2006 M07 1

Convention collective nationale des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers du 27 juin 2006

Sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers
IDCC 2583
BROCH 3336
NAF 5221Z

Texte de base

Convention collective nationale du 27 juin 2006
Préambule
en vigueur étendue

Le secteur de la concession et de l'exploitation d'autoroutes et d'ouvrages routiers emploie près de 20 000 salariés en France.
Pour des raisons qui tiennent essentiellement à l'histoire, ce secteur n'était pas doté jusqu'à présent d'une convention collective de branche, alors qu'une majorité de sociétés oeuvrant dans ce domaine avaient par ailleurs, et de longue date, conclu des conventions et / ou des accords d'entreprise.
Or, compte tenu des profondes mutations intervenues depuis quelques années dans ce secteur professionnel, il est apparu que cette situation n'était plus adaptée aux besoins des sociétés, à l'évolution prévisible de la profession et aux souhaits des organisations syndicales de salariés.
Dans ce contexte, 9 entreprises ont créé, en juillet 2003, le Syndicat professionnel des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers. Deux autres sociétés ont adhéré, en janvier 2005, à ce syndicat professionnel, qui regroupe ainsi la quasi-totalité des entreprises du secteur professionnel et l'essentiel de ses effectifs.
Le Syndicat professionnel d'employeurs s'était fixé comme objectif majeur la conclusion d'une convention collective de branche couvrant le secteur de la concession et de l'exploitation d'autoroutes et d'ouvrages routiers, en vue de son extension par le ministre du travail. Cet objectif était partagé par toutes les organisations syndicales de salariés représentatives dans ce secteur professionnel.
Dans un premier temps, une négociation a été engagée, portant sur le fonctionnement de la commission paritaire chargée d'élaborer cette convention de branche.A l'issue de plusieurs réunions, un protocole d'accord a été conclu le 11 mars 2004 avec les 8 organisations syndicales de salariés représentatives dans le secteur professionnel, qui avaient été conviées à la table des négociations ; ce protocole initial a fait l'objet par la suite de 5 avenants de prorogation.
Puis, dans un deuxième temps, s'est engagée la négociation relative à la convention de branche proprement dite. Au titre de l'article 1er de cette future convention collective, le Syndicat professionnel d'employeurs et 7 organisations syndicales ont conclu, dès le 29 avril 2004, un protocole d'accord concernant le champ d'application de la convention de branche ; ce protocole a fait l'objet d'un arrêté d'extension du ministre du travail en date du 2 mars 2005.
Enfin, à l'issue de 48 réunions de commissions et groupes de travail paritaires qui se sont tenues entre le 11 mars 2004 et le 13 juin 2006, les parties signataires ont convenu de la création de la présente convention collective nationale de branche.
Ainsi, le Syndicat professionnel d'employeurs et les organisations syndicales de salariés signataires ont entendu instituer un ensemble de dispositions qui prennent en compte :
― les fortes traditions de politique contractuelle du secteur ;
― la diversité de la branche professionnelle constituée d'entreprises d'importance très variable et comportant de nombreux métiers ;
― les évolutions permanentes de l'environnement économique, humain et technique de la profession ;
― les attentes et aspirations des salariés.
En conséquence, les parties signataires de la présente convention collective expriment leur volonté partagée de :
― renforcer le rôle d'une branche professionnelle déjà reconnue au plan économique, en créant un nouvel espace de négociation sociale ;
― conforter le cadre collectif au sein duquel les employeurs et les organisations syndicales de salariés, ainsi que les représentants du personnel, pourront développer leurs propres relations sociales ;
― définir un socle de garanties sociales communes à l'ensemble des salariés du secteur professionnel, plus particulièrement pour ceux employés dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective et qui ne seraient pas couverts par des accords collectifs, sans, par ailleurs, remettre en cause les dispositions conventionnelles, règles et organisations existantes dans les entreprises de la branche.
Eu égard aux différentes considérations exposées ci-dessus, les parties signataires de la présente convention collective conviennent de demander son extension par le ministre du travail ; dans ce cadre, il est précisé que les articles 10 (Négociation collective dans les entreprises dépourvues de délégué syndical) et 35 (Possibilité de transfert du compte épargne-temps) ne pourront entrer en application qu'après la parution de l'arrêté d'extension.

Thème Ier : Champ d'application et autres dispositions générales
ARTICLE 1
Champ d'application
en vigueur étendue

La présente convention collective nationale de branche est conclue en application de la législation et de la réglementation en vigueur.
Elle détermine sur le territoire métropolitain et les départements français d'outre-mer, les rapports de travail entre les employeurs et les salariés définis ci-dessous.
Le critère d'application de la présente convention collective est l'activité principale exercée par l'entreprise.
a) Entreprises visées
La présente convention collective s'applique aux sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers adhérentes au Syndicat professionnel d'employeurs, à l'exclusion des parkings.
b) Salariés concernés
La présente convention collective s'applique à l'ensemble des salariés des entreprises visées ci-dessus.

ARTICLE 2
Procédures de révision et de dénonciation
en vigueur étendue

En raison de l'évolution de l'environnement économique et social dans lequel la profession développe son activité, des modifications ou adaptations de la présente convention collective pourront s'avérer nécessaires.

Les dispositions ci-après précisent les conditions dans lesquelles peuvent intervenir ces modifications, soit dans le cadre d'une révision de texte, soit dans le cadre d'une dénonciation.

a) Révision

Chaque organisation signataire, ou adhérente, de la présente convention collective peut demander la révision de tout ou partie de la convention et de ses annexes.

La demande de révision, transmise par écrit à chacune des autres parties signataires, ou adhérentes, expose les points dont il s'agit et les lignes directrices selon lesquelles la révision est souhaitée.

Au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette demande, les parties signataires ou adhérentes de la présente convention collective examinent les modalités d'ouverture d'une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de la présente convention collective dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient.

b) Dénonciation

La présente convention collective peut être dénoncée, en totalité ou en partie, par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, avec un préavis de 3 mois et selon les conditions prévues par le code du travail .

Toute dénonciation ne pourra intervenir que dans la mesure où les voies et moyens de révision prévus par la présente convention collective n'auront pas permis d'aboutir à un accord.

La dénonciation doit être notifiée, sous pli recommandé avec accusé de réception, à chacune des parties signataires, ou adhérentes, de la présente convention collective. Elle donne lieu aux formalités de dépôt légal.

Dans tous les cas, la notification doit préciser expressément les dispositions faisant l'objet de la dénonciation.

ARTICLE 3
Valeur hiérarchique de la présente convention collective
en vigueur étendue

Les parties signataires de la présente convention collective conviennent que les conventions et accords d'entreprise ne peuvent y déroger que dans un sens plus favorable aux salariés.
Par ailleurs, les conventions et accords d'entreprise conclus avant la présente convention collective doivent être adaptés aux dispositions prévues par celle-ci.
Les accords collectifs de branche et avenants à la présente convention collective conclus postérieurement à celle-ci devront préciser à chaque fois la possibilité, ou non, de déroger à leurs dispositions par convention ou accord d'entreprise.

ARTICLE 4
Commission nationale paritaire d'interprétation
en vigueur étendue

Les parties signataires de la présente convention collective conviennent de s'informer mutuellement des difficultés dont elles pourraient avoir connaissance quant à l'interprétation de la présente convention collective, de ses avenants, ou de tout accord collectif de branche.
A défaut d'aboutir à une solution, il y aura lieu de réunir la commission nationale paritaire d'interprétation selon les modalités précisées ci-dessous.
a) Rôle de la commission
Le rôle de la commission nationale paritaire d'interprétation est de donner un avis sur les difficultés d'interprétation de la présente convention collective, de ses avenants, ou de tout accord collectif de branche.
b) Composition de la commission
La commission se compose, d'une part de la délégation des salariés, et d'autre part de la délégation des employeurs.
La délégation des salariés comprend un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires, ou adhérentes, de la présente convention collective.
Le nombre des membres de la délégation des employeurs est au plus égal à celui de la délégation des salariés.
c) Procédure
La commission nationale paritaire d'interprétation est saisie par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l'ensemble des organisations syndicales de salariés signataires, ou adhérentes, et au Syndicat professionnel d'employeurs, ainsi que, le cas échéant, aux entreprises ayant adhéré directement à la présente convention collective. Ce courrier doit exposer précisément la question litigieuse.
La saisine peut être engagée par toute partie signataire ou adhérente de la présente convention collective.
Par ailleurs, il est convenu que la commission nationale paritaire d'interprétation peut également être saisie par une organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche, qui ne serait pas signataire, ou adhérente, de la présente convention collective. Dans ce cas, cette organisation pourra, à sa demande, être entendue par ladite commission pour exposer la question litigieuse.
La commission nationale paritaire d'interprétation doit se réunir dans un délai maximum de 1 mois à partir de la date de réception de la requête.
La commission entend les parties et se prononce le jour même.
Toutefois, en tant que de besoin, elle peut décider de mettre en délibéré la question soulevée.
Dans ce cas, une nouvelle réunion doit intervenir au plus tard dans le mois suivant la première réunion.
Dans les 15 jours qui suivent la réunion de la commission, au cours de laquelle celle-ci s'est définitivement prononcée, un procès-verbal est établi pour consigner :
― soit l'avis de la commission en cas d'accord à ce sujet entre la délégation des employeurs et celle des salariés ;
― soit les avis respectifs de chaque délégation en cas de désaccord.
Le procès-verbal est transmis à toutes les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche, ainsi qu'aux employeurs entrant dans le champ d'application de la présente convention collective.
En cas d'accord entre la délégation des employeurs et celle des salariés, l'avis de la commission fait l'objet des dépôts légaux prévus par le code du travail.
Dans tous les cas, un registre chronologique des procès-verbaux est tenu par le Syndicat professionnel d'employeurs.

ARTICLE 5
Commission nationale paritaire de conciliation
en vigueur étendue

Si des difficultés collectives liées à l'application de la présente convention collective, de ses avenants, ou de tout accord collectif de branche, devaient survenir au sein d'une entreprise entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, les parties signataires conviennent de se prêter leurs bons offices, afin de s'informer mutuellement et d'intervenir, en tant que de besoin, auprès de leurs mandants respectifs, en vue de favoriser la résolution du problème soulevé.
A défaut d'aboutir à une solution, il y aura lieu de réunir la commission nationale paritaire de conciliation selon les modalités précisées ci-dessous.
a) Rôle de la commission
La commission nationale paritaire de conciliation a pour rôle de formuler un avis sur les difficultés collectives liées à l'application de la présente convention collective, de ses avenants, ou de tout accord collectif de branche, et d'en rechercher le règlement.
Elle sera susceptible d'être saisie selon les modalités prévues ci-dessous, pour autant que le litige n'ait pas trouvé de solution dans l'entreprise, et que les différentes parties concernées à ce niveau soient d'accord pour soumettre ce litige à ladite commission de conciliation.
b) Composition de la commission
La commission se compose, d'une part, de la délégation des salariés et, d'autre part, de la délégation des employeurs.
La délégation des salariés comprend un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires, ou adhérentes, de la présente convention collective.
Le nombre des membres de la délégation des employeurs est au plus égal à celui de la délégation des salariés.
c) Procédure
La commission nationale paritaire de conciliation est saisie par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l'ensemble des organisations syndicales de salariés, signataires ou adhérentes et au Syndicat professionnel d'employeurs, ainsi que, le cas échéant, aux entreprises ayant adhéré directement à la présente convention collective. Ce courrier doit exprimer précisément la question litigieuse.
La saisine peut être engagée par toute partie signataire ou adhérente de la présente convention collective.
Par ailleurs, il est convenu que la commission nationale paritaire de conciliation peut également être saisie par une organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche, qui ne serait pas signataire, ou adhérente, de la présente convention collective. Dans ce cas, cette organisation pourra, à sa demande, être entendue par ladite commission pour exposer la question litigieuse.
La commission nationale paritaire de conciliation doit se réunir dans un délai maximum de 21 jours à partir de la date de réception de la requête.
La commission pourra, d'un commun accord entre ses membres, et pour éclairer ses travaux, faire appel à un ou plusieurs experts.
La commission entend les parties concernées par le litige et se prononce le jour même.
Dans les 15 jours qui suivent la réunion de la commission, un procès-verbal est établi pour consigner :
― soit l'avis de la commission en cas de conciliation relative à l'objet du litige, entre la délégation des employeurs et celle des salariés ;
― soit les avis respectifs de chaque délégation en cas de non-conciliation.
Le procès-verbal est transmis à toutes les organisations signataires de salariés représentatives au niveau de la branche, ainsi qu'aux employeurs entrant dans le champ d'application de la présente convention collective.
Un registre chronologique des procès-verbaux est tenu par le Syndicat professionnel d'employeurs.
d) Autres dispositions
Durant la procédure de conciliation, les parties signataires de la présente convention collective s'engagent à ne pas recourir à la grève ou à une mesure de lock-out, qui seraient liées à l'objet de ladite procédure.

ARTICLE 6
Observatoire national paritaire de la négociation collective
en vigueur étendue

a) Rôle de l'observatoire
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, cet observatoire est destiné à assurer le suivi des accords conclus dans la branche et à favoriser le développement du dialogue social.
En application du code du travail, cet observatoire est également chargé du suivi spécifique des accords conclus avec les représentants élus du personnel ou des salariés mandatés.
b) Composition de l'observatoire
L'observatoire se compose, d'une part de la délégation des salariés, et d'autre part, de la délégation des employeurs.
La délégation des salariés comprend un représentant permanent de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche.
Le nombre des membres de la délégation des employeurs est au plus égal à celui de la délégation des salariés.
c) Missions et fonctionnement de l'observatoire
Cet observatoire a pour vocation d'être à la fois un lieu d'information et d'échanges. A ce titre, il est destinataire des accords d'entreprise ou d'établissement conclus avec les organisations syndicales pour la mise en oeuvre d'une disposition législative, ainsi que des accords conclus avec les représentants élus du personnel ou des salariés mandatés.
Ces accords sont transmis, à l'initiative du Syndicat professionnel d'employeurs, à chacun des membres permanents de l'observatoire, dans le mois qui suit la conclusion de l'accord.
L'observatoire se réunit au moins 1 fois par an pour dresser le bilan des accords conclus par les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application de la présente convention collective.
Lors de cette réunion, l'observatoire reçoit également communication du bilan des demandes relatives aux thèmes de négociation et des réponses qui auront été apportées à ces demandes.

ARTICLE 7
Commissions paritaires de négociationet groupes de travail paritaires de branche
en vigueur étendue

a) Composition des commissions paritaires de négociation
Le nombre de participants composant chaque délégation doit être compatible avec un bon fonctionnement des réunions.
Aussi, la composition des commissions paritaires de négociation est fixée à 3 représentants au plus, mandatés par chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective tel qu'il est défini à l'article 1er.
La délégation des employeurs ne peut excéder en nombre celle de l'ensemble des délégations syndicales de salariés correspondant au nombre maximum défini à l'alinéa précédent.
b) Composition des groupes de travail paritaires
Pour tenir compte de la complexité technique inhérente à certains thèmes, des groupes de travail paritaires pourront être créés à l'initiative de la commission paritaire de négociation, qui arrêtera le thème, le nombre maximum de réunions consacrées à ce thème et le délai d'achèvement des travaux.
Ces groupes de travail n'ont pas vocation à négocier, mais ont pour objet de mener une réflexion exploratoire sur les sujets retenus dans ce cadre.
Leur composition est fixée, selon la complexité des thèmes, à 1 ou 2 représentants maximum par organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application de la présente convention collective tel qu'il est défini à l'article 1er.
La délégation des employeurs ne peut excéder en nombre celle de l'ensemble des délégations syndicales de salariés correspondant au nombre maximum défini à l'alinéa précédent, pour le groupe de travail considéré.
c) Dotation supplémentaire d'heures par thème de négociation
Dans le cadre de la présente convention collective, chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche peut bénéficier d'une dotation supplémentaire d'heures par thème de négociation, pour organiser des réunions de concertation interne concernant les thèmes faisant l'objet d'une négociation au niveau de la branche.
Cette dotation globale est déterminée au cas par cas, en fonction du thème de négociation, à charge pour chaque organisation syndicale de la répartir entre des salariés des entreprises adhérentes au Syndicat professionnel d'employeurs ou à la présente convention collective, étant entendu que chacune des réunions prévue à l'alinéa ci-dessus est imputée sur cette dotation, à raison de 8 heures par réunion et par salarié participant.
A cette première dotation s'ajoute une seconde dotation d'un nombre d'heures équivalent à celui attribué au titre de chaque thème de négociation. Cette dotation est accordée à chaque organisation syndicale et destinée à couvrir le temps de déplacement engendré par la tenue des réunions susvisées.
Ces dotations sont utilisées librement par les organisations syndicales.
Le nom des bénéficiaires, ainsi que les dates auxquelles ces 2 dotations sont utilisées, sont notifiés aux employeurs concernés, ainsi qu'au Syndicat professionnel d'employeurs, par chaque organisation syndicale 3 jours ouvrés avant chaque utilisation.
Pour chaque thème, un état de l'utilisation de ces 2 dotations est établi par le Syndicat professionnel d'employeurs et transmis aux organisations syndicales et aux employeurs.
d) Désignation
Les organisations syndicales choisissent librement leurs représentants aux commissions paritaires de négociation et groupes de travail paritaires, ainsi que les salariés des entreprises adhérentes au Syndicat professionnel d'employeurs ou à la présente convention collective, bénéficiaires de la dotation supplémentaire d'heures.
Elles notifient au Syndicat professionnel d'employeurs, au moins 3 jours ouvrés à l'avance, les noms des personnes qu'elles investissent d'un mandat de représentation, en précisant la nature de ce ou de ces mandats (commission paritaire de négociation ou groupe de travail paritaire).
e) Autorisation d'absence et maintien de la rémunération
Autorisation d'absence :
Les membres des délégations syndicales, qui sont salariés des entreprises adhérentes au Syndicat professionnel d'employeurs ou à la présente convention collective, bénéficient pour se rendre aux commissions paritaires de négociation et groupes de travail paritaires, d'une autorisation d'absence sur présentation à leur employeur de la convocation afférente.
Le temps consacré à la participation aux commissions paritaires de négociation et groupes de travail paritaires, ou dans le cadre de la dotation supplémentaire d'heures, n'est pas imputable sur le crédit d'heures de délégation dont les intéressés bénéficient éventuellement dans leur entreprise, s'ils exercent par ailleurs des fonctions représentatives.
Maintien de la rémunération :
Le temps consacré à la participation aux commissions paritaires de négociation et groupes de travail paritaires, ou dans le cadre de la dotation supplémentaire d'heures, par les membres des délégations syndicales, qui sont salariés des entreprises adhérentes au Syndicat professionnel d'employeurs ou à la présente convention collective, est considéré comme du temps de travail et rémunéré comme tel.
En conséquence, la rémunération des salariés concernés est maintenue par leur employeur, en fonction du temps consacré à ces réunions, par fraction de demi-journée, ou du temps passé dans le cadre de la dotation supplémentaire d'heures.
Le temps nécessaire aux déplacements engendrés par les commissions paritaires de négociation et groupes de travail paritaires est considéré pour les salariés concernés comme du temps de travail et rémunéré comme tel.
f) Indemnisation des frais
Frais de déplacement :
Les frais de déplacement des membres des délégations syndicales ou des salariés désignés dans le cadre de la dotation supplémentaire d'heures prévue au paragraphe c du présent article sont indemnisés sur présentation des justificatifs selon les modalités suivantes :
― pour les déplacements à l'intérieur de la France métropolitaine inférieurs ou égaux à 400 kilomètres (aller simple), selon le tarif SNCF 2e classe (supplément inclus) ;
― pour les déplacements à l'intérieur de la France métropolitaine supérieurs à 400 kilomètres (aller simple), selon le tarif de la classe la plus économique de la voie aérienne ou selon le tarif SNCF 1re classe (supplément inclus).
Les frais de déplacement entre le domicile et la gare ou l'aérogare, et entre la gare ou l'aérogare et le lieu de la réunion sont pris en charge sur justificatifs pour les transports en commun. Dans le cas où il n'existe pas de transport en commun adapté, les remboursements de frais de taxis et de parking sont pris en charge sur justificatifs et, lorsqu'un véhicule personnel est utilisé pour ces trajets, il est versé une indemnité kilométrique sur la base du barème figurant en annexe I.
Ce barème est actualisé, au 1er mars de chaque année, en fonction de l'évolution constatée par l'INSEE, de décembre à décembre, du panel des prix des carburants-lubrifiants (pour 50 %), des automobiles neuves (pour 25 %) et des pièces détachées et accessoires (pour 25 %).
Frais de nourriture et d'hébergement :
Les frais de nourriture et d'hébergement des membres des délégations syndicales ou désignés dans le cadre de la dotation supplémentaire d'heures prévue au paragraphe c du présent article sont remboursés sur justificatifs selon les modalités suivantes :
― dans le cas où la réunion n'imposerait pas un découcher : 2 repas ;
― dans le cas où la réunion imposerait un découcher : 3 repas et 1 nuitée (hôtel et petit déjeuner).
Ces dépenses sont indemnisées dans la limite du barème figurant en annexe I à la présente convention collective.
Ce barème est actualisé, au 1er mars de chaque année, en fonction de l'évolution constatée par l'INSEE, de décembre à décembre, de l'indice « hôtellerie, cafés, restauration ».
g) Autorisation d'absence, maintien de la rémunération et indemnisation des frais des membres des autres commissions paritaires et des observatoires paritaires
Les personnes désignées par les organisations syndicales, signataires ou adhérentes de la présente convention collective, pour être membres des autres commissions paritaires et des observatoires paritaires visés par la présente convention collective bénéficient :
― des dispositions prévues au paragraphe e du présent article, dès lors que ces personnes sont salariées des entreprises adhérentes au Syndicat professionnel d'employeurs ou à la présente convention collective ;
― des modalités prévues au paragraphe f du présent article en matière de frais de déplacement, de nourriture et d'hébergement.

ARTICLE 8
Conditions d'exercice des mandats de représentationau niveau de la branche
en vigueur étendue

a) Suspension du contrat de travail
Lorsqu'un salarié ayant plus de 1 an de présence dans l'entreprise est appelé par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche à exercer au sein de cette organisation, pendant 1 an au moins, une fonction permanente, le contrat de travail de l'intéressé est suspendu pour la durée de cette fonction.
Cette suspension ne peut concerner qu'un salarié par organisation syndicale représentative.
Elle prend effet au plus tôt 3 mois après que le syndicat concerné en aura informé l'entreprise par lettre recommandée avec avis de réception.
De même, lorsque le mandat de permanent syndical prend fin, le salarié qui souhaite revenir dans l'entreprise doit informer celle-ci au plus tard 3 mois avant la date à laquelle il souhaite reprendre des fonctions au sein de celle-ci.
b) Retour dans l'entreprise
Avant la reprise d'activité, l'employeur examine la situation de l'intéressé au cours d'un entretien pour préciser les modalités de son retour. Il recherche les possibilités de lui confier un emploi au moins équivalent à celui qu'il occupait au moment de la suspension du contrat de travail, en tenant compte autant que possible de l'expérience acquise et des souhaits de l'intéressé en matière d'implantation géographique.
Les aspects de formation qui se poseraient à cette occasion seront pris en considération.
A cet effet, l'entreprise s'engage à prendre en charge, au cours de l'année qui suit le retour de l'intéressé, les frais d'inscription et le maintien de la rémunération pour la formation qui s'avérerait nécessaire. Cette action s'inscrira dans le cadre du plan de formation.

ARTICLE 9
Modalités de prise en compte dans la branche ou l'entreprise des demandes relatives aux thèmes de négociation émanant d'une ou des organisations syndicales de salariés représentatives
en vigueur étendue

a) Au niveau de la branche
En application du code du travail, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche pourra saisir le Syndicat professionnel d'employeurs d'une demande relative à un thème de négociation susceptible d'être traité au niveau de la profession.
Cette saisine est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée au Syndicat professionnel d'employeurs, avec copie à l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche.
Ce courrier doit exposer précisément le thème que l'organisation syndicale de salariés souhaite voir aborder ainsi que les motivations de sa demande.
Le Syndicat professionnel d'employeurs dispose d'un délai de 1 mois pour répondre à la demande ainsi formulée par l'organisation syndicale de salariés.
En cas d'acceptation de principe de la part du Syndicat professionnel d'employeurs, les parties concernées examinent les modalités d'ouverture de négociation sur ce thème, dans un délai maximal de 3 mois suivant la réception du courrier précité.
b) Au niveau de l'entreprise
En application du code du travail, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau d'une entreprise pourra saisir la direction générale de cette entreprise d'une demande relative à un thème de négociation susceptible d'être traité au niveau de l'entreprise.
Cette saisine est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à la direction générale de cette entreprise, avec copie à l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de l'entreprise.
Ce courrier doit exposer précisément le thème que l'organisation syndicale de salariés souhaite voir aborder ainsi que les motivations de sa demande.
La direction générale de cette entreprise dispose d'un délai de 1 mois pour répondre à la demande ainsi formulée par l'organisation syndicale de salariés.
En cas d'acceptation de principe de la part de la direction générale de cette entreprise, les parties concernées examineront les modalités d'ouverture de négociation sur ce thème, dans un délai maximal de 3 mois suivant la réception du courrier précité.
Les dispositions générales énoncées ci-dessus ne sauraient en aucun cas faire obstacle à l'application des dispositions spécifiques prévues par le code du travail en matière d'exercice du droit de grève dans les services publics, dispositions aux termes desquelles, pendant la durée du préavis, les parties intéressées sont tenues de négocier.

ARTICLE 10
Négociation collective dans les entreprisesdépourvues de délégué syndical
en vigueur étendue

a) Principes

Les parties signataires de la présente convention collective conviennent qu'en l'absence de délégué syndical dans une entreprise, les représentants élus du personnel, ou en cas de carence aux élections professionnelles, un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de la branche sont autorisés à négocier et à conclure des accords d'entreprise portant sur des mesures dont la mise en oeuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords sur les modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés et plus. Toutefois, même lorsque le code du travail le permet, sont exclues du champ de la négociation toutes les dispositions qui y dérogeraient.

b) Situation des entreprises dépourvues de délégués syndicaux,

mais ayant des représentants élus du personnel

Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, ou de délégués du personnel faisant fonction de délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés, les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent négocier et conclure des accords d'entreprise dans les conditions définies aux paragraphes 1 et 2 ci-après.

Les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève ces entreprises sont informées par l'employeur de sa décision d'engager des négociations.

1. Conditions de majorité

Les accords conclus avec les institutions représentatives du personnel doivent être approuvés par des membres titulaires élus représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

2. Approbation par une commission paritaire nationale de branche

Ces accords ainsi acceptés doivent obligatoirement être soumis, préalablement à leur entrée en vigueur, à l'approbation d'une commission paritaire nationale de branche constituée à cet effet, afin d'acquérir la qualité juridique d'accords d'entreprise.

La commission paritaire de branche se prononce sur la validité de l'accord dans les 4 mois qui suivent sa transmission ; à défaut, l'accord est réputé avoir été validé.

Faute d'approbation par la commission paritaire de branche, l'accord est réputé non écrit.

c) Négociation avec des salariés mandatés dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et en l'absence de représentants élusdu personnel

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et lorsqu'un procès-verbal de carence établit l'absence de représentants élus du personnel, des accords peuvent être conclus par un ou plusieurs salariés expressément mandatés pour une négociation déterminée, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.A cet effet, une même organisation syndicale ne peut mandater qu'un seul salarié.

Les conditions dans lesquelles le ou les salariés mandatés peuvent négocier et conclure des accords d'entreprise sont définies aux paragraphes 1, 2, 3 et 4 ci-après.

1. Information des organisations syndicales

Afin de leur permettre de mandater un salarié, les organisations syndicales représentatives dans la branche de laquelle relève l'entreprise sont informées par l'employeur de sa décision d'engager des négociations.

2. Conditions de majorité

Les accords signés avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, acquièrent la qualité juridique d'accords d'entreprise après leur approbation par les salariés de l'entreprise à la majorité des suffrages exprimés, dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur et devant respecter les principes généraux du droit électoral.

Faute d'approbation à la majorité des suffrages exprimés, l'accord est réputé non écrit.

3. Statut des salariés mandatés

La désignation du salarié mandaté par l'organisation syndicale est effectuée conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Le salarié mandaté bénéficie de la protection prévue par le code du travail.

Thème II : Liberté d'opinion, droit syndical, représentation du personnel
ARTICLE 11
Liberté d'opinion et principesrelatifs au libre exercice du droit syndical
en vigueur étendue

Les parties signataires de la présente convention collective s'engagent à veiller au respect de la liberté d'opinion de tout salarié et affirment leur volonté de voir respecter les principes suivants :
― tout salarié peut librement adhérer au syndicat de son choix ;
― l'exercice du droit syndical est reconnu dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail ;
― les employeurs ne doivent en aucun cas prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, le déroulement de carrière, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement ;
― les employeurs ne peuvent en aucun cas prélever les cotisations syndicales sur les salaires du personnel et les payer au lieu et place de celui-ci ;
― les employeurs ne doivent exercer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale.

ARTICLE 12
Modalités d'exercice de l'action syndicale
en vigueur étendue

Les modalités pratiques d'exercice de l'action syndicale devront être définies au sein de chaque entreprise dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Dans ce cadre, seront notamment définis par accord d'entreprise ou à défaut, par décision unilatérale de l'employeur, les modalités relatives :
― à l'affichage des communications syndicales ;
― à la diffusion des publications et tracts de nature syndicale ;
― à la mise à disposition éventuelle de ces documents par l'utilisation des nouvelles technologies de l'information et de communication (NTIC), une telle mise à disposition éventuelle ne pouvant être autorisée que si un accord d'entreprise est conclu ;
― à la collecte des cotisations syndicales ;
― au local et au matériel mis à disposition ;
― aux conditions d'accès aux locaux ;
― aux réunions des sections syndicales ;
― aux réunions à l'occasion d'invitation de personnalités extérieures ;
― au congé de formation économique, sociale et syndicale.
Le cas échéant, la dispersion géographique des différentes implantations de l'entreprise sera prise en compte.
Ce dernier point devra également être abordé, toujours en tant que de besoin, dans le cadre de la mise en place et du fonctionnement des institutions représentatives du personnel.

ARTICLE 13
Déroulement de carrière des salariésexerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions
en vigueur étendue

Les dispositions visant à faciliter le déroulement de carrière et l'exercice de leurs fonctions des salariés exerçant des responsabilités syndicales doivent être définies au sein de chaque entreprise, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, et des principes relatifs au libre exercice du droit syndical, tels que prévus à l'article 11 de la présente convention collective.
Dans ce cadre, sont notamment déterminées par accord d'entreprise les modalités pratiques relatives aux points suivants :
― conciliation de l'activité professionnelle et de l'exercice des mandats représentatifs ;
― mise en oeuvre de l'égalité de traitement entre les détenteurs d'un mandat représentatif et les autres salariés de l'entreprise ;
― conditions de mise en oeuvre du maintien et du développement des compétences professionnelles des intéressés dans le cadre des différents dispositifs de formation professionnelle tout au long de la vie ;
― droits, garanties et conditions d'exercice d'un mandat syndical extérieur à l'entreprise au regard du contrat de travail ;
― prise en compte dans le déroulement de carrière de l'intéressé de l'expérience acquise dans l'exercice d'un mandat ;
― optimisation des conditions d'accès au congé de formation économique, sociale et syndicale en vue de faciliter la formation des négociateurs salariés.
Les accords d'entreprise peuvent également prévoir l'application de certaines des dispositions ainsi définies aux salariés titulaires de mandats électifs dont le cumul des heures de délégation représenterait une fraction significative de leur temps de travail effectif.

ARTICLE 14
Délégués du personnel
en vigueur étendue

a) Principe
Les entreprises s'assurent du respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, notamment celles relatives aux conditions de mise en place des délégués, au nombre de délégués, à l'électorat, à l'éligibilité et aux conditions d'exercice du mandat de délégué du personnel.
b) Modalités d'élection des délégués du personnel
Les délégués sont élus par le personnel réparti par collèges. Le nombre de collèges est déterminé comme suit :
― le premier collège comprend l'ensemble des salariés positionnés dans les classes A à C, au titre de l'article 36 de la présente convention collective, relatif à la classification ;
― le second collège comprend les salariés positionnés dans les classes D à P.
La répartition des sièges entre les collèges est effectuée proportionnellement à l'effectif de chacun des collèges calculé conformément au code du travail, étant précisé qu'un seul collège électoral est constitué dans les établissements ne dépassant pas le seuil prévu par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés que par un accord collectif ou un protocole d'accord préélectoral signé par toutes les organisations syndicales représentatives de l'entreprise.

ARTICLE 15
Comités d'entreprise et d'établissement
en vigueur étendue

a) Principe
Les entreprises s'assurent du respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, notamment celles relatives aux conditions de mise en place des comités d'entreprise ou d'établissement, au nombre des membres des comités d'entreprise ou d'établissement, à l'électorat, à l'éligibilité, au bénéfice des stages de formation économique et aux conditions d'exercice du mandat des membres des comités d'entreprise ou d'établissement.
b) Modalités d'élection des membres des comités d'entreprise ou d'établissement
Les membres des comités d'entreprise ou d'établissement sont élus par le personnel réparti par collèges. Le nombre de collèges est déterminé comme suit :
― le premier collège comprend l'ensemble des salariés positionnés dans les classes A à C, au titre de l'article 36 de la présente convention collective, relatif à la classification ;
― le deuxième collège comprend les salariés positionnés dans les classes D à P.
Toutefois, si le nombre de cadres est au moins égal à celui prévu par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, il sera constitué un collège spécial ; sont considérés comme cadres les salariés positionnés dans les classes I à P de la classification de la présente convention collective.
La répartition des sièges entre les collèges est effectuée proportionnellement à l'effectif de chacun des collèges calculé conformément au code du travail.
Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés que par un accord collectif ou un protocole d'accord préélectoral signé par toutes les organisations syndicales représentatives de l'entreprise.
c) Subvention de fonctionnement
Les entreprises versent aux comités d'entreprise ou d'établissement une subvention de fonctionnement selon les modalités prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
d) Activités sociales et culturelles des comités d'entreprise
Les parties signataires de la présente convention collective s'accordent à reconnaître que les activités sociales et culturelles des comités d'entreprise constituent un élément important de la vie sociale au sein de l'entreprise.
Dans ce cadre, les employeurs veillent à doter les comités d'entreprise de moyens matériels et financiers en rapport avec l'importance des effectifs et leur permettant de donner à ces activités une réalité concrète.
A cet effet, la contribution de l'entreprise au financement des activités sociales et culturelles du comité d'entreprise est au moins égale à 1 % de la masse salariale brute.
Cette contribution est distincte de la subvention de fonctionnement qui est versée en application du c du présent article.

ARTICLE 16
Comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail(CHSCT)
en vigueur étendue

a) Principe
Les entreprises s'assurent du respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, notamment celles relatives aux conditions de mise en place des CHSCT, au nombre de membres et à la composition de la délégation, aux missions et au fonctionnement de ces comités, ainsi qu'aux modalités de formation des représentants du personnel aux CHSCT.
b) Dispositions particulières
Par ailleurs, les parties signataires de la présente convention collective conviennent que les CHSCT s'attachent, dans le cadre de leur rôle de prévention, à porter une attention plus particulière aux travaux pénibles, dangereux, insalubres, énumérés à l'article 39 de la présente convention collective.

ARTICLE 17
Conditions d'information des représentants du personnelsur le droit conventionnel applicable dans l'entreprise et l'établissement
en vigueur étendue

a) Principe
Les parties signataires de la présente convention collective reconnaissent la nécessité d'informer les représentants du personnel sur le droit conventionnel applicable dans l'entreprise et dans l'établissement.
b) Modalités de mise en oeuvre
Le principe énoncé ci-dessus se traduit notamment par les actions suivantes des entreprises :
― la fourniture d'un exemplaire actualisé des textes conventionnels applicables, au comité d'entreprise et, le cas échéant, aux comités d'établissement ainsi qu'aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés dans les conditions prévues au paragraphe c de l'article 10 de la présente convention collective ;
― la communication sur le site intranet de l'entreprise, pour autant que celle-ci en soit dotée, d'un exemplaire des textes conventionnels.
En tant que de besoin, un accord collectif pourra fixer des modalités d'information propres aux spécificités de chaque entreprise.

Thème III : Conclusion du contrat de travail
ARTICLE 18
Embauche
en vigueur étendue

L'embauche s'effectue dans le respect de la législation et de la réglementation en vigueur et des dispositions de la présente convention collective.

Tout engagement est confirmé par la remise d'un contrat de travail écrit dans lequel doivent figurer les mentions suivantes :

- la nature du contrat de travail ;

- l'identité des parties ;

- le lieu de travail ; en cas de pluralité de lieux de travail, l'un d'entre eux sera pris en compte comme rattachement administratif ;

- l'emploi occupé et la classification du poste tenu correspondant à cet emploi, telle que prévue par la présente convention collective ;

- la date de début du contrat ;

- la durée de la période d'essai ;

- la durée du travail ;

- le montant et la composition des éléments contractuels de la rémunération, en identifiant les éléments de rémunération qui seront pris en compte pour la comparaison avec la rémunération annuelle garantie définie à l'article 37 de la présente convention collective ;

- la convention de branche et les accords d'entreprise applicables ;

- le cas échéant, les conditions particulières liées au poste tenu.

L'employeur fournit, le cas échéant, concomitamment au contrat de travail le règlement intérieur applicable dans l'entreprise ou l'établissement.

L'engagement du salarié est subordonné au résultat de la visite médicale d'embauche à laquelle tout salarié doit se soumettre, ainsi qu'aux différentes formalités administratives liées à l'embauche.

A ce titre, certains emplois peuvent nécessiter la production de documents tels que, par exemple, le diplôme, un extrait du casier judiciaire, le permis de conduire.

Ultérieurement, le salarié devra aviser dans les meilleurs délais, son employeur de tous les éléments nouveaux liés à sa situation personnelle, qui ont un impact sur le contrat de travail ou la relation de travail avec l'entreprise.

ARTICLE 19
Période d'essai
en vigueur étendue

a) Salariés embauchés en contrat à durée indéterminée
Conformément à l'article 18 de la présente convention collective relatif à l'embauche, la durée de la période d'essai est déterminée par le contrat de travail.
Cette durée peut également être fixée par accord d'entreprise.
Toutefois, les parties signataires de la présente convention collective conviennent que :
― la période d'essai des salariés embauchés en contrat à durée indéterminée ne peut pas dépasser, sauf renouvellement :
― 2 mois pour le personnel d'exécution ;
― 3 mois pour le personnel maîtrise ;
― 3 mois pour le personnel cadre ;
― cette période d'essai peut être, par accord écrit des deux parties, prolongée au maximum d'une durée équivalente à la période initialement prévue.
Il est spécifié que, pour les salariés qui ne relèvent pas du dispositif de classification des emplois prévu à l'article 36 de la présente convention collective, la durée de la période d'essai et son éventuel renouvellement sont exclusivement définis dans le cadre du contrat de travail.
b) Salariés embauchés en contrat à durée déterminée
Les salariés embauchés en contrat à durée déterminée sont soumis à une période d'essai fixée dans les conditions prévues par le code du travail.

ARTICLE 20
Conditions d'information des salariés sur le droit conventionnelapplicable dans l'entreprise et l'établissement
en vigueur étendue

a) Principe
Les parties signataires de la présente convention collective reconnaissent la nécessité d'informer les salariés sur le droit conventionnel applicable dans l'entreprise et dans l'établissement.
b) Modalités de mise en oeuvre
Le principe énoncé ci-dessus se traduit notamment par les actions suivantes des entreprises :
― la remise au salarié, au moment de l'embauche, d'une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise et l'établissement ;
― la mise à disposition, sur le lieu de travail le plus approprié, d'un exemplaire à jour des textes conventionnels ;
― la communication sur le site intranet de l'entreprise, pour autant que celle-ci en soit dotée, d'un exemplaire des textes conventionnels.
En tant que de besoin, un accord collectif pourra fixer des modalités d'information propres aux spécificités de chaque entreprise.

Thème IV : Conditions d'exécution du contrat de travail
ARTICLE 21
Durée du travail
en vigueur étendue

a) Temps de travail effectif
En application des dispositions législatives en vigueur, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
b) Durée annuelle du travail
En application de la législation en vigueur, la durée annuelle de référence ne peut dépasser 1 600 heures auxquelles s'ajoutent 7 heures au titre de la journée de solidarité, ou 217 jours pour les cadres en forfait jours auxquels s'ajoute 1 jour au même titre.
c) Temps de repos quotidien
En application de la législation en vigueur, le repos quotidien est fixé à 11 heures consécutives.
Il peut être dérogé à la durée de ce repos, dans la limite de 9 heures, et à condition que des périodes au moins équivalentes de repos soient accordées aux salariés concernés ou, lorsque l'octroi de ce repos n'est pas possible, une contrepartie équivalente soit prévue :
― par accord d'entreprise pour les activités prévues par la réglementation en vigueur, notamment celles caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ;
― en cas de surcroît d'activité, et en l'absence d'accord d'entreprise, sur autorisation de l'inspecteur du travail, après information-consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, après avis des délégués du personnel.
Par ailleurs, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments et sous la propre responsabilité de l'employeur ― à charge pour celui-ci d'adresser ultérieurement une demande de régularisation à l'inspecteur du travail ― il peut être dérogé au temps de repos quotidien pour le personnel nécessaire à l'exécution des travaux urgents.
A ce titre, le salarié concerné doit bénéficier d'une période au moins équivalente de repos ou, lorsque l'octroi de ce repos n'est pas possible, d'une contrepartie équivalente.
d) Temps de repos hebdomadaire
En application de la législation en vigueur, le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, durée à laquelle s'ajoutent les heures de repos quotidien.
Toutefois, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l'exécution des travaux urgents, après en avoir avisé immédiatement l'inspecteur du travail.
A ce titre, et conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le salarié concerné doit bénéficier d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé.
Par ailleurs, les parties signataires de la présente convention collective conviennent que toute dérogation à la durée du repos hebdomadaire s'effectue dans les conditions prévues par la législation et la réglementation en vigueur ainsi que par les dispositions de la présente convention collective.
e) Durée quotidienne
En application de la législation en vigueur, la durée quotidienne de travail effectif effectuée par un salarié en décompte horaire, qui ne remplit pas l'une des conditions définies au b de l'article 24 de la présente convention collective relatif au travail de nuit, ne peut excéder 10 heures.
Il peut être dérogé à cette durée dans la limite de 12 heures :
― par accord d'entreprise pour les activités prévues par la réglementation en vigueur ;
― en cas de surcroît temporaire d'activité sur autorisation de l'inspecteur du travail, après information-consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, après avis des délégués du personnel ;
― en cas d'urgence, sous la propre responsabilité de l'employeur, à charge pour celui-ci d'adresser ultérieurement une demande de régularisation à l'inspecteur du travail.
f) Durée hebdomadaire
En application de la législation et de la réglementation en vigueur, la durée hebdomadaire de travail effectif effectuée par un salarié en décompte horaire, qui ne remplit pas l'une des conditions définies au b de l'article 24 de la présente convention collective relatif au travail de nuit, ne peut dépasser 48 heures au cours d'une même semaine et, sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, 44 heures.
Il peut être dérogé à ces durées dans les conditions prévues par la législation et la réglementation en vigueur.
g) Conventions individuelles de forfait pour le personnel cadre  (1)
Conformément à la législation et à la réglementation en vigueur, la durée du travail des cadres, autres que les cadres dirigeants ou que ceux dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peut être fixée par des conventions individuelles de forfait, établies sur une base hebdomadaire, mensuelle, annuelle, ou en forfait jours.
Les modalités relatives à ces différentes conventions de forfait sont déterminées en entreprise, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

(1) Point étendu sous réserve des dispositions des articles L. 3121-42 à L. 3121-45 du code du travail (anciennement L. 212-15-3 et L. 212-15-4).  
(Arrêté du 2 mai 2008, art. 1er)

ARTICLE 22
Travail en équipes successives
en vigueur étendue

Les parties signataires de la présente convention collective reconnaissent la nécessité de recourir au travail en équipes successives afin d'assurer la permanence du service, tout en affirmant leur volonté partagée de prendre en compte la pénibilité que génère, pour les salariés concernés, ce type d'organisation.
Les dispositions en matière d'organisation du temps de travail, ainsi que les modalités de compensations liées au travail de façon permanente en équipes successives, sont définies au sein de chaque entreprise, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 23
Heures supplémentaires
en vigueur étendue

Les parties signataires de la présente convention collective conviennent que le recours aux heures supplémentaires est encadré par les dispositions suivantes :

a) Contingent d'heures supplémentaires

Les parties signataires de la présente convention collective conviennent que le contingent annuel d'heures supplémentaires qui peut être effectué est limité à 180 heures par an et par salarié.

Par ailleurs, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, ce contingent est réduit à 130 heures par an et par salarié lorsque la durée hebdomadaire de travail varie dans le cadre d'un accord d'entreprise de modulation ; toutefois, cette réduction n'étant pas applicable lorsque l'accord d'entreprise prévoit une variation de la durée hebdomadaire de travail dans les limites de 31 et 39 heures ou un nombre d'heures au-delà de la durée légale hebdomadaire inférieur ou égal à 70 heures par an, les parties signataires de la présente convention collective conviennent qu'il y aura lieu, dans ce cas, d'appliquer les modalités prévues au 1er alinéa.

b) Contreparties

1. Majorations

Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations suivantes :

- 25 % pour les 8 premières heures au-delà de la durée hebdomadaire de travail ;

- 50 % pour les heures suivantes.

2. Repos compensateur équivalent

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes peut être remplacé, par voie d'accord d'entreprise, en tout ou partie, sur demande du salarié et acceptée par l'employeur, par un repos compensateur équivalent.

3. Contrepartie conventionnelle en repos

Les heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie conventionnelle en repos dont la durée est égale à 50 % du temps accompli au-delà de 41 heures, pour les heures effectuées à l'intérieur des contingents annuels fixés dans les limites définies au a ci-dessus du présent article.

4. Contrepartie obligatoire en repos

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est égale à 100 % du travail accompli au-delà de 35 heures, pour les heures effectuées au-delà des contingents annuels fixés dans les limites définies au a ci-dessus, étant précisé que, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, pour les entreprises employant 20 salariés au plus, cette contrepartie obligatoire en repos sera de 50 % des heures ainsi accomplies.

ARTICLE 24
Travail de nuit
en vigueur étendue

Les parties signataires de la présente convention collective reconnaissent la nécessité de recourir au travail de nuit afin d'assurer la continuité du service tout en affirmant leur volonté partagée de prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés concernés.
A ce titre, le recours au travail de nuit est encadré par les dispositions suivantes :
a) Définition du travail de nuit
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, constitue un travail de nuit tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures.
b) Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit pour l'application de la présente convention collective, tout salarié :
― dont l'horaire de travail habituel le conduit, au moins 2 fois par semaine, à effectuer au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage définie au a ci-dessus ;
― ou qui accomplit sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif sur la plage définie au a ci-dessus.
c) Contreparties
1. Repos compensateur
Les travailleurs de nuit, tels que définis au b du présent article, bénéficient d'un repos compensateur dont les modalités sont définies en entreprise.
Les parties signataires de la présente convention collective conviennent qu'en tout état de cause, ce repos compensateur ne sera pas inférieur à 2 % du total des heures travaillées durant la plage horaire définie au a du présent article.
2. Majorations
Le travail effectué durant la plage horaire définie au a du présent article, donne lieu à des majorations ou primes distinctes du salaire de base, pour autant que celles-ci ne soient pas prévues ou intégrées dans la rémunération des salariés concernés.
Ces majorations ou primes sont définies au niveau de chaque entreprise ou établissement.
d) Durées quotidiennes et hebdomadaires de travail effectif du travailleur de nuit
1. Durées quotidiennes  (1)
En application de la législation en vigueur, la durée quotidienne de travail effectif des travailleurs de nuit, tels que définis au b du présent article, ne peut excéder 8 heures.
Il peut être dérogé à cette durée dans la limite de 12 heures :
― par accord d'entreprise pour les activités prévues par la réglementation en vigueur, notamment celles caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ;
― en cas de circonstances exceptionnelles sur autorisation de l'inspecteur du travail, après consultation des délégués syndicaux et information-consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, des délégués du personnel ;
― en cas de travaux urgents, sous la propre responsabilité de l'employeur, à charge pour celui-ci d'adresser ultérieurement une demande de régularisation à l'inspecteur du travail.
2. Durées hebdomadaires
En application de la législation en vigueur, la durée hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit tels que définis au b du présent article, ne peut dépasser 48 heures au cours d'une même semaine et, sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, 40 heures.
Il pourra être dérogé à cette durée moyenne hebdomadaire maximale de travail dans la limite de 44 heures par accord d'entreprise.

(1) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 3122-12 du code du travail (anciennement R. 213-4).  
(Arrêté du 2 mai 2008, art. 1er)

ARTICLE 25
Travail du dimanche
en vigueur étendue

Les parties signataires de la présente convention collective reconnaissent la nécessité de recourir au travail du dimanche pour les salariés dont l'activité est essentielle pour assurer la continuité du service public, notamment pour des raisons inhérentes à la sécurité.
Les dispositions en matière de repos par roulement, ainsi que les modalités de compensations liées au travail du dimanche, sont définies, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, par accord d'entreprise, ou à défaut, par l'employeur dans le cadre de l'organisation qu'il aura mise en place.

ARTICLE 26
Travail des jours fériés
en vigueur étendue

a) Dispositions générales
1. Jours fériés chômés
En application des dispositions législatives en vigueur, sont considérés comme jours fériés le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er Mai, le 8 Mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 Juillet, le 15 août, le 1er novembre, le 11 Novembre, le 25 décembre.
Les parties signataires de la présente convention collective conviennent que les jours fériés énumérés ci-dessus, lorsqu'ils sont chômés, sont rémunérés indépendamment de toute condition liée à l'ancienneté, à la présence la veille ou le lendemain du jour férié, ou à l'accomplissement d'un nombre minimal d'heures de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié.
Toutefois, en vertu des dispositions législatives en vigueur et par exception, le lundi de Pentecôte n'est pas rémunéré dans les limites définies par celles-ci, en l'absence d'accord d'entreprise prévoyant un jour travaillé et non rémunéré différent ou un fractionnement en heures, réparties sur plusieurs jours, de ce jour travaillé et non rémunéré.
2. Jours fériés travaillés
Les parties signataires de la présente convention collective reconnaissent la nécessité de recourir au travail des jours fériés pour les salariés dont l'activité est essentielle pour assurer la continuité du service.
Par ailleurs, elles conviennent qu'un principe d'équité doit être respecté pour l'ensemble des salariés.
A cette fin, les modalités de compensation liées au travail des jours fériés, sont définies dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, par accord d'entreprise ou, à défaut, par l'employeur dans le cadre de l'organisation qu'il aura mise en place.
b) Dispositions particulières à la journée du 1er Mai
Conformément aux dispositions législatives en vigueur, le 1er Mai est jour férié et chômé.
Compte tenu de la nature des activités du secteur professionnel, qui imposent une continuité du service, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ces salaires.

ARTICLE 27
Astreinte
en vigueur étendue

a) Dispositions législatives
Conformément aux dispositions législatives en vigueur :
― une période d'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'entreprise, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'effectuer les interventions requises par l'employeur ;
― la durée de ces interventions éventuelles est alors considérée comme du temps de travail effectif ;
― exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est décomptée dans les durées minimales prévues aux c et d de l'article 21 de la présente convention collective en matière de temps de repos quotidien et de repos hebdomadaire.
b) Dispositions conventionnelles
Les parties signataires de la présente convention collective conviennent que la négociation d'entreprise doit être privilégiée pour la détermination des modes d'organisation, des conditions de programmation individuelle des périodes d'astreinte ainsi que des compensations financières ou sous forme de repos, auxquelles doivent donner lieu ces astreintes.
Il est entendu qu'à défaut de conclusion d'un accord collectif, ces différentes modalités seront fixées par l'employeur après information et consultation des institutions représentatives du personnel, et information de l'inspection du travail.

ARTICLE 28
Conditions particulières de travaildes femmes enceintes ou allaitant
en vigueur étendue

a) Principes
Les parties signataires de la présente convention collective entendent inscrire de manière durable les principes suivants :
― la volonté de veiller au respect de la protection de la maternité contre les discriminations, notamment en matière d'embauche, de résiliation de la période d'essai ou de mutation d'emploi ;
― le souci de tenir compte de l'état de grossesse des femmes en ce qui concerne les conditions de travail.
b) Modalités de mise en oeuvre
Les principes énoncés ci-dessus se traduisent notamment par la mise en oeuvre, dans les entreprises, des dispositions suivantes :
Autorisation d'absences pour se rendre aux examens médicaux légaux obligatoires :
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux légaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
Aménagements des postes :   (1)
Une salariée en état de grossesse médicalement constatée peut être affectée, à son initiative ou à celle de l'employeur, à un autre emploi si l'état de santé médicalement constaté de la salariée l'exige.
Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération.
Par ailleurs, si la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché occupe un poste de nuit, elle devra, si elle le demande, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période légale du congé postnatal ou, sur prescription du médecin du travail, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse.
Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération.
Congé maternité :  (2)
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, la salariée enceinte a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période qui commence 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 10 semaines après la date de celui-ci.
En tout état de cause, il est rappelé que les salariées ne peuvent être occupées pendant une période de 8 semaines au total avant et après leur accouchement et qu'il est interdit d'employer des salariées dans les 6 semaines qui suivent leur accouchement.
Pendant le congé de maternité, le contrat de travail est suspendu, étant entendu que le congé maternité ouvre droit aux indemnités journalières de sécurité sociale et est assimilé à du temps de travail effectif.
Des dispositions plus favorables concernant notamment les aménagements de postes, les temps de pause, le maintien, pendant le congé de maternité, de tout ou partie du salaire, déduction faite des indemnités de sécurité sociale et des prestations des régimes de prévoyance complémentaires, pourront être déterminées par voie d'accord d'entreprise.
c) Dispositions particulières pour les femmes allaitant leur enfant
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent à cet effet de 1 heure par jour durant les heures de travail, répartie en 2 périodes de 30 minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1225-7 du code du travail (anciennement L. 122-25-1) et L. 1225-9 du code du travail (anciennement L. 122-25-1-1).  
(Arrêté du 2 mai 2008, art. 1er)

(2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1225-17 du code du travail (anciennemen L. 122-26).  
(Arrêté du 2 mai 2008, art. 1er)

ARTICLE 29
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

a) Principes
Les parties signataires de la présente convention collective entendent inscrire de manière durable les principes suivants :
― la nécessité de veiller à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment pour l'accès à l'emploi, à la formation, à la promotion professionnelle, et en ce qui concerne les salaires et les conditions de travail ;
― la volonté de mobiliser de manière équivalente tous les potentiels disponibles, qu'il s'agisse des femmes comme des hommes.
b) Modalités de mise en oeuvre
Les principes énoncés ci-dessus se traduisent notamment par les actions suivantes des entreprises :
― la sensibilisation des responsables hiérarchiques, des salariés et de leurs représentants aux enjeux économiques et sociaux de la mixité et de l'égalité professionnelle ;
― la réalisation d'outils de communication, tant internes qu'externes, adaptés à la taille des entreprises et destinés à promouvoir la mixité et l'égalité professionnelle ;
― les mesures nécessaires pour développer la mixité au titre des stages proposés par les entreprises ou dans le cadre des contrats de professionnalisation ;
― la spécification des critères retenus pour le recrutement, qui doivent être fondés sur les exigences requises pour tenir le poste proposé et la qualification des candidats et exclure toute discrimination à l'égard du sexe ;
― la mise en place de moyens appropriés pour assurer l'égalité d'accès à la formation professionnelle ;
― les modalités de mise en place facilitant, pour les femmes et les hommes, à compétences et contributions égales, un même parcours professionnel, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité.

ARTICLE 30
Egalité de traitement entre les salariés
en vigueur étendue

a) Principes
Les parties signataires ou adhérentes de la présente convention collective affirment leur volonté de voir appliquer effectivement le principe de l'égalité de traitement entre les salariés sans distinction de race, d'origine ou de nation.
Elles s'engagent à respecter l'interdiction de toute discrimination à l'encontre ou en faveur de salariés en raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur âge, de leurs moeurs, de leur appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leur conviction religieuse, de leur apparence physique, ou de leur patronyme.
Ainsi, aucune mesure, tant individuelle que collective, de nature discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière d'accès à un stage, d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, ne peut être prise à l'égard d'un salarié à l'occasion de la conclusion, de l'exécution ou de la rupture de son contrat de travail.
De même, aucun salarié ne pourra être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements énumérés ci-dessus ou pour les avoir relatés.
b) Modalités de mise en oeuvre
Les principes énoncés ci-dessus se traduisent notamment par les actions suivantes des entreprises :
― la sensibilisation des responsables hiérarchiques, des salariés et de leurs représentants aux enjeux économiques et sociaux de l'égalité de traitement entre les salariés ;
― la réalisation d'outils de communication, tant internes qu'externes, adaptés à la taille des entreprises et destinés à promouvoir l'égalité de traitement entre les salariés ;
― les mesures nécessaires pour développer l'égalité de traitement entre les salariés quelle que soit leur origine, leur race, ou leur nation, au titre des stages proposés par les entreprises ou dans le cadre des contrats de professionnalisation ;
― la spécification des critères retenus pour le recrutement, qui doivent être fondés sur les exigences requises pour tenir le poste proposé et la qualification des candidats et exclure toute discrimination en fonction de l'origine, de la race ou de la nation ;
― la mise en place de moyens appropriés pour assurer l'égalité entre les salariés quelle que soit leur origine, leur race, ou leur nation, en matière d'accès à la formation professionnelle ;
― les modalités de mise en place facilitant, pour les salariés, à compétences et contributions égales, un même parcours professionnel, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité, et ce indépendamment de leur origine, leur race ou leur nation.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail (anciennement L. 122-45).  
(Arrêté du 2 mai 2008, art. 1er)

ARTICLE 31
Dispositions particulières aux salariés handicapés
en vigueur étendue

a) Définition

Est considéré comme salarié handicapé au sens des dispositions législatives en vigueur et de la présente convention collective, toute personne ressortissant des catégories suivantes, telles que définies par la législation en vigueur :

- les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ;

- les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

- les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des 2 / 3 leur capacité de travail ou de gain ;

- les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;

- les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la législation en vigueur relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

- les titulaires de la carte d'invalidité définie par le code de l'action sociale et des familles ;

- les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

b) Principe

Les parties signataires de la présente convention collective entendent inscrire leur volonté partagée de mener une politique active et durable d'insertion, de maintien dans l'entreprise, de progression au sein de celle-ci et d'amélioration des conditions de travail des salariés handicapés.

c) Modalités de mise en oeuvre

Le principe énoncé ci-dessus se traduit notamment par les actions suivantes dans les entreprises :

- la réalisation d'études ergonomiques relatives à des postes présentant un potentiel d'embauche de personnes handicapées ;

- la mise en place de procédures de recrutement et d'intégration adaptées aux différents handicaps ;

- la mise en oeuvre d'actions de sensibilisation et de formation destinées aux responsables hiérarchiques susceptibles d'accueillir des salariés handicapés ;

- l'élaboration de mesures concrètes destinées à faciliter la vie au travail des salariés handicapés, comme, par exemple, l'aménagement des locaux, des postes et situations de travail ;

- la prise en compte des demandes de salariés handicapés relatives à des aménagements d'horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l'emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi ;

- la facilitation de la reconnaissance par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées par l'assistance des entreprises aux démarches administratives des salariés concernés ;

- la mise en oeuvre d'actions de formation-reconversion en faveur des salariés atteints d'un handicap au cours de leur vie professionnelle ne leur permettant plus de tenir leur poste ;

- l'association à ces différentes démarches des médecins du travail, pour les actions les concernant ;

- la coopération avec des acteurs institutionnels et des organismes et associations de handicapés ou spécialisés.

d) Rôle des représentants du personnel

et des organisations syndicales de salariés

Les parties signataires de la présente convention collective veillent au respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives aux rôles respectifs des instances représentatives du personnel et des organisations syndicales de salariés.

ARTICLE 32
Garanties des salariésappelés à exercer leur activité à l'étranger
en vigueur étendue

Le travail des salariés appelés à exercer leur activité à l'étranger s'effectue dans le respect des législations et des réglementations en vigueur ainsi que des dispositions de la présente convention collective.
En outre, les parties signataires de la présente convention collective conviennent que les salariés concernés par le présent article bénéficient, par voie d'accord d'entreprise ou dans le cadre du contrat de travail, des garanties suivantes :
a) Avant le départ
L'employeur doit préciser, par écrit, à tout salarié appelé à exercer son activité à l'étranger :
― l'emploi occupé et la durée prévisible de celui-ci ;
― l'éventuelle période d'adaptation à cet emploi ;
― le lieu ou le territoire d'exercice ;
― les montants et modalités de paiement de la rémunération ;
― les conditions de travail ;
― les modalités relatives aux congés payés ;
― les conditions de transport à l'aller et au retour ;
― les conditions de logement ;
― les modalités de couverture sociale (retraite et prévoyance) ;
― les cas et conditions de rapatriement ;
― les modalités de retour dans la société ou le groupe.
Ces dispositions ne peuvent en aucun cas déroger aux règles de droit en vigueur dans le pays ou territoire concerné et considérées comme étant d'ordre public.
b) Pendant l'exercice de l'activité à l'étranger
Pendant la durée du séjour, l'entreprise s'engage à assurer, en liaison avec les autorités compétentes, aide et protection au salarié et à la famille l'accompagnant, en cas de difficultés graves, notamment consécutives à un accident de santé.
c) Situation du salarié au retour
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur :
― lorsqu'un salarié, mis par sa société à la disposition d'une filiale étrangère est réintégré au sein de sa société d'origine, celle-ci doit s'assurer de son rapatriement et lui procurer, en son sein ou dans le groupe dont elle fait partie, un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère, en veillant à prendre en compte, autant que possible, l'expérience acquise par le salarié dans le cadre de son activité à l'étranger ;
― néanmoins, si la société mère entend congédier ce salarié, les dispositions législatives et conventionnelles en la matière seront applicables ;
― en tout état de cause, le temps passé par le salarié au service de la filiale est pris en compte dans la détermination de l'ancienneté du salarié concerné.

Thème V : Congés. ― suspension du contrat de travail
ARTICLE 33
Congés payés
en vigueur étendue

a) Durée des congés payés  (1)
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les salariés présents pendant toute la période de référence, telle que définie au paragraphe b ci-dessous, bénéficient d'un congé annuel de 30 jours ouvrables, ou 25 jours ouvrés sur la base d'une semaine de travail de 5 jours.
b) Période de référence pour l'acquisition des droits à congés payés
La période durant laquelle le travail effectué donne droit à un congé est la période dite de référence. Aux termes de la loi, elle s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Toutefois, un accord d'entreprise peut fixer une période de référence différente de celle prévue à l'alinéa ci-dessus, et ce dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
c) Période de prise des congés payés
La période légale de prise des congés payés s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Toutefois, un accord d'entreprise peut prévoir la prise de tout ou partie des congés payés acquis, en dehors de la période légale, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
d) Indemnité de congés payés
L'indemnité afférente aux congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.
Toutefois, cette indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 3141-3 du code du travail (anciennement L. 223-2) tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Soc. 27 mars 1996 ― pourvoi 92-43655) selon laquelle le décompte en jours « ouvrés » est admis sous réserve que ce mode de calcul ne soit pas moins favorable aux salariés que le calcul en jours ouvrables.  
(Arrêté du 2 mai 2008, art. 1er)

ARTICLE 34
Congés exceptionnelspour événements familiaux
en vigueur étendue

Les parties signataires de la présente convention collective conviennent que tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de :
― 4 jours pour le mariage du salarié ;
― 3 jours pour la naissance ou l'adoption d'un enfant ;
― 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
― 3 jours pour le décès du conjoint ou d'un enfant ;
― 2 jours pour le décès du père ou de la mère ;
― 2 jours pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur.
Ces jours d'absence doivent être pris au moment des événements en cause et n'entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail (anciennement article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 et L. 226-1) tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc. 16 décembre 1998 : Bull. civ, n° 569).  
(Arrêté du 2 mai 2008, art. 1er)

ARTICLE 35
Possibilité de transfertdu compte épargne-temps
en vigueur étendue

En cas de changement d'entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective, la valeur des droits acquis par un salarié peut être transférée, à sa demande, au nouvel employeur, pour autant que celui-ci ait mis en place un compte épargne-temps.
Dans ce cas, l'entreprise de départ procède à la conversion en numéraire de la valeur des droits acquis par le salarié à la date de son départ ; l'entreprise d'accueil transforme ce montant brut en jours de congés selon les modalités prévues par l'accord collectif applicable dans celle-ci.
Après le transfert, la gestion du compte s'effectue conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
Si le salarié ne souhaite pas le transfert de son compte épargne-temps, il lui sera alors versé par l'entreprise de départ une indemnité correspondant à la valorisation des droits acquis à la date à laquelle le compte est soldé.

Thème VI : Classification et salaires
ARTICLE 36
Classification des emplois
en vigueur étendue

a) Principes
Les parties signataires de la présente convention collective affirment leur volonté de mettre en oeuvre un système de classification équitable, pertinent et évolutif qui permet d'appréhender toutes les composantes actuelles et futures des emplois de la branche des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers.
Dans cet esprit, ce système de classification des emplois a pour finalités :
― de déterminer une méthode de classement des emplois identique pour toutes les entreprises du secteur professionnel ;
― de prendre en compte tous les emplois existants au sein d'une entreprise de la branche ;
― de positionner les uns par rapport aux autres les postes correspondant à ces emplois ;
― de permettre la prise en compte de l'évolution des emplois dans la durée, ce qui implique une maintenance permanente, par les entreprises, du dispositif conventionnel ;
― d'adopter une grille de classification unique, applicable à l'ensemble des filières professionnelles ;
― de constituer ainsi une référence permettant de déterminer les rémunérations minimales attachées à chaque classe.
Sur ces bases, le système de classification repose sur une grille unique et continue de positionnement des postes correspondant aux différents emplois existants ou susceptibles d'être créés.
Cette grille comprend 16 classes qui se répartissent de la façon suivante :
― classes A à C pour le personnel d'« exécution » ;
― classes D à H pour le personnel « maîtrise » ;
― classes I à P pour le personnel « cadre ».
Il est précisé que les emplois des principaux cadres dirigeants n'entrent pas dans ce dispositif de classification des emplois, leur positionnement étant défini au sein de chaque entreprise.
b) Méthode de classification des emplois
Pour positionner les postes correspondant aux différents emplois existants ou susceptibles d'être créés, la classification repose sur un dispositif à critères classants, critères qui sont au nombre de 3 et qui se décomposent, selon les cas, en 2 ou 3 sous-critères.
Ces différents critères sont les suivants :

La compétence

La compétence est la somme globale de toutes les capacités ou connaissances, savoirs et savoir-faire, quel que soit leur mode d'acquisition, nécessaires pour satisfaire les obligations et attentes du poste confié.
Elle comporte 3 sous-critères :
Connaissance :
Il s'agit de la profondeur et l'étendue des connaissances requises pour tenir le poste considéré : usages, méthodes, techniques spécialisées et/ou disciplines professionnelles.
Compétence en management :
C'est la compétence requise pour organiser, coordonner, piloter et arbitrer en situation opérationnelle ou fonctionnelle ou de conseil. Ce critère prend en compte les aspects de taille, de complexité de l'organisation et de portée dans le temps de l'action et/ou de la réflexion.
Relations humaines :
C'est la capacité à comprendre, convaincre et motiver les autres dans les relations de personne à personne.

L'initiative créatrice

L'initiative créatrice est la résultante, d'une part de la diversité et de l'ampleur du contexte du poste confié, d'autre part du degré d'initiative et de réflexion originale requis pour analyser, évaluer, créer, raisonner, aboutir à des conclusions et les exprimer. Elle représente la difficulté à mettre en oeuvre les connaissances et le savoir-faire.
Elle se décompose en 2 sous-critères :
Cadre de réflexion :
C'est la diversité et l'étendue des informations, ainsi que la variété et l'ampleur des problèmes que le titulaire du poste doit prendre en compte.
Exigence des problèmes :
C'est la complexité du processus mental à mettre en oeuvre pour traiter l'information, développer des conclusions et aboutir à la solution des problèmes posés.

La finalité

C'est la contribution attendue du titulaire du poste à l'efficacité et aux résultats de l'organisation.
Elle se décompose en 3 sous-critères :
Latitude d'action :
C'est la liberté dont il faut faire preuve dans la conduite de l'action pour prendre des décisions d'ordre technique, professionnel ou managérial.
Ampleur du champ d'action :
L'ampleur est une évaluation quantitative ou qualitative du champ d'activité sur lequel s'exerce l'action du titulaire du poste.
Impact sur le champ d'action :
L'impact caractérise l'intensité et la portée de l'action du titulaire du poste.
Ces 2 derniers sous-critères s'apprécient conjointement.
Les définitions des différents degrés d'exigence pour chacun des sous-critères énoncés ci-dessus figurent en annexe II à la présente convention collective.
c) Commission nationale paritaire de suivi
Sans préjudice des dispositions législatives en vigueur relatives à la négociation périodique prévue en matière de classification, les parties signataires de la présente convention collective conviennent de constituer une commission paritaire de branche qui a pour objet de veiller à la maintenance globale du système de classification, et ceci conformément aux principes définis aux paragraphes a et b ci-dessus.
Cette commission est composée de 2 membres désignés par chacune des organisations syndicales signataires, ou adhérentes, de la présente convention collective et d'un nombre au plus égal de représentants des employeurs.
Elle se réunit 1 fois par an.
d) Modalités relatives à la maintenance du système de classification dans les entreprises
La maintenance du système de classification dans les entreprises repose notamment sur les modalités suivantes :
― les entreprises veillent à l'actualisation du contenu des descriptions des postes existants ; à cette fin, elles organisent un échange entre la hiérarchie et les salariés occupant les postes concernés ou, lorsque l'effectif est important, un groupe de travail représentatif des salariés concernés, puis leur transmet les descriptions de postes finales qui auront été ainsi établies ;
― les employeurs communiquent aux salariés et aux comités d'entreprise, selon une périodicité et des modalités définies en entreprise, un inventaire actualisé des postes et de leur positionnement dans les différentes classes prévues par la présente convention collective, étant précisé que cet inventaire doit comprendre les nouveaux postes.
Il est entendu que, tant lors de l'actualisation des postes existants que de l'établissement des descriptions des nouveaux postes, les entreprises s'assurent de la prise en compte de la diversité des activités exercées pour les postes ayant des contenus relevant de plusieurs filières professionnelles.
Par ailleurs, tout salarié, dont le poste aurait évolué de manière significative, pourra, le cas échéant, à l'occasion d'un entretien avec son supérieur hiérarchique, demander à ce que soit examiné le nouveau positionnement éventuel de son poste. Si, dans l'année qui suit la demande, il n'a pas été procédé à une nouvelle pesée de son poste, le salarié pourra solliciter un entretien avec le supérieur hiérarchique N + 1.

ARTICLE 37
Rémunérations annuelles garanties
en vigueur étendue

Les montants des rémunérations annuelles garanties sont définis, pour les salariés entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, en fonction de la classification des emplois, à l'exclusion des personnes dont les modalités contractuelles et notamment salariales sont fixées par une disposition législative ou réglementaire, tels que par exemple, les contrats de professionnalisation, d'apprentissage ou aidés.
La rémunération annuelle garantie pour une année civile donnée représente la somme brute en dessous de laquelle les salariés occupant des postes relevant de la même classe au sens de l'article 36, ne peuvent être rémunérés pour une année civile complète de travail effectif ou de périodes assimilées.
Pour l'application de cette garantie, il y a lieu :
― de prendre en considération ― quels qu'en soient l'objet, les critères d'attribution, l'appellation et la périodicité de versement ― tous les éléments du salaire effectif à caractère législatif, réglementaire, conventionnel ou contractuel, y compris les avantages en nature pour leurs montants déclarés conformément à la réglementation, sous réserve des exceptions énoncées ci-dessous ;
― d'assimiler à des périodes de travail effectif toutes celles pendant lesquelles la rémunération est maintenue en totalité par l'employeur en vertu de dispositions législatives ou conventionnelles ; à ce titre, il y a notamment lieu de prendre en compte l'indemnité de congés payés.
Toutefois, en tant qu'exceptions, les éléments ci-après définis ne sont pas pris en compte pour vérifier si la rémunération annuelle garantie est atteinte :
― la rémunération des heures supplémentaires ;
― la rémunération des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel ;
― les majorations conventionnelles, notamment pour travail de nuit, du week-end et des jours fériés ;
― les éléments qui sont attribués pour prendre en compte des conditions exceptionnelles ou inhabituelles de tenue des postes considérés, c'est-à-dire ceux qui cessent d'être payés lorsque les conditions particulières prennent fin ;
― les primes ou indemnités versées au titre d'une sujétion qui ne correspond pas à du temps de travail effectif ou assimilé, notamment l'astreinte ;
― les éléments de salaire attribués à titre individuel en raison d'un fait non renouvelable, c'est-à-dire lié à un événement exceptionnel concernant un ou plusieurs salariés ;
― l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée ;
― l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
― l'indemnité légale ou conventionnelle de départ ou de mise à la retraite ;
― les sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
― les sommes versées au titre de la participation, de l'intéressement et de l'épargne salariale.
Les rémunérations annuelles garanties valent pour les durées annuelles de travail prévues par la présente convention collective.
Elles sont calculées, sur la base d'une année civile complète, au prorata de la durée de travail effectif du salarié et des périodes assimilées.
Il appartient aux entreprises de vérifier en fin de chaque année civile, que le montant total de la rémunération versée aux salariés est au moins égal à celui de la rémunération annuelle garantie telle que définie ci-dessus et correspondant à la classification du poste tenu par les salariés concernés.
Dans l'hypothèse où un salarié n'aurait pas perçu l'intégralité de la rémunération annuelle garantie, une régularisation sera effectuée au plus tard sur la paie du premier mois de l'année civile suivante. Dans ce dernier cas, le montant correspondant n'est pas pris en compte dans la comparaison avec la rémunération annuelle garantie définie au titre de cette année civile.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6222-23 du code du travail (anciennement articles L. 117-2 et L. 117 bis-1) telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc. 12 juillet 1999, société INTERFIT) et des dispositions de l'article L. 6325-9 du code du travail (anciennement L. 981-5).  
(Arrêté du 2 mai 2008, art. 1er)

ARTICLE 38
Négociation périodiquedes rémunérations annuelles garanties
en vigueur étendue

Les montants des rémunérations annuelles garanties font l'objet d'une négociation périodique au niveau de la branche, conformément à la législation en vigueur.
Cette négociation a pour objet de fixer les montants des rémunérations annuelles garanties prenant effet selon les dates fixées par les parties signataires de l'accord collectif susceptible d'être conclu à l'issue de cette négociation.
Elle est précédée de l'envoi par les employeurs aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, d'informations :
― de nature économique sur la situation de la branche et ses perspectives d'évolution ;
― de caractère économique et social sur l'évolution de l'emploi et le niveau des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles.
Les accords qui seront conclus en application du présent article seront annexés à la présente convention collective.

ARTICLE 39
Majorations ou primespour travaux pénibles, dangereux, insalubres
en vigueur étendue

Des majorations ou primes distinctes du salaire de base ou compensations sous forme de repos peuvent être attribuées dans le cadre d'un accord d'entreprise, ou en vertu des dispositions du contrat de travail, pour tenir compte de conditions pénibles, dangereuses ou insalubres dans lesquelles des travaux sont exécutés dans certaines entreprises ou établissements, pour autant que ces majorations, primes ou compensations ne soient pas prévues ou intégrées dans la rémunération ou bien prises en compte dans le temps de travail des salariés concernés.
Ces majorations ou primes, ou compensations sous forme de repos, sont définies dans chaque entreprise, en fonction des conditions particulières d'exécution propres à chaque poste. A cet égard, il convient de distinguer, d'une part, les travaux pénibles qui comportent de manière permanente un caractère de pénibilité et, d'autre part, les autres situations de travail qui ne correspondent qu'à une partie de l'activité des salariés concernés.
Dans ce cadre, les parties signataires de la présente convention collective conviennent que, compte tenu des spécificités du secteur professionnel, peuvent être considérés :
a) Comme travaux pénibles :
― le travail en équipes successives.
b) Comme situations de travail pénibles :
― les variations importantes des horaires de travail perturbant de manière très significative les rythmes biologiques, entre autres le travail en 2 × 8 commençant ou se terminant durant la plage horaire de nuit telle que définie au a de l'article 24 de la présente convention collective ;
― l'exécution de certains travaux de viabilité, notamment en cas de forte exposition au bruit ;
― le soulèvement fréquent de charges lourdes ;
― certaines interventions effectuées à l'occasion d'un accident corporel grave, notamment lorsqu'elles sont préalables à celles des premiers secours.
c) Comme situations de travail dangereuses :
― le déplacement à pied et les travaux divers sous circulation ;
― les interventions sur événements ;
― les interventions en véhicule nécessitant des manoeuvres spécifiques ;
― la traversée de voies de circulation : sections courantes, bretelles d'échangeurs, voies de péages lorsque le cheminement n'est pas matérialisé ;
― certaines interventions en hauteur ;
― certaines activités de maintenance de matériel électrique ;
― les travaux de débroussaillage et de fauchage susceptibles d'entraîner des projections ;
― certains travaux mécaniques : gonflage de pneus poids lourds, utilisation de nettoyeurs haute pression, manipulation d'essence et d'huile, utilisation de matériel électro-portatif, de palan.
d) Comme situations de travail insalubres :
― certains travaux concernant la propreté des aires ;
― l'entretien des bassins de lagunage ;
― l'entretien des stations de relevage des eaux usées ;
― certaines activités de traitement phytosanitaire ;
― l'exposition fréquente et rapprochée aux gaz d'échappement ;
― certains travaux en atelier, notamment ceux nécessitant la manipulation de produits dangereux ;
― certaines interventions nécessitant le ramassage d'animaux morts.

ARTICLE 40
Modalités d'application du principe« à travail égal, salaire égal »
en vigueur étendue

Le principe d'égalité de traitement entre les salariés pour un même travail ou un travail de valeur égale est assuré dans les conditions prévues par le code du travail et la présente convention collective.
Dans ce cadre, tous les salariés occupant un poste positionné dans la même classe telle que prévue par l'article 36 de la présente convention collective et dont la contribution individuelle est identique doivent bénéficier d'une rémunération équivalente.

ARTICLE 41
Participation, intéressement,plans d'épargne salariale
en vigueur étendue

a) Participation
Pour toutes les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective et soumises à l'obligation prévue en matière de participation par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les parties signataires de la présente convention collective entendent privilégier la mise en place de ce dispositif par la voie de la négociation.
b) Intéressement
Afin d'associer les salariés aux performances de l'entreprise, un accord d'intéressement pourra être conclu en application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
c) Plans d'épargne salariale
Un ou plusieurs plans d'épargne salariale pourront être mis en place dans les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Ils ouvrent aux salariés la faculté de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières, dans les conditions législatives et réglementaires attachées à ce type de dispositif.
L'alimentation de ce ou ces plans peut se faire notamment en liaison avec les dispositifs d'intéressement et de participation et, éventuellement, par un abondement de l'entreprise.

Thème VII : Rupture du contrat de travail
ARTICLE 42
Conditions de la rupturedu contrat de travail
en vigueur étendue

a) Principe
Toute rupture du contrat de travail s'effectue dans le respect de la législation en vigueur et des dispositions de la présente convention collective.
b) Modalités pratiques
Conformément à la législation et à la réglementation en vigueur, l'employeur délivre au salarié, à l'expiration du contrat de travail :
― un certificat de travail dans lequel doivent figurer les mentions suivantes :
― la date d'entrée ;
― la date de sortie ;
― la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.
― les attestations et justifications qui permettent au salarié d'exercer ses droits aux prestations prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 43
Préavis
en vigueur étendue

A défaut de dispositions définies par accord d'entreprise, les parties signataires de la présente convention collective conviennent que la durée du préavis réciproque, sauf en cas de licenciement pour faute lourde ou grave, est déterminée comme suit :
― 1 mois pour le personnel d'« exécution » ; toutefois, conformément aux dispositions législatives en vigueur, ce délai sera porté à 2 mois en cas de licenciement d'un salarié justifiant de 2 ans d'ancienneté ;
― 2 mois pour le personnel « maîtrise » ;
― 3 mois pour le personnel « cadre ».

ARTICLE 44
Indemnités de licenciement
en vigueur étendue

a) Dispositions législatives et réglementaires

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le salarié lié par contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié alors qu'il compte 1 an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité minimum de licenciement.

Cette indemnité ne peut être inférieure à 1 / 5 de mois de salaire par année d'ancienneté.A partir de 10 ans d'ancienneté, cette indemnité minimum est de 1 / 5 de mois de salaire plus 2 / 15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.

b) Indemnités conventionnelles
Les parties signataires de la présente convention collective conviennent qu'en dehors des cas de rupture pour faute lourde ou grave :
― les salariés licenciés qui comptent au moins 5 ans d'ancienneté se verront attribuer une indemnité de licenciement calculée sur la base de 50 % de mois de salaire, par année d'ancienneté ;
― le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est le 1 / 12 de la rémunération brute totale des 12 derniers mois précédant le licenciement, hors primes ou gratifications de caractère exceptionnel ; (1)
― le total de l'indemnité ainsi calculé ne pourra être inférieur au montant prévu par la loi, ni excéder 10 mois de salaire calculé selon les modalités définies à l'alinéa précédent.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 1er-5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 et de l'article R. 1234-4 du code du travail (anciennement R. 122-2).
(Arrêté du 2 mai 2008, art. 1er)

ARTICLE 45
Indemnités de départet de mise à la retraite
en vigueur étendue

a) Dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles interprofessionnelles
1. Indemnité de départ à la retraite
Conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles interprofessionnelles en vigueur, tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise, et qui ne peut être inférieure à :
― 1/2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
― 1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
― 1 mois et demi de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
― 2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
2. Indemnité de mise à la retraite
Conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles interprofessionnelles en vigueur, tout salarié dont la mise à la retraite résulte d'une décision de l'employeur a droit à une indemnité de départ en retraite qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement pour motif personnel.
b) Indemnités conventionnelles de départ et de mise à la retraite
Pour les salariés remplissant les conditions définies ci-dessous, les parties signataires de la présente convention collective conviennent que tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse ou mis à la retraite à l'initiative de l'employeur et qui compte au moins 10 ans d'ancienneté a droit à une indemnité de départ en retraite de 2 mois de salaire de base, majorée de 25 % de mois de salaire de base par année d'ancienneté au-delà de 10 ans, le total de l'indemnité ainsi calculé ne pouvant excéder 6 mois de salaire de base.

Thème VIII : Formation professionnelle. ― apprentissage
ARTICLE 46
Apprentissage
en vigueur étendue

a) Principe
Les parties signataires de la présente convention collective entendent inscrire de manière durable que l'apprentissage constitue un des moyens privilégiés d'insertion professionnelle des jeunes par l'acquisition d'un diplôme ou titre à finalité professionnelle.
b) Modalités de mise en oeuvre
Le principe énoncé ci-dessus se traduit notamment par les actions suivantes des entreprises :
― la mise en place d'outils de communication, tant internes qu'externes, destinés à promouvoir l'apprentissage ;
― la prise en compte des demandes d'accès à l'apprentissage des personnes handicapées telles que définies par la législation et la réglementation en vigueur ;
― l'examen préférentiel des candidatures des apprentis ayant travaillé dans l'entreprise pour les emplois à pourvoir au sein de celle-ci, étant entendu que, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, si le contrat d'apprentissage est suivi d'un contrat à durée indéterminée, la durée du contrat d'apprentissage sera prise en compte pour le calcul de la rémunération et l'ancienneté du salarié.
c) Rôle du maître d'apprentissage
Conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles interprofessionnelles en vigueur, le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition, par l'apprenti, des compétences correspondant au titre ou diplôme préparé, en liaison avec les formateurs des centres de formation des apprentis (CFA).
Pour favoriser l'exercice de cette mission, le maître d'apprentissage doit, selon des modalités définies en entreprise :
― bénéficier d'une préparation à l'exercice de la maîtrise d'apprentissage et, si nécessaire, d'une formation spécifique à cette mission ;
― disposer du temps nécessaire à cette mission, tout en continuant à exercer son activité professionnelle ;
― pouvoir participer, en tant que de besoin, aux réunions de coordination organisées par le CFA.
d) Reconnaissance et valorisation du maître d'apprentissage
Les modalités de reconnaissance et de valorisation du maître d'apprentissage sont définies en entreprise.

ARTICLE 47
Principes relatifs à la formation professionnelle
en vigueur étendue

Les parties signataires de la présente convention collective affirment que la formation professionnelle constitue une priorité pour les entreprises de la branche.
A cet égard, elles considèrent que l'accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue pour les salariés des opportunités d'évolution professionnelle, de développement des compétences et d'enrichissement personnel.
Par ailleurs, elles réaffirment que les instances représentatives du personnel ont un rôle majeur à jouer dans l'information des salariés sur l'évolution prévisible des emplois dans l'entreprise et sur l'évolution des qualifications qui en résulte ainsi que sur les dispositifs de formation auxquels les salariés peuvent avoir accès.

ARTICLE 48
Information et orientation des salariés
en vigueur étendue

a) L'entretien professionnel   (1)
Conformément aux dispositions législatives et conventionnelles interprofessionnelles en vigueur, tout salarié ayant au moins 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les 2 ans d'un entretien professionnel.
Cet entretien, qui peut être réalisé à l'occasion de l'entretien périodique d'évaluation, doit notamment permettre au salarié :
― d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes, et compte tenu des besoins de l'entreprise et des perspectives d'évolution des métiers ;
― de l'informer sur les dispositifs existants relatifs à l'orientation et à la formation professionnelle ;
― d'identifier le ou les dispositifs de formation auxquels il pourrait faire appel en fonction des objectifs retenus.
Pour favoriser la mise en oeuvre de cet entretien, les entreprises s'attachent à :
― déterminer les modalités de préparation, de tenue, de formalisation des conclusions de ces entretiens professionnels, ainsi que des suites à réserver en cas d'accord ou de désaccord ;
― préparer et, en tant que de besoin, former les responsables hiérarchiques susceptibles de conduire ces entretiens.
b) Le bilan de compétences  (2)
Conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles interprofessionnelles en vigueur :
― le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation ;
― tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en oeuvre dans le cadre d'une démarche individuelle pendant le temps de travail pour une durée qui ne peut excéder, par bilan, 24 heures de temps de travail, consécutives ou non ;
― il pourra être mis en oeuvre, en tant que de besoin, à l'initiative de l'entreprise, avec le consentement du salarié ; dans ce cas, la prise en charge financière sera assurée dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ;
― après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en oeuvre en dehors du temps de travail ;
― la prise en charge financière du bilan de compétences, lorsqu'il est réalisé à la demande du salarié, est assurée au choix du salarié, soit par le dispositif du congé individuel de formation, soit par celui du droit individuel à la formation ;
― les conclusions du bilan de compétences appartiennent exclusivement au salarié qui est libre de le transmettre ou non à son employeur.
Les entreprises veillent à diffuser les informations nécessaires à la mise en oeuvre optimale de ce dispositif.
c) Le passeport formation
Conformément aux dispositions conventionnelles interprofessionnelles en vigueur :
― chaque salarié, afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue, ou du fait de ses expériences professionnelles ;
― dans cette perspective, chaque salarié doit pouvoir, à son initiative, établir son passeport formation qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
Les entreprises veillent à communiquer, à chaque salarié qui le demande, les attestations de stages de formation, internes et externes, dont il aurait besoin, notamment pour établir ledit passeport de formation.

(1) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 1er-5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 et de l'article R. 1234-4 du code du travail (anciennement R. 122-2).  
(Arrêté du 2 mai 2008, art. 1er)

(2) Point étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 1225-58 du code du travail (anciennement L. 122-28-7).  
(Arrêté du 2 mai 2008, art. 1er)

ARTICLE 49
La validation des acquis de l'expérience
en vigueur étendue

La validation des acquis de l'expérience permet de faire reconnaître son expérience professionnelle en vue d'obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
Conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles interprofessionnelles en vigueur :
― tout salarié, dans le cadre d'une démarche individuelle, peut demander à bénéficier, étant donné le caractère formateur des activités professionnelles et afin d'en reconnaître la valeur, d'une validation des acquis de l'expérience, mise en oeuvre pendant ou en dehors du temps de travail ;
― après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'une priorité à une validation des acquis de l'expérience ;
― cette action de validation des acquis de l'expérience contribue à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation.
Dans ce cadre, les entreprises veillent à informer les salariés sur les démarches à suivre.

ARTICLE 50
Rôles et missions des instances paritairesau niveau de la branche
en vigueur étendue

a) Commission paritaire nationale de l'emploi
1. Rôle de la commission
La commission paritaire nationale de l'emploi a notamment pour missions :
― de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;
― de rechercher, avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
― de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment de préciser les conditions d'évaluation des actions de formation ;
― d'établir le bilan de l'application relative aux périodes de professionnalisation et de formuler, le cas échéant, des recommandations visant à améliorer cette mise en oeuvre ;
― de suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle.
2. Composition et fonctionnement
La commission paritaire nationale de l'emploi se compose, d'une part, de la délégation des salariés et, d'autre part, de la délégation des employeurs.
La délégation des salariés comprend deux représentants titulaires, et un représentant suppléant en cas d'absence d'un des titulaires, de chacune des organisations syndicales représentatives de salariés signataires, ou adhérentes, de la présente convention collective.
Le nombre des membres de la délégation des employeurs est au plus égal à celui de la délégation des salariés.
La commission se réunit au moins 1 fois par an.
Le secrétariat de la commission est assuré par le Syndicat professionnel d'employeurs.
b) Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
Les parties signataires de la présente convention collective conviennent de mettre en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications propre à la branche.
1. Principes
Cet observatoire est une structure de veille active sur l'évolution des métiers, sur les facteurs susceptibles de faire évoluer les métiers et les qualifications dans le secteur professionnel.
Il a vocation, par essence, d'être un lieu à la fois d'information et d'échanges.
2. Missions de l'observatoire des métiers et des qualifications
Les missions de cet observatoire sont notamment les suivantes :
― le recensement des données disponibles sur les métiers et les qualifications de la branche ;
― l'identification des filières professionnelles de la branche ainsi que des métiers constitutifs de ces filières ;
― la conduite, à la demande de la CPNE, d'études ponctuelles d'identification et d'analyse des métiers et des qualifications de la branche.
3. Composition et fonctionnement du comité de pilotage de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications
Le comité de pilotage est composé des mêmes membres que la commission paritaire nationale de l'emploi telle que définie au paragraphe a 2 ci-dessus.
Pour permettre d'assurer une coordination optimale entre les deux instances concernées, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications tient, dans la mesure du possible, ses réunions concomitamment à celles de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE).

ARTICLE 51
Le droit individuel à la formation
en vigueur étendue

a) Bénéficiaires
Conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles interprofessionnelles en vigueur, tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis.
Sur cette base, le cumul des droits ouverts s'élève à 120 heures sur 6 ans pour les salariés à temps plein, étant précisé que ce nombre d'heures s'applique également aux salariés à temps partiel, et ce indépendamment du nombre d'années cumulées.
Par ailleurs, conformément aux dispositions législatives en vigueur, tout salarié ayant travaillé dans une entreprise entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, et ce dans le cadre d'un contrat à durée déterminée, pendant au moins 4 mois consécutifs, ou non, durant les 12 derniers mois, peut bénéficier pendant une des périodes au cours de laquelle il est employé par cette entreprise d'un droit individuel à la formation, calculé pro rata temporis.

b) Actions de formations éligibles et non éligibles
Les parties signataires de la présente convention collective conviennent que les actions de formation permettant l'exercice du droit individuel à la formation sont les différentes actions suivantes, liées ou non à l'activité de l'entreprise, telles qu'elles sont définies par les dispositions législatives en vigueur :
― les actions de promotion ;
― les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
― les actions de qualification.
En outre, les parties signataires de la présente convention collective conviennent que les actions de formation d'adaptation au poste de travail, telles que prévues par le code du travail, n'entrent pas dans le cadre des actions éligibles au titre du droit individuel à la formation.

c) Modalités de mise en oeuvre

Conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles interprofessionnelles en vigueur, la mise en oeuvre du droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur.

En principe, les actions de formation engagées au titre du droit individuel à la formation se déroulent en dehors du temps de travail.

Dans ce cadre, conformément aux dispositions législatives et conventionnelles interprofessionnelles en vigueur, le salarié bénéficie du versement par l'employeur d'une allocation égale à 50 % de sa rémunération nette horaire.

Toutefois, lorsque les actions de formation engagées sont en lien avec les compétences requises pour tenir un poste au sein de l'entreprise, les parties signataires de la présente convention collective conviennent qu'elles pourront se dérouler en tout ou partie pendant le temps de travail, étant précisé que le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération pour la partie se déroulant sur le temps de travail.

d) Information des salariés

Tout salarié est informé, chaque année, de la situation de son droit individuel à la formation par le biais d'un document établi par son entreprise et joint à son bulletin de paie.

ARTICLE 52
Le contrat de professionnalisation
en vigueur étendue

a) Principes
Les parties signataires de la présente convention collective affirment leur volonté de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emplois par la conclusion de contrats de professionnalisation.
Ces contrats ont pour objectif de permettre aux personnes concernées d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle.
b) Bénéficiaires
Conformément aux dispositions législatives et conventionnelles interprofessionnelles en vigueur, le contrat de professionnalisation est ouvert :
― aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers souhaités ;
― aux demandeurs d'emploi, dès leur inscription à l'agence nationale pour l'emploi (ANPE), lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.
c) Modalités de mise en oeuvre
Ce contrat est mis en oeuvre sur la base des modalités suivantes :
― une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;
― une alternance alliant des séquences de formation professionnelle, dans ou hors de l'entreprise, et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles, en lien avec la ou les qualifications recherchées ;
― une certification des connaissances, des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.
d) Nature et durées des contrats de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de type particulier, à durée déterminée ou indéterminée.
Lorsque le contrat est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 6 à 12 mois.
Lorsqu'il est à durée indéterminée, la durée de la période de professionnalisation durant laquelle sont mises en oeuvre les actions de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois.
e) Engagements réciproques
L'employeur s'engage, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de la période de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, à fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui lui permette d'accéder à une qualification professionnelle.
Le titulaire du contrat s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.
f) Rémunération
Les modalités de la rémunération prévue par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles interprofessionnelles en vigueur sont définies en entreprise.

ARTICLE 53
La période de professionnalisation
en vigueur étendue

a) Principe
La période de professionnalisation a pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi de salariés sous contrat de travail à durée indéterminée.
b) Bénéficiaires
Conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles interprofessionnelles en vigueur, la période de professionnalisation est ouverte, sur la demande des intéressés et après accord de l'employeur :
― aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations ;
― aux salariés après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie ;
― aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'entreprise ;
― aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle, après un congé maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
― aux travailleurs handicapés.
En outre, les parties signataires de la présente convention collective conviennent que les entreprises veilleront à identifier les catégories de salariés impactées par une évolution profonde de leur métier ou contraints à une reconversion professionnelle, ainsi qu'à prendre en compte la situation des salariés reprenant leur activité après une longue absence pour maladie, ou générée par un accident du travail, ou encore à l'issue d'une suspension du contrat de travail pour l'exercice d'une fonction syndicale permanente telle que prévue à l'article 8 de la présente convention collective.
c) Objectifs
Cette période de professionnalisation a pour objectif de permettre aux bénéficiaires :
― d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle établie par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d'une convention collective de branche ;
― ou, de participer à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE).
d) Modalités de mise en oeuvre
Cette période de professionnalisation est mise en oeuvre sur la base des modalités suivantes :
― une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;
― une alternance alliant des séquences de formation professionnelle, dans ou hors de l'entreprise, et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles, en lien avec la ou les qualifications recherchées ;  (1)
― une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.
e) Rémunération de la période de professionnalisation
Les heures passées par le salarié au suivi d'actions de formation liées à la période de professionnalisation, mises en oeuvre pendant le temps de travail, donnent lieu au maintien, par l'entreprise, de la rémunération du salarié.
Ces heures de formation peuvent aussi se dérouler, en tout ou partie, en dehors du temps de travail à l'initiative :
― soit du salarié en application du DIF ;
― soit de l'employeur, après accord formalisé du salarié, dans le cadre du plan de formation de l'entreprise.
Dans ces 2 cas, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
f) Rôle de la CPNE
Les parties signataires de la présente convention collective s'accordent pour confier à la commission paritaire nationale de l'emploi le soin d'examiner et de proposer en tant que de besoin les mesures nécessaires dans le cadre des orientations définies par le présent article.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6324-5 du code du travail (anciennement L. 980-1).

 
(Arrêté du 2 mai 2008, art. 1er)

ARTICLE 54
Rôle et missions de l'encadrementdans le développement de la formation professionnelle
en vigueur étendue

L'encadrement a une mission essentielle dans l'information, l'accompagnement et la formation de tous les salariés de l'entreprise et dans l'élaboration du projet professionnel des salariés.
Afin de permettre au personnel d'encadrement de jouer pleinement ce rôle, les entreprises :
― l'associent prioritairement à la réflexion sur les évolutions prévisibles des emplois, de leur contenu ainsi que des compétences nouvelles dont elles doivent disposer, en lui communiquant les informations disponibles ;
― l'informent sur les dispositifs de formation, de bilan de compétence et de validation des acquis de l'expérience dont peuvent bénéficier les salariés de l'entreprise ;
― assurent sa préparation à la fonction tutorale, à la conduite des entretiens professionnels et à l'élaboration et la mise en oeuvre des actions de formation au bénéfice de ses collaborateurs ;
― aménagent ses priorités d'actions pour tenir compte de ces missions.
Les modalités de mise en oeuvre de ces missions font l'objet d'un examen périodique, et en tout état de cause tous les 2 ans, au cours de l'entretien professionnel.

ARTICLE 55
Le tutorat
en vigueur étendue

a) Principes
Les parties signataires de la présente convention collective soulignent le rôle du tutorat dans le souci d'accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle et, en particulier, de la professionnalisation.
Conformément aux dispositions conventionnelles interprofessionnelles en vigueur, le tuteur est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation.
b) Rôle du tuteur
Le tuteur a pour rôle :
― d'accompagner le salarié en vue de l'élaboration et de la mise en oeuvre de son projet professionnel ;
― d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des contrats de professionnalisation ou des périodes de professionnalisation ;
― de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers de formation en situation professionnelle ;
― de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat de professionnalisation ou de la période de professionnalisation.
c) Modalités d'exercice du tutorat
Pour favoriser l'exercice de ces missions, le tuteur doit, selon des modalités définies en entreprise :
― bénéficier d'une préparation à l'exercice de la fonction tutorale et, si nécessaire, d'une formation spécifique ;
― disposer du temps nécessaire au suivi des titulaires des contrats de professionnalisation ou des salariés engagés dans des périodes de professionnalisation, tout en continuant à exercer son activité professionnelle.
d) Reconnaissance et valorisation du tutorat
Les modalités de reconnaissance et de valorisation du tutorat sont définies en entreprise.

Thème IX : Prévoyance
ARTICLE 56
Prévoyance
en vigueur étendue

Les parties signataires de la présente convention collective conviennent que :
― les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective bénéficient d'un régime de prévoyance collectif obligatoire comportant des garanties relatives à l'incapacité, à l'invalidité et au décès ;
― les modalités de mise en oeuvre de ce ou de ces régimes sont définies au sein de chaque entreprise, étant entendu que la part supportée par le salarié ne sera pas supérieure à la moitié du montant global des cotisations pour ces garanties.

ARTICLE 57
Frais de santé
en vigueur étendue

Les parties signataires de la présente convention collective conviennent que les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective et titulaires d'un contrat à durée indéterminée bénéficient d'un dispositif collectif obligatoire comportant des garanties relatives aux frais de soins de santé, étant entendu que les modalités de mise en oeuvre de ce dispositif sont définies au sein de chaque entreprise.

ARTICLE 58
Maladie et accident
en vigueur étendue

Les parties signataires de la présente convention collective conviennent des dispositions suivantes :
a) Ouverture des droits
En cas d'incapacité de travail temporaire constatée et ouvrant droit aux prestations en espèces au titre de l'assurance maladie, les salariés bénéficient, dans les conditions définies ci-après, d'une garantie de ressources.
b) Dispositions générales
Les salariés ayant plus de 1 an d'ancienneté bénéficient, à compter de l'expiration du délai de carence prévu par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur en matière de sécurité sociale, d'indemnités venant en complément des indemnités journalières versées en application des dispositions législatives et réglementaires précitées.
Ces indemnités complémentaires sont versées par l'employeur et/ou un régime de prévoyance.
L'indemnisation correspondant au cumul des indemnités mentionnées aux 2 alinéas précédents est égale à :
― 100 % du salaire net de base pendant 30 jours ;
― 90 % du salaire net de base pendant les 60 jours suivants ;
― 85 % du salaire net de base du 91e jour au 180e jour.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à cette indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.
c) Dispositions particulières aux accidents du travail et maladies professionnelles
En cas d'incapacité de travail temporaire générée par un accident du travail ou une maladie professionnelle reconnus en tant que tels par la sécurité sociale, les dispositions exposées ci-dessous se substituent à celles énoncées au b ci-dessus :
― les salariés bénéficient d'une indemnisation égale :
― à 100 % du salaire net de base pendant 90 jours ;
― à 85 % du salaire net de base du 91e au 180e jour.
― cette indemnisation commence à courir à compter du premier jour d'absence consécutif à un accident de travail ou une maladie professionnelle et ce, sans condition d'ancienneté.
d) Périodes successives d'incapacité de travail
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié au cours des 12 derniers mois antérieurs, de telle sorte que, si des périodes successives d'incapacité de travail ont été indemnisées au cours des 12 derniers mois, la durée totale d'indemnisation ne dépassera pas celle applicable en vertu des paragraphes b ou c.
En outre, en cas d'incapacité de travail de longue durée, le salarié ne pourra être à nouveau indemnisé, en application des dispositions ci-dessus, qu'après une reprise effective du travail.
e) Subrogation
Dans le souci de simplifier les démarches administratives et d'accélérer le paiement des indemnités dues au salarié, l'employeur verse à celui-ci l'intégralité de l'indemnisation à laquelle il a droit en vertu des dispositions législatives, conventionnelles de branche ou d'entreprise, étant entendu que la caisse primaire d'assurance maladie débitrice des indemnités journalières s'acquittera de son dû vis-à-vis de l'employeur, subrogé dans les droits du salarié, et ce dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur en matière de sécurité sociale.

Thème X : Travail à temps partiel
ARTICLE 59
Travail à temps partiel
en vigueur étendue

a) Principes
Les parties signataires de la présente convention collective entendent inscrire de manière durable les principes suivants :
― pour assurer la partie régulière et permanente d'une activité sur un site, le contrat de travail à durée indéterminée à temps plein reste la règle ;
― le recours au contrat de travail à temps partiel se fera, d'une part, sur demande du salarié acceptée par l'employeur et, d'autre part, dans le cas où une activité sur un site ne nécessiterait pas au moins un temps plein ;
― le bénéfice, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, la présente convention collective et les accords collectifs d'entreprise, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, des modalités spécifiques prévues par les accords applicables ou susceptibles d'être conclus ;
― le bénéfice, pour chaque salarié à temps partiel, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent qui deviendrait vacant ou qui serait créé.
Pour la bonne application de ce dernier principe, les employeurs veillent à porter à la connaissance des salariés, dans les meilleurs délais, la liste des emplois à temps plein vacants ou créés.
b) Négociation collective d'entreprise
Des négociations relatives au temps partiel seront engagées dans les entreprises de la branche, visant notamment à décliner les principes énoncés au paragraphe a ci-dessus.
Concernant le dispositif particulier du temps partiel modulé, les parties signataires de la présente convention collective considèrent que la négociation collective d'entreprise est la voie privilégiée de mise en place de ce dispositif dans les sociétés qui souhaiteraient recourir à ce type d'organisation et ce, dans le respect de la loi, plus particulièrement au regard des thèmes devant être traités.

Thème XI : Application de la convention
ARTICLE 60
Durée
en vigueur étendue

La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée.

ARTICLE 61
Date d'effet
en vigueur étendue

La présente convention collective prend effet à compter du 1er juillet 2006.

ARTICLE 62
Adhésion
en vigueur étendue

Toute organisation syndicale représentative de salariés au sens du code du travail ainsi que toute organisation syndicale ou groupement d'employeurs ou tout employeur pris individuellement, non signataires de la présente convention pourront adhérer à la présente convention collective dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

ARTICLE 63
Dépôt
en vigueur étendue

La présente convention collective sera déposée, à la diligence du Syndicat professionnel d'employeurs, auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, et ce, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Textes Attachés

Annexe I - Barèmes d'indemnisation des frais de déplacement, de nourriture et d'hébergement des membres des délégations syndicales participant à des commissions, groupes de travail et observatoires paritaires
en vigueur non-étendue

Indemnités kilométriques

(En euros.)

Moins de 4 CV 0,266
4 et 5 CV 0,307
6 et 7 CV 0,384
8 CV et au-delà 0,443

Indemnités de repas et d'hôtel
Plafonds de remboursement

(En euros.)

GROUPE PARIS PROVINCE
Hôtel et
petit déjeuner

Repas
Hôtel et
petit déjeuner

Repas
Groupe 1 (cadres) 110,70 31,00 79,90 31,00
Groupe 2 (non-cadres) 83,90 28,80 61,20 21,90
Repas au wagon-restaurant sur justificatif dans la limite de 28,10 €.
Repas au grill express sur justificatif dans la limite de 18,60 €.
Annexe II - Définition des différents degrés d'exigence pour chacun des sous-critères de classification des emplois
en vigueur non-étendue

Sous-critères de la compétence
1. Connaissance

A. ― Elémentaire : connaissance de modes opératoires n'exigeant qu'un apprentissage de très courte durée (quelques heures à quelques jours).
B. ― Professionnelle élémentaire : connaissance pratique de routines et séquences de travail standardisées et/ou utilisation d'équipements ou de machines simples.
C. ― Professionnelle : connaissance de techniques professionnelles de base, de processus de travail ou méthodes pouvant impliquer l'aptitude à utiliser un équipement spécialisé.
D. ― Professionnelle supérieure : maîtrise de l'application pratique des usages, techniques et théories relatifs au domaine professionnel.
E. ― Technique ou spécialisée de base : connaissance suffisante d'un domaine technique ou spécialisé impliquant l'assimilation de pratiques et d'usages complexes, de concepts ou de théories et de principes scientifiques.
F. ― Technique ou spécialisée confirmée : connaissance approfondie d'un domaine technique ou spécialisé combinant une large compréhension de pratiques et d'usages complexes, de concepts ou de théories et de principes scientifiques avec des expériences variées dans le domaine technique ou spécialisé.
G. ― Expertise ou administration supérieure : maîtrise complète de concepts, principes et pratiques acquis après une formation et une expérience approfondie dans un domaine hautement spécialisé ou dans l'administration des affaires.

2. Compétence en management

N. ― Tâches : exécution de tâches simples et répétitives ne comprenant aucune activité de supervision et ne demandant la prise en compte des activités connexes que dans une mesure très limitée.
I. ― Gestion autonome : réalisation ou encadrement d'une ou plusieurs activités possédant un contenu et un objectif spécifiques, en interaction directe avec les clients, fournisseurs et/ou partenaires internes et externes.
II. ― Interdépendance : intégration opérationnelle ou conceptuelle ou coordination d'activités interdépendantes, relativement homogènes par leur nature et leurs objectifs, en interaction avec les fonctions associées.
III. ― Cohésion : intégration opérationnelle ou conceptuelle ou coordination d'activités hétérogènes par leur nature et leurs objectifs, dont il faut assurer la cohésion. L'action et/ou la réflexion concernent le long terme pour un important domaine de direction.
IV. ― Direction large

3. Relations humaines

1. Information : efficacité et convivialité dans les échanges d'informations avec les autres.
2. Démonstration : il est important d'avoir la capacité de comprendre et de se faire comprendre, de faire progresser, d'associer et de guider autrui.
3. Conviction : il est essentiel de posséder (en tout ou partie) une excellente capacité à comprendre, influencer, développer, motiver et convaincre autrui.

Sous-critères de l'initiative créatrice
1. Cadre de réflexion

A. ― Routine stricte : règles et consignes simples et détaillées et/ou cadrage rigide.
B. ― Routine normale : consignes normalisées et/ou cadrage étroit et permanent.
C. ― Semi-routine : méthodes et usages bien définis, partiellement diversifiés et/ou cadrage sur les points clefs de l'activité.
D. ― Normalisé : méthodes et normes fortement diversifiées, définies dans leurs grandes lignes et cadrage global.
E. ― Clairement défini : politiques bien définies et objectifs spécifiques sous une autorité de direction.
F. ― Largement défini : politiques et objectifs largement définis sous une direction générale.
G. ― Défini très largement : politiques, principes et objectifs généraux sous une orientation d'ensemble.

2. Exigence des problèmes

1. Application : situations identiques dont la solution demande un choix direct de choses apprises.
2. Adaptation : situations semblables dont la solution demande un choix judicieux de choses apprises.
3. Analyse : situations différentes dont la solution demande une identification, une recherche et une construction par application des connaissances acquises.
4. Pensée originale : situations dont la compréhension et la solution requièrent analyse et/ou pensée constructive et font fondamentalement appel à l'appréciation et au jugement.
5. Pensée créatrice : situations inexplorées demandant la création et le développement de nouveaux concepts, constituant une avancée dans le monde scientifique ou des affaires.

Sous-critères de la finalité
1. Latitude d'action

A. ― Prescrite : l'action est guidée par :
― des consignes directes et détaillées ;
― une possibilité de contrôle ou d'autocontrôle immédiat.
B. ― Contrôlée : l'action est guidée par :
― des consignes et des routines de travail bien établies ;
― une possibilité de contrôle ou d'autocontrôle direct.
C. ― Normalisée : l'action est guidée, en tout ou partie, par :
― des pratiques et des procédures normalisées ;
― des consignes générales de travail ;
― une évaluation de l'avancement et des résultats.
D. ― Réglée généralement : l'action est guidée, en tout ou partie, par :
― des pratiques et des procédures couvertes par des usages ou une politique bien définie ;
― un pilotage de la mise en oeuvre par étapes et l'analyse des résultats a posteriori.
E. ― Dirigée : l'action est guidée par :
― des méthodes et des plans d'action souples relevant d'usages et de politiques fonctionnelles ;
― la réalisation d'une activité de gestion bien définie ;
― une évaluation globale de l'activité fondée sur l'atteinte des objectifs.
F. ― Guidée : l'action est guidée par :
― des politiques et des buts fonctionnels ;
― des objectifs généraux de direction.
G. ― Orientée : l'action n'est subordonnée qu'à une large orientation en matière de politique.

2. Ampleur du champ d'action (1)

L'ampleur est une évaluation quantitative ou qualitative du champ d'activité sur lequel s'exerce l'action ; cette ampleur s'exprime en millions d'euros et est réactualisée périodiquement.

DÉNOMINATION DE L'AMPLEUR VALEURS 2005
N. ― Non significatif Moins de 0,05 M€
1. ― Très faible Entre 0,05 et 0,49 M€
2. ― Faible Entre 0,5 et 4,9 M€
3. ― Moyenne Entre 5,0 et 49 M€
4. ― Grande Entre 50 et 499 M€
5. ― Très grande Supérieure à 500 M€

3. Impact sur le champ d'action (1)

R. ― Relatif : responsabilité de prestation de services et/ou de mise à disposition d'informations.
C. ― Contributif : services d'interprétation, de conseil ou d'assistance destinés à être directement utilisés par d'autres dans la conduite de leur action.
S. ― Solidaire : participation avec d'autres (hormis ses subordonnés ou supérieurs), dans le cadre de l'unité ou en dehors d'elle, à la conduite ou la réalisation de l'action.
P. ― Primordial : maître de l'impact sur les résultats finaux.

(1) Ces deux critères s'apprécient conjointement.

Mise en application du nouveau système de classification
ARTICLE 1
Principes
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent accord collectif considèrent qu'une concertation doit s'engager dans les entreprises dans le but de faciliter la mise en place du nouveau système de classification des emplois.
Conformément aux principes énoncés à l'article 36 de la convention collective, les parties signataires réaffirment dans le cadre du présent accord collectif leur volonté de mettre en oeuvre un système de classification équitable, pertinent et évolutif.
Elles conviennent que le nouveau système de classification remplacera les dispositifs ayant le même objet, étant précisé que les adaptations des anciennes grilles de classification feront l'objet de discussions dans les entreprises de la branche afin d'analyser s'il y a, ou non, nécessité d'engager des négociations en vue de modifier les accords d'entreprise existants.
Il est entendu qu'aucune modification des dispositifs de classification antérieurement en vigueur ne pourra intervenir dans les entreprises de la branche, entre la date de signature de la convention de branche et sa mise en place effective au sein d'une entreprise.
Il est rappelé que, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, il n'y aura pas de perte de rémunération pour les salariés présents à l'effectif à la date de signature du présent accord collectif.

ARTICLE 2
Dispositions particulières
en vigueur étendue

Le salarié présent à l'effectif à la date de signature du présent accord collectif, appartenant à la catégorie maîtrise avant la mise en place du nouveau système et dont le classement du poste correspondant à son emploi se situerait, en application du nouveau dispositif de classification, en dessous de la classe D, continuera, à titre personnel, à appartenir au même collège électoral que précédemment.
De même, le salarié présent à l'effectif à la date de signature du présent accord collectif, appartenant à la catégorie cadre avant la mise en place du nouveau système et dont le classement du poste correspondant à son emploi se situerait en dessous de la classe I, continuera, à titre personnel, à appartenir au même collège électoral que précédemment. En outre, l'intéressé conservera le bénéfice de son affiliation à l'AGIRC.

ARTICLE 3
Délai et modalités de mise en place
en vigueur étendue

Les entreprises mettront en place la classification définie à l'article 36 de la convention collective nationale de branche dans un délai maximum de 18 mois à compter de la date d'effet de cette convention collective.
Elles doivent à cet effet observer le processus défini ci-après, étant précisé, en outre, qu'afin de faciliter la transition et d'illustrer le nouveau système de classification des emplois, une liste d'emplois-repères et de leurs définitions respectives a été élaborée et a fait l'objet d'un positionnement dans la nouvelle grille de classification. La liste, les définitions correspondantes et les positionnements respectifs de ces emplois-repères figurent en annexe I du présent accord collectif.

ARTICLE 4
Inventaire des emplois et description des postes
en vigueur étendue

Chaque entreprise établit un inventaire complet de tous les emplois existants, quelle que soit la nature des activités exercées.
A partir de cet inventaire, une méthode homogène de recensement, d'identification et de description du ou des postes correspondant à chaque emploi inventorié est élaborée au sein de chaque entreprise, en vue de préparer l'analyse critérielle proprement dite prévue à l'article 5 ci-dessous.
Dans ce cadre, les entreprises doivent :
― utiliser le support-type de description des postes figurant en annexe II du présent accord collectif ;
― organiser un échange entre la hiérarchie et les salariés concernés ou, lorsque l'effectif est important, un groupe de travail représentatif des salariés concernés, puis leur transmettre les descriptions de postes finales qui auront ainsi été établies ;
― s'assurer de la prise en compte de la diversité des activités exercées pour les postes ayant des contenus relevant de plusieurs filières professionnelles.
Un intitulé doit être donné à chaque poste ainsi décrit.

ARTICLE 5
Analyse critérielle de chaque emploi
en vigueur étendue

Chacun des postes décrits est ensuite analysé selon la méthode définie à l'article 36 de la convention collective nationale de branche.

ARTICLE 6
Détermination du niveau de classification
en vigueur étendue

Au vu des résultats de l'analyse des postes, l'employeur consulte, pour avis, la commission de suivi d'entreprise prévue à l'article 10 ci-après, sur le positionnement des postes dans les 16 classes prévues par la convention collective.
Le classement d'ensemble des emplois est ensuite arrêté par l'employeur, qui le communiquera à la commission de suivi d'entreprise.

ARTICLE 7
Information et notification individuelle
en vigueur étendue

Lors de la mise en place de la nouvelle classification dans les entreprises, chaque salarié concerné se voit notifier, par écrit, le classement du poste correspondant à son emploi dans le système de classification, ainsi que la possibilité de recours dont il bénéficie.

ARTICLE 8
Droit individuel de recours du salarié
en vigueur étendue
8.1. Délai de recours

Chaque salarié peut, dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la notification du classement du poste correspondant à son emploi, faire valoir à son employeur, par lettre motivée, toute réclamation sur le classement qui lui aura été notifié.

8.2. Modalités du recours

a) Recours auprès de l'employeur
Ce recours s'exerce, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, soit directement auprès de l'employeur, soit par l'intermédiaire des délégués du personnel.
La réclamation est étudiée au cours d'un entretien individuel associant le salarié, qui pourra être assisté par un salarié de l'entreprise ou un représentant du personnel de son choix, et un représentant de l'employeur.
L'employeur fait connaître à l'intéressé, par lettre motivée, dans un délai de 30 jours calendaires suivant cet entretien, s'il confirme ou modifie sa notification initiale.
b) Saisine de la commission de suivi d'entreprise
Toute réclamation, motivée et écrite, peut être librement transmise par le salarié à la commission de suivi d'entreprise ou, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, aux délégués du personnel, qui pourront, s'ils l'estiment utile, saisir la commission de suivi d'entreprise afin de donner un avis à l'employeur sur le cas considéré.
La réclamation est étudiée par l'employeur, qui, après avoir recueilli l'avis de la commission de suivi d'entreprise, fait connaître par lettre motivée à l'intéressé, dans les 30 jours calendaires suivant cet avis, s'il confirme ou modifie sa décision.

ARTICLE 9
Informations collectives au niveau de l'entrenprise
en vigueur étendue

a) Information des institutions représentatives du personnel L'employeur informe le comité d'entreprise ou, en l'absence de comité d'entreprise, les délégués du personnel de l'entreprise, lors de 2 réunions de l'une ou l'autre de ces instances :
Au cours de la première réunion :
― est présenté le calendrier prévisionnel de mise en oeuvre et les modalités d'application du nouveau système de classification au sein de l'entreprise ;
― est arrêtée la date de la première réunion de la commission de suivi d'entreprise.
Au cours de la seconde réunion, un bilan global de l'application du dispositif dans l'entreprise est présenté.
b) Information collective des salariés
Une attention particulière doit être portée à l'information des salariés.
A ce titre, une notice d'information sur le nouveau système de classification est adressée, au plus tard dans les 2 mois suivant la signature de l'accord, aux salariés en place à cette date.

ARTICLE 10
Commission de suivi au niveau de l'entreprise
en vigueur étendue

a) Rôle de la commission
Le rôle de la commission de suivi au niveau de l'entreprise est de :
― donner un avis sur le caractère exhaustif et la cohérence d'ensemble de l'inventaire de tous les emplois existant dans l'entreprise ;
― donner un avis sur le positionnement des postes dans les classes ;
― recevoir les informations sur le bilan global et de procéder à l'examen des recours.
b) Composition de la commission
Dans chaque entreprise est mise en place une commission de suivi composée de salariés désignés par chacune des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou, à défaut, par les membres du comité d'entreprise, ou encore à défaut, par les délégués du personnel de l'entreprise.
Le nombre de participants composant chaque délégation devant être compatible avec un bon fonctionnement des réunions et adapté à la taille de chaque entreprise, la composition de cette commission de suivi d'entreprise sera définie au niveau de chacune des entreprises concernées.
L'employeur prend à sa charge une formation d'une journée à la méthode de classification des emplois pour chaque membre de la commission.

ARTICLE 11
Commission de bilan au niveau de la branche
en vigueur étendue

Une commission paritaire composée de 2 membres désignés par chacune des organisations syndicales signataires, ou adhérentes, de la convention collective de branche et d'un nombre au plus égal de représentants des employeurs se réunit dans l'année qui suit l'achèvement du délai prévu à l'article 3 pour la mise en oeuvre du nouveau système de classification dans les entreprises, afin d'établir un bilan de cette mise en place.

ARTICLE 12
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord collectif s'applique aux sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers adhérentes au syndicat professionnel d'employeurs.

ARTICLE 13
Extension
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord collectif. Cette demande sera concomitante à celle relative à la convention collective de branche.

ARTICLE 14
Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent accord collectif prend effet le même jour que la convention collective nationale de branche.

ARTICLE 15
Durée
en vigueur étendue

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 18 mois, à compter de sa date d'effet.

ARTICLE 16
Adhésion
en vigueur étendue

Toute organisation syndicale représentative de salariés au sens du code du travail ainsi que toute organisation syndicale ou groupement d'employeurs, ou tout employeur pris individuellement, non signataires du présent accord collectif, pourront y adhérer dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

ARTICLE 17
Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord collectif fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en oeuvre de la classification des emplois prévue par la convention collective nationale de branche des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers.

Annexe
ARTICLE ANNEXE I
Emplois-repères
en vigueur étendue


INTITULÉ
de l'emploi
DÉFINITION CLASSE
Assistant district péage (fonctionnel) Dans le cadre de la politique de l'entreprise, l'assistant district-péage, positionné dans un rôle fonctionnel :
― contribue, en collaboration directe avec le chef de district, à l'organisation, à l'animation et au contrôle des activités du district en matière de péage, et, à ce titre, participe au management du personnel de cette activité ;
― contribue à garantir la qualité du service du client ;
― contribue à assurer la régularité des opérations de recettes et la sécurité des fonds.
I
Assistant district
viabilité (fonctionnel)
Dans le cadre de la politique de l'entreprise, l'assistant district-viabilité, positionné dans un rôle fonctionnel :
― contribue, en collaboration directe avec le chef de district, à l'organisation, à l'animation et au contrôle des activités du district en matière de viabilité, et, à ce titre, participe au management du personnel de cette activité ;
― contribue à garantir la sécurité des clients et du personnel ;
― contribue à assurer la pérennité du patrimoine.
I
Agent de contrôle
péage
Dans le respect des procédures en vigueur dans l'entreprise, l'agent de contrôle péage :
― assure le contrôle et la validation des transactions ;
― effectue les enregistrements et rapprochements des différents états et documents ;
― analyse les écarts et anomalies, rédige rapports et bilans et signale le non-respect dans l'application des consignes et des procédures ;
― participe à l'élaboration et à la mise à jour des procédures et consignes ;
― peut assurer la formation pratique du personnel péage.
D
Comptable Dans le respect du plan comptable et dans le cadre des instructions fournies par le responsable hiérarchique, le comptable :
― enregistre les données à caractère comptable dans les comptes appropriés ;
― assure le rapprochement et la justification des comptes (financiers, de tiers, de charges) ;
― contribue à l'élaboration du bilan et de ses annexes ;
― contribue à l'élaboration du compte de résultat.
D
Surveillant
de travaux
Dans le respect des procédures de l'entreprise et des plannings des travaux fournis par sa hiérarchie, le surveillant de travaux :
― participe à l'organisation, au contrôle et à l'optimisation de l'activité des moyens humains mis à disposition de sa hiérarchie dans le domaine de la viabilité (dépendances vertes, entretien des installations et du tracé...) ;
― participe à l'organisation et au contrôle, dans le respect des règles, des opérations de signalisation ;
― assure la surveillance des chantiers réalisés par les entreprises extérieures, et, à ce titre, participe au contrôle de ceux-ci ;
― participe au maintien en bon état des installations et du tracé et alerte sa hiérarchie en cas d'anomalie.
D
Ouvrier autoroutier (ou routier) Dans le cadre de consignes et de modes opératoires prédéfinis, l'ouvrier autoroutier assure :
― la pose et la dépose de balisages de protection (travaux, accidents...) ;
― les activités de surveillance hivernale et de salage (préventif ou curatif) ;
― les travaux d'entretien courant (nettoyage, entretien des espaces verts, petits travaux simples de maintenance des bâtiments...) de l'autoroute et de ses dépendances.
B
Receveur « cabine » Dans le respect de consignes et de modes opératoires strictement définis, le receveur « cabine » :
― assure la perception du péage ;
― procède à la reddition des comptes correspondant à la durée de son poste ;
― répond aux demandes de renseignements émanant des clients ;
― alerte sa hiérarchie s'il constate un incident ou un accident, ou si un client le lui signale
B
Standardiste-réceptionniste Dans le respect des procédures et directives fournies par le responsable hiérarchique, le standardiste-réceptionniste :
― accueille, identifie et oriente les visiteurs ;
― reçoit et transmet les communications téléphoniques, ainsi que les fax arrivant sur un équipement commun à la société ou à l'établissement ;
― prend les messages et les restitue selon les consignes ;
― comptabilise les appels reçus ;
― réceptionne en tant que de besoin du courrier et des colis internes et externes ;
― tient à jour l'annuaire téléphonique informatique pour mise à disposition de l'entité considérée.
B
Ouvrier d'entretien Dans le cadre de consignes et de modes opératoires strictement définis, l'ouvrier d'entretien réalise, seul ou en équipe, les travaux d'entretien courant (nettoyage, entretien des espaces verts, petits travaux simples de maintenance des bâtiments...) de l'autoroute et des ses dépendances. A
ARTICLE ANNEXE II
Support-type de description de poste
en vigueur étendue

1. Résumé de poste

Il s'agit d'exprimer en une phrase le pourquoi du poste dans le cadre de l'entreprise, ou d'un sous-ensemble de celle-ci.

2. Dimensions

Le but est d'indiquer un nombre limité de données quantitatives qui caractérisent le mieux l'activité du poste ainsi que, le cas échéant, l'importance des ressources (humaines, financières, matérielles) qui sont confiées au titulaire du poste.

3. Place du poste dans l'organigramme

L'objectif est de répondre à ces questions :
― quel est le rattachement hiérarchique de ce poste ?
― quels sont les autres postes de même rattachement hiérarchique ?
― quelle est l'organisation subordonnée ?
Ce paragraphe peut être complété par un organigramme joint à la description de poste.

4. Activités du titulaire du poste

Il s'agit de décrire :
― d'une part, ce que fait le titulaire du poste ;
― d'autre part, ce qu'il fait faire.

5. Finalités principales (ou objectifs permanents)

L'objet de cette rubrique est de mettre en évidence la contribution du poste aux résultats, aux performances et au fonctionnement de l'entreprise (ou de l'un de ses sous-ensembles).
Le nombre de finalités est en règle générale compris entre 3 et 8.

Moyens exceptionnels attribués aux organisations de salariés
ARTICLE 1
Objet de l'accord
en vigueur non-étendue

L'objet du présent accord est de déterminer la nature de ces moyens exceptionnels et leurs modalités d'utilisation.

ARTICLE 2
Dotation exceptionnelle d'heures
en vigueur non-étendue

Dans le cadre du présent accord, chaque organisation syndicale signataire de la convention collective nationale de branche pourra bénéficier d'une dotation exceptionnelle d'heures pour organiser des réunions afin d'expliciter le contenu de la convention collective de branche.
Cette dotation globale sera au maximum de 56 heures, cumulées sur la durée de l'accord, à charge pour chaque organisation syndicale d'en faire bénéficier des salariés des entreprises adhérentes au syndicat professionnel d'employeurs, étant entendu que chacune de ces réunions sera imputée sur cette dotation, à raison de 8 heures par réunion et par salarié participant.
Cette dotation sera utilisée librement par les organisations syndicales.
Le nom des bénéficiaires, ainsi que les dates auxquelles ces réunions seront organisées, seront communiqués aux employeurs concernés, ainsi qu'au syndicat professionnel d'employeurs, par chaque organisation syndicale, 3 jours ouvrés avant chaque utilisation.
Par ailleurs, les temps de déplacement directement liés à l'utilisation qui sera faite de cette dotation exceptionnelle d'heures seront pris en compte selon les modalités prévues à l'article 3 ci-après dans une limite globale de 56 heures, et les frais afférents à ces déplacements seront pris en charge dans les conditions exposées à l'article 4 ci-après.
Un état de l'utilisation de la dotation exceptionnelle, ainsi que des temps de déplacement prévus au précédent alinéa, sera établi par le syndicat professionnel d'employeurs et transmis aux organisations syndicales et aux employeurs.

ARTICLE 3
Autorisation d'absence et maintien de la rémunération
en vigueur non-étendue
3.1. Autorisation d'absence

Les salariés désignés par leurs organisations syndicales respectives, pour participer aux réunions prévues à l'article 2 susvisés, bénéficient à ce titre d'une autorisation d'absence sur présentation à leur employeur du courrier afférent.
Le temps consacré à la participation à ces réunions n'est pas imputable sur le crédit d'heures de délégation dont les intéressés bénéficient éventuellement dans leur entreprise.

3.2. Maintien de la rémunération

Le temps consacré aux réunions prévues à l'article 2 ci-dessus par les salariés désignés par leurs organisations syndicales respectives est considéré comme du temps de travail et rémunéré comme tel.
En conséquence, la rémunération des salariés concernés est maintenue par leur employeur, en fonction du temps consacré à ces réunions, par fraction de demi-journée.
Le temps nécessaire aux déplacements que nécessiteraient ces réunions est considéré pour les salariés concernés comme du temps de travail et rémunéré comme tel.

ARTICLE 4
Indemnisation des frais
en vigueur non-étendue
4.1. Frais de déplacement

En cas de déplacements directement liés à l'utilisation de la dotation exceptionnelle d'heures, les salariés concernés seront indemnisés sur présentation des justificatifs selon les modalités suivantes :
― pour les déplacements à l'intérieur de la France métropolitaine inférieurs ou égaux à 400 kilomètres (aller simple), selon le tarif SNCF 2e classe (supplément inclus) ;
― pour les déplacements à l'intérieur de la France métropolitaine supérieurs à 400 kilomètres (aller simple), selon le tarif de la classe la plus économique de la voie aérienne ou selon le tarif SNCF 1re classe (supplément inclus).
Les frais de déplacement entre le domicile et la gare ou l'aérogare, et entre la gare ou l'aérogare et le lieu de la réunion, seront pris en charge sur justificatifs pour les transports en commun.
Dans le cas où il n'existe pas de transport en commun adapté, les remboursements de frais de taxis ou de parkings seront pris en charge sur justificatifs et, lorsqu'un véhicule personnel sera utilisé pour ces trajets, il sera versé une indemnité kilométrique sur la base du barème joint en annexe I.

4.2. Frais de nourriture et d'hébergement

En cas de déplacements directement liés à l'utilisation de la dotation exceptionnelle d'heures, les salariés concernés seront remboursés sur justificatifs selon les modalités suivantes :
― dans le cas où la réunion n'imposerait pas un découcher : 2 repas ;
― dans le cas où la réunion imposerait un découcher : 3 repas et 1 nuitée (hôtel et petit déjeuner).
Ces dépenses seront indemnisées dans la limite du barème figurant en annexe II du présent accord.

ARTICLE 5
Durée
en vigueur non-étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée courant jusqu'à la tenue de la commission paritaire prévue à l'article 3 du protocole d'intentions communes signé le 13 juin 2006.

ARTICLE 6
Date d'effet
en vigueur non-étendue

Le présent avenant est applicable à compter du 1er juillet 2006.

ARTICLE 7
Adhésion
en vigueur non-étendue

Toute organisation syndicale représentative de salariés au sens de l'article L. 132-2 du code du travail ainsi que toute organisation syndicale ou groupement d'employeurs ou employeurs pris individuellement, non signataires de la présente convention, pourront y adhérer dans les conditions prévues par la législation en vigueur, sous réserve qu'ils soient signataires ou adhérents de la convention collective nationale de branche.

ARTICLE 8
Dépôt
en vigueur non-étendue

Le présent avenant fait l'objet, à la diligence du syndicat professionnel d'employeurs, des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Préambule
en vigueur non-étendue

Dans le cadre de la conclusion de la convention collective nationale de branche des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers, les organisations syndicales de salariés signataires de cette convention collective ont souhaité disposer de moyens exceptionnels afin d'expliciter le contenu de ladite convention collective, dans sa version définitive, à l'attention des syndicats d'entreprise et/ou sections syndicales des sociétés entrant dans le champ d'application de cette convention collective.

Annexe
ARTICLE ANNEXE I
Indemnités kilométriques
en vigueur non-étendue

(En euros.)

Moins de 4 CV 0,266
4 et 5 CV 0,307
6 et 7 CV 0,384
8 CV et au-delà 0,443
ARTICLE ANNEXE II
Indemnités de repas et d'hôtel
en vigueur non-étendue

Plafonds de remboursement

(En euros.)


GROUPE PARIS PROVINCE
Hôtel et
petit déjeuner

Repas
Hôtel et
petit déjeuner

Repas
Groupe 1 (cadres) 110,70 31,00 79,90 31,00
Groupe 2 (non-cadres) 83,90 28,80 61,20 21,90

Repas au wagon-restaurant sur justificatif dans la limite de

28,10 €.
Repas au grill express sur justificatif dans la limite de 18,60 €.

Cessation anticipée d'activité des salariés
ARTICLE 1
Objet
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu en application de l'article R. 322-7-2 du code du travail relatif à la cessation anticipée d'activité de certains travailleurs salariés.

ARTICLE 2
Conditions générales d'application
en vigueur non-étendue

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de branche des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers :
― qui concluent un accord d'entreprise de cessation anticipée d'activité prévoyant les modalités d'application du présent accord professionnel, ainsi que, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, des dispositions relatives à la gestion prévisionnelle de l'emploi, au développement des compétences (GPEC) de leurs salariés et à leur adaptation à l'évolution de leur emploi, étant précisé que les dispositions relatives à la GPEC peuvent également faire l'objet d'un accord séparé ;
― et, dès lors qu'une convention de prise en charge partielle de l'allocation versée aux salariés bénéficiaires ayant adhéré personnellement au dispositif est conclue entre l'Etat, l'entreprise et l'organisme gestionnaire désigné à l'article 8 du présent accord.

ARTICLE 3
Conditions à remplir par les salariés
en vigueur non-étendue

Pour pouvoir bénéficier du dispositif de cessation anticipée d'activité, le salarié doit remplir les conditions cumulatives énoncées aux paragraphes 3.1 à 3.5 ci-après.

3.1. Adhésion personnelle

Le salarié doit adhérer personnellement à ce dispositif.

3.2. Conditions d'âge

Le salarié doit être âgé d'au moins 57 ans et de moins de 65 ans à la date d'adhésion.

3.3. Conditions d'ancienneté

Il doit avoir été salarié de l'entreprise de manière continue pendant 1 an au moins avant son adhésion au dispositif, et justifier d'une ancienneté cumulée d'au moins 5 ans dans la branche composée des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de branche visée à l'article 2 du présent accord.

3.4. Conditions d'emploi

Le salarié doit :
― soit avoir accompli 15 ans de travail à la chaîne au sens du c de l'article 70-3 du décret du 29 décembre 1945 dans sa rédaction issue du décret n° 76-404 du 10 mai 1976 ou de travail en équipes successives (2 × 8, 3 × 8), soit avoir travaillé habituellement 200 nuits ou plus par an pendant 15 ans ;
― soit, s'il est travailleur handicapé au sens de l'article L. 323-3 du code du travail à la date d'entrée en vigueur du présent accord professionnel, justifier d'au moins 40 trimestres valables pour la retraite au sens des articles R. 351-3, R. 351-4, R. 351-12 et R. 351-15 du code de la sécurité sociale, dans un ou plusieurs régimes de sécurité sociale de salariés.

3.5. Autres conditions

Lors de l'adhésion au dispositif, le salarié ne doit pas réunir les conditions nécessaires à la validation d'une retraite à taux plein au sens de l'article R. 351-27 du code de la sécurité sociale ou de l'article R. 351-45 du même code.
Pendant la durée d'adhésion au dispositif :
― le salarié ne doit exercer aucune autre activité professionnelle ;
― il ne doit bénéficier ni d'un avantage vieillesse à caractère viager acquis à titre personnel liquidé après l'entrée dans le dispositif, ni d'une indemnisation versée en application de l'article L. 351-2 du code du travail, du I de l'article R. 322-7 du même code, ou de la loi n° 96-126 du 21 février 1996 portant création d'un fonds paritaire en faveur de l'emploi.

3.6. Salariés bénéficiant de la préretraite progressive

Les salariés qui bénéficient déjà de la préretraite progressive, en application de l'article L. 322-4 du code du travail, pourront opter, au moment de la signature par l'entreprise de l'accord de cessation anticipée d'activité, pour le dispositif défini par le présent accord, s'ils remplissent par ailleurs les conditions fixées ci-dessus.
Le salaire de référence pour le calcul de l'allocation de remplacement définie à l'article 7 du présent accord professionnel est celui qui a servi de base au versement des allocations de préretraite progressive revalorisé, le cas échéant, dans les conditions prévues aux articles 1 et 2 du décret n 98-1024 du 12 novembre 1998.

ARTICLE 4
Période d'adhésion des bénéficiaires
en vigueur non-étendue

La période pendant laquelle les salariés peuvent adhérer aux mesures de cessation d'activité est fixée à 5 ans à compter de la date d'entrée en vigueur de l'accord professionnel de cessation anticipée d'activité.

ARTICLE 5
Procédure d'adhésion des bénéficiaires
en vigueur non-étendue

La procédure et les modalités d'adhésion des bénéficiaires au dispositif sont définies dans les accords propres à chaque entreprise.

ARTICLE 6
Statut des bénéficiaires
en vigueur non-étendue

Les bénéficiaires du présent dispositif de cessation anticipée d'activité conservent la qualité de salarié de l'entreprise, leur contrat de travail étant suspendu pendant la ou les périodes de cessation d'activité.
Cette suspension est formalisée par la conclusion entre l'employeur et le salarié d'un avenant au contrat de travail.

ARTICLE 7
Allocation de remplacement
en vigueur non-étendue

7. 1. Modalités de calcul

Pendant toute la durée de la suspension de leur contrat de travail, les salariés bénéficiaires de la cessation d'activité perçoivent une allocation de remplacement correspondant à 65 % du salaire de référence déterminé conformément à l'article R. 322-7-2 VII 2, alinéa 2 du code du travail pour la part n'excédant pas le plafond de la sécurité sociale, auxquels s'ajoutent 50 % du même salaire de référence pour la part de ce salaire comprise entre 1 et 2 fois ce même plafond. Conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, le salaire de référence est déterminé d'après les rémunérations sur lesquelles ont été assises les contributions au régime d'assurance chômage au titre des 12 derniers mois civils précédant l'adhésion au dispositif de cessation d'activité.

7. 2. Composition

Cette allocation comprend à la fois la participation de l'Etat prévue par l'article R. 322-7-2 du code du travail et telle que précisé par l'arrêté du 28 janvier 2005, et la contribution de l'employeur.

7. 3. Revalorisation

Le salaire de référence est revalorisé selon les règles définies à l'article L. 161-23-1 du code de la sécurité sociale.

7. 4. Modalités de versement

L'allocation est versée mensuellement par l'organisme gestionnaire désigné à l'article 8 du présent accord sur délégation de l'entreprise. Elle cesse d'être versée à compter de la sortie du dispositif.
L'UNEDIC remettra chaque mois au salarié en cessation d'activité un bulletin précisant le montant de l'allocation.

7. 5. Régime social

L'allocation versée aux salariés est un revenu de remplacement, qui n'a pas le caractère de salaire.
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur à la date de signature du présent accord, cette allocation est exonérée de cotisations de sécurité sociale ; elle demeure soumise à la CSG et à la CRDS aux taux applicables aux revenus de remplacement.

ARTICLE 8
Organisme gestionnaire
en vigueur non-étendue

L'UNEDIC est désigné comme l'organisme gestionnaire chargé de gérer le dispositif pour l'ensemble des entreprises de la branche qui concluront un accord de cessation anticipée d'activité.

ARTICLE 9
Conditions de reprise d'activité dans l'entreprise
en vigueur non-étendue

L'employeur pourra, à titre exceptionnel, aux fins d'assurer le bon fonctionnement du service, demander aux salariés de reprendre une activité dans l'entreprise, au cours des 6 premiers mois suivant leur entrée dans le dispositif de cessation anticipée d'activité.
En cas de reprise d'activité, le versement de l'allocation prévue à l'article 7 du présent accord est interrompu et le contrat de travail reprend effet dans les conditions en vigueur avant la suspension dudit contrat, jusquà ce que le salarié soit à nouveau placé en cessation anticipée d'activité.

ARTICLE 10
Sortie du dispositif
MODIFIE

L'allocation cesse d'être versée lorsque, à partir de leur 60e anniversaire, les bénéficiaires remplissent les conditions nécessaires à la validation d'une retraite à taux plein au sens de l'article R. 351-27 du code de la sécurité sociale ou de l'article R. 351-45 du même code.
L'employeur procède en conséquence à la mise à la retraite des salariés ayant adhéré au dispositif de cessation anticipée d'activité.

ARTICLE 10
Sortie du dispositif
en vigueur non-étendue

L'allocation cesse d'être versée lorsque, à partir de leur 60e anniversaire, les bénéficiaires remplissent les conditions nécessaires à la validation d'une retraite à taux plein au sens de l'article R. 351-27 du code de la sécurité sociale ou de l'article R. 351-45 du même code.

Les salariés ayant déjà adhéré au dispositif CATS et n'ayant pas encore été mis à la retraite par leur employeur dans le cadre des dispositions prévues initialement par l'accord professionnel du 16 mars 2007 demanderont leur départ à la retraite dès lors qu'ils seront en mesure de remplir les conditions nécessaires à la validation d'une retraite à taux plein au sens de l'article R. 351-27 du code de la sécurité sociale ou de l'article R. 351-45 du même code.

Les salariés souhaitant entrer dans ledit dispositif à compter du 1er avril 2009 devront, lors de la signature de l'avenant à leur contrat de travail relatif à la suspension de leur contrat de travail, également accepter explicitement et en totale connaissance de cause qu'ils demandent à partir à la retraite dès lors qu'ils auront rempli les conditions nécessaires à la validation d'une retraite à taux plein au sens de l'article R. 351-27 du code de la sécurité sociale ou de l'article R. 351-45 du même code.

ARTICLE 11
Durée de l'accord
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 années à partir de la date de son entrée en vigueur. Il cesse de plein droit à l'échéance des 5 ans.
De même, l'accord cessera de plein droit si les dispositions prévues par l'article R. 322-7-2 du code du travail venaient à être abrogées ou modifiées.
Toutefois, les salariés ayant adhéré au dispositif de cessation d'activité, avant l'échéance des 5 ans ou avant l'éventuelle abrogation ou modification des dispositions réglementaires précitées, continueront d'en bénéficier.

ARTICLE 12
Date d'entrée en vigueur
en vigueur non-étendue

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er mai 2007.

ARTICLE 13
Adhésion
en vigueur non-étendue

Toute organisation syndicale représentative de salariés au sens du code du travail ainsi que toute organisation syndicale ou groupement d'employeurs ou tout employeur pris individuellement, non signataires du présent accord, pourront adhérer au présent accord dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

ARTICLE 14
Dépôt
en vigueur non-étendue

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l'ASFA, auprès des services centraux du ministère chargé de l'emploi, ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, et ce conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Préambule
en vigueur non-étendue

Le 27 juin 2006, le syndicat professionnel d'employeurs et 7 organisations syndicales de salariés ont signé la première convention collective nationale de branche des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers ; une huitième organisation syndicale de salariés a adhéré à cette convention collective le 29 août 2006.
Dans le protocole d'intentions communes qui avait été conclu le 13 juin 2006 préalablement à la signature de la convention collective nationale de branche, il avait été notamment prévu que le syndicat professionnel d'employeurs se proposerait d'engager des démarches auprès des administrations compétentes afin de permettre à certains salariés âgés de pouvoir bénéficier du dispositif de cessation anticipée d'activité de certains travailleurs salariés (CATS) et qu'en fonction des réponses apportées par lesdites administrations concernant notamment les catégories de salariés éligibles, il convierait les organisations syndicales de salariés à une négociation sur ce thème.
Les parties signataires du protocole d'intentions communes avaient en effet estimé que, eu égard aux missions incombant aux entreprises de la branche qui se traduisent notamment par le fonctionnement en continu ou semi-continu de plusieurs de leurs activités principales, le dispositif dénommé « CATS » codifié à l'article R. 322-7-2 du code du travail pouvait répondre, pour partie, au souhait partagé de permettre à des salariés âgés ayant exercé des emplois pénibles au sens de l'article R. 322-7-2 du code du travail d'anticiper la fin de leur carrière, s'ils le souhaitaient.
C'est dans ce cadre qu'ont été engagées des négociations relatives à la cessation anticipée d'acticité (CATS), étant rappelé qu'à la suite de la fusion intervenue le 6 décembre 2006, entre le syndicat professionnel d'employeurs précité et l'association des sociétés françaises d'autoroutes, cette association, dont les statuts ont été modifiés en conséquence, a intégralement repris les droits et obligations du syndicat professionnel d'employeurs.
A l'issue de 4 commissions paritaires qui se sont tenues respectivement les 18 janvier, 8 février, 22 février et 16 mars 2007,
il a été convenu ce qui suit :

Cessation anticipée d'activité
ARTICLE 1
Dispositions modifiées par avenant
en vigueur non-étendue

Le paragraphe 2 de l'article 10 de l'accord collectif national de branche du 16 mars 2007 relatif à la cessation anticipée d'activité de certains travailleurs salariés est ainsi modifié :
« Les salariés ayant déjà adhéré au dispositif CATS et n'ayant pas encore été mis à la retraite par leur employeur dans le cadre des dispositions prévues initialement par l'accord professionnel du 16 mars 2007 demanderont leur départ à la retraite dès lors qu'ils seront en mesure de remplir les conditions nécessaires à la validation d'une retraite à taux plein au sens de l'article R. 351-27 du code de la sécurité sociale ou de l'article R. 351-45 du même code. »
Au sein du même article 10 est inséré un paragraphe 3 :
« Les salariés souhaitant entrer dans ledit dispositif à compter du 1er avril 2009 devront, lors de la signature de l'avenant à leur contrat de travail relatif à la suspension de leur contrat de travail, également accepter explicitement et en totale connaissance de cause qu'ils demandent à partir à la retraite dès lors qu'ils auront rempli les conditions nécessaires à la validation d'une retraite à taux plein au sens de l'article R. 351-27 du code de la sécurité sociale ou de l'article R. 351-45 du même code. »

ARTICLE 2
Dispositions inchangées
en vigueur non-étendue

Les autres articles de l'accord collectif national de branche relatif à la cessation anticipée d'activité de certains travailleurs salariés du 16 mars 2007 restent inchangés.

ARTICLE 3
Conditions d'application
en vigueur non-étendue

Le présent avenant est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de branche des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers qui devront négocier dans les meilleurs délais un avenant d'adaptation à leur accord d'entreprise de cessation anticipée d'activité prévoyant les modalités d'application de l'accord professionnel du 16 mars 2007.

ARTICLE 4
Durée du présent avenant
en vigueur non-étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée courant jusqu'au 30 avril 2012.
Il cessera donc de plein droit à l'échéance prévue par l'accord collectif national de branche du 16 mars 2007 relatif à la cessation anticipée d'activité.

ARTICLE 5
Date d'entrée en vigueur
en vigueur non-étendue

Le présent avenant entre en vigueur à compter du 1er avril 2009.

ARTICLE 6
Adhésion
en vigueur non-étendue

Toute organisation syndicale représentative de salariés au sens du code du travail ainsi que toute organisation syndicale ou groupement d'employeurs ou tout employeur pris individuellement, non signataires du présent avenant, pourront adhérer à l'accord professionnel relatif à la cessation anticipée d'activité de certains travailleurs salariés du 16 mars 2007 et à cet avenant dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

ARTICLE 7
Dépôt
en vigueur non-étendue

Le présent avenant sera déposé, à la diligence de l'ASFA, auprès des services centraux du ministère du travail, ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, et ce conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Préambule
en vigueur non-étendue

Dans le protocole d'intentions communes qui avait été conclu le 13 juin 2006 préalablement à la signature de la convention collective nationale de branche, il avait été notamment prévu que le syndicat professionnel d'employeurs se proposerait d'engager des démarches auprès des administrations compétentes afin de permettre à certains salariés âgés de pouvoir bénéficier du dispositif de cessation anticipée d'activité de certains travailleurs salariés (CATS) et qu'en fonction des réponses apportées par lesdites administrations concernant notamment les catégories de salariés éligibles, il convierait les organisations syndicales de salariés à une négociation sur ce thème.
C'est dans ce cadre qu'avait été engagées des négociations relatives à la cessation anticipée d'activité (CATS).A l'issue des 4 commissions paritaires qui s'étaient tenues entre le 18 janvier et le 16 mars 2007, un accord professionnel avait été conclu le 16 mars 2007 et décliné ensuite au niveau de 8 entreprises de la branche.
Or, 3 novations législatives majeures sont intervenues depuis mars 2007, qui remettent en cause l'économie générale de l'accord de branche relatif à la CATS et des 8 accords conclus. En effet :
― la loi de financement de la sécurité sociale pour 2008 a instauré à la charge de l'employeur une contribution de 50 % sur les indemnités versées en cas de mise à la retraite ;
― la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 a doublé le montant de l'indemnité légale de licenciement pour motif personnel ; or, conformément au code du travail et à la convention collective nationale de branche, l'indemnité de mise à la retraite ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement ;
― la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 limite désormais la possibilité d'une mise à la retraite avant 70 ans aux seuls bénéficiaires d'une préretraite CATS ayant pris effet au 1er janvier 2010.
Pour prendre en compte ces novations qui s'imposent aux signataires de l'accord initial et dans le souci partagé de pérenniser le dispositif CATS jusqu'au 30 avril 2012, les parties signataires du présent avenant ont convenu, à l'issue de la commission paritaire du 31 mars 2009, ce qui suit.

Toilettage technique
ARTICLE 1
Négociation collective dans les entreprises dépourvues de délégué syndical
en vigueur étendue

A l'article 10. a, les termes « sont autorisés à négocier et à conclure des accords d'entreprise portant sur l'ensemble des thèmes concernant la profession et qui entrent dans le champ de la négociation en entreprise » sont remplacés par les termes « sont autorisés à négocier et à conclure des accords d'entreprise portant sur des mesures dont la mise en oeuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords sur les modalités de consultations et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés et plus ».
A l'article 10. b, sont ajoutés, in fine, les termes « Les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève ces entreprises sont informées par l'employeur de sa décision d'engager des négociations. »
A l'article 10. b 1, les termes « doivent être approuvés à la majorité des membres élus présents lors de la réunion organisée à cet effet et ayant droit de vote » sont remplacés par les termes « doivent être approuvés par des membres titulaires élus représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ».
A l'article 10. b 2, sont ajoutés les alinéas suivants :
« La commission paritaire de branche se prononce sur la validité de l'accord dans les 4 mois qui suivent sa transmission ; à défaut, l'accord est réputé avoir été validé.
Faute d'approbation par la commission paritaire de branche, l'accord est réputé non écrit. »
Aux articles 10. a, 10. c et 10. c 2 de la convention collective nationale de branche relatifs à la négociation collective dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, les termes « organisations syndicales représentatives au plan national » sont remplacés par les termes « organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ».
A l'article 10. c 1 relatif à l'information des organisations syndicales les termes « les organisations syndicales représentatives au plan national doivent être informées au plan professionnel et au plan départemental ou local, par l'employeur, de sa décision d'engager des négociations » sont remplacés par les termes « les organisations syndicales représentatives dans la branche de laquelle relève l'entreprise sont informées par l'employeur de sa décision d'engager des négociations ».
A l'article 10. c 2est ajouté un dernier alinéa : « Faute d'approbation à la majorité des suffrages exprimés, l'accord est réputé non écrit. »

ARTICLE 2
Embauche
en vigueur étendue

Le 11e tiret du deuxième paragraphe de l'article 18 de la convention collective nationale de branche relatif au contrat de travail intermittent est supprimé.

ARTICLE 3
Heures supplémentaires
en vigueur étendue

A l'article 23. b de la convention collective nationale de branche, les termes « repos compensateur de remplacement » sont remplacés par les termes « repos compensateur équivalent ».
Le paragraphe 3 de l'article 23 de la convention collective nationale de branche relatif aux heures supplémentaires est modifié dans son intitulé et son contenu afin de maintenir par voie conventionnelle le repos compensateur prévu pour les heures effectuées au-delà de la 41e heure, à l'intérieur du contingent annuel conventionnel.
Par ailleurs, il est créé un paragraphe 4 intitulé « Contrepartie obligatoire en repos » rédigé comme suit :

« 4. Contrepartie obligatoire en repos

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est égale à 100 % du travail accompli au-delà de 35 heures, pour les heures effectuées au-delà des contingents annuels fixés dans les limites définies au a ci-dessus, étant précisé que, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, pour les entreprises employant 20 salariés au plus, cette contrepartie obligatoire en repos sera de 50 % des heures ainsi accomplies. »

ARTICLE 4
Dispositions relatives aux salariés handicapés
en vigueur étendue

A l'article 31 de la convention collective nationale de branche, le terme « COTOREP » est remplacé par « Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ».

ARTICLE 5
Indemnités de licenciement
en vigueur étendue

Le paragraphe a de l'article 44 de la convention collective nationale de branche est modifié comme suit :
― les termes « alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompue » sont remplacés par « alors qu'il compte 1 an d'ancienneté ininterrompue » ;
― les termes « Cette indemnité ne peut être inférieure à 1 / 10 de mois de salaire par année d'ancienneté.A partir de 10 ans d'ancienneté, cette indemnité minimum est de 1 / 10 de mois de salaire plus 1 / 15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans. » sont remplacés par « Cette indemnité ne peut être inférieure à 1 / 5 de mois de salaire par année d'ancienneté.A partir de 10 ans d'ancienneté, cette indemnité minimum est de 1 / 5 de mois de salaire plus 2 / 15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans. »
L'alinéa 3 de l'article du paragraphe a de l'article 44 de la convention collective nationale de branche est supprimé.

ARTICLE 6
Droit individuel à la formation
en vigueur étendue

A l'alinéa 3 du paragraphe c de l'article 51 de la convention collective nationale de branche, les termes « une allocation égale à 50 % de sa rémunération nette mensuelle » sont remplacés par « une allocation égale à 50 % de sa rémunération nette horaire ».

ARTICLE 7
Nouvelle rédaction des articles
en vigueur étendue

Le présent avenant conduit à une nouvelle rédaction de certains articles de la convention collective nationale de branche. Cette nouvelle rédaction figure en annexe au présent avenant.

ARTICLE 8
Durée de l'avenant
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 9
Extension
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.

ARTICLE 10
Date d'entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain du dépôt légal mentionné à l'article 12 ci-après.

ARTICLE 11
Adhésion
en vigueur étendue

Toute organisation syndicale représentative de salariés au sens du code du travail ainsi que toute organisation syndicale ou groupement d'employeurs ou tout employeur pris individuellement, non signataires du présent avenant, pourront adhérer au présent avenant dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

ARTICLE 12
Dépôt
en vigueur étendue

Le présent avenant sera déposé, à la diligence de l'ASFA, auprès des services centraux du ministère chargé du travail, ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, et ce conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Préambule
en vigueur étendue

Afin de mettre à la disposition des salariés, de leurs représentants, des organisations syndicales et des employeurs, un texte actualisé au regard des dernières évolutions législatives et réglementaires, il est apparu souhaitable de procéder, par voie d'avenant de toilettage technique de la convention collective nationale de branche, à la mise à jour, à droit constant, du texte initial signé le 27 juin 2006.

En application du principe énoncé ci-dessus, le présent avenant porte sur 6 points :

― la mise en conformité, au regard de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale, de l'article 10 de la convention collective nationale de branche relatif à la négociation collective dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ;

― la suppression du dernier tiret du deuxième paragraphe de l'article 18 relatif aux mentions devant figurer dans le contrat de travail, qui ne se justifie plus dans la mesure où il fait référence à un projet de chapitre de la CCNB relatif au contrat de travail intermittent ; or, à l'issue de la négociation relative à la CCNB, ce chapitre a été in fine supprimé ;

― le remplacement, en application de la loi du 20 août 2008 , des termes « repos compensateur de remplacement » par les termes « repos compensateur équivalent » et les termes « repos compensateurs légaux » par « contreparties obligatoires en repos » ;

― le remplacement, compte tenu de la nouvelle terminologie réglementaire, de l'acronyme « COTOREP » par « Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées » ;

― la mise en conformité du paragraphe a de l'article 44 (Indemnités de licenciement) en application de la loi du 25 juin 2008 relative à la modernisation du marché du travail ;

― concernant le DIF, le remplacement de la mention « une allocation égale à 50 % de sa rémunération nette mensuelle », par « une allocation égale à 50 % de sa rémunération nette horaire » ; en effet l'arrêté d'extension prononcé le 2 mai 2008 par le ministre du travail a exclu cette mention originelle.

Par ailleurs, concernant les contreparties en repos évoquées au 3e tiret du paragraphe précédent, et bien que la loi du 20 août 2008 ait abrogé les dispositions relatives au repos compensateur obligatoire pour les heures effectuées au-delà de 41 heures, les parties signataires ont convenu de maintenir le repos compensateur prévu au 1er tiret du paragraphe 3 de l'article 23 de la convention collective nationale de branche du 27 juin 2006 pour les heures effectuées au-delà de la 41e heure, à l'intérieur du contingent annuel conventionnel.

Par voie de conséquence et à l'issue des commissions paritaires des 15 octobre et 26 novembre 2008,

il a été convenu ce qui suit :

Annexe
en vigueur étendue

Nouvelle rédaction des articles concernés
Article 10
Négociation collective dans les entreprises
dépourvues de délégué syndical
a) Principes

Les parties signataires de la présente convention collective conviennent qu'en l'absence de délégué syndical dans une entreprise, les représentants élus du personnel, ou en cas de carence aux élections professionnelles, un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de la branche sont autorisés à négocier et à conclure des accords d'entreprise portant sur des mesures dont la mise en oeuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords sur les modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés et plus. Toutefois, même lorsque le code du travail le permet, sont exclues du champ de la négociation toutes les dispositions qui y dérogeraient.

b) Situation des entreprises dépourvues de délégués syndicaux,
mais ayant des représentants élus du personnel

Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, ou de délégués du personnel faisant fonction de délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés, les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent négocier et conclure des accords d'entreprise dans les conditions définies aux paragraphes 1 et 2 ci-après.
Les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève ces entreprises sont informées par l'employeur de sa décision d'engager des négociations.

1. Conditions de majorité

Les accords conclus avec les institutions représentatives du personnel doivent être approuvés par des membres titulaires élus représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

2. Approbation par une commission paritaire nationale de branche

Ces accords ainsi acceptés doivent obligatoirement être soumis, préalablement à leur entrée en vigueur, à l'approbation d'une commission paritaire nationale de branche constituée à cet effet, afin d'acquérir la qualité juridique d'accords d'entreprise.
La commission paritaire de branche se prononce sur la validité de l'accord dans les 4 mois qui suivent sa transmission ; à défaut, l'accord est réputé avoir été validé.
Faute d'approbation par la commission paritaire de branche, l'accord est réputé non écrit.
c) Négociation avec des salariés mandatés dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et en l'absence de représentants élusdu personnel
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et lorsqu'un procès-verbal de carence établit l'absence de représentants élus du personnel, des accords peuvent être conclus par un ou plusieurs salariés expressément mandatés pour une négociation déterminée, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.A cet effet, une même organisation syndicale ne peut mandater qu'un seul salarié.
Les conditions dans lesquelles le ou les salariés mandatés peuvent négocier et conclure des accords d'entreprise sont définies aux paragraphes 1, 2, 3 et 4 ci-après.

1. Information des organisations syndicales

Afin de leur permettre de mandater un salarié, les organisations syndicales représentatives dans la branche de laquelle relève l'entreprise sont informées par l'employeur de sa décision d'engager des négociations.

2. Conditions de majorité

Les accords signés avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, acquièrent la qualité juridique d'accords d'entreprise après leur approbation par les salariés de l'entreprise à la majorité des suffrages exprimés, dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur et devant respecter les principes généraux du droit électoral.
Faute d'approbation à la majorité des suffrages exprimés, l'accord est réputé non écrit.

3. Statut des salariés mandatés

La désignation du salarié mandaté par l'organisation syndicale est effectuée conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Le salarié mandaté bénéficie de la protection prévue par le code du travail.

Article 18
Embauche

L'embauche s'effectue dans le respect de la législation et de la réglementation en vigueur et des dispositions de la présente convention collective.
Tout engagement est confirmé par la remise d'un contrat de travail écrit dans lequel doivent figurer les mentions suivantes :
― la nature du contrat de travail ;
― l'identité des parties ;
― le lieu de travail ; en cas de pluralité de lieux de travail, l'un d'entre eux sera pris en compte comme rattachement administratif ;
― l'emploi occupé et la classification du poste tenu correspondant à cet emploi, telle que prévue par la présente convention collective ;
― la date de début du contrat ;
― la durée de la période d'essai ;
― la durée du travail ;
― le montant et la composition des éléments contractuels de la rémunération, en identifiant les éléments de rémunération qui seront pris en compte pour la comparaison avec la rémunération annuelle garantie définie à l'article 37 de la présente convention collective ;
― la convention de branche et les accords d'entreprise applicables ;
― le cas échéant, les conditions particulières liées au poste tenu.
L'employeur fournit, le cas échéant, concomitamment au contrat de travail le règlement intérieur applicable dans l'entreprise ou l'établissement.
L'engagement du salarié est subordonné au résultat de la visite médicale d'embauche à laquelle tout salarié doit se soumettre, ainsi qu'aux différentes formalités administratives liées à l'embauche.
A ce titre, certains emplois peuvent nécessiter la production de documents tels que, par exemple, le diplôme, un extrait du casier judiciaire, le permis de conduire.
Ultérieurement, le salarié devra aviser dans les meilleurs délais, son employeur de tous les éléments nouveaux liés à sa situation personnelle, qui ont un impact sur le contrat de travail ou la relation de travail avec l'entreprise.

Article 23
Heures supplémentaires

Les parties signataires de la présente convention collective conviennent que le recours aux heures supplémentaires est encadré par les dispositions suivantes :

a) Contingent d'heures supplémentaires

Les parties signataires de la présente convention collective conviennent que le contingent annuel d'heures supplémentaires qui peut être effectué est limité à 180 heures par an et par salarié.
Par ailleurs, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, ce contingent est réduit à 130 heures par an et par salarié lorsque la durée hebdomadaire de travail varie dans le cadre d'un accord d'entreprise de modulation ; toutefois, cette réduction n'étant pas applicable lorsque l'accord d'entreprise prévoit une variation de la durée hebdomadaire de travail dans les limites de 31 et 39 heures ou un nombre d'heures au-delà de la durée légale hebdomadaire inférieur ou égal à 70 heures par an, les parties signataires de la présente convention collective conviennent qu'il y aura lieu, dans ce cas, d'appliquer les modalités prévues au 1er alinéa.

b) Contreparties
1. Majorations

Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations suivantes :
― 25 % pour les 8 premières heures au-delà de la durée hebdomadaire de travail ;
― 50 % pour les heures suivantes.

2. Repos compensateur équivalent

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes peut être remplacé, par voie d'accord d'entreprise, en tout ou partie, sur demande du salarié et acceptée par l'employeur, par un repos compensateur équivalent.

3. Contrepartie conventionnelle en repos

Les heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie conventionnelle en repos dont la durée est égale à 50 % du temps accompli au-delà de 41 heures, pour les heures effectuées à l'intérieur des contingents annuels fixés dans les limites définies au a ci-dessus du présent article.

4. Contrepartie obligatoire en repos

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est égale à 100 % du travail accompli au-delà de 35 heures, pour les heures effectuées au-delà des contingents annuels fixés dans les limites définies au a ci-dessus, étant précisé que, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, pour les entreprises employant 20 salariés au plus, cette contrepartie obligatoire en repos sera de 50 % des heures ainsi accomplies.

Article 31
Dispositions particulières aux salariés handicapés
a) Définition

Est considéré comme salarié handicapé au sens des dispositions législatives en vigueur et de la présente convention collective, toute personne ressortissant des catégories suivantes, telles que définies par la législation en vigueur :
― les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ;
― les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
― les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des 2 / 3 leur capacité de travail ou de gain ;
― les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
― les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la législation en vigueur relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
― les titulaires de la carte d'invalidité définie par le code de l'action sociale et des familles ;
― les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

b) Principe

Les parties signataires de la présente convention collective entendent inscrire leur volonté partagée de mener une politique active et durable d'insertion, de maintien dans l'entreprise, de progression au sein de celle-ci et d'amélioration des conditions de travail des salariés handicapés.

c) Modalités de mise en oeuvre

Le principe énoncé ci-dessus se traduit notamment par les actions suivantes dans les entreprises :
― la réalisation d'études ergonomiques relatives à des postes présentant un potentiel d'embauche de personnes handicapées ;
― la mise en place de procédures de recrutement et d'intégration adaptées aux différents handicaps ;
― la mise en oeuvre d'actions de sensibilisation et de formation destinées aux responsables hiérarchiques susceptibles d'accueillir des salariés handicapés ;
― l'élaboration de mesures concrètes destinées à faciliter la vie au travail des salariés handicapés, comme, par exemple, l'aménagement des locaux, des postes et situations de travail ;
― la prise en compte des demandes de salariés handicapés relatives à des aménagements d'horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l'emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi ;
― la facilitation de la reconnaissance par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées par l'assistance des entreprises aux démarches administratives des salariés concernés ;
― la mise en oeuvre d'actions de formation-reconversion en faveur des salariés atteints d'un handicap au cours de leur vie professionnelle ne leur permettant plus de tenir leur poste ;
― l'association à ces différentes démarches des médecins du travail, pour les actions les concernant ;
― la coopération avec des acteurs institutionnels et des organismes et associations de handicapés ou spécialisés.

d) Rôle des représentants du personnel
et des organisations syndicales de salariés

Les parties signataires de la présente convention collective veillent au respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives aux rôles respectifs des instances représentatives du personnel et des organisations syndicales de salariés.

Article 44
Indemnités de licenciement
a) Dispositions législatives et réglementaires

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le salarié lié par contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié alors qu'il compte 1 an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité minimum de licenciement.
Cette indemnité ne peut être inférieure à 1 / 5 de mois de salaire par année d'ancienneté.A partir de 10 ans d'ancienneté, cette indemnité minimum est de 1 / 5 de mois de salaire plus 2 / 15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.

Article 51
Le droit individuel à la formation
c) Modalités de mise en oeuvre

Conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles interprofessionnelles en vigueur, la mise en oeuvre du droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur.
En principe, les actions de formation engagées au titre du droit individuel à la formation se déroulent en dehors du temps de travail.
Dans ce cadre, conformément aux dispositions législatives et conventionnelles interprofessionnelles en vigueur, le salarié bénéficie du versement par l'employeur d'une allocation égale à 50 % de sa rémunération nette horaire.
Toutefois, lorsque les actions de formation engagées sont en lien avec les compétences requises pour tenir un poste au sein de l'entreprise, les parties signataires de la présente convention collective conviennent qu'elles pourront se dérouler en tout ou partie pendant le temps de travail, étant précisé que le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération pour la partie se déroulant sur le temps de travail.

d) Information des salariés

Tout salarié est informé, chaque année, de la situation de son droit individuel à la formation par le biais d'un document établi par son entreprise et joint à son bulletin de paie.

Diversité et égalité des chances
ARTICLE 1
Champ d'application
PERIME

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de branche des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers.

ARTICLE 2
Principes directeurs et modalités communes
PERIME

a) Principes
Le présent accord repose sur l'engagement de développer l'accès à l'emploi et à la formation professionnelle de tous les profils de salariés, quels que soient leur origine, leur sexe, leurs moeurs, leur orientation sexuelle, leur âge, leur situation de famille ou de grossesse, leurs caractéristiques génétiques, leur appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation, ou une race(1), leurs opinions politiques, leurs activités syndicales ou mutualistes, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur patronyme, leur état de santé ou leur handicap.
b) Engagement des dirigeants et mobilisation des acteurs
L'engagement personnel des dirigeants des entreprises de la branche constitue un préalable essentiel à la réussite d'une telle politique dans ces entreprises. C'est par leur implication et leur détermination que cette politique peut et pourra se déployer avec efficacité à tous les niveaux des entreprises.
Ce déploiement passe notamment par une démarche de communication régulière et soutenue des équipes de direction auprès des salariés.
c) Sensibilisation de l'ensemble des salariés
La sensibilisation des cadres dirigeants, des responsables hiérarchiques, des salariés et de leurs représentants aux problématiques liées à la promotion de la diversité et à la lutte contre les discriminations est nécessaire à toute démarche de changement et doit permettre de prendre conscience des points sur lesquels chacun peut agir.
Cette sensibilisation doit permettre de lever les obstacles existants et de mobiliser l'ensemble des acteurs des entreprises. A ce titre, l'implication des instances représentatives du personnel est un facteur de réussite important : dans ce cadre devra être mis en place un espace de dialogue social approprié, en liaison avec les organisations syndicales et les représentants du personnel.
Les parties signataires conviennent que la formation initiale ou l'expérience professionnelle antérieure des salariés soit complétée, s'ils ne disposent pas déjà des connaissances nécessaires, par une information ou une formation intégrant les problématiques liées à la promotion de la diversité et à la lutte contre les discriminations.
d) Conditions d'accès à l'emploi
Dans le cadre de leur politique de recrutement, les entreprises de la branche veilleront à intégrer des profils variés en termes d'expérience professionnelle, de formation initiale, de culture, d'origine, de sexe, d'âge et de situation vis-à-vis du handicap, et à ce titre, à diversifier, autant que faire se peut, leurs canaux et leurs moyens de recrutement.
Ces principes se déclineront selon les deux axes suivants :
La prise en compte de la diversité des expériences professionnelles, des niveaux de formation initiale, de la mixité des âges, des sexes et de la situation des personnes vis-à-vis du handicap.
Compte tenu des différents métiers existant dans les entreprises de la branche, les embauches effectuées dans ces entreprises devront être réalisées sur la base de compétences appropriées aux emplois proposés et d'une variété de formations initiales.
Par ailleurs, les entreprises réaffirment leur volonté de favoriser le recrutement des personnes handicapées en adéquation avec leurs besoins en emploi quel que soit le niveau de qualification requis.
La garantie de l'objectivité des processus de recrutement
Chaque entreprise mettra en place, après information des représentants élus du personnel, les procédures adaptées pour que les recrutements soient réalisés dans le cadre de dispositifs de sélection exempts de toutes formes de discriminations et visant à une diversification des sources de recrutement. Chaque entreprise devra s'assurer de la bonne application de ces procédures.
Afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, les aptitudes, l'expérience et d'assurer une égalité de traitement, les entreprises s'attacheront à utiliser des méthodes objectives de sélection notamment :
― en veillant à ce que les libellés de postes soient non discriminatoires ;
― en appliquant des critères objectifs de recrutement ; les capacités des candidats à occuper les postes à pourvoir sont appréciées objectivement sur l'expérience et les compétences professionnelles en termes de savoirs, savoir être et savoir-faire ;
― en traitant les informations collectées en toute objectivité ; à ce titre, les données répertoriées lors des différentes étapes du recrutement ne devront comporter aucun commentaire discriminatoire et auront pour seul objectif d'apprécier les compétences et les capacités du candidat.
Dans ce cadre, les entreprises de la branche sont invitées à développer des partenariats avec des organismes institutionnels tels que Pôle emploi, les missions locales, ou encore l'AGEFIPH pour les salariés handicapés.
e) Temps partiel
Les parties signataires rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.
Les entreprises sont attentives à ce que les modalités d'organisation du travail du salarié, notamment l'aménagement des horaires ou les pratiques de management, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.
Lorsque des postes à temps plein se libèrent, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi de ce type dès lors qu'ils possèdent les qualifications et les compétences requises.
Les demandes des salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet, disposés à acquérir les qualifications et les compétences requises, sont également examinées.
Par ailleurs, les entreprises sont invitées à examiner, en concertation avec les représentants du personnel ou les organisations syndicales, les modalités susceptibles de favoriser le travail à temps partiel choisi.
f) Mise en oeuvre de moyens
Dans les entreprises de la branche employant 300 salariés et plus, les moyens suivants seront mis en oeuvre :
― l'allocation de ressources pour soutenir cette démarche (formation, communication, etc.) ;
― la désignation d'un « correspondant égalité des chances » chargé par le chef d'entreprise de suivre la mise en oeuvre de cette politique. En charge des questions de promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations, il participe à la définition et à la mise en oeuvre de la politique de l'entreprise en la matière et en particulier aux actions d'information. Une formation lui permettant le cas échéant d'acquérir les connaissances nécessaires à l'exercice de cette mission peut lui être proposée ;
― le choix des prestataires de services « ressources humaines » (cabinet de recrutement, organismes de formation, etc.) notamment en fonction de leur implication et des garanties qu'ils présentent pour assurer l'égalité des chances.
g) Formation professionnelle
Compte tenu de l'importance de la place tenue par la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences et des capacités professionnelles des salariés, l'égalité d'accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans l'évolution des qualifications et dans le déroulement de carrière.
En conséquence, les entreprises définiront les moyens propres à assurer l'égalité d'accès à la formation professionnelle.
h) Accès des salariés à des postes de responsabilité
Pour favoriser l'accès des salariés à des postes de responsabilité, les entreprises rechercheront des modes d'organisation du travail qui évitent les contraintes spécifiques à certaines pratiques de management.
i) Evaluation des dispositifs
Les entreprises de la branche employant 300 salariés et plus mettront en oeuvre des dispositifs d'évaluation de leurs politiques de diversité et d'égalité des chances qui peuvent prendre notamment la forme d'audits par des cabinets extérieurs et/ou l'obtention du label diversité tel que défini par les dispositions réglementaires en vigueur.
j) Institutions représentatives du personnel et organisations syndicales
Les parties signataires du présent accord veilleront au respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives aux rôles respectifs des instances représentatives du personnel et des organisations syndicales de salariés.
Les modalités d'information des représentants du personnel et des organisations syndicales sur la mise en oeuvre des dispositions conventionnelles en matière de diversité et d'égalité des chances seront définies en entreprise.
Par ailleurs, les organisations syndicales de salariés et les employeurs de la branche affirment leur volonté partagée de veiller, lors de la conclusion des protocoles d'accord préélectoraux au respect des principes énoncés dans le présent accord.


(1) Au sens de la directive 2000/43/CE.
ARTICLE 3
Egalité entre les femmes et les hommes et mixité
PERIME

a) Recrutement
Principes :
L'équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément essentiel de mixité des emplois.
Afin d'assurer un égal accès des femmes et des hommes à l'emploi, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l'exercice des compétences requises et les qualifications des candidats. Les définitions de poste doivent être non discriminantes à l'égard du sexe.
Modalités :
Les entreprises se donneront pour objectif, dans les recrutements de cadres, techniciens, agents de maîtrise, employés, ouvriers, que la part des femmes et des hommes parmi les candidats reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l'équilibre de la mixité des emplois.
Elles suivront avec attention le rapport entre le nombre de candidatures reçues de chaque sexe et le nombre d'embauches réalisées pour chacun d'eux dans le respect des critères d'embauche de l'entreprise et dans le cadre de l'objectif de mixité.
Lorsqu'un déséquilibre réel entre la proportion de femmes et d'hommes sera constaté dans les entreprises, celles-ci se fixeront des objectifs de mixité et mettront en oeuvre des mesures transitoires de progression pour améliorer la situation et veilleront ensuite à éviter toute dégradation ultérieure. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées, étudieront les raisons de ce déséquilibre et pourront émettre un avis.
b) Formation professionnelle
L'accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution des qualifications.
A ce titre, les entreprises définissent les moyens propres à assurer l'égalité d'accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes.
c) Promotion et mobilité
Principes :
Au-delà de la mixité dans les politiques de recrutement, une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir, à compétences équivalentes, les mêmes parcours professionnels que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité.
Dans ce cadre, les entreprises s'attacheront à prendre toutes les mesures utiles pour atteindre cet objectif.
Modalités :
Elles devront en particulier examiner les critères retenus dans la définition des postes de travail qui seraient objectivement de nature à écarter les femmes de leur accès, alors même qu'elles disposent de l'ensemble des compétences requises pour y accéder. De la même façon, elles s'attacheront à ce que les modalités d'organisation du travail au sein d'une même fonction ne constituent pas un facteur volontaire ou involontaire de discrimination dans la répartition des tâches et dans les possibilités de promotion.
Elles veilleront en outre à ce que les intitulés des postes de travail ne conduisent à aucune discrimination sexuée.
Par ailleurs, elles seront attentives à ce que les aménagements d'horaires qui auraient pu être mis en place, notamment pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, ne puissent faire obstacle à des propositions d'évolution de carrière.
Elles étudieront des modalités de mise en oeuvre du temps partiel ne désavantageant pas les femmes. Lorsque des postes à temps plein seront susceptibles de se libérer, ils seront proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui en font la demande.
Dans le même esprit, les entreprises chercheront à développer des solutions innovantes dans le domaine des services au personnel (actions conjointes avec les comités d'entreprise, partenariat avec les collectivités locales, etc.).
Lorsque la mobilité géographique fait partie du parcours professionnel, elles s'emploieront à ce que, dans la mesure du possible, les modalités de mise en oeuvre de cette mobilité soient compatibles avec les contraintes de la parentalité.
Elles rechercheront les modalités pratiques susceptibles de permettre aux salariés qui le souhaitent de maintenir un lien avec l'entreprise pendant toute la durée d'un congé maternité ou d'un congé parental à temps plein afin de faciliter leur retour à l'activité professionnelle à l'issue de leur absence.
Elles proposeront à tout salarié un entretien spécifique avant et après le congé maternité ou le congé parental.
d) Egalité salariale
Principe :
Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s'appliquer effectivement le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique d'égalité professionnelle et de mixité des emplois indispensables au développement économique des entreprises et à la reconnaissance de la place des femmes dans le monde du travail.
Modalités :
Les parties signataires demandent aux entreprises de la branche, conformément aux dispositions législatives et réglementaires, de mesurer les écarts de rémunération qui persistent entre les femmes et les hommes, d'en déterminer les origines, et de mettre en place des actions adaptées en vue de les supprimer d'ici au 31 décembre 2010.
e) Mesures liées aux congés de maternité, d'adoption et parental
Les entreprises sont incitées à rechercher les modalités pratiques permettant aux salariés qui le souhaitent de maintenir un lien avec l'entreprise pendant les congés de maternité, d'adoption et parental, afin de faciliter le retour à la vie professionnelle.
Dans cette perspective, elles sont incitées à proposer aux salariés concernés un entretien avant le départ en congé de maternité, d'adoption et parental, afin d'examiner notamment les conditions de leur absence, de leur éventuel remplacement, ainsi que les conditions dans lesquelles, s'il le souhaite, le salarié peut recevoir pendant ces congés une information (institutionnelle ou professionnelle) de l'entreprise.
Il en va de même lors du retour de ces congés pour permettre de préparer dans les meilleures conditions le retour au travail des intéressés. Les entreprises sont ainsi invitées à mettre en place un entretien en vue de faire le point sur les conditions de ce retour, les besoins de formation éventuels, la nécessité d'un accompagnement spécifique, notamment.
Les entreprises de la branche s'engagent à analyser les éventuelles conséquences négatives sur le déroulement de carrière des congés parentaux.
f) Autres mesures destinées à mieux concilier vie professionnelle et vie privée
L'entretien périodique annuel peut être l'occasion d'évoquer les questions liées à la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle, notamment celles relatives aux modalités de mise en oeuvre d'une mobilité géographique et/ou fonctionnelle, en recherchant des solutions adaptées (aménagements du temps de travail, organisation du travail...).

ARTICLE 4
Egalité de traitement entre les salariés et égalité des chances
PERIME

Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté que soient développées dans les entreprises de la branche les modalités et actions prévues par l'article 30 de la convention collective de branche signée le 27 juin 2006, à savoir :
― la sensibilisation des responsables hiérarchiques, des salariés et de leurs représentants aux enjeux économiques et sociaux de l'égalité de traitement entre les salariés ;
― la réalisation d'outils de communication, tant internes qu'externes, adaptés à la taille des entreprises et destinés à promouvoir l'égalité de traitement entre les salariés ;
― les mesures nécessaires pour développer l'égalité de traitement entre les salariés quelle que soit leur origine, leur race, ou leur nation, au titre des stages proposés par les entreprises ou dans le cadre des contrats de professionnalisation ;
― la spécification des critères retenus pour le recrutement, qui doivent être fondés sur les exigences requises pour tenir le poste proposé et la qualification des candidats et exclure toute discrimination en fonction de l'origine, de la race ou de la nation ;
― la mise en place de moyens appropriés pour assurer l'égalité entre les salariés quelle que soit leur origine, leur race, ou leur nation, en matière d'accès à la formation professionnelle ;
― les modalités de mise en place facilitant, pour les salariés, à compétences et contributions égales, un même parcours professionnel, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité, et ce indépendamment de leur origine, leur race ou leur nation.
En outre, conformément aux dispositions législatives en vigueur, est proscrite toute discrimination directe ou indirecte fondée sur l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, notamment en matière de protection sociale, de santé, d'avantages sociaux.
Par ailleurs, les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives, tenant à l'origine vraie ou supposée ou l'appartenance ou la non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, ou tenant au patronyme, à l'apparence physique ou au lieu de résidence constituent un frein injustifié à l'embauche ou à l'évolution professionnelle de certaines personnes.
Aussi, les entreprises devront se mobiliser pour identifier ces stéréotypes et les démystifier.
Enfin, au-delà des dispositions déjà prévues par la convention collective nationale de branche, les parties signataires veilleront au respect des principes directeurs et des modalités communes prévues par l'article 2 du présent accord qui vise notamment à promouvoir l'égalité des chances au sein des différentes entreprises de la branche.

ARTICLE 5
Les salariés handicapés
PERIME

Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté que soient développés dans les entreprises de la branche les principes et modalités prévus par l'article 31 de la convention collective de branche signée le 27 juin 2006.
Il est entendu que les accords d'entreprise susceptibles d'être conclus à l'avenir devront reprendre le principe et les modalités énoncés ci-après :
Principe :
La volonté partagée de mener une politique active et durable d'insertion, de maintien dans l'entreprise, de progression au sein de celle-ci et d'amélioration des conditions de travail des salariés handicapés.
Modalités :
Le principe énoncé ci-dessus se traduit notamment par les actions suivantes dans les entreprises :
― la réalisation d'études ergonomiques relatives à des postes présentant un potentiel d'embauche de personnes handicapées ;
― la mise en place de procédures de recrutement et d'intégration adaptées aux différents handicaps ;
― la transmission des offres d'emploi à des structures spécialisées dans l'emploi des salariés handicapés ;
― la mise en oeuvre d'actions de sensibilisation et de formation destinées aux responsables hiérarchiques susceptibles d'accueillir des salariés handicapés ;
― l'élaboration de mesures concrètes destinées à faciliter la vie au travail des salariés handicapés, comme, par exemple, l'aménagement des locaux, des postes et situations de travail ;
― la prise en compte des demandes de salariés handicapés relatives à des aménagements d'horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l'emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi ;
― la facilitation de la reconnaissance Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (anciennement Cotorep) par l'assistance des entreprises aux démarches administratives des salariés concernés ;
― la mise en oeuvre d'actions de formation-reconversion en faveur des salariés atteints d'un handicap au cours de leur vie professionnelle ne leur permettant plus de tenir leur poste ;
― l'association à ces différentes démarches des médecins du travail, pour les actions les concernant ;
― la coopération avec des acteurs institutionnels et des organismes et associations de handicapés ou spécialisés.
De façon plus générale, les travailleurs handicapés doivent pouvoir bénéficier d'une évolution de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et à leurs aptitudes. Ils doivent également avoir accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement.
Par ailleurs, les entreprises de la branche veilleront à respecter, tant au regard de la lettre que dans l'esprit, les dispositions législatives en vigueur qui prévoient que lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail, consécutives à une maladie ou à un accident non professionnel, à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l'employeur propose au salarié une solution de reclassement la plus comparable possible avec l'emploi précédemment occupé.

ARTICLE 6
Les seniors
PERIME

Sous réserve des dispositifs existant en matière de cessation anticipée d'activité de certains travailleurs salariés (CATS), les parties signataires affirment leur volonté partagée de maintien dans l'emploi des salariés d'au moins 55 ans ou de recrutement de salariés d'au moins 50 ans.
Dans ce cadre, l'augmentation du taux d'emploi des seniors passe par différentes actions de prévention ou d'adaptation destinées tant au développement de leurs possibilités d'évolution de carrière, de maintien dans leur emploi ou de mobilité professionnelle.
Cela doit notamment conduire les entreprises de la branche à développer la formation tout au long de la vie professionnelle, à rechercher une optimisation de la gestion des parcours professionnels et à encourager la reconnaissance des acquis de l'expérience.
Les entreprises feront les meilleurs efforts pour ouvrir en leur sein un dialogue portant sur l'aménagement des postes de travail et des fins de carrière.
Au titre des moyens à mettre en oeuvre pour atteindre ces objectifs, les entreprises s'attacheront plus particulièrement à utiliser pleinement les leviers suivants :
a) L'entretien de deuxième partie de carrière
Chaque salarié a droit, à l'occasion de l'entretien professionnel, prévu par les dispositions conventionnelles interprofessionnelles en vigueur, qui suit son 45e anniversaire et ensuite tous les 5 ans, à un entretien de deuxième partie de carrière destiné à faire le point avec son responsable hiérarchique, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans l'entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle.
Il est destiné à éviter toute pratique discriminatoire liée à l'âge dans les évolutions de carrière ainsi qu'à permettre au salarié d'anticiper la deuxième partie de sa vie professionnelle, et a notamment pour objet d'examiner les perspectives de déroulement de carrière du salarié en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l'entreprise.
Cet entretien, distinct des entretiens d'évaluation éventuellement mis en place par les entreprises, a lieu à l'initiative du salarié ou de l'employeur.
b) La formation professionnelle
Le bilan de compétences : afin d'encourager la définition d'un projet professionnel pour la deuxième partie de sa carrière, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences.
Les modalités d'application du droit individuel à la formation (DIF) aux salariés de 50 ans et plus : afin de leur permettre d'être pleinement acteurs de leur parcours professionnel, lorsqu'une action de formation professionnelle est déterminée en accord avec l'employeur lors de l'entretien de deuxième partie de carrière, si nécessaire, les salariés de plus de 50 ans peuvent la compléter au moyen de leurs droits au DIF, selon des modalités pratiques définies dans l'entreprise.
La période de professionnalisation : pour répondre à leurs besoins de formation, les salariés de plus de 45 ans accèdent en priorité au dispositif de la période de professionnalisation.
c) La transmission des savoirs et des savoir-faire
Organiser la transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de l'entreprise doit constituer un objectif prioritaire de la gestion des ressources humaines.
La pratique du tutorat, du parrainage ou de toute autre modalité de transmission des savoirs et des savoir-faire est de nature à contribuer à la réalisation d'un tel objectif dès lors qu'elle est conçue et mise en oeuvre de façon à permettre un échange réciproque d'expériences et de connaissances entre le salarié ou les salariés chargés de cette mission et le salarié concerné.
Pour faciliter le développement du tutorat, du parrainage ou de toute autre modalité de transmission des savoirs et des savoir-faire, et veiller à son intérêt tant pour le ou les salariés chargés de cette mission que pour le salarié concerné, les entreprises pourront confier cette mission à des salariés volontaires, ayant une légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue.
d) L'amélioration et l'aménagement des conditions de travail et d'emploi
L'amélioration des conditions de travail revêt une réelle importance pour améliorer le taux d'emploi des seniors compte tenu des effets du vieillissement, des exigences de compétitivité et des transformations technologiques. Elle apparaît en particulier nécessaire, conjointement avec une prévention de la pénibilité des tâches, telle que celle-ci est notamment définie à l'article 39 de la convention collective nationale de branche (paragraphes a et b) pour freiner le départ anticipé.A ce titre, les entreprises de la branche s'efforceront de rechercher la plus grande compatibilité entre le poste de travail et l'évolution des capacités de chaque salarié.
L'entretien professionnel de deuxième partie de carrière prévu au paragraphe a du présent article doit être également l'occasion de faire le point sur un éventuel aménagement des conditions d'emploi (aménagement de poste, aménagement d'horaires, tutorat, ou toute autre adaptation prenant en compte l'expérience professionnelle du salarié) et de l'évolution des rémunérations.
e) L'aménagement de fin de carrière
L'aménagement des horaires de travail : les salariés âgés de 55 ans et plus qui le souhaitent seront susceptibles de bénéficier, en accord avec leur employeur, d'aménagements de leurs horaires de travail, y compris sous forme de temps partiel, organisés sur la semaine, le mois ou l'année.  (1)
Le bilan retraite : au vu des informations qui lui sont fournies par les régimes de la sécurité sociale auxquels il a cotisé et ses caisses de retraite complémentaire, à titre strictement personnel et dont il est le seul propriétaire, le salarié de 55 ans et plus peut, à sa demande, faire le point avec son responsable hiérarchique sur les modalités de sa fin de carrière, à l'occasion de l'entretien professionnel visé au paragraphe a du présent article.
f) Recours à des CDD pour retour à l'emploi des seniors
Afin de faciliter le retour à l'emploi des personnes âgées de plus de 57 ans inscrites comme demandeur d'emploi depuis plus de 3 mois ou en convention de reclassement personnalisée et de leur permettre d'acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, les entreprises de la branche sont invitées à mettre en oeuvre ce levier de réinsertion dans les conditions prévues par les textes réglementaires et les dispositions conventionnelles interprofessionnelles en vigueur.
g) Négociation ou plan d'action relatifs à l'emploi des seniors dans les entreprises employant 50 salariés et plus
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, l'accord d'entreprise ou de groupe ou le plan d'action devront comporter un objectif chiffré de maintien dans l'emploi des salariés d'au moins 55 ans ou de recrutement de salariés d'au moins 50 ans.
Ils devront également prévoir des dispositions favorables au maintien dans l'emploi et au recrutement des salariés âgés portant sur au moins 3 des 6 domaines d'action suivants :
― le recrutement des salariés âgés dans l'entreprise ;
― l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles ;
― l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité ;
― le développement des compétences et des qualifications et l'accès à la formation ;
― l'aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite ;
― la transmission des savoirs et des compétences et le tutorat.
Pour chaque domaine d'action retenu, l'accord ou le plan devront fixer des objectifs chiffrés, dont la réalisation est mesurée au moyen d'indicateurs.
Par ailleurs, le plan d'action devra prévoir les modalités d'une communication annuelle de ces indicateurs et de leur évolution au CE ou, à défaut, aux DP. Les accords d'entreprise ou de groupe déterminent librement leurs modalités de suivi.

(1) Alinéa du point e « L'aménagement de fin de carrière » de l'article 6 étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 3123-6 du code du travail.
Par ailleurs, ce premier alinéa est étendu sous réserve que l'entreprise ou l'établissement ou, à défaut, la branche ait négocié un accord mettant en place le temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année dans les conditions posées à l'article L. 3122-2 du code du travail.  
(Arrêté du 14 février 2011 - art. 1)

ARTICLE 7
Durée de l'accord
PERIME

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 28 octobre 2009.
A l'issue de cette période, l'ASFA conviera les organisations syndicales à une renégociation du présent accord.

ARTICLE 8
Suivi de l'accord
PERIME

Le présent accord fera l'objet d'un suivi annuel dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) prévue à l'article 50 de la convention collective nationale de branche.
Dans le cadre de ces réunions qui feront l'objet d'un point de l'ordre du jour distinct, portant sur les thèmes de la diversité et de l'égalité des chances :
― seront commentés les indicateurs consolidés au niveau de la branche figurant en annexe ci-jointe ;
― seront présentés par les représentants des sociétés des indicateurs qualitatifs, correspondant à des actions menées en entreprise ;
― seront exposées les bonnes pratiques des entreprises de la branche.
Par ailleurs, une commission paritaire de bilan se réunira au plus tard 3 mois avant l'expiration du présent accord.
Cette commission se composera, d'une part de la délégation des organisations syndicales salariées et, d'autre part, de la délégation des employeurs. La délégation des salariés comprendra un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires du présent accord. Le nombre des membres de la délégation des employeurs est au plus égal à celui de la délégation des salariés.

ARTICLE 9
Extension
PERIME

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord, à la diligence de l'ASFA.

ARTICLE 10
Adhésion
PERIME

Toute organisation syndicale représentative de salariés au sens du code du travail ainsi que toute organisation syndicale ou groupement d'employeurs ou tout employeur pris individuellement, non signataires du présent accord, pourront adhérer à cet accord dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

ARTICLE 11
Dépôt
PERIME

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l'ASFA, auprès des services centraux du ministère du travail, ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, et ce conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Sécurité du personnel
en vigueur étendue

Champ d'application

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de branche des entreprises concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers.

Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires, à travers la conduite d'une négociation de branche sur le thème de la sécurité du personnel et la recherche du présent accord, ont voulu affirmer par cette convention leur ambition commune de tendre vers le zéro accident et leur volonté ferme de faire de la sécurité du personnel une priorité de tout premier ordre dans l'organisation des entreprises de la branche professionnelle.
Cette ambition du zéro accident ne saurait s'entendre comme une incitation à minimiser la part des accidents du travail déclarés ; il est expressément rappelé qu'il est du devoir du management d'accepter toute déclaration d'accident du travail qui pourrait être déposée par un salarié.
Considérant tant les dispositions législatives, réglementaires, que jurisprudentielles relatives à la sécurité du personnel, elles entendent faire de ce sujet un thème privilégié d'information, de concertation et de négociation, au cœur des préoccupations et du dialogue social de la branche.
Partant du principe que tous les moyens matériels et organisationnels ne sauraient suffire à garantir la sécurité du personnel en l'absence d'une participation active de chacun à travers une implication individuelle, les parties signataires seront attentives au développement des démarches participatives visant à favoriser l'implication des salariés et des institutions représentatives du personnel, le plus en amont possible, dans l'identification des situations à risque et des presqu'accidents ainsi que dans l'élaboration de normes de prévention au sein des entreprises de la branche.
La référence aux comportements individuels de chacun et au nécessaire appui de tous les intervenants de l'entreprise n'exonère en aucun cas l'employeur de sa responsabilité en matière de sécurité et de santé au travail.
A cet égard, il est convenu d'engager en 2013 une réflexion relative à la santé au travail qui excède le cadre de l'accidentologie.
Les parties signataires soulignent que :

– cet accord de branche constitue un socle sur lequel chaque entreprise doit mener sa politique de prévention de la sécurité du personnel, en prenant en compte ses contraintes d'exploitation, son contexte géographique, social et technique et en adoptant les moyens nécessaires à cette ambition commune ;
– la responsabilité légale et première en matière de sécurité et de santé au travail relève de la direction de l'entreprise ;
– l'amélioration des conditions permettant de garantir la sécurité du personnel reste cependant liée au plein exercice des rôles et des compétences respectives de tous les acteurs en la matière : direction, management, salariés, CHSCT et ensemble des institutions représentatives du personnel, entreprises extérieures et leurs salariés, etc. ;
– la mise en œuvre des dispositions du présent accord se doit d'être garantie et assurée par le déploiement de tous les moyens matériels et financiers nécessaires ;
– le salarié doit recevoir une information spécifique et régulièrement mise à jour sur les dangers présents et les risques encourus, ainsi qu'une formation appropriée en matière de sécurité, afin de devenir un acteur à part entière d'une politique de prévention ;
– les clients des entreprises d'autoroutes et d'ouvrages routiers constituent des acteurs à part entière de la sécurité du personnel de la branche professionnelle. A ce titre, ils feront l'objet d'une communication ciblée et régulière visant à les sensibiliser aux problématiques de sécurité et de santé du personnel autoroutier, aux abords des péages et sur le tracé.
Dans cette perspective les parties signataires conviennent de ce qui suit :

Titre Ier Acteurs de la sécurité du personnel
en vigueur étendue

La prévention des risques professionnels est la priorité de la branche au travers des entreprises concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers.
Au prix d'efforts constants, les entreprises ont contribué à faire baisser le nombre et la gravité des accidents du travail. Pour autant, les parties, animées par l'ambition de tendre vers le zéro accident, affirment que ces résultats peuvent et doivent être améliorés par la mobilisation de chacun.
En effet, le travail mené depuis plusieurs années par les entreprises d'autoroutes en matière de prévention des risques a permis de mettre en évidence, au-delà de tous les dispositifs, matériels et supports de sensibilisation, le caractère déterminant du comportement individuel.
Cette ambition est l'expression :
– à titre individuel, de la volonté de chacun de préserver son intégrité physique dans l'exercice de ses fonctions ;
– au niveau collectif, de la volonté conjointe de tous les acteurs de refuser les comportements et les situations à risque et de les prévenir ou de les corriger.
La mobilisation passe par l'information, la formation et la compréhension mutuelle de tous les acteurs, de leur positionnement et de leur rôle dans la chaîne de prévention. Le présent titre Ier décrit, de manière générique, ce positionnement et ce rôle.
Pour ceci, il est prévu d'informer et d'impliquer les différents acteurs, en veillant à ce qu'ils disposent des informations et de la formation nécessaires pour être des acteurs à part entière du processus de prévention des risques professionnels.
La démarche d'analyse des incidents et presqu'accidents sera poursuivie et approfondie. L'incident peut être défini comme un évènement aux conséquences peu importantes mais pouvant néanmoins révéler des dysfonctionnements potentiellement dangereux.
Les incidents de travail, qu'ils se produisent sous circulation ou non, seront assimilés à des presqu'accidents. Les parties signataires incitent les entreprises à les répertorier en vue de leur analyse et, éventuellement, à formaliser ces analyses sous forme de fiches.

Sous-thème 1
Acteurs internes

I. 1.1. Direction

L'employeur est tenu d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés tant par la mise en œuvre d'actions de prévention des risques, d'information et de formation que par la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
La démarche de prévention des risques professionnels est donc placée sous l'autorité et la responsabilité du chef d'établissement.
La direction de l'entreprise, au niveau le plus élevé, doit considérer la promotion de la sécurité du personnel et l'amélioration des conditions de travail comme des parties essentielles de ses fonctions. Elle doit communiquer sa volonté à l'ensemble du personnel, en utilisant les moyens de communication les plus appropriés, tout particulièrement les échanges et le dialogue.
La sécurité du personnel et la prévention des risques professionnels doivent constituer des thèmes prééminents de la vie de l'établissement ; ainsi, le chef d'établissement s'engage notamment, et en fonction de la diversité géographique des sites, à :
– entretenir une concertation régulière avec les organisations syndicales, le (ou les) CHSCT concerné (s) et l'ensemble des instances représentatives du personnel, dans le plein respect de leurs prérogatives ;
– informer et impliquer les salariés, en veillant à ce qu'ils disposent des informations et de la formation nécessaires pour être des acteurs à part entière du processus de prévention des risques professionnels ;
– informer et impliquer les différents acteurs des entreprises extérieures sur l'ensemble de cette démarche et leur communiquer les éléments leur permettant d'établir leur propre évaluation des risques en vue de leur inscription dans les plans de prévention, cahiers des charges et plans généraux de coordination ;
– mettre en place tous les supports nécessaires à la déclaration de situations de presqu'accidents, définis comme des séquences accidentelles n'ayant pas abouti à un accident en raison de circonstances particulières susceptibles de ne pas se représenter.
Son action est guidée par le souci constant d'améliorer la prévention en matière de sécurité et de santé du personnel. Pour que la démarche entreprise soit pleinement efficace, l'employeur y associera de manière étroite et constante l'ensemble des acteurs de la prévention à savoir :
– le management ;
– les salariés ;
– le responsable sécurité ;
– les institutions représentatives du personnel ;
– le service de santé au travail et le médecin du travail ;
– les intervenants en prévention des risques professionnels ;
– les chefs des entreprises extérieures intervenant dans l'établissement.

I. 1.2. Salariés

Conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées, du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. Dans les entreprises assujetties à l'obligation d'établir un règlement intérieur, les instructions de l'employeur sont données dans les conditions prévues au règlement intérieur.
Ainsi, chaque salarié est le premier acteur de sa propre sécurité et il est rappelé qu'il doit alerter immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ou celle d'autrui, ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection.
Dans une telle situation, le salarié peut faire usage de son droit de retrait et l'employeur ne peut pas lui demander de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent.
Les salariés doivent systématiquement déclarer tout dysfonctionnement ou situations de « presque accidents » identifiées comme des situations à risques. Ces dysfonctionnements ou situations de presque accidents feront l'objet de fiches de dysfonctionnements et d'améliorations qui seront remontées aux fins d'être étudiées en vue d'en tirer des pistes d'améliorations. Les entreprises prévoiront les procédures nécessaires à la remontée de ces alertes, à leur analyse ainsi qu'au suivi des mesures correctrices éventuellement décidées pour remédier à ces situations de presque accidents.

I. 1.3. Management

En supplément de ses responsabilités individuelles, tel que décrites ci-dessous, en qualité de salarié dans l'entreprise, chaque représentant de la hiérarchie, dans le cadre de sa fonction, a la charge de veiller à la sécurité du personnel et aux conditions de travail pour le secteur dont il porte la responsabilité. L'animation, la sensibilisation, le contrôle du respect des règles et, le cas échéant, la prise de sanctions, la remontée d'informations et l'identification des besoins de formation font partie intégrante des fonctions du manager.
Dans les appréciations individuelles portées sur le personnel, à quelque niveau que ce soit, les qualités en matière de prévention interviennent au même titre que les autres qualités dans l'appréciation des performances et, partant, dans le déroulement de carrière étant précisé que les appréciations sont portées tant sur les aspects qualitatifs du comportement que sur les résultats chiffrés.
Il est expressément rappelé que toute déclaration d'accident du travail déposée par un salarié doit être acceptée par le manager. Cette obligation s'impose à l'ensemble du personnel des sociétés d'autoroutes et ne souffre aucune exception.
En outre, face à des situations constatées par le médecin du travail d'inaptitude temporaire ou définitive au poste de travail, le manager est invité, en concertation avec la médecine du travail, à étudier toute les possibilités d'aménagement du poste et des conditions de travail du salarié concerné permettant son reclassement dans les meilleurs délais.

I. 1.4. Responsables sécurité

Les responsables sécurité, en complément de leur responsabilité individuelle de salarié, sont, en partenariat avec le CHSCT, des spécialistes de la sécurité au travail et ont notamment pour missions :
– de contribuer à l'amélioration de la sécurité du personnel ;
– d'assurer son animation ;
– d'évaluer les risques ;
– de guider l'entreprise dans la sensibilisation et la formation de l'ensemble du personnel ;
– de veiller à l'optimisation des procédures et des équipements ;
Ils siègent au CHSCT en tant que membre consultatif.

I. 1.5. CHSCT

Les parties signataires conviennent que le CHSCT est un partenaire privilégié et reconnu de l'employeur en matière de sécurité, de santé, d'hygiène et des conditions de travail des salariés de l'entreprise. Il est l'instance la plus qualifiée pour coordonner le travail de l'ensemble des acteurs de la sécurité et de la santé du personnel dans la mesure où il rassemble tous les acteurs concernés.
Aussi, la formation des membres du CHSCT doit faire l'objet d'une attention particulière.
Le CHSCT est une instance représentative du personnel dont les fonctions sont multiples et impliquent notamment qu'il :
– œuvre pour la protection de la santé physique et mentale des salariés (y compris les travailleurs temporaires et les intervenants extérieurs) et pour l'amélioration de la sécurité et des conditions de travail ;
– veille à l'observation de la réglementation sanitaire, analyse les conditions de travail et les situations de travail potentiellement dangereuses et procède à l'analyse des risques professionnels et de l'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité ;
– contribue à la promotion de la prévention des risques dans l'établissement et peut notamment proposer des actions destinées à prévenir le harcèlement moral et le harcèlement sexuel ;
– est habilité à entendre le chef d'un établissement voisin dont l'activité expose les travailleurs de son ressort à des nuisances particulières ;
– est habilité à mener une enquête suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ainsi que chaque fois qu'il est nécessaire d'analyser une situation pouvant présenter un risque tel que révélé par un presque accident ou un dysfonctionnement ;
– mène des visites régulières des lieux de travail (au moins une fois par trimestre) ;
– formule des recommandations en matière de formation et d'information du personnel ;
– doit être consulté avant toute décision et tout projet d'aménagement important modifiant les conditions de travail, de santé et de sécurité des travailleurs.
Par ailleurs, le droit d'alerte incombe également au représentant du personnel au CHSCT qui a constaté, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, une cause de danger grave et imminent.

I. 1.6. Autres institutions représentatives du personnel

Outre l'ensemble des dispositions législatives et réglementaires, le comité d'entreprise formule, à son initiative, et examine, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à affecter les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l'entreprise.
En l'absence de CE, la délégation unique du personnel et les délégués du personnel peuvent confier au CHSCT le soin de procéder à des études ou analyses relevant de son domaine de compétences.
Dans les établissements de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du CHSCT.
Les délégués du personnel présentent à l'employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives, notamment relatives à l'application des dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité au travail. Ils sont habilités à saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relevées.

Sous-thème 2
Partenaires externes

I. 2.1. Services de santé au travail et médecins du travail

Les parties signataires réaffirment que la médecine du travail agit, dans le cadre de l'entreprise, dans l'intérêt exclusif de la santé et de la sécurité des travailleurs dont elle assure la surveillance médicale.
Conformément à la législation, son indépendance doit être garantie dans l'ensemble de ses missions. Elle dispose de toute latitude pour prendre contact avec les salariés et leurs représentants sur les thèmes relatifs à la prévention des risques professionnels.
Les parties signataires tiennent à rappeler le rôle central que jouent les services de santé au travail, et en particulier les médecins du travail agissant en tant que conseillers des chefs d'entreprise et d'établissement et de leurs représentants, des salariés et des représentants du personnel en ce qui concerne notamment :

– l'amélioration des conditions de vie et de travail dans l'entreprise ;
– l'adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la physiologie humaine ;
– la protection des salariés contre l'ensemble des nuisances et notamment contre les risques d'accident du travail ou d'utilisation des produits dangereux ;
– l'hygiène générale de l'établissement ;
– la prévention et l'éducation sanitaire dans le cadre de l'établissement ;
– la prévention des risques psychosociaux.
Comme le médecin du travail, le rôle du service de santé au travail est exclusivement préventif.
Ce rôle consiste à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur activité professionnelle, notamment en surveillant les conditions de travail et d'hygiène du travail, les risques de contagion et l'état de santé des salariés.
Les services de santé au travail sont assurés par un ou plusieurs médecins du travail éventuellement  (1) assistés du personnel approprié (infirmiers, intervenants en prévention des risques professionnels, assistants administratifs …).
L'employeur peut, selon des règles définies par la législation, établir un service de santé au travail autonome ou adhérer à un service médical interentreprises. Il veille au respect de la fréquence légale des visites médicales obligatoires.

I. 2.2. CARSAT

La CARSAT est une partenaire externe institutionnelle de l'entreprise en matière d'hygiène et de sécurité au travail.
Elle cherche à promouvoir une démarche globale de prévention en entreprise. Ses domaines d'intervention sont multiples et concernent notamment :

– les diagnostics des risques ;
– les programmes de prévention ;
– les visites personnalisées ;
– les formations à la sécurité ;
– la conception des lieux et équipements de travail ;
– l'analyse des risques physiques et chimiques ;
– les contrats de prévention ;
– les documentations techniques et réglementaires en matière de sécurité au travail ;
– les statistiques régionales.
La CARSAT intervient par ailleurs dans le domaine des risques professionnels, en développant et coordonnant la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles et peut faire procéder à toutes enquêtes qu'elle juge utiles en ce qui concerne les conditions d'hygiène et de sécurité.
Le service prévention des CARSAT peut être saisi par l'employeur ou ses mandataires, le CHSCT ou les délégués du personnel et le médecin du travail, s'il est salarié de l'entreprise.

I. 2.3. Inspection du travail

Les inspecteurs du travail et les contrôleurs qui exercent sous leur autorité, outre les contrôles répressifs, tiennent également un rôle de prévention, de conseil, de conciliation, de médiation et d'arbitrage dans des litiges entre salariés, représentants de salariés et employeurs.
Les inspecteurs du travail peuvent également saisir le service prévention des CARSAT et constatent les infractions aux mesures de prévention édictées par la CARSAT.

I. 2.4. Entreprises prestataires

Les parties signataires constatent que la mise en place de machines et de dispositifs techniques pour les activités de l'entreprise (installation, maintenance et dépannage) ainsi que le recours à la sous-traitance génèrent l'activité simultanée, sur un même site, d'une entreprise utilisatrice et d'entreprises extérieures qui crée des interférences d'activités des personnels de ces entreprises mais également des interférences d'installations, de matériels et de produits qui nécessitent une démarche particulière associant étroitement entreprise utilisatrice et entreprises extérieures, pour prévenir les risques inhérents à cette situation.
Comme mentionné dans le préambule du présent accord, l'exigence de préservation de la santé des travailleurs est identique et répond aux mêmes critères pour les salariés de l'entreprise utilisatrice, ceux des entreprises extérieures, ainsi que pour les travailleurs temporaires.
Le plan de prévention, tel que défini par le code du travail, ou plan général de coordination doit constituer le fondement de la démarche de prévention propre aux situations de coactivité et, à ce titre, présenter les caractéristiques suivantes :

– résulter d'une démarche conjointe de l'entreprise utilisatrice et des entreprises extérieures concernées ;
– comporter l'analyse des risques pouvant résulter de la situation de coactivité, notamment par l'analyse des différents modes opératoires des entreprises extérieures ;
– prendre en compte l'ensemble des aspects santé et sécurité susceptibles de nécessiter un effort de prévention ;
– être élaboré d'une manière collégiale, en associant notamment les médecins du travail de l'entreprise utilisatrice et des entreprises extérieures, par exemple par une invitation à participer à l'inspection préalable des lieux de travail ;
– constituer un outil opérationnel réactualisé au fur et à mesure de l'avancement des travaux, en fonction de l'émergence éventuelle de nouvelles situations d'activité simultanée ;
– bénéficier d'une diffusion à l'ensemble des travailleurs concernés, par leurs chefs d'entreprise respectifs.
Dans le choix du recours à une entreprise extérieure, les parties signataires incitent les entreprises utilisatrices à privilégier celles ayant le plus grand souci du respect des règles en matière de prévention des risques et de sécurité du personnel. A cette fin, le critère sécurité sera un élément déterminant du choix de l'attributaire.

I. 2.5. Clients des entreprises d'autoroutes

La branche professionnelle s'engage à coordonner toutes les réflexions concertées susceptibles de nourrir un lobbying constructif auprès des pouvoirs publics en vue de favoriser l'évolution du cadre législatif et réglementaire de l'exploitation routière, permettant par des mesures préventives, incitatives ou dissuasives, d'améliorer la sécurité des salariés en interaction avec les clients des entreprises d'autoroutes.
Dans ce cadre, seront menées des campagnes d'information et de sensibilisation des clients des entreprises d'autoroutes et d'ouvrages routiers, selon les modalités définies à l'article III. 2.2 du présent accord.
Enfin, les parties signataires attirent l'attention sur la nécessaire prise en compte des véhicules circulant sur le tracé comme facteur externe de risques lors de la réalisation de travaux sur l'autoroute.

(1) Le mot : « éventuellement » figurant au sixième alinéa du point I.2.1 est exclu de l'extension comme ne respectant pas les dispositions de l'article L. 4622-8 du code du travail.

 
(Arrêté du 19 juillet 2013 - art. 1)

Titre II Volonté : la prévention intégrée
en vigueur étendue

En matière de sécurité, la prise en compte au plus tôt dans toutes les évolutions structurantes favorise la diminution des risques, qu'il s'agisse de projets d'infrastructures ou organisationnels. Les entreprises doivent veiller à l'implication des différents acteurs de la phase de conception à la phase de bilan.
Pour ce faire, les entreprises de la branche mettent en œuvre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, sur la base des principes généraux de prévention des risques définis par le document unique. Le document unique, tenu à jour au moins une fois par an, est tenu à la disposition de l'ensemble des acteurs de la sécurité rappelés dans le présent accord et fait l'objet d'une consultation du CHSCT.
L'évaluation des risques et l'élaboration du document unique destiné à rendre compte des résultats de cette évaluation doivent être réalisées de manière à garantir la meilleure prévention possible des risques sur les postes de travail et le suivi de la santé au travail de tous les salariés.
Le document unique constitue un des principaux leviers de progrès dans la démarche de prévention sous la forme d'un diagnostic systématique des facteurs de risques notamment dans les situations de travail identifiées comme pénibles ou dangereuses par l'article 39 de la convention collective nationale de branche.

Sous-thème 1
Principes de la prévention

Ces principes, au nombre de 9, constituent une liste hiérarchisée qui définit non seulement l'esprit des mesures de prévention mais également celui de l'organisation du travail au sens large.
Conformément aux dispositions du code du travail, les principes de prévention sont les suivants :

– éviter les risques ;
– évaluer les risques qui ne peuvent être évités ;
– combattre les risques à la source ;
– adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de réduire le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
– tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
– remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
– planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est prévu par le code du travail ;
– prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur des mesures de protection individuelle ;
– donner les instructions appropriées aux salariés.

Sous-thème 2
Prévention dès la conception

Il appartient à l'entreprise, en sa qualité de maître d'ouvrage, de s'assurer de l'implication des acteurs de la sécurité et de veiller à la prise en compte de la sécurité des acteurs du chantier et de celle des futurs exploitants et mainteneurs.
Le dossier de consultation des entreprises s'enrichira de critères relatifs à la sécurité, en sus de critères techniques et de critères financiers.
Le CHSCT sera convié le plus en amont possible pour tenir compte de ses avis.

Sous-thème 3
Sécurité durant les travaux

L'entreprise veillera, en liaison avec les entreprises prestataires, à la sécurité du personnel de ces entreprises et à celle de son personnel, par la mise en œuvre de démarches et de dispositifs adaptés au contexte.

Sous-thème 4
Contrôle en aval

A l'issue de travaux d'infrastructure, l'entreprise organisera un bilan avec les différents acteurs en matière de sécurité. Elle veillera également à ce que l'ouvrage livré prenne en compte la sécurité des exploitants et des mainteneurs et respecte les critères relatifs à la sécurité définis lors de la soumission de l'offre.
En cas de manquements aux critères de sécurité, l'entreprise pourra aller jusqu'à refuser la livraison des travaux.

Titre III Formation et communication relatives à la sécurité du personnel
en vigueur étendue

Sous-thème 1
Formation

Les entreprises veillent à organiser au bénéfice de leurs salariés une formation pratique et appropriée à la sécurité. Cette formation a pour objet « d'instruire chaque salarié des précautions à prendre pour assurer sa propre sécurité et, le cas échéant, celles des autres travailleurs de l'établissement ».
Cette formation générale à la sécurité doit bénéficier aux nouveaux embauchés, quel que soit le type de contrat de travail, aux salariés qui changent de poste de travail ou de technique et qui, de ce fait, sont exposés à des risques nouveaux et aux travailleurs temporaires à l'exception de ceux auxquels il est fait appel en vue de l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité et déjà dotés de la qualification nécessaire à cette intervention.
Convaincues que les formations concourent à l'implication individuelle et collective des salariés aux objectifs de sécurité, les entreprises d'autoroutes déploient chaque jour davantage des dispositifs de formation plus spécifiques parmi lesquels :

– les formations à l'identification des situations à risques ;
– les conduites à tenir en cas d'accident ou de sinistre ;
– les parcours d'intégration.
Les parties signataires incitent les entreprises à développer des analyses de situation dans les formations dispensées afin de permettre une plus grande perception des risques potentiels et une meilleure adaptation des salariés à l'environnement de leur poste de travail.
Par ailleurs, les entreprises veilleront à dispenser des formations méthodologiques et à réaliser des rappels périodiques de formations, notamment par le biais du tutorat.

Sous-thème 2
Communication

III.2.1. Communication interne

Les parties signataires rappellent que l'employeur est tenu d'organiser et de dispenser une information des salariés, pendant leur temps de travail, sur les risques pour la santé et la sécurité ainsi que sur les mesures prises pour y remédier.
L'information doit être dispensée en tenant compte de la taille de l'établissement, de la nature de son activité et du caractère des risques qui y sont constatés. Elle sera dispensée aux moyens :

– de notes de services, notes d'information et consignes ;
– de moments consacrés à des échanges réguliers relatifs à la sécurité ;
– de retours d'information suite à des remontées d'incidents ou de presqu'accidents ;
– d'une signalisation appropriée ;
– des mesures de prévention des risques identifiés dans le document unique d'évaluation des risques.
Les retours d'information seront communiqués aux CHSCT et aux responsables sécurité.
Tout salarié embauché doit recevoir une information sur la sécurité liée à son poste de travail et à son environnement dans l'entreprise, le cas échéant dans le cadre d'une procédure d'accueil intégrant la prévention des risques professionnels liés à son poste.
Cette information doit permettre au salarié d'acquérir les comportements et les gestes adaptés.
Les consignes d'hygiène et de sécurité doivent être précisées au personnel ainsi que les équipements de protection individuelle fournis par l'employeur. Les équipements de protection individuelle doivent être adaptés à la morphologie des salariés et faire l'objet d'un nettoyage après chaque utilisation. La transmission des consignes doit être organisée de manière à permettre au salarié de connaître exactement la nature des risques potentiels contre lesquels ces équipements le protègent.

III.2.2. Communication externe

Conscientes du caractère déterminant de la visibilité des intervenants sur le tracé, les parties signataires souhaitent développer la communication à destination des clients autour de la signalisation, notamment lumineuse, aux abords de points singuliers (péages, travaux).
En complément de la signalisation lumineuse, les entreprises déploieront toutes les mesures permettant une meilleure compréhension de l'environnement autoroutier par les clients.
Ces mesures de sensibilisation des clients à la sécurité du personnel des autoroutes et des ouvrages routiers peuvent prendre différentes formes, notamment :

– lors de la vente des badges par les conseillers clientèles ;
– lors de manifestations, comme les journées sécurité ;
– lors la vente de badge à distance, sur internet ;
– lors de communications spécifiques sur les radios 107.7.
Enfin, des campagnes de sensibilisation seront organisées à l'échelon national par la branche professionnelle, selon des modalités restant à définir.
Ces actions de communication seront notamment menées auprès des fédérations professionnelles et associations d'usagers.
Les salariés pourront être sollicités pour participer personnellement à des opérations destinées à communiquer, informer, voire former le grand public ou les professionnels de la route sur les thèmes de la prévention des risques sur autoroutes, tant pour eux-mêmes que pour les salariés des entreprises d'autoroutes.
Les parties conviennent de l'intérêt commun que représente une telle participation des salariés à la promotion de la sécurité.

Titre IV Formalités, mise en œuvre et dispositions de suivi
en vigueur étendue

IV.1. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

IV.2. Extension

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord, à la diligence de l'ASFA.

IV.3. Adhésion

Toute organisation syndicale représentative de salariés au sens du code du travail ainsi que toute organisation syndicale ou groupement d'employeurs ou tout employeur pris individuellement, non signataires du présent accord, pourront adhérer à cet accord dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

IV.4. Dépôt

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l'ASFA, auprès des services centraux du ministère du travail, ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, et ce conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

IV.5. Suivi de l'accord

Le présent accord fera l'objet d'un suivi annuel dans le cadre d'une réunion spécifiquement consacrée à ce sujet.
Dans le cadre de cette réunion, seront commentés :

– les indicateurs de taux de fréquence et de taux de gravité consolidés au niveau de la branche ;
– les indicateurs qualitatifs correspondant à des actions menées en entreprise et présentées par les représentants des sociétés ;
– les pratiques identifiées comme étant les meilleures.
A cette occasion, les parties signataires feront un état des lieux des actions réalisées et des résultats obtenus et conviendront de l'intérêt à faire évoluer le présent accord.

Annexe I
en vigueur étendue

(Annexe I non publiée)

Comme convenu, le document de synthèse établi par l'ANACT et présenté lors de la réunion paritaire du 6 décembre 2011 est annexé au présent accord en qualité d'illustration du travail préparatoire à cet accord réalisé par l'ANACT.
A ce titre, son contenu n'engage en aucun cas les parties signataires et ne saurait donc leur être opposé à quelque titre que ce soit.

Diversité et égalité des chances
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de branche des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers.

ARTICLE 2
Principes directeurs et modalités communes
en vigueur étendue

a) Principes
Le présent accord repose sur l'engagement de développer l'accès à l'emploi et à la formation professionnelle de tous les profils de salariés, quels que soient leur origine, leur sexe, leurs mœurs, leur orientation sexuelle, leur âge, leur situation de famille ou de grossesse, leurs caractéristiques génétiques, leur appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race (1), leurs opinions politiques, leurs activités syndicales ou mutualistes, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur patronyme, leur état de santé ou leur handicap.
b) Engagement des dirigeants et mobilisation des acteurs
L'engagement personnel des dirigeants des entreprises de la branche constitue un préalable essentiel à la réussite d'une telle politique dans ces entreprises. C'est par leur implication et leur détermination que cette politique peut et pourra se déployer avec efficacité à tous les niveaux des entreprises.
Ce déploiement passe notamment par une démarche de communication régulière et soutenue des équipes de direction auprès des salariés.
c) Sensibilisation de l'ensemble des salariés
La sensibilisation des cadres dirigeants, des responsables hiérarchiques, des salariés et de leurs représentants aux problématiques liées à la promotion de la diversité et à la lutte contre les discriminations est nécessaire à toute démarche de changement et doit permettre de prendre conscience des points sur lesquels chacun peut agir.
Cette sensibilisation doit permettre de lever les obstacles existants et de mobiliser l'ensemble des acteurs des entreprises. A ce titre, l'implication des instances représentatives du personnel est un facteur de réussite important : dans ce cadre, devra être mis en place un espace de dialogue social approprié, en liaison avec les organisations syndicales et les représentants du personnel.
Les parties signataires conviennent que la formation initiale ou l'expérience professionnelle antérieure des salariés soit complétée, s'ils ne disposent pas déjà des connaissances nécessaires, par une information ou une formation intégrant les problématiques liées à la promotion de la diversité et à la lutte contre les discriminations.
d) Conditions d'accès à l'emploi
Dans le cadre de leur politique de recrutement, les entreprises de la branche veilleront à intégrer des profils variés en matière d'expérience professionnelle, de formation initiale, de culture, d'origine, de sexe, d'âge et de situation vis-à-vis du handicap et, à ce titre, à diversifier, autant que faire se peut, leurs canaux et leurs moyens de recrutement.
Ces principes se déclineront selon les deux axes suivants :
La prise en compte de la diversité des expériences professionnelles, des niveaux de formation initiale, de la mixité des âges, des sexes et de la situation des personnes vis-à-vis du handicap.
Compte tenu des différents métiers existant dans les entreprises de la branche, les embauches effectuées dans ces entreprises devront être réalisées sur la base de compétences appropriées aux emplois proposés et d'une variété de formations initiales.
Par ailleurs, les entreprises réaffirment leur volonté de favoriser le recrutement des personnes handicapées en adéquation avec leurs besoins en emplois quel que soit le niveau de qualification requis.
La garantie de l'objectivité des processus de recrutement.
Chaque entreprise mettra en place, après information des représentants élus du personnel, les procédures adaptées pour que les recrutements soient réalisés dans le cadre de dispositifs de sélection exempts de toute forme de discrimination et visant à une diversification des sources de recrutement. Chaque entreprise devra s'assurer de la bonne application de ces procédures.
Afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, les aptitudes, l'expérience et d'assurer une égalité de traitement, les entreprises s'attacheront à utiliser des méthodes objectives de sélection, notamment :
– en veillant à ce que les libellés de postes soient non discriminatoires ;
– en appliquant des critères objectifs de recrutement ; les capacités des candidats à occuper les postes à pourvoir sont appréciées objectivement sur l'expérience et les compétences professionnelles en matière de savoirs, savoir-être et savoir-faire ;
– en traitant les informations collectées en toute objectivité ; à ce titre, les données répertoriées lors des différentes étapes du recrutement ne devront comporter aucun commentaire discriminatoire et auront pour seul objectif d'apprécier les compétences et les capacités du candidat.
Dans ce cadre, les entreprises de la branche sont invitées à développer des partenariats avec des organismes institutionnels tels que Pôle emploi, les missions locales, ou encore l'AGEFIPH pour les salariés handicapés.
e) Temps partiel
Les parties signataires rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.
Les entreprises sont attentives à ce que les modalités d'organisation du travail du salarié, notamment l'aménagement des horaires ou les pratiques de management, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.
Lorsque des postes à temps plein se libèrent, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi de ce type dès lors qu'ils possèdent les qualifications et les compétences requises.
Les demandes des salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet, disposés à acquérir les qualifications et les compétences requises, sont également examinées.
Par ailleurs, les entreprises sont invitées à examiner, en concertation avec les représentants du personnel ou les organisations syndicales, les modalités susceptibles de favoriser le travail à temps partiel choisi.
f) Mise en œuvre de moyens
Dans les entreprises de la branche employant 300 salariés et plus, les moyens suivants seront mis en œuvre :
– l'allocation de ressources pour soutenir cette démarche (formation, communication, etc.) ;
– la désignation d'un « correspondant égalité des chances », chargé par le chef d'entreprise de suivre la mise en œuvre de cette politique. En charge des questions de promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations, il participe à la définition et à la mise en œuvre de la politique de l'entreprise en la matière, et en particulier aux actions d'information. Une formation lui permettant, le cas échéant, d'acquérir les connaissances nécessaires à l'exercice de cette mission peut lui être proposée ;
– le choix des prestataires de services « ressources humaines » (cabinet de recrutement, organismes de formation, etc.), notamment en fonction de leur implication et des garanties qu'ils présentent pour assurer l'égalité des chances.
g) Formation professionnelle
Compte tenu de l'importance de la place tenue par la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences et des capacités professionnelles des salariés, l'égalité d'accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans l'évolution des qualifications et dans le déroulement de carrière.
En conséquence, les entreprises définiront les moyens propres à assurer l'égalité d'accès à la formation professionnelle.
h) Accès des salariés à des postes de responsabilité
Pour favoriser l'accès des salariés à des postes de responsabilité, les entreprises rechercheront des modes d'organisation du travail qui évitent les contraintes spécifiques à certaines pratiques de management.
i) Evaluation des dispositifs
Les entreprises de la branche employant 300 salariés et plus mettront en œuvre des dispositifs d'évaluation de leurs politiques de diversité et d'égalité des chances, qui peuvent prendre notamment la forme d'audits par des cabinets extérieurs et/ou l'obtention du label diversité, tel que défini par les dispositions réglementaires en vigueur.
j) Institutions représentatives du personnel et organisations syndicales
Les parties signataires du présent accord veilleront au respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives aux rôles respectifs des instances représentatives du personnel et des organisations syndicales de salariés.
Les modalités d'information des représentants du personnel et des organisations syndicales sur la mise en œuvre des dispositions conventionnelles en matière de diversité et d'égalité des chances seront définies en entreprise.
Par ailleurs, les organisations syndicales de salariés et les employeurs de la branche affirment leur volonté partagée de veiller, lors de la conclusion des protocoles d'accord préélectoraux, au respect des principes énoncés dans le présent accord.


(1) Au sens de la directive 2000/43/CE.
ARTICLE 3
Egalité entre les femmes et les hommes et mixité
en vigueur étendue

a) Recrutement
Principes :
L'équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément essentiel de mixité dans les emplois.
Afin d'assurer un égal accès des femmes et des hommes à l'emploi, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l'exercice des compétences requises et les qualifications des candidats. Les définitions de poste doivent être non discriminantes à l'égard du sexe.
Modalités :
En vue d'assurer un recrutement équilibré au sein des entreprises de la branche, les parties signataires soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences, les qualifications et l'expérience du candidat.
Dans cet esprit, les offres d'emploi doivent être rédigées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projets professionnels, motivations, potentiels d'évolution, expériences et compétences comparables, les candidatures féminines et masculines doivent être analysées selon les mêmes critères. A cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, non tenues de présenter un rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes, l'employeur fournit tous les 3 ans aux délégués du personnel le nombre de recrutements réalisés par sexe et type de contrat. En cas de déséquilibre important, les délégués du personnel en étudient les raisons et peuvent formuler des propositions d'actions visant à le réduire. Dans les autres entreprises, la part des femmes parmi les candidats retenus devra tendre, à profils équivalents, à correspondre à la proportion des femmes parmi les candidats au poste.
Afin de renforcer la mixité, une attention particulière est portée aux métiers et catégories professionnelles pour lesquels un déséquilibre structurel est constaté. A ce titre, les caractéristiques de certains métiers et leur cadre de travail seront pris en compte afin de remédier à ce déséquilibre. Des actions seront conduites afin de faciliter l'accès des femmes aux postes réputés masculins comme celui des hommes aux postes réputés féminins, notamment l'aménagement des postes, le renforcement des formations aux métiers techniques et des actions de sensibilisation auprès des écoles et des établissements de formation.
Les entreprises se fixent pour objectif d'équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes suivant les types de postes ou les grandes filières d'activité et sensibilisent les managers, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur l'obligation d'assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.
b) Formation professionnelle
Les parties signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le déroulement de leur carrière.
A ce titre, les entreprises intègrent dans les formations managériales la question de l'égalité professionnelle, notamment en matière de promotion et de conditions de travail.
L'entretien professionnel, différent de l'entretien d'appréciation annuel, doit être réalisé tous les 2 ans et a également pour but de mieux préparer, notamment par le biais de la formation, les départ et retour d'absences dites de longue durée, comme le congé de maternité, le congé parental d'éducation, de soutien familial, d'adoption, le congé sabbatique, l'arrêt longue maladie, le congé parental à temps partiel, mais également à l'issue d'un mandat syndical.
De façon générale, les entreprises sont garantes que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes.
c) Promotion et mobilité
Principes :
Au-delà de la mixité dans les politiques de recrutement, une véritable politique de mixité dans les emplois implique que les femmes puissent avoir, à compétences équivalentes, le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité, quel qu'en soit le niveau.
Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d'une affectation sans discrimination.
A cet égard, une attention particulière est portée aux postes auxquels les femmes n'ont aujourd'hui que rarement accès, en veillant à ce que, à compétences, expériences et profils équivalents, aucune nomination ne soit faite en fonction du sexe du salarié, notamment sur les postes à responsabilité.
Modalités :
Les entreprises devront en particulier examiner les critères retenus dans la définition des postes de travail qui seraient objectivement de nature à écarter les femmes de leur accès, alors même qu'elles disposent de l'ensemble des compétences requises pour y accéder.
De la même façon, elles s'attacheront à ce que les modalités d'organisation du travail du salarié, notamment l'aménagement des horaires, ne constituent pas, au sein d'une même fonction, un facteur de discrimination dans la répartition des tâches et dans les possibilités de promotion.
Elles veilleront en outre à ce que les intitulés des postes de travail ne conduisent à aucune discrimination sexuée.
Par ailleurs, elles seront attentives à ce que les aménagements d'horaires qui auraient pu être mis en place, notamment pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, ne puissent faire obstacle à des propositions d'évolution de carrière.
S'agissant des entretiens professionnels, les entreprises retiendront des critères d'évaluation qui ne puissent conduire à une quelconque discrimination, directe ou indirecte, entre hommes et femmes.
Elles étudieront des modalités de mise en œuvre du temps partiel qui ne désavantagent pas les femmes. Lorsque des postes à temps plein seront susceptibles de se libérer, ils seront proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui en font la demande.
Dans le même esprit, les entreprises chercheront à développer des solutions innovantes dans le domaine des services au personnel (actions conjointes avec les comités d'entreprise, partenariat avec les collectivités locales, etc.).
Lorsque la mobilité géographique fait partie du parcours professionnel, elles s'emploieront à ce que les modalités de mise en œuvre de cette mobilité soient compatibles avec les contraintes de la parentalité.
Les entreprises soulignent que le fait d'avoir bénéficié d'un congé de maternité, d'adoption ou d'un congé parental d'éducation ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle.
Elles rechercheront les modalités pratiques susceptibles de permettre aux salariés qui le souhaitent de maintenir un lien avec l'entreprise pendant toute la durée d'un congé de maternité ou d'un congé parental à temps plein, afin de faciliter leur retour à l'activité professionnelle à l'issue de leur absence.
d) Egalité salariale
Principe :
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité dans les emplois.
Les parties signataires rappellent que les disparités de rémunérations ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou à l'autre sexe.
Modalités :
Les entreprises s'assurent que la moyenne des augmentations individuelles des femmes est équivalente à la moyenne des augmentations individuelles des hommes au sein des grandes catégories professionnelles. Une attention particulière est portée, lors des révisions de salaires, aux salariés à temps partiel, afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps complet.
Si, à compétences et à anciennetés égales, pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit vérifier les raisons de ces écarts, avec comme objectif de les supprimer.
Dans l'hypothèse où aucune raison objective ne les justifie, l'entreprise doit faire de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
Sont considérés, en vertu de l'article L. 3221-4 du code du travail, comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation et, le cas échéant, définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, dans le cadre des négociations sur les salaires.
e) Mesures liées aux congés de maternité, d'adoption et parental
Les entreprises sont invitées à rechercher les modalités pratiques permettant aux salariés qui le souhaitent de maintenir un lien avec l'entreprise pendant les congés de maternité, d'adoption et parental, afin de faciliter le retour à la vie professionnelle.
Dans cette perspective, elles proposeront à tout salarié un entretien spécifique avant le congé de maternité, de paternité ou le congé parental ou d'adoption, afin d'examiner notamment les conditions de son absence, de son éventuel remplacement, ainsi que les conditions dans lesquelles, s'il le souhaite, le salarié peut recevoir pendant ces congés une information (institutionnelle ou professionnelle) de l'entreprise.
Les entreprises sont également invitées à utiliser les entretiens professionnels pour mieux préparer les retours de congés de maternité, congé parental d'éducation, de soutien familial, d'adoption mais aussi après un congé parental à temps partiel. En effet, elles peuvent identifier, au cours de cet entretien, un besoin de formation et proposer au salarié des actions de formation ou de remise à niveau adaptées pour faciliter la reprise de l'activité professionnelle.
Les absences liées au congé de maternité, d'adoption ou de paternité ne doivent pas avoir d'incidence sur les évolutions professionnelle et salariale.
Il est rappelé qu'à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption la rémunération du salarié fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux, qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».
f) Autres mesures destinées à mieux concilier vie professionnelle et vie privée
L'entretien périodique annuel peut être l'occasion d'évoquer les questions liées à la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle, notamment celles relatives aux modalités de mise en œuvre d'une mobilité géographique et/ ou fonctionnelle, en recherchant des solutions adaptées (aménagement du temps de travail, organisation du travail …).
Les entreprises veillent dans leur organisation à ne pas laisser s'installer des habitudes de travail qui aient pour conséquence directe ou indirecte une discrimination des personnes devant les concilier avec des contraintes familiales. A cet égard, la question des amplitudes de travail ainsi que le développement de partenariats avec des crèches ou d'autres modes de garde peuvent constituer des pistes de réflexion intéressantes en faveur d'une meilleure conciliation vie professionnelle-vie privée.
Des mesures de transfert de jours de congés ou de réduction du temps de travail pourront être mises en œuvre entre les salariés conformément aux dispositions légales et conventionnelles propres à chaque entreprise.

ARTICLE 4
Egalité de traitement entre les salariés et égalité des chances
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté que soient développées dans les entreprises de la branche les modalités et actions prévues par l'article 30 de la convention collective de branche signée le 27 juin 2006, à savoir :
– la sensibilisation des responsables hiérarchiques, des salariés et de leurs représentants aux enjeux économiques et sociaux de l'égalité de traitement entre les salariés ;
– la réalisation d'outils de communication, tant internes qu'externes, adaptés à la taille des entreprises et destinés à promouvoir l'égalité de traitement entre les salariés ;
– les mesures nécessaires pour développer l'égalité de traitement entre les salariés quelle que soit leur origine, leur race, leur nation, etc., au titre des stages proposés par les entreprises ou dans le cadre des contrats de professionnalisation ;
– la spécification des critères retenus pour le recrutement, qui doivent être fondés sur les exigences requises pour tenir le poste proposé et sur la qualification des candidats et exclure toute discrimination en fonction de l'origine, de la race ou de la nation ;
– la transparence et la traçabilité des processus de sélection mis en œuvre et l'information individualisée des candidats sur la suite donnée à leur candidature ;
– la mise en place de moyens appropriés pour assurer l'égalité entre les salariés quelle que soit leur origine, leur race ou leur nation, en matière d'accès à la formation professionnelle ;
– les modalités de mise en place facilitant pour les salariés, à compétences et contributions égales, un même parcours professionnel, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité, et ce indépendamment de leur origine, de leur race ou de leur nation ;
– les dispositions visant à garantir aux salariés exerçant des responsabilités syndicales une évolution de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés eu égard à leurs compétences et à leurs aptitudes. Ils doivent également avoir accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement.
En outre, conformément aux dispositions législatives en vigueur, est proscrite toute discrimination directe ou indirecte fondée sur l'appartenance ou sur la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou à une race, notamment en matière de protection sociale, de santé, d'avantages sociaux.
Ainsi, les entreprises devront se mobiliser pour combattre les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives liés à l'origine vraie ou supposée, à l'appartenance ou à la non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, à une nation ou à une race, ou tenant au patronyme, à l'apparence physique ou au lieu de résidence et les combattre.
Enfin, au-delà des dispositions déjà prévues par la convention collective nationale de branche, les parties signataires veilleront au respect des principes directeurs et des modalités communes prévus par l'article 2 du présent accord, qui vise notamment à promouvoir l'égalité des chances au sein des différentes entreprises de la branche.

ARTICLE 5
Salariés handicapés
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté que soient développés dans les entreprises de la branche les principes et modalités prévus par l'article 31 de la convention collective de branche signée le 27 juin 2006.
Il est entendu que les accords d'entreprise susceptibles d'être conclus à l'avenir devront reprendre le principe et les modalités énoncés ci-après.
Principe :
La volonté partagée de mener une politique active et durable d'insertion, de maintien dans l'entreprise, de progression au sein de celle-ci et d'amélioration des conditions de travail des salariés handicapés.
Modalités :
Le principe énoncé ci-dessus se traduit notamment par les actions suivantes dans les entreprises :
– réalisation d'études ergonomiques relatives à des postes présentant un potentiel d'embauche de personnes handicapées ;
– mise en place de procédures de recrutement et d'intégration adaptées aux différents handicaps ;
– transmission des offres d'emploi à des structures spécialisées dans l'emploi des salariés handicapés ;
– mise en œuvre d'actions de sensibilisation et de formation destinées aux responsables hiérarchiques et à tous les salariés ;
– élaboration de mesures concrètes destinées à faciliter la vie au travail des salariés handicapés, comme l'aménagement des locaux, des postes et situations de travail ;
– prise en compte des demandes de salariés handicapés relatives à des aménagements d'horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l'emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi ;
– facilitation de la reconnaissance commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (anciennement COTOREP) par l'assistance des entreprises aux démarches administratives des salariés concernés ;
– mise en œuvre d'actions de formation-reconversion en faveur des salariés atteints d'un handicap au cours de leur vie professionnelle ne leur permettant plus de tenir leur poste ;
– association à ces différentes démarches des médecins du travail et des CHSCT, pour les actions les concernant ;
– coopération avec des acteurs institutionnels et des organismes et associations de handicapés ou spécialisés.
Les travailleurs handicapés doivent pouvoir bénéficier d'une évolution de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés eu égard à leurs compétences et à leurs aptitudes. Ils doivent également avoir accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement.
Par ailleurs, les entreprises de la branche veilleront à respecter, tant au regard de la lettre que dans l'esprit, les dispositions législatives en vigueur, qui prévoient que lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou à un accident non professionnel, à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l'employeur propose au salarié une solution de reclassement la plus comparable possible avec l'emploi précédemment occupé.

ARTICLE 6
Seniors
en vigueur étendue

Les parties signataires affirment leur volonté partagée de maintien dans l'emploi des salariés âgés d'au moins 55 ans ou de recrutement de salariés d'au moins 50 ans.
Dans ce cadre, l'augmentation du taux d'emploi des seniors passe par différentes actions de prévention ou d'adaptation destinées tant au développement de leurs possibilités d'évolution de carrière, de maintien dans leur emploi ou de mobilité professionnelle.
Cela doit notamment conduire les entreprises de la branche à développer la formation tout au long de la vie professionnelle, à rechercher une optimisation de la gestion des parcours professionnels et à encourager la reconnaissance des acquis de l'expérience.
Les entreprises feront les meilleurs efforts pour ouvrir en leur sein un dialogue portant sur l'aménagement des postes de travail et des fins de carrière.
Au titre des moyens à mettre en œuvre pour atteindre ces objectifs, les entreprises s'attacheront plus particulièrement à utiliser pleinement les leviers suivants :
a) Entretien professionnel
Chaque salarié a droit, tous les 2 ans, à l'entretien professionnel prévu par les dispositions législatives en vigueur, destiné à faire le point sur ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en matière de qualification et d'emploi.
Un entretien doit être également systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité après une longue absence (congé de maternité, congé parental d'éducation, de soutien familial, d'adoption, congé sabbatique et arrêt longue maladie), mais aussi après un congé parental à temps partiel ou à l'issue d'un mandat syndical.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Cet état des lieux doit permettre de vérifier que le salarié a, au cours des 6 dernières années :
– d'une part, bénéficié des entretiens professionnels ;
– d'autre part, suivi au moins une action de formation ou acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE, ou encore bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, si le salarié n'a pas bénéficié de ces entretiens et d'au moins deux des trois mesures précitées, son compte personnel de formation est abondé de 100 heures pour un salarié à temps complet et de 130 heures pour un salarié à temps partiel.
L'entretien professionnel doit donner lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
L'entretien ne peut pas porter sur l'évaluation du travail du salarié et devra donc être distinct de l'entretien d'évaluation.
b) Formation professionnelle
- Bilan de compétences : afin d'encourager la définition d'un projet professionnel pour la seconde partie de sa carrière, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences.
- Modalités d'application du compte personnel de formation aux salariés de 50 ans et plus : afin de leur permettre d'être pleinement acteurs de leur parcours professionnel, lorsqu'une action de formation professionnelle est déterminée en accord avec l'employeur lors de l'entretien professionnel, si nécessaire, les salariés de plus de 50 ans qui le souhaitent peuvent la compléter au moyen des droits qu'ils ont acquis dans leur compte personnel de formation, selon des modalités pratiques définies dans l'entreprise. (1)
- Période de professionnalisation : pour répondre à leurs besoins de formation, les salariés de plus de 45 ans accèdent en priorité au dispositif de la période de professionnalisation.
c) Transmission des savoirs et des savoir-faire
Organiser la transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de l'entreprise doit constituer un objectif prioritaire de la gestion des ressources humaines.
La pratique du tutorat, du parrainage ou de toute autre modalité de transmission des savoirs et des savoir-faire est de nature à contribuer à la réalisation d'un tel objectif dès lors qu'elle est conçue et mise en œuvre de façon à permettre un échange réciproque d'expériences et de connaissances entre le salarié ou les salariés chargés de cette mission et le salarié concerné.
Pour faciliter le développement du tutorat, du parrainage ou de toute autre modalité de trans-mission des savoirs et des savoir-faire et veiller à son intérêt tant pour le ou les salariés chargés de cette mission que pour le salarié concerné, les entreprises pourront confier cette mission à des salariés volontaires, ayant une légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue.
d) Amélioration et aménagement des conditions de travail et d'emploi
L'amélioration des conditions de travail revêt une réelle importance pour améliorer le taux d'emploi des seniors compte tenu des effets du vieillissement, des exigences de compétitivité et des transformations technologiques. Elle apparaît en particulier nécessaire, conjointement à une prévention de la pénibilité des tâches, telle que celle-ci est notamment définie à l'article 39 de la convention collective nationale de branche (paragraphes a et b), pour freiner le départ anticipé. A ce titre, les entreprises de la branche s'efforceront de rechercher la plus grande compatibilité entre le poste de travail et l'évolution des capacités de chaque salarié.
L'entretien professionnel, prévu au paragraphe a du présent article, doit être également l'occasion de faire le point sur un éventuel aménagement des conditions d'emploi (aménagement de poste, aménagement d'horaires, tutorat ou toute autre adaptation prenant en compte l'expérience professionnelle du salarié) et de l'évolution des rémunérations.
e) Aménagement de fin de carrière
Aménagement des horaires de travail : les salariés âgés de 55 ans et plus qui le souhaitent seront susceptibles de bénéficier, en accord avec leur employeur, d'aménagements de leurs horaires de travail, y compris sous forme de temps partiel, organisés sur la semaine, le mois ou l'année.
Bilan retraite : au vu des informations qui lui sont fournies par les régimes de sécurité sociale auxquels il a cotisé et ses caisses de retraite complémentaire, à titre strictement personnel et dont il est le seul propriétaire, le salarié de 55 ans et plus peut, à sa demande, faire le point avec son responsable hiérarchique sur les modalités de sa fin de carrière, à l'occasion de l'entretien professionnel visé au paragraphe a du présent article.

(1) Tiret étendu sous réserve que les formations ainsi envisagées avec le concours des droits acquis au titre du compte personnel de formation figurent parmi les formations éligibles au compte personnel de formation prévues par l'article L. 6323-16 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

ARTICLE 7
Durée
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 31 octobre 2014.
A l'issue de cette période, l'ASFA conviera les organisations syndicales à une renégociation du présent accord.

ARTICLE 8
Suivi
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet d'un suivi annuel dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) prévue à l'article 50 de la convention collective nationale de branche.
Dans le cadre de ces réunions qui feront l'objet d'un point de l'ordre du jour distinct, portant sur les thèmes de la diversité et de l'égalité des chances :
– seront commentés les indicateurs consolidés au niveau de la branche figurant en annexe ci-jointe ;
– seront présentés par les représentants des sociétés des indicateurs qualitatifs, correspondant à des actions menées en entreprise ;
– seront exposées les bonnes pratiques des entreprises de la branche.
Par ailleurs, une commission paritaire de bilan se réunira au plus tard 3 mois avant l'expiration du présent accord.
Cette commission se composera, d'une part, de la délégation des organisations syndicales de salariés et, d'autre part, de la délégation des employeurs. La délégation des salariés comprendra un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires du présent accord. Le nombre des membres de la délégation des employeurs est au plus égal à celui de la délégation des salariés.

ARTICLE 9
Extension
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord, à la diligence de l'ASFA.

ARTICLE 10
Adhésion
en vigueur étendue

Toute organisation syndicale représentative de salariés au sens du code du travail ainsi que toute organisation syndicale ou tout groupement d'employeurs ou tout employeur pris individuellement, non signataires du présent accord, pourront adhérer à cet accord dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

ARTICLE 11
Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l'ASFA, auprès des services centraux du ministère du travail ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, et ce conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Préambule
en vigueur étendue

La lutte contre les discriminations et la promotion de l'égalité de traitement et de la diversité sont autant de sujets de société qui appellent l'implication de l'ensemble des acteurs de la branche par leurs contributions à des actions qu'il apparaît indispensable de mener.
Dans la lutte contre les discriminations directes ou indirectes, conscientes ou inconscientes relevant des origines réelles ou supposées des personnes, de leur âge, de leur sexe ou de leur handicap reconnu, les parties signataires du présent accord considèrent que celui-ci, qui vient conforter et enrichir un certain nombre de dispositions déjà inscrites dans la convention collective nationale de branche, doit constituer une contribution réelle et efficace, ainsi qu'une volonté affichée de confirmer que la diversité est une réalité qu'il convient de prendre en compte et de valoriser au niveau de la branche et de ses entreprises.
Qu'il s'agisse de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d'affectation professionnelle, de déroulement de carrière ou de parcours professionnel, la diversité doit être acceptée dans toutes ses composantes de la vie au travail sans discrimination, étant toutefois entendu que la législation en vigueur ne fait pas obstacle aux différences de traitement lorsqu'elles répondent à des critères objectifs.
Au-delà des principes éthiques constituant le fondement de la démarche de lutte contre l'ensemble des discriminations et des dispositifs législatifs existants, la promotion de la diversité et de l'égalité de traitement au sein des entreprises de la branche relève avant tout de la prise de conscience et de l'implication de chacun des acteurs et partenaires concernés.
Elle relève également de la volonté politique de tous ces acteurs et partenaires de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et les préjugés, et de mettre en œuvre des actions concrètes par une démarche volontariste.
Au-delà de cette volonté, les entreprises de la branche ont aussi un intérêt économique et social à promouvoir la diversité et à continuer de concourir à l'intégration dans le monde du travail.
A ce titre, les entreprises doivent se mettre en situation d'accueillir toutes les compétences nécessaires à leur activité.
Les parties signataires du présent accord entendent en faire ainsi une opportunité supplémentaire pour la promotion de la diversité.
En conséquence, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes, qui constituent un engagement explicite en faveur de la non-discrimination, de la promotion de l'égalité de traitement et de la diversité des salariés de la branche.
Lesdites dispositions sont articulées, d'une part, autour de principes directeurs et modalités communes relatifs aux différentes formes que peut revêtir la diversité et, d'autre part, au-delà de ces principes directeurs et modalités communes, traitent de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la mixité, de l'égalité de traitement entre les salariés et, plus globalement, de l'égalité des chances, de la situation des salariés handicapés et des seniors, cela dans le cadre des négociations périodiques obligatoires prévues par le code du travail au niveau des branches professionnelles.

Annexe
en vigueur étendue

Annexe

A. – Structure et évolution des effectifs (effectif physique CDI fin d'année)

A.1. Répartition de l'effectif total en CDI au 31 décembre
Les effectifs s'entendent des personnes physiques en CDI présentes au 31 décembre de l'année considérée.
Les salariés entrés dans le dispositif de cessation anticipée d'activité (CATS) mais inscrits aux effectifs sont comptabilisés dans une ligne distincte.
Indicateur 111 du BS.
A.2. Répartition par filière métiers, hors CATS
Les effectifs s'entendent des personnes physiques en CDI présentes au 31 décembre de l'année considérée, à l'exclusion des salariés en CATS.
Les filières sont au nombre de 3 : péage, viabilité/sécurité, structure.
A.3. Répartition par taux d'activité et par sexe, hors CATS
Les effectifs s'entendent des personnes physiques en CDI présentes au 31 décembre de l'année considérée, à l'exclusion des salariés en CATS.
On entend par salarié à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein.
A.4. Répartition par sexe, hors CATS
Les effectifs s'entendent des personnes physiques en CDI présentes au 31 décembre de l'année considérée, à l'exclusion des salariés en CATS.
Indicateur 115 du BS.
A.5. Répartition selon le paramètre du handicap, hors CATS
Les effectifs s'entendent des personnes physiques en CDI présentes au 31 décembre de l'année considérée, à l'exclusion des salariés en CATS.
On entend par population en situation de handicap l'effectif déclaré dans la déclaration annuelle obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH).
On entend par salarié à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein.
A.6. Répartition par tranches d'âge, hors CATS
Les effectifs s'entendent des personnes physiques en CDI présentes au 31 décembre de l'année considérée, à l'exclusion des salariés en CATS.
Répartition par CSP et par taux d'emploi.
Pour la détermination des tranches d'âge, il convient de se reporter au tableau correspondant.
Indicateur 116 du BS.
A.7. Répartition par tranches d'ancienneté, hors CATS
Les effectifs s'entendent des personnes physiques en CDI présentes au 31 décembre de l'année considérée, à l'exclusion des salariés en CATS.
Indicateur 117 du BS.

B. – Handicap

B.1. Nombre de travailleurs handicapés
Les effectifs s'entendent des personnes physiques en CDI présentes au 31 décembre de l'année considérée, à l'exclusion des salariés en CATS, prises en compte pour la déclaration annuelle obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH).
Indicateur 171 du BS.
B.2. Nombre de travailleurs handicapés embauchés au cours de l'année
L'embauche s'entend de la conclusion d'un CDI, d'un CDD ou de la novation d'un CDD en CDI, étant précisé qu'il s'agit de comptabiliser le nombre de personnes entrées dans l'année et non le nombre de contrats conclus, une personne pouvant avoir conclu différents contrats successifs.
B.3. Chiffre d'affaires réalisé avec les entreprises adaptées et les ESAT
Ce chiffre d'affaires permet également de calculer le nombre d'unités associées déclarées sur la déclaration annuelle obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) au 31 mars de l'année N (base de référence : année N – 1).

C. – Embauches

C.1. Nombre d'embauches en CDI
Il s'agit de prendre en compte les nouveaux entrants en CDI.
Un CDD titularisé en CDI compte pour une embauche.
Pour la définition des personnes en situation de handicap, se référer à l'effectif déclaré dans la DOETH.
Indicateur 131 du BS.
C.2. Nombre d'embauches en CDD
Il s'agit de comptabiliser le volume d'entrées en CDD et non le volume de contrats conclus (1 entrée = 1 personne).
Indicateur 132 du BS.
C.3. Nombre d'embauches de travailleurs saisonniers
Indicateur 133 du BS.
C.4. Nombre d'embauches de salariés de moins de 25 ans en CDI
Indicateur 134 du BS.
C.5. Nombre d'embauches de salariés de plus de 45 ans en CDI
C.6. Volume d'heures représenté par le recours au travail temporaire en ETP (volume d'heures effectives/1 820)

D. – Promotions

D.1. Salariés promus dans l'année dans une catégorie supérieure
Sont considérées comme des promotions les seuls changements de CSP survenus du 1er janvier au 31 décembre de l'année considérée (changement de CSP s'accompagnant d'un changement de classe).
Les salariés promus mais sortis en cours d'année sont comptabilisés, bien qu'ils soient absents des effectifs au 31 décembre.
Les salariés ayant bénéficié de deux promotions sont comptabilisés deux fois.
Indicateur 151 du BS.
D.2. Changement de classification, sans changement de CSP, au sein de chaque catégorie
Comptabiliser les promotions au sein d'une même CSP.

E. – Classifications

Il s'agit de positionner les effectifs physiques en CDI dans la classe qui est la leur au 31 décembre de l'année considérée.

F. – Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes (effectif moyen pondéré)

La rémunération annuelle brute au sens de la RAG s'entend de la masse salariale totale, soit la rémunération annuelle brute + le 13e mois + l'ICP + les avantages en nature (voiture, logement...) ainsi que les accessoires récurrents (notamment les primes présentant un caractère de récurrence).



Eléments des salaires réels
pris en compte dans la comparaison
Eléments exclus
du calcul comparatif
Tous les éléments du salaire effectif à caractère législatif, réglementaire, conventionnel ou contractuel, y compris les avantages en nature pour leur montant déclaré conformément à la réglementation. La rémunération des heures supplémentaires.
La rémunération des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel.
Précisions :
1. Par « conventionnel », il faut entendre les éléments de salaire prévus par voie d'accord collectif conclu avec des organisations syndicales de salariés (grille de salaires, 13e mois, prime de vacances…) applicables à l'ensemble des salariés occupant l'emploi considéré. A défaut d'une disposition conventionnelle, c'est le contrat de travail qui constitue la référence.
Les majorations conventionnelles, notamment pour travail de nuit, du week-end et des jours fériés.
Les éléments qui sont attribués pour prendre en compte des conditions exceptionnelles ou inhabituelles de tenue des postes considérés, c'est-à-dire ceux qui cessent d'être payés lorsque les conditions particulières prennent fin (exemple : une prime de « faisant fonction »).
2. Les avantages en nature (logement, voiture de fonction, prime de panier, Ticket-Restaurant…) sont comptabilisés à hauteur des montants bruts déclarés selon les règles fixées par l'URSSAF.
Sont assimilées à des périodes de travail effectif toutes celles pendant lesquelles la rémunération est maintenue en totalité par l'employeur en vertu de dispositions législatives ou conventionnelles ; à ce titre, il y a notamment lieu de prendre en compte l'indemnité de congés payés (autre exemple parmi d'autres : le maintien de la rémunération durant le congé de maternité).
Les primes ou indemnités versées au titre d'une sujétion qui ne correspond pas à du temps de travail effectif ou assimilé, notamment l'astreinte.
Les éléments de salaire attribués à titre individuel en raison d'un fait non renouvelable, c'est-à-dire lié à un événement exceptionnel concernant un ou plusieurs salariés (exemple : une prime exceptionnelle).
L'indemnité de fin de contrat à durée déterminée.
L'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
L'indemnité légale ou conventionnelle de départ ou de mise à la retraite.
Les sommes ayant le caractère de remboursement de frais.
Les sommes versées au titre de la participation, de l'intéressement et de l'épargne salariale.


F.1. Rémunérations annuelles brutes garanties rapportées à l'effectif moyen pondéré par CSP, sexe et filière
Cette masse salariale est rapportée à l'effectif en CDI et en CDD, à l'exclusion des CATS, au 31 décembre de l'année considérée, pondéré au temps d'emploi et au taux de présence, par CSP et par sexe.
Indicateur 114 du BS (effectif moyen pondéré).
F.2. Rémunérations moyennes au sens de la RAG
G. – Formation professionnelle
G.1. Pourcentage de la masse salariale consacré à la formation
Se référer à la déclaration 2483 pour connaître cette masse.
Indicateur 511 du BS.
G.2. Montant consacré à la formation continue
Indicateur 512 du BS.
G.3. Nombre de salariés ayant bénéficié d'une formation dans l'année
Il s'agit des effectifs physiques en CDD et en CDI ayant bénéficié d'une ou de plusieurs formations dans l'année.
Une personne compte pour un, quel que soit le nombre de stages auxquels elle a participé.
G.4. Volume d'heures de formation effective par domaine, sexe et CSP
Il s'agit de totaliser le volume des heures de formation dispensées dans chaque domaine de formation.
Les domaines de formation retenus sont les suivants :
– hygiène, sécurité et environnement ;
– management ;
– métiers, technique ;
– gestion, administration, linguistique, marketing.
Indicateur 514 du BS.
G.5. Nombre de salariés (CDD + CDI) ayant bénéficié d'un congé de formation rémunéré dans l'année
Indicateur 521 du BS.
G.6. Nombre de salariés (CDD + CDI) ayant bénéficié d'un congé de formation non rémunéré dans l'année
Indicateur 522 du BS.
G.7. Alternance et stage
Indicateur 122 du BS.
Indicateurs 531/532 du BS.
Indicateur 541 du BS.
G.8. Durée moyenne du CIF et du DIF
Indicateur 524 bis du BS (nombre d'heures de formation).
Indicateur 524 du BS (nombre de stages).


Formation professionnelle
Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet de mettre en œuvre au sein de la branche des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers, les dispositifs découlant de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, l'emploi et la démocratie sociale (ci-après « la loi du 5 mars 2014 »).
En effet, les profondes mutations économiques, sociales et technologiques que connaît la société se traduisent :
– dans les entreprises, par un nécessaire renforcement de leur compétitivité et de leur capacité de développement ;
– pour les salariés et les demandeurs d'emploi, par des exigences d'amélioration et d'adaptation de leurs connaissances et compétences ainsi que de renforcement de leurs qualifications,
et imposent une meilleure anticipation des évolutions en matière d'emploi, de métiers et de qualifications afin de mieux identifier les besoins des entreprises, des salariés et des demandeurs d'emploi, et y apporter une réponse adaptée.
Dans ce cadre, les parties signataires déclarent encourager le développement de toutes les mesures permettant d'identifier au plus près les besoins des entreprises et de leurs salariés en matière d'emploi, de qualification et de formation.
Outre la sécurisation des parcours professionnels, la formation professionnelle est un outil permettant à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.
Les parties signataires rappellent que la formation professionnelle continue, partie intégrante de l'éducation permanente, a pour objet de permettre l'adaptation des salariés au changement des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l'accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle et leur contribution au développement culturel, économique et social.
Elles considèrent que la formation professionnelle est une des conditions de l'amélioration des techniques et de la croissance économique et que son développement doit résulter tant de l'initiative des entreprises, pour lesquelles elle constitue un élément fondamental de gestion, que de l'initiative individuelle qui permet aux salariés, notamment, de mieux maîtriser leur carrière professionnelle, ainsi que des avis et propositions des instances représentatives du personnel.
Elles estiment, en outre, que le personnel d'encadrement joue un rôle essentiel dans la mise en œuvre de la formation en raison de sa fonction d'animation, de ses connaissances professionnelles et techniques.
Les parties signataires se donnent pour objectif, par le biais des dispositions du présent accord, de développer la politique de formation professionnelle mise en place dans la branche au travers d'un dialogue social vivant et innovant, notamment au sein de la CPNE et de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Elles réaffirment l'importance de l'accès à la formation professionnelle de tous les salariés de la branche, acteurs à part entière du développement de leurs compétences, notamment avec le compte personnel de formation, mais aussi avec l'utilisation de la validation des acquis de l'expérience et des bilans de compétences.
Dans cette perspective, les parties signataires conviennent de ce qui suit :

Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de branche des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers.

Titre Ier Orientations de la formation professionnelle privilégiées par les entreprises de la branche professionnelle
Titre II Mise en œuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie
Titre III Structures institutionnelles
en vigueur étendue

III.1. Commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE)

Conformément aux principes issus des textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur, notamment l'article 18 de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, la commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi et de la formation professionnelle (CNPE) a pour mission, sur un plan général, de promouvoir la formation professionnelle, en liaison avec l'évolution de l'emploi, dans la branche.
Plus particulièrement, les missions de la commission sont les suivantes :
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;
– rechercher, avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
– formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment préciser les conditions d'évaluation des actions de formation ;
– établir le bilan de l'application relative aux périodes de professionnalisation et formuler, le cas échéant, les recommandations visant à améliorer cette mise en œuvre ;
– suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de formation professionnelle.

III.2. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications

Les membres de la commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi et de la formation professionnelle se réunissent dans le cadre de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications sous l'égide de laquelle il est placé.
Le comité paritaire de pilotage de l'observatoire visé à l'alinéa ci-dessus est composé d'un représentant par organisation syndicale représentative des salariés et d'un nombre égal de représentants des entreprises désignés par les organisations membres de la CNPE.
Les missions de l'observatoire sont les suivantes :
– recenser les données disponibles sur les métiers et les qualifications de la branche ;
– identifier les filières professionnelles de la branche ainsi que les métiers constitutifs de ces filières ;
– conduire, à la demande de la CPNE, des études ponctuelles d'identification et d'analyse des métiers et qualification de la branche.

Titre IV Formalités, mise en œuvre et dispositions de suivi de l'accord
en vigueur étendue

IV.1. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
A l'issue de cette période, l'ASFA conviera les organisations syndicales à une renégociation du présent accord.

IV.2. Extension

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord, à la diligence de l'ASFA.

IV.3. Adhésion

Toute organisation syndicale représentative de salariés au sens du code du travail ainsi que toute organisation syndicale ou groupement d'employeurs ou tout employeur pris individuellement, non-signataires du présent accord, pourront adhérer à cet accord dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

IV.4. Dépôt

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l'ASFA, auprès des services centraux du ministère du travail, ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, et ce conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

IV.5. Suivi de l'accord

Le présent accord fera l'objet d'un suivi annuel spécifique par les organisations syndicales signataires, le jour de la commission paritaire nationale de l'emploi.
Dans le cadre de cette réunion, sera commenté le suivi de l'atteinte des objectifs des indicateurs annuels tels que définis précédemment.

Diversité et égalité des chances
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur non-étendue

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de branche des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers.

ARTICLE 2
Principes directeurs et modalités communes
en vigueur non-étendue

a) Principes

Le présent accord repose sur l'engagement de développer l'égalité de traitement, l'accès à l'emploi et à la formation professionnelle de tous les profils de salariés, quels que soient :
– l'origine ;
– le sexe ;
– les mœurs ;
– l'orientation sexuelle ;
– l'identité de genre ;
– l'âge ;
– la situation de famille ou de grossesse ;
– les caractéristiques génétiques ;
– la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur ;
– l'appartenance ou non appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, ou une prétendue race (1) ;
– les opinions politiques ;
– les activités syndicales ou mutualistes ;
– les convictions religieuses ;
– l'apparence physique ;
– le nom de famille ;
– l'état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap ;
– le lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire ;
– la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

b) Engagement des dirigeants et mobilisation des acteurs

L'engagement personnel des dirigeants des entreprises de la branche constitue un préalable essentiel à la réussite d'une telle politique dans ces entreprises. C'est par leur implication et leur détermination que cette politique peut et pourra se déployer avec efficacité à tous les niveaux des entreprises.

Ce déploiement passe notamment par une démarche de communication régulière et soutenue des équipes de direction auprès des salariés.

c) Sensibilisation de l'ensemble des salariés

La sensibilisation des cadres dirigeants, des responsables hiérarchiques, des salariés et de leurs représentants aux problématiques liées à la promotion de la diversité et à la lutte contre les discriminations est nécessaire à toute démarche de changement et doit permettre de prendre conscience des points sur lesquels chacun peut agir.

Cette sensibilisation doit permettre de lever les obstacles existants et de mobiliser l'ensemble des acteurs des entreprises. À ce titre, l'implication des instances représentatives du personnel est un facteur de réussite important : dans ce cadre devra être mis en place un espace de dialogue social approprié, en liaison avec les organisations syndicales représentatives et les représentants du personnel.

Les parties signataires conviennent que la formation initiale ou l'expérience professionnelle antérieure des salariés soit complétée par une information et/ou une sensibilisation et/ou une formation intégrant les problématiques liées à la promotion de la diversité et à la lutte contre les discriminations.

d) Conditions d'accès à l'emploi

Dans le cadre de leur politique de recrutement, les entreprises de la branche veilleront à intégrer des profils variés en termes d'expérience professionnelle, de formation initiale, de culture, d'origine, de sexe, d'âge et de situation vis-à-vis du handicap, et à ce titre, à diversifier leurs canaux et leurs moyens de recrutement.

Ces principes se déclineront selon les deux axes suivants :

– la prise en compte de la diversité des expériences professionnelles, des niveaux de formation initiale, de la mixité des âges, des sexes et de la situation des personnes vis-à-vis du handicap.

Compte tenu des différents métiers existants dans les entreprises de la branche, les embauches effectuées dans ces entreprises devront être réalisées sur la base de compétences appropriées aux emplois proposés et d'une variété de formations initiales.

Par ailleurs, les entreprises réaffirment leur volonté de favoriser le recrutement des personnes handicapées en adéquation avec leurs besoins en emploi quel que soit le niveau de qualification requis ;

– la garantie de l'objectivité des processus de recrutement.

Chaque entreprise mettra en place, après information des représentants élus du personnel, les procédures adaptées pour que les recrutements soient réalisés dans le cadre de dispositifs de sélection exempts de toutes formes de discriminations et visant à une diversification des sources de recrutement. Chaque entreprise devra s'assurer de la bonne application de ces procédures.

Afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, les aptitudes, l'expérience et d'assurer une égalité de traitement, les entreprises s'attacheront à utiliser des méthodes objectives de sélection notamment :
–– en veillant à ce que les libellés de postes soient non discriminatoires ;
–– en appliquant des critères objectifs de recrutement ; les capacités des candidats à occuper les postes à pourvoir seront appréciées objectivement sur l'expérience et les compétences professionnelles en termes de savoirs, savoir-être et savoir-faire ;
–– en traitant les informations collectées en toute objectivité ; à ce titre, les données répertoriées lors des différentes étapes du recrutement ne devront comporter aucun commentaire discriminatoire et auront pour seul objectif d'apprécier les compétences et les capacités du candidat.

Dans ce cadre, les entreprises de la branche sont invitées à développer des partenariats avec des organismes institutionnels tels que Pôle emploi, les missions locales, ou encore l'AGEFIPH pour les salariés en situation de handicap. Des démarches de recrutement volontaristes en collaboration avec des acteurs externes spécialisés dans la diversité et l'égalité des chances pourront être mises en place.

e) Temps partiel

Les parties signataires rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

Les entreprises sont attentives à ce que les modalités d'organisation du travail du salarié, notamment l'aménagement des horaires ou les pratiques de management, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.

Lorsque des postes à temps plein se libèrent, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi de ce type dès lors qu'ils possèdent les qualifications et les compétences requises.

Les demandes des salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet, disposés à acquérir les qualifications et les compétences requises, sont également examinées en priorité.

Par ailleurs les entreprises sont invitées à examiner, en concertation avec les représentants du personnel ou les organisations syndicales, les modalités susceptibles de favoriser le travail à temps partiel choisi.

f) Mise en œuvre de moyens

Dans les entreprises de la branche les moyens suivants seront mis en œuvre :
– l'allocation de ressources pour soutenir cette démarche (formation, communication, etc.) ;
– le choix des prestataires de services « ressources humaines » (cabinets de recrutement, organismes de formation, etc.) se fera notamment en fonction de leur implication et des garanties qu'ils présentent pour assurer l'égalité des chances.

Dans les entreprises de la branche employant 300 salariés et plus, les moyens suivants seront mis en œuvre :
– la désignation d'un « correspondant égalité des chances » chargé par le chef d'entreprise de suivre la mise en œuvre de cette politique. En charge des questions de promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations, il participe à la définition et à la mise en œuvre de la politique de l'entreprise en la matière et en particulier aux actions d'information. Une formation lui permettant, le cas échéant, d'acquérir les connaissances nécessaires à l'exercice de cette mission peut lui être proposée.

g) Formation professionnelle

Dans un contexte d'évolution permanente de l'environnement économique et des métiers, la formation professionnelle constitue un des axes majeurs de la politique ressources humaines de notre branche. À cet effet, un accord national de branche relatif à la formation professionnelle signé le 6 octobre 2016 rappelle le principe d'égalité d'accès à la formation professionnelle.

Compte tenu de l'importance de la place tenue par la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences et des capacités professionnelles des salariés, l'égalité d'accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans l'évolution des qualifications et dans le déroulement de carrière.

En conséquence, les entreprises définiront les moyens propres à assurer l'égalité d'accès à la formation professionnelle.

h) Accès des salariés à des postes de responsabilité

Pour favoriser l'accès des salariés à des postes de responsabilité, les entreprises rechercheront des modes d'organisation du travail qui évitent les contraintes spécifiques à certaines pratiques de management.

i) Évaluation des dispositifs

Les entreprises de la branche employant 300 salariés et plus mettront en œuvre des dispositifs d'évaluation de leurs politiques de diversité et d'égalité des chances qui peuvent prendre notamment la forme d'audits par des cabinets extérieurs et/ou l'obtention du label diversité tel que défini par les dispositions réglementaires en vigueur.

j) Institutions représentatives du personnel et organisations syndicales

Les parties signataires du présent accord veilleront au respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives aux rôles respectifs des instances représentatives du personnel et des organisations syndicales de salariés.

Les modalités d'information des représentants du personnel et des organisations syndicales sur la mise en œuvre des dispositions conventionnelles en matière de diversité et d'égalité des chances seront définies en entreprise.

Par ailleurs, les organisations syndicales de salariés et les employeurs de la branche affirment leur volonté partagée de veiller, lors de la conclusion des protocoles d'accord préélectoraux, au respect des principes énoncés dans le présent accord.

(1) Au sens de la directive n° 2000/43/CE.

ARTICLE 3
Égalité entre les femmes et les hommes et mixité
en vigueur non-étendue

a) Recrutement

Principes :
L'équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément essentiel de mixité dans les emplois.

Afin d'assurer un égal accès des femmes et des hommes à l'emploi, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l'exercice des compétences requises et les qualifications des candidats. Les définitions de poste doivent être non discriminantes à l'égard du sexe.

Ainsi, les entreprises de la branche restent attentives à tenir un équilibre entre les femmes et les hommes dans l'ensemble de la population du secteur autoroutier tout en veillant à la mixité des emplois en excluant toutes images stéréotypées du métier.

Modalités :
En vue d'assurer un recrutement équilibré au sein des entreprises de la branche, les parties signataires soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences, les qualifications et l'expérience du candidat.

Dans cet esprit, les offres d'emploi doivent être rédigées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution, expériences et compétences comparables, les candidatures féminines et masculines doivent être analysées selon les mêmes critères. À cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences. Les offres d'emploi ne doivent pas comporter de formulation susceptible de décourager les femmes ou les hommes à postuler aux postes proposés.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, non-tenues de présenter un rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes, l'employeur fournit tous les 3 ans aux délégués du personnel le nombre de recrutements réalisés, par sexe et type de contrat. En cas de déséquilibre important, les délégués du personnel en étudient les raisons et peuvent formuler des propositions d'actions visant à le réduire. Dans les autres entreprises, la part des femmes parmi les candidats retenus devra tendre, à profils équivalents, à correspondre à la proportion des femmes parmi les candidats au poste.

Afin de renforcer la mixité, une attention particulière est portée aux métiers et catégories professionnelles pour lesquels un déséquilibre structurel est constaté. À ce titre, les caractéristiques de certains métiers et leur cadre de travail seront pris en compte afin de remédier à ce déséquilibre. Des actions seront conduites afin de faciliter l'accès des femmes aux postes réputés masculins comme celui des hommes aux postes réputés féminins, notamment l'aménagement des postes (matériels, locaux…), le renforcement des formations aux métiers techniques, et des actions de sensibilisation auprès des écoles et des établissements de formation.

Les entreprises se fixent pour objectif d'équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes suivant les types de postes ou les grandes filières d'activité et sensibilisent les managers dans le cadre de leurs actions de recrutement sur l'obligation d'assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

b) Formation professionnelle

Les parties signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le déroulement de leur carrière.

À ce titre, les entreprises de la branche intègrent dans les formations managériales la question de l'égalité professionnelle, notamment en matière de promotion et de conditions de travail.

L'entretien professionnel, différent de l'entretien d'appréciation annuel, doit être réalisé tous les 2 ans et a également pour but de mieux préparer, notamment par le biais de la formation, les départ et retour d'absences dites de longue durée, comme le congé de maternité, le congé parental d'éducation, de soutien familial, d'adoption, le congé sabbatique, l'arrêt longue maladie, le congé parental à temps partiel mais également à l'issue d'un mandat syndical.

De façon générale, les entreprises sont garantes que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes.

c) Promotion et mobilité

Principes :

Au-delà de la mixité dans les politiques de recrutement, une véritable politique de mixité dans les emplois implique que les femmes puissent avoir, à compétences équivalentes, les mêmes parcours professionnels que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité, quel qu'en soit le niveau.

Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d'une affectation sans discrimination.

À cet égard, une attention particulière est portée aux postes auxquels les femmes n'ont aujourd'hui que rarement accès, en veillant à ce qu'à compétences, expériences et profils équivalents, aucune nomination ne soit faite en fonction du sexe du salarié, notamment sur les postes à responsabilités.

Modalités :

Les entreprises devront en particulier examiner les critères retenus dans la définition des postes de travail qui seraient objectivement de nature à écarter les femmes de leur accès, alors même qu'elles disposent de l'ensemble des compétences requises pour y accéder.

De la même façon, elles s'attacheront à ce que les modalités d'organisation du travail du salarié, notamment l'aménagement des horaires, ne constituent pas, au sein d'une même fonction, un facteur de discrimination dans la répartition des tâches et dans les possibilités de promotion.

Elles veilleront en outre à ce que les intitulés des postes de travail ne conduisent à aucune discrimination sexuée.

Par ailleurs, elles seront attentives à ce que les aménagements d'horaires qui auraient pu être mis en place, notamment pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, ne puissent faire obstacle à des propositions d'évolution de carrière.

S'agissant des entretiens professionnels, les entreprises retiendront des critères d'évaluation qui ne puissent conduire à une quelconque discrimination, directe ou indirecte, entre hommes et femmes.

Elles étudieront des modalités de mise en œuvre du temps partiel ne désavantageant pas les femmes. Lorsque des postes à temps plein seront susceptibles de se libérer, ils seront proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui en font la demande.

Dans le même esprit, les entreprises chercheront à développer des solutions innovantes dans le domaine des services au personnel (actions conjointes avec les comités d'entreprise, partenariat avec les collectivités locales etc.).

Lorsque la mobilité géographique fait partie du parcours professionnel, elles s'emploieront à ce que les modalités de mise en œuvre de cette mobilité soient compatibles avec les contraintes de la parentalité et/ou d'un congé de proche aidant.

Les entreprises soulignent que le fait d'avoir bénéficié d'un congé de maternité, d'adoption ou d'un congé parental d'éducation ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle.

Elles rechercheront les modalités pratiques susceptibles de permettre aux salariés qui le souhaitent de maintenir un lien avec l'entreprise pendant toute la durée d'un congé maternité ou d'un congé parental à temps plein afin de faciliter leur retour à l'activité professionnelle à l'issue de leur absence.

d) Équité salariale

Principe :

Les entreprises de la branche entendent pérenniser l'équité en matière de rémunération. Par ailleurs, les parties signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité dans les emplois.

Les parties signataires rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.

Modalités :

Dans le cas où un écart de rémunération entre les femmes et les hommes serait constaté pour un même travail ou des travaux de valeur égale, l'entreprise de la branche se conformera aux dispositions légales et supprimera cet écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Les entreprises de la branche peuvent s'appuyer notamment sur les diagnostics des rémunérations des femmes et des hommes pour identifier un écart.

Sont considérées, en vertu de l'article L. 3221-4 du code du travail, comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Les entreprises de la branche pourront mettre en œuvre des outils et une méthodologie permettant de mesurer les écarts de salaires entre les femmes et les hommes tels que la sensibilisation auprès des managers à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avant les révisions de salaire. Elles veilleront à l'équilibre des rémunérations entre les femmes et les hommes dans les processus de recrutement.

Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation et, le cas échéant, définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, dans le cadre des négociations sur les salaires.

Les entreprises de la branche s'assurent également que les périodes d'absence pour congé de maternité ou d'adoption sont sans incidence sur les droits liés à l'évolution de la rémunération des salariés.

De même, la rémunération des salariés à temps partiel doit tenir compte du temps de travail et ne peut entraîner de discrimination avec les salariés à temps plein.

e) Mesures liées aux congés de maternité, de paternité, d'adoption et parental

Les salariés de la branche bénéficieront, pendant leur congé paternité, du maintien de leur salaire à 100 %. Ce maintien de rémunération sera réalisé dans le cadre de la subrogation des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Les entreprises sont invitées à rechercher les modalités pratiques permettant aux salariés qui le souhaitent de maintenir un lien avec l'entreprise pendant les congés de maternité, d'adoption et parental, afin de faciliter le retour à la vie professionnelle.

Dans cette perspective, elles proposeront à tout salarié un entretien spécifique avant le congé de maternité, de paternité ou le congé parental ou d'adoption, afin d'examiner notamment les conditions de leur absence, de leur éventuel remplacement, ainsi que les conditions dans lesquelles, s'il le souhaite, le salarié peut recevoir pendant ces congés une information (institutionnelle ou professionnelle) de l'entreprise.

Les entreprises sont également invitées à utiliser les entretiens professionnels pour mieux préparer les retours de congé de maternité, congé parental d'éducation, de soutien familial, d'adoption mais aussi après un congé parental à temps partiel. En effet, elles peuvent identifier, au cours de cet entretien, un besoin de formation et proposer au salarié des actions de formation ou de remise à niveau adaptées pour faciliter la reprise de l'activité professionnelle.

Il est rappelé qu'à l'issue d'un congé de maternité, parental ou d'adoption, la rémunération du salarié fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».

f) Autres mesures destinées à mieux concilier vie professionnelle et vie privée

L'entretien périodique annuel peut être l'occasion d'évoquer les questions liées à la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle, notamment celles relatives aux modalités de mise en œuvre d'une mobilité géographique et/ou fonctionnelle, en recherchant des solutions adaptées (aménagements du temps de travail, organisation du travail…).

Les entreprises veillent dans leurs organisations à ne pas laisser s'installer des habitudes de travail qui aient pour conséquence directe ou indirecte une discrimination des personnes devant les concilier avec des contraintes familiales. À cet égard, la question des amplitudes de travail ainsi que le développement de partenariats avec des crèches ou d'autres modes de garde peuvent constituer des pistes de réflexion intéressantes en faveur d'une meilleure conciliation vie professionnelle-vie privée.

Des mesures de transfert de jours de congés ou de réduction du temps de travail pourront être mises en œuvre entre les salariés conformément aux dispositions légales et conventionnelles propres à chaque entreprise.

ARTICLE 4
Égalité de traitement entre les salariés et égalité des chances
en vigueur non-étendue

Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté que soient développées dans les entreprises de la branche les modalités et actions prévues par l'article 30 de la convention collective de branche signée le 27 juin 2006, à savoir :
– la sensibilisation des responsables hiérarchiques, des salariés et de leurs représentants aux enjeux économiques et sociaux de l'égalité de traitement entre les salariés ;
– la réalisation d'outils de communication, tant internes qu'externes, adaptés à la taille des entreprises et destinés à promouvoir l'égalité de traitement entre les salariés ;
– les mesures nécessaires pour développer l'égalité de traitement entre les salariés quelles que soient leur origine, leur race, leur nation etc., au titre des stages proposés par les entreprises ou dans le cadre des contrats de professionnalisation ;
– la spécification des critères retenus pour le recrutement, qui doivent être fondés sur les exigences requises pour tenir le poste proposé et la qualification des candidats, et exclure toute discrimination en fonction de l'origine, de la race ou de la nation ;
– la transparence et la traçabilité des processus de sélection mis en œuvre et l'information individualisée des candidats sur la suite donnée à leur candidature ;
– la mise en place de moyens appropriés pour assurer l'égalité entre les salariés quelles que soient leur origine, leur race, ou leur nation, en matière d'accès à la formation professionnelle ;
– les modalités de mise en place facilitant, pour les salariés, à compétences et contributions égales, un même parcours professionnel, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité, et ce indépendamment de leur origine, leur race ou leur nation ;
– les dispositions visant à garantir aux salariés exerçant des responsabilités syndicales une évolution de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés eu égard à leurs compétences et à leurs aptitudes. Ils doivent également avoir accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement.

En outre, conformément aux dispositions législatives en vigueur, est proscrite toute discrimination directe ou indirecte fondée sur l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, notamment en matière de protection sociale, de santé, d'avantages sociaux.

Ainsi, les entreprises devront se mobiliser pour combattre les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives liés à l'origine vraie ou supposée ou l'appartenance ou la non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, ou tenant au patronyme, à l'apparence physique ou au lieu de résidence et les combattre.

Enfin, au-delà des dispositions déjà prévues par la convention collective nationale de branche, les parties signataires veilleront au respect des principes directeurs et des modalités communes prévues par l'article 2 du présent accord, qui vise notamment à promouvoir l'égalité des chances au sein des différentes entreprises de la branche.

ARTICLE 5
Salariés en situation de handicap
en vigueur non-étendue

Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté que soient développés dans les entreprises de la branche les principes et modalités prévus par l'article 31 de la convention collective de branche signée le 27 juin 2006.

Il est entendu que les accords d'entreprise susceptibles d'être conclus à l'avenir devront reprendre le principe et les modalités énoncés ci-après :

Principe :

La volonté partagée de mener une politique active et durable d'insertion, de maintien dans l'entreprise, de progression au sein de celle-ci et d'amélioration des conditions de travail des salariés en situation de handicap.
Modalités :

Le principe énoncé ci-dessus se traduit notamment par les actions suivantes dans les entreprises :
– la réalisation d'études ergonomiques relatives à des postes présentant un potentiel d'embauche de personnes en situation de handicap ;
– la mise en place de procédures de recrutement et d'intégration adaptées aux différents handicaps ;
– la transmission des offres d'emploi à des structures spécialisées dans l'emploi des salariés en situation de handicap ;
– la mise en œuvre d'actions de sensibilisation et de formation destinées aux responsables hiérarchiques et à tous les salariés ;
– l'élaboration de mesures concrètes destinées à faciliter la vie au travail des salariés en situation de handicap, comme, par exemple, l'aménagement des locaux, des postes et situations de travail ;
– la prise en compte des demandes de salariés en situation de handicap relatives à des aménagements d'horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l'emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi ;
– la facilitation de la reconnaissance commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) par l'assistance des entreprises aux démarches administratives des salariés concernés ;
– la mise en œuvre d'actions de formation-reconversion en faveur des salariés atteints d'un handicap au cours de leur vie professionnelle ne leur permettant plus de tenir leur poste ;
– l'association à ces différentes démarches des médecins du travail et des CHSCT, pour les actions les concernant ;
– la coopération avec des acteurs institutionnels et des organismes et associations en lien avec des situations de handicap.

Les travailleurs en situation de handicap doivent pouvoir bénéficier d'une évolution de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés eu égard à leurs compétences et à leurs aptitudes. Ils doivent également avoir accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement.

Par ailleurs, les entreprises de la branche veilleront à respecter, tant au regard de la lettre que dans l'esprit, les dispositions législatives en vigueur qui prévoient que lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail, consécutives à une maladie ou à un accident non professionnel, à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l'employeur propose au salarié une solution de reclassement la plus comparable possible avec l'emploi précédemment occupé.

ARTICLE 6
Seniors
en vigueur non-étendue

Les parties signataires affirment leur volonté partagée de maintien dans l'emploi des salariés âgés d'au moins 55 ans ou de recrutement de salariés d'au moins 50 ans.

Dans ce cadre l'augmentation du taux d'emploi des seniors passe par différentes actions de prévention ou d'adaptation destinées tant au développement de leurs possibilités d'évolution de carrière, de maintien dans leur emploi ou de mobilité professionnelle.

Cela doit notamment conduire les entreprises de la branche à développer la formation tout au long de la vie professionnelle, à rechercher une optimisation de la gestion des parcours professionnels et à encourager la reconnaissance des acquis de l'expérience.

Les entreprises feront les efforts nécessaires pour ouvrir en leur sein un dialogue portant sur l'aménagement des postes de travail et des fins de carrière.

Au titre des moyens à mettre en œuvre pour atteindre ces objectifs, les entreprises s'attacheront plus particulièrement à utiliser pleinement les leviers suivants :

a) L'entretien professionnel

Chaque salarié a droit, tous les 2 ans, à l'entretien professionnel prévu par les dispositions législatives en vigueur, et destiné à faire le point sur ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.

Un entretien doit être également systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité après une longue absence (congé de maternité, congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'adoption, congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée et d'un arrêt longue maladie), mais aussi après un congé parental à temps partiel ou à l'issue d'un mandat syndical.

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Cet état des lieux doit permettre de vérifier que le salarié a, au cours des 6 dernières années, bénéficié des entretiens professionnels, et d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, si le salarié n'a pas bénéficié de ces entretiens et d'au moins 2 des 3 mesures précitées, son compte personnel de formation est abondé de 100 heures pour un salarié à temps complet et de 130 heures pour un salarié à temps partiel.

L'entretien professionnel doit donner lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

L'entretien ne peut pas porter sur l'évaluation du travail du salarié et doit donc être distinct de l'entretien d'évaluation.

b) La formation professionnelle

– Le bilan de compétences : afin d'encourager la définition d'un projet professionnel pour la seconde partie de sa carrière, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences.

– Les modalités d'application du compte personnel de formation aux salariés de 50 ans et plus : afin de leur permettre d'être pleinement acteurs de leur parcours professionnel, lorsqu'une action de formation professionnelle est déterminée en accord avec l'employeur lors de l'entretien professionnel, si nécessaire, les salariés de plus de 50 ans qui le souhaitent peuvent la compléter au moyen des droits qu'ils ont acquis dans leur compte personnel de formation, selon des modalités pratiques définies dans l'entreprise. Les formations ainsi envisagées avec le concours des droits acquis au titre du compte personnel de formation doivent figurer parmi les formations éligibles au compte personnel de formation prévues par l'article L. 6323-16 du code du travail.

– La période de professionnalisation : pour répondre à leurs besoins de formation, les salariés de plus de 45 ans accèdent en priorité au dispositif de la période de professionnalisation.

c) La transmission des savoirs et des savoir-faire

Organiser la transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de l'entreprise doit constituer un objectif prioritaire de la gestion des ressources humaines.

La pratique du tutorat, du parrainage ou de toute autre modalité de transmission des savoirs et des savoir-faire est de nature à contribuer à la réalisation d'un tel objectif dès lors qu'elle est conçue et mise en œuvre de façon à permettre un échange réciproque d'expériences et de connaissances entre le salarié ou les salariés chargés de cette mission et le salarié concerné.

Pour faciliter le développement du tutorat, du parrainage ou de toute autre modalité de transmission des savoirs et des savoir-faire, et veiller à son intérêt tant pour le ou les salariés chargés de cette mission que pour le salarié concerné, les entreprises pourront confier cette mission à des salariés volontaires, ayant une légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue.

d) L'amélioration et l'aménagement des conditions de travail et d'emploi

L'amélioration des conditions de travail revêt une réelle importance pour améliorer le taux d'emploi des seniors compte tenu des effets du vieillissement, des exigences de compétitivité et des transformations technologiques. Elle apparaît en particulier nécessaire, conjointement avec une prévention de la pénibilité des tâches, telle que celle-ci est notamment définie à l'article 39 de la convention collective nationale de branche (paragraphes a et b pour freiner le départ anticipé. À ce titre, les entreprises de la branche s'efforceront de rechercher la plus grande compatibilité entre le poste de travail et l'évolution des capacités de chaque salarié.

L'entretien professionnel prévu au paragraphe a du présent article doit être également l'occasion de faire le point sur un éventuel aménagement des conditions d'emploi (aménagement de poste, aménagement d'horaires, tutorat, ou toute autre adaptation prenant en compte l'expérience professionnelle du salarié) et de l'évolution des rémunérations.

e) L'aménagement de fin de carrière

– l'aménagement des horaires de travail : les salariés âgés de 55 ans et plus qui le souhaitent seront susceptibles de bénéficier, en accord avec leur employeur, d'aménagements de leurs horaires de travail, y compris sous forme de temps partiel, organisés sur la semaine, le mois ou l'année ;

– le bilan retraite : au vu des informations qui lui sont fournies par les régimes de sécurité sociale auxquels il a cotisé et ses caisses de retraite complémentaire, à titre strictement personnel et dont il est le seul propriétaire, le salarié de 55 ans et plus peut, à sa demande, faire le point avec son responsable hiérarchique sur les modalités de sa fin de carrière, à l'occasion de l'entretien professionnel visé au paragraphe a) du présent article.

ARTICLE 7
Durée de l'accord
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 19 avril 2018.

À l'issue de cette période, l'ASFA conviera les organisations syndicales à une renégociation du présent accord.

ARTICLE 8
Suivi de l'accord
en vigueur non-étendue

Le présent accord fera l'objet d'un suivi annuel dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) prévue à l'article 50 de la convention collective nationale de branche.

Dans le cadre de ces réunions qui feront l'objet d'un point de l'ordre du jour distinct, portant sur les thèmes de la diversité et de l'égalité des chances :
– seront commentés les indicateurs consolidés au niveau de la branche figurant en annexe ci-jointe ;
– seront présentés par les représentants des sociétés des indicateurs qualitatifs, correspondant à des actions menées en entreprise ;
– seront exposées les bonnes pratiques des entreprises de la branche.

Par ailleurs, une commission paritaire de bilan se réunira au plus tard 3 mois avant l'expiration du présent accord.

Cette commission se composera, d'une part de la délégation des organisations syndicales représentatives de salariés, et d'autre part de la délégation des employeurs. La délégation des salariés comprendra deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives de salariés signataires du présent accord. Le nombre des membres de la délégation des employeurs est au plus égal à celui de la délégation des salariés.

ARTICLE 9
Extension
en vigueur non-étendue

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord, à la diligence de l'ASFA.

ARTICLE 10
Adhésion
en vigueur non-étendue

Toute organisation syndicale représentative de salariés au sens du code du travail ainsi que toute organisation syndicale ou groupement d'employeurs ou tout employeur pris individuellement, non signataires du présent accord, pourront adhérer à cet accord dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

ARTICLE 11
Dépôt
en vigueur non-étendue

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l'ASFA, auprès des services centraux du ministère du travail, ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, et ce conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Préambule
en vigueur non-étendue

La lutte contre les discriminations et la promotion de l'égalité de traitement et de la diversité sont autant de sujets de société qui appellent l'implication de l'ensemble des acteurs de la branche par leurs contributions à des actions qu'il apparaît indispensable de mener.

Dans la lutte contre les discriminations, directes ou indirectes, conscientes ou inconscientes, relevant des critères reconnus par la loi (âge, sexe, handicap…), les parties signataires du présent accord considèrent que celui-ci, qui vient conforter et enrichir un certain nombre de dispositions déjà inscrites dans la convention collective nationale de branche, doit constituer une contribution réelle et efficace, ainsi qu'une volonté affichée de confirmer que la diversité est une réalité qu'il convient de prendre en compte et de valoriser au niveau de la branche et de ses entreprises.

Qu'il s'agisse de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d'affectation professionnelle, de déroulement de carrière ou de parcours professionnel, la diversité doit être acceptée dans toutes ses composantes de la vie au travail sans discrimination, étant toutefois entendu que la législation en vigueur ne fait pas obstacle aux différences de traitement lorsqu'elles répondent à des critères objectifs.

Au-delà des dispositifs législatifs existants et des principes éthiques constituant le fondement de la démarche de responsabilité sociale des entreprises et de lutte contre l'ensemble des discriminations, la promotion de la diversité et de l'égalité de traitement au sein des entreprises de la branche relève avant tout de la prise de conscience et de l'implication de chacun des acteurs et partenaires concernés.

Elle relève également de la volonté politique de tous ces acteurs et partenaires de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et les préjugés, et de mettre en œuvre des actions concrètes par une démarche volontariste.

À ce titre, les entreprises de la branche doivent se mettre en situation d'accueillir toutes les compétences nécessaires à leur activité. Les parties signataires du présent accord entendent en faire ainsi une opportunité supplémentaire pour la promotion de la diversité.

Avec ce 3e accord national de branche relatif à la diversité et à l'égalité des chances, les entreprises de la branche ont la volonté de pérenniser les actions engagées dans les accords précédents dont :
– la mise à profit de l'expérience acquise pour renforcer les dispositions en faveur de la mixité et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– l'égalité de traitement et l'égalité des chances entre les salariés ;
– la place donnée aux salariés en situation de handicap et aux seniors.

Les indicateurs relatifs à la diversité et à l'égalité des chances dans les entreprises de la branche ont été présentés à la commission de suivi de l'accord national de branche relatif à la diversité et à l'égalité des chances le 19 septembre 2017. Lors de cette réunion, la situation comparée des femmes et des hommes au regard des conditions d'accès à l'emploi, à la formation, à la promotion professionnelle, et des conditions de travail et d'emploi a été analysée.

Les parties signataires de l'accord constatent qu'une large majorité des entreprises de la branche a plus de 50 salariés et prennent acte que la situation des entreprises de moins de 50 salariés ne nécessite pas de dispositions particulières ni de stipulations spécifiques relatives à la diversité et à l'égalité des chances.

En conséquence, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes qui constituent un engagement explicite en faveur de la non-discrimination, de la promotion de l'égalité de traitement et de la diversité des salariés de la branche.

Dans un souci de simplification de rédaction du présent accord, l'écriture inclusive n'a pas été utilisée.

Les parties signataires réaffirment néanmoins leur soutien à la parité et à l'égalité en faveur de tous les salariés quel que soit leur sexe ou tout autre critère de discrimination défini par la loi et relevant d'une situation par cette dernière.


Annexe
en vigueur non-étendue

Annexe

A. – Indicateurs du rapport de branche sur la situation comparée des femmes et des hommes
A.1. Répartition de l'effectif total en CDI au 31 décembre par genre, hors CATS

– Répartition F/H par CSP en effectif et pourcentage.
– Répartition F/H par CSP et tranche d'âge en effectif.
– Répartition F/H par classification.

A.2. Répartition par filière métier, par genre, hors CATS

– Répartition F/H par CSP, et filières : péage, viabilité/sécurité, structure.

A.3. Répartition par taux d'activité, par genre, hors CATS

– Répartition F/H par CSP, temps complet/temps partiel, en effectifs.

A.4. Répartition de l'effectif CDD au 31 décembre par taux d'activité, par genre, hors CATS

– Répartition F/H par CSP, temps complet/temps partiel, en effectifs.

A.5. Répartition de la rémunération par genre

– Répartition F/H des rémunérations annuelles brutes garanties rapportées à l'effectif moyen pondéré par CSP.
– Rémunérations moyennes au sens de la RAG par CSP.
– Répartition F/H du salaire de base mensuel par CSP et filière.

A.6. Répartition de la promotion par genre

– Répartition F/H par CSP des salariés promus dans l'année dans une catégorie supérieure.
– Répartition F/H des changements de classification, sans changement de CSP, au sein de chaque catégorie.

A.7. Répartition du nombre d'embauche CDI, CDD par genre

– Répartition F/H du nombre d'embauches en CDI par CSP.
– Répartition F/H du nombre d'embauches en CDD par CSP.
– Répartition F/H du nombre d'embauches de travailleurs saisonniers par CSP.
– Répartition du nombre d'embauches de salariés de moins de 25 ans en CDI par CSP.

A.8. Répartition de la formation professionnelle par genre

– Pourcentage de la masse salariale consacré à la formation.
– Montant consacré à la formation continue.
– Répartition F/H du nombre de salariés en CDI et en CDD par CSP ayant bénéficié d'une formation.
– Répartition de volume d'heures de formation effective par domaine, sexe et CSP.
– Nombre d'alternances et de stages.

B. – Autres indicateurs relatifs à la diversité

B.1. Le handicap

– Répartition de l'effectif CDI par CSP au 31 décembre selon le paramètre du handicap, hors CATS.
– Répartition de l'effectif CDI au 31 décembre, temps complet/temps partiel selon le paramètre du handicap, hors CATS.
– Répartition F/H du nombre de travailleurs en situation de handicap au 31 décembre.
– Répartition F/H du nombre de travailleurs en situation de handicap embauchés en CDI par CSP au cours de l'année.
– Répartition F/H du nombre de travailleurs en situation de handicap embauchés CDD par CSP au cours de l'année.
– Chiffre d'affaires réalisé avec les entreprises adaptées et les ESAT.
– Répartition du nombre de travailleurs en situation de handicap ayant bénéficié d'une formation par CSP.

B.2. Les seniors

– Réparation des seniors par tranches d'âge, CSP hors CATS au 31 décembre.
– Réparation des seniors par tranches d'âge, temps complet/temps partiel, hors CATS au 31 décembre.
– Répartition du nombre d'embauches de salariés de plus de 45 ans en CDI.
– Répartition du nombre de seniors ayant bénéficié d'une formation par CSP.

B.3. Articulation entre vie professionnelle et vie familiale

– Répartition de l'effectif CDI par tranche d'ancienneté, hors CATS.
– Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi.
– Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.
– Nombre d'entreprises ayant mis en place des services destinés à assurer un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale (crèche, chèque emploi-service…).

Textes Salaires

Salaires
ARTICLE 1
Objet
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu en application de l'article L. 132-12, alinéas 1 et 2, du code du travail et des articles 37 et 38 de la convention collective nationale de branche des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers relatifs aux rémunérations annuelles garanties et à la négociation périodique desdites rémunérations annuelles garanties.

ARTICLE 2
Barèmes des rémunérations annuelles garanties pour l'année 2007
en vigueur étendue

Ce barème a été établi pour chacune des 16 classes prévues par l'article 36 de la convention collective nationale de branche. Il figure en pièce jointe au présent accord.

ARTICLE 3
Création d'une annexe III à la convention collective nationale de branche
en vigueur étendue

En application du 4e alinéa de l'article 38 de la convention collective nationale de branche, ce barème constituera l'annexe III à la convention collective nationale de branche.

ARTICLE 4
Extension
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord collectif.

ARTICLE 5
Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent accord collectif prend effet au 1er janvier 2007 et s'applique pour l'année civile 2007.

ARTICLE 6
Clause de rendez-vous
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent que, dans l'hypothèse où l'évolution du Smic induirait des montants annuels bruts supérieurs à ceux prévus au titre de certaines rémunérations annuelles garanties de branche figurant dans le barème joint au présent accord, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour traiter de cette situation.

ARTICLE 7
Adhésion
en vigueur étendue

Toute organisation syndicale représentative de salariés au sens du code du travail ainsi que toute organisation syndicale ou groupement d'employeurs ou tout employeur pris individuellement, non signataires du présent accord, pourront adhérer au présent accord dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

ARTICLE 8
Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l'ASFA, auprès des services centraux du ministère chargé de l'emploi, ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, et ce conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Préambule (1)
en vigueur étendue

La première convention collective nationale de branche des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers a été conclue le 27 juin 2006.
Elle décrit notamment dans son article 36 et son annexe II le dispositif de classification des emplois, prévoit dans son article 37 des rémunérations annuelles garanties de branche attachées à chacune des classes prévues par l'article 36, et définit dans son article 38 les dispositions relatives à la négociation périodique desdites rémunérations annuelles garanties.
Compte tenu du fait que le système de classification prévu par ladite convention collective nationale de branche devait se substituer aux dispositifs existants précédemment dans les entreprises de la branche, il avait été conclu, également le 27 juin 2006, un accord de transition relatif à la mise en application du nouveau système de classification. Cet accord prévoyait un délai de 18 mois à compter de sa date d'effet pour la mise en place du nouveau dispositif.
En conséquence, les parties signataires de la convention collective nationale de branche avaient prévu d'engager les négociations sur les montants des rémunérations annuelles garanties dès lors que le processus de classification des emplois prévu par l'accord de transition serait suffisamment avancé.
Dans ce cadre, lors d'une commission paritaire de branche qui s'est tenue le 19 avril 2007, il a été convenu que les négociations sur les rémunérations annuelles garanties 2007 s'engageraient début septembre 2007.
A l'issue de 5 commissions paritaires qui se sont tenues respectivement les 6 septembre, 4 octobre, 8 novembre, 28 novembre et 11 décembre 2007,
il a été convenu ce qui suit :


(1) Texte étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-12-3, alinéa 1 (devenu l'article L. 2241-9 ), qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.

(Arrêté du 2 mai 2008, art. 1er)

Annexe
Rémunérations annuelles garanties de branche
en vigueur étendue

(En euros.)

CATÉGORIE CLASSE MONTANT
A 15 210
Exécution B 15 900
C 16 750
D 17 700
E 18 800
Maîtrise F 20 150
G 21 700
H 23 600
I 26 000
J 28 800
K 32 100
Cadres L 36 500
M 41 000
N 45 600
O 50 300
P 55 000
Salaires
ARTICLE 1
Objet
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu en application de l'article L. 2241-1 du code du travail et des articles 37 et 38 de la convention collective nationale de branche des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers relatifs aux rémunérations annuelles garanties et à la négociation périodique desdites rémunérations annuelles garanties.

ARTICLE 2
Barème des rémunérations annuelles garanties pour l'année 2008
en vigueur étendue

Le barème établi au titre de 2007 pour chacune des 16 classes prévues par l'article 36 de la convention collective nationale de branche est revalorisé de 3 % pour les classes A, B et C et de 2, 7 % pour les classes D à P. Le nouveau barème figure en pièce jointe au présent accord.

ARTICLE 3
Nouvelle annexe III à la convention collective nationale de branche
en vigueur étendue

En application du quatrième alinéa de l'article 38 de la convention collective nationale de branche, ce barème constituera la nouvelle annexe III à la convention collective nationale de branche.

ARTICLE 4
Extension
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord collectif.

ARTICLE 5
Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent accord collectif prend effet au 1er janvier 2008 et s'applique pour l'année civile 2008.

ARTICLE 6
Clause de rendez-vous
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent que, dans l'hypothèse où l'évolution du SMIC induirait des montants annuels bruts supérieurs à ceux prévus au titre de certaines rémunérations annuelles garanties de branche figurant dans le barème joint au présent accord, des négociations s'engageraient dans le trimestre pour traiter de cette situation.

ARTICLE 7
Adhésion
en vigueur étendue

Toute organisation syndicale représentative de salariés au sens du code du travail ainsi que toute organisation syndicale ou groupement d'employeurs ou tout employeur pris individuellement, non signataires du présent accord, pourront adhérer au présent accord dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

ARTICLE 8
Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l'ASFA, auprès des services centraux du ministère chargé de l'emploi, ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, et ce conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Préambule
en vigueur étendue

Il est d'abord rappelé que le barème des rémunérations annuelles garanties (RAG) de branche tel qu'il a fait l'objet de l'accord collectif du 18 décembre 2007 repose sur les principes suivants :
― il respecte un étagement croissant et cohérent des RAG attachées à chacune des 16 classes d'emplois prévues par la convention collective nationale de branche ;
― sans remettre en cause les politiques salariales des entreprises de la branche, il constitue un socle de base pour les entreprises qui pourraient se créer ou développer une activité dans notre secteur professionnel.
Les organisations syndicales signataires, après avoir réaffirmé leur accord sur les principes énoncés ci-dessus, ont souhaité que l'évolution significative des prix constatés sur les 12 derniers mois soit prise en compte au titre de la revalorisation du barème pour 2008. La délégation « employeurs » a pris acte de cette demande.
En conséquence, à l'issue des commissions paritaires qui se sont tenues respectivement les 15 octobre et 26 novembre 2008, il a été convenu ce qui suit :

Annexe
en vigueur étendue

ANNEXE
Barème des rémunérations annuelles garanties

(En euros.)


CATÉGORIE CLASSE MONTANT
Exécution A 15 670
B 16 380
C 17 250
Maîtrise D 18 180
E 19 310
F 20 700
G 22 290
H 24 240
Cadres I 26 700
J 29 580
K 32 970
L 37 490
M 42 110
N 46 830
O 51 660
P 56 490
Salaires
ARTICLE 1
Objet
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu en application de l'article L. 2241-1 du code du travail et des articles 37 et 38 de la convention collective nationale de branche des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers relatifs aux rémunérations annuelles garanties et à la négociation périodique desdites rémunérations annuelles garanties.

ARTICLE 2
Barèmes des rémunérations annuelles garanties pour l'année 2009
en vigueur étendue

Le barème établi au titre de 2008 pour chacune des 16 classes prévues par l'article 36 de la convention collective nationale de branche est revalorisé de 2, 5 % pour les classes A à P. Le nouveau barème figure en pièce jointe au présent accord.

ARTICLE 3
Nouvelle annexe III à la convention collective nationale de branche
en vigueur étendue

En application du quatrième alinéa de l'article 38 de la convention collective nationale de branche, ce barème constituera la nouvelle annexe III à la convention collective nationale de branche.

ARTICLE 4
Extension
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord collectif.

ARTICLE 5
Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent accord collectif prend effet au 1er janvier 2009 et s'applique pour l'année civile 2009.

ARTICLE 6
Clause de rendez-vous
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent que, dans l'hypothèse où l'évolution du SMIC induirait des montants annuels bruts supérieurs à ceux prévus au titre de certaines rémunérations annuelles garanties de branche figurant dans le barème joint au présent accord, des négociations s'engageraient dans le trimestre pour traiter de cette situation.

ARTICLE 7
Adhésion
en vigueur étendue

Toute organisation syndicale représentative de salariés au sens du code du travail ainsi que toute organisation syndicale ou groupement d'employeurs ou tout employeur pris individuellement, non signataires du présent accord, pourront adhérer au présent accord dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

ARTICLE 8
Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l'ASFA, auprès des services centraux du ministère du travail, ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, et ce conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

en vigueur étendue

Rémunérations annuelles garanties de branche pour l'année 2009

(En euros.)

CATÉGORIE CLASSE MONTANT
A 16 062
Exécution B 16 790
C 17 681
D 18 635
E 19 793
Maîtrise F 21 218
G 22 847
H 24 846
I 27 368
J 30 320
K 33 794
Cadres L 38 427
M 43 163
N 48 001
O 52 952
P 57 902

Préambule
en vigueur étendue

Il est d'abord rappelé que le barème des rémunérations annuelles garanties (RAG) de branche tel qu'il a fait l'objet successivement des accords collectifs du 18 décembre 2007 et du 26 novembre 2008 repose sur les principes suivants :
― il respecte un étagement croissant et cohérent des RAG attachées à chacune des 16 classes d'emplois prévues par la convention collective nationale de branche ;
― sans remettre en cause les politiques salariales des entreprises de la branche, il constitue un socle de base pour les entreprises qui pourraient se créer ou développer une activité dans notre secteur professionnel.
A l'issue de la commission paritaire qui s'est tenue le 28 octobre 2009, et compte tenu de l'évolution des prix constatée au titre de l'année 2008, il a été convenu ce qui suit :

Annexe
Rémunérations annuelles garanties pour l'année 2011
ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu en application de l'article L. 2241-1 du code du travail et des articles 37 et 38 de la convention collective nationale de branche des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers relatifs aux rémunérations annuelles garanties et à la négociation périodique desdites rémunérations annuelles garanties.

ARTICLE 2
Barèmes des rémunérations annuelles garanties pour l'année 2011
en vigueur étendue

Le barème précédemment établi au titre de 2009 pour chacune des 16 classes prévues par l'article 36 de la convention collective nationale de branche est revalorisé de 3 % pour les classes A à L.
Le nouveau barème figure en pièce jointe au présent accord.

ARTICLE 3
Nouvelle annexe III à la convention collective nationale de branche
en vigueur étendue

En application du quatrième alinéa de l'article 38 de la convention collective nationale de branche, ce nouveau barème tel que prévu à l'article 2 du présent accord constituera la nouvelle annexe III à la convention collective nationale de branche.

ARTICLE 4
Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour l'année civile 2011, les mesures prévues à l'article 2 prenant effet rétroactivement au 1er janvier 2011.

ARTICLE 5
Clause de rendez-vous
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent que, dans l'hypothèse où l'évolution du Smic induirait des montants annuels bruts supérieurs à ceux prévus au titre de certaines rémunérations annuelles garanties de branche figurant dans le barème joint au présent accord, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour traiter de cette situation.

ARTICLE 6
Adhésion
en vigueur étendue

Toute organisation syndicale représentative de salariés au sens du code du travail ainsi que toute organisation syndicale ou groupement d'employeurs ou tout employeur pris individuellement, non signataires du présent accord, pourront adhérer au présent accord dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

ARTICLE 7
Extension
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord collectif.

ARTICLE 8
Dépôt légal
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l'ASFA, auprès des services centraux du ministère du travail, ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, et ce conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Préambule
en vigueur étendue

Il est d'abord rappelé que le barème des rémunérations annuelles garanties (RAG) de branche tel qu'il a successivement fait l'objet des accords collectifs du 18 décembre 2007, du 26 novembre 2008 et du 28 octobre 2009 repose sur les principes suivants :

– il respecte un étagement croissant et cohérent des RAG attachées à chacune des 16 classes d'emplois prévues par la convention collective nationale de branche ;
– sans remettre en cause les politiques salariales des entreprises de la branche, il constitue un socle de base pour les entreprises qui pourraient se créer ou développer une activité dans notre secteur professionnel.
A l'issue des commissions paritaires qui se sont tenues le 29 juin et le 14 septembre 2011, et compte tenu de l'évolution des prix constatée au titre des années 2009 et 2010,

Annexe
en vigueur étendue

Rémunérations annuelles garanties de branche pour l'année 2011

(En euros.)


Catégorie Classe Montant
Exécution

A 16 544
B 17 294
C 18 211
Maîtrise



D 19 194
E 20 387
F 21 855
G 23 532
H 25 591
Cadres






I 28 189
J 31 230
K 34 808
L 39 580
M 43 163
N 48 001
O 52 952
P 57 902

Rémunérations annuelles garanties pour l'année 2012
ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu en application de l'article L. 2241-1 du code du travail et des articles 37 et 38 de la convention collective nationale de branche des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers relatifs aux rémunérations annuelles garanties et à la négociation périodique desdites rémunérations annuelles garanties.

ARTICLE 2
Barème des rémunérations annuelles garanties pour l'année 2012
en vigueur étendue

Le barème précédemment établi au titre de 2011 pour chacune des 16 classes prévues par l'article 36 de la convention collective nationale de branche est revalorisé de :
– 4 % pour la classe A ;
– 3,4 % pour la classe B ;
– 3 % pour les classes C, D, E ;
– 2,7 % pour les classes F, G, H ;
– 2,4 % pour les classes I à P.
Le nouveau barème figure en pièce jointe au présent accord.

ARTICLE 3
Nouvelle annexe III à la convention collective nationale de branche
en vigueur étendue

En application du quatrième alinéa de l'article 38 de la convention collective nationale de branche, ce nouveau barème tel que prévu à l'article 2 du présent accord constituera la nouvelle annexe III à la convention collective nationale de branche.

ARTICLE 4
Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour l'année civile 2012, les mesures prévues à l'article 2 prenant effet rétroactivement au 1er janvier 2012.

ARTICLE 5
Clause de rendez-vous
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent que, dans l'hypothèse où l'évolution du Smic induirait des montants annuels bruts supérieurs à ceux prévus au titre de certaines rémunérations annuelles garanties de branche figurant dans le barème joint au présent accord, des négociations s'engageraient dans les 3 mois pour traiter de cette situation.

ARTICLE 6
Adhésion
en vigueur étendue

Toute organisation syndicale représentative de salariés au sens du code du travail ainsi que toute organisation syndicale ou groupement d'employeurs ou tout employeur pris individuellement, non signataires du présent accord, pourront adhérer au présent accord dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

ARTICLE 7
Extension
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord collectif.

ARTICLE 8
Dépôt légal
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l'ASFA, auprès des services centraux du ministère du travail, ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, et ce conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Préambule
en vigueur étendue

Il est d'abord rappelé que le barème des rémunérations annuelles garanties (RAG) de branche, tel qu'il a successivement fait l'objet des accords collectifs du 18 décembre 2007, du 26 novembre 2008, du 28 octobre 2009 et du 21 septembre 2011, repose sur les principes suivants :

– il respecte un étagement croissant et cohérent des RAG attachées à chacune des 16 classes d'emplois prévues par la convention collective nationale de branche ;
– sans remettre en cause les politiques salariales des entreprises de la branche, il constitue un socle de base pour les entreprises qui pourraient se créer ou développer une activité dans notre secteur professionnel.
A l'issue des commissions paritaires qui se sont tenues le 3 juillet et le 2 octobre 2012, et compte tenu de l'évolution des prix constatée au titre de l'année 2011,

Annexe III
en vigueur étendue

Rémunérations annuelles garanties de branche pour l'année 2012

(En euros.)

Catégorie Classe Montant
Exécution

A 17 206
B 17 882
C 18 757
Maîtrise



D 19 770
E 20 999
F 22 445
G 24 167
H 26 282
Cadres






I 28 866
J 31 980
K 35 643
L 40 530
M 44 199
N 49 153
O 54 223
P 59 292

Rémunérations annuelles garanties pour l'année 2013
ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu en application de l'article L. 2241-1 du code du travail et des articles 37 et 38 de la convention collective nationale de branche des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers relatifs aux rémunérations annuelles garanties et à la négociation périodique desdites rémunérations annuelles garanties.

ARTICLE 2
Barème des rémunérations annuelles garanties pour l'année 2013
en vigueur étendue

Le barème précédemment établi au titre de l'année 2012 pour chacune des 16 classes prévues par l'article 36 de la convention collective nationale de branche est revalorisé de 1,2 % pour toutes les classes.
Le nouveau barème figure en annexe du présent accord.

ARTICLE 3
Nouvelle annexe III à la convention collective nationale de branche
en vigueur étendue

En application du 4e alinéa de l'article 38 de la convention collective nationale de branche, ce nouveau barème tel que prévu à l'article 2 du présent accord constituera la nouvelle annexe III à la convention collective nationale de branche.

ARTICLE 4
Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour l'année civile 2013, les mesures prévues à l'article 2 prenant effet rétroactivement au 1er janvier 2013.

ARTICLE 5
Clause de rendez-vous
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent que, dans l'hypothèse où l'évolution du Smic induirait des montants annuels bruts supérieurs à ceux prévus au titre de certaines rémunérations annuelles garanties de branche figurant dans le barème joint au présent accord, des négociations s'engageraient dans les 3 mois pour traiter de cette situation.

ARTICLE 6
Adhésion
en vigueur étendue

Toute organisation syndicale représentative de salariés au sens du code du travail ainsi que toute organisation syndicale ou groupement d'employeurs ou tout employeur pris individuellement, non signataires du présent accord, pourront adhérer au présent accord dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

ARTICLE 7
Extension
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord collectif.

ARTICLE 8
Dépôt légal
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l'ASFA, auprès des services centraux du ministère du travail ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris, et ce conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Préambule
en vigueur étendue

Il est d'abord rappelé que le barème des rémunérations annuelles garanties (RAG) de branche tel qu'il a successivement fait l'objet des accords collectifs du 18 décembre 2007, du 26 novembre 2008, du 28 octobre 2009, du 21 septembre 2011 et du 12 décembre 2012 repose sur les principes suivants :
– il respecte un étagement croissant et cohérent des RAG attachées à chacune des 16 classes d'emplois prévues par la convention collective nationale de branche ;
– sans remettre en cause les politiques salariales des entreprises de la branche, il constitue un socle de base pour les entreprises qui pourraient se créer ou développer une activité dans notre secteur professionnel.
A l'issue de la commission paritaire qui s'est tenue le 20 juin 2013 et compte tenu de l'évolution des prix constatée au titre de l'année de 2012, il a été convenu ce qui suit :

Annexe
en vigueur étendue

Grille des rémunérations annuelles garanties de branche pour l'année 2013

(En euros.)


Catégorie Classe Montant
Exécution

A 17 412
B 18 097
C 18 982
Maîtrise



D 20 007
E 21 251
F 22 714
G 24 457
H 26 597
Cadres






I 29 212
J 32 364
K 36 071
L 41 016
M 44 729
N 49 743
O 54 874
P 60 004

Rémunérations annuelles garanties pour l'année 2014
ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu en application de l'article L. 2241-1 du code du travail et des articles 37 et 38 de la convention collective nationale de branche des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers relatifs aux rémunérations annuelles garanties et à la négociation périodique desdites rémunérations annuelles garanties.

ARTICLE 2
Barème des rémunérations annuelles garanties pour l'année 2014
en vigueur étendue

Le barème précédemment établi au titre de l'année 2013 pour chacune des 16 classes prévues par l'article 36 de la convention collective nationale de branche est revalorisé de 1 %, pour toutes les classes.
Le nouveau barème figure en annexe du présent accord.

ARTICLE 3
Nouvelle annexe III à la convention collective nationale de branche
en vigueur étendue

En application du 4e alinéa de l'article 38 de la convention collective nationale de branche, ce nouveau barème tel que prévu à l'article 2 du présent accord constituera la nouvelle annexe III à la convention collective nationale de branche.

ARTICLE 4
Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour l'année civile 2014, les mesures prévues à l'article 2 prenant effet rétroactivement au 1er janvier 2014.

ARTICLE 5
Clause de rendez-vous
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent que, dans l'hypothèse où l'évolution du Smic induirait des montants annuels bruts supérieurs à ceux prévus au titre de certaines rémunérations annuelles garanties de branche figurant dans le barème joint au présent accord, des négociations s'engageraient dans les 3 mois pour traiter de cette situation.

ARTICLE 6
Adhésion
en vigueur étendue

Toute organisation syndicale représentative de salariés au sens du code du travail ainsi que toute organisation syndicale ou groupement d'employeurs ou tout employeur pris individuellement, non signataires du présent accord, pourront adhérer au présent accord dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

ARTICLE 7
Extension
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord collectif.

ARTICLE 8
Dépôt légal
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l'ASFA, auprès des services centraux du ministère du travail, ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, et ce conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Préambule
en vigueur étendue

Il est d'abord rappelé que le barème des rémunérations annuelles garanties (RAG) de branche tel qu'il a successivement fait l'objet des accords collectifs des 18 décembre 2007,26 novembre 2008,28 octobre 2009,21 septembre 2011,12 décembre 2012 et 17 octobre 2013 repose sur les principes suivants :

– il respecte un étagement croissant et cohérent des RAG attachées à chacune des 16 classes d'emplois prévues par la convention collective nationale de branche ;
– sans remettre en cause les politiques salariales des entreprises de la branche, il constitue un socle de base pour les entreprises qui pourraient se créer ou développer une activité dans notre secteur professionnel.
A l'issue des commissions paritaires qui se sont tenues le 4 juin et le 1er juillet 2014 et compte tenu de l'évolution de l'indice des prix constatée au titre l'année 2013, il a été convenu ce qui suit.

Annexe
en vigueur étendue

Grille des rémunérations annuelles garanties de branche pour l'année 2014

(En euros.)

Catégorie Classe Montant
Exécution

A 17 586
B 18 278
C 19 172
Maîtrise



D 20 207
E 21 464
F 22 941
G 24 702
H 26 863
Cadre






I 29 504
J 32 688
K 36 432
L 41 426
M 45 176
N 50 240
O 55 423
P 60 604

Rémunérations annuelles garanties pour l'année 2015
ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu en application de l'article L. 2241-1 du code du travail et des articles 37 et 38 de la convention collective nationale de branche des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers relatifs aux rémunérations annuelles garanties et à la négociation périodique desdites rémunérations annuelles garanties.

ARTICLE 2
Barème des rémunérations annuelles garanties pour l'année 2014
en vigueur étendue

Le barème précédemment établi au titre de 2014 pour chacune des 16 classes prévues par l'article 36 de la convention collective nationale de branche est revalorisé de 1 % pour toutes les classes.
Le nouveau barème figure en annexe du présent accord.

ARTICLE 3
Nouvelle annexe III à la convention collective nationale de branche
en vigueur étendue

En application du 4e alinéa de l'article 38 de la convention collective nationale de branche, ce nouveau barème tel que prévu à l'article 2 du présent accord constituera la nouvelle annexe III à la convention collective nationale de branche.

ARTICLE 4
Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour l'année civile 2015, les mesures prévues à l'article 2 prenant effet rétroactivement au 1er janvier 2015.

ARTICLE 5
Clause de rendez-vous
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent que, dans l'hypothèse où l'évolution du Smic induirait des montants annuels bruts supérieurs à ceux prévus au titre de certaines rémunérations annuelles garanties de branche figurant dans le barème joint au présent accord, des négociations s'engageraient dans les 3 mois pour traiter de cette situation.

ARTICLE 6
Adhésion
en vigueur étendue

Toute organisation syndicale représentative de salariés au sens du code du travail ainsi que toute organisation syndicale ou groupement d'employeurs ou tout employeur pris individuellement, non signataires du présent accord, pourront adhérer au présent accord dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

ARTICLE 7
Extension
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord collectif.

ARTICLE 8
Dépôt légal
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l'ASFA, auprès des services centraux du ministère du travail ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, et ce conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Préambule
en vigueur étendue

Il est d'abord rappelé que le barème des rémunérations annuelles garanties (RAG) de branche tel qu'il a successivement fait l'objet des accords collectifs des 18 décembre 2007,26 novembre 2008,28 octobre 2009,21 septembre 2011,12 décembre 2012,17 octobre 2013 et 22 septembre 2014 repose sur les principes suivants :
– il respecte un étagement croissant et cohérent des RAG attachées à chacune des 16 classes d'emplois prévues par la convention collective nationale de branche ;
– sans remettre en cause les politiques salariales des entreprises de la branche, il constitue un socle de base pour les entreprises qui pourraient se créer ou développer une activité dans notre secteur professionnel.
A l'issue des commissions paritaires qui se sont tenues le 20 mai et le 1er juillet 2015, il a été convenu ce qui suit.

Annexe
en vigueur étendue

Grille des rémunérations annuelles garanties de branche pour l'année 2015

(En euros.)

Catégorie Classe Montant
Exécution

A 17 762
B 18 461
C 19 364
Maîtrise



D 20 409
E 21 679
F 23 170
G 24 949
H 27 132
Cadres






I 29 799
J 33 015
K 36 796
L 41 840
M 45 628
N 50 742
O 55 977
P 61 210

Rémunérations annuelles garanties pour l'année 2016
ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu en application de l'article L. 2241-1 du code du travail et des articles 37 et 38 de la convention collective nationale de branche des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers relatifs aux rémunérations annuelles garanties et à la négociation périodique desdites rémunérations annuelles garanties.

ARTICLE 2
Barème des rémunérations annuelles garanties pour l'année 2016
en vigueur étendue

Le barème précédemment établi au titre de 2015 pour chacune des 16 classes prévues par l'article 36 de la convention collective nationale de branche est revalorisé de 1 % pour toutes les classes.
Le nouveau barème figure en annexe du présent accord.

ARTICLE 3
Nouvelle annexe III à la convention collective nationale de branche
en vigueur étendue

En application du 4e alinéa de l'article 38 de la convention collective nationale de branche, ce nouveau barème tel que prévu à l'article 2 du présent accord constituera la nouvelle annexe III à la convention collective nationale de branche.

ARTICLE 4
Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour l'année civile 2016, les mesures prévues à l'article 2 prenant effet rétroactivement au 1er janvier 2016.

ARTICLE 5
Clause de rendez-vous
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent que, dans l'hypothèse où l'évolution du Smic induirait des montants annuels bruts supérieurs à ceux prévus au titre de certaines rémunérations annuelles garanties de branche figurant dans le barème joint au présent accord, des négociations s'engageraient dans les 3 mois pour traiter de cette situation.

ARTICLE 6
Adhésion
en vigueur étendue

Toute organisation syndicale représentative de salariés au sens du code du travail ainsi que toute organisation syndicale ou groupement d'employeurs ou tout employeur pris individuellement, non signataires du présent accord, pourront adhérer au présent accord dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

ARTICLE 7
Extension
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord collectif.

ARTICLE 8
Dépôt légal
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l'ASFA, auprès des services centraux du ministère du travail ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, et ce conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Préambule
en vigueur étendue

Il est d'abord rappelé que le barème des rémunérations annuelles garanties (RAG) de branche tel qu'il a successivement fait l'objet des accords collectifs du 18 décembre 2007, du 26 novembre 2008, du 28 octobre 2009, du 21 septembre 2011, du 12 décembre 2012, du 17 octobre 2013, du 22 septembre 2014 et du 1er juillet 2015 repose sur les principes suivants :
– il respecte un étagement croissant et cohérent des RAG attachées à chacune des 16 classes d'emplois prévues par la convention collective nationale de branche ;
– sans remettre en cause les politiques salariales des entreprises de la branche, il constitue un socle de base pour les entreprises qui pourraient se créer ou développer une activité dans notre secteur professionnel ;
Soucieuse de favoriser l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, la branche professionnelle rappelle aux entreprises que la moyenne des augmentations individuelles des femmes doit être équivalente à la moyenne des augmentations individuelles des hommes au sein des grandes catégories professionnelles.
En effet, chaque entreprise doit se préoccuper d'aboutir concrètement à une égalité de traitement d'où sont exclus les éléments discriminants.
A l'issue de la commission paritaire qui s'est tenue le 19 mai 2016, il a été convenu ce qui suit :

Annexe
en vigueur étendue

Annexe
Rémunérations annuelles garanties de branche pour l'année 2016

(En euros.)

Catégorie Classe Montant 2016
Exécution A
B
C
17 940
18 646
19 558
Maîtrise D
E
F
G
H
20 613
21 896
23 402
25 198
27 403
Cadres I
J
K
L
M
N
O
P
30 097
33 345
37 164
42 258
46 084
51 249
56 537
61 822
Rémunérations annuelles garanties pour l'année 2017
ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu en application de l'article L. 2241-1 du code du travail et des articles 37 et 38 de la convention collective nationale de branche des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers relatifs aux rémunérations annuelles garanties et à la négociation périodique desdites rémunérations annuelles garanties.

ARTICLE 2
Barèmes des rémunérations annuelles garanties pour l'année 2017
en vigueur étendue

Le barème précédemment établi au titre de 2016 pour chacune des 16 classes prévues par l'article 36 de la convention collective nationale de branche est revalorisé de 1,2 % pour toutes les classes.
Le nouveau barème figure en annexe du présent accord.

ARTICLE 3
Nouvelle annexe III à la convention collective nationale de branche
en vigueur étendue

En application du quatrième alinéa de l'article 38 de la convention collective nationale de branche, ce nouveau barème tel que prévu à l'article 2 du présent accord constituera la nouvelle annexe III à la convention collective nationale de branche.

ARTICLE 4
Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour l'année civile 2017, les mesures prévues à l'article 2 prenant effet rétroactivement au 1er janvier 2017.

ARTICLE 5
Clause de rendez-vous
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent que, dans l'hypothèse où l'évolution du Smic induirait des montants annuels bruts supérieurs à ceux prévus au titre de certaines rémunérations annuelles garanties de branche figurant dans le barème joint au présent accord, des négociations s'engageraient dans les 3 mois pour traiter de cette situation.

ARTICLE 6
Adhésion
en vigueur étendue

Toute organisation syndicale représentative de salariés au sens du code du travail ainsi que toute organisation syndicale ou groupement d'employeurs ou tout employeur pris individuellement, non-signataires du présent accord, pourront adhérer au présent accord dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

ARTICLE 7
Extension
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord collectif.

ARTICLE 8
Dépôt légal
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l'ASFA, auprès des services centraux du ministère du travail, ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, et ce conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Préambule
en vigueur étendue

Il est d'abord rappelé que le barème des rémunérations annuelles garanties (RAG) de branche tel qu'il a successivement fait l'objet des accords collectifs du 18 décembre 2007, du 26 novembre 2008, du 28 octobre 2009,21 septembre 2011,12 décembre 2012,17 octobre 2013,22 septembre 2014, 1er juillet 2015 et 19 mai 2016 repose sur les principes suivants :
– il respecte un étagement croissant et cohérent des RAG attachées à chacune des 16 classes d'emplois prévues par la convention collective nationale de branche   ;
– sans remettre en cause les politiques salariales des entreprises de la branche, il constitue un socle de base pour les entreprises qui pourraient se créer ou développer une activité dans notre secteur professionnel.
Les parties signataires du présent accord rappellent que les sociétés de la branche ont pour objectif d'aboutir, pour un travail égal, à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et de mettre en œuvre des mesures concrètes afin d'y parvenir.
Ainsi la branche professionnelle rappelle les dispositions de l'accord relatif à la diversité et à l'égalité des chances du 31 octobre 2014, et plus particulièrement son article 3 (d) qui stipule qu'en cas de constatation d'un écart de situation de rémunération entre les femmes et les hommes, les entreprises de la branche doivent vérifier les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Les parties signataires pourront à l'issue de la commission de suivi mise en place par cet accord, évaluer les mesures prises et si nécessaire proposer des actions adaptées.
À l'issue de la commission paritaire qui s'est tenue le 29 mai 2017,
il a été convenu ce qui suit :

Annexe
en vigueur étendue

Rémunérations annuelles garanties de branche pour l'année 2017

(En euros.)


Catégorie Classe Montant 2017
Exécution A
B
C
18 155
18 870
19 793
Maîtrise D
E
F
G
H
20 860
22 159
23 683
25 500
27 732
Cadre I
J
K
L
M
N
O
P
30 458
33 745
37 610
42 765
46 637
51 864
57 215
62 564

Rémunérations annuelles 2018
ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu en application de l'article L. 2241-1 du code du travail et des articles 37 et 38 de la convention collective nationale de branche des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers relatifs aux rémunérations annuelles garanties et à la négociation périodique desdites rémunérations annuelles garanties.

ARTICLE 2
Barèmes des rémunérations annuelles garanties pour l'année 2018
en vigueur étendue

Le barème précédemment établi au titre de 2017 pour chacune des 16 classes prévues par l'article 36 de la convention collective nationale de branche est revalorisé de 1,6 % pour toutes les classes.

Le nouveau barème figure en annexe du présent accord.

ARTICLE 3
Nouvelle annexe 3 à la convention collective nationale de branche
en vigueur étendue

En application du quatrième alinéa de l'article 38 de la convention collective nationale de branche, le nouveau barème tel que prévu à l'article 2 du présent accord constituera la nouvelle annexe 3 à la convention collective nationale de branche.

ARTICLE 4
Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour l'année civile 2018, les mesures prévues à l'article 2 prenant effet rétroactivement au 1er janvier 2018.

ARTICLE 5
Clause de rendez-vous
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent que, dans l'hypothèse où l'évolution du Smic induirait des montants annuels bruts supérieurs à ceux prévus au titre de certaines rémunérations annuelles garanties de branche figurant dans le barème joint au présent accord, des négociations s'engageraient dans les 3 mois pour traiter de cette situation.

ARTICLE 6
Adhésion
en vigueur étendue

Toute organisation syndicale représentative de salariés au sens du code du travail ainsi que toute organisation syndicale ou groupement d'employeurs ou tout employeur pris individuellement, non signataires du présent accord, pourront adhérer au présent accord dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

ARTICLE 7
Extension
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord collectif.

ARTICLE 8
Dépôt légal
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l'ASFA, auprès des services centraux du ministère du travail, ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, et ce conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Préambule
en vigueur étendue

Il est d'abord rappelé que le barème des rémunérations annuelles garanties (RAG) de branche, tel qu'il a successivement fait l'objet des accords collectifs du 18 décembre 2007, du 26 novembre 2008, du 28 octobre 2009, du 21 septembre 2011, du 12 décembre 2012, du 17 octobre 2013, du 22 septembre 2014, du 1er juillet 2015, du 9 mai 2016 et du 29 mai 2017, repose sur les principes suivants :
–   il respecte un étagement croissant et cohérent des RAG attachées à chacune des 16 classes d'emplois prévues par la convention collective nationale de branche ;
–   sans remettre en cause les politiques salariales des entreprises de la branche, il constitue un socle de base pour les entreprises qui pourraient se créer ou développer une activité dans la branche.

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, elles rappellent qu'en vertu des dispositions de l'article 3 de l'accord relatif à la diversité et à l'égalité des chances du 19 avril 2018, lorsqu'il est constaté un écart de situation de rémunération entre les femmes et les hommes, les entreprises de la branche doivent vérifier les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer.

En effet, chaque entreprise doit se préoccuper d'aboutir concrètement à une égalité de traitement d'où sont exclus les éléments discriminants.

Par ailleurs, les parties signataires rappellent que les éléments servant à la détermination de la rémunération ainsi que les conditions d'octroi des compléments de rémunération doivent être exempts de toute forme de discrimination.

À l'issue de la commission paritaire qui s'est tenue le 5 juin 2018,

il a été convenu ce qui suit :

Annexe
en vigueur étendue

Annexe

Rémunérations annuelles garanties de branche pour l'année 2018

(En euros.)


Catégorie Classe Montant 2018
Exécution A 18 445
B 19 172
C 20 110
Maîtrise D 21 194
E 22 514
F 24 062
G 25 908
H 28 176
Cadres I 30 945
J 34 285
K 38 212
L 43 449
M 47 383
N 52 694
O 58 130
P 63 565

Rémunérations annuelles garanties 2019
en vigueur non-étendue

Il est d'abord rappelé que le barème des rémunérations annuelles garanties (RAG) de branche (1) repose sur les principes suivants :
– il respecte un étagement croissant et cohérent des RAG attachées à chacune des 16 classes d'emplois prévues par la convention collective nationale de branche ;
– sans remettre en cause les politiques salariales des entreprises de la branche, il constitue un socle de base pour les entreprises qui pourraient se créer ou développer une activité dans la branche.

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, elles rappellent qu'en vertu des dispositions de l'article 3 de l'accord relatif à la diversité et à l'égalité des chances du 19 avril 2018, lorsqu'il est constaté un écart de situation de rémunération entre les femmes et les hommes, les entreprises de la branche doivent vérifier les raisons de ces écarts avec l'objectif de les supprimer.

En effet, chaque entreprise doit se préoccuper d'aboutir concrètement à une égalité de traitement d'où sont exclus les éléments discriminants.

Les parties signataires rappellent que les éléments servant à la détermination de la rémunération ainsi que les conditions d'octroi des compléments de rémunération doivent être exempts de toute forme de discrimination.

À l'issue de la commission paritaire qui s'est tenue le 13 juin 2019,

(1) Cf. accords successifs des 18 décembre 2007, 26 novembre 2008, 28 octobre 2009, 21 septembre 2011, 12 décembre 2012, 17 octobre 2013, 22 septembre 2014, 1er. juillet 2015, 19 mai 2016, 29 mai 2017 et 5 juin 2018.

ARTICLE 1er
Objet
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu en application de l'article L. 2241-1 du code du travail et des articles 37 et 38 de la convention collective nationale de branche des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers relatifs aux rémunérations annuelles garanties et à la négociation périodique desdites rémunérations annuelles garanties.

ARTICLE 2
Mention relative aux entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur non-étendue

Le présent accord s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de branche des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers y compris les entreprises de moins de 50 salariés.

ARTICLE 3
Barèmes des rémunérations annuelles garanties pour l'année 2019
en vigueur non-étendue

Le barème précédemment établi au titre de 2018 pour chacune des 16 classes prévues par l'article 36 de la convention collective nationale de branche est revalorisé de 2,1 % pour toutes les classes.

Le nouveau barème figure en annexe du présent accord.

ARTICLE 4
Nouvelle annexe III à la convention collective nationale de branche
en vigueur non-étendue

En application du quatrième alinéa de l'article 38 de la convention collective nationale de branche, le nouveau barème tel que prévu à l'article 3 du présent accord constituera la nouvelle annexe III à la convention collective nationale de branche.

ARTICLE 5
Date d'effet
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour l'année civile 2019, les mesures prévues à l'article 3 prenant effet rétroactivement au 1er janvier 2019.

ARTICLE 6
Clause de rendez-vous
en vigueur non-étendue

Les parties signataires conviennent que, dans l'hypothèse où l'évolution du Smic induirait des montants annuels bruts supérieurs à ceux prévus au titre de certaines rémunérations annuelles garanties de branche figurant dans le barème joint au présent accord, des négociations s'engageraient dans les 3 mois pour traiter de cette situation.

ARTICLE 7
Adhésion
en vigueur non-étendue

Toute organisation syndicale représentative de salariés au sens du code du travail ainsi que toute organisation syndicale ou groupement d'employeurs ou tout employeur pris individuellement, non signataires du présent accord, pourront adhérer au présent accord dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

ARTICLE 8
Extension
en vigueur non-étendue

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord collectif.

ARTICLE 9
Dépôt légal
en vigueur non-étendue

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l'ASFA, auprès des services centraux du ministère du travail, ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, et ce conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Annexe
en vigueur non-étendue

Rémunérations annuelles garanties de branche pour l'année 2019


Catégorie Classe Montant 2019
Exécution A 18 832 €
B 19 575 €
C 20 532 €
Maîtrise D 21 639 €
E 22 987 €
F 24 567 €
G 26 452 €
H 28 768 €
Cadres I 31 595 €
J 35 005 €
K 39 014 €
L 44 361 €
M 48 378 €
N 53 801 €
O 59 351 €
P 64 900 €