur des postes existants ou en création, en ne prenant en compte que des critères objectifs :
– compétences ;
– capacités professionnelles exercées ;
– expériences professionnelles acquises.
Elles s'assurent que leurs procédures d'évaluation et d'appréciation des salariés excluent toutes formes de discrimination.
En conséquence :
Vu la convention collective nationale des sociétés d'assistance du 13 avril 1994 ;
Vu la loi du 9 mai 2001, l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 et la loi du 23 mars 2006 relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Vu la loi du 11 février 2005 relative à l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ;
Vu l'accord national interprofessionnel relatif à l'emploi des seniors du 13 mai 2005 ;
Vu l'accord national interprofessionnel relatif à la diversité dans l'entreprise du 12 octobre 2006 ;
Vu la loi du 21 janvier 2009 sur les seniors,
il a été convenu ce qui suit :
Le présent accord vise les sociétés d'assistance ainsi que leurs salarié(e)s, appliquant la convention collective nationale des sociétés d'assistance.
L'accord a pour objet de mettre en œuvre dans le secteur des sociétés d'assistance les mesures assurant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il vise au respect de l'engagement syndical et également à l'insertion et au maintien dans l'emploi des seniors prévu par l'accord national interprofessionnel du 13 mai 2005.
Enfin, il vise à l'évolution professionnelle des salariés à temps partiel.
Il a pour objectif de favoriser globalement l'insertion de publics aujourd'hui éloignés de l'emploi (handicapés, jeunes de quartiers de la politique de la ville, chômeurs de longue durée...).
La diversité dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique d'égalité des chances mise en œuvre dans les entreprises.
Les partenaires sociaux de la branche affirment que les critères objectifs retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences (notamment celles qui s'expriment au travers de l'expérience professionnelle) et les qualifications des candidat(e)s, à l'exclusion de tout présupposé tenant, par exemple compte de l'âge, du sexe, de l'apparence physique, du patronyme, lieu de naissance, lieu de résidence, appartenance syndicale.
Chaque entreprise met en place après information des représentants élus du personnel les procédures adaptées pour que les recrutements soient réalisés dans le cadre de dispositifs de sélection exempts de toute forme de discrimination et visant à une diversification des sources de recrutement.
Cela vaut pour les recrutements effectués en interne ainsi que pour ceux faits par l'intermédiaire de Pôle emploi ou des cabinets spécialisés.
D'une manière générale, aucun collaborateur ne peut se voir imposer une mesure discriminante sous quelle que forme que ce soit.
Les offres d'emploi diffusées tant en interne qu'en externe ne doivent donner prise à aucune discrimination, quels que soient le type d'emploi proposé et la nature du contrat de travail.
La formulation des emplois rédigée de façon claire et détaillée doit être faite en respectant la forme épicène du mot chaque fois que le terme de même sens existe dans les deux genres.
Les critères de durée d'expérience, de domaine et de niveau des études, ou de niveau de pratique linguistique, doivent être directement justifiés par la nature même de l'emploi à pourvoir.
Une réponse écrite est adressée à tous (toutes) les candidat(e)s.
Des explications claires et détaillées sont données aux personnes non retenues qui le souhaitent.
Une politique volontariste d'emploi favorisant l'intégration au sein des entreprises des personnes handicapées vise à une meilleure prise en compte de leurs candidatures, en examinant les conditions particulières d'aptitudes propres à certains emplois.
Cette politique s'appuie sur la lutte permanente contre les préjugés et résistances à l'intégration des personnes handicapées au sein du monde du travail.
Les parties signataires conviennent de l'importance d'une sensibilisation de l'ensemble des salariés portant sur l'intégration des personnes engagées avec un handicap, ou reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle au sein des entreprises de la branche.
Ces actions de sensibilisation de l'ensemble des parties prenantes s'inscrivent selon les principes suivants :
– une image positive du personnel connaissant un handicap, et la mise en relief du facteur de cohésion sociale que constitue l'intégration d'un travailleur handicapé ;
– une implication de chaque salarié(e) dans l'accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapés, par la mise en lumière du rôle des différents intervenants en la matière (ressources humaines, notamment personnel procédant au recrutement, collègues, supérieurs hiérarchiques, médecine du travail…) ;
– une égalité de traitement pour les personnes handicapées sur le lieu de travail, ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelles.
Le SNSA s'engage par le présent accord à se rapprocher de l'Association pour la gestion, la formation et l'insertion des personnes handicapées (AGEFIPH) afin de signer une convention visant à l'intégration des travailleurs handicapés au sein des entreprises de la branche. Par le biais de cette convention, les entreprises de la branche pourront bénéficier de conseils et de soutiens de la part des experts de l'AGEFIPH afin de tout mettre en œuvre pour intégrer des travailleurs handicapés et répondre ainsi à cette obligation.
Les parties signataires rappellent que, comme en matière de recrutement, l'évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs.
Les entreprises doivent s'attacher, après information des instances représentatives du personnel, à sensibiliser les responsables hiérarchiques sur ces sujets.
La performance des entreprises implique de faire émerger toutes les compétences internes et de mettre en place, sans discrimination aucune, de réelles possibilités d'évolution professionnelle.
a) Ouvertures de postes
Les postes vacants sont portés à la connaissance de l'ensemble des salarié(e)s, et leur description détaillée est facilement accessible à tous. Une bonne connaissance des emplois ouverts doit en effet permettre à chacun(e) de postuler en fonction de ses compétences ou potentiels.
L'entreprise veille à ce que tous (toutes) les salarié(e)s, y compris ceux (celles) qui sont temporairement hors de l'entreprise (temps partiels, congés parentaux, congés payés, longues maladies, activité syndicale, etc.), puissent avoir accès à cette information.
Les postes disponibles font l'objet d'une publication au sein de l'entreprise concernée.
Les délais d'appels à candidatures sont déclinés dans chaque entreprise et figurent dans la publication de l'offre.
Les critères utilisés dans la définition des postes ouverts et publiés dans le cadre de la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une quelconque discrimination. A ce titre, les partenaires sociaux veillent, dans le cadre de l'observatoire des métiers, à ce que la dénomination des métiers repères ne puisse y donner prise. Les instances représentatives du personnel assurent le relais de cette action dans les entreprises.
b) Evaluation des compétences
Les entreprises assurent à tous (toutes) les salarié(e)s d'égales possibilités d'évolution professionnelle et une égalité de traitement dans l'accès à des postes de responsabilité supérieure dans les différentes catégories socioprofessionnelles.
Elles font en sorte, en particulier, que les processus d'évaluation dans le cadre du suivi des parcours professionnels ne laissent aucune place aux préjugés et aux stéréotypes, ni ne permettent aucune discrimination directe ou indirecte.
Lors de l'examen des supports documentaires utilisés, tel que prévu à l'article 29 b de la convention collective, les instances représentatives du personnel sont particulièrement attentives à ce que les évaluations réalisées s'appuient sur des éléments objectifs et clairement précisés.
Les signataires du présent accord soulignent leur attachement au principe d'égalité de rémunération entre tous les salariés pour un travail équivalent.
Il est rappelé que l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévoit que les branches professionnelles et les entreprises doivent, lorsqu'un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement constaté, faire de sa réduction une priorité.
La loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes avait fixé pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010, délai reporté au 31 décembre 2011 par la loi du 10 novembre 2010 portant réforme des retraites.
Il est instauré, par le présent accord, une dotation spécifique de la masse salariale brute dont le montant défini en entreprise est destiné à réduire les écarts entre les hommes et les femmes.
A ce titre, une négociation en entreprise sur l'instauration de cette dotation spécifique devra intervenir dans les 3 mois à compter de la signature de l'accord pour les sociétés qui n'auront prévu aucune mesure dans le cadre de leur négociation annuelle.
De même, les partenaires sociaux soulignent le principe d'égalité de traitement qui doit exister pour tout niveau de poste entre les salarié(e)s exerçant leur activité à temps plein et ceux (celles) travaillant à temps partiel, que ce soit en termes de carrière, de rémunération ou de formation professionnelle.
Ils s'assurent que la commission de l'égalité professionnelle, lorsqu'elle est créée au sein du comité d'entreprise, puisse pleinement jouer son rôle.
L'observatoire des métiers, dans ce contexte, devient aussi celui de l'égalité professionnelle, constituant ainsi l'outil pour mener les études nécessaires au constat et à l'approfondissement des bonnes pratiques.
Les travaux annuels de l'observatoire seront communiqués à la CNPEF qui décidera des suites à donner.
Compte tenu notamment de la présence d'emplois comportant des conditions d'aptitudes particulières, les entreprises de la branche ont l'obligation de mettre en œuvre les moyens appropriés (aménagements de poste, formations …) pour maintenir les salariés développant un handicap ou une inaptitude professionnelle dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités.
L'aide d'experts internes à l'entreprise (CHSCT) et externes (médecin du travail PDITH (1), CAP Emploi locaux, ergonomes, psychologues, etc.) peut également être sollicitée, l'objectif étant que les travailleurs handicapés bénéficient d'aménagements de leur poste de travail leur permettant d'exercer leurs fonctions d'une façon la plus proche possible de celle de leurs collègues valides.
Enfin, il est rappelé l'engagement pris par le SNSA de se rapprocher de l'AGEFIPH pour établir une convention.
Tout salarié estimant faire l'objet d'un traitement discriminant dans le cadre de ses activités professionnelles en raison de caractéristiques inhérentes à sa personne ou à ses activités syndicales peut demander à être reçu par un responsable des ressources humaines, en présence s'il le souhaite d'un représentant du personnel, aux fins d'examiner les éléments constitutifs selon lui de cette discrimination. Cet entretien doit avoir lieu dans les meilleurs délais.
Si les faits sont avérés, il y sera mis fin par les moyens appropriés et en fonction de la situation constatée, il sera effectué une régularisation de ladite situation dans des délais raisonnables.
Compte tenu du rôle de la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences et des capacités professionnelles des salariés, l'égalité d'accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans l'évolution des qualifications et dans le déroulement de carrière.
Il importe en conséquence que chaque salarié(e) puisse utiliser pleinement le dispositif prévu par l'accord de branche, et qu'il ne soit pas exercé de discrimination dans la gestion tant du plan de formation que du droit individuel à la formation.
Les personnes handicapées bénéficient d'une évolution professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes. A ce titre, elles peuvent saisir leur responsable ressources humaines ou leur hiérarchie pour que soit examiné leur parcours professionnel et les postes sur lesquels leur évolution peut être envisagée.
Les salariés seniors, et plus spécialement ceux ayant une longue expérience dans l'entreprise, ont également un rôle particulier à jouer dans la transmission des connaissances des métiers et des expériences vécues.
Sans préjudice pour les autres salariés, le tutorat est reconnu comme mission à part entière et donne lieu à la finalisation d'objectifs dans le cadre de l'entretien annuel et, le cas échéant, à une adaptation en conséquence des conditions de travail.
1. Temps partiel
Le travail à temps partiel est souvent une forme de travail adaptée à l'activité d'assistance, qui varie fortement en fonction des périodes de l'année, du mois ou de la semaine, et même au cours de la journée, en fonction des produits développés dans chaque entreprise.
Par ailleurs, certains salariés souhaitent sur certaines périodes de leur vie professionnelle pouvoir réduire leur temps de travail, de façon à concilier leur travail avec des obligations familiales, ou une autre activité, exercée à titre rémunéré ou bénévole, ou pour se ménager un rythme de travail adapté à leurs aspirations : on parle alors de temps partiel choisi.
Le temps partiel, quelle qu'en soit son origine, ne doit pas être facteur de discrimination dans l'évolution professionnelle du salarié. Compte tenu au contraire de l'intérêt qu'il représente pour l'entreprise, des moyens doivent être recherchés pour faciliter son exercice. Ainsi, l'entretien individuel tel que prévu à l'article 30 de la convention collective nationale peut être l'occasion d'aborder les questions liées à la conciliation entre les contraintes du temps partiel dans l'entreprise et les aspects de sa vie personnelle.
Il est rappelé qu'aux termes de l'article L. 3123-8 du code du travail, les salariés à temps partiel ont priorité pour accéder aux postes de mêmes compétences à temps complet. Il en est de même pour les salariés à temps complet qui souhaitent accéder à des postes à temps partiel, la priorité leur est accordée pour accéder au poste de même compétence. L'entreprise doit en conséquence les informer des emplois disponibles correspondants.
2. Parentalité
Les absences liées au congé de maternité, d'adoption ou de paternité ne doivent pas avoir d'incidence sur les évolutions professionnelles et salariales.
Dans ce cadre et afin de faciliter le retour en entreprise des salariés absents sur une longue période pour exercer leur parentalité, les entreprises s'engagent à mettre en œuvre les modalités pratiques appropriées à chaque situation. Ces modalités doivent permettre le maintien du lien professionnel du salarié avec l'entreprise durant son congé, tel que l'envoi d'informations générales.
Un entretien d'évaluation a lieu avec le responsable hiérarchique, afin de faire le bilan de la période écoulée avant le départ en congé de maternité et/ou d'adoption.
Egalement, avant le départ en congé de maternité et ou d'adoption, un entretien spécifique pour le salarié qui le souhaite se tient avec les ressources humaines afin de préparer son retour de congé de maternité et/ou d'adoption.
Afin d'assurer une bonne réintégration des salariés au sein de l'entreprise, à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, ou à l'issue d'un congé parental d'éducation, un entretien avec la DRH ou avec leur supérieur hiérarchique sera organisé le plus rapidement possible après la reprise effective d'activité, et au plus tard dans les 3 mois qui suivent cette reprise. Cet entretien pourra être mené conjointement à l'entretien individuel tel que défini à l'article 30 de la convention collective nationale.
3. Organisation du travail pour les personnes handicapées
Lorsque des aménagements d'horaires individualisés sont de nature à faciliter l'accès à l'emploi, ou le maintien dans leur emploi de personnes handicapées, la possibilité en est examinée au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail.
Les horaires peuvent notamment être adaptés pour prendre en compte des contingences extérieures au travail, ou comporter des temps de repos en cours de journée. Dans le respect du secret médical, le médecin du travail examine les contraintes que connaît la personne en situation de handicap et transmet à l'employeur ses propositions pour un aménagement de l'horaire.
Les accords collectifs ou mesures relatives au temps partiel au niveau de chaque entreprise peuvent en outre définir les modalités de passage à temps partiel les plus adaptées pour les salariés visés ci-dessus.
4. Aménagement de fin de carrière
Des aménagements du temps de travail, dont le temps partiel, peuvent permettre d'aménager progressivement la transition entre la vie professionnelle et la retraite, et de prolonger la durée d'emploi des travailleurs les plus âgés.
A cet égard, le sujet trouve toute sa place dans un entretien de fin de carrière réalisé à la demande du salarié senior : cela permet d'examiner, en relation avec une réduction d'activité, les modalités d'aménagement des activités et de la mission sur la période restant à courir de la vie professionnelle.
La formation professionnelle est un outil essentiel en matière de développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l'évolution de leur qualification et de leur carrière.
Salariés handicapés
Les personnes travailleurs handicapés doivent avoir accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés. Si les contraintes de la formation le rendent impossible (lieu éloigné, séances trop chargées, supports non accessibles, etc.), ils bénéficient de séances de formation adaptées, dispensées dans des conditions matérielles compatibles avec leur handicap.
Salariés seniors
Est proposé au salarié senior, comme aux autres salariés, une formation appropriée lorsque cela s'avère nécessaire pour son maintien dans l'emploi.
Ces formations aux seniors devront être identifiées spécifiquement dans le réalisé du plan de formation présenté chaque année au comité d'entreprise.
La conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée doit être une préoccupation des entreprises.
Ainsi, les entreprises doivent étudier les mesures offertes par l'organisation du travail ainsi que les mesures visant à favoriser la mobilité professionnelle et contribuant à faciliter cette conciliation vie professionnelle-vie privée.
Un entretien individuel peut permettre, pour ceux qui le souhaitent, d'évoquer les questions liées à cette préoccupation.
Chaque année, l'observatoire de l'égalité professionnelle et des métiers présentera en CNPEF dans le cadre d'une réunion spécifique, un bilan de l'application du présent accord, sur la base d'indicateurs permettant de suivre l'évolution de la situation dans la branche au regard de l'égalité de traitement entre les sexes, dans les domaines de l'emploi, de la classification et de la rémunération, ainsi que sur l'emploi des seniors, des salariés à temps partiel, des travailleurs handicapés et des jeunes.
Un rapport annuel sera établi à partir de la liste des indicateurs définis dans l'annexe du présent accord. Ce rapport sera alimenté à partir des travaux produits par l'observatoire à la demande de la CNPEF.
L'accord entre en vigueur à compter du premier jour du mois suivant sa signature et est conclu pour une durée indéterminée.
L'accord pourra faire l'objet d'une révision par les parties signataires sous réserve que la demande motivée soit faite par lettre recommandée avec avis de réception.
Un délai de prévenance de 3 mois débutera à compter de la réception par le SNSA de la lettre recommandée.
La dénonciation motivée totale de l'accord devra également être faite par lettre recommandée avec avis de réception en respectant un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra faire l'objet par la/les parties à l'origine de la demande, d'une information aux autres signataires de l'accord et devra être déposée.
L'accord fera l'objet d'une communication au sein de chaque entreprise.
Les signataires s'engagent à effectuer dès signature les démarches nécessaires au dépôt légal et à l'extension du présent accord.
Annexe I
Indicateurs de suivi de l'accord égalité, mixité, diversité
Les signataires conviennent dans la présente annexe d'identifier certains indicateurs destinés à suivre le bon déroulement de l'application dans la branche de l'accord égalité, mixité, diversité.
Ces indicateurs font l'objet d'une présentation annuelle spécifique.
Ils concernent :
– les populations visées en nombre, sexe et âge ;
– les rémunérations moyennes ;
– les promotions réparties par sexe, métier et ancienneté ;
– les formations réparties par sexe, âge, durée moyenne de formation.
1. Population
Effectifs CDI répartis par sexe et :
– par tranche d'âge de 5 ans ;
– par filière avec identification dans chaque filière des effectifs âgés d'au moins 55 ans ;
– par type de contrat : temps partiel/temps complet ;
– par tranche d'ancienneté de 3 ans ;
– identification des effectifs handicapés par filière, par âge et par sexe ;
– identification des seniors à compter de 55 ans par filière, par sexe et par tranche d'âge (de 5 en 5) ;
– rappel du taux de rotation CDI et de l'ancienneté moyenne pondérée dans la branche.
2. Rémunération
– salaires moyens temps complet/temps partiel ;
– les cinq plus hautes rémunérations par sexe ;
– nombre d'entreprises ayant mis en place une dotation spécifique destinée à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
– montant cumulé de la dotation, et pourcentage de celui-ci par rapport à la masse salariale cumulée des entreprises concernées ;
– pour l'emploi de chargé(e) d'assistance : taux horaire moyen des personnes handicapées.
3. Promotion
– effectifs par sexe et catégories socioprofessionnelles ;
– changements de filières par sexe ;
– changements de catégorie et ou niveau par sexe, temps complet/temps partiel.
4. Formation
a) Plan de formation
Il s'agit des heures et coûts de formation répartis par catégorie, sexe, temps complet/temps partiel.
Un indicateur spécifique formation seniors est créé par sexe, catégorie, temps complet/temps partiel et par tranche d'âge de 5 ans.
b) DIF
Droit et consommation du DIF par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.
Nombre de demandes acceptées et refusées.
c) Contrat de professionnalisation
Nombre de salariés en contrat de professionnalisation par filière, sexe, catégorie et par niveau de diplôme.
d) Période de professionnalisation
Nombre de salariés en période de professionnalisation par sexe, filière, catégorie, temps complet/temps partiel, tranche d'âge de 10 ans et d'ancienneté de 5 ans.
e) VAE
Nombre de salariés en VAE par filière et catégorie.
f) Bilan de compétences
Nombre de salariés en bilan de compétences par filière, catégorie, sexe, temps complet/temps partiel, niveau, tranche d'âge de 10 ans et d'ancienneté de 5 ans.
g) CIF
Nombre de salariés en CIF par catégorie, sexe, filière, temps complet/temps partiel, tranche d'âge de 10 ans et d'ancienneté de 5 ans.
Annexe II
Lexique
Discrimination
La discrimination est le traitement inégal et défavorable appliqué à certaines personnes en raison notamment de leur origine, de leur nom, de leur sexe...
Critères de discrimination : la loi française (art. L. 1132-1 du code du travail) liste une série de 18 critères ne devant pas influencer le recrutement ni les décisions relatives à l'évolution (etc.), la sanction, le départ d'un collaborateur. Ces 18 critères sont : l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'âge, la situation de famille, l'état de grossesse, les caractéristiques génétiques, l'appartenance à une ethnie, l'appartenance à une nation, l'appartenance à une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'apparence physique, le patronyme, l'état de santé, le handicap.
Deux critères supplémentaires sont à prendre en compte : discrimination linguistique et discrimination socio-professionnelle.
Sans discrimination : de façon égalitaire.
Discrimination positive : action qui vise à éliminer la discrimination passée ou actuelle subie par un groupe de personnes en leur accordant certaines mesures proportionnelles au but à atteindre.
Diversité
Etat de ce qui présente des différences intrinsèques (inhérentes, du fait de sa nature propre) et qualitatives.
Caractère de ce qui est varié. Appliqué à l'entreprise, désigne la variété des profils humains qui peuvent exister en son sein.
Renvoie à multiplicité, pluralité, variété, hétérogénéité, richesse.
Ses contraires : concordance, ressemblance, monotonie, uniformité.
Droit
Ce qui est exigible, ce qui est permis, dans une collectivité humaine :
– par conformité à une règle morale ou sociale (droits naturels, droits de l'homme) ;
– par conformité à une règle précise, formulée (loi, règlement).
Egalité
1. Notion mathématique : renvoie à équivalence, parité, équilibre (est égal ce qui est de même quantité, dimension, nature, qualité ou valeur).
2. Le fait pour des humains d'être égaux devant la loi, de jouir des droits identiques.
L'égalité des droits consiste à assurer des droits identiques. Elle implique le respect de la diversité afin que l'égalité professionnelle devienne une réalité entre tous les hommes et toutes les femmes, indépendamment notamment de leur origine nationale ou socioculturelle.
L'égalité de traitement est une démarche assurant un traitement totalement égal entre les personnes sans prise en compte de leurs différences.
L'égalité des chances consiste à aménager des possibilités, adaptées à chacun selon sa nature, d'atteindre les mêmes objectifs (en mettant en place des actions au bénéfice d'individus ou de groupes d'individus potentiellement défavorisés).
Epicène
Terme générique qui sert à désigner une espèce, sans préciser le sexe, et qui a la même forme au masculin et féminin. Les mots enfant, perdrix sont des noms épicènes.
Equité
Notion de la justice naturelle dans l'appréciation de ce qui est dû à chacun.
L'équité consiste à mettre chacun sur un pied d'égalité.
Le contraire de l'équité est l'injustice, la partialité.
Handicap
Constitue un handicap, au sens de la loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou de plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant.
Mixité
Etat de ce qui est formé de plusieurs éléments de nature différente, et notamment religion, race, nationalité, sexe...
Employé seul, le terme fait la plupart du temps référence au sexe.
Le terme de « mixité sociale » fait référence davantage aux origines.
Promotion
Littéralement : « accession, nomination (d'une ou de plusieurs personnes) à un grade, une dignité, un emploi supérieur ».
Actuellement dans les rapports de branche : changement de niveau de classification, qu'il soit lié ou non à un changement d'emploi.
Senior
A l'origine (anglais) désigne un sportif plus âgé que les juniors et plus jeune que les vétérans.
Son utilisation dans le monde du travail :
– a d'abord désigné les salariés les plus expérimentés, et les plus performants (cabinets de consultants) ;
– puis les salariés les plus âgés.
L'accord interprofessionnel du 13 octobre 2005 vise à relever le taux d'emploi des 55-64 ans, mais prévoit le déclenchement de mesures liées à l'âge dès 45 ans.
Parité
Le principe de parité a pour projet de lutter contre une disparité dans le domaine des salaires.
Constatant que certaines catégories sociales subissent un handicap de rémunération dans les emplois occupés, le principe de parité tente par des lois de redresser cette forme d'injustice.
On parle souvent de parité homme-femme.
Vu l'accord du 22 décembre 1994 portant création d'OPCASSUR ;
Vu la convention collective nationale des sociétés d'assistance du 12 avril 1994 ;
Vu l'adhésion des sociétés d'assistance à OPCASSUR du 15 décembre 1995 ;
Vu l'accord de branche du 20 juillet 2005 relatif à la réforme de la formation professionnelle dans les sociétés d'assistance, modifié par avenant du 6 juillet 2006 ;
Vu l'accord national interprofessionnel et ses avenants du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels ;
Vu la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie,
En application de l'article L. 6332-19, 1° et 2°, du code du travail, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels est alimenté notamment par les sommes correspondant à un pourcentage compris entre 5 % et 13 % de la participation des employeurs au titre du plan de formation et de la professionnalisation calculée dans les conditions définies par les articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail.
Pour l'année 2011, comme chaque année, le pourcentage à retenir est fixé par arrêté ministériel.
Les sommes dues à ce titre par les sociétés d'assistance relevant du champ du présent accord sont versées à OPCASSUR.
Pour l'année 2011 (année salaires 2010), les parties signataires décident d'imputer les sommes visées à l'article 1er du présent accord à hauteur de :
– 60 % au titre de la participation des entreprises au financement de la professionnalisation ;
– 40 % au titre de la participation des entreprises au financement du plan de formation.
Cette imputation se traduit de la façon suivante :
Pour les entreprises de moins de 10 salariés :
– une somme égale à (0,55 × 60 % × X %*) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCASSUR au titre de la professionnalisation ;
– une somme égale à (0,55 × 40 % × X %*) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCASSUR au titre du plan de formation ;
Pour les entreprises de 10 à 19 salariés :
– une somme égale à (1,05 × 60 % × X %*) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCASSUR au titre de la professionnalisation ;
– une somme égale à (1,05 × 40 % × X %*) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCASSUR au titre du plan de formation ;
Pour les entreprises de 20 salariés et plus :
– une somme égale à (1,4 × 60 % × X %*) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCASSUR au titre de la professionnalisation ;
– une somme égale à (1,4 × 40 % × X %*) de la masse salariale de l'entreprise au titre du plan de formation. Le versement à OPCASSUR au titre du plan de formation n'étant pas obligatoire pour les entreprises de 10 salariés et plus, le montant correspondant, appelé dans le cadre de la collecte, sera versé à OPCASSUR avant le 28 février 2011.
X* : pourcentage défini par arrêté ministériel.
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2011.
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an.
Les signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires au dépôt légal et à l'extension du présent accord.
Le syndicat national des sociétés d'assistance (SNSA) et les organisations syndicales salariales, forts des valeurs de citoyenneté et de solidarité qui caractérisent la profession, ont souhaité réaffirmer leur attachement à l'accompagnement tout au long de la vie et plus spécifiquement à celle d'un proche en fin de vie.
Les signataires rappellent ainsi l'importance qu'ils attachent à la compatibilité entre vie professionnelle et vie privée.
En conséquence :
– vu la loi du 21 août 2003 sur le congé de solidarité familiale ;
– vu la loi du 2 mars 2010 visant à créer une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie ;
– vu le décret n° 2011-50 du 11 janvier 2011 relatif à l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie et au congé de solidarité familiale,
Le présent accord qui revêt un caractère normatif vise les sociétés ainsi que leurs salarié(e)s, appliquant la convention collective nationale des sociétés d'assistance.
L'accord a pour objet de permettre l'attribution d'une rémunération forfaitaire au salarié bénéficiaire de l'allocation d'accompagnement de fin de vie.
Cette rémunération versée par l'entreprise vient en complément de l'allocation de fin de vie visée au décret du 11 janvier 2011 .
Le montant de la rémunération forfaitaire complémentaire versée au collaborateur durant le congé d'accompagnement de fin de vie est égal à celui de l'allocation journalière versée par l'organisme d'assurance maladie dont il relève.
Ainsi :
– le salarié qui suspend son contrat de travail bénéficie d'une rémunération forfaitaire complémentaire de 53,17 € brut par jour calendaire dans les limites définies à l'article 4, titre III, ci-après ;
– le salarié qui réduit son temps de travail contractuel dans le cadre du congé d'accompagnement de fin de vie, bénéficie d'une rémunération forfaitaire complémentaire de 26,58 € brut par jour calendaire dans les limites définies à l'article 4, titre III, ci-après.
Ces montants sont versés indépendamment d'un éventuel partage de l'allocation d'accompagnement de fin de vie entre plusieurs bénéficiaires.
La rémunération forfaitaire versée ne peut cependant avoir pour effet, en référence à l'article 34 c de la convention collective des sociétés d'assistance, d'octroyer en net une rémunération supérieure à celle qui aurait été perçue normalement par le salarié.
(En euros.)
| Salarié à temps complet au moment de la demande du congé |
Salarié à temps partiel au moment de la demande du congé |
||
|---|---|---|---|
| Demande de suspension du contrat de travail |
53,17 (1) |
Demande de suspension du contrat de travail |
53,17 (1) |
| Demande de réduction du temps de travail contractuel |
26,58 (1) |
Demande de réduction du temps de travail contractuel |
26,58 (1) |
| (1) Rémunération forfaitaire complémentaire versée par l'entreprise (cf. titre III, article 2). | |||
Le montant de la rémunération forfaitaire complémentaire évoluera pour l'avenir à l'identique du montant légal de l'allocation d'accompagnement d'une personne en fin de vie.
Le montant de la rémunération forfaitaire complémentaire versée au collaborateur durant le congé d'accompagnement de fin de vie est égal à celui de l'allocation journalière versée par l'organisme d'assurance maladie dont il relève.
Ainsi :
– le salarié qui suspend son contrat de travail bénéficie d'une rémunération forfaitaire complémentaire de 68,18 € brut par jour calendaire dans les limites définies à l'article 4, titre III, ci-après ;
– le salarié qui réduit son temps de travail contractuel dans le cadre du congé d'accompagnement de fin de vie, bénéficie d'une rémunération forfaitaire complémentaire de 36,40 € brut par jour calendaire dans les limites définies à l'article 4, titre III, ci-après.
Ces montants sont versés indépendamment d'un éventuel partage de l'allocation d'accompagnement de fin de vie entre plusieurs bénéficiaires.
La rémunération forfaitaire versée ne peut cependant avoir pour effet, en référence à l'article 34 c de la convention collective des sociétés d'assistance, d'octroyer en net une rémunération supérieure à celle qui aurait été perçue normalement par le salarié.
(En euros.)
| Salarié à temps complet au moment de la demande du congé |
Salarié à temps partiel au moment de la demande du congé |
||
|---|---|---|---|
| Demande de suspension du contrat de travail |
68,18 (1) |
Demande de suspension du contrat de travail |
68,18 (1) |
| Demande de réduction du temps de travail contractuel |
36,40 (1) |
Demande de réduction du temps de travail contractuel |
36,40 (1) |
| (1) Rémunération forfaitaire complémentaire versée par l'entreprise (cf. titre III, article 2). | |||
Le montant de la rémunération forfaitaire complémentaire évoluera pour l'avenir à l'identique du montant légal de l'allocation d'accompagnement d'une personne en fin de vie.
Le versement de la rémunération forfaitaire complémentaire à l'allocation fin de vie est effectué en respectant la périodicité de la paye définie dans chaque entreprise, sans attendre le justificatif de la caisse d'assurance maladie qui sera fourni ultérieurement.
Une proposition d'avance sur salaire est faite au collaborateur dès réception par l'entreprise de la demande de congé de solidarité familiale, sous réserve que le dossier soit complété des documents prévus à l'article 2, titre III, ci-après.
Tout salarié temps complet ou temps partiel sans condition d'ancienneté bénéficie du congé de solidarité familiale pour assister un proche souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou étant en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause.
La personne proche peut être :
– un ascendant ;
– un descendant ;
– un frère ou une sœur ;
– une personne partageant le même domicile que le bénéficiaire du congé ou l'ayant désigné comme sa personne de confiance.
Une personne de confiance est une personne (un parent, un proche ou le médecin traitant) qui a été désignée par une autre personne majeure pour :
– l'accompagner, si elle le souhaite, dans ses démarches et assister aux entretiens médicaux afin de l'aider dans ses décisions ;
– donner son avis au cas où elle-même serait hors d'état d'exprimer sa volonté et de recevoir l'information nécessaire à sa situation.
Pour bénéficier de la rémunération forfaitaire complémentaire, le salarié doit adresser à son employeur en lettre recommandée avec avis de réception ou remettre en main propre contre décharge, 15 jours à l'avance, sa volonté de suspendre son contrat de travail ou la date le cas échéant de sa demande de fractionnement dudit congé ou de la demande de réduction de son temps de travail.
Ce document doit être accompagné des pièces justificatives suivantes :
– une attestation sur l'honneur du salarié justifiant de l'accompagnement d'une personne en fin de vie ;
– une copie justificative du bordereau de versement de l'allocation d'accompagnement d'une personne en fin de vie.
La copie justificative du bordereau de versement peut être fournie postérieurement à l'ouverture du congé d'accompagnement de fin de vie, compte tenu des délais administratifs de la CPAM.
Le salarié, s'il ne fournit pas ce dernier justificatif, sera dans l'obligation de restituer à l'entreprise les rémunérations indûment perçues.
En cas d'urgence absolue, le congé peut débuter à la date d'envoi de la lettre recommandée du salarié, le cachet de la poste faisant foi ou à la date de la remise en main propre contre décharge.
La rémunération forfaitaire complémentaire n'est pas cumulable avec l'indemnisation des congés : maternité, paternité, adoption, maladie ou accident du travail.
En cas de renouvellement successif ou de retour anticipé du congé, le salarié avertit son employeur dans les conditions prévues à l'article 34 a de la convention collective nationale des sociétés d'assistance. En cas de demande de renouvellement non successif, les mêmes conditions sont applicables.
Le congé de solidarité familiale est d'une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois. Durant le congé, le contrat de travail est suspendu.
Le congé de solidarité familiale peut également être fractionné d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. La durée d'une période minimale de congé est d'une journée sans pouvoir dépasser 3 mois renouvelable une fois.
En cas de fractionnement du congé, le salarié avertit son employeur 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congés.
En cas de survenance d'un congé pour événement familial, tel que prévu à l'article 40 a de la convention collective nationale des sociétés d'assistance, ce congé est automatiquement reporté à l'issue du congé de solidarité familiale.
A titre d'exemple, le salarié qui se marie durant le congé de solidarité familial verra son congé de mariage, de 1 semaine calendaire, débuter à l'issue du congé de solidarité familial.
Les signataires conviennent d'une durée de versement de la rémunération forfaitaire complémentaire :
– pour un salarié qui suspend son contrat de travail : 34 jours calendaires afin de permettre au collaborateur dont le contrat de travail est suspendu de pouvoir bénéficier de la validation de la période de suspension de son contrat de travail au titre du régime vieillesse sécurité sociale.
Le nombre de 34 jours calendaires retenu correspond à la date de signature du présent accord, au barème prévu par les textes en vigueur (c'est-à-dire 200 fois le Smic horaire, soit 1 800 € brut au 1er janvier 2011) ;
– pour un salarié qui réduit son temps de travail contractuel : 42 jours calendaires, l'objectif étant que l'entreprise s'assure durant le trimestre du congé que le salarié bénéficie d'une rémunération au moins égale à 1 800 € brut afin de garantir la validation du trimestre vieillesse du régime sécurité sociale.
Il est convenu que, si le barème venait à l'avenir à évoluer, le montant devra être adapté au nouveau plancher en vigueur au moment de l'événement afin de permettre au salarié de continuer à bénéficier de la validation du trimestre vieillesse sécurité sociale.
La rémunération forfaitaire complémentaire cesse d'être versée le jour suivant le décès de la personne accompagnée.
Enfin, les entreprises par avenant spécifique à leur contrat de prévoyance maintiennent la totalité des garanties.
L'inscription à la garantie frais de santé reste effective durant le congé de solidarité familiale.
Les modalités de calcul du montant de cotisation à charge du salarié demeurent inchangées. En cas d'insuffisance du salaire net du salarié, et pour ne pas provoquer de défaillance dans le maintien des garanties, l'entreprise effectuera une avance sur salaire au bénéfice du salarié dans les conditions de l'article 3 du titre II du présent accord.
Le congé de solidarité familiale est d'une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois. Durant le congé, le contrat de travail est suspendu.
Le congé de solidarité familiale peut également être fractionné d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. La durée d'une période minimale de congé est d'une journée sans pouvoir dépasser 3 mois renouvelable une fois.
En cas de fractionnement du congé, le salarié avertit son employeur 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congés.
En cas de survenance d'un congé pour événement familial, tel que prévu à l'article 40 a de la convention collective nationale des sociétés d'assistance, ce congé est automatiquement reporté à l'issue du congé de solidarité familiale.
A titre d'exemple, le salarié qui se marie durant le congé de solidarité familiale verra son congé de mariage, de 1 semaine calendaire, débuter à l'issue du congé de solidarité familiale.
Les signataires conviennent d'une durée de versement de la rémunération forfaitaire complémentaire :
– pour un salarié qui suspend son contrat de travail : 34 jours calendaires afin de permettre au collaborateur dont le contrat de travail est suspendu de pouvoir bénéficier de la validation de la période de suspension de son contrat de travail au titre du régime vieillesse sécurité sociale.
Le nombre de 34 jours calendaires retenu correspond à la date de signature du présent accord, au barème prévu par les textes en vigueur (c'est-à-dire 200 fois le Smic horaire, soit 1 800 € brut au 1er janvier 2011) ;
– pour un salarié qui réduit son temps de travail contractuel : 42 jours calendaires, l'objectif étant que l'entreprise s'assure durant le trimestre du congé que le salarié bénéficie d'une rémunération au moins égale à 1 800 € brut afin de garantir la validation du trimestre vieillesse du régime sécurité sociale.
Il est convenu que, si le barème venait à l'avenir à évoluer, le montant devra être adapté au nouveau plancher en vigueur au moment de l'événement afin de permettre au salarié de continuer à bénéficier de la validation du trimestre vieillesse sécurité sociale.
La rémunération forfaitaire complémentaire cesse d'être versée le jour suivant le décès de la personne accompagnée.
Enfin, les entreprises par avenant spécifique à leur contrat de prévoyance maintiennent la totalité des garanties.
L'inscription à la garantie frais de santé reste effective durant le congé de solidarité familiale.
Les modalités de calcul du montant de cotisation à charge du salarié demeurent inchangées.
Le congé de solidarité familiale est d'une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois. Durant le congé, le contrat de travail est suspendu.
Le congé de solidarité familiale peut également être fractionné d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. La durée d'une période minimale de congé est d'une journée sans pouvoir dépasser 3 mois renouvelable une fois.
En cas de fractionnement du congé, le salarié avertit son employeur 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congés.
En cas de survenance d'un congé pour évènement familial, tel que prévu à l'article 40 a de la convention collective nationale des sociétés d'assistance, ce congé est automatiquement reporté à l'issue du congé de solidarité familiale.
A titre d'exemple, le salarié qui se marie durant le congé de solidarité familial verra son congé de mariage d'une semaine calendaire, débuter à l'issue du congé de solidarité familial.
Les signataires conviennent d'une durée de versement de la rémunération forfaitaire complémentaire :
– pour un salarié qui suspend son contrat de travail : 34 jours calendaires ;
– pour un salarié qui réduit son temps de travail contractuel : 42 jours calendaires.
La rémunération forfaitaire complémentaire cesse d'être versée le jour suivant le décès de la personne accompagnée.
Enfin les entreprises par avenant spécifique à leur contrat de prévoyance maintiennent la totalité des garanties.
L'inscription à la garantie frais de santé reste effective durant le congé de solidarité familiale.
Les modalités de calcul du montant de cotisation à charge du salarié demeurent inchangées. En cas d'insuffisance du salaire net du salarié, et pour ne pas provoquer de défaillance dans le maintien des garanties, l'entreprise effectuera une avance sur salaire au bénéfice du salarié dans les conditions de l'article 3 du titre II de l'accord du 2 mai 2011.
La rémunération forfaitaire complémentaire cesse d'être versée le jour suivant le décès de la personne accompagnée.
En cas d'insuffisance de rémunération nette du salarié en congé de solidarité familiale, l'employeur prend en charge les cotisations salariales finançant le maintien du salarié à la garantie prévoyance et frais de santé.
Cette prise en charge par l'employeur se fera sur la base de la moyenne des rémunérations des 12 derniers mois précédant le début du congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie.
La situation d'hospitalisation directe d'une personne en fin de vie permet le bénéfice de la rémunération forfaitaire dans le cadre d'un accompagnement à l'hôpital.
Les justificatifs à fournir en cas d'hospitalisation directe sont :
– une attestation sur l'honneur du salarié justifiant de l'accompagnement d'une personne en fin de vie ;
– une attestation établie par le médecin de la personne accompagnée justifiant l'hospitalisation ;
– une copie du bulletin d'hospitalisation de la personne accompagnée.
Par hospitalisation directe, il convient d'entendre l'hospitalisation de la personne accompagnée qui n'est pas précédée de soins à domicile.
Par domicile il convient d'entendre de manière large tout domicile y compris la maison de retraite, l'EHPAD, la maison de repos ou de convalescence, etc., c'est-à-dire tout lieu où la personne accompagnée bénéficie de soins dans le cadre de sa fin de vie.
Montants
| Salarié à temps complet au moment de la demande du congé |
Salarié à temps partiel au moment de la demande du congé |
|---|---|
| Demande de suspension du contrat de travail : 82,73 € | Demande de suspension du contrat de travail : 82,73 € |
| Demande de réduction du temps de travail contractuel : 45,50 € | Demande de réduction du temps de travail contractuel : 45,50 € |
En cas d'urgence absolue, le congé peut débuter à la date d'envoi de la lettre recommandée du salarié, le cachet de la poste faisant foi, ou à la date de la remise en main propre contre décharge.
Une formation aide aux aidants de 2 jours maximum (ou 14 heures) peut être octroyée au collaborateur bénéficiant d'un congé de solidarité familiale ouvert dans les conditions prévues aux titres II et III du présent accord.
L'entreprise propose systématiquement cette formation à réception de la demande du congé de solidarité familiale.
La formation choisie d'un commun accord entre le salarié et l'entreprise est organisée dans les meilleurs délais.
A titre exceptionnel, cette formation peut être suivie par le collaborateur avant le début du congé.
En cas d'inscription à un stage de formation professionnelle dont la date survient durant le congé de solidarité familiale, le report du stage est automatique sauf si le salarié fait la demande écrite de respecter le calendrier initial.
Le salarié informe son employeur par écrit de la date prévisible de son retour de congé avec un préavis de 3 jours francs.
Par jour franc, il convient d'entendre, la définition suivante :
« Un jour franc court de 0 heure à 24 heures (minuit). Le premier jour franc est compté à partir du lendemain de l'acte, de l'événement, de la décision ou de la notification justifiant le délai.
Le délai qui expire un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. »
Exemple : événement survenant le mercredi matin, le délai expire le lundi matin.
Le mercredi : jour de l'événement n'est pas compté.
Du jeudi 0 heure vendredi, au samedi 24 heures (minuit) : 3 jours francs.
Le dimanche repousse automatiquement le délai au premier jour ouvrable suivant, c'est-à-dire au lundi matin quand il n'est pas férié.
Le salarié retrouve son emploi assorti d'une rémunération au moins équivalente.
La durée du congé de solidarité familiale est assimilée à un temps de travail effectif pour la détermination du droit à congé payé et à ancienneté.
L'absence pour congé de solidarité familiale est également assimilée à un temps de travail effectif pour l'attribution des augmentations générales.
En cas de décès de la personne accompagnée dans sa fin de vie, il est accordé, sans condition d'ancienneté, un jour d'absence rémunéré à l'accompagnant.
Ce jour d'absence rémunéré ne se cumule pas avec les dispositions prévues à l'article 40 a de la convention collective nationale des sociétés d'assistance.
L'accord entre en vigueur à compter du premier jour du mois de sa signature et est conclu pour une durée indéterminée.
Un bilan de l'application de l'accord sera réalisé en décembre 2011.
L'accord pourra faire l'objet d'une révision par les parties signataires sous réserve que la demande motivée soit faite par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'ensemble des signataires.
Un délai de prévenance de 3 mois débutera à compter de la réception par le SNSA de la lettre recommandée.
La dénonciation motivée totale de l'accord devra également être faite par lettre recommandée avec avis de réception en respectant un préavis de 3 mois, adressée à l'ensemble des signataires.
La dénonciation devra faire l'objet par la ou les parties à l'origine de la demande, d'une information aux autres signataires de l'accord et devra être déposée.
Le texte de l'accord sera intégré en accès public sur le site internet du SNSA et fera l'objet d'une communication au sein de chaque entreprise auprès de tous les salariés.
Les signataires s'engagent à effectuer dès signature les démarches nécessaires au dépôt légal et à l'extension du présent accord.
Paris, le 30 juin 2011.
La fédération des employés et cadres Force ouvrière, 28, rue des Petits-Hôtels, 75010 Paris, au SNSA, C/ O Mutuaide Assistance, 8-14, rue des Frères-Lumières, 94366 Bry-sur-Marne.
Madame,
Notre organisation, la FEC-FO, a l'honneur de vous informer qu'elle adhère à compter de ce jour à l'accord relatif à l'accompagnement d'une personne en fin de vie dans la branche assistance du 2 mai 2011.
Veuillez agréer, Madame, l'expression de nos sentiments distingués.
Le secrétaire général.
Il est créé un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) des fonds de formation des entreprises relevant des secteurs d'activité ci-après indiqués, qui prend le nom d'OPCABAIA, organisme paritaire collecteur interbranches des banques, sociétés et mutuelles d'assurances, des agents généraux d'assurance et des sociétés d'assistance.
OPCABAIA est constitué sous la forme d'association régie par la loi du 1er juillet 1901.
A ce jour, le présent accord s'applique :
Pour la banque : à l'ensemble des entreprises et organismes de rattachement visés au 1er alinéa de l'article 1er de l'accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans les banques du 10 juin 2011, leurs filiales volontaires ne relevant pas d'un autre organisme paritaire collecteur professionnel de branche et appliquant les dispositions relatives aux financements mutualisés de l'accord précité, du 10 juin 2011 ;
Pour les sociétés d'assurances : les sociétés d'assurances et les organismes relevant des conventions collectives nationales des 27 mai et 27 juillet 1992 (1) ;
Pour les agents généraux d'assurance : les agences générales d'assurance relevant de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurance du 2 juin 2003 ;
Pour les sociétés d'assistance : les entreprises relevant de la convention collective nationale des sociétés d'assistance du 13 avril 1994.
Toute entreprise ne relevant pas de façon obligatoire d'un autre OPCA ou toute branche professionnelle, exerçant des activités professionnelles connexes au présent champ, peut adhérer à OPCABAIA sous réserve de l'accord du conseil d'administration.
Il est applicable sur l'ensemble du territoire métropolitain.
A ce jour, le présent accord s'applique :
Pour la banque : à l'ensemble des entreprises et organismes de rattachement visés au 1er alinéa de l'article 1er de l'accord du 10 juin 2011 sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans les banques.
Pour les sociétés d'assurances : les sociétés d'assurances et les organismes relevant des conventions collectives nationales des 27 mai et 27 juillet 1992.
Pour les agents généraux d'assurance : les agences générales d'assurance relevant de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurance du 2 juin 2003.
Pour les sociétés d'assistance : les entreprises relevant de la convention collective nationale des sociétés d'assistance du 13 avril 1994.
Toute branche professionnelle exerçant des activités financières connexes au présent champ peut adhérer par accord collectif à OPCABAIA, sous réserve de l'accord du conseil d'administration et de l'intervention d'un arrêté d'élargissement du champ professionnel pris par le ministère en charge de la formation professionnelle.
Il est applicable sur l'ensemble du territoire métropolitain.
A ce jour, le présent accord s'applique :
Pour la banque : à l'ensemble des entreprises visées à l'article 1er de la convention collective de la banque du 10 janvier 2000 ainsi qu'à leurs organismes de rattachement relevant des classes NAF 94-11Z, 94-12Z, 94-99Zp et 66-19B.
Pour les sociétés d'assurances : les sociétés d'assurances et les organismes relevant des conventions collectives nationales des 27 mai et 27 juillet 1992.
Pour les agents généraux d'assurance : les agences générales d'assurance relevant de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurance du 2 juin 2003.
Pour les sociétés d'assistance : les entreprises relevant de la convention collective nationale des sociétés d'assistance du 13 avril 1994.
Toute branche professionnelle exerçant des activités financières connexes au présent champ peut adhérer par accord collectif à OPCABAIA, sous réserve de l'accord du conseil d'administration et de l'intervention d'un arrêté d'élargissement du champ professionnel pris par le ministère en charge de la formation professionnelle.
Il est applicable sur l'ensemble du territoire métropolitain.
OPCABAIA se compose des membres suivants :
– les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau des branches professionnelles signataires du présent accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement ;
– les organisations professionnelles d'employeurs signataires du présent accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement.
OPCABAIA se compose des membres suivants :
– les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau des branches professionnelles signataires du présent accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement ;
– les organisations professionnelles d'employeurs représentatives signataires du présent accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement.
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels et d'évolution professionnelle des salariés et contribue à renforcer la compétitivité et la capacité de développement des entreprises.
OPCABAIA a notamment pour objet les missions suivantes :
– percevoir et gérer les contributions financières légales, conventionnelles et volontaires des entreprises qui seront collectées en application de la réglementation en vigueur et des accords de branche :
–– les contributions dues au titre du plan de formation des employeurs occupant moins de 10 salariés ;
–– les contributions dues au titre du plan de formation des employeurs occupant de 10 à moins de 50 salariés ;
–– les contributions dues au titre du plan de formation des employeurs occupant 50 salariés et plus ;
–– les contributions dues au titre de la professionnalisation ;
– mobiliser, si nécessaire, des financements complémentaires incluant les financements du FPSPP notamment au titre de la péréquation, ainsi que les financements tels que ceux de l'Etat, du fonds social européen, des régions et de Pôle emploi afin de favoriser la réalisation des missions mentionnées ci-dessus ;
– négocier la convention d'objectifs et de moyens prévue par la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
– contribuer au développement de la formation professionnelle continue ;
– concourir à l'information, la sensibilisation et l'accompagnement des entreprises, en particulier les TPE-PME, pour l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle en leur assurant les services de proximité favorables à la mise œuvre et au développement de leurs politiques de formation ;
– en application des accords de branches et des orientations définies par les commissions paritaires nationales de l'emploi, mener une politique incitative au développement de la professionnalisation et de la formation professionnelle continue des salariés ainsi qu'à la sécurisation de leur parcours professionnel et au bénéfice notamment des jeunes et des demandeurs d'emplois ;
– participer en tant que de besoin à l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l'entreprise et à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise, en prenant en compte les objectifs définis par les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
– établir dans le cadre de sa compétence les relations avec les organismes de formation déclarés, et autres intervenants dans le domaine de la formation professionnelle, tant au niveau régional, national, qu'européen ou international, dans le respect des accords de branches et des orientations définies par les commissions paritaires nationales de l'emploi arrêtées ou à venir au jour de la signature du présent accord.
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels et de l'évolution professionnelle des salariés et contribue à renforcer la compétitivité et la capacité de développement des entreprises.
OPCABAIA a notamment pour objets les missions suivantes :
– percevoir et gérer la contribution unique obligatoire ainsi que les contributions conventionnelles et volontaires des entreprises, collectées en application de la réglementation en vigueur et des accords de branche :
–– la contribution consacrée aux actions de professionnalisation ;
–– la contribution consacrée au congé individuel de formation (CIF) pour les entreprises de 10 salariés et plus ;
–– la contribution consacrée au compte personnel de formation (CPF) pour les entreprises de 10 salariés et plus ;
–– la contribution reversée au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) pour les entreprises de 10 salariés et plus ;
–– les contributions dues au titre du plan de formation, la taxe d'apprentissage à compter du 1er janvier 2016 ;
– mobiliser, si nécessaire, des financements complémentaires incluant les financements du FPSPP, notamment au titre de la péréquation, ainsi que les financements tels que ceux de l'Etat, du fonds social européen, des régions, de Pôle emploi, de l'Agefiph, afin de favoriser la réalisation des missions mentionnées ci-dessus ;
– négocier la convention d'objectifs et de moyens prévue par la législation en vigueur ;
– contribuer au développement de la formation professionnelle continue et, à compter du 1er janvier 2016, de l'apprentissage ;
– s'assurer de la qualité des formations dispensées, notamment en luttant contre les dérives thérapeutiques et sectaires ;
– améliorer l'information et l'accès des entreprises, en particulier les TPE-PME, et des salariés à la formation professionnelle, en leur assurant les services de proximité favorables à la mise en œuvre et au développement de leur politique de formation ;
– en application des accords de branches et des orientations définies par les commissions paritaires nationales de l'emploi, mener une politique incitative au développement de la professionnalisation et de la formation professionnelle continue des salariés ainsi qu'à la sécurisation de leur parcours professionnel et au bénéfice notamment des jeunes et des demandeurs d'emplois ;
– participer en tant que de besoin à l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l'entreprise et à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise, en prenant en compte les objectifs définis par les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
– établir dans le cadre de sa compétence les relations avec les organismes de formation déclarés, et autres intervenants dans le domaine de la formation professionnelle, tant au niveau régional, national, qu'européen ou international, dans le respect des accords de branches et des orientations définies par les commissions paritaires nationales de l'emploi arrêtées ou à venir au jour de la signature du présent accord.
a) Composition
Le conseil d'administration d'OPCABAIA est paritaire. Il se compose d'au moins (2) :
– 10 représentants titulaires et 10 suppléants répartis entre les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ;
– 10 représentants titulaires et 10 suppléants répartis entre les organisations d'employeurs signataires du présent accord ;
Le conseil d'administration pourra décider que les suppléants participent aux réunions à titre consultatif en cas de présence du titulaire.
Leur mandat est d'une durée de 4 ans renouvelable.
Si une branche professionnelle venait à adhérer volontairement au présent accord, la composition du conseil d'administration pourra être revue en conséquence par décision unanime du conseil d'administration.
b) Pouvoirs et missions
Le conseil d'administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour faire ou autoriser tout acte conforme à l'objet et aux missions d'OPCABAIA.
Le conseil d'administration paritaire d'OPCABAIA a compétence pour prendre toute décision relative à la gestion, à l'organisation et au fonctionnement de la structure.
Il a notamment pour missions :
– d'examiner et approuver les comptes de l'exercice clos certifiés par le commissaire aux comptes ;
– d'examiner et approuver le projet de budget de fonctionnement des délégataires de gestion prévus à l'article 6 du présent accord ;
– d'examiner les comptes de l'activité confiée aux délégataires par OPCABAIA, notamment sur la base des rapports des commissaires aux comptes de ces derniers ;
– de fixer le montant des frais de gestion et d'information nécessaire au fonctionnement d'OPCABAIA dans le respect de la législation en vigueur et de la convention d'objectifs et de moyens ;
– de nommer le commissaire aux comptes ;
– de contrôler les fonds collectés et leur utilisation ;
– de constituer des sections paritaires professionnelles ;
– de se prononcer sur les demandes d'adhésions volontaires ;
– de décider des radiations prévues à l'article 9 ;
– de définir les actions donnant lieu à l'intervention d'OPCABAIA et leurs modalités de financement auprès de tiers ;
– de gérer paritairement au sein de sections particulières les sommes versées au titre du développement de la formation professionnelle continue par les employeurs occupant moins de 10 et de 10 à moins de 50 salariés qui sont mutualisées dès leur réception, dans le respect des accords de branche, des décisions des CPNE et après avoir entendu les propositions des sections paritaires professionnelles ;
– de mutualiser, au plus tard à compter du 31 octobre de chaque année, les fonds des sections paritaires professionnelles, dans le respect des accords de branche, des décisions des CPNE et après étude des propositions des sections paritaires professionnelles.
(2) Le nombre de mandats est fonction du périmètre d'OPCABAIA (y compris notamment les éventuels futurs adhérents).
a) Composition
Le conseil d'administration d'OPCABAIA est paritaire. Il se compose d'au moins (2) :
– 10 représentants titulaires et 10 suppléants répartis entre les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ;
– 10 représentants titulaires et 10 suppléants répartis entre les organisations d'employeurs signataires du présent accord ;
Le conseil d'administration pourra décider que les suppléants participent aux réunions à titre consultatif en cas de présence du titulaire.
Leur mandat est d'une durée de 4 ans renouvelable.
Si une branche professionnelle venait à adhérer volontairement au présent accord, la composition du conseil d'administration pourra être revue en conséquence par décision unanime du conseil d'administration.
b) Pouvoirs et missions
Le conseil d'administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour faire ou autoriser tout acte conforme à l'objet et aux missions d'OPCABAIA.
Le conseil d'administration paritaire d'OPCABAIA a compétence pour prendre toute décision relative à la gestion, à l'organisation et au fonctionnement de la structure.
Il a notamment pour missions :
- d'examiner et approuver les comptes de l'exercice clos certifiés par le commissaire aux comptes ;
- d'examiner et approuver le projet de budget de fonctionnement de l'opérateur délégataire prévu à l'article 1er d du présent avenant ;
- d'examiner les comptes de l'activité confiée à l'opérateur délégataire par OPCABAIA, notamment sur la base des rapports des commissaires aux comptes de ces derniers ;
– de fixer le montant des frais de gestion et d'information nécessaire au fonctionnement d'OPCABAIA dans le respect de la législation en vigueur et de la convention d'objectifs et de moyens ;
– de nommer le commissaire aux comptes ;
– de contrôler les fonds collectés et leur utilisation ;
– de constituer des sections paritaires professionnelles ;
– de se prononcer sur les demandes d'adhésions volontaires ;
– de décider des radiations prévues à l'article 9 ;
– de définir les actions donnant lieu à l'intervention d'OPCABAIA et leurs modalités de financement auprès de tiers ;
– de gérer paritairement au sein de sections particulières les sommes versées au titre du développement de la formation professionnelle continue par les employeurs occupant moins de 10 et de 10 à moins de 50 salariés qui sont mutualisées dès leur réception, dans le respect des accords de branche, des décisions des CPNE et après avoir entendu les propositions des sections paritaires professionnelles ;
– de mutualiser, au plus tard à compter du 31 octobre de chaque année, les fonds des sections paritaires professionnelles, dans le respect des accords de branche, des décisions des CPNE et après étude des propositions des sections paritaires professionnelles.
(2) Le nombre de mandats est fonction du périmètre d'OPCABAIA (y compris notamment les éventuels futurs adhérents).
a) Composition
Le conseil d'administration d'OPCABAIA est paritaire. Il se compose d'au moins
(1)
:
Pour les représentants des organisations syndicales :
– 1 représentant titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale de salariés signataire du présent accord, ainsi que celles qui y adhéreraient ultérieurement, représentative dans au moins une des branches signataires du présent accord ;
– ce chiffre est porté à 2 représentants titulaires et à 2 suppléants par organisation syndicale de salariés signataire du présent accord, ainsi que celles qui y adhéreraient ultérieurement, représentative à la fois dans la branche AFB, la branche sociétés et mutuelles d'assurance (FFSA et GEMA), la branche des agents généraux d'assurance ainsi que dans celle des sociétés d'assistance relevant des 3e, 4e et 5e alinéas de l'article 2.
Pour les représentants des organisations d'employeurs :
– autant de représentants titulaires et suppléants que les représentants des organisations syndicales, répartis entre les organisations d'employeurs signataires du présent accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement.
Afin de respecter les règles de représentativité en vigueur, l'objectif de parité au sein de chacune des délégations (employeurs et salariés) devra être atteint à l'occasion du prochain renouvellement de mandat, suivant la conclusion du présent accord. Ainsi, pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes, chaque organisation syndicale et patronale veillera à nommer une proportion équivalente d'administrateurs de chaque sexe.
L'atteinte de cet objectif de parité se mesure sur l'ensemble des administrateurs titulaires et suppléants.
Par ailleurs, les mandataires doivent être en activité ou âgés de moins de 70 ans à la date de leur désignation ou de leur renouvellement de mandat.
Le mandat est d'une durée de 4 ans renouvelable au 31 décembre de l'année de renouvellement ; ainsi, les mandats en cours à la date de signature du présent accord prendront fin au 31 décembre 2015. En cas de remplacement définitif de l'un des titulaires pendant cette période de 4 ans, le mandat du nouveau titulaire ne court que jusqu'à la fin de ladite période.
A compter du 1er janvier 2016, si, en cours de mandat, la mesure de la représentativité d'une organisation membre du conseil d'administration ou dans le champ de l'une des branches signataires du présent accord venait modifier la composition du conseil d'administration, telle que définie supra, les mandats en cours à cette date prendraient fin au 31 décembre de l'année de parution de l'arrêté ministériel modifiant cette représentativité.
Les suppléants participent également aux réunions du conseil d'administration ; en cas de présence du titulaire, ils assistent aux réunions uniquement à titre consultatif. Ils ont accès à l'ensemble des documents et comptes rendus de séance sur l'espace administrateur d'OPCABAIA.
Si une branche professionnelle venait à adhérer volontairement au présent accord, la composition du conseil d'administration pourrait être revue en conséquence par décision unanime du conseil d'administration.
b) Pouvoirs et missions :
Le conseil d'administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour faire ou pour autoriser tout acte conforme à l'objet et aux missions d'OPCABAIA.
Le conseil d'administration paritaire d'OPCABAIA a compétence pour prendre toute décision relative à la gestion, à l'organisation et au fonctionnement de la structure.
Il a notamment pour missions :
– d'examiner et de valider le plan stratégique d'OPCABAIA ;
– d'examiner et d'approuver les comptes de l'exercice clos, certifiés par le commissaire aux comptes ;
– d'examiner et d'approuver le projet de budget de fonctionnement de l'opérateur délégataire prévu à l'article 6 du présent accord ;
– d'examiner les comptes de l'activité confiée à l'opérateur délégataire par OPCABAIA, notamment sur la base des rapports des commissaires aux comptes ;
– de fixer le montant des frais de gestion et d'information nécessaire au fonctionnement d'OPCABAIA, dans le respect de la législation en vigueur et de la convention d'objectifs et de moyens ;
– de nommer le commissaire aux comptes ;
– de contrôler les fonds collectés et leur utilisation ;
– de constituer, le cas échéant, des sections paritaires professionnelles, en sus des sections prévues à l'article 7 du présent accord ;
– de se prononcer sur les demandes d'adhésion volontaire ;
– de définir les actions donnant lieu à l'intervention d'OPCABAIA et leurs modalités de financement auprès de tiers ;
– de gérer paritairement les contributions versées au titre du développement de la formation professionnelle continue, dans le respect des accords de branche, des décisions des CPNE et après avoir pris en compte, le cas échéant, les propositions des sections paritaires professionnelles ;
– de déléguer ses compétences au bureau, à l'exception de l'approbation du budget et des comptes de l'exercice.
Le conseil d'administration prend en compte les décisions prises par les CPNE des branches adhérentes de l'OPCA ainsi que des SPP ; dans le cadre de leurs prérogatives, il peut ne pas suivre les propositions des sections professionnelles prévues supra sur décision majoritaire motivée, notamment eu égard à l'équilibre financier général de l'OPCA.
(1) Le nombre de mandats est fonction du périmètre d'OPCABAIA (y compris, notamment, les éventuels futurs adhérents).
Le conseil d'administration désigne en son sein un bureau paritaire composé d'un nombre de membres garantissant la parité entre les organisations d'employeurs et les organisations représentatives des salariés signataires du présent accord, dont un président, un vice-président, un trésorier et un trésorier adjoint.
La présidence est assurée alternativement tous les 2 ans par un représentant des organisations d'employeurs et des organisations représentatives des salariés signataires du présent accord.
Tous les membres du bureau ont un mandat d'une durée de 2 ans.
Le bureau a pour missions :
– de préparer les travaux du conseil d'administration ;
– de veiller à la bonne exécution des conventions de délégation prévues à l'article 6 du présent accord ;
– de négocier la convention d'objectifs et de moyens ;
– d'assurer la représentation d'OPCABAIA auprès des pouvoirs publics.
Participent également aux réunions du bureau, à titre consultatif, les responsables de la gestion administrative et financière de chacune des sections paritaires professionnelles.
Le conseil d'administration désigne en son sein un bureau paritaire composé d'un nombre de membres garantissant la parité entre les organisations d'employeurs et les organisations représentatives des salariés signataires du présent accord, dont un président, un vice-président, un trésorier et un trésorier adjoint.La présidence est assurée alternativement tous les 2 ans par un représentant des organisations d'employeurs et des organisations représentatives des salariés signataires du présent accord.
Tous les membres du bureau ont un mandat d'une durée de 2 ans.
Le bureau a pour missions :
- de préparer les travaux du conseil d'administration ;
- de veiller à la bonne exécution de la convention de délégation prévue à l'article 6 de l'accord du 4 juillet 2011 ;
- de négocier la convention d'objectifs et de moyens ;
- d'assurer la représentation d'OPCABAIA auprès des pouvoirs publics.
Participent également aux réunions du bureau, à titre consultatif, les responsables de la gestion administrative et financière de chacune des sections paritaires professionnelles.
Le conseil d'administration désigne en son sein un bureau paritaire composé de 5 représentants des organisations d'employeurs et de 5 représentants des organisations représentatives des salariés signataires du présent accord, dont un président, un vice-président, un trésorier et un trésorier adjoint.
Tous les membres du bureau ont un mandat d'une durée de 2 ans.
Le président et le vice-président :
– fixent conjointement l'ordre du jour et préparent les travaux du bureau et du conseil d'administration, dans le respect des prérogatives du bureau ;
– négocient la convention d'objectifs et de moyens ;
– assurent la représentation d'OPCABAIA auprès des pouvoirs publics. Ils peuvent, pour ce faire, associer d'autres membres du bureau à leurs démarches, en tant que de besoin ;
– en cas de décision dont l'examen ne peut être reporté au prochain conseil d'administration d'OPCABAIA, dans le respect des priorités et décisions budgétaires de ce dernier, ils peuvent prendre toute mesure de bonne gestion et d'engagement financier nécessaire.
Le bureau a pour missions :
– de préparer les travaux des conseils d'administration au cours desquels sont examinés et approuvés les budgets et comptes ;
– de veiller à la bonne exécution de la convention de délégation prévue à l'article 6 du présent accord, d'exercer les compétences du conseil d'administration sur délégation de celui-ci, à l'exception de l'approbation du budget et des comptes.
Participent également aux réunions du bureau, sur invitation de la présidence paritaire et à titre consultatif, le directeur général d'OPCABAIA ainsi que les responsables de la gestion administrative et financière d'OGESTION.
Les parties signataires décident de déléguer conformément aux statuts d'OPCABAIA, les fonctions de collecte des fonds, de gestion administrative et financière des actions de formation prises en charge aux délégataires suivants :
– un organisme employeur dénommé « Banque alternance apprentissage » (BAA) pour la gestion de l'ensemble des fonds collectés auprès des entreprises relevant pour la professionnalisation du champ de la section paritaire professionnelle banques (cf. art. 7) ;
– un organisme paritaire dénommé DEGEFA pour la gestion de l'ensemble des fonds collectés auprès des entreprises relevant pour la professionnalisation du champ de la section paritaire professionnelle assurances et assistance (cf. art. 7).
La délégation est actée par la signature d'une convention entre OPCABAIA et l'opérateur délégataire après avoir été validée par le conseil d'administration paritaire d'OPCABAIA.
Les missions sont déléguées dans le respect des décisions du conseil d'administration d'OPCABAIA, des décisions des sections paritaires professionnelles, des dispositions des accords de branches respectifs et des délibérations des commissions paritaires nationales de l'emploi.
Chaque délégataire de gestion rend compte au moins 2 fois par an de son activité au conseil d'administration d'OPCABAIA.
Par ailleurs, il présente annuellement un budget prévisionnel et le compte d'exploitation réalisé.
Les parties signataires décident de déléguer, conformément aux statuts d'OPCABAIA, les fonctions de collecte des fonds, de gestion administrative et financière des actions de formation prises en charge à un opérateur employeur. Cet opérateur délégataire est chargé de la gestion de l'ensemble des fonds collectés auprès des entreprises relevant pour la professionnalisation du champ des deux sections paritaires professionnelles " SPP banques " et " SPP assurances et assistance ".
La délégation est actée par la signature d'une convention entre OPCABAIA et l'opérateur délégataire après avoir été validée par le conseil d'administration paritaire d'OPCABAIA.
Les missions sont déléguées dans le respect des décisions du conseil d'administration d'OPCABAIA, des décisions des sections paritaires professionnelles, des dispositions des accords de branches respectifs et des délibérations des commissions paritaires nationales de l'emploi.
L'opérateur délégataire rend compte au moins deux fois par an de son activité au conseil d'administration d'OPCABAIA.
Par ailleurs, il présente annuellement un budget prévisionnel et le compte d'exploitation réalisé.
Au jour de sa constitution, le conseil d'administration d'OPCABAIA crée deux sections paritaires professionnelles :
– SPP banques pour les entreprises relevant du 2e alinéa de l'article 2 ;
– SPP assurances et assistance pour les sociétés et mutuelles d'assurances, les agents généraux d'assurance et les sociétés d'assistance relevant des 3e, 4e et 5e alinéas de l'article 2.
Chaque section paritaire professionnelle est composée à parité d'un représentant désigné par chacune des organisations syndicales représentatives des salariés signataires dans les branches concernées et d'un nombre équivalent de représentants désignés par les organisations d'employeurs. Chacune des organisations citées ci-dessus désigne un titulaire et un suppléant. Le conseil d'administration pourra décider que les suppléants participent aux réunions à titre consultatif en cas de présence du titulaire.
Par délégation, et sous le contrôle du conseil d'administration paritaire, chaque section paritaire professionnelle exerce, pour le champ d'application dont elle relève, les missions suivantes :
– dans le respect des accords de branche et des décisions des CPNE, mettre en œuvre les conditions de prise en charge et les priorités des actions de formation organisées au profit des entreprises des branches professionnelles concernées au titre du plan de formation des employeurs de 50 salariés et plus et au titre de la professionnalisation ;
– faire toutes propositions qu'elle jugera utile, concernant notamment la prise en charge des actions de formation organisées dans le cadre du plan de formation des entreprises de moins de 50 salariés au conseil d'administration de l'OPCA ;
– assurer l'application et le suivi des politiques de formation professionnelle en lien avec les commissions paritaires professionnelles ;
– assurer le suivi et le bilan de la mise en œuvre des actions ;
– participer à la réflexion sur les besoins spécifiques de chacune des branches professionnelles ;
– développer une politique incitative relative à la professionnalisation et à la sécurisation des parcours professionnels ;
– suivre conformément aux dispositions des accords de branche, l'affectation des contributions visées dans le présent accord dans le cadre de comptes distincts, conformément aux obligations comptables ;
– dans le respect des accords de branche, assurer conformément aux dispositions légales et réglementaires le financement des centres de formation d'apprentis.
Il existe deux sections paritaires professionnelles au sein d'OPCABAIA :
– SPP banques pour les entreprises relevant du 2e alinéa de l'article 2 du présent accord ;
– SPP assurances et assistance pour les sociétés et mutuelles d'assurance, les agents généraux d'assurance et les sociétés d'assistance relevant des 3e, 4e et 5e alinéas de l'article 2 du présent accord.
Chaque SPP est composée à parité d'un représentant désigné par chacune des organisations syndicales représentatives des salariés dans au moins une des branches membres de la SPP et d'un nombre équivalent de représentants désignés par les organisations d'employeurs. Chacune des organisations citées ci-dessus désigne un titulaire et un suppléant.
Le règlement intérieur des SPP peut prévoir les modalités d'une éventuelle participation aux réunions, à titre consultatif, des suppléants en cas de présence du titulaire.
Les personnes exerçant une fonction d'administrateur ou de salarié dans un établissement de formation ne peuvent être membres d'une SPP.
Le mandat est d'une durée de 4 ans renouvelable au 31 décembre de l'année de renouvellement ; ainsi les mandats en cours à la date de signature du présent accord prendront fin au 31 décembre 2015. En cas de remplacement définitif de l'un des titulaires pendant cette période de 4 ans, le mandat du nouveau titulaire ne court que jusqu'à la fin de ladite période.
Les règles et modalités précisées à l'article 5.1 a du présent accord, notamment celles relatives à l'atteinte d'un objectif de parité (représentation équilibrée des femmes et des hommes), sont également applicables aux SPP.
Par délégation, et sous le contrôle du conseil d'administration paritaire, chaque section paritaire professionnelle exerce, pour le champ d'application dont elle relève, les missions suivantes :
– dans le respect des accords de branche et des décisions des CPNE, les SPP proposent les orientations, priorités de formation et conditions de prise en charge des actions de formation, pour les branches qui les concernent, au conseil d'administration de l'OPCA. Ces propositions sont émises à la majorité des membres titulaires présents ou représentés des SPP ;
– suivre, conformément aux dispositions des accords de branche, l'affectation des contributions visées dans le présent accord dans le cadre de comptes distincts, conformément aux obligations comptables ;
– assurer l'application et le suivi des politiques de formation professionnelle en lien avec les CPNE ;
– assurer le suivi et le bilan de la mise en œuvre des actions ;
– participer à la réflexion sur les besoins spécifiques de chacune des branches professionnelles ;
– développer une politique incitative relative à la professionnalisation et à la sécurisation des parcours professionnels.
A la création de l'OPCABAIA, il est constitué :
– une section financière chargée de la gestion des contributions dues au titre du plan de formation des employeurs occupant moins de 10 salariés ;
– une section financière chargée de la gestion des contributions dues au titre du plan de formation des employeurs occupant de 10 à moins de 50 salariés ;
– une section financière chargée de la gestion des contributions dues au titre du plan de formation des employeurs occupant 50 salariés et plus ;
– une section financière chargée de la gestion des contributions dues au titre de la professionnalisation.
OPCABAIA gère paritairement la contribution unique des entreprises de moins de 10 salariés et celle des entreprises de 10 salariés et plus au sein de cinq sections consacrées respectivement :
– aux actions de professionnalisation ;
– au congé individuel de formation (CIF) ;
– au compte personnel de formation (CPF) ;
– au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) ;
– au plan de formation, comportant quatre sous-sections : employeurs de moins de 10 salariés, employeurs de 10 à moins de 50 salariés, employeurs de 50 à moins de 300 salariés et, le cas échéant, employeurs de plus de 300 salariés.
OPCABAIA gère les contributions dues au titre de la taxe d'apprentissage à compter du 1er janvier 2016 et ouvre à cette fin la ou les sections financières correspondantes.
Sont adhérents de droit les entreprises et organismes de rattachement des organisations d'employeurs signataires. A ce titre, ils ont l'obligation de verser les contributions obligatoires et conventionnelles à OPCABAIA. De ce fait, ils bénéficient des services mis à leur disposition.
Sont adhérents associés toutes les entreprises relevant de l'une des sections paritaires professionnelles créées à l'article 7, adhérant volontairement à OPCABAIA. A ce titre, ils versent les contributions obligatoires et conventionnelles à OPCABAIA. De ce fait, ils bénéficient des services mis à leur disposition.
Sont adhérents volontaires : les entreprises ou branches professionnelles visées à l'avant-dernier alinéa de l'article 2. Toute adhésion volontaire implique le versement de contributions conformément aux dispositions légales et le bénéfice des services afférents à leur versement.
Toute demande d'adhésion volontaire est soumise à l'accord du conseil d'administration d'OPCABAIA.
Toute nouvelle adhésion entraînant une modification du champ d'application est soumise à l'approbation des signataires du présent accord et une demande d'arrêté modificatif de l'agrément initial d'OPCABAIA est formulée auprès des pouvoirs publics.
La liste des membres d'OPCABAIA est actualisée, en tant que de besoin et communiquée aux services compétents, dans le respect des obligations légales, ainsi qu'aux organisations signataires du présent accord.
Les adhérents associés et les adhérents volontaires peuvent résilier leur adhésion :
– suite à démission par lettre recommandée avec avis de réception adressée au président d'OPCABAIA et en respectant un préavis d'une durée minimale de 6 mois et permettant de mener à bien l'exercice civil en cours à l'issue du préavis ;
– suite à la radiation prononcée par le conseil d'administration d'OPCABAIA en cas de non versement des contributions prévues dans le présent accord.
Sont adhérents les entreprises et organismes de rattachement relevant du champ d'application de l'accord défini à l'article 2. A ce titre, ils ont l'obligation de verser les contributions obligatoires et conventionnelles à OPCABAIA. De ce fait, ils bénéficient des services mis à leur disposition.
La durée du présent accord est fixée pour une durée indéterminée.
Conformément au code du travail, la dénonciation par une ou plusieurs des organisations signataires ou adhérentes du présent accord emporte de facto la démission de celle(s)-ci de l'ensemble des instances d'OPCABAIA.
Toute dénonciation ne prend effet qu'au 1er janvier de l'année suivant la fin d'un préavis de 6 mois.
Cette dénonciation ne peut être donnée au plus tôt qu'au cours de la 3e année civile suivant la date d'effet du présent accord.
Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des autorités compétentes.
Les parties signataires engagent sans délai auprès de l'autorité administrative compétente les démarches nécessaires à l'obtention de l'agrément d'OPCABAIA.
Les parties signataires conviennent de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d'application.
Le présent accord est déposé au conseil de prud'hommes de Paris et auprès des services compétents du ministère du travail.
Son extension est demandée.
Considérant l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009, relatif au développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels ;
Considérant la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
Considérant le décret du 22 septembre 2010 relatif aux organismes paritaires collecteurs agréés des fonds de la formation professionnelle continue ;
Considérant la volonté des partenaires sociaux signataires des banques, des sociétés et mutuelles d'assurances, des agents généraux d'assurance et des sociétés d'assistance de créer un organisme paritaire collecteur agréé au titre de la formation professionnelle (OPCA) regroupant les différentes branches tout en respectant les spécificités sectorielles,
Considérant la volonté des partenaires sociaux signataires des banques, des sociétés et mutuelles d'assurances, des agents généraux d'assurance et des sociétés d'assistance de créer un organisme paritaire collecteur agréé au titre de la formation professionnelle (OPCA) regroupant les différentes branches tout en respectant les spécificités sectorielles,
Les signataires du présent avenant conviennent des dispositions suivantes :
– modification des articles 2, 5.1 b, 5.2, 6 et 9 de l'accord portant création d'OPCABAIA ;
– le reste de l'accord concerné demeure inchangé.
a) Les dispositions de l'article 2 « Champ professionnel » sont modifiées comme suit :
« A ce jour, le présent accord s'applique :
Pour la banque : à l'ensemble des entreprises et organismes de rattachement visés au 1er alinéa de l'article 1er de l'accord du 10 juin 2011 sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans les banques.
Pour les sociétés d'assurances : les sociétés d'assurances et les organismes relevant des conventions collectives nationales des 27 mai et 27 juillet 1992 (4).
Pour les agents généraux d'assurance : les agences générales d'assurance relevant de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurance du 2 juin 2003.
Pour les sociétés d'assistance : les entreprises relevant de la convention collective nationale des sociétés d'assistance du 13 avril 1994.
Toute branche professionnelle exerçant des activités financières connexes au présent champ peut adhérer par accord collectif à OPCABAIA, sous réserve de l'accord du conseil d'administration et de l'intervention d'un arrêté d'élargissement du champ professionnel pris par le ministère en charge de la formation professionnelle.
Il est applicable sur l'ensemble du territoire métropolitain. »
b) Les dispositions de l'article 5.1 b « Pouvoirs et missions » sont modifiées comme suit :
« Le conseil d'administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour faire ou autoriser tout acte conforme à l'objet et aux missions d'OPCABAIA.
Le conseil d'administration paritaire d'OPCABAIA a compétence pour prendre toute décision relative à la gestion, à l'organisation et au fonctionnement de la structure.
Il a notamment pour missions :
– d'examiner et approuver les comptes de l'exercice clos certifiés par le commissaire aux comptes ;
– d'examiner et approuver le projet de budget de fonctionnement de l'opérateur délégataire prévu à l'article 1er d du présent avenant ;
– d'examiner les comptes de l'activité confiée à l'opérateur délégataire par OPCABAIA, notamment sur la base des rapports des commissaires aux comptes de ces derniers. »
Le reste de l'article est inchangé.
c) Les dispositions du 3e paragraphe de l'article 5.2 « Bureau »
« Le bureau a pour missions :
– de préparer les travaux du conseil d'administration ;
– de veiller à la bonne exécution de la convention de délégation prévue à l'article 6 de l'accord du 4 juillet 2011 ;
– de négocier la convention d'objectifs et de moyens ;
– d'assurer la représentation d'OPCABAIA auprès des pouvoirs publics. »
d) Les dispositions de l'article 6 « Délégation de gestion » sont modifiées comme suit :
« Les parties signataires décident de déléguer, conformément aux statuts d'OPCABAIA, les fonctions de collecte des fonds, de gestion administrative et financière des actions de formation prises en charge à un opérateur employeur. Cet opérateur délégataire est chargé de la gestion de l'ensemble des fonds collectés auprès des entreprises relevant pour la professionnalisation du champ des deux sections paritaires professionnelles “ SPP banques ” et “ SPP assurances et assistance ”. »
Les paragraphes 2 et 3 demeurent inchangés.
L'opérateur délégataire rend compte au moins deux fois par an de son activité au conseil d'administration d'OPCABAIA.
Par ailleurs, il présente annuellement un budget prévisionnel et le compte d'exploitation réalisé.
e) L'article 9 est ainsi rédigé :
« Sont adhérents les entreprises et organismes de rattachement relevant du champ d'application de l'accord défini à l'article 2. A ce titre, ils ont l'obligation de verser les contributions obligatoires et conventionnelles à OPCABAIA. De ce fait, ils bénéficient des services mis à leur disposition. »
La durée du présent avenant est fixée pour une durée indéterminée.
Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des autorités compétentes.
Les parties signataires engagent sans délai auprès de l'autorité administrative compétente les démarches nécessaires complémentaires à l'obtention de l'agrément d'OPCABAIA sur la base de l'accord constitutif du 4 juillet 2011 ainsi modifié.
Les parties signataires conviennent de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d'application.
Le présent avenant est déposé au conseil de prud'hommes de Paris et auprès des services compétents du ministère du travail.
Son extension est demandée.
il a été convenu, conformément à l'article 6 de la convention collective nationale des sociétés d'assistance, de réviser comme suit le texte de l'article 34 e :
« e) Avance par l'employeur : modalités de mise en œuvre
Lors d'un arrêt de travail et en cas d'indemnisation complémentaire par l'entreprise ou par un régime de prévoyance, l'employeur fait l'avance au salarié de l'indemnité journalière due tant par la sécurité sociale que par d'autres régimes de prévoyance institués par l'entreprise, quel que soit le système appliqué. Ce principe est maintenu au-delà de 3 mois d'arrêt de travail.
La subrogation est mise en place systématiquement dans les entreprises.
Chaque salarié concerné doit, dès son embauche dans l'entreprise, se déterminer par écrit en faveur ou non de la subrogation. Pour les salariés déjà présents dans les sociétés d'assistance à la date d'entrée en vigueur de la nouvelle rédaction de cet article, chaque entreprise devra obligatoirement procéder à la même consultation écrite, selon les mêmes termes et dans un délai maximum de 3 mois.
Le salarié ayant refusé cette subrogation s'engage à transmettre dans les meilleurs délais, à son entreprise, les relevés de la sécurité sociale relatifs à ses indemnités journalières de façon à lui permettre d'effectuer les compléments prévus. »
Vu la convention collective nationale des sociétés d'assistance du 12 avril 1994 ;
Vu l'accord de branche du 20 juillet 2005 relatif à la réforme de la formation professionnelle dans les sociétés d'assistance, modifié par avenant du 6 juillet 2006 ;
Vu l'accord national interprofessionnel et ses avenants du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels ;
Vu la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
Vu l'accord constitutif d'OPCABAIA du 4 juillet 2011,
En application de l'article L. 6332-19,1° et 2°, du code du travail, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels est alimenté notamment par les sommes correspondant à un pourcentage compris entre 5 % et 13 % de la participation des employeurs au titre du plan de formation et de la professionnalisation calculée dans les conditions définies par les articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail.
Pour l'année 2012, comme chaque année, le pourcentage à retenir est fixé par arrêté ministériel.
Les sommes dues à ce titre par les sociétés d'assistance relevant du champ du présent accord sont versées à OPCABAIA.
Pour l'année 2012 (années salaires 2011), les parties signataires décident d'imputer les sommes visées à l'article 1er du présent accord à hauteur de :
– 60 % au titre de la participation des entreprises au financement de la professionnalisation ;
– 40 % au titre de la participation des entreprises au financement du plan de formation.
Cette imputation se traduit de la façon suivante :
Pour les entreprises de moins de 10 salariés :
– une somme égale à (0,55 × 60 % × X %*) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCABAIA au titre de la professionnalisation ;
– une somme égale à (0,55 × 40 % × X %*) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCABAIA au titre du plan de formation ;
Pour les entreprises de 10 à 19 salariés :
– une somme égale à (1,05 × 60 % × X %*) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCABAIA au titre de la professionnalisation ;
– une somme égale à (1,05 × 40 % × X %*) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCABAIA au titre du plan de formation ;
Pour les entreprises de 20 salariés et plus :
– une somme égale à (1,4 × 60 % × X %*) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCABAIA au titre de la professionnalisation ;
– une somme égale à (1,4 × 40 % × X %*) de la masse salariale de l'entreprise au titre du plan de formation. Le versement à OPCABAIA au titre du plan de formation n'étant pas obligatoire pour les entreprises de 10 salariés et plus, le montant correspondant, appelé dans le cadre de la collecte, sera versé à OPCABAIA avant le 28 février 2012.
X* : pourcentage défini par arrêté ministériel.
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2012.
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an.
Les signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires au dépôt légal et à l'extension du présent accord.
Afin de compléter l'accord relatif à l'accompagnement d'une personne en fin de vie dans la branche assistance, signé le 2 mai 2011 avec l'ensemble des organisations syndicales, il est convenu d'ajouter, dans le titre III, un article 5concernant les garanties prévoyance et frais de santé.
L'article 5 du titre III ci-après annule en conséquence la dernière phrase de l'article 4 du titre III : « En cas d'insuffisance du salaire net du salarié, et pour ne pas provoquer de défaillance dans le maintien des garanties, l'entreprise effectuera une avance sur salaire au bénéfice du salarié dans les conditions de l'article 3 du titre II du présent accord. »
« TITRE III
CONDITIONS ET MODALITÉS D'OUVERTURE DE LA RÉMUNÉRATION FORFAITAIRE
Article 5
Prise en charge par l'employeur des cotisations salariales finançant les garanties prévoyance et frais de santé
En cas d'insuffisance de rémunération nette du salarié en congé de solidarité familiale, l'employeur prend en charge les cotisations salariales finançant le maintien du salarié à la garantie prévoyance et frais de santé.
Cette prise en charge par l'employeur se fera sur la base de la moyenne des rémunérations des 12 derniers mois précédant le début du congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie. »
Durée de l'avenant
L'avenant entre en vigueur à compter du premier jour du mois de sa signature et est conclu pour une durée indéterminée.
Publicité de l'avenant au sein de la branche
Le texte de l'avenant sera intégré en accès public sur le site internet du SNSA et fera l'objet d'une communication au sein de chaque entreprise auprès de tous les salariés.
Dépôt légal et extension
Les signataires s'engagent à effectuer dès signature les démarches nécessaires au dépôt légal et à l'extension du présent accord.
il a été convenu, conformément à l'article 6 de la convention collective nationale des sociétés d'assistances, de réviser comme suit le texte de l'annexe I :
« II. – Composition et fonctionnement de la commission
La commission se réunit quatre fois par année civile minimum. Des réunions supplémentaires peuvent être demandées par une ou plusieurs organisations signataires de la présente convention en cas de licenciements pour motif économique d'une importance particulière. En tout état de cause, la commission est informée de tout licenciement économique portant sur plus de 10 salariés.
Les décisions de la commission sont prises sous forme d'un strict paritarisme : la délégation patronale disposant d'un nombre de voix équivalent à celui de l'ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés.
Les membres empêchés peuvent être représentés par pouvoir écrit, aucun représentant présent ne pouvant se voir confier plus d'un pouvoir.
Ce (s) pouvoir (s) étant obligatoirement annexé (s) au procès-verbal ou relevé de décisions en cas de vote. »
Le présent accord, qui revêt un caractère normatif, vise les sociétés ainsi que leurs salarié (e) s appliquant la convention collective nationale des sociétés d'assistance.
Vu les dispositions de la convention collective nationale du personnel des sociétés d'assurances du 27 mai 1992 et de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992 ;
Vu les dispositions de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003 ;
Vu les dispositions de la convention collective nationale des sociétés d'assistance du 13 avril 1994 ;
Vu les articles L. 6332-16 et R. 6332-78 (4°) du code du travail ;
Vu l'accord du 4 juillet 2011 portant création d'OPCABAIA, modifié par avenant du 12 octobre 2011 ;
Considérant que l'apprentissage se développe de manière significative dans la branche depuis une quinzaine d'années ;
Considérant que pour soutenir ce développement, les centres de formations d'apprentis des branches des sociétés et mutuelles d'assurances, des agents généraux et des sociétés d'assistance, ainsi que ceux accueillant des apprentis avec le soutien de ces branches, doivent pouvoir bénéficier d'aides financières émanant de celles-ci,
Les fonds recueillis par OPCABAIA, au titre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives au financement des contrats ou des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, peuvent faire l'objet d'un reversement aux centres de formation d'apprentis de l'assurance ainsi qu'à certains centres de formation d'apprentis accueillant des jeunes sous contrat d'apprentissage avec une entreprise du secteur de l'assurance ou de l'assistance.
Les demandes des centres de formation d'apprentis sont examinées chaque année dans le cadre d'une commission paritaire ad hoc, qui se réunit avant le 30 juin. L'affectation des sommes attribuées dans ce cadre fait l'objet d'un accord intersecteurs assurance et assistance.
Cet accord annuel détermine :
– la liste des centres de formations d'apprentis bénéficiaires du reversement. Il devra s'agir de CFA de l'assurance, ainsi que de CFA accueillant des jeunes sous contrat d'apprentissage dans le secteur de l'assurance ou de l'assistance ;
– le montant attribué à chacun d'eux.
Les décisions de financement des CFA sont prises par les partenaires sociaux avant le 30 juin de l'année au cours de laquelle la demande est effectuée, sur la base des éléments transmis par les CFA avant le 1er mai, motivant leur demande au titre des frais de fonctionnement.
Elles prennent notamment en compte les critères et éléments suivants :
– coûts affichés par le CFA ou la section accueillant les apprentis de l'assurance ;
– part de financement reçue par le CFA au titre de la subvention du conseil régional ;
– part de financement attendue par le CFA au titre de la taxe d'apprentissage ; analyse du financement attendu et réellement perçu à ce titre au cours de l'année N – 1 ;
– localisation du CFA ;
– proportions des différents types d'employeurs accueillant les apprentis de l'assurance au sein du CFA ou de la section ;
– taux de réussite ;
– devenir des apprentis ;
– liens avec le monde professionnel ;
– mesures d'accompagnement mises en œuvre.
Les sommes versées aux CFA dans ce cadre doivent être affectées exclusivement à la prise en charge de frais de fonctionnement afférents aux formations accueillant des apprentis du secteur de l'assurance, et qui ont fait l'objet d'une demande de financement.
Les CFA qui ont reçu des fonds d'OPCABAIA doivent apporter la preuve qu'ils les ont utilisés conformément aux conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur et par le présent accord. A cet effet, ils adresseront à OPCABAIA, avant le 30 mai de l'année suivant laquelle ils ont reçu des fonds, tous les documents nécessaires à ce contrôle.
Les parties signataires du présent accord mandatent OPCABAIA, pour s'assurer, sous le contrôle de son commissaire aux comptes, de la conformité de l'utilisation des versements effectués.
Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature.
Il est conclu pour une durée de 3 ans à dater de sa signature.
Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi.
Vu les dispositions de l'accord-cadre intersecteurs assurances et assistance du 29 juin 2012, relatif à l'affectation d'une partie des fonds collectés par OPCABAIA à la prise en charge de dépenses de fonctionnement de certains centres de formation d'apprentis, en application des articles L. 6332-16 et R. 6332-78 (4°) du code du travail,
Les versements effectués pour l'année 2012 en application de l'accord du 29 juin 2012 précité sont fixés comme suit :
CFA de l'assurance : 2 300 000 €.
CFA de bureautique appliquée du groupe IGS : 230 000 €.
CFA de l'AFUNA-SUP 2000 : 100 000 €.
CFA Formasup Paris : 200 000 €.
CFA Formasup Ain-Rhône-Loire : 2 500 €.
CFA Epure Méditerranée : 30 000 €.
CFA Formasup Pays de Savoie : 15 000 €.
CFA en 44 : 20 000 €.
CFA Paris académie entreprise : 50 000 €.
Cerfal : 33 000 €.
CFA Difcam : 5 000 €.
CFA RH : 25 000 €.
CFA de la CCI 54 : 150 000 €.
CCI du Maine-et-Loire : 70 000 €.
CFA des CCI d'Alsace : 40 000 €.
CFA campus des métiers de Niort : 60 000 €.
CFA régional interconsulaire Méditerranée : 40 000 €.
CFA Adefa : 70 000 €.
CFA de l'Ifir : 53 000 €.
CFA C3 : 10 000 €.
CFA du groupe ESC Pau : 5 000 €.
Le montant total des sommes ainsi allouées s'élève pour l'année 2012 à 3 508 500 €.
Ces sommes seront versées par OPCABAIA aux CFA concernés au plus tard le 31 août de l'année en cours.
Le présent accord est conclu exclusivement au titre de l'année 2012 et ne pourra être renouvelé par tacite reconduction.
Il entre en vigueur à la date de sa signature.
Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi.
« Article 38
Parentalité
Maternité
a) Réduction journalière de la durée du travail
A partir de leur déclaration de grossesse auprès de l'entreprise et de la caisse d'allocations familiales, les salariées peuvent réduire de 1/2 heure la durée quotidienne du travail suivant des modalités préalablement convenues avec l'employeur, jusqu'à la date de leur départ en congé de maternité. Cette réduction est portée à 1 heure pendant les 4 semaines qui précèdent le congé de maternité défini au d ci-dessous.
La rémunération des intéressées est maintenue lorsque, au jour de la déclaration de grossesse, leur durée de présence dans l'entreprise est au moins égale à celle fixée à l'article 27.
b) Travail de nuit
La femme enceinte travaillant en horaire de nuit peut bénéficier, sans modification de sa rémunération, d'une dérogation pour travailler en horaire de jour.
c) Absences pour consultations prénatales
Les absences pour les consultations prénatales obligatoires n'entraînent pas de réduction du salaire pour les salariées.
Par ailleurs, le conjoint bénéficie, sous réserve de justificatifs, d'absences sans réduction de salaire pour les trois échographies obligatoires.
d) Congé de maternité
Pour les femmes enceintes répondant à la date du début de leur congé de maternité à la condition de présence effective dans l'entreprise fixé à l'article 27, la durée du congé telle que fixée par le code du travail est portée à 20 semaines, à moins qu'elle ne soit portée à une durée supérieure, en application des dispositions légales.
Pendant ce congé, l'intéressée reçoit de son employeur une rémunération destinée à compléter jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel les indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
L'employeur fait l'avance des indemnités journalières, sous réserve d'avoir délégation pour les percevoir directement.
Paternité
Le congé de paternité est de 11 jours calendaires consécutifs.
Pour les pères de famille salariés de l'entreprise remplissant la condition de présence effective de 3 mois, la durée du congé de paternité est portée de 11 à 15 jours calendaires consécutifs pour la naissance d'un enfant.
Cette durée est de 18 jours calendaires consécutifs en cas de naissances multiples et pour les pères de famille salariés de l'entreprise remplissant la condition de présence effective de 3 mois, cette durée est portée à 22 jours calendaires consécutifs.
Le congé de paternité doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance. Un report est toutefois possible en cas d'hospitalisation de l'enfant ou de décès de la mère.
Pendant toute la durée du congé de paternité, le père salarié bénéficie du maintien de son salaire net mensuel sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale.
Le père salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité doit prévenir son employeur 1 mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé en précisant également la date de fin.
Les dates de début et de fin du congé sont modifiées à la demande du salarié pour tenir compte de la date réelle de l'accouchement.
La durée du congé de paternité est assimilée à un temps de travail effectif pour l'appréciation du droit à l'ancienneté et du droit aux congés payés.
Adoption
e) Congé d'adoption
Le salarié ou la salariée répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 27 reçoit pendant les 12 semaines du congé d'adoption une rémunération destinée à compléter les indemnités journalières versées par la sécurité sociale jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel.
Le congé est porté à 20 semaines en cas d'adoption portant le nombre d'enfants du foyer à 3 ou plus et à 24 semaines en cas d'adoption multiple, quel que soit le nombre d'enfants au foyer.
L'employeur fait l'avance des indemnités journalières sous réserve d'avoir délégation pour les percevoir directement.
Lorsque le ou la salariée bénéficie, en raison du nombre d'enfants à sa charge, d'un congé d'adoption d'une durée supérieure à 12 semaines, le versement de la rémunération de l'entreprise est assuré pendant toute la durée de ce congé.
Conformément aux dispositions légales, les parents adoptifs peuvent bénéficier du congé d'adoption sous réserve que ce congé soit partagé entre les deux dans les conditions prévues par la loi.
Dans ce cas, la durée du congé est augmentée de 11 jours ou de 18 jours en cas de naissances multiples.
La durée du congé d'adoption ne peut être fractionnée qu'en deux périodes dont la plus courte est au moins égale à 11 jours.
Le congé d'adoption est assimilé à un temps de travail effectif pour l'appréciation du droit à l'ancienneté et du droit à congé payé.
f) Congé d'adoption internationale
Le salarié ou la salariée disposant d'un agrément délivré selon la réglementation en vigueur en vue d'une adoption internationale, et répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 27, bénéficie d'un congé d'adoption internationale avec maintien du salaire net d'une durée de 6 semaines lorsqu'il ou elle doit se rendre dans les départements ou territoires d'outre-mer ou à l'étranger pour adopter un enfant.
La durée du congé d'adoption ne peut être fractionnée qu'en deux périodes dont la plus courte est au moins égale à 11 jours.
Le congé d'adoption internationale se cumule au congé d'adoption prévue à l'article 38 e.
Congé parental d'éducation
Le salarié peut bénéficier, de plein droit, sur sa demande, d'un congé parental d'éducation dans les 3 années suivant la naissance ou l'adoption d'un enfant. Ce congé parental d'éducation est régi par les dispositions légales en vigueur, sans que son bénéfice soit toutefois subordonné à une condition d'effectif minimal de l'entreprise. Il peut être pris soit sous forme de suspension du contrat de travail, soit sous forme de travail à temps partiel, soit selon une combinaison de ces deux formes, dans les conditions prévues par la loi.
La reprise du travail avant la date d'expiration normale du congé est de plein droit en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage.
A l'expiration du congé parental, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire en conservant les droits acquis au début dudit congé. »
Le présent accord qui revêt un caractère normatif vise les sociétés ainsi que leurs salarié (e) s appliquant la convention collective nationale des sociétés d'assistance.
Ayant pour objet : révision de l'article 45 renommé "Indemnité de départ en retraite".
« Article 45
Indemnité de départ en retraite
Le salarié qui souhaite cesser son activité pour bénéficier d'une pension de retraite en informe par écrit son employeur en respectant un délai de prévenance d'une durée identique à celle du préavis prévu à l'article 43 a.
A compter du 1er janvier 2013, au moment de son départ, l'intéressé reçoit, sauf dispositions plus favorables de son contrat de travail ou d'un accord d'entreprise, et sous réserve d'avoir au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, soit une indemnité de départ en retraite égale, par année d'ancienneté dans l'entreprise, à 12,75 % de 1/12 du total des salaires bruts de ses 12 derniers mois d'activité, soit le tiers des 3 derniers mois d'activité si le calcul est plus favorable.
La détermination de l'ancienneté et de l'assiette servant de base au calcul de l'indemnité de départ en retraite se fait de la même manière que pour l'indemnité conventionnelle de licenciement.
L'année incomplète est retenue au prorata du nombre de mois de présence.
L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec l'indemnité légale de départ en retraite.
Un accord d'entreprise peut permettre au choix du salarié de transformer l'indemnité de départ en retraite totalement ou partiellement en temps, afin de pouvoir réaliser un aménagement du départ physique à la retraite. »
Le présent accord qui revêt un caractère normatif vise les sociétés ainsi que leurs salariés, appliquant la convention collective nationale des sociétés d'assistance.
Vu la convention collective nationale des sociétés d'assistance du 12 avril 1994 ;
Vu l'accord de branche du 20 juillet 2005 relatif à la réforme de la formation professionnelle dans les sociétés d'assistance, modifié par avenant du 6 juillet 2006 ;
Vu l'accord national interprofessionnel et ses avenants du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels ;
Vu la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
Vu l'accord constitutif d'OPCABAIA du 4 juillet 2011 ;
Vu la révision de l'accord de branche du 20 juillet 2005 relatif à la formation professionnelle dans les sociétés d'assistance, modifié par avenant du 6 juillet 2006 et signé le 9 mars 2012,
En application de l'article L. 6332-19 (1° et 2°) du code du travail, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels est alimenté notamment par les sommes correspondant à un pourcentage compris entre 5 % et 13 % de la participation des employeurs au titre du plan de formation et de la professionnalisation calculée dans les conditions définies par les articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail.
Pour l'année 2013, comme chaque année, le pourcentage à retenir est fixé par arrêté ministériel.
Les sommes dues à ce titre par les sociétés d'assistance relevant du champ du présent accord sont versées à OPCABAIA.
Pour l'année 2013 (années salaires 2012), les parties signataires décident d'imputer les sommes visées à l'article 1er du présent accord à hauteur de :
– 60 % au titre de la participation des entreprises au financement de la professionnalisation ;
– 40 % au titre de la participation des entreprises au financement du plan de formation.
Cette imputation se traduit de la façon suivante :
– pour les entreprises de moins de 10 salariés :
– une somme égale à (0,55 × 60 % × X % [1]) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCABAIA au titre de la professionnalisation ;(1)
– une somme égale à (0,55 × 40 % × X % [1]) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCABAIA au titre du plan de formation ;
– pour les entreprises de 10 à 19 salariés :
– une somme égale à (1,05 × 60 % × X % [1]) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCABAIA au titre de la professionnalisation ;
– une somme égale à (1,05 × 40 % × X % [1]) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCABAIA au titre du plan de formation ;
– pour les entreprises de 20 salariés et plus :
– une somme égale à (1,4 × 60 % × X % [1]) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCABAIA au titre de la professionnalisation ;
– une somme égale à (1,4 × 40 % × X % [1]) de la masse salariale de l'entreprise au titre du plan de formation. Le versement à OPCABAIA au titre du plan de formation n'étant pas obligatoire pour les entreprises de 10 salariés et plus, le montant correspondant, appelé dans le cadre de la collecte, sera versé à OPCABAIA avant le 28 février 2013.
(1) Pourcentage défini par arrêté ministériel.
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2013.
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an.
Les signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires au dépôt légal et à l'extension du présent accord.
Il a été convenu, conformément à l'article 6 de la convention collective nationale des sociétés d'assistance, de réviser l'article 16 « Composition » du titre VIII « Observatoire des métiers » comme suit :
« TITRE VIII
OBSERVATOIRE PROSPECTIF DES MÉTIERS, DES QUALIFICATIONS ET DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE DES SOCIÉTÉS D'ASSISTANCE
Article 16
Composition
L'observatoire prospectif des métiers, des qualifications et de l'égalité professionnelle des sociétés d'assistance dispose d'un comité technique de pilotage.
Le comité technique de pilotage de l'observatoire est composé paritairement d'un nombre identique de représentants :
– des organisations syndicales de salariés représentatives dans le périmètre de la branche et signataires des statuts de l'observatoire ;
– du SNSA. »
Cette nouvelle rédaction annule et remplace tous textes faisant référence à la composition de l'observatoire.
Vu les dispositions de l'accord-cadre intersecteurs assurance et assistance du 29 juin 2012, relatif à l'affectation d'une partie des fonds collectés par OPCABAIA à la prise en charge de dépenses de fonctionnement de certains centres de formation d'apprentis, en application des articles L. 6332-16 et R. 6332-78 (4°) du code du travail,
Les versements effectués pour l'année 2013 en application de l'accord du 29 juin 2012 précité sont fixés comme suit :
CFA de l'assurance : 2 350 000 €.
CFA de bureautique appliquée du groupe IGS : 290 000 €.
CFA de l'Afuna-Sup 2000 : 140 000 €.
CFA Formasup Paris : 160 000 €.
CFA Epure Méditerranée : 18 500 €.
CFA Formasup Pays de Savoie : 5 000 €.
CFA Afia : 30 000 €.
CFA en 44 : 30 000 €.
CFA Paris académie entreprise : 40 000 €.
Cerfal : 50 000 €.
CFA RH : 10 000 €.
CFA de la CCI 54 : 120 000 €.
CCI de Maine-et-Loire : 10 000 €.
CFA des CCI d'Alsace : 40 000 €.
CFA campus des métiers de Niort : 40 000 €.
CFA régional interconsulaire Méditerranée : 40 000 €.
CFA Adefa : 40 000 €.
CFA de l'Ifir : 90 000 €.
Le montant total des sommes ainsi allouées s'élève pour l'année 2013 à 3 503 500 €.
Ces sommes seront versées par OPCABAIA aux CFA concernés au plus tard le 31 août de l'année en cours.
Le présent accord est conclu exclusivement au titre de l'année 2013 et ne pourra être renouvelé par tacite reconduction.
Il entre en vigueur à la date de sa signature.
Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi.
Vu la convention collective nationale des sociétés d'assistance du 12 avril 1994 ;
Vu l'accord de branche du 20 juillet 2005 relatif à la réforme de la formation professionnelle dans les sociétés d'assistance, modifié par avenant du 6 juillet 2006 ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 et ses avenants sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels ;
Vu la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
Vu l'accord constitutif d'OPCABAIA du 4 juillet 2011 ;
Vu la révision de l'accord de branche du 20 juillet 2005 relatif à la formation professionnelle dans les sociétés d'assistance, modifié par avenant du 6 juillet 2006 et signé le 9 mars 2012,
il a été convenu ce qui suit :
En application de l'article L. 6332-19 (1° et 2°) du code du travail, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels est alimenté notamment par les sommes correspondant à un pourcentage compris entre 5 % et 13 % de la participation des employeurs au titre du plan de formation et de la professionnalisation, calculée dans les conditions définies par les articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail.
Pour l'année 2014, comme chaque année, le pourcentage à retenir est fixé par arrêté ministériel.
Les sommes dues à ce titre par les sociétés d'assistance relevant du champ du présent accord sont versées à OPCABAIA.
Pour l'année 2014 (salaires 2013), les parties signataires décident d'imputer les sommes visées à l'article 1er du présent accord à hauteur de :
– 60 % au titre de la participation des entreprises au financement de la professionnalisation ;
– 40 % au titre de la participation des entreprises au financement du plan de formation.
Cette imputation se traduit de la façon suivante :
– pour les entreprises de moins de 10 salariés :
– une somme égale à (0,55 × 60 % × X % (1)) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCABAIA au titre de la professionnalisation ;
– une somme égale à (0,55 × 40 % × X % (1)) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCABAIA au titre du plan de formation ;
– pour les entreprises de 10 à 19 salariés :
– une somme égale à (1,05 × 60 % × X % (1)) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCABAIA au titre de la professionnalisation ;
– une somme égale à (1,05 × 40 % × X % (1)) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCABAIA au titre du plan de formation ;
– pour les entreprises de 20 salariés et plus :
– une somme égale à (1,4 × 60 % × X % (1)) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCABAIA au titre de la professionnalisation ;
– une somme égale à (1,4 × 40 % × X % (1)) de la masse salariale de l'entreprise au titre du plan de formation.
Le versement à OPCABAIA au titre du plan de formation n'étant pas obligatoire pour les entreprises de 10 salariés et plus, le montant correspondant, appelé dans le cadre de la collecte, sera versé à OPCABAIA avant le 28 février 2014.
(1) Pourcentage défini par arrêté ministériel.
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2014.
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an.
Les signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires au dépôt légal et à l'extension du présent accord.
Le présent accord vise les sociétés de l'assistance appliquant la convention collective nationale des sociétés de l'assistance.
L'accord a pour objet de :
1. Confirmer la saisonnalité des services opérationnels de l'assistance médicale et de l'automobile des sociétés d'assistance ;
2. Rappeler les caractéristiques d'une activité saisonnière, qui peut varier en fonction de la diversité des clientèles ;
3. Préciser la typologie des indicateurs permettant de définir la saisonnalité ;
4. Fixer les modalités d'information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ;
5. Préciser certaines mentions spécifiques à faire figurer au contrat de travail saisonnier ;
6. Préciser le statut des salariés en contrat de saison.
Il s'agit d'une activité normalement appelée à se répéter chaque année à date à peu près fixe, au caractère régulier, prévisible, cyclique en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs et indépendante de la volonté des employeurs ou des salariés.
L'activité saisonnière doit être distinguée d'un simple accroissement temporaire d'activité ou du remplacement de salariés absents.
La durée de la saisonnalité pour les services opérationnels de l'assistance médicale et de l'automobile des sociétés d'assistance s'élève à 4 mois au cours de l'année civile sur une période comprise entre le 1er mai et le 30 septembre.
L'entreprise doit effectuer une information préalable et détaillée en comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel sur la période de la saison.
Cependant, il est admis que la durée de la saison peut varier pour certaines entreprises en fonction de la diversité des clientèles.
L'entreprise concernée par une saisonnalité estivale d'une durée supérieure à 4 mois et dans la limite de 2 mois maximum supplémentaires devra faire la démonstration en comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel des spécificités propres à son activité justifiant le dépassement de la durée.
Cette démonstration doit reposer sur des indicateurs tels que prévus à l'article 4 ci-après.
L'entreprise doit recueillir l'avis du comité d'entreprise et/ou, à défaut, des délégués du personnel sur le dépassement de la durée de 4 mois.
La procédure de consultation doit être engagée au plus tard 60 jours avant le début de la saison.
La saisonnalité dans la branche assistance est mesurée par tout moyen adapté aux services concernés et, à titre indicatif, par les éléments suivants ou par tout autre moyen permettant à l'entreprise de mesurer l'accroissement régulier, prévisible et cyclique de l'activité saisonnière qui impacte les services concernés.
Pour les services opérationnels de l'assistance médicale et de l'automobile :
– nombre de dossiers ouverts :
L'entreprise doit faire la démonstration, par rapport aux 2 dernières années civiles précédentes, de l'augmentation significative de la moyenne constatée du nombre de dossiers ouverts l'été dans ces services, au regard de la moyenne du nombre de dossiers ouverts sur les 12 mois de l'année civile ;
– nombre d'appels téléphoniques, SMS, fax, courriels, courriers entrants et sortants correspondants :
L'entreprise doit faire la démonstration, par rapport aux 2 dernières années civiles précédentes, de l'augmentation significative l'été dans ces services de la moyenne constatée du nombre d'appels téléphoniques, SMS, fax, courriels entrants et sortants, au regard de la moyenne du nombre des mêmes flux sur les 12 mois de l'année civile.
Modalités d'information du comité d'entreprise
Il s'agit d'une information préalable et détaillée conformément à l'avenant n° 22, article 6, du 15 mai 2009 de la convention collective nationale.
Cette information détaillée concerne les services impactés par l'activité saisonnière.
Modes d'organisation
Il est communiqué en comité d'entreprise le nombre de salariés en contrat de saison ainsi que leur affectation.
Modalités de consultation du comité d'entreprise
L'avis du comité d'entreprise est requis après information détaillée en cas de dépassement de la durée de 4 mois.
Les mentions spécifiques (outre les mentions obligatoires prévues par la loi) qui doivent figurer dans le contrat de travail saisonnier sont les suivantes :
– l'objet précis du contrat qui doit correspondre à une activité saisonnière ;
– la qualification ;
– le niveau de classification ;
– l'affectation.
Dans le cas d'un recrutement au niveau A, le salarié voit son statut évoluer au niveau B au bout de 6 mois de présence effective continue ou non.
Conformément à la réglementation en vigueur, il est rappelé que les durées des contrats saisonniers successifs dans une même entreprise se cumulent pour le calcul de l'ancienneté. Lorsque le contrat saisonnier se poursuit sans interruption par un contrat à durée indéterminée, le salarié conserve alors l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée.
La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue pour le même poste de travail.
Le chargé d'assistance recruté au niveau A ne peut effectuer des plages de nuit.
Un livret d'accueil, destiné à favoriser l'intégration dans l'entreprise, est mis à disposition du salarié en contrat de saison.
Le présent accord entrera en vigueur au jour de sa signature.
Par dérogation, les sociétés ayant déjà procédé, à la date de signature, à une information et/ou à une consultation auprès de leur comité d'entreprise ou, à défaut, auprès de leurs délégués du personnel ne seront pas soumises à ces nouvelles dispositions pour l'exercice 2014.
Le présent accord, qui revêt un caractère normatif, est conclu pour une durée indéterminée.
Un bilan de l'accord sera fait à l'issue d'une période de 3 ans à compter de sa date d'application.
Les signataires s'engagent à effectuer dès signature les démarches nécessaires au dépôt légal et à l'extension du présent accord.
L'accord pourra faire l'objet d'une révision par les parties signataires, sous réserve que la demande motivée soit faite par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l'ensemble des signataires.
Un délai de prévenance de 3 mois débutera à compter de la réception par le SNSA ou l'une des organisations syndicales signataires de la lettre recommandée.
La dénonciation motivée totale de l'accord devra également être faite par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un préavis de 3 mois, adressée à l'ensemble des signataires.
La dénonciation devra faire l'objet par la ou les parties à l'origine de la demande d'une information aux autres signataires de l'accord et devra être déposée.
(1) L'article 11 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706 ; 31 mai 2006, n° 04-14060 ; 8 juillet 2009, n° 08-41507).
(ARRÊTÉ du 15 décembre 2014 - art. 1)
Les sociétés de la branche assistance connaissent chaque année, en période estivale, une activité plus importante.
Compte tenu du caractère cyclique et récurrent de cette période qui se répète, à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs et indépendamment de la volonté de l'entreprise, il est constaté que la branche assistance est soumise à une saisonnalité dans les services opérationnels de l'assistance médicale et de l'automobile.
Le présent accord a donc pour objectif de préciser que la durée de cette saison estivale est de 4 mois par année civile sur une période de référence comprise entre le 1er mai et le 30 septembre.
La saisonnalité peut cependant, dans certaines entreprises de la branche, être inférieure ou supérieure à cette durée et se scinder. Cette variation d'une entreprise à l'autre peut s'expliquer compte tenu des activités et clientèles propres.
Toute entreprise qui compte recourir au travail saisonnier au-delà de 4 mois dans l'année civile et dans la limite de 2 mois supplémentaires maximum doit faire la démonstration de la spécificité de son activité justifiant cette dérogation auprès du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, afin de recueillir un avis.
Il est établi que les activités telles que services à la personne, habitat et santé (suivi des maladies chroniques, exemple : personnes diabétiques, liées à des laboratoires pharmaceutiques, etc.) ne sont pas reconnues comme étant affectées par la saisonnalité.
C'est ainsi que le SNSA et les organisations syndicales signataires sont convenus de ce qui suit.
Vu les dispositions de l'accord-cadre intersecteurs assurance, et assistance du 29 juin 2012 relatif à l'affectation d'une partie des fonds collectés par OPCABAIA à la prise en charge de dépenses de fonctionnement de certains centres de formation d'apprentis, en application des articles L. 6332-16 et R. 6332-78,4° du code du travail,
Les versements effectués pour l'année 2014 en application de l'accord du 29 juin 2012 précité sont fixés comme suit :
1. CFA de l'assurance : 2 175 000 € ;
2. CFA de bureautique appliquée du groupe IGS : 200 000 € ;
3. CFA de l'Afuna Sup 2000 : 200 000 € ;
4. CFA Formasup Paris : 350 000 € ;
5. CFA Epure Méditerranée : 15 000 € ;
6. CFA Formasup Pays de Savoie : 11 000 € ;
7. CFA Afia : 70 000 € ;
8. CFA en 44 : 20 000 € ;
9. CFA Paris académie entreprise : 45 000 € ;
10. Cerfal : 75 000 € ;
11. CFA Difcam : 20 000 € ;
12. CFA RH : 15 000 € ;
13. CFA de la CCI 54 : 170 000 € ;
14. CCI de Maine-et-Loire : 70 000 € ;
15. CFA des CCI d'Alsace : 35 000 € ;
16. CFA campus des métiers de Niort : 40 000 € ;
17. CFA régional interconsulaire Méditerranée : 20 000 € ;
18. CFA Adefa : 45 000 € ;
19. CFA de l'Ifir : 40 000 € ;
20. CFA Union : 40 000 € ;
21. CFA Codis : 35 000 €.
Le montant total des sommes ainsi allouées s'élève pour l'année 2014 à 3 691 000 €.
Ces sommes seront versées par OPCABAIA aux CFA concernés au plus tard le 31 août de l'année en cours.
Le présent accord est conclu exclusivement au titre de l'année 2014 et ne pourra être renouvelé par tacite reconduction.
Il entre en vigueur à la date de sa signature.
Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi.
Vu la convention collective nationale des sociétés d'assistance du 12 avril 1994 ;
Vu l'accord de branche du 20 juillet 2005 relatif à la réforme de la formation professionnelle dans les sociétés d'assistance, modifié par avenant du 6 juillet 2006 ;
Vu l'accord national interprofessionnel et ses avenants du 5 octobre 2009 relatifs au développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, à la professionnalisation et à la sécurisation des parcours professionnels ;
Vu la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
Vu l'accord constitutif d'OPCABAIA du 4 juillet 2011 ;
Vu la révision de l'accord de branche du 20 juillet 2005 relatif à la formation professionnelle dans les sociétés d'assistance, modifié par avenant du 6 juillet 2006 et signé le 9 mars 2012,
En application de l'article L. 6332-19 (1° et 2°) du code du travail, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels est alimenté notamment par les sommes correspondant à un pourcentage compris entre 5 % et 13 % de la participation des employeurs au titre du plan de formation et de la professionnalisation calculée dans les conditions définies par les articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail.
Pour l'année 2015, comme chaque année le pourcentage à retenir est fixé par arrêté ministériel.
Les sommes dues à ce titre par les sociétés d'assistance relevant du champ du présent accord sont versées à OPCABAIA.
Pour l'année 2015 (salaires 2014), les parties signataires décident d'imputer les sommes visées à l'article 1er du présent accord à hauteur de :
– 60 % au titre de la participation des entreprises au financement de la professionnalisation ;
– 40 % au titre de la participation des entreprises au financement du plan de formation.
Cette imputation se traduit de la façon suivante :
– pour les entreprises de moins de 10 salariés :
– une somme égale à (0,55 × 60 % × X % (1)) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCABAIA au titre de la professionnalisation ;
– une somme égale à (0,55 × 40 % × X % (1)) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCABAIA au titre du plan de formation ;
– pour les entreprises de 10 à 19 salariés :
– une somme égale à (1,05 × 60 % × X % (1)) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCABAIA au titre de la professionnalisation ;
– une somme égale à (1,05 × 40 % × X % (1)) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCABAIA au titre du plan de formation ;
– pour les entreprises de 20 salariés et plus :
– une somme égale à (1,4 × 60 % × X % (1)) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCABAIA au titre de la professionnalisation ;
– une somme égale à (1,4 × 40 % × X % (1)) de la masse salariale de l'entreprise au titre du plan de formation. Le versement à OPCABAIA au titre du plan de formation n'étant pas obligatoire pour les entreprises de 10 salariés et plus, le montant correspondant, appelé dans le cadre de la collecte, sera versé à OPCABAIA avant le 28 février 2015.
(1) Pourcentage défini par arrêté ministériel.
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2015.
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an.
Les signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires au dépôt légal et à l'extension du présent accord.
Préambule
Les sociétés d'assistance, conscientes de leurs responsabilités en matière d'égalité, de mixité, de diversité au sein de la branche assistance, ont réaffirmé à plusieurs reprises, dans différents avenants de la convention collective, le principe d'égalité de traitement et de non-discrimination.
L'accord du 8 décembre 2010 relatif à l'égalité, à la mixité, à la diversité vise à lutter contre la discrimination en matière de sexe, de mœurs, d'orientation sexuelle, d'âge, de situation de famille, de caractéristiques génétiques, d'appartenance (vraie ou supposée) à une ethnie, une nation ou une race, d'opinions politiques, d'activités syndicales ou mutualistes, de convictions religieuses, d'apparence physique, de patronyme, d'état de santé, de handicap ou d'état de grossesse.
Dans le prolongement de ces principes, les partenaires sociaux ont exprimés leur volonté d'instaurer dans le cadre du droit syndical tel que prévu dans la convention collective nationale des sociétés d'assistance des mesures concrètes visant à :
– garantir l'évolution professionnelle des porteurs de mandats élus ou nommés ;
– mettre en place dans chaque société, au sein de son comité d'entreprise, sauf dispositif conventionnel existant au sein de l'entreprise, une information annuelle des actions menées sur l'égalité de traitement dans les 6 mois suivant la signature du présent accord.
En conséquence :
Vu la convention collective nationale des sociétés d'assistance du 13 avril 1994, aux articles 9 et 13 ;
Vu l'accord du 8 décembre 2010 relatif à l'égalité, à la mixité et à la diversité dans la branche assistance,
« Article 9
1. Détachement et permanent syndical
a) Détachement
Conditions et modalités du détachement :
Lorsqu'un membre du personnel ayant plus de 1 an de présence dans l'entreprise est appelé par une organisation syndicale représentative au plan professionnel à exercer au sein de cette organisation une fonction de permanent, l'intéressé fait l'objet d'une convention tripartite de détachement ainsi que d'un avenant à son contrat de travail.
Sauf accord particulier avec l'entreprise, le détachement prend effet au plus tôt 3 mois après que le syndicat concerné en a informé l'entreprise par lettre recommandée avec avis de réception.
Afin de permettre au salarié détaché de demeurer informé de l'évolution de son entreprise, son employeur s'assure que lui soient adressées par tous moyens les communications diverses effectuées par la direction à l'ensemble des salariés de l'entreprise.
b) Conditions et modalités du retour dans l'entreprise
Avant la fin du détachement, l'employeur examine la situation de l'intéressé au cours d'un entretien avec lui pour préciser les modalités de son retour dans l'entreprise. Il recherche les possibilités de lui confier un poste au moins équivalent à celui qu'il occupait au moment du détachement, en tenant compte autant que possible des compétences et de l'expérience acquise.
Le poste proposé doit s'inscrire dans une logique professionnelle en cohérence avec l'activité exercée antérieurement par le salarié.
Les besoins de formation qui se poseraient à cette occasion sont pris en considération. L'entreprise s'engage à assumer, au cours de l'année qui suit le retour de l'intéressé, les frais d'inscription et le maintien de la rémunération pour la formation qui, en accord avec l'employeur, s'avérerait nécessaire et que l'intéressé s'engage à suivre.
Ces dépenses sont imputables sur la contribution de formation.
A son retour, l'intéressé retrouve les avantages liés à sa durée de présence dans l'entreprise, appréciée à la date de son départ.
c) Les dispositions du présent article sont applicables à au plus deux personnes par fédération syndicale de salariés représentative au niveau national au plan professionnel et/ ou interprofessionnel.
2. Permanent ou semi-permanent dans l'entreprise
a) Permanent
Le salarié titulaire de mandats de représentation du personnel et/ ou syndical “ permanent ” est celui dont les temps de délégation légaux et conventionnels consacrés à son activité représentative ou syndicale en entreprise ou en branche au cours de l'année de référence, y compris les heures passées en réunion sur convocation par l'entreprise ou la branche, sont égaux à 100 % du temps de travail annuel en vigueur pour un temps complet dans l'entreprise au titre du dernier exercice civil. Est également comptabilisé le temps consacré aux réunions préparatoires auxdites réunions.
b) Semi-permanent
Le salarié titulaire de mandats de représentation du personnel et/ ou syndical “ semi-permanent ” est celui dont les temps de délégation légaux et conventionnels consacrés à son activité représentative ou syndicale en entreprise ou en branche au cours de l'année de référence, y compris les heures passées en réunion sur convocation par l'entreprise ou la branche, sont supérieurs ou égaux à 50 % du temps de travail annuel en vigueur pour un temps complet dans l'entreprise au titre du dernier exercice civil, et inférieurs à 100 % de celui-ci. Est également comptabilisé le temps consacré aux réunions préparatoires auxdites réunions.
c) Les salariés titulaires de mandats de représentation du personnel et/ ou syndical “ permanents ” bénéficient, en cas de retour à une activité professionnelle à temps complet lorsque cesse cette situation, des mêmes conditions et modalités que celles prévues dans le 9.1 b “ Conditions et modalités du retour dans l'entreprise ”. »
« Article 10 bis
Représentant syndical au CHSCT
Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise et/ ou l'établissement occupant plus de 300 salariés a le droit de désigner un représentant syndical.
Ce représentant syndical bénéficie d'un congé de formation dans les mêmes conditions que celui prévu par le code du travail pour les membres élus du CHSCT.
Cette disposition ne s'applique pas aux désignations temporaires. »
« Article 13
Conciliation du mandat et du contrat de travail
a) Principes
En se référant au principe de non-discrimination inscrit à l'article 3, les signataires sont conscients que la conciliation de l'exercice d'un ou de plusieurs mandats électifs et/ ou syndicaux avec l'accomplissement des tâches et/ ou responsabilités professionnelles et le respect des diverses obligations inhérentes au contrat de travail peuvent soulever des difficultés pratiques dans certains cas.
Les entreprises sont donc très attentives à la nécessité d'assurer cette conciliation et aux difficultés que pourraient rencontrer les intéressés, notamment dans l'accès à la formation et dans leurs perspectives d'évolution de carrière ; elles tiennent compte des exigences des mandats dans l'organisation et la charge de travail de chacun.
Les syndicats sont attentifs aux impératifs professionnels de leurs représentants pour l'organisation des activités syndicales.
b) Adaptation de la charge de travail
L'entreprise met en œuvre toutes les solutions de nature à adapter l'organisation de l'activité au poste de travail en fonction de l'exercice du mandat.
Lorsque cela s'avère nécessaire (poste unique ou mission particulière) un consensus est recherché avec l'intéressé au cours d'un entretien, et les dispositions prises sont actées.
Les objectifs quantitatifs et qualitatifs sont fixés au prorata du temps d'activité professionnelle pour tenir compte du temps consacré à l'exercice du mandat.
c) Entretien
Dans cet esprit, un entretien (distinct de l'entretien annuel prévu à l'article 29) doit être proposé chaque année entre tout salarié investi d'un mandat électif ou syndical, accompagné s'il le souhaite d'un autre salarié de l'entreprise investi d'un mandat électif ou syndical, et son supérieur hiérarchique, accompagné d'un responsable des ressources humaines, pour faire le point de la situation sur les différents aspects de la conciliation mandat/ contrat : organisation du travail, moyens humains et matériels, rémunération, évolution de carrière, formation, etc.
d) Egalité de traitement salarial et d'évolution professionnelle
1. Formation des élus ou mandatés
Afin de préserver son employabilité, une attention particulière doit être apportée au maintien des compétences du titulaire de mandat (s).
Les signataires rappellent que les salariés élus ou désignés ont accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience.
En outre, afin de permettre aux salariés élus ou désignés d'exercer dans les meilleures conditions le ou les mandats qu'ils détiennent, les signataires incitent les entreprises à favoriser autant que faire se peut les demandes de congés de formation économique et sociale ou de formation syndicale, dans les conditions prévues au code du travail.
A cet effet, les entreprises de la branche garantissent à ceux qui en font la demande expresse 4 jours de formation rémunérés pour chaque élu ou mandaté en complément des financements prévus par le code du travail. Cette formation s'effectue à la prise du mandat et/ ou à son renouvellement éventuel.
A titre exceptionnel, les élus et/ ou mandatés, en cours de mandat au jour de la signature de l'accord, bénéficieront de cette disposition s'ils en font la demande, sauf :
– s'ils ont déjà obtenu, dans le cadre de la mandature en cours, une prise en charge par l'entreprise du congé de formation économique et sociale ou d'une formation syndicale ;
– si le premier tour des élections doit se dérouler dans le premier trimestre 2015.
2. Validation de l'expérience syndicale
L'exercice d'un mandat syndical met en jeu des compétences supplémentaires qui couvrent des domaines immédiatement valorisables (ex. : prévention de certains risques) mais également des aptitudes qui ne sont pas toujours immédiatement mises en pratique dans l'environnement professionnel dans lequel le salarié évolue, comme : la communication orale et écrite, les techniques de débat contradictoire, l'animation des équipes, l'approche de sujets économiques, financiers et stratégiques.
C'est pourquoi les signataires décident de mettre en place un dispositif qui permet aux détenteurs de mandats depuis 6 ans au moins dans l'entreprise d'accéder :
– s'ils le souhaitent, à un bilan professionnel et/ ou un bilan de compétences leur permettant de faciliter le moment venu le retour à une activité professionnelle au sein des services/ directions de l'entreprise ;
– sur leur demande, à une formation certifiante. Cette formation est établie avec le concours d'un partenaire extérieur à l'entreprise afin d'assurer la neutralité indispensable au dispositif.
Chaque promotion de formation certifiante est composée d'au plus trois stagiaires (dont deux au plus appartenant à la même entreprise) par fédération syndicale de salariés représentative au niveau national au plan professionnel et/ ou interprofessionnel.
Deux stagiaires au plus peuvent appartenir à la même entreprise, qui prend acte des candidatures et assure le coût de la formation, des frais de déplacement éventuels selon le dispositif applicable pour le plan de formation et le maintien de la rémunération.
En contrepartie, le salarié impute une partie du temps passé en formation à hauteur du nombre d'heures de DIF qu'il détient, et ce jusqu'à extinction de ses droits conformément aux dispositions légales en vigueur ou à venir.
La validation de l'acquis de l'expérience syndicale sera prise en compte dans le cadre professionnel.
3. Egalité d'évolution professionnelle/ non-discrimination
Le salarié élu ou mandaté depuis au moins 6 ans dans l'entreprise peut demander à son employeur un entretien de bilan au cours duquel sont envisagées les possibilités d'évolution et/ ou de mobilité professionnelles.
4. Egalité de traitement salarial/ non-discrimination
Le salarié titulaire de mandats de représentation du personnel et/ ou syndical ne doit subir aucune réduction de rémunération ou perte de salaire du fait de l'exercice de son mandat.
Dans le cas où un salarié titulaire de mandats de représentation du personnel et/ ou syndical n'a pas bénéficié d'augmentation individuelle de son salaire de base pendant 3 années de suite, il est procédé à un examen particulier de sa situation par la DRH en concertation avec sa hiérarchie.
Lors de son entretien annuel prévu à l'article 13 c du présent accord, son salaire annuel de base au 31 décembre (hors prime d'attachement) est alors comparé à la moyenne, à la même date, de la catégorie à laquelle il appartient.
Pour la notion de catégorie, il convient de se référer au rapport “ Egalité femmes-hommes ” de l'entreprise.
Le salarié concerné reçoit dans le délai de 1 mois suivant l'examen de sa situation une information écrite et motivée de la DRH sur la décision et les actions correctrices éventuelles le concernant.
Si une anomalie est constatée, il est alors procédé à un examen sur les années antérieures pendant le dernier mandat exercé, et ce dans la limite globale de 3 ans. »
« Article 14 bis
Modalités de gestion des crédits d'heures
Pour la bonne marche des entreprises et pour tenir compte des nécessités de leur activité, la prise des crédits d'heures, quelle que soit leur nature (légaux, conventionnels d'entreprise et de branche), fait l'objet d'une information dans le cadre d'un bon de délégation dont la forme est fixée par chaque entreprise.
Les éléments ainsi collectés permettent d'évaluer avec précision le temps ainsi consacré et d'en tenir compte pour l'application des dispositions de l'article 13 ci-dessus. »
Le présent accord, qui revêt un caractère normatif, vise les sociétés ainsi que leurs salarié(e)s appliquant la convention collective nationale des sociétés d'assistance.
Les signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes :
Le préambule ainsi que les articles 2,3,4,5,7, et 8 de l'accord du 4 juillet 2011 portant création d'OPCABAIA, révisé par son avenant du 12 octobre 2011, sont modifiés tel que précisé dans l'article 1er du présent accord. Les autres dispositions de l'accord visé supra demeurent inchangées.
Le préambule est modifié comme suit :
Les trois premiers alinéas sont supprimés. Le reste du préambule est inchangé.
L'article 2 relatif au champ professionnel est modifié comme suit :
« A ce jour, le présent accord s'applique :
Pour la banque : à l'ensemble des entreprises visées à l'article 1er de la convention collective de la banque du 10 janvier 2000 ainsi qu'à leurs organismes de rattachement relevant des classes NAF 94-11Z, 94-12Z, 94-99Zp et 66-19B. »
Le reste de l'article est inchangé.
L'article 3 relatif à la composition d'OPCABAIA est modifié comme suit :
« OPCABAIA se compose des membres suivants :
– les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau des branches professionnelles signataires du présent accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement ;
– les organisations professionnelles d'employeurs représentatives signataires du présent accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement. »
L'article 4 relatif à l'objet et aux missions d'OPCABAIA est modifié comme suit :
« La formation professionnelle tout au long de la vie constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels et de l'évolution professionnelle des salariés et contribue à renforcer la compétitivité et la capacité de développement des entreprises.
OPCABAIA a notamment pour objets les missions suivantes :
– percevoir et gérer la contribution unique obligatoire ainsi que les contributions conventionnelles et volontaires des entreprises, collectées en application de la réglementation en vigueur et des accords de branche :
–– la contribution consacrée aux actions de professionnalisation ;
–– la contribution consacrée au congé individuel de formation (CIF) pour les entreprises de 10 salariés et plus ;
–– la contribution consacrée au compte personnel de formation (CPF) pour les entreprises de 10 salariés et plus ;
–– la contribution reversée au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) pour les entreprises de 10 salariés et plus ;
–– les contributions dues au titre du plan de formation, la taxe d'apprentissage à compter du 1er janvier 2016 ;
– mobiliser, si nécessaire, des financements complémentaires incluant les financements du FPSPP, notamment au titre de la péréquation, ainsi que les financements tels que ceux de l'Etat, du fonds social européen, des régions, de Pôle emploi, de l'Agefiph, afin de favoriser la réalisation des missions mentionnées ci-dessus ;
– négocier la convention d'objectifs et de moyens prévue par la législation en vigueur ;
– contribuer au développement de la formation professionnelle continue et, à compter du 1er janvier 2016, de l'apprentissage ;
– s'assurer de la qualité des formations dispensées, notamment en luttant contre les dérives thérapeutiques et sectaires ;
– améliorer l'information et l'accès des entreprises, en particulier les TPE-PME, et des salariés à la formation professionnelle, en leur assurant les services de proximité favorables à la mise en œuvre et au développement de leur politique de formation. »
Le reste de l'article est inchangé.
L'article 5 relatif au conseil d'administration et au bureau est modifié comme suit :
« Article 5.1
Conseil d'administration
a) Composition
Le conseil d'administration d'OPCABAIA est paritaire. Il se compose d'au moins (1) :
Pour les représentants des organisations syndicales :
– 1 représentant titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale de salariés signataire du présent accord, ainsi que celles qui y adhéreraient ultérieurement, représentative dans au moins une des branches signataires du présent accord ;
– ce chiffre est porté à 2 représentants titulaires et à 2 suppléants par organisation syndicale de salariés signataire du présent accord, ainsi que celles qui y adhéreraient ultérieurement, représentative à la fois dans la branche AFB, la branche sociétés et mutuelles d'assurance (FFSA et GEMA), la branche des agents généraux d'assurance ainsi que dans celle des sociétés d'assistance relevant des 3e, 4e et 5e alinéas de l'article 2.
Pour les représentants des organisations d'employeurs :
– autant de représentants titulaires et suppléants que les représentants des organisations syndicales, répartis entre les organisations d'employeurs signataires du présent accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement.
Afin de respecter les règles de représentativité en vigueur, l'objectif de parité au sein de chacune des délégations (employeurs et salariés) devra être atteint à l'occasion du prochain renouvellement de mandat, suivant la conclusion du présent accord. Ainsi, pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes, chaque organisation syndicale et patronale veillera à nommer une proportion équivalente d'administrateurs de chaque sexe.
L'atteinte de cet objectif de parité se mesure sur l'ensemble des administrateurs titulaires et suppléants.
Par ailleurs, les mandataires doivent être en activité ou âgés de moins de 70 ans à la date de leur désignation ou de leur renouvellement de mandat.
Le mandat est d'une durée de 4 ans renouvelable au 31 décembre de l'année de renouvellement ; ainsi, les mandats en cours à la date de signature du présent accord prendront fin au 31 décembre 2015. En cas de remplacement définitif de l'un des titulaires pendant cette période de 4 ans, le mandat du nouveau titulaire ne court que jusqu'à la fin de ladite période.
A compter du 1er janvier 2016, si, en cours de mandat, la mesure de la représentativité d'une organisation membre du conseil d'administration ou dans le champ de l'une des branches signataires du présent accord venait modifier la composition du conseil d'administration, telle que définie supra, les mandats en cours à cette date prendraient fin au 31 décembre de l'année de parution de l'arrêté ministériel modifiant cette représentativité.
Les suppléants participent également aux réunions du conseil d'administration ; en cas de présence du titulaire, ils assistent aux réunions uniquement à titre consultatif. Ils ont accès à l'ensemble des documents et comptes rendus de séance sur l'espace administrateur d'OPCABAIA.
Si une branche professionnelle venait à adhérer volontairement au présent accord, la composition du conseil d'administration pourrait être revue en conséquence par décision unanime du conseil d'administration.
b) Pouvoirs et missions :
Le conseil d'administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour faire ou pour autoriser tout acte conforme à l'objet et aux missions d'OPCABAIA.
Le conseil d'administration paritaire d'OPCABAIA a compétence pour prendre toute décision relative à la gestion, à l'organisation et au fonctionnement de la structure.
Il a notamment pour missions :
– d'examiner et de valider le plan stratégique d'OPCABAIA ;
– d'examiner et d'approuver les comptes de l'exercice clos, certifiés par le commissaire aux comptes ;
– d'examiner et d'approuver le projet de budget de fonctionnement de l'opérateur délégataire prévu à l'article 6 du présent accord ;
– d'examiner les comptes de l'activité confiée à l'opérateur délégataire par OPCABAIA, notamment sur la base des rapports des commissaires aux comptes ;
– de fixer le montant des frais de gestion et d'information nécessaire au fonctionnement d'OPCABAIA, dans le respect de la législation en vigueur et de la convention d'objectifs et de moyens ;
– de nommer le commissaire aux comptes ;
– de contrôler les fonds collectés et leur utilisation ;
– de constituer, le cas échéant, des sections paritaires professionnelles, en sus des sections prévues à l'article 7 du présent accord ;
– de se prononcer sur les demandes d'adhésion volontaire ;
– de définir les actions donnant lieu à l'intervention d'OPCABAIA et leurs modalités de financement auprès de tiers ;
– de gérer paritairement les contributions versées au titre du développement de la formation professionnelle continue, dans le respect des accords de branche, des décisions des CPNE et après avoir pris en compte, le cas échéant, les propositions des sections paritaires professionnelles ;
– de déléguer ses compétences au bureau, à l'exception de l'approbation du budget et des comptes de l'exercice.
Le conseil d'administration prend en compte les décisions prises par les CPNE des branches adhérentes de l'OPCA ainsi que des SPP ; dans le cadre de leurs prérogatives, il peut ne pas suivre les propositions des sections professionnelles prévues supra sur décision majoritaire motivée, notamment eu égard à l'équilibre financier général de l'OPCA. »
(1) Le nombre de mandats est fonction du périmètre d'OPCABAIA (y compris, notamment, les éventuels futurs adhérents).
« Article 5.2
Bureau
Le premier alinéa est modifié comme suit :
« Le conseil d'administration désigne en son sein un bureau paritaire composé de 5 représentants des organisations d'employeurs et de 5 représentants des organisations représentatives des salariés signataires du présent accord, dont un président, un vice-président, un trésorier et un trésorier adjoint. »
Le deuxième alinéa reste inchangé.
Les alinéas suivants sont modifiés comme suit :
« Le président et le vice-président :
– fixent conjointement l'ordre du jour et préparent les travaux du bureau et du conseil d'administration, dans le respect des prérogatives du bureau ;
– négocient la convention d'objectifs et de moyens ;
– assurent la représentation d'OPCABAIA auprès des pouvoirs publics. Ils peuvent, pour ce faire, associer d'autres membres du bureau à leurs démarches, en tant que de besoin ;
– en cas de décision dont l'examen ne peut être reporté au prochain conseil d'administration d'OPCABAIA, dans le respect des priorités et décisions budgétaires de ce dernier, ils peuvent prendre toute mesure de bonne gestion et d'engagement financier nécessaire.
Le bureau a pour missions :
– de préparer les travaux des conseils d'administration au cours desquels sont examinés et approuvés les budgets et comptes ;
– de veiller à la bonne exécution de la convention de délégation prévue à l'article 6 du présent accord, d'exercer les compétences du conseil d'administration sur délégation de celui-ci, à l'exception de l'approbation du budget et des comptes.
Participent également aux réunions du bureau, sur invitation de la présidence paritaire et à titre consultatif, le directeur général d'OPCABAIA ainsi que les responsables de la gestion administrative et financière d'OGESTION. »
L'article 7 relatif aux sections paritaires professionnelles (SPP) est modifié comme suit :
« Il existe deux sections paritaires professionnelles au sein d'OPCABAIA :
– SPP banques pour les entreprises relevant du 2e alinéa de l'article 2 du présent accord ;
– SPP assurances et assistance pour les sociétés et mutuelles d'assurance, les agents généraux d'assurance et les sociétés d'assistance relevant des 3e, 4e et 5e alinéas de l'article 2 du présent accord.
Chaque SPP est composée à parité d'un représentant désigné par chacune des organisations syndicales représentatives des salariés dans au moins une des branches membres de la SPP et d'un nombre équivalent de représentants désignés par les organisations d'employeurs. Chacune des organisations citées ci-dessus désigne un titulaire et un suppléant.
Le règlement intérieur des SPP peut prévoir les modalités d'une éventuelle participation aux réunions, à titre consultatif, des suppléants en cas de présence du titulaire.
Les personnes exerçant une fonction d'administrateur ou de salarié dans un établissement de formation ne peuvent être membres d'une SPP.
Le mandat est d'une durée de 4 ans renouvelable au 31 décembre de l'année de renouvellement ; ainsi les mandats en cours à la date de signature du présent accord prendront fin au 31 décembre 2015. En cas de remplacement définitif de l'un des titulaires pendant cette période de 4 ans, le mandat du nouveau titulaire ne court que jusqu'à la fin de ladite période.
Les règles et modalités précisées à l'article 5.1 a du présent accord, notamment celles relatives à l'atteinte d'un objectif de parité (représentation équilibrée des femmes et des hommes), sont également applicables aux SPP.
Par délégation, et sous le contrôle du conseil d'administration paritaire, chaque section paritaire professionnelle exerce, pour le champ d'application dont elle relève, les missions suivantes :
– dans le respect des accords de branche et des décisions des CPNE, les SPP proposent les orientations, priorités de formation et conditions de prise en charge des actions de formation, pour les branches qui les concernent, au conseil d'administration de l'OPCA. Ces propositions sont émises à la majorité des membres titulaires présents ou représentés des SPP ;
– suivre, conformément aux dispositions des accords de branche, l'affectation des contributions visées dans le présent accord dans le cadre de comptes distincts, conformément aux obligations comptables ;
– assurer l'application et le suivi des politiques de formation professionnelle en lien avec les CPNE ;
– assurer le suivi et le bilan de la mise en œuvre des actions ;
– participer à la réflexion sur les besoins spécifiques de chacune des branches professionnelles ;
– développer une politique incitative relative à la professionnalisation et à la sécurisation des parcours professionnels. »
L'article 8 relatif aux sections financières est modifié comme suit :
« OPCABAIA gère paritairement la contribution unique des entreprises de moins de 10 salariés et celle des entreprises de 10 salariés et plus au sein de cinq sections consacrées respectivement :
– aux actions de professionnalisation ;
– au congé individuel de formation (CIF) ;
– au compte personnel de formation (CPF) ;
– au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) ;
– au plan de formation, comportant quatre sous-sections : employeurs de moins de 10 salariés, employeurs de 10 à moins de 50 salariés, employeurs de 50 à moins de 300 salariés et, le cas échéant, employeurs de plus de 300 salariés.
OPCABAIA gère les contributions dues au titre de la taxe d'apprentissage à compter du 1er janvier 2016 et ouvre à cette fin la ou les sections financières correspondantes. »
La durée du présent accord est fixée pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des autorités compétentes et au plus tôt le 1er janvier 2015.
Les parties signataires engagent en temps utile, et en tout état de cause avant le 1er janvier 2016, auprès de l'autorité administrative compétente les démarches nécessaires à l'obtention de l'agrément d'OPCABAIA comme collecteur de la taxe d'apprentissage.
Les parties signataires conviennent de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d'application.
Le présent accord est déposé au conseil de prud'hommes de Paris et auprès des services compétents du ministère du travail.
Son extension est demandée.
Le troisième alinéa de l'article 7 f « Indemnisation des salariés » de la convention collective nationale est modifié comme suit à compter du 1er janvier 2015 :
« Autres dépenses liées au déplacement :
– frais de restauration : remboursement dans la limite des frais réels plafonnés à 25,92 € par repas ;
– frais d'hébergement :
– remboursement de la nuitée et du petit déjeuner dans la limite des frais réels plafonnés à 105,38 € par jour pour Paris ;
– remboursement de la nuitée et du-petit déjeuner dans la limite des frais réels plafonnés à 94,93 € par jour pour la province.
Ces montants seront réexaminés en 2016. »
Le présent avenant entrera en vigueur au 1er janvier 2015.
Les signataires s'engagent à effectuer dès signature les démarches nécessaires au dépôt légal et à l'extension du présent avenant.
Les parties signataires conviennent que la revalorisation de l'indemnisation des salariés participant aux réunions paritaires ou préparatoires ne sera plus intégrée dans la négociation annuelle sur les salaires mais sera traitée dans un avenant distinct.
La formation tout au long de la vie professionnelle contribue à la sécurisation des parcours professionnels, à l'employabilité, à l'orientation et à la promotion professionnelle des salariés.
Elle renforce la compétitivité et la capacité de développement des entreprises.
La formation professionnelle doit notamment concourir à l'objectif, pour chaque salarié de la branche, de disposer et d'actualiser un socle de connaissances et de compétences (1) favorisant son évolution professionnelle et sa progression d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.
Par niveau de qualification, les signataires font référence aux types de formations nécessaires pour occuper un poste dans le monde professionnel, tel que défini dans l'accord national interprofessionnel de 2009 repris dans les dispositions du code du travail.
A ce titre, la formation professionnelle tout au long de la vie s'inscrit dans une démarche plus large de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC).
Les parties signataires rappellent les dispositions relatives aux obligations de négociation en matière de GPEC et de formation professionnelle, aux niveaux tant de la branche que de l'entreprise. Elles soulignent l'importance de ces démarches dont l'objectif est d'anticiper les évolutions des entreprises.
Dans cet esprit, chaque entreprise doit mettre en œuvre, au sein de sa politique de ressources humaines, les moyens adaptés aux besoins de chaque salarié pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle et de répondre à ses besoins en matière de développement ou d'adaptation.
Les signataires confirment l'importance :
– de l'information et de la visibilité pour les salariés et les entreprises ;
– de la reconnaissance de la formation et des compétences ;
– de l'évaluation des dispositifs issus de l'accord de branche.
Ils souhaitent apporter des réponses :
– permettant dans le domaine de la formation à ce que ne soit exercée aucune discrimination basée notamment sur l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'âge, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, l'appartenance (vraie ou supposée) à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'apparence physique, le patronyme, l'état de santé, le handicap ou l'état de grossesse. Elles garantissent à chacun(e) des droits égaux, et d'égales possibilités d'évolution professionnelle ;
– favorisant une réactivité accrue des acteurs afin de répondre de façon adaptée aux défis structurels et conjoncturels, tant à court terme qu'à moyen terme et long terme ;
– définissant clairement le rôle de chaque acteur (CNPEF, OPCA, observatoire prospectif des métiers et de l'égalité professionnelle) et procurant ainsi les fondements d'une gouvernance claire supposant le respect des compétences de chacun et une évaluation systématique des politiques et des dispositifs.
A cet effet, il convient de prendre en compte les principes ci-dessous :
– la simplification des modalités de mise en œuvre de la formation, concourant à favoriser l'appétence tant des salariés que des entreprises, notamment grâce à une communication renforcée ;
– l'attachement aux compétences acquises tant par l'expérience que par les actions de formation réalisées par le salarié ;
– le renforcement du dialogue social dans le domaine de la formation professionnelle qui doit être de nature à poursuivre et à amplifier la mobilisation en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle ;
– l'adaptation de l'organisation de l'entreprise en fonction des départs en formation des salariés ;
– le renforcement de la coordination des politiques de formation et d'emploi au sein de la branche ;
– la nécessité de s'inscrire dans une logique de projet ou de parcours professionnels tout au long de la vie ;
– le rôle important au niveau de la branche de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CNPEF) ;
– l'attachement à l'apprentissage et la transmission des savoirs ;
– l'importance de la GPEC, qui permet aux entreprises d'améliorer leur performance au regard de leur stratégie mais également de sécuriser le parcours professionnel des salariés et leur accès à l'information sur les métiers et dispositifs favorisant les mobilités professionnelles ;
– la réalisation début 2016 d'un calendrier social annuel intégrant les différentes obligations de la branche en matière de formation professionnelle.
(1) Voir annexe.
Le présent accord bénéficie aux salariés des sociétés appliquant la convention collective nationale de l'assistance du 13 avril 1994.
L'accord s'inscrit dans le cadre d'une négociation relative aux objectifs, priorités et moyens de formation professionnelle.
Il s'inscrit également dans le cadre de la négociation relative à la GPEC.
Il prend en compte les évolutions législatives de la réforme de la formation professionnelle instaurées par l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 et par la loi du 5 mars 2014 ainsi que par les dispositions de l'ANI du 11 janvier 2013 et de la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi en lien avec la GPEC et la formation professionnelle.
Il annule et remplace l'accord de branche du 20 juillet 2005 relatif à la formation professionnelle dans les sociétés d'assistance et son avenant n° 1 du 6 juillet 2006 ainsi que l'accord du 9 mars 2012 portant révision des accords précités.
Cet accord revêt un caractère normatif et s'impose à ce titre aux accords particuliers qui seraient conclus au sein des entreprises qui appliquent la convention collective nationale.
Les parties s'accordent à privilégier dans le cadre de l'élaboration de la stratégie formation toutes les actions destinées à respecter les axes prioritaires suivants :
1. Les évolutions de carrière et la progression professionnelle, à partir de l'analyse conjointe entre le salarié et son responsable hiérarchique et/ou un responsable RH lors de l'entretien professionnel ;
2. La capacité des salariés à occuper un emploi dans la branche et à s'adapter à l'évolution de leur métier ainsi qu'aux métiers émergents dans les sociétés d'assistance ;
3. Les compétences nécessaires à la maîtrise des évolutions technologiques ;
4. La gestion de la relation client et de la qualité de service ;
5. Les actions qui pourront également s'accompagner d'une validation des acquis de l'expérience et/ou viser la préparation d'un diplôme ou d'une certification professionnelle cohérente avec l'évolution envisagée ;
6. Les publics prioritaires et d'une manière générale l'égalité, la mixité, la diversité ;
7. La formation du tuteur et du maître d'apprentissage ;
8. La progression d'au moins un niveau de qualification au cours de la vie professionnelle.
L'égalité d'accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement telle que précisée dans l'accord du 8 décembre 2010 relatif à l'égalité, la mixité, la diversité dans la branche assistance, trouve dans ce présent accord toute sa dimension.
Ainsi, les entreprises doivent veiller tant au niveau de l'élaboration du plan de formation que de la mobilisation par les salariés de leur droit au CPF sur le temps de travail à une absence totale de discrimination.
Elles doivent également contribuer aux actions d'insertion et de réinsertion. Les entreprises doivent :
Les signataires du présent accord insistent sur la nécessité de favoriser et de renforcer l'accès à la formation professionnelle des personnes en situation de handicap. A ce titre, une négociation de branche sera engagée dès janvier 2016.
Les signataires du présent accord reconnaissent dans la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au regard de l'accès à la formation professionnelle, une des priorités essentielles de la branche et des entreprises la composant.
La CNPEF a pour mission, conformément à la convention collective nationale des sociétés d'assistance, d'étudier et de proposer les moyens d'assurer le développement professionnel, la sécurité de l'emploi, la promotion de la formation et de la qualification professionnelle. Elle effectue un travail de veille, de diagnostic et d'analyse au regard des évolutions technologiques et économiques afin d'assurer un rôle d'alerte pour les salariés et les entreprises.
Elle définit chaque année, en tant que de besoin, les publics prioritaires aux dispositifs d'accès à la formation donnant lieu à des prises en charge par l'OPCA au titre des fonds mutualisés.
Sur la base des rapports annuels existant au sein du SNSA, elle élabore des recommandations sur l'égalité professionnelle dans l'accès à la formation professionnelle.
Elle s'appuie sur les travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et de l'égalité professionnelle.
La CNPEF établit un rapport spécifique retraçant pour l'année écoulée les actions de formation dont ont bénéficié les travailleurs handicapés.
Des recommandations peuvent être formulées en direction des entreprises.
Une réunion de la CNPEF a lieu au plus tard en juillet de chaque année afin de définir les actions prioritaires dont les entreprises doivent tenir compte dans l'élaboration du plan de formation.
Enfin, tous les 3 ans, la CNPEF examine l'évolution quantitative et qualitative des emplois en tenant compte des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et de l'égalité professionnelle.
L'ensemble des recommandations de la CNPEF est transmis à l'OPCA.
5.2. Le présent accord renforce et réaffirme le rôle de la CNPEF dans :
– la définition des priorités et des critères pris en compte par l'OPCA dans l'examen des demandes de financement des dossiers ;
– l'élaboration de recommandations en faveur de l'accès à la formation, la saisine de l'observatoire prospectif des métiers et de l'égalité professionnelle dans la branche assistance ;
– le suivi des accords de branche relatifs à l'emploi et à la formation ;
– la formulation de propositions et recommandations en matière de priorités à indiquer aux politiques de formation dans la branche ;
– la participation à l'élaboration des certifications ;
– le soutien au développement de la validation des acquis ;
– le suivi et la mise à jour de la liste des certifications éligibles au CPF au sein de la branche ;
– la détermination des forfaits horaires relatifs à la prise en charge des contrats et des périodes de professionnalisation dans le respect de l'accord du 4 juillet 2011 relatif à la création de l'OPCA révisé par accord de janvier 2015 et dans le respect également des validations du conseil d'administration de l'OPCA ;
– l'examen des moyens nécessaires au bon exercice de la mission des tuteurs et du maître d'apprentissage ;
– l'importance accordée par la branche professionnelle à l'égalité, à la mixité, à la diversité et d'une manière générale aux publics prioritaires.
Les décisions de la commission sont prises sous forme de délibérations adoptées dans le cadre d'un strict paritarisme : la délégation patronale disposant d'un nombre de voix équivalent à celui de l'ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés ; les membres empêchés peuvent être représentés par un pouvoir écrit, aucun représentant présent ne pouvant se voir confier plus d'un pouvoir.
Le nombre annuel de réunions de la CNPEF est fixé à quatre minimum, conformément à l'avenant n° 26 du 9 mars 2012.
L'observatoire prospectif des métiers et de l'égalité professionnelle, association paritaire loi 1901, a été créé le 14 juin 2013.
Il a pour mission de fournir une information sur les évolutions des métiers, des qualifications et de l'égalité professionnelle et d'étudier les facteurs susceptibles de les faire évoluer.
A ce titre, il réalise ou fait réaliser des études relatives à l'emploi et/ ou à la formation professionnelle permettant d'éclairer les travaux de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation de l'assistance (CNPEF), à la demande de cette dernière.
Pour ce faire, l'observatoire conçoit et met en œuvre des outils permettant de suivre et d'anticiper les conséquences sur l'emploi, la formation professionnelle et les évolutions économiques et sociales du secteur d'activité.
L'observatoire réalise un rapport annuel d'activité. Ce rapport annuel est présenté et remis en CNPEF.
Conformément à l'accord du 8 décembre 2010 relatif à l'égalité, à la mixité, à la diversité dans la branche assistance, l'observatoire des métiers de l'assistance est devenu aussi celui de l'égalité professionnelle, constituant ainsi un outil pour mener les études nécessaires au constat et à l'approfondissement des bonnes pratiques dans la branche.
Afin d'identifier les évolutions des compétences rattachées à ces métiers et emplois, il a pour mission de procéder à la mise à jour régulière du référentiel de compétences et de la cartographie des métiers.
Ce rapport est transmis par le secrétariat de l'observatoire aux DRH et aux responsables formation.
La direction des ressources humaines transmet le document au secrétaire du comité d'entreprise et au président de la commission de formation.
5.4. OPCA (1)
L'OPCA a notamment pour objet les missions suivantes :
– percevoir et gérer la contribution unique obligatoire ainsi que les contributions conventionnelles et volontaires des entreprises, collectées en application de la réglementation en vigueur et des accords de branche :
– la contribution dédiée aux actions de professionnalisation ;
– la contribution dédiée au congé individuel de formation (CIF), pour les entreprises de 10 salariés et plus ;
– la contribution consacrée au compte personnel de formation (CPF), pour les entreprises de 10 salariés et plus ;
– la contribution reversée au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), pour les entreprises de 10 salariés et plus ;
– les contributions au titre du plan de formation ;
– la taxe d'apprentissage, à compter du 1er janvier 2016 ;
– mobiliser, si nécessaire, des financements complémentaires incluant les financements du FPSPP, notamment au titre de la péréquation, ainsi que les financements tels que ceux de l'Etat, du fonds social européen, des régions, de Pôle emploi, de l'AGEFIPH, afin de favoriser la réalisation des missions mentionnées ci-dessus ;
– négocier la convention d'objectifs et de moyens ;
– contribuer au développement de la formation professionnelle continue et, à compter du 1er janvier 2016, de l'apprentissage ;
– s'assurer de la qualité des formations dispensées, notamment en luttant contre les dérives thérapeutiques et sectaires ;
– améliorer l'information et l'accès des entreprises, en particulier les TPE-PME, et des salariés à la formation professionnelle en leur assurant les services de proximité favorables à la mise en œuvre et au développement de leurs politiques de formation ;
– en application des accords de branche et des orientations définies par les commissions paritaires nationales de l'emploi (CPNE et CNPEF), mener une politique incitative au développement de la professionnalisation et de la formation professionnelle continue des salariés ainsi qu'à la sécurisation de leur parcours professionnel et au bénéfice notamment des jeunes et des demandeurs d'emplois ;
– participer en tant que de besoin à l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l'entreprise et à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise, en prenant en compte les objectifs définis par les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
– établir dans le cadre de sa compétence les relations avec les organismes de formation déclarés, et autres intervenants dans le domaine de la formation professionnelle, aux niveaux tant régional et national qu'européen ou international, dans le respect des accords de branche et des orientations définies par les CPNE et CNPEF arrêtées ou à venir au jour de la signature du présent accord.
(1) Les 2e, 3e et 4e tirets du 2e alinéa de l'article 5-4 sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail, tels qu'ils résultent de l'article 15 de la loi n° 2015-1785 du 29 décembre 2015 de finances pour 2016.
(Arrêté du 12 juin 2017 - art. 1)
Les moyens des acteurs sont ceux définis à l'article 7 c, d modifié par avenant, e, f, de la convention collective nationale.
Tous les 3 ans, la CNPEF examinera l'évolution quantitative et qualitative des emplois en tenant compte des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et de l'égalité professionnelle.
Par ailleurs, les organisations syndicales se réuniront tous les 3 ans pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés.
La formation professionnelle comprend quatre logiques d'accès pour les salariés et l'entreprise.
Ces logiques s'appuient sur une initiative :
– soit de l'employeur à travers le plan de formation ;
– soit uniquement du salarié par le congé individuel de formation ;
– soit uniquement du salarié pour mobiliser son CPF en dehors de son temps de travail ;
– soit du salarié avec l'accord de l'employeur portant sur le calendrier et le contenu pour recourir à son droit au compte personnel de formation (CPF) pendant ses heures de travail et/ou l'accès aux périodes de professionnalisation.
L'accord de l'employeur n'est pas requis pour un CPF durant le temps de travail lorsqu'il y a un abondement correctif, une demande d'acquisition de socle de connaissances et de compétences ou une action de VAE.
Le plan de formation prévisionnel, remis lors de la consultation du comité d'entreprise ou d'établissement pour l'année à venir, prend en compte les dispositions prévues par les accords nationaux interprofessionnels, la législation sur la formation professionnelle tout au long de la vie et celle relative au dialogue social.
Les orientations professionnelles doivent être établies en cohérence avec le contenu de l'accord GPEC, notamment avec les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise.
Ce plan précise les actions de formation proposées, en distinguant deux catégories visées :
– la catégorie 1 : les actions d'adaptation au poste de travail mais également celles liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi. Ces actions se déroulent pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié ;
– la catégorie 2 : exclusivement les formations liées au développement des compétences, susceptibles d'être suivies pendant ou en dehors du temps de travail, moyennant – dans ce dernier cas – le versement de l'allocation formation.
Les signataires rappellent l'importance pour cette catégorie de définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Les engagements de l'entreprise portent sur :
1° Les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an, à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
2° Les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Il revient à chacune des entreprises de définir et de préciser les actions qui se rattachent aux catégories citées ci-dessus.
Les actions définies dans le plan de formation, articulées le cas échéant et, en accord avec le salarié, avec le compte personnel de formation et/ou la période de professionnalisation, sont établies en cohérence avec les politiques de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences des entreprises. Elles prennent en compte les conclusions tirées de l'analyse des entretiens d'appréciation et professionnels.
Les actions de formation des représentants du personnel mandatés ou élus et destinées à l'exercice de leur mandat sont prises en compte dans le plan de formation mais pas dans les critères d'accès au CPF.
Elle est chargée de préparer les délibérations du comité d'entreprise.
Elle a pour rôle d'établir les moyens, de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information.
Elle est également en charge du suivi des sujets spécifiques de l'emploi et de travail des jeunes, des seniors et des personnes en situation de handicap.
Le temps passé à la préparation des réunions annuelles minimales prévues par la loi est rémunéré comme temps de travail dans la limite de 10 heures par an et par membre de la commission dans la limite d'un crédit total de 50 heures.
Il en est de même dans la limite d'un crédit global de 20 heures par année dans les entreprises employant moins de 200 salariés où cette commission est constituée par le comité d'entreprise.
Les entreprises prévoient au plan de formation la possibilité pour les membres de cette commission qui le souhaiteraient de suivre un stage de formation de 3 jours destiné à leur faire mieux connaître les différents aspects des questions dont ils auront à débattre, ou à développer les connaissances acquises lors d'un précédent mandat.
Le CPF est un droit attaché à la personne et la suit tout au long de sa vie professionnelle.
Le CPF permet au salarié de suivre une action de formation qualifiante ou certifiante conforme à ses souhaits professionnels permettant des opportunités en termes d'emploi.
Il a pour objet de permettre à chacun d'évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel.
Le CPF est alimenté pour les salariés à temps complet à raison de 24 heures par an jusqu'à 120 heures puis 12 heures par an les années suivantes dans la limite d'un plafond de 150 heures. (1)
Pour les salariés à temps partiel, le CPF est alimenté au prorata du temps de travail arrondi à l'entier supérieur.
Les heures de DIF qui subsistent jusqu'au 1er janvier 2021 ne sont pas prises en compte pour le calcul du plafond de 150 heures.
Lors de la préparation de son départ à la retraite, le salarié de 55 ans et plus bénéficie dans le cadre du CPF d'une formation certifiante ou qualifiante.
En cas de cumul emploi/ retraite, le salarié pourra mobiliser les heures acquises et non utilisées au titre du CPF avant la liquidation de ses droits à la retraite pour suivre une action de formation correspondant aux critères d'éligibilité fixés par le présent accord.
10.1. Financement du CPF au niveau de la branche
Les fonds collectés par l'OPCA sont affectés à la prise en charge des actions de formation éligibles, des frais annexes afférents, des frais de garde ainsi que des coûts salariaux.
10.2. Abondements par l'OPCA
Pour le cas où le nombre d'heures inscrites sur le CPF serait insuffisant pour la réalisation de la formation, le salarié pourra bénéficier d'un abondement supplémentaire au moment de la mobilisation de son compte.
10.2.1. Publics prioritaires
Cet abondement est attribué en priorité aux publics suivants :
– salariés dont la qualification est insuffisante ou inadaptée au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;
– salariés en mobilité professionnelle ou géographique, ou occupant un emploi menacé ;
– salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans ;
– salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– salariés qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou après un congé parental ;
– salariés qui reprennent leur activité professionnelle à l'issue d'une absence prolongée pour maladie ou accident ;
– salariés à temps partiel ;
– bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail.
Cette liste ne constitue pas un ordre de priorité.
La CNPEF des sociétés d'assistance pourra adapter la liste des publics prioritaires à l'abondement au titre du CPF.
Ces dispositions s'appliquent aux salariés d'entreprises de la branche qui n'ont pas conclu d'accord relatif au financement du compte personnel de formation et à son abondement, prévu au code du travail.
10.2.2. Conditions de prise en charge des abondements
Dans la limite du coût réel de la formation, OPCABAIA, sur proposition de la CNPEF des sociétés d'assistance, au travers de sa section paritaire professionnelle, pourra fixer des plafonds de prise en charge, les conditions d'abondements au titre du CPF et de la période de professionnalisation, en fonction des priorités éventuellement définies par les partenaires sociaux de la branche, de la nature des actions de formation et des disponibilités financières.
(1) Le 4e alinéa de l'article 10 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-11-1 du code du travail, tel qu'il résulte de l'article 39 II 8° de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 12 juin 2017 - art. 1)
La CNPEF des sociétés d'assistance établit et révise en tant que de besoin la liste des certifications éligibles au CPF au niveau de la branche et correspondant aux qualifications utiles à l'évolution professionnelle des salariés au regard des métiers et compétences recherchées par les sociétés d'assistance.
Elle détermine, le cas échéant, au sein de cette liste, des certifications prioritaires.
Elle identifie également les certifications qu'elle souhaite voir inscrites sur la liste nationale interprofessionnelle (LNI), sur les listes régionales ainsi que dans l'inventaire des « compétences transversales » établi par la CNCP.
11.1. Processus d'élaboration et de révision de la liste de branche et de contribution de la CNPEF à la constitution des listes nationale et régionales
Pour élaborer la liste de branche et déterminer les certifications qu'ils souhaitent voir inscrites sur la liste nationale interprofessionnelle (LNI), les partenaires sociaux mènent les travaux suivants, avec l'appui et sur la base des travaux de l'observatoire prospectif des métiers de l'assistance :
– analyse quantitative et qualitative des activités et compétences de l'ensemble des familles de métiers du secteur, intégrant une dimension prospective ;
– identification des certifications utilisées dans les entreprises ;
– identification des autres certifications correspondant à une qualification utile dans le secteur, qu'elles soient d'ores et déjà éligibles ou qu'elles remplissent les conditions pour le devenir dans un avenir proche.
Il est convenu que la liste de branche fera l'objet chaque année d'un réexamen par la CNPEF, en vue de sa mise à jour. De plus, la liste pourra être modifiée si nécessaire en cours d'exercice sur décision de la CNPEF. Il en est de même des demandes que la CNPEF adressera au COPANEF en vue de l'inscription des certifications qu'elle souhaite voir intégrées sur la LNI, ainsi qu'aux COPAREF dans les régions où la profession identifie des besoins en emploi.
11.2. Critères retenus pour l'élaboration de la liste de branche et pour la contribution de la CNPEF à la constitution des listes nationale et régionales
Les certifications éligibles au titre de la liste de branche :
– répondent à des besoins prévisibles en compétences au sein des sociétés d'assistance ainsi qu'aux souhaits d'évolution professionnelle des salariés ;
– visent aussi bien les métiers spécifiques au secteur de l'assistance que les métiers dits transversaux susceptibles d'être exercés au sein d'autres secteurs d'activités ;
– permettent l'obtention de certifications partielles identifiées.
Le congé individuel formation doit permettre au salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative, à titre individuel, des actions de formation de son choix indépendamment des actions du plan de formation d'entreprise, ou à des périodes de professionnalisation.
Le CIF doit permettre au salarié de changer d'activité, de profession ou de s'ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale ou d'accéder à un niveau supérieur de qualification. Il doit également permettre de se perfectionner professionnellement.
Mise en œuvre
Salariés en contrat à durée indéterminée :
Conformément au code du travail, le droit au CIF est ouvert aux travailleurs justifiant d'une ancienneté en qualité de salarié d'au moins 24 mois consécutifs ou non, dont 12 mois dans l'entreprise.
Les salariés qui ont changé d'emploi à la suite d'un licenciement pour motif économique et qui n'ont pas suivi un stage de formation entre le moment de leur licenciement et celui de leur réemploi sont dispensés de la condition d'ancienneté.
Salariés en contrat à durée déterminée :
Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ont droit à un CIF.
Le CIF CDD est subordonné aux conditions d'ancienneté suivantes :
– 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs au cours des 5 dernières années, dont 4 mois consécutifs ou non sous contrat à durée déterminée au cours des 12 derniers mois civils. Ces actions de formation peuvent être soit continues et à temps plein, soit à temps partiel. Elles obéissent aux dispositions du code du travail.
Délais :
Le salarié qui veut suivre une action de formation au titre du CIF pour tout ou partie de son temps de travail doit demander une autorisation écrite d'absence 4 mois au moins (120 jours) avant une interruption d'au moins 6 mois et 2 mois (60 jours) si l'action de formation est d'une durée inférieure à 6 mois ou relevant d'une action de formation à temps partiel.
Cette autorisation d'absence ne peut excéder 1 an s'il s'agit d'une formation continue à temps plein, ou 1 200 heures s'il s'agit d'une formation discontinue ou à temps partiel.
L'employeur dispose de 1 mois suivant la réception de la demande pour faire connaître par écrit son accord ou les raisons motivant son refus lorsque la demande n'a pas été formulée selon la procédure prévue ou que les conditions d'ouverture du droit liées à l'ancienneté dans l'entreprise ou en qualité de salarié ne sont pas requises. Pour justifier du report, l'employeur peut opposer un nombre trop important de salariés simultanément absents, tel que prévu par la loi, risquant de désorganiser l'entreprise.
En cas de non-réponse dans ce délai de 1 mois, l'autorisation d'absence est acquise de plein droit.
Les délégués du personnel ont qualité pour effectuer des réclamations sur la décision de l'employeur.
Seuil d'absences simultanées
Il y a cependant la possibilité de différer la demande de CIF lorsque l'ensemble des demandes atteint 2 % de l'effectif d'un établissement de 200 salariés et plus.
Dans les établissements de moins de 200 salariés, certaines demandes peuvent être différées lorsque le nombre d'heures des CIF demandés dépasse 2 % du nombre total d'heures travaillées dans l'année.
Dans les entreprises de moins de 10 salariés, la demande peut être différée si les absences simultanées au titre du CIF peuvent aboutir à l'absence d'au moins deux salariés dans l'entreprise.
Formation initiale différée :
Les salariés qui ont arrêté leur formation initiale avant le premier cycle de l'enseignement supérieur, et en priorité ceux qui n'ont pas obtenu de qualification professionnelle reconnue, et qui souhaitent poursuivre des études doivent être accompagnés dans leur projet professionnel par l'entreprise.
Ils peuvent ainsi bénéficier :
– d'un accompagnement dans ou hors de l'entreprise ;
– d'un bilan de compétences ;
– de la validation des acquis de l'expérience avant de suivre la formation qualifiante correspondant à leur projet.
Les coûts des actions d'accompagnement, de bilan de compétences, de VAE sont pris en charge par l'OPACIF.
La formation professionnelle est la résultante d'une identification de besoins en compétences.
A ce titre, les textes de loi et les accords nationaux interprofessionnels ont instauré les entretiens professionnels. Les signataires du présent accord réitèrent leur attachement à la mise en œuvre de ces entretiens en entreprise.
13.1. Mise en œuvre au niveau des entreprises
Chaque entreprise doit sensibiliser, former et accompagner son personnel encadrant dans la mise en œuvre de ces dispositifs.
L'entretien professionnel, qui est distinct de l'entretien personnel, est obligatoire et a lieu tous les 2 ans.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel est renforcé et fait l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Chaque entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un compte rendu dont une copie est remise au salarié selon un format et des modalités définies par l'entreprise.
Le salarié est informé de la tenue et de la date de l'entretien au minimum 15 jours calendaires auparavant.
Cette date pourra être reportée à la demande motivée de l'employeur ou du salarié si nécessaire.
Le calcul de la périodicité de l'entretien professionnel et de l'entretien professionnel renforcé se fait de la même manière que pour le calcul de la date d'ancienneté dans l'entreprise.
Afin de permettre au salarié d'être acteur de son évolution professionnelle, un entretien professionnel est mis en œuvre dans toutes les entreprises. Il permet d'envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi.
Cet entretien est distinct de l'entretien périodique prévu à l'article 29 de la convention collective nationale des sociétés d'assistance. Il se tient à période distincte de l'entretien annuel.
13.2. Modalités
A l'occasion de son embauche, le salarié en CDI ou en CDD (selon la durée initiale prévue au contrat) est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur, répondant aux finalités décrites ci-dessus.
Le CDI qui succède sans interruption à un CDD bénéficie également au bout de 2 ans d'un entretien professionnel.
En outre, l'entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue :
– d'un congé de maternité ;
– d'un congé parental d'éducation ;
– d'un congé de soutien familial ;
– d'une période d'activité à temps partiel après un congé de maternité ou d'adoption ;
– d'un congé d'adoption ;
– d'un arrêt longue maladie de 6 mois au moins ;
– d'un congé sabbatique ;
– d'une période de mobilité volontaire sécurisée ;
– de l'exercice d'un mandat syndical de permanent ou semi-permanent ;
– d'un détachement dans le cadre d'un congé politique et/ou humanitaire.
Le salarié :
– est informé au préalable du contenu et des modalités de mise en œuvre de l'entretien professionnel ;
– est informé, à l'issue de l'entretien, de façon précise, écrite et personnalisée, des conclusions de celui-ci ;
– peut demander à être reçu par le responsable du niveau supérieur ou par un responsable du service des ressources humaines, en cas de désaccord avec les conclusions de l'entretien professionnel.
13.3. Contenu
Le contenu de l'entretien professionnel est défini au niveau de chaque entreprise.
Il peut porter sur :
– l'évolution prévisible du métier exercé par le salarié ;
– les modalités de recours à un accompagnement personnalisé par le conseil en évolution professionnelle ;
– les souhaits émis par le salarié quant à son évolution professionnelle ;
– les compétences développées depuis le dernier entretien et celles à développer dans les 2 ans à venir ;
– les souhaits d'utilisation du compte personnel de formation ;
– une information et sensibilisation sur les différentes dispositions sur la formation professionnelle.
Les besoins ainsi identifiés et analysés font l'objet, par l'entreprise, et dans toute la mesure du possible, de propositions de mesures d'accompagnement, notamment d'actions de formation, en lien avec la politique de GPEC au sein de l'entreprise. Ces propositions peuvent s'inscrire dans le cadre du plan de formation, du compte personnel de formation ou de la période de professionnalisation.
Le comité d'entreprise est informé annuellement des grandes tendances qui se dessinent au cours des entretiens en matière de souhaits de formation.
13.4. Etat des lieux récapitulatif
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Cet état des lieux, qui donne lieu à une formalisation selon les mêmes modalités que celles prévues ci-dessus pour l'entretien biennal, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels tous les 2 ans et d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation (à l'exclusion des formations IRP) ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par une action de validation des acquis de l'expérience ;
– bénéficié d'une progression salariale.
Les entreprises de 50 salariés et plus doivent justifier que chaque salarié a bénéficié des entretiens tous les 2 ans et d'au moins deux des trois mesures prévues ci-dessus.
Lorsque tel n'est pas le cas, le salarié à temps plein bénéficie de 100 heures de formation supplémentaires inscrites à son compte personnel de formation. Pour le salarié à temps partiel, le nombre d'heures de formation supplémentaires est porté à 130 heures. L'entreprise doit alors verser à l'OPCA une somme forfaitaire correspondant à ces heures, en application des dispositions réglementaires en vigueur.
Chaque salarié peut bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle (CEP) dont l'objet est de favoriser l'évolution et la sécurisation du parcours professionnel des actifs.
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) repose sur cinq acteurs que sont :
– le FONGECIF ;
– CAP emploi ;
– Pôle emploi ;
– l'APEC ;
– l'AGEFIPH.
Le CEP accompagne les projets d'évolution professionnelle en lien avec les besoins économiques existants ou prévisibles.
Il a pour objectif de faciliter l'accès à la formation en identifiant les qualifications et les formations répondant au besoin exprimé par la personne et les financements disponibles.
Il facilite le recours au compte personnel de formation (CPF).
Tout salarié, sur demande adressée à son employeur, peut bénéficier d'un bilan de compétences, sous réserve d'une ancienneté d'au moins 5 ans consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l'entreprise.
Une priorité supplémentaire sera accordée aux salariés répondant aux critères suivants :
Après :
– 20 ans d'activité ou à partir de 45 ans avec une ancienneté minimale de 12 mois dans l'entreprise ;
– 10 ans passés au même poste dans l'entreprise.
Le bilan de compétences, qui permet d'analyser les motivations personnelles du salarié et ses aptitudes professionnelles, peut déboucher sur une formation dans le cadre des dispositifs existants.
Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ont droit à un congé de bilan de compétences. Il est subordonné aux conditions d'ancienneté suivantes :
– 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, au cours des 5 dernières années ;
– dont 4 mois consécutifs ou non sous contrat à durée déterminée au cours des 12 derniers mois.
Le bilan de compétences peut être également pris en charge dans le cadre du plan de formation ou d'un CIF.
Le résultat du bilan de compétences est confidentiel et demeure la propriété exclusive du salarié.
Les signataires du présent accord rappellent que les diplômes et titres à finalité professionnelle ainsi que les CQP sont obtenus par les voies scolaire et universitaire, par l'apprentissage, par la formation professionnelle ou en tout ou partie par la VAE. (1)
Les signataires rappellent également la possibilité d'obtention du congé pour validation des acquis de l'expérience d'une durée de 24 heures.
Les parties signataires s'entendent pour :
– reconnaître l'importance de la VAE et promouvoir les actions relatives à la validation de l'expérience, qui devient désormais un des outils de sécurisation des parcours professionnels ;
– rappeler que l'expérience correspondant à l'exercice d'une activité professionnelle, continue ou non, pendant une durée d'au moins 3 ans, salariée, non salariée ou bénévole, permet au collaborateur de demander la validation des acquis de son expérience. Cette activité doit être en lien avec l'objet de sa demande pour justifier tout ou partie des connaissances et des aptitudes exigées pour l'obtention d'un diplôme ou titre délivré au nom de l'Etat, par un établissement d'enseignement supérieur. (2)
A l'issue de la VAE, le salarié peut bénéficier, à sa demande, d'un entretien avec la direction des ressources humaines.
(1) Le 1er alinéa de l'article 16 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6313-11 du code du travail.
(Arrêté du 12 juin 2017-art. 1)
(2) Le 2e tiret du 3e alinéa de l'article 16 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 335-5 du code de l'éducation, tel qu'il résulte de l'article 78 de la loi n° 1016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 12 juin 2017 - art. 1)
17.1. Principes
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée ou indéterminé est destiné à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle.
Etabli par écrit, il est déposé auprès de la DIRECCTE par l'intermédiaire de l'OPCA.
Il est convenu de porter la durée maximale du contrat de professionnalisation à 24 mois, selon les actions de formation.
Le contrat de professionnalisation ne peut s'appliquer qu'aux métiers pour lesquels existe une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) reconnue dans le RNCP, à l'exception du CQP « Chargé(e) d'assistance » dans l'attente de son inscription au RNCP.
17.2. Publics concernés
Le contrat de professionnalisation s'adresse aux jeunes de moins de 26 ans, aux demandeurs d'emploi ainsi qu'aux publics bénéficiaires visés au code du travail afin de faciliter leur retour vers l'emploi.
Le salarié en contrat de professionnalisation bénéficie d'un accompagnement spécifique d'un tuteur.
Le salarié peut également bénéficier d'un tuteur externe lorsqu'il entre au moins dans une des catégories suivantes :
– être sans qualification ou de niveau de qualification VI ou V (cf. annexe) ;
– être titulaire d'un revenu financé par un fonds de solidarité ;
– avoir bénéficié d'un contrat aidé ou d'un contrat unique d'insertion ;
– n'avoir exercé aucune activité professionnelle à plein temps et en contrat à durée indéterminée au cours des 3 dernières années précédant la signature du contrat.
17.3. Rémunération
Sous réserve de l'application des dispositions du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de professionnalisation perçoit une rémunération déterminée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle conventionnelle du niveau auquel est rattaché le poste qu'il occupe, dans les conditions prévues par la convention collective nationale.
Sous réserve des dispositions légales, les pourcentages applicables aux rémunérations minimales annuelles seront au minimum les suivants :
– 90 % de la rémunération minimale annuelle conventionnelle du niveau auquel est rattaché le poste qu'il occupe, dans les conditions prévues par la convention collective nationale pour les jeunes âgés de moins de 21 ans ;
– 90 % de la rémunération minimale annuelle conventionnelle du niveau auquel est rattaché le poste qu'il occupe, dans les conditions prévues par la convention collective nationale pour les jeunes âgés de 21 ans au moins à moins de 26 ans ;
– 90 % de la rémunération minimale annuelle conventionnelle du niveau auquel est rattaché le poste qu'il occupe, dans les conditions prévues par la convention collective nationale pour les salariés âgés de 26 ans et plus.
Les rémunérations des salariés de 26 ans et plus devront tenir compte du niveau de la formation suivie par le salarié.
Par « poste occupé » il convient d'entendre le poste dans lequel se déroule la formation.
Ces rémunérations minimales de branche peuvent faire l'objet d'une revalorisation par voie d'accord d'entreprise.
17.4. Durée et modalités de la formation
La durée maximale des actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et techniques correspondent au niveau suivant : 40 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans que la durée de cette action soit inférieure à 150 heures.
18.1. Principes
Ouverte aux salariés sous CDI déjà présents dans l'entreprise, la période de professionnalisation est destinée à « favoriser le maintien dans l'emploi » en adaptant les compétences des salariés.
Les périodes de professionnalisation s'effectuent sur le temps de travail, sauf demande écrite contraire du salarié conformément à la réglementation.
Les périodes de professionnalisation sont redéfinies par la loi du 5 mars 2014 dans une optique de qualification des salariés et doivent correspondre à l'une des quatre catégories suivantes :
– une certification inscrite au RNCP ou un CQP ;
– une action permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences de base (défini par décret) ;
– une certification ou habilitation correspondant à des compétences transversales inscrites à l'inventaire de la CNCP ;
– une qualification reconnue dans la classification de la convention collective nationale.
Dans le respect des dispositions de l'accord portant création d'OPCABAIA du 4 juillet 2011 modifié par l'avenant en date du 12 décembre 2014, ainsi que des prérogatives du conseil d'administration de cet organisme, la CNPEF détermine chaque année pour l'exercice suivant la nature des actions prises en charge par l'OPCA, en définissant, le cas échéant, des actions prioritaires et les montants de prise en charge correspondants.
La validation des acquis de l'expérience peut également être effectuée dans le cadre de la période de professionnalisation.
18.2. Mise en œuvre (1) (2) (3)
Le bénéfice de la période de professionnalisation est subordonné aux trois conditions suivantes :
1. Les actions de formation éligibles à la période de professionnalisation sont d'une durée égale au minimum à 70 heures.
Par exception, ce minimum de 70 heures ne s'applique pas :
– dans le cadre des actions de validation des acquis de l'expérience ;
– pour les salariés de 45 ans et plus ;
– pour les entreprises de moins de 250 salariés ;
– aux actions financées dans le cadre de l'abondement du CPF par les périodes de professionnalisation ;
– aux formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire établi par la CNCP.
Les entreprises de moins de 50 salariés n'ont pas de durée minimale pour intégrer la logique de période de professionnalisation et les entreprises de 50 à 250 salariés doivent mettre en œuvre des actions de formation d'au moins 35 heures pour pouvoir accéder à une période de professionnalisation.
2. Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation n'excède pas 2 % de l'effectif (en nombre de personnes physiques) salarié de l'entreprise ou de l'établissement, ou deux salariés dans les établissements dont l'effectif est inférieur à 100.
Toute demande non satisfaite en raison de l'atteinte du seuil restera prioritaire sur une durée de 2 ans.
3. L'OPCA dispose des financements suffisants pour prendre en charge dans les conditions déterminées par la CNPEF les actions d'accompagnement et de formation liées à cette période dans le respect de l'accord du 4 juillet 2011 modifié par l'avenant en date du 12 décembre 2014 et des décisions du conseil d'administration de l'OPCA.
Les durées minimales de périodes de professionnalisation s'entendent par salarié et sur une période de 12 mois calendaires suivant le début de l'action de professionnalisation.
Au terme de cette période, un entretien d'évaluation est organisé par l'entreprise. Les modalités pratiques de cet entretien sont déterminées par chaque société.
(1) Les 2e et 3e tirets du 2e alinéa de l'article 18.2 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article D. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 12 juin 2017-art. 1)
(2) Le 3e alinéa de l'article 18-2 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article D. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 12 juin 2017-art. 1)
(3) Le 4e alinéa de l'article 18-2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-6 du code du travail.
(Arrêté du 12 juin 2017 - art. 1)
19.1. Principes
Le tutorat est inscrit dans la convention collective nationale notamment au travers des dispositions de l'article 67.
Pour être tuteur le salarié doit obligatoirement avoir reçu une formation adaptée, véritable garantie de la mission, avant d'exercer le tutorat.
Le tutorat doit reposer exclusivement sur le volontariat. Le tuteur doit bénéficier d'un temps disponible pour exercer son tutorat.
Il incombe à chaque entreprise de décliner les modalités concrètes et opérationnelles de ce temps disponible pour exercer les missions de tuteur et plus spécifiquement pour les salariés d'au moins 55 ans.
L'employeur fournit, à l'issue de la formation, une attestation de formation au tutorat.
19.2. Rôle du tuteur
Les missions du tuteur sont :
– d'accueillir, d'informer et d'aider la personne concernée, de veiller à ce que cette personne tire le meilleur parti possible tant de la formation que de ses périodes de stage dans l'entreprise ;
– d'organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et de contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– d'assurer la liaison avec l'organisme chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires extérieurs à l'entreprise ;
– de participer à l'évaluation du suivi de la formation.
19.3. Mise en œuvre
Chaque entreprise met en œuvre des modalités pratiques de prise en compte et de valorisation du tutorat exercé par les salariés dans le but de parvenir à une reconnaissance de cette activité, et ce notamment à l'occasion des entretiens individuels.
Les salariés d'au moins 55 ans, et plus spécialement ceux ayant une longue expérience dans l'entreprise, ont également un rôle particulier à jouer dans la transmission des connaissances des métiers et des expériences vécues.
Sans préjudice pour les autres salariés, le tutorat est reconnu comme mission à part entière et donne lieu à la finalisation d'objectifs dans le cadre de l'entretien annuel et à une adaptation en conséquence des conditions et de la charge de travail.
Un rapport sera présenté à la CNPEF, en fin d'année, sur l'exercice de la mission de tuteur au sein de la branche.
Au terme de ce rapport, elle pourra émettre des recommandations en vue d'améliorer, de développer et de compléter ces pratiques.
Utilisation des fonds de la formation professionnelle
Dans le cadre des obligations légales et notamment du code du travail, les sociétés d'assistance d'au moins 10 salariés s'acquittent, auprès de l'OPCA, du versement d'une contribution conformément aux dispositions légales. (1)
Ce versement est affecté au financement des différents dispositifs de formation suivants :
– le contrat de professionnalisation ;
– la période de professionnalisation ;
– la prise en charge de la formation des tuteurs/ maîtres d'apprentissage ;
– l'aide à la fonction de tuteur/ maître d'apprentissage (2) ;
– le CIF ;
– le FPSPP ;
– le CPF.
S'agissant du financement relatif au CPF, les éléments du présent accord visent à favoriser la gestion externalisée, notamment avec l'abondement visé à l'article 10.2.
(1) Le 1er alinéa du titre V est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail, tels qu'ils résultent de l'article 15 de la loi n° 2015-1785 du 29 décembre 2015 de finances pour 2016.
(Arrêté du 12 juin 2017-art. 1)
(2) Les mots « maître d'apprentissage » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 6332-15 du code du travail.
(Arrêté du 12 juin 2017 - art. 1)
Un dispositif de création de certificats de qualification professionnelle (CQP) propre à la branche est instauré.
En 2014, un premier CQP a été validé par la CNPEF des sociétés d'assistance, le CQP « Chargé(e) d'assistance ».
Le référentiel de certification du CQP fera l'objet d'une déclinaison dans le cadre d'un CQPI (CQP interbranches) ou d'une partie identifiée de certification professionnelle classée au sein du RNCP.
Les entreprises déclinent les orientations déterminées au niveau de la branche, destinées à améliorer la qualité des formations dispensées ainsi que leur adéquation aux besoins actuels et futurs des entreprises et des salariés.
L'investissement ainsi réalisé est présenté aux représentants du personnel.
Le montant de l'investissement formation comporte l'ensemble des coûts d'achat, de gestion et de rémunération ainsi que des coûts de structure liés à la mise en place, à la réalisation et à l'évaluation des actions de formation ou d'accès aux certifications par les salariés.
Au niveau de la branche, l'observatoire de l'assistance sera informé du taux d'accès des salariés à la formation professionnelle continue, de la nature des formations et des dispositifs utilisés, de la durée moyenne des actions de formation et recueillera des données sur les caractéristiques des personnels formés.
Les indicateurs issus de ces éléments sont réexaminés par la CNPEF pour tenir compte, à partir de 2016, des évolutions introduites par les nouvelles dispositions législatives et réglementaires.
Le montant total annuel de l'investissement formation des entreprises est fixé globalement, par entreprise, à 2,2 % minimum de la masse salariale. Ce taux intègre la contribution unique dont le pourcentage est défini conformément aux dispositions légales. Hors contribution unique, le pourcentage de la masse salariale destiné à la formation intègre le coût pédagogique, les coûts salariaux et les frais annexes.
Dans le cadre de l'obligation légale prévue au code du travail, les sociétés d'assistance adressent à l'OPCA, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, un versement unique égal au pourcentage des rémunérations de l'année de référence, fixé par les textes en vigueur.
L'OPCA prend en charge, dans le cadre du code du travail, les actions de formation relevant :
– du contrat de professionnalisation ;
– de la période de professionnalisation ;
– du plan de formation pour les entreprises concernées ;
– du compte personnel de formation ;
– de la préparation opérationnelle à l'emploi ;
– pendant une durée maximale de 2 ans, les coûts de formation engagés pour faire face à de graves difficultés économiques conjoncturelles.
Après imputation des contributions obligatoires (FPSPP, OPACIF) et des frais de gestion, les versements des entreprises à l'OPCA sont affectés au financement d'actions visées ci-dessus, répondant à des besoins identifiés au niveau de la branche, dans une logique de GPEC, dans le respect des dispositions du présent accord, des modalités de prise en charge des actions de formation définies par la CNPEF ainsi que des règles de fonctionnement et des prérogatives du conseil d'administration de l'OPCA.
Afin d'assurer un suivi quantitatif et qualitatif des actions financées par l'OPCA, il est demandé à cet organisme, via ses instances, d'élaborer chaque année des statistiques détaillées de nature à alimenter les travaux de l'observatoire de l'assistance, ainsi que ceux de la CNPEF de la branche.
L'objectif de la GPEC est d'identifier les évolutions prévisibles des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques prévisibles.
Elle permet au regard des stratégies des entreprises de renforcer leur dynamisme et aux salariés de disposer des informations et outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel dans l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe à l'entreprise.
Une information aura lieu une fois par an au sein de la CNPEF afin de faire un point sur l'environnement économique dans la branche assistance.
GPEC au niveau de la branche
La négociation sur la GPEC s'appuie sur les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et de l'égalité professionnelle, tout en veillant à l'objectif de mixité des métiers.
L'observatoire porte une attention particulière aux mutations professionnelles.
Un bilan annuel est transmis à l'observatoire sur :
– les bilans de compétences ;
– les périodes de professionnalisation ;
– les contrats de professionnalisation ;
– les CIF ;
– la VAE ;
– l'évolution des CPF.
Les entreprises de la branche doivent fournir leur accord GPEC au SNSA, qui en fait une synthèse à l'observatoire.
Elle est constituée de la délégation patronale (deux membres) et de deux personnes par organisation syndicale signataire de l'accord.
Elle se réunit à l'issue de la première année de la signature de l'accord et ensuite tous les 2 ans. Elle a pour mission d'examiner un bilan de l'application de l'accord et d'émettre des recommandations visant une bonne information et l'application du texte par les entreprises qui appliquent la convention collective nationale.
Elle peut également être sollicitée dans le cas où des difficultés d'interprétation ou d'application du présent accord surviendraient dans les conditions prévues à l'article 6 de la convention collective nationale.
La commission de suivi a pour objectif de fournir une visibilité sur la formation professionnelle et sur son dynamisme au sein de la branche. Pour ce faire, le rapport formation sera complété du nombre de commissions formation qui se seront réunies ainsi que le nombre d'entretiens professionnels qui se seront déroulés dans l'année civile.
Tout salarié en congé de formation économique, sociale et syndicale bénéficie du maintien (total ou partiel) de sa rémunération par l'employeur dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Le présent accord entre en vigueur au premier jour du mois suivant sa signature.
Le SNSA s'engage à effectuer les démarches nécessaires à son dépôt légal et à son extension.
L'accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord est intégré sur le site internet du SNSA.
Les entreprises doivent s'assurer de la communication de l'accord à chaque salarié selon leurs modalités habituelles (à titre d'exemple, intégration sur le site de l'entreprise) et compléter cette communication d'un courriel destiné à l'ensemble des salariés.
La faculté de dénonciation et/ou de révision s'effectue dans les mêmes conditions qu'à l'article 6 de la convention collective nationale.
Sigles
ANI : accord national interprofessionnel.
CCN : convention collective nationale des sociétés d'assistance.
CDD : contrat à durée déterminée.
CIF : congé individuel de formation.
CNCP : commission nationale de la certification professionnelle (en charge de gérer le RNCP).
CNPEF : commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation.
CPF : compte personnel de formation.
DIRECCTE : directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.
FPSPP : fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.
GPEC : gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences.
OPCA : organisme paritaire collecteur agréé.
RNCP : répertoire national des certifications professionnelles.
SNSA : syndicat national des sociétés d'assistance.
TPE-PME : très petites entreprises-petites et moyennes entreprises.
VAE : validation des acquis de l'expérience.
Socle des connaissances et compétences
Le socle de connaissances et de compétences est défini comme l'ensemble des connaissances qu'un individu doit maîtriser afin de favoriser son accès à la formation professionnelle. Ce socle doit être apprécié dans un contexte professionnel. Les connaissances doivent également être utiles à la vie sociale, civique et culturelle de l'individu. A titre d'exemple : capacité à travailler en équipe, utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique, communication en français, utilisation des règles de calcul et du raisonnement mathématique, etc.
Niveau de qualification dans le monde professionnel
Niveau VI : sans diplôme ou brevet des collèges.
Niveau V : CAP ou BEP.
Niveau IV : baccalauréat général, technologique ou professionnel.
Niveau III : diplômes de niveau bac + 2 (DUT, BTS, DEUG, écoles des formations sanitaires ou sociales…).
Niveau II : diplômes de deuxième cycle universitaire (licence ou master 1).
Niveau I : troisième cycle universitaire (master 2, doctorat), ou diplômes de grandes écoles.
Titre II
Montant de la rémunération forfaitaire complémentaire versée
Article 1er
Montant revalorisé
| Salarié à temps complet au moment de la demande du congé |
Salarié à temps partiel au moment de la demande du congé |
|---|---|
| Demande de suspension du contrat de travail : 68,18 € | Demande de suspension du contrat de travail : 68,18 € |
| Demande de réduction du temps de travail contractuel : 36,40 € | Demande de réduction du temps de travail contractuel : 36,40 € |
Titre III
Conditions et modalités d'ouverture de la rémunération forfaitaire
Article 4 modifié
Durée de versement
Le congé de solidarité familiale est d'une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois. Durant le congé, le contrat de travail est suspendu.
Le congé de solidarité familiale peut également être fractionné d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. La durée d'une période minimale de congé est d'une journée sans pouvoir dépasser 3 mois renouvelable une fois.
En cas de fractionnement du congé, le salarié avertit son employeur 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congés.
En cas de survenance d'un congé pour évènement familial, tel que prévu à l'article 40 a de la convention collective nationale des sociétés d'assistance, ce congé est automatiquement reporté à l'issue du congé de solidarité familiale.
A titre d'exemple, le salarié qui se marie durant le congé de solidarité familial verra son congé de mariage d'une semaine calendaire, débuter à l'issue du congé de solidarité familial.
Les signataires conviennent d'une durée de versement de la rémunération forfaitaire complémentaire :
– pour un salarié qui suspend son contrat de travail : 34 jours calendaires ;
– pour un salarié qui réduit son temps de travail contractuel : 42 jours calendaires.
La rémunération forfaitaire complémentaire cesse d'être versée le jour suivant le décès de la personne accompagnée.
Enfin les entreprises par avenant spécifique à leur contrat de prévoyance maintiennent la totalité des garanties.
L'inscription à la garantie frais de santé reste effective durant le congé de solidarité familiale.
Les modalités de calcul du montant de cotisation à charge du salarié demeurent inchangées. En cas d'insuffisance du salaire net du salarié, et pour ne pas provoquer de défaillance dans le maintien des garanties, l'entreprise effectuera une avance sur salaire au bénéfice du salarié dans les conditions de l'article 3 du titre II de l'accord du 2 mai 2011.
La rémunération forfaitaire complémentaire cesse d'être versée le jour suivant le décès de la personne accompagnée.
Article 6
Extension de la rémunération forfaitaire dans le cas d'un accompagnement direct à l'hôpital
La situation d'hospitalisation directe d'une personne en fin de vie permet le bénéfice de la rémunération forfaitaire dans le cadre d'un accompagnement à l'hôpital.
Les justificatifs à fournir en cas d'hospitalisation directe sont :
– une attestation sur l'honneur du salarié justifiant de l'accompagnement d'une personne en fin de vie ;
– une attestation établie par le médecin de la personne accompagnée justifiant l'hospitalisation ;
– une copie du bulletin d'hospitalisation de la personne accompagnée.
Par hospitalisation directe, il convient d'entendre l'hospitalisation de la personne accompagnée qui n'est pas précédée de soins à domicile.
Par domicile il convient d'entendre de manière large tout domicile y compris la maison de retraite, l'EHPAD, la maison de repos ou de convalescence, etc., c'est-à-dire tout lieu où la personne accompagnée bénéficie de soins dans le cadre de sa fin de vie.
Montants
| Salarié à temps complet au moment de la demande du congé |
Salarié à temps partiel au moment de la demande du congé |
|---|---|
| Demande de suspension du contrat de travail : 82,73 € | Demande de suspension du contrat de travail : 82,73 € |
| Demande de réduction du temps de travail contractuel : 45,50 € | Demande de réduction du temps de travail contractuel : 45,50 € |
En cas d'urgence absolue, le congé peut débuter à la date d'envoi de la lettre recommandée du salarié, le cachet de la poste faisant foi, ou à la date de la remise en main propre contre décharge.
Durée de l'avenant
L'avenant entre en vigueur à compter du 1er jour du mois de sa signature et est conclu pour une durée indéterminée.
Publicité de l'avenant au sein de la branche
Le texte de l'avenant et sa note technique seront intégrés en accès public sur le site internet du SNSA et feront l'objet d'une communication au sein de chaque entreprise auprès de tous les salariés.
Dépôt légal et extension
Les signataires s'engagent à effectuer dès signature les démarches nécessaires au dépôt légal et à l'extension du présent accord.
Afin d'actualiser l'accord relatif à l'accompagnement d'une personne en fin de vie dans la branche assistance, signé le 2 mai 2011 avec l'ensemble des organisations syndicales, il est convenu de :
– revaloriser le montant de la rémunération forfaitaire complémentaire versée prévu au titre II, article 1er ;
– dans le titre III, de modifier la durée de versement de la rémunération forfaitaire prévue à l'article 4 de l'accord du 2 mai 2011 et d'ajouter un article 6 concernant l'extension de la rémunération forfaitaire versée par l'entreprise dans le cas d'un accompagnement à l'hôpital.
Note technique annexée à l'avenant complémentaire à l'accord « accompagnement d'une personne en fin de vie dans la branche assistance »
Allocation de fin de vie
En France
1. L'accompagnant et l'accompagné bénéficient tous deux du régime de la CPAM
L'accompagnant remplit le formulaire S3708 qu'il adresse à sa CPAM avec un certificat médical établi par le médecin traitant de la personne accompagnée + une attestation de son employeur justifiant qu'il bénéficie d'un congé de solidarité familiale.
La CPAM de l'accompagnant verse l'allocation de fin de vie après accord de l'organisme d'assurance maladie de l'accompagné.
Attention, la CPAM n'effectue pas de rétroactivité dans le versement.
2. L'accompagnant et l'accompagné bénéficient de régimes différents
Le CNAJAP (centre national AJAP) s'assurera auprès du régime de l'accompagné que l'allocation n'a pas déjà été versée à un autre accompagnant.
S'il n'y a pas eu de versement il y aura un accord inter-régime pour le versement.
A l'étranger
Il est possible d'accompagner à l'étranger, dans le cadre d'un congé de solidarité familiale, une personne en fin de vie si la personne accompagnée peut prétendre à un droit ouvert en matière de couverture sociale.
C'est le cas dans les 31 pays de la Commission européenne.
L'accompagnant doit alors prendre contact avec le CNAJAP qui lui remettra un formulaire spécifique et lui demandera de le compléter d'une copie de l'équivalent de la carte Vitale.
Coordonnées du CNAJAP (centre national AJAP) : rue Marcel-Brunet, BP 109, 23014 Guéret Cedex, téléphone : 0 811 701 009.
Vu les dispositions de l'accord-cadre intersecteurs assurance et assistance du 29 juin 2015, relatif à l'affectation d'une partie des fonds collectés par OPCABAIA à la prise en charge de dépenses de fonctionnement de certains centres de formation d'apprentis, en application des articles L. 6332-16 et R. 6332-78,4° et R. 6332-81 du code du travail,
En application de l'accord-cadre intersecteurs assurance et assistance du 29 juin 2015 précité, le montant maximum affecté au financement des centres de formation d'apprentis (CFA) au titre des fonds recueillis par OPCABAIA est celui qui figure au budget voté par les instances paritaires d'OPCABAIA pour l'exercice considéré pour les branches concernées. Ce montant est fixé pour l'année 2016 à 4 200 000 €.
Les versements effectués pour l'année 2016 sont fixés comme suit :
1. CFA de l'assurance : 1 950 300 € ;
2. CFA de l'IGS : 314 970 € ;
3. CFA de l'Afuna Sup 2000 : 128 430 € ;
4. CFA Formasup Paris : 500 210 € ;
5. CFA Epure Méditerranée : 52 930 € ;
6. CFA Formasup Pays de Savoie : 28 630 € ;
7. CFA Afia : 24 820 € ;
8. Lycée La Herdrie/CFA en 44 : 19 280 € ;
9. CFA Paris académie entreprise : 64 860 € ;
10. Cerfal : 82 200 € ;
11. CFA Difcam : 19 360 € ;
12. CFA RH : 4 160 € ;
13. CFA de la CCI de Meurthe-et-Moselle : 216 480 € ;
14. CCI du Maine-et-Loire : 18 560 € ;
15. CFA des CCI d'Alsace : 30 070 € ;
16. CFA campus des métiers de Niort : 23 240 € ;
17. CFA Adefa : 65 970 € ;
18. CFA de l'Ifir : 43 010 € ;
19. CFA Union (pôle ingénierie d'Orsay) : 32 020 € ;
20. CFA Ecole Sup de commerce de Pau : 5 580 € ;
21. CFA Université et Sports : 6 910 €.
Le montant total des sommes ainsi allouées s'élève pour l'année 2016 à 3 631 990 €.
En application de l'accord-cadre intersecteurs assurance et assistance du 29 juin 2015 précité, le présent accord est transmis à OPCABAIA dès sa conclusion.
Les versements correspondant aux montants figurant dans l'accord annuel d'affectation des fonds sont opérés après décision du conseil d'administration d'OPCABAIA, prise lors de la première réunion du conseil qui suit la commission paritaire, et au plus tard le 31 août de l'année en cours.
Le présent accord est conclu exclusivement au titre de l'année 2016 et ne pourra être renouvelé par tacite reconduction.
Il entre en vigueur à la date de sa signature.
Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi.
Conscients du rôle qui incombe à la branche en matière de handicap, les signataires du présent accord entendent mettre en place un accord de branche pour une politique durable en faveur de l'insertion, de l'évolution professionnelle et du maintien dans l'emploi des personnes handicapées conformément à l'accord égalité, mixité, diversité du 8 décembre 2010.
Par personne handicapée, il convient d'entendre « Toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement reconnues par la loi comme étant réduites par suite de l'altération d'une ou de plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».
Le présent accord vise à :
– favoriser l'égalité des chances, lutter contre l'exclusion et la discrimination pour permettre le recrutement et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées ;
– créer les conditions pour que les personnes handicapées se sentent pleinement intégrées dans leur équipe de travail au quotidien ;
– les écouter, les accompagner dans leurs démarches, proposer des solutions, sensibiliser les managers et les équipes ;
– changer le regard sur le handicap et les stéréotypes.
Objectif à terme de la branche :
Que le handicap ne soit pas considéré comme un frein et que le taux légal de l'obligation d'emploi des personnes handicapées soit atteint et se développe durablement au sein des entreprises de la branche.
Le SNSA et les organisations syndicales représentatives dans la branche ont partagé un diagnostic quantitatif sur la situation de l'emploi des personnes handicapées.
Ce diagnostic est issu d'une enquête menée par le SNSA dans les entreprises de la branche et dont les réponses proviennent de la déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH).
En conséquence, le diagnostic quantitatif concerne l'ensemble des entreprises de la branche qui sont toutes assujetties à l'obligation d'emploi des personnes handicapées.
Selon les données fournies, pour 2013, 2014 et 2015 par les entreprises de la branche, toutes les entreprises sont assujetties à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (1 entreprise possède un accord agréé).
L'effectif total de la branche représente au 31 décembre 2014 : 7 375 CDI et 904 CDD.
Selon les déclarations DOETH, au 31 décembre 2015, le nombre de personnes handicapées dans les entreprises de la branche s'élève à 282 personnes.
Le taux atteint au regard de l'obligation d'emploi des personnes handicapées s'établit à cette même date à 4,06 %.
En 2015, les entreprises ont répondu à leur obligation d'emploi, de la manière suivante :
– 1 entreprise a recours à un accord agréé ;
– 9 entreprises sur 11 emploient au moins une personne handicapée ;
– 1 entreprise ne compte pas de personne handicapée ;
– 10 entreprises sur 11 combinent différentes modalités d'acquittement (emploi de travailleurs handicapés, contrats avec le secteur adapté et protégé, contribution à l'AGEFIPH) ;
– 1 entreprise verse exclusivement la contribution à l'AGEFIPH.
En 2015, les bénéficiaires de l'obligation d'emploi constituent une population majoritairement féminine, en cohérence avec l'ensemble des effectifs de la branche.
Ils sont majoritairement à temps partiel. Ils relèvent principalement de la catégorie employé.
Les caractéristiques des contrats de travail des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la branche font apparaître un taux d'emploi majoritairement en contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel.
L'emploi de personnes handicapées dans les entreprises de la branche recouvre des réalités variées tant du point de vue de la diversité des handicaps, qu'en termes de freins identifiés dans l'insertion ou le maintien dans l'emploi des personnes handicapées.
Ont été identifiés les freins suivants :
– difficulté à recruter des personnes handicapées ;
– manque d'informations sur la manière d'appréhender le handicap dans l'entreprise pour l'équipe et ou le management ;
– difficultés à coordonner les acteurs dans le montage des dossiers d'aménagement de postes ;
– problèmes parfois occasionnés par la perte de revenu du salarié handicapé.
La branche a souhaité se rapprocher de l'OPCA pour que soit conclue une convention de partenariat avec Pôle emploi.
Cette convention doit permettre aux entreprises de recruter des personnes handicapées en s'appuyant sur un dispositif de formation sur mesure : la préparation opérationnelle à l'emploi collective (POEC).
Elle concerne toutes les entreprises adhérentes au SNSA soumises à la contribution annuelle DOETH et permet également de recourir à la méthode de recrutement par simulation (MRS).
Pour sensibiliser à l'accueil de personnes handicapées, il est convenu :
– que l'accord de branche fera l'objet d'une communication par l'entreprise ;
– de participer à des manifestations externes afin de valoriser l'image à l'extérieur de l'entreprise et susciter des candidatures ;
– de procéder à des actions de communication interne ;
– d'informer le personnel des actions en faveur de l'emploi de personnes handicapées ;
– d'impliquer les équipes pour intégrer le travailleur handicapé dans l'emploi par tout moyen adapté (réunion d'information, entretiens individuels, groupe de travail, remise d'une plaquette d'information, tutorat…).
Le maintien dans l'emploi de personnes handicapées est lié à une politique de formation adaptée leur permettant de développer tout au long de leur carrière leur professionnalisation afin de bénéficier d'une évolution professionnelle.
Le salarié désirant s'engager dans une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) bénéficie d'une journée d'absence rémunérée assimilée à un temps de travail effectif. Il en est de même lors du renouvellement du titre RQTH. Les modalités pratiques de l'absence sont définies en accord avec l'entreprise.
Les mesures prises pour favoriser le maintien dans l'emploi et la prévention des risques d'inadaptation des salariés handicapés, sont notamment :
– l'aménagement de postes en recourant à un matériel adapté au handicap (équipement pour mal voyant ou pour mal entendant, siège, clavier ou souris adaptée) ;
– l'adaptation des horaires de travail ;
– la prévention des risques d'aggravation des inaptitudes ;
– les dispositifs de reclassement.
a) Référent handicap
Un référent handicap (ou groupe de référents, ou mission handicap) est identifié au sein de l'entreprise afin d'assurer un rôle de coordination entre les acteurs institutionnels (médecine du travail, infirmière, assistante sociale, AGEFIPH, CHSCT, etc.), ainsi qu'avec le management et de façon plus globale avec l'environnement de travail de la personne handicapée. Il rend compte à la direction des ressources humaines.
Il bénéficie d'une formation adaptée aux aspects techniques et relationnels de sa mission.
Le référent (ou groupe de référents, ou mission handicap) est également compétent pour accompagner la personne handicapée lors du retour dans l'entreprise après une absence d'au moins 1 mois.
b) Rémunération
Il est rappelé le principe d'égalité de traitement des personnes handicapées.
La prévention des risques liés aux évolutions technologiques doit également prendre en compte les conditions de travail ou les conditions d'emploi de personnes handicapées.
Ainsi, dans le cadre du développement d'outils de travail intégrant de nouvelles technologies, l'entreprise étudie systématiquement les impacts possibles sur les conditions de travail des personnes handicapées.
En cas d'impact identifié, une proposition d'adaptation est présentée au CHSCT et au comité d'entreprise.
Adaptation de l'offre de formation
Il s'agit de favoriser le développement de pratiques permettant à l'accès à la formation en prenant en compte tout type de handicap : adaptation des rythmes, des méthodes et des outils.
Le certificat de qualification professionnelle (CQP) chargé(e) d'assistance est une possibilité qui doit également être étudiée avec la personne handicapée. Il en est de même de la démarche validation des acquis de l'expérience (VAE) essentielle pour la reconnaissance de l'employabilité. Les entreprises accompagnent à leur demande les salariés handicapés dans une démarche VAE, ou de bilan de compétences.
Dans le cadre de la présentation annuelle du plan de formation au comité d'entreprise, et dans le respect de l'anonymat, sont présentées spécifiquement les mesures en matière de formation prises en faveur des personnes handicapées.
Cette présentation traite exclusivement du nombre et du type de mesures prises (répartition des formations en catégories 1 et 2).
Les acteurs de l'entreprise accompagnant les personnes handicapées peuvent bénéficier en cas de besoin d'actions ciblées sur le handicap dans l'entreprise.
Les entreprises adaptées (EA), les centres de distribution de travail à domicile, ainsi que les établissements et services d'aide par le travail (ESAT), constituent, pour les personnes handicapées, des environnements privilégiés pour favoriser leur insertion professionnelle vers le milieu ordinaire de travail.
Une campagne d'information et de sensibilisation doit faire connaître aux entreprises la diversité des prestations proposées par ce secteur. A ce titre, et notamment pour leur permettre de s'acquitter partiellement de leur obligation d'emploi, elle les encourage à conclure avec le secteur protégé et adapté :
– des contrats de sous-traitance ou de prestations de services ;
– des contrats de sous-traitance ou de prestations de services sur sites ;
– des contrats de mise à disposition d'une personne handicapée par une EA ;
– des contrats d'exercice d'une activité professionnelle en milieu ordinaire de travail par un ESAT.
Un budget spécifique est dédié au handicap afin de mener les mesures d'accompagnement.
Les entreprises investissent chaque année dans des mesures d'accompagnement et de sensibilisation sur le handicap et dans l'amélioration des conditions de travail des personnes handicapées.
Une attention particulière doit être portée au salarié aidant un proche handicapé, dès lors qu'il réside avec elle ou entretient des liens étroits et stables en lui venant en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes de la vie quotidienne.
Le salarié aidant peut recourir au référent handicap en cas de difficulté avérée et dûment justifiée afin qu'une solution appropriée soit proposée pour lui permettre de concilier sa situation d'aidant et la poursuite de son activité professionnelle.
Dans ce cadre :
– le salarié peut bénéficier d'aménagements d'horaires individualisés permettant d'adapter son temps de travail dans l'entreprise ;
– une proposition de télétravail peut lui être faite si les conditions de son emploi dans l'entreprise le permettent ;
– enfin, le salarié aidant bénéficie dans la limite de 2 jours par an (éventuellement 4 demi- journées) d'une autorisation d'absence rémunérée afin d'effectuer des démarches administratives ou d'accompagnement au bénéfice de la personne aidée.
Le salarié aidant doit justifier de son statut d'aidant auprès de son entreprise et du fait que la que la personne aidée est bien titulaire d'une des prestations énumérées ci-dessous :
Allocation d'éducation enfant handicapé (AEEH), allocation compensatrice de tierce personne (ACTP), prestation de compensation du handicap (PCH), ou allocation personnalisée d'autonomie (APA) rattachée à un groupe de 1 à 4 de la grille AGGIR.
Ces 2 jours ne sont pas reportables d'une année sur l'autre et sont assimilés à un temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Lorsque deux aidants sont salariés dans la même entreprise, cette autorisation d'absence ne se cumule pas lorsqu'il s'agit de la même personne aidée.
La commission, composée des personnes signataires de l'accord, se réunit selon un calendrier défini en début d'année, afin de procéder à une analyse quantitative et qualitative de l'accord de branche.
La commission analyse avec les indicateurs figurant en annexe du présent accord, les écarts entre les dispositions prévues et les actions réalisées concernant les personnes handicapées.
Elle fait un point sur les bonnes pratiques et éventuellement les difficultés rencontrées dans l'application de l'accord.
Le compte rendu de la commission de suivi est communiqué aux non-signataires.
Chaque année, le budget ainsi que le bilan des investissements réalisés au titre des actions prévues au point VII du présent accord sont présentés au CHSCT.
Une information lui est faite sur le bilan réalisé par la commission de suivi de l'accord de branche.
Le CHSCT peut être force de proposition auprès du comité d'entreprise.
L'accord entre en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant sa signature et est conclu pour une durée indéterminée.
L'accord pourra faire l'objet d'une révision par les parties signataires sous réserve que la demande motivée soit faite par lettre recommandée avec accusé de réception. (1)
Un délai de prévenance de 3 mois débutera à compter de la réception par le SNSA de la lettre recommandée.
La dénonciation motivée totale de l'accord devra également être faite par lettre recommandée avec avis de réception en respectant un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra faire l'objet par la/ les parties à l'origine de la demande, d'une information aux autres signataires de l'accord et devra être déposée.
(1) Le premier alinéa de l'article 11 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 12 juin 2017 - art. 1)
L'accord fera l'objet d'une communication au sein de chaque entreprise.
Les signataires s'engagent à effectuer dès signature les démarches nécessaires au dépôt légal et à l'extension du présent accord.
Annexe 1
Indicateurs de suivi de l'accord relatif aux personnes handicapées
Les signataires conviennent dans la présente annexe d'identifier les indicateurs destinés à suivre le bon déroulement de l'application de l'accord relatif aux personnes handicapées dans la branche.
Ces indicateurs feront l'objet d'une présentation annuelle en commission de suivi.
Ils concernent :
– le taux atteint de l'obligation d'emploi dans les entreprises de la branche ;
– le nombre de personnes handicapées dans la branche ;
– le nombre de personnes handicapées recrutées dans les entreprises de la branche ;
– le nombre de personnes handicapées reconnues dans les entreprises de la branche ;
– le nombre de personnes handicapées ayant bénéficié de la journée d'absence rémunérée prévue dans le titre III de l'accord ;
– le nombre de référents handicap dans les entreprises de la branche ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié des jours d'aidant.
Sont convenus conformément à l'article 6 de la convention collective nationale des sociétés d'assistance de réviser comme suit le texte concernant les frais d'obsèques :
« Frais d'obsèques
Allocation minimale de 75 % du plafond mensuel de la sécurité sociale dans la limite des frais réels au jour de l'événement en cas de décès du salarié, de son conjoint, de son concubin, de son partenaire de pacte civil de solidarité (Pacs), d'un enfant mineur ou majeur à charge au sens de la législation fiscale.
Le versement de l'allocation, par l'organisme de prévoyance, intervient dans le délai maximum de 15 jours à compter de la réception de la demande dûment complétée des justificatifs (certificat de décès, RIB et factures). »
Le présent avenant, qui revêt un caractère normatif, vise les salariés des sociétés appliquant la convention collective nationale des sociétés d'assistance.
Le 3e alinéa de l'article 7 f « Indemnisation des salariés » de la convention collective nationale est modifié comme suit à compter du 1er décembre 2016.
« Autres dépenses liées au déplacement :
– frais de restauration : remboursement dans la limite des frais réels plafonnés à 26,39 € par repas ;
– frais d'hébergement :
1. Remboursement de la nuitée et du petit déjeuner dans la limite des frais réels plafonnés à 105,59 € par jour pour Paris ;
2. Remboursement de la nuitée et du petit déjeuner dans la limite des frais réels plafonnés à 95,11 € par jour pour la province. »
Le présent avenant entrera en vigueur au 1er décembre 2016.
Les signataires s'engagent à effectuer dès signature les démarches nécessaires au dépôt légal et à l'extension du présent avenant.
Les partis signataires conviennent que la revalorisation de l'indemnisation des salariés participants aux réunions paritaires ou préparatoires ne sera plus intégrée dans la négociation annuelle sur les salaires mais sera traitée dans un avenant distinct.
Vu les dispositions de l'accord-cadre intersecteurs assurance et assistance du 29 juin 2015, relatif à l'affectation d'une partie des fonds collectés par OPCABAIA à la prise en charge de dépenses de fonctionnement de certains centres de formation d'apprentis, en application des articles L. 6332-16 et R. 6332-78 4° et R. 6332-81 du code du travail,
En application de l'accord-cadre intersecteurs assurance et assistance du 29 juin 2015 précité, le montant maximum affecté au financement des centres de formation d'apprentis (CFA) au titre des fonds recueillis par OPCABAIA est celui qui figure au budget voté par les instances paritaires d'OPCABAIA pour l'exercice considéré pour les branches concernées. Ce montant est fixé pour l'année 2017 à 3,8 millions d'euros.
Les versements effectués pour l'année 2017 sont fixés comme suit :
1. CFA de l'assurance : 1 444 245 € ;
2. CFA de l'IGS : 367 035 € ;
3. CFA de l'Afuna Sup 2000 : 207 845 € ;
4. CFA Formasup Paris : 344 880 € ;
5. CFA Épure Méditerranée : 45 750 € ;
6. CFA Formasup Pays de Savoie : 13 845 € ;
7. CFA Afia : 26 800 € ;
8. Lycée La Herdrie/ CFA en 44 : 17 280 € ;
9. CFA Paris académie entreprise : 98 195 € ;
10. Cerfal : 83 315 € ;
11. CFA Difcam : 10 115 € ;
12. CFA RH : 62 550 € ;
13. CFA de la CCI de Meurthe-et-Moselle : 153 760 € ;
14. CCI du Maine-et-Loire : 36 670 € ;
15. CFA des CCI d'Alsace : 30 620 € ;
16. CFA campus des métiers de Niort : 18 895 € ;
17. CFA Adefa : 44 655 € ;
18. CFA de l'Ifir : 71 930 € ;
19. CFA Union (pôle ingénierie d'Orsay) : 24 720 € ;
20. CFA école Sup de commerce de Pau : 9 080 € ;
21. CFA université et sports : 9 600 €.
Le montant total des sommes ainsi allouées s'élève pour l'année 2017 à 3 121 785 €.
En application de l'accord-cadre intersecteurs assurance et assistance du 29 juin 2015 précité, le présent accord est transmis à OPCABAIA dès sa conclusion.
Les versements correspondant aux montants figurant dans l'accord annuel d'affectation des fonds sont opérés après décision du conseil d'administration d'OPCABAIA, prise lors de la première réunion du conseil qui suit la commission paritaire, et au plus tard le 31 août de l'année en cours.
Le présent accord est conclu exclusivement au titre de l'année 2017 et ne pourra être renouvelé par tacite reconduction.
Il entre en vigueur à la date de sa signature.
Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi.
Suite aux différentes discussions internes sur la négociation obligatoire de branche, les parties sont convenues de l'intérêt et de la nécessité de modifier la périodicité de la négociation obligatoire sur l'égalité femmes-hommes.
Les autres périodicités des négociations obligatoires de branche restent inchangées.
Le présent accord vise les sociétés appliquant la convention collective nationale des sociétés d'assistance, ainsi que leurs salarié(e)s.
L'accord a pour objet de modifier la périodicité de négociation sur l'égalité femmes-hommes.
Passage d'une périodicité triennale à une périodicité quinquennale.
L'accord, qui a un caractère normatif, vise les sociétés ainsi que leurs salarié(e)s appliquant la convention collective nationale des sociétés d'assistance. Il entre en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant sa signature. Il est d'une durée de 5 ans.
L'accord fera l'objet d'une communication au sein de chaque entreprise.
Les signataires s'engagent à effectuer dès signature les démarches nécessaires au dépôt légal et à l'extension du présent accord.
Les signataires du présent accord entendent rappeler l'importance qu'ils attachent au principe d'égalité femmes-hommes qui doit être décliné au travers :
– du recrutement et de l'insertion professionnelle ;
– de la formation professionnelle ;
– de la gestion des emplois et des carrières ;
– des rémunérations ;
– de l'organisation du travail ;
– des conditions de travail et d'emploi notamment pour les temps partiels ;
– de la communication et de la sensibilisation sur l'égalité femmes-hommes.
Cet accord fait suite à l'accord du 8 décembre 2010 relatif à l'égalité, mixité, diversité dans la branche assistance sur la partie concernant l'égalité femmes-hommes.
Le SNSA et les organisations syndicales de la branche ont établi un diagnostic quantitatif arrêté à 2015 sur l'évolution de l'égalité femmes-hommes sur 3 ans. Ce diagnostic s'est basé sur le rapport égalité femmes-hommes de la branche. Le diagnostic ne relève pas globalement de disparité femmes-hommes. Une vigilance particulière doit cependant être apportée sur la catégorie I dans laquelle les hommes sont plus nombreux que les femmes.
En conséquence :
– vu la convention collective nationale des sociétés d'assistance du 13 avril 1994 ;
– vu la loi du 9 mai 2001, l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 et la loi du 23 mars 2006 relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– vu la loi du 9 novembre 2010 sur l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes en entreprise ;
– vu le décret du 7 juillet 2011 de l'égalité professionnelle ;
– vu la loi du 4 août 2014 pour l'égalité entre les femmes et les hommes ;
– vu la loi Rebsamen du 17 août 2015 ;
– vu la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et la sécurisation des parcours professionnels ;
– vu la loi égalité et citoyenneté du 22 décembre 2016.
L'accord ci-après, qui a un caractère normatif, vise les sociétés ainsi que leurs salarié (e) s appliquant la convention collective nationale des sociétés d'assistance. Il entre en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant sa signature et est conclu pour une durée déterminée de 5 ans.
Le présent accord vise les sociétés appliquant la convention collective nationale des sociétés d'assistance, ainsi que leurs salarié(e)s.
L'accord a pour objet de mettre en œuvre dans le secteur appliquant la convention collective des sociétés d'assistance des mesures améliorant celles existantes en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux de la branche réaffirment que les critères objectifs retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences (notamment celles qui s'expriment au travers de l'expérience professionnelle) et les qualifications des candidat(e)s, à l'exclusion de tout présupposé tenant au sexe du candidat.
Ceci vaut pour les recrutements effectués en interne ainsi que pour ceux faits par l'intermédiaire de Pôle emploi ou des cabinets spécialisés.
La formulation des emplois rédigée de façon claire et détaillée doit être faite en respectant la forme épicène du mot chaque fois que le terme de même sens existe dans les deux genres.
Des explications claires et détaillées sont données aux personnes non retenues qui le souhaitent.
Les entreprises s'engagent à garantir le principe de non-discrimination à chaque étape du recrutement (préparation du recrutement, recherche des candidatures, sélection des candidats, entretiens, accueil et intégration).
Toutes les candidatures, pour des compétences et des qualifications comparables, doivent être étudiées selon les mêmes critères, les mêmes dispositifs de sélection et selon le même processus de recrutement.
La décision finale doit reposer sur des éléments objectifs liés aux seules capacités professionnelles du candidat.
Les parties signataires rappellent que, comme en matière de recrutement, l'évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs.
Les entreprises doivent s'attacher, après une information annuelle des instances représentatives du personnel, à sensibiliser les responsables hiérarchiques sur le principe de l'égalité femmes-hommes.
Les critères utilisés pour la promotion et la mobilité interne doivent uniquement être basés sur les capacités professionnelles et non sur des éléments pouvant être qualifiés de discriminatoires ou contraires à l'égalité professionnelle femmes-hommes.
Tous les salariés doivent avoir les mêmes possibilités d'accéder à l'évolution professionnelle au sein de l'entreprise, notamment pour des postes à responsabilités.
Mixité dans l'emploi
Il convient de faire évoluer la mixité dans les emplois, et notamment de garantir à tous les salariés le même accès aux postes à responsabilité, considérant que la mixité d'une entreprise est un véritable atout en termes de performance d'équipe et commerciale. Ces éléments sont également des points forts en termes de compétences humaines et sociétales.
Dans ce but, lorsque la mixité dans les emplois est possible, les entreprises sont encouragées à augmenter progressivement la proportion de femmes dans les emplois et les catégories où les hommes sont majoritaires et inversement.
La performance des entreprises implique de faire émerger toutes les compétences internes, et de mettre en place, sans discrimination aucune, de réelles possibilités d'évolution professionnelle.
Les postes vacants sont portés obligatoirement à la connaissance de l'ensemble des salarié (e) s, et leur description détaillée est facilement accessible à tous. Une bonne connaissance des emplois ouverts doit en effet permettre à chacun (e) de postuler en fonction de ses compétences ou potentiel.
Les entreprises veillent à ce que tous les salariés, y compris ceux qui sont temporairement hors de l'entreprise (temps partiels, congés parentaux, congés payés longues maladies, activité syndicale etc.), puissent avoir accès à cette information.
Les critères utilisés dans la définition des postes ouverts et publiés dans le cadre de la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une quelconque discrimination femmes-hommes. À ce titre, les partenaires sociaux veillent, dans le cadre de l'observatoire des métiers, à ce que la dénomination des métiers repères ne puisse y donner prise.
Les entreprises assurent à tous les salariés d'égales possibilités d'évolution professionnelle, et une égalité de traitement dans l'accès à des postes de responsabilité.
Elles font en sorte, en particulier, que les processus d'évaluation dans le cadre du suivi des parcours professionnels ne laissent aucune place aux préjugés et aux stéréotypes, ni ne permettent aucune discrimination directe ou indirecte.
Les signataires du présent accord soulignent leur attachement au principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent.
Les salariés à l'issue du congé de maternité, d'adoption ou du congé parental d'éducation doivent bénéficier d'un rattrapage salarial correspondant aux augmentations générales ainsi qu'à la moyenne des augmentations individuelles perçues durant leur absence par leur catégorie professionnelle. Par catégorie professionnelle il convient de se référer aux catégories professionnelles de l'entreprise.
Ce rattrapage s'effectue au retour du salarié.
Il a été instauré, par l'accord du 8 décembre 2010, une dotation spécifique de la masse salariale brute dont le montant, défini en entreprise, est destiné à réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Le principe de cette dotation, exprimé en pourcentage de la masse salariale, est reconduit dans le présent accord.
Ainsi, chaque année l'entreprise présente au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel, un plan d'action destiné à réduire les écarts quand ils existent.
Les partenaires sociaux soulignent le principe d'égalité de traitement et de conditions de travail qui doit exister pour tout niveau de poste entre les salarié (e) s femmes ou hommes exerçant leur activité à temps plein et ceux (celles) travaillant à temps partiel que ce soit en termes de carrière, de rémunération ou de formation professionnelle.
Les entreprises s'engagent également à ce qu'il n'y ait pas de discrimination entre temps complets et temps partiels concernant la charge de travail et la définition des objectifs.
Compte tenu du rôle de la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences et des capacités professionnelles des salariés, l'égalité d'accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications et dans le déroulement de carrière.
Il importe en conséquence que chaque salarié(e) puisse utiliser pleinement le dispositif prévu par l'accord de branche, et qu'il ne soit pas exercé de discrimination.
Une formation à la non-discrimination à l'embauche est obligatoirement dispensée dans les entreprises d'au moins 300 salariés pour toute personne spécialisée dans le recrutement. Cette formation est effectuée une fois tous les 5 ans.
Dans le respect du principe de non-discrimination, tout salarié bénéficie d'une égalité d'accès aux dispositifs de formation dans le cadre de son évolution professionnelle.
Les salariés reprenant leur activité suite à un congé maternité, congé d'adoption ou congé parental d'éducation sont prioritaires pour l'accès aux périodes de professionnalisation.
Une attention toute particulière à ce public doit leur être portée lors de l'élaboration de la politique de formation.
Les périodes de congé de maternité, d'adoption et de congé parental d'éducation sont prises en compte intégralement pour le calcul des droits au CPF (compte personnel de formation).
Les entreprises veillent à :
– prendre en compte les contraintes personnelles et familiales lors du choix de la formation, et notamment lorsque cette dernière implique un déplacement géographique et une plage horaire étendue par rapport aux déplacements habituels ;
– proposer des solutions complémentaires à la formation comme l'accompagnement et le tutorat ;
– proposer des modalités de formations permettant ainsi de concilier la vie personnelle et familiale et l'accès à la formation professionnelle.
Tout salarié estimant faire l'objet d'un traitement discriminant dans le cadre de ses activités professionnelles en raison de caractéristiques inhérentes à sa personne peut demander à être reçu par un responsable des ressources humaines, en présence s'il le souhaite d'un représentant du personnel, aux fins d'examiner les éléments constitutifs selon lui de cette discrimination. Cet entretien doit avoir lieu dans le délai de 1 mois à compter de la réception de la demande écrite.
L'ensemble des acteurs de la branche est encouragé à atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les organes de gouvernance des entreprises.
Parentalité
Les absences liées au congé de maternité, d'adoption, de paternité ou de congé parental ne doivent pas avoir d'incidence sur les évolutions professionnelles et salariales.
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. La confidentialité concernant ces autorisations d'absences doit être strictement respectée.
Le (la) conjoint (e) salarié (e) de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Le congé parental est ouvert aux deux parents ayant au moins 1 an d'ancienneté au moment de l'arrivée de l'enfant sans priorité pour la mère. Il peut s'exercer simultanément par les deux parents.
Les absences congé de maternité, d'adoption ou de paternité, ne doivent entraîner aucune discrimination ni diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Pendant toute la durée du congé paternité, le père salarié bénéficie du maintien de son salaire net mensuel reconstitué sur la période des 3 derniers mois sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale et de la CSG/ CRDS sur les IJSS.
Entretien professionnel
Un entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, un congé parental d'éducation ou une période de réduction d'activité, un congé de soutien familial, un congé d'adoption, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée, un arrêt maladie de longue durée.
À la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé selon des modalités définies en entreprise.
Un entretien individuel peut permettre, pour ceux qui le souhaitent, d'évoquer les questions liées à cette préoccupation. La demande d'entretien individuel dûment motivée doit être faite par écrit à la DRH.
Une réponse lui est fournie dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande par la DRH.
Les entreprises de la branche veillent dans la mesure du possible à prendre en compte les contraintes personnelles et familiales lors de l'organisation du temps de travail, et notamment dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Les entreprises doivent sensibiliser tous ses acteurs aux enjeux de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale, notamment pour la santé au travail.
Les demandes motivées de salariés pour un aménagement de leur temps de travail ou un changement de poste permettant la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale seront systématiquement étudiées selon des modalités définies en entreprise.
Une information sera faite dans les entreprises sur l'interdiction d'agissements sexistes.
Le règlement intérieur devra mentionner la définition légale des agissements fautifs.
Pour permettre une évolution des comportements au quotidien, il est nécessaire de mettre en place des actions de sensibilisation, de formation et de mobilisation des acteurs pour remettre en cause les pratiques et lutter contre les préjugés et les stéréotypes pouvant faire obstacle à l'égalité professionnelle.
Pour ce faire, les entreprises s'engagent à déployer différents moyens et outils de communication tels que :
– campagnes d'information (notamment, large diffusion des accords conclus pour l'égalité professionnelle femmes-hommes) ;
– guides de bonnes pratiques à mettre en œuvre pour promouvoir l'égalité professionnelle et la non-discrimination (guide du recrutement, promotion…) ;
– publications ;
– internet ;
– intégration du thème de l'égalité professionnelle et de non-discrimination dans les formations des managers, des tuteurs, des équipes de direction.
Commission égalité professionnelle femmes-hommes
La commission égalité femmes-hommes est chargée de préparer les délibérations du CE ou de la DUP en matière d'égalité notamment sur le rapport comparé des situations femmes-hommes mais également sur la préparation de la négociation relative à l'égalité professionnelle. La commission dispose des mêmes documents que le CE ou la DUP.
La commission égalité F/H est instaurée dans les entreprises appliquant la convention collective assistance d'au moins 50 salariés à compter du 1er janvier 2018.
Un crédit de 2 heures par membre est octroyé dans la limite de 10 heures par an pour l'ensemble des membres de la commission.
Chaque membre de la commission bénéficie d'une formation à la non-discrimination d'une journée prise en charge par l'entreprise au moins une fois durant son mandat.
Les acteurs de la branche s'assurent que la commission de l'égalité professionnelle puisse pleinement jouer son rôle.
Observatoire prospectif des métiers, des qualifications et de l'égalité professionnelle des sociétés d'assistance
L'observatoire des métiers effectue, une fois par an, un suivi des accords conclus au sein des entreprises de la branche. La CPPNI lui transmet à cet effet tous les documents nécessaires au suivi.
Selon le constat établi à partir des travaux de l'observatoire prospectif des métiers des qualifications et de l'égalité professionnelle, il sera procédé à mi-parcours de l'accord (soit 2 ans et demi après sa signature) à un bilan d'étape permettant l'ajustement si nécessaire des objectifs du présent accord, ceci afin de répondre aux enjeux d'égalité professionnelle des entreprises de la branche.
L'accord pourra faire l'objet d'une révision sous réserve que la demande motivée soit faite par lettre recommandée avec avis de réception.
Un délai de prévenance de 3 mois débutera à compter de la réception par le SNSA de la lettre recommandée.
L'accord fera l'objet d'une communication dans chaque entreprise.
Les signataires s'engagent à effectuer dès signature les démarches nécessaires au dépôt légal et à l'extension du présent accord.
Annexe
Indicateurs du rapport de branche sur la situation comparée des femmes et des hommes
I. – Population par genre
a) Effectif CDI au 31 décembre :
– effectif inscrit par CSP ;
– effectif inscrit temps complet et temps partiel ;
– effectif inscrit par niveau ;
– répartition de l'effectif par tranche d'âge.
b) Effectif CDD au 31 décembre :
– effectif inscrit par niveau ;
– effectif inscrit par niveau temps complet et temps partiel.
c) Effectif saisonniers au 31 juillet :
– effectif inscrit par niveau.
II. – Rémunération par genre :
– salaires moyens temps complet et temps partiel ;
– les 5 plus hautes rémunérations ;
– nombre d'entreprises ayant mis en place une dotation spécifique destinée à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
– consommation en pourcentage de l'enveloppe dans chaque entreprise ;
– mesures prises pour réduire les écarts femmes-hommes.
III. – Embauches par genre :
– répartition des embauches – CDI internes/externes ;
– répartition des embauches – CDD (hors saisonniers) par niveau ;
– répartition des embauches – saisonniers par niveau.
IV. – Promotions par genre :
– changements de filière – CDI – temps complet/temps partiel ;
– changement de catégorie et/ou niveau – temps complet/temps partiel.
V. – Formation professionnelle par genre :
– nombre de salariés qui ont suivi une formation par CSP – temps complet/temps partiel ;
– nombre d'heures de formation par CSP – temps complet/temps partiel.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est créée en application de la loi du 8 août 2016. Elle se substitue aux réunions paritaires prévues à l'article 7 de la CCN et à la commission paritaire d'interprétation prévue à l'annexe II en vigueur à la date de signature du présent avenant.
La CPPNI se réunit en application du présent accord :
– pour les réunions paritaires (art. 4) ;
– pour la commission d'interprétation si nécessaire (art. 5).
Elle peut également mandater des groupes de travail paritaires sur des thèmes relevant de ses missions dans les mêmes conditions que pour les réunions de négociation.
La commission se compose de manière strictement paritaire d'une part de la délégation des employeurs et d'autre part de la délégation du personnel, désignées chacune pour ce qui la concerne par les organisations syndicales représentatives dans la branche.
La délégation du personnel comprend au maximum 7 personnes par organisation syndicale représentative rémunérées par l'employeur.
Les membres de la délégation des employeurs sont en nombre au plus égal à celui de la délégation du personnel.
Dans tous les cas une même organisation syndicale ne peut déléguer à une commission paritaire plus de 2 salariés de la même société.
Les organisations syndicales de personnel notifient à l'organisation d'employeurs, les noms et adresses des personnes qu'elles investissent d'un mandat de représentant.
Chaque employeur concerné en est informé, dans le même temps, par l'organisation syndicale mandante.
Les modifications apportées par la suite à cette liste sont aussitôt communiquées dans les mêmes conditions.
En référence à la réglementation en vigueur au jour de la signature du présent accord, la CPPNI a pour mission de prendre en charge les questions sociales relevant de la branche professionnelle. À cet effet, elle :
1. Négocie et définit les thèmes relevant de la négociation collective de branche, qu'il s'agisse de ceux qui sont prévus, à titre obligatoire, par la législation en vigueur ou de ceux qui seront déterminés par la négociation comme étant de l'ordre public conventionnel. (1)
Elle définit à cet effet un calendrier annuel de négociation.
2. Émet des avis sur les problèmes d'interprétation de la présente convention collective et des accords collectifs de branche.
Elle peut, à ce titre, rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées par le code de l'organisation judiciaire.
3. Représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.
4. Exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi.
5. Établit, dans les conditions prévues par la loi, un rapport paritaire annuel d'activité comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre ci-dessous :
– de la durée du travail, du travail à temps partiel, des intermittents, de la répartition et de l'aménagement des horaires ;
– du repos quotidien et des jours fériés ;
– des congés payés et autres congés ;
– du compte épargne-temps.
Ce rapport est versé dans la base de données nationale mentionnée au code du travail. Il établit un impact sur les conditions de travail des salariés et la concurrence entre les entreprises de la branche en formulant le cas échéant des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
(1) Les termes « , qu'il s'agisse de ceux qui sont prévus, à titre obligatoire, par la législation en vigueur ou de ceux qui seront déterminés par la négociation comme étant de l'ordre public conventionnel » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions des articles L. 2232-5-1, L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
(Arrêté du 6 novembre 2018 - art. 1)
a) Réunions paritaires
La CPPNI se réunit autant que de besoin et a minima six fois par an pour mener les négociations au niveau de la branche.
Elle est présidée par un représentant de la délégation employeur qui est chargé de l'établissement du compte rendu qui est communiqué 8 jours calendaires avant la tenue de la réunion suivante.
La CPPNI définit le calendrier des négociations, y compris en adaptant les périodicités des négociations obligatoires.
Elle prévoit les modalités de prise en compte, dans la branche, des demandes relatives aux thèmes de négociation émanant d'une ou des organisations syndicales de salariés représentatives.
b) Réunions préparatoires
Une journée (hors temps de transport) est consacrée à la réunion préparatoire qui précède chaque réunion paritaire. Cette journée est assimilée à un temps de travail effectif.
Le nombre maximum de personnes pouvant y participer, pour chaque organisation syndicale de personnel, est fixé à dix. Ces 10 personnes sont rémunérées, mais seulement 5 d'entre elles peuvent être remboursées pour leurs frais de transport et d'hébergement.
c) Trajets
Le temps de trajet fait l'objet d'une indemnisation financière ou en temps fixée forfaitairement à 4 heures pour l'aller et 4 heures pour le retour pour les personnes se déplaçant de la province vers Paris/région parisienne. De Paris/région parisienne vers la province et de province à province.
d) Documentation
Les documents nécessaires aux réunions sont adressés au moins 8 jours calendaires à l'avance, que ceux-ci proviennent des organisations syndicales ou de la représentation patronale.
e) Indemnisation des salariés
Les salariés participant aux réunions paritaires ou préparatoires, bénéficient d'une prise en charge de leurs frais de déplacement dans le respect des modalités prévues en entreprise. Ils sont, lorsqu'il n'y a pas de prise en charge directe par leur employeur respectif, remboursés sur présentation de justificatifs.
Le remboursement ne peut être inférieur aux bases suivantes :
– frais de restauration : remboursement dans la limite des frais réels plafonnés par repas,
– frais d'hébergement :
1. Remboursement de la nuitée et du petit déjeuner dans la limite des frais réels plafonnés par jour pour Paris/région parisienne ;
2. Remboursement de la nuitée et du petit déjeuner dans la limite des frais réels plafonnés par jour pour la province.
Ces montants sont revalorisés chaque année en janvier, sur la base des indices INSEE :
– 1111 restaurants, cafés et établissements similaires ;
– 1120 services d'hébergement.
f) Comptes rendus
Des comptes rendus des commissions paritaires sont établis par la délégation des employeurs et n'engagent que celle-ci. Ils sont communiqués à l'ensemble des délégations du personnel représentées ou excusées.
Ils ont pour objet de consigner, en les résumant, les points de vue exprimés par les différentes délégations sur les principales questions en débat.
Les décisions de la CPPNI sont prises sous forme de délibérations adoptées dans le cadre d'un strict paritarisme : la délégation patronale disposant d'un nombre de voix équivalent à celui de l'ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés ; les membres empêchés peuvent être représentés par un pouvoir écrit, aucun représentant présent ne pouvant se voir confier plus d'un pouvoir.
a) A la demande d'une juridiction
La CPPNI peut rendre un avis sur l'interprétation d'une disposition d'une convention ou d'un accord collectif, présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges. Chaque délégation est composée de trois représentants au plus par organisation syndicale.
Après discussion, un procès-verbal est établi pour consigner :
– soit l'avis unanime de la commission en cas d'accord à ce sujet entre la délégation des employeurs et celle du personnel ;
– soit les avis respectifs de chaque délégation en cas de désaccord.
Le procès-verbal signé de l'ensemble des délégations est transmis à toutes les organisations syndicales représentatives de la branche ainsi qu'à la juridiction demanderesse en fonction du calendrier définit par la juridiction.
b) Hors demande d'une juridiction
Après recherche de solution, si une difficulté ou un différend soulève une question d'interprétation de la convention collective, reconnue comme telle par la délégation d'employeurs et/ou une ou plusieurs organisations de personnel représentant au moins 50 % au sens de la mesure d'audience concernant la représentativité dans les branches communiquée tous les 4 ans par la direction générale du travail, la CPPNI est réunie à l'initiative de l'une quelconque des organisations visées au présent alinéa. Chaque délégation est composée de trois représentants au plus par organisation syndicale.
La demande d'interprétation doit être faite par écrit et communiquée sous forme de lettre recommandée à la branche avec copie à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.
La branche accuse réception de la demande dans les 8 jours calendaires.
Après discussion, un procès-verbal est établi pour consigner :
– soit l'avis unanime de la commission en cas d'accord à ce sujet entre la délégation des employeurs et celle du personnel ;
– soit les avis respectifs de chaque délégation en cas de désaccord.
Le procès-verbal signé de l'ensemble des délégations est transmis à toutes les organisations syndicales représentatives de la branche dans les 8 jours calendaires.
Les organisations d'employeurs communiquent aussitôt l'interprétation retenue aux entreprises de la branche.
Le résultat, quel qu'il soit, de la discussion en commission ne prive pas les salariés, dont les intérêts sont en cause, de la possibilité d'agir devant les tribunaux.
Un registre chronologique des procès-verbaux est tenu par la délégation des employeurs.
Les entreprises appliquant la CCN assistance doivent obligatoirement transmettre à la CPPNI les accords concernant les thèmes visés à l'article 3 ci-dessus. La transmission est effectuée à l'issue de la procédure de signature après respect du délai du droit d'opposition.
Les accords sont transmis par la CPPNI via le SNSA, à l'adresse mail suivante : CPPNIassistance@snsa.asso.fr.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche reçoit automatiquement les accords transmis après suppression par la partie signataire la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
La CPPNI via le SNSA accuse réception des conventions et accords transmis.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord et ses annexes sont déposés à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il fera l'objet d'une demande d'extension à l'initiative de la partie la plus diligente.
Le présent accord qui revêt un caractère normatif vise les sociétés ainsi que leurs salarié(e)s appliquant la convention collective nationale des sociétés d'assistance.
En application :
– de la loi du 8 août 2016 relative à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
– du décret du 18 novembre 2016 relatif à la procédure de transmission des conventions et accords d'entreprise à la CPPNI.
Le SNSA et les organisations syndicales signataires de la branche assistance, procèdent à la révision de l'article 7 (réunions paritaires) et de l'annexe II (commission paritaire d'interprétation) de la CCN.
Cette révision est effectuée conformément aux modalités définies à l'article 6 « Révision et dénonciation » de la convention collective nationale.
Le présent avenant se substitue à l'article 7 et à l'avenant n° 2 de la convention collective nationale des sociétés d'assistance.
Il ne remet pas en cause la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation prévue à l'annexe I et l'avenant n° 26 ni les moyens et le fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers, des qualifications et de l'égalité professionnelle des sociétés d'assistance tel que prévu dans ses statuts du 14 juin 2013.
Il ne remet également pas en cause les dispositions concernant les moyens des acteurs de la formation au niveau de la branche (OPCA, SPP, CNPEF).
« Article 72
Invalidité, incapacité de travail, dépendance, décès et frais de santé
Définition de la prévoyance
La prévoyance consiste à prévenir les aléas de la vie et couvre, à cette fin, deux grands domaines de risques liés à la personne :
– les risques décès, incapacité, invalidité, et dépendance interrompant ou suspendant totalement l'activité professionnelle, et de fait, les revenus de l'assuré ;
– les frais médicaux générés lors de l'hospitalisation, de la consultation, d'analyses médicales (maladie, maternité, accident du travail …).
Il s'agit d'une protection sociale qui complète celle du régime obligatoire de la sécurité sociale.
Les entreprises souscrivent un ou plusieurs régimes de prévoyance et de frais de santé offrant au minimum, les garanties fixées dans le “ panier de soins minimum de la branche ” précisées dans l'avenant et ce sans condition d'ancienneté.
Les présentes dispositions représentent les garanties minimales dont doivent bénéficier les salariés, les entreprises pouvant accorder des garanties plus favorables ou plus élevées à leurs salariés.
A. – Financement
1. Financement a minima des garanties d'invalidité, incapacité de travail, décès
Le financement du contrat collectif d'assurance souscrit par l'employeur afin de couvrir les garanties décès, incapacité temporaire de travail et invalidité, est assuré par une cotisation répartie de la façon suivante :
– 50 % par l'employeur au minimum ;
– 50 % par les salariés au maximum.
2. Financement a minima des garanties “ Frais de santé ”
Le financement du contrat collectif d'assurance souscrit par l'employeur, est assuré par une cotisation répartie de la façon suivante :
– 60 % par l'employeur au minimum ;
– 40 % par les salariés au maximum.
B. – Portabilité des garanties
1. Salariés
Le code de la sécurité sociale permet aux salariés de bénéficier, en cas de rupture de leur contrat de travail (sauf licenciement pour faute lourde) ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, d'un maintien des régimes de prévoyance et de frais de santé dont ils bénéficient au sein de l'entreprise dans les mêmes conditions que les salariés en activité.
Le droit à portabilité est subordonné au respect de l'ensemble des conditions fixées par les dispositions légales et les éventuelles dispositions réglementaires prises pour leur application.
Dans ce cadre, à la date de signature du présent accord :
– la durée de la portabilité est égale à la durée du dernier contrat ou des derniers contrats lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur, appréciés en mois entiers le cas échéant arrondis au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois de couverture ;
– le maintien de garanties est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime de prévoyance et du régime de frais de santé des salariés en activité. Ainsi les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne doivent acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre.
2. Retraités
Il est fait application de l'article 4 de la loi Évin qui permet dans les 6 mois suivant le départ à la retraite de prétendre au maintien de la seule couverture frais de santé sous réserve d'en assurer la totalité de la cotisation.
Il en est de même pour les personnes garanties du chef de l'assuré décédé à la condition que la demande de maintien intervienne dans les 6 mois suivants le décès. Cette garantie est assurée durant 1 an minimum.
Les tarifs applicables aux retraités sont plafonnés selon les modalités définies par décret. »
« Article 73
Garanties
A. – Décès, incapacité temporaire de travail, invalidité et dépendance
– Capital décès :
–– salarié célibataire, veuf ou divorcé : 150 % du salaire annuel ;
–– salarié marié/ pacsé/ concubin : 200 % du salaire annuel.
Dans les deux cas, une majoration de 60 % par enfant à charge est appliquée.
– Incapacité temporaire de travail :
À compter du 91e jour d'arrêt de travail consécutif, et tant que dure l'incapacité de travail, le salaire est maintenu en complément des prestations de la sécurité sociale à 80 % de son montant net.
– Dépendance, invalidité partielle, invalidité permanente totale : identique à l'incapacité de travail (sans franchise).
B. – Complémentaire frais de santé
Cette garantie a pour objet d'assurer un remboursement complémentaire aux prestations en nature de la sécurité sociale ou de tout autre organisme. Ces garanties reposent, a minima, sur celles du panier de soins de la branche.
Sont bénéficiaires, outre le salarié lui-même, ses enfants mineurs et ses enfants majeurs étant à charge au sens de la législation fiscale, “ son conjoint, son concubin, son partenaire de pacte civil de solidarité (Pacs) ” dès lors que ces derniers justifient n'exercer aucune activité professionnelle et ne percevoir aucun revenu professionnel.
Il peut cependant être procédé par le salarié à une extension facultative souscrite individuellement pour le conjoint/ concubin/ partenaire (Pacs) et enfants non à charge au sens fiscal selon des modalités définies en entreprise.
Ces dispositions ne remettent pas en cause la couverture familiale dans les entreprises là où elle est déjà appliquée.
1. Maintien du bénéfice des garanties du régime complémentaire frais de santé :
Les salariés restent bénéficiaires des garanties du régime complémentaire frais de santé en cas de suspension de leur contrat de travail pour cause de maternité, maladie (professionnelle ou non professionnelle) ou accident (professionnel ou non professionnel) pour la durée de la suspension et tant qu'ils continuent d'appartenir aux effectifs de l'entreprise avec :
– le maintien du salaire total ou partiel ;
– le versement d'indemnités journalières de sécurité sociale ;
– le versement d'une rente d'invalidité ou d'incapacité.
En revanche, les garanties sont suspendues de plein droit dans tous les autres cas de suspension du contrat de travail (notamment congé sabbatique, congé parental d'éducation total, congé sans solde).
Dans ces derniers cas, les salariés ont la possibilité d'adhérer à titre individuel en contrepartie du règlement d'une cotisation à leur charge exclusive (part employeur et part salarié). Ce maintien est possible pendant la durée du congé considéré :
– sous réserve d'en faire la demande dans les 6 mois suivant la prise du congé ;
– pendant 24 mois au plus pour les congés sans solde ;
– à condition que les intéressés aient toujours droit aux prestations en nature de la sécurité sociale.
2. Les prestations du panier de soins de la branche (incluant la sécurité sociale et dans la limite des frais réels) :
Médecine courante :
| Consultations, visites de généraliste ou spécialisé (médecins adhérents à l'OPTAM) | 100 % TM |
| Consultations, visites de généraliste ou spécialisé (médecins non adhérents à l'OPTAM) | 100 % TM |
| Actes de petite chirurgie (médecins adhérents à l'OPTAM) | 280 % BR |
| Radiologie (médecins adhérents à l'OPTAM) | 245 % BR |
| Actes de petite chirurgie (médecins non adhérents à l'OPTAM) | 200 % BR |
| Radiologie (médecins non adhérents à l'OPTAM) | 200 % BR |
| Auxiliaires médicaux | 150 % BR |
| Frais d'examen de biologie médicale (analyse) | 100 % TM |
Hospitalisation :
| Forfait journalier hospitalier | sans limitation de durée |
| Frais d'hospitalisation | 100 % TM |
| Honoraires (médecins adhérents à l'OPTAM) | 280 % BR |
| Honoraires (médecins non adhérents à l'OPTAM) | 200 % BR |
| Chambre particulière | 1,5 % du PMSS/ jour |
Pharmacie :
| Médicaments reconnus comme irremplaçables et coûteux | 100 % TM |
| Médicaments à service médical rendu majeur ou important | 100 % TM |
| Médicaments à service médical rendu modéré, les médicaments homéopathiques et certaines préparations magistrales | 100 % BR |
| Médicaments à service médical faible | 36 % BR |
Dentaire :
| Soins dentaires, actes de chirurgie | 150 % BR |
| Prothèse dentaire | 330 % BR |
| Orthodontie ou orthopédie dento-faciale | 300 % BR |
Optique : verres et monture : 1 équipement tous les 2 ans :
| 1 équipement (verres + monture) dont 150 € maximum, pour la monture (1 équipement tous les 2 ans à compter du renouvellement, tous les ans pour les mineurs et/ ou en cas d'évolution de la vue) en plus du remboursement sécurité sociale | 470 € y compris TM (dont monture < 150 €) |
| Verre complexe + monture | 750 € y compris TM (dont monture < 150 €) |
| Verre très complexe + monture | 850 € y compris TM (dont monture < 150 €) |
| Verre simple + verre complexe + monture | 610 € y compris TM (dont monture < 150 €) |
| Verre simple + verre très complexe + monture | 660 € y compris TM (dont monture < 150 €) |
| Verre complexe + verre très complexe + monture | 800 € y compris TM (dont monture < 150 €) |
| Lentilles (acceptées par la sécurité sociale/ an et par œil) | 8 % du PMSS |
| Chirurgie réfractive ou kératotomie par œil | 15 % PMSS |
Transport :
| Transport accepté par la séc urité sociale : | 195 % BR |
Appareillage autres prothèses (remboursée par la sécurité sociale) :
| Orthopédie et autres prothèses | 300 % BR |
| Prothèses auditives (selon l'âge-20 ans ou + 20 ans) | 300 % BR |
En outre, les sociétés de la branche assistance s'engagent à couvrir leurs salariés pour les prestations en nature liées à la maternité de la façon suivante :
Maternité : allocation d'un forfait égal à 15 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en complément du remboursement des frais médicaux occasionnés par la grossesse pour les dépenses non couvertes par l'assurance maladie et dans la limite des frais réels engagés (à l'exception de complication pathologique).
S'agissant de la prévention (consultations, actes de prévention acceptés par la sécurité sociale) : 2 actes minimum sont choisis par l'entreprise sur une liste définie par décret.
Pour rappel, la souscription d'un contrat portant sur des garanties frais de santé conformes aux conditions des contrats dits « responsables » (titre 7 du livre VIII du code la sécurité sociale) relève du libre choix de chaque société.
Les parties rappellent que les contrats responsables ne peuvent pas prendre en charge :
– la participation forfaitaire à la charge de l'assuré pour chaque acte médical ou de biologie et pour chaque consultation médicale ;
– la franchise applicable sur les boîtes de médicament, sur les actes effectués par un auxiliaire médical et sur les transports sanitaires ;
– la majoration du ticket modérateur appliquée à l'assuré qui ne respecte pas le parcours de soins et des dépassements d'honoraires sur les actes techniques et cliniques pratiqués par un spécialiste consulté par l'assuré sans prescription préalable du médecin traitant ;
– la majoration de participation de l'assuré lorsqu'il n'accorde pas l'accès à son dossier médical.
I. – « Article 40 a « Congés pour événements familiaux »
Sauf dispositions plus favorables dans l'entreprise, les événements familiaux (naissances, mariages, remariage, Pacs et décès) donnent lieu au moment de leur survenance à un congé de courte durée dans les conditions suivantes :
| Mariage remariage Pacs |
du salarié | 1 semaine calendaire sans aucune condition ancienneté. |
| de l'enfant du salarié ou de l'enfant du conjoint | 1 jour sans aucune condition ancienneté. | |
| d'un frère ou d'une sœur | 1 jour après 12 mois de présence effective dans l'entreprise. | |
| du père de la mère du salarié ou d'un ascendant | 1 jour après 12 mois de présence effective dans l'entreprise. | |
| Naissance | Pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption | 3 jours sans aucune condition ancienneté |
| Décès | du conjoint ou partenaire d'un Pacs du salarié | 1 semaine calendaire sans aucune condition ancienneté |
| d'un enfant du salarié ou de l'enfant du conjoint | 1 semaine calendaire sans aucune condition ancienneté | |
| du père ou mère du salarié | 3 jours sans aucune condition ancienneté | |
| du beau-père ou belle-mère (1) du salarié | 3 jours sans aucune condition ancienneté | |
| du frère ou sœur du salarié | 3 jours sans aucune condition ancienneté | |
| du conjoint d'un frère ou d'une sœur du salarié | 1 jour sans aucune condition ancienneté | |
| Handicap chez l'enfant |
Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant du salarié ou de son conjoint | 1 semaine calendaire sans aucune condition ancienneté |
| (1) Beau-père ou belle-mère : il s'agit du père ou de la mère du conjoint (par mariage, remariage ou Pacs), mais également du nouveau conjoint suite à un mariage, remariage ou Pacs du père ou de la mère du salarié. | ||
Pendant la durée des absences visées ci-dessus, la rémunération du salarié est maintenue et est assimilée à un temps de travail effectif.
Afin de bénéficier de l'autorisation d'absence au titre d'un des événements familiaux ci-dessus, le salarié doit justifier de la survenance de l'événement.
Les signataires conviennent que l'autorisation d'absence pour le mariage, remariage, Pacs, ne doit pas nécessairement être prise le jour de l'événement mais peut l'être dans la semaine calendaire précédant ou suivant le jour de l'événement.
Pour que cette absence puisse être décalée à la demande du salarié dans la semaine précédant ou suivant l'événement, l'information doit être portée par le salarié à la connaissance de l'employeur en respectant un délai de prévenance de 1 mois calendaire à compter du premier jour de l'absence. L'information doit être écrite.
Article 40 d « Activités extraprofessionnelles »
Les entreprises accordent aux salariés exerçant hors de l'entreprise des activités judiciaires, politiques, civiques ou sociales, les congés prévus dans chaque cas par les dispositions légales en vigueur.
Défenseur syndical
Dans les entreprises de plus de 11 personnes, le défenseur syndical bénéficie d'un crédit de 10 heures par mois ainsi que d'une autorisation d'absence pour formation dans la limite de 2 semaines tous les 4 ans.
II. – Paternité
– paternité : 11 jours consécutifs pour un enfant sans condition d'ancienneté, maintien de la rémunération et assimilation à un temps de travail ;
– 4 jours supplémentaires pour un enfant après 3 mois de présence effective ;
– 18 jours consécutifs si naissances multiples sans aucune condition ancienneté, maintien de la rémunération et assimilation à un temps de travail ;
– 4 jours supplémentaires pour naissances multiples après 3 mois de présence effective. »
III. – Date d'effet
Le présent avenant entrera en vigueur au premier jour du mois suivant la signature de l'avenant.
IV. – Dépôt légal et extension
Les signataires s'engagent à effectuer dès signature les démarches nécessaires au dépôt légal et à l'extension du présent avenant.
Le présent avenant qui revêt un caractère normatif vise les sociétés ainsi que leurs salarié (e) s, appliquant la convention collective nationale des sociétés d'assistance.
L'avenant s'inscrit dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 qui modifie les congés pour événements familiaux et de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 relative au défenseur syndical.
En conséquence :
– vu la convention collective nationale des sociétés d'assistance du 13 avril 1994 à l'article 40 a) et d) ;
– vu l'avenant n° 27 du 20 juillet 2012 relatif à la « Parentalité ».
Il est convenu conformément à l'article 6 de la convention collective nationale des sociétés d'assistance de réviser le texte comme suit :
Instauration d'une prime médaille du travail après :
– 20 ans de service : 340 € minimum ;
– 30 ans de service : 480 € minimum ;
– 35 ans de service : 680 € minimum ;
– 40 ans de service : 1 000 € minimum.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent un élément de salaire (prime liée à la médaille du travail) et qu'il est défini comme un montant minimum qui s'impose, celles-ci ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 5 juin 2019 - art. 1)